مراكز كاریابی داخلی از سال۷۷ راه اندازی شد. گرچه این گونه مراكز تا چند سال گذشته برای اغلب مردم ناآشنا بود، اما ظاهرا هم اكنون به بنگاهی درآمدزا برای صاحبانش تبدیل شده است. تنها كافی است مدیر یك مركز كاریابی ارتباط مناسبی با برخی شركت ها داشته باشد. بعد به راحتی با اخذ مجوز از وزارت كار می تواند در كسب و كار خود موفق شود.

به گفته كامران رضایی، مدیر یكی از مراكز كاریابی داخلی بیش از ۹۰ درصد مراجعه كنندگان افراد زیر ۳۰سال هستند كه به دلیل موفق نبودن در یافتن شغلی مناسب، به این مراكز مراجعه می كنند.

این در حالی است كه به طور میانگین از هر ۱۰ نفر یك نفر از طریق این مراكز كار پیدا می كند. البته تضمین ماندگاری آنها و یا دیگر مسائلی كه ممكن است در زمینه كاری برای آنها روی دهد، به بنگاه های كاریابی مربوط نیست!

مراجعه كنندگان به مراكز كاریابی می گویند كه معمولاً این گونه مراكز نمی تواند چندان راهگشا باشد. اگر هم كاری پیدا شود بیش از یكی دو ماه دوام نمی آورد.

●حق مشاوره

همچنین رضایی در مورد گرفتن هر گونه وجهی از كاریاب برای مشاوره و میزان آن می گوید: «مدیر كاریاب در چارچوب وظایف خود، باید شغلی مناسب با تخصص مراجعه كننده ارائه كند. اگر نمی تواند یا برایش مقدور نیست، باید بدون دریافت هزینه ای مراجعه كننده را تشویق كند تا با آن مركز یا مركز دیگری در ارتباط باشد. این كار او سبب می شود تا به مرور زمان فرصت اشتغال برای كاریاب فراهم شود.

همچنین هیچ یك از مراكز كاریابی حق ندارند حق مشاوره تعیین شده را تغییر دهند. هم اكنون و بر اساس مصوبه وزارت كار حق مشاوره ۱۰۰۰ تومان است. حق مشاوره هم در واقع همان معرفی مراجعه كننده برای كار به مراكز گوناگون است. اگر یك مركز كاریابی از مراجعه كننده حق مشاوره بالا دریافت كند، مردم می توانند با دفاتر كاریابی وزارت كار تماس گرفته و نارضایتی خود را به آنها اعلام كنند.

●كاریابی

در وزارت كار و امور اجتماعی، بخشی وجود دارد كه امور مربوط به مراكز كاریابی را رسیدگی می كند. این بخش به دو قسمت مراكز كاریابی داخلی و خارجی تقسیم می شود. كنجكاوی برای یافتن اطلاعات بیشتر در مورد بنگاه های كاریابی مرا به سوی وزارت كار واقع در خیابان آزادی هدایت می كند تا بدانم این مراكز از سوی وزارت كار چگونه نظارت می شوند. بالاخره بعد از كلی تلاش و زحمت موفق می شوم با یك مقام پاسخگودر روابط عمومی تماس بگیرم. از او می خواهم اطلاعاتی درباره چگونگی نظارت و پیگیری شكایات مردم و این قبیل مسائل درباره مراكز كاریابی به من ارائه كند. خانم مسئول پاسخ می دهد: من در مقامی نیستم كه بتوانم پاسخ شما را بدهم. باید مراحل اداری را طی كنید!

به ایشان توضیح می دهم كه من قصد مصاحبه یا دسترسی به اطلاعات محرمانه! را ندارم بلكه تنها می خواهم با مراكز كاریابی بیشتر آشنا شوم. جواب می دهند به هر حال باید مراحل اداری این كار طی شود، این گونه نمی توانید اطلاعات بگیرید. چون بنا بر دستورالعمل جدید، ما نمی توانیم كوچكترین اطلاعاتی به شما ارائه كنیم.

یك طبقه پایین تر از روابط عمومی مربوط به سنجش مراكز كاریابی است كه نظرم را به خود جلب می كند. در هر اتاق چند كارمند مشغول گپ زدن هستند. به اتاقی مراجعه می كنم كه مربوط به مراكز كاریابی داخلی است. از كارمند مسئول می پرسم: آیا می توانید اطلاعاتی در مورد مراكز كاریابی داخلی به من ارائه كنید. پاسخ می دهد: نه! ما حق دادن اطلاعات به عموم را نداریم.می گویم: من خبرنگارم. می گوید: «چه بدتر! پس حتماً می بایست مراحل اداری پیموده شود و ما از مقامات بالاتر خود كسب اجازه كنیم!» خلاصه مراجعه به وزارت كار نمی تواند راهگشای اطلاعاتی بیشتر در مورد مراكز كاریابی برای من باشد.

●یك تجربه

بالاخره نوبت به من رسید. وارد اتاق مدیر بنگاه كاریابی شدم. گفتم لیسانس ارتباطات دارم و دارای سابقه كار در چند روابط عمومی هستم. مدیر با كمی بالا و پایین كردن و تعریف از جایی كه می خواهد مرا معرفی كند، برگه ای را برای من خطاب به یكی از شركت های خودروسازی نوشت. او طوری حرف می زد كه گویی همه چیز تمام شده و من از فردا در آنجا مشغول كار خواهم شد.

بیرون كه آمدم، منشی با دیدن برگه درخواست ۱۰۰۰ تومان حق مشاوره طلب كرد. این مبلغ را به امید یافتن كار با اشتیاق فراوان پرداخت كردم. بعد او از من خواست فرم قرارداد با مركز را امضا كنم. در فرم مورد نظر نوشته شده بود در صورت اشتغال به كار، باید اولین حقوق خود را تمام و كمال به مركز كاریابی پرداخت كنید. خب، منطق حكم می كرد فرم قرارداد را امضا كنم. گواهینامه رانندگی ام را هم گرو گذاشتم تا به گفته خودشان تضمینی برای قرارداد باشد. فردای آن روز به سمت شركت خودروسازی حركت كردم، هنگامی كه به آنجا رسیدم معرفی نامه بنگاه كاریابی را به مسئول مربوطه تحویل دادم. او نگاهی به من انداخت و با بی میلی گفت: فرم استخدام را پر كنید! بعد از چند لحظه فرم استخدام به من تحویل داده شد و من با میل و رغبت فراوان فرم را پر كردم. هنوز در حال پر كردن فرم استخدام بودم كه به یكباره یك پسر جوان نزدیكی ما آمد و به مسئول گفت: من از طرف آقای(...) برای استخدام در روابط عمومی آمده ام! مسئول پاسخ داد: بله، قبلاً هماهنگی شده، بفرمایید، امیدوارم بتوانیم همكاری خوبی با هم داشته باشیم و من نتوانستم استخدام شوم، به همین راحتی!

جامعه شناسی گفته است، اگر می خواهید در مورد یك مقوله یا پدیده ای نو اظهار نظر كنید، از قضاوت افكار عمومی پیرامون آن جویا شوید. چون افكار عمومی مثبت یا منفی بودن آن مقوله را نشان می دهد.كارآفرینی مراكز كاریابی ایران جزو چنین مقوله هایی است.

توجه به كاركنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه سازمان مسئله ای است كه در دو دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبشهای كارآمد مدیریت، سودمندی و كاربری بالایی دارد و هم اكنون در سراسر كشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ كرده و در مبانی و اصول كار و ارتباط با كاركنان تحولی شگرف ایجاد كرده است.

اندیشه های تازه و دگرگونی های ریشه ای كه در قلمروی مدیریت منابع انسانی پدید آمده بی آنكه با ایستادگی یا مقاومتی مواجه شود، به آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهره گیری بالاتر از توان تخصصی كاركنان سازمان هموار كرده است.

بسیاری از تحولات سالهای كنونی كه در قالب نامتمركز كردن نظام مدیریت، كاهش لایه های سازمانی، مشاركت كاركنان در فرایند تصمیم گیری و اموری از این دست پدید آمده اند، همگی به دلیل آن است كه نگرش سازمانها نسبت به نیروی كار دگرگون شده و كاركنان سازمان از تعریف كهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه »منابع پر ارزش« شناخته می شوند. هم اكنون سازمانهای صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی بیش از پیش برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع ا نسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به كیفیت زندگی كاری مربوط ساخته اند.

امید است متن حاضر، نیم نگاهی مثبت و موثر در شناخت مسایل انسانی باشد.

●ارزش كاركنان خود را بدانید

انسان موجودی اجتماعی است و ارتباط با دیگران در نهاد او نهفته است. نیروی انسانی، بزرگترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود كه علاوه بر بعد فیزیكی دارای بعد معنوی است. پس بكوشید آنان را دریابید و بفهمید كه در درون آنان چه می گذرد. شاید بتوانید با كاستن از لایه های سطحی و ارتباطی بین خود و آنان به ایده های طلایی آنان دست یابید. افراد می توانند سازمان شما را بسازند یا ویران كنند. آنان می توانند برای رسیدن به اهداف شما و سازمان نقشی سازنده یا مخرب داشته باشند. اگر مدیران بدرستی این موضوع را درك كنند، آن وقت می توانند از زاویه ای مناسب تر به كاركنان خویش بنگرند.

مدیر موفق به كاركنان خود به عنوان ابزار و ماشین نمی نگرد، بلكه به تواناییهای روحی و فكری آنان اطمینان دارد و می داند كه دارای ظرفیت های مختلفی برای انجام دادن امور گوناگون هستند. تواناییهای پنهان بشر نامحدود است. كاركنان می توانند ابداع كننده روشها و شیوه های جدید و عملكرد بهتر امور سازمانی باشند. آنان می توانند مشكلات و نقاط ضعف سازمان را كاهش دهند و نتایجی شگفت آور را برای شركت به ارمغان بیاورند. اما آنان مانند بسیاری چیزهای با ارزش دیگر می توانند شكننده باشند. آگاه باشید و با دقت و احتیاط با آنان گرفتار كنید. بكوشید احساسات آنان را درك كنید و به ارزشهای این داریی های گرانبها پی ببرید.

- چگونه به ارزش كاركنان پی می برید؟

- در صورت آگاهی از توانایی های كاركنان، چگونه از آن بهره می برید؟

- وقت خود را بیشتر صرف حفظ و مراقبت از كاركنان می كنید یا ابزار و ماشین‌ آلات؟

● تاكید به آموزش و بهسازی منابع انسانی

كاركنان باید از اصول و روشهای انجام دادن كارها آگاهی داشته باشند. آنان تنها به همان اندازه كه می دانند می توانند كارها را انجام دهند. بنابراین برای بهبود و توسعه عملكرد سازمان لازم است نسبت به افزایش دارایی و توانایی افراد توجهی خاص نشان بدهید.

انجام دادن تمامی امور به شكلی شایسته توسط همه كاركنان، بسیار آرمانی به نظر می رسد اما بندرت اتفاقی می افتد. مدیران از كاركنان دلخورند و آنان را سرزنش می كنند، كاركنان نیز خود را فاقد صلاحیت كافی تصور می كنند. اما بدانید كه هر كارمندی به دو دلیل، ممكن است ضعیف عمل كند و كارها را به شكل دلخواه انجام ندهد. اول به دلیل عدم تمایل به كار كه تحت تاثیر عوامل گوناگون است، دوم ضعف در انجام دادن امور و عدم آشنایی با اصول صحیح روش انجام كارها.

آموزش و بهسازی منابع انسانی یكی از آسان ترین راه حلهایی است كه تاثیری بسیار مثبت در بهبود عملكرد افراد در سازمانها داشته است. استفاده از این روش حتی برای حل مشكل ترین مسایل سازمانی نیز موثر است. هر گاه در مورد اجرای برنامه ای خاص تصمیم گیری كردید، آن را با كاركنان در میان بگذارید. دانش و اطلاعات آنان را در مورد درست انجام دادن كارها بسنجید، سپس بهترین روشهای انجام دادن كارها را به آنان آموزش دهید هرچند این كار ساده به نظر می رسد، از اهمیتی فوق العاده برخوردار است و نتایجی شگفت آور را به همراه دارد. پس به تعلیم و تربیت بیشتر توجه كنید و همواره بر آموزش و بهسازی منابع انسانی تاكید كنید.

- به نظر شما چه تعداد از كاركنانتان ممكن است روش صحیح انجام دادن كارها را ندانند؟

- بهترین مسایلی كه لازم است كاركنان برای انجام دادن درست كارها بدانند، چیست؟

- نیارهای آموزشی كاركنان شما چیست؟

●كاركنان ممتازتان را از دست ندهید

كاركنان سرمایه های اصلی و واقعی مدیران محسوب می شوند. یافتن كارمندی خوب، كاری دشوار است و یافتن كارمند ممتاز از آن هم مشكل تر. پس اگر كارمندی خوب دارید ارزش آن را بدانید و او را حفظ كنید. امروزه بهره مند شدن از كمك دیگران شوخی تلقی می شود، زیرا یافتن كسی كه به دیگران كمك كند، مشكل به نظر می رسد. شركتها نیز هزینه های سنگینی بابت آگهی استخدام، مصاحبه و آموزش كاركنان می پردازند تا بتوانند كارمندی بیابند كه برای سازمان مفید و كارآمد باشد. بنابراین حفظ و مراقبت از كاركنان زحمتكش و كارآمد به هر شكل ممكن، ضروری به نظر می رسد. كارمند خوب داشتن امتیاز محسوب می شود. آنان سختكوش هستند و كمك هایی مهم به همكاران خود می كنند.

●از كار كردن لذت می برند و منشأ ارتقا و بهبود عملكرد سازمان

می شوند. كسی نمی داند چرا بعضی از كاركنان این گونه اند، هر چند دانستن آن هم چندان مهم نیست. آنچه اهمیت دارد، پیدا كردن، استخدام و مراقبت از آنان است كه كاری است دشوار، البته منظور مااین نیست كه به علت نیازی كه به كاركنان داریم در مقابل درخواستهای غیرموجه آنان سر تعظیم فرود آوریم، بلكه منظور ا از مراقبت، حفظ اصولی افرادی است كه كارشان خوب است و خیلی از سازمانها در جستجوی یافتن آنان هستند.

- تاكنون چه برنامه هایی برای حفظ و نگهداری كارمندان با استعداد و خلاق خود داشته اید؟

- به نظر شما چرا طی یكسال گذشته كاركنان خوب تصمیم به ترك شما گرفته اند؟

- چه تفاوتی بین كاركنان ضعیف و كاركنان خوب قایل شده اید؟

● كاركنان را از مشكلات و مسایل اقتصادی شركت آگاه سازید

اطلاعات را در میان بگذارید و با این عمل كاركنان خود را آموزش دهید و تربیت كنید. آنان را كاملاً آگاه سازید و بدین ترتیب كمك كنید درك كنند كه شما با چه مسایلی روبرو هستید. این كار باعث می شود آنان احساس كنند در حل مسایل سازمانی شریك هستند نه رقیب یا دشمن. بیشتر كاركنان از مسایل اقتصادی سازمان، به ویژه از هزینه های عملیاتی آگاهی ندارند، عدم آگاهی از وضعیت مالی شركت ممكن است منجر به اشاعه باورهایی غلط شود. برای نمونه، شاید كارمندی تصور كند كه شركت از نظر مالی توانایی كافی برای تامین خواسته ها یا پروژه های مورد نظر او را دارد یا می تواند پول بیشتری به او بپردازد.

پیامد این گونه باورها در صورت عدم تامین انتظارات آنان، دلسردی از كار وا حساس خشم نسبت به مدیر یا همكارانی است كه احساس می شود از امتیازاتی ویژه برخوردار شده اند. بنابراین كاركنان را در حد توان و نیازشان از مسایل اقتصادی شركت آگاه سازید. بسیاری از آنان هنوز به این باور نرسیده اند كه اگر سودی در كار نباشد، كاری برای آنان وجود نخواهد داشت مشاركت آنان در گروی این گونه اطلاع رسانی ها است.

- آگاهی و اطلاعات كاركنان را از وضعیت مالی شركت چگونه ارزیابی می كنید؟

- اطلاعات شما در مورد مسایل مالی شركت چقدر است؟

- چقدر زمان لازم دارید تا بتوانید سمیناری در مورد مسایل اقتصادی و مالی سازمان برگزار كنید؟

چگونه می توان شیوه های اقتصادی را به منظور به حداكثر رساندن بهره وری ملتها تنظیم كرد؟ سوالی كلیدی برای تمام دولتهای آسیایی كه برای رسیدن به رشد اقتصادی در تلاش هستند.

پاسخ سریع به این سوال شاید این باشد كه خط مشی های دولتی باید توانایی به حداكثر رساندن كارایی را در بخش دولتی و خصوصی تضمین كند. پیام مهم این عبارت این است كه دولت باید قادر باشد سیستم اقتصادی و اجتماعی كشور را از طریق اصول بازار رقابتی جدی اداره كند. هر شركت یا بخشی از دولت كه عملكرد و كارایی بهره وری نداشت بایستی پاسخگو بوده و به علت عدم كارایی مورد مواخذه جدی قرار گرفته و حتی از بازار حذف شود.

با افزایش ورودیهای سرمایه یا منابع انسانی و یا از طریق افزایش عوامل بهره وری می توان به رشد اقتصادی رسید. پل كارگ من (PAUL KRUGMAN) به این نكته اشاره دارد كه رشد پویای اقتصاد شرق آسیا از اوایل ۱۹۷۰ تا حدود بسیار زیادی درمشاركت افزایش عوامل تولید بود تا دستاوردهای بهره وری و متعاقباً هشدار داده كه رشد پایدار اقتصادی شرق آسیا ممكن است به انتها برسد مگر اینكه بهره وری بتواند در كاهش ورودیها و عوامل تولید موثر باشد. این كاهش ممكن است درنتیجه كاهش رشد یا افزایش جمعیت یا فقدان فناوری های جدید باشد كه نیاز به سرمایه گذاری هنگفت دارد.

سرعت جهانی شدن و خصوصیات توسعه فناوری اطلاعات، هسته مركزی این گرایش در زمان جاری است. بنابراین، شیوه های اقتصادی برای ایجاد بهره وری بیشتر برای استفاده مطلوب از این روند تغییرات تاریخی، باید مدون شود.

بحران مالی آسیا در ۱۹۹۷ فرصتی طلایی برای شكل گیری اقتصاد بیشتر كشورهای آسیایی ایجاد شد. تجدید ساختارها تنها بحرانی نبود كه اقتصاد این كشورها را لرزاند بلكه در سایر كشورهای آسیــــــایی نیز نیروی محركه ای به وجود آمد. برای بهبود و كارایی در اقتصـــادشان تجدید ساختار خصوصاً در حوزه ها، شركتها، و بخشهای دولتی، مشاركت قابل توجهی در بالابردن بهره وری ملی داشت. و برای حفظ این نیروی محركه درجهت افزایش كارایی و بهره وری، دولتهای آسیایی نباید تجدید ساختارهای اقتصادیشان را در آینده متوقف كنند.

یك حوزه مشكل و حساس شیوه های مشترك برای تمام دولتها در این روزها، ورود فناوری های پیشرفته برای صرفه جویی در نیروی انسانی در بخش تولید حمل و نقل، و بازاریابی است.

این ابزارها به افزایش بهره وری و همچنین رشد اقتصادی كمك می كنند اما ممكن است مانعی برای ایجاد فرصتهای شغلی شده و به افزایش نرخ بیكاری در بلندمدت منجر بشود.

بدبختــــانه، در بسیاری از كشورها دولتها نمی توانند سود حاصل شده از بهبود بهره وری را برای ایجاد فرصتهای شغلی سرمایه گذاری كنند.

بنابراین، دولت باید محیط شركتها را درحد مطلوب حفظ كند تا بنگاههـــا تشویق به سرمایه گذاری های جدید ازطریق سودهای كسب شــــــده بشوند. دولتها باید موانع سلطه جویی ضدانگیزه سرمایه گذاری را بردارند. لذا فعالیتهای ستیزه جویانه و مطالبات زیاد اتحادیه های كارگری، بایستی درحد منطقـــی حفظ شوند. همچنین مقررات خدشه دار كننده فعالیتهای تجاری بایستی برداشته شده و فعالیتهای اقتصادی كه شامل سرمایه گذاری های جدید است احیا شوند.

دولتهــــای آسیایی دو تصمیم اساسی را می توانند در رابطه با این موضوع پایه ریزی كنند. برای افزایش قابل توجه بهره وری در بخش خدمات، دولتهای آسیایی ابتدا باید زیرساختها را پایه ریزی كنند، (سخت افزار، نرم افزار و منابع انسانی) كه پیش شرط افزایش و توسعه صنایع فناوری ارتباطات است زیرا شركتهای خدماتی امروز متكی به این فناوری هستند.

دوم قوانین دولتی در صنایع خدماتی، باید به حد كافی انعطاف پذیر باشد كه بتوان فناوری های جدید را در بخش خدمات به كار گرفت. به منظور عملی كردن در تصمیمات پیش گفته دو شرط اساسی بایستی رعایت شود: اول مطمئن شدن از جدی بودن رقابت در بازار، دوم رعایت حق مالكیت فكری همگام با مصـوبات و قراردادهای سازمان تجارت جهانی.

بسمه تعالی

دستور العمل موضوع ماده ۵ تصویب نامه شماره ۴۶۴۶۸/ت ۳۴۰۵۵ هیات وزیران مورخ ۵/۹/۸۴ موضوع:

ماده۱- دامنه شمول طرحهای موضوع این دستورالعمل عبارتست از:

الف- طرحهای جدید

ب- طرحهای نیمه تمام

ج- طرحهای توسعه‌ای بنگاههای موجود

ماده۲- یارانه تسهیلات بانكی اعطایی به بنگاه‌های مشمول این دستورالعمل تابعی از سه عامل موضوع، منطقه و زمان می‌باشد

ماده۳- چنانچه طرح متقاضی بنا به تایید كارگروه اشتغال و سرمایه گذاری استان بر اساس تعهدات اولیه و طی زمان مشخص شده، موضوع مواد این دستورالعمل به اتمام برسد آنگاه حداكثر ۱۵ درصد از سهم تسهیلات بانكی از طریق انتقال وجوه توسط دولت به حساب مشترك با بانك عامل بعنوان یارانه سود و كارمزد تسهیلات موضوع ماده ۵ تلقی شده و از حساب تعهدات متقاضی كسر خواهد شد.

تبصره- حداكثر مبلغ تسهیلات مشمول این دستورالعمل برای هر طرح ده میلیارد ریال تعیین می‌گردد.

ماده۴- منظور از طرح زودبازده در این دستورالعمل طرحی است كه مدت زمان اجرای آن كمتر یا برابر ۲۴ ماده باشد.

ماده۵- اولویت‌های موضوعی این دستورالعمل با توجه به اهداف موضوع ماده (۱) آیین نامه اجرایی، عبارتند از: موضوع فعالیت؛ تعاونی بودن؛ كارآفرینی؛ سرانه ایجاد اشتغال و سهم آورده متقاضی؛ كه میزان یارانه موضوعات فوق به شرح زیر خواهد بود.

الف- فعالیت در بخش كشاورزی تا ۴ درصد تسهیلاتی اعطایی

ب- فعالیت در بخش صنعت و معدن تا ۵/۳ درصد تسهیلاتی اعطایی

ج- فعالیت در بخش خدمات تا ۲ درصد تسهیلاتی اعطایی(در خدمات آموزشی تا ۴ درصد)

د- تعاونی بودن طرح ۱درصد تسهیلاتی اعطایی

ه- كارآفرینی و سرانه ایجاد اشتغال و صادراتی بودن تولیدات تا ۳درصد تسهیلات اعطایی

تبصره- ماده فوق بر مبنای نظر كارگروه اشتغال و سرمایه گذاری و در جهت تحقق اهداف برنامه چهارم توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی اعمال می‌گردد.

ماده ۶- میزان یارانه مرتبط با ویژگیهای مناطق محل اجرای طرحها براساس آخرین مصوبات هیئت وزیران در خصوص توسعه نیافتگی مناطق بشرح زیر محاسبه و اعمال می‌گردد.

اجرای طرح‌های اقتصادی در روستاها و دهستانهای نقاط كمتر توسعه یافته: ۴درصد

اجرای طرح‌های اقتصادی در مراكز بخش‌ها و شهرستانهای كمتر توسعه یافته: ۳درصد

اجرای طرح‌های اقتصادی در مراكز استانهای كمتر توسعه یافته: ۱درصد

اجرای طرح‌های اقتصادی در روستاها و دهستانهای غیر شهرستانهای مركز استان در مناطق برخوردار: ۲درصد

اجرای طرح‌های اقتصادی در بخش‌ها و شهرستانهای مناطق برخوردار غیراز شهرستانهای مركز استان: ۱درصد

روستاها و دهستانهای شهرستانهای مراكز استان ۱ درصد

ماده۷- به ازای هر ده درصد افزایش در میزان آورده، متقاضی از یك درصد افزایش یارانه موضوع ۳ این دستورالعمل حداكثر تا ۳% برخوردار می‌گردد.

ماده۸- چنانچه مجموع امتیازات متقاضی به صورتی باشد كه یارانه دولت در طرح متقاضی به ۱۵درصد نرسد، به ازای هر ده درصد زمان تسریع در انجام طرح نسبت به كل زمان استاندارد اجرای طرح (مصوب دستگاه اجرایی ذیربط) یك درصد به سهم یارانه هدولت اضافه می‌شود.

شركتها، هنگام تأسیس برای مدت نامحدود تشكیل می شوند و مدیران هنگام اخذ وام و یا افزایش سرمایه به ذینفعان نشان می دهند كه به ازای دریافت این منابع در آینده بازده خوبی خواهند داشت.

فروشندگان همواره به خریداران نشان می دهند كه چگونه كارهای آنها می‌تواند منافع آتی آنها را تامین كند. اعطاكنندگان لیسانس، ضمانت می دهند كه فرایندهای آنها بهترین، بیشترین و باكیفیت ترین بازده را ارائه خواهد داد.

ولی سرمایه گذاران، وام دهندگان و خریداران هنگام تصمیم گیری، سوال دیگری مطرح می كنند: اگر آنچه كه طرف مقابل می گوید تحقق نیابد چه می‌شود؟

در اینجا همان اتفاقی می افتد كه موردانتظار است؛ تجزیه وتحلیل ریسك انجام كار قبل از تصمیم به انجام آن. ولی سوال مهمتری كه در حوزه مدیریت مطرح می‌شود این است كه آیا تصمیم گیری ما (مثبت، منفی، رد یا قبول) رابطه مستقیمی با میزان ریسك اندازه گیری شده دارد؟ این سوال را به طور ساده و خلاصه، به عنوان یكی از صورتهای مالی داده است: صورت سودو زیان. یعنی صورتهای مالی پذیرفته اند كه مدیران همواره در حاشیه سود بسر نمی برند. بلكه احتمال زیاندهی شركت هم می رود. قانون تجارت هم حدی برای زیان‌های سالیانه قائل شده است. براساس ماده ۹۲۱ قانون تجارت، اگر شركتی ظرف سه سال بیش از ۵ درصد سرمایه را زیان دهد باید تصمیم بگیرد: یا كاهش سرمایه به میزان زیان و یا افزایش سرمایه برای جبران زیان. در بازار (به معنای وسیع آن) اعتماد حرف اول را می زند. اگر موسسات و شركتها و تجار وارد بازار شوند، زیان بدهند، خسارت ببینند، ورشكسته شوند، و آنگاه از بازار خارج شوند، دیگر نمی‌توان امیدوار بود كه فضای اقتصادی جامعه ای، باثبات و قابل اعتماد باشد.

در این گونه موارد حتی قانونگذار با این قبیل اشخاص حقیقی و حقوقی به عنوان مخل امنیت اقتصادی برخورد می‌كند.

ولی این همه ماجرا نیست و همه این تمهیدات جلودار و بازدارنده فعالان اقتصادی نمی شود. چون ریسك در ذات هر فعالیت اقتصادی است. و از آنجا كه هیچ جامعه ای بدون فعالیت اقتصادی موجودیت ندارد، پس عاملان اقتصادی همواره كوشیده اند تا راه حلهایی برای تسهیل، تسریع، و افزایش حجم فعالیتهایشان بیابند. بدین ترتیب، آنها ریسك روی آوردن به راه حلهای جدید را پذیرفته اند. پیشتازان این امر را كارآفرین می نامند. در ادبیات اقتصاد توسعه، كارآفرینان عاملان اصلی تحرك و پویایی اقتصاد جامعه هستند. نوآوران و خطرپذیرانی كه ایده های نو را در بازار تبدیل به خدمت و محصول جدید می كنند و شهروندان را ترغیب می كنند تا آن خدمت یا محصول را بپذیرند. به باور لاپتن: «... فهم ریسك، فرایندی ذهنی است و آنچه كه ما درباره ریسك و واكنش به آن شناسایی كرده ایم، اغلب به مسئله قضاوت شخصی باز می‌گردد تا واقعیت». و وقتی نظر گیدنز را كه می گوید: «... زیستن در دنیای متجدد كنونی» زیست در محیطی آكنده از شانس و خطرهای احتمالی است.... و مفهوم خطر كردن، شالوده رفتار و اعمال افراد ساده و متخصصانی را تشكیل می دهد كه سازماندهی دنیای اجتماعی را برعهده دارند، در كنار نظر لاپتن می‌گذاریم، آنگاه به اهمیت حضور كارآفرینان و خطرپذیران اقتصادی جامعه بیشتر پی‌می‌بریم.

زیرا پذیرش ریسك برای اینگونه افراد رابطه مستقیمی با میزان آن ندارد و این همان نكته اساسی است كه باید به آن پرداخت. یعنی مدیریت ریسك سازمانی و سازمان یافته را كه بیشتر در موسسات بانك و بیمه جریان دارد نمی‌توان به آسانی و به سادگی در كنار مدیریت ریسك موسسات اقتصادی كارآفرینان قرار داد. زیرا گروه اول - كه می‌تواند موسسات و صنایع دیگری را نیز دربرگیرد - در چارچوب مدلهای آمار و ریاضی و به روی احتمالات تصمیم‌گیری می كنند، در حالی كه گروه دوم امكان زیاد دارد كه علی رغم ریسك بالا، انجام كاری را بپذیرند و به عهده گیرند.

پس بر مشاوران و آینده نگران كشور فرض است كه در تعریف و تحلیل و تدریس مدیریت ریسك، به روش یكسان برخورد نكنند، همانگونه كه در خیلی از كشورها رایج است.

نگاهی به فعالیت بنگاه های كوچك و متوسط Small and Medium Exterprises( یا )SMEs در كشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه، بیانگر نوعی ارتباط تنگاتنگ و مؤثر میان پیشرفت اقتصادی - اجتماعی این كشورها با این بنگاه ها است. رشد روزافزون بنگاه های كوچك و متوسط در این كشورها و اتخاذ سیاست های حمایتی از سوی دولت ها به همراه تدارك سازمان های بین المللی فعال در امور توسعه، جملگی بیانگر این مهم است كه بنگاه های كوچك و متوسط فرصتی است كم نظیر برای جامعه جهانی كه با اتكا به آن، فرآیند تولید ثروت ملی را ارتقاء بخشند. اصولاً در بیشتر كشورهای توسعه یافته جهان، اتخاذ سیاست های مربوط به حمایت از بنگاه های اقتصادی كوچك و متوسط به منظور افزایش رشد، ایجاد درآمد و اشتغال و حتی كاهش فقرا ز مهمترین اولویت های اقتصادی - اجتماعی دولت ها محسوب می شود. چین كه امروز نرخ رشد آن به مرز ۱۱ درصد رسیده است، در سال ۱۹۹۶ با اختصاص ۵۹/۶۵ درصد تولید و ۷۵ درصد از اشتغال های جدید خود به این بنگاه ها، به الگویی كم نظیر در جهان تبدیل شده است. تعداد این واحدها در چین طی سال های ۱۹۷۸ تا ۱۹۹۹ به بیست و یك برابر رسیده و آمار آن در آغاز هزاره سوم به هفت میلیون واحد بالغ شده است. در همین راستا، هندوستان نیز با داشتن سه میلیون بنگاه كوچك و متوسط كه تقریباً۵۰ درصد تولید صنعتی و ۴۲ درصد صادرات این كشور را در سال ۲۰۰۰ تشكیل داده اند، الگوی دیگری برای تأكید بر ضرورت بررسی مشكلات این بنگاه ها در كشورمان است. رویكردی به سهم ارزش افزوده این صنایع در ایران و برخی كشورها، تصویری شفاف از نقش بنگاه های كوچك و متوسط در تولید ثروت ارایه خواهد داد.

●كارگاه های ورشكسته

قابلیت های چشمگیر SMEs در تولید ثروت، اشتغال زایی، كاهش هزینه و رفع فقر، جایگاه ویژه ای را برای آنان در رفع مشكلات اقتصادی كشورمان ایجاد كرده است. یادآوری این نكته ضروری است كه نظریه های نوین اقتصادی توسعه، به جای تمركز بر مسایل كلان از جمله سیاست های دولت، توسعه اقتصادی را معلول تكامل و تعامل نیروهای جامعه در جهت ایجاد فضای مناسب كسب و كار برای فعالیت بنگاه های اقتصادی كوچك و متوسط دانسته اند، به طوری كه در دهه اخیر تئوری های اقتصادی تمركز زیادی بر این بنگاه ها داشته و جهت گیری توسعه را از سطح كلان به سطح خرد انتقال داده اند. ایران با داشتن قریب به ۵/۱ میلیون كارگاه كوچك و متوسط كه براساس تعریف بایستی زیر ۵۰ نفر پرسنل داشته باشند، قادر است با تقویت این ظرفیت و تلاش برای گسترش آنها، فرصت توسعه و پیشرفت اقتصادی را برای كشور دست یافتنی تر نماید. گفتنی است، كشورمان دارای ۳۶۵ هزار كارگاه زیر ۶ نفر است كه حدود ۳۰۰ هزار واحد آنها در شهرها واقع هستند.اما متاسفانه طول عمر بیش از ۵۰ درصد این واحدها به طور متوسط ۲ تا ۵ سال است. بررسی های اولیه این بنگاه ها مؤید آن است كه مسایل و مشكلات آنان كه منجر به كوتاه شدن طول عمر فعالیت آنها و ورشكستگی و از میان رفتن سرمایه های انسانی و مالی كشور شده است، در دو بخش درونی و بیرونی قابل تقسیم می باشد.

●بخش درونی

مؤسسات و بنگاه های اقتصادی كوچك و متوسط به طور ساختاری با پدیده محدودیت منابع اعم از انسانی و مادی روبه رو هستند. محدودیت منابع مسایل خاصی را برای آنها ایجاد می كند كه برجسته ترین آنها، كم توانی برای تولید و ناهماهنگی با اُفت و خیزهای بازار است. در عین حال، این بنگاه ها به دلیل محدودیت در منابع انسانی امكان جذب نیروهای تخصصی در همه بخش ها به ویژه حوزه های اداری و اقتصادی را ندارند. این ویژگی ساختاری موجب شده تا سهم این نوسان در تولید ثروت كاهش یافته و منابع درگیر با آنها به نوعی زایل شوند.از سوی دیگر، بنگاه های كوچك و متوسط در واقع حاصل اندیشه نو و تازه ای برای تولید هستند كه معمولاً از سوی افراد كارآفرین كه از تخصص های خاصی برخوردار می باشند، فعال می شوند. این مؤسسات دارای ابعاد گسترده در تولید و ارتقای محصول هستند، اما برای تداوم كار نیاز به مجموعه ای همگن از بازاریابی، مدیریت، افزایش سرمایه، ارتقای فن آوری و ... دارند كه محدودیت های ساختاری آنان از موانع اصلی برای رفع این نیازها محسوب می شود. دومین عاملی كه این مؤسسات را با دشواری روبه رو می كند، در اختیار نداشتن امكانات لازم برای توسعه محصولات است. این مؤسسات معمولاً در دوره های نخست فعالیت، محصولی را تولید می كنند كه مورد علاقه بازار است، اما به مرور زمان و به دلیل تنوع در تقاضا و ضرورت نوآوری، محصولات تولید شده توسط آنان دیگر از رونق گذشته برخوردار نمی شود. ناكامی آنان در عرصه رقابت با سایر محصولات كه به دلیل عدم بهره گیری از امكانات، ارتقای كیفیت محصول و مطالعه برای تولید مطلوبتر صورت می پذیرد، فرآیند تداوم فعالیت را برای آنان با دشواری روبه رو می سازد. در واقع، واحدهای R D در مؤسسات اقتصادی بزرگ، این مشكل را برای آنها به نوعی مرتفع می سازد و چون این مؤسسات در عرصه رقابت قادر به تأمین هزینه های لازم برای این نوع واحدها در مجموعه خود نیستند، مجبور به خروج از بازار و درنهایت، تعطیلی می شوند.

از دیگر عوامل مؤثر در حوزه درونی بر فعالیت بنگاه های كوچك و متوسط، عدم برخورداری از مهارت های مدیریت واحدهای اقتصادی است. این مؤسسات كه معمولاً از سوی متخصصین و كارآفرینان (افراد فنی) تأسیس می شوند، قادر به مدیریت منابع و هدایت جریان هزینه نیستند. مدیریت بر واحدهای اقتصادی یكی از حوزه های تخصصی در علوم مدیریت است كه مهارتی علمی مبتنی بر داده های بازار بومی را طلب می كند. هر بنگاه اقتصادی تمام توان خود را صرف تولید برای عرضه می كند، اگر واحدی امكان عرضه را از دست بدهد، مطمئناً فرایند تولید به تبعیت از آن كُند و در نهایت، متوقف می شود. عدم تعریف متناسب از بنگاه های كوچك و متوسط در ایران موجب شده كه مدیریت و فرآیند فعالیت یك كارگاه یا بنگاه اقتصادی كوچك و متوسط به دلیل محدودیت نیروی انسانی شاغل در آن، به مثابه یك سوپر و یا یك واحد اقتصادی همچون واحدهای عرضه پوشاك از جمله بوتیك ها و ... تعریف شود، در حالی كه یونیدو شركت های كوچك و متوسط را با داشتن نیروی انسانی زیر ۵۰ نفر و سرمایه ای بالغ بر ۳۰ هزار دلار تعریف می كند. به علاوه، در این دسته از مؤسسات نوعی تولید صورت می پذیرد؛ تولیدی كه می تواند این مؤسسات را به بدنه صنعتی كشور پیوند بزند، در حالی كه كانون سنتی اقتصادی بازار نقش واسطه هایی را دارند كه با كاركرد این بنگاه ها كاملاً متفاوت است. با این تعریف، بنگاهداری نوع پیشرفته ای از مدیریت را طلب می كند كه در آن، قالب های نظم پذیری و نظم گیری از شكل تصاعد حسابی به هندسی تغییر ماهیت داده است. در واقع، در بنگاهداری از این دسته، رشد منطبق بر تصاعد هندسی به منظور تولید و كسب سود مورد توجه قرار می گیرد، در حالی كه در كانون های سنتی اقتصادی، رویكردی منطبق بر قواعد واسطه گری حاكم است.

مدیریت مؤسسات كوچك و متوسط با مدیریت ذكر شده به سبك كانون های اقتصادی واسطه گری و یا تحت مدیریت فرد كارآفرین و متخصص، در چالش های بزرگی گرفتار می آید كه دور نشدن از آنها الزامی اساسی برای تداوم فعالیت محسوب می شود. نداشتن توان ریسك شاید برجسته ترین تصویر مدیریت در كانون های سنتی است كه در بنگاه های كوچك و متوسط ایران نیز نقش گرفته است. لذا مدیریت در این بنگاه ها نیازمند مدرن شدن است، اما مدرنیته بدون عقلانیت نمی تواند در عرصه زندگی اجتماعی - اقتصادی سهم خود را جست وجو كند. بهره گیری از روش های مدرن در مدیریت و سودآوری مبتنی بر تكنیك، بنگاه های كوچك و متوسط را از رشد قابل توجهی برخوردار می كند.

●عوامل بیرونی

امروزه فاصله عمیق میان صنایع بزرگ و كوچك موجب حذف بنگاه های كوچك و متوسط از دایره فعالیت تولیدی گشته است. به رغم كاربر بودن این صنایع و ظرفیت های بالقوه ای همچون تعلق بنگاهداران به فعالیت اقتصادی مورد نظر، كم هزینه بودن، افزایش ثروت اجتماعی و ...، سهم این بنگاه ها در فرآیند تولیدی كشور كمرنگ است. محدودیت این شركت ها از موانع اصلی برای مقاومت در برابر نوسانات بازار است، به ویژه آنكه این محدودیت ها تنها در حوزه سرمایه و مالی نیست كه فعالیت آنها را با دشواری روبه رو می كند، بلكهآنان به دلایل متعددی از جمله در اختیار نداشتن امكانات انبارداری، نیاز به بازگشت سرمایه به منظور چرخش تولید و غیره، با مشكلات جدی روبه رو هستند. پیوند مشترك مؤسسات كوچك و پربازده با صنایع بزرگ می تواند فرصتی چشمگیر برای تداوم فعالیت آنها و كاهش هزینه ها و بهبود وضعیت طرف دیگر این پیوند فراهم آورد. خرید محصول، انبارداری، ارایه نتایج تحقیق و توسعه، واگذاری بخشی از وظایف واحدهای درگیر در شركت های بزرگ و ...، بخشی از خدمات متقابلی است كه این نوع مؤسسات می توانند از آن برخوردار شوند. در برخی از نظریات توسعه، عباراتی تحت عنوان “خوشه صنعتی” و ضرورت گره خوردن فعالیت این دسته از مؤسسات به واحدهای بزرگ مورد تأكید قرار گرفته كه نمونه های عملی آن دستاوردهای خوبی را به همراه داشته است. از سوی دیگر، كمرنگ كردن فرهنگ كار جمعی در ایران كه در پیوند با عامل اول نیز قابل طرح است، یكی دیگر از مشكلات بیرونی مؤسسات كوچك ومتوسط كشورمان می باشد. شركت های كوچك و متوسط در پررنگ شدن كار جمعی مؤثرند، اما فقدان شبكه های ارتباطی میان این مؤسسات و عدم بهره گیری آنان از توان تخصصی یكدیگر كه ناشی از آموزه های گسترش نیافته فرهنگ كار جمعی است، دشواری ها را افزون و ادامه حیات را با اختلال همراه نموده است. در نهایت، ترویج فرهنگ خدمت متقابل، فرصتی برای تقسیم منافع و بهره گیری از توان های جدا افتاده است. همچنین پایین بودن ضریب اعتماد عمومی نسبت به فعالیت این مؤسسات در بخش اجتماعی و حاكمیت، از دیگر چالش های آنها محسوب می شود. اعتماد اجتماعی خریداران نسبت به تولیدات این مؤسسات به دلیل عدم وابستگی به علائم تجاری آشنا به ذهن یا دارای هویت درازمدت، مانع جذب محصولات آنها به بازار می شود. متقاضیان معمولاً با بهره گیری از آموزه های رسانه ها در تبلیغ و سهم گسترده شركت ها در بازار محصولات، میزان تعلق خود را طبقه بندی می كنند و معمولاً برنده این میدان رقابت، شركت های بزرگ دارای علائم تجاری خاص هستند. در میان حوزه حاكمیت نیز به دلیل سوابق ذهنی ناشی از كم تجربهگی این مؤسسات، محدودیت سرمایه، ناشناخته بودن مدیران این مؤسسات و ... چندان رغبتی به حمایت یا حتی تبادل تجاری با آنها وجود ندارد. ساخت ماكروسكوپی حاكمیت و ویژگی میكروسكوپی این مؤسسات نمی تواند تلفیق چشمگیری را برای بخش دولتی كه در حكم كارفرمای بزرگ در صحنه اقتصادی كشور حضور دارد، ایجاد كند. لذا مشكلات این مؤسسات در عرصه دریافت و سفارش كار، افزون می شود.

●راهكارها

جهت شكوفایی SMEs به چند راهكار می توان اشاره كرد.

ایجاد امكانات حمایتی دولت در قالب واگذاری بخش هایی از مسؤولیت های تولیدی - اقتصادی به این مؤسسات، تصویب قوانین بیمه ای و مالیاتی مخصوص، ارایه وام های كم بهره، ایجاد بازارهای فروش منطقه ای، تقویت فضاهای صادراتی در قالب برگزاری نمایشگاه های داخلی و خارجی.

ایجاد شركت های مشاور بنگاه های كوچك و متوسط از سوی متخصصین و استادان دانشگاه.

ایجاد مؤسسات مادر تخصصی از درون خود این بنگاه ها با تقویت شبكه ارتباطی، فارغ از كاركردهای تراست ها و كارتل هایی كه با برخورداری از رانت دولتی قادر به بهره گیری از این امكانات هستند، در قالب شركت های توسعه و پیشرفت برای ارایه خدمات جانبی به این بنگاه ها.

ایجاد تسهیلات برای عرضه سهام این مؤسسات در بازار سرمایه و بورس.

ایجاد خوشه های صنعتی در قالب پیوندهای مشترك با صنایع بزرگ به منظور تفكیك وظایف، بخشی كردن مسؤولیت ها، بهره گیری از ظرفیت كامل، كاهش هزینه ها و غیره.

ایجاد سیستم نظام كیفیت به منظور نظارت مداوم و ارتقای سطح كیفی تولیدات در این مؤسسات.

رفع مشكلات مربوط به ثبت این بنگاه ها و ارایه مشاوره های مداوم در حین تأسیس و پس از آن.

امید است با نگاهی نو، بنگاه های كوچك و متوسط در كشور بیشتر و به صورتی واقع بینانه مورد توجه قرار گرفته و این ظرفیت بالقوه دریچه ای تازه به سوی توسعه و پیشرفت و به ویژه رفع بیكاری، ایجاد درآمد و كاهش فقر فراهم آورد.

بهترین روش برای كاهش میزان بیكاری و جلوگیری از انواع بزه های ناشی ازنداشتن شغل برای جوانان، ایجاد یا توسعه بنگاههای كوچك و زودبازده با استفاده از تسهیلات بانكی می باشد. هر چند هنوز مطالعات علمی مستندی در مورد ایجاد اشتغال پایدار به این روش صورت نگرفته است اما با كنترل بخشی و موضوعی تسهیلات اعطایی، می توان میزان ریسك آنها را كاهش داد.

دولتهای قبلی نیز سعی در راه اندازی این بنگاهها داشتند اما روش دولت جدید با روش دولتهای قبلی تفاوتهای عمده ای دارد.

اهم این تفاوتها عبارتند از:

۱- سود تسهیلات پرداختی نسبت به قبل كمتر است.

۲- تسهیلات قابل پرداخت نسبت به قبل افزایش چشمگیری داشته است.

۳-تغییر رویه كار گروه اشتغال و سرمایه گذاری استانها و سعی در كاهش بوروكراسی اداری پرداخت تسهیلات.

۴- عمده شدن نقش سازمان كار و آموزش فنی و حرفه ای استانها در مراحل پرداخت تسهیلات و اجرای پروژه ها.

۵- اصرار كار گروه های اشتغال و سرمایه گذاری استانها بر انجام ارزیابی مناسب فنی و اقتصادی طرحهای معرفی شده به بانكهای عامل.

با وجود سعی فراوان دولت در جذب تسهیلات مصوب در استانها اما تاكنون پرداختها مطابق برنامه های پیش بینی شده پیش نرفته است و در برخی استانها با مشكلاتی روبروست. دلایل عمده بوجود آمدن این مشكلات عبارتند از: بیكاری در استان های كشور در واقع جوانان ما را اذیت می كند چرا كه بیكاری جوانان، موجبات بوجود آمدن انواع دردهاست!

الف: نبود كارشناسان فنی و مالی به اندازه كافی در بانكهای عامل جهت بررسی فنی، مالی و اقتصادی طرحهای ارائه شده.

در حال حاضر بیشتر كار بررسی و ارزیابی اقتصادی طرحها در بانكهای مراكز استانها صورت می گیرد و بین تعداد نیروهای كارشناسی بانكها و حجم تسهیلات قابل پرداخت ارتباط مناسبی وجود ندارد. راه حل اساسی و طولانی مدت این مشكل ایجاد شركتهای مشاور و اقماری خصوصی جهت بررسی فنی و مالی طرحهاست هم اكنون از این نوع شركتها به تعداد اندك وجود دارد و تنها در مواقعی كه تسهیلات درخواستی متقاضی بیش از حد معینی (در برخی بانكها بیش از ۲۰۰۰ میلیون ریال) باشد آن هم به صورت یك كار موازی با بانك به بررسی شرایط مالی و فنی طرح می پردازند.

اما راه حل فوری و اورژانسی این مشكل انجام بخشی از كارهای اداری توسط دستگاههای اجرایی معرفی كننده است طوری كه دستگاهها تنها نقش معرف را نداشته باشند. به عنوان مثال اخذ مدارك و مستندات مربوط به طرح پیشنهادی و امكان سنجی اولیه آن می تواند در سازمانهای معرفی كننده انجام گیرد.

با این كار از حجم طرحهای معرفی شده فاقد اولویت كاسته می شود. در این حالت مشكلی كه ممكن است وجود داشته باشد نبود كارشناسان خبره در دستگاه هاست كه می توان با استفاده از روشهای نه چندان تخصصی و عمومی (همچون روش مقایسه با طرحهای مشابه و هم تكنولوژی) به بررسی طرحها پرداخت.

در بانكها ارزیابی مالی، فنی و اقتصادی طرحهای ایجادی و توسعه ای با توجه به فاكتورهای ذیل صورت می گیرد:

۱- شناخت بانك از متقاضی ایجاد یا توسعه طرح.

۲- پیش بینی شرایط مالی و اقتصادی طرح ایجادی و وضعیت مالی و فنی فعلی طرحهای توسعه ای.

۳- وضعیت اقتصادی پروژه ها و طرحهای مشابه و هم سطح به لحاظ تكنولوژی موجود.

۴- اولویت بندی های صورت گرفته توسط ستاد بانكها در مركز.

البته ممكن است در برخی طرحها یك یا چند عامل از موارد فوق اثر موارد دیگر را كمتر كند.

ب: عدم توجه متقاضیان به شرایط و مراحل پرداخت تسهیلات. بسیاری از متقاضیان با مضرات طولانی شدن بهره برداری طرح و افزایش مدت مشاركت و مزایای تسریع در كار و بهره برداری زودهنگام ناآشنا هستند. با تبلیغ مناسب و اطلاع رسانی مناسب در این مورد می توان به اجرای طرحها سرعت بخشید.

ج: عدم اطلاع رسانی مناسب درخصوص نحوه و شرایط پرداخت تسهیلات. با تبلیغ مناسب و بایسته از یك طرف با افزایش تقاضا و تنوع طرحهای پیشنهادی، قدرت انتخاب دستگاهها و بانكهای عامل بالا می رود و از طرف دیگر مردم ضمن آشنایی با شرایط پرداخت، با توانسنجی و آمادگی پذیرش شرایط تبلیغ شده، به بانكها مراجعه می كنند.

د: در برخی استانها مخصوصا استانهای محروم به علت ضعف زیربنای اقتصادی و صنعتی توان و زمینه مناسب جهت جذب اعتبارات مصوب وجود ندارد. در شرایط فعلی حداكثر توان جذب تسهیلات تخصیصی برای این استانها در صورت انجام مناسب و علمی ارزیابی فنی و اقتصادی بیش از ۳۰-۵۰ درصد نخواهد بود.

هـ: توان اندك بانكها در پرداخت تسهیلات با سود اندك. برخی بانكهای عامل در شرایط فعلی بخاطر كاهش سود تسهیلات، انباشتگی مطالبات معوق (این مطالبات از ۷ درصد قبلی به ۵/۱۲ درصد رسیده است)، حجم زیاد فعالیت های بانكی و حاشیه ای (مسائل دفترخانه ای، بیمه، ارتباط با شركتهای مشاور و...) و استفاده حداكثری از توان كارشناسان بانكی و انتظارات غیرمعمول و خارج از قانون برخی متقاضیان دریافت تسهیلات، توان پرداخت این حجم از تسهیلات را ندارند.

و: با وجود چند برابر شدن (تا ۱۰۰ برابر) حجم تسهیلات قابل پرداخت نوع و كیفیت قراردادها (فروش اقساطی، مشاركت مدنی و...)، شیوه های نظارتی طرحها، رابطه بانك عامل با دستگاه های اجرایی، نحوه صدور مجوز برق، گاز، آب و... طرحها و شیوه ارزیابی فنی و اقتصادی طرحها كمافی السابق است در حالی كه در این شرایط خاص، باید با سازوكار و متدولوژی جدید، حجم و كمیت امور مربوط به این تسهیلات را كاهش داد.

توجه به موارد زیر به منظور ادامه موفقیت آمیز و اشتغالزایی پیوسته و پایدار، شایسته است:

۱- كار گروه اشتغال و سرمایه گذاری در استانها در صدور مجوز اولیه پرداخت تسهیلات تعجیل نكنند آنچه مهم است انجام صحیح، منطقی و علمی امور مربوط به كلیت طرحهاست. ورود كار گروه اشتغال و سرمایه گذاری به جزئیات طرحها و دخالت در پرداخت یا عدم پرداخت تسهیلات به طرحهای خاص در طولانی مدت علاوه بر ایجاد مشكل برای بانكها، باعث عدم تمكین برخی تسهیلات گیرندگان به شرایط بانكی می شود.

۲- تلاش برای افزایش جذب اعتبارات مشخص شده توسط مسئولان استان از یك طرف و تاكید فراوان بر انجام ارزیابی فنی و اقتصادی مناسب از طرف دیگر، بصورت معكوس عمل خواهند نمود یعنی به منظور جذب بیشتر اعتبارات، از یك طرف تسهیل شرایط ارزیابی فنی و اقتصادی طرحها لازم است و از طرف دیگر بانكهای عامل امكان پرداخت تسهیلات به طرحهای فاقد توجیه مناسب اقتصادی ( در صورتی كه بانك واقعا به اقتصادی نبودن انجام طرح معتقد باشد) را ندارند. در اینجا بین پرداخت بیشتر تسهیلات و ارزیابی اقتصادی طرح، همبستگی منفی وجود دارد و در نهایت بین این دو باید تعادل مناسب برقرار نمود.

۳- در مورد سطح تكنولوژی طرحهای پیشنهادی و امكان یا عدم امكان بهسازی تكنولوژی وارداتی طرحها، نهایت دقت صورت گیرد. در برخی طرحها، شناخت تكنولوژی و سطح پیشرفت طرح در منطقه و دنیا از توان كارشناسان بانكی (بویژه بانكهای استانی) خارج است. در این مورد باید با مكاتبات لازم با وزارت تحقیقات و فن آوری از طریق قطبهای علمی- دانشگاهی استعلام لازم صورت گیرد. آنچه دوام این طرحها را تضمین می كند میزان رقابت پذیری طرحهاست كه آن هم تابعی از سطح تكنولوژی آنهاست.

۴- سیاستهای تكمیلی (اگر چه خارج از اختیارات وزارت كار است) همچون جلوگیری از قاچاق كالا، تنظیم مناسب تعرفه كالاهای وارداتی و تلاش در جهت كاهش سود سرمایه بكارگیری شده در سیستم های دلالی و غیرتولیدی همزمان با پرداخت تسهیلات دنبال و پیگیری مستمر شود.

۵- در صورت عدم جذب اعتبارات در استانهای محروم ایجاد صنایع بزرگ و مادر در اولویت قرار گیرد. ایجاد این صنایع در طولانی مدت ضریب جذب و نگهداری سرمایه را در این استانها بشدت بالا می برد و راه اندازی بسیاری از طرحهای زودبازدهی كه در شرایط فعلی غیراقتصادی ارزیابی می شوند مقرون به صرفه می شود.

۶- بحثی كه در مورد طرحهای صنعتی فراموش شده است بحث خوشه ها و زنجیره های صنعتی است. در هر استانی براساس شرایط جغرافیایی، معدنی، صنعتی و اقتصادی آن استان باید خوشه های صنعتی تعریف شوند و ارزیابی طرحها با توجه به این مطلب صورت گیرد. در استانهایی كه حلقه هایی از این خوشه ها وجود دارند سعی در تكمیل حلقه های صنعتی باشد و در ایجاد خوشه های جدید صنعتی پیش بینی لازم درمورد تكمیل حلقه های اقتصادی آن خوشه، صورت گیرد.

۷- دقت شود كه سرمایه گذار و تسهیلات گیرنده با هم تفاوت دارند. سرمایه گذار، بویژه سرمایه گذار صنعتی و بانی اشتغال قابل احترام و مشمول سهل گیری در قوانین ایجاد و توسعه صنعتی است اما تسهیلات گیرنده هم شایسته تكریم است و هم شایسته سختگیری در نحوه مصرف تسهیلات و مدت ایجاد طرح. اولی سرمایه خود را برای مردم و دومی سرمایه مردم را برای خود و شاید دیگران بكار می گیرد و تفاوت این دو كم نیست.

بدون تردید، نبض بیكاری و ایجاد فرصت های شغلی در دستان دولت است؛ از همین رو، اقتصاد علم حلقه هاست و با تغییر یك حلقه سایر حلقه ها نیز تغییر می كنند. حجم زیاد تسهیلات پرداختی، میزان دستمزد، بهره وری و... باید همچون چرخهایی مركب توسعه را بسازند و هیچكدام فدای دیگری نشوند.

مدیر بهره وری یک شرکت دولتی در ایران ، روش دستیابی خود را در زمینه ارتقاء بهره وری توضیح داده ، استفاده از این روش می تواند موفقیتهائی را برای سایر شرکتها به همراه داشته باشد .

● استفاده از ۷ سین صنعتی

هفت سین صنعتی مجموعه فعالیتهایی است که در قالب یک نظام فرهنگی مدیریتی بر ایجاد و حفظ محیطی سازمان یافته ، مرتب ، پاکیزه ، دلپذیر ، استاندارد و با انضباط برای کار تأکید دارد . مجموعه این تلاشها نه تنها کارخانه ، بلکه دفاتر کار و فضاهای کار اداری را نیز شامل می گردد . (SS ) ۵ سین از اولین حروف ۵ واژه ژاپنی گرفته شده که به ۵ سین فارسی بر گشته و تلاش شده است تا (SS ) ژاپنی و ۵ سین فارسی مترادف و هم معنی یکدیگر باشند .

۱)سوا کردن و دور کردن ( خانه تکانی ) (Cleaning up) ( سئی ری ) Seiri

۲) سامان دادن و مرتب چیدن (Keep in good order ) (سئی تون ) Seiton

۳) سپیدی و پاکیزگی (Keep clean) ( سئی سو ) Seiso

۴) سعی در حفظ وضع مطلوب (Hygiene) (سئی کتسو ) Seiketsu

۵)سازمان یافتگی و انضباط (Discipline ) ( شیتسوکه ) Shitsuke

در برخی از شرکتهای ژاپنی و از جمله کارخانه isuzu دو اصل دیگر را به آن افزوده اند و این نظام را در آن کارخانه ها به صورت (۷۲) یا ( ۷ سین ) اجرا می کنند ، که مجموعه آن و نیز نامگذاری و ترجمه فارسی آن یعنی (۷سین صنعتی ) هماهنگی و تناسب بیشتری با فرهنگ ما دارد . این دو اصل عبارت اند از :

۶) سخت کوشی (hardworking ) ( شیکاری یارو ) Shikkari Yaru

۷) سماجت در انجام کار خوب تا مرز عادت (Urge repeatedly ) ( شوکان ) Shukkan

یادگیری مفاهیم این نظام فرهنگی – صنعتی چندان دشوار نیست ؛ اما انجام درست آن برای به عادت در آوردن قدری مشکل است و برای انجام آن اراده ، پشتکار ، تلاش پیوسته ، توانایی تشخیص نکات مهم ، توجه به جزئیات ، عشق و علاقه و مشارکت همه افراد سازمان در محیط کار لازم است .

● مراحل ایجاد و استقرا ر نظام آراستگی محیط کار ( ۷ سین صنعتی )

۱- تصمیم و عزم مدیریت عامل سازمان برای استقرار نظام آراستگی محیط کار

۲- انتخاب مشاور اجرایی

۳- برگزاری جلسه آموزشی برای مدیران ارشد سازمان در مورد نظام آراستگی و اهداف آن و مسئولیت افراد در اجرای موفقیت آمیز این نظام

۴- تشکیل ستاد مدیریتی ، دبیر خانه ، کمیته های اجرایی و گروههای کاری

۵- برگزاری سمینار آموزشی برای مدیران میانی ، سرپرستان و کارکنان

۶- ارائه نمونه های هشدار دهنده از محیط کار غیر آراسته

۷- برگزاری جلسات آموزشی مقطعی و کارگاهی داخل واحدها و ارائه رهنمود به کارکنان جهت اجرای سه سین اول

۸ ـ محل قرنطینه برای اقلام غیر ضروری

۹- اجرای سه سین اول توسط کلیه واحدها

۱۰- برگزاری نمایشگاه عکس از اجرای سه سین اول با عنوان در نیمه راه آراستگی ( عکس از قرنطینه اقلام جمع آوری شده و.. )

۱۱- ممیزی واحدها و درجه بندی آنها پس از اجرای سه سین اول

۱۲- تدوین نظامنامه ، روشهای اجرایی و دستورالعملهای مورد نیاز سیستم در جهت اجرای سین چهارم و پنجم

۱۳- تهیه چک لیست ممیزی برای کلیه واحدها

۱۴- ممیزی دوره ای واحدها بر اساس چک لیست ارائه شده و درجه بندی آنها و اعلام نتایج ممیزی

۱۵- برگزاری نمایشگاه عکس با عنوان پایان آراستگی به منظور مقایسه وضع جدید و وضع سابق ( سعی شود از همان زاویه و همان مکانها عکسبرداری و فیلمبرداری شود ).

● روند تکاملی نظام آراستگی محیط کار پس از استقرار

۱- استقرار نظام آراستگی محیط کار

۲- استاندارد سازی کلیه فعالیتهای اجرای ۷ سین صنعتی

۳- انجام آموزشهای مستمر در جهت ایجاد محیط کار آراسته ، همکار آراسته و اخلاق آراسته

۴- ممیزی دوره ای سیستم در جهت بهبود مستمر

۵- اجرای تکنیکهای مدیریت نوین ( … SS,ISO) و دستیابی به زمینه های مناسب استقرار مدیریت کیفیت فراگیر ( T,O,M)

وزارت كار و امور اجتماعی به عنوان یكی از وزارتخانه های كلیدی اقتصادی كشور به ویژه در دولت نهم مورد توجه خاص مسئولان قرارگرفته است، چرا كه حل مقوله اشتغال به عنوان مهم ترین دغدغه دولت از محوری ترین شعارهای دولت نهم به شمار می آید . با نگاهی به عملكرد یك سال گذشته این وزارتخانه می توان به تلاش های صورت گرفته در راستای ساماندهی قراردادهای موقت كار، اصلاح قانون كار و ایجاد بنگاه های زودبازده اقتصادی برای حل مشكل اشتغال اشاره كرد . براساس برنامه چهارم توسعه نرخ بیكاری تا سال پایانی این برنامه باید با برنامه ریزی های صورت گرفته از۳‎/۱۲ درصد فعلی به ۴/۸ درصد تقلیل یابد . این درحالی است كه طی سال جاری زمینه ایجاد ۲۱۵ هزار فرصت شغلی در قالب اجرای طرح های اشتغال زایی وزارت كار و امور اجتماعی فراهم شده است . همچنین مقرر گردیده تا پایان سال با اتخاذ تفاهم نامه های جدید بر این تعداد افزوده شود .

هنگامی كه سیدمحمدجهرمی پست وزارتی وزارت كار را عهده دار شد در اوان فعالیت خود به صراحت از اصلاح قانون كار بر طبق قانون برنامه چهارم توسعه خبر داد و خواستار به كارگیری دانشمندان حقوق كار برای بررسی و اصلاح این قانون شد .

وی در اواسط بهمن ماه سال گذشته خبر آغاز مقدمات اصلاح قانون كار را اعلام كرد، اما در خصوص اجرای سیستم قرارداد كار موقت ، دائم یا استخدامی در بنگاه های اقتصادی و تولیدی كشور گفت: اینكه امروز بگوییم قرارداد موقت كنار گذاشته شود یا كارفرما بعد از۲ یا ۳ بار عقد قرارداد موقت آن را به دائم تبدیل كند، ضد قانون است و شاید ضد اشتغال هم باشد .

درست پس از اعلام این مطلب از سوی وزیر كار، معاون تنظیم روابط كار وزارت كار ، ابراهیم نظری در گفت وگو با همشهری اعلام كرد كه وضعیت قراردادهای موقت كار نهایتاً تا هفته پایانی سال (سال ۱۳۸۴)مشخص می شود .

اعلام این خبر كه به دنبال احتمال انعقاد قرارداد دائمی با برخی از كارمندان فعال با قراردادهای موقت در سال آینده انجام شد ، زمینه ساز افزایش حساسیت سیل عظیم شاغلان قراردادهای موقت كاری در سطح بنگاه های اقتصادی و فعالیتی كشور شد .

هرچند كه احتمال ساماندهی قراردادهای موقت كار تا پایان سال با توجه به حجم زیاد فعالیت ها در روزهای پایانی سال گذشته اندكی غیرقابل باور تلقی می شد . در این میان وزیر كار هم به صراحت اعلام كرده بود كه وزارت كار تا پایان سال ۸۵ هیچ تجدید نظری درباره دستمزد نخواهد داشت، اما به دلیل وقوع پاره ای مشكلات و اخراج برخی از كارگران قرارداد موقت از سوی كارفرمایان در اوایل امسال مقرر شد حقوق پرداختی به این كارگران براساس توافق میان كارگر و كارفرما به جای پرداخت حقوقی معادل ۳۰درصد بیش از حقوق كارگران دائم صورت گیرد ، یعنی به نوعی می توان گفت وزارت كار در اجرای طرح ساماندهی قراردادهای موقت كارگری طی یك سال قبل نتوانسته است موفق عمل كند .

عدم ارائه پیش نویس اصلاح قانون كار

●به مجلس

در شرایطی كه طرح ساماندهی قراردادهای موقت در مجلس شورای اسلامی مسكوت گذاشته شد تا در قالب اصلاح قانون كار به آن پرداخته شود ، برخی از صاحب نظران با توجه به نیاز فعلی كشور برای اصلاح قانون كار اظهارات متفاوتی را بیان می كنند.

این در حالی است كه با اجرایی شدن این اصلاح، كارفرمایان موظف خواهند شد كه نیروهای قرارداد موقت خود را به استخدام دائم واحد مربوطه درآورند .

اما وزارت كار طی یك سال فعالیت خود فعلا تنها به بررسی ۶ بند از قانون كار و چگونگی اصلاح آن پرداخته است چرا كه دیدگاه های متفاوتی در این باره وجود دارد . چنانچه یك عضو كمیسیون برنامه ، بودجه و محاسبات مجلس در این زمینه در پاسخ به همشهری مبنی براینكه دیدگاه اكثر نمایندگان پیرامون اصلاح قانون كار چیست ، گفت: در مجلس نظر واحدی در خصوص قانون كار وجود ندارد . برخی از نمایندگان قانون فعلی را ناكارآمد می دانند و برخی معتقدند كه این قانون حداقل نیازها و انتظارات قشر كارگری را تامین می كند .

به گفته مرتضی تمدن ، هم اكنون در زمینه اصلاح این قانون طرحی در دستور كار مجلس قرار ندارد و فقط طرح ساماندهی قراردادهای موقت كارگری مطرح بوده است .

وی اظهاركرد: البته اصلاح قانون كار با توجه به تكلیف دولت طبق برنامه چهارم در این زمینه و شرایط موجود از نظر بسیاری از نمایندگان لازم است .وی افزود: یكی از ابزارهای لازم برای اجرای درست سیاست اصل ۴۴ قانون اساسی ، بازنگری در قانون كار است ، اما اینكه این اقدام چه زمانی در دستور كار دولت و مجلس قرارگیرد، مقوله ای است كه برای آگاهی از آن باید به آینده رجوع شود .

وی در پاسخ به پرسش دیگری مبنی بر اینكه آیا قانون كار فعلی با شرایط كنونی همخوانی دارد ،گفت: قانون كار باید به نحوی اصلاح شود كه منافع كارگران و كارفرمایان را توام باهم تامین كند . قانون كار باید متناسب با شرایط اقتصادی جامعه و مراحل مختلف رشد یك كشور تغییر كند به ویژه در شرایط فعلی كه اصل ۴۴ قانون اساسی مطرح شده است .

به عبارت دیگر هنوز وزارت كار پیش نویس اصلاح قانون كار را به مجلس ارائه نكرده است .

راه اندازی طرح های زودبازده اقتصادی

یكی از موارد مورد نظر مسئولان وزارت كار در دولت نهم ایجاد بنگاه های زودبازده اقتصادی برای حل مشكل اشتغال است . این درحالی است كه از اسفند سال گذشته تا تیرماه امسال جمعا ۱۹۱ هزار طرح از۳۰ استان كشور برای اشتغال زایی به این وزارتخانه ارسال شده است .

اما طبق آمار سیستم بانكی تنها حدود یك هفتم از طرح ها ( ۲۹ هزار و ۲۸۹ ) طرح را پذیرش كرده است .از سوی دیگر تنها به ۵/۲درصد از این طرح ها تسهیلات پرداخت شده است .

به عبارت دیگر مسئولان وزارت كار در این زمینه هم به علت عدم همكاری سیستم پولی به دنبال كمبود نیروی كارشناسی و نقدینگی محدود نتوانسته اند موفق عمل كنند .

در نهایت به نظر می رسد سیستم بانكی در پذیرش یا عدم پذیرش طرح های اشتغال زا به جز توجه به میزان بودجه لازم ، زودبازده بودن طرح ها را نیز مد نظر دارد و ظاهراً دست سیستم بانكی را در پذیرش یا عدم پذیرش این طرح ها باز گذاشته است . این درحالی است كه به نظر می رسید با اعطای تسهیلات به طرح های مورد پذیرش مشكل بیكاری تا حدی مرتفع شود .

۹۰۰ هزار فرصت شغلی هم محقق نشد

مسئولان وزارت كار بایستی طی سال گذشته مطابق برنامه چهارم توسعه ۹۰۰ هزار فرصت شغلی جدید در كشور ایجاد می كردند كه به دلایل مختلف این رقم تنها در حد ۷۵۰ هزار شغل محقق شد . این درحالی است كه ظاهرا امسال با توجه به انعقاد قراردادهایی با برخی مراكز به نظر می رسد ۹۰۰ هزار فرصت شغلی مورد نظر برای امسال محقق گردد . برخی از تحلیلگران علت عدم توفیق مسئولان وزارت كار در تحقق ۹۰۰ هزار فرصت شغلی در سال گذشته را ناشی از تغییر دولت و كمبود منابع بانكی عنوان می كنند . در نهایت با توجه به عملكرد وزارت كار طی یك سال گذشته باید دید آیا امسال نحوه برنامه ریزی مسئولان به گونه ای خواهد بود تا نتایج مورد نظر به سرعت حاصل آید یا آنكه مانند سال گذشته صرفا برنامه هایی مد نظر قرار می گیرند كه روی آنها بحث می شود اما نهایتا به علت عدم كارایی یا بروز مشكلات پیش بینی نشده نیمه كاره رها می شود . شاید به همین دلیل هم بوده است كه نرخ بیكاری طی سال اول فعالیت دولت نهم با كاهش مواجه نشده است . چنانچه این نرخ سال قبل بنا به گفته مسئولان ۲/۱۲درصد بوده كه امسال به ۳/۱۲ درصد بالغ شده است .

هـر کـدام از مـا گاهی اوقات از خود سوال می کنیم که چرا ایـن هـمـه وقـت، انـرژی و تـخـصـص را بـه شـغل فعلی خود اختـصاص داده ایم و بـعد فـکر می کـنـیـم که زمان تغیـیر فرا رسـیـده و شروع می کنیم به ورق زدن صفحات آگهی اسـتـخدام و در بـعـضـی مـوارد نـیـز به فــکر راه انداختن یک تـجـارت شـخـصـی می افتیم.

پیش از اینکه برگه استعفای خـود را امـضـا کنـیـد، بـبـینید کـه آیــا شغل شما به راستی نیازها و احتیاجاتتان را برآورده می سازد یا خیر.

● همه چیز به مسائل مالی محدود نمیشود

رضـایت شغلی بندرت با مسائل مالی ارتباط پیدا می کند، البته باید توجه داشت که میانگین بالای حق الزحمه تحمل شرایط دشوار شغلی را اندکی آسان تر می کند. کارگران نصب پرچم در بزرگراه ها و کارگران شهرداری که با کامیون های زباله جمع کن به پاکیزگی شهر کمک می کنند، وظایف مهمی را به گردن دارند که شاید هیچ یک از ما خواستار انجام چنین اموری نباشیم. آنها به این دلیل شغل خود را رضایت بخش و قابل تحسین تصور می کنند زیرا می دانند که چه نقش مهمی را در جامعه ایفا می کنند.

فرصت های موجود برای پیشرفت و بروز استعدادها در هر اداره و نهادی تاثیر بسزایی در رضایت شغلی کارکنان می گذارد. هر چه فشار کاری کمتر باشد شرایط بهتر می شود. هنگامیکه شرایط برای پیشرفت و به رسمیت شناخته شدن وجود داشته باشد، مقدار معینی فشار کاری قابل تحمل است.

مطابقت کارکنان با شیوه مدیریت و ارزشهای شرکت از دیگر فاکتورهای کلیدی در ایجاد رضایت شغلی است. پاداش های منصفانه، در نظر گرفتن حقوق و مزایای مناسب و آرامش در محیط کار، توانایی اداره کارکنان را برای مدیران افزایش می دهد و به عنوان مشوق هایی برای رسیدن به رضایت شغلی به شمار می روند.

● آیا از رفتن به محل کار خود لذت می برید

هر روز صبح باید بالاجبار از رخت خواب بیرون آمده و آماده رفتن به محل کار خود شوید. اگر شغل خود را دوست نداشته باشید انجام این کار برای شما غیر ممکن خواهد شد. اگر شب گذشته تا دیروقت بیدار نبوده و به مهمانی هم نرفته باشید ولی هنوز هم با سختی از خواب بلند می شوید شاید در این شرایط مغز و بدن شما بخواهند پیغامی را به شما برسانند. شرایط مناسب شغلی، همکاری خوب تیمی و انجام وظایفی که از آنها لذت می برید، بیدار شدن صبح شما را آسانتر می کنند. احساس مسئولیت پذیری که از طرف کارفرما به شما القا می شود عامل موثرتری برای تشویق شما در رفتن به محل کار محسوب می شود.

● آیا انتظارات شما منطقی است

اگر هنوز جزء تازه واردها هستید نباید انتظار حقوق و مزایای هیئت مدیره شرکت را داشته باشید. رها کردن شغل به این دلیل که مجبور هستید به سختی کار کنید و وقت آزاد چندانی ندارید، یک کار غیرمسئولانه و نوعی بی تجربگی به حساب می آید. حتی اگر از تحصیلات عالیه برخوردار بوده و به اندازه کافی شور، اشتیاق و انرژی در شما یافت می شود برای پیشرفت و ترقی و بالارفتن از پله های نردبان زندگی شغلی باید خود را نشان دهید و توانایی هایتان را به اثبات برسانید.

رفتارها و توانایی های خود را به طور واقعی تخمین بزنید و به این دلیل که تنها از شغل خود احساس رضایت نمی کنید از کار کردن دست نکشید. بهتر است از منفی بافی دست بکشید. اجازه ندهید تا افکار منفی اطرافیان به ذهن شما نفوذ کند اگر چنین اتفاقی روی دهد شما وارد یک چرخه منفی گرایی می شوید.

● آیا شغلتان مشوق و محرک شما در زندگی نیست

هر کسی در مقابل تلاش روزانه خود انتظار پاداش دارد. اگر شما احساس می کنید که در کار روزانه خود هیچ گونه کار مفیدی را انجام نمی دهید از مدیریت درخواست واگذاری مسئولیت های بیشتری را بکنید. کارفرمایان زیرک و مقتدر همیشه کارکنان خود را به امتحان کردن وظایف جدید و یادگیری مهارت های تازه تشویق می کنند، حتی اگر امکان اشتباه وجود داشته باشد. از بین کارهایی که از انجام آنها لذت می برید برای انجام وظایف بیشتر پیشنهاد دهید تا توانایی شما برای رسیدن به هدف افزایش پیدا کند.

● آیا احترام و ارزش شما حفظ می شود

هنگامیکه یک شرکت بر اساس اصول بنیادین کار و تجارت پیش رود، هیئت مدیره برای پیشنهادات کارکنان ارزش قائل بوده و موفقیت ها را با همه تقسیم می کنند. در این شرایط تمام خدمه از شغل خود احساس رضایت می کنند. ایده های جدید، افکار خوب، بالا بردن بهره وری، افزایش فروش و کاهش شکایات مشتریان از مواردی هستند که استحقاق تشویق و تمجید را دارند. کارمندان در هر سطحی باید احساس کنند که تلاش آنها مهم است و کار مفیدی را انجام می دهند. حال چه کار آنها سروکله زدن با مشتری های سر سخت باشد چه طراحی وب سایت جدید شرکت. اگر احساس کنند که آنها نیز در در موفقیت کل مجموعه سهمی هر چند ناچیز را به گردن دارند، احساس موفقیت و رضایت شغلی به خودی خود به وجود می آید. اضافه کاری های طولانی مدت و بدون هیچ حقوق و یا حتی تشکر و قدردانی واقعا مایوس کننده است.

● آیا شما در شغل خود صادق و درستکار هستید

آیا شما به جایی که کار می کنید و یا کاری که انجام می دهید افتخار می کنید؟ هنگامیکه ارزشها و اولویت های شما و شرکتی که در آن مشغول به کار هستید در یک ردیف قرار می گیرند، بدون شک شما احساس بهتری خواهید داشت. اگر به دلیل بالا بردن نرخ فروش در کار خود مرتکب خلاف شوید، این امر خود به عنوان یکی از عوامل ایجاد نارضایتی شغلی محسوب می شود. اگر به راحتی نتوانید گزارش کار روزانه خود را برای خانواده و یا دوستان خود تعریف کنید، مطمئنا شغل فعلی مناسب حال شما نیست. وجود ارزش و احترام بدون توجه به حقوق بالایی که دریافت می کنید، جزء مهمترین عوامل به شمار می رود.

● آیا شغل شما با برنامه ریزی ۵ سال آینده تان مطابقت دارد؟

اهداف طولانی مدت خود را بررسی کنید و در شغل فعلی به دنبال رشد استعدادهای درونی خود بگردید و فرصت هایی برای فراگیری نکات جدید پیدا کنید. می توانید کلاس هایی در مورد سرمایه گذاری های کلان، چگونگی برگزاری سمینارهای بزرگ، روش انجام چندین پروژه در یک زمان و ... را انتخاب کنید و به یادگیری علوم جدید بپردازید، نصایح مدیران ارشدی را که قبول دارید گوش دهید.

حتی اگر شغلتان از بعضی جهات خسته کننده به نظر می رسد، مجموعه ای از افراد را گردهم بیاورید تا به شما در بالا رفتن از پله های نردبان شغلی کمک کنند. هنگامیکه با یک دید باز در جهت رسیدن به اهداف شخصی خود گام بردارید به این نتیجه می رسید که تا چه اندازه موقعیت شغلی فعلی شما رضایت بخش است.

● آمادگی تغییر و تحول را داشته باشید

لازم نیست تمام طول عمر خود را صرف کار کردن در یک شرکت بخصوص کنید، این کاری است که پدر بزرگ ها انجام می دادند. ما حق انتخاب داریم. هیچ شک و تردیدی در تغییر شغل فعلی برای رسیدن به اهداف به خود راه ندهید. استعدادها و علایق شما رشد کرده و تغییر می کنند. مهارت های جدیدی پیدا می کنید که به شیوه متفاوتی شما را در راه رسیدن به اهدافتان راهنمایی خواهند کرد.

اما پیش از اینکه تصمیم به تغییر شغل بگیرید، ابتدا مطمئن شوید که شغل شما ایراد دارد و و مشکل از جانب خود شما نیست. در غیر این صورت احساس نارضایتی همواره به دنبال شما خواهد بود.

آیا در نظام ارباب-رعیتی، آحاد رعیت حق دارند برای طرح خواسته‌هایشان، بدون اجازه‌ی ارباب متشكل شوند، دسته‌جمعی مسایل خود را بررسی‌كنند و راه چاره بجویند؟ بی‌گمان از نگاه ارباب، رعیت چنین حقی ندارد و صلاح و مصلحت رعیت، همان است كه ارباب تشخیص می‌دهد. ‌ ‌

در جامعه‌ی پیش‌رفته كه بر دو پایه‌ی ملت و دولت تشكیل می‌شود، چه‌طور؟

آیا دولت حقدارد و می‌تواند به شهروندان كه نه‌تنها رعیت دولت نیستند، بلكه دولت كارگزار شهروندان است، بگوید كه نباید دور هم جمع شوید و برای حل مسایل اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و حتی مسایل سیاسی جامعه راه‌حل نجویید؟ شك نیست كه دولت مدرن، عاقل‌تر از آن است كه گمان برد یكه و تنها و بدون مشاركت نهادهای مردمی و سازمان‌های خصوصی، از پس حل همه‌ی امور برمی‌آید. تازه، اگر هم دولتی عاقل نباشد، به‌راحتی از سوی شهروندان كنار گذاشته می‌شود.

گاهی مشكل از آن‌جا آغاز می‌شود كه در عصر شهرنشینی مدرن كه روابط پیچیده‌‌ای از تعاملات بین شهروندان با یكدیگر، شهروندان بادولت و شهروندان با جهان خارج وجود دارد و گشودن گره اینهمه ‌پیچیدگی به‌تنهایی از دستگاهی به‌نام دولت بر نمی‌آید،‌ ‌در برخی جوامع دستگاه قدرت مدعی می‌شود كه عهده‌دار حل همه‌ی مسایل ریز و درشت جامعه از تولید و توزیع پودر رخت‌شویی تا همسریابی برای جوانان و انتخاب یا انتصاب نمایندگان مردم و نیز تنظیم و اداره‌ی سیاست خارجی و جنگ و صلح و ... است.

‌روابط كار در جهان امروز نیز داراری پیچیدگی‌های بسیاری است و به تنظیم دقیق روابط بین كارگر، كارفرما و دولت نیازمند است. اما در ایران و با شروع روند مدرنیزاسیون از بالا در دوران رضاخانی و پس از آن و در جامعه‌ای پیشامدرن كه ارباب‌ها، دولت‌مرد نام گرفته بودند، رعیت‌ها هم به نوكری دولت برگزیده شدند. بدیهی است كه نوكران دولت حق نداشته باشند نهادهایی مستقل از دولت شكل دهند و برای دردهایشان، بی‌نسخه‌ی تجویزی دولت، به‌دنبال درمان باشند. سندیكا و تشكل‌های مستقل كارگری نیز در كشور ما، حدیثی از همین دست است.

در دوران مشروطه و در جریان انتخابات دور اول مجلس شورای ملی، صنوف توانستند نمایندگانی به مجلس بفرستند و از همان دوران تا كنون، كارفرمایان از حق داشتن تشكل‌های كارفرمایی حتی با نام سندیكا برخوردار بوده‌اند. اما همواره تلاش‌های كارگران برای دست‌یابی به هویتی مستقل و به‌ویژه به‌صورت دسته‌جمعی، با برچسب توطئه‌ی بیگانگان شرقی یا غربی بدرقه شده است. در دوران پس از كودتای ۲۸ مرداد كه دولت نه مستظهر به پشتیبانی ملت كه برخوردار از رانت نفت شد، توانست هم‌زمان با گسترش كمی گروه نوكران دولت، به بهانه‌ی این‌كه وابستگان به حزب توده اداره‌ی سندیكاها را در دست دارند، دست به سركوب تشكل‌های كارگری بزند. پس از پیروزی انقلاب ۵۷ نیز انقلابی‌های جوان از ترس نفوذ ماركسیست‌ها در میان كارگران، فعالیت‌های سندیكایی را برنتابیدند و حتی سندیكای روزنامه‌نگاران نیز كه از آغازین روزهای پیدایش جز به امور صنفی نمی‌پرداخت و درعین‌حال طیف گسترده‌ای از روزنامه‌نگاران با تفكرهای مختلف از جمله مذهبی‌ها را در بر می‌گرفت، در میانه‌ی هیجان‌های روزگار در امان نماند و هرچند حكم به تعطیلی آن داده نشد، ولی به محاق رفت تا روزی‌وروزگاری دیگر طلوع كند. ‌ ‌

آخرین مورد از تلاش برای نادیده‌گرفتن حق مستقل‌بودن و پی‌گیری منافع گروهی به‌نام كارگران و تفهیم این نكته كه این بخش مهم و مؤثر در روابط تولید، حق ندارد به‌صورت مستقل و غیروابسته به دولت كه كارفرمای بزرگ نیز هست، متشكل شود و به بیان خواسته‌هایش بپردازد، برخورد با سندیكای كارگران شركت واحد است. آیا واقعاً و چنان‌كه یكی از مردان شماره یك و مدعی همه‌جانبه‌ی امور كارگری می‌گوید، مخالفت با سندیكا از آن روست كه كلمه‌ی سندیكا، واژه‌ای بیگانه است و باید به‌جای آن از واژه‌هایی مانند انجمن و اتحادیه و ... استفاده‌كرد؟ آیا اگر كارگران شركت واحد یا سندیكای روزنامه‌نگاران، تشكل‌های خود را به‌عنوان اتحادیه نام‌گذاری كنند، مشكل حل می‌شود؟ به‌نظر می‌رسد كه مشكل در جای دیگری است.

مشكل آن‌جاست كه دولت در ایران به‌خود حق می‌دهد از نظام سلسله‌مراتبی بوروكراتیك كه از ویژگی‌های نظام‌های مدرن است، برای حفظ و گسترش قدرت بهره‌گیرد، همچنین كارفرمایان حق دارند حتی از نام بیگانه‌ی "سندیكا" برای دور هم‌جمع‌شدن، دفاع از منافع خود و مذاكره با دولت استفاده‌كنند، ولی در شرایطی كه عدالت اجتماعی دغدغه‌ی اصلی همه‌ی دولت‌های این سه دهه عنوان شده است، بخش مولد جامعه، هنوز از حق داشتن تشكل مستقل از دولت و كارفرما برای پی‌گیری حقوق صنفی خود بی‌بهره است. این‌گونه نشان می‌دهد كه با گذشت یك‌صد سال از انقلاب مشروطه، به‌جای شكل‌گیری دو سویه‌ی ملت-دولت، ما تنها توانسته‌ایم وارد مرحله‌ی دولت-‌رعیت شویم.

در محیط‌های صنعتی با وجود ماشین آلات و ابزار فراوان، غالبا كارگران در معرض خطرات گوناگون قرار دارند، با پیشرفت فن‌آوری و افزایش كاربرد ماشین آلات در تولید نیز مخاطرات و احتمال بروز حوادث در اینگونه محیط‌ها فزونی می‌گیرد.

ایمنی صنعتی علمی است كه در پیشگیری از بروز حوادث در محیط كار به یاری انسان می‌شتابد و همواره در راستای حفاظت و حراست از نیروی كار و سرمایه گام بر می‌دارد.

●تعاریف و محتوا

اصولا ایمنی صنعتی رشته‌ای است كه به مجموعه تدابیر، اصول و مقرراتی گفته می‌شود كه با به كار گرفتن آنها می‌توان نیروی انسانی و سرمایه را در برابر خطرات گوناگون در محیط‌های صنعتی به گونه‌ای مؤثر و كارا نگهداری كرد و به این وسیله یك محیط‌كار بی‌خطر و سالم برای افزایش كارایی كاركنان به وجود آورد.

●ایمنی

تعریف ایمنی عبارت است از میزان درجه دور بودن از خطر، واژه (Hazard) كه در تعریف علمی ایمنی آمده است، در واقع شرایطی است كه دارای پتانسیل رساندن آسیب به كاركنان، تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد یا كاهش كارایی در اجرای یك وظیفه از پیش تعیین شده می‌باشد.

هنگامی كه (Hazard) وجود دارد امكان وقوع اثرات منفی یادشده وجود خواهد داشت.

كلمه (Danger) گویای قرار گرفتن در معرض یك (Hazard) است، به این ترتیب ایمنی متضاد (Danger) بوده است، و در صدد حذف خطرات بالفعل موجود در محیط كار می‌باشد.

ایمنی به طور صددرصد و متعلق وجود ندارد و عملا هم هیچگاه حاصل نخواهد شد از اینروست كه گفته می‌شود ایمنی حفاظت نسبی در برابر خطرات است.

●منظور از ایمن و غیرایمن چیست؟

یك مكان، یك كار معین و یا یك دستگاه زمانی ایمن انگاشته می‌شود كه احتمال خطر مرگ، مجروح شدن و یا ابتلا به بیماری برای كسانیكه در آنجا بوده یا با آن دستگاه كار می‌كنند در حد قابل قبول پایین باشد. به طور كلی، می‌توان چنین گفت كه میزان خطر قابل قبول با پایین آمدن سطح ایمنی، افزایش سطح ایمنی كاهش می‌یابد. در واقع بهداشت حرفه‌ای بیماری‌ها را كاهش می‌دهد و ایمنی صنعتی به كاهش تمام خطرات می‌پردازد.

●مهندسی ایمنی صنعتی

با توجه به تعریف ایمنی، مهندسی ایمنی عبارت است از «مقررات یا نظامی كه برای كاهش وقوع حوادث از طریق حذف یا كنترل خطرات به كار می‌روند) در مهندسی ایمنی صنعتی مسائلی كه در ایمن كردن محیط كار مورد توجه قرار می‌گیرند عبارتند از:

الف- پیشگیری از حوادث

ب- عوامل انسانی

ج- طراحی و جانمایی دستگاه‌ها و تجهیزات

د- مدیریت و راهبری ایمنی

ه- آموزش

و- بازرسی

حیطه فعالیت مهندسی ایمنی امروزه گسترده‌تر شده است و به شاخه‌ها و گرایش‌های گوناگون دانشگاهی گسترش یافته است كه عبارت است از:

۱- مدیریت خطر

۲- پیشگیری از خطرات

۳- مهندسی آتش‌سوزی

۴- كنترل خطر

●مدیریت و راهبری ایمنی

مدیریت، مسئول ایمنی و بهداشت كاركنان است، همانگونه كه یك مدیر برای بهره‌وری و سودآوری مسئولیتی سنگین دارد، در مورد ایمنی و بهداشت نیز چنین وضعیتی صادق است تولید از دست رفته ممكن است از طریق بهبود مدیریت مجددا به دست آید. اما هیچ راهی برای جبران تلفات انسانی كه در نتیجه بروز حوادث حاصل می‌شود، وجود ندارد. این نكته مورد توافق متخصصان علم مدیریت است كه تنها ۱۵ درصد از مشكلات سازمان یا كارخانه ممكن است به وسیله كاركنان حل و كنترل شود، در صورتیكه ۸۵ درصد این مشكلات را می‌توان از طریق مدیریت مهار كرد.

●عوامل اصلی در مدیریت ایمنی

۱- برنامه‌ریزی ایمنی

۲- سازماندهی ایمنی و فعالیت‌های آن

۳- هدایت برنامه‌های ایمنی

۴- كنترل عملكردها و نتایج حاصله

●بهداشت و ایمنی

بهداشت به معنای مصون داشتن كاركنان از بیماری و سالم نگهداشتن وضعیت جسمانی و روانی آنهاست ایمنی به معنای محافظت كردن كاركنان از آسیب‌های مربوط به حوادث كاری است. این عوامل حائز اهمیت است، زیرا كاركنانی كه از سلامتی برخوردارند و در محیطی ایمن كار می‌كنند ثمربخش‌ترند. به این دلیل مدیران آینده‌نگر، حامی برنامه‌های پیشرفت بهداشت و ایمنی هستند. امروزه به دلیل ملاحظات قانونی تمام سازمان‌ها موظف به مراقبت بهداشت و ایمنی كاركنان خود هستند.

●ایمنی در افزایش بهره‌وری

لازم به ذكر است كه اصول ایمنی و بهداشت حرفه‌ای نیز علاوه بر اثرات غیرمستقیم بر بهره‌وری و بازده اقتصادی واحدهای صنعتی، به طور مستقیم بر این موارد تأثیر دارد.

به طور كلی خسارات مالی یا جانی، عواقب و پیامدهای منفی تمامی حوادث صنعتی را تشكیل می‌دهند.

بنابراین وقوع حوادث یا سبب آسیب دیدن دستگاه‌ها و تجهیزات مواد خام، محصولات یا محیط كار می‌شود و یا صدمات غیرقابل جبران جسمی و جانی را به همراه خواهد داشت.

مزایای توجه به رعایت اصول ایمنی و بهداشت حرفه‌ای به شرح زیر است:

▪برای كارگر:

۱- افزایش روحیه ۲- كاهش فشار كار ۳- كاهش جراحات و صدمات ۴- كاهش حوادث ۵- افزایش راحتی ۶- افزایش حفظ رفاه و سلامتی ۷- افزایش سطح بهداشت كار

▪برای كارفرما:

۱- كاهش حوادث ۲- افزایش كیفیت محصول ۳- افزایش كارایی كاركنان ۴- كاهش خطاها ۵- كاهش مخارج درمانی كارگران ۶- استفاده بهتر از نیروی انسانی ۷- كاهش مخارج تولید.

▪حفاظت و ایمنی:

●وظیفه مدیریت در امر حفاظت و ایمنی در محیط كار چیست؟

لازم است مدیران و كارفرمایان به اهمیت و ارزش حفاظت صنعتی پی ببرند. باید از زیان‌های مادی ناشی از حوادث صنعتی (اعم از مستقیم و غیرمستقیم) آگاهی داشته باشند مضافاً از همه مهمتر به ارزش و منزلت عامل انسانی و سلامت او توجه كند. لازم است مدیریت بر تمام كاركنان و محیط كار تأثیر داشته باشد و عوامل ایمنی محیط را كه در كم كردن حوادث مؤثرند به نحو مطلوب بشناسند و كوشش و توان خود را در حفظ و سلامت كاركنان و ماشین‌آلات به نحو مطلوب مصرف كند.

●ایمنی محیط كار:

ایمنی شرایطی است كه منابع انسانی را از عوامل مضری كه می‌توان سلامتی آنان را به خطر اندازد، مصون می‌دارد مسئولیت عمده ایمن‌سازی محیط كار به عهده مدیران سطوح بالای سازمان به ویژه مدیران پرسنلی است. البته اهمیت همكاری كلیه كاركنان را در محیط امن نمی‌توان نادیده گرفت.

به عبارت دیگر ایمنی كار عبارت است از: فراهم آوردن موجباتی كه از بیماری‌ها و حوادث ناشی از كارهای صنعتی جلوگیری می‌كند. یعنی هرچه تعداد حوادث ناشی از كار كمتر باشد می‌توان گفت كه ایمنی بیشتری در محیط كار وجود دارد.

●حوادث ناشی از كار:

هر سال میلیون‌ها حادثه ناشی از كار در دنیا اتفاق می‌افتد. برخی از این حوادث باعث مرگ و برخی دیگر موجب از كارافتادگی موقت می‌شوند كه ممكن است ماه‌ها دوام یابد. حوادث ناشی از كار سبب ناراحتی افراد بشر و زیان‌های اقتصاد می‌گردند و جامعه متحمل خسارات فراوان می‌شود. به همین جهت جلوگیری از آنها وظیفه‌ای مهم و اساسی است.

الف- تعریف حادثه:

آنچه انسان را ناخواسته از مسیر زندگی طبیعی منحرف ساخته و برای او ناراحتی جسمی و روانی و یا خسارات مالی ایجاد نماید، حادثه نامیده می‌شود. در دایره‌المعارف سازمان بین‌المللی كار، حادثه چنین تعریف شده است: «حادثه عبارت است از یك اتفاق. مقصود از حین انجام كار تمامی اوقاتی است كه بیمه شده در كارگاه، مؤسسات وابسته، ساختمان‌ها و محوطه آن مشغول كار باشد، یا به دستور كارفرما در خارج از محوطه كارگاه مأمور انجام كاری می‌شود. ضمناً تمام اوقات رفت و آمد بیمه شده از منزل به كارگاه و بالعكس جزء اوقات كار محسوب می‌شود.

●دلایل ایجاد حوادث:

حوادث معمولا نتیجه شرایط و یا عملیات نامطمئن و ناایمن است شرایط ناایمن شامل استفاده از تجهیزات بد طراحی شده و غیرمجهز، محیط پرخطر به عنوان نمونه، لیز بودن به دلیل ریختن آب، یا ابزار و تجهیزات است. باید توجه داشت كه تمام عملیات غیرایمن منتهی به حادثه در محیط كار نمی‌شود و تمام حوادث به آسیب و صدمه ختم نخواهد شد بسیاری از مسئولین رسیدگی و بررسی حوادث معتقدند كه اكثر حوادث در نتیجه خطای انسان‌ها به وجود می‌آیند. البته حوادثی نیز به دلیل نقص ابزار و تجهیزات یا محیط كاری ناایمن رخ داده است. اما در بیشتر موارد به مزایای ایمنی ابزار و تجهیزات و محیط مطمئن از سوی كاركنان توجهی نشده، یا توصیه‌های ایمنی و احتیاط‌های لازم نادیده گرفته شده‌اند.

ب- انواع روش طبقه‌بندی حوادث:

حوادث ناشی از كار را می‌توان به روش‌های گوناگونی طبقه‌بندی نمود:

۱- حوادث برحسب افراد به وجود آورنده طبقه‌بندی می‌گردند، مانند: مدیر، استاد كار و كارگر

۲- حوادث را برحسب علل آنها طبقه‌بندی می‌نمایند. مانند: ماشین‌آلات ترابری، انفجار و آتش‌سوزی و مواد سمی

۳- حوادث را برحسب كیفیت عملی كه باعث حادثه گردیده، طبقه‌بندی می‌كنند، مانند: برداشتن حفاظ از روی دستگاه، عدم احتیاط لازم هنگام كار و راه‌اندازی دستگاه بدون اجازه.

۴- حوادث را براساس شرائط محیط بوجود آورنده طبقه‌بندی می‌كنند، مانند: عدم روشنایی كافی، تهویه نامناسب، سر و صدا در محیط كار

ج- روش‌های پیشگیری از حوادث:

۱- وضع مقررات قانونی

۲- تعیین اصول و میزان‌ها

۳- بازرسی

۴- تحقیقات فنی

۵- تحقیقات پزشكی

۶- تحقیقات روانشناسی

۷- تحقیقات كاری

۸- آموزش

۹- راهنمایی و تشویق

۱۰- مزایای مالی

۱۱- تشكیل كمیته حفاظت و بهداشت كار در كارگاه

رشد روز افزون عرضه نیروی كار طی سال‌‌های اخیر، یكی از ویژگی‌های بازار كار كشور بوده است. بروز این مسأله به رشد قابل توجه نرخ بیكاری، به‌ویژه در میان جوانان، زنان و افراد تحصیلكرده منجر شده است. اگر چه افزایش جمعیت تحولات چشمگیر جمعیتی ایران در دهه ۶۰ به عنوان اصلی‌ترین دلیل بالا‌رفتن نرخ بیكاری مطرح می‌شود، اما افزایش سطح تحصیلات زنان و ورود آنان به بازاركار نیز عامل موثر دیگری است كه به عنوان مقوله تأثیر‌گذار در افزایش عرضه نیروی كار زنان مطرح شده است. بر همین اساس در حال حاضر نیز مانند پنج سال گذشته با افزایش نرخ بیكاری زنان تحصیلكرده در جامعه رو‌به‌رو هستیم. بررسی آمارهای نسبتاً جدیدی كه در سال ۸۰ از سوی مركز آمار ایران درباره توزیع كل زنان بیكار دارای تحصیلات عالی و متوسطه در جوامع شهری و روستایی منتشر شده است، از سهم ۷/ ۸۸ درصدی این نرخ در شهرها و نیز سهم ۴/ ۵۹ درصدی در روستا خبر می‌دهد كه این امر بیانگر حضور بخش بزرگی از جمعیت بیكار دارای تحصیلات متوسطه و عالی در شهرها و روستا‌هاست.

مهندس لادن نوروزی رئیس گروه جمعیت دفتر اقتصاد كلان سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور، جدید‌ترین تحقیق خود كه به بررسی روند تحولات بازار كار زنان در سال‌های ۷۶ تا ۸۰ پرداخته است، در گفت‌وگو با فرهنگ و پژوهش از ۴ برابر شدن نرخ بیكاری زنان دارای تحصیلات عالی طی این پنج سال خبر می‌دهد. وی همچنین معتقد است كه با توجه به میزان روز افزون حجم جمعیت زنان دارای تحصیلات بالا، این رقم در حال افزایش است زیرا شرایط حضور این جمعیت، در ساختارهای اقتصادی - اجتماعی فراهم نشده است. فاصله میان نرخ بیكاری زنان و مردان نیز یكی از مواردی است كه در تحقیق نوروزی به آن پرداخته شده است. براساس این پژوهش، نرخ بیكاری زنان دارای تحصیلات عالی و تحصیلكرده از ۷/۴ درصد در سال ۷۵ به ۲۲ درصد در سال ۸۰ رسیده است در حالی كه این نرخ در همان سال برای مردان ۷/۳ درصد و در سال ۸۰ به ۱۰ درصد رسیده است. دوبرابر شدن نرخ بیكاری میان زنان و مردان دارای وضعیت مشابه از نظر تحصیلات حاكی از چیست؟ آیا جامعه فضایی مناسب برای حضور زنان ایجاد نكرده است یا زنان فقط میل به تحصیل دارند؟

نوروزی در پاسخ به این سؤال فرهنگ و پژوهش، دو عامل بسیار اساسی را به عنوان مانعی برای تحقق دسترسی و دستیابی زنان به كار مطرح می‌كند. وی از گرایش بیشتر زنان نسبت به كسب تحصیلات از سویی و محدود‌بودن تنوع شغلی از سوی دیگر، به عنوان دو مانع یاد شده نام می‌برد. به اعتقاد نوروزی در جامعه كنونی، بخش عمده‌ای از جمعیت كل زنان تحصیلكرده در بخش‌های آموزش و بهداشت اشتغال داشته و دارند، اما دراغلب زمینه‌های دیگر، فعال نیستند. آمارهای موجود مركز آمار ایران بیانگر یك نكته بسیار اساسی و قابل تأمل در بررسی وضعیت زنان است: سهم اشتغال زنان در سال ۵۵ به مراتب بیشتر از میزان این سهم در سال‌های پس از انقلاب است. آیا دلیل این امر چیزی جز توزیع نادرست مشاغل است؟ در شرایطی كه مشاغل به دو گروه زنانه و مردانه تعریف و اجرا می‌شود، چه انتظاری می‌توان داشت كه زنان بدون سرمایه بتوانند به جز بخش آموزش و بهداشت - كه بیشتر دولتی است - و بخش كشاورزی، در حوزه‌های دیگر از جمله زمینه فنی فعالیت كنند؟

از سوی دیگر، تصمیم برای كاهش حجم دولت و خصوص‌سازی نیز، از دیگر عواملی است كه اشتغال و فرصت شغلی زنان را با محدودیت رو‌به‌رو كرده است درحالی‌كه رشد زنان تحصیلكرده بسیار بالاست. اگر چه كارشناسان معتقدند كه تغییرات عرضه نیروی كار مردان كه ۷۵ درصد كل تغییرات عرضه نیروی كار را تشكیل می‌دهند بیشتر تحت تأثیر تحولات جمعیتی بوده و در دهه‌های آتی رشد عرضه نیروی كار مردان محدود خواهد شد، اما سیاست‌های موثری مانند خروج مردان مسن از بازار كار و كاهش نرخ مشاركت مردان زیر ۱۵ سال به دلیل پوشش تحصیلی نیز از عوامل كنترل كننده افزایش عرضه نیروی كار مردان بوده است.

●سهم زنان دیپلمه در اشتغال

۷۹ درصد كل زنان شاغل دیپلمه به بالا در بخش‌های عمده اشتغال دارند اما در پنج سال اخیر این نسبت برای زنان دیپلمه به ۷۰ درصد رسیده است كه گویای كاهش جذب زنان تحصیلكرده به وسیله بخش عمومی است؛ اگر چه این بخش هنوز عمده‌ترین متقاضی‌ نیروی كار زنان تحصیلكرده است. همچنین ۲/۴۰ درصد از كل فرصت‌های شغلی ایجاد شده برای افراد دارای تحصیلات عالی و ۳۶ درصد از فرصت‌های شغلی ایجاد شده برای افراد دارای تحصیلات ابتدایی و پائین، به زنان تعلق گرفته است. این مسأله نیز نشان دهنده بازار دوگانه كار زنان در ایران و كمبود فرصت‌های شغلی برای زنان دارای تحصیلات میانی است. همچنین نرخ بیكاری زنان دارای تحصیلات متوسطه و عالی در جامعه روستایی، برابر ۲/۴۳ درصد و نرخ بیكاری بقیه زنان ۳/۵ درصد است. در جامعه شهری نیز نرخ بیكاری زنان دارای تحصیلات متوسطه به بالا ۵/۳۱ درصد و نرخ بیكاری بقیه زنان ۱/۱۸ درصد است كه باز هم مشكل عمده در بخش شهری و روستایی، متعلق به زنان تحصیلكرده است كه در سال‌های آینده شدت خواهد یافت.

●نرخ بیكاری بالاتر است‌

از آنجا كه بسیاری از زنان بیكار به دلیل خطای آماری در زمره زنان خانه‌دار طبقه‌بندی می‌شوند، لذا نرخ بیكاری و مشاركت واقعی آنان را در كشور باید به مراتب بیشتر از مقادیر رسمی اعلام شده دانست. نكته قابل توجه دیگر در این زمینه، رابطه میان افزایش تحصیلات و اشتغال است. براساس پژوهش‌های صورت‌گرفته، نرخ بیكاری زنان دارای تحصیلات متوسطه در میان اقشار مختلف جمعیت در بالاترین سطح خود قرار دارد و به ۳/۴۴ درصد رسیده است. اما مسأله دیگر این است كه با افزایش سطح تحصیلات، از بی سواد به متوسطه، نرخ بیكاری زنان و مردان افزایش می‌یابد ولی با افزایش سطح تحصیلات از متوسطه به عالی، نرخ بیكاری كاهش می‌یابد. اما با توجه به تأثیر افزایش سطح تحصیلات بر بالا رفتن نرخ بیكاری در مناطق روستایی، مشكل بیكاری زنان در مناطق شهری به‌ویژه روستایی بیشتر متوجه زنان تحصیلكرده است.

●تعداد زنان جویای كار بیشتر از زنان بیكار

در حالی‌كه ۳/۴۸ درصد زنان شاغل تازه كار، قبل از اشتغال محصل و ۵/۳۳ درصد نیز خانه‌دار بوده‌اند، فقط ۴/۶ درصد از این زنان بیكار بوده‌اند كه این امر نیز بیانگر تعداد بیشتر زنان جویای كار به نسبت زنان بیكار است.

●ماندگاری زنان در بیكاری و اشتغال

اگر سابقه‌های كار بالای ۳۵ سال را در نظر نیاوریم، در مجموع، مدت اشتغال زنان در شغل فعلی خود به مراتب بیشتر از مردان است. این امر نیز بیانگر ماندگاری بیشتر زنان در شغل خود به نسبت مردان است. در حالی‌است كه زنان در بیكاری نیز ماندگار‌ترند و مدت بیكاری آنان به نسبت مدت بیكاری مردان طولانی‌تر است. دلیل این امر را برخی از كارشناسان به عوامل فرهنگی و نوع نگرش زنان و مردان به مقوله كار نسبت می‌دهند زیرا اغلب زنان در جست‌وجوی دستیابی به ثبات و امنیت مالی و شغلی هستند، در حالی‌كه بیشتر مردان به اثر‌گذاری و نیز موثر بودن در شغل و كیفیت آن فكر می‌كنند.

●كار زنان در كافی‌شاپ، ممنوع!

در شرایطی كه سهم اشتغال زنان از بخش عمومی در حال كاهش است و این روند طی سال‌های آتی نیز ادامه خواهد داشت باید با اصلاح نگرش و تغییر قوانین، زمینه اشتغال بیشتر زنان به ویژه در سطوح دارای تحصیلات متوسطه را به سوی بخش خدمات سوق داد. تجربه بیشتر كشورهای دنیا نشان می‌دهد كه زنان در فروشندگی، اشتغال در رستوران و هتل‌داری و نیز برخی دیگر از خدمات می‌توانند بسیار مؤثر باشند و این در حالی است كه مقاله <زنان، كار و كافی‌شاپ ممنوع> به قلم محمد هاشمی كه در شماره ۱۰۷ فصلنامه زنان به چاپ رسیده است، به درستی موانع فرهنگی و نگرشی این كار را بررسی كرده است. در شرایطی كه منع قانون برای این‌گونه مشاغل وجود ندارد، اما متأسفانه نگرش عرف و نیز فرهنگ جامعه، كار زنان در این گونه مشاغل را نپذیرفته و از سوی برخی از ارگان‌ها منع شده است. در حال حاضر بررسی وضعیت زنان كه طی ۵ سال اخیر شاغل شده‌اند نشان می‌دهد كه این دسته از زنان به ترتیب بیشترین تعداد را در وضعیت‌های كاركنان فامیلی بدون مزد،مزد و حقوق بگیران بخش عمومی، كاركنان مستقل و مزد و حقوق بگیران بخش خصوصی داشته‌اند. همچنین بیشترین نرخ اشتغال زنان نیز در وضعیت مزد و حقوق‌بگیران بخش خصوصی و كمترین نرخ رشد اشتغال آنان در وضعیت مزد و حقوق بگیران بخش عمومی دیده می‌شود كه این مسأله نیز به دلیل سیاست خصوصی‌سازی و محدودیت رشد بخش عمومی اتفاق افتاده است. یافته‌های تحقیقات نشان می دهد كه سهم زنان در كل اشتغال بخش عمومی رو‌به افزایش و در كاركنان فامیلی بدون مزد رو به كاهش است اما این مسأله در وضعیت اشتغال مردان كاملاً برعكس است به‌طوری‌كه آنان به دلیل سطح پائین دستمزد و درآمد در بخش عمومی نسبت به بخش خصوصی، غالباً این بخش را به زنان واگذار كرده‌‌اند.

●مشاغل انتخابی زنان‌

با توجه به گسترش روز افزون تحصیلات عالی در میان دختران، محدودیت تنوع شغلی در این گروه بسیار مورد توجه قرار می‌گیرد. در حال حاضر ۶/۶۸ درصد زنان دارای آموزش‌ عالی در بخش آموزش و ۶/۱۲ درصد نیز در بخش بهداشت، مددكاری اجتماعی و فقط ۸/۱۸ درصد در سایر بخش‌ها به كار اشتغال دارند. این‌ در حالی‌ است كه ۵/۳۴ درصد از مردان دارای تحصیلات عالی، در بخش آموزش، ۹/۵ درصد در بخش بهداشت و مددكاری اجتماعی و ۷/۵۹ درصد در سایر بخش‌ها فعالیت‌ می‌كنند. اگر چه محدودیت شغلی، عامل پائین بودن تقاضا برای نیروی كار زنانی است كه در سر‌شماری عمومی نفوس و مسكن سال ۷۵، به صورت افقی در نمودارها مشخص شده است، اما بخش‌های عمده فعالیت زنان در جوامع شهری و روستایی، شامل كشاورزی، تولید منسوجات ( بیشتر قالی‌بافی)، آموزش، بهداشت و مددكاری اجتماعی است. آمارهای موجود حاكی است كه ۳/۲۸ درصد زنان شاغل در بخش تولید منسوجات، ۲۶ درصد در بخش آموزش، ۶/۱۶ درصد در بخش كشاورزی و ۷/۶ درصد نیز در بخش بهداشت و مددكاری اجتماعی به كار مشغول هستند. در حالی‌كه فقط ۳/۲ درصد از زنان در سایر بخش‌ها فعالیت دارند، مردان ۱۶درصد مشاغل گروه‌های مذكور را اشغال كرده و ۸۴ درصد باقی مانده، در سایر بخش‌ها فعالیت می‌كنند. این نتایج علاوه بر محدودیت تنوع شغلی، بیان كننده وجود بازار كار دوگانه برای زنان است. در حالی‌كه شاغلان بخش منسوجات و كشاورزی بیشتر بی‌سواد یا دارای تحصیلات ابتدایی هستند، زنان شاغل بخش‌آموزش و بهداشت از تحصیلات عالی برخوردارند اما زمینه اشتغال برای زنان دارای سطوح تحصیلی میانی چندان فراهم نیست.

اتریش با ۸/۱ میلیون جمعیت و درآمد سرانه ای برابر با ۲۷/۷ هزار دلار، با تورم ۱/۸ درصدی روبرو است و میزان بیكاری آن به ۴/۸ درصد می رسد. و از این رو به نظر می رسد كه تلاش برای گسترش بنگاههای كوچك و متوسط تاحد زیادی به منظور كاهش میزان بیكاری و نیز افزایش درآمد سرانه باشد.

● تعریفSMEs در اتریش

تعریف رایج SMEs در اتریش، همان تعریف اتحادیه اروپاست كه براساس آن بنگاههایی كه تعداد كاركنان آن كمتر از ۲۵۰ نفر باشد، بنگاه كوچك و متوسط به حساب مــــی آید. مطابق این تعریف، بنگاههایی كه تعداد كاركنان آن كمتر از ۵۰ نفر باشد، بنگاه كوچك و بنگاههایی با كاركنان بین ۵۰ تا ۲۵۰ نفر بنگاه متوسط محسوب می گردند.

یكی دیگـر از معیــــارهــــــا برای طبقه بندیSMEs ، استفاده ازمعیارهای مالی است. براین اساس بنگاههایی كه گردش مالی سالیانه آنها كمتر از ۲۰ میلیون یورو و یا جمع ترازنامه آنها كمتر از ۱۰ میلیون یورو باشد،SMEs شناخته می شوند. براساس این تعریف بنگاههایی كه گردش مالی سالانه آنها كمتر از ۵ میلیون یورو و یا جمع ترازنامه شان كمتر از ۲ میلیون یورو باشد، بنگاه كوچك محسوب می گردند.

در استفاده و كاربرد تعریفهای فوق، استثناهای زیادی لحاظ شده است. مثلاً درمورد نظام مشوقهای صادراتی در مواردی كه اندازه بنگاه معیار ارزیابی عملكرد صادراتی آن باشد و یا درمورد برنامه های سرمایه گذاری در مواردی كه معیار سطح سرمایه گذاری باشد و همین طور درتنظیم نظام مالیاتی از تعاریف متفاوتی برای SMEs استفاده می شود. براین اساس، می توان گفت كه در اتریش، تعریف حقوقی واحدی از SMEs وجود ندارد و براساس زمینه های مختلف قانونی، از تعاریف متعددی استفاده می شود.

● وضعیت بنگاهها در اتریش

در سال ۱۹۹۴، نزدیك به ۲۰۰ ۷۳ بنگاه در قالب اصناف تجاری و خدماتی در اتریش فعالیت داشته اند. در سالهای اخیر، تعداد این بنگاهها سالانه از رشدی در حدود ۲ درصد برخوردار بوده است. بیشترین رشد در بخشهای خدمات، چاپ و انتشارات و ساختمان دیده می شود. (ضمن آنكه بخشهای نساجی و صنایع غذایی از كمترین رشد برخوردار بوده اند). نقش SMEs به عنوان تامین كننده كالاها و خدمات در این بخشها بسیار مهم ارزیابی می گردد.

● اصناف مختلف در اتریش حدود ۶۵۰۰۰۰ نفر را در استخدام خود دارند.

۵۰ درصد از مجموع كارآموزان ابتدا جذب این بخش شده و آموزشهای شغلی را طی می كنند. ۵۶ درصد از این اصناف بین ۱ تا ۴ نفر را در استخدام خود دارند و ۲۲ درصد از آنها بین ۵ تا ۹ نفر پرسنل دارند. در حالی كه این دو گروه تقریباً ۷۸ درصد از كل بنگاهها را دربردارند اما تنها ۲۷ درصد از نیروی كار حقوق بگیر در این دسته از بنگاهها مشغول به كارند. این درحالی است كه بنگاههایی كه بین ۱۰ تا ۴۹ پرسنل دارند به تنهایی ۳۵ درصد از كل نیروی كار را به استخدام خود درآورده اند.

سرمایه گذاری سالانه در بخش بنگاهای كوچك و متوسط، نزدیك به ۵۰۰۰۰ شلینگ به ازاء ایجاد اشتغال برای یك فرد است. نزدیك به یك سوم از این مبلغ صرف تامین ساختمان و دوسوم باقیمانده آن صرف خرید ماشین آلات و تجهیزات می گردد.

● نقش SMEs در اقتصاد اتریش

اهمیت بنگاههای كوچك و متوسط برای اقتصاد اتریش همانند سایر كشورهای عضو اتحادیه اروپا بسیار زیاد است. برای پی بردن به این موضوع كافی است بدانیم كه نزدیك به ۹۹/۸ درصد از بنگاهها در این كشور، كمتر از ۵۰۰ نفر پرسنل دارند.

طی سالهای ۱۹۸۸ تا ۱۹۹۳، تعداد بنگاهها، مخصوصاً بنگاههای خرد (بنگاههایی كه كمتر از ۱۰ نفر پرسنل دارند) رشد زیادی داشته است. از نظر تعداد بنگاههای خرد، اتریش نه تنها بالاتر از كشورهای جنوبی اتحادیه اروپا مانند یونان، ایتالیا، پرتغال و اسپانیا قرار دارد بلكه تعداد این بنگاهها نسبت به كشورهایی همچون دانمارك و هلند هم بیشتر است. این درحالی است كه میزان تشكیل و راه اندازی كسب و كارهای جدید در اتریش در مقایسه با برخی از دیگر كشورهای اروپایی مانند بلژیك، دانمارك و هلند از پویایی كمتری برخوردار است.

ازطرفی به نظر می رسد كه در اتریش كارآفرینی به عنوان یكی از راههای ایجاد كسب و كار با دقت و توجه بیشتری صورت می گیرد چرا كه امكان بقای كسب و كارهای جدید در این كشور به طور چشمگیری بالاتر از دیگر كشورهای اروپایی است.

بیشتر بنگاههایی كه به عنوان بخش خصوصی در اتریش فعالیت می كنند، بویژه بنگاههایی كه در بخشهای خدمات و جهانگردی فعال هستند، در ردیف بنگاههای كوچك و متوسط محسوب می شوند، هرچند كه سهم بخشهای تولیدی - صنعتی و حمل و نقل در استخدام و بكارگیری نیروی كار بیشتر است.

در سال ۱۹۹۳، حدود ۱۹۵۰۰۰ بنگاه خصوصی این كشور نزدیك به ۲ میلیون نفر را به كار گرفته بودند كه در بین آنها ۵۰۰ بنگاه، بنگاه بزرگ محسوب می شدند و ۱۹۴۵۰۰ بنگاه باقیمانده، نوعاً بنگاههای كوچك و متوسطی بودند كه بیش از ۷۵ درصد از كل شاغلان را به استخدام خود درآورده بودند.

بخش تولیدی صنعتی این كشور هم تحت تسلط بنگاههای كوچك و متوسط قرار دارد. فقط ۲۰۰ واحد بزرگ در این بخش فعالیت دارند كه تنها ۲/۵ درصد از كل بنگاههای تولیدی صنعتی را شامل می شود. ازطرفی باید توجه داشت كه مجموع اشتغال در این بخش از اواسط دهه ۱۹۸۰ به این سو روند نزولی داشته است و بنگاههای بزرگ این كشور با نرخی در حدود ۳ تا ۴ برابر نرخ تشكیل بنگاههای كوچك و متوسط اقدام به كم كردن نیروی كار خود كرده اند.

در اواخر دهه ۱۹۸۰، بخشهای اصناف و خدمات به مهمترین بخشهای اقتصادی كشور مبدل شدند. این دو بخش ۳۶ درصد از كل بنگاهها و ۲۹ درصد از كل شاغلان را دراختیار داشتند، خصوصاً پس از سال ۱۹۸۸ تعداد بنگاهها و شاغلان در این بخش به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافت به گونه ای كه هم اینك بخش اصناف به تنهایی ۲۶ درصد از كل بنگاههای خصوصی و ۲۲ درصد از كل شاغلان را دربردارد. این موضوع بیشتر به دلیل تغییراتی است كه طی دهه ۱۹۸۰ روی داد. در این دوره نه تنها رفتار مصرف كنندگان و ارزشهای آنان بلكه پیشرفتهای فناوری و تغییرات تكنولوژیك همگی به نفع بنگاههای كوچك و متوسط بودند، به گونه ای كه منجر به شكل گیری بنگاههای كوچك و متوسط زیادی در بخش اصناف وخدمات گردید.

افزایش سرعت تحولات تكنولوژیك و شدت یافتـن پیچیدگیهای آن خصوصاً در زمینه های فرایندهای تولید، استفاده از مواد جدید، سیستمهای اطلاعاتی نوین و غیره به طور چشمگیری بر عملكرد بنگاههای تولیدی اثر گذاشته است.

برای حمایت از بنگاههای كوچك و متوسط و مدرنیزه كردن آنها طرحهایی در زمینه دسترسی این بنگاهها به منابع اطلاعاتی خارجی، ایجاد شبكه ای برای اطلاعات مربوط به تحقیق و توسعه، افزایش همكاری و به كارگیری فناوریهای نوین و غیره پیش بینی شده است.

● زیرساختهای نهادی

در اتریش نهادها و موسساتی كه زیرساختهای لازم برای توسعه و حمایت از بنگاههای كوچك و متوسط را ایجاد می كنند، بسیار متنوع هستند و طیف وسیعی از نهادهای دولتی و خصوصی را دربرمی گیرد.

اما در زمینه خط مشی گذاری و تدوین سیاستهای دولت پیرامون این نوع بنگاهها می توان از چندین دپارتمان از وزارت امور اقتصادی كه در ارتباط مستقیم با بنگاههای كوچك و متوسط قرار دارند و اتاق اقتصاد و دپارتمانهای آن خصوصاً موسسه گسترش اقتصادی و سازمان تجارت اتریش نام برد.

گفتنی است كه سیاستگذاری در زمینه توسعه و حمایت از بنگاههای كوچك و متوسط به چند سازمان فوق محدود نمی شود. هم در سطح منطقه ای و هم در سطح محلی، سازمانهای زیاد دیگری هم وجود دارند كه در این زمینه فعالیت می كنند. علاوه بر آن، اتاقهای اقتصاد منطقه ای و دپارتمانهای دولتهای منطقه ای نیز اقداماتی انجام می دهند كه مكمل كار سازمانهای فوق است. این نهادهای منطقه ای به صورت نسبتاً مستقل از سازمانهای دولت فدرال عمل می كنند و بیشتر درپی تامین منافع بنگاههای منطقه ای و محلی هستند.

علاوه بر سازمانهایی كه عمدتاً بر روی بنگاههای كوچك و متوسط تمركز دارند، نهادهای زیاد دیگری هم هستند كه با این نوع بنگاهها مرتبط هستند اما تمركز خاص بر روی این مسئله ندارند.

در زمینه وضع قوانین و مقررات در زمینه بنگاههای كوچك و متوسط نیز باید گفت كه قوانیــــن و مقرراتی كه دراین مورد تدوین می شوند، در قالب اهداف و سیاستهای كلی دولت و با هدف كمك به بنگاههای كوچك و متوسط و ارتقای سطح توانائیهای این موسسات صورت می گیرد.

این قــوانین معیارهای قانونی لازم در زمینه هایی همچون مشاوره، ارائه خدمات اطلاعاتی، همكاریهای بین بنگاهها، منطقی كردن فعالیتها، تحقیق وتوسعه و نوآوری را فــراهم می آورند. از نظر رقابت نیز قوانین ویژه ای در زمینه سوبسیدها، ضمانت ریسك و... برای حمایت از كسب و كارهای تازه تاسیس تدوین شده است تا مشكلات ساختاری ومسائلی كه این نوع بنگاهها با آنها مواجهند را برطرف سازد.

دراین بخش به بررسـی و معرفی وزارتخانه های دولت فدرال كه به طور خاص با بنگاههای كوچك و متوسط ارتباط دارند پرداخته می شود و فعالیتهای آنان درمورد ایجاد زیرساختهای نهادی برای توسعه و حمایت از این نوع بنگاهها معرفی می گردند.

۱ - وزارت امور اقتصادی: وزارت امور اقتصادی مسئولیت اصلی را در زمینه تدوین سیاستها و خط مشی دولت درقبال بنگاههای كوچك و متوسط برعهده دارد.

این وزارتخانه قوانین لازم برای توسعه و حمایت از این بنگاهها را تدوین كرده و به پیگیری و اعمال كنترلهای لازم نیز می پردازد. همچنین این وزارتخانه موظف شده است تا هر دو سال یك بار، گزارش كاملی پیرامون وضعیت بنگاههای كوچك و متوسط به شورای ملی (پارلمان) اتریش تقدیم كند.

در اتریش بیشتر فعالیتهای مربوط به توسعه این بنگاهها عمدتاً توسط وزارت امور اقتصادی هماهنگ و تامین مالی می شوند. ابزار اصلی انجام این فعالیتها بانك برگزفوردرانگز بنك (THE BURGES FORDERUNGS BANK) است كه ۱۰۰% تحت مالكیت دولت قرار دارد. این بانك بخش مهمی از فعالیتهای مربوط به توسعه بنگاههای كوچك و متوسط را با كمك وزارت امور اقتصادی انجام می دهد.

همچنین این وزارتخانه جوایز متعددی به بنگاههایی اعطا می كند كه در زمینه های مختلف اقتصادی موفقیت چشمگیری داشته باشند. برخی از مهمترین این جوایز عبارتند از: جایزه خلاقیت و نوآوری، جایزه كیفیت، جایزه اصناف، جایزه آگهیهای بازرگانی، جایزه فیلمهای تبلیغاتی، جایزه پیامهای بازرگانی رادیویی، جایزه طراحی، جایزه بازاریابی در زمینه چوب، جایزه جواهرات، جایزه كتاب با بهترین كیفیت فنی (ازنظر كاغذ، صحافی و غیره)، جایزه مشاوره، جایزه روابط عمومی و جایزه مربوط به احداث بنا (در بخش صنعت و بخش جهانگردی).

۲ - وزارت اقتصاد عمومی و حمل و نقل: بخش دیگری از فعالیتهای مربوط به توسعه اقتصادی تحت نظارت وزارت اقتصاد عمومی و حمل و نقل قرار دارد. مهمترین ابزار این وزارتخانه برای فعالیتهایش در زمینه توسعه اقتصادی ازطریق صندوق برنامه بازسازی اروپا است. سابقه این صندوق به وامهایی برمی گردد كه طی سالهای ۱۹۴۸ تا ۱۹۵۳ در قالب برنامه بازسازی اروپا پس از جنگ جهانی دوم صورت می گرفت، تا آنكه در سال ۱۹۶۲ این صندوق به صورت یك نهاد، با شخصیت حقوقی مخصوص به خود، درآمد.

درحال حاضر فعالیتهای این صندوق توسط دولت كنترل می شود اما منابع آن در قالب بودجه دولت فدرال قرار ندارد. طی سالهای ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۴ بیش از ۱۵/۴ میلیارد شلینگ صرف حمایت و توسعه بنگاههای كوچك و متوسط در اتریش گردید. این كمكها معمولاً در قالب وامهایی با شرایط بسیار مناسب دراختیار بنگاههای كوچك و متوســط قرار می گیرد. در سالهای اخیر بیشتر این كمكها در بخشهای صنعت، خدمات،‌جهانگردی و حمل و نقل جذب شده اند.

یكی از مهمترین برنامه های این صندوق، برنامه تكنولوژی و نوآوری (باتاكید به بنگاههای كوچك و متوسط) است. از دیگر برنامه های آن می توان به برنامه های منطقه ای و برنامه اروپای شرقی اشاره كرد.

همچنین این بنیاد خود مستقیماً صندوق فناوری و نوآوری را اداره می كند. وظیفه این صندوق حمایت و تامین مالی ابداعات و اختراعات تا زمان ورود نتایج این ابداعات واختراعات به بازار است.

پروژه های مربوط به تحقیق و توسعه نیز توسط بخش دیگری از صندوق بازسازی اروپا یعنی صندوق توسعه تحقیقات صنعتی اتریش اداره می گردد. یكی از دپارتمانهای وزارت اقتصادی عمومی و حمل و نقل، مسئولیت ایجاد هماهنگی بین برنامه منطقه ای صندوق بازسازی اروپا و صندوق فناوری و نوآوری را برعهده دارد.