به نام خدا
دوستان گرامی و خوانندگان محترم وبلاگ به استحضار می رساند چندی پیش سایت راسخون اقدام به درج اسامی کاربران فعال خود نمود که در عین ناباوری کاربران واقعا فعال در آن جایی نداشتند ولی دوستان و رفقای  آشنا در آن دیده می شدند. اگر شما نیز سری به غرفه این سایت در نمایشگاههای برگزار شده در اصفهان می زدید این تفاوت را به راحتی احساس می نمودید.هرچند با توجه به مطالب بسیار خوب وزحماتی که در این سایت کشیده می شود بی انصافی است که بخواهیم همه را متهم کنیم اما خواستم تا شما هم با گذاشتن نظرات در این مورد نظر خود را بگوش مسئولین سایت برسانید. زیرا اعتراض مرا با نام کاربری مستور به راحتی حذف نمودند و نگذاشتند تا در بخش انتقادات بماند..اگر کسی با امتیاز کاربر طلایی 1 جزء کاربران فعال نباشد پس کدام دوست قدیمی و فامیل جزء کاربران فعال می آید!!.

اریخ عضویت:	1387 / 6 / 24
امتیاز کاربر	2390
سطح کاربر	کاربر طلایی1

تعداد مقالات:	3	شرکت در مسابقات:	94
برنده شدن درمسابقه:	0	شرکت در نظر سنجی ها:	11
نظر برای مقالات و اخبار:	37	رای دهی به مقالات سایت:	5
معرفی سایت به دوستان:	172	مطالب در تالار گفنگو	2

با 94 بار شرکت در مسابقات حتی یکبار برنده نشده ام؟
لطفا  شما هم اگر در این باره تجربه یا نظری دارید بگویید.

هو 121

عید سعید باستانی سال 1389 بر تمام هموطنان خصوصا خوانندگان محترم وبلاگ مبارک باد.

توفیق از اوست

 

 

هو

(( مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي  ))

 

گروهي از انديشمندان دانش مديريت با تاكيد بر اهميت جايگاه انسان در فرآيند ايجاد تحولات بر اين باورند كه واحدهاي توسعه منابع انساني سازمانها و بنگاهها ، بايد نقش كليدي و ساختاري  را در تحول وتوسعه ايفاء نمايند.

در واقع تحولاتي كه امروز در عرصه مديريت داخلي و بين المللي روي داده است ، رويكرد به حرفه اي شدن بحث توسعه منابع انساني را در مراكز و پايگاههاي مديريتي ، علمي و دانشگاهي غني تر و پر رنگ تر كرده است . به عنوان مثال سبكهاي مديريتي به طور مشخص به سمت سبكهاي تفويضي و مشاركتي گرايش يافته و ساختارهاي سازماني نيز به سوي ساختارهاي باز وآزاد همراه با روابط افقي حركت كرده است ، ويژگي  رقابتي شدن  سازمانها درجذب  منابع انساني ماهر و  انگيزه مند ، اين  سازمانها را  به سمت نهادهايي ياد گيرنده و انعطاف پذير سوق داده و در عين حال رويكردها به سوي كارآفريني و خلاقيت گرايش پيدا كرده اند . در مجموع ، شاخص سرمايه هاي انساني ، فكري و نرم افزاري در عرصه مديريت حرف اول را بر زبان مي آورد ، اين  دسته از تحولات مديريتي باعث شده است كه ضرورت رويكرد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني بيشتر احساس شود .

از سوي ديگر حرفه اي كردن حوزه منابع انساني باعث مي شود كه اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي كه عهده دار تامين ، نگهداري ، پرورش و برانگيختن كاركنان و افزايش بهره وري آنهاست ، تناسب و هماهنگي لازم برقرار كند .

اگر چه جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي ما چندان شايسته نيست و هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران  اين حوزه  به طور كامل فراهم نشده است ، ولي با توجه به نقش كليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن ؛ شناسائي زمينه ها ، بررسي ابعاد ، تحليل ويژگي هاي اين فرآيند مهم و نهايتاً آسيب شناسي آن امري ضروري و اجتناب ناپذير است  ،

واقع مطلب اين است كه رفتار ما با منابع انساني مان با مجموعه اي از آزمونهاي  سعي و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوييم اين سعي و خطاها ما را به واقعيت هايي شيرين و تلخ رساند ه است . در جاهايي كه اين واقعيت ها شيرين بوده ، نتايج مثبتي از رفتارمان با منابع انساني داشته ايم و در مواردي كه منفي و تلخ بوده است ، مدلهاي درستي را در مفهوم غلط به كار برده و منطقاً  نتيجه منفي گرفته ايم . در واقع سليقه مدير بوده است كه به دليل قدرت خود يك سياست خاص را اعمال كرده و اين سياست احتمالاً غير كار آمد از آب درآمده است . به همين جهت در تجربه منابع انساني كشورمان از طيف بسيار موفق تا طيف بسيار ناموفق ،  همه گونه داريم .

نهضت حرفه اي شدن در علوم انساني و اجتماعي به خوبي بعد از علوم رياضي ، مهندسي ، پزشكي و علوم پايه مطرح شد . زماني يك فرد مي توانست تقريباً براحتي  معلم شود ، مثلاً اگر  يك خانم خانه دار  با تحصيلات پايان مقطع متوسطه ، تقاضاي شغل معلمي مي كرد چه بسا از او استقبال هم مي كردند . اما در حال حاضر به راحتي كسي نمي تواند معلم شود ، در بعضي از ايالات آمريكا براي اينكه فرد تدريس كند حتماً بايد گواهينامه تدريس داشته باشد و براي دريافت اين گواهينامه ، وي بايد 5/1 برابر فرد  فوق ليسانس واحد بگذراند تا به او يك معلم حرفه اي بگويند . اين را جزءمجموعه نهضت حرفه اي شدن در تعليم وتربيت قلمداد مي كنند .

در حوزه جامعه شناسي و مشاوره هم بحث به همين منوال است ، مشاوران  علوم روانشناسي بايد پروانه و مجوز فعاليت داشته باشند و كلينيك مشاوره را با مجوز داير كنند ، آنها مسئوليت اجتماعي ، حرفه اي ، كشوري ، مالياتي و غيره دارند تا بتوانند مشاوره درست  بدهند چه آنكه مشاوره هاي غير حرفه اي ، امروز در جامعه علمي  معتبر نيست و چندان مورد استقبال قرار نمي گيرد و درست به همين جهت است كه  بحث حرفه اي شدن در مديريت منابع انساني مطرح مي شود . زماني يك  مدير عامل اين تصور را داشت كه بدون نياز چندان به مباحث حوزه علوم انساني بويژه مديريت منابع انساني مي تواند  با شخصيتهاي  مختلف مي تواند كار كند . ولي مي بينيم كه به طور روز افزوني مديران عامل بنگاهها و شركتها بخصوص آنهايي كه پيشينه علوم انساني و اجتماعي كمتري دارند از بحثهاي رفتار سازماني لذت برده  ونسبت  به دانش منابع انساني  نياز بيشتري را در خود احساس مي كنند  .

اين موارد به ما مي گويد كه ما   نياز بيشتري  به حرفه اي شدن منابع انساني در كشور داريم ، در اين صورت بايد ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقي آن تبيين شود و زواياي مختلف  علمي ، آموزشي ، مهارتي و دانش آموزي آن مطرح گردد

تحولات نوين مديريتي

سبكهاي مديريتي موجود در سازمانها و نهادهاي كشور نشان مي دهد كه به طور مشخص حركت  به سمت شيوه هاي  تفويضي و مشاركتي  در مديريت بنگاهها به آرامي آغاز شده است . چنين احساس مي شود كه دسترسي به اطلاعات كاملاً جنبه همگاني پيدا كرده است . اما بايد توجه داشت در جايي كه همه اطلاعات در اختيار همه افراد قرار دارد   در واقع هدايت آنها ( منابع انساني سازمانها )  خيلي پيچيده تر بوده  و شرايط خاصي دارد . ساختارهاي سازماني بدون استثنا به سمت ساختارهاي باز و آزاد و با روابط افقي حركت مي كنند ، از لحاظ استراتژي هاي فرهنگي ، سازمانها به سمت سازمانهاي ياد گيرنده و انعطاف پذير گرايش پيدا مي كنند . تكنولوژي ، به روز و از طريق خدمات مهندسي بوده و حالت تفسير گرايانه دارد ، بر اين اساس تكنولوژي ديگر جنبه سخت افزاري نداشته  و تفسير آن معمولاً در حوزه هاي مديريت منابع انساني صورت  مي پذيرد

 در اين راستا مدلهاي مديريت استراتژيك كاملاً جنبه رقابتي پيدا كرده  و نقش انسان در اين ساختار حرف اول را مي زند ،  و سيستم ها به سمت باز گرايش پيدا كرده است . رويكردها حتي در بحث طراحي استراتژيك ، كارآفرين شده ، جنبه مدون يافته  و از حالت انفعالي كاملاً خارج شده است . فناوري اطلاعات پيچيده و غير تكراري شده و مدلهاي تصميم گيري ، نقش شهروندان و مشتريان نقش اول را دارد ، يعني حوزه هاي منابع انساني بايد شهروندان و مشتريان  خود را بشناسند . همين طور مدلهاي پيشرفت شغلي كاملاً حرفه اي  شده است . مدلهاي آموزشي در حوزه منابع انساني تاكيد بر شاخصهاي كيفي و خلاقيت دارد ، نقش مدير ، مربيگري و كارآفريني است به همين دليل مديري كه در گذشته به سادگي مي توانست در هر جايي يا هر رشته اي كار مديريت كند ، الان كاملاً بايد حرفه اي و در سطح عالي ظاهر شود و بتواند كاركردن با انسانها را بلد باشد ، به قول راكفلر« من آدم و مهندس نمي خواهم ، من آدمي مي خواهم كه انسان را بشناسد و بتواند با او كار كند» ، ماتسوشيتا بزرگترين كارآفرين قرن بيستم اشاره مي كند كه « بزرگترين سرمايه يك سازمان ، سرمايه انساني آن سازمان است كه با اين سرمايه ها بتواند كار كند .»

بحث  نظارت و ارزيابي عملكرد منابع در سازمان جايگاه مناسبي پيدا كرده است  چه آنكه مشتري حرف  اول را در سازمانها مي زند . حتي در سازمانهاي  دولتي هم نقش مشتريان پر رنگ شده و متعاقب آن  مدلهاي توسعه كشور در ابعاد مختلف جنبه فراگير به خود مي گيرد . اگر چه جنبه هاي فرهنگي و تعامل در درون مهم است ، اما در كنار آن تعامل با دنياي پيرامون امري كاملاً ضروري  شده است . به همين جهت يك مدير بايد ديد جهاني نسبت به مسايل و موضوعات حرفه اي خودش داشته باشد و اين نقش در حوزه منابع انساني بسيار پررنگتر است . حتي اعتقاد  بر اين است كه مديران منابع انساني بايد زبانهاي مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار كنند و اين مساله مي تواند تعاملات را گسترش بدهد . در حد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني در بعضي كشورها روي عواملي نظير چند نژادي ، چند زبانه بودن و ديدن كشورهاي مختلف به عنوان اولويت براي انتخاب مدير تاكيد شده است .

در مباحثي نظير يادگيري سازماني ، مشاغل ، قلمرو قدرت واقتدار سازمانها خلاقيت انساني و حضور انسان آن قدر پررنگ شده است كه مي گويند عوامل ديگر را در كنار آن قرار ندهيد. اينجاست كه بحث سرمايه هاي فكري و انساني حرف اول را مي زند ، به طوري كه وقتي از نخست وزير ژاپن سئوال مي كنند كه عامل موفقيت را در ژاپن چه مي دانيد ؟ ايشان در يك كلمه مي گويد «آموزش» در واقع نخست وزير ژاپن ، آموزش و توسعه را در اين مفهوم خلاصه مي كند . به اين ترتيب اهميت حوزه هاي منابع انساني را در جاي جاي شركتها و موسسات دولتي و خصوص ژاپن مي توان مشاهده كرد .

 

 

فرآيندهاي اصلي :

فرآيند مديريت منابع انساني را مي توان در 14 فرآيند اصلي طبقه بندي كرد :

1-برنامه ريزي منابع انساني 2- جذب منابع انساني3- توجيه و روانه سازي 4- آموزش وتوسعه مهارتها5- طراحي و اجراي مسيرهاي شغلي 6- طراحي واجراي سيستم هاي پرداخت و جبران خدمات 7- طراحي و استقرار مشاركت كاركنان 8- طراحي و استقرار سيستم هاي ارزيابي عملكرد 9- تامين ايمني بهداشت و سلامت كاركنان 10- مديريت روابط كار و انضباط 11- طراحي و استقرار سيستم هاي جايگزين پروري و جانشين پروري12- توسعه و تدوين نظامهاي اطلاعاتي منابع انساني 13-مديريت ارتباطات داخلي 14-و بالاخره مديريت نرخ خروج از خدمت و منفصلين .

حال اگر ما بتوانيم براي هر كدام از اين فرآيندها راهكارهاي مناسب و بومي ارائه كنيم خواهيم توانست كه مديريت منابع انساني را به سوي حرفه اي شدن هدايت كنيم و بديهي است  اين امر مستلزم آن است كه انجمن هاي حرفه اي ، اين مديران را به درستي پشتيباني كنند .

منابع و مآخذ :

- ابطحي ، سيد حسن ‹‹ مفهوم ، خواص و مشكلات آوزش كاركنان ›› مديريت دولتي ، شماره اول ، 1366

-  ابطحي ، سيد حسين ‹‹ ارزشيابي برنامه آموزشي ›› مجموعه مقالات سازمان مديريت و برنامه ريزي آموزشي كشور ، تهران ، 1379

- تايلر ، رالف ‹‹ اصول اساسي ربرناه ريزي درسي و آموزشي ›› ترجمه تقي پور ظهير ، انتشارات آگاه ، تهران ، 1369

-  تقي پور ظهير ، علي ، ‹ مقدمه اي بر برنامه ريزي درسي و آموزشي › انتشارات آگاه ، تهران ، 1370

- سليمان پور ، جواد ‹ برنامه ريزي درسي در آموزش ضمن خدمت سازمان ها › ، انتشارات احسن ، تهران ، 1381

-  شبلي ، خالد ‹ تعيين نيازهاي آموزشي مديريان و كاركنان در سازمان هاي پويا › مجله تدبير ، شماره 79 ، 1376

-  عباس زادگان ، سيد محمد ، ترك زاده ، جعفر ‹ نياز سنجي آموزشي در سازمان ها › شركت سهامي انتشار ، تهران ، 1379

- فتحي و اجارگاه ، كوروش ، ‹ برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان › انتشارات سمت ، تهران ، 1383

- مير كمالي ، كوروش ، ‹ برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان › انتشارات سمت ، تهران ، 1383

- مير كمالي ، سيد محمد ‹ آموزش ضمن خدمت اساسي ترين عامل بهسازي سازمان › فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش ، سال پنجم ، شماره 17 ، بهار 1377

- ونتلينگ ، تيم ال ‹ برنامه ريزي آموزشي اثر بخش › ترجمه محمد چيذري ، دانشگاه تربيت مدرس ، تهران 1376

- Ui shak . f.l : human resource development , virygnia , prentkehall company , usa , 1983

- Goldesteain , lrwin, 1:traininq in organizations : needs assessment , evelopmentand evaluation , 3 rd , 1992

    توفیق از اوست                                                                     

هو

فرايندارتباطات منسجم بازاريابي

www.mastor.blogfa.com

چکيده: اشباع بازارها، تشديد رقابت، تغيير در سليقه ها و نيازهاي مشتريان، شرکتهاي ايراني را با چالشهاي متعددي در فعاليتهاي بازرگاني و صنعتي مواجه کرده است. در اين شرايط شرکتهايي که بتوانند از ابزار و امکانات در دسترس خود همانند طراحي و توسعه کالاهاي جديد، تجديد ساختار کانال توزيع و ارايه محصولات با کيفيت بالا و قيمت مناسب و همچنين تبليغات موثر به درستي استفاده کنند مي توانند بر اين چالشها فائق آمده و بقاي مداوم خود را تضمين کنند. تبليغات به عنوان يکي از مهمترين ابزارهاي آميخته بازاريابي ( MARKETING MIX ) مي تواند نقش بسيار مهمي را در سياستها و استراتژي هاي بازاريابي شرکت از قبيل ارتباط با مشتريان، معرفي محصولات جديد، اصلاح و تغيير ذهنيت مشتريان و مخاطبان نسبت به شرکت و آرم تجاري آن و... ايفا کند. متاسفانه به سبب فقدان ارتباط منسجم و علمي بين تحقيقات بازاريابي و صنعت تبليغات ايران،شرکتها و صنايع ايراني نمي توانند استفاده کالا و اثربخشي از تبليغات خود داشته باشند. از اين رو اين مقاله در صدد است که يکي از نقائص تبليغات تجاري در ايران را که هدفگذاري تبليغات بر پايه استراتژي هاي بازاريابي شرکت است مورد بررسي و تحليل قرار دهد.....

 

هو

تاثیر متقابل مدیریت و عرفان بر هم  (عرفان در مدیریت

 www.mastor.blogfa.com

  انبیاء و اولیاء الهی چهره های برجسته عبودیت و عرفان ناب هستند. در عین حال با مدیریت عارفانه در مقابل بزگترین طاغوت های زمان خود ایستاده اند و زیباترین مدل مدیریت عدالت گستر را در تاریخ ثبت کرده اند. در این مسیر نقطه شروع، عبودیت و عرفان مدیریت است تا با اندوختن معنویت، حکمت و قدرت الهی از گذر مدیریت بحران ها و مدیریت انبیاء و اولیاء الهی به عنوان الگوهای مدیریت عارفانه آمیختن انواع مدیریت ها با مدیریت عرفان است. هر روز در نماز، شهادت می دهیم که «و اشهدان محمداً عبده و رسوله» و این همان رسالت بزرگ انبیاء الهی است که ابتداء به قله رفیع عبودیت صعود کنند سپس مردم را به آن قله رفیع عبودیت دعوت کنند و این عبودیت یعنی دوری از رذیلت ها و کسب فضیلت ها.

مدیریت عارفانه یعنی آمیختن انواع مدیریت ها با مدیریت عرفان.  پس عرفان به معنی اوج عبودیت در مدیریت چه نقشی دارد؟ عرفان به همه ارکان مدیریت قداست و رنگ خدایی می دهد.       مدیریت عارفانه مدیریت خداپسندانه است، مدیریت عارفانه سرچشمه همه خوبیها، فضیلت ها و نور الهی است، مدیریت عارفانه از بدیها، رذیلت ها و تاریکی های نفسانی به دور است. در مدیریت عارفانه سؤالهای ذیل مطرح است:

    1.نقدی بر « مدیریت دینی» و « مدیریت علمی».

    2.شبهه سکولاریسم بر «مدیریت اسلامی»   

    3. شبهه بر عرفان اجتماعی

    4.مدیریت عارفانه چه اهداف و وظایفی دارد؟

    5.ویژگی های مدیر در مدیریت عارفانه کدام است؟ 

    6.عرفان در تربیت و روابط نیروی انسانی چه اثراتی دارد؟ 

    7.الگوهای مدیریت عارفانه کدامند؟  

    8.برای شیفتگان مدیریت عارفانه چه رهنمودهایی است؟

    9.دعا و نیایش چه نقشی در مدیریت عارفانه دارد؟

پاسخ این پرسش ها را در این نوشتار دنبال می کنیم. 

 

   پیشگفتار:

   سامان یافتن اسلام همواره از دغدغه های فکری ام بوده است. و ریشه بسیاری از نابسامانی ها را نه در کمبود تخصص بلکه در کمبود تعهد یافتم.      آیت الله بهشتی فرمود:       «مدیران جوان متعهد خود را به تخصص های لازم خواهند رساند و به امت اسلام خدمت خواهند کرد. اما مدیران متخصص بی تعهد نه تنها خدمتی نخواهند کرد بلکه مسیر خیانت را خواهند پیمود.»      نگارنده به عنوان دانشجوی کارشناسی ارشد عرفان اسلامی که در دو رشته مدیریت و معارف اسلامی کارشناس است و از شروع انقلاب اسلامی تاکنون 24 سال سابقه مدیریت دارد و در برخورد با سطوح مختلف مدیران انواع مدل های مدیریتی را شاهد بوده بر خود وظیفه دیدم در حد بضاعت قلیل نقش عرفان ناب شیعی یعنی اوج عبودیت را در مدیریت مدیران تبیین کنم همان گونه که از مدیران پذیرفته نیست که بگویند مجال مطالعه، تفکر و برنامه ریزی ندارم بلکه از مبانی مدیریت، مطالعه، تفکر و برنامه ریزی است. و نیز پذیرفته نیست که بگویند مجال عرفان گستری برای خود و زیر مجموعه سازمان را ندارم. مدیر و زیر مجموعه سازمان او به همان اندازه فسادپذیر است که از عبودیت و عرفان به دور باشند. 

    مدیریت عارفانه، مدیریت فسادزایی از مجموعه حوزه مدیریت مدیران است که نگارنده درصدد تبیین آن است.

مقدمه

      هدف اسلام تربیت انسان کامل است. هدف عرفان ناب هم تربیت انسان کامل است. و هر دو معتقدند: انبیاء نمونه انسان کامل هستند. و نبی مکرم اسلام حضرت محمد مصطفی(ص) بهترین الگو و اسوه حسنه برای رسیدن به کمال است.

     ـ لقد کان لکم فی رسول الله اسوه حسنه .  سوره احزاب/21       و ما هر روز در هر نماز واجب به دو هدف کلی پیامبر این گونه شهادت می دهیم که: «و اشهدان محمداً عبده و رسوله»      شهادت می دهم که محمد(ص) بنده خدا و رسول اوست. و این شهادت می تواند بیانگر مطالب ذیل باشد:

   1.ویژگی مدیریت عارفانه پیامبر اسلام(ص) در دو عنوان خلاصه می   شود.   عبادت خدا، رسالت الهی

   2.عبودیت و بندگی مقدم بر رسالت و پایه رسالت می باشد. 

   3.اگر عبودیت و بندگی نباشد پیامبر اکرم(ص) چه پیامی برای انسانها دارد؟ مگر نه این است که پیامبر مبعوث شده است تا انسان ها را به هدف خلقت که همان عبودیت است دعوت کند؟

      ـ و ما خلقت الجن و الانس الالیعبدون   سوره ذاریان/56 

    4.عبادت لحظه لحظه های مسیر رسالت را از فساد مصون می دارد.      لذا پیامبر اسلامی(ص) در اوج رسالت از فساد مصون بود برای اینکه لحظه لحظه های مسیر رسالتش را نور عبودیت و عرفان روشن می کرد.

    5  .عبادت خدا و رسالت الهی هر دو لازم و ملزوم یکدیگرند پس نمی توان عبادت را بدون رسالت و یا رسالت را بدون عبادت تبیین کرد.  

    6.پیامبر عظیم الشأن اسلام هم در عبودیت خدا و هم در ابلاغ رسالت الهی و رهبری امت، بهترین الگو است.   

    7.ما در نظام جمهوری اسلامی معتقد به شایسته سالاری هستیم به عبارت دیگر حکومت، حکومت شایستگان است و مدیران ما انسان هایی وارسته و فرزانه هستند که به کمال نزدیک ترند تا مردم. پس شایسته است که مدیران شایسته در الگوگیری از اهداف کلی پیامبر اکرم(ص) پیشتازتر باشند و در حوزه مدیریت خویش با دو مقوله عرفان مدیریت و مدیریت عرفان آشنا باشند.

     عرفان مدیریت، شایسته مدیران اسلامی است و مدیریت عرفان، عرفان گستری مدیران در حوزه مدیریت است.   

 

توفیق از اوست
 

      نهم ماه محرم، روز تاسوعا، منتسب به غیرت و ساقی دشت کربلا، حضرت ابوالفضل العباس (ع) است، تاسوعا بزرگداشت شهادت اسوه ایثار، ادب و دلاوری بزرگ مردی است که با گذشت بیش از هزار و چهارصد سال ، هنوز تاریخ، روشن از کرامتهای اوست و نام او با وفا و ادب و مردانگی همراه است.
        
    

نهم ماه محرم، روز تاسوعا، منتسب به غیرت و ساقی دشت کربلا، حضرت ابوالفضل العباس (ع) است، تاسوعا بزرگداشت شهادت اسوه ایثار، ادب و دلاوری بزرگ مردی است که با گذشت بیش از هزار و چهارصد سال ، هنوز تاریخ، روشن از کرامتهای اوست و نام او با وفا و ادب و مردانگی همراه است....

هو

مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني

 

چكيده

 اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌كند و به برخي از تعاريف و هم‌چنين برخي مفاهيم مربوط شامل تاريخچه، فلسفه، اهداف، وظايف، رويكرد و فعاليت‌ها اشاره مي‌كند.

كليدواژه : مديريت منابع انساني؛ تاريخچه؛ فلسفه؛ مديريت كاركنان؛ امور كاركنان؛ سيستم اطلاعات منابع انساني؛ فلسفه؛ رويكرد؛ اهداف؛ وظايف؛ فعاليت‌ها؛ امور منابع انساني

--------------------------------------------------------------------------------

 1- مقدمه

مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان1 ، مديريت منابع انساني2  مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.

 2-  تعريف

مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).

 مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).

 مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).

 مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).

 مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:

 تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)

برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي

گزينش داوطلبان واجد شرايط

توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام

مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)

ايجاد انگيزه و مزايا

ارزيابي عملكرد

برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)

توسعه نيروي انساني و آموزش

متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

3-  مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان

براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

 مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).

 مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).

 4- فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 34)

منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است.

اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.

دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.

5- رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 35)

دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت و رويكرد نرم.

 رويكرد سخت: به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.

رويكرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.

در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد.

 6-  اهداف مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 9)

اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:

 تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه

پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد

حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان

تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري كه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي سازمان ايجاد گردد.

7-  وظايف مديريت منابع انساني

 همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:

 سازماندهي

طراحي سازمان

طراحي شغل

تجزيه و تحليل شغل

طبقه‌بندي مشاغل

جذب منابع انساني

برنامه‌ريزي

كارمنديابي

انتخاب

استخدام

توسعه و منابع انساني

مديريت عملكرد

آموزش

مديريت پاداش

حقوق و دستمزد

ارزشيابي مشاغل

پاداش

مزايا

روابط كاركنان

روابط صنعتي

مشاركت

ارتباطات

بهداشت، ايمني و رفاه

بهداشت و ايمني

رفاه

امور اداري استخدام و كاركنان

چارچوب قانوني و مقررات دولتي

رويه‌ها و اقدامات استخدام

سيستم اطلاعاتي منابع انساني

البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.

 8-  عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 11)

عوامل بيروني

قوانين و مقررات

بازار نيروي كار

فرهنگ جامعه

سهامداران

رقابت

مشتريان

فناوري

عوامل دروني

اهداف اساسي يا رسالت سازمان

خط‌مشي‌ها

جو و فرهنگ سازماني

9- ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني

مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند. نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از:

 تجزيه و تحليل مشاغل

طراحي شغل

طبقه‌بندي مشاغل

ارزشيابي مشاغل

برنامه‌ريزي نيروي انساني

كارمنديابي

انتخاب

انتصاب

اجتماعي كردن

 آموزش كاركنان

 ارزيابي عملكرد

 بهداشت و ايمني

 بيمه و بازنشستگي

 رفاه

 انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان

 حقوق و دستمزد

 پاداش

 جابجايي

 انضباط

10- مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم

هيچ يك از منابع مطالعه شده در اين زمينه، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند. يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است.

 همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني، فعاليت‌هاي آن را هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملاً نرم است در حالي كه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملاً سخت است. البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود. به هر حال، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد.

 11- سيستم اطلاعات منابع انساني

تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد. در بيون(1997) تعاريف زير آمده است:

 يك سيستم رايانه‌اي فقط براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش.

علاوه بر استفاده فوق براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود.

يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري، ذخيره، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند. به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيراً انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده، براي نگهداري اطلاعات كاركنان، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است.

 اسكارپلو و لدوينكا (1988، 714) سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد.

 تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات، سيستم اطلاعات مديريت، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي كرد.

 مراجع

 --------------------------------------------------------------------------------

 جزني، نسرين. 1378. مديريت منابع انساني ويرايش دوم. تهران: ني.

 دسلر، گري. 1381. مباني مديريت منابع انساني. چاپ دوم. ترجمه علي پارسائيان سيد محمد اعرابي.تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.

 دعائي، حبيب‌ا.... 1377. مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي تهران: مؤلف.

 Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.

 Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.

 DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.

 Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.

 Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management. Boston: PWS-Kent.

 Sherman, A. W., Bohlander, G.W., and Chruden, H. J. 1988. Managing Human resource. 8th ed. Cincinnati: South- Western.

 Sherman, A., Bohlander, G. and Snell, S. 1998. Managing Human Resources. 11 th ed. Cincinnati: south-Western.

 پي‌نوشت‌ها

 --------------------------------------------------------------------------------

 1. Personnel Management

 2. Human Resource(s) Management (HRM)

                                                                                    توفیق از اوست

هو۱۲۱

عید غدیر خم مبارک

 

 

جلوه ‏گر شد بار دیگر طور سینا در غدیر

 ریخت از خم ولایت مى به مینا در غدیر

 رودها با یكدگر پیوست كم‏كم سیل شد

 موج مى‏زد سیل مردم مثل دریا در غدیر

 هدیه جبریل بود« الیوم اكملت لكم»

 وحى آمد در مبارك باد مولى در غدیر

 با وجود فیض« اتممت علیكم نعمتى»

 از نزول وحى غوغا بود غوغا در غدیر

 بر سر دست نبى هر كس على را دید گفت‏

 آفتاب و ماه زیبا بود زیبا در غدیر

 بر لبش گل واژه « من كنت مولا» تا نشست‏

 گلبُن پاك ولایت شد شكوفا در غدیر

 « بركه خورشید» در تاریخ نامى آشناست‏

 شیعه جوشیده ‏ست از آن تاریخ آنجا در غدیر

 گرچه در آن لحظه شیرین كسى باور نداشت‏

 مى‏توان انكار دریا كرد حتى در غدیر

 باغبان وحى مى‏دانست از روز نخست‏

 عمر كوتاهى ‏ست در لبخند گل ها در غدیر

 دیده‏ها در حسرت یك قطره از آن چشمه ماند

 این زلال معرفت خشكید آیا در غدیر؟

 دل درون سینه‏ها در تاب و تب بود اى دریغ‏

 كس نمى‏داند چه حالى داشت زهرا در غدیر

  

  رسول اکرم صلی الله علیه و آله  در شخصیت بی انتهای  علی علیه السلام  و کمالات بی نظیر و فضایل بی پایانش احادیثی فرموده اند که به بخشی از آنها اشاره می نماییم .

 حضرت محمد مصطفی صلی الله علیه و آله فرمود:

 - اگر تمام باغ ها قلم گردد، همه دریاها مرکب، همه جن ها حسابگر و انسان ها نویسنده شوند تا همه فضایل و مناقب علی را بشمارند نمی توانند . (1)

 - سوگند به آن خدایی که جان من در دست قدرت اوست، اگر نبود این که گروهی از امت من تو را مثل انصاری که عیسی را به خدایی اشتباه گرفتند، غلو کنند در مورد فضایل و مناقب تو، مطالبی می گفتم که تمام مسلمانان خاک زیر پای تو را توتیای چشم خود می کردند . (2)

 - هر کس  دوست دارد مثل من زندگی کند و مثل من بمیرد، به ولایت  علی بن ابیطالب  تمسک کند . (3)

 - پروردگار عالم به من وحی کرد و مرا مأمور ساخت که علی علیه السلام را با لقب امیرالمومنین بخوانم و فرمود: تا به حال، کسی را با این لقب نخوانده ام و آن را به کسی نخواهم داد . (4)

 - پیامبراکرم صلوات الله علیه قبل از وفات خویش از آینده خبر داد و فرمود: پیروان حضرت موسی به هفتاد و یک گروه تقسیم شدند؛ همه آنان اهل آتش هستند جز گروهی که از وصی اش" یوشع " پیروی نمودند و پیروان حضرت مسیح نیز به هفتاد و دو گروه تقسیم گردیدند و همگی گرفتار عذاب اخروی می گردند، جز آنان که از جانشین او" شمعون" تبعیت کردند، امت من نیز به هفتاد و سه شعبه تقسیم می شوند همگی در قهر خدا گرفتار خواهند شد مگر آن گروه راستین که از وصی و جانشینم علی بن ابیطالب علیه السلام پیروی نمایند . (5)

 - هر کس می خواهد حضرت نوح (ع) را در عزم و اراده اش بنگرد و علم سرشار حضرت آدم (ع)  را درک کند و به جدم  حضرت ابراهیم (ع)  در حلم و بردباری اش نگاه کند و حضرت موسی (ع) را در ذکاوت و هوشیاری و حضرت عیسی (ع)  را در زهد و بی توجهی به دنیا ببیند، وجود مبارک علی علیه السلام را ببیند . (6)

 - من شهرعلم هستم و علی درِ آن است، هر کس می خواهد وارد آن شود باید از درش بگذرد . (7)

 - علی از حیث قضاوت و داوری نیز در میان امت من بی نظیر است . (8)

 - سرلوحه دفتر هر فرد با ایمان محبت و دوستی علی ابن ابیطالب است . (9)

 - علی داناترین امت من ، بعد از من است . (10)

 

 

علی علیه السلام شخصیتی بزرگ و بی بدیل است که در طول تاریخ همواره مورد مدح و ستایش بزرگان قرار گرفته و حتی  کسانی که به امامت علی (ع) باور ندارند نیز، او را در نوع خود یگانه و بی نظیر می دانند؛ مطلبی که پیش رو دارید نمونه ای است از گفتار اندیشمندان غیر مسلمان درباره حضرت علی (ع) ... :

 - " جبران خلیل جبران"

که از علمای بزرگ مسیحیت، مرد هنر و صاحب ذوق بدیعی است لب به ستایش علی گشوده و چنین می گوید:" به عقیده من علی بن ابیطالب ( پس از پیامبر) نخستین مرد از قوم عرب است که وجودش، همه فضائل کامل بودن را در قوم خویش دمید و آهنگ آن را به گوش مردمی رسانید که پیش از آن مانند آن را نشنیده بودند و در بین تاریکی های جاهلیت از روش روشن او متحیر ماندند؛ پس کسی که طریق علی را پسندید به فطرت سلیم بازگشت و آن که از باب خصومت وارد شد جاهیلت را ترجیح داد."جبران معتقد بود که:" دو طایفه شیفته روش علی بودند یکی خردمندان پاکدل و دیگری نیکو سرشتان با ذوق، علی بن ابیطالب شهید عظمت خویش گشت او از دنیا رفت در حالی که نماز بر زبانش جاری و دلش از شوق خدا لبریز بود. مردم عرب، حقیقت مقام او را درک نکردند تا گروهی از مردم کشور همسایه آنها( ایران) برخاسته، این گوهر گرانبها را از سنگ تشخیص داده و او را شناختند."

جبران اضافه می کند که:" علی (ع) مانند پیغمبران درگذشت، مقام و شأن او در بصیرت و بینایی چون پیغمبران، مختص شهر، بلد، قوم، زمان و مکان نبوده و شخصیتی بین المللی داشت."

 جبران همیشه نام علی (ع) را در مجالس خاص و عام به زبان می آورد،  تعظیم می کرد و می گفت علی از جهان رفت درحالی که هنوز رسالتش را به کمال، تبلیغ نکرده بود.

 - "شبلی شمیل"

دانشمندی است که در سال 1335 هجری درگذشت، وی شاگرد برجسته مکتب داروین بود و نخستین کسی است که نظریه" قوه" را در شرق منتشر کرد سپس برخلاف مکتب استاد خود که فردی الهی بود، به انکار مقدسات و جهان ماوراء طبیعت برخاست وتا لحظه مرگ از مکتب مادیگری پیروی نمود.وی با اصراری که در انکار توحید داشت، در برابر شخصیت علی ( ع) سرتعظیم فرود آورده و در مورد او چنین می گوید:" امام و پیشوای انسان ها علی بن ابیطالب بزرگ بزرگان و یگانه نسخه ای است که با اصل خود «پیامبر( ص)» مطابق است هرگز اهل شرق و غرب، سخنرانی نظیر او در گذشته و حال ندیده است."

- " میخائیل نعیمه"

که از دانشمندان مسیحی است در مقدمه ای که بر کتاب " صوت العدالة الانسانیة" نوشته درباره حضرت علی (ع) چنین می گوید:" پهلوانی امام( ع) تنها در میدان جنگ نبود بلکه او در روشن بینی،  پاکدلی، بلاغت، سحر بیان،  اخلاق فاضله،  شور ایمان،  بلندی همت،  یاری ستمدیدگان و ناامیدان، متابعت حق و راستی و بالجمله در همه صفات پهلوان بود. اگر چه مدت زیادی از حضور او گذشته، اما هر گاه بخواهیم بنیاد زندگی نیکو و سعادتمندی را بگذاریم باید به روش او رجوع کرده و دستور و نقشه را از او بگیریم."- " جرج جرداق"مسیحی، نویسنده معروف لبنانی در کتاب " صوت العدالة الانسانیة " درباره علی ( ع) چنین می نویسد: ای دنیا چه می شد اگر همه نیروهایت را در هم می فشردی و دوباره شخصیتی مانند علی با آن عقل، قلب ، زبان و شمشیر نمودار می کردی؟"

- " کارلایل"

فیلسوف انگلیسی، هر گاه به نام علی (ع) می رسید بزرگی علی چنان او را به وجد می آورد و نیروی عظمت آن حضرت چنان تحریکش می کرد که از بحث علمی بیرون می شد و بی اختیار شروع به مدیحه سرایی او می کرد، او درباره علی چنین می گوید: " ما نمی توانیم علی را دوست نداشته باشیم و به وی عشق نورزیم زیرا هر چه خوبی هست که ما آن را دوست داریم همه در علی جمع است. او جوانمرد شریف و بزرگواری بود که دلش سرشار از مهر و عطوفت و دلیری بود، از بشر شجاع تر، اما شجاعتش آمیخته با مهر و عطوفت و لطف و احسان بود.پیش از رحلت خود درباره قاتلش از او نظر خواستند، فرمود: اگر زنده ماندم خود می دانم چه کنم و اگر درگذشتم اختیار با شماست، اگر می خواهید او را قصاص کنید یک ضربت بیشتر به او نزنید و اگر عفو کنید به تقوا نزدیک تر است."

- "لامنس"

یک کشیش بلژیکی است  که در زبان عربی و تاریخ عرب مهارت داشت. او درباره علی (ع) می گوید:" برای عظمت علی این بس که تمام اخبار و تواریخ علمی اسلامی از او سرچشمه می گیرد. او حافظه و قوه شگفت انگیزی داشت. علمای اسلام از مخالف و موافق، از دوست و دشمن مفتخرند که گفتار خود را به علی مستند دارند چرا که گفتار او حجیت قطعی داشت، او باب مدینه علم بود و با روح کلی پیوستگی تام داشت."- "مادام دیالافوا"، در مقام تعریف حضرت علی (ع) چنین می نویسد:" احترام علی (ع) در نزد شیعه به منتها درجه است و حقاً هم باید این طور باشد زیرا این مرد بزرگ علاوه بر جنگ ها و فداکاری هایی که برای پیشرفت اسلام کرد، در دانش،  فضائل ، عدالت و صفات نیک بی نظیر بود و نسلی پاک و مقدس نیزاز خود باقی گذارد. فرزندانش نیز از او پیروی کردند و برای پیشرفت مذهب اسلام مظلومانه تن به شهادت دادند. علی(ع) کسی است که در قضاوت به منتها درجه عدالت رفتار می کرد و در اجرای قوانین الهی اصرار و پافشاری داشت. علی کسی است که اعمال و رفتارش نسبت به مسلمانان منصفانه بود، او کسی است که تهدید و نویدش قطعی بود. "

- "مادام دیالافوا "

در ادامه این بحث می گوید:" چشمان من گریه کنید، اشک های خود را با آه و ناله من مخلوط نمایید و برای اولاد پیامبر که مظلومانه شهید شدند، عزاداری کنید."- " پطروشفسکی" استاد دانشگاه لنینگراد می گوید:" علی (ع) تا سرحد شور و عشق پای بند دین، صادق و راستگو بود... و مقام صفات اولیاءالله در وجودش جمع بود."

 پی نوشت ها:

1- محجة البیضاء، ج 4، ص 206.

2- مسند احمد حنبل به نقل شرح ابن ابی الحدید، ج 9، ص 168.

 3- شرح ابن ابی الحدید، ج 9، ص 168.

 4- بحار الانوار، ج 37، ص 290.

 5- وسایل الشیعه، ج 18، ص 31.

 6- محجة البیضاء، ج 4، ص 192.

 7- کنزالعمال، ج 11، ص 600 .

 8- آفتاب ولایت، ص 138.

 9- بحارالانوار، ج 39، ص 229.

 10- کنز العمال، ج 6، ص 153.

  

                                                                                توفیق از اوست

 

 

با یاد دوست

عید سعید قربان مبارک

به مناسبت دهم ذیحجه عید قربان؛
عید قربان عید پیروزی وظیفه و شکوفایی روح ایثار است
یکشنبه 10 ذیحجه 1426 هجری قمری، عید قربان است، عیدی که همواره از آن به عنوان عید پیروزی وظیفه بر غریزه و اوج تجلی شکوفایی روح ایثار یاد می شود .
هرگاه انسان بر سر دو راهی غریزه و وظیفه قرار گرفت و غریزه را انتخاب کرد، به سوی حیوانات گرویده بلکه از حیوانات هم پست تر شده است، چون از عقل و فکر و رهنمودهای انبیا استفاده نکرده است . اما همین که انسان در این دو راهی خطرناک وظیفه را انتخاب کرد و در خط ملائکه و پاکان قرار گرفت آنرا عید می گیرد، به عنوان غریزه گرسنگی و تشنگی انسان را به استفاده از آب و نان می کشاند، ولی وظیفه دستور می دهد که در ماه رمضان خودداری کن، کسانی که سی روز وظیفه را انتخاب کرده اند، روز عید فطر را باید عید بگیرند، زیرا وظیفه را بر غریزه ترجیح داده اند.

غریزه فرزند دوستی به ابراهیم (ع) می گوید: اسماعیل(ع) را ذبح نکن، اما وظیفه می گوید: او را ذبح نما. حضرت ابراهیم(ع) در این دو راهی، رضای خداوند و وظیفه را بر تمایلات شخصی خود و غریزه پیروز کرد، لذا باید آنرا عید بگیرد، اگر در حدیث می خوانیم: هر روز که در آن معصیت خدا نشود، عید است، به همین معنا است که در برابر جاذبه های هوای نفس در خط خدا قرار گرفته، هر گاه انسان بر خواسته همه شیطان های درونی و بیرونی پا می نهد آن روز را باید عید بگیرد.

 

قربانی چیست؟

قربان عبارت از کارهای نیکی است که انسان بوسیله آن بخواهد خود را به رحمت خداوند نزدیک کند، بنابراین عمل نیکی که انسان انجام دهد تا بدان وسیله خویشتن را به رحمت حق تعالی نزدیک سازد آن کار را قربان گویند؛ مانند فرمایش رسول اکرم(ص) که فرمود: نماز موجب تقرب و نزدیکی هر پرهیزکار به رحمت پروردگار است.

بدیهی است که مراد از تقرب به خدای تعالی، قرابت زمانی و مکانی نیست چرا که بین خالق و مخلوق هیچگونه خویشاوندی وجود ندارد بلکه منظور آن است که از راه طاعت و انجام کارهای شایسته می تواند مشمول الطاف الهی قرار گرفته و به رحمت او نزدیک شود.

از جمله اعمالی که حجاج در روز دهم ذیحجه در سرزمین منی انجام می دهند کشتن شتر، گاو و یا گوسفند و انفاق آن به مستحقین است تا به وسیله این عمل نیک به رحمت پروردگار نزدیک شوند که آنرا قربانی گویند.

اسرار و حکمت قربانی

فدا کردن مال و انفاق آن در راه خدا از جمله اسراسر و حکمتهای قربانی است.

کشتن حیوان در مراسم قربانی اشاره به کشتن نفس اماره است و مرد خداشناس با شمشیر برنده عقل و ایمان، حیوان نفس را که به طور دائم وی را به کارهای زشت وا می دارد مقتول سازد و خانه دل را از لوث نفس لئیم پاک گردانده، آنرا در راه حق و پیشگاه محبوب قربانی کند و حج اکبر نماید که اگر نفس اماره و خواهش های او کشته نشوند و آرام نگیرند هرگاه تمام نعمتها و ثروتهای دنیوی در اختیارش باشد و زمین و آسمان را ببلعد باز هم سیر نمی شود و ندای هل من مزید دارد.

در روایات می خوانیم اولین قطره خون قربانی که ریخت، خداوند گناهان صاحبش را می بخشد، اوقاتی که به خاطر تولد نوزاد یا ورود مسافر یا دفع بلا، گوسفند ذبح می شود، در روح و روان و حرکت اهل خانه شور و نشاطی پدید می آید.

به هرحال، ذبح صدها هزار گوسفند و نحر هزاران شتر، یک نوع جلوه و زیبایی بوده، مظهر روحیه ایثار دسته جمعی است که خود از شعائر الهی است.

سیر کردن گرسنه ها: یکی از اسرار قربانی سیر کردن گرسنه ها است قرآن در این باره می‌فرماید: «فکلوا منها واطعمواالقانع والمعتر» از گوشت‌هایی که قربانی می کنید هم خودتان میل نمائید، هم به قانع و معتر بدهید. قانع، فقیری است که به آنچه می گیرد، قانع است. معتر، فقیری است که علاوه بر تقاضای کمک اعتراض هم می کند.این نشان دهنده بینش وسیع اسلام است که سفارش به خود را فراموش کنید نه دیگران را و در تقسیم گوشت و اطعام، پای بند تملق یا دعا و تواضع فقیر نباشید؛ او را سیر کنید، گرچه با شنیدن زخم زبان باشد.

تقوا

هدف اصلی در مسأله قربانی، رسیدن به مقام عالی تقوا است. قرآن در این زمینه می فرماید: این قربانیان که زائران خانه خدا به هنگام توقف در منی ذبح می کنند، گوشت یا خون آنها به خدا نمی رسد، بلکه هدف از قربانی، شکوفا شدن روح ایثار و نشان دادن میزان عشق و قرب به خدا و تقوا است.