در حاليكه كشورهاي جهان سوم و از جمله ايران از بحران بيكاري رنج مي برند شايد نوشتن درباره آينده كار و تحول آن در جوامع صنعتي پيشرفته كمي نامربوط بنظر آيد اما ممكن است قرابتهايي حداقل در آينده نه چندان دور در اين زمينه بتوان يافت.

بویژه اینکه در برنامه ریزی توسعه در ایران هدف اصلی برنامه چهارم تغییر ساخت اقتصادی و حرکت به طرف اقتصاد دانش محور است. حال باید دید اگر این امر تحقق یابد تاثیرات این نوع ساخت اقتصادی بر بازار کار چیست؟
بدون شك مي توان گفت كه رشد فرد گرايي بر تمام حوزه هاي زندگي از جمله كار و عوامل آن در بازار كار تاثير گذاشته است. در دهه 1960 در اوج پيشرفت اقتصاد جهاني كساني پيش بيني مي كردند كه جامعه صنعتي روزي به جامعه اي فراغتي تبديل شود. تعداد ساعات كار بتدريج كاهش مي يافت در حاليكه بهره وري حتي افزايش هم مي يافت. اما ديگر آن نوع پيش بيني ها محلي از اعراب ندارد. كار در زندگي مردم اهميت بيشتري يافته است. حتي با توجه به اينكه نسبت زنان در نيروي كار حتي در بعضي از كشورها از مردان هم پيشي گرفته است. در اين ميان آينده كار هم تغييرات زيادي كرده است. شايد اين مساله امري عادي بنظر رسد كه بسياري هستند كه در دنياي جديد از كار و شغل خود احساس نارضايتي مي كنند. اما اگر به عمق نارضايتي ها نگاه شود مي توان ديد كه اتقاقاتي در ديناي شغل در حال وقوع است؟ علت اصلي عدم رضايت مردم از كارشان چيست ؟ چه تغييراتي در شغل و كار رخ داده است واثر اين تغييرات بر آدميان چيست؟
بیشتر کسانی که کارهای سطح بالایی داشته اند و با شركتهاي بزرگ كار مي كردند و همه نوع امکانات در اختیار داشتند از نظم سلسله مراتبی سازمان یعنی مرتب به جلسات اداري رفتن و گزارش های بودجه اي خواندن و شنيدن دستورات مافوق و بررسي شكايت ها و گله هاي كارمندان خسته شدند و همه را رها كرده اند. در حال حاضر خانه دیگر مفهوم سنتی خود را از دست داده است و محل کار هم شده است. آنها نیز خانه هایشان را پایگاه کار و کامپیوترهاشان را ابزار کرده اند. حالا خلاق تر ، مولد ترو سرحال تر شده اند. اما آيا همه مي توانند اين كار را كنند يا تنها طبقات متوسط و جوانان اين كار را مي كنند؟

براد لي استاد جامعه شناسي دانشگاه بريستول كه روي طرحي بنام كار و نيروي جوان كار مي كند مي گويد ما جوانان زيادي را مصاحبه كرده ايم كه مي خواهند كارشان را عوض كنند. جواني كه در يك روزنامه محلي كار مي كرد آرزو داشت رمان نويس شود. اين چشم اندازها در افق نظر آدم ها كم نيستند. آدم هاي زيادي هستند كه مي خواهند كارشان را عوض كنند. اين باعث مي شود كه آنها به كارهاي موقت تن دهند و چند شغل عوض كنند و كارهاي موقتي زيادي داشته باشند.

مساله از اينجا ناشي مي شود كه شما هر روز به سر كارتان كه مي رويد در پايان روز اين احساس را داريد كه چه بيهوده آن روز را سر كرده ايد. اين احساس بدي است. اين احساسي است مشترك در تمام دنياي مدرن و حتي ساير كشورها . اين احساس كه در كار شما چيزي نبوده كه شما را خوشحال كند عدم رضايت شغلي مي دهد.

نولان استاد اقتصاد در دانشگاه ليدز نظر ديگري دارد. او مي گويد اگر به تحركات نيروي كار نگاه كنيد تعداد كساني كه شغل هاي مديريتي گرفته اند و كساني كه به دستمزدهاي بالا رسيده اند رو به افزايش بوده است. او مي گويد در بريتانيا همان نحوه قديمي كار يعني كار در سازمان و شركت هنوز طرفدار دارد و روبه افزايش است.

او مي گويد آمارها نشان مي دهند كه تعداد كساني كه در شركتها كار دائمي دارند روبه افزايش است ؛ تعداد كساني كه چند كار مي كنند رو به كاهش است؛ تعداد كساني كه از كار هاي دائمي خارج مي شوند رو به كاهش است؛ تعداد كساني كه كارهاي آزاد مي گيرند رو به كاهش است. همه اينها نشان مي دهد كه اتفاقي چندان مهمي نيفتاده است.

اما داستان اينطور نيست و اين حرف مخالفان زيادي دارد. در امريكا تعداد كساني كه در جواني چند شغل عوض كرده اند روبه افزايش است. موارد زيادي بوده است كه مثلا فرد در 30 سالگي 7 تا 8 شغل طول دوران كارش عوض كرده است.

جوانان بيشتر به اين واقعيت پي برده اند كه نمي توان يك كار براي همه عمر داشت.

البته ممكن است كه اين آمارهاي متفاوت تصوير مختلطي از اوضاع بدست دهد. اما چه مي شود كرد پديده اي جديد در سازمانهاي ادراي و سازمان كار در جريان است.

چه چيزي آدمها را از كارهايشان مي رماند؟ بسياري معتقدند كه ظهور فردگرايي و پديده انتخاب باعث مي شود كه بشر از بسياري مزاياي كاري در شغل هاي دائمي دست بكشند تا آن حق را لمس كنند.
جان گري استاد فلسفه مدرسه اقتصادي لندن مي گويد بلي ظهور اين حس كه آدمها به دنبال حرفه هاي مختلف هستند به اين دليل است كه اين كار كنترل انتخاب شغل را بدست آدم ها مي دهد.
شغل در سازمان كار سنتي مزيت هاي زيادي دارد اما معايب آنها اين است كه فرد در سازمان بوركراتيك گم مي شود و قدرت خلاقيت خود را از دست مي دهد. هر چه فرد گرايي افزايش يابد اين حس در آدميان بيشتر پديد مي آيد كه از اين دام بوركراسي درآيد.
ريچار سنت استاد جامعه شناسي مي گويد كه طبيعت نيروي كار و و دوره كار در امريكا كوتاه مدت تر شده است. متوسط عمر شركتها به 6 سال سقوط كرده است. رقابت هاي گروهي در شركتها مانند ماكروسافت جاي سلسله مراتب سازماني را گرفته است. و رقابت شديد توليد و كارايي را افزايش داده است. در شركتهايي ماند ماكروسافت گروه هاي كاري تشكيل مي شوند و روي اين طرح كار مي كنند و در نهايت يك گروه برنده مي شود. تمام محصولاتي كه از اين شركت مي بينيد اينطور بدست امده است. سازمان كار تغيير كرده است. اين درست بر خلاف آنچيزي است كه ماكس وبر در آغاز قرن مي گفت كه مدرنتيته در چنگال بوراكراسي گرفتار مي شود. البته آسيب شناسي اين مساله هم اين است كه بسيار سخت است كه در سازماني كار كرد كه آينده اي در آن نداشته باشيد. و يا عضو گروه كاري حرفه اي باشيد اما بعد از مدتها كار نتيجه كارتان دود شود چون كسي ديگري طرح بهتري داده است.
همچنین اگر به گردش کار در شرکت گوگل نگاه کنید دیگر آن نظم سازمانی وبری را نمی بینید چون دیگر نمی شود کارائی سازمانی را با شیوه های قدیمی افزایش داد و کارکنان حرفه ای را با انگیزه ها ی مختلف جز با طرح های جدید نمی توان در سازمان نگاه داشت.
سنت مي گويد اگر ساخت بازار كار را در سه دهه گذشته نظر كنيم مي توان گفت كه سازمان تجارت در حال سقوط است. متوسط عمر شركتهاي امريكايي به 6 سال نزول كرده است. يكي از دلايل اين سقوط شايد اين باشد كه هم شركتها و هم كارگران در حال باز نگري مجدد از خود هستند. او مي گويد اين تغييري مهم است چون انسانها با اين وجود اين تغييرات در كار و حرفه ديگر نمي توانند هويت كاري داشته باشند:

بطور مثال به وضعيت زنان نگاه كنيد آنها وقتي كار خود را براي نگهداري بچه ترك مي كنند در هنگام برگشت چه مي كشند. اگر در بخش خدمات باشند بايد به بخش هاي پايين تر بروند؛ اگر پرستار باشند از اين بيمارستان به بيمارستان ديگر منتقل مي شوند؛ اگر معلم باشند هم همينطور ؛ اگر منشي باشند شركتها در حال باز نگري و تركيب و تغيير هستند و ممكن است كار سابق را نداشته باشند. ديگر حافظه سازماني در اين اوضاع وجود ندارد. البته در ميان مردان هم بويژه طبقات پايين وضع همين است. تغييرات در سازمان ها و شركتها اوضاع كارهاي دائمي را براي آنها برهم مي زند و نابودي حافظه سازماني به نوعي بحران هويت كاري يا حرفه اي مي انجامد . از منظر ديگري هم اگر نگاه كنيم بويژه در كارهاي حرفه اي و مديريتي اقتصاد اطلاعاتي ستمي برابر ستم بيكاري را بر دوش صاحبان اين حرفه ها گذاشته است. وقت آنان مي گويند ما وقت نداريم به اين معني است كه آنها هيچ وقتي ندارند كه در آن بتواند كار نكنند درست در مقابل ستمي كه به بيكاران مي رود آنها هم وقت زيادي دارند كه كار نمي كنند. وضع اساتيد دانشگاه هم همين طور است . اگرچه آنها كمتر با موانع بوركراسي روبرويند. جامعه مدرن دانشگاهش محيط ”منتشر كن يا بمير است “(publish or Perish) . رشد كامپيوتر و سرعت گردش اطلاعات باعث شده است كه اين روند شديدا افزايش يابد. بجرات مي توان گفت كه از دوره زماني مرحله ”مرور تحقيقات گذشته” در هر طرح تحقيقاتي چندين برابر كاسته شده است. اين ستمي به محققان است، تا بيشتر منتشر كنند، البته اگر آنها از شغلشان رضايت نداشته باشند. در اين شرايط بنظر مي رسد كه انسان مدرنيته قفس آهنين بوركراسي را شكسته است اما اوضاع بيرون قفس هم چندان پايدار نيست.
برادلي كه در بريستول بيش از هزار جوان را مصاحبه كرده است چيزهاي جالبي مي گويد . او معتقد است كه اولا جوانان نسبت به مساله بيكاري خوب آگاهي دارند و از آن ترس هم دارند اما نسبت به تغيير كارشان هم بسيار خوش بين هستند. آدمهاي زيادي هستند كه در 30 و 40 سالگي هستند و همين احساس خوشبيني را دارند.
البته ريچارد سنت معتقد است كه مهاجران شايد از اين شكاف در سازمانها بيشترين استفاده را كنند. مثلا در بريتانيا پاكستاني ها توانستند شغل هاي موقتي و كوچكي با احداث مغازه هاي كوچك تسخير كنند. هندوستاني ها الان تقريبا در كار تكنولوژي نرم افزار خيلي سرامد شده اند و بازاري هاي خوبي در اروپا دارند. كره اي ها در بخش خدمات امريكا نفوذ كرده اند. چيني ها تقريبا كافه ها و سرويس هاي خدماتي هتل ها را در بريتانيا در دست دارند.
البته تمام اينها رابسيار بستگي به پايگاه طبقاتي آدمها دارد. فرزندان طبقات كارگر معمولا آموزش عالي را طي نكرده اند و دوره ها بيكاري بيشتري را طي كرده اند. طبقات متوسط بيشتر نفوذ و قوم و خويش دارند تا آنها را در يافتن شغل مورد علاقه كمك كنند.
بهر حال مي توان گفت كه اوضاع بسيار تغيير كرده است. تامين شغلي ديگر وجود ندارد. البته خيلي ها معتقدند در سرمايه داري هيچگاه تامين شغلي نبوده است. اما رضايت شغلي هم در سلسله مراتب سازماني سنتي كم شده است. ماهيت اقتصاد تغييراتي كرده است. بخش هاي جديد كامپيوتري و اينترنتي به اصطلاح تجارت الكترونيكي به اقتصاد فيزيكي افزوده شده است و سازمان الكترونيكي را ايجاد كرده است. الان بيشتر سازمانها به كارمندان خود وسايل تماس الكرونيكي مي دهند و از آنها مي خواهند در خانه بمانند و كارها را انجام دهند.رقابت درون سازمانها گروهي شده است.
البته مي توان گفت كه بازار كار در جهان سرمايه داري خيلي انعطاف پذير شده است. اگر اين انعطاف پذيري به طور مثبت بكار رود مي تواند نقش موثري در افزايش رضايت شغلي داشته باشد. البته آدمهايي چون ليدبيتل كه گفتيم كار خوبي داشته است و آن را رها كرده است تا براي خودش كار كند شايد بتوان گفت از همه خوشحال تر هستند چون مي توانند در مدلي را پيدا كنند و در آن رضايت خود را فراهم كنند. اينها را گيدنز ”پيشتازان زمان” مي گويد.
مناقشه در باره آينده كار البته با مساله ريسك و سياست نيز نزديك دارد. اين بحث را سبزهاي آلمان در دهه 80 پيش كشيدند كه بايد كارهايي را انتخاب و تقويت كرد كه به محيط زيست هم آسيب نرساند. اينجا ربطه نزديكي بين كارآفريني ، محيط زيست و توسعه اقتصادي وجود دارد. آنها مي گويند فن آوري اطلاعاتي كه خوب براي محيط زيست مي تواند كارهاي زيادي ايجاد كند. يعني از كم به توليد زياد مي رسيم.
بهر حال ما وارد دنياي تازه اي شده ايم كه مردم خودمختاري بيشتري در كارهايشان مي خواهند لذا با وضع موجود سازمانها رضايت شغلي كم مي شود. دولت ها بيشتر سياستهاي عمومي خود را به طرف حمايت از اين خواست عمومي هدف گيري كرده اند و بيشتر شغل هاي آزاد را حمايت مي كنند تا نوعي توان و حس كارافرين ادمها تقويت شود.
ختم كلام اينكه بيش از آنكه بازار كار كه در حال ساختن و يا ساخت گرفتن است بتواند تحت تاثير اقدامات دولت شكل گيرد اين مردم هستند كه در دنياي مدرن روز به روز كارهايشان را با آگاهي و معرفت بيشتر انجام مي دهند كه گاه پيامدهاي آن را نمي توانند پيش بيني كنند. اما آنچه در بازار كار و سازمانها رخ مي دهد بازتاب و باز توليد خودشان است.