به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد . از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند .
البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند .
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود . مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند .
البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم .
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند .
دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است .
پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، ۲۰۰۱ )
از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱ )
سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند .
انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، ۱۹۹۴ ). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به کار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می کند و این بدین دلیل است که ممکن است نیازهای کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی - اقتصادی آنها باشند .
گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند. درحالی که ممکن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممکن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند .
سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند .
مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت .
اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند - که اغلب گزینه ارزانتری است - و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی ):
هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛
هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره .
همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد .
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، کارکنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممکن است کارکنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارمند جدید است که هنوز درحال یادگیری رموز کار است .
کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند، اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند، چون اکثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییر می کند .
هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین کارمند و کارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی که علاوه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است، و همچنین ممکن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد .
مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یکی از روشهـــایی که به وسیله آن کارفرمایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاً تامین شده به سوی یک برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است .
در چنین طــــرحی، کارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به کارکنان پـــرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱). صندوقی که وابستگی به جایی نداشته و متکی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با کمک پزشکان و بیمارستانهایی که خدمات دارویی را در یک نرخ تعدیل شده فراهم می کنند، به دقت انجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذکور این ریسک را می پذیرد که قبلاً به یک شرکت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی کارکنان درخصوص آنچه که پس از اتمام بودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می کنند .
با یک طرح سنتی، کارکنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند .
مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینکه پاداش غیرمالی نیز هزینه هایی را برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است که هزینه ها و مزایا با هم متوازن باشند. اخیراً گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را درخصوص کارکنان انجام داده است که آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدید بهسازی و اصلاح کنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاکتورهای پولی ومالی و غیرپولی ایجاد کرده اند. برخی از این فاکتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداش متنــاسب و فرصتهای توسعه ای هستند. این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنها خلق می کند. (ماریوت، ۲۰۰۱ )
از آنجایی که چنین مزایایی به طور فزاینده گران هستند (نظیر مزایای غیرمالی و حتی با نوآوریهای همانند سرمایه گذاری از خود) ممکن است فهرستی از گزینه ها به کارکنان پیشنهاد شوند که از میان آنها برنامه پاداش و مزایای خود را در قالب یکسری محدودیتهایی انتخاب کنند. بدیهی است که کارکنانی که براین اساس برنامه مزایای خود را انتخاب می کنند، برای آن بار ارزشی بیشتری قائل بوده و احتمالاً آن را جبرانی منصفانه می بینند. همچنین با چنین انتخابی در این فرایند می توان فهمید که انتظارات کارکنان تغییریافته است، زیرا آنها اغلب درجه انتخاب، قدرت چانه زنی و موقعیت خود در بازار شغلی خویش را درک می کنند. درحالی که اجازه تعامل به آنها در این سیستم کم است ولی عاملی توانمندکننده محسوب می شود. این موضوع نشان می دهد که سازمان، آنها را به عنوان افرادی با یک حق رأی و اظهارنظر می شناسد .
اگرچه شاید این روزها کمتر این مقوله وجود داشته باشد، ولی کارکنان همواره به دنبال اطمینان و دلگرمی بیشتر درخصوص امنیت شغلی خود هستند. همچنین اگرچه یک تفکر عمومی وجود دارد مبنی بر اینکه شغل برای زندگی دیگر یک الگوی کاری معمول نیست، با وجود این، امنیت می تواند موضوع بزرگی تلقی شود. به طور طبیعی، این موضوع برای کارکنان در سطوح خاصی از زندگی شان به موضوع مهمی تبدیل می شود .
انتظار خـدمتهای موقت و بیکاریهای آنی به طور نسبی پدیده هایی عادی در اقتصاد امروز به شمار می روند. صرفاً به واسطه سازگاری با تغییرات بازار است که یک سازمان می تواند رشد و بقای بلندمدت خود را تضمین کند. با وجود این، این رشد و بقا به وسیله روشهایی که سازمانها ازطریق آن به کسادی موجودی در اقتصاد پــــاسخ می دهند، تاثیر می پذیرد. (فرانسیس، ۲۰۰۲ )
مدیران بایستی قبل از آنکه تصمیمات مربوط به بیکاریهای آنی را اتخاذ کنند، تصمیمات بسیار مهم را به دقت از نقطه نظر هزینه های کلی سازمان ارزیابی کنند. اخذ تصمیمات سریع می تواند به گزینه هایی منتهی شود که به سمت پس اندازهای کوتاه مدت و غیرواقعی جهت گیری داشته باشد .
معمولاً هزینه های تقلیل وکاهش کارکنان طی رکود اقتصادی تا زمانی که اقتصاد بهبود می یابد، احساس نمی شوند (فرانسیس، ۲۰۰۲). این دلیلی است که براساس آن برای مدیران مهم است آنچه که سازمان ممکن است از دست دهد را به دقت ملاحظه کرده و ضرر بالقوه را با همه صرفـــه جوییهای پیش بینی شده از انقطاع های شغلی برنامه ریزی شده مقایسه کنند .
اگرچه کنار گذاشتن برخی از کارکنان غیرقابل اجتناب است ولی درعین حال مزایایی برای عدم استفاده از انتظار خدمت موقت، بیکاری و یا کاهش آنها مترتب است. یکی از موارد مهم حفظ رابطه خوب کارمند و کارفرما است (فرانسیس، ۲۰۰۲). مزیت مهم دیگر حفظ و ارتقای کارایی و روحیه کارکنان است .
یک رویکرد به فرایند تصمیم گیری بدین صورت است که ارزش هر کارمند را بیابیم. به عبارت دیگر، به جای نگریستن به آنان به عنوان هزینه ها/ حقوق ها، سازمان باید این موضوع را مدنظر قرار دهد که کارکنان چه ارزشی را برای کسب و کار فراهم می کنند .
اعتماد، وفاداری و روابط بین شخصی (از هر نوع رسمی وغیررسمی) بخشهای مهمی از ساختار شرکت محسوب می شود. این موارد می توانند به واسطه ترک خدمتهای موقت و کنارگذاری کارکنان مخدوش گردند. انتظار خدمت موقت یک شخص خاص ممکن است نتایج پیش بینی نشده ای را به همراه داشته باشد. براین اساس دیگران نیز متعجب خواهندشد اگر قرار باشد آنها نیز در آینده کنارگذاشته شوند و این ناراحتی، پریشان حالی و عدم قطعیت می تواند تا حد زیادی بر روی بهره وری و کارایی آنها تاثیر داشته باشد. در هر سازمانی تضمین امنیت استخدامی تقریباً غیرممکن است. با وجود این، آنچه یک سازمان می تواند پیشنهاد کند تضمین فرایندهایی است که به وسیله آن ممکن است هر فرایندی از کوچک سازی تضمین و تعهد شود، شامل فرایندهای مشاوره کارکنان و نمایندگی آنها . بنابراین وفاداری (واژه ای که بیشتر در رابطه کارگر و کارفرما استفاده می شود) به یک رابطه اعتماد دوگانه در اینکه چگونه وضعیتهای خاص اداره می گردند تبدیل می شود . زمانی که فرایندی از کوچک سازی مناسب است، کارکنان شاید از انجام چنین فرایندی مأیوس و حتی خشمگین باشند، اما حداقل آنها باید این واقعیت را درک کنند و به بهره وری کار طی این دوره ادامه دهند. مطمئناً در سراسر این دوره پرتنش، کارکنان باید به مشارکت درخصوص مسائل ونگرانیهایشان تشویق شوند (مسمر، ۲۰۰۲ ).
انتظار خدمتهای موقت برای هر شخصی مخل و مشکل زا است و عموماً سازمانها در صورت امکان از آن اجتناب می کنند. اکثر شرکتهایی که نمی توانند از انتظار خدمتهای موقت بپرهیزند، برنامه های انفصال و خاتمه خدمت را به همراه مزایای مختلفی پیشنهاد و ارائه می کنند .
روش دیگری که ازطریق آن می توان روحیه کارکنان را ارتقا بخشید این است که به کارکنان در زمینه یافتن فرصت استخدامی مناسب کمک کنیم یا اینکه به کارکنان بیاموزیم چگونه زنـــــدگیشان را با درآمدی کمتر برنامه ریزی کنند. برخی سازمانها به انجام چنین تدابیر اخلاقی در زمانهای مختلف پناه برده اند. به عنوان مثال سایت یاهو به ارائه سمینارهای مالی شخصی برای کارکنانی که ذخیره مالی آنها افزایش یافته است، پرداخته و همچنین به منظور ایجاد روحیه مثبت در کارکنـــانش بازدیدها و ملاقاتهایی را از ماشین های بستنی سازی بن و جری (BEN JERRY) ترتیب داده است. ظاهراً اکثر سازمانها یک فـــرصت مهم را از دست می دهند. آنها می توانند و باید تلاش بیشتری درجهت ارتقای روحیه کارکنان اعمال کنند که نتیجه ای در زمینه جلوگیری از جابجایی بیشتر و افزایش بهره وری دارد. (بریملو، ۲۰۰۲ )
البته برخورد با کارکنان با دید موجودات انسانی بالغ با یک طرح سرمایه گذاری در شرکتها مزایای تجاری را به همراه دارد. به عنوان مثال: شرکت سیرز، برای کارکنانش آموزشهایی را فراهم ساخته است که مهارتهای آنها را درجهت توانمندسازی و پذیرفتن مسئولیت برای اخذ تصمیمات قابل اطمینان ارتقا می بخشد. این برنامه توانمندسازی و مشاوره کارکنان که در بین عموم به کار گرفته می شود ادراکات مثبت بیشتری برای سازمان به همراه دارد وآن را به عنوان یک شرکت صادق درنظر می گیرند .
به علاوه اگر با کارکنان به عنوان شرکایی در شرکت برخورد شود - برای آینده آن - شاید کارهای بیشتری به روشهایی انجام دهند که درجهت رویایی مطمئن با کسادی اقتصادی آینده و عمل رقابتی به شرکت کمک کنند .
احتمالاً کارکنان توانمندشده کارکنان بسیار نوآورتری هستند. عمل و تفکر نوآورانه آنها موارد زیر را اشاعه می دهد : نوآوران در شرکت می توانند به دیگران بیاموزند که همین گونه باشند (فرانسیس، ۲۰۰۲ ). این عوامل (نوآوری) می تواند به شرکت کمک کند که پیشاپیش رقبایش گام برداشته و طی دوران رکود و کسادی زنده مانده و همچنین برای مدت زمانی که اقتصاد روبه تنزل حرکت می کند، آماده باشد .
نقش درحال تغییر منابع انسانی
به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی درنظر گرفته می شدند که سازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاری می رساندند؛ یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در طول ۲۰ سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهر آشکار شده است .
درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. الریش (۱۹۹۸) درخصوص موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است :
۱ ) همکاری با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار؛
۲ ) به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد؛
۳ ) به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکتهای کارکنان، بویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می کند؛
۴ ) به عامل تغییر شکل، شکل دهی مستمر فرایندها و فرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می بخشد، تبدیل گردد .
این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاستها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل می سازد. درحقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صــــــرفاً بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این چیزی نیست که موردنیاز حرفه ای های منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد نقش واحد منابع انسانی همکاری هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی، به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقات باشند .
چالش ها
در محیط تجاری کنونی شاید پنج چالش تجاری مهم وجود داشته باشد که نیازمند بررسی هستند: ۱) جهانی شدن ۲) سودآوری ازطریق رشد ۳) فناوری ۴ ) سرمایه ذهنی ۵)تغییر، تغییر و تغییر بیشتر .
جهانی شدن: مدیران اغلب مواقع با چالشهایی درجهت ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن مواجه هستند. افراد، ایده ها، تولیدات و اطلاعات باید درجهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سرتاسر جهان جابه جا شوند. هم اکنون موقعیتهای سیاسی متغیر، مسائل تجارت جهانی، نرخهای مبادله متغیر و فرهنگهای ناآشنا در تصمیمات تجاری وارد شده است و لذا مدیـــران باید براساس نیازهای مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گیرند. آنان باید تواناییشان را برای یادگیری انجام کار با یکدیگر درجهت اداره تنوع، پیچیدگی و ابهام در سراسر جهان ارتقا دهند. در این محیط مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند، این وظیفه شامل حصول اطمینان از این موضوع است که آیا سیاستها و اعمال منابع انسانی توجه کافی به تعادل بین سازگاری و هماهنگی در مقابل شناخت تفاوتهای فرهنگی و دیگر اختلافها مبذول می دارد .
رشد: تعداد زیادی از شرکتهای غربی تقریباً به سودهــــا و درآمدهای فراوانی ازطریق کوچک سازی، کم کردن تعداد سطوح سازمانی و استحکام رسیده اند. درحال حاضر آنان به درآمد افزایش یافته از طریق رشد نظر دارند که مسائل و چالشهایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت .
- آنان باید کارکنانشان را وادار کنند که خلاق و نوآور باشند. به عبارتی دیگر، کارکنان را در زمینه هایی نظیر یادگیری مشارکتی تشویق کنند .
- سازمانهایی که رشد را ازطریق ادغام، استحکام یا سرمایه گذاری های مشترک انتخاب می کنند به مهارتهای ضروری موردنیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگ و فرایندهای کاری مختلف نیاز دارند .
فناوری: از سازمانها انتظار می رود فناوری های خود را به روز و بازبینی کنند . فناوری یک تجلی خاص تغییر است. هر تغییری دشوار است و واحد منابع انسانی باید خودرا به عنوان عامل تغییر ملاحظه کند. بویژه درمورد فناوری ضروری است سازمان اقدامات لازم را برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل فناوری جدید معمول داشته و اطمینان حاصل کند که گامها و فرایندهای حمایتی و آموزشی لازم برداشته شده است تا از این طریق کارکنان بتوانند از عهده تغییرات برآیند .
سرمایه فکری: موفق ترین سازمانها آنهایی خواهندبود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمانهای جهانی را جذب، پرورش و حفظ کنند .
ازجمله ویژگیهای این سازمان جهانی حساسیت نسبت به مشتریان و فرصتهایی است که ازطریق فناوری ارائه می شود . مسئولیت واحد منابع انسانی خواهدبود که این کارکنان مستعد را یافته، جــذب کــرده، پرورش داده، جبران خدمات کرده و حفظ کند. زمانی که نیروی کار مناسب است، ضروری است واحد منابع انسانی با مشارکت و همکاری دیگران اطمینان حاصل کند که سرمایه های فکری این کارکنـــــان به طور کامل مورداستفاده قرار می گیرد. آنان همچنین باید مطمئن شوند که نتایج چنین فعالیتهای فکری کاملاً مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیع و اداره می شود. در اقتصاد دانشی استعداد برتر عاملی کلیدی برای آینده است؛ یعنی منبع اصلی مزیت رقابتی؛ (آقازاده ۱۹۹۹) این منبع باید پرورش داده شود .
تغییر: شاید تمام عوامل پیش گفته نمودهای خاصی از مهمترین آنها یعنی تغییر باشند. واحد منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته و حمایت کند. البته این بدین معنی است که خودش نیز باید تغییر کند و انعطاف پذیر، حسـاس و ارزش افزا به نظر آید. واحد منابع انسانی اگر نتواند خود،تغییر را بپذیرد، در آن صــورت نمی تواند آن را درجاهای دیگر سازمان به حرکت انداخته و حمایت کند. براین اساس ضروری است ساختارهای جدید، فرایندهای جدید انجام کار و فرهنگ جدید حمایت بازار را بررسی و اتخاذ کند .
مدیران منابع انسانی باید در تنظیم هدفهای معقول، منطقی، مهیج و قابل حصول درگیر شوند که شرکتها را قادر سازد خود را براساس فناوری موجود تغییر و سازگار کند. برای مثال چنین فناوری ممکن است فرایندهای تولیدی خودکار در سازمان باشد یا در واحد منابع انسانی خود سازمان با کارکنـــان جدید یا برنامه های نرم افزاری حقوق باشد .
در ملاحظه چنین تغییر فناورانه، مدیران منابع انسانی باید از مسائل و موضوعهای پنهان آگاه شوند :
هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روشهای معین؛
اداره صحیح داراییهای فکری؛
ارتباط همه جانبه با فناوری؛
ماهیت متغیر همکاری و مشارکت همــــــان طوری که فناوری تغییر می یابد. (آقازاده ۱۹۹۹ )
اینترنت - و نرم افزار با قابلیت اینترنتی - جنبه خاصی از فناوری مربوط به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی است . زیرا می تواند روشها را به گونه ای تغییر دهد که کارکنان به سازمان مرتبط شوند. این نرم افزار که برای استفاده به کاربری صرفاً ازطریق ورودی تعبیه شده نیاز دارد، ممکن است به کارکنان اجازه دهد :
اطلاعات پرسنلی را به روز کنند نظیر آدرس منزل، تماسهای اضطراری، شماره تلفن، جزئیات بانکی و غیره؛
ثبت نام داوطلبانه در برنامه های سودمند؛
بررسی داده های حقوق شامل کسورات کل دستمزد پرداختی و اطلاعات مالیاتی؛
وارد کردن داده های برگه ثبت ساعت کار؛
درخواست مستمر فرصتهای ارتقا؛
نام نویسی در دوره های آموزشی در خانه؛
مطالعات کتاب راهنمای کارکنان، خبرنامه ها و کتابهای راهنمای رویه ها و سیاست شرکت؛
به روزکردن اطلاعات پرسنلی ازطریق مهارتهای کسب شده اخیر؛
بررسی پرداخت مرخصی های انباشته شده .
چنین تسهیلاتی یک موقعیت برنده - برنده را ارائه می کند. و امکان کنترل شخصی و مستقیم بیشتری را طی رابطه فرد با سازمان به کارکنان اعطا می کند. این موضوع به نوبه خود سبب ذخیره منابع پولی و زمانی سازمان در اداره چنین تعاملاتی می گردد. (هوور ۲۰۰۲ )
علاوه بر کمک به سازمان درجهت اجرای تغییر فناورانه در هر دو سطح واحد منابع انسانی و گسترده تر سازمانی،مدیران منابع انسانی نقشی مقدم در ترویج و شناساندن چنین تغییری و نیز آماده سازی سازمان برای پذیرش آن را برعهده دارند. معرفی فناوری اغلب برای روشهای پذیرفته شده انجام امور و حتی شغل به عنوان یک تهدید دیده می شود .
با وجود این، تزریق فناوری جدید باید به عنوان یک ضرورت نگریسته شود، از آنجایی که مسیر کنترل شده ای را به سوی کسب موقعیتــی رقابتی تر فراهم می سازد و حلقه پیوند دهنده مهمی را بین شرکت و شرکای بالقوه و مشتریان در زنجیره جهانی با ماهیت تقاضامداری عرضه کنندگان و بازارها تدارک می کند. آن ممکن است پیش پاافتاده به نظر آید اما فناوری باید به عنوان یک فرصت و نه یک تهدید درنظر گرفته شود. برای مثال، فناوری اطلاعات فرصتهای جدیدی درجهت توسعه محصول وایجاد تولیدات مبتکرانه در یک محیط با تغییرات سریع را فراهم می سازد .
نتیجه گیری
تغییرات فراگیردرجهت شکل دهی مجدد محل کار ادامه می یابد. امروزه یک حرفه ای منابع انسانی نباید صرفاً متخصص موضوعهای پرسنلی باشد .
از آنجایی که حرفه ای های منابع انسانی باید در کمک به سازمانشان به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا کنند، بر این اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر و آگاه باشد .
حرفه ای های منابع انسانی باید درجهت کمک به ایجاد موفقیت سازمانی از مفهوم تعهد، مهارتهای بین پرسنلی و آموزش استفاده کنند. محیط با تغییرات همیشگی بدین معنا است که آنان باید توجه خاصی به پرورش صلاحیتها، ارتباطات و مهارتهای تصمیم گیری داشته باشند و قادر به ارائه تصویری واضح از شرکتهایشان باشند. در این بین آنان باید ادراکی کارکردی و واضح از نیازهای مدیریت عملیاتی داشته باشند. آنها باید به بررسی و بازنگری رویه های موجود درجهت حصول اطمینان از اینکه گزینه ها و راه حلهای بهبود یافته ای را می توان طراحی و ایجاد کرد، بپردازند. آنان باید بر اهمیت پیشرفتهای مستمر و اداره تغییر ازطریق فرایند هدف گذاری تاکید کنند و سرانجام اینکه آنها باید اطمینان یابند سازمان حاصله به وسیله کارکنان توانمند مهره چینی شده و به حرکت درآید .
منبع: academist.ir
هزینه یابی کیفیت از مباحث جدید مدیریتی است که میتواند وضعیت و عملکرد شرکت را از ابعاد مختلف مانند حسابداری بهای تمام شده (حسابداری صنعتی)، کنترل کیفیت، تعمیرات و نگهداری، زنجیره تامین، مدیریت تولید، انبارها، یمنی و بهداشت، آموزش و بهسازی و موارد دیگر نشان دهد و با تهایه ترازنامه کیفیت در شرکت و مقیسه روند هزینه های کیفیت می‌توان هزینه کیفیت در شرکت را کنترل و بهبود بخشید.
تاکید و کار بر روی مفهایم هزینه یابی کیفیت در طول زمان، نکات مهم و ارزشمندی را مشخص کرده است که از اهمیت بالیی برخوردارند. برخی از ین نکات عبارتند از:
- هزینه های کیفیت در گزارشهای حسابداری به طور کامل ثبت نمی شوند و اغلب هزینه های واقعی کیفیت بسیار بیشتر از موارد گزارش شده هستند.
- هزینه های کیفیت نبید تنها در مورد فعالیتهای عملیاتی و تولیدی درنظر گرفته شوند بلکه فعالیتهای خدماتی و پشتیبانی نیز تاثیر عمده ای در افزیش یا کاهش هزینه های کیفیت دارند، بنابرین بید هزینه های مربوط نیز در هزینه های کیفیت مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند.
- کاهش هزینه های کیفیت در چارچوب برنامه های استراتژیک سازمانها قرار دارد.
1- هزینه های کیفیت کدامند؟
سه دیدگاه اصلی در مورد تعریف هزینه های کیفیت وجود دارد که عبارتند ازهزینه های رسیدن به کیفیت مطلوب از طریق طراحی و سازماندهای
هزینه های عملیاتی واحد کنترل کیفیت (تجهایزات، حقوق و دستمزد و … )
هزینه هایی که از کیفیت پیین و نامطلوب محصول ناشی می‌شود (شامل ضیعات، افت قیمت محصول و...).
در ین پژوهش، هزینه کیفیت برابر با مجموع هزینه های سه گروه پیشگفته در نظر گرفته شده و تلاش بر ین است سیستم هزینهی جامعی طراحی شود که تمامی دیدگاههای هزینهی یادشده را در برگیرد.
گام برداشتن در جهت بهبود کیفیت، به تعریف پروژههای بهبود کیفی و همزمان با آن توسعه سیستم حسابداری نیاز دارد؛ به طوری که بتوان اطلاعات مورد نیاز به منظور بررسی عملکرد پروژههای بهبود کیفیت را به دست آورد. بنابرین یک گام اساسی در کاهش هزینه ها، اصلاح و توسعه سیستم حسابداری است؛ به گونه ی که بتوان هزینه های کیفیت را محاسبه کرد و ضمن ارائه گزارشهای مناسب، به اندازهگیری اثربخشی فعالیت‌ها و پروژههای کاهش هزینه پرداخت و راهکارهای عملی بری کنترل و بهبود هزینه های کیفیت و به تبع آن، عملیات تضمین و کنترل کیفیت ارائه کرد.
به منظور اصلاح و توسعه سیستم حسابداری بید هزینه های کیفیت را طبقهبندی کرد و به هر یک از گروههای هزینهی، کد هزینه تخصیــص داد.
به منظور اندازهگیری هزینه های کیفیت لازم است ابتدا اجزی هزینه های کیفیت شناسیی و طبقهبندی شده، سپس کلیه هزینه های مرتبط با کیفیت بر اساس آمار دادههای هزینهی موجود یا طرح مدون جمعآوری اطلاعات، مشخص و در قالب طبقهبندی شده دسته بندی شوند. تنها در ین صورت است که می‌توان راهکارهای مناسبی بری حذف هزینه های عمده کیفیت ارائه و اجرا کرد.
2- طبقه بندی کارشناسان، هزینه های کیفیت را در چهار گروه اصلی قرار میدهند. این گروه بندی در مقایسه با سایر گروهبندیهای رایج، از پذیرش و مقبولیت بیشتری برخوردار است. این چهارگروه عبارتند از: الف - هزینه های شکست درونی (درون سازمانی) ب – هزینه های شکست برونی ج – هزینه های ارزیابی کیفیت د – هزینه های طرح ریزی، پشتیبانی و پیگیری کیفیت هر یک از این گروههای اصلی نیز زیر مجموعه هایی دارند.
الف : هزینه های شکست درونی (درون سازمانی) این هزینه ها شامل ایرادهایی است که در مراحل مختلف پیش از تحویل محصول به مشتری بروز میکنند و سازمان به روشهای مختلف از قبیل بازرسی و آزمایش توسط کارکنان واحد کنترل کیفیت خود یا بازرسان خارجی به این عیوب پی میبرد و به حذف آنها اقدام میکند. زیر گروههای تشکیل دهنده این گروه عبارتند از: 1ـ هزینه های دورریز یا اسقاطی : محصولات و اقلامی که به علت عدم انطباق با مشخصههای مهندسی تعریف شده، قابلیت ارائه به مشتریان و یا استفاده در کاربردهای دیگر را نداشته باشند، به عنوان دورریز یا اسقاط درنظرگرفته میشوند. مانند تغییر شکل ورقهای فولادی به علت بالا بودن دمای کوره های لعاب . 2ـ هزینه های تعمیر و دوباره کاری محصولات تولیدی شرکت: محصولاتی که در داخل شرکت ساخته میشوند و به دلیل مطابقت نداشتن با مشخصه های مورد نیاز، قابل استفاده نیستند، در برخی موارد با تکرار برخی فعالیتهای اصلاحی یا انجام فعالیتهای تعمیراتی قابل استفاده میشوند که هزینه این گونه فعالیت‌ها باید از فعالیتهای تولیدی تفکیک و در سرفصل هزینه های کیفیت منظور شود. اصلاح سوختگی رنگ بدنه خودروها، رگلاژ کردن درهای خودرو و … مثالهای این نوع هزینه ها هستند. 3ـ هزینه های تحلیل شکست: هزینه های مربوط به بررسی و تحلیل کارشناسی علل بروز ایراد در محصول و چاره اندیشی در خصوص راه حلهای رفع و جلوگیری از تکرار آنها در این زیر گروه قرار میگیرند. کلیه هزینه های مربوط به گروه های مهندسی، R &D و مشاوران و جلسات متعددی که با حضور مدیران و کارشناسان ارشد به منظور رفع علت وقوع ضایعات تشکیل می‌شود، در این گروه از هزینه ها جای میگیرند. 4ـ تعمیر واصلاح اقلام معیوب دریافتی: شامل هزینه های مربوط به آماده سازی اقلام دریافتی از تامینکنندگان مواد مورد استفاده که به علت عدم رعایت مشخصههای درخواستی از طرف تامینکننده، به شکل فعلی قابلیت به کارگیری و استفاده را ندارند و باید تعمیر یا اصلاح شوند. (قطعات دریافتی از شرکتهای طراحی ومهندسی و یا دیگر ساپلایرها). 5ـ هزینه های ناشی از نگهداری نامناسب مواد اولیه : هزینه های ناشی از مناسب نبودن نحوه انبارش که به صدمه دیدن اقلام مصرفی فاسد ãمنجر می‌شود، در این گروه قرار میگیرند. مثالهایی از این دست عبارتند از : فاسد شدن رنگ و مواد شیمیایی به دلیل گرمای محل ãشدن لاستیک در زیر نور آفتاب افت کیفی روغنها به ã زنگ زدگی فولاد در مجاورت رطوبت و یا ریزش باران ãنگهداری از بین رفتن محصولات کشاورزی در کارخانه های ãدلیل نفوذ آب و یا اتمام تاریخ مصرف مواد غذایی کلیه مواردی که شرایط محیطی و جوی بر کیفیت آنها تاثیر میگذارد، در این سرفصل گنجانده می‌شود. 6ـ هزینه های آزمایش مجدد اقلام اصلاح شده : در صورتی که محصولی تعمیر و اصلاح شود یا دوباره کاری روی آن صورت گیرد، نیازمند بازرسی و آزمایش به منظور کسب اطمینان از قرار گرفتن در حدود تلرانس قابل قبول است. هزینه های آزمایشهای مربوط باید از بازرسی و آزمایشهایی که در شرایط عادی تولید انجام میشوند، تفکیک و به طور جداگانه محاسبه شود، مانند رنگ بدنه خودروهایی که پس از پولیش کردن دوباره تست میشوند. 7ـ هزینه درجه بندی کیفیت محصولات زیر سطح قابل قبول : هزینه ناشی از فروش محصولات با قیمتی پایینتر، به دلیل مطابقت نداشتن مشخصه های آنها با محصولات استاندارد در این زیرگروه قرار می‌گیرد. اگر به هر دلیل محصولات تولید شده در سطوح کیفیت درجه دو یا پایینتر ارزیابی شوند، با قیمت کمتر به فروش خواهند رسید که این کاهش درآمد را نیز می‌توان به عنوان هزینه های کیفیت محاسبه کرد.
ب - هزینه های شکست برونی (برون سازمانی) این گروه، هزینه هایی را دربرمیگیرد که پس از دریافت محصول توسط مشتری ایجاد میشوند و تا پیش از به کارگیری محصول توسط مشتری، مشخص و کشف نشدهاند. عناصر این گروه از هزینه ها عبارتند از: 1ـ هزینه های ضمانت: این زیرگروه دربرگیرنده هزینه های گارانتی شامل هزینه های تعویض، تعمیر ویا جایگزینی محصولات، حمل ونقل و نصب مجدد است. 2ـ هزینه های برگشت محصول توسط مشتری و شکایات مشتریان: هزینه های فعالیتهایی که برای پاسخگویی به مشتریان شاکی و جلب رضایت آنها از سوی شرکت تقبل می‌شود، شامل هزینه های تماسهاس تلفنی، نفر ـ ساعت مورد نیاز برای تکمیل فرمهای نظرخواهی از مشتریان و پروژه های صدای مشتری و در بعضی موارد پرداخت خسارت به مشتریان. 3ـ هزینه های اصلاح محصولات دردست مشتریان: هزینه های تعویض، تعمیر یا جایگزینی محصولات معیوبی که شرکت برای رفع ایرادهایشان به تعویض و اصلاح اقدام میکند . در سالهای اخیر بسیاری از کارخانه های خودروساز نقص فنی موجود در خودروهای فروخته شده خود را به اطلاع خریداران محصول مورد نظر میرسانند و به تعویض و اصلاح نقص فنی به صورت رایگان اقدام میکنند. چنین عملیاتی هزینه های نیروی انسانی، قطعات جایگزین و … را در بر خواهد داشت.
ج - هزینه های ارزیابی این هزینه ها برای تعیین مطابقت یا عدم مطابقت مشخصه های محصول با ویژگیهای کیفی مورد نظر صرف میشوند. برخی از زیر گروه های این گروه عبارتند از:
1ـ هزینه های ارزیابی پیمانکاران فرعی : پیمانکاران فرعی تامین کنندگان مواد و قطعات، خدمات و محصولات مورد استفاده شرکت باید پیش از خرید مورد ارزیابی قرار گیرند و از توانایی و قابلیت آنها در برآورده کردن نیازهای شرکت اطمینان حاصل شود. همچنین هنگام ارائه محصول موردنظر و در حین مصرف نیز باید هزینه های بررسی کارشناسی شرکت عرضه کننده و سیستمهای آن، جمع آوری اطلاعات بازخورد مجموعه های مصرفی و تحلیل آنها در این زیر گروه محاسبه شود.
2ـ هزینه بازرسی و آزمایش ورودیها : این زیرگروه شامل هزینه های مربوط به بازرسی و آزمایش مواد اولیه خریداری شده در هنگام ورود به شرکت، اعزام کارشناس به محل تامین کنندگان کالاها و مواد یا استفاده از خدمات بازرسی شرکتهای شخص ثالث بازرسی کننده در محل تامین کنندگان کالاست. کلیه هزینه های نیروی کار، تجهیزات، مواد مصرف شده برای آزمایش و تستهای مخرب به منظورکنترل اقلام ورودی به شرکت در این گروه دسته بندی می‌شود.
3ـ بازرسی و آزمایش حین فرایند : شامل هزینه فعالیتهای بازرسی و آزمایش مجموعه ها و قطعات حین فرایند برای کسب اطمینان از صحت و دقت فرایندهای انجام شده بر روی آنهاست. این هزینه ها شامل هزینه نیروی کار کنترل کیفیت، تجهیزات و مواد مورد نیاز برای آزمایش و همچنین هزینه های خدمات مشاورهای برای بازرسی و آزمایش اقلام حین تولید می‌شود.
4ـ بازرسی و آزمایش محصول نهایی : هزینه بازرسی و آزمایش که بر روی محصول نهایی و به منظور تعیین پذیرش یا عدم پذیرش کالای نهایی تولید شده و مشخص کردن قابلیت ارائه محصول به مشتری انجام می‌شود، شامل هزینه های نیروی کار، تجهیزات و مواد است. در صورتی که کالای آماده شده برای ارسال به مشـتری، بیش از حد قابل قبول اقلام معیوب داشته باشد باید مورد بازرسی صد در صد قرار گیرد و اقلام معیـوب آن تا رسیدن به حد قابل قبول جداسازی شود. هزینه این بازرسی اضافه باید مشخص و در حسابها تفکیک شود. هزینه های بازرسی محصول نهایی به ندرت صفر میشوند زیرا به منظور جلوگیری از هزینه های بیشتر باید که محصولات نهایی مورد بازرسی قرار گیرند اما افزایش میزان اشکالات باعث می‌شود عمق بازرسیها بیشتر شود و هزینه های بازرسی محصول روند صعودی پیدا کند.
5ـ هزینه های ایجاد و ممیزی سیستمهای کیفیت : شامل هزینه های فعالیتهای ممیزی در مورد محصول که به منظور کسب اطمینان از صحت بازرسی و آزمونها و کنترل انجام صحیح فرایند و مطابقت و یا ردیابی مشخصه های محصول توسط بازرسان داخلی شرکت یا بازرسان خارجی انجام می‌شود. این ممیزی ها میتواند در مورد محصولات ورودی، نیمه ساخته یا محصول نهایی صورت گیرد. (ممیزی ISO ، اندازه گیری شاخص های NPMS ، ممیزی EFQM و ممیزی دیگرسیستمهای کیفیت)
6ـ هزینه های کنترل تجهیزات بازرسی و اندازه گیری: این گروه از هزینه ها شامل هزینه های مربوط به کنترل تجهیزات بازرسی و اندازهگیری و حفظ آنها در شرایط مطلوب است؛ به گونه ای که بتوان به مقادیر اندازه گیری شده توسط این دستگاهها اعتماد کرد. عمده این هزینه ها دربرگیرنده تدارک تجهیزات مناسب و کالیبراسیون آنهاست.
7ـ بررسی کیفیت موجودی انبارها : در صورتی که اقلام سالم خریداری شده مدت زمان طولانی و یا در شرایط نامناسب در انبارها نگهداری شوند، ممکن است کیفیت مواد افت کند؛ بنابراین موجودی انبارها در دورههای مختلف احتمالاً مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. در حقیقت هزینه های مربوط به بررسی کیفیت موجودیهایی که در انبار شرکت نگهداری میشوند، به منظور کسب اطمینان از حفظ کیفیت مورد نیاز برای استفاده از آنها در تولید محصولات یا انجام بازرسی و آزمونهاست. هزینه انبارگردانی برای حسابرسی شرکت نباید در این سرفصل لحاظ شود.
د - هزینه های طرح ریزی، پشتیبانی و پیگیری کیفیت شامل هزینه فعالیتهایی که برای جلوگیری از بروز ایرادها وخرابیها در محصولات صرف میشوند. صرف این هزینه ها باعث کاهش خرابی و ایراد در محصول تولیدی در مراحل مختلف ـ از ورود محصولات به شرکت تا تحویل محصول نهایی ـ می‌شود. اصلیترین زیرگروههای موجود در این گروه عبارتند از: 1ـ هزینه های طرح ریزی کیفیت: شامل هزینه فعالیتهایی که به منظور تهیه طرحهای کیفیت برای تولید محصولات مختلف، تهیه طرحهای جامع کیفیت در شرکت، سیستم اطلاعاتی کیفیت، تست قابلیت برآورده کردن نیازها و… صورت می‌گیرد. همچنین هزینه های تهیه، تکثیر و توزیع دستورالعملها، رویه ها وجزوهها و مستندات مربوط به نحوه پیاده کردن طرحهای تهیه شده نیز در همین گروه لحاظ می‌شود. 2ـ هزینه های آموزش : هزینه های جمع آوری نیازهای آموزشی، برنامه ریزی، آماده سازی و اجرای دورههای آموزشی مورد نیاز به منظور حفظ یا ارتقای سطح کیفیت محصولات تولیدی شرکت در این زیر گروه قرار میگیرند. این آموزشها می‌توانند آموزشهای تخصصی چگونگی انجام کار یا آموزشهای مرتبط با مفاهیم عمومی کیفیت باشند. همچنین هزینه های خرید کتب و نشریات تخصصی، تهیه و تکثیر جزوه های آموزشی، شرکت در سمینارها، ایاب و ذهاب و اقامت کارشناسان در داخل و خارج از کشور و کلیه هزینه های آموزش در این سر فصل قابل دسته بندی هستند. زیرا آموزش به منظور جلوگیری از حوادث در حین کار، کاهش خرابیها، دوباره کاریها و بهبود کیفیت در شرکت صورت میپذیرد. 3ـ هزینه های طراحی و کنترل فرایند: هزینه فعالیتهای مرتبط با بررسی قابلیتها و تواناییهای فرایند و بازرسیهایی که در خط تولید شکل میگیرند و همچنین فعالیتهایی که به منظور کسب اطمینان از صحت انجام کارها در فرایند تولید انجام میشوند، در این گروه قرار دارند. این فعالیت‌ها به منظور پاسخگویی به چنین پرسشهایی صورت میگیرند: وجود کدام یک از ایسـتگاههای کنترل کیفی منطقی است؟ ایا تعداد ایسـتـگاههای کنـترل کیفی کافی است؟ روشهای مناسبتری برای کنترل کیفی وجود ندارد؟ استفاده از ابزارها و تجهیزات جدید توجیه کافی دارد؟ ایا استفاده از حسگرها (سنسورها) میتواند به کاهش هزینه های کیفیت کمک کند و یا کیفیت را افزایش دهد؟ 4ـ هزینه های گزارشدهی: گزارش دهی کیفیت، وضعیت کیفی محصول و نمرات منفی محصولات، گزارش مربوط به نتایج نظرسنجی از مشتریان، گزارشهای فعالیتهای بازرسی و آزمایش و دیگر گزارشهای مورد نیاز مدیران میانی و ارشد شرکت، در بر گیرنده هزینه هایی است که باید در این زیر گروه قرار گیرند.در این زمینه جدای هزینه نفر – ساعت، باید هزینه های اداری مربوط را نیز در نظر گرفت. نکته قابل توجه در مورد گروه بندی فوق و زیر گروههای مربوط، آن است که بسیاری از این زیرگروهها در حالت عادی در سر فصل حسابداری یا اصلا دیده نشده اند یا به صورت مستقل وجود ندارند که تشخیص این حسابها یکی از اهداف اصلی سیستم حسابداری کیفیت است. به عنوان مثال، زیر گروه بازرسی و آزمون مجدد که از اجزای گروه هزینه های شکست داخلی است، معمولا در سر فصلهای حسابداری وجود ندارد و حسابداران به بازرسی و آزمونهای مجدد مانند بازرسی و آزمون اولیه نگاه میکنند و تفاوتی بین این دو قائل نیستند. این موضوع نیاز به تغیییر در سیستم حسابداری شرکتها را برای تطبیق با تعاریف هزینه های کیفیت و فراهم آمدن امکان جمع آوری اطلاعات هزینه های کیفیت گوشزد میکند.
3 – تطبیق هزینه های کیفیت با سیستم حسابداری شرکت با توجه به سر فصلهای هزینه یابی کیفیت و شرایط موجود در شرکت، هزینه های کیفیت را به سه روش زیر محاسبه میکنیم : 1- بعضی از هزینه های کیفیت در سر فصـلهای حـسـابداری شرکت وجود دارند که مبلغ مانده این حسابها جزو هزینه های کیفیت لحاظ می‌شود. 2- آن دسته از هزینه های کیفیت که در صورت حساب کل شرکت دیده نمیشوند اما می‌توان آنها را در حسابهای معین یا تفصیلی شرکت مشاهده کرد. 3 - هزینه هایی که در سرفصل حسـابهای کل، معین و تفصیلی دیده نمیشوند و یا با عنوان دیگری محاسبه میشوند که برای محاسبه هزینه های کیفیت باید این سر فصلها به وجود ایند.
4 - ترازنامه هزینه یابی کیفیت: ترازنامه کیفیت نشانگر محاسبه هزینه های کیفیت به صورت ریالی است و ارتباط بین هزینه های کیفیت را آشکار میکند. با مقایسه ترازنامه کیفیت برای چند سال می‌توان موثر بودن سیستم هزینه یابی کیفیت در شرکت را استدلال کرد. افزایش هزینه های ارزیابی و پیشگیری، کاهش هزینه های شکست درونی و برونی را به همراه خواهد داشت و عکس این قضیه نیز صادق است. بر این اساس، هزینه های شکست درونی و برونی در سمت راست ترازنامه کیفیت وهزینه های ارزیابی و پیشگیری در سمت چپ محاسبه می‌شود. با توجه به بالا بودن هزینه های شکست درونی و برونی نسبت به هزینه های ارزیابی و پیشگیری، برای تراز کردن ترازنامه باید تفاوت مبلغ هزینه های شکست درونی و برونی و هزینه های ارزیابی و پیشگیری را با عنوان هزینه های کیفی قابل کنترل به وقوع پیوسته نشان داد که کاهش این هزینه ها در بلند مدت را باید اثربخش بودن سیستم هزینه یابی کیفیت تلقی کرد. پس از تهیه ترازنامه کیفیت، مبلغ ریالی هزینه شکست برونی بسیار حائز اهمیت است. مشکلاتی که پس از تحویل محصول بروز میکند، تا حدود قابل توجهی بیانگر ناکارآمد بودن و ضعف روشهای کنترل کیفیت است که این عامل را می‌توان از طریق پیگیری و افزایش بودجه هزینه پیشگیری طرحریزی کیفیت، و هزینه طراحی و کنترل فرایند بازرسی و هزینه گزارشدهی بهبود بخشید. توجه به دلایل شکست برونی میتواند بیانگر مواردی باشد که احتمالاً از دید کارشناسان شرکت دور مانده است؛ از این رو می‌توان از گزارشهای مربوط به منظور بهبود فرایند طراحی کیفیت استفاده کرد. هزینه های شکست درونی:
هزینه مواد وقطعات دور ریز و ضایعات هزینه تعمیر و دوباره کاری محصولات هزینه تحلیل شکست هزینه تعمیر و اصلاح اقلام معیوب هزینه نگهداری نا مناسب مواد اولیه هزینه آزمایش مجدد محصولات اصلاح شده هزینه درجه بندی کیفیت محصولات زیر سطح قابل قبول
هزینه های شکست برونی:
هزینه ضمانت هزینه برگشت محصول توسط مشتری و شکایات مشتریان هزینه اصلاح محصولات در دست مشتریان
هزینه های ارزیابی :
هزینه ارزیابی پیمانکاران فرعی، تامین کنندگان مواد، قطعات و خدمات هزینه بازرسی وآزمایش مواد وقطعات در بدو ورود هزینه بازرسی و آزمایش حین فرایند هزینه بازرسی و آزمایش محصول نهایی هزینه های ایجاد و ممیزی سیستمهای کیفیت هزینه کنترل تجهیزات بازرسی و اندازه گیری هزینه مربوط به بررسی کیفی موجودی انبارها
هزینه های پیشگیری:
هزینه طرح ریزی کیفیت هزینه آموزش هزینه طراحی و کنترل فرایند بازرسی هزینه های گزارشها و آمار مربوط به کیفیت هزینه ارزیابی پیمانکاران فرعی
هزینه های کیفی قابل کنترل به وقوع پیوسته:
جمع : جمع : 5 - نتایج پژوهش
1ـ5 ـ گزارش هزینه های کیفیت و سیستمهای ردیابی خطا : پس از محاسبه ترازنامه کیفیت می‌توان با توجه به سهم هر یک از هزینه های کیفیت، از مجموع هزینه کیفیت گزارش تهیه و هزینه های عمده کیفیت شرکت را دسته بندی کرد. سپس از طریق تمرکز بر هزینه های عمده کیفیت، به تهیه سیستم ردیابی خطا اقدام کرد و دلایل هزینه های کیفیت را مورد بحث قرار داد. 2ـ 5 ـ گزارش هزینه های ضایعات و دوباره کاری بر اساس علت بروز خطا : با مشخص شدن زیرمجموعه های هزینه های شکست درونی می‌توان درخصوص وضعیت ضایعات و همچنین دوباره کاری از نظر مبلغ ریالی، دلایل،برنامه ریزی برای تعدیل آنها و.. بحث و تصمیم گیری کرد. با توجه به طبیعی بودن حدی از ضایعات و دوباره کاری به ویژه در صنایعی که محصولات پیچیده تری را تولید میکنند، تاکید ما باید بر ضایعات و دوباره کاریهای بیش از حد انتظار باشد. 3ـ5 ـ گزارش تحلیل اثرات وجود سیستم کنترل کیفیت و سیستم تضمین کیفیت بر کیفیت نهایی محصول: عواملی را که نشان دهنده کارایی و اثر بخشی سیستم کنترل کیفیت هستند، می‌توان با توجه به وضعیت روند نمره منفی خودرو، وضعیت شکایات مشتریان، کاهش هزینه شکست برونی و مواردی از این دست مورد ارزیابی قرار داد.با مشخص کردن شاخص‌های مناسب برای سیستم کنترل کیفیت و محاسبه آنها می‌توان تحلیل مناسبتری را در این زمینه ارائه داد. 4ـ5 ـ گزارش ارزیابی عملکرد پیمانکاران: با محاسبه هزینه ارزیابی پیمانکاران فرعی، تامین کنندگان مواد، قطعات و خدمات می‌توان وضعیت تعهد پیمانکاران به کیفیت محصولاتشان را مورد ارزیابی قرار داد. در صورت بالا بودن این دسته از هزینه های کیفیت، تاکید بر عواملی مانند پروژه ارزیابی پیمانکاران، شرایط تنظیم قراردادها، مذاکره با سازندگان جدید و سایر راهکارها ضروری است. 5ـ5 ـ گزارش مقایسهای هزینه های پیشگیری از خطا در برابر کاهش هزینه های خطا: با مقایسه هزینه های پیشگیری و هزینه های شکست درونی و برنامه ریزی درخصوص هزینه های قابل کنترل به وقوع پیوسته، می‌توان دلایل و مبالغ این هزینه ها را مشخص و راهـکارهای لازم را برای کاهش آنها ارائه کرد. در صورتی که شرکت هزینه های پیشگیری و ارزیابی را افزایش دهد، می‌توان کاهش هزینه های شکست درونی و برونی را انتظار داشت؛ در غیر این صورت مشکلات اساسی در سیستم کیفیت شرکت وجود دارد. 6ـ5 ـ گزارش بررسی کارایی سیستم ردیابی علت خطا : با مقایسه روند ترازنامه کیفیت در طول حداقل سه سال و با در نظر گرفتن حجم تولید، استانداردهای جدید کیفیت خودرو، پیشرفت تکنولوژی ابزار وتجهیزات جدید کنترل کیفیت می‌توان به تأثیر سیـستم ردیابی خطا در سازمان پی برد. 7ـ5 ـ هزینه های کنترل کیفیت در برابر ضایعات : پس از تهیه ترازنامه کیفیت و مقایسه آن با جمع مانده حسابهای ذیل می‌توان نسبت ضایعات را با جمع هزینه های کنترل کیفیت و همچنین روند گذشته مقایسه کرد و در انتها برنامه‌ریزی مطلوبی برای کنترل وکاهش ضایعات انجام داد. با توجه به این که وجود ضایعات در شرکتها بدیهی است اما میزان ضایعات معقول باید مشخص شود و در حقیقت تلاش ما باید در جهت کنـترل ضایعات بیش از اندازه معقول باشد. 8ـ5 ـ بررسی و ارزیابی روشهای انبارداری : با محاسبه مبلغ ریالی مربوط به کنترل کیفی اقلام موجود در انبارها می‌توان درخصوص کارا بودن روشهای دپوی مواداولیه، چیدمان و شرایط نگهداری مطلوب مواد اولیه اظهار نظر کرد. در این زمینه مقایسه مبلغ ریالی با سالهای پیش و دلایل افت کیفی مواد و موجودیهای انبار به کارشناسان کمک میکند تا بتوانند درخصوص برنامه‌ریزی و رفع مشکلات احتمالی اقدام کنند. 9ـ5 ـ بررسی و ارزیابی اثربخشی روشهای بسته بندی و حمل و نقل : این نوع هزینه جزء هزینه های شکست درونی محاسبه می‌شود؛ هر چند محاسبه آن مشکل و بر اساس تخمین است. شکسته شدن اقلام در حین حمل و نقل، واژگون شدن جعبه ها و پالتها، حوادث هنگام جابه جایی اقلام و … را می‌توان جزء هزینه های کیفیت این مبحث تلقی کرد. هرچند محاسبه مبلغ ریالی این نوع از هزینه ها با مشکلات خاص خود روبه روست اما می‌توان با نظرات کارشناسی و تجارب قبلی به صورت تخمینی آنها را محاسبه کرد. 10ـ5 ـ بررسی و ارزیابی کارایی شرکتهای تامین کننده : با توجه به محاسبه هزینه های ارزیابی کیفیت که در ترازنامه توضیح داده شده است، کارشناسان می‌توانند عملکرد تامینکنندگان قطعات را درخصوص کیفیت قطعات و مواد ارزیابی کنند و در صورت بالا بودن این دسته از هزینه ها، راهکارهای مناسب برای بهبود قطعات و مواد دریافتی از تامین کنندگان ارائه دهند. از جمله این موارد اجرای پروژه ارزیابی سازندگان، تاکید بر کیفیت در زمان تنظیم قرارداد با سازندگان و… است. 6- خلاصه در این گزارش ابتدا مفاهیم هزینه یابی کیفیت معرفی شد. هزینه یابی کیفیت پیش نیاز سنجش کارایی و اثربخشی فعالیت‌ها و پروژه های بهبود در شرکتهاست. هزینه یابی کیفیت در سه مرحله اساسی قابل اجراست:
1- تعیین گروه بندی هزینه ها
2- تدوین سر فصلهای حسابداری و تطبیق و به روز کردن سیستم حسابداری شرکت
3- جمع آوری دادههای عملیات شرکت و تحلیل نتایج
در ادامه گزارش، پس از تعاریف مختلف از هزینه های کیفیت، طبقه بندی هزینه های کیفیت بر اساس جامع ترین تعریف صورت گرفت. نتیجه نهایی این گروه بندی، یک ساختار درختی از هزینه های کیفیت بود که کل این هزینه ها را در چهار گروه اساسی (هزینه های شکست درونی، هزینه های شکست برونی، هزینه های ارزیابی و هزینه های پیشگیری) دسته بندی میکرد و هر گروه نیز زیرگروههای مربوط به خود را داشت. پس از طراحی و معرفی نمودار طبقه بندی هزینههای کیفیت، هزینه های کیفیت با سر فصلهای حسابداری شرکت تطبیق داده شد. در این مرحله بعضی از هزینه های کیفیت در سر فصل حسابهای شرکت وجود داشت و گروهی از هزینه های کیفیت را میبایستی در حسابهای معین و تفصیلی جست وجو کرد و در مواردی که هزینه کیفیت جزء دو گروه بالا نبود، سر فصلهای جدید برای اعمال در سیستم حسابداری ارائه شد. در بخش پایانی گزارش، نحوه استفاده از دادههای سیستم هزینه یابی کیفیت برای تهیه ترازنامه کیفیت و گزارشهای مفید شرح داده شد.
نویسنده / مترجم: جمشید اقبالپور، علی اصغر رجبی
منبع: پایگاه اطلاعات صنعتی ایران
* راهکارهای حمایت از تولید ملی
دکتر «وحید شقاقی شهری»/ تبیین بیانات نوروزی رهبر معظم انقلاب(12)؛
در کنار بحث تحریمهای اقتصادی، مروری بر سند چشم انداز 1404 کشور حاکی از این است که دستیابی به قدرت اول اقتصادی همراه با علم و فنآوری در سطح کشورهای منطقه‌ی آسیای جنوب غربی نیز باید به عنوان آرمان ملی ملاک اقدام‌ها، برنامه‌ها، تدابیر و سیاستگذاری‌ها باشد. از این رو از دو بعد یعنی گسترش و تأکید مکرر غرب بر تحریمهای اقتصادی و دیگری محوریت چشمانداز نظام بر تحقق قدرت اول اقتصادی در منطقه، اهمیت مسایل اقتصادی مبرهن و آشکار است.
در منطقه نیز دو رقیب اصلی ایران در افق چشمانداز یعنی «ترکیه» و «عربستان» به دور از هرگونه فشار تحریم‌ها و با حمایت‌های مستقیم و غیرمستقیم حامیان غربی خود در تلاش هستند تا با توسعه‌ی اقتصادی و بهبود شاخص‌های اقتصادی خود، به قدرت اول مبدل شوند و در این راه، ایران را نیز در این رقابت به شکل‌های مختلف کنار بزنند. ترکیه به عنوان رقیب اصلی ایران، قرار گرفتن در میان 10 اقتصاد برتر جهان و دستیابی به تولید ناخالص داخلی 2 تریلیون دلاری را تا سال 2023م. از راه افزایش صادرات سالانه به 500 میلیارد دلار و جذب سرمایه‌گذاری خارجی یک تریلیون دلاری مدنظر دارد و عربستان نیز 2 برابر شدن سرانه‌ی تولید ناخالص داخلی واقعی تا 2025م. را محور تدابیر و سیاستهای کلان خود قرار داده است.
عدم هدایت صحیح درآمدهای ارزی نفت به فعالیتهای مولد اقتصادی و تخصیص غیربهینه‌ی این درآمدها موجب کمبود نقدینگی برای توسعه‌ی بخشهای تولیدی و سرمایه‌گذاری شده است. همچنین ریسک پایین به همراه سودآوری بالا در فعالیتهای غیر مولد به گسترش سوداگری در اقتصاد ایران دامن زده و باعث گردیده انگیزه‌ی تولید و سرمایه‌گذاری مولد کاهش یابد و به جای آن، سوداگری و دلال بازی رواج یابد که خود دارای پیامدها و عوارض منفی متعددی است که هر از گاهی با تورم شتابنده‌ی برخی بازارها نظیر مسکن، ارز و طلا بروز پیدا میکند. از این رو طی دهه‌های گذشته، این دو عامل موجبات رکود تورمی در اقتصاد ایران بوده و تجویز سیاستهای پولی و مالی نادرست نیز بر افزایش دامنه‌ی تأثیرات منفی آنها افزوده است. بر اساس مطالب عنوان شده، حمایت از تولید و کار و سرمایه‌ی قطعا ایرانی میتواند به رفع مشکلات کلیدی اقتصاد ایران کمک قابل توجهی کند و بدین منظور به نظر راهکارهای زیر می‌توانند برای رونق تولید ملی راهگشا باشند:
راهکارهای ایجابی:
1. بهبود فضای کسب و کار و سرمایه‌گذاری در کشور؛
2. اجرای دقیق و کامل سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی؛
3. برطرف نمودن پدیده‌ی دیوان‌سالاری پیچیده‌ی فرا روی سرمایه‌گذاری و تولید؛
4. هدایت و تخصیص منابع بانکی و تأمین نقدینگی لازم برای فعالیتهای مولد اقتصادی؛
5. ارزش نهادن به کار و تلاش و فرهنگسازی در این خصوص؛
6. اصلاح مدیریت کلان اقتصادی و تجاری در کشور؛
7. گسترش مناسبات و پیوندهای منطقه‌ای و حضور فعال در بازارهای جهانی با هدف توسعه‌ی مبادلات اقتصادی و تجاری؛
8. حمایت از نوسازی و تجهیز بنگاه‌های تولیدی به دانش فنی روز با هدف ارتقای بهره‌وری و رقابت پذیری؛
9. توسعه‌ی بسترهای تحقق اقتصاد دانایی محور؛
10. هدایت برنامه‌ریزی شده درآمدهای ارزی نفت به سمت سرمایه‌گذاریهای مولد پایدار؛
11. مدیریت کلان در ایجاد زنجیره‌ی ارتباطی بین بنگاه‌های کوچک و متوسط با بنگاه‌های بزرگ ملی جهت نظام‌مند و هدفمند نمودن تولیدهای بنگاه‌های تولیدی کوچک و متوسط؛
12. بسترسازی برای تأمین امنیت اقتصادی با تکیه بر حفظ حقوق مالکیت معنوی و تسریع در امر رسیدگی به جرایم اقتصادی.
راهکارهای سلبی:
1. کاهش ریسک و مطمئن نبودن فعالیتهای مولد اقتصادی؛
2. افزایش ریسک فعالیتهای غیر مولد اقتصادی؛
3. شناسایی گلوگاه‌های سوداگری در اقتصاد ایران و برنامه‌ریزی مدبرانه برای حذف و خشکاندن آنها؛
4. جلوگیری از واردات بیرویه‌ی کالاهای خارجی و اتخاذ تدابیر و سیاستهای صحیح فرا روی واردات؛
5. کاهش بیثباتی و تغییرات مکرر قوانین و مقررات فرا روی تولید و کار؛
6. شناسایی، مقابله و ریشه‌کنی مفاسد اقتصادی و رانت‌های مختلف؛
7. مبارزه‌ی جدی با قاچاق کالا و افزایش جرایم متخلفان.
*دکتر وحید شقاقی شهری؛ دکترای اقتصاد و مدرس دانشگاه
ا رشد اقتصادی در کنار سالمسازی فعالیت‌ها محقق می شود ا
مدیرکل تبلیغات اسلامی لرستان با بیان اینکه رشد اقتصادی در کنار سالمسازی فعالیت‌ها و مقابله با مفاسد محقق می شود، گفت: مهمترین شیوهها و عناصر دستیابی به رشد اقتصادی در آموزههای اسلامی ارائه شده است.
حجت الاسلام علی خادمی، مدیرکل تبلیغات اسلامی لرستان به خبرنگار شبستان گفت: نام گذاری سال جاری از سوی مقام معظم رهبری به نام«تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی» تداوم جهاد اقتصادی سال گذشته است.
وی با بیان اینکه رشد اقتصادی در کنار سالمسازی فعالیت‌ها و مقابله با مفاسد از یکسو و گسترش عدالت اجتماعی و برخورداری عموم مردم از رفاه نسبی از مهمترین دغدغه‌‌های عصر حاضر در غالب جوامع، از جمله جامعه ماست، افزود: مهم ترین شیوهها و عناصر دستیابی به آنها در آموزههای اسلامی ارائه شده است.
حجت الاسلام خادمی اظهار داشت: توجه به آموزه های اسلامی در برنامه ریزی‌های اقتصادی و نهادینه کردن آنها در فرهنگ عمومی، به یقین میتواند تمدن سترگ اسلامی را احیا کرده و رفاه و آسایش عمومی را به ارمغان آورد.
وی با اشاره به تدبیر رهبر فرزانه انقلاب در نام گذاری سال ها، عنوان کرد: با جهت گیری حمایت از تولید داخلی، کار و سرمایه ایرانی اقتدار و پیشرفت اقتصادی به‌وجود خواهد آمد.
حجت الاسلام خادمی اذعان داشت: برای رسیدن به هدف«تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی» باید کار اصلاحی، انقلابی، ملی و وجدانی انجام شود.
وی عنوان کرد: انقلاب اسلامی از ابتدای تشکیل خود توجه زیادی به موضوع خودکفایی در عرصه های مختلف داشته و بخشی از اقتدار ایران امروز مرهون ایستادگی و پافشاری بر آرمان‌های است که هرگونه وابستگی را بر نمی تابد.
حجت الاسلام خادمی با بیان اینکه آموزههای اسلامی، بیش از هر مکتب و اندیشه‌ای، به ارزش و اخلاق کا، اهتمام ورزیده است، تصریح کرد: با ارائه صحیح و نهادینه شدن آن در فرهنگ عمومی، تحوّلات ژرفی را در راستای تکامل اخلاق کار و رشد اقتصاد ملّی موجب می‌شود.
ا شعار تولید ملی در پرتو جهاد اقتصادی محقق می شود ا
مدیر کل تبلیغات اسلامی مازندران با اشاره به نامگذاری سال جدید، گفت: شعار تولید ملی در پرتو جهاد اقتصادی محقق می شود.
به گزارش خبرگزاری شبستان از مازندران، حجت الاسلام ناصر شکریان، مدیر کل تبلیغات اسلامی مازندران، با اشازه به نامگذاری سال جاری با عنوان تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی از سوی مقام معظم رهبری، گفت: پیروزی در جهاد اقتصادی تحقق یافتن شعار تولید ملی است.
وی ضمن تبریک فرارسیدن آغاز سال جدید با اشاره به حدیثی از پیامبر رحمت، بیان کرد: پیامبر رحمت در حدیثی بهار را یادآور روز قیامت عنوان کردند چرا که در بهار، طبیعت خشک و زمستانی به امر خداوند به طور شگفت انگیزی جان تازه می گیرد و همه جا سبز و خرم است و این یادآور زمانی است که انسان ها پس از مرگ دوباره زنده و در محضر خداوند حاضر می شوند که البته آن روز انسان باید پاسخگوی اعمال خود در عالم هستی باشد و دیگر راه بازگشت برای جبران ندارد.
مدیر کل تبلیغات اسلامی مازندران، تصریح کرد: بهار تازه شدن کهنگی ها و عبور از شرایط سخت و سرد زمستانی و نوید نو شدن، رشد و تعالی در طبیعت و فرصتی دوباره به طبیعت برای عرض اندام است.
وی اظهار کرد: با آغاز سال جدید انسان باید نسبت به کارنامه یکساله خود تأمل کند و در پی رفع نواقص و تقویت رفتار شایسته و فعالیت های اثرگذار الهی باشد تا به کمال و رستگاری نزدیکتر شود.
حجت الاسلام ناصر شکریان، به حوادث مختلف سال 90 اشاره و اذعان کرد : به لطف خدا و هوشیاری و بصیرت ملت و تدبیر مقام معظم رهبری سال 90 سال عزت و اقتدار ملی در صحنه های جهانی برای ایران اسلامی بود و نقشه های دشمنان خنثی شد.
این مسئول تصریح کرد: هدف از نامگذاری سال ها و تعیین شعارهای سال توسط مقام معظم رهبری در واقع مشخص کردن مسیر حرکت ملت و مسئولین جمهوری اسلامی با شرایط موجود است که می تواند بهترین راهنما برای تقویت نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران باشد.
مدیر کل تبلیغات اسلامی مازندران با اشاره به نامگذاری سال 91 به سال تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی از سوی مقام معظم رهبری، افزود: مقام معظم رهبری با تدبیر و هوشیاری و احاطه کامل به شرایط حال حاضر در کشور بهترین شعار را مانند سال های گذشته انتخاب کرد که همه مسئولان باید نسبت به آن دقت نظر و اهتمام ویژه داشته باشند تا شاهد رشد همه جانبه در ایران اسلامی باشیم.
وی سال 90 را سال فائق آمدن بر مشکلات و تحریم ها و پیشرفت علمی دانست و عنوان کرد: در طی دوران تاریخ شکوهمند انقلاب اسلامی به ویژه در سال های اخیر با همه تلاش های خصمانه دشمنان و با وجود تحریم ها و فشارهای غرب و آمریکا ، ایران اسلامی توانست سالی توأم با موفقیت و پیشرفت در صحنه های مختلف علمی و سیاسی را در جهان به نفع خود رقم بزند.
به گزارش روابط عمومی اداره کل تبلیغات اسلامی مازندران، این مسئول فرهنگی پیروزی در جهاد اقتصادی را در محقق ساختن شعار سال جدید دانست و بیان کرد: تقویت تولید داخلی با حمایت دولت و پشتیبانی سرمایه گذاران دلسوز و همچنین استفاده از کالا و خدمات تولیدات داخلی توسط مصرف کنندگان در تکامل بخشیدن شعار سال جهاد اقتصادی که مدنظر مقام معظم رهبری و جزو مطالبات ملت ایران اسلامی در سال جدید است، کمک خواهد کرد و اثر تحریم ها به طور مطلق ازبین خواهد برد و باعث رفاه عمومی خواهد شد.
مدیر کل تبلیغات اسلامی مازندران همچنین کمک به مستمندان، دعا در فرج امام عصر (عج) و تلاش جهت سربلندی نظام مقدس اسلامی ایران و پیگیری مطالبات مردمی را در ایام نوروز خواستار شد.
ا تولید ملی، اقتصاد ایران را متحول می سازد ا
مدیرکل فرهنگ و ارشاد اسلامی مازندران گفت: تولید ملی، سرمایه‌گذاری و حمایت از کار با کمترین نیاز به نظام سرمایه‌داری، اقتصاد را متحول می سازد.
حجت الاسلام عباسعلی ابراهیمی، مدیرکل فرهنگ و ارشاد اسلامی مازندران به خبرنگار شبستان گفت: نامگذاری سال 91 به عنوان تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی توسط رهبر فرزانه انقلاب، مدبرانه بوده که با هدف خنثی کردن تحریم های دشمنان صورت گرفته است.
وی بیان کرد: این نامگذاریها یک نقشه راه است که کاملاً هدف‌گذاری شده و موضوعی مدیریتی تلقی می شود.
مدیر کل فرهنگ و ارشاد اسلامی مازندران تصریح کرد: حمایت از تولید بهترین شیوه برای مقابله با تحریم‌ها و محدودیتهایی است که محور اصلی جهاد اقتصادی نیز به حساب می‌آید.
وی با بیان اینکه رهبر معظم انقلاب اسلامی امسال نیز مانند گذشته نامی را برای سال جاری انتخاب فرموده‌اند، خاطرنشان کرد: سال اصلاح الگوی مصرف، سال جهاد اقتصادی و بالاخره سال تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی نشان‌دهنده سیر منطقی نامگذاریها بوده و اگر مسئولان با جدیت برنامه فوق را سرلوحه کارهای خود قرار داده و مردم نیز حمایت لازم را داشته باشند، به طور قطع سرانجام این راه توسعه و سربلندی ایران اسلامی خواهد بود.
این مسئول ابراز کرد: می‌توان تحریم را به فرصت تبدیل کرد و شرایطی را فراهم آورد که کالاهای تولید داخلی با نگاه صادراتی و حضور در بازارهای جهانی تولید شوند و با استفاده از آنها بتوان تحریم را دور زد.
وی اظهار کرد: رسانه‌ها به ویژه رسانه ملی نیز باید مردم را به خرید کالاهای ایرانی تشویق کنند ضمن اینکه تشکل‌های حمایت از حقوق مصرف‌کننده نیز باید با قدرت وارد عرصه شده و هرجا که به حقوق مصرف‌کننده اجحاف شود، وارد عمل شوند.
مدیرکل فرهنگ و ارشاد اسلامی مازندران ادامه داد: باید در تولید محصولات داخلی رضایت مردم را جلب کرد تا دیگر خرید کالای ایرانی به یک فرهنگ تبدیل شود.
مدیریت اجرایی در بعد از انقلاب بر اساس اندشه سوسیالیستی شکل گرفته بود واین مدیریت دولت گرا نقش مردم را در حد یک نمایش های توده دار تنزل می داد که نقش نمایش توده دار تنزل می داد که با تهییج هیجانات بوسیلۀ یک جنگ رسانه ای و یک سخنرانی عمومی می توان به آنها خط داد پس ایدئولوژی چپ بر مردم پیشی گرفته بود.
مدیریت اجرایی بعد از جنگ بر اساس اندیشه لیبرالیستی شکل گرفت. اندیشه ای که مدیریت را به سرمایه داران می سپرد . مردم در این اندیشه به عنوان ابزار مصرف کالا٬قلمداد می شوند که با تبلیغات کالاها به این سو و آن سو رانده می شوند. پس رسانه ها همه در جهت ایجاد تقاضا به کار می روند و مردم مهره های بازی آنها می باشند.
در دورۀ مدیریتی بر ایدوئولوژی هایی تکیه می شود که اساس نخبه گرایی آنها را تشکیل می دهد. ایدئولوژی اولی نخبه گرایی حکومتی و ایدئولوژی هرمی نخبه گرایی رسانه ای است. پس مردم در این نوع مدیریت ها جایی ندارند و نخواهند داشت در دورۀ اول بر حکومت از بالا به پایین و در ودورۀ دوم بر مدیریت از پایین به بالا تکیه می شود ولی برای تسلط بر مردم با افکار عمومی که بر اساس نظر سنجی ها ساخته می شوند بر حکومت از بالا به پایین تکیه می شود.
مردم به دنبال مدیرانی هستند که خود را به واسطۀ ایدئولوژی ها برتر ندانند و ایدئولوژی ها را سبب جدایی خود از مردم قرار ندهند و برخاسته از مردم و با توجه به سنت حاکم بر مردم مدیریت می کنند در اینصورت است که بحران های مدیریتی در ایران فرو کش می کنند.
مدیرانی که از مردم و برای مردم مدیریت می کنند کمتر اشتباه خواهند کرد. چون مبنای شناختی آنها ٬زندگی مردم می باشد و زندگی مردم یک امر واقعی و حقیقی است و چون این زندگی با تمامی ابعاد وجودی آن٬تجربه می شود؛پس تصویرههای ذهنی آن را به نسبیت و شک نمی کشد و آنها را دچار شبهه نمی کند پس جدی عمل خواهند کرد.
مدیر مردمی ٬میدانی فکر و سپس عمل می کند٬یعنی فکر خود را در پشت میز ساخته و پرداخته و سپس آن را به مردم تحمیل نمی کند تا زندگی مردم مختل شود بلکه او سعی می کند در بین مردم حرکت کند و مردم را حس و تجربه کند. پس مدیر مردمی بر اساس این تجربه حقیقی و واقعی فکر و عمل خواهد کرد و از همین جهت او٬زندگی و مردم را پاس می دارد.
مبنای این مدیریت٬آرام بخشی است نه تکان دادن و بحران زایی٬رشد و توسعه پایدار در پناه چنین مدیریتی صورت خواهد پذیرفت چون در این فضای آرام است که رشد علمی در دراز مدت رخ خواهد داد و رشد پایدار اقتصادی که زمینه ساز رشد علمی دراز مدت است صورت خواهد پذیرفت و مردم به نمادهای علمی خود اعتماد خواهد کرد.
در این فضای مدیریتی است که امیدواری اجتماعی بوجود خواهد آمد یعنی همۀ انسان ها احساس خوش بینی به آینده خواهند داشت.در این صورت است که مردم برنامه های اجتماعی برای زندگی خود ترسیم می کنند و انرژی های بسیار زیاد بدست می آورند و آن را در جهت آینده مصرف می کنند و رشد اجتماعی عمومی را رقم می زنند که این نوع خود بر نشاط اجتماعی خواهد افزود.
امنیت جامع اجتماعی در این فضای مدیریتی٬تولید خواهد شد چرا که امنیت در فضایی بوجود می آید که فرقی بین مدیریت ومردم نیست و امنیت زمانی خدشه دار می شود که فاصلۀ بین مدیریت و مردم ایجاد شود و مدیریت به قشر بالا بپیوندد و مردم رها می شوند ومدیران بر گروه مردم سوار شوند.
گاهی از این نوع مدیریت طوری یاد می شود که زمینه ساز فرصت طلبی مردم خواهد شد ولی این سخن فرصت طلبی مدیران از مردم شده است چون با تسلط بر مردم بوسیلۀ این بهانه می خواهند جلوی فرصت طلبی مردم را بگیرند و به همین دلیل یک قدرت بی حد و با ثروت بیکران می طلبند. بنابراین مدیریت گرایی بوجود می آید چنانچه در دو دهه اخیر بوجود آمد.
پس مردم به دنبال مدیری هستند که در همان حالی که جدی است به دنبال استعلای خود و قشر خود نباشد و مردم گرایی و تواضع او نیز نبایستی از جدیت او بکاهد.الگوی چنین مدیریتی٬انسان کامل می باشد که در تاریخ اسلام نمونه های بسیار دارد که سبب عبرت دیکران بوده است مدیری که خود و نه اعمال او انبان نان را بر دوش می کشد و برای بینوایان می برد.
آنچه از نظر اجرایی این مدیریت٬اهمیت دارد این است که مدیریت دائمی نشود و بصورت یک ارث خانوادگی و فردی مطرح نشود مانند مدیرانی که فقط از وزارتخانه ای به وزارتخانه ای دیگر می روند و یا رئیس جمهوری که فقط از نظر زمانی عوض می شود رئیس جمهور تکراری و وزیر تکراری یعنی غیر دائمی بودن مدیریت یک کشور و دست به دست شدن مدیریت بین یک عده مدیر خاص و در نهایت انحصاری شدن مدیریت و بحرانی شدن جامعه.
مدیریت جوان یعنی مدیریتی که سابقه مدیریتی آن چنانی یا سابقه مدیریت جدی ندارند پس از تمام ظرفیت خود استفاده خواهد کرد تا اثری دائمی از خود به جای بگذارد و از طرفی چون مدیریت جوان به مردم جوان به مردم نزدیک تر است پس مردم را بیشتر احساس خواهد کرد و مردم را بیشتر خواهد شناخت.آنچه مهم است این است که پیران مدیریت به فراساختارهای مدیریت و جوان ها به ساختارهای مدیریت تبدیل شوند.
■ ما همه در روزمره گی های زندگی خود گم شده ایم . چرا؟شاید تنها به این دلیل که راه تغییر یافتن را نمی شناسیم
«موفقیت نا محدود- نوشتۀ آنتونی رابینز»
■ سرمایۀ محدود عمر فقط قابل تخمین است؛یک انسان با امید زندگی طولانی٬حداکثر200000ساعت از زمان را به عنوان وقت قابل استفاده در اختیار دارد.امروز را به عنوان اولین روز باقیماندۀ زندگی تان به حساب آورید.
«مدیریت زمان-نوشتۀ لوتر جی سیورت»
■ توانگری و فراوانی٬پایه و اساس ذهنی و معنوی دارد.توانگری راستین٬آرامش و تندرستی را نیز در برمی گیرد .
«چشم دل بگشا-نوشتۀ کاترین پاندر»
■ سوء تفاهم زمانی بروز میکند که اشخاص خود بخود فرض را بر این می گذارند که دیگران هم مانند آنها فکر میکنند.
«معجزه و ارتباط ان.ال.پی-N.L.P -نوشتۀجری ریچارد سون»
■ ازآرزوهایتان فهرستی تهیه کنید؛بطور منظم به سراغ آنها بروید ودرصورت لزوم آنها
راعوض یا جابجا کنید. وقتی آرزوهایتان را می نویسید جایگاه ذهنی آنها نیز منظم می شود
«قانون توانگری-نوشتۀ کاترین پاندر»
■ قبل از انتقاد از دیگران دربارۀ اشتباهات خود حرف بزنید.
«آیین دوستیابی-نوشتۀ دیل کارنگی»
■ خشم اسیدی است که به ظرفی که در آن است بیشتر از چیزی که به آن پاشیده می شود آسیب وارد می کند.
«هفت عادت مردمان مؤثر نوشتۀ استیون کاوی»
عادله . محجوب – نفیسه . آرمند
منبع: arbm.blogfa.com
ا تحریم های اقتصادی با تقویت تولید ملی و سرمایه داخلی عقیم می‌ماند ا
مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی اردبیل گفت: تحریم های اقتصادی دشمن با تقویت تولید ملی و سرمایه داخلی و کار و تلاش مضاعف در عرصه سازندگی کشور عقیم و بی‌نتیجه می‌ماند.
به گزارش خبرگزاری شبستان از اردبیل، حسین منوری، مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان اردبیل، امروز( 10 فروردین) در نشست کارشناسان بخش تعاون در تبیین پیام نوروزی مقام معظم رهبری در اردبیل، اظهار داشت: از زمان روی کار آمدن دولت خدمتگزار نهم و دهم با شیوه‌های مختلف سعی شده ضمن ارتقای تولید ملی بستر اشتغال نیز فراهم شود به طوری که تحقق بخشی از سند اشتغال استان اردبیل در سال گذشته از توفیقات و موفقیت‌های دولت خدمتگزار در این خطه بوده است.
وی با یادآوری اینکه دبیرخانه کار گروه اشتغال بعد از تغییرات جزیی در سند آن به دستگاه‌های اجرایی استان ابلاغ کرده است، خاطرنشان کرد: در سالی که گذشت ما توانستیم 75 درصد تعهد اشتغال استان را محقق کنیم که این کار با همراهی خوب بانک‌های عامل به ویژه کار‌آفرینان و سرمایه‌گذاران محقق شده است.
مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان اردبیل یادآور شد: در بین بانک‌های عامل بانک ملی، کشاورزی، سپه و تجارت بیشترین انجام تعهدات را داشتند که در پرداخت تسهیلات مشاغل خانگی نیز موفق عمل کرده‌اند.
منوری با بیان اینکه 32 درصد از سهمیه تعهد پرداخت تسهیلات اشتغال خانگی از سوی بانک‌های عامل در سطح استان پرداخت شده است، افزود: هنوز 68 درصد از پرداختی‌ها باقی مانده که امیدواریم در سه ماه اول سال این کار انجام شود.
این مسئول از ایجاد 37 هزار فرصت شغلی در استان در سال گذشته خبر داد و بیان داشت: اغلب این اشتغال در بخش مسکن، صنایع دستی، کشاورزی و بازرگانی تحقق یافته است.
مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان اردبیل ادامه داد: امسال نیز با اولویت قرار دادن طرحهای تولیدی و کار‌آفرینی سعی داریم با جذب سرمایه‌گذاران اهداف مدنظر در سند اشتغال را جامه عمل بپوشانیم تا در یک فرجه زمانی مناسب بتوانیم به اهداف مورد نظر دست پیدا کنیم.
منوری، تلاش تمام مجموعه اجرایی و دستگاه‌های دخیل در حوزه کار و سرمایه‌گذاری را برای تحقق پیام نوروزی مقام معظم رهبری یادآور شد و تصریح کرد: مجموعه تعاون، کار و رفاه اجتماعی در یک بستر موفق سعی دارد در کنار حمایت از تولید ملی بستر اشتغال، کار و سرمایه ایرانی را نیز فراهم آورد چرا که تنها راه نجات ما تکیه بر نیروی انسانی کار‌آمد و بهره‌برداری درست از منابع و موهبت‌های الهی است.
وی اذعان داشت: دشمنان ما سعی دارند کشورمان را با حربه‌های مختلف به ویژه تحریم‌ها و تهدیدهای اقتصادی به زانو در‌آورند، اما ملت ایران با ایستادگی و تکیه بر توانمندی‌های خود هرگز اجازه چنین شیطنتی را به استکبار نمی‌دهد.
ا حمایت از تولید ملی، رونق اقتصادی و اشتغالزایی در حوزه تولید کشور است ا
مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی کردستان، حمایت از تولید ملی، کار و سرمایه ایرانی را اقدامی بسیار موثر در رونق اقتصادی و اشتغالزایی در حوزه تولید کشور عنوان کرد.
رامین اسدی، مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی کردستان به خبرنگار شبستان گفت: رهبر معظم انقلاب در ابتدای هر سال با نامگذاری یک هدف مهم، جهت‌گیری‌های آن سال را بر اساس سیاست های اصلی نظام و نیازهای واقعی کشور تعیین و تبیین میکنند که نامگذاری امسال از سوی ایشان در ادامه تدابیر معظم له در سال گذشته برای جهاد اقتصادی بود.
وی نامگذاری امسال از سوی رهبر معظم انقلاب به سال تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی را اقدامی هوشمندانه عنوان کرد و افزود: این تدبیر میتواند به نقطه عطفی در تحولات اقتصادی کشور تبدیل شود.
مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی کردستان اظهار داشت: با این موضوع مهم نباید شعاری برخورد شود بلکه باید با بسیج همه امکانات و نیروها این شعار محقق و اجرایی شود.
این مقام مسئول تصریح کرد: تولید ملی از جمله مهمترین تاکیدات رهبر معظم انقلاب است که باید تمام مردم و مسئولان در رده‌های مختلف اجرایی به آن توجه جدی داشته و در سال جاری اهتمام بیشتری در این خصوص داشته باشند.
اسدی افزود: هر کالای خارجی که وارد کشور می‌شود به نوبه خود تعدادی از اشتغال داخل را می‌گیرد و سبب رکود اقتصــادی و واحدهــای تولیدی می‌شود که باید در این زمینه نیز فرهنگسازی عمیقی صورت پذیرد.
وی با تاکید بر افزایش کیفیت و کمیت کالاهای داخلی گفت: وقتی از مردم می‌خواهیم که کالای ایرانی بخرند در مقابل باید کیفیت این نوع کالاها نیز در حد قابل قبول و به مقدار مورد نیاز در بازار وجود داشته باشد، زیرا تولید کالاهای بی‌کیفیت و یا کمبود اجناس مورد نیاز مردم، زمینه ورود کالاهای خارجی را فراهم میکند.
مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی کردستان، با بیان اینکه حمایت از تولید ملی موجب رونق اقتصادی و اشتغالزایی در حوزه تولید در کشور می‌شود، اظهار داشت: روند توسعه و پیشرفت کشور در سایه حمایت از تولید داخلی میتواند شتابی چشمگیر داشته باشد.
دبیر کارگروه تخصصی اشتغال کردستان خاطرنشان کرد: امیدواریم با تلاش و کوشش همه مردم و مسئولان و پیروی از متنویات و رهنمودهای مقام معظم رهبری در سال جاری شاهد تحول مهم اقتصادی در کشورمان باشیم.
ا تولیدداخلی موجب ایجاداشتغال پایدار،قطع وابستگی ها و یاس دشمنان می شود ا
استاندار خراسان شمالی با تأکید براهمیت نامگذاری سال جاری توسط مقام معظم رهبری به عنوان'تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی'تصریح کرد:تولید داخلی موجب ایجاد اشتغال پایدار، قطع وابستگی ها و یاس دشمنان می شود.
به گزارش خبرگزاری شبستان از بجنورد، مهندس ابوطالب شفقت، استاندار خراسان شمالی در دیدار نوروزی با مدیران دستگاه های اجرایی این استان که در محل سالن شهید ماژانی استانداری انجام شد، به نامگذاری سال جاری توسط مقام معظم رهبری به عنوان "تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی" اشاره کرد و گفت: تولید داخلی موجب ایجاد اشتغال پایدار، قطع وابستگی ها و یاس دشمنان می شود.
وی تشویق مردم به تولید و کار، فعال سازی روستائیان و تولید در بخش های کشاورزی، بالا بردن ارزش زنجیره اقتصاد کشاورزی و فرهنگ سازی در خصوص مصرف درست را از جمله مولفه های رونق اقتصادی و حمایت از کار و سرمایه ملی خواند.
نماینده عالی دولت بیش از پیش این نامگذاری مدبرانه را مورد توجه قرار داد و گفت: باید برای کاربردی کردن پیام مقام معظم رهبری برنامه ریزی کنیم.
استاندار خراسان شمالی تاکید کرد: باید مسئولان در لایه های مختلف اجتماعی حضور داشته باشند و برای ارتقای درآمد مردم تلاش کنند.
شفقت با تاکید بر فرهنگسازی و نشر توجه به این مهم در لایه های مختلف جامعه و در اذهان عامه مردم، افزود: در آغاز سال جدید، همایش بزرگ حمایت از بخش کشاورزی با حضور همه فعالان عرصه کشاورزی و صنایع دستی و مشاغل جانبی برگزار می شود.
وی همچنین برگزاری همایش استانی و ملی توسعه گوسفند نژاد کردی را از دیگر برنامه های استان دراین راستا خواند.
ا برگزاری همایش تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی در لرستان ا
مدیر کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری لرستان از برگزاری همایش ملی صنایع دستی، تولید ملی و حمایت از کار در این استان خبر داد.
عباس گودرزی، مدیر کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری لرستان به خبرنگار شبستان گفت: همایش سراسری صنایع دستی، تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی در لرستان طی سال جاری در استان لرستان برگزار می شود.
وی افزود: این همایش ملی برای نخستین بار و در راستای تلاش برای توسعه و آبادانی استان در خرم آباد برگزار می شود.
گودرزی اظهار داشت: همایش سراسری صنایع دستی، تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی برای بررسی راهکارهای توسعه و گسترش صنایع دستی به عنوان یک صنعت بومی در استان برگزار می شود.
وی عنوان کرد: در حاشیه برگزاری این همایش نمایشگاهی از صنایع دستی استان برای عرضه محصولات و هنرهای دستی مردم برپا می شود.
مدیر کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری لرستان اظهار کرد: انتظار می رود با برگزاری این همایش بتوان علاوه بر گسترش حوزه صنایع دستی بتوان به فرموده رهبر فرزانه و حکیم انقلاب در سال جاری مبنی بر تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی لبیک گفت.
ا حمایت از تولید داخلی گامی به سوی سرنگونی تحریم دشمنان ا
امام جمعه نکا گفت: حمایت از تولیدات داخلی و رونق اقتصادی کشور در حقیقت گامی به سوی سرنگونی تحریم دشمنان نظام است.
حجت الاسلام محمد باقر محمدی لایینی، امام جمعه نکا، به خبرنگار شبستان در مازندران، گفت: وقتی پیامی از سوی رهبر معظم انقلاب برای یک سال در نظر گرفته می شود، همه باید به عنوان یک حکم شرعی به آن نگاه و برای اجرا و تحقق آن تلاش کنیم.
وی با اشاره به نامگذاری امسال از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی با عنوان «تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی» بیان کرد: همگان باید در راستای تحقق فرمایشات رهبری کوشا باشند.
امام جمعه نکا تصریح کرد: رعایت قانون و حفظ اتحاد از جمله تاکیدات رهبری در پیام نوروزی است و باید در این راستا همه تلاش کنند.
وی حمایت از تولیدات داخلی و رونق اقتصادی کشور را گامی به سوی سرنگونی تحریم دشمنان نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران دانست.
حجت الاسلام لایینی خاطرنشان کرد: آنچه اکنون دشمنان را به هراس انداخته است اتحاد و همبستگی ملت ایران است که نمونه آن در تحریم نفت توسط ایران نمودار شد و دشمنان را به خواری کشانده است تا در تصمیمات خود تجدید نظر کنند.
وی اظهار کرد: دشمنان با سه روش جنگ روانی، جنگ اقتصادی و مقابله با پیشرفتهای علمی قصد دارند ملت ایران را از دستیابی به جایگاه واقعی و اهداف بلند خود محروم کنند و ما باید با این ترفندها مقابله کنیم.
لذا به اصولی انسانی و اسلامی از مشتری مداری اشاره می شود :
1- وحدت در اهداف ( توحید )
تئوری های مدیریت می گوید اگر قرار است توفیقی نصیب سازمانی بشود بایستی اهداف سازمان ، اهداف مدیران و اهداف كاركنان مشترك باشد و هرچه وجوه مشترك اهداف بیشتر باشد موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد .
اكنون در عصر مشتری مداری بایستی ، اهداف مشتریان را نیز به این اهداف افزود یعنی هر چه اهداف مشتریان به اهداف سه گانه نزدیك تر باشد احتمال دستیابی به مقصد بیشتر می شود .
مقصد
اهداف كاركنان
اهداف مدیران
اهداف سازمان
اهداف مشتریان
2- عدالت در رفتار (عدالت )
تبعیض كشنده روح همكاری كاركنان و مشتریان است و مشتری اگر كوچكترین تبعیضی را ببیند یا احساس كند كه تبعیضی در كار است آغاز جدا شدن او از سازمان است لذا ایجاد موقعیت برابر برای بهره مندی از كیفیت كالا یا خدمات، ارتباط با سازمان و ارتباط با دیگر مشتریان موضوعی جدی ومهم برای مشتریان و بقای سازمان است.این موضوع برای كاركنان بعنوان مشتریان داخلی و خارجی اهمیتی یكسان دارد اما از این نظر كه مشتریان درون سازمانی بطور واقعی تر این موضوع را درك می كنند بر آنان تاثیر گذار تر است .
3- صداقت در گفتار مدیریت ارشد (نبوت )
نبوت بحث مدیریت سازمان است. مدیرعامل بایستی رفتار و گفتارش گویای اخلاقی مشتری مدارانه باشد .
همیشه پیام را شفاف به کارکنان و مشتریان رسانیده و برای ایجاد و بهبود سیستم اطلاع رسانی سازمان اهمیت فوق العاده ای قائل باشد. برای دستیابی به این اصل طراحی و نظارت مستقیم سیستم اطلاع رسانی و اطلاع یابی سریع و شفاف بایستی از سوی مدیریت ارشد سازمان انجام پذیرد .
مدیریت ارشد بایستی سازمان را رهبری كند .
4- مدیریت مستمر ( امامت )
اعتقاد مدیران به مشتری بخصوص مشتریان درون سازمانی و اعتقاد به اینكه همیشه حرف و حق مشتری درست است و همیشه حق با مشتری است و جهت دادن سازمان به این سمت , الگوی عملی این اعتقاد را شكل داده است .
مدیران بایستی سیستم ارتباط با مشتریان را طراحی و همواره مدیریت كنند .
5- نتیجه نهایی (معاد )
تفسیر معاد در سازمان ، اعتقاد به این است كه مشتری داور نامریی و نهایی موفقیت یا شكست است .
نامریی است چون اكثریت مشتریان ابراز عقیده نمی كنند و كسانی كه انتقاد یا پیشنهاد ارائه می كنند فقط بخش كوچكی از مشتریان ناراضی هستند و نهایتاً موفقیت یا شكست سازمانها با نظر مشتری شكل می گیرد و هیچ سازمانی نمی تواند بگوید که موفق است زیرا این مشتریان هستند که موفقیت یا شکست یک سازمان را تعیین می کنند .
نقل از : http://yahyaee.com/2/archives/2006/06/post_21.htm
منبع: maghaleh.net
