● مقدمه

فرهنگ ومناسبات فرهنگی از چندین جهت بر مقوله ای همچون کارآفرینی تأثیر گذار است . در سطح فردی فرهنگ بستر ساز زمینه هایی است که افراد هر جامعه را در چارچوب ارزشها وهنجارهای مشخص در جهت استقلال طلبی، خلاقیت فردی، آینده نگری وبالاخره کارآفرینی سوق می دهد . فرهنگ می تواند با تأثیر به تمایل افراد جامعه برای اقدام به فعالیتهای کارآفرینانه عاملی تعیین کننده بشمار آید . از آنجاییکه شناخت مقوله کارآفرینی بیشتر از دیدگاههای اقتصادی مورد بررسی قرار گرفته وبه لحاظ تحولات اقتصادی دردوقرن اخیر که بیش ازپیش نظام سرمایه داری را موجب شده است اقتصاددانان دیدگاههای متفاوتی نسبت به مقوله کارآفرینی را بیان کرده اند . تعریف کارآفرینی از دیدگاه اقتصاددانان کارآفرینی در تعریفی ساده به فرایندی اطلاق می شودکه طی آن فرد کارآفرین اندیشه کسب وکار مستقل وتأسیس شرکت یا مؤسسه ای انتفاعی را درعمل تحقق می بخشد وبه ابتکار خود این فرایند را در راستای هدفهای عمدتاًاقتصادی وسودگرایانه هدایت وراهبردی می کند . فرایند کارآفرینی وشکل گیری اقذامات کارآفرینانه در هر جامعه ای بخشی از واقعیتهای اجتماعی می باشند وقواعد وضوابط مطالعه وشناخت پدیده های اجتماعی در این عرصه نیز قابل تعمیم است

یکی از ویژگیهای مهم واقعیت های اجتماعی این است که این دسته از پدیده ها را تنها می توان با شناخت تأثیر آن با سایر پدیده های اجتماعی تحلیل کرد . از این رو فرایند کارآفرینی را می بایستی در چارچوب مجموعه ای از روابط ومناسبات اجتماعی وفرهنگی فراگیرتر که به آن فرایند کارآفرینی – اثر گذار می گویند ، مورد بررسی قرار دارد . در چارچوب چنین رویکردی ، عوامل ومتغیرهایی همچون فرهنگ عمومی جامعه ، ارزشها ، نگرشها و هنجارها پدیده کارآفرینی را تحت تأثیر خود قرار داده ودرتعیین کمیت وکیفیت تکوین وتوسعه آن مؤثرمی باشند.

فرایند کارآفرینی وفرد کارآفرین هردو محصول وبرآیند مناسبات اجتماعی وفرهنگی است وچنانچه این زمینه ها، ارزشها ، نگرشها ، قواعد وباورداشتها به گونه ای باشد که توجه به زندگی ورفاه فردی واجتماعی ، اعتقاد به مطلوبیت ثروت مادی ، اعتماد به دیگران ، آینده نگری وریسک پذیری را تشویق وترویج نماید ، در آن صورت می توان انتظار داشت که فرایند کارآفرینی در چنین جامعه وفرهنگی از زمینه های مساعدتی برای رشد وگسترش برخوردار است .

● شرایط فرهنگی واجتماعی بر روند کارآفرینی

محققان توجه خاصی برتأثیر وتأثر شرایط فرهنگی واجتماعی برروند کارآفرینی دارند وآنها اعتقاد دارند که در این رویکردها مشخصا ً برعوامل وعناصر فرهنگی واجتماعی تأکید خاص نشده است ، ولی در هرحال اگر این نگرش را با تحلیل های کلاسیک مبتنی بر اهمیت عوامل اقتصادی ویا عوامل فردی وروانشناختی مقایسه کنیم، تحول مهمی در روند توسعه مطالعات کارآفرینی در محافل علمی وپژوهشی بشمار می رود . اقتصاد دانان کانون توجه خود را تنها برفضای اقتصادی کارآفرینی متمرکز می کردند ودر نتیجه از ویژگی ها وعوامل فردی واجتماعی که بطور مثبت یا منفی برفرد کارآفرین تأثیر می گذارد ، غافل بودند .

● مدلهای کارآفرینی

مدلهای کارآفرینی بردودسته از مدلها مطرح شد، مدلهای فرایندی ومدلهای ۱محتوایی مدلهای محتوایی

در مدلهای محتوایی ، رویکرد ویژگی ها که منجر به شناسایی خصوصیات فردی وشخصی افراد می گردد، مورد نظر است وتلاش می شود تا یک چارچوب روانشناسانه وارائه تعریف کارآفرینی برمبنای ویژگی های فردی بدست داده شود.

● مدلهای فرایندی

مدلهای فرایندی به دودسته تقسیم می شود، فرایند رویدادی وفرایند چند بعدی فرایند رویدادی طبق دیدگاه فرایند رویدادی ، کارآفرینی فرایندی است که درآن فرد کلیه فعالیتهای کارآفرینانه را برنامه ریزی ، اجرا وکنترل می نماید. در این بین مفاهیمی وجود دارد که به هر رویداد در فرایند کارآفرینانه تأثیر گذارند .

بروز برخی عوامل محیطی وتأثیر آن برفرد ، نقش تعیین کننده ای در تصمیم وی به کارآفرین شدن دارد

مدل رویدادی آلبرت شاپیرو که معتقد است "رویداد کارآفرینی " بیش از فرد کارآفرین اهمیت دارد واین رویداد مواردی چون ابتکار ، سازمان ، مدیریت اجرایی ، استقلال نسبی ومخاطره پذیری را در بر می گیرد

درمدل رویدادی فردی ، از سه عامل ونیروهای انگیزشی در تصمیم گیری کارآفرین یاد می کند ، عامل مقدم ، عامل تسریع کننده ، عامل توانبخش

۱) عامل مقدم

عامل مقدم باعث می شود فرد به طور ناخود آگاه یا خودآگاه امکانات کارآفرین را مورد بررسی قرار دهد . بعضی از این متغیرها ماهیتا ً تاریخی یا محیطی می باشند .

۲) عامل تسریع کننده

عامل تسریع کننده ، حادثه یا موقعیتی است که بطور ویژه ای عمل کارآفرین را سرعت می بخشد . اینها حوادث برجسته زندگی می باشند . (مانند اخراج شدن از یک کار یا آشنا شدن با یک کارآفرین

۳) عامل توانبخش

عامل توانبخش ، متغیرهای مقدم وتسریع کننده ، انگیزه بالقوه کارآفرین را برای تأسیس شرکت یا سرمایه گذاری مخاطره آمیز بوجود می آورند . اما این به معنی تأسیس واقعی یک شرکت نیست ، دو جزء فرصت ومنابع در تصمیم گیری برای تأسیس شرکتهای نوپا ، حیاتی می باشند

. از نظر ویلیام بای گویو ، عوامل مهم دررخداد کارآفرینی شخصی ، روانی ومحیطی می باشند

تصمیم گیری یا عدم تصمیم گیری برای پیگیری یک فکر به عواملی همچون زمینه های شغلی ، خانواده ، دوستان ، الگوی نقش ، وضعیت اقتصاد وقابل دسترس بودن منابع بستگیدارد .

● فرایند چند بعدی

از دیدگاه فرایند چند بعدی ، کارآفرینی یک چارچوب چند بعدی وپیچیده می باشد که کلیه عوامل شامل فرد کارآفرین وویژگیهای او، مهارتها وسبکهای مدیریتی او، فرهنگ ، استراتژی ، ساختار ، نظام وسازمان را در برمی گیرد .

در مدل فرایندی چل رهاروس، تأکید برویژگیهای شخصیتی وعناصر شناختی است وقدرت سرمایه گذاری در فرصتها که مخالف تجهیز منابع می باشد ، نیز مورد تأکید قرار می گیرد . کارآفرین موفق در این مدل فردی است که مهارتهای مختلفی همچون تشکیل گروه های کاری وانجام کار با کمک دیگران را داشته باشد. در مدل فرایندی نیاوالی وفوگل چهار عنصر اصلی محیطی را معرفی نموده اند که تأثیر تقویت کننده یا تضعیف کننده زیادی برفرایند ایجاد شرکتهای نوپا دارند.

این چهار عامل عبارتند از:

▪ رویکردها وسیاست های دولت

▪ شرایط اقتصادی وجتماعی

▪ مهارتهای شغلی وکارآفرینی

▪ حمایتهای مالی وغیر مالی

در مجموع این مدلها رویکرد فرا اقتصادی وفرا روانشناختی طراحی وارائه شده اند وهرکدام به نوعی در تبیین فرایند کارآفرینی در زمینه های اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی آن کاربرد دارد .

نکته مهم در تحلیل دستاورد مدلهای فوق ، قابلیت آنها از حیث دربرگرفتن عوامل خرد وکلان است . در مجموع این مدلها از مهارتهای شغلی تا عوامل سازمانی ونیز از عوامل اقتصادی مانند سرمایه گذاری تا عوامل سیاسی کلان همچون نوع نظام وحکومت وسیاستهای دولت و ... جملگی جایگاه واهمیت خاص خود را دارد . این مدلها حاوی محتواهایی است که هریک گویای بخشی از واقعیتها در فرایند کارآفرینی است .

کارآفرینی برای هر جامعه سه نوع منفعت دارد. این منافع عبارتند از :

۱) افزایش رشد و توسعه اقتصادی،

۲) ارتقاء بهره وری و پدید آمدن تکنولوژی ها،

۳) محصولات و خدمات جدید .

۱) افزایش رشد و توسعه اقتصادی

نقش کارآفرینی در توسعه اقتصادی منحصر به افزایش بازده و درآمد سرانه نیست، بلکه شامل پایه گذاری و آغاز اعمال تغییرات ساختاری در فعالیت اقتصادی و اجتماعی است. به همین دلیل امروزه نقش کارآفرینی در توسعه اقتصادی کشورها آن قدر کلیدی است که از آن به عنوان موتور توسعه اقتصادی نام برده می شود و تمام کشورها تلاش می کنند تا کارآفرینی را در کشورشان توسعه دهند . در واقع فعالیت کارآفرینی نیروی مثبتی است در رشد اقتصادی، که نقش آن در ایجاد پلی بین نوآوری و بازار، بیش از تأثیر آن در افزایش درآمد ملی از طریق ایجاد شغل است. از این رو، کارآفرینی به عنوان موتور اقتصادی نقش های زیر را ایفا می کند: (هیسریچ، پیترز و شفرد، ۲۰۰۴ )

- عامل نوآوری و روا ن کنندة تغییر

- عامل ساماندهی منابع و استفاده اثربخش از آنها

- عامل رفع شکافها و تنگناهای بازار و جامعه

- عامل ترغیب و شکل گیری سرمایه گذاری و ایجاد شرکت های نوپا

- عامل اشتغال زایی و رفع بیکاری در سطح جامعه

یکی از دلایل توجه ویژه اقتصاددانان به شرکت های کوچک این است که این شرکت ها بیشترین شغل های جدید را در اقتصاد ایجاد کرده اند . تحقیقات انجمن بازرگانی در صنایع الکترونیک یکی از صنایع مهم آمریکا، نشان داد شرکت هایی که قدمت آنها بین ۵ تا ۱۰ سال است، ۵۰ برابر بیشتر از شرکت هایی که قدمت شان بیش از ۲۰ سال است افراد را به استخدام در آورده اند . علاوه بر این، طبق برآورد یکی از محققان به نام دیوید بریچ (David Brich ) بیش از چهار پنجم مستخدمان جدید ایالات متحده به شرکت های کوچک تعلق دارند که بیش از ۳۰ درصد از این شرکت ها دارای عمری کمتر از ۵ سال هستند. بریچ در گزارشی از این تحقیق اضافه می کند : البته شرکتهای کوچک اشتغالزا نیستند، بلکه شرکت هایی که نسبتاً جوانتر هستند و تازه شروع به کار کرده اند و در همان سال های اول توسعه یافته اند اشتغالزا هستند . البته رشد سریع این شرکت ها مربوط به فرآیندها می شود . همچنین بریچ دریافت که شرکت های جدید به طبع مشاغلی را ایجاد می کنند که بیشتر در بخش خدمات فعالیت دارند تا در بخش تولید کالا.

۲) بهره وری

سرعت افزایش بهره وری (به معنای توانایی تولید کالاها و خدمات بیشتر با نیروی کار و داده های کمتر) در آمریکا در طی دهة ۱۹۷۰ بسیار کمتر از دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ بود. آگاهی اقتصاددانان در این دهه از نقش کار آفرینی در افزایش بهره وری باعث شده تا به موضوع کارآفرینی علاقه بیشتری نشان دهند. افزایش بهره وری به بهبود تکنیک های تولید و نحوة انجام تولید بستگی دارد . به نظر جان کندریک (John Kendrick) افزایش بهره وری به یک چیز بستگی دارد و آن عمل کارآفرینانه است. دو عامل کلیدی مؤثر در افزایش بهره وری تحقیق و توسعه (Research & Development) و سرمایه گذاری در بنگاه ها و کارخانه های جدید است. طبق نظر کندریک، میان تحقیق و توسعه و برنامه های سرمایه گذاری جدید با ورودی های کارآفرینانه ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. عامل مؤثر دیگر بر رشد بهره وری قوانین و خط مشی های کلان اقتصادی دولت همانند مالیات، مخارج و میزان نقدینگی است . بسیاری از اقتصاددانان معتقدند که نوآوری (یعنی پیش شرط ضروری برای افزایش بهره وری) در دهه ۱۹۷۰ به دلیل توجه به توسعه کاهش یافت . در کاهش میزان نوآوری، تورم فزاینده و پیامدهای آن و همچنین دخالت های دولت در اقتصاد بازرگانی نیز اثر به سزایی داشته اند. به نظر کندریک در این گونه موارد کارآفرینان اهمیت ویژه ای می یابند چرا که می توانند پیامدهای منفی مقررات و قوانین را کاهش دهند.

۳) تکنولوژی ها، کالاها و خدمات جدید :

نتیجه دیگری که انجمن کارآفرینی و تغییر به آن دست یافت مربوط به نقش مهم کارآفرینان در خلق تکنولوژی ها، محصولات و خدمات جدید است . معمولاً بسیاری از افرادی که با نوآوری، محصولات، خدمات و تکنولوژی های جدیدی خلق می کنند، کسانی هستند که از شرکت های بزرگ خارج شده و پس از آن با نوآوری به یک کارآفرین تبدیل شده اند. طی دهه های گذشته شرکت های مختلف، از تولیدکنندگان زیپ گرفته تا تیتانیوم (Titanium) از تلاش های نوآورانة کارآفرینان شکل گرفته اند.

خط تولید انبوه هنری فورد نمونه دیگری از نوآوری کارآفرینانه محسوب می شود. گاهی اوقات یک نوآوری کارآفرینانه برای افراد دیگر دستمایهای میشود تا فعالیتی را آغاز کنند . مهمترین و مشهورترین قضیة مرتبط با این مطلب را می توان در دوران آغاز انقلاب صنعتی و در خلال نیمة دوم قرن هیجدهم یافت . در اوایل این قرن، واردات کتان بافته شده از هند به انگلیس باعث شد تا برخی از کارآفرینان کشور انگلستان به ایدة تولید کتان در این کشور دست یابند. ابتدا در آمریکای جنوبی کتان با ماشین های دستی بافته می شد، چند سال بعد موتورهای بخار برای بافت کتان مورد استفاده قرار گرفت . بدین ترتیب در سال ۱۷۸۵ میلادی یکی از مبتکرترین افراد انگلیسی یک کارگاه بافندگی را با استفاده از موتورهای بخار راه اندازی، و سیکل نوآوری را کامل کرد. (کردنائیج،۱۳۸۶)

امروزه از «George Eastman» موسس کمپانی بزرگ «Eastman Kodak» به عنوان پدر صنعت عکاسی مدرن و نوین یاد می شود.

امروزه از «George Eastman» موسس کمپانی بزرگ «Eastman Kodak» به عنوان پدر صنعت عکاسی مدرن و نوین یاد می شود. او در سال ۱۸۵۴ در یکی از روستاهای «نیویورک» دیده به جهان گشود. پدرش «George Washington Eastman» در همان سال دانشکده اقتصاد «Eastman» را در «Rochester» بنا کرد و چند سال بعد خانواده را برای زندگی در آن شهر به «Rochester» برد. در سال ۱۸۶۲ درست زمانی که دانشکده در حال شکل گیری و رشد خود به سر می برد، به ناگاه پدر خانواده از دنیا رفت و اندک سرمایه ای را برای آنها به ارث گذاشت.

با پدید آمدن چنین شرایطی «George» که تنها پسر خانواده بود برای سرپرستی و حمایت مالی مادر و دو خواهرش مجبور به ترک تحصیل شد و راهی بازار کار گردید. ابتدا برای یک شرکت کوچک بیمه مشغول به کار شد و پس از آن به استخدام بانک محلی «Rochester» درآمد.

هنگامی که ۲۳ سال بیشتر نداشت یکی از همکارانش با مشاهده فعالیت های خستگی ناپذیر او پیشنهاد کرد که تعطیلات آخر هفته را به همراه مادر و خواهرانش به خارج از شهر بروند و به تفریح بپردازند. در میان کلام همکار دلسوز پیشنهادی مطرح شد که سرآغاز تحول زندگی «George» و تکنولوژی بشر به حساب می آمد. او گفت که برای ثبت خاطره آن روز گردش «George» دوربینی تهیه نماید و از خانواده اش چند عکس یادگاری بگیرد.

اگر چه «George» دوربینی اجاره کرد اما هرگز تعطیلات آخر هفته را در بیرون از خانه نگذراند. سنگینی، حجم و گرانی مبلغ تهیه یک دوربین و یا حتی یک عکس تمامی فکر او را به خود مشغول ساخته بود. «آیا امکان ظهور دوربینی جدید با خصوصیات کاملاً متفاوت وجود ندارد؟»

از همان روز به مدت سه سال، شب ها و در ساعات بیکاری او مدام در آشپزخانه خانه مشغول آزمایش موادی بود تا بتواند امولسیون ژلاتین را در جایگاه نگاتیو فیلم دوربین قرار دهد. سرانجام پس از یکسری آزمایشات مستمر و طولانی مدت او در سال ۱۸۸۰ توانست ماشینی با قابلیت کارایی با نگاتیو خشک جهت تهیه عکس اختراع نماید و به ثبت رساند.

یکسال بعد با کمک های مالی «Henry Strong» کمپانی «Eastman Dry Plate» برپا شد و به سبب فعالیت های شدید «George» در آن دیگر مجبور به استعفا از بانک شد. در سال ۱۸۸۴ فعالیت های کمپانی «Eastman» که حال به یک کمپانی تولید فیلم تبدیل شده بود گسترش یافت و او توانست فیلم های حلقه ای را جایگزین نگاتیوهای شیشه ای نماید که با استقبال بسیار بی نظیری مواجه شد.

سرانجام در سال ۱۸۹۲ کمپانی «Eastman Kodak» افتتاح شد، کمپانی که با ظهور خود انقلاب بزرگی در صنعت عکاسی دنیا پدید آورد. اندکی بعد کمپانی «Kodak» توانست با بکارگیری چند نوآوری دیگر، دوربین های سبک با کارایی بسیار ساده را با نام «Kodak» وارد بازار نماید. شعار آنها با فرستادن این دوربین ها به بازار این بود: «شما تنها یک دکمه را فشار دهید، ما بقیه کارها را انجام می دهیم.» در مدت زمان بسیار اندکی دوربین های عکاسی «Kodak» در سراسر جهان شهرت یافت و میزان تقاضای آن به شدت سرعت گرفت.

در همان فاصله زمانی ابتکار جدید «Eastman» برای پایه ریزی ظهور فیلم های متحرک در سال های بعد نیز با سر و صدای بسیاری همراه شد. در سال ۱۸۸۸ هنگامی که «Eastman» نام «Kodak» را برای کمپانی و محصولات خود برگزید، از او سؤالات بسیاری در مورد علت انتخاب این نام پرسیده شد و او در پاسخ اظهار داشت که از دوران کودکی علاقه خاصی به حرف «K» داشته است و همیشه آن را حرف مورد علاقه و قدرت بخش خود می دانسته است. از نظر او انتخاب کلمه ای که با این حرف شروع و با آن خاتمه می یابد، قطعاً خوش شانسی و موفقیت فراوانی برای او دربر خواهدداشت.

در سال ۱۹۰۲ «George Eastman» که حال به یک ثروتمند مشهور تبدیل شده بود، تصمیم گرفت تا خانه ای را که همیشه در خواب های کودکی اش می دیده بنا نماید. از همین رو مشهورترین آرشیتکت آن دوران در ایالات متحده «J.Foster Warner» را به خدمت گرفت و ساخت خانه را آغاز نمود. خانه ای به مساحت ۳۲۰۰ متر با ۵۰ اتاق و مجهزترین سیستم گرمایش، تلفن و برق و از همه مهم تر با طراحی داخلی طراحان کاخ سفید که هزینه ساختش مبلغی معادل ۳۳۵ هزار دلار آن زمان شد، ساخت.

از خصوصیات بارز «Eastman» می توان به سخاوتمندی و علم دوستی او اشاره کرد. از آنجا که او در دوران نوجوانی به دلیل مصائب مالی و خانوادگی نتوانسته بود ادامه تحصیل دهد، در این دوران که صاحب مال و شهرت شده بود همواره به موسسات آموزشی کمک های شایانی اهدا می کرد. او در دوران حیاتش مبلغی معادل ۲۰ میلیون دلار به موسسه تکنولوژیکی «ماساچوست» اهدا نمود. همچنین مرکز فن آوری «Rochester» مبلغی معادل ۶۲۵ هزار دلار در سال ۱۹۰۱ از «Eastman» به عنوان هدیه دریافت کرد. او همچنین هدیه ای معادل ۲ میلیون دلار به هر یک از موسسات آموزشی «Tuskegee» و «Hampton» ارایه نمود.

«George Eastman» همچنین علاقه فراوانی به شهر «Rochester» داشت و با تمام قوا جهت پیشرفت و توسعه این شهر گام برمی داشت. بنای موسسه و انجمن «Chest» به عنوان دانشکده موسیقی این شهر و همچنین بخشیدن منزل مسکونی مشهورش پس از مرگ به دانشگاه «Rochester» از جمله این اقدامات به شمار می روند.

سرانجام در ۱۴ مارس ۱۹۳۲ این مخترع بزرگ و ثروتمند خیر دار فانی را وداع گفت. هنگامی که جسد او را به خاک می سپردند، آخرین جمله وصیتنامه او توجه همگان را به خود جلب کرد: «من کارم را انجام دادم. پس ماندن دیگر لزومی ندارد.»

اگر چه «Eastman» به این نتیجه رسیده که کارش را به اتمام رسانده است اما کمپانی صاحب نامش راه درازی را مقابل خود می دید. امروز کمپانی «Kodak» به عنوان یکی از بزرگترین تولیدکنندگان فیلم های دوربین عکاسی در جایگاهی قرار گرفته که بدون شک روح بنیانگذار خود را راضی و خشنود در بالای سر خود مشاهده می نماید.

یکی از مهمترین مسائل کشورها در دنیای امروز و به خصوص کشورهای در حال توسعه با جمعیت نسبتاً جوان که نظامهای سیاسی این جوامع را با چالش جدی روبه رو کرده است ، مسأله افزایش نرخ بیکاری است و با اطمینان زیاد می توان گفت که یکی از مهمترین و اساسی ترین اولویتهایی که در سیاست گذاریها و برنامه ریزیهای اقتصادی به آن اهمیت داده می شود، ایجاد اشتغال پایدار و کاهش نرخ بیکاری می باشد. با توجه به ساختار بازار کار در ایران و شاخصهای اقتصادی جامعه، به نظر می آید با اجرای سیاستهای موجود ، کاهش کوتاه مدت نرخ بیکاری امکان پذیر نباشد.

آثار رشد پرشتاب جمعیت (۹۲/۳ درصدی) در سالهای ۱۳۵۵تا ۱۳۶۵ بر عرضة نیروی کار، آرام آرام از سال ۱۳۷۵ تاکنون آشکار شده و موجب عرضة فزایندة نیروی کار جدید به بازار کار شده است؛ به گونه ای که در طول برنامة سوم توسعه (۱۳۸۳-۱۳۷۹) به طور میانگین هر سال حداقل ۶۷۶ هزار نفر و حداکثر ۷۳۵ هزار نیروی جدید وارد بازار کار شده و در سالهای آتی پیش بینی می شود سالانه ۸۰۰ هزار نفر به عرضة نیروی کار افزوده خواهد شد (امامی میبدی، علی، ۱۳۸۳). طبق معادلات علم اقتصاد، فشاری که از طرف منحنی عرضة نیروی کار بر این بازار وارد می شود ، رسیدن به تعادل در بازار کار در یک دورة کوتاه مدت و میان مدت را دشوار می سازد. تأثیر این عدم تعادل در بازار کار ، از طریق تقاضای مؤثر ، به دیگر بازارها از جمله بازار کالا منتقل شده و اختلالهایی را نیز در این بازارها باعث شده است. لذا می بایست این عدم انعطاف پذیری بازار کار را با توجه به عوامل خارج از منحنی تقاضا حل نمود.

● فارغ التحصیلان دانشگاهی در راس بیکاران

ساختار جمعیتی نیروی بیکار کشور نشان می دهد که بیکاران ما بین سه گروه

۱) افراد فارغ التحصیل دانشگاهی،

۲) زنان سرپرست خانوار و

۳) جوانان بدون شغل که غالباً از اقشار آسیب پذیر می باشند. ، تقسیم شده و سهم فارغ التحصیلان دانشگاهی در این میان رو به افزایش می باشد. از این رو برنامه یا سیاستی که برای حل بیکاری اتخاذ می شود بایستی شامل هر سه گروه فوق باشد.

از طرفی فارغ التحصیلان انتظار دارند که در مراکز دولتی به استخدام درآمده و نیروی فکری و آموخته های خود را به عنوان کار عرضه نمایند . از طرفی دیگر بدنة دولت به قدری حجیم شده که اکثر وزارتخانه ها با مازاد نیروی کار مواجه هستند. طبق تحقیقات تجربی انجام یافته ضرورتاً در بسیاری از وزارتخانه های کشور کار یک نفر به چهار نفر واگذار شده است ( ادیب ، محمد حسین، ص ۱۶۶). لذا نمی توان جذب همة این فارغ التحصیلان را در مراکز دولتی انتظار داشت.

در همة کشورها فارغ التحصیلان دانشگاهی یک مزیت به شمار می آیند و لازمة رشد و توسعة همه جانبه هستند و نمی توان گفت که افزایش تعداد فارغ التحصیلان دانشگاهی به لحاظ افزایش تعداد بیکاران یک تهدید است.

در کشورهای توسعه یافته، بین ۲۵ تا ۴۰ درصد نیروی کار در بخش دولتی و خصوصی را افراد تحصیل کردة دانشگاهی تشکیل می دهند. این رقم در کشور ما ۱۱ درصد است. طبق آمارهای موجود در بین بیکاران دانشگاهی از همة رشته های دانشگاهی قرار دارند. با یک یرنامه ریزی جامع و مشخص این تهدید (اگر آن را تهدید بنامیم) را می توان به یک فرصت ایده آل و عالی تبدیل کرد .

همچنین تحقیقات نشان می دهد که در بخش خصوصی ، واحدهایی که فارغ التحصیلان دانشگاهی آن را تأسیس و مدیریت می کنند، به طور متوسط تعداد نیروی کاری که استخدام می کنند دو برابر واحدهایی است که مدیریت آن با یک فرد غیر فارغ التحصیل دانشگاهی است. لذا اگر بتوانیم این فارغ التحصیلان دانشگاهی را به اشتغال در بخش خصوصی هدایت نماییم، موجبات فراهم آمدن فرصتهای شغلی برای غیر فارغ التحصیلان نیز می گردد. اگر چنین برنامه ای تدوین شود مشکل بیکاری دو گروه از سه گروه فوق کاهش می یابد.

● ضرورت توسعه مشاغل خانگی

هنجارهای اجتماعی در بخشهایی از جامعه به گونه ای است که بعضی از زنان تمایل زیادی در مشارکت کار بیرون از خانه را ندارند و با توجه به اینکه حدود نیمی از جمعیت کشور را زنان تشکیل می دهند، از این رو عدم استفاده از این گروه در اقتصاد کشور موجبات زیانهای زیادی را فراهم می آورد. لذا اگر بتوان این گروه را به بازار کار وارد نمود عایدات بسیاری را برای رشد و توسعة کشور و به تبع آن افزایش درآمد سرانه به دنبال خواهد داشت. از طرفی اگر قسمتی از فعالیت این واحدهای کاری را که توسط فارغ التحصیلان تأسیس می شود، به سوی منازل هدایت نماییم، برای گروه دوم (زنان بیکار) نیز فرصت شغلی به وجود می آید. با توجه به گزاره های فوق و مطالعات صورت گرفته در این زمینه، بهترین راه حل و مدل اجرایی که بتوان سه گروه فوق را وارد بازار کار نمود و مشکل بیکاری را کاهش داد، مدل اجرایی "طرح جامع ایجاد و توسعه کسب و کارهای خانگی در کشور" است. طرح جامع توسعة کسب و کارهای خانگی برای دستیابی به اهداف فوق و بر اساس تحقیقات متعددی طراحی شده است که در سراسر دنیا برای غلبه بر بیکاری و کاهش بحران بیکاری و افزایش درآمد ملی صورت گرفته است.

● کسب و کارهای کوچک

همچنین از جمله سیاستهایی که دولتمردان به عنوان راه حل کاهش نرخ بیکاری به آن توجه کرده اند ، توسعة کسب و کارهای کوچک و متوسط (SMEs) و زود بازده است. طبق آمار و اطلاعات مربوط به سایر کشورها در بین کسب و کارهای کوچک و متوسط ، کسب وکارهای خانگی (home business) به علت مزیتهایی که دارند به سرعت توسعه یافته و سهم به سزایی در کاهش نرخ بیکاری و توسعة اقتصادی و اجتماعی این کشورها داشته اند.

طبق تحقیقاتی که در سالهای اخیر در سراسر دنیا انجام گرفته (از جمله ویلیام بایگریو و مارک کاولین ۲۰۰۲ ) ، بین متغیرهای نرخ بیکاری و توسعة اقتصادی از یک سو و توسعة کسب و کارهای کوچک از سوی دیگر ، از نظر آماری روابط بسیار قوی و معنی داری وجود دارد.

بر اساس یکی دیگر از این تحقیقات که توسط سازمان دیده بان جهانی کار آفرینی(GEM) در سال ۲۰۰۲ با در نظر گرفتن ۳۷ کشور جهان صورت گرفته ، توسعة کسب و کارهای کوچک و متوسط منجر به کاهش نرخ بیکاری به طور معنی داری می شود (به طور متوسط سهم کسب و کارهای خانگی در بین این کسب و کارها ۳۰ درصد است).

با توجه به تحقیقات انجام شده که در دامنة وسیعی صورت گرفته است ، دیگر نیازی به ثابت کردن اهمیت توسعه کسب و کارهای خانگی در کاهش نرخ بیکاری نیست. این فرآیند ، اولین قدم برای کاهش نرخ بیکاری است. دومین مرحله از این فرآیند ، تدوین و تهیة یک استراتژی مشخص و واحد برای هر کشور با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی آن کشور می باشد تا بتوان به مدلی مناسب و بومی دست یافت.

بیل گیتس در سن ۴۳ سالگی ثروتمندترین مرد جهان بود. او از سن ۲۰ سالگی تاکنون رئیس شرکت مایکروسافت بوده است که ارزش آن چیزی در حدود ۵۰ بیلیون دلار است

بیل گیتس در سن ۴۳ سالگی ثروتمندترین مرد جهان بود. او از سن ۲۰ سالگی تاکنون رئیس شرکت مایکروسافت بوده است که ارزش آن چیزی در حدود ۵۰ بیلیون دلار است (گرچه خود گیتس تاکید دارد که بیشتر پول وی در سهام مایکروسافت صرف شده) و ثروت او به اندازه ای است که خارج از درک مردم است. به این دلیل ثروت وی هم مایه رشک ما است و هم کنجکاوی ما را برمی انگیزاند.

گیتس پدیده قرن بیستم یعنی بزرگترین غول کامپیوتری می باشد. دوستان و آشنایان از قدرت پول وی شگفت زده شده اند و این شگفت زدگی موجب سرگرمی متداول دربارها و رستوران ها گردیده است. این باور که هرگز رهبر تجاری دیگری آنقدر پول نداشته جالب و وسوسه انگیز است. درواقع، افراد بازرگان خیلی ثروتمندی از قبیل هنری فورد و جان دی راکفلر وجود دارند ولی ثروت گیتس فقط بخشی از جذابیت اوست. طلوع برق آسای گیتس همراه با شهرت و اقبال وی موید ظهور یک نظم تجاری جهانی جدید است نظمی که تحت تسلط رده دیگری از رهبران تجاری قرار دارد. می توان آنها را آدم های غیرحرفه ای در امور کامپیوتر یا Nerds نامید ولی آنها چیزهایی را می دانند که بیشتر ما از آنها آگاهی نداریم. آنها نیروی بالقوه فن آوری جدید را به گونه ای درک می کنند که مدیران همه فن حریف سنتی فکرش را هم نمی توانند بکنند. آنها در مورد چیزهایی که ما واقعا درک نمی کنیم خیلی خیلی زیرک اند و این زیرکی همه ما را ناراحت می کند.

وقتی که نوبت به آینده می رسد آنها آن را به دست می آورند ولی ما به دست نمی آوریم. گیتس که از نظر فنی باسواد و از لحاظ روشنفکری نخبه گراست نشانه ای از رهبران آتی می باشد. گرچه او در رد موند واشنگتن مستقر است احتمالا می توان وی را از بزرگترین بازرگانان ناحیه سلیکون ولی (Silicon Valley) نامید. از نظر برخی ها در شرکت مایکروسافت او یک چهره صوفیانه و تقریبا مذهبی است در حالی که از نظر دیگران در صنعت او ضدمسیح است. هر دو نظر غیرمتعارف به نظر می رسد ولی جای تردید نیست که نفوذ او تا چه اندازه قدرتمند می باشد. (با این همه سروصدا که درباره سوءاستفاده ادعایی از قدرت انحصار شده فراموش کردن آنچه در گذشته در دهه ۱۹۷۰ بر سر شرکت آی بی ام آمد و هدف تحقیقات ضد تراست بود، آسان می باشد). با همه این احوال، حافظه ضعیف می شود. امروزه ما شرکت آی- بی- ام را در مقایسه با شرکت مایکروسافت مقدس تر تلقی می کنیم. ماهیت قدرت چنین است. یعنی ما از آنچه کمتر درک می کنیم ترس بیشتری داریم.

شما در شیوه مدیریت گیتس سرنخی از سبک رهبری در دانشکده های بازرگانی نخواهید یافت. درواقع، استادان و کارشناسان مدیریت در مورد آنچه رئیس هیئت مدیره مایکروسافت و مدیر اجرایی آن را اینقدر موفق ساخته به طور عجیبی ساکت هستند. شاید هم احساس حقارت و بی اعتنایی می کنند. گیتس سرانجام هاروارد را که در آن تحصیل حقوق می کرد رها نمود. دانشگاهیان بیشتر رهبران تجاری سنتی یعنی مدیران اجرایی سنتی را ترجیح می دهند.

پس ما برای شناخت آنچه این امر را قابل توجه و مهم می سازد به کجا باید مراجعه کنیم؟ کجا بهتر از خود دانشنامه مایکروسافت یعنی Encarta است؟ در این دانشنامه تحت مدخل گیتس، ویلیام، هنری سوم آمده که «بیشتر موفقیت گیتس در توانایی وی نسبت به برگردان دیدهای فنی به استراتژی بازار و آمیختن خلاقیت با بینش فنی بستگی دارد.» سرانجام آنچه بیل گیتس را متمایز از هر رهبر تجاری دیگر در تاریخ می کند احتمالا نفوذی است که او بر زندگی های ما دارد. در حالی که قدرت غول های پیشین معمولا در یک بخش یا صنعت متمرکز بود، قدرت نرم افزاری مایکروسافت چنگ های خود را در هر حوزه ای از زندگی ما گسترانده است.

سلطان های رسانه ای مانند روبرت مرداک ما را ناراحت می کنند زیرا آنها قدرتی دارند که آنچه را که در روزنامه ها و تلویزیون هایمان ظاهر می شود کنترل می کنند. ولی نفوذ افرادی که نرم افزار را می نویسند غیرقابل پیش بینی است. دانشنامه Encarta که مایکروسافت تولید نموده فقط نمونه ای است از چند مورد که چگونه بیل گیتس و شرکتش در هر جنبه از زندگی ما نفوذ می کند. از این که ما از تسلط بازار نرم افزاری اش احساس ناراحتی کنیم تعجبی ندارد. این که از او بدگویی شود و مورد حمله قرار گیرد شگفت آور نیست. روی هم رفته، چندتا از رهبران تجاری فرصت بازنویسی تاریخ را پیدا می کنند؟

ولی در شرایط هوچی گری و ضدهوچی گری، بیل گیتس چه نوع فردی است؟ آیا او فردی تیزهوش است که اصولا فقط در کامپیوتر تیز و باهوش بوده و در زمان و مکان مناسب قرار گرفته، یا اینکه چیزی بدیمن تردرباره مردی وجود دارد که می توانست به راحتی در دهه بیست زندگی خود کناره گیری نماید یا بازنشسته شود ولی ترجیح می دهد که بیشتر روزها ۱۶ ساعت در روز کار کند.

داستان ها در مورد گیتس ریاضی دان نابغه و برنامه نویس کامپیوتر و درباره سایر گیتسها، بازرگان بی رحمی که برای شکست یا سرکوب رقابت با تمام توان بیرون می رود، به طور فراوان وجود دارد. تنها با جدا کردن واقعیت از خیال می توان شروع به کشف گیتس واقعی نمود. آنچه از این تحلیل به جا می ماند یک تصویر به مراتب پیچیده تر است.

این تنها یک داستان استعداد فنی و ثروت زیاد نیست، بلکه یک بینش قابل توجه تجاری و شور و شوق وسوسه انگیز برای بردن و پیروز شدن است. همچنین سرگذشتی است پیرامون یک سبک رهبری کاملا متفاوت از آنچه دنیای تجاری و کسب و کار قبلا به خود دیده است.

آنچه که بیل گیتس به رهبران تجاری آینده پیشنهاد می کند الگوی جدید است الگویی که ویژگی ها و مهارت هایی را که خیلی مناسب برای چالش های قرن بیست و یکم است گردهم می آورد. بیل گیتس با وجود همه خطاهایش مطالب زیادی برای یاد دادن نسل بعدی بازرگانان و مدیران دارد.

از زمان تشکیل مایکروسافت، گیتس این تصور خود را که روزی که روی هر میز و در هر خانه یک کامپیوتر باشد دنبال نموده است. (جالب اینکه شعار اصلی او عبارت بود از «روزی روی هر میز و در هر خانه یک کامپیوتر باشد که از نرم افزار مایکروسافت استفاده کند» ولی بخش آخر شعار این روزها از قلم افتاده چون که برخی افراد را ناراحت می کند)

اکنون با نگاهی به گذشته پی می بریم که گسترش کامپیوترهای شخصی از اداره به خانه تقریبا اجتناب ناپذیر به نظر می رسد.

بازاندیشی و بازنگری موضوع خیلی خوبی است ولی همانطور که گیتس نشان داده آینده نگری و دوراندیشی خیلی سودآورتر می باشد.

همچنین مهم است یادآور شویم که صفحات نمایش و صفحات کلید همه جا حاضر و فراگیرند که همه ما امروزه وجود آنها را بدیهی می پنداریم چند دهه قبل جزء داستان های علمی تخیلی بود. در دهه ۱۹۶۰ هنگامی که آینده گراها در آمریکا سعی کردند که روند شکل گیری اجتماع را در باقیمانده قرن پیش بینی کنند آنها طلوع و ظهور کامپیوتر شخصی (PC) را کاملا نادیده گرفتند. بنابراین این امر تصادفی نیست که گیتس جوان کتاب های علمی و تخیلی را به خود اختصاص دهد.

این که بیل گیتس به تنهایی مسبب بردن کامپیوتر شخصی به خانه ها و ادارات در سراسر دنیا باشد و یا اینکه هنری فورد بانی ظهور و پیدایش اتومبیل بوده، نادرست است. ولی وجه اشتراک آنها در این است که آنها نقش اصلی و محوری در تبدیل تصورات به واقعیت بازی کرده اند.

گیتس با دگرگونی مایکروسافت و تبدیل آن به یک بازیگر مهم در صنعت کامپیوتر و استفاده از جایگاه برتر جدید برای ایجاد بستری جهت رشد خیلی زیاد در برنامه های کاربردی فکر خود را به منصه ظهور گذاشت. گیتس از همان ابتدا و خیلی زود دریافت که اگر بخواهد فکرش را به نتیجه برساند، لازم و ضروری است که یک استاندارد صنعتی ایجاد شود. او همچنین می دانست که اگر هرکسی زودتر و قبل از همه به آنجا برسد فرصت و شانس مهم تری برای داشتن قدرت در صنعت کامپیوتر خواهد داشت.

چند سال قبل از این که شرکت آی- بی- ام برای یافتن یک سیستم عامل در کامپیوتر شخصی جدیدش به گیتس نزدیک شود گیتس تاسف عدم وجود یک سیستم عامل مشترک را می خورد و پیش بینی می کرد که بدون یک سیستم عامل نیروی بالقوه کامپیوترهای شخصی شناخته نخواهد شد. مقاله هایی که در آن زمان نوشت خبر از آن می داد که این فکر را بیش از هرکس دیگری در ذهن داشته است. با وجود آن، حقیقت این است که هنگامی که این فرصت دست داد گیتس آنچه را که می خواست به خوبی دید و آن را با هر دو دست گرفت. از آن موقع تاکنون او به همین نحو عمل کرده است.

در اوایل دهه ۱۹۸۰، گیتس طراح اصلی حرکت مایکروسافت از تولیدکننده زبان های برنامه نویسی به یک شرکت نرم افزاری متنوع تبدیل گردید که همه چیز از سیستم عامل نظیر ویندوز گرفته تا کاربردهایی مانند Excel, Word همچنین ابزارهای برنامه نویسی را تولید می کرد. در این فرآیند او صنعت کامپیوتر را دگرگون کرد.

آنهایی که از او انتقاد می کنند و او را متهم به گرایش های انحصارطلبانه می کنند ممکن است هر از چند گاهی درنگ نمایند و این که جایگاه انقلاب کامپیوتر شخصی در حال حاضر بدون دخالت به موقع و مصلحت جویانه بیل گیتس در کجا بود، فکر و اندیشه کنند. سرانجام، با تمام خطاهایش، جر و بحث کردن در مورد این ادعا که بیل گیتس نقش مهمی در هدایت دوران تکنولوژیکی جدید داشته سخت و دشوار است. همچنین یادآوری این نکته ارزشمند است که برخلاف بسیاری از افراد خیلی ثروتمند جهان، او هنوز به دنبال تلاش برای معاش است.

● متخصصان کامپیوتر وارث زمین خواهند بود

گیتس یکی از معدود مدیران موسس، اجرایی و فنی در صنعت کامپیوتر شخصی است که باقی مانده و از نظر تجاری موفق بوده است. او براستی یک کارشناس حقیقی و متخصص کامپیوتر است.

ویلیام هنری گیتس سوم در ۲۸ اکتبر ۱۹۵۵ در شهر سیاتل از ایالت واشنگتن به دنیا آمد. والدینش به خاطر وجود کلمه سوم در نامش او را «تری» نامیدند و اعضای خانواده هرگز او را با نام دیگری صدا نکردند. گیتس متفکری استثنایی بود به طوری که در سن ۸ یا ۹ سالگی دانشنامه خانوادگی را از اول تا آخر می خواند. (شرکتش یعنی مایکروسافت بعدا اولین دانشنامه روی دیسک فشرده را در دنیا به نام انکارتا (Encarta) منتشر کرد.) ولی اولین هدیه واقعی او درباره ریاضیات بود که در آن ماهر بود.

بیل جوان همراه با شریک همیشگی و دوستش پل آلن قبلا و در سن ۱۲ سالگی شیفته کامپیوتر و درگیر پروژه های مختلف برنامه نویسی بود و برنامه نویسی را در سراسر دوره دبیرستان انجام می داد. او و آلن بعدا شرکت مایکروسافت را بنیان گذاشتند.

گیتس که دانش آموزی برجسته و باهوش بود برخلاف بیشتر کودکان باهوش، به نظر می رسید که در هر کاری که انجام می دهد بی نظیر است. شور و شوق وی برای بردن و برنده شدن از همان سنین اولیه معلوم و آشکار بود. در لیک ساید، در مدرسه خصوصی و نخبه گرای سیاتل که برخی از تیزهوش ترین دانش آموزان را در وست کوست آمریکا جذب می کند عشق وی به ریاضیات سبب دلبستگی و اشتغال ذهن او به کامپیوتر گردید. حتی در لیک ساید، بیل گیتس برجسته و ممتاز بود. از این رو بچه ها سربه سر او می گذاشتند زیرا او آشکارا خیلی باهوش تر از بقیه دانش آموزان بود.

به طوری که جیمز والاس و جیم اریکسون در کتابشان به نام هارد درایو خاطرنشان می کنند: «حتی در محیطی مثل لیک ساید که بچه های باهوش در خور احترامند، دانش آموزی به تیزهوشی گیتس از سوی تعدادی دیگر از دانش آموزان مورد تمسخر قرار می گیرد.»

بنابه گفته یکی از همکلاسی های گیتس که اکنون یک معمار برجسته در سیاتل است: «گیتس اغلب با بچه ها در اتاق کامپیوتر معاشرت می کرد.» او از نظر اجتماعی بی عرضه و در بین دیگران معذب بود. ذهن این پسر کاملا مشغول علاقه او به کامپیوتر بود. به ندرت دیده می شد که تنیس بازی کند ولی نه زیاد چیز دیگر. در ابتدا من از گیتس و سایرین در اتاق کامپیوتر ترس داشتم و تا حدی حتی آنها را به صورت بت در می آوردم. ولی بعدا متوجه شدم که آنها به قدری احمق هستند که نخواستم دور و بر آنها باشم. بخشی از علتی که من از کار کامپیوتری خارج شدم آنها بودند... آنها از نظر اجتماعی خیلی خشک و متکبر بودند و من واقعا نمی خواستم که اینطوری باشم.»

آیا مصداق ضرب المثل «گربه که دستش به گوشت نمی رسد می گوید بو می دهد» نیست؟ شاید این طور باشد. ولی آشکارا گیتس و همکلاسی هایش استثنایی بودند حتی طبق استانداردهای لیک ساید. تا سال سوم دبیرستان گیتس از نظر کامپیوتربازان جوان تر لیک ساید چیزی در حد یک کارشناس کامپیوتر محسوب می شد. او اغلب در اتاق کامپیوتر ساعت ها جلسه دادگاه برگزار می کرد و داستان هایی درباره مزاحمان بدنام کامپیوتری بیان می کرد.

گیتس و برخی از دوستان کامپیوتریش گروه برنامه نویسان لیک ساید را که اختصاص به یافتن فرصت های پولسازی برای استفاده از مهارت های تازه به دست آمده برنامه نویسی کامپیوتر داشت تشکیل دادند. اکنون الگویی در حال پیدایش بود. همانطور که بعدا گیتس اظهار داشته: «من طرح دهنده بودم. من فردی بودم که گفت بیایید دنیای واقعی را فراخوانیم و سعی کنیم که چیزی را به آن بفروشیم.» در آن موقع او ۱۳ ساله بود.

رابطه نزدیک و فنی قابل توجه با آلن به مدت دو سال در سال های آخر دبیرستان به نظر می رسد که در این زمان گسترش یافته باشد. نقش آلن در داستان مایکروسافت و در محفل کوچک طرفداران لیک ساید که شرکت استخدام نموده اغلب دست کم گرفته می شود. گیتس، آلن، کنت ایوانز و ریچارد وی لند- دو عضو دیگر گروه برنامه نویسان لیک ساید- اغلب در تمام طول شب ابتدا به یک کامپیوتر کوچک (Minicomputer) که مالک آن جنرال الکتریک بود متصل بودند و بعدا به کامپیوتر شرکت کامپیوتر سنتر متصل گردیدند گاهی اوقات تا ساعات اولیه صبح به خانه نمی رسیدند.

گیتس جوان که وقتش را این چنین صرف می کرد والدینش را نگران سرگرمی جدید پسرشان نمود. برای مدتی فعالیت های او را از ترس اینکه مبادا لطمه ای به درسش بزند متوقف کردند. تقریبا به مدت یکسال تمام، گیتس امتناع نمود. به عنوان نشانه ای از اشتهای سیری ناپذیر وی به دانش، توجه خود را به موضوع های دیگر معطوف کرد. در این دوره، او شماری زندگی نامه از جمله زندگی نامه ناپلئون و فرانکین روزولت را خواند. او گفت می خواستم بدانم که شخصیت های بزرگ تاریخ چگونه فکر می کردند. او همچنین کتاب های مربوط به کسب و کار، علوم و رمان را مطالعه نمود. یکی از کتاب های مورد علاقه وی «گیرنده در چاودار» نام داشت که او بعدا گزیده های بلندی از کتاب را برای دوست هایش از بر خواند. هلدن کالفیلد که شخصیت اصلی بود یکی از قهرمان های او شد. ولی اجالتا هرگونه طرحی را که بیل جوان ممکن بود برای تشکیل یک شرکت نرم افزاری با دوست دبیرستانی اش و رفیق کامپیوتربازش به کار برد موقتا متوقف گردید. والدینش اصرار داشتند که او باید به دانشگاه برود؛ آنها احساس می کردند که همراه بودن او با دانشجویان دیگر برایش خوب است.

ضریب هوشی بالا و شور و شوق زیاد گیتس ورود او را به دانشگاه هاروارد حتمی نمود. در پاییز سال ۱۹۳۷ بدون این که سمت و سوی واقعی او مشخص باشد وارد معتبرترین محل یادگیری یعنی کمبریج، ماساچوست گردید.

بعدا او گفت که هاروارد رفت تا از افرادی که باهوش تر از او بودند چیز یاد بگیرد... و دلسرد و ناامید شد. اظهارنظر احتمالا به همان اندازه که در مورد خود عقیده بیل گیتس گفته می شود درباره هاروارد هم وجود دارد.

گیتس با انتخاب اولیه حقوق به عنوان رشته اصلی دانشگاهی ممکن است انتظار داشته که رد پای پدر حقوقدانش را دنبال کند. ولی درواقع، او علاقه چندانی به حرفه حقوق نداشت و پدر و مادرش در مورد اینکه پسر سرسخت آنها راه خود را خواهد یافت کمی شک داشتند. با وجود این، در رویاهای پرهیجان خود، هیچکدام از آنها نمی توانستند تصور کنند که چه راهی در پیش روی پسرشان خواهد بود.

همچنان که معلوم شد گرفتن مدرک از هاروارد مدنظر نبود. در سال ۱۹۷۵ در حالی که هنوز در دانشگاه بود، گیتس برای یک نسخه از زبان بیسیک (Basic) که نوعی زبان اولیه در برنامه نویسی کامپیوتر است بار دیگر گروه خود را با پل آلن تشکیل داد. گیتس در سال ۱۹۷۷ با توجه به آمادگی دنیای جدید تصمیم گرفت که هاروارد را رها کند و به طور تمام وقت در شرکت کوچک نرم افزار کامپیوتر که با دوستش تاسیس کرده بود کار کند. این شرکت مایکروسافت نامیده شد.

● از ترک تحصیل در دانشگاه هاروارد تا شکلک کامپیوتر

ظهور مایکروسافت هم سریع بود و هم بی وقفه. گیتس به زودی ثابت کرد که فردی است با درک مفاهیم فنی همراه با غریزه های عالی بازرگانی. هنگامی که بیماری باعث شد که آلن شرکت مایکروسافت را در اوایل دهه ۱۹۸۰ ترک کند، جایگاه گیتس به عنوان رهبر محکم تر شد. در نیمه دوم دهه ۱۹۸۰، شرکت مایکروسافت محبوب مرکز معتبر مالی وال استریت (Wall Street) گردید. از بهای سهام ۲ دلار در سال ۱۹۸۶، سهام مایکروسافت تا نیمه اول سال ۱۹۹۶ به ۱۰۵ دلار افزایش یافت و گیتس را میلیاردر و بسیاری از همکارانش را میلیونر کرد.

اما افزایش بهای سهام شرکت مایکروسافت خبر از یک نظم کسب و کار جدید جهانی می داد. تام پیترز کارشناس مدیریت می گوید هنگامی که ارزش بازار مایکروسافت از ارزش بازار شرکت جنرال موتورز تجاوز نمود دنیای تجاری دگرگون شد. در خلال نوشتن این کتاب در ۱۶ سپتامبر سال ۱۹۹۸، ارزش شرکت مایکروسافت در بازار از ارزش شرکت بزرگ جنرال الکتریک (GE) فراتر رفت و بزرگترین شرکت آمریکا گردید که ارزش آن در بازار به ۲۶۲ بیلیون دلار رسید.

گیتس و مایکروسافت عمدتا جدا نشدنی اند.

آلودگی و بهم ریختگی عامل بازدارنده ای است که ما را از دستیابی به کار بهتر و محصول با کیفیت تر ؛ با مشکل جدی روبرو می ِکند.

● چرا باید ۵ سین را اجرا کنیم؟

آلودگی و بهم ریختگی عامل بازدارنده ای است که ما را از دستیابی به کار بهتر و محصول با کیفیت تر ؛ با مشکل جدی روبرو می ِکند. ضمنا" کار در یک محیط کثیف و بهم ریخته ؛ رضایت بخش نیست و این چنین محیطی؛ انگیزه کار و تولید را از کارکنان می ِگیرد لذا باید چاره ای اندیشید؛در این راستا؛ سیستمی تحت عنوان ۵سین که بر پنج اصل اساسی استوار است برای پیشگیری از اتلاف منابع ؛ بهبودبهره وری ؛ ارتقای کیفیت ؛رضایت مشتری ؛ آراستگی محیط وغیره طراحی شده است.

فعالیت ۵ سین نمایش واقعی از چالش کارکنان یک شرکت برای بهبود فعالیت خویش است .

تشویق همه به ادامه همکاری مهم است زیرا نگهداری همه چیز به شکل تمیز و مطلوب و استفاده مناسب از منابع و حذف اتلاف هایی که روزانه با آن مواجه هستیم از طریق همکاری همه افراد قابل اجرا است.

ممکن است در نتیجه فعالیت کارکنان در یک مقطعی از زمان ؛۵ سین درست پیاده شده باشد و بعدا" به خاطر عدم تداوم همکاری ؛مشکلات قدیمی ؛ دوباره بروز کند.کلید حل این مشکل ؛ درک عمیق ۵ سین و فهم مشترکی از مزایای اجرای آن است. باید این فعالیت ها بطور دائمی تکرار شود و در فرهنگ و رفتار کارکنان تجلی یابد و بطور مستمر بهبود داده شود به گونه ای که هر روز نسبت به روز قبل خود پیشرفت داشته باشد.

۱) Siri پاکسازی

۲) Seiton نظم و ترتیب

۳) Seiso نظافت

۴) Seiketsu حفظ و نگهداری

۵) Shitsuke آموزش فرهنگ ساماندهی

اجرای برنامه های ۵ سین و داشتن یک محیط پاکیزه و مرتب به کیفیت بالا ؛ افزایش کارائی ؛ ایجاد ایمنی و رفع مشکلات و نواقص می ِانجامد.

● پاکسازی Seiri

اصل اول پاکسازی است ؛اقدامی که باید انجام داد جدا کردن اقلام غیر ضروری از ضروری و حذف آنان از محیط کار است.

با نگاهی به محیط کار خود ؛ کمد ها و قفسه های ابزار ؛ می ِتوان اقلامی را مشاهده کرد که بدلیل غیر ضروری بودن در قفسه ها به صورت نامناسبی قرار گرفته اند . نباید اقلامی را که مورد استفاده نیستند یا کمتر استفاده می ِشوند با اقلامی که دائما" با آنها سر و کار داریم در یک جا قرار گیرند ؛ممکن است اقلام ؛ کابل ها و لوله های بدون استفاده ؛ در محل کار در گوشه ای انباشته شده باشد و یا بدون استفاده ؛ طبقه بندی و انبار شده باشند ؛ با رعایت اصل پاکسازی باید برای آنها چاره ای اندیشید؛ اقلام و تجهیزاتی که مورد استفاده نیستند محل کار را بهم ریخته و شلوغ نشان می ِدهد . این اقلام فرسوده و غیر قابل استفاده را

باید از محل کار دور ؛ یا آنها را بازسازی و قابل استفاده کرد .

میزان استفاده از اقلام را می ِتوان به شکل زیر نمایش داد.

چگونگی نگهداری میزان استفاده موارد استفاده

نگهداری در مکانی دور سالی یکبار کم

نگهداری در انبار کارخانه هر ماه یکبار متوسط

در مکان مخصوص و قابل دسترس در محل کار روزانه و هفتگی زیاد

● نظم و ترتیب Seiton

صل دوم نظم و ترتیب است ؛ پس از تفکیک اقلام ضروری از غیر ضروری نسبت به طبقه بندی آنها اقدام می ِنماییم ؛با انتخاب یک روش مناسب جهت انبار کردن بطور کامل از اتلاف وقت ؛ صرف انرژی بیهوده و خرابی احتمالی قطعات و ملزومات جلوگیری و بر ایمنی ؛ کارائی و کیفیت افزوده می ِشود.

ابزارها بعد از استفاده باید سر جایشان برگردند تا مشکلات پیداکردن مجدد آن پیش نیاید و گم نشوند و با اجرای نظم و ترتیب از حوادث و اتفاقات جلوگیری و در محیط کار ایمنی خواهد بود.

● نظافت Seiso

باید آلودگی ها و ضایعات را از محیط کار دور کرد و نسبت به تعمیرات دوره ای ماشین آلات و تجهیزات حساس بودو از طرفی کار در محیط کثیف و بهم ریخته روی کیفیت تولید تا"ثیر می ِگذارد ؛ زدودن گرد و غبار از محل کار و ماشین آلات ؛رنگ آمیزی تجهیزات و محل کار و کف سالن ؛ پوشیدن لباس کار پاکیزه در ایجاد روحیه و نشاط کارکنان تا"ثیر بسزایی دارد ؛بسیاری اوقات خراب شدن دستگاه ها و اشتباه در استفاده از ماشین آلات نتایج خطرناکیدارد که قطعا" با وجود سیستم ۵سین این روند کاهش بسزایی می ِیابد.

● حفظ و نگهداریSeiketsu

مشخص کردن استانداردهای ۵سین و رعایت تمامی این استانداردها جزو اصل چهارم است؛ مراحل پاکسازی ؛ نظم و ترتیب؛ نظافت و نگهداری وضعیت مطلوب به دست آمده از طریق تدوین استاندارد ها و دستورالعمل های مختلف بدست می ِآید.

معنای واقعی استانداردسازی ؛ کنترل و اصلاح دائمی بهبود مستمر فعالیت هاست بدین منظور با استفاده از چک لیست ها و دستورالعمل های طراحی شده ؛ پاکسازی و ترتیب و رعایت نظافت در محیط کار کنترل می ِشود؛مشخصات دستگاه ها و نشانهگذاری آنها باید استاندارد باشد و بطور سلیقه ای نامگذاری نشده باشد .

یکی از موارد این اصل انتخاب رنگ های معین برای محیط ها و مکان های مختلف و طراحی برچسب های رنگیبرای مشخص کردن دستگاه های حساس ؛ خراب و ضروری و دارای اولویت می ِباشد.

● آموزش فرهنگ ساماندهی Shitsuke

آموزش افراد به منظور ایجاد فرهنگ انضباط کاری ؛نظم در امور و تشویق کارکنان به نظارت بر روند اجرای سیستم و بهبود مستمر از اهداف این مرحله است.

این مرحله ؛ یافتن روشی جهت همگانی کردن ۵ سین است که با آموزش مستمر میسر می ِشود ؛ممکن است به مرور؛ افراد تازه کار و بی تجربه ؛جایگزین افراد قبلی گردند و در استفاده از دستگاه ها دچار اشتباه شوند ؛ لذا می ِبایست جهت جلوگیری از کاهش کیفیت ؛ حوادث احتمالی و همچنین رعایت نکردن اصول ساماندهی محیط کار ؛ در مواقع مختلف ؛آموزش کافی و لازم را در خصوص کار با دستگاه ها و همچنین اصول ساماندهی محیط کار دیده شود و بایستی این روند بصورت مستمر اجرا گردد؛ گردهمایی ؛ سمینار ؛ جلسات آموزشی کوتاه مدت و یادآوری شفاهی مقررات به کارکنان و آگاه کردن آنها از مقررات به نهادینه شدن فرهنگ کار در محیط کارخانه می ِانجامد.

جستجوی کار و کاریابی بدون خطا نیست اما با کمی توجه می شود ازبیشتر اشتباه ها پرهیز کنید . بهترین راه برای دست یافتن به یک شغل خوب این است که روی یک هدف متمرکز باشید .

خیلی تند صحبت می کنید ، از تماس چشمی با مصاحبه گر پرهیز می کنید .

سوال نمی پرسید .

ادوکلن زیادی زده اید .

در مورد سوابق کاری تان دروغ می گویید .

زود سر جلسه می روید .

جستجوی کار و کاریابی بدون خطا نیست اما با کمی توجه می شود ازبیشتر اشتباه ها پرهیز کنید . بهترین راه برای دست یافتن به یک شغل خوب این است که روی یک هدف متمرکز باشید . هر چه هدفمندتر باشید جست جوی شما برای کار قوی تر خواهد بود.

از طرف دیگر ، اغلب جویندگان کار رفتارهایی از خود نشان می دهند که معلوم می شود آنها اموزش کافی و بهینه ای را ندیده اند . و یا با شرایط محیط کار جدید تطبیق نخواهند یافت . رزومه های کارایی افراد را نشان نمی دهد اما سبک نگارش ان بر توانایی و قدرت شما در کار مورد نظر تاییدی است و اهمیت بسزایی دارد . میزان حقوق مورد نظر شان با واقعیت تطابقی ندارد باید حقوقی را در خواست کنید که معقول باشد نه خیلی کم نه خیلی زیاد .

▪ حال اشتباهاتی را که جویند گان کار انجام می دهند بررسی می کنیم :

۱) نداشتن آمادگی و بی هدف بودن : قبل از اینکه شغل ایده ال خود را پیدا کنید ، وقت خود را فرستادن رزومه تلف نکنید ، وقتی شما دنبال شغلی می روید که صلاحیت و توانایی آن را ندارید بیشتر اوقات طرد خواهید شد . از وقت با ارزش خود استفاده کنید و خود را برای کاریابی آماده کنید . روی آن شغلی که می خواهید هدف گذاری کنید و تصمیم تان را بگیرید و عزم خود را راسخ کنید و به پیش بروید .

۲) به هر شرکتی تقاضای کار دادن : فقط برای شرکتی که مورد علاقه تان است درخواست بدهید. مثل قهرمانان که برا ی گرفتن مدال و کاپ می روند ، به دنبال کار بروید . وقت خود را با فرستادن رزومه برای پست شرکتی که واقعا نمی خواهید به انجا بروید ،تلف نکنید .

۳) خودمانی صحبت کردن با مصاحبه گر : کارشناسان مدیریتی می گویند ، هرگز مصاحبه کننده خودتان را حتی در صورتی که او را از قبل می شناسید نیز با اسم کوچک خطاب نکنید . حتی اگر مصاحبه کننده جوانتر از شما باشد . او را به طور رسمی و با نام فامیل و محترمانه خطاب کنید .

۴) باز کردن سفره دل : زندگی شخصی خود را محرمانه نگه دارید .این اطلاعات فقط به شما تعلق دارد با هیچ کس در این رابطه صحبتی نکنید .مطمئن شوید که تمام عکس های خصوصی تان در دسترس بقیه نباشد .

۵) نداشتن اطلاعات کافی : از نظر مدیران استخدام بزرگترین اشتباه و خطا زمانی رخ می دهد که یک داوطلب بدون تحقیق درباره منسب و شغلی در جلسه ای حاضر شود و تازه در آن زمان شروع به تحقیق در مورد ان شغل را اغاز کند . باید خود را پر جنب و جوش و فعال نشان دهید .

۶) غفلت از ظاهر : لباس های نامناسب یا هر لباسی که دستتان می آید را نپوشید . به خصوص خانم ها از جواهرات و زیور الات استفاده نکنید . متناسب با شان اجتماعی خود و شرکتی که متقاضی شغل هستید لباس بپوشید .

۷) به علت استرس در جلسه مصاحبه حرف نمی زنید : مصاحبه گر برای سوالهایش به دنبال جواب اری و خیر نیست . آنها جوابی مستقیم به سوالهایشان می خواهند خیلی خوب است که نقطه نظرات خود را با مثال هایی که نشان دهنده ی تجربیات شماست بیان کنید .از سوی دیگر خیلی مفصل توضیح ندهید که موجب خستگی طرف مقابل خود شوید و او را عصبانی کنید .

۸) ندانستن اصول و رفتار لازم : برای اینکه بخواهید به خود و کارتان یک نوع پرستیژ بدهید اکیدا از مصاحبه کننده نخواهید که با ایمیل شما تماس بگیرد .

۹) رزومه طولانی خسته کننده خواهد بود : فرستادن یک رزومه ده صفحه ای اشتباهی بسیار بزرگ است . توانایی های خود را در یک صفحه رزومه برجسته وپررنگ بنویسید .

۱۰) به تنهایی دنبال شغلی نگردید : شبکه ارتباطی خیلی مهم است ، با دیگران رابطه برقرار کنید زیرا در این رابطه شغل های بهتری به شما پیش نهاد خواهد شد .

۱۱) از کمک گرفتن امتناع نورزید : بسیاری از متقاضیان فکر می کنند کمک گرفتن نشانه ضعف انها ست و برای همین از کسی کمک نمی گیرند . در واقع این کار یکی از موثرترین کارهاست ان را باور کنید بدون هیچ گونه احساس ضعف .

۱۲) فراموش نکردن تشکر و قدردانی : همیشه در پایان رزومه کاری از مدیر استخدام و یا مسئول شرکت تشکر کنید و جمله ای برای قدر دانی از او را متذکر شوید . بسیاری از رزومه های کاری به این دلیل رد می شوند چون تشکر نشانه ی مهمی در رزومه شماست .

۱۳) در مورد کار فرمای سابق خود به هیچ وجه به صورت منفی صحبت نکنید : صرف نظر از صحت و درستی نظرات شما ، نیازی نیست که موارد ضعف رییس قبلی خود را توضیح دهید . اجازه دهید این گونه از رفتار شما برداشت شود که برای تجربه قبلی خود ارزش زیادی قائل هستید . اگر از شما خواسته شد در مورد شغل قبلی خود تو ضیحاتی را بدهید اماده صحبت کردن باشید تا با صحبت هایتان تاثیری مثبت در فرد مقابل ایجاد کنید .

۱۴) سوال های خوب بپرسید : اگر از اول تا انتها ی جلسه سوالی نپرسید نشان دهنده ی این است که شما هیچ توجهی به صحبت های طرف مقابل خود نداشته اید پس سوال بپرسید !اما نه هر سوالی ، سوالهایی که نشان دهندهی درایت بالای شما باشد .

آیا تا بحال شده در محیط کارتان با یکی از همکاران مشکلی پیدا کنید؟ اگر به دنبال راه حلی برای رفع این کشمکش ها هستید این مطلب را مطالعه کنید.

چند روز پیـش یـکی از دوستـانم با من تماس گرفت و گفت که با یکی از همکاران خانمش دچـار درگیـری و مشاجره ی لـفظی شـده و در حال حاضر با هم صحبت نـمی کـنند. این دو نفر برای مدت ها بود که با هم کار می کردند، اما از زمانی که با هم جر و بـحث کـرده بـودند، خانم دائماً رای مخافف او مـی داد و هـر مـوقع حـرفی می زد در مـقابل او جبهه گیری کرده و نظری درست در نقطه ی مقابل نظر او را بیان می کرد.

دوستم می گفت کار به جایی رسید که تحمل شرایط واقعاً برایش دشوار شده بود، می خواست به نحوی فضا را پاک سازی کند و سوء تفاهم های موجود را از میان بردارد، اما نمی دانست این کار را باید از کجا شروع کند و آنرا به چه نحوی انجام دهد. من به او چند راه حل برای از میان برداشتن تعارض ها پیشنهاد کردم که برای خود من در گذشته موثر واقع شده بودند. اکنون قصد دارم که آنها را در اختیار شما هم قرار بدهم؛

▪ دیدگاه طرف مقابل را درک کنید:

من به این نتیجه رسیده ام که اولین گام در راه از بین بردن تنش و یا هر گونه کشمکشی این است که ببینید دیدگاه طرف مقابل در مورد "مبحث" مشکل آفرین چیست. سعی کنید جلسه ای را تعیین کنید، کنار هم بنشینید (به عنوان مثال برای صرف نهار و یا حتی قهوه، در جایی که چیزی در میان حرف های شما وقفه ایجاد نکند) و در مورد مشکلی که بوجود آمده با هم صحبت کنید. به این مسئله بپردازید که چرا نمی توانید با هم به طور مقتضی ارتباط برقرار کرده و گفتگو کنید و ببینید که چگونه می توانید راه حل پیرامون مشکلات پیدا کنید.

در ابتدای جلسه از او بخواهید که برایتان توضیح دهد با چه دیدی به مشکل موجود نگاه می کند و درک او از قضایا به چه صورت است. در این حالت باید توجه داشته باشید که باید به طور کامل بر روی اعصاب خود مسلط باشید، با او مشاجره نکرده و حرف او را قطع نکنید. اگر این کار را انجام دهید این امکان وجود دارد که او صحبت هایش را قطع کند، به گفتگو با شما ادامه ندهد، و عصبانی شود. توجه داشته باشید که وقتی به حرف های او گوش می دهید، نباید به فکر جواب دادن به او باشید. سعی کنید از دیدگاه او به قضیه نگاه کنید. زمانیکه تصور کردید او از نظر احساسی خود را تخلیه کرده است، در مورد مشکل صحبت کنید و گزینه های حل مسائل را ارائه کنید.

من شرکای تجاری را می شناسم که به دلایلی آنقدر از دست هم عصبانی شده بودند که برای چند روز اصلاً با هم صحبت نمی کردند. کلیه ی معملات تجاریشان تنها به خاطر کله شقی و یکدندگی از هم پاشیده شده بود. من تصمیم گرفتم که این دو نفر را پای میز مذاکره بکشانم. آنها ابتدا بر سر هم فریاد می کشیدند و با هم مشاجره می کردند؛ اما در پایان میزگرد هر دو به طور کامل از نظر احساسی تخلیه شده بودند و برای اولین بار بود که در یک فضای کاملاً منصفانه به حرف های هم گوش می دادند.

▪ از خودتان بپرسید: "من تا چه اندازه مقصرم؟"

مطرح کردن این پرسش نیز یکی دیگر از گام های اساسی به منظور از میان برداشتن زخم های دردناک روابط است. یک مثال قدیمی هست که می گوید: "وقتی شما انگشت خود را به نشانه ی اتهام به طرف فرد دیگری نشانه می گیرید، ۳ انگشت دیگر به طرف خودتان نشانه می رود."

من به شخصه زمانیکه در مورد مسائل کاری به مشکل برمی خورم، اولین کاری که انجام می دهم این است که از خودم سوال می کنم: "بگو ببینم چه کار اشتباهی انجام دادی؟" این سوال می تواند هم بر روی خودتان و هم بر روی فرد مقابل تاثیر خوبی بگذارد. در چنین شرایطی طرف مقابل هم احساس خوبی پیدا می کند و کمی نرم تر با شما برخورد خواهد کرد. در این حالت هر دو نفر می توانند از هم عذرخواهی کنند، با هم سازش کرده و به حل مشکلات و درگیری ها بپردازند.

▪ وقفه کوتاهی ایجاد کنید.

اگر با وجود تمام این مسائل باز هم احساس کردید که قادر به از بین بردن کشمکش ها نیستید، می توانید پیشنهاد کنید که هر دو طرف برای مدت زمانی پایشان را از قضایا بیرون بکشند و به طور اختصاصی به مشکلاتی که بوجود آورده اند فکر کنند. این وقفه به هر دو نفر اجازه می دهد که خودشان را از نظر احساسی تخلیه کنند. مطمئن باشید که یکی دو شب خواب آرام و راحت تاثیر خوبی بر روی آنها گذاشته و سبب می شود که یکطرفه به قاضی نروند. البته منظور ما این نیست که رفع مشکلات را به تعویق بیندازید و یا خدای نکرده در از بین بردن موانع کوتاهی کنید. فقط برای مدت زمانی به خود وقت بدهید و سپس در یک وقت معین در یک مکان معین با هم قرار ملاقت بگذارید و به بررسی مسائل بپردازید.

یادم می آید که زمانی میان دو مدیر یک شرکت دعوایی راه افتاده بود. یکی در بخش تولید و دیگری در بخش تحقیقات مشغول به فعالیت بود. هر یک از آنها ایده ای کاملاً متفاوت در مورد نحوه ی ایجاد فرایند تولید در کارخانه ارائه می دادند. هر کدام از آنها سنگ خودشان را به سینه می زدند و به هیچ وجه نظر طرف مقابل را به حساب نمی آوردند. به همین دلیل برنامه ی تولیدات جدید عقب مانده بود. من جلسه ای را ترتیب دادم تا این دو نفر با هم گفتگو کرده واختلافات را پشت سر بگذارند، اما متاسفانه در این گردهمایی نیز نتوانستند به نتیجه ی مورد نظر دست پیدا کنند. در این زمان من به هر دو طرف پیشنهاد کردم تا مدتی دور از هم باشند و تنها به عواقب کاری که می کنند فکر کنند: اگر محصول جدید تا زمانیکه تبلیغات انتخابی شروع می شود وارد بازار نمی شد، کمپانی با چه مشکلاتی مواجه می شد. دو روز بعد آنها کم کم به حرف های یکدیگر گوش دادند و مشکل آنها به مرور حل شد.

▪ کمک بگیرید.

اگر به هیچ نحوی نتوانستید مشکل خود را حل کنید، می توانید از شخص سومی که مورد اعتماد هر دو نفر است، کمک بگیرید. این فرد باید به اندازه ی کافی در مورد مشکل شما آگاهی داشته باشد و از شخص خاصی جانبداری نکرده و بی طرف باشد.

من در مشاجرات بسیار زیادی میانجیگری کردم. تنها در صورتی می توان به نتیجه رسید که هر دو نفر مرحله ی احساسی خود را رد کنند، دیدگاه های یکدیگر را به طور کامل درک نمایند، عواقب به نتیجه نرسیدن را دریابند، منطقی با مسائل برخورد نمایند، و هر چقدر که می بخشند همان اندازه هم دریافت کنند. همیشه دو نفر می بایست در جایی آن هم در پشت قضایا با هم سازش کنند.

دور نمای بلند مدت را در نظر بگیرید.

اگر تا کنون هیچ گونه پیشرفتی حاصل نشده و یا میزان کمی بهبود ایجاد شده، باید طرف مقابل را در جریان قرار دهید که رفع مشکل می تواند چه منفعتی را در آینده دربرداشته باشد. به او پیشنهاد کنید که در مورد هر مشکلی که در گذشته بوجود آمده و او را عصبانی کرده فکر کند. به او یادآوری کنید که چه مشکلاتی را پشت سر گذاشته که در حال حاضر به هیچ وجه یادش هم نمی آید و بگویید: "این نیز بگذرد"؛ این جمله می تواند حسن ختام خوبی برای اتمام هر گونه درگیری و مشارجه ای به شمار رود. شاید فکر کنید که برخی از تفاوت ها هستند که هیچ گاه از میان نمی روند؛ باید به خاطر داشته باشید که این این دو طرف دعوا هستند که باید بخواهند تا مشکلاتشان از بین برود.

و در آخر باید اشاره کنم که یک راز در مورد حل مشکلات وجود دارد – در نهایت هر دو نفر باید بخواهند تا بتوانند مشکلات را از میان بردارند؛ اگرنه مشکلات تا ابد به قوت خود باقی می مانند و بُرد از آن هیچ یک از طرفین نخواهد شد.

آینده محل کار قطعا در حال تغییر است. قواعد جدید بسیاری برای کار داریم که بازی را تغییر می دهند.

سایت های ارتباط اجتماعی مثل تویتر و فیس بوک، شیوه تعامل در زندگی و کسب وکار را تغییر می دهند. گفت وگو در تویتر و دسترسی به ابزارهایی مثل «گوگل ترند» بازاریابی را متحول کردند. همچنین به نظر می رسد جنبشی در نوع نگاه افراد و بنگاه ها به روش کارکردن دیده می شود. مشاهده می کنیم که مردم بیشتری درباره درآمد منفعل یاد می گیرند و اینکه معامله وقت با پول احمقانه است. از اینها گذشته، بسیار منطقی است که ارزش کار را با نتایج بسنجیم. مدیران زیادی به این تشخیص رسیده اند که معنا ندارد به کسی بابت «حضورش» در محل کار پول بپردازند. «ارزش» و فایده ای که آنها ارائه می دهند سنجه واقعی ارزشمند بودن شان است. منافع زیادی از قطع روابط با ملت همکار و هم اتاقی وجود دارند.

۱) کار کردن در هر جایی: این یکی از مشهودترین منافع است، اینطور نیست؟ اگر از «مکان اختصاص یافته» به خود راضی نیستید، برای گشتن و کار کردن در هر جایی با ارتباطات بی سیم (اینترنت) آزاد هستید. بعضی از مدیران اغلب در وسط یک سفر ماهیگیری یا درون کابین خصوصی پناهگاه اسکی کار می کنند. این گونه نیست که این کار زمان شخصی شان را کاهش دهد، بلکه به آنها تحرک بیشتری برای انجام این سفرها و انتخاب محل کار می دهد.

۲) کنترل کامل بر طراحی فضای کاری: هر چند که من هرگز در جایی با قوانین سفت و سخت درباره دکور اتاق کار نکرده ام، می دانم برخی نگفته ها و سکوت وجود دارند. اگر از خانه کار کنید، تصمیم گیرنده هستید. بعید نیست نبود رنگ زرد و روشنایی لامپ های مهتابی روحیه شما را افسرده کند.

۳) حواس پرتی کمتر: شاید به نظر برسد خلاف این درست است زیرا وقتی به آن بیندیشید ممکن است فکر کنید در خانه حواس پرتی بیشتر است. اما حداقل در مورد خود من خلاف این صدق می کند. رفت و آمد همکاران، جلسات فی البداهه و هم اتاقی های مزاحم که دوست دارند با هر کسی در اداره بلند حرف بزنند، وقفه های دائمی هستند. در خانه ممکن است وسوسه شوید تلویزیون تماشا کنید، اما حداقل روی حواس پرتی های فوق کنترل دارید.

۴) زمان انعطاف پذیر: تصمیم می گیرید چه زمان کار کنید و چه زمانی استراحت کنید. از ساعت و جدول زمانی آزاد شده اید. ممکن است پروژه های خاص، جلسات یا ضرب الاجل هایی داشته باشید که نیاز به توجه به آنها دارید، اما انعطاف پذیری بیشتری درباره زمان کار کردن و چگونگی سازماندهی زمان های کاری دارید.

۵) تمرکز بیشتر روی نتایج نه حضور فیزیکی: وقتی روی نتایج متمرکز شوید، تمایل برای حفظ بیشتر کیفیت و همکاری دارید. وقتی بر روی حضور متمرکز شوید، احساس انزجار از کاری که انجام می دهید دارید. بیشتر انرژی شما صرف فکر کردن درباره اینکه چه زمانی محل را ترک خواهید کرد یا اینکه با تاخیر حضور نیابید، شود.

۶) زمان بیشتری با خانواده: از آنجا که انعطاف پذیری بیشتری در جدول زمان بندی خود دارید، می توانید تصمیم بگیرید زمانی که خانواده درگیر کارهای خود هستند کار کنید و زمان استراحت را زمانی که آنها دور هم هستند، بگذارید.

۷) کار با لباس راحت: شاید شما کار کردن با لباس خواب را نخواهید، بسیار خب، اما حداقل این شما هستید که تصمیم می گیرید چه بپوشید. هیچ فشار اجتماعی برای به نظر رسیدن به یک شیوه معین یا منطبق شدن با یک دستورالعمل خاص لباس وجود ندارد. فردیت شما سرکوب نمی شود.

۸) یوگا در میز کار: نمی توانم حساب کنم چند بار می خواستم کار را متوقف کنم و در طول کار ورزش کنم. چون ساختمان ما سالن ژیمناستیک توکار ندارد، گزینه مطرح نیست. من می توانم هر قدر که می خواهم شنا روی زمین و راست نشستن انجام دهم، اما سپس وحشت به هم خوردن تمرکز را دارم، با کار از خانه، مشکل حل شده است.

۹) سفرهای درون شهری کمتر، آلودگی کمتر: این دو به هم آمیخته اند. وقتی سفر درون شهری ندارید، هر روز ساعات زیادی را با ماشین، دوچرخه و مترو سپری نمی کنید. اگر در محل زندگی شما ترافیک جهنمی است، مشاهده می کنید که روزانه بیش از ۲ ساعت از وقت تان بیهوده تلف می شود. با کار از خانه؟ فقط بیدار شده و همانجا هستید. از وسیله نقلیه تان نقل و انتقال و آلودگی منتشر نمی شود. آلودگی و ترافیک کمتر، بسیار عالی است.

۱۰) ساعات کاری کمتر: اجازه دهید رو راست باشیم، اغلب ما ۱۰۰ درصد زمان کاری خود را عملا صرف کار کردن نمی کنیم. جست وجو در اینترنت، ادامه دادن با تویتر. چندین بار رفتن به سمت آب سرد کن و حرف های کوتاه بی ارتباط به شرکت کارهایی است که انجام می دهیم. اگر احتیاج به حضور ۸ ساعتی در اداره برداشته شود ما احتمالا در استفاده زمان مان کارآتر خواهیم بود. مطمئنا مجبورید در برابر وسوسه گذراندن وقت با اینترنت و آنلاین بودن و جست وجوی سایت ها مقاومت کنید، اما حداقل شما آن را بر اساس از زیرکار دررفتن انجام نمی دهید، زیرا این وقت خودتان است.

مدتی پیش درباره فواید آموزش شخصی در مقابل کلاس های آموزشی نوشتم. منظور من برتری یکی بر دیگری نبود. هدف من نشان دادن گزینه ای بود که اغلب خیلی راحت بی توجه یا استفاده نکرده از آن می گذریم. تصور می کنم در بسیاری حالات، اجرای ترکیبی و کل نگر پاسخ است.

به همین ترتیب در این مقاله سعی در بیان برتری کار از خانه ندارم. مطمئنا خطراتی برای شغل آزاد و کار از خانه وجود دارد. در هم ریختگی زمان کاری و زمان شخصی و عدم تعاملات اجتماعی دو نکته ای هستند که به ذهن می آیند.

فقط گزینه ها را ارائه می دهم. بدیهی است پاسخ مناسب یک شخص، برای شخص دیگر مناسب نیست. من می گویم به هر حال جایی که اغلب می پنداریم گزینه ای وجود ندارد زمینه شگرف امکانات وجود دارد البته اگر جرات داشته باشیم اعتقاداتمان را به چالش بکشیم. جایی که اغلب دیوارها را می بینیم اصلا دیواری وجود ندارد. آنها به سادگی فرصت هایی برای رشد کردن ما هستند.

اینکه چگونه رییس تان را متقاعد کنید به شما اجازه کار در خانه بدهد، فقط از او درخواست کنید آزمایشی یک روز در هفته به مدت ۴ هفته این کار را انجام دهید تا ببینید چگونه است. اگر بازدهی شما در آن روزها افزایش یابد یک اهرم اتکایی برای شما و یک انگیزه برای رییس شما خواهد بود. ممکن است مجبور شوید بعضی روزها برای جلسات الزامی یا بنا به ضرورت در اداره حاضر شوید، اما کار از خانه ۱ یا ۲ روز در هفته می تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند.

گاهی آدمی فکر میکند همه چیز خوب پیش می رود . احساس می کنیم همه چیز دست به دست هم داده اند تا اوضاع از دیروز و امروز و همیشه بهتر و انسانی تر جلوه کند . غافل از اینکه این خیال واهی ، و زمان ، زمان ِ یک فاجعه ی تاریخی است . فاجعه ای که با قیافه ای مظلوم و دوست داستی وارد میدان میشود ولی بحران می آفریند! (و البته این بار نه از از نوع اقتصادی اش بلکه از نوع انسانی اش ) .

یکی از مواردی که میتواند لحظه ای شادمانی بر لبان بیافریند و سپس به فاجعه ای تاریخی منجر شود لایحه ی کاهش ساعت کار زنان است .

مشاور وزیر صنایع و معادن در امور زنان از ارائه ی لایحه ای خبر داده که از دیدگاه برخی منتقدان تکمیل کننده ی طرح هایی چون افزایش مرخصی زایمان ، بومی گزینی دانشگاه ها ، سهمیه بندی جنسیتی مراکز آموزش علی ، کاهش سال تحصیلی دختران و ایجاد رشته دانشگاهی خانه داری است . این منتقدان میگویند دولت نهم با تنظیم این لایحه تکاپوی جدیدی را برای هدف قدیمی خود آغاز کرده است ، هدفی که قرار است به خانه نشین کردن زنان و حذف آنها از عرصه های اجتماعی منجر شود .

در نگاه نخست سئوالی که در ذهنمان شکل میگیرد این است : هدف از کاهش ساعت کار زنان چیست و این لایحه چرا و بنا بر چه توجیهی پیشهاد شده است ؟

این را خوب می دانیم که تلاش برای کاهش ساعت کار ِ کارگران ، پیشینه ای طولانی داشته و نه تنها کارگران ِ ایران بلکه کارگران ِ کل جهان بارها برای دستیابی به ساعت کاری ِ تعدیل شده و انسانی تر دست به اعتراضاتی زده اند که در برخی کشور ها تا حدودی به خواسته هایشان دست یافته اند و مهم تر از هر چیزی باید این را بدانیم که کاهش ساعت کار چرا تنها برای زنان مطرح شده و چرا مردان را از این قاعده مستثنی کرده اند ؟ آیا تنها زنان در خور این نگاه انسانی ترند و یا اصلاً این نگاه انسانی نبوده و یک ایده ی هدفمند از پیش تعیین شده و برای رسیدن به اهداف خاصی است ؟

رئیس هیئت مدیره اتحادیه کارگران آزاد ایران"جعفر عظیم زاده" نیز با ارائه ی این لایحه به مجلس مخالفت است (( کاهش ساعت کاری ِ کارکران خواست همیشگی ما بوده ولی باید دید اعمال این قانون با چه هدفی صورت میگیرد. در این لایحه یک نگاه تبعیض آمیز پررنگ دیده میشود. نگاهی که به روشنی میگوید زنان ضعیف هستند و به همین دلیل به آنها امتیاز داده شده است. بنابر این وقتی این نگاه در محیط های کاری شکل بگیرد ، بدون شک در عرصه های دیگر اجتماعی هم اعمال میشود))

در واقع جعفر عظیم زاده میخواهد سیری را در مقابل دیدگان ما به تصویر کشد که در آن تاریخ مجدداً به گذشته باز میگردد. گویی که از همین چند پله ی ابتدایی سقوط میکنیم به اولین گام ِ حرکت ....... نه کمی هم عقب تر..... عقب تر...... بازگشت به قرون وسطا ....... ماقبل نوزایی ..... آنجا که نه از مدرنیته خبری بود و نه از رنسانس و خردورزی و........

اصلاً گاهی آدم فراموش میکند که درون مدرنیته زندگی میکند البته اگر به آن رسیده باشیم!

این است که زن امروز باید فاجعه ی تاریخی را در مقابل دیدگان خود ببیند ، حس کند و آگاه باشد . آیا تاریخ هنوز این را به اثبات نرسانده که زنان نیز پا به پای مردان و عده ای از آنها حتی فراتر از مردان میتوانند در اجتماع حضور یافته و کار ِ هدفمند مفید و انسان ساز داشته باشند ؟

بدون شک آدمی به این نکته آگاه است که کار جوهره ی انسان را میسازد ، به افکار آدمی شکل می بخشد و زندگی را از رکود و سستی دور میکند ......... اما این تنها بخشی از ماجراست ........

استقلال اقتصادی که زن میتواند با استفاده از حضور در اجتماع و کار بیرون از خانه بدست آورد از بزرگترین دستاورد های او برای رهایی از زیر یوغ استثمار تفکرات و ابزار های مرد سالار خانواده و جامعه می باشد........... گذشته از کاهش توان مالی خانواده ها در تامین هزینه های زندگی و لزوم کار هر دو عضو خانواده ( زن و مرد ) ، استقلال اقتصادی زن در شرایطی که ابزارهای گوناگونی برای محدودیت زنان وجود دارد امری ضروری و لازم به نظر می رسد .

تا هنگامی که تکیه ی زن در اقتصاد بر همسرش باشد دیکتاتوری مرد سالاری و نگاه های تبعیض آمیز فزونی خواهد یافت .

زهرا اشراقی فعال حقوق زنان و نوه ی امام خمینی در مصاحبه ای با اعتماد ملی این لایحه ی دولت را چنین بررسی کرده : " هدف این است که با کاهش ساعت کاری زنان ، آرام آرام کارفرماها به جایی برسند که از نیروی زنان استفاده نکنند چون دولت نمی تواند رک و راست بگوید زنان را به کار نگیرید . دولت نهم سعی می کند کاری کند که وابستگی زن به شوهرش بیشتر شود ، شاید چون واهمه ی عجیبی از پیشرفت زنان دارد...... "

الهه کولایی استاد دانشگاه نیز در مصاحبه با اعتماد ملی به نکته دیگری اشاره می کند او توضیح داد تقاضای اشتغال زنان با بیکاری هیچ ارتباط مستقیمی ندارد " آمار بانک جهانی نشان میدهد در کشور های شمال اروپا که تعداد زنان شاغل در بیرون از خانه بالاست آمار بیکاری پایین است و بر عکس در کشور های جنوب اروپا که تعداد کمتری از زنان در بیرون از خانه کار می کنند بیکاری بیشتری به چشم میخورد " و از این موضوع نتیجه میگیرد که بیکاری هرگز نتیجه ی اشتغال زنان نیست بلکه ثمره ی ناکار آمدی کسانی است که باید زمینه ی اشتغال را فراهم کنند .

حقیقتا این همه تلاش برای حذف زنان از جامعه و محروم کردن آنها از محیط های کاری و حرفه ای چیست ؟ چه تفکراتی در پشت این لایحه ها موج میزند و آیا طرح آنها انجام وظیفه ی نوع دوستی است ؟

بله ! فکر میکنم تا به حال دریافته باشیم که از کدامین فاجعه صحبت میکردم .

زنان جامعه باید از پیش آگاه تر باشند چرا که بر افکندن پایه های تفکراتی مردسالارانه – تفکراتی که زن را نه در جایگاه یک انسان بلکه در جایگاه جنس دوم مینگرد- نیاز به آگاهی هرچه تمام تر نسبت به حوادث جامعه حضور گسترده ی زنان در اجتماع و استقلال فکری و مالی زنان دارد .

زن جنس دوم نیست . زن موجودی آزاد و اجتماعی است . انسانی است که میخواهد رشد کند ، کار کند و بارور شود و توانمندی ها و باورهای خویش را به اثبات برساند .

زن امروز راهی طولانی پیش رو دارد ...... راهی که می تواند او را در جایگاه انسانی اش به نمایش بگذارد ...

استثمار از دیرباز در زندگی خانوادگی و اجتماعی زن تجسم عینی داشته است، به حدی که می توان گفت تمام زنان جهان در هر زمان و مکان که زیسته اند، کم یا بیش تلخ کامیهای استثمار را چشیده اند، و آنچه از این ستم دیرینه فراراه جوامع بشری قرار گرفته، همواره زیانبار بوده و به سبب آن، جریان رشد اقتصادی و فرهنگی کند شده و در پاره ای موارد اساساً متوقف گردیده است.

بردگی زن به قدمت تاریخ بشریت است و در نتیجه مبارزات زن برای رهایی نیز مانند مبارزات دیگر بردگان در تمام طول تاریخ ادامه داشته است. بردگان عموماً راه رهایی را در مسیر کسب استقلال اقتصادی جستجو کرده اند، پس دور از انتظار نیست که زنان نیز کلید رهایی را در همین مسیر جستجو کنند و مخالفان استثمارزدایی از زنان بجای اعلام صریح نقطه نظرهای استثمارگرایانه خود، سعی دارند زن را به بهانه الوهیت و تقدس مقام مادری از کار بازدارند و او را روانه خانه سازند تا سطح اتکای استقلال اقتصادی را از زیر پایش بکشند.

اهمیت حضور زنان در بازار کار را نمی توان محدود به نیاز اقتصادی زنان دانست بلکه باید نیازهای فردی و خانوادگی زنان برای حضور در جامعه و خدمت به اجتماع و همچنین تجلی استعدادها و تواناییهای فردی زنان را در خارج از خانواده مورد توجه قرار داد و نیازهای ملی و اجتماعی به حضور زنان در بازار کار امری بدیهی است که در یک جامعه زنده و پویا وجود دارد.

نمی توان منکر این شد که زنان و مردان در بازار کار از لحاظ نوع شغل، موقعیت اشتغال و درآمد حاصل از کار با شرایط متفاوتی روبرو هستند.

● چالشهای حضور زنان در بازار کار

در تئوریهایی که برای تشریح تفاوتهای جنسیتی و این که چرا درآمد کار زنان کمتر از مردان است به متغیرهایی اشاره می شود از قبیل: مسئولیتهای خانوادگی زنان، نیروی جسمی کمتر از مردان، عدم آموزش عمومی و تخصصی و تجربه شغلی پایین و فرسایش مهارتهای شغلی آنها، محدودیت ساعات کار، هزینه زا بودن و زیاد بودن غیبت های کاری به دلیل ازدواج و حاملگی و پرورش کودک، جابجایی زیاد زنان در کار و ضعف در پستهای مدیریتی و ...... که همگی به بهره وری پایین کار زنان منجر می شود. در بررسیهایی که پیرامون این مساله انجام گردید ، نشان داده شد که تنها ۱۵% تفاوتهای فردی بین زن و مرد را می توان با این عوامل توضیح داد که هرکدام از این موارد نیز برخواسته از نوعی تبعیض جنسیتی است.

بله زنان از سرمایه انسانی کمتری برخوردارند یا به عنوانی از آموزش و پرورش کمتری بهره مند می شوند زیرا پدر و مادرها انگیزه ای برای سرمایه گذاری در مورد دختران خود ندارند و صرف هزینه در این مورد را هدردادن سرمایه می دانند ، دولت ناعادلانه زنان را از تحصیل در برخی رشته ها محروم می نماید و بعد از آن در برخی مشاغل زنان تجربه شغلی و مهارت کمتری از مردها بدست می آورند زیرا کارفرمایان تمایل چندانی برای افزایش مهارت زنان ندارند و زنان را نیروی کار موقت و غیرضروری می دانند و البته دیده شده که به زنان و مردانی که با ذخایر انسانی مثل تجربه، آموزش حرفه ای و تخصصی و آگاهی یکسانی دارند باز هم مزدهای متفاوتی پرداخت می شود و حتی خود زنان نیز تمایلی برای افزایش آگاهی و تجربه شغلی خود ندارند زیرا وجود دوره هایی در زندگی مثل ازدواج، حاملگی و پرورش کودک که جزء وظایف طبیعی زنان شمرده شده باعث می شود که افراد با تراکم فشارهای وارده مجبور به ترک شغل خود شوند، بسیاری از کارفرمایان تمایلی به استخدام کارگران زن در صنعت ندارند و معتقدند که زنان فاقد قدرت جسمانی لازم هستند، جای تعجب است که چگونه فراموش کرده اند که زنان از قدیم الایام کارهای سنتی دشواری نظیر حمل آب و بارهای سنگین ، جمع آوری مواد سوختی ، علوفه دادن به احشام ، کمک به کشاورزی، پختن نان و .... را انجام می دادند و در حال حاضر نیز در برخی کشورها نظیر هند از زنان برای مشاغل ساختمانی سخت استفاده می کنند. لازم بذکر است اکنون که به سمت پیشرفت تکنولوژی پیش می رویم در کشورهای توسعه یافته نه فقط زنان بلکه مردان نیز از قید کارهای یدی رها شده اند و این فقط بهانه ای است برای کنارگذاشتن زنان از بازار کار.

غیبت های شغلی از مواردی است که کارفرمایان در مورد پرسنل زن زیاد آنرا عنوان می کنند که بررسیها نشان داده که دلیل آن در اغلب موارد مسئولیتهای خانوادگی و یا بدلیل بیماری افراد خانواده غیبت داشته اند، درحالیکه غیبت مردان به این دلیل بسیار کمتر از زنان بوده و همچنین دیده شده که در مورد زنان مجرد غیبت های شغلی کمتر از مردان است.

جابجایی شغلی زنان که اغلب نه از روی جاه طلبی و تقاضای شغلی بهتر، که بخاطر فشارهای زندگی به شکل خروج از بازار کار است. نتایج بررسیها نشان می دهد که ۱۰ % زنان و تنها ۱% مردان بیش از ۱۰ سال بررسیهای اولین شغل خود باقی مانده اند، و یا موضوعی که بسیار رواج دارد اینست که زنها قدرت نظارت و سرپرستی ضعیفتری نسبت به مردها اعمال می کنند و یا اینکه مردها سرپرستی زنان را نمی پذیرند و عملا" هم می بینیم که زنان نسبت کوچکی از کارکنان مدیریت و سرپرستی را تشکیل می دهند و یا زمانی موقعیت سرپرستی می گیرند که کارکنان مونث باشند که باید اینگونه پاسخ داد که در بررسیهای انجام شده ۵۹% مردان شاغل ترفیع در کار را داشته اند ولی در مورد زنان ۳۵% بوده است و تقریبا" هیچکدام در مشاغل نظارت و سرپرستی یا مدیریت نبودند و تقریبا" زنان مشاغلی که داشتند چندان جای پیشرفت نداشت و کمتربودن فرصت و امکان زنها برای رسیدن به مشاغل سرپرستی و مدیریت نشاندهنده این باور است که زنها خوب سرپرستی نمی کنند. و به این افراد پاسخ می دهم که بجای اینکه تفاوتهای جنسیتی را از ویژگیهای ذاتی زنان بدانیم ، لازم است که قسمتی از آنها را با نوع مشاغل پست و غیرتخصصی که برای آنها تعیین شده مرتبط بدانیم.

● تجزیه بازار کار و تقسیم بندی مشاغل

چگونه است که مشاغل زنانه و مردانه بوجود می آیند؟ دست نامرئی قدرتمندان ، بازارکار را به دو نوع مشاغل روبه تعالی که در آن از لحاظ پرداخت مزد، تامین بیشتر و فرصتهای بیشتر وضع نسبتا" خوبی دارند را مختص مردان و مشاغل با مزد کمتر، تامین کمتر و مشاغل بدون تحرک و با محدودیت امکان پیشرفت را برای زنان اختصاص داده اند که باید علت اصلی را در بیرون از قلمرو اقتصاد جست.

طرفداران نظام مردسالار همواره وجود زنها را تهدیدی برای مشاغل مردان بحساب آورده و با رواج اینگونه تفکر که پایگاه فرضی زنان خانه است و موقعیت همیشگی آنان تابعیت از مردان است فرصت هرگونه پیشرفت را از زنان گرفته اند.

تئوریهای جنسیت کارخانگی و بخصوص پرورش کودک و مراقبت از آنها را چه برای زنان شاغل و غیرشاغل در قلمرو مسئولیت زنان می داند و همچنین معتقدند که مزدهای پایین زنان ، زنها را وابسته به مردان نگه می دارد و انجام کارهای خانگی توسط زنها را برای مردان موجه می سازد و با این وضعیت زنها را در بازار کار تضعیف می کنند و مشاغل باثبات تر و بهتر برای مردان باقی می مانند.

دلایلی که فرصت طلبان عنوان می کنند که زنان برای بعضی مشاغل مناسبترند:

▪ تعدادی از کارفرمایان زنان را برای برخی مشاغل بهتر از مردان می دانند،

۱) زنان با مزد کمتری نسبت به مردان حاضر به کار می باشند و اینکه سربه راه تر و مطیعتر از مردان هستند، کمتر شکایت می کنند و به عضویت سندیکاهای کارگری در نمی آیند.

۲) برای مشاغلی که مهارتهای آنها مشابه خانه داری است نظیر آموزگاری، پرستاری، دوزندگی، آشپزی و نظافت مناسبتر هستند که وقتی عمیقتر بنگریم باز هم این مهارتها در انحصار زنان نیستند و زمانیکه اینگونه مشاغل جزء مشاغل مزدبگیر درآیند ،دیگر زنها را به استخدام در نمی آورند و از آنجا که کارخانگی زنان همیشه کم ارزش شناخته شده است، این مشاغل و مهارتها نیز کم ارزش شناخته می شوند.

۳) در برخی مشاغل که جاذبه زنانه می تواند در جلب نظر مشتریان مفید و موثر واقع شود بهتر است از زنان استفاده شود مثلا" در مشاغل فروشندگی و یا در رستورانها و هتلها و منشیگری و . . . و اینچنین زن بودن آنها مورد سوء استفاده قرار می گیرد.

● زنان شاغل از نگاه عوام

در جوامع سنتی، زنی که خانه خود را ترک می کند و برای کارکردن بیرون می رود به عنوان یک زن هرزه و درنتیجه آماده سوء استفاده شناخته می شود و یا در محیط هایی که مردها به کارکردن همکاران زن عادت نکرده اند رفتارهایشان مبتنی بر انتظارات جنسی است و مزاحمتهای جنسی زیادی را برای کارکردن زنان بوجود می آورند.

بخصوص این مساله گریبانگیر زنانی می شود که از روی ناچاری نیازمند کسب درآمد هستند و امکان دست کشیدن از کارشان را ندارند، که این امر در کشورهای سنتی نقش بسیار زیادی در محدود کردن فرصتهای شغلی زنان داشته است.

خوشبختانه زنان با تمامی مشکلات موجود در عرصه فعالیتهای شغلی، فرهنگی، خانوادگی و سیاسی دیگر آن شیء زینتی و تجملی نیستند که پیش از این به شمار می آمدند، درگذشته زنان دست آویزی می شدند تا احزاب و گروههای سیاسی برای زینت بخشیدن به شعارهای تبلیغاتی خود به آنها بدهند. اما اکنون به رسمیت شناختن نیروی کار زنان در تمام امور فرهنگی، اقتصادی و سیاسی خواست و نیاز جوامعی است که قرنها این نیرو را زیر انواع پوششهای اخلاقی و سنتی نادیده گرفته اند.

امروزه کارآفرینی بعنوان عنصر حیات آفرین و دگرگونی بخش و نیز عامل تغییر در تجدید ساختار جوامع می رود تا در سازگاری و تعامل با تحولات عمیق و شتابان عصر شگفت آور اطلاعات و ارتباطات و در راه ارتقاء و رشد جهشی شاخص های توسعه ای ملت ها در جایگاه یک عامل رقابتی نقش بارز و ارزنده ای را ایفا نماید .

کارآفرینان در مقام انسان های متعالی ، جوامع را از رکود و ایستایی ، خمودگی و سستی رهانیده و بسوی پویایی ، حرکت ، انسجام و توسعه ی متوازن رهنمون می سازند .

آنان همچنین برای سازمان ها ، بنگاه ها ، اجتماعات و کشور ها مزیت آفرین بوده و دراعتلا و ترقی انسان های دیگر و در جهت تامین آسایش و رفاه ، خوشبختی و رفع نیاز های اساسی جوامع خود از هر گونه کوشش و تلاشی فروگذار نمی باشند .

با مطالعه در ویژگی ها و خصایص روانی و رفتاری آنان به بسیاری از عناصر تعالی آفرین همچون : توفیق طلبی ، سخت کوشی ، همت والا ، اراده قوی ، مسئولیت پذیری و تعهد در قبال جامعه ، آینده نگری ، برخورداری از روح متعالی ، شیفتگی نسبت به کار و تلاش ، ایثار و فداکاری و بسیاری از شایستگی های دیگر می رسیم که لازمه بقا و دوام اجتماعات بشری بوده و توسط آنان تقدیم جامعه می گردد در حالی که آنان چشمداشت هیچگونه پاداشی را از جامعه ندارند . آنان همچنین از طریق خلاقیت و نوآوری و شناسایی فرصت های ارزشمند محیطی و از راه خلق ارزش ، فواید بی شماری را عاید و واصل انسان های نیازمند و جوامع بشری می نمایند .

اینک که جامعه ترقی و پیشرفت ، آسایش و رفاه و امنیت و خوشبختی ابناء و آیندگان خود را مدیون و مرهون تلاش بی وقفه آنان می داند ، این پرسش مطرح است که آیا سایرین و آحاد و گروه ها و نهاد های جامعه در قبال عظمت و افتخار آفرینی های بیشمار کارآفرین چه مسئولیتی را بعهده خواهند داشت و درقبال حجم عظیم کار های آنان چه واکنشی را باید بروز دهد تا به اندازه ای هرچند اندک دین خود را به آنان ادا نماید ؟ قطعا بدیهی ترین پاسخ به این سئوال این خواهد بود که جامعه به معنای کلی خود و نهاد ها و سازمان ها بطور اخص وظایف و مسئولیت های بس خطیری در برابر انبوه خدمات کارآفرینان بردوش دارند . ابتدا اینکه آنان باید به این پنداشت دست یابند که کارآفرینان تافته های جدا بافته از جامعه نبوده بلکه افرادیند از آن جامعه و برخواسته از متن آن . آنان کسانی هستند که نیاز دارند تا توسط دیگران درک شوند ، و باید امکان رشد و شکوفایی آنان توسط جامعه فراهم گردیده تا آنها بتوانند از پس مسئولیت های خطیر و حساس که همانا فعالیت های کارآفرینانه است به نحو مطلوب و ایده آل برآیند . جامعه باید این قبیل افراد را بمانند سربازان شجاع خط مقدم عرصه نبرد با جهل و فقر و ذلت پنداشته و در راه حمایت از آنان از هیچگونه کوششی فروگذار ننمایند .

کمترین کاری که جامعه می تواند در برابر آنان انجام دهد پذیرش آنان بعنوان عوامل شکوفاساز و نوآفرین می باشد . اما با مروری به عظمت کار کارآفرینان و زحمات زیادی که آنان در راه توسعه جامعه متحمل می گردند و تعهد بالایی که نسبت به درخشش جامعه در آینده دارند افراد و گروه های موجود در جامعه در کلیه سطوح منجمله خانواده گرفته که بنیادی ترین نهاد اجتماعی و موسس و هسته اصلی جامعه تلقی می گردد تا نهاد های آموزشی ، پژوهشی و پرورشی و سازمان هایی که به هر نحوی از انحای ممکن می توانند زمینه ساز حرکت و جوشش و خیزش فعالیت های کارآفرینانه باشند و در این راه پاپیش نهند و آنان را در راه تحقق آرمان ها و اهداف عالیه شان یاری نمایند چرا که آنان نیازمند آنند تا از سوی جامعه و همکیشان و همنوعان خود مورد پذیرش و قبول واقع گردند .

جامعه امکانات و منابع لازم را در اختیارشان قرار دهد ، موانع و محدودیت های احتمالی را از پیش روی آنان بردارد و از نظر روحی و روانی مشوق آنان باشد تا حاصل این تعامل و همفکری و هم افزایی بصورت دستاورد های بی بدیل کارآفرینانه سرانجام به خود جامعه برگردد.

بنابراین مسئولیت جامعه در قبال زحمات و تلاش های کارآفرینانه بشرح ذیل می باشد :

۱) پذیرش آنان بعنوان عاملان تغییر و تعالی جامعه و درک این مفهوم که کارآفرینان عامل پیشرفت ، توسعه و تحول جامعه هستند و جز سعادت و شکوفایی همنوعان خودسودایی درسر نمی پرورانند که این خود باعث می گردد تا آنان خود را منفرد از اجتماع ندانسته و برای خود پایگاه و جایگاهی را در بین آحاد جامعه متصور گردیده و دل به کار دهند .

۲) قدردانی و سپاسگزاری جامعه و نهاد های مدنی از زحمات و تلاش های خلاقانه کارآفرینان برهمگان فرض بوده و جامعه باید آنان را به مانند افراد موثر ، تلاشگر ، ارزشی ارج نهاده و به خدمات آنان پاداش درخور و فاخر دهد این امر باعث خواهد شد تا آنان از کارکرد های خود احساس رضایت نموده و سعی در گسترش دامنه ی فعالیت هایشان داشته باشند .

۳) حمایت های روحی ، معنوی و فکری از افراد کارآفرین : کارآفرینان به جهت اینکه در فعالیت های نوآورانه و مخاطره آمیز وارد می شوند به همان اندازه که در معرض ریسک های مالی هستند از جهت روحی و روانی نیز بشدت آسیب پذیر بوده و ممکن است متحمل صدمات و ضربات جبران ناپذیر گردند بنابراین لازم است افراد و گروه های موجود در جامعه همواره مواظب روح لطیف و روان ظریف آنان بوده و در لحظات سخت کار و تلاش و به گاه حادثه از هر طریق ممکن حمایت های روحی و معنوی لازم را از آنان بعمل آورند . در همین راستا جامعه باید اجازه اشتباه کردن و لغزش و خطا و شکست را جزیی از فرایند کارآفرینی دانسته و از هرگونه شماتت و ارزیابی و قضاوت در این مورد حذر نماید تا آنان جرات ادامه مسیر را پیدا نمایند .

۴) حمایت های گسترده مادی از کارآفرینان : اکثر آنان منابع مادی لازم برای عملیاتی نمودن ایده ها و نوآوری های خود را ندارند و اگر نباشد کمک ها و مساعدت های جامعه همه ی آن افکار و برنامه های مترقی آنان در نطفه عقیم خواهد ماند پس لازم است ایده ها و فرصت های نوآورانه ی آنها توسط جامعه درک گردیده و حمایت های مالی در راستای تامین منابع سرمایه ای از طرحه ای آنان بعمل آید .

۵) حمایت های نهادی و سازمانی : حمایت نهادی بالاخص در سه زمینه مهم آموزشی و پژوهشی و مشاوره ای برای کارآفرینان نظیر تدارک و اختصاص مراکز رشد وانکوباتور های تجاری ، ترویج و نهادینه سازی فرهنگ کار و کارآفرینی برای آنان و حمایت های قانونی و نیز رفع موانع نهادی در پیشبرد اهداف آنها بالاخص باید از جانب نظام حکومتی و حاکمیتی و همچنین نهاد های غیردولتی اعمال گردد بنابراین وجود دولت کارآفرین و حضور حامیان پر و پا قرص برای آنان اصولا جزو چرخه ی فعالیت کارآفرینی بوده و این موضوع بقدری حایز اهمیت و حساس است که بدون وجود آن چرخه ی فعالیت کارآفرینی ناتمام و ناکامل بوده و عملا ممکن است در بسیاری از زمینه ها آن فعالیت ها قابل نضج گرفتن و به ثمرنشستن نباشد .

۶) ترجیح جامعه در انتخاب نهاده ها و فرآورده های کارآفرینان در تامین نیاز های خود در مقابل وجود سایر فرآورده ها ، تولیدات ، محصولات ، کالا ها و خدمات می تواند عامل مهمی در ارتقا و توسعه کسب و کار های کارآفرینانه بشمار آید .

۷) نقش بسیار راهبردی و حیاتی مجامع علمی و آکادمیک بعنوان مغز متفکر و چشم بینای جامعه و بعنوان پیوندگاه علم وصنعت می تواند نقش بی بدیلی در راستای ایجاد موج عظیم کارآفرینی و استقرار " نهضت ملی کارآفرینی " در جامعه ایرانی تلقی گردیده و در این بین نقش بسیار ارزنده دانشگاه جامع علمی – کاربردی بعنوان " دانشگاه کارآفرین "می تواند بسی راهگشا و مهم پنداشته شود .

در خاتمه این مقاله یادآوری می گردد ، اساس فرایند کارآفرینانه حول محور جامعه ی کارآفرین ، دولت کارآفرین ، نهاد های مدنی کارآفرین و بویژه دانشگاه ها و مراکز پژوهشی کارآفرین می باشد و تنها در کنار حمایت های آنها و تعامل با کارآفرینان فعالیت های کارآفرینانه قابل پیگیری و انجام می باشد .

استیون هورویتز، استاد اقتصاد دانشگاه سنت لاورنس در کنتون نیویورک و محقق ارشد موسسه مرکتوس آرلینگتون ویرجینیا است.

او مولف دو کتاب است: «پایه های خرد و اقتصاد کلان: یک دیدگاه اتریشی» و «تکامل پولی، بانکداری آزاد و نظم اقتصادی». وی همچنین آثار زیادی را در باب اقتصاد مکتب اتریشی، اقتصاد سیاسی هایک، تئوری و تاریخ پولی نگاشته است. کارهای او در نشریه های حرفه ای چون History of Political Economy، Southern Economic Journal و The Cambridge Journal of Economics چاپ شده اند. او PhD خود را در رشته اقتصاد از دانشگاه جورج میسون و مدرک کارشناسی اش در اقتصاد و فلسفه از دانشگاه میشیگان دریافت کرده است.

با توجه به اینکه ما برای تامین کالاهای اساسی و لوکس مورد نیاز خود باید درآمدی داشته باشیم، بیکاری یکی از بدترین اتفاقات اقتصادی است که می تواند برای ما بیفتد. همچنین به همین دلیل است که «نرخ بیکاری» یکی از مهمترین متغیرهای اقتصادی به حساب می آید. از بسیاری جهات، نرخ بیکاری یکی از بهترین معیارهایی است که می تواند ما را از سلامت کلی اقتصاد هم در طول زمان و هم نسبت به اقتصاد های دیگر آگاه سازد. همانطور که خواهیم دید، وجود میزانی از بیکاری در یک اقتصاد سالم و در حال رشد ناگزیر و اجتناب ناپذیر است، ولی از طرفی دیگر سیاست های نادرست دولت می تواند باعث افزایش آن و متضرر گشتن افراد جامعه گردد.

وقتی که اقتصاددانان از «بیکاری» سخن می گویند، از تعریف خاصی سخن می گویند: افرادی که به دنبال کار هستند، اما نمی توانند آن را به دست آورند. زن یا شوهرانی که در خانه می مانند و می خواهند بچه های خود را بزرگ کنند، دانشجویان یا بازنشستگان، نه به عنوان بیکار، بلکه به عنوان افراد «افراد خارج از نیروی کار» محسوب می شوند. «نرخ بیکاری» برابر با نسبت تعداد افرادی که به دنبال کار می گردند، ولی نمی توانند شغلی به دست آورند تقسیم بر تعداد کل افراد شاغل و بیکار (همانطور که تعریف شد) است.

دقیقا شرکت ها چگونه تصمیم می گیرند که فردی را استخدام کنند؟ سوال اساسی این است: آیا منافعی که این شخص با استخدامش متوجه شرکت من خواهد ساخت بیشتر از حقوقی خواهد بود که من به او خواهم داد؟ برای مثال اگر سود هر ساندویچ مک دونالد دو دلار باشد و با وجود من این شرکت بتواند در هر ساعت ۵ ساندویچ بیشتر بفروشد، مسلما شرکت مک دونالد هیچ گاه حقوقی بیشتر از ۱۰ دلار در ساعت به من نخواهد داد، چرا که در این صورت ضرر خواهد کرد. آنها می توانند سود خود را با پرداخت کمتر به من بیشتر کنند ولی اگر بیش از حد حقوق مرا کم کنند، رقیب آنها می تواند با حقوقی بیشتر (باز هم تا حدی که منافعی که من با استخدامم متوجه آنها می سازم کمتر از حقوقم نباشد) مرا به کار گیرد. بدین ترتیب از لحاظ نظری حقوق من باید چیزی بسیار نزدیک به ساعتی ۱۰ دلار باشد.

این نکته بسیار مهم است؛ چرا که می تواند ما را در فهم بیکاری یاری کند؛ چرا که بنا به چیزی که گفته شد هر کارگری بنا به توان ایجاد منافعی که برای یک شرکت دارد می تواند با حقوقی خاص استخدام شود. حتی نوجوانی که با مهارت های محدود خود می تواند در هر ساعت ۲ ساندویچ مک دونالد درست کند می تواند با حقوقی کمتر از ۴ دلار به استخدام مک دونالد در آید. پس اگر چنین است، سوالی جالب پیش می آید: چرا کارگری که می تواند ایجاد منافع کند، بیکار می ماند؟ چرا که مطمئنا هر شرکتی مایل به دریافت منافع بیشتر است، حال این منافع هر چه قدر هم که می خواهد کم باشد. ولی چرا این شرکت آن کارگر را استخدام نمی کند؟

بیکاری می تواند به دلایل مختلفی ایجاد شود. برای مثال اقتصاد بازار به خاطر پویایی اش همیشه دچار تغییر می شود و شرکت ها همواره یاد می گیرند که چگونه با نیروی کار کمتر خدمات بیشتری را عرضه کنند. مثلا ورود ATM ها مسلما باعث بیکار شدن تعدادی از نیروی بانک ها شده است؛ چرا که با وجود آنها مراجعه حضوری به بانک ها کمتر می شود و در نتیجه بانک ها به نیروی کار کمتری نیاز خواهند داشت. به همین ترتیب در بازار نوع نیروی کار مورد نیاز با گذشت زمان تغییر می کند و تعدادی افراد به ناچار موقتا بیکار می شوند تا اینکه بتوانند مهارت خود را بنا به نیاز بازار وسعت یا تغییر دهند. به این نوع از بیکاری «اصطکاکی» و «ساختاری» می گویند، چرا که در هر مقطعی از زمان افرادی در اقتصاد هستند که در دوره زمانی بین دو شغل اند یا در حال ورود به یک شغل جدیداند. نرخ بیکاری که این قسمت از بیکاری را نشان می دهد، «نرخ بیکاری طبیعی» خوانده می شود.

ولی نرخ بیکاری می تواند با تاثیر گرفتن از سیاست های اشتباه بیشتر هم باشد. رایج ترین این سیاست ها، سیاستی است که سعی می کند میزان دستمزدها را بالاتر از توان ایجاد منافع کارگران قرار دهد. قوانین دستمزد امرار معاش و حداقل دستمزد و همچنین دستمزدهای تعیین شده از سوی اتحادیه هایی که دستمزدی بالاتر از میزان توان ایجاد منافع کارگران را به شرکت ها تحمیل می کنند باعث بیکار ماندن عده ای می شوند که توان ایجاد منافع شان کمتر از حداقل تعیین شده برای دستمزد است. اگر من نوجوانی باشم که تنها می توانم ساعتی ۲ ساندویچ درست کنم، اگر حداقل دستمزد ۷ دلار باشد پس مسلما شرکت مک دونالد هیچ وقت مرا استخدام نخواهد کرد.

انواع دیگری از قوانین در بازار کار نیز می توانند باعث ایجاد بیکاری شوند و حتی موجب بالا رفتن نرخ بیکاری طبیعی شوند. برای مثال، در بسیاری از کشورهای اروپای غربی قوانینی در بازار کار وجود دارند که اخراج کارگران بی بازده را بسیار دشوار می کنند و این باعث می شود که شرکت تمایلی به ریسک و استخدام کارگرانی که در مورد توانایی هایشان شبهه ای وجود دارد، نداشته باشد چرا که در صورتی که فرد توانایی های لازم را نداشته باشد و نتواند انتظارات شرکت را برآورده سازد، شرکت باید آن فرد را اخراج کند و با وجود این قوانین، اخراج آن فرد بسیار دشوار خواهد بود. همچنین هنگامی که دولت ها شرکت ها را مجبور به اعطای مزایا (مانند بیمه، حق کودک و ...) می کنند، هزینه استخدام افراد برای شرکت ها بسیار بیشتر می شود و این باعث افزایش نرخ بیکاری می گردد. آزادتر بودن بازار کار در آمریکا مسلما یکی از دلایل کمتر بودن نرخ بیکاری آن نسبت به کشور های پیشرفته اروپایی است.

در پایان، باید گفت با اینکه بیکاری مشکلی بسیار اساسی است، ولی برخی از راه حل های به ظاهر بدیهی در واقع هیچ کمکی به بهبود آن نمی کنند. برنامه های دولت برای ایجاد شغل معمولا به این صورت است که به کارگران بیشتر از توان تولیدی شان و ارزش تولید شده، مزد داده می شود و این باعث کاهش اشتغال در بخش خصوصی و افزایش مالیات ها و نرخ بهره می شود. همانطور که در بالا ذکر شد، دشوار ساختن شرایط برای شرکت ها برای اخراج کارگران نتیجه ای جز کمتر شدن انگیزه شرکت ها برای استخدام افراد، ندارد. در کل، آزاد گذاشتن بازار و عدم اعمال محدودیت در آن، بهترین راه برای نگاه داشتن نرخ بیکاری در کمترین حد ممکن در یک اقتصاد پویا و در حال رشد است.

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد..رضایت شغلی

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .

- برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند . به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که:

الف) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟

ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.

● عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

▪ میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.

▪ نفس کار :

بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!

▪ ایمنی شغلی :

در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.

▪ ارتقای شغلی :

یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.

● بهره وری

واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولــت را منـــوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در ۸ ساعت کار انتظار تولید ۱۰۰ واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی ۹۶ واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او ۹۶% است.

در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :

(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)

سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است :

(بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.)

در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود. » از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت ، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.

در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد:

▪ قیمت تعدیل شده سود = بهره وری

تعا ریف دیگری از بهره وری به شرح زیر بیان شده است :

ـ معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات.

ـ نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی .

ـ نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.

ـ تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازای منابع مصرف شده .

از سوی دیگر می توان گفت که برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی واثربخشی آشنا شویم :

۱) کارآیی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .

۲)اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .

با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بروز می نماید:

١) ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی

٢) کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی

٣) کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی

٤) افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی

٥) کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت

که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمدی و اثربخشی (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .

● رضایت شغلی و بهره وری

بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.

بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.

● سخن پایانی

با تامل و تعمق در مطالبی که ذکر شد و با در نظر داشتن موضوع راهبری و هدایت منسجم سازمان به سوی اهداف ،که یــادآور نقش انکار ناپذیر و مهم مدیران است و این خود یقینا در پیـروزی یا شکــست برنامه ها به شدت موثر می باشد ، از دید نگارنده ، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت ، حرکت بر اساس سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و بهره وری می باشد.

خداوند در ابتدای آیه مبارکه ۷۰ از سوره ۱۷ (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ کَرَّمْنَا بَنِی آدَمَ ... » و به راستی ما فرزندان آدم را گرامی داشتیم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد.

نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طور خلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است:

۱) تقویت و بهبود تعلق خاطر به کار و سازمان

۲) تقویت و بهبود اخلاق کار

۳) تقویت پرکاری(فرهنگ کار)

۴) حاکم شدن استراتژی بهبود دائم درسازمان

۵) تقویت کار جمعی خودجوش از طریق نظام انگیزشی،استقرار نظام پیشنهادها و ...

۶) کاهش شایعه و تشنج روانی در سازمان از طریق مکانیزم اطلاع رسانی به سطوح مختلف صرف نظر از پست و موقعیت آنها

۷) رفع اضطراب از محیط کار از طریق آموزش های رفتاری و توجه به امنیت شغلی کارکنان و فراهم نمودن امکان ابراز نظرات و تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی

۸) کاهش تخلفات و حوادث ناشی از کار

۹) جایگزینی کنترل کیفیت با تولید کیفیت

۱۰) کاهش مصارف مواد و انرژی (مادی و معنوی)

که تمامی آنچه شمرده شد به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.

کسب و کار الکترونیک به عنوان یکی از زیر مجموعه های فناوری اطلاعات و ارتباطات در دهه گذشته رشد بالایی را تجربه کرده است. به طوری که رویکرد سیاست اکثر موسسات تجاری در پذیرش و به کارگیری کسب و کار الکترونیک در جهت ورود به بازارهای جهانی و جذب مشتریان جدید موثر و کارا در این راستاست. اما به کارگیری کسب و کار الکترونیک در فعالیتهای تجاری نیازمند توجه به یک سری عوامل درونزا و برونزای تاثیرگذار بر آن است.

به طوری که توجه بنگاههای تجاری به این عوامل و برنامه ریزی در جهت استفاده مطلوب از فناوری کسب و کار الکترونیک ضمن آنکه موفقیت بهره برداری از آن را تضمین خواهد کرد، زمینه رشد بنگاههای استفاده کننده را نیز فراهم می کند. بنابراین، در این مقاله ابتدا تعاریف، انواع، شیوه ها، مزایا و معایب استفاده از کسب و کار الکترونیک بیان می شود.

در قسمت دوم چارچوب تحلیلی که در آن استفاده از کسب و کار الکترونیک منتهی به افزایش انگیزه صادراتی می شود، تشــریح می گردد. در قسمت سوم به مطالعه موردی تجربه هند در این زمینه اشاره شده و در نهایت پیشنهاداتی در این راستا ارایه می شود.

● کسب و کار الکترونیک

▪ کسب و کار الکترونیک تعاریف متعددی دارد که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود:

▪ کسب و کار الکترونیک وسیله ای که مسیر رسیدن بنگاهها به بازار را هموار می سازد. مسیری که مشتریان در آنجا اقدام به خرید کالا و خدمات می کنند؛

▪ کسب و کار الکترونیک وسیله ای است که به استفاده کنندگان آن امکان رسیدن به مشتریان موثر و کارآمد را فراهم می سازد؛

▪ کسب و کار الکترونیک توانایی هدایت تجارت از طریق شبکه های الکترونیک نظیر اینترنت و شبکه جهانی است.

● تجارت الکترونیک

براساس تعریف دفتر توسعه جامعه اروپا(OECD) به طور کلی تجارت الکترونیک، معاملات را در ارتباط با فعالیتهای تجاری افراد و سازمانها شکل می دهد. این فعالیتها براساس پردازش و انتقال اطلاعات دیجیتالی (متن، صدا و تصاویر) مبتنی هستند.

تجارت الکترونیک، به مجموعه فعالیتهایی اطلاق می گردد که مستقیماً به وسیله ارتباطات الکترونیکی (شبکه ای) پشتیبانی می شود.

● تفاوت کسب و کار الکترونیک و تجارت الکترونیک

کسب و کار الکترونیک به مفهوم کلی شامل به کارگیری فناوریهای جدید برای برقراری ارتباطات زنجیره ای بین سازندگان، فروشندگان، عرضه کنندگان و به طور کلی ارایه دهندگان کالا و خدمات از یک سو و خریدار و مصرف کننده و یا به طور کلی مشتری از سوی دیگر است و نتیجه آن اتخاذ تصمیمهای بهتر، بهینه سازی کالا و خدمات، کاهش هزینه ها و گشودن کانالهای جدید است. ولی تجارت الکترونیک به هر شکلی از نقل و انتقالات در تجارت اطلاق می شود که در آن طرفین، بیشتر از طریق الکترونیکی با یکدیگر در تماس هستند تا از طریق نقل و انتقالات فیزیکی.

به عبارت دیگر، تجارت الکترونیک زیربخشی از کسب و کار الکترونیک در سازمانها است، زیرا در کسب و کار الکترونیک، شکل الکترونیکی کلیه فرایندهای کسب و کار سازمان از قبیل تولید، تحقیق و توسعه امور اداری، مالی، مدیریت نیروی انسانی، پشتیبانی و تجارت مطرح است. در حالی که در تجارت الکترونیک تنها فرایند تجارت سازمان به صورت الکترونیک یک جزء بنیادی از کسب و کار الکترونیک به حساب می آید.

کسب و کار الکترونیک باعث می شود تا فرایندهای تجارت، روابط و دادوستد جهانی گردد. محیط تجاری شرکت، ممکن است، شامل یک شبکه جهت دسترسی به سازمانهای عمومی یا شبکه هایی که با محافظت خاص برای دسترسی افرادی خاص طراحی شده و یا حتی شبکه داخلی باشد که برای دسترسی افراد و کارمندان داخل شرکت طراحی شده است. کسب و کار الکترونیک تنها قراردادن یک صفحه شبکه ای نیست. بلکه محیط مدلهای تجاری اعم از تجارت با کارمندان، مشتریان، تامین کنندگان و شرکا است.

● انواع کسب و کار الکترونیک

کسب و کار الکترونیک بسته به اینکه طرفهای معامله سازمان ها یا افراد باشند به انواع زیر تقسیم می شوند. در اینجا روابط بر مبنای اهداف تجاری شکل می گیرد.

▪ واحد تجاری با واحد تجاری (BUSINESS TO BUSINESS = B۲B)

▪ واحد تجاری با مصرف کننده (BUSINESS TO CONSUMER = B۲C)

▪ مصرف کننده با مصرف کننده (CONSUMER TO CONSUMER = C۲C)

▪ واحد تجاری با دولت (BUSINESS TO GOVERNMENT = B۲G)

▪ دولت با واحد تجاری (GOVERNMENT TO BUSINESS = G۲B)

● شیوه های کسب و کار الکترونیک

به طور کلی سه شیوه معاملات کسب و کار الکترونیکی وجود دارد:

۱) OFF LINE= در این شیوه بنگاهها برای انجام فعالیتهای تجاری از سیستم پست الکترونیکی استفاده می کنند.

۲) ON LINE= در این شیوه، بنگاهها از طریق «<تعیین کننده متحدالشکل منبع» (UNIFORM RESOURCE LOCATOR = URL) اقدام به معاملات تجاری می کنند. URL ها آدرسهایی هستند که ساختار آنها برای همه کامپیوترها یکسان است و به وسیله آن می توان به منبع مورد نظر دست یافت.

۳) دروازه شبکه (PORTAL) یک صفحه شبکه است که در آن لینک هایی برای رفتن به سایت های محتوی اخبار مربوط به موضوعهای مختلف وجود دارد. این صفحات دارای تعداد زیادی آدرس با موضوعهای مختلف هستند.

خدمات دروازه شبکه اغلب شامل موتورهای جستجوگر، پست الکترونیکـــــی، چت، نقشه ها، فروش و گزینه های دیگری برای مشتریان است. درواقع دروازه های شبکه هدفی برای تبلیغات و بازاریابی هستند.

● مزایای استفاده از کسب و کار الکترونیک

▪ نزدیک شدن ارتباطات

▪ دستیابی به بازارهای جدید

▪ افزایش میزان فروش و سود

▪ حذف هزینه هایی مانند تهیه کاغذ، چاپ، بروشور و کاتالوگ

▪ کاهش هزینه های معاملاتی و تدارکاتی

▪ بهبود مدیــریت بر روابط مصرف کننده، عرضه کننده و کارکنان

▪ کاهش آلودگی محیط زیست، ترافیک و ازدحام

● معایب کسب و کار الکترونیک

▪ مسئله امنیت، امکان ورود به سیستم های شما از طریق آدرس پست الکترونیکی، سایت شبکه و دستیابی به اطلاعات مالی و غیره

▪ اختلال در برنامه کاری در صورت خرابی سیستم

▪ از دست دادن کنترل

▪ مشکلات و هزینه های به روز بودن با فناوریهایی که به سرعت پیشرفت می کنند.

● چارچوب تحلیلی

گسترش و نفوذ هر فناوری بستگی به چند عامل نظیر منافع بالقوه فناوری، ظرفیت جذب بنگاهها دارد. منافع بالقوه نه تنها به تولیدکنندگان کالاها و خدمات می رسد که از فناوری جدید استفاده می کنند، بلکه مصرف کنندگان آن کالاها و خدمات نیز از آن بهره مند می شوند. برای مثال، رشد سریع اینترنت باعث می شود هم عرضه کنندگان و هم مصرف کنندگان از مطلوبیت بیشتری برخوردار گردند.

پذیرش فناوری کسب و کار الکترونیک تابعی از چندین عامل است. این عوامل در اکثر مواقع اثر تقویت کننده دو جانبه ای (متقابلی) بر یکدیگر دارند.

ملاحظات بین المللی که شامل صادرات، واردات فنــــاوری و... است در تعامل با کسب و کار الکترونیک، اثرتقویت کننده بر یکدیگر دارند. در این حالت بنگاه در سطح بین المللی با پذیرش کسب و کار الکترونیک واردات و صادرات خود را برمبنای اصول استاندارد کسب و کـــــار الکترونیک شکل می دهد. از طرف دیگر قرار گرفتن کالا و خدمات در فضای تجارت الکترونیکی موجب حذف فاصله بین مبدا و مقصد کالاها و خدمات می گردد و تغییرات اساسی در بازارهای هدف به وجود می آورد. موفقیت در این فرایند، منوط به مدیریت کارا و حرفه ای اسـت.

مدیریت حرفـه ای با درک و شناخت از فضای ارتباطات بین المللی، شیوه های کسب و کار الکترونیک را متناسب با ملاحظات بین المللی تطبیق می دهد. از طرف دیگر، مدیریت حرفه ای با تجارت مدرن روابط غیرمعمـــول را تصحیح می کند.

حجم عملیات، اثرات دو سویه ای را بر کسب و کار الکترونیک دارد. از آنجایی که استفاده از کسب و کار الکترونیک باعث دستیابی به انبوهی از مشتریان با سلایق مختلف می گردد. لذا بنگــاههای فعال در امر تجارت بین المللی با گسترش ظـــرفیت تولیدی و تنوع بخشی به تولیدات کالا و خدمات سعی در جذب مشتریان بیشتر است.

یکی از شرایط مهم دیگر در کسب و کار الکترونیک وجود شبکه ارتباطی قوی همراه با اطمینان بالاست. دسترسی به پهنای باند بالاتر در اختیار هیچ کدام از بنگاهها نیست. پهنای باند قسمتی از زیرساختهای نهادینه شده توسط دولت است. هرقدر این پهنا بالاتر باشد، حجم وسرعت اطلاعاتی که ردوبدل می کند بیشتر خواهد بود. از این رو با درنظر گرفتن نقش مهمی که این عامل می تواند در موقعیت خدمات شبکه با توان بالا داشته باشد، خصوصی سازی و مقررات زدایی خدمات ارتباطی به منظور افزایش کارایی در سیستم مخابرات در کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته مورد تاکید قرار می گیرد.

متغیرهای رفتاری نظیر میزان مهارت نیروی انسانی بنگاهها، حجم سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه و نرخهای دستمزد، از عوامل مهمی هستند که در پذیرش کسب و کار الکترونیک توسط بنگاهها موثرند. هرقدر بنگاه تجاری در سطح بین المللی از نیروی انسانی متخصص بیشتری برخوردار باشد و منابع بیشتری را به سرمایه گذاری تخصیص دهد، موقعیت بهتــــــری در جذب و پذیرش کسب و کار الکترونیک دارد.

همچنین دستمزدهای بالا همیشه انگیزه عمده ای برای نیروی کار جهت افزایش کارایی و نوآوری به حساب می آید. در نتیجه به کارگیری کسب و کار الکترونیک منافع متعددی را به دنبال دارد. علی رغم اینکه بسیاری از منافع موجود در شکل یک ذکر گردید، بسیاری از بنگاهها به دلیل پایین بودن هزینه مشارکت را قبول می کنند اینترنت باعث ارزانی دسترسی به اطلاعات و بازارهای جهانی می شود.

این عامل موجب می گردد سرعت عمل در بازارهای چند منظوره که برای تولید کالاها و اطلاعات است، بالا برود. به طور بالقوه شکل تازه ای به سازمان دهی زیرساخت مشاغل مــــوجود می بخشد و با ارزش گذاری مجدد، راه را برای انجام معاملات تجاری باز می کند و با مهندسی مجدد بازرگانی محدودیتهایی که به طور سنتی تولیدکنندگان را از مشتریان جدا می ساخت رها می سازد.

از سوی دیگر، فعالیتهای منفصل و جدا از هم نظیر سفارش، پرداخت و خدمات بعد از فروش، ممکن است به یک فرایند واحد ادغام شده و باعث کاهش هزینه های اعتباری گردد. نتیجه چنین فرایندی منتهی به افزایش کارایی و رقابت پذیری در بین بنگاههای صادراتی است.

● تجربه هند

لعل (۲۰۰۲) به منظور ارزیابی رابطه بین کسب و کار الکترونیک و صادرات، مطالعه ای را در هند انجام داده است. در این مطالعه ۵۱ بنگاه تجاری در سه گروه غیرصادراتی، صادراتی و صرفاً صادراتی باتوجه به شاخص های زیر مورد بررسی قرار گرفته است:

▪ شیوه های کسب و کار الکترونیک

▪ میزان مهارت نیروی کار شاغل در بنگاهها

▪ فناوری مورد استفاده در بنگاهها

▪ بهره وری نیروی کار بنگاهها

وی در این تحقیق انگیزه صادراتی را تابعی از عوامل فوق قرار داده و به نتایج زیر رسیده است:

ـ بنگاههایی که رویکرد صادراتی دارند برعکس بنگاههای غیرصادراتی در معاملات تجاری بیشتر از شیوه دروازه شبکه به جای شیوه سنتی OFF-LINE استفاده می کنند.

ـ میزان حجم فروش بنگاههای صادرات گرا بیشتر از بنگاههای غیرصادراتی بوده و در این بنگاهها میزان فروش انجام شده توسط شیوه دروازه شبکه به مراتب بالاتر از سایر روشهاست.

ـ میزان تخصص و بهره وری نیروی کار در بنگاههای صادرات گرا نسبت به بنگاههای غیرصادراتی در سطح بالایی قرار دارد. بیشترین میزان بهره وری نیروی کار در سه گروه بنگاهها مربوط به شیوه دروازه شبکه از کسب و کار تجارت الکترونیک است. همچنین نیروی کار متخصص در بنگاههای صادرات گرا بر شیوه دروازه شبکه متمرکز شده اند. این در حالی است که در بنگــاههای غیرصادراتی شیوه کسب و کار الکترونیک بیشترین نیروی کار متخصص را جذب کرده است.

● نتیجه گیری

باتوجه به چارچوب تئوریک مطرح شده و بررسی تجربه هند از کسب و کار الکترونیک برای افزایش انگیزه صادراتی پیشنهادات زیر برای بنگاههای تجاری فعال در امور بازرگانی به بنگاههای بین المللی توصیه می شود. ورود به سازمان تجارت جهانی و قرار گرفتن در وضعیت رقابتی امری اجتناب ناپذیر است. از این رو استفاده از فناوریهای نوین تجاری در بنگاههای صادراتی مورد تاکید قرار می گیرد.

از آنجا که موفقیت در کسب و کار الکترونیک نیازمند توجه به عوامل جانبی و تاثیرگذار بر آن است. لذا مدیریت حرفه ای و به کارگیری نیروی کار متخصص برای تقویت کسب و کار الکترونیک برای بنگاهها توصیه می شود.