مسئول کانون مطالعات دانشگاه های شمالغرب کشور، در گفتگو با خبرنگار شبستان با اشاره به نامگذاری سال جاری از سوی رهبر معظم انقلاب اظهار کرد:‌ در شرایط کنونی حمایت از تولید و سرمایه ایرانی یکی از مهم ترین اولویت های کشور در زمینه های اجتماعی و اقتصادی به شمار می رود.

حجت الاسلام دکتر علی اکبر رحمانپرست، ادامه داد:‌ با توجه به پیام های 22 گانه رهبری در اوایل سال های گذشته به این نکته علمی می توان رسید که روند عمل گرایی در شعارهای ایشان بیشتر از گذشته برجسته می شود.

رحمانپرست بیان کرد:‌ در واقع این روند پیام روشنی برای‌ آحاد جامعه به خصوص مسئولان دارد که توقف در مرحله شعار هدف این نامگذاری ها نبوده و باید برای تحقق عینی پیام ها کار عملیاتی صورت گیرد.

مسئول کانون مطالعات دانشگاه های شمالغرب کشور اظهار کرد:‌ در سال های اخیر مقام عظمای ولایت توجه خاصی به کار و تولید داشته اند و در دیدارهای مهمی که با مسئولان و تولید کنندگان داشته اند، بر این امر مهم نیز تاکید کرده اند.

وی ادامه داد:‌ در زمینه تحقق تقویت تولید ملی توجه به این مهم ضروری است که مثلث سه گانه مردم، ‌تولید کنندگان و مسئولان باید تکمیل شود و در این راستا دولت سهم بیشتری بر عهده دارد.

رحمانپرست با اشاره به مطالعات علمی صورت گرفته در کانون مطالعات دانشگاه های شمالغرب کشور اظهار کرد: ‌بخش تولید به واسطه مقتضیات خود سردمدار این حرکت بوده و این بخش بسیار فعالانه در جهت تولید حرکت می کند، چرا که ضامن بقای این بخش نیز تولید و تولید است.

مسئول کانون مطالعات دانشگاه های شمالغرب کشور گفت: ‌مردم نیز آماده تحقق حمایت از تولید ملی هستند و مسئولان باید نقش خود را ایفا کنند.

وی اضافه کرد:‌ در صورتی که مردم رغبت بیشتری به کالاهای داخلی داشته و دولت نیز با موضوع قاچاق و ورود بی رویه جدی تر مقابله کند، شاهد تحقق بخش مهمی از اهداف این پیام مهم خواهیم بود.

به گزارش خبرگزاری شبستان از یاسوج، سید ناصر رضایی، فرماندار شهرستان کهگیلویه، امروز ( 16 فروردین) در جمع مسئولان هلال ‌احمر این شهرستان در دهدشت، گفت: مقام معظم رهبری بر اساس اندیشه بلند و درک صحیحی که از شرایط کشور و همچنین شرایط بین ‌الملل دارند نسبت به نامگذاری و انتخاب هدف راهبردی برای هر سال اقدام می کنند.

رضایی افزود: با توجه به تحریم ‌های صورت گرفته علیه ایران و همچنین روند پر شتاب توسعه، بر اساس نقشه راه اقتصادی که در اندیشه رهبری قرار داشته و تاثیرگذاری که اقتصاد بر عرصه ‌های مختلف زندگی فردی و اجتماعی دارد، رهبری امسال را با نام تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی نامگذاری کرده‌ اند.

وی بیان داشت: فرمان نوروزی امسال هم سبب استقلال و خودکفایی و هم باعث حمایت از تولیدات ملی که سبب تقویت تولید داخلی می‌شود.

فرماندار کهگیلویه، تحقق این شعار را ترسیم افقی روشن برای صادرات ملی دانست و افزود: این امر باعث افزایش تولید و کیفیت بخشی هرچه بیشتر به کالاهای تولید کنندگان داخلی خواهد شد.

این مسئول عالی اجرایی شهرستان کهگیلویه افزود: لازم است مسئولان این شهرستان به صورت عملی و نه در حد شعار، فرمان نوروزی رهبری را اجرایی کنند.

رضایی خاطرنشان کرد: بعد دیگر این نامگذاری بحث حمایت از کار و سرمایه ایرانی است که می ‌توان گفت یکی از مهم ‌ترین راه‌ های ایجاد اشتغال، حمایت از سرمایه ‌های مادی و معنوی ایرانیان در داخل و خارج از کشور است.

فرماندار کهگیلویه، ولایت مداری را عمل به دستورات رهبری دانست و گفت: مسئولان این شهرستان باید به تکلیف خود عمل کرده و دستور و فرمان نوروزی رهبری را برای موفقیت در این سال اجرایی کنند.

وی این شهرستان و مردم آن را شایسته خدمت شبانه ‌روزی دانست و گفت: مسئولان اگر می ‌خواهند در نزد مردم و بالاتر از همه پروردگار جایگاهی داشته باشند تنها باید به فکر کار و خدمت بی‌منت و بی ‌ریا باشند.

آیت الله سید احمد علم الهدی، امام جمعه مشهد به خبرنگار شبستان در مشهد گفت: ایجاد پدافند فرهنگی و ارزش گذاری فرهنگی در جامعه مهمترین عامل تحقق شعار ملی امسال است و باید این دو مسئله در اجتماع و در بین مردم فرهنگ سازی شود.

وی با اشاره به اینکه حضور گسترده مردم برای خرید کالای گوناگون در بازار نشانه افزایش قدرت و توان بالای خرید مردم است،‌ گفت:‌ اگر این قدرت خرید به تهیه کالاهای تولید داخل اختصاص یابد، مشکل اشتغال و تنگناهای واحدهای تولیدی در کشورمان کاهش می یابد.

وی نامگذاری سال جاری به عنوان تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی از سوی مقام معظم رهبری را یادآور شد و افزود: باید حمایت و مصرف کالای تولید داخلی به عنوان یک ارزش مهم در جامعه فرهنگ سازی و نهادینه شود.

امام جمعه مشهد با بیان اینکه این نامگذاری یک پیشنهاد و نصیحت نبود بلکه دستور رهبر معظم انقلاب به عنوان حجت امام زمان (عج) است، از مسئولان دولت و نمایندگان و از جمله کمیسیون اقتصادی و فرهنگی مجلس شورای اسلامی خواست که با برنامه ریزی خاص تبیین و اجرای این فرمان را در اولویت اقدامهای خود قرار دهند.

وی ارزش گذاری فرهنگی را از دیگر مولفه های مهم و تاثیرگذار در تحقق این امر ذکر کرد و گفت: باید استفاده از کالای داخلی توسط مردم یک ارزش و در مقابل استفاده و خرید کالای خارجی یک ضد ارزش تلقی شود.

نماینده مردم استان خراسان رضوی در مجلس خبرگان رهبری افزود: بایستی فرد استفاده کننده از کالای خارجی به عنوان یک عنصر ضد ارزش شناخته شود و مردم به اشخاص استفاده کننده از این گونه کالاها اعتراض کنند.

خطیب نماز جمعه مشهد گفت:‌ در شرایطی که دشمنان با تحریم های اقتصادی در صدد ضربه زدن به کشورمان و تضعیف نظام هستند،‌ مردم باید با استفاده از کالای تولید داخلی و حمایت از آن و نخریدن اجناس خارجی به نوبه خود در جبهه مقابله با ترفندهای معاندان حضور تاثیرگذاری داشته باشند.

به گزارش خبرگزار شبستان به نقل از سایت پژوهه دین،مدیرکل دفتر برنامه‌ریزی و توسعه آموزش‌های تخصصی معاونت پژوهشی و آموزشی سازمان تبلیغات اسلامی با اشاره به نگاه ژرف و حکیمانه‌ مقام معظم رهبری در نام‌گذاری سال 1391 به عنوان سال تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه‌ایرانی،گفت:حذف مصارف تجملی و اشرافی باعث رواج و رونق تولید ملی می‌شود.

حجت‌الاسلام والمسلمین علی دارابی افزود: پرهیز کردن از ایجاد بازار کاذب وارداتی برای فروش اجناسی که روحیه‌ اشرافی‌گری و مصرف‌گرایی را در کشور ترویج می‌دهند بسیار ضروری به نظر می‌رسد.

وی ادامه داد:شاخصه‌ اصلی تولید ملی، بر اساس نیازمندی‌های عمومی و نفع عمومی است که جامعه‌ اسلامی متعهد به اجرای آن است تا با ایجاد مساوات و اسباب رفاه و آسایش عمومی، زمینه‌ رشد و شکوفایی همه‌جانبه فراهم شود.

به گزارش خبرگزاری شبستان از سمنان، رسول منصوری سرپرست سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان امروز (15 فروردین) در گفتگو با شبستان گفت: مردم باید از زیانهایی که خرید کالاهای خارجی برای تولیدکنندگان و سرمایه گذاران داخلی ایجاد می کند، آگاه باشند.

وی ادامه داد: بخش مهم فرمایشات رهبر فرزانه انقلاب در مورد نامگذاری امسال را مربوط به تولید است و حمایت از سرمایه ها و اشتغال استان سمنان امسال در دستور کار قرار دارد.

منصوری با اشاره به نامگذاری سال 91 به عنوان نام سال تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی ابراز امیدواری کرد: تمام مدیران دستگاههای اجرایی بتوانند با همت و تلاش بیشتر این شعار را عملی کنند.

وی افزود: در این زمینه بخش خصوصی باید بیشتر از گذشته فعال باشد تا مردم به هیچ عنوان از کالاهای خارجی استفاده نکنند، کالاهای مرغوب و با کیفیت ایرانی را بشناسند و تولیدات داخلی با کیفیت را مصرف کنند.

سرپرست سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان گفت: برای عملی شدن این شعار باید اطلاع رسانی و فرهنگ سازی به مردم بطور کامل و شفاف انجام شود تا گامهای موثری برای تحقق حمایت از تولید ملی و سرمایه ایرانی برداشته شود.

به گفته وی، با تعامل خوب سایر دستگاهها، در بخش تولید، فعال کردن صنایع تبدیلی، در بخش معادن شناسایی و اکتشافات معدنی جدید و نیز در واحدهای صنفی از خرید و فروش کالاهای خارجی که مشابه داخلی دارند پرهیز شود تا شاهد رونق و شکوفایی اقتصادی استان سمنان با محوریت تولید برای صادرات باشیم.

به گزارش خبرگزاری شبستان از قم، آیت الله نوری همدانی، امروز (16 فروردین) در دیدار با رئیس شرکت برق منطقه‌ای قم، گفت: سال جدید از سوی مقام معظم رهبری به عنوان سال "تولید ملی، حمایت از کار سرمایه ایرانی" نامگذاری شد که البته این نامگذاری دارای پیام های ارزنده ای است.

وی ادامه داد: ایران اسلامی از لحاظ سیاست توانسته به قدرت خوبی دست یابد و در حوزه فرهنگ نیز با تکیه بر دین مبین اسلام دارای فرهنگ پربار و غنی است.

این مرجع تقلید اظهار داشت: رهبر معظم انقلاب در نامگذاری امسال از تولید ملی نام برده و بیانگر این مسئله است که ایران اسلامی باید از لحاظ اقتصادی نیز در سطح بالایی باشد و امیدواریم در سال جاری گام های جدی در این راستا برداشته شود.

وی تصریح کرد: باید با نشاط، ابتکار، طراحی و امید بسیار زیاد در جهت اهداف تعیین شده در عنوان سال 91 حرکت کنیم تا بتوانیم این انقلاب را در نهایت امانتداری حفظ کرده و به مردم خدمت کنیم.
 

آیت الله نوری همدانی، خدمت در هر پست و سمتی در ایران اسلامی را خدمت دانست و خاطرنشان کرد: افرادی که در هر جایگاهی در این نظام مشغول به خدمت هستند باید در برخورد با مردم حسن اخلاق و تواضع را رعایت کرده و این امانت را (نظام جمهوری اسلامی ایران) تا زمان ظهور امام زمان (عج) حفظ کنند.

وی گفت: یکی از موضوعات خلقت که در قرآن کریم نیز مورد توجه می باشد، مسئولیت انسان هاست، انسان ها در قبال توانمندی ها و ظرفیت هایی که در وجود آنها نهاده شده، مسئولیت دارند.

وی ادامه داد: از نظر اسلام انسان در سه حوزه فردی، اجتماعی و شغلی دارای مسئولیت می باشد و در حوزه مسئولیت های فردی مهم ترین مسئله خودسازی است و داشتن ایمان و اعتقاد و همچنین تقوی و تعهد است.

این مرجع تقلید با تاکید بر بعد اجتماعی انسان ها، تصریح کرد: انسان موجودی اجتماعی است و در قبال اجتماع خود مسئولیت دارد و امر به معروف و نهی از منکر و ایجاد یک نظام حکومتی صحیح اسلامی از جمله این مسئولیت هاست.

وی ادامه داد: ما در قبال انقلاب و شهدا مسئولیم چرا که خون شهدا برای ما ایجاد تکلیف می کند و در هر شغلی که باشیم باید قدردان کسانی باشیم که برای نتیجه دادن این انقلاب تلاش کرده اند.

به گزارش خبرگزاری شبستان، بهادر کاظمی، معاون سازمان ملی استاندارد بااشاره به نامگذاری امسال ازسوی مقام معظم رهبری به عنوان سال "تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی"، گفت : در نخستین گام برای حمایت از تولید ملی باید به مدیریت واردات پرداخت تا کالاهای بی کیفیت خارجی مزاحمتی برای کالاهای داخلی ایجاد نکنند.

وی بااشاره به استانداردسازی کالاهای وارداتی در سال 90 اظهارکرد: سال گذشته تمامی کالاهای صنعتی وارداتی مشمول استاندارد اجباری شد که در ادامه این مسیر در سال 91 کالاهای داخلی نیز مشمول این استاندارد می شوند.

کاظمی تصریح کرد: در راستای مدیریت واردات در سال گذشته تمامی کالاهای صنعتی وارداتی بیش از 5 هزار ردیف تعرفه‌ای مشمول استاندارد اجباری شده است که در ادامه این مسیر در سال 91 کالاهای داخلی نیز مشمول این استاندارد خواهند شد و تولیدات داخلی را به سمت استاندارد سازی هدایت خواهیم کرد.

معاون سازمان ملی استاندارد بااشاره به اینکه مصرف کنندگان کمتر به کالاهای ایرانی اعتماد می کنند، افزود: مردم همواره به دنبال خرید کالای با کیفیت هستند، برهمین اساس اگر به سطح استاندارد مورد قبول برسیم و مشتریان در مورد کیفیت کالای موردنظرشان مطمئن شوند، افزایش تقاضا برای خرید تولیدات داخلی و رونق در این بخش را شاهد خواهیم بود.

وی با بیان اینکه درسال گذشته زیرساخت های لازم برای استاندارد‌سازی تولیدات داخلی در سازمان استاندارد فراهم شده است، گفت : اگر کیفیت تولیدات داخلی ارتقا یابد و استانداردهای لازم در آن رعایت شود مصرف‌کنندگان بین کالای ایرانی که دارای مهر استاندارد از سوی یک مرجع رسمی مورد تایید است و محصول خارجی، کالای داخلی را انتخاب خواهند کرد.

به گزارش خبرگزاری شبستان از اهواز، سید خلف موسوی، مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی خوزستان، در نخستین نشست شورای معاونان در سال 91 با موضوع تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی، گفت: به عنوان یک ایرانی مسلمان لازم است با استفاده از کالای داخلی ضمن حمایت از کار و سرمایه ایرانی و تولید ملی، ارزش کار و تولید داخلی را بالا ببریم و با مصرف کالای خارجی کلاس کار خود را پایین نیاوریم.

وی با بیان اینکه دشمنان از تاریخ عبرت نگرفته اند و ملت ایران را نشناخته اند و نمی دانند که برخورد با ملت ایران نتیجه نمی دهد، افزود: دشمنان در سال گذشته انواع تحریم ها را پیاده کردند اما نه تنها این تحریم ها اثری نداشت که در میل به تولید بیشتر و خودکفایی و تقویت باورهای ملت ایران، موفقیت های چشمگیری در عرصه های مختلف به ویژه در عرصه علمی به دست آوردیم.

وی در ادامه خواستار تقویت بازرسی کار، نظارت و حمایت از کار و افزایش کیفیت تولیدات شد و تصریح کرد: در بخش حمایت از کار، معاون روابط کار باید در راستای حمایت از کار، ساماندهی بازار کار و پایداری مشاغل نقش فعال، پویا و زنده ایفا کند و حساسیت بیشتری نسبت به فعالیت و عدم تعطیلی واحدها داشته باشد.

مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی خوزستان، بر ضرورت پیگیری اشتغال پایدار تأکید کرد و خواستار مطالعات دقیق و جامع امکان سنجی برای کسب نتایج حاصل از سرمایه گذاری و تعیین عوامل مؤثر در سودآوری طرح ها و پروژه ها و تأثیرات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی آن بر جامعه شد.

وی با بیان اینکه باید توانمندی های فرهنگی و اقتصادی و فرصت های سرمایه گذاری استان شناسایی، بررسی و ارزیابی و به سرمایه گذاران و کارآفرینان ارائه شود، اضافه کرد: تلاش بیشتر برای خدمت عادلانه و بدون منت به مردم امری ضروری است؛ ما خدمتگزار مردمی هستیم که دین خود را به اسلام و انقلاب ادا کرده و در وضعیت بد آب و هوایی و در گرد و غبارهای استان با مشکلات بسیاری روبه رو هستند.

موسوی، خاطر نشان کرد: اگر می توانیم مشکلی از مردم حل کنیم، مسئول هستیم در غیر این صورت باید در آخرت جوابگو باشیم. اگر کار و تلاش خود را با جدیت دنبال کنیم هم موجب ایجاد اشتغال می شود و هم از میزان جرائم کاسته می شود.

وی از برگزاری 245 جلسه اشتغال توسط اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان در سال گذشته خبر داد و اذعان داشت: این اداره کل بیشترین جلسات اشتغال را در سطح کشور تشکیل داده و در سال جاری720 میلیون دلار از کالاهای تولیدی استان توسط شرکت های تعاونی‌ به خارج از کشور صادر شده است.

وی یاد آور شد: در سال 89 تعداد 107 هزار شغل در استان در قالب کارگروه‌های اشتغال محقق شد اما در سال گذشته 139 هزار و 977 شغل استان در سامانه اشتغال کشور ثبت شده و این آمار نشان می‌دهد که 32 هزار فرصت شغلی بیشتر از سال گذشته در استان ایجاد شده است.

لازم به ذکراست، در ادامه این نشست معاونان، و رییسان اداره های تعاون، کار و رفاه خوزستان پیشنهاد ها و راه کارهای اجرایی را برای دستیابی به هدف های بلند و هوشمندانه ی مقام معظم رهبری در سال 91 به عنوان سال تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی ارائه کردند.

رئیس سازمان جهادکشاورزی آذربایجان شرقی، تحقق پایداری بخش کشاورزی را تنها با حمایت از کار و سرمایه ایرانی میسر دانست و گفت: کار و فعالیت کشاورزی به عنوان یک افتخار ملی باید مورد توجه قرار گیرد.

به گزارش خبرگزاری شبستان از آذربایجان شرقی، رئیس سازمان جهادکشاورزی آذربایجان شرقی، در جمع پرسنل و مدیران سازمان و ادارات تابعه، با تبریک سال جدید و تقدیر از خدمات و زحمات کارکنان این سازمان در سال گذشته، فعالیت های خوب بخش کشاورزی را حاصل تلاش مجموعه خدوم در مدیریت جهاد کشاورزی استان دانست و از زحمات و خدمات مدیران و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی تشکر کرد.

دکتر مسعود محمدیان با مناسب خواندن کارهای صورت گرفته بر انجام خدمات و تلاش و همت مضاعف برای رفع مشکلات و کسب موفقیت های بیشتر در سال تولید ملی تاکید کرد و افزود: مقام معظم رهبری در پیام نوروزی خود بر ضروت حرکت جامعه ایران در مسیر رشد و توسعه اقتصادی و تحول ساختاری کشور تاکید فرمودند و سال 1391 را به نام سال " تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی" نامگذاری کردند.

وی ادامه داد: جهاد کشاورزی نقش بسیار مهمی را در حمایت از تولید ملی دارد که باید گفت تحقق این مهم منوط به حفظ روحیه جهادی و تلاش بخشهای مختلف از جمله جهادکشاورزی است و کار و فعالیت و کشاورزی به عنوان یک افتخار ملی باید مورد توجه قرار گیرد.

رئیس سازمان جهادکشاورزی استان با اشاره به نامگذاری سالجاری از سوی مقام معظم رهبری بنام سال « تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی» گفت: پایداری و شکوفایی همه جانبه بخش کشاورزی تنها و تنها با حمایت از کار و سرمایه ایرانی محقق می شود.

دکتر محمدیان ادامه داد: همه باید در سال پیش رو با جدی گرفتن این فرصت برای ارتقای بخش کشاورزی منطقه تلاش مستمر داشته باشیم تا بتوانیم گام های مؤثری در تأمین معیشت مردم بویژه کشاورزان برداریم.

وی عنوان کرد: در طول سال های اخیر توسعه بخش کشاورزی استان رشد چشمگیری داشته و لذا امیدوارم مدیران، کشاورزان و بهره برداران استان در سال جدید با نصب العین قراردادن پیام نوروزی مقام معظم رهبری، ضمن حمایت از تولید ملی، کار و سرمایه ایرانی در افزایش بازده تولیدات کشاورزی قدم های موثری بردارند.

وی با اشاره به اینکه جهاد کشاورزی درجبهه اول تولید ملی قرار گرفته است برضرورت افزایش کیفیت و میزان بهره وری محصولات کشاورزی تاکید کرد و ادامه داد: نظام جمهوری اسلامی در تمامی شاخص ها به پیشرفت ها و دستاوردهای خوبی نائل آمده و در منطقه و جهان دارای عزت و استقلال است و با مکانیزه کردن بخش کشاورزی که درجبهه اول تولید ملی است، به اهداف مدنظررهبرمعظم انقلاب درنامگذاری امسال جامه عمل پوشانده می شود.

رئیس سازمان جهادکشاورزی استان با یادآوری نامگذاری امسال، بخش کشاورزی را در کنار صنعت پایه تولید ملی و حمایت از کار و اشتغالزایی در استان عنوان کرد و گفت: تحقق شعار امسال در حوزه کشاورزی می تواند تحول بنیادی در تولید و حمایت از کار ایجاد کند و این امر از موثرترین لوازم تحقق سال تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی است که پیشرفت و توسعه کلان استان باید بر مبنای کشاورزی صنعتی و مدرن پایه ریزی شود.

وی با اشاره به استعدادها و توانایی های کشاورزی استان تصریح کرد: با توجه به استعداد آب و خاک و توانمندی های مهندسی و کارشناسی موجود، فعالیت مستمر و کارآمد می تواند با ایجاد تحول اساسی، زمینه ایده آل و مطلوب اشتغالزایی را فراهم کند و با حمایت از کشاورزان و سرمایه گذاران این بخش، تولید افزایش می یابد و زمینه کار و اشتغال جوانان نیز فراهم می شود و مشکل بیکاری نیز رفع خواهد شد.

غلامعلی حدادعادل، مشاور عالی مقام معظم رهبری و رییس کمیسیون فرهنگی مجلس شورای اسلامی به خبرنگار شبستان در مشهد گفت: تبعیت از منویات مقام معظم رهبری اجازه نمی دهد نقشه دشمنان انقلاب محقق شود چرا که توجه به رهنمودهای ایشان و عمل به آن جامعه را در مسیر پیشرفت قرار می دهد.

وی با بیان اینکه رشد اقتصادی فقر و فساد را از جامعه ریشه کن می کند، افزود: رفع مشکلات اقتصادی کلید پیشرفت جامعه است چرا که استقلال اقتصادی عامل اقتدار در برابر بیگانگان است و تولید ملی باعث عزت نظام می شود.

مشاور مقام معظم رهبری در ادامه با اشاره به اینکه انتخابات 12 اسفند جشن بصیرت و وحدت ملت بود، اظهار داشت: انتخابات 12 اسفند یک هدف برای دشمنان بود ولی ملت ایران با هوشیاری و بصیرت متوجه این توطئه شدند و با حضور باشکوهشان وحدت ملی را به دشمنان انقلاب نشان دادند.

حداد عادل با بیان اینکه خداوند متعال باران معنوی خودش را در روز 12 اسفند به نظام جمهوری اسلامی ایران عطا فرمود، گفت: با الگو قرار دادن منویات مقام معظم رهبری باید شیرینی انتخابات 12 اسفند که نور امید و وحدت را در جامعه بوجود آورد حفظ شود چرا که ملت ایران در این روز حماسه بزرگی آفریدند و نگذاشتند نقشه های شوم دشمنان در این جامعه طوفان ایجاد کند.

رییس کمیسیون فرهنگی مجلس شورای اسلامی تصریح کرد: مجلس نهمی خواهیم داشت که در مسیر آرمانهای امام راحل و مقام معظم رهبری و با هدف استقلال و آزادی جمهوری اسلامی تلاش کند و دولت و ملت با حمایت از تولیدات و با توجه و عمل داخلی شعار ملی سال 91 را به شعور ملی مبدل کنند.

وی افزود: اتفاقات شگفتی همانند بیداری اسلامی و سرنگونی برخی از استعمارگران در سال 90 نقشه سیاسی دنیا را عوض کرد و معادلات سیاسی را دگرگون کرد و این اتفاق شگفت انگیز برای ایران معنا داشت چراکه مردم ایرن وقتی می دیدند جوانان مصری با شعار الله اکبر در برابر حکومت حسنی مبارک مبارزه می کنند طنین صدای امام راحل(ره) و انقلاب را بعد از 33 سال می شنیدند و این مسئله بسیار اهمیت داشت چرا که این بیداری اسلامی نشات گرفته از انقلاب اسلامی ایران بود و برای ملت ما نوید بخش و برای مستکبران بسیار تلخ بود.

حداد عادل با اشاره به اینکه نباید از مکر دشمنان غافل بود، اظهار داشت: مستکبران بعد از اتفاقات در منطقه عصبانیت خودشان را نسبت به ایران نشان دادند چرا که متوجه این شدند که ایران کانون صادر شدن پیام معنویت به جهان است.

وی گفت: رونق بخشیدن به تولید ملی، برداشت موانع در زمینه تولید، استقبال از سرمایه گذاران و حمایت از محصولات داخلی اساس پیشرفت اقتصادی جامعه است.

وظایف مدیریت :

Ø برنامه ریزی : شامل اهداف سازمانی , تدوین و تنظیم یک استراتژی کلی .

Ø سازماندهی : شامل شناسائی و گروه بندی فعالیتها و وظایف , تعیین اختیار و مسئولیت برای مدیران و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیتها .

Ø رهبری و نظارت : برای اطمینان از اینکه کار بطور مطلوب و بر طبق برنامه انجام می شود , مدیریت باید از نحوه عملکرد سازمان کسب اطلاعات کند عملکرد واقعی را با اهداف تنظیم شده مقایسه نماید .

فرآیند کسب آگاهی از عملکرد واقعی نظارت نامیده می شود .

مدیریت منابع انسانی را شـناسائی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند .

منظور از منابع انسانی یک سازمان ، تـمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول بکارند .

منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی اسـت کـه به قـصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص بوجود آمده باشد . سازمان ممکن است شـرکت صنعتی و تولیدی ، شرکت تجاری خصوصی ، وزارتخانه دولتی ، باشگاه ورزشـی و تفریـحی ، موسسات غیر انتفاعی ، دانشگاه یا واحدی از ارتش باشد .

در تقسیم بندی سازمان ، مدیریت منابع انسانی در ردیـف مدیـریت تولـید ، مدیـریت مالی و ..... قرار گرفـته و انجـام امور مربوط به آن به عهـده حـوزه ای معیـن واگـذار گردیده است . این حـوزه ممکـن اسـت مستـقیماً تحت ریاست سازمان باشد و دارای وظایف کاملاً تخصصی است که نقش مهمی در موفقـیت نهـایی سازمان دارد .

از آنجا که سازمان به دست انـسان طـراحی و اداره می شـود و انـسانهای شـاغل در کل سازمان موضوع اصلـی مدیریت منابع انسانی هستند ، مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حـوزه تخصـصی محـدود شـود . در نـتیجه تصـمیمات و عملـکرد مسئولان امور پرسنلـی در کـلیه سطوح سازمانی و به تبع آن در عملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .

عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی

نـقش مدیـریت منـابع انـسانی نخست ، تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهـم آوردن امکاناتی برای شکوفائی آنهاست .

امروزه شاهدیم که مدیـریـت منـابع انـسانی در طـرح ریـزی بـرنـامه هـای مهـم و استراتژیک مشـارکت فعالی دارد مشکلات اقتصادی و در نتیجه ، عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده اسـت تـا هـر روز تـعداد بـیشتری از زنـان بـه عنـوان نان آور دوم ، داوطلب استخدام در سازمانها شوند . استخدام و اشتغال زنان توام با مسـائل خـاصی چون بارداری ، زایمان ، الزام به مراقبت از کودکـان و اجبـار بـه خـانه داری در حـین اشتغال است . همچنین مسائل ناشـی از پیری یا جوانی نیروی کار از جمله مشکلاتی است که سازمان بطور اعم و مدیریت منابـع انسانی بطور اخص با آن مواجه است .

وظایف مدیریت منابع سازمانی

فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریـت منـابع انـسانی در سازمان است .

1. نظارت بر استخدام در سازمان : این امر در چـهار چـوب قـانـون و مطابق با مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد .

2. تجزیه و تحلیل مشاغل : بطوری که ویژگیـهای هـر یک مشـخص و معـین گردد .

3. برنامه ریزی برای تامین نیروی انسـانی مورد نـیاز سازمان .

4. کارمند یابی : شنـاسـائی کسانی که شرایط کافـی را بـرای استخدام در سازمان دارا هستند .

5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته تـرین نیـروهای ممـکن بـرای تـصدی مشاغل در سازمان.

6. آموزش کارکنان و تربیت مدیران : شـناخت تـوان و اسـتعدادهای کـارکنان و تربیت و پرورش آنها بطوریکه بتوانند به شایستگی از عهـده وظایـف فعـلی و مسئولیتهای آتی برآید .

7. روابط کارگری : ایجاد روالط حسنه و سازنده با اتـحادیه ها ی کارگری .

8. طراحی سیستم حقوق و دستمزد : پرداخت حقـوق و مزایای مناسب و عادلانه برای جبران زحمات کارکنان .

9. طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسـته و شـکایات کارکنان

10. طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار : ایـجاد محیطی سالم و بی خطر برای کار و فعالیت

11. طراحی سیستم انضباط

12. برنامه ریزی نیروی انسانی : برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.

اگر سازمان را (( کار یا فعالیت هماهنگ و تشریک مساعی منـظم گـروهی از انسانها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعیین شده )) تعریف کنیم با بگوییـم کـه مساله جذب و به کارگیری صحیح نیروهای متخصص و کاردان برای نیل به آن اهداف نیز همیشه وجود داشته است .

رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان که در گذشته ای نـه چنـدان دور ، عادی یا حتی ضروری تـلقی می شـد ، با اصـول امروزی مدیـریت منـابع انـسانی ، سازگاری ندارد . صبر و حوصله به جای خشونت ، تفاهم به جای امر و نهی ، تشویق و ترغیب به جای تـنبیه ، ایجاد انگیزه به جای اجبار و بطور کلی فراهم آوردن جوی مناسب برای پربارتر کردن زنـدگی خصـوصی و اداری کارکنان از جمله اصولی است که امروزه کار در سازمان و فعالیتهای اجتماعی در چهارچـوب آن انـجام می شود .

راههای اثر بخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی

برای اینکه مدیریت منابع انسانی در آینده بتواند از عهده مسائلی به مراتب پیچیده تر از مسائل امروزی برآید ، باید به آن اهمیت بیشتری داد و جـایگـاهی والاتر از آنچـه بطور سنتی داشته است ، برای آن در نظر گرفـت .

بدلیل تغییر در فلسـفه وجـودی مدیریـت منابـع انـسانی و گسـترش وظـایف آن و همچنین جدا ناپذیری مسائل سازمان و مدیریت از مسائل پرسنلی ، حال بیش از هر زمان دیگری لازم است که معاون نیروی انسانی ، بعنوان عضوی رسمی و دائمی در برنامه ریزیهای مهم و سیاستگذاریهای استراتژیک سازمان دخالت داده شود . تحقیق نیز نشان می دهد که در سالیان اخیر ، معاونت نیروی انسانی در ردیف معاونت مالی ، معاونت تولید و سایر معـاونـتها قـرار گـرفته ، مسـئول آن در جلسـات هیات مدیره حضور دارد و اغلب به عنوان یکی از اعضاء هیات امناء نیز انتخاب می گردد .

نقش مدیریت منابع انسانی در سود بخشی سازمان

وظیفه اصلی مدیریـت منابـع انـسانی رسیـدگی بـه امور مربـوط به کارکنـان است و مسئولان امور پـرسنلی وقـت و نـیروی زیادی صرف آن می کنند اما پرداختن به این امور تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیـست و تـصمیم گیـریها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب بطور مستقیم در سود بخشی سازمان تاثیر می گذارد .

نمونه هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنـلی که می تواند با کاهـش هـزیـنه هـا یا افزایش تولید و کارآیی ، بـه سود بخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح است :

1. کاهش اضافه کاریهای غیر ضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی .

2. اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصیهای به ظاهر موجه و کنترل آنها .

3. طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان .

4. آموزش مهارتهای لازم بـه منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند .

5. یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی .

6. طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمانها رقابت نماید .

7. تـشویق متصـدیان مشـاغل ، به گـونـه ای کـه زمیـنه مسـاعـدی برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها فراهم آید .

نتیجه اینکه ، هدفی اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است . کمک به افزایش تولید و بهره وری ، موثرترین کمـکـی اسـت کـه می تـوان به سـازمان نمـود . بهـره وری را می توان استفاده موثر از منابع انسانی و مالی تعریف کرد .

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

فلسفه نوین مدیـریت منابع انسانی ، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان ( حدود سال 1760 ) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد .البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به بیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم و مصر مشاهده شده است 0

تحقیقات نشان می دهد که پیشه وران و صنعتگران رومی در قرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه هایی بوجود آورده بودند که اعضای آنرا اصناف مختلفی مانند صنف مطرب ، طلا کار ، مسگر ، سفالگر و ..... تشکیل می دادند .همچنین تحقیق دیگری نشان می دهد در 1100 سال قبل از میلاد ، بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار وا داشته شده بودند دست به اعتصاب زدند .

مقصـود در اینجـا یـک مرور تـاریخی نـیست ، بلـکه شرح وقایع مهمی است که در پیدایش اداره امور کارکنان بعنوان وادی مستقل و دارای وظایفی کاملاً تخصصی تاثیر بسزایی گذاشته اند .

انقلاب صنعتی

انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا بوقوع پیوست . منظور از انقلاب صنعتی ، جانشین کردن ماشین بجای انسان در صنعت است .

یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار ، استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود .

با ورود ماشین به صحنه ، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدی گردید .

ادم اسمیت اقتصاد دان معروف اسکاتلندی ( 1723 – 1790 ) در سال 1776 کتابی منتشر کرد و مفهوم تقسیم کار در یک فرایند تولیدی را با شرح چگونگی ساختن یک سنجاق ساده بیان نمود :

یک نـفر میلـه گـداخـته را از کـوره بـیرون می کشد ، نفر دوم آنرا می کوبد و صاف می کند ، نفر سوم آنرا به اندازه می برد ، نفر چهارم یک انتهای میله را تیز می کند و نفر پنجم انتهای دیگـر میلـه را بـرای اتصـال سـر سـوزن ، سنـگ می زنـد و آماده می سازد . برای ساختن سر سوزن ، دو یا سه حرکت مجزای دیگر لازم است . نصب سوزن به روی میله ، کاری ویژه و کاملاً تخصصی است ، همین طور ، سفید گری و روکشی آن و بالاخره بسته بندی سوزن که خود به تنهایی حرفه ای جداگانه بشمار می آید .

بدین طریق ساختن یک سنجاق ساده به هجده مرحله تخـصصی تقـسیم می شود و وظیفه هر یک از افراد در هر مرحله ، انجام همان یک کار تخصصی است .

با تقسیم کار به مراحل مختلف در نظام تولید کارخانه ای ، کارگر دیگر مجبور نبود مانند گذشته که در کارگاههای سنتی کوچک کار می کرد ، مجموعه ای از کارهای متفرقه و پراکنده را انجام دهد .اکنون ، هر کارگر مسئول کار با ماشین یا دستگاه خاصی بود .

بدلیل تقسیم کار از یک سو و پیوستگی مراحل مختلف کار با یکدیگر از سوی دیگر ، کارگران می بـایـست هـمه بـا هـم در سـاعتی معین با سوت کارخانه ، کار را آغاز می کردند و همه با هم در ساعتی معین و باسوت کارخانه به آن خاتمه می دادند .

این نظام منجر به پیدایش سلسله مراتبی جدید ، متشکل از مالکان کارخانه ، مدیران ، سرکارگران گردید . در واقع انقلاب صنعتی با تشدید اختلاف در طبقات اجتماعی ، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد .

از ویژگیهای دیگر نظام صنعتی جدید ، بی اعتـنایی بـه جـنبه هـای عـاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارگران ساعتهـای طـولانی به ازای دستمزد ناچیزی در وضعیت بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر وصدا و غبار آلود کار می کردند .

بعنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی ، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیار ی بدنبال داشت .

نهضت کارگری

با اجحاف و ستمی که در حق کارگران می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، بعنوان یک نیروی منسجم و متحد با صاحبان صنایع روبرو شوند و به وضع آشفتگی زندگی خود سرو سامان دهند .

به دنبال آن کارگران چاپخانه ها برای اولین بار در فیلادلفیای آمریکا در سال 1786 اعلام اعتصاب کردند .در سال 1799 در محل مذکور ، صنف کفاش برای افزایش نرخ دستمزد ، با کارفرمایان وارد مذاکره شد اما کارفرمایان پیشنهادهای کارگران را نپذیرفتند و برای تنبیه آنان در کارخانه ها را به رویشان بستند . این کار به نتیجه ای نرسید و به همین دلیل نمایندگان صنف کفاش و کارفرمایان بار دیگر به مذاکره نشستند و این بار به توافق رسیدند .

در سال 1806 نیز دادگاهی در فیلادلفیا فعالیتهای صنف کفاش برای افزایش دستمزد را توطئه خواند و آن را محکوم کرد . با این حال مبارزه کارگران همچنان ادامه یافت تا جائی که در سال 1842 دادگاه عالی ایالت ماساچوست در پایان رسیدگی به شکایت یک کارگر رای داد که فعالیتهای کارگری توطئه نیست ، زیرا سازمانهای کارگری ، همچون هر سازمان دیگری ، برای نیل به اهداف خاصی بوجود می آیند و تا زمانی که فعالیتهای آنان برای نیل به این اهداف ، خلاف قانون نباشد نباید از تشکیل آنها جلوگیری کرد . بنابراین برای اولین بار در آمریکا ، تشکیل اتحادیه و مذاکره نمایندگان اتحادیه به خاطر حفظ منافع اعضا با نمایندگان مدیریت و مالکان کارخانه (( که اصطـلاحاً قرارداد جمعی خـوانده می شـود )) خـلاف قـانـون محسوب نمی شد .

بطور کلی تشـکیل اتحادیه های کارگری موجب توازون قدرت میان کارگر و کارفرما شد و این (( دموکراسـی صنـعتی )) تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی بوجود آورد .

نهضت مدیریت علمی

یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی ، و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید .

اگرچه از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود ، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد ، عملاً یک قرن پیش از آن ، در کارخانه ای واقع در برمینگهام انگلیس که جیمزوات و میتوبولتون آن را اداره می کردند اجراء می گردید .

تیلور مطالعات خود را در سال 1885 در صنعت فولاد و در کارخانه های میدویل و بتلهم آغاز کرد و در حدود سال 1878 چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را ارائه نمود .

اصل اول : مدیریت باید علمی باشد .

اصل دوم : انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد .

اصل سوم : آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد .

اصل چهارم : روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد .

با بیان اصل اول ، تیلور می خواست روش مدیریت علمی را جانشین روش تجربه و خطا که پیش از این قرنها در صنعت متداول بود نماید .

بعبارت دیگر ، تیلور معتقد بود هر چند که انجام هر کاری معمولاً روشهای متعددی دارد ، فقط یک روش بهترین روش انجام دادن آن کار است و باید کوشید با مطالعه علمی کا آن را پیدا نمود و بصورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد .

مطالعه علمی کار ، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آنست . یعنی با تجزیه و تحلیل علمی کار ، معین می شود که بازده متوسط یک فرد عادی در یک روز کاری عادی چقدر است و برلی این کارکرد یا استاندارد ، چه دستمزدی باید پرداخت شود .

طبق اصل دوم ، افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام موثر و موفقیت آمیز آن کار را داشته باشند . تیلور معتقد است از میان کسانی که قادر به انجام کار هستند ،فردی وجود دارد که از هر کس دیگری برای انجام آن کار ، شایستگی بیشتری دارد و باید با استفاده از روشها و فنون علمی ، آن فرد را پیدا و استخدام کرد .

پس در اصل اول تیلور شناسائی علمی ماهیت کار و در اصل دوم شناسائی و انتخاب بهترین فرد را برای انجام ذاذن ان کار توصیه می کند .

اصل سوم تیلور مطرح می کند ، به جای اینکه کارگر طریقه انجام دادن کار را از روی تجربه فرا بگیرد باید برنامه آموزشی صحیح و منظمی برای آموزش کار به او در سازمان وجود داشته باشد . تیلور توصیه می کند که برنامه های آموزشی هر کاری دقیقاً با توجه به نیازهای ان کار ، طراحی و تعلیم داده شود .

بعبارت دیگر اگر کار به کاردان سپرده شود و بطور صحیح انجام گیرد ، سازمان قادر خواهد بود محصولات بیشتری با هزینه کمتر و کیفیت بهتر تولید کند و کارگر نیز درآمد بیشتری خواهد داشت .

منظور تیلور از اصل چهارم این است که کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود ، اما توصیه می کند که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند .

با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتهلم ، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی ، کارآیی را در بخش کوره های ذوب آهن به مقدار بسیار زیادی بالا ببرد ، بطوری که بازده کار یک کارگر از ذوب 5/12 تن آهن در روز به 5/47 تن افزایش یافت . اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتهلم نیز به کاهش زیاد هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید .

در مجموع می توان نتیجه رفت که مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش عـلمی آنـان و اهـمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائـل بـود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمانها بردارد .

روانشناسی صنعتی

به دلیل بکارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت، بتدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه 1890 و اوایل دهه 1900 به علوم اضافه شد در ابتداء توجه روانشناسی صنعتی بیشتر ، معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود ، اما بتدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون موثرتری برای گزینش افراد علاقمند شدند .

در کتاب مشهوری که مانستربرگ در سال 1913 منتشر کرد مطرح نمود که بعضی از کارکنان برای بعضی از کارها ، مناسبتر از دیگران هستند یعنی علاقه و استعداد همه کـارکنان بـرای انجـام دادن هر کاری به یک میزان نیست و از این نظر ، میان آنها تفاوتهـایی وجود دارد . اگرچه این مطلب تـازگی نـداشت و افـلاطون دو هزار و پانصد سال پیش در کتاب جمهوریت آنرا مطرح کرده بود .

مانستربرگ در تجربیات خود بدنبال این بود که (( چگـونه می تـوان بهـترین فـرد را برای کار پیدا کرد ، بهترین عملکرد را داشت و بهترین نتیجه را بدست آورد )) وی مانند تیلور خواهان علمی کردن مدیـریت بـود بـا ایـن تفـاوت که تـیلور تحصیلات مهندسی داشت ولی مانستبرگ روانشناس برجسته ای بود که اصرار داشت در صنعت از روشهای مورد استفاده در روانشناسی برای شناخت و اندازه گیری تفاوتهای فردی استفاده شود .

چکونگی مطالعه و تجزیه و تحلیل یـک کـار بـه منـظور تعـیین شـرایط جـسمی ، همچنین طراحی ازمونهایی که بوسیله آن مسئولان سازمان بتوانند مناسبترین افراد را شناسائی و انتخاب کنند ، از جمله مهمترین کارهای مانستربرگ بشمار می آیند .

متخصصان امور نیروی انسانی

در اثر تحولات نـاشی از انقلاب صنعتی ، نهضت کارگری و نهضت مدیریت علمی و در اثر نفوذ و گسترش نـظریه های روانشـناسی صنـعتی بـتدریج پذیـرفـته شـد که مدیریت منابع انسانی نیز مانند تولید و فروش ، وظیفه ای تخصصی است که باید بر عهده متخصصان و کارشنـاسان گـذاشته شـود . فـعالیت ایـن متـخصصان در طول سالهای 1880 تا 1920 در سازمانها و شرکتهای مختلف بشرح زیر بود :

1. انتخاب و استخدام : برای اولین بار ایـن وظیفـه بصـورت متـمرکز در سازمان بر عهده کارشناسان سـازمان گـذاشته شـد تا شایسته ترین افراد را برای تصدی مشاغل استخدام کنند .

2. مسائل رفاهی کارکنان : رسیدگی به مسائل عمومی کارکنان ، از قبیل وام ، مسکن ، مدرسـه بـرای فـرزنـدان آنـان و دارو و درمان در دستور کار متخصصان مسائل رفاهی قرار گرفت .

3. قیمت گذاری کار : مطالـعه علمی کار بمنظور تعیین نرخ مناسبی برای پرداخت دستمزد بر عهده کارشناسان قیمت گذاری کار گذاشته شد .

4. ایمنی کار : بعد از اینکه دیوان عالـی آمریکـا در سـال 1911 کار فرما را موظف به جبران خسـارت ناشـی از کار کرد ، ایمنی محیط کار ، مـساله پـر اهـمیتی شـد . بعـلاوه قـانون ، کـار فـرما را مکلف به پرداخت هزینه های مداوای کارگر و پرداخت دستمزد و مزایا تا زمان بـهبود و بـازگـشت او بکار می نمود .

در واقع ، وظیفه تامین ایمنی در سازمان را بایـد از اولیـن وظایـف تخصـصی اداره امور کارکنان دانست .

5. مسائل آموزشی و بهداشتی : کـارشناسان آموزشی وظیفه داشتند با آموزش روش صحیح انجام کار و آگاه ساختـن کارگران از مخاطرات موجود در آن ، دقت آنها را بالا ببرند .

کارشناسان جذب ، انتخاب و استخدام نیروی انسانی وظیفه داشتند با انتصاب افراد به مشاغلی که بیشترین توانایی و آمادگـی را بـرای احـراز آن داشـتند ، حوادث و سوانح را به حداقل برسانند .

پزشکان وظیفه داشتنـد بـا تـوجه به وضعـیت جـسمی افراد تعیین کنند برای انجام دادن چه کاری مناسب هستند .

تجزیه و تحلیل شغل

سازمان در تعریف ، سیستمی عقلائی است که در آن گروهـی از افـراد برای رسیدن به اهداف مشترک و از پیش تعیین شده آگاهانه و بطور منظم با یکدیـگر مشـارکت می کنند . سازمان زمانی ایجاد می گردد که رسـیدن به هـدف ، از عهده یـک فـرد بتنهایی خارج باشد . بنابرایـن تجـزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان ، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می شود .

بنا به تعریفی ، تجزیه و تحلیل شـغل فرایـندی اسـت کـه از طـریـق آن ماهیـت و ویژگیهای هر یک از مشاغـل در سـازمان بـررسی می گردد و اطلاعات کافی درباره آنها جمع آوری و گزارش می شود . با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود هر شغل چه وظیفه ای را شامل می شود و برای احراز و انجام شایسته آن چه مهارتها ، دانشها و توانائیهای لازم است .

مراحل تجزیه و تحلیل شغل

مرحله اول : بررسی کلی سازمان به منظـور تعیین مطابقت مشاغل با بافت و اهداف آن .

مرحله دوم : تعیین اینکه از اطلاعات بدست آمده از تجزیه و تحلیل چگونه استفاده خواهد شد .

مرحله سوم : انتخاب نمونه هایی از مشـاغـل بـرای مطـالـعه و تجـزیه و تحلیل . مرحله چهارم : بدست آوردن اطلاعات لازم با استفاده از روشهای مختلف تجزیه و تحلیل مشاغل .

مرحله پنجم : تنظیم شرح شغل .

مرحله ششم : تنظیم شرایط احراز شغل .

مرحله هفتم : طـراحی شـغل با استفاده از اطلاعاتی که در مراحل ششگانه قبل بدست آمده است .

مرحله هشتم : ارزیـابی طراحـی شـغل و انـجام دادن اصـلاحـات لازم در صورت نیاز.

روشهای تجزیه و تحلیل

معمولاً برای جمع آوری اطلاعات درباره شغل از این روشها استفاده می شود.

۱. مشاهده مستقیم : مشاهده مسـتقیم کار روشی است که می توان برای مطالعه و تجزیه و تحلیل مشـاغل نسـبتاً سـاده از آن استفاده کرد .در این روش تحلیگر ، اجرای کار به وسیله شاغل یا شـاغـلان کـار تـحـت نـظر می گیرد و با یادداشتهای که بـر می دارد طـریقه انـجام دادن آنـرا شـرح می دهد .از این روش بـرای تـجزیه و تـحلیل مشاغل ساده یعنی مشاغلی که تکراری و زمان انجامشان کوتاه است استفاده می شود .

۲. مصاحبه : در این روش ، تحلیلگر با کسانی کـه اطـلاعاتی دربـاره شغل دارند ، ارتباط برقرار می کند و طی جلـسه یـا جلسـاتی اطلاعـات لازم را جمع آوری می نماید .

مصاحبه به دو صورت بسته یا آزاد برگزار می شود .

مصاحبه آزاد ، چهار چوب یا محتوای مشخص و از پیش تعیین شده ای ندارد و جو مصاحبه و رابطه ای که میـان مصـاحـبه کننده و مصاحبه شونده بوجود می آید ، مسیر وشکل آن را تعیین می کند . این روش که محققان امروزه به عنوان ابزار مفیدی از آن استفاده می کنند ، حاصل تجربیات هاتورن است .

بر خلاف مصاحبه آزاد ، چهار چوب مصاحبه بسته یا به قولی مصاحبه منظم ، کاملاً معلوم است و سوالات از قبل تعیین شده اند . تهیه فهرستی از سوالات و رعایت ترتیب منظمی در طرح آنها یکـی از مهمترین مزایای مصاحبه بسته به شمار می آید.

مصاحبه به سه صورت انجام می گیرد :

الف : مصاحبه انفرادی با متصدی شغل .

ب : مصاحبه گروهی با کارکنان که شغلهای یکسانی دارند .

ج : مصاحبه با سرپرستان یا کسـانی که انتظـار می رود آشنائی کامل با شغل داشته باشند .

۳. پرسشنامه :

پرسشنامه هایی که برای تـجزیه و تـحلیل شغل طراحی می شوند بین چهار تا شش صفحه بوده ، شامل هر دو نوع سوالات عینی ( سوالاتی که احتیاج به تحلیل ندارند ) و قضاوتی ( سوالاتی که باید مورد تحلیل قرار گیرند ) هستند .

نکات مهم در طراحی پرسشنامه :

الف : تعداد سوالات باید کم باشد .

ب : برای کسانی که به پرسشنامه پاسخ می دهـند باید کاملاً روشن باشد که چرا به سوالات پاسخ می دهند .

ج : سوالات پرسشنامه باید ساده و قابل فهم باشد .

د : پیش از پخش پرسشنامه باید آن را سنجید .

۴. مصاحبه گروهی :

مصاحبه گروهی شبیه به مصاحبه انفرادی است با ایـن تفـاوت که بـه جـای مصاحبه با یک نفـر ، بـا همه کسـانی کـه دارای مشاغل یکسانی در سازمان هستند بطور همزمان مصاحبه می شود . اطلاعاتی کـه از ایـن طریق بدست می آید دقیقتر و کاملتر از اطلاعـاتی است که از مصاحبـه انفـرادی بـدسـت می آید .

۵. نشست متخصصان :

در این روش جلساتـی تشـکیل می شـود و از کـسانی کـه دانش و اطلاعات زیادی درباره شغل دارند دعـوت و نـظر خواهـی می شـود . در ایـن جلـسات سرپرستان و متخصصـان ویـژگیها و مشخـصات شغـل را بـرای تحـلیلگران تشریح می کنند .

۶. ثبت وقایع :

در این روش از متصـدی شـغل خواسته می شود که فعالیتهای روزانه خود را یادداشت کند . ثبت وقایع بهتـرین روش بـرای کسـب اطـلاعات دسـت اول درباره چگونگی انجام کار است .

۷. پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت :

پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت ( PAQ ) یکی از روشهایست که در اوایل دهه 1970 بوسیله مک کورمیک و همکارانش در دانشگاه پردو ابداع گردید .

تـجزیـه و تحلـیل شـغل بـه روش PAQ بدین صورت است که با مطالعه پرسـشنـامه ، تحـلیلگر معـین می کـند که اولاً شغل از چه عناصری تشکیل شده است و ثانیاً هر یک از این عناصر چه سهمی در شغل دارند .

این روش کاربرد وسیعی دارد و برای تـجزیه و تحـلیل انـواع مشـاغـل از آن استفاده می شود .

معایب این روش :

الف : طولانی بودن .

ب : زبان فنی .

ج : سیتم ارزیابی پیچیده و مشکل آن است

گردآوری: مهدی یاراحمدی خراسانی

برگرفته از :athir.blogfa.com

چرا صداقت؟

در تجارت، صداقت بدان معناستکه شما هرکسی راکه با او تعامل دارید، در جریان تمام امور قرار داده و اطلاعاتکافی در مورد موضوع مورد بحث در اختیار او قرار میدهید. این امر نه تنها می تواند سطح انتظار طرف مقابل را در حدکاملاً مقبولی قرار دهد، بلکه شما نیز می توانید با قاطعیت تصمیم بگیریدکه آیا آماده ی انجام تجارت مورد نظر هستید یا نه. البته همانطورکه مطلع هستید امروزه برخی از تجارت ها به صورت آن لاین انجام میپذیرد و در چنین شرایطی ایجاد اعتماد و اطمینان امر دشواری به نظر می رسد. به این منظور باید سعیکنید درک صحیح از توانایی های خودتان ارائه دهید. از اینرو باید سعیکنید تا با صداقتکامل دید شخصی طرف مقابل را نسبت به خودتان بهبود ببخشید .

زمانیکه فرد از چیزیکه شما به او ارائه می دهید، قدر دانی نمیکند، می توانید به این نتیجه برسیدکه او تمایلی نسبت به مشارکت با شما را ندارد. اگر در مورد خودتان و چیزیکه پیشنهادکرده اید، حقیقت را بازگوکرده باشید، به هر حال باز هم این احتمال وجود داردکه خدمات ارائه شده از جانب شما مورد قبول طرف مقابل واقع نگردد. به این معناکه شما تجارت را از دست می دهید. شاید هم دلیلش این باشدکه موفق نشده اید تصویر مناسبی در نظر فرد مقابل ایجاد نمایید و یا اینکه شاید انتظارا طرف مقابل قدری زیاد به نظر برسد. به هر حال روند زندگی به این شکل است و شما می توانید باکسانیکارکنیدکه ارزش خدمات شما را به خوبی می دانند و قدردان هستند .

چگونه می توان صادق بود؟

زمانیکه شما تمام اطلاعات را در اختیار مشتری خود قرار بدهید، او می تواند با آگاهیکامل، بهترین گزینه را انتخابکند. البته شاید گاهی سخت باشد و نتوانید اغراق و مبالغه درکار خود نکنید؛ اما اگر شما تصمیم می گیریدکه صادق باشید، باید به دنبال ویژگی های منحصر بفردی در خدمات خود باشید و آنها را به مشتری گوشزدکنید. در این میان هیچ وقت نباید صمیمت و خلوص نیت را فراموشکنید .

به عنوان مثال در ابتدا شما باید به طور معقول پیشنهاد خود را ارزیابیکنید و ببینیدکه محصولات شما دارای چه مزیت منحصر بفردی نسبت به انواع مشابه خود هستند و سعیکنید از آن منظر وارد معامله شوید. شما همچنین می توانید به سایر مزایاییکه در نظر مشتری از اهمیت بیشتری برخوردار هستند، اشارهکنید (اما به هر حال همه چیز به مشتری و اولویت بندی های او بستگی دارد) سپس باید با استفاده از یک زبان سادهکلیه مزایای خدمات خود را برای او تشریحکنید به طوریکه برایش قابل فهم باشد .

آیا گفتن حقیقت به آن معناستکه باید همه چیز را بگویید؟ به نظر من "بستگی دارد." از این مهمتر شما باید اطلاعاتی را در اختیار مشتری قرار دهیدکه به او ارتباط دارد یعنی اطلاعاتیکه به اوکمک میکند تصمیم معقولی اتخاذ نماید؛ اما این اطلاعات شامل چه مواردی می تواند باشد؟ اینکه تمام داستان های زندگی خود را برای او تعریفکنید و یا اینکه با او در مورد سود و زیان خود صحبتکنید؟ به هر حال تصمیم با خودتان است. باید توجه داشته باشیدکه قصد شما از انجام اینکار تنها ایجاد ارزش است. درست نیست؟

من حقیقت را گفتم حالا چه شد؟

متاسفانه مشکلیکه این روزها به وفور دیده می شود این استکه مردم به راحتی نمی توانند تصمیم گیریکرده و انتخابکنندکه آیا یک معامله تجاری به نفع آنهاست و ارزشش را داردکه انجامش دهند یا خیر. این امر به ویژه در زمانیکه قیمتکالا و یا خدمات ارائه شده قدری افزایش پیدا میکند، معنا پیدا میکند. به همین دلیل استکه اگر شماکار را به سرویس هایکاری معرفی میکنید و یاکالاهای گرانقیمتی تهیه و عرضهکنید ممکن است برخی از افراد اگر متوجه حقیقت شوند هیچ تمایلی به وارد شدن در معامله با شما از خود نشان ندهند .

آیا واقعاً اگر شما حقیقت را بازگوکردید و طرف مقابل از شما روی گرداند، خیلی بد می شود؟

در حقیقت شاید اصلا اینطور نباشد. اما به هر حال باز هم همه چیز بستگی به شرایط و موقعیت خاص خود دارد. به عنوان مثال اگر طرف مقابل حسن نیت شما در پیشنهادتان را نادیده بگیرد، این بدان معناستکه آنها برایکاریکه شما انجام میدهید، هیچگونه اهمیتی قائل نمی شوند. این همچنین بدان معناستکه آنها در حال حاضر انتظارات بالایی از شما دارند. این روند در آینده هم ادامه پیدا خواهدکرد و روزی پیش می آیدکه آنقدر انتظارشان زیاد می شودکه به هیچ وجه قابل تطمیع نخواهد بود. برخی از این افراد نیز دمدمی هستند و خیلی زود مواضع خود را تغییر میدهند و علاوه بر این انتظارات نابحایی را در ذهن خود پرورش می دهند .

اما زمانیکه شما صادقانه برخورد میکنید و مشتری های مناسبی را برای خود بر می گزینید، به احتمال زیاد به حرف های شما گوش می دهند. همچنین مشتری هاییکه یک چنین خصوصیتی داشته باشند در خیلی از موارد با شما راه می آیند، برای مدت زمان طولانی با شماکار میکنند و شرایط مختلف شما را می پذیرند. این دقیقاً همان مشتری استکه هرکسی آرزوی داشتن آن را دارد. درست نیست؟ در این شرایط صحبتکردن از روی صداقت به شماکمک میکندکه بتوانید به خواست های خود برسید .

باید توجه داشتکه یکی از مزایای بزرگ صداقت این استکه به سرعت می توانید متوجه این امر بشویدکه چهکسی به خدمات شما علاقه دارد و می توانید با اوکارکنید به هیمن دلیل دیگر وقت تان را با افرادیکه از خدمات شما لذت نمی برند تلف نمیکنید. در عوض باکارکردن با افردیکه آنها هم بهکارکردن با شما تمایل دارند، لذت خواهید برد. چندی قبل یک مقاله در این مورد نوشتمکه چرا افراد برای موفقیت نیازمند این مطلب هستندکه بهکاریکه انجام می دهند علاقه داشته باشند. صحبت صادقه در این میان از اهمیت بالایی برخوردار است و نیز یکی دیگر از زوایای الماس موفقیت استکه باید در این قسمت در نظر گرفت. اما به هر حال الزام و اجبار در تمام زوایای زندگی وجود دارد . یکی از نادر مواردیکه شما می توانید حقیقت را بازگو نکنید (دقت داشته باشیدکه عدم اعلام حقیقت به معنای دروغ گقتن و یا مبالغهکردن نیست ) زمانی استکه شدیداً به پول نیاز دارید و حاضرید تحت هر شرایطیکارکنید . به این معناکه شما هر یک از خواست های مشتری را براورده میکنید .

مثال های عینی

شاید برخی از افراد تاکنون در حرفه ی خود صادقانه با مشتری ها برخورد نکرده باشند وبا خواندن این مقاله بگویند: "من نمی خواهم تجارت خودم را با چند جمله ایکه در این مقاله می خوانم به خطر بیندازم ."

شما مطمئن باشیدکه اگر من نمی توانستم از حرف هایم دفاعکنم، هیچ گاه یک چنین مسائلی را مطرح نمیکردم. خوب اجازه دهید یکی از مواردی راکه خودم به شخصه با آن مواجه شدم را برایتان بازگوکنم: چند وقت پیش مشتری هایی داشتمکه می خواستند به سرعت به نتیجه برسند، و در عین حال هزینه بالایی پرداخت نکنند و من نیز مطابق میلشانکار را انجام دهم. زمانیکه به آنها گفتم این پروژه ی آن لاین در حدود 3 تا 12 ماه به طول می انجامد، شوکه شدند. من تبدیل به فردی شده بودمکه حامل خبرهای بدی برای آنها بودم، به همین دلیل بعد از این اتفاق آنها به تدریج شروعکردند به توجهی نسبت به من .

آیا من ناامید شدم؟ البتهکه نه. منطقی بودن و صداقت داشتن مسئله مهمی است اما باعث شده بود من پروژه ی جدید را از دست بدهم. این امر واقعاً گیجکننده بود. سپس تصمیم گرفتم بر روی نتیجه یکار آنها تمرکزکنم. آیا آنها نتیجه می خواستند؟ البته؛ اما آیا به آنها گفتمکه من پروژه های دیگری را نیز در دست دارم وکارکردن با آنها خیلی برایم سخت است؟ بله؛ اما این حرف من اصلاً آنها را نترساند و باعث نشدکه بروند وکارشان را بهکس دیگری ارجاع دهند. به محض اینکه گفتم آنها را به نتیجه دلخواه خواهم رساند،کاملاً منطقی برخوردکردند و توانستم منظور خودم را به آنها تفهیمکنم .

همه این مسائل به این معناستکه :

• نهایتاً مشتری را جذب میکنید

• می توانید بهترین مشتری ها را برای خود داشته باشید

• باید صبور و مصر باشید و به خودتان ایمان داشته باشید

به همین دلیل هم هستکه باید سعیکنید مشتری های قدیمی را برای خود حفظکنید، چراکه نیمی ازکار را قبلاً برای آنها انجام داده اید، به شما اعتماد دارند . همچنین باید درکار خود اصل شفافیت را نیز رعایتکنید. اگر این اصل را رعایتکنید مشتری ها ازکارکردن با شما خوشحال و راضی خواهند بود و شما نیز از آنها راضی می شوید. اگر اینکار را انجام دهید، مشتری ها به راحتی متوجه می شوندکه شما در حال انجام چهکاری برای آنها هستید و به همین دلیل با اعتماد و اطمینان بیشتری قدم به جلو می گذارند. البته در این سایت مقالات متنوعی در مورد روش های موفقیت ذکر شده استکه با مطالعه ی آنها می توانید اطلاعات دقیق تری در مورد اینکه چگونه می توانید تجارت موفق تری داشته باشید بدست آورید. یکی دیگر از مواردیکه باید همیشه به آن توجه داشته باشید، مسئله تبلیغات است. به جای اینکه بخواهید برای مردم تاثیر "وای شگفت انگیز است" بگذارید سعیکنید تاثیر منطقی روی آنها بگذارید و اهداف و خدمات خود را به طور معقول برای آنها توضیح دهید . زمانیکه به شروعکاری اقدام می نمایید: باید با خودتان بگوییدکه چالش های بسیار زیادی در پیش روی شما و تشکیلاتتان قرار خواهد داشت، مقام های ارشد چهکارهای ارزشمندیکه انجام نمی دهد، چقدر خوب استکه در آنجاکار میکنید، و چه مزایایی به همراه دارد .

جمع بندی

به هر حال صداقت تنها به جنبه هایکاری زندگی ختم نمی شود. اگر شما بخواهید چیزی را پنهانکنید به هر حال دیر یا زود همه چیز فاش می شود و اطلاعات حقیقی برای طرف مقابل آشکار خواهند شد. در تجارت صداقت به آن معناستکه شما افرادی راکه بعداً در آینده قرار است با شماکارکنند را به خود جلب میکنید. ماهیت اینکار هم بدان معناستکه شما را قادر می سازد تا از زندگی لذت بیشتری ببرید. هم از زندگی و هم ازکارکردن با مردمیکه آنها هم ازکارکردن با شما لذت می برند. هیچ وقت برای لذت بردن از زندگی دیر نیست .

www.mardoman.com

برگرفته از: روزنامه تفاهم

فصل اول

موضوع :

بی‌شك دنیای كنونی، دنیای سازمانها است و متولیان این سازمانها انسانها هستند؛ انسانهایی كه در كالبد سازمان روح می‌دمند، آن را به حركت درمی‌آورند و اداره می‌كنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه‌ تنها مفهومی‌ ندارند، بلكه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمانها و تبدیل آنها به توده‌ای از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، كاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می‌آیند چراكه به تصمیمات سازمانی شكل داده، مسایل و مشكلات سازمان را حل نموده و بهره‌وری را عینیت می‌بخشند .

از این رو با پرداختن به موضوع ((دلایل درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان)) می توان در ابتدا به علل بی تفاوتی و نارضایتی کارکنان و سپس به شناسایی عوامل ایجاد رضایت و ایجاد انگیزش در کارکنان پرداخت .

درمورد رابطه رضایت‌كاركنان از كار و نحوه‌ كار آنان نظریه‌های متعدد وجود دارد، كه آشنایی با آنها برای مدیران و سرپرستان مفید می‌باشد، ولی لازم به تذكر است كه نمی‌توان به یافته‌های جوامع دیگر كه فرهنگ و شالوده‌ای خاص دارند بعنوان كلید حل مشكلات چشم‌دوخت. بلكه باید با استفاده از این تجربیات، جوامع مختلف ازجمله جامعه‌ها، متناسب با شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خود راه‌یابی نمایند .

ضمناً توجه به این نكته ضروری است كه تقویت روحیه كاركنان از دو مسیر، میسر است . یك مسیر بیشتر جنبه‌ مادی و تأمین نیازهای رفاهی دارد و مسیر دیگر ازطریق قوت بخشیدن به ارزشهای مثبت اجتماعی و اخلاقی كاركنان امكان‌پذیراست كه در واقع جنبه‌ معنوی قضیه می‌باشد. طبیعی ‌است كه مورد اخیر از طریق ‌آموزش ‌و پرورش‌كاركنان و همچنین اعمال‌‌شیوه‌های‌‌صحیح‌رهبری‌‌ورفتاری حاصل‌ می‌گردد.که البته در این نوشته سعی گردیده به هر دو جنبه آن اشاره شود .

اهمیت و فایده :

موفقیت سازمانها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر كارآیی و اثربخشی سازمانها با كارآیی و اثربخشی نیروی انسانی آنها وابستگی مستقیمی دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی‌یابد مگر ازطریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت كاركنان، بمنظور هدایت رفتار آنها به سوی تحصیل اهداف‌سازمانی واستفاده‌ بهنگام از آنها توسط مدیران ‌لایق وشایسته باهدف تحقق‌محیطی ‌مطلوب ومناسب .

رضایت شغلی، علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی كاركنان منوط به ایجاد محیطی است كه مدیران ،‌متولی و مسئول‌آن هستند. شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی كاركنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی آنان به عنوان اقدامی كلیدی درجهت اهداف یادشده، نقشی بسزا و چشمگیر دارد .

این موضوع از اینرو دارای اهمیت می باشد که درخواست بازنشستگی پیش از موعد و افزایش آن بی شک همان بروز نارضایتی در کارکنان می باشد که در حقیقت می توان آنرا به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد.نارضایتی را شاید بتوان یک بحران خاموش،سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد که بسیار جای تأمل دارد .

توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر: غیبت، جابجایی، ترك كار، ... و تأثیر آنها بر سازمان و افزایش هزینه‌های سازمانی از یك سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت كاركنان و بهره‌وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می‌سازد. نارضایتی شغلی می‌تواند زمینه‌ساز پیدایش بخشی از شكایتها، كاركردهای ناچیز، كاهش تولید، دشواری‌های انضباطی، كم‌كاری‌ها و دیگر مشكلات باشد .

آنچه كه در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، این است كه بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود، بلكه از طرق مختلف باید به توسعه آن پرداخت. بنابراین اگر در مدیریت منابع‌انسانی سازمانها، این موضوع مورد توجه قرار نگیرد، آن سازمان محكوم به فنا است .

در این راستا، یكی از راهكارهای اساسی این است كه منابع انسانی به مثابه‌ مهمترین سرمایه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامه‌ریزی به منظور جذب، تأمین و اعتلای سطح توانائی‌های نیروی انسانی ازطریق شیوه‌های نوین علمی مدیریت منابع انسانی انجام گیرد. نتیجه اینكه جهت دستیابی به بهره‌وری پایدار دركشور و تولید با كیفیت بالا درسطح كلاس جهانی، رویكرد سیستمی به منابع انسانی و توجه استراتژیك به آن را می‌طلبد .

علت و هدف :

هدف بررسی و شناخت علل تمایل بعضی کارکنان به بازنشستگی پیش از موعد و راهکارهای حل این موضوع و چاره اندیشی جهت پیش گیری از آن است، زیرا این امر باعث از دست رفتن این منابع تجربه و سرمایه سازمان قبل از موعد مقرر خود می شود .

هدف کلی: بررسی دلایل درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان

اهداف جزئی :

1- بررسی تأثیر عملکرد مدیران بر انجام درخواست بازنشستگی پیش از موعد از سوی کارکنان

2- بررسی تأثیر مسائل رفاهی و نیازهای کارکنان بردرخواستهای بازنشستگی پیش از موعد آنان

3- بررسی تأثیر عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود بر درخواستهای بازنشستگی پیش از موعد آنان

4- بررسی تأثیر افزایش سطح دانش کارکنان بر درخواستهای بازنشستگی پیش از موعد آنان

طرح مسئله :

1- آیا عدم رضایت خاطر کارکنان باعث افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد از سوی آنها می شود؟

2- آیاعملکرد نامطلوب مدیران ،عدم شایسته سالاری،عدم وجود نظارت و وجود تبعیض در افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان موثر است؟

3- آیا بی توجهی به مسائل رفاهی کارکنان و عدم شناخت نیازهای آنها بر افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد آنان تأثیر دارد؟

4- آیا عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود در سازمان باعث(کاهش انگیزه) و افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد خواهد شد؟

5- آیا ایجاد انگیزه در کارکنان باعث کاهش درخواست بازنشستگی پیش از موعد از سوی آنان خواهد شد؟

6- آیا افزایش سطح دانش کارکنان و استفاده از آموزشهای با کیفیت و مستمر جهت کارکنان در(پویایی،نوآوری،خلاقیت)و کاهش درخواستهای بازنشستگی پیش از موعد کارکنان موثر است؟

7- آیا بین عدم مطلوبیت محیط کاری و رفتار نامطلوب همکاران با افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد؟

فرضیه ها :

فرضیه اصلی:عدم رضایت خاطر کارکنان باعث افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد از سوی آنها می شود.(تک متغیری )

فرضیه های فرعی :

1- عملکرد نامطلوب مدیران ،عدم شایسته سالاری،عدم وجود نظارت-ارزشیابی و وجود تبعیض در افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان موثر است. (چند متغیری )

2- بی توجهی به مسائل رفاهی کارکنان و عدم شناخت نیازهای آنها بر افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد آنان تأثیر دارد. (چند متغیری )

3- عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود در سازمان باعث(کاهش انگیزه) و افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد خواهد شد. (تک متغیری )

4- ایجاد انگیزه در کارکنان باعث کاهش درخواست بازنشستگی پیش از موعد از سوی آنان خواهد شد. (تک متغیری )

5- افزایش سطح دانش کارکنان و استفاده از آموزشهای با کیفیت و مستمر جهت کارکنان در(پویایی،نوآوری،خلاقیت)و کاهش درخواستهای بازنشستگی پیش از موعد کارکنان موثر است. (چند متغیری )

6- بین عدم مطلوبیت محیط کاری و رفتار نامطلوب همکاران با افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد.(جهت دار مستقیم )

در فرضیه های بالا درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان معلول یا همان متغیر وابسته می باشد و دلایل مطروحه دیگر علت یا متغیر مستقل است .

برای مثال متغیر های وابسته و مستقل در فرضیه شماره 1 چنین است .

عملکرد نامطلوب مدیران ،عدم شایسته سالاری،عدم وجود نظارت-ارزشیابی و وجود تبعیض= متغیر مستقل(علت )

درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان = متغیر وابسته(معلول )

تعریف واژه ها :

فرضیه: بیان گمان و حدسی عالمانه در مورد وجود روابط احتمالی بین دو یا چند متغیر .

متغیر:مفاهیمی هستند که بین دو یا چند ارزش کمی و کیفی قرار می گیرند، به عبارت دیگر متغیر ها مفاهیمی هستند که می توان آنها را مشاهده و اندازه گیری نمود .

فرضیه تک متغیری: فرضیه هایی که در آنها متغیر وابسته تحت تأثیر یک متغیر مستقل قرار می گیرد .

فرضیه چندمتغیری: فرضیه هایی که در آنها متغیر وابسته تحت تأثیر چند متغیر مستقل قرار می گیرد .

فرضیه جهت دار مستقیم: فرضیه هایی که مبین وجود رابطه احتمالی مستقیم بین متغیر ها می باشد .

روش تحقیق :

روش اجرایی تحقیق از لحظه ای آغاز ی گردد که پژوهشگر از جامعه آماری مورد مطالعه به انتخاب نمونه اقدام کند و ابزارهای اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات پژوهشی را تهیه و یا برمی گزیند و به دنبال آن عملاً فعالیت میدانی تحقیق را شروع می کند .

در این پژوهش ما به دلیل مطالعه بر روی رابطه و تأثیرات بین چند متغیر مستقل و یک متغیر وابسته از روش تحقیق رابطه ای یا همبستگی چند متغیری استفاده نموده ایم .

فصل دوم

تاریخچه :

در مورد پیشینه این تحقیق باید گفت که متأسفانه و یا خوشبختانه(بدلیل بدیع و تازه بودن)پیش از این، تحقیق و پژوهشی(درایران) با این موضوع انجام نشده است . این ادعا با گشت و گذاری در شبکه جهانی اینترنت و جستجو در مقالات و تحقیق های موجود قابل اثبات است .

البته اساتید، محققین و دانشجویان زیادی دست به انجام تحقیق و نوشتن مقاله در مورد نارضایتی شغلی زده اند که از جمله عوامل درخواستهای بازنشستگی پیش از موعد می باشد .

در اینجا به نظر می رسد پرداختن به تاریخچه بازنشستگی در ایران خالی از لطف نباشد .

درگذشته كارفرمایان و صاحبان سرمایه افراد را فقط تا زمانی كه كاری از آنها ساخته بود در خدمت نگاه‌می‌داشتند اماوقتی توانایی از آنان سلب‌می‌شد، بدون‌آنكه نسبت‌به زندگی ومعاش مستخدمین پیر و ازكارافتاده اندیشه‌ای به‌خود راه‌دهند آنان‌را اخراج‌واشخاص‌جوان‌ را بجایشان به‌خدمت‌می‌گماردند .

اكثریت طبقه مزدبگیر نیز بعلت پائین‌بودن سطح دستمزدها نمی‌توانستند برای روز پیری و ازكارافتادگی چاره‌اندیشی نمایند و ناچاراً بهنگام ازكارافتادگی سربار جوانان خانواده شده و یا آنكه ازطریق تكدی امرار معاش می‌كردند . امروزه شرایط فوق تاحدی تغییر یافته است. دولتها و مؤسسات بزرگ به رفاه زمان پیری كاركنان بیشتر توجه نموده و با وضع قوانین و مقررات بیمه و بازنشستگی زندگی و معاش دوران‌پیری و ازكارافتادگی را درحدامكان تأمین‌می‌نمایند. گسترش‌طرحهای بازنشستگی به عنوان یك حق اجتماعی از مظاهر پیشرفت جوامع است .

در ایران پس از برقراری حكومت مشروطه ، در تاریخ 01/02/1287 شمسی در مجلس اول قانونی با نام ” قانون وظایف ” وضع شد كه برای وراث ارباب حقوق دیوانی یعنی عائله كارمندان متوفای دولت حقوق برقرار شود .

طبق این قانون پدر ، مادر ، عیال و اولاد و نوادگانی كه تحت تكفل مستخدم متوفی بودند جمعاً از نصف حقوق ماهانه كارمند استفاده میكردند و سهم اناث از حقوق وظیفه معادل نصف سهم ذكور تعیین شده بود . حصر وراث قانونی به صورت فوق به صورتی كه فقط شامل افراد نفقه بگیر خانواده می گردید و تعیین سهم اناث از وظیفه برابر نصف سهم ذكورنشان میدهد كه قانون مذكور متاثر از اصول مذهبی بوده است .

با توجه به اینكه در قانون مذكور برای زمان حیات كارمند و دوران سالخوردگی یا از كارافتادگی او فكری نشده بود بلكه فقط وراث وی از حمایت اجتماعی برخوردار می گردیدند لذا نمی توان آن را قانونی جامع در زمینه تامین كاركنان دولت دانست زیرا در شرایطی كه اصل استخدام و تعیین حقوق زمان اشتغال فاقد ضوابط قانونی بود و برای حقوق بازنشستگی و از كار افتادگی نیز پیش بینی لازم بعمل نیامده بود پرداخت حقوق وظیفه به وراث را می توان فقط قدمی در جهت تامین كاركنان دولت تلقی نمود .

اما اولین قانون گذاری در زمینه تامین اجتماعی كاركنان دولت بعنوان قسمتی از حقوق استخدامی و به منظور حمایت از آنان و وارث آنان در مقابل پیری و فوت و ازكار افتادگی در سال 1301 بعمل آمد .

در حقیقت میتوان گفت بیست و دوم آذر 1301 روز پیدایش نظام بازنشستگی در ایران است . قبل از آن در روابط استخدامی دولت و مستخدم حالتی كه مستخدم بدون انجام دادن كار از حقوق یا مقرری بهره مند شود وجود نداشت . در فصل چهارم قانون استخدام كشوری مصوب 22 آذر 1301 اصولی كه در زمینه بازنشستگی پیش بینی شده بود عبارت بود از :

• كارمند بعد از مدت معینی انجام خدمت و رسیدن به سنی كه قاعدتاً‌ توانایی انجام كار خود را از دست میدهد بدون آنكه خدمتی انجام دهد از حقوق بهره مند شود .

• هر كس كه بعلت حادثه ای علیل و ازكار افتاده شود و قادر به ادامه خدمت نباشد بدون رعایت خدمت وسن از مقرری خاص استفاده كند .

• هر مستخدم كه فوت شودخانواده او درحمایت كارفرمایش كه دولت است قرار گیرد .

در قانون مذكور و قوانین بعدی كه در زمینه بازنشستگی و وظیفه در كشور مابه تصویب رسید همیشه هدف اصلی زیر در نظر بوده است :

حمایت از كارمند و اعضاء خانواده بلافصل او در مقابل پیری ، فوت و از كارافتادگی

لازم به تذكر است ، در قانون مذكور كارمند با داشتن 55 سال سن و 25 سال سابقه خدمت می توانست بازنشسته شود و امكان بازنشستگی برای كسانی كه حداقل دو شرط مزبور را دارا نبودند ، وجود نداشت و سن بازنشستگی اجباری نیز 70 سال بوده است . در سال 1309 شرط سنی حذف شد و كارمند می توانست با داشتن 20 سال سابقه خدمت متوالی و یا 25 سال خدمت متناوب مشروط به اینكه 20 سال آنرا متصدی باشد بدون توجه به سن بازنشسته شود .

قانون فوق الذكر یكبار در سال 1308 و بار دیگر در سال 1324 و سپس در سال 1337 شمسی تغییرات بنیادی و اساسی نمود و بالاخره در تاریخ 31/3/1345 قانون استخدام كشوری فعلی جایگزین قانون گذشته شد و فصل هشتم قانون اخیر الذكر نیز كه اختصاص به مقررات بازنشستگی و وظیفه دارد از سال 1345 تاكنون چند بار دچار تغییرات گوناگون شده است . اصلاحات متعدد این قانون اكثر مواد آنرا از صورت اولیه خارج ساخته و در جهت تامین آینده كاركنان دولت ارتقاء داده است . در عین حال برخی ازدستگاههای دولتی نیز بنا بر شرایط خاص خود دارای مقررات خاصی در این زمینه جهت كاركنان خود گردیده اند ( بانكها ، صدا و سیما و ..) .

در جهت تامین آینده كاركنان بخش خصوصی نیز صرف نظر از تسهیلاتی كه در ابتدا در جهت خطرات ناشی از حوادث كار در نظر گرفته شد ، به مرور برقراری مستمری های بازنشستگی ، از كارافتادگی و فوت غیر ناشی از كار نیز با مشاركت كارفرمایان مد نظر قرار گرفت .

فصل سوم

جامعه آماری :

همانگونه که از اسم آن پیداست جامعه آماری مجموعه ای از افراد،اشیاء و یا مواردی است که تحقیق درباره آن انجام می گیرد و حد اقل در یک ویژگی با یکدیگر وجه اشتراک دارند و نتایج حاصل از تحقیق بر این مجموعه قابل تعمیم می باشد .

در این مبحث ما بدلیل متجانس و همگن بودن عناصر و از طرفی تعداد اندک، از روش

نمونه گیری تصادفی ساده استفاده نموده ایم .

حجم نمونه :

گروه نمونه تعدادی از افراد ،اشیاء و یا مواردی است که به تناسب ویژگیهای جامعه آماری به صورت انتخاب تصادفی با یکی از روشها برگزیده می شود و به عنوان معرف و نماینده جامعه آماری مورد مطالعه قرار می گیرد .

در اینجا بدلیل کمی تعداد جامعه آماری مورد مطالعه(کمتر از 1000 نفر) تنها به انتخاب گروه آزمایش بسنده شده و طبق استاندارد مراحل نمونه گیری تصادفی ساده ، حداقل ممکن که 30 مورد می باشد را انتخاب نموده ایم .

ابزار جمع آوری اطلاعات :

ابزاری که ما در جمع آوری اطلاعات از آن بهره بردیم به شرح ذیل می باشد :

1- مشاهده، مصاحبه و استفاده از فرمهای پرسشنامه از جمله ابزارهایی می باشند که بنا به موقعیت و نوع متغیرها در جمع آوری اطلاعات پژوهشی ، در زمینه خصوصیات اجتماعی، رفتاری و شخصیتی نمونه های انسانی کاربرد دارد .

2- استفاده از اسناد و منابع نوشتاری کتابخانه ای و اینترنتی .

روش جمع آوری اطلاعات :

اطلاعات مورد نیاز این پژوهش با استفاده از روشهای مشاهده طبیعی و مصاحبه نا منظم و سازمان نیافته در حد محدود ، استفاده از روش پرسشنامه با سوالات بسته در سطح بالاتر و استفاده از منابع کتابخانه ای و اینترنتی در سطح گسترده تری گرد آوری گردید .

نمونه های بررسی شده :

در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نكته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند. همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقاً یكسان نیست .کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول انگیزش پیدا می کنند و کسانی دیگر که در درجه اول به تأمین توجه دارند. و بدین ترتیب، با وجود اینكه در مقام مدیر، ما باید به تفاوتهای فردی توجه کنیم لیكن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که حال در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این

انگیزه ها، انگیزه های مسلط هستند، یعنی انگیزه هائی كه هنوز ارضاء نشده اند. سئوال مهمی که مدیران باید پاسخگو باشند این است که کارکنان آنها واقعاً از کارها و مشاغل خود چه

می خواهند؟

برای پاسخگویی به این سئوال، تحقیقات جالبی درمیان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریكا صورت گرفته است. در یكی از این تحقیقات از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند . این عبارات چیزهایی را که ممكن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصیف می کردند. به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فكر نكنند که خود چه می خواهند بلكه فكر کنند که کارگران چه می خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خودکارگران نیز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه که بیش از هرچیز از کار خود می طلبند ارائه نمایند. نتایج حاصله در زیر ارائه شده است که از لحاظ اهمیت از 1 (بالاترین) تا 10 (پائین ترین) می باشد .

نظر کارگران :

قدردانی کامل در مقابل انجام کار 1

احساس مشارکت در انجام دادن امور 2

درك توام با همدردی مشكلات شخصی 3

تامین شغلی 4

حقوق و مزد کافی و مناسب 5

جالب بودن کار 6

ارتقاء و رشد 7

وظیفه شناسی مدیریت نسبت به کارگران 8

شرایط مناسب برای کارگران 9

انضباط توام با نزاکت 10

نظر سرپرستان :

حقوق و مزدکافی و مناسب 1

تامین شغلی 2

ارتقا و رشد 3

شرایط مناسب برای کارگران 4

جالب بودن کار 5

وظیفه شناسی مدیریت نسبت به کارگران 6

انظباط توام با نزاکت 7

قدردانی کامل در مقابل انجام کار 8

درک توام با همدردی مشکلات شخصی 9

احساس مشارکت در انجام دادن امور 10

چنانچه از نتایج پیداست، سرپرستان عموماً مزد کافی، تأمین شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند، رتبه بندی کردند. در مقابل، کارگران احساس می کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار، احساس مشارکت و اهمیت در کار، و درك توأم با همدردی از لحاظ مشكلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است . جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند بوسیله سرپرستان آنها بعنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند. در برخی موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده

می شود. ظاهراً آنها فكر می کنند، محرکات ارضاء کننده نیازهای فیزیولوژیكی و ایمنی از لحاظ کارگران بیشترین اهمیت را دارند. چون درك و تلقی سرپرستان به موجب این انگیزه هاست، لذا چنان عمل می کنند که گویی حق به جانب آنهاست .

بنابراین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات معتبر قدیمی یعنی پول، مزایا و تأمین شغلی را به کار می برند. در این مرحله ممكن است این نتیجه کلی را بگیریم که افراد نه براساس واقعیت بلكه براساس ادراکات خود عمل می کنند. یك مدیر با هرچه بیشتر نزدیكتر کردن ادراك خود به این واقعیت که زیر دستانش واقعاً چه می خواهند ؟ غالباً می تواند بر اثر بخشی خود در کارکردن با آنها بیفزاید. یك مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می کند، او می تواند صرفاً به مفروضات متكی باشد حتی اگر یك مدیری از یك کارمند بپرسد که راجع به چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یك مدیر با وی برقرار می کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یك مدت زمان طولانی استوار گردیده است .

ارائه آمار :

جدول ذیل بیانگر تأثیر عوامل مختلف بر تصمیم کارکنان به درخواست بازنشستگی پیش از موعد می باشد .

ردیف شرح مورد تأثیر آن بر اقدام به درخواست

1 رضایتمندی از سازمان 52 %

2 عملکرد مدیران 74 %

3 رعایت اصل شایسته سالاری 24 %

4 نظارت و ارزشیابی 44 %

5 مسائل رفاهی 70 %

6 اطلاع از نتایج عملکرد 30 %

7 سطح دانش و آگاهی 66 %

8 محیط کاری 26 %

9 رفتار همکاران 20 %

10 عدم شناخت نیازهای کارکنان 94 %

11 تبعیض 84 %

با توجه به آمار فوق موارد را می توان در 3 دسته تقسیم بندی نمود :

ردیفهای 2،10 و 11 = بیشترین تأثیر

ردیفهای 7،5،2،1 = تأثیر متوسط

ردیفهای 9،8،6،4،3 = کمترین تأثیر

در ادامه به ارائه آمار بازنشستگان استان خراسان رضوی به تفکیک مدرک تحصیلی، گروه سنی و سالهای خدمت که از طریق سایت سازمان بازنشستگی کشوری منتشر گردیده خواهیم پرداخت .

آمار بازنشستگان وبازنشستگان متوفی به تفكیك مدرك تحصیلی

در تاریخ

30/12/1387

درصد تعدادكل تعداد بازنشسته متوفی تعداد بازنشسته مدرك

25.22 17,915 6,647 11,268 تا پنجم ابتدایی

7.85 5,572 965 4,607 سیكل

32.03 22,748 2,063 20,685 دیپلم

16.70 11,860 843 11,017 فوق دیپلم

15.77 11,198 1,165 10,033 لیسانس

1.29 913 98 815 فوق لیسانس

1.15 817 193 624 دكترا

100.00 71,023 11,974 59,049 جمع

آمار بازنشستگان وبازنشستگان متوفی به تفكیك گروه سنی

در تاریخ

30/12/1387

درصد تعدادكل تعداد بازنشسته متوفی تعداد بازنشسته سن

0.34 243 211 32 كمتراز 40 سال

6.21 4,410 575 3,835 از 40 تا 50 سال

44.14 31,350 1,678 29,672 از 50 تا 60 سال

26.11 18,545 2,059 16,486 از 60 تا 70 سال

12.66 8,989 2,390 6,599 از 70 تا 80 سال

7.35 5,223 2,977 2,246 از 80 تا 90 سال

2.01 1,428 1,260 168 از 90 تا 100 سال

1.18 835 824 11 بیشتراز 100 سال

100.00 71,023 11,974 59,049 جمع

سن بازنشستگان ار تاریخ تولد تا تاریخ تهیه گزارش می باشد .

آمار بازنشستگان وبازنشستگان متوفی به تفكیك سالهای خدمت

در تاریخ

30/12/1387

درصد تعدادكل تعداد بازنشسته متوفی تعداد بازنشسته طول خدمت

0.98 696 650 46 از 0 تا 10 سال

3.59 2,550 1,887 663 از 10 تا 20 سال

33.55 23,825 5,234 18,591 از 20 تا 30 سال

61.88 43,952 4,203 39,749 بیشتراز 30 سال

100.00 71,023 11,974 59,049 جمع

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل :

امروزه اغلب مدیران تشخیص نمی دهند آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل می خواستند، متفاوت است. امروزه در کشورهای پیشرفته و در حال پیشرفت (ایران) کمتر مردمی، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه های شهری ومحلات فقیرنشین سكونت دارند، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند. ارضای نیازهای فیزیولوژیكی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگی، افزایش چشمگیر حقوق ومزایای شغلی در تمام سطوح کار و کمكهای گسترده ناشی از برنامه های دولتی نظیر رفاه، تأمین اجتماعی،کمك درمانی و بیمه بیكاری میسر شده است. چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیكی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شوند، لذا مردم به انگیزه های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان

می دهندکه مدیران باید از این واقعیتها آگاه باشند. طبق نظریه آبراهام مازلو نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیكی آغاز و نیازهای تعلق، منزلت، و بالاخره خودیابی را دربر می گیرد .

بدیهی است که در سازمانهای خصوصی، مدیریت جهت پیشرفت سازمان به افراد و انگیزه آنها بهای بیشتری داده و به هرکس طبق کارایی خود اجازه پیشرفت داده می شود. متاسفانه در سازمانهای دولتی بدلیل مدیریت ضعیف و کم رنگ بودن هدف در پیشرفت سازمان به انگیزه های کاری کارکنان اهمیت کمتری داده می شود. همین امر سبب می گردد که در سازمانهای دولتی پیشرفتها کند و افراد در سمتهای خود ساکن باقی می مانند .

آنچه كاركنان را تشویق می كند كه بیشتر تلاش كنند،به طورنزدیك بستگی به رفاه شخصی وافزایش روابط انسانی ونوع كار مورد نظر دارد.محیط كاری خوب ،كارجالب ،و چشم اندازهای واقعی در مورد تحول شخصی ،كاركنان باصلاحیت را مجذوب می كند.انگیزش اول و مهمتر از همه به عواملی غیر از پول بستگی دارد.برعكس،حقوق بالا فی نفسه تضمین نمی كند كه افراد از كارشان لذت ببرند .

خبر خوب برای مدیریت این است كه بتواند سهم زیادی در افزایش انگیزش در كاركنان داشته باشد،بدون اینكه این امر ذره ای هزینه در برداشته باشد.هر چند اگر هم هزینه ای در بر داشته باشد منافع آن به سرعت به سازمان بر می گردد.مدیران باید با بهره گیری از عوامل مادی وغیرمادی زمینه شور ، علاقه وانگیزه را در كاركنان خود فراهم سازند.مدیران باید راغب گر كاركنان بوده وبا ایجاد زمینه های مختلف روانی كاركنان را نسبت به كار ترغیب وپر شور گردانند.مدیران باید «شــور آفــرین » باشند ."شــور"ی كه همراه با انگیزش، شعور كاری

سرمایه های انسانی سازمان را افزایش میدهد .

اثبات یا رد فرضیه ها :

• امروزه جلب‌رضایت كاركنان به اندازه جلب رضایت مشتریان از اهمیت ویژه‌ای در استراتژیهای كیفیت درسازمانها برخوردار است. این در حالی است كه سازمانهای متعدد در راستای بهبود عملكردشان كوشش فراوانی را صرف جلب رضایت كاركنان نموده‌اند. رضایت شغلی ازجمله سازه‌هایی است كه در علم مدیریت جایگاه ویژه‌ای را به خود اختصاص داده است و متخصصین بهره‌وری اعتقاد دارند كه با افزایش رضایتمندی شغلی، می‌توان شاهد توسعه منابع انسانی بود. عوامل گوناگونی در رضایتمندی شغلی مؤثر است كه ازجمله این عوامل می توان به عوامل شخصیتی، اجتماعی و سازمانی اشاره كرد.همانطور که مشاهده نمودید این عامل از تأثیر 52 درصدی برخوردار بود که ما آنرا در ردیف متوسط قرار دادیم .

• از خلقت بشریت تا به امروز عده‏ی زیادی بر مسند قدرت تکیه زده‏اند. از این میان حکمرانان بسیاری هستند که هنوز هم با شنیدن نامشان لرزه بر اندام انسان افتاده و تنها ظلمهای آنان به خاطر می آید. در مقابل، تاریخ حکمرانانی را به چشم خود دیده که به وجود آنها افتخار میکند. حکام صالحی که حق مظلوم را از ظالم گرفته و عدالت را به نحو احسن اجرا میکردند. اما گوهرانی هم بودند که مستقیماً از جانب خداوند وظیفه تشکیل حکومت را داشته و حکم انتصابشان از سوی بالاترین وجود هستی بود. پیامبر خدا (ص) و سلاله‏ی پاکش به حق جانشینان خدا بر روی زمین بوده و هستند. بعد از رسول الله تنها امام علی (ع) بود که توانست چند سال بر مسند حکومت تکیه زده و عدالت را در جامعه اجرا نماید. ما باید آن چند سال مدیریت اسلامی را الگویی برای تمام زندگی خود قرار دهیم .

تا کنون مطالب زیادی از زندگی، حکومت و ولایت مولایمان علی (ع) شنیده‏ایم. مثل اینکه ایشان در وضعیتهای مختلف، رفتارهای [به ظاهر] متضادی از خود بروز میدادند .

از نظر امام (ع) یکی از صفات مدیر اسلامی که در نامه نوزدهم نهج البلاغه هم آمده است، مضمون به همین مثال است. ایشان فرمودند: اگر برای تو از ظلم خبری آوردن در مرحله اول قبول نکن. همیشه با تحقیق عمل کن. اگر کسیکه اسلام نیاورده بود از ظلمی به تو مراجعه کرد، او را زیاد نزدیک خود نگردان. اما اگر مسلمانی به تو پناه آورد در انجام امورش سرعت به خرج بده و سریع وارد عمل شو. در انجام امور مردم درشتی و نرمی را به هم آمیز. با آنان گاه به شدت و گاه با نرمش رفتار کن و برای آنان نزدیکی را با دور داشتن در هم بیامیز .

از این قبیل رفتارهای را در زندگی مدیریتی حضرت بسیار میتوان مشاهده نمود. اما شاید این امر به ذهن متبادر شود که چگونه یک حاکم میتواند متناقض عمل کند در حالیکه باید یک راه را در پیش بگیرد، نه اینکه مدام تغییر کند .

حضرت هم به این امر اعتقاد دارند که یک کارگزار باید یک رویه را پیش بگیرد. ولی این رویه و راه چیست؟ مقصد این راه خدمت به جامعه مسلمین است و گرایش انسانها به اسلام. روش او نرم خویی با مظلوم است؛ او را جذب نموده و به ظالم درشتی میکند. به مسلمان نزدیک است و از کافر دوری میجوید. این رفتارها نه تنها ناقض یکدیگر نیستند بلکه مکمل هم بوده و خود را تقویت میکنند. چه بسیار مدیرانی که تنها نرم خویی را رویه خود قرار داده بودند . با همه با ملایمت رفتار میکردند؛ اما هرگز به مقصد نرسیدند. درست مانند مدیرانی که تنها سختگیری را مبنای کار خود قرار داده بودند. رسیدن به سر منزل مقصود در این راه با اعتدال و میانه روی محقق میگردد .

این رفتارهای متناقض همان مطلبی است که شهید مطهری در کتاب جاذبه و دافعه علی (ع) به آن پرداخته و آن را به خوبی بسط و گسترش داده است. ایشان وجود این دو صفت جاذبه و دافعه را تنها راه رسیدن به مقصد میداند. جاذبه همان نرم خویی است و دافعه همان شدت؛ این دو باید با هم در یک وجود محقق شوند .

شهید مطهری اسلام را دین جذب و دفع میداند. دینی که هم جاذبه دارد و هم دافعه . ایشان افرادی را که تنها جاذبه دارند همانند افرادی تنها دافعه دارند مذمت میکند و سفارش مینماید که این راه به مقصد سعادت بشری نخواهد رسید .

این رویه بزرگان نیز میتواند بهترین الگو برای مدیران امروز باشد. مدیران تنها با یک نیرو نمیتوانند موفق باشند؛ جاذبه‏ی صرف، راه موفقیت نیست. این جاذبه باید در کنار یک دافعه ای باشد تا به سنت بزرگان عمل کرده و مدیریتی مطلوب داشته باشیم. همانطور که مشاهده نمودید این عامل از تأثیر 74 درصدی برخوردار بود که ما آنرا در ردیف بیشترین تأثیر قرار دادیم .

و اما در مورد اصل شایسته سالاری و نظام ارزشیابی میتوان این طور بیان نمود که:چگونگی ارزشیابی کارکنان و انتصاب و ارتقای آنان از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار در انگیزش و کارآیی نیروی انسانی به شمار می رود که متأسفانه به این مهم کمتر توجه می شود. در حال حاضر سیستم ارزشیابی کارکنان براساس نظرات شخصی ارزشیابی کننده انجام گرفته و در انتصاب و ارتقای کارکنان، شایسته سالاری کمرنگ بوده و در مواردی نیز اصولاً مد نظر قرار نمی گیرد . اما ظاهراً برداشت می شود که افراد مناسب در پست های سازمانی مناسب به کار گمارده شده اند و این به دلیل عدم تعریف درستی از شایسته سالاری است . تعریف شایسته سالاری بایستی در قوانین، بخشنامه ها و آئین نامه ها نمود یابد. بایستی از شایسته سالاری تعریف دقیقی ارائه شود و عواملی که در این تعریف گنجانده می شوند به طور جداگانه امتیازبندی شده و پس از این مرحله است که میزان شایستگی کارکنان تعیین می گردد.اما برخلاف مطالبی که ذکر شد مشاهده می نمایید که این عامل از تأثیر 24 درصدی برخوردار می باشد و در ردیف کمترین تأثیر قرار می گیرد .

ضوابط‌ و مقررات‌ سازمان‌ برای‌ ایجاد نظم‌ و همنوا كردن‌ عملیات‌ سازمان‌ ضروری‌ است. ولی‌ گاهی‌ اوقات‌ ضوابط‌ و مقررات‌ منشأ بروز تخلف‌ می‌شود و آن‌ زمانی‌ است‌ كه‌ ضوابط‌ و مقررات‌ ناقص‌ اجرا و یا برای‌ عده‌ای‌ اعمال‌ و برای‌ عده‌ای‌ دیگر نادیده‌ گرفته‌ شود. براین‌ اساس‌ قوانین‌ و مقررات‌ كه‌ در سازمان‌ و جامعه‌ برای‌ حل‌ مشكلات‌ و سالم‌سازی‌ محیط‌ تدوین‌ می‌شود اگر خوب‌ اجرا نشود مشكل‌ساز خواهد شد و این‌ موضوع‌ به‌خاطر این‌ است‌ كه‌ وقتی‌ برای‌ عده‌ای‌ مقررات‌ و ضوابط‌ درست‌ اجرا نگردید این‌ دسته‌ افراد احساس‌ بی‌عدالتی‌ و تبعیض‌ كرده‌ و سعی‌ در برقراری‌ تعادل‌ و جبران‌ نارسائیها و كم‌توجهی‌ مدیریت‌ در این‌ زمینه‌ می‌كنند. آنها همچنین‌ با نقض‌ مقررات، كم‌كاری، تمرد، بی‌تفاوتی‌ به‌ سازمان‌ از خود واكنش‌ نشان‌ می‌دهند.این مهم با 84 درصد تأثیر در ردیف بیشترین تأثیر قرار می گیرد .

• آنچه كاركنان را تشویق می كند كه بیشتر تلاش كنند،به طورنزدیك بستگی به رفاه شخصی و مسائل رفاهی کارکنان دارد. آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن واجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش , تعدادی برای مشاغل ستادی وگروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسبترند،آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد .

آگاهی از نیاز های افراد سازمان مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند .عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است واین آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستمهای منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.عدم توجه به مسائل رفاهی و آسایش پرسنل موجب کاهش انگیزه می شود. در این مورد ممکن است کارکنان از سازمان خود خارج شوند و به سازمان دیگری بپیوندند که، مشکلات آنها را درک می کند و امکانات مناسبی برایشان در نظر می گیرد.این دو عامل یعنی مسائل رفاهی و نیازهای کارکنان به دلیل اهمیت ویژه به ترتیب از تأثیر 70 و 94 درصدی برخوردار می باشندو و در ردیف متوسط و بیشترین تآثیر قرار خواهند گرفت .

• یکی دیگر از عوامل مطرح شده در فرضیه ها عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود در سازمان می باشد که یکی از دلایل کاهش انگیزه و نارضایتی به شمار آید.به گفته دیگر بازخورد ناکافی از کار انجام شده و ندانستن این که استاندارد عملکرد او چیست، موجب پرداخت بهای گزافی خواهد شد.در روند این تحقیق تأثیر اندک این عامل بر افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد مشخص گردید و مقدار آن 30درصد بود .

• انگیزش حالتی در افراد است که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد . بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی، کشور واقعا در جهت توسعه وپیشرفت، قدمهای اساسی بردارد .

چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟

سئوالی كه در اینجا مطرح می شود این است كه، انگیزه چیست ؟ چه عواملی باعث بوجود آمدن انگیزه در كاركنان خواهد شد؟ در این پژوهش از مهمترین علل بروز درخواست بازنشستگی پیش از موعد در كاركنان کاهش انگیزه فرض گردیده و سعی شده به سئوالات فوق پاسخ مناسب داده شود .

انگیزش یعنی ایجاد انگیزه و بسیج نیروهای نهفته انسانها و جامعه در جهت تحقق اهداف .

انگیزه انواع مختلفی دارد که شامل :

1- انگیزه پنداری: مانند جلوه کردن یک مقام بی ارزش در نزد صاحب منصب یا مراجعین به آن مقام و یا آرزومند دستیابی بدان مقام .

2- انگیزه مادی: مانند انگیزه کسب رفاه مادی ، امنیت و ...

3- انگیزه معنوی: مانند انگیزه نیل به معرفت ا... ، کسب رضوان الهی، رسیدن به لقای الهی و ...

اگر انگیزه های معنوی تقویت شود ، انگیزه های مادی هم پیرو آن تقویت می شود و

انگیزه های پنداری کم رنگ یا بی رنگ می گردد .

افزایش بهره‌وری سازمانها و توسعه روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وری كاركنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می‌باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرك یا نیروی پیش‌برنده انسان، یادكرده‌اند .

• تمهیدات ادامه تحصیل کلیه کارکنان در رشته تحصیلی متناسب با شغل آنان تا بالاترین درجات تحصیلی نیز تأثیر بسزایی در انگیزش نیروی انسانی خواهد داشت. سطح تحصیلی بالاتر کارکنان، کارآیی آنان را افزایش داده و علاقه به کار و انگیزه در کارکنان جهت احساس مالکیت در کار و اینکه امور اداره را همچون امور شخصی خود تلقی نموده و به آن بها دهند نیز ایجاد می گردد .

چگونگی و روش های اجرایی ادامه تحصیل کارکنان نیز از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد. در صورتی که روش هایی طراحی شود که در آن تبعیض بین کارکنان به چشم بخورد مطمئنا نتیجه عکس داشته و کاهش انگیزه نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت. این عامل با 66 درصد تأثیر در ردیف متوسط قرار می گیرد .

• از دیگر عوامل تأثیر گذار در افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان، عدم مطلوبیت محیط کاری و رفتار نامطلوب همکاران می باشد، که البته از درجه اهمیت کمی برخوردار است ،زیرا با تمهیداتی جزئی میتوان این مسائل را حل نمود. مسائل و مشکلاتی از قبیل: وضعیت بهداشت محیط كار، فاصله‌ محل كار تا محل سكونت،‌ ابزارهای نامناسب‌كار، عدم‌تناسب محل‌كار درطبقات، ضعف‌سیستم گرمایش وسرمایش محیط‌كار، ضعف سیستم‌ تعمیر و نگهداری محیط‌ كار، نامناسب‌بودن وسایل‌ بایگانی و اسناد، تراكم‌ زیاد كاركنان در یك اتاق،رفتار نامطلوب همکاران و ... . این عوامل نیز به ترتیب با 26 و 20 درصد تأثیر در ردیف کمترین تأثیر جای خواهند گرفت .

فصل پنجم

نتیجه :

میتوان نتیجه گرفت که توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به

تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت ویکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه درافرادی است که آن کار را انجام می دهند . عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راهها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد .

همچنین باید اقدامات مؤثر در نگهداری و پویایی نیروی انسانی كه نهایتاً به بهسازی آن منجر می‌شود، صورت‌گیرد و مدیریت برای‌پرورش توانائی‌ها، ایجادانگیزش، افزایش روحیه و تعهد به اهداف، مشاركت دادن كاركنان در تصمیم‌گیریها و همچنین مشكل‌گشائی افراد و سالم‌سازی جوّ سازمان، وقت كافی اختصاص دهد تا توانائی و اثربخشی منابع توسعه یابد .

راه حل ها :

نیروی انسانی رکن اصلی و بنیانی تشکیل دهنده سازمان است که با تربیت صحیح و هدایت آن، می توان جامعه ای هدفمند و محیط کاری سالم را به وجود آورد. جهت دست یافتن به این مهم، وجود مدیریتی توانا و آگاه نسبت به دانش مدیریت و مسائل روز دنیا از اهمیت به سزایی برخوردار است .

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دو عامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد که در پرتو برخورداری از این دو عامل می توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و در مجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می تواند تصویر روشنی از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید .

مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند از این جهت رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است . اگر علل و یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص گردد، می توان بمنظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشترآنها تلاشهای اساسی تری انجام داد . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد .

یکی از راهکارهای مناسب در راه رسیدن به اهداف مطلوب سازمانی، ایجاد انگیزش روانی در کارکنان است. با توجه به این نکته که ایجاد انگیزش در محیط های کاری گوناگون و کارکنان متفاوت می باشد، مدیریت بایستی سیاستهای مدیریتی خود را با توجه به محیط کار و شناخت و آگاهی کامل از اوضاع موجود طراحی و اجرا نماید .

با توجه به موارد مطروحه و در راستای بهبود سازمان پیشنهادات ذیل ارائه

می گردد :

۱ - پیشنهاد می گردد شرح وظایف هر شغل و پست سازمانی طی فرآیند مهندسی مجدد، اصلاح و به کارکنان تفهیم گردد تا هر یک از کارکنان با وظایف خود به طور دقیق آشنا شوند. پس از این مرحله استاندارد هر یک از کارها تهیه و تعیین و تدوین گردد. بدین صورت می توان کارآیی افراد را که نسبت ستاده به استاندارد کار می باشد سنجید.در ضمن در کارهایی که به طور دسته جمعی انجام می شود نیز می توان کارآیی افراد را به صورت گروهی ارزیابی نمود و بدین طریق، گروه های کاری در سازمان را نیز مد نظر قرار داد. از طرف دیگر بایستی خصوصیات شخصی افراد از قبیل سطح تحصیلات مرتبط، تجربه و سابقه کاری مرتبط و دانش و مهارت در کار را نیز اندازه گیری و برای هر یک از عوامل مذکور امتیازی قائل شد. با این عمل، کارآیی نیروی انسانی (هر یک از کارکنان)، کارآیی گروهی و ویژگی ها و خصوصیات شخصی هر سه ملاک ارزشیابی واقع خواهند شد.ارتقاء و انتصاب کارکنان به مقامات بالاتر نیز بهتر است براساس نتایج ارزشیابی صورت پذیرد. حتی می توان با توجه به نتایج ارزشیابی، درصورتی که مشخص شود کارکنان نیازمند آموزش های خاص هستند، این افراد را به بخش آموزش منابع انسانی سازمان هدایت نمود .

۲ - در خصوص پاداش ها و تشویقات، پیشنهاد می گردد عوامل و موضوعاتی که می تواند منجر به تشویق و پاداش کارکنان شود، به دقت بررسی و تدوین گردد و در صورتی که هر یک از کارکنان عوامل مورد نظر را به درستی به انجام برسانند، مورد تشویق واقع شوند و از تبعیض بین کارکنان به شدت دوری شود .

۳ - پیشنهاد می شود برای کلیه کارکنان در کلیه سطوح و پست های سازمانی، امکان ادامه تحصیل در سطح بالاتر، بدون هر گونه تبعیض برقرار و سهمیه ویژه ای در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی به این امر اختصاص یابد. همچنین مجوز مرخصی و مأموریت آموزشی و تقبل کامل هزینه تحصیلی آن دسته از کارکنانی که در دانشگا ه ها پذیرفته شده اند نیز برقرار شود .

4- به کارکنان در انجام امور قسمت خود آزادی عمل داده شود.منظور از آزادی عمل ، فکر کردن و عمل نمودن در مورد حیطه کاری خود می باشد. در این صورت کارکنان احساس رضایت می کنند و با انگیزه مضاعف از کار خود ابراز خشنودی می نمایند .

5- پیشنهاد دیگر رعایت اصل شایسته سالاری می باشد. شایسته سالاری را می توان انتخاب بهترین ها در مناسب ترین جایگاه تعریف کرد.سازمان باید با معیارهای منطقی و علمی بدنبال شایسته شناسی و بعد شایسته گماری ، و در آینده شایسته پروری نماید .

باتوجه به مطالب ارائه شده و باتوجه به اهمیت نیروی انسانی برای همه سازمان، لازم است این مسئله مورد توجه خاص قرارگیرد و با اعمال سیاستهای لازم برای افزایش کارآمدی كاركنان، شاهد شكوفائی هرچه بیشتر پرسنل و سازمان در راستای نیل به اهداف آن باشیم .

پیوست ها :

نمونه فرم پرسشنامه :

آیین‌نامه اجرایی قانون بازنشستگی پیش از موعد

بر اساس ابلاغ آیین‌نامه اجرایی قانون بازنشستگی پیش از موعد توسط پرویز داودی، كاركنان رسمی، پیمانی و قراردادی دولت در صورت دارا بودن حداقل 25 سال سابقه خدمت برای مردان و حداقل 20 سال برای زنان ، بدون لحاظ شرط سنی ، می توانند با استفاده از حداكثر پنج سال سال سنوات ارفاقی تا سقف سی‌سال بازنشسته شوند .

وزرای عضو كمیسیون امور اجتماعی و دولت الكترونیك هیئت دولت بنا به پیشنهاد مشترك معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور و وزارت رفاه و تأمین اجتماعی و به استناد تبصره (5) ماده واحده قانون بازنشستگی پیش از موعد كاركنان دولت ـ مصوب 1386 ـ و با رعایت تصویب‌نامه شماره 164082/ت373هـ مورخ 10/10/1386 آیین‌نامه اجرایی قانون یادشده را به شرح زیر تصویب نمودند :

متن آیین‌نامه اجرایی قانون بازنشستگی پیش از موعد كاركنان دولت به شرح زیر است :

ماده1ـ در این آیین‌نامه اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط به كار می‌روند :

الف ـ قانون: قانون بازنشستگی پیش از موعد كاركنان دولت ـ مصوب 1386ـ

ب ـ سنوات خدمات قابل قبول: سنواتی است كه طبق قوانین و مقررات مربوط از لحاظ احراز شرایط بازنشستگی جزو سنوات خدمت ملاك محاسبه قرار می‌گیرد .

پ ـ وزارت: وزارت امور اقتصادی و دارایی .

ماده2ـ كاركنان رسمی، پیمانی و قراردادی وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی در صورت دارا بودن حداقل بیست و پنج (25) سال سابقه خدمت قابل قبول (بدون رعایت شرط سنی) می‌توانند در مهلت پیش‌بینی شده در قانون با ارایه در خواست كتبی مبنی بر بازنشستگی پیش از موعد و موافقت دستگاه متبوع با استفاده از حداكثر پنج (5) سال سال سنوات ارفاقی تا سقف سی‌سال بازنشسته شوند .

تبصره1ـ بانوان شاغل كه فاقد شرط سابقه خدمت مقـرر در این مـاده می‌باشـنـد، به شرط داشتن حداقل بیست (20) سال سنوات خدمت قابل قبول می‌توانند با ارایه درخواست كتبی و موافقت دستگاه متبوع با استفاده از حداكثر پنج (5) سال سنوات ارفاقی بازنشسته شوند .

تبصره2ـ افرادی كه در طول مدت اجرای قانون شرایط موضوع ماده (2) این آیین‌نامه را احراز و بصورت مكتوب در خواست خود را ارایه نمایند و مطابق ماده (3) این آیین‌نامه تا پایان 5/6/1389 با درخواست بازنشستگی آنها موافقت شود، مشمول این آیین‌نامه خواهندبود .

ماده3ـ بمنظور بررسی درخواستی بازنشستگی پیش از موعد در انطباق با برنامه‌های جامع نیروی انسانی دستگاههای دولتی، رییس دستگاه یا بالاترین مقام مسئول دستگاه اجرایی می‌تواند كارگروهی مركب از مدیران واحدهای ذی‌ربط دستگاه متبوع تشكیل دهد. درخواستهای مشمولان قانون پس از اعلام نظر مدیر بلافصل متقاضی در كارگروه مورد رسیدگی قرار می‌گیرد .

تبصره ـ تصمیمات كارگروه در صورت وجود اعتبار لازم و پس از تأیید بالاترین مقام دستگاه قابل اجرا خواهدبود .

ماده4ـ پاداش پایان خدمت كاركنان رسمی مشمول قانون با رعایت مفاد قانون پرداخت پاداش پایان خدمت و بخشی از هزینه‌های ضروری به كاركنان دولت ـ مصوب 1375 ـ و اصلاحات بعدی آن و با احتساب سنوات ارفاقی توسط دستگاه متبوع مستخدم محاسبه و پرداخت می‌شود .

تبصره1ـ در مورد مستخدمان پیمانی مطابق آیین‌نامه استخدام پیمانی، موضوع تصویب‌نامه شماره 52282/ت664 مورخ 15/6/1368 و اصلاحات بعدی آن و در مورد مشمولان قانون كار مطابق احكام مندرج در قانون كار توسط دستگاه متبوع مستخدم عمل خواهدشد .

تبصره2ـ پاداش پایان خدمت بانوان متقاضی با كمتر از بیست و پنج (25) سال سابقه خدمت به میزان سنوات خدمت قابل قبول (بدون احتساب سنوات ارفاقی) محاسبه و پرداخت خواهدشد .

ماده5 ـ وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مكلفند در سال 1386 اعتبار لازم برای پرداخت كسور بازنشستگی و حق بیمه سهم مستخدم و كارفرما بابت سنوات ارفاقی براساس آخرین حقوق و مزایای مشمول كسر كسور بازنشستگی را بصورت یكجا و نیز مابه‌التفاوت حقوق بازنشستگی بابت سنوات ارفاقی آنان را (همان سال) به ترتیب مقرر در تبصره (1) ماده واحده قانون محاسبه و به وزارت اعلام كند. وزارت موظف است اعتبار اعلام شده را از سر جمع اعتبارات دستگاهها كسر و به حساب صندوقهای بازنشستگی ذی‌ربط واریز نماید .

ماده6 ـ از سال 1387 تا پنج (5) سال پس از مهلت اجرای قانون، اعتبار لازم برای پرداخت كسور بازنشستگی و حق بیمه سهم مستخدم و كارفرما بابت سنوات ارفاقی براساس آخرین حقوق و مزایای مشمول كسور بازنشستگی بطور یكجا و با اعمال ضریب (1/1) محاسبه و در ردیف بودجه وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی، همچنین مابه‌التفاوت حقوق بازنشستگی بابت سنوات ارفاقی آن دسته از كاركنانی كه تا سال قبل بازنشسته شده‌اند در ردیف جداگانه‌ای ذیل بودجه وزارت پیش‌بینی خواهدشد .

وزارت موظف است سهم هر یك از صندوقهای بازنشستگی را سالانه به حساب صندوقهای بازنشستگی ذی‌ربط واریز نماید .

تبصره ـ وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مكلفند كسور بازنشستگی و حق بیمه سهم مستخدم و كارفرما بابت سنوات ارفاقی را بطور یكجا به صندوقهای بازنشستگی پرداخت نمایند .

ماده7ـ كاركنانی كه با استفاده از سنوات ارفاقی بازنشسته می‌شوند پی از بازنشستگی از امتیازاتی كه در سایر قوانین و مقررات برای كاركنان بازنشسته در نظر گرفته شده یا می‌شود بهره‌مند خواهندشد .

ماده8 ـ شركتهای دولتی و مؤسسات و نهادهای عمومی غیردولتی می‌توانند كاركنان واجد شرایط را صرفاً از محل منابع مالی خود و براساس مفاد این آیین‌نامه بازنشسته كنند .

ماده9ـ منظور از كاركنان قراردادی در آیین‌نامه، اشخاص زیر هستند :

الف ـ مستخدمان موقت شركتهای دولتی، مؤسسات و نهادهای عمومی غیردولتی .

ب ـ آن دسته از مستخدمان متناظر كاركنان پیمانی شاغل در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی دارای مقررات خاص كه به موجب قرارداد به استخدام درآمده‌اند .

ج ـ كاركنانی كه براساس تصویب‌نامه شماره 17598 مورخ 22/3/1362 به صورت خریـد خدمـت با رعایت قوانین و مقررات مـربوط در دسـتگاههای مشمول این قانون اشتغال دارند .

د ـ آن دسته از كاركنان مشمول قانون كه براساس مجوزهای قانونی با انعقاد قرارداد در خدمت دستگاههای یادشده بوده‌اند و كسور بازنشستگی یا حق بیمه (اعم از سهم مستخدم و كارفرمای ) آنها طبق مقررات به صندوقهای بازنشستگی مربوط پرداخت گردیده است .

تبصره ـ كاركنان ثابت یا عناوین مشابه دستگاههای مزبور برای استفاده از تسهیلات قانون در حكم مستخدم رسمی هستند .

ماده10ـ دستگاههای مشمول موظفند فهرست كاركنان مشمول قانون را با قید مشخصات استخدامی هر یك از آنان، میزان سنوات ارفاقی و پاداش پایان خدمت پرداختی به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور و وزارت رفاه و تأمین اجتماعی در فواصل شش ماهه ارسال كنند .

ماده11ـ وزارت رفاه و تأمین اجتماعی موظف است هر سال گزارش اجرای قانون را به هیئت وزیران ارایه نماید .

ماده12ـ درخصوص مستخدمان شاغل در مشاغل سخت و زیان‌آور و جانبازان مقررات مربوط ملاك عمل خواهدبود .

این تصویب‌نامه در تاریخ 26/12/1386 به تأیید مقام محترم ریاست جمهوری رسیده‌است .

خلاصه گزارش اظهارنظر كارشناسی درباره: «لایحه بازنشستگی پیش از موعد كاركنان دولت» از دفتر مطالعات اجتماعی مرکز پژوهشهای مجلس شورای اسلامی

بیان مسئله

لایحه بازنشستگی پیش از موعد كاركنان دولت بنا به پیشنهاد وزارت آموزش و پرورش،مشتمل بر ماده واحده و سه تبصره در تاریخ 09/02/1386 تقدیم مجلس شورای اسلامی گردید. به موجب این لایحه به دولت اجازه داده می شود ظرف مدت سه سال كاركنان واجد شرایط وزارتخانه‌ها و موسسات دولتی را كه حداقل (25 ) سال سابقه خدمت قابل قبول داشته باشند، با (5) سال سنوات ارفاقی بدون شرط سنی و با تشخیص دستگاه مربوط بازنشسته نماید .

بازنشستگی پیش از موعد را از ابعاد مختلف باید مورد بررسی قرار داد، چرا كه ممكن است گاهی اوقات سازمان‌ها با هدف ارتقای سطح كیفی و مهارت های فنی و تخصصی و حفظ و بقای خود ناگزیر به انجام چنین كاری شوند و نیروی جوان و تحصیل كرده را جایگزین نیروهای فاقد قابلیت های تخصصی و ناكارآمد نمایند. در این بین توجه به صندوق های بیمه گر نیز به عنوان متولی امر بازنشستگی نباید از نظر دور بماند، چرا كه بازنشستگی های پیش از موعد یكی از عوامل اصلی كاهش توان مالی صندوق های بازنشستگی (به جهت بر هم خوردن توازن در دریافتی‌ها و پرداختی‌ها) است .

هدف از وضع قانون

در مقدمه توجیهی لایحه اهداف زیر مدنظر قرار گرفته است :

1. متناسب سازی و تعدیل وضعیت اشتغال نیروی انسانی و از سوی دیگر افزایش كارایی و اثر بخشی فعالیت در دستگاه های اجرایی ;

2. ارتقای كیفی سطح تحصیلات و مهارت های فنی و تخصصی نیروی انسانی و زمینه سازی برای تحقق توسعه پایدار ;

ارزیابی لایحه (تبیین موضوع )

1. ارتقای كیفی مهارت های فنی و تخصصی نیروی انسانی و به تبع آن افزایش كارآیی و اثر بخشی دستگاه های اجرایی- كه دو هدف از هدف های سه گانه لایحه پیشنهادی در مقدمه توجیهی را تشكیل می‌دهد ـ با ریزش و خروج نیروی انسانی موجود از طریق نظام بازنشستگی زودرس و پیش از موعد محقق نمی گردد، بلكه می توان با افزایش سطح دانش و مهارت كاركنان دولت از طریق ارائه آموزش های شغلی بدو خدمت و ضمن خدمت متناسب با شغل و شاغل، زمینه افزایش كارآیی و اثر بخشی در ارائه خدمات دولتی و بهبود میزان پاسخگویی به مردم، توسعه آگاهی های عمومی كاركنان دولت، افزایش كیفیت خدمت رسانی و ارتقاء كیفی سرمایه انسانی را فراهم نمود .

2. برخلاف اهداف انشاء شده در مقدمه توجیهی لایحه پیشنهادی، با تصویب این لایحه عملا نیروی انسانی متخصص و مجرب و كارشناسان طراح از دستگاه های اجرایی و گردونه سیر مراحل تصمیم سازی و تصمیم گیری خارج خواهند شد و كیفیت انجام وظایف و مسئولیت های اصلی و تخصصی و ارائه خدمات مطلوب به مردم و جامعه سیر نزولی خواهد پیمود و در نتیجه چنین تفكری، سطح انجام عملیات و فعالیت‌ها به ویژه در مشاغل تخصصی از لحاظ كیفی نه تنها ثابت نخواهد ماند بلكه تقلیل نیز پیدا خواهد نمود، كه این امر با اهداف تهیه و تدوین لایحه در تعارض است .

3. شاید هدف غایی از طرح لایحه پیشنهادی این موضوع باشد كه با خروج مستخدمین دولت از حالت اشتغال از طریق نظام بازنشستگی حتی در مشاغل تخصصی، امكان ایجاد اشتغال برای نیروهای جوان پدید می‌آید كه در این صورت باید اذعان نمود، علیرغم ممنوعیت اشتغال بازنشستگان در دستگاه های اجرایی (جزء (2) بند "و " ماده (145) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی،...) با آزاد شدن وقت افراد مذكور، كه بازنشستگان جوان را تشكیل خواهند داد و به لحاظ قادر به كار بودن از یك طرف و توان تخصصی و استفاده از تجارب مكتسبه از سوی دیگر، در بخش های خصوصی، تعاونی، موسسات و واحدهای غیر دولتی و هر جای دیگر به طور قانونی و غیر قانونی به كار گرفته خواهند شد و فرصت های شغلی در اختیار جوانان را اشغال خواهند نمود .

4. یكی دیگر از ابهاماتی كه در لایحه مذكور وجود دارد، عدم تعیین تعداد افرادی است كه دستگاه های اجرایی بر اساس این قانون می توانند بازنشسته نمایند كه این مسئله امكان محاسبه بار مالی ناشی از اجرای لایحه را نیز از دولت سلب نموده است. در صورتی كه سهم هر یك از دستگاه های اجرایی مشمول این قانون مشخص شود، علاوه بر امكان محاسبه بار مالی برای دولت، امكان برنامه ریزی را نیز برای دستگاه‌ها فراهم خواهد نمود .

نقاط قوت

1. ایجاد سازوكار قانونی برای بازنشسته نمودن كاركنان فاقد قابلیت‌های تخصصی و حرفه‌ای؛

2. جذب نیروهای متخصص و دارای تحصیلات دانشگاهی كه به موجب جزء (2) بند «و » ماده (145) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مجاز می‌باشند معادل 50 درصد نیروی بازنشسته، نیروی جدید جذب نمایند .

3. افزایش كارایی دولت و كاهش هزینه‌های مادی و معنوی دولت در بلند مدت به دلیل خروج برخی نیروهای ناكارامد

4. كاهش هزینه‌های دولت بابت نگهداشت نیروی انسانی از جمله هزینه ایاب و ذهاب، امور رفاهی و برخی دیگر از هزینه‌های نامشهود

نقاط ضعف

1. عدم تعیین وضعیت مشمولین قانون نحوه بازنشستگی جانبازان انقلاب اسلامی ایران و ......، مصوب 01/09/1367 .

2. عدم تعیین تكلیف پاداش پایان خدمت سنوات ارفاقی .

3. عدم پیش‌بینی سهم سازمان‌های بازنشستگی بابت دریافت سهم كسور كارمند و كارفرما

4. عدم توجه به تمایل و خواست مستخدم مبنی بر بازنشستگی پیش از موعد .

5. فراهم نمودن زمینه حذف برخی نیروهای كارامد و متخصص و تصمیم ساز و در نتیجه بروز خلأ‌های تخصصی در سازمان چنانچه در قانون ضوابط مشخص وجود نداشته باشد .

6. دادن امتیاز (پنج سال سنوات ارفاقی) به نیروهای ناكارامد و فاقد تخصص و از سوی دیگر ایجاد انگیزه و اشتیاق در برخی افراد جهت كم كاری و بی نظمی با هدف گریز از ادامه خدمت و برخورداری از امتیاز مذكور .

7. بار مالی ناشی از اجرای لایحه مذكور چندان روشن نیست. (در شرایطی كه لایحه مدیریت خدمات كشوری به دلیل عدم پذیرش بار مالی توسط دولت در بلاتكلیفی به سر می‌برد و همچنین بدهی دولت به صندوق‌های بازنشستگی كه سال‌هاست امكان پرداخت آن فراهم نشده است )

8. در لایحه مدیریت خدمات كشوری شرط بازنشستگی برای مشاغل غیر تخصصی دارا بودن حداقل 30 سال و برای مشاغل تخصصی 35 سال سابقه خدمت منظور گردیده است .

جمع بندی و پیشنهاد

با توجه به اینكه كلیات لایحه در كمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی مورد تصویب قرار گرفته است، لازم است لایحه به شكلی تدوین گردد كه امكان اجرای آن فراهم شود و اشكالات آن نیز برطرف گردد. لذا با توجه به موارد فوق‌الذكر پیشنهاد می‌شود، متن ذیل جایگزین لایحه بازنشستگی پیش از موعد گردد تا آسیب‌ها و چالش‌های احتمالی را به حداقل ممكن كاهش دهد .

ماده واحده - به دولت اجازه داده می شود ظرف سه سال پس از تصویب این قانون مستخدمین وزارتخانه‌ها، موسسات دولتی، شركت‌های دولتی كلیه دستگاه‌هایی كه شمول قانون بر آن‌ها مستلزم ذكر و یا تصریح نام است را كه حداقل بیست و پنج سال سابقه خدمت داشته باشند با حداكثر پنج سال سنوات ارفاقی بدون شرط سنی و با تشخیص دستگاه ذیربط بازنشسته نمایند. خدمت مازاد بر سی سال محاسبه نخواهد شد .

تبصره 1- دولت مجاز است سالانه حداكثر معادل 5/1 درصد مستخدمین خود را از این طریق بازنشسته نماید .

تبصره 2- بار مالی ناشی از اجرای این قانون در سال جاری از محل حقوق و مزایای پیش بینی شده برای مستخدمین ذیربط تا پایان سال از محل اعتبارات دستگاه های مربوطه آنان و برای سال های بعد در قوانین بودجه سنواتی كل كشور پیش بینی و تامین خواهد شد .

تبصره 3- سهم سازمان های بازنشستگی بابت پرداخت حقوق بازنشستگی و كسور سهم كارفرما نسبت به سنوات ارفاقی، از محل اعتبار تبصره (1) تامین و به سازمان های مذكور پرداخت خواهد شد .

تبصره 4- سهم سازمان های بازنشستگی بابت كسور سهم كارمند تا رسیدن به سنوات سی سال هر ماهه از حقوق مستخدم برداشت خواهد شد .

تبصره 5- هر نوع استخدام برای جایگزینی بازنشستگان این قانون در دستگاه های فوق‌الذكر ممنوع می باشد .

تبصره 6- اجرای این قانون در مورد ایثارگران (آزادگان، جانبازان، رزمندگان، افراد خانواده شهدا و مفقودین) مشروط به تقاضای مستخدم می باشد .

تبصره 7- به سنوات ارفاقی پاداش پایان خدمت تعلق نمی گیرد .

تبصره 8- آیین نامه اجرایی این قانون ظرف مدت 3 ماه از تاریخ تصویب بنا به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور و وزارت رفاه و تامین اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

منابع :

1- رضائیان، علی،مبانی سازمان و مدیریت،سمت،تهران،1383

2- دشمن زیادی، اسفندیار،مبانی مدیریت و سرپرستی سازمان، فرهنگ سبز،تهران،1387

3- مرکز تحقیقات علوم اسلامی،مبانی مدیریت از دیدگاه اسلامی،قم،1386

4- رشیدی،آرمین، مبانی نگارش علمی، فرزان،تهران،1387

5- ریاضی، محسن، مهدوی، میترا، بررسی نظام جذب و نگهداشت نیروی انسانی،

6- www.modiryar.com \

7- www.retirement.ir \

8- www.daneshju.ir \

9- www. iren.ir \

10- www.mgtsolution.com \

گردآوری: حسن حجتی - محمد کیمیا

برگرفته از : athir.blogfa.com