رشد سریع بنگاههای اقتصادی ،تغییرات سریع ، ابهام محیطی و پاره ای مسائل دیگر باعث شده استکه بحث خلاقیت (Creativity ) در سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار باشد.خلاقیت را می توان به عنوان عامل پویایی و تحرک سازمان و عنصری که در بهبود عملکرد مالی سازمان موثر است پنداشت .
به لحاظ شتاب تغییرات فنی و رقابت جهانی ،توانایی سازمان در توسعه و ارائه محصولات جدید دارای تاثیری حیاتی بر عملکرد بلندمدت سازمان است (مام فورد 2000 ).
با مروری بر ادبیات موضوع و نیزکنکاش وضعیت خلاقیت در سازمان های ایرانی می توان به پرسشهای قابل تعمقی رسید.نخست اینکه آیا وجود خلاقیت در این سازمان ها حیاتی است ؟ به عبارتی فقدان خلاقیت در این سازمان ها عملکرد موفق سازمان را به مخاطره خواهد انداخت ؟ چه شرایطی باعث شده است تا خلاقیت در سازمان های کشورمان نقشها وکارکرد های کلیدی خود را از دست بدهد؟
خلاقیت در سازمان دارای نقشها و تاثیراتی از قبیل : افزایش کیفیت راه حل مسایل ، تحریک و ارتقاء نوآوری ،افزایش انگیزش و تعهد در سازمان و افزایش عملکرد موثر تیم ها می باشد (کارمون فورد 2000) از آنجایی که جایگاه نظری کارهای تیمی در سازمان های ما نهادینه نشده است و از طرفی مشخصه مشترک بین اکثر سازمان های داخلی ، نبود انگیزه کافی در بین پرسنل می باشد و در نهایت این که در این سازمان ها پایین بودن کیفیت راه حل های مسایل امری کاملا طبیعی و پذیرفته شده است ، لذا بین خلاقیت و سازمان ها یک رابطه علت و معلولی متقابل وجود دارد.بدین شکل که اولا فقدان خلاقیت در این سازمان ها باعث شده است ، این سازمان ها از تاثیرات خلاقیت بی بهره باشند.از طرفی به دلیل عدم وجود نقشهای یاد شده فوق (تاثیرات خلاقیت ) در این سازمان ها ،خلاقیت فاقد اهمیت و ضرورت لازم است .
مطالعه ادبیات موضوع نشان می دهدکه علیرغم اهمیت وجود خلاقیت در سازمان ها و نیز صرف سالانه میلیون ها دلار در برنامه های آموزش خلاقیت ، همچنان خلاقیت نتوانسته است در این سازمان ها نهادینه شود(ویلیامسون 2001) در یک بررسی موردی مشخص شدکه هر چند غالب مدیران بر لزوم و اهمیت خلاقیت واقفند اما در عمل معتقدندکه خلاقیت در سامان های ایران جایگاهی ندارد .
براستی چه عامل و یا عواملی باعث چنین اظهارنظر هایی شده است ؟ چه عاملی باعث شده استکه خلاقیت در پاره ای از سازمان ها منجر به سکون افراد خلاق شود؟ در عدم وجود و سکون خلاقیت در سازمان ها ی ایرانی چه عواملی دخیل است ؟
در این مقاله به منظور درک بیشتر موضوع ابتدا با مرور بر ادبیات تحقیق ، خلاقیت تعریف شده است .سپس بر اساس دو دیدگاه محتوایی و فرآیندی عوامل موثر بر خلاقیت شناسایی شده و با بهره گیری از این عوامل در یک بررسی میدانی موانع وجود خلاقیت فردی در سازمان های داخلی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .
خلاقیت
علیرغم نبود توافق جمعی بین صاحبنظران در رابطه با تعریف واحدی از خلاقیت ، مرور مختصری بر بعضی از تعاریف صورت گرفته است.نوربرت الیاس معتقد استکه خلاقیت موهبتی مرموزکه فقط به تعدادی از افراد اعطاء شده باشد نیست ، بلکه کیفیتی استکه تماما به ساختار موسسات اجتماعی ( جائی که افراد در آن زندگی وکار می کنند .) وابسته است.بنابراین دلیل نبود خلاقیت در بین افراد را بطور عمده باید در درون ساختارهای اجتماعی حاکم بر سازمان جستجوکرد.در حالیکه ریچاردکوین بیان میکندکه خلاقیت عبارت است از یک توان انسانیکه فرآیند تفکر و عمل فرد را متجاوز میکند(ریچاردکوئین-1997 )
جورج اف نلر معتقد استکه خلاقیت شامل تولید ایده های جدید است.ایده هاییکه به منظور حل مسائل مهم می توان بهکار گرفته شود(مسدود 1369 ).
استرنبرگ خلاقیت را شامل برقرارکردن ارتباطات جدید ،دیدن چیزها از طریق جدید و تعریف جدید مسائل می داند(استرنبرگ و اوهارا-1997) .کایزو ،خلاقیت را عبارت از بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید می داند(رضائیان-1379 ).
اوجیلوی خلاقیت را عبارت از قرار دادن چیزهای قدیم در ترکیب جدید و قرار دادن چیزهای جدید در ترکیب قدیم می داند(اوجیلو 1998).و بالاخره محققان با زمینه روانشناسی ، خلاقیت را به معنای نو بودن و تناسب داشتن تعریف کرده اند.از درک تعاریف فوق می توان نتیجه گرفت که اولا خلاقیت مختص به پاره ای از سازمانها نیست. به عبارتی در درون ذهن،فکر و منابع و امکانات سازمانی یک ایده جدید نهفته است و نه در وراء آن .بنابراین می توان نتیجه گرفتکه در سازمان ها جلوگیری و حذف عوامل بازدارنده ظهور خلاقیت از وجود و اثبات استعداد خلاقیت مهم تر است (وایت 1996 ).
مروری بر ادبیات پژوهش
روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا در بررسی های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند :
دانش : داشتن دانش به پایه ای در زمینه ای محدود وکسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی
توانایی عقلانی (Intellectual ability ) : توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقرار ی ارتباطات جدید در مسایل
سبک فکری : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد ، سبک فکری ابداعی را بر می گزینند .
انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده های خود برانگیخته می شوند .
شخصیت : افراد خلاق عموما دارای ویژگی های شخصیتی مانند مصر بودن ، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند .
محیط : افراد خلاق عموما در داخل محیط های حمایتی بیشتر امکان ظهور می یابند .
این محققان مشخص کردندکه عمده ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت می باشد.جایی که سایر عوامل نیز تاثیر به سزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می کنند(استنبرگ و اوهارا 1997 )
جورج اف نلر درکتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه :آمادگی (preparation ) ، نهفتگی ، اشراق و اثبات (Verification ) را ذکرکرده است .
از این دید ، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می شوند.در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز میکنند،در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی شود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات ، اندیشه ها،تجارب و زمینه های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد.درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه )فراهمکردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله )منجر به خلق و ظهور ایده ای جدید و بدیع می شود.در نهایت فرد خلاق در صدد برمی آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.ولی هم چنین برای افراد خلاق ویژگیهای از قبیل شک گرایی، بازی گوشی فکری ، اعتماد به نفس ،ناهمنوایی و میل به تک روی، انعطاف پذیری و پایداری را بر شمرده است (مسدد-1369 )
استرزالکی در مقاله ای با عنوان خلاقیت در طراحی ؛ خلاقیت را نتیجه انعطاف پذیری ، قوه ابتکار و روانی فرآیند های شناختی ، آزادی و ابتکار در اظهارات شخصی و وجود یک سیستم ارزشی مستقل در افراد می داند. وی همچنین در بعد روانشناسی : قدرت نفس ، توانایی غلبه بر استرس ناشی از موقعیت حل مسئله و توانایی تمرکز بر مسئله ، تحمل ناسازگاریهای شناختی و تحمل ابهام ،نگرشی مثبت به زندگی ، انعطاف پذیری و فرآیند شناخت و استقلال فکری ،زیبا شناختی ،خود درکی ، ارزیابی از درون و تبعیت از سیستم ارزشی درونی ، انگیزه های شناختی مستقل، نیروی ابتکار، عدم انطباق و آمادگی دفاع از نقطه نظرات را در فرآیند خلاقیت مهم شمرده است (استرزالکی 2000 )
روزمالاگا اظهار می داردکه علیرغم متفاوت بودن تحقیقات بر روی خلاقیت ، با این حال جنبه هایی نظیر فرآیند خلاقیت ، نقش توانایی خلاقیت افراد و نقش محیط خلاق در تمامی این تحقیقات حائز اهمیت هستند .
اولا خلاقیت شامل فرآیند ی است متشکل از مراحل :
-ساخت دهی ، شناخت و تعریف مساله
-آمادگی وکسب داده های مرتبط با مسئله
-ایده دهی
-ارزیابی
ثانیا همه افراد دارای یک میزان طبیعی از توانایی خلاقیت هستند این توانایی به وسیله پاره ای از عوامل تاثیر پذیر استکه این عوامل عبارتند از بیولوژی، شخصیت ،انگیزش و آموزش ،هر چند عاملی مانند آموزش را می توان به منظور افزایش خلاقیت افراد تحت تاثیر قرار داد .
ثالثا محیط به عنوان جاییکه خلاقیت در آن شکل می گیرد بر عملکرد خلاقیت موثر است .وی به منظور بررسیکارهای خلاقیت سه معیار اسای روانی ایده ها، جدید بودن و امکان پذیری را پیشنهادکرده است (ملاگا-2000 )
دیدگاه محتوایی :
برخی از محققان خلاقیت را به عنوان یک فرآیند بررسی نکرده اند بلکه آن را مخلوق همزمانی و تلاقی پاره ای از متغیرها می دانند.این افراد هر یک ، عامل یا مجموعه ای از عوامل را در به وجود آمدن این وضعیت مدنظر قرار داده اند .
استرنبرگ خلاقیت را ناشی از وضعیتی می داندکه در آن افراد خلاق دارای خصایص اخلاقی و شخصیتی خاص در زمینه مورد نظر خویش ، دارای تخصص و دانش کافی بوده و با بهره گیری از توانایی های عقلانی ترکیبی ، تحلیلی و ارزیابی ایده ها و نیز همراهی و بکارگیری سبک فکری ابداعی ، در درون محیطی حمایتی که انگیزه انجام کار را برای فرد مهیاکرده است واقع می شوند .
مام فورد فراهم آوردن وضعیت خلاقیت را ناشی از ترکیب و ساماندهی مجدد مفاهیم و مسایل موجود پنداشته است .به عبارتی تعریف جدید یک فعالیت نسبتاکم ساختار منجر به تولید ایده ها و یا درک جدیدی در آن زمینه می شود و بدین شکل عنوان میکندکه در تفکر خلاق توانایی ترکیب مفهومی (بررسی ها،ایده ها و نتایج ) اهمیت شایانی دارد .
لیلز وکامرون مطرح کردندکه افراد خلاق در انجام امور متنوعی درکارشان مهارت دارندکه این ، قلمرو توجه وسیعی را برای افراد مهیا می سازد.او پیشنهاد میکند جهت تفکر، زمان کافی در اختیار این افراد گذاشته شود و آنها را از موانع دور نگه داشت .فراهم بودن زمانکافی جهت تفکر و تمرکز بر مسئله و نیز حذف موانع بازدارنده باعث تداوم فعالی خلاقیت می شود .
بییر عواملی از قبیل دانش پایه ای ،توانایی عقلی ،سبک یادگیری و تفکر ابدائی،انگیزش ، پذیرش ریسک و وجود محیط حمایتی را در بستر سازی برای فعالیت های خلاقیت ذکرکرده است (بییر-1995 )
دیدگاه فرآیندی
پاره ای دیگر از محققان خلاقیت را در قالب یک مدل و به عنوان یک فرآیند در نظر گرفته اند .
والس فرآیند خلاقیت را شامل مراحل زیر می داند :
آمادگی
تعریف مسئله ،مشاهده و مطالعه مسئله
کمون یا نهفتگی-درگیری و تمرکز ذهنی بر روی مسئله
ظهور و جرقه -لحظه ای که ایده جدید بالاخره نمایان می شود .
تایید-بررسی و ارزیابی ایده (والس 1999 )
ازبرن نیز برای مدل خلاقیت خود مراحل زیر را در نظر گرفته است :
-جلب توجه و گرایش (Orientation ) به مسئله ،شناسایی و تشخیص مسئله .
فرد به لحاظ داشتن دانش مرتبط و یا تجارب پیشین به مسایل حساسیت نشان می دهد و آن را به عنوان یک فرصت قلمداد میکند .
-آمادگی ،جمع آوری داده های مرتبط با مسئله .
-تجزیه و تحلیل و تشریح چرایی مسئله ،شناسایی متغیرهای داخل در مسئله و بیان روابط این متغیرها .
-ایده دهی، در این مرحله پس از درک مسئله ایده هایی جهت حل مسئله مطرح می شود. ممکن است در این مرحله ایده های متنوعی ارایه شود .
-کمون ،تمرکز بر توان و پتانسیل ایده ها و امکان پذیری ایده ها از هر نظر در این مرحله صورت می گیرد .
ترکیب ایده ها و ارزیابی .در مرحله پیشین وجوه مثبت و منفی هر ایده شناسایی می شود و در این مرحله با ترکیب ایده ها ،بهترین راه حل جهت مسئله طرح می شود .
-کوبرگ و بنگال فرآیند خلاقیت را شامل ذیل دانسته اند :
الف -پذیرش یک موقعیت به عنوان یک چالش
ب- تجزیه و تحلیل به منظور درک بهتر مسئله
پ- تعریف مولفه ها و اهداف اصلی مسئله
ت- تولید و ارائه گزینه و ایده
ث- انتخاب یک ایده
ج- بکارگیری و دادن شکل فیزیکی به ایده
د- ارزیابی به منظور بازنگری و طراحی دوباره
کامرون فورد فرآیند خلاقیت را مشتمل بر مراحل آمادگی ،تمرکز بر مسئله ،کمون،اشراق و ظهور و تایید می داند .
با مرور بر ادبیات تحقیق و آشنایی با دیدگاههای رایج در خصوص بحث خلاقیت ،عوامل موثر بر وجود خلاقیت در سازمان را می توان در موارد مطرح شده در بحث فوق جستجوکرد.اکنون با سیری در وضعیت و جایگاه خلاقیت در جامعه سازمانهای کشورمان به تجربه و تحلیل چرایی این وضعیت خواهیم پرداخت .
آسیب شناسی خلاقیت در سازمان های ایران
برای درک بیشتر این ادعاکه خلاقیت افراد، باعث سکون آنها در سازمان می شود ، می توان به موارد و نمونه ها ییکه در زندگی اجتماعی و حرفه ای خویش یا از آن تجربهکرده ایم و یا شاهد آن بوده ایم اشارهکرد.به راستی چرا والدین همیشه خواهان فرزندان مطیعی هستند؟چراکه تحمل کنجکاوی ، تحلیل گری و خصیصه پرسشگری فرزندان برای والدین مشکل است ؟
چرا در مدارس و موسسات آموزشی معلم و اساتید همیشه خواهان دانش آموزانی هستندکه هر آنچه راکه آنها می گویند انجام دهند؟ چرا معلمان و اساتید تمایل دارند در مقابل دانش آموزانی که غالبا سوالاتی برای طرحکردن دارند جبهه گیری کنند و بازتابهای منفی را برای آنها فراهم نمایند؟
چرا دانشجویان یک دانشکده از اخذ نمودن دروس با اساتیدی که درکار خویش جدی بوده و سعی در حداکثر استفاده از توان دانشجویان و فرصت هاست ، بی میل هستند؟
چرا برخی از مدیران به هنگام مواجهه شدن با زیردستانی که ایده های بدیع وکارایی دارند(مخصوصا اگر این زیردستان جوان و دارا ی تحصیلات علمی و تخصصی باشند)،آنچنان محیطی را فراهم میکنندکه فرد بندرت جرات طرح ایده ها و ترجیحات ذهنی خویش را داشته باشد؟
چرا توان علمی و تخصصی افراد باعث می شودکه بعضا این افراد را از نظر جایگاه سازمانی ،دریافتی ها و ترفیعات با بحران مواجهه شوند؟ (در یکی از شرکت های گاز استانی یکی از مدیران به هنگام مواجهه با چنین پرسنلی سعی میکرد جوی سرشار از تعارض را برای این افراد فراهمکند،به گونه ایکه رهایی از سازمان برای این افراد آرمانی ترین رخداد تلقی می گردید .)
جهت بررسی بیشتر دوازده سازمان از سازمان های یکی از استانهای غرب کشور راکه دارای زمینه های کاری مختلفی (اجرایی،خدماتی و صنعتی ) بوده اند انتخاب شده و از طریق پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات پرداخته شد. جهت کسب نظرات واقعی سعی شده استکه در این سازمان ها نظرات مدیران وکارشناسان جمع آوری گردد .
با مرور بر ادبیات تحقیق و بررسی نظرات پاسخ دهندگان می توان ریشه عدم وجود و سکون خلاقیت در سازمان هایکشورمان را در ابعاد و موارد ذیل جستجوکرد :
نیاز : جی لئونارد خلاقیت را ناشی از وجود نیاز،منابع و امکانات ،راهکارها ،کسب تجربه و ارایه ایده و جواب می داند .به عبارتی سازمان و افراد سازمان بایستی نیاز به خلاقیت را احساسکنند.در صورت وجود چنین احساسی هر نوع فعالیت خلاقیت شانس ظهور خواهد داشت . در بررسی حاضر بالغ بر 90 درصد پاسخ دهندگان اظهار داشته اندکه در زمینه کاری خویش توانایی طرح ایده های بدیع را دارند اما فقط 10 درصد این افراد در صدد اجرای ایده های خویش برآمده اند.از طرف دیگر هفتاد و هشت درصد پاسخ دهندگان بیان داشته اندکه سازمان های آنها اصولا به وجود فعالیت های خلاق نیاز ندارد .
غالب سازمان ها و مدیران به دنبال آن هستندکه در محیطی با ثبات و فاقد هر گونه تلاطم محیطی ادامه فعالیت دهند. اما شرایط نوین سازمانی و صنعتی چنین بستری را برای سازمان ها و مدیران فراهم نمیکند.در چنین شرایطی سازمان ها در جهت بهره گیری و سازگاری با تغییرات سریع فنی ،اقتصادی،سیاسی و..... مفاهیمی مانند خلاقیت،کارتیمی،نوآوری و... را به عمل درآورده اند.غالب سازمان های کشورمان به دلیل عدم تهدید جدی از سوی رقبای خارجی و حتی رقبای داخلی ، سیستم های سازمانی خویش را به عنوان سیستم های بسته فرضکرده اند جالب اینکه با داشتن چنین نگرشی ادامه حیات می دهند.سازمان های ما تغییرات سریع تکنولوژی نیاز مشتریان و عرضه نیروی کار و .... را تجربه نکرده اندکه در چنین شرایطی ابزار ها و اصول مدیریتی به عنوان ضامن بقاء و ادامه حیات تلقی شود.دلیل دیگری بر عدم وجود نیاز خلاقیت در سازمان های کشورمان دولتی بودن غالب سازمان ها و شرکت ها می باشد.به عبارتی وجود حمایت های همه جانبه مالی ،قانونی ،مالیاتی از این سازمان ها باعث فراهم آمدن حاشیه اطمینانی برای این سازمان ها شده است و آنها را از چالش های واقعی دنیای سازمانی به دور نگه داشته است .
به نظر می رسد فراهم کردن زمینه های مناسب به منظور مواجهه و روبروی سازمان های داخلی با واقعیت های سازمانی امروز(رقابت، تغییر و ابهام ) و نیزکاهش حمایت های افراطی مخرب و پرهزینه دولت از این سازمان ها در تحریک نیاز به خلاقیت موثر باشد .
دانش و تخصص
از مرور ادبیات موضوع مشخص شدکه دانش و تخصص باعث درک وکل نگری افراد خواهد شدکه این درک می تواند در شناسایی مسایل و برانگیختن حساسی افراد نسبت به مسایل مهم و موثر باشد.به همین لحاظ در این مرحله فرد یا افراد بایستی در زمینه مورد نظر دارای دانش پایه ای و بنیادی قابل قبولی باشند.مطالعات متعدد در زمینه خلاقیت نشان داده استکه افراد عمدتا در زمینه ای خاص و محدودکه در آن زمینه دارای دانش تخصصی می باشند،خلاق هستند.به عبارتی غالبا خلاق بودن افراد ،توانایی ها و صلاحیت های تخصصی در زمینه مربوطه است.دانش تخصصی لزوما به معنای سپریکردن دوره های رسمی دانشگاهی و آکادمیک نیست.در پاره ای از مطالعات مشاهده شده است که سالیان متمادی تحصیل وکسب دانش در یک زمینه تخصصی منجر به عدم انعطاف پذیری فرد و تعصب و جزءنگری در قلمرو دانش افراد گردیده است .با این حال سازمان و مدیریت عالی اولا بایستی به هنگام انتخاب و گزینش پرسنل و همچنین به هنگام انتصابات به تطابق بین ویژگیهای شغل و شاغل توجه کافی داشته باشند.ثانیا به پرسنل فرصت و زمان لازم جهتکسب دانش مرتبط و نیزکسب تجربه در زمینه کاری آنها داده شود .
چراکه عموما طرح ایده های خلاق پس از درگیری عمیق فرد با مسئله بروز میکند.به همین دلیل سیمونتون عنوان کرده که دست یابی به خلاقیت واقعی پس از ده سال درگیری در آن مسئله حاصل شود. این میزان درگیری در آن مسئله منجر بهکسب تخصص در آن زمینه می شود .
با این حال در سازمان هایکشورمان اولا : مدیران ،سرپرستان و پرسنل از دانشکافی مرتبط با زمینه شغلی خویش برخوردار نیستند.به عبارتی غالبا همبستگی معنی داری بین پست ها و عناوین سازمانی و زمینه های تخصصی شاغلین آنها وجود ندارد .ثانیا به دلیل بی ثباتی مدیریت ها در سازمان ها غالبا پرسنل و افراد فرصت و زمان کافی به منظور درک عمیق مسایل وکسب تجربه کافی به منظور ایده های موثر نخواهند داشت ،
ثالثا:در پاره ای مواقع سازمان و مدیریت ها آگاهانه از بکارگیری دانش و توانایی های تخصصی پرسنل خودداری می کنند.مدیران و سازمان ها از این حربه بیشتر به عنوان ابزار تنبیه و وسیله ای جهت مطیع نمودن پرسنل استفاده می کنند.این مورد بهترین نشانه سازمان و مدیریت ناسالم و ناکارآمد است .جایی که رضایت شغلی صاحبان دانش و تخصص به شدت پایین بوده و آنها نسبت به سازمان تعلق خاطری احساس نمیکنند در این سازمان ها روجیه پرسنل بسیار پایین بوده تا جایی که این افراد به شدت آسیب پذیر می شوند .
سازمان و مدیریت عالی می بایستی زمینه هایی را فراهم کنندکه افراد با دانش و متخصصان سازمان نه تنها انگیزه لازم را برای انجام خلاقیت در امورات خویش داشته باشند،حتی در پاره ای اوقات آنها را وادار به تجربه کردن خلاقیت کند. همچنین از تغییرات مداوم پست های سازمانی پرسنل خودداری شود . به عبارتی به منظور درک تمامی اجزاء و عناصر شغل و وظایف، فرصت و زمان کافی در اختیار پرسنل قرار داده شود. نیز باکمک آموزش ،بازرسی های متعدد و پیوند عملکرد پرسنل و مدیران زمینه برای بکارگیری دانش افراد درون سازمان مهیا شود.هرچندکه سازمان های کشورمان پرسنل با دانش و تخصص کافی را در اختیار دارند اما در خصوص سازماندهی و استفاده بهینه از این پرسنل مدیریت شایسته ای اعمال نشده است .بیش از 47 درصد از پاسخ دهندگان تحقیق حاضر بین زمینه تحصیلی و تخصصی و سمت سازمانی خود ارتباط قابل توجهی نمی بینند و تقریبا 85درصد از پاسخ دهندگان میزان به کارگیری دانش و تخصصشان توسط سازمان و مدیریت را پایینتر از حد متوسط تشخیص داده اند .
خصایص فردی
داشتن ویژگیهای فردی و شخصیتی خاصی از قبیل ریسک پذیر بودن ،مصربودن ،شهامت و شجاعت داشتن در بین اعضا سازمان برای فعالیتهای خلاقانه حائز اهمیت است .کسانیکه توانایی بی انطباقی و ناهمنوایی با سایر اعضاء به عنوان عاملیکه در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن مقاومت میکند داشته باشند.افرادی با این خصایص شخصیتی توان مطرحکردن و نشان دادن مسائل و نیز طرح فرصت ها را دارند. درکارهای خلاق ویژگیهای شخصیتی خاصی از قبیل ریسک پذیر بودن ،مصر بودن ، و داشتن شهامت و شجاعت از اهمیت بالایی برخوردار است .از آنجایی که بسیاری از این خصایص در گذشته فرد شکل گرفته است ،سازمان بایستی به هنگام استخدام و بکارگیری افراد به این موارد توجه خاص داشته باشند. با این حال در جامعه ماکه به عنوان یکی از مهمترین ابعاد محیطی سازمان تلقی می شود همرنگ جماعت بودن و با اکثریت بودن غالبا به تک رو بودن و تنها بودن ارجحیت دارد.در بررسی حاضر اکثریت غریب به اتفاق پاسخ دهندگان بیان کرده اندکه هیچ گاه نتوانسته اند ایده و عملی غیر از نظر مدیران خویش را به عمل رسانند.در اجتماع و از نظر جامع شناختی می توان گفت این به دلیل فقدان و نبود نهادهای حمایتی و امنیتی کافی برای آحاد جامعه و بیم از تنها بودن است .در سازمان هم می توان گفت پرسنل به دلیل عدم امنیت شغلی،اقتصادی،و غیره امنیت خاطر خویش را با حفظ انسجام گروه و هماهنگی و با خواستها و نیات گروه و اکثریت جستجو میکند .
بدیهی استکه افزایش امنیت شغلی، اقتصادی و اجتماعی پرسنل و نیز نهادینه شدن فعالیتهای ارگانهای حمایتی در سازمان ها می تواند در سوق دادن پرسنل و افراد به تک رویهای عقلایی و عدم هماهنگی غیر منطقی با گروه موثر باشد. در این زمینه می توان از رفتار وکردار بزرگواران دینی به عنوان بهترین الگو نام برد.آنجاکه پیامبر مکرم اسلام(ص) در عصر جاهلیت به تنهایی در برابر تفکر غالب شرک و بت پرستی ایستادگی فرمودند و ایستادگی و پایداری حضرت ، دین اسلام را به یکی از بزرگترین مکاتب فکری جهان مبدل ساخت .
در فرهنگ رایج اجتماعی و سازمانیکشورمان غالبا تکروی مترداف مخالفت و تضاد با هنجارها و مصلحت های پذیرفته شد ه و حتی نقض قوانین و مقررات حاکم تفسیر می شود.در حالیکه منظور از ناهمنوایی و میل به تکروی به معنای بهکارگیری دانش ،تجارب ،سلایق،نگرشهای شخصی در انتخاب راهکارهای مختلف به گونه ایکه فرد امکان انتخاب و ارائه راهکارهای منحصر به فرد داشته باشد .
در فعالیتهای خلاقیت نه تنها بی انطباقی و تکروی مهم می باشد.بلکه پایداری و سماجت فرد نیز حائز اهمیت است .به عبارتی فرد خلاق هم دارای توانایی ارائه طرح و راه کارهای منحصر به فرد را دارد و هم اینکه در پیش برد طرح و ایده خویش و به فعل رساندن آن مصر و پایدار هستند .
انگیزش
به منظور تشویق فعالیتهای خلاقیت بایستی ساختار پاداش دهی مناسبی طرح ریزی شود.ساختار پاداش دهی مبتنی بر ترفیعات،افزایش دریافتی و سایر پاداشهای مادی صرف برای کارهای خلاقیت مضر بوده و در طی زمانکارایی و اثربخشی خود را از دست می دهد.به این منظور بایستی ساختاری طراحی شودکه در عین شامل بودن پاداش های مادی پاداش های غیرمادی را نیز در بر داشته باشد.پاداش هایی از قبیل کاهش مسئولیتهای اداری ، به منظور امکان صرف وقت بیشتر درکارهای خلاقانه، و نیز توجه خواص به این افراد و فعالیتهایشان به گونه ای که این افراد در سازمان احساس تعلق خاطر نمایند .
درکارهای خلاقیت نباید ارزیابی صرفا بر اساس نتایج باشد بلکه بهتر آن استکه بر اساس استراتژی های بهکار گرفته شده و نیز پیشرفتها استوار باشد در حالیکه در سازمان های ما اصولا بین مشوق ها و انگیزاننده های مالی و غیرمالی اعطا شده به فرد و خلاقیت فردی آنها اصلا رابطه مستقیمی وجود ندارد .
توانایی عقلانی
فرد خلاق بایستی از توانایی عقلی ترکیبی به منظور ایجاد ارتباط جدید،تالیف جدید مسائل و دیدن چیزها بهره مند باشد.افراد خلاق به هنگام برخورد با مسائل جدید عموما به دنبال آن هستند که کارهایشان را به روش خودشان انجام دهند(در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد) به عبارتی آنها سبک فکری ابداعی را بر می گزینند.88درصد پاسخ دهندگان عنوانکردندکه در برخورد با مسائل جدید همیشه روشهای ارائه شده از طرف مدیریت ارشد و سازمان را به کار می گیرند.به عبارتی اصولا آنها فرصتی برای ارائه راه حلهای خلاق نخواهند داشت .سازمان در چنین محیطی ممکن است از ثبات نسبی برخوردار باشد اما شانسی برای بهره گیری از فرصتها را نخواهد داشت .چناچه بپذریم که در هر مسئله نزدیکترین موقعیت به آن مسئله بیش از سایر موقعیتها توان درک و تحلیل آن را دارد،آنگاه بایستی به پرسنل اجازه داده شود تا در انجام وظایف خویش خلاقیت خود را بهکار گیرند.نکته دیگر این است که افراد سازمان غالبا حاضر نیستند ریسک های مرتبط با طرح و بکارگیری ایده جدید را بپذیرند .
به عبارتی آنها تمایل دارند شانس نیل به منافع و فرصتهای بالقوه را به قیمت حفظ وضع موجود از دست بدهند .
محیط
محیط تعیینکننده میزان ریسک مواجهه شده با فعالیت خلاقیت است .این میزان ریسک را می توان به وسیله دانش ، انگیزش،پاداش مناسب و غیره به حداقل برساند.مدیران و سرپرستان بایستی در داخل سازمان ، محیطی حمایتی را برای افراد خلاق مهیاکنند و بهتر آن است که مدیران به عنوان الگوی سازمان سبک های فکری ابداعی و بدیع بکار گیرند.تجربه های موفق سازمانی در مورد خلاقیت بیانگر وجود و حضور محیطی حمایتی برای چنین فعالیتهایی بوده است ، چنانچه محیط سازمان را به سطوح مختلف مدیریت ،همکاران و قوانین و مقررات ،محدودکنیم در چنین سازمان ها یی مدیران عالی و سایر همکاران زمینه و بستر مناسب را جهت به فعل رساندن و طرح ایده های خلاق از سوی پرسنل مهیا می کنند.در بررسی موردی حاضر 67 درصد پاسخ دهندگان اظهار داشته اندکه دارای تجربه بازتاب منفی از سوی مدیران و همکاران به هنگام طرح ایده های خلاق هستند.عمده ترین دلیلی که برای چنین بازتابهایی از سوی مدیران و همکاران عنوان شده است عبارت است از : عدم دانش کافی و مرتبط مدیران و همکاران در تحلیل ایده ها ،مقاومت و جبهه گیری مدیران و همکاران به منظور اثبات عدم توانایی های فرد خلاق ، بیم ازکاهش اعتبار سازمانی مدیران به دلیل درخشش افراد خلاق .
در زمینه فراهمکردن بستر مناسب جهت فعالیت خلاق بایستی فرهنگ سازمان به گونه ای حمایتی تدوین و دنبال شود . همچنین عملکرد واحد سازمانی با عملکرد افراد خلاق مرتبط شود. با استعانت از فرهنگ سازمانی ،آموزش و ایجاد انگیزه سعی شودکه همکاران ضمن همکاری و همراهی با فرد خلاق بر آن باشندکه خود نیز خلاقیت را تجربه کنند.به منظور ایجاد انگیزه به هنگام تخصیص پستهای سازمانی و انتصابات و نیز از بعد مالی توجه خاصی به افراد خلاق معطوف شود .
چرا در سازمان ها مدیران ارشد از فعالیتهای خلاق حمایت جدی به عمل نمی آورند؟
شاید پاسخ این باشدکه عملکرد موفق یا ناموفق سازمان ها درکار نامه مدیران بسیار موثر نیست .به عبارتی با عملکرد ناموفق سازمان موقعیت مدیر به مخاطره نمی افتد .
بسیار مشاهده شده استکه حتی عملکرد ناموفق مدیر در سازمان به تسریع در ارتقاء و انتقال به موقعیتهای بهتر منجر شده است .که عمده ترین دلیل برای این مورد وجود حمایتهای سیاسی از چنین مدیرانی است به نظر می رسدکه تغییر بنیادین در نحوه انتخاب مدیریتها و عدم تاکید بیش از حد بر گرایشهای سیاسی و به جای آن تاکید و توجه به دانش و تحصیلات سوابق ، تواناییها و نگرشهای مدیران در جهت رفع این مشکل کارگشا باشد .
بایستی در ارزیابیها و ترفیعات مدیران عملکرد موفق وکارایی سازمان مدنظر قرار گرفته شود.در چنین بستری مدیران به تحریک و ارتقاء خلاقیت اقدام میکنند .
نتیجه گیری :
به نظر می رسد علیرغم اهمیت وجود خلاقیت فردی تاکنون سازمان های کشورمان در فراهم کردن بستر مناسب جهت این امر موفق نبوده اند.از طرفی محیط این سازمان ها به گونه ای است (نبود رقابت جدی،حیاتی نبودن کیفیت ، حمایتهای همه جانبه سیاسی مالی و غیره دولت )که سازمان ها را در بکارگیری و اجرای برنامه های خلاقیت به چالش وا نداشته است .از طرف دیگر در درون سازمان مدیریت ها خواسته یا ناخواسته از منابع مادی یا انسانی سازمان در اجرای برنامه های خلاقیت استفاده موثری در عمل نیاورده اند.به منظور پیشبرد و تسری فعالیتهای خلاق بایستی محیط سازمانی ،سازمان را با رقابتهای پرمخاطره مواجه سازد،دولت در حمایتهای همه جانبه و بدون صرف اقتصادی از سازمان ها تجدید نظر داشته باشد.در این شرایط می توان انتظار داشتکه سازمان به وجود خلاقیت احساس نیاز داشته باشد .مدیریت عالی سازمان با درک این نیاز به کمک به کارگیری منابع داخلی سازمان و نیز ایجاد انگیزه پرسنل ،نظارت در فرآیند جذب نیروی انسانی و برنامه های آموزشی ،فراهمکردن فرصتکسب تجربه در مسیر خلاق نمودن افراد سازمان گام بردارد .
منبع : مقاله "خلاقیت عامل سکون در سازمان "- نویسند گان :دکتر اصغر مشبکی ،فرهاد وفائی -- ماهنامه توسعه مدیریت -شماره 50
برگرفته از: infosanat.com
