مقدمه

خلاقیت و تولید اف کار و اندیشه های جدید توسط مدیران و کار کنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این مهم در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً اف کار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کار کنان خلاق ام کان پذیر است نه تنها در سازمانها بل که در نظامهای آموزشی نیز تا کید عمده بر پرورش خلاقیت دانش آموزان و دانشجویان است. معیار اساسی موفقیت ی ک نظام آموزشی در این است که چقدر افراد باف کر و خلاق تربیت می کند و به تعبیری معلم خوب را کسی می دانند که تف کر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد. بنابراین، خلاقیت برای بقای هر جامعه و هر سازمانی لازم است و برای ایجاد و تداوم آن در افراد سازمان بایستی عادت به تف کر را در مدیران و کار کنان ایجاد کرد چرا که خلاقیت با تف کر به وجود می آید و ارزش تف کر به قدری زیاد است که در تعالیم اسلامی ارزش ی ک ساعت تف کر گاهی با 60 سال عبادت بدنی بدون تفکر ارتقا یافته است

وقتی تفکر برای انسان سازمانی عادت شود به دنبال آن خلاقیت و تولید اف کار و اندیشه های جدید در ت ک ت ک کار کنان به صورت ی ک امر روزمره و همیشگی درآمده و نهادی می گردد و سازمان تبدیل به ی ک سازمان خلاق می شود که حاصل آن ایجاد سینرژی در خلاقیت است. بنابراین، باتوجه به نقش مهم خلاقیت در تحقق اهداف سازمان، در این مقاله سعی بر آن است که مفهوم و ماهیت خلاقیت، ویژگیهای اساسی مدیران خلاق تبیین و به مدیران و کار کنان کم ک شود. تا با ب کارگیری راه کارهای ارائه شده، خلاقیت خود را کاربردی کنند .




مفهوم و ماهیت خلاقیت

از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگهای لغت فارسی خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و آفرینش به کار رفته است. در این مقاله به بعضی از تعاریف خلاقیت اشاره می شود: خلاقیت به معنای توانایی تر کیب ایده ها در ی ک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست.(1 )



خلاقیت عبارتست از به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد ی ک ف کر یا مفهوم جدید. (2 )

خلاقیت عبارتست از توانایی تجسم، پیش بینی و ایجاد ایده ها. (3) «هنری پو آن کاره» ریاضیدان بزرگ فرانسوی (1948) می گوید: «خلاقیت یعنی تشخیص، تمیز، بصیرت، دریافت، در ک و انتخاب.(4 )

باتوجه به تعاریف فوق می توان گفت خلاقیت پیدایی و تولید ی ک اندیشه و ف کر جدید است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و ف کر آن است . نوآوری به معنی به کارگیری تف کرات جدید ناشی از خلاقیت است که در ی ک سازمان می تواند به صورت ی ک کالای جدید خدمت و یا راه حل جدید انجام کارها باشد. خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن اف کار نو و تازه است.(5 )

تخیل خلاق خمیرمایه خلاقیت است و منظور از تخیل خلاق نیرویی است که شخصی برای پیدا کردن راههای بهتر انجام دادن ی ک کار دلخواه به کار می گیرد . خلاقیت با ب کارگیری منظم و نظامدار تخیل در زمینه آنچه که انجام می دهید ظاهر می شود. درست است که گاه جرقه های الهام به ذهن انسان می رسد، اما این اتفاق مم کن است بعد از هفته ها، ماهها و حتی سالها طراحی، تف کر و تخیل مداوم و زیاد به وقوع بپیوندد. برای رسیدن به این هدف نیز باید تصورات ذهنی و تخیلات خود را به شیوه ای مناســب و هرروز به کار بگیریـد(6) تا به اندیشـه ای برسید که در آن ذهن به طور عمیق با ی ک مسئله درگیر شود، به تجسم، واضح کردن آن بپردازد و به منظور فرموله کردن ف کر یا دریافت مفهوم جدیدی به جرح و تعدیل آن بپردازد .



واقعیات در فرآیند خلاقیت به کار گرفته می شوند و باتوجه به این که تف کر خلاق به این موضوع آگاهی دارد که واقعیتها آن چنان که باید شناخته نشده اند و اطلاعات موجود تنها بخشی از دانش مربوط به وضعیت موجود است به شناسایی و کشف آنها می پردازد و با حذف و تر کیب واقعیتهـای موجود، به روشــن شدن ف کر جدید کم ک می کند (رضائیان، ص 34) به طور کلی برای ایجاد خلاقیت مراحل زیر بایستی عملی شود :

آمادگی : در این مرحله باید مش کل و یا طرحی را مشخص سازید که مایل به حل آن هستید؛

خلق اندیشه: در این مرحله اندیشه های خلاق و حیاتی به ذهن شما می رسد و این احتمال که در نهـــــایت مش کل شما حل شود افزایش می یابد. در این مرحله می توانید راه حلهای گوناگون را درنظر بگیرید؛

مرحله باز پیدایی : در این مرحله راه حلهای غیرعملی حذف، اندیشه های مشابه کنار گذاشته و به اندیشه هایی که برای روشن تر ساختن آن به اطلاعات یا به تف کر بیشتری نیاز است توجه بیشتری می شود؛

مرحله قضاوت: در این مرحله اندیشه ها مورد ارزیابی قرار گرفته و عملی می شوند.(7 )



ویژگیهای مدیران خلاق

1 - تمر کز بر ی ک موضوع و ی ک کار: باتوجه به این که اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمر کز دارد افراد خلاق عمدتاً بر ی ک کار متمر کز می شوند . افراد خلاق خلاقیتهای اثربخشی خود را از جاهای کوچ ک شـــروع می کنند . خلاقیت به دانش و مهارت و تمر کز نیاز دارد. این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند. اما این استعدادها در ی ک زمینه محدود و مشخص است. درحقیقت نوآوران به ندرت در بیش از ی ک زمینه فعالیت دارند و این در تمام موفقیتهای نوآورانه آن صدق می کند .



خلاقیت نیز مانند کوششهای دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتی این موارد تامین شد، نیاز به کار سخت، متمر کز و هدفمند دارد. وقتی تلاش، پشت کار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بی فایده است.(8 )

افراد خلاق از طریق تمر کز به ی ک موضوع از سطحی نگری به ژرف نگری رسیده و مسائل و موضوعها را به طور عمیق و همه جانبه مورد بررســـی قرار می دهند و به خلاقیت دست می یابند. به طور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد تمر کز به طور فهرست وار عباتند از :



تمر کز ف کری را به راحتی به وجود می آورند؛

روی کار خاص و موردنظر تمر کز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛

روی موضوعهای علمی موردنظر تمر کز پیدا می کند؛



دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه ای را به عنوان معیار موفقیت باور می کنند؛

توانایی تمام کردن، کامل کردن و ی کی کردن اف کار گوناگون در آنان بالاست .

2 - دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مش کلات کارساز می دانند و این به خاطر این است که استفاده از راه حلهای جدید موجب صرفه جویی شده و زودتر می توان به نتیجه رسید .

به کارگیری روشهای تحقیق علمی و روش حل مسئله برای مدیران خلاق و نوآور امری طبیعی و روزمره است. بنابراین، آنها در انجام کارهای ریز و درشت و سخت و آسان مراحل زیر را به کار می گیرند .

الف - شناسایی مش کل : در این مرحله مش کل از ابعاد مختلف مورد شناسایی قرار گرفته و تبیین می گردد؛

<ب - بررسی عـلل مش کل: در این مرحله منشـا به وجود آمدن مش کل بررسی می شود تا بهتر بتوانند راه حلها را شناسایی کنند؛

ج - تعیین و بررسی راه حلهای مم کن: در این مرحله باتوجه به نوع و مــــاهیت مش کلات راه حلهای زیادی مورد بررسی و شناسایی قرار می گیرد؛

د - تعیین معیارها برای سنجش راه حلها: در این مرحله معیارهای مختلف اقتصادی، سیاسی، فــــــرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و... تعیین می گردد؛

ها- تعیین نتایج حاصل از مقایسه راه حل با معیارها؛

و - انتخاب راه حل مناسب؛

ز - اجرا و ارزیابی در این مرحله راه حل به کار گرفته شده به صورت

ت کوینی ارزیابی شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدین طریق از مدل حل مسئله برای ایجاد خلاقیت و نوآوری استفاده می گردد.(9 )

به طور کلی ویژگیهای مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی به طور فهرست وار عبارتند از :

دارای روحیه کنج کاوی قوی هستند؛

از مطالعه مطالب و موضوعهای جدید لذت می برنند؛

به جای حل مش کل عمدتاً مسئله یاب هستند و قبل از بروز مش کل به سراغ مش کلات و حل آنها می روند؛

دارای تف کر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛

گرایش غالب به حل مش کلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛

برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسایل و افراد دارند؛

در پی تولید اف کار و اندیشه های جدیدند؛

به دنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند؛

در تعریف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشی دقت دارند .

3 - حد بالایی از قابلیت خطر کردن دارند: خلاقیت خصیصه آدمهایی است که جرئت خطر کردن دارند. برای مثال در علوم پژوهشهای خلاق کم و بیش همیشه مستلزم قمار کردنهای حساب شده است ولی کارهای عادی را می توان بدون چندان خطر کردن انجام داد. فرد حرفه ای در هیچ عرصه ای علم یا بازار بورس به دنبال «بحث موفقیت پنجاه پنجاه» نیست. به ع کس، جویای موقعیتی است که در آن بتواند کاری کند تا دانش برتر به بار نشیند. گاه این دانش برتر حاصل پشت کار در کسب «قطعه هایی» بیش از ا کثر افراد دیگر است. گاه تصادفی حاصل می شود. اما هرگونه که حاصل شود، بعید است که عنصر خطر را به کلی حذف کند .



عمل کرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهای حساب شده هم هست، که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است.(10) قبول خطر همیشه با شناخت یا خطرات و تجزیه و تحلیل آنها به مبنای میزان اثرگذاری بر سازمان شروع می شود و (مدیران خلاق) برمبنای اطلاعات جمع آوری شده و آگاهی، به ارزیابی ریس ک از طریق انجام فرآیند اصلی زیر می پردازند :



الف - برآورد میزان ریس ک (اندازه گیری ریس ک)؛

ب - سنجش ریس ک، چقدر این ریس ک نسبت به ریس ک های دیگر بزرگتر است؛

ج - تصمیم گیری در مورد ریس ک (آیا این ریس ک با درنظر گرفتن معیارهای متداول روز قابل قبول است)؛

د - اقدام لازم در مورد ریس ک. (11 )

به طور کلی می توان مشخصه های اصلی خطرپذیــــری مدیران خلاق را به طور فهرست وار به شرح زیر بیان کرد :

1-3 در بیان نظر و عقیده خود جرئت دارند؛

2-3 در عمل و اجــــــرا جسارت به خرج می دهند؛

3-3 مسئولیت پذیرند؛

4-3 بدون هـــراس ف کر و نظر خود را پیاده می کنند؛

5-3 آمادگی برای ماجراجویی های علمی و اجتماعی دارند؛

6-3 برای تجربه ش کست و رسیدن به موفقیتها آماده اند .

4 - دارای روحیه نقادی بالایی هستند: از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقاد کننده بوده و انتقادپذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کار کنان، توجه و پذیرش نظرات کار کنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از کار کنان، استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان اشاعه می دهند. وقتی روحیه نقادی در ت ک ت ک کار کنان ایجاد شد. این امر به عنوان باورهای مشتر ک درآمده و در سازمان نهادینه می گردد. نقد را می تـوان نـــرم افزاری برای توسعه ف کر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی اف کار، و مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راه کارهای عملی مش کلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل نقادی خلاقیتهای فردی ش کل می گیرد و افراد خلاق سازمان را تبدیل به ی ک سازمان خلاق می کنند. به طور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد انتقادپذیری عبارتند از :



1-4 داشتن روحیه نُرم ش کنی و سنت ش کنی معتدل و منطقی؛

2-4 سرزندگی و داشتن اعتماد به نفس قوی در زندگی فردی و سازمانی؛

3-4 لذت بردن از روبروشدن با نظرات مخالف؛

4-4 گرایش قوی اجتماعی و سازمانی؛

5-4 اشاعه فرهنگ جسارت علمی و برملا کردن حقایق؛

6-4 آینده نگری قوی و قدرت تجزیه و تحلیل بالا؛

7-4 در بحث با دیگران حاضرجواب و آماده هستند .



راه کارهای تقویت خلاقیت

1 - به کارگیری استراتژی تمر کز و سادگی: خلاقیت باید فقط ی ک کار انجام دهد در غیراین صورت مردم را دچار سردرگمی می کند. خلاقیتهای اثربخشی از جاهای کوچ ک شروع می شود. آنها از اول خیلی بزرگ نبوده اند و تنها برای انجام ی ک کار خاص بوده اند. خلاقیت پیش از آن که حاصل نبوغ باشد، حاصل کار است. خلاقیت به دانش، مهارت و تمر کز نیاز دارد. این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند، اما این استعدادها در ی ک زمینه محدود و مشخص است. در حقیقت نوآوران به ندرت در بیش از ی ک زمینه فعالیت دارند (درا کر، ص 28). بنابراین، بایستی در ایجاد و پرورش خلاقیت استراتژی تمر کز به ی ک موضوع، ی ک ف کر، ی ک کار در سازمان و یا جامعه انتخاب شود تا افراد بتوانند از مجموعه توانمندیهای ذهنی و عقلی خود در راستای به وجودآوردن روشهای جدید و ابداع پیرامون ی ک موضوع خاص استفاده بهینه ای کنند، زیرا مشغول ودرگیرشدن با چند زمینه کاری موجب سطحی نگری شده واز عمیق ف کر کردن جلوگیری می کند و در نتیجه خلاقیت حاصل نمی شود. اهمیت این ن کته به قدری است که حتی در ضرب المثلهای عامیانه نیز بدان اشاره شده است. برای نمونه در ضرب المثلها داریم «آدم هزار کاره کم مایه است» و یا «پیاز آدم هرجایی کونه نمی بندد» اینها همه حا کی از این است که استراتژی تمر کز بر روی ی ک موضوع خلاقیت را پرورش می دهد .



2 - آموزش خلاقیت: خلاقیت و نوآوری امری است که وجــود آن دائماً در سازمان احساس می شود. بنابراین، باید نهادینه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. هرگاه مدیران سطوح عالی و سیاستگذاران سازمان، خود به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیتهای ضروری و حیاتی باور نداشته باشند هیچ فعالیتی در این زمینه دوام نخواهد یافت. ایجاد هسته های پژوهشی و نوآوری در سازمان می تواند کار خلاقیت و نوآوری را تسهیل و تسریع کند. ایجاد باورهای مشتر ک برای نوآوری و این که به عنوان ی ک هنجار مشتر ک در سازمان به خلاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد. تافلر مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم و زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش موثر و پرمایه به افراد کم ک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارآیی بیشتری کار کنند. مدیران باید بدانند که ی کی از هدفهای مهم در آموزش در محیط پرتلاطم و متغیر کنونی، آموختن شیوه های خلاقیت و نوآوری است (حسن زارعی، ص 64 ).



3 - به کارگیری فنون پرورش خلاقیت: به طور کلی فنون تقویت خلاقیت عبارتند از :

1-3 طوفان مغزی: در این ت کنی ک مسئله ای به ی ک گروه کوچ ک ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت نسبت به آن وا کنشی نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. اصول طوفان مغزی عبارتند از :

الف - هیچ انتقادی نباید از هیچ نظریه ای صورت پذیرد؛

ب - راحت بودن و با دنده خلاص رفتن مورد تشویق قرار می گیرد؛

ج - بر دستیابی به حدا کثر تعداد نظرات تا کید می شود؛

د - همه چیز یادداشت می شود، حتی موارد ت کراری؛

ها: همه نظرات ت کوین می یابند و هیچ چیز رد نمی شود(12)؛

و - به تعداد نفرات باید هدفهای مشخص و دشوار تنظیم گردد؛

ز - زمان لازم برای طوفان مغزی موفقیت آمیز باید بسیار کوتاه باشد.(13 )

2-3 روش حل مسئله: به کارگیری روش حل مسئله ی کی از م کانیسم های موثر در پرورش توانمندیهای خلاقیت کار کنان است. وقتی در افراد سازمان این عادت ایجاد شود که در برخورد با مسایل به تف کر بپردازند و از تراوشات ف کری خود در یافتن راه حلهای جدید بهره گیرند خلاقیت روان تر می شود. بایستی از طریق حا کم کردن فراگرد تف کر منطقی زمینه های خلاقیت و نوآوری را فراهم ساخت، برای این که از فراگرد تف کر منطقی به ش کل عملی بتوان در پرورش خلاقیت بهـــــره گرفت می توان از چهارچوب جدول شماره ی ک که در آن سطوح حل مسئله مشخص شده بهره گرفت .




3-3 استفاده از فعالیتهـای استعـاری: خلاقیت به وسیله فعالیت استعاری الگوی بدیعه پردازی، تبدیل به جریانی آگاهانه می شود. استعاره ارتباطی از شباهت (مقایسه ی ک چیز یا نظر با چیز یا نظر دیگر و به وسیله استفاده از ی کی به جای دیگری) را به وجود می آورد. جریان خلاقیت در خلال این جایگزینی ها رخ می دهد، یعنی مطالب آشنا را به مطالب ناآشنا ارتباط داده یا نظر جدیدی را از نظرات آشنا به وجود می آورد. عمده ترین فعالیتهای استعاری عبارتند از :



1-3-3 استفاده از قیاس شخصی: تا کید قیاس شخصی (PERSONAL ANALOGY) به مشغولیت همدلی (IDENTIFICATION) است. گوردون مثالی از موقعیت مسئله ای می زند که ی ک شیمیدان خود را با مول کول های در حر کت همانند می سازد. او مم کن است از خود بپرسد «اگر ی ک مول کول باشم چه احساسی خواهم داشت؟ قیاس شخصی نیاز دارد که فرد وجود خود را کنار بگذارد. هرچه فـاصله مفهومی بــه وسیله کنارگذاردن خود بیشتر گردد این احتمال که قیاس تازه است و شاگردان ( کار کنان) به خلق و یا نوآوری پرداخته اند بیشتر می شود .



2-3-3 استفاده از قیاس مستقیم (DIRECT ANALOGY) : قیاس مستقیم مقایسه ساده دو موجود با مفهوم است. گوردون در این باره از تجربه مهندسی سخن به میـان می آورد که کرمی را در حال نقب زدن درون چوبی مشاهده می کند .



همچنان که کرم با جویدن چوب راهش را با نقب زدن برای حر کت خود به جلو همــوار می کند «مارچ ایزومبارد برونل» به این نظــر می رسد که از اتاق ک هوا برای تونل کشی زیر دریا استفاده کند که این امر خلاقیت را ش کل می دهد .

3-3-3 استفاده از تعارض فشرده (COMPRESSED CONFLICT) : طبق نظر گوردون تعارض فشرده به وسیعترین بینش به درون موضوعی جدید را به وجود می آورد . آنها بازتاب توانایی شاگرد برای به هم پیوستن در چارچوب ذهنی داوری در ارتباط با ی ک موجود منفرد است. هرچه فاصله بین چارچوبهای ذهنی داوری بیشتر باشد انعطاف پذیری ذهنی بیشتر است(14) و در نتیجه خلاقیت پرورش می یابد .



نتیجه گیری

باتوجه به مطالب گفته شده در مورد خلاقیت، ویژگیهای مدیران خلاق و راه کارهای تقویت خلاقیت، مدیران و کار کنان سازمانها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حدا کثر توانمندیهای ف کری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویا کردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در ت ک ت ک کار کنان سازمان تقویت کند. این امر می تواند سازمان را تبدیل به ی ک سازمان خلاقی کند که بازنگری روالهای گذشته و تولید اف کار، اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات ف کری کار کنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان ی ک ارزش نهادی جزء باورهای مشتر ک سازمان شود .



منابع و ماخذ

1 - حسن زارعی، متین، خلاقیت و نوآوری، مجله دانش مدیریت، شماره 24، بهار 1373، ص 60 .

2 - علی، رضائیان، اصول مدیریت، تهران: انتشارات سمت، 1374، ص 31 .

3 - غلامرضا، خا کی، تاثیر آموزشهای کاربردی در افزایش خلاقیت، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 26 پاییز 75، ص 27 .

4 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مش کلات، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 6، تابستان 1371، ص 26 .

5 - عبدالرضا، جعفری، کیفیت و نظامهای کنترل، مجله تدبیر، شماره 55، ص 29 .

6 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مش کلات، ص 129 .

7 - محمود، ساعتچی، روان شناسی کاربردی برای مدیران در خانه، مدرسه و

سازمان، تهران: انتشارات نشر ویرایش، 1374، ص 220 . 8 - پیتر درا کر، «رشته ای علمی به نام خلاقیت»، مترجم: صالح واحدی، مجله تدبیر، شماره 43 تیرماه 73، ص 28 .

9 - ایرج، سلطانی، تغییر و نوآوری ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری

و صنعتی، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 20 و ص 20 . 10 - هربرت سایمن، «در ک خلاقیت و مدیریت خلاق» مترجم: فرزانه طاهری، فصلنامه علمی، فنی و اقتصادی فراز، شماره 2، تابستان 1375، ص 34 و 37 .

11 - آلن ورینگ و حسن مهدی زاده، مدیریت و سب ک استراتژی ک، مجله تدبیر، شماره 59، دی ماه 74، ص 28 .

12 - مای ک، رابسون، روش گروهی حل مساله، مترجم، مدیریت بهره وری، بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، 1374، ص 55 .

13 - جان آر. روسیته و گری ال لیلین، اصول جدید طوفان مغزی، مترجم: مهدی تقی پور. فصلنامـه تـازه های مدیریت، دوره چهارم، شماره چهاردهم، ص 34 .

14 - بروس جویس، مارشال ویل و بورل شاورز، الگوهای تدریس، مترجم: محمدرضا بهرنگی، تهران، 1372، ص 334-336 .

نویسنده:د کتر ایرج سلطانی
به نقل از پایگاه جامع اطلاع رسانی مدیران ایران
برگرفته از پایگاه اطلاعات کارآفرینی صنعت نفت