• English / العربیة / French  
    		•





    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:43 PM   |  

     

     


     

     


     

     


     

     


     
    کل بازدید : 851333
    تعداد کل پست ها : 2097
    تعداد کل نظرات : 19
    تاریخ آخرین بروز رسانی :
    سه شنبه 4 آبان 1389 
    تاریخ ایجاد بلاگ : یک شنبه 15 فروردین 1389 

     
       

      صفحه خانگي خود كنید !   ایمیل به مدیر !   اضافه کردن به علاقه مندیها !   سال89،کـــار و همت مضــاعف

       



    كارآفرینی به عنوان عامل كلیدی رشد و توسعه اقتصادی در عصر مدرن شناخته شده است و در مركز رقابت بین‌المللی، شركتهای كارآفرینانه هستند كه لبه تیز رقابتی آنهامعطوف به انعطاف سازمانی و استراتژی تغییر مستمر در فرآیندها، محصولات وطرحهاست. (پروكوپنكو و پاولین‌، سال ۱۹۹۱، ص ۷)

    طی چند ساله گذشته، دولتها به طوری جدی به تشویق كارآفرینی پرداخته اند، زیراكارآفرینی موجب بهره مندی مردم و كشور می شود. قبل از آنكه مردم بتوانند كاری راشروع كنند، باید دارای سرمایه‌، تكنولوژی‌، تسهیلات لازم برای تولید كالا و نیروی كارمناسب باشند. همچنین باید دارای روحیه مناسب و شرایط روانی متعادل برای موفقیت در كارآفرینی باشند.

    باآگاهی از نیازهای كارآفرینان و مشاغلی كه نیاز به حمایت دارند، به نظر می رسد كه دولت در بهترین موقعیت برای تعیین سیاست و طراحی برنامه ها با هدف تشویق كارآفرینی باشد. دولت از طریق اعمال خطمشی در وزارتخانه ها و موسسات می تواندموجب شكوفایی كارآفرینی شود.

    امروزه تجربیات فراوانی در سراسر دنیا راجع به طراحی برنامه ها، ارتقا و ایجادانگیزه و كمك به كارآفرینی وجود دارد. چنین تجربیاتی فقط منحصر به آمریكا نیست‌،بلكه در آسیا، داستانهای زیادی در رابطه با توسعه كارآفرینی از طریق مراكز متعدد وجوددارد. در چنددهه گذشته‌، در اروپا برنامه های آموزشی كارآفرینی متنوعی در سطح وسیع برروی گروههای مختلفی انجام گرفته است. علاوه برآن‌، حوادث مهمی كه در اروپای شرقی و مركزی اتفاق افتاد، رشد قابل ملاحظه ای را در توجه به ارتقا و توسعه كارآفرینی به عنوان مكانیسم اصلی ایجاد و پی ریزی اقتصاد بازار و دموكراسی نوین موجب شده است. (اداره بین المللی كار، سال ۱۹۹۸، ص ۱)

    باتوجه به نظریات جدید در مدیریت دولتی‌، كه تحت عنوان مدیریت گرایی (MANAGERALISM) مطرح است‌، دولتها باید در جهت كاستن از تصدی گری گام بردارند و عمدتا بر اعمال حاكمیت متمركز شوند. در زمینه آموزش كارآفرینی نیز براساس دیدگاه مدیریت گرایی‌، انتظار نیست كه دولت به طور مستقیم درگیر آموزش كارآفرینی شود، بلكه باید ضمن ایفای نقش سیاستگذاری‌، با حمایتها و پشتیبانیهای خود، در جهت رشد و توسعه كارآفرینی در جامعه بكوشد. دولت می تواند برای آموزش كارآفرینان و صاحبان كسب و كارهای كوچك با تسهیل امكانات لازم‌، از طریق منابع مختلفی به این مهم دست یابد:

    ▪سازمانهای غیر دولتی (NGOS);

    ▪موسسات آموزشی دولتی و دانشگاهها;

    ▪سازمانهای محلی (حكومتهای محلی );

    ▪موسسات آموزشی خصوصی;

    ▪اتاق های بازرگانی و تجاری;

    ▪موسسات توسعه مدیریت;

    ▪انجمنهای بازرگانی;

    ▪سازمانهای مشاوره ای;

    ▪موسسات آموزشی خودگردان در زمینه كسب و كارهای كوچك (اداره بین المللی كار،سال ۱۹۹۸، ص ۱)

    آموزش كارآفرینی لازمه توسعه كارآفرینی است و بر همین اساس دولتها بایستی درزمینه سیاستگذاری و اجرای برنامه های آموزشی كارآفرینی ایفای نقش كنند. به طور كلی می توان نقش سیاستگذاری و اجرایی دولتها در توسعه آموزش كارآفرینی را باتوجه به تجربه كشورهای مختلف در موارد ذیل بیان كرد:

    ۱ - فرهنگ سازی و ترویج روحیه كارآفرینی

    ایجاد و تقویت ارزشها، نگرشها و رفتارهای كارآفرینانه‌، به طور كلی تحت عنوان فرهنگ سازی كسب و كار، از مولفه های اصلی استراتژی دولتها در توسعه كارآفرینی است. این هدف عمدتا در قالب سیاستها و برنامه های تشویقی - ترویجی - آموزشی ودر كلیه سطوح و لایه های اجتماعی پیگیری می شود. فرهنگ سازی موردنظر در بستری از همكاری دولت و بخش خصوصی صورت می گیرد. برنامه های متعددی در كشورهای مختلف و در زمینه فرهنگ سازی در جریان است. بخش اصلی بار فرهنگ سازی بر دوش نظام آموزشی و بخش دیگری از آن بردوش رسانه های جمعی است.

    نكته ای كه در خصوص فرهنگ سازی مورد تاكید سیاستگذاران توسعه كارآفرینی دركشورهای توسعه یافته قرار دارد، طبیعت طولانی مدت نتیجه گیری از این برنامه هاست.فرهنگ واقعی كسب وكار در یك فرآیند طولانی مدت صورت می گیرد و از برنامه های فرهنگی نبایستی نتایج آنی انتظار داشت. به همین خاطر و نیز به دلیل اینكه برگشت سرمایه گذاری در برنامه های فرهنگی اصولا برحسب آمار و ارقام مالی - پولی اندازه گیری نمی شود، شاخصهای قطعی برای ارزیابی برنامه های فرهنگی تدوین نشده اند. از نظر سازمانی‌، الگوی مورد عمل در كشورهای توسعه یافته‌، عدم تمركز برنامه ها وفعالیتهای فرهنگ سازی در یك تشكیلات واحد بوده است. فرهنگ به دلیل پیچیدگیها وظرافتهای باطنی آن بیش از هر مولفه دیگری در استراتژی توسعه كارآفرینی نیازمندمشاركت اقشار و افراد است تا از طریق این مشاركت‌، امكان نهادینه كردن تنوعات فرهنگی و ارزشهای مثبت نهفته در خرده فرهنگها تامین شود. بنابراین در گروه كشورهای مورد مطالعه‌، سازمان و نهاد معینی در امر فرهنگ سازی ایجاد نشده و این مسئولیت بین سازمانها و نهادهای مختلف توزیع شده است (بررسی ترویج كارآفرینی در چند كشور،سال ۱۳۷۸، صص ۱۷۵-۶).

    كشف مجدد كارآفرینی در سالهای اخیر و نقش دولت موجب شده است كه جامعه سنگاپور كارآفرینی را بهتر بشناسد و در نظام آموزشی‌، الگوهای نقش هنوز هم به عموم مردم و به نسل جوان نشان داده می شوند. همچنین جوایز متعدد به كارآفرینان اعطامی شود و آنها از طریق رسانه های جمعی به عموم شناسانده می شوند. چندنمونه ازبرنامه های اعطا جوایز و معرفی كارآفرینان عبارتند از:

    اعطا جایزه سال به كارآفرین نمونه توسط مركز توسعه كارآفرینی دانشگاه تكنولوژی <نانیانگ > (NANYANG);

    جایزه ویژه <بیزینس تایمز> و (DHL) برای شركت كارآفرین نمونه سال ;

    پخش یك برنامه تلویزیونی در سال ۱۹۹۶ برای تشریح زندگی كارآفرینان برجسته ;

    چاپ نشریات متعددی كه در آنها ماجرای موفقیت كارآفرینان به تفصیل شرح داده شده است (بررسی وضعیت توسعه و ترویج كارآفرینی در چند كشور، سال ۱۳۷۸، صص ۱۱۰-۱۱۱).

    ۲ - اصلاحات ساختاری و نهادسازی

    منظور از اصلاحات ساختاری عمدتا ناظر براصلاح در قوانین‌، مقررات وچارچوبهای حقوقی حاكم بر ابعاد مختلف‌، تاسیس و راهبری كسب و كارهاست.مهمترین این قوانین عبارتند از: مقررات ثبت و تاسیس شركتها و تعیین ماهیت حقوقی آنها و روابط موسسان‌، قانون مالیاتها و قوانین كار و قوانین رقابت.

    هدف از اصلاحات ساختاری در این كشورها اطمینان از انطباق چارچوب قانونی -حقوقی با نیازها و ضرورتهای توسعه كارآفرینی در مقاطع مختلف زمانی است و عمدتا باهدف بهبود فضای قانونی - حقوقی به نفع كسب و كارهای جدید، نوآور و در حال رشدصورت می گیرد. در این مولفه از توسعه كارآفرینی‌، اگرچه بار اصلی برنامه ها و فعالیتهای اجرائی بردوش نظام دولتی قرار دارد، اما خاستگاه اصلاحات‌، تعاملات و مذاكرات منظمی است كه بین دولت و تشكیلات و انجمنهای كارآفرینان صورت می گیرد. بنابراین باافزایش میزان مشاركت اجتماعی در استراتژی توسعه كارآفرینی‌، داده های عینی تر وبیشتری برای انجام اصلاحات لازم در مقررات و قوانین فراهم می گردد. در بین كشورهای مورد مطالعه‌، آمریكا و كانادا نسبت به سایر كشورها در اصلاحات ساختاری جلوتر بوده و این موضوع به دلیل نظام فدراتیو حاكم بر آنهاست كه امكان مشاركت دورافتاده ترین مناطق را نیز در اصلاحات ساختاری فراهم می آورد. آمریكا دارای یكی از مفصلترین الگوهای طبقه بندی كسب وكارست كه برای منظورهای مختلفی همچون اخذ مالیات‌،شركت در مناقصات دولتی‌، بهره مندی از وامها و اعتبارات دولتی منعطف بوده و بركاركرد مورد انتظار انواع حمایتهای قانونی - حقوقی تاثیری مثبت دارد.

    در این مولفه از استراتژی توسعه كارآفرینی علاوه بر اصلاحات ساختاری‌، نهادسازی نیز به عنوان عنصری لاینفك مورد توجه است. تلقی عمومی در این گروه از كشورها نیازبه نهادهای متناسب برای پیگیری سیاستهاست و بنابراین نهادسازی مستمر در سطوح مختلف پیگیری می شود. جمع آوری بسیاری از ادارات و وزارتخانه های فدرال ومنطقه ای ایالتی در كانادا زیر چتر "INDUSTRY PORTFOLIO" مثالی از نهادهای فرابخشی است كه در جهت توسعه كارآفرینی ضروری محسوب می گردد.

    [Image]
    پارک فناوری پردیس
    خاك می آید و بلند می شود و بر صورت می بارد. خاك، خاك، خاك. تا چشم كار می كند خاك است كه برمی خیزد و آدمی از خاك است كه می لولد در خاك و گلی از این دست كه با سرپنجه های زخمی در قالب جا می گیرد و از خاك به خاك بازمی گردد. آدمی خاك می شود و خاك گل تا آجر می شود كه فردا روزی از آن ساختمان های بلند ساخته می شود. برجی شود بر بلندای تهران و نقشی شود برنمای خیابان های طولانی. شهر از آدمی ساخته می شود كه آدمی همه خاك است و آجر و خاك و ساختمان پس شهر همه آدمی است. رها شده به خویش در نجوای بیهوده با روزهای بلند تابستان. زانو زده در برابر خاك. در ظل گرما، عرق بر ریش های پنج روزه می غلتد و برخاك كهنه می بارد تا خاك گل شود و گل آجر.

    آفتاب می سوزاند و آدمی می سوزد و آجر می سوزد و عرق خشك می شود و دست تاول می زند. اینجا كه خاك مهربان نیست با آدمی. خشن است كه زندگی چنین است در اینجا. بیغوله نیست. شهری است.از جاده ای كه تهران را از ما دور می كند به سمت شرق می رویم. می رویم تا تهران را پشت سر بگذاریم و به خاك برسیم. در حاشیه جنوب شرقی، با گذر از دل كارخانه ها و تراكم انبوهی كه انبار و تعمیرگاه و كارگاه و كارخانه های كوچك و بزرگ به وجود آورده رد می شویم. انبار و مغازه و تعمیرگاه و خیابان و ماشین و خاك و تپه های بی درخت از پیش چشم می گذرند. تصاویر بر زمینه خاك جان می گیرند. زیر آسمانی كه جلوه ناآرامش، چشمان هر انسانی را خسته می كند. تصاویر جان می گیرند. از دل زمین برمی خیزند. دودكش ها از رنج آدمی اوج می گیرند و از دورها سر به آسمان می گشایند.

    خاك بوی خاك می دهد، كودك بوی كودك، فقر بوی فقر. زیر آسمانی كه جلوه ناآرامش انسان را به لرزه می اندازد. در حضور گرمایی كشنده و خاكی كه برمی خیزد و در چشم دختركان كارگر آرام می گیرد. به پاكدشت رسیده ایم. به خاتون آباد پاكدشت. جایی شبیه زمین. در پناه آفتاب خشن مرداد لعنتی، كوره های آجرپزی در منظر دید می نشینند. كارگران از دل گرمای كشنده برمی خیزند و جهان را می سازند. با دست هایی كه آهك و گل در تمامی زخم هایش نفوذ كرده است.

    گل نقش قالب ها می شود و بر زمین رج می زند. چشم ها همه به قالب هاست. دختركان و مادران نیز كار گل می كنند. این فقر است كه بر زمین رج می زند و جهان را می سازد. آجر به آجر. گل ورز می خورد. همه مشت می كوبند بر گل كه لعنت بر پریشانی این بخت محتوم باد. اینان كارگرانند. و اینجا تهران نیست، حاشیه نیست، پاكدشت نیست، انتهای جهان است. آنانكه اینگونه در كار گل آجر می سازند آدمیانی از جنس انسان اند كه بر خاك فخر نمی فروشند. با دست های تاول زده و چین های پریشانی بر چهره یادگار درد روزگار، مرد و زن، پدر و پسر، مادر و دختر. باد كه می وزد، خاك بیابان برمی خیزد تا آخرین نشانه های زندگی در چشمان سبز دخترك را در پس مژه های پرغبار و اشك های خشكیده محو كند.

    گرما از حد گذشته است اما ۱۰۰ كارگری كه سال هاست در كار خاك و گل زندگی را در فاصله میان خاك و كوره های روبرو سپری می كنند، دست از كار نمی كشند. تقلای ماندن به آنها آموخته كه اینچنین صبور باشند و آجر به آجر برهم بیفزایند تا از زندگی سهم بیشتری دریافت كنند. برای آنها و زندگی شان گرما و سرما معنا ندارد. هر یك كاری می كنند. یكی سرخ كش است و آن دیگری سقف كش. این كوره سوز است و آن خشت زن و دیگر انبارزن. همه فقیر. خانواده هایی كه در اینجا زندگی می كنند و كار می كنند در پناه هیچ قانون حمایتی ای قرار ندارند.

    - «ارباب می گوید من اینقدر می دهم، می خواهی كار كن، می خواهی نكن»

    یك خشت زن بر اساس تعداد آجری كه می زند پول می گیرد. هر هزار آجر بین هزار تا ۴ هزار تومان نرخ می خورد. برای قدیمی ها بیشتر و برای تازه كارها كمتر. زنی كه پانزده سال از عمرش را در این كار سپری كرده می گوید: «اگه برسیم روزی ۴ تا ۵ هزارتا می زنیم. اما خیلی سخته، باید از ۴ صبح بیدار بشیم و تا ۸ شب كار كنی.» یوسف كه یك ماه است از سردشت به اینجا آمده می گوید: «خانواده ها همه با هم می آن، زن و مرد و بچه ها، همه با هم كار می كنند.» این گفته برای لیلا دخترك ۱۴ ساله كه گل را با سرانگشتان زخمی در قالب جای می دهد سخنی آشناست: «از بچگی این جوری كار كردم.» لیلا می گوید: «تابستونا می آییم اینجا، ۸ نفریم، از سردشت اومدیم، الآن ۱۲ ساله كه این كارو انجام می دیم. خودم روزی ۲ تا ۳هزار آجر می زنم..» جلال كه حوضچه های خاك و آب را در هم می ریزد و گل می سازد می گوید: «چهارشنبه ها فشار كار بیشتره من خودم باید چهار تا حوضچه را گل كنم تا هفته ای ۴۰ هزار تومان بگیرم.» جلال می گوید هفته ای ۴۰ هزار تومان می شود ماهی ۱۶۰ هزار تومان اما می دانی من با كدام دست ها ماهی ۱۶۰ هزار تومان درمی آرم؟» نه نمی دانیم تا جلال دست هایش را از دستكش درآورد و نشانمان دهد. تاول خورده، زخم انگشت هایش سهم خون و تاول و چرك شده.

    - «من با این دست ها زندگی می كنم، برین به همه بگین.»

    جلال در كنكور دانشگاه شركت كرده و همه امیدواری اش به قبولی در دانشگاه است تا قبول شود و خلاص. خلاص از رنج تاول هایی كه آزار می دهند. «ایمان» نیز در كنكور شركت كرده است، ایمان چشم می دوزد به دوربین و می گوید: «این زندگی نیست كه ما داریم، هیچ امكاناتی نداریم، الآن ۱۵ ساله كه از سردشت می آیم اینجا این پول بركت نداره. اینجا آدم واسه خاطر كار، خدا رو هم فراموش می كنه...»

    هیچ قراردادی بین كارفرما و كارگران تنظیم نشده است. همه چیز شفاهی رد و بدل می شود. كارفرما نرخی تعیین می كند و كارگر می پذیرد. بسیاری از كارگرها بیمه نیستند. تعداد محدودی از آنها دفترچه درمانی دارند.

    تا حالا از اداره كار یا اداره بهداشت پاكدشت كسی اومده اینجا به وضعیت شما رسیدگی كنه؟

    - هیچ كس. اینجا كه قانون نداره، هیشكی هم نمی آد. نه از اداره كار نه از شورای صنفی نه از اداره بهداشت.

    شهرام ۲۲ ساله می گوید: «روزی نیست كه یكی از ما مریض نشه. یا دست و پامون درد می گیره یا تب می كنیم و می افتیم. وقتی هم كه می ریم دكتر یه قرص مسكن می ده و می گه كه اینو بخور تا خوب بشی.»

    اینجا خاتون آباد است. خاتون آباد پاكدشت. با كوره های آجرپزی اش. با گرمای كشنده كوره هایش. وقتی كوره خاموش می شود، كارگران برای خارج كردن آجر از داخل كوره ساعت های بیشماری در آن گرمای كشنده سپری می كنند.

    - «كارگرهای كوره، شب ها كار می كنند. از ۹ و ۱۰ شب تا ۶ و ۷ صبح. گاهی وقت ها كار تا ۲ بعدازظهر هم طول می كشه تو تمام این مدت باید گرما را تحمل كرد.»

    آنها هر سال از مناطق مختلف كشور روانه این منطقه می شوند. از كردستان و آذربایجان غربی تا شمال خراسان. چند ماه در این كارخانه ها بدون داشتن كمترین امكانات و كمترین حمایتی. بدون قرارداد، در مكانی بدون هر گونه نظارت. كارفرما همه چیز را تعیین می كند. «هزار آجر بزن و ۳ هزار تومان بگیر.» پول یا هفتگی پرداخت می شود یا در پایان چند ماه كار. كارگران در اتاق هایی ۵ متری روزگار می گذرانند. بدون هیچ امكاناتی. در هر اتاق ۷ كارگر سكونت دارد.

    - «اگه شانس بیاوریم و بعضی از كارگرها داخل شهر خونه بگیرند، شبها تعدادمون كمتر می شه، اگه نه كه باید ۷ نفری در یك اتاق ۵ متری بخوابیم.»

    با اینكه كارفرما سعی كرده حداقلی از امكانات رفاهی را برای این كارگران فراهم كند اما كیفیت این خدمات به هیچ وجه در حد مطلوب نیست. حمام و دستشویی ها كوچك و كثیف اند. آب آشامیدنی از طریق چاه تأمین می شود و بهداشتی بودن محل تردید است. كارگران با كنار هم گذاشتن آجرها برای خود آشپزخانه ای كوچك درست كرده اند. از تلویزیون و رادیو خبری نیست. تلفن هم وجود ندارد. برای آنكه به شهرستان زنگ بزنند به مغازه های اطراف كارخانه مراجعه می كنند، اما در آنجا...

    - «برای هر دقیقه ای كه حرف بزنیم از ما ۱۰۰ تومان می گیرند.»

    تهیه غذا بر عهده كارگران است كارفرما به هیچ وجه در این زمینه همكاری نمی كند. از امكانات ایمنی بخش خبری نست.

    - چون خاك رو با آهك قاطی می كنیم، دستمون تاول می زنه و زخم می شه. آهك می ره داخل زخم و دمار از روزگار آدم درمی آره، اما اینجا حتی یه تیكه باند یا چسب زخم پیدا نمی شه كه زخمو ببندیم.

    اینجا خاتون آباد است. خاتون آباد دور نیست. اما انتهای جهان است. جایی میان خاك های پاكدشت در فاصله ۲۰ كیلومتری تهران بزرگ. زیر ظل آفتاب كه بی رحم می تابد، «آقا فضل الله» ۵۲ ساله با تنی عرق كرده و صورتی سوخته از تابش بی رحم خورشید مرداد، از روزگار خویش گلایه می كند. «الآن باید دیگه استراحت كنم، با این سن و سال واقعاً دیگه در توانم نیست آجر بزنم، اما چكار كنم، الآن تو پاكدشت خونه گرفتم، ماهی ۴۰ تومان می دادم، ولی امسال صاحبخانه گفته كه باید یك میلیون بدهی با ۶۰ هزار تومان اجاره از كجا بیارم.»

    عرق از شیارهای صورت اش به پایین می لغزد. با خاك نشسته بر صورت یكی می شود. كارگر قد راست می كند، خاك و گل و عرق را با دست ها پس می زند. زیر آوار نگاه آن چشم ها ایستادن دشوار است. باد می آید و خاك اوج می گیرد.

    - « اینم به كام ما نمی وزه»

    آسمان رنگ پریده، شیون كودكی گرسنه، آواز غمگین دلی سوخته، مادر، نای، حنجره، خاك و گل به هم می آمیزد و چیزی می شود. زار بی كسی، بی كسی های مرداد ماه. كارگران بی اعتنا به هیاهوی دور دست، بی اعتنا به كار، بی اعتنا به خویش و دست های زخمی، بی اعتنا به گرمای كشنده، در زوزه گنگ باد گم می شوند. با این اطمینان كه پس از مبارزه و مرگ پیروزی خواهد آمد و خورشید باز هم خواهد دمید، هر روز ...

    داوود پنهانی
    [Image]
    روزنامه ایران






    ادامه مطلب

    نظرات (1) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    بیکاری؛ اپیدمی جهانی
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    در سراسر دنیا ۲/۶ درصد نیروی کار یعنی معادل ۹/۱۸۵ میلیون نفر بیکارند. این آمار نسبت به سال ۲۰۰۲ افزایش ۶۰۰ هزار نفری را گزارش می‌دهد، البته این آمار در زنان فقط کاهش یکصدهزار نفری را نشان می‌دهد، در حالی‌که اقتصاد جهان شاهد رشد GDP بوده است، اما اشتعال در سال ۲۰۰۳ رشدی را نداشته است تا به هدف اصلی یعنی همان نصف شدن فقر در سال ۲۰۱۵ نزدیک شویم.

    دبیرکل Labourorganization Internaional) ILO) در مصاحبه‌ای اعلام کرد که هنور نمی‌توانیم با اطمینان اعلام کنیم وضعیت بحران بیکاری پایان یافته است اما می‌توان خوشبین بود که در سال ۲۰۰۴ تصویر مطلوب‌ترین از اشتغال جهانی به‌دست آمده باشد.

    گزارش حاضر ترجمه متنی برگرفته از سایت سازمان بین‌المللی کار است که باعنوان گزارش سالانه مشاغل ILO منتشر شده است. با این‌که در سال ۲۰۰۳ بیکاری جهان در سطح بی‌سابقه‌ای ادامه داشت، اما گزارش سالانه مشاغل ILO نشانه‌هائی از بهبود به‌دست می‌دهد.

    براساس گزارش اخبار ILO بیکاری کلی جهانی در سال ۲۰۰۳ به ۹/۱۸۵ میلیون نفر افزایش یافته است. بیشترین نرخ این تعداد در میان مردان و زنان جوان است. علی‌رغم افزایش نرخ رشد اقتصادی بعد از دوسال رکود معهذا ”نشریه جریانات جهانی اشتغال ILO ۲۰۰۴“ در تحلیلی خوش‌بینانه اعلام کرده است که بهبود وضع اقتصادی در نیمه دوم ۲۰۰۴، فروپاشی وضعیت اشتغال جهانی را کند کرده و در سال ۲۰۰۴ نیز ادامه پیدا کرده است.

    در همین زمینه دبیر کل ILO معتقد است: هنوز زود است که بگوئیم بدترین وضعیت پایان‌یافته است. ولی اگر برآورده‌های جاری رشد جهانی و تقاضای داخلی طی سال ۲۰۰۴ ثابت می‌ماند یا بهبود می‌یافت، تصویر اشتغال جهانی در سال ۲۰۰۴ روشن‌تر می‌شد. بزرگترین نگرانی ما آن است که اگر بهبود کند شود و امیدهای ما برای مشاغل بیشتر و بهتر، بیشتر به تأخیر بیفتد، بسیاری از کشورها در رسیدن به هدف توسعه هزاره برای ۲۰۱۵ یعنی ”کاهش دادن فقر به نصف“ ناتوانند.

    وی ادامه می‌دهد: ما می‌توانیم این جریان را برعکس کنیم و فقر را کاهش دهیم، به شرطی که سیاست‌گذاران اشتغال را تفکر ثانوی تلقی نکنند و کار را در قلب سیاست‌های اقتصادی کلان و اجتماعی قرار دهند.

    در گزارش سال ۲۰۰۴ ILO تحولات زیر بررسی شده است:

    ـ شمار اشخاص بیکار در جستجوی کار به ۹/۱۸۵ میلیون نفر یا حدود ۲/۶ درصد کل نیروی کار رسید و این افزایش نهائی نسبت به سال ۲۰۰۲ است که ۴/۱۸۵ میلیون نفر ذکر شده است.

    ـ در میان بیکاران جهان، حدود ۱/۱۰۸ میلیون نفر مرد بوده‌اند. ۶۰۰ هزار نفر بیشتر از سال ۲۰۰۲ این رقم در زنان، از ۹/۷۷ میلیون نفر در سال ۲۰۰۳ به ۸/۷۷ میلیون نفر در سال ۲۰۰۳ کاهش یافته است. در این سال بالاترین آمار مربوط به ۲/۸۸ میلیون نفر جوانان در سنین ۱۵ـ۲۴ بود که با نرخ بیکاری شکننده ۴/۱۴ درصد مواجه هستند.

    اگر چه اصطلاح ”اقتصاد غیررسمی“ اشخاص بدون اشتغال ثابت در کشورهای با نرخ رشد GDP پائین رو به افزایش است اما شمار ”فقرای فعال“ یا اشخاصی‌که با معادل ۱ دلار ایالات متحده در روز یا کمتر زندگی می‌کنند در سال ۲۰۰۳ در مرز ۵۵۰ میلیون ثابت مانده است.

    گزارش ILO می‌افزاید: بیکاری رو به افزایش است و بیکاری پنهان در خلال نیمه اول ۲۰۰۳ به‌علت ”افزایش کند شرایط اقتصاد جهان صنعتی“، ”اثر SARS بر اشتغال در آسیا و اثرات جنگ‌ها“ تا حدود زیادی بر اشتغال و جهانگردی تأثیر داشت هرچند با کنترل بیماری SARS و رشد منسجم در نیمه دوم ۲۰۰۳ رشد اشتغال افزایش یافت.

    گزارش ILO با تحلیل خوش‌بینانه می‌گوید تقاضای فزاینده در جهان صنعتی، تجارت بیشتر و رشد موازی در تقاضای داخلی تصویر اشتغال را روشن‌تر خواهد کرد.

    نرخ‌های رشد پیش‌بینی شده در آمریکای لاتین و کارائیب خاورمیانه و آفریقای شمالی و اقتصادهای در حال گذار بیش از ۴ درصد در همه مناطق حاشیه‌ای آسیا، ۱/۷ درصد در آسیای‌شرقی، ۵/۴ درصد در آسیای جنوب‌شرقی، ۸/۵ درصد در آسیای‌جنوبی و آفریقای‌صحرا زیر ۵ درصد باید به اندازه کافی بالا باشد تا این مناطق بتوانند امکانات اشتغال جدیدی ایجاد کنند.

    براساس این گزارش: طی سال‌های ۲۰۰۲ و ۲۰۰۳ مناطق صنعتی از رکود اقتصادی خارج شده‌اند، به‌خصوص در نیمه دوم ۲۰۰۳ علی‌رغم افزایش رشد GDP در ایالات متحده، ایجاد مشاغل کند و نرخ بیکاری حدود ۶ درصد بود.

    اتحادیه اروپا نیز علی‌رغم رشد پائین ۵/۱ درصدی شاهد تحولات مثبتی در بازارهای کار بود. ژاپن ظاهراً از بحرانی دیرین بهبود یافته است، اما ممکن است زمان لازم داشته باشد تا به سطوح بیکاری اوایل دهه ۹۰ یعنی زیر ۳ درصد برسد. اگر نرخ رشد GDP در ایالات متحده به ایجاد مشاغل بینجامد، نرخ‌های بیکاری در اقتصادهای صنعتی کاهش می‌یابد و اشتغال به‌عنوان عامل مهم در جمعیت اروپا به افزایش خود ادامه می‌دهد. براساس این گزارش رکورد اقتصاد جهانی بیشترین تأثیر را برای آمریکای‌لاتین و کارائیب به‌جای گذاشته است.
    [Image]
    ماهنامه سرزمین سبز




    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    برنامه ریزی منابع انسانی
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    شاید همهٔ ما كم‌وبیش با مفهوم برنامه‌ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیهٔ برنامه‌ای متناسب با آن هدف را دارد. مجتبی باغدار نیا كارشناس ارشد مدیریت برنامه ریزی از همكاران روابط عمومی وزارت نیرو می باشد كه مقالات و ترجمه هایی را در زمینه مدیریت در دست دارد.مقاله زیر كه در دو بخش تدوین شده سعی دارد به منابع انسانی كه مهمترین و ارزشمند ترین دارایی هر ملت است نگاهی دیگر داشته باشد.

    مقدمه:

    شاید همهٔ ما كم‌وبیش با مفهوم برنامه‌ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیهٔ برنامه‌ای متناسب با آن هدف را دارد. حال ممكن است این سؤال پیش آید كه برای هر هدفی آیا لازم است برنامه‌ای داشته باشیم یا خیر؟ بهتر است سؤال را اینطور مطرح كنیم كه آیا هر كاری هدفی دارد یا خیر ؟ اگر بپذیریم كه جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممكن است بگوئیم كه ما بطور دائم می‌بایست وقتمان را در تهیه و تدوین برنامه برای رسیدن به هدف صرف كنیم و با قدری تأمل سعی داریم پاسخی مناسب برای این موضوع بیابیم. انسان هیچ‌ كاری را بدون هدف انجام نمی‌دهد، لیكن در تبین اهداف می‌بایست به دنبال هدف‌های اساسی و مهم باشیم. از سوی دیگر هیچ هدفی بدون برنامهٔ قبلی تحقق نمی‌پذیرد. نكتهٔ قابل‌توجه این است كه اگر در تدوین برنامه‌ای وقت كافی صرف نمی‌شود، حاكی از آن است كه هدف موردنظر از اهمیت لازم برخوردار نمی‌باشد. بنابراین نوع برنامه‌ریزی و میزان اهمیت آن در زندگی فردی و اجتماعی بیانگر میزان اهمیت هدف و یا اهداف موردنظر انسان است. برنامه‌ریزی نیروی انسانی كه به عنوان یكی از ابزار مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است، سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و منابع انسانی دارد. چنانچه در جامعه‌ای امر برنامه‌ریزی كمتر موردتوجه قرار گیرد، گویای این واقعیت است كه اهداف یا نامشخص هستند و یا بی‌اهمیت، در حالیكه اگر اهداف مورد توجه و اهمیت لازم قرار گیرند برای دستیابی به آنها می‌بایست از راه‌های اصولی اقدام نمود. این اهمیت در خصوص برنامه‌ریزی نیروی انسانی صدچندان است. بعضی از افراد عقیده دارند كه انسان همچون سایر كالا ها و یا كمتر از آن از ارزش اقتصادی برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتی هزینه‌زا می‌دانند و ماشین و پول و … را سرمایه، لیكن در نظام ما كه یك نظام ارزشی است، موضوع كاملاً متفاوت می‌باشد ، زیرا تكامل انسان و حركت به سوی او (الی‌ا…المصیر) جزء اهداف اصلی نظام تلقی می‌گردد. بنابراین تمركز فكر و استفاده از امكانات مادی برای تحقق این هدف می‌بایست جزء برنامه‌های اجتناب‌ناپذیر مدیران عالی قرار گیرد. لازم به یادآوری است كه برنامه‌ریزی نیروی انسانی، خود متأثر از سایر برنامه‌ریزی‌های جامعه است. بنابراین سیاست، اقتصاد، فرهنگ و … كه واژه‌هائی نام آشنا هستند، می‌بایست در برنامه‌ریزی نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرند.

    سیر تحول برنامه‌ریزی منابع انسانی:

    برنامه‌ریزی منابع انسانی از زمان پیدایش سازمان‌های صنعتی مدرن تاكنون همواره یكی از وظایف مدیریت بوده است. آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال ۱۸۹۰ خاطر نشان می‌سازد «مسئول یك سازمان بایستی مطمئن باشد كه مدیران، كاركنان و سرپرستان متناسب با كارها هستند و كارها را به خوبی انجام می‌دهند». تقسیم كار، تخصص‌گرائی، سازماندهی برحسب سطوح سازمانی، ساده كردن كار و استفاده از استانداردها برای انتخاب كاركنان و اندازه‌گیری عملیاتشان همگی اصولی هستند كه از اوایل پیدایش مدیریت صنعتی به كار برده شده‌اند. برنامه‌ریزی كاركنان در مقایسه با تكنیك‌های نسبتاً اشتباهی كه امروزه در دسترس مدیران است نظریه جدیدی است كه نتیجه تحولات طولانی گذشته می‌باشد. این نوع برنامه‌ریزی در دهه‌های پیش با برنامه‌ریزی كوتاه‌مدت عملیاتی و ساده شروع شده توسط مدیران در واقع دنباله‌روی از همان تكنیك‌ها و رویدادهای عصر پیدایش صنعت است. طی جنگ جهانی دوم و سالهای بعد از آن نیز تمركز بر بهره‌وری كاركنان بود. همچنین توجه زیاد به امكان دستیابی به مدیران شایسته موجب كمبود شدیدی در یافتن استعدادهای موردنیاز برای تولید كالاها و خدمات گردید. تكنولوژی‌های جدید و توجه به جنبه‌های رفتاری كار نیز بر پیچیدگی وظایف برنامه‌ریزی نیروی انسانی می‌افزود. در تحولات بعدی به برنامه‌ریزی نیروی انسانی، به عنوان سیستمی كه سازمان را با محیطش مرتبط می‌ساخت نگریسته می‌شود. در آن زمان برنامه‌ریزی منابع انسانی به اینصورت ترسیم می‌شد كه شركت‌ها نیازهای آینده‌شان را به نیروی انسانی پیش‌بینی می‌كردند، عرضه داخلی نیروی انسانی سازمانشان را برای پاسخگوئی به این نیازها، پیش‌بینی می‌ كردند. بر این اساس شكاف میان آنچه كه نیاز هست و آنچه را كه قابل دسترسی است مشخص می‌ساختند. سپس برنامه‌ریزان نیروی انسانی برنامه‌هائی را برای كارمندیابی، انتخاب و جایگزینی كاركنان جدید و برنامه‌هائی را برای آموزش و بهسازی تدارك می‌دیدند و ارتقاءها و انتقالات لازم را پیش‌بینی می‌نمودند.در سال‌های ۱۹۷۰ جنبه‌های تازه‌ای از برنامه‌ریزی منابع انسانی ظاهر شد در حالیكه عملكرد سازمان‌ها از رویه‌های پیشین پیروی می‌كردند، برخی از آنها ابزارهای جدیدی را تجربه می‌كردند. همچون، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، تحلیل فعالیت و بازسازی تصویر كار در این سال‌ها اصطلاحات برنامه‌ریزی «نیروی انسانی جای خود را به برنامه‌ریزی منابع انسانی داد. اصطلاح برنامه‌ریزی منابع انسانی حكایت از بینش وسیع‌تری نسبت به ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا یا پیش‌بینی‌های كمی می‌كرد. اصطلاح جدید توجه خود را از بینش فرآیندی، در عین توجه به اهمیت آنها، به دیدی جامع‌تر یعنی مواجهه یكجا با پیش‌بینی نیازها و طراحی برنامه معطوف داشت. همچنین اصطلاح «منابع انسانی» به عنوان روش مناسبی برای به حداقل رسانیدن توجه به مفهوم رایج نیروی انسانی و تأكید بر دیدگاه مثبت به پرسنل به عنوان منبع اصلی سازمان شناخته شد.برنامه‌ریزی كارآمد منابع انسانی فرآیندی است از تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام فعالیت‌های لازم برای پاسخگوئی به این نیازها. برنامه‌ریزی منابع انسانی اساساً از یك فرآیند دو مرحله‌ای تشكیل شده است و تأكید بر پاسخگوئی به نیازهائی است كه در درون و بیرون سازمان ایجاد می‌شوند، نه بر تكنیك، یا سیستم‌هائی كه بكار می‌روند. پیش‌بینی نیازها امكان تعیین اولویت‌ها و تخصیص منابع به بهترین جاها را فراهم می‌سازد.طی قرن‌های هفدهم و هجدهم، زمینه اساسی برای مدیریت دارای اولویت بود.

    ۱- پیش‌بینی‌ نیازها : برنامه‌ریزی پیشرو و كنترل كارمندیابی و نیازهای سازمانی، با اتكاء بر تحلیل شرایط.

    ۲- مدیریت عملكرد : بهبود عملكردهای افراد و سازمان به عنوان یك كل.

    ۳- مدیریت مسیر شغلی : فعالیت‌های انتخاب، طراحی، توسعه و سایر اقدامات فردی مدیر در یك سازمان.

    روش امروزی برنامه‌ریزی منابع انسانی مبتنی بر اتصال میان عوامل محیطی و سازمانی از یك طرف و برنامه‌های پرسنلی از طرف دیگر می‌باشد. این روش نیازهای منابع انسانی را در درون نیازهای عام سازمانی معلوم می‌سازد تا با توجه به آن نیازها برآورده شوند. به این ترتیب، پرورش و بهسازی كاركنان، كارمندیابی، جبران خدمت و سایر فعالیت‌های مشابه، اجزاء وابسته یك فرآیند پویا می‌باشند. مثلاً برنامه‌های آموزشی، اگر نشان‌دهنده مهارت‌های موردنیاز برای انجام وظایف نباشند هیچگونه تضمینی ندارد. (۸- ص ۱۹-۱۷)

    تعریف برنامه‌ریزی نیروی انسانی:

    در مدیریت منابع انسانی اساس كلیه فعالیت‌ها برنامه‌ریزی منابع انسانی و تعاریف متعددی از برنامه‌ریزی نیروی انسانی به عمل آمده است . اگر بخواهیم تعریفی از برنامه‌ریزی نیروی انسانی ارائه دهیم باید گفت برنامه‌ریزی نیروی انسانی عبارت است از:

    ”انتخاب مناسب‌ترین فرد برای مناسب‌ترین كار در مناسب‌ترین زمان“.

    برنامه‌ریزی نیروی انسانی عبارت است از تشخیص و تأمین كادر موردنیاز با توجه به تغییرات و تحولات سازمان در آینده كه در دو مرحله انجام می‌پذیرد. برنامه‌ریزی احتیاجات نیروی انسانی و برنامه‌ریزی تأمین نیروی انسانی (۷- ۴۵ و ۴۶) برنامه‌ریزی نیروی انسانی مثل هر یك از انواع برنامه‌ریزی‌ها، وسیله‌ای برای كسب مقصود است، كه در این مورد مقصود عبارت است از حصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی كه قادر باشد تمام فعالیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را برعهده گیرد. واژه نیروی انسانی در طی جنگ جهانی دوم واژه متداولی بود اما در فاصله اتمام جنگ تا سال ۱۹۶۰ این مفهوم كمتر مطرح گردیده است. از آن پس تا به امروز نیروی انسانی براساس نوع نگرش و زاویه دید تعاریف و معانی متفاوتی را پیدا كرده است. در تجزیه و تحلیل اقتصاددانان بعضی اوقات نیروی انسانی به عنوان عامل تولید اقتصادی مترادف با واژه نیروی كار گرفته می‌شود. برخی از واژه‌ه نیروی انسانی مفهوم منابع انسانی، كارگران، مستخدمین، كارمندان و یا اداره كارگزینی را استنباط می‌ كنند. تعابیر متعدد پیرامون یك واژه، تعریف برنامه‌ریزی را جهت آن واژه با دیدهای متفاوتی همراه خواهد ساخت. از نقطه‌نظر روابط صنعتی برنامه ریزی نیروی انسانی ممكن است به عنوان برنامه جایگزینی مطرح شود در این صورت برنامه‌ریزی نیروی انسانی، كار تفكر در مورد خط‌مشی‌های استخدامی نیروی انسانی، ایجاد و ارائه برنامه‌های كارمندیابی ارتقای افراد، تجزیه و تحلیل ترك خدمت نیروی كار و همچنین تحلیل رابطه بین سیاست پرداخت و كارمندیابی را عهده‌دار خواهد بود. نگرش دیگری برنامه‌ریزی نیروی انسانی را بخشی از فرآیند كارگزینی می‌داند كه به صورت یك فرآیند فرعی كار تحلیل سطوح مهارت‌ها در سازمان، تحلیل پست‌های جاری و پست‌های موردنیاز آتی را عهده‌دار می‌باشد.
    [Image]
    پایگاه اطلاع رسانی وزارت نیرو




    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    چرا قرارداد موقت؟
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی



    قرارداد كار، مهمترین وسیله ایجاد ارتباط بین كارگر و كارفرما و یكی از مبانی اصلی روابط كار است. اثبات وجود روابط كارگری و كارفرمایی و اشتغال به كار كارگر و دریافت مزد درقبال كار انجام شده، به وسیله قرارداد كار امكان پذیر است.

    قرارداد كار، مهمترین وسیله ایجاد ارتباط بین كارگر و كارفرما و یكی از مبانی اصلی روابط كار است. اثبات وجود روابط كارگری و كارفرمایی و اشتغال به كار كارگر و دریافت مزد درقبال كار انجام شده، به وسیله قرارداد كار امكان پذیر است.در ابتدا، قرارداد كار شفاهی بود و با ایجاب و قبول دوطرف رابطه بین كارگر و كارفرما ایجاد و برقرار می شد. اما با گذشت زمان و پیچیده تر شدن این روابط، قراردادهای كار به صورت كتبی درآمد تا این رابطه و تعهدات ناشی از آن منظم تر و شفاف تر شود. در میان مسائل و موضوعات مندرج در قرارداد كار، به موجب ماده ۱۰ قانون كار، مدت قرارداد كار از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ذكر مدت در قرارداد كار و تنظیم قراردادهای با مدت معین، از ازمنه بسیار قدیم موردتوجه بوده و به ویژه در ستون فقهی، مورد تا یید قرار گرفته است. چنانكه در كتاب <تبصره المتعلمین محقق حلی> لزوم تعیین مدت قرارداد تا كید شده است و نیز در كتاب كلیات حقوق اسلامی آمده است كه مدت اجاره منافع و اعمال باید تعیین شود. در كتاب شرح قانون مدنی حائری شاهباغ نیز مدت كار از اركان عقد محسوب شده و آمده است كه:

    ۱- خادم یا كارگر نمی تواند اجیر شود مگر برای مدت معین یا برای انجام امری معین.

    ۲- اگر كسی بدون انتخاب و تعیین مدت قرارداد اجیر شود، مدت محدود خواهد شد به مدتی كه فرد از آن قرار معین شده است.در قوانین كار كشور نیز همواره این امر پیش بینی شده و قوانین كار مصوب سال های ۱۳۲۵، ۱۳۲۸ و ۱۳۳۷ مؤ ید این امر است. در قانون كار مصوب ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز این موضوع طی ماده ۷ به شرح زیر ذكر شده است: ماده ۷- قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبی یا شفاهی كه به موجب آن كارگر درقبال دریافت حق السعی كاری را برای مدت موقت یا غیرموقت، برای كارفرما انجام می دهد. تبصره ۲- در كارهایی كه طبیعت آنها جنبهِ مستمر دارد، درصورتی كه مدتی در قرارداد ذكر نشود قرارداد دایمی تلقی می شود. مفهوم مخالف این تبصره آن است كه هرگاه در قرارداد كار حتی اگر كار جنبه مستمر داشته باشد، مدت قرارداد تعیین شود، قرارداد موقت خواهد بود و پس از گذشت مدت یادشده قرارداد پایان یافته تلقی می شود. به این ترتیب ملاحظه می شود كه در قانون كار و به موجب ماده ۷ و تبصره آن، قرارداد كار با مدت معین یا نامعین و به عبارتی مستمر پیش بینی شده است و كارفرمایان می توانند به انعقاد هر نوع قرارداد اعم از موقت یا مستمر تمسك جویند.اما نكته مهم این است كه چرا در كشور ما كارفرمایان بیشتر علاقه مند به انعقاد قرارداد كار موقت و تمدید یا تجدید آن هستند و همین امر سبب شده است كه تشكل های كارگری تحت عناوین مختلف به این نوع قراردادها اعتراض كرده و درخواست لغو آن را دارند.برای پاسخ دادن به این دو سؤ ال كه از سوی كارفرمایان و كارگران مطرح شده است ناگزیر از ذكر این مطلب هستیم كه در انعقاد قراردادهای كار و ایجاد رابطه كار بین كارگر و كارفرما معمولاً دو نكته اساسی باید موردتوجه قرار گیرد: اولاً اهداف كارفرما از سرمایه گذاری و ایجاد واحد اقتصادی و كمك به افزایش تولید و بهینه شدن وضع اقتصاد كشور. ثانیاً: نگرش مثبت نسبت به طبقه كارگر كه به عنوان یكی از عوامل تولید به اهداف كارفرما جامه عمل پوشیده و با كار و كوشش خود همگام با كارفرما درجهت پیشرفت اقتصاد كشور گام برمی دارد. متاسفانه باید اذعان كرد كه قانون كار مصوب سال ۱۳۶۹ باتوجه به شرایط و اوضاع و احوال دوران تهیه و تصویب آن به واقعیت نقش كارفرما و رعایت مصالح واحدهای تولیدی و درنتیجه پیشرفت اقتصاد كشور توجه لازم مبذول نداشته و در جای جای این قانون موادی پیش بینی شده است كه از یك سو مانع اعمال مدیریت از سوی كارفرما می شود و از سوی دیگر امكان تخطی از نظامات كارگاه و انجام وظایف و توجه به بهبود تولید را برای برخی از كارگران فراهم می آورد.در توجیه این مطلب خاطرنشان می سازد كه مطالعه و بررسی قوانین كار بیشتر كشورها اعم از كشورهای صنعتی یا درحال توسعه نشان می دهد كه كارفرما و كارگر می توانند هر زمان كه بخواهند تحت شرایط معینی قرارداد كار را فسخ كنند و به ویژه كارفرمایان درصورت وجود شرایط و موقعیت های خاص كه برای واحد تولیدی مضر تشخیص داده شود می توانند با رعایت اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج، در این زمینه اقدام كنند.با وجود چنین شرایطی دیگر نیازی نیست كه قرارداد موقت كار منعقد و مرتباً تمدید یا تجدید شود. چنانكه در كشورهای مورد مطالعه، قرارداد كار موقت پس از یك یا دو بار تمدید، تبدیل به قرارداد دایم می شود.اما دربرابر چنین شرایطی كه در قوانین كار سابق كشور ما نیز پیش بینی شده بوده، بر پایه قانون كار مصوب سال ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام، موضوع امكان فسخ قرارداد كار از سوی كارگر تحت عناوین مختلف امكان پذیر است و برای كارفرمایان شرایطی پیش بینی شده كه دستیابی به آن بسیار مشكل به نظر می رسد. به این معنی كه در قانون كار، تنها در ماده ۲۷ امكان فسخ قرارداد از سوی كارفرما پیش بینی شده و به این منظور شرایطی به شرح زیر درنظر گرفته شده است:

    ۱- قصور در انجام وظایف محول از سوی كارگر.

    ۲- نقض آیین نامه های انضباطی كارگاه با وجود تذكرات كتبی.

    ۳- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار.

    ۴- پرداخت حق سنوات علاوه مطالبات و حقوق معوقه.

    ۵- رای مراجع حل اختلاف.

    درواقع این شرایط باید همگی جمع باشد. در این میان، اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار و رای مراجع حل اختلاف از جمله مواردی است كه فراهم شدن آن بسیار مشكل است و اغلب شوراهای اسلامی كار با چنین امری موافقت نمی كنند یا اینكه مراجع حل اختلاف رای به بازگشت به كار كارگر می دهند.بدیهی است چنین مقررات و روش های اجرایی، مشكلاتی را نیز برای مدیران به وجود می آورد. زیرا درموارد خاصی مانند ركود اقتصادی و عدم امكان خرید ماشین آلات و مواد اولیه به سبب سیاست های پولی و مالی دولت و تعطیل قسمتی از واحد تولیدی كه لزوم كاهش نیروی انسانی را ایجاب می كند و از سوی دیگر در مواردی چون كم كاری ها قصور و تقصیر زمان وارده به كارفرما، كاهش تولید، برهم زدن نظم از سوی برخی از كارگران، ضرورتاً باید با توجه به مصالح واحد و نیز اقتصاد كشور چاره ای اندیشید. چرا كه مدیریت قادر به اعمال مدیریت نیست و به همین لحاظ برخی از كارگران با اطمینان خاطر از چنین شرایطی دست به اقداماتی می زنند كه معمولاً موجب آسیب دیدن روند عادی تولید و درنهایت مانع ادامه فعالیت واحد تولیدی می شود. دربرابر چنین شرایط حادی، بسیاری از سرمایه گذاران از تخصیص سرمایه به تولید و ایجاد واحد تولیدی خودداری می كنند و سرمایه خود را در راه دیگری به كار می اندازند. گروهی نیز درصدد رهایی از قید و بندهای مورداشاره از طریق انعقاد قراردادهای كار موقت برمی آیند. بخشنامه شماره ۳۵۷۲۲ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ صادره از سوی اداره كل نظارت و تنظیم روابط كار مقرر می دارد: درصورت تمدید مدت قراردادهای كار با مدت معین برای مدت معین دیگر قرارداد كار نامحدود و به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود. این بخشنامه تا حدی توانسته است مشكلات كارفرمایان و مدیران را در این ارتباط برطرف سازد. مخالفان قراردادهای كار موقت، به ویژه تشكل های كارگری كشور معتقدند كه استفاده از قراردادهای كار موقت و امكان فسخ آن در پایان مدت، به امنیت شغلی كارگران لطمه وارد می سازد و مانع علاقه مندی و دلگرمی كارگران به كار می شود. ضمن این كه به لحاظ شرایط اقتصادی نیز برای خانواده های كارگران زیان بخش است. ازاین رو همواره خواهان تنظیم مقرراتی برای جلوگیری از این گونه قراردادها هستند. اما دربرابر چنین طرز تفكری باید گفت امنیت شغلی كارگر مسا له ای نیست كه بتوان از طریق قانون آن را تامین كرد. زیرا در این رابطه دوسویه كارگر و كارفرما هریك وظیفه ای به عهده دارد كه باید آن را انجام دهد و بدون تردید هرگاه كارگران، مسئولیت پذیری، وجدان كار، احترام به نظامات كارگاه، ابتكار ، نوآوری ، ارتقای سطح مهارت و كارآیی خود را رعایت كنند، امنیت شغلی خود را حفظ كرده اند. زیرا به تجربه ثابت شده است كه هیچ مدیری حاضر نیست كارگری را كه مسائل فوق را رعایت می كند و وجود او در پیشرفت امور واحد مؤ ثر است از دست بدهد.

    باتوجه به موارد فوق كاملاً مشخص می شود كه استفاده از قرارداد كار موقت، عكس العملی است كه كارفرمایان دربرابر وجود مشكلات یادشده در قانون كار از آن استفاده می كنند. اكنون این سؤ ال مطرح می شود كه دربرابر شرایط ایجاد شده و اعتراض طرفین روابط كار چه باید كرد؟ در پاسخ به این پرسش می توان از یك سو به مقررات پیش از پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار جمهوری اسلامی در كشور استناد كرد و از سوی دیگر به تغییر شرایط اقتصادی - اجتماعی موجود نسبت به شرایط دوران تصویب قانون كار و به ویژه الزامات پیشرفت های اقتصادی دربرابر اقتصاد جهان، به ویژه جهانی شدن اقتصاد كشور توجه كرد و درعین حال مقررات موجود در دیگر كشورهای جهان را كه محدودیت های موجود در مقررات كار كشور ما را ندارند، درنظر گرفت. بر این اساس پیشنهاد می شود برای رفع اعتراضات دوطرف و فراهم آوردن زمینه لازم برای بهبود روند كار و تولید در واحدهای صنعتی از یك سو و نیز تامین عدالت اجتماعی در كشور از طریق بهبود شرایط كار و زندگی كارگران و خانواده آنها:

    ۱- مقررات ماده ۷ قانون كار و تبصره های آن و بخشنامه صادره از سوی اداره كل تنظیم روابط كار به نحوی اصلاح شود كه از ادامه تمدید یا تجدید قرارداد كار ممانعت به عمل آید و قرارداد كار موقت پس از دو بار تمدید یا تجدید تبدیل به قرارداد دایم شود.

    ۲- در قراردادهای كار موقت استفاده از كلیه مزایا و امتیازات همانند كارگران دایمی، برای كارگران موقت نیز پیش بینی شود.

    ۳- ماده ۲۷ قانون كار به گونه ای اصلاح شود كه مانند ماده ۳۳ قانون كار مصوب سال ۱۳۳۷ یا پیش نویس لایحه كار مورخ ۱۳۶۲ و نیز قوانین كار دیگر كشورهای جهان، امكان فسخ قرارداد كار از دو سو یعنی كارگر و كارفرما تحت شرایطی چون اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج فراهم شود وكارفرمایان و كارگران در شرایط پیش بینی شده در قانون بتوانند قرارداد كار دایم را فسخ كنند. بدیهی است كه فراهم آوردن شرایط مذكور می تواند در بهبود روابط كار بین كارگر و كارفرما تا ثیر بسزایی داشته باشد.
    [Image]
    هفته نامه آتیه



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    مقایسه سهولت و سرعت تشریفات لازم برای شروع کسب و کار در ایران و سایر کشورها
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی


    در یک گزارش بانک جهانی موانع انجام فعالیت اقتصادی در بیش از ۱۳۰ کشور بررسی شده است. این بررسی ها نشان می دهد که مقررات سهل وآسان به ویژه در کشورهای در حال توسعه موجب ارتقای بهره وری است در همین بررسی ها، وجود همبستگی قوی بین سهولت آغاز واداره یک فعالیت اقتصادی جدید از یک طرف ووجود یک نظام قانونی مستحکم ومنسجم، از سوی دیگر به اثبات رسیده است. این گزارش به این نتیجه رسیده است که مقررات سخت و دشوار رشد اقتصادی را کند می کند. یک بخش خصوصی پرتحرک که در آن بنگاه ها به سرمایه گذاری می پردازند، شغل ایجاد می کنند و بهره وری را ارتقا می بخشند، موجب افزایش رشد و گسترش فرصت ها برای فقرا است. دولت ها در اطراف جهان، برای ایجاد چنین بخش خصوصی، اصلا حات گسترده ای را به اجرا در آورده اند که از آن جمله اند برنامه های تثبیت اقتصاد کلان، آزاد سازی قیمت ها، خصوصی سازی و کاهش موانع تجاری. با وجود این در بسیاری از کشور ها، فعالیت های کار آفرینی هم چنان محدود، فقر فراوان ورشد راکد باقی مانده است. در کشورهای دیگر نیز اصلاحات کلان مرسوم را به کناری نهاده وعملکرد خوبی هم داشته اند. اما چگونه؟ گر چه سیاست های کلان بدون تردید از اهمیت بر خوردارند، اجماع روز افزونی به وجود آمده است مبنی بر این که کیفیت تنظیم و مقررات و نها هایی که این تنظیمات و مقررات را به اجرا در می آورند، یک عامل تعیین کننده عمده رفاه وترقی است. در سرتاسر جهان، الگو برداری (benchmarking ) بین المللی ومحلی به عنوان یک نیروی قوی برای تحرک بخشیدن وتجهیز جامعه برای تقاضای خدمات عمومی بهبود یافته، حسابدهی سیاسی ارتقا یافته و سیاست اقتصادی بهتر به اثبات رسیده است. رتبه دهی و نمره دادن شفاف به شاخص های اقتصادی و اجتماعی، میل وآرزوی ایجاد تغییررا تشدید کرده است. یکی از شواهد و نمونه های بارز این موضوع تا ثیر شاخص توسعه انسانی UNDP است که کشور ها را ناچار کرد تا در استراتژی های توسعه خود بر روی بهداشت و آموزش تاکید بیشتری بکنند. تشریفات قانونی که به طور رسمی لازم است تا یک کار آفرین کلیه مجوزهای لازم را به دست آورد وخود را به نزد کلیه مراجع ضروری به ثبت برساند تا بتواند به طورقانونی فعالیت خود را شروع کند، بسیار مهم است مدت زمان لازم برای این تشریفات هم از اهمیت بالایی بر خوردار است. در سال ۲۰۰۲ در کشور پاکستان کلیه ادارات مالیاتی کشور را به صورت الکترونیکی به هم متصل و تشریفات ثبت شرکتها را تجمیع کردند که در نتیجه این کار مدت زمان لازم برای شروع یک کسب و کار از ۵۳ روز به ۲۲ روز تقلیل پیدا کرد هرناندو دیسوتو در کتاب خود به نام «مسیر دیگر »، اثبات کرده است که هزینه بالای ایجاد یک کسب و کار در کشورپرو، فر صت های اقتصادی را از مردم فقیر دریغ می کند گروه پژوهشی دیسوتو در سال ۱۹۸۳ همه رویه ها و تشریفات دیوانی لازم برای ایجاد یک کارگاه لباس دوزی تک نفره در حومه لیما پایتخت پرو را مورد بررسی قرار دادند وبه این نتیجه رسیدند که برای این کار ۲۸۹روز وقت و۱۲۳۱ دلار هزینه، پیش از آن که به صورت قانونی این کار آغاز شود مصرف شده است و این هزینه معادل مزد سه سال این کار آفرین بود. به گفته ماریو وارگاس یوسا در مقدمه آن کتاب «وقتی قانونی بودن امتیازی است که تنها به کسانی که دارای قدرت سیاسی واقتصادی هستند تعلق دارد، آن هایی که از قدرت محروم مانده اند هیچ راهی جز غیر قانونی کار کردن برایشان باز نمی ماند»

    فرض های مربوط به یک بنگاه کسب و کار

    بانک جهانی فرض های زیر را برای مقایسه بین ۱۳۰ کشور در خصوص شرایط شروع کسب وکار یک شرکت مفروض، مورد استفاده قرار داده است:

    ۱. یک شر کت با مسولیت محدود است.

    ۲. در پر جمعیت ترین شهر فعا لیت می کند.

    ۳. مالکیت آن ۱۰۰در صد به افراد داخلی تعلق دارد که تعداد آن ها ۵ نفر است وهیچ یک شخصیت حقوقی نیستند

    ۴. سرمایه اولیه شرکت ۱۰ برابر در آمد سرانه کشور در سال ۲۰۰۲ است و۱۰۰ در صد آن نقدی است.

    ۵. فعالیت آن از نوع فعالیت های صنعتی یا تجاری است.

    ۶. شرکت محل کسب وکار واداری خود را اجاره می کند ومالک ساختمان نیست.

    ۷. شرکت یک ماه پس از شروع بهره برداری دارای ۵۰ کارکن است وهمه آن ها بومی هستند

    ۸. درآمد فروش شرکت معادل ۱۰ برابر سرمایه اولیه آن است.

    ۹. موسسان شرکت شخصا کلیه اقدامات اولیه را انجام می دهند واز واسطه ها، حسابداران، وکلا وامثال این ها استفاده نمی کنند.

    ۱۰. هر اقدام یا تشریفات، حداقل یک روز وقت لازم دارد

    ۱۱. کار آفرین وقت را تلف نمی کند وهر روز خود را مقید به انجام و تکمیل هر مرحله یا تشریفات باقی مانده از روز پیش می داند مگر آن که قانون طور دیگری را الزام کرده باشد.

    توضیح شاخص ها

    ۱. تعداد مرحله و تشریفات شروع کسب و کار: تشریفات و اقدامات رسمی لازم برای اخذ کلیه مجوز های لازم توسط یک کار آفرین وثبت در کلیه مراجع ضروری برای شروع فعالیت به طور قانونی

    ۲. انعطاف در استخدام: امکان استفاده از قراردادهای پاره وقت و اداری مدت معین

    ۳. شرایطاستخدام: الزامات ساعات کاروحداقل استراحت روزانه، حداکثرساعات کار در یک هفته، فوق العاده اضافه کار، محدودیت های تعطیلات هفتگی، پرداخت اجباری مزد روزهای غیر کاری شامل مرخصی سالانه وتعطیلات رسمی، مقررات حداقل دستمزد

    ۴. انعطاف در اخراج: حمایت قانونی از کارگران در برابر اخراج، باز خرید

    ۵. شاخص قوانین استخدام: میانگین ساده شاخص های انعطاف در استخدام، شرایط استخدام، انعطاف در اخراج

    ۶. تعداد مرحله و تشریفات تنفیذ و اجرای قرارداد: تعداد مرحله و تشریفات الزام آور قانونی یا دادگاهی که تعامل بین طرفین قرارداد یا بین آن ها و قاضی یا دفتر دادگاه را ایجاب می کند.

    ۷. شاخص پیچیدگی تشریفات قرارداد: میانگین شاخص های فرعی میزان اتکا و استفاده از قضات و وکلای مدافع، ماهیت اقدامات لازم از مر حله تشکیل پرونده تا اجرای حکم به صورت کتبی یا شفاهی، سطح تو جیه قانونی در فرآیند حل و فصل دعاوی، تعداد کنترل های دفتری واداری برای ثبت و تحویل مدارک سطوح کنترل یا رسیدگی دادگاه های مختلف. این شاخص از صفر تا ۱۰۰ است و مقادیر بالاتر معرف پیچیدگی بیشتر است.

    ۸. شاخص پوشش دوایر اعتبار سنجی دولتی: دایره ثبت اعتبار عبارت است از یک بانک اطلاعاتی که توسط بخش عمومی (معمولا بانک مرکزی) اداره می شود واقدام به جمع آوری اطلاعات موجود در نظام مالی در مورد وام گیرندگان (اشخاص حقیقی یا حقوقی) می کندوآن را در اختیار موسسات مالی قرار می دهد. این شاخص تعداد افراد یا بنگاه های ثبت شده در دوایر ثبت اعتبار در ژانویه ۲۰۰۳ به ازای هر هزار نفر جمعیت است که سوابق باز پرداخت، بدهی های پرداخت نشده یا اعتبار فعلی آن ها را نیز در بر داردرقم صفر نشان دهنده فقدان عملیات این دوایر است.

    ۹. شاخص پوشش دفاتر اعتبار سنجی خصوصی: دفتر اعتبار سنجی خصوصی یک بنگاهخصوصی یا سازمان غیر انتفاعی است که اعتبار وام گیرندگان فعلی موجود در نظام مالی (اشخاص حقیقی یا حقوقی) را در یک بانک اطلاعاتی نگهداری می کند ووظیفه اصلی آن تسهیل مبادله اطلاعات مربوط به درجه اعتبار اشخاص در بین بانک ها و موسسات مالی است این اشخاص به صورت نسبت تعداد افراد یا بنگاه های وام گیرنده به ازای هر هزار نفر جمعیت محا سبه می شود.

    ۱۰. شاخص حقوق وام دهنده: این شاخص چهار نوع اختیار وام دهندگان را در زمینه تصفیه و تجدید سازمان وام گیرنده اندازه گیری می کند: در خواست وام گیرنده برای تجدید سازمان در واکنش به دعاوی وام دهنده آیا مشروط به رضایت وام دهنده است یا نه، اختیار وام دهنده در زمینه تصرف وثیقه، حق تقدم وام دهنده نسبت به اموال وام گیرنده در صورت تصفیه بنگاه ورشکسته، عدم ابقای مدیریت بنگاه ورشکسته در دوران تصفیه. عدد شاخص برای هر مورد از این چهار اختیار که به وام دهنده تعلق داشته باشدبرابر یک است. در مجموع عدد صفر نشان دهنده حقوق نا چیزوام دهنده و عدد ۴ نشانه اختیارات وسیع وام دهنده است.

    ۱۱. شاخص کلی عملکرد اعتبار سنجی عمومی: میانگین ساده شاخص های گردآوری، توزیع، دسترسی و کیفیت اطلا عات دوایر اعتبار سنجی دولتی است که از صفر تا ۱۰۰محاسبه می شود و مقادیر بالاتر نشانه آن است که دوایر اعتبار سنجی دولتی در زمینه مبادلات اعتباری به خوبی طراحی و تجهیز شده اند.
    [Image]
    مركز توسعه كارآفرینی



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    نقش لجستیک در توسعه کارآفرینی کشور
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    امروزه مساله ایجاد فرصت‏های شغلی و اشتغال در دستور کار همه کشورها ازجمله سازمان ملل و نهادهای وابسته به آن قرار گرفته است. کارآفرینی در جهان امروز، به سرعت در حال پیشرفت است و کارآفرینان به دلایل متعدد از جمله بیکاری، کاهش دستمزدها و نارضایتی شغلی از کار قبلی وارد کارآفرینی می‏شوند و کارآفرینی به عنوان راهی برای برون رفت از بیکاری و رشد اقتصادی در بسیاری از جوامع، معمول است. در ایران نیز در سال‏های اخیر، کارآفرینی به عنوان یک مساله مهم و انسانی در حل معضل بیکاری، مورد توجه برنامه‏ریزان و مسوولان کشور واقع شده است. زیرا گسترش بیکاری، نه تنها عامل مهم جهت کاهش رشد اقتصادی است، بلکه موجب افزایش عارضه‏های اجتماعی و فرهنگی نیز می‏شود. از این رو در این مقاله تلاش شده است که ضمن بررسی وضعیت فعلی کشور چه از نظر اشتغال و چه از نظر دامنه فعالیت‏های لجستیکی، اهمیت گسترش کارآفرینی در کشور از طریق فعالیت‏های لجستیکی بیان شود. بنابراین، پس از تبیین نقش صنایع لجستیکی در اقتصاد جهانی و ایران، مزیت‏های اقتصادی ایران در توسعه فعالیت‏های لجستیکی را برشمرده و راه‏های توسعه کارآفرینی در کشور از طریق فعالیت‏های لجستیکی را مورد بررسی قرار می‏دهیم.

    وضعیت فعلی کشور از نظر اشتغال

    نیروی انسانی، مهم‏ترین عامل موثر در رشد و توسعه هر کشور است و جمعیت هر جامعه به منزله ثروت ملی آن به شمار می‏آید. در شرایط فعلی کشور، یکی از بحران‏های اجتماعی، مساله اشتغال است از این رو مساله بیکاری در سال‏های اخیر، به عنوان یکی از چالش‏های اساسی اقتصادی و اجتماعی در زمره مهم‏ترین تهدیدهای امنیت و توسعه ملی مطرح شده است. بیکاری به مقیاس وسیع یکی از ویژگی‏های بارز کشورهای در حال توسعه است. عواملی نظیر انفجار جمعیت، ناتوانی بخش‏های تولیدی در جذب نیروی کار، به کارگیری روش‏های سرمایه‏بر به جای کاربر، کمبود سرمایه، انعطاف‏ناپذیری ساخت و تولید، بیکاری پنهان، تعیین دستمزدها بدون توجه به بازدهی نیروی کار و گسترش بی رویه بخش خدمات، زمینه‏ساز مشکل بیکاری در کشورهای در حال توسعه و از جمله کشور ما، شده است.میهن اسلامی ما ایران، جمعیتی جوان دارد و جوانی جمعیت هر چند سرمایه‏ای ارزنده از نظر منابع انسانی در اختیار برنامه‏ریزان کشور قرار داده، اما به واسطه عدم تعادل‏های فراوانی که در اقتصاد کشور وجود دارد، این سرمایه انسانی، خود به معضلی تبدیل شده است و قریب به ۱۵ درصد نیروی فعال کشور بیکار است.این در حالی است که هر ساله بیش از ۱/۵ میلیون نفر که بخش قابل توجهی از آنان (قریب به ۳۰۰ هزار نفر) دارای تحصیلات عالیه هستند، وارد بازار کاری می‏شوند که برخلاف چند دهه اخیر، دیگر دولت در آن کارفرما و استخدام‏کننده بزرگ و اصلی نیست. بنابر قوانین و برنامه‏های پنج ساله توسعه، دولت باید کوچک و کوچکتر شود و نمی‏توان از آن انتظار استخدام و جذب نیروهای تازه وارد به بازار کار را داشت، مگر در حد نیروهایی که به سن بازنشستگی می‏رسند. ضمنا برنامه‏ریزی‏های فعلی، تنها برای ایجاد سالانه ۷۵۰ هزار فرصت شغلی است که آن هم تاکنون محقق نشده است. از این رو امروزه اشتغال مهم‏ترین دغدغه دولت است و به نظر می‏رسد تنها راه ممکن برای رفع این دغدغه، توسعه کارآفرینی است.

    ضرورت توسعه کارآفرینی در شرایط کنونی

    امروزه، جوامع با تحولات و تهدیدات گسترده بین‏المللی رو به رو هستند. تحولات و دگرگونی‏های نظام اجتماعی - اقتصادی عصر حاضر، ناشی از پیشرفت‏های شگرف علمی و تکنولوژیک است که به نوبه خود به دیدگاه‏ها، ضرورت‏ها و نیازهای جدیدی منجر شده است. برای پاسخ به این نیازها و همراهی با تحولات و دگرگونی‏های مزبور، دیگر نمی‏توان به روش‏ها و فرایندهای موجود اکتفا کرد. از این رو تضمین و تداوم حیات و بقای جوامع، نیازمند تامین راه‏ها و روش‏های جدید به منظور مقابله با مشکلات است. بنابراین، نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرایندها و روش‏های جدید بیش از پیش ضرورت می‏یابد.برای دستیابی به این هدف، سیاستمداران با کمک اقتصاددانان و کارگزاران به دنبال ارائه الگویی هستند که نقش کارآفرینی رادر توسعه همه جانبه به ویژه اقتصاد تقویت کنند. کشورهای پیشرفته صنعتی، خیلی سریع توانستند نقش کارآفرینان را در توسعه اقتصادی کشف کنند و به دنبال توسعه و ترویج چنین فرهنگی در میان مدیران اقتصادی تلاش کرده و در این راستا سیاست‏های حمایتی مناسبی را در تقویت ویژگی‏های کارآفرینانه افراد و بقای روحیه کارآفرینی در سطح جامعه اتخاذ کنند. درواقع امروزه، در عرصه جهانی، افراد خلاق، نوآور و مبتکر به عنوان کارآفرینان، منشأ تحولات بزرگی در زمینه‏های صنعتی، تولیدی و خدماتی شده‏اند و نقش آنان به عنوان موتور توسعه اقتصادی، قهرمانان ملی و توسعه صنعتی، محرک و مشوق سرمایه‏گذاری، عامل ایجاد اشتغال، گزینه اصلی انتقال فناوری و عامل رفع خلل و تنگناهای بازار، در جوامع تبیین یافته است. چرخ‏های توسعه اقتصادی همواره با توسعه کارآفرینی به حرکت درمی‏آیند، از این رو پرورش نیروهای خلاق و نوآور، یکی از مباحث مهم در سطح صنعت، خدمات و دانشگاه‏ها است. امروزه، همگان دریافته‏اند جوامعی که بیشتر به فکر متکی بوده‏اند تا به منابع زیرزمینی، در بلندمدت موفق‏تر و سرفرازتر بوده‏اند. منابع زیرزمینی در کشورهای جهان سوم با وجود مزیت‏های آن ازجمله موانع توسعه‏یافتگی محسوب شده است، در صورتی که نبود این منابع در برخی از کشورها باعث شده است تا آنها با استفاده از نیروی فکر، خلاقیت و ابتکار و در یک کلمه، کارآفرینی، ازجمله کشورهای پیشرو در جهان کنونی شوند. به ویژه در عصر حاضر، که عصر دانایی و خلاقیت و عصر تلفیق اندیشه‏ها و ابتکارات است، توجه به کارآفرینی، در توسعه و پیشرفت کشورها بسیار اهمیت دارد. کارآفرینی از منابع مهم و پایان‏ناپذیر جوامع بشری است، منبعی که به توان و خلاقیت انسان‏ها برمی گردد.افزایش میزان توجه سیاستگذاران، دولتمردان و مدیران به این موضوع حساس و ضروری در جامعه در حال رشد ما، زمینه مناسبی برای بروز استعدادهای افراد کارآفرین را به منظور توسعه اقتصادی کشور فراهم خواهد ساخت که رسیدن به این هدف، نیازمند همکاری نزدیک دولت در تدوین سیاست‏ها، خطمشی‏ها و قوانین و محافل علمی در ارائه راهکارهای اجرایی برای شناسایی، پرورش و شکوفایی استعدادهای این افراد است تا اینکه بتوانیم هرچه بهتر و بیشتر از این ذخایر گرانبها و پایان‏ناپذیر به نحو احسن استفاده کنیم.

    تعریفی از فعالیت‏های لجستیکی

    مطالعه ادبیات نشان می‏دهد که تعریف یکسانی از خدمات لجستیکی وجود ندارد. یکی از دلایل این مهم، می‏تواند تغییرات سریع کاربردهای لجستیک در دهه‏های اخیر باشد که به طور واضح مشخص کردن دامنه فعالیت‏های لجستیکی را مشکل می‏کند. اما در تعاریف مختلف لجستیک، فعالیت‏های جابه جایی و ذخیره مواد، از فعالیت‏های اصلی لجستیک برشمرده شده است. به طور کلی می‏توان گفت لجستیک، فعالیت‏های مرتبط با دریافت، حمل، نگهداری و تحویل کالا به مشتری را شامل می‏شود.

    نقش فعالیت‏های لجستیکی در اقتصاد

    فعالیت‏های لجستیکی که به صورت مؤثر و کارا اجرا شوند، نقش حیاتی در اقتصاد کشورها ایفا می‏کنند.
    [Image]
    مجله گسترش صنعت



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    فناوری اطلاعات؛ ۴ فرصت برای عملکرد موفق
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی


    فناوری اطلاعات بخش اعظمی از اقتصاد را تشکیل مــی دهد. آنچه این روند را به پیش می راند، اهمیت روزافزون مدیریت فناوری اطلاعات در تضمین عملکرد بهینه برای طی فراز و نشیبهای چرخه های کسب و کار است.

    مطالعات جهانی نشریه اکسنچر حاکی از این است که شرکتهایی که در طول یک دوره پنج ساله رکود اقتصادی اوایل دهه ۱۹۹۰، بالاترین میزان سوددهی را به سهام دارانشان داشته اند، به جای تمرکز، صرفاً بر روی کاهش هزینه ها، سعی در حفظ رشد درآمد و سوددهی داشته اند. تحقیقات دیگر اکسنچر که متمرکز بر نظارت و کنترل فناوری اطلاعات بوده نشان داد کـــه شرکتهایی که حاشیه سود بالاتری داشته اند، سهم بزرگتری از بودجه فناوری اطلاعات خود را به جای فرایندهای عملیاتی فنــــاوری اطلاعات، به نوآوری اختصاص داده اند.تأمل بر روی نتایج این تحقیقات از منظر معاونان مدیرعامل در فناوری اطلاعات بیانگر نقش حساس آنها در طول چند سال آینده است، بویژه با عنایت به این مهم که شرکتها درصدد جذب هرچه بیشتر سود سهامداران برخواهند آمد. اما برای معاونان در زمینه فناوری اطلاعات، پدیدآوری فضایی برای گفتگوی لازم درجهت ایجاد تعادل مابین فناوری اطلاعات و ایجاد ارزش تجاری آسان نیست.یک بررسی دیگر اکسنچر در مورد مدیران ارشد و مدیران عامل نشان داد که بیشتر آنها هنوز ازطرف مدیران عامل به جلسات برنامه ریزی استراتژیک دعوت نشده اند و این درحالــــــی است که از آنها انتظار می رود راه حلهای مقطعی ارائه کنند.مدیران ارشد باید پا فراتر از این محدودیت بگذارند و جزء بخش اصلی و لاینفک فرایند برنامه ریزی استراتژیک شوند و این به معنای دورشدن از نقش سنتی یک فناوری است. خبر خوش اینجاست که تحقیقات مستمر اکسنچر درمورد ویژگیهای شرکتهای موفق نشان می دهد که آنها فناوری اطلاعات را به عنوان ابزاری به منظور نوآوری، ایجاد الگوهای تجاری کارامدتر، همزمان با افزایش بهره وری به کار می گیرند. اکسنچر بویژه معتقد است، مدیران ارشد باید چهار کار انجام بدهند که از نقش فناوری اطلاعات به منظور یاری رساندن به شرکتهایشان برای دستیابی به عملکرد موفق اطمینان حاصل کنند و به نوبه خود درحین روند، از لحاظ شخصی نیز عملکرد بهتر داشته باشند.

    ۱ - بحث مربوط به فناوری اطلاعات را روی ایجاد ارزش برای مشتری متمرکز کنید. به منظور دستیابی به عملکرد خوب در این بین، مدیران ارشد می توانند بحث فناوری اطلاعات را با همکاران خود در قالب نقشی که فناوری اطلاعات می تواند در حوزه هایی با اولویت از قبیل ایجاد رشد،کاهش ریسک، کوتاه شدن چرخه های زمانی داشته باشد، محدود کنند.همچنین مدیران ارشد مسئولیت هدایت یک نگرش مشترک برای فناوری اطلاعات که موردتاکید رهبری فناوری اطلاعات و شرکت بوده و برای تولید ارزش سکوی شروعی محسوب شود را برعهده دارند. برای مثال، شرکت رولز رویس، سابقاً ازطریق فروش قطعات اضافی بـــه مشتریان توربین های گازی اش سود می کرد. درآمد روبه افزون آن به خاطر دردسترس بودن و اعتبار محصولاتش خواهدبود.شعار تجاری اش فروش قدرت به ازاء هر ساعت است و این امر به نوبه خود نگرشی از سیستم های مبادله و اطلاعات را می طلبد که زنجیره عرضه، مدیریت خدمات و قابلیت سنجش وضعیت موتور را تقویت می کند.در این زمینه اینکه مدیرارشد، بحث ارزش مشتری را به سطح ارزش سهامدار برساند، از اهمیت برخوردار است. استفاده از روشهای مرسوم برای بازگشت سرمایه گذاری فناوری اطلاعات که باید در عوض به عنوان ابزار کنترلی و صرف تصویب پروژه ها شود، کافی نیست.

    ۲ - برای تغییرات مبتنی بر فناوری اطلاعات، طرحهای مناسب ارائه بدهید. مدیران ارشد باید همواره در جستجوی فرصتهایی برای ایجاد ارزش بیشتر ازطریق مشارکت، مثلاً در زنجیره تامین شرکتهای دیگر باشند.این دو موضوع را درنظر بگیرید.

    - به کارگیری قابلیتهای فناوری اطلاعات برای سهولت بخشیدن به همکاریهای تجاری.

    - همکاری به منظور گسترش طرحها برای تغییر مبتنی بر فناوری اطلاعات.

    مدیران ارشد باید توجه خود را به کاهش ریسک، تقسیم سرمایه و پایه گذاری استانداردهای عملی ازطریق کمک گرفتن از توانائیهای خاص شرکتهای ثالث معطوف کنند. یکی از عوامل مهم برای دستیابی به عملکرد موفق حاصل از شراکت، یک ساختار قراردادی خوب برپایه پارامترهای مرتبط با ایجاد ارزش تجاری است. واگذاری کل عملکرد فنــــاوری اطلاعات ( به صورت پیمان کاری) یا بخشهای اصلی آن، معاون مدیرعامل را از بار مسئولیت استراتژیک آن معاف نمی کند، بلکه کاملاً برعکس. وی علاوه بر گفتگوی مستمر با گروه پیمانکار باید قراردادی داشته باشد. که به طور مشخص بیان کند از آنها درجهت ارتقای ارزش مشتری چه انتظاری می رود.

    ۳ - برنامه کار سرمایه گذاری فناوری اطلاعات را بهینه کنید. تحقیقات اکسنچر نشان می دهد شرکتهایی با حاشیه سود بالا به طور خاص بودجه بیشتری را به فناوری اطلاعات جدید اختصاص می دهند و نسبت به هم ردیفان خود هزینه کمتری صرف فناوری اطلاعات می کنند. تحقیق همچنان نشان داد که بیشتر از صد شرکت اروپایی، آنهایی که موفق به بهره وری بیشتری شده اند، تشکیلات IT و نظارت خودشان را با واحدهای تجاری که ممکن است کاملاً متعدد و خـــــودگردان باشند، همسو می کنند. برای حصول به این سطح از عملکرد بالا، مدیران ارشد باید روشی را اتخاذ کنند، که به ایجاد و متعاقباً تحقق بخشیدن طرح و نقشه فناوری اطلاعات منجر شود که از درست بودن مسیر سرمایه گذاری بودجه فناوری اطلاعات اطمینان حاصل کنند.این امر مستلزم آن است که مدیران ارشد مراقب باشند، که سرمایه ها به دلایلی از قبیل، فشار سیاسی، خودمحوری، آشفتگی و سوءتفاهم درمورد رابطه بین فناوری اطلاعات و ارزش مشتری به حوزه های کم اهمیت تر سرازیر نشوند.علاوه بر این، مدیران ارشد باید از حوزه آموزش بهره گیرند و قادر به تغییر مدیریت و مدیریت برنامه باشند، تا تمام سطوح دپارتمان فناوری اطلاعات را مجهز کنند و همراه با توجه ویژه ای که به همکاری فعال با هم ترازان خود در محدوده تجاری معطوف می کنند، به محقق کردن طرحها و نقشه ها کمک کنند. همچنین مدیران ارشد باید نسبت به تغییرات خارجی که ممکن است باعث بی اعتباری یک موردتجاری شوند، آگاه باشند،‌ و برای تنظیم بعدی آماده گردند.

    ۴ - فناوری اطلاعات را به منظور بهبود قابلیتها و پیامدهای کسب و کار تغییر دهید.روندهای جدید، ابزارها، قابلیتها و معماریها، منبعی همیشه تازه از فرصتهای جدید برای بهینه سازی فرایند فناوری اطلاعات هستند.

    از وظایف مدیر ارشد این است که این فرصتها را ارزیابی کنند و آنهایی که شامل تبعاتی مثل کارایی مثبت و زیربنایی می شوند، توصیه کنند.

    مرجع: ماهنامه تدبیر شماره ۱۵۴
    [Image]
    مركز توسعه كارآفرینی



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    ورود به جامعه اطلاعاتی چیست؟
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی


    نسیم تغییرات که اکنون سراسر دنیا را در می‌نوردد ، نوید بخش دنیایی آزاد است .

    امروز پیشرفت بشر در حوزه فن آوری ارتباطات چنان دگرگونی بنیادی در زندگی پدید آورده است که بسیاری از جامعه شناسان سخن از طلوع عصری نوین می گویند : "عصر اطلاعات ". به طور خلاصه برای جامعه اطلاعاتی چندین ویژگی را می‌توان برشمرد که وابستگی رشد اقتصادی به تحولات فنی در عرصه اطلاعات و بازسازی صنعت با فناوری اطلاعات از آن جمله هستند. جایگزینی فناوری‌های ارتباطی به عنوان ابزارهای اقتصادی، اطلاعاتی به جای ماشین هایی که از ابزارهای اقتصادی ، صنعتی‌اند و مطرح شدن بخش های مربوط به تولید و توزیع فناوری‌ها و خدمات اطلاعاتی به عنوان بخش اصلی صنعت از دیگر ویژگی‌های جامعه اطلاعاتی به شمار می‌رود. "علی ملک پور"، پژوهشگر و محقق جامعه اطلاعاتی می‌گوید : ورود به جامعه اطلاعاتی را می‌توانیم با معیارهای مختلف بسنجیم و این نشان دهنده چند وجه بودن جامعه اطلاعاتی است.وی می‌افزاید : معیارهای تکنولوژی، اقتصادی، فرهنگی، شغلی و سیاسی شاخص های کمی و کیفی هستند که ورود به جامعه اطلاعاتی را تعریف می‌کنند. جامعه ای که افزایش فن آوری‌های تولید و توزیع اطلاعات در آن محقق شده و هنگامی که تولیدکالا بخش عمده ای از جای خود را به تولید اطلاعات داده ، نام جامعه اطلاعاتی را می‌توان بر آن نهاد. این استاد دانشگاه آزاد تاکید می‌کند : هنگامی یک کشور وارد جامعه اطلاعاتی میشود که مشاغل مبتنی بر اطلاعات ، تولید و توزیع آن روز به روز گسترش یابد. وی با اشاره بر معیار فرهنگی جامعه اطلاعاتی، می‌افزاید : جامعه اطلاعاتی در محاصره امواج و پیام های ارتباطی و اطلاعاتی است و اینهاهمه نشان دهنده این است که جامعه اطلاعاتی یک پدیده واقعی و در شرف گسترش است که کسی نمی تواند آن را انکار کند. ورود چنین پدیده ای به نسبت تکنولوژی جوامع مختلف دارای تقدم و تاخر است که سبب ایجاد پدیده ای به نام شکاف دیجیتالی شده است . امروزه ما در سطح جهان با همگانی شدن اطلاعات مواجهیم و دیگر مانند دو دهه پیش اطلاعات خاص طبقه خاصی نیست و جهانی شدن اطلاعات در سطح بین المللی و کم شدن فاصله طبقاتی در سطح ملی این قضیه را توجیه می‌کند. در واقع اطلاعات ، طبقات را در نوردیده و آن را نفوذپذیر کرده و اطلاعات متعلق به قشرهای مختلف جامعه شده است . هر چه یک جامعه به معنای شاخص های جامعه اطلاعاتی ، توسعه یافته تر باشد، امکان دسترسی همگانی به اطلاعات هم بیشتر میشود، اگر جامعه ای در آستانه ورود به عصر جهانی شدن باشد و خود را آماده و مستعد ورود به جامعه جهانی کند، هر روز بیشتر به سمت همگانی شدن اطلاعات پیش می‌رود. پس اگر امروز در کشور و جامعه ای اطلاعات مختص طبقه خاصی باشد، این جامعه با معیارهای جامعه اطلاعاتی فاصله دارد، این به معنای آن است که امروزه عدالت اجتماعی، دموکراسی و حقوق بشر علاوه بر معیارهای توزیع عادلانه ثروت و قدرت دارای مشخصه توزیع عادلانه اطلاعات نیز می‌باشد. ملک پور در ادامه می‌افزاید : پس امروزه جامعه شهروند مدار و مشارکت جو، علاوه بر معیارهای سنتی و قرن بیستمی، اکنون با معیارهای جدید تری سنجیده می شود که مهمترین آن مشارکت مردم در تولید و توزیع دسترسی به اطلاعاتی است که برای ارتقا فرهنگ رفاه و توسعه ملی، منطقه ای و محلی لازم است . وی شعار جامعه اطلاعاتی رادسترسی همگانی اطلاعاتی که برای مردم و توسعه و رفاه عمومی لازم است ، عنوان کرده و می‌گوید : البته این دسترسی به اطلاعات ،دارای حد و مرزی است و باید مشخص شود که چه اطلاعاتی برای رشد فرهنگی و اقتصادی مردم لازم است . وی با اشاره بر سابقه علمی و پژوهشی ایران تصریح می‌کند : "ما نباید کشورمان را با کشورهای خاورمیانه مقایسه کنیم زیرا ما در زمینه فناوری اطلاعات دارای استعدادهای خوبی هستیم اما این وجه دلخوش کننده دارای وجوه منفی نیز است ". وجود استعداد پیشرفت به تنهایی کافی نیست بلکه فراهم سازی زمینه ، توسعه فرصت و ارتقا دانایی و توانایی در این زمینه بسیار مهم است . کشور ما اکنون دچار دوئالیزم و دوگانگی در آستانه ورود به جامعه اطلاعاتی شده و از سویی دارای پتانسیل قابل قبولی از دانش و توانایی در زمینه تولید، توزیع و پردازش اطلاعات است . اما هنوز با نوعی سطحی نگری و عدم باور به معادلات و مناسبات جامعه اطلاعاتی، نگاه ناباورانه و سخت گیرانه به تولید و توزیع اطلاعات مواجه است . هنوز در کشور، بسط اطلاعات و بهره برداری بهینه همگانی از اطلاعات محقق نشده و هنوز با محدودیت هایی در زمینه فعالیت آزاد مطبوعات ، توزیع آسان اطلاعات در سطح جامعه مواجهیم . وی این کمبودها را متولی کاشت ، داشت و برداشت ( تولید، پردازش و توزیع ) اطلاعات ذکر کرده و خاطرنشان می‌کند : این دوگانگی حاصل تنازع نیرو های بازدارنده سنتی با نیروهای تجدد خواه و پیش برنده است . وی جامعه اطلاعاتی را محصول دو دهه اخیر دانسته و می‌گوید : بزرگراه های اطلاعاتی و توسعه فناوری‌های صوتی و تصویری در دو دهه اخیر رشد پیدا کرده اما جرقه های آن از پس از جنگ جهانی دوم بوده است . اکنون اطلاعات ، مسایل و نظریه های پیرامون آن موضوع اول تمدن امروز بشر"اطلاعات " محور جوامع می‌باشد.

    مرجع: ایرنا
    [Image]
    مركز توسعه كارآفرینی



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    توسعه منابع انسانی با رویکرد جهانی مبتنی بر دانش در فراسوی تجارت و صنعت
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    صرف‌نظر از اینکه با چه سرعتی حرکت می‌کنیم باید سریعتر حرکت کنیم که البته راه بی‌مخاطره نیست.توسعه منابع انسانی در مفهوم توانمندسازی مدیران و کارکنان سازمان‌ها از نظر علمی، مهارتی، بینشی و ایجاد و تقویت ویژگی‌های فرهنگی، اجتماعی و به ویژه سیاسی به عنوان بستری برای ایجاد ارزش افزوده در سرمایه‌های انسانی با نگرش به رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، موضوع محوری مقاله حاضر را تشکیل می‌دهد. این تحلیل نظری که با استفاده از یافته‌های علمی و تحقیقاتی منابع متعدد از جمله ارتباط تئوری سرمایه انسانی (Human Capital Theory) و توسعه منابع انسانی تنظیم و ارائه شده با معرفی منابع انسانی به عنوان عمده‌ترین دارایی‌های نامرئی سازمان‌ها آغاز و با دیدگاه‌های مختلف و پارادایم‌های علوم انسانی، زمینه‌سازی و شیوه‌های مقتضی با رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، پاره‌ای از تناقضات و مشکلات توسعه همه جانبه جامعه، به ویژه توسعه منابع انسانی در این راستا، نتیجه‌گیری‌هایی شده است: نقش توسعه منابع انسانی در هر یک از زیرمجموعه‌های مدیریت منابع انسانی در چهار حوزه تامین و تعدیل منابع انسانی، بهسازی و توسعه منابع انسانی، نگهداری منابع انسانی در دو بعد تن و روان و بالاخره استفاده مطلوب و بهینه از منابع انسانی به عنوان راهکار جامع و همه جانبه توسعه منابع انسانی توصیه شده است. در نهایت به عنوان راهکارهایی نیز برای سنجش و ارزیابی دارایی‌های انسانی در سازمان‌ها پیشنهاد شده است.توجه به توسعه منابع انسانی برای تجهیز و هرچه توانمندتر کردن مدیران و کارکنان، به عنوان ارزشمندترین سرمایه‌های سازمان‌ها که در دهه‌های اخیر مورد تاکید شاخص اصلی تعالی سازمانی قرار گرفته و محور توانایی سازمان‌های یادگیرنده در کلاس جهانی تلقی می‌شود، معرف این واقعیت است که در رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، انسان یک منبع استراتژیک و تعیین‌کننده در سازمان‌ها و در نهایت در زندگی به حساب می‌آید و پرورش و توانمندسازی او باعث توسعه پایدار، اقتصادی و اجتماعی و حتی سیاسی می‌شود. منابع انسانی در سازمان‌ها با همه اهمیت و نقش کلیدی آنها متاسفانه هنوز ازجمله دارایی‌های نامرئی است و آن‌قدر هزینه‌های مرتبط با آن چشمگیر است که منافع حاصل دستاوردهای آن عملا و به طور ملموس قابل مشاهده نیست که این کمبود باید به نحوی جبران شود. بی مناسبت نیست که در مقدمه این مقاله به سابقه‌ای که منابع انسانی را به عنوان دارایی‌های نامرئی سازمان‌ها معرفی کرده اشاره شود. یک ناشر سوئدی که تا حدی سابقه و اطلاعات حسابداری نیز داشته با ملاحظه دفاتر حسابداری و مالی شرکت خود، متوجه اقلامی می‌شود که از نظر او برای شرکت بسیار ارزشمند هستند ولی ارزش دفتری آن بسیار ناچیز قید شده است. این پدیده او را متوجه چند کارشناس توانمند شرکت می‌کند که تمام فعل و انفعالات شرکت به دست توانای آنها انجام می‌شود و به نظر او از باارزش‌ترین منابع سازمان بودند ولی آثاری از وجود ارزشمند آنها نه تنها در دفاتر حسابداری بلکه در هیچ کجای سازمان منظور نشده بود. او که سویبی (Sieby) نام داشت، به نگارش مقاله‌ای تحت عنوان دارایی‌های نامرئی (Invisible Assets) شرکت‌ها، مبادرت کرد و مقاله را برای درج در مجله مدیریت دانشگاه هاروارد فرستاد. جالب اینکه پاسخ ارزیابی‌کننده مقاله به آقای سویبی این بود که مطلب مطرح شده در مقاله برای شرکت‌ها و مدیران آمریکایی تازگی ندارد و مدت‌هاست در مورد چگونگی به حساب آوردن منابع انسانی در دارایی‌های شرکت‌ها گفت و گو می‌شود. با وجود تمام ادعاهای مطرح شده، جز در موارد محدود ازجمله مجوزهای ساخت و تولید (Patents) حق چاپ و تکثیر (Copyright) و استفاده از علائم تجاری (Trademark) و نظایر آن که حقوق مالکیت‌های معنوی معرفی شده‌اند، برای نشان دادن ملموس خلاقیت‌ها و توانمندی‌های منابع انسانی به عنوان دارایی و سرمایه سازمان‌ها، تلاش چشمگیری انجام نگرفته و در نتیجه سرمایه‌گذاری‌هایی که به منظور توسعه این منبع استراتژیک انجام می‌شود، صرفا هزینه تلقی می‌شود. در دهه‌های اخیر، به ویژه از زمانی که مقوله جهانی شدن و ضرورت متاثر از آن مقوله، اقتصاد دانش محور (Knowledge Based Economy) و حتی کارکنان دانش محور به صورت جدی‌تری مطرح شده نقش و اهمیت توسعه منابع انسانی دانش محور به صورت موکد مورد توجه قرار گرفته است. بر مبنای توسعه منابع انسانی دانش محور، جایگاه منابع انسانی به عنوان سرمایه یا ملموس‌تر از آن دارایی‌های هوشمند و دانشمند مورد تاکید قرار گرفته است. پیتر دراکر، استاد مسلم و پیش‌کسوت نظریه‌های مدیریت متاخر(Late Modern) می‌گوید: "جامعه‌ای موفق است که در پناه دانایی اردو می‌‌زند" و البته چنین فراز و مفهومی در ادبیات فارسی به طور چشمگیری مطرح بوده است. اشعار معروف سعدی نمونه‌ای از این ادبیات غنی فارسی است: توانا بود هر که دانا بود ز دانش دل پیر برنا بود و یا شعر معروف ناصرخسرو:درخت تو گر بار دانش برآرد به زیر آوری چرخ نیلوفری را پیتر دراکر می‌گوید: "روش‌های سوداگرانه دیگر، تنها شاهراه اصلی پیشرفت در جامعه نیست و به دست آوردن فرصت‌های مناسب استخدامی به گونه‌ای روزافزون در گرو داشتن مدرک دانشگاهی است". با توجه به اینکه در سال‌های اخیر، بحث دانش و مدیریت دانش به عنوان یک پدیده توسعه ملی و سازمانی مطرح شده، مسلما توسعه منابع انسانی، محور اصلی آن به حساب می‌آید و به تقویت سرمایه‌های هوشمند منجر می‌شود. این موضوع نیاز به تعریف ویژه پیدا کرده که در ادامه بحث به آن پرداخته شده است.

    منابع انسانی به عنوان دارایی‌های نامرئی (نامشهود)

    اقتصاد، جامعه، فرهنگ و هر پدیده دیگر که به نحوی مدیریت آنها بر دانش مبتنی باشد، مستقیما به انسان به صورت انفرادی یا اجتماعی مرتبط می‌شود و منشاء‌ این دانش، اندیشه‌ها و توانمندی‌های فکری و ذهنی منابع انسانی هستند که سرمایه هوشمند (Intelectual Capital) نامیده می‌شود. با این تاکید که اگر توانمندی‌ها و دانش فردی با توان فناوری‌های الکترونیک امروزی توام نشود، مدیریت دانش مفهوم کاربردی خود را پیدا نمی‌کند. هدف اصلی از نگارش و ارائه این مقاله در کنفرانس توسعه منابع انسانی تاکید بر این ضرورت است که برای ملموس‌تر ساختن آثار اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و حتی سیاسی منابع انسانی و پرورش مستمر این منبع حیاتی سازمان‌هاو ملت‌ها چگونه می‌توان ارزش‌هایی را که انسان‌ها با خلاقیت، نوآوری، کارآفرینی، ارتقای کیفیت و بهره‌وری در سطح ملی و سطوح سازمانی می‌آفریند اندازه‌گیری و با معیارهای اقتصادی ارزیابی کرد. چگونه می‌توان نظام اداری، فرهنگ عمومی و فرهنگ‌‌های سازمانی را به شناختن منابع انسانی به عنوان دارایی و سرمایه سوق داد و بالاخره قوانین و مقررات مالی و مالیاتی کشور را به سمت شناسایی این دارایی نامرئی ولی ارزشمند هدایت کرد. در توجیه چنین هدفی که دستیابی به آن دشوار می‌نماید، پرسش‌های فلسفی متعددی مطرح شده که صاحبنظران این حوزه علمی را بر سر دو راهی قرار داده است. ازجمله اهم این پرسش‌های فلسفی که تعریف توسعه منابع انسانی را نیز دچار شبه می‌کند در روند جهانی شدن نیز کشورهای در حال توسعه را همچنان بر سر دو راهی قرار داده است. در حالی که در شرایط فعلی جهان و با تاکید سازمان‌های بین‌المللی ازجمله یونسکو، فرهنگ جایگاه وسیع‌تری به عنوان بستر توسعه همه جانبه پیدا کرده است به طوری که فرهنگ نه تنها جایگاه سیاسی، ایدئولوژیک و شرایط اجتماعی را دیکته می‌کند بلکه از پدیده‌های اقتصادی به شمار می‌آید، تعریف توسعه منابع به طور جهانشمول به آسانی مقدور نیست. زمانی که توسعه را از دیدگاه فرهنگ‌های مختلف و در مفهوم پرورش و تعالی انسان تعبیر و تفسیر می‌کنیم مفاهیم توسعه در جوامع مختلف از یکدیگر فاصله می‌گیرد و بر مبنای مطالعات انجام شده در فرهنگ جوامع با تعاریف متفاوتی در مورد توسعه به طور کلی و توسعه منابع انسانی، به طور اخص مواجه می‌شویم. در این زمینه بی مناسبت نیست که به نمونه‌ای از این‌گونه پیچیدگی‌ها اشاره شود. البورائی ضمن اشاره مبهم بودن مفهوم توسعه در ادبیات فعلی جهان، توسعه را این‌گونه تعریف می‌کند: توسعه عبارت است از: توانایی شکل دادن و یا تغییر شکل مجموع محیطی (سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، نظام اداری، تعلیم، تربیت و غیره) از طریق بسیج منابع ملی که توسط یک ایدئولوژی پذیرفته شده، هدایت می‌شود و اضافه می‌کند توسعه در چارچوب باورهای اسلامی عبارت است از : توانایی توسعه ایده‌آل‌های تفکر اسلامی در جامعه و حکومت .
    [Image]
    مجله گسترش صنعت



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    ارزیابی عملكرد سیاست‌ها و اهداف اشتغالزایی در برنامه سوم توسعه
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    با وجود توجه ویژه به اتخاذ سیاست‌ها و برنامه‌های اشتغالزایی در برنامه‌های توسعه گذشته كشور، موضوع بیكاری همچنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این مقوله حتی در كشورهای صنعتی و پیشرفته اقتصادی نیز اهمیت خود را از دست نداده و دولت‌ها همواره در برهه‌های مختلف زمانی با اشكال جدیدی از چالش‌های بازار كار مواجه بوده و هستند. در حال حاضر در برخی از حوزه‌های بازار كار كشور، نرخ بیكاری به شدت بالاست و روند آن نیز سیر صعودی دارد. نرخ بیكاری جوانان و به ویژه فارغ‌التحصیلان دانشگاهی از میانگین نرخ بیكاری كل كشور بالاتر و با سرعت زیادی نیز درحال افزایش است به لحاظ منطقه‌ای نیز تعادل‌ها افزایش یافته است. به طوری كه نرخ بیكاری در برخی از استان‌ها نسبت به سایر استان‌ها فاصله زیادی دارد. نبود بستر مناسب اقتصادی و سودآور نبودن سرمایه‌گذاری در استان‌های محروم و كمتر توسعه یافته و در نتیجه مهاجرت نیروی كار به شهرهای بزرگ، منجر به رشد عدم تعادل منطقه‌ای در كشور شده است.پوشش بیمه‌ای ناكافی به دلیل نبود استقرار بیمه‌ای فراگیر و كارآمد در كشور، انعطاف‌ناپذیری قوانین بیمه‌ای كشور و نارسایی‌های قانون كار نیز اجرای سیاست‌های فعال بازار كار را با مشكلات اساسی مواجه ساخته است. گسترش پدیده‌های چندشغلی و پركاری، نداشتن انطباق شغل با مهارت‌های افراد، بالا بودن هزینه‌های استفاده از نیروی كار از دیگر مسائل اساسی بازار كار كشور است. در طول برنامه سوم توسعه، سیاست‌های اشتغالزایی دولت با هدف كلی ایجاد ۷۶۵ هزار شغل در هر سال، كاهش نرخ بیكاری به ۶/۱۲ درصد در پایان برنامه، كاهش عدم تعادل‌های منطقه‌ای بازار كار، ارتقای سطح كیفی نیروی كار و گسترش حمایت از بیكاران به اجرا گذاشته شده است. در این گزارش به منظور ارزیابی عملكرد شورای عالی اشتغال، در ابتدا اهداف و وظایف شورای عالی اشتغال به طور اجمالی مورد بررسی قرار گرفته و اقدامات آن در طول سال‌های برنامه با تاكید بر استراتژی‌ها و سیاست‌های برنامه سوم توسعه تجزیه و تحلیل شده است. در ادامه، به منظور دستیابی به یك برنامه راهبردی برای كمیسیون تخصصی و شورای عالی اشتغال در برنامه چهارم، استراتژی و رویكرد برنامه چهارم نسبت به مقوله اشتغال بررسی و تحلیل شده است. قطعا با یكسوسازی اهداف و برنامه‌های شورا با مفاد قانون برنامه چهارم توسعه، اثربخشی و كارایی عملكرد این شورا ارتقا خواهد یافت. در بخش دوم گزارش نیز عملكرد سیاست‌های برنامه سوم توسعه درخصوص ایجاد اشتغال مورد ارزیابی قرار گرفته است.

    شورای عالی اشتغال

    اهداف و وظایف

    شورای عالی اشتغال در تاریخ ۱۱/۶/۱۳۷۷ پس از تصویب قانون تشكیل آن در مجلس شورای اسلامی و تایید شورای نگهبان به منظور بررسی عرضه و تقاضای بازار كار و چگونگی ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا و ایجاد هماهنگی بین دستگاه‌هایی كه تصمیمات آنها بر بازار كار موثر است و به جهت پیگیری و نظارت بر چگونگی اهداف كمی و كیفی اشتغال در برنامه‌های مصوب تشكیل شد این شورا به ریاست رئیس‌جمهوری و دبیری رئیس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور و عضویت وزرای كار و امور اجتماعی، جهاد كشاورزی، كشور، آموزش و پرورش، امور اقتصادی و دارایی، نیرو، تعاون، صنایع و معادن، بازرگانی، فرهنگ و آموزش عالی، بهداشت، درمان و آموزش پزشكی، رئیس كل بانك مركزی، مشاور رئیس‌جمهور در امور زنان ، دو نفر از نمایندگان كارفرمایان، دو نفر از نمایندگان كارگران و رئیس‌ كمیسیون كار و امور اجتماعی مجلس تشكیل می‌شود. دبیرخانه شورا می‌تواند برحسب نیاز از سایر وزرا برای شركت در جلسات دعوت به عمل آورد.

    براساس قانون تشكیل شورای عالی اشتغال، وظایفی به شرح زیر برعهده آن گذارده شده است:

    ۱ – ایجاد هماهنگی بین دستگاه‌ها و سازمان‌های مختلف در زمینه عرضه و تقاضای بازار كار و نظارت بر عملكرد این دستگاه‌ها در زمینه اشتغال

    ۲ – تعیین سهمیه فرصت‌های شغلی در بخش‌های مختلف اقتصادی با رعایت مقررات مربوطه

    ۳ – برنامه‌ریزی و تعیین راهكارهای عملی برای رشد و توسعه اشتغال در روستاها، شهرهای كوچك و گروه‌های خاص با رعایت مقررات

    ۴ – ایجاد فضا و مقررات حمایتی از كارآفرینان و سرمایه‌گذاران به منظور ایجاد اشتغال مولد با رعایت مقررات مربوطه

    ۵ – اتخاذ تدابیر لازم برای برقراری نظم بیشتر در بازار كار

    سیاست اعطای تسهیلات بانكی یارانه‌دار در راستای ایجاد فضا و مقررات حمایتی از كارآفرینان و سرمایه‌گذاران به منظور ایجاد اشتغال مولد با رعایت مقررات مربوطه كه جزء وظایف شورای عالی اشتغال تعیین شده است، برای حمایت مالی از طرح‌های سرمایه‌گذاری اشتغالزای بخش غیردولتی و طرح‌های سرمایه‌گذاری بخش دولتی (عموما شركت‌های دولتی‌)‌پایه‌گذاری شده است. به طور كلی، اعتبارات اشتغالزا به دو صورت پرداخت می‌شود كه یك حالت به صورت وجوه اداره شده است كه از اعتبارات دولتی تامین می‌شود و در حالت دوم به صورت تسهیلات تكلیفی كه از منابع داخلی بانك‌ها تامین شده كه دولت این اعتبارات را به صورت تكلیفی از طریق بانك‌ها به طرح‌های اشتغالزا پرداخت می‌كند. این اعتبارات در حال حاضر در قالب ردیف بودجه‌ای خاص در قوانین بودجه سالانه در قالب تسهیلات تكلیفی و وجوه اداره شده به بخش خصوصی جهت ایجاد و گسترش فرصت‌های شغلی پرداخت می‌شود. از دیگر وظایف شورای عالی اشتغال اتخاذ تصمیماتی مبنی بر سیاست‌های ایجاد هماهنگی بین دستگاه‌ها و نهادهای اجرایی تاثیرگذار بر بازار كار است. در این خصوص وزارتخانه‌های كار و امور اجتماعی، جهاد كشاورزی، نیرو، صنایع و معادن و بازرگانی نقش عمده‌ای در اتخاذ سیاست‌های بازار كار دارند و وزارت اقتصاد و دارایی و بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران نیز كه نقش برجسته‌ای در بازارهای مالی و پولی دارند ازجمله نهادهای سیاستگذار در امر اشتغال و بازار كار هستند. پس از اتخاذ سیاست‌های بازار كار لازم است تدابیری نیز در جهت برقراری نظم و ثبات این سیاست‌ها اتخاذ شود كه این امر نیز برعهده شورای عالی اشتغال است كه علاوه بر تصمیم‌گیری درخصوص بازار كار و ایجاد هماهنگی بین دستگاه‌های مسؤول بر چگونگی اعمال این سیاست‌ها و هماهنگی نظارت داشته باشد. تعیین سهمیه فرصت‌های شغلی در بخش‌های مختلف اقتصادی و در استان‌های مختلف نیز برعهده شورای عالی اشتغال است كه این مهم پس از بررسی‌های نهادهای استانی درخصوص درخواست اعتبار در بخش‌های مختلف استان و بررسی‌های كارشناسی توسط كمیسیون تخصصی شورای عالی اشتغال به شورا ارائه می‌شود تا شورا درخصوص چگونگی تخصیص اعتبار به صورت استانی در سطح كشور و به صورت بخشی در سطح استان بررسی كرده و اعتبارات تبصره (۳) را در قوانین بودجه سالانه اختصاص می‌دهد. علاوه بر تخصیص اعتبارات اشتغالزا به استان‌ها، شورا طرح‌هایی را كه از سوی دستگاه‌های اجرایی و سازمان استانی ارسال شده و درخواست تخصیص اعتبار دارند مورد بررسی قرار داده و از محل اعتبارات اشتغالزایی به آنها اختصاص می‌دهد. این طرح‌ها پیش از ارسال به شورای عالی اشتغال در كمیسیون تخصصی این شورا مستقر در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور مورد بررسی قرار گرفته و در صورت تصویب و پس از اصلاحات لازم، جهت تصمیم‌گیری در شورای عالی اشتغال مطرح می‌شود.
    [Image]
    مجله گسترش صنعت



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    رشد فرصت‌های شغلی تصویری از سلامت اقتصاد آمریکا
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی


    با فشارهای زیاد ناشی از افزایش قیمت انرژی بر اقتصاد ایالات متحده آمریکا، این کشور موفق شد ۱۴۶ هزار فرصت شغلی تازه در ماه ژوئن سال جاری ایجاد کند. گفته می‌شود، ایجاد این فرصت‌ها برای افراد جویای کار، نشان‌دهنده سلامت اقتصاد آمریکا و زیرساخت‌های مناسب آن است.

    با فشارهای زیاد ناشی از افزایش قیمت انرژی بر اقتصاد ایالات متحده آمریکا، این کشور موفق شد ۱۴۶ هزار فرصت شغلی تازه در ماه ژوئن سال جاری ایجاد کند. گفته می‌شود، ایجاد این فرصت‌ها برای افراد جویای کار، نشان‌دهنده سلامت اقتصاد آمریکا و زیرساخت‌های مناسب آن است. در ماه مه سال جاری ۱۰۴ هزار فرصت شغلی و در ماه آوریل ۲۹۲ هزار فرصت شغلی در آمریکا ایجاد شد که در هر دو ماه بیشتر از تعداد فرصت‌های پیش‌بینی شده بود. تحلیلگران انتظار داشتند، حداکثر فرصت‌های ایجاد شده در ماه مه ۷۴ هزار و در ماه آوریل ۲۷۲ هزار عدد باشد اما در اثر برنامه های اصلاحاتی دولت آمریکا این کشور موفق به ایجاد فرصت‌های بیشتر شد ولی در ماه ژوئن یعنی ماه گذشته، تمامی تحلیلگران انتظار ایجاد ۱۹۵ هزار فرصت را در اقتصاد این بخش از جهان داشتند که به دلیل فشارهای تورمی و فشارهای ناشی از افزایش قیمت نفت به ۱۴۶ هزار فرصت رسید. دیوید رسلر اقتصاددان ارشد مرکز تحقیقات اقتصادی نومورا می‌گوید، میانگین فرصت‌های شغلی ایجاد شده در سال گذشته ۱۸۳ هزار فرصت در هر ماه بود و حال با ادامه این روند، انتظار می‌رود تا پایان سال فرصت‌ها بیشتر شوند و میانگین ماهانه برآورد شده در روزهای آخر سال جاری به بیش از ۱۸۰ هزار فرصت شغلی برسد. در حال حاضر، بازار کار ایالات متحده آمریکا رشدی مداوم را تجربه می‌کند و ثبات نسبی در این بازار حکمفرماست. نرخ رشد دستمزدها در ایالات متحده آمریکا به نحوی است که فشارهای تورمی آسیبی به زندگی مردم این کشور وارد نکند. به گزارش وزارت کار ایالات متحده آمریکا در ماه گذشته نرخ بیکاری در این کشور به پایین‌ترین سطح در ۴ سال اخیر رسید. در این ماه، نرخ بیکاری مردم آمریکا ۵ درصد برآورد شده که یک دهم درصد نسبت به ماه مه سال جاری کاهش داشته که نشان‌دهنده سلامت اقتصاد آمریکاست. اما، اقتصاددانان عقیده دارند، شمار فرصت‌های شغلی ایجاد شده نسبت به نرخ بیکاری شاخصی قابل اعتماد برای نشان دادن سلامت اقتصاد آمریکاست. آنها تاکید کردند برای ایجاد تعادل در بازار باید هر ماه ۱۵۰ هزار فرصت شغلی تازه ایجاد شود تا افرادی که در هر ماه متقاضی ورود به بازار هستند، امکان اشتغال داشته باشند. دیوید ضمن اشاره به رشد ۸/۳ درصدی تولید ناخالص داخلی آمریکا در سه ماه اول سال جاری گفت: رشد اقتصادی و صنعتی در کنار تثبیت بازار کار نشان‌دهنده سلامت بزرگترین اقتصاد جهان یعنی اقتصاد ایالات متحده آمریکاست. سلامت بازار کار برای ایجاد اعتماد مردم به اقتصاد و حفظ هزینه‌های مصرفی در سطح بالا ضروری است و می‌تواند باعث متعادل شدن روند حرکت اقتصاد و صنعت شود. به علاوه حفظ هزینه‌های مصرفی در سطح بالا که اصلی‌ترین موتور رشد اقتصاد است نیز می‌تواند به توسعه اقتصاد کمک شایانی کند. در ماه ژوئن سال جاری فرصت‌های ایجاد شده در بخش‌های حرفه‌ای و خدمات بازرگانی متمرکز بود. در این ماه ۵۶ هزار فرصت شغلی بیش از ماه گذشته در این بخش‌ها ایجاد شد. به گزارش وزارت کار ایالات متحده آمریکا در ماه ژوئن ۳۸ هزار فرصت شغلی در بخش آموزش و بهداشت، ۱۹ هزار فرصت شغلی در بخش‌های تفریحی و سرگرمی و ۱۸ هزار فرصت شغلی در بخش عمران پیش از ماه مه ایجاد شد. در این ماه دستمزد هر ساعت کار کارگران ۲/۰ درصد معادل سه سنت ارتقا یافت و به ۰۶/۱۶ دلار رسید. به طور کلی، دستمزد کارگران آمریکایی در سال جاری نسبت به سال ۲۰۰۴ میلادی ۷/۲ درصد ارتقا یافته است. در این ماه بیشتر فرصت‌های شغلی از بین رفته به بخش خودروسازی مربوط می‌شود. در ماه ژوئن ۱۸ هزار نفر از شاغلان در صنعت خودروی آمریکا کار خود را از دست دادند و به خیل بیکاران پیوستند. لسلی پرستون، تحلیلگر مرکز CIBC که مطالعه روی بازارهای جهانی را برعهده دارد می‌گوید: در ماه‌های اخیر، رشد اقتصادی آمریکا و اصلاح صنایع باعث شد تا شمار زیادی از مردم امکان اشتغال پیدا کنند. فرصت‌های شغلی زیادی در کشور ایجاد شد و تعداد زیادی از صنایع تولیدی به جذب نیروهای تازه اقدام کردند در این شرایط، انتظار می‌رود روزهای طلایی اقتصاد آمریکا دوباره آغاز شود و مردم در شرایط بسیار مطلوبی به زندگی‌شان ادامه دهند. اقتصاددانان امیدوارند در شرایطی که ثبات نسبی در اقتصاد امریکا ایجاد شده است، مقامات صندوق ذخایر ملی از افزایش نرخ بهره در اجلاس آتی خودداری کنند. در اواخر ماه ژوئن سال جاری، صندوق ذخایر ملی آمریکا، نرخ بهره را در این کشور باز هم ۲۵ درصد افزایش داد. هم‌اکنون نرخ بهره بانکی در ایالات متحده آمریکا معادل ۲۵/۳ درصد است که برای کنترل نرخ تورم عامل بسیار مناسبی است. اما هم‌اکنون که اقتصاد آمریکا در حال رشد است، تعداد زیادی فرصت شغلی در این کشور ایجاد شد و نرخ دستمزدها به سطح مطلوبی رسید انتظار می‌رود دلیلی برای افزایش نرخ بهره بانکی برای دهمین بار در چند سال اخیر وجود نداشته باشد. استفان گالاگر، اقتصاددان، می‌گوید: ما به دنبال اصلاح زیرساخت‌های اقتصادی به منظور کنترل نرخ تورم، ایجاد تعادل در عرصه تولید و ثبات منحنی راندمان اوراق قرضه دولتی هستیم زیرا تا به امروز، صندوق ذخایر ملی این عوامل را فاکتور اصلی رشد نرخ بهره می‌دانست و اگر این فاکتورها از بین برود دیگر دلیلی برای رشد نرخ بهره وجود نخواهد داشت. از طرف دیگر، رشد اقتصاد و توسعه درآمد بانکی نیز باعث می‌شود تا دلیلی برای رشد دوباره نرخ بهره وجود نداشته باشد. به گزارش سازمان بانک‌های ایالات متحده امریکا در سه ماه دوم سال جاری، درآمد بانک‌های آمریکا ۱۲ درصد نسبت به سال گذشته رشد کرد. در سه ماه دوم سال جاری درآمد بانک‌های آمریکا ۲۱/۱۴ میلیارد دلار بود در حالی که تحلیلگران انتظار داشتند کل درآمد این مراکز به ۱۴ میلیارد دلار برسد. در این بازه زمانی سود خالص حاصل از دریافت بهره بانکی در سه ماه دوم سال جاری به ۶۵/۷ میلیارد دلار رسید که نسبت به سال گذشته ۷۰ میلیون دلار افزایش داشته است. کل درآمد بانک‌ها در بخش‌های غیرمرتبط با درآمد حاصل از نرخ بهره از ۴۷/۵ میلیارد در سال گذشته به ۳۷/۶ میلیارد در سال جاری رسید که اصلی‌ترین دلیل آن فروش وام (Loan sale)، درآمد حاصل از کارت‌های اعتباری، خدمات بانکی و سرمایه‌گذاری در سهام بوده است.

    مونا مشهدی رجبی
    [Image]
    مجله گسترش صنعت



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    تکنیکی برای اختراع، ابداع و نوآوری در کشورها - روش خلاق حل مسأله
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی

    بعد از دهها سال گام برداشتن در عرصه صنعتی شدن هنوز نتوانسته ایم به جایگاه متناسب با منابع، امکانات و نیروهای انسانی توانمند کشور دست یابیم. درآمد سرانه کشور ما در حد ۱۹۰۰ دلار است و همچنان جزو کشورهای توسعه نیافته به شمار می آییم و این رقم با درآمد سرانه ۷ هزار و ۳۷۰ دلاری عربستان سعودی و با درآمد سرانه سوئیس (۴۳ هزار دلار) که بالاترین درآمد سرانه دنیا را به خود اختصاص داده ، فاصله زیادی دارد. اما راه خروج از این وضعیت بغرنج چیست؟ در گفت وگو با دکتر محمدحسین سلیمی استاد دانشگاه امیرکبیر به این سؤال پرداخته شده است. او معتقد است با اهمیت دادن به مقوله خلاقیت ونوآوری و استفاده از روش خلاق حل مسأله (TRIZ) می توانیم به پیشرفت هایی اساسی در زمینه های سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و فنی نائل شویم. اعتقاد او بر این است که با بهره گیری از روش خلاق حل مسأله قادر خواهیم بود بسیاری از پروژه های تحقیقاتی کلان را با واقع بینی به حد مسائل قابل حل برسانیم و با تکیه بر کمترین هزینه ها و با استفاده از نیروهای انسانی خود، آنها را حل کنیم و به توسعه مورد نظر و مطلوب دست یابیم. گفت وگو با این استاد دانشگاه در پی می آید. به نظر شما چه عواملی موجب شده عقب ماندگی صنعتی کشور همچنان ادامه یابد؟ در مسائل اجتماعی و حتی درمسائل پیچیده صنعتی نمی توانیم عوامل مؤثر را به یک یا دو عامل محدود کنیم. عوامل بسیار زیادی از جمله مسائل فرهنگی ، سرمایه ، امکانات ، منابع و سیاست های ما دراین مسأله دخالت دارند. اما به نظر من، عامل کلیدی قاعدتاً فرهنگ است. ما متأسفانه سالیان متمادی تحت سیطره بسیاری از کشورها و ابر قدرت ها بوده ایم و آنها از طریق استعمار سعی نموده اند تفکر یک ملت را منجمد کنند. اگر ملتی ، تفکر و اندیشه نو داشته باشد، می تواند با استعمار مبارزه کند. به هر حال ما نباید فراموش نکنیم که هر نوع تغییر و تحولی در جامعه بر پایه نوآوری فکری و فرهنگی صورت می گیرد. وقتی ما درست اندیشه کنیم و ریشه بسیاری از بدبختی های خود را مطالعه کنیم می بینیم که استعمار فرهنگی ، عامل عقب ماندگی ما بوده است. عقب ماندگی از دید من به این معنا است که یک ملت نتواند از منابع خودش به نحو بهینه استفاده کند و آزادی های لازم را نداشته باشد که ترکیبی از منابع را آنچنان بهینه سازی نماید تا بتواند بهترین سرمایه گذاری لازم را انجام دهد. چون اگر شما درست فکر نکنید، پس از آن درست عمل نمی کنید و در نتیجه دچار عقب ماندگی می شوید. شما گفتید نوآوری فکری و فرهنگی موجب تغییر و تحول جامعه است راجع به این بحث بیشتر صحبت می کنید؟ ریشه نوآوری در یک کشور در درجه اول به عوامل فرهنگی بر می گردد. یعنی یک ملت باید معتقد باشد پیشرفت کند. این پیشرفت در گرو نوسازی فرهنگی و رفتاری و بعداً نوسازی در تولید، فرایند و بازارها و پس از آنها نوسازی در ابزارها و تکنیک ها است.در جامعه ما وقتی بحث نوآوری مطرح می شود بیشتر نوآوری ابزاری برجسته می گردد؛ درحالی که ما در ابتدا باید فکرمان را نوسازی کنیم. به این معنا که درست تصمیم بگیریم و بدانیم چگونه پیشرفت می کنیم. چون پیشرفت هم برنامه ، استراتژی و زنجیره ای از اقدامات را نیاز دارد تا از ایده به عمل برسد و در این راه نوسازی فرهنگی ، اجتماعی بایددر اولویت قرار بگیرد. به اعتقاد شما چه تحولی باید در فرهنگ به وجود بیاید تا ما از عقب ماندگی جدا شویم؟ به نظر من ،نوآوری فیزیکی مدیون نوآوری فرهنگی است و تا زمانی که تغییر و تحول فکری رخ ندهد، مشکل ما برجا خواهدبود. بایستی بپذیریم بسیاری از خرافات ، تفکرات غلط وعادات و رفتارهای رسوبی فرهنگی ما باید از جامعه رخت بربندد. وقتی مشخص نمی کنیم کدامیک از عادات ما مانع صنعتی شدن و به تعبیر امروزی تر توسعه کشور ما است، همان حالت قبلی ادامه پیدا می کند. بله، همین طور است . منظور من هم این است که ما اول باید پایگاه فرهنگی مان را درست کنیم و درست بیندیشیم. اگر توانستیم راجع به یک موضوع، درست بیندیشیم می توانیم درست عمل کنیم. قاعده کلی این است که اگر ما نتوانیم راجع به مسأله ای درست تصمیم بیگریم درست هم نمی توانیم اقدام کنیم. در مرحله بعدی به مدیریت بهبود نیاز داریم. یعنی بعد از این که به این نتیجه رسیده ایم تا به ایجاد تحول دست بزنیم، احتیاج به مدیرانی داریم که بتوانند تغییر و تحول را هدایت کنند.اما اگر مدیری،فکرش منجمد باشد نمی تواند نواندیشی کند و اقدام جدید و مثبتی انجام دهد. در ارتباط با این بحث ، اتفاقی در دوره صدارت میرزاتقی خان امیر نظام (امیرکبیر) رخ داده است.این صدراعظم دستور داده بود پول کلانی را در اختیار یک صنعتگر بگذارند تا او سماورهایی مثل سماور ساخت روسیه به صورت انحصاری تولید کند. بعد از عزل امیر، چون القا شده بود که امیر با آن صنعتگر به لحاظ مالی سر و سر پیدا کرده ، مبلغ اعطا شده از او را پس گرفته و حتی آن صنعتگر ورشکست شد و به گدایی روی آورد... قطعاً اگر میرزاتقی خان این کار را به افراد بیشتری واگذار می کرد، این صنعت در کشور ما زودتر توسعه پیدا می کرد. به هر حال، حرف مهم من این است که مدیریت ، در پیشبرد اهداف توسعه نقش بسیار اساسی برعهده دارد. یکی از مشکلات جامعه ما این است که ما مدیران نوآور زیادی نداریم. حتی تدریس مدیریت نوآوری در دانشگاههای ما قدمت زیادی ندارد و بدون علت نیست که مدیران ما با مقوله مدیریت نوآوری آشنا نیستند و با سعی وخطا می خواهند کارشان را جلو ببرند. در دهه۱۳۵۰ تحول عظیمی به نام انقلاب تجربه کرده ایم. سن متوسط مدیران ما در آن زمان ۲۳سال بوده و الآن به مرز ۴۵سال رسیده. شما که این وضعیت پیش آمده را در نظر نمی گیرید؟ اما ما نباید خطاهای گذشته را تکرار کنیم. مثلاً در جامعه ما بحث «تعهد یا تخصص» مطرح شد. من اصلاً می خواهم بگویم دامن زدن به این بحث غلط است. جامعه ما همیشه دوقطبی بوده. در حالی که ما باید بگوییم مدیر متعهد متخصص می خواهیم و نه اینکه بگوییم یا تعهد یا تخصص. تعهد باید به کار باشد و یک مدیر متعهد باید مجموعه تحت مدیریتش را به پیشرفت برساند. در آن زمان ما فکر می کردیم که اگر مدیر یک کارخانه درجه یک، مسیحی باشد، جامعه ما به انحراف کشیده می شود. خیر، چنین چیزی نیست. این یکی از خطاهایی بود که مرتکب شدیم. اگر ما فردی را به عنوان یک مدیر کارخانه منصوب کنیم، در حالی که به مسائل مدیریتی آشنا نیست، نه تنها چنین مدیری، ریشه تعهد را خواهد زد، بلکه کارخانه را ورشکست کرده و در نهایت، حکومت ورشکست می شود. اگر یک جامعه اسلامی، اقتصادش پیشرفت نکند، پایه های حکومت سست می شود. در آن موقع این تصور وجود داشت که اگر کسی تعهدش بیشتر باشد، می تواند یک کارخانه را به خوبی اداره کند. در مدتی که من رئیس دانشگاه امیرکبیر بودم، دستورالعملی را صادر کردم که با مدیرانی که می خواهند دوره های تخصصی را طی کنند، مصاحبه انجام شود. مثلاً من با مدیری صحبت می کردم که حدود ۵۰کارخانه زیر نظر او اداره می شد ولی حتی یک کتاب مدیریتی نخوانده بود. او فکر می کرد که مدیریت یک امر ذاتی است. هنوز هم برخی افراد هستند که این شعار را تکرار می کنند و مثلاً تصور می کنند که یک آدم دیپلمه می تواند کارخانه های معظم ما را مدیریت کند. منظور من از مدیر نوآمد این است که یک فرایند را از ایده به عمل و تولید رهبری و هدایت کند. در گام بعدی ما به متدولوژی (روش شناسی) نوآوری می رسیم که در کشور ما اهمیت چنداین نیافته است. به عنوان مثال مهندسی ارزش حدوداً ۵۵سال پیش در آمریکا ابداع شد. با گذشت تقریباً ۱۰سال، این تکنیک در اروپا رایج شد و با فاصله ای ۱۵ساله بعد از اروپا به ژاپن، هند، پاکستان و عربستان سعودی انتقال داده شد. الآن ما، در رابطه با به کارگیری مهندسی ارزش حدود ۱۵سال از عربستان عقب مانده ایم. به این دلیل که مدیران ما نوآور نبودند و این موضوع هم ریشه فرهنگی دارد. در اینجا یک فرد که به عنوان مدیر منصوب شده می خواهد امروز را به فردا برساند و معیارهای ارزیابی دقیقی هم در کار نیست. مدیریت سنتی، مدیریتی روزمره است و اصلاً با نوآوری سر و کار ندارد. ما می بینیم که یک کارخانه بعد از گذشت ۳۰سال همچنان مانند گذشته فقط لوله تولید می کند و فرمول و تکنیک تولید و نحوه تولید و جنس آن ظرف این مدت تغییری پیدا نکرده است.
    [Image]
    مركز توسعه كارآفرینی




    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:20 PM   |  

    عرضه فراوان ، نیروی كار ارزان
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی



    رشد و توسعه كشور چین در ابعاد مختلف، به ویژه ابعاد اقتصادی موضوعی است كه امروزه در بسیاری از محافل مورد بحث و بررسی قرار می گیرد .

    كشوری با بیش از یك میلیارد نفر جمعیت كه در سالهای اخیر با رشد فزاینده ای كه گاهی اوقات سالانه به ۱۰ درصد هم رسیده است، باعث رعب و وحشت بسیاری از كشورهای توسعه یافته همچون آمریكا شده است. این نوشته ، دورنمایی از وضعیت این كشور را در اقتصاد جهانی مورد بررسی قرار داده است.

    چین در حال تبدیل شدن به بازار كار جهانی است، چیزی كه بارها گفته شده است. جفری گارتن (Jeffry Garten) رئیس دانشكده مدیریت ییل (Yale school Management) می نویسد: «آیا اهمیت چین در تولید جهانی به زودی مانند وضعیت عربستان در بازار نفت خواهد شد؟» و اقتصاد جهان ممكن است «به زودی به صورتی خطرناك در اثر قطع شدن عرضه [از سوی چین ]به علت جنگ، تروریسم، ناآرامی های اجتماعی و یا بلایای طبیعی آسیب ببیند» ( Business week، ۱۷ ژوئیه ۲۰۰۲)

    رشد كشور چین در تولید قابل ملاحظه می باشد. صادرات كالاهای تولیدی در طی دهه ۱۹۹۰ با نرخ سالانه ۱۵ درصد افزایش یافته و به ۲۲۰ میلیارد دلار در سال ۲۰۰۰ رسیده است. بر اساس یك برآورد، چین هم اكنون ۵۰ درصد تلفن، ۱۷ درصدیخچال، ۴۱ درصد ویدئو، ۲۳ درصد ماشین لباسشویی، ۳۰ درصد تهویه هوا و ۳۰ درصد تلویزیون های رنگی در دنیا را می سازد.

    تعداد زیادی از شركت ها در ایالات متحده، ژاپن، تایوان و مناطق دیگر در حال انتقال فرایندهای تولیدی خویش به آنجا هستند. مشاغل در كارخانجات مكزیك همچنان كه آنها به چین منتقل می شوند، در حال كاهش می باشند. فضای ساختمانی تولید كنندگان خارجی طرف قرارداد از ۴۷۸۶۸۰ مترمربع(۶/۱ میلیون فوت مربع) در ژوئیه ۱۹۹۹ به ۰۰۰/۵۲۴/۱ مترمربع(۵ میلیون فوت مربع) در طی دو سال بعد رسید.

    عللی كه باعث شده تا چین وارد بازارهای جهانی آن هم با موفقیت گردد، شامل عرضه فراوان نیروی كار ارزان و مناسب(با نرخ دستمزدی معادل ۵ درصد نرخ نیروی كار در ایالات متحده و یا ژاپن و یك سوم نرخ دستمزد در مكزیك و همچنین نبود اتحادیه های تجاری)، نرخ رشد پس انداز و سرمایه بالا و مقداری زیادی سرمایه گذاری مستقیم كه با خود فن آوری را می آورده بوده است. علاوه بر این، همچنان در حدود ۳۰۰ میلیون كارگر با دستمزد پایین، در بخش های ابتدایی تولید و همچنین به طور گسترده در بخش كشاورزی مشغول به كار می باشند كه این تعداد، كارگر بالقوه زیادی برای بخش صنعت می باشند.

    با وجود این، آنهایی كه ادعا می كنند تولیدات چینی به زودی در جهان حرف اول را خواهد زد، در عین حال برخی حقایق را نادیده گرفته اند. شاید مهمترین بی توجهی آنها، غفلت از واردات مواد تولیدی به چین می باشد، كه اغلب به اندازه صادرات آنهاست، چیزی در حدود ۱۸۰ میلیارد دلار در سال ،۲۰۰۰ این واردات شامل خریدهای عمده هواپیماهای بوئینگ و ایرباس، ریزپردازنده های اینتل، توربین های جنرال الكتریك و... بوده اند.

    من اخیراً از یك كارخانه تولید پوشاك در چین بازدید كردم و دیدم كه بیشتر ارزش تجهیزاتی كه مورد استقاده قرار می گیرند از ایتالیا و یا آلمان وارد شده بودند. تعداد زیادی از واردات این چنینی مورد نیاز هستند تا كالاهای صادراتی تولید شوند[تولید كالاها برای صادرات نیاز به واردات این تجهیزات دارند. ]

    نتیجه برای چین در سال ۲۰۰۰ یك تراز تجاری تولیدی مثبت در حدود ۳۰ میلیارد دلار بود و مشخصاً این مقدار كمتر از ۱ درصد كل تولید صنعتی جهان می باشد.چیزهای زیادی هستند كه چین را از تداوم در مازاد تجاری تولیدی زیاد دور نگه می دارند. یكی، رشد سریع بازار داخلی است كه باعث ادامه افزایش تقاضا برای واردات و همچنین خدمات خواهد شد. به عنوان مثال، اگر تولید ملی در طی ۲۰ سال آینده ۳ برابر گردد، كه فرض محتمل می باشد، در آن صورت احتمالاً بخش تولید و ساخت به همان نسبت رشد خواهد داشت(كه با رشد سریع بخش خدمات داخلی اجازه جذب تعداد زیادی از كارگران را خواهد داد.) پس، صادرات كالاهای تولیدی در سال ۲۰۲۰ ممكن است در حد قابل توجه یك تریلیون دلار باشد، اما واردات كالاهای تولیدی نیز ممكن است به شكل قابل توجهی افزایش یافته باشد، شاید در همان سطح صادرات.

    محدودیت دیگر، نرخ رشد شایستگی های تكنولوژیكی، شامل مهارت های كاركنان، می باشد .این موضوع، در حال بهبود می باشد آن هم با یك نرخ مناسب، اما به هر حال یك شبه نمی توان راه صد ساله را پیمود. پذیرش این نكته مشكل است كه در طول این دوره تعداد زیادی سازندگان ایتالیایی و آلمانی ماشین آلات به وسیله چینی ها از دور خارج شوند.

    همچنین، چینی ها خارج از عرف بازارها و توسط خودشان قیمت ها را تعیین می كنند. دستمزدها به سرعت در حال افزایش می باشند و بخش های با مهارت های كم همچون منسوجات و كفش به جای دیگر منتقل خواهند شد. اگر عدم تعادل تجاری بزرگ استمرار داشته باشند، فشار فزاینده ای بر روی ارزش یوان[واحد پول چین ]وجود خواهد داشت. تجدید ارزیابی یوان حركت كشورهای جهان به سمت سایر كشورهای تولید كننده چنین محصولاتی را شتاب خواهد بخشید.

    گارتن به خطرات تكیه بر زنجیره محصولاتی كه از كشور چین روان است اشاره می كند، چرا كه عرضه این محصولات ممكن است زمانی كه چین به كشوری متخاصم تبدیل شود قطع یا كاهش یابد. وی پیشنهاد می دهد كه واشنگتن می تواند از محرك های مالیاتی برای این كه كشورهای حوزه دریای كارائیب و مكزیك منابع جذاب تری برای تولید و عرضه محصولات شوند، استفاده كند.

    این یك مسئله محتمل می باشد، اما با این وجود مشكل است تا امروزه همه محصولاتی كه از كشور چین خارج شده و قطع عرضه آنها به شدت به اقتصاد آمریكا زیان می رساند، مورد شناسایی واقع گردد. در هر صورت، چین با چنین دیدی چیزهای زیادی برای از دست دادن خواهند داشت- و می شود- یك عرضه كننده غیرقابل اتكا.

    پیوستن سریع چین به سیستم تولید جهانی، باعث ایجاد تغییراتی می گردد، اما حقیقت مهم تر این است كه تجارت فرایند مجموع مثبت می باشد[خریدار و فروشنده هر دو نفع می كنند]. مصرف كنندگان در هر صورت سود خواهند برد و این واقعیت كه چین هم اكنون و در آینده از دیگران مقدار زیادی خرید خواهد كرد، مقداری كه شامل حجم زیادی از كالاهای تولیدی می شود، نكته ای قابل توجه است.

    منبع: The International Economy

    ترجمه: علیرضا طالبی
    [Image]
    روزنامه همشهری



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:18 PM   |  

    تحقق‌ عدالت‌ در دولت‌ آینده‌ تك‌رقمی‌ شدن‌ نرخ‌ بیكاری‌
    مرتبط با:همت مضاعف در کار و کارآفرینی



    افزایش‌ چشمگیر قیمت‌ نفت‌ در ماه‌های‌ اخیر سبب‌ شده‌، حساب‌ارزی‌ بالا رفته‌ و پیش‌ بینی‌شده‌ است‌ كه‌ جمع‌ آن‌ به‌ رقم‌ بی‌سابقه‌ ۵۰ میلیارد دلار برسد. در حقیقت‌ این‌ پیش‌بینی‌ از سوی‌ معاون‌ ارزی‌ بانك‌ مركزی‌ شده‌ است‌.

    محمدجعفر مجرد درآمد ارزی‌ كشور در سال‌ جاری‌ را بین‌ ۴۶ تا ۵۰ میلیارددلار عنوان‌ كرد. هم‌اكنون‌ صادرات‌ غیرنفتی‌ نیز از ثبات‌ نسبی‌ بیشتری‌ برخوردار شده‌ و مسوولان‌ به‌ افزایش‌ این‌ ثبات‌ امیدوارند.

    درواقع‌ دستیابی‌ به‌ این‌ جمع‌ از درآمد ارزی‌ كه‌ در اقتصاد ایران‌ بی‌سابقه‌ است‌ بهترین‌ خبر برای‌ دولت‌ احمدی‌نژاد خواهد بود. اما نگرانی‌های‌ اصلی‌ این‌ است‌ كه‌ دولت‌ آینده‌ چگونه‌ از حساب‌ ارزی‌ به‌ بهترین‌ شكل‌ برای‌ آبادانی‌ و رفع‌ معضل‌های‌ كنونی‌ جامعه‌ ایرانی‌ استفاده‌ می‌ كند؟

    دولت‌، حق‌ برداشت‌ ندارد

    پنج‌سال‌ قبل‌ حساب‌ ذخیره‌ ارزی‌ برای‌ ایجاد ثبات‌ درآمدهای‌ نفتی‌، حفظ‌ اقتصاد كشور در مقابل‌ كاهش‌ درآمدهای‌ نفتی‌ و گسترش‌ سرمایه‌گذاری‌ به‌ تصویب‌ مجلس‌ ششم‌ رسید. بر اساس‌ مصوبه‌ مجلس‌،دولت‌ موظف‌ شد اضافه‌درآمدهای‌ ارزی‌ حاصل‌ از صدور نفت‌ را در حسابی‌ با عنوان‌ حساب‌ ذخیره‌ ارزی‌ حاصل‌ از صادرات‌ نفت‌ خام‌ نزد بانك‌ مركزی‌ نگهداری‌ كند. در این‌ مصوبه‌ به‌ دولت‌ اجازه‌ داده‌ شد در صورتی‌ كه‌ درآمدهای‌ ارزی‌ حاصل‌ از صادرات‌ نفت‌ كمتر از ارقام‌ پیش‌بینی‌ شده‌ در بودجه‌ باشد،از منابع‌ این‌ حساب‌ برداشت‌ كند.

    بر اساس‌ مصوبه‌ مجلس‌،دولت‌ باید حداكثر ۵۰ درصد از منابع‌ این‌ حساب‌ را برای‌ سرمایه‌گذاری‌ در اختیار بخش‌ خصوصی‌ قرار دهد. همچنین‌ در این‌ مصوبه‌ تاكیده‌ شده‌ است‌ كه‌ دولت‌ حق‌ استفاده‌ از موجودی‌ حساب‌ ذخیره‌ ارزی‌ را برای‌ جبران‌ كسری‌ بودجه‌ ناشی‌ از درآمدهای‌ غیرنفتی‌ نظیر مالیات‌ ندارد و استفاده‌ از این‌ حساب‌ برای‌ تامین‌ كسری‌ بودجه‌ ممنوع‌ است‌.

    برداشت‌ ۵۶ درصد بودجه‌ ارزی‌

    اما عملكرد ذخیره‌ ارزی‌ نشان‌ می‌دهد كه‌ دولت‌ با آنكه‌ در طول‌ پنج‌سال‌ گذشته‌ كمبودی‌ از جهت‌ درآمدهای‌ نفتی‌ پیش‌بینی‌ شده‌ در بودجه‌ نداشته‌، اما برای‌ مصارف‌ مختلف‌ با مجوز مجلس‌ حدود ۵۶ درصد از منابع‌ آن‌ را برداشت‌ كرده‌ است‌. بر اساس‌ آخرین‌ آمار تا پایان‌ سال‌ گذشته‌ بیش‌ از ۳۰ میلیارد دلار وارد حساب‌ ارزی‌ شده‌ كه‌ ۱۷ میلیارد دلار از آن‌ را دولت‌ مصرف‌ كرده‌ است‌. حدود شش‌ میلیارددلار آن‌ نیز برای‌ اجرای‌ طرح‌های‌ سرمایه‌گذاری‌ به‌ بخش‌ خصوصی‌ اختصاص‌ یافته‌ است‌.با این‌ حساب‌ موجودی‌ فعلی‌ حساب‌ باید حدود هفت‌ میلیارد دلار باشد. گرچه‌ اكنون‌ با افزایش‌ قیمت‌ نفت‌ حساب‌ ذخیره‌ ارزی‌ نیز افزایش‌ یافته‌ است‌. درواقع‌ قیمت‌های‌ بالای‌ نفت‌ در سال‌ جاری‌ چشم‌انداز فوق‌العاده‌یی‌ پیش‌ روی‌ حساب‌ ذخیره‌ ارزی‌ و البته‌ دولت‌ آینده‌ قرار داده‌ است‌.اما باید گفت‌ سنجش‌ عمده‌یی‌ از منابع‌ حساب‌ ذخیره‌ ارزی‌ سال‌ گذشته‌ برای‌ بازپرداخت‌. بدهی‌های‌ خارجی‌ و هزینه‌های‌ ناشی‌ از یكسان‌سازی‌ نرخ‌ ارزی‌ و جلوگیری‌ از افزایش‌ بدهی‌ دولت‌ به‌ بانك‌ مركزی‌ به‌ مصرف‌ رسیده‌ است‌.

    تحلیلگران‌ اقتصادی‌ عقیده‌ دارند دولت‌ بدون‌ پشتوانه‌ این‌ حساب‌ قادر به‌ اجرای‌ سیاست‌ تك‌نرخی‌ كردن‌ ارز نبوده‌ و با استفاده‌ از منابع‌ این‌ حساب‌ توانسته‌ است‌ آثار تورم‌ ناشی‌ از آن‌ را كنترل‌ كند. بخشی‌ از منابع‌ حساب‌ ذخیره‌ ارزی‌ نیز برای‌ اجرای‌ طرح‌های‌ عمرانی‌ و پروژه‌های‌ نیمه‌تمام‌ ، مبارزه‌ با خشكسالی‌، صنعت‌ نساجی‌، صنعت‌ سیمان‌، واردات‌ بنزینی‌، پاداش‌ بازنشستگان‌، افزایش‌ مستمری‌ خانواده‌های‌ بی‌بضاعت‌ و یارانه‌ كالاهای‌ اساسی‌ مصرف‌ شده‌ است‌. برخی‌ كارشناسان‌ اقتصادی‌ بر این‌ باورند كه‌ دولت‌ برای‌ تامین‌ بخشی‌ از كسری‌ بودجه‌ هر ساله‌ خود نیز از این‌ حساب‌ استفاده‌ كرده‌ است‌. براساس‌ آخرین‌ آمار، برداشت‌های‌ دولت‌ سالانه‌ بیش‌ از ۱۲۵ درصد رشد داشته‌ و از ۶۵۵ میلیون‌ دلار در سال‌ ۱۳۸۰ به‌ ۵\۷ میلیارد دلار در سال‌ گذشته‌ رسیده‌ است‌. درآمدهای‌ نفتی‌ كشور از زمان‌ ایجاد حساب‌ ذخیره‌ ارزی‌ تا پایان‌ سال‌ گذشته‌ (برنامه‌ سوم‌ توسعه‌) بیش‌ از ۱۰۶ میلیارد دلار بود، كه‌ حدود ۳۰ میلیارد دلار آن‌ مازاد بودجه‌ بوده‌ و به‌ حساب‌ ذخیره‌ ارزی‌ واریز شده‌ است‌.

    رشد اقتصادی‌، ثمره‌ دولت‌ اصلاحات‌

    با این‌ احوال‌، كارشناسان‌ اذعان‌ می‌كنند كه‌ افزایش‌ درآمدهای‌ نفتی‌ و رشد اقتصادی‌ بالای‌ چهاردرصد، ؤمره‌ اقتصادی‌ دولت‌ اصلاحات‌ است‌ كه‌ به‌ عقیده‌ برخی‌ تحلیلگران‌ اقتصادی‌ اگرچه‌ نتوانسته‌ به‌ نتیجه‌ ملموسی‌ در سفره‌ خانواده‌های‌ ایرانی‌ منجر شود، اما لااقل‌ مردم‌ را نسبت‌ به‌ برخی‌ كمبودها و نیازها آگاه‌تر كرده‌ است‌. كمتر كسی‌ به‌ یاد می‌آورد كه‌ دولت‌ خاتمی‌ وارث‌ ۵\۱۶ میلیارد دلار بدهی‌ خارجی‌ شد كه‌ دولت‌های‌ پیشین‌ برای‌ تامین‌ منابع‌ مالی‌ قرض‌ گرفته‌ بودند.آمار نشان‌ می‌دهد كه‌ بدهی‌ خارجی‌، اكنون‌ به‌ كمتر از ۱۳ میلیارد دلار رسیده‌ است‌، صندوق‌ ذخیره‌ ارزی‌ حدود ۱۰ میلیارد دلار ذخیره‌ دارد و بیش‌ از ۵۰ میلیارد دلار سرمایه‌ خارجی‌ نیز جذب‌ صنعت‌ نفت‌ شده‌ است‌.دولت‌ خاتمی‌ نرخ‌ تورم‌ را در سطح‌ ۷\۱۵ درصد كنترل‌ كرده‌ و به‌ نظر می‌رسد دولت‌ آینده‌ بدون‌ كاهش‌ آن‌ به‌ زیر ۱۰ درصد نمی‌تواند امیدی‌ به‌ تحقق‌ شعار عدالت‌ داشته‌ باشد. نرخ‌ بیكاری‌ از ۱۶ درصد در سال‌ ۱۳۷۶ به‌ ۴\۱۰ درصد در سال‌ گذشته‌ كاهش‌ یافته‌ اما آمارها از وجود بیش‌ از سه‌ میلیون‌ نفر بیكار در ایران‌ حكایت‌ دارد و سالانه‌ نیز بیش‌ از ۸۰۰ هزار نفر به‌ جمعیت‌ آنها افزوده‌ می‌شود.البته‌ دولت‌ خاتمی‌ در افزایش‌ فرصت‌های‌ شغلی‌ موفقیت‌ چندانی‌ نداشته‌ و در بهترین‌ شرایط‌ از ۵۷۰ هزار فرصت‌ شغلی‌ در سال‌ تجاوز نكرده‌ است‌. این‌ در حالی‌ است‌ كه‌ براساس‌ برنامه‌ باید سالانه‌ بطور متوسط‌ ۷۶۰ هزار فرصت‌ شغلی‌ ایجاد می‌شد.

    تحقق‌ عدالت‌، با كاهش‌ نرخ‌ بیكاری‌

    اكنون‌ دولت‌ جدید بهترین‌ استفاده‌ را می‌تواند از صندوق‌ ذخیره‌ ارزی‌ ببرد. در واقع‌ احمدی‌نژاد برای‌ تحقق‌ شعارهای‌ انتخابی‌ خود، راهی‌ جز این‌ ندارد كه‌ برای‌ بحران‌ بیكاری‌ چاره‌یی‌ اساسی‌ بیاندیشد. حساب‌ ذخیره‌ ارزی‌ نیز می‌تواند در این‌ مهم‌ یاری‌ دهنده‌ او باشد. دولت‌ احمدی‌نژاد از موجودی‌ بالای‌ این‌ صندوق‌ باید نهایت‌ استفاده‌ را در كاهش‌ نرخ‌ بیكاری‌ در جامعه‌ ببرد. ایجاد یك‌ میلیون‌ فرصت‌ شغلی‌ در سال‌ می‌تواند تا حدودی‌ دولت‌ آینده‌ را از فشار سنگین‌ بیكاری‌ رها كند، ولی‌ تجربه‌ سال‌های‌ گذشته‌ نشان‌ داده‌ كه‌ عملی‌ كردن‌ چنین‌ هدفی‌ آسان‌ نیست‌.افزایش‌ درآمدهای‌ ارزی‌ فرصتی‌ برای‌ اقتصاد كشور به‌ حساب‌ می‌آید و برای‌ هر دولتی‌ غنیمت‌ است‌، اما آمار نشان‌ می‌دهد كه‌ واردات‌ نیز در مسابقه‌یی‌ نزدیك‌ با درآمد ما حركت‌ می‌كند و می‌تواند تمامی‌ درآمدهای‌ ارزی‌ را ببلعد. درآمد ارزی‌ كشور در سال‌ گذشته‌ به‌ حدود ۴۳ میلیارد دلار و واردات‌ به‌ حدود ۳۷ میلیارد دلار رسید و آمارهای‌ سال‌ جاری‌ از افزایش‌ هر دو حكایت‌ دارد. در صورت‌ به‌ هم‌ خوردن‌ تراز تجاری‌ چه‌ با كاهش‌ درآمدها و چه‌ با پیش‌ گرفتن‌ واردات‌، دولت‌ ناچار خواهد شد درهای‌ كشور را به‌ روی‌ كالای‌ خارجی‌ تنگ‌تر كند و سیاست‌های‌ انضباطی‌ در پیش‌ بگیرد.در صورت‌ بروز چنین‌ وضعیتی‌ دولت‌ احمدی‌نژاد به‌ همان‌ سرنوشتی‌ دچار خواهد شد كه‌ رقیبش‌ هاشمی‌رفسنجانی‌ در دهه‌ ۷۰ ناچار به‌ آن‌ تن‌ داد و سیاست‌ درهای‌ باز اقتصادی‌ را به‌ حالت‌ تعلیق‌ درآورد. رییس‌ جمهور جدید برنامه‌ اقتصادی‌ خود را مطرح‌ نكرده‌ است‌، اما بی‌گمان‌ ناچار خواهد بود برنامه‌اش‌ را با برنامه‌ چهارم‌ توسعه‌ و همچنین‌ چشم‌انداز ۲۰ ساله‌ تطبیق‌ دهد. در هر دو برنامه‌ مذكور (برنامه‌ چهارم‌ و چشم‌انداز ۲۰ ساله‌) رشد اقتصادی‌، افزایش‌ سرمایه‌گذاری‌، رفع‌ مشكل‌ بیكاری‌، كاهش‌ فقر و تعامل‌ با دنیای‌ خارج‌ تاكید شده‌ است‌.از این‌ رو دولت‌ آینده‌ نمی‌تواند بدون‌ بهره‌گیری‌ از تمام‌ ظرفیت‌ها وعده‌ عدالت‌ را عملی‌ كند.در واقع‌، اكنون‌ سه‌ معضل‌، تورم‌، بیكاری‌ و فقر بهترین‌ موانع‌ رشداقتصادی‌ در كشور محسوب‌ می‌شوند. بنابراین‌ رییس‌ جمهور منتخب‌ بدون‌ تقویت‌ زیرساخت‌های‌ اقتصادی‌ از طریق‌ افزایش‌ سرمایه‌گذاری‌، كاهش‌ تصدی‌های‌ دولتی‌ و تقویت‌ بخش‌ خصوصی‌ قادر نخواهد بود برنامه‌ها و شعارهای‌ خود را در كشور تحقق‌ بخشد.

    وحید شریفی‌
    [Image]
    روزنامه اعتماد



    ادامه مطلب

    نظرات (0) نويسنده:وحید صباغی - در دوشنبه 30 فروردین 1389  ساعت6:18 PM   |  

    تعداد صفحات :13   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   >  

     

    نابرده رنج ، گنج، میسّر نمی شود
    مزد آن گرفت جان برادر که کار کرد

    پایگاه اطلاع رسانی ویژه سال 89 سال همت مضاعف و کار مضاعف
    نویسندگان :
     وحید صباغی
    MrSabbaghi@Gmail.com

     


     

     


     

     


     
















     


     

    وحيد صباغي MrSabbaghi@Gmail.Com
     Rasekh.RasekhBlog.Com