یکی از دشوارترین مراحل خلاقیت، زمانی است که احساس کنیم لزومی برای توقف نیست ولی باید توقف کنیم! از آنجایی که اصولا اغلب افراد- مشکل گرا هستند، این عادت باعث می شود در جایی که مشکلی نداریم ترجیح دهیم به آرامی از کنارش بگذریم تا با فکر کردن بیشتر کار دست خودمان ندهیم. به قول معروف سری که درد نمی کند دستمال نمی بندند.

اما در این تکنیک درست وقتی که سرتان درد نمی کند باید به سرتان دستمال ببندید. درنگ خلاق وقتی اتفاق می افتد که می گوییم: هیچ دلیل آشکاری برای درنگ در این نقطه وجود ندارد تا به دنبال گزینه هایی باشیم ولی من این کار را می کنم.
مثال:.... نمی خواهم فکر کنید، در اینجا مشکلی داریم. چون واقعا مشکل نداریم ولی مایلم درباره عادت معمول ما برای رنگ کردن خودروها قبل از فروش کمی درنگ داشته باشید.
مثال: .....به فرمان خودرو توجه کنید کارش خوب است. اما لطفا کمی درباره اش تامل کنید.
بسیاری ا اوقات مشکلی را حس نمی کنیم چون از ابتدا آن را در چنان وضعی دیده ایم و به عبارتی به آن عادت کرده ایم. اما به وسیله درنگ خلاق سعی می کنیم مسئله یا مشکلی را کشف کنیم.

برگرفته از: تکنیک‌های خلاقیت/ جلیل صمدآقایی

تکنیکی است خلاق برای ایجاد و ابراز نظرها و ایده های متعدد و گوناگون گروهی از افراد مختلف در مورد یک موضوع خاص در حداقل زمان (خلق حداکثر ایده ها در حداقل زمان)

قواعد انجام طوفان ذهنی:
آزادی ذهن و بیان
تمسخر افراد و ایده ها ممنوع
انتقاد ممنوع
پرهیز از خود سانسوری
ایجاد حداکثر تعداد نظرهای ممکن
ثبت کلیه نظرها و عقاید بر روی تخته
اختصار در بیان نظرات و پرهیز از هرگونه شرح و بسط
نحوه انجام طوفان ذهنی
1- ثبت موضوع مورد نظر بر روی تخته و توضیح در مورد آن برای افراد توسط تسهیل کننده (بهتر است این موضوع چند روز زودتر به اطلاع افراد برسد)
2- یاد آوری قواعد و اصول اجرای کار برای شرکت کنندگان توسط تسهیل کننده
3- ارائه ایده ها و نظرات بصورت گردشی: در هر نوبت فقط یک ایده باید بیان گردد و در صورت عدم وجود ایده ای با گفتن واژه "بعدی" نوبت به دیگری واگذار می شود.
4- ثبت کلیه ایده ها توسط دبیر جلسه
5- اتمام مرحله ثبت عقاید در صورت گفتن کلمه "بعدی" توسط تمام افراد
6- دسته بندی و جمع بندی نتایج

برگرفته ازسایت :فناوری درکشاورزی

سناریونویسی یعنی تجزیه وتحلیل اطلاعات، فکرکردن ونوشتن درباره سناریوها و بحث درباره آینده بالقوه شرکت( یا فرد) . بخش مهمی ازاین تمرین با شناسایی مسائل وفرصتهایی که ممکن است ازهر سناریوی رویایی منتج شوند آغاز می گردد وبا یافتن راه حل ویا بهره برداری ازفرصتهای به دست آمده، ادامه می یابد.

عقیده براین است خلق سناریوها به راه حلهای پیشنهادی بسیاری می انجامد.
سناریونویسی تکنیک پیچیده ای است که به زمان وتلاش قابل توجهی نیازدارد. فکر کردن درباره احتمالات آینده بسیار حائز اهمیت است. خود سناریوها تا حدودی یک امرفرعی هستند. کمتر مدیران، متخصصان، یا کارکنان دیگری را می توان یافت که تصور کنند که فرصت دارند تا درباره آینده فکرکنند، اما این فعالیت امری حیاتی برای موفقیت است.
از سناریونویسی می توان برای حل انواع مختلف مسائل استفاده کرد. اغلب اوقات ازاین روش برای تدوین راهبردهای مختلف برای شرایط احتمالی مختلف آینده استفاده می شود. به عنوان مثال ،پیش بینی های سناریو مستلزم تحلیل محیطهای داخلی وخارجی سازمان به منظور کسب اطلاعات درباره نقاط قوت و ضعف پیش بینی شده فرصتها وتهدیدهای آینده آن است. شرکت به تقویت نقاط قوت وغلبه برنقاط ضعف خود علاقه مند است تا بتواند از فرصتها بهره برداری کند وتهدیدها وخطرات راکاهش دهد. درداخل، شرکت، عواملی نظیر فن‌ آوری،‌منابع،‌قابلیتها،‌کارکنان،‌ومدیریت را مورد مطالعه قرار می دهد و درخارج،‌به بررسی عواملی نظیر اقدامات پیش بینی شده رقبا ، اقتصاد مورد انتظار ، وماهیت متغییر رویه های خرید مشتریان، می پردازد.
سه تا پیج عامل محرکه اصلی آینده شرکت مشخص می شود- مانند جمعیت شناختی یا فن آوری متغییر. سپس
سناریوهای آینده براساس تاثیر احتمالی این عوامل برپنج تا ده عامل اصلی دیگر نظیر سهم بازار، واکنش مشتریان، الگوهای خرید، اقتصاد، ونیازهای تحقیق وتوسعه ، پیش بینی می شود. هر سناریو بریک یا دوعامل محرکه تاکید می کند. برای مثال ، اگر فن‌ آوری متغییر برای آینده شرکت، مهم به نظر آید سناریویی به تصویر کشیده می شود که تاثیر احتمالی فن آوری متغییر را بر عوامل اصلی شرح دهد. سناریوهای دیگر با استفاده از عامل محرکه اصلی دیگری طراحی می شود. بنابراین ، اثرات یک جمعیت مسن را می توان برحسب عوامل مشابه- مانند سهم بازار، واکنش مشتریان ،‌الگوهای خرید، اقتصاد، ونیازهای تحقیق وتوسعه و... – توصیف کرد. نما برگ 5-3 نمونه خلاصه ای از چهارمورد پیش بینی سناریو رانشان می دهد. این
چهار سناریو توسط شرکت نفت وگاز نروژ درراستای شناخت نیازهای آینده نفت و گاز، ودرنتیجه ، نیاز آنها به حفاری برای اکتشاف نفت وگاز، طراحی شد. آنان با استفاده ازاین سناریوها یک راهبرد تحقیق وتوسعه برای اکتشاف نفت وگاز تدوین کردند. توجه داشته باشید که چگونه عوامل محرکه اغلب اوقات عناوین سناریوها را به وجود می آورند. سناریونویس فرصتها و(تهدیدها) راشناسایی می کندو نیازهای شرکت رادرراستای تقویت نقاط قوت وکاهش نقاط ضعف جهت بهره برداری ازاین فرصتها، مشخص می سازد.
راهبردها براساس تحلیل فرصتها وتهدیدهای آینده تدوین می شود. هرگاه زمان کافی دراختیار نباشد می توان ازطراحی سناریو به صورت خیال پردازی استفاده کرد.دراین روش نیز ازهمان روش اصلی برنامه ریزی سناریو استفاده می شود، اما به ندرت به یک سند کتبی با حجم مشابه با سندی که درروش برنامه ریزی سناریو به دست می آید، منجر می شود وتحقیقات رسمی به مراتب کمتری نسبت به روش برنامه ریزی سناریو ، به عمل می آید.
هر موقعیت مسئله داری که با گذشت زمان دستخوش تغییر می شود درخور استفاده ازسناریو است. شرکت ادیسون کالیفرنیای جنوبی ازاین تکنیک برای برنامه ریزی ظرفیت جدید تولید برق ودر نتیجه ، تشخیص اقدامات لازم، استفاده کرد.

برگرفته از کتاب: 101 تکنیک حل خلاق مسئله/ دکتراحمد پورداریانی

ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب «شش کلاه تفکر» یک روش خلاقانه ارائه می کند و از طریق آن می کوشد نشست افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمر بخش و کارا تبدیل کند.
«دوبونو» سعی می کند به کسانی که به دور هم جمع می شوند، بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند و آن گاه در این میان، به راه های خلاقانه بیندیشند و با یک هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی کرده و در تصمیم گیری ها از آن استفاده کنند.

تصور کنید به یک جلسه قدم گذاشته اید و شما مسئول نظم دهی، هدایت و نتیجه گیری از آن جلسه هستید. در اینجا کلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت، زیرا هنگامی که کسی کلاه آبی را بر سر می گذارد باید به موارد زیر دقت کند:
۱- رنگ آبی نماد آسمان آبی رنگ است که چتر آن بر همه جا گسترده شده است و کسی که کلاه آبی بر سر خود می گذارد باید بتواند افکار جاری در محیط جلسه را در ذهن خود به جریان درآورد و نظم و تمرکز دهد.
۲- کلاه آبی همچون یک نرم افزار است که تلاش می کند به تفکر کردن جمع، جهت دهد و با برنامه ای مشخص آن را به سرانجام برساند و گویی همچون یک کارگردان تفکر ما را هدایت می کند.
۳- با کلاه آبی اولویت و محدودیت ها تعیین می شود. اکنون بر روی صندلی خود بنشینید و موضوع و یا مشکل مورد بحث را بر روی تخته سیاه بنویسید. در نخستین اقدام و با هدایت شما همه اعضا باید کلاه سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بیان شده بیندیشند.
هنگامی که کلاه سفید را بر سر می گذارید، نباید به چیزهایی که شامل الهامات، قضاوت های متکی به تجارب گذشته، عواطف، احساسات و عقاید است توجه کنید و تنها باید همچون یک رایانه، فقط اطلاعات ارائه کنید. حال شما باید اطلاعات به دست آمده از حاضران در جلسه را که به واسطه تفکر با کلاه سفید ارائه شده است جمع بندی و اعضای جلسه را وارد مرحله بعد کنید تا با گذاشتن کلاه قرمز بر سر، شروع به تفکر کنند.
هنگامی که حاضران می خواهند با کلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفکر کنند، باید به نکات زیر توجه کنید:
۱- اجازه دهید احساسات و عواطف بر وجود شما حاکم شده و به زبان درآیند و هرکسی می تواند از الهامات و دریافت های ناگهانی خویش سخن گوید و دیگر نیازی به استدلال نیست.
۲- پس از این که تمام نظرات اعضای جلسه ارائه شد، شما اقدام به جمع بندی تراوشات فکری حاضران کرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذارید و اجازه دهید حاضران کلاه سیاه را بر سر بگذارند. با گذاشتن این کلاه بر سر نباید احساسات منفی بدون منطق بیان شوند، بلکه فرد باید دیدگاه های منفی خود را در خصوص مشکل یا موضوع مورد بحث به صورت منطقی بیان کند. بدون شک اگر از این کلاه بخوبی استفاده شود، می تواند ما را از مخاطراتی که در آینده از چشمان ما دور می ماند آگاه کند. نتایج بحث های ارائه شده توسط شما جمع بندی شده و در نهایت ثبت شود و آن گاه بار دیگر اجازه دهید حاضران کلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفکر کنند. زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعی برای سازندگی، شادابی و خوش بینی است. گویی هر جا سراغ از خورشید گرفته می شود گرمی زندگی و زایشی دیگر در میان است و تفکر مثبت باید به همراه کنجکاوی و شادمانی و سرور و تلاش برای درست شدن کارها باشد. فرد با گذاشتن کلاه زرد تلاش می کند به نکات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد.
اکنون بار دیگر به جمع بندی نظرات به دست آمده بر اثر کلاه زرد بپردازید. اکنون حاضران باید کلاه سبز را بر سر بگذارند. کلاه سبز، کلاه خلاقیت است. هنگامی که افراد کلاه سبز را بر سر می گذارند، باید به راه های نو بیندیشند که می تواند در آن موضوع مورد نظر اثر گذار بوده و به تصمیم گیری های خلاقانه منجر شود. هنگامی که حاضران کلاه سبز را بر سر می گذارند، فرصتی می یابند که جمع را به جست وجوی چیزهای کشف نشده هدایت کنند. حال فرصتی به حاضران دهید تا ایده های نو ارائه کنند و آنگاه به ثبت این ایده ها پرداخته و به جمع بندی نظرات بپردازید. اکنون شما باید تلاش کنید با کلاه آبی که بر سر گذاشته اید به ارزیابی نتایج پرداخته و به یک جمع بندی مناسب برسید و در نهایت در جهت حل مشکل یا پیگیری مورد نظر تصمیم نهایی را بگیرید. بدون شک هر یک از اعضا می توانند کلاه آبی را به امانت گرفته و با آن به تفکر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات به شما کمک کنند. در پایان شما در می یابید هنگامی که جلسه را این گونه مدیریت می کنید، دیگر تنها شاهد آن نخواهید بود که یک فرد تنها با کلاه سیاه به جلسه قدم بگذارد و یا فرد دیگری تنها با کلاه قرمز تفکر کند، بلکه همه مجبورند با شش کلاه مذکور تفکر کرده و اندیشه های ذهن خود را ارائه کنند.

برگرفته ازسایت: magiran.com

بسیاری از افراد هنگامی که در رسیدن به هدفی ناکام مانده اند یا هنگامی که معتقدند ممکن است به هدف خود نرسند متوجه می شوند که مسئله ای وجود دارد.هدف از بیشتر گزارشهای کنترل ،ارائه اینگونه مقایسه ها است.افراد ممکن است هنگامی فرصتی را تشخیص دهند که آگاه شوند که می توانند با انتخاب یک راه کار معین یا بهره برداری از یک موقعیت،به فراتر از اهداف خود دست یابند.
افراد غالبا عملکرد کنونی را با اهداف قبلی ،تجارب گذشته،یا عملکرد سال قبل مقایسه می کنند تا از وجود مسئله ای آگاه شوند.هنگامی که اختلافی بین شرایط کنونی و آنچه که قبلا مناسب تصور می شد،مشاهده کنند،تشخیص می دهند که مسئله ای وجود دارند.

وضعیت آرمانی
یک وضعیت آرمانی را خلق ووضعیت موجودرا با آن مقایسه کنید.چه اختلافهایی وجود دارد؟چرا این اختلافها وجود دارد؟ چه مسائل یا فرصتهایی را این اختلافها به همراه می آورد؟

چک لیستها
استفاده از یک چک لیست به هنگام بررسی وضعیت ،می تواند بسیار سودمند واقع شود.تعدادی چک لیست برای این منظور طراحی شده است.برای مثال ،تونی هاش ولیندا فوست ،در کتابشان به نام That’s a great idea= ) فکر جالبی است) چک لیستهای متعددی را برای بهبود تحلیل وضعیت،طراحی کردند.چک لیستهای آنان علاوه بر مزایای دیگر،رهنمودهای ارزشمندی را در یافتن فرصتها،تشخیص مسائل معین،خلق نظریه ها درباره محصولات جدید،خلق نظریه ها درباره ارتقای محصولات کنونی،وارزیابی نظریه ها ارائه می دهد.چک لیست های دیگر شامل ممیزی های راهبردی (برای بررسی راهبرد)،ممیزی های مدیریت (برای بررسی اقدامات کلی مدیریت)،ممیزی های کیفیت (برای بررسی هماهنگی وسازگاری کیفی)،و ممیزی های اجتماعی (برای بررسی فعالیتهای مسئولیت آور به لحاظ اجتماعی) می گردد.
آرتور ون گاندی نیز یک چک لیست بهینه سازی محصول را طراحی کرده است.مدیر می تواند با استفاده از این چک لیست ،به مقایسه تغییرات و اصلاحاتی که می توان در مورد یک محصول انجام داد با آنچه که هم اکنون وجود دارد،پرداخته و مسائل و فرصتها را شناسایی کند.از لیست ون گاندی همچنین می توان برای ایجاد راه کارهای خلاق استفاده کرد.

توفان فکری معکوس
توفان فکری معکوس گونه ای از این رویکرد است که در آنجا شرح داده شد.توفان فکری معمولی با یک مسئله شروع می شود و به دنبال یک راه حل می گردد،اما توفان فکری معکوس با یک راه حل شروع می شود و به جست و جوی مسائل بالقوه می پردازد،مانند فقدان انگیزه در نیروی کار.
به عبارت دیگر،شرایط ظاهرا رضایتبخشی را در نظر می گیرید و سپس به دنبال این می گردید که ببینید کجای این شرایط دارای نقص یا خطا است.

فکاهی و طنز
هر گاه با شرایط نا مساعدی روبه رو شده اید اقدام به سرودن اشعار فکاهی و طنز آمیز درباره آن شرایط بنمایید.آدمها نمی توانند در مقابل انتقادهای طنزآمیز مقاومت کنند و اگر مقاومت کنند و نسبت به آن بی اعتنا باشند مسائل فاش خواهد شد.برای مثال ،یکی ازکارکنان با استفاده از آهنگ the music man یک ترانه موضوعی تنظیم کرد تا مدیران سازمانش را با شوخی و طنز از مشکلات آگاه سازد .وی این ترانه را با این سطور باز نویسی کرد:"مشکل.ما در همین جا یعنی در "ریور سیتی "دچار مشکل هستیم.این مشکل ما با "م" شروع و با "ت" پایان می پذیرد و همان مدیریت است .بله آقا ،مشکل،درست در همینجا، در ریور سیتی ."‌‌وی مخفیانه نسخه هایی از ترانه اش را بین همکارانش و مدیریت عالی توزیع کرد .مسئولان سازمان موضوع را پیگیری کردند و منجر به این شد که دو تن ار مدیران نالایق تعویض گردند.
9/5 گرد آوری و فهرست بندی شکایات
یک روش موثر برای آشکار سازی مسائل این است که از کارکنان،مشتریان،یا دیگر عناصر بخواهیم که طی جریان توفان فکری ،فهرستی از شکایات را به صورت انفرادی با گروهی تهیه کنند.شکل دیگری از این رویکرد این است که از کارکنان بخواهیم موانع و مشکلاتی را که با آن روبه رو می شوند،نام ببرند.
10/6 پاسخ به ندای دیگران
گاهی افراد مسائل یا فرصتهایی را نزد شما بیان می کنند که شایسته است مورد توجه دقیق قرار گیرند ،حتی اگر این مسائل و فرصتها دور از ذهن وباور نکردنی باشند.درباره مواردی که افراد نتوانسته اند به ماهیت و قابلیت افکار و نظراتی که دیگران در پیش آنها مطرح می کنند پی ببرند داستانهای زیادی وجود دارد.می دانیم جورج لوکاس،ایده ی جنگ ستارگان رانزد 12 استودیوی فیلم مطرح کرد،ولی هیچ کدام به آن اعتنا نکردند تا اینکه سرانجام تصمیم گرفت خودش دست به ساخت آن بزند.شرکتهای آی بی ام ،جنرال موتورز،و دوپون همگی پیشنهاد نظریه زیروگرافی یا زیراکس را یک امر غیر ممکن و غیر ضروری تلقی کرده و آن را رد کردند.در نتیجه، چستر کارلسون و همکارانش خود وارد عمل شدند و در شمار ثروتمندان در آمدند.شانس خرید VECRO به قیمت 25000 دلار به ویکتور کیام پیشنهاد شد،اما وی نتوانست توان بالقوه آن را درک کند و این پیشنهاد را رد کرد.طبق برآوردهای به عمل آمده این محصول از زمان شروع تا سال 1988 به مبلغ شش میلیارد دلار به فروش رفت .درس اخلاقی این داستانها این است :به حرف دیگران گوش دهید.
قابلیتها و امکاناتی را که ممکن است این حرفها و پیشنهادها به دنبال داشته باشد در ذهن خود مجسم سازید.
11/7 ایفای نقش
لازمه ایفای نقش این است که شما وانمود کنید کس دیگری هستید .می توانید با شخص دیگری در یک شرایط یادگیری تعاملی ،بیشتر شبیه به یک نمایش ،سا صرفا با مجسم کردن شرایط شخصی دیگر و قراردادن خودتان در آن شرایط در ذهنتان ،ایفای نقش کنید.پا در کفش دیگران کردن ـبرای مثال،در کفش یک مشتری ـمی تواند بینشهای کاملا جدیدی را نسبت به یک شرایط در شما ایجاد گند.ممکن است به شما امکان دهد مسائل بالقوه را قبل از انکه به واقعیت بپیوندند،حل کنید.در وضعیت مشکل و مسئله دار ،خود را به جای کس دیگری تصور کنید.آنگاه مسئله را از دید آن شخص بررسی کنید و از آن دیدگاه به حل مسئله بپردازید.
چه بینشهای جدیدی به دست آوردید؟
برنامه پیشنهادها
از دیدگاه سازمان،برنامه پیشنهادها فرصتهای بیشماری را برای آگاه شدن از وجود مسائل و به دست آوردن راه حلها فراهم می سازد.اما اینگونه برنامه ها باید به درستی و به طور موثر به اجرا در آید.

برگرفته از: کتاب تکنیک‌های خلاقیت/ جلیل صمدآقایی

 خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی  با رویکردی روان شناختی به بررسی پدیده (خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی) می پردازد و می کوشد تا ارتباط این مفاهیم را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این بررسی تلاش شده تا ارتباط خلاقیت و مدیریت مورد بحث قرار گیرد و برآیند آن، در قالب بحثی ویژه درباره مدیریت خلاق و کارآفرینی مطرح گردد. بنابراین، پیش از آغاز موضوع، مفاهیم کلیدی این بحث، یعنی خلاقیت (Creativity) و مدیریت (Management) تعریف شده، ویژگی های مهم هر یک مورد بحث قرار گرفته است. بر مبنای تعریف های ارایه شده، خلاقیت عاملی مؤثر در عرصه مدیریت تلقی شده، به ویژه آن که به تحولاتی عمیق در روش ها، سیاست ها و راه کارهای سازمانی و تولیدی می انجامد.

این مقاله با رویکردی روان شناختی به بررسی پدیده «خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی» می پردازد و می کوشد تا ارتباط این مفاهیم را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این بررسی تلاش می شود ارتباط «خلاقیت» و «مدیریت» مورد بحث قرار گیرد و برآیند آن، در قالب بحثی ویژه درباره مدیریت خلاق و کارآفرینی مطرح گردد.
بنابراین، پیش از آغاز موضوع، لازم است مفاهیم کلیدی این بحث، یعنی «خلاقیت (Creativity)» و «مدیریت (Management)» تعریف شده، ویژگی های مهم هر یک مورد بحث قرار می گیرد.
خلاقیت
«خلاقیت» یا «آفرینشگری برگردانی از واژه «Creativity» و به معنای «خلق کردن» است. از دیدگاه روان شناختی، «خلاقیت» به معنای پدید آوردن چیزی از چیز دیگر به گونه ای منحصر به فرد است. به عبارت دیگر، خلاقیت به معنی کم یا زیاد کردن یک پدیده و تغییر شکل دادن و یا ترکیب کردن آن با سایر پدیده ها، اشیاء یا چیزها است (پیر خایفی،1377).
بـرخی از نظریه پـردازان، همچون گیلفورد، معتقدند که خلاقیت را باید نوعی از تفکر به شمار آورد، زیرا ایده خلاق خود نوعی فکر و تصور است (فلدمن، 1990).
گیلفورد در ابداعی دیگر می گوید خلاقیت نوعی تازه از تفکر است که فارغ از قالب و روش از پیش تعیین شده و بنابراین حالتی «واگرا (divergent)» دارد.
با وجود این، تعریف خلاقیت فراتر از این بحث می باشد. در برخی دیگر از تعاریف، خلاقیت معادل با «حل مسأیل (problem solving)» (مسأله گشائی) تلقی شده که در اشکال مختلف هنری، علمی و اجتماعی ظاهر می شود (آقایی فیشانی، 1377؛ ریکاردز، 1990). بدین ترتیب، خلاقیت چیزی جز حل کردن مسایل، مشکلات، تعارضات یا بن بست ها نیست.
اما آیا هر حل کردن یا خلق کردنی را می توان یک «پدیده خلاقه» نامید؟ در این باره، صاحب نظران معتقدند که هر پدیده خلاقه ای حتماً باید واجد عنصر «تازگی و نو بودن» باشد تا امتیاز خلاقیت را پیدا کند (والفی، 1377؛ احمد پور، 1379؛ پیر خایفی، 1379). در کنار این ویژگی، باید به عنصر «مناسب و مفید بودن» خلاقیت نیز توجه کرد؛ زیرا تازگی و جدید بودن یک پدیده، بی آن که دارای منافع و فوائدی باشد، ارزش چندانی نخواهد داشت. بنابراین، از مجموع این نظرها می توان نتیجه گرفت که:
«خلاقیت به معنای خلق کردن چیزی تازه و منحصر به فرد است که به گونه ای مناسب و مفید، موجب حل یک مسأله، سؤال یا نیاز علمی، صنعتی و یا اجتماعی شود.»
همان طور که در تعریف خلاقیت اشاره گردید، خلق کردن به معنای تلفیق یا ترکیبی جدید از چیزهاست. به نظر می رسد این تعریف قادر نیست پوشش کاملی برای مفهوم خلاقیت پدید آورد. پس در این حالت،ا ناگزیریم از مفهوم دیگری تحت عنوان «ابداع» صحبت کنیم که به معنای پدید آوردن چیزی نو و یگانه، از هیچ است. در این تعریف، خلاقیت به چیزی تشبیه می شود که از قبل نبوده و از هیچ پدید آمده است (پیر خایفی، 1999). از این رو ابداع را باید شکل عالی تری از خلاقیت دانست. با توجه به این ویژگی باید اذعان نمود که انسان بیشتر موجودی خلاق است تا مبدع؛ زیرا خلاقیت انسان عمدتاً برگرفته از یک الگو یا طرح تغییر یافته از چیزهای قبلی است.
با این حال، متخصصان مدیریت، «نوآوری» را مترادف با «ابداع» می دانند و معتقدند «نوآوری» فرایند پایانی خلاقیت و به عبارتی جلوه و نمود بیرونی آن می باشد که به صورت یک محصول یا تولید بدیع و تازه آشکار می شود. در حقیقت، به زعم آنان، آن چه موجب نوآوری می شود، توان خلاقه فرد است که او را به سوی نوآوری در کار و تولید می کشاند (احمد پور، 1379؛ آقایی فیشانی، 1377).
ویژگی های خلاقیت
برای ورود به بحث خلاقیت و مدیریت، لازم است که با ویژگی های خلاقیت آشنا شویم. بنابراین، به شرح کوتاهی از این ویژگی ها می پردازیم.
خلاقیت، بنیانی انگیزشی دارد و به همین دلیل، حفظ خلاقیت در گرو حفظ انگیزه افراد است. فرد خلاق در انجام یک وظیفه، زمانی مبادرت به خلق افکار ابتکاری خواهد کرد که برای این کار محرک کافی داشته باشد. این محرک، چیزی جز تحریک درونی فرد نیست؛ یعنی جوششی از سر میل، شوق و رغبت. این نکته ای است که در بحث خلاقیت و مدیریت باید مورد توجه قرار گیرد. به سخن دیگر، آدمی تا زمانی که احساس مؤثر و مفید بودن ننماید، رغبتی به انجـام کار نخواهد داشت (پیر خایفی، 1991).
خلاقیت مبتنی بر اراده آدمی است. در حقیقت، خلاقیت حق انتخاب و قدرت تصمیم گیری برای انتخاب است. به اعتقاد صاحب نظران، آدمی این حق را دارد که در زندگی به انتخاب دست بزند و الگوی انتخاب خود را تعیین کند. آدمی این توان را دارد که رفتارهایی فارغ از تکرار انجام دهد و خود را از قید الگوهای تحمیلی از ناحیه طبیعت و محیط اجتماعی، آزاد نماید (پیر خایفی، 1999).
خلاقیت، برنامه پذیر است. مطالعات متعدد نشان می دهد که افراد خلاق در کار بر روی یک اندیشه یا اثر، نظم و تعهد (کار متمرکز و هدف دار) را دنبال می کنند. افراد خلاق به واسطه ذهن ترکیبی خود، عناصر مفقود و بی ارتباط را به هم پیوند می زنند. چنین عملی مستلزم یک برنامه و طراحی ذهنی است. به عبارت دیگر، تفکر خلاق از لحظه شکل گیری تا به ثمر رسیدن، برنامه و نقشه ای خاص را دنبال می کند (پیر خایفی، 1991).
خلاقیت وابسته به محیط اجتماعی است و بدون اغراق، در بستر های مناسب اجتماعی پدید می آید. خانواده، مدرسه، سازمان ها و آداب و فرهنگ هر جامعه، بسترهای اجتماعی خلاقیت را تشکیل می دهند. این بسترها می توانند تأثیر مثبت و منفی بر خلاقیت اعمال کنند. در بستر منفی اجتماعی، خلاقیت در یک محدودیت مخرب قرار می گیرد. در این موقعیت، خلاقیت همواره با یک مقاومت در پذیرش مواجه است. در بستر مثبت اجتماعی، یک نوع آزادی و استقلال برای دست یابی به پاسخ های صحیح وجود دارد. افراد در این محیط، احساسی از مفید و مؤثر بودن به دست می آورند (پیر خایفی، 1377).
خلاقیت دارای الگوی توزیع طبیعی است. امروزه صاحب نظران معتقدند که خلاقیت مهارتی عام است و در بین تمام افراد وجود دارد. این که گاهی این ویژگی در برخی افراد مشاهده نمی شود دلیل بر عدم وجود آن نیست؛ بلکه بدان علت است که خلاقیت آنان فرصت مناسب برای بروز پیدا نکرده و بنابراین به سکون گرائیده است (پیر خایفی، 1379).
مطالعه «ریچارد وکینی» نشان داده که اگرچه بروز خلاقیت، تابع تفاوت های فردی انسان هاست، حتی در افراد عادی نیز میزان قابل توجهی از خلاقیت (در سطح متوسط) وجود دارد (فلدمن، 1990). خلاقیت، خود پدیده ای منحصر به فرد است؛ اما منحصر به افراد خاصی نیست. بنابراین، صحیح تر است که بگوئیم این توانائی و مهارت در همه وجود دارد.
مدیریت
«مدیریت(management) » در یـک تـعریف ساده به معنای اداره کردن امور سازمانی است و «مدیر» کسی است که در فرایند کار و نحوه اجرای کار، نقش نظارت و هدایت را دارد. اما تعاریف جدید از این مفهوم، نشان می دهد که مدیریت واجد ویژگی های مختلفی است که توجه به آن ها در روشن ساختن این مفهوم، مفید خواهد بود:
ـ ویژگی نخست این است که مدیریت یک روش علمی برای هدایت محیط کار و یا فضای سازمانی است و در آن، هنر و مهارت های فنی، اخلاقی و اجتماعی، حرف اصلی را می زند.
ـ ویژگی دوم این است که مدیریت یک فرایند علمی است که برآیند آن باید به کارآمدی مؤثر سازمان و عوامل و منابع انسانی منجر شود (حق شناس، 1378؛ آل آقا، 1378؛ رضائیان، 1369).
با توجه به این دو ویژگی اساسی، باید «مدیریت» را یک نوع هنر علمی در هدایت درست اصول مدیریت (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت) در عوامل انسانی و سازمانی تعریف نمود. بنابراین، عمده ترین وظیفه یک مدیر، طراحی و اتخاذ تدابیر مناسب برای بهره گیری خلاق از توان نیروی انسانی است تا هم احساس کارآمدی، استقلال و ابتکار را در آن ها به وجود آورد و هم به انتظارات و اهداف سازمانی، پوشش مناسب دهد.
بر اساس این وظیفه، می توان مدیران را به دو دستهکلی تقسیم کرد: یکی «مدیران دگرگون ساز» و دیگری «مدیران تبادلی» (ساعتچی، 1375). ویژگی برجسته «مدیران دگرگون ساز» این است که به گونه ای حیرت آور در عرصه فکر و عمل، خلاق و دارای پشتکار هستند. آن ها از تغییرات مناسب و کارآمد استقبال می کنند و محرک حرکات خلاقانه در عوامل انسانی و فضای سازمانی خود هستند. در دسته مقابل، یعنی «مدیران تبادلی» برد تغییرات بسیار محدود و اندک است. به عبارتی، آن ها خیلی طالب تغییر، ریسک، جهش و حرکات خلاقانه سازمانی نیستند. به هر حال، در مورد مدیران دگرگون ساز و یا به تعبیری «کارآفرینی» و «خلاقیت» در بخش پایانی مقاله بیشتر صحبت خواهیم کرد.
خلاقیت و مدیریت
بحث خلاقیت و مدیریت، عمدتاً به تأثیر خلاقیت در سه عرصه مدیریتی نظر دارد:
1- مدیریت خلاق،
2- کارکنان خلاق؛
۳- سازمان خلاق.
در این بخش، به ویژگی های هر یک از این سه عرصه به صورت کوتاه اشاره می کنیم.
مدیر خلاق
در بین سه عرصه مورد اشاره، مدیر دارای نقش و تأثیر قابل توجهی در مجموعه سازمانی است. از این رو، اگر مدیر واجد ویژگی های خلاقه گردد، توان او به میزان زیادی افزایش خواهد یافت.
بر این اساس، در بسیاری از شرکت های بزرگ صنعتی، تلاش می شود تا زمینه های رشد مدیران خلاق، از طریق کارگاه های پرورشی خلاقیت، فراهم آید (جزنی، 1376). این اقدام برای پرورش مدیران خلاق را می توان سیاستی درست در جهت «موفقیت سازمانی» تلقی کرد.
امروزه حتی میزان بهره وری یک سازمان را با توانمندی در استفاده بهینه از منابع انسانی می شناسند (ساعتچی، 1376). به طور کلی، مدیران خلاق در ایجاد فرصت های شغلی مناسب، فضاسازی محیط سازمانی برای تلاش بیشتر کارکنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مدیران غیر خلاق، کارآمد تر عمل می کنند. آنان در این راه به گونه ای ابتکاری در رفع تنگناها و مشکلات می کوشند.
کارکنان خلاق
کارکنان و مجموعه عوامل اجرائی را باید به عنوان منابع گرانبهای یک سازمان تلقی کرد؛ زیرا بهره وری از منابع انسانی با کارآمد سازی این افراد معنا می یابد. موفقیت سازمانی، هدف و غایتی است که به پشتوانه و همت کارکنان در حمایت از سیاست های خلاق یک مدیر، امکان پذیر می شود. پس اگر هدف، ایجاد فرایند کارآمدی در کارکنان (ایجاد کارکنان خلاق) است، باید به ویژگی های زیر توجه نمود:
ـ بهره وری کارکنان با انگیزش آنان ارتباط کاملاً مستقیمی دارد. به عبارت دیگر، درگیر شدن با کار و چنگ انداختن بر مشکلات، نیازمند یک پشتوانه انگیزشی است و این، انتظاری است که مدیر خلاق باید به درستی به آن پاسخ دهد؛ یعنی کارمند را به کار و تلاش امیدوار و تشویق کند (ساعتچی، 1376؛ آل آقا، 1378).
ـ بروز اندیشه و رفتار ابتکاری در کارکنان با پرورش حس مفید بودن و احترام به شخصیت کاری آنان، افزایش می یابد. مشارکت در حرکات سازنده سازمانی و تولیدی، احترام به اندیشه و تلاش آنان، قدردانی از اقدامات مثبت و شکوفاسازی استعدادهای آنان، همواره از خواسته های کارکنان خلاق به شمار می رود (گروه اساتید، 1370؛ افشین منش، 1371).
سازمان خلاق
سازمان خلاق را باید محیط و بستری اساسی برای سیاست های خلاقانه مدیر و تلاش های ابتکاری کارکنان تعبیر نمود. ریکاردز (1990) معتقد است که در محیط های فقیر از حیث خلاقیت، تمایل به ریسک، بروز تفکر انتقادی و میل به تغییر، کاهش قابل توجهی می یابد. علت پدید آمدن این حالت را باید عمدتاً در رفتارهای کلیشه ای و مملو از محدودیت ها، ارزیابی های ناکام کننده، روح محافظه کاری، مقررات دست و پا گیر، ناامنی شغلی، ابهام در اهداف و بـی تـوجهی به افـراد خلاق در سازمان ها جست و جو
کرد (آقایی فیشانی، 1377).
برعکس، در محیط های سازمانی که روح خلاقیت در آن ها مورد اقبال واقع می شود، بستری مناسب برای حرکات ابتکاری فراهم می گردد (افشین منش، 1371). از نظر ساختاری، این سازمان ها قالبی ارگانیک دارند زیرا به عوامل انسانی متعهدند و اساساً مروج خلاقیت و تلاش های نوآورانه هستند. در این سازمان ها اگر مقررات انضباطی نیز دیده شود، متناسب و درخور با ترغیب به فعالیت های مفید و سازنده است. به علاوه این سازمان ها از پشتوانه های علمی و تحقیقی- به جای تدابیر سلیقه ای- مدیران برای بالابردن بازده خلاقانه بهره می گیرند.
مدیریت خلاق و کارآفرینی
همان طور که در آغاز مقاله اشاره گردید، پیش درآمد بحث مدیریت خلاق و کارآفرینی، آشنائی کوتاه با مفاهیم خلاقیت و مدیریت است. در این باره، مطالعات انجام شده نشان می دهد که یکی از ویژگی های برجسته کارآفرینان، و به طور کلی مدیران خلاق، «خلاقیت» آنها است (صمد آقایی، 1378). به واقع سخن گزافی نیست اگر بگوئیم بسیاری از خصایصی که برای مدیران خلاق وکارآفرینان برشمرده می شود، همان ویژگی های افراد خلاق است ، با این تفاوت که حوزه کاری این گروه، «مدیریت» است. به هر حال، افراد خلاق هر یک در حوزه ای می توانند خوب بدرخشند. بنابراین، شاید لازم نبـاشد که هـمه افـراد خـلاق مدیر باشند؛ اما برای مدیر بهره ور و کارآفرین، خلاق شدن ضروری و واجب است.
کارآفرینی
«کارآفرینی» را در وهله اول صفت کسی می دانند که اهل ایجاد کار و اشتغال زایی است (صمد آقایی، 1378). به عبارت دیگر، او برای دیگران موقعیت و فرصت های شغلی به وجود می آورد. برای مثال، مدیر یک رستوران فرصت ها و موقعیت های شغلی متعددی را در اختیار جامعه قرار می دهد و به این ترتیب، ضمن حصول سود و درآمد، به اشتغال مشتاقان کار نیز می پردازد. بر این پایه، هر کس را که توان ایجاد چنین موقعیت هایی را برای دیگران داشته باشد و به اشتغال زایی آنان کمک کند، باید «کارآفرین» نامید.
اما در یک طبقه بندی کلی از کارآفرینان، آن ها را به دو دسته اهل نوآوری و ابداع و اهل تقلید تقسیم کرده اند (احمد پور، 1379). کارآفرینان اهل نوآوری به دنبال ایجاد تحولات نو و تغییرات جدید هستند. به طور طبیعی در این گروه فرصت های شغلی بیشتری قابل حصول است زیرا این کارآفرینان در محدودیت ها و مشکلات، درجـا نمـی زنند بلکه بر آن چیـره و مسلـط می شوند و راه های تازه تری را برای کار و تولید ارائه می نمایند.
کارآفرینانِ اهل تقلید بیشتر دنباله رو و تابع گروه اول هستند. در این گروه نیز فرصت های شغلی وجود دارد زیرا آن ها برنامه و طرح ایجاد شده توسط گروه اول را توسعه و بسط می دهند. برای مثال، اگر کارآفرین نوآور طرحی را تحت عنوان «طلق و حاشیه» برای جلد گرفتن به تولید رسانده باشد، سایر کارآفرینان به توسعه و بسط طرح او می پردازند و فرصت های بیشتری را برای این محصول پدید می آورند.
بنابراین، کارآفرین را می توان فردی دانست که توانایی سازماندهی مدیریت کار را به نحو شایسته دارد و از فرصت ها و موقعیت ها خوب استفاده می کند و با اعمال طرح های ابتکاری و نوآورانه به رشد افراد و تغییرات جدید یاری می رساند (احمد پور، 1379؛ صادقی، 1374؛ آیت اللهی).
در این باره، ما ضمن برشمردن ویژگیهای مدیران کارآفرین به ارتباط خلاقیت و اشتغال با آنها اشاره می کنیم.
تغییر و تحول ارزش های سازمانی: یکی از ویژگی های مدیران خلاق و کارآفرین این است که به تغییر و تحول ارزش ها و هنجارهای نامناسب و نامساعد در کار و تولید کمک می کنند. ایجاد فرصت کار و تلاش نیازمند به اصلاح مقررات، نگرش ها و محدودیت های دست و پا گیر است که مدیران کارآفرین به خوبی از عهده آن بر می آیند.
ریسک پذیری و تحمل ابهام: مدیران خلاق و کارآفرین اهل خطر هستند. آن ها از شکست خوردن نمی ترسند و با قبول یک خطر به دنبال باز کردن فضای کار و رقابت جدید می روند. برای مثال، گاهی سرمایه گذاری در یک بخش تولیدی، صنعتی و یا سازمانی نیازمند قبول تمام خطرهای ممکن برای سرمایه مالی و انسانی است که شاید به موفقیت ختم شود؛ یعنی قبول ابهامی که پیش بینی پذیر نیست.
خلاقیت و ابتکار: برای موفقیت در کار و حرفه نیاز به طرح ها و اندیشه های نو و بکر است. مدیران خلاق و کارآفرین از این ویژگی، در خود و کارکنان، به نحو درست و مناسب استفاده می کنند. رقابت با سایر مدیران، کسب درآمد بیشتر، توسعه مکان و فضای کار، به کارگیری بهره ورانه نیروی کار، تولید محصولات با کیفیت بالا و افزایش بازدهی سازمانی، جملگی نیازمند روش های نو و جدیدند که محیط کار را با شرایط و نیازهای زمان هماهنگ سازد.
تفکر و واقع گرایی: مدیران خلاق و کارآفرین، با توجه به سرمایه، منابع انسانی و تجربه و شواهد علمی ولی هماهنگ با شرایط و واقعیت های کار اقدام می کنند. آنان گاهی تزریق سرمایه را تجویز می نمایند و گاهی به کارگیری نیروی کارآمد را به صلاح شرکت یا سازمان می بینند.
شکار فرصت ها و پشتکار: برای ترقی و پیشرفت باید همیشه مراقب تحولات و تغییرات جدید بود و همچون یک صیاد به کمین فرصت های مناسب نشست. مدیران خلاق و کارآفرین به آینده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت های «طلایی» ترغیب می کنند. آن ها در به نتیجه رساندن فرصت ها و طرح های ابتکاری نیز حوصله و تحمل فراوانی دارند و با علاقه به پی گیری آن ها می پردازند.
استقلال و کنترل درونی: مدیران خلاق و کارآفرین خود تصمیم گیرنده هستند و کمتر تحت ثأثیر القائات دیگرانند. آن ها متکی به نفس و دارای روحیه ای کاملاً مستقل هستند. به عبارت دیگر، اراده قوی از آنان شخصیتی می سازد که می توانند در برابر ناملایمات مقاومت کنند. آغاز تصمیمات همراه با ریسک و پذیرش طرح های نو و بکر نیازمند استقلال در اندیشه و عمل است. آنان همین روحیه را در کارکنان و عوامل انسانی خود نیز ترغیب می کنند.
رشد دهندگی و علاقه مندی و بهره وری: در میل به انجام بهره ورانه وظایف، مدیران خلاق و کارآفرین به شکوفاسازی استعدادهای کارکنان توجه می کنند. مناسب سازی نوع کار با علایق و تخصص کارکنان، فراهم آوردن فرصت برای تلاش و انجام کار مورد علاقه آن ها، تشویق آنان به ارائه طرح های نو و قدردانی بجا و کافی از زحماتشان، به افزایش بازده کاری کمک می کند.
به طور کلی، آن چه به عنوان روحیه مدیران خلاق و کارآفرین مورد تأکید قرار گرفت، چیزی نیست که یک باره به وجود آمده باشد. به سخن دیگر، چنانچه این روحیه از پیش مورد پرورش و تقویت قرار نگرفته باشد هیچ گاه در آینده بروز نخواهد کرد. در حقیقت مجموع ویژگی های فوق از زمره خصایص شخصیت های خلاق است که باید از دوران کودکی تا نوجوانی و بزرگسالی در فرد پرورش یابد (پیر خایفی، 1379).
خلاقیت و اشتغال
در بحث های پیشین به ارتباط خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی اشاره کردیم. همان طور که ملاحظه نمودید امروزه بسیاری از کشورها با اعمال خلاقیت در فرایندهای مدیریتی (راهبردها و فنون) از یک سو و پویا و فعال نمودن مدیران از سوی دیگر، توانسته اند عامل بسیار مؤثری را در تحولات و نوآوری های سازمانی، علمی و صنعتی وارد کنند. هم چنین به طور ضمنی به ارتباط بین خلاقیت و اشتغال اشاره کردیم و نشان دادیم که خلاقیت و کارآفرینی در سازمان به ایجاد تغییرات وسیع و گسترده در فضای اشتغال منجر می شود. در بخش پایانی مقاله به گونه ای صریح تر به این موضوع اشاره می کنیم.
خلاقیت در کودکی: خلاقیت در دوران کودکی به سادگی قابل مشاهده است. همه ما تجربه هایی از شیرین کاری های کودکان داریم. خراب کاری های کودکان (زیر و رو کردن وسایل)، نقاشی های آنان و . . . عرصه های بروز خلاقیت آن ها هستند. با بزرگ تر شدن کودکان، این سرگرمی ها و تفریح های کودکانه به علاقه مندی های خاص دوران بزرگسالی تبدیل می شود و چه بسا که همیشه در دوران زندگی فرد باقی بماند. در حقیقت، خلاقیتِ کودک او را به سوی علاقه مندی به یک یا چند موضوع می کشاند. بدون اغراق بسیاری از اشتغالات هنری، تولیدی، صنعتی و حتی علمی فرد در آینده پایه در همین علاقه مندی های دوران کودکی و نوجوانی دارد. برای مثال، نوجوان علاقه مند به موسیقی به دنبال برآوردن کامل این علاقه به سوی مشاغل حرفه ای موسیقی می رود. به این ترتیب خلاقیت در اشتغال ورزی فرد در آینده، متناسب با توانایی ها و علاقه مندی هایش، تأثیر می گذارد.
در این دوران چنانچه خلاقیت و مهارت های خلاقانه کودک و نوجوان مورد بی مهری قرار گیرد هم زمان به خاموشی علاقه مندی و بلاتکلیفی او در آینده خواهد انجامید.
حل خلاق مسایل: «خلاقیت» را «قدرت حل خلاقانه مسأله» نیز نامیده اند. یکی از تأثیرات خلاقیت بر امر اشتغال در آینده این است که فرد به فکر راه حل های مفید برای کار و اشتغال خود خواهد بود و با یک بار شکست یا روبرو شدن با مانع نا امید نخواهد شد.
خلاقیت به فرد قدرت جست و جو و پیگیری راه حل های جانشین را می دهد. در چنین اقدامی برنامه ریزی و هدف گذاری نقش مهمی را ایفا می کند. در واقع فرد نقشه می کشد و هدف های جدیدی را برای خود برمی گزیند. بنابراین در فضای خانواده و حتی سازمان و محیط کار نباید روحیه جست و جوگری و مسأله گشایی را بی اهمیت تلقی کرد و از آن غافل شد.
خلاقیت و کیفیت: در فرایند خلاقیت فرد به کیفیت و بهبود محصول خود بسیار اهمیت می دهد. به سخن دیگر، فرد خلاق تلاش می کند هر روز کارش بهتر از دیروز باشد. بنابراین تعالی و پیشرفت کار هدف اصلی اوست. پرورش روحیه خلاقیت و نوآوری در کودک و نوجوان، از او در آینده فردی خواهد ساخت که سازنده فرصت های بهتر و متعالی تر برای خود شود.
بنابراین، فرد خلاق روحیه حساس و منتقدانه دارد و مقابله با آن به صورت ناشیانه به تضعیف آن می انجامد.
خلاقیت و تجـربه
خلاقیت دنیـای تجـربه هاست. فرد خلاق با کنجکاوی فزاینده خود به گسترش دنیای ارتباطی خود اقدام می کند. او به کتاب ها و تجارب دیگران و تحقیقات و مطالعات علمی و اجتماعی سر می کشد. از این رو می کوشد اطلاعات و تجارب زیادی را برای کار و تلاشش به دست آورد. به علاوه او ذهنی باز برای پذیرش طرح های خوب دیگران دارد و از تجربه کردن آن چه دیگران از آن هراس دارند، اجتناب نمی کند. این روحیه به طور طبیعی به افزایش فرصت ها برای کار و اشتغال خواهد انجامید (پیرخایفی، 1379)
در یک تقسیم بندی از تأثیرات خلاقیت در اشتغال می توان در دو حوزه فردی و سازمانی اشاره کرد:
الف) حوزه فردی
1- علاقه مندی خلاقه فرد در دوران کودکی و نوجوانی به کار و شغل او در آینده جهت می دهد.
2- خلاقیت به بهبود راه حل های فرد برای شغل یابی خواهد انجامید.
3- خلاقیت در ایجاد و تأمین رضایت شغلی مؤثر است.
4- خلاقیت به کسب تجربیات مفید و استفاده مناسب از فرصت ها یاری می رساند.
5- خلاقیت به شکوفایی استعدادها در مشاغل مختلف منجر می شود.
6- خلاق شدن در مشاغل مختلف فرصت انتخاب شغل دلخواه را در اختیار فرد قرار می دهد.
7- خلاقیت به افراد شاغل فرصت ابراز شایستگی در شغل را اعطا می کند.
8- خلاقیت به افراد روحیه پشتکار و مقاومت را در جهت موفقیت شغلی اعطا می کند.
ب) حوزه سازمانی
1- خلاقیت به نوآوری شغلی که محصول آن تنوع در اشتغال است یاری می رساند.
2- خلاقیت بـه افـزایش بـازده کار و شغل کمک می کند.
3- خلاقیت به پویایی افراد و تلاش بیشتر برای کار و شغل کمک می کند.
4- خلاقیت ضریب آسیب پذیری شغل را با شکار طرح های خوب کاهش می دهد.
5- خلاقیت بر صرفه جویی در پول و سرمایه برای کار تأثیر می گذارد.
6- خـلاقیت وابستگی به مشاغـل دولتـی را از راه پرورش استقلال کاری می کاهد.
7- خلاقیت به توسعه و گستردگی کار و شغل در آینده می انجامد.
8- خلاقیت به ایجاد فرصت های شغلی متنوع برایدیگران منجر می شود.
9- خلاقیت به ایجاد فضای رقابت در کار و خلق مشاغل بهره ور کمک می کند.
10- خلاقیت در هر حوزه کاری به بسط و توسعه آن یاری می رساند.
11- خلاقیت به ایجاد مشاغل مولد در جامعه کمک می کند.
12- خلاقیت به اصلاح شکل کنونی اشتغال (مشاغل غیر مولد) کمک می کند.
13- خلاقیت به ایجاد مشاغـل بـا بازدهی ابتکاری یاری می رساند.
14- خلاقیت فرصت کسب سود بیشتر را به افراد شاغل اعطا می کند.
جمع بندی و نتیجه گیری
بر مبنای آن چه نشان دادیم «خلاقیت» عاملی مؤثر در عرصه مدیریت است؛ به ویژه آن که به تحولاتی عمیق در روش ها، سیاست ها و راه کارهای سازمانی و تولیدی می انجامد. مدیران خلاق و کارآفرین، همراه با سازمان های کارآفرین، قادرند توان خلاقه افراد شاغل را (کارمندان، کارگران و صنعت گران) را شکوفا سازند. به عبارت دیگر، خلاقیت به افزایش فرصت های کار و شغل در کشور ـ از طریق افزایش بازدهی خلاق در عرصه های مختلف نظیر علم، صنعت، هنر، ورزش، وموارد متعدد دیگر ـ از توان مضاعفی برخوردار می گردد.
در پایان مقاله، تلاش می کنیم نشان دهیم که با اِعمال و ترغیب خلاقیت در عرصه های مورد اشاره فرصت های اشتغال زایی فراوانی در کشور به وجود می آید.
حوزه علم و دانش: در این حوزه، موقعیت ها و فرصت های بسیاری برای ایجاد اشتغال در کشور وجود دارد. به عنوان نمونه می توان به چهار موقعیت و فرصت طلایی اشاره کرد:
در کشور ما سازمان های پژوهشی فراوانی وجود دارند که در صورت توجه جدی به مطالعات وپژوهش های خلاق (نو و بدیع)، فضای مناسبی برای تحقیقات علمی، سازمانی، صنعتی و هنری به وجود خواهد آمد. در واقع با پدید آمدن تقاضا برای تحقیقات گوناگون، فرصت مناسبی برای اشتغال پژوهش گران جوان فراهم خواهد شد.
دانشگاه ها و مدارس:
اگر فضای آموزشی کشور به ترغیب دانشجویان و دانش آموزان به سوی مشاغل مولد و خلاق بپردازد، ایده فرصت اشتغال به چند برابر افزایش خواهد یافت. بدین منظور بازبینی محتوای دروس غیر کاربردی (بدون بازده برای جامعه) و پرورش روحیه خلاق و مولد در دانش آموزان و دانشجویان به اشتغال ورزی آنان در آینده کمک بسیاری خواهد کرد.
سازمان ها:
موقعیت دیگر در این مورد «سازمان ها» هستند. در کشور ما سازمان ها عمدتاً شکل دولتی دارند تا خصوصی. این شکل از کار و اشتغال نتیجه ای جز وابستگی به درآمد محدود سازمانی و اشتغال به کارهای نه چندان دلخواه ندارد. سازمان های دولتی کشور عمدتاً کمتر اهل ریسک و تحولند. به همین دلیل کمتر به خلق فرصت های بهترِِِِِِ اشتغال می پردازند. برای رفع این مشکل، تغییر در استراتژی های سازمانی از قالب سنتی به نوآوری (تحولی)، خلق سازمان های مولد و بهره ور، پرورش و جذب مدیران خلاق و کارآفرین به شکوفایی اشتغال مولد و بهره ور در جامعه کمک خواهد کرد.
عرصه صنعت و تولید:
فرصت های اشتغال در این عرصه، به افزایش قابل توجهی نسبت به عرصه قبل می رسد. در کشور ما صنایع دولتی به غول های صنعتی می مانند که فرصت رقابت را از سایر صنایع غیر دولتی و کوچک می گیرند. برای ایجاد اشتغال صنعتی و تولیدی لازم است صنایع غیر دولتی به سرعت گسترش یابند و فرصت ساخت و تولید بیشتر به آنان ـ و به هر فرد علاقه مند به این موضوع ـ داده شود. چنان چه جامعه فرصت آفرینش گری تولیدی را به افراد بدهد و امکانات در دسترس قرار گیرد، مشاغل تولید و صنعتی مولد به سرعت رشد پیدا می کنند و هماهنگ با استعداد های خلاقه افراد، محصولات و تولیدات جدید تولید خواهند شد.
در صنایع دولتی به بازبینی جدی در استراتژی ها (کوتاه مدت و بلند مدت) نیاز داریم تا بدین ترتیب صنایع از قالب غیر بهره ور به سوی بهره وری و پر بازده تغییر جهت دهند. قطعاً فضای رقابت داخلی و خارجی به استراتژی های جدید صنعتی که فرصت های اشتغال مولد و خلاق را فراهم می آورد، نیازمند است. در صنایع غیر دولتی نیز بیش از هر چیز به استراتژی های حمایتی برای بازدهی های نوآورانه نیاز است. صنایع غیر دولتی را باید به رقابت با صنایع نوآور تشویق کرد به نحوی که از چنگ اتکا به فرصت های دولتی رها شوند. در این صورت سرمایه اصلی این صنایع انسان های خلاق آن خواهند بود، نه لزوماً سرمایه های مالی. آیا با تحولی عظیم و شگرف در این حوزه ها فرصتی برای بی کاری باقی خواهد ماند؟
عرصه هنر و نشر:
در این حوزه نیز در جذب مشتاقان به کار و تلاش تأثیر فراوانی دارد. بدون اغراق، در جامعه ما فرصت های شغلی هنری اندکی برای مشتاقان کار وجود دارد. به عبارت دیگر، هنر تا رسیدن به شکل حرفه ای خود هنوز فاصله زیادی دارد. در حقیقت، این هنر حرفه ای است که می تواند زایش داشته باشد و کارآفرینی کند. موقعیت های هنری دیگر، در صورت حمایت قانونی، قابلیت اشتغال زایی بالایی برای جویندگان کار و اشتغال به وجود می آورند
در این عرصه شغل خوب فقط به نوع خاصی از مشاغل (پزشکی و مهندسی) نمی شود بلکه هزاران شغل را که از ظرافت ذوقی خاصی برخوردارند شامل می شود (منطقی، 1383).. امروزه در دنیا «هنر» یک گوهر گران قیمت محسوب می شود که هنرمندان از طریق آن به تعالی اقتصادی و اجتماعی می رسند. یکی از بزرگ ترین وظایف متولیان امر اشتغال، این است که فرصت برابری را برای رشد سایر حرفه ها، به ویژه مشاغل هنری، به وجود آورند.
در نیل به این مقصود، اصلاح ساختار غیر خلاقانه سازمان های متولی امور هنری، بازبینی قوانین و مقررات محدود کننده و آسیب زا، حمایت از هنرمندان خلاق و پویا، ایجاد فضای کار و رقابت در عرصه های گوناگون هنری، از واجبات به شمار می آیند.
ورزش:
عرصه مهم پایانی ورزش است، چیزی که جوانان بسیاری مشتاق آنند. آیا ورزش را باید تفریح و سرگرمی تلقی کرد یا نوعی شغل و حرفه؟ در کشور ما تلقی اول بیشتر معنا دارد در حالی که ورزش می تواند یک شغل رسمی نیز باشد؛ اما همانند هنر ورزش نیز از ماهیت حرفه ای برخوردار نیست؛ بنابراین امری صرفاً تفننی تلقی می شود.
در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، ورزش یک شغل به شمار می رود و دوستداران آن، متناسب با علایق و توانایی های خویش، به سوی این رشته جذاب گرایش می یابند. خاصیت ورزش حرفه ای این است که ورزشکار، متناسب با ذوق و استعداد خویش، پیشرفت می کند بنابراین فرد به فعالیت دلخواه و کسب درآمد می پردازد. در کنار تنوع مشاغل ورزشی می توان به فناوری های خلاق ورزشی نیز توجه کرد که فوق العاده اشتغال زا هستند.
اگر ورزش صورتی حرفه ای پیدا کند، به سرعت فناوری های ورزشی و تولیدات مرتبط رشد خواهند کرد و امکان اشتغال بالای این عرصه نیز به وجود می آید. بدین منظور، نیاز به تجدید نظر جدی در سیاست های ورزشی کشور داریم. در حقیقت، باید با نوآوری مشکلات را از پیش رو برداشت. اصلاح و بازبینی برنامه ها و مقررات سازمان های متولی ورزش در کشور، امکان توسعه مشاغل ورزشی را به وجود می آورد. به طور کلی، خلاقیت در ورزش به معنایایجاد اشتغال حرفه ای و تدارک فرصت های تولید صنعتی در ورزش است.

برگرفته ازسایت:adavoudi.blogfa.com

نمی توانید مسئله ای را حل کنید یا از فرصتی که به دست می دهد بهره بگیرید مگر آنکه از وجود آن با خبر باشید.نمی توانید در خلق راه کارها خلاقیت به خرج دهید مگر آنکه دلیلی برای انجام این کار داشته باشید.
تکنیکهای استدلالی برای تحلیل محیط بر فرآیندهای کنترل استاندارد و پیمایش محیطی تاکید دارند.آنچه در زیر می خوانید رویکرد های جدید وخلاق تر برای تحلیل محیط هستند.

این تکنیک به نام سئوالات ایده برانگیز ویا صورت تطبیقی (shecklist ) نیز معروف است.کلمه ی اسکمپر از حروف اول هفت کلمه تشکیل شده است .هر یک از آنها نشانه ی یک جهت و سمت و سوی فکری است که شامل یک سری سئوالات تیپ می باشد.

این تکنیک که کاربرد اصیلش بر پایه ایده یابی فردی طراحی شده است ،می تواند به نحو بسیار اثر بخشی برای گروه ها نیز مفید باشد.به عنوان مثال می توان از آن ،قبل از جلسات یورش فکری استفاده کرد.هدف اصلی این تکنیک تحریک قدرت تصور است تا آنرا در جهات و ابعاد مختلف و ضروری به حرکت در آورد .این تحریک بوسیله یک سری سئوالات تیپ و ایده برانگیز صورت می گیرد که شخص در رابطه با مسئله مورد نظرش از خود سئوال می کند و نهایتا با افزایش ایده ها ،کیفیت ایده ها تضمین و ارتقا می یابد.
نظر به اهمیت و فراگیری این تکنیک ،برای هر یک از جهات فکری ،تعدادی سئوال نمونه و تعدادی مثال واقعی ارایه و در پایان ،تمریناتی برای هر یک از آنها تهیه شده است .لازم به توضیح است که مقصود از تمرینات این بخش گرفتن نتیجه ای کاربردی ،دقیق و صحیح و قابل اجرا نیست بلکه انتظار می رود خواننده با کوشش ذهنی که در این تمرینات به عمل می آورد آمادگی بیشتری برای ایده یابی در مسایل و امور واقعی و اجرایی خود پیدا کند.

جایگزینی (substitute ) :
برای یافتن ایده های بیشتر می توان از خود سئوالهایی از این نوع کرد "چه چیزی را می توانیم جانشین این کنیم؟و یا (بجای این چه چیز دیگر...؟) جستجو برای جایگزینها یک روش سعی و خطاست که همه ما می توانیم در زندگی روزمره ی خود آن را بکار بریم .
تغییر این بجای "آن"به اشیا محدود نمی شود بلکه با این تیپ سئوالات می توان مکانها ،اشخاص ،عواطف و حتی ایده ها را انتقال و جایگزین نمود. بسیاری از ایده های ارزشمند جدید از طریق جستجو برای یافتن جانشینی برای چیز دیگری بدست آمده است .جانشیتی تا آنجا پیش می رود که می توان یک چیز را با هیچ و سپس هیچ را جانشین چیز دیگری کرد.(مثال واقعی سوم)

سئوالهای نمونه
ـ چه مواردی را می توانیم بجای موارد فعلی بکار بریم؟
ـ از چه فرآیند دیگری می توانیم استفاده کنیم؟
ـ چه نیروی محرک دیگری بهتر کار می کند؟
ـ بجای تبلیغ در تلویزیون از چه روش دیگری می توانیم تبلیغ کنیم؟
بجای او چه کسی را ...؟

مثالهای واقعی
ـ ارشمیدس برای تشخیص میزان ناخالصی تاج زرین ، آن را در آب فرو برد و حجم آنرا بدست آورد و با ضرب کردن حجم در وزن مخصوص طلا و مقایسه ی آن با وزن طلای خالص متوجه ناخالصی تاج و میزان آن گردید.
در واقع بجای اندازه گیری حجم تاج ،اندازه ی جابجایی آب را بدست آورد.
دکتر ایروینگ لنگ موار بجای خلا لامپهای گاز تنگستن ،آرگون را مصرف کرد که نهایتا منجر به تولید لامپ مهتابی گردید.شرکت تولید کننده ی نرم افزاری در فروش خدمات پس از فروش خود (نگهداری ـآموزش و ...) دچار مشکل بود.ابتدا فکر کردند بطور کلی خدمان پس از فروش را حذف کنند و به دنبال آن نتیجه گرفتند که می توانند شرکتهای خدماتی وابسته ی خود را حذف و از طریق اینترنت خدمات شرکت را ارایه دهند.

تمرین سئوالات جایگزینی :
ـ بجای کاغذ از چه چیز دیگری می توانیم برای نوشتن استفاده کنیم؟
ـ برای یافتن کلمه ی مورد نظر در لغت نامه ها بجای جا انگشتی از چه طریق یا از چه چیزی می توان استفاده کرد؟
ـ هنگام بارندگی از چه طریقی می توان مانع خیس شدن موی سرگردید (به غیر از چتر ،کلاه یا روشهای معمول دیگر)
ـ چه وسیله یا چه طریقی می تواند جایگزین چراغ راهنمایی رانندگی شود تا وقت افراد پشت چراغ قمز تلف نگردد؟
ـ بجای امتحانات کتبی ،شفاهی یا عملی چطور می توان علم با مهارت افراد را اندازه گیری کرد؟
سعی کنید در حوزه ی کاری خود چیز جدیدی را جایگزین چیز دیگری نمایید(اعم از شئی،فکر،روش،سیستم،واحد،استراتژی،هدف،بسته بندی ،شخص و ...)

ترکیب(Combine )
غالب ایده ها از طریق ترکیب به دست می آیند تا آن حد که عده ای معتقدند سنتز به عنوان اساس خلاقیت تلقی می گردد.برای هدایت تصور به این مسیر می توانیم از خود سئوالاتی از این نوع بکنیم:

سئوالهای نمونه
ـ چه ایده هایی را می توان ترکیب کرد؟
ـ یک آلیاژ چطور است؟
ـ اگر مخلوط شود چه می شود؟
ـ ترکیب هدفها چطور است؟
ـ چطور است بطور دسته جمعی ...؟
ـ دسته ای از انواع مختلف چطور است؟
ـ چطور است واحدهای سازمان را ادغام کنیم ؟
ـ تولید عینکهایی که عدسی آنها دو تکه است (دوربین و نزدیک بین)


مثالهای واقعی
ـ نایلون از ترکیب هوا ،زغال ، آب،نفت،گاز و محصولات فرعی کشاورزی مانند چوب ذرت و پوست جو ساخته می شود.
ـ برای شستن پنجره های قطار ،برس بزرگی ساخته شد که یک لوبه آب درون آن تعبیه شده بود.

تمرین سئوالات ترکیبی :
ـ از چه روشهایی می توان دنیا طلبی و سعادت اخروی مردم و جامعه را تواما تنظیم نمود؟
ـ چطور می توان منفعت جویی فردی را با مسئولیت پذیری اجتماعی جمع کرد؟
ـ کدامیک از وسایل اداری یا آشپزخانه را می توان با هم ادغام کرد؟
ـ چطور می توان پیتزا را با غذاهای ایرانی ادغام کرد؟
ـ چطور می توان بازی فوتبال را با ورزش ژیمناستیک ادغام کرد؟
ـ در مورد کالا یا خدماتی که سازمان شما ارایه می کند فکر و تدبیری کنید که ضمن افزایش کیفیت ،هزینه ها کاهش یابد.


اقتباس یا انطباق (Adapt or Adopt )
بجاست که در هر گونه تلاش به منظور ایده جویی ،تمام مشابهات ممکن جستجو گردد.البته برای این منظور باید از تداعی معانی استفاده کرد. طرح پرسشهای زیر برای هدایت ذهن و نیز اینکه قدرت تصور به سمت تداعی معانی برود،بسیار مفید است .همچنین این پرسشها کمک شایانی است برای اقتباس از موارد مشابه یا انطباق موضوع با مواردیگر.

سئوالهای نمونه
ـ این را شبیه چه چیزی می توانیم بسازیم؟
ـ آیا چیز مشابهی وجود دارد که بتوان از آن اقتباس کرد؟
ـ چه ایده های دیگری پیشنهاد می کنید؟
ـ این به چه چیز شبیه است؟
ـ تقریبا همه ی آهنگها اقتباسی است (جز آهنگ هستی)

مثالهای واقعی
ـ رودلف دیزل،ساخت موتورهای دیزلی را از فندک اقتباس کرد.
ـ در جنگ جهانی دوم ،نیروهای مسلح امریکا نیاز مبرمی به هواپیما داشتند لیکن هر هواپیما می بایستی تا آخرین پیچ و مهره کامل می بود.کارگران زن باید مهره های فولادی را به داخل سیم کرده و روی آن گرانیت بپاشند.یک سرپرست با اقتباس از پیچ چوب پنبه باز کنی ،سیم بلندی را گرفته و آن را به صورت پیچهای چوب پنبه باز کن در آورد.این سیم وقتی به سرعت در درون جعبه ی پر از مهره می چرخید،می توانست بیش از یکصد مهره در دقیقه بیرون آورد.

تمرین سئوالات اقتباسی:
ـ چطور می توان از واژه و شرایط "بهشت" و "جهنم" برای سازماندهی ،سیستم های کنترل ،تشویق و پاداش و پیشنهادها در سازمان الهام گرفت؟
ـ فرض کنید تولید کننده تشک هستید،برای تولید تشک از چه چیزهایی می توانید الهام بگیرید؟
ـ تصور کنید تولید کننده ی خودکار هستید و می خواهید در کارتان از پنیر الهام بگیرید؟
ـ تلویزیون را شبیه چه چیزهایی می توان ساخت؟
ـ نقش سازمان شما در اجتماع ،شبیه نقش کدامیک از اجزا یا عوامل طبیعی در نظام طبیعت است؟
ـ کارکرد و نقش محصول یا خدمات تولیدی سازمانتان را با الهام از نقشهای دیگر شرح دهید به عنوان مال اگر تولید کننده ی مداد پاکن هستید .می توانید با الهام از مسایل مذهبی مثل گناه و روشهای پاک کردن آن چنین بگویید: مداد پاکنهای ما در بین مداد پاکنهای دیگر مثل حج است در بین سایر شویندگان گناه از قبیل : رد مظالم،توبه ،استغفار و کفاره و یا می توانید مداد پاکن را به مواد شوینده ،برف،کارواش،تعمیر کار،پزشک و.... ارتباط دهید.

تغیییرـ بزرگ سازی (Modify _Magnify) :
یک تغییر جزیی می تواند به مقیاس زیادی درچیزی یا ایده و فکری تاثیر بگذارد.
با طرح سئوالات این تیپ،قدرت تصور را به سمت ایده های جدید هدایت می نماییم .کمدینها از طریق یک تغییر جزیی که جنبه ی جدیدی ایجاد کند استفاده های فراوانی می برند در حالی که واقعا آنان چیز جدیدی را ایجاد نمی کنند.مثلا تنها با تغییر فاعل در جمله ای از رشتی به اصفهانی یا قزوینی موضوع کاملا عوض می شود.بهر حال با طرح سئوالهایی در زمینه ی ایجاد تغییر،ذهن متوجه مسایل جدیدی میشود که ممکن است به ایده ی جدیدی نیز ختم گردد.

همچنین جستجو برای بزرگ سازی ،قسمت مهمی از تکنیک اسکمپر است. سئوالهای بزرگ سازی شامل امکانات نا محدودی است که از طریق جمع و ضرب حاصل می شود.

سئوالهای نمونه :
ـ چه تغییری می توانیم در این موضوع بدهیم؟
ـ چطور است شکلش ،رنگش،سرعتش و ...را تغییر دهیم؟
ـ آیا باید بزرگتر ،قوی تر،با ارزش تر و ... گردد؟
ـ چه تغییری در فرآیند آن می توانیم بدهیم؟
ـ چرا آنرا چند برابر نکنیم ؟
ـ اگر آن را انحنا دهیم ،چه اتفاقی می افتد؟
ـ غول پیکر چطور است؟

مثالهای واقعی
- تنوع رنگ در تلفن و اتومبیل عامل مهمی در فروش آنها شد.
- عرضه و فروش مرغ تکه ای.
- وارد کردن حرکت در تابلوهای برقی تحول بزرگی در صنعت تبلیغات ایجاد کرد.
- تولید لاستیکهای پهن.
- لاستیک اسفنج برای ساختن بالش و متکا مناسب نبود. شخصی فکر کرد که لاستیک خام را مانند نان می توان پخت و بدین ترتیب اکنون صندلی ها و تشک های لاستیکی را که از لحاظ حرارت مناسبترند در دسترس داریم.
- دو تا شدن برف پاکنهای ماشین.
تمرین سئوالات تغییر و بزرگ سازی:
- فکر کنید چطور می توان بازی فوتبال را با دو توپ سفید و قرمز انجام داد که مهیج باشد؟
- تصور کنید دانه های برنج هر کدام به اندازه یک کدو باشد. در آن صورت چه مسایل و شرایط جالب و با ارزشی به وجود خواهد آمد؟
- حداقل شش چیز را پیشنهاد کنید که اگر نوعی رایحه معطر به آن بیفزایند، فروش آن را بالا ببرید.
- عرضه لاستیک اتومبیل رنگی چه مزایا و معایبی خواهد داشت؟
- حداقل شش چیز را پیشنهاد کنید که اگر اندازه آن از نظر حجم، وزن، طول، عرض و.... بیشتر گردد فروش آن بیشتر شود.
- سعی کنید در شکل حروف الفبای فارسی یک تغییر منظم ایجاد کنید؟
- چه تغییراتی می توان در نانهای سنتی ایران ایجاد کرد؟ (مواد ،وزن،پخت،اندازه ،فرآیند کار،مواد اضافی و تکمیلی و...)
- اگر بخواهید کالا یا خدماتی را که سازمان شما ارایه می کند طبق سلیقه و خواست تک تک مشتریان ،تولید شود(تولید سفارشی) چه مزایا و معایبی به وجود خواهد آمد؟
- اگر قانون،شما را مجبور کند که کالای تولبدی خود را از نظر مقیاس (حجمی یا وزنی یا طولی و... بر حسب نوع کالا یا خدمات شما ) دو برابر وضع فعلی تولید و عرضه نمایید چه کار خواهید کرد؟

کاربردهای دیگر (Put to other uses )
یکی از شیوه های اساسی و مهم در خلاقیت و ایده سازی جستجوی کاربردهای دیگر و جدید برای محصولات و خدمات موجود است.از آنجایی که بطور کلی اختراعات به دو دسته ی کلی تقسیم می شوند1-اختراعاتی که در آن وسیله داده شده و هدف موزد نظر است .هدف چنانکه مغز از هدف به وسیله و از سئوال به جواب سیر می کند2-اختراعاتی که در آن وسیله داده شده و هدف،مورد نظر است.از آنجایی که با پیشرفت علوم،نوع دوم بیشتر بکار می آید،این تیپ سئوالات برای اینگونه اختراعات و خلاقیتها بسیار اثر بخش می باشد، زیرا تفکر و سعی برای یافتن کاربردهای تازه درباره ی موضوع مورد نظر ،تصور فرد را برای انعطاف و شکستن قالبهای ذهنی و دیدن موضوع از زوایای مختلف تحریک می نماید.مثلا فردی برای یک سنجاق کیلیپس 40 کاربرد مشخص کرده است که نشانه ی گسترش و قدرت تصور وی می باشد.
1-پوست کندن پرتقال 2- ساعت آفتابی 3ـپنجره 4ـبرگ 5ـمیز 6ـ رادیو 7ـ لامپ برق 8ـ چفت کیف دستی 9ـقلم 10ـ تایر ( پاک کردن شیارهای تایر اتومبیل) 11ـ گوش 12ـ سیب زمینی
13ـآلمان (برای نشان دادن آلمان روی نقشه) 14ـ کبوتر 15ـ بطری 16ـ کفش 17ـ کتاب
18- فنجان 19- ابر 20- فلفل 21- شیشه 22- صندلی 23- باغ 24- آشپزخانه
25- چوب 26- باران 27- آب 28-روز تعطیل 29- ناهار 30- گاراژ 31- چای 32- درخت
33- شیر آب 34- خانه 35- خدمتکار 36-روزنامه 37- موز 38- آیینه 39- گربه 40- سفینه فضایی( به وسیله ذوب کردن میلیونها کلیپس)
جهت روشن تر شدن موضوع و اهمیت آن و همچنین شفاف تر شدن اثر قالبهای ذهنی و نقش این تکنیک در رهایی از ٱنها دو مسئله زیر را حل کنید.
مسئله اول: با توجه به شکل شماره (5) فکر کنید چطور آن مرد می تواند ریسمان دوم را گرفته و با ریسمان اول گره زند.در حالی که فقط می تواند از یک تله موش و یا از یک عدد گیره ی لباس ( گیره ای که برای خشک کردن لباس روی بند استفاده می شود) استفاده کند.
مسئله دوم: تصور کنید در یک میهمانی رسمی ،لوله ای که محتوی یک توپ پینگ پنگ است بر روی زمینی سخت محکم شده است و باید طوری توپ را از لوله خارج کنید که به توپ و لوله هیچکدام صدمه ای وارد نشود .در حالی که فقط تعدادی لیوان پر از یخ در اختیار دارید.
اغلب مردم قادر به حل مسایل فوق نیستند چون در واقع در دام کاربرد تله موش و گیره لباس یا لیوان یخ می افتند و فکر می کنند آنها تنها یک کاربرد دارند (کاربرد معمولی و سنتی) لذا نمی توانند تصور کنند که می توانند از آنها برای موارد دیگر استفاده نمایند .این مشکل در ادبیات خلاقیت "تثبیت کارکرد" نامیده می شود.اما از آنجایی که این تثبیت در بعضی موارد آثار خطرناکی به همراه دارد،ترجیح می دهم آن را" دام کار کرد " یا "دام وظیفه" بنامم. همچنانکه عده ای از ما ،وظیفه ی انسان را تنها به سه چیز یعنی پول،مسایل جنسی ،و " موزیک و عده ای آنرا بع موارد مختلف دیگری تقلیل می دهیم .لذا هر گروه ،از سایر خصوصیات ،استعدادها ،فرصتها و وظایف خود غافل مانده و متاسفانه اغلب وقتی متوجه می شوند که دیر شده است .پاسخ مسئله اول: می توان با بستن تله موش یا گیره ی لباس به سر یکی از ریسمانها و تاب دادن آن ،دو ریسمان را گرفته و بهم گرده زد.

پاسخ مسئله دوم: می توان یخها را آب کرد و آن را داخل لوله ریخت تا توپ شناور شده و از لوله خارج شود اما نکته ی مهم در این است وقتی چند سطل آب در اختیار افراد قرار گرفت ،بلافاصله همه یک صدا گفتند:آب را داخل لوله می ریزیم تا توپ خارج شود ،اما هنگامی که فقط یخ در اختیار داشتند نمی توانستند کاربرد دیگر یخ را متصور شوند.

سئوالهای نمونه
چه استفاده هایی می توان از موارد زاید کرد ؟
چگونه می توان این موضوع را تغییر داد تا برای کاربرد جدید مناسب گردد؟
در چه محصولات دیگری می توان از مواد موسسه استفاده کرد؟
کاربردهای دیگر استعداد فرزندم چیست؟
با محصولات مردود شده یا ایده های شکست خورده چه می توان کرد؟
50000 محصول شیمیایی و دارویی از دود کارخانه ی ذوب آهن بدست می آبد و پیش بینی می شود تا 500000محصول فرعی افزایش یابد.


مثال‌های واقعی
ویلهم رونتگن (Wilhelm Roentgen ) وقتی به اشعه ی ایکس دست مثالهای یافت نمی دانست که این اشعه چیست و لذا آن را اشعه ) وقتی به اشعه ی ایکس دست مثالهای یافت نمی دانست که این اشعه چیست و لذا آن را اشعه x یا مجهول نامید چون هیچ کاربردی برای آن در نظر نداشت. تا اینکه دیگران با طرح سئوال کاربردهای مختلف آن بردند.
شخصی کوشید دو عموی خود را که مدتها تماس خانواده ،با آنها قطع شده بود بیابد.با وجودی که مدتها جستجو نمود هرگز آنان را پیدا نکرد.لیکن در این جستجو متوجه ی استعداد خود،دریافتن افراد گمشده ،گردید و از خود پرسید : چگونه می توانم این استعداد را بکار برم؟

این سئوال منجر به ایده ی تاسیس موسسه "یافتن افراد گمشده " گردید و پس از مدتی 65000 زن برای یافتن شوهرانشان از وی استمداد خواسته و بران این کار حق الزحمه پرداخت کردند.


تمرین سئوالات کاربردهای دیگر:
کاربردهای دیگر پوست پسته احتمالا چه می تواند باشد؟
کاربردهای دیگر اضافات ناخن انسان چه می تواند باشد ؟
از افراد تنبل و ته پرور در چه شرایطی یا مشاغلی می توان استفاده کرد که حتی از افراد معمولی و زرنگ نیز کارایی ،اثر بخشی و بهره وری بیشتری داشته باشند؟
چه تغییری در کالاها یا خدماتی که سازمان شما تولید یا ارایه می کند می توان داد که به محصول یا خدمات شما کاربرد تازه ای اضافه شود.
کاربردی برای نوار چسب تدبیر کنید که تا به حال هرگز شنیده نشده باشد.

گاهی می توان برتوانایی خلاقیت خود با تدبیر کردن راههای کوچک سازی بیفزاییم . برای این منظور باید جستجوی خود را به (( مقادیر کمتری ازاین )) معطوف کنیم. درمسیر کوچک سازی می توان از سؤالهای تقسیمی ، تفریقی وحذفی برای هدایت ذهن به سمت ایده سازی کمک گرفت.
(( ساده کردن)) قسمتی ازنبوغ درصنایع است وتقریبا درتمام موارد به معنی تدبیر کردن چیزهایی است که باید حذف شود. ساده کردن درطراحی امر خوبی است اما درتولید از اهمیت بسیار بالایی برخورداراست.

سؤالهای نمونه
- چه مطلبی رامی توان نا گفته گذاشت؟ ( دردیپلماسی چنین سکوتی طلایی است)
- آیا می توان این را سریعتر انجام داد؟(‌ زمان را کاهش داد؟)
- مینیاتور چطوراست؟
- چگونه می توان آنرا متراکم ، فشرده وجمع وجورترکنیم؟
- چه می شود اگر کوچکترشود؟
- چه می شود اگر کوتاه تر یا سبک ونازکتر شود؟
- چطور است این را از آن مجزا کنیم؟
- چه چیز را می توان حذف کرد؟

مثالهای واقعی
- ساعتهای جیبی وساعتهای مچی کوچک.
- چترهای تاشو که درکیف جای می گیرند.
- امواج صوتی ونوری با طول موج کوتاه تر.
- موتورهای انژکتوری جهت سبکتر کردن موتورهای دیزلی به وجود آمد.
- لوله های آب آتش نشانی نمونه ای ازپرسش سؤالات کوچک سازی وحذفی است.
- عینک های ایمنی دارای دو عدسی بودند تا اینکه درزمان جنگ به دلیل محدودیتهای اقتصادی یک نفر ازخود سؤال کرد چرا دو عدسی؟ چرا نتوان با یک عدسی آنرا ساخت. نتیجه این سؤال باعث شد تا عینکهای ایمنی تک عدسی ساخته شود.
- بسته بندی وفروش مرغ تکه ای.

تغییر ترتیب( Rearange )
ازخود سؤال کردن ممکن است به ما کمک کند تا تصورات ما به زمینه های مرتبط بیشتر از سابق سیر کند. با طرح سؤالات این تیپ ( تغییر ترتیب یا تسلسل) ایده های بی شماری می توان بدست آورد. خوشبختانه انگیزه برای تغییر ترتیب، یک خصوصیت ذاتی است. کودکان دربدو تولد بلوکها را درالگوهای مختلف وبه ترتیبهای متفاوتی روی هم قرار می دهند. حتی این تیپ سؤالات می تواند درمورد ترتیب علت ومعلول نیز مطرح گردد، چون ما همیشه نمی دانیم که علت کدام ومعلول کدامست. لذا گاهی مناسب است جای علت ومعلول عوض شود(( ممکن است احتمالا علت این باشد؟)) ویا برعکس درمورد آنچه ظاهرا علت به نظر می رسد پرسیده شود(( ممکن است این معلول باشد؟))

سؤالهای نمونه
- چه می شود اگر این تسلسل تغییر داده شود؟
- به چه نحو دیگری می توان درترتیب قرارگرفتن اینها تغییر ایجاد کرد؟
- این قطعه نسبت به آن قطعه کجا باید قرارگیرد؟
- چه زمان دیگری برای آن کاربهتراست؟
- آیا کالسکه باید قبل ازاسب باشد؟

مثالهای واقعی
- کاپیتان یک تیم بیسبال 362880راه برای تغییر ترتیب 9 بازیکن دارد.
- طراحی اتویبیلهای موتور پشت.
- انتخاب زمان مناسب برای پخش آگهی های تجاری ازتلویزیون.
- تغییر ساعات شروع وخاتمه کارادارات به منظور کنترل ترافیک.


برگرفته از کتاب : تکنیک خلاقیت/ جلیل صمد آقایی

این تکنیک که در سال 1964 توسط دالکی و هلمر (Dalky &Helmer )معرفی شد بسیار شبیه تکنیک یورش فکری (Brainstorming )است با این تفاوت که افراد هیچگاه به صورت گروه در یک جلسه و دور یک میز ،جمع نمی شوند و در واقع رویارویی مستقیم رخ نمی دهد.نام این رئش از معبد معروف "دلفی " در یونان گرفته شده است که در آنجا خدایان گردهم می آمدند تا درمورد سئوالات انسانها درباره ی آینده همفکری کنند.

اساس و فلسفه ایجاد این تکنیک این بوده است که افراد در تکنیک یورش فکری ،به علت شرم و خجالت نمی توانستند بعضی از ایده هایشان را مطرح نمایند لذا در این روش افراد به صورت کلامی و رو در رو درگیر بحث نمی شوند،بلکه ابتدا رئیس گروه موضوع را به همه اعلام می کند.سپس هر یک از افراد بطور جداگانه ایده هایشان را کتبا (می تواند بدون ذکر نام باشد) برای رئیس گروه تمام ایده های پیشنهادی را برای تک تک اعضا ارسال می کند و از آنها می خواهد که نسبت به ایده های پیشنهادی دیگران فکر کنند و اگر ایده ی جدیدی به نظرشان می رسد به آنها اضافه کنند.این عمل چندین بار تکرار می شود تا نهایتا اتفاق آرا بدست آید.

یاسوآ ماتسومورا، رئیس بخش تحقیقات مدیریت CLOVER درچیباستی ژاپن، این تکنیک راطراحی کرد. وی ازایده یک شکوفه نیلوفر آبی الهام گرفت، اما اصول مکانیک مشابه با اصول برنامه صفحه گسترده لوتوس(نیلوفرآبی) 1-2-3 رابه آن اضافه کرد. گلبرگ های شکوفه نیلوفرآبی به دوریک هسته مرکزی خوشه می زنند وازآن نقطه گسترش می یابند. با ایجاد پنجره هایی مشابه با پنجره های مورد استفاده دربرنامه های کامپیوتری ، بخشهایی ازیک تابلوی ایده ها رامی توان به صورتی تقیسم بندی کرد که یک موضوع اصلی برای استخراج ایده ها درپنجره های جانبی مورد استفاده قرار گیرد وبه نوبه خود مراکز مجموعه های جدید پنجره ها را تشکیل می دهد. فرآیند آن به صورت زیراست:

1- یک موضوع اصلی، ایده، مسئله، موضوع، وغیره درمرکز نمودار شکوفه نیلوفرآبی MY نوشته
می شود.( نگاه کنید به نمابرگ 5-1)
2- سپس از شرکت کنندگان خواسته می شود به ایده ها یا کاربردها یا راه حلها وموضوعات مرتبط، فکرکنند. سپس این ایده ها درداخل دایره هایی واقع درمرکز نمودارواطراف موضوع اصلی ثبت می شود.( درنمابرگ 5-1 ازA تاH نامگذاری شده است)
3- آنگاه این ایده ها مبنای خلق نمودارهای نیلوفرآبی اضافی رابه وجود می آورد. برای مثال،A مجموعه ای ازهشت خانه رادراطراف خود خواهد داشت. همینطورB ،C ، و...

این روش درفرهنگ ژاپنی ها به ویژه هنگامی که برای خلق کاربردهای جدید فن آوریها یا محصولات موجود به کار می رود بسیار خوب عمل می کند.
دراینجا به مثالی ازچگونگی استفاده ازاین تکنیک اشاره می کنیم:
فرض کنید موضوع اصلی عبارت ازابررسانایی وموضوع ثانویه آن عبارت از کاربردهای تجاری است. درآن صورت، مقوله هایی که باید درداخل دایره های Aتا H نوشته شود عبارتنداز: قطارهای شناور مغناطیسی، ذخیره انرژی، انتقال برق، و تابلونویسی کامپوتری، اگر انتقال برق دردایره A نوشته می شد موضوع اصلی خانه زیر دایرهA رانیز تشکیل می داد. سپس ازشرکت کنندگان خواسته می شد به هشت نوع کاربرد ابررسانا درانتقال برق بیندیشند. واین ایده ها درهشت خانه اطراف دومین دایره A تحت شماره های 1 تا8 به ثبت می رسید. این فرآیند راسپس می توان با استفاده ازهر یک ازاین هشت مقوله، ادامه داد.
به نظر من این تکنیک برای خلق سناریوهای آینده بسیارمفیداست. شرکت کنندگان ازروشی که ایده ها به سرعت ازیک دسته ازخانه ها به دسته دیگر، ازیک گلبرگ نیلوفرآبی به گلبرگ دیگرجریان پیدا می کنند خوششان می آید.

خلاصه مراحل:
1- یک ایده، مسئله، یا موضوع اصلی درمرکز نمودارشکوفه نیلوفرآبی MY نوشته می شود.
2- شرکت کنندگان درباره ایده ها، موضوعات، راه حلها، کاربردها،و... مربوط ازطریق توفان فکری عملی می کنند.ایده هایشان درداخل هشت دایره اطراف، نوشته می شود.
3- هریک ازاین هشت ایده، مرکز شکوفه نیلوفرآبی جدیدی را تشکیل می دهند.
4- شرکت کنندگان ایده ها، موضوعات ،راه حلها، کاربردها، و... مرتبط با هریک ازاین هشت نموداررا از طریق توفان فکری مورد رسیدگی قرارمی دهند.
5- تکرار بیشترباعث تضمین بیشترمی گردد.
6- ایده های به دست‌آمده مورد بحث وارزیابی قرار می گیرند.

برگرفته از کتاب: 101 تکنیک حل خلاق مسئله/ دکتر محمود احمدپور داریانی

تکنیک های خلاقیت به عنوان ابزاری برای رشد خلاقیت و افزایش توان حل خلاق مسئله کمک شایانی به توان فرد در تمام مراحل خلاقیت و فرآیند حل خلاق مسئله می نماید . بعبارت دیگر هریک از تکنیک های خلاقیت ، مرحله یا مراحلی از فرآیند خلاقیت را تقویت می کنند . این تکنیک ها فردی و گروهی می باشند که تکنیکهای فردی شامل : توهم خلاق ،
تکنیکهای گروهی شامل : طوفان فکری ، دلفی ، سینکتیکس و تکنیکهای مشترک شامل : اسکمپر،در هم شکستن مفروضات ، چرا ، مورفولوژیک که محور اصلی این روش ها و تکنیک ها ، شکستن قالب های ذهنی است .doit

از آنجایی که استعدادهای روحی روانی در خلاقیت بسیار موثر است، این تکنیک سعی می کند این گونه استعدادها را به افراد معرفی و آن را تقویت نماید.اولین بار این تکنیک در سال 1979 توسط اینگو سوان و ژانت میشل ابداع گردید.

محور اصلی این تکنیک بیشتر بر دورنمای درونی تاکید می کند تا دورنمای بیرونی و سعی می کند آنرا در جهت خلاقیت بیشتر تحریک کند. برای خلاق شدن لازم است همه تواناییها و پتانسیلهای فکری، ذهنی، احساسی، هیجانی، روحی، معنوی، بصیرتی(شهودی)، منطقی و عقلی بکار گرفته شوند و فقدان یا ضعف هر یک، خلاقیت را محدود می سازد. در حالی که اکثر افراد به دلیل نظامهای آموزشی، محتوای دروس، روش تدریس و شرایط محیطی و فرهنگی و ...از تواناییهای هیجانی، ذهنی، روحی و شهودی بالایی برخوردار نیستند.به همین دلیل گفته میشود اغلب افراد از 10% ظرفیت و تواناییهای مغزشان بیشتر استفاده نمی کنند.
بوسیله این تکنیک و تمرینهای آن قادرخواهد شد از طریق ادراکات فراحسی چیزهایی را ببیند که از نظر زمان و مکان در مقابلش قرار ندارند.این تکنیک از یک طرف کمک می کند تا فرد با تقویت استعدادهای روحی روانی، در موقعیتی فراتر از سطح حواس قرار می گیرد، و از طرف دیگر به او می آموزد برای رسیدن به واقعیتها – بعد از دریافت اطلاعات فرستاده شده از طریق حواس – راه زیادی باید بپیماید. به عبارت دیگر فرد از یک طرف متوجه میشود یکی از موانع مهم برای خلاقیت تعلق و وابستگی به حواس پنجگانه است و از طرف دیگر متوجه می شود که اطلاعات ارسالی از حواس در حد تخمین، راهنمای خوبی برای اوست. در این روش تمرینهای زیادی بوسیله نرم افزارهای کامپیوتری جهت تقویت نگاه با چشم ذهن طراحی گردیده است که علاقه مندان می توانند به سایت: enchantedmind.com/remote/applet/example.htm رجوع نمایند.
یکی از تمرینها بدین ترتیب است که ابتدا در حالی که فرد در حالتی راحت و آسوده قرار دارد، یک صفحه مشکی ساده به او نشان میدهند و از او خواسته می شود برای چند ثانیه، بطور خیره به آن نگاه کند. سپس از او خواسته می شود سعی کند در حالی که چشمانش بسته است اشکال، سمبلها، اعداد یا رنگهایی که در مقابل او به نمایش گذاشته می شود را تشخیص دهد. به مرور زمان و انجام تمرینات مکرر،فرد قادر می شود بعد از چند ثانیه اشکال و تصاویر را با چشم بسته تشخیص دهد و به این ترتیب از مهارت روانی خاصی برای نگاه با چشم ذهن برخوردار می شود.

برگرفته از کتاب : تکنیکهای خلاقیت/ جلیل صمد آقایی

تکنیک چرا دقیقا مثل چراهای مکرر دوران کودکی است که کودکان برای گسترش فهم خود از دنیای اطرافشان از والدین و اطرافیان می پرسند. اما با این تفاوت که در بزرگسالی باید یاد گرفته هایمان را زیر سئوال ببریم .

اغلب سادگی این تکنیک باعث شده است، بسیاری از مردم متوجه اهمیت و نقش آن نشوند. این تکنیک هم برای حل مسایل و هم برای ایده یابی و ایده پردازی بکار می رود. به عنوان مثال برای شناسایی و تعریف درست و کامل مسئله میتوان از این تکنیک استفاده کرد و در حین پرسش و پاسخ نیز میتوان ایده های جدیدی در رابطه با موضوع به دست آورد. باید توجه داشت که سئوالات تا آنجا ادامه پیدا میکند که یا به یک بصیرت و بینش برسیم و یا در یک باتلاق فرو رویم، حتی اگر به جواب مفیدی رسیدیم و یا به رویکرد جدید و اثر بخشی دست یافتیم ، باید مسئله را به شکلی دیگر از نو مطرح نموده و فرآیند پرسش و پاسخ را ادامه دهیم. البته نباید انتظار داشت بوسیله این تکنیک همه نوع مشکل و یا کل یک مشکل همواره حل شود، بلکه استفاده از این تکنیک به ما کمک می کند تا موقعیت و وضعیت را بهتر و روشن تر مشخص کنیم و در فرآیند آن به ایده های جدیدی دست یابیم.

برگرفته از کتاب : تکنیکهای خلاقیت/ جلیل صمد آقایی

این تکنیک در سال 1964 توسط داکلی و هلمر معرفی شد . بسیار شبیه به تکنیک طوفان ذهنی است با این تفاوت که افراد هیچ گاه به صورت گروه در یک جلسه و دور یک میز جمع نمی شوند و در واقع رویارویی مستقیم رخ نمی دهد . اسا ساو فلسفه این تکنیک این است که افراد در تکنیک طوفان فکری بعلت شرم و خجالت نمی توانستند بعضی از ایده هایشان را مطرح نمایند لذا در این روش افراد به صورت کلامی و رودر رو درگیر بحث نمی شوند.بلکه رئیس گروه موضوع را به همه اعلام می کند و سپس هریک از افراد به طور جداگانه ایده هایشان را به صورت کتبی (حتی می تواند بدون ذکر نام باشد ) برای رئیس گروه ارسال می کنند . سپس رئیس گروه تمام ایده های پیشنهادی را برای تک تک اعضا ارسال می کند و از آنها می خواهد که نسبت به ایده های پیشنهادی دیگران فکر کنند و اگر ایده ی جدیدی به نظرشان می رسد به آنها اضافه کنند . این عمل چندین بار تکرار می شود تا درنهایت اتفاق آرا بدست آید . فن دلفی شامل دعوت به مشورت و مقایسه ی قضاوت های بی نام چند نوبتی اعضا ی یک تیم در باره تصمیم یا مسئله می شود .