چکیده

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. آینده از انقلابی خبر می‌دهدکه نیروی حرکت آن از اندیشه‌های انسانها سرچشمه می‌گیرد. بی‌شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند. انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیمترین منبع قدرت یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در فضای پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمانها می‌گردد، نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و پویاست. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان درکسب مزیت رقابتی و همچنین عمده‌ترین دارایی نامشهود قلمداد می‌شوند و بایدکارکنان راکلید طلایی بهبودکیفیت و بهره‌وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست. سازمانهای پیشرو با تلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروهای دانشگر و زبده، مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین می‌کنند. بنابراین با توجه به ارزش روزافزون منابع انسانی در این مقاله برآنیم تا به اهمیت مدیریت منابع انسانی در این شرکتهای کوچک و متوسط بپردازیم. توجه به این مقوله در مدیریت این شرکتهاکه در آینده اقتصادی کشور جایگاه ویژه‌ای دارند، می‌تواند به کسب فرصتهای بالقوه بازار و رشد پایدار اقتصادی کشورکمک شایانی نماید.

مقدمه
تمامی نظامهای تدوین شده در امرکیفیت، تلاش خود را معطوف به کسب اهداف استراتژیک و مزیت رقابتی گردانیده‌اند. اما آنچه در این میان مهم به نظر می‌آید، اهمیت منابع انسانی در این نظامها و نقش آن در تحقق اهداف مورد نظر است. توجه ژرف به منابع انسانی به عنوان برجسته‌ترین عامل مزیت رقابتی در رشد و توسعه کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمانها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا نموده است. (Jack & Hyman,2006,p.456) در همین راستا، الگوی تعالی سازمانی، توسعه و مشارکت کارکنان و همچنین یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر را جزء مفاهیم بنیادین خود قلمداد میکند و اشاره داردکه سازمانهای پیشرو، اهمیت روزافزون سرمایه‌های فکری کارکنان خود را دریافته‌اند و از دانش آنان در جهت تحقق اهداف کمی وکیفی خود بهره می‌برند. این سازمانها دانشکارکنان را جذب، حفظ و گسترش می‌دهند تا از این طریق یادگیری در طول و عرض سازمان به بیشترین میزان خود برسد. همچنین سازمانهای پیشرو براساس الگوی تعالی سازمانی،کارکنان خود را ترغیب میکنند تا نگاهشان به سازمان و قابلیتهای فردی، بلند مدت و فراتر از نیاز امروز باشد. بنابراین ضمن حفظ و نگهداری دقیق سرمایه‌های فکری و حمایت از توسعه آنها، در زمان مقتضی و متناسب با تغییرات مورد نیاز از این سرمایه‌ها برای کسب نتایج تجاری استفاده می‌کنند.
گری پکـر، برنده جایزه نوبل در اقتصـاد می‌گوید: همـان طورکهکارخانه‌ها، ماشیــــن آلات و دیگر سرمایه‌های مادی بخشی از ثروت ملل شمـرده می‌شوند، سرمایـه‌های انسانی نیز بخش دیگری از این ثروت هستند. (Jack & Hyman,2006,p.461) بدون شک اموری چون فناوری، ائتلافهای جهانی و نوآوری، در آینده بر مزیت رقابتی سازمانها اثر می‌گذارند، اما فراموش نکنیم که گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و توانایی نیروی انسانی است. بنابراین به نظر می‌رسد در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شدکه بتوانند در بازار بهتر از سایرین، گروهی متنـوع از بهترین و درخشـــانترین استعدادهای انسانی را جذب کنند، پرورش دهند و ضمن به کارگیری اثربخش، نگهداری کنند.

هرچند اصول حاکم
بر مدیریت منابع انسانی
در شرکتهای کوچک و بزرگ
تفاوت چندانی ندارند،
ولی تفاوت زیادی
در روشهای رسیدن
به اهداف مدیریت منابع انسانی
وجود دارد.

امروزه شرکتهای بزرگ به دست موریانه‌های کوچک در حال فروریزش هستند. شرکتهای کوچک با قابلیت انعطاف بالا و واکنش سریع به متغیرهای محیطی و توانایی بالا در همسویی با نیازهای بازار، روز به روز سهم بیشتری از دست رقبای غول پیکر خود می‌ربایند. این حقیقت بازارکسب وکار در قرن پیش روی ماست. بازار رقابتی تنها به کسانی اجازه بقا می‌دهدکه بهتر و نه الزاما بیشترکار می‌کنند. امروزه در جای جای جهان، صنایع کوچک مورد توجه دوباره دولتمردان و اقتصاددانان هستند. بانک جهانی مدتی است که پرداخت وامهای خرد را برای کسب وکارهای کوچک آغازکرده است و در ایران نیز برخی سازمانهای غیردولتی و صنایع کوچک در حال مذاکره برای بهره‌مندی از این وامها تحت عنوان صنایع اشتغالزا و زودبازده هستند. در اقتصادهای رو به رشد از جمله کشور ما، نقش شرکتهای کوچک و متوسط بسیار حائز اهمیت است، چراکه شرکتهای کوچک و متوسط از مکانیسم‌های اصلی بخش خصوصی درکشف و ایجاد بازارهای جدید هستند.
با وجود اهمیت منابع انسانی و لزوم برنامه‌ریزی برای جذب، نگهداشت و ارتقای توانمندیهای نیروی انسانی، به دلیل محدودیتها و نیز عدم نگرش مبتنی بر مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط، به این حوزه توجه کافی نمی‌شود. این مسئله همچنان که در سطح جهانی وجود دارد، به صورت ملموسی در داخل کشور نیز مشاهده می‌شود. با توجه به ویژگیهای اقتصاد امروزکشور ما، اهمیت این مجموعه‌ها بیش از پیش شده و فرهنگ‌سازی برای رشد این شرکتها بسیارکلیدی است.

جایگاه برنامه‌ریزی بلند مدت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط
تحقیقات نشان داده استکه عملکرد سازمانهایی که به مدیریت منابع انسانی می‌پردازند، مطلوبتر و بالاتر از دیگر سازمانهاست. شرکتهای کوچک در عمل ممکن است به شکل غیررسمی و به طور نامرتب برنامه‌ریزی کنند. مدیر عامل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است به طور اتفاقی دور هم جمع شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازند و قدمهای بعدی را برنامه‌ریزیکنند. شرکتهای کوچک نیز به منظور دستیابی به خروجیهای مطلوب نیاز دارند تا رویکردها و روشهای انتخابی خود را با یک رویکرد استراتژیک پایه‌ریزیکنند؛ درحالیکه این شیوه نگرش به اهمیت برنامه‌ریزی استراتژیک در شرکتهای کوچک کمتر دیده می‌شود.
برنامه‌ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی، الگوی استفاده بهینه از منابع انسانی موجود و برنامه‌ریزی برای تعیین نیازهای آتی برای توانمندسازی سازمان درکسب اهداف است. این امر به این معنی است که چگونه منابع انسانی می‌توانند به عملکرد و بقای شرکت وکسب مزیت رقابتی یاری رسانند. یک شرکت زمانی دارای مزیت رقابتی است که منابع آن یکتا و بین رقبا، متمایز باشد و تقلیدکردن از رفتار و روش شرکت توسط رقبا امری بعید به نظر آید. تمامی دانش، تجربه، مهارت، تعهدکارکنان شرکت و روابط آنان با یکدیگر و با مرزهای خارج از سازمان، مزیت رقابتی محسوب می‌شوند.(Mayson & Barrett,2006,p.449)
امروزه سؤال مورد مجادله بسیاری از محققان این استکه آیا می‌توان مدیریت منابع انسانی را به همان نحوه و ماهیتی که در سازمانهای بزرگ اعمال می‌شود، در سازمانهای کوچک نیز اجراکرد؟ (Jack & Hyman,2006,p.461) نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییر در اندازه سازمان تغییر می‌کند و در نتیجه مدیریت منابع انسانی در شرکتهای بزرگ وکوچک متفاوت است. به طور مثال در شرکتهای کوچک به لحاظ نبود سیستم و سیاستهای رسمی منابع انسانی، استخدام کارکنان دارای نارساییهایی است.(Carden & Stevens,2004,p.297) در رابطه با چگونگی استخدام، پاداش و ایجاد انگیزه درکارکنان، درک چگونگی آموزش، مدیریت عملکرد، بهبود تغییر سازمانی و روابط نیروی کار در شرکتهای کوچک، اطلاعات اندکی در دست است. نقش مؤسس و بنیانگذاران شرکت از قبیل سبک رهبری،کارایی فردی، پشتکار و قدرت ریسک پذیری آنان در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی درشرکتهای کوچک و متوسط تأثیر زیادی دارد و نحوه مدیریت در هر یک از این شرکتها متناسب با شرایط مقتضی متفاوت خواهد بود.

واضح و مبرهن استکه از نظر ماهیت و اصول حاکم بر مدیریت منابع انسانی تفاوت چندانی بین شرکتهای کوچک و بزرگ نیست، ولی از نظر روشهای رسیدن به اهداف تعیین شده یعنی در قالب اجرایی تفاوتهایی بین شرکتهای بزرگ وکوچک دیده می‌شود.
باید توجه داشتکه عبارت شرکتهای کوچک و متوسط با وجود نشان دادن تمایز اصلی با شرکتهای بزرگ، خود حاوی طیف وسیعی از مجموعه‌هاست. پــرواضح استکه نیاز مدیریتی برای هدایت 1، 10، 50 و 250کارمند با یکدیگر متفاوت است. (Carden & Stevens,2004,p.300) پس با وجود قائل شدن تمایز میان شرکتهای کوچک و بزرگ، نحوه مدیریت در شرکتهای کوچک نیز با توجه به تعدادکارکنان دارای تفاوتهای اجرایی با یکدیگر است. شرکتهای کارآفرین با هزینه سربار ناشی از اندازه کوچک و جوانی مواجه‌اند که چالشهایی را برای مدیریت منابع انسانی ایجاد می‌کند. لذا مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک به لحاظ ویژگیهای خاص این قبیل شرکتها از جمله کمبود منابع، ویژگیهای خاص خود را داراست و اهمیت کیفی نیروی انسانی در سازمانهای کوچک محسوستر است. به منظور تبدیل سازمانهای کوچک به شرکتهای کارآفرین، مدیران وظیفه‌ای خطیر برعهده دارند. تشویق کارکنان به ریسک بالاتر، ایجاد اعتماد در دوران عدم قطعیت و دادن انگیزه بیشتر به منظور افزایش بهره‌وری کارکنان از جمله فعالیتهایی استکه باید توسط مدیران صورت پذیرد.

وظایفکلیدی مدیریت منابع انسانی در شرکتهایکوچک و متوسط
در شرکتهای کوچک قوانین و مقررات، غیررسمی است و توسط مالک تنظیم می‌شود، پس آزادی عمل کارکنان بیشتر است.(Jack & Hyman,2006,p.462) مدیران شرکتهای  کوچک دروازه‌بانهایی هستندکه ورودیها راکنترل می‌کنند و بر پایه ترجیحات و باورهای فردی، تعصبات و شرایط موجود تصمیم می‌گیرند. (Taylor,2006,p.483)
در این وضعیت با توجه به ساختار تخت شرکتهای کوچک که موجب تسهیل ارتباط مدیران سطوح بالا با سطوح عملیاتی می‌شود، مدیران در ارتباط نزدیکتری باکارکنان خود هستند. به طور مثال مدیر منابع انسانی می‌تواند در دادن مرخصی به کارکنان بیش از حد تعیین شده در قانونکار اقدام کندکه این انعطاف‌پذیری به رضایتمندی کارمندان کمک می‌نماید. با توجه به نکات فوق، بذل توجه مدیران شرکتهای کوچک به وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی راهگشا خواهد بود:

-1 جذب و استخدام
در شرکتهای کوچک عموما فرایند استخدام به صورت غیر رسمی است. همین موضوع می‌تواند بستر ایجاد عواقب وخیمی در سازمان گردد، زیرا مهارتهای مورد نیاز سازمان تنها از طریق منابع غیررسمی قابل تأمین نیست. نبود سیاستهای رسمی منابع انسانی و متخصصان این حرفه در شرکتهای کوچک باعث ایجاد روابط غیررسمی و مخالفت با مقررات می‌شود.
ممکن است سیاست دولت ایجاد فرصتهای برابر برای استخدام باشد، ولی استخدام در شرکتهای کوچک غیررسمی باشد و به تناسب با گروهکاری، به مراتب بیش از تناسب با نیازمندیهای آن شغل توجه شود. (Mayson & Barrett,2006,p.452) شرکتهای کوچک برای جذب کارکنان ریزش شده از شرکتهای بزرگ تلاش می‌کنند، ولی هنگامی که شرایط کار مجدد آن کارکنان در شرکتهای بزرگ فراهم آید، آنان اقدام به ترک شرکت می‌کنند و این بیانگر منفعل بودن شرکتهای کوچک است. (Taylor,2006,p.488)ا 25 درصد از شرکتهای کوچک فاقدکارکنان باکیفیت هستند و این موضوع نه تنها مانع رشد و توسعه آنان است، بلکه تهدیدی برای بقای آنان نیز محسوب می شود. استخدام در شرکتهای کوچک به دلیل محدودیت منابع مالی مشکل است و فقدان مشروعیت و جذابیت لازم نیز بر جذب کارکنان متخصص تأثیر می‌گذارد.
یک راه‌حل جدید استفاده از خدمات شرکتهای استخدامی حرفه‌ای استکه با صرف زمان و هزینه کمتر نیروی متخصص مورد نیاز را برای شرکت فراهم می‌آورند وکلیه خدمات مربوط به نیروی انسانی را به عنوان یک برون سپار برای شرکتهای کوچک انجام می‌دهند. امروزه در سطح جهانی بسیاری از شرکتهای کوچک از خدمات شرکتهای مشاوره از قبیل ارزیابی عملکرد، پرداختهای تشویقی، طراحی شغل و حتی برنامه‌ریزی مالی استفاده می‌کنند.
یکی از پتانسیل‌های مهم در استخدام، بهره‌گیری از نیروهای پروژه‌ای و پاره‌وقت است. استخدام رسمی بتدریج در حال منسوخ شدن است و جذب نیروی کار به صورت پروژه‌ای- پیمانی صورت می‌پذیرد. شرکتهای کوچک از این توان انعطاف بهترین بهره را برده‌اند، زیرا شرکتهای بزرگ در دوران رکودکاری و اقتصادی همچنان مجبور به پرداخت هزینه نیروی کار خود هستند. این مسئله درکنار بهره‌وری پایین، آنها را در وضع شکننده‌ای قرار می‌دهد.

ارائه دوره های آموزشی
منابع انسانی
برای مدیران شرکتهای کوچک
با حمایت دولت
می تواند به تقویت بنیه
مدیریت منابع انسانی
در این شرکتها بیانجامد.

-2 نظام حقوق و دستمزد
در شرکتهای کوچک پرداخت حقوق به طور میانگین کمتر از شرکتهای بزرگ است، ولی کارکنان به لحاظ آزادی نسبی، تنوع کار و مسائل اخلاقی آن را پذیرفته‌اند و به این دلیل، فعالیت در شرکت کوچک را ترجیح می‌دهند. (Taylor,2006,p.483) اهمیت حقوق و دستمزد از آن جهت که تلاشهای استخدام و نگهداشت در شرکتهای کوچک را تحت تأثیر قرار می‌دهد، قابل بررسی است. پرداخت در شرکتهای کوچک نه تنها به لحاظ کمبود منابع بلکه به دلیل ابهام آنها در رابطه با آینده، متفاوت از شرکتهای بزرگ است؛ چراکه شرکتهای کارآفرین نرخ بقای پایین‌تر و چرخه حیات کوتاهتری دارند. سطح پرداخت، ساختار و ترکیب آن بر نحوه تصمیم‌گیری افراد تأثیر می‌گذارد. (Carden & Stevens,2004,p.307) همچنین ساختار پرداخت در شرکتهای کوچک و بزرگ متفاوت است. در شرکتهای کوچک تلاش برای ایجاد یک ساختار تخت است، پس تفاوت چندانی میان پرداختهای کارکنان وجود ندارد. افزایش نرخ پرداخت آنچنانکه در شرکتهای بزرگ رایج است، به لحاظ عدم استطاعت مالی، در شرکتهای کوچک مرسوم نیست. در عوض تشویقهایی که به کارکنان در ازای عملکرد فردی داده می‌شود، به موفقیت سازمان کمک می‌کند. (Carroll & Earnshaw,1999,p.240) در یک اقتصاد دانش محور، پرداخت مزایای تحصیل به منظور تشویق کارکنان و همچنین کسب مهارت و دانش صورت می‌گیردکه شرکت هزینه‌های تحصیل کارکنان در دانشگاه، شرکت در سمینارها وکارگاههای گروهی را تقبل می‌کند. به هر حال ضرورت اتخاذ شیوه‌هایی از قبیل پاداشهای روانی، فرصتهای یادگیری و شناسایی، علاوه بر هدایای مالی، ضروری است.

-3 آموزش و بهسازی نیروی انسانی
یکی دیگر از وظایف کلیدی مدیران منابع انسانی آموزش است که با توجه به تغییرات سریع در محیط و تکنولوژی‌های مورد استفاده ضروری می‌نماید.کارکنان شاغل در شرکتهای کمتر از 25 نفر آموزشهای کمتری به نسبت کارکنان شرکتهای بزرگتر دریافت می‌دارند. (Jack & Hyman,2006,p.462) چشم‌پوشی از مزیتهای آموزشی و هزینه آموزش عواملی استکه تمایل مدیران شرکتهای کوچک را برای برنامه‌ریزی آموزشی تحت تأثیر قرار می‌دهد، در نتیجه آموزش کارکنان بندرت برنامه‌ریزی می شود و به صورت موقت است. یادگیری کارکنان در شرکتهای کوچک بیشتر به صورت غیررسمی و در حین انجام شغل صورت می پذیرد.
در شرکتهای کوچک، آموزش غیرساختاری، دستورالعملهای غیررسمی ضمن شغل و اجتماعی‌سازی به عنوان جانشینی برای فرایند رسمی آموزش به کار گرفته می‌شود. البته از محدودیتهای آموزش در شرکتهای کوچک، هزینه برنامه‌های آموزشی و زمانی است که به دور ازکار صرف یادگیری می‌شود. توفیق هر برنامه آموزشی در درجه اول به نیازسنجی درست آموزشی مرتبط است. در شرکتهای کوچک به علت تعدادکم نیروی انسانی و ارتباط مستقیم بین مدیران وکارکنان، مدیران منابع انسانی از نیازکارکنان راحت‌تر اطلاع پیداکرده و به منظور رفع آن درست برنامه‌ریزی می‌کنند و به سبب دریافت بازخورهای بموقع نسبت به ادامه یا تغییر روند برنامه‌های آموزشی بسرعت اقدام می‌کنند. باید در نظر داشت، هرگونه تغییری در شرکت بدون تغییر در رفتار و نگرش کارکنان امری غیر ممکن است؛ چون سازمان متشکل از افراد شاغل در آن بوده و آموزش شیوه‌ای برای تغییر در نگرش وکردارکارکنان است.

-4 نگهداشتکارکنان
محیط کار صمیمی و آرام موجب نگهداشت کارکنان در شرکتهای کوچک می‌شود. جنبه‌های روانشناختی- اجتماعی از جمله مالکیت سهام، آموزش، مدیریت عملکرد، روابط نیروی کار، فرهنگ سازمانی، تعادل بینکار و زندگی عوامل دیگری برای نگهداشت کارکنان در شرکتهای کوچک‌اند. در شرکتهای کوچک به دلیل ساختار تخت و وجود ارتباطات صمیمی حاکم بر جو سازمانی، همچنین آزادی عملکارکنان در مقایسه با شرکتهای بزرگ، جابه جایی و غیبتکمتری در بینکارکنان وجود دارد، زیرا افراد اختلاف قابل توجهی بین درآمدها نمی‌بینند و این موضوع موجب می‌شود تا همگی به عنوان اعضای یک تیم درکسب اهداف سازمان تلاش نمایندکه این امر به سهولت کار مدیر منابع انسانی در جهت هماهنگی آنان کمک می‌کند. در صورت بهکارگیری اقدامات مناسب جهت ایجاد انگیزه و بالفعل کردن استعدادهای نهفتهکارکنان از یک سو و انگیزشی کردن محیط و متمایز گردیدن از رقبا از سوی دیگر، سازمان توان منحصر به فردی جهت کسب مزیت رقابتی به دست خواهد آوردکه البته استمرار آن مستلزم به کارگیری فعالیتهای هدفدار جهت نگهداشت نیروی انسانی شرکت است.
در نهایت باید خاطر نشان کرد با دانستن نقاط ضعف شرکتهای کوچک می‌توان در جهت رفع آن تلاش نمود تا بتوان هر چه بیشتر از مزایای کارا بودن این گونه شرکتها بهره جست. بنابراین اگر سیاستی مناسب در راستای جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و نگهداشت منابع انسانی وجود داشته باشد و در راستای بهره‌گیری از مزایای کوچک بودن قرار گیرد، شرکتهای کوچک براحتی توان ربودن گوی رقابت از شرکتهای بزرگ را خواهند داشت. بر مبنای مباحث ارائه شده در این مقاله و با عنایت به ویژگیهای شرکتهای کوچک و متوسط در داخل کشور، پیشنهادهایی برای تقویت مدیریت منابع انسانی در این سازمانها عرضه می‌شود:
1) ارائه دوره‌های آموزشی منابع انسانی برای کارآفرینان و مدیران شرکتهای کوچک و متوسط با حمایت و یارانه دولت بویژه در پارکهای علم و فناوری و مراکز رشد؛
2) تشکیل مجموعه‌های تخصصی که خدمات مدیریت منابع انسانی را به شرکتهای کوچک و متوسط ارائه کنند، به نحوی که این شرکتها بدون صرف هزینه تأسیس یک واحد منابع انسانی از بخشی از مزایای مدیریت منابع انسانی برخوردار شوند؛
3) تشویق محققان برای مطالعه و بررسی مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط و جمع‌آوری اطلاعات در زمینه ویژگیهای کارکنان این شرکتها.

نتیجه گیری
هر زمانکه شرکتی شکل می‌گیرد، سازمانی پا به عرصه گذاشته است که شرط تداوم فعالیت آن توجه به منابع انسانی و مدیریت مطلوب این سرمایه کلیدی است. برای افزایش احتمال بقای شرکتهای کوچک و متوسط و خلق ارزش‌افزوده ضرورت دارد، از مراحل ابتدایی فعالیت، چشم‌اندازی از منابع انسانی ترسیم و بر مبنای آن برنامه‌ها چیده شود. اگرچه ویژگیهای سازمانهای بزرگ تفاوتهای چشمگیری با شرکتهای کوچک و متوسط دارد، ولی مفاهیم و قواعد مدیریت منابع انسانی همچنان در این مجموعه‌ها قابل استفاده است و تنها روش اجرایی دستیابی به اهداف متفاوت می‌نماید. تاکنون به بهبود منابع انسانی در شرکتهای کوچک توجه کافی صورت نگرفته است، درحالی که با توجه به این حوزه می‌توان برخی نقاط ضعف را از میان برداشت، و رشد و گسترش این شرکتها را تسهیل کرد. انجام فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کوچک و متوسط الزاما نیازمند ایجاد یک واحد و استخدام نیروی مربوطه نیست و می‌توان به این اهداف و فعالیتها با آموزش مؤسسان، صاحبان و مدیران این مجموعه‌ها اقدامکرد. باید توجه نمودکه روشها و الگوهای دستیابی به اهداف مدیریت منابع انسانی در سازمانهای بزرگ با شرکتهای کوچک و متوسط تفاوتهای قابل توجهی دارندکه توجه نکردن به آن می‌تواند موجب خسارتهای جبران ناپذیری شود. از سویی با توجه به اینکه بخش عمده‌ای از دانش و تجربه مدیریت منابع انسانی بر روی شرکتها و سازمانهای بزرگ شکل گرفته است، توجه بیش از پیش محققان برای بررسی منابع انسانی در سازمانهای کوچک و متوسط حائز اهمیت است.

منابع:

1 - Cardon, M & Stevens, C. 2004, “Managing human resources in small organizations: What do we know?”, Human Resource Management Review, vol. 14.
2 - Jack, S & Hyman, J & Osborne, F. 2006, “Small entrepreneurial venture culture, change and the impact on HRM: A critical review”, Human Resource Management Review, vol. 16.
3 - Marlow, S. 2006, “Human resource management in smaller firms: A contradiction in terms?”, Human Resource Management Review, vol. 16.
4 - Mayson, C & Barrett, R. 2006, “The ‘science’ and ‘practice’ of HRM in small firms”, Human Resource Management Review, vol. 16.
5 - Taylor, S. 2006, “Acquaintance, meritocracy and critical realism: Researching recruitment and selection processes in smaller and growth organizations”, Human Resource Management Review, vol. 16.
6 - Carroll, M & Earnshaw, J. 1999, “Recruitment in small firms: process, methods and problems”, Employee Relations, vol. 14

منبع:مجله تدبیر شماره ۱۸۹

برگرفته از: karafarini.sharif.ir

مینا پاسخی

▪ برای حل مشکلات احتمالی، دوراندیش باشید و مطمئن باشید با در نظر داشتن چند راهکار تخصصی، هرگز در موارد اضطراری غافلگیر نخواهید شد .

▪ اگر از موضوعی علمی اطلاعی ندارید، یا احتیاج به توضیحات بیشتری دارید، بدون هیچ تردیدی سوالکنید .

▪ در موارد بحرانی، خونسردی خود را حفظکنید و چند استراتژی بحران‌زدایی مناسب با فعالیت سازمانی خود را پیش‌بینی و طراحیکنید تا در موارد لزوم از آنها استفادهکنید .

▪ انتقامجو نباشید. زمان پیاده‌سازی تصمیم‌گیری‌ها، به اندازه اخذ تصمیمات، مهم است. چون ممکن است اجرای یک نقشه خوب تجاری در زمان نامناسب با شکست روبه‌رو شود .

▪ در مورد چیزیکه نمی‌دانید، بهکسی اطلاعات اشتباه ندهید و از گفتن نمی‌دانم، هراسی نداشته باشید .

▪ نحوه چیدمان میزکارمندان و محل استقرار آنها را طوری انتخابکنیدکه افراد فراموش نکنند در محلکارشان هستند و نباید بیش از حد مجاز باز هم به گفت‌و‌گو بپردازند .

▪ همیشه به خاطر داشته باشید تواضع و متانت بر شکوه شما می‌افزاید .

▪ اگر قاطعیت مدیر با مهربانی توأم باشد، تأثیر شگفت‌انگیزی بر اطرافیان خواهد داشت و فرمانبری با ترس جای خود را به انجام وظیفه با حس مسوولیت‌پذیری می‌دهد .

▪ صبر و حوصله را از مهمترین ارکان موفقیت تلقیکنید .

▪ تفکر و تعمق قبل از پاسخگویی راحت‌تر از پیداکردن چاره‌ای برای تغییر آنچه عنوان شده است .

▪ علت شکست‌های سازمانی را تجزیه و تحلیلکنید تا ضمن تشخیص مسیر نادرست، از تکرار آن جلوگیریکنید .

▪ با بی‌اهمیت جلوه دادنکارهایکارمندان، زحمات آنان را بی‌ارزش نکنید .

▪ با انجام ورزش‌های فکری، قابلیت‌های ذهنی خود را تقویتکنید .

▪ دانش حرفه‌ای خود را تا حدی بالا ببریدکه در موارد لزوم در مقابلکلیه سوالات حرفه‌ای حاضر جواب باشید .

▪ هنگام دست دادن، دست افراد را محکم و صمیمانه بفشارید. وقتی عصبانی هستید، درباره دیگران تصمیم‌گیری نکنید .

▪ همیشه وقت‌شناس باشید. برای حضور به موقع، می‌توانید از ترفند قدیمی ۵ دقیقه جلوکشیدن ساعت استفادهکنید .

▪ هرگز امید ارتقا را از زیردستان نگیرید، زیرا به طور یقین، انگیزه آنها برای تلاش از بین می‌رود .

▪ سعیکنید در صورت لزوم در دسترس باشید و شانس حرف زدن را به همه سطوح سازمان بدهید. در این صورت شاید با ایده‌های درخشانی روبه‌رو شوید .

▪ بهکارمندان ساعی و متعهد بگوییدکه چقدر برای سازمان مفید هستند و شما به آنها علاقه و اعتماد دارید .

▪ هیچگاه اجازه ندهیدکسی حالت افسردگی و ناامیدی شما را ببیند .

▪ به شایعات بی‌اساس بی‌توجه باشید و در مورد زیردستان از روی دهن‌بینی قضاوت نکنید .

▪ از سرزنشکردن دیگران در جمع خودداریکنید .

▪ به‌منظور جلوگیری از تک‌روی و رقابت‌های ناسالم، روحیه انجامکار گروهی در سازمان را تقویتکنید .

▪ از عنوانکردن فرامین غیرقابل اجرا و غیرمنطقی احتراز جویید، زیرا جز خدشه‌دارکردن شخصیت حرفه‌ای شما پیامدی ندارد .

▪ در سلامکردن و ایجاد ارتباط دوستانه پیشقدم باشید .

▪ همواره هوشیار باشیدکسی در سازمان جهت حفظ عنوان شغلی و موقعیت خود به عنوان ترمز برای نیروهای فعال و پرانرژی عمل نکند .

▪ از اشتباهات خود درس بگیرید و آن را به دیگران نیز درس بدهید .

▪ حتی اگر سن شما ازکارمندانکمتر است، آنچنان دلسوزانه با مسائل شان برخوردکنید تا لقب "پدر سازمان" راکسبکنید .

▪ در برخی از برنامه‌ریزی‌ها و اخذ تصمیمات ازکارکنان نیز نظرخواهیکنید تا با این مشارکت صمیمیت بیشتری بین مدیریت وکارکنان برقرار گردد و حس مسوولیت‌پذیری افراد افزایش یابد .

▪ ازکارکنان بخواهید اگر با مشکلی روبه‌رو می‌شوند ضمن اعلام آن مشکل چند راه‌حل مناسب نیز ارائه دهند .

▪ با برقراری امنیت شغلی در محیط روحیهکاری افراد را بهبود ببخشید .

▪ اگر به افراد شخصیت بدهید و با برخوردهای نادرست عزت نفس آنان را پایمال نکنید آنان به مثابه اهرم عمل می‌کنند و قادر خواهند بود مسوولیت‌هاییکه به عهده آنان است بدون استرس و فشار روحی و باکیفیت بهتری به انجام برسانند .

▪ مشوق و ترویج‌دهندهکار تیمی باشید تا هماهنگی و همسوییکارکنان جایگزین رقابت‌های ناسالم شود و از هرکس، مطابق دانش و تجربه‌اش توقع داشته باشید تا بهترین نتیجه را به دست آورید .

برگرفته از: روزنامه تفاهم

* راهکارهای حمایت از تولید ملی

روز دهم: غلبه كامل بر دشمن
اگر ملت ايران با همت خود، با عزم خود، با آگاهى و هوشمندى خود، با همراهى و كمك مسئولان، با برنامه‌ريزىِ درست بتواند مشكل توليد داخلى را حل كند و در اين ميدان پيش برود، بدون ترديد بر چالشهائى كه دشمن آن را فراهم كرده است، غلبه‌ى كامل و جدى پيدا خواهد كرد. بنابراين مسئله‌ى توليد ملى، مسئله‌ى مهمى است.
اگر ما توانستيم توليد داخلى را رونق ببخشيم، مسئله‌ى تورم حل خواهد شد؛ مسئله‌ى اشتغال حل خواهد شد؛ اقتصاد داخلى به معناى حقيقى كلمه استحكام پيدا خواهد كرد. اينجاست كه دشمن با مشاهده‌ى اين وضعيت، مأيوس و نااميد خواهد شد. وقتى دشمن مأيوس شد، تلاش دشمن، توطئه‌ى دشمن، كيد دشمن هم تمام خواهد شد.

* راهکارهای حمایت از تولید ملی

روز نهم: وظیفه دولت
البته من شنيدم كه دستگاه‌ها و بانكها و اينها حمايتشان از توليدات داخلى هم ضعيف است؛ يك جاهائى آن توليدكننده‌ها به خاطر عدم حمايت، به ورشكستگى كشيده ميشوند. با اين مسئله هم بايستى حتماً در خود دولت مقابله بشود؛ يعنى دستور داده بشود. بله، يك نكته‌اى هم گفته شد، كه اتفاقاً من هم همين را اينجا يادداشت كردم؛ كه گاهى اوقات در معاملاتى كه دستگاه دولتى با توليدكننده‌ى داخلى ميكنند، بدحسابى هست؛ در حالى كه وقتى اين معامله را با يك صنعتگر خارجى ميكنند، پول را نقد ميدهند؛ اما اين را همين طور كش ميدهند - يك سال، دو سال - طلب او را هم نميپردازند. بايد جلوى اينها گرفته شود.

* راهکارهای حمایت از تولید ملی

روز هشتم: امنیت شغلی كارگر
چرا ما بايد نسبت به مصنوعات خودمان بى‌اعتناء باشيم؟ گذشت آن روزى كه وابستگان به دستگاه قدرت به دست خودشان، با بيانات زهرآگين خودشان تلقين مى‌كردند كه ايرانى قادر به توليد و ساخت نيست. آن‌ها ايران را عقب انداختند. آن‌ها به روح ابتكار و شوق كار در كشور لطمه زدند. انقلاب آمد وضع را عوض كرد. امروز جوانان ما پيچيده‌ترين كارها را دارند انجام مى‌دهند. اين همه زيرساخت در كشور به وجود آمده است براى كارهاى بزرگ، اين همه كارهاى پيچيده‌ى فنى با ذهن و ابتكار جوان ايرانى دارد انجام مى‌گيرد. مسئولين دنبال اين كارند. امروز بايد رو بياورند همه به سمت مصنوعات و توليدات داخلى؛ اين بايد يك فرهنگ شود. البته يك بخش مهم از اين هم مربوط مى‌شود به امنيت شغلى كارگران، كه اين هم بايستى همه به آن توجه داشته باشند؛ كارگر فارغ‌البال باشد؛ مطمئن باشد؛ امنيت شغلى داشته باشد. و كارفرما و كارگر، سرمايه‌گذار و كارگر، مدير كارگاه و كارگر دست به دست هم بدهند برادروار، كارها را پيش ببرند.

روز هفتم: سوغات حج
من با سوغاتى خريدن مخالف نيستم، اما با اين بازارگردى‌ها چرا؛ خيلى بد است. يك عده‌اى عطش بازارگردى دارند؛ اينها ملت شما را، مردم شما را سبك ميكند؛ حيف است. ميروند يك جنسهائى را ميخرند، غالباً هم جنسهاى بى‌كيفيت از كشورهاى دوردستِ سودجو كه با همان كمپانى‌هاى داخل آن كشور ميزبان بندوبست دارند. براى حجاج جنس بدلى و بى‌كيفيت درست ميكنند مى‌آورند توى اين بازارها ميريزند، شما هم ميرويد اين ارز خودتان را و عِرض خودتان را ميريزيد براى اينكه اين كالاهاى بى‌كيفيت را خريدارى كنيد. امروز در كشور ما خوشبختانه كالاهاى داخلى با كيفيت خوب، متنوع، زيبا، ساخته‌شده‌ى دست كارگر ايرانى - برادر خودتان - فراوان است. بعضى‌ها قبل از اينكه سفر مكه بروند، سوغاتى‌هاى سفر را در اينجا ميخرند - كار خوبى است - نگه ميدارند؛ بعد كه برگشتند، همانهائى را كه در بازار شهر خودشان تهيه كرده‌اند، به عنوان سوغاتى ميدهند. هديه‌ى سفر است ديگر، خوب است. اين كار، خيلى كار خوبى است.

روز ششم: نقش اصناف و بازاریان
بازرگانى كشور مى‌تواند در خدمت ترويج توليدات داخلى قرار گيرد. ما بحمد اللّه در بخشهاى مختلف اقتصادى و در اصناف مختلف، انسانهاى مؤمن، خدوم، علاقه‌مند و دلسوز زياد داريم؛ چرا بايد به اين انگيزه‌هاى پاك و مطهّر بدبين بود؟ همين اصناف و بازار كسانى بودند كه در دوران اختناق به اين نهضت كمك كردند. امام فرمود، اصناف بازوى قدرت‌مندِ نهضتند. همين‌طور هم بود؛ اين‌ها تلاش و مجاهدت كردند. تاجر و كاسب بازارى سرمايه‌ى خودش را در معرض تطاول مأموران بى‌انصاف رژيم سفّاك گذشته قرار داد، براى اينكه به مرجع تقليد و به دين خود و نهضت اسلامى كمك كند. اين‌ها را نبايد فراموش كرد. در ماههاى قبل از پيروزى انقلاب، صنعتگران و كارگران كشور بزرگترين ضربه را بر پيكر رژيمِ پوسيده‌ى سفّاك پهلوى وارد كردند. اين‌ها را نبايد فراموش كرد. در دوران جنگ، كارگران و بسيارى از صنعتگران ما، با فداكارى توانستند حركت صنعتى را در كشور از توقّف و ركود و مرگ نجات دهند. مردم، مؤمن و متعهّدند. مسئولان بايد با همان روحيه‌ى تعهد، علاقه‌مندى به مصالح مردم، توجه به مصالح عاليه‌ى انقلاب و پاك‌دامنى و پاك‌دستى، اين حركت عظيم را ادامه دهند.

اکبر نیکزاد، استاندار کهگیلویه و بویراحمد با اشاره به فرمان نوروزی مقام معظم رهبری مبنی بر تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی، به خبرنگار شبستان گفت: فرمان نوروزی مقام معظم رهبری فرصتی مناسب برای تبدیل فرصت ‌ها از قوه به فعل در کشور از جمله در مناطقی برخوردار از مواهب خدادادی همچون کهگیلویه و بویراحمد است. 

 
نیکزاد افزود: این استان دارای ظرفیت ‌های ویژه‌ ای است که مانند آن در هیچ جای ایران پهناور دیده نمی ‌شود.

وی بیان کرد: با توجه به نامگذاری سال جاری با عنوان تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی، وظیفه مردم و مسئولان در این زمینه بیش از گذشته نمود می ‌یابد.

عالی ‌ترین مقام اجرایی در استان کهگیلویه و بویراحمد، این استان را در سه بخش در سطح کشور دارای رتبه و مقام ممتاز دانست و افزود: گردشگری، بخش آب و نفت و گاز سه حوزه ‌ای است که این استان می ‌تواند در کشور حائز رتبه نخست برای تولید ملی و سرمایه ‌گذاری شود.

نیکزاد تصریح کرد: در طول بیش از 30 سال اخیر که همزمان با عمر پربرکت انقلاب است، کارهای بزرگی در این استان انجام شده و اکنون بسیاری از زیرساخت ‌ها در کهگیلویه و بویراحمد برای تولید و سرمایه ‌گذاری فراهم است.

وی با بیان اینکه این استان 25 درصد نفت و گاز و 10 درصد منابع آب کشور را دارد، گفت: کهگیلویه و بویراحمد مناسب ‌ترین مکان برای اجرای فرمان نوروزی رهبری است.

استاندار کهگیلویه و بویراحمد با بیان اینکه مهم ‌ترین زیرساخت برای تولید و کار و سرمایه، وجود راه ‌های خوش مسیر و هموار است، افزود: خوشبختانه در دولت‌ های گذشته و به خصوص در این دولت توجه ویژه ‌ای به این بخش شده است.

وی خاطرنشان کرد: این استان با داشتن نیروی انسانی خلاق می ‌تواند در عرصه‌ های مختلف اقتصادی با داشتن همه مواهب الهی به تولید ملی در کشور کمک کرده و علاوه بر نیازمندی ‌های استانی و کشوری بخش عمده‌ای از محصولات خود را به کشورهای دیگر صادر کند.

نیکزاد به یک نمونه از این مواهب اشاره کرد و گفت: داشتن صدها گونه گیاهان دارویی که برخی از آنها مختص این منطقه بوده نمونه‌ ای از داشته ‌ها و اندوخته‌ های این استان است که ما به عنوان خادمین مردم منتظر سرمایه ‌گذاری هموطنان خود در این عرصه و سایر بخش ‌های دیگر هستیم.

استاندار کهگیلویه و بویراحمد با بیان اینکه منویات مقام معظم رهبری همواره در برابر توطئه‌ های دشمنان کارساز است، تصریح کرد: برای کسب افتخاراتی دیگر در عرصه کار و حمایت از سرمایه ایرانی باید در سال جاری مسئولان و مردم بیشتر تلاش کنند.

نیکزاد با اشاره به اینکه توجه به منویات مقام معظم رهبری سال جهاد اقتصادی را رقم زد، افزود: توجه به سرمایه ملی، جلوگیری از ورود بی ‌رویه کالاهای خارجی و حمایت از کار موجب جهت ‌گیرهای درست در کشور می ‌شود.

وی اظهار داشت: مدیران و مسئولان دستگاه ‌های اجرایی استان باید در راستای تحقق منویات مقام معظم رهبری تلاش کرده و برنامه‌ ریزی صحیح و دقیقی داشته باشند.

عالی ‌ترین مقام اجرایی در استان کهگیلویه و بویراحمد با تاکید بر خرید کالاهای ایرانی و حمایت از تولیدات ملی، افزود: با حمایت از سرمایه ایرانی و خرید کالاهای تولید شده در کشور، فرصت‌ های شغلی موجود در کشور پایدار می‌شود.

نیکزاد بر لزوم توسعه سرمایه‌ گذاری در راستای حمایت از تولیدکنندگان در جامعه تاکید کرد و افزود: در کنار توجه به سرمایه ‌گذاری مؤثر در این زمینه باید محققان و پژوهشگران نیز به عنوان سرمایه ‌های معنوی جامعه در کنار هم برای تحقق شعار سال تلاش کنند.

وی با بیان اینکه برای توسعه پایدار جامعه در زمینه حمایت از کار و سرمایه ایرانی باید به دانش بومی و فناوری ‌های نوین علمی توجه شود، افزود: حضور سرمایه ‌گذاران و محققان در کنار هم موجب توسعه کشور می ‌شود.

استاندار کهگیلویه و بویراحمد با بیان اینکه فشارها و تحریم ‌های اعمال شده از سوی استکبار با توجه به شعار سال حل می ‌شود، افزود: با توجه به نامگذاری سال جاری در راستای توجه به سرمایه ایرانی زمینه پیشرفت جامعه فراهم می‌شود.

این مسئول، حمایت از کار و سرمایه ایرانی را مورد تاکید قرار داد و اضافه کرد: امسال نیز مانند سال گذشته و بلکه بیشتر از آن در راستای هموار کردن مسیر توسعه و پیشرفت در استان تلاش می ‌کنیم.

به گزارش خبرگزاری شبستان از یاسوج، پرویز طاهری، مدیرکل آموزش و پرورش کهگیلویه و بویراحمد، صبح امروز ( 16 فروردین) در نشست شورای معاونان آموزش و پرورش این استان گفت: نامگذاری سال ‌ها از سوی مقام معظم رهبری بر اساس مهندسی خاص و برنامه ‌ریزی شده است که در پی اجرایی شدن آنها، جامعه از خیر و برکت شعار هر سال بهره ‌مند خواهد شد.

طاهری افزود: گستردگی جامعه آموزش و پرورش و تعدد مخاطبان این دستگاه عظیم مسئولیت این عرصه را برای تحقق فرمان نوروزی سنگین ‌تر می ‌کند.

این مسئول فرهنگی کهگیلویه وبویراحمد به تدبیر و هوشمندی بالای رهبری اشاره کرد و گفت: هرگاه به دستورات و منویات ایشان به درستی عمل شده، کمترین هزینه‌ ها را در ابعاد مختلف پرداخت کرده‌ ایم.

طاهری گفت: مربیان و معلمان سعی کنند در طول سال تحصیلی دانش ‌آموزان را با این فرمان مانوس سازند تا اینکه بتوانیم در راه توسعه و پیشرفت، جوانان و نوجوانان خود را همراه سازیم.

مدیرکل آموزش و پرورش کهگیلویه و بویراحمد از تشکیل کارگروه تولید ملی در راستای عملیاتی کردن فرمان رهبری در این نهاد خبر داد.

طاهری افزود: این کارگروه در عمل به تحقق شعار حمایت از تولید ملی که از سوی مقام معظم رهبری تعیین شده و با هدف برنامه‌ ریزی و ارائه راهکارهای عملی در زمینه تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی و با اولویت فعالیت در حوزه پرورشی و فرهنگی، تشکیل می ‌شود.

وی بیان کرد: با توجه به تأثیر جامعه آموزش و پرورش در بعد فرهنگی بر کارکرد جامعه، این فرهنگ‌سازی با برنامه ‌ریزی و تبیین موضوع از دوره پیش ‌دبستانی آغاز می ‌شود.

این مسئول فرهنگی کهگیلویه وبویراحمد گفت: باید به گونه ‌ای فرهنگ ‌سازی انجام شود تا خرید اجناس ایرانی و همت برای تولیدات داخل کشور افزایش یابد.

طاهری گفت: با تحقق این مهم و حمایت از خرید اجناس ایرانی، میزان تولید و زمینه اشتغال افراد در جامعه افزایش می ‌یابد.

به گزارش خبرگزاری شبستان از هرمزگان، ابراهیم عزیزی، استاندار هرمزگان در اولین نشست شورای اداری استان در سال جاری با تاکید بر پرهیز از نگاه صرفا شعاری به نامگذاری سال، اظهار داشت: این نامگذاری باید به همت همگان به وحدت عمل و وحدت رفتار منجر شود.

وی با بیان اینکه نامگذاری ها الزاماتی را برای پاسخگویی به دنبال دارد، افزود: هر دستگاه باید در پایان سال خود ارزیابی داشته باشد که در تحقق این شعار چه میزان موفق بوده است.
 

نماینده عالی دولت در استان هرمزگان بیان داشت: تحقق شعار تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی ، کارآمدی نظام شکوهمند جمهوری اسلامی را بیش از پیش به جهانیان اثبات خواهد کرد.
 

عزیزی با بیان اینکه انجام کار برای رضای خدا وجه تمایز مدیریت در نظام اسلامی با سایر نظام هاست، اذعان کرد: تلاش در راستای جلب رضایت خداوند به این معناست که اگر همه عالم علیه ما باشند، بدون هیچ نگرانی در راستای سربلندی نظام و عمران و آبادانی کشور تلاش کنیم.
 

وی ادامه داد:جهت گیری ما باید به سمت افق های متعالی و نگاه به آینده باشد، بسیاری از افراد گمان می کنند که هدف ما جمهوری اسلامی بود در صورتی که جمهوری اسلامی مبنا و نقطه آغازین حرکت و هدف ما تحقق حکومت اسلامی است.
 

استاندار هرمزگان خاطر نشان کرد: جمهوری اسلامی فرصت و مبنایی برای حرکتی عظیم است و بر همین اساس باید مدیریت در نظام اسلامی با یک افق بزرگ و وسیع هدف گذاری شود.
 

وی در ادامه با اشاره به اولویت های سال 91 گفت: برنامه ریزی، هدف گذاری، اولویت بندی و نظم بخشی از عناصر تععین کننده ای است که باید در نگاه به آینده به آنها توجه ویژه شود.
 

عزیزی افزود: برای رسیدن به افق های مورد نظر در راستای عمران و آبادانی استان باید از سندهای توسعه استان(اسناد بالادستی، سند سالانه و مصوبات سفرهای استانی) استفاده کرد.
 

وی اظهار داشت: مصوبات دولت فرصت زی قیمتی برای عمران و آبادانی استان است و همه باید تلاش کنیم مشکلات حوزه اجرای این مصوبات برطرف شود.
 

عزیزی همچنین سفرهای شهرستانی را از دیگر اولویت های سال 91 برشمرد و گفت: ارتباط با بدنه مردم از تاکیدات نظام و دولت و از ضروریات است و در طول سال به هر شهرستان دو سفر یکی برای تصمیم گیری و دیگری برای پیگیری تصمیم ها انجام می شود.
 

استاندار هرمزگان، مسکن مهر و اشتغال به ویژه اشتغال با تکیه بر پتانسیل کشاورزی از دیگر اولویت های سال جاری دانست و افزود: از فرصت های خوب خدادای در بخش کشاورزی برای اشتغال پایدار استفاده خواهیم کرد.

به گزارش خبرگزاری شبستان از یاسوج، سید شکرالله امامی، فرماندار چرام ظهر امروز(16فروردین)در نشست شورای اداری این شهرستان با اشاره به نامگذاری سال 91 توسط مقام معظم رهبری به نام "تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی" گفت: انتخاب عنوان تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی نشان دادن توانایی کشور برای رسیدن به استقلال و خودکفایی است.

امامی افزود: اگر به پیام نوروزی امسال در ارتقا و تولید ملی در سایه حمایت از کار و سرمایه ایرانی توجه کنیم؛ شاکله و ثمره ایجاد فرصت‌ های اشتغال و کار مضاعف رسیدن به مرز خودکفایی واقعی است که همه به دنبال تحقق آن هستند.

وی تصریح کرد: از مؤلفه ‌های مهم و تعیین‌کننده انتخاب شعار سال جاری تبیین بعد اقتصادی است که با تحقق آن آسیب ‌های وارده بر توان تولید داخل به نحو موثری جبران می ‌شود.

نماینده عالی دولت در چرام اذعان داشت: استمرار حرکت تکاملی در راستای تحقق شعار امسال منوط به بهره‌ مندی از وحدت و یکپارچگی همه نهادها و ارگان ‌ها ست.

امامی در ادامه با بیان این مطلب که افزایش کیفیت محصولات داخلی رهاورد پیام امسال است، گفت: ایجاد زمینه تولید بیشتر ضامن اشتغال و کاهش تورم است و این مهم نیازمند تربیت نیروهای کارآمد، تولید مواد اولیه مناسب و با کیفیت خواهد بود.

وی افزایش کیفیت محصولات داخلی و حضور در بازارهای جهانی را نویدبخش خودکفایی کامل اقتصادی در ایران اسلامی خواند و اظهار داشت: جلوگیری از واردات بی ‌رویه کالاهای خارجی زمینه حمایت از تولید داخلی را فراهم ساخته و مردم را به سمت خودباوری هر چه بیشتر سوق می ‌دهد.

فرماندار چرام آمادگی تمام مدیران اجرایی شهرستان برای تحقق مطالبه امسال مقام معظم رهبری را یادآور شد و افزود: در جبهه کار و فعالیت مضاعف باید در کنار رفع معضل بیکاری به رونق گرفتن چرخه سرمایه‌ گذاری و تولید ملی کمک کنیم؛ چرا که امسال رسالت سنگینی را بر دوش داریم تا با تحقق مطالبه رهبر فرزانه انقلاب رفاه بیشتر را فراهم آوریم.