تد سیبر (۱) آمدنش را از پیش می دید. این برنامه نویس ۳۳ ساله می دانست که شرکت نرم افزاری او در ایالت ارگان به دنبال شرکایی می گردد تا بخشی از امور شرکت را به آنها واگذار کند و عاقبت، شغل خود را در بدترین شرایط از دست داد. او می گوید، "غافلگیر شدم چون یک هفته بعد از به خاک سپاری مادر همسرم شغلم را هم از دست دادم."

این اتفاق در اکتبر ۲۰۰۱ روی داد؛ سیبر ۲۶ ماه بیکار ماند. او می گوید، "دو سال بدی بود."

در حال حاضر، او با اداره راه ایالت ارگان به صورت قراردادی همکاری می کند. اما درد از دست دادن کارش هنوز در زیر سطح باقی است: "احساس می کردم که دور انداخته شدم. به سان جانوری از یک قصه پلید"، شغل او به آنطرف اقیانوس و به سرزمین دوردستی که او نمی شناسد پر کشیده است.

سیبر تنها یکی از کارکنان بخش تکنولوژی پیشرفته کشور آمریکا است که قربانی تامین از خارج شده است. استراتژی ای که طی آن، مشاغلی مانند برنامه نویسی کامپیوتر به خارج از کشور و کشورهایی همچون هند و چین صادر می شوند. و نشان دیگری است از اینکه روند جهانی شدن جدید – که در آن دفتر مرکزی شرکتی می تواند در ایالت نبراسکا باشد، دفاتر امور اداری آن در پاکستان، و کارخانه اش در چین - با صدای بلندی از راه رسیده است. در حال حاضر، به واسطه مقررات سهل تر و شبکه های ماهواره ای و فیبر نوری، حتی تماس با مشتریان می تواند به ارزانی از آن سوی دنیا انجام شود.

دقیقاً همان جایی که شغل ها رفته اند: جاهایی مثل بنگلر (۲)، کلان شهر پر جنب و جوشی در هند که در آن زنی در یک مرکز ارتباط با مردی در نیویورک در مورد اشکال نرم افزاری او صحبت می کند. اینجا در یکی از مراکز تماس شرکت مشتری ۷/۲۴ (۳)، شرکت چهار ساله هندی ای که تا همین حالا ۳،۵۰۰ نفر در استخدام خود دارد، ده ها جوان هندی امور مشتریان را پیگیری می کنند و از داشتن کار خوشحال هستند.

شیمونتی سیکدار (۴)، یک سخنگوی مشتری ۷/۲۴ در مورد این کارمندان می گوید، "ما به آنها ۵۰ درصد بیشتر از شرکت های اقتصاد قدیم سنتی حقوق می پردازیم. از آنجایی که درآمد قابل خرج بیشتری دارند می توانند شرایط زندگی خود را ارتقا دهند.

هرچند که این حقوق ها نسبت به معیارهای کشور هند بالا محسوب می شوند، اما هنوز کسر کوچکی از حقوق یک آمریکایی برای انجام شغل مشابه ای است. این تضاد انسانی موجود در استراتژی تامین از خارج است. در یک سوی معادله آمریکایی هایی را داریم که به طور ناگهان مشاغل مطمئن خود را از دست می دهند چون شرکت تصمیم به کاهش هزینه ها می گیرد. و در سوی دیگر آن، در آن سوی مرزها کارکنان جوانی را داریم که برای مشاغل بخش تکنولوژی پیشرفته پول هایی می گیرند که تا قبل از این رویایی بیش نبود، حتی با مدرک دانشگاهی.

استراتژی تامین از خارج باعث شده تا شمار زیادی از شرکت های آمریکایی جوانب انسانی تصمیمات خود را مورد توجه قرار دهند. از یک سو، به نفع شرکت ها است و سود و راندمان آنها را افزایش می دهد. اما آیا ایالات متحده که تاکنون رشته های علوم کامپیوتری و برنامه نویسی را در تسخیر خود داشته برتری خود را به این دلیل از دست می دهد؟ آیا این آغاز روندی نزولی است، روندی که به بیکاری گسترده ای در سرتاسر کشور خواهد انجامید؟

سیاستمداران، اقتصاددانان، و آمریکایی های معمولی همگی شب های بی خوابی را به تفکر در مورد این گونه مسائل گذرانده اند و نظرات گوناگونی دارند. برخی معتقدند که استراتژی تامین از خارج مثبت است و در نهایت برای کالاها و خدمات آمریکایی تقاضا ایجاد می کند.

برخی دیگر معتقدند که این استراتژی بیشتر مانند یک اسب تروای (۵) عمل می کند و به قیمت بیکاری فاجعه آمیز شمار زیادی از آمریکایی ها در آینده، سودهایی هنگفت اما کوتاه مدتی عاید شرکت ها می کند.

● بازیگران

در دنیای تامین از خارج، یک کشور خاص بازار را در اختیار دارد. مارک هبرت (۶)، معاون رئیس شرکت سیرا آتلانتیک (۷)، که در زمینه تامین از خارج فعالیت می کند، و مدیر سابق بخش اطلاعات شرکت اُراکل (۸) می گوید، "هند مقام نخست را دارد، چیزی در حدود ۷۰ درصد بازار جهان متعلق به هند است. شرکت های مترقی ای مانند جنرال الکتریک (۹) ۹۰ درصد از کار خارج خود را در هند انجام می دهند."

هبرت با توضیح اینکه این پدیده یک شبه به وقوع نپیوسته، می گوید، "تاریخچه طولانی ای موجب این انفجار در فعالیت شد. هند سیستم آموزشی شگفت انگیزی دارد و بیش از دو برابر ایالات متحده دانشمند، فارغ التحصیل می کند. درصد قابل ملاحظه ای از کسانی که در ۱۰ یا ۲۰ سال اخیر فارغ التحصیل شده اند این تجارت نرم افزار را به راه انداختند." البته، اینکه یادگار دوران استعمار، یعنی زبان انگلیسی یکی از زبان های اصلی کشور هند است نیز به این وضعیت کمک کرده است."

در حال حاضر کشور هند بازار را در اختیار دارد اما کشورهای خاورمیانه و آسیا نیز به طور بالقوه، توان طلب قطعه بزرگی از این کیک را دارند. تا همین حالا، مراکز امور اداری، تکنولوژی، و تماس مشتریان شرکت های بسیاری سر از فیلیپین، چین، بنگلادش، و چندین کشور دیگر درآورده اند.

یکی از این کشورهای در حال تحول امارات متحده عربی است که برای بسیاری از شرکت های خود از قدیم نیروی کار وارد می کرد. این روزها، این کشور می تواند در موقعیتی قرار بگیرد که از طریق تامین از خارج برای نیروی کار خود شغل ایجاد کند.

استیفن رولاک (۱۰)، استراتژیست تجاری و کارشناس ارزیابی محل می گوید، "امارات متحده عربی در حال تبدیل شدن به هنگ کنگ خاورمیانه است. این امیر نشین به ایجاد زیرساخت های جهان اولی و تفریحگاه و سرگرمی اعتقاد دارد. ورود به این کشور آسان تر است و در صورت تمایل می توان با شیوه زندگی شبه غربی ای در آنجا زندگی کرد."

کشورهایی مانند مصر نیز در موقعیتی هستند که بتوانند سهم خود را از استراتژی تامین از خارج طلب کنند.

عمار وکیل، موسس شورای توسعه سرمایه گذاری خارجی (۱۱) و کارشناس سازمان ملل در مسائل مربوط به تامین از خارج می گوید، "مصر می تواند یکی از ده کشور اول برای انجام امور اداری بسیاری از شرکت های خارجی باشد. دوبی، موری تیوس، و ترکیه نیز از ترکیب مناسبی از مردم، تجارت، و منابع مالی بهره مند هستند که می تواند آنها را به عنوان کشورهای پیشرو در این زمینه مطرح سازد. نیجریه هم پتانسیل دارد. همه چیز به برنامه های استراتژیک این دولت ها بستگی دارد."

وکیل که در شیکاگو مستقر است اخیراً در جلسه مهمی در سازمان ملل متحد که به هدف کمک به توسعه نیافته ترین کشورها برای ورود به این عرصه برگزار شده بود شرکت کرد. وکیل بر این اعتقاد است که شرکت ها می توانند با به کارگیری استراتژی تامین از خارج اقتصاد کشورهای سرتاسر جهان در حال توسعه را بهبود بخشند. لینتاس (۱۲)، شرکت مدیریتی - مشاوره ای که او ریاست آن را بر عهده دارد، به شرکت های آمریکایی در جهت ایجاد و راه اندازی امکانات در کشورهای آسیایی کمک می کند

یک چیز واضح است: تامین از خارج ماندگار است. مارک هبرت می گوید، " این مشاغل به آمریکا باز نخواهند گشت. ما در آغاز سیکل عظیمی از انتقال مشاغل به خارج از مرزها ، به ویژه در زمینه فن آوری اطلاعات هستیم. به عقیده من، این یک روند دراز مدت جهانی است."

هند که ممکن است در نهایت رقیبی بیش در این بازار نباشد، در حال حاضر در جهان اول است و تشنه کار بیشتر. و تامین از خارج این کشور را از پایه دگرگون ساخته است.

"نامسته" به زبان هندی یعنی "سلام"

روزنامه نگار آمریکایی، توماس فریدمن (۱۳)، در سفر اخیر خود به هند شاهد یک انقلاب بود. یک انقلاب اقتصادی که مظاهر آن چیزهایی مانند تابلوهای ترافیکی اهدایی از طرف شرکت تگزاس اینسترومنتز (۱۴) و بیلبوردهای پیتزا هات (۱۵) بود. او نوشت، "هند چگونه توانست در فاصله ای ۱۵ ساله از مترادفی برای فقر شدید و گسترده به کشور با نبوغی که بهترین مشاغل را به خود اختصاص خواهد داد تبدیل شود؟"

به راستی که در جاهایی مانند بنگلر، تصویر فقر زده و پر جمعیت هند جای خود را به چیزی که به سیلیکون ولی (۱۶) آمریکا شباهت دارد داده است. در حال حاضر، بخش تکنولوژی پیشرفته هند با نرخ ۳۰ درصد در حال رشد است. جامعه شرکت های هندی تولید کننده نرم افزار، ناسکام (۱۷)، مدعی است که میزان کاری که شرکت های خارجی در هند انجام می دهند در سال اخیر ۵۰ درصد رشد داشته است.

این شکوفایی تکنولوژیکی فقط به نفع برنامه نویسان هندی نبوده است. در تمامی مراکز تماس در سرتاسر هند، کارمندان هندی به تماس های ورودی پاسخ می دهند – سوال های آمریکایی هایی که مشغول کشتی گرفتن با نرم افزار یک شرکت یا مسافرانی که به دنبال ردیابی چمدان های گم شده خود هستند. کارکنان دیگر در بخش تماس های خروجی مشغول فروش کارت های اعتباری و خدمات گوناگون دیگری هستند. آنها متون از پیش تهیه شده ای را برای مخاطبین خود می خوانند و کابل های فیبر نوری و ماهواره ها ارتباط را برقرار می کنند.

بیل ونس (۱۸) که زمانی مسئول انتخاب محل مراکز تماس در هند برای شرکت جهانی مرکز تماس سیتل (۱۹) مستقر در ایالت نبراسکا بود، می گوید، "از نقطه نظر هندی ها، منابع طبیعی آنها سرمایه انسانی آنها است. آنها تحصیل کرده های خوب زیادی دارند. در این کشور می شود یک کارشناس را با حقوق یک دانش آموز دبیرستان آمریکایی استخدام کرد.

با این حال، کار در یک مرکز تماس جهانی آموزش های ویژه ای می طلبد. ونس می گوید، "باید به هندی ها در زمینه های فرهنگ و اصطلاحات آمریکایی آموزش داد. اگر لازم شود که این افراد با شخصی از مثلاً ایالت جورجیا صحبت کنند، باید با آن لهجه خاص آشنا باشند.

این موجب به وجود آمدن صحنه های کمی سوررئال در کلاس های تشکیل شده از سوی مراکز تماس می شود که به گفته فریدمن، ده ها جوان هندی در آنها نشسته، جملات انگلیسی زبان پیچی را تکرار می کنند:

"بطری آبی ۳۰ لاک پشت کوچک را در خود داشت (۲۰). اشکالی نداشت که هر لاک پشت می بایست با یک ملاقه فلزی تلق و تولوق کند تا کمی رشته که محبوب لاک پشت ها است بگیرد (۲۱). مشکل این بود که نبردهای لاک پشتی زیادی برسر کمتر از چند خروار رشته بود (۲۲).

کارمندان می کوشیدند تا صداهای "ت" را نرم تر کنند و "ر" را بگردانند. ونس می گوید، برخی شرکت ها حتی کارکنان خود را قانع می کنند تا نام خود را به چیزی که برای آمریکایی ها قابل تلفظ تر باشد عوض کنند.

و خیلی ها هم با اشتیاق این کار را می کنند. برای مثال، شرکت مشتری ۷/۲۴ پس از رشد ۳۰۰ درصدی سال ۲۰۰۳-۲۰۰۴، تعداد کارکنان خود را تا پایان سال مالی ۲۰۰۴-۲۰۰۵ به ۷۰۰۰ نفر افزایش داد. سیکدار می گوید، "قبل از اینکه این صنعت این شغل ها را ایجاد کند، جوان ها در شرکت های اقتصاد قدیم سنتی به دنبال کار می گشتند. و یا شغل های نیمه وقت اختیار می کردند و وارد کسب و کار خانوادگی می شدند." همه اینها برای حقوقی به مراتب کمتر از آنچه برای کار در مراکز تماس یا برنامه نویسی پرداخته می شود.

این شرکت جهانی توان این را دارد که یک طبقه متوسط عظیم بین المللی به وجود بیاورد. و به این دلیل است که کشورها در تلاش برای تقلید از مدل تامین از خارج هستند. با این وجود، یک شتاب ناسنجیده تا چه حد می تواند برای ایالات متحده و دیگر کشورها بی خطر باشد؟

● هر عمل عکس العملی دارد

واکنش بسیاری از شرکت های آمریکایی نسبت به استراتژی تامین از خارج مانند واکنش کسی بود که چیزی یافته که در وقت و هزینه هایش صرفه جویی می کند و در شادی با خود می اندیشد چرا قبلاً به این فکر نیفتاده. زُومِد (۲۳)، شبکه ای از مراکز پزشکی آنلاین که تحت مدیریت پزشک اداره می شود از شش ماه پیش بخش های تدوین محتوی و ورود داده ها را به خارج از کشور منتقل کرد. جان مری (۲۴)، معاون توسعه تجاری این شرکت می گوید، "و آنجایی که دانش زبان انگلیسی لازم است، باید هند را برگزید."

کارمندان هندی همچنین می توانستند به مراتب سریعتر از دانش آموزان دبیرستانی ای که زُومِد قبلا در استخدام داشت کار کنند. مری می گوید، "آنچه که مطرح بود اساسا مسئله رفتار دانش آموزان بود: این کار برای فارغ التحصیلان دانشگاه کافی نبود پس دانش آموزان دبیرستان را به کار گرفتیم. آنها نمی خواستند تلاش کنند و با سرعت مورد نیاز ما کار کنند."

اما کشورهای تامین گر دنبال کار بیشتر هستند. بسیاری از نمایندگان شرکت های آمریکایی به خاطر دارند که همکاران خارجی شان تا چه حد بر انجام خدمات پیشرفته تری مانند میزبانی وب تاکید دارند. مری می گوید که وقتی در هند بود، صحبت ها با شرکت های هندی نه تنها در مورد پروژه های در حال اجرا، بلکه در مورد پیشنهاد خدمات طولانی مدت هم بود، خدماتی که زُومِد شاید در پنج سال آینده به آن احتیاج داشته باشد.

كارآفرینی برای توسعه اقتصادی یك جامعه به عنوان یكی از ارزانترین ابزارها بابهترین نتیجه و بیشترین كارآیی مطرح است و فرهنگ لازم برای این منظور از اهمیت خاصی برخوردار است . در این مقاله به روش تحلیل توصیفی مفهوم كارآفرینی در سه سطح فردی ، سازمانی و ملی موردمطالعه و بررسی قرار گرفته است . ویژگیهایی نظیراعتماد به نفس ، ریسك پذیری ، انعطاف پذیری ، خوش بینی و ... به عنوان عوامل فردی ،ویژگیهایی نظیر ریسكی بودن ، نوآوری ، انعطاف در برنامه ریزی و تمركز بر نتیجه و...به عنوان عوامل سازمانی و ویژگیهایی نظیر گروه گرایی ، سنت پرستی و كمال گرایی وسودپرستی به عنوان عوامل ملی ، شناسایی شده است .

● مقدمه

تربیت نیروی انسانی و آموزش در جامعه باهدف بهره برداری آتی از این نیرو صورت می گیرد. اما امروزه بسیاری از جوانانی كه دردانشگاهها و مراكز علمی كشور به تحصیل مشغولند امیدوارند كه پس از فراغت از تحصیل هرچه سریعتر وارد "بازار كار" شوند. عبارت "بازار كار" عبارتی است بسیار حساس ، وبرداشت جوانان از این عبارت ، یكی از عوامل حیاتی موثر در آینده كشور به حساب می آید.متاسفانه امروزه "بازار كار" در اذهان بسیاری ازجوانان و دانشجویان كشور یكسری پستهای ازپیش تعیین شده ، و به عبارتی یكسری "صندلیهای پیش ساخته ای " تعبیر می شود كه درجامعه منتظر آنهاست . اما دیدگاه كارآفرینانه نسبت به پدیده اشتغال ، تاحد زیادی از مشكلات جوانان در مواجهه با آینده ، خواهدكاست . یك چنین دیدگاهی می تواند در پوشش تحولات فرهنگی لازم برای توسعه كارآفرینی در كشور،حاصل شود.

هدف این مقاله ، بررسی و تحلیل جنبه های مختلف فرهنگ كارآفرینی و ارزیابی اقدامات لازم برای پیاده سازی آن است . در این راستا سعی بر آن است كه با تحلیل ویژگیها، ارزشها،هنجارها، و دانش لازم برای استفاده برنامه ریزی شده از كارآفرینی به عنوان ابزار توسعه اقتصادی ،گامی درجهت ایجاد زمینه لازم برای اقدامات كارشناسی برداشته شود.

● كارآفرینی سازمانی مستقل

كارآفرینی از دو دیدگاه موردبررسی قرارگرفته است و دانشمندان دودسته افراد كارآفرین را از یكدیگر مجزا و مشخص كرده اند: كارآفرینان مستقل یا فردی و كارآفرینان سازمانی یا اداری .

پیتر دراكر بیشتر كارآفرینی را از دیدگاه نخست مدنظر قرار داده و در تعریف خود ازكارآفرین می نویسد: "كارآفرین فردی است كه فعالیت اقتصادی كوچك و جدیدی را با سرمایه خود شروع می كند". "احمدپور داریانی -پایان نامه دكتری مدیریت صفحه ۲۷".

با وجود تفاوتهای بین كارآفرینی سازمانی ومستقل ، به دلیل كلیت عوامل موردبررسی ، دراین مقاله واژه كارآفرینی در معنای عام یعنی ، درهر دو مفهوم فردی و سازمانی ، به كار می رود.

● فرهنگ كارآفرینی

ازجمله اقدامات لازم برای به كارگیری ابزاركارآفرینی در سطح كلان ، بسترسازی است . ویكی از مهمترین جنبه های آن ، ایجاد فرهنگ كارآفرینی است .

بستر فرهنگی ، به عنوان عاملی زیربنایی ، و یاحتی مبنا و اساس سایر بسترهای لازم برای كارآفرینی ، مستلزم تحولات عمیقی در شناخت ،باورها، حقوق ، آداب و رسوم و اخلاق یك ملت است .

فرهنگ سازمانی ازجمله خرده فرهنگهای یك جامعه است كه به دلیل ارتباط بسیار نزدیكی كه با كارآفرینی دارد، بر این پدیده تاثیرگذار است .

كارآفرینی به عنوان یكی از ویژگیهای فردی انسان ، از بعد فردی نیز، مستلزم بستر وچارچوب شخصیتی متناسب با این پدیده است .كارآفرین ، نیازمند برخی ویژگیهای شخصیتی ذاتی و یا اكتسابی است ، كه نقش بسزایی درموفقیت وی به عهده دارد.

● فرهنگ كارآفرینی از بعد فردی

فرهنگ كارآفرینی در سطح خرد در قالب ویژگیهای شخصیتی یك فرد، متبلور می شود.مانند تواناییهای رهبری و مدیریت ، بر سر ذاتی یااكتسابی بودن ویژگی كارآفرینی ، در بین صاحبنظران اختلاف نظر وجود دارد. در یك دیدگاه افراطی ، ولف معتقد است : "افرادی كه دارای خمیرمایه كارآفرینی هستند، كارآفرین می شوند و افرادی كه دارای اینگونه ویژگیهای طبیعی و شخصیتی نباشند، به هیچ وجه كارآفرین نخواهندبود". "احمدپور - صفحه ۷۶"

این نگرش نمایانگر اهمیت وافر ویژگیهای شخصیتی در شكل گیری كارآفرینی است . در این رابطه صاحبنظران اذعان می دارند كه عوامل شخصیتی و سبك فردی از اهمیت فراوانی برخوردار است . "رس و آنوالا ۱۹۸۶". در مقابل باید توجه داشت كه اگر كارآفرینان هم مهارتها راكسب كرده و هم ویژگیهای ذاتی لازم برای ارزیابی ریسك را دارا باشند، دیرتر دچار یاس می شوند. و به عبارتی چنانچه كارآفرینان هم آموزش ببینند و هم دارای ویژگیهای ذاتی باشند،كمتر دچار تنزل می شوند. "آرتور لیپر ۱۹۸۸"بنابراین ویژگیها و مهارتهای اكتسابی ، عامل مهمی در شكل گیری شخصیت كارآفرین به حساب می آید.

ازنظر بروس جی وایتینگ ، افراد كارآفرین دارای ۱۹ ویژگی هستند كه آنها را ازنظرشخصیتی از افراد عادی یا سایر افراد جامعه مجزا می كند.

● اعتمادبه نفس پشتكار انرژی زیاد

اتخاذ ریسك حساب شده نیاز به موفقیت خلاقیت ابتكار انعطاف پذیری واكنش مثبت در مقابل چالشها استقلال خوش بینی ادراكی بودن دارای منابع كافی دارای مهارتهای متعدد سودگرا توانا در برخورد بامردم دوراندیشی رهبری پویا مسئول وپاسخگو در مقابل انتقادات

▪ اعتماد به نفس :

اعتماد به نفس از مهمترین ویژگیهای كارآفرین است كه منجر به تقویت حس اعتماد وی نسبت به تواناییهای درونی ، می شود.این ویژگی ، یكی از عوامل شخصیتی موثر براستقامت و پشتكار نیز به حساب می آید. اعتمادبه نفس به عنوان مشوق افراد برای طرح ایده های نو و جسارت لازم برای پروراندن آن ، حتی ازدارابودن دانش كافی نیز اهمیت بیشتری دارد.افراد باید نسبت به ایده خود تعهد و اعتمادداشته باشند.

▪ پشتكار و استقامت :

به خاطر مشكلات و موانع موجود بر سر راه اقدامات كارآفرینانه ، پشتكار واستقامت بسیار در خلق محصول ، فرایند یاشركت جدید از ملزومات موفقیت كارآفرین به حساب می آید. "موفقیت بعضی كارآفرینان وحتی در مواردی موفقیت افسانه ای آنان ، ناشی ازاستقامت در تحلیل هایی از ریسك و بازده است كه بنابر دیدگاه كارآفرین بر توقف فعالیتهای وی تاكید می كند". "آرتور لیپر ۱۹۸۸".

▪ اتخاذ ریسك حساب شده :

ریسك پذیری ازویژگیهای كلیدی كارآفرینی است و محافظه كاری منجربه عملكرد منفعل و تقلید از دیگران خواهدشد. گام برداشتن در آینده ای نامطمئن وحركت در تاریكیها، فرصتهایی را به كارآفرین نشان می دهد كه شاید به راحتی برای دیگران قابل درك نباشد.

▪ موفقیت در كارآفرینی به واسطه دونشانه عمده قابل شناسایی است :

۱ ) دستیابی به اهدافی كه كارآفرینان برای شركت خود تعریف می كنند.

۲ ) سودآوری ریسكی . شركتهایی با این نشانه های موفقیت ، نمایشگر ویژگیهای خاصی هستند:

الف ) در شروع كار متحورانه "VENTURE TASK" خود، منابع خویش را به ریسك می گذارند.

ب ) نقاط قوت و ضعف خودرا در موقعیتهای متحورانه می شناسند.

ج ) ارزشهای عمومی متحورانه در شركت دارند..."كارل ج سامسوم و میخائیل آگوردون ۱۹۹۳".

آرتورلیپر در مقاله خود در اشاره به یكی ازنگرشهای فكری لازم برای كارآفرینی می نویسد:"ازدست دادن پول و فرصتهای شناخته شده ،بخشی از فرایند كارآفرینی است . و آخر دنیابه حساب نمی آید".

بنابراین كارآفرینی مستلزم ریسك بوده ومنابع سازمان یا فرد كارآفرین دائما در خطر باختن قرار دارد. و این زیان زمانی كه مقدمه پیروزیهای بعدی قرار گیرد، جزیی از كارآفرینی به حساب می آید. سودآوری به عنوان یكی از نشانه های موفقیت سازمانهای كارآفرین ، از بازده بالابه دست می آید. در یك دنیای رقابتی ، بازده بالامستلزم ریسك بالا است ، و ریسك پذیری كارآفرین و قدرت تحمل خطرات و شكستهای احتمالی است كه به وی قدرت می دهد به فعالیتهای ریسكی با بازده بالا بپردازد.

▪ نیاز به موفقیت :

عموما افراد كارآفرین در تلاش برای دستیابی به توسعه تكنولوژیك وكمال جویی هستند ولی افرادی كه كارآفرین نیستند، به واسطه این انگیزه درونی برانگیخته نمی شوند. چنانچه بنابر ویژگیهای شخصیتی یك فرد، موفقیت محرك انگیزشی قوی برای وی نباشد، تلاش برای دستیابی به موفقیت ، وپشتكار وی در این جهت ، روبه افول خواهدگذاشت . البته چنانچه موفقیت دركارآفرینی به مفهوم پیروزیهای مالی تعبیر شود،به عنوان یك علت ، تاثیر كمتری در كارآفرینی خواهد داشت . به عبارت دیگر برای اینكه كارآفرین موفق باشد، باید موفق بودن - به عنوان یك انگیزه - در مسائل ماورای پولی درك شود.یك كارآفرین حتی بدون موفقیت در دستیابی به سطوح بالای سود مالی می تواند موفق به حساب آید. و این در صورتی اتفاق خواهدافتاد كه تعریف وی از موفقیت چیزی غیر از معیارهای پولی بوده و زندگی تجاری خود را برمبنای این معیارها برنامه ریزی كند.

▪انعطاف پذیری :

علاوه بر ویژگیهای پیش گفته ،كارآفرینی ، نیازمند نوعی انعطاف پذیری است .انعطاف پذیری در كارآفرینی ، در دید اندیشمندان بیشتر در بعد تطبیق ایده با شرایط متحول محیطی مطرح است . چرا كه كارآفرین بیشتر باایده ، طراحی و توسعه آن سروكار دارد. در این رابطه آرتور لیپر معتقد است باتوجه به تحولات و تغییرات عمیق محیطی حاكم بر عملكردكارآفرین ، اهداف و استراتژی های فردی وی برای دستیابی به ایده موردنظر باید متناسب با محیطحاكم ، انعطاف لازم را داشته باشد. حتی گاهی لازم می شود كه كارآفرین ، ایده یا رویای اولیه خویش را نیز از موضع خود، خارج كند.

در مقاله‌ای كه پیش رو دارید سعی شده است با توجه به افزایش اهمیت علوم و فناوری در عرصه اقتصاد ضمن بررسی ضرورت توجه داخلی به این مقوله، چالش‌های پیش‌روی فرآیند توسعه علوم در كشور از جمله چالش اشتغال نیروی انسانی تحصیلكرده بررسی شود.

براساس آخرین برآوردها، جمعیت ایران بالغ بر ۶۷ میلیون و ۶۵۶ هزار نفر است. نقطه اوج جمعیتی كشور ۹/۲۲ سال است كه سنین آغاز به كار و تشكیل خانواده است. خالص مهاجرت كشور با توجه به مهاجرت از كشورهای همسایه، منفی است ولی مهاجرت بین افراد با تحصیلات عالی رواج دارد. ایران یكی از جوان‌ترین كشورهای جهان است و حدود ۱۸ میلیون نفر دانش‌آموز در مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه دارد. در حال حاضر بیش از ۶۵/۱ میلیون نفر در مقطع آموزش عالی تحصیل می‌كنند. از این مقدار بیش از ۸۵۰ هزار نفر در دانشگاه آزاد اسلامی و بیش از ۸۰۰ هزار نفر در دانشگاه‌ها و مؤسسات دولتی مشغول به تحصیل هستند.

نسبت تعداد دانشجویان به صد هزار نفر جمعیت برابر ۲۵۱۷ و درصد دانشجویان كارشناسی ارشد و بالاتر به كل دانشجویان در بخش غیردولتی ۲/۳ درصد و در بخش دولتی ۱۰ درصد است. تعداد محققان در یك میلیون نفر جمعیت حدود ۵۶۰ نفر و تعداد مراكز تحقیقاتی كشور ۲۶۵۶ واحداست. در تولید ناخالص داخلی،‌ حوزه نفت بیشترین سهم را در بخش صنایع دارد و بیش از ۲۲ درصد از تولید ناخالص داخلی را تأمین می‌كند، بعد از آن بخش تولید (صنعت)، كشاورزی، ساختمان، برق و گاز و آب سهم‌های اصلی را در تولید ناخالص داخلی به خود اختصاص داده‌اند. از صنایع خدماتی نیز بازرگانی، هتلداری و رستوران، حمل و نقل و ارتباطات و خدمات حرفه‌ای و تخصصی و... صنایع خدماتی عمده هستند. صنعت مالی و پولی (بانكداری و بیمه) هر چند ارزش تولیدی معادل صنعت برق دارد ولی بین خدمات پایین‌ترین جایگاه را به خود اختصاص داده است.

● چشم‌انداز ترسیم شده پیش‌رو

چشم‌انداز پیش‌روی كشور را می‌توان تركیبی از اراده ملی برای رسیدن به جایگاه مناسب جهانی، برنامه‌ها و اقدام‌های در دست اجرا و روندهای موجود داخلی و خارجی دانست. البته رخدادها ممكن است در روند موجود و اقدام‌های انجام شده تأثیرهای مثبت یا منفی داشته باشند. اراده نظام برای رسیدن به جایگاه مناسب جهانی و تصویر آینده پیش‌روی، در قالب چشم‌انداز بیست‌ساله جمهوری اسلامی ارایه شده است. براساس سند برنامه چهارم توسعه،‌ با عنایت به الزام‌های حاكم بر تحقق چشم‌انداز دراز مدت كشور و ویژگی‌های كنونی رشد و توسعه كشور، برنامه‌ها و اقدام‌های كشور طی دو دهه آینده به شرح زیر تبیین شده است:

▪ برنامه پنج‌ساله چهارم: رشد پایدار اقتصادی دانایی محور

▪ برنامه پنج‌ساله پنجم: تثبیت مبانی رشد اقتصادی و رفاه اجتماعی

▪ برنامه‌های ششم و هفتم: توسعه مستمر پایدار و دانش‌بنیان كشور و تأمین اجتماعی

نظام برنامه‌ریزی كشور امیدوار است كه طی دو دهه آینده با برنامه‌های فوق بتواند چشم‌انداز دراز مدت كشور را تحقق بخشد.

قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران كه مهم‌ترین مرحل تحصص جامعه آرمانی چشم‌انداز توسعه كشور محسوب می‌شود، در پی تحكیم مبانی و بسترهای رشدی است كه فرصت‌های مدیریت بهتر ایران فردا و احكام مورد نیاز ایجاد مبانی جدید توسعه‌ای ایران را فراهم خواهد آورد. سند برنامه چهارم توسعه با چهار هدف كلی ارایه شده است:

۱) توسعه دانش پایه، عدالت محور و در تعامل با جهان

۲) تأمین مطمئن امنیت ملی و بازدارندگی همه جانبه

۳) صیانت از هویت و فرهنگ اسلامی- ایران

۴) حاكمیت موثر و استقرار دولت شایسته در بعد آموزش، پژوهش و فناوری برنامه چهارم توسعه

تعداد دانشمندان از ۳۳۶ نفر در هر میلیون در انتهای پنج سال، به ۲۰۰۰ نفر در میلیون خواهد رسید و صادارت كالاهای با فانوری پیشرفته از كل صادرات غیرنفتی با سه برابر افزایش به ۶ درصد صادرات غیرنفتی خواهد رسید. همچنین سهم هزینه پژوهش از كل تولید ناخالص ملی با سه برابر افزایش به ۵/۲ درصد خواهد رسید.

● چالش‌های داخلی پیش‌رو

اشتغال عمده‌ترین چالشی است كه در برنامه چهارم توسعه كشور، باید با آن مقابله كرد. وجود نیروی بیكار دانش‌آموخته كه تا انتهای برنامه چهارم نصف جمعیت بیكار را به خود اختصاص می‌دهد نیز حل مشكل بیكاری را بسیار سخت‌تر می‌كند. در صورت حل نشدن مشكل اشتغال، ظهور مشكلات اقتصادی مانند ركود و فاصله طبقاتی، مشكلات اجتماعی و معیشتی را شاهد خواهیم بود و اهداف برنامه‌ها و چشم‌انداز بیست‌ ساله دست نیافتنی خواهد شد.

● چالش‌های ایجاد اشتغال در بخش دولتی

بخش دولتی در ایجاد اشتغال برای دانش‌آموختگان با چالش‌های زیر روبه‌رو است:

▪ سیاست خصوصی‌سازی شركت‌های دولتی

در دوره جنگ و سازندگی، شركت‌های دارویی با جذب زیاد نیروی كار (و دانش‌آموخته) هر چند باعث كاهش بهره‌وری شركت‌ها شدند ولی بیكاری را كاهش دادند. با انجام خصوصی سازی كه هدف آن تقویت بهره‌وری تولید و رقابتی شدن صنعت است، تعدادی شاغلان موجود نیز بازخرید و بیكار می‌شوند و امیدی به افزایش اشتغال برای مازاد تقاضای نیروی دانش‌آموخته وجود ندارد. هر چند نوع مشاغلی كه بخش تولید ایجاد می‌كند، سطح پایین‌تری از مهارت علمی را نیاز دارد.

▪ سیاست‌ كوچك‌سازی دولت

از سیاست‌های اصلی برنامه‌های توسعه، كوچك و سبك‌سازی دولت است و براساس این، ضمن حدف استخدام رسمی، دولت سعی در كم كردن تعداد كاركنان خود و كاهش تصدی‌گری دارد. هر چند این سیاست كارآیی دولت را بسیار بالا خواهد برد ولی تأثیر منفی در ایجاد اشتغال بخش دولتی خواهد داشت.

▪ توان محدود دولت در جذب دانش‌آموختگان

از ۴۰۲/۱ میلیون نفر نیروی دانش‌آموخته دانشگاهی آماده به كار در سال ۱۳۷۵، تعداد ۲/۱میلیون نفر در بخش دولتی مشغول بوده‌اند و با توجه به حجم فعلی دولت، در بخش دولتی نیروی متخصص چندانی در آینده جذب نخواهد شد، چون ظرفیت‌های جذب پر شده است. برای مثال دو وزارتخانه پرجمعیت آموزش و پرورش و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی از سال ۱۳۷۶ تاكنون استخدام نداشته‌اند.

▪ محدودیت دولت در ایجاد دانشگاه و مركز تحقیقات دولتی جدید

هم‌اكنون متجاوز از ۷۰ دانشگاه و ۳۰۰ پژوهشگاه و پژوهشكده دولتی وجود دارد. به دلیل محدویت‌های بودجه‌ای، سیاست‌های كنونی دولت سعی در هدایت این مؤسسه‌ها به سمت افزایش سهم درآمدهای غیردولتی آنها است. بنابراین پیش‌بینی نمی‌شود كه دولت با توجه به هزینه بالای ایجاد دانشگاه‌ها و مراكز تحقیقاتی جدید، از طریق ایجاد آنها سعی در جذب دانش‌آموختگان داشته باشد. حتی در صورت ایجاد نیز علاوه بر افزایش میزان عرضه نیروی دانش‌آموخته، نیروی دانش‌آموخته جذب شده در اینگونه مراكز نیز قابل توجه نخواهد بود.

● چالش‌های ایجاد اشتغال در بخش خصوصی

بخش خصوصی و غیردولتی نیز در ایجاد اشتغال برای دانش‌آموختگان با چالش‌های زیر رو به رو است و ساختار موجود بخش‌هایی اقتصادی، توان جذب نیروی دانش‌آموخته را ندارد.

▪ ناتوانی در رقابت و بازاریابی

قسمت عمده‌ای از صنایع تولیدی موجود، زیر ظرفیت اسمی كار می‌كنند و تقاضا برای محصول‌های آنها وجود ندارد. از این رو، امیدی به جذب دانش‌آموختگان توسط این صنایع نیست.

▪ ناتوانی در جذب

از ۴۰۲/۱ میلیون نفر نیروی دانش‌آموخته آماده به كار در سال ۱۳۷۵، تنها ۲۰۰ هزار نفر (یك هفتم) در بخش خصوصی فعالی بوده‌اند، این مطلب حكایت از عدم توان بخش خصوصی و ساختار اقتصاد خصوصی برای جذب دانش‌آموخته یا ناتوانی دانش‌آموختگان در كارآفرینی دارد.چالش‌های داخلی فوق‌كه همگام با چالش‌های خارجی تغییر دهنده انگاره‌های علمی، فناوری و اقتصادی است فشارهای سنگینی را به بخش سیاستگذاری كشور وارد می‌كند و ضرورت سیاستگذاری نظام یافته را در برنامه‌های كشور روشن می‌سازد. قسمت بعدی روش‌شناسی مختلف برای مدل‌سازی سیاست‌ها را بیان می‌كند.

▪ چالش‌ نوع اشتغال

بدیهی است كه نیروی آموزش دیده با تحصیلات عالی،‌ نیاز به مشاغل مناسبی دارد كه در قالب اقتصاد دانایی محور ایجاد خواهد شد. این مشاغل می‌تواند در هر دو بخش صنعت یا خدمات، قابل ایجاد باشد. این امر در اقتصاد بدیهی است كه نوع شغل و ارزش افزوده آن به میزان مهارت شاغل بستگی دارد. یعنی افراد ماهرتر، می‌توانند مشاغل با ارزش افزوده بالاتری را كسب كنند.

در كلان اقتصادی، نوع اشتغال كشورهای مختلف به دلیل نوع و میزان مهارت آنها تقسیم‌بندی خاصی دارد و نوعی تقسیم جهانی كار وجود دارد. پس اگر اقتصاد و مشاغل با سطح مهارت‌ و تحصیلات نیروهای انسانی آموزش دیده متناسب نباشد، دست‌كم می‌توان چنین استنباط كرد كه در تقسیم جهانی كار و اقتصاد مبتنی بر دانایی به رغم مخارج زیاد برای آموزش، كشور نتوانسته است سهم مناسبی از مشاغل را به دست آورد.

▪ كشور می‌تواند مشاغل زیر را هدف قرار دهد:

ـ مشاغل تخصصی صنایع موجود از جمله طراحی مهندسی، مدیریت‌ پروژه و غیره

صنایع مبتنی بر دانش و مهندسی، سهم اصلی اشتغال نیروی دانش‌آموخته و به خصوص نیروی دانش‌آموخته مهندس را دارند. در این صنایع، نیروی كار ماهر و مهندس نقش اصلی را در آن ایفا می‌كند.

كشور در گذشته به دلیل كمبود نیروی انسانی ماهر، خدمات حاصل از این نوع مشاغل را در قالب مدیریت پروژه‌های بزرگ و همچنین ماشین‌آلات خارجی وارد می‌كرد. ولی اكنون كه كشور نیروهای ماهر لازم را داراست، بدیهی است كه نه تنها باید از این نیروها برای پروژه‌های توسعه‌ای خود استفاده كند، بلكه باید از بنگاه‌های ذی‌ربط نیز برای گرفتن پروژه‌های خارجی حمایت كند.

مشاغل حاصل از صنایع جدید و بهبود یافته مبتنی بر فناوری‌های نوظهور از جمله فناوری‌های نانو، علوم زیستی، اطلاعات و ارتباطات، محیطی و فرهنگی ظهور فناوری‌های جدید كه زندگی و اقتصاد آینده مبتنی بر آنها است، با خود مشاغل به طور كامل جدیدی را ایجاد كرده است كه پیش از این وجود نداشت. توسعه این صنایع و فناوری‌ها، فرصت استثنایی و مهمی برای كشور است كه بتواند در تقسیم جهانی مشاغل، سهم مناسبی را دریافت كند.

در آمریكا طی سال‌های ۱۹۹۰ تا ۲۰۰۲ از ۲۳ میلیون شغل ایجاد شده، ۲۲ میلیون شغل مربوط به بخش خدمات بوده است. در بخش معادن، ساختمان و تولید، یك میلیون شغل از بین رفته است. در مشاغل جدید تجربه ارزش كمتری دارد و داشتن تازه‌ترین مهارت‌ها ارزشمندتر است. كارگران مسن‌تر با كاهش دستمزد مواجه‌اند.

● خدمات تخصصی و حرفه‌ای تسهیل‌ كننده تعاملات

به دلیل سادگی مبادلات و تعاملات در گذشته، نیاز كمتری به پاره‌ای از مشاغل مانند و كلاء، مشاوران و مواردی مشابه بوده است. ولی پیچیده‌تر شدن روز به روز مسایل و سرعت تغییرها در تعاملات نیاز به این مشاغل را برای تشخیص صحت ادعای طرفین،‌بیشتر كرده است. خدمات دیگری چون خدمات برتر پزشكی و غیره از جمله مشاغلی است كه با گسترش آنها اشتغال مناسب برای نیروهای دانش‌آموخته فراهم می‌شود و سطح رفاه اجتماعی و كیفیت بالا می‌رود.

● جذب مشاغل دانش بر صنایع خارجی با استفاده از مزیت بازار:

بازار هفتاد میلیونی و دسترسی به آن برای فروش محصولات، برای شركت‌های چند ملیتی قابل چشم‌پوشی نیست. این بازار نباید به طور رایگان را اختیار این شركت‌ها قرار گیرد. استفاده از سیاست‌های غیرتعرفه‌ای برای تشویق تبدیل نمایندگی این شركت‌ها به سطح شعبه و استقرار مراكز تحقیق و توسعه این شركت‌ها، می‌تواند سهم ایجاد اشتغال در كشور در ازای مزیت بازار باشد.

در آمریكا ۱۸ درصد تولید ناخالص داخلی و در آلمان ۲۴ درصد به وسیله شركت‌های خارجی انجام می‌شود. ۱۷ درصد از تولید ناخالص داخلی ملی ایرلند را شركت‌های خارجی انجام می‌دهند.

● چشم‌اندازهای پیش رو بر اساس روندهای ترسیم شده

چالش‌های پیش‌رو و تجربه كشورهای دیگر حكایت از این دارد كه برنامه‌ریزی ایستا، متمركز و فارغ از تحولات محیطی نمی‌تواند جوابگوی نیازهای رو به رشد جامعه و تحقق‌دهنده آرمان‌های یك كشور باشد، بلكه نیاز است تا سیستمی طراحی و چیده شود كه پویایی لازم را داشته باشد و واكنش‌های سریعی را نسبت به وقایع پیرامون انجام دهد. تنها چنین سیستمی است كه می‌تواند هم‌زمان با درگیر شدن و ایجاد فرصت از چالش‌های داخلی و خارجی موجود و پیش‌رو، كشور را در راستای آرمان‌هایش به پیش برد. در چنین سیستمی دولت علاوه بر حمایت همه جانبه از منظر سیاستگذاری و اتخاذ سیاست‌های مناسب در بخش تحقیق و توسعه، باید تلاش كند تا با استفاده از ساز و كارهای مختلف در اختیار خود، اقدام به ظرفیت‌سازی و تقویت بنیه رقابتی كشور كند.

ایجاد و حمایت از بنگاههای كوچك و متوسط یكی از اولویتهای اساسی در برنامه های توسعه اقتصادی در بسیاری از كشورهای پیشرفته و نو توسعه یافته است.

بنگاههای اقتصادی كوچك و متوسط در ایجاد اشتغال، و فراهم كردن بستر مناسب برای نوآوری و افزایش صادرات نقش مهمی دارند. شركتهای كوچك از انعطاف پذیری بیشتری برخوردارند و كارآفرینی و خلاقیت بیشتری در آنها صورت می پذیرد.

شركتهـای كــوچك و متوسط راحت تر می توانند خود را با تغییرات پرشتاب محیطی منطبق كرده و نسبت به عوامل اقتصادی و سیاسی سریعتر واكنش نشان دهند.

بنگاههای كوچك و متوسط عامل جذب و اشتغال بخش عظیمی از جمعیت كشورها و آموزش نیروی كار ماهر هستند.

تامین نیروی انسانی متخصص برای شركتهای بزرگ توسط شركتهای كوچك و متوسط صورت می گیرد.

تحولات پیچیده و سریع چند دهه اخیر و نیز شتاب گیری روند جهانی شدن موجب شده است تا جوامع گوناگون تلاش كنند تا بیش از پیش خود را برای پذیرش تحول آماده كنند. آنچه كه تا چند دهه پیش به عنوان یك امتیاز اقتصادی تلقی می شد، عبارت بود از برپایی و فعال نگهداشتن شركتهای بزرگ و چنین استدلال می شد كه هرچه این شركتها بزرگتر باشند، اقتصاد پویاتر و قدرتمندتر می گردد.

اگرچه این تفكر طی چندین دهه رونق گرفت و برپایه آن شركتهای غول پیكری هم پدیدار شدند؛ ولی تحولات اخیر و بویژه فشارهای جمعیتی، نوآوریهای لحظه به لحظه، پیچیده تر شدن فرایندهای مدیریتی و تصمیم گیری، نیاز به تصمیم گیریهای آنی و ضروری و تجارب حاصل از فعالیتهای بنگاههای خرد و متوسط (SMEs) اهمیت این بنگاهها را نمایان ساخته است.

باتوجه به این اهمیت و آثار اجتماعی - اقتصادی گسترش بنگاههای خرد و متوسط، و نیز توجهی كه درجهان امروز به آن می شود، سازمان مدیریت صنعتی از چندی پیش پرداختن به این موضوع را در دستور كار خود قرار داده است.

در این راه با برگزاری دوره های آموزشی، سمینارها، ارائه خدمات مشاوره ای، و نیز ترویج و نشر مقالات و كتابها، تلاش می شود تا ابعاد گوناگون این پدیده به جامعه اقتصادی و صنعتی كشور شناسانده شود. به این ترتیب برنامه ای تدوین شده است تا درقالب آن یك رشته مقالات پژوهشی نوشته و انتشار یابد كه علاوه بر اهمیت و مسایل این بنگاهها، تجربه دیگر كشورها را بویژه در زمینه بسترسازی برای فعالیت این گونه بنگاهها به زبانی ساده و روشن بیان نماید. مقاله زیر به همین منظور تهیه شده است كه به عنوان گام نخست، نگاهی اجمالی و كلان به یك رشته مسایل مهم در زمینـه بنگاههای خرد و متوسط می اندازد.امید است كه در شماره های آینده تدبیر مسایل این بنگاهها از ابعاد گوناگون و در كشورهای مختلف تدوین و انتشار یابد. گروه مطالعات SMEs در سازمان مدیریت صنعتی از اظهار نظر و كمكهای اندیشمندان، پژوهشگران و علاقمندان به مسائل بنگاههای خرد و متوسط استقبال می كند.

● گروه مطالعات SMEs سازمان مدیریت صنعتی

نگاهی به نظام اقتصاد و اجتماعی در بسیاری از كشورهای پیشرفته و نو توسعه یافته، جهان نشان می دهد كه ایجاد و حمایت از بنگاههای كوچك و متوسط (SMALL AND MEDIUM SIZED ENTERPRISES=SMEs) یكی از اولویتهای اساسی در برنامه های توسعه اقتصادی این كشورها است. این بنگاههای اقتصادی علی رغم آنكه به سرمایه گذاری كمتری نیاز دارند، بازدهی بیشتری داشته و درایجاد اشتغال، ایجاد بستر مناسب برای نوآوری و اختراعات و افزایش صادرات این كشورها، نقش مهمی دارند.

باتوجه به مشكلاتی كه این گونه بنگاهها با آنها روبه رو هستند، در كشورهای مختلف قوانین و تسهیلات گوناگونی برای حمایت از آنها به وجود آمده است و ایجاد فضای مناسب برای كمك به رشد و توسعه آنها یكی از مسئولیتهای اصلی دولتها است.

● تعریف بنگاههای كوچك و متوسط

بنگاههای كوچك و متوسط در كشورهای مختلف جهان دارای شباهتهای بسیاری هستند اما با وجود این، نمی توان تعریف واحد و یكسانی از آنها به دست داد و هر كشور باتوجه به شرایط خاص خود، تعریفی از این بنگاهها ارائه كرده است.

بیشتر این تعریفها براساس معیارهای كمی مانند تعداد كاركنان و میزان گردش مالی (TURNOVER) مطرح شده اند. مثلاً در ایالات متحده آمریكا، بنگاههایی را كه كمتر از ۵۰۰ نفر پرسنل داشته باشند، شركت كوچك می نامند. درحالی كه در آلمان شركتهایی را كه دارای كمتر از ده نفر پرسنل باشند. كوچك و از ده تا ۴۹۹ نفــر را شــركتهــای متوسط محسوب می كنند.

براساس معیارهای اتحادیه اروپا نیز، صنایع كوچك و متوسط برحسب تعداد كاركنان و مبلغ گردش سرمایه سالانه تعریف می شوند. براین اساس، بنگاهی كوچك یا متوسط نامیده می شود كه تعداد كاركنان آن كمتر از ۲۵۰ نفر باشد و مبلغ گردش مالی سالانه آن هم از ۴۰ میلیـون یورو تجاوز نكند. در آسیا نیز برای طبقه بندی شركتهای كوچك و متوسط از معیارهای كمی مختلفی استفاده می شود كه برخی از آنها عبارتند از: تعداد كاركنان، ارزش داراییها، میزان گردش مالی سالانه، میزان سرمایه و... جدول شماره یك تعاریف گوناگون و معیارهای آن را در كشورهای مختلف آسیا نشان می دهد.

میزان گردش مالی شركتها نیز معیار دیگری برای طبقه بندی شركتهای كوچك و متوسط در آلمان به شمار می رود. شركتهایی كه گردش مالی آنها تا ۲۵ میلیون یورو در سال باشد، شركت متوسط و شركتهایی كه گردش مالی آنها حدود ۲۵۰ هزار یورو باشد، شركت كوچك به حساب می آیند.

هرچند این تعاریف كمی، تقسیم بندی را راحت تر می كند، اما معیارهای كمی همیشه برای طبقه بندی شركتها روش مناسبی نیستند. مثلاً یك شركت فولادسازی كه مجموع كاركنان آن ۵۰۰ نفر باشد، در صنعت فولاد یك شركت متوسط به حساب می آید، درحالی كه یك شركت خدماتی مانند یك شركت مشاوره مالی با حدود پانصد نفر پرسنل، یك شركت بزرگ در زمینه خودش محسوب می شود. بنابراین، كیفیت و مشخصات كیفی شركتها نیز مهم است.

● معمولاً شركتها و بنگاههای كوچك و متوسط از سه ویژگی كیفی برخوردارند:

۱ ) وحدت مالكیت و مدیریت؛

۲ ) مالكیت فردی و خانوادگی؛

۳ ) استقلال از سایر بنگاهها.

● اهمیت و نقش صنایع كوچك و متوسط

نگاهی كوتاه به ساختار نظام اقتصادی كشورهای مختلف ما را با اهمیت و جایگاه شركتها و بنگاههای كوچك و متوسط بیشتر آشنا می كند. درخصوص اهمیت این شركتها، همین بس كه حداقل ۳/۲ میلیون موسسه كوچك و متوسط در آلمان وجود دارد كه تعداد كاركنان آنها ۲۰ میلیون نفر است و ۷۰ درصد كل شاغلان این كشور را در خود جای داده اند.

در ایالات متحده نیز حدود ۲۵ میلیون بنگاه كوچك وجود دارد كه بیش از ۵۰ درصد از نیروی كار بخش خصوصی را دراختیار دارد. این بنگاهها به تنهایی نیمی از تولید ناخالص داخلی ایالات متحده را تامین كرده و ۹۶ درصد از كل صادرات این كشور نیز توسط این شركتها تولید می شوند.

● این شركتها به دلیل ویژگیهای خاصی كه دارند، از كاركردهای بی بدیلی برخوردارند:

▪ شركتهای كوچك از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار بوده و كارآفرینی، خلاقیت و نوآوری بیشتری در آنها صورت می پذیرد. این شركتها راحت تر می توانند خود را با تغییرات پرشتاب محیطـــی تطابق داده و نسبت به مولفه های محیطی همچون عوامل اقتصادی، اجتماعی، تكنولوژیكی سیاسی، و قانونی سریعتر واكنش نشان دهند. جالب است بدانیم كه بیش از ۵۵ درصد از نوآوریها و اختراعاتی كه در ایالات متحد آمریكا به ثبت می رسد، در شركتهای كوچك و متوسط رخ می دهد.

▪ بنگاههای كوچك و متوسط عامل جذب و اشتغال بخش عظیمی از جمعیت كشورها و آموزش و تربیت نیروی كار ماهر هستند. به عنوان مثال در آلمان، ۸۰ درصد از نیروی كار ابتدا جذب صنایع كوچك و متوسط می شوند و آموزشهای لازم و مهارتهای حرفه ای موردنیاز را كسب می كنند، به گونه ای كه این صنایع برای دانش آموزان و دانشجویان به كارگاهی برای كسب مهارتهای فنی و حرفه ای تبدیل شده اند.

▪ تامین نیروی انسانی متخصص برای شركتهای بزرگ، غالباً توسط شركتهای كوچك و متوسط صورت می گیرد. این مسئله به صورت یكی از مشكلات كنونی این گونه بنگاهها درآمده است، زیرا غالباً افراد متخصص پس از كسب تجربه در شركتهای كوچك و متوسط، جــذب صنــایع بـزرگتر و جذابتر می شوند.

▪ از آنجا كه بنگاههای كوچك و متوسط در مقایســه بــا صنایع بزرگ با سرمایه كمتری می توانند ایجاد اشتغال كنند، تعداد مشاغلی كه این دسته از شركتها ایجاد می كنند بیشتر از شركتهای بزرگ است.

▪ امكــان ایجــاد مشـاغلی به صورت، »خویش فرما« (SELF-EMPLOYMENT) باعث می شود تا كارآفرینان با انگیزه بیشتری به این دسته از شركتها روی بیاورند.

▪ جذب و پذیرش كاركنان با شرایط خاص در این بنگاههــا بــا سهـولت بیشتری صورت می گیرد. این شركتها توانسته اند امكان اشتغال برای افراد جوان، سالمندان، زنان، كاركنان پاره وقت و حتی افراد معلول نیز فراهم كنند.

▪ دراین گونه بنگاهها به راحتی می توان بدون نیاز به برنامه ریزی و تغییرات گسترده در ساختار، گروههای میان وظیفه ای یا گروههای كاری با تركیبی ازمتخصصان مختلف را گردهم آورد.

▪ هزینه بیرون آمدن از صنعت برای این گونه شركتها در مقایسه با شركتهای بزرگ كمتر است از این رو بسیاری از كشورهای جهان توجه خاصی به این گروه از بنگاهها دارند و با مطالعه و بررسی درمورد مسائل و مشكلات آنها سعی در استفاده از مزیتهای گوناگونی دارند كه این شركتها ایجاد می كنند.

یكی از شغل‌هایی كه این روزها نسبتاً باب شده است راه‌اندازی یك كافی‌نت درست و حسابی است.احتمالاً می‌دانید كه كافی‌نت محلی است كه در آن چندین دستگاه كامپیوتر متصل به اینترنت وجود دارد كه برای مراجعه‌كنندگان امكان استفاده از این خدمات را فراهم می‌كند. البته این روزها اغلب استفاده‌كنندگان از اینترنت معمولاً در خانه یا محل كارشان چنین امكانی را دارند و كمتر سراغ كافی‌نت می‌روند، هرچند كه با وجود همین وضعیت، مشتریان كافی‌نت‌ها نیز كم نیستند.

البته گسترش كافی‌نت‌ها در شهر‌های كوچك بسیار زیادتر است. در عین حال فقط تهران وضعیت متفاوتی دارد كه تعداد كافی‌نت‌ها در آن كم است و به جز تهران در دیگر شهرها تقریباً در اغلب خیابان‌های مركزی شهر حداقل چند كافی‌نت شلوغ می‌توان پیدا كرد.

● حداقل ۵ دستگاه

برای راه‌اندازی یك كافی‌نت پس از پیدا كردن یك مغازه مناسب و در دسترس و گرفتن مجوز‌های لازم باید تعدادی كامپیوتر خریداری نمود. اصلاً لازم نیست كه مونیتور فلات یا بزرگ تهیه كنیم. مونیتورها می‌توانند دست‌دوم و حتی مدل‌های قدیمی باشند، درخصوص كامپیوتر نیز به همین صورت.حالا می‌بایست با یك مركز سرویس‌دهی اینترنت قرارداد بست كه این موضوع خیلی مهم است. بالا بودن سرعت اینترنت و قطع نشدن آن ازجمله نكاتی است كه باعث جذب مشتری می‌شود. اگر مشتری‌های كافی‌نت با سرعت پایین مواجه شوند بالطبع كمتر سراغ آن محل بازمی‌گردند.علاوه بر بالا بودن سرعت اینترنت كه موجب جلب توجه مشتریان می‌شود طراحی داخلی، تمیز بودن محیط و حتی خوش‌بو بودن آنجا باعث می‌شود كه به نوعی آن كافی‌نت پاتوق شود. برخورد خوب صاحب كافی‌نت نیز بسیار مهم است. بعضی از مشتریان كافی‌نت با صاحب مغازه رفاقت می‌كنند و به واسطه همین رفاقت عادت می‌كنند كه هرازگاهی به كافی‌نت سر بزنند. حتی اگر كاری هم نداشته باشند، بنابراین رها كردن كافی‌نت به حال خودش و گذاشتن كارمند در آنجا عوض كردن دائمی كارمندان اصلاً اتفاق خوبی نیست.

● پاتوق

یك كافی‌نت را خیلی راحت می‌توان پاتوقش كرد و در آنجا یك فضای صمیمی ایجاد نمود، برای ایجاد چنین وضعیتی باید زمینه‌های مختلفی ایجاد كرد كه ازجمله آنها مثلاً سرو چای، قهوه یا بستنی برای مشتری‌هاست یا نزدیك بودن كافی‌نت به یك كافی‌شاپ است و احتمالاً در صورت امكان ایجاد یك كافی‌شاپ در گوشه‌ای از كافی‌نت. فروش نوار، كتاب و CD در كافی‌نت نیز رفت و آمد‌ها را بیشتر می‌كند. در عین حال در یك كافی‌نت می‌توان خدمات دیگری چون فاكس یا فروش كارت هم ایجاد كرد كه همه اینها در رفت و آمد بیشتر مشتری‌ها و به پاتوق شدن آنجا كمك می‌كند.

● كمی سخت با درآمد خوب

برای راه‌اندازی یك كافی‌نت تقریباً ۱۰ تا ۱۵ میلیون تومان سرمایه مورد نیاز است كه البته اگر پرمخاطب و پرمشتری بالغ بر ماهی یك میلیون تومان درآمد ایجاد می‌شود. گرچه درآمد یك كافی‌نت می‌تواند مناسب و خوب باشد اما در عین حال مشكلات خاص خودش را هم دارد. به عنوان مثال شلوغ بودن كافی‌نت مسائل خاص خودش را دارد كه صاحب كافی‌نت باید مطمئن باشد از طرف اماكن یا محل‌های دیگر مورد خطاب قرار نگیرد.

● خلاقیت

اغلب كافی‌نت‌ها با شرایط تقریباً یكسانی كار می‌كنند اما خلاقیت در هر كاری باعث موفقیت می‌شود. در كار كافی‌نت‌داری هم اگر فرد پركار و خلاق باشد می‌تواند درآمد بیشتری ایجاد كند. به عنوان نمونه فروش كارت یا راه‌اندازی جشنواره یا تخفیف‌های مناسب و همچنین دكوراسیون متفاوت می‌تواند در این راستا موثر باشند. البته هرچه سرمایه‌گذاری در این كار بیشتر باشد بالطبع درآمد هم بالاتر می‌رود، مثلاً وجود سیستم‌های پیشرفته‌تر قطعاً در جلب توجه مشتری‌ها می‌توانند مفید‌تر باشند.

كارآفرینان موفق نگاه نو و متفاوتی به كار و زندگی‌شان دارند. تفاوت آنها با كارآفرینان ناموفق ظریف اما قابل تمیز است. این تفاوت‌ها فراتر از خواسته‌ها و رویاهای آنهاست. این تفاوت‌ها به عادات یا رموز نهایی برنمی‌گردد. تفاوت آنها به نیروی قابل سنجشی برمی‌گردد كه در دایره تفكر و تعقل این افراد نهفته است و موجب می‌شود تحولاتی در شیوه كار، زندگی و روابط شغلی آنها پدید آید.

در این مقاله قصد داریم «ویژگی‌ های» متمایز كننده كارآفرینان موفق را بررسی كنیم نه «عادات» آنان را. زیرا «عادات» پیش از مطالعه كردن به وجود می‌‌آیند و در اصل نیازی به مطالعه آنها نیست. از سوی دیگر، كسب عادات دیگران موجب می‌شود از مسیر خود دور افتید، چرا كه اینها عادات «شما» نیست.

۹ وجه تمایز كارآفرینان موفق در زیر شرح داده شده است كه با فراگیری آنها می‌توانید تفاوت قابل ملاحظه‌ای در نوع تفكر، ارزیابی و دیدگاهتان ایجاد كنید.

۱) اجبار یا توان

وقتی می‌خواهید چیزی را به زور كسب كنید، باید از همه طرف متوسل به جبر شوید كه نیازمند تلاش و تقلای بسیار است. این در حالیست كه تكیه بر آنچه در توان دارید نیرویی خلق می‌كند كه از تونایی‌ها فراتر می‌رود. وقتی فرد تمام نیروهای درونی، باورها و عواطفش را هم سو می‌سازد احساس قدرت وتوانمندی می‌كند و این امر موجب می‌شود با صرف انرژی كمتر به اهدافش نایل گردد. به عبارتی فرد با هر قدم كه برمی‌دارد چندین گام جلو می‌افتد.

۲) تحقق وظایف یا نیل به هدف

تحقق كارها با به پایان رساندن و تمام كردن آنها همراه است و بیشتر به وظایف برمی‌گردد. وقتی انسان كاری را به پایان می‌رساند آن چیز معنا و اهمیت خود را از دست می‌دهد. آیا تا به حال برای تحقق كاری تلاش و كوشش كرده‌اید؟ اگر چنین بوده است آیا با تحقق آن احساس نكرده‌اید آنقدرها هم مهم نبوده است؟ این تجربه همواره با یاس همراه است. اما نیل به هدف هیچ‌گاه پایان‌پذیر نیست. چرا كه با آگاهی معنوی از معنا و اهمیت كار همراه است. این دیدگاه همواره آرامش دهنده و الهام‌بخش است.

۳) كسب اطلاعات یا به كار بستن آنها

بدیهی است كه كسب اطلاعات تنها در صورت به كار بستن آنها ثمربخش خواهد بود. متاسفانه بسیاری از كارآفرینان و كارفرمایان ساعات زیادی را صرف مطالعه و كسب اطلاعات می‌كنند. اما هیچ‌گاه آنها را به كار نمی‌بندند.

۴) تفكیك یا تلفیق

كارآفرینان موفق می‌گویند پیش از هر چیز به زندگی‌شان به صورت بخش‌های تفكیك شده نگاه كرده‌اند. این افراد حتی در تجارتشان هم چنین نگاهی به خدمات، محصولات و حتی تلاش‌هایشان دارند. این امر باید به صورتی باشد كه كسب موفقیت در هر زمینه به پیشبرد زمینه دیگر منتج شود. برای این كار مولفه‌ها و طرح‌های گوناگون تجارتتان را بنویسید. سپس درباره اینكه فعالیت در كدام زمینه به برجسته‌سازی زمینه دیگر می‌‌انجامد بیاندیشید و برنامه‌ریزی كنید.

۵) فقط كار یا كار همراه با تفریح

كار جدی و بدون تفریح تحمیلی از «باید»‌ها و «وظایف» است كه نتیجه‌ای جز خستگی ندارد. با كار سخت و طاقت‌فرسا انسان می‌خواهد در مقابل چیزی ایستادگی كند. اما كار همراه با تفریح، منبع شادابی، نور،‌الهام و آرامش است. كارآفرینان موفق پیش از پی بردن به نحوه صحیح انجام كارها، فكر می‌‌كردند باید فقط تلاش كنند و این امر سلامتی، انرژی و شادابی را از آنان می‌گرفت. آنها پس از كسب نتایج ضعیف تصمیم گرفتند روش خود را تغییر دهند و آن وقت بود كه خودشان هم شگفت‌زده شده بودند كه «آیا واقعا اینقدر راحت می‌شد كارها را انجام داد»!

۶) حمایت ساختار یا كل فضای كاری

ساختارها در نحوه انجام امور نقش مهمی ایفا می‌كنند و حتی اگر ساختار تشكیل‌شده بسیار متفاوت از ساختار دیگران باشد باز هم ایرادی بر آن نیست.

ساختارها روی وظایف و نتایج از پیش تعیین شده تكیه می‌كنند اما برخورداری از حمایت كل فضای كاری ساختار وسیعتری فراهم می‌‌آورد كه پیشرفت و ترقی را آسانتر می‌سازد. تفاوت این دو در اینست كه محیط برای شما كار می‌كند ولی برای ساختار شما باید كار كنید. حمایت فضای كاری، ‌ساختارهای كوچكتر را از آن شما می‌سازد. كارآفرینان موفق معتقدند این تفاوت بسیار حائز اهمیت است. آنها با بسط ساختارهای حمایتگر به كل فضای كاری موفقیت بیشتری نصیب خود می‌كنند.

۷) تغییر رفتار یا تحول

تغییر رفتار سطحی‌تر از تحول است. این امر به ترك یا آغاز یك رفتار اشاره دارد كه ممكن است ساده یا گذرا باشد. تحول نیروی قوی‌‌تری است كه در نتیجه یك تجربه به وجود می‌آید و به دگرگونی عمیق و درونی منجر می‌شود كه اغلب هویت فرد را هم دستخوش تغییر قرار می‌دهد و برای او دیدگاه متفاوتی به ارمغان می‌‌آورد.

لحظاتی را به یاد بیاورید كه به یكباره و ناگهان «چیزی دریافت كرده‌اید». این شروع یك دگرگونی است. البته همیشه امكان برگشت به روش و رویكرد گذشته وجود دارد. اما همیشه صدایی از درون به شما خواهد گفت كه با برگشت به رویكرد نخست نمی‌توانید از توانایی‌های خود نهایت استفاده را بكنید. برای نمونه وقتی متوجه شوید افكار شما نتایج كارتان را تحت الشعاع قرار می‌دهند دیگر نمی‌توانید این امر را منكر شوید و اگر گاهی از این حقیقت غفلت كنید باز هم صدایی از عمق وجودتان شما را به آن فرا می‌خواند.

كارآفرینان موفق همواره به دنبال كشف تحولات لازم هستند تا بتوانند زندگی و كارشان را باز هم در جهت بهتری هدایت كنند.

۸) بدبینی یا خوش‌بینی

بدیهی به نظر می‌رسد كه بهتر است خوش‌بین بود تا بدبین. اما مسئله اینجاست كه مشكل می‌توان تشخیص داد چه زمان بدبین هستیم. افرادی كه در كشاكش تجارت هستند خود را «واقع‌گرا» توصیف می‌كنند و می‌گویند واقعیات و حقیقت امور را می‌بینند.

اما حقیقت این است كه آنها تنها بخشی از واقعیات را می‌بینند و اكثر اوقات شرایط را از آنچه كه هست بدتر جلوه می‌دهند.

خوش‌بینی تنها یك طرز تفكر یا رویكرد نیست بلكه یك تعهد است كه فرد را ملزم می‌دارد نقطه قوت و روشن شرایط را ببیند و آنها را بارور سازد. این یك اصل معنوی و علمی است كه وقتی انسان قوای خود را بر نقاط سازنده و مثبت متمركز كند و با شور و بصیرت از آنها برای رسیدن به هدفش استفاده نماید خلاق‌تر و با درایت‌تر می‌شود.

كارآفرینان موفق این مهارت را در خود "به حد كمال" رسانده‌اند.

۹) ارج نهادن به جایگاه خود یا توجه به كمبودها

خواستار شرایط بهتر بودن و بیشتر خواستن چیز بدی نیست. اما بیشتر مردم وقتی درباره خواسته‌هایشان صحبت می‌كنند بر خلئی كه میان خواسته‌ها و داشته‌هایشان وجود دارد تكیه می‌كنند. این كار موجب می‌شود نداشتن‌ها از داشتن‌ها پررنگ‌تر شوند و یك گره كور ایجاد شود. ارج نهادن به جایگاهی كه دارید به معنای در لحظه زیستن، عشق ورزیدن به لحظه لحظه زندگی و قدر آن را دانستن است.

ارج نهادن به جایگاهی كه دارید آرزوها و رویاهایتان را زیر سوال نمی‌برد بلكه نیروی اعتماد و احساسات مثبت را تقویت و راه را برای نیل به خواسته‌ها باز می‌كند.

در آخر باید گفت تفاوت كارآفرینان موفق با دیگران در دیدگاه‌ها، باورها و رفتارهای آنان نهفته است. بنابراین علاوه بر تغییر عملكرد باید ذهنیات درونی را هم متحول ساخت و از آن بهره برد.

شما برای موفق شدن در كارتان چه تحولاتی در خود ایجاد كرده‌اید؟

شاید این سوال برای شما هم پیش آمده باشد كه «من هم می‌توانم كارآفرین شوم»؟ «آیا برای من دیر نیست»؟

در پاسخ به این سوال باید گفت: بستگی دارد. این امر به میزان سلامتی، نیرو، همت و مسلما به وضع مالی شما بستگی دارد. چنانچه این شرایط را دارا هستید هیچ سنی برای شما دیر نیست. چه بسا آمارها این امر را تایید می‌كنند. طبق نتایج یك بررسی جدید در آمریكا ۲۲ درصد از مردان و ۱۴ درصد از زنان بالای ۶۵ سال خود اشتغال هستند و این در حالی است كه این میزان برای رده‌های سنی دیگر فقط ۷ درصد است. همچنین بررسی دیگری كه در دانشگاه «واندربیلت» انجام شده حاكی از آنست كه تعداد كارآفرینان گروه سنی ۴۵ تا ۶۴ سال در سال ۲۰۰۷ از مرز ۱۵ میلیون نفر می‌گذرد، اما این آمار در مورد گروه سنی ۲۵ تا ۴۴ سال فقط ۴ میلیون نفر است.

همچنین طبق یك نظرسنجی دیگر كه انجمن امور بازنشستگان آمریكا (AARP) در سال ۱۹۹۸ انجام داده است، ۸۰ درصد از شركت‌كنندگان اظهار كرده‌اند پس از بازنشستگی باز هم كار می‌كنند و ۱۸ درصد از شركت‌كنندگان از قصد خود برای ایجاد كسب و كار جدید خبر داده‌اند. نتایج این نظرسنجی همچنین نشان می‌دهد میزان خود اشتغالی مردم آمریكا با افزایش سن به مراتب بیشتر می‌شود و اوج آن به سن ۶۵ سالگی می‌رسد.

از سوی دیگر كارآفرینان سنین بالاتر تجربه و امكانات مالی بیشتری دارند كه كار را برای آنان آسانتر از كارآفرینان جوان می‌كند.

گواه دیگر بر این امر گزارش بانك «باركلیز» تحت عنوان «كارآفرینان سنین بالاتر، بهره‌مند از تجربه» است كه نشان می‌دهد كارآفرینان مسن‌تر نسبت به ۱۰ سال گذشته ۵۰ درصد بیشتر به ایجاد كسب و كار مبادرت ورزیده‌اند. به طوریكه فقط در سال گذشته تعداد ۰۰۰/۶۰ كسب وكار جدید ایجاد كرده‌اند. همچنین طبق این گزارش، كارآفرینان گروه‌های سنی بالاتر یا بنابر توصیف همین منبع، كارآفرینان بالای ۵۰ سال وقت آزاد بیشتری برای اداره كسب و كارشان دارند و ۴۹ درصد از این افراد به طور متوسط هفته‌ای ۳۶ ساعت یا بیشتر كار می‌كنند.

همچنین طبق این گزارش كارآفرینان بالای ۵۰ سال نسبت به كارآفرینان جوانتر دچار فشارهای روحی كمتری هستند و بهتر می‌توانند بین كار و زندگی‌شان توازن برقرار كنند. لازم به ذكر است كه براساس این گزارش ۵۱ درصد از كارآفرینان بالای ۵۰ سال جامعه آمریكا مستمری دریافت می‌‌كنند و فقط ۲۷ درصد آنها از كسب و كار خود به عنوان تنها منبع درآمد استفاده می‌كنند.

همچنین یافته‌های دیگر حاكی از آنست كه از كل فعالیت‌های اقتصادی جدید ۱۵ درصد آن به دست افراد بالای ۵۰ سال اداره می‌شود و از این میان تعداد آقایان سه برابر خانم‌ها است. البته بسیاری از كسب و كارها در سال‌های اول با شكست مواجه می‌شوند و كارآفرینان مسن‌تر در پشت سرگذاشتن بحران‌های مالی ناتوان‌تر از كارآفرینان جوان‌تر هستند. زیرا از دست دادن همه چیز در سن ۲۵ سالگی قابل جبران‌تر از نابود كردن نتیجه یك عمر زحمت در سن ۶۵ سالگی است.

بنابراین توصیه من این است كه اگر وضع سلامتی و مالی‌تان به شما اجازه می‌دهد كه كسب و كار جدیدی ایجاد و كارآفرینی كنید از این امر غافل نشوید.

محمود فرشیدی سه نكته را به عنوان مزیت بودجه پیشنهادی دولت برشمرد. ‌

۱) بودجه آموزش و پرورش امسال [سال ۸۶] به صورت استانی پرداخت می‌شود.

۲) سیاست دولت عدالت‌محور این است كه حقوق‌های بالا‌ رشد كمتری داشته و حقوق‌های پایین‌تر از رشد بالا‌تری برخوردار شوند.

۳) سال آینده حقوق كاركنان توسط وزارت اقتصاد و دارایی پرداخت می‌شود كه این موضوع نیز به عدالت كمك خواهد كرد.

به نظر می‌رسد مدیران ارشد آموزش و پرورش رفع تبعیض و اجرای عدالت در آموزش و پرورش را در گرو تحقق این سه محور می‌دانند. فرشیدی و معاون برنامه‌ریزی وزارت آموزش و پرورش در اظهارنظرهای خود دو نكته را از قلم انداخته‌اند:

۱) وعده وزیر در مجلس مبنی بر دو برابر شدن قدرت خرید معلمان در ۴ سال كه تحقق آن در گروه افزایش حقوق فرهنگیان به صورت سالا‌نه بین ۳۵ تا ۴۰ درصد است.

۲) لا‌یحه نظام هماهنگ پرداخت‌ها كه پیش از این مسوولا‌ن وزارتخانه بارها گفته بودند با تصویب آن همه مشكلا‌ت حقوقی و معیشتی فرهنگیان حل می‌شود. ارزیابی فرهنگیان از مواضع مدیران ارشد وزارتخانه این است كه آنها متن را رها كرده و به حاشیه می‌پردازند. ‌

● بودجه استانی:

‌ اكثر كارشناسان اقتصادی و نمایندگان مجلس ادغام بودجه مستقل آموزش و پرورش را در بودجه استانی به زیان آموزش و پرورش و فرهنگیان می‌دانند. رئیس كمیسیون آموزش و تحقیقات مجلس در گفت‌وگو با ایسنا با ابراز نگرانی از استانی شدن بودجه آموزش و پرورش و آموزش عالی گفت: <لحاظ شدن اعتبارات آموزش و پرورش در اعتبارات استانی، بازگشت به عقب است.> عباسپور با تاكید بر اینكه در سال ۸۵، دولت به توصیه مجلس اعتبارات آموزش و پرورش را از اعتبارات استانی تفكیك كرد، افزود: <در سال‌هایی كه بودجه آموزش و پرورش از اعتبارات استانی مجزا نشده بود، استان‌ها به دلیل كسری بودجه، از اعتبارات آموزش و پرورش استفاده می‌كردند و این امر باعث كسری بودجه شدید در این بخش می‌شد.> ‌

عباسپور جدا كردن اعتبارات آموزش و پرورش را اقدامی در جهت جلوگیری از دست درازی سایر دستگاه‌ها به بودجه آموزش و پرورش می‌داند و با بیان اینكه بودجه‌های استانی از ۹۱۰۰ میلیارد تومان به ۸۹۰۰ میلیارد تومان تنزل یافته است، گفت: <كاهش ۲ درصدی بودجه استان‌ها و همچنین تورم سال آینده این نگرانی را بیشتر می‌كند كه استان‌ها از اعتبارات آموزش و پرورش استفاده و آن را دچار كسری بودجه كنند.> عباسپور به كسری ۹۴۰ میلیارد تومانی آموزش و پرورش كه مورد تایید سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی قرار گرفته اشاره كرد و افزود: <چنانچه به كسری یادشده، كاهش اعتبارات استانی را اضافه كنیم، متوجه می‌شویم نه‌تنها اعتبارات این بخش افزایش نیافته تا كسری‌ها جبران شود، بلكه كاهش نیز یافته است.> به گفته‌های عباسپور رئیس اصولگرای كمیسیون آموزش مجلس این نكته را باید اضافه كرد كه ۹۴۰ میلیارد تومان كسری تنها مربوط به حقوق و دستمزد پرسنل آموزش و پرورش است و كسری بودجه آموزش و پرورش در سال ۸۵ بسیار فراتر از این رقم است. در حالی كه عده‌‌ای از كارشناسان، كسری واقعی سال ۸۵ را ۱۷۰۰ میلیارد تومان برآورد كرده‌اند به گفته مخبر كمیسیون آموزش و تحقیقات مجلس، كسری بودجه آموزش و پرورش در سال جاری ۳۴۰۰ میلیارد تومان است. ‌

● افزایش حقوق:‌

اظهارنظرهای مسوولا‌ن دولتی درباره افزایش حقوق‌ها به روش پلكانی معكوس پر از ابهام است. اظهارات وزیر باز هم بر این ابهامات می‌افزاید، منظور از كسانی كه حقوق بالا‌ می‌گیرند چه كسانی هستند؟ مبنای حقوق بالا‌ و پایین چه رقمی است؟ بالا‌یی‌ها چند درصد كارمندان دولت را تشكیل می‌دهند؟ آیا قرار است حقوق همه كاركنان دولت در یك فرآیند ۵ ساله یكسان شود؟ مسوولا‌ن دولتی علا‌قه‌ای به شفاف كردن موضوع و ارائه آمار و عدد ندارند. با طرح این مساله احساسات پایینی‌ها علیه بالا‌یی‌ها تحریك می‌شود. رئیس‌جمهور در نطق خود در مجلس به حقوق‌های دو میلیونی برخی كارمندان اشاره كردند. به راستی چند نفر از كارمندان دولت حقوق‌های دو میلیونی و حتی یك میلیون به بالا‌ می‌گیرند؟ مجموع حقوق آنها چه رقمی است و اگر تمام حقوق آنها را بین كاركنان آموزش و پرورش، بهداشت و درمان، نیروهای انتظامی و نظامی تقسیم كنیم به هر نفر چند تومان می‌رسد. به عقیده برخی كارشناسان ۹۹ درصد كاركنان دولت را باید در ردیف پایینی‌ها طبقه‌بندی كرد.

البته شركت‌های دولتی به كاركنان خود حقوق‌های بالا‌تر از یك میلیون تومان پرداخت می‌كنند و تابع نظام هماهنگ حقوق نیستند. كارشناسان می‌گویند. دولت ابزار نظارتی لا‌زم برای كنترل پرداخت حقوق و مزایا در این شركت‌ها را ندارد و نمی‌تواند تمام راه‌های پرداخت حقوق و مزایا و پاداش و فوق‌العاده این شركت‌ها را شناسایی كرده و ببندد. علا‌وه بر این شركت‌های دولتی رقیبی به نام بخش خصوصی دارند.

نگارش یك «برنامه‌ی كسب و كار» مناسب و خوب، برای یك كسب و كار شخصی، ‌مستلزم زمان، ‌تعهد و پیش‌فرض‌های مناسب به همراه «برنامه‌ی كسب و كار» متناسب از پیش تعیین شده كه موفقیت آن پیشتر ثابت شده باشد، است. برای نوشتن یك «برنامه‌ی كسب و كار» و «خط‌مشی» موفق و موثر، ‌باید چندین ساعت بدون وقفه در هر هفته و به مدت چندین هفته، بر روی برنامه كار كنید. در كنار آن موارد و نكات هفت‌گانه‌ی زیر را به دقت مورد توجه قرار دهید:

۱) چكیده و خلاصه‌ی «برنامه‌ی كسب وكار»

الف) این نكته را در واقع باید پس از پایان كار انجام دهید. مهم‌ترین نكات و دیدگاه‌های برنامه را خلاصه كنید. (برای نمونه، ‌مشخص كردن چشم‌اندازها و پیش‌بینی‌های فروش، خط‌مشی‌های رشد؛ دلیل نیاز به منابع مالی و چگونگی تامین آن‌ها؛ محصولات یا خدماتی كه عرضه می‌كنید، رشد و روند بازار، كاركنان كلیدی.)

ب) این چكیده باید به اندازه‌ی كافی خلاصه و ساده باشد. جملات، جداول و نمودارهای اصلی و كلیدی را استفاده كنید.

۲) ماموریت و هدف كسب وكار رابیان كنید.

باید مشخص كنید كه كسب‌وكارتان را در حقیقت به چه منظور انجام می‌دهید. مشخص‎ كنید ‎كه نیازهای مشتریان، ‌كاركنان، خود شما و یا سرمایه‌گذاران چیست و چگونه می‎خواهید به این نیازها پاسخ دهید. مشخص كردن ماموریت و هدف در «برنامه‌ی كسب وكار» باید با شور، حرارت و اشتیاق همراه باشد.

۳) توضیحات در مورد تاریخچه وماهیت شركت.

الف) شكل حقوقی شركت چیست؟ كجا مستقر است؟ سوابق تاریخی شكل‎گیری شركت چیست؟

ب) كالاها و خدماتی را كه در حال حاضر ارایه می كنید، فهرست بندی كنید.

ج) كالاها و خدماتی را كه قصد دارید در آینده ارایه دهید، را فهرست‌بندی كنید.

د) مشخص كنید كه مزیت رقابتی شما چیست؟ مشخص كنید كه چرا افراد و سایر كسب‌وكارها كه در حال حاضر مشتری شما هستند و از شما خرید می‌كنند كالا و خدمت شما را به سایر رقبای شما ترجیح می‌دهند.

۴) تجزیه و تحلیل بازار

الف) مشخص كنید كه به چه بازارهایی سرویس می‌دهید. خصوصیات جعرافیایی و جمعیتی را از نظر نوع مردم (برای نمونه ممكن است مشتریان شما مادرانی با فرزندان زیر ۷ سال باشند،‌ یا مردان جوان تحصیل كرده و متخصص یا خانواده‌هایی با درآمد بالا)،‌ اندازه‌ی كسب‌وكار (برای نمونه شركت‌هایی با كم‌تر از ۱۰ پرسنل یا شركت‌هایی با بیش از ۵۰۰ كارمند و یا افراد متخصص و حرفه‌ای مستقل) و هم‌چنین نوع جغرافیای كاری (برای نمونه،‌ نواحی محلی و نزدیك، كل جغرافیایی یك كشور را، در سطح بین‌المللی و یا اینترنت) مشخص كنید.

ب) مشخص كنید كه اندازه‌ی بازار آینده‌ی شما چه‌قدر است. بدین منظور می‌توانید از منابع آماری مختلف كه در ارگان‌ها و سازمان‌های متولی صنعت شما موجود است،‌ یا از موسسات تحقیقاتی _ آماری و یا منابع آماری اینترنت اندازه‌ی ‌كل بازار آینده را برآورد كنید.

ج) روند تغییرات تقاضا را مشخص كنید. تغییرات جمعیتی، جغرافیایی را از نظر مردم، ‌نوع زندگی و كسب وكارها و سلیقه‌هایی را كه بر بازار مؤثر هستند، شناسایی كنید. (برای نمونه از نظر مردم می‌توانید به افزایش طول عمر، كوچك شدن خانواده ها و تشكیل كسب‌وكارهای كوچك توجه كنید. از نظر سبك و سیاق زندگی و مشاغل، می‌توانید به افزایش تعداد مردمی كه تنها زندگی می‌كنند، یا افزایش كسب و كارهایی كه «برون‌سپاری» می‌كنند،‌ دقت كنید. از نظر سلیقه‌ها هم برای نمونه می‌توان به تغییر سلیقه در رنگ‌ها و یا ورزش‌های مورد علاقه‌ی مردم اشاره كرد.)

د) مشخص كنید كه الگوهای توزیع و خرید به چه شكل هستند. برای نمونه محصولات به شكل خرده‌فروشی توزیع می‌شوند یا از طریق اینترنت سفارش داده و خدمات پس از آن ارایه می‌شوند. روش‌های رایج توزیع در صنعت شما چیست؟ آیا معیار خریداران مبتنی بر قیمت، ‌اطمینان، ‌اعتبار شركت و یا كیفیت است.

ه) رقبای شما به شكل مستقیم و غیرمستقیم چه كسانی هستند؟ برای نمونه ناشران كتاب‌های كودك، با شركت‌های سازنده‌ی بازی‌های ویدیو وكامپیوتری رقابت می‌كنند.

۵) «برنامه‌ی بازاریابی» (Marketing Plan)

▪ برای این برنامه باید مواری زیر را مشخص كنید:

الف) آمیخته بازاریابی (marketing mix). مشخص كنید كه از چه روش‌هایی بازاریابی می‌كنید؛ پست مستقیم،‌ وب سایت، انتشار یك روزنامه، چاپ مقاله در جراید، یا روش‌های غیر از آن. مشخص كنید كه فعالیت‌های بازاریابی شما به چه شكل و در چه زمانی اجرا می‌شوند.

ب) بودجه‌ی بازاریابی. مشخص كنید كه سیاست شما در قیمت‌گذاری چیست. آیا می‌خواهید ارایه كننده‌ی محصول یا خدمت خود با كم‌ترین قیمت در بازار باشید یا قصد دارید بالاترین كیفیت و قیمت را ارایه ‌كنید؟

۶) چكیده‌ی شیوه‌ی مدیریت سازمان، مدیران و كاركنان.

الف) مشخص كنید مدیر اجرایی ارشد (CEO)، ‌رییس و معاون سازمان در بازاریابی، ‌رییس و معاون سازمان در بخش فروش، رییس بخش توسعه‌ی محصولات،‌ رییس و معاونت سازمان در بخش امور مالی و همچنین بخش بازرگانی چه كسانی هستند. چه كسی كالا یا خدمات را تولید می‌كند و چه كسی به مشتری می‌فروشد.

▪ توضیحات مربوط به هر سمت و شغل كلیدی را یادداشت كنید.

▪ اگر به صورت انفرادی كار می‎كنید، برای تمام فعالیت‌های مدیریتی و تولیدی جدول زمانی (برنامه‌بندی شده) تهیه كنید. در این حالت شما باید ساعاتی را در هر روز، یا یك روز را در هفته برای رسیدگی به امور دفترداری، ‌بازاریابی، ‌فروش، ‌توسعه‌ی محصول و مانند آن اختصاص دهید.

▪ یا این‌كه مشخص كنید كاركنان،‌ مقاطعه‌كاران یا مشاورانی كه این وظایف را برای شما انجام می‌دهند، چه كسانی هستند. مقدار پرداختی به هر یك از آن‌ها چه‌قدر است؟ جوانب حقوقی و قانونی، ‌همچنین مزایا باید مشخص شوند. بودجه‌ی لازم برای كاركنان را مشخص و تهیه كنید و برنامه‌ریزی منظمی برای مرور و رسیدگی به همه‌ی این فعالیت‌ها داشته باشید تا اطمینان حاصل كنید كه همه چیز به درستی انجام می‌شود.

۷) صورت‌های مالی.

الف) سیستم حسابداری منظم،‌ منسجم و در حد امكان یكپارچه‌ای داشته باشید تا بتوانید امور مالی را به دقت كنترل كنید. از ترازنامه‌، ‌صورت سود و زیان (هم تاریخی و هم پیش‌بینی شده)، تجزیه و تحلیل نقطه‌ی سربه‌سر و دورنمای جریان وجوه نقد، استفاده كنید.

ب) از طریق منابع و مراجع مربوط به «برنامه‌ی كسب‌وكار» یا كتاب‌های حسابداری، ‌وب‌سایت‌ها یا برنامه‌های نرم‌افزاری،‌ نمونه‌ی صورت‌های مالی را آن‌چنان كه با ماهیت صنعت و كسب‌وكار شما منطبق و هماهنگ است،‌ استخراج كنید.

تا حد امكان سعی كنید كه وقت خود را با پرسش وكمك خواستن از شركت‌های مشاوره‎‎ای كوچك،‌ یا حسابداران، مشاوران و محققان بازاریابی برای انجام «برنامه‌ی كسب‌وكار» هدر ندهید. سعی كنید كه بر اساس ساعاتی كه به هر بخش آن اختصاص می‌دهید و با پیروی از یك نظم و انضباط كاری،‌ «برنامه‌ی كسب وكار» را خودتان با موفقیت انجام دهید تا بتوانید در كسب‌و‌كار هم موفق شوید.

“چرا یك زن نمی تواند كاملاً شبیه یك مرد باشد؟” این عبارتی است كه هنری هیگینز در یكی از تألیفات خود تحت عنوان “بانوی امیدبخش من،” به آن اشاره می كند. احتمالاً نسل های آینده این سؤال را بیشتر از خود خواهند پرسید. هم اكنون در كشورهای ثروتمند جهان، دختران در مدارس از پسران پیشی گرفته، زنان بیشتر از مردان در تحصیلات دانشگاهی موفق بوده و مهمتر اینكه، زنان راحت تر از مردان جذب بازار كار می شوند. شاید به جرا‡ت بتوان گفت كه زنان در حال حاضر قدرتمندترین موتور محركه رشد اقتصاد جهان به حساب می آیند. در دهه ۵۰ میلادی، تنها یك سوم از زنان آمریكایی كه به سن اشتغال رسیده بودند، در بازار كار به صورت تمام وقت حضور داشتند. ولی امروزه این رقم به دو سوم ارتقاء یافته است، به طوری كه اكنون زنان آمریكایی تقریباً نیمی از نیروی كار این كشور را به خود اختصاص داده اند. در مقابل، از دهه ۵۰ به بعد، میزان اشتغال پذیری مردان آمریكایی با ۱۲ درصد اُفت، به ۷۷ درصد رسیده است. البته این اتفاق در همه كشورهای صنعتی یكسان رخ نداده و جریان زنانه شدن بازار كار، فعلاً راه طولانی را در پیش رو دارد. برای مثال، سهم زنان ژاپنی و ایتالیایی در بازار كار كشورشان فعلاً در سطح ۴۰ درصد قرار دارد.

● زنان و خدمات

افزایش اشتغال پذیری زنان در بازار كار كشورهای توسعه یافته، به دلیل معرفی نوع مشاغل جدیدی است كه هر روز به بازار كار وارد می شوند. به عبارت دیگر، اكنون برخلاف سابق از حجم كارهای تولیدی- كه بیشتر انجام آنها از عهده مردان برمی آید- كاسته شده و در عوض، مشاغل خدماتی كه مناسب بانوان می باشند، گسترده تر شده اند. لذا، تقاضا برای نیروی كار فیزیكی در بازار كار كمتر شده است. این امر به نوبه خود زنان و مردان را در بازار كار كشورهای غربی به طور مساوی در كفه ترازو قرار داده است. به همین دلیل، هم اكنون در كشورهای در حال توسعه زنان با موفقیت و شانس بیشتری جذب بازار كار می شوند. در همین راستا، در بازارهای نوظهور آسیای شرقی در برابر هر ۱۰۰ نفر نیروی كار مرد، حدود ۸۳ نفر نیروی كار زن قدعلم كرده كه میزان آن از حد متوسط كشورهای عضو سازمان توسعه و همكاری های اقتصادی )OECD( نیز بیشتراست. در حقیقت، راز موفقیت اقتصادهای شرق آسیا در بخش صنایع صادراتی به ویژه بخش منسوجات، در بكارگیری زنان در این صنایع نهفته است، زیرا هم اكنون ۶۰ تا ۸۰ درصد مشاغل این بخش ها در انحصار زنان قرار دارد.

ادامه ذكر این نكته ضروری است كه صحبت از ورود زنان به جرگه نیروی كار، یك بحث انحرافی و اشتباه است، زیرا زنان در كنار كار و اشتغال رسمی، از قدیم الایام در كار خانهداری و مراقبت از كودكان مشغول بوده اند و چون برای انجام این قبیل فعالیت ها هیچ مزدی دریافت نكرده اند، لذا این بخش از فعالیت آنان در آمارهای رسمی به حساب نمی آید. از سوی دیگر، می توان تاحدودی ادعا كرد كه افزایش حضور رسمی زنان در بازار كار، از ساعات كاری بدون اجرت و دستمزد آنان در خانه می كاهد.

اگرچه حالا دیگر لوازم برقی خانگی نظیر ماشین لباس شویی، ماشین ظرف شویی، جارو برقی و لوازم مشابه به كمك خانم ها شتافته و از ارزش واقعی كار آنان در منزل، تا حد زیادی كاسته است. براساس آمارهای رسمی، در اقتصادهای توسعه یافته جهان، زنان موجد كمتر از ۴۰ درصد محصول ناخالص داخلی )GDP( این كشورها می باشند. البته اگر ارزش كار آنان در منزل نیز به این جمع افزوده شود، در آن صورت سهم زنان از نصف فراتر خواهد رفت. به علاوه، در چند دهه اخیر افزایش ورود زنان به بازار كار كمك قابل توجهی به رشد اقتصادی جهان كرده است. همان طوركه می دانید، سه منبع عامل رشد GDP به شمار می روند كه عبارتند از بكارگیری و استخدام هرچه بیشتر افراد جامعه در بازار كار، استفاده بیشتر از سرمایه به نسبت نیروی كار و افزایش بهره وری نیروی كار و سرمایه به واسطه بكارگیری فن آوری های جدید. جالب است بدانید كه از دهه ۷۰ بدین سو، زنان از هر دو زمینه شغلی جدید، یكی را از چنگ مردان ربوده اند. بدین ترتیب و با یك حساب سرانگشتی می توان چنین نتیجه گیری كرد كه در خلال یك دهه گذشته، مشاركت فزاینده زنان در بازار كار و اشتغال در كشورهای توسعه یافته جهان خیلی بیشتر از جهش اقتصادی چین به رشد و توسعه اقتصاد جهانی كمك كرده است.

طرح كسب و كار سندی مكتوب است كه جزئیات كسب و كار پیشنهادی را مشخص میكند. این سند باید ضمن تشریح موقعیت كنونی ، نیازها ، انتظارات و نتایج پیش بینی شده را شرح دهد و كلیه جوانب آن را ارزیابی كند.

طرح هم برای صاحب آن و هم برای حمایت كنندگان مالی آن، به دلایل زیر لازم است:

۱) مهم آن است كه مالك درباره هدف خود از كسب و كار و منابعی كه برای آن نیاز دارد به دقت فكر كند. این موضوع در برآورد میزان سرمایه مورد نیاز، به وی كمك خواهد كرد.

۲) بعید به نظر میرسد كه مالك كسب و كار، برای راه اندازی آن سرمایه كافی داشته باشد. حمایت كنندگان مالی-بانكها یا سرمایه گذاران ریسكی-باید متقاعد شوند كه سرمایه گذاری در كسب و كار جدید، منطقی و درست است.

۳) فرض بر این است كه اگر كسب و كار ایده خوبی نداشته باشد، هم برای صاحب آن و هم برای حمایت كنندگان مالی آن، باید این موضوع را در مرحله برنامه ریزی و قبل از هدر رفتن مقدار زیادی از زمان و هزینه، شناسایی كنند.

● اجزای یك طرح كسب و كار:

۱) اهداف كلی

۲) مشخصات مجری طرح و همكاران

۳) تعریف و توصیف كسب و كار

۴) تحلیل استراتژی بازار

۵) تحلیل مالی

۶) خلاصه

● طرح كسب و كار نشان دهنده چیست؟

آماده كردن یك طرح كسب و كار نتیجه نهایی روند طرح ریزی نیست ، بلكه تحقق طرح ، هدف نهایی است. با این وجود نوشتن طرح یك مرحله میانی مهم است. طرح نشان می دهد كه بمنظور یك كسب و كار محرز ، بررسیهای دقیق در ایجاد كسب و كار انجام شده است و برای راه اندازی آن كارآفرین ، وظیفه اش را انجام داده است.

● هدف طرح

وجود یك طرح كسب و كار رسمی ، صرفنظر از اندازه كسب و كار آن ، به همان اندازه كه برای راه اندازی مهم است برای یك كسب و كار برقرار ( محرز ) نیز مهم است.

این طرح چهار عمل اصلی را بصورت زیر انجام می دهد:

۱) به مدیر یا كارآفرین كمك می كند كه جوانب و پیشرفت پروژه یا كسب و كارش را مشخص ، متمركز و بررسی كنند.

۲) یك چهارچوب منطقی و حساب شده ایجاد می كند تا در آن یك حرفه بتواند توسعه یابد و تدابیر مربوط به آن حرفه را در چند سال آینده دنبال می كند.

۳) بعنوان ماخذ و مبنایی برای مذاكره با اشخاص ثالث مانند سهامداران ، دفاتر نمایندگی ، بانكها ، سرمایه گذاران و ... بكار می رود.

۴) معیاری را برای سنجش وضعیت واقعی كسب و كار در برابرآنچه كه باید باشد، ارائه می دهد.

همانطور كه دو شغل مثل هم وجود ندارد و بنابراین طرحهای كسب و كار مانند هم نیز وجود ندارد. از آنجائیكه ، برخی موضوعات در طرح به یك طیفی از كسب و كارها مرتبط هستند بنابراین این امر مهم است كه مفاد و مندرجات طرح ها با امور فردی متناسب باشد. با این حال ، بیشتر طرح ها از یك ساختار آزموده شده و نظر عمومی بر روی ( در مورد ) آماده سازی طرحی ك بطور وسیعی قابل اجراست متابعت می كنند.

طرح كسب و كار می بایست نگرشی واقع بین از پیش بینی ها ومقاصد بلندمدت داشته باشد. این دید و نگرش چهارچوبی را به وجود می آورد كه طرح باید در آن فعالیت كند و نهایتا" یا موفق می شود یا شكست می خورد. برای مدیران و یا كارآفرینانی كه به دنبال حمایت خارجی هستند ، آماده كردن یك طرح جامع ، موقیت را در افزایش بودجه ها یا تجهیز پشتیبان ضمانت نخواهد كرد. عدم وجود یك طرح منطقی ، یقینا شكست را حتمی خواهد كرد.

● اهمیت پروسه

ایجاد یك طرح كسب و كار رضایت بخش امری پردردسر ، اما ضروری است ، روند برنامه ریزی ، مدیران یا كارآفرینان را وادار می كند كه كاملا دریابند آنچه را كه می خواهند بدست بیاورند و اینكه چطور و كی آنرا انجام دهند. حتی اگر هیچ حمایت خارجی هم نیاز نباشد ، طرح كسب و كار می تواند برای دوری گزیدن از اشتباهات یا تشخیص فرصتهای پنهانی نقش حیاتی را بازی كند.

برای عده بسیار زیادی از كارآفرینان و طراحان ، روند طرح ریزی (‌ فكر ، مذاكره ، تحقیق ، تجزیه و تحلیل ) به اندازه طرح نهایی و یا حتی بیشتر از آن مفید است.

بنابراین حتی اگر به یك طرح رسمی نیاز ندارید ، درباره روند طرح ریزی بطور دقیقی فكر كند. این كار می تواند سود زیادی برای طرح كسب و كار شما داشته باشد.

هفته های بسیار زیاد كار سخت و پیش نویسهای متعدد را از زمان بروز طرح تا گرفتن حق كار پیش بینی كنید. یك طرح مكتوب واضح با بسته بندی جذاب سبب خواهد شد تا حامیان ، سرمایه گذاران و ... آسانتر به آن گرایش پیدا كنند . یك طرح كسب و كار كاملا آماده نشان خواهد داد كه مدیران یا كارآفرینان، كار را می شناسند و آنها را برای پیشرفت طرح بر حسب فرآوریها ، مدیریت ، سرمایه ها و مهمتر از همه بازارهای اقتصادی و رقابت اندیشیده اند.

این روزها مباحث فراوانی پیرامون ویژگیهای شخصیت كارآفرین مطرح است، لیكن تنها تعداد كمی از كارآفرینانی كه من طی سه سال گذشته با آنها برخورد كرده ام، از چنین ویژگیهایی برخوردار بوده اند. من پی برده ام كه بسیاری از افراد (فروشندگان، جراحان، روزنامه نگاران، پژوهشگران و حتی موسیقیدانان)،حداقل در مواردی كارآفرین هستند. در مجموع استنباط من از كارآفرینان موفق این است كه كارآفرینی نوع خاصی از شخصیت نبوده،بلكه ناشی از منظم بودن نوآوری است.

نوآوری وظیفه ای ویژه بریا كارآفرینی است، چه در یك صنعت باشد، یا در یك نهاد خدمات عمومی و یا در كاری كه فرد به تنهایی یك آشپزخانه خانوادگی انجام می دهد و بدین معناست كه از طریق كارآفرین می تواند هم ثروتهای جدید ایجاد كرده، منبع آفرین باشد و هم به منابع موجود، استعداد بیشتری بریا ثروت آفرینی ببخشد.

امروز تعریف مناسب كارآفرینی با بیشترین ابهام روبروست. برخی صاحبنظران این واژه را برای اشاره به همه صنعت های كوچك بكار می برند و برخی دیگر برای صنعت های جدید از آن استفاده می كنند. به هر حال،موسسات كارآمد فراوانی وجود دارند كه از كارآفرینی بطور موفقیت آمیزی بهره برداری می كنند. بنابراین، این اصطلاح به اندازه یا عمر خاصی از سازمان اشاره نمی كند. بلكه منظور از آن، نوع خاصی از عملكرد است كه در بطن آن نوآوری نهفته است. نوآوری كوششی برای ایجاد تغییرات هدف دار در توانایی های اقتصادی یا اجتماعی سازمان است.

● منابع نوآوری

نوآوری می تواند ناشی از نبوغ افراد و تراوشات قریحه آنها باشد. لیكن، اكثر نوآوریها، به ویژه نوآوریهای موفق ناشی از جستجوی هوشمندانه در فرصتهای نوآوری است، كه تنها در موقعیتهای خاصی به دست می آید.

در یك شركت یا صنعت چهار نمونه از این فرصتها وجود دارند كه عبارتند از :

▪ رویدادهای غیرمنتظره

▪ ناسازگاریها

▪ نیازهای فرآیندی

▪ تغییرات صنعت و بازار

سه منبع دیگر فرصت ها در خارج از شركت، در محیطهای اجتماعی و فكری ایجاد می شو ند كه عبارتند از :

▪ تغییر ویژگیهای جمعیت

▪ تغییر نگرش

▪ دانش جدید

این منابع همپوشی داشته، لیكن از نظر ریسك پذیری، دشواری و پیچیدگی با یكدیگر تفاوت دارند و در یك زمان، بیشتر از یك مورد آنها می تواند عامل نوآوری شود. به هر حال، موارد فوق علت اكثر فرصتهای نوآوری را بیان می كنند.

● رویدادهای غیرمنتظره

ابتدا به آسانترین و ساده ترین فرصت نوآوری توجه كنید :

غیرمنتظره بودن. اوایل دهه ۱۹۳۰،آی. بی. ام نخستین ماشین حساب مدرن خود را برای بانك ها طراحی و عرضه نمود. لیكن بانكها در سال ۱۹۳۳ تجهیزات جدید را نخریدند. آنچه باعث نجات شركت گردید،كشف یك موقعیت غیرمنظره توسط توماس واتسون، موسس و مدیر عامل شركت بود كه از ان بهره برداری شد :كتابخانه عمومی نیویورك متقاضی خرید ماشین بود. برخلاف بانكها،كتابخانه ها در آن زمان پول داشتند،در نتیجه واتسون توانست بیشتر از یكصد عدد از ماشین های غیر قابل فروش در جای دیگر را به كتابخانه ها بفروشد.

۱۵ سال بعد،هنگامی كه هر كس فكر می كرد رایانه ها برای كارهای علمی پیشرفته طراحی شده اند،بازار بطور باور نكردنی، متقاضی ماشین هایی شد كه بتوانند لیست حقوق تهیه نمایند. یونیواك كه دارای پیشرفته ترین ماشینها بود، كاربرد های حرفه ای را كنار گذاشته بود، ولی آی. بی. ام فورا تشخیص داد كه با یك موقعیت غیرمنتظره روبروست و در اصل، همان ماشین های یونیواك را برای كاربردها ی معمولی نظیر پرداخت و تهیه لیست حقوق،مجددا طراحی كرد و طی پنج سال در صنعت رایانه ” پیشرو “ گردید، موقعیتی كه تا امروز نیز حفظ كرده است.

شكستهای غیر قابل انتظار نیز می توانند منابع مهمی بریا ایجاد فرصتهای نوآوری باشند. همگان از شكست فوردادسل بعنوان بزرگترین شكست در تاریخ اتوموبیل های جدید اطلاع دارند. آنچه كه فقط افراد كمی از آن خبر دارند این است كه شكست ادسل باعث موفقیت های بعدی شركت شد. فورد،اتوموبیل ادسل را كه تا آن زمان دقیق ترین ماشین در تاریخ اتوموبیل سازی آمریكا بود برنامه ریزی كرد تا بتواند خط تولید انبوهی را به شركت ارائه نماید كه قابل رقابت با جنرال موتورز باشد. زمانی كه علی رغم همه برنامه ریزیها، پژوهش های بازار و طراحی هایی كه بر روی ادسل انجام گرفته بود،با شكست مواجه شد، فورد تشخیص داد كه در بازار اتوموبیل، اتفاقاتی رخ داده است كه بر خلاف پنداشته های اصلی جنرال موتورز و سایر شركتها یی است كه در حال طراحی و بازار یابی اتوموبیل هستند. چندی بعد، تقسیم بازار كه اوایل بر مبنای گروههای درآمدی انجام می شد،بر اساس اصل جدیدی انجام گرفت كه امروزه ”سبك زندگی “ نامیده می شود. پاسخ فورد،ساخت ماشین جدید موستانگ بود. ماشینی كه باعث شد شركت محبوبیت خاصی پیدا كرده، مجددا در صنعت پیشرو گردد.

موفقیتها و شكست های غیرمنتظره منابع مهمی برای ایجاد فرصتهای نوآوری هستند. چراكه اكثر موسسات به انها بی توجه بوده، حتی از انها هراسان می شوند. دانشمند آلمانی كه در سال ۱۹۰۵ نووكائین را كه اولین داروی مخدر است ساخت، قصد داشت از آن بریا اعمال جراحی بزرگ نظیر جراحی قطع دست استفاده شود. با این وجود، جراحان ” بیهوشی عمومی “ را برای چنین عمل هایی ترجیح دادند،كاری كه اكنون نیز ادامه دارد. در عوض نووكائین شاهد درخواست فوری از داندانپزشكان بود. مخترع این دارو سالها ی آخر عمرش را صرف مسافرت بین دانشكده های دندانپزشكی نمود،برا ی اینكه از این اختراع عالی استفاده نادرست نشده و در راهی كه وی قصد نداشته مورد استفاده قرار نگیرد.

تمسخر آمیز به نظر می رسد، لیكن باید پذیرفت كه نگرش مدیران به رویدادهای غیر منتظره عبارت است از :” آن نباید اتفاق می افتاد“، سیستم ها ی گزارش دهنده نیز این واكنش را تشدید می كنند. چراكه آنها نسبتا به امكانت پیش بینی نشده بی توجه هستند. گزارشه های ماهانه یا هفتگی نیز در صفحه اول خود، فهرستی از مشكلات را درج می كنند كه بیانگر حوزه هایی است كه در آنجا نتایج در حد انتظار نیست. البته چنین اطلاعاتی ضروری است و از وخامت اوضاع جلوگیری می كند،ولی موجب به تعویق افتادن شناخت فرصتهای جدید می شود. اولین شناخت از فرصت احتمالی، معمولا در جایی صورت می گیرد كه شركت در آن بودجه بیشتری صرف كرده است. بنابراین تلاشهای كارآفرینی حقیقتا دو ” صفحه “ دارند: یك صفحه مشكل و یك صفحه فرصت و مدیران باید بریا هر دو زمان یكسانی صرف كنند.

خلق یك نام مساعد جهت جلب نظر مشتریان به عنوان یكی از امور مهم در آغاز فرآیند تاسیس كسب و كار همفكری زیادی می‌طلبد.

در یك جلسه خانواده، دوستان یا همكارانتان را گردهم بیاورید تا از نظرات آنان برای یافتن نام مناسب استفاده نمایید و همزمان به پنج اصل زیر توجه نمایید:

۱) یك نام موفق در عین داشتن تلفظی ساده باید به یادمانی و منحصر به فرد باشد.

بی‌تردید باید نام مورد نظر به آسانی به حافظه سپرده شود و در عین حال مشتریان بتوانند به سرعت آن را از میان دفترچه تلفن یا فهرست‌های آن‌لاین بیابند. نامی مانند Crychalwellyn را فرض كنید كه منحصر به فرد است اما از لحاظ تلفظ دشوار به نظر می‌رسد.

۲) یك نام موفق نیازمند یك عنصر بصری است.

وقتی با واژه‌ Crychalwellyn مواجه می‌شوید چه تصوری به ذهنتان خطور می‌كند؟ هر چند عموم نام‌ها تجسمی در ذهن ایجاد می‌كنند اما اغلب افراد با خواندن این نام هیچ تجسمی در ذهنشان نقش نمی‌بندد. پس استفاده از یك عنصر بصری كمك قابل توجهی در به یاد ماندنی كردن یك نام می‌كند (و البته ابزار موثری در تبلیغات به شمار می‌رود).

۳) یك نام موفق باید فحوای مثبتی داشته باشد.

بسیاری واژه‌ها هم معنای لغوی دارند و هم معنای حسی. فحوا یك واژه ممكن است مثبت، خنثی یا منفی باشد. نمونه برجسته آن تفاوت میان Mom با فحوای مثبت و Mother با فحوای خنثی است. فراموش نكنید كه مایلید مردم در كسب و كار با شما همراهی كنند پس مثلا اگر به كسب و كاری در زمینه حمل و نقل اقدام كرده‌ اید از اسامی كه قدرت و اعتماد را در ذهن تداعی می‌كنند استفاده نمایید.

۴) یك نام موفق لازم است حاوی اطلاعاتی از كسب و كار شما باشد.

قرار نیست نام منتخب شما بلافاصله بدل به یك برند مشهور شود و چون فعلا در حوزه‌ای محدود كاربرد دارد همین قدر كه سرنخ‌هایی پیرامون كسب و كار شما برای مشتریان احتمالی فراهم كند كافی است. به همین علت است كه به دنبال نام مشاغلی مثلامرتبط با زیبایی معمولا نام Salon اضافه می‌شود. با این شیوه یافتن شما در دفاتر تلفن و فهرست‌های مختلف آسانتر خواهد شد.

۵) یك نام موفق باید كوتاه باشد.

یك بار دیگر بر این نكته تاكید می‌كنیم كه مشتریان باید بتوانند نام كسب وكار شما را به خاطر بسپارند (و به دیگران منتقل كنند) اما در این میان كوتاه بودن نام برای اهداف ترویجی و تبلیغی نیز حائز اهمیت می‌باشد برای نمونه این نام باید مناسب كارت ویزیت شما بوده و قابلیت گنجاندن بر روی علائم یا پوسترهای تبلیغاتی شما را داشته باشد.

و توصیه آخر:

حتما به رنگها در هنگام انتخاب نام توجه كنید چرا كه مولفه‌های مهمی در لوگو، وب سایت و سایر موارد تبلیغاتی شما به شمار می‌روند. در ضمن برای ارائه نام دومی را مدنظر داشته باشید چون در زمان ثبت احتمال دارد فرد دیگری قبلا آن را انتخاب كرده باشد.

در ایالات متحده آمریكا بالغ بر ۲۵۰ هزار نفر به فعالیت در صنعت تبلیغات اشتغال داشته و پیش‌بینی می‌شود این رقم به سبب دو روند عمده به سیر صعودی خود ادامه دهد. روند نخست ادغام شدن دائم شركت‌ها و از جمله آژانس‌های تبلیغاتی به هدف افزایش سهام بازار از طریق ارائه گسترده‌تر خدماتی نظیر بررسی حرفه‌ای بازار، خرید رسانه‌ای و تسهیلات تولید تبلیغات به مشتریان و روند بعدی اقدام سریع آژانس‌ها در جهت تشكیل توابع برون مرزی به دلیل رونق چشمگیر تجارت و بازاریابی بین‌المللی برای همگام شدن با مشتریان قلمداد می‌شود.

درخواست‌های شغلی در آینده‌ای نزدیك با فضایی با ثبات‌تر اما در بازاری با رقابت به مراتب فشرده‌تر مواجه خواهند بود. كارفرمایان نیز همچنان گزینشی‌تر عمل نموده و به طبع با انگیزه‌ترین، پرانرژی‌ترین و آماده‌ترین كاندیداها بامهارت‌های ارتباطی و تحلیلی فوق‌العاده ممتازترین جایگاه‌های شغلی را از آن خود خواهند نمود. به هر حال تبلیغات فعالیت ویژه‌ای است كه توانمندی در برنامه‌ریزی، گردآوری حقایق و خلاقیت قابل توجهی را طلب می‌كند و علیرغم دستمزدهای اندك در آغاز كار چون بر میزان سن و سابقه شغلی تاكید خاصی وجود ندارد فرصت‌ پیشرفت در این عرصه متحمل‌تر به نظر می‌رسد.

● مشاغل معمولا در آژانس‌ها به چهار بخش اصلی طبقه‌بندی می‌شوند:

▪ كپی رایت كنندگان

این افراد به روشن شدن مفاهیم موجود در پی نگاشته‌ها و تصاویر بصری یك آگهی تبلیغاتی كمك می‌كنند. حقایق را كنكاش نموده، مشتاقانه می‌خوانند و ایده‌هایی را اقتباس می‌نمایند. آنان با مشتریان، عرضه‌كنندگان و هر آنكه بتواند در جهت جلب توجه مخاطب راهنما باشد صبحت می‌كنند.

▪ كارگردانان هنری

این افراد بخش خلاق گروه تبلیغات را تشكیل می‌دهند، ایده‌های كپی رایت كنندگان را به نمایش گذارده و طرح بندی‌ها را به وجود می‌آورند. این هنرمندان طرح‌های چاپی، نقش‌های بسته‌بندی، متن آگهی‌های تلویزیونی، لوگوها، مارك‌های تجاری و سمبل‌ها را می‌پرورانند، سبك و اندازه كمپوزیسیون را مشخص نموده و جزئیات آگهی را طوری كه گراورسازان و چاپگرها قادر به بازسازی آن‌ها باشند، می‌آرایند.

▪ مدیران اجرایی حسابداری

این افراد پل ارتباطی آژانس‌ها و مشتریان به شمار می‌روند. آنها ناگزیر باید اطلاعات جامعی از بازاریابی و مولفه‌های آن داشته باشند. توضیح طرح‌ های مشتری برای گروه‌های خلاق آژانس و توسعه كامل طرح تبلیغاتی بر عهده آنها می‌باشد. راضی نگاه داشتن مشتریان در الویت وظایف این بخش بوده و از آنجایی كه كار حسابداری روابط گسترده‌ای را ایجاب می‌كند، شخصیت، صداقت و سیاستمداری از شاخصه‌های افراد آن محسوب می شود.

▪ خریداران رسانه

این افراد مناسب‌ترین رسانه برای مشتریان را انتخاب می‌كنند. زمانی كه نمایندگان رسانه با آمارهای مشخص درباره نرخ‌های پایین و ارقام بالای مشتریان به آژانس تبلیغاتی مراجعه می‌كنند، خریداران مذكور موظف به ارزیابی این ادعاها خواهند بود. آژانس‌های بزرگ و معتبر بخشی از تشكیلات خود را به بررسی بازار اختصاص می‌دهند تا اطلاعات لازم برای برنامه‌ریزی‌های تازه و ارزیابی برنامه‌های جاری را فراهم نمایند.

موضوع فعالیت موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی انجام فعالیت های آموزشی ، مشاوره و پژوهشی در زمینه كلیه "نظامهای مدیریت كیفیت" به شرح زیر است:

آموزش موسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی با سوابق طولانی و درخشان در زمینه طراحی و برگزاری دوره های آموزشی برای سازمان ها و صنایع مختلف كشور و با استفاده از اساتید و مربیان مجرب و كارآزموده آموزش های خودرا در قالب دوره ها، سمینارها و كنفرانس های مختلف علمی ، كاربردی ، مدیریتی، فنی و تخصصی و با بهره‌گیری از روش ها و ابزار نوین از جمله آموزش الكترونیك (E-Learning) ،آموزش از طریق Web (WBT) و آموزش مبتنی بر كامپیوتر (CBT) و با همكاری سازمان‌ها و مراكز معتبر بین‌المللی به متقاضیان ارائه می‌كند.

● موضوع اهم خدمات آموزشی

▪ دوره های مرتبط با تعالی سازمانی، تربیت ارزیاب ،خودارزیابی و ... بر اساس مدلEFQM

▪دوره های مرتبط با مدیریت كیفیت جامع (TQM)

▪ دوره های مربوط به استانداردهای مدیریت كیفیت و IMS

▪ دوره های بهره وری، انرژی،BSC ، شش سیگما ، بهینه كاوی ، منابع انسانی ، سازمانهای یادگیرنده ، ارتقاء بهره وری و بسیاری دوره های دیگر

▪كنفرانس ها، همایش ها ، كارگاه ها و میز گرد های تخصصی و علمی در زمینه موضوعات یاد شده

● مشاوره

موسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی با بیش از ۲۰ سال تجربه در ارائه خدمات مشاوره‌ای تخصصی در زمینه استقرار نظام های مدیریت، بهره‌وری و توسعه منابع انسانی، ضمن در اختیار داشتن فنون و ابزارهای كیفیت، یكی از پیشگامان اصلی در اشاعه، ایجاد و استقرار نظام های نوین مدیریتی است و با توجه به تجارب موثر خود و بهره‌گیری از همكاری اساتید مجرب و كارشناسان خبره، آماده ارائه خدمات مشاوره و استقرار نظام های مدیریتی و فنون و ابزارهای مهندسی كیفیت است.

● موضوع اهم خدمات مشاوره

تعالی سازمانی براساس مدل EFQM و جوایز ملی و شركتی، نظامهای مدیریت كیفیت در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی ،آزمایشگاه آزمون وكالیبراسیون ،صنایع خودروسازی ،صنعت تجهیزات پزشكی ، مدیریت زیست محیطی، ایمنی و بهداشت شغلی،ایمنی در صنایع غذائی ، مدیریت یكپارچه (IMS) ، مدیریت كیفیت ، امنیت اطلاعات ، مدیریت آموزش ،مسئولیت پذیری اجتماعی ،مدیریت فرآیندی ،مدیریت پروژه ،برنامه ریزی استراتژیك، مهندسی مجدد فرایند های كسب و كار (BPR)،گسترش عملكرد كیفی (QFD) ،مهندسی ارزش (VE) ،مدیریت ارتباط با مشتریان (CRM) ، برنامه ریزی منابع سازمان (ERP)،تولید ناب ، پیشنهادات (SS)، آراستگی (۵S) ،ارتقاء بهره‌وری ،مدیریت انرژی، منابع انسانی و....

● پژوهش

با توجه به تجارب و نقش موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی در زمینه مدیریت كیفیت ، بهره‌وری، و توسعه منابع انسانی در صنایع كشور ، پژوهش در موسسه از حساسیت ویژه‌ای برخوردار است و خدمات پژوهشی ، نوآوری و تحقیق و توسعه مرتبط با ماموریت های اصلی مؤسسه و با ملاحظه شرایط صنعتی كشور ، ضمن ارتباط با مجامع بین المللی ، به انجام می‌رسد تا نتایج عملیاتی آن در قالب پروژه های جدید در كشور مطرح شود.

● موضوع اهم خدمات پژوهشی

طرح های مطالعاتی و پژوهشی مرتبط با مدل های تعالی سازمانی و جوایز ، نظام های ارزیابی ، مدیریت كیفیت در صنایع ، نظام ‌های مدیریتی و توسعه منابع انسانی ، ارتقاء بهره وری ،بررسی و مدل سازی سیستم های مدیریتی جهت ارائه خدمات مشاوره و آموزش ، توسعه فن‌آوری اطلاعات در كشور ، آموزش های الكترونیكی (E-learning)، بررسی وضعیت اشتغال در سازمانهای كشور ، و بسیاری پروژه‌های پژوهشی ملی مرتبط با سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها علاوه بر فعالیت های فوق موسسه مجری دو طرح ملی جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی ، و كارورزی فارغ التحصیلان جوان دانشگاهی به شرح زیر است:

الف ) ایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی

طرح جایزه ملی بهره‌وری وتعالی سازمانی ،كه برای اولین بار در كشور به مورد اجرا در آمد، توانسته است ضمن معرفی مدلی برای استقرار در سازمان‌ها به منظور حركت در مسیر رشد و تعالی، فضای رقابتی سالمی را فراهم سازد تا شركت‌ها و سازمان‌ها بتوانند با الگو گرفتن از سازمان‌های موفق ، برای اجرای برنامه های بهبود تلاش جدی تری به عمل آورند.

این جایزه هر سال توسط مقام محترم ریاست جمهوری اسلامی ایران به برترین بنگاههای ایرانی حائز شرایط در بخش صنعت و معدن اعطاء می‌شود و كلیه بنگاههای تولیدی و خدماتی ایرانی در بخش یاد شده می‌توانند متقاضی این جایزه باشند .

ب ) كارورزی فارغ التحصیلان جوان

طرح فوق كه از سال ۱۳۷۸ با حمایت وزارت صنایع و معادن و توسط این موسسه به مورد اجرا درآمد، با جذب بیش از ۱۰۰۰۰ نفر كارورز در مراحل مختلف اجرای آن ، تجربه موفقی را در جذب وهمكاری با فارغ التحصیلان جوان در بخش صنعت و معدن بر جای گذاشته است .

گرچه فعالیت اقتصادی زنان قدمتی به اندازه عمر بشر دارد، اما اشتغال در مفهوم جدید آن كه فعالیت اقتصادی مزدوری در ساعات معین و خارج از محیط خانه است، بیشتر محصول جهان صنعتی و جایگزین شدن كار در در كارخانه‏ها و ادارات به جای فعالیت‏های كشاورزی و دامداری است كه در كنار خانه و در ساعات انعطاف‏پذیر، انجام می‏گرفت.

رشد روزافزون حضور زنان در عرصه‏های اقتصادی، هم ناشی از تحولات فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است و هم منشأ تحولاتی در تمام عرصه‏های فوق؛ مع‏الوصف، مطالعه پژوهش‏های كتابخانه‏ای ارایه شده، تحقیقات میدانی و سیاست و برنامه‏های نظام در موضوع «اشتغال زنان»، نشان از فقدان عناصر جامعیت، آینده‏نگری و ضعف مطالعات دینی دارد. از این رو تدوین طرح جامع تفصیلی اشتغال زنان در نظام جمهوری اسلامی كه با توجه هم‏زمان به شرایط كنونی و آینده جامعه ما و جامعه جهانی، ویژگی‏ها و كارآمدی‏های زنان، آموزه‏های دینی و اهداف انقلاب اسلامی، ارایه كننده طرحی كلان و جامع و قابل دفاع باشد، ضرورتی اجتناب‏ناپذیر است.

در این مجال، غرض آن است كه صرفاً نكاتی درباره موضوع اشتغال زنان عنوان شود كه توجه به آن در تحلیل و اصلاح پدیده موجود تا حدودی راهگشاست.

الف) عوامل رویكرد زنان به اشتغال‏

اگر علت رویكرد زنان به اشتغال به عنوان یك پرسش مطرح گردد، غالباً پاسخ‏هایی چون: كمك به اقتصاد خانواده، كمك به اقتصاد ملی، عزت‏مندی اجتماعی، اثبات قابلیت‏های زنان در عرصه‏های اجتماعی، استقلال مالی، فرار از تنهایی ناشی از تجرد یا زمان فراغت، به دست آوردن پشتوانه‏ای برای ایام پیری، ضرورت حضور در عرصه‏های زنانه از جمله: معلمی دختران و مامایی، مطرح می‏شود كه در جای خود قابل تأمل و تدقیق است؛ اما نگاه دولت‏ها و نظام مسلط جهانی به مقوله اشتغال زنان می‏تواند با حساسیت‏ها و انگیزه‏های دیگری نیز دنبال شود كه نمی‏توان از آن غافل شد. از جمله:

۱) در قرن پیش توجه دو قرن پیش اقتصاددانان برجسته جهان جدید به راه‏های ارتقای اقتصادی جلب شد. از نگاه آنان، ازدیاد جمعیت می‏توانست در حصول دستاوردهای اقتصادی، مخاطره‏آفرین باشد. بنابراین لازم بود خانواده‏ها را به كنترل جمعیت تشویق كرد اما چنین توصیه‏هایی غالباً قرین موفقیت نیست. پیشنهاد آنان طرح شعارهایی بود كه زنان را از قید خانه‏داری و مادری آزاد سازد. طرح شعار آزادی زنان و شركت فعال آنان در فعالیت‏های اقتصادی، می‏تواند اهمیت مادری را تحت‏الشعاع قرار دهد و میل آنان را به فرزندآوری كاهش دهد؛ چنان كه امروزه در كشورهایی چون كانادا با تولد اولین فرزند، مادران با بحران جدیدی مواجه می‏شود و ناگزیر باید میان شغل و مادری یكی را برگزینند؛ در حالی كه بسیاری از آنان مایل نیستند موقعیت اقتصادی خود را از دست بدهند. سلب مسئولیت از مردان در تأمین هزینه‏های خانواده نیز راه‏حلی است كه زنان را ناگزیر از روی آوردن به بازار كار می‏كند و به كاهش جمعیت منجر می‏شود. امروزه برخی كشورهای اروپایی با رشد منفی جمعیت و پدیده پیر جمعیت مواجه‏اند.

۲) پیری جمعیت و كمبود جوانان جویای كار سلب شده است كه دولت‏های اروپایی حضور گسترده زنان در بازار كار را بیش از گذشته مدنظر قرار دهند. اگر در كنار این سیاست به سیاست جدید این كشورها در ترغیب زوج‏های جوان به داشتن فرزندان بیشتر نیز توجه كنیم، درمی‏یابیم كه مدل پیش گفته پیشنهادی اقتصاددانان اروپایی چندان هم موفق نبوده است. امروزه حضور جوانان مهاجر، به‏ویژه جوانان خاورمیانه در بازار كار این كشورها، زنگ خطری برای جهان مسیحیت و دنیای مادی قلمداد می‏شود. چند سال پیش مجله تایمز در مقاله‏ای با عنوان «خاورمیانه در قرن بیست و یكم» یادآور شد كه رشد روزافزون جمعیت خاورمیانه اسلامی در مقایسه با رشد منفی جمیعت اروپا به گونه‏ای پیش خواهد رفت كه در سال ۲۰۵۰ میلادی جمعیت مسلمانان جهان بر مسیحیان غلبه می‏یابد و این زنگ خطر بزرگی برای جهان غرب است. از اینجا می‏توان دریافت كه اشتغال زنان در سطح فراگیر آن گرچه به عنوان ضرورتی اجتماعی در جوامع پیر، عقلانی باشد، در جوامعی چون ایران كه به دلیل جوانی جمعیت (در تحلیل كارشناسان) با مشكل بیكاری گسترده مواجه است، از چنان اهمیتی برخوردار نیست و برخی صاحب‏نظران معتقدند كه كشورهای غربی در صددند اولویت‏های خود را بر تمامی جهان تحمیل نمایند.

۳) حیات نظام سرمایه‏داری، به توسعه مصرف بسته است و مصرف بیشتر در گرو برخورداری مصرف كننده از درآمد كافی است. فراخوان بیشتر زنان به حضور در عرصه‏های اقتصادی در مدل اقتصاد سرمایه‏داری به غرض تحصیل درآمد بیشتر و لاجرم مصرف بیشتر است. پیامد دیگر حضور هرچه گسترده‏تر اقشار مختلف مردم در صحنه‏های اقتصادی، بالا رفتن عرضه در بخش نیروی انسانی وبه تبع آن، پایین آمدن نرخ كار است. بنابراین محصولات تولید شده با قیمت نسبتاً ارزان‏تری ارائه می‏گردد و رقابت صاحبان كالا و خدمات برای به‏دست آوردن بازار با ارایه محصولات ارزان‏تر رونق می‏گیرد. به یاد آوریم كه در اروپای قرن نوزدهم در حالی كه كارگران مرد از كارخانه‏ها اخراج می‏شدند، زنان به كمترین دستمزد و خدمات، جایگزین آنان می‏گردیدند. هم‏اكنون نیز بخشی از كارفرمایان ایرانی ترجیح می‏دهند با اخراج كارگران مرد كه طبق ضوابط قانونی تا ماهیانه دویست هزار تومان هزینه بر كارفرما تحمیل می‏كنند، زنان و دختران مجردی را به كار گیرند كه با كمتر از پنجاه هزار تومان دستمزد همان فعالیت را انجام می‏دهند و از قضا، طرفداران حقوق زنان در نهادهای دولتی و غیردولتی نسبت به تضییع حقوق زنان و اجرا نشدن قانون حداقل دستمزد و بیمه كارگری، سكوت اختیار كرده‏اند تا مبادا انگیزه كارفرمایان به جذب زنان در بازار كار، كم و رتبه ایران در احراز شاخص‏های توسعه زنان، كاهش یابد.

اینكه در این دیدگاه در كنار ترویج اشتغال رسمی زنان، نقش خانه‏داری آنان تحقیر می‏شود، هم به دلیل غیردرآمدزا بودن فعالیت خانگی میل به مصرف را به دلیل كمبود سرمایه كاهش می‏دهد و هم به این دلیل كه كارهای خانگی زن به كاهش مصرف خانواده می‏انجامد و این خود زنگ خطری برای سرمایه‏داری می‏باشد.

۴) افزایش زنان تحصیل كرده و تغییر نظام ارزشی، مطالبات آنان را برای حضور در صحنه‏های اقتصادی افزایش می‏دهد و هر دولتی به ناچار باید پاسخگوی مطالبات مشروع شهروندان خود باشد. از این رو پیوسته میان رشد تحصیلات دختران و تقاضای ورود به بازار كار، نسبتی معنادار دیده می‏شود.

۵) میل دولت‏ها به تسریع در دست‏یابی به شاخص‏های توسعه سبب می‏شود كه تمامی امكانات موجود از جمله پتانسیل زنان به عنوان نیمی از قوای فعال جامعه، به كار گرفته شود. امروزه حضور زنان در فعالیت‏های اقتصادی، خود نشان دهنده اهتمام دولت‏ها به پی‏گیری اهداف توسعه شمرده می‏شود.

● آثار و پیامدها

شاید ظاهرترین اثر اشتغال، احساس عزت مندی و ارزشمندی است. در صورتی كه شخص احساس كند فعالیتی مفید برای جامعه انجام داده یا مشكلی را برطرف نموده و یا در جریان تولید دانش و ارتقاء فرهنگ جامعه گام برداشته است، به چنین احساسی دست می‏یابد. گاه نیز احساس عزت‏مندی ناشی از تأثیرات فرهنگ مسلط است. در جایی كه احراز یك مسئولیت و مقام، ارزش به حساب آید، احساس عزت‏مندی منوط به احساس مشاركت در سازندگی اجتماع نیست؛ بلكه صرفاً با احراز پست به دست می‏آید.

برخی از آثار اشتغال زنان به جنبه درآمدزایی آن بازمی‏گردد؛ از جمله:

۱) امكان پشتیبانی اقتصادی آنان از خانواده فراهم می‏گردد. در اینجا زن، نقش معین همسر و یا سرپرست اقتصادی خانوار را (در صورت ناتوانی، طلاق و فوت همسر و یا عدم انجام مسئولیت اقتصادی توسط وی) عهده‏دار است. فعالیت زن، در فرض اول گرچه به بالا رفتن درآمدهای خانواده و برخورداری از تسهیلات رفاهی بیشتر می‏انجامد، اما ضرورتاً رضایت‏مندی و آرامش بیشتر را به ارمغان نمی‏آورد. احساس رضایت‏مندی منوط به برقراری نوعی تعادل میان امكانات و خواسته‏هاست. بنابراین اگر در فرض توسعه امكانات، سطح انتظارات نیز بالاتر رود، افزایش درآمدها صرفاً به حرص مصرف دامن زده است، نه به نشاط و لذت خانواده. در فرض دوم، اما فعالیت اقتصادی زن ضامن بقای خانواده است، به‏ویژه در شرایطی كه حمایت‏های دولتی ناكامی باشد و سیستم حمایتی دیگری از جمله حمایتهای خویشاوندی نیز موجود نباشد.

۲) برخورداری از اقتدار اقتصادی و كم شدن وابستگی اقتصادی به همسر، سبب تغییراتی در روابط زن و مرد و سرپرستی خانواده می‏شود به گونه‏ای كه در شكل جدید، مرد كانون اقتدار خانواده و سرپرست آن نیست. این نكته به‏ویژه برای فمینیست‏ها حایز اهمیت است. در نگاه آنان، اشتغال زنان به استقلال اقتصادی می‏انجامد و قدرت اقتصادی زن، معادله قدرت سیاسی را در خانواده بر هم می‏زند و شكل جدیدی از خانواده متولد می‏شود كه مردسالار نیست. بنابراین می‏توان انتظار داشت كه كشمكش‏های خانوادگی نیز افزایش یابد، مگر آنكه فرهنگ مسلط نیز اشكال جدید روابط خانوادگی را به رسمیت شناسد.

۳) استقلال مالی زن به كم شدن نگرانی از آینده منجر می‏شود كه از یك سو، آرامش‏بخش و از سوی دیگر مشكل‏ساز است.