امروز بسیاری از مدیران ارشد سازمانها بر این ادعـــا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه های واقعی در سازمانهایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده می توان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند. در یک بنگاه کوچک توجه به نیازهای نیروهای انسانی از شاخص های مهم آن بنگاه است.یکی از نیازهای اساسی کارکنان در سطح سازمانها نیاز به آموزش است چرا که برخلاف گذشته سرعت تغییرات در سازمانها و مدیریتها بسیار سریع و پیچیده شده است و این پیچیدگی و سرعت باعث می شود تا نه تنها کارکنان صف بلکه نیروهای ستادی نیز که شامل مدیران درتمام سطوح می شود به امر آموزش مستمر خود توجه جدی نمایند و خود را با شرایط و تغییرات جاری در دنیای امروز تطبیق دهند .

در اثربخشی آموزش تردیدی راه ندارد اما برای انجام آموزشهای اثربخش شرایطی لازم است تا سازمانها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی کنند و سازمانهای خود را درجهت موفقیت حرکت دهند .

در زمان تغییرات، رویکردها و روش های معمول دیگر نمی توانند در حل بهینه مسایل موثر باشند.سازمانهای موفق که دارای رهبران واقعی و مشتری گرا هستند به طورمداوم درحال بهبودند، تمامی افراد سازمان در موفقیت سهیم هستند، رابطه سودمند دوطرفه با پیمانکارانشان دارند و برمبنای تجزیه و تحلیل اطلاعات تصمیم گیری می کنند. اما سازمانها برای نمایش تعهد به پیشرفت باید استراتژی برای بهبود شایستگی های پرسنل خود داشته باشند .

سازمانها پیش از آنکه نیروهای خود را برای آموزش اعزام کنند باید مطالعه کنند که آیا نیازی برای این کار وجود داشته است؟ اگر پاسخ مثبت است به طراحی آموزش برای پرسنل خود بپردازند. بعداز آموزش لازم است از نتایج آموزش ارزیابی خاص به عمل آید تا روشن شود آیا برای سازمان منافعی داشته است یا خیر. این فرایند مرتب باید موردارزیابی قرار گیرد درست مانند چرخه دمینگ .

به طورکل نیاز آموزشی تعریفی دارد که برنامه ریزی باید برمبنای تحلیل نیازهای فعلی و آتی سازمان در مقایسه با شایستگی موجود پرسنل باشد .

در خصوص ارزیابی خروجی مناسب آموزش برای سازمانها باید گفت:هدف از ارزیابی خروجی آموزش این است که مشخص شود آیا اهداف سازمانی و آموزشی برای ما تحقق یافته است؟ زیرا آنچه که برای مدیریت سازمانها بسیار بااهمیت است این است که مطمئن شوند آموزشهای مورداستفاده آنها، اثربخشــی لازم را برای سازمانشان به ارمغان می آورد. پس به پایش و بهبود فرایند آموزش نیروهای انسانی خود می پردازند تا اطمینان حاصل کنند که فرایند آموزش به عنوان بخشی از سیستم مدیریت کیفیت سازمان، در راستای نیازمندی های آنها به طور اثربخش، مدیریت و پیاده شده باشد. چرا که مدیران سازمانهای موفق اعتقاد دارند آموزش همواره کلیدی برای بهبود مداوم است و براثر این بهبود است که سازمانها به جلو هدایت می شوند .

تخیل یا خیال پردازی اغلب باعث توسعه جهان واقعی شده است.عصری که امروز در آن بسر می بریم عصر ارتباطات و عصر مجازی ها است یعنی همه چیز از حالت فیزیکی کم کم خارج و به صورت مجــــازی ارائه می شود.سیاست، تجارت، دولت و خرید مجازی شده است .در آموزشها، اساتید به شما درس می دهند اما وجود فیزیکی ندارند .

امروز جهان براساس فکر و اندیشه و انجام تحقیقات استوار است. آمارها نشان می دهد که 60 درصد جوامع در جهان فقیر هستند و تنها 20 درصد غنی و 20 درصد از کشورها متوسط هستند. اما این فقیر یا غنی بودن تنها در مال و ثروت مادی معنا نمی یابد. بلکه دانایی، دانش، فکر و اندیشه و میزان استفاده از ابزارهای مدرن ارتباطی امروز است که از ثروتمندبودن تعریف درستی ارائه می دهد .

کشور ما اگرچه جزو 20 درصد متوسط است اما سهم کاربران ما، 93 درصد کاربران جهان است .این حالی است که جزو 20 درصد غنی جهان محسوب می شویم. فقط اشکال کار در چیدمان نیروهای متخصص و متفکر کشور است . اگر این چیدمان مرتب و به خوبی مدیریت شود می توان کارهای بزرگی انجام داد. افراد نخبه، باهوش و متخصص باید طوری مدیریت و رهبری شوند تا نتایج بسیار مثبت و خوبی در کشور حاصل شود .

آموزش برای همه در هر جا و هر زمان، کاهش هزینه جابه جا شدن و ساختمان، دسترسی آنی به اطلاعات،‌امکان کارجمعی و بحثهای دوطرفه، دسترسی به تجارب دیگران، انتخاب متن موردعلاقه، امکان اندازه گیری آمـــــوزش خلاق و امکان ذخیره سازی تجربیات .

به طورکلی می توان گفت که آموزش الکترونیک، سیاست توسعه آموزش درجهان توسعه یافته است. باید توجه داشت بسیاری نکات ناشناخته در این نوع آموزش وجود دارد که باید با دقت آنها را شناخت و از پتانسیل های آن استفاده کرد . نیاز امروز کشور ما به آموزش مجازی بیش از جهان توسعه یافته است و برای رشد ICT درکشورمان باید آموزش غیرحضوری رشد یابد. نباید فراموش شود که آموزش و پرورش در قرن 21، کاملاً متفاوت از وضعیت امروز خواهدبود .

از سوی دیگر بـــرای آنکه بدانیم مشتریان ما از ما چه می خواهند و چه نیازهایی دارند و نیز برای مقابله با رقبای خود بایدکیفیتی بیندیشیم. در این میان سازمانی موفق تر است که بتواند به مشتریان خود آگاهی دهد و اثر برجای مانده به مشتریان خود را با خط کش کیفیت بسنجـــــد. برای دستیابی به تمامی اهداف بالا آموزش می تواند نقش پرارزشی ایفا کند. اگرچه آموزش با پول و آمـــــــار و ارقام قابل سنجش نیست اما می توان محاسبه کرد که آموزشها چقدر روی نیروی انسانی اثرگذار بوده است و چقدر می تواند توان، مهارت و دانایی آنها را افزایش دهد. معمولاً مدیرانی که به لایه های کیفیتی می اندیشند در این باره موفق تر از مدیرانی هستند که به علت تفکر کمی شان به دامنه منفی رسیده اند .

گاهی دانش لازم، ازطریق آموزش به نیروی انسانی داده می شود ولی او هیچ تغییری نمی کند. با مطالعه این موضوع متوجه می شوید نیروی انسانی انگیزه لازم را برای فراگیری دانش و ایجاد تحول در خود نداشته است، اگر انگیزه تنها این باشد که با بکارگیری آموزش حقوق او افزایش یابد، پس مدیریت در طراحی فرایند آموزش برای نیروی انسانی خود با شکست روبرو شده است و باید خود را از این شکست نجات دهد .

معمولاً افراد اندیشمند هدف خود را برای آموزش در افزایش دانایی و مهارت و ایجاد تحـــول در خود و سازمان خود جست و جو می کنند. این افـــــراد طی آموزشهای بیشتر می آموزند از امکانات، بهترین استفاده را کنند و اگر سیستم یا تجهیزات آنها دچار اشکال شود برخیزند و درصدد رفع اشکال برآیند. به عبارتی این گــــروه به مرور به سمت توانمندی های فکری سوق داده می شوند .

آنچه که در فرایند آموزش در یک سازمان با اهمیت است موضوع ارزشیابی قبل و بعد از اجرای آموزش است، یعنی قبل از آموزش از افراد پرسش شــــود چقدرمی دانند یا چقدر می فهمند. حال اگر جمعیتی برای یک برنامه آموزشی، تقاضای قابل توجهی از خود نشان دهند، معلوم می شود که اثربخشی نظام آموزشی موردمطالعه، بسیار بالاست. و برعکس، اگر طی زمان، چنین نظام آموزشی ادامه یابد، به این معناست که اثربخشی آن بسیار عالی بوده است. بنابراین هدف اصلی در آموزش، اثربخش بودن آن است، که انــــــدازه گیری این اثربخشی کاری است سخت .

معمولاً نتایج اجرای یک برنامه آموزشی طولانی است اما نباید اجازه داد این انتظار طولانی شود. شـــــاخصهای مهم در ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی متفاوتند. مثلاً میزان رضایت یا نارضایتی از اجرای آموزش، شیوه آموزش توسط استادان، فضای آموزشی، نوع پرسشها و نوع و میزان بازخوردهایی که دریافت می شود همه و همه نقش دارند .

در بحث ارتباطات، نقش آموزش بر تغییر رفتارها مطرح است، گاهی این رفتارها در جوامع مختلف متفاوت است. مثلاً انسانهایی که در رفتارهای خود به نتایج می اندیشند جزو گروه کشورهای جهان چهارم هستند. چنانچه به فرایندها اندیشه کنند درگروه جهان سوم جای دارند و اگر به سیستمی که فرایند در آن قرار دارد فکر و رابطه ها را بررسی کنند جزو کشورهای جهان دوم هستند. اما اگر انسانها به عاقبت کار بنگرند و دور را ببینند می توان گفت آنها در جهان اول سیر می کنند.ازطرفی آنها باید آموزش ببینند که چگونه می توانند رشدی کیفی در اجرای وظایف خود کنند تــا موجب رضایت خاطر مشتری سازمان شوند .

برگرفته از: خبرگزاری موج