استنباط ها و نتایج عملکرد تئوری قیمت در تئوری مشتری احتمالی اخیرا به زمینه سیستم های مختلف پرداخت حقوق در سازمان ها بسط داده شده است. این تحقیق روی عوامل خطر و رفتار انتخابی تمرکز دارد، و در مورد اثار انگیزشی بالقوه منتج از قالب های تصمیم گیری بحث نمی کند. ما در مورد آثار انگیزشی ترس از ضرر از یک تحقیق زمینه ای با جامعه آماری ناهمگون ( تعداد=۱۹۳) مطالعاتی در آمریکا با سیستم های پرداخت حقوق متفاوت انجام دادیم. بنابر پیش بینی های نظری ما و بر خلاف دستورات قراردادی مربوط به سیستم های پرداخت حقوق مختلف، به این نتیجه رسیدیم که اشکال مختلف پرداخت حقوق که منجر به ضرر و زیان می شود، با کار و تلاش بیشتر و رفتار ناشایست کاری کمتر مرتبط هستند. در مورد مفاهیم و تداخلاتی که در این امر به وجود می آید صحبت شده است.

● مقدمه

کارآیی سیستم های مختلف پرداخت حقوق ( جبران معلق مربوط به عملکرد فردی، گروهی یا سازمانی ) در سازمان ها از جنبه های گوناگون در تئوری های مختلف انتظار، مساوات و سایر تئوری های عادلانه سازمانی، نمایندگی، هدفگذاری و سایر تئوری ها بررسی شده است. تمرکز اصلی این تحقیق توضیح کارایی پرداخت حقوق مختلف به وسیله پدیده انگیزشی مثل تلاش و عملکرد است. اخیرا، پرداخت متفاوت و گوناگون از نظر مفهومی در دیدگاه تئوری مشتری احتمالی مد نظر قرار گرفته است، علی الخصوص اسناد عملکرد قیمت و نرخ، در تئوری مشتری احتمالی که قیمت نتایج کار با توجه به شرایط آنها نسبت به یک نقطه مرجع روان شناختی که تعیین کننده دستاوردها از ضایعات است، به دست می آید. ( ویسمن و گومز- مجیا ۱۹۹۸؛ ویسمن و همکاران ۲۰۰۰ ) این تحقیق روی مفاهیم و موضوعات تابع قیمت روی بحران اولیه و رفتار انتخابی در بحران وابسته به پرداخت حقوق متنوع صورت گرفته است.

هلت و همکاران (۱۹۹۹) شواهدی ارائه دادند که تابع قیمت مربوط به تئوری مشتری احتمالی می تواند پلی بین توضیحات شناختی رفتار انتخابی و سایر توضیحات انگیزشی ماقبل بزند.

این تحقیق بعلاوه سعی دارد تا به توضیح آثار ترس از ضرر در موضوع پرداخت حقوق نامعلوم در فعالیت کاری، عملکرد و رفتار ناشایست افراد بپردازد.

دستمزد غیر معلوم، برخلاف دستمزد مشخص، مربوط به بعضی عملکردهای مربوط به نتیجه کار است. ( ویسمن و گومز- مجیا، ۱۹۹۸). مثال های دستمزد نامشخص شامل محرک ها، سود مشارکتی، سهام منفعتی، طرح های موجودی و سایر روش های پیوندی ابداعی از این روش های رایج می شود. از انواع این برنامه های حقوقی توسط سازمان ها در ده سال اخیر، علی الخصوص برای کارگران غیر اجرایی استفاده شده است. ( انستیتوی مدیریت اداری، ۲۰۰۵). حقوق وابسته به عملکرد نیز در حال حاضر یک " عنصر استاندارد مجموعه ابزار مدیریت " برای انگلستان به حساب می آید و مخصوصا در بخش عمومی به خوبی رشد کرده است. ( بلفیلد و مارس دن، ۲۰۰۲: ۱: مارس دن و بلفیلد،۲۰۰۴) علی رغم رشد عمومی آن، ما فقط روی نحوه دریافت حقوق کارگران غیر مدیریتی و چگونگی تاثیر این دریافت روی عملکرد کاری آنها بحث می کنیم. ( هنمان و همکاران ۲۰۰۰، مارس دن و همکاران ، ۲۰۰۱، ویسمن و همکاران ۲۰۰۰). فهم واضح از این جریانات برای سازمان ها در صورت تمایل آنها برای گسترش سیستم پرداخت حقوق نامشخص ضروری است.

سازمان ها عموما تمایل دارند حقوق نامعلومی پرداخت کنند تا بتوانند موقعیتی برای کارگران برای دریافت حقوق و مزایای اضافی در صورت رسیدن به نتایج مطلوب ایجاد کنند. تعریفی که در فرهنگ لغت از کلمه "پاداش" به عنوان یک حق الزحمه نامعلوم آمده است، " چیزی که به فرد مازاد بر حقوق مشخص و قطعی او داده می شود " عنوان شده است. ( فرهنگ لغت جدید دانشکده های وبسترز ). راهبردهای مکتوب در طراحی مدل های پرداخت حقوق معلق روی مدیریت تقاضاهای کارگران تمرکز دارند. یک جنبه مهم پرداخت حقوق در طراحی مدل عملکردی خارج کردن این فکر که جبران یک حق قانونی برای فرد است، از ذهن کارگران است و جایگزین کردن بحران های مرتبط با عملکرد افراد می باشد. ( میلکوویچ و نیومن، ۲۰۰۵ ). مفاهیم ذی حق بودن در طراحی سیستم حقوقی و طرح ضررو زیان ها در تئوری ناظر به آینده هر دو انتظارات افراد از پاداش های آتی را در بر دارند. در اصطلاحات مربوط به تئوری مشتری احتمالی یک راه حل قراردادی به این معنی است که سازمان ها باید کارگران خود را در جهت نظاره بر نقاط قوت حقوق نامشخص به عنوان پاداش در برابر تهدیدها و نقاط ضعف تشویق کنند تا اینکه منفعت از دست رفته را به یاد آنها بیاورند و حتی امکان دارد پذیرش ضرر وزیان آن هم مورد قبول قرار نگیرد. ( هلت و همکاران، ۱۹۹۳ )

در این تحقیق، ما از یک نقطه ثابت انگیزشی اتفاقاتی که کارگران در صورت توجه به نقاط بالقوه پرداخت نامشخص و پاداش از مضرات و نقاط ضعفی که در یک دیدگاه سودطلبانه وجود دارد را بررسی می کنیم. با توجه به دانش ما، این دیدگاه و فرضیه قبلا مورد آزمایش و مطالعه قرار نگرفته است. بر خلاف عقاید مرسوم، ما پیش بینی می کنیم که هر چه دخالت کارگران و مشارکت آنها کمتر باشد، سیستم پاداش به عنوان یک نقطه ضعف بیشتر خود را نشان خواهد داد.

● توضیحات نظری

▪ ترس از ضرر و حقوق مربوطه

تئوری مشتری احتمالی اظهار می دارد که افراد نتیجه کار را با توجه به یک نقطه مرجع درونی می بینند و در نتیجه یک نماد خارجی نسبت به اصطلاحات ضرر و زیان برای خود متصور می شوند. ( کانمن و تورسکی، ۱۹۷۹ ). در یک تابع قیمت، درآمد زیر نقطه مرجع، یا ضررها، بیش تر از سودآوری های هم تراز ضررساز و بحران آور لحاظ می شوند. مثلا، از دست دادن ۵۰ دلار، فرد را بیشتر از ۵۰ دلار پاداش نگران و مضطرب می کند. ترس از ضرر و خسارت بطور تجربی در شرایط آزمایشگاهی و فرضی آزمایش شده است ( ددرو و همکاران ۱۹۹۴، هایهوس و جایسون ۱۹۹۶، هوجکینسون و همکاران ۱۹۹۹، سیتکین و وینگارت ۱۹۹۵ ) و همچنین تا حدودی نیز در موقعیت های واقعی تصمیم گیری سازمانی به اثبات رسیده است ( گودینگ و همکاران ۱۹۹۶، سندرز ۲۰۰۱، سینت ۱۹۸۶ ). ترس از خسارت و ضرر همچنین می تواند از تئوری مساوات استنباط شود که یافته های مشخصی در آن مربوط به پاداش کمتر و برآوردهای منفی کمی مربوط به پاداش بیشتر می شود ( مودی ۱۹۹۱، پریتچارد ۱۹۶۹ ).تئوری اقتصادی رفتار مشتری دلایل شناختی مبنی بر چرایی حفظ حقیقت ترس از ضرر و زیان در دوره های پرداخت حقوق را ارائه می دهد. فرضیه ثابت درآمد فریدمن (۱۹۵۷) اظهار می دارد که درآمد کنونی یک عامل ضعیف در مخارج مصرف کننده به حساب می آید. در عوض مصرف به درآمد مورد نظر آتی فرد که عنوان درآمد ثابت به خود گرفته است، وابسته است. درآمد ثابت یک تابع از سطوح درآمدی گذشته و حال فرد و رشد درآمدی مورد نظر است. یعنی دستمزد نامشخص که یک بار در قبل به فرد داده شده یا پیش بینی شده است، امکان دارد با درآمد ثابت و در نتیجه سطوح مخارج مطابق با این شرایط درآمدی تجدید نظر شده، در ارتباط باشد. به دلیل اینکه مخارج مصرف کننده، بدهی ها و پس اندازهای او بر اساس حقوق ثابت دریافتی اش تنظیم می شود، عدم دریافت آن موجب ضرر رسیدن به کار و زندگی آنها می شود. عدم دریافت درآمد متغیر امکان دارد ناامیدکننده باشد . لیکن نتایج مشابهی مثل قبل روی زندگی فرد نخواهد داشت. درآمد ثابت به تدریج تغییرات دیگری را در درآمد افراد ایجاد می کند، ولی سریعا تحت تاثیر تغییرات درآمدی قرار نمی گیرد، و ملزومات و مخارج لازم روی کاهش درآمد ثابت سرپوش می گذارند چرا که بدهی ها و قرض های افراد به سرعت کم نمی شوند.

در حقیقت، با یک دیدگاه سازمانی، دستمزد متغیر که مازاد بر حقوق ثابت شخص است باید به عنوان یک موفقیت برای سودآوری و نه یک ضرر و زیان تلقی شود. ( گومز – مجیا و همکاران ۲۰۰۰، ویسمن و گومز – مجیا ۱۹۹۸ ). ویسمن و همکاران (۲۰۰۰) اظهار داشتند که امکان دارد حقوق غیر مشخص چندان قابل فهم و صریح نباشد.

افزایش مقدار نقاط مرجعی که برای سنجش نتایج در مفاهیم سودآوری در برابر ضرر و زیان به کار رفته اند از کاهش آنها به مراتب بیشتر بوده است ( مارس ۱۹۹۸ ). افراد با افزایش پاداش ها نقاط مرجع بالاتری را در نظر خواهند داشت، ولی این بدان معنا نیست که با کاهش مقدار پاداش، آنها نیز نقطه مرجع پایین تری را در نظر بگیرند ( گودینگ و همکاران، ۱۹۹۶ ).

بعلاوه، قالب بندی سود و ضرر و زیان امکان دارد تحت تاثیر متغیرهای زمینه ای مختلف مثل نرم های اجتماعی ( توارسکی و کانمن، ۱۹۸۱)، اهداف یا آرمان ها ( هلت و همکاران ۱۹۹۹، توارسکی و کانمن ۱۹۸۱، سیتکین و پابلو ۱۹۹۲ )، تجارب قبلی ( گرکوری و همکاران ۱۹۹۳، سولیوان و کیدا ۱۹۹۵ ) به همان میزان دستورالعمل های موجود قرار بگیرند. با توجه به تمامی موارد ارائه شده ای که امکان دارد روی قالب بندی پرداخت حقوق نامعین تاثیرگذار باشد، بعید بنظر می رسد که یک نقطه مرجع عمومی بتواند دائما ضررو زیان ها را از روی نقاط قوت نشان دهد. در عوض، طراحی مدل در زمینه مطالعاتی باید بر پایه اطلاعات فردی صورت گیرد و بر اساس درک و انتظار فرد از حقوق خودش سنجش و برآورد شود، که این طرح با بسیاری از طرح های تجربی که نوعا روی موارد سود و نقاط قوت و ضعف ساختاری بنا شده اند، تفاوت دارد.

بنابراین، این مطالعه و تحقیق روی سطح قالب بندی طبقاتی تمرکز دارد تا سنجش کمی فاصله توقع افراد از نقطه مرجع صفر در تابع قیمت، بر خلاف طرح های تجربی که به کنترل نقطه مرجع و ایجاد یک بازده کمی می پردازند. بنابر تحقیقات موجود، سنجش و ارزیابی ما بر اساس یک طرح ضرر و زیان صورت می پذیرد، به نحوی که امتیازات بالا ( نشان دهنده موافقت ) منعکس کننده یک مدل ضرر و زیان هستند، در حالیکه امتیازات پایین تر ( نشان دهنده مخالفت ) منعکس کننده یک مدل سودآور هستند. به دلیل اینکه این امر از سنجش بیشتر عناصر جزئی دخیل در مدل تابع قیمت جلوگیری می کند ( پیش بینی های خاصی مبنی بر فاصله بین ضررها و منافع از نقطه مرجع ) اجازه آنالیز تجربی ترس از ضرر و خسارت، آنالیز اولیه قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی، در دنیای حقیقی موارد پرداخت حقوق معلق را به محقق می دهد.

همچنین برای مدنظر قرار دادن اینکه ترس از ضرر در هر دو محیط مطمئن و نامطمئن وجود دارد، اهمیت دارد ( توارسکی و کانمن ۱۹۹۱ )، موقعیت نامطمئن یا بحران شرایط اتخاذ رفتارها و تدابیر خاصی را ایجاد می کند. یک فرد باید موقعیت هایی را که در آن می تواند از ضرر دوری کند بشناسد تا رفتارهایی را اتخاذ کند که منجر به این نیروی بالقوه مطلوب شود.

موقعیت های نامطمئنی که مرتبط با پتانسیل پرداخت حقوق نامعین هستند، کارگر را در موقعیت انتخاب برای تلاش در جهت تاثیر روی بازده کاری قرار می دهد، یا نه، به نحوی که کارگر برای عکس العمل در برابر یک کارکرد دیر پاسخ در نظر گرفته شده است، به عنوان فردی خواهد بود که حقوق ثابت دریافت می کند. این واضح سازی اهمیت زیادی دارد چرا که ترس از ضرر در موضوع مطمئن بودن یا نبودن، کارکرد متفاوتی دارد ( روتمن و همکاران ۱۹۹۹ ).

● آثار انگیزشی ترس از ضرر و زیان

افراد برای مشارکت در تحقیق روی " ترس از ضرر و زیان " و رفتار خطرپذیر در نظر گرفته شده اند، به این معنی که افراد در گروه های بزرگتری برای پیشگیری و اجتناب از ضرر قرار می گیرند تا این که در گروه های کسب منفعت و درآمد مطمئن قرار گیرند ( کانمن و توارسکی ۱۹۷۰ ). برای تعیین رفتارهای پتانسیل بالقوه اجتناب از ضرر در زمینه پرداخت حقوق معلق فرد باید دو راه کلی که امکان دارد کارگران در کارکرد تاثیر گذارند را مد نظر قرار دهد :

تغییر میزان یا شدت کار و یا تغییر راه برد کار و فعالیت ( لورد و هانگس ۱۹۸۷، تیلور و همکاران ۱۹۸۴ ). افزایش ساعات و شدت کار یکی از راه ها برای افزایش و ارتقا شرایط دریافت حقوق و پاداش است و در نتیجه معرف یک رفتار ترس از ضرر می باشد. افرادی که پاداش را به عنوان ضرر و زیان می بینند، امکان دارد بیشتر خواستار کار بیشتر برای جلوگیری از ضرر باشند. درحالیکه تحقیقات ترس از ضرر در متون مدیریتی روی پتانسیل های نقاط ضعف مالی تمرکز دارد و افزایش میزان و ساعات کار فقط بعنوان یک هزینه است که خطرات و بحران های یکسانی مثل منابع مالی ایجاد می کند ( آرکس و بلومر ۱۹۸۵ ).

میزان و نرخ کار و ساعات کاری بطور تجربی در یک تحقیق در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان و هزینه های استهلاکی و تحقیقی در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان در موارد هدف به دست آمده است ( هلت و همکاران ۱۹۹۹ ). هزینه فعالیت نیز امکان دارد در قالب طبقه بندی کمیته ها گنجانده شود، که افرادی که به کارکردها بعنوان ضرر و زیان نگاه می کنند بیشتر احتمال دارد در طبقه بندی وارد شوند. ( ویت، ۱۹۸۶ ). بعلاوه هلت و همکاران (۱۹۹۹) بطور نظری بیان کردند که سرمایه گذاری روی وقت و کار افراد در رابطه با هدف، اصول ترس از ضرر وزیان را دنبال خواهد کرد. در زمینه ضرر در تابع قیمت، قیمت و بهای حاشیه ای یک " بخش " اضافی در سرمایه گذاری زمان یا کار بیشتر از هزینه سود در تابع قیمت است. با یک دستکاری روی شرایط فرضی، به این نتیجه رسیدند که سرمایه گذاری روی کار ( مثل عوامل انگیزشی در کار ) و زمان ( مثل ساعات اضافه کاری ) در شرایطی مورد تایید قرار می گیرد، که کارکرد بعنوان ضرر در صورت عدم رسیدن به نقطه مطلوب در برابر شرایط، پیروزی تلقی شود. سرمایه گذاری زمان برای دو مرتبه در شرایطی که موقعیت های کاری بعنوان یک مدل سودآوری تلقی می شوند و مطابق با مطالعات قبلی روی ضرر و زیان بوده اند بیشتر از سودها و شرایط سودآوری یکسان حائز اهمیت است ( کانمن و همکاران ۱۹۹۰، توارسکی و کانمن ۱۹۹۱).

بطور خلاصه، ما این طور فرض می کنیم که هر چه افراد پاداش و حقوق معلق خود را بعنوان یک ضرر ببینند، بیشتر به فعالیت هایی تحریک می شوند که مربوط به درگیری در سودآوری مرتبط به رفتار کاری است. بخصوص ما پیش بینی هایی در مورد آثار ترس از ضرر و زیان روی دو متغیر کارکردی که عموما به تحقیقات انگیزشی، فعالیت کاری و عملکرد شغلی منحصر شده اند. ما همچنین روی اثرات ترس از ضرر و زیان بر کارکرد تحقیق می کنیم که کمتر در تحقیقات انگیزشی، رفتار ناشایست مورد توجه قرار گرفته است. آثار مد نظر، اتز نظر تئوریکی یکسان هستند، که بنابر آنها رفتار ناشایست امکان دارد در کارگرانی بروز کند که سودآوری اقتصادی در جهت هدف رسیدن به پاداش را ندارند.

بنابراین :

فرضیه ۱) هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، تلاش و فعالیت کاری آنها بیشتر می شود.

فرضیه ۲) هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، عملکرد کاری آنها بیشتر می شود.

فرضیه ۳) هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، رفتار ناشایست آنها کمتر می شود.

● روش ها

▪ نمونه

اطلاعات از خلاصه دو بخش ممیزی جمع آوری شده است: کارگرانی که حقوق معلق دریافت می کردند و مدیران و مسئولانی که اطلاعاتی برای سنجش عملکرد کاری تهیه می کردند. تمام برآوردهای دیگر برپایه داده های جمع آوری شده کارگران به دست آمده است. در جهت هدف این تحقیق، حقوق معلق و نامشخص به عنوان " حقوق هایی که فقط یکبار پرداخت می شوند مثل انعام ها، کمیسیون ها، تشویقی، هر نوع جبران فردی، کارکرد گروهی یا سازمانی، سود بری سهامی، اختیارات مشارکتی کارگر و هر نوع دیگر پرداخت حقوق غیر ثابت " معرفی شدند. تعریف حقوق متغیر با تغییر اساسی آن نسبت به حقوق ثابت بیشتر مشخص می شود، "حقوق ساعتی یا مواجب، شامل بالا رفتن نرخ ها ( بالا رفتن هزینه های زندگی یا شرایط کاری )، اضافه کاری، بازپرداخت پرهزینه و حق ماشین ".

ما تصمیم گرفتیم که تمام اشکال مهم پرداخت پاداش، از گروه ها تا افرادی کاری را در تعریف خود برای افزایش و گسترش شانس ها و موقعیت هایی که فرد پاداش دریافت می کند و ما آن را بعنوان حقوق نامشخص نامیده ایم، بگنجانیم. بنابراین شایستگی و کیفیت حضور و قرار گرفتن در جامعه آماری ما را داشته باشند. اگرچه رابطه بین فعالیت و میزان پاداش به افراد احتمالا در طرح های فردی ملموس تر از طرح های گروهی است، تمرکز ما در این تحقیق، ماننند هلت وهمکاران (۱۹۹۹) روی معیار روان شناختی کارکرد است، همان طور که انتظار می رفت. هلت و هم دانشگاهیان او " یک راه کار تابع قیمت " ایجاد کردند که بیشتر قابل پیش بینی باشد تا با قیمت و مخارج تناسب داشته باشد. در حقیقت آنها به این نتیجه رسیدند که پیش بینی های تابع عملکرد درست حتی زمانیکه هیچ توقعی برای رسیدن به هدف مورد نظر وجود ندارد، درست عمل می کند.هلت و همکاران این طور نتیجه گرفتند که " اختیارات توضیحی به منظور انتظارات بیش از حد ، امکان دارد ارزش هزینه کردن را نداشته باشد. "

از یک نمونه گوناگون و متعدد برای بالا بردن احتمال واریانس در مدل پرداخت حقوق نامشخص استفاده شده است. افراد تحت بررسی همه با مزایای داشتن نوعی از حقوق غیر ثابت که در سیستم حقوقی آنها جایی داشته باشند، آشنا هستند. ۴۳۴ ممیزی به زیر شاخه هایی از کارگران در ۳ سازمان شرکت کننده و کارگرانی که ا ز یک سازمان حرفه ای و کلاس های آموزشی درخواست مشارکت داده بودند، تقسیم بندی و هدایت شدند. سازمان های استخدامی در ایالات متحده قرار داشتند. از این افراد، ما ۲۰۵ ناظر – هماهنگ کننده زیر بخش ها با میزان پاسخ ۴۷ درصد به دست آوردیم. با حذف اطلاعات گمشده و مواردی که شایستگی احراز سطوح معنی دار در رابطه با حقوق نامشخص ( در ۵ مورد کمتر از ۱ درصد حقوقشان مربوط به حقوق معلق می شد ) و مواردی که کار تمام وقت نداشتند (۲ مورد) جامعه آماری حقیقی ما به ۱۹۳ نفر تقلیل یافت. موقعیت های به مشارکت گذاشتن داده ها از دو روش محاسبه شد :

استفاده از ترکیب های چندگانه نمونه های مستقل آزمون های t برای مقایسه واریانس بین گروه های نمونه، و کنترل گروه نمونه در مدل های رگرسیون ( آنالیز ها در پاسخ ها قابل مشاهده اند ). هر دو روش نشان می دهند که گروه ها برای قرار گرفتن در وسط متشابه هستند، بنابراین آنالیزهای آماری بعدی روی داده های ترکیبی انجام میگیرد. ما فقط یک مکان را که کنترل روی گروه نمونه به نحو بارزی انجام می شد یافتیم، شرکتی با گرایش مبنی بر فعالیت های کاری. از سوی دیگر نتایج رگرسیون فعالیت و تلاش کاری درمعنی یکسان بودند، بنابراین نظارت شرکت در رگرسیون های حاضر دخالتی نداشت.

افراد در سازمان های خود با میانگین ۷/۵ سال، استخدام شده بودند و بصورت تمام وقت کار می کردند. حقوق غیر ثابت پیش بینی شده در سا ل انجام تحقیق میانگین ۱۲ درصد داشت. درآمدها بین ۰۰۰/۲۰ دلار تا بالای ۰۰۰/۱۰۰ دلار در سال فرق می کرد. طبقه میانگین بین ۰۰۰/۵۱ تا ۰۰۰/۶۰ دلار بودند. سطح وسیعی از مشاغل و حرفه ها، سازمان ها و سطوح مذهبی در جامعه آماری وجود داشتند. از نظر شغلی، ۳۷ درصد افراد خود را در حرفه ها ی مدیریتی، ۳۵ درصد پیشه وری و ۱۷ درصد فنی معرفی کردند. باقی افراد در گروه های دفتری/منشی گری، فروشندگی، خدمات و سایر طبقه بندی شدند. صنعت های اصلی شامل بانکداری / امور مالی (۲۶%) و کارخانه داری (۱۹%) بودند.

● اندازه گیری

▪ قالب بندی حقوق نامشخص : درک و برداشت کارگزار از قالب بندی حقوق معلق با یک مقیاس اولیه ۶ بخشی در این تحقیق محاسبه شده است. قالب ضرر و زیان / سود، نوعا از حساب های تجربی یا، درصدی پایین تر، شرایط سازمانی مثل اندازه گیری های مالی مرتبط استنباط می شود. با این که هیچ اندازه گیری از قبل برای سنجش استنباط هایی قالب بندی فردی در یک موقعیت متضاد وجود ندارد، ما از دو تحقیقی که با سنجش های قالبی تفاوت اساسی دارد آگاهی هستیم. لی (۱۹۹۷) زبان کمپانی هایی که هر ساله گزارش کارکرد سالانه می دادند را برای ارزیابی قالب بندی آنالیز کرد. مجموعه ای از کلماتی که دلالت ضمنی بر افکار و عقاید منفی نسبت به مدل ضرر و زیان داشتند جمع آوری شده و مد نظر قرار گرفته بودند. سینگین و وین گارت (۱۹۹۵) در یک حسابرسی دستی میزان تمرکز افراد روی موقعیت ها را در سناریو ضررو زیان / منفعت خود ارزیابی کردند، توجه بیشتر نسبت به موقعیت ها نشان دهنده مدل سود و منفعت بود. هر دو تحقیق قالب بندی را به عنوان یک ساختار واحدی در نظر داشتند- اندازه گیری مدل سود و منفعت یک مقیاس مناسب به معنی اهمیت یکسان مدل ضرر و زیان ( لی ) یا مدل سود ( سینگین و وین گارت ) است. این موضوع با نقطه مرجع قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی تطابق و سازگاری دارد که نتایج و برآوردهای کاری را با مدل های ضرر / سود ارزیابی می کنند که این مدل ها از برداشت فرد نسبت به آنها ساخته می شوند. ما نیز از روشی مشابه در تحقیق با این تفاوت که اندازه گیری ها بیشتر روی قالب ضرر وزیان تمرکز دارد، استفاده می کنیم.

بنا بر این مقیاس ما میزان شکل بندی حقوق نامشخص افراد در آینده را به عنوان ضرر و زیان در مقابل سود ( یا غیر ضرر) با توجه به یک حس طبقاتی اندازه گیری می کند، همان طور که برای محاسبه فاصله کمی نقطه برداشت افراد از حقوق نسبت به نقطه مرجع صفر در تابع قیمت استفاده می شود. به همین دلایل ما به بطور تجربی قادر به اندازه گیری عناصر فرعی و جزئی بیشتر مرتبط با شکل تابع قیمت نیستیم به طوری که در تحقیق تجربی قبل انجام شده بود ( هلت و همکاران ۱۹۹۹).

● تلاش کاری

تلاش کاری در یک آزمون ۴ بخشی خود تنظیمی بر پایه مقیاس اوکنور و همکاران (۱۹۸۲) تنظیم شده بود. یک مثال برای این بخش این است که " زمانیکه در کار، من همیشه ۱۰۰% کار می کنم. " به دلیل چولگی مثبت این متغیر تبدیل به توان دوم برای نرمال سازی پخش در نظر گرفته شده است.

▪ عملکرد کاری

عملکرد کاری کارگر که توسط ناظر ارزیابی می شود، با یک مقیاس چهار بخشی ویلیام و اندرسون (۱۹۹۱) اندازه گیری می شود. یک مثال : " این کا ربه انتظارات عملکردی می رسد ".

▪ رفتارهای ناشایست کاری

اندازه گیری رفتار ناشایست کاری از مقیاس رفتار ناشایست سازمان ۱۲ بخشی بنت ورابینسون (۲۰۰۰) به دست می آید که از ۴ بخش اصلی و ۲ بخش اضافی که احتمال بیشتری دارد که در تمام محیط های کاری حضور داشته باشند، تشکیل شده است. از کارگران در مورد این سئوا ل شده بود که در صورت داشتن ۶ رفتار مختلف ناشایست کاری در سال گذشته از نمره ۱ ( هرگز ) تا نمره ۷ ( هر روز ) را علامت بزنند.

● متغیر های کنترل

کنترل ها شامل درصد حقوق نامشخص، موقعیت رفتار ناشایست کاری، فشارهای کاری، تمایل به رضایت اجتماعی، درآمدهای کارگر، سن وجنس می شود. فشارهای کاری وموقعیت های رفتار ناشایست کاری، هر دو جوانب مهم در کار و تلاش هستند. بنابراین کنترل این عوامل به عنوان فشارهای موقعیتی مهم به حساب می آیند. موقعیت های رفتار ناشایست با یک مقیاس اولیه سه بخشی اندازه گیری شده اند، در مورد نحوه توانایی های آنها در رفع مشکلات همراه با بهره برداری غلط کمپانی از زمان و منابع، بدون داشتن بازخوردهای منفی سئوال شده بود. فشارهای کاری با استفاده از مقیاس هشت قسمتی پیتر واوکنر (۱۹۸۰) اندازه گیری شده و توسط اوکنر و همکاران اعتبار آن تائید شده است (۱۹۸۰). در این تحقیق از کارگران در مورد این موضوع در صورت وجود هشت منبع مختلف مثل اطلاعات مربوط به زمان و نوع کار به صورت نمره بین ۱ ( کاملا مخالف ) تا ۷ ( کاملا موافق ) سئوال و پرسش به عمل آمد. با حفظ ساختار کلی مقیاس، ما دستورالعمل هایی که قابل استفاده نیستند را ارائه می دهیم و نمرات تنها در زمانی که موارد مورد نظر وجود داشته باشند، قابل بررسی و میانگین گیری هستند.

تمایلات اجتماعی امکان دارد تحت تاثیر نحوه پاسخ افراد به سئوالات مربوط به تلاش کاری و رفتار ناشایست قرار گیرد. تمایل اجتماعی با یک مقیاس ۱۳ بخشی، نسخه مختصر مارلو- کرون که توسط رینولد (۱۹۸۲) بسط داده شده است اندازه گیری شد و به این نتیجه رسیدند که قابل مقایسه در مقیاس کلی نیز هست ( لووتورپ، ۲۰۰۰). پاسخ ها به شکل درست / غلط ترتیب داده شده اند. ( درست = ۱، غلط = ۲ )

کنترل های جمعیت شناختی مثل سن، درآمدها و جنس به عنوان متغیرهای معمول در تحقیقات مربوط به عملکرد کاری به حساب می آیند. سن به وسیله ۶ طبقه به نحوی که کمتر از ۲۰ سال در پایین ترین طبقه و بالاتر از ۶۰ سال در بالاترین طبقه مقیاس اندازه گیری شد. درآمدها با استفاده از ۱۰ طبقه بین ۰۰۰/۲۰ دلار تا ۰۰۰/۱۰۰ دلار اندازه گیری شدند. سئوال ها در مورد حقوق ثابت و مشخص در سال جاری بود. عدد ۰ را برای مردان و عدد ۱ را برای زنان قرار دادیم.

● نتایج

پایایی مقیاس ها همگی تا میزان ۷/۰ گسترش یافتند که توسط نونوآلی (۱۹۷۸) اظهار شده اند.

همبستگی ۰ بین قالب بندی و دو متغیر وابسته، تلاش کاری و عملکرد دیده می شود. این روابط همچنین توسط رگرسیون ها با تمام محدودیت های اختصاصی تایید می شوند.

فرضیه ۱) یک رابطه مثبت را بین درجه قالب بندی حقوق نامشخص به عنوان ضرر وتلاش کاری پیش بینی می کند. این رابطه در واقعیت نیز مثبت و حائز اهمیت بود (p<۰/۰۱) که به معنی حمایت از فرضیه ۱ است.

فرضیه ۲) یک رابطه مثبت را بین درجه شکل دهی به حقوق نامشخص در آینده به عنوان ضرر و عملکرد کاری پیش بینی می کند. این رابطه نیز مثبت و حائز اهمیت بود (p<۰/۰۱) که به معنی حمایت از فرضیه ۲ است.

فرضیه ۳) زمانی مورد حمایت قرار می گیرد که دو ضرورت وابسته به موقعیت ( موقعیت رفتار کاری ناشایست و فشارهای کاری ) در مدل رگرسیون تحت کنترل باشند. این رایطه منفی و حائز اهمیت بود (p<۰/۰۱) – همان طور که پیش بینی شده بود. سه مورد از متغیرهای کنترل نیز اثرات حائز اهمیت آماری داشتند. موقعیت رفتار ناشایست یک عامل موثر مهم روی تلاش کاری و رفتار کاری ناشایست بود (p<۰/۰۱). بطور اخص موقعیت رفتار ناشایست بطور منفی با تلاش کاری و بطور مثبت با رفتار کاری ناشایست رابطه داشت. شرایط کاری همچنین بعنوان یک عامل مهم روی تلاش کاری (p<۰/۰۰۱) و رفتار کاری ناشایست (p<۰/۰۱) به حساب می رفتند، اگرچه نه در مواردی که انتظار می رفت. شرایط و فشارهای عملکردی رابطه مثبتی با تلاش کاری و رابطه ای منفی با رفتار کاری ناشایست داشتند. این شاید به این معنا باشد که افراد تلاش کاری بیشتری را دارند و رفتار کاری ناشایست مخالف منافع مالی را برای جبران نتایج کوتاه مدت در محیط کار، کنترل و محدود می کنند. فشارهای عملکردی غیر قابل اهمیت در عملکرد کاری پیش بینی شده از این عقیده حمایت می کند. به نحو قابل توجهی رابطه بین سن ورفتار کاری ناشایست حائز اهمیت (p<۰/۰۱) و منفی بود. یعنی در کارگران جوان بیشتر استعداد ظهور رفتارهای ناشایست ضد منافع اقتصادی وجود دارد.

● بحث

نتایج تحقیق اخیر نشان دهنده رابطه بین قالب بندی و ترس از ضرر در پیش بینی پاسخ های کارگران به حقوق نامشخص است. با توجه به پیش بینی هایی که بر پایه ترس از ضرر صورت گرفته است، ما درجه ارتباط مثبت بین قالب بندی حقوق نامشخص به عنوان ضرر و تلاش کاری و عملکرد و ارتباط منفی با رفتار کاری ناشایست را تعیین کردیم. به عنوان یک نمود ترس از ضرر، به اثبات رسیده است که کا گرانی که برداشت های قالب بندی ضرر و زیان دارند به سمت رفتارهایی گرایش دارند که احتمال ضرر و زیان حقوق نامشخص، تلاش کاری بیشتر و رفتارهای ناشایست کمتر را کاهش می دهد. این رفتارها نهایتا به عملکرد کاری رشد یافته انتقال داده شدند.

تحقیق اخیر راه کارهای مهمی برای مدیریت دارد. سازمان ها باید نحوه ارزیابی و پاسخ نیروی کار خود به پرداخت نامشخص را درک کنند تا بتوانند کارآمدترین طرح وسیستم پرداخت حقوق را طراحی کنند. یافته های ما برداشت های قالب بندی حقوقی را به عنوان یک متغیر متفاوت فردی که باید در تعیین پاسخ کارگر به پرداخت حقوق نامشخص معرفی کنند. کارگرانی که از پرداخت حقوق نامشخص تصوری به صورت پتانسیل ضرر و زیان دارند تلاش بیشتری برای حقوق نامشخص دارند و در نتیجه از ضرر اجتناب می کنند، نسبت به زمانیکه پرداخت حقوق نامشخص بعنوان پتانسیل سود و منفعت در نظر گرفته شود. بنابراین سازمانها امکان دارد با تشویق کارگران خویش به سازگاری با مدل ضرر و زیان در پرداخت های نامشخص به نتایج عملکردی بهتری برسند. یک روش عملکردی برای این کار در روند تعیین هدف است. به جای تاکید بر پرداخت پاداش در جوامع سازمانی، سازمانها و ناظران می توانستند کارگران را تشویق کنند که اهدافی را تعیین کنند تا به پاداش برسند. در این راستا اهداف به عنوان نقاط مرجع خواهند بود ( هلت و همکاران، ۱۹۹۹) و عدم موفقیت در رسیدن به هدف ، و در نتیجه پرداخت پول به عنوان یک ضرر و زیان شناخته خواهد شد.

البته برای فرآیند پذیرش هدف توسط کارگران سازمان و ناظر نیاز به جریان هایی دارند که با انتظارات و ابزار کار متناسب باشند مثل دیدگاه سازمان، کنترل شرایط محیطی، ارزیابی نمایشگاه کالا و .... در این کارکرد برای طراحی حقوق نامشخص، مدیریت انتظارات و ابزار، فراتر از یک وسیله برای رسیدن به اهداف محیط و انگیزش متعاقب آن به شمار می آید. که این با تئوری ها و مطالعات مارسدن (۲۰۰۳) مبنی بر نسبت دادن کارایی پرداخت حقوق وابسته به عملکرد به مکانیزم های هدف – محیط تطابق دارد.

همچنان که کارایی طرح های پرداخت های مختلف که امکان ترس از ضرر را بیشتر می کند و به نحوه زندگی افراد ربط داده می شود، تمایلات و ترجیحات و انتخابات خطر بحران نیز در کارگران باید مد نظر قرار گیرد ( دکوپ و همکاران ۲۰۰۴، ریکاروهای هوس ۱۹۹۸ ). این امر امکان پذیر است مثلا ترکیب مدل ضرر و زیان و ترس از ضرر می توانست به نتایج منفی که در تحقیق گذشته مربوط به بحران حقوق بود عنوان شد، و شامل عدم اطمینان ( هری ۱۹۹۶، کاسر و همکاران )، فشارهای روحی ( شیردم و همکاران، ۱۹۹۹) می شد که متعاقب عدم رضایت از پرداخت حقوق و رفتار شهروندی سازمانی نامناسب به وجود می آمد ( دک آپ و همکاران ۲۰۰۴). پیشنهادات آتی ما درباره تحقیق روی چندین زمینه است. اثار انگیزشی ترس از ضرر که در واقعیت پرداخت حقوق نامشخص وجود دارد، بدون ملاحظات مستقیم روی انتظارات و ابزار مثل سمت و سوی دیدگاه سازمانی. مطالعات بعدی باید بطور تجربی اهمیت، یا کم اهمیت بودن، انتظارات و ابزاری که در زمینه کاری وجود دارد را تعیین کند. یک روش برای به کار بردن این موضوع همراه با پرداخت حقوق نامشخص نگاه و نظاره به اثرات ترس از زیان و ضرر از طریق سیستم های مختلف پرداخت حقوق، از طرح های فردی که نوع و دیدگاه سازمان را مشخص می کند گرفته تا طرح های گروهی و عملکرد کمپانی است. ما همچنین پیشنهاد می کنیم که یک آنالیز دقیق تر انجام گیرد و از مدل سودآوری برای تعیین اینکه چگونه اندازه گیری یک مدل سودآوری در حقیقت همان فضا را اشغال می کند، استفاده می شود. ساختار مدل امکان دارد با لحاظ کردن تشابهات بین احساس ناشی از ذی حق بودن و برداشت های مدل ضرر نیز رو به زوال رود. در نهایت، کاربرد مداوم قالب بندی و ترس از ضرر برای نتایج و کارکردهای انگیزشی مهم و حائز اهمیت است، بدون در نظر گرفتن استفاده از یک مدل کاری ثبت شده و معتبر. نقاط قوت روش شناسی این تحقیق شامل جامعه آماری وسیع، تنوع انتخاب در صنعت و شرایط کاری، که به یافته ها قابلیت تعمیم و گسترش می دهد، می باشد. شرکت بعضی سازمان ها در این تحقیق حائز اهمیت است چرا که با توجه به ماهیت حساس و تنش زای اطلاعات مربوط به حقوق، سازمان ها نوعا از چنین بررسی هایی اجتناب می کنند.

به محدودیت های تحقیق نیز باید توجه شود. با توجه به طرح برش مقطعی تحقیقی، تداخلات عاملی وارد تحقیق نخواهد شد. به دلیل اینکه طراحی ما طوری است که مدل پرداخت حقوق را به عنوان عامل تلاش و فعالیت کاری معرفی کرده ایم، امکان دارد که میزان کار و تلاشی که فرد انجام می دهد بستگی به برداشت و دریافت او از مدل پرداخت داشته باشد. اکثریت داده ها از یک منبع واحد به دست آمده بودند، همان چیزی که از عملکرد کاری انتظار می رفت و توسط ناظر به دست آمده بود، و از روش های مشابهی استفاده شده بود. برای کاهش تمرکز فراتر از روش های معمول واریانس به خصوص روش های معمول تغییر نرخ، ما یکی از فاکتورهای آزمون زمان را به کار برده و برای محاسبه رضایت مندی اجتماعی در رگرسیون آن را کنترل کردیم. مدل و طراحی آن، مستلزم آنالیز فاکتوری متغیرها در تحقیق برای تعیین امکان توجیه واریانس مشترک بین متغیرهای وابسته توسط فاکتور است ( پودساکوف و ارگان، ۱۹۸۶ ). اولین فاکتور بغیر از متغیر های جمعیت شناختی که از افراد در تست خود سنجی به دست آمد تنها ۲۸% واریانس را نشان می داد، ارائه یک روش معمولی محاسبه واریانس مشکلی در تحقیق حاضر به حساب نمی آید. پودساکفوارگان (۱۹۸۶) اظهار داشتند که هیچ استاندارد مطلقی مبنی بر این که واریانس فاکتور اول تا چه حد باید در چولگی جا داشته باشد، ولیکن یک مقدار ۵۰ درصدی را به عنوان یک قانون کلی پیشنهاد کردند. همچنین حائز اهمیت است که بزرگترین اندازه اثر در تغییرات روی توان دوم و روی اثرات مدل بندی شده به دست آمد در حالیکه عملکرد کاری که توسط ناظر به دست می آمد نه کارگر، به عنوان متغیر وابسته بود.

بعلاوه با توجه به جریانات قیمت متداول، ما پی می بریم که پتانسیل اندازه گیری های خود تفسیری رفتار، از رفتار واقعی تفاوت دارند. به هر حال مطالعات، رابطه حائز اهمیت بین اندازه گیری های خود تفسیری و اندازه گیری مستقل عملکرد نشان داده اند ( بلا ۱۹۹۳، کاتربرگوبلا ۱۹۸۳ ). در تحقیق ما عملکرد وابسته به گزارش ناظر و اندازه گیری های خود تفسیری رفتار کاری نیز بطور حائز اهمیتی با هم ارتباط دارند. بنابراین وقتی تمایل کارگران برای بالا بردن مشارکت خود در محیط کار عنوان می شود (میر ۱۹۷۵ ) رابطه گزارش خود فرد از تلاش کاری نسبت به هدف عملکرد، نشان دهنده این است که واریانس با رفتار حقیقی فرد برابری می کند و این تمایل به سمت پایداری دارد. بنابراین روی آزمون های ما اثرات منفی نخواهد گذاشت.

در نهایت در مورد جامعه آماری ایالات متحده، باید ملاحظاتی در مورد قابلیت تعمیم به سایر ملل نیز صورت گیرد. به دلیل اینکه حقوق عملکردی در سطوح غیر اجرایی یک روند رو به رشد در ملل دیگر غیر از ایالات متحده دارد، تمایل برای طراحی مدل پرداخت حقوق نامشخص در دوره های رکود در صورت عدم مواجه با شرایط از دست دادن موفقیت امکان دارد تحت نفوذ فرهنگ ملی قرار گیرد. شواهد مقطعی – فرهنگی نشان می دهد که در جوامع مختلف انتخاب رفتار و گرایش به رفتار خاص، به گرایش به ارزش های مادی و غیر مادی افراد آن جامعه بستگی دارد ( آبرامسون و اینگلهارت ۱۹۹۵ ).

کاملا منطقی به نظر می رسد که در جوامعی که افراد گرایش های مادی دارند یعنی جایی که به دست آوردن منافع مالی یک ارزش اصلی به حساب می آید، افراد بیشتر تمایل دارند که پرداخت حقوق نامشخص را بعنوان ضرر تلقی کنند، در حالیکه افراد که در جوامع با گرایش های فرا مادی هستند، به پرداخت حقوق نامشخص به عنوان یک موقعیت سودآوری نگاه می کنند.

به هر حال فرهنگ سازمانی و خصوصیات روان شناختی کارگران احتمالا نقش بیشتری نسبت به فرهنگ ملی در تعیین نوع قالب بندی دارند. مثلا مارسون (۲۰۰۳) در مورد مذاکره دوباره روی " فعالیت معاملاتی " برای کارگران خدمات عمومی انگلستان بحث می کند که در آن اکثریت کارگران خود را بعنوان " بازنده های " بالقوه در مدل های پرداخت حقوق می دانند به دلیل نرم های سازمانی قبلی در بخش عمومی. چنین دینامیکی نیز در بخش های عمومی و سایر سازمان های دارای اتحادیه مشاهده می شود.

در نهایت، تحقیق اخیر محدودیت های مربوط به نوع پرداخت حقوق نامشخص و این که کدام یک موجب تشویق کارگران به تلاش کاری بیشتر، رفتارهای ناشایست کاری کمتر و در نهایت عملکرد کاری بهتر می شود را نشان می دهد. یافته ها پیشنهاد می کنند که سازمان ها می توانند نتایج پرداخت حقوق نامشخص را با مدیریت مدل پرداخت حقوق نامشخص بهبود و ارتقا دهند. امتحان کردن پاسخ کارگر به حقوق نامشخص با موارد ترس از ضرر یک روش و استفاده آزاد از یک مدل تئوریکی به ثبت رسیده می باشد. این قالب ها و مدل ها و نتایج تحقیق حاضر امکانات و موقعیت های تحقیقات آینده را پیش روی شما می گذارد.

با سپاس از فعالیت و همکاری کارگرانی که در این تحقیق ما را یاری کردند.