هرچند که سرمایه های انسانی شرکت ها در ترازنامه آنها ظاهر نمی شود، اما به طور روزافزون درصد بزرگی از قیمت سهام شرکت ها، به حساب آورده می شوند .

مدیران منابع انسانی علاوه بر نقش معمول و متعارف خود در اداره کردن کارکنان، نقش دیگری نیز می توانند داشته باشند. آنها می توانند فراتر از نقش معمول خود، همکار استراتژیک کسب و کار نیز تلقی شوند. در این نقش، توسعه سیستمها به منظور دستیابی به این اطمینان که منابع انسانی سازمان قابلیت ها، توانمندی ها و انگیزه های لازم را برای اینکه به طور موثر و مفید کار کنند دارا هستند، مورد تاکید قرار می گیرد. در این نقش مدیر منابع انسانی در پشت میزی که استراتژی های کسب و کار به بحث گذاشته می شود، صاحب یک صندلی است و تصویری از وضعیت کارکنان را در این قبیل جلسات ارایه می کند.

مدیریت منابع انسانی باید به گونه ای طراحی شود که بتواند به عنوان همکار استراتژیک، هم در تدوین استراتژی ها و هم در اجرا و استقرار آن مشارکت فعال داشته باشد. تخصص های مدیریت منابع انسانی، در جذب، نگهداری، توسعه، بکارگماری، انگیزش و سازمان دهی سرمایه های انسانی برای هر دو نقش بسیار ضروری و پر اهمیت است . چنین تصویری از نقش مدیر منابع انسانی الزاما ایجاب می کند که او خود دانش مدار باشد،کسب و کار و الزامات آن را خوب بشناسد و مهارت های طراحی شغل و سازمان را دارا باشد، و بدین گونه است که او می تواند پتانسیل های مورد نیاز سازمان را تامین کند و همپای فراهم آمدن فرصت های جدید ، در تغییرات سازمانی بکوشد.

مدیر منابع انسانی با در اختیار قرار دادن اطلاعات و دانش مرتبط با سرمایه های انسانی به مدیران ارشد به آنها این فرصت را می دهد تا با دید بازتر و وسیعتری دریابند که آیا استراتژهایی که تدوین می کنند، قابل اجرا هستند یا خیر.

در پایان ذکر این نکته ضروریست که بسیاری از استراتژی ها در مرحله اجرا با شکست مواجه شده اند، نه در مرحله ی طراحی مفهومی؛ و منابع انسانی است که اجرای استراتژی ها را محقق می سازد.

سید مسعود همایونفر
رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی ایران
برگرفته از: سایت دانشجویان