● مقدمه

با بررسی جامعه‌شناسانه ژاپن سده گذشته، عواملی همچون رشد سریع مدرنیزاسیون درجوامع غربی و سرایت آن به جوامع سنتی، عدم وجود منابع زیرزمینی و محدودیت‌های منابع روزمینی، تغییر و تحولات سیاسی در عرصه‌های بین المللی، ازدیاد جمعیت و ویژگی‌های فردی ژاپنی‌ها (سخت کوشی وتلاش) در سایه فرهنگ ژاپنی، را می‌توان از دلایل اصلی رشد سریع و شکوفایی اقتصادی و پیشرفت تکنولوژی این کشور قلمداد کرد.

به طور کلی اگر بپذیریم محور توسعه، توسعه انسانی است در زمان کنونی مردم ژاپن با جمعیتی برابر ۲٪ جمعیت کل جهان، دو سوم از مرغوبترین کالاهای دنیا را به مصرف می رسانند، از انصاف به دور است که نقش کارآفرینان و انسانهایی که که تنها با اتکا به قابلیت‌های خویش، تأثیر بسزایی در رشد و شکوفایی این کشور داشتند را فراموش کنیم. انسانهایی همچون هوندا، اکیوموریتا (رئیس شرکت سونی)، کونوسوکی ماتسوشیتا. ولی دراین بین، جایگاه ماتسوشیتا از جهاتی از دیگران متمایز است.

میراث ماتسوشیتا بسیار گران است. پس از جنگ جهانی دوم، او یکی از چهره‌های اصلی در هدایت معجزه اقتصادی ژاپن بود. شرکتی برپاکرد و میلیاردها نفر را صاحب لوازم خانگی و لوازم برقی مصرفی با نام پاناسونیک و نشانه‌های دیگر کرد. پیش از مرگش، کمتر سازمانی روی کره خاکی مشتریانی بیشتر از او داشت، هنگامی که درسال ۱۹۸۹ درگذشت، در مراسم خاکسپاری او بیش از هزار تن گرد آمدند. در تلگرام تسلیت رئیس جمهوری ایالات متحده آمریکا به خانواده وی از او به عنوان «الهام بخش برای مردم سراسر جهان» نام برده است.

زندگی ماتسوشیتا پر از فراز و نشیب بود. کثرت این فراز و نشیب‌هاست که او را از دیگران متمایز می‌کند. فرازها و کامیابی‌هایی که تنها یکی از آنها کافی است تا هر انسان معمولی را دچار غرور کند و موانع رشد و پیشرفت او گردد. نشیب‌ها و شکست‌هایی که تنها یکی از آنها در تمام زندگی می‌تواند انسان را از حرکت باز دارد. نه لذت کامیابی‌ها و نه مشقت شکستها هیچکدام نتوانست ماتسوشیتا را از آنچه که در ذهن خود پرورانده بود، باز دارد، این است رمز موفقیت این مرد بزرگ.

● رمز موفقیت ماتسوشیتا

ماتسوشیتا علت موفقیت خود را چنین توصیف می‌کند: «کلید کامیابی در پدید آوردن محصول، داشتن درجه دکترا، یا داشتن بودجه کلان در واحد پژوهش و گسترش نبود. بلکه در تلاش، زحمت کشیدن و عرق ریختن کارکنان شرکت بود». وی رویکردی جدید و متفاوت از زمان خود به کارکنان خود داشت. از نظر وی، سرمایه‌های یک سازمان، کارکنان آن هستند. توجه به «خرد گروهی»، «نظام بخشی»، «تعیین مأموریت سازمان»، از شیوه‌های مدیریتی وی به شمار می‌آیند؛ شیوه‌هایی که پس از گذشت چندین دهه از پیاده‌سازی آنها توسط ماتسوشیتا، در سازمانهای کنونی مطرح می‌گردند.

با توجه به نحوه زندگی و عملکرد ماتسوشیتا، وی علاوه بر خصوصیاتی همچون خلاقیت، خطر پذیری، تلاش، فروتنی که ویژگی مشترک کارآفرینان دیگر نیز می‌باشد، دارای ویژگی فوق‌العاده‌ای بود که می‌توان آن را رمز موفقیت وی نامید و آن هم «ظرفیت بالا برای برانگیختن دیگران است».

● ویژگی مدیریتی ماتسوشیتا

توجه به خرد گروهی -پیاده سازی نظام بخشی در سازمان -کاهش هزینه -تولید فراورده‌هایی که بهتر از فراورده‌های موجود در بازار است، بطوری که به قیمت کمتر از نرخ بازار به فروش برسند -ساعت کار متمادی -صرفه جویی در همه موارد -سازمان باید از راههای ابتکاری که از راه عدالت و انصاف هم دور نگردد تأمین مالی شود-با کارکنان طوری رفتار گردد که گویی اعضاء خانواده هستند

سرعت در کار -توجه به تبلیغات - اندیشیدن در قالب گسترده بازرگانی و نه در قالب وظیفه باریک خویش

● اصول اعتقادی ماتسوشیتا

ـ خدمت به مردم:

فراهم آوردن فراورده‌ها و خدمات با کیفیت بالا به قیمت عادلانه و معقول تا از این راه به راحتی زندگی و شادمانی مردم در سراسر جهان یاری داده شود.

ـ انصاف و امانت:

منصف بودن در همه داد و ستد‌های بازرگانی و رفتار شخصی و همواره به داوری‌های آزاد پرداختن و رها شدن از پیش پندارها.

ـ کار گروهی برای غایت همگانی:

گردآوری تواناییها و قدرت اراده برای انجام دادن هدف‌های مشترک در فضای اعتماد متقابل و رعایت کامل آزادی و استقلال فردی. کوشش خستگی ناپذیر برای بهتر کارکردن.

ـ احترام و فروتنی:

احترام به حقوق دیگران، حفظ نظم اجتماعی.

ـ همسازی با قوانین طبیعی:

پیروی از قوانین طبیعی و سازگار ساختن اندیشه و عمل با اوضاع در حال تحول و دگرگونی، تا از این راه در همه کوششها، پیشرفت و کامیابی تدریجی ولی پیوسته باشد.

● حق‌شناسی در برابر نعمت‌ها.

▪ دیدگاه فلسفی ماتسوشیتا

انسان به طور ذاتی موجودی خوب و مسئول است-نژاد انسان برای رشد و پیشرفت، چه مادی و چه معنوی، ظرفیت بالایی از خود نشان داده است -انسان قدرت گزینش دارد-ما دارای ظرفیت بکار بردن منابع مادی و فکری برای رویارویی با دشواریهای زندگی در جهان هستیم. حل موضوعات دشوار، بیش از هر چیز به ذهن و شوق یادگیری نیاز داریم.

از دیرباز اتحادیه‌های کارگری به عنوان ابزاری در جهت احقاق حقوق کارگران شناخته می‌شده است، اما سال‌هاست که مدیران شرکت‌های تجاری و صنعتی با استفاده از روش‌های مختلف تلاش می‌کنند که با توجیه کارگرانشان، از عضویت آنان در این تشکل‌های صنفی جلوگیری نمایند.

از دیرباز اتحادیه‌های کارگری به عنوان ابزاری در جهت احقاق حقوق کارگران شناخته می‌شده است، اما سال‌هاست که مدیران شرکت‌های تجاری و صنعتی با استفاده از روش‌های مختلف تلاش می‌کنند که با توجیه کارگرانشان، از عضویت آنان در این تشکل‌های صنفی جلوگیری نمایند. نویسنده با اشاره به رسمیت شناختن حق آزادی بیان و حق آزادی عدم گوش دادن به آنچه که ما تمایلی به شنیدن آن نداریم، یادآوری می‌کند که اجبار کارکنان به شرکت در جلسات یک طرفه نقد عملکرد اتحادیه‌ها، توزیع جزوات اطلاع‌رسانی، برگزاری جلسات خصوصی از سوی مدیران و سرپرستان، ارسال نامه و همراه نمودن کارکنان خود با رانندگان جهت معرفی مضرات عضویت در اتحادیه‌ها، از روش‌های رایج به کار گرفته شده از سوی ابرشرکت‌های تجاری امروز به حساب می‌آید. آیا در سایه قانون موسوم به آزادی‌های کارگری (WFA)، سرانجام کارگران ما می‌توانند به آزادی‌های بنیادین و به رسمیت شناخته خویش دست یابند؟

قانون اساسی ایالات متحده، نه تنها دارا بودن حق آزادی بیان را برای همه شهروندان آمریکایی تضمین می‌کند، بلکه حق آزادی عدم گوش دادن را هم به رسمیت شناخته است. دیوان عالی قضایی ایالات متحده اعلام نموده که براساس این اصل، هیچ‌کس حق ندارد حتی برای نظرات خوب، شنوندگان ناراضی را مجبور به شنیدن نماید. اما برخلاف این قانون، ابرشرکت‌های تجاری آمریکایی به گونه‌ای فزاینده، این دو حق کارگران خود را پایمال می‌کنند. مثلاً ابرشرکت "فریتولای" یکی از بزرگ‌ترین تولیدکنندگان اسکن‌های بی‌ارزش، شرکتی است که حق عدم گوش دادن کارگران به آنچه را که تمایلی به شنیدن آن ندارند، به شدت پایمال می‌نماید. مدیران این شرکت به صورت دوره‌ای کارگران خود را مجبور می‌کنند در جلساتی که در آن حملات شدیدی به اتحادیه‌های کارگری می‌شود، شرکت نمایند. البته این همایش‌ها با هزینه و امکانات تهیه شده از سوی شرکت و در ساعات کاری برگزار می‌گردد. به علاوه، آنان پاره‌ای از کارکنان خود نظیر رانندگان را مجبور می‌نمایند که در طول مسیر حرکت خود، به صحبت‌های یکی از نمایندگان شرکت در مورد مضرات اقتصادی این اتحادیه‌ها گوش فرا دهند.

البته آنها برای چنین اقداماتی از پوشش‌هایی نظیر ارتباط نزدیک و چهره به چهره با کارگران خود استفاده می‌کنند تا در قالب حق آزادی بیان، از زیر بار مسئولیت‌های حقوقی فعالیت‌های غیرقانونی خویش، شانه خالی نمایند. همچنین مدیران این ابرشرکت بزرگ صنعت هله هوله، اخیراً طی نامه‌ای به چند صد نفر از مدیران عالی‌رتبه خود، فهرستی از اقدامات انجام شده در راه محدود نمودن اختیارات و فعالیت‌های چنین اتحادیه‌های را بر شمرده است. در بخشی از این نامه افشا شده آمده است: "ما درچند هفته آتی، از چند روش ارتباطی مختلف شامل برگزاری همایش‌های کارگری، ارسال نامه، همراه نمودن نمایندگان شرکت با رانندگان و برگزاری جلسات انفرادی توجیه کارگران استفاده می‌نماییم." البته می‌توان پیش‌بینی نمود که حضور کارگران در این برنامه‌ها، مطمئناً داوطلبانه نخواهد بود. از سوی دیگر، هر گونه خودداری از شرکت در چنین برنامه‌هایی در هر زمان و مکان و با هر ویژگی‌هایی، ممکن است فرد را تا آستانه اخراج از شرکت پیش ببرد.

متأسفانه دست زدن به چنین رفتارهایی، تنها به این شرکت محدود نمی‌گردد. بسیاری دیگر از ابرشرکت‌های صنعتی و تجاری دیگر هم با استفاده از روش‌های مختلف کارکنانشان را مجبور می‌نمایند که در محیط کار، به شرکت در همایش‌هایی همسو با سیاست‌هایشان تن دهند. براساس گزارش منتشر شده از سوی دولت فدرال (که بر مبنای مطالعه‌ای صورت گرفته در مورد ۴۰۰ انتخابات برگزار شده اتحادیه‌های کارگری تهیه گردیده بود) مشخص شده که ۹۲ % کارگران آمریکایی مجبور شده‌اند که در جلساتی دربسته با موضوع مخالفت با اتحادیه‌های کارگری و آسیب‌های آن، شرکت نمایند. به علاوه ۷۸% کارگران هم اعلام نموده‌اند که سرپرستانشان در جلساتی انفرادی، آنان را در مورد چنین موضوعاتی توجیه نموده‌اند. البته این موضوع کاملاً واضح است که مدیران چنین شرکت‌هایی هرگز به نمایندگان اتحادیه‌های کارگری اجازه نمی‌دهند که از حقوقی برابر برای برگزاری چنین جلساتی بهره گیرند. و البته در قوانین فدرال هم چنین اجازه‌ای به اعضای اتحادیه کارگری برای سخنرانی در جمع کارگران اعطا نشده است و حتی آنان نمی‌توانند در برابر صحبت‌های کارفرماها در مورد مضرات اتحادیه‌ها، از خود دفاع نمایند.

بدین ترتیب، در بسیاری از شرکت‌های تجاری امروز ایالات متحده، نه تنها به صورتی دوره‌ای، حق آزادی بیان کارگران و کارکنان شرکت پایمال می‌گردد، بلکه آنان اجازه برخورد آرا و نظرات مختلف با هم و تشکیل جلساتی با حضور موافقان و مخالفان این اتحادیه‌های کارگری را نیز نمی‌دهند. در عوض، ما شاهد یک جریان یک جانبه‌گرایی در ارتباطات سازمانی هستیم که یادآور سیاست‌های نظام کمونیستی اتحاد جماهیر شوروی در نیمه دوم قرن بیستم است. در آن دوره، اعضا و حامیان اتحادیه‌های کارگری با شدیدترین برخوردهای فیزیکی و حتی شکنجه از سوی کارفرمایان خود روبه‌رو می‌شدند.

در پاسخ به چنین شرایط اسفباری، یک جریان سراسری اعتراض‌آمیز در حال شکل‌گیری است تا حقوق بنیادین آزادی بیان را برای کارگران به ارمغان آورد. قانونی هم با عنوان "آزادی‌های کارگری" به کنگره پیشنهاد گردیده که در صورت تصویب نهایی، دیگر کارفرمایان حق ندارند برای توجیه کارگران آنها را مجبور به شرکت در جلساتی نمایند که نظرات یک طرفه کارفرمایان به آنان تحمیل می‌شود. البته بر این اساس، شرکت‌ها حق ارتباط آزاد و رد و بدل کردن نظرات خود با کارگرانشان را خواهند داشت، اما کارگران هم می‌توانند در صورت تمایل، چنین جلساتی را آزادانه ترک نمایند.

این قانون (WFA) تاکنون به قانون‌گذاران چند ایالت نظیر میشیگان، نیوهمپشایر و اوریگون ارائه شده و مورد تصویب قرار گرفته است. هرچند در ایالت کلرادو پس از تصویب، با وتوی فرماندار آن روبه‌رو شد. و بی‌تردید، با وجود همه نظرات مخالف، بسیاری از ما پذیرفته ایم که باید به کارگران حق آزادی شرکت و یا عدم شرکت داوطلبانه در این جلسات داده شود. هرچند در این قانون، مواردی نظیر دانش‌آموزان مشغول به تحصیل در مدارس و یا مسافران اتوبوس، استثنا گردیده است. با وجود چنین قوانینی ‌چرا همچنان مدیران شرکت‌ها حاضر به تن دادن به چنین مقرراتی نیستند و همچنان با استفاده از روش‌های مختلف، این قوانین را دور می‌زنند؟ و کارگران آمریکایی در برابر این همه قانون‌شکنی چه کاری می‌توانند انجام دهند؟

فراموش نکنیم که جایگاه آزادی بیان در زندگی آمریکایی با دسر "پای سیب" مقایسه می‌شود. مطمئناً در قرن بیستم و یکم این موضوع کاملاً عجیب است که کارگران آمریکایی از حقوق بنیادین آزادی بیان در محیط‌های کاری بی‌بهره‌اند. جریان به وجود آمده کنونی که در جهت اعطای آزادی‌های بیشتر به کارگران گام برمی‌دارد، اعلام می‌کند که قریب به اتفاق آمریکایی‌ها از پایمال نمودن حقوق اولیه کارگران در محیط‌های کارگری نگرانند. امروزه زمان آن فرا رسیده که قانون گذاران ما به کارگران و نمایندگانشان این فرصت را بدهند که از حق آزادی بیان در محیط‌های کاری در راستای احقاق حقوق و آزادی‌هایشان بهره گیرند.

یک مشاور در امور کارآفرینی ضمن تأکید بر ضرورت ایجاد بازار برای ایده‌های خلاقانه، گفت: حلقه مفقوده در توسعه کارآفرینی در زمینه جذب سرمایه گذار است و این مسئله مشکل اصلی کارآفرینی در کشورمان است. محمدرضا نظری در گفت‌وگو با خبرنگار فارس گفت: علی رغم این که کارآفرینی، ۱۸ معادل مانند شکوفایی، خلاقیت، ایده، نو آوری دارد اما مشکلی که در این زمینه وجود دارد آن است که کارآفرینی با ایجاد شغل یکی در نظر گرفته می‌شود.

کارآفرینی یعنی مجموعه‌ای از اقدامات که به افراد صاحب ایده کمک می‌کند تا روش و محصول جدیدی را برای پوشش نیاز جامعه ارائه کنند.

وی ادامه داد: به همین خاطر در بعضی اوقات افرادی که در کسب و کارهای مرسوم کار می‌کنند و یا حتی کسانی که تعاونی راه اندازی می‌کنند ذیل کارآفرینی قرار می‌گیرند در حالی که این همان تأمین سرمایه برای ایجاد اشتغال است و کارآفرینی نیست؛ این مفاهیم به شدت با یکدیگر متفاوت هستند.

این محقق تصریح کرد: از لحظه‌ای که ایده‌ای در ذهن داریم تا زمانی که تبدیل به طرح اولیه شود نیاز است تا سرمایه گذار و ریسک‌پذیر کمک کند تا ریسک‌های مالی پوشش داده شود و به طرح تجاری تبدیل شود با این کمک‌ها طرح مراحل رشد را سپری می‌کند؛ این فرآیند کارآفرینی نام دارد.

نظری درباره خصوصیات کارآفرین گفت: کارآفرین‌ها عمدتا خلاق هستند در کارآفرینی شرط سنی وجود ندارد اما معمولا طیف جوان در زمینه کارآفرینی فعالیت می‌کنند، کارآفرینان به راه‌حل های جدید فکر می‌کنند و به خود استقلالی اعتقاد دارند ضمن این‌که این دسته از افراد روحیه کارمندی ندارند.

وی با بیان این که حضور کارآفرینان در جوامع پیشرفته اهمیت بالایی دارد، اظهار داشت: در جوامع پیشرفته این اعتقاد وجود دارد که نخبگان جامعه باید به سمت کارآفرینی حرکت کنند نه این که به دنبال تصدی شغل یا به دنبال آگاهی کار باشند. این کارشناس در امور کارآفرینی افزود: با این نوع نگرش‌ها زمینه رشد شکوفایی کارآفرینی فراهم می‌شود ضمن این‌که بحث‌های کارآفرینی با ریسک به شدت عجین است. یعنی با پذیرش خطا و بها دادن به ایده‌های خلاقانه، نو اوری و پوشش‌های ریسک‌های مالی می‌توان زمینه را فراهم کرد.

وی با بیان این‌که سرمایه‌گذارها تحمل سعی و خطای جوانان را ندارند، گفت: طرح هایی نیز هستند که مانند کارهای تحقیقاتی ممکن است به موفقیت نرسند و همین باعث می شود که تمایل افراد به کارآفرینی کاهش یابد.

نظری در رابطه با وجود موسسات آموزش کارآفرینی توضیح داد: موسسات کارآفرینی بیشتر آموزشی هستند، کارآفرینی از حلقه‌های زیادی ایجاد شده است که یکی از این حلقه‌ها آموزش است. در مؤسسات آموزشی به کارآفرینان کمک می‌شود تا یاد بگیرند چگونه ایده را به طرح تجاری تبدیل کنند و به بازار برسانند، در واقع به جوانان آموزش می‌دهند که ایده را به طرح اقتصادی تبدیل کنند و بازار مناسب برای آن ایجاد کنند. وی در ادامه تأکید کرد: آموزش کار آفرینی نیاز به حلقه های دیگری دارد مانند حلقه سرمایه‌گذاری که قطعاً باید به حلقه آموزش متصل شود.

این مشاور در امور کارآفرینی خاطرنشان کرد: در کشورهای خارجی افرادی حاضر هستند در رابطه با بعضی از طرح‌هایی که روی کاغذ هستند سرمایه گذاری کنند، در حالی که در کشور ما این گونه نیست ممکن است جوایز و هدایایی به کارآفرینان پرداخت شود اما موانع زیادی وجود دارد به طوری که با وجود صندوق‌ها و بنگاه‌های مختلف برای سرمایه‌گذاری هنوز قوانین سخت اجازه ادامه را به فرد نمی‌دهد و کارآفرین پشیمان می شود. وی تأکید کرد: کارآفرینان عمدتاً توانایی مالی ندارند بنابراین باید موسساتی باشند که افراد کارآفرین با وجود نداشتن بنیه مالی بتوانند طرح‌های خود را عملی کنند ضمن این‌که صندوق توسعه فن آوری و یا صندوق نخبگان هنوز منجر به اقتصاد در حوزه کارآفرینی نشده‌اند.

نظری با اشاره به قانون ثبت اختراع و قانون مالکیت معنوی گفت: نظام ثبت اختراع در کشور عارضه دارد و باید به طور جد مورد بازنگری قرار گیرد تا در افراد رقبت ایجاد کند و افراد ایده‌ها را ثبت کنند، با این روش ایده‌ها در بازار مورد خرید و فروش قرار می‌گیرند همچنان که در بازار فن آوری بخشی به ایده‌های خلاقانه اختصاص دارد. این محقق درباره بعضی از مراکز آموزش کار آفرینی گفت: در این مراکز خدمات مشاوره نیز وجود دارد، به این صورت که کارآفرین پس از آموختن دوره‌های مالی و دیگر مسائل از خدمات مشاوره‌ای استفاده می‌کند و فرد طرح خود را ارائه می کند و با کمک مشاور زمینه‌های مختلف همچنین نقاط ضعف و قوت طرح مورد بررسی قرار می گیرد حتی هزینه‌های مورد نیاز نیز مورد ارزیابی قرار می‌گیرد تا تبدیل به طرح تجاری شود. وی ضمن بیان این‌که جوانان صرفا از کلاس‌های آموزشی چیزی به دست نمی‌آورند، تأکید کرد: مشاوره‌ها با شناسایی بازار و چگونگی جذب سرمایه می‌توانند مسیر را برای کارآفرین مشخص کنند. حضور مشاور به این دلیل می‌تواند به کارآفرین کمک کند که زمینه ‌موفقیت طرح را افزایش می‌دهد ضمن این‌که کارآفرین نمی‌تواند به تنهایی بازار یابی کند یا پیگیر اخذ موافقت‌نامه‌ها و مجوزهای دولتی باشد.

به گفته نظری لازم است زنجیره‌ای از خدمات تخصصی در زمینه کارآفرینی ایجاد و کارآفرینی در کشور تقویت شود.

در این مقاله ابتدا مختصراً به انواع بیکاری در اقتصاد اشاره و سپس به معرفی سیاست مدیریت تقاضا پرداخته شده است. در ادامه، ضمن بیان این نکته که بیکاری موجود در ایران ترکیبی از انواع مختلف (شامل بیکاری اصطکاکی، بیکاری ساختاری و بیکاری ادواری) می باشد، تأکید گردیده که در این ترکیب، بیکاری ساختاری از وزن و اهمیت بالاتری برخوردار می‌باشد. در این مقاله به برخی مطالعات تجربی صورت گرفته در خصوص تأثیر رشد اشتغال در بخشهای مختلف اقتصادی بر نرخ بیکاری و همچنین تبدیلات ساختاری اشتغال در بخشها اشاره گردیده است. در پایان به برآورد دو معادله به منظور پاسخ به این سؤال که در اقتصاد ایران کدامیک از بخشهای اقتصاد، نقش مؤثرتری در کاهش بیکاری داشته است، اقدام گردید. بر اساس نتایج به دست آمده طی دوره (۷۹-۱۳۵۰) رشد اشتغال در بخش صنعت قادر به کاهش نرخ بیکاری نبوده، امّا رشد اشتغال بخش خدمات به طور مؤثری در کاهش نرخ بیکاری در ایران نقش داشته است. از سوی دیگر، افزایش در ارزش افزودة بخش صنعت قادر به کاهش نرخ بیکاری نبوده؛ در حالیکه افزایش در ارزش افزوده بخش خدمات به طور معنی داری نرخ بیکاری در کشور را کاهش داده است.

هدف اصلی این مقاله بررسی تأثیر آموزش نیروی انسانی بر طول دوره بیکاری افراد جویای کار است. برای دستیابی به این هدف. بازار کار شهرستان شیراز به عنوان جامعه مورد مطالعه درنظر گرفته شد. سپس با به کار گیری یک الگوی دوره زمانی و با استفاده از اطلاعات مربوط به افراد جویای کار ثبت نام شده در اداره کار شهرستان شیراز به بررسی تأثیر عوامل مختلف از جمله آموزش های کوتاه مدت و بلند مدت بر طول دوره بیکاری افراد جویای کار پرداختیم. نتایج به دست آمده نشان می دهد که آموزش نیروی انسانی تأثیر مثبت و معنی داری بر کاهش طول دوره بیکاری افراد دارد. در این میان آموزش آموزشگاه های فنی و حرفه ای آزاد نقش مؤثرتری نسبت به سایر مؤسسات آموزشی از خود به جای گذاشته است. طبقه بندی: J۶۴,C۴۱:JEL

نویسنده با بررسی ادبیات موجود اخلاق کسب و کار و رویکردهای گوناگون آن در جهان نشان می‌دهد، اخلاق کسب و کار با چالش‌های عملی و نظری متعدّدی روبه‌رو است و با پیشرفت جهانی‌شدن در آینده، این چالش‌ها پیچیده‌تر خواهند شد. رویکردهای متفاوت به اخلاق کسب و کار، اغلب خودجوش بوده، فقط از یک‌دیگر می‌آموزند. اخلاق شرکتی مناسب مؤسّسات تجاری در سطح جهانی به توضیح بیش‌تری نیاز دارد. مسائل سیستمی باید با صراحت مورد ملاحظه قرار گیرد. اهمیّت تصمیم‌گیری‌های افراد و رفتارهایشان باید جدّی گرفته شود. اخلاق کسب و کار به صورت رشته علمی، نیازمند شبکه‌سازی و جهانی‌شدن است در این صورت بهتر می‌تواند رهنمودهای اخلاقی را برای انجام کار عملی تجاری تدارک ببیند. هدف نهایی این رشته آن است که کیفیت اخلاقی تصمیم‌گیری‌ها و عملکردها را در همه سطوح کسب و کار بهبود بخشد.

تأثیر و اهمیّت اخلاق فردی، ویژگی‏های شخصی، صداقت و اعتماد به طور عام، و اخلاق کسب و کار به طور خاص، ‏بر افزایش کارایی اقتصادی و جلوگیری از فساد و رسوایی‏های اقتصادی و نیز تأثیر منفی ارتشا و فساد اداری بر روابط‌ کاری، تصمیم‏گیری فردی و همه اقتصاد، غیرقابل انکار است؛ امّا به صورت علمی ملاحظه و بررسی نشده است. اکنون نزدیک به سه دهه است که در غرب، اقتصاددان‏ها و فیلسوفان اخلاق، گفتمان‏هایی را که به گفته هوسمن در دوران شکوفایی متدولوژی اثبات‏گرایی متوقّف شده بود، احیا کردند (Hausman etal ,۱۹۹۳, ۷۲۳).

حاصل این گفتمان و تعامل به رشته‏ای کاربردی از دانش اخلاق به نام «اخلاق کسب و کار» انجامید.

هدف نهایی این رشته این است که کیفیت اخلاقی تصمیم‏گیری‏ها و عملکردها را در همه سطوح کسب و کار بهبود بخشد. برای ارتقای سطح کیفی و کمّی این رشته، اندیشه‌وران برجسته‏ای مانند آمارتیاسن، برنده جایزه نوبل ۱۹۹۸رشته اقتصاد، آرتور ایچ، هوسمن، کال‌گان، جان رالز و... همّ و غمشان را معطوف داشته، ادبیات غنی و پرباری را برای‏ آن فراهم کردند. از جمله این اندیشه‌وران، آقای جورجز اندرل است که اخیراً (شهریور ۱۳۸۱) در دانشگاه مفید یک دوره ‏اقتصاد، اخلاق و مذهب را برگزار کرد.

او استاد و مدرّس اخلاق کسب و کار و تجارت بین‏المللی کالج مندوزا وابسته به دانشگاه نوتردام و دارای دکتری در رشته‏های فلسفه و اخلاق و اقتصاد است. در سال ۱۹۹۲ میلادی ریاست جامعه بین‏الملل تجارت، اقتصاد و اخلاق «ISBEE»‏ را عهده‌دار بود و در تأسیس شبکه اخلاق کسب و کار اروپا (EBEN) همکاری داشت. علاقه‏مندی پژوهشی او فهم چالش‏های بین‏المللی اخلاق و کسب و کار است و حدود ۱۶ کتاب و ۱۰۰ مقاله‏ درباره آن نوشته است. مقاله حاضر یکی از آن‌ها است. به نظر نویسنده، با توجّه به وضعیت پدید آمده در آغاز قرن ۲۱ و طرح بحث جهانی شدن و با توجّه به این ‏که جهانی شدن اقتصاد با جهانی شدن ارتشا و فساد اداری همراه شده است، باید رویکرد به اخلاق کسب و کار رویکردی جهانی باشد و باید برای میدان اخلاقی‏مشترک جهت مقابله با چالش‏های مشترک کوشید.

مقاله حاضر در صدد ترسیم و تعریف چارچوب مفهومی برای تأسیس اخلاق کسب و کار به‏صورت رشته ‏علمی است و در این جهت به بررسی ادبیات موجود اخلاق کسب و کار پرداخته و رویکردهای گوناگون آن را به بحث‏گذاشته است. مقاله حاضر می‏تواند الگویی مناسب برای پژوهشگران اقتصاد اسلامی که در صدد تبیین تعامل اقتصاد و اخلاق و ارزش‏های اسلامی و دخالت دادن این ارزش‏ها در آن هستند، ارائه کند.

۱) مقدّمه‏

تجارت و اقتصاد، در جوامع امروز، چه در سطح ملّی و چه در سطح بین‏المللی، دو قدرت عمده پیش بَرنده ‏شده‏اند. این دو در ترکیب با فن‌آوری‏های نو به‏طور فزاینده‏ای افکار و رفتار مردم را شکل می‏دهند و هر روز بیش ازپیش حوزه‏های گوناگون زندگی مانند تحقیق و توسعه، ارتباطات راه دور، بیوتکنولوژی، سیاست، آموزش و پرورش، فرهنگ، مذهب و خانواده را تحت تأثیر شدید قرار می‏دهند؛ بنابراین، با نفوذ روزافزون تجارت و اقتصاد، برای این‏که‏ آن‌ها رها نشده، به سرنوشت نامعلومی دچار نشوند، لازم است هر چه بیش‌تر مطمئن شویم تجارت و اقتصاد در مسیر درست حرکت می‏کنند. هدایت تجارت و اقتصاد، باید هم از بیرون و هم از درون صورت گیرد. هدایت بیرونی از راه ‏عواملی همچون فشار سیاسی، آیین‏نامه‏های قانونی، عادات اجتماعی - فرهنگی و آموزش، و هدایت درونی با بهره‏گیری از عواملی مانند رفتارهای حرفه‏ای، سازمان‏های تجاری و تاجران، خود قانونمندی صنایع، پیمان‏های تجاری‏و غیره صورت می‏گیرد. رویکرد بیرونی به تنهایی نمی‏تواند این هدایت را محقّق سازد؛ زیرا از تعهّد و التزام درونی تهی‏است. بسنده کردن به رویکرد درونی نیز به ‏تنهایی کافی نیست؛ زیرا کسب و کار همانند هر بخش اجتماعی دیگر، فقط یک قسمت از پیکره جامعه است و به کنترل اضافی بیرونی نیاز دارد. در عین حال، رویکرد درونی اهمیّت بیش‌تری دارد؛ زیرا عاملان اقتصادی که به آزادی بیش‌تر علاقه‏مند هستند، به این سبب، مسؤولیت بیش‌تری را نیز تحمّل خواهند کرد.

این‌که تجارت و اقتصاد باید در مسیر درست حرکت کند، دلیلی برای بیان بُعد اخلاقی، درون قلمرو تجارت واقتصاد است. در این راه، نه تنها رفتار اخلاقی (Moral Practice)، بلکه تفکّر و نظریه اخلاقی (Ethical Theory) یا اخلاق اقتصادی و تجاری (Business and Economic Ethics) به صورت پژوهش علمی با چالش‏های نامشخّصی ‏روبه‌رو است. هر چه جهانی‏شدن بیش‌تر به پیش می‏رود، چالش‏های عملی و نظری [در این زمینه‏] بیش‌ترو پیچیده‏تر می‏شوند. در مقایسه با این هدف بزرگ، تاکنون دستاوردهای عملی و نظری اخلاق کسب و کار با کاستی‏های قابل ملاحظه‏ای مواجه بوده است. عواملی وجود دارند که پیشرفت را بسیار مشکل‏کرده‏اند.

دگرگونی‏های جهانی (عنوان کتاب دیوید هلد (Da Vid Held) و مؤلّفان همکارش، کاری شفّاف و دقیق روی‏جهانی شدن است)، فرآیندهای بسیار پیچیده‏ای هستند که بعید است به پایان برسند و عمق‏شان فهمیده شود و نیزنتایج دور از دسترس هم برای جوامع محلّی و هم برای جوامع جهانی دارد. افزون بر این، از چشم‏انداز اخلاق‏دستوری (Normative - Ethical)، چالش‏ها کم دهشتناک نیستند. پرسش‏ها نه تنها به روابط اجتماعی درون جامعه برمی‏گردد - آن‏گونه که جان رالز (John Rawls) در کتاب حقوق مردم (۱۹۹۹) بررسی کرده ‏است - بلکه به روابط فرد با فرد در مؤسّسات چند ملّیتی، فرا سوی مرزهای ملّی نیز مربوط می‏شود. همان‏گونه که آمارتیاسن (Amartya Sen) به آن اشاره دارد (۱۹۹۹ b)، افراد باید به یک هم‏زیستی با کثرت‏گرایی فرهنگی ومذهبی‏(Cultural and Religious Pluralism) متداول و فزاینده بین کشورها و فرهنگ‏ها برسند و برای میدان اخلاقی‏مشترک، جهت مقابله با چالش‏های مشترک بکوشند. [این میدان مشترک می‏تواند] چیزی شبیه «اخلاق جهانی» (Global Ethies) که در سال ۱۹۹۳ به‏وسیله پارلمان مذاهب جهان پیشنهاد شده است، باشد. هانس گانگ (Kung ۱۹۹۸ Hams) به همراه عدّه‏ای دیگر، آن را توسعه داده، ترویج کردند.

با توجّه به موقعیت پدید آمده در آغاز قرن ۲۱، آن‌چه به‏طور قطع عاقلانه به نظر می‏رسد، این است که‏ رویکردمان به اخلاق کسب و کار، رویکردی جهانی باشد و آن را در سطح جهانی بجوییم.

گرچه تا آن‌جا که امکان داشته، رویکردهای ارزشمندی در فرهنگ‏ها و کشورهای خاصّی توسعه یافته است، تاکنون این رویکردها نتوانستند لوازم جهان یکپارچه شده (Globalizing world) را فراهم آورند؛ به‌طور مثال، کتاب تحسین برانگیز همگام با اخلاق کسب و کار (Acompanion to Business Ethics) (فردریک، ۱۹۹۹)در واقع، بازتاب نگرش صرف امریکایی است (فقط یک فصل از ۳۲ فصل آن، نوشته نویسنده اروپایی‏است). چهار جلد کتاب راهنمای اخلاقی کسب و کار (۱۹۹۹ Handbach der Wirtschaftsethik, Korff etal) با ۹۰ درصد الگوگیری از آلمان، به‏طور یقین با اندیشه آلمانی شکل گرفته است؛ البتّه معنایش این نیست که این کار بی‏اهمیّت است؛ بلکه توانایی صدور آن را [به دیگر کشورها] به شدّت محدود می‏کند؛ بنابراین، در تدارک بررسی و زمینه‏یابی از اصول اخلاقی فراگیر و جهان شمول کسب و کار، برای نخستین گنگره ‏جهانی تجارت، اقتصاد و اخلاق که در سال ۱۹۹۶ در توکیو برگزار شد، فهرستی از پرسش‏های مورد نیاز برای مقابله باچالش‏های عمده تهیه شده بود. نتایج و دستاوردهای حاصله در زمینه اخلاق کسب و کار در شماره ویژه مجلّه اخلاق‏ کسب و کار(Jornal of Business Ethics, october, ۱۹۹۷) در اکتبر ۱۹۹۷ منتشر شد. با این کار، روشن شده بود که به‏ ویژه‏ برای مقایسه بین‏المللی، نوعی چارچوب مفهومی، (Conceptual framwork) بیش‌تر از همه به ‏سبب جهانی شدن ‏تجارت و پیشرفت‏های اقتصاد مورد نیاز است؛ البتّه نیاز به این چارچوب مفهومی همزمان در کشورها و فرهنگ‏های‏ گوناگون به ‏وسیله طرح‏های تحقیقاتی و آموزشی انجام شده اخلاق کسب و کار، احساس شده بود؛ از این رو، در این ‏مقاله، ابتدا چارچوب مفهومی برای اخلاق کسب و کار تعریف می‏شود؛ سپس خواهد کوشید تا ترسیم کند این رشته در حال حاضر خود را چگونه عرضه کند؛ آن‌گاه رویکردهای گوناگون به «اخلاق کسب و کار» به بحث ‏گذاشته می‏شود و سرانجام مقاله با چند ملاحظه و اظهار نظر به پایان می‏رسد.

۲) چارچوب مفهومی برای اخلاق کسب و کار[به‌صورت رشته علمی‏]‏

بدون تردید، راه‏های تدوین اخلاق کسب و کار بسیار است؛ امّا تدوین و توسعه چارچوب مفهومی، مزیّت‏های ‏فراوانی دارد. کار مفهومی، دامنه سردرگمی مباحث اخلاق کسب و کار را به ویژه در زمینه جهانی شدن و کثرت‏گرایی‏ فرهنگی و مذهبی روشن می‏کند و نیازی ضرور برای گفت‏وگوی هدف‏دار است. با تمرکز روی سطوح مشترک‏ مطالعات تجربی و نظری، از بسیاری از قیل و قال‏های نظری و پژوهش‏های بی‏پایان تجربی رها می‏شویم؛ افزون براین‏که زمینه‏ای برای اجرایی کردن و ارزیابی نیز فراهم می‏شود.

چارچوب مفهومی با چند ویژگی مشخّص می‏شود. از این نظر به آن چارچوب گفته می‏شود که نه آینه تمام‏نمای موضوع مورد بحث است و نه طرح کلّی و مبهم از آن. در معنا فراگیر است؛ به‏طوری که شامل همه عناصر کلیدی، روابط و مناسبات موضوع تحت پژوهش می‏شود. سازگار است و می‏تواند با رویکردهای گوناگون نظری به کار رود و دامنه گسترده‏ای از جزئیات را دربرگیرد؛ البتّه همچنین دربرگیرنده بسیاری از مفاهیم نظری مانند رابطه بین نظریه‏ و تجربه، مبنای فلسفی علم اقتصاد، شأن اخلاقی مؤسّسات اقتصادی و پندارهای مردم درباره ارتباط بدن و روح ‏است؛ گرچه بحث از این‌ها، فراتر از حوزه محدود این مقاله قرار دارد.

اخلاق کسب و کار، نوعی اخلاق کاربردی (Applied Ethics) است؛ بنابراین، از این نظر ویژگی‏های مشترکی با دیگر انواع اخلاق‏های کاربردی مانند اخلاق زیستی (Bioethics)، اخلاق پزشکی (Medical Ethics)، اخلاق‏قضایی Legal Ethics))، اخلاق مهندسی (Engineeing Ethics) و اخلاق رسانه‏ای (Media Ethics) دارد.

به همین میزان، مفهوم اخلاق کاربردی براساس معانی اخلاق‏ها، زمینه‏های کاربرد، راه‏های ارتباط بین اخلاق و آن ‏زمینه تغییر می‏کند. اخلاق کسب و کار نیز مانند همه اخلاق‏های کاربردی از تنوّع گسترده نگرش‏ها و رویکردها مستثنا نیست.

دیدگاهی که در ذیل ارائه شده، دقیقاً تصمیم‏گیری و رفتار را به هم مرتبط می‏سازد و از امتیاز مشترک اخلاق توصیفی(Descriptive Ethics) و فرا اخلاق (Meta - Ethics)، با عنایت ویژه به اخلاق دستوری، بهره‏ می‏گیرد. در عین حال، به صورت چارچوب مفهومی نظریه اخلاقی خاصّی گسترش داده نمی‏شود؛ امّا به جای آن، تأکید بیش‌تری روی سازماندهی رشته اخلاقی کسب و کار و آن نوع ارتباط بین اخلاق و کسب و کار که با عنوان رویکرد دوجانبه (Two - Legapproach) ترسیم شده است، می‏شود.

اصطلاح «Business»، اصطلاح تعریف شده روشن نیست؛ چون این اصطلاح به تنهایی شامل معانی‏متعدّدی می‌شود. این عدم روشنی می‏تواند به عدم تفاهم‏های جدّی بینجامد؛ به‏ویژه هنگامی که به زبان و فرهنگ دیگر ترجمه شود؛ به‌طور مثال، این گفته معروف «The business of business is business» کسانی را که خوب با زبان‏انگلیسی آشنا نیستند، متحیّر می‏کند. در این مَثَل «business» به ترتیب مترادف «وظیفه یا شغل»، «سازمان‏اقتصادی» و «سودآوری» است؛ بنابراین، معنای جمله این است: وظیفه سازمان اقتصادی این است که سودآوری داشته‏ باشد. به هر حال، در اصطلاحاتی مانند «business Cycle» معنای آن تقریباً معادل «economy» است. چنان‌که «business ethics» گستره معنایی وسیعی دارد و قابل مقایسه با «economic ethics» در همین زبان‏انگلیسی و «Wirtschaftsethik» در آلمانی و «ethica economica» در اسپانیایی [و اخلاق کسب و کاردر زبان فارسی‏] است. اصطلاح «corporate ethics» [اخلاق شرکتی‏] گرچه کم‌تر عمومیت دارد، به‏طور روز افزونی در حال استفاده شدن است و به روشنی به اخلاق سازمان‏های تجاری و اقتصادی مربوط می‌شود (به‌طور مثال، نگاه کنید به (the Conference Board ۱۹۸۷).

در این مقاله، اصطلاح «Ethics Business» یا «Business and Economic Ethics» در مفهومی گسترده به‏کار رفته و شامل همه قلمرو اقتصادی زندگی می‏شود؛ از این رو، با تصمیم‏گیری‏های فردی عوامل اقتصادی مانند مدیران، کارکنان و با تأسیس و مدیریت سازمان‏های اقتصادی، سیاست‏های عمومی مربوط به کسب و کار، نظام‌‏های اقتصادی، اقتصاد جهانی و مؤسّسات مالی سر و کار دارد و فرض شده که این بخش از زندگی، هم قابل‏تعریف و هم قابل تمییز از دیگر بخش‏های آن (مانند قلمرو اجتماعی، فرهنگی، حقوقی و سیاسی) است. هربخشی در محدوده خاصّ خودش، چه بزرگ یا کوچک، باید استقلالی ویژه و عقلانیتی خاص هنگام مراوده با دیگر بخش‏ها داشته باشد. (بحث کردن درباره این‏که بخش اقتصادی چگونه با دیگر بخش‏ها رابطه می‌یابد، از حوزه این مقاله خارج است). هدف نهایی اخلاق کسب و کار این است که کیفیت اخلاقی تصمیم‏گیری‏ها وعملکردها را در همه سطوح کسب و کار بهبود بخشد.

از دیدگاه میان فرهنگی، آن‌چه به ویژه اهمیّت دارد، این است که سه روش فهم اخلاق کسب و کار یعنی‏ معناشناسی (Semantic)، تجربه (Practice) و نظریه را از هم تمییز بدهیم. نگرش‏ها درباره مباحث اخلاق، اصطلاحاتی که باید به کار رود و اصطلاحاتی که نباید به کار رود، به‏طور چشمگیری، از یک محیط فرهنگی به محیط‌ فرهنگی دیگر ممکن است، فرق داشته باشد. افزون بر این، صحبت‏کردن درباره اخلاق کسب و کار به طور معمول با صحبت کردن درباره رفتار اخلاقی یکی نیست؛ زیرا شخص می‏تواند این کار را انجام دهد و آن کار را انجام ندهد. این ‏یکی نبودن، نتیجه نبود باورپذیری (Credibility) و نبود قدرت اخلاقی (Moral Authority) است.

درباره مسائل و موضوعات اخلاق کسب و کار باید به ‏صورت سازمان یافته بیندیشیم و به نظریه‏پردازی بپردازیم. این کار نه‏ تنها برای دلایل نظری مانند بررسی انتقادی، ارزیابی مستقل و سازگاری، بلکه برای اصول عملی مانند تبیین ‏مسائل مفهومی در کار، برآورد منصفانه رفتار شغلی و ارائه مشاوره جدّی به کمپانی‏ها لازم است؛ بنابراین، این سه روش‏ از هم متمایز بوده نمی‏توانند جایگزین یک‌دیگر شوند؛ گرچه از بسیاری جنبه‏ها با هم مرتبط هستند. به‏هر حال، پیشنهاد می‏شود پرسشنامه اخلاق کسب و کار به‌صورت کیس آزمون متمایزکننده این سه روش برای اخلاق کسب و کار اجرا شود.

پرسشنامه اخلاق کسب و کار

(در سطوح منطقه‏ای و کشوری)

۱) معناشناسی اخلاق کسب و کار

کدام موضوعات و مفاهیم کلیدی در کشور یا منطقه شما مسائل اخلاق کسب و کار را بیان می‌کند؟

زمینه اخلاق کسب و کار، تعریف و درک رایج از آن در کشور یا منطقه شما چیست؟

۲) چالش‌های عمده اخلاق کسب و کار در کشور یا منطقه شما چه چیزهایی هستند؟

مسائل عام؟ مسائل خاص؟ وابستگی فرهنگی؟ مذاهب سنّتی؟ تأثیرات تجارت بین‌المللی؟

تدابیر مهم برای مقابله با این چالش‌ها چه چیزهایی هستند؟

۳) فعالیّت اخلاق کسب و کار در جهان تجارت

چه تلاش‌هایی از طرف مردان تجارت، کمپانی‌ها و انجمن‌های تجاری انجام شده است؟ آیا قواعد رفتار مدوّن و انتشار یافته است؟ برنامه‌های تربیت اخلاقی چطور؟ جایگاه کارمندان اخلاقی و مانند آن چطور؟ اطلاعیه‌های عمومی و اطلاع‌رسانی رهبران تجاری چگونه است؟ قانون‌گذاری؟

آیا و اگر چنین است، کمپانی های داخلی و خارجی از نقطه‌نظر اخلاقی چطور ارزیابی می‌شوند؟ به وسیله مصرف‌کنندگان؟ کارکنان، سرمایه‌گذاران و یا سایر گروه‌ها و سازمان‌ها؟

چه انتظارات، انتقادات و خواست‌هایی از طرف بخش‌های عمومی مانند دولت‌ها، سازمان‌های غیردولتی، کلیساها و غیره پدید آمده است.

چه انتظارات، انتقادات و خواست‌هایی از طرف بخش‌های عمومی مانند دولت‌ها، سازمان‌های غیردولتی، کلیساها و غیره پدید آمده است.

تدابیر عمده برای مدیریت فعّالیت‌های اخلاق کسب و کار چه چیزهایی هستند؟ چه عوامل عمده‌ای از این فعّالیت‌ها جلوگیری می‌کنند.

۴) فعّالیت‌های اخلاق کسب و کاردر مراکز علمی

چه ترتیبات نهادی از اخلاق کسب و کار ایجاد شده است؟ کرسی‌ها، مؤسسات، مراکز، شبکه‌ها، انجمن‌ها و غیره؟ زمینه‌یابی، اطلاع‌رسانیها درباره این جنبه بنیادی؟

چه فعّالیت‌های آموزشی انجام شده است؟ دوره‌های انتخابی و الزامی، همایش‌های میان رشته‌ای، گردهمایی دانشجوئی؟ زمینه‌یابی، اطلاع رسانی درباره آموزش اخلاق کسب و کار؟

چه فعّالیت‌های پژوهشی اجراء شده است؟ زمینه‌یابی، اطلاع‌رسانی درباره پژوهش در اخلاق کسب و کار؟

چه فعّالیت‌های مشاوره‌ای بر عهده گرفته است؟ زمینه‌یابی اطلاع‌رسانی درباره فعالیت‌های مشاوره‌ای؟

در این فعّالیت‌ها چه طرح اوّلیه‌ای از اخلاق کسب و کار به کار گرفته شده است؟

۵) وظایف مشترک حوزه اقتصادی و مراکز علمی درزمینه اخلاق کسب و کار چیست؟

آیا آنها با چالش‌های مشترک مواجه هستند؟ چه چالش‌های مشترکی؟ هر یک از آنها چه نوع قابلیت‌های می‌توانند ارائه کنند؟

۶) رابطه اخلاق کسب و کار در دیگر کشورها و مناطق

چه تجربیات و بینشی، کشور یا منطقه شما در سطو‍‌ح علمی، حوزه‌های عملی اقتصادی می‌تواند به کسانی که در حوزة‌ اخلاق کسب و کار در دیگر کشورها و مناطق می‌اندیشند، ارائه کند؟ چه درس‌هایی کشور یا منطقه شما می‌تواند از دیگر کشورها و مناطق بیاموزد؟

Source: Jourmal of Basimess Etics, Cctober, ۱۹۹۷, ۱۴۷۷.

سازماندهی رشته اخلاق کسب و کار، یک رویکرد عمل‏گرا (Action - Oriented) در سطوح چند گانه، پرسش‏ اساسی علم اخلاق درباره آن‌چه ‏باید انجام بدهم و آن‌چه ما باید انجام بدهیم است. ما همیشه برای‏عمل کردن تحت فشار هستیم و از تصمیم‏گیری چه به طور ضمنی یا صریح نمی‏توانیم سرباز زنیم. تصمیم‏گیری وعمل، بخش اساسی زندگی انسان است. همان‏گونه که آلن جرث می‏گوید: «متغیّر مستقّل همه اخلاقیات رفتار انسان‏است» (Gewrith , ۱۹۸۴,۱۲)؛ هر چند در جوامع تکثّرگرای خودمان با انبوهی از باورها و نظریات اخلاقی مواجهیم که به عوامل بسیاری وابسته است. ما چه به حقوق انسانی یقین قاطع داشته باشیم یا به قدرت فائقه نفع‏ شخصی باور بیاوریم یا منزلتی برای نسبی‏گرایی اخلاق قائل شویم یا درباره علم اخلاق در کل شکّاک باشیم، باید تصمیم بگیریم و عمل کنیم. حتّی اگر به تعویق بیندازیم یا بکوشیم از برخی عملکردها و تصمیم‌های خاص دوری ‏کنیم، سرانجام و در حقیقت با ملاحظه مقام تصمیم‏گیری، تصمیم می‏گیریم و عمل می‏کنیم؛ از این رو، رویکردی عمل‏گرا برای اخلاق کسب و کار پیشنهاد شده است. این رویکرد، تمرکز و توجّه متعادل و روشنی را بر عاملان اقتصادی‏(Actors) و ساختارهایی که در آن قرار می‏گیرند، حفظ می‏کند؛ البتّه «عمل» (Action) می‏تواند مجموعه متنوّعی از معانی را به خود بگیرد؛ امّا آن‌چه در این بحث اهمیّت‏ دارد، این است که «عمل»، آزادی انتخاب (Freedom of Choice) را با خود داشته باشد. ما می‏توانیم از بین‏ راه‏های گوناگون عمل، در عین حالی که در معرض تعدادی محدودیت قرار دارد، انتخاب کنیم. عمل هرگز بی‏حدّ وحصر نیست. به هر حال، محدودیت‏ها اغلب نتیجه انتخاب‏های گذشته است؛ به‌طور مثال، شرایط، قوانین و قواعد بازار، به روشنی برای آن دسته از عاملان اقتصادی که با آن‌ها مواجه می‏شوند، ولی به سرعت نمی‏توانند آن‌ها را تغییر بدهند، محدودیت و گرفتاری ایجاد می‏کند؛ امّا دامنه گسترده‌ای از این محرومیت‏ها (تا آن‌جا که محدودیت‏ها ساخت‏دست بشر هستند، نه محدودیت‏های طبیعی) نتیجه فرآیند تصمیم‏گیری‏های پیشین هستند؛ بنابراین، آزادی به دو مجموعه شرایط مرتبط است:

۱) انتخاب با وجود محدودیت‏ها یا عاملان چگونه از دامنه‏های آزادیشان بهره می‏گیرند و

۲) انتخاب محدودیت‏ها یا عاملان چگونه شرایط و محدودیت‏های رفتار (آینده) خودشان را شکل می‏دهند. برای چارچوب مفهومی ‏فراگیر اخلاق کسب و کار هر دو مجموعه شرایط اساسی است .افزون بر این، تصمیم‌ها و رفتارها همیشه به طور معمول با یک‌دیگر مرتبط (Concrete) هستند، و این گونه‏ نیست که فقط منطق سطحی و ظاهری‌ داشته باشند. که در آن رفتار صرفاً به موقعیّت خاصّ تصمیم‏گیری‏ وابسته بوده و فقط با مقداری راهنمایی قادر به حل مشکل باشد. به بیان دیگر، ارتباط ملموس داشتن این دو به معنای‏ آشکار شدن پیچیدگی‏های نامحسوس زندگی است.

بیش‌تر بی‏تصمیمی‏های افراد زمانی رخ می‏دهد که در برابر انتخاب‏های پیچیده با پیامدهای دوررس که پیش‏بینی و ارزیابی آن‌ها سخت است، قرار می‏گیرند. این افراد نمی‏توانند با تحلیل گزینه‏های گوناگون و تعیین شرایط تصمیمات که به طور معمول مشغولیت مراکز علمی است خود را قانع کنند؛ ولی بنابر یک ضرب‏المثل چینی که برای انجام کار، می‏گویند (بپر توی دریا) (Jump in to the Sea) آن‌ها باید تصمیم بگیرند و عمل کنند. عینیّت رفتار انسانی به هیچ وجه معنایش این نیست که ملاحظات نظری برای تصمیم‌ها و رفتارهای واقعی ضرورتی‏ندارد. اخلاق کسب و کار هم مانند دیگر حوزه‏های علمی بر اساس یک سخن کوتاه و با معنا که می‏گوید «عمل خوب، ‏نیازمند نظریه خوب است» نیازمند نظریه‏پردازی‏ است.

انتخاب با وجود محدودیت‏ها و انتخاب محدودیت‏ها به ضرورت دارای بُعد اخلاقی است که می‏تواند به وسیله ‏نظریه‏ها و باورهای اخلاقی متعدّد با آن مرتبط شود. در این مقاله به‌سبب چارچوب مفهومی، فقط یک اصطلاح‏کلیدی، یعنی «مسؤولیت» (Responsibility) تعریف شده است. گرچه این مفهوم، دامنه هنجارها و ارزش‏های‏اخلاقی را به طور کامل نمی‏پوشاند، در عین حال یک باور کلیدی در اخلاقیّات معاصر است و هر دو جنبه پیچیده ‏تجربی و نظری را در بر می‏گیرد (ر.ک:

Fischer۱۹۹۹ and ۱۹۸۷ , Joans ,۱۹۸۴ Clover ۱۹۷۰ , French ۱۹۸۴ Social Philosophy and policy ۱۹۹۹:

ـ دقیقاً درباره آزادی انتخاب، فرض می‏شود دامنه مسؤولیت، تابع دامنه آزادی است. به عبارت دیگر، هر اندازه ‏دامنه آزادی فرد بیش‌تر باشد، دامنه مسؤولیت او بیش‌تر می‏شود (به نمودار یک نگاه کنید)؛ بنابراین، نشان‏دادن اصل اخلاقی سنتّی «خواستن توانستن است» (Ought implies Can)، این است که بتوانیم دامنه آزادی‏ عوامل اقتصادی و محدودیت‏هایی را که در این دامنه دارند و برای تخصیص مسؤولیت‏ها بسیار مهمّ است، تعیین‏ کنیم (با توجّه به مطلب، صحیح نیست عوامل اقتصادی را برای آن‌چه خارج از دامنه آزادی‏شان قرار می‏گیرد، مسؤول‏ بدانیم).

این باور عینی از دامنه آزادی به برداشت و درک آمار تیاسن از (یک مجموعه از) آزادی‏های واقعی یا قابلیت‏ها (۱۹۹۹ Sen,) و تعریف توسعه انسانی به گسترش دامنه انتخاب‏های افراد نزدیک است (۱۰، ۱۹۹۹ UNDP).

برای این‌که موارد مسؤولیت را تا آن‌جا که امکان دارد، به طور عینی و ملموس بشناسیم، سه سطح از نظر کیفی‏متفاوت رفتاری پیشنهاد می‏شود. هر یک از سطوح، دربردارنده عوامل با اهداف، منافع و انگیزه‏های خاصّ خود ‏است. [این سطوح عبارتند از] سطح خُرد، سطح میانه، سطح کلان. در سطح خُرد، تمرکز روی افراد است؛ یعنی آن‌ها درجایگاه کارگر، کارفرما، همکار یا مدیر، مصرف‏کننده، عرضه‏کننده یا سرمایه‏گذار، چه کاری انجام‏می‏دهند یا می‏توانند انجام دهند یا باید انجام دهند تا بفهمیم و یقین کنیم مسؤولیت اخلاقی خودشان را انجام‏داده‏اند. گروه‏هایی مرکّب از تعدادی افراد بدون ساختار سازمانی، دارای تصمیم‌ها و اعمال مشترک به این سطح ‏منتسب هستند. در سطوح میانی، تصمیم‌ها و اعمال سازمان‏های اقتصادی، بنگاه‏های کسب و کار و نیز اتّحادیه‏های ‏تجاری، سازمان‏های مصرف‏کننده و انجمن‏های تخصّصی و غیره را داریم. در نهایت، سطح کلان شامل نظام ‏اقتصادی با همین لحاظ و شکل‏دهی سراسری اوضاع اقتصادی کسب و کار، نظم‏دهی اقتصادی با مؤسّسات‏ متعدّدش، سیاست‏های اقتصادی، مالی، اجتماعی و غیره است.

در هر یک از سطوح فرض می‏شود، عاملان متناسب با مسؤولیت‏های اخلاقی، کم و بیش دارای دامنه آزادی ‏هستند و نیز فرض می‏شود، آن‌ها به وسیله شرایطی که نمی‏توانند دست‏کم عجالتاً آن‌ها را تغییر بدهند، محدود شده‏اند. هیچ سطحی نمی‏تواند جایگزین سطح دیگر شود بدین معنا که اگر هم همه مسائل و مشکلات در یک سطح (مثلاًسطح کلان) به طور رضایت بخش حل شده باشد، بسیاری از مشکلات در دیگر سطوح (به‌طور مثال، سطح‏خُرد و سطح میانه) همچنان باقی خواهد ماند؛ از این رو، این مفهوم سه سطحی که به وسیله اندیشه‌وران مختلف‏ اخلاق کسب و کار اختیار شده است (به‌طور نمونه، (۱۹۹۲ Goodpaster؛۱۱۹۳ Solomon)، با آن تمایز معمول سطوح خُرد و کلان در اقتصاد (ر.ک: اکثر متون اقتصادی) و جامعه‏شناسی (ر.ک:Coleman, ۱۹۹۰) از دو جنبه مغایرت دارد. فرد به تنهایی، صرف‏نظر از تصمیم‏گیر بودن در اقتصاد خرد وجامعه‏شناسی خرد، در جایگاه عامل اخلاقی مورد ملاحظه قرار می‏گیرد. افزون بر این، سازمان اقتصادی به رغم‏طبیعت ویژه‏اش همچون شخص عامل اخلاقی شمرده شده، مورد بررسی قرار می‏گیرد. این تأکید روی ‏سطوح میانی، نشان‏دهنده اهمیّت بسیار بالای سازمان‏ها در جوامع مدرن است، و به وسیله علم جدید «اقتصاد سازمان» (Economics of Organization) که تمایز اساسی بین بازارها و سازمان ترسیم می‏کند، تأیید می‏شود (ر.ک: Willam Son ۱۹۸۵ , ۱۹۹۰). همچنین به تمایزی که بین مؤسّسات و سازمان‏ها به وسیله رابرت‏ بّلا پیشنهاد شده است، توجّه کنید (Robert N. Bellah etal, ۱۹۹۲)؛ به‌طور مثال، تأسیس یک شرکت امریکایی ‏در سطح کلان، ویژگی‏های اساسی همه شرکت‏های خاصّ را دارا است (۳ـ ۱۸ و ۱۹۹۲ Bellah etal)؛ در حالی که‏یک شرکت امریکایی خاصّ با همان ویژگی‏ها، یک سازمان در سطح میانی است که افزون بر آن ویژگی‏ها، تعریف، طبیعت و مدیریت خاصّ خودش را دارا است.

نقطه مرکزی این مفهوم سه سطحی این است که تا آن‌جا که به طور عینی ممکن است به پیوندهای بین تصمیم‏گیری، عمل و مسؤولیت پی ببرد و چارچوب مفهومی خاصّ برای نشان‏دادن اختلافات و مغایرت‏های اهداف، منافع و انگیزه‏هایی که در فواصل بین سطوح جای گرفته‏اند، تهیّه کند. پرسش‏هایی همچون «چه چیزی می‏تواند انجام شود و چه چیزی باید انجام شود»، در تمام سطوح پدیدار می‏شود. هنگامی که کار تحت فشار انجام می‏شود، عامل منفرد نه می‏تواند مسؤولیتش را بر دوش دیگری بیندازد و نه مسؤولیت از یک سطح به سطح دیگر منتقل می‏شود؛ برای مثال، هنگامی که اخلاق شرکتی در معرض خطر است، مشکل نباید شخصی شود یا به سطح نظام جریان یابد. اگرتصمیم واقعی بگیریم و جدّی وارد عمل شویم، در نخستین گام نمی‏پرسیم دیگر اشخاص، کمپانی‏ها یا نظام اقتصادی ‏چگونه باید عمل کند؛ بلکه پرسش باید این باشد که من شخصی، کمپانی یا سیستمی که به آن تعلّق دارم، چگونه‏ می‏تواند از مسؤولیت‏های اخلاقی آگاه شود و آن را بر عهده گیرد.

جدّیت در عمل همراه با احساس مسؤولیت در تمام سطوح بدون استثنا نیازمند جابه‌جایی «سطح اخلاقی»(Ethical Displacement) به صورت شیوه حلّ مشکل یا به عبارت دیگر، حلّ مشکل اخلاقی با جست‌وجوی راه‏حل در غیر آن سطحی که مشکل در آن ظاهر می‏شود، است؛ به‌طور مثال، برای جلوگیری از آزار جنسی، سیاست بی‏پرده شرکتی و فرهنگ شرکتی تأیید شده (در سطح میانی) ممکن است ضرور باشد؛ زیرا تغییردر طرز برخورد، در سطح اشخاص (یعنی سطح خُرد) کافی نیست. اگر چنین سازمان‏هایی در سطوح بالاتر وجود ندارد (با وجود آن ‌که بسیاری از مشکلات بین‏المللی از همین مورد است)، ضرورت دارد آن‌ها را ایجاد کنید.

تاکنون مفهوم سه سطحی درباره اقتصاد ملّی یا «قلمرو اقتصادی زندگی» به کار رفته است. با فرض اهمیّت‏ فزاینده مسائل و مشکلات بین‏المللی، این پرسش پدیدار می‏شود که چگونه این مفهوم باید دگرگون شود. پاسخ‏های‏گوناگونی پیشنهاد شده است. یک پاسخ این است که با گسترش «سطح بین‏المللی» به «سطح جهانی»گسترش یافته برسیم؛ به گونه‏ای که همه مسائل در آن بگنجد. در ذیل، مفهوم سه سطحی گسترش یافته‌ای پیشنهادشده است که چارچوب مفهومی کافی برای انواع ارتباطات بین‏الملل در سطوح گوناگون عمل کردن در اقتصاد نمایان جهانی، تهیّه شود. این چارچوب مفهومی به شناخت بهتر عوامل مسؤول و مسؤولیت‏هایشان در سطح‏ بین‏المللی کمک می‏کند.

فهم مرزهای مسائل ملّی و بین‏الملی در سه سطح، اهمیّت بنیادین دارد. در سطح خُرد توجّه ویژه به ‏روابط شخصی (درون گروهی) افراد فراسوی مرزهای ملّی با مسؤولیت‏های متناسب آن‌ها است. مثال این سطح، گروه‏های فراملّی مدیران و کارکنان با خانواده‏های فراملّی در جایگاه عوامل اقتصادی است. در سطح میانی، کانون‏ توجّه، روابط درون ‏سازمانی فراسوی مرزهای ملّی با مسؤولیت‏های متناسب آن‌ها است. شاهد این سطح شرکت‏های‏ چند ملیّتی، اتّحادیه‏های تجاری بین‏المللی یا سازمان‏های مصرف‏کننده بین‏المللی است. سطح کلان شامل روابط درون‏سیستمی فراسوی مرزهای ملّی با وظایف و مسؤولیت‏های متناسب آن است. مثال این سطح شرکت‏هایی باموافقت‏نامه‏های دو طرفه، پیمان‏نامه‏های منطقه‏ای، یا مؤسّسات جهانی مانند سازمان تجارت جهانی (WTO) است.

مرزها به رغم این‌که به درجات گوناگون می‏توانند نفوذپذیر باشند، به آسانی پدید نمی‏آیند یا نابود نمی‏شوند. نفوذپذیری درجات مختلف دارد. حدّ افراطی آن انزوای کامل و نفوذناپذیری کامل است (مثال آن، کشورکمونیستی آلبانی سابق که به طور گسترده‏ای در برابر همسایگانش وجود داشت). طرف دیگر حدّ افراطی، بر چیدن‏ کامل همه مرزها است که به‌وسیله هوداران پروپاقرص جهانی شدن، اجتناب‏ناپذیر اعلام شده است). در بین این‏ دو حدّ شکل‏های بسیاری که تصویر متفاوت‏تری از روابط بین‏المللی ارائه می‏دهند، وجود دارد. آن‌چه در یک منطق‏ تحلیلی فهمیده می‏شود، این است که مرزها در بردارنده همه ارتباطات فراملّی که از پیش یا عملاً (و البتّه‏ ناگزیر) پدید آمده است و نیز شامل کشمکش‏های قریب الوقوع و فرصت‏های همکاری بین عوامل مختلف‏ است. مرزها را می‏توان به چهار نوع دسته‏بندی کرد:

۱) نوع «کشور بیگانه» (Foriegn Country)؛

۲) نوع «امپراتوری» (Empire)؛

۳) نوع«مشترک‏المنافع» (Interconnection)؛

۴) نوع «جهانی شدن» (Globalization). هنگام به کار بردن همه ‏سطوح، توضیحات ذیل به طور عمده به سطح کلان اشاره می‏کند.

نوع «کشور بیگانه» می‏تواند مانند رابطه یک کشور کوچک یا یک کمپانی کوچک یا یک کشور خارجی باشد؛ مانند رابطه کشور سوئیس یا شرکت سوزن‏دوزی اشلاپر (Schlapfer Embroideries) با کشور نیجریه. روابط بین‏المللی به طور چشمگیری با روابط داخلی تفاوت دارد و هیچ آثار قابل ارتباطی با آن ندارد. این ارتباطات فقط به ‏چارچوب‏های ملّی اضافه می‏شوند و نسبتاً به آسانی می‏توانند از آن جدا شوند و در هر کشوری متفاوت است. خارجی‏ باید خود را با کشور میزبان تطبیق دهد، مرزهای ملّی نسبتاً نفوذناپذیر هستند.

نوع «امپراتوری» مانند رابطه بریتانیای کبیر و هند در خلال دوران استعمارگری بریتانیا (به اصطلاح بریتانیا «دوست» و امروزه اصطلاح «امریکا دوست» بیش‌تر به کار می‏رود)، و نیز مانند شرکت تعاونی محصولات‏کشاورزی (United Fruit Company) در امریکای مرکزی است. در این نوع مرزبندی، روابط بین‏المللی به صورت‏ گسترش خالص و بدون تعدیل فراملّی روابط داخلی است.

از دید کشور میزبان، این گونه رابطه نامتقارن قدرت، اغلب سوء تفاهم، سرکوفتگی و انفجار را به دنبال دارد. واکنش‏ها و پیامدها در کشور مبدأ ناچیز و کم‏اهمیّت است؛ زیرا مرزهای ملّی کشور مبدأ در مقایسه با کشور میزبان‏ نفوذ‌ناپذیرتر است.

نوع «مشترک‏المنافع» می‏تواند به وسیله فرض کنید، رابطه ایتالیا با اتّحادیه اروپا روشن شود. روابط بین‏المللی‏به طور قابل ملاحظه‏ای با روابط داخلی بین این کشورها تفاوت دارد و خود به خود با روابط داخلی پیوند می‏خورد. آن‌چه ورای مرزهای ملّی است، به طور اجتناب‏ناپذیری در کوتاه مدّت و در بلند مدّت بر روابط داخلی اثرمی‏گذارد و بالعکس. اتّکای متقابل این گونه کشورها، باور منافع ملّی را بین خودشان کم‏رنگ می‏کند؛ امّا منافع ‏دیگر ملّت‏ها و اتّحادیه‏های چند ملیّتی نادیده گرفته می‏شود؛ هر چند مرزهای ملّی از برخی جهات همچنان مهم و نفوذناپذیر هستند.

نوع «جهانی شدن» که با گرم شدن جهانی هوا مثال زده می‏شود، معنایش این است که روابط بین‏الملل به مقدار فراوانی چیره می‏شود؛ به گونه‏ای که مرزهای ملّی بی‏ربط می‏شود. شهروندان چند ملیّتی در حال جهانی شدن واقعاً جهانی هستند ونظام‏های ملّی دور ریخته می‏شود. این نوع روابط بین‏الملل کما بیش همه زمین را فرا می‏گیرد؛ گرچه به‏طور واقعی تاکنون فقط بخشی از آن را (به طور عمده نیم‌کره شمالی) شامل شده است.

این تقسیم‏بندی پیشنهاد شده که نیازمند قدری گسترش بیش‌تر است (ر.ک:۲۰۰۰ Enderle) . ترسیم انواع ترکیب‏های ممکن چند گانه با تضادها و اشتراکات مادّی و غیرمادّی آسان‏است. مفهوم گسترش یافته سه سطحی اخلاق کسب و کار، چارچوب‏های لازم را برای استقرار معاشرت‏های چندگانه‏ای که عوامل اقتصادی در سطح جهانی در شروع قرن ۲۱ ممکن است داشته باشد، تأمین می‏کند (b , ۱۹۹۹ Sen).

آنچه که در محافل مختلف، نه به شدت ماه‌های اخیر اما همچنان مطرح می‌شود، لزوم گشایش اعتبارات بانکی برای رفع موانع بیکاری و تولید است. جهرمی وزیر کار نیز مکررا از این سیاست به عنوان اصلی‌ترین علت افزایش نرخ بیکاری نام برده است و خواستار بازگشایی هر چه سریع‌تر اعتبارات به روی بنگاه‌های زودبازده شده است. ورود به بازار کار متولدین سال‌های ۶۰-۶۵ و جست‌وجوی کار توسط آنها، ورود جمعیت فارغ‌التحصیل دانشگاهی بالاخص زنان و خشکسالی سال گذشته و وجود نیروی کار افغان از دیگر عوامل در افزایش نرخ بیکاری نام برده شده است. در واقع می‌توان عوامل متعددی را در افزایش نرخ بیکاری به ۱۰.۲ و کاهش ۳.۳ درصدی مشارکت اقتصادی کشور بیان کرد، همچون مهاجرت از روستاها به شهرها، تغییرات انگیزه پایتخت‌نشینی‌‌، مهاجرت تحصیل‌کرده‌های دانشگاهی به خارج، عوامل موثر بر رشد صنعت و... .

دولت نهم در طی برنامه چهارم توسعه اولویت خود را در سیاست کاهش نرخ بیکاری و افزایش اشتغال بر گسترش بنگاه‌های زودبازده گذاشته و آن را طرحی موفق در اشتغال‌زایی و کاهش نرخ بیکاری می‌داند. آنچه مسلم است طرح گسترش بنگاه‌های زودبازده حتی با نادیده گرفتن انحرافات آن، در فضای کسب و کار فعلی ما را در مسیر رشد به سمت اشتغال کامل قرار نخواهد داد و قرار دادن آن به عنوان اصلی‌ترین راهکار نیل به این هدف در برابر هزینه‌های انجام آن بدون اینکه ابتدا فضای کسب و کار مناسب را فراهم کرده باشیم سیاستی کارا و موفق در بلندمدت نخواهد بود. بهبود فضای کسب و کار همانند تجربه موفق بسیاری کشورها از جمله چین، هند، کره... توانسته است خود به عنوان عاملی پویا در رشد اشتغال عمل نماید. در فضای کسب و کار مجموعه‌ای از شاخص‌ها یعنی " شروع کسب و کار"، "اخذ مجوزها"،" استخدام"، "ثبت اموال"، "اخذ اعتبارات"، "حمایت قضایی"، "پرداخت مالیات"، "تجارت فرامرزی"، "لازم‌الاجرا شدن قرارداد" و "تعطیل کردن کسب و کار" در مجموع تعیین‌کننده شاخص بهبود فضای کسب و کار در یک کشور می‌باشند.

بنا به گزارش موسسه تامین مالی بین‌المللی (IFC) رتبه بین‌‌المللی ایران در شاخص فضای کسب و کار هم‌اکنون ۱۴۲ است که هدف‌گذاری شده تا پایان سال این رقم دو رقمی شده و حداقل به ۹۹ برسد. در این رابطه رتبه گرجستان از ۲۵ در سال ۲۰۰۷ به ۱۵ تا سال جاری یعنی ۲۰۰۹، اندونزی از ۱۳۳ به ۱۲۹، امارات از ۶۹ به ۴۶، تاجیکستان از ۱۵۳ به ۱۵۹، ‌مصر از ۱۵۲ به ۱۱۴، ترکیه از ۶۵ به ۵۹، عربستان از ۳۳ به ۱۶ و هندوستان ۱۳۳ به ۱۲۲ می‌باشد.

این رتبه‌بندی به تدریج به شاخصی معتبر برای سنجش اقتصاد کشورها تبدیل شده و با توجه به میزان روزافزون استقبال کشورهای مختلف و همچنین سرمایه‌گذاران، از نتایج گزارش‌های سالانه، میزان انتشار اخبار مربوطه به آن در رسانه‌های بین‌المللی روندی صعودی را طی می‌کند. ضمن آن ‌که انتشار سالانه این گزارش در تغییر محل سرمایه‌گذاری و یا استمرار حضور سرمایه‌گذاران در یک اقتصاد موثر بوده است. طبق اعلام سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی و فنی ایران (وزارت امور اقتصادی و دارایی)، از نظر پروژه بررسی فضای کسب‌ و‌ کار (Doing Business)، رتبه ایران در سال ۲۰۰۵، از ۱۳۳ کشور ۱۰۸، در سال ۲۰۰۶، از ۱۵۵ کشور ۱۱۹، در سال ۲۰۰۷، از ۱۷۵ کشور ۱۳۱، در سال ۲۰۰۸، از ۱۷۸ کشور ۱۳۵ و در سال ۲۰۰۹ از ۱۸۱ کشور ۱۴۲ عنوان شده است این رتبه‌بندی در مورد کشور ما می‌تواند به یک هشدار تعبیر شود. به این معنی که هر چه سریع‌تر ‌باید نسبت به بهبود وضعیت اقدام کرد. به گفته رییس سازمان سرمایه‌گذاری‌های خارجی، برای دو رقمی کردن رتبه ایران در شاخص فضای کسب و کار و رساندن این شاخص از ۱۴۲ به حداقل ۹۹ تا پایان سال جاری برنامه‌ریزی شده است.

سوال اینجاست:

● چگونه ظرف مدت ۴ ماه باقی‌مانده به پایان سال اقدامات لازم برای بهبود رتبه ایران از ۱۴۲ به ۹۹ انجام خواهد شد؟ هر چند که به گفته مسوولین، برنامه‌ریزی آن از سال گذشته صورت گرفته ولی تاکنون که بهبودی مشاهده نگردیده آیا مطابق برنامه قرار است یک‌دفعه در این چهار ماه دگرگونی اساسی صورت گیرد؟

● آیا عملکرد کنونی نوید بخش دستیابی به رتبه دو رقمی شاخص بهبود کسب و کار می‌باشد؟

● آیا بسترها فراهم شده است؟

● شاخص سهولت کسب و کار در ایران در طی دوره ۳.۵ ساله دولت نهم با ۱۰ پله سقوط به رتبه ۱۴۲ رسید آیا با این تنزل امکان توسعه صنعتی در ایران، آن هم طی چهار ماه قابل دست یافتن است؟

به نظر می‌آید، هدف‌گذاری آرمانی بدون در نظر گرفتن شرایط گذشته، حال و آتی کشور از جمله وابستگی نفتی، دولتی بودن اقتصاد و... در سیاست‌گذاری‌ها به نوعی عرف مبدل شده است. آن طور که در پایان برنامه‌ها و عدم تحقق هدف، یک راه توجیه شکاف عملکرد از برنامه این می‌شود که برنامه غیراجرایی و شاخص‌های هدف بالا در نظر گرفته شده و این میزان عملکرد در این شرایط مطلوب است.

با گریزی بر نقدها، گزارشات و اخبار بین‌المللی و داخلی منتشر شده اخیر از عملکرد ایران و جایگاه جهانی و منطقه‌ای به سادگی می‌توان صحه بر رد این ادعا گذاشت. پایبندی به اجرای صحیح اصل ۴۴ و گسترش خصوصی‌سازی از اصلی‌ترین راهکارهای بهبود فضای کسب و کار در کشور است. تا کنون به واقع در این مدت چقدر در پیشبرد این مهم، موفق بوده‌ایم. در راستای تحقق اصل ۴۴ بخشی از سهام نهادهای دولتی در جهت نیل به خصوصی‌سازی در این مدت در بورس واگذار شده است. نقدها حاکی از این است که این طریقه عملکرد تنها مالکیت دولتی را شبه دولتی کرده، ارزش‌های مبنا در واگذاری سهام در بورس بسیار بالا بوده به طوری که اکنون در بسیاری موارد ارزش سهام خریداری شده به یک چهارم تقلیل یافته و سرمایه‌گذار خصوصی متحمل زیان بسیاری گشته‌اند، مدیریت دولتی در این طریقه همچنان دولتی است و انتقال مدیریت در کنار انتقال مالکیت آن چنان که باید صورت نگرفته است. آیا تنها با گسترش تعاونی‌ها و انتشار سهام عدالت و این چنین راهکارهایی بدون اینکه ابتدا پیش‌شرط‌های خصوصی‌سازی موفق و ایجاد رقابت در اقتصاد و کاهش تصدی‌گری دولت در بازار را فراهم کرده باشیم ما را در جهت بهبود فضای کسب و کار قرار می‌دهد؟

گزارشات بین‌المللی نیز گواه تنزل ما در بهبود فضای کسب و کار است: در گزارشی که در ۲۸ مهرماه تیتر صفحه اول نشریات بود رقابتی‌ترین کشورهای جهان به ترتیب آمریکا، سوئیس، دانمارک، سوئد و... و چین و تایوان و کره و هنک کنگ و هند نیز در رتبه‌های حدود سی بوده‌اند و ایران در رتبه بالای صد از این نظر قرار داشت. به علاوه در گزارشی که به تازگی منتشر شده ریسک ایران از رتبه ۱۲۵ به ۱۴۳ رسید. کشورهای کره شمالی، جزایر مارشال، زیمبابوه، کوبا، سومالی، افغانستان و میانمار از دیگر کشورهای پرریسک جهان در سپتامبر ۲۰۰۸ شناخته شده‌اند. این رتبه‌بندی در شرایطی اعلام شده که برای به دست آوردن امتیاز کلی ریسک کشوری، وزن‌هایی به ۹ گروه از شاخص‌ها شامل ریسک سیاسی (۲۵ درصد)، عملکرد اقتصادی (۲۵ درصد)، شاخص‌های بدهی (۱۰درصد)، بدهی نکول شده یا تمدید شده (۱۰درصد)، رتبه اعتباری (۱۰درصد)، دسترسی به تامین مالی بانکی (۵ درصد)، دسترسی به تامین مالی کوتاه مدت (۵درصد)، دسترسی به بازارهای سرمایه (۵درصد)، و محرومیت (۵درصد) تخصیص داده شده است. با این گزارشات آیا ما در جهت بهبود فضای کسب و کار که لازمه آن کاهش فضای ریسک در کشور و رقابتی نمودن آن است حرکت می‌کنیم؟آیا سیاست‌های ما منجر به افزایش سرمایه‌گذاری‌های مولد شده است؟ یا تنها گسترش صنعت و اشتغال‌زایی باید وابسته به گسترش اعتبارات بانکی باشد که با اعمال سیاست‌های ضد تورمی گسترش بیکاری را نتیجه دهد؟

همان طور که ذکر شد بهبود فضای کسب و کار دارای مولفه‌هایی است و برای ترقی این شاخص، بهبود در کل مولفه‌ها تاثیر گذارند و همان طور که ذکر شد برای تعالی فضای کسب و کار تمامی نهادهای سازمان ثبت اسناد و املاک کشور، شهرداری‌ها، وزارت کار و تامین اجتماعی، قوه قضائیه، سازمان امور مالیاتی، سازمان توسعه تجارت ایران و... در حقیقت کل کشور در این امر سهیمند. بنابر این سعی در ارتقای فضای کسب و کار باید سرلوحه کار در تمام عرصه کشور باشد تا ما را به اهدافمان در رابطه با خصوصی‌سازی، کاهش تصدی‌گری دولت و تنزل بار تعهدات دولت، اشتغال‌زایی مولد، سرمایه‌گذاری مولد و... برساند که این نیز با برنامه‌ریزی اصولی با در نظر گرفتن شرایط اقتصاد داخل و خارج به طور کامل در زمان حاصل خواهد شد و نمی‌توان انتطار داشت در کوتاه‌مدت تنها به صرف گفتن و شعار به این مهم دست بیابیم.

نیروی انسانی جوان کشور که می‌تواند تضمین‌کننده رشد و توسعه همه جانبه کشور باشد، به دلیل عدم توجه، برنامه‌ریزی‌های نامناسب و دخالت‌های بی‌منطق با مشکلات فراوانی روبه‌رو است.

متأسفانه مشکلات و مسایل اقتصادی جوانان کشورمان، به صورتی فزاینده روبه افزایش است. این در حالی است که عدم تعریف جامع و دقیق از برنامه‌های سامان‌دهی این قشر و عدم حاکمیت تفکر جوان‌مدار در کشور، امید به اصلاح شرایط این بخش عظیم از جامعه را به یأس تبدیل می‌کند.

مطابق سرشماری سال ۸۵ متوسط سنی جمعیت کشورمان در حدود ۲۷ سال می‌باشد که این به معنای حجم عظیمی از تهدیدها و فرصت‌ها برای کشور است. شرایط موجود جامعه در بُعد اقتصادی و اجتماعی، منجر به ایجاد نگرانی در بین این قشر شده، در حالی که پتانسیل موجود، می‌تواند موتور محرکه جامعه در جهت رشد و توسعه همه جانبه کشور باشد. ‌ ‌

● ترافیک اشتغال ‌ ‌

متأسفانه موضوع اشتغال در ایران، به دلیل حجم پایین سرمایه‌گذاری و مشکلات مربوط به تولید داخلی و همچنین عدم اتخاذ سیاست‌های اصولی در زمینه تولید و توزیع، با مواردی همچون اشتغال ناقص، اشتغال موقت، قراردادهای خشک و بدون انعطاف، فشارهای اضافی بر طبقه کارگر و عدم پرداخت حقوق و مزایای مناسب - در کنار تورم ناشی از رفتارهای اقتصادی و مالی دولت‌ها - همراه بوده که این موارد، مشکلات بخش اشتغال را دو چندان نموده است. این در حالی است که اخراج روزانه نیروی کار، ساعات طولانی و دشواری مشاغل سخت را هم نباید از نظر دور داشت. سختی ورود و بهره‌مندی منطقی از جوانان در بازار کار، در آینده منجر به نوآوری‌های کمتری در صحنه تصمیم‌گیری کشور خواهد شد.

در سال‌های اخیر، همواره شاهد نرخ دو رقمی بیکاری بوده‌ایم. این مسأله به تدریج و با ورود نوجوانان و کودکان دیروز به عرصه جوانی، اثرات منفی خود را بر اقتصاد جامعه برجای خواهد گذاشت. متأسفانه برخی سیاست‌های اعمال شده توسط دولت‌های اخیر بیش از آن که به دنبال ایجاد اشتغال باشند، به دنبال اثبات آماری کاهش بیکاری در بین جوانان بوده‌اند. به عنوان مثال، وام‌های ۳ میلیون تومانی اشتغال در دوران ریاست جمهوری آقای خاتمی، تنها به معنای کاهش تعداد کارت‌های بیکاری ادارات کار و کاهش اسمی و رقمی نرخ بیکاری بود، ولی در عمل شاهد بودیم که بیکاری در جامعه تداوم یافت. این روند با اعطای وام‌های اشتغال، با عناوین مختلفی چون وام‌های تعاونی و بنگاه‌های زودبازده، در سال‌های ریاست‌ جمهوری آقای احمدی‌نژاد ادامه یافته است.

در کنار مسایل فوق، فضای نامطلوب کسب‌و‌کار در کشور، منجر به فعالیت ناموفق جوانان جویای کار، حتی در مشاغل آزاد شده است. صدور مجوزهای گوناگون، مالیات‌های دریافتی دولت، عدم پرداخت تسهیلات بانکی، کمبود نقدینگی در بسیاری از مشاغل آزاد، بازار نابسامان مواد اولیه و واسطه‌ای، نرخ‌های بالای دستمزد، اجاره‌های بالای اماکن تجاری و بسیاری از معضلات دیگر که در فضای کسب‌وکار کشور وجود دارد، همگی منجر به بروز مشکلاتی شده است که آینده جوانان جامعه را با خطرات جدّی مواجه می‌سازد. مشکل دیگری که در رابطه با اشتغال جوانان مطرح است، خوداشتغالی کاذب بسیاری از آنها است. متأسفانه رواج بسیاری از فعالیت‌های کم بازده، گذرا و در عین حال موقتی، اولاً منجر به حرکت اقتصاد در کانال مشاغل ناپایدار و بدون پشتوانه شده و ثانیاً فرصت‌ها و پتانسیل‌های جوانان جامعه را به هدر خواهد داد. ‌ ‌

متأسفانه با توجه به فضای نامطلوب کسب‌وکار و موانعی که حتی در مشاغل آزاد و بازار اقتصادی ایران با آنها مواجه‌ایم، ورود جوانان به عرصه‌های غیردولتی، با محدودیت‌ها و ممانعت‌های فراوانی روبه‌رو است. اخذ مجوز فعالیت آزاد اقتصادی، مراحل اداری و قانونی و فرآیندهای پیچیده ایجاد شغل در کشور، منجر به ایجاد فضای بی‌اعتمادی شده است که گام اول ورود جوانان را به عرصه مشارکت اقتصادی با مشکل مواجه می‌سازد. نگاهی به آمار بیکاری جوانان در کشور - بین فاصله سنی ۱۵ تا ۲۹ سال - حکایت از اُفت و خیزهای بسیاری دارد.

انواع مختلف بحران‌های اقتصادی و مالی، درگیری‌های سیاسی و ناهماهنگی در نظام اجرایی، در درجه اول با تهدید پایداری رشد اقتصادی، منجر به بروز بیکاری در سطوح گسترده جوانان جامعه می‌شود. به علاوه، بسیاری از اشکالات قانون‌گذاری در زمینه حل مشکلات اشتغال جوانان و عدم تفکیک بحث بیکاری جوانان با بیکاری کل کشور، منجر به ابهام این موضوع در بین سیاست‌گذاران شده است. این در حالی است که بیکاری جوانان از بُعد اهمیت موضوع و تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم آن بر جامعه، از ابعاد متعددی با بیکاری کلی کشور متفاوت است. ‌ ‌

مهمترین ریشه‌های بیکاری جوانان عبارتند از:

۱) مشکلات اقتصادی و تولیدی و عدم توجه جدّی به بحث تولید داخلی ‌ ‌

۲) عدم حاکمیت نگاه کارآفرینانه، خصوصاً کارآفرینی بر مبنای جوان‌مداری ‌ ‌

۳) ضعف فضای آموزشی نیروی کار، اعم از آموزش دانشگاهی و علمی و آموزش فنی و حرفه‌ای ‌ ‌

۴) رواج مهارت‌های کاذب حرفه‌ای که فاقد تقاضا در بازار کار می‌باشند

۵) پیش‌شرط‌های محدودکننده و موانع ورود نیروی کار جوان، همانند سابقه‌های بلندمدت کاری

۶) تبعیض‌ها در بازار کار و رقابت بر پایه فاکتورهای نادرست. ‌ ‌

در این راستا، می‌توان موارد زیر را به عنوان راهکار حل بحران اشتغال این گروه از جامعه مطرح نمود: ‌ ‌

۱) تشکیل تیم منسجم و قدرتمند، در جهت پیگیری موضوع اشتغال جوانان و استفاده از همه ظرفیت‌های موجود سرمایه‌گذاری و اشتغال

۲) قانون‌گذاری و ایجاد تسهیلات قانونی در جهت بهبود فضای کسب‌وکار جوانان و بهبود شرایط کارآفرینی برای آنان ‌ ‌

۳) حرکت هدفمند آموزش در مسیر بازار کار و رواج فنون مؤثر، مثمر ثمر و کارا‌

۴)‌برنامه‌ریزی در جهت ارتقای ظرفیت‌های نیروی کار جوان و فراهم کردن زمینه بروز استعدادهای این قشر از جامعه ‌ ‌

۵) استفاده بهینه از امکانات و فرصت‌های سرمایه‌گذاری، منابع طبیعی و رفع فقر از بستر اجتماع

۶) تعریف خط مشی‌های‌ فعال بازار کار برای اشتغال جوانان و تساوی نیروی کار. ‌ ‌

البته ذکر این نکته ضروری است که نرخ بیکاری جوانان در همه کشورهای جهان بالا است. این نرخ در سال‌های اخیر، در کشورهای خاورمیانه به ۲۷ درصد و در کل جهان، به ۱۶ درصد رسیده است. البته بسیاری از جوانان نیز به صورتی ناپایدار در بخش غیررسمی اقتصاد و تحت شرایط نامناسب، به دور از حمایت‌های اجتماعی و آزادی انجمن‌های صنفی و یا مذاکرات دسته‌جمعی فعال می‌باشند که گرچه جزو نیروی بیکار به حساب نمی‌آیند، ولی به صورت بالقوه بیکار هستند. ‌

● ‌فقر ‌ ‌

گفته می‌شود به طور متوسط در جهان، در حدود ۵۰۰ میلیون جوان، با درآمدی کمتر از ۲ دلار در روز زندگی می‌کنند. فقر حاکم بر جامعه جوان در کشور ما که خود ریشه‌ در ضعف اشتغال جوانان دارد، می‌تواند منجر به بروز بسیاری از عواقب خطرناک گردد. انجام مشاغل سخت و پُرریسک، کاهش سن کار در جامعه، ورود کودکان به عرصه فعالیت‌های کاری کاذب، ساعات طولانی کار، فعالیت در محیط‌های ناسالم کاری و مشکلات دیگر، در کنار بزهکاری اجتماعی با نیت کسب درآمد، بروز عواقب روحی و روانی و مشکلات خانوادگی، همگی از نتایج فقر حاکم بر جامعه جوان می‌باشند که انگیزه‌های تحرک و شادابی این قشر عظیم جامعه را سلب می‌کند.

به زبان ساده, ”کارآفرینی“ همان فرآیند تاسیس یک کسب‌وکار (شرکت) برمبنای یک فکر و ایده نو است. یک یا گروهی از افراد که به آن‌ها ”کارآفرین“ می‌گوییم, فرصتی نوین را کشف کرده ویا خلق می‌کنند و برپایه آن شرکت یا موسسه‌ای خصوصی را بنیان نهاده و دل را به دریا زده و وارد عرصه بازار و رقابت می‌شوند. کارآفرینی نیازمند وجود فرهنگ خاصی است. هر فردی نه توانایی و نه تمایل به کارآفرینی دارد. به همین علت و باتوجه به اهمیت کلیدی کارآفرینی در اقتصادهای نوین (ایجاد شرکت‌های کوچک و متوسط),‌ کشورهای مختلف مصممانه برنامه‌های مفصلی را برای بسط چنین فرهنگی در جامعه خود تدارک دیده‌اند تا بتوانند همچنان مسیر رشد و پویایی‌شان را ادامه دهند. موفق‌ترین کشور در این زمینه, آمریکا است. متاسفانه در کشور ما, افراد بیشتر روحیه ”کارمندی“ دارند تا کارآفرینی و ریسک‌پذیری. امیدواریم مدیران کشور بکوشند برمبنای یک برنامه‌ریزی جدی, به ارتقای فرهنگ کارآفرینی در کشور نایل آیند.

● تعریف فرهنگ

”فرهنگ“ را می‌توان مجموعه‌ای از باورها, آیین‌ها, اندیشه‌ها, آداب و رسوم, و ارزش‌های حاکم بر یک جامعه دانست. به دیگر سخن, فرهنگ مقوله‌ای است که در سطح جامعه و گروه, و در تعامل میان آن‌ها معنا می‌یابد و شیوه برقراری ارتباط و تعامل را میان افراد آن جامعه بیان می‌کند. برمبنای فرهنگ است که افراد تجارب,‌ تصورات و عقاید خود را با یکدیگر مبادله می‌کنند. فرهنگ را می‌توان نظامی فکری دانست که در گفتار و رفتار جامعه متجلی می‌شود. در یک نگرش کلی و جامع, ”فرهنگ“ شیوه و اسلوب زندگی است. از این منظر, فرهنگ مقوله‌ای است در حال تحول, که از بسیاری از شرایط اجتماعی, اقتصادی و سیاسی حاکم بر جامعه تاثیر می‌پذیرد.

اگر از دیدگاه ”شیوه زندگی“ به فرهنگ بنگریم نمی‌توانیم آن را از مقوله کار و نحوه کسب درآمد جدا بدانیم. کار و فرهنگ همواره و در تمام جوامع بر یکدیگر تاثیر متقابل داشته‌اند. روش‌‌های رایج کسب درآمد تا حد زیادی بر نحوه رفتار افراد و تعامل آن‌ها با یکدیگر موثر است. گسترش کارآفرینی نیز به عنوان عامل ایجاد اشتغال و تولید ثروت در جامعه, نتایج فرهنگی ویژه‌ای را در پی خواهد داشت که قابل تامل و بررسی است.

● فرهنگ کارآفرینی

ارتباط میان کارآفرینی و فرهنگ, از دو سو قابل بحث است. از یک سو, نتایج کارآفرینی است که بر جامعه تاثیر می‌گذارد و از سوی دیگر, خود فرآیند کارآفرینی و فرهنگ حاکم بر آن است که هم متاثر از مبانی فرهنگ جامعه است و هم می‌تواند در آن تحولات اساسی ایجاد کند.

از یک سو, کارآفرینی با ایجاد فرصت‌های شغلی و تولید ثروت و بهبود شرایط اقتصادی, پیش‌زمینه‌ای اساسی برای ارتقای سطح فرهنگی جامعه است. با برآورده‌شدن نیازهای اولیه معیشتی, زمینه برای بروز نیازهای عالی‌تر انسانی فراهم می‌شود که اگر در مسیری درست هدایت شود, به شکوفایی و تعالی انسان‌ها و جامعه می‌انجامد.

علاوه بر این نوآوری که از مشخصه‌های اساسی کارآفرینی است, منجر به تولید محصولات جدیدتر و ارایه خدمات جدیدتر و متنوع‌تر شده و به این ترتیب قدرت انتخاب مردم افزایش یافته و زندگی ساده‌تر می‌شود. با بالارفتن سطح رفاه و آسایش و افزایش اوقات فراغت, فرصت‌های بیشتری برای فعالیت‌های فرهنگی ایجاد می‌شود. این امر در درازمدت موجب تشکیل و گسترش تشکل‌های مردمی می‌شود که با هدایت مناسب آن‌ها می‌توان گام‌های بلندی در جهت ارتقای فرهنگی جامعه برداشت.

از سوی دیگر, نحوه شکل‌گیری و ثمربخشی کارآفرینی, روش‌ها و شیوه‌های خاصی را می‌طلبد که بر پایه باورها و ارزش‌های ویژه‌ای استوار شده است. مجموعه این روش‌ها و باورها را می‌توان یک فرهنگ تلقی نمود. در واقع فرآیند کارآفرینی در بطن خود فرهنگ خاصی را نهفته دارد. این فرهنگ را می‌توان همان فرهنگ حاکم بر شرکت‌های کارآفرینی کوچک دانست: مفهوم مشترکی است که اعضای شرکت پذیرفته‌اند و ارزش‌ها, باورها و روش‌های مشترکی است که بر فعالیت شرکت حاکم است. ویژگی‌های این فرهنگ را به طور خلاصه می‌توان در چند عنوان کلی بیان کرد:

▪ کارآفرینی, فرهنگ درک تغییر و کشف فرصت

کارآفرینان و شرکت‌های کارآفرین همگام با تغییرات گام برمی‌دارند و می‌کوشند فرصت‌های ایجاد‌شده در جریان این تغییرات را کشف و از آن‌ها بهره‌برداری کنند. همگامی با تغییرات مستلزم بستری فرهنگی است که به تغییر بها می‌دهد و به استقبال آن می‌رود. بستری که می‌تواند در صورت لزوم, رهیافت‌ها و عملکردهای سنتی و قدیمی را کنار گذاشته و رهیافت‌های نوینی را برگزیند.

در عمیق‌ترین لایه‌های فرهنگ کارآفرینی یک باور اساسی نهفته است و آن اینکه:

ـ ”نمی‌توان در امواج سهمگین تحولات, جزیره‌ای کوچک و باثبات ساخت و با قراردادن حصارهای به‌ظاهر مستحکم, جامعه را از تبعات مثبت و منفی تحولات مصون نگاه داشت“.

این باور اساسی در جوامعی که به تعمیق و گسترش مبانی فرهنگی خود اهتمام ویژه‌ای دارند, باوری ارزشمند و سرنوشت‌ساز است. دنیا به سوی جهان‌شدن پیش می‌رود. با گسترش سیستم‌های اطلاعاتی و ارتباطی, مرزهای فرهنگی میان ملت‌ها روزبه‌روز کمرنگ‌تر می‌شود. فرهنگ‌ها در دنیای آینده تعاملی نزدیک و گسترده دارند. فرهنگ کشورهای پیشرفته و ارزش‌های حاکم بر آن‌ها, چه درست و چه نادرست, همچون سیل عظیمی موجودیت فرهنگی سایر ملت‌ها را به خطر خواهد افکند. بنای یک سد عظیم، راه رویارویی با این سیل نیست. بلکه شناخت مسیر و پی‌ریزی آب‌راه‌های مناسب بر سر راه آن است که میتواند آن را به سمت و سویی مناسب رهنمون شود. اگر می‌خواهیم در مسیر تحولات فرهنگی جهان آینده نقشی فعال و مثبت ایفا کنیم، باید این تحولات را بشناسیم، موجودیت آنها را بپذیریم و فرصت‌های موجود در آنها را تشخیص دهیم و به‌موقع از این فرصت‌ها بهره‌برداری کنیم.

▪ کارآفرینی، فرهنگ مشارکت

در مسیر کارآفرینی, افراد باید بتوانند در سایه مشارکت و در قالب کار گروهی, فعالیت‌ها را انجام دهند تا شرکت پا بگیرد. بعلاوه در شرکت‌های کوچک کارآفرین ساختار سازمانی ساده‌تری وجود دارد و سلسله مراتب, بسیار مختصر و مفید است. درحالی‌که در ساختارهای منسجم و گسترده سازمان‌های سنتی، سلسله مراتب گسترده‌ای حکمفرماست. در این سازمان‌ها فرهنگ ”تضمین امنیت شغلی“ در مقابل ”اطاعت“ شکل می‌گیرد. اما در کارآفرینی‌ها بیشتر ساختار شبکه‌ای وجود دارد و به‌جای فرآیندهای عمودی، فرآیندهای افقی در آنها جاری است. با کم‌شدن سلسله مراتب و برداشتن مرزها، روابط بیشتر بر مبنای مشارکت و درک متقابل شکل می‌گیرد و اطاعت سهم کمتری در این ساختار تشکیلاتی دارد. در شرکت‌های کوچک کارآفرین، کارکنان به تدریج می‌آموزند که چگونه در مواضع برابر با یکدیگر همکاری و مشارکت کنند و این همکاری را به سوی یک موقعیت برد-برد سوق دهند. بنای فرهنگ بر مفاهمه و گفتگو استوار است.

▪ کارآفرینی، فرهنگ خلاقیت

فرهنگ کارآفرینی بر بهادادن به خلاقیت و نوآوری استوار است. کارآفرینان افراد خلاقی هستند که ایده‌های نو تولید کرده و آن را در قالب یک شرکت به سرانجام می‌رسانند. بعلاوه در شرکت‌های کارآفرین, کارکنان می‌توانند به دنبال ناشناخته‌ها بروند و روش‌های جدید را به محک تجربه بگذارند. در این شرکت‌ها افراد به خلاقیت و ابتکار عمل تشویق می‌شوند. بها دادان به خلاقیت نه‌تنها در درازمدت باعث رشد و توسعه شرکت‌ها می‌شود،‌ بلکه زمینه مناسبی را برای رشد و شکوفایی استعدادها و ظرفیت‌های انسانی فراهم می‌کند. و این شکوفایی خود بستر مناسبی برای رشد فضایل اخلاقی و معنوی در انسان‌هاست.

▪ کارآفرینی، فرهنگ استقلال‌طلبی و قبول مسؤولیت

کارآفرینان افرادی هستند که روحیه استقلال‌طلبی (روی پای خود ایستادن) را دارند و حاضرند مسؤولیت کار و اشتغال خود (و حتی دیگران) را برعهده گیرند. این افراد معتقدند باید برپایه توانایی‌ها, شایستگی‌ها و فکرهای خود, امرار معاش کنند و اساساً روحیه ”کارمندی“ ندارند. در ساختار سازمان‌های گسترده و سنتی ”امنیت شغلی“ بهایی بود که در مقابل ”اطاعت“ به کارکنان پرداخت می‌شد. اما در شرکت‌های کوچکِ کارآفرینی نه ”امنیت شغلی“ به معنای فراگیر آن وجود دارد و نه ”اطاعت“. در چنین شرکتی کارکنان, خودگردان، خطرپذیر و مسؤولیت‌پذیرند و همه خود را در برابر منافع خود و شرکت و جلب رضایت مشتری مسؤول و پاسخگو می‌دانند. افراد در حیطه کاری خود تصمیم می‌گیرند و مسؤولیت تصمیمات خود را بر دوش مدیران خود نمی‌گذارند.

▪ کارآفرینی, فرهنگ مخاطره‌پذیری

کارآفرینان باید مخاطره‌پذیر (ریسک‌پذیر) باشند یعنی بتوانند نسبت به موقعیت, شرایط, امکانات و در یک کلام آینده خود ریسک کرده و برای کسب ”موفقیتی محتمل“ مبارزه نمایند. این یک بعد قضیه است. بعد دیگر آن, مخاطره‌پذیری پشتیبانان و حمایت‌کنندگان است. همواره کارآ‏فرینان قادر به تامین تمامیِ سرمایه و امکانات موردنیازِ کسب‌وکار جدید خود نیستند. به این علت, باید دولت یا دیگر حامیان مستقل, حاضر به پذیرش ریسک موردنیاز کارآ‏فرین بوده, ”سرمایه مخاطره‌پذیر“ برایش فراهم نموده و او را در مراحل مختلف کارآفرینی همراهی کنند. افرادی که دارای روحیه محافظه‌کاری ویا کارمندی هستند, اساساً کارآفرینان موفقی نخواهند بود.

علاوه براین ویژگی‌ها، تعمیق و گسترش فرهنگ کارآفرینی، بستری مناسب برای بسط عدالت در جامعه است. در یک جامعه کارآفرین، همه انسان‌ها فرصت‌های یکسانی پیش روی خود دارند. در این جامعه، سرمایه یا زمین منشأ تولید ثروت نیست و در چنین جامعه‌ای افراد هوشمند، خلاق و صاحب‌اندیشه و نیز پرتلاش و مصمم، شانس بیشتری برای موفقیت دارند و صاحبان سرمایه‌های کلان نمی‌توانند ثروت را در انحصار خود نگه‌دارند. تمام این‌ها در کنار هم یک زمینه مناسب برای بسط عدالت در سطح اجتماع است.

کارآفرینی با ایجاد فرصت‌های شغلی و تولید ثروت و بهبود شرایط اقتصادی, پیش‌زمینه‌ای اساسی برای ارتقای سطح فرهنگی جامعه است

کارآفرینان و شرکت‌های کارآفرین همگام با تغییرات گام برمی‌دارند و می‌کوشند فرصت‌های ایجاد‌شده در جریان این تغییرات را کشف و از آن‌ها بهره‌برداری کنند

در شرکت‌های کوچک کارآفرین، کارکنان به تدریج می‌آموزند که چگونه در مواضع برابر با یکدیگر همکاری و مشارکت کنند و این همکاری را به سوی یک موقعیت برد-برد سوق دهند

کارآفرینان معتقدند باید برپایه توانایی‌ها, شایستگی‌ها و فکر خود, امرار معاش کنند و اساساً روحیه ”کارمندی“ ندارند

در شرکت‌های کارآفرین, کارکنان می‌توانند به دنبال ناشناخته‌ها بروند و روش‌های جدید را به محک تجربه بگذارند

باید دولت یا دیگر حامیان مستقل, حاضر به پذیرش ریسک موردنیاز کارآ‏فرین بوده, در صورت امکان ”سرمایه مخاطره‌پذیر“ برایش فراهم نموده و او را در مراحل مختلف کارآفرینی همراهی کنند

تحلیل مناسبات کار و رابطه میان کارمزدی و سرمایه یکی از مهم ترین مسائل اقتصاد سیاسی است. نویسندگان این نوشتار با طرح مجدد و تشریح اجزای مفهوم «ارتش ذخیره نیروی کار» اشاره می کنند که این مفهوم هم برای درک مسائل نیروی کار کشورهای توسعه یافته و هم برای درک وضعیت فاجعه آمیز و ویرانگر کارگران بسیاری از کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته همچنان از توانی انتقادی برخوردار است. مارکس در جلد نخست «سرمایه» استدلال می کند که «قانون عمومی انباشت سرمایه داری» با تولید و بازتولید نوعی ارتش ذخیره نیروی کار یا جمعیت مازاد نسبی و نیز افزایش فقرنسبی پیوند خورده است.اغلب به اشتباه تصور کرده اند مفهوم ارتش ذخیره مارکس تنها شامل بیکاران می شود. در حالی که تحلیل او بسیار پویاتر و فرآیندمندتر از این تصور است چرا که ارتش ذخیره نیروی کار صرفاً به تعداد کارگرانی که به صورت رسمی بیکار هستند قابل اطلاق نیست بلکه موارد دیگری را نیز در بر می گیرد:

۱) میزان اشتغال ناقص

۲) میزانی که کارگران بر اثر ناامیدی از بازار کار در جریان آن، آن را ترک کرده اند.

۳) میزان افرادی که در بازار رسمی کار حضور ندارند اما از اعضای پنهان آن به حساب می آیند،

۴) وسعت فقر و سرشت، ترکیب متغیر و چندپارگی نیروی کار به نسبت ملیت، جنس و سن

۵) مارکس هنگام تحلیل ارتش ذخیره نیروی کار اشکال ساختاری و ادواری ای را مورد بررسی قرار می دهد که این شش وجه به واسطه آنها در نظام های اقتصادی مبتنی بر کارمزدی آشکار می شوند. هنگامی که سرمایه ثابت (تکنولوژی) با نسبتی مشخص (که تغییرات جمعیت و... آن را تعیین می کند) جانشین سرمایه متغیر (کارگران) می شود یا هنگامی که اقتصاد در یک بحران ساختاری ناشی از کسادی درازمدت قرار دارد (مثلاً دهه های ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۰) یا هنگامی که اقتصاد روند نزولی یک دور تجاری را از سر می گذراند (مثلاً سال ۱۹۷۵-۱۹۷۴، ۱۹۸۳-۱۹۸۲ و ۱۹۹۲-۱۹۹۰ )، ارتش ذخیره نیروی کار روبه افزایش می رود.ارتش ذخیره نیروی کار ساختاری، بر اثر به کارگیری تکنولوژی جدید به ویژه تکنولوژی کاراندوز و همین طور تغییرات اجتماعی درازمدت که بر نیروی کار تاثیر منفی دارند، ایجاد می شود. مارکس دریافت دلیل به کارگرفته شدن تکنولوژی جدید این نیست که با کاهش ساعات کار و افزایش استاندارد زندگی، رفاه عمومی جامعه افزایش یابد بلکه برعکس، انتخاب تکنولوژی در اصل، از میل مالکان ابزار تولید به کاهش هزینه های نیروی کار و افزایش قدرت اقتصادی شان بر نیروی کار، آن هم از طریق اخراج یا تهدید به اخراج نیروی کار ناشی می شود.از سوی دیگر ارتش ذخیره نیروی کار ادواری «به نوسانات عمومی دستمزدها که بر اثر قبض و بسط ارتش ذخیره صنعتی ایجاد می شود، وابسته است که این آخری نیز خود به تغییرات دوره ای چرخه صنعتی مربوط می شود. به این ترتیب جمعیت مازاد نسبی زمینه ای است که قانون عرضه و تقاضای نیروی کار علیه آن عمل می کند.» (مارکس؛ سرمایه؛ ۱۸۶۷)

● انواع سه گانه ارتش ذخیره نیروی کار

بنابر تحلیل مارکس، ارتش ذخیره نیروی کار سه نوع اصلی دارد: نیروی کار درگردش، نیروی کار پنهان و نیروی کار راکد. نیروی کار در گردش شامل کارگرانی می شود که معمولاً شغل ثابتی ندارند و بسته به شرایط بازار کار مابین کار و بیکاری معلق هستند. کارگران کارخانه ها، کارگاه ها و بخش خدمات که دوره جوانی خود را سپری کرده اند و حال یا قادر نیستند که کار را به درستی انجام دهند یا کارگران جوان و کم دستمزد جانشین آنها شده اند در این دسته قرار می گیرند. در حال حاضر این مساله به خصوص در مورد مشاغلی که نیازمند نیروی کار یدی و نیرومند هستند و در رده های میانی مدیریت (که اغلب در دست مردهاست) و در مشاغلی نظیر کنترل کیفی، فروش و مد (که اغلب در دست زنهاست) رواج دارد. نیروی کار در گردش، کارگران متخصصی را نیز در برمی گیرد که مهارتشان به دلیل تغییر تکنولوژی زائد شده است.ارتش ذخیره نیروی کار پنهان، خود به سه دسته تقسیم می شود. نخستین نوع همان است که اقتصاددانان سیاسی فمنیست به تازگی مطرح کرده اند. آنان این مساله را مورد بحث قرار داده اند که آیا می توان گفت زنان خانه دار به میزانی که در زمان های مختلف و تحت شرایط اقتصادی و اجتماعی متغیر به بازار کار رسمی وارد و از آن خارج می شوند باید جزئی از ارتش ذخیره نیروی کار به حساب آیند. در حال حاضر در بسیاری از کشورهای پیشرفته، زنان به میزان زیادی در نیروی کار مشارکت دارند و به تدریج نقش شان در مقام عضوی از ارتش ذخیره نیروی کار پنهان به پایان می رسد در حالی که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته سهم بالقوه و واقعی زنان در این بخش بسیار گسترده است.

دومین بخش ارتش پنهان، شامل کارگرانی است که بر اثر پدید آمدن تکنولوژی جدید به نیروی کار مازاد بخش کشاورزی تبدیل شده اند و در فرآیند «گذار به سوی پرولتاریای شهری یا صنعتی قرار دارند و گوش به زنگ فرصت هایی هستند که این دگردیسی را کامل کند.» (مارکس؛ سرمایه؛ ۱۸۶۷) مهاجرت مداوم به سوی شهرها و شهرک های منطقه ای باعث می شود که در حاشیه شهرها ارتش ذخیره نیروی کار پنهان ایجاد شود چه بسا این فرآیند در کشورهای پیشرفته ای همچون انگلیس به انتها رسیده باشد اما در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، در حال توسعه و توسعه نیافته این فرآیند همچنان پابرجاست.ارتش ذخیره پنهان، مهاجران موجود و بالقوه را نیز دربر می گیرد. بسیاری از کشورها بعضی از مشکلات مربوط به عرضه و تقاضای بازار کار را از طریق کنترل نیروی مهاجر برطرف می کنند. هنگامی که در بازار مازاد تقاضا وجود دارد، مهاجران یا کارگران مهمان پذیرفته می شوند و هنگامی که مازاد عرضه وجود دارد، مهاجران پذیرفته نمی شوند و کارگران مهمان موجود نیز اخراج می شوند. این امر به قطعه قطعه کردن نیروی کار از طریق امکان پذیر شدن ناهمسانی بیشتر در دستمزد، شرایط کار و اغلب حقوق بشر، کمک می کند. دانشجویان و افراد مسن نیز، اغلب بخشی از ارتش ذخیره نیروی کار پنهان را شکل می دهند.«جمعیت راکد» سومین نوع ارتش ذخیره نیروی کار را شکل می دهد؛ کارگرانی که در صنایع برخوردار از بهره وری پایین استخدام شده اند و در حال رقابت با صنایعی هستند که از بهره وری بالایی برخوردارند. این افراد اشتغال فوق العاده نامنظمی دارند و هنگامی که استخدام می شوند، کمترین دستمزد را دریافت می کنند (معمولاً زیر خط فقر) و ساعات کاریشان نیز از همه بیشتر است. آنها عموماً کارگران فاقد مهارتی هستند که از نظر فنی زائد محسوب و اغلب در خانه به تولید صنایع دستی یا پوشاک مشغول می شوند.افرادی که پایین تر از این گروه قرار دارند، «لومپن پرولتاریا» را شکل می دهند: «دوره گردان، بزه کاران، روسپیان، کسانی که اغلب بیکارند، کودکان خیابانی، مجرمان حرفه ای، کسانی که عمدتاً مسکین شده اند یا اینگونه خواهند شد.» (مارکس؛ سرمایه؛ ۱۸۶۷) آنها برای کسانی که به کار مشغول اند، یادآور خطر وخیم تری هستند که در صورت از دست دادن شغل شان، ممکن است با آن روبه رو شوند.

● ارتش ذخیره ادواری

اقتصاد سیاسی مدرن بر ارتش ذخیره ادواری و چگونگی تاثیر گذاری آن بر روند میزان سود و در نتیجه سرمایه گذاری طی دور تجاری تاکید می کند. (بادی و کروتی ۱۹۷۵؛ شرمان ۱۹۹۱) به طور کلی، زمانی که دور تجاری در مرحله رونق قرار دارد، بیکاری را می توان به مقادیر کم کاهش داد که این امر قدرت کارگران را در فضای تولید و نیز توزیع افزایش می دهد. زمانی که خطر از دست دادن کار اندک باشد، جدی بودن نیروی کار (بهره وری) رو به کاهش می گذارد و با افزایش یافتن قدرت چانه زنی کارگران سهم دستمزد در درآمد ملی رو به افزایش می گذارد. هر دوی این عوامل، میزان سود، سرمایه گذاری و در نتیجه رشد را کاهش می دهند و به کسادی منجر می شوند (که معمولاً با قیمت بالای مواد اولیه و میزان بالای نرخ بهره همراه می شود). سپس کسادی معمولاً به احیای شرایط سودآوری کمک می کند؛ با افزایش بیکاری و فقر، نیروی کار بالقوه زیادی در اختیار سرمایه قرار می گیرد و کارگران احساس می کنند مجبورند بهره وری را افزایش دهند و تقاضای افزایش دستمزد را تعدیل کنند.در دوره پس از دهه ۱۹۷۰ از آنجا که کسادی ها بیشترین تاثیر مورد نیاز را بر سودآوری نداشته اند، در اقتصادهای سرمایه داری پیشرفته، سیاست هایی در کسب و کار و حکومت به اجرا درآمده است که به کاهش قدرت نیروی کار متمایل بوده اند. پیامد سیاست های مقررات زدایی از بازار کار، خصوصی سازی و کاهش خدمات عمومی، افزایش ارتش نیروی کار فصلی، موقت، پاره وقت، کوتاه مدت و قراردادی است (میشی و ویلکینسون ۱۹۹۴). کوشش شده است تا از نوعی معیار اندازه گیری که شاخص اشتغال ناقص نامیده می شود برای محاسبه میزان ارتش ذخیره نیروی کار استفاده شود. شواهد حاکی از آن است که چنانچه بیکاری رسمی، به علاوه بیکاری پنهان و بخش های ناامید از یافتن شغل و دارای اشتغال اندک اجتماع را در نظر بگیریم (به استثنای «فقرای رسمی» و «کارگران تمام وقت دارای دستمزد اندک») در برخی از کشورها این شاخص ممکن است به دو برابر و نیم میزان بیکاری رسمی برسد (بریورمن ۱۹۷۴).باوجود این ارتش ذخیره نیروی کار در هیچ کشور غربی اïفت اقتصادی را به طور اساسی وارونه نکرده است (کیتسون ۱۹۹۷) ارتش ذخیره نیروی کار شاید مشکلات نظام های اقتصادی مبتنی بر کارمزدی را حل نکرده باشد ولی خود این مفهوم برای درک پیوندهای پویای میان بسیاری از فرآیندهایی که بر زندگی کارگران و بازتولید سرمایه تاثیرگذارند، مفهومی انتقادی است.

انجام تحلیل های کمی برای ارزیابی تأثیر مقررات بازار کار نیازمند ساختن شاخص هایی با استفاده از مولفه های مهم مقررات مزبور است. دراین مقاله دو شاخص مهمی که در اغلب تحقیقات تجربی استفاده می شوند با عنوان شاخص امنیت شغلی و شاخص مقررات حمات شغلی در مورد قراردادهای دائم برای ایران محاسبه شده است. شاخص امنیت شغلی هزینه تنزیل شده انتظاری در زمان استخدام کارگر در صورت اخراج وی از بنگاه درآینده را محاسبه می کند. این شاخص سه مولفه مهلت قانونی فسخ قرارداد، میزان پرداخت برای اخراج موجه و میزان پرداخت برای اخراج ناموجه را در بردارد.روند شاخص امنیت شغلی نشان دهنده آن است که در میان ۳۷ کشور،قانون کار ایران از نظر شاخص مزبور دارای رتبه ۳۵ است. این شاخص پس از تصویب قانون کار جدید در سال ۱۳۶۹ نسبت به قانون کار قبلی،نزدیک به دو برابر افزایش یافت.شاخص کلی مقررات حمایت شغلی برای قراردادهای دائم است که در آن همزمان

الف)توانایی کارفرما برای اخرج کارگر به واسطه الزامات شکلی به شدت محدود شده است

ب) هزینه های مستقیم اخراج بسیار بالا است

ج)اخراج بر حسب مولفه هایی مانند نحوه تعریف اخراج موجه و ناموجه،در طول مدت دوره آزمایشی، حوزه اختیارات دادگاه و غیره بسیار دشوار است. طبقه بندی JEL :k۳۱,J۴۱,J۶۳ . شاخص امنیت شغلی(JS)، قانون کار، هزینه های اخراج، سیاست های حمایت شغلی.

الف) قرن ۱۸ میلادی. انقلاب صنعتی در اوج خود قرار دارد و سرمایه داری به شدت به نیروی انسانی، برای پیشبرد اهداف خود نیازمند است. بر همین اساس، کارگران در معادن و کارخانه ها تا حد مرگ به کار گماشته می شوند اما در ازای این جان کندن، دستمزدی بسیار پایین دریافت می کنند. آنها اتحادیه و صنف ندارند و به تبع آن راهی برای مطالبه حقوق خود پیش رو ندارند. ساعت کار بسیار بالاست و در برخی کشورها به ۱۶ و حتی ۱۷ ساعت کار مداوم در روز می رسد. از بیمه و حمایت دولتی نیز خبری نیست. محصولات تولیدی آنها پیش از آنکه به مصرف خودشان برسد در دست طبقات بالای جامعه قرار می گیرد.

ب) قرن ۲۱ میلادی. سال ها از اوج گیری انقلاب صنعتی می گذرد و دیگر جهان در تب و تاب «صنعتی شدن» نمی سوزد، زیرا سال هاست که «صنعتی شده است». کارگران در روز هشت ساعت کار می کنند که شامل یک تا ۳۰/۱ ساعت وقت برای استراحت در میان روز است و در طول هفته یک تا دو روز تعطیلی دارند. تقریباً تمامی آنها بیمه هستند، اتحادیه و صنف دارند که چتر حمایتش بر سر تمامی آنها گسترده است. دولت (حتی در کشورهای سرمایه داری) با وسواسی شدید (و شاید از ترس اعتصاب ها و مشکلات دیگر) بر کارفرمایان و نحوه تعیین و پرداخت دستمزد از سوی آنها برای کارگران نظارت می کند. سطح زندگی کارگران - همگام با دیگر مردم جهان - بهبود یافته است اما... دو پاراگراف بالا، نمایی کلی از وضعیت کارگران در طول ۲۰۰ سال گذشته است. شاید در نگاه نخست و با مقایسه ای سطحی، حکم بر پیشرفت و بهبود وضعیت کارگران طی این سال ها دهیم ولی تنها با نگریستن بر واژه «اما» در پایان پاراگراف دوم است که شک و تردیدها در وجودمان ریشه می دواند و به طور حتم ما را گرفتار این پرسش می سازد که آیا واقعاً وضعیت معیشتی، اقتصادی، سیاسی و غیره کارگران بهبود یافته است؟ اگر منصف باشیم متوجه خواهیم شد که در مقایسه با وضعیت مشقت بار قرن ۱۸، بهبود حاصل شده است؛ (مارکس، ۱۳۸۷): هرچه کارگر ثروت بیشتری تولید می کند و محصولاتش از لحاظ قدرت و مقدار بیشتر می شود، فقیرتر می شود. هرچه کارگر کالای بیشتری می آفریند، خود به کالای ارزان تری تبدیل می شود. افزایش ارزش جهان اشیا نسبتی مستقیم با کاستن از ارزش جهان انسان ها دارد. کارگر فقط کالا تولید نمی کند بلکه خود و کارگر را نیز به عنوان کالا تولید می کند و این با همان نسبتی است که به طور کلی کالا تولید می کند.(ص۱۲۵)

اما اگر از حیطه مقایسه خارج شویم و برای پیشرفت و بهبود بعد زمانی قائل شویم (معتقد باشیم بهبود و پیشرفت تنها باید با معیارهای زمان مورد بررسی، اندازه گیری شود) شاید به تناقضاتی دست یابیم. هنوز هم در جهان، کارگران برای وصول مطالبات پرداخت نشده یا حق بیمه و مسائلی اینچنینی با کارفرمایان و دولت هایشان درگیرند. هنوز هم کارگر به منزله یک دستگاه تولیدی در نظر گرفته می شود و از او تا سرحد مرگ (البته به صورت محترمانه) کار می کشند و هر زمان که دیگر به او نیازی نداشته باشند مشمول طرح «تعدیل نیرو» می شود. شاید تنها مزیت کارگر امروزی، حمایت اتحادیه ها و اصناف و در برخی موارد معدود دولت هاست؛ حمایتی که از ابتدای قرن ۱۹ آغاز شد.

انگلستان نخستین مقررات کار را در سال ۱۸۰۲ وضع کرد. این مقررات ساعات کار کودکان را محدود می کرد. در سال ۱۸۳۳ قانون کار دیگری درباره کاهش ساعات کار، ممنوعیت کار در شب و بازرسی تصویب شد و به سال ۱۸۴۳ پارلمان این کشور قانونی وضع کرد که از به کار گماردن زنان و کودکان کمتر از ۱۰ سال در معادن و کارهای زیرزمینی جلوگیری می کرد. در فرانسه تصویب قانون ۲۲ مارس ۱۸۴۱ اگرچه با مخالفت ارباب صنایع روبه رو شد، باز هم توانست سهولت هایی را در زمینه حقوق کار و زندگی کارگری فراهم کند، از جمله به کارگیری کودکان کمتر از هشت سال را ممنوع کرد و مدت کار روزانه کارگران هشت تا ۱۲ ساله را به هشت ساعت و کارگران ۱۲ تا ۱۶ ساله را به ۱۲ ساعت کاهش داد همچنین یک روز را به عنوان تعطیل هفتگی مقرر کرد. در ۲۱ مارس ۱۸۸۴ به موجب قانون دیگری، آزادی تشکل های کارگری اعلام شد و قانونگذار فرانسوی آزادی سندیکایی را به رسمیت شناخت.

در همان سال ها کارل مارکس نظریه کار بیگانه شده را ارائه داد. طبق این نظریه کارگران بر اثر شرایط تولید و فشار فراوان سرمایه دار (که بالطبع به دنبال سود بیشتر است) در چرخه ای دیوانه وار از تولید قرار می گیرند؛ چرخه ای که اصل را بر تولید بیشتر گذاشته است. کارگر بر اثر فشارهای ذکرشده و از آن مهم تر برای رفع نیازهای نخستین خود و خانواده اش آنقدر دست به تولید می زند تا در نهایت خود نیز به نوعی کالا تبدیل شود و در کنار آن به طور کل با کالایی که تولید می کند بیگانه می شود. البته مارکس (۱۳۸۷) معتقد است این بیگانگی جنبه های خطرناک دیگری نیز دارد. کار بیگانه شده با بیگانه ساختن آدمی

۱) از طبیعت

۲) از خود یعنی از کارکردهای عملی و فعالیت حیاتی اش، نوع انسان را از آدمی بیگانه می سازد. کار بیگانه شده زندگی نوعی را به وسیله ای جهت زندگی فرد تغییر می دهد. (ص ۱۳۲)

حال با توجه به مسائلی که ذکر شد باید از خود بپرسیم این مفهوم در جهان امروز متضمن چه معنایی است؟ آیا مشمول تغییر زمان شده و دیگر در جهان امروزی مصداقی ندارد؟ یا اینکه تنها در چرخه دگردیسی از شکلی به شکل دیگر درآمده است و در مورد وضعیت کارگران امروزی نیز صدق می کند؟ به طور قطع این واقعیت که هنوز هم کار بیگانه شده مارکس، در سراسر جهان به چشم می خورد قابل کتمان نیست.

جهان سرمایه داری سویه دیگرش را به نمایش گذاشته است؛ سرمایه داران به این نتیجه رسیدند که برخورد و ایجاد چالش مداوم با کارگران در نهایت به سود آنها نیست و می تواند بر روند تولید تاثیری منفی بگذارد. آنها اطمینان یافتند که شیوه مدیریتی قرون ۱۸ و ۱۹ میلادی دیگر پاسخگوی نیازهای جهان امروز نیست. (با توجه به اینکه کارگران اکنون می توانند با اعتصاب ها یا اعتراض ها از اساس چرخه تولید را غولو به صورت موقتف متوقف کنند.) سرمایه داری برخلاف آنچه برخی تصور می کردند جریانی منفعل و کم هوش نیست. شاید آنها از سخنان بزرگ ترین دشمن خود مارکس استفاده کردند و «در آخر ناچار شدند با صبر و عقل با وضعیت واقعی زندگی و روابط شان با همنوعان خویش روبه رو شوند.» (برمن، ۱۳۸۱) جوامع سرمایه داری به ناچار و به طور قطع از سر بی میلی به سمت تدوین «قانون کار» رفتند. البته در کنار این مساله آنها با ایجاد رشته های مدیریتی در دانشگاه ها و تربیت مدیران، شیوه نوینی در برخورد با کارگران را پدید آوردند که تا به امروز سابقه نداشت؛ تولید کارگرمحور.

در این شیوه تولیدی کارگران نه به منزله ماشین های تولیدی بلکه به منزله انسان هایی با گوشت و پوست که احساس دارند،مریض می شوند و مشکلات و مسائل خاص خود را دارند در نظر گرفته می شوند. احترام به کارگر و تامین نیازهای او در نهایت موجب بازده کاری بهتر و بالاتر او می شود و در این صورت همگان خشنود و راضی خواهند بود. بالاترین و برترین نمونه این جریان تولیدی را می توان در بزرگ ترین شرکت های تولیدی در جهان امروز جست وجو کرد؛ شرکت هایی همانند مایکروسافت یا گوگل. پس روی کاغذ باید کارگران از نحوه تولید خود راضی باشند و هیچ گونه بیگانگی با محصولی که خود تولید می کنند، طبیعت و خود نداشته باشند. اما این تنها یک طرف سویه برخورد جریان سرمایه داری با جریان کار بیگانه شده است. سرمایه داری آنچنان که گفته شد جریانی کم هوش نیست و براساس شواهد تاریخی، بدین راحتی بخشی از سود خود را سخاوتمندانه در اختیار کارگران قرار نمی دهد تا آنها راضی باشند و تاثیر منفی بر روند تولید نگذارند. مارکس (۱۳۸۷) حدود دو قرن پیش معتقد بود: افزایش تحمیلی دستمزدها (صرف نظر از پاره ای مسائل از جمله این واقعیت که تنها غتحت شرایطف اجبارغیف دستمزدهای بالاتر که خلاف قاعده است پرداخت می شوند) چیزی جز پرداختی بهتر به بردگان نیست و برای کارگران یا برای کار موقعیت و شأن انسانی شان را به ارمغان نخواهد داشت. (ص ۱۳۹)

اگر اندکی در وضعیت زندگی کارگری در قرن ۲۱ میلادی مداقه و تامل کنیم شاید به این نتیجه برسیم که گفته های مارکس چندان هم بی مورد نیست. با وجود تدوین قانون کار و حمایت های صنفی و دولتی از آن هنوز هم بسیاری از کارگران با بی میلی و بیزاری بر سر کار خود حاضر می شوند و انگیزه آنها همانند همتایان قرن هجدهمی شان، رفع نیازهای نخستین زندگی خود و خانواده شان است. در واقع آنها برای «کار کردن»، «زندگی» می کنند. آنها ماشین های تولیدی مدرنی هستند که به جای استفاده از آچار از دستگاه های فوق پیشرفته شرکت های چندملیتی (که خود ساخته دست کارگرانی دیگرند) استفاده می کنند. وضعیت رقتباری که به تبع همان بیگانگی با خود، طبیعت و دیگری را در پی خواهد داشت. تغییر وضعیت ارتباطی انسان ها از شیوه رودررو به شیوه الکترونیکی به این بیگانگی کمک شایانی کرده است؛ وقتی کارفرما می تواند با استفاده از پست یا گفت وگوی الکترونیکی با کارگر خود ارتباط برقرار کند، وقتی ساعت ورود و خروج یا نمودار بازده کاری کارگران به وسیله دستگاه هایی با کمترین میزان خطا ثبت می شود دیگر چه نیازی به ارتباط رودررو با آنها است.

به همین ترتیب ارتباط کارگران با همکاران خود تنها محدود به وظیفه دیگران در چارچوب خط تولید می شود و همچنین کارگر نوعی، دیگر فرصتی برای ارتباط انسانی و استاندارد با طبیعت اطراف خود (که البته دیگر جز مشتی ماشین و وسایل تولیدی دیگر کارگران نیست) نخواهد داشت. این مساله زمانی نمود بیشتری پیدا خواهد کرد که به یاد داشته باشیم کوچک ترین میزان خطا از سوی این کارگران به منزله اخلال در روند تولید خواهد بود و بالطبع، نتیجه ای جز اخراج یا در موارد خفیف تر توبیخ نخواهد داشت. پس فشارهای همه جانبه بر کارگران نه تنها کاهش نیافته، بلکه به نوعی افزایش یافته است. این فشارها نیز به نوبه خود افزایش بیگانگی و از میان رفتن شأن انسانی کارگران را باعث می شود. به هر روی، بسیاری معتقدند در جهان امروز کار بیگانه شده نه تنها از میان نرفته است بلکه به هوشمندانه ترین شکل ممکن در پس شیوه های مدیریتی نوین، چهره خود را پنهان کرده است. شاید حق با آنها باشد، شاید هم نه.

با توجه به شرایط روانی برآمده از بحران مالی فعلی، بحث در مورد لزوم مقررات‌زدایی مالی به جایی نخواهد رسید. بنابراین از آن جایی که بحث در مورد تبعیض نژادی هم چنان داغ است، من فعلا ترجیح می‌دهم که تنها به بیان نتایج مثبت مقررات‌زدایی مالی روی وضعیت نژادها بپردازم.

در پژوهش جدیدی که هیاتی از پژوهشگران دانشگاه براون انجام دادند نشان داده شد که یکی از اثرات جانبی آزادسازی بازار بانکی طی دهه ۷۰ تا ۹۰ کاهش شکاف دستمزدی بین سیاه پوستان و سفیدپوستان بود.

همان طور که همه می‌دانیم در آمریکا درآمد کارگران سیاه‌پوست از کارگران سفیدپوست کمتر است و دلیل آن تا حدی به آموزش و تجربه کاری کمتر کارگران سیاه‌پوست نسبت به همتایان سفیدپوست خود بر می‌گردد، اما حتی پس از در نظر گرفتن تمام تفاوت‌های موجود، شکاف تبیین‌نشده‌ای در دستمزدهای کارگران سیاه‌پوست در مقایسه با کارگران سفیدپوست باقی می‌ماند. اقتصاددانان این اختلاف را «شکاف دستمزدی ناشی از تبعیض نژادی» می‌نامند.

به نظر می‌رسد، حداقل بخشی از این شکاف دستمزدی ناشی از تعصب نژادی باشد. در مقاله‌ای که اخیرا انتشار یافته اذعان شده است که در شرایط یکسان احتمال اینکه شرکت‌های آمریکایی با فردی که سفیدپوست است مصاحبه کنند یک و نیم برابر بیشتر از حالتی است که شخص سیاه پوست باشد. برای کاهش اثرات این تعصب واکنش‌هایی چون آموزش و سیاست‌های تبعیض مثبت پیشنهاد شده است، اما در ادبیات اقتصادی از زمانی که گری‌بکر برنده جایزه نوبل اقتصاد، در کتاب «اقتصاد تبعیض» (که در سال ۱۹۵۷ منتشر شد) به این مساله پرداخت رابطه بین محیط رقابتی و سطح تبعیض در محیط‌های کاری بارها مورد مطالعه قرار گرفته است.

● خودداری کارفرما از رفتار متعصبانه

آقای بکر استدلال می‌کند که از آن‌جا که تبعیض نژادی اعمال شده از طرف کارفرمایان، کارایی اقتصادی بنگاه را کاهش می‌دهد، بنابراین هرچه بازار به سمت رقابتی شدن پیش رود، پافشاری بر این تعصبات، بنگاه را با مشکلات جدی تری مواجه می‌کند.

برای نمونه، یک انحصارگر متعصب، احتمالا در حالی که کارگر سیاه‌پوست ارزان‌ وجود دارد، حاضر می‌شود کارگر سفید پوست را با دستمزد بیشتری استخدام کند، اما اگر بنگاه دیگری وارد بازار شود که کالاهایش را با استخدام کارگران سیاه‌پوست به قیمت ارزان‌تری تولید کند انحصارگر به خاطر بالاتر بودن هزینه تمام شده‌اش از دور رقابت خارج می‌شود. در حالی که اگر انحصارگر رفتار تبعیض‌آمیز خود را کنار می‌گذاشت می‌توانست از حریف خود جلو بزند و ارزان‌تر تولید کند.

بکر ادعا نمی‌کند که رقابت، تعصب نژادی را از بین می‌برد یا حتی آن را کاهش می‌دهد، بلکه او عنوان می‌کند که رقابت به میزان قابل ملاحظه ای می‌تواند اثرات اقتصادی ناشی از تعصب موجود میان برخی کارفرمایان را کاهش دهد. به علاوه مدل او نشان می‌دهد که هر چه تعصب شدیدتر باشد اثر افزایش رقابت تفاوت‌های اقتصادی را بیشتر کاهش می‌دهد.

محققان دانشگاه براون این مدل را با بررسی اثرات مقررات‌زدایی در صنعت بانک‌داری آمریکا آزمودند. در پروسه مقررات‌زدایی سیستم مالی، رقابت افزایش یافت و سطح مقررات زدایی نیز از دستمزدهای پرداختی به کارگران سیاه پوست و سفید پوست مستقل بود.

پیش از اواسط دهه ۱۹۷۰ در اکثر ایالت‌های آمریکا قوانینی وجود داشت که مانع از آن می‌شد که بانک‌هایی که در یک محل فعالیت می‌کنند در دیگر ایالت‌ها (و گاه حتی در شهرهای دیگر) شعبه بزنند. یکی از پیامدهای این قوانین این بود که رقابت به شدت محدود و صنعت بانکداری محلی شده بود، طوری که بسیاری از صاحبان کسب و کار تنها به یک بانک دسترسی داشتند. بعد از لغو این قانون، ترکیبی از تحولات فنی و قانونی، رقابت را در این صنعت افزایش داد. برای مثال، رواج خودپردازهای بانکی (و تصویب این قانون که خودپردازها مشمول قوانین مربوط به شعب بانک‌ها نمی‌شوند) دسترسی به بانک‌ها را با وجود دامنه محدود عملیاتی شعب، گسترش داد. به مرور زمان و ایالت به ایالت محدودیت‌های حاکم بر فعالیت‌های بانکی برداشته شد.

همان‌طوری که بارها ذکر شده نتایج کاهش این محدودیت‌ها بر فضای کسب و کار فوق‌العاده بود. افزایش رقابت بین بانک‌ها، منجر به کاهش کارمزد و نرخ بهره وام‌ها شد و وام دهی به کسب و کار‌های جدید افزایش یافت. به جرات می‌توان گفت که در نتیجه این مقررات زدایی‌ها، تعداد کسب و کارهای موفق به سرعت افزایش یافت. افزایش بنگاه‌های جدید، نه تنها در صنعت بانکداری بلکه در همه بخش‌های اقتصادی، رقابت فزاینده‌ای را به وجود آورد. به این ترتیب با در نظر گرفتن مقررات زدایی در سیستم بانکی به عنوان شاخصی از میزان رقابت، محققان اثر رقابت را بر «شکاف دستمزدی ناشی از تبعیض نژادی» بررسی کردند، اما قبل از آن محققان باید شدت نژاد پرستی در ایالات مختلف را نیز مقایسه می‌کردند.

بنابراین محققان از نرخ ازدواج برون نژادی به عنوان شاخصی از شدت نژادپرستی استفاده کردند. پایین بودن نرخ ازدواج برون نژادی، نشانه بالاتر بودن تعصب نژادی در نظر گرفته شد. سپس محققان ایالت‌ها را به دو دسته تقسیم کردند: ایالت‌هایی با تعصب نژادی بالاتر از متوسط و ایالت‌هایی با تعصب نژادی پایین تر از متوسط.

پژوهشگران، در راستای پیش‌بینی‌های نظری بکر و دیگران، به این نتیجه رسیدند که در ایالت‌هایی که در آن سطح بسیار بالایی از تعصب نژادی وجود داشت، پس از اینکه صنعت مالی مقررات زدایی شد، شکاف دستمزدی سیاهپوستان و سفیدپوستان کاهش چشمگیری یافت و تعداد کسب و کارهای جدید هم افزایش یافت. آمار نشان می‌دهد که در این ایالت‌ها حدود ۲۲درصد از «شکاف دستمزدی ناشی از تبعیض نژادی» کاهش یافته است. این کاهش در شکاف دستمزدی به خاطر افزایش اعطای وام به سیاهپوستان نبود، بلکه به خاطر افزایش ساعات کار و دستمزد سیاه پوستان بود. نکته شایان توجه این است که در ایالت‌هایی که میزان تعصب نژادی پایین بوده است، بعد از مقررات‌زدایی تغییرات اندکی در شکاف دستمزدی ایجاد شد.

نکته ای که نباید نادیده گرفته شود این است که بر اساس شواهد تجربی، رقابت به خودی خود قادر به حذف تبعیض نژادی نیست. اگر منشا تبعیض، مصرف‌کنندگان یا کارگران باشند، رقابت به کاهش تعصب کمکی نمی‌کند؛ بلکه رقابت تنها اقدامات متعصبانه کارفرمایان را محدود می‌کند. تغییر نگرش‌ها زمانبر است و به‌رغم پیروزی باراک اوباما در انتخابات ریاست جمهوری، هنوز راه زیادی تا رفع کامل تبعیض نژادی باقی مانده است.

بدون شک باراک اوباما در واکنش به بحران فعلی اقداماتی جهت افزایش مقررات در بازارهای مالی را در پیش خواهد گرفت، اما پیش از آن بهتر است که منافع پیش‌بینی نشده مقررات زدایی در بازارهای مالی طی دهه‌های گذشته را در نظر بگیرد.

دیگر این یک امر بدیهی است که انجمن صنفی روزنامه نگاران ایران با ترکیب فعلی‌اش ناکارآمد است . در حالی که مشکلات صنفی در روزنامه های اصلاح طلب بیداد می‌کند، این انجمن سکوت اختیار کرده ، اگر این انجمن را متولی امور صنفی روزنامه نگاران در نظر بگیریم ، به جز ریش سفیدی و کدخدا منشی که ریشه در تفکرات ماقبل مدرن دارد این انجمن کدام حرکت جمعی صنفی و مطالباتی را در روزنامه های کشور سازمان داده است؟ این کدام انجمن صنفی است که سال های پیاپی، مجمع عمومی اش به حد نصاب نمی رسد و ناگزیر از تکرار و تکرار و تکرار می شود؟ عدم حضور روزنامه نگاران عضو در مجمع عمومی، آن هم در زمانی که حیات و ممات انجمن به آن وابسته است ، نشانه چیست؟ حداقل می تواند نشانه آن باشد که روزنامه‌نگاران دیگر انجمن را خانه ی خود، یعنی خانه ی روزنامه نگاران تلقی نمی‌کنند. این عدم مشروعیت هنگامی اهمیت بیشتری پیدا می کند که بدانیم بایکوت غریزی و سازمان نیافته روزنامه نگاران در زمانی شکل گرفته که آنها بشدت با مشکلات صنفی و معیشتی دست به گریبان اند. واقعیت امر این است که ما به ظاهر دارای تشکل صنفی هستیم و در واقع یکی از غیر متشکل ترین اصناف کارگری ایران هستیم.

به رغم حضور تشکل های بسیار رنگارنگ و گوناگون روزنامه نگاران، روز به روز توان چانه زنی این قشر در مناسبات کاری کاهش یافته و در بسیاری موارد، آنان از حداقل‌های لازم معیشتی و صنفی برخوردار نیستند. این در حالی است که در کشور ما، فرد یا ارگانی که صاحب امتیاز یک روزنامه می شود به طور اتوماتیک صاحب رانت می شود ، رانت برخورداری از مخاطبی به وسعت دهها میلیون نفر، این امتیاز در اختیار هر کسی قرار نمی گیرد . ببینید تا چه حد صاحبان و سیاستگذاران روزنامه ها کج سلیقه و ناشی هستند که وقتی دهها میلیون مشتری را به سمت آنها هل می‌دهی چیزی نزدیک به صفر را نصیب خود می کنند. صاحبان روزنامه ها آدم‌های معمولی نیستند ، سیاست‌گذاری ها نیز منطبق بر نظرات جناح های مختلف حاکمیت است.

بنابر این اگر به روزنامه بمثابه‌ی یک بنگاه اقتصادی بنگریم می بینیم که به دلیل سیاست‌گذاری های غیر مردمی (غیر مشتری مدارانه) ، مردم (مشتریان) نیز استقبال اندکی از آنها می کنند. البته ممکن است مشتریان این روزنامه ها کسان دیگری باشند ، محصول روزنامه مهندسی افکار باشد و مردم نیز مواد اولیه ، اما تا آنجایی که ما می دانیم هیچ نهاد معتبری چنین تعریفی از روزنامه ندارد. عدم استقبال از روزنامه ریشه در مکانیسم های انحصارگرایانه ای دارد که از ابتدا تا انتها با این بنگاه اقتصادی ممزوج شده و به پتانسیل کارگران فرهنگی اجازه ظهور نمی دهد ، در نتیجه مردم چیزی بیش از عکس برگردان سیاست هایی که با گوشت و پوست و خون خود لمس کرده اند را نمی بینند و علاقه ی خود را به این اوراق کاغذی از دست می دهند. ما قبل از آن‌که در روزنامه ها با خط قرمز های حکومت و بخشنامه های ارسالی مواجه باشیم با صاحبان و سیاست‌گذاران روزنامه ها که حضورشان مدیون همین مکانیسم های انحصاری است مواجهیم. چه بسیار مباحثی هستند که با خط قرمزها برخورد نکرده و صرفا به دلیل نوع نگرش صاحبان و سیاست‌گذاران روزنامه ها امکان ظهور پیدا نمی کنند. نویسندگانی که فروتنانه این گونه مباحث را دنبال می‌کنند در همان خط اول سانسور قیچی می شوند، سانسور شدن در خط اول یعنی ذبح شدن بدون هیاهو، این نیرو ها به بهانه های گوناگون تعدیل می شوند اما علت اصلی، داشتن تفکر سیاسی متفاوت ، شیوه ی نگاه متفاوت به موضوعات، و نهایتا تجلی آن در نوشته ها است. اینها نه گرین کارت می گیرند ، نه فرصت پیدا می کنند به عنوان نماد آزادی بیان و نقض حقوق بشر در صدای آمریکا سخن وری کنند ، و نه جایی برایشان سفره ای پهن می شود.

آنها ناگزیرند با معضل جان و مال سوز بیکاری بسازند. صاحبان و سیاست‌گذاران روزنامه های اصلاح طلب که نطفه اشان با انحصار و انحصارطلبی بسته شده به دروغ از رقابت آزاد سخن می گویند تا بر وسعت انحصار خود بیافزایند. روزنامه ی کارگزاران که متعلق به حزبی است با جیب پرپول ، حقوق روزنامه نگارانش را نمی دهد و نسخه ی ریاضت اقتصادی را پیشه می کند تا همان روند ذبح شدن بدون هیاهو را برای روزنامه نگاران ناهمخوان تکرار کند . و انجمن صنفی روزنامه نگاران ایران که از همان جنس روزنامه ها است نیز به جای تیز کردن خودآگاهی صنفی در روزنامه نگاران ، سکوت کرده و در عالی ترین شکل ریش سفیدی می کند. به جرات باید گفت انجمن صنفی روزنامه نگاران ایران یک تشکل صنفی زرد است. روزنامه ای که با روزنامه نگارش چنین می کند و انجمنی که در قبال این اقدامات سکوت می کند هیچ کدام حق سخن گفتن از رقابت آزاد را ندارند. انجمن صنفی زرد یعنی از سویی با کارفرما ساخت و پاخت می کنی و از سوی دیگر جلوی یک حرکت صنفی واقعی را می گیری. ما تشکل صنفی زرد نمی خواهیم ، ما یک انجمن صنفی واقعی ، یک سندیکا می‌خواهیم.

عمده ترین مسئله ای که باعث رشد و توسعه اقتصادی می شود، تغییر در کیفیت آموزش و توجه به کیفیت نیروی انسانی است. اگر می خواهیم بحث کار آفرینی را در کشور جدی بگیریم باید نظام آموزشی ما به سمتی برود که نیروهای با شهامت شجاعت در تصمیم گیری پرورش دهد.

واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی (Entreprendre) بر معنای «متعهد شدن» است. اما بنا به تعریف واژه نامه دانشگاهی و بستر، کار آفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره کند. کارآفرینان معمولاٌ افرادی هستند که ریسک معتدل را در دستور کار خود پیش بینی می کنند، خلاق و نو آور هستند، عزم و اراده قوی و استقلال طلبی بالایی دارند و ثروت طلب نیستند.

در گذشته افسانه ای شایع بود که کار آفرینان دارای ویژگی ذاتی هستند و این ویژگیها همراه با آنان متولد می شود. اما امروز کار آفرینی به عنوان رشته ای علمی مورد شناسایی قرار گرفته است. رشته علمی کار آفرینی همانند تمام رشته های دیگر، دارای مدلها، فرآیندها و قضایای (cases) است که باید دانش مربوط به آنها کسب شود. آموزش کار آفرینی و تحقیقات مربوط به آن هم اکنون با چالشهای متعددی مواجه شده است که برخی از این چالشها توسط بلاک (Block) و استامپ (Stump) ارائه شده است. این چالشها عبارتند از:

- چالش در ایجاد مترولوژی های تحقیق برای اندازه گیری اثر بخشی کار آفرینی.

- چالش در محتوا و شیوه های آموزش کار آفرینی.

- چالش در کیفیت مدرسان کار آفرینی.

- چالش در پذیرش آموزش کار آفرینی در دانشکده ها نسبت به کسب و کار.

یکی از انواع دوره های آموزش کار آفرینی برنامه در توسعه آموزش کارآفرینی است که شامل شیوه های جدید آموزشی و تعیین نقشهای نوین دانشجو و استاد در فرآیند آموزش کار آفرینی است. هدف دیگر این برنامه ها آموزش و گسترش کمی استادان جدید از میان صنعتگران و دست اندرکاران فعالیتهای اقتصادی برای آموزش کار آفرینی است. سالها است که در مقالات و سخنرانی ها از واژه کار آفرینی به عنوان راه حلی برای توسعه یافتن استفاده می کنند ولی هنوز بعد از گذشت سالها این واژه به حوزه های علم، برنامه ریزی و عمل نرسیده است.

شاید به این دلیل باشد که هنوز هیچ یک از دانشگاههای کشور به طور رسمی و آکادمیک کارآفرینی را آموزش نمی دهند، همان طور که هنوز برای خلاقیت و نوآوری آن قدر قائل نیستند که حداقل به اندازة یک واحد درسی برای دانشجویان در نظر بگیرند. لذا توقع بیجایی است اگر از فارغ التحصیلان دانشگاهی یا مراکز فنی و حرفه ای انتظار داشته باشیم در شرایطی که خلاقیت و نو آوری عالم کلیدی و رمز ورود و بقاء در بازارهای رقابتی جدید است، کار و کسب و فعالیت سازنده ای را تدارک ببینند.

عمده ترین مسئله ای که باعث رشد و توسعه اقتصادی می شود، تغییر در کیفیت آموزش و توجه به کیفیت نیروی انسانی است. اگر می خواهیم بحث کار آفرینی را در کشور جدی بگیریم باید نظام آموزشی ما به سمتی برود که نیروهای با شهامت شجاعت در تصمیم گیری پرورش دهد. ما باید به زمینه مناسب برای ایجاد نوآوری را درسازمانها فراهم آوریم. چون از نظر نو آوری در بعد فن آوری و بعد اداری، آنقدر عقب هستیم که ساده ترین نوع کار آفرینی که تقلید گرایی است را نمی توانیم انجام دهیم.

کار آفرینی برای سیاستگذاران دو دستاورد مهم دارد: ایجاد اشتغال و ایجاد رفاه. و این فرهنگ را باید در کشور ترویج دهیم. امیدواریم در آینده آموزشگاه هایی در سطح مدیران و دانشجویان راه اندازی شود و دولتها نیز فضای لازم را ایجاد کنند. توانانیهای بالقوه مردم شناسایی خواهد شد و می توان بسترهای اساسی برای آموزش آنها ایجاد کرد تا حرکت به سمت کار آفرینی سرعت بیشتری برخود بگیرد.

آنچه در شرایط سخت کنونی ضرورت آن در جامعة ما بیش از پیش احساس می شود پرداختن به مقولة کار آفرینی است. زیرا مسلماً کار آفرینان با توجه به خصوصیات ممتاز و برجستة خود قادرند در چنین شرایطی منابع را برای ایجاد رشد و توسعه در زمینه های تولید و منابع انسانی فراهم کرده، اشتغال و کسب و کار جدید ایجاد نمایند. سالها است از شیوع تب کار آفرینی در کشور می گذرد اما متاسفانه هنوز پژواک طنین پر طمطراق آن از عرصه های سخنوری، ژورنالیسم و سیاست بر حوزه های علم، برنامه ریزی و عمل نرسیده است. هنوز پس از گذشت سالها، واژه کار آفرینی مفهوم واقعی خود را به اذهان متبادر نمی کند و هنوز دولتمردان و مسئولان مملکتی در سخنرانیها و مقالات خود از این واژه به عنوان راه حلی برای رفع معضل بیکاری استفاده می کنند.

اگر قرار است اقتصاد موفقی داشته باشیم به نظر می رسد باید کار آفرینی را در کشور بیشتر مورد توجه گیرد. ولی متاسفانه چه در سطح سیاستگذاری و چه در قلمرور پژوهشی – آموزشی، کار منظم و حساب شده ای در زمینه کار آفرینی انجام نداده ایم. لذا توقع بیجایی است که از فارغ التحصیلان دانشگاهی یا مراکز فنی و حرفه ای انتظار داشته باشیم، کار و کسب و فعالیت سازنده ای را تدارک ببینند. همان طور که توقع بیجایی است اگر بدون خلاقیت و کار آفرینی انتظار داشته باشیم سرمایه گذاران ریسکی (VENTURE CAPITALISTS) که عامل رشد و توسعه اقتصادی هستند در این کشور سرمایه گذاری کنند.

● پیشینه کار آفرینی

مطالعات نشان می دهد از ابتدای تاریخ بشر انسانها همواره به دنبال پیدا کردن عامل موجه ارزش و عامل تغییر بوده اند و اولین بار دانشمندان علم اقتصاد، به کار آفرینی توجه کردند، عده ای فکر می کردند عامل موجد ارزش طلا و نقره است. عده ای دیگر هم عامل موجد ارزش را در زمین و فعالیت های کشاورزی جستجو کردند که به فیزیوکراتها معروفند. واژه کار آفرین در سال ۱۸۴۸ توسط «جان استوارت میل» به (Entrepreneur) به زبان انگلیسی ترجمه شده، او کارکرد و عمل کار آفرین را شامل هدایت، نظارت، کنترل و مخاطره پذیری می دانست و عامل متمایز کننده مدیر و کار آفرین را مخاطره پذیری معرفی کرد. بعد از مکتب کلاسیکها، فرد جدیدی به نام «شومپیتر» که از اعضای مکتب اقتصادی آلمان است مقوله ای به نام کار آفرینی مطرح کرد و آنرا به عنوان موتور توسعه اقتصادی معرفی کرد.

● واژه کار آفرینی

واژه کار آفرینی بیش از دو قرن نیست که در ادبیات مدیریت و اقتصاد وارد شده و مانند سایر واژه ها تغییرات زیادی را به خود گرفته و از رشد تکامی برخوردار بوده است. ولی هنوز وفاق عمومی دربارة کار آفرینی در سطوح بین الملل وجود ندارد. البته استنباط رایج و اشتباه از واژه کار آفرینی این است که کار آفرین کسی است که ایجاد شغل می کند اما چنین نیست.

در زبان فرانسوی کلمه ای وجود دارد به معنای «متعهد شدن» یا «آنتروپرونور» (ENTREPRENDRE) که (UNDERTAKE) تعریف می شود. در ادبیات کار آفرینی تعاریف بسیار مختلفی برای آن ارائه شده است اما هنوز تعریف رسمی و استانداردی که قابل قبول اکثریت صاحب نظران باشد وجود ندارد، بعضی تعاریف آن عبارتند از:

پیتردراکر می گوید، کار آفرینی یک رفتار است نه یک صفت ویژه در شخصیت فرد کار آفرین. وی می گوید، کار آفرینی کاربرد مفاهیم تکنیک های مدیریت است. استانداردسازی محصول،به کارگیری ابزارها و فرآیندهای طراحی و بنا نهادن کار بر پایه آموزش و تحلیل کار است. «ژوزف شومپیتر» (SCHUMPETER) یا پدر کار آفرینی، تعریف کاملی از کار آفرینی در سال ۱۹۳۴ ارائه می دهد. او می گوید، «هر فرآیندی در شرکت که منجر به کالایی جدید، ایجاد روشی جدید، بازار جدید و منابع جدید می شود، می گوییم کار آفرینی رخ داده است» او ویژگی اصلی کار آفرینی را همانا وجود نوآوری به عنوان هسته مرکزی تلاش فرد کار آفرین می داند. شومپیتر معتقد است که در اقتصاد، توسعه زمانی اتفاق می افتد که توسط کار آفرین، نوآوری رخ دهد. اقتصاد دانان، کارآفرینان را «موتور رشد اقتصادی» جامعه می دانند. جامعه شناسان این گروه را مروج فرهنگ رقابت، نواندیشی و پویایی اقتصادی تلقی می کنند و اندیشمندان مدیریت آنان را از مهمترین عوامل تحرک و نو آوری سازمانی در عصر حاضر به شمار می آورند.

کارآفرینی به خلق ارزشهای مادی و اقتصادی یا کسب و کاری ختم نمی شود. بلکه اگر کار آفرینی را به مفهوم وقعی آن یعنی «ارزش آفرینی» تعریف کنیم، کار آفرینان (ارزش آفرینان) موتور توسعه اجتماعی، سیاسی و فرهنگی نیز خواهند بود.

● خصوصیات کار آفرین

به طور کلی تا به حال ویژگیهای زیادی در خصوص کار آفرینان در تحقیقات مختلف معرفی شده است. از نظر «بروس جی وایتنیگ» افراد کار آفرین دارای ۱۹ ویژگی هستند که آنها را از نظرات شخصیتی از افراد عادی یا سایر افراد جامعه مجزا می کند:

- اعتماد به نفس

- خلاقیت

- خوش بینی

- توانا در برخورد با مردم

- انرژی زیاد

- ابتکار

- ادراکی بودن

- دور اندیشی

- پشتکار

- انعطاف پذیری

- دارای منافع کافی

- رهبری پویا

- اتخاذ ریسک حساب شده

- نیاز به موفقیت

- دارای مهارتهای متعدد

- مسئول و پاسخگو

- واکنش مثبت در مقابل چالش ها

- استقلال

- سوداگر

کار آفرین تلاش دارد تا از طریق شناخت و پیگیری فرصتها بدون در نظر گرفتن منابع تحت اختیار خود به کار آفرینی بپردازد. کار آفرینان به «تغییر» به عنوان مقوله تعیین کننده می نگرند. آنها ارزشها را تغییر می دهند و ماهیت آنها را دچار تحول می نمایند. آنها برای تحقق این ایده ها و ریسک پذیری خود را به کار می گیرند. از این رو هر کس که به درستی تصمیم بگیرد به نوعی کار آفرین تلقی می گردد.

● آموزش کار آفرینی و نقش مراکز علمی دانشگاهی

اواخر دهة ۵۰ میلادی، اولین کشوری که در این زمینه خیلی کلاسیک کارکرد و ترویج فرهنگ کار آفرینی را از سطح دبیرستان شروع کرد و آموزش هایی را دارد، کشور ژاپن بود. مسئله کار آفرینی در ژاپن به سطح دانشگاهها هم کشیده شد. بین سالهای ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۲ میلادی بیش از ۹۶% نوآوری صنعتی که توانست موقعیت ژاپن را در اقتصاد جهانی به یک موقعیت برجسته و برتر تبدیل کند، توسط کار آفرینان صورت گرفت. آموزش کار آفرینی سیاستی است که به طور مستقیم در کمیت و کیفیت عرضة کار آفرین در یک جامعه اثر می گذارد. به همین دلیل است که در بسیاری از کشورها بویژه کشورهای پیشرفته که حتی الامکان موانع و مشکلات بر طرف شده اند، دولتها به شکوفا کردن توان بالقوه مردم پرداخته اند. آموزش به تولید کنندگان کوچک بسیار اهمیت دارد. با اجرای این سیاست همواره می توان به اهداف گوناگونی مانند شناخت فرصتها و چگونگی بهره برداری از آنها، آشنایی با تکنولوژی و دانش فنی جدید و چگونگی بکارگیری آنها، روش های جدید علمی مدیریتی و بازرگانی جامعه عمل پوشید. آموزش می تواند بلند مدت (مانند آموزش از دورة دبیرستان به بعد) و یا کوتاه مدت (مانند سخنرانیهای ادواری) باشد.

تا به حال چهار دسته تحقیقات در زمینه کار آفرینی انجام شده است که عبارتند از:

۱) مطالعات در خصوص ویژگیهای کار آفرینان

۲) مطالعات در خصوص ساز و کارهای تشکیل شرکتهای نوپا

۳) مطالعات در خصوص ارتباط کار آفرین با جامعه

۴) مطالعات درخصوص آموزش، روش شناسی تحقیق و نقش دولت در کار آفرینی.

در گذشته افسانه ای شایع بود که کار آفرینان دارای ویژگی ذاتی هستند و این ویژگیها همراه با آنان متولد می شود که این ویژگیها شامل، ابتکار، ریسک پذیری... می باشد. بنابر این فرض اساسی افسانه این بود که کار آفرینان از طریق آموزش، پرورش نمی یابند. اما امروزه کارآفرینی به عنوان رشته ای علمی مورد شناسایی قرار گرفته که فروپاشی این افسانه قدیم را به دنبال داشته است. رشته علمی کار آفرینی همانند تمامی رشته های دیگر، دارای مدلها، فرآیندها و قضایایی (CASES) است که باید دانش مربوط به آنها کسب شود.

کارآفرینان دقیقاً به همان گونه که ما یاد می گیریم، یاد می گیرند.

کار آفرینان نه تنها می توانند از اشتباهاتشان و مربیان غیررسمی خود بیاموزند، بلکه آنها از طریق مطالعه و تربیت رسمی، مستعد یادگیری هستند.کتابها و دوره هایی در مورد شکل دهی کسب و کار جدید با سرعت زیادی در حال افزایش هستند. علاوه بر کتابها و دوره ها، مجموعه جدیدی از برنامه های آموزشی برای پر کردن شکاف اطلاعاتی و دانشی برای کار آفرینان طراحی شده است که هم اکنون در حال پیگیری کسب و کارشان هستند.

برنامه های مبتنی بر آموزش بر مبنای این فرض عمل می کنند که اگر فقط ما وسایل مناسب و موثر برای مرتبط ساختن منابع بر گرفته از دانشگاهایمان، مدارس فنی و دانشکده ها را به جامعه کسب و کار جدید پیدا کنیم، آن وقت ما واقعاً قادر به تقویت ابتکارات صنعتی هستیم. مطالعه ای که در سال ۱۹۸۲ در دانشگاه بایلور (BAULOR) بر روی دانشجویان رشته کار آفرینی صورت گرفت. ارزیابی دانشجویان از دروس رشته کار آفرینی این بود که باید بیشترین تاکید بر روی دروس مالی شود. دومین رشته ای که به نظر آنها باید بیشتر مورد تاکید قرار گیرد، درس مدیریت بود. علاوه بر اینها دروس روابط انسانی و بازاریابی نیز از نظر دانشجویان دارای اهیمت ویژه ای است.

برای اولین بار دانشگاه کالگری در سال ۱۹۷۳ مجوز تاسیس دوره کارشناسی ارشد را دریافت کرد و کار آفرینی به عنوان یکی از زمینه های اصلی مورد توجه قرا گرفت. در ژوئن سال ۱۹۸۵ میلادی این دانشگاه به ارزیابی نتایج برگزاری یکی از دوره های آموزش کار آفرینی خود که در فاصلة ژوئن ۱۹۸۴ تا دسامبر ۱۹۸۴ برگزرا شده بود، پرداخت و از ۵۰ نفر از ۶۵ نفر شرکت کننده دوره پیرامون نتایج دوره نظر خواهی کرد. این دوره آموزشی تقریباً (۰۰۰/۷۵) دلار برای دانشگاه هزینه داشت. تجربه دانشگاه کالگری نشان می دهد که سرمایه گذاری کوچکی (تقریباً ۷۵۰۰۰ دلار) در آموزش کار آفرینان کسب و کارهای کوچک منجر به ارزش افزوده فراوانی (معادل ۰۰۰/۷۵۰ /۱ دلار) گردیده و علاوه بر آن تاثیر زیادی درایجاد فرصت استخدام و تسهیل ایجاد سرمایه داشته است. با توجه به مطالبی که تا به حال از کار آفرینی ارائه شد بستر مناسب برای رشد و توسعه کار افرینان عبارت است از:

- آموزش خلاقیت از دبستان تا دانشگاه حتی در مقطع دکتری برای کلیه رشته های تحصیلی اعم از فنی،پزشکی، اقتصادی و...

- تجدید نظر در نظام آموزشی، روش تدریس و ارزیابی و سنجش دانش آموزان و دانشجویان برای تقویت و شکوفایی روحیه خلاقیت فراگیران.

- بالا بردن نیاز پیشرفت افراد از طریق آموزشهای مستقیم و غیر مستقیم.

- آموزش کار آفرینی و شناسایی افراد ارزش آفرین (کارآفرین) جامعه توسط گروهی خبره به صورت سالیانه و معرفی و تشویق و حمایت آنها در سطح کشور و استان از طریق رسانه های جمعی و اعطای جوائز توسط مسئولان عالی رتبه کشوری.

- تشکیل انجمن کارآفرینان جهت ارتباط، همفکری، همکاری و تعاون کار آفرینان با یکدیگر.

- ترویج فرهنگ کارآفرینی از طریق موسسات فرهنگی و رسانه های جمعی.

- تاسیس مراکز توسعه کار آفرینی جهت برنامه ریزی، آموزش، تحقیق و مشاوره در خصوص کار آفرینی

اگر بدنبال راه حل های جدید هستیم، فضای کشور باید به گونه ای طراحی شود که کار آفرینان رشد کنند. در اغلب موارد مدیریت با تصمیم گیری متمرکز ضد روحیه کارآفرینی است. کار آفرینی در جایی رشد می کند که تمرکز تمام عیار نباشد. امروزه در جهان برای جوانان آموزش کار آفرینی گذاشته اند. در سطح دبیرستانها همه را تشویق می کنند. به نظر می رسد، در جهان امروز بدون داشتن دانش ومهارت کار آفرینی، صرف اینکه ایده ای داشته باشید ولی دانش لازم را ندانسته باشید، با شکست مواجه می شوید.

● چالشهای آموزش کار آفرینی

آموزش کارآفرینی و تحقیقات مربوط به آن، هم اکنون با چالشهای متعددی مواجه شده است که برخی از این چالشها توسط بلاک (Block) و استامپ (Stumpe) ارائه شده است. این چالشها عبارتند از:

- چالش در ایجاد مترولوژی های تحقیق برای اندازه گیری اثر بخشی کارآفرینی.

- چالش در محتوا و شیوه های آموزش کار آفرینی.

- چالش در کیفیت مدرسان کار آفرینی.

- چالش در پذیرش آموزش کار آفرینی در دانشکده ها نسبت به کسب و کار.

- چالش در ایجاد یک پیکرة عمومی (مشترک) در زمینه دانشی مختلف.

- چالش در اثر بخشی روشهای آموزشی.

- چالش در نیازهای یادگیری کار آفرینانی که در حال کار هستند، متناسب با دوره زندگی کسب و کاری که هم اکنون در آن به سر می برند.

در سال ۱۹۹۰ میلادی تحقیق در خصوص آموزش کار آفرینی همچون یک رشته جدید مورد توجه قرار گرفت. و موارد همچون توسعه روشهای تحقیق برای سنجش اثر بخشی آموزش کارآفرین، محتوا و روشهای آموزش کار آفرینی، مورد توجه قرارگرفت. به طور کلی تا سال ۱۹۹۰ میلادی چهار دسته اصلی از دوره های آموزش کار آفرینی شکل گرفت که این دوره ها عبارتند از:

۱) دسته اول:

برنامه هایی برای «آگاهی و جهت گیری به سوی کار آفرینی» است هدف از این دوره ها، افزایش آگاهی، درک و بینش نسبت به کار آفرینی به عنوان یک انتخاب شغلی برای افراد از تمامی اقشار اجتماعی است. این گونه برنامه ها در مقاطع تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه تدریس می شود تا انگیزه و تمایل دانش آموزان و دانشجویان برای کار آفرین شدن افزایش یابد. گروههای نژادی، مخترعان، دانشمندان،کارکنان دولت و باز نشستگان ارتشی و گروههای مختلف، می توانند تحت پوشش این دوره قرار گیرند.

۲) دسته دوم: شامل برنامه های آموزش است که «توسعه تاسیس شرکت» را پوشش می دهد. این برنامه ها به اقتضای شرایط خاص هر کشور طراحی شده اند.

۳) دسته سوم:

دوره هایی جهت «رشد و بقای کار آفرینان و شرکتهای کوچک» طراحی شده است، که شرکتهای کوچک موجود را پوشش می دهد. نیازهای آموزشی در این برنامه ها بسیار متنوع است.

۴) دسته چهارم:

برنامه «توسعه آموزش کار آفرینی» است که شامل شیوه های جدید آموزشی و تعیین نقشهای نوین دانشجو و استاد در فرآیند آموزش کار آفرینی است. هدف دیگر این برنامه ها آموزش و گسترش کمی استادان جدید از میان صنعتگران و دست اندرکاران فعالیتهای اقتصادی برای آموزش کار آفرینی است.

در کشور ما در زمینه آموزش کار آفرینی کوشش ویژه ای انجام نشده است، هر چند که میان مقوله های مدیریت عمومی، مدیریت راهبردی (استراتژیک) و کار آفرینی فصل مشترک وجود دارد و آموزشهای اجراء شده در قلمروهای فوق برای ترویج کار آفرینی نیز مفید بوده است اما می توان گفت غالب برنامه های آموزشی سازمانهایی که تصدی این مهم را به عهده دانسته اند متمرکز بر نیازهای مدیران سازمانهای بزرگ و متوسط بوده است که غالباً در بخش دولتی و عمومی اقتصاد فعالیت داشته و دارند. به همین دلیل کار آفرینانی که در سالهای اخیر علاقمند به استفاده از آموزشهای مدیریت شده اند و به موسسات آموزشی جذب می شوند برنامه ها را چندان مناسب نیازهای خود نمی یابند. در همین جا مسئولیت چنین مراکزی را باید یاد آور شد.

سازماندهی آغازین کار آفرینی در کشورمان در گرو پیمودن راههای زیر است:

- شناخت عوامل مساعد و باز دارنده کارآفرینی و راههای عملی رفع موانع.

- شناخت بهتر فرصتهای کار آفرینی و سیاستگذاری برای استفاده از فرصتهای مذکور.

- ترغیب دانش آموختگان مستعد موسسات آموزشی به فعالیتهای کار آفرینی.

- توسعه کسب و کارهای کوچک در جهت ایجاد اشتغال مولد.

- پرورش گروهی از جوانان مستعد کار آفرین.

کارآفرینی از طریق تجربه و انتقال آن، قابل آموزش و قابل یادگیری است. اما ترویج آن آسان نیست. اغلب خصوصیات تعیین کننده کارآفرینی از قبیل استفاه از فرصتهای جدید، جلب اعتماد، ایجاد شبکه های کار و انجام کار پروژه ای، خصوصیات نا محسوسی هستند و به راحتی نمی توان آنها را درک و تبدیل به توصیه و دستور العمل کرد. امروزه بسیاری از جوانان که در دانشگاهها و مراکز علمی کشور به تحصیل مشغولند امیدوارند که پس از فراغت از تحصیل هر چه سریعتر وارد «بازار کار» شوند. عبارت «بازار کار» عبارتی است بسیار حساس و برداشت جوانان از این عبارت، یکی از عوامل حیاتی موثر در آیندة کشور به حساب می آید متاسفانه امروزه «بازار کار» در اذهان بسیاری از جوانان و دانشجویان کشور یک سری پست های از پیش تعیین شده و به عبارتی یک سری «صندلیهای پیش ساخته» تعبیر می شود که در جامعه منتظر آنهاست. اما دیدگاه کار آفرینانه نسبت به پدیده اشتغال، تا حد زیادی از مشکلات جوانان در مواجهه با آینده، خواهد کاست. یک چنین دیدگاهی می تواند در پوشش تحولات فرهنگی لازم برای توسعه کار آفرینی درکشور، حاصل شود.

اعتقاد بر این است که برای کار آفرینی باید نظام آموزشی ما به سمتی برود که نیروهای با شهامت و شجاعت در تصمیم گیری پرورش دهد. وقتی ما از فارغ التحصیلان رشته های صنعتی می خواهیم که برای اشتغال در رشته های فنی جهت خود و دیگران می توانند از تسهیلات قانونی استفاده نمایند معمولاً یک حالت عدم اعتماد به نفس درآنها مشاهده می شود. به بیان دیگر شهامت ریسک کردن را برای استفاده از مزایای قانونی و تسهیلات برای خودشان و دیگران ندارند و اغلب هم به دنبال فرصت شغلی مزد بگیری هستند.

اگر می خواهیم بحث کار آفرینی را در کشور جدی بگیریم باید نظام آموزشی ما به این سو هدایت شود که افرادی که فارغ التحصیل می شوند ویژگیهای کار آفرین را داشته باشند و البته خانواده هم نقش دارد، اما نقش اصلی را شاید نظام آموزشی ما بخصوص در مقاطع کارشناسی و بالاتر دارد. ما باید در بین فارغ التحصیلان دانشگاهها رغبت ایجاد کنیم که به تفکر خلاق بپردازند. تاسیس مراکز آموزش کار آفرینی و کانونهای آموزش روش زندگی در شرایط دشواری اقتصادی مانند آموزش دید مثبت و چاره جویانه، دوری از تفکر منفی، پشتکار و خلاقیت برای رفع موانع موجود و کسب مهارتهای لازم از جمله افکاری است که باید به آن توجه شود. امیدواریم در آینده آموزشگاههایی در سطح مدیران و دانشجویان راه اندازی شود و دولتها نیز اگر مقداری فضای لازم را ایجاد کنند، تواناییهای بالقوه مردم شناسایی خواهد شد و می توان بسترهای اساسی برای آموزش آنها ایجاد کرد تا حرکت به سمت کار آفرینی سرعت بیشتری به خود بگیرد.

نقش دولت در بستر سازی برای کار آفرینی نیز مسئله بسیار مهمی است و مهمترین اقداماتی که دولت می تواند در مورد کار آفرینی و اشتغال انجام دهد این موارد است:

تولید اطلاعات در مورد فرصتها – ترویج فرهنگ کارآفرینی – بازسازی فرهنگ کار و توانمند سازی نیروی کار. در حال حاضر به طور متوسط سالانه هزاران فارغ التحصیل دانشگاه در کشور وجود دارد که رشته تحصیلی بیشتر آنها علوم انسانی است. این عده را می توان با یک سری آموزشهای تخصصی کوتاه مدت نوعی تخصص بر ایشان ایجاد کرد. موضوع دیگر حفظ حقوق نو آوران است که یکی از موانع ترقی و پیشرفت در کشور ما است. افراد، ابتکار یکدیگر را تقلید می کنند و این مخل نوآوری و کار آفرینی است. دولت باید در جهت حمایت از حقوق مبتکران چاره اندیشی جدی تری کند.