• English / العربیة / French  
    		•



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:17 PM   |  




    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:17 PM   |  

     

     


     

     


     

     


     

     


     
    کل بازدید : 851380
    تعداد کل پست ها : 2097
    تعداد کل نظرات : 19
    تاریخ آخرین بروز رسانی :
    سه شنبه 4 آبان 1389 
    تاریخ ایجاد بلاگ : یک شنبه 15 فروردین 1389 

     
       

      صفحه خانگي خود كنید !   ایمیل به مدیر !   اضافه کردن به علاقه مندیها !   سال89،کـــار و همت مضــاعف

       



    روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

    روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

    از آنزمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت(۱) و دستور دیگری کارخود را انجام میدهند و بدینسان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد .(۲)

    برای رسیدن به مرحله فعلی، و ایجاد مقررات خاص و ویژه ای که حاکم بر روابط بین کسانی که کار می کنند وافرادیکه از کار دسته اول استفاده می کنند باشد ، راه دور و درازی پیموده شده است . کار مدتها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بکار نمی دادند و برای انجام کارهای خویش افراد دیگر را بصورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می آوردند و از کار ایشان استفاده می کردند . بررسی رابطه کار در چنین نظامهای اجتماعی اگر چه می تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می توان پذیرفت که رابطه کار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی ، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی ، منعقد می شده است . زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است که در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن بشدت مورد تردید می باشد بلکه میتوان گفت عدم آن محل انکار نیست . در این سطور هدف این است که روابط کسانی که کار می کنند (باصطلاح امروز کارگر ) و کسانیکه کار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می شود ( در اصطلاح حقوقی فعلی کارفرما ) ، از زمانی که این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است ، مطالعه شود و بویژه این نکته بررسی گردد که قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد .

    با توجه به تحولی که در نقش قرارداد کار حاصل شده است این موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم . ابتدا قرارداد را بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار مطالعه می کنیم سپس از مداخله قانونگذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار که موجب تضعیف موقع قرارداد کار و پیدایش تئوریهای جدید در رابطه کار گردید سخن خواهیم گفت، و بالاخره نقش فعلی قرارداد کار را بررسی می کنیم .

    ● بخش اول – قرارداد : منبع اصلی رابطه کار

    اصطلاح قرارداد کار ، که در قرن نوزدهم ابتدا وسیله اقتصاد دانان بکار برده شد، به تدریج و به رغم انتقادات برخی حقوقدانان ،(۳) مورد قبول قرار گرفت و در قوانین مختلف به همین نام نامیده می شود . از نظر تاریخی این قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات (۴) و یا به تعبیر قانون مدنی ایران اجاره اشخاص (ماده ۵۱۲) است .

    به نظر بعضی از مؤلفین حقوق کار اصلاح اجاره خدمات رابطه طرفین قرارداد را بهتر مشخص می کرد . زیرا قرارداد کار شامل همه انواع کار نمی شود و فقط بر کار تابع یعنی کاریکه شخصی تحت دستور و فرمان شخص دیگری انجام می دهد حاکم است . و درمورد اخیر ، در واقع یکطرف قرارداد ، نیروی کار خود را به دیگری اجاره داده است .(۵) صرفنظر از این بحث اصطلاحی،از نظر حقوقی تأثیر نظام حقوقی اجاره خدمات ( یا اجاره اشخاص) که قراردادی از قراردادهای حقوق مدنی محسوب می شود ،در نظام حقوقی قرارداد کار ( بویژه در مرحله ای که فعلاً مورد بحث است ) غیر قابل انکار می باشد . بهمین جهت لازم به نظر می رسد که بطور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدنی مورد بررسی قرار گیرد .

    ذکر این نکته ضروری است که اگر چه قانون مدنی ایران در قسمت عقود معین ، مانند بسیاری موارد دیگر ،تحت تأثیر فقه امامیه قرار گرفته است لکن در مورد اجاره اشخاص ( بشرحی که خواهیم دید ) بیشتر از قانون مدنی فرانسه متأثر شده است بدین سبب در مبحث فعلی توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدنی فرانسه ( تا آنجا که بدین بحث مربوط است ) معطوف می داریم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نیز مفید می نماید مسائل این بخش را به دو بند تقسیم می کنیم .

    الف) قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب

    در حقوق رم ، کار انسانی همانند یک شیئی بحساب آمده و تابع قواعد کلی اجاره بود. این مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمی توانست مورد قبول باشد . زیرا جنبه شخصی رابطه کار مورد توجه بود و با اجاره اشیاء ارتباطی نداشت . معهذا از مطالعه مؤلفات حقوق مدنی فرانسه قبل از انقلاب این قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمی شود .

    از زمان رنسانس دکترین متکی بر عقاید حقوقدانان رم قدیم باندازه ای در افکار و آراء حقوقدانان فرانسوی مؤثر واقع شده بود که در تألیفات پوتیه (Pothier ) بهمان مفاهیم بر می خوریم که در حقوق رم وجود داشت .

    پوتیه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشیاء بحث می کند و آنگاه که اشیاء قابل اجاره را می شمارد در کنار اشیائی از قبیل ،خانه ، زمین ،اموال منقول ، خدمات انسان آزاد را هم ذکر می کند . بدین سان در نظر این حقوقدان اجاره خدمات نوعی اجاره اشیاء است . اما در فکر او اجاره خدمات منحصراً در مورد کارهای پست و قابل تقویم به پول قابل تصور است مانند کار مزدوران ، کارگران ، صاحبان حرفه و پیشوران . اما کسانی که خدماتی انجام می دهند ولی به علت مقام والای اجتماعی خود کارشان قابل تقویم به پول نیست قراردادشان وکالت بحساب می آید و آنچه هم که طرف قرارداد به عنوان حق شناسی و جبران زحمات بپردازد اجرت محسوب نمی شود مانند وکیل دعاوی .(۶)

    با بررسی بیشتر در آثار پوتیه در می یابیم که اجاره خدمات گاه برای مدت معین است مانند کارگران کشاورزی که برای درو محصولات ویا چیدن میوه ها ویا کارگران دیگر در شهرها که بیشتر برای مدت معینی استخدام می شوند، گاه اجاره خدمات برای مدت نامعلومی است همانند کار خدمه منازل .

    اجاره در صورت اول برای یکسال ، یکماه ، یا هر مدت محدود دیگر منعقد می شود وتابع احکام و قردادهای معوض است یعنی مثلاً در صورت ریزش باران ، به کارگری که برای چیدن میوه در روز معینی اجیر شده است اجرت روز او پرداخت نمی شود و همچنین قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد ( ترک کردن کار قبل از پایان مدت از طرف اجیر ویا اخراج او از طرف ارباب ) حاکم خواهد بود . در مواردی که اجاره بدون مدت است مانند اجاره خدمه منازل ، هرگاه ارباب مایل باشد می تواند مستخدم خود را اخراج کند ولی مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد خدمت او را خارج شود .

    برای جلوگیری از اطاله کلام به ذکر همین نکات اکتفا می کنیم(۷) ویادآور می شویم که رابطه کار در فرانسه قبل از انقلاب به هیچ وجه براساس قرارداد، بصورتی که پوتیه ذکر کرده است ، نبوده و روابط کار در آن زمان جنبه شخصی داشته است یعنی به علت وجود نظام فئودالی در روستاها و نظام صنفی درشهرها رابطه بین کسانی که کار می کردند و ارباب و استاد کار بر پایه نظامات صنفی ویا مقررات ناشی از سیستم فئودال متکی بود که سلسله مراتبی را در کارها قائل بودند(۸) مثلاً شاگرد در نظام صنفی نه تنها کارش را بعنوان یک کالا در اختیار استاد کار می گذاشت بلکه شخصاً نیز متعهد بود که احترامات لازم را در برابر استاد مرعی داشته خود را تابع قدرت انظباطی او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود که رفتار انسانی و پدرانه داشته باشد .

    بدین ترتیب باید تأثیر عقاید و افکار پوتیه و حقوقدانان دیگر قبل از انقلاب – که به پیروی از حقوق رم رابطه کار را از دیدگاه قراردادی صرف مورد توجه قرارد می دادندو کارگر را به مالکی تشبیه می کردند که ملک خود (نیروی کارش) را همانند هر شیی دیگری با اجاره واگذار می کند و اجرتی که دریافت می دارد عوض آن محسوب می شود – در نظام حقوقی حاکم بر کار بعد از انقلاب فرانسه ناچیز باشد اما با مطالعه سیستم حقوقی اخیر و بویژه قانون مدنی فرانسه مشاهده می شود که به عکس میراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقیماً ( به علت وجود محیط مناسب فکری از نظر فلسفی و حقوقی و هم به لحاظ نظام اقتصادی رائج در آنزمان ) در تنظیم رابطه کار براساس قرارداد و اهمیت دادن به رابطه قراردادی مؤثر بوده است .

    ب) اجاره خدمات ( اجاره اشخاص ) در حقوق مدنی : منبع انحصاری روابط کار

    در سیستم حقوقی لیبرال که بر اصول انقلاب کبیر فرانسه مبتنی بود و درقانون مدنی فرانسه هم منعکس است ، حقوق کار به معنای امروزی کلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبیعی و تقریباً انحصاری تعیین کننده روابط کارگر و کارفرما و بالنتیجه مشخص کننده وضع کارگر بود . علل این امر متعدد است و مطالعه تفضیلی آنها از حوصله این مقاله خارج می باشد . بطور خلاصه یادآور می شویم که انقلاب کبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی را اعلام می کرد . این تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه بود :

    - از نظر سیاسی همه افراد در برابر قانون مساوی اعلام شده بودند اما این تساوی را منافع مداخله دولت در روابط افراد می دانستند . طبعاً دولت می بایستی آزادی افراد را در انتخاب شغل و کار و شرائط آن به رسمیت بشناسد. قانون هفده مارس ۱۷۹۱ که آزادی کار را اعلام می کرد موانع زمان قبل از انقلاب را که ناشی از نظام صنفی بود محکوم می ساخت .طبق این قانون هر فردی آزاد است هرنوع کار، شغل و حرفه ای را که مایل باشد انتخاب نماید . این آزادی اگرچه ، بطور کلی داده شده بود و کارگر هم در انتخاب کار و شرائط آن آزاد محسوب می شد اما بیشتر برای صاحبان سرمایه مفید بود که به هرنوع فعالیت اقتصادی که مایل باشند بپردازند .

    - سیستم اقتصاد لیبرال نیز به نوبه خود به این وضع کمک می کرد زیرا در اقتصاد لیبرال مداخله دولتها در امور اقتصادی محکوم بود و به نظر اقتصاد دانان این سیستم روابط طرفین براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظیم خواهد شد .

    - تجلی قضایی تساوی سیاسی و آزادی در اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها است و اهمیت نقش قرارداد از همین جا ناشی می شود زیرا تشکیل گروهها و اجتماعات هم به موجب این قوانیم چندی ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده کار و کسی که کار به نفع او تعهد شده بود به عنوان طرفین قرارداد در برابر هم قرار می گرفتند .

    برابر قانون مدنی فرانسه (ماده ۱۱۳۴ ) « قراردادهایی که بصورت قانونی منعقد شده باشد نسبت به کسانی که آنها را منعقد نموده اند در حکم قانونند » مفهومی که در ماده یک قانون مدنی ایران منعکس شده است « قراردادهای خصوصی که نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد نافذ است » زیرا ، برابر اصول کلی مربوط به حاکمیت اراده ، افراد چون از تساوی آزادی برخوردارند می توانند آزادانه شرائط لازم را در نظر گرفته و با مذاکره دو جانبه و تنظیم قرارداد منافع خود را تأمین کنند « آنچه قراردادی است عادلانه است »(۹) با توجه به این اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادی طرفین خودداری می کند ونظارت او منحصر به مواردی است که قراردادی برخلاف نظام عمومی و اخلاق حسنه باشد .

    اصول فوق در موارد روابط کار هم بشدت اجرا می شد . قرارداد اجاره خدمات یکی از اقسام اجاره به حساب می آمد و همچنان که قانون مدنی پس از تعریف اجاره : « عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره می شود … » ( ماده ۴۶۶ ) اضافه می کند « مورد اجاره ممکن است اشیاء یا حیوان یا انسان باشد » ( ماده ۴۶۷ ) بدینسان اجاره اشخاص بصورت مبحثی از مباحث عقد اجاره در می آید . این طرز فکر با فلسفه حاکم بعد از انقلاب کبیر فرانسه منطبق بود زیرا برابر این فلسفه هر انسانی مستقل است و جز به اراده خودش نمی توان او را محدود کرد .بنابراین شرائطی که طی قرارداد قبول کرده است لازم الاتباع است . علاوه بر آن این نظر با احتیاجات اقتصادی هم موافق بود . کار انسانی کالایی بیش نیست(۱۰) وقتی که موضوع قرارداد باشد طبعاً مانند هر کالای دیگری شرائط آن و قیمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعیین خواهد شد جهت اخیر به نظر برخی از علمای حقوق کار توجیه کننده پذیرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در این زمینه و قبول قانون مدنی ۱۸۰۴ فرانسه در کشورهای مختلف بود . به نظر اینان گسترش نظام حقوقی ناشی از کد ناپلئون بیشتر از آن جهت بود که این سیستم با احتیاجات اقتصادی مربوط به رژیم موافق بود و ملاحظات فلسفی و جهات فنی قانونی در درجات کمتری مؤثر بودند.(۱۱)

    بدین ترتیب قرارداد اجاره اشخاص ( اجاره خدمات ) تابع قواعد کلی قراردادها است و به همین سبب در قوانین مدنی در حالیکه مواد متعددی به اجاره اشیاءو حیوانات اختصاص داده شده در مورد اجاره اشخاص قانونگذار به ذکر یکی دو ماه اکتفا کرده است زیرا « از نظر وحدت ملاک بسیاری از احکام مذکور در مبحث اجاره اشیاء بین تمام اقسام سه گانه اجاره ( اشیاء حیوانات و انسان ) مشترک می باشد »(۱۲) و تنها فرق بین اجاره اشیاءو اجاره خدمات از نظر طبیعت این دو این است که در اول اجاره مربوط به یک شئی است و در دومی به شخص اجیر مربوط می شود(۱۳) .

    آنچه که اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده ۱۷۸۰ قانون مدنی فرانسه و ماده ۵۱۴ قانون مدنی ایران می باشد که برابر آن « خادم یا کارگر نمی تواند اجیر شود مگر برای مدت معین ویا انجام امر معینی » مقررات این ماده برای جلوگیری از احیاء نظام فئودالیته و صنفی وضع شده بود . قانون مدنی ایران علاوه بر حکم فوق در ماده ۵۱۵ مقرر می دارد (اگر کسی بدون تعیین انتهای مدت اجیر شده مدت اجاره محدود خواهد بود بمدتی که مزد از قرار آن معین شده است بنابراین اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یکسال خواهد بود و پس از انقضای مدت مزبور اجاره برطرف می شود ولی اگر پس از انقضای مدت اجیر به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد اجیر نظر بمراضات حاصله به همانطوری که در زمان اجاره بین او و موجر مقرر بود مستحق اجرت خواهد بود » حکمی که ناشی از یک مفهومی کاملاً قراردادی بوده و بر اشیاء قابل اعمال است در مورد اجیر شدن انسانها هم شاید با طرز فکر مربوط به روابط ارباب و خدمه و مستخدمین منازل - که در عین حال رابطه نظیر روابط خانوادگی حکم فرما است - قابل قبول باشد اما با رابطه کار در معنای عام کلمه و بویژه با تحول عمیقی که در این رابطه ، با انقلاب صنعتی بوجود آمده است نمی توان هماهنگی داشته باشد .

    شگفت آورترین حکم ماده ۱۷۸۱ قانون مدنی فرانسه بود که در برابر آن قول ارباب و کارفرما درمورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختی مربوط به آینده به خودی خود قابل قبول بود . به نظر نویسندگان این ماده در موارد اختلاف باید قول یکی از طرفین را که مقدم داشت و ارباب شایستگی بیشتری دارد که شامل اعتماد باشد .(۱۴)

    با توجه به آنچه ذکر شد ملاحظه می کنیم که نظام حقوقی حاکم بر رابطه کار با تکیه براصل حاکمیت اراده و اینکه قانونگذار کلیه افراد مملکت را در برابر قانون متساوی الحقوق اعلام کرده است شرائط مندرج در قرارداد را که، بنا به فرض ، منعکس کننده توافق طرفین می باشد تأیید کرده و آنرا برای تضمین و تأمین حقوق طرفین قرارداد کافی می دانست فقط در عمل بود که معلوم می شد این آزادی اقتصادی و به اصطلاح تساوی حقوقی چگونه موجب محرومیت و بیچارگی کارگران شده است و قرارداد به تنهایی نمی تواند حقوق افراد ضعیف را حمایت کند .

    ● بخش دوم - مداخله قانونگذار در روابط کار و افول قرارداد کار بعنوان منبع اساسی این روابط

    عوامل گوناگونی موجب شدند که به تدریج نارسائی قرارداد کار بعنوان منبع اساسی وانحصاری حاکم بر روابط کار روشن شود . مکاتب مختلف فلسفی، اجتماعی ، اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال که منجر به فقر و فاقه طبقه کارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط کار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع کارگران و دفاع از حقوق ایشان در برابر کار فرمایان جلب کردند . در این گفتار از یادآوری تفصیلی آن مباحث خودداری می کنیم(۱۵) و فقط بذکر انتقادات مربوط باصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها که مبنا و پایه اهمیت فوق العاده قرارداد کار و شناخت آن بعنوان بهترین وسیله و در عین حال وسیله منحصر تأمین منافع طرفین بود اکتفا می نماییم .

    انتقادات اصل حاکمیت اراده - اعتقاد به اصل حاکمیت اراده مبتنی بریک نظام فلسفی بود که اراده افراد را مساوی ، آزاد و حاکم بر سرنوشت خود می دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقی و اجتماعی را بوجود می آورند اما سیستم فکری و فلسفی بشدت مورد انتقاد واقع شد زیرا :

    ▪ اولاً فلسفه ای که انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاکم بر تصمیمات خود می شناخت جای خود را به طرز فکردیگری داد که وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می داند و طبق آن مفاهیم حقوقی ، از قبیل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند . بدینسان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و بلحاظ آن محدودیتهائی می پذیرد .

    ▪ ثانیاً - دیگر اراده آزاد ، بنظر همه متفکرین ، عامل ایجاد کننده حقوق نیست در برخی مکاتب اراده اهمیتی را که بدان داده می شد ندارند . ایرینگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقی می کند . گونو Gounot آنرا اختیار عادلانه می داند و بنظر امانوئل لوی E .Levy حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است .

    ▪ ثالثاً – مهمتر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد بشدت مورد تردید قرار میگیرد و این سئوال به میان می آید که آیا در عمل این تساوی وجود دارد ؟ اگر در قراردادی یکی از طرفین فاقد اراده آزاد باشد مبنای اصل حاکمیت اراده متزلزل می شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری بنظر میرسد . در مورد روابط کار آیا تساوی وجود دارد ؟ آیا هردو طرف از آزادی اراده برخوردارند ؟ چگونه میتوان گفت در قراردادی که یکطرف کارفرمائی است که از قدرت اجتماعی بیشتر ، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و میتواند از کار این کارگر معین صرفنظر کند تا کارگر دیگری با شرائط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن کارگری که از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایئن تری قراردارد ، از جهت اقتصادی ضعیف است و نیروی کارش تنها سرمایه او است و نمی تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوی وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفی است زیرا بقول دوسلیه(۱۶) « قرارداد کار بین دو نفر که دارای قدرت مساوی باشند امضاء نمی شود بلکه بین یک کیسه پول و یک معده تنظیم می گردد ». و به تعبیر پل دوران(۱۷) تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت . دولت باید باقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید زیرا به قول لاکر در « بین قوی و ضعیف ، بین غنی و فقیر ، بین ارباب و خادم ، آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است که آزادی بخش می باشد ».(۱۸)

    نقش قرارداد کار و اهمیت آن در روابط بین کارگر و کارفرما با قبول این فکر که دولت باید در تنظیم این رابطه مداخله نماید و بخصوص با عملی شدن آن از طریق مقررات کار ، تقلیل می یابد . ظهور روابط جمعی کار نیز در تضعیف نقش قرارداد فردی کار سهمی دارد . وجود روابط غیر قراردادی کار را در این میان نیز نباید نادیده گرفت مجموع این مسائل دانشمندان حقوق را برآن می دارد که مفاهیم دیگری را جانشین قرارداد کرده و روابط بین کارگر و کارفرما را براساس دیگری قرار دهند . از تکنیک هائی که می توانند جانشین قرارداد کار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد . قبلاً به بررسی مسائل سه گانه که در بالا بدانها اشاره شد می پردازیم .

    الف) مداخله قانونگذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار .

    از اواسط قرن نوزدهم بتدریج در کشورهای صنعتی اروپا و سپس در ممالک دیگر یک سلسله قوانین و مقرراتی در زمینه مسائل کار وضع و تصویب شد بنحویکه در حال حاضر در بیشتر کشورهای جهان کم و بیش مقررات ویژه ای ، بر روابط کار حاکم است . در کشور ماهم از زمان تصویب اولین مقررات کار ( تصویب نامه هیئت وزیران سال ۱۳۲۵ ) تا کنون قوانین متعددی وضع شده است که آخرین آنها قانون کار فعلی مصوب ۱۳۳۸ با اصلاحاتی که بتدریج به عمل آمده است فعلاً حاکم بر روابط کار می باشد.(۱۹)

    قبل از تصویب این قوانین ، براساس اصل حاکمیت اراده و مواد قانون مدنی ، شرائط خاصی از لحاظ سن کار ، زن یا مرد بودن کارگر، تابعیت او ،نوع کار، وضع اقتصادی و اجتماعی کارگر وجود نداشت . و همینکه قرارداد منعقد بین طرفین (کارگر و کارفرما ) با اصول کلی قراردادها منطبق بود صحیح شمرده می شد . یعنی مثلاً اگر عیوب اراده ( اشتباه یا اکراه )وجود نداشت قرارداد نافذ بود و این امر مورد توجه قرار نمی گرفت که کارگر بعلت وضع خاص اقتصادی خود شرائط کارفرما را پذیرفته است و در واقع از آزادی اراده برخوردار نبوده است زیرا حالت وی اگر از موارد اضطرار هم محسوب می شد خللی بصحت قرارداد وارد نمی آورد ( ماده ۲۰۶ قانون مدنی).یا مقررات مربوط به خیارغین و عیب وتدلیس فی المثل برای حمایت زیان دیده کافی شمرده می شدند زیرا کارگر هم بعنوان یک طرف قرارداد در مواردی که لازم باشد با استفاده از اختیارات می تواند معامله را فسخ کند . اما اینکه فسخ قرارداد چه مشکلی را برای کارگر حل می کند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمایه خود یعنی نیروی کارش را در اختیار طرف دیگر قرارداد بگذارد چگونه می تواند از این مقررات در عمل استفاده کند مطلبی است که از چهارچوب مفهوم قراردادی روابط طرفین خارج است اما با تصویب قوانین کار ، بسیاری از شرائط حاکم بر روابط طرفین را قانون تعیین می کند . کارگر کمتر از سن معینی ( درقانون کار ایران ۱۲ سال، ماده ۱۶ قانون کار ) نمی تواند بکار گمارده شود . در مورد ساعات کار زنان و کودکان و شرائط کار آنان مقررات ویژه ای وجود دارد ( فصل چهارم قانون کار ) حداکثر مدت کار را قانون معین می نماید (فصل دوم ) در اوقاتی از هفته و سال کارگر باید از مرخصی وتعطیلات استفاده نماید ( فصل سوم ) درمحل کار باید از شرائط بهداشتی و ایمنی خاصی برخوردار باشد ( فصل دهم ) .

    حتی مزد دیگر فقط بعنوان یکی از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نیست . مزد بعنوان وسیله تأمین معاش کارگر به حساب می آید و حداقل آن و زمان و مکان پرداختش را قانون تعیین می کند . از لحاظ نقش اجتماعی که مزد دارد و ممر درآمد کارگر است قانون آنرا در برابر طلبکاران کارگر و کارفرما حمایت می کند . (فصل پنجم قانون کار ) این مقررات بصورت قوانین آمره وضع شده وبرابر ماده ۳۱ قانون کار « در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود ». تخلف از این مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد کار است بلکه برای حمایت بیشتر از کارگر ، موجب مسئولیت کیفری کارفرما خواهد شد(۲۰) کارفرمائی که این مقررات را رعایت نکند به جریمه و حتی حبس محکوم می شود ( فصل سیزدهم قانون کار ) حتی مقررات مربوط به پایان دادن بقرارداد و فسخ آن هم دیگر تابع قواعد کلی فسخ قراردادها نیست و احکام خاصی دارد تا حقوق طرفین قرارداد تأمین شود و بویژه کارگر که ممکن است سالیان دراز در کارگاهی مشغول کار بوده است با فسخ ناگهانی قرارداد به یکباره حقوق خود را از دست رفته نبیند ( مواد ۳۲- ۳۴ قانون کار).

    با توجه به این مقررات آیا باز هم میتوان گفت که قرارداد کار منبع اساسی و منحصر روابط طرفین است ؟ جواب مثبت بشدت مورد تردید است خصوصاً که وجود روابط جمعی هم در تضعیف موقع قرارداد کار نقش مهمی داشته است .

    ب) جنبه جمعی روابط کار

    تحول صنعتی ،رابطه کار را در غالب موارد ، از جنبه فردی و گروه چندنفره خارج کرد . کارگران که تا آنزمان در کارگاههای کوچک و بصورت عده بسیار کمی بکار مشغول بودند و طبعاً احساس همبستگی طبقاتی نداشتند با انقلاب صنعتی در کارگاههای بزرگ جمع شدند و بتدریج براثر کار با یکدیگر احساس اشتراک منافع نمودند و بالنتیجه متدرجاً خواستهای خود را بصورت جمعی مطرح کردند اگر چه این حق در ابتدا برایشان شناخته نشده بود که بصورت گروههای متشکل رسماً رابطه کار را بصورت رابطه جمعی درآورند و کارفرمایان سعی داشتند این رابطه را در حالت رابطه فردی نگهدارند ( زیرا این نوع رابطه را که براساس قراردادی استوار بود و کارگر را بعنوان یک فرد متساوی الاراده با کارفرما ،و یکطرف قرارداد در برابر او قرار می داد، بعللی که قبلاً ذکر شد ، موجب تحمیل شرائط یکطرفه کارفرما بکارگران می گردید ). اما ناچار حقوق کار واقعیت امر را برسمیت شناخت و کارگران با احراز حق تشکیل سندیکا ، ایجاد کمیته های کارگاه و انتخاب نمایندگان خود در سطح کارگاه و شغل و حرفه متدرجاً بصورت جمعی در برابر کارفرما قرار گرفتند .

    اقدامات جمعی کارگران که با ایجاد سندیکاها انجام و تحقق آن تسهیل یافته است بدو صورت متجلی می گردد گاه از طریق اعتصاب، که در واقع تعلیق قرارداد کار برای بدست آوردن شرائط مساعدتر است و گاه بصورت پیمانهای جمعی . پیمانهای جمعی که یکی از تکنیک های حقوق کار برای احقاق حقوق کارگران است در حقیقت با انتقال رابطه کار از صورت فردی به سطح جمعی باعث می شود که جبران ضعف اقتصادی و اجتماعی کارگر بشود زیرا وقتی که بجای یکنفر کارگر، سندیکای کارگران طرف قرارداد باشد بعلت قدرت جمعی خود میتواند شرائط مناسبتری برای کارگران کسب کند . این پیمانها ( که بحث از آنها در خور مقاله جداگانه ای می باشد ) شرائط کار را بصورت یکنواخت در یک حرفه ویا یک کارگاه در می آورند و چون فلسفه وجودی آنها احراز شرائط مساعدتر است و برابر ماده ۳۵ قانون کار نمی توانند مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار برای کارگران در نظر گرفته شده است در برداشته باشند انعقاد آن به نفع کارگران است . اما در بحث ما این سئوال مطرح می شود : با وصف اینکه قسمتی از شرائط کاررا قوانین و مقررات و بخشی دیگر را پیمانهای جمعی کار معین می کنند آیا باز هم برای قرارداد کار در رابطه بین کارگر و کارفرما نقشی باقی می ماند ؟ برخی از علمای حقوق کار با توجه به همین امر ، فائده قرارداد کار را منکر شده اند و در تأیید نظر خود بروابط کار در مواردی که براساس غیر قراردادی استوار است استفاده می کنند .

    ج) رابطه کار بر اساس غیر قراردادی

    در روابط کار ، گاه به مواردی بر می خوریم که رابطه منشأ قراردادی ندارد با توجه به این موارد دیگر قرارداد کار را نمی توان منبع منحصر دانست بلکه این قرارداد یکی از اسباب شمول مقررات کار نسبت به کارگر خواهد بود و بدینسان تقارن بین قرارداد کار و حقوق کار وجود نخواهد داشت یعنی برای استفاده از مقررات کار و برخورداری از حمایت ناشی از این قواعد ضرورتی ندارد که همواره قرارداد کار بین طرفین موجود باشد. اگر این امر بهمین نحو پذیرفته شود دیگر افول قرارداد کار بنام منشأ استفاده از حقوق کار حتمی است لکن اگر دقیقتر موضوع را بررسی کنیم روشن می شود که این نظر را کاملاً نمی توان پذیرفت . مثال بارز رابطه غیر قراردادی کار موردی را میتوان ذکر کرد که قرارداد باطل باشد موضوع بطلان قرارداد کار و آثار و نتایج آن بسیار مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته و برای حل مشکلات ناشی از اجرای قواعد کلی بطلان قراردادها در اینمورد ،نظریه های چندی ارائه شده است(۲۱) بطور بسیار خلاصه مورد بحث اینست که اگر قرارداد کار باطل باشد برابر قواعد کلی ، از ابتدا بدون اثر است .

    حال در صورتیکه کارگر براساس چنین قراردادی کاری انجام داده باشد و مزدی دریافت داشته است هریک از دو مورد معامله باید بمالک اولیه اش مسترد شود . استرداد مزد ممکن است اما کار انجام شده را نمی توان بکارگر مسترد کرد و چون کارفرما از کار او بهره مند شده است برابر تئوری دارا شدن غیر عادلانه(۲۲) باید اجرت المثل عمل او را بپردازد اما این اجرت المثل دیگر عنوان مزد را نخواهد داشت و مشمول مقررات ویژه آن ( که حمایت کننده حق کارگر است ) نخواهد بود . گذشته از اینکه عدم اجرای مقررات مزد ، و پرداخت عوض کار بنام اجرت المثل،قسمتی از حمایت لازم را از کارگر سلب خواهد کرد ،وقتیکه بنا باشد آثار بطلان به گذشته سرایت داده شود ،در مورد کار انجام شده عدم رعایت سایر مقررات کارهم مانعی نخواهد داشت . اما تردید نیست که چنین نظری با فلسفه این مقررات که حمایت انسانی از کارگر است منافات دارد به همین سبب برخی از مؤلفین حقوق کار(۲۳) معتقدندکه بطلان قرارداد کار ضمن تأثیر بگذشته فقط در روابط بین طرفین قرارداد و در حدود تعهدات ناشی از قرارداد مؤثر است وگرنه تعهدات کارفرما در رعایت ساعات کار، بهداشت کارگاه و نظائر آن بقوت خود باقی است و کارفرما نمی تواند از اجرای این مقررات بعلت بطلان قرارداد سرباز زند . عدم رعایت مقررات کاردر مورد بهداشت و ساعات کار و مسائلی نظیر آن در هرحال موجب مجازات کارفرما خواهد بود .

    اما حتی این نظر کاملاً منافع کارگران را تأمین نمی کند و سرایت آثار بطلان بگذشته مانع خواهد شد که کارگر مثلاً درصورت وقوع حادثه ای بتواند از مقررات مربوط به حوادث ناشی از کار استفاده نماید و یا همچنانکه ذکر شد از حمایت مربوط به مزد برخوردار نخواهد شد .

    برای رفع این مشکلات برخی(۲۴) رابطه بین کارگر و کارفرما را «رابطه کار» تلقی کرده و آنرا جایگزین قرارداد کار ساخته اند و قبول این رابطه را یکی از دلائل محو نقش قرارداد کار و افول آن دانسته اند اما همچنانکه عده ای از علمای حقو کار گفته اند شاید مناسبتر باشد که بگوییم درمورد قرارداد کار بطلان فاقد اثر قهقرائی است و از تاریخ کشف موجب قطع روابط بین کارگر و کارفرما می شود ولی تا آن تاریخ رابطه طرفین مشمول مقررات کار است زیرا نمی توان کار انجام شده را برگرداند(۲۵) بدینسان قرارداد کار نقش خود را بعنوان منشأ روابط طرفین حفظ می کند . معهذا انتقادات یاد شده سبب شده است تئوریهائی برای ایجاد اساس و مبنای تازه ای در روابط کارگر طرح گردد .

    ● بخش سوم - رابطه کار جانشین قرارداد کار :نظریه کارگاه

    نظرات و انتقادات گوناگونی که بر رابطه قراردادی در مورد کار انسانی وارد شد در حقوق برخی کشورها و بویژه حقوق آلمان تأثیراتی بجای گذاشت که ابتداء با تغییر نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد کار متجلی شد و سپس صورت حادتری پیدا کرد تا آنجا که رابطه کار را جانشین قرارداد کار می دانستند . اما این نظریه که کارگاه را سازمانی میشمارد که در آن کار و سرمایه با یکدیگرشرکت و بلکه اتحاد دارند اگر چه در حقو فرانسه ابتدا طرفدارانی پیدا کرد که بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسی نظریه کارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغییر نام قرارداد کار ، به اشاراتی که سابقاً مذکور افتاده است نکات زیر را می افزائیم .

    تغییرنام قرارداد حاکم بر رابطه بین کارگر و کارفرما، از اجاره اشخاص (اجاره خدمات) به قرارداد کار که در واقع پوشاندن این قرارداد زیر پوششی جالبتر و زیباتر است بر این اساس متکی است که رابطه کارفرما وکارگر رابطه معوض و نتیجه اجاره نیست زیرا کار بخودی خود وجود ندارد انسان است که کار می کند . کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادی در اینجا رابطه ای شخصی است . کار انسانی مال نیست زیرا کار نمودار و دنباله شخصیت انسانست(۲۶) با توجه باین جهات نام قرارداد هم باید عوض شود ، بجای قرارداد اجاره اشخاص یا اجاره خدمات ، قرارداد کار گفته می شود . اما برخی از حقوقدانان ،غیر از ایراداتی که از لحاظ رسانیدن مفهوم واقعی روابط طرفین بویژه در مورد کار تابع بر آن وارد کرده اند ،و قبلاً بدان اشاره کردیم ،(۲۷) اصطلاح قرارداد کار را خالی از خطر نمی دانند . اینان با توجه به حقوق آلمان که دو تعهد را در قرارداد کار مستقر می بینند یکی تعهد حمایت از طرف کارفرما و دیگری تعهد « وفاداری » از طرف کارگر، معتقدند که آثار این دو تعهد که رنگی از سنت اربابی ( پاترنالیسم ) دارد مألا برای کارگر خطرناک است ،(۲۸) معهذا اصطلاح قرارداد کار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگیز آنکه این عنوان در دورانی بر جنبه شخصی رابطه کار تکیه می کند که با توسعه کارگاههای بزرگ این رابطه جنبه شخصی خود را بسرعت از دست می دهد .(۲۹)

    الف) نظریه کارگاه : رابطه کار در چهارچوب کارگاه

    تحول عمیقی که در روابط ناشی از کار پدید آمد و تضعیف نقش قرارداد در ایباره ، حقوقدانان را برآن داشت که نظریه جدیدی که بتواند مبین روابط کارگر و کارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتی که بطور کلی بر مفاهیم حقوق ناشی از سیستم لیبرال و اصل حاکمیت اراده و آزادی قرارداد کار می شد غالباً قرارداد کار را بعنوان نمونه کامل عدم انطباق این مفاهیم با واقعیات خارجی می دانستند . بطور خلاصه بذکر بعضی از این انتقادات می پردازیم .

    از دیرباز حقوقدانان دریافتند که اصل حاکمیت اراده با اطلاقی که بیان می شد نمایشگر واقعی روابط طرفین قرارداد نیست مثلاً گونو در رساله دکتری خود درباره اصل حاکمیت اراده(۳۰) یادآور می شود که قراردادهای فردی نمی توانند آثار ونتایج لازم را ایجاد کنند مگر اینکه در محیط اجتماعی متجلی شوند و توافق این اراده ها در چهارچوب قوانین موجود و با احترام به سازمانهای حقوقی آن جامعه صورت گیرد . او در مورد قرارداد کار می گوید « اگر آنرا از نزدیک ملاحظه کنیم می بینیم علاوه بر شروع تقسیم کار، یک سازمان اجتماعی نسبتاً پیچیده و باندازه کافی ثابت در بردارد برای اینکه افراد بتوانند با امنیت ( خاطر ) آینده را دریک عمل پیش بینی بررسی نمایند».(۳۱)

    « در کنار قراردادها که در آنها کارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله می کنند سازمان ارگانیکی وجود دارد که کارگران عضو آن می شوند : اعضائی که مسئولیت مشترک و همکاری فعالانه و هوشمندانه ایشان در یک عمل مشترک و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدی، ایشان را شرکاء حقیقی می سازد… کارخانه یک حقیقت اجتماعی مستقلی را تشکیل می دهد ».(۳۲)

    جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد کار چنین می نگارد :( قرارداد کار ) یک سند پیچیده ای است که در آن توافق اراده در مورد ایجاد وضعیت فردی نسبت به مداخله کنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعیت طلبکار یا بدهکار کار و مزد )، ونیز برای اجرای اوضاع کلی یا وضعیت (خاص ) نسبت به افراد بکار می رود . وضعیت کارفرما و کارگر . این وضعیتها غالباً محتوایی مستقل از اراده فعلی افراد ذینفع دارند : این وضعیت ها، بوسیله قانون ،یا وسیله آئین نامه ، ویا بوسیله قراردادهای جمعی تعیین می شوند . گاهی اتفاق می افتد که تمام یا قسمتی از این وضعیت بوسیله عمل یک جانبه یکی از دو اراده حاکم برقرارداد بوجود می آید : اراده کارفرما در اینصورت « آئین نامه کارگاه » نام دارد که طبیعت عینی آن به همان اندازه غیر قابل تردید است که پیمانهای جمعی . اعمال این وضعیت ها و محتوای آنها نسبت به مداخله کنندگان ( یعنی طرفین رابطه کار ) نتیجه یک عمل شرطی است که عبارت از استخدام می باشد . بنابراین استخدام قلمرو اصلی باصطلاح قرارداد کار است … »(۳۳)

    پل دوران ، استاد فقید و گرانمایه حقوق کار فرانسه بنوبه خود ، بااظهار و تشریح نظریه جدید کارگاه ، به طرد مفهوم فردی و قراردادی کار کمک کرد . نظرات او در این باب با برخی مفاهیم فلسفی دانشمندان آلمانی درباره رابطه کار بسیار نزدیک است ، خود او نیز این ارتباط فکری را متذکر شده منشأ نظرات خود را یادآور می شود .(۳۴)

    او بارد مفهوم فردی اجاره خدمات ( که مبنای رابطه کار را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد ) برروی جنبه شخصی رابطه کار تأکید بسیار می کند . این رابطه از حیطه حقوق مدنی و مقررات مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است همانجا که طرفین این رابطه یعنی کارگر و کارفرما یا کار و سرمایه ( که از یکدیگر قابل تفکیک نیستند ) باهم شرکت دارند وارزش واهمیت خود را در این اتحاد می یابند . کارگاه تشکیل مجموعه ارگانیکی را می دهد که حقوق کار آنرا تابع وضع عینی واساسنامه خاصی قرارداده است . در اینصورت قرارداد کار مقدمه و پایه ایجاد رابطه کار نیست بلکه در برابر این رابطه محو میشود . رابطه کار نتیجه عمل دیگری است که عبارت از ورود در این اتحاد ( بین کار و سرمایه ) باشد .

    از این گفتار نتیجه میشود که صحت یا بطلان قرارداد کار تأثیری در شمول یا عدم شمول مقررات کار ندارد . کارگری که وارد کارگاه می شود و به استخدام آن در می آید صرفنظر از قرارداد موجود بین او و کارفرما و حتی در صورت عدم آن ، بهرحال ، از حمایت قانون کار و مقررات مربوط بدان برخوردار می شود .

    پل دوران ارزش این نظریه را که با افول نقش قرارداد کار همراه است تشریح می کند و برای روشنتر شدن موضوع آن را با سازمان یا نهاد حقوقی (Institution ) که در مفاهیم حقوقی فرانسه وجود دارد مقایسه و بدان تشبیه می کند . به عقیده وی در مفهوم کارگاه عناصریکه در یک نهاد مشاهده می شود موجود است : تلفیق نیروی انسانی و وسائل مادی، نظم داخلی و هدف مشترک . ورود به کارگاه الحاق به این نهاد بشمار می رود و رابطه کار ، رابطه حقوقی است که در این نهاد (کارگاه ) رئیس کارگاه را بهر یک از اعضاء آن مرتبط می سازد .

    بدینترتیب، کارگاه بر اشتراک منافع اعضاء متکی است و اتحاد منظمی را تشکیل می دهد که تحت اداره طبیعی رئیس آن ، سلسله مراتبی را در بر دارد. کارفرما نیز به مقتضای ریاست کارگاه از سه امتیاز برخوردار است : قدرت قانونگذاری ( تنظیم آئین نامه های داخلی کارگاه ) قدرت اداره کارگاه و قدرت انضباطی ( اجرای اقدامات انضباطی در موارد تخلف کارگران ). مبنای این امتیازات مسئولیتی است که در اداره کارگاه دارد(۳۵) نکته مهمی که نباید از یاد برد اینست که وجود منافع وهدف مشترک اختیارات رئیس کارگاه را محدود کرده و تضمینی برای جلوگیری از سوءاستفاده وی شمرده می شود . بعبارت روشنتر چون رئیس کارگاه وظیفه اش اداره کارگاه در جهت تأمین منافع عموم اعضاء آن می باشد ح ندارد کارگاه را هرطور که مایل است اداره کند بلکه این امر باید بنحوی صورت گیرد که هدف فوق را تأمین کند .

    نظریه کارگاه در فرانسه مورد توجه زیادی واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند(۳۶) علاوه بر آن قانون مدنی ایطالیا در ۱۹۴۲ بجای قرارداد ، همکاری با کارگاه را بنیاد و منشأ رابطه کار قرارداده است . این رابطه رابطه شرکت و همکاری است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معین)(۳۷) معهذا دلائل زیادی در رد این نظریه و انتقاد از آن اقامه شده است.

    ب) انتقاد نظریه کارگاه .

    در رد نظریه کارگاه ، مطالب زیادی گفته شده است که این سطور جای طرح همه آنها نیست فقط به بررسی این نکته خواهیم پرداخت که این نظریه تا چه حد نقش قرارداد کار را بعنوان مبنای رابطه کار بین کارگر و کارفرما تضعیف کرده است . با مراجعه به کتب مختلفی که در حقوق کار تألیف شده است به شگفتی در می یابیم که مؤلفینی با تمایلات و عقاید کاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگی دارند . حقوقدانانی که به رابطه کار از دیدگاه قراردادی و در سیستم اقتصاد لیبرال می نگرند طبعاً مفهوم سازمانی کارگاه را که یکی از پاترنالیسم داشت نمی توانستند قبول کنند . برن وگالان در پیشگفتار کتاب حقوق کار خود می نویسند « قرارداد کار بصورت مبنای اساسی باقی میماند که مقررات قانونی و آئین نامه ای را در بر می گیرد . این قرارداد تکنیک حقوقی قدیمی و سنتی است که تسلط خود را حفظ می کند ».(۳۸) حقوقدانان مارکسیست نیز آنرا رد کردند زیرا در نظریه مذکور بر همبستگی بین اداره کنندگان کارگاه (کارفرمایان ) و کارگران تکیه شده است درحالیکه بنظر مارکسیست ها بین این دو دسته جنگ طبقاتی وجود دارد نه همبستگی و بگفته یکی از این حقودانان کارگاه جز مجموعه قراردادهای کار چیز دیگری نیست(۳۹) سخنی که با نظریه حقوقدانان طرفدار نظام لیبرال و قراردادی فرقی ندارد .

    اگر چه با تحولاتی که در رابطه کار پدید آمده نمی توان سخن اخیر را کاملاً پذیرفت و رابطه کار چیزی بیش از رابطه قراردادی است اما نظریه ی کارگاه هم نمی تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبیر برخی از حقوقدانان این نظریه در واقع به آنچه باید تحقق یابد مربوط است و بیش از بررسی تحول فعلی آینده را پیش گوئی می کند .(۴۰)

    دلائلی که در این مورد می توان اقامه کرد در امور زیر خلاصه می شود :

    در اجتماع کوچک شغلی یعنی کارگاه عامل معنوی که برای تحقق یک جامعه از نظر (جامعه شناسی ) لازم است وجود ندارد . رابطه کار،رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند ، تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ،رابطه معاوضه کار و مزد است اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده آل داده ایم .(۴۱) در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما وجود دارد :

    یکی بر اساس مشارکت که در اینصورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخله کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد . این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است ولی در حال حاضر آرزوئی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است .(۴۲)

    ورود کارگر به این جامعه به اصطلاح شغلی از طری استخدام صورت می گیرد اما بخوبی می دانیم که استخدام کارگر بنظر کارفرما است و تمایل او برای ورود به کارگاه اگر به تأیید کارفرما نرسد اثری نخواهد داشت همچنانکه با وجود همه تمهیداتی که در قوانین و تعهدات مختلف برای جلوگیری از سوء استفاده کارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج کارگر به نظر کارفرما بستگی دارد و حتی برای تخلفات کوچک می تواند او را از کار بر کنار کند .مضافاً به اینکه در انجام کار نیز تابع آئین نامه ای است که در تهیه آن دخالتی نداشته است با این اوصاف چگونه می توان گفت که کارگاه جامعه ای است و کارگر بعنوان عضوی از آن و یکی از شرکاء این مؤسسه شغلی بدان تعلق دارد .

    در مورد اداره کارگاه قوانین بعضی کشورها شرکت کارگران را اساساً به رسمیت نشناخته است حتی در کشورهایی هم که این حق را برای کارگران در نظر گرفته اند مداخله ایشان در شورای کارگاه جنبه مشورتی داشته و بهیچوجه نقش مهمی در اداره کارگاه ندارد و بالاخره شرکت کراگران در منافع کارگاه محدود است وازمیزان معینی نمی تواند تجاوز کند .

    مفهوم دیگر حقوق کار،بر اساس مذاکره و توافق دو طرف رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما قرار دارد . در این مفهوم ، کارگر از طریق سندیکای خود سعی می کند که مزایای بیشتر در قالب قرارداد منعقد با کارفرما بدست آورد. این مفهوم در کشور ایالات متحده آمریکا و انگلستان رواج دارد وبا مبانی اجتماعی سرمایه داری سازگارتر است .(۴۳)

    اجمالاً آنکه مفهوم کارگاه ،اگر واقعاً بصورتی که بیان شده است وجود میداشت یعنی منافعی ویژه ، جدای از منافع کارفرما داشت و سازمانی مجزای از کارفرما بوجود می آورد و مثلاً از شخصیت حقوقی برخوردار بود بدون تردید مورد قبول بسیاری از حقوقدانان قرار می گرفت اما واقعیت غیر از این است . رئیس کارگاه تنها ارگان کارگاه است او شخص کارفرما است و منافع کارگاه ، منافع کارفرما می باشد . البته مقصود از کارفرما تنها نماینده سرمایه نیست ممکن است یک مدیر، یک نفر متخصص اداره کارگاه در رأس آن باشد که شخصاً سرمایه نباشد اما کارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمایه اداره می کند . بگفته لیون کان ، کار و سرمایه بیش از آنکه منافع مشترک داشته باشند ،منافع متضاد دارند . کارگاه متعلق به مالکین آن است و کارگران جزو آن نیستند بلکه در خدمت آن می باشند. رئیس آن یعنی کارفرما است که می تواند استخدام کند ،اخراج نماید و به هیچ کس هم مجبور نیست حساب پس دهد . قدرت او تا بجائی پیش می رود که می تواند کارگاه را یکسره تعطیل نماید .(۴۴)

    بدینترتیب رابطه بین کارگر و کارفرما به مفهوم قراردادی آن نزدیک می شود و در آن چهار چوب قرار می گیرد اما ذیلاً خواهیم دید که نقش فعلی قرارداد همان نیست که سابقاً بوده ( و هنوز هم در برخی ممالک هست ) بلکه قرارداد کار را باید ارزیابی مجددی کرد .

    ● بخش چهارم – نقش فعلی قرارداد کار : ارزیابی مجدد آن

    نقش قرارداد کار بعنوان منبع روابط کار، از بسیاری جهات ، چه از نظر حقوقی و چه در عمل هنوز هم بسیار مهم است :

    ▪ اولاً کارگر و کارفرما اصولاً یکدیگر را آزادانه انتخاب می کنند حتی در کشورهایی که دفاتر کاریابی وجود دارد مراجعه بدین دفاتر اختیاری بوده و انتخاب قطعی و نهایی بوسیله خود طرفین بعمل می آید . البته نمی توان منکر این واقعیت شد که توافق طرفین در تنظیم قراردادکار و شرائط آن در حقیقت عبارت از الحاق بیک اساسنامه جمعی و آئین نامه های داخلی کارگاه است (که قبلاً مقرر شده اند ) اما اگر طرفین بدین اساسنامه و آئین نامه ها ملحق می شوند باید علت آنرا جستجو کرد . به عقیده پل دوران این علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه می شود و « معلوم نیست چرا این توافق که موجد تعهد است شایستگی اطلاق نام قرارداد را ندارد . از این نظر اهمیتی که برای قرارداد قائل می شوند دارای ارزش روانی است . قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند . وابستگی به قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسان و درعین حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (کاراجباری) است ».(۴۵)

    ▪ ثانیاً – از نظر فن حقوقی ، قرارداد کار،و بویژه مفهوم تبعیت کارگر که از آن ناشی می شود ، مشخص کننده مفهوم کارگر و درواقع حدود شمول مقررات کار است . زیرا چنانکه درابتدای این بحث یادآور شدیم مقررات کار منحصراً شامل کارگران تابع می شود .

    ▪ ثالثاً - قرارداد کار وسیله انطباق شرائط کار بر اوضاع و احوال خاص هر کارگر است زیرا بوسیله این قرارداد است که طبه شغلی کارگر مشخص و میزان مزد او تعیین می شود و از اینجهت قرارداد کار نقش بسیار مهمی را میتواند ایفا کند و در بهبود وضع کارگران مؤثر باشد .

    توضیح مطلب اینست که در رابطه کار،بین منابع تعیین کننده حقوق و تعهدات طرفین سلسله مراتبی وجود دارد . قوانین و مقررات کار هرچند هم که جنبه امری داشته و تخلف از آنها جایز نباشد حداقلی را تشکیل می دهد که نمی توان از آن تنزل کرد « در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود ».

    ( ماده ۳۱ قانون کار ایران ) . اما « نظم عمومی اجتماعی » تجاوز از این مزایا را به نفع کارگر، نه تنها منع نمی کند، بلکه تأیید هم می کند . زیرا برقراری امتیاز بیشتر برای کارگر با روح حقوق کار و فلسفه وجودی آن منطبق است. پس قرارداد کار می تواند وسیله مناسبی باشد برای اینکه کارگر از مزایای بیشتری برخوردار شود . اما بین قانون و قرارداد کار ،بویژه در کشورهایی که پیمانهای جمعی اهمیت شایسته خود را یافته اند ،پیمانهای جمعی قراردارند که این پیمانها هم نمی توانند حاوی مزایائی کمتر از امتیازات مندرج در قانون باشند ( ماده ۳۵ قانون کار ایران ) ولی برقراری مزایای بیشتر، همچنانکه اشاره کردیم ،علت وجودی این پیمانها است . در رابطه بین پیمان جمعی و قرارداد فردی کار ، در قوانین برخی کشورها بصراحت مقرر شده (ماده ۳۱ کتاب اول قانون کار فرانسه ) ودر مواردی هم که بطور صریح ذکر نشده است . بر اساس همان نظم اجتماعی که یاد شد، قرارداد کار نمی تواند مزایائی کمتر از آنچه در پیمان جمعی برای کارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد .

    نکته دیگری که کمتر مورد توجه واقع شده است واز اساتید حقوق کار،پروفسور کامرلنگ بدان اشاره میکند نقش قرارداد کار در مورد اختلافات جمعی کار است(۴۶) در صورت اعتصاب کارگران ، قرارداد کارهریک از کارگران در حال اعتصاب بنفع او باقی می ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً بحال تعلی در می آید(۴۷) اما بعکس اگرکارفرما کارگاه را تعطیل نماید هر کارگری می تواند بعلت تعطیل کارگاه از کارفرما شکایت و مطالبه خسارت نماید و فقط در صورتی که کار فرما بتواند ثابت کند که تعطیل کارگاه نتیجه قوه قاهره ( فرس ماژور ) ویا خطای کارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود .

    خلاصه بحث آنکه انتقال رابطه کار از سطح فردی به سطح جمعی موجب بهبود رابطه فردی کار شده است و قرارداد کار وسیله ای است که بر اساس مقررات قانونی و شرائط مندرج در پیمانهای جمعی در جهت کسب امتیاز بیشتر بکار می رود و عکس آن در هیچ موردی نمی تواند صادق باشد . اگر قرارداد نقش اخیر را بخوبی ایفاء کند همانطورکه برخی از حقوقدانان اظهار داشتند ، می توان گفت که قرارداد کار که در طول چند قرن عامل استثمار کارگر در نظام سرمایه داری به شمار می رفت براثر یک تحول سودمند موقع حقیقی خود رایافته و در مقیاس وسیعی حمایت کارگران و برقراری امتیازات به نفع ایشان و بالنتیجه موجب پیشرفت اجتماعی شده است . (۴۸)

    استفاده از قرارداد کار ، به عنوان وسیله کسب امتیازات بیشتر ، اگر چه در عمل به کارمندان و افراد متخصص،که به علت احتیاج مبرم به کارشان می توانند شرائط خود را بکار فرما بقبولانند ، اختصاص دارد اما حتی در مورد سایر کارگران هم با توجه به مقررات قانونی که ذکر شده ، کمتر وسیله استثمار است تا حمایت(۴۹) زیرا به هرحال باید حاوی شرائط مساعدتری از مقررات باشد . (۵۰)

    منابع:

    پاورقی

    ۱) برای اطلاع از مفاهیم مختلف تبعیت ( حقوقی - اقتصادی … ) و رابطه آن با شمول مقررات کار رجوع شود به حقوق کار جزوه پلی کپی شده نگارنده صفحات ۸۵ به بعد و مراجع یاد شده .

    ۷) برای اطلاع بیشتر از نظرات پوتیه ( Pothier ) در این مورد رجوع شود به قسمتهایی از :

    ۸) برای بررسی دلائل این وضع رجوع شود به :

    ۱۰) با این فرق که در اجاره اشیاء و حیوانات ، منفعت قبل از اجاره مال بوده و از ملکیت موجر به ملکیت مستأجر منتقل می شود ولی در اجاره انسان منفعت قبلاً مال نمی باشد و در اثر عقد اجاره در ملکیت مستأجر بصورت مال در می آید : دکتر امامی حقوق مدنی - جلد دوم ص ۶۲

    ۱۲) دکتر امامی کتاب یاد شده ص ۶۱

    ۱۴) مراجعی که در کتاب حقوق کار پل دوران (سابق الذکر )جلد ۱ شماره ۴۸ آورده شده است .

    ۱۵)برای اطلاع از این علل و عوامل ، رجوع شود به دوران و ژوسو . حقوق کار ج۱ ، شماره ۵۹ تا ۸۰ عقاید بزرگترین علمای اقتصاد تألیف جرج سلول، ترجمه دکتر پیرنیا چاپ دوم صفحات ۹۸ الی ۱۳۴ . خلاصه ای از این مباحث در جزوه پلی کپی شده حقوق کار تألیف نگارنده آورده شده است ص ۹- ۲۹ .

    ۱۷) کتاب یاد شده شماره ۷۱ .

    ۱۹) برای اطلاع از تغییرات و تحولات قانون فعلی کار نسبت به قوانین سابق رجوع شود به حقوق کار و بیمه های اجتماعی - دکتر شمس الدین جزایری ص ۲۰۴ تا ۲۴۲ .

    ۲۰) وجود ضمانت اجرای کیفری از آنجت لازم است که بطلان قرارداد کاروسیله مناسبی برای حمایت از کارگر نیست در سطور بعد بطور خلاصه به این مطلب اشاره می شود . برای تفضیل بیشتر رجوع شود به حقوق کار جزوه پلی کپی شده نگارنده ص ۱۱۶ به بعد و مراجع مذکور در پاورقی ها .

    ۲۳) اسماعیل غانم قانون العمل(المصری) شماره ۱۹۴ - حسن گیره " دروس فی قانون العمل اللبنانی " شماره ۵۲ .

    ۲۴) فری ریا . مقاله یاد شده .

    ۲۵) لیون کان . دفاع قرارداد کار . مقاله مذکور ص ۶۳ .

    ۲۶) در همین زمینه که آیا کار انسان ، منفعت و قابل تملیک است یا نه ر.ش به عقود معین بخش دوم اجاره و قرض و جعاله . جزوه پلی کپی شده دکتر کاتوزیان شماره ۲۴۹ .

    ۲۷) بخش اول این مقاله ومراجع یاد شده .

    ۲۸) لیون کان مقاله یاد شده ص ۶۵ .

    ۲۹) لیون کان . مقاله یاد شده ص ۶۵ .

    ۳۰) کامرلنک در کتاب قرارداد کار (شماره ۱۰) سابق الذکر قسمتی از نظرات گونو Gunot را ذکر کرده است که در این سطور از آن مرجع نقل می شود .

    ۳۱) رساله مذکور ۳۲۶ .

    ۳۲) همان رساله ص ۲۹۰ .

    ۳۴) دوران ووپتو - حقوق کار جلد دوم شماره ۱۱۴ به بعد .

    ۳۵) دوران و ژوسو - حقوق کار جلد اول شماره ۳۴۸ .

    ۳۶) رجوع شود به شماره های ۱ تا ۱۶

    ۳۷) لیون کان . مقاله دفاع قرارداد کار … ( سابق الذکر ) ص ۶۶ .

    ۳۹) لیون کان . حقوق کار وتأمین اجتماعی (کتاب سابق الذکر ) شماره ۲۹۱.

    ۴۱) لیون کان . مقاله یاد شده ص ۶۶ .

    ۴۲) کامرلنک و لیون کان . حقو کار شماره ۳۱۴ .

    ۴۳) لیون کان همان مقاله ص ۶۶ و ۶۷ .

    ۴۴) لیون کان همان مقاله ص ۶۶ و ۶۷ .

    ۴۵) دوران وویتو . حقوق کار . جلد دوم شماره ۱۲۰ .

    ۴۶) کامرلنک قرارداد کار شماره ۱۳ .

    ۴۷) درباره تعلیق قرارداد کار ، در درس حقوق کار بحث شده است ر.ش . جزوه پلی کپی شده نگارنده ض ۱۱۸ به بعد و مراجع مذکور در پاورقی .

    ۴۸) کامرلنک همان شماره . کامرلنک و لیون کان . حقوق کار . پرسی دالوز شماره ۹۵ .

    ۴۹) لیون کان . مقاله سابق الذکر ص ۶۹ .

    ۵۰) برای مثال می توان مسأله مزد را ذکر کرد . در عمل مزدیکه به کارگران پرداخت می شود از حداقل مزد که برای کارگر عادی در نظر گرفته شده است بیشتر است ( این حداقل در مناطق مختلف ایران به ترتیب ۷۰ - ۶۵ و ۶۰ ریال است ( تصمیم شورای عالی کار مورخ ۲۸/ ۲/۴۹ ) .
    [Image]
    دکتر عزت الله عراقی
    توسط مهدی یاراحمدی خراسانی
    http://athir.blogfa.com
    این مقاله با رویکردی روان شناختی به بررسی پدیدة «خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی» می پردازد و می کوشد تا ارتباط این مفاهیم را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد.

    این مقاله با رویکردی روان شناختی به بررسی پدیدة «خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی» می پردازد و می کوشد تا ارتباط این مفاهیم را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این بررسی تلاش می شود ارتباط «خلاقیت» و «مدیریت» مورد بحث قرار گیرد و برآیند آن، در قالب بحثی ویژه دربارة مدیریت خلاق و کارآفرینی مطرح گردد.بنابراین، پیش از آغاز موضوع، لازم است مفاهیم کلیدی این بحث، یعنی «خلاقیت (Creativity)» و «مدیریت (Management)» تعریف شده، ویژگی های مهم هر یک مورد بحث قرار می گیرد

    ● خلاقیت

    «خلاقیت» یا «آفرینشگری برگردانی از واژة «Creativity» و به معنای «خلق کردن» است. از دیدگاه روان شناختی، «خلاقیت» به معنای پدید آوردن چیزی از چیز دیگر به گونه ای منحصر به فرد است. به عبارت دیگر، خلاقیت به معنی کم یا زیاد کردن یک پدیده و تغییر شکل دادن و یا ترکیب کردن آن با سایر پدیده ها، اشیاء یا چیزها است .(پیر خایفی،۱۳۷۷).بـرخی از نظریه پـردازان، همچون گیلفورد، معتقدند که خلاقیت را باید نوعی از تفکر به شمار آورد، زیرا ایدة خلاق خود نوعی فکر و تصور است (فلدمن، ۱۹۹۰)گیلفورد در ابداعی دیگر می گوید خلاقیت نوعی تازه از تفکر است که فارغ از قالب و روش از پیش تعیین شده و بنابراین حالتی «واگرا (divergent)» دارد.

    با وجود این، تعریف خلاقیت فراتر از این بحث می باشد. در برخی دیگر از تعاریف، خلاقیت معادل با «حل مسأیل (problem solving)» (مسأله گشائی) تلقی شده که در اشکال مختلف هنری، علمی و اجتماعی ظاهر می شود (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷؛ریکاردز، ۱۹۹۰). بدین ترتیب، خلاقیت چیزی جز حل کردن مسایل، مشکلات، تعارضات یا بن بست ها نیست.اما آیا هر حل کردن یا خلق کردنی را می توان یک «پدیدة خلاقه» نامید؟ در این باره، صاحب نظران معتقدند که هر پدیدة خلاقه ای حتماً باید واجد عنصر «تازگی و نو بودن» باشد تا امتیاز خلاقیت را پیدا کند (والفی، ۱۳۷۷؛ احمد پور، ۱۳۷۹؛ پیر خایفی، ۱۳۷۹). در کنار این ویژگی، باید به عنصر «مناسب و مفید بودن» خلاقیت نیز توجه کرد؛ زیرا تازگی و جدید بودن یک پدیده، بی آن که دارای منافع و فوائدی باشد، ارزش چندانی نخواهد داشت.بنابراین، از مجموع این نظرها می توان نتیجه گرفت که:

    «خلاقیت به معنای خلق کردن چیزی تازه و منحصر به فرد است که به گونه ای مناسب و مفید، موجب حل یک مسأله، سؤال یا نیاز علمی، صنعتی و یا اجتماعی شود.»همان طور که در تعریف خلاقیت اشاره گردید، خلق کردن به معنای تلفیق یا ترکیبی جدید از چیزهاست. به نظر می رسد این تعریف قادر نیست پوشش کاملی برای مفهوم خلاقیت پدید آورد. پس در این حالت، ناگزیریم از مفهوم دیگری تحت عنوان «ابداع» صحبت کنیم که به معنای پدید آوردن چیزی نو و یگانه، از هیچ است. در این تعریف، خلاقیت به چیزی تشبیه می شود که از قبل نبوده و از هیچ پدید آمده است (پیر خایفی، ۱۹۹۹). از این رو ابداع را باید شکل عالی تری از خلاقیت دانست. با توجه به این ویژگی باید اذعان نمود که انسان بیشتر موجودی خلاق است تا مبدع؛ زیرا خلاقیت انسان عمدتاً برگرفته از یک الگو یا طرح تغییر یافته از چیزهای قبلی است.با این حال، متخصصان مدیریت، «نوآوری» را مترادف با «ابداع» می دانند و معتقدند «نوآوری» فرایند پایانی خلاقیت و به عبارتی جلوه و نمود بیرونی آن می باشد که به صورت یک محصول یا تولید بدیع و تازه آشکار می شود. در حقیقت، به زعم آنان، آن چه موجب نوآوری می شود، توان خلاقة فرد است که او را به سوی نوآوری در کار و تولید می کشاند (احمد پور، ۱۳۷۹؛ آقایی فیشانی، ۱۳۷۷).

    ● ویژگی های خلاقیت

    برای ورود به بحث خلاقیت و مدیریت، لازم است که با ویژگی های خلاقیت آشنا شویم. بنابراین، به شرح کوتاهی از این ویژگی ها می پردازیم.خلاقیت، بنیانی انگیزشی دارد و به همین دلیل، حفظ خلاقیت در گرو حفظ انگیزة افراد است. فرد خلاق در انجام یک وظیفه، زمانی مبادرت به خلق افکار ابتکاری خواهد کرد که برای این کار محرک کافی داشته باشد. این محرک، چیزی جز تحریک درونی فرد نیست؛ یعنی جوششی از سر میل، شوق و رغبت. این نکته ای است که در بحث خلاقیت و مدیریت باید مورد توجه قرار گیرد. به سخن دیگر، آدمی تا زمانی که احساس مؤثر و مفید بودن ننماید، رغبتی به انجـامکار نخواهد داشت (پیر خایفی، ۱۹۹۱(.

    خلاقیت مبتنی بر ارادة آدمی است. در حقیقت، خلاقیت حق انتخاب و قدرت تصمیم گیری برای انتخاب است. به اعتقاد صاحب نظران، آدمی این حق را دارد که در زندگی به انتخاب دست بزند و الگوی انتخاب خود را تعیین کند. آدمی این توان را دارد که رفتارهایی فارغ از تکرار انجام دهد و خود را از قید الگوهای تحمیلی از ناحیة طبیعت و محیط اجتماعی، آزاد نماید (پیر خایفی، ۱۹۹۹).

    خلاقیت، برنامه پذیر است. مطالعات متعدد نشان می دهد که افراد خلاق در کار بر روی یک اندیشه یا اثر، نظم و تعهد (کار متمرکز و هدف دار) را دنبال می کنند. افراد خلاق به واسطة ذهن ترکیبی خود، عناصر مفقود و بی ارتباط را به هم پیوند می زنند. چنین عملی مستلزم یک برنامه و طراحی ذهنی است. به عبارت دیگر، تفکر خلاق از لحظة شکل گیری تا به ثمر رسیدن، برنامه و نقشه ای خاص را دنبال می کند ( پیر خایفی، ۱۹۹۱)

    خلاقیت وابسته به محیط اجتماعی است و بدون اغراق، در بستر های مناسب اجتماعی پدید می آید. خانواده، مدرسه، سازمان ها و آداب و فرهنگ هر جامعه، بسترهای اجتماعی خلاقیت را تشکیل می دهند. این بسترها می توانند تأثیر مثبت و منفی بر خلاقیت اعمال کنند. در بستر منفی اجتماعی، خلاقیت در یک محدودیت مخرب قرار می گیرد. در این موقعیت، خلاقیت همواره با یک مقاومت در پذیرش مواجه است. در بستر مثبت اجتماعی، یک نوع آزادی و استقلال برای دست یابی به پاسخ های صحیح وجود دارد. افراد در این محیط، احساسی از مفید و مؤثر بودن به دست می آورند (پیر خایفی، ۱۳۷۷).

    خلاقیت دارای الگوی توزیع طبیعی است. امروزه صاحب نظران معتقدند که خلاقیت مهارتی عام است و در بین تمام افراد وجود دارد. این که گاهی این ویژگی در برخی افراد مشاهده نمی شود دلیل بر عدم وجود آن نیست؛ بلکه بدان علت است که خلاقیت آنان فرصت مناسب برای بروز پیدا نکرده و بنابراین به سکون گرائیده است (پیر خایفی، ۱۳۷۹).

    مطالعة «ریچارد وکینی» نشان داده که اگرچه بروز خلاقیت، تابع تفاوت های فردی انسان هاست، حتی در افراد عادی نیز میزان قابل توجهی از خلاقیت (در سطح متوسط) وجود دارد (فلدمن، ۱۹۹۰). خلاقیت، خود پدیده ای منحصر به فرد است؛ اما منحصر به افراد خاصی نیست. بنابراین، صحیح تر است که بگوئیم این توانائی و مهارت در همه وجود دارد.

    ● مدیریت

    «مدیری(management) » در یـک تـعریف ساده به معنای اداره کردن امور سازمانی است و «مدیر» کسی است که در فرایند کار و نحوة اجرای کار، نقش نظارت و هدایت را دارد. اما تعاریف جدید از این مفهوم، نشان می دهد که مدیریت واجد ویژگی های مختلفی است که توجه به آن ها در روشن ساختن این مفهوم، مفید خواهد بود:

    ▪ ویژگی نخست این است که مدیریت یک روش علمی برای هدایت محیط کار و یا فضای سازمانی است و در آن، هنر و مهارت های فنی، اخلاقی و اجتماعی، حرف اصلی را می زند.

    ▪ ویژگی دوم این است که مدیریت یک فرایند علمی است که برآیند آن باید به کارآمدی مؤثر سازمان و عوامل و منابع انسانی منجر شود (حق شناس، ۱۳۷۸؛ آل آقا، ۱۳۷۸؛ رضائیان، ۱۳۶۹).

    با توجه به این دو ویژگی اساسی، باید «مدیریت» را یک نوع هنر علمی در هدایت درست اصول مدیریت (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت) در عوامل انسانی و سازمانی تعریف نمود. بنابراین، عمده ترین وظیفة یک مدیر، طراحی و اتخاذ تدابیر مناسب برای بهره گیری خلاق از توان نیروی انسانی است تا هم احساس کارآمدی، استقلال و ابتکار را در آن ها به وجود آورد و هم به انتظارات و اهداف سازمانی، پوشش مناسب دهد.

    بر اساس این وظیفه، می توان مدیران را به دو دستةکلی تقسیم کرد: یکی «مدیران دگرگون ساز» و دیگری «مدیران تبادلی» (ساعتچی، ۱۳۷۵). ویژگی برجستة «مدیران دگرگون ساز» این است که به گونه ای حیرت آور در عرصة فکر و عمل، خلاق و دارای پشتکار هستند. آن ها از تغییرات مناسب و کارآمد استقبال می کنند و محرک حرکات خلاقانه در عوامل انسانی و فضای سازمانی خود هستند. در دستة مقابل، یعنی «مدیران تبادلی» برد تغییرات بسیار محدود و اندک است. به عبارتی، آن ها خیلی طالب تغییر، ریسک، جهش و حرکات خلاقانة سازمانی نیستند. به هر حال، در مورد مدیران دگرگون ساز و یا به تعبیری «کارآفرینی» و «خلاقیت» در بخش پایانی مقاله بیشتر صحبت خواهیم کرد.

    ● خلاقیت و مدیریت

    بحث خلاقیت و مدیریت، عمدتاً به تأثیر خلاقیت در سه عرصة مدیریتی نظر دارد:

    ۱) مدیریت خلاق،

    ۲) کارکنان خلاق؛

    ۳) سازمان خلاق.

    در این بخش، به ویژگی های هر یک از این سه عرصه به صورت کوتاه اشاره می کنیم.

    ● مدیر خلاق

    در بین سه عرصة مورد اشاره، مدیر دارای نقش و تأثیر قابل توجهی در مجموعة سازمانی است. از این رو، اگر مدیر واجد ویژگی های خلاقه گردد، توان او به میزان زیادی افزایش خواهد یافت.بر این اساس، در بسیاری از شرکت های بزرگ صنعتی، تلاش می شود تا زمینه های رشد مدیران خلاق، از طریق کارگاه های پرورشی خلاقیت، فراهم آید (جزنی، ۱۳۷۶). این اقدام برای پرورش مدیران خلاق را می توان سیاستی درست در جهت «موفقیت سازمانی» تلقی کرد.امروزه حتی میزان بهره وری یک سازمان را با توانمندی در استفادة بهینه از منابع انسانی می شناسند (ساعتچی، ۱۳۷۶). به طور کلی، مدیران خلاق در ایجاد فرصت های شغلی مناسب، فضاسازی محیط سازمانی برای تلاش بیشتر کارکنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مدیران غیر خلاق، کارآمد تر عمل می کنند. آنان در این راه به گونه ای ابتکاری در رفع تنگناها و مشکلات می کوشند.

    ● کارکنان خلاق

    کارکنان و مجموعة عوامل اجرائی را باید به عنوان منابع گرانبهای یک سازمان تلقی کرد؛ زیرا بهره وری از منابع انسانی با کارآمد سازی این افراد معنا می یابد. موفقیت سازمانی، هدف و غایتی است که به پشتوانه و همت کارکنان در حمایت از سیاست های خلاق یک مدیر، امکان پذیر می شود. پس اگر هدف، ایجاد فرایند کارآمدی در کارکنان (ایجاد کارکنان خلاق) است، باید به ویژگی های زیر توجه نمود:

    ▪ بهره وری کارکنان با انگیزش آنان ارتباط کاملاً مستقیمی دارد. به عبارت دیگر، درگیر شدن با کار و چنگ انداختن بر مشکلات، نیازمند یک پشتوانة انگیزشی است و این، انتظاری است که مدیر خلاق باید به درستی به آن پاسخ دهد؛ یعنی کارمند را به کار و تلاش امیدوار و تشویق کند (ساعتچی، ۱۳۷۶؛ آل آقا، ۱۳۷۸).

    ▪ بروز اندیشه و رفتار ابتکاری در کارکنان با پرورش حس مفید بودن و احترام به شخصیت کاری آنان، افزایش می یابد. مشارکت در حرکات سازندة سازمانی و تولیدی، احترام به اندیشه و تلاش آنان، قدردانی از اقدامات مثبت و شکوفاسازی استعدادهای آنان، همواره از خواسته های کارکنان خلاق به شمار می رود (گروه اساتید، ۱۳۷۰؛ افشین منش، ۱۳۷۱).

    ● سازمان خلاق

    سازمان خلاق را باید محیط و بستری اساسی برای سیاست های خلاقانة مدیر و تلاش های ابتکاری کارکنان تعبیر نمود. ریکاردز (۱۹۹۰) معتقد است که در محیط های فقیر از حیث خلاقیت، تمایل به ریسک، بروز تفکر انتقادی و میل به تغییر، کاهش قابل توجهی می یابد. علت پدید آمدن این حالت را باید عمدتاً در رفتارهای کلیشه ای و مملو از محدودیت ها، ارزیابی های ناکام کننده، روح محافظه کاری، مقررات دست و پا گیر، ناامنی شغلی، ابهام در اهداف و بـی تـوجهی به افـراد خلاق در سازمان ها جست و جوکرد (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷).

    برعکس، در محیط های سازمانی که روح خلاقیت در آن ها مورد اقبال واقع می شود، بستری مناسب برای حرکات ابتکاری فراهم می گردد (افشین منش، ۱۳۷۱). از نظر ساختاری، این سازمان ها قالبی ارگانیک دارند زیرا به عوامل انسانی متعهدند و اساساً مروج خلاقیت و تلاش های نوآورانه هستند. در این سازمان ها اگر مقررات انضباطی نیز دیده شود، متناسب و درخور با ترغیب به فعالیت های مفید و سازنده است. به علاوه این سازمان ها از پشتوانه های علمی و تحقیقی- به جای تدابیر سلیقه ای- مدیران برای بالابردن بازده خلاقانه بهره می گیرند.

    ● مدیریت خلاق و کارآفرینی

    همان طور که در آغاز مقاله اشاره گردید، پیش درآمد بحث مدیریت خلاق و کارآفرینی، آشنائی کوتاه با مفاهیم خلاقیت و مدیریت است. در این باره، مطالعات انجام شده نشان می دهد که یکی از ویژگی های برجستة کارآفرینان، و به طور کلی مدیران خلاق، «خلاقیت» آنها است (صمد آقایی، ۱۳۷۸). به واقع سخن گزافی نیست اگر بگوئیم بسیاری از خصایصی که برای مدیران خلاق وکارآفرینان برشمرده می شود، همان ویژگی های افراد خلاق است ، با این تفاوت که حوزة کاری این گروه، «مدیریت» است. به هر حال، افراد خلاق هر یک در حوزه ای می توانند خوب بدرخشند. بنابراین، شاید لازم نبـاشد که هـمة افـراد خـلاق مدیر باشند؛اما برای مدیر بهره ور و کارآفرین، خلاق شدن ضروری و واجب است.

    ● کارآفرینی

    «کارآفرینی» را در وهلة اول صفت کسی می دانند که اهل ایجاد کار و اشتغال زایی است (صمد آقایی، ۱۳۷۸). به عبارت دیگر، او برای دیگران موقعیت و فرصت های شغلی به وجود می آورد. برای مثال، مدیر یک رستوران فرصت ها و موقعیت های شغلی متعددی را در اختیار جامعه قرار می دهد و به این ترتیب، ضمن حصول سود و درآمد، به اشتغال مشتاقان کار نیز می پردازد.

    بر این پایه، هر کس را که توان ایجاد چنین موقعیت هایی را برای دیگران داشته باشد و به اشتغال زایی آنان کمک کند، باید «کارآفرین» نامید.

    اما در یک طبقه بندی کلی از کارآفرینان، آن ها را به دو دستة اهل نوآوری و ابداع و اهل تقلید تقسیم کرده اند (احمد پور، ۱۳۷۹). کارآفرینان اهل نوآوری به دنبال ایجاد تحولات نو و تغییرات جدید هستند. به طور طبیعی در این گروه فرصت های شغلی بیشتری قابل حصول است زیرا این کارآفرینان در محدودیت ها و مشکلات، درجـا نمـی زنند بلکه بر آن چیـره و مسلـط می شوند و راه های تازه تری را برای کار و تولید ارائه می نمایند.

    کارآفرینانِ اهل تقلید بیشتر دنباله رو و تابع گروه اول هستند. در این گروه نیز فرصت های شغلی وجود دارد زیرا آن ها برنامه و طرح ایجاد شده توسط گروه اول را توسعه و بسط می دهند. برای مثال، اگر کارآفرین نوآور طرحی را تحت عنوان «طلق و حاشیه» برای جلد گرفتن به تولید رسانده باشد، سایر کارآفرینان به توسعه و بسط طرح او می پردازند و فرصت های بیشتری را برای این محصول پدید می آورند.

    بنابراین، کارآفرین را می توان فردی دانست که توانایی سازماندهی مدیریت کار را به نحو شایسته دارد و از فرصت ها و موقعیت ها خوب استفاده می کند و با اعمال طرح های ابتکاری و نوآورانه به رشد افراد و تغییرات جدید یاری می رساند (احمد پور، ۱۳۷۹؛ صادقی، ۱۳۷۴؛ آیت اللهی).

    در این باره، ما ضمن برشمردن ویژگی های مدیران کارآفرین به ارتباط خلاقیت و اشتغال با آن ها اشاره می کنیم.

    ▪ تغییر و تحول ارزش های سازمانی: یکی از ویژگی های مدیران خلاق و کارآفرین این است که به تغییر و تحول ارزش ها و هنجارهای نامناسب و نامساعد در کار و تولید کمک می کنند. ایجاد فرصت کار و تلاش نیازمند به اصلاح مقررات، نگرش ها و محدودیت های دست و پا گیر است که مدیران کارآفرین به خوبی از عهدة آن بر می آیند.

    ▪ ریسک پذیری و تحمل ابهام: مدیران خلاق و کارآفرین اهل خطر هستند. آن ها از شکست خوردن نمی ترسند و با قبول یک خطر به دنبال باز کردن فضای کار و رقابت جدید می روند. برای مثال، گاهی سرمایه گذاری در یک بخش تولیدی، صنعتی و یا سازمانی نیازمند قبول تمام خطرهای ممکن برای سرمایة مالی و انسانی است که شاید به موفقیت ختم شود؛ یعنی قبول ابهامی که پیش بینی پذیر نیست.

    ● خلاقیت و ابتکار:

    برای موفقیت در کار و حرفه نیاز به طرح ها و اندیشه های نو و بکر است. مدیران خلاق و کارآفرین از این ویژگی، در خود و کارکنان، به نحو درست و مناسب استفاده می کنند. رقابت با سایر مدیران، کسب درآمد بیشتر، توسعة مکان و فضای کار، به کارگیری بهره ورانة نیروی کار، تولید محصولات با کیفیت بالا و افزایش بازدهی سازمانی، جملگی نیازمند روش های نو و جدیدند که محیط کار را با شرایط و نیازهای زمان هماهنگ سازد.

    ● تفکر و واقع گرایی:

    مدیران خلاق و کارآفرین، با توجه به سرمایه، منابع انسانی و تجربه و شواهد علمی ولی هماهنگ با شرایط و واقعیت های کار اقدام می کنند. آنان گاهی تزریق سرمایه را تجویز می نمایند و گاهی به کارگیری نیروی کارآمد را به صلاح شرکت یا سازمان می بینند.

    ● شکار فرصت ها و پشتکار:

    برای ترقی و پیشرفت باید همیشه مراقب تحولات و تغییرات جدید بود و همچون یک صیاد به کمین فرصت های مناسب نشست. مدیران خلاق و کارآفرین به آینده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت های «طلایی» ترغیب می کنند. آن ها در به نتیجه رساندن فرصت ها و طرح های ابتکاری نیز حوصله و تحمل فراوانی دارند و با علاقه به پی گیری آن ها می پردازند.

    ● استقلال و کنترل درونی:

    مدیران خلاق و کارآفرین خود تصمیم گیرنده هستند و کمتر تحت ثأثیر القائات دیگرانند. آن ها متکی به نفس و دارای روحیه ای کاملاً مستقل هستند. به عبارت دیگر، ارادة قوی از آنان شخصیتی می سازد که می توانند در برابر ناملایمات مقاومت کنند. آغاز تصمیمات همراه با ریسک و پذیرش طرح های نو و بکر نیازمند استقلال در اندیشه و عمل است. آنان همین روحیه را در کارکنان و عوامل انسانی خود نیز ترغیب می کنند.

    ● رشد دهندگی و علاقه مندی و بهره وری:

    در میل به انجام بهره ورانة وظایف، مدیران خلاق و کارآفرین به شکوفاسازی استعدادهای کارکنان توجه می کنند. مناسب سازی نوع کار با علایق و تخصص کارکنان، فراهم آوردن فرصت برای تلاش و انجام کار مورد علاقة آن ها، تشویق آنان به ارائة طرح های نو و قدردانی بجا و کافی از زحماتشان، به افزایش بازده کاری کمک می کند.به طور کلی، آن چه به عنوان روحیة مدیران خلاق و کارآفرین مورد تأکید قرار گرفت، چیزی نیست که یک باره به وجود آمده باشد.

    به سخن دیگر، چنانچه این روحیه از پیش مورد پرورش و تقویت قرار نگرفته باشد هیچ گاه در آینده بروز نخواهد کرد. در حقیقت مجموع ویژگی های فوق از زمرة خصایص شخصیت های خلاق است که باید از دوران کودکی تا نوجوانی و بزرگسالی در فرد پرورش یابد (پیر خایفی، ۱۳۷۹).

    ● خلاقیت و اشتغال

    در بحث های پیشین به ارتباط خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی اشاره کردیم. همان طور که ملاحظه نمودید امروزه بسیاری از کشورها با اعمال خلاقیت در فرایندهای مدیریتی (راهبردها و فنون) از یک سو و پویا و فعال نمودن مدیران از سوی دیگر، توانسته اند عامل بسیار مؤثری را در تحولات و نوآوری های سازمانی، علمی و صنعتی وارد کنند.هم چنین به طور ضمنی به ارتباط بین خلاقیت و اشتغال اشاره کردیم و نشان دادیم که خلاقیت و کارآفرینی در سازمان به ایجاد تغییرات وسیع و گسترده در فضای اشتغال منجر می شود. در بخش پایانی مقاله به گونه ای صریح تر به این موضوع اشاره می کنیم.

    ۱) خلاقیت در کودکی:

    خلاقیت در دوران کودکی به سادگی قابل مشاهده است. همة ما تجربه هایی از شیرین کاری های کودکان داریم. خراب کاری های کودکان (زیر و رو کردن وسایل)، نقاشی های آنان و . . . عرصه های بروز خلاقیت آن ها هستند.با بزرگ تر شدن کودکان، این سرگرمی ها و تفریح های کودکانه به علاقه مندی های خاص دوران بزرگسالی تبدیل می شود و چه بسا که همیشه در دوران زندگی فرد باقی بماند. در حقیقت، خلاقیتِ کودک او را به سوی علاقه مندی به یک یا چند موضوع می کشاند. بدون اغراق بسیاری از اشتغالات هنری، تولیدی، صنعتی و حتی علمیِ فرد در آینده پایه در همین علاقه مندی های دوران کودکی و نوجوانی دارد. برای مثال، نوجوان علاقه مند به موسیقی به دنبال برآوردن کامل این علاقه به سوی مشاغل حرفه ای موسیقی می رود. به این ترتیب خلاقیت در اشتغال ورزی فرد در آینده، متناسب با توانایی ها و علاقه مندی هایش، تأثیر می گذارد.در این دوران چنانچه خلاقیت و مهارت های خلاقانة کودک و نوجوان مورد بی مهری قرار گیرد هم زمان به خاموشی علاقه مندی و بلاتکلیفی او در آینده خواهد انجامید.

    ۲) حل خلاق مسایل:

    «خلاقیت» را «قدرت حل خلاقانة مسأله» نیز نامیده اند. یکی از تأثیرات خلاقیت بر امر اشتغال در آینده این است که فرد به فکر راه حل های مفید برای کار و اشتغال خود خواهد بود و با یک بار شکست یا روبرو شدن با مانع نا امید نخواهد شد.خلاقیت به فرد قدرت جست و جو و پیگیری راه حل های جانشین را می دهد. در چنین اقدامی برنامه ریزی و هدف گذاری نقش مهمی را ایفا می کند. در واقع فرد نقشه می کشد و هدف های جدیدی را برای خود برمی گزیند. بنابراین در فضای خانواده و حتی سازمان و محیط کار نباید روحیة جست و جوگری و مسأله گشایی را بی اهمیت تلقی کرد و از آن غافل شد.

    ۳) خلاقیت و کیفیت:

    در فرایند خلاقیت فرد به کیفیت و بهبود محصول خود بسیار اهمیت می دهد. به سخن دیگر، فرد خلاق تلاش می کند هر روز کارش بهتر از دیروز باشد. بنابراین تعالی و پیشرفت کار هدف اصلی اوست. پرورش روحیة خلاقیت و نوآوری در کودک و نوجوان، از او در آینده فردی خواهد ساخت که سازندة فرصت های بهتر و متعالی تر برای خود شود.بنابراین، فرد خلاق روحیة حساس و منتقدانه دارد و مقابله با آن به صورت ناشیانه به تضعیف آن می انجامد.

    ۴) خلاقیت و تجـربه:

    خلاقیت دنیـای تجـربه هاست. فردخلاق با کنجکاوی فزایندة خود به گسترش دنیای ارتباطی خود اقدام می کند. او به کتاب ها و تجارب دیگران و تحقیقات و مطالعات علمی و اجتماعی سر می کشد. از این رو می کوشد اطلاعات و تجارب زیادی را برای کار و تلاشش به دست آورد. به علاوه او ذهنی باز برای پذیرش طرح های خوب دیگران دارد و از تجربه کردن آن چه دیگران از آن هراس دارند، اجتناب نمی کند. این روحیه به طور طبیعی به افزایش فرصت ها برای کار و اشتغال خواهد انجامید (پیرخایفی، ۱۳۷۹)

    در یک تقسیم بندی از تأثیرات خلاقیت در اشتغال می توان در دو حوزة فردی و سازمانی اشاره کرد:

    ۱) حوزة فردی

    ▪ علاقه مندی خلاقة فرد در دوران کودکی و نوجوانی به کار و شغل او در آینده جهت می دهد

    ▪ خلاقیت به بهبود راه حل های فرد برای شغل یابی خواهد انجامید.

    ▪ خلاقیت در ایجاد و تأمین رضایت شغلی مؤثر است.

    ▪ خلاقیت به کسب تجربیات مفید و استفادة مناسب از فرصت ها یاری می رساند.

    ▪ خلاقیت به شکوفایی استعدادها در مشاغل مختلف منجر می شود.

    ▪ خلاق شدن در مشاغل مختلف فرصت انتخاب شغل دلخواه را در اختیار فرد قرار می دهد.

    ▪ خلاقیت به افراد شاغل فرصت ابراز شایستگی در شغل را اعطا می کند.

    ▪ خلاقیت به افراد روحیة پشتکار و مقاومت را در جهت موفقیت شغلی اعطا می کند.

    ۲) حوزة سازمانی

    ▪ خلاقیت به نوآوری شغلی که محصول آن تنوع در اشتغال است یاری می رساند.

    ▪ خلاقیت بـه افـزایش بـازده کار و شغل کمک می کند.

    ▪ خلاقیت به پویایی افراد و تلاش بیشتر برای کار و شغل کمک می کند.

    ▪ خلاقیت ضریب آسیب پذیری شغل را با شکار طرح های خوب کاهش می دهد.

    ▪ خلاقیت بر صرفه جویی در پول و سرمایه برای کار تأثیر می گذارد

    ▪ خـلاقیت وابستگی به مشاغـل دولتـی را از راه پرورش استقلال کاری می کاهد.

    ▪ خلاقیت به توسعه و گستردگی کار و شغل در آینده می انجامد.

    ▪ خلاقیت به ایجاد فرصت های شغلی متنوع برایدیگران منجر می شود.

    ▪ خلاقیت به ایجاد فضای رقابت در کار و خلق مشاغل بهره ور کمک می کند.

    ▪ خلاقیت در هر حوزة کاری به بسط و توسعة آن یاری می رساند.

    ▪ خلاقیت به ایجاد مشاغل مولد در جامعه کمک می کند.

    ▪ خلاقیت به اصلاح شکل کنونی اشتغال (مشاغل غیر مولد) کمک می کند.

    ▪ خلاقیت به ایجاد مشاغـل بـا بازدهی ابتکاری یاری می رساند.

    ▪ خلاقیت فرصت کسب سود بیشتر را به افراد شاغل اعطا می کند.

    ● جمع بندی و نتیجه گیری

    بر مبنای آن چه نشان دادیم «خلاقیت» عاملی مؤثر در عرصة مدیریت است؛ به ویژه آن که به تحولاتی عمیق در روش ها،سیاست ها و راه کارهای سازمانی و تولیدی می انجامد. مدیران خلاق و کارآفرین، همراه با سازمان های کارآفرین، قادرند توان خلاقة افراد شاغل را (کارمندان، کارگران و صنعت گران) را شکوفا سازند. به عبارت دیگر، خلاقیت به افزایش فرصت های کار و شغل در کشور ـ از طریق افزایش بازدهی خلاق در عرصه های مختلف نظیر علم، صنعت، هنر، ورزش، وموارد متعدد دیگر ـ از توان مضاعفی برخوردار می گردد.در پایان مقاله، تلاش می کنیم نشان دهیم که با اِعمال و ترغیب خلاقیت در عرصه های مورد اشاره فرصت های اشتغال زایی فراوانی در کشور به وجود می آید.

    ● حوزة علم و دانش:

    در این حوزه، موقعیت ها و فرصت های بسیاری برای ایجاد اشتغال در کشور وجود دارد. به عنوان نمونه می توان به چهار موقعیت و فرصت طلایی اشاره کرد:در کشور ما سازمان های پژوهشی فراوانی وجود دارند که در صورت توجه جدی به مطالعات وپژوهش های خلاق (نو و بدیع)، فضای مناسبی برای تحقیقات علمی، سازمانی، صنعتی و هنری به وجود خواهد آمد. در واقع با پدید آمدن تقاضا برای تحقیقات گوناگون، فرصت مناسبی برای اشتغال پژوهش گران جوان فراهم خواهد شد.دانشگاه ها و مدارس:

    اگر فضای آموزشی کشور به ترغیب دانشجویان و دانش آموزان به سوی مشاغل مولد و خلاق بپردازد، ایدة فرصت اشتغال به چند برابر افزایش خواهد یافت. بدین منظور بازبینی محتوای دروس غیر کاربردی (بدون بازده برای جامعه) و پرورش روحیة خلاق و مولد در دانش آموزان و دانشجویان به اشتغال ورزی آنان در آینده کمک بسیاری خواهد کرد.

    ● سازمان ها:

    موقعیت دیگر در این مورد «سازمان ها» هستند. در کشور ما سازمان ها عمدتاً شکل دولتی دارند تا خصوصی. این شکل از کار و اشتغال نتیجه ای جز وابستگی به درآمد محدود سازمانی و اشتغال به کارهای نه چندان دلخواه ندارد. سازمان های دولتی کشور عمدتاً کمتر اهل ریسک و تحولند. به همین دلیل کمتر به خلق فرصت های بهترِِِِِِ اشتغال می پردازند. برای رفع این مشکل،تغییر در استراتژی های سازمانی از قالب سنتی به نوآوری (تحولی)، خلق سازمان های مولد و بهره ور، پرورش و جذب مدیران خلاق و کارآفرین به شکوفایی اشتغال مولد و بهره ور در جامعه کمک خواهد کرد.

    ● عرصة صنعت و تولید:

    فرصت های اشتغال در این عرصه، به افزایش قابل توجهی نسبت به عرصة قبل می رسد. در کشور ما صنایع دولتی به غول های صنعتی می مانند که فرصت رقابت را از سایر صنایع غیر دولتی و کوچک می گیرند. برای ایجاد اشتغال صنعتی و تولیدی لازم است صنایع غیر دولتی به سرعت گسترش یابند و فرصت ساخت و تولید بیشتر به آنان ـ و به هر فرد علاقه مند به این موضوع ـ داده شود. چنان چه جامعه فرصت آفرینش گری تولیدی را به افراد بدهد و امکانات در دسترس قرار گیرد، مشاغل تولید و صنعتی مولد به سرعت رشد پیدا می کنند و هماهنگ با استعداد های خلاقة افراد، محصولات و تولیدات جدید تولید خواهند شد.در صنایع دولتی به بازبینی جدی در استراتژی ها (کوتاه مدت و بلند مدت) نیاز داریم تا بدین ترتیب صنایع از قالب غیر بهره ور به سوی بهره وری و پر بازده تغییر جهت دهند. قطعاً فضای رقابت داخلی و خارجی به استراتژی های جدید صنعتی که فرصت های اشتغال مولد و خلاق را فراهم می آورد، نیازمند است. در صنایع غیر دولتی نیز بیش از هر چیز به استراتژی های حمایتی برای بازدهی های نوآورانه نیاز است. صنایع غیر دولتی را باید به رقابت با صنایع نوآور تشویق کرد به نحوی که از چنگ اتکا به فرصت های دولتی رها شوند. در این صورت سرمایة اصلی این صنایع انسان های خلاق آن خواهند بود، نه لزوماً سرمایه های مالی. آیا با تحولی عظیم و شگرف در این حوزه ها فرصتی برای بی کاری باقی خواهد ماند؟

    ● عرصة هنر و نشر:

    در این حوزه نیز در جذب مشتاقان به کار و تلاش تأثیر فراوانی دارد. بدون اغراق، در جامعة ما فرصت های شغلی هنری اندکی برای مشتاقان کار وجود دارد. به عبارت دیگر، هنر تا رسیدن به شکل حرفه ای خود هنوز فاصلة زیادی دارد. در حقیقت، این هنر حرفه ای است که می تواند زایش داشته باشد و کارآفرینی کند. موقعیت های هنری دیگر، در صورت حمایت قانونی، قابلیت اشتغال زایی بالایی برای جویندگان کار و اشتغال به وجود می آورند

    در این عرصه شغل خوب فقط به نوع خاصی از مشاغل (پزشکی و مهندسی) نمی شود بلکه هزاران شغل را که از ظرافت ذوقی خاصی برخوردارند شامل می شود (منطقی، ۱۳۸۳).. امروزه در دنیا «هنر» یک گوهر گران قیمت محسوب می شود که هنرمندان از طریق آن به تعالی اقتصادی و اجتماعی می رسند. یکی از بزرگ ترین وظایف متولیان امر اشتغال، این است که فرصت برابری را برای رشد سایر حرفه ها، به ویژه مشاغل هنری، به وجود آورند.در نیل به این مقصود، اصلاح ساختار غیر خلاقانة سازمان های متولی امور هنری، بازبینی قوانین و مقررات محدود کننده و آسیب زا، حمایت از هنرمندان خلاق و پویا، ایجاد فضای کار و رقابت در عرصه های گوناگون هنری، از واجبات به شمار می آیند.

    ● ورزش:

    عرصة مهم پایانی ورزش است، چیزی که جوانان بسیاری مشتاق آنند. آیا ورزش را باید تفریح و سرگرمی تلقی کرد یا نوعی شغل و حرفه؟ در کشور ما تلقی اول بیشتر معنا دارد در حالی که ورزش می تواند یک شغل رسمی نیز باشد؛ اما همانند هنر ورزش نیز از ماهیت حرفه ای برخوردار نیست؛ بنابراین امری صرفاً تفننی تلقی می شود.در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، ورزش یک شغل به شمار می رود و دوستداران آن، متناسب با علایق و توانایی های خویش، به سوی این رشتة جذاب گرایش می یابند. خاصیت ورزش حرفه ای این است که ورزشکار، متناسب با ذوق و استعداد خویش، پیشرفت می کند بنابراین فرد به فعالیت دلخواه و کسب درآمد می پردازد. در کنار تنوع مشاغل ورزشی می توان به فناوری های خلاق ورزشی نیز توجه کرد که فوق العاده اشتغال زا هستند.اگر ورزش صورتی حرفه ای پیدا کند، به سرعت فناوری های ورزشی و تولیدات مرتبط رشد خواهند کرد و امکان اشتغال بالای این عرصه نیز به وجود می آید. بدین منظور، نیاز به تجدید نظر جدی در سیاست های ورزشی کشور داریم. در حقیقت، باید با نوآوری مشکلات را از پیش رو برداشت. اصلاح و بازبینی برنامه ها و مقررات سازمان های متولی ورزش در کشور، امکان توسعة مشاغل ورزشی را به وجود می آورد. به طور کلی، خلاقیت در ورزش به معنایایجاد اشتغال حرفه ای و تدارک فرصت های تولید صنعتی در ورزش است.
    [Image]
    توسط مهدی یاراحمدی خراسانی
    http://athir.blogfa.com
    در شرایط فعلی، سیاست‌های انبساطی تورم‌زا نیست

    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    می‌دانیم که هزینه‌های نیروی کار در تعیین تورم اهمیت زیادی دارند.با توجه به آن که انتظار می‌رود در ده سال آینده رشد اقتصاد ایالات‌متحده پایین باشد، پیش‌بینی می‌شود که نرخ بیکاری همچنان بالا بماند، هزینه نیروی کار افزایش نیابد و تورم نیز کاهش

    پیدا کند.

    انتظار می‌رود که طی دهه آتی تورم تدریجا کاهش یابد و به ضد تورم تبدیل شود. در واقع احتمال افزایش تورم بسیار کم است. پایین بودن نرخ اشتغال در دهه‌های آتی یکی از دلایل اصلی این کاهش قیمت‌ها خواهد بود.

    هزینه نیروی کار در بلندمدت از مهم‌ترین عوامل تاثیرگذار بر تورم است. با وجود این که افزایش سریع قیمت کالاها می‌تواند در کوتاه‌مدت باعث افزایش تورم شود، اگر نرخ‌های دستمزد افزایش پیدا نکنند تورم نمی‌تواند یک افزایش بلندمدت را مشاهده کند. تا زمانی که بیکاری بالا باشد، دستمزدها افزایش کمتری پیدا می‌کند و از مقطعی خاص به بعد پرداختی به کارگران به نحو فزاینده‌ای

    کاهش می‌یابد.

    بیایید محافظه‌کار باشیم و فرض کنیم نرخ بیکاری تنها باید به ۶ درصد کاهش پیدا کند (این نرخ خیلی بالاتر از نرخ بیکاری پس از چرخه‌های تجاری اخیر بوده است) تا تورم افزایش یابد. همچنین بیایید خوشبین باشیم و فرض کنیم که بیکاری در سه ماهه دوم سال ۲۰۱۰ در ۵/۱۰ درصد به حداکثر خود می‌رسد و هر سال یک واحد درصد کاهش پیدا می‌کند (در دو بهبود قبلی نرخ بیکاری دیرتر و کندتر از این کاهش پیدا کرد). حتی با این فروض، نرخ بیکاری تا انتهای سال ۲۰۱۴ به سطح ۶ درصد نخواهد رسید.

    فروض مربوط به بیکاری از این نظر هم خوشبینانه است که اقتصاد با بحران شدیدی مواجه شده و حالا هم تا یک دهه بی‌ثبات و ضعیف خواهد بود. پس از این که در چند دهه اخیر ترازنامه‌های بخش خصوصی سریع‌تر از درآمد (در بخش کسب‌وکارهای غیرمالی، بخش مالی و خانوارها) رشد کرد، اقتصاد به دوره‌ای وارد شد که بدهی خصوصی و دارایی‌ها باید با هم هماهنگی داشته باشند. در این دوره با نوعی کسادی مواجه خواهیم بود. با این وجود احتمالا به خاطر حمایت دولت از اقتصاد و بخش مالی با یک رکود بزرگ مواجه نخواهیم شد و این کسادی محدود خواهد بود. شکی نیست که روند تعدیل با سرمایه‌گذاری ثابت ناکافی، سود پایین، مشکلات مالی و رشد اقتصاد کم همراه خواهد بود. تمام این موارد نشان دهنده آن است که تورم کاهش خواهد یافت و با تورم منفی مواجه خواهیم شد. تقریبا شکی وجود ندارد که تورم فزاینده نخواهد بود.

    بسیاری از مردم فکر می‌کنند که کسری بودجه دولتی در نهایت به افزایش تورم منجر خواهد شد. با این حال، صرف بزرگ بودن کسری بودجه نمی‌تواند تورم را افزایش دهد مگر این که اقتصاد را بر افروخته کند. با توجه به بیکاری بالا، ظرفیت معطل مانده و رشد ضعیف پیش رو ریسک این اتفاق بالا نیست.

    به علاوه افکار عمومی نگران این است که با بهبود اقتصاد، سیاست‌های پولی انبساطی به تورم فزاینده بیانجامد. بسیاری از مردم معتقدند که سیاست‌های پولی انبساطی الزاما به افزایش قیمت‌ها منجر می‌شود. با این حال، تزریق پول به اقتصاد در تمام شرایط به تقاضای اضافی نمی‌انجامد و قیمت‌ها را افزایش نمی‌دهد. در حال حاضر، ذخایر اضافی وام‌دهی را به دلایل زیادی افزایش نمی‌دهد. اقتصاد باید برای مدت زمان کافی رشد خوبی داشته باشد طوری که نرخ بیکاری کاهش یابد، نرخ استفاده از ظرفیت افزایش یابد و انتظارات ضد تورمی محو شود تا بتوان انتظار داشت که تزریق ذخایر به خلق اعتبار، حاشیه سود بالا و فشار قیمتی رو به بالا منجر شود. احتمالا اقتصاد تا قبل از رفع شدن کسادی به این مرحله نمی‌رسد. زمانی که اقتصاد به مرحله رشد قدرتمند برسد فدرال رزرو می‌تواند سیاست‌های انقباضی را در دستور کار قرار دهد.

    اما برخی نیز معتقدند که فروپاشی دلار به افزایش قیمت‌ها و بنابراین به تورم فزاینده منجر خواهد شد. البته این احتمال وجود دارد که ارزش دلار بیشتر از قبل کاهش پیدا کند، اما این کاهش به یک چرخه رو به پایین تبدیل نخواهد شد زیرا چنین کاهشی نتایج نامطلوبی بر ثروت، درآمد و سود اقتصاد جهانی که مدت‌ها است دچار مشکل شده‌اند، خواهد داشت. این عدم‌ثبات می‌تواند به بازگشت به دلار و دارایی‌های دلاری منجر شود.

    بنابراین من می‌پذیرم که دلار ممکن است در کوتاه‌مدت کاهش ارزش شدیدی را تجربه کند. اگر این اتفاق رخ دهد، بخش عمده تغییر در نرخ مبادله از طریق صادرکنندگان کالا به ایالات‌متحده جذب خواهد شد. قیمت کالاهای وارداتی به آمریکا تا حدودی افزایش پیدا می‌کند، اما این افزایش تاثیر زیادی نخواهد داشت و به زودی به خاطر بالا بودن نرخ بیکاری خنثی خواهد شد.
    [Image]
    دیوید لوی
    مترجم: مصطفی جعفری
    منبع: مکینزی
    روزنامه دنیای اقتصاد ( www.donya-e-eqtesad.com )



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:17 PM   |  

    هوش مصنوعی و ابزارهای مدلسازی درحوزه کسب وکار (business)
    توجه به کاربرد تکنیک های هوش مصنوعی و ابزارهای مدل سازی در حوزه کسب و کار به طور فزاینده ای در حال افزایش است. در این راستا سیستم های خبره جایگاه ویژه ای یافته اند.

    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    ● مقدمه

    توجه به کاربرد تکنیک های هوش مصنوعی و ابزارهای مدل سازی در حوزه کسب و کار به طور فزاینده ای در حال افزایش است. در این راستا سیستم های خبره جایگاه ویژه ای یافته اند. در چند دهه گذشته دو عنوان شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک از موضوعاتی بوده اند که توجه بسیاری از دانشگاهیان را به خود جلب کرده اند . این دو به عنوان ابزاری نیرومند در حل مسائلی که دیگر توسط متدلوژی ها و روش های سنتی گذشته قابل حل نبودند، شناخته شده و مورد استفاده قرارگرفته اند. این روزها استفاده از آنها به زندگی اجتماعی ما نیز تسری یافته تا جایی که کاربرد آنها در تصمیم گیری ها نقش حیاتی یافته است . این مقاله شواهدی را مبتنی برامکان استفاده اخلاقی از شبکه های عصبی و الگوریتم ها ی ژنتیک که به منجر به تصمیم گیریهای موفقیت آمیز در ارتباط با مسائل مرتبط با کسب و کار می شود ارائه می کند . برای این منظور لازم است که بررسی تطبیقی ای در رابطه با تلاشهای دیگر محققان در قالب ادبیات موضوع صورت گیرد . به همین دلیل ، در تحقیق ما بر نقش محققان عملیاتی در حوزه کاربرد شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک تأکید شده است . همچنین در کنار ایجاد چنین پایگاهی برای محققان ، به سوالات اساسی زیر نیز پاسخ داده شده است :

    ۱) آیا کاربردهای سیستم های مبتنی بر هوش مصنوعی می تواند از فرایندهای تصمیم گیری شرکت شما پشتیبانی کند ؟

    ۲) آیا اسناد ودلایل و مدارک معتبری برای اثبات این ادعا وجود دارد ؟

    ۳) آیا اینها تنها یک تئوری و ایده دانشگاهی است یا دارای قابلیت کاربرد و تعمیم نیز هست؟

    به عبارت دیگر ، با درنظر گرفتن مطالعات مشابه در رابطه با استفاده از سیستم های خبره در کسب و کار، نویسندگان و محققان در آرزوی دستیابی به فرصتی جهت بحث مقایسه ای در باره این سه متدلوژی هوشمند هستند (متاکسیوس و پساراس ۲۰۰۳ ) . یکی از مهم ترین و بحث‌برانگیزترین تحقیقات ، بررسی صورت گرفته توسط لایبوتز (۲۰۰۱) است که نتیجه آن تحت عنوان «سیستمهای خبره و کاربرد آنها» مطرح شد.

    ساختار این مقاله به صورت زیر است‌: در ابتدا مروری بر پایه و اساس شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک خواهیم داشت و سپس به بازنگری جامعی بر کاربرد شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در حوزه کسب و کار خواهیم پرداخت و نهایتا آن را با نتایج و پیشنهاداتی برای تحقیقات کاربردی آینده به پایان خواهیم رساند .

    ● فناوری شبکه عصبی

    شبکه های عصبی یک تکنیک پردازش اطلاعات مبتنی بر روش سیستم های عصبی بیولوژیکی مانند مغز و پردازش اطلاعات است. مفهوم بنیادی شبکه های عصبی ، ساختار سیستم پردازش اطلاعات است که از تعداد زیادی واحدهای پردازشی (نورون‌) مرتبط با شبکه ها تشکیل شده اند‌. سلول عصبی بیولوژیکی یا نورون، واحد سازنده سیستم عصبی در انسان است. یک نورون ازبخشهای اصلی زیر تشکیل شده است :

    ۱) بدنه سلولی که هسته در آن است و سایر قسمتهای سلولی از آن منشأ گرفته است.

    ۲) هسته

    ۳) آکسون که وظیفه آن انتقال اطلاعات از سلول عصبی است.

    ۴) دندریت که وظیفه آن انتقال اطلاعات از سلول های دیگر به سلول عصبی است

    یک سیستم شبکه عصبی از تکنیک‌های مورد استفاده انسان در یادگیری از طریق استناد به مثالهایی از حل مسائل استفاده می‌کند (هایکین ،۱۹۹۴ ) . هر نورون ورودیهای متعددی را پذیراست که با یکدیگر به طریقی جمع می شوند .اگر در یک لحظه تعداد ورودی های فعال نرون به حد کفایت برسد نرون نیز فعال شده و آتش می کند . در غیر این‌صورت نورون به صورت غیر فعال و آرام باقی می ماند .فعالیت هر نورون از مجموعه ای از یک یا چند ورودی ، عملیات و وظیفه خروجی برای محاسبه خروجیهایش تشکیل شده است . عملکرد اساسی این مدل مبتنی بر جمع کردن ورودیها و به دنبال آن به وجود آمدن یک خروجی است . ورودیهای نورون از طریق دندریت ها که به خروجی نورون های دیگر از طریق سیناپس متصل شده اند وارد می شوند . بدنه سلولی کلیه این ورودیها را دریافت می کند و چنانچه جمع این مقادیراز مقداری که به آن آستانه گفته می شود بیشتر شود در اصطلاح بر انگیخته شده یا آتش می کند و درغیر این صورت خروجی نورون روشن یا خاموش خواهد شد.

    امروزه شبکه های عصبی در کاربردهای مختلفی از قبیل طبقه بندی داده ها و تشخیص الگو از طریق فرایند یادگیری که خود شامل مسائلی مانند تشخیص خط و شناسایی گفتار وپردازش تصویر است به کار می روند .به مثابه سیستم های بیولوژیکی ، آموزش شامل تنظیم پیوندهای بین سیناپس‌ها که درهر نورون وجود دارند است. به عبارت دیگر‌، اطلاعات آموخته شده به شکل ارزشهای عددی به‌نام «وزن» که به هر واحد پردازش شبکه اختصاص داده می‌شود ،ذخیره می شوند .به طور کلی ، شبکه های عصبی می توانند بین :روشهای اتصال نورون ها، انواع روشهای ویژه محاسبه عملیات نورون ها، روش انتقال الگوی عملیات از خلال شبکه و روشهای یادگیری آنها که شامل نرخ یادگیری است، تمایز قائل شوند . با در نظر گرفتن ارتباطات بین نورون ها ، می توان بین شبکه های لایه دار و بدون لایه تمایز قایل شد . شبکه های لایه دار گروهی ازنورون ها هستند که در لایه هایی مجتمع گردیده اند که بین لایه ورودی و خروجی - که تنها پیوند خارجی دارند - یک یا چند لایه پنهان وجود دارد . داده های ورودی از لایه ورودی به وسیله لایه های پنهان (لایه میانی ) به لایه خروجی منتقل می‌شوند . سیگنالها ی جاری در شبکه های لایه دار به سمت جلو حرکت می کنند که در اصطلاح فنی به آنها پیش خور گفته می شود در حالی که شبکه های بدون لایه دارای گره های اضافی بازخور هستند که از تقسیمات درست لایه ها جلوگیری می کنند .

    ساختار پیوندها و تماسها و تعداد لایه‌ها و نورون ها تعیین کننده معماری شبکه است که بایستی قبل از استفاده از شبکه‌های عصبی تنظیم شود .اگرچه در موارد مشخصی می توان با موفقیت از شبکه های عصبی تک لایه استفاده کرد اما رسم بر این است که شبکه های عصبی حداقل دارای ۳ لایه باشند ( لایه ورودی ،لایه پنهان یا لایه میانی و لایه خروجی .

    قبل از آنکه شبکه آموزش داده شود‌، اوزان اختصاصی کوچک و به صورت تصادفی ارزش گذاری می شوند . در خلال روند آموزش ، اوزان شبکه به شکل تدریجی تعدیل می شود تا جایی که محرز شود که کاملاً روابط فرا گرفته شده است . این شکل از یادگیری ، یادگیری با سرپرست نامیده می شود . وقتی یک الگو در لایه ورودی به‌کار گرفته می شود تا آن جا جلو می رود که ستانده نهایی در لایه خروجی محاسبه شود . ستانده شبکه با نتایج مطلوب مورد انتظار مدل مقایسه و خطاهای موجود محاسبه می‌شود .این خطاها مجدداً به عنوان بازخورد به شبکه بازمی گردد تا تغییرات لازم در اوزان پیوندها برای کاهش خطا صورت گیرد .مجموعه ای از مثالهای آموزشی داده _ ستانده مکرراً ارائه می شود. تا جایی که مجموع امتیازات خطا به سطح قابل قبولی کاهش یابد . در این جایگاه م‌ توان آن شبکه را به عنوان شبکه ای آموزش دیده در نظر گرفت . اما در روش دیگری که یادگیری بدون سرپرست نامیده می شود‌، شبکه عصبی باید بدون کمک گرفتن از جهان ، بتوانند کار آموزش را انجام دهد . واقعیت آن است که در عمل ازروش یادگیری باسرپرست و یا حداکثر از روشهای ترکیبی استفاده می شود و فرایند آموزش بدون سرپرست به شکل خالص تنها وعده‌ای است که شاید بتواند در آینده تحقق یابد . در حال حاضر و در کاربردهای پیشرفته ، از روش آموزش بدون سرپرست برای ایجاد تنظیمات اولیه برروی سیگنال های ورودی شبکه های عصبی استفاده می شود و باقی مراحل آموزش به روش با سرپرست ادامه می یابد .

    حوزه های کاربردی شبکه های عصبی در موضوعات زیر است:

    ▪ همبستگی ناشناخته بین ویژگیهای مطلوب و ارزش متغیرهای مسائل تصمیم گیری (‌جایی که راه حل مسائل ناشناخته است.

    ▪ مسائلی که دارای راه حل الگوریتم نیستند.

    ▪ جایی که داده های ناقص وجود دارد.

    مزیت اصلی شبکه های عصبی ، قابلیت فوق العاده آنها در یادگیری و نیز پایداری شان در مقابل اغتشاشات ناچیز ورودی است ( فاوست ، ۱۹۹۴) .به عنوان مثال اگر از روشهای عادی برای تشخیص دستخط یک انسان استفاده کنیم ممکن است در اثر کمی لرزش دست ، این روشها به تشخیص غلطی برسند در حالی که یک شبکه عصبی که به صورت مناسب آموزش داده شده است حتی در صورت چنین اغتشاشی نیز به پاسخ درست خواهد رسید .درنتیجه ، تاکید ما بر این حقیقت است که انتخاب شبکه درست با محاسبات صحیح، عامل اصلی در تضمین موفقیت عملکرد است .

    ● فناوری الگوریتم ژنتیک

    الگوریتم های ژنتیک روش قدرتمندی را برای توسعه اکتشافی مسائل بهینه سازی ترکیبی مقیاس بزرگ فراهم آورده است . انگیزه اصلی مطرح کردن الگوریتم ژنتیک می تواند این گونه عنوان شودکه «تکامل تدریجی» به شکل قابل ملاحظه ای در توسعه انواع وگونه های پیچیده از طریق مکانیزم های نسبتاً ساده تکمیلی نمود یافته است . حال سوال اساسی این است : پذیرش کدام ایده از تئوری تکامل تدریجی می تواند به ما در حل مسائل این قلمرو کمک کند ؟ این سوال با توجه به غنای پدیده تکامل تدریجی جوابهای متفاوتی دارد. هالند و دی جانگ (۱۹۷۵) از نخستین کسانی هستندکه با معرفی مفهوم الگوریتم ژنتیک به عنوان یک تکنیک جستجوی عمومی - که از تکامل تدریجی بیولوژیک در قالب بقای افراد اصلح و مبادله ساختارمند و تصادفی اطلاعات الگوبرداری می کند- درصدد پاسخگویی به این سوال برآمدند .

    یک الگوریتم ژنتیک مسئله را به صورت مجموعه ای از رشته ها که شامل ذرات ریزهستند کد گذاری می کند ، سپس برای تحریک فرایند تکامل تدریجی ،تغییراتی را بر روی رشته ها ا عمال می‌دارد. در مقایسه با الگوریتم های جستجوی محلی ، در جستجوی عمومی که تنها یک راه حل قابل قبول وجود دارد ، الگوریتم های ژنتیک جامعه ای از افراد را در نظر می‌گیرند . کـــار با مجموعه ای از افراد، امکان مطالعه ساختارها و ویژگیهای اصلی افراد متفاوت را که منجر به شناسایی و کشف راه حلهای کارآمد تر می شود، فراهم می‌سازد . در طی مطالعه ، الگوریتم ژنتیک رشته های متناسب با ارزش را برمی گزیند و آن دسته از رشته‌هایی را که تنــاسب کمتری با جمعیت مورد بررسی دارند حذف می‌کنند .

    ● مروری بر کاربردهای تجاری

    بعد از مروری بر پیشینه شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک و پیشرفتهای آنها ، می توان حوزه های کاربردی آنها را در کسب و کار شناسایی کرد. بنابر این در این قسمت به بررسی انواع مسائل تجاری که به شکلی مناسب به‌وسیله شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک قابل حل خواهند بود ، می پردازیم . اما قبل از آن توضیحی مختصر در ارتباط با موضوعات مرتبط با این حوزه خواهیم داد .

    ● بازاریابی

    «انجمن بازاریابی آمریکا» از دیدگاه مدیریتی، بازاریابی را بدین گونه تعریف می کند : بازاریابی یک فرایند اجتماعی و مدیریتی است که به‌وسیله آن، افراد و گروهها ، نیازها و خواسته ها ی خود را از طریق تولید ، عرضه و مبادله کالاهای مفید و با ارزش با دیگران ، تأمین می کنند . به طور کلی ، بازاریابی دانشی ناشناخته است که با ویژگیهایی از قبیل عدم اطمینان بالا ، ساختار گمشده علّـی ودانشی ناکامل و گسترده قابل شناسایی است .بسیاری از وظایف تصمیم گیری و حل مسـئله به صورت بدون ساختار یا نیمه ساختار یافته انجام می شود . به همین دلایل توسعه کاربرد شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در بازاریابی نسبت به سایر حوزه های علم دشوارتر است .

    در سال ۱۹۹۱ ، کاری و ماتین هو به بحث در رابطه با نقش هوش مصنوعی در بازاریابی پرداختند و جایگاه یابی رقابتی را به‌وسیله متدلوژی هدف گرا مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند . الیس و همکارانش در سال ۱۹۹۱ گزارشی از پیشرفتهای کاربرد مدل های شبکه عصبی در مواجهه با استراتژی قیمت گذاری کششی ارائه کردند در حالی‌که پراکتر در سال ۱۹۹۲ چگونگی کاربرد تکنولوژی شبکه های عصبی در یادگیری مدل های داده بازاریابی و نقش آنها را در ساختن سیستم های پشتیبانی از تصمیمات بازاریابی به نمایش گذاشت . در سال ۱۹۹۳ کاری و ماتین هو از تکنولوژی شبکه های عصبی در مدل سازی واکنش مصرف کننده به محرک تبلیغات استفاده کردند . رای و همکارانش در سال ۱۹۹۴ شبکه های عصبی را در کمّی سازی فاکتورهای موثر در کیفیت روابط خریدارو فروشنده مورد استفاده قرار دادند . برای این منظور شبکه ای با دو عنصر خروجی کیفیت روابط (رضایت از روابط و اعتماد ) و پنج ورودی ( گرایش فروش فروشنده ، مشتری گرایی ، تخصص، اخلاقیات ، و دوام روابط ) شکل گرفت . در مقایسه با رگرسیون های چند متغیره، تکنیک شبکه های عصبی به نتایج آماری قابل قبول تری دست یافت .

    از سوی دیگر ، هارلی و همکاران (۱۹۹۴) استفاده از الگوریتم های ژنتیک را در حل مسائل بهینه سازی بازاریابی مورد آزمایش قرار دادند . بر اساس مطالعه آنها ، کاربردهای بالقوه الگوریتم های ژنتیک در بازاریابی می تواند شامل موارد زیر باشد :

    ۱) رفتار مصرف کننده

    ▪ یادگیری مدل های انتخاب مصرف کننده

    ▪ پردازش اطلاعات مصرف کننده

    ▪ تاثیر گروههای مرجع

    ۲) بخش بندی،انتخاب بازار هدف، جایگاه یابی

    ▪ بهینه سازی ساختارهای محصول – بازار

    ▪ تجزیه و تحلیل فاکتورهای کلیدی خرید

    ▪ جایگاه یابی محصول

    ۳) مدیریت عناصر آمیخته بازاریابی

    ▪ بهینه سازی چرخه حیات محصول

    ▪ طراحی محصول

    ▪ استراتژی تبلیغات و برنامه ریزی رسانه‌ای

    ▪ مدیریت فروش

    گرین و اسمیت (۱۹۸۷) یک سیستم ژنتیک را برای یادگیری مدل های انتخاب مصرف کننده مطرح ساختند و تنگ و هولاک (۱۹۹۲ ) چارچوبی مفهومی را در پیوند مفاهیم بازاریابی با مکانیزم تکامل تدریجی داروین ارائه کردند . در سال ۱۹۹۲ بالاک ریشمن و جاکوب یک الگوریتم ژنتیک مبتنی بر سیستم پشتیبانی از تصمیم گیری برای طراحی محصول ارائه کردند . از سوی دیگرو در حرکتی نوین وناگوپال و بیتز (۱۹۹۴) ازاشتراک شبکه های عصبی و تکنیکهای آماری در تحقیقات بازاریابی استفاده کردند. درنهایت ، می توان گزارشی از پیشرفتهای موجود در این زمینه رابه شکل زیر ارائه کرد :

    ▪ STRATEX _ یک سیستم دانشی با هدف پشتیبانی از انتخاب بخشهای بازار (بورچ و هارتویگسن ، ۱۹۹۱))

    ▪ ADDUCE _ سیستمی در توجیه واکنش مصرف کننده به تبلیغات (بارک ، ۱۹۹۱))

    ▪ COMSTRAT _ سیستمی برای تصمیمات استراتژیک بازاریابی با تاکید ویژه بر جایگـاه یابی رقابتی ( ماتین هو و همکاران ۱۹۹۳‌(

    ▪ MARSTRA _ سیستم هوش شبکه ای برای توسعه استراتژی های بازاریابی و ارزیابی فاکتورهای بازاریابی استراتژیک

    ▪ GLOSTRA _ سیستم هوش شبکه ای برای توسعه و بهبود استراتژی های بازاریابی جهانی و بازاریابی اینترنتی ( لی و دیویس‌، ۲۰۰۱ (

    ● بانکداری و حوزه های مالی

    از کاربردهای مهم و مطرح شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در بانکداری و حوزه مسائل مالی می توان به این موارد اشاره کرد : کاربردهای اعتباری ، تجزیه و تحلیل های مالی ، سرمایه گذاری مالی ، و تجزیه و تحلیل بازار مبادله سهام . محققان بسیاری به بررسی کاربردهای شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در بانکداری و مالی پرداخته اند . ازآن جمله ، در سال ۱۹۹۳ ، تفتی و نیکبخت به بحث در ارتباط با استفاده از شبکه های عصبی توسط سازمانها وشرکتهای مالی در جهت اهداف متفاوت امتیازبندی اعتباری پرداختند .تان و دی هاردجو (۲۰۰۱) از طریق افزایش زمان و دوره پیش بینی مدل به توسعه یک تحقیق ابتدایی در استفاده از شبکه های عصبی برای پیش بینی استرس های مالی در اتحادیه های اعتباری استرالیا پرداختند . دستاورد حاصل شده در مقایسه با نتایج به دست آمده از متوسط انحراف از میانگین، نتایج قابل قبولی بود . همچنین دیویس و همکاران نیز در ۱۹۹۶ به بررسی نگرشهای سیستم‌های خودپرداز براساس تجزیه و تحلیل شبکه‌های عصبی پرداختند .

    از سوی دیگر، شناسایی کاربردهای متنوع الگوریتم های ژنتیک از سوی افراد مختلف به صورت زیر ارائه شده است :

    انتخاب استراتژی های بازار انحصاری چند جانبه ( مارکز ، ۱۹۸۹ ) ، توسعه استراتژی‌های سرمایه گذاری مالی(باور‌‌،۱۹۹۴ ) ،جستجو برای یافتن قوانین تکنیکی برای اعمال آنها در بازارسرمایه ( کارجالایننن‌، ۱۹۹۴ ) ، تجزیه و تحلیل ریسک در بانکداری ( وارتو ،۱۹۹۸ ) . علاوه بر این، در سال ۱۹۹۹ کارجالایننن و آلن از الگوریتم‌های ژنتیک در پیدا کردن قوانین تکنیکی تجاری استفاده کردند. در همین زمان نیز آندرا و همکارانش (۱۹۹۹) از الگوریتم های ژنتیک در تجــزیه و تحلیل فنی در بازار سهام مادرید استفاده کردند .از دیگر سیستمهای مالی مبتنی بر شبکه‌های عصبی و الگوریتم های ژنتیک می توان به موارد زیر اشاره کرد :

    ▪ KABAL _ سیستم دانشی برای تجزیه و تحلیل مالی در بانکداری (هارت ویگسن ، ۱۹۹۰ (

    ▪ CREDEX _ سیستمی برای ارزیابی اعتبارات ( پینسون ، ۱۹۹۰ )

    ▪ FINEVA _ سیستم دانشی چند معیاری پشتیبانی از تصمیم گیری برای ارزیابی عملکرد و قابلیت حیات شرکت ( زوپونی دیس ، ۱۹۹۶ )

    ● پیش بینی

    پیش بینی یکی از قدیمی ترین فعالیتها و وظایف مدیریت وتجارت بوده است . درروزگاران قدیم نمونه هایی از پیشگوییها و پیش بینی ها وجود دارد . به طور کلی ، مدیری را می توان موفق دانست که از قوه تجسم بالایی در تصمیم گیری و قضاوت برخوردار باشد . تجربه ، به انسان در پیش بینی آینده وانتخاب تصمیم درست و دادن رأی صحیح کمک می کند.روش های هوش مصنوعی توانایی بالایی را درپیش بینی و ارائه عملکرد بهتر در مواجهه بامسائل غیرخطی و سایر مشکلات مدل سازی سری های زمانی نشان داده اند .رحمان و بهتنگار (۱۹۹۸ ) یک سیستم خبره را برای پیش بینی کوتاه مدت طراحی کردند‌، این درحالی است که چیو (۱۹۹۷) یک شبکه عصبی را در ترکیب با سیستم خبره قانونمند برای همین منظور در تایوان مورد استفاده قرار داد . همچنین تحقیقات کانلن و جیمز (۱۹۹۸) نشان دادکه می توان بین خصیصه های داراییهای اقتصادی و ارزش داراییهای تجاری در یک بازار خاص پیوند برقرار کرد و به مدل ارزش گذاری ای رسید که به پیش بینی کوتاه مدت نوسانات ارزش گذاری دراستفاده از شبکه‌های عصبی می‌پردازد‌. درنهایت بررسیهای انجام شده نشان می‌دهد که در این حوزه بیشتر بر کاربرد شبکه های عصبی کار شده است تا الگوریتم های ژنتیک‌.

    ● سایر حوزه های تجاری

    تا اینجا درباره کاربردهای مختلف شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در بخشهای کلیدی تجارت صحبت کردیم :

    بازاریابی ، بانکداری و مالی ، پیش بینی . قطعاً حوزه های دیگری از تجارت و کسب و کارنیز وجود دارد که در اندازه های متفاوت می توانند از مزایای استفاده از شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک منتفع شوند . به عنوان مثال می توان به کاربرد شبکه های عصبی در صنعت هتلداری ( لاو ، ۱۹۹۸) ، ارزیابی داراییها (لنک و همکاران ۱۹۹۷ ) و پیش بینی تورم (آیکن ، ۱۹۹۹) اشاره کرد. علاوه بر این ، کاملاً مشهود است که بخشهایی ( مانند تولید ، صنایع سنگین ، انرژی ، ساخت و ساز ) وجود دارند که از نظر ما دور مانده اند .

    ● مزایای استفاده از این فناوریهای هوش مصنوعی

    با بررسی اجماعی نظریات و تحقیقات موجود می توان مزایای استفاده از فناوریهای هوش مصنوعی و الگوریتم های ژنتیک را در قالب گزاره های زیر خلاصه کرد :

    ▪ ارائه خدمات بهتر به مشتری

    ▪ تقلیل زمان انجام وتکمیل وظایف

    ▪ افزایش تولید

    ▪ استفاده اثربخش تر از منابع

    ▪ سازگاری و ثبات بیشتر در تصمیم گیری

    ● نتایج

    در این مقاله سعی کردیم با معرفی کاربردهای شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در حوزه تجارت و بازرگانی به‌ویژه در محدودة بازاریابی، مالی و بانکداری و پیش بینی ، بعدی جدید از حوزه تجارت وکسب و کار را نمایان کنیم.

    نتیجه نهایی این مباحث به تنوع حوزه های کاربردی که بر مزایا و منافع شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک اشاره دارد منتهی می شود . این دو تکنولوژی امروزه بیش از بیش به عنوان ابزار تصمیم گیری سازمانها مورد استفاده قرار می گیرند که البته نتایج حاصل از کاربرد آنها ( همچون تصمیمات صحیح ، صرفه جوییهای زمانی ، انعطاف پذیری ،کیفیت بهبود یافته ، آموزش موثر‌) بر محبوبیت آنها افزوده است . اعتقاد ما بر این است که در صورت ادغام مناسب این دو فناوری با سایر فناوریهای هوشمند (‌مانند سیستم های خبره ، عوامل هوشمند ، منطق فازی) و تکنیکهای تحقیق درعملیات به‌ویژه شبیه سازی می توان روز به روز بر موارد استفاده آنها در حوزه های مختلف افزود و از مزایای آنها بهره مند شد. بر اساس تحقیق کتابخانه ای انجام شده موارد زیر برای تحقیقات آینده پیشنهاد می شود:

    ▪ بررسی مزایای استفاده از الگوریتم های ژنتیک در بهینه سازی مسائل بازاریابی

    ▪ مقایسه کاربرد شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک و سیستم های خبره برای شناسایی مزایا و ضررهای هر کدام از این فناوریها.
    [Image]
    منابع
    -۱ جکسون . تی و بیل . آر . آشنایی با شبکه‌های عصبی ، ترجمه دکتر محمود البرزی – تهران : موسسة انتشارات علمی دانشگاه صنعتی شریف ، چاپ دوم ، ۱۳۸۳
    -۲کاتلر ، فیلیپ . مدیریت بازاریابی ، ترجمه بهمن فروزنده – تهران : آتروپات ،۱۳۸۲
    ۳- قمی ، علیرضا " شبکه های عصبی مصنوعی "‌، نشریه دنیای کامپیوتر و ارتباطات – شماره ۱۲ ، صفحات ۶۶ تا ۶۹
    -۴ سعیدی ، مسعود " شبکه های عصبی (۲) " ، نشریه شبکه _ شماره ۵۲ ، اسفند ۱۳۸۳ ، صفحه ۲۱۰ تا ۲۱۱
    -۵ ممانی ، حامد ، نرگس پور اصغری حقی و ساعد علی ضمیر ، " شبکه های عصبی و کاربرد آن در بهینه سازی " ، نشریه صنایع _ شماره ۳۰
    -۶ نورزاد ، غلامرضا " بیولوژی سلولی مولکولی " ،انتشارات نوردانش ، تهران ، ۱۳۷۶ ، چاپ اول
    ۷- Metaxiotis , Kostas & John Psarras (۲۰۰۴) "The Contribution of Neural networks and genetic algoritms to business decision support "Management decision , vol ۴۲ ,no .۲, Emerald group publishing limited , pp.
    ۲۲۹.۲۴۲
    ۸- Curry , B & L. Moutinho (۱۹۹۳) "Neural Network in marketing : Modelling consumer Responses to Advertising Stimuli "European Journal of marketing , vol ۲۷ , no . ۷ , MCB university press , pp ۵. ۲۰
    ۹- Wray , B , A. palmer & D. Bejou (۱۹۹۴) " Using Neural Network Analysis to evaluate Buyer – Seller Relationships " European Journal of Marketing , vol ۲۸ , no. ۱۰ , MCB university press , pp ۳۲.۴۸
    ۱۰- Venugopal .V & W. Beats ( ۱۹۹۴ ) " Neural networks and Statistical Techniques in marketing research " Marketing intelligence & planning , vol ۱۲ , no. ۷ , MCB university press , pp ۳۰ . ۳۸
    ۱۱- Davies , F , L . Moutinho & B . Curry (‌‌۱۹۹۶ ) " ATM user attitudes : a neural network analysis " , marketing intelligence & planning , vol ۱۴ , no . ۲ , MCB university press , pp ۲۶ . ۳۲
    توسط مهدی یاراحمدی خراسانی
    http://athir.blogfa.com



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:16 PM   |  

    در جست وجوی کار...!
    اطلاعاتی که در اینجا توضیح داده می شود، نتایج اصلی سال ها تجربه است. هزاران نفر تاکنون با این اطلاعات خدمات خود را به طور موثر در معرض فروش قرار داده اند.


    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    ● زمان و چگونگی درخواست کار

    اطلاعاتی که در اینجا توضیح داده می شود، نتایج اصلی سال ها تجربه است. هزاران نفر تاکنون با این اطلاعات خدمات خود را به طور موثر در معرض فروش قرار داده اند.

    تجربه ثابت نموده اطلاعات زیر مستقیم ترین و تاثیرگذارترین روش های رساندن فروشنده و خریدار به یکدیگر است.

    ۱) دفاتر کاریابی: باید دقت شود تنها دفاتر قابل اطمینانی انتخاب شوند که مدیریت آن ها سابقه کافی در دست یابی به نتیجه رضایت بخش دارند. البته قابل ذکر است که این گونه دفاتر به ندرت یافت می شوند.

    ۲) تبلیغات در روزنامه ها و مجلات: تبلیغات طبقه بندی شده در پیدا کردن نتایج رضایت بخش برای کسانی که متقاضی شغل های عادی یا کارمندی هستند، مفید خواهد بود.

    ۳) تقاضانامه های شخصی: برای شرکت ها یا افرادی که نیاز به خدمات دارند، نامه ها باید تمیز تایپ شوند و با دست امضا گردند. خلاصه کاملی از مشخصات متقاضی نیز باید به همراه نامه ارسال شود. تقاضانامه و خلاصه تجربیات یا خصایص، در صورت لزوم باید توسط یک متخصص آماده گردند.

    ۴) تقاضا از طریق سابقه آشنایی شخصی: در صورت امکان، متقاضی باید تلاش کند از طریق سابقه آشنایی دو طرفه به کارفرمایان موثر نزدیک شود. این روش مخصوصاً برای افرادی که در جست وجوی ارتباطات اجرایی هستند و نمی خواهند در امور ناچیز وارد شوند، مفید است.

    ۵) تقاضای شخصی: بعضی مواقع اگر متقاضی شخصاً خدمات خود را به کارفرما ارایه کند، می تواند بیشتر تاثیرگذار باشد، کارفرمایان اغلب علاقه مندند درباره سابقه فرد با شرکا صحبت کنند.

    اطلاعاتی که باید در «خلاصه» موجود باشد:

    این خلاصه باید با همان دقتی تهیه شود که یک وکیل خلاصه پرونده ای را برای ارایه به دادگاه آماده می کند. اگر متقاضی در تهیه چنین خلاصه ای باتجربه نباشد، باید با یک نفر باتجربه مشورت کند. تاجران موفق، زنان و مردانی را استخدام می کنند که با هنر و روانشناسی تبلیغاتی و نحوه ارایه محصولاتشان آشنا هستند. کسی نیز که خدمات شخصی در اختیار دارد باید چنین کاری انجام بدهد. اطلاعات زیر باید در متن خلاصه گنجانده شود:

    ۱) تحصیلات: به طور مختصر، اما واضح، تحصیلات خود و زمینه تخصصی و علت آن را شرح دهید.

    ۲) تجربه: اگر در گذشته تجربه ای در ارتباط با شغلی که به دنبال آن هستید داشته اید، آن را به صورت کامل شرح دهید و اسامی و آدرس کارفرمایان سابق را ذکر نمایید. اطمینان حاصل کنید که شرح تجربیات خاصی که شما را در به دست آوردن شغل مورد نظر تجهیز خواهد کرد به طور واضح داده اید.

    ۳) مرجع ها: شرکت ها می خواهند همه چیز را درباره سوابق گذشته، پیشینه و... کارمندان آینده خود بدانند. یک نسخه از نامه های زیر را به خلاصه خود ضمیمه نمایید:

    الف) کارفرمایان گذشته

    ب) استادانی که تحت نظر آن ها تحصیل کرده اید.

    ج) افراد برجسته ای که بر قضاوتشان ممکن است اعتماد شود.

    ۴) تصویر خود شخص: به خلاصه خود، تصویری به روز از خویش ضمیمه نمایید.

    ۵) تقاضایتان مشخص باشد: از تقاضای منصب بدون ارایه شرح دقیق جزییاتی که به دنبال آن هستید پرهیز کنید. هیچ وقت تنها به خاطر «یک منصب» تقاضا نکنید، این نشان می دهد شما شرایط تخصصی و مهارت لازم را ندارید.

    ۶) شرایط خود را برای شغل خاص بیان کنید: جزییات کامل را ارایه دهید، چون ایمان دارید برای شغل خاصی که به دنبال آن هستید آماده اید. این مهم ترین ویژگی یک تقاضانامه است و بیش از هر چیز دیگر، مشخص می کند، چقدر مورد توجه قرار می گیرد.

    ۷) پیشنهاد خدمت آزمایشی دهید: تجربه ثابت کرده این پیشنهاد به ندرت شکست می خورد. اگر از مهارت خود اطمینان دارید، آزمون تنها چیزی است که به آن نیازمندید. این موارد را در پیشنهاد خود مشخص کنید:

    الف) اطمینانتان به توانایی خود برای گرفتن شغل.

    ب) اطمینان از تصمیم کارفرمای آینده به استخدام شما بعد از کار آموزشی.

    ج) عزم شما برای به دست آوردن شغل

    ۸) کسب اطلاعات درباره کار: قبل از درخواست شغل، در ارتباط با آن حرفه تحقیقات کافی انجام دهید و خود را کاملاً با آن آشنا کنید و در خلاصه خود به اطلاعاتی که در این زمینه به دست آورده اید، اشاره نمایید. این عمل بسیار تاثیرگذار خواهد بود، چون نشان دهنده علاقه واقعی شما به آن شغل می باشد.

    برنده کسی است که پرونده اش را به بهترین وجه ممکن آماده کرده است. اگر پرونده شما به درستی آماده و ارایه شده باشد، احتمال پیروزی تان در همان ابتدا بیش از ۵۰ درصداست.

    از طولانی شدن خلاصه خود نهراسید. به همان مقدار که شما به ایمن سازی استخدام خود علاقه مندید، کارفرمایان نیز به خرید خدمات متقاضیان قابل علاقه مندند. در حقیقت موفقیت بیشتر کارفرمایان موفق به توانایی آن ها در انتخاب افراد شایسته بستگی دارد. آن ها تمام اطلاعات لازم را می خواهند.

    یک مورد دیگر را نیز به خاطر بسپارید: رعایت تمیزی در تهیه خلاصه نشان خواهد داد که فرد زحمت کش هستید. خلاصه هایی که من در تهیه آن ها کمک کرده ام، آن چنان برجسته و خالی از اشکال بودند که موجب استخدام متقاضی بدون مصاحبه حضوری شدند.

    هنگامی که خلاصه کامل شد، آن را حاشیه بندی و تایپ کنید و نوشته ای مشابه آنچه در زیر آمده روی پاکت بنویسید.

    خلاصه وضعیت و شرایط رابرت اسمیت، متقاضی شغل منشی خصوصی رییس شرکت...

    هر بار از خلاصه استفاده می کنید نام ها را عوض کنید.

    این ارتباط شخصی مطمئناً جلب توجه می کند. آن را در بهترین کاغذ تایپ نمایید. عکس شما باید در یکی از صفحه های خلاصه چسبانده شود. این دستورالعمل ها را اجرا کرده و کیفیت آن ها را به هر میزان که می توانید بهتر کنید.

    فروشندگان موفق، کالای خود را با علاقه مندی می آرایند. آن ها می دانند که اولین احساسات ماندگارند. خلاصه شما به منزله کالایتان است. به آن یک دست لباس خوب بپوشانید تا کارفرمای آینده تان تفاوت آن را با هر آنچه در گذشته دیده است احساس کند، اگر شغلی که به دنبال آن هستید ارزشمند است، ارزش دنبال کردن با علاقه و دقت را نیز دارد.

    اگر از طریق موسسات و آژانس های کاریابی یا تبلیغاتی به دنبال استخدام هستید، بگذارید آژانس از نسخه خلاصه شما در تبلیغ خدماتتان استفاده کند. این باعث می شود از طرف آژانس و کارفرمایان آینده اولویت یابید.
    [Image]
    کتاب: think & grow rich
    مترجم: ف.ش.س.
    مستور ( www.mastoor.ir )



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:15 PM   |  

    ارتباط آزادی اقتصادی و رشد کارآفرینی

    اگرچه تحلیل چگونگی اثرگذاری چارچوب نهادی و سرمایه‌گذاری بر رشد مورد توجه زیادی قرار گرفته است، اما به نظر می‌آید در مورد این موضوع که سیاست‌های اقتصادی و طرح نهادی چگونه بر سرمایه‌گذاری و کارآفرینی اثر می‌نهند، تحقیق‌های کمتری انجام شده است. در این مقاله سعی می‌کنیم تفاوت‌های میان این کشورها به لحاظ سطوح سرمایه‌گذاری کارآفرین را با تفاوت‌های آنها از نظر سیاست‌های اقتصادی و طراحی نهادی توضیح دهیم.

    مشخصا برای بررسی اینکه کدام یک از مولفه‌های سیاست‌گذاری اقتصادی و چارچوب نهادی در عرضه سرمایه‌گذاری نقش دارند، از شاخص‌های آزادی اقتصادی ارائه شده توسط پایگاه داده «آزادی اقتصاد دنیا» استفاده می‌کنیم. داده‌های در ارتباط با کارآفرینی مورد استفاده در این مقاله از «ناظر جهانی کارآفرینی» اخذ شده‌اند. در ادبیات این بحث، ترکیب این دو مجموعه داده منحصربه‌فرد است. ما به این نتیجه رسیدیم که‌اندازه دولت با فعالیت‌های کارآفرینی و سرمایه‌گذاری همبستگی منفی دارد، اما پول مناسب از همبستگی مثبتی با این گونه فعالیت‌ها برخوردار است. سایر معیارها و شاخص‌های آزادی اقتصادی، همبستگی قابل‌توجهی با سرمایه‌گذاری کارآفرین ندارند.

    جوامع بدون وجود سرمایه‌گذارها رشد نکرده و رونق پیدا نمی‌کنند. تاریخ همه جوامع ثروتمند پر از افراد سرمایه‌گذار است. بالبوس، دوست ژولیوس سزار از ایالتی دوردست (اسپانیا) به رم رفت و درجات را یکی‌‌یکی پیمود تا به یکی از ثروتمندترین افراد این امپراتوری بدل گشت و در مسیر پیشرفت خود هم سالن‌های تئاتر ساخت و هم گرمابه‌هایی را ایجاد کرد. اختراع‌های توماس ادیسون هم او را به یکی از مشهورترین انسان‌های عصر خود بدل ساخت و نور الکتریکی و بسیاری از وسایل جدید دیگر را در اختیار افراد عادی قرار داد. در سال‌های اخیر نیز بیل گیتس با وارد ساختن دنیای کامپیوتر به خانه‌های مردم، بزرگ‌ترین ثروت شخصی دنیا را برای خود به بار آورده است. آنچه در این سه فرد و افراد بی‌شمار کمتر شناخته شده دیگر مشترک است، توانایی و خواست کارآفرینی و سرمایه‌گذاری است. همچنین هر قدر هم که فرهنگ‌ها متفاوت باشند، اما قابل‌دفاع است که ویژگی‌های خاص کارآفرینی به لحاظ انسان‌شناختی ثابت باشند. (میزس ۱۹۴۹، کرزنر ۱۹۹۷، راسل و راث ۲۰۰۲).

    با این همه، کماکان در میان کشورهای مختلف و در زمان‌های متفاوت شاهد تفاوت‌های بسیار بزرگی به لحاظ فعالیت‌های کارآفرینی هستیم و این به‌ویژه در صورتی که سرمایه‌گذاری کارآفرین با استفاده از معیارهایی همچون خوداشتغالی، تشکیل بنگاه‌های جدید و مشابه اینها اندازه‌گیری شود، بیشتر صادق است (بلاو ۱۹۸۷، بلانچ فلاور ۲۰۰۰).

    در برخی از کشورها تعداد زیادی از سرمایه‌گذاران وجود دارند که بنگاه‌هایی را در بسیاری از صنایع مختلف پایه‌گذاری می‌کنند (که مثلا می‌توان از جمله این نوع کشورها به آمریکا اشاره کرد)، در حالی که در دیگر کشورها (مثل سوئد) ایجاد بنگاه جدید، بیشتر یک استثنا است. در این مقاله سعی می‌کنیم این قبیل تفاوت‌های موجود در میان کشورها را با استفاده از تفاوت در فعالیت‌های اقتصادی و طرح نهادی توضیح دهیم. به طور مشخص از شاخص‌های مشهور آزادی اقتصادی («آزادی دنیا») (گوارتنی و لاوسون، ۲۰۰۵) برای تعیین این نکته استفاده می‌کنیم که کدام یک از عناصر سیاست‌گذاری اقتصادی و چارچوب نهادی در تعیین عرضه کارآفرین‌ها و سطح فعالیت‌های کارآفرینی در جوامع نقش دارند.

    داده‌هایی که در این مقاله در رابطه با سرمایه‌گذاری کارآفرین استفاده کرده‌ایم، از «ناظر جهانی کارآفرینی» (http://www.gemconsortium.org) اخذ شده‌اند که کنسرسیومی تحقیقاتی است که داده‌های مربوط به وجوه مختلف کارآفرینی را در کشورهای مختلف جمع‌آوری می‌کند. ترکیب این دو مجموعه داده در ادبیات این موضوع منحصربه‌فرد است.

    طی دو تا سه دهه گذشته، توجه به نهادها (دیکسیت ۱۹۹۶، نورث ۱۹۹۰)، رشد (رومر ۱۹۹۰) و سرمایه‌گذاری (سگرسترام، آنانت و دینوپولوس ۱۹۹۰، بامول ۱۹۹۳) در اقتصاد به شدت افزایش یافته است (اگرچه به طور کلی توجه به نهادها و رشد همچنان بسیار بیشتر از علاقه به کارآفرینی و سرمایه‌گذاری است. مقایسه کنید با بیانچی و هنرکسون ۲۰۰۵). به طور خاص فصول مشترک‌ این سه بحث، حوزه‌های تحقیقاتی بسیار پرباری بوده‌اند، از این رو بخش عمده‌ای از نظریه اخیر رشد به بررسی ارتباط‌های میان نهادها (و سیاست‌های اقتصادی) با رشد در میان کشورهای مختلف پرداخته است (به عنوان نمونه اولسون ۱۹۸۲، بارو ۱۹۹۱، ساکس و وارنر ۱۹۹۷) و تلاش‌هایی نیز در راستای برقراری ارتباط میان سرمایه‌گذاری و رشد صورت گرفته است (آگیون و هوویت ۱۹۹۲، ونکرز وتوریک ۱۹۹۹، آدرچ و توریک ۲۰۰۱، کری وتوریک ۲۰۰۲).

    به نظر می‌آید توجه به موضوع چگونگی اثرگذاری نهادها و سیاست‌های اقتصادی بر سطح سرمایه‌گذاری کمتر شده است (با این حال برای مطالعه چند مقایسه میان کشورهای مختلف به آدرچ، توریک و ورهلی ۲۰۰۲ و برای مطالعه مقیاس‌هایی میان ایالت‌های مختلف آمریکا به کرفت و سابل ۲۰۰۵ رجوع کنید.) می‌توان پذیرفت که این عدم‌توجه به خاطر مشکلات شناخته شده موجود در مدلسازی تابع سرمایه‌گذاری و تعیین مقدار و اثرات این پدیده بوده است (مقایسه کنید با بیانچی و هنرکسون ۲۰۰۵). با این همه تا آنجا که ارتباط میان چارچوب نهادی و سیاست‌های اقتصادی با رشد توسط فعالیت‌های سرمایه‌گذاری بیان می‌شود، می‌توان به این امر به صورت شکافی در ادبیات بحث نگاه کرد. این امر کاملا فاقد مشکل نیست، زیرا آن طور که بامول (۱۹۹۰) استدلال می‌کند، سرمایه‌گذاری می‌تواند کاملا غیرمولد و حتی ویرانگر باشد. مثلا ممکن است کارآفرینی و سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های مجرمانه یا رانت‌‌خوارانه انجام گیرد. با این همه بامول فرض می‌کند که عرضه سرمایه‌گذاری ثابت است (در حالی که توزیع آن میان فعالیت‌های مولد،‌ غیرمولد و ویرانگر می‌تواند تغییر کند.) به وضوح این فرضی قوی است و دلایل قوی برای اتخاذ این فرض که عرضه سرمایه‌گذاری در واقع به بازدهی آن وابسته است، وجود دارند (کرزنر ۱۹۸۵، هنرکسون ۲۰۰۵). به بیان اسرائیل کرزنر «سرمایه‌گذار موجه اصلی پیشرفت است.» (کرزنر ۱۹۸۰) و غفلت از این افراد به معنای بی‌توجهی به یکی از مکانیسم‌های مهم در فرآیند رشد خواهد بود.

    طرح مقاله حاضر از این قرار است. ابتدا برخی از نظریه‌های موجود در باب فعالیت‌ سرمایه‌گذاری را بیان می‌کنیم. بیشتر نظریه‌های اقتصادی حول این موضوع، به شدت انتزاعی هستند و به بحث‌های مشخص درباره مولفه‌های مربوط به نهادها و سیاست‌های اقتصادی در سرمایه‌گذاری وارد نمی‌شوند. بر همین اساس ما چنین بحثی را مطرح می‌کنیم.

    در وهله دوم مجموعه‌ای از رگرسیون‌های انجام شده در کشورهای مختلف را ارائه می‌نماییم که معیارهای مختلف سرمایه‌گذاری و نوآوری را به لحاظ متغیرهای برگرفته از شاخص‌های آزادی اقتصادی شرح می‌دهند. دست آخر به بحث درباره یافته‌های خود پرداخته و یک مجموعه توصیه‌های سیاستی را برای کشورهایی که خواهان افزایش پویایی سرمایه‌گذاری خود هستند، بیان می‌کنیم.

    در مجموع هدف نویسندگان این مقاله، بررسی تجربی عناصر مرتبط با نهادها و سیاست‌های اقتصادی است که بر سرمایه‌گذاری و نوآوری تاثیر دارند و در این میان از مجموعه داده‌هایی استفاده می گردد که اگرچه به نحوه گسترده‌ای به کار برده می‌شوند، اما تا به حال در یک تحلیل واحد کنار هم قرار داده نشده‌اند.

    ● نظریه‌های کارآفرینی و عوامل تعیین‌کننده در آن

    ▪ پدیده کارآفرینی: از آنجا که سرمایه‌گذارها به طرق بسیاری تجسم نیروهای بازار هستند، می‌توان انتظار داشت که چهره‌های اصلی و مهم در اقتصاد باشند، یعنی به عنوان «تنها بازیکنان دارای بیشترین اهمیت در اقتصاد جدید» شناخته شوند. (لازیر ۲۰۰۲، صفحه۱».

    همان طور که نویسندگان زیادی – از‌هایک (۱۹۴۶) و بامول (۱۹۶۸) گرفته تا بیانچی و هنرکسون (۲۰۰۵)- با تاسف بیان کرده‌اند، با وجود این اهمیت سرمایه‌گذاری‌های کارآفرین در دنیای واقعی، در نظریه‌پردازی اقتصادی انعکاس یافته است. با این حال «مقاله‌ای راجع به طبیعت کلی تجارت» اثر ریچارد کانتیون (۱۷۵۵) که معمولا از آن به عنوان اولین کار در حوزه اقتصاد سرمایه‌گذاری یاد می‌شود، بیش از دو دهه زودتر از «ثروت ملل» منتشر شد و بسیاری از مفاهیم مختلف مربوط به سرمایه‌گذاری کارآفرین در ادبیات اقتصادی توسعه یافته‌اند. در ادامه به طور مختصر به بررسی این نکات خواهیم پرداخت (برای مطالعه بحث‌هایی مفصل‌تر رجوع کنید به پراگ (۱۹۹۹)، بیانچی و هنرکسون (۲۰۰۵) و فاس و کلاین (۲۰۰۵).

    ▪ کارآفرینی به مثابه مدیریت: در برنامه درسی مربوط به سرمایه‌گذاری در بسیاری از دانشکده‌های تجاری، پدیده مورد بررسی غالبا «مدیریت بنگاه‌های کوچک» بوده است. سرمایه‌گذارها و افراد کارآفرین به صورت مدیران بنگاه‌های کوچک و دارای مالکیت خانوادگی یا شرکت‌های تازه‌کار تصویر می‌شوند. کارآفرینی از کارهای روزمره مدیریتی، ارتباط با صاحبان سرمایه و سایر منابع بیرونی تامین بودجه، بهبود محصول، بازاریابی و از این دست فعالیت‌ها تشکیل می‌شود. متاسفانه این تصویر از سرمایه‌گذاری آن قدر انعطاف‌پذیر است که عملا فاقد معنا خواهد بود؛ چراکه به نظر می‌آید عملا تمامی جنبه‌های مدیریت کسب‌و‌کارهای کوچک یا جدید را در بر می‌گیرد و در عین حال همین کارها را در صورتی که در بنگاه‌های بزرگ یا جا افتاده انجام شوند، مدنظر قرار نمی‌دهد. به بیان دیگر در صورتی که کارآفرینی تنها مجموعه‌ای از فعالیت‌های مدیریتی یا هر گونه اقدام مدیریتی باشد که درون نوعی خاص از بنگاه‌ها صورت می‌پذیرد، مشخص نیست، چرا باید به خاطر افزودن این عنوان به فعالیت‌های مورد اشاره به خود زحمت دهیم.

    ▪ کارآفرینی به مثابه قدرت تخیل یا خلاقیت: به ویژه در ادبیات مدیریت رایج است که کارآفرینی و سرمایه‌گذاری با جرات، شجاعت، قدرت تخیل یا خلاقیت ربط داده می‌شود (بگلی و بوید ۱۹۸۷، لامپکین و دس ۱۹۹۶). این گونه نظرات بر ویژگی‌های شخصی و روان‌شناختی کارآفرین تاکید می‌کنند. سرمایه‌گذاری به این مفهوم جزئی ضروری از تمام تعمیم‌سازی‌های انسان نخواهد بود، بلکه فعالیتی خاص است که برخی افراد به گونه‌ای خاص و به خوبی برای انجام آن تجهیز شده‌اند (توجه کنید که این ویژگی‌های شخصی را احتمالا می‌توان با انعقاد قرارداد در بازار و خرید خدمات مشاوره‌ای، مدیریت پروژه و شبیه اینها به دست آورد. به عبارت دیگر یک مالک یا مدیر «غیر کارآفرین» می‌تواند فعالیت‌های روزمره بنگاه را با خرید خدمات کارآفرینی موردنیاز در بازار مدیریت کند. افزون‌بر آن این ادبیات به طور آشکار توضیح نمی‌دهد که آیا قدرت تخیل و خلاقیت برای سرمایه‌گذاری و کارآفرینی شرایطی ضروری هستند یا کافی یا فرعی. موسسان بسیاری از بنگاه‌ها به وضوح خلاق و دارای قدرت تخیل هستند. در این صورت آیا می‌توان آنها را کارآفرین و سرمایه‌گذار نامید؟)

    ▪ کارآفرینی به مثابه نوآوری: مفهومی از کارآفرینی که بیش از همه در اقتصاد به آن اشاره می‌گردد، ایده کارآفرین در مقام فرد نوآور و مبتکر متعلق به جوزف شومپیتر است (مثلا سگرستروم و دیگران ۱۹۹۰، آگیون و هوویت ۱۹۹۲، بامول ۱۹۹۳). از دید شومپیتر، کارآفرین «ترکیب‌های تازه» - محصولات، شیوه‌های تولید، بازارها، منابع عرضه یا ترکیبات صنعتی جدید – را ارائه نموده و اقتصاد را از طریق فرآیندی که وی آن را «ویرانگری خلاق» می‌نامد (شومپیتر ۱۹۱۱)، از تعادل پیشین خارج می‌کند. شومپیتر با درک این نکته که سرمایه‌گذار و کارآفرین از هیچ جایگاهی در سیستم تعادل عمومی والراس (که شومپیتر او را بسیار تحسین می‌کرد) برخوردار نیست، نقش منبع تغییر اقتصادی را به کارآفرین داد (این نقش ایجاد کسب‌و‌کار جدید را در بر می‌گیرد، اما محدود به آن نیست.) شومپیتر به دقت میان کارآفرین و صاحب سرمایه تمییز نهاد (و اقتصاددان‌های نئوکلاسیک را به شدت به خاطر خلط این دو با هم مورد انتقاد قرار داد.) کارآفرین شومپیتری اصلا نیازی به تملک سرمایه یا حتی کار در چارچوب یک بنگاه فعال در حوزه کسب‌و‌کار ندارد. در نظر او «افراد تنها زمانی به عنوان کارآفرین عمل می‌کنند که واقعا ترکیب‌های جدیدی را به وجود آورند و به محض آن که کسب‌و‌کار خود را شکل داده و همان طور که سایر افراد بنگاه‌های خود را اداره می‌کنند، به اداره آن مشغول شوند، ویژگی و شخصیت کارآفرین‌ها را از دست می‌دهند.» (اکلاندو هبرت ۱۹۹۰، ص ۵۶۹). از این رو حتی اگر کارآفرین بتواند با نوآوری، بنگاهی انحصاری را پایه‌گذاری کند که سودهای نامحدودی را به بار آورد، «... جریان بهره‌های کسب شده توسط فرد کارآفرین در نقش کارآفرینانه او بسیار موقتی است» (بامول، ۱۹۹۳، ص ۷).

    کارآفرینی به مثابه هوشیاری یا اکتشاف: شاید قدرتمندترین رقیب این مفهوم شومپیتری، ایده کارآفرینی به عنوان «هوشیاری» نسبت به فرصت‌های کسب سود باشد. اگرچه این مفهوم در نظرات کانتیون و کلارک راجع به کارآفرینی وجود داشته است، اما کامل‌ترین شرح آن توسط اسرائیل کرزنر (به عنوان مثال ۱۹۹۷) ارائه گردیده است. کرزنر در توصیف رقابت به عنوان یک فرآیند کشف، از‌هایک (۱۹۶۸) دنباله‌روی می‌کند؛ در این تفسیر، منبع کسب سود کارآفرینانه عبارت از آینده‌نگری برتر است – کشف چیزی (محصولات جدید، تکنولوژی کاهنده هزینه) که دیگر افراد مشارکت‌کننده در بازار از آن بی‌اطلاع هستند. ساده‌ترین حالت این امر به دلالی بازمی‌گردد که تفاوتی را در قیمت‌های کنونی کشف می‌کند که می‌توان از آن برای کسب سود مالی بهره جست. در حالتی نوعی‌تر کارآفرین آماده محصولی تازه یا یک فرآیند تولیدی برتر است و پیش از سایرین برای پرکردن این شکاف موجود در بازار قدم پیش می‌گذارد. در این دیدگاه موفقیت نه از پیگیری مساله حداکثرسازی که به خوبی تعیین شده است، بلکه از داشتن نوعی آگاهی یا بینش که هیچ کس از آن بهره‌مند نیست – یا به عبارت دیگر از چیزی ورای چارچوب مشخص بهینه‌سازی- ناشی می‌گردد. نقطه‌نظر کرزنر حول آینده‌نگری برتر با مفهوم جست‌و‌جو از دید استیگلر فرق دارد. از دید استیگلر ارزش دانش جدید از قبل معلوم است و هر کس که مایل به پرداخت هزینه‌های جست‌و‌جوی مربوطه باشد، می‌تواند از آن بهره گیرد. «جست‌و‌جوگر استیگلری مشخص می‌کند که کندوکاو در اتاق‌های پراز گرد و غبار زیر شیروانی و کشوهای شلخته و نامرتب در پی طرحی که عمه انیذ فکر می‌کرد شاید متعلق به لاوترک باشد، ارزش صرف چه مقدار زمانی را دارد، اما کارآفرین کرزنری به خانه‌ای وارد می‌شود و نگاهی سرسری به عکس‌هایی می‌اندازد که سال‌ها به همان نقطه آویزان بوده‌اند.» آیا آن تصویر روی دیدار متعلق به لاوترک نیست؟» (ریکتس ۱۹۸۷، ص ۵۸)).

    کارآفرین‌های کرزنری مالک سرمایه نیستند. آنها تنها باید نسبت به فرصت‌های کسب سود هوشیار باشند. از آنجا که این افراد هیچ گونه دارایی ندارند، هیچ عدم‌اطمینانی را نیز متحمل نمی‌شوند. منتقدین بر این نکته به عنوان نقصی در مفهوم ارائه شده از جانب کرزنر انگشت گذاشته‌اند. براساس این نقد، صرف هوشیاری در قبال فرصت‌های سودآوری برای کسب سود کفایت نمی‌کند. کارآفرین باید برای به دست آوردن سود مالی منابعی را سرمایه‌گذاری کند تا فرصت کشف شده کسب سود را از قوه به فعل درآورد.

    به‌علاوه به استثنای موارد معدودی که در آنها خرید با قیمت پایین و فروش با قیمت بالا تقریبا بلافاصله و فوری صورت می‌گیرد (مثلا در تجارت الکترونیکی روی ارزیابی آتی‌های کالایی)، حتی تراکنش‌های معامله‌گرانه و دلالی نیز برای انجام خود به صرف مقداری زمان نیاز دارند. ممکن است پیش از آن که دلال کالای خود را بفروشد، قیمت فروش افت کند و لذا دلال صرف حتی با احتمال ضرر مواجه گردد. در صورت‌بندی کرزنر بدترین اتلافی که می‌تواند برای یک کارآفرین روی دهد، ناتوانی در کشف فرصت‌های سودآوری موجود است. کارآفرین‌ها یا سود به دست می‌آورند یا در وضعیتی سر به سر قرار می‌گیرند، اما معلوم نیست چگونه متحمل ضرر می‌شوند.

    ▪ کارآفرینی به مثابه قضاوت: جایگزینی برای تفسیرهای پیشین آن است که از تصمیم‌گیری‌های همراه با قضاوت تحت‌شرایط عدم‌اطمینان تشکیل می‌گردد. قضاوت اساسا به تصمیم‌گیری در حوزه کسب‌و‌کار در زمانی اشاره دارد که محدوده پیامدهای احتمالی عموما نامشخص هستند و پرواضح است که در این حالت احتمال بروز هر یک از پیامدها نیز نامعلوم است (این چیزی است که نایت (۱۹۲۱) عدم‌اطمینان می‌نامد و نه ریسک احتمالی). قضاوت با جسارت، نوآوری، هوشیاری و رهبری فرق دارد. این پدیده باید هم برای فعالیت‌های در جریان و هم برای ریسک‌های جدید در شرایطی این جهانی انجام گیرد، در حالی که هوشیاری امری انفعالی است، اما قضاوت فعالانه خواهد بود. کارآفرین‌ها «افرادی هستند که سعی می‌کنند با تعدیل فعالانه نسبت به تغییرات، سود کسب کنند. آنها به این راضی نیستند که به شیوه‌ای انفعالی... فعالیت‌های خود را با تغییرات کاملا قابل‌پیش‌بینی یا تغییراتی که هم‌اکنون در شرایط پیرامونی آنها روی داده‌اند، تطبیق دهند، بلکه خود تغییر را فرصتی برای بهبود شرایط خود می‌دانند و جسورانه سعی در پیش‌بینی و بهره‌گیری از آن می‌کنند.» (سالرنو ۱۹۹۳، ص ۱۲۳). ممکن است افرادی که در تصمیم‌گیری‌ قضاوتی تخصص دارند رهبرانی پویا و کاریزماتیک باشند، اما لزوما نیازی به داشتن این ویژگی‌ها ندارند. تصمیم‌گیری تحت شرایط عدم‌اطمینان امری کارآفرینانه است، چه متضمن قدرت تخیل، خلاقیت، رهبری و عوامل مربوط به آنها باشد و چه نباشد.

    ▪ تعریفی در باب کارآفرینی: ما با کمک گرفتن از اقدامات فوق در توسعه اقتصاد کارآفرینی و با بازگویی آنها (ونکرز و توریک ۱۹۹۹، صص ۷-۴۶) کارآفرینی را به صورت توانایی و تمایل آشکار افراد در راستای ادراک فرصت‌های جدید اقتصادی و ارائه شیوه‌های خود جهت استیلا بر این فرصت‌ها در بازار و در مواجهه با عدم‌اطمینان تعریف می‌کنیم. براساس نظرات شومپیتر این فرصت‌ها می‌توانند محصولات تازه، فرآیندهای نو، شیوه‌های جدید سازماندهی و ترکیبات تازه بازار – محصول باشند. افراد می‌توانند این توانایی و تمایل را به تنهایی در مقام مدیر / مالک بنگاه‌ها، به عنوان کارآفرین‌هایی درون شرکت‌ها یا به مثابه بخشی از تیم‌های داخل بنگاه‌ها عملی سازند. آنها این کار را با اتخاذ تصمیمات نامطمئن درباره به‌کارگیری منابع ارزشمند انجام می‌دهند. در کل ما کارآفرینی را به صورت یک مشخصه رفتاری افراد تعریف می‌کنیم. با این وجود اندازه‌گیری این ویژگی رفتاری معمولا بسیار سخت است و لذا تحقیقات تجربی بر آنچه اصولا پیامدهای این خصیصه هستند (مثل تشکیل بنگاه جدید) تکیه می‌نمایند.

    ● عوامل موثر بر کارآفرینی

    خلاصه‌های فوق درباره کارهای کلاسیکی که در حوزه اقتصادی کارآفرینی صورت گرفته‌اند، حکایت از چندین عامل تعیین‌کننده بلاواسطه در ارتباط با این پدیده هستند. از این رو شومپیتر و نایت، هر دو بر عواملی تمرکز می‌کنند که مثل درجه «خطرپذیری» فرد (نایت ۱۹۲۱) یا میزان «اشتیاق» یا «هوش» فرد جهت اعمال «رهبری» (شومپیتر ۱۹۱۱)، در ذات کارآفرین بالقوه هستند (نایت ۱۹۲۱). در مقابل صراحت و دقت چندانی در کارهای کلاسیک صورت گرفته در باب پیش‌نیازهای نهادی و سیاستی اقتصادی برای (موفقیت در) کارآفرینی وجود ندارد. هم نایت و هم شومپیتر بر دسترس‌پذیری اعتبار تاکید می‌کنند.

    شومپیتر (۱۹۱۱) وجود کارآفرینی را به عرضه سایر فرصت‌های تمایز اجتماعی نیز پیوند می‌دهد. او همچنین در سال ۱۹۴۲ کارآفرینی را در یک نظریه موسع اجتماعی – فرهنگی وارد ساخت.

    با این حال جست‌و‌جوی بحث‌هایی دقیق‌تر درباره مقدمات نهادی مرتبط با سیاست‌های اقتصادی برای فعالیت کارآفرینی در آثار کلاسیک تلاشی بیهوده خواهد بود. دلیل این امر شاید آن است که این تصور (کاملا جا افتاده و رایج کنونی) که نهادها متضمن سیستم‌هایی از انگیزه‌ها هستند، در زمان نگارش آثار شومپیتر و نایت در اقتصاد ادغام نشده بود. اضافه‌بر اینها دستگاه‌های دولتی اندازه‌ای شبیه‌اندازه خود در دولت‌های معاصر رفاهی نداشتند و لذا بی‌توجهی در آثار کلاسیک نسبت به این بحث قابل‌درک است (شومپیتر ] ۱۹۴۲[ تا حدودی از این امر مستثنا است).

    یک استثنا به اثر کرزنر (۱۹۸۵) (که مسلما بسیار موخرتر از آنها می‌باشد) برمی‌گردد. وی (۱۹۸۲، ص ۱۱) معتقد است که فرصت سودآوری به بروز هوشیاری کارآفرینانه منجر می‌گردد. تفاوت‌های قیمتی که نشانگر فرصت کسب سود هستند، «چراغ قرمزهای چشمک‌زنی» می‌باشند که به کارآفرین‌ها نسبت به کانون‌های بی‌توجهی و غفلت در بازار هشدار می‌دهند. این افراد با رفتن به سراغ این کانون‌ها و به عبارت دیگر با بهره‌گیری از سودهای حاصل از معامله که هیچ کس دیگری متوجه وجود آنها نشده است، بازار را به تعادل می‌رساندند. با این همه نظام پیام‌دهی بازار می‌تواند به طرق گوناگونی از کار بیفتد. لذا کرزنر معتقد است که دخالت‌های دولت از قبیل اعمال حداقل و حداکثرهای قیمتی و ملی‌سازی کامل، فرآیند پیام‌دهی اطلاعاتی بازار را نابود می‌کند. دخالت‌های دولتی که هدف از آنها بهبود پیام‌های بازار است، بر مبنای این فرض معمولا اشتباه و توهم‌آمیز قرار دارند که بوروکرات‌های دولتی از قبل می‌دانند که بازار چه چیزی را در اختیار افراد قرار خواهد داد. علاوه‌بر این مشکل بنیادین مرتبط با آگاهی، این مساله انگیزشی نیز مطرح است که بوروکرات‌های دولتی برخلاف کارآفرین‌ها از انگیزه کافی جهت کشف قیمت‌های صحیح برخوردار نیستند. از این رو دخالت‌های دولت به طور کلی فرآیند کشف کارآفرینانه را با مانع مواجه کرده و از بروز پیامدهای آن که به بهبود رفاه منجر می‌شوند، جلوگیری می‌نمایند.

    ● عوامل نهادی تاثیرگذار بر کارآفرینی

    این که نهادها چگونه بر عرضه و کیفیت فعالیت‌های کارآفرینی اثر می‌گذارند، همانند این مساله که آیا نهادها بر ارتباط کارآفرینی با موفقیت تجاری تاثیر می‌گذارند یا خیر، حوزه‌ای بوده است که در اقتصاد جریان اصلی به میزان نسبتا کمی به آن توجه شده و مورد بررسی و تحقیق قرار گرفته است. یقینا بخش عمده‌ای از تحقیقات کاربردی در زمینه اقتصاد بنگاه‌های کوچک، جغرافیای اقتصادی، مطالعات نوآورانه و... با این امر سر و کار داشته است که نهادها و سیاست‌های اقتصادی چگونه بر شکل‌گیری کسب‌و‌کارهای کوچک و نرخ نوآوری تاثیر می‌گذارند و بسیاری از این مطالعات آشکارا بر درک عوامل اثرگذار بر کارآفرینی متکی هستند.

    با این حال مجموعه عوامل احتمالی موثر بر کارآفرینی بسیار بزرگ است و اندازه دولت، درجه پیچیدگی و بوروکراسی اداری، فضای مالیاتی، نظام حقوقی مالکیت فکری، اعمال این حقوق به طور کلی، میزان اعتماد، قوانین رقابتی، آزادی سیاسی، قوانین کار، نظام تامین اجتماعی، قانون ورشکستگی، فساد، جرم، ترکیب قومیتی جامعه، دسترس‌پذیری سرمایه مالی و... را در بر می‌گیرد. برخی از این موارد در کارهای پیشین بررسی شده‌اند (مثلا برونتی، کیسونکووودر ۱۹۹۷، گریلووتوریک ۲۰۰۳). در ادامه به بررسی مولفه‌هایی خواهیم پرداخت که می‌توانند به مفهوم «آزادی اقتصادی» ربط داده شوند. این مفهوم ساختاری مرکب است که عناصری را شامل می‌شود که نهایتا همگی به امنیت و دامنه حقوق مالکیت خلاصه می‌شوند، اما به عنوان مثال شامل آزادی پس‌انداز، تغییر مشاغل، آزادی قراردادی، آزادی حفظ درآمد و... می‌گردند: (همچنین رجوع کنید به سابل، کلارک و لی ۲۰۰۶).

    ● آزادی اقتصادی و کارآفرینی

    دانشمندان کلاسیک – لیبرال در اکثر قریب به اتفاق موارد عبارت اندازه دولت را به معنای گسترده آن - یعنی حدی که دولت از طریق مصرف، بازتوزیع به واسطه طرح‌های پرداخت انتقالی، سرمایه‌گذاری عمومی و اعمال مالیات‌های نهایی به دخالت در اقتصاد می‌پردازد – به عنوان شاخصی راضی‌کننده از آزادی اقتصادی به کار گرفته‌اند. دلایل بسیاری در این باره که انتظار می‌رود اندازه دولت- براساس مبانی تجربی- بر کارآفرینی اثر بگذارد، وجود دارند.

    در آشکارترین حالت اگر فعالیت‌های اقتصادی در صنایع یا بخش‌های خاصی اساسا ملی شده باشند، از محدوده کارآفرینی کاسته می‌گردد، زیرا ملی‌سازی غالبا (و البته نه ضرورتا) به معنای ایجاد انحصارگری عمومی خواهد بود. این امر آشکارا در صنایعی از قبیل مراقبت از کودکان، مراقبت‌های بهداشتی و مراقبت از سالمندان در اکثر بخش‌های دنیای صنعتی غرب صادق است. کنترل‌های غیرمستقیم‌تر دولتی همانند الزام به داشتن مجوز جهت انجام برخی از معاملات خاص نیز می‌توانند مثلا به این دلیل که اعطای مجوز به بروز موانع ورود می‌انجامد، باعث کاهش فعالیت‌های کارآفرینی گردد (دمستز، ۱۹۸۲). هر قدر که دولت به میزان بیشتری به سطوح بالای ارائه خدمات مختلف با بودجه عمومی (مثل مراقبت از سالمندان، آموزش و...) و به نظام‌های گشاده‌دست تامین اجتماعی وارد شود، انگیزه‌های ورود به فعالیت‌های کارآفرینی جهت امرار معاش (آنچه می‌توان «کارآفرینی ضروریات» نامید) نیز به‌اندازه بیشتری کاهش پیدا می‌کند، زیرا در این صورت عملا دستمزد حداقلی نسبتا بالایی برای افراد تضمین خواهد گردید. با این وجود این قبیل طرح‌ها انگیزه انباشت ثروت فردی را نیز پایین خواهند آورد که انتظار می‌رود سطح فعالیت‌های کارآفرینی را به گونه‌ای منفی تحت‌تاثیر قرار دهند (هنرکسون ۲۰۰۵، ص۱۱). یکی از دلایل این امر آن است که قضاوت و تصمیم‌گیری کارآفرینی شخصی است و غالبا مخابره آشکار آن به سرمایه‌گذارهای بالقوه سخت خواهد بود (نایت ۱۹۲۱). ممکن است کارآفرین حداقل در مرحله آغاز به کار مجبور باشد که سرمایه مورد نیازش را خود تامین کند. در صورتی که تشکیل ثروت شخصی به خاطر طرح‌های گشاده‌دستانه پرداخت‌های انتقالی عمومی و... کاهش یابد، تامین این بودجه مشکل خواهد شد. اضافه بر آن در صورتی که کارآفرین‌ها تنها قادر باشند سرمایه شخصی اندکی را به فعالیت مخاطره‌آمیز کارآفرینی خود اختصاص دهند، پیام آنها در ارتباط با تعهدشان به این فعالیت مخاطره‌آمیز، به سرمایه‌گذارهای بالقوه بیرونی به همان میزان ضعیف‌تر خواهد بود.

    دولت بزرگ نیازمند تامین بودجه است که این امر دست آخر از طریق وضع مالیات صورت می‌گیرد. همان‌طور که هنرکسون (۲۰۰۵، ص ۹) به درستی خاطرنشان می‌کند:

    «... برای تحلیل چگونگی اثرگذاری سیستم مالیاتی به رفتار کارآفرینی، تنها تمرکز بر مالیات وضع شده بر صاحبان بنگاه‌ها کفایت نمی‌کند. بازدهی حاصل از تلاش‌های کارآفرینی تا حد زیادی به صورت مالیات بر درآمد دستمزدی مشمول این سیستم قرار می‌گیرد.»

    یک دلیل این امر آن است که بخشی از درآمد حاصل از شرکت‌های با مالکیت نزدیک به هم، می‌توانند در قالب درآمد دستمزدی (بسته به نظام خاص مالیاتی) پرداخت گردد و نیز اینکه فعالیت‌های کارآفرینی می‌توانند توسط کارگرها انجام شوند. بازدهی رفتار کارآفرینی در بنگاه‌ها (مثل حق خرید سهام، اضافه پرداخت بابت پیشرفت کار و...) در قالب درآمد دستمزدی مشمول مالیات قرار می‌گیرند. هنرکسون (۲۰۰۵، ص ۱۴) همچنین اشاره می‌کند که بالا بودن سطح مالیات‌ها باعث می‌شود که خدمات مرتبط با خانوارها از دسترس کارآفرین خارج شده و نتوان از آنها در این حوزه استفاده کرد. وی متذکر می‌شود که «... بالا بودن نرخ‌های مالیات شخصی از ارائه کالاها و خدمات در بازار که جایگزین نزدیکی برای خدمات تولید شده در خانه هستند، جلوگیری می‌کند.» (ص ۱۵).

    مساله‌ای مرتبط اما مجزا در شاخص کلی آزادی اقتصادی به اعمال حقوق مالکیت- یعنی اینکه این حقوق در گذر زمان تا چه حد امنیت دارند- بازمی‌گردد (نورث ۱۹۹۰، بارزل ۲۰۰۵). بخش بسیار بزرگی از ادبیات تاریخ اقتصاد، حقوق مالکیت فکری و نوآوری بر اهمیت تعریف دقیق و اعمال این حقوق در فعالیت‌های کارآفرینی در سطح خرد و توسعه اقتصادی در سطح کلان اشاره دارند. در این صورت باید انتظار داشت که ویژگی‌های نهادی از قبیل کیفیت نظاره‌ها و سیستم قضایی بر سطح کلی فعالیت‌های کارآفرینی اثر داشته باشند.

    سومین نکته مهم در شاخص‌های آزادی اقتصادی به گونه‌ای قابل‌پذیرش، وجود پول مناسب و به‌ویژه نرخ و نوسان تورم است (فریدمن، ۱۹۶۲)؛ اگرچه پیش‌بینی‌های مربوط به قیمت‌های نسبی آتی به طور کلی برای تصمیم‌گیری‌های اقتصادی حائز اهمیت هستند، اما منطقی است که اهمیت آنها برای کارآفرین‌ها به نحو خاصی زیاد است؛ چراکه این افراد اساسا بورس‌بازهایی هستند که درآمد مازادی را به دست می‌آورند (نایت ۱۹۲۱، کرزنر ۱۹۹۷). تورم و خاصه تورم نامنظم، اثرات پیام‌دهی قیمت‌های نسبی را از کار می‌اندازد (فریدمن، ۱۹۷۷). اگرچه این امر ممکن است برای کارآفرین‌های ریسک دوست به میزان کمتری مشکل تلقی شود، اما بسیاری از افراد کارآفرین و به ویژه آنهایی که برای گذراندن ضروریات یا فعالیت درون ‌بخش‌های کاملا توسعه‌یافته به کارآفرینی می‌پردازند، ریسک‌گریز هستند.

    نهایتا براساس گفته کرزنر (۱۹۸۵)، نظارت‌های عمومی، موردی مهم در شاخص‌های آزادی اقتصادی که مبین فراوانی فعالیت‌های کارآفرینی هستند، می‌باشد. مسلما نظارت‌ها هم می‌توانند به کارآفرین‌هایی که به قوانین آشکار و اعمال پیش‌بینی‌پذیر آنها نیاز دارند، کمک کنند و هم می‌توانند مانع از فعالیت آنها شوند. از سوی دیگر نظارت‌های گسترده و زیاده از حد فشارهایی را بر تمام بنگاه‌ها و نه فقط شرکت‌های تازه‌کار وارد می‌آورند که می‌توانند مانع از ادامه کار آنها گردند. افزون‌بر آن بامول (۱۹۹۰) به این نکته اشاره کرد که ممکن است افراد فعال در محیط‌های اقتصادی دارای نظارت‌های شدید از ورود به فعالیت‌های رانت‌جویانه درون بخش عمومی – که وی آنها را «کارآفرینی مخرب» می‌نامند – بیشتر از ورود به فعالیت‌های واقعی اقتصادی منتفع شوند.

    ● شواهد تجربی

    داده‌های مورداستفاده در این تحقیق از سه منبع مختلف اخذ شده‌اند و در جدول ۱ به طور خلاصه ارائه گردیده‌اند.

    متغیرهای وابسته‌ای که در ادامه می‌آیند، از پایگاه داده سال ۲۰۰۱ کنسرسیوم ناظر جهانی کارآفرینی (GEM) گرفته شده‌اند که یک نظرسنجی پرسش نامه‌ای غنی در مقیاس بزرگ است که در نمونه‌های شامل افراد ۱۸ تا ۶۴ ساله در ۲۹ کشور انجام می‌گیرد و در کل نزدیک به ۷۷۰۰۰ پاسخ‌دهنده در آن شرکت می‌کنند. این داده‌ها حاوی پاسخ‌های ارائه ‌شده به تعداد بسیار زیادی از سوالات مختلف هستند که حول فعالیت‌های کارآفرینی، دلیل انجام آنها و نیز چگونگی تامین مالی این فعالیت‌ها مطرح شده‌اند.

    ما از سه متغیر بر ساخته از این داده‌ها استفاده می‌کنیم. این داده‌ها که در سطح کشورها جمع‌زده شده‌اند، عبارتند از (به خوانندگانی که ممکن است بخواهند خود از پایگاه داده‌های GEM استفاده کنند، متذکر می‌شویم که برای ساخت داده‌های کلی از متغیرهای tea۰۱، tea۰۱ opp و tea۰۱ncc استفاده کرده‌ایم):

    TEA * که به سطح کل فعالیت‌های کارآفرینی اشاره دارد و با استفاده از نسبت پاسخ‌دهنده‌هایی که در هر کشور پاسخ می‌دهند و در طول دوره نمونه‌گیری در شروع یک فعالیت اقتصادی (راه‌اندازی یک بنگاه) وارد شده‌اند، اندازه‌گیری می‌شود. این متغیر به معنای واقعی کلمه تمامی بنگاه‌های تازه‌کار را فارغ از نوع آنها و دلیل فعالیت‌هایی که انجام می‌دهند، در بر می‌گیرد.

    از آنجا که پایگاه داده GEM سوالاتی را نیز درباره دلایل راه‌اندازی بنگاه توسط پاسخ‌دهنده‌ها در خود دارد، می‌توان بین دو نوع گسترده فعالیت‌های کارآفرینی، «کارآفرینی از روی فرصت» و «کارآفرینی برای رفع ضروریات» تمییز نهاد:

    * TEAopp برابر با بخشی از همین نمونه است که می‌گویند به این دلیل شروع به انجام یک فعالیت خاص کرده‌اند که فکر می‌کنند این کار یک فرصت اقتصادی را پیش روی آنها قرار می‌دهد («کارآفرینی از روی فرصت»)

    * TEANEC برابر با بخشی از همین نمونه مورد بحث است که می‌گویند دلیل انجام یک فعالیت مشخص از سوی آنها این بوده است که آن را احتمالا در راستای حفظ استانداردهای مناسب زندگی یا در کشورهای در حال توسعه جهت اینکه بتوانند از خانواده خود پشتیبانی کنند، «ضروری» می‌شمارند («کارآفرینی برای رفع ضروریات»).

    باید بر این نکته تاکید کرد که ما در این مقاله تنها فعالیت‌های واقعی کارآفرینی اقتصادی از طریق راه‌اندازی بنگاه‌ها را اندازه‌گیری می‌کنیم. از این رو باید اشاره کرد که ما نه فعالیت‌های کارآفرینی که درون بنگاه‌های موجود رخ می‌دهند و نه فعالیت‌های بالقوه‌ای که می‌توانستند در صورت نبود مانع در کشورها انجام گیرند را مدنظر قرار می‌دهیم.

    با این همه آشکار است که حتی در نمونه‌ای که تنها متشکل از ۲۹ کشور باشد، تفاوت میان کشورهای مختلف قابل‌ملاحظه خواهد بود. داده‌های TEA بین حداقل ۹/۲ درصد در نمونه (ژاپن) و حداکثر ۲/۲۰ درصد (مکزیک) توزیع شده‌اند. شاخص فرصت میان ۳/۱ درصد (ژاپن) و ۳/۱۳ درصد (مکزیک) و شاخص ضرورت نیز بین ۲/۰ درصد (دانمارک) و ۸/۶ درصد (مکزیک) توزیع شده‌اند. داده‌های مربوط به کارآفرینی در سطح کشورها در جدول ۲ خلاصه گردیده‌اند.

    در ادامه لگاریتم GDP سرانه که با استفاده از قدرت خرید دلار آمریکا پس از تعدیل اثر نرخ‌های ارز اندازه‌گیری شده و از جداول جهانی پن (هستون و سایرین، ۲۰۰۲) برگرفته شده است را کنترل می‌کنیم. همچنین با وارد ساختن متغیرهایی برای کشورهای شمال آفریقا، آفریقای زیر صحرا، خاورمیانه، آمریکای لاتین و کشورهای پساکمونیستی در شرق اروپا و آسیای مرکزی به بررسی تفاوت‌های منطقه‌ای خواهیم پرداخت.

    بالاخره اینکه متغیرهای سیاستی این مقاله از داده‌های مربوط به آزادی اخذ شده‌اند که توسط موسسه کانادایی فریزر جمع‌آوری گردیده و هر سال در گوارتنی ولاوسون (۲۰۰۵) منتشر می‌شوند. شاخص‌های آزادی اقتصادی در تعداد زیادی از مطالعات، مورد استفاده قرار گرفته‌اند که از جمله نشان‌دهنده اثرات قابل‌ملاحظه آنها بر نرخ‌های رشد اقتصادی هستند. (مثلا برگرن ۲۰۰۳).

    ما در استفاده از این نوع داده‌ها در این شرایط از کرفت و سابل (۲۰۰۵) پیروی کرده‌ایم. در مقاله حاضر از تمامی پنج شاخص جزئی آزادی اقتصادی استفاده می‌کنیم. این پنج زیرشاخص عبارتند از:

    ▪ اندازه دولت – که میزان دخالت دولت در اقتصاد از طریق مصرف، بازتوزیع به واسطه طرح‌های پرداخت انتقالی، سرمایه‌گذاری‌های عمومی و اعمال مالیات‌های نهایی را اندازه‌گیری می‌کند. ما به جای استفاده از این شاخص خالص، آن را به چهار مولفه سازنده آن تقسیم می‌کنیم.

    ▪ کیفیت قانونی – که حمایت از حقوق افراد در مقابل زندگی و دارایی آنها که به طریق قانونی به دست آمده باشد و نیز احترام به این حقوق دارایی‌ها را اندازه می‌گیرد. شاخص کیفیت قانونی مشتمل بر زیرشاخص‌های استقلال قضایی، بی‌طرفی دادگاه‌ها، حمایت از حقوق مالکیت فکری، دخالت نظامی در حقوق و سیاست و یکپارچگی نظام حقوقی است.

    ▪ پول مناسب – که شامل نرخ بهره و میزان تغییرات آن و کنترل‌های پولی است و سازگاری سیاست‌های پولی را اندازه‌گیری می‌کند.

    ▪ تجارت بین‌المللی – که دامنه تجارت و موانع تجاری و جریان‌های سرمایه، هم از طریق جریان‌های سرمایه‌گذاری و تجاری واقعی و هم از طریق شاخص‌های موانع تعرفه‌ای و غیرتعرفه‌ای در برابر تجارت و سرمایه را اندازه می‌گیرد.

    ▪ کیفیت نظارتی – که شامل سه زیر شاخص است که آزادی از نظارت‌ها و کنترل‌های دولتی در بازار کار و بازارهای مالی و آزادی از کنترل‌های قیمتی در بازارهای کالاها و خدمات را اندازه‌گیری می‌کند. این سه حوزه نیز به نوبه خود شامل این موارد هستند:

    ۱) اثر حداقل دستمزدها، فعالیت‌های مربوط به استخدام و اخراج کارگرها، سهم بخشی از نیروی کار که دستمزد آن در فرآیند چانه‌زنی متمرکز تعیین می‌گردد، میزان گشاده‌دستی در اعطای عواید بیکاری و استفاده از افرادی که به خدمت اجباری سربازی گماشته شده‌اند،

    ۲) درصد سپرده‌های نگهداری شده در بانک‌های با مالکیت خصوصی، رقابت بانکی، درصد اعتبار اعطاشده به بخش خصوصی و محدوده کنترل‌های اعمال‌شده بر نرخ بهره و

    ۳) کنترل‌های قیمتی، روندهای اداری که مانعی برای کسب‌و‌کار هستند، زمان صرف شده جهت امور اداری، راحتی به راه‌اندازی یک بنگاه جدید و لزوم پرداخت‌های نامنظم.
    [Image]
    کریستین بیورنسکف، نیکلای فاس
    مترجم: محسن رنجبر
    کریستین بیورنسکف، استاد دپارتمان اقتصاد دانشکده تجاری آرهوس در دانمارک و نیکلای فاس، عضو مرکز مدیریت استراتژیک و جهانی‌سازی دانشکده تجاری کپنهاگ و استاد دپارتمان استراتژی و مدیریت در دانشکده اقتصاد و مدیریت ارتباطی تجار نروژ هستند.
    سپاسگزاری
    از کلدلاورسن به خاطر مطالعه پیش‌نویس اولیه متن و ارائه نظرات خود درباره آن و نیز از مرکز مطالعات سیاسی دانمارک به خاطر تامین بودجه بخشی از کار روی این مقاله سپاسگزاریم.
    منبع: www.druid.dk
    روزنامه دنیای اقتصاد ( www.donya-e-eqtesad.com )



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:15 PM   |  

    ۹ وجه تمایز کارآفرینان موفق و ناموفق
    ۹ وجه تمایز کارآفرینان موفق در زیر شرح داده شده است که با فراگیری آنها می‌توانید تفاوت قابل ملاحظه‌ای در نوع تفکر، ارزیابی و دیدگاهتان ایجاد کنید.

    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    کارآفرینان موفق نگاه نو و متفاوتی به کار و زندگی‌شان دارند. تفاوت آنها با کارآفرینان ناموفق ظریف اما قابل تمیز است. این تفاوت‌ها فراتر از خواسته‌ها و رویاهای آنهاست. این تفاوت‌ها به عادات یا رموز نهایی برنمی‌گردد. تفاوت آنها به نیروی قابل سنجشی برمی‌گردد که در دایره تفکر و تعقل این افراد نهفته است و موجب می‌شود تحولاتی در شیوه کار، زندگی و روابط شغلی آنها پدید آید.

    در این مقاله قصد داریم «ویژگی‌‌های» متمایز کننده کارآفرینان موفق را بررسی کنیم نه «عادات» آنان را. زیرا «عادات» پیش از مطالعه کردن به وجود می‌‌آیند و در اصل نیازی به مطالعه آنها نیست. از سوی دیگر، کسب عادات دیگران موجب می‌شود از مسیر خود دور افتید، چرا که اینها عادات «شما» نیست.

    ۹ وجه تمایز کارآفرینان موفق در زیر شرح داده شده است که با فراگیری آنها می‌توانید تفاوت قابل ملاحظه‌ای در نوع تفکر، ارزیابی و دیدگاهتان ایجاد کنید.

    ۱) اجبار یا توان

    وقتی می‌خواهید چیزی را به زور کسب کنید، باید از همه طرف متوسل به جبر شوید که نیازمند تلاش و تقلای بسیار است. این در حالیست که تکیه بر آنچه در توان دارید نیرویی خلق می‌کند که از تونایی‌ها فراتر می‌رود. وقتی فرد تمام نیروهای درونی، باورها و عواطفش را هم سو می‌سازد احساس قدرت وتوانمندی می‌کند و این امر موجب می‌شود با صرف انرژی کمتر به اهدافش نایل گردد. به عبارتی فرد با هر قدم که برمی‌دارد چندین گام جلو می‌افتد.

    ۲) تحقق وظایف یا نیل به هدف

    تحقق کارها با به پایان رساندن و تمام کردن آنها همراه است و بیشتر به وظایف برمی‌گردد. وقتی انسان کاری را به پایان می‌رساند آن چیز معنا و اهمیت خود را از دست می‌دهد. آیا تا به حال برای تحقق کاری تلاش و کوشش کرده‌اید؟ اگر چنین بوده است آیا با تحقق آن احساس نکرده‌اید آنقدرها هم مهم نبوده است؟ این تجربه همواره با یاس همراه است. اما نیل به هدف هیچ‌گاه پایان‌پذیر نیست. چرا که با آگاهی معنوی از معنا و اهمیت کار همراه است. این دیدگاه همواره آرامش دهنده و الهام‌بخش است.

    ۳) کسب اطلاعات یا به کار بستن آنها

    بدیهی است که کسب اطلاعات تنها در صورت به کار بستن آنها ثمربخش خواهد بود. متاسفانه بسیاری از کارآفرینان و کارفرمایان ساعات زیادی را صرف مطالعه و کسب اطلاعات می‌کنند. اما هیچ‌گاه آنها را به کار نمی‌بندند.

    ۴) تفکیک یا تلفیق

    کارآفرینان موفق می‌گویند پیش از هر چیز به زندگی‌شان به صورت بخش‌های تفکیک شده نگاه کرده‌اند. این افراد حتی در تجارتشان هم چنین نگاهی به خدمات، محصولات و حتی تلاش‌هایشان دارند. این امر باید به صورتی باشد که کسب موفقیت در هر زمینه به پیشبرد زمینه دیگر منتج شود. برای این کار مولفه‌ها و طرح‌های گوناگون تجارتتان را بنویسید. سپس درباره اینکه فعالیت در کدام زمینه به برجسته‌سازی زمینه دیگر می‌‌انجامد بیاندیشید و برنامه‌ریزی کنید.

    ۵) فقط کار یا کار همراه با تفریح

    کار جدی و بدون تفریح تحمیلی از «باید»‌ها و «وظایف» است که نتیجه‌ای جز خستگی ندارد. با کار سخت و طاقت‌فرسا انسان می‌خواهد در مقابل چیزی ایستادگی کند. اما کار همراه با تفریح، منبع شادابی، نور،‌الهام و آرامش است. کارآفرینان موفق پیش از پی بردن به نحوه صحیح انجام کارها، فکر می‌‌کردند باید فقط تلاش کنند و این امر سلامتی، انرژی و شادابی را از آنان می‌گرفت. آنها پس از کسب نتایج ضعیف تصمیم گرفتند روش خود را تغییر دهند و آن وقت بود که خودشان هم شگفت‌زده شده بودند که «آیا واقعا اینقدر راحت می‌شد کارها را انجام داد»!

    ۶) حمایت ساختار یا کل فضای کاری

    ساختارها در نحوه انجام امور نقش مهمی ایفا می‌کنند و حتی اگر ساختار تشکیل‌شده بسیار متفاوت از ساختار دیگران باشد باز هم ایرادی بر آن نیست.

    ساختارها روی وظایف و نتایج از پیش تعیین شده تکیه می‌کنند اما برخورداری از حمایت کل فضای کاری ساختار وسیعتری فراهم می‌‌آورد که پیشرفت و ترقی را آسانتر می‌سازد. تفاوت این دو در اینست که محیط برای شما کار می‌کند ولی برای ساختار شما باید کار کنید. حمایت فضای کاری، ‌ساختارهای کوچکتر را از آن شما می‌سازد. کارآفرینان موفق معتقدند این تفاوت بسیار حائز اهمیت است. آنها با بسط ساختارهای حمایتگر به کل فضای کاری موفقیت بیشتری نصیب خود می‌کنند.

    ۷) تغییر رفتار یا تحول

    تغییر رفتار سطحی‌تر از تحول است. این امر به ترک یا آغاز یک رفتار اشاره دارد که ممکن است ساده یا گذرا باشد. تحول نیروی قوی‌‌تری است که در نتیجه یک تجربه به وجود می‌آید و به دگرگونی عمیق و درونی منجر می‌شود که اغلب هویت فرد را هم دستخوش تغییر قرار می‌دهد و برای او دیدگاه متفاوتی به ارمغان می‌‌آورد.

    لحظاتی را به یاد بیاورید که به یکباره و ناگهان «چیزی دریافت کرده‌اید». این شروع یک دگرگونی است. البته همیشه امکان برگشت به روش و رویکرد گذشته وجود دارد. اما همیشه صدایی از درون به شما خواهد گفت که با برگشت به رویکرد نخست نمی‌توانید از توانایی‌های خود نهایت استفاده را بکنید. برای نمونه وقتی متوجه شوید افکار شما نتایج کارتان را تحت الشعاع قرار می‌دهند دیگر نمی‌توانید این امر را منکر شوید و اگر گاهی از این حقیقت غفلت کنید باز هم صدایی از عمق وجودتان شما را به آن فرا می‌خواند.

    کارآفرینان موفق همواره به دنبال کشف تحولات لازم هستند تا بتوانند زندگی و کارشان را باز هم در جهت بهتری هدایت کنند.

    ۸) بدبینی یا خوش‌بینی

    بدیهی به نظر می‌رسد که بهتر است خوش‌بین بود تا بدبین. اما مسئله اینجاست که مشکل می‌توان تشخیص داد چه زمان بدبین هستیم. افرادی که در کشاکش تجارت هستند خود را «واقع‌گرا» توصیف می‌کنند و می‌گویند واقعیات و حقیقت امور را می‌بینند.

    اما حقیقت این است که آنها تنها بخشی از واقعیات را می‌بینند و اکثر اوقات شرایط را از آنچه که هست بدتر جلوه می‌دهند.

    خوش‌بینی تنها یک طرز تفکر یا رویکرد نیست بلکه یک تعهد است که فرد را ملزم می‌دارد نقطه قوت و روشن شرایط را ببیند و آنها را بارور سازد. این یک اصل معنوی و علمی است که وقتی انسان قوای خود را بر نقاط سازنده و مثبت متمرکز کند و با شور و بصیرت از آنها برای رسیدن به هدفش استفاده نماید خلاق‌تر و با درایت‌تر می‌شود.

    کارآفرینان موفق این مهارت را در خود "به حد کمال" رسانده‌اند.

    ۹) ارج نهادن به جایگاه خود یا توجه به کمبودها

    خواستار شرایط بهتر بودن و بیشتر خواستن چیز بدی نیست. اما بیشتر مردم وقتی درباره خواسته‌هایشان صحبت می‌کنند بر خلئی که میان خواسته‌ها و داشته‌هایشان وجود دارد تکیه می‌کنند. این کار موجب می‌شود نداشتن‌ها از داشتن‌ها پررنگ‌تر شوند و یک گره کور ایجاد شود. ارج نهادن به جایگاهی که دارید به معنای در لحظه زیستن، عشق ورزیدن به لحظه لحظه زندگی و قدر آن را دانستن است.

    ارج نهادن به جایگاهی که دارید آرزوها و رویاهایتان را زیر سوال نمی‌برد بلکه نیروی اعتماد و احساسات مثبت را تقویت و راه را برای نیل به خواسته‌ها باز می‌کند.

    در آخر باید گفت تفاوت کارآفرینان موفق با دیگران در دیدگاه‌ها، باورها و رفتارهای آنان نهفته است. بنابراین علاوه بر تغییر عملکرد باید ذهنیات درونی را هم متحول ساخت و از آن بهره برد.

    شما برای موفق شدن در کارتان چه تحولاتی در خود ایجاد کرده‌اید؟
    [Image]
    گردآوری: گروه سبک زندگی سیمرغ
    www.seemorgh.com/lifestyle
    منبع: tafahomnews.com
    پورتال سیمرغ ( www.seemorgh.com )



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:15 PM   |  

    مکانیزمی برای کاهش بیکاری در زمان رکود
    حساب‌های پس‌انداز بیمه بیکاری انگیزه یافتن شغل را افزایش می‌دهند

    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    سیاست‌گذاران چگونه می‌توانند در حالی که انگیزه‌های معکوس را حداقل می‌کنند برنامه‌های بیمه بیکاری‌ای فراهم آورند؟ در این مقاله قصد داریم که شواهد جدیدی را از کشور شیلی ارائه دهیم که نشان می‌دهند حساب‌های پس‌انداز بیمه بیکاری می‌توانند نرخ یافتن شغل را افزایش دهند. این یافته‌ها می‌تواند برای اصلاح برنامه‌های سنتی بیمه بیکاری به کار بیایند.

    زمانی که افراد شغل خود را از دست می‌دهند در صورتی که واجد شرایط باشند مبالغی را بابت بیمه بیکاری دریافت می‌کنند. در حالی که برنامه‌های بیمه بیکاری، اغلب، سختی‌های از دست دادن شغل را تخفیف می‌دهند، شواهد نشان می‌دهد که این برنامه‌ها از طریق کاهش دادن انگیزه کار کردن هزینه‌ای را روی دست جامعه می‌گذارند زیرا با توجه به وجود بیمه بیکاری، بیکاران کمتر دنبال کار می‌گردند و دستمزد درخواستی شان افزایش می‌یابد. به همین دلیل این برنامه‌ها احتمال این که بیکاران شغل جدیدی را بپذیرند کاهش می‌دهد(هولملاند ۱۹۹۸ و وودوپیوک ۲۰۰۴). این امر باعث به بار آمدن مشکل مخاطره اخلاقی می‌شود. بنابراین سوالی که پیش می‌آید این است که چه طور انگیزه‌های معکوس را که به خاطر برنامه‌های بیمه بیکاری ایجاد شده‌اند حداقل کنیم.

    مکانیزم‌های زیادی وجود دارند که کمک می‌کنند برنامه‌های مزایای بیمه بیکاری انگیزه‌ها را کمتر کاهش دهند؛ مکانیزم‌هایی نظیر نظارت دقیق و اعطای مجوز دریافت مزایای بیکاری، بررسی الزامات شغلی و در نظر گرفتن انگیزه‌های شغلی (فردریکسون و هولملاند). اما بین روش‌های مالی ایجاد انگیزه، حساب‌های پس‌انداز بیمه بیکاری جزء رادیکال‌ترین و احتمالا امیدوار‌کننده‌ترین موارد هستند. در این سیستم، هر کارگر باید سهمی از دریافتی‌های خود را در حسابش نگهداری کند و سپس هنگام بیکار شدن، مزایای بیکاری را از همین حساب برداشت کند. در واقع انتظار می‌رود که سیستم حساب‌های پس‌انداز با درونی کردن هزینه‌های مزایای بیکاری انگیزه‌های کارگران را افزایش دهد و بنابراین مخاطره اخلاقی‌ای که در برنامه‌های سنتی بیمه بیکاری وجود دارد رفع کند. در برخی از موارد، حساب‌های پس‌انداز بیمه همان آسایش خاطری را ایجاد می‌کنند که سیستم بیمه سنتی. اما این سیستم می‌تواند بیکاری کل را کاهش داده و از طریق کاهش مالیات بر حقوق درآمدها را افزایش دهد.

    اما بر خلاف دیگر مکانیزم‌های مورد استفاده برای رفع مشکل کاهش انگیزه‌ها، مطالعات صورت گرفته روی حساب‌های پس‌انداز بیمه معدود بوده و تقریبا تنها به مطالعات تئوریک محدود شده است. ما از سیستم مزایای بیکاری جدیدی که در شیلی ارائه شده استفاده کردیم تا در این زمینه تحقیق کنیم. مطالعه ما (گونزالو ریس، جان وان اورس، میلان ودوپیوک ۲۰۱۰) اولین مطالعه‌ای است که این به این سوال که آیا حساب‌های پس‌انداز بیمه بیکاری انگیزه یافتن شغل را افزایش می‌دهند به طور تجربی پاسخ داده است. نتایج به دست آمده در این مقاله پاسخ مثبتی به سوال فوق می‌دهد.

    ● برنامه اجرا شده در شیلی چه مکانیزمی دارد؟

    در سال ۲۰۰۲، شیلی یک برنامه بیمه بیکاری جدید را معرفی کرد که بیمه اجتماعی را با بیمه شخصی ترکیب می‌کند. سهمی که کارکنان و کارفرماها از این بیمه می‌پردازند بین حساب‌های پس‌انداز بیمه بیکاری در سطح فردی و یک صندوق عمومی مشترک که دولت هم در تامین مالی آن مشارکت می‌کند تقسیم می‌شود. برای این که بیکاران تشویق شوند که کار پیدا کنند، دریافت‌کنندگان مزایای بیکاری ابتدا منابع را از حساب پس‌انداز خود و سپس با خالی شدن این حساب از صندوق مشترک بیرون می‌کشند. این افراد حداکثر می‌توانند تا پنج ماه از این حساب‌ها برداشت کنند.

    فرد به هر دلیلی که بیکار شود می‌تواند از حساب شخصی خود برداشت کند.

    منابع ناکافی در حساب‌های شخصی موجب می‌شود که فرد از حساب مشترک پول بردارد، اما باید ثابت کند که واجد شرایط است. تنها کسانی که قبل از بیکاری قرارداد کار دائمی بسته باشند و به دلایلی که مربوط به کارفرما می‌شود تعدیل شده باشند می‌توانند به این حساب مشترک دسترسی داشته باشند. اما حتی اگر این افراد واجد شرایط شناخته شوند ممکن است ترجیح دهند که از حساب مشترک استفاده نکنند تا مجبور نشوند شرایط دیگر این حساب را برآورده کنند.

    شایان ذکر است که تا آخر سال ۲۰۰۸، سه میلیون نفر در این برنامه شرکت کرده بودند که این تعداد ۸۰ درصد کارگران حقوق و دستمزد بگیر بخش خصوصی را در بر می‌گیرد و همچنین ۱۰۰۰۰۰ عضو این برنامه یعنی تقریبا یک چهارم بیکاران از مزایای توزیع شده استفاده کردند.

    ● شواهد به دست آمده از آثار انگیزه‌ای برنامه شیلی

    ما در پی پاسخ دادن به این سوال که کدام انگیزه‌های شغلی در سیستم برنامه بیمه بیکاری به سبک شیلی افزایش می‌یابد مطالعه خود را انجام دادیم. مدل سازی تئورک از اورسزاگ و اسنوور (۲۰۰۲) نشان می‌دهد که کارگرانی که روی حساب‌های پس‌انداز بیمه بیکاری تمرکز می‌کنند هزینه‌های بیکاری خود را درونی کرده و بنابراین از این انگیزه برخوردارند که بیشتر از کارگرانی که به حساب‌های پس‌انداز خود اتکا نمی‌کنند، دنبال شغل بگردند. با به کار بردن این منطق در برنامه شیلی و با فهم این که این برنامه از یک طبیعت دوگانه برخوردار است ما پیش‌بینی‌های زیر را صورت دادیم:

    ▪ برای کسانی که فقط واجد شرایط استفاده از حساب‌های پس‌انداز شناخته می‌شوند مبلغی که در حساب‌هایشان انباشته شده بر نرخ پیدا کردن شغل تاثیر نمی‌گذارد.

    ▪ در مقابل، در مورد کسانی که از صندوق‌های مشترک استفاده می‌کنند می‌توان انتظار داشت که نرخ یافتن شغل با سهمی از مزایای بالقوه که از حساب‌های پس‌اندازشان تامین مالی می‌شود متناسب باشد.

    ▪ به علاوه، زمانی که مهلت استفاده از مزایا نزدیک به پایان است می‌توان انتظار داشت که کارگرانی که از صندوق مشترک استفاده می‌کنند بیشتر دنبال کار بگردند یا دستمزد قابل پذیرش خود را کاهش دهند و بنابراین نرخ پیدا کردن شغل این دسته افراد افزایش می‌یابد (به مورتنسن ۱۹۷۷ رجوع کنید). اما چنین اثری برای کارگرانی که از صندوق‌های مشترک استفاده نمی‌کنند، وجود ندارد.

    ما اعتبار این پیش‌بینی‌ها را با استفاده از داده‌های مربوط به برنامه مزایا بیکاری در شیلی بررسی کردیم. نمونه ما از زنان و مردانی تشکیل می‌شد که در سال ۲۰۰۷ شغل ثابت خود را از دست دادند. در رایز و دیگران (۲۰۱۰) ما وضعیت بازار کار برای مردان و زنان را جداگانه بررسی کرده بودیم. اما اینجا به اختصار فقط نتایج به دست آمده برای مردان را بازگو می‌کنیم.

    نتایج تجربی پیش‌بینی‌های ما را تایید می‌کنند. همانطور که در شکل یک می‌بینید نرخ یافتن شغل و نرخ به طول انجامیدن بیکاری بین کارگران مردی که از صندوق مشترک استفاده می‌کنند و کسانی که از این صندوق اجبارا یا با اختیار خود استفاده نمی‌کنند تفاوت‌های سیستماتیکی وجود دارد. در ابتدای شدت گرفتن بیکاری، نرخ یافتن شغل برای کارگران مردی که از صندوق مشترک برداشت نمی‌کنند بر نرخ یافتن شغل برای کارگرانی که از این صندوق استفاده می‌کنند فزونی می‌گیرد(شکل ۱). نرخ یافتن شغل برای کسانی که از صندوق مشترک استفاده می‌کنند در ۵ ماه اول بیکاری افزایش پیدا می‌کند و بنابراین تفاوت بین این سه دسته کاهش می‌یابد. همچنین تابع مدت بیکاری نشان می‌دهد که کارگران مردی که از صندوق‌های مشترک استفاه می‌کنند بیشتر از کسانی (کارگرانی) که از این صندوق‌ها استفاده نمی‌کنند، بیکار می‌مانند(شکل ۲).

    نتایج فوق با یک تحلیل اقتصادسنجی قوی تایید می‌شوند.

    نرخ یافتن شغل برای دریافت‌کنندگان مزایای بیکاری با یک مدل نرخ مخاطره تخمین زده شد. ما فرض کردیم که نرخ یافتن شغل به مشخصات قابل مشاهده و غیرقابل مشاهده بستگی دارد و کسانی که تصمیم می‌گیرند از صندوق مشترک استفاده نکنند با کسانی که از این صندوق استفاده می‌کنند در مشخصات غیر قابل مشاهده به طور سیستماتیک متفاوتند.

    مطالعه ما نشان می‌دهد که برای کسانی که نمی‌توانند از صندوق مشترک استفاده کنند، تعداد برداشت‌های بالقوه بر نرخ یافتن شغل تاثیر نگذاشته و این به آن معناست که مبلغ پس‌انداز شده بر نرخ خروج از بیکاری تاثیری نمی‌گذارد. به علاوه، الگوی زمانی نرخ یافتن شغل هیچ رابطه‌ای با مزایای بیکاری پرداخت شده ندارد. برای مثال هر چه مدت بیکاری طولانی‌تر باشد احتمال این که از بیکاری خارج شود کمتر است. این در حالی است که کسانی که از صندوق مشترک استفاده کردند هرچه نرخ انباشت حساب‌های پس‌اندازشان بیشتر بود نرخ یافتن شغلشان هم بیشتر بود.

    در نهایت باید گفت نتایج به دست آمده برای آن دسته از کسانی که تصمیم گرفتند از صندوق مشترک استفاده نکنند، بسیار شبیه کسانی است که واجد شرایط استفاده از این صندوق نبوده‌اند. برای مردان، نرخ یافتن شغل تحت‌تاثیر برداشت‌های احتمالی قرار نمی‌گیرد و نرخ خروج برای مردان و زنان با دوره بیکاری رابطه منفی نشان می‌دهد.

    ● دلالت‌های سیاستی

    نتایج ما این ایده را که حساب‌های پس‌انداز بیمه می‌توانند انگیزه کار کردن را افزایش دهند، حمایت می‌کند. با فراهم آوردن شواهد تجربی و ارائه استدلال‌های نظری مشخص شد که به کار گیری حساب‌های پس‌انداز می‌تواند برای اصلاح برنامه‌های بیمه بیکاری سنتی بسیار مفید واقع می‌شود.

    به نظر می‌رسد که استفاده از حساب‌های پس‌انداز برای کشورهای در حال توسعه بسیار مفید باشد؛ چون این کشورها با یک بخش غیررسمی بزرگ مواجهند و از ظرفیت لازم برای اجرای یک برنامه بیکاری استاندارد برخوردار نیستند. تحت چنین شرایطی ودوپیوک (۲۰۰۹) پیشنهاد می‌کند که حساب‌های پس‌انداز به عنوان منبع اصلی تامین مالی مورد استفاده قرار گیرند و از صندوق مشترک برای افزایش مصرف استفاده شود(همچنین می‌توان به افراد اجازه داد که از حساب‌های پس‌انداز خود استقراض کنند). بنابراین می‌توان بر انگیزه‌های مالی به عنوان ابزار اصلی ایجاد انگیزه یافتن شغل استفاده کرد.

    این مطالعه همچنین سوالاتی در مورد طرح مناسب برای برنامه حساب‌های پس‌انداز ایجاد می‌کند. نتایج ما نشان می‌دهد که برنامه شیلی همچنان دچار اشکالاتی است. بنابراین سوالاتی در مورد این که دامنه مناسب برای جزو صندوق مشترک چیست و چقدر باید بر این سیستم نظارت شود باقی می‌ماند. البته در مطالعه ما به این نکته اشاره شده که احتمال استفاده از صندوق مشترک به هزینه‌های آن بستگی دارد.

    سوال دیگر این است که ‌اندازه نسبی حساب‌های پس‌انداز و صندوق مشترک باید چقدر باشد. در واقع نتایج ما نشان می‌دهند که اگر حساب پس‌انداز بزرگ‌تر شود(حتی اگر دولت هم در این حساب‌ها مشارکت کند) یافتن شغل تشویق شده و بنابراین منابع لازم برای صندوق مشترک کاهش می‌یابد. البته طرح نهایی هر برنامه بیمه‌ای باید به اهداف اصلی برنامه نیز پاسخ گوید.
    [Image]
    گونزالو رایز، جان وان اورس، میلان ودوپیوک
    مترجم: دومان بهرامی راد
    منابع:
    Fredriksson, Peter and Bertil Holmlund (۲۰۰۶), “Improving incentives in unemployment insurance: a review of recent research”, Journal of Economic Surveys, ۲۰: ۳۵۷-۳۸۶.
    Holmlund, Bertil (۱۹۹۸), “Unemployment insurance in theory and practice”, Scandinavian Journal of Economics, ۱۰۰: ۱۱۳-۱۴۱.
    Kletzer Lori G and Howard F Rosen (۲۰۰۶), “Reforming unemployment insurance for the twenty-first century workforce”, Brookings Institution, Discussion paper ۲۰۰۶-۰۶.
    Kling Jeffrey R. (۲۰۰۶), “Fundamental restructuring of unemployment insurance: wage-loss insurance and temporary earnings replacement accounts”, Brookings Institution, Discussion paper ۲۰۰۶-۰۵.
    Orszag, Michael and Dennis Snower (۲۰۰۲), “From unemployment benefits to unemployment accounts”, IZA Discussion Paper ۵۳۲, Bonn.
    Reyes, Gonzalo, Jan C van Ours and Milan Vodopivec (۲۰۱۰), “Incentive Effects of Unemployment Insurance Savings Accounts: Evidence from Chile”, CEPR, Discussion Paper ۵۹۷۱.
    روزنامه دنیای اقتصاد ( www.donya-e-eqtesad.com )



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:14 PM   |  

    شاخص های دستیابی به اشتغال پایدار ارتقای فرهنگ کار
    بدون شک هر پدیده سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی برای استقرار و نهادینه کردن خود نیازمند بستری مناسب در جامعه مورد هدف است.

    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    بدون شک هر پدیده سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی برای استقرار و نهادینه کردن خود نیازمند بستری مناسب در جامعه مورد هدف است. کار و اشتغال نیز مقوله ای است که امروز در محاق توجه جدی مسئولین محترم کشور و خاصه دولت عدالتخواه است اما باید توجه داشت ایجاد اشتغال پایدار و مولد، تحقق کارآفرینی و توجه به مقوله کار و رشد اقتصادی صرفا با سرمایه گذاری یا بکارگیری فنآوری خاص نمی تواند محقق شده و یا استمرار یابد چرا که این امور شرط لازم هستند و نه کافی.

    شرط کافی را باید در فرهنگ کار جستجو نمود، امری که سالهاست مهجور و مغفول مانده است. فرهنگ کار مانند سایر پدیده های سیاسی، اجتماعی و فرهنگی با محیط پیرامون خود در تعامل، کنش و واکنش است و برگرفته از گستره علوم و فنونی نظیر اقتصاد کار، حقوق کار، روانشناسی کار، جامعه شناسی، مدیریت منابع انسانی، اقتصاد اجتماعی و ارگونومی و... بوده که در جهت دستیابی به اهدافی چون رفع نیازهای اساسی، زدودن آثار محرومیت و استضعاف، افزایش بهره وری، رشد اقتصادی و رفاه اجتماعی و توزیع عادلانه ثروت تلاش دارد. با شناخت صحیح آفاتی که بر مقوله کار مترتب است می توان ضمن تبیین فرهنگی ناب و برگرفته از آموزه های دینی و فرهنگ ملی خود، به باز تعریف فرهنگ کاری پویا و پاسخگوی نیاز امروز پرداخت چرا که فرهنگ کار در کنار سرمایه گذاری، فنآوری و منابع مالی و نیروی انسانی، شرط کافی و عنصر تکاملی برای استفاده بهینه و اثربخش از کلیه منابع موجود و امکانات می باشد.

    ● ابتکار و نوآوری

    فراهم آوردن زمینه های مناسب برای سخت کوشی، خلاقیت، ابتکار و نوآوری، احساس مسئولیت و تعهد در جامعه کارگری و کارفرمایی از برکات فرهنگ کار بوده که جزء وظایف اساسی مدیریت کار (اعم از دولت، بخش خصوصی و تعاونی) می باشد و ترویج یک فرهنگ کاری فعال در گرو توجه به اقتضائاتی چون عدالت، افزایش دانش فنی در کلیه سطوح، ملاحظات بهداشت روانی و جسمی، امنیت شغلی، رفاه و تامین اجتماعی، نوسازی و بهبود روش های مدیریتی و پیش بینی مکانیزمهایی برای ارزیابی کمی و کیفی کارشایسته، جستجوی راهکارههای موثر مشارکت کلیه عوامل تولید و کار و محترم شمردن حق انتفاع عادلانه از محصول کار بین عوامل مختلف تولید، پالایش آفات و حذف آسیب های موجود در محیط های کار می باشد که البته در این میان نقش نهادهای اجتماعی، دستگاه ها و سازمانهایی چون خانواده، آموزش و پرورش، دانشگاه ها و سازمانهای فرهنگ ساز و... در اصلاح و زدایش سنت های غلط در مقوله کار را نباید فراموش کرد.

    فرهنگ باستانی و اسلامی ما برای کار ارزش والایی قائل است ولی متاسفانه کمتر به آنها پرداخته شده و لذا در جامعه کمتر جلوه نموده است که البته این از اثرات فرهنگ غربی و مصرف گرایی و نظام اقتصادی و سیاسی لیبرال سرمایه داری غرب است که سالها بر اقتصاد، سیاست و فرهنگ ما سایه افکنده و تبعات آن هنوز در جامعه ما باقی است! هر قدر در جامعه ما فرهنگ اسلامی به معنای عام (شناختها، عقاید و ارزشها) قوی تر باشد، در نتیجه جامعه ما و ابعاد مختلف سیاسی، فرهنگی و اقتصادی متعالی تر می شود، با نگاهی به روحیه و فرهنگ ظلم ستیزی در جامعه اسلامی ما، مشاهده کردیم چه انقلاب بزرگی به زعامت امام راحل(ره) پدیدار شد. در دفاع مقدس، آنجا که فرهنگ مقاومت، ایثار و کار و تلاش صادقانه و با محوریت کسب رضای خدا و حفظ کشور، نمود یافت، کوهها در مقابل اراده ملت ما چون کاه شدند.

    اگر در پرتو فرهنگ اسلام ناب محمدی(ص)، در ابتدا ریشه ها را قوی نگه داریم و از جمله در خصوص مقوله کار و نیز جنبه عبادی آن توجه جدی شود، بسیاری از معضلات امروزی با تاسی به فرهنگ اسلامی و کار شایسته، قابل حل خواهد بود.

    اسلام عزیز، سعی و تلاش را تنها سرمایه انسانی می داند و راهکار دستیابی به فضل و نعمات الهی را در حرکت و کار با ایمان و توکل بر خداوند مهربان می داد. این مکتب رهایی بخش، بیکارگی، تنبلی، تن پروری را دشمنی با خدا دانسته و لذا خیر دنیا و آخرت در سایه کار و تلاش به عنوان یک فرهنگ عامه تعریف می شود. ما نیازمندیم که مبانی اعتقادی کار و ارزش آن را از مکتب اعتقادیمان شناسایی، تبیین و به جامعه معرفی و مبادرت به نهادینه کردن آن نماییم.

    ▪ فرهنگ کار: اصطلاح فرهنگ کار ترکیبی از دو مفهوم فرهنگ و کار است. هنگامی که سخن از فرهنگ به میان می آید، مراد روش یا چگونگی انجام و عینیت یافتن موضوعی مشخص است. چگونگی کنش یا رفتار در قلمرو مشخص، ریشه در باورها، اعتقادات، دانش معلومات و در مجموع پذیرفته های مشترک اعضای یک جامعه یا گروه دارد. به عنوان مثال وقتی که از فرهنگ مصرف کالاهای خارجی سخن به میان می آید، منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات درونی شده مردم در مورد مصرف کالاهای خارجی و در مقابل کالاهای تولید داخلی می باشد. چنین باورهایی که غالب نانوشته هستند به رفتارهای خاصی (مثل تبلیغ علیه تولیدات ملی و داخلی و افراط در مصرف کالاهای خارجی) منجر می گردد.

    در رابطه با مفهوم فرهنگ، ادگارشاین می گوید: «فرهنگ ساخته یک گروه انسانی است. هر کجا که یک گروه دارای حدکافی از تجارب مشترک باشد فرهنگ شکل می گیرد. خانواده و گروه های کاری اولین محلهای شکل گیری یک فرهنگ است. ملیت، مذهب، زبان، زمینه های فنی و علمی مشترک مربوط به یک گروه کوچک یا بزرگ جامعه عوامل ایجاد فرهنگ کار است.»

    بطور کلی فرهنگ کار عبارت است از: مجموعه ارزشها، باورها و دانشهای مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده، به معنی دیگر اینکه در وجود کارکنان یک سازمان چه نوع ارزشها و نگرشهایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری حاکم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می کند. براساس این رویکرد می توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عام تری درنظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده و به آن فرهنگ کار گفته شده است. والبته باید متذکر شد که در فرهنگ کار، مفهوم اقتصادی کار است که مبتنی بر باورها و اعتقادات جامعه اسلامی موردنظر است.

    ● نهادینه کردن فرهنگ کار

    هدف از نهادینه کردن فرهنگ کار در جامعه (بطور عموم) و در جامعه صنعتی و تولیدی (بطور اخص)، باور نمودن هنجارها و شاخص هایی است که اعمال آنها در زندگی عامه و بخشهای تولیدی، صنعتی و خدماتی اثرات پرباری درخصوص بهره وری، ارزش افزوده، افزایش اثربخشی و رشد اقتصادی و نیز ثروت ملی و به تبع آن ایجاد اشتغال مولد و پایدار است. براین باوریم با بهره گیری از فرهنگ غنی اسلامی (در خصوص کار) و تجربیات جهانی می توان نسخه های شفاء بخشی را برای حل معضلات موجود در عرصه کارآفرینی و اشتغال تهیه و تدوین کرد. در تعریف شاخص های فرهنگ کارمبتنی بر باورهای اسلامی و تجربیات حاصله، می توان شاخص های زیر را برشمرد که لازم است بوسیله عوامل اثرگذاری که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد، در نهادینه کردنشان در جامعه (بطور عموم) و جامعه کارگری- کارفرمایی (بطور اخص) بطور جدی تلاش کرد:

    - حرمت کار، کارگر و مدیریت کار.

    - کسب و کارهای کوچک و مشروع، عار نیست.

    - نوآوری و ابتکار عمل و خلاقیت در کسب و کار.

    - رغبت و علاقمندی به کار و تشویق کارگران و کارفرمایان نمونه و فعال.

    - توانمندسازی نیروی کار با آموزشها و مهارتهای فنی و حرفه ای به زور و متناسب با نیازهای بازار کار و نیز بازآرایی آموزش نیروی انسانی.

    - توسعه و تعمیق فرهنگ و اخلاق کار و بهبود شرایط فردی و اجتماعی کارگری و کارفرمایی با توجه به ارزشهای والای اسلامی- انسانی.

    - توجه به حقوق کار، ایجاد و ارتقاء تسهیلات رفاهی و خدمات تامین اجتماعی و توجه به مسائل روحی، روانی و عاطفی کارگران.

    - کاهش مخاطرات، حوادث و بیماری های ناشی از کار و رعایت موازین و اصول ایمنی، بهداشت و حفاظت کار با توسعه فرهنگ ایمنی و شرایط کار مناسب.

    - رعایت کردن انصاف و عدالت درتوزیع سودناشی از کار و تولید با مشارکت نیروی کار در منافع بنگاه های اقتصادی.

    - تبری جستن از کم کاری و شغلهای کاذب.

    - نهادینه کردن سه جانبه گرایی (تعامل دولت- کارگران- کارفرمایان) به منظور تعامل و انعطاف بیشتر در بازار کار، ارتقاء بهره وری نیروی انسانی، افزایش تولید و...

    - برای فرصتها برای زنان و مردان و توانمندسازی زنان از طریق دستیابی به فرصتهای شغلی مناسب و شایسته و منع تبعیض در اشتغال و حرفه.

    - رعایت کردن حداقل مزد متناسب با حداقل معیشت و تساوی مزدها برای زن و مرد و درمقابل کار هم ارزش.

    - آزادی انجمن ها و حمایت از حق تشکلهای مدنی روابط کار و توسعه و تقویت تشکلهای کارگری و کارفرمایی.

    عوامل موثر در رشد فرهنگ کار

    فرهنگ کار نیز چون سایر پدیده ها و امور اجتماعی جهت نهادینه شدن و اثرگذاری خود، نیازمند ضروریاتی است که ما از آنها بعنوان عوامل موثر، یاد می کنیم. توجه به این عوامل و فراهم آوردن ایفای نقش آنها از جمله علل موفقیت و نهادینه شدن فرهنگ کار در هرجامعه ای است. متبلورشدن یک عامل و بی توجهی به عوامل دیگر قطعا نتیجه مطلوب و دلخواه را در پی خواهد داشت و چه بسا اثرات معکوس دربرداشته باشد و لذا جمیع این عوامل باید در محاق توجه باشد.

    ▪ خانواده: اولین و مهمترین عنصر تاثیرگذار در ترویج فرهنگ کار و تربیت نیروی کار متعهد، پرتلاش و دلسوز برای کشور خانواده است. مطالعات علمی و نیز پژوهشهای اسلامی و مذهبی با اتفاق نظر بر این باورند که خانواده اولین و مهمترین رکنی است که به پرورش انسان پرداخته و شخصیت مسئولیت پذیر، و پرتلاش و اهتمام به آینده خود و کشورش را رقم می زند. و درخانواده نقش اساسی و کلیدی برعهده مادر است. چرا که وقت بیشتری با کودک و فرزندانش سپری کرده و نقش مثبت یا منفی بسزایی در شکل گیری شخصیت فرزندان دارند. از مقایسه خانواده هایی که تا حدودی فرهنگ خودکفایی، اتکاء و اعتماد به نفس و بقول «ایستادن روی پای خود» را در خانواده نهادینه کرده اند با خانواده هایی که در رابطه با سخت کوشی، کار و تلاش و رشد فرزندان از روشهای ناکارآمد و غلط برخوردار بوده اند، نتیجه گیری شده است که در دسته اول، فرزندان تربیت یافته در جامعه و محیط کار چه از نظر مدیریتی و چه از نظر انجام امور محوله و کار، بسیار موفق تر عمل نموده اند و این درحالی است که دسته دوم عمدتا دارای مشکلات کاری، رفتاری، شخصیتی و اجتماعی بوده اند. پس عامل مهم خانواده که اسلام عزیز بسیار به آن توجه و بر آن تایید شده است، نقش بسیار شاخصی دارد. فرهنگ خانواده و چگونگی تربیت فرزندان مومن، پرکار و باانگیزه را باید درعمق آموزه ها و تعالیم اسلامی دنبال کرد و نه به غلط نسخه شفابخش را در لابلای فرهنگ منحط و منحرف غرب!...

    وقتی در جامعه ای به تولید، کار، تلاش، دانایی و تحصیل علوم ارزش داده شود، مردم با انگیزه بیشتر به فعالیت پرداخته و لذا دست یابی به فناوری صلح آمیز هسته ای انرژی هسته ای و سلولهای بنیادین و... تنها بخشی از ثمرات این باورها و توجهات می شود. وقتی رئیس جمهوری روزانه بیش از ۱۵ ساعت کار و تلاش مفید دارد و مثل بعضی ها در دفتر کار بدنبال جناح بازی زدو بندها و رانت خواری اقتصادی برای خودش و تبارش نیست، دیگر مسئولین و مردم نیز تشویق به کار بیشتر و درعرصه سازندگی کشور شده و لذا رشد اقتصادی و سربلندی اقتصادی در جهان امری بعید به نظر نخواهدآمد. اما اگر مسئولی با کمترین تلاش و خدمتی به منابع مالی و ثروتهای بادآورده و ازطریق رانت خواری دست یابد، سبب خواهدشد تلاش برای کسب مال و ثروت نامشروع و با ابزار مشروع از فرهنگ جامعه رخت بربندد و به نوعی جامعه بسمت شغلهای کاذب و ثروتهای نامشروع سوق نماید و ازطریق اخلاق و فرهنگ کار شایسته جای خود را به هنجاریهای اقتصادی، رانت خواری و دلایلی بدهد که به تبع آن وابستگی اقتصادی و فرهنگی به بیگانگان حداقل خسارت وارده خواهدبود!

    پس مسئولین و دولتمردان در کلیه ارکان حکومتی پیش از پرداختن به امر هر نیکی و نهی از هر منکری، خود وخانواده های آنها باید عامل به این مهم باشند تا مردم وآحاد جامعه باور کنند که مسئولین آنها شعارگرا نبوده بلکه «مردان بی ادعا و پرکاری هستند که خود را خادم ملت می دانند» و این مهم سبب تقویت حمایت مردمی از مسئولین و نظام و سبب ارتقاء روحیه تعهد و تلاش برای ساختن کشوری مقتدر و توانمند خواهدبود.

    ● آموزش و پرورش و دانشگاهها

    مؤسسات آموزشی اعم از مهدکودک، پیش دبستانی، دبستان، مدرسه، دبیرستان و دانشگاهها، نهاد واسطه خانواده و جامعه هستند و نقشی برجسته و آینده سازی دارند. مربیان، آموزگاران، دبیران و اساتید، معماران آیند جامعه و کشور خویشند و کار، میدان آزمایشی است برای آموخته ها و نقش ایشان. محیط علمی و آموزشی باید تلاش و سخت کوشی و فرهنگ کار را به دانش آموزان و دانشجویان منتقل نماید تا با سرمایه های باانگیزه، پرتلاش و دلسوز به قله های رشد برسیم.

    تعهد، سخت کوشی و دلسوزی در کار و فرهنگ کار نه تنها بصورت تئوری که باید صورت عملی در قاطبه دانش آموزان و دانشجویان ما نهادینه شود. استاد دانشگاه یا معلمی که با وقت کشی، دو ساعت تدریس را به یکساعت تقلیل می دهد، معلمی که اندوخته علمی اش فقط همان چند صفحه کتاب درسی است که ارائه می دهد و از مطالعات جانبی واز طرفی عمیق علمی برخوردار نیست!، استاد دانشگاهی که برای نمره دادن دانشجو را مامور انجام وظایف علمی و امور شخصی خود می کند!، دانشجویی که با کپی کردن گزارشات دیگر دانشجویان فعال و پایان نامه های آنان بدنبال انجام وظایف دانشجویی خود است!... جملگی نشان از نهادینه کردن فرهنگ غلط و ناصوابی است که دانش آموختگان آن افرادی بی مسئولیت، تنبل، راحت طلب و منفعت جو خواهند بود که یا در بازار کار جذب نخواهند شد و یا اگر جذب شوند و در موقعیتهای مدیریتی وارد شوند، فاجعه بار خواهند بود! یادآور می شود که آموزش و پرورش را بعنوان پایه تحول فرهنگی و موثرترین بخش تحول فرهنگی در جامعه بسیار باید مورد توجه قرارداد آنجا که امام راحل (ره) فرمودند«چشم امید من به شما دانش آموزان است» و نیز در خصوص دانشگاه فرمودند «اگر دانشگاه اصلاح شود، مملکت اصلاح می شود» نشان از ژرف نگری آن حضرت در نقش آفرینی این مراکز مهم در نهادینه کردن ارزشهای انقلابی و اصلاح نابسامانی ها است.

    ● مردم

    عامل مهم دیگری که در ارتقاء و رشد فرهنگ کار بسیار نقش بسزایی دارد، مردم هستند. در واقع بسیج افکار عمومی مردم یک زمینه سازی همگانی و برای رشد و نهادینه کردن فرهنگ کار است که این نقش می تواند وفق باور به امر به معروف و نهی از منکر که از فروع دین ما است، عملیاتی شود. نتایج مطالعات انجام شده در ژاپن، حاکی از آن است که برخورد عامه مردم ژاپن با بیکاری و کم کاری، برخورد حذف است. یعنی در نظر آنان بیکاری ننگ است و کارها و مشاغل کاذب، نوعی بی شخصیتی و بی ارزشی است و شاید مبتنی بر این فرهنگ است که مشاغل این چنینی به مهاجران واگذار می شود!

    لذا می بینیم یک اراده جمعی و عمومی برای مقابله با تن پروری، کم کاری و بیکارگی شکل می گیرد و از ژاپنی که از منابع انسانی، نفت و گاز و معادن، وسعت جغرافیایی قابل توجه برخوردار نیست، قدرت اقتصادی جهانی ایجاد می کند!.

    وقتی که جامعه، بیکارگی و مشاغل کاذب و کسب و کارهای نامشروع را ترویج یا حمایت و یا حداقل نسبت به آن آنها بی تفاوت باشد و بعنوان یک منکر با آن برخوردی نداشته باشد، وقتی خانواده نقش خود را بطور شایسته و صحیح ایفا نکند، نمی توان شاهد تحولات بنیادین برای رشد فرهنگی و به تبع آن رشد اقتصادی مناسب بود. جامعه و مردم ما باید در خصوص کار شایسته و متولیان و عاملان تحقق آن، با اهتمام جدی تر برخورد نموده و بعنوان یک معروف از آن حمایت جدی بعمل آورند.

    نتیجه آنکه، مدیریت اقتصادی جامعه نسبت به تحمل مشاغل کاذب، درآمدهای نامشروع و بادآورده الگوهای مصرف زدگی و تجمل گرایی باید ناشکیبا و معترض باشد و با توجه به آنکه بیکاری خود عامل آسیب رسان به اخلاق و فرهنگ کار است، درتدوین برنامه ها و طرحها اتکاء به نیروی کار و ظرفیت ملی را بیشتر مورد توجه قرارداد.

    ● مدیریت کار

    در نظام تولیدی و خدماتی، مدیریت کار علاوه بر رعایت اصول اولیه مدیریت از جمله سازماندهی برنامه ریزی، هماهنگی و کنترل و... باید به بسترسازی برای نهادینه کردن فرهنگ کار متناسب با هنجارها و ارزشهای پذیرفته شده اسلامی نیز اقدام نماید. مدیریت قوی و مدرن علاوه بر علوم مدیریتی، نیازمند دیدگاههای سیاسی، اجتماعی و فرهنگی است که در تطبیق جو حاکم بر محیط کار با فرهنگ جامعه و تنظیم حرکتهای سازمانی در جهت تامین اهداف ملی، بتواند انجام وظیفه نماید. در اعمال مدیریت کار، نوع شخصیت مدیر و مسئولین کارگاهی، طرز برخورد و تعامل آنها، فرهنگ انسانی و اخلاقی و عملکرد ایشان از اهمیت به سزایی برخوردار است بطوریکه هرگونه رفتار، عملکرد و تعامل ناشایست در تضعیف فرهنگ کار می تواند آثار تخریبی بر سیستم و جامعه کاری وارد نماید. نحوه برخورد مدیر با مقوله کار و تعریف او از کار شایسته، نظارت و کنترل او و ارزشیابی کاری که بعمل می آورد، اصل تشویق و تنبیه و چگونگی اعمال آن، جملگی عوامل مهمی در فرهنگ سازی کار شایسته و تربیت نیروی کار فعال و متعهدی است که می توانند نقش مدیران آینده را ایفاء نمایند.

    توجه به روحیات کارگران و بررسی و شناخت عواملی که تاثیرکاهنده در روحیات کارگران می گذارد، بهبود روابط کارگر و کارفرما متناسب با فرهنگ اسلامی از اهم مسائلی است که مدیریت کار باید به آنها توجه جدی مبذول نماید.رکن اصلی اقتصاد، ایجاد و بقای بازار رقابت است که تحقق این امر از ابعاد کوچک در بین عوامل مختلف کار و تولید باید شروع و با قوت دنبال گردد. توسعه و ترویج فرهنگ رقابتی کار در نهادینه کردن فرهنگ کار نهفته است که به ایجاد ارزشها بستگی دارد و متاسفانه در صنایع و کارخانجات ما کمتر به آنها توجه و پرداخته شده است.

    مدیریت مبتنی بر فرهنگ اسلامی کار، باید تلاش نماید کارگران را متقاعد سازد که آنان در سود کارخانه و موفقیت آن سهیم بوده و هر چه بیشتر تلاش دلسوازنه منظور شود، دستیابی به سود جمعی بیشتر نمود خواهد یافت و شغل و معیشت آنان پایدارتر جلوه خواهد نمود. لازم است عشق و علاقه به کار در راستای افزایش ارزش افزوده و بهره وری نیروی کار را با تدابیر خاص و مبتنی بر باورهای پذیرفته شده که ریشه در فرهنگ اسلامی کار دارد، نهادینه کرد. مدیریت کار در فراهم آوردن زمینه مناسب برای سخت کوشی، خلاقیت، ابتکار و نوآوری، احساس تعهد و مسئولیت پذیری در جامعه عظیم کار و کارگری کشور، با گسترش فعالیت های فرهنگی، تامین آموزشهای فنی و حرفه ای به روز، تنظیم روابط کار و محترم شمردن حقوق کار و نیز نوسازی سازمان کار، تجهیز و تقویت تشکلهای کارگری و کارفرمایی در جهت همکاری و تشریک مساعی با اعمال استانداردهای کار، لازم است اهتمام و توجه جدی تر از گذشته را مبذول نماید. مدیریت کار در این نوشتار اعم از مدیران کارگاهی، کارخانجات و شبکه های خدمات رسانی، بخش خصوصی، تعاون و مسئولین حکومت و دولت است.

    ● روش های فعال سازی عوامل موثر

    با محوریت نقش عوامل موثر در ارتقاء سطح فرهنگ کار، روشها و راهکارهایی که به نظر باید دنبال کرد تا در این زمینه بتوان موفقیتهای نسبی نائل شد، ذیلا به آنها اشاره می شود:

    ۱) آموزش معلمان و مربیان و حتی اساتید دانشگاهها (که کمتر با مقوله کار و کارآفرینی در ارتباطند). یادمان باشد امروز بجای «بابا آب داد» باید «بابا کار کرد» را یاد بدهیم!

    ۲) توسعه و تعمیق آموزشهای فنی و حرفه ای متناسب با نیازهای بازار کار و تولید که ارزش اقتصادی و اجتماعی مشخصی برای جامعه ما به دنبال باشد. این آموزشها باید بتواند یک شهروند و متقاضی علاقمند را توانمندساز و آماده حضور در بازارکار نماید و نه صرفا برای آمارسازی مبادرت به آموزش حرفه های غیرضروری و فاقد ارزش اقتصادی، اجتماعی و کاربرد جدی در بازار کار کرد!

    ۳) فعال سازی جوانان در فعالیت های ملی و سازندگی، امری که با تدبیر رهبر معظم انقلاب در سازمان بسیج سازندگی دنبال شده و برکات بسیاری را در برداشته است و لیکن باید بطور ویژه و اثرگذار در جامعه جوان و جویای کار ما نهادینه شود تا چون نقش بسیج در زمان دفاع مقدس که نقش ملی و امروز نقش فراملی نیز دارد، مفید اثر واقع گردد.

    ۴) برگزاری مسابقات منطقه ای و جهانی در کشور و براساس محوریت کار و بهره وری کار و شناسایی پتانسیلهای کاری و کارگری شایسته و معرفی آنان و استفاده از تجربیات ارزشمند حاصله به سایرین، موضوعی چون انتخاب کارگر و کارآفرین نمونه و برترینان مهارتهای فنی و حرفه ای، نمونه ای از چنین اقداماتی است.

    ۵) فعال شدن رسانه های گروهی، مطبوعات، خبرگزاریها، هیئت ها و کانونهای فرهنگی و مذهبی و بالاخص رسانه ملی- سازمان صداو سیما در ترویج و ارتقاء سطح فرهنگ کار در مقابل مصرف گرایی کاذب. متاسفانه رسانه ملی علی رغم توانمندیهای موجود در این زمینه بسیار ضعیف عمل کرده و باید به چالش کشیده شود. چگونه است ساعت ها در خصوص یک مسابقه فوتبال یا یک سریال تلویزیونی کوچه بازاری و پشت صحنه آن و نیز تبلیغ کالاهای لوکس مصرفی غربی، تبلیغ و صحبت می شود اما در خصوص ارتقاء سطح فرهنگ کاری و از جمله سخت کوشی، تعهد به انجام کار شایسته، انجام کار با جنبه عبادی، نظر اسلام درباره کار، کارگر و سرمایه گذار و توجه و استفاده مردم از تولیدات داخلی برای استمرار تولید و تثبیت اشتغالهای موجود و... فاقد فعالیت در خور است. به نظر مدیریت صدا و سیما باید نگاه تجاری در این رسانه ملی و حداقل در مقوله فرهنگ کار در اصلاح و به فراموشی سپرد! و این امر بویژه در سطح رسانه های استانی و برای گرایش به سرمایه گذاری در استانها و استفاده از محصولات مناسب تولید داخلی نباید مغفول واقع شود، امری که فعلا مغفول است.

    هدفمند کردن برنامه های پرمحتوی و اثرگذار (ونه صرفا تجاری!) و پخش فیلم ها و سریالهای پرمحتوی و البته نه انگشت شمار! و برگزاری مسابقات فرهنگی و... طرح شعارهای ملی در این زمینه و از جمله در بحث روابط کار، روحیه کار و تلاش جمعی در صنایع و بخش های خدماتی و برای استمرار فعالیت های اقتصادی و... از جمله مقولاتی است که این رسانه ملی و زیر بخش های آن می توانند دنبال نمایند.

    ۶) برخورد فعال روحانیت، ائمه جمعه و جماعت و مجموعه های مرتبط و در زمینه کار و تلاش مشروع و شایسته و فرهنگ اسلامی کار و البته به شکل عملی در جامعه اسلامی.

    ۷) اصلاح ساختار و مقررات دولتی که بعضا پرداخت پاداش کار در مقابل زمان است و نه در برابر نتیجه کار! و لازم است از رخوت و روزمرگی در نظام کاری و اداری دستگاهی دولتی و شرکت های تابعه که کمترین بهره وری موجود را دارند و هزینه های وارده بسیار، بدین وسیله اجتناب شده و کیفیت و نتیجه کار، عامل جدی در ارزشیابی کار، نیروی کار و مدیران باشد تا بلکه به وظیفه خود در بازتعریف فرهنگ کار شایسته کمک کرده باشیم. و البته در این میان نقش دانشگاه ها و حوزه های علمیه در انجام تحقیقات لازم و شایسته برای تبیین ارزش کار و نهادینه کردن آن در سطح جامعه و نهادهای اقتصادی و تولیدی نباید فراموش شود. وزارت کار و امور اجتماعی نیز به عنوان متولی امر اشتغال در دولت مردمی و عدالتخواه بایستی پسوند «امور اجتماعی» خود را که عمدتا بر ماهیت فرهنگی، رفاه و حمایت های اجتماعی و... دلالت دارد را در برنامه ریزی و تصمیم گیری های خود و در تعامل با دیگر دستگاه های فعال در عرصه فرهنگ سازی و امور اجتماعی، برجسته تر و مسئولانه تر نماید.

    چنین رویکردی که ملی خواهد بود، بدون شک اثرات بسیار مثبتی در عرصه کار و تلاش، ایجاد اشتغال و تثبیت اشتغال های موجود که متضمن رفاه عمومی، رشد اقتصادی و رضایت عامه است، دربرخواهد داشت.
    [Image]
    رضا شاه کرمی
    منابع و مآخذ:
    ۱)- «کار در نظام ارزشی اسلام»، سخنرانی حضرت آیت ا... مصباح یزدی- اولین سمینار فرهنگ کار کشور- دی ماه .۱۳۷۱
    ۲)- «شیوه های ترویج فرهنگ کار»، سخنرانی آقای مهندس میرحمید کلانتری (معاون ترویج و مشارکت مردمی وزارت اسبق جهاد سازندگی). اولین سمینار فرهنگ کار کشور- دی ماه .۱۳۷۱
    ۳)- مقاله «مدیریت کار و تأثیر آن در ارتقاء فرهنگ کار»- آقای دکتر محمدحسین سلیمی، استادیار دانشکده مهندسی صنایع دانشگاه صنعتی امیرکبیر تهران.
    ۴)- «رابطه متقابل فرهنگ و کار و اثرات تکاملی آنها برهم»- آقای علی موسی الرضا.
    ۵)- «عوامل موثر در رشد فرهنگ کار»- سخنرانی حجت الاسلام والمسلمین آقای دکتر شریعتی (ریاست دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی). اولین سمینار فرهنگ کار کشور- دی ماه .۱۳۷۱
    ۶)- مقاله «دیدگاه اسلام پیرامون ارزش کار»- آقای علی سانح- عضو هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینای همدان.
    ۷)- «فرهنگ کار» مهدی علاقمند.
    ۸)- مقاله «مدیریت کار و تأثیر آن در ارتقاء فرهنگ»- خانم اعظم محبوبی، کارشناس وزارت کار.
    ۹)- استراتژی های وزارت کار و امور اجتماعی دولت عدالتخواه و مقاوله نامه و توصیه نامه های بین المللی- از انتشارات موسسه کار و تأمین اجتماعی وزارت کار.
    ۱۰)- جامعه شناسی کار و شغل- دکتر غلامعباس توسلی- انتشارات سمت.
    روزنامه کیهان ( www.kayhannews.ir )



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:14 PM   |  

    مشاغل درآمدزا در اوقات فراغت!
    بسیاری از مردم در عین حالی که درآمد نسبتا خوبی دارند باز هم به دنبال راههایی برای کسب در آمد بیشتر هستند. اما بیشتر افراد به خاطر خانواده شان نمی توانند شغل دومی داشته باشند

    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    بسیاری از مردم در عین حالی که درآمد نسبتا خوبی دارند باز هم به دنبال راههایی برای کسب در آمد بیشتر هستند. اما بیشتر افراد به خاطر خانواده شان نمی توانند شغل دومی داشته باشند زیرا رسیدگی به خانواده خود نوعی از وظایف است اما داشتن یک شغل کوچک و نه وقت گیر، علاوه بر داشتن درآمد می تواند نوعی سرگرمی محسوب شود که در بعضی اوقات خانواده هم می توانند سهمی در انجام آن داشته باشند.

    ● در اینجا به بعضی از این مشاغل اشاره می کنم :

    ▪ فروش کلکسیون ها و مجموعه های زیبا :

    از کتابهای قدیمی و خواندنی گرفته تا خرس ها تدی، از تمبر گرفته تا موجموعه های صوتی. مهم این است که با مجموعه ای که داریم آشنا بوده و مشخصات آنرا بدانیم.

    ▪ ملک یابی (واسطه گری در ملک و املاک) :

    می توانیم با پیدا کردن آپارتمانهای اجاره ای و یا فروشی از طریق بنگاهها، روزنامه ها و … برای افراد جویای منزل قدمی برداشته باشیم.

    ▪ پرستاری کودک :

    افراد پر مشغله همیشه به دنبال پرستار خوب برای کودک خود هستند. این راه کمی دشوار ولی پر درآمد است.

    ▪ خطاطی و طراحی :

    خطاطی برای کارتهای عروسی، عزا و مراسم مختلف . همچنین می توان سفارش طراحی لوگو گرفت و با خلاقیت خود بازی کرد.

    ▪ انجام خدمات شخصی افراد :

    بسیاری از مردم (بخصوص تجار) حتی فرصت بیرون آمدن از منزل خود را در ساعات روز ندارند. می توان امور بانکی، سفارشات، رسیدگی به مطالبات و … را در قبال گرو گذاشتن سند و … برایشان انجام داد.

    ▪ باربری با اتومبیل :

    این کار فقط با وانت ممکن است. چه بسا افرادی که در کنار خیابان ساعتها منتظر وانت می ایستند.

    ▪ مشاوره :

    این کار کمی تخصص نیاز دارد که معمولا ما اسیایی ها سرشار از تخصص در امر مشاوره و پرحرفی هستیم. مشاوره در ازدواج، شغل، خرید و فروش و …

    ▪ برنامه ریزی وعده های غذایی :

    با کمی جستجو و تحقیق می توان یافت که کدام غذاها کالری، چربی، کربوهیدرات، فیبر و … بیشتر و یا کمتری دارند. سپس می توان با یک تبلیغ کوچک با مضمون “طراحی وعده های غذایی به منظور چاقی یا لاغری” برای خود مشتری جذب کرد.

    ▪ تولید صیفی جات در منزل :

    با داشتن یک حیات کوچک و کمی دقت و حوصله می توان انواع سبزیجات و صیفی جات از جمله گوجه فرنگی و خیار و بادمجان و … را در منزل چه در زمستان و چه در تابستان به عمل آورد و آنها را فروخت.

    آموزش موسیقی : اگر شما در نواختن یک نوع ساز مهارت دارید، میتوانید آنرا به دیگران اموزش داده و علاوه بر پیشرفت خود، درآمد ناچیزی هم داشته باشید.

    ▪ ارائه مقاله به مجلات و روزنامه ها :

    با مطالعه دقیق و تحقیق بر روی موضوعی خاص، می توان آنرا به مجلات و روزنامه ها فروخت . این کار علاوه بر درامد زا بودن به علم و اگاهی ما نیز اضافه می کند.

    ▪ برف روبی :

    این کار اگر جنبۀ آبرو را کنار بگذاریم. کار در آمد زایی محسوب می شود. علاوه بر ورزش در روزهای سرد، لذت برف بازی را نیز می چشیم. (من خودم پدر و پسری را که صاحب رستورانی بودند در حال برف روبی منزل دیگران دیدم!)

    ▪ آچار فرانسه منزل :

    می توان با مقداری ابزار امور برق یا نصب کولر و یا راه اندازی شوفاژ را به عهده گرفت. بسیاری از مردم به افرادی نیاز دارند تا پیچ جالباسی منزل آنها را ببندند! در ایام تابستان هم همانطور که دیده ایم سوپر مارکتی محل تابلوی “نصب و سرویس کولر” خود را جلوی یخچالش قرار می دهد.

    ▪ وب هاستینگ، فروش فضای اینترنی :

    این کار کمی تخصص در اینترنت نیاز دارد ولی کار پر درآمدی محسوب می شود اما کیفیت را نمی توان نادیده گرفت (من خودم همیشه از شرکت های معتبر که سایر شرکتهای دولتی با آنها کار میکنند کار خرید می کنم).

    ▪ باغبانی :

    شغلی پر درآمد در ایام تابستان است که باعث باز شدن روحیه و آشنا شدن با خانواده های مثبت نظر می شود. ابزار لازم هم یک عدد بیلچه، یک عدد قیچی باغبانی، و در صورت نیاز یک عدد اره درختی.

    طراحی و فروش زمینه های وبلاگ و وبسایت : با کمی وقت گذاشتن، می توان طراحی های فوق العاده ای پدید آورد. همچنین نرم افزار هایی این امور را انجام می دهند.

    ▪ پشتیبانی و انجام امور کامپیوتری :

    با تهیه چندین عدد سی دی شامل سیستم عامل های مختلف و نرم افزارهای پرکاربرد و همچنین درایورهای مختلف می توان یک مهندس کامپیوتر شد!

    ▪ طراحی سوالات امتحانی :

    این کارف یک کار بسیار بسیار مفید است. علاوه بر آسان کردن کار اساتید و معلمان در رده های مختلف، از خود یک استاد در زمینه درسهای گوناگون خواهیم ساخت . همچنین می توان نمونه سوالات امتحانی را در اینترنت فروخت.

    ▪ فروش کتابهای الکترونیک :

    کتابهای الکترونیک امروزه کاربردهای بسیاری دارند. حتی بسیاری از کتابهایی که در بازار عرضه نمی شود و یا فروش آن تمام شده است را می توان در اینترنت یافت.

    ▪ بازاریابی :

    این کار که ید طولایی در میان شغل دومی ها دارد خود نوعی شغل اول حساب شده و در صورت داشتن پشتکار می تواند درآمد بسیاری داشته باشد.

    ▪ ساخت صنایع دستی :

    از جمله می توان به انواع گلدوزی، بافتنی، سبدبافی، کاربا چوب، کنده کاری، رنگ آمیزی و… اشاره کرد.

    ▪ آرایگشری در منزل :

    می توان در منزل همه کارهای یک آرایشگاه را انجام داد. البته کمی هنر و طرافت نیاز دارد. همچنین یک دوره آموزش آرایشگری بخصوص برای بانوان.

    ▪ رزومه نویسی :

    این هم که دغدغۀ بسیاری از افراد جویای کار است که رزومه نویسی را یاد نداشته و یا اصلا نمی دانند رزومه نویسی چیست.

    ▪ تعمیر اسباب بازیهای خراب :

    این کار نه تخصص می خواهد و نه ابزار زیاد. بسیاری از اسباب بازی ها به دلیل ضربه خوردن و عدم استفاده درست توسط بچه ها با قطع یک سیم معمولی از کار می افتند. همچنین با تعویض یک آرمیچر کوچک می توان یک آدم آهنی بزرگ را نجات داد!

    ▪ ساخت عروسک :

    با تهیه مواد اولیه عروسک سازی، یک کارخانه عروسک سازی را در منزل میتوان برپا کرد.

    ▪ بازسازی تصاویر قدیمی :

    این کار که این روزها دیگر از دست هر آماتوری بر می آید، کاری وقت گیر و در عین حال درآمدزاست. بسیاری از مردم برای تصاویر قدیمی خود ارزشی بیشتر از تصاویر جدید قائلند.

    ▪ تایپ متون مختلف :

    بهترین کار برای خانمهای خانه دار است که از وقت خود نهایت استفاده را ببرند. پس از یک یا دوهفته سرعت دست تا ۱ صفحه در دقیقه افزایش خواهد یافت.

    دراینجا به بعضی از کارهایی که در اوقات فراغت می توان انجام داد اشاره گردید. در صورتیکه شما نیز دراینباره نظری دارید و یا ایده ای سازنده، می توانید در قسمت نظرات عنوان فرمایید.
    [Image]
    گردآوری:گروه سبک زندگی سیمرغ
    www.seemorgh.com/lifestyle
    منبع:.pourali.net
    پورتال سیمرغ ( www.seemorgh.com )



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:11 PM   |  

    پنج افسانه درباره چگونگی خلق ‌شغل
    با تداوم نرخ بیکاری آمریکا در رقمی کمتر از ۱۰ درصد و نه ماه مانده به انتخابات میان دوره‌ای در این کشور، ایجاد شغل به اولویت برتر دولت بدل گردیده است.

    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    با تداوم نرخ بیکاری آمریکا در رقمی کمتر از ۱۰ درصد و نه ماه مانده به انتخابات میان دوره‌ای در این کشور، ایجاد شغل به اولویت برتر دولت بدل گردیده است.

    اوباما رییس‌جمهور آمریکا خواستار پرداخت ۳۰ میلیارد دلار در قالب کمک فوری بانکی به صندوق وام‌دهی به بنگاه‌های کوچک شده و گفته است: «در سال ۲۰۱۰ مشاغل، کانون شماره یک توجه ما خواهند بود و کار خود را از جایی که اکثر مشاغل جدید از آنجا آغاز می‌شوند، یعنی از بنگاه‌های کوچک شروع می‌کنیم.» این صندوق جزو چندین ابزاری – از قبیل انگیزه‌های مالیاتی، پروژه‌های زیرساختی و تلاش‌های معطوف به افزایش صادرات- است که کاخ سفید جهت کمک به افزایش اشتغال مطرح ساخته است. از آنجا که آمریکایی‌ها رویکردهای مختلفی را مدنظر دارند، باید انتظاراتی واقع‌بینانه داشته باشیم. در این راستا نیاز است تا بی‌پایگی چند افسانه را در باب اینکه چگونه می‌توان به رشد مشاغل دامن زد، نشان دهیم.

    ۱) مطمئنا راه‌چاره سریعی وجود دارد.

    خدایا کاش واقعا این طور بود. مقیاس چالش بسیار بزرگ است. اقدام سریع اهمیت دارد، اما به خاطر داشته باشید که اقتصاد آمریکا طی دو سال گذشته بیش از ۷ میلیون شغل را از دست داده است. این کشور برای آن که بتواند بیکاری را به نرخ ۵ درصدی که زمانی نرمال تلقی می‌شد برگرداند، باید طی هفت سال آتی بیش از ۲۰۰ هزار شغل جدید به طور خالص را ایجاد کند. راهکارهای سریعی که تنها معطوف به سال ۲۰۱۰ باشند،‌ کفایت نخواهند کرد.

    واضح است که آمیزه درستی از سیاست‌های دولتی می‌تواند موثر باشد، اما حتی اگر طرح‌های اوباما همین الان عملی شده و همه آنچه وی به حصول آنها امید دارد را به وجود آوردند، در بهترین حالت تنها شروعی خوب تلقی می‌شود، مساله شغل در آمریکا یک ماراتن چند ساله است، نه یک مسابقه دوی سرعت.

    ۲) کلید افزایش سریع اشتغال، کمک به بنگاه‌های کوچک است.

    مشاغل جدید هم از بنگاه‌های کوچک و هم از بنگاه‌های بزرگ پدید می‌آیند. در فاصله ۱۹۸۷ تا ۲۰۰۵ نزدیک به یک‌سوم از مشاغل خالص جدید توسط بنگاه‌هایی ایجاد شدند که هر یک بیش از ۵۰۰ کارگر را در استخدام خود داشتند. در سال ۲۰۰۵ این شرکت‌های بزرگ هرچند کمتر از یک درصد تمام بنگاه‌های آمریکا را تشکیل می‌دادند، نزدیک به نیمی از کل اشتغال این کشور را به وجود آورده بودند.

    اما نگاهی به دو رونق اقتصادی گذشته نشان می‌دهد سرعت خلق شغل به چیزی فراتر از اندازه بنگاه‌ها بستگی دارد. در خلال رونق اقتصادی دهه ۱۹۹۰ شرکت‌های بزرگ چندملیتی آمریکا – که هر یک از آنها به طور متوسط نزدیک به ۱۰۰۰ کارگر را در استخدام خود دارند - با سرعتی بیشتر از دیگر شرکت‌ها به خلق شغل می‌پرداختند. این امر به آن خاطر روی داد که شرکت‌های مزبور به تولید کامپیوتر و قطعات الکترونیکی، یعنی بخشی که میزان عمده‌ای از این رونق را سبب شد، تسلط داشتند. در رونق اخیر سال‌های ۲۰۰۲ تا ۲۰۰۷ بخش بزرگی از خالص مشاغل جدید در بخش‌های خدماتی محلی همانند مراقبت‌های بهداشتی، ساخت‌و‌ساز و املاک به وجود آمد که هم بنگاه‌های کوچک و هم بنگاه‌های بزرگ را در خود دارند.

    ۳) مشاغل مرتبط با تکنولوژی بالا مشکل را حل می‌کنند.

    این روزها گفت‌و‌گوهای زیادی درباره کسب‌و‌کارهای سبز، بیوتکنولوژی و سایر صنایع نوظهور که مشاغل آینده را به وجود خواهند آورد، درمی‌گیرد. اگر چه این صنایع آشکارا بخشی از راه‌حل مشکل هستند،‌ اما آن قدر کوچک هستند که نمی‌توان میلیون‌ها شغلی که هم‌اکنون موردنیاز هستند را به وجود آورند. به عنوان نمونه هر یک از صنایع نیمه‌رساناها و بیوتکنولوژی کمتر از نیمی از یک درصد کارگران آمریکا را به استخدام خود درآورده‌اند. کارگران شاغل در تکنولوژی‌های پاک از قبیل آنهایی که توربین‌های بادی و پنل‌های خورشیدی را طراحی کرده و می‌سازند، ۶/۰ درصد از نیروی کار این کشور را تشکیل می‌دهند.

    تنها با تحریک رشد گسترده مشاغل در کل اقتصاد و به ویژه در بخش‌های بزرگی همچون خرده‌فروشی، عمده‌فروشی، مراقبت‌های بهداشتی و خدمات کسب‌و‌کار است که خواهیم توانست ارقام قابل‌توجهی از مشاغل جدید را پدید آوریم. نوآوری‌های تکنولوژی‌های پیشرفته به رشد اشتغال در بلندمدت کمک خواهند کرد، زیرا تکنولوژی در سراسر اقتصاد گسترده شده و دیگر بخش‌های بزرگ را نیز دگرگون می‌سازد.

    مثلا هر چند صنعت نیمه‌رساناها نمی‌تواند بخش زیادی از اشتغال آمریکا را به تنهایی ایجاد نماید، اما انقلاب کامپیوتری به رشد صنایع دیگری مثل خرده‌فروشی و صنعت مالی کمک کرده است. به همین ترتیب کسب‌و‌کار تکنولوژی‌های پاک به خودی خود افراد زیادی را به اشغال درنمی‌آورد، اما پیشرفت‌های آن می‌تواند بخش بزرگی همانند انرژی را دگرگون ساخته و مشاغل جدید و مدل‌های کسب‌و‌کار تازه‌ای را خلق نماید.

    ۴) افزایش بهره‌وری (یعنی تولید کالاها و خدمات بیشتر در اقتصاد به ازای هر کارگر) مشاغل را نابود می‌کند

    اصلا و ابدا. اگرچه رشد بهره‌وری بدان معنا است که یکایک شرکت‌ها در کوتاه‌مدت به کارگران کمتری نیاز خواهند داشت، اما عواید بلندمدتی را در کل اقتصاد به بار خواهد آورد. از زمان انقلاب صنعتی به این سو رشد بهره‌وری کارگرها به افزایش درآمدها، بالاتر رفتن سودها و پایین‌تر آمدن قیمت‌ها انجامیده است. این نیروها تقاضا برای کالاها و خدمات مصرفی و نیز برای تجهیزات و کارخانه‌های تازه را بالاتر می‌برند و اینها هم به نوبه خود به رشد صنعت و خلق شغل می‌انجامند.

    به عنوان مثال تلفن‌های همراه را در نظر بگیرید. این نوع تلفن‌ها حتی ۱۵ سال پیش بزرگ، بد دست و گران‌قیمت بودند و تنها در مناطق محدودی پوشش داشتند، اما وقتی تکنولوژی‌های تازه کارگران را به تولید ارزان‌تر گوشی‌ها و ارائه خدمات قادر ساختند، این صنعت به یک باره شکوفا شد. امروزه تلفن‌همراه در همه جا حضور دارد و این مساله مشاغلی را نه تنها در میان سازندگان این گوشی‌های تلفن، بلکه همچنین در بین خرده‌فروش‌ها، تامین‌کنندگان خدمات و صنعت نوپایی از ساخت‌ و فروش برنامه‌های کاربردی برای گوشی‌های هوشمند به وجود آورده است.

    ۵) افزایش صادرات، اشتغال در بخش تولید را احیا خواهد کرد.

    شاید برای برخی شرکت‌ها در بعضی صنایع این طور باشد، اما نه برای کل اقتصاد. هر چند پذیرش این نکته سخت است، اما کاهش بیکاری فقط به بازیابی مشاغلی که از میان رفته‌اند بازنمی‌گردد. یقینا رشد صادرات به تجدید حیات برخی کارخانه‌ها منجر خواهد شد و بسیاری از کارگران تعلیق شده دوباره به کار خود بازخواهند گشت، لیکن بخش زیادی از رشد مشاغل جدید از دیگر بخش‌ها سربر خواهد آورد.

    تاریخ نشان می‌دهد رکودها - به ویژه آنهایی که از پس یک بحران مالی می‌آیند – بر سرعت رشد یا ضعف موجود در صنایع می‌افزایند. مثلا در بحران اخیر صنایع خودروسازی، خدمات مالی و املاک مسکونی به نحوی چشمگیر کوچک شده‌اند و به این زودی‌ها حداکثر میزان اشتغال خود را دوباره به دست نخواهند آورد.

    ممکن است افزایش صادرات با کاهش چند دهه‌ای اشتغال در بخش تولید مقابله کند – اما آن را وارونه نخواهد کرد. در اقتصادهای توسعه یافته امروزی، رشد خالص در مشاغل جدید از بخش تولید پدیدار نمی‌شود، بلکه در صنایع خدماتی ایجاد می‌گردد. خوشبختانه رشد صادرات مشاغلی را در صنایع خدمات پشتیبانی همانند طراحی، باربری زمینی و دریایی و لجستیک به وجود خواهد آورد.
    [Image]
    جیمز مانیکا
    مدیر انستیتو جهانی مک‌کینزی واقع در سانفرانسیسکو
    و بایرون آگوست
    مدیر دفتر مک‌کینزی در واشنگتن
    مترجم: محسن رنجبر
    منبع: انستیتو جهانی مک‌کینزی
    روزنامه دنیای اقتصاد ( www.donya-e-eqtesad.com )



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:11 PM   |  

    ۱۰ گام تا ایجاد کسب و کار در خانه
    براساس تجربیاتی که خود شخصاً کسب کرده‌ام و یا دوستان و شرکایم آن را ارایه نموده‌اند، ۱۰ راه ساده را برای کمک به شما در راه اندازی کسب و کار در خانه نشان می‌دهم ...

    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    براساس تجربیاتی که خود شخصاً کسب کرده‌ام و یا دوستان و شرکایم آن را ارایه نموده‌اند، ۱۰ راه ساده را برای کمک به شما در راه اندازی کسب و کار در خانه نشان می‌دهم

    چه عالی! ایجاد کسب و کار در خانه... تصور روزهایی در خانه و پاسخ به تلفن‌های کاری در حالیکه شما لباس‌های راحتی به تن دارید به همراه تولید رو به افزایش محصولاتتان.

    اما به زودی تمایز میان زندگی و کار از بین خواهد رفت. شما قبل از اینکه برنامه کاری‌تان را شروع کنید باید لباس‌ها را در ماشین لباسشویی بریزید. در یک ساعتی که به انجام ملاقات‌هایتان باقی مانده است چه باید کنید؟ آیا باید کتاب‌هایتان را در قفسه بگذارید و یا آشپزخانه را تمیز کنید و فراموش نکنید که به مشتری‌هایتان تلفن کنید پیش از اینکه لانه سگتان را تمیز کنید.

    به دنیای واقعی ایجاد کسب و کار در خانه خوش آمدید: حواس‌پرتی‌های پیش‌بینی نشده، فقدان یک برنامه زمان‌بندی نشده و گاهی اوقات فقدان هویتی قابل مشاهده. اما رویاپردازی‌هایتان را برای ایجاد کسب و کار در خانه هرگز رها نکنید! با جایگزین کردن چند ایده ساده شما قادر خواهید بود سود خوبی را از کسب و کار در خانه بدست آورید.

    براساس تجربیاتی که خود شخصاً کسب کرده‌ام و یا دوستان و شرکایم آن را ارایه نموده‌اند، ۱۰ راه ساده را برای کمک به شما در راه اندازی کسب و کار در خانه نشان می‌دهم.

    ۱) بخشی از منزلتان را به عنوان محل کارتان در نظر بگیرید

    یک اتاق و یا فضایی از خانه را به طور جداگانه برای انجام امور کاری خود در نظر بگیرید. البته انجام این کار برای کسانی که در خانه‌ای کوچک و خانواده‌ای پرجمعیت زندگی می‌کنند بسیار مشکل خواهد بود. همانطور که من کارم را در نیویورک در چنین شرایطی آغاز کردم! اگر شما نتوانستید اطاقی را برای این کار در نظر بگیرید حداقل بخشی از منزلتان را در نظر بگیرید که هرگاه به آن مکان می‌روید احساس خواهید کرد که در محل کارتان حضور پیدا کرده‌اید.

    ۲) برنامه خود را دقیقاً زمان‌بندی کنید

    زمانی که ساعات کاری شما با ساعات مربوط به انجام امور شخصی‌تان با هم تداخل پیدا می‌کند، مسأله برنامه‌ریزی و زمانبندی بسیار مهم‌تر به نظر خواهد رسید. به عنوان مثال اگر شما عادت دارید هر روز به پیاده‌روی بروید و یا به باشگاه ورزشی می‌روید سعی کنید دقیقاً آن را در همان زمانی که در نظر گرفته‌اید انجام بدهید. برای قراری که با خودتان گذاشته‌اید ارزش قائل شوید حتی روزی که سرتان بسیار شلوغ است. این امر کمک زیادی می‌کند تا بتوانید به امور مربوط به کسب و کارتان در خانه به موقع رسیدگی کرده و آن را ادامه دهید. به عنوان مثال من دوست دارم صبح‌ها زود از خواب برخیزم و تا ظهر مشغول نوشتن باشم سپس چند ساعتی را صرف خوردن ناهار، مطالعه کتاب و پیاده‌روی در ساحل بنمایم. سپس در ساعت ۴ به اطاق کارم رفته و تا جایی که بتوانم به کارم ادامه دهم.

    ۳) هر چقدر که می‌توانید انجام امور را در اختیار دیگران نیز بگذارید

    زمانی که من کارم را شروع کردم مرتکب اشتباه بزرگی شدم و آن این بود که خود تمام امور مهم و غیرمهم را شخصاً انجام می‌دادم و به زودی متوجه شدم که چقدر زمان را جهت ملاقات‌های مکرر با مشتریان جهت انجام امور تلف کرده‌ام. زمانی که شما اینگونه فکر کردید که «من خودم می‌توانم همه آن امور را انجام بدهم.» بهتر است سریعاً این طرز فکر را متوقف کنید. سعی کنید کارتان را ساده‌تر کرده و با تفویض اختیار بگذارید امور به سرعت انجام شوند.

    به این منظور امور خدماتی را به مراکزی که این خدمات را انجام می‌دهند، واگذار نمایید تا بتوانید روی کار اصلی‌تان متمرکز شوید. مراکز خدماتی شبانه‌روزی تحویل در منزل، کتابدارها، دستیاران و... می‌توانند کار شما را آسانتر بنمایند، انرژی خود را برای ایده‌های بزرگ و طلایی نگه دارید!

    ۴) از تکنولوژی روز برای کسب سود بیشتر بهره ببرید

    ملاقات با افراد بسیار با ارزش و مهم می‌باشد اما سعی کنید تا حد امکان در انجام آن صرفه‌جویی کنید. بهتر است بیشتر کارتان را از طریق تلفن، فاکس و یا نامه‌های الکترونیکی و با استفاده از بهترین امکانات و وسایلی که شما استطاعت خرید آن را دارید،انجام دهید.

    بسیار مهم است که شما بتوانید از هر جایی که در آن هستید با دیگران ارتباط برقرار کنید و البته لطفی هم در حق ما بکنید و خط تلفن، فاکس و اینترنتی جداگانه برای خودتان در نظر بگیرید! چرا که هیچ‌کس دوست ندارد وقتی به جایی تلفن می‌کند به جای بوق آزاد، بوق اشغال را بشنود.

    در صورتیکه شرکت مخابرات خدمات صندوق صوتی را ارایه می‌نماید حتما از آن استفاده کنید. در این صورت اگر شما در حال مکالمه تلفنی مهمی می‌باشید که نمی‌خواهید آن را قطع کنید افراد قادر خواهند بود پیغامشان را برای شما بگذارند.

    ۵) امورتان را دسته‌بندی کنید

    سعی کنید جلسات و ماموریت‌هایتان را گروه‌بندی کنید تا زمان خارج از محل کارتان را به حداقل برسانید. برای این منظور صبح‌ها لیستی از تمام کارهایی را که باید خارج از محل کارتان انجام شود، تهیه کنید و سعی کنید آنها را با هم و با یکبار خروج از محل کارتان انجام دهید. بهتر از همه این است که از روش من استفاده کنید و بدین‌ترتیب فقط یک روز از هفته را برای انجام امور خارج از منزل در نظر بگیرید. چرا که در این صورت یکبار در هفته مجبور خواهید شد تا به سر و وضع لباستان برسید.

    ۶) روی کارتان متمرکز شوید

    سعی کنید فضای کاری‌تان به‌گونه‌ای باشد که هنگام انجام کارتان سایر اعضای خانواده و یا هم‌اطاق شما متوجه این مسأله که شما نیاز به تمرکز دارید بشوند. حتی حیوانات خانگی نیز از این امر مستثنی نمی‌باشند (گربه من زمانی که من به او توجه کافی ندارم و مشغول کار هستم احساس حسادت می‌کند.) همه اوراق و مدارک مربوط به کارتان اعم از صورتحساب‌ها، فهرست‌ها و... را جایی بگذارید تا در حین انجام کارتان تمرکز شما را به هم نریزد و باعث حواس‌پرتی شما نشود.

    ۷) از مصاحبت با افراد احمق پرهیز کنید

    بسیاری از دوستان و اطرافیان شما زمانی که متوجه می‌شوند که شما کسب و کاری را در خانه راه‌اندازی کرده‌اید، بسیار خوشحال می‌شوند. آنها در چنین حالتی تصور می‌کنند شما در حالیکه روی کاناپه لم داده‌اید و در حال خوردن چیپس هستید به تلفن‌های مهم خود جواب می‌دهید. زمانیکه آنها به شما تلفن می‌کنند تا مدت زمانی را به صحبت کردن با شما بگذرانند به آنها یادآوری می‌کنید که در حال انجام کارتان هستید و پس از پایان ساعت کاری آن به آنها تلفن خواهید کرد. ممکن است مدت زمانی طول بکشد تا این مسأله جا بیفتد ولی بالاخره همه آن را خواهند پذیرفت.

    ۸) با توجه به موقعیت روحی که دارید، کارهایتان را تنظیم کنید

    سعی کنید کارهایتان را زمانی که احساس می‌کنید از لحاظ جسمی و روحی بیشترین آمادگی را دارید، انجام بدهید. به عنوان مثال اگر احساس می‌کنید کاملاً سرحال و پرانرژی می‌باشید، سعی کنید تلفن‌های مهم و ضروری و یا کارهای خلاقانه را در این فاصله زمانی انجام بدهید.

    اگر شما پس از خواب بعد از ظهر احساس می‌کنید از آمادگی کامل برخوردار هستید، امور مهم را در آن زمان انجام بدهید (من خود یکی از طرفداران خواب بعد از ظهر می‌باشم.)

    ۹) آسایش و راحتی را در محیط کاری خود به حداکثر برسانید

    برای اینکه بتوانید کارتان را به بهترین نحو ممکن انجام دهید، محیط کاری خودتان را کاملاً متناسب با شرایط خودتان تغییر دهید، شما چطور می‌توانید راندمان کاری خود را افزایش دهید؟ با استراحتی طولانی و یا انجام بدون وقفه امور؟ در سکوت و آرامش و یا در حالیکه موسیقی آرامی در حال پخش شدن می‌باشد؟ با نشستن بر روی یک کاناپه راحت و یا یک صندلی اداری؟ از زمانی که من برای خریدن صندلی خود مبلغ زیادی را پرداختم دوستانم فکر می‌کردند که من دیوانه شده‌ام ولی با یکبار نشستن بر روی آن علت را خیلی زود متوجه شدند! و البته ستون فقراتم هر روز قدردان من می‌باشد.

    سعی کنید چند مکان مختلف و متنوع را برای انجام کارهایتان در نظر بگیرید تا بتوانید با تغییر در منظره و چشم‌انداز کارتان را دلپذیر و مطبوع بنمایید. کتابخانه، پارک و یا کافی‌شاپ محل زندگی‌تان چطور است؟ زمانیکه من می‌خواهم مطالعه‌ای جدی داشته باشم و یا راجع به موضوع مهمی فکر کنم محل کارم را به بیرون از منزل و کنار ساحل منتقل می‌کنم. نسیم دریا، تابش خورشید و امواج آرام به من کمک می‌کند تا در مورد آن موضوع بهتر فکر کنم.

    ۱۰) زمانی را برای بودن در کنار دیگران در نظر بگیرید

    پس از مدتی از انجام کارتان ممکن است احساس خستگی، تنهایی و یا بدخلقی به شما دست بدهد. در چنین حالتی حداقل یکبار در هفته ملاقاتی با دوستان داشته باشید. (البته من ۳ بار در هفته اقدام به چنین کاری می‌کنم.) صبحانه، نهار، شام و یا حتی قهوه را با مشتری، فروشنده و یا یک دوست صرف کنید. به جمع دوستان ملحق شوید و یا در فعالیت‌های اجتماعی و فوق‌برنامه مثل کلاس موسیقی و یا باشگاه‌های ورزشی شرکت نمایید. سعی کنید کارتان باعث نشود که شما تبدیل به فردی منزوی شوید چرا که این مسأله موجب تخریب روحیه‌تان خواهد شد. بنابراین مسأله‌ای که از کارتان مهمتر می‌باشد حفظ روحیه‌ای شاد و آرام می‌باشد.
    [Image]
    گردآوری:گروه سبک زندگی سیمرغ
    www.seemorgh.com/lifestyle
    منبع : vista.ir
    پورتال سیمرغ ( www.seemorgh.com )



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:10 PM   |  

    یازده قانون ساده برای موفق شدن در کسب و کار
    اگر می خواهید سریع تر موفق شوید، باید میزان شکست هایتان را دو برابر کنید موفقیت در آن سوی شکست قرار دارد اسم و رسم برایان تریسی در دنیای موفقیت،آشناتر از آن است که به معرفی احتیاج داشته باشد: یک مؤلف، مربی و سخنران حرفه ای در زمینة موفقیت، مدیر شرکت بین المللی برایان تریسی و مشاور بیش از۵۰۰ شرکت معتبر بین المللی.


    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    ● موفقیت در کسب و کار

    رئیس شرکت آی بی ام: اگر می خواهید سریع تر موفق شوید، باید میزان شکست هایتان را دو برابر کنید موفقیت در آن سوی شکست قرار دارد

    اسم و رسم برایان تریسی در دنیای موفقیت،آشناتر از آن است که به معرفی احتیاج داشته باشد: یک مؤلف، مربی و سخنران حرفه ای در زمینة موفقیت، مدیر شرکت بین المللی برایان تریسی و مشاور بیش از۵۰۰ شرکت معتبر بین المللی. او سرسختانه اعتقاد داشته و دارد که: موفقیت اتفاقی نیست. برای موفق شدن، و به ویژه برای موفق شدن در کسب و کار، قوانین ساده ای وجود دارد که پیروی از آن ها آدم را موفق می کند.

    مارکوس اورلیوس می گفت: فقط رؤیاهای بزرگ قدرت دارند که روح انسان را به حرکت دربیاورند. برایان تریسی احتمالا از همین جمله، الهام می گیرد و می گوید: برای این که رؤیایت به حقیقت بپیوندد، باید رؤیایی داشته باشی. به عقیده او، نقطة شروع موفقیت در کسب و کار، نقطة شروع از آینده است. او برای تمرین شروع از آینده به ما توصیه می کند:

    زمان را در ذهنتان ۵ سال به جلو ببرید. خیال کنید که مثلا ۵ سال از این تاریخ، گذشته و الان زندگی شما از هر جهت کامل است. تصویر واضحی از زندگی ایده آل تان برای ۵ سال آینده در مقابل چشمان تان ترسیم کنید. خب، شما در آن تصویر، به چه کاری مشغول اید؟ کجا و چگونه زندگی می کنید؟ با چه کسانی معاشرت دارید؟ درآمدتان چقدر است؟ و... هر چقدر تصویری که از آینده تان خلق می کنید واضح تر و شفاف تر باشد، احتمال دستیابی تان به آن بسیار بیشتر خواهد شد. هر تغییر روشی که برای رسیدن به آن تصویر شفاف احتیاج دارید، آرام آرام در زندگی تان شروع کنید. توماس کارلایل می گوید: کسی که هدفش روشن باشد، حتی در ناهموارترین مسیرها هم به آسانی جلو می رود. اما کسی که هدفش روشن نیست، در هموارترین راه ها هم پیشرفت خوبی نخواهد داشت. پس قدم اول، این است: ترسیم دقیق هدف با تعیین جزئیات.

    حالا روی کاغذ فکر کنید. دلخواسته هایتان را به صورت اهدافی روشن و واضح، روی کاغذ بیاورید و یک برنامة کاری برای خودتان بنویسید. برایان تریسی، یک فرمول ساده پنج مرحله ای برای این منظور ارائه می دهد:

    ۱) دقیقا مشخص کنید که در هر حوزه از زندگی تان، به خصوص در مورد وضعیت مالی، هدف تان چیست و چه می خواهید؟ ایده آل هایتان را روی کاغذ بیاورید.

    ۲) برای رسیدن به هر کدام از این اهداف، زمان بندی خاص معین کنید. اگر یکی از اهداف تان خیلی بزرگ است، آن هدف را به اهداف کوچک تر تقسیم کنید و برای رسیدن به هر هدف، زمان بندی کنید.

    ۳) فهرستی از کلیه اقدامات ضروری برای دست یابی به هر هدف را تعیین کنید و مرتبا مواردی را به این فهرست اضافه کنید تا تکمیل شود. برای تکمیل این فهرست، بهتر است که از همفکری دوستان و نزدیکانتان هم کمک بگیرید.

    ۴) فهرست تکمیل شده را بر حسب درجه اهمیت، اولویت بندی کنید تا برنامه کاری تان به دست آید. به دقت مشخص کنید که برای رسیدن به هر هدف، از کجا باید شروع کنید و به ترتیب، چه مراحلی را باید پشت سر بگذارید.

    ۵) بر اساس برنامه ای که تدوین کرده اید، بلافاصله شروع به کار کنید و هر روز، کاری بکنید که یک قدم به هدف تان نزدیک تر شوید.

    پس از تهیه این لیست، از خودتان بپرسید که دست یابی به کدام یک از این اهداف ، بیشترین تأثیر را در زندگی شما خواهد گذاشت؟ با پاسخ صریح به این سؤال، مهم ترین و نخستین هدف تان تعیین می شود. برای رسیدن به این هدف، زمان خاص و برنامه خاصی تعیین کنید و بر اساس این برنامه، عمل کنید. هر روز اقداماتی را انجام بدهید که به هدف تان نزدیک تر و نزدیک تر شوید.

    اگر مشغول کارید، هرچه زودتر مصمم شوید که بیشتر و بهتر کار کنید. فرمول برایان تریسی برای این منظور، فرمول اضافه بر۴۰ است. طبق این فرمول، فقط ۴۰ ساعت کار در هفته برای گذران زندگی کافی است و هر میزانی که اضافه بر آن کار کنید، در جهت کسب موفقیت است. او می گوید: اگر۴۰ساعت در هفته کار کنید، فقط یک زندگی معمولی خواهید داشت. هرگز پیشرفت چشمگیری در زندگی تان به وجود نخواهد آمد، اما هر ساعت کار اضافه بر۴۰ برای سرمایه گذاری در آینده است. حقیقت این است که در دنیای موفقیت، هیچ جایگزینی برای کار سخت و طولانی وجود ندارد. توصیه برایان تریسی بین ۶۰ تا ۸۰ ساعت کار در هفته برای شروع یک کار موفقیت آمیز است. او توصیه می کند که:

    در تمام ساعات کاری تان کار کنید. وقت تلف نکنید. وقتی می خواهند سر صحبت را با شما باز کنند و شما را از کارتان بیندازند، بی تعارف به آن ها بگویید که کار دارید و باید برگردید سر کارتان. او یک توصیه دیگر هم دارد که به گمان خودش، می تواند کارایی تان را دوبرابر کند: یک ساعت زودتر از دیگران در محل کارتان حاضر شوید. در وقت ناهار که دیگران حضور ندارند، کار کنید و عقب افتاده های کاری تان را سر و سامان بدهید. در پایان روز هم یک ساعت بیشتر بمانید و کار کنید. شما تنها با صرف همین دو ساعت مفید، می توانید کارایی تان را تا دو برابر افزایش بدهید.

    دنیس ویتلی می گوید: یادگیری مستمر، شرط لازم برای کسب موفقیت در هر کسب و کاری است. برایان تریسی هم اعتقاد دارد که یادگیری مستمر، کلید موفقیت در قرن بیست و یکم است. او می گوید: هر روز بین نیم ساعت تا یک ساعت را صرف مطالعه در رشته کاری تان کنید. مطالعه برای ذهن، مثل ورزش برای بدن است. یک ساعت کتاب خواندن در هر روز، یعنی خواندن یک کتاب طی یک هفته و خواندن۵۰ کتاب طی یک سال. شما این طوری برتری شگفت انگیزی نسبت به بقیه همکارانتان پیدا خواهید کرد. تا حد امکان، در دوره ها و سمینارهای مفیدی که در رشته شما برگزار می شود، شرکت کنید. تصمیم بگیرید که از امروز، یک دانشجوی جدید برای رشته کاری تان باشید و روز به روز، به حجم اطلاعات و مهارت های کاری تان اضافه کنید. این جمله کندی هم حرف برایان تریسی را تائید می کند که: اگر در شغل تان مهارت بالایی به دست بیاورید، هیچ چیزی نمی تواند جلوی پیشرفت تان را بگیرد. قانون ترکیب اطلاعات می گوید: کسی که بتواند در هر رشته ای بیشترین اطلاعات را با هم ترکیب کند و از آن ها به نحو مناسبی استفاده کند، به زودی به بالاترین سطح ممکن در آن حرفه می رسد.

    از همین امروز اراده کنید که در کارتان بهترین باشید: زندگی شما فقط هنگامی بهتر می شود که خودتان بهتر شوید. حداقل ۱۰ درصد از درآمدتان را پس انداز کنید. این توصیه برایان تریسی است. او می گوید شما مجبور نیستید قربانی قانون پارکینسون شوید که می گوید هزینه ها متناسب با درآمد افزایش پیدا می کنند. طبق قانون پارکینسون، درآمد شما هر چه باشد، مجبورید که آن را به اضافه کمی بیشتر خرج کنید و هیچ وقت نمی توانید از هزینه ها جلو بیفتید. اگر نمی توانید با ۱۰ درصد شروع کنید، با درصد کمتری شروع کنید و آن را به مرور افزایش دهید. خودتان را عادت بدهید و مجبور کنید که با کم کردن هزینه های زائد و افزایش صرفه جویی، برای خودتان پس اندازی قطعی داشته باشید. با یک درصد شروع کنید، یک درصد را به مرور ۲ درصد کنید و۲درصد را به مرور۳ درصد و... برایان تریسی می گوید: این پول را به حساب تازه ای که برای پس انداز تان باز کرده اید و هیچ کس از آن خبر ندارد، بریزید و تا آخر عمرتان هرگز از پس انداز، سرمایه گذاری، یادگیری و رشد غافل نشوید تا به یک استقلال مالی قابل ملاحظه برسید.

    دهنده باشید تا گیرنده باشید. این نخستین قانون دنیای موفقیت است. برایان تریسی می گوید: من این قانون را با تمام وجودم کشف کرده ام. زیگ زیگلار هم همین مضمون را با کلمات دیگری گفته است: اگر به دیگران کمک کنید تا به آن چه می خواهند برسند، شما هم می توانید در زندگی به آن چه دلخواه تان است برسید. پاداش های شما ارتباط مستقیم دارد با خدماتی که به دیگران ارائه می دهید. تریسی توصیه می کند: مرتبا این سؤالات را از خودتان بپرسید که برای چه کاری دارید حقوق می گیرید؟ ارزشمندترین فعالیت هایتان کدام اند؟ چه کاری است که شما و فقط شما می توانید انجام بدهید و اگر آن کار به خوبی انجام بشود، واقعا مؤثر خواهد بود؟ بهترین استفاده از وقت تان در همین لحظه چیست؟ و... توانایی شما برای تشخیص ارزشمندترین فعالیت تان در هر لحظه و سپس انجام آن، کلید بهره وری بالا و دست یابی به موفقیت مالی است. با تمام قوا بر روی مهم ترین کار متمرکز شوید و آن را رها نکنید تا در آن به نتیجه صددرصد برسید.

    روزی یک خبرنگار از توماس واتسون، مؤسس شرکت آی بی ام، سؤال کرد: چگونه می شود سریعتر موفق شد؟ واتسون گفت: اگر می خواهید سریع تر موفق شوید، باید میزان شکست هایتان را دوبرابر کنید. موفقیت در آن سوی شکست قرار دارد. هر وقت در موقعیتی قرار می گیرید که ریسک شکست تان زیاد است، از خودتان بپرسید که اگر این کار را انجام بدهم، بدترین چیزی که ممکن است برایم اتفاق بیفتد چیست؟ و آن وقت، تمام تلاش تان را صرف کنید تا آن بدترین اتفاق نیفتد. رالف والدو امرسون می گوید: همه ما باید یاد بگیریم که در زندگی مان کارهایی را انجام بدهیم که از آن ها واهمه داریم. در این صورت، مرگ ترس، حتمی است. فرانکلین روزولت می گفت: هیچ چیزی برای ترس وجود ندارد جز خود ترس. ترس از شکست، بزرگ ترین مانع در راه کسب موفقیت است. زیرا شکست، انسان را قوی تر و مصمم تر می کند، اما ترس از شکست، باعث فلج شدن افکار و اعمال انسان می شود. برایان تریسی توصیه می کند که: یک ترس عمده را در زندگی تان شناسایی کنید. مثلا شکست، انتقاد، عدم تأیید و... و آن وقت، به نحوی عمل کنید که گویی این ترس وجود ندارد. مطمئن باشید که با اقدام در راستای هدف ها و رؤیاهای تان، موفقیت شما حتمی است. آن گاه دست به عمل بزنید.

    برایان تریسی معتقد است که برای موفق شدن، رفتارمان هم باید رفتار آدم های موفق باشد. او می گوید: از بهانه تراشی و سرزنش دیگران دست بردارید. اگر در زندگی تان، مشکلات یا کمبودهایی وجود دارد، تغییرش به عهده خودتان است. مسؤولیت صددرصدِ آن چه را که هستید یا خواهید بود، بپذیرید. او توصیه می کند که همیشه و در هر پُستی که مشغول به کارید، فکر کنید رئیس شرکت خودتان هستید. با این فکر، ذهنیت کارآفرینی و خلاقیت در شما تقویت می شود و احساس مسؤولیت بیشتری نسبت به کارتان پیدا می کنید. آدم های مسؤول، به شدت نتیجه گرا و همیشه پیشگام هستند. آن ها داوطلبانه مسؤولیت ها را قبول می کنند و همیشه وظایف بیشتری را به عهده می گیرند و با انجام مسؤلانه این وظایف، تبدیل به با ارزش ترین و محترم ترین افراد سازمان کاری خود می شوند. همیشه فکر کنید که رئیس شرکت تان هستید و از خودتان بپرسید که برای افزایش بازدهی تان باید چه کار کنید؟

    تریسی معتقد است اگر ما به کار مورد علاقه مان مشغول شویم، دیگر هرگز حتی یک روز هم کار نخواهیم کرد، بلکه کارمان در حکم تفریح خواهد بود. او بنابراین توصیه می کند که: قبل از هر چیزی تشخیص بدهید که چه شغلی بیشتر از بقیه مشاغل، شما را ارضا می کند. برایان تریسی پس از طرح این پرسش که: اگر همین امروز، صاحب یک میلیون دلار شوید، چه کار می کنید؟ می گوید: آن هایی که رضایت شغلی دارند، با جدیت و البته با فراغت بیشتری به کار فعلی شان ادامه خواهند داد. فقط ممکن است کارشان را بهتر یا در حد بالاتری انجام بدهند. آنها به قدری کارشان را دوست دارند که حتی فکر این که بازنشسته شوند یا کارشان را ترک کنند، ذهن شان را آزار می دهد. آنها مهم ترین عامل برای موفق شدن را در اختیار دارند: رضایت شغلی. او می گوید اگر شخصی با انتخاب های گوناگون کاری مواجه باشد، مهم ترین وظیفه اش این می شود که تشخیص بدهد چه کاری را بیشتر از بقیه دوست دارد تا خودش را وقف آن کار کند. حقیقت این است که وقتی به کار مورد علاقه مان مشغول می شویم، جریان ممتدی از انرژی و ایده های جدید، موجب بهبود عملکردمان خواهد شد.

    از همین امروز، اراده کنید که در کارتان بهترین باشید. این می تواند نقطه عطفی در زندگی کاری تان باشد. زندگی شما فقط هنگامی بهتر می شود که خودتان بهتر شوید و از آن جا که هیچ محدودیتی برای بهتر شدن وجود ندارد، مرزی هم برای بهبود زندگی تان قابل تصور نیست. اجرای چنین تصمیمی، روی شخصیت شما و حتی روی کیفیت روابطی که با دیگران دارید، تأثیر خواهد گذاشت و کم کم خودتان هم احساس غرور و اطمینان خواهید کرد. تریسی می گوید: صادقانه از خودتان بپرسید: چه مهارتی است که اگر آن را بیاموزم، بیشترین تأثیر مثبت در زندگی ام ایجاد خواهد شد؟ یادتان باشد که شما نمی توانید تمام مهارت های لازم را به سرعت کسب کنید، ولی می توانید مؤثرترین مهارت ها را زودتر شناسایی کنید و سپس برای بهتر شدن در آن حرفه، هدفمندانه تلاش کنید.

    و اما چارلز جونز قاطعانه می گوید: مطمئن باشید طی ۵ سال آینده، شما هیچ تغییری نخواهید کرد، مگر به دلیل ملاقات با افراد خاصی که در این ۵ سال با آنها برخورد داشته اید و کتاب هایی که در این ۵ سال خوانده اید. برایان تریسی هم اعتقاد دارد که ۸۵ درصد موفقیت و رضایت معنوی آدم ها به کیفیت روابط شخصی و حرفه ای شان برمی گردد. هر چه تعداد افراد مثبت و درستی که با آنها در ارتباطید بیشتر باشد، سرعت پیشرفت تان بیشتر خواهد شد. در واقع، بر سر هر نقطه عطفی در زندگی ما، شخصی ایستاده است که دستمان را بگیرد و کمکمان کند یا شخصی ایستاده است که جلوی مان را بگیرد و مانع مان شود. آدم های موفق عادت دارند که در طول زندگی، شبکه ای از ارتباطات مناسب و با کیفیت بالا به وجود بیاورند و در نتیجه، عملکردشان بسیار وسیع تر از کسانی است که هر شب به خانه می روند و تلویزیون تماشا می کنند. بخش عمده ای از موفقیت را گروه مرجع تعیین می کند. گروه مرجع یعنی همان هایی که بیشتر اوقات مان را با آنها می گذرانیم و در نتیجه، آنها بیشتر از سایرین، بر نظرات و رفتارها و ارزش هایمان تأثیر خواهند گذاشت. تریسی می گوید: اگر می خواهید موفق باشید، با افراد موفق و مثبت ارتباط برقرار کنید. از آدم های منفی بافی که همیشه گله و شکایت دارند، پرهیز کنید. اگر می خواهید با عقاب ها پرواز کنید، نباید با بوقلمون ها به سر ببرید. او توصیه می کند: مهم ترین اشخاص زندگی تان را در حال و آینده شناسایی کنید و ببینید برای کمک به آنها در زندگی خصوصی و کاری شان چه می توانید بکنید تا آنها هم برای کمک به زندگی خصوصی و کاری شما آماده باشند. فراموش نکنید که اول کاشت، دوم برداشت. این قانون موفقیت است.
    [Image]
    منبع : http://samadi.blogfa.com/post-۴۰.aspx
    توسط علیرضا امینی
    http://tqm-iran.blogfa.com



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:10 PM   |  

    نگاهی به عملکرد آژانس ملی اشتغال در کشور استرالیا
    از این پس تلاش خواهیم کرد تا به بررسی یکی از آژانسهای ملی اشتغال بپردازیم. در این شماره مطالبی درباره آژانس ملی اشتغال در کشور استرالیا ارائه خواهیم داد

    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    از این پس تلاش خواهیم کرد تا در هر شماره از فصلنامه به بررسی یکی از آژانسهای ملی اشتغال بپردازیم. در این شماره مطالبی درباره آژانس ملی اشتغال در کشور استرالیا ارائه خواهیم داد:

    ▪ ساختار کلی نظام اشتغال در استرالیا:

    وزارت اشتغال و روابط محیط کار Department of Employment and workplace Relationsسازمان اصلی مسؤول امور اشتغال و روابط کار در استرالیا است اما سایر سازمانهای دولتی، عمومی، خصوصی، خیریه و کلیساها در امر اشتغال همکاری می‌کنند. وزارت اشتغال و روابط محیط کار مسؤول سیاست‌گزاری، تأمین بودجه و نظارت بر عملکرد سایر سازمانها و مؤسسات خصوصی دست‌اندرکار است. این سیاست‌گزاری و نظارت هم در سطح فدرال و هم در سطح دولت‌های ایالتی و محلی انجام می‌گیرد. از مهمترین سازمانهای دولتی می‌توان وزارت آموزش، علوم و حرفه‌آموزی را نام برد که علاوه بر برنامه‌های آموزشی مدارس و دانشگاهها، کالج‌های حرفه‌آموزی متعددی در همه نقاط کشور دارد و دوره‌های بسیار متنوع آموزشی همراه با صدور مدرک معتبر و دارای ارزش استخدامی برگزار می‌کند. همچنین وزارت امور خانواده و خدمات اجتماعی که طیف وسیعی از خدمات حمایتی را بعهده دارد در زمینه مشاوره اشتغال، حمایت انفرادی و گروهی بیکاران و کارجویان، برگزاری دوره‌های آموزشی و سمینارها، برگزاری کلاسهای زبان‌آموزی برای مهاجرین و خدمات مشابه فعال است.

    ● سایر بخشهای فعال عبارتند از:

    ▪ نقطه ورود به بازار تجارت (BEP): این سازمان اطلاعات و خدمات آن‌لاین برای صنایع کوچک و خوداشتغال ارائه می‌دهد.

    ▪ کمیته‌های هماهنگی و ارتباط بین دولت فدرال و نواحی شهری و روستایی استرالیا (ACC)

    ▪ سازمان تعاون در کار استرالیا(AWT): وظیفه کمک به مردم در مسیر پیشرفت به طور کلی و به ویژه پیشرفت شغلی است. این سازمان بیشتر نیرو و بودجه خود را از طریق فعالیتهای داوطلبانه می‌گیرد.

    ▪ اخبار اشتغال (News Employment): یک سایت خبری مخصوص اخبار اشتغال

    ▪ طرح حمایت از خوداشتغالی (New Enterprise Incentive Scheme)

    ▪ طرح کارآموزی (New Apprenticeships):دوره‌های کارآموزی که مرتباً برگزار می‌شود و هدف از آنها ارائه راههای یافتن شغل برای دانش‌آموزان و دانش‌جویان است.

    ▪ طرح مسیر شغلی (Jobs Pathway Program): این برنامه به افراد جوان کمک می‌کند که پس از فراغت از تحصیل بتوانند وارد بازار کار شوند.

    سایتهای اینترنتی متعدد در زمینه کاریابی فعالیت دارند. مهمترین سایت که در واقع شبکه اصلی کاریابی استرالیا محسوب می‌شود و کلیه کاریابی‌ها با این شبکه کار می‌کنند همان Job Networkاست. علاوه بر آن سایتهای مختلفی با خدمات متنوعی وجود دارد. مثلاً سایت Seek(جستجو) یکی از سایتهای پر طرفدار در زمینه اشتغال است که مرتباً مشاغل جدید را آگهی می‌کند. رزومه کارجویان را در معرض دید کارفرمایان می‌گذارد. شغلهای موجود در ردیف مشاغل درخواستی کارجویان را از طریق پست الکترونیکی برایشان ارسال می‌کند و بسیاری از خدمات مشابه دیگر ارائه می‌دهد. بیشتر دانشگاهها نیز در زمینه اشتغال با راه‌اندازی سایتهای اینترنتی فعالیت می‌کنند و طیف وسیعی از کارجویان به ویژه جوانان و دانشجویان از خدمات این گونه سایتها استفاده می‌کنند.

    دولت نیز مرتباً سیستم‌های کاریابی را گسترش و بهبود می‌بخشد. هر از مدتی یک سایت جدید راه‌اندازی می‌شود تا بتواند طیف‌های وسیع‌تری را در بربگیرد. برای مثال اخیراً سایتی با عنوان Job Juiceمخصوص جوانان تازه فارغ‌التحصیل بوسیله وزارت کار و روابط محیط کار راه‌اندازی شده است تا جوانان را با بازار کار آشنا کند.

    سیستم‌های جدید خدماتی روز به روز اضافه می‌شود. برای مثال از اول آوریل ۲۰۰۳ اطلاع‌رسانی بازار کار به کارجویان از طریق تلفن همراه با سیستمی که اطلاعات متنی موجود در شبکه را به صدا تبدیل می‌کند انجام‌پذیر است. از جولای ۲۰۰۳ سیستم‌های جدید دیگری اضافه شده که پیامهای کارفرمایان و وقت مصاحبه تعیین شده برای کارجویان را از طریق تلفن همراه به اطلاع آنان می‌رساند. همچنین از اول جولای ۲۰۰۳، کارجویان قادر شده‌اند اطلاعات خود را در روی شبکه مرتباً به روز کنند.

    ● شبکه شغلی استرالیا (Australian Job Network)

    بیش از ۲۶۰ شرکت خصوصی، مؤسسه خیریه و عمومی شبکه شغلی استرالیا را تشکیل می‌دهند. این شرکتها که به طور متمرکز هدایت می‌شوند در بیشتر نقاط کشور شعبه دارند. در شهرهای بزرگ، هر یک از این شرکتها چندین دفتر دارند. هر دفتر یک مدیر و هر چند دفتر یک مدیر منطقه‌ای و هر شرکت یک هیأت مدیره و رئیس کل دارد.

    مؤسسات کاریابی بر اساس نوع و سطح خدماتی که ارائه می‌دهند رتبه‌بندی شده‌اند و از یک تا پنج ستاره دارند. هر دفتر کاریابی یک یا دو کارمند دفتری دارد. به علاوه، بسته به سطح رتبه‌بندی دفتر یک نفر یا بیشتر مربی جستجوی شغل تعدادی مشاور اشتغال و احیاناً یک یا بیشتر مشاور اشتغال ویژه دارد. در برخی از دفاتر که خدمات ویژه برای معلولین، مهاجرین و یا بومیان استرالیا ارائه می‌دهند نیز کارشناسان و مشاوران مخصوص فعالیت می‌کنند. یکی از معیارهای رتبه‌بندی تنوع خدمات و تعداد زبانهایی است که در آن دفتر صحبت می‌شود. این نکته با توجه به وضعیت مهاجر‌پذیر استرالیا و ویژگی‌ چند فرهنگی آن حایز اهمیت است. در برخی از دفاتر اشخاصی به عنوان مشاور به کارگماری مهاجرین متخصص وجود دارد که به مهاجرین دارای تخصص مشاوره و کمک انفرادی می‌دهد و تا مرحله اشتغال آنان را یاری می‌کند.

    هر فرد جویای کار باید ابتدا بهCenterlink مراجعه و در آنجا ثبت‌نام می‌کند. Centerlinkمرکزی است که کلیه خدمات دولتی از قبیل پرداخت مزایای تأمین اجتماعی، مستمری کودکان، دانش‌آموزان، سالمندان، خدمات ترجمه رایگان، انواع و اقسام حمایتهای اجتماعی و از جمله صدور کارت شناسایی کارجویان را به عهده دارد. فردی که دنبال کار می‌گردد می‌تواند به هر یک از مراکز Centerlink مراجعه و مشخصات خود شامل مشخصات فردی، تخصص، تحصیلات، سوابق کاری و نوع مشاغلی را که در پی آن است به ترتیب اولویت اعلام کند. این مشخصات در شبکه وارد شده و بر اساس آن یک کارت شناسایی به نام کارت شناسایی کارجو صادر می‌شود. هر کارت شامل یک شماره است که شماره کارجو نامیده می‌شود. البته در Centerlink وضعیت استحقاق فرد جهت استفاده از مزایای کاریابی از جمله نوع ویزای وی بررسی می‌شود. این کارت و شماره کارجو کلید ورود به شبکه کار استرالیا است. در مراکز Centerlink و کلیه مراکز کاریابی دستگاههای Touch Screenقرار دارند که با لمس یک دکمه شما را به شبکه کار وصل می‌کنند. در این دستگاه شما می‌توانید در محدوده‌های جغرافیایی مختلف از کل کشور گرفته تا منطقه و محله محل سکونت خود شغلهای موجود را بررسی کرده و از آنها پرینت بگیرید. همچنین در کلیه این مراکز کامپیوتر، دستگاههای فتوکپی، فاکس و تلفن رایگان قرار دارد . همه کامپیوترها مجهز به برنامه‌ رزومه نویسی آنلاین(Resume Builder)هستند که به شما کمک می‌کند یک رزومه مناسب تهیه کنید. سپس از طریق فاکس یا تلفن می‌توانید با کارفرما یا مؤسسه کاریابی فراهم‌کننده کار تماس گرفته و داوطلبی خود جهت شغل آگهی شده را به اطلاع آنان برسانید.

    برای استفاده از تسهیلات مراکز کاریابی، کافی است شماره کارجویی خود را به آنان بدهید و یک فرم مشخصات را پر کنید. وقتی شما در یک شعبه از یک شرکت کاریابی ثبت‌نام می‌کنید نام شما در کامپیوترهای تمام شعبات وارد می‌شود و می‌توانید از همه آنها استفاده کنید در مراکز کاریابی علاوه بر استفاده از روزنامه‌ها، دستگاههای Touch Screen، کامپیوترهای متصل به اینترنت، دستگاههای فتوکپی، فاکس و تلفن و سرویس پستی رایگان مشاوران نیز جهت ارائه خدمت حضور دارند. در برخی از این مراکز چای و قهوه نیز به صورت سلف سرویس موجود است. همزمان با جستجوی شخصی شما، مشاوران مراکز کاریابی نیز برای شما در جستجوی شغل هستند و هر زمان شغل مناسبی یافتند تلفنی به شما اطلاع می‌دهند.

    کسانی که نیاز به مشاوره خاص و یا آموزش دارند با دریافت معرفی نامه از Centerlinkمی‌توانند این‌گونه خدمات را هم به طور رایگان دریافت کنند. با توجه به نرخ بالای تلفن و فاکس به ویژه برای افراد بیکار، استفاده رایگان از این امکانات به واقع نعمتی است.

    مؤسسات کاریابی مجری برنامه‌های متعددی هستند و علاوه بر وظیفه تماس با کارفرمایان و جستجوی شغل، مسؤول انطباق مهارتهای کارجویان با مشاغل نیز می‌باشند. این کار به اصطلاح Job Matchingنامیده می‌شود که از سوی مشاوران به کارگماری انجام می‌شود.

    کاریابی‌ها همچنین آموزش مهارتهای جستجوی کار از جمله چگونگی تماس گرفتن و نزدیک شدن به کارفرمایان و به ویژه مهارتهای مصاحبه را به عهده دارند.

    فعالیتهای زیر نیز از جمله برنامه‌های دولتی است که با معرفی Centerlinkاز طریق شبکه کاریابی‌ها انجام می‌شود:

    ۱) Work for the Dole (WFD): تحت این برنامه، کارجویان به منظور کسب تجربه در فعالیتها و مشاغل مورد تأیید از طریق کاریابی‌ها در فعالیتهای انجمن‌های محلی به کار گرفته می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند امتیاز کارآموزی به دست آورند و گذرنامه اشتغال دریافت کنند. این امتیاز و گذرنامه به اشتغال آتی آنان کمک خواهد کرد. گفتنی است که کارجویان مستحق دریافت این برنامه در طول مدت کارآموزی از دولت کمک هزینه زندگی دریافت می‌کنند.

    ۲) Community Work (CW):این برنامه نیز از کارجویان و سایر کسانی که از مزایای تأمین اجتماعی استفاده می‌کنند حمایت می‌کند تا بتوانند به کار داوطلبانه در سازمانهای خدمات داوطلبانه بپردازند. از طریق کار داوطلبانه نیز کارجویان می‌توانند امتیاز کارآموزی و گذرنامه اشتغال به دست آورند.

    ۳) Transition to Work (TTW): این برنامه به کارجویان و به ویژه زنان و سالمندان کمک می‌کند که پس از دوره‌های طولانی بیکاری، دوباره به بازار کار برگردند و کار همراه با دستمزد پیدا کنند. این برنامه به منظور کمک به موفقیت بازگشت به کار و برنامه شغل، آموزش و کارآموزی طراحی شده و اجرا می‌شود.

    ۴) Indigenous Programmers:یا برنامه‌های مخصوص بومیان، سیاست اشتغال بومیان در جهتی طراحی شده است که فرصتهای شغلی بیشتری برای بومیان استرالیا فراهم کند. بومیان استرالیا به دلیل ویژگی‌های خاص شخصیتی و تحصیلی نیازمند حمایت ویژه هستند و در تمامی برنامه‌های دولت استرالیا از جمله برنامه‌های اشتغال توجه خاصی به آنان شده است. برنامه اشتغال بومیان شامل مراکز کاریابی مخصوص بومیان و صندوق خوداشتغالی بومیان می‌شود.

    ۵) برنامه‌های حمایت انفرادی و جمعی که از سوی جمعیت‌های خاص، مجامع کلیسایی، بنیادها و سازمانهای خیریه حمایت و مستقیماً از طریق کاریابی‌ها اجرا می‌شود.

    همانطور که گفتیم کاریابی برای کارجویان نه فقط هیچ هزینه‌ای در برندارد بلکه کلیه کارجویان، در مدتی که مشغول جستجوی کار هستند از مزایای تأمین اجتماعی برخوردار می‌شوند. در واقع جستجوی کار یکی از ملاکهای اصلی استحقاق برای دریافت بیمه بیکاری، علاوه بر سایر مزایایی که ممکن است به فردی تعلق گیرد می‌باشد. تا زمانی که فرد در جستجوی کار است و گاهی اوقات این جستجو ممکن است چند سال هم طول بکشد می‌تواند از مزایای تأمین اجتماعی استفاده کنند. البته در مواردی که جستجوی کار خیلی طولانی شود، دولت از طریق کاریابی‌ها کنترل می‌کند که آیا فرد واقعاً به دنبال کار هست یا خیر. در چنین مواردی که کاریابی‌ها وظیفه دشواری به عهده دارند. قوانین و مقررات خیلی ظریف و دقیق هستند. از طرفی نمی‌توان کارجو را وادار به پذیرفتن یک شغل کرد و از سوی دیگر باید دلایل او برای نپذیرفتن شغل منطقی و قابل قبول باشد. در یکی از مؤسساتی که اینجانب از آن دیدن کردم مردی را مشاهده کردم که ۱۳ سال بود بیکار بود و از بیمه بیکاری استفاده می‌کرد و مسؤولان کاریابی نتوانسته بودند او را قانع کنند که شغلی را بپذیرد. از یک طرف دولت علاقمند است که از تعداد استفاده‌کنندگان از بیمه بیکاری بکاهد و از طرف دیگر سلطه وسیع قانون آزادی‌های فردی و اجتماعی دست دولت را در مجبور کردن افراد به پذیرفتن شغل بسته است به طوری که بعضی‌ها شغل بیکاری را به عنوان شغل خود برگزیده‌اند. البته ناگفته پیداست که شمار این افراد بسیار اندک است.

    از طرف دیگر کارفرمایان نیز بابت اشتغال افراد از طریق شبکه کار وجهی نمی‌پردازند. البته به جز شبکه کار تعداد بیشماری مؤسسات دیگر نیز وجود دارند که به کاریابی مشغولند. این مؤسسات کاملاً مستقل از دولت کار می‌کنند و برای صنایع و کارفرمایان نیرو استخدام می‌کنند. اینگونه مؤسسات ارتباطی با شبکه کار وزارت اشتغال ندارند و موضوع بحث این نوشته نیز نیستند.

    کلیه مخارج و هزینه‌های دفاتر کاریابی طی قراردادهایی که معمولاً سال به سال تمدید می‌شود از سوی دولت تأمین می‌شود و برای هر یک از خدمات، قرارداد جداگانه‌ای منعقد می‌شود به طوری که شغل کاریابی یکی از مشاغل پرسود و در حال رشد به حساب می‌آید.

    سالیانه حدود ۰۰۰/۴۰۰ شغل از طریق مؤسسات کاریابی اشغال می‌شود. بابت پر کردن هر شغل، دولت بین ۱۶۵ تا ۵۵۰ دلار به کاریابی‌ها می‌پردازد. این یکی از درآمدهای جانبی مؤسسات کاریابی است که در قالب قرارداد به کارگماری صورت می‌گیرد. در آغاز سال طی مناقصه‌ای، مؤسسات متقاضی داوطلب عقد قرارداد به کارگماری با دولت می‌شوند. البته مؤسسات کاریابی به طور اتوماتیک مجوز این کار را دریافت می‌کنند و نیازی به شرکت در مناقصه ندارند.

    برای اشتغال به حرفه کاریابی موارد زیر لازم است:

    ▪ رعایت آیین‌نامه

    ▪ داشتن بیمه در سطح مورد نیاز

    ▪ داشتن زیرساختهای تکنولوژی اطلاعاتی در حدی که بتوانند با سیستم کامپیوتری وزارت اشتغال و روابط محیط کار، فعالیت کنند.

    ● آیین‌نامه شبکه کار

    هدف از آیین‌نامه شبکه کار تضمین کیفیت خدمات است. کلیه اعضای شبکه باید استاندارد خدمات و رفتار را طبق آیین‌نامه رعایت کنند. همه آنان موظفند از منافع کارجویان حمایت نموده و حریم خصوصی آنان را محفوظ بدارند. مقصود از این آیین‌نامه این است که خدمات با کیفیت بالا ارائه شوند تا منجر به رفتاری اخلاقی بین همه طرفهای مرتبط شود و بهترین نتایج را برای کارجویان و کارفرمایان تأمین کند.

    ● آیین‌نامه

    ▪ چارچوبی برای ارائه خدمات اشتغال به کلیه کارجویان و کارفرمایان است.

    ▪ ابزاری برای بهبود مستمر کیفیت ارائه خدمات اشتغال است.

    ▪ ابزاری برای ایجاد یک شبکه کار نوآور و قابل انعطاف است که بتواند پاسخگوی یک بازار کار پویا باشد اما در عین حال کیفیت بالای ارائه خدمات را هم حفظ کند.

    ▪ معیاری است برای جامعه جویندگان کار و کارفرمایان تا بتوانند کیفیت خدمات را ارزیابی کنند.

    ▪ روشی است برای شناسایی نقایص یا مشکلات موجود در ارائه خدمات اشتغال از سوی اعضای شبکه.

    ▪ ابزاری برای حمایت از حقوق کارجویان و کارفرمایان است که آنها را تشویق می‌کند تا در جهت بهبود کیفیت خدمات اقدام کنند.

    این آیین‌نامه شش اصل دارد که باید رعایت شود:

    ▪ اصل اول:رفتار مبتنی بر اخلاق، احترام‌آمیز و منصفانه (کیفیت رابطه با مشتری)

    ▪ اصل دوم:کمک کردن به طرز صحیح و مرتبط (کیفیت خدمات، مشاوره و کمک ارائه شده از سوی اعضای شبکه کار )

    ▪ اصل سوم:خدمت رسانی سریع و مؤدبانه (چگونگی ارائه خدمات به کارجویان و کارفرمایان از سوی اعضای شبکه کار )

    ▪ اصل چهارم:روند قابل دسترسی و مؤثر جهت رسیدگی به شکایات (ایجاد یک روش مناسب جهت رسیدگی به شکایات کارجویان و کارفرمایان)

    ▪ اصل پنجم:حفظ حریم خصوصی و محرمانه بودن اطلاعات (رعایت الزامات مربوط به حریم خصوصی و اطلاعات شخصی کارجویان و کارفرمایان)

    ▪ اصل ششم:تبلیغات مسؤولانه (انجام تبلیغات به شیوه‌ای مسؤولانه)

    اعضای شبکه کار طی قراردادشان با وزارت اشتغال، روابط محیط کار و مشاغل کوچک متعهد به رعایت اصول و استانداردهای خدمات مندرج در آیین‌نامه می‌شوند. آنها همچنین موظفند که یک نسخه از کتابچه آیین‌نامه، پوستر و بروشور تهیه شده از سوی وزارتخانه را در معرض نمایش مراجعان بگذارند و به کارجویان و کارفرمایان اطلاعات کافی در این زمینه بدهند.

    سیستم رسیدگی به شکایات احتمالی کارجویان یا کارفرمایان از مؤسسات عضو شبکه کار سه مرحله‌ای است. در مرحله اول به خود مؤسسه و از طریق سیستم رسیدگی به شکایات داخلی مؤسسه مراجعه می‌کنند. در صورت عدم رضایت از پاسخ دریافتی می‌توانند با شماره تلفن مرکز خدمات مشتریان وزارتخانه تماس بگیرند و با یکی از کارکنان این بخش ملاقات کنند. در صورت لزوم کارکنان مزبور می‌توانند در زمینه شکایت تحقیقات لازم را به عمل آورند.

    در مرحله سوم و در صورت عدم رضایت از عملکرد وزارت کار، شاکی می‌تواند به دفتر دادستان کل شکایت کند و مسأله را از طریق مراجع قضایی پیگیری نماید.

    در صورتی که وزارت کار تشخیص دهد که یکی از اعضای شبکه برخی از موارد آئین‌نامه را نقض کرده‌اند، مسأله را با عضو مورد نظر در میان گذاشته و مهلتی برای رفع نقص برای آنان تعیین می‌کند. اگر موارد شکایت متعدد باشد وزارتخانه می‌تواند یک حسابرسی کیفی از مؤسسه مورد نظر به عمل آورد و مؤسسه موظف خواهد بود نتایج بازرسی را نپذیرد یا مرتباً نقایص جدی و موارد متعدد نقص آیین‌نامه داشته باشد. وزارتخانه می‌تواند موقتاً ارجاع کارجویان به آن مؤسسه را به مورد تعلیق درآورد یا ظرفیت قراردادی آن عضو را برای باقی‌مانده مدت قرارداد کاهش دهد و یا اینکه قرارداد را به طور کلی فسخ کند.

    برای هر یک از سایر بخش‌های خدمات اشتغال نیز آیین‌نامه‌های مشابهی وجود دارد. از جمله آیین‌نامه انتقال به کار که در اصول با این آیین‌نامه یکسان است. همچنین در زمینه کارهای داوطلبانه نیز آیین‌نامه‌ای وجود دارد که وظایف هماهنگ‌کنندگان کار داوطلبانه یا اجتماعی و سازمانهای پذیرنده در آن مشخص شده است و هدف از آن ارائه یک تجربه کاری با کیفیت همراه با استانداردهای بالای رفتار اخلاقی بین همه طرفهای ذیربط است. هماهنگ‌کنندگان و مؤسسات حامی باید با کارجویان با احترام و حفظ شخصیت رفتار کنند. انصاف، اخلاق، حرفه‌ای بودن، مسؤولیت در تبلیغات و حفظ حریم خصوصی افراد از وظایف این مؤسسات است.

    برای انواع خدمات نیز استانداردهایی در نظر گرفته شده است. هر استاندارد از اجزا و شاخصه‌هایی تشکیل شده است. برای مثال خدمات هماهنگ‌کنندگان کار داوطلبانه به چهار قسمت خدمات اداری، خدمات مدیریتی، خدمات نظارتی و ارتباط با جامعه تقسیم شده و برای هر یک استانداردهای دقیقی تعریف و تبیین شده است

    ● مقایسه و نتیجه‌گیری

    در مقایسه با وضعیت کاریابی‌های غیر دولتی ایران، می‌توان گفت که در استرالیا دولت بودجه بسیار بیشتری صرف این فعالیت می‌کند. کاریابی در استرالیا یک حرفه بسیار مهم و اساسی به حساب می‌آید. سطح خدمات ارائه شده در استرالیا بسیار بالا است. کارجویان و کارفرمایان هیچ هزینه‌ای نمی‌پردازند. حمایتها دامنه‌دار و مداوم است و در نتیجه اغلب منتج به نتیجه است. سیستم‌ها و استانداردهای خدمات مرتباً در حال بهبود یافتن هستند. کنترل کیفیت مستمر از اصول حاکم بر این صنعت است. همه بخش‌های جامعه و دولت در امر اشتغال فعالیت می‌کنند و آن را مهمترین مسأله ملی می‌دانند. برای مثال شرکت مخابرات استرالیا از طریق پرسنل یک بخش خصوصی و از طریق یک قرارداد با وزارت کار هر روز به طور تصادفی یکصد شغل از مشاغل آگهی شده در شبکه کاریابی را بررسی می‌کند . پنجاه تا از نظر رعایت مقررات توسط مؤسسه آگهی دهنده که معمولاٌ یک مؤسسه کاریابی است و پنجاه تای دیگر از نظر پر نشدن مورد بررسی قرار می‌گیرند.

    فعالیت در زمینه خوداشتغالی فقط به اعطای یک وام ختم نمی‌شود. کسی که متقاضی خوداشتغالی است نه فقط در آغاز کار بلکه حداقل به مدت یکسال تمام تا هنگام رونق گرفتن کار مشاوره مرتب و منظم به طور رایگان دریافت می‌کند. به مدت حداقل یک سال و حداکثر ۳ سال مخارج خود و خانواده‌اش از سوی دولت تأمین می‌شود. مربیان کلیه امور مدیریت کار از قبیل مسائل مالیاتی، شیوه‌های بازاریابی و فروش را به او می‌آموزند. در مؤسسات کاریابی، مشاوران انگیزه کافی برای صرف وقت و راهنمایی دلسوزانه کارجویان را دارند. معمولاً نوعی رابطه شخصی ایجاد می‌شود و مشاوران علاوه بر دیدگاه حرفه‌ای از نظر ایجاد امید، انگیزه و اعتماد به نفس نیز روی کارجویان تأثیر می‌گذارند. وزارت کار مرتباً در مناطق مختلف کشور سمینارهایی جهت آشنایی کارگران و کارفرمایان با حقوق و وظایف خود و همچنین با مسؤولیت‌ها و خدمات شبکه کار برگزار می‌کنند. هر از گاهی یکی از بخشهای صنعت یا خدمات مورد توجه دولت قرار می‌گیرد و از شخص وزیر گرفته تا کارمندان جزء با هماهنگی بخش‌های مختلف روی آن صنعت مانور می‌دهند. برای مثال از اوایل سال جاری صنعت رستوران‌داری و خدمات پذیرایی مورد توجه وزارت کار قرار گرفته است. وزارت کار در بررسی‌های اولیه دریافت که بیش از ۷۰% کارفرمایان این صنعت در حال رشد چیز زیادی از شبکه کار نمی‌دانند. در نتیجه یک حرکت ملی در تمام کشور ایجاد شده و مدیران این صنعت همراه با مسؤولان وزارت کار و مؤسسات کاریابی برای اشتغال شمار زیادی از کارجویان در این صنعت مشغول فعالیت شده‌اند.

    اگر ما هم بتوانیم بار تأمین مخارج مؤسسات کاریابی خصوصی را از دوش کارجویان برداریم و تعامل سودمندی بین بخش دولتی و بخش خصوصی ایجاد کنیم و خدمات کاریابی را به طور کاملاً رایگان ارائه دهیم همچنین اگر زیرساخت‌های تکنولوژی شبکه کار را در ایران بهبود ببخشیم، شاید بتوانیم نقش بهتری در زمینه اشتغال در کشور عزیزمان ایران ایفا کنیم. به امید آن روز
    [Image]
    گردآوری:گروه سبگ زندگی سیمرغ
    www.seemorgh.com/lifestyle
    منبع:creativity.ir
    پورتال سیمرغ ( www.seemorgh.com )



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در جمعه 27 فروردین 1389  ساعت6:05 PM   |  

    همت بلند
    دميري در حيوة الحيوان مي نويسد: روزي حضرت رسول صلي الله عليه و آله در مسافرت به شخصي برخوردند و ميهمان او گرديدند. آن شخص ‍ پذيرائي شاياني از حضرت نمود. هنگام حركت آن جناب فرمود چنانچه خواسته اي از ما داشته باشي از خداوند درخواست مي كنيم تو را به آرزويت نائل نمايد. عرض كرد از خداوند بخواهيد بمن شتري بدهد كه اسباب و لوازم زندگي ام بر آن حمل نمايم و چند گوسفند كه از شير آنها استفاده كنم پيغمبر صلي الله عليه و آله آنچه مي خواست برايش تقاضا نمود، آنگاه رو به اصحاب كرده فرمود اي كاش همت اين مرد نيز مانند عجوزه بني اسرائيل بلند بود از ما مي خواست كه خير دنيا و آخرت را برايش بخواهيم.
    عرض كردند داستان پيره زن بني اسرائيل چگونه بوده، آنجناب فرمود، هنگاميكه حضرت موسي خواست با بني اسرائيل از مصر به طرف شام برود راه را گم كردند بهر طرف جستجو نمودند از راه اثري نيافتند. حضرت موسي ترسيد مانند سابق در سرگرداني گرفتار شوند اصحاب خود را جمع نموده پرسيد آيا شما به مردم مصر وعده اي داده ايد كه با رفتن از اين شهر خلف وعده شود. در پاسخ گفتند بلي، چنين از پدران خود شنيده ايم: وقتي حضرت يوسف مشرف به مرگ شد از مصريان تقاضا نمود هر وقت خواستند به شام بروند جنازه ي او را همراه خود ببرند و در كنار قبر پدرش ‍ يعقوب به خاك سپارند. اجداد ما قبول نموده اند حضرت موسي فرمود به مصر برگرديد تا بوعده خود وفا نمائيد و گرنه هرگز از اين سرگرداني نجات نخواهيد يافت. به مصر بازگشتند.
    حضرت موسي از هر كس جوياي محل قبر يوسف شد اظهار بي اطلاعي مي نمود به انجناب اطلاع دادند كه عجوزه ايست ادعا دارد من قبر يوسف را مي دانم در كجا است دستور داد او را احضار كنند. فرستاده ي موسي كه پيش پيره زن آمد و او را از جريان مطلع نمود ان زن گفت به حضرت موسي عرض كنيد اگر احتياج به علم من پيدا كرده او بايد پيش من بيايد زيرا ارزش ‍ دانش چنين مقتضي است پيغام پيره زن را به موسي رسانيدند تصديق نمود و از همت عالي و نظر بلند او در شگفت شد پيش آن زن آمد و از محل قبر يوسف استفسار كرد. عجوزه گفت يا موسي علم قيمت دارد من سالها است اين مطلب را در سينه خود پنهان كرده ام در صورتي براي شما اظهار مي كنم كه سه حاجت از براي من برآوري. حضرت فرمود حاجتهاي خود را بگو.
    گفت اول آنكه جوان شوم دوم به ازدواج شما درآيم سوم در آخرت هم افتخار همسري شما را داشته باشم.
    حضرت موسي از بلند همتي اين زن كه با خواسته خود جمع بين سعادت دنيا و آخرت مي كرد و متعجب شد از خداوند درخواست نمود هر سه حاجت او برآورده شد.
    در اين هنگام محل قبر يوسف را به اين شرح افشاء نمود. گفت وقتي يوسف از دنيا رفت مصريان در محل دفن او اختلاف نمودند هر طايفه اي مي خواستند قبر آنجناب در محله ايشان باشد دامنه اختلاف نزديك بود به شمشير منتهي شود براي رفع نزاع قرار شد بدن حضرت يوسف را در تابوتي بلوري بگذارند و روزنه هاي آن را مسدود كنند و تابوت را در داخل نهريكه وارد مصر مي شود دفن نمايند تا آب شهر مصر از روي قبر يوسف بگذرد و در محلات گردش كند هم از فيض قبر او استفاده كنند.
    محل قبر را به حضرت موسي نشان داد. موسي تابوت را بيرون آورد و در شش فرسخي بيت المقدس محليكه معروف به خليل قدس است رو بروي قبر يعقوب دفن نمود در كنار قبر حضرت ابراهيم عليه السلام. 
    كتاب داستانها و پندها جلد چهارم 


    http://chaei.blogfa.com:منبع


    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در سه شنبه 24 فروردین 1389  ساعت2:02 AM   |  

    تعداد صفحات :13   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   >  

     

    نابرده رنج ، گنج، میسّر نمی شود
    مزد آن گرفت جان برادر که کار کرد

    پایگاه اطلاع رسانی ویژه سال 89 سال همت مضاعف و کار مضاعف
    نویسندگان :
     وحید صباغی
    MrSabbaghi@Gmail.com

     


     

     


     

     


     
















     


     

    وحيد صباغي MrSabbaghi@Gmail.Com
     Rasekh.RasekhBlog.Com