مرتبط با:همت و کار مضاعف در موارد متفرقه

مرتبط با:همت و کار مضاعف در موارد متفرقه

مرتبط با:همت و کار مضاعف در موارد متفرقه

مرتبط با:همت و کار مضاعف در موارد متفرقه

مرتبط با:همت و کار مضاعف در موارد متفرقه

منابع مقاله:

فارغ التحصیل کارشناسی ارشد روان شناسی از مؤسسه آموزشی پژوهشی امام خمینی(رحمه الله )

چکیده :

اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی - معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد.رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند.امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند.آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد.اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد.به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد.این مقال، نگاهی به این موضوع دارد .

تعریف «شغل »

« شغل » از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد . از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد . ⁽¹⁾ کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است.به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود . ⁽²⁾ به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید .

در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند . ⁽³⁾

تعریف «رضایت شغلی »

« رضایت شغلی » مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند . ⁽⁴⁾ رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد . ⁽⁵⁾ رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود . ⁽⁶⁾

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود . ⁽⁷⁾

فیشر   (V.E.Fisher) و هانا   (J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید . ⁽⁸⁾

به نظر هاپاک   (R.Hoppock) « رضایت شغلی » مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد . ⁽⁹⁾

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است . ⁽¹¹⁾

عوامل انتخاب شغل

شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست، نیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از :

1- وضع جسمانی

هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخصی نیاز دارد.در برخی مشاغل، جثه بزرگ و قوی لازم است، درحالی که دربرخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد.همچنین در بعضی مشاغل، وجود و سلامت دست وپالازم است، در حالی که در برخی دیگر، فقدان و یا نقص دست و پا و سایراعضامشکلی به وجود نمی آورد .

2- استعداد

استعداد یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل وادامه اشتغال موفقیت آمیز است . استعداد به معنای مهیاشدن، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است; توانایی فطری فرد که به یادگیری او کمک می کند و آن را تسریع می نماید .

بدین معنا، استعداد نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می کند و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیش تری می برد .

3- رغبت

« رغبت » به معنای میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی است.همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یاموضوعی، «رغبت » نامیده می شود.رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید.موفقیت در انجام هر شغلی، مستلزم داشتن رغبت است .

4- امکانات فردی - اجتماعی

علاوه بر موارد مذکور، عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی، واقع نگری، امکانات محیطی و نیازهای جامعه در انتخاب شغل تاثیر بسزایی دارد . ⁽¹²⁾

به طور خلاصه، می توان گفت: عوامل فردی (از قبیل وضعیت جسمانی، استعداد، رغبت و صفات شخصیتی) ، عوامل اجتماعی (نظیر فشار خانواده، ارزش های اجتماعی و فرهنگی، میزان امکانات هر جامعه و فرصت هایی که در اختیار افراد قرار می دهد) ، عوامل اقتصادی (همانند فقر و بیکاری) و نیز وراثت و جنسیت در انتخاب شغل مؤثر است .

عوامل رضایت شغلی

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با ضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است . می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.پورتر   (W. Porter) و استیرز   (M.Steers) به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند :

1- عوامل سراسری سازمان; یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و فرصت های ارتقا ;

2- عوامل بلافصل محیط شغلی; متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد; همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار ;

3- عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت) و وضوح نقش ;

4- عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ ). ⁽¹³⁾ به جدول شماره (1) توجه کنید .

لاک   (E. A. Locke) مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند :

1. کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار ) ;

2. علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود ;

3. کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود ) ;

4. پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد ;

5. شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند ;

6. احساس احترام به نفس از سوی شاغل; او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود ;

7. عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع . ⁽¹⁴⁾

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود.همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود.نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند . ⁽¹⁵⁾

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند :

1. شخصیت و صفات شخصیتی; 2.ارزش ها; 3.موقعیت کار و شغل; 4.تاثیر اجتماعی . ⁽¹⁶⁾

هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با زیرمجموعه های آن در شکل (1) منعکس شده است :

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت . ⁽¹⁷⁾

وودمن   (W. Woodman) و هل ریجل   (Don Hellriegel) در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار . ⁽¹⁸⁾

شرتزر   (Bruce. E. shertzer) عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی . ⁽¹⁹⁾

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند :

1. عوامل محیطی; مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع ;

2. عوامل شخصی; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت .

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن) ، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد . ⁽²⁰⁾

همان گونه که ملاحظه می شود، صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند.با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد.بنابراین، در جمع بندی، این عوامل را می توان چنین ذکر کرد :

1- عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست; مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند ) ;

2- نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می شود ) ;

3- محیط کار (هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد; مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا ).

آثار وجود رضایت شغلی

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد.این نتایج عبارت است از :

الف - رضایت و ترک خدمت

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند.وروم   (V. H. Vroom) پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از 25% - تا 42% - است.سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت 25% - است . ⁽²¹⁾ بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است; یعنی اگر

کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند.لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریبا مشابهی ارائه داد . ⁽²²⁾

ب - رضایت از شغل و غیبت از کار

شواهد نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد.وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از 14 % - تا 38% - است.این بررسی مورد تایید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت . ⁽²³⁾

ج - رضایت و عملکرد

یکی از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است.سه نظریه در این باره ارائه شده است :

1. رضایت موجب عملکرد می شود ;

2. عملکرد موجب رضایت می شود ;

3. پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند ;

دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار می باشد . عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی ( حقوق و ترفیع) می شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است . ⁽²⁴⁾

وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد . ⁽²⁵⁾

استیرز وپورتر در کتاب خود می گویند: هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضی تر باشد) ، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود.به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد) ، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت . ⁽²⁶⁾

د - تاثیررضایت شغلی بر سازمان

ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد . ⁽²⁷⁾

علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو می شوند . ⁽²⁸⁾

روش های ارزیابی رضایت شغلی

رضایت شغلی را با روش ها و ابزارهای گوناگونی می توان سنجید.با مروری به منابع، می توان در مجموع به روش ها و ابزارهای ذیل اشاره نمود :

1- مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی

ابزار اندازه گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرح های همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینه ها یا پیامدهای فرضیه ای مقایسه می کنند.لاک نتیجه گیری کرد که پژوهشگران بیش تر بر مقیاس های درجه بندی و طرح های همبستگی تکیه می کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی تر و متنوع تر .

شاید دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی » ⁽²⁹⁾ (   JDI) باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است.در این شاخص، پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری را شرح می دهد، پاسخ بلی یا خیر می دهند.این پنج جنبه عبارتند از: کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، دست مزد و فرصت ترقی شغلی . ⁽³⁰⁾

2- رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی ) ⁽³¹⁾

استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ   (F. Herzberg) و همکاران اوست . در بررسی گرایش های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند.این رویدادها بعدا مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنش های انفعالی بوده است.در مقایسه با مقیاس های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمی، بر داده های کیفی تکیه می کند.حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است . از کارکنان به سادگی سؤال می شود تا رویدادهای خشنود کننده را توصیف کنند.بدینسان، پیش داوری از قبل تعیین شده ای در زمینه موضوعات وجود ندارد .

علی رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد :

اول این که جمع آوری داده ها و سپس تحلیل محتوای آن ها وقتگیر است.دوم آن که درمعرض پیش داوری محقق یا مدیری قرار می گیرد که پیشامدها را تحریف می کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ ها را تحریف کنند; بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به توانایی های خود نسبت دهند . ⁽³²⁾

3- رفتارهای آشکار  ⁽³³⁾

روش دیگری که غالبا از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می رود.همان گونه که لاک اشاره می کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایش های شغلی زیر سؤال می برد.این روش کافی نیست; زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که ضوابط - حداقل - لازم راتوجیه کند; یعنی :

1. رفتار الزاما از تجربه رضایت تبعیت می کند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص می شود .

2. فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد .

3. عوامل علی دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تاثیر دارند و تاثیر آن ها را می توان دقیقا محاسبه کرد . ⁽³⁴⁾

4- گرایش های عملی  ⁽³⁵⁾

گرایش های عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست . شیوه ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایش هایی در مورد مشاغل خود دارند.به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می توان از آن ها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه های شغلی خود دارند.نمونه ای از گرایش های عملی درجدول شماره (2) ارائه شده است.از محاسن این روش، می توان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف کم تر واقعیت ها اشاره کرد.اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود . ⁽³⁶⁾

جدول (2) پرسش های گرایش عملی  ⁽³⁷⁾

1. وقتی صبح از خواب بیدار می شوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟

2. آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بی میل هستید؟

3. آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟

4. آیا احساس می کنید به فرصت بیش تر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟

5. آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل می کنید؟

6. آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بی میل هستید؟

7. وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس می کنید که سر کار برگردید؟

8. آیا شب ها که بیدار می شوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست می دهد؟

9. آیا هرگز میل داشته اید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان می رسید تا به سرکار برمی گشتید؟

10. اگر قرار بود کار شغلی خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟

11. آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه می کنید؟

5- مقیاس صورتک ها  ⁽³⁸⁾

این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی سوادان، می توانند به آن پاسخ گویند.این مقیاس غیر کلامی بوده و برای پاسخگووآزمودنی قابل فهم می باشد .

در این مقیاس، صورتک های ترسیم شده با حالاتی که نشان دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می روند و از پاسخ گو خواسته می شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است.این صورتک ها در شکل شماره (2) منعکس شده است.همان گونه که در شکل می توان ملاحظه کرد، روش صورتک ها ارزنده است، با این که ارزش آن هم طراز سنجش های دیگر نیست . ⁽³⁹⁾

زیر صورتکی که مبین، احساس شما نسبت به شغلتان به طور کلی است - یعنی کار فی نفسه، دستمزد، سرپرستی، فرصت های ترفیع و افرادی که با آنان کار می کنید - علامت (×) بگذارید .

شکل (2) مقیاس صورتک های خشنودی شغلی  ⁽⁴⁰⁾

(...)

6- مصاحبه

شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه های انفرادی است . مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است) باشد . مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است :

نخست.از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه هایی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاس ها و روش های ارزیابی دیگر میسر نیست .

دوم.مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش نامه چاپی برای آنان مشکل است .

سوم.مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ ها فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد .

از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول.مشکل عینیت به چشم می خورد; افرادی ممکن است پاسخ های خودرا تحریف کنند .

دوم.غالبا تفاوت هایی میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود; زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند، می تواند در نتیجه مؤثر باشد .

سوم.مشکل زمان وجودداردو مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست . ⁽⁴¹⁾

تا این جا، به ذکر سه روش یا سه ابزار برای اندازه گیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد.ملاحظه گردید که هر یک از این روش ها و ابزارها دارای محاسنی است.اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز روبه رو می باشد .

با توجه به مشکلات و نواقص این روش ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش نامه ای کاربرد بیش تری دارد، لازم به نظر می رسد که ابزار و روش پرسشنامه ای باتفصیل بیش تری تبیین گردد .

7- پرسش نامه و روش پرسش نامه ای

پیش از تهیه پرسش نامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد . پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد.به نظر بری فیلد   (A.H.Bryfield) و روث   (H.F.Rothe) ،هر پرسش نامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد :

1. رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه گیری کند ;

2. سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد ;

3. بین آزمودنی و اجراکننده پرسش نامه همکاری لازم به وجود آید ;

4. پرسش نامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد ;

5. پرسش نامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود ;

6. ضمن اجرای پرسش نامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد وازآن در تعبیروتفسیر پرسش نامه استفاده شود . ⁽⁴²⁾

برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامه های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو سه نمونه از آن ها ذکر می گردد.محقق می تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسش نامه رضایت شغلی اقدام نماید :

1. پرسش نامه رضایت شغلی هاپاک: در این پرسش نامه، تعداد چهار پرسش چند گزینه ای مطرح گردیده است.مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب ترین پاسخ را با علامت (×) مشخص نماید .

2. پرسش نامه رضایت شغلی بری فیلدوروث: برخی از مشاغل رضایت بخش تر از دیگر مشاغل اند . به کمک این پرسش نامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می شود.از آن ها خواسته می شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند .

3. پرسش نامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسش نامه، بر خلاف پرسش نامه های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه های مربوط اقدام نماید.این پرسش نامه در مجموع دارای پانزده سؤال می باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن ها پاسخ دهد . ⁽⁴³⁾

پرسش نامه دیگری که به عنوان ابزار سنجش رضایت شغلی از آن استفاده می شود پرسش نامه رضامندی مینه سوتا  ⁽⁴⁴⁾ (MSQ) است که از درجه رضایت پاسخ دهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاس ها، درجه بندی نوع لیکرت   (Likert) را به دست می آورد.این مواد شامل بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود . ⁽⁴⁵⁾

نظریه های رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی فراوان است.همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است.بروفی   (A. H. Brophy) به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسلی به سه نظریه، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند.باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود :

نظریه امید و انتظار  ⁽⁴⁶⁾

این نظریه با نام های نظریه «انتظارات » و نظریه «احتمال » نیز مطرح می باشد . انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است.اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود; مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلما چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید.از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسی قرار گیرد . ⁽⁴⁷⁾

این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی  ⁽⁴⁸⁾ معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است . ⁽⁴⁹⁾

در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی وداخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود . ⁽⁵⁰⁾

نظریه ارزش  ⁽⁵¹⁾

این نظریه مدعی است رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه . ⁽⁵²⁾ این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد.ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد .

نظریه بریل

بریل   (A. A. Brill) معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند . ⁽⁵³⁾

تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت.اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود .

نظریه نقشی

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود.در جنبه اجتماعی، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود.به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید.رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی وروانی عایدش می گردد . ⁽⁵⁴⁾

نظریه نیازها  ⁽⁵⁵⁾

این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو   (A. H. Maslow) نزدیک است، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد.البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد . بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد.دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقی می ماند.نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند . ⁽⁵⁶⁾

این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی وروان شناختی می داند.نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش هاآرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگرفرق می کند . ⁽⁵⁷⁾

روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز  ⁽⁵⁸⁾ در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است.این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از : نیازهای تنکردی  ⁽⁵⁹⁾ ( مثل غذا، آب و هوا) ، نیاز به ایمنی  ⁽⁶⁰⁾ ( مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی) ، نیازهای اجتماعی  ⁽⁶¹⁾ ( مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی) ، نیازهای من یا صیانت ذات  ⁽⁶²⁾ ( پیشرفت، شناسایی، تایید و احساس ارزشمندی) ، و خودشکوفایی  ⁽⁶³⁾ ( مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوه).به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد.از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد.ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد.از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود . ⁽⁶⁴⁾

پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند :

سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت ) ;

سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباطبا دیگران، تعلق به گروه، و پیوندهای عاطفی ) ;

سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوه در فرد .

سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند.گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند . ⁽⁶⁵⁾

نظریه هرزبرگ   (F. Herzberg)

این نظریه با نام های «نظریه انگیزشی - بهداشتی » و «نظریه دو عاملی  ⁽⁶⁶⁾ هرزبرگ » نیز معروف است.او به نوع نیاز - یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی - اشاره می کند.به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند; نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند.عواملی که این نیازها را بی اثر می کند - که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتی » می نامد - می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود.از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت  ⁽⁶⁷⁾ وفردیت است و بر اساس اصل لذت  ⁽⁶⁸⁾ عمل می کند . ارضا کننده های آن - که «برانگیزاننده » خواننده می شود - می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد.هرزبرگ رضامندی و نارضامندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند.هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند; یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحدارضاکننده باشند یا نباشند . ⁽⁶⁹⁾

هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد.از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد . ⁽⁷⁰⁾

هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد.وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود «عوامل انگیزش » نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت » نام گذاری کرد . ⁽⁷¹⁾

به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند.ثانیا، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد) در نظر بگیرند; یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار - بر اساس طبیعت آن - واحساس مسؤولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی وحرفه ای و پرداخت دست مزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد . ⁽⁷²⁾

هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند.و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند.سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد . ⁽⁷³⁾

نظریه هالند

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است :

1. انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد .

2. انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد . ⁽⁷⁴⁾

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت .

تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی

مطالعات اولیه در زمنیه نگرش های مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید . ⁽⁷⁵⁾ پدیده اشتغال از ابتدای زندگی اجتماعی بشر مورد توجه بوده است.هر یک از اندیشمندان به نوعی درباره این مساله سخن گفته اند.جامعه شناسان و روان شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتی درباره کار و شغل ارائه نموده اند.جنبه های گوناگون کار، اعم از نابرابری در کار، رضایت شغلی، انگیزه کار و بالا بردن بهره وری سازمان های کاری، هر کدام به نحوی موردتوجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه شناسی، اقتصاد و روان شناسی قرار گرفته است . ⁽⁷⁶⁾

الف - بررسی های روان شناسان

جامعه شناسان و روان شناسان اجتماعی مانند بسیاری از متخصصان، «کار» را مورد توجه قرار داده اند.در آغاز، برخی جنبه های کمی و کیفی کار را مورد مطالعه قرار دادند.نمونه خاص این نوع مطالعات را باید بررسی های تیلور   (F. W. Taylor) دانست . او مطالعاتش را «مطالعات حرکت زمان » ⁽⁷⁷⁾ نام نهاد . ⁽⁷⁸⁾ پس از او، ژیلبرت   (Feank Gilbert) همین نوع مطالعات را به همراه همسرش با نام «مطالعات زمان - کار» به انجام رسانید.این قبیل بررسی ها از زمینه خاص اجتماعی منبعث گردیده که با عنوان «لیبرالیسم کلاسیک » مشخص می شود.در این زمینه خاص، سرمایه داری عصر طلایی خود را می گذرانید و سرمایه بر حیات همه انسان ها حاکم بود.در قرن بیستم از نظر پرودن   (Proudhon) و مارکس   ,(Marx) « کار» جزئی از وجود آدمی شناخته شد.این موضوع پذیرفته شد که هر چند انسان ها برای روزی و معاش به کار می پردازند، اما تنها کارکرد کار، اصل نیست و ارضای روانی با احساس مفید بودن، احساس خلاقیت با دیدن حاصل کار خویش مورد توجه قرار گرفت و نتیجه کار جزیی ازشخصیت انسان به حساب می آمد .

در مورد دیگر، مایو   (E. Mayo) برای نشان دادن ابعاد کیفی کار و پیوندهای ذهنی انسان و کارش، زمینه روان شناسی کار را مورد مطالعه قرار داد.مطالعات او و همکارانش در هاتورن نشان داد که با محاسبات کمی، که پایه اندیشه های تیلور و پس از او تیلورگرایی است، نمی توان به افزایش کمی و ارتقای کیفی کار دست یافت . استراحت در بین ساعات کار، تامین هزینه های بهداشتی، توجه به فراغت سالم نیروی کار، تصحیح روابط کارگر - کارگر (کارمند کارمند) و کارگر - کارفرما ( کارمند - رئیس) وبهبودشرایطمحیطی کار، همگی شبکه ای ازعوامل مؤثربرکاررامی سازند . ⁽⁷⁹⁾

ب - مطالعات جامعه شناختی (1858-1917 )

امیل دورکیم یکی از پایه گذاران جامعه شناسی است که در آراء خود، به اهمیت کار توجه نموده است.اندیشه او در مقابله با کسانی است که برای هر چیز ریشه روان شناختی آن را مطالعه می کردند و اهمیت فرد را در برابر جامعه بزرگ می نمودند . کار او بر خلاف این گروه، توجه به بررسی جامعه شناختی موضوعاتی اجتماعی و اهمیت دادن به جامعه و روح جمعی بود و موجب شد گرایش او را «کل گرایی » ، « جمع گرایی » یا «جامعه گرایی » بنامند . ⁽⁸⁰⁾

از آن جا که رضایت شغلی یکی از مباحث بسیار مهم در سطح مطالعه سازمان های کاری و خدماتی بوده و مطالعات و تحقیقات زیادی در این زمینه در خارج یا داخل کشور انجام گرفته است لازم به نظر می رسد که با نظم و توالی تقویمی، ابتدا تحقیقات خارج از کشور و پس ازآن تحقیقات داخل کشور مرور گردد :

1- خارج از کشور: در 1947 در رای گیری راپر   (Poll Roper) از 3000 کارگر یک کارخانه امریکایی پرسیده شد «آیا به طور کلی معتقدید که شغلتان واقعا جالب و لذت بخش است یا خوب است، اما زیاد جالب نیست و یا بی روح و کسل کننده است؟ » بیش از دو سوم آن ها پاسخ دادند: جالب است، 23 درصد جواب دادند: خوب است و تنها 7 درصد گفتند که شغلشان کسل کننده است.از آن زمان تاکنون صدها نمونه از این بررسی ها انجام گرفته است.به طور کلی، زنان بیش از مردان ابراز رضایت شغلی می کنند . ⁽⁸¹⁾

در سال 1951، گینزبرگ   (E. Ginzberg) و همکارانش رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار دادند.آن ها به دو نوع رضایت شغلی اشاره کردند :

1. رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود: اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسؤولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد .

2. رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن، در حال تغییرو تحول است.به عنوان مثال، شرایط محیطکار، میزان دست مزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما (کارمند و رئیس) را می توان نام برد . ⁽⁸²⁾

در سال 1955، می توان به تحقیقات بری فیلد   (A. H. Brayfield) و کراکت   (W. H. Croket) اشاره نمود.ارتباط پیچیده و مبهم بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی، توجه تحقیقات سازمانی و منظم پنجاه ساله اخیر را به خود جلب کرده است.این دو دانشمند و سایر دانشمندان به بازنگری رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداختند و توجه خود را به تطبیق و جفت و جور کردن مغایرت ها و ناهماهنگی هایی که در لابه لای نتایج مطالعات فردی به چشم می خورد، معطوف داشتند . ⁽⁸³⁾

در 1959، هرزبرگ و همکاران او در تحقیقی که درباره تامین نیاز، انگیزش و ضایت شغلی بر روی بیش از 200 نفر مهندس و حسابدار انجام دادند، از آنان خواستند با در نظر گرفتن مسائل، احساسات و ادراکات خود در طول سنوات خدمت، بگویند از شغلشان چه می خواهند .

نتیجه کلی این مطالعات به طور خلاصه چنین بود :

1. ارضای نیازهای بهداشتی - محیطی فقط از ناراضی بودن افراد جلوگیری می کند، ولی الزاما سبب انگیزش و کارایی آن ها نمی شود .

2. برای آن که افراد برانگیخته شوند، باید نیازهای انگیزشی آن ها ارضا شود.در نتیجه، وقتی افراد از درون خود احساس رضایت کنند، بر کارایی و موفقیت آن ها افزوده می شود .

3. برای آن که فرد ناراضی نباشد و در عین حال، با روحیه بالا و انگیزش کافی برای کسب موفقیت وبازدهی بسیارکار کند، بایدهم به ارضای عوامل بهداشتی - محیطی و هم عوامل برانگیزنده او پرداخت . ⁽⁸⁴⁾

در 1964، می توان به تحقیقات وروم   (V. H. Vroom) در زمینه رضایت شغلی، عملکرد شغلی و دیگر زمینه های کار و شغل اشاره کرد.وروم و دیگران در تحقیقات خود، به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی کارکنان و قدرت تولید، ارتباطی قوی و فراگیر وجود ندارد.وروم گزارش داد که ارتباط متوسطی بین 14 تا 20 تحقیقی که او بازنگری کرده بود، وجود داشت . ⁽⁸⁵⁾ در تحقیقات و مطالعات وروم، روابط ذیل بین رضایت شغلی و عوامل دیگر به چشم می خورد :

الف.بین رضایت شغلی و احتمال استعفا از کار رابطه ای منفی وجود دارد; یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از شغلش استعفا بدهد .

ب.بین رضایت شغلی و غیبت از کار نیز رابطه ای منفی وجود دارد; یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از حضور در سر کار خودداری نماید .

ج.بین رضایت شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه ای منفی وجود دارد; یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر دچار سوانح و تصادفات در محیط کار می گردد .

د.بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه ای مثبت وجود دارد; یعنی ضایت شغلی افزایش کارایی راموجب می شود . ⁽⁸⁶⁾

در 1966 هیولین   (G. L. Hulin) در مطالعه خود بر گروه های شغلی و علایق و خواست های آنان، به دست آورد که خشنودی شغلی کارکنان دفتری زن، که در 300 اداره گوناگون سفارش خرید، به صورت مکاتبه ای استخدام شده بودند، با میزان رفاه و شرایط عمومی اقتصادی جامعه آن ها ارتباط دارد; به این معنا که در شرایط شغلی یکسان، فردی که در محیط مرفهی زندگی می کند، احتمالا کم تر به شغل خود علاقه مند است . ⁽⁸⁷⁾

در 1969، چندین محقق و صاحب نظر از جمله اسمیت   (P.C.Smith) ،کندال   (L.M.Kendall) و هیولین استدلال کردندکه رضایت ازشغل درواقع، معرف چند گرایش مرتبط است . بنابراین، موقعی که درباره رضایت صحبت می کنیم، باید تصریح نماییم: «رضایت از چه؟ » اسمیت و دیگران می گویندکه پنج بعدشغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن ها واکنش های انفعالی نشان می دهند :

- خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسؤولیت فراهم می سازد ;

- حقوق و دست مزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی ;

- فرصت های ارتقا: دست رسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت ;

- سرپرستی: توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند ;

- همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند .

با وجود این که ابعاد دیگری در زمینه رضایت ازشغل شناخته شده است (رضایت از خطمشی سازمان و مزایای شغلی) ، پنج بعد مزبور غالبا در بررسی جنبه های گرایش شغلی به کار گرفته می شود . ⁽⁸⁸⁾

در 1970، تحقیقات شاوب   (D.P. Schwab) وکامینگز   (L.L. Cummings) صورت گرفت . نتایج تحقیقات این دو نفر چیزی شبیه نتایج تحقیقات وروم در 1964 بود . ⁽⁸⁹⁾

در 1972، مطالعات وانوس   (J.D.Vanous) و لاولر   (E. Lawler) انجام شد.در این مطالعات، که در زمینه خشنودی شغلی صورت گرفته، نه شیوه برای سنجش خشنودی شغلی تعریف شده است :

1. خشنودی شغلی نتیجه مجموع خشنودی هاازجنبه های مختلف شغل است .

2. خشنودی شغلی نتیجه مجموع خشنودی ها از جنبه های مختلف شغل است، در حالی که به هر جنبه شغلی، متناسب با اهمیت آن ضریبی داده شود .

3. خشنودی شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی ناشی از شغل در آن زمان است .

4. خشنودی شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی ناشی از شغل در آن زمان است، در حالی که به هر جنبه شغلی، متناسب با اهمیت آن ضریبی داده شود .

5. خشنودی شغلی نتیجه تفاوت میان درجه کام روایی نیازی است که به پندار شخص، درآن شغلی بایدداشته باشدو درجه کام روایی نیازی که در آن زمان وجود دارد .

6. خشنودی شغلی نتیجه تفاوت میان درجه کام روایی نیازی است که به پندار شخص، در آن شغلی باید داشته باشد و درجه ای که در آن زمان وجود دارد، در حالی که به هر نیاز، متناسب با اهمیت آن ضریبی داده شود .

7. خشنودی شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی است که شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا درجه کام روایی نیازی که در حال حاضر دارد .

جدول شماره (3): میانگین رضایت کلی از شغل در سالهای 1969-1977  ⁽⁹⁰⁾

خصوصیات شغلی یا جمعیتی ٍ 1969 ٍ 1973 ٍ 1977

مردان ٍ 7 ٍ 0 ٍ 36 -

زنان، تنها صاحب درآمد خانواده ٍ 16- ٍ 1- ٍ 21 -

زنان، با دیگر صاحبان درآمد خانواده ٍ 8- ٍ 5- ٍ 21 -

کمتر از 21 سال ٍ 40- ٍ 42- ٍ 41 -

سن 21-29 ٍ 21- ٍ 26- ٍ 49 -

سن 30-44 ٍ 5 ٍ 11 ٍ 40 -

سن 45-55 ٍ 12 ٍ 11 ٍ 40 -

سن 55-64 ٍ 19 ٍ 17 ٍ 2 -

بالاتر از 65 ٍ 23 ٍ 63 ٍ 11

نژاد سفید ٍ 5 ٍ 3 ٍ 21 -

نژاد سیاه ٍ 34- ٍ 32- 59 -

میزان تحصیلات: هشت کلاس یا کمتر ٍ 0 ٍ 1- ٍ 17 -

دوره دبیرستان (زیر دیپلم) ٍ 7- ٍ 10- ٍ 39 -

دیپلم دبیرستان ٍ 2- ٍ 8- ٍ 24 -

دانشگاه (مدرک نگرفته) ٍ 2- ٍ 8- ٍ 24 -

فارغ التحصیل ٍ 23 ٍ 35 ٍ 2

8. خشنودی شغلی نتیجه کام روایی نیازی است که شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا درجه کام روایی نیازی که درحال حاضر دارد، در حالی که به هر نیازمتناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود .

9. خشنودی شغلی نتیجه اهمیت نیازهاست تاآن چه درحال حاضروجوددارد . ⁽⁹¹⁾

در سال 1973 مطالعات پورتر و استیرز خودنمایی کرد.این دو دانشمند و بسیاری دیگر از صاحب نظران، مفهوم «رضایت از شغل » را عبارت از تحقق خواست ها یا انتظارات از شغل در مقایسه با دریافتی بالفعل کارمند دانسته اند.افراد با توقعات شغلی متفاوتی به سازمان و اداره می آیند.این توقعات از نظر کیفی و از نظر شدت نیز متغیر است.اگر نتایج دریافتی از کار با توقعات آنان برابر یا بیش تر باشد، می توان انتظار داشت که از شغل خود راضی باشند و در سازمان بمانند . ⁽⁹²⁾

در سال 1975، شولر   (Scholer) در پژوهش های خود درباره نقش تفاوت های فردی در ضایت شغلی، دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها می دهند، در حالی که کارگران مرد بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و تاثیر بر تصمیمات مهم ارزش قایل اند.در این مطالعات، همچنین معلوم شد که مردان بیش از زنان به خط مشی های بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند . ⁽⁹³⁾

سال 1979، در بحث مربوط به رضامندی شغلی، بر ادبیات پژوهشی و عنوان چارچوب و گرانبرگ   (M. M. Granberg) ارائه شده بود، بسیار تاکید گردید.تا زمان محاسبه لاک، بیش از 4000 مقاله در مورد جنبه های مختلف رضامندی شغلی تا سال 1980 منتشر شد.در بین عنوان های مهم این مطالعات و مقالات، این سؤال به چشم می خورد که چگونه با یکنواختی و کسالت آوری شغل باید مبارزه کرد . ⁽⁹⁴⁾

در امریکا، احتمالا نافذترین پژوهش ها در باب اثرهای شرایط کار بر رضامندی شغلی و باراوری، مطالعات اثر خفچه  ⁽⁹⁵⁾ بود.نتیجه گیری حاصل از این مطالعات آن بود که تاثیر شرایط مادی کار (مثل دوره استراحت) بر رضامندی و باراوری به مراتب، کم تر از همیت دوستی غیررسمی و غیراداری گروه کار، موجب توجه مدیریت به کارکنان و نیز منزلتی است که به آن ها به عنوان یک گروه آزمایشی می دهد.این نتیجه گیری بدان جا منجرشد که اصطلاح «اثر خفچه » بر هر گونه بهبود مصنوعی در کارکردهایی اطلاق شود که ناشی از جنبش «مناسبت های انسانی » در مدیریت صنعتی و خدماتی است . ⁽⁹⁶⁾

جدول شماره (4) : شاخص های رضایت شغلی  ⁽⁹⁷⁾

نشانگر رضایت شغلی ٍ 1969 ٍ 1973 ٍ 1977

ٍ 24 - <-2 / 0 \ ذ »z qc یدئ pëd¨o

ٍ 66/3 <3/79 \ 3/75 \ ذئ بë عcکµ éf ذ»z koک× ok pëd¨o >

ٍ 05/3 <3/20 \ 3/24 \ ذ»z ¦i،× êdçégv qc pëd¨o >

ٍ 87/3 <3/03 \ 3/14 \ یodco >

ٍ 06/3 <3/21 \ 3/26 \ odwدئ >

ٍ 89/2 <3/10 \ 3/06 \ یخd× yckdj >

ٍ 40/3 <3/34 \ 3/41 \ عcodاطç pثëk df dçpgvd× >

ٍ 28/3 <3/44 \ 3/45 \ mcrیèwn ق ¸fd× êک¾dاn >

ٍ 46/2 <2/63 \ - \ md·ی¾pn >

نشان داده شده است .

از دیگر محققان سال 1979، کوئین   (Quinn) و استینز   (Staines) می باشند که در مطالعات پیمایش سراسری بین 85 تا 90 درصد کارگران امریکایی گزارش دادند که «از کار خود کم و بیش راضی یا بسیار ناراضی اند» و قریب نیمی از آن ها از رضایت بسیار خبر دادند . ⁽⁹⁸⁾

کوئین و استینز در سال 1979 با مقایسه میانگین رضایت شغلی افراد طی سال های 1969 الی 1977 تفاوت های فردی را در رضایت شغلی نشان دادند.همان گونه که در جدول (3) مشاهده می شود، همه گروه ها به جز گروه سنی 21 سال کاهش برجسته ای نشان می دهند . ⁽⁹⁹⁾

مجددا کوئین و استینز در پژوهش دیگری، برخی از شاخص های رضایت شغلی را از سال 1969 تا 1977 مورد بررسی قرار دادند.همان گونه که در جدول (4) دیده می شود، این شاخص ها از سال 1969 تا سال 1973 ثابت مانده و سپس در فاصله سال های 1973 تا 1977 کاهش سریعی داشته است . ⁽¹⁰⁰⁾

یافته های جدیدتر، که از پیمایش های مؤسسه گالوب به دست آمده است، بر این نکته تاکید می کند که در فاصله سال های 1955 تا 1980، به ویژه در بین کارگران غیرماهر، لذت بردن از شغل کاهش سریعی یافته است . ⁽¹⁰¹⁾

در 1980، خط دیگری از تحقیقات به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد پرداخت ; خطی که به وسیله فیشر   (C. D. Fisher) دنبال شد.او در این خط تحقیقاتی، توجهش را به افزایش متون روشمند و اندازه گیری رابطه بین رضایت شغلی وعملکردشغلی، معطوف داشت . ⁽¹⁰²⁾

درسال 1981، دانشمندی به نام بارتول   (K.M.Bartel) دست به یک تحقیقات نظری و تجربی زد و به مطالعه و مرور تحقیقاتی درباره بازنگری در رابطه بین ضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداخت . ⁽¹⁰³⁾

جکسون   (S. Jackson) در سال 1983 پژوهشی در زمینه تاثیر مشارکت در تصمیم گیری و کاهش فشارهای شغلی انجام داد.او با استفاده از طرح چهار گروهی سالمون و با استفاده از دو پس آزمون، تاثیر مشارکت را بر کارمندان دفتری و پرستاران مورد بررسی قرارداد.نتیجه مطالعه پس از شش ماه نشان داد که مشارکت، بر دوگانگی نقش و نفوذ دریافت شده تاثیر منفی دارد و مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها عامل تعیین کننده کاهش فشارهای شغلی است . ⁽¹⁰⁴⁾

ارگ   (M. Ereg) و آراد   (R. Arad) در سال 1986، طی تحقیقی گزارش کردند که اگر کارکنان سازمان ها در تعیین هدف های سازمانی شرکت کنند و به آنان اجازه داده شود دیدگاه های خود را بیان کنند، نتایج ارزش یابی آنان بهتر از موقعی است که در تعیین هدف های سازمانی مشارکت نمی کنند و مشارکت در تصمیم گیری موجب علاقه آنان به کار می شود و رضایت شغلی نیز منجر به افزایش کیفیت ارزش یابی آنان می گردد . ⁽¹⁰⁵⁾

بررسی های در   (C. B. Derr) در سال 1987 نشان می دهد که اگر در مقابل کوشش بیش تر به فرد پاداش (مثل حقوق و دست مزد بیش تر، ارتقا، تایید مدیریت و نظایر آن) داده شود، احساس تعهد او نسبت به دست یابی به هدف های مشکل تر افزایش می یابد . ⁽¹⁰⁶⁾

همچنین مطالعه رابرت   (Robert) در سال 1987 نشان می دهد معلمانی که رضایت شغلی دارندنگرش مثبت تری نسبت به دانش آموزان وشغل معلمی دارند . ⁽¹⁰⁷⁾

در پژوهش ایمان   (S.S. Iman) که در سال 1990 انجام گرفت، از 100 نفر معلم 21 - 55 ساله، که نیمی از آن ها مرد و نیمی زن بودند، خواسته شد پرسش نامه ای را که عوامل رضایت شغلی را می سنجید، پر کنند.نتایج این مطالعه نشان دادکه بین رضایت شغلی و متغیرهایی همچون سن، جنس، سطح آموزش و حقوق ماهیانه رابطه معناداری وجود ندارد . ⁽¹⁰⁸⁾

در سال 1992، کان   (S. T. Kane) ،هلی   (Healy) و هنسون   (J. Henson) طی پژوهشی که بر روی 1438 نفر از دانشجویان انجام دادند، گزارش کردند که مشاغل پاره وقت ضایت بیش تری در آن ها ایجاد کرده است و آن ها با علاقه بیش تری کار می کنند .

در سال 1998، و سال های قبل از آن وودمن و هل ریجل اقدام به مطالعه و تحقیقات گسترده ای کردند و در این زمینه، کتابی به نام رفتار سازمانی  ⁽¹⁰⁹⁾ نوشتند.آن ها در صفحه 53 کتاب خود آوردند که در رفتار سازمانی، شاید در یک نگرش عمومی و کلی نسبت به کار و شغل، بیش ترین علاقه و بالاترین گرایش و علاقه به کار، غالبا ضایت شغلی نامیده می شود.اصولا علاقه نسبت به مدیران و دوست داشتن آن ها منبع ضایت شغلی می باشد; زیرا آن ها غالبا کارهایی را به کارکنان پیشنهاد می کنند که موجب رضایت شغلی شان می گردد.علاوه بر این، علاقه به مدیران و سرپرستان گاهی موجب پیوند و ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان می گردد .

در مقایسه ای که بین کارکنان ژاپنی و امریکایی و نگرش های آنان نسبت به کارشان به عمل آمد، این نتیجه حاصل شد که هرگاه علاقه به مدیر و نگرش نسبت به کار وجود داشته باشد، رضایت شغلی نیز وجود دارد واز این نظر، تفاوت معناداری بین کارکنان ژاپنی و امریکایی و میزان رضایت شغلی آنان وجود نداشت; مثلا، میزان رضایت شغلی کارکنان ژاپنی 12/2 بود و میزان رضایت کارکنان امریکایی 95/2.همان گونه که پیداست، اختلاف این دو مقدار فقط 83/0 می باشد .

2- داخل کشور: در کشور جمهوری اسلامی ایران نیز تحقیقات نسبتا فراوانی در زمینه شغل و رضایت شغلی صورت گرفته است.البته بیش تر این تحقیقات عمومیت نداشته و محدود به یک شغل خاص هستند; مثل معلمی، پرستاری و مانند آن.به عنوان مثال، می توان به تحقیق ناصر خامنه ای (1376) ، جعفر جهانی (1368) ، میرمحمد عباس زاده (1369) مدرسی (1371) ، مریم خلیلوند (1371) ، اورنگی (1372) ، امرالله معینی (1373 ) ، عباس بهزادی مقدم (1374) ، بیژن عبداللهی (1375) ، نورالله خلیل زاده (1376) ، عباس کشانی (1377) و مانند آن ها اشاره نمود که عمدتا به صورت پایان نامه و در مورد شغل معلمی می باشد .

در تحقیقی که در سال 1371 در شهر اصفهان بر روی وضعیت اشتغال، درآمد، فراغت ورضایت شغلی زنان انجام گرفت، رابطه بین نوع مشاغل و رضایت شغلی طرح گردید و نتایج استخراج شده نشان داد که رضایت شغلی در مشاغل امور اداری و دفتری، بازرگانی و فروشندگی کمی بالاتر از میانگین و در پست های مدیریتی و سرپرستی، مشاغل آموزشی و فرهنگی بالاترین میزان بوده است، در حالی که در گروه زیر میانگین، مشاغل علمی وتخصصی، کارگران مشاغل تولیدی و بهداشتی و درمانی قرار دارد که از میان آن ها، کم ترین رضایت در گروه بهداشتی و درمانی ابراز گردیده است.به جدول (5) توجه کنید : ⁽¹¹⁰⁾

جدول شماره (5) : میزان رضایت شغلی زنان بر حسب نوع شغل

مشاغل ٍ میزان رضایت

مدیریت و سرپرستی ٍ 79

آموزش و فرهنگی ٍ 74

بهداشتی ودرمانی ٍ 5/55

علمی، تخصصی، فنی و مهندسی ٍ 66

امور اداری و دفتری ٍ 5/72

امور بازرگانی و فروشندگی ٍ 5/72

کارگران مشاغل تولیدی ٍ 68

عباس کشانی (1377) در تحقیق خود چنین نتیجه گرفته است که زنان و مردان از نظر میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی با هم تفاوت دارند.زنان رضایت شغلی بالاتر و فرسودگی شغلی پایین تری نسبت به مردان از خود نشان می دهند.همچنین افراد مجرد میزان رضایت شغلی پایین تری نسبت به افراد متاهل دارند.در مجموع، رابطه بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه ای معکوس است; یعنی اگررضایت شغلی بالا باشد فرسودگی شغلی پایین است و اگر رضایت شغلی پایین باشد، فرسودگی شغلی بالاست . ⁽¹¹¹⁾

خلاصه

در آنچه ذکر شد، معلوم گردید که رضایت شغلی در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشایندی است که فرد از شغل خود دارد.بیش تر دانشمندان - به طور کلی - عوامل اجتماعی، محیط کار و نفس کار را در رضایت شغلی مؤثر می دانند.همه نظریه های ضایت شغلی به نحوی به تامین نیازهای افراد، مادی یا روانی، اهمیت می دهند و توجه به خواست ها و انتظارات شاغل را مهم می دانند .

از گزارش ها و آمار چنین به دست می آیدکه درکشورما، مساله شغل، ضایت شغلی وجوانب آن هنوزبه صورت کارشناسانه مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار نگرفته است.از سوی دیگر، طبق اظهار نظرها، کم کاری درکشور، به وفور مشاهده می شود، تا جایی که بعضی می گویند: میزان کار مفید روزانه در ایران قریب نیم ساعت است .

امروزه که نظام جمهوری اسلامی ایران به عنوان یک نظام الهی - اسلامی نوپا و منحصر به فرد در جهان ادعا دارد خواهان پیاده کردن عدالت انسانی - اجتماعی است، ضروری به نظر می رسد که محققان مسلمان در زمینه شغل و اشتغال دست به تحقیقات گسترده و دقیق بزنند.کارگران و کارکنان نیز مجدانه تلاش کنند و در راه اعتلا و ترقی اسلام و ایران ایثار نمایند .

پی نوشت ها :

1- عبدالله شفیع آبادی، راهنمایی ومشاوره شغلی وحرفه ای، رشد، 1376، ص 3

2- بروس ای.شرتزر، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی، ترجمه زندی پور، 1369، ص 207

3- عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص 3

4- George.M.jennifer & Jones. R. Gareth, Organizational Behavior Understanding and managin (U.S.A., New York, ADDISON WESLEY, 1999), P. 74.

5- عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص 123

6- بروس ای.شرترز، پیشین، ص 209

7- Hellriegel. Don & Woodman. W. Richard, Organizational Behaviort (South - Western College Publishing An International Thomson Publishing Company, 1996), P. 53-55.

8- عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص 123

9- خدیجه سفیری، جامعه شناسی اشتغال زنان، تبیان، 1377، ص 76

10- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، رفتار سازمانی نگرش اقتضایی، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی، 1375، ص 274 تا 279

11- عبدالله شفیع آبادی، راهنمایی تحصیلی و شغلی، مرکزچاپ وانتشارات دانشگاه پیام نور، 1370

12 و 13- عباس محمدزاده و آرمین مهروژان، پیشین، ص 375/ص 279

14- Leap. L. Terry & Crion. D. Michael, Personal / Human Resource Management (   New York, Macmillan Publishing Company 1989), P. 366-367.

15 و16- جورج وجونز، رفتارسازمانی، 1999، ص 78

17- غلامعباس توسلی، جامعه شناسی کار و شغل، تهران، سمت، 1375، ص 166 - 170

18- وودمن و هل ریجل، رفتار سازمانی، ص 53

19- بروس ای.شرتزر، پیشین، ص 209

20- آبراهام.ک.کورمن، روان شناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه حسین شکرکن، تهران، سروش، 1370، ص 236 تا 332

21- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 280

22- Steers M.Richard & Porter W. Lyman,Motivation and Work Behavior (New York,   MCCRAM-HILL,1991), P.311.

23 و24- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 280/ص 280

25- عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص 129

26- پورترواستیرز، انگیزه ورفتارکاری، 1991، ص 257

27 و 28- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 282

29- Jod Descriptive Index.

30- استوارت ازکمپ، روان شناسی اجتماعی کاربردی، ترجمه فرهاد ماهر، مشهد، آستان قدس رضوی، 1370، ص 285

31- Critical Incidents.

32- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 271 و 272

33- 33- Overt Behavior

34- عباس محمدزاده وآرمن مهروژان، پیشین، ص 273

53- 35- Action Tendencies.

36 و 37- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 273 - 274

38- The Faces Scale.

39 الی 41- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 519 - 521/به نقل از: جورج و جونز، پیشین، ص 88/ص 272 - 273

42 و 43- عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص 128/ص 129 تا 135

44- Minnesota Satisfaetion Questionaire.

45- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 258

46- Expectancy Theory.

47- عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص 125 - 127

48- Dissatisfaction.

49- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260

50- خدیجه سفیری، پیشین، ص 77 و 78

51- Value Theory.

52- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260

53- نورالله خلیل زاده، بررسی عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت شغلی دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، 1375 - 1376، ص 21

54- عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص 125 - 127

55- Needs Theory.

56- عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص 125

57- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260

58- Need - Hierarchy.

59- Physiological Deeds.

60-Safty Needs

61- Social Needs.

62- Steem or ego Needs.

63- Self - Actualization.

64- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260

65- غلامعباس توسلی، پیشین، ص 138 و 139

66- Two Factor Theory.

67- Creativity.

68- Pleasure Principle.

69- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260 - 262

70- خدیجه سفری، پیشین، ص 77

71- نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 17

72 و73- غلامعباس توسلی، پیشین، ص 138

74 و 75- نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 20 - 24

76- خدیجه سفری، پیشین، ص 11

77- Time and Motion Studies.

78- باقرساروخانی، دائرة المعارف علوم اجتماعی، تهران، کیهان، 1370، ص 793

79 و 80- خدیجه سفری، پیشین، ص 12 و 13

81- بروس ای، شرتزر، پیشین، ص 209

82- عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص 123 - 126

83- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit, P.285.

84- نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 26

85- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit, P.285.

86- نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 28

87- آبراهام ک.کورمن، پیشین، ص 319 و 321

88- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 268 و 269

89- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit, P.285.

90- همان، به نقل از: کوئین واستینز، پیمایش کیفیت شغلی، 1977/ص 281

91- آبراهام ک.کورمن، پیشین، ص 517 - 518

92- عباس محمدزاده، و آرمن مهروژان، پیشین، ص 267 - 268

93- نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 31 - 32

94- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 257

95- Hanthrone Effect.

96- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 257

97- همان، به نقل از: کوئین و استینز، پیمایش کیفیت شغلی، 1977

98- نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 26

99- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 283 - 284

100- همان، به نقل از: کوئین و استیتز، پیمایش کیفیت شغلی، 1977، ص 281

101- نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 25 - 26

102-103- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit, P.285.

104 الی 108- نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 31/ص 30/ص 28/ص 132/ص 34

109- Organizational Behavior.

110- خدیجه سفری، پیشین، ص 80

111- عباس کشانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در معلمان کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، 1377، ص 121