تمامی لیدرها الزاما همه روزه باید اطلاعات زیادی را در اختیار دیگران قرار دهند پیشنهاد کنند و با سایر لیدرهای همتراز و لیدرهای بالاسری نیز ارتباط داشته باشند اشتباهات زیرمجموعه ها را تصحیح کنندو به آنها روشهای صحیح را آموزش دهند و در نهایت بایستی قدرت انتقال اطلاعات به دیگران را نیز داشته باشند. اما برای آموزش یک تجارت و یا انتقال مطلب به دیگران تنها داشتن تخصص و اطلاعات کفایت نمیکند و هنر انتقال مطلب و آموزش دادن نیز از الزامات این کار است بنابراین یک لیدر باید در تعلیم دادن نیز مهارت داشته باشد و بتواند نفراتی مانند خود را نیز در مجموعه شبیه سازی کند.
روشهای نامناسب کار در بسیاری از موارد امکان دارد افراد و یا تجارت را به مخاطره اندازد در اینگونه موارد لیدر باید روش کار را تغییر داده و راههای بهتری را برای انجام تجارت پیشنهاد کند. در مواردی که لازم است کار ساده تر و بهتر انجام شود و موانعی برای آن وجود دارد نیز لیدر باید وارد عمل شود انجام چنین مواردی فقط ازعهده لیدرهایی بر میاید که در کار خود کاملا حرفه ای باشند. مهمترین مهارتهایی که یک لیدر باید داشته باشد به شرح زیر است .
1- مهارت در رهبری
2- مهارت در تعلیم دادن
3- مهارت در معرفی بهترین روشهای کار
4- مهارت در پیشگیری از وقوع مشکلات
این نوع مهارتها چهار زمینه عمده و ستون اصلی وظایف لیدر را تشکیل میدهند اما این مهارتها تنها مهارتهای مورد نیاز یک لیدر نمیباشند و مهارتهای دیگری مانند مهارتهای ارتباطی و روابط انسانی و هنر گوش دادن و هنرسخن گفتن و متقاعد کردن و انتقاد کردن و انقادپذیری نیز از اهمیت زیادی برخوردارند.
مهارت در رهبری
رهبری به عنوان فراگرد تاثیر گذاری بر فعالیتهای یک فرد یا یک گروه در تلاش به منظور تحقق هدفی در وضعیت معین تعریف شده است و یا عمل تاثیر گذاری بر افراد به طوری که از روی میل و رغبت برای هدفهای گروهی تلاش کنند اما به زبان ساده رهبری یعنی:
· مهارتی در بدست آوردن نتیجه مطلوب با ایجاد روابط خوب
· پیش بینی مشکلات در روابط انسانی و جلوگیری از بروز آنها
· اقدام مناسب در موقع بروز مشکل
1- بدست آوردن نتیجه مطلوب با ایجاد روابط خوب
در رهبری نتیجه مطلوب و روابط خوب لازم و ملزوم یکدیگرند. روابط خوب بدون بدست آوردن نتیجه مطلوب فاقد ارزش است و نتیجه مطلوب نیز بدون ایجاد روابط خوب برای مدت طولانی امکان پذیر نمیباشد.
توجه داشته باشید که : نتیجه کار هر لیدر توسط زیر مجموعه های او بدست می آید. به همین دلیل بدست آوردن نتیجه مطلوب بدون ایجاد روابط خوب با افراد عملا امکان پذیر نمیباشد و برای ایجاد رابطه خوب با دیگران ابتدا باید خواسته ها و انتظارات آنها را بشناسیم و سپس راه مناسبی برای پاسخگویی به توقعات آنها در نظر بگیریم.
توقعات افراد از لیدر خود:
بیشتر افراد توقعاتی که از لیدر خود دارند به شش مورد خلاصه میشود.
1- رفتار انسانی
2- شناسایی شخصیت
3- تامین خواسته ها
4- پیشرفت
5- فرصت برای نشان دادن ابتکار
6- کار با ارزش
امکان دارد که در بیشتر موارد افراد انتظارات خود را به زبان نیاورند اما شما به عنوان یک لیدر باید توقعات آنها را شناسایی کنید وبدانید که زیر مجموعه های شما چه میخواهند و توقعات معقول و منطقی آنها را برآورده سازید و از رشد و افزایش خواسته های غیر منطقی جلوگیری کنید. توضیحات بیشتر در مورد توقعات افراد به شرح زیر است:
· رفتار انسانی : آنها انتظار دارند که برخورد لیدرها با آنها یک برخورد انسانی توام با احترام لازم و رعایت عدالت و انصاف باشد
· شناسایی شخصیت : انها میخواهند که هر یک را به صورت شخصیت واحد و مجزا از دیگران بشناسیم و کارشان را و خصوصیات اخلاقی و وضع زندگی و امکانات و مشکلاتشان را بدانیم
· تامین : هر یک از افراد انتظار دارند که ما در موقع لزوم از آنها حمایت کنیم و تاحد ممکن از مزایای مادی بهره مند شوند
· پیشرفت : آنها انتظار دارند که آینده بهتری داشته باشند و در کار خود ترقی کنند
· فرصت برای نشان دادن ابتکار : آنها انتظار دارند که به آنها میدان داده شود تا هوش و ابتکار شان را به معرض آزمایش بگذارند.
· کار با ارزش : آنها دلشان میخواهد که کاری که به آنها واگذار کرده ایم دارای ارزش و اهمیت برای سازمان باشد.
عوامل تغییر دهنده توقعات افراد:
انتظاراتی که شرح داده شد توقعاتی است که در همه افراد کم و بیش وجود دارد اما اندازه هر یک از این انتظارات در همه یکسان نیست و علاوه بر آن میزان هر یک از خواسته های افراد ممکن است تحت تاثیر عواملی کم یا زیاد شود.
به عنوان مثال دو نفر از زیر مجموعه های خود را در نظر بگیرید . یکی مسن و دیگری جوان آیا شخص مسن به همان اندازه در تلاش برای پیشرفت است که فرد جوان برای آن کوشش میکند؟
آیا فرد جوان به همان اندازه به تامین مالی فکر میکند که شخص مسن در اندیشه آن است ؟
در مورد احترام چه نظری دارید؟
آیا توقع احترام در افراد مسن و افراد جوان یکسان است؟
پس میتوان نتیجه گرفت که ((سن)) یکی از عوامل تغییر دهنده توقعات در افراد است . دیگر مواردی که باعث تغییر توقعات در افراد مختلف میشوند عبارتند از :
· تحصیلات
· تجربه
· نوع کار
· وضعیت جسمانی
· وضعیت مالی و ..........
با افراد باید طبق خصوصیات فردیشان رفتار کرد:
زیر مجموعه ها از لیدرهای خود خواسته ها و انتظاراتی دارند. اندازه این توقعات در افراد یکسان نیست و در طول زمان نیز با توجه به عواملی که در قبل به آنها اشاره شد دچار تغییراتی میشود چنین تفاوتهایی در خواسته ها و تمایلات لیدرها را در برخورد با آنها دچار مشکل میکند. آیا میتوان با کسانی که انتظارات متفاوتی دارند یکسان رفتار کرد؟
مسلما خیر اگر بخواهیم با فرد فرد زیر مجموعه های خود رابطه خوبی داشته باشیم باید با هر یک از آنها مطابق خصوصیات فردیشان رفتار کنیم و برای این کار باید با آنها صمیمانه رفتار کنیم و به آنها نزدیک شویم و آنها را بشناسیم.
با افراد باید طبق خصوصیات فردیشان رفتار کرد:
زیر مجموعه ها از لیدرهای خود خواسته ها و انتظاراتی دارند . اندازه این توقعات در افراد یکسان نیست و در طول زمان نیز با توجه به عواملی که در قبل به آنها اشاره شد دچار تغییراتی میشود چنین تفاوتهایی در خواسته ها و تمایلات لیدرها را در برخورد با آنها دچار مشکل میکند آیا میتوان با کسانی که انتظارات متفاوتی دارند یکسان برخورد کرد؟ مسلما خیر اگر بخواهیم با فرد فرد زیر مجموعه های خود رابطه خوبی داشته باشیم باید با هر یک از آنها مطابق خصوصیات فردیشان رفتار کنیم . به آنها نزدیک شویم و آنها را بشناسیم.
رفتار لیدرها با زیر مجموعه های خود:
آنچه باعث میشود که دیگران ما را بپذیرند و دوست بدارند رفتار بر پایه توقعات آنهاست . لیدری که مایل است با زیر مجموعه های خود رابطه خوبی داشته باشد باید رفتاری در پیش بگیرد که بخش عمده توقعات آنها را برآورده سازد. بسیاری از صاحبنظران بر این باورند که لیدرها میتوانند با رعایت چهار نکته مهم زیر در رفتار با زیر مجموعه هایشان پاسخگوی توقعات آنها باشند در واقع میتوان گفت که این چهار نکته بعنوان پایه های اساسی ایجاد روابط خوب میباشند.
· الف : افراد را از وضع کارشان مطلع سازید:
فرد باید بداند که کارش چگونه است ؟ آیا کاری که انجام میدهد مورد قبول است یا خیر ؟ عیب کارش چیست و یا کارش چه محاسنی دارد؟ از طرفی ما نیز باید بدانیم که از او چه میخواهیم ؟ کار خوب از نظر ماچیست و کار بد کدام است ؟ به عبارت دیگر آنها باید معیارهای کمی و کیفی دقیق و معینی برای کار خود تعیین و در اختیار ما قرار دهند تا ما بتوانیم با آگاه کردن آنها از وضعیت کارشان برای پیشرفت آنها را راهنمایی کنیم . در اینجا ما به توقع ((تامین)) پاسخگو بوده ایم زیرا او میتواند با اصلاح معایب کار خود در کار موفق شود و در نتیجه در آمد بیشتری کسب کند و از طرفی اگر محسنات کارش را به او بگویید باعث خواهد شد که او آنها را تعمیم داده و در کارش پیشرفت بیشتری حاصل گردد. همچنین چون آگاه کردن فرد از کارش بدون شناسایی او و اطلاع از وضع کارش ممکن نمیباشد پس با این کار به نیاز شناسایی او نیز پاسخ گفته ایم . این را نیز میتوان اضافه کرد که کاری که خوب و بد آن مورد توجه قرار گرفته است مسلما کار با ارزشی شمرده میشود. علاوه بر آنچه گفته شد با آگاه کردن افراد از وضع کارشان از رشد توقعات نا معقول در آنها نیز جلوگیری کرده ایم . بیشتر افرادی که دارای توقعات نابجا هستند افرادی میباشند که از وضع کار خود آگاهی کامل ندارند و در نتیجه انتظارات آنها از استحقاقی که دارند بیشتر است.بسیاری از لیدرها تصور میکنند که آگاه کردن افراد از عیب کارشان باعث ناراحتی آنها میشود و با این طرز فکر بیشتر مواقع در یاد آوری مشکلات به زیر مجموعه هایشان دچار تردید میشوند اما به احتمال زیاد آنچه موجب ناراحتی زیر مجموعه های شما خواهد شد رفتار شما در موقع تذکر دادن معایب کار آنهاست و اگر تذکر و ارایه طریق توسط لیدر با روش صحیح و با توجه به خصوصیات فردی دریافت کنده انجام شود با واکنش نامطلوب فرد روبرو نخواهد شد.
· ب: بموقع تشویق کنید:
تشویق اگر بموقع انجام شود باعث رشد و گسترش رفتار مطلوب در افراد میشود. کسی که کار فوق العاده ای انجام داده باید مورد توجه قرار گیرد تا علاوه بر اینکه با دلگرمی بیشتری به کار خود ادامه دهد برای دیگران نیز سرمشق قرار گیرد. تشویق اگر بموقع انجام نشود باعث دلسردی فرد شده و چه بسا که نتیجه معکوس نیز داشته باشد . بعنوان مثال مواقعی که تشویق آنقدر با تاخیر انجام میشود که فرد رفتار مورد نظر را ترک کرده و یا حتی قبل از تشویق رفتار اشتباهی از او سرزده که نیازمند تذکر میباشد.
· ج: از تغییراتی که در وضع افراد موثر است قبلا آگاهشان سازید.
اعمال هر نوع تغییری که بنحوی در وضع افراد موثر بوده و یا به آنها مربوط باشد بدون تفهیم علت تغییر به آنها باعث میشود که افراد خود را در خطر ببینند و درمقابل آن واکنش نشان میدهند. همچنین واکنشهای حاصل از عدم رعایت جنبه های انسانی موضوع نیز باعث نتایج و عکس العملهای نا مطلوب طرف مقابل خواهد شد.توجه کنید که با انسانها نمیتوان مثل اشیاء رفتار کرد آنها انتظار دارند که به حساب آورده شوند و مواردی که به آنها مربوط میشود با آنها در میان گذاشته شود در غیر اینصورت حتی اگر موضوع منافعی هم برای آنها در بر داشته باشد باز هم امکان مخالفت و مقاومت وجود دارد.بعنوان مثال میتوان از اضافه کردن شخصی به زیر دست یکی از زیر مجموعه ها نام برد شما حتما قبل از این کار باید با آن شخص مشورت نمایید و او را آگاه سازید و در صورت موافقت او این کار را انجام دهید. آگاه کردن افراد از تغییرات به نیازهای متعدد او از قبیل رفتار انسانی و شناسایی شخصیت و تامین و پیشرفت وی پاسخ میدهد.
اگر با برخوردی صمیمانه علت تغییرات را برای زیر مجموعه های خود توضیح دهید و از آنها نظر خواهی کنید و یا آنها را متقاعد کنید افراد بهتر میتوانند خود را آماده نموده و با تغییرات همگام شوند و بجای مقاومت در مقابل تغییرات از خود همکاری نیز نشان خواهند داد . یکی از روشهای مناسب جهت جلب همکاری افراد سهیم کردن آنها در تصمیم گیریها و آگاه کردن آنها از علت تغییرات و متقاعد کردن آنهاست.
· د : از استعدادها و قابلیتهای افراد بنحو احسن استفاده کنید :
بسیاری از افراد دارای زمینه مساعدی برای پیشرفت هستند. اگر علیق و استعدادهای آنها شناسایی شود و زمینه ای برای رشد و شکوفایی استعدادهای آنها فراهم شود چه بسا آینده این افراد دگرگون گردد. لیدری که در تلاش و جستجو و شناسایی استعدادهای مناسب در میان افراد زیر مجموعه های خود باشد نه تنها برای آن فرد آینده بهتری فراهم ساخته بلکه به رشد سازمان خود نیز کمک کرده است در واقع این لیدر با شناسایی بیشتر این افراد و با رفتار انسانی خود برای زیر مجموعه های خود فرصتی ایجاد کرده است تا هنر و ابتکار خود را نشان دهند و زمینه پیشرفت و تامین آنها را آماده کرده است و برای کاری که آنها انجام میدهند نیز ارزش قایل شده و میتوان گفت با این رفتار به قسمت عمده ای از توقعات افراد پاسخ گفته است.
انچه از نظرتان گذشت بکارگیری پایه های اساسی ایجاد روابط خوب بود که به لیدرها این امکان را میدهد که ضمن کاهش مشکلات در روابط انسانی با ایجاد روابط خوب و روانشناسانه زمینه را برای کارآیی و بهره وری بیشتر آماده نمایند.
این نکته مهم را فراموش نکنید که : هر یک از این چهار اصل باید متناسب با خصوصیات هر فرد به کار گرفته شود تا نتیجه مطلوب حاصل گردد.
رهبری و ایجاد رابطه خوب با سایرین
پایه های ایجاد روابط خوب میتواند راهنمای خوبی باشد تا لیدرها با زیر مجموعه های خود رابطه مناسبی برقرار و حفظ نمایند. اما یک لیدر علاوه بر زیر مجموعه های خود همواره با اشخاص دیگری نیز در تماس است مثل بالاسریها و یا لیدرهای هم تراز خود و ..............
ایجاد روابط خوب و صمیمانه با زیر مجموعه ها در نتایج مورد نظر سازمان شما بسیار موثر است اما داشتن رابطه مناسب با دیگران نیز در پیشبرد اهداف یک لیدر و حتی بر روی رابطه لیدر و زیر مجموعه هایش نیز بی تاثیر نیست.
برای ایجاد رابطه صمیمانه با سایرین نیز میتوان (( پایه های اساسی ایجاد روابط خوب )) را با کمی تغییر مورد استفاده قرار داد مثلا در مورد بالاسریها میتوان تخصصهای ویژه آنها مثل فن بیان و یا ........... را شناسایی کرده و در موقع لزوم در آن زمینه ها از آنها کمک خواست.
2-پیش بینی مشکلات و جلوگیری از بروز آنها
بکارگیری پایه های اساسی ایجاد روابط خوب میتواند روابط مطلوبی را در مجموعه و سازمان شما برقرار نماید و درگیریها و مشکلات را در مجموعه شما کاهش دهد با این وجود نمیتوان انتظار داشت که هیچ مسئله و مشکلی در مجموعه شما وجود نداشته باشد.
مسئله بصورت کلی به حالتی گفته میشود که از روال عادی خارج بوده و لیدر را به تفکر و تصمیم گیری وادار نماید.
اگر مسئله مربوط به روابط انسانی باشد حساس تر و پیچیده تر است و لیدر باید با دقت و هوشیاری بیشتری به حل آن بپردازد .مسایل یک لیدر را از نظر زمان و پیش بینی و برنامه ریزی برای حل آنها میتوان در سه گروه زیر دسته بندی کرد:
· مسایل روزانه
· مسایل جاری
· مسایل نهفته
مسایل روزانه : مسایلی هستند که بطور غیر منتظره و ناگهانی با آنها مواجه میشویم . اینگونه مسایل ناگهان اتفاق میافتد و بلافاصله نیز باید نسبت به حل آنها اقدام شود در غیر اینصورت مجموعه شما دچار وقفه خواهد شد. به عنوان مثال در یک روز 10 نفر ورودی از طرف زیر مجموعه هایتان دارید که بایستی به سرعت نسبت به تهیه ECARD و در اختیار گذاشتن آنها اقدام نمایید.
مسایل جاری : مسایلی هستند که قبلا از وقوع آنها اطلاع داریم . برای حل اینگونه مسایل باید از قبل و در فرصتی که تا وقوع آنها وجود دارد برنامه ریزی و اقدام کنید. اگر در زمان مناسب نسبت به حل مسایل جاری اقدام نشود به مسایل روزانه تبدیل میشوند و حل آنها مشکل خواهد بود به عنوان مثال : شما اطلاع دارید که طی 4 روز آینده زیر مجموعه های شما 10 نفر ورودی دارند و شما باید برای آنها ECARD تهیه کنید اگر قبل از رسیدن موعد مورد نظر نسبت به تهیه ECARD اقدام نمایید که مشکل شما حل شده است اما اگر فرصت را از دست بدهید آن موقع است که مسئله شما به یک مسئله روزانه تبدیل شده است .
مسایل نهفته : این نوع مسایل از مهمترین مسایل لیدرها هستند و به مسایلی گفته میشوند که لیدر باید امکان بوقوع پیوستن آنها را حدس بزند به عنوان مثال : زیر مجموعه ای دارید که بسیار فعال است و بعلت عدم توجه لیدر خود در مسایلی مانند آموزش زیر مجموعه ها و..... به علت بی توجهی لیدر نسبت به ورودیهای او به مشکل برمیخورد و دلسرد میشود و افت کاری پیدا میکند و چنانچه لیدر چنین احتمالی را از قبل مد نظر نداشته باشد و به فکر چاره نباشد ممکن است که همان نفر فعال پس از دلسرد شدن به افراد دیگر مجموعه نیز موج منفی ساطع کند و بر روی آنها نیز تاثیر منفی بگذارد . در این صورت است که یک مشکل نهفته چون به درستی شناسایی و حل نشد تبدیل به چندین مسیله روزانه و جاری پیچیده تر میگردد.
لیدرهایی که دایما با مشکلات کاری دست به گریبان هستند و تصور میکنند که نوع کار و وضعیت ویژه آنها چنین دردسرهایی را برای آنها ایجاد کرده است اغلب لیدرهایی هستند که مسایل جاری را بموقع حل نکرده اند و به مسایل نهفته نیز توجهی ندارند و در نتیجه همه مسایل آنها به مسایل روزانه تبدیل شده است از طرفی وقتی تعداد مسایل روزانه زیاد باشد لیدر اگر هم بخواهد دیگر فرصتی برای پرداختن به مسایل جاری و نهفته آینده نخواهد داشت بنابراین آنها نیز بتدریج به مسایل روزانه تبدیل شده و این حالتی است که مرتبا تکرار و تکرار میشود و لیدر را از برنامه ریزی برای فعالیتهای مهمتر باز میدارد.
3-اقدام مناسب در موقع بروز مشکل :
در هر مسیله بدون استثناء دو عنصر وجود دارد : هدف و مانع
1- هدف : انگیزه ایجاد میکند. هم آغاز حرکت است و هم پایان آن. هدف نتیجه مهمی است که در نهایت میخواهیم به آن برسیم
2- مانع : آنچه که نمیگذارد به هدف مورد نظر برسیم و یا راه رسیدن به هدف را دشوار میکند مانع نام دارد.
پس از تعیین هدف و مشخص کردن موانع برای حل مشکل چهار مرحله اساسی باید طی شود. ابتدا باید اطلاعات کافی در مورد مسئله جمع آوری کنیم سپس اطلاعات را بررسی و تجزیه و تحلیل کرده و بر اساس آن تصمیم گیری کنیم آنگاه روشهای مناسب اجرا را پیش بینی میکنیم و در نهایت نحوه بررسی و پیگیری نتایج را پیش بینی نماییم
مراحل منطقی حل مشکل عبارتند از :
· پیدا کردن حقایق
· سنجیدن و تصمیم گرفتن
· اقدام کردن
· پیگیری نتایج
اگر هر یک از مراحل چهار گانه به دقت رعایت شده باشند بندرت ممکن است نتیجه مطلوب حاصل نشود اما در هر صورت اگر نتیجه دلخواه بدست نیامد لازم است هر یک از مراحل را مورد بازنگری و تجدید نظر قرار دهیم و به احتمال زیاد اشتباهی و یا ضعفی در یکی از مراحل باعث عدم موفقیت ما شده است.
منبع: vasti.blogfa.com
برگرفته از: mlm.orgfree.com
