بنابر اعتقاد اقتصاددانان نولیبرال در ایران، اصلی­ترین تعارض در مناسباتِ کارگر و کارفرما نه میان نیروی کار و سرمایه بلکه میان کارگران شاغل و کارگران بیکار برقرار است، میان خود کارگران: نیروی کار نیست که در تعارض با سرمایه قرار دارد، یک خیر برای بخشی از کارگران با خیری دیگر برای بخشِ دیگری از کارگران در تضاد است. بر اساس همین خطابه­ی تئوریک، قانون کار فعلی در ایران عمدتاً درجه­ی بالایی از حمایت را به شکل امنیت شغلی و اجرتی بی­ارتباط با بهره‌وری به کارگرانِ شاغل اعطا می­کند، حمایتی که در عوض به افزایش هزینه­ی تولید و ازاین­رو بی­میلی کارفرما به استخدامِ نیروی کارِ بیکار می‌انجامد. این­جاست که اقتصاددانان نولیبرال در لوایِ طرفداری از کارگران بیکار به ایجاد رقابتی فشرده­تر میان شاغلان و بیکاران در بازار کار سفارش می­کنند، آن­هم از رهگذر تغییر قانون کار به گونه­ای که حمایت از کارگرانِ شاغل به نفع کارگرانِ بیکار رو به کاهش بگذارد. به اعتقاد آنان، اگر محدودیت­هایی که برای کارفرمایان در قانون کار فعلی وضع شده به گونه­ای تغییر یابد که دست­شان را در اخراج کارگرانْ بازتر بگذارد، گرچه کارگرانِ شاغلْ امنیت شغلیِ سابق خویش را از دست خواهند داد اما کارگران بیکار با سهولت بیشتری به شغل دست خواهند یافت. بنابراین، انگار میان امنیت شغلی و اشتغال­زایی به نحوی از انحا نوعی بده­بستان برقرار است: برای تحققِ اشتغال­زایی باید امنیت شغلی را فدا کرد.

اقتصاددانان نولیبرال گمان می­کنند یکی از مهم­ترین موانع سرمایه­گذاری و تولید و از­این­رو رشد اقتصادی در ایرانْ انعطاف­ناپذیریِ بازار کار است. این انعطاف­ناپذیریِ بازار کار گرچه میزان بیکاری را در کوتاه­مدتْ مهار می­کند اما در درازمدت به کاهش انگیزه­ی کارفرمایان در زمینه­ی سرمایه­گذاری و تولید و از این رهگذر افزایش میزان بیکاری می­انجامد. اقتصاددانان نولیبرال ایرانی دقیقاً با همین تحلیل به صورتبندیِ نوعی دوراهی بر سر راهِ سیاست­گذاران مبادرت می­ورزند: «از یک سو تمایل کارگران برای برخورداری از امنیت شغلی و از دیگر سو ضرورتِ انعطاف­پذیرشدنِ بازار نیروی کار در نظام اقتصادیْ همه­ی نیروهای مترقی در ایران را بر سرِ نوعی دوراهیِ سیاسی و اقتصادی قرار می­دهد.» در نگاه اقتصاددانانِ طرفدار بازار آزاد اصولاً گریزی از انتخاب نیست: یا باید به مطالبه­ی کارگران برای برخورداری از امنیت شغلی تن داد و از رشد اقتصادی چشم پوشید یا به الزاماتِ یک نظامِ اقتصادیِ پویا تن در داد و مطالبات کارگری از جمله­ مطالبه­ی امنیت شغلی را به منزله­ی مهم­ترین مانع تولید نادیده گرفت.

به نظر می­رسد گفتار نولیبرال با چنین شیوه­ای برای صورتبندی مسئله و راه­حلِ مسئله، گرچه از سایر موانع تولیدْ غافل نیست، وزنی نابجا و اساساً نادرست به مقوله­ی انعطاف‌ناپذیری در بازار نیروی کار و از این رهگذر قانون کار فعلی به منزله­ی مانع تولید می­دهد. موانع تولید و رشد اقتصادی در نظام اقتصادی ایران بسیار متعدد است. ریسک بالای سرمایه­گذاری، پیچیدگی و نارسایی و عدم رعایتِ قوانین و مقررات در زمینه­ی سرمایه­گذاری و تولید، پیچیدگیِ فرایند اخذ جواز تأسیس بنگاه­های تولیدی، وجود مراکز متعدد قانون­گذاری، توسعه­نیافتگی بازارهای مالی، نقش نامناسب بازار سرمایه در تجهیز منابع مالی، تخصیص نامناسب منابع مالی حساب ذخیره­ی ارزی، معایب قانون تجمیع عوارض، مشکلات قانون مالیات­های مستقیم، ممنوعیت شرکت­های دولتی در زمینه­ی سرمایه­گذاری، پیچیدگی و فساد در فرایند دریافت تسهیلات بانکی، قوانین نامناسب در زمینه­ی صادرات و واردات، بی­ثباتی در زمینه­ی سیاست خارجی، و جز آن از موانع تولید در اقتصاد ایران به شمار می­آیند. بر این اساس، این فرضیه قابل تأمل است که محدودیت­ها و موانع رشد اقتصادی در ایران عمدتاً در ناکارایی­های سیاسی و اقتصادی و سازمانی ریشه دارد. بااین­حال، گفتار نولیبرال همواره درصدد است مسئله­ی موانع تولید را به گونه­ای صورتبندی کند که گویا انعطاف­ناپذیری بازار کار و امنیت شغلیِ کارگرانْ مهم­ترین مانع تولید است.

به نظر می­رسد چنین شیوه­ای برای صورتبندی مسئله را در چارچوب مناسبات قدرت می‌توان بهتر درک کرد. مبادرت به رفع هر یک از موانع تولید و سرمایه­گذاری در اقتصاد ایران مستلزم رویارویی با گروه­های ذینفعِ قدرتمندِ بسیاری است که منافع فراوانی را در این فرایند از دست می­دهند. اصلاحات اقتصادی در زمینه­هایی چون بهبود روابط خارجی در صحنه­ی مناسبات بین­الملل، اصلاح نظام بانکی، تسریع فرایند اداریِ راه­اندازی بنگاه­های تولیدی، هماهنگ­سازی مراکز قانون­گذاری با یکدیگر، اصلاح سیاست­های بازرگانی داخلی و خارجی، اصلاح نظام مالیاتی، بهبود نقش بازارهای مالی در تجهیز منابع و جز آن جملگی در رفع موانع تولید خیلی مؤثرند اما با منافع گروه­های ذینفعیْ ناسازگاری دارند که از صدا و قدرت فراوانی در دفاع از موقعیت خویش و حفظ منافع انحصاری­شان برخوردارند. در این میان عمدتاً کارگران هستند که از تشکل­های مستقل نیرومند برای مبادرت به عملِ دسته‌جمعی و دفاع از منافع صنفی خویش بی­بهره­اند. توصیه­ی سیاستیِ اقتصاددانان نولیبرال مبنی بر اصلاح قانون کار در جهت انعطاف­پذیر­ساختن بازار کار و تضعیفِ امنیت شغلی عمدتاً با استفاده از همین ضعفِ تشکل­های مستقل کارگری است که مجال ظهور می­یابد. بدین اعتبار، وقتی بنا به اجرای سیاست­هایی برای رفع موانع تولید می­شود، تمرکزِ اقتصاددانان نولیبرال عمدتاً به قلمرویی معطوف می­شود که تغییر در آن با منافعِ مجموعه­ی منسجم و همبسته و پرنفوذی در تضاد نیست. در فقدانِ سیاست­هایی که معطوف به رفع سایر موانع تولید باشد، تغییر قانون کار در راستای تضعیف امنیت شغلیِ کارگران یک نوع بازی با سرجمعِ صفر است. در صورت ثبات سایر شرایط، هر گونه تغییر بنیادینِ قانون کار بازتابِ منازعه میان دو گروهِ کارفرمایان و کارگران بر سر نحوه­ی توزیع ارزش تولید است. به عبارت دیگر، تضاد اصلی همانا تضاد میان نیروی کار و سرمایه است اما وقتی از اجرای هر گونه اصلاحی که با منافع گروه­های ذینفع قدرت­مند ناسازگار است احتراز می­شود تضاد اصلی میان نیروی کار و سرمایه به صورت تضاد میان نیروی کار شاغل و نیروی کار بیکار جلوه می­کند. منازعه­ی اصلی میان شاغلان و بیکاران نیست، منازعه­ی اصلی بر سر سهمی است که بناست از کل تولید به نیروی کار یا سرمایه برسد، آن­هم در شرایطی که اجرای سیاست­های اصلاحیِ عمده برای افزایش میزان کل تولید ظاهراً با منافع کوتاه­مدت بسیاری از گروه­های ذینفع قدرتمند در تضاد است.

سیاست پیشنهادی اقتصادانان نولیبرال برای انعطاف­پذیرکردن بازار کار دقیقاً در بستر چنین منازعه­ای نقش خود را ایفا می­کند: تضعیفِ بیش از پیشِ موازنه­ی قدرت به نفع سرمایه و به زیان نیروی کار، آن­هم در جایی که به علل عدیده انگار نمی­توان منافع کوتاه­مدت گروه­های ذینفع قدرت­مند را به خطر انداخت. در چنین چارچوبی است که نوک پیکان حمله­ی اقتصاددانان نولیبرال صرفاً منافع کارگران را نشانه می­گیرد. تضاد منافع میان کار و سرمایه البته همیشه وجود دارد، با­این­حال حتی با وجود چنین تضادی می­توان به ائتلاف استراتژیک میان­مدتی میان کار و سرمایه اندیشد که به قصد رفع آن دسته از موانع تولید در اقتصاد ایران شکل می­گیرد که ناشی از منافع کوتاه­مدت گروه­های ذینفع پرنفوذ پدید آمده­اند. رویکرد نابجای اقتصاددانان نولیبرال به مناسبات کارگر و کارفرما در این میان یکی از موانع شکل­گیری چنین ائتلافی است.

فقدان یک مکانیزم هدایت‌گر برای برنامه‌ریزی هدفمند و عدم تدوین یک الگوی جامع توسعه دربخش اصناف باعث شده تا این بخش با رشدی نامتقارن و غیراصولی روبرو شود و همین مسأله از قدرت تأثیرگذاری آنها در تصمیم‌گیریهای کلان اقتصادی کاسته است.

گستره پراکنش واحدهای صنفی در سطح شهرها و روستاها و میزان تأثیرگذاری آنها در زنجیره تأمین و توزیع کالا و خدمات موجب شده تا جامعه اصناف به عنوان یکی از ارکان مهم نظام بازرگانی و صنعت کشور، همواره موردتوجه برنامه‌ریزان و مجریان اقتصادی باشد.

اصناف به واسطه پراکندگی وسیع خود فرآیند انتقال مایحتاج عمومی را از بخش‌های تولیدی به بازارهای مصرف تسریع و تسهیل می‌کنند و در عین حال هزینه ایجاد، تجهیز و مدیریت واحدهای صنفی به مراتب کمتر از سرمایه‌گذاری در راه‌اندازی واحدهای بزرگ صنعتی و خدماتی است.

اصناف به واقع شکل خودجوش و آزادانه مشارکت مردم در تعاملات اقتصادی هستند و به همین سبب وجهه و مقبولیت خاصی در بین آحاد جامعه دارند. خاصه آنکه استقرار واحدهای صنفی در مجاورت اماکن مذهبی در بافت قدیم شهرها و نیز پیروی و حمایت اقتصادی اصناف از فرامین دینی، وجاهت و اعتماد ویژه را برای کسبه صنفی در طول تاریخ به همراه داشته است.

بسیاری از تجارب صنعتی و خدماتی در نسل‌های مختلف، درون واحدهای صنفی کوچک، سینه‌به‌سینه بین استاد و شاگرد تبادل شده تا امروز زنده و پویا باقی مانده است. بنابراین می‌توان گفت که اصناف عامل خلق و جریان‌یابی اندیشه‌های اقتصادی توده‌های مختلف اجتماعی از گذشته تا آینده هستند.‌

در کشور ما اگرچه سابقه تأثیرگذاری جامعه اصناف در تصمیم‌سازی‌ها و تصمیم‌گیری‌های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی بسیار دیرینه و پرریشه است ولی در سالهای اخیر فقدان یک مکانیزم هدایت‌گر برای برنامه‌ریزی هدفمند و عدم تدوین یک الگوی جامع توسعه در این بخش باعث شده تا جامعه اصناف با رشدی نامتقارن و غیراصولی روبرو شوند و همین مسأله از قدرت تأثیرگذاری آنها در تصمیم‌گیریهای کلان اقتصادی کاسته است.‌در واقع توان و پتانسیلی که در گذشته موجب حضور مستمر اصناف در تمام عرصه‌های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی بود، اینک به واسطه رشد نامتقارن و ناهماهنگ با سایر بخشهای جامعه، به مثابه ترمزی قوی مانع از حرکت روان چرخهای توسعه شده و حتی از پویایی و بالندگی جامعه صنفی کاسته است.‌پراکندگی منابع انسانی مجرب، عدم تمرکز سرمایه‌های اقتصادی، ناکارآمدی و فرسودگی تجهیزات، به روز نبودن اطلاعات تخصصی و از همه مهمتر محدودیت حجم تقاضای خدمات به دلیل تعدد غیراصولی واحدهای صنفی به بهره‌وری پایین اقتصادی در کشور منجر شده است.

هم اینک به ازای هر ۳۵ ایرانی یک واحد صنفی در کشور وجود دارد و این یعنی دامنه تقاضای خرید خدمات در هر واحد صنفی بطور متوسط تنها شامل ۷ خانوار می‌شود، این درحالی است که در ژاپن به ازای هر ۶۰۰ نفر یک واحد صنفی و در فرانسه به ازای هر ۱۰۰۰ نفر یک واحد صنفی وجود دارد.‌

در واقع به هر میزان واحد صنفی جدید در شهرها و روستاهای ایران ایجاد شود، از دامنه بازار مصرف جامعه اصناف کاسته خواهد شد و بر شدت نابهره‌وری فعالیت کسبه افزوده می‌شود.از سوی دیگر اگر مجموع سرمایه‌های ثابت و در گردش هر واحد صنفی در ایران را بطور متوسط ۵۰ میلیون تومان در نظر بگیریم، ارزش کل دارایی جامعه اصناف بالغ بر ۱۰۰ هزار میلیارد تومان می‌شود که یک توان اقتصادی بسیار عظیم است ولی به جای آنکه در خدمت کارایی تولید و بهبود شاخص‌های اقتصادی قرار گیرد، به دلیل تسهیم جزء و پراکندگی سرمایه‌ها هرگز کارایی مطلوبی ندارد و چه بسا یکی از دلایل مشکلات اقتصادی جامعه نظیر رشد نرخ تورم و پایین بودن نرخ بهره‌وری است.‌از منظر دیگر واحدهای صنفی به دلیل مشکلات نامبرده توان پاسخگویی به نیازهای جدید بازار مصرف و تقاضاهای روبه‌توسعه مشتریان خود را ندارند.تنوع در عرضه محصولات، آزادی در انتخاب کالا و خدمات، ارائه اطلاعات کامل از هر محصول به متقاضی، عرضه خدمات پس از فروش و همچنین قیمت و کیفیت رقابتی از نیازهای جدید بازار مصرف در فعالیت‌های صنفی است که بخش اعظم جامعه اصناف توان تأمین آنها را ندارد.

دستیابی به هر یک از شاخص‌های فوق نیز برای یک واحد صنفی با سرمایه اندک و فضای محدود تجاری مقدور نیست و حتی اگر چنین امکاناتی در یک واحد صنفی فراهم شود، به دلیل محدودیت دامنه بازار، صرفه اقتصادی ندارد.‌

نتیجه آنکه فعالیت‌های صنفی به شکل فعلی مقرون به صرفه نیست و توسعه هرچه بیشتر آن، لطمات بزرگتری به اقتصاد کلان جامعه خواهد زد.

در چنین شرایطی تعامل و همراهی تمام دستگاههای اقتصادی و اجتماعی نظیر شورای اصناف، وزارت بازرگانی، شهرداری‌ها، نیروی انتظامی و قوه قضائیه برای کنترل شدید نرخ رشد واحدهای صنفی در کشور و هدایت آنها به سمت تجمیع سرمایه‌ها و افزایش بهره‌وری از محل نوسازی تجهیزات و به روزسازی آگاهی‌های تخصصی ضروری و اجتناب‌ناپذیر است.‌

این امر در کنار اصلاح فرهنگ اجتماعی در جهت تعاون و همکاری میان عاملان اقتصادی و تجمیع توان مالی و خدماتی آنها برای تأسیس فروشگاهای بزرگ زنجیره‌ای می‌تواند به عاملی مهم برای بهبود شاخص‌های اقتصادی و افزایش بهره‌وری در جامعه مبدل شود.

مجموعه عوامل دیجیتالی، فرصت تغییر چارچوب‌های رایج در حوزه‌های متعددی منجمله مفاهیم و پاردایمهای کسب و کار و مدیریت را پدید آورده است. از آنجائیکه عوامل دوران کشاورزی مانند زمین و دام نقش کمرنگی در دوران صنعت به خود گرفتند. در عصر جدید نیز چنین است ولی این موضوع نفی کننده کامل عوامل قبل مانند سرمایه و تولید بطور مطلق نخواهد بود. بلکه دوره آتی از این مواهب بهره برده، امور خود را حاکم می سازد. بسیاری از شرکتهای دارای سرمایه و منابع، فرصت ها را از دست می دهند و شرکتهای نوظهور تازه وارد بدون سرمایه فیزیکی چشمگیر با اتکا به دارائی غیر ملموس فرصت را شناسایی و فرهنگ مصرف را تغییر داده، نوآوری می‌آفرینند. درآمدها بسرعت می‌آیند و به سرعت هم از دست میروند. در گذشته نه چندان دور شرکتهای زیادی بودند که بیش از چند دهه فقط یک محصول را به شکلی واحد به مردم ارائه میکردند؛ ولی این شرکتها به سرعت تغییر کرده یا گردونه رقابت را به سایرین منجمله تازه واردها واگذار کرده‌اند. عوامل متعددی در این تغییر دخیل بوده، که عمده آنها پیشرفت سریع فناوری، تغییر فرهنگ و تحول جوامع هستند. در واقع دیگر تغییرات در الگوها و چارچوب های "کسب و کار" بصورت خطی نبوده و بصورت نمایی و به سرعت پیش می‌آیند.

هزینه ذخیره سازی چند گیگا بایت اطلاعات الکترونیکی در طول سه دهه گذشته از میلیونها دلار به چند دلار کاهش یافته و گردش محلی سرمایه، بدون هزینه چندانی به گردش جهانی تبدل شده است. دیگر با وجود اینترنت بعد زمان و مکان در هم نوردیده شده است. بنا به طبع گذشته، هنوز خو به این تغییرات برای انسان بالفعل اقتصادی امروزی عادی نشده است؛ ولی درخصوص انسان بالقوه امروزی بنا به بسته نشدن چارچوب فکری و توانایی، خو پیدا کردن به این تغییرات گسترده در زندگی آتی، عادی خواهد شد. این موضوع در طول تاریخ به دفعات تکرار شده و تاوانی است که برای سرعت آهنگ تغییرات و پیشرفت پرداخت می¬گردد. از خصوصیات تغییر، فراز و نشیب هایی است که برای برخی موهبت بوده و برخی را زمین گیر می کند؛ که در واقع بهای به حقیقت پیوستن رویاها خواهد بود. گرچه دانش لازمه حرکت و توسعه این دوره است؛ ولی رسیدن به مقاصد از طریق بصیرت و خردمندی امکان پذیر خواهد بود. آینده می آید و شرکتی موفقتر است که نقشه بهتری برای آن ترسیم و بر اساس آن حرکت کند. بنا به گستره آهنگ تغییرات، مسلماً آینده با تحولات گسترده ای روبرو خواهد بود. پس باید متفاوت اندیشید و متفاوت بود. و گرنه شرکت از آینده ضرب شست خواهد دید. در این عصر دیگر دغدغه اصلی شرکتها مدیریت زنجیره تامین و برنامه ریزی جامع منابع نیست؛ لازمه بقا و توسعه شرکتها در عصر نوین هوشمندی و نوآوری است؛ که مبنای آن ارائه راهبرد و الگوی مناسب برای "کسب و کار" است. گام نخست پروراندن ایده ای نو و متعاقب آن بنا نهادن تغییرات بنیادین "کسب و کار" برای رقابتی سریع و سهمگین است.

پیش قراولان عصر نوین نه دانشمندان و تجار بلکه افرادی هستند که به رویاهای خود بها داده از هیچ شروع کرده، کیمیا گری میکنند؛ و با ایده های خود بدون سرمایه فیزیکی چندان و تقریباً با جیب خالی شروع میکنند. کیمیاگران عصر صنعت افرادی بودند که مس را به ارزش طلا رساندند. ولی کیمیاگران عصر نوین از هیچ به طلا می رسند؛ این تفاوت نوآوری و کارآفرینی جدید با عصر صنعت است. در بسیاری از شرکتهای متعلق به عصر جاری نوآوری فرایندی گذرا و حاشیه‌ای بوده و بصورت یک موتور محرکه برای تداوم "کسب و کار" شرکت دیده نمی شود. نوآوری فقط مختص فناوری نیست در واقع نوآوری عامل اصلی رقابت نوین است؛ تا بتوان برای مشتری ارزش آفرینی نموده، رقبا را غافلگیر کرده و برای سرمایه گذاران سود آفریند. الزام و پایبندی به روشها و رویه های خشک و پوسیده، عامل بازدارنده موفقیت و حفظ آن در عصر نوآوری خواهد بود. بیشتر رویه‌های جاری اصرار به حفظ و بهبود اوضاع موجود داشته و مناسب بازارهای کنونی طراحی شده اند؛ تا اینکه به تغییر و تحول اوضاع با رویکرد نوآورانه و زیر بنایی رو داشته باشند در واقع آنها فاقد توانمندی لازم برای از نو شروع کردن بوده و بیشتر بر عدم ریسک و عدم جهش استوارند. نوآوری از درون برنامه‌ریزی سازمانی به تنهایی حاصل نمی شود. نوآوری از پیگیری ناسازگاری‌ها و تعارضات حاصل میشود. در واقع بهبود مستمر و مهندسی مجدد منجر به ایجاد روح نوآوری نشده؛ به نوعی جلوی بروز آن را در سازمان میگیرند. وقتی که شرکتهای نامدار در گیر بهبود مستمر و مهندسی مجدد هستند؛ تازه وارد ها گوی سبقت را از آنها می¬ربایند و نیاز تحول خواهی مشتری را با نتایج حاصله از نوآوری ارضا میکنند.

نوآوری راهی برای رضایت مشتری، بقاء و توسعه شرکت است. معیار و سنجه مناسب برای نوآوری، حصول موفقیت مالی و سودآفرینی برای شرکتها از راهی متفاوت از روند جاری و از طریق خلق موجودیتی متفاوت برای اندیشه و الگوی "کسب و کار" است. اندازه‌گیری تحولات و تغییرات مثبت حاصله نیز سنجه مناسبی در بازار محسوب میگردد. تخیل لازمه نوآوری است؛ که با ملاک قراردادن رویه ها و ساختارهای کنونی سازمانها، نوآوری جایی برای بروز و عرض اندام ندارد. شرکتها برای بقا در عصر نوین به جای کارمند نیاز به نوآور دارند. عملکرد باید به سمت تخیل ‹-› طراحی ‹-› آزمایش ‹-› پایش ‹-› اجرا ‹-› ارزیابی گرایش پیدا کند. از آنجاییکه اقدامات ضربتی نوآوری با روح سازمانی در تعارض بوده؛ به همین دلیل تکرار مراحل آزمایش و پایش در حصول موفقیت نوآوری سازمانی نقش حیاتی دارند. نباید زیر چتر موفقیت قبلی شرکت پنهان شد. چسبیدن به اجرائیات صرف جلوی بروز تحول را میگیرد. معیار سودآوری از سرمایه، ماندگاری در پی ندارد؛ بلکه سودآوری از روی نوآوری معیار جدیدی در پارادایمهای نوین است که فرای معادلات ارزیابی های جاری خواهد بود.

تدوین راهبردهای کلان در نوک هرم مدیریت درخصوص نوآوری به تنهایی بی‌حاصل و ناکارآمد خواهد بود. در کارزار جدید از وظایف حیاتی مدیریت ارشد فراهم سازی محیط مناسب برای رشد بذر نوآوری در کل بدنه سازمانی است. به جای صرف وقت گزاف بر سر تعیین راهبرد باید شرایطی فراهم کرد که راهکارهای تولید ثروت با رویکرد نوآورانه بصورت نهادینه در کل بدنه شرکت شکل بگیرد. عمر و تداوم موفقیت به شدت کاهش یافته، راهبردهای کلان از چند سال به سال رسیده و برای بقا و تداوم "کسب و کار" باید حتی چند ماهه راهبرد را با نگرش نوآورانه و خلاقانه تدوین نمود. اندیشه و الگو های "کسب و کار" به سرعت ارزش خود را از دست داده به جای آنها اندیشه ها و الگوهای جدید سر بر می-آورند. انکار عدم کارائی راهبردهای فرسوده و کهنه، مهلک ترین ضربه به شرکتهای دارای قدمت و نامدار است؛ که گریبان "کسب و کار" آنها را فشرده است. سرمایه گذاری برای بهبود راهبردهای کنونی در برابر رقبا سرانجامی در برندارد. بدون رویکرد نوآورانه، نوآوری سازمانی در شرکتها شکل نمیگیرد. نوآوری سعی بر تحول و ارائه افزارهای نوین داشته که حضور در کارزار رقابت را منجر به پیروزی میکند. برای راهبردی نوآورانه باید فرهنگ‌سازی توام با تغییر نگرش نوآورانه سازمانی را نهادینه نمود. در صورت عدم تشریک مساعی در خصوص راهبرد نوآورانه در کل بدنه، سازمان دچار تغییرات و دگرگونی های افزایشی میشود؛ که برای شکوفایی شرکت ضربه مهلکی محسوب شده که تنها به فربه شدن شرکت می انجامد. نوآوری باید از کلیه بافتهای شرکت نشات بگیرد. در صورتیکه صرفا توسط مدیریت ارشد اقدام به تدوین راهبرد گردد و سایر بافتهای شرکت در آن سهیم نباشند؛ نهایتاً به نسخه اصلاح شده راهبرد کنونی منجر خواهد شد که ضمانتی برای موفقیت در عصر نوآوری نخواهد بود. به قول معروف از کوزه همان برون تراود که در اوست؛ دوباره همان کوزه و همان محتوا خواهد بود.برای رسیدن به آینده ای روشن باید به ایده های آینده نگرانه بدنه شرکت گوش فرا داد. نگرشهای قدیمی و مرسوم در شرکتهای دیروز و امروز بزرگترین عامل بازدارنده شکوفایی و نوآوری در بدنه شرکتها هستند. اندیشه ها و الگوهای نوین "کسب و کار" از آینده نگری به همراه وقت شناسی حاصل می شوند بصیرت و خردمندی نوآورانه سازمانی قابل اتکاء، از راه برنامه ریزی صرف حاصل نمی شود. بلکه از همراستایی با یاغیان مصلح سازمان نسبت به وضع موجود که توسط دستگاه عصبی شرکت درک شده؛ حاصل می گردد. والا آنها به رانده شدگانی مبدل می شوند که می توانند به جمع رقبای تازه وارد آینده بپیوندند. ولی می توان با تغییر نگرش کنونی در خصوص مدیریت به نگرش نوآورانه، سازمان را برای عصر نوآوری آماده کرده، تداوم، موفقیت و توسعه شرکت در محیط نوین "کسب و کار" را ممکن نمود.

آینده برآیند آن چیزی خواهد بود؛ که جوامع اقتصادی و تجاری آن را خلق می کنند. هرکه نوآوری بهتری تصور و وقت شناسی لازم را به خرج دهد؛ احتمال برد بیشتری خواهد داشت. بهره مندی از پیشینه به همراه نگاه نوآورانه ضامن حصول موفقیت سازمانی برای شرکت های جاری خواهد بود. شرکتی که نتواند آنچه که هست و آنچه که دارد را درآینده ببیند؛ آینده ای ندارد. دیگر، راهبردهای افزایش درصدی رهگشای تجارت در عصر نوین نخواهند بود. کنجکاوی و آفریدن معلول تخیل به آینده است. شکست به علت ناتوانی از پیش بینی آینده نیست؛ بلکه بسنده کردن و خو کردن به دست آوردهای جاری، عاملی برای محرومیت از آینده است. در عصر صنعتی، رویاها وهم و خیال پنداشته می شوند. ولی امروزه رویاها رهگشای رسیدن به واقعیت های آینده هستند. بدلیل تفکر سنتی بخش اندکی ازسازمانها متعهد به اقدامات جسورانه نوآوری هستند. فکر کردن به امور غیر محوله در سازمانهای امروزی مزموم بوده و گاهاٌ به شدت با آنها برخورد میشود. در صورتی که همین تفکرات زمینه ساز آینده خواهند بود. و همین تخیلات یاغیان رانده شده امروز، اساس آینده اندیشه‌های "کسب و کار" نوین را پایه¬ریزی می کنند. نه تنها نباید با این تفکرات در شرکتها برخورد کرد؛ بلکه باید کارمندان را از لاک محافظه کارانه خارج نمود تا به این باور برسند که برای رسیدن به آینده‌ای روشن باید در ارائه ایده های نوین همراه سازمان شوند. دوره حضور فیزیکی به سرآمده، حالا دوران حضور ذهنی در سازمان ها فرا رسیده است. ایجاد انگیزه نوآوری و استمرار آفرینش در بین کارمندان شرکت و تغییر نقش سنتی کارمندی به نوآوری به آنها حس توانایی را اعطا نموده تا جسورانه در دالان نوآوری اقدام به خلق رویاهای نوآورانه بر آینده کنند. تحول نهادینه از بالا شکل نمی گیرد. نیاز به توزیع فراگیر نوآوری در کلیه سطوح شرکت لازمه این کار است. البته برای این کار نیاز به عصیانگران ویرانگر نیست؛ بلکه باید منتقدین وفادار را در کادر شرکت تربیت و ترغیب نمود. وفاداری برای حصول کامیابی پایدار سازمان و کلیه طرفین در راه رسیدن به مقاصد شرکت نقش شایانی دارد. مصلحان جسور تعاملگرا در عین تعهد به سازمان خود را، همسو با ارزشها و رویه های فرسوده و خشک جاری نمی بینند و به جای خدمت گذاری صرف و وابستگی با به چالش گرفتن امور دست و پاگیر جاری برای تحولات به منظور غایی موفقیت سازمانی در عین وفاداری به شرکت با توسل به روشهای تعاملی سعی در ارائه ایده های نو گرایانه بنیادین دارند. برای رسیدن به درجه مصلح اندیشی سازمانی بصورت فراگیر باید فرهنگ تفکر مصلحانه را در سازمان بین کلیه سطوح ترویج گردد. و این به نظم آزادانه نیاز دارد. نظم آزادانه یعنی اینکه هر عضوی از سازمان بتواند مانند یک مدیر عامل رفتار کند ولی طبق قواعد نوین و در محدوده ای که منجر به ایجاد تشنج نگردد.

امور اجرایی جاری، گردش روزمره امور عملیاتی بوده که اگر اصل و اساس کسب وکار شرکت بشوند عامل بازدارنده نوآوری در شرکت خواهند بود؛ مانند ارسال فکس به مشتریان و نوآوری در این باره می تواند ارسال پست الکترونیکی باشد. هسته اصلی "کسب و کار" شرکت شامل کلیه اقدامات در خصوص مقولات مرتبط با عملکرد اصلی شرکت هستند که اغلب دغدغه شرکتهای کنونی می باشند مانند فروش بیشتر در بازار و نوآوری آن می تواند ارائه محصولی جدید باشد. در این بین تخیلات کلیه ذهنیاتی هستند که افراد در حول وحوش "کسب و کار" جاری و آتی شرکت در سر پرورانده و در حصول موفقیت سازمانی نقش موثری دارند. بنابراین همین تخیلات که زمینه ساز نوآوری هستند در صورتی که نادیده گرفته شوند بذر نوآوری هم به اغما خواهد رفت. حاکمیت و سیاست گذاری که بایدها و نبایدها را در کلیه امور و نحوه توزیع قدرت و مسولیت تعیین می کند؛ نقش مهمی در خصوص تحول و نوآوری سازمانی می تواند بر عهده داشته باشد. به نوعی هریک از: امور اجرایی، هسته "کسب و کار"، تخیلات و حاکمیت بر روی تغییر نگرش در خصوص نوآوری سازمانی نقش اساسی دارند. و بالعکس نوآوری نیز می تواند در خصوص موارد امور عملیاتی، "کسب و کار"، تخیلات و حاکمیت و راهبرد ممکن گردد.

عمده تغییرات و دست آوردهای دهه‌های اخیر از طریق مبتکران بالقوه به اقتصاد و تجارت تحمیل شده است. این تغییرات از طریق تغییر زمین و قواعد بازی تجارت به نفع مشتریان و تغییر فرهنگ مصرف و سود حاصله نمایان شده است. خوی ابتکار لزوماً مربوط به تازه واردین نیست و شرکتهایی با چندین دهه سابقه در صورت خو به ابتکار و نوآوری، گوی سبقت را از کهنه کاران صنایع نوین الکترونیک و دیجیتال ربوده اند (نوکیا) و این ممکن نخواهد بود؛ مگر به شرط بی پروایی در قطع وابستگی به افتخارات پیشینه کاری که در آن استاد بوده و از نو شروع کردن با رویکردی نوآورانه به همراه با اتکا به پیشینه ای از کوله بار تجربه های مرتبط و نا مرتبط به همراه جسارت تغییر و تحول در راهبرد سازمان. اینکه عنوان می کنند بزرگی و قدمت شرکت عامل بازدارنده نوآوری است وجاهت کلی ندارد. ولی اگر فرهنگ تغییر و تحول نباشد؛ دیگر فرقی نمی کند که شرکت قدمتی یک روزه دارد یا صدساله، یک نفره است یا صد هزار نفره که نوآری داشته باشد. در واقع تعهد کورکورانه و فرمانبرداری از الگوی "کسب و کار" پوسیده عامل بازدارنده نوآوری و ابتکار است. که به ابعاد و قدمت شرکت ارتباط مستقیمی ندارد ولی شاید بتوان گفت که نهادینه شدن فرهنگ نوآوری در شرکت های قدیمی تر و فربه تر سخت تر و زمانبر تر است.

در طول تاریخ بشریت، هیچگاه سرعت و کیفیت در "کسب و کار" به میزان کنونی اهمیت نداشته، لذا در دستور کار قرار دادن تغییرات در سازماندهی شرکت بصورت تمرکززدائی و رشد بصورت روش توسعه سلولی عاملی برای عبور از کوران تغییر و تحولات آتی خواهد بود تا بتوان خود را از منجلاب تهدیدات عصر آتی رهایی بخشیده به سر منزل موفقیت رهنمون شد. ولی اگر ادعایی منجر به نوآوری نشود، نه تنها از چابکی "کسب و کار" می‌کاهد بلکه توان حرکت و مانور نیز از شرکت گرفته خواهد شد و باعث سستی و رخوت در ادامه "کسب و کار" خواهد بود. هر تغییر و تحولی منشا نوآوری نخواهد شد. در صورتی که شرکت اقدام به تعریف رسالتی متفاوت در حوزه کاری خود نسبت به سایررقبا کند میتوان گفت که نوآوری را در حوزه راهبرد شکل داده است. که این همان نوآوری در راهبرد است. از آنجایی که میتوان لیاقت و منزلت شرکت را مزیتهای شرکت نسبت به رقبا تلقی نمود و دارائی های کلیدی و راهبردی شرکت منجمله زیر ساختها، حق امتیازها، مالکیتهای مادی و معنوی، اطلاعات انحصاری و اختصاصی و غیره در صورت بکار گیری به شیوه ای دیگر (دگرگون و متفاوت) از راهبرد فعلی می تواند نوآوری در اندیشه و الگوی "کسب و کار" تلقی شود.

چرا افراد به صورت داوطلبانه کار می‌کنند؟ پاسخ این سوال ظاهرا خصوصی، تنها ویژگی‌های فردی نیست. در این متن، به بررسی توانایی دولت در تاثیرگذاری بر تصمیم افراد برای کار داوطلبانه می‌پردازیم.

در اینجا استدلال می‌کنیم که پایداری اقتصاد کلان، سبب افزایش کار داوطلبانه می‌شود، اما افزایش اعتماد به دولت و فرآیند دموکراتیزاسیون، در مقابل از میزان آن می‌کاهد.

کار داوطلبانه، یک پدیده اقتصادی پردامنه است که اثرات مهمی بر جامعه می‌گذارد. سازمان‌هایی که از این نوع کار بهره می‌برند، خدمات اجتماعی و بهداشتی، آموزش و کار جوانان، عملیات نجات، خدمات فرهنگی، تفریحی، دینی و بسیاری دیگر از این‌گونه خدمات را ارائه می‌کنند. کار داوطلبانه، از نقطه نظر جامعه، فعالیتی بسیار مطلوب در زمان فراغت است. افرادی که این گونه کار می‌کنند، سهم قابل ملاحظه‌ای در رفاه اقتصادی دارند. وجود و حضور این افراد، باعث کاهش نیاز به منابع مالی و غیررایگان برای افزایش رفاه اقتصادی می‌گردد.

● میزان کار داوطلبانه

درصد افرادی از جامعه که به ارائه کار داوطلبانه می‌پردازند، در کشورهای مختلف، متفاوت است. بیشترین این میزان در میان کشورهای عضو DECD، به سوئد مربوط است به این ترتیب که ۵۶ درصد از افراد بالغ در این کشور، به انجام کار داوطلبانه می‌پردازند. در ادامه این فهرست، جمهوری اسلواکی (۵۴درصد)، آمریکا (۵۰درصد) ، کانادا (۴۸درصد) و هلند (۴۴درصد)، قرار دارند. کشورهایی که نرخ مشارکت در آنها، در کمترین مقدار خود (۱۴ تا ۱۶ درصد) قرار دارد، عبارتند از: لهستان، ژاپن، اسپانیا و مجارستان.

● توجیه اقتصادی کار داوطلبانه

در آثار اقتصادی، برای بررسی انگیزه کار داوطلبانه، بر عوامل تعیین کننده سطح فردی تکیه شده است. سه توضیح اصلی برای انجام کار داوطلبانه وجود دارد. منچیک و ویسبورد (۱۹۸۷) در مقاله مهم و سرنوشت سازشان، چنین بیان می‌کنند که کار داوطلبانه را می‌توان به صورت یک کالای مصرفی معمولی (تئوری مصرف) در نظر گرفت یا می‌توان با آن، به صورت روشی برای افزایش درآمد افراد در بازار کار پولی در طی زمان (تئوری سرمایه‌گذاری) برخورد کرد. فریمن (۱۹۹۷) معتقد است که سازمان‌هایی که به دنبال داوطلبان دارای بهره‌وری بالا هستند، با افرادی که دارای سرمایه انسانی بالایی هستند، ارتباط برقرار می‌کنند. این استراتژی موفقیت‌آمیزی است، زیرا کار داوطلبانه، چیزی است که افراد حس می‌کنند در صورتی که از آنها درخواست شود، از لحاظ اخلاقی مجبور به انجام آن هستند. (تئوری ضمیر خوب).

● کار داوطلبی در شرایطی گسترده‌تر

این نتایج نشان می‌دهند که انگیزه‌های انجام کار داوطلبانه را باید در شرایطی گسترده‌تر بررسی کرد که شامل محیط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی که افراد در آن زندگی می‌کنند، باشد.

ما در مقاله اخیرمان بر نقش دولت متمرکز شده و توانایی آن جهت تاثیر بر تصمیم افراد در انجام کار داوطلبانه را مورد بررسی قرار داده‌ایم. (هاکل، هالا و پراکنر، ۲۰۰۹).

ما برای دستیابی به این هدف، داده‌های مربوط به سطح فردی را از «نظرسنجی ارزش‌های اروپایی و جهانی» بر گرفته‌ایم که در آن، متغیرهای کلان اقتصادی و سیاسی کشورهای عضو OECD بررسی گردیده‌اند. ما شواهدی را دال بر جایگزینی کار داوطلبانه، از سه بعد زیر یافته‌ایم:

ـ جایگزینی مالی: افزایش هزینه‌های اجتماعی عمومی به اندازه یک درصد از GDP، احتمال انجام کار داوطلبانه توسط افراد را به میزان ۲ درصد کاهش می‌دهد.

ـ جایگزینی اتفاق آرای سیاسی: توافق سیاسی میان رای دهنده‌ها و نخست‌وزیر، احتمال انجام کار داوطلبانه را به میزان ۸/۱ درصد کاهش می‌دهد. جهت‌گیری ایدئولوژیکی مشخص و قاطع توسط دولت، سبب می‌شود که افرادی که طرفدار دولت هستند، به میزان کمتری به انجام این گونه کارها بپردازند.

ـ جایگزینی مشارکتی: هرچه دولتی، از فرآیند دموکراتیزاسیون، بیشتر حمایت کند، انگیزه‌های افراد برای شرکت در فعالیت‌های داوطلبانه کمتر خواهد شد. افزایش درجه دموکراتیزاسیون وانهانن (Vanhanen) به میزان یک نقطه شاخص، احتمال انجام کار داوطلبانه را یک‌درصد کاهش می‌دهد.

به همین نحو، سیاست‌های باز توزیعی نیز اثرات منفی بر احتمال انجام کار داوطلبانه می‌گذارند. در این مقاله، برای نخستین بار ثابت شده است که فارغ از اثرات مربوط به سطح فردی، هم فعالیت‌های غیرپولی دولت و هم فعالیت‌های پولی آن، تعیین کننده میزان انجام کار داوطلبانه هستند.

● اشارات مربوط به سیاست‌های اجتماعی

این نتایج، چه مفهومی درباره سیاست‌های اجتماعی به همراه دارند؟ معیارهای سیاستی اجتماعی و بهبود فرآیند دموکراتیزاسیون، فی نفسه برای جامعه مفید هستند. با این حال، اثرات منفی آنها برروی رفتارهای داوطلبانه را باید در نظر گرفت. یکی از دیگر نتایج قابل توجه این تحلیل، این نکته است که ثبات اقتصادی، پیش شرطی برای پرداختن به کارهای داوطلبانه خواهد بود. این امر را می‌توان هم در سطح خرد و هم در سطح کلان مشاهده نمود. پایین بودن نرخ تورم و بیکاری، همچنین میزان درآمد و اشتغال در سطح فردی، در افزایش انجام کارهای داوطلبانه نقش دارند. در نتیجه، دولت‌ها می‌توانند از طریق سیاست‌های پایدارسازی اقتصاد کلان، به انجام این گونه کارها کمک کنند.

معیارهای جزیی هزینه‌های عمومی و اجتماعی، نشان می‌دهند که برخی از اجزاء مکمل کارهای داوطلبانه می‌باشند. معیارهای دولتی حمایت از خانواده، فعالیت‌های داوطلبانه را بهبود می‌بخشند. این نتیجه، دلیل دیگری در دفاع از اهمیت پایداری اقتصادی شخصی در راستای انجام کارهای داوطلبانه می‌باشد. ما به این نتیجه رسیده‌ایم که در سطح سیاسی فردی، افرادی که از لحاظ سیاسی انگیزه دارند (رای‌دهنده‌ها)، با احتمال بیشتری به انجام کارهای داوطلبانه می‌پردازند. افراد جناح راستی، در مقایسه با همنوعان جناح چپی خود، میل بیشتری برای انجام کارهای داوطلبانه دارند. با این وجود، این تفاوت‌ها، در صورت کنترل تعصب‌ها، از میان خواهند رفت.

نهایتا، باید این نکته را ذکر کنیم که نتایج ما، ظاهرا با بحث مربوط به اندازه‌گیری سرمایه اجتماعی، مرتبط هستند. به طور کلی، اندازه‌گیری سرمایه اجتماعی، شامل چهار بعد است:

۱) اعتماد میان اشخاص

۲) اعتماد نهادی (مثل اعتماد به پارلمان)،

۳) مشارکت در جامعه مدنی (مثل انجام کارهای داوطلبانه) و

۴) قابلیت اعتماد به خود پاسخ دهنده‌ها. نتایج ما نشان می‌دهند که افزایش اعتماد به پارلمان، سبب کاهش مشارکت در کارهای داوطلبانه خواهد گردید. مبادله میان افزایش اعتماد به نهادها و مشارکت در جامعه مدنی، مفهوم تشکیل سرمایه اجتماعی را به طور قابل ملاحظه‌ای پیچیده کرده و نیاز به تحلیلی کامل‌تر از رابطه متقابل میان این ۴ عنصر را مطرح می‌سازد.

ـ هر ۳ این نویسندگان، استادیار اقتصاد در دانشگاه لینز استرالیا می‌باشند.

کشورهای توسعه یافته در چارچوب قانونی ونظام تشکیلاتی مستقل ومنسجمی درجهت توسعه کارآفرینی نقش دارند ، کشورهای توسعه یافته در بین سایر کشورها باعث شدند که الگوی مورد اقتباس سایر کشورها قرار گیرند واز سوی دیگر سابقه طولانی این کشورها در توسعه کارآفرینی باعث توانا بودن بخش خصوصی این کشورها در انجام بسیاری از برنامه های توسعه کارآفرینی شده است . برنامه های دولتی مخصوصا ً در ابعاد حمایتی بخش کوچکی از مجموعه برنامه های متنوعی است که در این کشورها وجود دارند .بطور مثال درمورد برنامه های آموزشی کارآفرینی انجام این مهم اصولا ًعلاوه بر مراکز آموزش دولتی این کشورها ، در بسیاری از مراکز آموزشی متعلق به بخش خصوصی نیز انجام می گیرد وبرخی از این مراکز در رتبه بندی جهانی از پایگاه پر اهمیتی برخوردارند .

اصولا ً توسعه کارآفرینی بخشی از فرایند توانا سازی بخش خصوصی و افزایش مشارکت آحاد جامعه در فرایند توسعه اقتصادی است .

● دپارتمان امور کسب وکارهای کوچک

قانون گذاری برای حمایت از کارآفرینان اقتصادی ودر پی آن تشکیل دپارتمان امور کسب وکارهای کوچک به عنوان یک سابقه سیاستگذاری وبرنامه ریزی دولتی برای توسعه کارآفرینی محسوب می گرددواغلب برنامه ها در سایر کشورها متأثر از الگوی کشورهای توسعه یافته شکل گرفته وبه اجرا گذاشته شده اند .

دپارتمان امور کسب وکارهای کوچک بعنوان مدافع وحافظ منافع کسب وکارهای کوچک وکارآفرینان اقتصادی در نظام حکومتی کشورهای توسعه یافته برنامه های متعددی را در سطوح ملی ومحلی در جهت بهبود موقعیت این گروه از کسب وکارها وکارآفرینان به اجرا گذاشته است .

● اهداف دپارتمان امور کسب وکارهای کوچک

▪ تسهیل موقعیت برای کسب وکارهای کوچک

▪ مساعدت به افراد وکسب وکارها در بحرانها ومخاطرات طبیعی واقتصادی

▪ هدایت کسب وکارها در مشارکت برای بکارگیری بیکاران

▪ حفاظت از منابع کسب وکارهای کوچک

دپارتمان امور کسب وکارهای کوچک جهت دستیابی به این اهداف برنامه های متعددی را تدوین وبه اجرا می گذارند . این برنامه ها را می توان در محورهای کلی زیر تقسیم بندی نمود:

تأمین مالی ، سرمایه گذاری ، قراردادهای دولتی ، تحقیق وتوسعه ، مشاوره وآموزش های کاربردی اطلاع رسانی ، حمایت ونمایندگی ، کمکهای در زمان بحران ، کمک به صادرات

دپارتمانهای امورکسب وکارهای کوچک می تواند از تشکیلات متفاوتی تشکیل شوند .این دپارتمانها بصورت هولدینگ مطرح می باشند که از ادارات مختلف تشکیل می گردند . اداره حمایت ونمایندگی ، اداره طرحهای جدید ، اداره کمکهای زمان بحران ، اداره توسعه کارآفرینی ، اداره تجارت بین الملل، اداره مراکز توسعه کسب وکار ، اداره زنان وغیره ....

دپارتمانهای امور کسب وکارهای کوچک علاوه برادارات مرکزی می توانند از طریق دفاتر منطقه ای وناحیه ای ارائه خدمات مختلف را به اجرا گذارند .

● برنامه دپارتمانهای کسب وکارهای کوچک

اصولا ً بین توسعه کارآفرینی وکسب وکارهای کوچک ومتوسط تفاوتهایی وجود دارد که در محافل آکادمیک کاملا ً شناخته شده است .توسعه کارآفرینی به معنی توسعه نوآوری ، فرصت جوییورشد از طریق رویکردها وتلاشهای نوین در عرصه فعالیت اقتصادی است .

کارآفرینی فرایندی منحصر در سازمانهای کوچک ومتوسط نبوده ودر واقع بسیاری از شرکتهای بزرگ نیز در پی کارآفرینی سازمانی می باشند . بنابراین کارآفرینی فرایندی است که درتمام سازمانهای کوچک ، متوسط وبزرگ می تواند توسعه داده شود .

برنامه های دپارتمان کسب وکارهای کوچک که مطرح گردید بصورت زیر قابل تفکیک ومطالعه می باشند .

● برنامه های تأمین مالی

برنامه های تأمین مالی که شامل برنامه تضمین وام می باشد. کسب وکارهایی که از مجاری معمولی موفق به دریافت وام واعتبار مورد نیاز نشده باشند، مورد حمایت دپارتمان کسب وکار کوچک قرار می گیرند . دپارتمانها وام یا اعتباری در این برنامه اعطا نمی کند بلکه متقاضی را درمقابل بانکهای تجاری یا سایر نهادهای مالی اعطاکننده وام از طریق تغییر باز پرداخت مورد حمایت قرار می دهد .

یکی از موضوعات که دربرنامه تعیین وام دپارتمانهای کسب وکارهای دقیقا ً مورد توجه است مسئله بازپرداخت ودوره آن می باشد . غالب وامهایی که جهت تأمین سرمایه در گردش مورد تضمین قرار می گیرد می بایست دوره بازپرداخت همواره پس از خاتمه ساخت وبهره برداری از تأسیسات شروع گردد.

● برنامه های حمایت از سرمایه گذاری

برنامه های حمایت از سرمایه گذاری که شامل برنامه شرکتهای سرمایه گذاری می باشد ، هدفشان تأمین وتجهیز منابع مالی در مناطق مختلف به نفع تأسیس وراه اندازی کسب وکارهای جدید است . براساس این برنامه وامهایی جهت سرمایه گذاری وتأسیس کسب وکارهای جدید با استفاده از مکانیسم های متفاوتی اعطا می گردند .

شرکتهای سرمایه گذاری با حمایت وتضمین دپارتمانهای کسب وکار کوچک تشکیل می شود واز طریق این شرکتها امکان تأمین درصدی از هزینه های سرمایه گذاری در کسب وکارهای جدید فراهم می گردد وبا توجه به آمادگی این شرکتهای سرمایه گذاری ، ریسک سرمایه گذاری واعطای وام توسط موسسات مالی واعتباری کاهش یافته واین موسسات نیز درصدی از هزینه ای سرمایه گذاری را تأمین می کنند.

دپارتمانهای کسب وکارهای کوچک ، سرمایه گذاران مورد وثوق را از طریق اینترنت شناسایی می نمایند وآنها را به کارآفرینان جهت مشارکت معرفی می نمایند وشرکتهای مشاور نیز بطور مستقیم در مورد سرمایه گذاری پیشنهاد شده مشاوره می دهند.

تضمین بیمه نامه ها وسپرده ها تا سقف معینی از طرف دپارتمانهای کسب وکار کوچک انجام می پذیرد وبنابراین پیمانکاران کوچک این امکان را پیدا می کنند که در مناقصات دولتی وشهرداریها وغیره ... شرکت کنند .

دپارتمانها تلاش می کنند که شرایط را برای کسب وکارها درامور قراردادهای دولتی آماده نمایند . آنها با حمایت خود محیطی را فراهم می سازند که خریدهای دولتی وخرید های جزیی از طریق کسب وکارهای کوچک فراهم شود . آنها با صدور گواهی توانمندی موقعیت کسب وکارکوچک را برای ادامه کارهای کوچک در مناقصات مهیا می نمایند .

● مشاوره و آموزشهای کاربردی

مراکز توسعه کسب وکارهای کوچک در امر مشاوره وآموزشهای کاربردی در زمینه های فنی ومدیریتی به کارآفرینان بالقوه وبالفعل ارائه می نمایند ، این مراکز از طریق دپارتمانهای کسب وکار کوچک مدیریت می شوند .

مراکز اطلاعاتی کسب وکارهای کوچک که بعنوان جعبه ابزارهای تکنولوژیکی دپارتمانها شناخته می شوند ودر آنها آخرین اطلاعات مربوط به فن آوری در زمینه های سخت افزاری ، نرم افزاری وارتباطات به کسب وکارهای کوچک ارائه می گردد.

سیستم کامپیوتری پیام گیر تلفنی که درتمام ۲۴ ساعت درمورد سؤالات ومشکلات کارآفرینان جوابگوست . انتشارات چاپی، فیلمهای ویدئویی وcdهای آموزشی وبرنامه های کامپیوتر در ----- توسط دپارتمانها منتشر وبصورت رایگان ویا با هزینه اندک در دسترس جامعه قرارمی گیرد .

دپارتمانهای کسب وکارهای کوچک می توانند ، خدمت زیادی به کارآفرینان ارائه نمایند که تعدادی از آنها بیان می گردد.

تحقیق ونوآوری در کسب وکارهای کوچک ، انتقال تکنولوژی به کسب وکارهای کوچک ، اتاق مشاوره ، حمایتهای زمان بحران ، برنامه کمک به بازنشستگان ، برنامه حمایت از صادرکنندگان ، حمایت از کارآفرینان با قدرت اقتصادی کم ، حمایت از زنان کارآفرین ، حمایت از کارآفرینان ساکن در مناطق کم توسعه .

ایجاد سازمانهای پشتیبانی واتخاذ استراتژی توسعه مبتنی برحمایت در بخش خصوصی وبازار آزاد در کشورهای توسعه یافته ، بستر وجایگاهی را ایجاد کرده است که عموما ً بعنوان الگویی در سایر کشورها نیز مورد توجه است . به دلیل قدرت سیاستگذاری جهت توسعه کارآفرینی در کشورهای توسعه یافته ، استانداردهای متعددی برای تعیین حدود ومشخصات شرکتهای کوچک ومتوسط از یکدیگر واز شرکتهای بزرگ تدوین شده است که این استانداردها وتعاریف در طول زمان ثابت نبوده ومرتبا ً مورد بازبینی واصلاح قرار می گیرد . استانداردها تعاریف یکسانی ندارند وبسته به زمینه کاری کسب وکارها ، تعریف واستاندارد آنها نیز متغیر است .

تجربه دیگر این کشورها تقسیم بندی کسب وکارهای کوچکی بر حسب اوضاع ویژگیهای مالکان وکارآفرینان است . بدین معنی که توجه سیاستگذاری توسعه کارآفرینی در این کشورها بر ارائه انواع حمایتها به کارآفرینان از موقعیت مشابهی برخوردار نمی باشند .

در زمینه توسعه کارآفرینی می توان اظهار داشت که اصولا ً سیاستهای توسعه کارآفرینی درکشورهای توسعه یافته برای بسترسازی ومتناسب کردن محیط اقتصادی برای فعالیت کارآفرینان ورفع موانع فعالیت آنها طراحی وبه اجرا گذاشته می شود. این بستر سازی به گونه ای است که بخش خصوصی بتدریج قادر به سازماندهی داخلی خود برای بسط روحیه کارآفرینی گردد.

در نگاه اقتصاددانانِ طرفدار بازار آزاد اصولاً گریزی از انتخاب نیست: یا باید به مطالبه­ی کارگران برای برخورداری از امنیت شغلی تن داد و از رشد اقتصادی چشم پوشید یا به الزاماتِ یک نظامِ اقتصادیِ پویا تن در داد و مطالبات کارگری از جمله­ مطالبه­ی امنیت شغلی را به منزله­ی مهم­ترین مانع تولید نادیده گرفت.

بنا بر اعتقاد اقتصاددانان نولیبرال در ایران، اصلی­ترین تعارض در مناسباتِ کارگر و کارفرما نه میان نیروی کار و سرمایه بلکه میان کارگران شاغل و کارگران بیکار برقرار است، میان خود کارگران: نیروی کار نیست که در تعارض با سرمایه قرار دارد، یک خیر برای بخشی از کارگران با خیری دیگر برای بخشِ دیگری از کارگران در تضاد است. بر اساس همین خطابه­ی تئوریک، قانون کار فعلی در ایران عمدتاً درجه­ی بالایی از حمایت را به شکل امنیت شغلی و اجرتی بی­ارتباط با بهره‌وری به کارگرانِ شاغل اعطا می­کند، حمایتی که در عوض به افزایش هزینه­ی تولید و ازاین­رو بی­میلی کارفرما به استخدامِ نیروی کارِ بیکار می‌انجامد. این­جاست که اقتصاددانان نولیبرال در لوایِ طرفداری از کارگران بیکار به ایجاد رقابتی فشرده­تر میان شاغلان و بیکاران در بازار کار سفارش می­کنند، آن­هم از رهگذر تغییر قانون کار به گونه­ای که حمایت از کارگرانِ شاغل به نفع کارگرانِ بیکار رو به کاهش بگذارد. به اعتقاد آنان، اگر محدودیت­هایی که برای کارفرمایان در قانون کار فعلی وضع شده به گونه­ای تغییر یابد که دست­شان را در اخراج کارگرانْ بازتر بگذارد، گرچه کارگرانِ شاغلْ امنیت شغلیِ سابق خویش را از دست خواهند داد اما کارگران بیکار با سهولت بیشتری به شغل دست خواهند یافت. بنابراین، انگار میان امنیت شغلی و اشتغال­زایی به نحوی از انحا نوعی بده­بستان برقرار است: برای تحققِ اشتغال­زایی باید امنیت شغلی را فدا کرد.

اقتصاددانان نولیبرال گمان می­کنند یکی از مهم­ترین موانع سرمایه­گذاری و تولید و از­این­رو رشد اقتصادی در ایرانْ انعطاف­ناپذیریِ بازار کار است. این انعطاف­ناپذیریِ بازار کار گرچه میزان بیکاری را در کوتاه­مدتْ مهار می­کند اما در درازمدت به کاهش انگیزه­ی کارفرمایان در زمینه­ی سرمایه­گذاری و تولید و از این رهگذر افزایش میزان بیکاری می­انجامد. اقتصاددانان نولیبرال ایرانی دقیقاً با همین تحلیل به صورتبندیِ نوعی دوراهی بر سر راهِ سیاست­گذاران مبادرت می­ورزند: «از یک سو تمایل کارگران برای برخورداری از امنیت شغلی و از دیگر سو ضرورتِ انعطاف­پذیرشدنِ بازار نیروی کار در نظام اقتصادیْ همه­ی نیروهای مترقی در ایران را بر سرِ نوعی دوراهیِ سیاسی و اقتصادی قرار می­دهد.» در نگاه اقتصاددانانِ طرفدار بازار آزاد اصولاً گریزی از انتخاب نیست: یا باید به مطالبه­ی کارگران برای برخورداری از امنیت شغلی تن داد و از رشد اقتصادی چشم پوشید یا به الزاماتِ یک نظامِ اقتصادیِ پویا تن در داد و مطالبات کارگری از جمله­ مطالبه­ی امنیت شغلی را به منزله­ی مهم­ترین مانع تولید نادیده گرفت.

به نظر می­رسد گفتار نولیبرال با چنین شیوه­ای برای صورتبندی مسئله و راه­حلِ مسئله، گرچه از سایر موانع تولیدْ غافل نیست، وزنی نابجا و اساساً نادرست به مقوله­ی انعطاف‌ناپذیری در بازار نیروی کار و از این رهگذر قانون کار فعلی به منزله­ی مانع تولید می­دهد. موانع تولید و رشد اقتصادی در نظام اقتصادی ایران بسیار متعدد است. ریسک بالای سرمایه­گذاری، پیچیدگی و نارسایی و عدم رعایتِ قوانین و مقررات در زمینه­ی سرمایه­گذاری و تولید، پیچیدگیِ فرایند اخذ جواز تأسیس بنگاه­های تولیدی، وجود مراکز متعدد قانون­گذاری، توسعه­نیافتگی بازارهای مالی، نقش نامناسب بازار سرمایه در تجهیز منابع مالی، تخصیص نامناسب منابع مالی حساب ذخیره­ی ارزی، معایب قانون تجمیع عوارض، مشکلات قانون مالیات­های مستقیم، ممنوعیت شرکت­های دولتی در زمینه­ی سرمایه­گذاری، پیچیدگی و فساد در فرایند دریافت تسهیلات بانکی، قوانین نامناسب در زمینه­ی صادرات و واردات، بی­ثباتی در زمینه­ی سیاست خارجی، و جز آن از موانع تولید در اقتصاد ایران به شمار می­آیند. بر این اساس، این فرضیه قابل تأمل است که محدودیت­ها و موانع رشد اقتصادی در ایران عمدتاً در ناکارایی­های سیاسی و اقتصادی و سازمانی ریشه دارد. بااین­حال، گفتار نولیبرال همواره درصدد است مسئله­ی موانع تولید را به گونه­ای صورتبندی کند که گویا انعطاف­ناپذیری بازار کار و امنیت شغلیِ کارگرانْ مهم­ترین مانع تولید است.

به نظر می­رسد چنین شیوه­ای برای صورتبندی مسئله را در چارچوب مناسبات قدرت می‌توان بهتر درک کرد. مبادرت به رفع هر یک از موانع تولید و سرمایه­گذاری در اقتصاد ایران مستلزم رویارویی با گروه­های ذینفعِ قدرتمندِ بسیاری است که منافع فراوانی را در این فرایند از دست می­دهند. اصلاحات اقتصادی در زمینه­هایی چون بهبود روابط خارجی در صحنه­ی مناسبات بین­الملل، اصلاح نظام بانکی، تسریع فرایند اداریِ راه­اندازی بنگاه­های تولیدی، هماهنگ­سازی مراکز قانون­گذاری با یکدیگر، اصلاح سیاست­های بازرگانی داخلی و خارجی، اصلاح نظام مالیاتی، بهبود نقش بازارهای مالی در تجهیز منابع و جز آن جملگی در رفع موانع تولید خیلی مؤثرند اما با منافع گروه­های ذینفعیْ ناسازگاری دارند که از صدا و قدرت فراوانی در دفاع از موقعیت خویش و حفظ منافع انحصاری­شان برخوردارند. در این میان عمدتاً کارگران هستند که از تشکل­های مستقل نیرومند برای مبادرت به عملِ دسته‌جمعی و دفاع از منافع صنفی خویش بی­بهره­اند. توصیه­ی سیاستیِ اقتصاددانان نولیبرال مبنی بر اصلاح قانون کار در جهت انعطاف­پذیر­ساختن بازار کار و تضعیفِ امنیت شغلی عمدتاً با استفاده از همین ضعفِ تشکل­های مستقل کارگری است که مجال ظهور می­یابد. بدین اعتبار، وقتی بنا به اجرای سیاست­هایی برای رفع موانع تولید می­شود، تمرکزِ اقتصاددانان نولیبرال عمدتاً به قلمرویی معطوف می­شود که تغییر در آن با منافعِ مجموعه­ی منسجم و همبسته و پرنفوذی در تضاد نیست. در فقدانِ سیاست­هایی که معطوف به رفع سایر موانع تولید باشد، تغییر قانون کار در راستای تضعیف امنیت شغلیِ کارگران یک نوع بازی با سرجمعِ صفر است. در صورت ثبات سایر شرایط، هر گونه تغییر بنیادینِ قانون کار بازتابِ منازعه میان دو گروهِ کارفرمایان و کارگران بر سر نحوه­ی توزیع ارزش تولید است. به عبارت دیگر، تضاد اصلی همانا تضاد میان نیروی کار و سرمایه است اما وقتی از اجرای هر گونه اصلاحی که با منافع گروه­های ذینفع قدرت­مند ناسازگار است احتراز می­شود تضاد اصلی میان نیروی کار و سرمایه به صورت تضاد میان نیروی کار شاغل و نیروی کار بیکار جلوه می­کند. منازعه­ی اصلی میان شاغلان و بیکاران نیست، منازعه­ی اصلی بر سر سهمی است که بناست از کل تولید به نیروی کار یا سرمایه برسد، آن­هم در شرایطی که اجرای سیاست­های اصلاحیِ عمده برای افزایش میزان کل تولید ظاهراً با منافع کوتاه­مدت بسیاری از گروه­های ذینفع قدرتمند در تضاد است.

سیاست پیشنهادی اقتصادانان نولیبرال برای انعطاف­پذیرکردن بازار کار دقیقاً در بستر چنین منازعه­ای نقش خود را ایفا می­کند: تضعیفِ بیش از پیشِ موازنه­ی قدرت به نفع سرمایه و به زیان نیروی کار، آن­هم در جایی که به علل عدیده انگار نمی­توان منافع کوتاه­مدت گروه­های ذینفع قدرت­مند را به خطر انداخت. در چنین چارچوبی است که نوک پیکان حمله­ی اقتصاددانان نولیبرال صرفاً منافع کارگران را نشانه می­گیرد. تضاد منافع میان کار و سرمایه البته همیشه وجود دارد، با­این­حال حتی با وجود چنین تضادی می­توان به ائتلاف استراتژیک میان­مدتی میان کار و سرمایه اندیشد که به قصد رفع آن دسته از موانع تولید در اقتصاد ایران شکل می­گیرد که ناشی از منافع کوتاه­مدت گروه­های ذینفع پرنفوذ پدید آمده­اند. رویکرد نابجای اقتصاددانان نولیبرال به مناسبات کارگر و کارفرما در این میان یکی از موانع شکل­گیری چنین ائتلافی است.

هیچ موضوعی بیشتر از مهاجرت جوانان ایرانی به کشورهای دیگر به منظور یافتن شغل ، هر ایرانی علاقمند به وطن را آزار نمی دهد بسیاری از جوانان ایرانی که از توانمندی های فراوانی برای خدمت به وطن برخوردارند. به علت مواجهه با مشکل بیکاری چاره ای جز مهاجرت نمی یابند و در کشورهای دیگر نیز کمتر این امکان فراهم می شود که شغلی متناسب با توانمندی و شخصیت خود پیدا کنند جوانان ایرانی که برای یافتن شغل به کشورهای دیگر می روند اغلب به مشاغلی سطح پایین روی می آورند که نه تنها برای آنان راضی کننده نیست بلکه برای وجهه ایرانیان نیز به عنوان مردمی دارای تمدن کهن و دیرینه وصله ای بسیار نامطلوب است این درحالی است که با ایجاد فرصت های شغلی مناسب برای جوانان می توان از خروج آنها از کشورهای دیگری به عمل آورد و از توانمندی های آنها در راستای خدمت به کشور استفاده کرد. البته مهاجرت جوانان بیکار تنها پیامد بیکاری نیست بیکاری معضلات دیگری هم در داخل کشور ایجاد می کند و آسیب های اجتماعی فراوانی در پی دارد.

اگر چه مسئولان نرخ بیکاری را در کشور تک رقمی اعلام می کنند یا حداکثر، آن را در فصول سرد زمستان که برخی مشاغل همچون کشاورزی و یا امور ساختمانی در رکورد به سر می برند، بین ۱۰ تا ۱۱ درصد می دانند اما آمارهای واقعی حکایت از نرخ بیکاری ۱۲ تا ۱۴ درصدی دارد. البته این میزان نرخ بیکاری ، میانگین کشوری آن را نشان می دهد و در برخی از استان های محروم، نرخ بیکاری از ۲۰ درصد نیز فراتر رفته است. در این میان دولت نهم و به ویژه وزیر کار و امور اجتماعی تلاش های فراوانی برای کنترل نرخ بیکاری یاکاهش نرخ آن انجام دادند. جهرمی وزیر کار دولت نهم که به جدیت در پیشبرد اهداف و برنامه های خود شهرت دارد با مطرح کردن پروژه بنگاه های کوچک و زودبازده تلاش فراوانی برای کنترل نرخ بیکاری انجام داد. هر چند بسیاری از کارشناسان اقتصادی، تزریق منابع مالی از بانک ها برای تقویت بنگاه های زوبازده را دارای اثری تورمی ارزیابی می کردند اما وزارت کار و امور اجتماعی، سیاست خود را با جدیت پیگیری کرد و حتی به مروز زمان افرادی همچون طهماست مظاهری رئیس کل وقت بانک مرکزی که اعتقاد چندانی به تزریق منابع مالی بانک ها برای تقویت بنگاه های زودبازده نداشت، به حاشیه رانده شدند. در این موضوع تردیدی نیست که اقتصاد دارای حلقه های به هم پیوسته ای است که اثرات مختلفی روی یکدیگر دارند و نمی توان حوزه های مختلف اقتصادی را جزیره هایی جداگانه و منفک از هم ارزیابی کرد.

بنابراین طبیعی است که مثلا بین تورم و تلاش برای کاهش نرخ بیکاری از طریق تزریق منابع مالی، ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. اما مهم این است که آثار سو» آن را کاهش داد و با همکاری بین بخش و سیاست همه جانبه نگر که متاسفانه در این مقوله اخیر کمتر دیده شده رفع مشکلات اقتصادی را باجدیت بیشتری پیگیری کرد. بی انصافی است اگر اقدامات صورت گرفته برای کاهش نرخ بیکاری را در کشور طی سال های اخیر به کل نادیده بنگاریم. واقعیت این است که ایجاد اشتغال هزینه بر است و بهترین راهکار پیش روی ما، اشتغال زایی باهزینه پایین است، سیاستی که ایجاد بنگاه های کوچک وزودباده آن را پیگیری می کرد. در این موضوع تردیدی نیست که در اجرای هر سیاستی، مشکلات واشکالاتی هم وجود دارد چرا که دیکته نانوشته معمولا غلط ندارد اما باید دید این اشکالات چه میزان بوده و فوایدی که از راه پیگیری این سیاست ها عاید کشور شده تاچه حد قابل اعتناست به نظر می رسد وزارت کار، گام در مسیر صحیحی گذاشته که البته بی اشکال هم نیست. اما منتقدان می توانند با ارائه نظرات پیشنهادهای خود، این اشکالات را رفع کنند و با همکاری همه بخش ها شاهد کاهش نرخ بیکاری در کشور باشیم. ضمن اینکه توجه به این موضوع هم ضروری است که رفع مشکل بیکاری، به راحتی وظرف سه، چهار یا حتی پنج سال امکان پذیر نیست چرا که بیکاری حاصل یک پروسه سه- چهار ساله نیست که در مدت کوتاهی شاهد حل آن باشیم.

کشور ما که قبل از پیروزی انقلاب اسلامی به دلیل اتخاذ سیاست های نادرست اقتصادی که شکاف طبقاتی را افزایش داده بود، با معضلات فراوانی از جمله بیکاری و فقر مواجه بود. پس ازانقلاب نیز به دلیل برخورد شرایط نامساعد تحمیلی، از جمله ناآرامی ها و ترور های پس از انقلاب و نیز وقوع جنگ تحمیلی هشت ساله این مشکلات اقتصادی تداوم یافت و طبیعتا رفع مشکلات حاصل از این شرایط نامساعد به راحتی امکان پذیر نخواهد بود. حتی پس از پایان جنگ تحمیلی هم اگر چه دوره سازندگی آغاز شده اماتورم بالا در آن زمان هم، دستیابی به برخی اهداف را با مشکل مواجه کرده بود. البته خوشبختانه طی ده سال اخیر رویکردهای مثبتی برای حل مشکل بیکاری و افزایش اشتغال جوانان ایجادشده که به مروز زمان با رشد و تکمیل آن برنامه ها شاهد عدم افزایش نرخ بیکاری هستیم. اما این میزان در حدی نیست که بتواند معضل بیکاری را مهار کند. چراکه جمعیت جوانان کشور، روز به روز افزایش می یابد و بسیاری از نوزادانی که در اوایل دهه ۱۳۶۰ خورشیدی متولد شده اند اکنون در آستانه سنی قرار دارند که یافتن شغل مناسب مهم ترین دغدغه آنها است این دغدغه برای جوانان تحصیلکرده بسیار بیشتر است. جوانانی که از سن ۱۸ سالگی وارد دانشگاه شده و پس از فراغت از تحصیل در دوره کارشناسی خدمت سربازی را پشت سرگذاشته اند اکنون در جست وجوی شغل مناسب هستند. ساختاراقتصادی ایران به گونه ای شکل یافته که اشتغال در آن برای تحصیلکرده های دیپلم به تحصیلکرده های دارای مدرک لیسانس و بالاتر از آن است. به همین دلیل به نظر می رسد باید برای اشتغال زایی جوانان تحصیل کرده اقدامات مثبت بیشتری صورت گیرد. البته ذکر این نکته ضروری به نظر می رسد که رویکردهای کلی که در مورد ایجاد اشتغال در کشور در میان مدیریت اجرایی وجود دارد چندان رویکردهای صحیحی نیست و این موضوع دیگر ارتباطی با فعالان وزارت کار و امور اجتماعی ندارد.

مدیریت اجرایی کل کشور در صدد حل مشکل بیکاری و افزایش اشتغالزایی است اما بعضا مسیرهای نادرستی برای نیل به این هدف انتخاب می شود. به عنوان نمونه، در حالی که می توان باهزینه ای به مراتب کمتر - از جمله از طریق بنگاه های کوچک زودبازده - برای افراد زیادی اشتغال ایجاد کرد، اما برخی دولتمردان، به سمت ساخت مجتمع های بزرگ تولیدی با اولویت های پایین روی میآورند که هزینه های سنگینی دارد.

احداث مجتمع های پتروشیمی با هدف اشتغالزایی یکی از این سیاست های نادرست است البته مجتمع های پتروشیمی فواید زیادی برای اقتصاد کشور در بردارد امادر صورتی که این مجتمع ها در نزدیکی محل تامین خوراک ایجاد شود.

در غیر این صورت با صرف هزینه های سنگین- چه از طریق خط لوله وچه ازطریق باربری های زمینی و جاده ای- باید خوراک را به مجتمع ها رساندکه به هیچ وجه دارای صرفه اقتصادی نیست. به همین دلیل استدلال برخی از مدیران را که ساخت مجتمع های پتروشیمی را راهکار مناسبی برای اشتغالزایی می دانند نمی توان پذیرفت چرا که ایجاد اشتغال از این طریق هزینه های بالایی در مقایسه با روش های دیگر همچون بنگاه های زودبازده در پی دارد در حالی که می توان با بهره گیری از روش های مناسب با هزینه کمتر برای تعداد افراد بیشتری شغل ایجاد کرد. در حقیقت، ساخت مجتمع های پتروشیمی و مجتمع های دیگری از این دست ضروری است، اما نه به بهانه اشتغالزایی.

به هر حال امید است باوحدت رویه در اتخاذ سیستم های مطلوب برای ایجاد اشتغال به مرور زمان شاهد کاهش نرخ بیکاری و رفع معضلات اجتماعی حاصل از آن باشیم.

کارآفرینی، مفهومی است که همواره همراه بشر بوده و به عنوان یک پدیده نوین نقش موثری را در توسعه و پیشرفت اقتصادی کشورها یافته است، به‌طوری که در اقتصاد رقابتی و مبتنی بر بازار امروزه دارای نقش کلیدی است، از این رو تضمین حیات و بقاء کشورها نیازمند نوآوری، ابداع و خلق محصولات و خدمات جدید می‌باشد.

از این‌رو اقتصادد‌انان برای نخستین بار در نظریه‌های خود به تشریح کارآفرین و کارآفرینی پرداختند. افزایش بی‌رویه جمعیت در قرن ۱۹ و ۲۰ و عدم ساماندهی مناسب آنها موج فزاینده بیکاری را در سرتاسر جهان به همراه داشت و تقریبا در اکثر جوامع، بیکاری به عنوان یکی از اصلی‌ترین بحرانها نمود پیدا کرد. در آن زمان با روشهای مختلفی به مقابله با بیکاری و مدیریت این بحران پرداخته شد، آنچه حائز اهمیت بود، اینکه همه در یک موضوع و آن هم توسعه کارآفرینی به عنوان موتور رشد و توسعه اتفاق نظر داشتند. از این رو دانشگاههای بزرگ جهان، آموزش و تفکر کارآفرینی را در اولویت برنامه خود قرار دادند و در نهایت اعلامیه‌ای در این زمینه در اکتبر ۱۹۹۸ زیر نظر یونسکو در پاریس صادر شدکه توسعه مهارت و ابتکارهای کارآفرینی باید در زمره آموزشهای دانشگاهی قرار می‌گرفت. علاوه بر آن، در کشورهای در حال توسعه نیز سازمانهایی برای ترویج کارآفرینی ایجاد شد و با توجه به پدیده جهانی شدن، کارآفرینی از نقطه‌ای به نقطه دیگر منتقل شد و به عنوان یک فرهنگ جهانی خودنمایی کرد.‌

آنچه می‌توان در مورد جذابیت‌های کارآفرینی نام برد، اینکه منجر به یک کسب و کار جدید می‌گردد یعنی می‌توان آن را رضایت خاطر حاصل از پروژه‌ای پیچیده که مستلزم مداومت و پافشاری و خلاقیت قابل توجهی در به ثمر رساندن آن است، دانست.

کارآفرینی را می‌توان شکل ویژه‌ای از نوآوری و خلاقیت بیان کرد که محدودیت به تاسیس یک کسب و کار جدید نیست زیرا می‌توان آن را در کسب و کارهای جا افتاده نیز یافت.‌

دراین میان نقش و اهمیت خانواده به عنوان کانون اندیشه نوگرایی، در ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری در افراد، گسترش روحیه کارآفرینی و توسعه کسب و کار جدید در جامعه، انکارناپذیر است. چرا که خانواده از نظر کمی و کیفی به پرورش روحیه و خلق ایده و کار در افراد می‌پردازد. تحقق کارآفرینی مستلزم توجه ویژه والدین به ابعاد و ساحتهای حیات فردی فرزند از هنگام تولد تا زمان تکوین شخصیت اوست.‌

اگر والدین فرزند را به سمت و سویی ترغیب کنند تا ذهن خود را به صورتی منسجم سوق دهد، برای چنین فردی دستیابی به منابع اقتصادی ناشی از کار و تسخیر فضاهای جدید ارزش تلقی می‌شود. چنین طرز تلقی از دنیای پیرامون ذهن فرد را نسبت به خلق ایده‌ای نو و استقلال اقتصادی و کسب موفقیت دگرگون می‌سازد. خانواده می‌تواند عنصر پویایی و تحرک را به ژرفای وجود افراد تحت نفوذ و وابسته به خود تزریق کند، به شکلی که فرد و جامعه در محیطی هماهنگ به تعامل بپردازند و قالبهای اجتماعی نوآورانه شکل گیرد. شاید اولین و مهمترین نظریه مربوط به زمینه‌های روانی کارآفرینان توسط دیوید مک‌کله‌لند در دهه ۱۹۶۰ مطرح شد.

او بیان می‌کند: کارآفرینان افرادی هستند که نیاز فراوانی به موفقیت دارند و مخاطرات بالایی را می‌پذیرند و چنین ریسکهایی آنان را به فعالیت مداوم تحریک می‌کند. ایشان همیشه ریسک‌پذیرند. نیازی نیست که آنها همیشه مخترع باشند بلکه به سادگی می‌توانند نیاز دیگران را با ایده‌ای نو برطرف کنند.

امروزه بیشتر مطالعات کارآفرینان مبنی بر موردکاوی است و بسیاری از اقتصاددانان و دانشمندان برجسته روی این مسئله مطالعه کرده‌اند. به طور مثال شولتز کارآفرینی را توانایی مقابله با عدم توازن می‌داند و نه توانایی پرداختن به ابهامات.

مالسینر معتقد است، ریسک‌پذیری، نقطه ثقل مفهوم کارآفرینی است. لینگ و هربرت برای تعریفی از کارآفرینی به یکپارچه سازی مفاهیمی چون ریسک، ابهام، نوآوری، درک و تغییر می‌پردازند. آنان کارآفرین را به عنوان فردی تعریف می‌کنند که متخصص پذیرفتن مسئولیت، اتخاذ تصمیمات قانونی که بر محل، نوع واستفاده از کالاها و منابع یا نهادها تاثیر می‌گذارد، است.

دراکر، کارآفرینی را منظری برای تغییر می‌داندکه همیشه درجستجوی تغییر است، نسبت به آن از خود واکنش نشان می‌دهد و آن را یک فرصت و شانس می‌داند. او در درجه اول مدیریت کارآفرینی را پاسخی به نوآوری، تمایل به تغییر را یک فرصت می‌داند و دوم اینکه معتقد است معیارهای سیستماتیک برای ارزیابی عملکرد یک شرکت به عنوان یک کارآفرین یا نوآور حیاتی بوده و هدف از آن توسعه عملکرد است و سوم آنکه ساختار سازمانی را مناسبترین فضا برای ایجاد فضای کارآفرینی می‌داند.‌

تامیسون ۱۰ نکته کلیدی راجع به کارآفرینی بیان می‌کند که شامل متمایز کردن فرد کارآفرین از دیگران، بهره‌برداری و موضع‌یابی از فرصتها، یافتن منابع مورد نیاز، ایجاد ارزش افزوده، شبکه‌سازی اجتماعی و مالی، دانش علمی داشتن، خلق سرمایه مالی، اجتماعی و هنری، داشتن مدیریت ریسک، داشتن قاطعیت و اراده در مواجه با ناملایمات و دربرداشتن خلاقیت و نوآوری است.

براساس تعاریف گوناگون از کارشناسان و نظریه‌پردازان مختلف مسائل اقتصادی و اشتغالی بر ضرورت توسعه کارآفرینی تاکید ویژه دارند و در عصر جهانی شدن نقش آن را در تحول اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی و... کشورها بسیار حائز اهمیت می‌دانند.‌

با توجه به ویژگی‌های خاص کارآفرینی تعاریف مختلفی می‌توان برای آن بیان کرد. از جمله:

▪ کارآفرینی فرایندی است که فرد کارآفرین با ایده‌های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و بسیج منابع، مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکتهای نوآور و رشد یابنده کرده که توام با پذیرش مخاطره و ریسک است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه می‌شود.

▪ کارآفرینی فرایندی است که منجر به ایجاد رضایتمندی و یا تقاضای جدید می‌شود و یا فرایند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی از منابع به منظور بهره‌گیری از فرصتها است.‌

● حال کارآفرین کیست و دارای چه ویژگی‌هایی است؟

افراد کارآفرین به عنوان سرمایه‌های عظیم انسانی منشا و موجد تاثیرات حیاتی در روند پیشرفت جامعه و کشور هستند و در توسعه بسیار موثرند. چنان که با توجه به گسترش روزافزون نیازهای جدید در جوامع می‌توانند از طریق شناسایی فرصتها، شرایط را کنترل و مهار کنند و در نهایت به خلق و ایجاد اثری مفید و برجسته که سبب آرامش و آسایش، رفاه و سعادت همه افراد جامعه می‌شود فرد کارآفرین پلی بین صنعت و دانشگاه و یا به عبارتی پرکننده بین علم و بازار می‌باشد.‌

آنان علاوه بر اینکه براحتی از کنار مسائل و مشکلات اطراف نمی‌گذرند و چون حلال، وضع اقتصادی موجود را بهم می‌ریزند، موجب تحرک در بخش اقتصادی می‌شوند، همچنین به ارتقای بهره‌وری کشورها پرداخته و از طریق اشتغال کارآمد و مولد به رشد و توسعه بسیاری از شاخص‌ها کمک می‌کنند.

تقریبا هر کسب و کاری را در دنیا ردیابی کنیم، یک کارآفرینی می‌یابیم، فردی که یک ایده یا یک فرصت برای ارائه یک آورده یا خدمت را به نحوی سودآور تشخیص داده و صرفنظر از اشکالاتی که در سر راهش وجود داشته آن را به ثمر رسانده است. در واقع او الگویی برای مقابله و سازگاری با شرایط جدید را به ارمغان می‌آورد.

همیشه افرادی هستند که از فرصتهای پیش آمده در تمام زمینه‌ها از جمله تکنولوژی، سلیقه مصرف‌کننده و مزیتهای اجتماعی و غیره به خوبی استفاده می‌کنند و یا ایجاد تغییرات چیزهای جدیدی خلق می‌کنند.

به‌طور قطع منابع اولیه محدود می‌باشند اما کارآفرینان اجازه نمی‌دهند که آزادیشان محدود شود بلکه منابع را برای نیل به اهداف کارآفرینی بسیج می‌کنند وحتی گاه با همان محدودیت، خدمتی خاص با محصولی جدید را به نحوی مفید و مطلوب به مشتریان ارائه می‌‌دهند.

و مطلوب به مشتریان ارائه می دهند.

طی تحقیقات بعمل آمده از هر ۱۱ نفر در دنیا یک کارآفرین وجود دارد که ۶۵ درصد از این کارآفرینان سرمایه راه‌اندازی کسب وکار را خودشان فراهم می‌کنند. کارآفرینان به عنوان خون حیات بخش‌ نوآوری و ارزش‌آفرینی به تقویت اقتصاد و اعتلای جامعه کمک می‌کنند.می‌توان از مهمترین ویژگیهای کارآفرینان موارد ذیل را نام برد.

۱) نیاز به توفیق: تمایل به انجام کار در استانداردهای مالی در جهت موفقیت در موقعیت‌های رقابتی است.

۲) عقیده و باور نسبت به کنترل وقایع خارجی.‌

۳‌) ریسک‌پذیری که فرد بتواند مخاطرات معتدل را از طریق تلاشهای شخصی مهار کند.

۴) نیاز به استقلال به عنوان نیرویی برانگیزاننده که منجر به آزادی عمل فرد می‌شود.

۵) خلاقیت که همان توانایی خلق ایده‌های جدید می‌‌باشد که به تولید محصول و یا خدمتی جدید منجر می‌شود. در واقع خلاقیت نیرویی است که در پس نوآوری نهفته است.‌

۶‌) قدرت تحمل ابهام در صورت عدم موفقیت و توانایی ادامه حیات.

آخرین گزارش دیده‌بان جهانی کارآفرینی در ابتدای سال جاری میلادی منتشر شد که بیش از ۷۳ میلیون نفر از ۸۷۴ میلیون نفر نیروی کار در سراسر دنیا به فعالیت کارآفرینانه مشغول هستند و این رقم معادل ۳/۹ درصد جمعیت بزرگسالان است. این افراد از نظر سنی بین ۲۵ تا ۳۴ سال سن دارند که بعد از سن ۳۵ سال فعالیت کار‌آفرینانه میان افراد کاهش می‌یابد. رابطه بین سن و کارآفرینی در طی زمان ثابت و پایدار است. سن در تصمیم‌گیری برای کارآفرین شدن اهمیت دارد.

در کشورهای با درآمد بالا احتمال کارآفرین بودن مردان ۳۳ درصد بیشتر از زنان است و در کشورهای با درآمد پایین این میزان ۴۱ درصد بیشتر از زنان است.

تقریبا ۲ برابر تعداد کارآفرینان مردان می‌باشند که میزان آن در کشورهای با درآمدهای مختلف متفاوت است. در کشورهای با درآمد متوسط احتمال کارآفرینی مردان ۷۵ درصد بیشتر از زنان است، اما در هیچ کشوری تعداد زنان کارآفرین بیشتر از مردان نیست. در این میان بین میزان آزادی و شرایط کاری زنان و همچنین سلامت آنها، همبستگی آشکاری وجود دارد.

معمولا کسانی به کارآفرینی دست می‌زنند که دارای تحصیلات متوسط هستند و کسانی که تحصیلات بالاتری دارند بیشتر در فعالیت‌هایی که با مخاطرات بیشتری روبرو است، مشغول می‌شوند. بسیار جالب است بدانیم کسانی که در جایی مشغول به فعالیت هستند با امنیت و آرامش خاطر به دنبال فرصتهایی دیگر می‌روند. در کشورهای با درآمد متوسط ۹۱ درصد، در کشورهای با درآمد بالا ۸۱ درصد و در کشورهای با درآمد پایین ۷۷ درصد کارآفرینان دارای شغل هستند.‌

می‌توان چنین اظهار کرد که عامل عقب‌ماندگی اقتصادی در کشورهای در حال توسعه مربوط به عدم درک خلاقیت فردی است که البته می‌توان با یک برنامه صحیح تعلیم و تربیت روحیه کاری لازم را در جوامع تقویت نمود، به گونه‌ای که شرایط لازم برای صنعتی شدن جوامع فراهم آید.

در کشورهای پیشرفته یکی از مهمترین ابزارهای کارآفرینان اینترنت است. دولت باید بستر کارآفرینی در حوزه فناوری اطلاعات را که همان شبکه‌های ارتباطی و اطلاعاتی است، توسعه دهد و امکان دسترسی آسان همه به این شبکه را فراهم کند. پدیده فرار مغزها که خصوصا در فناوری نو بیشتر رایج است از نتایج ضعف کارآفرینی در کشورهای در حال توسعه است.

لازم است دولتها و ملتها بدون در نظر گرفتن هرگونه تعلق و گرایش و بدور از هرگونه قشری‌نگری و جزیره‌ای عمل کردن، به‌طور منسجم و با تمام توان و پتانسیل در جهت آموزش، ترویج و توسعه واقعی آن در سطح همه لایه‌های اقشار اجتماع همت گمارند. این مسئله به‌خصوص در جامعه ما که از جهت اشتغال و بهره‌وری و مهارت یافتگی نیروهای آماده دارای کاستی‌هایی است، به تبع آن از ناامنی، اضطراب و ناملایمات اجتماعی رنج می‌برد، حائز اهمیت است و لازم است که در کشور به اشاعه و ترویج کارآفرینی و به کارگیری کارآفرینان حمایت گردد و در این راه تمام نهادهای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و آموزشی باید همکاری لازم را بکنند.

در این میان نقش نهادهای علمی - آموزشی و پرورشی بسیار حیاتی خواهد بود تا در ایجاد، بسط و گسترش نهضت ملی کارآفرینی همه توان و ظرفیت خود را مصروف کنند. سپس بهتر است علاوه بر توجه و عنایت به مقوله کارآفرینی تمامی اساتید، نخبگان، مسئولان و... در راه نهادینه‌سازی این فرهنگ متعالی در انسجام و ساماندهی آن نیز بسیار بکوشند و از هرگونه موازی کاری بپرهیزند.

لایحه تسهیل اشتغال زنان به زودی به مجلس ارائه می‌شود. این خبری است که هفته گذشته از سوی فاطمه آلیا نماینده مجلس شورای اسلامی اعلام شد او همچنین گفت فضای مجلس آماده رای دادن به این لایحه است. بنابراین به نظر می‌رسد دولت و مجلس درصدد هستند قبل از پایان دوران ریاست احمدی‌نژاد، یکی دیگر از طرح‌های پرانتقاد در حوزه زنان را به تصویب برسانند.

تابستان گذشته بود که محمود احمدی‌نژاد ریاست‌جمهوری، از تدوین لایحه‌ای به منظور تغییر زمان حضور زنان و مادران شاغل در نهادهای دولتی خبر داد. او گفت: «دولت در تلاش است تا لایحه‌ای را به مجلس ارائه دهد که براساس آن زمان فعالیت مادرانی که در نهادهای دولتی مشغول فعالیت هستند، کمتر شود یعنی مقدار زمانی که مادران در خانه کار می‌کنند نیز جزو وظایف اداری آنها محسوب شود. هر زن شاغلی اگر دو فرزند در خانه دارد نصف ساعت کاری را کار کند، برای ما کافی است».

به گفته طیب‌زاده رئیس مرکز امور زنان و خانواده ریاست‌جمهوری، براساس این لایحه، ساعات کاری زنان شاغل از ۴۴ ساعت در هفته به ۳۶ ساعت تقلیل می‌یابد.

شاید در نگاه اول تقلیل ساعات کار طرحی حمایت‌گرانه از اشتغال زنان به نظر بیاید، اما به واقع این ‌گونه نیست و تجربه‌های جهانی نیز گویای این واقعیت است که طرح‌هایی مانند کاهش ساعات کار،‌افزایش مرخصی‌های مختلف و ... در نهایت منجر به کاهش تمایل کارفرمایان برای استخدام زنان و همچنین کاهش احتمال ارتقای موقعیت شغلی زنان خواهد شد.

تحقیقات جهانی در مورد عرصه اشتغال گویای نابرابری جنسیتی در این عرصه در اکثر نقاط جهان است، به گونه‌ای که می‌توان گفت بازار کار به دو بخش زنانه و مردانه تقسیم شده است. بخش مردانه شامل مشاغلی است که از لحاظ پرداخت مزد، تامین بیشتر،‌ فرصت‌های پیشرفت و امنیت در وضعیت نسبتا مناسبی قرار دارد، اما بخش زنانه شامل مشاغلی می‌شود که عمدتا پاره‌وقت و موقتی است و دستمزد کمتری دارد، ‌این بخش به زنان اختصاص می‌یابد، چراکه این کلیشه در اذهان جا افتاده است که زنان به دلیل وظایف مادری و همسری قادر به برعهده گرفتن شغل‌های تمام‌وقت نیستند. کشورهای توسعه‌یافته برای شکستن مرزهای بازار کار دوگانه، تلاش کرده‌اند زنان را در ایفای نقش‌های مادری و خانه‌داری کمک کنند تا آنها بتوانند زمان بیشتری را صرف اشتغال خود کنند، چراکه افزایش حضور زنان در عرصه اشتغال از ملزومات توسعه اقتصادی جوامع است. ‌اما به نظر می‌رسد لایحه تسهیل اشتغال زنان که در دولت نهم تدوین شده بدون در نظر گرفتن این تجربه‌های جهانی، ‌تنها به این می‌اندیشد که همچنان خانه را به عنوان اولویت اصل زنان حفظ نماید و مانع افزایش حضور زنان در بازار کار شود.

فاطمه راکعی دبیرکل جمعیت زنان مسلمان نواندیش با انتقاد از لایحه دولت نهم،‌ هدف آن را حذف تدریجی زنان از جامعه و از صحنه کار و تلاش در عرصه اجتماعی می‌داند او می‌گوید: هنگامی که با کار کردن زنان در ادارات دولتی و خصوصی بدون اینکه خود زنان درخواست کنند این‌گونه برخورد می‌شود، طبیعی است که مراکز دولتی و خصوصی اولویت خود را در استخدام کارمند به کارمندان مرد خواهند داد».

همچنان که فاطمه راکعی نیز می‌گوید تحقیقات نشان می‌دهد قوانین حمایتی یکی از عوامل نابرابری جنسیتی در بازار کار است. ‌مهرانگیز کار، در کتاب خود با عنوان زنان در بازار کار ایران به قوانین حمایتی از زنان در بازار کار اشاره می‌کند، از جمله منع اشتغال زنان در صنعت در شب،‌ منع کار زنان در مشاغل سخت، مرخصی زایمان و مرخصی شیر، که سبب می‌شوند کارفرمایان تمایل کمتری به استخدام زنان داشته باشند، به خصوص اگر بار مالی این قوانین برعهده کارفرمایان باشد. مهرانگیز کار می‌نویسد: «به دلیل تبعات منفی قوانین حمایت‌گرایانه قطعنامه‌ای در سال ۱۹۷۵ در کنفرانس بین‌المللی کار در مورد ارتقای برابری فرصت و رفتار برای کارگران زن به تصویب رسید که در آن تاکید شده بود؛ «در پرتو دانش فنی جدید و پیشرفت‌های تکنولوژیکی در تمام مقررات حمایتی که برای زنان وضع شده است. باید تجدید نظر صورت بگیرد»، بنابراین تبعات منفی لایحه تسهیل اشتغال زنان را نمی‌توان نادیده گرفت.‌ فریده ماشینی رئیس کمیسیون زنان جبهه مشارکت در این مورد می‌گوید: این لایحه برگرفته از نگاه متفاوت به مسئله زنان است. ‌شاید این‌گونه لوایح در ابتدا مورد استقبال و حمایت زنان قرار بگیرد اما باید دانست که در کل مسئله دیگری در این لایحه نهفته است.

او می‌گوید:‌ این لایحه هم در حوزه کاری و هم در حوزه خانواده به ضرر زنان خواهد بود زیرا در حوزه کاری هیچ کارفرمایی حاضر به استخدام کارگر زن با ساعات کاری کمتر ولی حقوق یکسان نیست و واضح است که در اینچنین موارد مردان ارجحیت پیدا می‌کنند. همچنین ساعاتی که برای زنان کاهش یافته است بی‌شک ضررهایی را برای کارفرما به دنبال خواهد داشت که مشخص نیست این زیان‌ها چگونه جبران می‌شود.

ماشینی نگاهی نیز به تاثیر این لایحه بر مسئولیت‌های زنان در حوزه خانواده دارد. «با تصویب این لایحه به جای تاکید بر مسئولیت مشترک مردان و زنان در خانواده،‌ همه مسئولیت‌ها بر دوش زنان م ی‌افتد.» از سوی دیگر موافقان کاهش ساعات کار زنان معتقدند لایحه دولت منجر به کاهش استخدام زنان نخواهد شد بلکه این امکان را به آنها می‌دهد که بخشی از ساعات روز را به کارهای خانه اختصاص دهند. مریم بهروزی دبیرکل جامعه زینب در این مورد می‌گوید: «مردان به دلیل آنکه مسئول پرداخت نفقه و تامین هزینه خانواده هستند،‌ مزایای قابل توجهی دارند که زنان از آن بی‌بهره‌اند». او می‌افزاید:‌ »دولت برای حق عائله‌مندی مردان محتمل هزینه‌هایی می‌شود، بنابراین زنان هم باید قسمتی از روز را به کارهای خانه و رسیدگی به امور خانواده اختصاص دهند».

چالش برسد قوانین حمایتی از گذشته حتی در بین فمنیست‌ها و فعالان مسائل زنان وجود داشته است، چالشی که بین فمنیست‌های معتقد به برابری و فمنیست‌های معتقد به تفاوت بحث‌های زیادی را برانگیخته است. فمنیست‌های برابری همواره نگران بوده‌اند هر نوع حمایت خاص از زنان براساس تفاوت‌های آنان با مردان به این معنا تلقی شود که زنان فاقد توانایی لازم برای حفظ خود هستند، ضعیف‌تر از مردانند و جنس دوم محسوب می‌شوند.‌ آنان معتقد بودند اگر قوانین حمایتی منسوخ نشود، پیشرفت زنان در تجارت وضعیت متوقف می‌شود و زنان به پائین‌ترین مشاغل که کمترین دستمزد را دارند، احاله خواهند شد.

در مقابل فمنیست‌ها تفاوت‌هایی را مطرح می‌کردند که نابرابری به عنوان یک پدیده اجتماعی و نابرابری در دسترسی زنان و مردان به منابع امری واقعی است، بنابراین حقوق یکسان به برابری زنان و مردان منجر نمی‌شود بلکه زنان نیازمند قوانین متفاوتی هستند، چراکه برابری را باید در نتایج جستجو کرد نه در منابع.‌ بنابراین از نظر این دیدگاه وضع قوانین حمایتگرایانه از زنان برای رسیدن آنها به شرایط برابر با مردان الزامی است. این رویکرد البته با دیدگاه دولت نهم که آشکارا لایحه تسهیل اشتغال زنان را به معنای حمایت از نقش‌ مادری آنان بیان می‌کند متفاوت است، همچنان که احمدی‌نژاد هنگامی که نوید نهایی شدن این داعیه را می‌داد، گفت باید مواظب باشیم نقش‌ مادری پایمال نشود.

رویکرد حمایت‌گرانه به دنبال وضع قوانین برای کاهش تبعیض‌های اجتماعی و افزایش مشارکت زنان است.

دولت نهم از ابتدای روی کار آمدن با تغییر نام مرکز امور مشارکت زنان به مرکز زنان و خانواده رویکرد خود در مورد زنان را نشان داد؛ رویکردی که معتقد به حفظ نقش‌های سنتی زنان در خانه و ممانعت از مشارکت اجتمای و اقتصادی آنان است. در مورد لایحه پیشنهادی نیز هرچند ممکن است زنان شاغل از آن خشنود شوند، اما باید بدانند این لایحه ارتقای شغلی آنان و استخدام زنان دیگر را با مشکل مواجه می‌کند و همچنین تقسیم جنسیتی نقش‌ها را برای همیشه حفظ کرده و سبب می‌شود بار کارهای خانه به طور کامل بر دوش زنان خانه‌دار بماند و مردان همچون گذشته بتوانند از زیر این مسئولیت شانه خالی کنند.

چرا افراد به صورت داوطلبانه کار می‌کنند؟ پاسخ این سوال ظاهرا خصوصی، تنها ویژگی‌های فردی نیست. در این متن، به بررسی توانایی دولت در تاثیرگذاری بر تصمیم افراد برای کار داوطلبانه می‌پردازیم.

در اینجا استدلال می‌کنیم که پایداری اقتصاد کلان، سبب افزایش کار داوطلبانه می‌شود، اما افزایش اعتماد به دولت و فرآیند دموکراتیزاسیون، در مقابل از میزان آن می‌کاهد.

کار داوطلبانه، یک پدیده اقتصادی پردامنه است که اثرات مهمی بر جامعه می‌گذارد. سازمان‌هایی که از این نوع کار بهره می‌برند، خدمات اجتماعی و بهداشتی، آموزش و کار جوانان، عملیات نجات، خدمات فرهنگی، تفریحی، دینی و بسیاری دیگر از این‌گونه خدمات را ارائه می‌کنند. کار داوطلبانه، از نقطه نظر جامعه، فعالیتی بسیار مطلوب در زمان فراغت است. افرادی که این گونه کار می‌کنند، سهم قابل ملاحظه‌ای در رفاه اقتصادی دارند. وجود و حضور این افراد، باعث کاهش نیاز به منابع مالی و غیررایگان برای افزایش رفاه اقتصادی می‌گردد.

● میزان کار داوطلبانه

درصد افرادی از جامعه که به ارائه کار داوطلبانه می‌پردازند، در کشورهای مختلف، متفاوت است. بیشترین این میزان در میان کشورهای عضو DECD، به سوئد مربوط است به این ترتیب که ۵۶ درصد از افراد بالغ در این کشور، به انجام کار داوطلبانه می‌پردازند. در ادامه این فهرست، جمهوری اسلواکی (۵۴درصد)، آمریکا (۵۰درصد) ، کانادا (۴۸درصد) و هلند (۴۴درصد)، قرار دارند. کشورهایی که نرخ مشارکت در آنها، در کمترین مقدار خود (۱۴ تا ۱۶ درصد) قرار دارد، عبارتند از: لهستان، ژاپن، اسپانیا و مجارستان.

● توجیه اقتصادی کار داوطلبانه

در آثار اقتصادی، برای بررسی انگیزه کار داوطلبانه، بر عوامل تعیین کننده سطح فردی تکیه شده است. سه توضیح اصلی برای انجام کار داوطلبانه وجود دارد. منچیک و ویسبورد (۱۹۸۷) در مقاله مهم و سرنوشت سازشان، چنین بیان می‌کنند که کار داوطلبانه را می‌توان به صورت یک کالای مصرفی معمولی (تئوری مصرف) در نظر گرفت یا می‌توان با آن، به صورت روشی برای افزایش درآمد افراد در بازار کار پولی در طی زمان (تئوری سرمایه‌گذاری) برخورد کرد. فریمن (۱۹۹۷) معتقد است که سازمان‌هایی که به دنبال داوطلبان دارای بهره‌وری بالا هستند، با افرادی که دارای سرمایه انسانی بالایی هستند، ارتباط برقرار می‌کنند. این استراتژی موفقیت‌آمیزی است، زیرا کار داوطلبانه، چیزی است که افراد حس می‌کنند در صورتی که از آنها درخواست شود، از لحاظ اخلاقی مجبور به انجام آن هستند. (تئوری ضمیر خوب).

● کار داوطلبی در شرایطی گسترده‌تر

این نتایج نشان می‌دهند که انگیزه‌های انجام کار داوطلبانه را باید در شرایطی گسترده‌تر بررسی کرد که شامل محیط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی که افراد در آن زندگی می‌کنند، باشد.

ما در مقاله اخیرمان بر نقش دولت متمرکز شده و توانایی آن جهت تاثیر بر تصمیم افراد در انجام کار داوطلبانه را مورد بررسی قرار داده‌ایم. (هاکل، هالا و پراکنر، ۲۰۰۹).

ما برای دستیابی به این هدف، داده‌های مربوط به سطح فردی را از «نظرسنجی ارزش‌های اروپایی و جهانی» بر گرفته‌ایم که در آن، متغیرهای کلان اقتصادی و سیاسی کشورهای عضو OECD بررسی گردیده‌اند. ما شواهدی را دال بر جایگزینی کار داوطلبانه، از سه بعد زیر یافته‌ایم:

ـ جایگزینی مالی: افزایش هزینه‌های اجتماعی عمومی به اندازه یک درصد از GDP، احتمال انجام کار داوطلبانه توسط افراد را به میزان ۲ درصد کاهش می‌دهد.

ـ جایگزینی اتفاق آرای سیاسی: توافق سیاسی میان رای دهنده‌ها و نخست‌وزیر، احتمال انجام کار داوطلبانه را به میزان ۸/۱ درصد کاهش می‌دهد. جهت‌گیری ایدئولوژیکی مشخص و قاطع توسط دولت، سبب می‌شود که افرادی که طرفدار دولت هستند، به میزان کمتری به انجام این گونه کارها بپردازند.

ـ جایگزینی مشارکتی: هرچه دولتی، از فرآیند دموکراتیزاسیون، بیشتر حمایت کند، انگیزه‌های افراد برای شرکت در فعالیت‌های داوطلبانه کمتر خواهد شد. افزایش درجه دموکراتیزاسیون وانهانن (Vanhanen) به میزان یک نقطه شاخص، احتمال انجام کار داوطلبانه را یک‌درصد کاهش می‌دهد.

به همین نحو، سیاست‌های باز توزیعی نیز اثرات منفی بر احتمال انجام کار داوطلبانه می‌گذارند. در این مقاله، برای نخستین بار ثابت شده است که فارغ از اثرات مربوط به سطح فردی، هم فعالیت‌های غیرپولی دولت و هم فعالیت‌های پولی آن، تعیین کننده میزان انجام کار داوطلبانه هستند.

● اشارات مربوط به سیاست‌های اجتماعی

این نتایج، چه مفهومی درباره سیاست‌های اجتماعی به همراه دارند؟ معیارهای سیاستی اجتماعی و بهبود فرآیند دموکراتیزاسیون، فی نفسه برای جامعه مفید هستند. با این حال، اثرات منفی آنها برروی رفتارهای داوطلبانه را باید در نظر گرفت. یکی از دیگر نتایج قابل توجه این تحلیل، این نکته است که ثبات اقتصادی، پیش شرطی برای پرداختن به کارهای داوطلبانه خواهد بود. این امر را می‌توان هم در سطح خرد و هم در سطح کلان مشاهده نمود. پایین بودن نرخ تورم و بیکاری، همچنین میزان درآمد و اشتغال در سطح فردی، در افزایش انجام کارهای داوطلبانه نقش دارند. در نتیجه، دولت‌ها می‌توانند از طریق سیاست‌های پایدارسازی اقتصاد کلان، به انجام این گونه کارها کمک کنند.

معیارهای جزیی هزینه‌های عمومی و اجتماعی، نشان می‌دهند که برخی از اجزاء مکمل کارهای داوطلبانه می‌باشند. معیارهای دولتی حمایت از خانواده، فعالیت‌های داوطلبانه را بهبود می‌بخشند. این نتیجه، دلیل دیگری در دفاع از اهمیت پایداری اقتصادی شخصی در راستای انجام کارهای داوطلبانه می‌باشد. ما به این نتیجه رسیده‌ایم که در سطح سیاسی فردی، افرادی که از لحاظ سیاسی انگیزه دارند (رای‌دهنده‌ها)، با احتمال بیشتری به انجام کارهای داوطلبانه می‌پردازند. افراد جناح راستی، در مقایسه با همنوعان جناح چپی خود، میل بیشتری برای انجام کارهای داوطلبانه دارند. با این وجود، این تفاوت‌ها، در صورت کنترل تعصب‌ها، از میان خواهند رفت.

نهایتا، باید این نکته را ذکر کنیم که نتایج ما، ظاهرا با بحث مربوط به اندازه‌گیری سرمایه اجتماعی، مرتبط هستند. به طور کلی، اندازه‌گیری سرمایه اجتماعی، شامل چهار بعد است:

۱) اعتماد میان اشخاص

۲) اعتماد نهادی (مثل اعتماد به پارلمان)،

۳) مشارکت در جامعه مدنی (مثل انجام کارهای داوطلبانه) و

۴) قابلیت اعتماد به خود پاسخ دهنده‌ها. نتایج ما نشان می‌دهند که افزایش اعتماد به پارلمان، سبب کاهش مشارکت در کارهای داوطلبانه خواهد گردید. مبادله میان افزایش اعتماد به نهادها و مشارکت در جامعه مدنی، مفهوم تشکیل سرمایه اجتماعی را به طور قابل ملاحظه‌ای پیچیده کرده و نیاز به تحلیلی کامل‌تر از رابطه متقابل میان این ۴ عنصر را مطرح می‌سازد.

ـ هر ۳ این نویسندگان، استادیار اقتصاد در دانشگاه لینز استرالیا می‌باشند.

دولت نهم با اجرای طرح "بنگاه های کوچک و زود بازده" کوشید از یکسو نرخ بیکاری در کشور را کاهش دهد و از سوی دیگر بستر را برای تبلور استعداد نیروی انسانی در پرتو کارآفرینی فراهم آورد.

از آنجایی که بیکاری یکی از مهم ترین معضلات اقتصادی و اجتماعی ایران محسوب می شود ، دولت خدمتگزار نهم کاهش آن را به عنوان یکی از اصلی ترین راهبردهای خود برای توسعه کشور در نظر گرفت. با عنایت به اینکه در نظام سرمایه داری، اکثریت مردم کارگر و عده ای قلیل کارفرما هستند دولت نهم عزم خود را بر از میان برداشتن این زنجیره جزم کرد و بر ضرورت تجدیدنظر در الگوی توسعه، سرمایه گذاری و بنگاه های اشتغال تأکید نمود و خواستار بازتعریف فرهنگ کار و مصرف در کشور بر اساس ارزش های اسلامی و انسانی شد.

بر این اساس ، دولت رویکرد خود را بر « سرمایه گزاری و حمایت از تولید» استوار ساخت تا از این رهگذر با هدایت سرمایه های پراکنده و سرگردان به سمت فعالیت های مولد اشتغالزایی در قالب طرح گسترش بنگاه های کوچک، متوسط تولیدی زودبازده و اشتغال زا زمینه را برای حل مشکل بیکاری و در عین حال، افزایش تولید فراهم آورد.

این سیاست ؛ علاوه بر توزیع عادلانه منابع در مناطق مختلف به ویژه نواحی محروم، امکان هدایت منابع مالی و بانکی به سمت افزایش تولیدات و صادرات کشور و نیز خلق فرصت های جدید شغلی و اشتغال زایی را نیز موجب شد.

در این میان دولت با اختصاص بخشی از منابع بانکی کشور، طرح بنگاه های کوچک زودبازده را به منظور ساماندهی این بنگاه ها در مناطق مختلف کشور به ویژه مناطق محروم با هدف توزیع عادلانه درآمد بین اقشار مختلف جامعه و همچنین افزایش تولید و صادرات به مرحله اجرا درآورد.

از فواید مهم بنگاه های زودبازده در کشور می توان به ؛ بکارگیری قابلیت های مدیریتی در تمام سطوح کشور ، تدوین الگوی مناسب برای هماهنگ کردن مجموعه های مختلف در نظام اداری به منظور معرفی یک محصول واحد، دستیابی به توزیع عادلانه درآمد و ثروت، ایجاد اشتغال، افزایش بهره وری و رشد اقتصادی و همچنین فراهم آوردن بستری مناسب برای کارآفرینی و نوآوری اشاره کرد.

بدیهی است دولت در اهداف تعریف شده برای این طرح ، توجه به مقوله "کارآفرینی" و تقویت آن را نیز مورد توجه قرار داده چراکه از این طریق، علاوه بر افزایش فرصت های شغلی ، بومی شدن صنعت و ایجاد زنجیره ‌های تولید به صورت غیر متمرکز حاصل می شود.

مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی نیز در گزارش تفصیلی خود از عملکرد و میزان اثربخشی بنگاه های اقتصادی زودبازده ، با اذعان به ریشه های تفاوت نگاه دولت های نهم و هشتم، این نکته را مدنظر قرار داده است : تفاوت اشتغال از طریق بنگاه‌های کوچک اقتصادی زودبازده در دولت نهم و طرح ضربتی اشتغال که در دولت هشتم به مورد اجرا درآمد به مبنای فلسفی و تفکر اقتصادی این دو طرح باز می‌گردد، زیرا طرح ضربتی اشتغال اصولاً بر محور خوداشتغالی پایه‌ریزی شده بود، اما از ویژگی‌های عمده اشتغال از طریق بنگاه‌های زودبازده تأسیس بنگاه و کارآفرینی و توسعه صنایع کوچک و متوسط (SEMs) است و این طرح قصد دارد کارآفرینی را تشویق کرده و انگیزه‌‌های لازم برای آن را فراهم کند. (۱)

باید توجه داشت که در کشورما همه شاخص های لازم برای تولید کالا و خدمات از قبیل منابع طبیعی، سرمایه مادی و نیروی انسانی به اندازه کافی وجود دارد و تنها مشکل اساسی در این راستا تربیت مدیران کارآمدی است که ضمن ساماندهی امور بتوانند برنامه های تدوین شده را به بهترین وجه ممکن اجرا کرده و بر آن نظارت کنند و این طرح ، راهگشای نیل به این مهم است.

از سوی دیگر ، اجرای طرح بنگاه های زودبازده اقتصادی کوچک در کشور، افزایش تولید ناخالص ملی را در پی داشته است. در واقع، دولت نهم با جلوگیری از انحصاری شدن بخش صنعت و تولیدات صنفی زمینه را برای رقابت بین تولیدکنندگان داخلی فراهم آورده و حمایت خود را از حضور در عرصه تولید و صنعت اعلام داشته است. اولین تأثیر مثبت این حمایت فراگیر، اعتماد عمومی و افزایش سطح آن به مشارکت در سرمایه گذاری و رشد میزان اشتغال زایی در جامعه می باشد که این امر ، به خودی خود ، منجر به کاهش میزان بیکاری می گردد.

دولت نهم در همین راستا ، با راه اندازی پایگاهی تحت عنوان " باشگاه کار ایران " بستر را برای شناسایی متقاضیان و بهره مندی از نیروی انسانی متخصص، تأمین نیروی انسانی مورد نیاز مراکز دولتی و خصوصی و ایجاد حلقه ارتباطی قوی در بازار کار میان افراد جویای کار هموار نمود تا از این رهگذر ، دسترسی صاحبان مشاغل و کارفرمایان برای رفع کمبودهای نیروی انسانی حرفه ای سهل گردد.

هرچند انتقادات فراوانی نسبت به اجرای طرح بنگاه‌ های اقتصادی زودبازده و کارآفرین وجود داشته اما همانگونه که آمارهای موجود بیان می دارند ، این طرح در مسیر اجرایی موفقیت آمیز عمل کرده و توانسته رقم ایجاد اشتغال در کشور را که در حالت طبیعی دولت قادر به ایجاد تنها ‌۵۰۰ تا ‌۶۰۰ هزار فرصت شغلی است به یک میلیون تا یک میلیون و ‌۲۰۰ هزار شغل برساند.

به تعبیر دقیق تر ؛ اجرای شیوه های حمایتی و پیگیری های امور مربوط به بنگاه های اقتصادی زودبازده توسط دولت نهم، میزان بیکاری را که تا پیش از روی کار آمدن این دولت ، ۳/۱۲ درصد بوده به ۸/۹ درصد کاهش داد.(۲)

بدین سان مشخص می گردد آنچه که به زعم عده ای از مخالفان دولت نهم کوچک و کم اهمیت است ، تأثیرات شگرفی در توسعه عمومی جامعه و افزایش بهره وری از منابع انسانی و مالی کشور داشته که این ، نشان گویای دیگری از تأکید مجموعه دولت خدمتگزار بر ایجاد زمینه های رفاه اجتماعی و خودکفایی ایران اسلامی محسوب می شود.

عسلویه در کدام نقطه از ایران واقع شده است که این روزها اینقدر از اهمیت اقتصادی آن صحبت می شود. این حجم از ثروت و به زبان دیگر کار مجسم به وسیله چه نیروهایی خلق شده است؟ آفریدگان این قطب صنعتی خود چگونه گذران زندگی می کنند؟ کارگرانی که با تولید این همه سرمایه موجب ثروتمند شدن شرکت های مقاطعه کار، شرکت ملی گاز و شرکت های انگلیسی، کره ای ، ایتالیایی و ... شده اند خود در چه وضعیتی به سر می برند؟ کارگران دیگر کشورها هم که نیروی کارشان به اشکالی چون ساخت ابزار و وسایل صنعتی تابلو، تاور و تیدیل شده و یا کارگرن ایرانی که زیر خط فقر زندگی می کنند، کارگرانی که با توقف کارهای پروژه ای اکنون سرگردان برای کار هستند، کارگرانی که از بیمه بیکاری بی بهره هستند و... بخش های صنعتی عسلویه که به نام سایت و فاز از آنها یاد می شود قرار بود تا ۲۵ فاز ادامه یابد. در حال حاضر فازهای ۹ و ۱۰ آن، مرحله پیشا راه اندازی را از سر گذرانده اند و قرار است در روزهای آینده راه اندازی شوند و در بعضی مناطق در حال تسطیح زمین و گردآوری برای فونداسیون هستند. هر سایت شامل چندین فاز می شود. این منطقه صنعتی شامل مناطقی چون جم، کنگان و ... می باشد که در فاصله حداکثر ۱۰ تا ۲۰ کیلومتری از ساحل خلیج فارس قرار دارند و د ردامنه رشته کوهی بنا شده اند. کلیه کارهای تسطیح زمین، ساخت فونداسیون و جدول بندی بدون حضور نیروهای کره ای و کلاً توسط کارگران ساده انجام می گیرد. اگر در بین آنها متخصص هم وجود داشته باشد، دستمزد کارگر ساده را می گیرد. این بخش از کار از چشم بیننده ای که این تاسیسات را از طریق تلویزیون می بیند پنهان می ماند، همین جا لازم است یادآوری کنیم که کارگران پروژه ای در جنوب محدود به عسلویه نمی شوند. سرتاسر ساحل خلیج فارس و همچنین بعصی جزایر خلیج فارس چون لاوان و سیری را در بر می گیرد. در حال حاضر کارها در عسلویه عمدتاً به تاسیسات پتروشیمی و تعمیرات محدود می شود. عسلویه منطقه‌ای است که از هیچ قانونی تبعیت نمیکند. قانون هشت ساعت کار هم که به ضرب مبارزات طبقة کارگر به دولتهای سرمایه ‌داری تحمیل شده است، در اینجا محلی از اعراب ندارد. کارگران ساعت ۵/۴ و حداکثر ۵ صبح از خواب بیدار می شوند، معمولاً ساعت ۶ صبح کار شروع میشود و تا ۵/۷ شب با ۵/۱ ساعت اضافی کاری ادامه می یابد. اگر شرکت ها لازم بداند تا ساعت ۵/۸ شب اضافه کاری ادامه پیدا می کند، در مواردی هم شب کاری وجود دارد. ده ساعت کار در روز به ازای ۲۴ روز کار در ماه، این مقررات در اکثر شرکتها اعمال میشود. صورت کارکرد در ماه به کسی داده نمی شود، به ندرت لیست با ساعات اضافه کاری کلیه کارگران قسمت به رویت کارگران میرسد. دستمزد از ۲۱۰ هزار تومان (در سال جاری از خرداد) تا ۲۴۰ هزار تومان به کارگران ساختمانی (کارهای سیویل، محوطه سازی، فونداسیون بعضی ساختمانهای اداری)، کارگرانی که در بخش ساخت مخازن (که در هر سایتی بیش از ده تایی از این مخازن ساخته می شود)، کارگران کمکی (کمک جوشکار، ریگرها – کمکی های راننده جرثقیل – کارگران تأمین نگهداری اسکافل بندها) همه همین دستمزد را دریافت میکنند. جوشکاران لوله که تعداد آنها بسیار کم است یک میلیون تا یک میلیون و صد هزار تومان دستمزد میگیرند. کارگران نصب عموماً دستمزدشان ۳۵۰ تا ۴۰۰، فورمن ها که در واحد کاری یکی و حداکثر دو نفر هستند ۶۰۰ هزار تومان است. فورمن واحدهای برق تا ۷۰۰ هزار تومان هم میرسد. اما دستمزدها یک راز است مبلغ دستمزدها در لیست نمی‌آید، معمولاً کارگران از حقوق و مزایای خود با هم صحبت میکنند. اما عمده نیروی کاری در عسلویه همین کارگرانی هستند که دستمزد ماهانه آنها بین ۲۴۰ تا ۲۱۰ هزار تومان در ماه است. مدیر کارگاه، دستیاران مدیریت کارگاه که شامل مدیرهای واحدهای مختلف و سرکارگرها که مسئول بهره کشی نیروی کار از کارگران می باشند، حقوقهای کلانی می گیرند که معمولاً ما کارگران کمتر از آن اطلاع داریم. آنچه از گوشه و کنار خبرش میرسد رئیس کارگاه ۱۰-۷ میلیون، معاونین امور اداری – فنی هر کدام ۵ میلیون حقوق ماهانه دارند، سرکارگرها از هفتصد هزار تومان گرفته تا ۲ میلیون در ماه می گیرند. در بین مدیران واحدها به ندرت نیروی فنی به چشم میخورد. حتی مدیر کارگاه بندرت کارشناس فنی است. نیروهایی هستند که سابقه کاری زیادی در شرکت دارند و از این مهمتر مورد اعتماد مدیر عامل شرکتها هستند. خودم شاهد بودم کارشناس مکانیک از یکی از دانشگاههای معروف کشور حقوقش ۶۰۰ هزار تومان بود. به دلایلی گذاشت و رفت. کار او را یک دیپلمه که تنها کمی به کامپیوتر آشنایی داشت انجام می داد. دلایل این موضوع و بطور کلی اهمیت ندادن مهندسین فنی را در پایین باز میکنم. سرکارگرها که معمولاً به آنها سوپروایزر گفته می شود، لازم نیست کار بلد باشند، اینها تخصص‌شان در این است که چگونه از نیروهای کار به بهترین وجه کار بکشند و چگونه برنامه چینی کنند که کارگر ناراضی را اخراج کنند. سیستم چنان با برنامه عمل میکند که این گروه (سرکارگرها) معمولاً در ضمن کار در سایت به این رموز آشنا میشوند. سوپروایزهای تازه وارد (همان سرکارگرها) هم با چند روز پرسه زدن در سایت، و یادگیری اسم واحدها به انگلیسی به درجه سوپروایزی نایل خواهند شد. جوهر اصلی یک سرکارگر همان توانایی در سلطه بر نیروی کار است. که اگر در ضمن کار این توانایی را از خود بروز دهد، درجات ترقی را به مرور طی خواهد کرد. مدیران واحدها عملاً خودشان اقدام به اخراج کارگران نمیکنند. بلکه از طریق همین سرکارگرها است که به این کار اقدام میکنند. بارها اتفاق افتاده است که کارگران خدماتی که عملاً بلوچ هستند و بصورت گروهی می‌آیند مواقعی خواستار دستمزد بالاتر شوند، همین سرکارگرها با استفاده از تجربیاتی که مدیران واحدها دیکته می کنند چنان بدون سروصدا آنها را اخراج کرده اند که بقیه کارگرانی که در صد متری آنها کار می کردند، یکی دو روز بعد متوجه شدند. در واقع این تیپ کارگرانی که با سمت «سوپروایز» کار میکنند در قبال همین کارها حقوقهای آنچنانی میگیرند. در صورتی که هیچگونه تخصص کاری هم ندارند. اما با این وجود کم نیستند کارگران فنی که از فرط نبود کار به این منطقه آمده‌اند. اما مجبورند با دستمزدهای پایین تن به کار بدهند. رابطه (پارتی بازی) برای گرفتن پست وحقوق حرف اول را میزند. بزازی که کارش در بازار نگرفته است معاون فنی کارگاه میشود. ماهانه بیش از ۵ میلیون حقوق میگیرد. این تیپ افراد بسیارند. اما چرا در عسلویه کارگر فنی به جز لوله کش – جوشکار نصاب... مورد نیاز نیست. نمیخواهم بگویم کارگران فنی نیستند، بسیاری از کارگرانی که با دستمزد ۲۴۰ تا ۲۱۰ هزار تومان کار میکنند فنی هستند حالا ممکن است برقکار یا جوشکار ورق (پلیت) باشند ولی به عنوان کمکی به کار گرفته میشوند. دستگاههای حساس کمپرسورها گرفته تا شیرهای (ولو) بزرگ هم آکبند از خارج وارد میشوند و بدون آنکه کاری روی آنها انجام گیرد نصب میشوند. این دستگاهها ساخت کشورهای مختلف میباشند از کشورهای اسکاندیناوی گرفته تا ایتالیا در جنوب اروپا ژاپن و کره و... به دیگر سخن جهان سرمایه‌داری به نوعی از طریق صدور کالاهای صنعتی در عسلویه حضور دارند. اما کارگران فنی کره‌ای در نصب و راه اندازی حضور دارند و کارهای فنی زیر نظر آنها انجا می گیرد. کارگرانی که سالها در عسلویه کار میکنند از مکانیسم و کار این دستگاه بی‌اطلاع هستند، در صورتی که بارها در نصب این دستگاهها شرکت داشته‌اند، می ماند سازه‌هایی که این دستگاه عظیم جثه روی آنها نصب میشوند. این سازه ها ساخت چند شرکت ایرانی است به جز بعضی سازه‌ها که به خاطر حساسیت بالا نیاز است از کشورهای خارجی وارد شوند و عمداً از کره وارد میشود و در اینجا میتوان آذرآب اراک و از شرکت اصفهانی نام برد که به خاطر اشکال در محاسبات و در نتیجه سورخ کاریهای اشتباه که مجدداً به وسیله همین کارگرهایی که دستمزد آنها بیش از ۳۰۰ هزار تومان نیست انجام می گیرد. ماهها برای نصب این سازه‌ها (استراکچرها) نیروی صدها کارگر صرف میشود تا حفاظ ها و نرده های سازه نصب شود. هر چقدر کار طولانی شود نه تنها به ضرر شرکت نمیباشد بلکه به نفع آن میباشد. چون این شرکتهای (من پاور به ازای دستمزدی که به کارگران میدهند چند برابر آن را به جیب میزنند) بقیه دستگاه همانطوری که گفته شد واردتی هستند. در موقع راه اندازی سایت عملیات تقطیر و شکستن مولکولهای گاز روی آنها انجا می گیرد. لوله کشی (پای پینگ) از جمله کارهایی است که حجم عظیمی از نیروی کار را به خود اختصاص می دهد. قابل ذکر است که این شرکتهای پیمانی (من پاور) در قبال هر کدام از این نیروها از ۴ میلیون تا ۱۰ میلون (در ماه) از شرکت ملی نفت پول میگیرد. شرکتهایی که کار نصب و دیگر کارهای آماده سازی سایتها را برای بهره کشی از نیروی کار ارزان و در نتیجه به جیب زدن سودهای کلان انجام میدهند، همه شرکتهای من پاوری هستند. در سالهای اولیه شروع کار (سالهای ۷۵) کارگران در استخدام شرکتهای کره‌ای بودند به این جهت دستمزد کارگران نسبت به حال خیلی بیشتر بود ولی با باز شدن پای این شرکتها به عسلویه تأمین نیروی کاری کلاً به عهده این شرکت هاست. این شرکتهای پیمانی با شرکت IOFC شرکتی است که به وسیله شرکت ملی نفت و گاز ایجاد شده است و کلیه کارهای نظارتی تحت نظر و قراردادهای تأمین نیرو به وسیله این شرکت انجام می گیرد و همچنین بر این شرکتهای پیمانی (من پاور) نظارت دارد. این شرکتها کارگران را با دستمزدهایی که در بالا به آن اشاره شد به استخدام (موقت روزمزد) درمی‌آورند. اما خودشان این نیروی کار ارزان را با قیمت این کالا در سطح جهان به فروش می‌رسانند. به قول اکثر کارگران به ریال میخرند و به دلار میفروشند. اینجا کارگران به طور متوسط روزی ۱۴ ساعت کار میکنند و این شرکتها از قبل هر کارگری با توجه به اضافه کاریها بالا چند برابر دستمزدی که میدهند پول به جیب میزنند و هر کارگری که اعتراض کند بدون چون و چرا اخراج میشود.

چرا کارگران با وجود شرایط بد کاری به عسلویه میروند! همانطوری که در بالا به آن اشاره شد، در دهه هشتاد تا حدودی قیمت نیروی کار در عسلویه نسبت به مناطق دیگر ایران بالاتر بود و کارگرانی که از همه جا مانده بودند، کارگران اخراجی و کارگران بیکار اجبار زندگی آنان را وادار میکرد به منطقه روی آورند و با تحمل مشقات کار و دوری از خانواده به این دل خوش بودند که حداقل سطح حقوق بالاتر است ولی در حال حاضر عسلویه اردوگاه کار اجباری است که کارگران برای ادامه حیات به دلخواه این شرایط اردوگاهی را انتخاب میکنند اگر دولتهای سرمایه‌داری (چه دولتی و چه خصوصی) زندانیان و بطور کلی مخالفین خود را با قوه قهر به اردوگاههای کار اجباری روانه میکردند. امروزه سیستم سرمایه جهانی شرایطی را به کارگران تحمیل نموده است، که کارگران بلغاری، چک و.. مجبور می شوند در استخدام شرکت پیمانی روانه آلمان و فرانسه شوند و همانند کارگران ایرانی که هیچگونه امنیت شغلی ندارند به سخت ترین کارها در بدترین شرایط نیروی کارشان را به ثمن نحس بفروشند. اگر از کارگران عسلویه بپرسی چرا با این شرایط ماهی ۲۴۰ هزار تومان اینجا کار میکنی میگوید کجا کار هست از درد ناچاری به اینجا آمده‌ام. با این دستمزد صرف نمی کند. ولی کلی هزینه‌ام شد تا اینجا آمدم یکی دو روز این در و آن در زدم بلکه کار بهتری پیدا کنم اما نشد. یکی دو ماه اینجا کار میکنم تا ببینم چه میشود. کارگرانی که یکی دو ماه در عسلویه کار میکنند تعدادشان کم نیست واین موضوع به نفع صاحبان شرکتهاست چون هیچگاه کارگری که به این صورت کار میکند بیمه نمی شود. پول بیمه کارگران به جیب شرکتهای من پاور میرود. شرکت رامشیر یکی از شرکتهایی است که سالها در عسلویه کار پیمان کاری میکند. سهامدار اصلی این شرکت در امریکا زندگی میکند. ماههاست حقوق کارگرانش را پرداخت نکرده است و بسیاری از کارگران این شرکت بدون دریافت حقوق معوقه خود برای کار به شرکتهای دیگر چون در ریز IGC ... رفته‌اند در سال ۸۶ و سه ماهه (بهار) سال جاری کارگرانی که در این شرکت شاغل هستند و حقوقهای خود را دریافت نکرده‌‌اند بارها دست به اعتصاب زدند. خبرها حاکی از آن است شرکت رامشیر بارها وامهای چند صد میلیاردی (به بهانی پرداخت دستمزد کارگران) گرفته است. بخشی از کارهایی که به این شرکت محول شده بود نیمه تمام رها کرد در حالی که مطالبات خود را از شرکت ملی نفت گرفته بخشی از دستمزد کارگران را پرداخت نکرده است. کارگری در همین شرکت که ماهها حقوق‌اش به تعویق افتاده بود. هر کاری کرده بود موفق نشده بود حقوق معوقه خود را بگیرد در بهمن ماه سال ۸۶ خودش را به بالای چرثقیل گردان میرساند و اعلام میکند اگر حقوقهای عقب افتاده من پرداخت نشود خودم را از بالا به پایین میاندازم. هر کاری میکنند نمیتوانند او را راضی به پایین آمدن کنند این کارگر در نهایت خود را آویزان میکند. در این موقع مدیر کارگاه شرکت رامشیر راضی به پرداخت دستمزدهای عقب افتاده او میشوند.

شرایط آب و هوایی، وضع غذا، مسکن و بهداشت شرجی و آب و هوای گرم عسلویه زبانزد عام و خاص است و کار در فضای باز زیر تابش آفتاب. آنچنان است که اگر فشار زندگی و نیاز مبرم برای زنده ماندن نبود کسی در عسلویه نمی ماند. درجه حرارت نامساعد بودن آب و هوا کار بایستی تعطیل شود. اما اینجا قوانین کارگری که سالها برایش مبارزه شده است اجرا نمیشود. به معنای واقعی کلمه «کار اجباری» هر کاری را که کارفرما دستور داد باید بدون کلامی بایستی انجام گیرد در غیراینصورت برای اخراجت برنامه ریزی میشود. علاوه بر نامساعد بودن شرایط آب و هوایی که بر کسی پوشیده نیست، گازهای سمی شناور در هوا آنچنان شدید است که مشکل تنفسی ایجاد میکند. بدین جهت کار بدون ماسکهای دهنی مشکل و به نوعی میتوان گفت غیرممکن است چون به مرور زمان اثر خود را برروی ارگانیسم بدن و به ویژه دستگاه خواهد گذاشت. اما کارفرما از دادن ماسک خودداری میکند. مراجعه برای گرفتن ماسک پس از بارها مراجعه از ماسکهای یکبار مصرف با کیفیت پایین داده میشود که واقعاً قابل استفاده نیستند. یک نوع ماسک معروف به «ماسک نمدی» که یکبار مصرف هست که برای نیروی دفتری آورده میشود. کارگران بارها برای گرفتن ماسک با کیفیت بالا مراجعه میکنند اما به ندرت نتیجه بخش است. جالب است از سوی دیگر نیروهای ایمنی به کارگرانی که از ماسک استفاده نکنند کارتشان را میگیرند. در حالی که خود این نیروی ایمنی از شرکتهای پیمانی دستمزد میگیرند و فاصله دفتر نیروهای ایمنی تا مدیریت چند قدم است به جای مراجعه به مدیریت خواستار وسایل ایمنی با کیفیت شدند، کارگران را مورد مواخذه قرار میدهند و یا جریمه میکنند. معمولاً وسایلی چون دستکش، ماسک و لباس کار از وسایلی است که بایستی آزادانه در اختیار کارگر گذاشته شود. در اکثر شرکتهای پیمانی لباس کار داده نمیشود. تنها در بعضی موارد بسیار استثنایی در صورتی که هزینه لباس کار از شرکت ملی نفت و گاز گرفته میشود. دستکشهای (کارگری) مصرفی در این شرکتها آن چنان بی‌کیفیت است که کارگر در موقع کار نمیتواند آن را مورد استفاده قرار دهد. این است گه از خیرش میگذرد. وضع غذا در شرکتهای پیمانی (من پاور) بسیار نامطلوب است طبق شنیده‌های موثق در اویل همین سال جاری شرکتی که غذای کارگران را تأمین میکرد در رامشیر (۳۲۰۰ تومان) در ازای سه وعده غذا پرداخت میشده است. توخود حدیث مفصل بخوان از این مجمل با این قیمت طبیعی است که غذا با کیفیت نباشد. لیست رژیم غذایی ماهها و حتی سالها تغییر نمیکند. اگر کارگری بخواهد غذای با کیفیت بخورد میبایست هر چه کار میکند برای غذا هزینه کند چرا که قیمتها بالا است هزینه رفت و آمد به شهر هم سرسام آور است. از این گذشته وقت هم نداری چون ساعت ۳۰/۸-۸ وارد کمپ (خوابگاه) میشویم وقتی نمی ماند برای شهر رفتن و یا تهیه غذا. بعضی سایتها که زیر نظر مستقیم OIEC (شرکت ناظر) و یا برای نیروهای کره‌ای کار میکنند وضع غذایی بهتری دارند. در عسلویه بیمارستان مجهزی وجود ندارد، در سایتها و کمپ هم معمولاً یک بهیار هست از آمبولانس و دیگر تجهیزات خبری نیست، به مراجعین قرص سرماخوردگی، اگر خوب نشدی آنتی بیوتیک میدهند. این در حالی است در این سایت ماهی دو سه نفر حین کار جان خود را از دست میدهند؛ اما هیچگونه اقدامی برای ایجاد بهداری انجام نمی شود. بارها کارگران به خاطر وجود گازهای سمی بیهوش شده اند. در این مواقع اعلام می کنند این کارگر مرض صرع داشته است.

اما مبارزات کارگری مبارزات کارگری در عسلویه هم یک جریان برخاسته از رابطه کار و سرمایه همچون دیگر حلقه‌های جنبش کارگر وجود داشته و دارد. جنبش کارگر برخاسته از شرایط عینی طبقه کارگر است. جنبش کارگری از روزی که طبقه کارگر با استقرار شیوه تولید سرمایه‌داری همزمان با تولد شیوه تولید ارزش اضافی حضور پیدا می کند و از همان زمان مبارزات‌اش بر علیه سرمایه شروع شده است. این حرکات (تعارضات) خودبه خودی برخاسته از این شرایط دستاوردهایی هم در زمینه تشکل طبقه کارگر داشته است. و این مبارزات از بدو شروع اقتصادی سیاسی بوده است. اما این مبارزات به خاطر عدم آگاهی از کنه و ذات این شیوه تولید ارزش اضافی علاوه بر دستاوردها اشتباهاتی هم داشته است، به عنوان مثال مبارزات کارگران در ابتدا استقرار سرمایه‌داری در اروپا به جای اینکه مناسبات طبقاتی مورد حمله قرار دهد، ابزار تولید که محصول کار خود کارگران بود هدف قرار میدادند. نقش پیشروان طبقه کارگر در برخورد آگاهانه کارگران علیه سرمایه میتواند موثر باشد. اینجاست که نقش کارگران فعال و پیشرو با اهمیت است. اما مبارزات کارگران در عسلویه: به حق میتوان گفت کار در عسلویه کار اجباری خود خواسته‌ای است که مناسبات سرمایه‌داری به کارگران تحمیل کرده است که کارگران به پای خود به این اردوگاه روانه میشوند. اگر در دهه ۸۰ تقاضا برای نیروی کار زیاد بود و کارگران برای پیدا کردن کار بین یکی دو شرکت حق انتخاب کار با شرایط بهتر را داشتند. امروزه به خاطر افزایش تعداد کارگران بیکار و اصولاً کم شدن کار در منطقه با وجودی که مایحتاج زندگی یعنی دستمزدی که به کارگر و همسرش داده میشود، که زندگی خود، همسر و فرزندانشان را تأمین کند افزایش یافته است. مزد کارگران در عسلویه پایین آمده است. به این خاطر است که میگویم اردوگاه کار اجباری خود خواسته هر کارگری به این شرایط حقوقی اعتراض کند اخراج است. خیلی جالب است بدانید کارگر معترض را هیچ شرکتی کار نمیدهد. نام او در لیست سیاه Black list قرار میگیرد. چون کارگری که تصفیه حساب میکند، بایستی رضایت نامه از شرکت قبلی داشته باشد، و کارگری این رضایت نامه را نداشته در هیچکدام از شرکتهای پیمان کاری (من پاور) به او کار نمیدهند.

علیرغم این جو حاکم بر جنبش کارگری و استبدادی که سرمایه داران در منطقه به وجود آورده‌اند که بیشترین ارزش اضافی را از نیروی کار ارزان کسب کنند. اما ضرورت زندگی و کار در جامعه سرمایه داری مبارزات کارگری نیز جبری است و تا زمانی که سرمایه داری وجود دارد این وضعیت نیز وجود خواهد داشت. اما این مبارزات زمانی که هدفدار و توام با آگاهی و متشکل باشد کارا خواهند بود. عسلویه نیز از این شرایط کار و سرمایه مسثنی نیست. اینجا نیز با وجود شرایط ضد کارگری ضد انسانی مبارزه نیز وجود دارد. کارگران روزی نیست که کارگران به صورت آرام تعرضی برای افزایش دستمزد بهتر شدن شرایط کار – برای گرفتن دستمزدهای عقب افتاده، برای گرفتن مرخصی – برای گرفتن وسایل ایمنی العتراض نکنند، اما در این مواقع عوامل سرمایه به کمک شرکت پیمان کار می آیند. اعتراضات کارگران در واحدهایی که تعدادشان بین ۲۰ تا ۱۰۰ کارگر است بارها برای بعضی خواستها و مطالبات خود اعتراض میکنند، همیشگی است. اما اعتراضات گستردة کارگری در سایت ۵-۶-۹-۱۰ بارها به وقوع پیوسته است. که دو نمونه از این اعتصابات کارگری را که سرتاسر سایت را فرا گرفته است به آنها اشاره میکنیم. یکی از اعتصابات کارگری که سال ۸۶ به وقوع پیوست، که این اعتصاب به خاطر شرایط کاری بود که ۶ هزار کارگر بطور دسته جمعی پیاده از سرتاسر سایت به درب خروجی سایت آمدند که در بین راه بسیاری از ابزار کار را از کار انداختند در درب خروجی سوار بر سرویسها به کمپ رفتند. کارگران اعتصابی متعلق به چند شرکت پیمانی (من پاور) بود.

شرکتها که اعتصاب کارگران را جدی دیدند به خواست کارگران تمکین کردند. و یک روز به کارگران با حقوق مرخصی دادند. روشن است یک روز مرخصی دادن به کارگران برای سر و سامان دادن وضعیت سایت که در روز اعتصاب آشفته شده بود. این یکی از اعتصابات موفقیت آمیز کارگری بود که به بعضی از مطالبات خود دست یافتند. اعتصاب دوم فروردین ماه سایت نه و ده در سال ۸۷ بود که کارگران به خاطر کار در بعد از ظهر روز جمعه ۲ فروردین به وقوع پیوست، که به اخراج بیش از ده نفر از کارگران انجامید. موضوع اعتصاب روز عید (پنجشنبه) بود. موقع سال تحویل سر کار بودیم با بوق چرثقیلها ماشینهای سبک و سنگین سال تحویل اعلام شد و کارگران از این طریق متوجه شروع سال جدید شدند. مدیریت شرکت IGC بعد از ظهر روز پنجشنبه را تعطیل اعلام کرد و به جای آن از کارگران خواست روز جمعه که همیشه بعد ازظهر تعطیل بود به این خاطر بعد از ظهرهر هم به جای بعد ازظهر پنجشنبه سر کار بیایند. کارگران پیش از ظهر روز جمعه را کار کردند بعد از نهار کارگران از برگشت به سایت خودداری کردند و با شکستن شیشه اتوبوسها اعتراض خود را اعلام کردند. حراست سایت به دستور مدیرعامل از برخورد با کارگران خودداری کرد و برای جلوگیری از تداوم اعتصاب با خواست کارگران موافقت کرد. لذا کارگران به کمپ برگشتند. هر چند مدیران سایت در قبال اعتراض کارگران کوتاه آمدند. از فردای آن روز شروع به اخراج کارگران کردند. علت اعتصاب خواست و مطالبات فراوان کارگری بود که از ماهها قبل با نوشتن شعار به در و دیوار و اعتراضها دسته‌های پنج نفری ، ده نفری و غیرو نسبت به کمی دستمزد، وضعیت غذا، اضافه کاریها همه و همه باعث شده بود که کارگران در آن روز دست از کار بکشند. اما در ماههای اردیبهشت هم اعتراضات نه به وسعت دوم فروردین که تقریباً کلیه کارگران (۲۰۰۰ نفری) در IGC و چند شرکت کوچک در آن شرکت داشتند نبود.

ولی واحدهای مختلف نسبت به دستمزدهای خود معترض بودند و بارها دست از کار کشیدند در مواردی با گرفتن بخشی از خواستهای خود به سر کار بازگشتند و مواردی هم با اخراج کارگران اعتصابی خاتمه یافت جنبش کارگری یک جریان دایمی است و در هر دوره‌ای به شکلی بروز میکنند. جنبش کارگری یک حرکت عینی است و منشا آن هم رابطه متضاد و برخاسته از رابطه کار و سرمایه است. اما جنبش کارگری همه با یک شکل و شمایل و گستردگی یکسان ظاهر نمیشوند. یکی متشکل و سازماندهی شده است. دیگری ممکن است خیلی توفنده و سیل آسا ظاهر شوند و زود هم خاموش شوند. اعتصابها و اعتراضهای عسلویه از نوع دوم است، چرایی آن در این است که کنترل شدید کارگران، جو مستبدانه حاکم بر کارگاه ها و سایتها. ساعت بالای کار روزانه شدت بالای کار و از همه مهمتر خواستها و مطالبات انباشت شده و عدم تحقق آنها عدم شناخت کافی کارگران از یکدیگر. (کارگران به خاطر کمی دستمزد هر روز درصدد است کار جدیدی در جای دیگر با دستمزد و شرایط بهتری پیدا کند) با یکدیگر همه و همه باعث میشود اعتصابهای کارگری در این منطقه سیل آسا و توفنده سرکش خود به خودی باشند. اعتصاب سایت ۶ و ۵ در عرض تقریباً دو ساعت هر ماشین و ابزاری سر راه کارگران معترض بود؛ در هم شکسته شد. هر چند شرکت پیمانی (من پاور) در برابر این خشم عظیم کارگران که از خواست و مطالبات انباشت شده کارگران نشأت گرفته بود عقب نشینی کرد. اما جنبش کارگری سازماندهی شده نبود. از پیش برای جلو بردن خواست و مطالبات خود برنامه نداشتند. خشم خود را سیل آسا بروز داد و به نوعی خود را تخلیه کردند. هر کدام از این جنبشهای اعتراضی در عسلویه اگر سازمان یافته و متشکل بودند، میتوانستند صاحبان سرمایه را به زانو درآورند. کارگران شرکت رامشیر بیش از دو سال است برای گرفتن حقوق معوقه مبارزه میکند اما کمتر با نگرش تشکل یابی به میدان آمده‌اند. منطقه ای که به صحرایی برهوت می مانست اکنون به منطقه ای صنعتی تبدیل شده است. اما اینانی که خود خالق همه این سرمایه عظیم بودند چرا نباید تا زمانی که کار برایشان فراهم شود از بیمه بیکاری برخوردار باشند. ما کارگران خود باید چاره کار خود کنیم. اگر بخواهیم، با تمام جو رعب و وحشت ایجاد شده می توانیم با اتحاد و همبستپی دولت و سرمایه داران را وادار کنیم بخش کوچکی از ثروتی که خود و هم طبقه ای هایمان تولید کرده ایم برای زمان بیکاری تا زمان رفتن سر کار حقوق دریافت کنیم. هم اکنون بسیاری از همکاران ما با وجود اجاره نشین بودن بیکار هستند و با وجود پراکنده بودن کارگران پروژه ای می توانیم همکارانمان را در شهرهایی چون مسجد سلیمان، ایذه، اهواز و ... پیدا کنیم و با اتحاد و همبستگی با هم از دولت بخواهیم که تا زمان رفتن به سر کار بیمه بیکاری کلیه کارگران پرداخت شود.

به رغم برنامه های توسعه و همچنین چشم انداز ۲۰ ساله، هنوز مهمترین ابزار هدایت جامعه به رشد پایدار و متناسب با شأن نظام فراهم نشده است. کارآفرینی راهکار اصلی نیل به اهداف توسعه است. ‌ ‌

به گزارش واحد تحقیقات ماهنامه <اقتصاد ایران>، شاخص اخذ گواهی تأسیس یک کارگاه در محیط کسب‌وکار ایران در سال ۲۰۰۷ رتبه ۱۵۸ را در میان کشورهای جهان به خود اختصاص داده بود که متأسفانه این رقم در سال ۲۰۰۸ با تنزل ۶ پله‌ای در مکان ۱۶۴ جهان قرار گرفت.

همچنین، تعداد مراحلی که یک کارآفرین باید برای تأسیس کسب‌وکار خود طی کند، طی سال‌های ۲۰۰۶ تا ۲۰۰۸ بدون تغییر مانده و کماکان یک کارآفرین باید ۱۹ مرحله را برای تأسیس یک شرکت پشت سر بگذارد. با عنایت به مسأله فوق، به نظر می‌رسد روند طولانی‌مدت اخذ گواهینامه و مجوزهای مربوطه برای تأسیس یک شرکت، در به تأخیر افتادن و سست شدن گام‌های یک کارآفرین در کشور بی‌تأثیر نبوده است. این در حالی است که کارآفرینی در ایران از مواردی است که نیازمند حمایت در تمام سطوح کسب‌وکار و اجتماع می‌باشد. ‌

یکی از معضلاتی که کارآفرین ایرانی با آن روبه‌رو است، تبعات حاصل از رشد مؤسسه و یا شرکت تولیدی خواهد بود. متأسفانه بسیاری از سازمان‌های ذیربط و حتی سازمان‌هایی که هنگام شکل‌گیری بنگاه، از موانع به بار نشستن ایده کارآفرین بودند، پس از به موفقیت رسیدن کارآفرین - به دنبال کسب منافع - انتظارات و درخواست‌هایی غیرعقلایی از کارآفرین دارند. از آنجا که تمام ایده‌های کارآفرین از سوی بخش خصوصی نشأت می‌گیرد و اکثر قریب به اتفاق آنها پشتوانه مالی مناسب جهت تأمین پروژه‌های تولیدی را ندارند، انتظارات مالیاتی از مهمترین موانع و در حقیقت سد عظیمی است که مانع پیشرفت کارآفرین می‌باشد. انتظار می‌رود دولت با وضع قوانین مالیاتی مناسب، سبب ترغیب بخش خصوصی برای کارآفرینی شود.

به علاوه، انتفاعی و یا غیرانتفاعی بودن یک بنگاه کسب‌وکار نیز مطرح است. بسیاری از کارآفرینان، با هدفی غیرانتفاعی مؤسسه خود را بنا می‌گذارند، حال آن که انتظارات مالیاتی و وضع مالیات بر کارآفرینان، هزینه‌های حاشیه‌ای این قبیل مؤسسات را بالا برده و عاملی بازدارنده در برابر تکامل این شرکت‌ها محسوب می‌گردد که در نهایت به ناتوانی این مؤسسات در عمل به وظیفه‌شان که همان پیشبرد علم و ارتقای فرهنگ در جامعه است، منجر خواهد شد. نبود مراکز پذیرش ریسک سرمایه‌گذاری )Capital Venture( و همچنین مؤسساتی چون فرشتگان کسب‌وکار )Business Angels(‌‌‌‌‌‌‌‌- که به تأمین مالی کارآفرینان در ابتدای امر پرداخته و سبب رشد قیمت‌ و بازدهی سهام کارآفرینان در بلندمدت می‌شوند - از دیگر موانعی است که کارآفرین ایرانی با آن مواجه است. به همین دلیل، کارآفرین مجبور است برای تأمین مالی ایده‌اش به بانک‌های سرمایه‌گذاری و تجاری مراجعه کند که البته جواب آن هم از قبل قابل پیش‌بینی است. عدم توانایی در ارایه وثیقه و نداشتن پشتوانه مالی قوی - که اکثر قریب به اتفاق کارآفرینان با آن روبه‌رو هستند - سبب برگشت کارآفرین با دستانی خالی از صحنه تولید و اشتغال است. در تأیید صحبت‌های فوق می‌توان به ماده ۲ از فصل دوم دستورالعمل‌ اجرایی حمایت از کارآفرینان در راه‌اندازی کسب‌وکارهای فن‌آورانه اشاره کرد که بیان داشته: ”به منظور حمایت از بنگاه‌های کارآفرین مستقر و غیرمستقر مورد حمایت مراکز رشد و پارک‌های علم و فن‌آوری، به طرح‌های پیشنهادی آنان که دارای توجیهات فنی و اقتصادی تأیید شده توسط مراکز رشد و پارک‌ها می‌باشند، به ازای هر واحد فن‌آور، تا سقف یک میلیارد ریال از محل منابع داخلی بانک‌های عامل تسهیلات پرداخت گردد.“

البته جای خوشبختی است که در کشور، به کارآفرین و حمایت از او تا حدی توجه شده و در قوانین جاری، دستورالعمل‌هایی نیز در این زمینه وضع شده است، اما با توجه به همین قانون ساده، موضوع قابل ذکر آن است که طرح مذکور باید توجیه اقتصادی داشته باشد و در عین حال به تأیید مراکز رشد - که همان مراکز ریسک‌پذیر سرمایه‌گذاری و البته بدون تأمین سرمایه طرح هستند - برسد. همان طور که مطرح شد، بسیاری از طرح‌های کارآفرینی و حتی مؤسساتی که اکنون در کشورمان در حال فعالیت هستند، انگیزه کسب سود نداشته و ندارند و برای ترویج فرهنگ، هنر و علم شکل گرفته‌اند و به طور حتم، نگرش اقتصادی به آنها در تأییدیه طرح اولیه، کارآفرین را دچار مشکل خواهد ساخت. حمایت ۳‌ میلیارد دلاری ایالات متحد از هزار کارآفرین غیرانتفاعی (خیریه)، نمونه‌ای قابل ذکر و البته خیره‌کننده از این مورد می‌باشد. البته این که طرح باید توجیه اقتصادی داشته باشد غیرقابل انکار است، اما بدون برقراری و در اختیار گذاشتن امکانات اولیه برای آغاز فعالیت بنگاه تولیدی، قضاوت در مورد یک طرح، عاملی منفی در مسیر پیشبرد و رشد تولید در جامعه خواهد بود.

از سوی دیگر، سقف تأمین مالی از سوی منابع داخلی بانک‌های عامل، اشکال دیگری است که کارآفرین ایرانی را تهدید می‌کند. اگر کارآفرین از خوان اول توجیه اقتصادی طرح خود عبور کند، گرفتار بانک‌های عامل خواهد شد که یا ارایه وثیقه‌های سنگین را طلب خواهند کرد و یا کمبود منابع داخلی بانک را سندی بر عدم پرداخت تسهیلات کارآفرینی می‌دانند. متأسفانه سیاست‌های دستوری دولت نیز مزید بر علت شده‌اند، به گونه‌ای که در جریان اختلافات اخیر بانک مرکزی و وزارت کار، بسیاری از واحدهای اقتصادی کشور با بحران نقدینگی مواجه شدند که این موضوع فضای بیمار حاکم بر اقتصاد ایران را با مشکل مواجه ساخته است. با تفکر و ژرف‌نگری بیشتر در مقوله کارآفرینی که به طور حتم راهگشای اقتصاد پیچ‌درپیچ ما خواهد بود، می‌توان با مدیریتی قوی و یکپارچه، شرایط رشد و توسعه‌ای را که مدّنظر کشورمان است، فراهم کرد. ‌ ‌

بنگاه‌های بزرگ هر چیز دیگری را نادیده گرفته یا در تعقیب بی‌محابا و غیر اخلاقی کسب سود فراموش می‌کنند. این ادعا حتی نزدیک به واقعیت هم نیست. واقعیت این است که کسب و کار توسط صاحبان کسب و کاری انجام می‌شود که محدودیت‌های اخلاقی بر آنها، مثل دیگران است. حقیقتا به علت ماهیت فعالیتشان، آنها محدودیت‌های نسبتا بیشتری دارند.

کسب و کار آزاد اقتصادی به معنای کلاه گذاشتن سر مردم یا با دوز و کلک آنها را وادار به خرید چیزی کردن که نمی‌خواهند یا به راحتی توان خریدش را ندارند نیست. برعکس، بنگاه به مردم کالاها و خدماتی می‌دهد که آنها ترجیح می‌دهند به جای پول داشته باشند. در عوض مردم از چیزی صرفنظر می‌کنند که بنگاه ترجیح می‌دهد داشته باشد و آن پول است. هر دو طرف از این معامله داوطلبانه سود می‌برند. اکثریت بنگاه‌های اقتصادی در فعالیت‌های صادقانه و حتی شرافتمندانه اشتغال دارند.

فعالیت تجاری بر پایه اعتماد است که خریدار به فروشنده اعتماد می‌کند که کالا را تحویل می‌دهد و اینکه با کیفیت مورد انتظار خواهد بود، در حالی که فروشنده به خریدار اعتماد می‌کند پول را به صورت توافق شده می‌پردازد.

البته کسب و کارها به دنبال سود هستند و نکته اصلی هم در اینجا است. اما اگر بنگاه به دنبال حداکثر ساختن منافع کوتاه مدت با فدا ساختن کیفیت و صداقت باشد، دچار مشکل شده و این را می‌داند. بنگاه‌ها، مشتریان جدیدی به دست می‌آورند و با وجهه‌ای که برای معاملات منصفانه کسب کردند مشتریان دائمی پیدا می‌کنند. آن یک راهبرد بلندمدت برای ایجاد اعتماد و حفظ آن است. اینکه بنگاه بخواهد مشتریانش را دائم تغییر دهد یا کالاهای نامرغوب را به آنها قالب کند برخلاف منابع بنگاه بوده و وجهه و فروشش به زودی لطمه خواهد دید.

بنگاه‌های بزرگ نمی‌توانند مشتریان خود را مستقیما و رو در رو ملاقات کنند به همان طریقی که یک کسبه و بنگاه جزء می‌تواند اعتمادسازی به‌وجود آورد. به همین دلیل است که برای بنگاه‌های بزرگ مراقبت از وجهه و نام تجاری اهمیت بیشتری دارد؛ وجهه و نام تجاری برای بنگاه بزرگ به جای دانش شخصی است که بنگاه‌های کوچک در اختیار دارند. بنگاه‌های بزرگ صرفا به سود اهمیت نمی‌دهند برای آنها انجام کار نیک و حفظ نام نیک نیز اهمیت دارد.

درست نیست کودکان با استعداد درخشان به مدارس خاص بروند. این کار باعث محروم کردن مدارس معمولی از اثر مفید آنها می‌شود.

اگر بچه‌ها را به مثابه اموال دولت تلقی کنیم که برای خدمت به دولت به‌وجود آمده‌اند پس توجیه‌پذیر است که کودکان با استعداد را باید کالای کمیابی تلقی کرد و بر آن اساس اقدام به جیره‌بندی آنها کنیم. تفکر تخصیص دادن یکسان «اثر مفید» کودکان بااستعداد در جامعه از همان منطق مخدوش شده پیروی می‌کند. مایه تاسف است که این ملاک را فقط برای هوش و استعداد بکار ببریم. چرا نباید کودکان خوش سیما را به طور برابر تقسیم کنیم به طوری که گروه همسالان آنها، دسترسی یکسان به سیمای لذت‌بخش آنها داشته باشند؟ همینطور کودکان مهربان و خوش خلق را باید بین مدارس توزیع کرد به طوری که همه کودکان به یکسان از خلق‌وخوی شیرین آنها محظوظ شوند؟

تصور باطل این‌ است که کودکان، حال چه با استعداد یا غیر آن، باید به صورت ابزاری برای اهداف دیگران نگریسته شوند به جای اینکه در خدمت اهداف خودشان باشند. بچه‌ها به وجود نیامده‌اند تا در خدمت اهداف دولت باشند، عکس آن درست است. دغدغه باید این باشد که چه چیزی به نفع افراد است نه اینکه چگونه افراد می‌توانند در خدمت نگاه ایدئولوژیکی جامعه باشند.

در پشت این اندیشه، اغلب دکترین برابرخواهانه و این احساس کمین کرده است که کودکان واقعا نباید با استعدادتر از همدیگر باشند. از درون این تفکر، اراده‌ای بیرون می‌آید که هیچ چیز نباید برای تشویق بااستعداد بودن انجام گیرد. و این مستلزم رد کردن مدارس ویژه است که در آنجا کودکان با استعداد می‌توانند چالش رقابت از سوی هم‌سالان خود را احساس کنند و حتی به سمت استعدادهای بالاتری پیش بروند.

این نگاه نه فقط نگاه یک فرد بداندیش به استعداد کودکان است، بلکه در تضاد با بهتر شدن وضع جامعه است. در اکثر اوقات همین کودکان با استعداد درخشان هستند که پیشرفت می‌کنند تا تبدیل به هماوردان و پیروزمندان شده و محصولات و فرآیندهای جدید و اندیشه‌های جدیدی که به نفع بقیه جامعه است را بسط و گسترش دهند. هنگامی‌که جلوی پیشروی کودکان در سنین پایین تحصیل را می‌گیریم، در واقع جلوی توسعه آن توانایی‌ها را گرفته‌ایم.

نشان‌های تجاری اصولا یک نوع کلاهبرداری هستند که مردم را مجبور به پرداخت قیمت‌های بالاتر برای کالاهایی می‌کنند که ارزش و استحقاق آن قیمت را ندارند.

یک نشان تجاری مشهور معمولا قیمت بالاتری در مقایسه با کالای رقیب بدون نشان تجاری دارد، اما دلیلی پشت این قضیه است. در حالت عدم امکان کسب شناخت شخصی از فروشنده، آن طور که در یک اقتصاد محلی چنین شناختی را به‌دست می‌آوریم، نشان تجاری به صورت برچسب اعتماد عمل می‌کند. چون مصرف‌کنندگان از یک نشان تجاری، کیفیت و ارزش خوبی دریافت کرده‌اند، آنها می‌توانند به آن اطمینان کنند. تولیدکننده برای وجهه عالی بودن ارزش می‌گذارد، چون باعث می‌شود مشتریان در آینده بازگردند و مشتریان جدیدی به‌دست می‌آورد.

بنابراین نام تجاری، ارزش مادی دارد. آن مثل یک مهر تضمین کیفیت است که به مشتریان می‌گوید می‌توانند انتظار چه چیزی را داشته باشند و به آن اتکا کنند. این دلیل اصلی است که چرا این نشان‌ها تبلیغ می‌شوند و چرا اتفاقا تقلب می‌شود. تولیدکننده کالای باکیفیت مشکوک، با دزدیدن نام و وجهه یک نشان تجاری مشهور، می‌تواند کالای بنجل خود را قالب کند.

البته چیزهای بیشتری در نشان تجاری وجود دارد. تبلیغات آنها اغلب تصاویری را انتقال می‌دهند که مردم به نشان تجاری ربط می‌دهند، به طوری که مصرف‌کنندگان، این ارتباط و نیز نشان تجاری به علاوه وجهه را خریداری می‌کنند. در کشورهای در حال توسعه، نشان‌های تجاری نوشیدنی‌های خاصی را «روحیه بخش» ملاحظه می‌کنند و به گونه‌ای تبلیغ می‌شوند که با موفقیت پیوند دارند. مصرف‌کنندگان مقدار بیشتری از آن نوشیدنی می‌خرند؛ آنها یک ارتباط با موفقیت و عزم موفق شدن در خودشان ابراز می‌دارند. این به اصطلاح ارزش‌های «نامریی» را نباید مورد تمسخر قرار داد. آنها در بین بادوام‌ترین کالاهای مصرفی هستند. احساس روحیه بخشی مدت‌های طولانی پس از اینکه نوشیدنی، همراه با اثر باقیمانده آن فراموش شده است همچنان باقی می‌ماند.

نوجوانی که می‌خواهد هویتی مستقل از والدینش داشته باشد، نشان‌های تجاری مرتبط با کیفیت‌هایی را انتخاب می‌کند که احساس می‌کند شخصیتی را که می‌خواهد داشته باشد نشان می‌دهند. نشان‌های تجاری بنابراین می‌توانند یک هویت را القا کنند و چیزهایی درباره شخص به جامعه اعلام می‌کنند. مردم حاضرند مبلغی اضافه‌تر بابت اینها بپردازند چون از نظر آنها این چیزها ارزش پرداخت پول بیشتر را دارند.

اهمیت موسسات کار آفرینی در اقتصاد ملی و اجتماعات محلی به عنوان منشا اشتغال و ثروت و دیگر مزایای اجتماعی و ارتباطی، اکنون بخوبی مشخص شده است.

مدیریت موثر کارکنان به طور روز افزون در ادبیات موضوعی آن، به عنوان عاملی که سهمی حیاتی در نیل به عملکرد و بقای سازمانی دارد، شناخته می شود. با این وجود، ‌مطالعات صورت گرفته روی پویایی های مدیریت منابع انسانی در موسسات کارآفرینی کوچک، نسبتا پراکنده هستند. این مقاله به دامنه ای از انتشارات پژوهشی توصیفی می پردازد تا نشان دهد که فرهنگ فرد گرایی مالک-محور و عدم رسمیت، درحال شیوع در این شرکتهاست. در نتیجه این عوامل، مقولات اساسی منابع انسانی همچون، فعالیتهای مرتبط با عملکرد،‌آموزش و توسعه، ‌توازن نیروی کار و دیگر ابعاد حساس رفاه نیروی کار را متاثر می سازند. عدم رسمیت و فقدان راهبرد جهت آگاهی نسبت به روابط مالک-کارمند، در تقابل با فشارهای روز افزون سیاسی در جهت تدوین قوانین در حوزه مدیریت کارکنان در موسسات کارآفرینی کوچک قرار دارند. پاسخ به این فشارها، احتمالا مفاهیم ضمنی مهمی، ‌هم درزمینه روابط با کارکنان و هم عملکرد سازمانی، در بر خواهند داشت.

● مقدمه

از لحاظ تاریخی، فقدان تمایل جهت پرداختن به مقولات کارآفرینی توسط نظریه‌پردازان سازمانی و مدیریت، در شیوه ترسیم و توصیف کارآفرینان، ریشه‌یابی شده است، کسانی که قهرمانان خارق العاده هستند و از قابلیت های ماورای تصوری برخوردارند. با این وجود،‌ از آنجا که کارآفرینی به طور روزافزون به صورت مکانیزمی که نه تنها پشتیبان اقتصاد است و آن را دگرگون می سازد، بلکه به عنوان عاملی که به همراه خود مزایا و منافع اجتماعی و اقتصادی را در بردارد، مد نظر است.

موضوع نوپدیدی که از مطالعات اخیر جلوه می کند، این است که کارکنان با گذار زمان هر چه بیشتر به عنوان منشا اصلی مزیت رقابتی نمود می یابند. توانایی تشریک مساعی و انجام فعالیت مستقل، بروز ابتکار و پذیرش رویکردهای خلاقانه برای رشد و بالندگی اقتصادی، از جمله عوامل حیاتی به شمار می آیند. مهارتهای مهم و حیاتی در محیط کار این معنی را در بر دارند که نیازمند ارتقای درک خود نسبت به نقش مدیریت منابع انسانی در ساخت موسسات کارآفرینی موفق هستند.در حالی که شاکله در حال تکاملی از دانش درمورد کارآفرینی و ساختار شرکتها و سازمانهای کوچک وجود دارد، به‌طور قابل توجهی،‌ دانش ما در مورد پویاییهای رفتار مدیریت و کارکنان در موسسات کارآفرینانه کوچک ناچیز است.

همچنین می دانیم که مالک-مدیران شرکتهای کوچک، احتمالا معنی واقعی مدیریت منابع انسانی را درک نمی کنند. به عنوان مثال،‌ هنمن، تانسکی و کمپ دریافتند که مدیران عامل، واژه مدیریت منابع انسانی را عموما در کل، شامل مدیریت بر دغدغه های مشخص کارکنان، مانند استخدام یا جبران خدمات می دانند.

دانش، تجربه و تجویزات ما برای مدیریت منابع انسانی اغلب از پژوهش و تحقیق در شرکتهای بزرگ ریشه گرفته اند. پس، در مورد چگونگی گسترش واقعی نظریه‌های ایجاد شده در سطح موسسات کار آفرینی کوچک، دانش اندکی وجود دارد.(هنمن ۲۰۰۰)

این مقاله، مدیریت منابع انسانی، فرهنگ وروابط کارکنان را در موسسات کار آفرینی کوچک مد نظر قرار می دهد. تعریف شین و ونکاترامن (۲۰۰۰) را در مورد کارآفرینی به عنوان فرایندی که از طریق آن فرصتهای خلق کالاها و خدمات آتی، کشف، ارزیابی و بهره گیری می شوند، می پذیریم. بنابراین کارآفرینان لزوماً می بایست بنیانگذاران سازمانهای جدید باشند. به مدیریت منابع انسانی از چشم انداز راهبردی و در قالب تعریف ارائه شده توسط نیوین و برایانت (۲۰۰۴) می نگریم : انسجام راهبردی فعالیتهای منابع انسانی در جهت مدیریت و بالندگی نیروهای کاری. از منظر این تعریف می توانیم به کارکنان به عنوان مرکز و محور مدیریت منابع انسانی بنگریم.

● موسسات کارآفرینی کوچک در اقتصادهای پیشرفته

ارزش انجام تحقیق در سازمانهای کوچک روشن است: شرکتهای کوچک، اکثریت سازمانهای اشتغالزا را در اقتصادهای توسعه یافته شکل می دهند. برای مثال در سال ۱۹۹۴، دوسوم جمعیت در حال کار اتحادیه اروپا در موسسات کوچک یا متوسط با کمتر از ۲۵۰ نفر کارمند، اشتغال داشتند. تا سال ۲۰۰۱، ۹۹.۸ درصد شرکتهای اتحادیه اروپا، در طبقه شرکتهای کوچک و متوسط قرار می‌گرفتند. رقم مشابه و یا اندکی کمتر را در انگلیس شایع و غالب می بینیم. در سال ۱۹۹۹، ۳.۷میلیون شرکت برآورد شد و تا سال ۲۰۰۴، شرکتهای کوچک و متوسط بیش از ۹۹ درصد کل شرکتها را تشکیل می‌دادند که چیزی در حدود ۴۷.۵درصد کل کارکنان را در استخدام داشتند. در ایالات متحده، در سال ۲۰۰۳، ۹۷ درصد شرکتها، کمتر از ۵۰۰ کارمند داشتند و ۸۷.۲ درصد از این افراد شاغل، کمتر از ۲۰ سال سن داشتند.

طی سال ۲۰۰۲ در ایالات متحده، ۶۷۸۵۶۴ بنگاه اقتصادی که کمتر از ۵۰۰ کارمند را در استخدام خود داشتند، رسما منحل شدند. عمده مدارک و دلایل مرتبط با نرخ بالای فنا و اضمحلال را می توان به ناتوانی آنها در انطباق با تغییر، فقدان کنترل در دوره رشد شرکت و محیط و زیر ساختها نسبت داد.

به طور خلاصه، هدف بازبینی فعلی ما بررسی موضوعاتی است که پیش روی موسسات کارآفرینی کوچک است؛ مقولاتی که انطباق با تغییر و بویژه تاکید و تمرکز روی مفاهیم ضمنی تغییر در این سازمانها برای مدیریت کارکنان را در بر دارند.

● فرهنگ موسسات کارآفرینی کوچک

درموسسات کارآفرینی کوچک، هر نوع بررسی درمورد فرهنگ سازمانی می‌بایست با مدیریت، خواست و نظارت شخصی و مستقیم خود مالکان به انجام برسد. سازمانها ممکن است در پاسخگویی به نشانه ها و علائم مختلف بازار محصول و نیروی کار، به طور گوناگون عمل کنند، اما از رهگذر مالکان است که این نشانه ها و پاسخ ها به طور گسترده جهت دهی و تعدیل می شوند.

الف) موسسات کارآفرینی کوچک و اتحادیه های تجاری

جامعترین داده ها در مورد مدیریت روابط کارکنان در بریتانیا توسط مرکز بررسیهای روابط کارکنان در محیط‌های کاری مهیا می شوند. این داده ها بیانگر این هستند که با وجود اینکه عضویت و تراکم اتحادیه ها در تمامی بخشها و اندازه های سازمانی رو به کاهش است، اما بیشترین نرخ نسبی کاهش را در شرکتهای کوچک می بینیم. درتمامی موسسات بخش خصوصی، تراکم اتحادیه ها از ۵۰ درصد در سال ۱۹۸۰ به ۲۵ درصد درسال ۱۹۹۸ کاهش یافت. در موسساتی با نیروی کار بین ۲۵ تا ۴۹ نفر طی دوره زمانی مشابه، تراکم آنها از ۴۱ به ۱۶ درصد سقوط کرد. وجهه و گستره اتحادیه‌های تجاری نیز در این موسسات با سرعت بیشتری کاهش یافت؛ از ۳۰ به ۱۶ درصد، در مقایسه با سازمانهای دارای نیروی کار بیش از ۵۰۰ نفر که با نزولی از ۷۵ به ۶۴ درصد مواجه بوده اند.

بر مبنای مطالب فوق دو دلیل را می توان در توجیه کمتر به رسمیت شناختن و عضویت کمتر شرکتهای کوچک در اتحادیه ها ذکر کرد. اول، چیزی که گاهی خلاصه وار سناریوی "کوچک زیباست " یا " خانواده شاد " گفته می شود. (راینی ۱۹۸۹) سناریویی که ارتباطات مستقیم، انعطاف پذیری وظایف و سهولت دسترسی به مدیر- مالکان پدرمآب در آن، اساساً نیاز به روابط تعریف شده و ساخت یافته با کارکنان را نفی می کند.

دلیل دوم اینکه اینکه شواهد و مدارک معتبری در این مورد وجود داردکه ظهور اتحادیه‌ها، برای مالکان شرکتهای کوچک رویداد خوشایندی نیست؛ کسانی که روابط فردی مستقیم را بر وابستگی به قوانین خارجی ترجیح می دهند.

ب) اندازه سازمان به عنوان عاملی در محدود کردن تغییر

در موسسات کارآفرینی کوچکتر، قواعد اغلب غیر رسمی هستند و توسط مدیر - مالکان فعال مقرر می شوند. از این‌رو، بلافاصله یک تفاوت فرهنگی بروز می کند: در سازمانهای بزرگتر، هر چند مدیران احتمالا قواعد را به شیوه های مختلف تفسیر کنند، همیشه این احتمال می رود که قواعد در حدود تجویز شده، واقع شوند. نظارت بر پیوستگی قواعد ممکن است توسط کارمندان عالیرتبه منابع انسانی، متخصصان فرصتهای برابر شغلی و نظایر اینها صورت پذیرد، در حالی‌که محدودیتهای کمتری روی موسسات کار آفرینی کوچک اعمال می شوند؛ موسساتی که در آنها تمام این وظایف ممکن است در نقش مدیر– مالک گنجانده شوند. هر چند این احتمال نمی رود که مرتباً و سنجیده(تعمداً)، خارج از حدود قانونی عمل شود، ولی انعطاف بیشتری در رفتار مدیریتی یا چشم پوشی از محدودیتهای قانونی، محتمل است.

پ) آموزش و فراگیری

در موسسات کار آفرینی کوچک، نرخ بالای زوال و سطوح نوسان و ناپایداری شدید کارکنان بر اهمیت مقولات فراگیری و آموزش مدیریت و کارکنان به جهت افزایش عملکرد، ثبات، انطباق و حفظ بقا، صحه می گذارد. با این وجود، مدارک ناچیزی از فرایندهای رسمی آموزشی در این موسسات در دست است. یافته های موسسه پژوهشی نیروی کار، حاکی از آن است که کارکنان در موسسات کوچک دارای نیروی کار کمتر از ۲۵ نفر، یک سوم کمتر از همنوعان خود در شرکتهای بزرگ آموزش می بینند.

با این وجود، شواهد کمی از تدارک آموزش در دست است که تا حدودی از فقدان تحقیق و پژوهش در زمینه یادگیری در شرکتهای کوچک و مشکلات موجود در مسیر ارزیابی رویکردهای غیررسمی‌تر موسسات کار آفرینی کوچک، منتج می‌شود.

اتکینسون و میجر (۱۹۹۴) به این نتیجه رسیده اند که آموزش در موسسات کوچک بندرت برنامه ریزی شده است مبتنی منافع کوتاه مدت و معمولاً تنها به صورت اقتضایی ترتیب داده می شود.

ت) پذیرش اندک شیوه های جدید استخدامی

بررسی کاردن و استیونس (۲۰۰۴) در مورد فعالیتهای منابع انسانی در موسسات کار آفرینی کوچک در واقع نشان داده است که هیچ مطالعه ای در مورد مدیریت عملکرد انجام نگرفته است؛ حال آنکه گارنگو از موانع زیر در مسیر این بهبودها یاد می کند:

فقدان منابع انسانی تخصصی، ظرفیت مدیریتی ضعیف و منابع سرمایه‌ای محدود جزء عوامل "موقعیتی " و دسته دیگر موانع ماهیتی مانند سبکهای مدیریت واکنشی، تنظیم ضعیف فرایندها و اعتماد ناچیز به سیستم های مدیریت عملکرد. می توان اثبات کرد که این ناکارآمدیها به تقویت جو عدم اطمینان در سازمان و توسعه ناهماهنگ در شرایط محیطی ناپایدار، کمک می کنند.

ث) رفاه کارکنان

نسبت بالا و نگران کننده ای از موارد مرجوع به هیئت حل اختلاف صنعتی، شکایت از انفصال ناعادلانه، آزار و زیاده‌روی و دیگر نمونه های غیر قابل قبول رفتار کارفرما در شرکتهای کوچک گزارش شده است. این موارد حداقل تا حدی ناشی از حقوق، قدرت و کنترل کارفرما روی منابع مرتبط با موارد مذکور است. بتازگی مطالعه ای انجام گرفته است که تایید می کند که فعالیتها و سیاستهای مرتبط با فرصتهای برابر جنسی در شرکتهای کوچک، از حداقل احتمال پیگیری برخوردارند و اقلیت قابل ملاحظه‌ای فعالیتهای تبعیض آمیز خود را تداوم می بخشیدند.

مطالعات همچنین نشان می دهند که مدیر- مالکان شرکتهای کوچک، عموماً از حقوق استخدامی کارکنانشان بی خبرند. به عنوان مثال از مدیر- مالکان بیش از ۱۰۰۰ شرکت بریتانیایی که دارای نیروی کار تا سقف ۵۰ نفر بودند، مصاحبه ای به عمل آمد که به عنوان نتیجه ای از آن، تنها حدود یک پنجم اظهار داشتند که مطمئن به آگاهی از حقوق استخدام فردی هستند.

متاسفانه این تنها نگرشها نیستند که متفاوت هستند. نرخ جراحات به طور کلی در شرکتهای کوچک بیشتر است. ویکزر و همکاران وی، این چنین عنوان می کنند که آمارهای اتحادیه اروپا نشان می دهند که با کاهش اندازه سازمان، نرخ وقوع جراحات منجر به فوت، بیشتر می‌شوند : ۶.۸ نفر در هر ۱۰۰ هزار نفر کارگر در شرکتهای دارای کمتر از ۱۰نفر کارمند، در قیاس با ۶.۳برای شرکتهای دارای نیروی کار بین ۱۰ تا ۴۹ نفر و ۲.۷ در شرکتهای با بیش از ۲۵۰نفر نیروی کار.

● نتیجه گیری

اهمیت موسسات کار آفرینی در اقتصاد ملی و اجتماعات محلی به عنوان منشا اشتغال و ثروت و دیگر مزایای اجتماعی و ارتباطی، اکنون بخوبی مشخص شده است. با تغییر در محیط ها و بازارهای کسب و کار، در فناوری و سیستم‌های ملی مقررات استخدامی، فعالیت و عملکرد موسسات کار آفرینی کوچک در سکوی توجه قرار می گیرد. با این وجود، بازبینی و بررسی ما حاکی از آن است که بسیاری از جنبه های رفتاری موسسات کار آفرینی کوچک، هنوز نسبتاً تحت مداقه و بررسی، قرار دارند؛ غفلتی که نظریه پردازان و محققان قبلی تشخیص داده و در مورد آن دست به اقدام زده اند.

بازبینی و بررسی ما بروشنی اهمیت مدیریت منابع انسانی را در کارآفرینی نه تنها به لحاظ کمک به شکل دهی راهبردها، بلکه در تشکیل موسسات کارآفرینی و رشد و بهبود بهداشت سازمانهای اثر بخش، نشان می دهد. با این همه، مدیریت منابع انسانی نقش وظیفه ای دارد. این نقش نیازمند مهارت و توان است و بنابراین، موسسات ترجیح می دهند تا دیگر فعالیتهای کار آفرینانه را دنبال کنند. پژوهشگران حوزه کار آفرینی تمایل دارند روی درک فرایند شکل گیری، ویژگیهای کار آفرینان فردی و مشخصه های شرکتهای واجد رشد بالا، تمرکز داشته باشند. با این وجود، به نظر، چالش آتی این خواهدبود که درک و فهم خود را از فعالیتهای منابع انسانی و سهم آنها در موفقیت موسسات کارآفرینی کوچک، وسعت بخشیم. پژوهشهای تجربی صورت گرفته در این حوزه پراکنده و اندک هستند، اما همچنانکه که جنبه انسانی توجه بیشتری به خود جلب می کند، این گونه تحقیقات نیز در حال رشد هستند.