شاید بتوان نشانه ها ، مهارتهای اصلی برای ایجاد الگوی راهبری شایسته را بشرح ذیل خلاصه نمود.
1- خودآگاهی : كسی كه می خواهد بردیگران مدیریت كند لازمه اش مدیریت برخود است منجمله : مدیریت بر زمان و تنش و تعیین اهداف و اولویتهای شخصی بعنوان مثال مدیریت بر زمان و تنش به مدیران كمك می كند تا نسبت به سازماندهی پیرامون خود و تطبیق پذیری با آن اقدام نمایند.
2- تعیین چارچوب ماموریت سازمان : وظیفه یك مدیر مؤثر ایجاد یك ماموریت شفاف برای سازمانش است یك ماموریت روشن نه تنها باعث انگیزش كاركنان میشود بلكه به آنها القاء‌ می كند كه كارشان دارای اهمیت است ونكته مهم تر این است كه كار فقط برای حقوق و گذراندن زندگی نیست بلك چیزی مهم تر در پس آن نهفته است.
3- از چیزی هراس به دل راه ندهد: در یك مدیریت مؤثركاركنان مورد تشویق قرار
می گیرند تا با هر اشتباهی شرمنده نشوند در یك سازمان می بایست آموخت كه برای چیزی نو و متفاوت باید تلاش كرد ولی باید آگاه بود كه اگر نتیجه مطلوب حاصل نشد یكدیگر را سرزنش ننموده نكته مهم این است كه فرد روی چه چیزی تمركز كند، ترس یا فرصت؟
4- رهبری بر راهنمائی ارجح است : جایگاه مدیر جایگاه رهبری و هدایت است كه هم آموزش میدهد و هم تشویق می كند واگر لازم باشد رفتار كارمندانش را اصلاح میكند دید راهبر به چیزها متفاوت تر از دید كاركنان است بنابراین از این دیدگاه آموزش دادن و مشوق بودن خیلی مهم است . بعنوان مثال هنگامیكه مدیری می خواهد خطای كارمنداش را یادآوری كند باید بپذیرد كه اوهم ممكن است اشتباه كند.
5- مدیریت بر تنش و استرس : آنچه مسلم است آنكه تنش های روبه افزایش باعث كاهش بهره وری می گردد. نتایج تجربیات نشان داده كه عدم شایستگی مدیر، عامل اصلی ایجاد تنش در جایگاه كار است .
6- ارتباط مؤثر با كاركنان : این ارتباط ممكن است به سه شكل صورت پذیرد ، نوشتاری ، زبانی ، سخنرانی ، داشتن مهارت درهریك از این زمین ها لازم بوده زیرا تقریبا" 80% وقت مدیران در محیط كار با این نوع ارتباطات پرمی شود. لذا اهمیت و توجه به آن دور از انتظار نخواهدبود. بعبارتی ارتباط مؤثر آن نوعی از ارتباط است كه ضمن حفظ رابطه مثبت بین طرفین ارتباط از توجه به مشكل موجود نیز غفلت صورت نمی گیرد. نكته قابل اهمیت در ارتباط مدیر با كاركنان پائین تر ، ارتباط محترمانه ای است كه نه از موضوع قدرت بلكه بیشتر از جنبه مشاركت است . اگر در ارتباطات انعطاف پذیر باشید این احساس را بوجود می آورید كه داده ها یا انتخابهای دیگری نیز وجود دارد و دیگران هم ممكن است توان كمك به حل مشكل را داشته باشند در نهایت ارتباط مثبت و مؤثر با تعهد زیردستان به تصمیم گرفته شده اعتبار می بخشد.
7- استفاده مؤثر از قدرت : نكته ای كه در مورد قدرت مطرح است این است كه چه كسی قدرت دارد و چگونه آن را بدست می آورد، چگونه آن را مهار می كند وچگونه از آن استفاده می كند.
استفاده مؤثر از قدرت ، بحرانی ترین جزء مدیریت است و مدیران قدرتمند دارای این ویژگی هستند كه دیگران را نیز قدرتمند بسازند. درك سنتی از قدرت در گذشته عبارت از داشتن كنترل روی رفتار دیگران بوده مثل كنترل رئیس روی كاركنانش ولی مفهوم جدی از قدرت به جای « داشتن اختیار بر روی دیگران» به «توانایی در انجام یك كار» تغییر یافته است تكنولوژی اطلاعاتی (IT ) به عدم تمركز اطلاعات كمك كرده و دسترسی به اطلاعات را برای تمام سطوح پائین تر امكان پذیر ساخته است. مرزهای ستنی داخل و بیرون سازمانها درحال محو شدن است اینجاست كه بحث توانمندسازی مطرح می شود .
8- تشخیص عملكرد ضعیف و استفاده از شیوه هایی كه باعث ارتقاء‌و انگیزش كاركنان بشود: بدون شك هرفردی در موقع استخدام بعضی توانایی ها را با خود به سازمان می آورد. با اختصاص منابع و آموزش نیز امكان بالا بردن توانایی میسر است ولی در مورد تمایل در تعهد ، خود را در وظیفه مرتبط با مشكل آشكار می كند.
كاركنان بصورت اصولی دوست دارند كه كار راخوب ارائه بدهند و مسئولیت بیشتری بپذیرند و این برعهده مدیران است كه با انگیزش و كمك به كاركنان آنها را در رسیدن به بهره وری بالاتر هدایت نمایند در این رابطه وظیفه مدیران تدوین برنامه ای قدم به قدم و نیرو دهنده برای انگیزش كاركنان است بصورتی كه آنها با رضایت در انجام كارها پیشقدم باشند نكات كلیدی این برنامه عبارتند از : اهداف مشكل را به آرامی جا بیاندازیم بصورتی كه قابل درك و پذیرش باشند، موانع سازمانی و انسانی را از بین ببریم و این احساس را بوجود آوریم كه انتظارات قابل دستیابی است.

با ایجاد نظم و تشویق رفتارهای غیر قابل قبول را از بین ببریم .

پاداشهای داخلی و خارجی مزیتی باشد برای تلاشهای بالا.

جوایز را بصورت عادلانه توزیع نمائیم .

باز خورد عملكردها را به موقع با صداقت و پاداش آماده كنیم.

9- استفاده از تیم و مشاركت دادن افراد : ما خواه رئیس باشیم یا مرئوس امكان ندارد از كار تیمی گریزی داشته باشیم نتیجه بررسیها حاكی از این است كه در تیم ایده های زیادی تولید و تصمیم گیری و حل مشكل خیلی بهتر از روشهای فردی صورت می گیرد و درك بهتر و انگیزش بیشتر و عملكرد خوب را به دنبال دارد. نقش مدیران در ایجاد هماهنگی میان اعضای تیم و پشتیبانی و دادن بازخود و ترسیم یك چشم انداز و ایجادتعهد به
چشم انداز دارای اهمیت ویژه ای است چشم انداز به شفاف كردن ارزشهای محوری و اصولی كه تیم را در آینده هدایت كند كمك می كند روی امكانات تمركز می كند و باعث پیوند محكم اعضا به یكدیگر می شود.
یك مدیرخوب مطمئا" رفتارش با تمام كاركنان خوب است و این رفتار خوب را نه تنها در حقوق و پاداش بلكه در مشاركت دادن آنها در فعالیت روزانه نیز می شود دید. مدیر خوب خلاقیت و نوآوری را مورد پشتیبانی قرار میدهد و تمام افراد احساس درگیر بدون در كار را دارند.
10- حل مشكل با خلاقیت : هرساعتی كه سپری می شود امكان ندارد افراد با نوعی مشكل و نیاز برای حل آن مواجه نشوند وظیفه مدیر ذاتا" حل مشكلات است و اگر مشكلات نبودند دیگر نیازی به مدیرنبود هرچند دارا بودن تحصیلات عالیه و سالها تجربه اندوزی مدیران را در این جهت هدایت میكند كه مشكلات را درچارچوب های تعریف شده ای حل نمایند و لیكن از توانمندی وخلاقیت درحل مشكل دورمی شوندوظیفه مدیرحل مشكلات سازمان با روشهای خلاق و نه شیوه های سنتی است./

تهیه وتنظیم : ریحانه عظیمی
تابستان 85

منبع: وزارت صنایع و معادن