بر اساس پژوهشهای گسترده ،با توجه به متغیرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان کنیم. اول اینکه ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیكی است.همچنین انعطاف پذیری ، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوریها را آسان تر می کند، بیشتر می‌کنند. دوم اینکه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است.فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد که بتوانند برای نو آوری هزینه کنند و شکستها را بپذیرند.در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می رساند.البته هیچ یک از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند. چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟ سازمانهای نو آور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه کردن را تشویق می کنند.آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش می‌دهند.آنها از اشتباهات تجربه کسب می‌کنند.یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویژگی زیر است: -1پذیرش ابهام؛ -2شكیبایی در امور غیر عملی؛ -3كنترل های بیرونی كم؛ -4بردباری در مخاطره؛ -5شكیبایی در برخوردها؛ 6- تاكید بر نتایج تا بر وسایل.؛ 7-تاكید بر نظام باز. سازمان از نزدیك محیط را كنترل می كند و سریعا به تغییرات آنطور كه اتفاق می‌افتند پاسخ می‌دهد. كدام متغیرهای منابع انسانی بر نو آوری اثر می گذارند؟ در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم كه سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور كه روز آمد باشد تشویق می‌كنند.امنیت شغلی در سطح عالی برای كاركنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت می دهند كه تغییر پذیر باشند. زمانی كه اندیشه ای جدید تكامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می كنند بر مشكلات چیره می‌شوند و اطمینان میدهند كه نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد. ویژگیهای افراد خلاق روانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی كه دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص كنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است : 1 - سلامت روانی و ادراكی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛ 2 - انعطاف پذیری ادراك : توانایی دست كشیدن از یك قاعده و چارچوب ذهنی؛ 3 - ابتكار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ 4 - ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه كردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛ 5 - استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو عده ای دیگر ویژگیهای افراد خلاق را به صورت زیر دسته بندی می كنند: 1 - خصوصیات ذهنی - كنجكاوی - دادن ایده های زیاد درباره یك مسئله - ارائه ایده های غیرعادی - توجه جدی به جزئیات - دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نكاتی كه درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی - علاقه وافر به آزمایش كردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی 2 - خصوصیات عاطفی - آرامش و آسودگی خیال - شوخ طبعی - علاقه به سادگی و بی تكلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی - دلگرمی و امید به اینده - توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت 3 - خصوصیات اجتماعی - پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل - مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران فرصتهای خلاقیت فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم بندی شده است: وقایع غیرمنتظره : مثل شكستها یا موفقیتهای غیرمنتظره، ناسازگاریها و نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها. سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از: تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش ودانش جدید. اهمیت خلاقیت و نوآوری خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد كه موارد ذیل تحقق یابد: - رشد و شكوفایی استعدادها و سوق‌دهنده به سوی خودشكوفایی؛ - موفقیتهای فردی ، شغلی و اجتماعی؛ - پیدایش سازمان؛ - تولیدات و خدمات؛ - افزایش كمیت، تنوع تولیدات و خدمات؛ - افزایش كیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛ - كاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛ - افزایش انگیزش كاری كاركنان سازمان؛ - ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی كاركنان سازمان؛ - ارتقای بهره وری سازمان؛ - موفقیت مجموعه مدیریت و كاركنان سازمان؛ - رشد و بالندگی سازمان؛ - تحریك و تشویق حس رقابت؛ - كاهش بوروكراسی اداری «كاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی»؛ - تحریك و مهیاكردن عوامل تولید. ویژگیهای سازمان خلاق برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از: - رقابت كامل و فشرده است : در یك سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛ - فرهنگ : یكی از عوامل عمده ای كه به بالندگی مدیریت كمك می كند فرهنگ مردم است . برپایه یك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شكل می‌گیرد. - دسترسی به مدیران : سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افكار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت كنند. - احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد كنند. - ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است . - در سازمان خلاق افراد دارای یك تخصص ویژه نیستند و این امكان را دارند كه برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند؛ كارگروهی روابط دائمی و بلندمدت كاركنان با این نوع سازمانها و درنتیجه برخورداری آنها ازامنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست ; - استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمانها تمامی مدیران ، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی كنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت ندارد كه مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اند كه تغییر یك ارزش مثبت است . نقش مدیر در پرورش خلاقیت: نقش مدیریت در مجموعه هایی كه خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت ونوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق كند و یا رفتار و عملكرد آنها میتواند مانع این امر حیاتی شود.هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیداكردن ذهنهای خلاق .مدیرخلاق باید فضایی بیافریند كه خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیزبرای خلاقیت تحریك كند و این فضا، فضایی است كه از كار روزمره به دور است وبه نحوی تفویض اختیار می‌كند تا هركسی خود مشكل خود را حل كند. برای اینكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند باید محیطی ایجاد شود كه در آن به نظریات و اندیشه ها امكان بروز داده شود. یكی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسانها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است وبدون تردید افرادی كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بیشتری برخوردارند و آنان كه اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند. یك سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودكنترلی كاركنانش وابسته است . خودكنترلی خود را درخواستن و تمایل برای ارائه ابتكار و خلاقیت به نمایش می‌گذارد. ‌مدیران‌ می‌توانند هر سه‌مولفه‌خلاقیت‌ یعنی ‌تخصص، مهارتهای‌تفكر خلاق‌ و انگیزش‌ را تحت‌تاثیر قرار دهند. اما واقعیت‌آن‌است‌كه‌ تاثیرگذاری‌ بر دو مولفه‌اول ‌بسیار دشوارتر و وقت‌گیرتر از انگیزش‌است انگیزش‌درونی‌را می‌توان‌حتی‌با تغییرات‌جزئی‌در محیط‌ سازمان‌ به‌ طور قابل‌ملاحظه‌ای‌افزایش‌داد. این‌ بدان‌ معنا نیست‌ كه‌ مدیران‌ باید بهبود تخصص‌ و مهارتهای‌ تفكر خلاق ‌را فراموش‌كنند. اما زمانی‌كه‌اولویت‌بندی‌در اقدام‌مطرح‌می‌شود، آنها باید بدانند كه‌اقدامات‌موثر بر انگیزش‌ درونی، نتایج‌ فوری‌تری‌ را موجب‌خواهند شد. خلاقیت گروهی سازمانها می توانند از انواع تكنیك های توسعه خلاقیت گروهی به شكل جدی ومستمر استفاده كنند این تكنیك ها از این قرارند: تكنیك تحرك مغزی (طوفان فكری): یكی از تكنیك های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه‌ها به صورت گروهی، تكنیك تحرك مغزی است. در این تكنیك مسئله‌ای به یك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته می‌شود فی‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ‌ها بر روی تابلویی نوشته می‌شوند به طوری كه همه اعضای جلسه می‌توانند آنها را ببینند. این امر باعث می‌شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه‌ای از یك ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرك مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیسش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می‌‌‌‌‌دهند. رقابت نیز عامل دیگری است كه در جلسات تحرك مغزی مومجب افزایش اثربخشی می‌گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و یا ارزیابی‌های سریع باعث می‌شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نكته دیگری كه در موثر بودن تحرك مغزی قابل ذكر است فی‌البداهه بودن نظرات است. تكنیك خلاقیت شش كلاه تفكر: «ادوارد دوبونو» پدر تفكر خلاق ‌در كتاب‌ «شش‌كلاه ‌تفكر» یك‌روش‌خلاقانه ‌ارایه می‌كند و از طریق‌آن‌می‌كوشد نشست‌افراد به ‌دور یكدیگر را به‌اقدامی ‌ثمربخش ‌و كارا تبدیل‌كند. «دوبونو» سعی‌می‌كند به‌كسانی‌كه‌به‌دور هم جمع‌ می‌شوند، بیاموزد كه‌ به‌ تفكر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌در این‌میان‌، به‌ راههای‌خلاقانه بیندیشند و با یك‌ هماهنگی‌ مدبرانه‌ نتایج ‌را طبقه‌بندی‌ و اولویت‌بندی‌ كرده ‌و در تصمیم‌گیریها از آن استفاده‌ كنند. گردش تخیلی: در سال 1691 روانشناسی به نام گوردون (W.J.Gordon ) نتایج پژوهش‌های 10 ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر كرد و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتكار در یك حالت خاص روانی است كه اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد كنیم خلاقیت امكان وجود می‌یابد. او در گروه‌های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق به كارگیری یك جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردشی تخیلی ترغیب می‌كرد و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیعی را كشف می‌كرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره‌ها به نكاتی نو كه هدف جلسه خلاقیت بود می‌رسید و روابط تازه‌ای را بین پدیده‌ها پیدا می‌كرد. آنان پدیده‌هایی را كه چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و تركیب می كردند و به ایده‌های جدیدی دست می‌یافتند. در جلسات خلاقیت به كمك استعاره و تخیل كار تلفیق و تركیب در ذهن افراد انجام می‌گرفت و از این رو روش «گوردون» را شیوه تلفیق نامتجانس‌ها (Synectics ) نیز نامیده اند. تهییج‌ذهنی‌یا تكنیك‌ گوردون روشی‌ است‌ بسیار مناسب‌جهت ‌یافتن ‌راه‌حلهای‌ جدید برای‌مسئله‌ و نیز برای‌ اكتشافات‌علمی ‌و فنی. این‌روش‌ فرایندی‌ خاص‌ و منحصر به‌فرد و در عین‌حال‌موثر دارد. فرایند به كارگیری این رویكرد عبارت است از: الف «شناسایی و تجزیه وتحلیل مشكل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن‌; ب «كشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ; ج «تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی . در جلساتی كه از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی كه مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلكه موضوعی نزدیك به آن است. تفكر موازی: واضع این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفكر را همانند حفر گودالی توصیف می كند كه با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر كردن باز می ماند درحالی كه تفكر موازی نگاه فردرا به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفا به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود، بلكه آنهارا تغییرداده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می كند.یكی از راههای تحقق تفكر موازی ،ایجاد یك اندیشه واسطه غیرممكن (Intermediate impossible ) است. این اندیشه موجب طیران فكر و ذهن‌ شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه نووعملی دست یافت. راه دیگر درتفكرموازی پیوند تصادفی است. فرض كنید كتاب فرهنگ لغت را می‌گشایید و لغاتی را می‌خوانید و می‌كوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده وبه نتیجه‌ای برسید. در این كار شما از روش پیوند تصادفی استفاده كرده‌اید. ارتباط اجباری: یكی دیگر از شیوه‌های آشكارساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی ‌آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است .د راین شیوه همان طوركه از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجادكرد. نتیجه گیری گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد ، کشورها فقط با ابتکار و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونیها به پیش روند . بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی ، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصتهای پیش‌رو ، به بهترین نحو استفاده كنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نو آوری امکان پذیر نیست. از مهمترین راهکارهای ایجاد و افزایش خلاقیت در کارکنان که باید توسط مدیران به کار بسته شود یکی افزایش انگیزش در میان کارکنان است‌‌، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ایجاد هماهنگی مناسب با کارکنان ، دادن آزادی عمل و تفویض اختیار نیز از عوامل افزایش انگیزش درونی به شمار می‌روند همچنین در اختیار قرار دادن منابع مهمی چون زمان و تخصیص منابع مالی نیز انگیزش را در افراد افزایش می‌دهد، ایجاد گروه‌های کاری و حمایت متقابل اعضای گروه و نیز ترکیب اندیشه‌های متفاوت می‌تواند اشتیاق افراد را به کار و دستیابی به هدف افزایش داده و در نتیجه تجربیات و مهارتهای تفکر خلاق را ارتقا می‌بخشد‌، پاداش و تشویق ، ارتقای شغلی ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزیابیهای بی مورد و وقت گیر و ایجاد فضای کاری آرام و بدون ترس و بیم ، حمایت سازمانی‌، تقویت همکاریهای متقابل و احساس هدف مشترک بین کارکنان و مدیران و ایجاد جذابیت کاری برای کارکنان ، همه از جمله عوامل مهمی هستند که مدیران با تأثیر بر آنها و نیز اثرگذاری بر روی دو مؤلفه دیگر یعنی تخصص و تفکر خلاق ، می توانند به ارتقا و پیشرفت سازمان خود و در نتیجه ترقی جامعه کمک كنند .

منبع:
پایگاه اطلاعات صنعتی ایران