یکی از حوزه هایی که همواره مورد توجه اقتصاد دانان بوده است، مبحث رابطه کارگزار و کارفرما است. در این مورد یک نفر به عنوان صاحب پروژه (کارفرما) شخصی را برای انجام کاری به خدمت می گیرد. سوال اساسی این است که کارفرما چگونه با کمترین هزینه و به بهترین نحو پروژه را به انجام برساند. چالش اصلی در این ارتباط وجود اطلاعات نامتقارن است. بدین معنی که معمولاً کارگزار اطلاعاتی را در اختیار دارد که کارفرما از آن بی بهره است. این اطلاعات می تواند شامل شرایط بازار، عملکرد کارگزار و یا قابلیتهای فردی کارگزار باشد که توسط کارفرما قابل مشاهده نیست.

برای مثال ارتباط بیمار و پزشک را در نظر بگیرید. در این مورد بیمار در مورد بیماری خود اطلاع اندکی دارد. در مقابل پزشک با استفاده از علم و دانش تجربی در شناسایی و درمان بیماری مهارت دارد.

در این مورد پزشک به عنوان کارگزاری که توسط بیمار انتخاب می شود، دارای اطلاعات بیشتری نسبت به کارفرماست. پروژه مورد بحث در این مثال نیز تشخیص و درمان بیماری فرد مراجعه کننده است. قرارداد معمول بین پزشک و بیمار اینگونه است که فرد حق ویزیت خود را که مبلغ ثابتی است، حتی پیش از معاینه پزشک پرداخت می کند، در مقابل پزشک نیز معاینات لازم را انجام داده و نظر خود را اعلام می کند. همانطور که مشاهده می شود در این مثال دو نکته اساسی نهفته است. اول مزیت اطلاعاتی پزشک در مقابل بیمار؛ دوم، وجود قرارداد غیر مشروط؛ بدین معنی که پرداخت حق الزحمه پزشک منوط به تشخیص مناسب یا معاینات کافی (از نظر بیمار) نیست. چه پزشک در تشخیص و درمان موفق باشد چه نباشد، بیمار باید حق ویزیت را پرداخت کند. باید توجه کرد که علی رغم آنکه موفقیت و عملکرد پزشک تا حد خوبی قابل مشاهده است، اما اثبات این عملکرد در مراجع قضایی چندان راحت نیست. از این رو معمولاً قرارداد بین پزشک و بیمار غیرمشروط و بسیار ساده است. در صورتی که بیمار از عملکرد پزشک راضی نباشد، دیگر به او مراجعه نمی کند و این به نوعی تنبیه عملکرد نامناسب کارگزار خواهد بود (سود از دست رفته پزشک).

از این دست مثالها بسیار است. برای درک اهمیت بیشتر موضوع دو مورد دیگر در اینجا مطرح می شود. در یک دموکراسی، کاندیداها با رقابت بر سر یک پست و ارایه نظرات و راه کارهای خود برای مسایل مورد علاقه رای دهندگان در انتخابات شرکت می کنند. افراد نیز با رای خود فردی را به عنوان کارگزار انتخاب می کنند. از این مرحله به بعد هر دو نکته ذکر شده در مثال پزشک-بیمار در این مورد نیز وجود دارد. سیاستمدار منتخب دارای مزیت اطلاعاتی است. بدین معنی که او با استفاده از آمار و تحلیل های کارشناسی نهادهای مختلف سریع تر و با کارایی بالاتری از وضعیت اقتصاد آگاه می شود و می تواند تصمیم مقتضی شرایط را اتخاذ کند. با آنکه می توان عملکرد سیاستمدار را مشاهده نمود و نتایج تصمیمات وی را احساس کرد، اما کمتر می توان در یک مورد خاص او را به عنوان مقصر معرفی کرد. البته رای دهندگان در این مثال با رای دادن یا ندادن به سیاستمدار در انتخابات آینده رضایت یا نارضایتی خود را از نحوه اداره امور ابراز می دارند.

برای مثالی دیگر قراردادهای کارِ روزمزد را می توان در نظر گرفت. در این قرارداد کارگزار برای مدت کوتاهی (یک روز) استخدام می شود و مبلغ پرداختی به وی مشروط به اینکه کار را خوب انجام بدهد یا بد نیست. تنها قول و قراری که گذاشته می شود این است که در انتهای روز کارفرما مبلغی را به عنوان دستمزد به کارگزار می پردازد. در صورت رضایت کارفرما احتمالا قرارداد برای روز بعد یا دوره معینی تکرار خواهد شد.

در ادبیات کلاسیک اقتصاد، مساله وجود اطلاعات نامتقارن مورد توجه قرار گرفته است. اما قراردادهای بهینه ای که در ادبیات کژاندیشی(۴) پیشنهاد می شود، معمولاً مشروط به مشاهده عملکرد کارگزار است(۵) . سوال اساسی این است که اگر قراردادها آنچنانکه ادبیات کلاسیک می گوید مشروط نباشند، چه می شود؟ آیا پزشکان همواره حق بیمار را ضایع می کنند؟ یا سیاستمداران به رای دهندگان خیانت می کنند؟ به عبارت دیگر آیا با وجود قراردادهای کوتاه مدتِ غیر مشروط در شرایط اطلاعات نامتقارن، کارگزار تلاش کافی برای به انجام رساندن پروژه انجام می دهد یا نه؟

ادبیات نگرانی برای آینده شغلی در پی پاسخ به این سوال است(۶) . در این دسته از مدلها تعامل کارفرما و کارگزار در طول زمان است و قراردادها به صورت کوتاه مدت هستند. بدین معنی که ابتدا به ساکن کارفرما شخصی را به عنوان کارگزار خود انتخاب می کند (با هر معیاری) و پروژه را به او واگذار می کند. سپس نتیجه عملکرد کارگزار در انتهای قرارداد مورد ارزیابی قرار می گیرد و در صورتی که کارفرما از او راضی باشد در دوره بعد نیز پروژه را به همان کارگزار واگذار خواهد نمود.

نکته اول و کلیدی این مدلها آشکار شدن اطلاعات محیطی و ویژگی های کارگزار به مرور زمان است. بدین معنی که به دلیل دشواریهای اعمال قرارداد و اثبات عملکرد، کافرما قرارداد ساده را ترجیح می دهد، اما آنرا به صورت کوتاه مدت و برای یک دوره امضا می کند. در انتهای دوره و به دلخواه خودش (با توجه به اطلاعات آشکار شده) در مورد تمدید قرارداد تصمیم گیری می کند.

نکته دوم انگیزه کارگزار برای نشان دادن توانایی های خود است. کارگزار که متوجه وجود منافع بلندمدت حاصل از ادامه کار است، سعی دارد که در دوره ابتدایی خود را ماهر، باهوش و ... نشان دهد تا صلاحیت وی برای ادامه کار تایید شود. در واقع در دوره آغازین کارگزار تلاش خواهد کرد تا کارفرما را با قابلیت های خود تحت تاثیر قرار دهد. به این ترتیب نگرانی از آینده شغلی به محرکی برای تلاش بیشتر و احتمالاً عملکرد بهتر منجر خواهد شد.

البته تلاش برای نشان دادن توانایی الزاماً در جهت مثبت عمل نخواهد کرد. در واقع هدف اصلی در دوره اول رساندن پیام مهارت به کارفرما است. اینکه با چه ابزاری این پیام منتقل می شود در درجه دوم اهمیت قرار دارد. در برخی از مدلها این پیام رسانی(۷) باعث کاهش سود کارفرما می شود. بدین معنی که فرد با مهارت بالا برای آنکه به عنوان فرد کم توان شناخته نشود، کاری را انجام می دهد که به بهترین نتیجه منجر نخواهد شد. به عنوان مثال کارشناس بورسی را در نظر بگیرد که در مورد سهام یک شرکت به کارفرما مشاوره می دهد. کارشناس خوب با مشاهده وضعیت بازار به سه نتیجه می تواند برسد: خرید، فروش یا عدم معامله. کارشناس بد از وضعیت بازار چیزی دستگیرش نمی شود و می تواند پیشنهاد خرید، فروش یا عدم معامله را به صورت تصادفی به کارفرما اعلام کند. در انتها کارفرما با عمل به پیشنهاد کارشناس سود خود را مشاهده می کند و بر این اساس در مورد استخدام کارشناس برای دوره بعد تصمیم می گیرد. در شرایطی می توان نشان داد که این بسیار ساده تعادلی دارد که در این تعادل کارشناس بد به صورت تصادفی پیام خرید یا فروش می دهد و کارشناس خوب بیش از آنکه واقعاً از شرایط بازار می فهمد پیام عدم معامله می دهد.

این پیام تنها به این خاطر است که از کارشناس بد متمایز شود (چون کارشناس بد هیچ گاه چنین پیامی نمی دهد!).

نتیجه دیگر این مدلها تلاش کمتر کارگزار در دوره های بعدی است. بدین ترتیب که هرچه فرد در کار خود جاافتاده تر می شود و قابلیت های وی برای کارفرما بیشتر اثبات می شود انگیزه وی برای تلاش مضاعف کم می شود. در مثال کارگزار روزمزد شرایطی را در نظر بگیرید که کارفرما کلاً برای دو دوره جهت استخدام کارگزار اقدام کند و بعد از دو دوره دیگر پروژه ای در کار نباشد. در این شرایط در دوره اول کارگزار با انگیزه مضاعف در دوره اول تلاش خواهد کرد تا نظر کارفرما را جلب کند. اما در دوره دوم از آنجا که دوره بعدی وجود ندارد، وی دیگر انگیزه ای ندارد و احتمال زیاد در صورتی که قرارداد غیرمشروط باشد، از زیر کار درخواهد.