محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد..رضایت شغلی

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .

- برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که:

الف) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟

ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.

● عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

▪ میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.

▪ نفس کار :

بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!

▪ ایمنی شغلی :

در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.

▪ ارتقای شغلی :

یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.

● بهره وری

واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولــت را منـــوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در ۸ ساعت کار انتظار تولید ۱۰۰ واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی ۹۶ واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او ۹۶% است.

در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :

(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)

سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است :

(بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.)

در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود. » از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت ، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.

در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد:

▪ قیمت تعدیل شده سود = بهره وری

تعا ریف دیگری از بهره وری به شرح زیر بیان شده است :

ـ معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات.

ـ نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی .

ـ نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.

ـ تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازای منابع مصرف شده .

از سوی دیگر می توان گفت که برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی واثربخشی آشنا شویم :

۱) کارآیی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .

۲)اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .

با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بروز می نماید:

١) ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی

٢) کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی

٣) کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی

٤) افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی

٥) کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت

که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمدی و اثربخشی (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .

● رضایت شغلی و بهره وری

بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.

بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.

● سخن پایانی

با تامل و تعمق در مطالبی که ذکر شد و با در نظر داشتن موضوع راهبری و هدایت منسجم سازمان به سوی اهداف ،که یــادآور نقش انکار ناپذیر و مهم مدیران است و این خود یقینا در پیـروزی یا شکــست برنامه ها به شدت موثر می باشد ، از دید نگارنده ، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت ، حرکت بر اساس سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و بهره وری می باشد.

خداوند در ابتدای آیه مبارکه ۷۰ از سوره ۱۷ (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ کَرَّمْنَا بَنِی آدَمَ ... » و به راستی ما فرزندان آدم را گرامی داشتیم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد.

نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طور خلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است:

۱) تقویت و بهبود تعلق خاطر به کار و سازمان

۲) تقویت و بهبود اخلاق کار

۳) تقویت پرکاری(فرهنگ کار)

۴) حاکم شدن استراتژی بهبود دائم درسازمان

۵) تقویت کار جمعی خودجوش از طریق نظام انگیزشی،استقرار نظام پیشنهادها و ...

۶) کاهش شایعه و تشنج روانی در سازمان از طریق مکانیزم اطلاع رسانی به سطوح مختلف صرف نظر از پست و موقعیت آنها

۷) رفع اضطراب از محیط کار از طریق آموزش های رفتاری و توجه به امنیت شغلی کارکنان و فراهم نمودن امکان ابراز نظرات و تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی

۸) کاهش تخلفات و حوادث ناشی از کار

۹) جایگزینی کنترل کیفیت با تولید کیفیت

۱۰) کاهش مصارف مواد و انرژی (مادی و معنوی)

که تمامی آنچه شمرده شد به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.

با اینکه طی چند سال گذشته تغییراتی در مفهوم بیکاری ایجاد و آمار مربوط به نرخ بیکاری بر اساس همین تعاریف جدید اعلام می‌شود،‌ اما تاکید مسوولان مرکز آمار ایران به عنوان متولی علم این آمار، این است که این تغییرات مختص ایران نیست و مطابق آن چیزی است که سازمان جهانی کار اعلام کرده ‌است.

با توجه به اینکه در یکی از آخرین مطالعات انجام شده در این حوزه، از آمار و ارقام سرشماری‌های عمومی نفوس و مسکن استفاده شده است، از این رو تعاریف و مفاهیم مرکز آمار ایران در خصوص برخی مفاهیم نیروی کار بر اساس تعاریف سازمان جهانی کار اعلام شده‌ است.

در تحقیقی که در نشریه برنامه، ارگان معاونت برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی رییس جمهور منتشر شده با تحلیل این تعریف به بررسی روند تحولات ۴۰ ساله اشتغال در ایران پرداخته شده ‌است.

● مفاهیم

▪ کار: آن دسته از فعالیت‌های اقتصادی (فکری یا بدنی) که به منظور کسب درآمد (نقدی یا غیر نقدی) صورت پذیرد و هدف از آن تولید کالا یا ارایه خدمت باشد، کار محسوب می‌شود.

▪ جمعیت فعال اقتصادی: تمام افراد ۱۰ ساله و بیشتر که در هفته تقویمی قبل از آمارگیری (هفته مرجع) طبق تعریف کار، در تولید کالا و خدمات مشارکت داشته (شاغل) یا از قابلیت مشارکت برخوردار بوده‌اند (بیکار)، جمعیت فعال اقتصادی محسوب می‌شوند.

▪ شاغل: تمام افراد ۱۰ ساله و بیشتر که در طول هفته مرجع، طبق تعریف کار، حداقل یک ساعت کار کرده یا بنا به دلایلی به طور موقت کار را ترک کرده باشند، شاغل محسوب می‌شوند. شاغلان به طور عمده شامل خود اشتغال و مزد و حقوق بگیران هستند. هچنین افراد زیر شاغل محسوب می‌شوند:

- افرادی که بدون دریافت مزد برای یکی از اعضای خانوار خود که با وی نسبت خویشاوندی دارند، کار می‌کنند (کارکنان فامیلی بدون مزد).

- کارآموزانی که فعالیتی در ارتباط با فعالیت موسسه محل کارآموزی انجام می‌دهند؛ یعنی به طور مستقیم در تولید کالا و خدمات سهیم هستند، فعالیت آنها کار محسوب می‌شود.

- محصلانی که در هفته مرجع مطابق تعریف، کار کرده‌اند.

- تمام افرادی که در نیروهای مسلح به صورت کادر دایم یا موقت خدمت می‌کنند (نیروهای مسلح، پرسنل کادر و سربازان، درجه داران افسران وظیفه نیروهای نظامی و انتظامی).

▪ بیکار: بیکار به تمام افراد ۱۰ ساله و بیشتر اطلاق می‌شود که:

- در هفته مرجع فاقد کار باشند (دارای اشتغال مزدبگیری یا خود اشتغالی نباشند).

- در هفته مرجع یا هفته بعد از آن آماده برای کار باشند (برای اشتغال مزدبگیری یا خوداشتغالی آماده باشند).

- در هفته مرجع و سه هفته قبل از آن جویای کار باشند (اقدام‌های مشخصی به منظور جست‌وجوی اشتغال مزدبگیری یا خوداشتغالی به عمل آورده باشند).

توضیح اینکه داده‌های نیروی کار در زمان‌های مختلف گردآوری شده است. در مواردی تعاریف و محدوده‌های مربوط به آنها یکسان نیست، بنابراین قبل از مقایسه و تحلیلی سعی می‌شود، به بازسازی آنها در محدوده‌های یکسان و با تعریف‌های یکسان پرداخته شود.

در این مختصر به برخی از این تفاوت‌ها در زمینه اشتغال اشاره می‌شود:

۱) در سرشماری سال ۱۳۶۵، در تقسیم بندی عنوانی وضع فعالیت، جمعیت به صورت شاغل، بیکار جویای کار، خانه‌دار، محصل، دارنده درآمد بدون کار، سایر و اظهار نشده، طبقه‌بندی شده است. در اینجا مهمترین نکته ایجاد زیر مجموعه‌ای تحت عنوان سایر است که در تقسیم‌بندی‌های قبل وجود نداشته است (زیرمجموعه‌ «اظهار نشده» نیز جای گروه «نامشخص» را گرفته است). این افراد نه شاغل، نه بیکار جویای کار، نه خانه‌دار، نه محصل، نه افراد دارای درآمد بدون کار بوده و نه وضع نامعینی داشته‌اند. همین امر همه ارقام مربوط به بیکاری و فعالیت را تحت تاثیر قرار داده و قیاس پذیری آنها را با آمارهای قبلی مشکل می‌سازد.

۲) در سرشماری سال های ۱۳۴۵و ۱۳۵۵، شاغل به افرادی اطلاق شده است که حداقل ۲ روز در هفته پیش از سرشماری به کار اشتغال داشته‌ اند. در سرشماری سال‌های ۱۳۶۵ و ۱۳۷۵ ملاک شاغل بودن ۸ ساعت یا بیشتر کار در هفته قبل از سرشماری است و حال آنکه در سرشماری سال ۱۳۸۵ افرادی شاغل به حساب آمده‌اند که در هفته قبل از سرشماری حداقل یک ساعت کار کرده‌اند.

۳) در سرشماری سال ۱۳۶۵، محدوده سنی برای افراد شاغل، جمعیت ۶ ساله و بیشتر بوده در حالی که در سایر سرشماری‌ها، جمعیت ۱۰ ساله و بیشتر را شاغل قلمداد کرده‌اند. در نوشته حاضر برای مقایسه سرشماری‌های مختلف، جمعیت ۹-۶ ساله از جمع شاغلان ۱۳۶۵ کم شده‌ است.

۴) در سرشماری سال‌های ۱۳۵۵ و قبل از آن، تقسیم بندی عنوانی وضع سواد، به صورت باسواد، نیمه باسواد و اظهار نشده بوده است در حالی که در سرشماری سال‌های ۱۳۶۵ به بعد طبقه‌بندی «نیمه سواد» وجود نداشته است. با توجه به اینکه نیمه با سواد افرادی بوده‌اند که تنها قادر به خواندن بودند، بنابراین به منظور هماهنگی آمار و ارقام و مقایسه یافته‌ها، جمعیت «نیمه باسواد» سال‌های ۱۳۴۵ و ۱۳۵۵ با جمعیت بی‌سواد همان سال‌ها جمع شده و به عنوان جمعیت بی سواد قلمداد شده‌اند.

۵) در سرشماری سال‌های ۱۳۶۵، ۱۳۷۵ و ۱۳۸۵، تقسیم بندی با سوادان به صورت تحصیلات غیر رسمی، سوادآموزی، حوزه‌های علمیه و علوم دینی، ابتدایی، راهنمایی، متوسط و عالی است در حالی که در سال‌های قبل از پیروزی انقلاب اسلامی، تحصیلات غیر رسمی و سواد اموزان و حوزه‌های علمیه و علوم دینی در طبقه تحصیلات غیر رسمی قرار گرفته‌اند. بنابراین برای مقایسه داده‌ها ناگزیر باید در سرشماری سال‌های ۱۳۶۵، ۱۳۷۵ و ۱۳۸۵ تحصیلات غیر رسمی و سوادآموزان و حوزه‌های علمیه و علوم دینی را با هم جمع و به عنوان تحصیلات غیر رسمی محسوب کرد.

● فرضیه‌های تحقیق

۱) شکاف جنسیتی در مشاغل بدون دستمزد رو به کاهش است.

۲) شکاف جنسیتی در مشاغل بدون دستمزد بیش از شکاف جنسیتی در مشاغل دستمزدی است.

۳) شکاف جنسیتی در ارتقای سطح کیفی اشتغال وجود دارد.

● تغییرات حجم و رشد جمعیت در ایران

بررسی تغییرات تعداد و حجم جمعیت ایران طی سرشماری‌های عمومی نفوس و مسکن سال‌های ۱۳۸۵- ۱۳۳۵ حاکی از آن است که طی این مدت جمعیت کشور ۷/۳ برابر شده و رشدی برابر ۷/۲ درصد را نشان می‌دهد. رشد جمعیت کشور طی دوره‌های سرشماری یکسان نیست، چنانچه در جدول شماره یک مشاهده می‌شود، رشد جمعیت کشور تا شروع انقلاب اسلامی روندی کاهنده داشته و ناگهان پس از پیروزی انقلاب اسلامی افزایش یافته؛ به این ترتیب که در دهه ۱۳۵۵- ۱۳۶۵ به یکباره به رشدی نزدیک ۴ درصد رسیده که در تاریخ کشورمان بی‌سابقه بوده است.

● ساختار سنی جمعیت

برای اطلاع از خصیصه هر جمعیتی، مطالعه ترکیب سنی آن جمعیت لازم است. ساختار سنی جمعیت به عنوان یکی از عوامل موثر در رشد اقتصادی مورد بحث قرار گرفته است. عرضه نیروی انسانی تابعی از میزان رشد جمعیت و نیز ساختمان سنی و جنسی آن است.

جدول شماره دو نشان می‌دهد که نسبت جمعیت کمتر از ۱۵ ساله کشور از ۳/۴۲ درصد در سال ۱۳۳۵ به ۱/۲۵ درصد در سال ۱۳۸۵ رسیده است. همانگونه که ملاحظه می‌شود، تغییرات نسبت جمعیت کمتر از ۱۵ ساله طی سال‌های مورد بحث، از الگوی یکنواختی پیروی نکرده است. روند کاهشی جمعیت کمتر از ۱۵ ساله طی سال‌های ۱۳۷۵ تا ۱۳۸۵ قابل ملاحظه است.

بررسی تغییرات بر حسب نقاط شهری و روستایی نیز شایان توجه است. به این ترتیب که آهنگ تغییرات در نقاط شهری و روستایی با آهنگ تغییرات در کل کشور هماهنگ بوده، با این تفاوت که آهنگ تغییرات در نقاط روستایی با شدت بیشتری و در نقاط شهری با شدتی کمتر است. این تفاوت می‌تواند ناشی از تفاوت‌های فرهنیگ و سبک زندگی بین ساکنان نقاط شهری و روستایی کشور باشد.

روند تغییرات نسبت جمعیت ۱۵ تا ۶۴ ساله نیز در فاصله سال‌های مورد بحث از آهنگ یکنواختی برخوردار نبوده است، اما آنچه قابل ملاحظه بوده، افزایش این گروه سنی در فاصله سال‌های ۱۳۳۵ تا ۱۳۸۵ است.

از جمله ویژگی‌های مربوط به جمعیت ایران که طی سال‌های سرشماری تحول چشمگیری داشته، جوان‌تر شدن جمعیت کشور است. این وضعیت می‌تواند به علت افزایش جمعیت در گروه سنی۱۵ ساله و بیشتر، کاهش نسبت گروه سنی ۱۴- ۰ ساله در اثر سیاست‌های کنترل جمعیت و تنظیم خانواده و ورود موالید آغاز انقلاب اسلامی به سنین کار و فعالیت باشد. توضیح اینکه افزایش جمعیت خردسال در دهه ۱۳۵۵ – ۱۳۶۵ از نظر اقتصادی و اجتماعی، مسایل و مشکلاتی را در زمینه آموزش، اشتغال، رفاه اجتماعی و مسکن پدید آورده است.

● تحولات نیروی کار در ایران

فعالیت یا به طور دقیق‌تر فعالیت اقتصادی، به کارها و اشتغال‌هایی گفته می‌شود که به تولید کالاها و خدمات سودمند و موثر در حیات اقتصادی جامعه مربوط هستند. «جمعیت فعال» بنا به تعریف کنفرانس بین‌المللی آمارشناسان، متشکل از زنان و مردانی است که نیروی آماده‌ای را برای تولید کالاها و خدمات موثر تشکیل می‌دهند. تشخیص و بررسی جعیت واقع در سن فعالیت، مطابق تعریف یاد شده دشوار است، از این رو، در سرشماری‌های عمومی نفوس و مسکن، گروه سنی ۱۰ ساله و بیشتر را به عنوان «جمعیت واقع در سن فعالیت» در نظر گرفته‌اند.

جمعیت فعال از دو زیر مجموعه تشکیل شده است:

۱) جمعیت فعال از نظر اقتصادی که خود مشتمل بر جمعیت شاغل و جمعیت بیکار جویای کار است.

۲) جمعیت غیر فعال از نظر اقتصادی که جمعیت خانوار، محصل، دارای درآمد بدون کار، بازنشسته، سایر و اظهار نشده را شامل می‌شود.

یکی از شاخص‌های مهم در بررسی خصوصیات نیروی انسانی در هر کشوری میزان مشارکت اقتصادی جمعیت آن کشور است. شاخص مورد بحث از تقسیم جمعیت فعال بر جمعیت ده ساله و بالاتر به دست می‌آید.

۱) حجم جمعیت فعال مردان همواره از حجم جمعیت فعال زنان بیشتر بوده است. در سال ۱۳۴۵ حجم جمعیت مردان ۶/۶ برابر حجم جمعیت زنان بوده در حالی که در سال ۱۳۸۵ حجم جمعیت مردان حدود ۵/۵ برابر حجم جمعیت زنان شده است. گرچه این ارقام وضعیت مناسب‌تر حجم جمعیت زنان فعال را نشان می‌دهند اما فرصت‌های شغلی برای مردان به مراتب بیشتر از زنان است.

۲) نرخ مشارکت اقتصادی مردان از سال ۱۳۴۵ تا سال ۱۳۷۵ کاهش و سپس در سال ۱۳۸۵ افزایش یافته است. افزایش نرخ مشارکت اقتصادی مردان در سال ۱۳۸۵ می‌تواند به دلیل جوان‌تر شدن ساختار سنی جمعیت کشور باشد.

۳) تغییرات نرخ فعالیت عمومی زنان از آهنگ یکنواختی برخوردار نبوده و همواره در حال نوسان است. این نرخ در سال ۱۳۶۵ به شدت کاهش و پس از آن دوباره افزایش یافته است. این موضوع تمایل بیشتر زنان را برای ورود به بازار کار و همچنین افزایش فرصت‌های شغلی بیشتر را برای آنان در مقایسه با سال‌های بعد از پیروزی انقلاب ا سلامی و دفاع مقدس (سرشماری ۱۳۶۵) نشان می‌دهد.

میسر نشدن کار در حالی که شخص توان و تقاضای آن را داشته باشد، «بیکاری» نامیده می‌شود. بیکاری به عنوان یک مساله دشوار اقتصادی و اجتماعی زمانی مطرح می‌شود که تعداد زیادی از افراد واقع در سن کار نتوانند برای مدت معینی شغلی به دست آورند.

به استناد نتایج سرشماری‌های عمومی نفوس و مسکن سال‌های ۱۳۴۵ تا ۱۳۸۵،شمار بیکاران و نرخ‌های آن در جمعیت کل کشور تغییرات قابل ملاحظه‌ای داشته است.

● بیکاری

۱) نرخ بیکاری زنان در سال ۱۳۴۵، ۷/۸ درصد و در سال ۱۳۸۵، ۳/۲۳ درصد بوده است. گرچه درصد قابل توجهی از جمعیت ۱۰ سال و بالاتر زنان در کشور خانه‌دار هستند اما در سال‌های اخیر با افزایش سطح سواد و تحصیلات زنان، گرایش به فعالیت در خارج از منزل افزایش یافته است.

۲) کاهش محسوب نرخ بیکاری در سال ۱۳۷۵ به ویژه برای مردان را می‌توان با تغییر ات اساسی در اوضاع اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی پس از پایان جنگ تحمیلی و مناسب‌تر شدن شرایط و وضعیت بازار کار در کشور همراه دانست.

۳) در سال ۱۳۶۵، میزان بیکاری برای هر دو جنس افزایش یافته، اما شدت افزایش آن برای زنان، به مراتب بیش از مردان بوده است. این وضعیت به شرایط اجتماعی ـ اقتصادی دوران جنگ تحمیلی و فشار بازار کار و کاهش فرصت‌های شغلی به ویژه برای زنان، مربوط می‌شود.

۴) در سال ۱۳۸۵، نرخ بیکاری برای هر دو جنس به ویژه زنان، افزایش یافته است این موضوع می‌تواند به دلیل افزایش ناگهانی ورود جمعیت ۱۰ ساله و بیشتر به بازار کار و رکود اقتصادی در کشور باشد.

۵) عدم تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار کار ایران وجود دارد. بیکاری موجود در کشور به طور کامل معلول اوضاع جمعیتی و تحولات دهه‌های اخیر نیست، بلکه بخشی از آن معلول وضعیت اقتصادی کشور و ساختار کلی آن بوده و این خود ناشی از عدم تعادل و تطبیق مهارت‌ها و تخصص های بخش‌هیا وسیعی از شاغلان کشور با نیازها و ضرورت‌های اساسی بخش‌های رشد اقتصادی و اجتماعی است.

● جمعیت شاغل

۱) نرخ اشتغال مردان در سال‌های ۱۳۴۵ تا ۱۳۸۵ از الگوی معینی پیروی نکرده است. این موضوع در حالی است که این نسبت برای زنان تا سال ۱۳۶۵ کاهش و پس از آن افزیاش یافته است. کاهش نرخ اشتغال در سال ۱۳۶۵ را چنین می‌توان توجهی کرد که بازار کار ایران بعد از پیروزی انقلاب اسلامی و به ویژه در سال‌های جنگ تحمیلی با رکود تولید و محاصره اقتصادی، دچار تحولات و دگرگونی‌های اساسی شد. همان طور که در شرایط عادی اقتصادی و حتی روند کند رو به توسعه، زنان به عنوان نیروی کار ذخیره و بالقوه تلقی می‌شوند، در شرایط بحران و تورم اقتصادی توام با رکود، ظرفیت‌های محدود اشتغال و سرمایه‌گذاری به مردان تعلق پیدا می‌کند. در چنین شرایطی که با پیدایش بیکاری و کم کاری عمومی همراه بوده، تامین شرایط کار مساوی برای زنان بیسار مشکل است و اویضاع و شرایط اجتماعی و اقتصادی نقش بسیار موثری در اشتغال زنان ایفا می‌کند.

افزایش تعداد زنان شاغل در دهه‌های اخیر را می‌توان با تغییرات فرهنگی و نگرشی افراد جامعه، افزایش شهرنشینی، بالا رفتن سطح تحصیلات و افزایش تمایل زنان جوان برای مشارکت در بازار کار توجیه کرد.

۲) نرخ اشتغال در سال ۱۳۷۵، برای هر دو جنس افزایش یافته است. گرچه میزان رشد سالانه جمعیت زنان شاغل قابل توجه بوده است اما هنوز بین اشتغال زنان و مردان تفاوت فاحشی وجود دارد. در سال ۱۳۸۵ حجم مردان شاغل، ۴/۶ برابر حجم زنان شاغل بوده است.

● نرخ مشارکت اقتصادی ویژه سنی

بررسی روند تحولات سهم مشارکت نیروی کار گروه‌های ویژه سنی بر حسب جنس نیز جالب توجه است.

۱) درصد مشارکت نیروی کار گروه سنی ۱۰ تا ۱۴ ساله در فاصله‌های ۱۳۴۵ تا ۱۳۷۵ روندی نزولی و پس از آن در سال‌های ۱۳۴۵ تا ۱۳۷۵ روندی نزولی و پس از آن در سال ۱۳۸۵ مقداری افزایش داشته است.

۲) سهم مشارکت نیروی کار گروه سنی ۱۵ تا ۱۹ ساله، در سال‌های ۱۳۴۵ تا ۱۳۷۵ روند نزولی داشته و پس از آن افزایش یافته است.

۳) نرخ مشارکت ویژه سنی مردان و زنان طی ۴۰ سال اخیر، الگوهای متفاوت و تغییرات قابل توجهی داشته است. در سال‌های ۱۳۴۵ و ۱۳۸۵ الگوی نرخ مشارکت مردان مشابه یکدیگر بوده، با این تفاوت که در سال ۱۳۸۵ نرخ مشارکت مردان از سنین ۲۵ تا ۴۵ سالگی در سطح بالاتری در مقایسه با سال‌ ۱۳۴۵ و در مقابل، از سنین ۴۵ تا ۶۰ سالگی نرخ مشارکت در سطح پایین‌تری بوده است. این موضوع را شاید بتوان با جوانی ساختار جمعیت کشور توجیه کرد.

۴) بین سال‌های ۱۳۴۵ و ۱۳۸۵ نرخ مشارکت ویژه سنی زنان الگوهای متفاوتی را نشان می‌دهد. این تفاوت چشمگیر می‌تواند ناشی از تغییرات اساسی در شرایط اجتماعی، اقتصادی و فزهنگی زنان جامعه، در مقایسه با ۴۰ سال گذشته، باشد. به این ترتیب که با افزایش عمومیت آموزش در مقاطع مختلف تحصیلی و دانشگاه‌ها، سن ورود به بازار کار زنان، از سن ۱۰ سالگی به سنین بالاتر افزایش یافته است.

۵) تغییر در سهم هر گروه سنی شاغلان یا ناشی از افزایش مشارکت در خود آن گروه یا ناشی از تغییر در سهم گروه‌های سنی دیگر است و به نظر می‌رسد بیش از همه تغییرات سهم گروه‌های سنی ۱۰ تا ۲۴ ساله و گروه سنی ۶۵ ساله و بیشتر بر تغییرات ساخت سنی اشتغال موثر باشد زیرا این گروه‌های سنی در مقابل تغییرات شاخص‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی از حساسیت بیشتری برخوردار هستند.

● سهم شاغلان در بخش‌های عمده فعالیت

جعیت فعال برحسب نوع فعالیت اقتصادی که انجام می‌دهند، در یکی از بخش‌های عمده فعالیت اقتصادی قرار می‌گیرند. براساس طبقه‌بندی بین‌المللی فعالیت‌های اقتصادی جمعیت فعال در سه بخش عمده کشاورزی، صنعت و خدمات قرار می‌گیرد. کشاورزی شامل فعالیت‌های زراعت، باغداری ، دامپروری، شکار، جنگلداری و ماهیگیری می‌شود. صنعت در برگیرنده فعالیت‌هایی مانند استخراج معدن، صنعت، ساختمان، تامین آب، برق و گاز است. خدمات شامل عمده فروشی و خرده فروشی، تعمیر وسایل نقلیه موتوری، موتور سیکلت و کالاهای شخصی و خانگی، هتل و رستوران، حمل و نقل، انبارداری، ارتباطات واسطه‌گری‌های مالی، مستغلات، اجاره و فعالیت‌های کسب و کار آموزش بهداشت و مددکاری اجتماعی، سازمان‌ها و هیات‌های برون مرزی، دفاتر و اداره‌های مرکزی، خانوارهای معمولی دارای مستخدم، اداره امور عمومی، دفاع و تامین اجتماعی است.

آمار و ارقام یاد شده نشان می‌دهد که سهم شاغلان در بخش کشاورزی برای هر دو جنس کاهش یافته است. به این ترتیب که این سهم برای مردان از سال ۱۳۴۵ تا سال ۱۳۸۵ حدود ۸/۲ برابر و برای زنان ۵/۱ برابر کاهش داشته است. در توجیه این موضوع می‌توان به مکانیزم شدن فعالیت‌های کشاورزی در برخی نقاط روستایی، تبدیل برخی نقاط روستایی به مراکز شهری، ادغام برخی نقاط روستایی با حاشیه شهرها و مهاجرت نیروی کار از نقاط روستایی به شهرها و مشارکت در فعالیت‌های غیر کشاورزی و ... اشاره کرد.

سهم شاغلان در بخش صنعت بر حسب جنس الگوهای متفاوتی را نشان می‌دهد. برای مردان، این سهم از سال ۱۳۴۵ تا ۱۳۵۵ افزایش و پس از کاهش در سال ۱۳۶۵ دوباره از سال ۱۳۷۵ افزایش یافته است. برای زنان این هسم در سال‌های سرشماری همواره در حال کاهش بوده است. از جمله عوامل موثر در این امر، کاهش زنانی است که متعلق به گروه شغلی کارکنان خانوادگی بدون مزد بوده‌اند.

بررسی‌های آماری نشان می‌دهد که درصد زنان و مردان در فعالیت‌های مربوط به خدمات، به صورت توام در حال افزایش بوده و این افزایش برای زنان، دارای شدت بیشتری در مقایسه با مردان است. به این ترتیب که این سهم از سال‌های ۱۳۴۵ تا ۱۳۸۵ برای مردان ۹/۱ و برای زنان ۹/۲ برابر شده که از جمله دلایل این وضعیت، گسترش شهرنشینی و فعالیت‌های خدماتی و ... بوده است.

● وضع سواد

براساس نتایج سرشماری ۱۳۴۵ تا ۱۳۸۵ وضع سود شاغلان با تغییرات همراه بوده‌است.

در فاصله سال‌های سرشماری،‌ اختلاف بین نسبت با سوادی زنان و مردان به سرعت در حال حکاهش بوده است. این وضعیت حاکی از آن است که بی‌سوادی زنان می‌تواند به عنوان مانعی جدی در راه دستیابی انها به اشتغال باشد. سواد و میزان گسترش آن در جامعه زنان هر کشور نشان از درجه توسعه‌ یافتگی آن کشور و نحوه دستیابی به هدف برابری در آن جامعه دارد.

نسبت با سوادی زنان شاغل از سال ۱۳۶۵ به بعد از نسبت با سوادی مردان شاغل، پیشی گرفته است. این وضعیت نشان می‌دهد که گرچه در سال‌های پس از پیروزی انقلاب اسلامی، رشد اشتغال زنان کاهش چشمگیری داشته اما زنان شاغل هم در مقایسه با گذشته و هم در مقایسه با مردان با سوادتر شده‌اند.

در سال ۱۳۸۵ نسبت باسوادی زنان و مردان شاغل تا حدودی با هم برابر شده است.

● وضع زناشویی

۱) تعداد و نسبت شاغلان دارای همسر برای هر دو جنس و طی سال‌های سرشماری، همواره در حال افزایش بوده و در مقابل نسبت افراد هرگز ازدواج نکرده، سیری نزولی داشته است. این امر افزایش عمومیت ازدواج را در بین شاغلان نشان می‌دهد. به طور معمول افراد پس از ازدواج احساس مسئولیت می‌کنند و به مشارکت در بازار کار روی می‌آورند.

۲) نسبت شاغلان بدون همسر در اثر فوت همسر در حال کاهش است. زنان شاغل بیوه بیش از مردان بوده و این موضوع می‌تواند حاکی از وابستگی اقتصادی زنان به همسران خود باشد.

● بررسی فرضیه‌ها

▪ فرضیه اول: شکاف جنسیتی در مشاغل بدون دستمزد رو به کاهش است.

در سال‌های ۱۳۴۵ تا ۱۳۸۵ نسبت مشاغل بدون دستمزد همواره برای هر دو جنس در حال نوسان بوده است. اما آنچه مسلم بوده، این است که نسبت مشاغل بدون دستمزد در بین مردان در سطحی بسیار پایین‌تر از زنان قرار دارد. این نسبت برای زنان از سال ۱۳۵۵ به بعد در حال کاهش بوده اما برای مردان در سال ۱۳۷۵ کمی افزایش نشان می‌دهد.

در مجموع می‌توان چنین نتیجه گرفت که در سال‌های اخیر، زنان از نظر استقلال مالی، وضعیت مناسب‌تری در مقایسه با گذشته پیدا کرده‌اند. به نظر می‌رسد مجموعه عوامل فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی متعددی نظیر سواد و سطح آموزش، اعتقادات و آداب و رسوم، افزایش سطح تخصص و مهارت افراد و ... می‌تواند در کاهش شکاف جنسیتی در زمینه مشاغل بدون دستمزد تاثیرگذار باشد.

▪ فرضیه دوم: تغییرات شکاف جنسیتی در مشاغل بدون دستمزد بیش از مشاغل دستمزدی است.

▪ فرضیه سوم: شکاف جنسیتی در ارتقای سطح کیفی اشتغال وجود دارد.

نسبت تحصیلات عالی شاغلان همواره رو به افزایش است. تحصیلات عالی در بین زنان شاغل، بیش از مردان شاغل بوده و همچنین سرعت افزایش آن در زنان بیش از مردان است.

در بین زنان شاغل، نسبت متخصصان بیش از مردان بوده و سرعت افزایش آن نیز در مقایسه با مردان بسیار بیشتر است.

● نتیجه گیری

تواناسازی زنان و دختران از طریق ارتقای آموزش و مهارت‌های شغلی، امری بسیار حیاتی برای توسعه پایدار است. نوشته حاضر نشان داد افزایش نسبت زنان شاغل دارای تحصیلات عالی در دهه‌های اخیر،‌ در افزایش مشارکت آنان در مشاغل علمی و تخصصی و مدیریتی موثر بوده است.

در سال‌های اخیر، زنان از نظر استقلال مالی وضعیت مناسب‌تری در مقایسه با گذشته پیدا کرده‌اند. به نظر می‌رسد مجموعه عوامل فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی متعددی نظیر سواد و سطح آموزش، اعتقادات و آداب و رسوم، افزایش سطح تخصص مهارت افراد و ... می‌تواند در کاهش شکاف جنسیتی در زمینه مشاغل بدون دستمزد تاثیرگذار باشد.

شکاف جنسیتی در ارتقای سطح کیفی اشتغال وجود دارد. به این ترتیب که نسبت تحصیلات عالی شاغلان همواره رو به افزایش است. تحصیلات عالی در بین زنان شاغل بیش از مردان شاغل بوده و همچنین سرعت افزایش آن در زنان بیش از مردان است.

در بین زنان شاغل نسبت متخصصان بیش از مردان بوده و سرعت افزایش آن نیز در مقایسه با مردان بسیار بیشتر است.

گرچه درصد قابل توجهی از جمعیت ۱۰ ساله و بالاتر زنان کشور خانه دار هستند، اما در سال‌های اخیر با افزایش سطح سواد و تحصیلات زنان، گرایش به فعالیت در خارج از خانه افزایش یافته است.

نرخ اشتغال در سال ۱۳۸۵، برای هر دو جنس افزایش یافته است. گرچه میزان رشد سالانه جمعیت زنان شاغل قابل توجه بوده است اما هنوز بین اشتغال زنان و مردان تفاوت فاحشی وجود دارد. در سال ۱۳۸۵ حجم جمعیت مردان شاغل ۴/۶ برابر حجم جمعیت زنان شاغل بوده است.

نسبت با سوادی زنان شاغل از سال ۱۳۶۵ به بعد از نسبت باسوادی مردان پیشی گرفته است. این وضعیت نشان می‌دهد گرچه در سال‌های پس از پیروزی انقلاب اسلامی رشد اشتغال زنان کاهش چشمگیری داشته اما زنان شاغل هم در مقایسه با گذشته و هم در مقایسه با مردان با سوادتر شده‌اند.

نرخ مشارکت ویژه سنی مردان و زنان طی ۴۰ سال اخیر، الگوهای متفاوت و تغییرات قابل توجهی داشته است. در سال‌های ۱۳۴۵ و ۱۳۸۵ الگوی نرخ مشارکت مردان مشابه یکدیگر بوده، با این تفاوت که در سال ۱۳۸۵ نرخ مشارکت مردان از سنین ۲۵ تا ۴۵ سالگی در سطح بالاتری در مقایسه با سال ۱۳۴۵ و در مقابل از سنین ۴۵ تا ۶۰ سالگی نرخ مشارکت در سطح پایین تری بوده استو شاید بتوان این موضوع را با جوانی ساختار جمعیت کشور توجیه کرد.

بین سال‌های ۱۳۴۵ و ۱۳۸۵ نرخ مشارکت ویژه سنی زنان الگوهای متفاوتی را نشان می‌دهد. این تفاوت چشمگیر می‌تواند ناشی از تغییرات ا ساسی در شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی زنان جامعه در مقایسه با ۴۰ سال گذشته باشد. به این ترتیب که با افزایش عمومیت آموزش در مقاطع مختلف تحصیلی و دانشگاه‌ها، سن ورود به بازار کار زنان از سن ۱۰ سالگی به سنین بالاتر افزایش یافته است.

سهم شاغلان در بخش کشاروزی برای هر دو جنس به شدت کاهش یافته است. به این ترتیب که این سهم برای مردان از سال ۱۳۴۵ تا ۱۳۸۵ حدود ۷/۲ برا بر و برای زنان ۵/۱ برابر کاهش یافته است. در توجیه این موضوع می‌تواند به: مکانیزه شدن فعالیت‌های کشاورزی در برخی نقاط روستایی، تبدیل برخی نقاط روستایی به مراکز شهری ادغام برخی نقاط روستایی با حاشیه شهرها و مهاجرت نیروی کار از نقاط روستایی به شهرها و مشارکت در فعالیت‌های غیر کشاورزی و ... اشاره کرد.

تعداد و نسبت شاغلان دارای همسر برای هر دو جنس و طی سال‌های سرشماری، همواره در حال افزایش بوده و در مقابل نسبت افراد هرگز ازدواج نکرده سیری نزولی داشته است. این امر افزایش عمومیت ازدواج را در بین شاغلان نشان می‌دهد. به طور معمول افراد پس از ازدواج احساس مسئولیت می‌کنند و به مشارکت در بازار کار روی می‌آورند.

کسب وکارهای خانوادگی نقش مهمی را در اقتصاد کشورها ایفا می کند. بخش قابل توجهی از کسب وکارهای موجود بر پایه مدیریت یا مالکیت خانوادگی استوار است، به طوری که حدود نیمی از تولید ناخالص ملی از طریق این کسب وکارها تامین می شود. اما تصور و باور اکثر ما از کسب وکار خانوادگی چیست؟ بسیاری از کسب وکارهای خانوادگی، بخش عمده ای از هویت خانواده ها را تشکیل می دهد.

رونق و شکوفایی چنین کسب وکارهایی، رشد و ترقی خانواده را در پی خواهد داشت. از طرفی برخی از این کسب وکارها زمانی شکوفا خواهند شد که توسط اعضای یک خانواده اداره شود.آنچه باعث حفظ و رونق کسب وکار خانوادگی می شود، آموختن این مطلب است که چگونه با کسانی که به آنها علاقه و ارتباط عاطفی داریم، فعالیت شغلی سالمی داشته باشیم. شاید این کار ساده به نظر برسد، چه چیز بهتر از اینکه شما با کسانی کار کنید که آنها را به خوبی می شناسید و به آنها علاقه قلبی دارید، اما در واقع این کار چندان هم ساده نیست.

۱) درک و پذیرش ارتباطات درونی بین نقش های خانوادگی و نقش های شغلی

آنچه به راستی کسب وکار خانوادگی را منحصر به فرد می کند وجود این ارتباطات درونی بین نقش های شغلی و خانوادگی است، یعنی رابطه ای که به طور معمول و در کسب وکارهای غیرخانوادگی یافت نمی شود. درک این ارتباطات درونی را می توان شاه کلید سالم سازی کسب وکار خانوادگی دانست. «نقش» بخشی از فرآیند کسب وکار خانوادگی است که انجام آن بر عهده فرد خاصی قرار می گیرد. در کسب وکارهای خانوادگی با سه نقش اصلی مواجه هستیم؛ نقش خانوادگی (پدر، مادر، پسر، برادرزاده، دایی یا خویشاوند سببی)، نقش مالکیت (شریک و سهامدار) و نقش شغلی (مدیر، کارمند یا کارگر).این امکان وجود دارد که نقش ها با گذشت زمان تغییر یابند و افراد از نقش های متضادی برخوردار شوند که این مورد باعث بروز اختلالاتی در روند کار می شود. برای مثال، «پدر» در یک کسب وکار خانوادگی ممکن است مالک، رئیس، پدر و همسر باشد. فرزندان نیز ممکن است از نقش های متعدد و متضادی برخوردار باشند؛ دختر، کارگر، دختر رئیس و مالک بالقوه کسب وکار. وقتی رئیس در محل کار دستوری صادر کند، گاهی برای کارگران آسان نیست که به وی به عنوان رئیس نگاه کنند نه یک «پدر بهانه گیر». و از طرفی برای رئیس دشوار خواهد بود که به راحتی کارگر را به عنوان کارگر مدنظر قرار دهد نه به عنوان فرزندی چموش که از خواسته های والدین سرپیچی می کند. روش ساده ای که با استفاده از آن می توان این رفتارهای متقابل را مجسم کرد، به کارگیری رویکرد سیستمی است. نگرش سیستمی درک روشنی از تاثیر متقابل سه سیستم فرعی خانواده، مالکیت و کسب وکار را بریکدیگر و برمحیط، ارائه می دهد. توجه به این نکات بسیار مهم است که تغییرات در هر جزء از سیستم، کل سیستم را تحت تاثیر قرار می دهد و همچنین افراد حاضر در هر سیستم از اهداف و انتظارات متفاوتی برخوردار هستند.برای مثال، زمانی که افراد در نقش «عضوی از خانواده» به کسب وکار می نگرند، کسب وکار را به عنوان بخش مهمی از هویت خانوادگی، میراث آینده و منبع تأمین نیاز های مالی برای رفع احتیاجات معمول زندگی در نظر دارند. از سوی دیگر، اگر ایشان حرفه شان را دلیل پیوند خود با کسب وکار دانسته و در نقش «عضوی شاغل» به کسب وکار بنگرند، تمایل خواهند داشت تا کسب وکار را وسیله ای برای توسعه شغلی و موفقیت های اقتصادی مد نظر قرار دهند. و سرانجام، سهامداران یعنی افراد در نقش «مالک»، عمدتاً به کسب وکار به عنوان ابزاری برای سرمایه گذاری و کسب منفعتی رضایت بخش توجه نشان می دهند.هر چند پی بردن به عملکرد نقش های متضاد در کسب وکار خانوادگی، به تنهایی قادر به رفع تضادها نیست اما می تواند ما را در درک و فهم چگونگی رخ دادن آنها یاری رساند. درک چنین موضوعی، ما را قادر می سازد تا به این تضادها توجه کافی کرده و آنها را به نفع خانواده و کسب وکار حل و فصل کنیم.

۲) پرداختن به کسب وکار خانوادگی به عنوان یک کسب وکار جدی و رسمی

باید باور داشت که کسب وکار خانوادگی یک فعالیت جدی و رسمی است نه تفنن و سرگرمی. این بدین معنا نیست که شما نمی توانید یا نباید ارتباطی عاطفی با کسب وکار و فعالیت های مربوط به آن برقرار کنید، بلکه موضوع اصلی این است که برای تامین هزینه ها و حفظ فعالیت، به کسب وکاری سودآور و موفقیت آمیز نیاز است. آنچه واضح است، شما برای کسب درآمد به تاسیس یک کسب وکار می پردازید نه برای سرگرمی، اما اگر چنین نیست، اطمینان داشته باشید که کسب وکارتان هرگز بیش از یک سال دوام نخواهد آورد.

از دیگر نکاتی که برای ثمربخشی و سلامت هر چه بیشتر کسب وکار باید به یاد داشت، بهره مندی و استخدام کارمندان غیرخویشاوند و خارج از خانواده است. ایشان جزء حیاتی اکثر کسب وکارهای خانوادگی هستند. بسیار مهم است که ایشان را به صورت شایسته در تصمیمات دخالت دهید. درباره فرصت هایی که ایشان در کسب وکار شما ایجاد می کنند، صادق باشید، از آنها به نحوی شایسته قدردانی کنید و به ایشان پاداشی که انجامش برایتان میسر نیست، وعده ندهید. فرصت های یادگیری و کارآموزی را برای تمامی کارمندان و سهامداران فراهم کنید تا بتوانید توان علمی و عملی منابع انسانی سازمان را در حداکثر کارایی حفظ کنید. به عنوان یک راهکار عالی برای ارتقای افق دید افراد شاغل در کسب وکار خانوادگی، می توان امکانی فراهم آورد تا ایشان در دوره های آموزشی و کارآموزی مفید شرکت کنند. این جلسات حرفه ای فرصت های کارآموزی و آموزشی وسیعی را فراهم می آورد، برنامه ای که اغلب در سازمان های بازرگانی و صنعتی مورد استقبال واقع می شود.لازم است شما همسر خود را نیز به درک و فهم بهتر کسب وکار ترغیب کنید. نیاز است که امکان شرکت در کارگاه های آموزشی و جلسات حرفه ای برای وی نیز فراهم شود. همسر شما حتی اگر در کسب وکار حضور فعالی نداشته باشد، باز هم نقشی حیاتی در کسب وکار خانوادگی تان ایفا می کند. در صورتی که وی به درک بهتری از کسب وکار دست یابد، می تواند به عنوان همراهی دلسوز و شایسته برای شما در مسیر موفقیت شغلی و خانوادگی ایفای نقش کند. و چه بسا در آینده ای نه چندان دور، همسر شما قادر خواهد بود به واسطه اشتغال یا سرمایه گذاری و مالکیت در کسب وکار، به طور فعال در کسب وکار مشارکت کند. برای تمامی افراد وابسته به کسب وکار خانوادگی، شرح شغل واضحی تهیه کنید. هرگز مپندارید که فرزندتان قادر است ذهن شما را بخواند و پی به انتظارات شما ببرد، حتی اگر شما زمان زیادی را صرف کار مشترک کرده باشید. لازم است شما و افراد شاغل در کسب وکار در جلساتی درباره وظایف شغلی، انتظاراتتان و اهدافتان بحث کرده و برای پیگیری بهتر آنها را مکتوب کنید. به طور مداوم درباره این موضوعات بحث و گفت وگو کنید و در مواقع لازم، انتظارات و اهداف خود را تعدیل و اصلاح کنید.

۳) برنامه ریزی برای آینده کسب وکار خانوادگی

بسیار واضح و قابل درک است که در بطن یک مدل سیستمی کسب وکار خانوادگی، خانواده و کسب وکار را نمی توان از هم مجزا کرد. بنابراین زمانی که برای هر یک از آنها برنامه ریزی کنید، ناگزیر برای دیگری نیز برنامه ریزی کرده اید، بدون توجه به اینکه قصد چنین کاری را داشته اید یا نه. به منظور دستیابی به شیوه های مفید برنامه ریزی، از دو مهارت زیر استفاده کنید؛

الف) اهداف و مقاصد عملکرد کسب وکارتان را مشخص کرده و توسعه دهید.

ب) مهارت گفت وگوی موثر را برقرار کرده و پرورش دهید. توجه داشته باشید که گفت وگوی موثر شامل حرف های قابل بیان و حرف های غیرقابل بیان است.

اولین گام در برنامه ریزی توجه و دقت به چشم انداز و ماموریت عنوان شده در بیانیه تان است. دانستن این موضوع که قصد دارید در آینده در چه جایگاهی قرار گیرید، مستلزم تعیین اهداف و مقاصد قابل اندازه گیری و تهیه برنامه ای عملی است. این کار برای تمام اعضای خانواده مفید خواهد بود. می توانید جلسات خانوادگی خود را روی این موارد متمرکز کنید. اگر شما یک خانواده پرجمعیت دارید، اعضای خانواده را به گروه های کوچک تقسیم کرده و هر گروه را به بررسی و فعالیت بخش خاصی از برنامه تشویق کرده و نتایج حاصله از هر گروه را برای دستیابی به برنامه ای کامل، با هم تلفیق کنید.

۴) بهره مندی از نصایح و مشاوره های حرفه ای

آنچنان که تصور می کنید، شما در دنیا یکه و تنها نیستید؛ امروزه منابع و مراجع بسیاری با موضوع کسب وکار وجود دارد. برگ برنده، شناخت مرجع شایسته و مراجعه به آن است. از مطالعه غافل نشوید، چرا که ابتدایی ترین مراجع برای افزایش آگاهی و به روزماندن، کتاب ها و نشریات است. از دیگر منابع بالقوه اطلاعات و مشاوره می توان به موارد زیر اشاره کرد؛

۱) دوستان و آشنایان، اقوام، اعضای خانواده و همکاران شغلی

۲) مراجع خدماتی حرفه ای همچون حسابداران، بانکداران، وکلا، مشاورین مالی، نمایندگی های بیمه و مشاورین کسب وکار

۳) آژانس های توسعه، اساتید دانشگاه ها، اعضای سازمان های دولتی مختلف و اتحادیه های صنفی

این موارد تنها بخشی از منابع متنوع و گسترده اطلاعاتی است که می تواند شما را در رشد و موفقیت کسب و کار یاری کند. همچنین برای انتخاب مشاوری مناسب موارد زیر را مد نظر قرار دهید؛

۱) به مشاورین مختلف مراجعه کنید

۲) قبل از استخدام مشاور، با وی مصاحبه کنید.

۳) از مشاورین درخواست کنید تا فهرستی از منابع اطلاعاتی مناسب را در اختیار شما قرار دهند.

۴) مطمئن شوید که مشاور مورد نظر از مهارت های فنی لازم برخوردار است.

۵) از دستمزدها و حق مشاوره ها اطلاع کسب کنید.

اصلی ترین معیار در انتخاب مشاور مناسب، میزان توانایی وی در درک کامل وضعیت ویژه کسب وکار خانوادگی است. برخی مشاورین بر این باورند که در مورد حفظ کسب وکار خانوادگی، «بهترین راه حل» را می دانند. آنها چنین می اندیشند که بهترین راه برای حفظ و رونق کسب وکار خانوادگی، خروج خانواده از فضای کسب وکار است. هرچند این راهکار در برخی شرایط صحیح به نظر می رسد، اما همواره بهترین راه حل نیست. شما به مشاوری نیاز دارید که نه تنها بر موضوعات فنی کار تخصصی اش مسلط باشد، بلکه نقش های درونی کسب وکار خانوادگی را نیز به خوبی درک کند. شما به مشاوری نیاز دارید که شما و خانواده تان را در مورد روش های صحیح روبه رو شدن و تصمیم گیری درباره موارد مهم کسب وکار، راهنمایی کنید، نه مشاوری که تنها برای فعالیت های شما و به جای شما تصمیم گیری می کند.

منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

● ویژگیهای سیستم حقوق و دستمزد

بطور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگیها برخوردار باشد.

▪ برای امرار معاش کافی باشد.

▪ ایجاد انگیزه نماید.

▪ اقتصادی و مؤثر باشد.

▪ سازمان را قادر سازد با سازمانهای دیگر رقابت کند.

▪ منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.

▪ منصفانه و عادلانه باشد.

● مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

ارزش نسبی مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبی کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهای رایج ، نقش اتحادیه ها و سندیکاها و اوضاع اقتصادی کشور از جمله عوامل مهمی هستند که باید در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از:

۱) تجزیه و تحلیل شغل

۲) شرح شغل

۳) ارزشیابی شغل

۴) بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول

۵) تعیین نرخ پرداخت

۶) تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت- سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد.

۷) ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد- به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان بدرستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگیهایش حقوق دریافت می دارد.

۸) بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی

۹) بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت.

● روشهای ارزشیابی شغل

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

برای ارزشیابی مشاغل چهار روش اصلی وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازی، مقایسه عوامل، طبقه بندی و رتبه بندی.

الف) روش امتیازی

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود. بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند، عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابر این، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین میکند.

بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیر مجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می گردند. هر یک از زیر مجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد. و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود.

مرحله بعدی، مرحله ضربگذاری یا امتیاز بندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیر مجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می گردد.

در آخرین مرحله، امتیازی که به شغل تعلق می گیرد به طریق زیر محاسبه و تعیین می گردد:

ـ با مطالعه شرح شغل، ویژگی وظایف و مسئولیتهای موجود در آن، یک بار دیگر بررسی و مطالعه می شود.

ـ شرحی که برای هر یک از درجات چهارگانه نوشته شده است، مطالعه و آن توصیفی که گویاترین شرح برای هر یک از زیر مجموعه ها در عوامل کلیدی باشد، انتخاب می شود.

ـ با جمع زدن امتیازات به دست آمده از زیر مجموعه ها، کل امتیازی که به شغل تعلق می گیرد، معلوم می شود.

ب) روش مقایسه عوامل

در این روش، برخلاف روش امتیازی، عوامل کلیدی به اجزای کوچکتر، یعنی زیر مجموعه ها و درجات مختلف، تقسیم و تفکیک نمی شوند، بلکه مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقیماً با یکدیگر مقایسه می گردند.

روش مقایسه عوامل شامل پنج مرحله است:

۱) در مرحله اول، از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با آنها مقایسه می شوند.

۲) در مرحله دوم، عوامل کلیدی، شناسایی می گردند و هر یک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل درجدولی درجه بندی می شوند. معمولاً تلاش فکری، مهرت، تلاش جسمی، مسئولیت، و محیط و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه بندی می گردند.

۳) در مرحله سوم، جدول سهمیه ریالی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت، معین و درجه بندی می گردد.

۴) در مرحله چهارم، دو جدول فوق الذکر با یکدیگر مقایسه می شوند. چنانچه این دو نوع درجه بندی با یکدیگر هماهنگ باشند، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه بندی صحیح است. در غیر این صورت، باید درجه بندی یا انتخاب مشاغل تجدید نظر شود.

۵) در مرحله پنجم، جدولی برای مقایسه عوامل، طراحی می شود. برای محاسبه نرخ پرداخت سایر مشاغل در سازمان، کافی است جای درست هر یک از عوامل کلیدی در این مشاغل را در جدول پیدا نمود.

از جمله مهمترین مزایای روش مقایسه عوامل، انعطاف پذیری آن است، به گونه ای که می توان آن را دقیقاً بنا به نیازهای خاص سازمان طراحی نمود. عیب این روش این است که استفاده از آن عمدتاً محدود با سازمانهای بزرگ می گردد، زیرا اولاً، طراحی این روش ارزشیابی بسیار وقت گیر و پر هزینه است و ثانیاً، باید تعداد مشاغل در سازمان زیاد باشد تا بتوان از میان آنها مشاغلی را به عنوان نمونه برگزید.

ج) روش طبقه بندی مشاغل

روشهای مختلفی برای طبقه بندی مشاغل وجود دارد. یک راه این است که برای هر یک از گروههای شغلی در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس بسته به اینکه مشاغل با چه گروهی، مطابقت بیشتری داشته باشد، در این گروهها جا داده شود. مشاغل را می توان بر حسب تفاوت در وظایف، مسئولیتها، مهارتها، شرایط کار و سایر عوامل مرتبط با شغل نیز در گروههای خاص طبقه بندی نمود.

روش طبقه بندی مشاغل در سازمانهای متوسط (از لحاظ اندازه) بیشترین کارآیی را دارد. همچنین در سازمانهایی که مشاغل از ثبات نسبی برخوردارند، استفاده از این روش مناسب است.

کم هزینه بودن، سادگی و سهولت استفاده از این روش را می توان از جمله مزایای آن به شمار آورد. عیب بزرگ این روش، کلی بودن آن است.

د) روش رتبه بندی مشاغل

در این روش، مشاغل معمولاً بر اساس یک عامل (فاکتور) کلی، نسبت به یکدیگر ارزشیابی و رتبه بندی می شوند. در واقع، رتبه بندی نسبی مشاغل بدین شکل، ساده ترین روش ارزشیابی به شمار می آید. رتبه بندی طی چهار مرحله انجام می گیرد:

۱) مرحله اول- گفته شد که بر اثر تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعاتی به دست می آید که بخشی از آن، به صورت شرح شغل در فرمهای خاص منعکس می گردد. این اطلاعات پایه و اساس رتبه بندی مشاغل قرار می گیرد.

۲) مرحله دوم- مشاغل برا یمقایسه با یکدیگر انتخاب می شوند.

۳) مرحله سوم- معیاری که بر اساس آن مشاغل، مقایسه و رتبه بندی می شوند، انتخاب می گردد.

۴) مرحله چهارم- در این مرحله مشاغل رتبه بندی می شوند. ساده ترین راه برای رتبه بندی مشاغل، استفاده از کارتهایی است که روی هر یک از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است. ارزیاب کارتها را یا از ساده ترین به مشکل ترین شغل یا بر حسب اهمیت آنها مرتب و رتبه بندی می کند. بدیهی است بعد از رتبه بندی، محل هر شغل جدید دیگری را نیز می توان میان سایر مشاغل مشخص کرد و حقوق مناسب آن را تعیین نمود.

روشهای امتیازی و مقایسه عوامل را روشهای کمی می گویند. زیرا در روش اول، نمره یا امتیاز و در روش دوم، مبلغی به هر یک از مشاغل تخصیص داده می شود. روشهای طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل که در آنها مشاغل در کل با یکدیگر مقایسه می شوند، روشهای کیفی به شمار می آیند. در مجموع ارزشیابی مشاغل، فرآیندی ارزشی و قضاوتی است.

● پرداخت به مشاغل مدیریتی

میزان حقوقی که به مدیران پرداخت می شود تابع دو عامل اصلی است: ۱) اهمیت و ارزش مشاغل مدیران برای سازمان، ۲) توان و شایستگی آنها در انجام وظایف و مسئولیتهایشان. در این مشاغل، حقوق پایه، مبنای پرداخت به مدیران را تشکیل می دهد زیرا مزایاف پرداختهای تشویقی و امتیازهای خاص بر اساس آن اعطا می گردد.

پرداختهای تشویقی بر دو نوع است. پرداختهایی که به خاطر موفقیت مدیران در دستیابی به اهداف کوتاه مدت به آنها اعطا می گردد و پرداختهایی که به خاطر موفقیتهای دراز مدت آنان اعطا می گردد.

امتیازهای خاص، چنانکه از نام آن پیداست، تنها به معدودی از مدیران اعطا می گردد.

● پرداخت به مشاغل حرفه ای

تعیین حقوق و مزایای متخصصان و کارکنان حرفه ای، کار ساده ای نیست و مسائل و مشکلات خاصی را در بر دارد. عوامل مهم در این مشاغل، کنجکاوی، قدرت تشخیص مسائل و حل آنها، نواندیشی و خلاقیت می باشد که قابل اندازه گیری دقیق نیست.

در قیمت گذاری مشاغل حرفه ای ذهنیت، قضاوت و ملاکهای ارزشی استخدام کننده در مقایسه با مشاغل غیر حرفه ای، نقش بیشتری دارد.

رویکرد اکثر کشورهای جهان در دهه‌های اخیر به موضوع کارآفرینی و توسعه آن، موجب گردیده‌ موجی از سیاستهای توسعه کارآفرینی در دنیا ایجاد شود. کشورهای مختلف راه‌حلی را که در سه دهه گذشته برای فائق آمدن بر مشکلات مختلف اقتصادی و اجتماعی به آن روی آورده‌اند، توسعه فرهنگ کارآفرینی، انجام حمایت‌های لازم از کارآفرینان، ارائه آموزشهای مورد نیاز به آنان و انجام تحقیقات و پژوهشهای لازم در این زمینه بوده است.

توسعه کارآفرینی نیازمند شناسایی ساختارهای مناسب و راهکارهای موثری است که بتواند شرایط لازم برای تحقق کارآفرینی در سطح کل آحاد جامعه را فراهم آورد. یکی از ساختارهای مناسب جهت جذب کارآفرینان درکشور ما، بخش تعاونی می‌باشد.

تعاونی‌ها بعنوان یکی از اشکال سازمان‌های مردمی دارای قابلیت‌های فراوان جهت ایفای نقش در حمایت اقتصادی جوامع می‌باشند و افزون بر ویژگی ایجاد آفرینش تعاملات مثبت اجتماعی، اهمیت ویژه آنها در استفاده از امکانات بالقوه کسب و کار، حمایت از کارآفرینی، تولید ثروت و تأمین خدمات اجتماعی- رفاهی و طبقه‌بندی واحدهای تولیدی و خدماتی به عنوان مکمل روش‌های دیگر می‌باشد. بر اساس اصل ۴۴ قانون اساسی کشور ما، کارکرد بخش تعاون ایجاد اشتغال برای کسانی است که مهارت لازم برای انجام کار و حرفه‌ای را دارند اما سرمایه کافی برای ایجاد اشتغال در اختیار ندارند. این افراد می‌توانند در قالب تشکل‌های تعاونی سازماندهی شوند و از محل تسهیلات بانکی و سایر منابع مالی، کسب وکاری را راه‌اندازی نمایند.

بررسی تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که تا کنون در کشور ما مطالعه‌ای در خصوص جایگاه و نقش شرکت‌های تعاونی در موفقیت کارآفرینان انجام نشده است. راجا مایی مان راجا یوسف در کالج تعاونی مالزی مطالعه‌ای در زمینه "خصوصیات و وظایف مدیران در شرکتهای تعاونی مالزی: مقایسه‌ای بین مدیران موفق و کمتر موفق" انجام داده است که در نتیجه این تحقیق او نتوانست در مقایسه بین خصوصیات شرکتهای تعاونی موفق و کمتر موفق تفاوت بارزی را شناسایی کند.

این مقاله می‌کوشد مشخص کند که تعاونیها جایگاه مناسبی برای موفقیت کارآفرینان می‌باشند. اهداف این تحقیق عبارت از: تعیین ویژگی‌های محیطی و نیروی انسانی تعاونی‌های موفق و ناکارآمد، تعیین خصوصیات کارآفرینی کارآفرینان، مشخص کردن سبک مدیریتی در شرکتهای تعاونی و مطالعه ویژگی‌های مدیریتی مؤثر در موفقیت مدیران تعاونی‌ها و بررسی شباهتها و تفاونهای بین خصوصیات کارآفرینی، مدیریت و رهبری تعاونی‌ها می‌باشد.

● بیان مسأله

رشد سریع جمعیت و سایر تحولات اجتماعی ـ اقتصادی پرشتاب در چنددهه گذشته از جمله: محدود شدن فرصتهای استخدامی از طرف دولت، عملکرد نامطلوب نظام آموزش عالی در تربیت نیروی انسانی ماهر و کارآزموده و کم توجهی به آموزش‌های کاربردی، فقدان ساختار مناسب در بخش خصوصی برای جذب دانش‌آموختگان دانشگاه‌ها، مشکلات موجود در ساختار فرهنگی جامعه، مشکلات موجود در فضای کسب و کار‌ها، فقدان ارتباط مؤثر میان دانشگاه و بخش‌های مختلف اقتصادی، وجود مشکلات اجرایی در پیاده کردن سیاست‌ها و برنامه‌های کلان اشتغال کشور و... (۱) موجب بروز مساله بیکاری جوانان در جامعه ایرانی شده است. حل معضل بزرگ بیکاری جامعه فعلی ایران و دغدغه جدی اشتغال، تنها از طریق بخش دولتی و خصوصی میسر نمی‌باشد به عبارت دیگر امروزه در عصر جهانی شدن و برداشته شدن سرحدات و مرزها، بخش دولتی به تنهایی قادر به حل مشکل بیکاری نمی‌باشد چرا که استخدام در بخش دولتی به ندرت صورت می‌گیرد و سیاست دولت مبنی بر کاستن از بار سنگین پیکره این بخش باید عملی گردد لذا استخدام و جذب نیرو در مراکز دولتی آن طوری که باید و شاید مقدور نمی‌باشد.

امروزه اکثر صاحبنظران بر این باور هستند که کارآفرینی تنها راهکار مؤثر جهت رفع معضل بیکاری در جامعه است. کارآفرینی،‌ به معنای فرآیندی ارزشی که منجر به تولید کالاها یا خدمات جدید می‌شود، موجب می‌گردد که سرمایه‌ها و استعدادهای افراد در مسیر اشتغالزایی، خدمت‌رسانی، افزایش سطح رفاه عمومی جامعه و پویایی اقتصاد کشور به کار گرفته شده و دستیابی به توسعه پایدار تسهیل گردد. یک فرد کارآفرین‌، منتظر سرمایه‌گذاری‌ و ایجاد شغل‌ ازطرف‌ دولت‌ نیست‌. او خود با شناخت ‌صحیح‌ از فرصتها و استفاده‌ ازسرمایه‌های‌ راکد، امکاناتی‌ را فراهم‌نموده‌ و با سازماندهی‌ و مدیریت ‌مناسب‌ منابع‌، ایدة‌ خویش‌ را عملی‌می‌نماید و بدین ترتیب نه تنها خودش‌ شاغل‌ می‌شود، بلکه‌ بدون‌ اتکاء به‌ دولت‌، برای‌ تعداد دیگری‌ از افراد نیز شغل‌ می‌آفریند که این‌ امر در دراز مدت سبب‌ کاهش‌ نرخ‌ بیکاری‌ در کشور خواهد گردید (۲). با توجه به لزوم توجه و اهمیت به مقوله کارآفرینی به منظور رفع بحران بیکاری در کشور، لازم است که با توجه به نظام اقتصادی و چشم‌انداز آینده، ساختارهای مناسب جهت توسعه کارآفرینی نیز به کارآفرینان معرفی گردد. یکی از مناسب‌ترین ساختارها و سازمانهایی که می‌تواند کارآفرینان را در خود جای دهد و آنان را به سر منزل مقصود برساند، بخش "تعاونی" است. زیرا اکثر نیروهای بیکار جامعه فعلی ایران به ویژه تحصیل کرده‌ها و فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها فاقد سرمایه کافی و در گردش برای آغاز و تدارک فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی و ایجاد منبع درآمد و زمینه شغلی می‌باشند و اغلب به لحاظ کمبود یا فقدان سرمایه کافی برای آغاز حرکت و فعالیت در زمینه‌های مختلف اقتصادی دچار مشکل می‌باشند در نتیجه نیروهای بیکار جویای کار می‌توانند با تشکیل تعاونی‌های مختلف و ادغام سرمایه‌های فکری و مادی و تبدیل سرمایه‌های کوچک به سرمایه‌های کلان و کارساز و با در کنار هم قرار دادن مهارت‌ها و توانمندی‌های مختلف در زمینه‌های مختلف و متنوع بسیاری از نیازهای خود از جمله اشتغال را با فعالیت‌های گروهی خودشان برآورد سازند و اغلب نیازهای جامعه را نیز برطرف نمایند و زمینه‌های شکوفایی بسیاری از زمینه‌ها و موارد احیاء نشده را به فعل برسانند.

با توجه به اینکه خلاقیت، نوآوری و توان کشف فرصت‌های جدید از بارزترین ویژگیهای کارآفرینان است و خصوصیات رفتاری و روانی این گونه افراد ( ازقبیل استقلال طلبی، نیاز به پیشرفت, ریسک پذیری و ... ) نیاز به شرایط خاص ومتفاوتی دارد، بخش تعاونی بهترین بستر برای پرورش و پیشرفت کارآفرینان می‌باشد: عوامل تشکیل دهنده یک تعاونی به جای فردیت مبتنی بر جمع است. از این رو ماهیت جمعی فکر کردن و جمعی عمل کردن را با خود به همراه دارد. ثانیاً در تعاون سود شخصی به عنوان محور و یا هدف اصلی نیست و آراء و عقاید دیگران، حتی اگر حداقل سهام را داشته باشند مورد احترام واقع می‌شود (۳). روح کلام اینکه تعاونی جایگاه مناسبی است که می‌تواند روحیه کارآفرینی را در افراد تقویت نموده و در شکوفایی ویژگیهای مثبت آنان نقش بسزایی داشته باشد. به همین منظور در مقاله حاضر تلاش گردیده است تا با توجه به ضرورتهای مطرح شده در خصوص تعامل میان کارآفرینی و بخش تعاونی، تبیین‌های لازم ارائه گردد.

● تعریف تعاونی

واژه (Co-Operation) را اولین بار رابرت آون در مقابل واژه رقابت (Competition) به کار گرفت. تاکنون تعاریف متعددی ازتعاون و تعاونی ارائه گردیده است. تعاون را می‌توان نوعی کار و زندگی مشترک در سطوح گوناگون فعالیت‌های اجتماعی دانست (۴). تعاون به معنی همکاری به منظور تأمین متقابل است (۵). کلمه تعاون به معنای کار مشترک می‌باشد و یا بعبارت دیگر منظور از تعاون، گروهی متشکل از افراد است که با مشارکت یکدیگر بتوانند اموری را انجام دهند که یک نفر به تنهایی قادر به انجام آن نیست.

آخرین تعریف بین‌المللی تعاون در سی و یکمین کنگره اتحادیه بین‌المللی تعاون که درسال ۱۹۹۵ در منچستر برگزار گردید بدین صورت ارائه گردیده است: "تعاونی انجمنی مستقل و متشکل از افرادی است که به طور داوطلبانه برای تأمین نیازهای مشترک اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی اعضا تأسیس شده و فعالیت خود را با مشارکت و با مدیریتی دموکراتیک به اجرا در می‌آورد".

● اهداف تعاونی

مهمترین و جامع‌ترین اهداف تعاونی، اهدافی است که در قانون بخش تعاون جمهوری اسلامی ایران به آن اشاره شده است و عبارتند از:

۱) ایجاد و تأمین شرایط و امکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل

۲) قرار دادن وسایل کار در اختیار کسانی که قادر به کارند، ولی وسایل کار ندارند

۳) پیشگیری از تمرکز و دست به دست گشتن ثروت در دست افراد و گروه‌های خاص جهت تحقق عدالت اجتماعی

۴) جلوگیری از کارفرمای مطلق شدن دولت

۵) قرار گرفتن مدیریت و سرمایه و منافع حاصله در اختیار نیروی کار و تشویق بهره‌برداری مستقیم از حاصل کار خود

۶) پیشگیری از انحصار، احتکار،‌ تورم و زیان به غیر

۷) توسعه و تحکیم مشارکت و تعاون عمومی در بین مردم

۸) قرار دادن مدیریت، سرمایه و سود حاصل در اختیار نیروی کار و تشویق به بهره‌برداری از حاصل کار (۶).

● نقش تعاونی‌ها در توسعه

▪ توسعه اقتصادی

هنگامی که بحث توسعه کشورها به میان می‌آید یکی از مهمترین جهات آن و شاید اولین جهتی که ذهن شنونده را به خود جلب می‌نماید توسعه اقتصادی آن کشورها می‌باشد. اصولاً تصور کشوری توسعه یافته، بدون توجه به رشد اقتصادی غیر ممکن است و همان طور که قبلاً نیز اشاره گردید با وجود آن که توسعه اصولاً دارای مفهومی کیفی و همه جانبه اعم از سیاسی، اجتماعی و فرهنگی است، ‌اما در بسیاری از مواقع به دلیل نقش و جایگاه مهمی که رشد اقتصادی در فرآیند توسعه کشورها دارد، رشد اقتصادی و توسعه کشور به صورت مترادف به کار می‌رود. به همین علت نقش مهم تعاون در فرایند توسعه جوامع باید معطوف به توسعه اقتصادی آن جوامع باشد و غالباً نیز تأکید بر روی ویژگی‌های اقتصادی شرکت‌های تعاونی است. ویژگی‌های دیگر تعاونی‌ها از قبیل توسعه سیاسی، اجتماعی و فرهنگی که شرح آنها گذشت دارای اهمیت ثانوی هستند، هر چند که به نوبه خود بسیار مهم و اثرگذار در توسعه و زمینه و بستر رشد اقتصادی جوامع می‌باشند (۷).

سازمان ملل در سال ۱۹۹۴ طی تحقیقی پیرامون تأثیر تعاونی‌ها در اقتصاد جهان به این نتیجه رسید که زندگی حدود ۳ میلیارد نفر یا تقریباً نیمی از جمعیت آن روز جهان، از طریق فعالیت تعاونی‌ها تأمین گردیده است. هم‌اکنون حدود ۸۰۰ میلیون نفر در سرتاسر جهان عضو تعاونی‌ها هستند که این رقم در سال ۱۹۶۰ میلادی حدود ۱۸۴ میلیون نفر بوده است.

تعاونی‌ها تأمین کننده تقریباً ۱۰۰ میلیون شغل بوده و با تأمین مواد غذایی، مسکن، اعتبارات مالی و ارائه حجم وسیعی از خدمات مصرفی، از لحاظ اقتصادی در بسیاری از کشورها تأثیرات عمده‌ای از خود به جای گذاشته‌اند (۸).

در ایران نیز شرکت‌های تعاونی به عنوان نهادهای مردمی در سال‌های بعد از پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی به قانون اساسی راه یافته است و از توسعه همه جانبه برخوردار گردیده است و اکنون می‌تواند در سایه توانمندی‌های بالقوه و بالفعل خود در تحولات اقتصادی کشور، مشارکت وسیعی داشته و مبشر آینده امیدبخش برای جوانان امروز و نسل آینده باشد. در اصل ۴۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران بخش تعاونی به عنوان یکی از پایه‌های نظام اقتصادی کشور قلمداد شده است. در اصل ۴۳ نیز بر انسان محوری اقتصاد در بخش تعاونی تاکید ویژه‌ای شده است. برنامه چهارم توسعه در شرایطی تدوین شده است که اقتصاد کشور در مرحله خیز اقتصادی قرار گرفته است. در این مرحله عدالت اجتماعی در حوزه اقتصاد اهمیت ویژه‌ای می‌یابد،‌ چرا که ممکن است خیز اقتصادی کشور و انتقال بخشی از مالکیت عمومی به بخش غیر دولتی موجب اختلاف فاحش طبقاتی شده و عواید ناشی از رشد اقتصادی را عمدتاً عاید افراد و گروه‌های خاص و غنی نماید و پیشگیری از وقوع چنین پدیده‌ای مستلزم استفاده مؤثر از قابلیت‌های بخش تعاون در توسعه کشور می‌باشد (۳).

در سال‌های اخیر تلاش زیادی صورت پذیرفته تا لزوم توسعه این بخش و نقش محوری آن در استقرار عدالت اجتماعی به موازات رشد اقتصادی مورد توجه قرار گیرد و همین تلاش‌ها موجب شده تا برای اولین بار پس از پیروزی انقلاب اسلامی اقدام جدی و قانونی در زمینه تدوین جایگاه بخش تعاونی در اقتصاد کشور صورت گیرد. این در حالی است که از سوی مقام معظم رهبری،‌ مجمع تشخیص مصلحت نظام موظف شده است تا سیاست‌های کلی توسعه بخش تعاونی را تدوین کرده و در انتقال بنگاه‌های اقتصادی بخش دولتی و بخش غیر دولتی اولویت را به بخش تعاون بدهد (۷).

▪ توسعه اجتماعی

بدون تردید شرکت‌های تعاونی در کشورهای در حال توسعه به دلیل اهمیتی که در این شرکت‌ها به فرد داده می‌شود و به ویژه به علت قابلیت و خصوصیات خاص این شرکت‌ها که قادرند هم در اقتصاد و هم در اجتماع مدرن و امروزی و هم در اقتصاد و اجتماع سنتی این کشورها رسوخ نمایند، می‌توانند در توسعه اجتماعی این کشورها نقش مهمی ایفا نمایند. اهمیت شرکت‌های تعاونی در توسعه اجتماعی از ویژگی خاص تشکیلات تعاونی ناشی می‌شود که در آن افراد هم برای همکاری‌های متقابل و ایجاد همبستگی یعنی جنبه‌های اجتماعی تعاون و هم برای رفتارهای یاریگرانه و با صرفه یعنی جنبه‌های اقتصادی شرکت‌های تعاونی تربیت می‌شوند (۷).

اقتصاددانان تا مقطعی از زمان بر این عقیده بوده‌اند که رشد و توسعه جوامع به سرمایه فیزیکی بستگی دارد ولی بعد از دهه ۱۹۷۰ سرمایه اجتماعی به عنوان عامل رشد و توسعه جوامع مورد توجه قرار گرفت. صاحبنظران مسائل اجتماعی- اقتصادی، سرمایه اجتماعی را شبکه نامرئی رسمی و غیر رسمی از روابط متقابل بین انسان‌ها در جامعه می‌دانند و معتقدند زیباترین جلوه سرمایه اجتماعی در تعاون نمود پیدا می‌کند؛ زیرا تعاونی‌ها با توجه به مزایا و ویژگی‌هایی که دارند،‌ می‌توانند آموزه‌های انسانی جامعه بشری را بین همه بخش‌های جامعه به واقعیت تبدیل کنند. تعاونی‌ها در طول حیات خود توانسته‌اند در ایجاد و فضای مناسب، ویژگی‌های سرمایه اجتماعی را که شامل اخلاق، آزادی، مسئولیت‌پذیری، وجدان کاری و احترام به دیگران است را در عمل و در سطح جامعه پیاده کنند. بنابراین باید اذعان داشت که تعاون از میان سرمایه‌های فیزیکی، انسانی و اجتماعی که مورد نظر کارشناسان توسعه است، بیشترین قرابت و نزدیکی را با سرمایه‌های اجتماعی دارد. زیرا اولاً عوامل تشکیل دهنده یک تعاونی به جای فردیت مبتنی بر جمع است. از این رو اولین ویژگی و ماهیت سرمایه اجتماعی را که جمعی فکر کردن و جمعی عمل کردن است را با خود به همراه دارد. ثانیاً در تعاون سود شخصی به عنوان محور یا هدف اصلی نیست و به آرا و عقاید دیگران، حتی اگر حداقل سهام را داشته باشند احترام گذاشته می‌شود و چون فرد می‌بیند به رغم دارا بودن سهام اندک همانند سایرین مورد احترام جمع قرار می‌گیرد، طبعاً احساس مسئولیت و وجدان کاری که از دیگر شاخص‌های سرمایه‌های اجتماعی است را در خود تقویت می‌کند و به کار می‌گیرد (۳).

▪ توسعه سیاسی

بسیاری از کشورهای در حال توسعه که بعد از جنگ جهانی دوم به کسب استقلال سیاسی نایل گردیده‌اند به نوعی از یک سیستم سیاسی دموکراتیک و منطبق با نمونه‌های غربی تبعیت نموده‌اند. تجربه نشان داده است که نظام حکومتی دموکراسی اقتباس شده از حکومت‌های غربی در جوامع در حال توسعه به لحاظ ساختار اجتماعی خاص و فقدان شرایط کافی و فراهم نبودن زمینه‌های لازم، غالباً به صورت کوتاه مدت به حیات خویش ادامه می‌دهد.

اهمیت تعاون و نهادها برای حیات سیاسی کشورهای در حال توسعه در این است که شرکت‌های تعاونی از طریق اصول و عقاید خویش شرایطی را به وجود آورد که مردم این کشورها به تدریج و به طرز سیستماتیک جهت اداره و رهبری سیاسی و ایجاد حس مسئولیت‌پذیری آماده و تربیت شوند و برای نیل به مقاصد اساسی دولت در زمینه آزادی و عدالت بالنسبه بهتر از هر جنبش دیگر عمل نماید. زیرا تعاون، آزادی فردی را با تمایل به زندگی جمعی ضمن تأمین حقوق مساوی تلفیق نموده و هماهنگی لازم را در این زمینه به وجود می‌آورد (۷).

▪ توسعه اشتغال

در قرون اخیر دگرگونی‌ها، تحولات اقتصادی،‌اجتماعی، فرهنگی و سیاسی عظیمی در بسیاری از کشورهای جهان از جمله کشورهای اروپایی به وقوع پیوسته است. بحران‌های اقتصادی که در برخی از کشورهای جهان به وجود آمد پیامدهای ناگواری از فقر و بیکاری را افزایش داد. افزایش بیکاری و فقدان فرصت‌های شغلی مناسب برای نیروی کار موجب گردید که بسیاری از اقتصاددانان و جامعه‌شناسان برای کاهش بیکاری و ایجاد زمینه اشتغال راه‌حل‌هایی را ارائه دهند که انطباق آنها با شرایط و موقعیت‌های اقتصادی و اجتماعی در برخی از جوامع منجر به پیدایش نظریه‌های جدید در مورد بیکاری با اشتغال گردید (۹).

به نظر برخی از صاحب‌نظران مسائل اقتصادی و اجتماعی، یکی از راه‌حل‌های مناسب و مطلوب برای افزایش فرصت‌های شغلی، تشکیل شرکت‌های مختلف از جمله شرکت‌های تعاونی است که در قانون اساسی ایران (اصل ۴۳ و ۴۴) مدنظر قرار گرفته است. زیرا یکی از اهداف عالیه قانون اساسی، ایجاد اشتغال سالم، برقراری عدالت اجتماعی و اقتصادی، محرومیت زدایی و ... از طریق ایجاد تعاونی‌های تولیدی و خدماتی می‌باشد (۱۰).

با تأسیس شرکت‌ها یا اتحادیه‌های تعاونی، دو نوع اشتغال در جامعه ایجاد می‌شود: نوع اول اشتغال برای اعضای تعاونی‌هاست و نوع دوم، برای افرادی است که بدون عضویت در شرکت به صورت کارکنان، مزد و حقوق دریافت می‌کنند و در ضمن با آغاز فعالیت یک شرکت تعاونی علاوه بر شاغل شدن به تولید کالاها و خدمات می‌پردازند.

ایران جمعیتی جوان دارد که هر ساله جمع کثیری از جوانان فارغ‌التحصیل دبیرستان‌ها و دانشگاه‌ها به نیروی کار آن افزوده می‌شود. ایجاد فرصت‌های اشتغال مولد برای مبارزه با بیکاری و جلوگیری از فسادهای اجتماعی و اقتصادی الزامی است و چنانچه در این زمینه قصوری صورت گیرد، نه تنها فقر در جامعه گسترش می‌یابد، بلکه آمار بزهکاری و تخلفات اجتماعی- اقتصادی روز به روز افزایش خواهد یافت (۱۱).

یکی از بهترین و قابل حصول‌ترین شیوه‌ای که می‌توان با آن اشتغال را در یک بازده زمانی قابل قبول گسترش داد، ایجاد «واحدهای صنعتی، خدماتی، تحقیقاتی، پزشکی، توریستی، اعتباری، آموزشگاهی و ...» می‌باشد .بدین ترتیب نیروهای جوان به ویژه تحصیل کرده‌های دانشگاهی می‌توانند نسبت به ایجاد واحدهای اشتغالزا و نوآور بر حسب تخصص خود بپردازند و سرمایه‌های اندک خود را با تخصص‌های خود پیوند دهند. البته باید به طور جدی مورد حمایت دولت قرار گیرند و عرصه‌ها ومیدان‌های کار را با بوروکراسی هر چه کمتر برای آنان فراهم نمایند. گروه‌های ۱۵-۱۰ نفره و حداکثر ۵۰ نفره را می‌توان در قالب تعاونی‌های تولید و نوآور سامان داد. این گروه‌ها بعد از اندکی فعالیت،‌ خود قادر خواهند بود که لایه‌های بعدی خود یعنی اتحادیه‌های مورد نیاز را به وجود آورند و اتحادیه‌ها در این حالت می‌توانند کلیه امور حقوقی و بازرگانی آنان را سامان دهند.

● انواع تعاونی‌ها

۱) تعاونی کشاورزی و روستایی

۲) تعاونی صیادان

۳) تعاونی مصرف کنندگان

۴) تعاونی مسکن

۵) تعاونی اعتبار

۶) تعاونی آموزشگاه‌ها

۷) تعاونی کار

۸) تعاونی صاحبان حرفه‌ای و صنایع دستی

۹) تعاونی صنایع کوچک

۱۰) تعاونی تهیه و توزیع

۱۱) تعاونی صاحبان مشاغل آزاد

۱۲) تعاونی معدنی

۱۳) تعاونی کارگری و شرکت‌های تعاونی غیر کارگری

● کارآفرینی چیست؟

واژه‌نامه بین‌المللی وبستر (۱۹۶۱) کارآفرین یا entrepreneur را به صورت زیر تعریف می‌کند؛‌ کارآفرین به عنوان سازمان دهنده فعالیت اقتصادی فردی است که مخاطره‌های یک فعالیت تجاری را سازماندهی، مدیریت و تقبل می‌کند.

"پیتر دراکر " معتقد است که کارآفرین کسی است که فعالیت‌های اقتصادی کوچک و جدیدی را با سرمایه خود شروع می‌کند.

رافائل امیت معتقد است کارآفرینان افرادی هستند که نوآوری می‌کنند، فرصت‌های تجاری را شناسایی و خلق و ترکیبات جدیدی از منابع را ارائه می‌کنند تا در محیط عدم قطعیت از این نوآوری‌ها سود کسب کنند.

ژوزف شومپیتر در باره کارآفرین می‌گوید: کارآفرین نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش وی عبارت است از نوآوری یا ایجاد ترکیب‌های تازه از مواد.

کارآفرینی را عمدتاً شتاب‌دهنده تغییر در فعالیت‌های اقتصادی می‌انگارند، زیرا شخص کارآفرین، شجاعت انجام واکنش متفاوت از دیگران را در برابر رویدادها دارد. کارآفرین در حقیقت عنصری اقتصادی است که با به کارگیری عوامل تولید و بهره‌گیری از فرصت‌های به وجود آمده در بازار بنگاه خود، دست به کارهای تولیدی وتجاری می‌زند. وی پیشتاز است چون ریسک‌پذیری بالایی دارد.

● صفات و ویژگی‌های کارآفرینان

در کتاب دایره المعارف کارآفرینی نوشته کنت، سکستون و وسپر (۱۹۸۲) ویژگی‌های کارآفرینان به دو دسته ویژگی‌های شخصیتی و ویژگی‌های شخصی تقسیم شده است. مواردی مانند: انگیزه پیشرفت، منبع کنترل درونی و ریسک پذیری، تحت عنوان ویژگی‌های شخصیتی و دارا بودن سن ۲۵ تا ۴۰ سال و نداشتن تحصیلات دانشگاهی، تحت عنوان ویژگی‌های شخصی بیان شده است.

ویژگی منحصر به فردی که کارآفرین را از افراد دیگر متمایز می‌کند این است که کارآفرین فردی است ریسک‌پذیر، نیاز زیادی به موفقیت دارد، تمایل قوی‌ای به کنترل داشته و در مقابل ابهام بسیار شکیباست (۱۲).

مردیت، نلسون و نک (۱۳۷۶) شش ویژگی شخصیتی برای افراد کارآفرین به شرح زیر بیان می‌کنند:

۱) خودباوری

۲) میل به نتیجه }انگیزه پیشرفت{

۳) ریسک‌پذیری

۴) هدایت و رهبری

۵) خلاقیت

۶) آینده‌نگری

احمدپورداریانی (۱۳۸۱) معتقد است مهمترین ویژگی‌هایی که محققان از انواع ویژگی‌های شخصیتی کارآفرینان ارائه کرده‌اند به شرح زیر است:

۱) نیاز به توفیق و توفیق طلبی {نیاز به پیشرفت}

۲) مرکز کنترل درونی

۳) تمایل به مخاطره‌پذیری {ریسک‌پذیری}

۴) نیاز به استقلال

۵) خلاقیت

۶) تحمل ابهام (۱۳).

علی رغم این ویژگی‌های محدود، برخی ویژگی‌های بسیار زیادی را برای کارآفرینان ذکر کرده‌اند، از جمله هورنادی (۱۹۸۳) تعداد ۴۲ ویژگی نام می‌برد که در جدول ذیل آمده است (۱۴).

۱) اعتماد به نفس

۲) پشتکار، اراده

۳) انرژی، عزم

۴) دارا بودن امکانات

۵) توانایی محاسبه ریسک

۶) پویایی- رهبری

۷) خوش بینی

۸) نیاز به پیشرفت

۹) دانش تولید و بازار، تکنولوژی، ماشین‌آلات و تغییرپذیری

۱۰) خلاقیت

۱۱) توانایی تحت تاثیر قراردادن دیگران

۱۲) توانایی برخورد مناسب با مردم

۱۳) نوآوری

۱۴) انعطاف‌پذیری

۱۵) هوش

۱۶) جهت یابی اهداف روشن

۱۷) اثربخشی

۱۸) توانایی تصمیم‌گیری

۱۹) پاسخ مثبت به چالش‌ه

۲۰) استقلال

۲۱) صداقت- یکپارچگی

۲۲) بلوغ، تعادل

۲۳) پاسخگویی به پیشنهادات و انتقادات

۲۴) احساس مسئولیت

۲۵) دوراندیشی

۲۶) دقت

۲۷) مشارکت

۲۸) سودگرایی

۲۹) توانایی یادگیری از اشتباهات

۳۰) احساس قدرت

۳۱) شخصیت دلپذیر

۳۲) خود مرکزگرایی

۳۳) شجاعت

۳۴) قدرت تخیل و تصویرسازی

۳۵) ادارک

۳۶) تحمل ابهام

۳۷) پرخاشگری

۳۸) ظرفیت لذت بردن

۳۹) کارآیی

۴۰) تعهد

۴۱) توانایی برای اعتماد به دیگران

۴۲) حساسیت نسبت به دیگران

کارآفرین با ویژگیهای فوق هشت وظیفه کلی زیر را بر عهده می‌گیرد:

۱) از موقعیت‌های محیطی آگاه می‌شود.

۲) برای استفاده از این موقعیت‌ها پذیرای ریسک می‌شود.

۳) سرمایه‌گذاری می‌کند.

۴) نوآوری می‌کند.

۵) کار و تولید را نظم می‌بخشد.

۶) تصمیم می‌گیرد.

۷) برای آینده برنامه‌ریزی می‌کند.

۸) محصول خود را با سود می‌فروشد.

● کار تیمی، شروع کارآفرینی

یکی‌ از معیارهایی‌ که‌ کشورهای‌ توسعه‌ یافته‌ را از کشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ مجزا می‌کند، فرهنگ‌ گروهی‌ کار کردن‌ است‌، در کشورهای‌ توسعه‌ نیافته‌، افراد علاقه‌یی‌ به‌ فعالیت‌های‌ تیمی‌ ندارند و همین‌ امر سبب‌ می‌ شود علاوه‌ بر صرف‌ انرژی‌ بیشتر، کارها با کیفیت‌ پایین‌تری‌ انجام‌ پذیرد.

اصولا جهت‌ رسیدن‌ به‌ یک‌ جامعه‌ کارآفرین‌، رشد فعالیت‌های‌ گروهی‌ نیز ضروری‌ است‌ و بدون‌ چنین‌ ویژگی‌، کارآفرینی‌ در جامعه‌ فراگیر نخواهد شد. حال‌ ما با این‌ سوال‌ روبرو خواهیم‌ بود که‌ چگونه‌ باید یک‌ تیم‌ کاری‌ موفق‌ را سازماندهی‌ کنیم‌ و چه‌ شرایط‌ فرهنگی‌ باید بر این‌ گروه‌ حاکم‌ شود تا بتواند به‌ اهداف‌ مورد نظر خود دست‌ یابد.

آقایی در مقاله خود عوامل زیر را برای تشکیل یک گروه کاری و مفید مد نظر قرار می‌دهد:

▪ یکی‌ از نکاتی‌ که‌ اعضای‌ گروه‌ باید به‌ آن‌ توجه‌ کنند،

▪ انجام‌ مطالعات‌ در زمینه‌ خلاقیت‌،

▪ نوآوری‌ و کارآفرینی‌ است‌ و همچنین‌ لازم‌ است‌ اعضا با تکنیک‌های‌ مورد نیاز برای‌ گروه‌ نظیر یورش‌ فکری‌،

▪ تکنیک‌ شش‌ کلاه‌ تفکر و دیگر تکنیک‌های‌ خلاقیت‌ آشنا شوند و در زمینه تکنیک‌های‌ حل‌ مشکل‌،

▪ بیشتر بدانند و در این‌ رابطه‌ مطالعه‌ و تمرین‌ کنند.

▪ صبر و انتقاد پذیری‌ از ویژگیهای‌ مهم‌ فرهنگ‌ فعالیت‌های ‌تیمی‌ است‌،

▪ اعضای‌ گروه‌ باید همیشه‌ آماده‌ پذیرش‌ سخت‌ترین‌ انتقادات‌ بوده‌ و در برابر ناملایمات‌ صبر فراوان‌ داشته‌ باشند.

انسانها از نظر خصوصیات‌ شخصیتی‌ متفاوتند. زمانی‌ که‌ انسانها در شروع‌ فعالیت‌ها کنار هم‌ قرار می‌گیرند، بعضی‌ از خصوصیات‌ رفتاری‌ غیرقابل‌ تحمل‌ به‌ نظر می‌رسند، درست‌ مانند چرخ‌دنده‌هایی‌ که‌ با یکدیگر جفت‌ نمی‌شوند و همین موضوع‌ باعث‌ برخورد چرخ‌دنده‌ها و اصطکاک‌ میان‌ آنها می‌شود. اما میان‌ انسان‌ با چرخ‌دنده‌ها فرق‌ بسیار اساسی‌ وجود دارد. آدمی‌ قادر است‌ با گذر زمان‌ کم‌کم‌ خود را با شرایط‌ تطبیق‌ دهد، لذا در اینجا صبر بسیار، ضروری‌ است‌. تحمل‌ سختی‌های‌ شروع‌ کار و تحمل‌ بعضی‌ خصوصیات‌ رفتاری‌ انسانها سبب‌ می‌شود آرام‌ آرام‌ انسانهای‌ صبور به‌ نتایج‌ ارزشمندی‌ دست‌ یابند. صبر باعث‌ می‌شود آدمی‌ از انجام‌ رفتارهای‌ شتابزده‌ وغیرمنطقی‌ خودداری‌ کرده‌ و شاهد نتایج‌ شیرین‌ اعمال‌ خود در آینده‌ باشد.

- گهگاه‌ لازم‌ است‌ گروه‌ از متخصصین‌ مرتبط‌ با موضوعات‌ مورد بحث‌ دعوت‌ کرده‌ و از نظرات‌ آنان‌ بهره‌مند شود. شرکت‌ در سمینارها، نمایشگاه‌ها و...می‌تواند فرصتی‌ برای‌ دیدار با متخصصان‌ و افراد صاحب‌نظر باشد.

- اعضای‌ گروه‌ باید سعی‌ کنند در عرصه‌ پژوهش‌ نیز وارد شوند تا بتوانند به‌ نتایج‌ ارزشمند دست‌ یافته‌ و در کنار آن‌ به‌ انتقال‌ افکار نو پرداخته‌ و راه‌حل‌های‌ کاربردی‌ و ارزشمند به‌ جامعه‌ ارایه‌ کنند.

- تیم می‌تواند در بعضی‌ مواقع‌ جلسات‌ خود را در مکانهای‌ تفریحی‌ و فرح‌بخشی‌ نظیر مکانهای‌ سرسبز برگزار کند که‌ این‌ خود می‌تواند انگیزه‌ بیشتری‌ برای‌ تداوم‌ بحث‌ها باشد.

- گروه‌ باید علم‌ و دانش‌ خویش‌ را در رابطه‌ با رایانه‌ و اینترنت‌ و زبان‌ انگلیسی‌ ارتقا دهد و از اطلاعات‌ روز برخوردار شود به‌ گونه‌یی‌ که‌ اعضا بتوانند از منابع‌ خارجی‌ بهره‌ برده‌ و از طریق‌ و بلاگ‌ها و یا وب‌های‌ ایجاد شده‌ توسط‌ گروه‌ به‌ انتشار نتایج‌ فعالیت‌های‌ خود بپردازند. این‌ اقدام‌ سبب‌ می‌شود که‌ زمینه‌ برای‌ جذب‌ علاقه‌مندان‌ و تبادل‌ نظر در سطحی‌ بسیار وسیع‌تر و در مقیاس‌ فراملی‌ پدید آید که‌ این‌ خود زمینه‌ساز انتقال‌ علم‌ و دانش‌ به‌ داخل‌ مرزهای‌ کشور است‌ و اعتبار ملی‌ را ارتقا می‌دهد.

- گروه باید نتایج‌ فعالیت‌های‌ خود را برای‌ علاقه‌مندان‌ در همایش‌ها ارایه‌ کند. این‌ اقدام‌ باعث‌ خواهد شد که‌ گروه‌ بازخوردهای‌ ارزشمند از دیگران‌ دریافت‌ کرده‌ و از طرفی‌ بتواند با انگیزش‌ بیشتر به‌ نقد و بررسی‌ و اصلاح‌ فعالیت‌های‌ خویش‌ بپردازند.

- لازم‌ است‌ اعضای‌ گروه‌ در زمینه‌ «روانشناسی‌ گروه‌» مطالعه‌ کنند. کسب‌ اطلاعات‌ در این‌ خصوص‌ می‌تواند زمینه‌ساز شناخت‌ اعضای‌ گروه‌ از یکدیگر شده‌ و زمینه‌ برای‌ همبستگی‌ بیشتر شود (۱۵).

به عقیده الیزابت چل یک تیم موفق دارای ویژگیهایی است که عبارتند از:

▪ یک تیم موفق اهدافی را برای فعالیت‌های خود تعیین نموده و همواره برای به انجام رساندن‌شان تلاش می‌نمایند و دائما این پرسش را از خود می‌کنند که " چه چیزی را می خواهیم انجام دهیم ".

▪ از بین بردن موانع: یک تیم موفق همیشه در تلاش است تا موانع( افراد و موقعیت‌هایی که موثر عمل نمی‌کنند) را از سر راه خود بردارد.

▪ انتظار عملکرد : یک تیم موفق خود را متعهد می‌کند که در فعالیت های خود عملکرد با کیفیتی ارائه دهد. در واقع هر یک از اعضای تیم از همدیگر انجام عملکردی در سطح بالا را انتظار دارند.

▪ شناخت محیط: به نظر می‌رسد اعضای تیم نسبت به فلسفه، استراتژی و ارزش سازمان خود به شناخت کافی دست یافته‌اند.

▪ بینش: یک تیم موفق دارای تصور روشنی نسبت به آنچه در حال انجام آن هستند بوده و دارای استراتژی‌های مشخصی برای به انجام رساندن اهداف خود هستند.

▪ شبکه سازی: اعضای تیم در ایجاد شبکه‌های داخل و خارج سازمانی بسیار خوب عمل می کنند. آنها افراد و گروههایی را که می‌توانند از آنها حمایت نموده و یا آنها را در جهت رسیدن به اهداف شان کمک نمایند شناسایی می‌کنند.

▪ دسترسی آسان: قابلیت دسترسی هر یک از اعضا برای دیگران آسان است. آنها به آسانی با دیگران ارتباط برقرار نموده و از تجربیات، توصیه‌ها و بازخورد دیگران نیز برای دست یافتن به اهدلف خود استفاده می نمایند

▪ برانگیخته شدن بواسطه موفقیت: اعضای یک تیم موفق در نتیجه موفقیت برانگیخته شده و انرژی، هیجان و تعهدشان افزایش پیدا می‌کند. آنها از پاداش‌هایی که در نتیجه موفقیت کسب می‌نمایند لذت می‌برند.

▪ ابتکار عمل: یک تیم موفق فعالیت محور است. اعضای تیم در انتظار نمی‌نشینند که اتفاقی برای آنها روی داده و یا فرصتی برای آنها به وجود آید، بلکه به سرعت و به طور مثبت نسبت به اتفاقات واکنش نشان می‌دهند و برای خود فرصت ایجاد می نمایند.

▪ مسئولیت پذیری: هر یک از اعضای تیم خود را در موفقیت سازمان‌شان سهیم دانسته و در دست یافتن به اهداف آن احساس مسئولیت می‌کنند.

▪ تاثیر گذاری: هر کدام از اعضای تیم بر سازمان و افراد و گروههایی که با آنها در تعامل هستند تاثیر می‌گذارند. آنها در همه موقعیت‌ها به جای اختیارات‌شان از صداقت‌شان استفاده می کنند.

▪ انعطاف‌پذیری: یک تیم موفق به جای استفاده از قوانین و مقررات خشک و انعطاف‌ناپذیر با رهنمودها و اصول و قوانین گسترده و منعطف کار می‌کنند.

▪ ضرورت و اهمیت: اعضای تیم قادرند میان فعالیت‌های مهم و ضروری تفاوت قائل شده و از میان آنها دست به انتخاب زنند. یک تیم موفق همواره نسبت به تغییر مشتاق بوده و سعی می کند آن را با برنامه هایش تلفیق نماید.

▪ رهبری مشارکتی: اعضای تیم رهبرانی را دوست دارند که قادر باشند آنها را در فعالیت هایشان به درستی هدایت نموده و در حفظ انرژی گروه و تداوم تعهد و مسئولیت‌پذیری‌شان بیافزایند. آنها از رهبران خود انتظار دارند که در تصمیم‌گیریهای خود با آنها مذاکره نمایند. رهبری با توجه به شرایط، نیاز گروه و مهارت اعضای گروه تغییر پیدا می‌کند. هر یک از اعضا آماده هستند در صورت ضرورت، رهبری گروه را بر عهده گیرند.

▪ ارتباط: اعضای گروه حتی هنگامیکه جدا از هم فعالیت می کنند ارتباط شان را حفظ می نمایند. هر کدام از اعضا آزادانه عقاید و دیدگاه شان را در مورد عملکرد و وظایف هم بیان می‌کنند.

▪ نوآوری: اعضای یک تیم موفق همواره در فعالیت‌هایشان نو‌آور بوده و به منظور ارتقاء خلاقیت و نوآوری از قابلیت ریسک‌پذیری برخوردارند.

▪ پیشرفت: یک تیم موفق همواره علاقه‌مند است در انجام فعالیت‌هایش موفق بوده و پیشرفت نماید. اعضای تیم همیشه در تلاش هستند تا شیوه‌های جدید و متفاوتی را برای انجام کارها و وظایف خود به‌کار گیرند.

▪ مشارکت: اعضای تیم همواره قادرند به آسانی و بدون هیچ مشکلی با دیگران فعالیت نموده و به جای کارکردن در مقابل دیگران و مانع ایجاد کردن در برابر آنها بر مشارکت‌شان بیافزایند (۱۶).

بدون شک ایجاد تیمی با ویژگی‌هایی که در بالا ذکر شد می‌تواند زمینه‌ای گردد برای وقوع خلاقیت و کارآفرینی، که این امر خود میتواند شروعی برای سازندگی جامعه باشد. بنابراین در صورتی‌که گروههایی که تعاونی‌ها را تشکیل می‌دهند دارای چنین خصوصیاتی باشند می‌توانند در انجام وظایف خود مفیدتر عمل نموده و در راستای اهداف‌شان و بالطبع اهداف اقتصادی کشور گامهای موثری بردارند.

● مدیریت تعاونی‌ها و کارآفرینی

شرکتهای تعاونی باید دارای مدیریت قوی و کارآمد، نیروی انسانی توانا و شایسته و منابع مالی باشند تا بتوانند در رقابت پیروز شوند. زندگی در دنیای کسب و کار امروز، رقابت در فناوری، مدیریت نوین و درگیری تعاونیها با فعالیتهای چالش برانگیز (سرمایه‌گذاری، بیمه، صنایع کوچک و متوسط، امور مالی و غیره) باعث می‌شود که تعاونیها به گونه‌ای حرفه‌ای در صدد کسب کارایی اقتصادی باشند. مدیران تعاونیها باید فرصتها را بشناسند و از آنها در استراتژیهای کسب و کار استفاده کنند.

هرچند، تعاونیهای بزرگی وجود دارند که به پیشرفتهای قابل توجهی در فعالیتهای مختلف اقتصادی نایل آمده‌اند، اما تعاونیها به ندرت به عنوان مجموعه‌ای شناخته شده‌اند که می‌توانند کسب و کار را سازماندهی و بازده سرمایه بالایی را فراهم کنند. به نظر می‌رسد کارایی پایین مدیریت تعاونیها و مشکلات بوروکراسی که در تعاونیها وجود دارد مانع موفقیت آنهاست.

خصوصیات کارآفرینی مدیران تعاونیها کمتر با مدیران بخش خصوصی مقایسه شده است. تاکنون مطالعه‌ای که اثبات کند موفقیت تعاونیها به خصوصیات کارآفرینی مدیران آن بستگی دارد یا از آنها تاثیر پذیرفته، صورت نگرفته است. به هرحال، درباره مدیران بخش خصوصی مطالعات زیادی بعمل آمده که نشان می‌دهد مدیرانی که دارای خصوصیاتی نظیر: "اعتمادبه‌نفس"، "ریسک‌پذیری"، "انعطاف‌پذیری"، " نیاز به موفقیت" و" خوداتکایی" هستند، آنان را به سمت موفقیت در کسب و کاری که مدیریت آنرا به عهده دارند، هدایت می‌کنند.

براساس مطالعه‌ای که در کالج تعاونی مالزی انجام شده است؛ برجسته ترین خصوصیاتی که در بین مدیران تعاونیهای مالزی وجود دارد، عبارت از: ارتقا کیفی ، شایسته محوری ، مسئولیت پذیری ، صداقت و اعتماد و تشکیل گروه دادن است و ریسک پذیری و استقلال اگر چه در پایین‌ترین رده‌ها جای دارند، اما ضروری می‌باشند (۱۷).

بدیهی است که توانایی و مهارت مدیران، بهره‌وری، ثبات و قابلیت پاسخگویی یک سازمان را شکل می‌دهد. این امر برای تعاونیها نیز مصداق دارد. مدیر، رهبریت گروه را به عهده دارد. اوست که تصمیم می‌گیرد و ارتش خود را برای کسب پیروزی در جنگ رهبری می کند. اگر شکست بخورد ، سازمان شکست می خورد.

یکی از مسئولیت‌های مهمی که یک مدیر در شروع کار خود باید به آن توجه نماید تصمیم‌گیری است. عوامل مؤثر در فرآیند تصمیم‌گیری عبارتند از: ۱) ویژگی‌های شخصی و شخصیتی کارآفرین

۲) محیط شخصی کارآفرین مانند خانواده یا محیط کاری

۳) مولفه‌های موثر بر محیط کار مانند نگرش‌های اجتماعی، جو اقتصادی و بودجه

۴) ایده کارآفرین و ارزیابی آن

۵) اهداف کارآفرین (۱۸).

برنامه‌ریزی ماموریت یا وظیفه بسیار سختی است، بنابراین مدیران جوامع تعاونی باید قادر به برنامه‌ریزی باشند. مهم است که یک برنامه‌ریزی کامل قبل از اجرای دیگر وظایف مدیریت تعاونی صورت پذیرد. در خصوص الگوی رهبری، بیشتر مدیران تعاونیها با رویکرد مشورتی سازگاری یافته‌اند.

برجسته‌ترین خصایصی که بین مدیران تعاونیها یافت می‌شود عبارتند از: ارتقا کیفی، مسئولیت پذیری، شایسته سالاری، صداقت و اطمینان و تشکیل گروه دادن است. حال آنکه، ریسک پذیری و استقلال اگرچه لازمند اما کمترین اهمیت را دارند. این امر شاید به این دلیل است که اکثر مدیرانی که هم حقوق می‌گیرند و یا وظایف مدیریتی را افتخاری انجام می‌دهند، معمولا" از درگیر کردن خود با طرحهای پرخطر به دلیل تاکید اصول تعاونی بر سود و ریسک پذیری منطقی خودداری می‌کنند. بعلاوه، بیشتر مدیران از تصمیمها و سیاستهای تعیین شده توسط هیات مدیره – که بالاترین اختیار را در تصمیم گیریهای مدیریتی برای تعاونی دارد- پیروی می‌کنند (۱۷). بنابراین با توجه به مطالب ارائه شده می‌توان ویژگی‌های مشترک بین کارآفرینان موفق و مدیران تعاونی موفق را اینگونه برشمرد:

۱) انگیزه قوی از نظر فلسفی و اعتقادی برای شروع یک فعالیت اقتصادی داشته باشد.

۲) اعتماد به نفس داشته و خودباور باشد.

۳) دارای استقلال رأی باشد.

۴) توان تصمیم‌گیری با توجه به شرایط مکانی وزمانی را دارا باشد.

۵) خوش‌بین و امیدوار باشد.

۶) صبر و استقامت لازم برای مقاومت در برابر مشکلات را دارا باشد.

۷) روحیه سخت‌کوشی و تلاش مداوم برای تحقق اهداف داشته باشد.

۸) در اثر شکست ناامید نشودواز هر شکست برای اصلاح امور و دیدگاههای خود درس بگیرد.

۹) دارای تفکر و توان برنامه ریزی باشد.

۱۰) اطلاعات عمومی لازم برای انجام فعالیت‌های اقتصادی مانند خرید و فروش، تولید، بازار، امورمالی و حسابداری را دارا باشد.

۱۱) شوق به کار و تلاش داشته باشد.

۱۲) دارای طبع بلند و اشتیاق به انجام کارهای بزرگ بر اساس عقل و منطق باشد.

۱۳) داشتن اراده و آمادگی لازم برای ایثار وفداکاری تا رسیدن به هدف

۱۴) قدرت پیش‌بینی وضع اقتصاد و بازار را دارا باشد.

۱۵) قدرت ظرفیت، نوآوری و ایجاد روشهای نوین را داشته باشد.

۱۶) توان مشکل‌یابی و تشخیص تنگناها و قدرت حل مسئله را داشته باشد.

۱۷) روحیه انتقاد پذیری داشته باشد.

۱۸) انعطاف پذیر باشد.

۱۹) مسؤولیت‌پذیر باشد.

۲۰) داشتن روحیه تقسیم کار و تفویض اختیار.

۲۱) داشتن توان ایجاد انگیزه در افراد برای انجام کار و پذیرش مسؤولیت.

۲۲) توان قضاوت با رعایت بی‌طرفی و عدالت را دارا باشد.

۲۳) نگرش سیستمی داشته باشد.

۲۴) تفکر بهره‌ور داشته باشد.

۲۵) روحیه توجه به رفاه کارکنان داشته باشد.

۲۶) داشتن روحیه رعایت نظم و انضباط.

۲۷) داشتن برنامه برای بالابردن توان افراد از طریق آموزش و سپردن مسؤولیت بر اساس استعداد آنها.

۲۸) اعمال شیوه صحیح تشویق و تنبیه در سیستم مدیریت.

۲۹) افراد را در تصمیم‌گیری مشارکت دهد.

۳۰) روحیه انجام کار گروهی داشته باشد (۱۹).

● تعامل میان تعاونی و کارآفرینی

شواهد و قراین موجود در جامعه، حاکی از این است که تعاونی بستر مناسبی برای کارآفرینی و کارآفرینی به منزله یکی از پیش شرط‌های موفقیت تعاونی بوده و میان این دو رابطه محکمی وجود دارد. هنگامی که کارآفرینی به حوزه تعاونی وارد می‌شود می‌توان امیدوار بود که تعاونی با بهره‌گیری از فاکتورهایی از قبیل «خلاقیت و نوآوری»، «شناسایی و بهره‌گیری از فرصت‌ها» و «ریسک‌پذیری» می‌تواند در فضای رقابتی کسب و کارها جایگاه قابل قبولی را برای خود ایجاد کرده و موفق عمل نماید. همانطور که می‌دانیم "خلاقیت"، توانایی خلق فکرهای جدید است که این فکرها ممکن است به ایجاد محصولات یا ارائه خدمات جدید منجر شوند. "نوآوری" نیز عبارت است از جست و جوی خلاق یا غیر عادی راه‌حل‌های تازه برای رفع نیازها و مسائل موجود. نوآوری و خلاقیت از اجزای لاینفک کارآفرینی‌اند و بهره‌گیری از این ویژگی‌های کارآفرینانه در تعاونی می‌تواند با ایجاد مزیت رقابتی، زمینه موفقیت تعاونی را در میان کسب و کار مشابه، فراهم آورد (۲۰).

از سوی دیگر محیط اقتصادی که پیوسته در حال تحول است، جریان پیوسته‌ای از فرصت‌های بالقوه را فراهم می‌آورد به شرط آنکه فرد بتواند ایده‌های نافع را در بحبوحه یک وضعیت آشفته و نیز بدبینی که در چنین محیطی نفوذ می‌کند، تشخیص دهد. بنابراین شناسایی منابع فرصت به عنوان یکی از اجزای لاینفک کارآفرینی و بهره‌گیری از آن در نظام تعاونی می‌تواند موفقیت در عرصه اقتصادی را برای تعاونی به ارمغان آورد (۲۱).

مناسب بودن تعاونی بعنوان یک بستر مناسب برای کارآفرینی را می‌توان با توجه به هویت تعاونی و نقش آن در شکوفایی ویژگی‌های کارآفرینانه مورد بررسی قرارداد. برای آشنایی با هویت تعاونی می‌توان به بیانیه اتحادیه بین‌المللی تعاون درباره هویت تعاونی استناد نمود که در آن اصول تعاونی‌ها شامل موارد ذیل می‌باشند:

▪ عضویت اختیاری و آزاد

▪ کنترل دموکراتیک توسط اعضاء

▪ مشارکت اقتصادی اعضاء

▪ خودگردانی و عدم وابستگی

▪ آموزش، کارورزی و اطلاع‌رسانی

▪ همکاری بین تعاونی‌ها

▪ توجه به جامعه (۸).

بنابر بیانیه مذکور، تعاونی ماهیتاً فضای مناسبی است که می‌تواند نیازهای سازمانی کارآفرینان را برآورده سازد برخی از این نیازها عبارتند از:

▪ نیاز به توجه، اعتماد، احترام، تشویق و حمایت

▪ نیاز به آزادی در انتخاب نقش خود در سازمان

▪ نیاز به آزادی در انتخاب همکاران و پرسنل خود

▪ نیاز به آزادی از زنجیره فرمان و سلسله مراتب سازمانی

▪ نیاز به آزادی از کارهای تکراری، روزمره و یکنواخت

▪ نیاز به اطلاعات به موقع، موثق و مرتبط

▪ نیاز به آموزش

▪ نیاز به سرعت عمل (۲۰).

یکی از دلایل عدم رشد و موفقیت کارآفرینان، وجود مقررات دست ‌و پاگیر اداری، وجود بوروکراسی اداری و مقررات بعضاً زائد و وجود فشارهای درونی و خارجی تحمیلی می‌باشد که موجب به وجودآمدن محدودیت‌های فراوانی در جهت نیل به ساده‌ترین اهداف اقتصادی می‌شود. چنین محیطی باعث سرخوردگی و حتی فرار کارآفرینان می‌شود زیرا آنان جایی برای بیان و ابراز ایده‌های خود نمی‌یابند و خود را درکمند بوروکراسی و روابط ناسالم سازمان‌های تصمیم‌گیرنده می‌بینند. به همین دلیل آنها نیز به خیل جامعه بی‌تحرک و ساکنی می‌پیوندند که حاصل شرایط و محدودیت‌های موجود می‌باشد. کنترل دموکراتیک تعاونی توسط اعضاء که در بیانیه به آن اشاره شده است، فضای مناسبی را به منظور ارضای حس "استقلال‌طلبی" یا "نیاز به استقلال" بعنوان یک نیروی انگیزشی مهم برای کارآفرینان فراهم می‌آورد. بررسی منابع موجود در زمینه کارآفرینی نشان می‌دهد که نظام خشک دیوان سالاری به هیچ وجه مورد رضایت‌خاطر کارآفرینان نیست و استقلال‌طلبی یکی از ویژگی‌های مهمی است که سبب می‌شود کارآفرینان به اهداف و رویاهای خود دست یابند. به همین دلیل فضای حاکم بر تعاونی، آزادی عمل برای کارآفرینان به ارمغان می‌آورد و می‌تواند بعنوان یک بستر مناسب، کارآفرینان را در خود جای دهد.

● رویکرد دولت نسبت به توسعه کارآفرینی در بخش تعاون

در بسیاری از کشورهای جهان‌سوم، حمایت‌های لازم از کارآفرینان صورت نگرفته و به عکس مشاغل دلالی و واسطه گری و رانت‌خواری از رونق بیشتری برخوردار هستند که این امر موجب می‌گردد افراد فعال در این بخش‌ها که برای توسعه اقتصادی نافع نبوده بلکه عمدتاً مضر هم هستند، سودآوری بسیار بالایی داشته، بنابراین انگیزه‌های حرکت و تلاش از کارآفرینانی که قصد خدمت به توسعه اقتصادی کشور دارند، گرفته شود. در حالیکه برای نیل به اهداف اقتصادی و توسعه‌اقتصادی می‌توان همچون کشورهای پیشرفته با اعمال مدیریت صحیح و توجه لازم و حمایت‌های کافی از کارآفرینان و کارآفرینی موجبات رشد و توسعه اقتصادی را فراهم نمود.

نگاهی به مشخصات "محیط‌های کارآفرین" نشان می‌دهد که اینگونه محیط‌ها باید دارای یک سری مشخصات ویژه باشند بدین ترتیب که: از "لحاظ اقتصادی" شرایط باید به گونه‌ای باشد که افراد برای تأسیس و شروع کسب و کار با موانع کمی مواجه شوند، از "لحاظ مالی" برای شروع فعالیت‌های ریسکی، دسترسی به سرمایه‌گذاران، وام‌های ارزان و طویل المدت میسر باشد و از لحاظ "سیاست دولت" شرایط به گونه‌ای فراهم شود که کسب و کارهای کوچک و تازه تأسیس حمایت شده و ایجاد و رشد کسب وکارهای کوچک نیز مورد تشویق و حمایت قرار گیرد (۲۰).

با توجه به اینکه در حال حاضر در کشور ما اهتمام جدی دولت در ایجاد اشتغال و رفع بیکاری وحرکت به سمت عدالت محوری از طریق توجه ویژه به اصل ۴۴ قانون اساسی موجب گردیده است تا بخش تعاون از اعتبارات و تسهیلات کافی برای تامین سرمایه و ایجاد اشتغال برخوردار باشد، فضای مناسبی در کشور برقرار گردیده که عرصه تعاون از وجود یک محیط مناسب برای کارآفرینی برخوردار گردیده و به منزله یک بستر مناسب برای رشد و توسعه کارآفرینی در کشور عمل نماید (۸).

● نتیجه‌گیری

توسعه کشور از ضرورت‌های جدی و اجتناب ناپذیری است که جهان امروز به عنوان یک سرنوشت محتوم آن را پذیرفته است و از مهم‌ترین و اساسی‌ترین اهداف فرد، گروه‌، سازمان و جامعه می‌تواند توسعه همه‌جانبه کشور باشد. برای تحقق توسعه عوامل زیادی از جمله نیروی انسانی، مدیریت، نظام اداری، بودجه و امکانات نقش ایفا می‌کنند. یکی از این عوامل، وجود کارآفرینان به عنوان موتور حرکت توسعه کشور است و براساس آنچه بیان شد، کارآفرینان موفق با مشخصه‌‌های یاد شده می‌توانند با توجه به وظایف کلی که بر عهده آنان گذاشته شده است در توسعه و شکوفایی و اشتغال‌زایی جامعه نقش مهمی ایفا کنند که این امر مستلزم حمایت و استفاده از تجربه‌ها و عملکرد کشورهای پیشرفته است؛ تا این دیدگاه حاکم شود که دولت به جای دخالت در اقتصاد باید فعالیت خود را صرفاً به سیاستگذاری و نقش هدایتی محدود کند و ساز‌وکارهای لازم را در جهت تقویت بازار آزاد مهیا و شرایط لازم را برای فعالیت پیشتازان اقتصادی فراهم نماید.

تعاونی‌ها می‌توانند یک اهرم مناسب برای توسعه اقتصادی به شمار آیند که همگام با سیاست‌های دولت در بهبود شرایط زندگی، کار، تولید و ارتقای سطح درآمد و وضعیت اجتماعی مردم مؤثر باشند. هدف از توسعه بخش تعاون در ممالک در حال توسعه این است که از این طریق نه تنها به نوسازی شیوه‌های کهنه اقتصادی پرداخته شود، بلکه شرایط اقتصادی- اجتماعی عادلانه‌تری نیز برقرار گردد.

مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که تعاونی‌ها به عنوان یک واقعیت انکار ناپذیر در طول دو قرن گذشته حضور چشمگیر خود را درتمامی صحنه‌های اقتصادی– اجتماعی حفظ کرده‌اند. براساس مطالعات انجام شده عدم تشخیص و بهره‌گیری از فرصتها، عدم دسترسی به منابع مختلف، عدم خلاقیت و نوآوری و نواندیشی و ارزش آفرینی، عدم برخورداری از قدرت بینش و آینده‌نگری و نداشتن چشم‌انداز و توانایی دیدن افق‌های دوردست، عدم دارا بودن حس استقلال‌طلبی، عدم برخورداری از روحیه سخت کوشی، عدم توانایی اعمال رهبری در عرصه‌های اجتماعی، عدم تعهد و مسئولیت پذیری، عدم ریسک‌پذیری و مدیریت و کنترل ریسک‌های موجود و احتمالی و عدم یکپارچگی از دلایل ناکارآمدی تعاونی‌ها به شمار می‌روند.

اگرکارآفرینی را پدیده‌ای بدانیم که درآن افراد و سازمانهای کارآفرین به مدد خلاقیت، نوآوری، پشتکار، آینده نگری، تعهد بالا به جامعه و چالاکی بعنوان عاملان تغییر ازطریق ایجاد و شناسایی فرصتهای جدید به خلق و ارائه کالاها و خدمات موردنیاز اجتماع می‌پردازند و قایل به این حقیقت گردیم که کارآفرینی بعنوان رویکرد نوین اقتصادی و عامل مزیت رقابتی ملتها و بنگاهها و کشورها برشمرده می‌شود و نیز یکی ازشاخصهای عمده توسعه‌ای حتی در میان کشورهای توسعه یافته تلقی می‌گردد و با توجه به الزامات وضرورتهای اساسی در جامعه‌ ما بالاخص مسایل و مشکلات فراروی پیشرفت و توسعه در آن و همچنین با ملاحظه تجارب برخی از کشورها وممالک توسعه یافته که گاهاً درگیر مشکلات مشابه آنچه که امروزه بعنوان دغدغه اصلی فراروی ما نهاده شده است (نظیربیکاری، افت شاخص‌های اصلی بهره‌وری، مهارت نیافتگی فارغ التحصیلان دانشگاهی و...) می‌توان "کارآفرینی" را نسخه شفابخش توسعه جامعه ایرانی تجویز نمود. بدین ترتیب می‌توان دریافت که کارآفرینان نقش بسیار مهم و موثری را در این عرصه ایفا می‌نمایند.

تعاونی‌ها با دارا بودن اصولی مانند عضویت آزاد و اختیاری، کنترل دموکراتیک، سود محدود سرمایه، مازاد درآمد و آموزش و همکاری در میان تعاونی می‌توانند بستر مناسبی باشند برای فعالیت و موفقیت کارآفرینان و با در نظر گرفتن این واقعیت که کارآفرینان صاحب ویژگی‌ها و توانمندیهای خاصی هستند می‌توانند در توسعه و موفقیت تعاونی‌ها نقش بسزایی داشته که این امر خود منجر به گسترش تعاونی‌ها و توسعه اقتصادی کشور می‌گردد.

این مقاله می‌تواند رهنمود یا مرجعی باشد درباره مسائل و موضوعاتی چون موارد زیر:

▪ هدایت کارآفرینان به زمینه‌هایی مورد نیاز جهت رشد و موفقیت آنان

▪ بسترسازی جهت پرورش کارآفرینان

▪ کمک به تأمین نیروی انسانی مورد نیاز و مناسب تعاونی‌ها

▪ تعیین نیازهای آموزشی مدیران و رهبران شرکتهای تعاونی

▪ کمک به شرکتهای تعاونی جهت تعیین چارچوب سیاستهای توسعه و مدیریت منابع انسانی

▪ فراهم کردن مرجع یا مدلی برای شرکتهای تعاونی که می‌خواهند موفق باشند

▪ راهنمایی مدیران جوامع تعاونی به منظور ایجاد رفتار، سلایق و فرهنگ کارآفرینی

استنباط‌ها و نتایج عملکرد تئوری قیمت در تئوری مشتری احتمالی اخیرا به زمینه‌ سیستم‌های مختلف پرداخت حقوق در سازمان‌ها بسط داده شده است. این تحقیق روی عوامل خطر و رفتار انتخابی تمرکز دارد، و در مورد اثار انگیزشی بالقوه منتج از قالب‌های تصمیم‌گیری بحث نمی‌کند. ما در مورد آثار انگیزشی ترس از ضرر از یک تحقیق زمینه‌ای با جامعه آماری ناهمگون ( تعداد=۱۹۳) مطالعاتی در آمریکا با سیستم‌های پرداخت حقوق متفاوت انجام دادیم. بنابر پیش‌بینی‌های نظری ما و بر خلاف دستورات قراردادی مربوط به سیستم‌های پرداخت حقوق مختلف، به این نتیجه رسیدیم که اشکال مختلف پرداخت حقوق که منجر به ضرر و زیان می‌شود، با کار و تلاش بیشتر و رفتار ناشایست کاری کمتر مرتبط هستند. در مورد مفاهیم و تداخلاتی که در این امر به وجود می‌آید صحبت شده است.

● مقدمه

کارآیی سیستم‌های مختلف پرداخت حقوق ( جبران معلق مربوط به عملکرد فردی، گروهی یا سازمانی ) در سازمان‌ها از جنبه‌های گوناگون در تئوری‌های مختلف انتظار، مساوات و سایر تئوری‌های عادلانه سازمانی، نمایندگی، هدفگذاری و سایر تئوری‌ها بررسی شده است. تمرکز اصلی این تحقیق توضیح کارایی پرداخت حقوق مختلف به وسیله پدیده انگیزشی مثل تلاش و عملکرد است. اخیرا، پرداخت متفاوت و گوناگون از نظر مفهومی در دیدگاه تئوری مشتری احتمالی مد نظر قرار گرفته است، علی‌الخصوص اسناد عملکرد قیمت و نرخ، در تئوری مشتری احتمالی که قیمت نتایج کار با توجه به شرایط آنها نسبت به یک نقطه مرجع روان‌شناختی که تعیین کننده دستاوردها از ضایعات است، به دست می‌آید. ( ویسمن و گومز- مجیا ۱۹۹۸؛ ویسمن و همکاران ۲۰۰۰ ) این تحقیق روی مفاهیم و موضوعات تابع قیمت روی بحران اولیه و رفتار انتخابی در بحران وابسته به پرداخت حقوق متنوع صورت گرفته است.

هلت و همکاران (۱۹۹۹) شواهدی ارائه دادند که تابع قیمت مربوط به تئوری مشتری احتمالی می‌تواند پلی بین توضیحات شناختی رفتار انتخابی و سایر توضیحات انگیزشی ماقبل بزند.

این تحقیق بعلاوه سعی دارد تا به توضیح آثار ترس از ضرر در موضوع پرداخت حقوق نامعلوم در فعالیت کاری، عملکرد و رفتار ناشایست افراد بپردازد.

دستمزد غیر معلوم، برخلاف دستمزد مشخص، مربوط به بعضی عملکردهای مربوط به نتیجه کار است. ( ویسمن و گومز- مجیا، ۱۹۹۸). مثال‌های دستمزد نامشخص شامل محرک‌ها، سود مشارکتی، سهام منفعتی، طرح‌های موجودی و سایر روش‌های پیوندی ابداعی از این روش‌های رایج می‌شود. از انواع این برنامه‌های حقوقی توسط سازمان‌ها در ده سال اخیر، علی‌الخصوص برای کارگران غیر اجرایی استفاده شده است. ( انستیتوی مدیریت اداری، ۲۰۰۵). حقوق وابسته به عملکرد نیز در حال حاضر یک " عنصر استاندارد مجموعه ابزار مدیریت " برای انگلستان به حساب می‌آید و مخصوصا در بخش عمومی به خوبی رشد کرده است. ( بلفیلد و مارس دن، ۲۰۰۲: ۱: مارس دن و بلفیلد،۲۰۰۴) علی‌رغم رشد عمومی آن، ما فقط روی نحوه دریافت حقوق کارگران غیر مدیریتی و چگونگی تاثیر این دریافت روی عملکرد کاری آنها بحث می‌کنیم. ( هنمان و همکاران ۲۰۰۰، مارس‌دن و همکاران ، ۲۰۰۱، ویسمن و همکاران ۲۰۰۰). فهم واضح از این جریانات برای سازمان‌ها در صورت تمایل آنها برای گسترش سیستم پرداخت حقوق نامشخص ضروری است.

سازمان‌ها عموما تمایل دارند حقوق نامعلومی پرداخت کنند تا بتوانند موقعیتی برای کارگران برای دریافت حقوق و مزایای اضافی در صورت رسیدن به نتایج مطلوب ایجاد کنند. تعریفی که در فرهنگ لغت از کلمه "پاداش" به عنوان یک حق‌الزحمه نامعلوم آمده است، " چیزی که به فرد مازاد بر حقوق مشخص و قطعی او داده می‌شود " عنوان شده است. ( فرهنگ لغت جدید دانشکده‌های وبسترز‌). راهبردهای مکتوب در طراحی مدل‌های پرداخت حقوق معلق روی مدیریت تقاضاهای کارگران تمرکز دارند. یک جنبه مهم پرداخت حقوق در طراحی مدل عملکردی خارج کردن این فکر که جبران یک حق قانونی برای فرد است، از ذهن کارگران است و جایگزین کردن بحران‌های مرتبط با عملکرد افراد می‌باشد. ( میلکوویچ و نیومن، ۲۰۰۵ ). مفاهیم ذی حق بودن در طراحی سیستم حقوقی و طرح ضررو زیان‌ها در تئوری ناظر به آینده هر دو انتظارات افراد از پاداش‌های آتی را در بر دارند. در اصطلاحات مربوط به تئوری مشتری احتمالی یک راه‌حل قراردادی به این معنی است که سازمان‌ها باید کارگران خود را در جهت نظاره بر نقاط قوت حقوق نامشخص به عنوان پاداش در برابر تهدیدها و نقاط ضعف تشویق کنند تا اینکه منفعت از دست رفته را به یاد آنها بیاورند و حتی ‌امکان دارد پذیرش ضرر وزیان آن هم مورد قبول قرار نگیرد. ( هلت و همکاران، ۱۹۹۳ )

در این تحقیق، ما از یک نقطه ثابت انگیزشی اتفاقاتی که کارگران در صورت توجه به نقاط بالقوه پرداخت نامشخص و پاداش از مضرات و نقاط ضعفی که در یک دیدگاه سودطلبانه وجود دارد را بررسی می‌کنیم. با توجه به دانش ما، این دیدگاه و فرضیه قبلا مورد آزمایش و مطالعه قرار نگرفته است. بر خلاف عقاید مرسوم، ما پیش‌بینی می‌کنیم که هر چه دخالت کارگران و مشارکت آنها کمتر باشد، سیستم پاداش به عنوان یک نقطه ضعف بیشتر خود را نشان خواهد داد.

● توضیحات نظری

▪ ترس از ضرر و حقوق مربوطه

تئوری مشتری احتمالی اظهار می‌دارد که افراد نتیجه کار را با توجه به یک نقطه مرجع درونی می‌بینند و در نتیجه یک نماد خارجی نسبت به اصطلاحات ضرر و زیان برای خود متصور می‌شوند. ( کانمن و تورسکی، ۱۹۷۹ ). در یک تابع قیمت، درآمد زیر نقطه مرجع، یا ضررها، بیش‌تر از سودآوری‌های هم‌تراز ضررساز و بحران آور لحاظ می‌شوند. مثلا، از دست دادن ۵۰ دلار، فرد را بیشتر از ۵۰ دلار پاداش نگران و مضطرب می‌کند. ترس از ضرر و خسارت بطور تجربی در شرایط آزمایشگاهی و فرضی آزمایش شده است ( ددرو و همکاران ۱۹۹۴، هایهوس و جایسون ۱۹۹۶، هوجکینسون و همکاران ۱۹۹۹، سیتکین و وینگارت ۱۹۹۵ ) و همچنین تا حدودی نیز در موقعیت‌های واقعی تصمیم‌گیری سازمانی به اثبات رسیده است ( گودینگ و همکاران ۱۹۹۶، سندرز ۲۰۰۱، سینت ۱۹۸۶ ). ترس از خسارت و ضرر همچنین می‌تواند از تئوری مساوات استنباط شود که یافته‌های مشخصی در آن مربوط به پاداش کمتر و برآوردهای منفی کمی مربوط به پاداش بیشتر می‌شود ( مودی ۱۹۹۱، پریتچارد ۱۹۶۹ ).تئوری اقتصادی رفتار مشتری دلایل شناختی مبنی بر چرایی حفظ حقیقت ترس از ضرر و زیان در دوره‌های پرداخت حقوق را ارائه می‌دهد. فرضیه ثابت درآمد فریدمن (۱۹۵۷) اظهار می‌دارد که درآمد کنونی یک عامل ضعیف در مخارج مصرف‌کننده به حساب می‌آید. در عوض مصرف به درآمد مورد نظر آتی فرد که عنوان درآمد ثابت به خود گرفته است، وابسته است. درآمد ثابت یک تابع از سطوح درآمدی گذشته و حال فرد و رشد درآمدی مورد نظر است. یعنی دستمزد نامشخص که یک بار در قبل به فرد داده شده یا پیش بینی شده است، امکان دارد با درآمد ثابت و در نتیجه سطوح مخارج مطابق با این شرایط درآمدی تجدید نظر شده، در ارتباط باشد. به دلیل اینکه مخارج مصرف کننده، بدهی‌ها و پس‌اندازهای او بر اساس حقوق ثابت دریافتی‌اش تنظیم می‌شود، عدم دریافت آن موجب ضرر رسیدن به کار و زندگی آنها می‌شود. عدم دریافت درآمد متغیر امکان دارد ناامیدکننده باشد . لیکن نتایج مشابهی مثل قبل روی زندگی فرد نخواهد داشت. درآمد ثابت به تدریج تغییرات دیگری را در درآمد افراد ایجاد می‌کند، ولی سریعا تحت تاثیر تغییرات درآمدی قرار نمی‌گیرد، و ملزومات و مخارج لازم روی کاهش درآمد ثابت سرپوش می‌گذارند چرا که بدهی‌ها و قرض‌های افراد به سرعت کم نمی‌شوند.

در حقیقت، با یک دیدگاه سازمانی، دستمزد متغیر که مازاد بر حقوق ثابت شخص است باید به عنوان یک موفقیت برای سودآوری و نه یک ضرر و زیان تلقی شود. ( گومز – مجیا و همکاران ۲۰۰۰، ویسمن و گومز – مجیا ۱۹۹۸ ). ویسمن و همکاران (۲۰۰۰) اظهار داشتند که امکان دارد حقوق غیر مشخص چندان قابل فهم و صریح نباشد.

افزایش مقدار نقاط مرجعی که برای سنجش نتایج در مفاهیم سودآوری در برابر ضرر و زیان به کار رفته‌اند از کاهش آنها به مراتب بیشتر بوده است ( مارس ۱۹۹۸ ). افراد با افزایش پاداش‌ها نقاط مرجع بالاتری را در نظر خواهند داشت، ولی این بدان معنا نیست که با کاهش مقدار پاداش، آنها نیز نقطه مرجع پایین‌تری را در نظر بگیرند ( گودینگ و همکاران، ۱۹۹۶ ).

بعلاوه، قالب بندی سود و ضرر و زیان امکان دارد تحت تاثیر متغیرهای زمینه‌ای مختلف مثل نرم‌های اجتماعی ( توارسکی و کانمن، ۱۹۸۱)، اهداف یا آرمان‌ها ( هلت و همکاران ۱۹۹۹، توارسکی و کانمن ۱۹۸۱، سیتکین و پابلو ۱۹۹۲ )، تجارب قبلی ( گرکوری و همکاران ۱۹۹۳، سولیوان و کیدا ۱۹۹۵ ) به همان میزان دستورالعمل‌های موجود قرار بگیرند. با توجه به تمامی موارد ارائه شده‌ای که امکان دارد روی قالب‌بندی پرداخت حقوق نامعین تاثیرگذار باشد، بعید بنظر می‌رسد که یک نقطه مرجع عمومی بتواند دائما ضررو زیان‌ها را از روی نقاط قوت نشان دهد. در عوض، طراحی مدل در زمینه‌ مطالعاتی باید بر پایه اطلاعات فردی صورت گیرد و بر اساس درک و انتظار فرد از حقوق خودش سنجش و برآورد شود، که این طرح با بسیاری از طرح‌های تجربی که نوعا روی موارد سود و نقاط قوت و ضعف ساختاری بنا شده‌اند، تفاوت دارد.

بنابراین، این مطالعه و تحقیق روی سطح قالب‌بندی طبقاتی تمرکز دارد تا سنجش کمی فاصله توقع افراد از نقطه مرجع صفر در تابع قیمت، بر خلاف طرح‌های تجربی که به کنترل نقطه مرجع و ایجاد یک بازده کمی می‌پردازند. بنابر تحقیقات موجود، سنجش و ارزیابی ما بر اساس یک طرح ضرر و زیان صورت می‌پذیرد، به نحوی که امتیازات بالا ( نشان‌دهنده موافقت ) منعکس کننده یک مدل ضرر و زیان هستند، در حالیکه امتیازات پایین‌تر ( نشان‌دهنده مخالفت ) منعکس کننده یک مدل سودآور هستند. به دلیل اینکه این امر از سنجش بیشتر عناصر جزئی دخیل در مدل تابع قیمت جلوگیری می‌کند ( پیش‌بینی‌های خاصی مبنی بر فاصله بین ضررها و منافع از نقطه مرجع ) اجازه آنالیز تجربی ترس از ضرر و خسارت، آنالیز اولیه قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی، در دنیای حقیقی موارد پرداخت حقوق معلق را به محقق می‌دهد.

همچنین برای مدنظر قرار دادن اینکه ترس از ضرر در هر دو محیط مطمئن و نامطمئن وجود دارد، اهمیت دارد ( توارسکی و کانمن ۱۹۹۱ )، موقعیت نامطمئن یا بحران شرایط اتخاذ رفتارها و تدابیر خاصی را ایجاد می‌کند. یک فرد باید موقعیت‌هایی را که در آن می‌تواند از ضرر دوری کند بشناسد تا رفتارهایی را اتخاذ کند که منجر به این نیروی بالقوه مطلوب شود.

موقعیت‌های نامطمئنی که مرتبط با پتانسیل پرداخت حقوق نامعین هستند، کارگر را در موقعیت انتخاب برای تلاش در جهت تاثیر روی بازده کاری قرار می‌دهد، یا نه، به نحوی که کارگر برای عکس‌العمل در برابر یک کارکرد دیر پاسخ در نظر گرفته شده است، به عنوان فردی خواهد بود که حقوق ثابت دریافت می‌کند. این واضح‌سازی اهمیت زیادی دارد چرا که ترس از ضرر در موضوع مطمئن بودن یا نبودن، کارکرد متفاوتی دارد ( روتمن و همکاران ۱۹۹۹ ).

● آثار انگیزشی ترس از ضرر و زیان

افراد برای مشارکت در تحقیق روی " ترس از ضرر و زیان " و رفتار خطرپذیر در نظر گرفته شده‌اند، به این معنی که افراد در گروه‌های بزرگتری برای پیشگیری و اجتناب از ضرر قرار می‌گیرند تا این که در گروه‌های کسب منفعت و درآمد مطمئن قرار گیرند ( کانمن و توارسکی ۱۹۷۰ ). برای تعیین رفتارهای پتانسیل بالقوه اجتناب از ضرر در زمینه پرداخت حقوق معلق فرد باید دو راه کلی که امکان دارد کارگران در کارکرد تاثیر گذارند را مد نظر قرار دهد :

تغییر میزان یا شدت کار و یا تغییر راه‌برد کار و فعالیت ( لورد و هانگس ۱۹۸۷، تیلور و همکاران ۱۹۸۴ ). افزایش ساعات و شدت کار یکی از راه‌ها برای افزایش و ارتقا شرایط دریافت حقوق و پاداش است و در نتیجه معرف یک رفتار ترس از ضرر می‌باشد. افرادی که پاداش را به عنوان ضرر و زیان می‌بینند، امکان دارد بیشتر خواستار کار بیشتر برای جلوگیری از ضرر باشند. درحالیکه تحقیقات ترس از ضرر در متون مدیریتی روی پتانسیل‌های نقاط ضعف مالی تمرکز دارد و افزایش میزان و ساعات کار فقط بعنوان یک هزینه است که خطرات و بحران‌های یکسانی مثل منابع مالی ایجاد می‌کند ( آرکس و بلومر ۱۹۸۵ ).

میزان و نرخ کار و ساعات کاری بطور تجربی در یک تحقیق در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان و هزینه‌های استهلاکی و تحقیقی در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان در موارد هدف به دست آمده است ( هلت و همکاران ۱۹۹۹ ). هزینه فعالیت نیز امکان دارد در قالب طبقه‌بندی کمیته‌ها گنجانده شود، که افرادی که به کارکردها بعنوان ضرر و زیان نگاه می‌کنند بیشتر احتمال دارد در طبقه‌بندی وارد شوند. ( ویت، ۱۹۸۶ ). بعلاوه هلت و همکاران (۱۹۹۹) بطور نظری بیان کردند که سرمایه‌گذاری روی وقت و کار افراد در رابطه با هدف، اصول ترس از ضرر وزیان را دنبال خواهد کرد. در زمینه ضرر در تابع قیمت، قیمت و بهای حاشیه‌ای یک " بخش " اضافی در سرمایه‌گذاری زمان یا کار بیشتر از هزینه سود در تابع قیمت است. با یک دستکاری روی شرایط فرضی، به این نتیجه رسیدند که سرمایه‌گذاری روی کار ( مثل عوامل انگیزشی در کار ) و زمان ( مثل ساعات اضافه کاری ) در شرایطی مورد تایید قرار می‌گیرد، که کارکرد بعنوان ضرر در صورت عدم رسیدن به نقطه مطلوب در برابر شرایط، پیروزی تلقی شود. سرمایه‌گذاری زمان برای دو مرتبه در شرایطی که موقعیت‌های کاری بعنوان یک مدل سودآوری تلقی می‌شوند و مطابق با مطالعات قبلی روی ضرر و زیان بوده‌اند بیشتر از سودها و شرایط سودآوری یکسان حائز اهمیت است ( کانمن و همکاران ۱۹۹۰، توارسکی و کانمن ۱۹۹۱).

بطور خلاصه، ما این طور فرض می‌کنیم که هر چه افراد پاداش و حقوق معلق خود را بعنوان یک ضرر ببینند، بیشتر به فعالیت‌هایی تحریک می‌شوند که مربوط به درگیری در سودآوری مرتبط به رفتار کاری است. بخصوص ما پیش‌بینی‌هایی در مورد آثار ترس از ضرر و زیان روی دو متغیر کارکردی که عموما به تحقیقات انگیزشی، فعالیت کاری و عملکرد شغلی منحصر شده‌اند. ما همچنین روی اثرات ترس از ضرر و زیان بر کارکرد تحقیق می‌کنیم که کمتر در تحقیقات انگیزشی، رفتار ناشایست مورد توجه قرار گرفته است. آثار مد نظر، اتز نظر تئوریکی یکسان هستند، که بنابر آنها رفتار ناشایست امکان دارد در کارگرانی بروز کند که سودآوری اقتصادی در جهت هدف رسیدن به پاداش را ندارند.

بنابراین :

فرضیه ۱) هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، تلاش و فعالیت کاری آنها بیشتر می‌شود.

فرضیه ۲) هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، عملکرد کاری آنها بیشتر می‌شود.

فرضیه ۳) هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، رفتار ناشایست آنها کمتر می‌شود.

● روش‌ها

▪ نمونه

اطلاعات از خلاصه دو بخش ممیزی جمع آوری شده است: کارگرانی که حقوق معلق دریافت می کردند و مدیران و مسئولانی که اطلاعاتی برای سنجش عملکرد کاری تهیه می کردند. تمام برآوردهای دیگر برپایه داده های جمع آوری شده کارگران به دست آمده است. در جهت هدف این تحقیق، حقوق معلق و نامشخص به عنوان " حقوق هایی که فقط یکبار پرداخت می شوند مثل انعام ها، کمیسیون ها، تشویقی، هر نوع جبران فردی، کارکرد گروهی یا سازمانی، سود بری سهامی، اختیارات مشارکتی کارگر و هر نوع دیگر پرداخت حقوق غیر ثابت " معرفی شدند. تعریف حقوق متغیر با تغییر اساسی آن نسبت به حقوق ثابت بیشتر مشخص می شود، "حقوق ساعتی یا مواجب، شامل بالا رفتن نرخ ها ( بالا رفتن هزینه های زندگی یا شرایط کاری )، اضافه کاری، بازپرداخت پرهزینه و حق ماشین ".

ما تصمیم گرفتیم که تمام اشکال مهم پرداخت پاداش، از گروه ها تا افرادی کاری را در تعریف خود برای افزایش و گسترش شانس ها و موقعیت هایی که فرد پاداش دریافت می کند و ما آن را بعنوان حقوق نامشخص نامیده ایم، بگنجانیم. بنابراین شایستگی و کیفیت حضور و قرار گرفتن در جامعه آماری ما را داشته باشند. اگرچه رابطه بین فعالیت و میزان پاداش به افراد احتمالا در طرح های فردی ملموس تر از طرح های گروهی است، تمرکز ما در این تحقیق، ماننند هلت وهمکاران (۱۹۹۹) روی معیار روان شناختی کارکرد است، همان طور که انتظار می رفت. هلت و هم دانشگاهیان او " یک راه کار تابع قیمت " ایجاد کردند که بیشتر قابل پیش بینی باشد تا با قیمت و مخارج تناسب داشته باشد. در حقیقت آنها به این نتیجه رسیدند که پیش بینی های تابع عملکرد درست حتی زمانیکه هیچ توقعی برای رسیدن به هدف مورد نظر وجود ندارد، درست عمل می کند.هلت و همکاران این طور نتیجه گرفتند که " اختیارات توضیحی به منظور انتظارات بیش از حد ، امکان دارد ارزش هزینه کردن را نداشته باشد. "

از یک نمونه گوناگون و متعدد برای بالا بردن احتمال واریانس در مدل پرداخت حقوق نامشخص استفاده شده است. افراد تحت بررسی همه با مزایای داشتن نوعی از حقوق غیر ثابت که در سیستم حقوقی آنها جایی داشته باشند، آشنا هستند. ۴۳۴ ممیزی به زیر شاخه هایی از کارگران در ۳ سازمان شرکت کننده و کارگرانی که ا ز یک سازمان حرفه ای و کلاس های آموزشی درخواست مشارکت داده بودند، تقسیم بندی و هدایت شدند. سازمان های استخدامی در ایالات متحده قرار داشتند. از این افراد، ما ۲۰۵ ناظر – هماهنگ کننده زیر بخش ها با میزان پاسخ ۴۷ درصد به دست آوردیم. با حذف اطلاعات گمشده و مواردی که شایستگی احراز سطوح معنی دار در رابطه با حقوق نامشخص ( در ۵ مورد کمتر از ۱ درصد حقوقشان مربوط به حقوق معلق می شد ) و مواردی که کار تمام وقت نداشتند (۲ مورد) جامعه آماری حقیقی ما به ۱۹۳ نفر تقلیل یافت. موقعیت های به مشارکت گذاشتن داده ها از دو روش محاسبه شد :

استفاده از ترکیب های چندگانه نمونه های مستقل آزمون های t برای مقایسه واریانس بین گروه های نمونه، و کنترل گروه نمونه در مدل های رگرسیون ( آنالیز ها در پاسخ ها قابل مشاهده اند ). هر دو روش نشان می دهند که گروه ها برای قرار گرفتن در وسط متشابه هستند، بنابراین آنالیزهای آماری بعدی روی داده های ترکیبی انجام میگیرد. ما فقط یک مکان را که کنترل روی گروه نمونه به نحو بارزی انجام می شد یافتیم، شرکتی با گرایش مبنی بر فعالیت های کاری. از سوی دیگر نتایج رگرسیون فعالیت و تلاش کاری درمعنی یکسان بودند، بنابراین نظارت شرکت در رگرسیون های حاضر دخالتی نداشت.

افراد در سازمان های خود با میانگین ۷/۵ سال، استخدام شده بودند و بصورت تمام وقت کار می کردند. حقوق غیر ثابت پیش بینی شده در سا ل انجام تحقیق میانگین ۱۲ درصد داشت. درآمدها بین ۰۰۰/۲۰ دلار تا بالای ۰۰۰/۱۰۰ دلار در سال فرق می کرد. طبقه میانگین بین ۰۰۰/۵۱ تا ۰۰۰/۶۰ دلار بودند. سطح وسیعی از مشاغل و حرفه ها، سازمان ها و سطوح مذهبی در جامعه آماری وجود داشتند. از نظر شغلی، ۳۷ درصد افراد خود را در حرفه ها ی مدیریتی، ۳۵ درصد پیشه وری و ۱۷ درصد فنی معرفی کردند. باقی افراد در گروه های دفتری/منشی گری، فروشندگی، خدمات و سایر طبقه بندی شدند. صنعت های اصلی شامل بانکداری / امور مالی (۲۶%) و کارخانه داری (۱۹%) بودند.

● اندازه گیری

▪ قالب بندی حقوق نامشخص : درک و برداشت کارگزار از قالب بندی حقوق معلق با یک مقیاس اولیه ۶ بخشی در این تحقیق محاسبه شده است. قالب ضرر و زیان / سود، نوعا از حساب های تجربی یا، درصدی پایین تر، شرایط سازمانی مثل اندازه گیری های مالی مرتبط استنباط می شود. با این که هیچ اندازه گیری از قبل برای سنجش استنباط هایی قالب بندی فردی در یک موقعیت متضاد وجود ندارد، ما از دو تحقیقی که با سنجش های قالبی تفاوت اساسی دارد آگاهی هستیم. لی (۱۹۹۷) زبان کمپانی هایی که هر ساله گزارش کارکرد سالانه می دادند را برای ارزیابی قالب بندی آنالیز کرد. مجموعه ای از کلماتی که دلالت ضمنی بر افکار و عقاید منفی نسبت به مدل ضرر و زیان داشتند جمع آوری شده و مد نظر قرار گرفته بودند. سینگین و وین گارت (۱۹۹۵) در یک حسابرسی دستی میزان تمرکز افراد روی موقعیت ها را در سناریو ضررو زیان / منفعت خود ارزیابی کردند، توجه بیشتر نسبت به موقعیت ها نشان دهنده مدل سود و منفعت بود. هر دو تحقیق قالب بندی را به عنوان یک ساختار واحدی در نظر داشتند- اندازه گیری مدل سود و منفعت یک مقیاس مناسب به معنی اهمیت یکسان مدل ضرر و زیان ( لی ) یا مدل سود ( سینگین و وین گارت ) است. این موضوع با نقطه مرجع قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی تطابق و سازگاری دارد که نتایج و برآوردهای کاری را با مدل های ضرر / سود ارزیابی می کنند که این مدل ها از برداشت فرد نسبت به آنها ساخته می شوند. ما نیز از روشی مشابه در تحقیق با این تفاوت که اندازه گیری ها بیشتر روی قالب ضرر وزیان تمرکز دارد، استفاده می کنیم.

بنا بر این مقیاس ما میزان شکل بندی حقوق نامشخص افراد در آینده را به عنوان ضرر و زیان در مقابل سود ( یا غیر ضرر) با توجه به یک حس طبقاتی اندازه گیری می کند، همان طور که برای محاسبه فاصله کمی نقطه برداشت افراد از حقوق نسبت به نقطه مرجع صفر در تابع قیمت استفاده می شود. به همین دلایل ما به بطور تجربی قادر به اندازه گیری عناصر فرعی و جزئی بیشتر مرتبط با شکل تابع قیمت نیستیم به طوری که در تحقیق تجربی قبل انجام شده بود ( هلت و همکاران ۱۹۹۹).

● تلاش کاری

تلاش کاری در یک آزمون ۴ بخشی خود تنظیمی بر پایه مقیاس اوکنور و همکاران (۱۹۸۲) تنظیم شده بود. یک مثال برای این بخش این است که " زمانیکه در کار، من همیشه ۱۰۰% کار می کنم. " به دلیل چولگی مثبت این متغیر تبدیل به توان دوم برای نرمال سازی پخش در نظر گرفته شده است.

▪ عملکرد کاری

عملکرد کاری کارگر که توسط ناظر ارزیابی می شود، با یک مقیاس چهار بخشی ویلیام و اندرسون (۱۹۹۱) اندازه گیری می شود. یک مثال : " این کا ربه انتظارات عملکردی می رسد ".

▪ رفتارهای ناشایست کاری

اندازه گیری رفتار ناشایست کاری از مقیاس رفتار ناشایست سازمان ۱۲ بخشی بنت ورابینسون (۲۰۰۰) به دست می آید که از ۴ بخش اصلی و ۲ بخش اضافی که احتمال بیشتری دارد که در تمام محیط های کاری حضور داشته باشند، تشکیل شده است. از کارگران در مورد این سئوا ل شده بود که در صورت داشتن ۶ رفتار مختلف ناشایست کاری در سال گذشته از نمره ۱ ( هرگز ) تا نمره ۷ ( هر روز ) را علامت بزنند.

● متغیر های کنترل

کنترل ها شامل درصد حقوق نامشخص، موقعیت رفتار ناشایست کاری، فشارهای کاری، تمایل به رضایت اجتماعی، درآمدهای کارگر، سن وجنس می شود. فشارهای کاری وموقعیت های رفتار ناشایست کاری، هر دو جوانب مهم در کار و تلاش هستند. بنابراین کنترل این عوامل به عنوان فشارهای موقعیتی مهم به حساب می آیند. موقعیت های رفتار ناشایست با یک مقیاس اولیه سه بخشی اندازه گیری شده اند، در مورد نحوه توانایی های آنها در رفع مشکلات همراه با بهره برداری غلط کمپانی از زمان و منابع، بدون داشتن بازخوردهای منفی سئوال شده بود. فشارهای کاری با استفاده از مقیاس هشت قسمتی پیتر واوکنر (۱۹۸۰) اندازه گیری شده و توسط اوکنر و همکاران اعتبار آن تائید شده است (۱۹۸۰). در این تحقیق از کارگران در مورد این موضوع در صورت وجود هشت منبع مختلف مثل اطلاعات مربوط به زمان و نوع کار به صورت نمره بین ۱ ( کاملا مخالف ) تا ۷ ( کاملا موافق ) سئوال و پرسش به عمل آمد. با حفظ ساختار کلی مقیاس، ما دستورالعمل هایی که قابل استفاده نیستند را ارائه می دهیم و نمرات تنها در زمانی که موارد مورد نظر وجود داشته باشند، قابل بررسی و میانگین گیری هستند.

تمایلات اجتماعی امکان دارد تحت تاثیر نحوه پاسخ افراد به سئوالات مربوط به تلاش کاری و رفتار ناشایست قرار گیرد. تمایل اجتماعی با یک مقیاس ۱۳ بخشی، نسخه مختصر مارلو- کرون که توسط رینولد (۱۹۸۲) بسط داده شده است اندازه گیری شد و به این نتیجه رسیدند که قابل مقایسه در مقیاس کلی نیز هست ( لووتورپ، ۲۰۰۰). پاسخ ها به شکل درست / غلط ترتیب داده شده اند. ( درست = ۱، غلط = ۲ )

کنترل های جمعیت شناختی مثل سن، درآمدها و جنس به عنوان متغیرهای معمول در تحقیقات مربوط به عملکرد کاری به حساب می آیند. سن به وسیله ۶ طبقه به نحوی که کمتر از ۲۰ سال در پایین ترین طبقه و بالاتر از ۶۰ سال در بالاترین طبقه مقیاس اندازه گیری شد. درآمدها با استفاده از ۱۰ طبقه بین ۰۰۰/۲۰ دلار تا ۰۰۰/۱۰۰ دلار اندازه گیری شدند. سئوال ها در مورد حقوق ثابت و مشخص در سال جاری بود. عدد ۰ را برای مردان و عدد ۱ را برای زنان قرار دادیم.

● نتایج

پایایی مقیاس ها همگی تا میزان ۷/۰ گسترش یافتند که توسط نونوآلی (۱۹۷۸) اظهار شده اند.

همبستگی ۰ بین قالب بندی و دو متغیر وابسته، تلاش کاری و عملکرد دیده می شود. این روابط همچنین توسط رگرسیون ها با تمام محدودیت های اختصاصی تایید می شوند.

فرضیه ۱) یک رابطه مثبت را بین درجه قالب بندی حقوق نامشخص به عنوان ضرر وتلاش کاری پیش بینی می کند. این رابطه در واقعیت نیز مثبت و حائز اهمیت بود (p<۰/۰۱) که به معنی حمایت از فرضیه ۱ است.

فرضیه ۲) یک رابطه مثبت را بین درجه شکل دهی به حقوق نامشخص در آینده به عنوان ضرر و عملکرد کاری پیش بینی می کند. این رابطه نیز مثبت و حائز اهمیت بود (p<۰/۰۱) که به معنی حمایت از فرضیه ۲ است.

فرضیه ۳) زمانی مورد حمایت قرار می گیرد که دو ضرورت وابسته به موقعیت ( موقعیت رفتار کاری ناشایست و فشارهای کاری ) در مدل رگرسیون تحت کنترل باشند. این رایطه منفی و حائز اهمیت بود (p<۰/۰۱) – همان طور که پیش بینی شده بود. سه مورد از متغیرهای کنترل نیز اثرات حائز اهمیت آماری داشتند. موقعیت رفتار ناشایست یک عامل موثر مهم روی تلاش کاری و رفتار کاری ناشایست بود (p<۰/۰۱). بطور اخص موقعیت رفتار ناشایست بطور منفی با تلاش کاری و بطور مثبت با رفتار کاری ناشایست رابطه داشت. شرایط کاری همچنین بعنوان یک عامل مهم روی تلاش کاری (p<۰/۰۰۱) و رفتار کاری ناشایست (p<۰/۰۱) به حساب می رفتند، اگرچه نه در مواردی که انتظار می رفت. شرایط و فشارهای عملکردی رابطه مثبتی با تلاش کاری و رابطه ای منفی با رفتار کاری ناشایست داشتند. این شاید به این معنا باشد که افراد تلاش کاری بیشتری را دارند و رفتار کاری ناشایست مخالف منافع مالی را برای جبران نتایج کوتاه مدت در محیط کار، کنترل و محدود می کنند. فشارهای عملکردی غیر قابل اهمیت در عملکرد کاری پیش بینی شده از این عقیده حمایت می کند. به نحو قابل توجهی رابطه بین سن ورفتار کاری ناشایست حائز اهمیت (p<۰/۰۱) و منفی بود. یعنی در کارگران جوان بیشتر استعداد ظهور رفتارهای ناشایست ضد منافع اقتصادی وجود دارد.

● بحث

نتایج تحقیق اخیر نشان دهنده رابطه بین قالب بندی و ترس از ضرر در پیش بینی پاسخ‌های کارگران به حقوق نامشخص است. با توجه به پیش بینی هایی که بر پایه ترس از ضرر صورت گرفته است، ما درجه ارتباط مثبت بین قالب بندی حقوق نامشخص به عنوان ضرر و تلاش کاری و عملکرد و ارتباط منفی با رفتار کاری ناشایست را تعیین کردیم. به عنوان یک نمود ترس از ضرر، به اثبات رسیده است که کا گرانی که برداشت های قالب بندی ضرر و زیان دارند به سمت رفتارهایی گرایش دارند که احتمال ضرر و زیان حقوق نامشخص، تلاش کاری بیشتر و رفتارهای ناشایست کمتر را کاهش می دهد. این رفتارها نهایتا به عملکرد کاری رشد یافته انتقال داده شدند.

تحقیق اخیر راه کارهای مهمی برای مدیریت دارد. سازمان ها باید نحوه ارزیابی و پاسخ نیروی کار خود به پرداخت نامشخص را درک کنند تا بتوانند کارآمدترین طرح وسیستم پرداخت حقوق را طراحی کنند. یافته های ما برداشت های قالب بندی حقوقی را به عنوان یک متغیر متفاوت فردی که باید در تعیین پاسخ کارگر به پرداخت حقوق نامشخص معرفی کنند. کارگرانی که از پرداخت حقوق نامشخص تصوری به صورت پتانسیل ضرر و زیان دارند تلاش بیشتری برای حقوق نامشخص دارند و در نتیجه از ضرر اجتناب می کنند، نسبت به زمانیکه پرداخت حقوق نامشخص بعنوان پتانسیل سود و منفعت در نظر گرفته شود. بنابراین سازمانها امکان دارد با تشویق کارگران خویش به سازگاری با مدل ضرر و زیان در پرداخت های نامشخص به نتایج عملکردی بهتری برسند. یک روش عملکردی برای این کار در روند تعیین هدف است. به جای تاکید بر پرداخت پاداش در جوامع سازمانی، سازمانها و ناظران می توانستند کارگران را تشویق کنند که اهدافی را تعیین کنند تا به پاداش برسند. در این راستا اهداف به عنوان نقاط مرجع خواهند بود ( هلت و همکاران، ۱۹۹۹) و عدم موفقیت در رسیدن به هدف ، و در نتیجه پرداخت پول به عنوان یک ضرر و زیان شناخته خواهد شد.

البته برای فرآیند پذیرش هدف توسط کارگران سازمان و ناظر نیاز به جریان هایی دارند که با انتظارات و ابزار کار متناسب باشند مثل دیدگاه سازمان، کنترل شرایط محیطی، ارزیابی نمایشگاه کالا و .... در این کارکرد برای طراحی حقوق نامشخص، مدیریت انتظارات و ابزار، فراتر از یک وسیله برای رسیدن به اهداف محیط و انگیزش متعاقب آن به شمار می آید. که این با تئوری ها و مطالعات مارسدن (۲۰۰۳) مبنی بر نسبت دادن کارایی پرداخت حقوق وابسته به عملکرد به مکانیزم های هدف – محیط تطابق دارد.

همچنان که کارایی طرح های پرداخت های مختلف که امکان ترس از ضرر را بیشتر می کند و به نحوه زندگی افراد ربط داده می شود، تمایلات و ترجیحات و انتخابات خطر بحران نیز در کارگران باید مد نظر قرار گیرد ( دکوپ و همکاران ۲۰۰۴، ریکاروهای هوس ۱۹۹۸ ). این امر امکان پذیر است مثلا ترکیب مدل ضرر و زیان و ترس از ضرر می توانست به نتایج منفی که در تحقیق گذشته مربوط به بحران حقوق بود عنوان شد، و شامل عدم اطمینان ( هری ۱۹۹۶، کاسر و همکاران )، فشارهای روحی ( شیردم و همکاران، ۱۹۹۹) می شد که متعاقب عدم رضایت از پرداخت حقوق و رفتار شهروندی سازمانی نامناسب به وجود می آمد ( دک آپ و همکاران ۲۰۰۴). پیشنهادات آتی ما درباره تحقیق روی چندین زمینه است. اثار انگیزشی ترس از ضرر که در واقعیت پرداخت حقوق نامشخص وجود دارد، بدون ملاحظات مستقیم روی انتظارات و ابزار مثل سمت و سوی دیدگاه سازمانی. مطالعات بعدی باید بطور تجربی اهمیت، یا کم اهمیت بودن، انتظارات و ابزاری که در زمینه کاری وجود دارد را تعیین کند. یک روش برای به کار بردن این موضوع همراه با پرداخت حقوق نامشخص نگاه و نظاره به اثرات ترس از زیان و ضرر از طریق سیستم های مختلف پرداخت حقوق، از طرح های فردی که نوع و دیدگاه سازمان را مشخص می کند گرفته تا طرح های گروهی و عملکرد کمپانی است. ما همچنین پیشنهاد می کنیم که یک آنالیز دقیق تر انجام گیرد و از مدل سودآوری برای تعیین اینکه چگونه اندازه گیری یک مدل سودآوری در حقیقت همان فضا را اشغال می کند، استفاده می شود. ساختار مدل امکان دارد با لحاظ کردن تشابهات بین احساس ناشی از ذی حق بودن و برداشت های مدل ضرر نیز رو به زوال رود. در نهایت، کاربرد مداوم قالب بندی و ترس از ضرر برای نتایج و کارکردهای انگیزشی مهم و حائز اهمیت است، بدون در نظر گرفتن استفاده از یک مدل کاری ثبت شده و معتبر. نقاط قوت روش شناسی این تحقیق شامل جامعه آماری وسیع، تنوع انتخاب در صنعت و شرایط کاری، که به یافته ها قابلیت تعمیم و گسترش می دهد، می باشد. شرکت بعضی سازمان ها در این تحقیق حائز اهمیت است چرا که با توجه به ماهیت حساس و تنش زای اطلاعات مربوط به حقوق، سازمان ها نوعا از چنین بررسی هایی اجتناب می کنند.

به محدودیت های تحقیق نیز باید توجه شود. با توجه به طرح برش مقطعی تحقیقی، تداخلات عاملی وارد تحقیق نخواهد شد. به دلیل اینکه طراحی ما طوری است که مدل پرداخت حقوق را به عنوان عامل تلاش و فعالیت کاری معرفی کرده ایم، امکان دارد که میزان کار و تلاشی که فرد انجام می دهد بستگی به برداشت و دریافت او از مدل پرداخت داشته باشد. اکثریت داده ها از یک منبع واحد به دست آمده بودند، همان چیزی که از عملکرد کاری انتظار می رفت و توسط ناظر به دست آمده بود، و از روش های مشابهی استفاده شده بود. برای کاهش تمرکز فراتر از روش های معمول واریانس به خصوص روش های معمول تغییر نرخ، ما یکی از فاکتورهای آزمون زمان را به کار برده و برای محاسبه رضایت مندی اجتماعی در رگرسیون آن را کنترل کردیم. مدل و طراحی آن، مستلزم آنالیز فاکتوری متغیرها در تحقیق برای تعیین امکان توجیه واریانس مشترک بین متغیرهای وابسته توسط فاکتور است ( پودساکوف و ارگان، ۱۹۸۶ ). اولین فاکتور بغیر از متغیر های جمعیت شناختی که از افراد در تست خود سنجی به دست آمد تنها ۲۸% واریانس را نشان می داد، ارائه یک روش معمولی محاسبه واریانس مشکلی در تحقیق حاضر به حساب نمی آید. پودساکفوارگان (۱۹۸۶) اظهار داشتند که هیچ استاندارد مطلقی مبنی بر این که واریانس فاکتور اول تا چه حد باید در چولگی جا داشته باشد، ولیکن یک مقدار ۵۰ درصدی را به عنوان یک قانون کلی پیشنهاد کردند. همچنین حائز اهمیت است که بزرگترین اندازه اثر در تغییرات روی توان دوم و روی اثرات مدل بندی شده به دست آمد در حالیکه عملکرد کاری که توسط ناظر به دست می آمد نه کارگر، به عنوان متغیر وابسته بود.

بعلاوه با توجه به جریانات قیمت متداول، ما پی می بریم که پتانسیل اندازه گیری های خود تفسیری رفتار، از رفتار واقعی تفاوت دارند. به هر حال مطالعات، رابطه حائز اهمیت بین اندازه گیری های خود تفسیری و اندازه گیری مستقل عملکرد نشان داده اند ( بلا ۱۹۹۳، کاتربرگوبلا ۱۹۸۳ ). در تحقیق ما عملکرد وابسته به گزارش ناظر و اندازه گیری های خود تفسیری رفتار کاری نیز بطور حائز اهمیتی با هم ارتباط دارند. بنابراین وقتی تمایل کارگران برای بالا بردن مشارکت خود در محیط کار عنوان می شود (میر ۱۹۷۵ ) رابطه گزارش خود فرد از تلاش کاری نسبت به هدف عملکرد، نشان دهنده این است که واریانس با رفتار حقیقی فرد برابری می کند و این تمایل به سمت پایداری دارد. بنابراین روی آزمون های ما اثرات منفی نخواهد گذاشت.

در نهایت در مورد جامعه آماری ایالات متحده، باید ملاحظاتی در مورد قابلیت تعمیم به سایر ملل نیز صورت گیرد. به دلیل اینکه حقوق عملکردی در سطوح غیر اجرایی یک روند رو به رشد در ملل دیگر غیر از ایالات متحده دارد، تمایل برای طراحی مدل پرداخت حقوق نامشخص در دوره های رکود در صورت عدم مواجه با شرایط از دست دادن موفقیت امکان دارد تحت نفوذ فرهنگ ملی قرار گیرد. شواهد مقطعی – فرهنگی نشان می دهد که در جوامع مختلف انتخاب رفتار و گرایش به رفتار خاص، به گرایش به ارزش های مادی و غیر مادی افراد آن جامعه بستگی دارد ( آبرامسون و اینگلهارت ۱۹۹۵ ).

کاملا منطقی به نظر می رسد که در جوامعی که افراد گرایش های مادی دارند یعنی جایی که به دست آوردن منافع مالی یک ارزش اصلی به حساب می آید، افراد بیشتر تمایل دارند که پرداخت حقوق نامشخص را بعنوان ضرر تلقی کنند، در حالیکه افراد که در جوامع با گرایش های فرا مادی هستند، به پرداخت حقوق نامشخص به عنوان یک موقعیت سودآوری نگاه می کنند.

به هر حال فرهنگ سازمانی و خصوصیات روان شناختی کارگران احتمالا نقش بیشتری نسبت به فرهنگ ملی در تعیین نوع قالب بندی دارند. مثلا مارسون (۲۰۰۳) در مورد مذاکره دوباره روی " فعالیت معاملاتی " برای کارگران خدمات عمومی انگلستان بحث می کند که در آن اکثریت کارگران خود را بعنوان " بازنده های " بالقوه در مدل های پرداخت حقوق می دانند به دلیل نرم های سازمانی قبلی در بخش عمومی. چنین دینامیکی نیز در بخش های عمومی و سایر سازمان های دارای اتحادیه مشاهده می شود.

در نهایت، تحقیق اخیر محدودیت های مربوط به نوع پرداخت حقوق نامشخص و این که کدام یک موجب تشویق کارگران به تلاش کاری بیشتر، رفتارهای ناشایست کاری کمتر و در نهایت عملکرد کاری بهتر می شود را نشان می دهد. یافته ها پیشنهاد می کنند که سازمان ها می توانند نتایج پرداخت حقوق نامشخص را با مدیریت مدل پرداخت حقوق نامشخص بهبود و ارتقا دهند. امتحان کردن پاسخ کارگر به حقوق نامشخص با موارد ترس از ضرر یک روش و استفاده آزاد از یک مدل تئوریکی به ثبت رسیده می باشد. این قالب ها و مدل ها و نتایج تحقیق حاضر امکانات و موقعیت های تحقیقات آینده را پیش روی شما می گذارد.

با سپاس از فعالیت و همکاری کارگرانی که در این تحقیق ما را یاری کردند.

هدف این مقاله آن است که شیوه های برخورد با مفاهیم «بهره وری» و «عملکرد» در ادبیات را مورد بررسی قرار داده و نشان دهد که اصطلاحات به کاررفته در این رشته ها، اغلب به طور مبهم تعریف شده اند و درک درستی از آنها وجود ندارد و سپس ادبیات مربوط به عملکرد علمی و عملی طی ۳۰ سال گذشته مورد بازنگری قرار می گیرد. معنای پنج اصطلاح (بهره وری، عملکرد، سوددهی، کارایی و اثربخشی)تشریح و چگونگی ارتباط درونی آنها نشان داده می‌شود. از آنجایی که ایجاد یک دستور زبان مشترک کار ساده ای نیست، باید این حقیقت را پذیرفت که بعدها نیز افراد برداشتهای گوناگونی از اصطلاحات توضیح داده شده در این مقاله خواهند داشت. اغلب شیوه های سنجش و بهبود، بدون درک روشنی از آنچه باید اندازه گیری شود یا بهبودیابد،به کار گرفته می شوند. به دلیل این رویکرد عملگرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسی و موثر در رقابت پذیری و موفقیت به سادگی از دست می رود. این مقاله با ارایه مجموعه ای از واژگان و اصطلاحات علمی، سردرگمی موجود در این رشته را کاهش می دهد. مطمئنا، داشتن واژگان و دستور زبان مشترک، برای ایجاد یک فهم مشترک، بنیادین و نیرومند، (در این رشته) مفید است.

● مقدمه

از لغات بهره وری و عملکرد به طور متداول در حوزه های علمی و تجاری استفاده می شود، اگرچه به ندرت تعریف یا توضیح مناسبی از آنها ارایه شده است.در حقیقت این لغات اغلب گیج کننده اند و با واژگانی چون کارایی،اثربخشی و سوددهی، مترادف در نظر گرفته می شوند (سینک و توتل، ۱۹۸۹؛ چو، ۱۹۸۸؛سومانث، ۱۹۹۴؛ کاس و لویز، ۱۹۹۳؛ توماس و بارون، ۱۹۹۴؛جکسون و پیترسون، ۱۹۹۹). دستورالعملهای سنجش و بهبود نیز اغلب بدون درک واضح از آنچه باید اندازه‌گیری شود و بهبود یابد اجرا می گردند.این رویکرد عمل گرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسی و موثر در رقابت پذیری و موفقیت را به سادگی از بین می برد.

مطمئنا در محافل علمی،داشتن واژگان و دستور زبان مشترک در تضمین ارتقای درک مشترک، بنیادین و قوی، سودمند است.

بهره وری؛ واژه ای چند بعدی

بیش از دو قرن پیش، لغت بهره وری برای اولین بار به وسیله «کویزنی» (۱۷۶۶)در یک مجله کشاورزی استفاده شد.از آن زمان تاکنون این لغت در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ویژه در رابطه با سیستم های اقتصادی به کار رفته است(تانژن، a۲۰۰۲). چنین استدلال می شود که بهره وری یکی از مهمترین متغیرهای تاثیر گذار بر فعالیتهای اقتصادی- تولیدی است(سینگ و دیگران۲۰۰۰). مثلا «گراسمن» (۱۹۹۳) درباره بهبود بهره وری که یکی از مزیتهای کلیدی برای رقابت پذیری در بنگاههای اقتصادی است، چنین اظهار نظر می‌کند:

شرکتها بایستی بدانند که یکی از سلاحهای اصلی آنان برای دستیابی به مزیتهای قیمت و کیفیت در رقابت با دیگران، درآمدهای حاصل از بهره وری است.

علی رغم این حقیقت که بهره وری به عنوان یکی از حیاتی ترین عوامل تاثیرگذار بر رقابت‌پذیری شرکتهای تولیدی درنظر گرفته می‌شود، بسیاری از پژوهشگران معتقدند بهره‌وری در اولویت اول قرار ندارد و کسانی که بر فرایند تولید تاثیر دارند، آن را به دست فراموشی سپرده اند(سینگ و دیگران ۲۰۰۰؛ سینک و توتل، ۱۹۸۹؛برومن، ۲۰۰۴). یکی از دلایل این امر، فقدان توافق مشترک درباره معنای واقعی این واژه است. اگرچه این لغت به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد،اما اغلب درست فهمیده نمی شود، و این امر به نادیده گرفته شدن بهره وری، یا حتی تصمیم گیری بر خلاف آن منجر می شود(تانژن۲۰۰۲؛فورستر،۱۹۹۳). «چو» (۱۹۸۸) معتقد است اگرچه مفهوم بهره وری از مدتها پیش وجود داشته است،اما تعداد قابل توجهی از افرادی که هر روزه درباره بهبود بخشیدن به کارایی واحدهای صنعتی تصمیم گیری می کنند، نمی‌دانند چگونه به این سوال ساده که بهره‌وری چیست پاسخ دهند. بیجورکمن(۱۹۹۱) پیشنهاد می کند که تصمیم گیریهای مربوط به بهبود بهره وری، اغلب براساس عقاید شخصی به جای یک دیدگاه مشترک و عمومی انجام می‌شود.

یک بازنگری نسبتا ساده از ادبیات نشان می دهد:

ـ کسانی که واژه بهره وری را به کار می‌بندند‌، به ندرت آن را تعریف می کنند.

ـ از تعابیر متعدد این واژه و همچنین پیامدهایی که بر اثر این اختلافات ایجاد می شود، آگاهی کامل ندارند.

ـ برای واژه بهره وری تعاریف و رویکردهای لغوی و همچنین ریاضی وجود دارد.

همه اینها نشان می دهد بهره وری واژه ای چند بعدی است، که معنی آن می تواند بسته به زمینه ای که در آن استفاده می شود،متفاوت باشد. در هر صورت این واژه ویژگیهای کلی مشترکی را نیز دربر می گیرد. در مهندسی صنایع، بهره وری به طور کلی به صورت رابطه بین ستانده (مثلا کالاهای تولید شده)به درونداد (مثلا منابع مصرف شده) در فرایند تولید تعریف می‌شود (سومانث، ۱۹۹۴). اگرچه اختلاف نظرهای متعددی درباره همین نسبت اولیه[یعنی برونداد/درونداد] وجود دارد، اما دروندادها و بروندادها اغلب آنقدر "گسترده" هستند که این تعریف از بهره وری را مفید می سازند. جدول شماره یک برخی از این اختلافات را که ناشی از کاربرد این واژه از دیدگاههای مختلف است، نشان می دهد(توماس،بارون ۱۹۹۴).

هدف تعاریف لغوی بهره وری،توضیح مفهوم آن است. تعاریف لغوی مفید هستند، چراکه می‌توانند «معیاری» را برای ایجاد دیدگاهی مشترک از اهداف سازمان به وجود آورند. آنها همچنین می توانند برای تعیین و توضیح اهداف راهبردی سازمان مورد استفاده قرار گیرند(بیجورکمن،۱۹۹۱).

از سوی دیگر، تعاریف ریاضی می توانند به عنوان بنیانی برای اندازه گیری عملکرد مورد استفاده قرار گیرند، بخصوص هنگامی که هدف اصلی، بهبود بهره وری(نه توضیح آن) است. از آنجایی که تبدیل تعریف لغوی به تعریف ریاضی مشکل است، تعاریف ریاضی همیشه تمامی ویژگیهای مفهوم بهره وری را دربر نمی گیرند، و موقع تبدیل مفهوم بهره‌وری به تعاریف ریاضی،مسلما فقط قسمتی از معنای«واقعی» بهره وری نشان داده می شود، و همین امر موجب بروز اختلاف نظرهایی می‌شود. «برومن» (۲۰۰۴) پیشنهاد می کند برای اینکه بتوان ویژگیهای یک تعریف ریاضی را ارزیابی کرد، ضروری است که بدانیم این تعریف ریاضی مربوط به کدامیک از مفاهیم و تعاریف بهره وری است.

«برنولاک» (۱۹۹۷) توضیح لغوی سودمندی از بهره وری ارایه می دهد که به تولید مربوط می شود:

بهره وری به این معناست که تا چه حد از منابع مورد استفاده تولیدات خوبی داشته ایم. اگر با استفاده از منابع ثابت کالاهای بیشتر یا بهتری تولید کرده ایم، یا اگر همان اندازه کالا را با استفاده از منابع کمتری تولید کرده ایم، بهره‌وری را افزایش داده ایم. «منظور از منابع، تمامی منابع انسانی و فیزیکی است، مثلا افراد تولید کننده کالا یا ارایه دهنده خدمات، همچنین داراییهایی که کارکنان می توانند با آنها کالایی را تولید کنند یا خدماتی را ارایه دهند. منابع مورداستفاده شامل زمین، ساختمان، تجهیزات و ماشین آلات ثابت و متحرک، ابزار، مواد خام، اموال و دیگر داراییهای موجود است.»

این تعریف دارای دو ویژگی مهم است. اول اینکه، بهره وری رابطه بسیار نزدیکی با نحوه استفاده و در دسترس بودن منابع دارد. به طور خلاصه بهره وری یک شرکت در صورتی که منابع آن به درستی مورد استفاده قرار نگیرد، یا اگر کمبودی در هر یک از آنها وجود داشته باشد،کاهش می یابد. دوم، بهره وری به شدت با ایجاد ارزش ارتباط دارد. بنابراین، بهره وری بیشتر هنگامی به دست می آید که فعالیتها و منابع در یک فرایند تولیدی به ارزش کالاهای تولید شده بیفزایند. بنابراین می توان به این نتیجه مهم دست یافت که به منظور بهبود بهره‌‌وری بایستی ضایعات حذف گردند. وجود ضایعات مخالف بهره وری است.

برومن(۲۰۰۴) به تشابهات ذاتی بسیاری از تعاریف بهره وری اشاره می کند، به این معنا که به نظر می رسد محتوای اصلی همه آنها مشابه باشد. قبادیان (۱۹۹۰) نیز پیشنهاد می‌کند،تمامی تعاریف مشابه[بهره وری] در سه گروه بزرگتر طبقه بندی شوند:

۱) مفهوم فنی:رابطه بین نسبتهای برونداد به دروندادهایی که برای تولید آن برونداد استفاده شده است.

۲) مفهوم مهندسی:رابطه بین برونداد واقعی و برونداد مورد انتظار در یک فرایند.

۳) مفهوم اقتصادی:کارایی تخصیص منابع.

● ملاحظات

یکی از اشتباهات متداول، مترادف دانستن بهره وری با تولید- یعنی مقدار محصول تولید شده یا خدمت ارایه شده است (استینر، ۱۹۹۷؛برنولاک، ۱۹۹۶). به این معنی که افزایش تولید موجب افزایش بهره وری می‌شود. این امرضرورتا صحیح نیست. بهره‌وری یک مفهوم نسبی است:نمی توان گفت که بهره وری افزایش یا کاهش یافته است، مگر اینکه مقایسه ای صورت گیرد،یا تغییرات آن نسبت به یک «استاندارد» در یک نقطه معین از زمان(که می‌تواند مثلا استانداردهای یک رقیب یا سازمان دیگر باشد) و یا تغییرات آن در طول زمان محاسبه شود. به علاوه همانگونه که میسترک و دیگران (۱۹۹۲)اظهار کردند، اساسا بهره وری می تواند به وسیله پنج رابطه مختلف بهبود یابد:

۱)برونداد افزایش یابد با سرعتی بیش از درونداد؛ افزایش درونداد به تناسب کمتر از افزایش برونداد است(رشد مدیریت شده)

۲)برونداد بیشتر از درونداد ثابت(با هوشمندانه کار کردن)

۳)برونداد بیشتر با کاهش درونداد(ایده آل است)

۴)برونداد ثابت با دروندادهای کمتر(کارایی بیشتر)

۵)کاهش برونداد اما کاهش بیشتر درونداد،کاهش درونداد به تناسب بیش تر از کاهش درونداد است(کاهش مدیریت شده).

بیشتر فرایندهای تبدیل در یک شرکت از طریق چند نوع درونداد تغذیه می‌‌شوند (مثلا نیروی کار،سرمایه،مواد خام و انرژی)و بیش از یک برونداد تولید می‌‌کنند (مثلا محصول الف، محصول ب). این امر محاسبه بهره وری را پیچیده می سازد (کوروساوا،۱۹۹۱).

«برومن» به این مشکل به صورت مشکل سنجش پذیری اشاره می کند با تاکید بر این نکته که همه متغیرهای یک فرایند براساس یک استاندارد یا واحدهای مشابه قابل اندازه گیری نیستند(برومن،۲۰۰۴).تلاش برای یافتن شیوه مناسب، برای حل مشکل سنجش پذیری به ایجاد انواع مختلف اندازه گیری بهره وری و شیوه های تجمعی[برای محاسبه] دروندادها و بروندادها با استفاده از وزن دهی منجر شد. برخی از این اندازه گیریها، مجموعه کوچکی از دروندادها- [یعنی] بهره وری جزیی را می‌سنجند؛دیگران می کوشند تمامی درونداد ها را درنظر گیرند-بهره وری کل( کریج و هریس ،۱۹۷۳؛گراسمن،۱۹۹۳؛سومانث، ۱۹۹۴؛هانولا،۱۹۹۹).

به علاوه، اگرچه مفهوم بهره وری-برای سازمانهای تولیدی –به پدیده های فیزیکی مربوط می شود(بروندادهای حاصل از فرایند تولید)، اما به صورتهای گوناگون، و به شکل واحدهای پولی یا فیزیکی نیز بیان می شود.

«گلد» (۱۹۸۰)پیشنهاد می کند که اندازه گیری«کارایی»فیزیکی یک فرایند تولیدی(یا هر فرایند اقتصادی دیگری)غیر ممکن است، چرا که هیچ راه حل فیزیکی متداولی، برای ترکیب انواع مختلف دروندادها و اندازه گیری آنها با یک مقیاس وجود ندارد.

درنتیجه،معنای بهره وری بسته به اینکه در چه زمینه ای مورد استفاده قرار گیرد،متفاوت است.مثلا، دیدگاه راهبردی نسبت به بهره‌وری در میان مدیران ارشد، معمولا با دیدگاه عملیاتی متصدیان خطوط مونتاژ متفاوت است.این استدلال نشان می دهد که بایستی بهره وری هر سطح، متفاوت از سطوح دیگر اندازه گیری شود و راههای افزایش بهره وری مربوط به همان سطح ارایه شود. یک نمونه از طبقه بندی سطوح مختلف درون یک شرکت عبارت است از:

ـ هر یک از ماشین آلات یا سیستم تولیدی؛

ـ عملیات تولیدی، مثلا مونتاژ؛

ـ کارخانه؛

ـ تمامی کارخانجات متعلق به یک شرکت(گرووین، ۱۹۸۷)

● سوددهی

شاید مهمترین دلیل شرکتها برای چشم پوشی از اهمیت بهره وری، این موضوع باشد که آنها اغلب بهره وری و سوددهی را مترادف با یکدیگر می دانند. هیچ دلیل منطقی برای انکار وابسته بودن بهره وری و سوددهی به یکدیگر وجود ندارد، اما این دو لزوما همیشه به یکدیگر مرتبط نیستند(وست، ۱۹۹۹). به طور کلی واژه سوددهی برترین هدف برای رشد و موفقیت هر کسب و کاری است؛ سوددهی می تواند به شکل نسبت بین درآمد و هزینه(مثلا،سود/داراییها) تعریف شود. اگرچه نسبت سوددهی اساسا به نیازهای ذی نفعان(به عنوان مهمترین سود) مربوط می شود، بسیاری از پژوهشگران ادعا می کنند که استفاده زیاد از نسبتهای پولی می تواند مضراتی را در پی داشته باشد. مثلا، می تواند موجب کوتاه نگری یا نادیده گرفتن نظرات مشتری شود(گالیانی و دیگران،۱۹۹۷ ؛جادو و دیگران، ۱۹۹۷؛کاپلان و کوپر،۱۹۹۸). «گرونبرگ» (۲۰۰۴)استدلال می کند، از آنجایی که سودده بودن یکی از نتایج فعالیتها و فرایندهای عملیاتی است، نه یکی از عوامل دخیل در آنها،در نتیجه سوددهی تاثیر مستقیمی بر بهبود اهداف ندارد.

واضح است که سوددهی می تواند به دلایلی که کمتر با بهره وری ارتباط دارد، تغییر کند، مثلا، تورم قیمت یا هزینه(برنولاک، ۱۹۹۶) و دیگر شرایط بیرونی، ممکن است هیچ ارتباطی با استفاده کارامد از منابع [یعنی بهره وری]نداشته باشد، [اما بر سوددهی تاثیر مستقیم دارد] (استینر،۱۹۹۷). این موضوع به نوبه خود موجب شد پژوهشگران به بحث درباره اینکه بهره وری می تواند نسبت به سوددهی معیار مناسب تری برای پایش میزان تعالی تولید در بلند مدت باشد،بپردازند، چرا که سوددهی می تواند در کوتاه مدت تحت تاثیر عوامل مختلف قرار گیرد (میلر، ۱۹۸۴).

«میلر» (۱۹۸۴)یکی از اولین کسانی بود که درباره این موضوع به تفصیل بحث و بررسی کرد. او توضیح داد که چگونه می توان سوددهی و بهره وری را از طریق تعدیل قیمت، متمایز کرد، البته تعدیل قیمت به صورت نسبت قیمت هر واحد به هزینه های آن واحد تعریف می شود. عبارت سوددهی= بهره وری+تعدیل قیمت، می تواند به روشهای مختلف بیان شود اما این فرمول به شکل ساده به این معنی است که بهره وری به صورت تعداد برونداد به ازای هر یک از دروندادها تعریف می‌شود، درحالی که، تعریف سوددهی، قیمت هر واحد برونداد به هزینه های هر واحد درونداد است (برنولاک، ۱۹۹۷). سازمانها بایستی نسبتهای بهره وری و سوددهی را به گونه ای با یکدیگر ترکیب کنند که علتهای واقعی افزایش سود به روشنی مشخص شود.

● عملکرد

طبق نظر «توماس و بارون» (۱۹۹۴) بسیاری از کسانی که ادعا می کنند درباره بهره وری بحث و بررسی کرده اند،در واقع به مباحث کلی تری همچون عملکرد پرداخته اند. اگرچه بهره وری واژه ای چند بعدی است، اما بایستی به خاطر داشت که مفهوم خاصی است که به طور نسبی با نسبت بین ستانده و داده مرتبط است.از سوی دیگر، عملکرد، اصطلاح گسترده تری است که تمامی جنبه های اقتصادی و اجرایی، هر دو را دربر می گیرد. عملکرد، تقریبا شامل تمامی اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود(شکل شماره ۱). بعلاوه، عملکرد می تواند به صورت چتری برای همه مفاهیمی که موفقیت و فعالیتهای تمامی شرکتها را دربرمی گیرد، توضیح داده شود. با این حال، انواع عملکردی که یک شرکت خاص می کوشد،با موفقیت به انجام رساند، بسیار خاص همان شرکت است. اسلک و دیگران (۲۰۰۱) موارد زیر را به عنوان ویژگیهای ضروری عملیات و عملکردهای والایی دانستند که هدف تمامی شرکتها دستیابی به آنها است:

ـ عملیات با کیفیت بالا، با دوباره کاریها،وقت و تلاش را به هدر نمی دهد و مشتریان داخلی این عملیات ها از خدمات ناقص ناراضی نیستند.

ـ عملیات سریع، میزان کالای موجود در جریان فرایند تولید و همچنین عملیات جزیی و اداری را کاهش می دهد.

ـ عملیات قابل اطمینان، به تحویل محصول درست طبق برنامه ریزی قبلی تکیه دارد. این امر توقف بیهوده را حذف می‌کند و اجازه می دهد دیگر عملیات جزیی با کارآمدی بیشتری اجرا گردند.

ـ عملیات انعطاف پذیر، [این قابلیت را دارد که] با شرایط در حال تغییر به سرعت و بدون ایجاد اختلال در عملیاتهای دیگر، منطبق شود. در صورتی که عملیات های جزیی انعطاف پذیر باشند، می توانند به سرعت و بدون اتلاف وقت و ظرفیت، وظایفشان را تغییر دهند.

ـ اجرای عملیات با هزینه کم، که منجر به سود بیشتر می شود و همچنین برای شرکت این امکان را فراهم می سازد که محصولاتش را با قیمت رقابتی به فروش برساند.

اجرای عملیات با ویژگیهایی که توضیح داده شد، موجب تحقق اهداف عملکرد، بخصوص اهداف مربوط به کیفیت می‌شود، و برخی از پژوهشگران کیفیت را بخشی از مفهوم بهره وری می دانند(برای مثال، می‌توانید به ال-دارب، ۲۰۰۰ مراجعه نمایید). اگرچه مفهوم کیفیت اغلب در یک زمینه بسیار وسیع، به فرایندها و محصولات هر دو و همچنین عوامل ملموس و ناملموس مربوط می گردد. درست است که بهبود کیفیت و تولید محصولات بدون -نقص به بروندادها می افزاید، اما نباید کیفیت در مفهوم بهره وری جای داده شود. کیفیت و بهره وری اغلب لازم و ملزوم یکدیگرند، اما آنها دو مفهوم مجزا هستند.

● کارایی و اثربخشی

اصطلاحات کارایی و اثربخشی کاربرد واژگان علمی یا فنی این رشته را پیچیده تر می سازد. این لغات اغلب با یکدیگر اشتباه گرفته می شوند. اگرچه همانگونه که سینک و توتل(۱۹۸۹) بیان کردند،اثربخشی معمولا به بیان ساده به صورت «انجام کارهای درست» و کارایی «انجام درست کارها» تعریف می شــود. مثالهای بسیاری از تعاریف دیگر در جدول شماره ۲ ارایه شده است. به هر حال، بیشتر پژوهشگران موافقند که کارایی به شدت با استفاده از منابع مربوط می شود و اســــاسا بر مخرج کسر بهره وری(دروندادها) تاثیر می گذارد. توضیح بیشتر این که، کارایی عموما به صورت حـــداقل منابعی که از لحاظ نظری برای به گـــردش درآمدن عملیات مورد نظر در یک سیستم مورد نیاز است، در مقایسه با مقدار منابعی که حقیقتا مورد استفاده قرار گـــرفته است،تعریف می‌شود.

به علاوه،اندازه گیری میزان کارایی چه براساس زمان، پول یا هر واحد دیگری که باشد، تقریبا آسان است. همچنین کارایی بسیار مشابه مفهومی است که از آن به عنوان نرخ مصرف(یعنی میزان استفاده)یاد می کنند،به این معنا که در عمل چه مقدار وسایل و تجهیزات در مقایسه با حداکثر آن استفاده شده است.

از سوی دیگر، اثربخشی اصطلاحی است که بیشتر مورد استفاده قرار گرفته است و در بیشتر موارد تعیین کمیت آن بسیار مشکل است. اثربخشی، اغلب به ایجاد ارزش برای مشتری مربوط است و اساسا صورت کسر بهره‌وری (بروندادها) را تحت تاثیر قرار می دهد.یک تعریف ساده و مناسب از اثربخشی عبارت است از«توانایی دستیابی به یک هدف معین» یا «میزانی که نتایج مورد نظر تحقق یافته اند». چنین تعاریفی به یک مفهوم جالب[از اثربخشی] منجر می شود: معمــولا هیچ محدودیتی برای میزان اثربخش بودن سازمان وجود ندارد.

«جکسون» (۲۰۰۰) بیان می کند که تنها تمرکز بر کارایی نمی تواند راه پر ثمری برای افزایش بهره وری باشد. متاسفانه این تمرکز صرف اغلب در صنایع انجام می‌شود، بخصوص هنگامی که فعالیتهایی برای کاهش قیمت [محصولات/خدمات] صورت می گیرد. به هر حال، مجموع کارایی و اثربخشی بالا در فرایند تولید محصول، به بهره وری بالا منجر خواهد شد. بنابراین، ممکن است یک سیستم اثربخش، کارایی نداشته باشد، و یا امکان دارد که یک سیستم کارا، اثربخش نباشد(تانژن، b۲۰۰۲).

● مدل سه P

در مدل سه P (سوددهی PROFITABILITY) (عملکرد PERFORMANCE)‌ (بهره‌وری PRODUCTIVITY) دیدگاهی کلی از چگونگی ارتباط اصطلاحات متداول در این رشته، نشان داده شده است(شکل ۲). این مدل براساس توضیحات واژه شناسی در بخشها و مثالهای قبلی و چگونگی ارتباط آنها با یکدیگر ارایه شده است. به این شیوه تفاوتهای اساسی میان این اصطلاحات به سادگی از بین می رود.

بهره وری هسته مرکزی مدل سه P و دارای تعریف عملیاتی نسبتا ساده، یعنی رابطه بین کمیت برونداد(یعنی، محصولاتی که به درستی تولید شده اند و دارای ویژگیهای مورد نظر هستند) و کمیت درونداد(یعنی، تمامی منابعی که در فرایند تولید مصرف شده اند) است. ذکر یک نکته بسیار مهم در اینجا ضروری است که، اگرچه اندازه گیری کمیتهای مختلف با یک استاندارد مشکل است، اما مفهوم بهره وری یک پدیده فیزیکی محض است و بنابراین، باید در قالب یک کمیت سوددهی و به صورت رابطه بین برونداد و درونداد دیده شود،البته بهره وری یک رابطه پولی است که شامل تاثیرات عوامل مربوط به قیمت (مثلا تعدیل قیمت) نیز می شود. عملکرد چتری است برای تعالی، سوددهی و بهره‌وری و همچنین عوامل دیگری همچون کیفیت، سرعت، تحویل به موقع و انعطاف پذیری را که به قیمت مربوط نمی شوند، دربرمی گیرد. اصطلاحات اثربخشی و کارایی، وقتی که با آن سه اصطلاح دیگر استفاده می شوند، عملکرد چندگانه ای دارند. اثربخشی، میزان تحقق نتایج مورد نظر را نشان می دهد؛ و کارایی این که منابع چقدر خوب در فرایند تبدیل استفــــاده شده‌‌اند.

● نتیجه گیری

«سینک» و «توتل» (۱۹۸۹) معتقدند تعاریف، برای کاهش سردرگمی مهم و ضروری هستند،اما اغلب به فراموشی سپرده می شوند:

«این رشته پر از متخصصانی است که اصلا مدل مفهومی ندارند و تعاریف عملیاتی ضعیفی دارند؛ و مملو از دانشمندانی که مدل های مفهومی ضعیفی دارند و اصلا تعاریف عملیاتی ندارند. در نتیجه، بدون توجه به شیوه های گوناگون اندازه گیری عملکرد و بهبود، سردرگمی در ادبیات و عمل وجود داشته است».

این مقاله سعی کرد تا از طریق توضیح معانی بنیادین اصطلاحاتی که به طور متداول در رشته مدیریت بهره وری و عملکرد استفاده می شوند،این سردرگمی را کاهش دهد.اگرچه باید این حقیقت را پذیرفت که مردم این واژه ها را به شیوه های گوناگون تعبیر و تفسیر می کنند. ایجاد یک دستور زبان مشترک کار ساده ای نیست، بخصوص با گستره ای از اصطلاحاتی که مدتهای مدیدی است که بدون این دستور زبان مشترک، مورد استفاده همگان قرار گرفته‌‌اند.‌