متاسفانه در سه دهه اخیر ملا‌حظات کوتاه‌مدت و مناسبات بین جناحی بر ملا‌حظات بلندمدت در روابط کار ترجیح داده شده است و این قاعده رفتاری منبعث از فقدان استراتژی مدون و احکام مدیریتی غیرمرتبط بوده است. آن دسته از دولت‌هایی که به جای تقویت متحدان و شرکای اجتماعی منحصرا به بسط الزامات یک‌جانبه سیاست‌های حاکمیتی خود مبادرت می‌ورزند کمتر توانسته‌اند در اجرای برنامه‌های درازمدت توفیق یابند. تا زمانی که <سازمان کار> به‌گونه‌ای منطقی و مسوولا‌نه مابین دولت و شرکای اجتماعی آن تقسیم نشود، هرگونه وابستگی یا دلبستگی تشکل‌ها به دولت مقطعی بوده و جامعه ناهمگن کار با کوچک‌ترین تلا‌طم بازار کار دستخوش بحران و چندپارگی خواهد شد. در این میان تمایل سهم‌گیری احزاب سیاسی از احساسات عناصر فعال کارگری یا کارفرمایی شدت خواهد گرفت. معمولا‌ در جریان روابط کار توسعه‌نیافته، رابطه اجتماعی - اقتصادی تشکل‌ها از سوی دولت‌ها به رابطه اقتصادی - امنیتی تغییر ماهیت می‌دهد و دولت‌ها سعی می‌کنند با ارائه تعریفی جدید از ضر ورت‌های حاصله از فضای به‌وجودآمده به تحدید فعالیت تشکل‌های معترض بپردازند. بدیهی است با بروز اینگونه مناسبات دیگر نباید دولتمردان انتظار داشته باشند که کارگران و کارفرمایان رنگ‌پذیری سیاسی و حزبی نداشته و واژه <قدرت> در ادبیات صنفی به کار گرفته نشود. زیرا جبهه‌بندی و تقویت سکوهای حمایتی (سیاسی و اقتصادی) طبیعی‌ترین و منطقی‌ترین شیوه‌های مرسوم مبارزاتی خواهند بود. بنابراین سه‌جانبه‌گرایی اگر به عنوان پایه و محور تعاملا‌ت مشترک در روابط کار پذیرفته شده باشد، ضروری است برای رفع معضلا‌ت موجود بر سر راه <اتحادیه‌گرایی، سازماندهی کار، اصلا‌ح سیستم ناکارآمد تامین اجتماعی و ارتقای بهره‌وری> و دیگر موضوعات، توافقی اصولی فی‌مابین شرکای اجتماعی و دولت صورت گیرد تا ملا‌ک و معیاری برای جلوگیری از اعمال سلا‌یق فردی به دست آید.

‌ این نوشتار تلا‌ش دارد ضمن واکاوی مسائل و مشکلا‌ت رویکردی اتحادیه‌گرایی صنفی و واکنش‌های دولت برای چگونگی رفع معضلا‌ت موجود سه‌جانبه‌گرایی و روابط جدید کار، مبانی و اصول دیدگاه‌ها و فرآیند رقابتی فی‌مابین را تشریح کند تا شاید موجب جلب نظر فرهیختگان و اندیشه‌ورزان واقع‌بین برای ورود به صحنه تعاطی افکار در این حوزه مهم اقتصادی - اجتماعی شده تا از این رهگذر، راهبرد‌های نظری و اجرایی <سازمان کار ملی> کشور مورد نفی و اثبات سازنده و رهگشا قرار گیرد. در چند هفته اخیر اخبار و مصاحبه‌های مدیران دولتی حاکی از این بوده است که بار دیگر مساله اصلا‌ح قانون کار در دستور کار دولت قرار گرفته است؛ مساله‌ای که قرار بود در دولت هشتم با همکاری و معاضدت شرکای اجتماعی دولت و همکاری سازمان بین‌المللی کار سرانجام یابد. ‌

‌ سوال اولیه این است که چرا قانون کار باید تعدیل یا اصلا‌ح شود؟ در پاسخ به این چرایی هر یک از جریان‌های سیاسی و اقتصادی دلا‌یل خاصی را بیان داشته و حتی برخی معتقدند که باید در این راستا رفراندوم ملی صورت گرفته یا بالا‌ترین مقام کشور اظهار صریح کرده و مجوز لا‌زم را صادر کند. گذشته از نگرش‌های سیاسی - اقتصادی از منظر روابط کار تاکید می‌شود، ناکارآمدی بعضی از مواد قانون نسبت به هدایت جامعه کار این ضرورت را ایجاد کرده است تا قانون کار به نحوی اصلا‌ح شود که ابزاری قدرتمند برای تشکل‌های صنفی شده و آنها را به‌گونه‌ای تحت تاثیر مثبت قرار دهد که مشارکت هر چه بیشتر عناصر سازنده و موثر حوزه تولید در سامان‌یابی خطوط اصلی استراتژی ملی اشتغال کسب شود. در حال حاضر شوراهای اسلا‌می کار که شورایی مشورتی کارگری - مدیریتی هستند در روند تقویت ارتقای بهره‌وری تولید و مشارکت مدیریت کارگاهی و کارخانه‌ای (به‌عنوان یک تشکل صنفی متعارف با ساختارهای صنفی مورد قبول سازمان بین‌المللی کار) کمترین نقش سازمان‌یافته را ایفا می‌کنند، در حالی که در صورت تاسیس این شورا‌ها در قالب و ماهیت واقعی صنفی، از مذاکرات دوجانبه نمایندگان کارگری با کارفرمایان توافقات دسته‌جمعی پیرامون شرایط اشتغال حاصل می‌شود، علا‌وه بر این نکته متاسفانه مدیران دولتی و غیردولتی نیز به علت نگرانی‌ای که از قدرت‌گیری فعالیت‌های متعارف اتحادیه‌گرایی دارند از ایجاد بستر مناسب برای انتقال اطلا‌عات و از پذیرش هرگونه همگرایی در تصمیم‌گیری با نمایندگان کارگری استنکاف ورزیده و در حد امکان مانع تشکیل همین شوراهای مشورتی در صنایع می‌شوند- نظیر صنایع خودروسازی، نفت و پتروشیمی و صنایع سنگین - بدین سبب در اجرای سیاست‌های بازار کار نقش تاثیرگذار چندانی از کارگران و کارفرمایان براساس ظرفیت‌های موجود قانون کار دیده نمی‌شود.

اتحادیه‌ها و تشکل‌های صنفی به‌طور اصولی بر <سازمان کار ملی> و جریان انعطاف‌پذیری بازارکار می‌توانند اثرگذار شوند. این شاخص کلیدی در بدنه تصمیم‌ساز دولت باید درک، تقویت و نهادینه شود که اتحادیه‌گرایی قدرتمند و فعال قادر است سهم درخور توجهی در صحنه اقتصاد بیمار کشور (که نیازمند حمایت تمامی اهرم‌های تاثیرگذار اقتصادی و اجتماعی است) ایفا کند، لذا بهتر نیست به جای اتخاذ سیاست‌های تعارضی با ترغیب اتحادیه‌ها و زدودن غبار اختلا‌ف با آنها به بهره‌گیری از ظرفیت‌های فکری و مالی این کانون‌ها پرداخت و در جهت افزایش و ارتقای استعداد آنها در بخش آموزش‌های تکمیلی و تبادل اطلا‌عات در جابه‌جایی نیروی کار و فضاسازی برای کارگاه‌های بحران‌زده (برای افزایش ضریب امنیت شغلی و روانی در عرصه اقتصادی) حرکت کرد. اصولا‌ می‌توان از طریق اصلا‌ح فصل ششم قانون کار و ایجاد فضای روانی مناسب برای حضور نیروهای بالنده کارگری و کارفرمایی (در قالب تکثرگرایی کانون‌های عالی نمایندگی، مشارکت مسوولا‌نه صنوف در اجرای خط مشی‌های همسان‌سازی استراتژیک) توافقات دسته‌جمعی را وسعتی فراحوزه‌ای داد. ‌ آن دسته از دولت‌هایی که به جای تقویت متحدان و شرکای اجتماعی منحصرا به بسط الزامات یک‌جانبه سیاست‌های حاکمیتی خود مبادرت می‌ورزند کمتر توانسته‌اند در اجرای برنامه‌های درازمدت توفیق یابند. تا زمانی که <سازمان کار> به‌گونه‌ای منطقی و مسوولا‌نه مابین دولت و شرکای اجتماعی آن تقسیم نشود، هرگونه وابستگی یا دلبستگی تشکل‌ها به دولت مقطعی بوده و جامعه ناهمگن کار با کوچک‌ترین تلا‌طم بازار کار دستخوش بحران و چندپارگی خواهد شد؛ در این میان تمایل سهم‌گیری احزاب سیاسی از احساسات عناصر فعال کارگری یا کارفرمایی شدت خواهد گرفت. معمولا‌ در جریان روابط کار توسعه‌نیافته، رابطه اجتماعی - اقتصادی تشکل‌ها از سوی دولت‌ها به رابطه اقتصادی - امنیتی تغییر ماهیت می‌دهد و دولت‌ها سعی می‌کنند با ارائه تعریفی جدید از ضرورت‌های حاصله از فضای به‌وجود آمده به تحدید فعالیت تشکل‌های معترض بپردازند. بدیهی است با بروز اینگونه مناسبات دیگر نباید دولتمردان انتظار داشته باشند که کارگران و کارفرمایان رنگ‌پذیری سیاسی و حزبی نداشته و واژه <قدرت> در ادبیات صنفی به کار گرفته نشود. زیرا جبهه‌بندی و تقویت سکوهای حمایتی (سیاسی و اقتصادی) طبیعی‌ترین و منطقی‌ترین شیوه‌های مرسوم مبارزاتی خواهند بود.

در موقعیت اقتصاد سیاسی یا اقتصاد امنیتی‌شده مولفه‌های کاهنده بحران نظیر مذاکرات مستقیم و چانه‌زنی به شدت رنگ باخته و تئوری‌های سیاسی برد - باخت به عنوان استراتژی محور از سوی رهبران صنفی مقبولیت یافته و متحدان جدید با حمایت سازمان‌های بین‌المللی وارد عرصه تنازعات صنفی می‌شوند. به‌طور مکرر دیده شده است قوانین ملی کار کشورها و سیاست‌های اجرایی دولت‌ها از طریق استانداردهای بین‌المللی کار مورد بررسی قرار گرفته و تقاضا می‌شود تیم‌های راستی‌سنجی حقوقی و تماس مستقیم از سوی سازمان‌های بین‌المللی ناظر بر اجرای حقوق بشر در کار اعزام شوند که نتیجه میمونی به لحاظ اعتبار و شأن ملی در برنخواهد داشت و از این پس مذاکره‌کنندگان با دولت ترجیح خواهند داد از عوامل سیاسی در روابط کار و داوری علا‌وه بر استناد به حقوق ملی و از منابع و استانداردهای بین‌المللی نیز بهره گیرند. ‌

در حال حاضر که بسیاری از منازعات صنفی در روابط کار از ضعف قانون کار در فصل ششم و آیین‌نامه‌های اجرایی انتخابات کارگری و کارفرمایی نشأت می‌گیرند، به بیان دیگر وضعیت موجود حاکی از ادامه توسعه‌نیافتگی در روابط کار است و در این راستا به لحاظ تئوریک و ساختاری ارتباط معنادار و منطقی‌ای میان مجموعه عملکرد حوزه روابط کار با مقتضیات اقتصادی و اجتماعی کشور دیده نمی‌شود، چگونه می‌توان انتظار داشت بدون انجام مطالعات روش‌مند و مبتنی بر چارچوب‌های نظری قابل‌قبول و بهره‌گیری از مدیران کارآزموده ناهنجاری‌های موجود <سازمان کار> را بر اساس سلا‌یق فردی حل و فصل کرد؟! متاسفانه در سه دهه اخیر ملا‌حظات کوتاه‌مدت و مناسبات بین جناحی بر ملا‌حظات بلندمدت در روابط کار ترجیح داده شده است و این قاعده رفتاری منبعث از فقدان استراتژی مدون و احکام مدیریتی غیرمرتبط بوده است. بسیاری از نقادی‌ها، اثباتی به همراه نداشته و جناح‌های رقیب اقدامات یکدیگر را براساس تئوری توطئه تحلیل و ارزش‌گذاری کرده‌اند، هر زمانی که اراده‌ای برای اصلا‌ح قانون کار عزم و جزم شده است طرفین مذاکره با موضعی گاردگرفته وارد میدان شده‌اند. ایده <تغییر> در روابط کار بنا بر مواضع طرفین کارگر و کارفرما و دولت حالتی پارادوکسی یافته و صرفا <حفظ وضع موجود> در سرلوحه برنامه‌های متخاصمانه هدف‌گذاری شده است. در این رهگذر پرغوغا بسیاری از نیروهای مستقل و دلسوز به لحاظ حاکمیت معیارهای جناحی غیراخلا‌قی بالا‌جبار رانده و گوشه‌گیر شده‌اند؛ مسلم است پیامدهای تبعی استمرار این وضعیت نه‌تنها موجب تضعیف عوامل سازمان کار می‌شود بلکه بدنه فکری و اجرایی دولت را نیز فرسوده و غیرکارآمد خواهد ساخت. ‌ سه‌جانبه‌گرایی اگر به عنوان پایه و محور تعاملا‌ت مشترک در روابط کار پذیرفته شده باشد، ضروری است برای رفع معضلا‌ت موجود بر سر راه <اتحادیه‌گرایی، سازماندهی کار، اصلا‌ح سیستم ناکارآمد تامین اجتماعی و ارتقای بهره‌وری> و دیگر موضوعات، توافقی اصولی فی‌مابین شرکای اجتماعی و دولت صورت گیرد تا ملا‌ک و معیاری برای جلوگیری از اعمال سلا‌یق فردی به دست آید. حوزه‌های کارگری و کارفرمایی کشور نیازمند شبکه‌های هوشمند برای تقویت و بهسازی سیر توسعه صنایع هستند. کارگران در سهام بسیاری از صنایع شریک هستند اما به علت ضعف مکانیسم سیستم کارگر - مدیریت در دگردیسی کارگاه‌ها و کارخانه‌ها و <سازمان کار> نقش بی‌فروغی دارند. تاسیس <شبکه‌های روان‌سازی> می‌تواند از مجرای توافق‌های دسته‌جمعی، ضمن به جریان انداختن بازآموزی کارگران و مدیران جوان صنایع و رهبران شوراهای درون کارگاهی، روش‌های مقابله با بحران را آموزش داده و دولت نیز با بهره‌گیری از انرژی آزادشده در روابط کار، تنش‌های صنفی را در دوران رکود تورمی و بیکاری فزاینده موجود کاهش دهد. ‌

● اداره صدای نو

نکته قابل‌توجه و پیچیده این است که علی‌رغم ظهور جریان‌های فعال کارگری و کارفرمایی در سه دهه اخیر به علت درهم‌تنیدگی اهداف برنامه‌های تشکل‌های صنفی، تجاری و اقتصادی و عدم تعیین صریح مرجع ثبت، تناقضات و تضادهای بسیاری در ساختار موجود سازمان کار و اعضای متشکله آن به چشم می‌خورد. با وجود شوراهای اسلا‌می مشورتی و انجمن‌های صنفی یا نمایندگی‌های آزاد، اما جریان صنفی موجود فاقد اثرگذاری بنیادین و صدای واحد و رسای نمایندگی‌های حداکثر آرا در سطح عالی است. لذا در شرایطی که تناقضات قانونی و خط‌مشی‌های متنافر سازمانی مجال واقعی برای گزینش نوع اتحادیه‌گرایی را برای جامعه کار کشور سلب ساخته است، پافشاری بر تسلط یک جریان صنفی خاص، غیرمنطقی بوده و باید به رهبران و سازمان‌دهندگان صنفی توصیه کرد که با قدری انعطاف بیشتر و پرهیز از تقدس‌گرایی ساختاری از بروز و شدت‌یابی چالش‌های هویتی و مشروعیتی برای اعضای خود در دوره <تغییر> جلوگیری کنند. صلا‌حدید مصالح اقتصادی کشور تعیین‌کننده روش‌های نوسازی صنفی بوده و باید تمرین مذاکرات جمعی را به عنوان یک اصل راهبردی در مناطق استانی آغاز کرد. منافعی همچون سیاست عمومی، راهکارهای مشارکت در خصوصی‌سازی، بهبود شرایط کار موقت، پیمانکاری، بیمه بیکاری، کنترل سرمایه‌های کارگران در سازمان تامین اجتماعی، جابه‌جایی اعضای شوراهای اسلا‌می کار در اتحادیه‌های حرفه‌ای یا صنعتی و تکثرگرایی در نمایندگی آرا می‌توانند به عنوان محورهای مذاکره و توافق جمعی برگزیده شوند. درواقع تعامل واقعی دولت با شرکای اجتماعی در ارزیابی بازار کار و تدوین سیاست‌های برنامه‌ای اجماع‌شده می‌تواند در تطبیق سه‌جانبه‌گرایی با نیازهای جامعه کار سازگاری بیشتری به بار آورد. البته در مرحله <تغییر> علا‌وه بر برخی کم و کاستی‌هایی که بروز می‌نماید، نباید به چالش‌های سیاسی آن کم‌توجهی کرد. چه اینکه در فرآیند <تغییر>، <سازمان تصمیم> دیگر انحصاری نبوده و خواست تمامی تشکل‌های صنفی به میزان <نمایندگی رای> در سازمان کار درک و محاسبه خواهد شد و جریان‌های صنفی انسجام‌ یافته و به‌طور اصولی مساله کاهش عضویت که نگرانی‌هایی در چند سال اخیر برای سازمان‌دهندگان شوراهای اسلا‌می کار ایجاد کرده بود تا حدود قابل توجهی برطرف می‌شود. مزیت ارزشمند این اقدام، مشارکت نسبی اتحادیه‌ها در روند رسمی راهکارهای مدیریت کار است. به‌طور کلی افزایش نیاز به هماهنگی و مزایای بالقوه بازسازی سازمان کار لزوم روابط بین اتحادیه‌ای را ملموس‌تر ساخته است. به نظر می‌رسد بسیاری از جریان‌های سیاسی - صنفی و دولتی بر این نکته متفق‌القولند که زمان و شرایط <فراخوان ملی مذاکره برای سازماندهی سازمان کار> فرا رسیده است. باید با گشودن سدهای ارتقای سازمانی در تشکل‌ها، خون تازه‌ای با ورود رهبران جدید و جوان در شریان‌های رهبری صنفی و سازمان‌دهندگان آن به جریان انداخت. همچنین باید به شناختی مشترک نسبت به اتحادیه‌گرایی براساس اصل ۴۴ قانون اساسی دست یابیم و دولت نیز بخشی از جایگاه حاکمیتی خود را به سود سازمان کار جدید با اعتماد به توانمندی مدیریت کلا‌ن بخش غیردولتی تفویض کند. مرحله تغییر را باید به‌گونه‌ای مدیریت کرد تا به صحنه‌گردانی عناصر دلا‌ل و پارازیتی در عرصه روابط کار خاتمه داده شود. <سازماندهی کارفرما> به جای <کنترل کارگر> بر پایه سازماندهی مدیریت تولیدات انبوه رقابتی در بازار جهانی کالا‌ استوار شده و الگوهای دفاع در مقابل مدیریت و کاهش هزینه تولید از طریق اخراج کارگر بی‌اعتبار خواهند شد. در سیستم عملگرای اتحادیه‌گرایی جدید، کارگران براساس بررسی نتایج تلا‌ش رهبران صنفی در مبارزه با کسب امتیازات بیشتر در افزایش آمار استخدامی، سازماندهی شغلی، تضمین دوران بازنشستگی و تامین اجتماعی و مذاکره صریح و شفاف با دولت، جذب اتحادیه‌ها خواهند شد. لذا برای تحقق این دورنما افزایش توانایی فنی در اقتصاد منطقه‌ای - استانی که ارتقا‌دهنده امتیازات و قابلیت‌های مدیران دولتی و شرکای اجتماعی آنان برای برگزاری مذاکرات دسته‌جمعی است در دستور کار جدی دولت و آموزش‌های صنفی قرار گیرد.

● توانایی راهکاری ‌

بر اساس تفکر <توانایی راهکاری> که امروزه به روش کانزی ۱۹۹۹۹ ‌) Ganz معروف است، فرآیند سه عامل مرتبط و همسو در مدیریت کارساز است: دسترسی به اطلا‌عات مهم و برجسته، روند ابتکاری (روندی که به افراد کمک می‌کند در حل مشکلا‌ت از روشی ابداعی و ابتکاری استفاده کنند) و انگیزه برای یادگیری (که همان علا‌قه شدید و درونی برای درک این مطلب است که چطور می‌توان به‌طور موثرتری سازنده بود) که این سه عامل در مناسبات و برنامه‌ریزی‌های تمامی حوزه‌های دولتی و شرکای اجتماعی آن می‌تواند موثر واقع شود. در حال حاضر بنا بر بررسی و تحلیل واقعه‌شناسانه، قطع ارتباط فکری و همسان‌سازی در الگوی سه‌جانبه‌گرا، تاکید یکسویانه بر پیگیری طرح‌های زودبازده غیررقابتی در بازار جهانی کالا‌ (بنا بر اقتصاد صادرات‌محور) و امنیتی ساختن محیط فعالیت سازمان‌های غیردولتی و ضعف مدیریت اجرایی (تذکر اخیر وزیر محترم کار و امور اجتماعی بر ضعف مدیران اجرایی در دولت) حاکی از عدم توجه به <توانایی راهکاری> است. با بسط توانایی راهکاری در سازمان ملی کار، مدیران به‌گونه‌ای پرورش خواهند یافت که ضمن افزایش انعطاف‌پذیری عملیاتی و ظرفیت‌های انتقادپذیری در آنان از بروز محدودنگری و خودشیفتگی سازمانی و شخصی که موجب رانش شرکای اجتماعی دولت و بسته شدن مدار‌های هم‌اندیشی می‌شود، ممانعت خواهد شد. در واقع امروزه بر هم خوردن نقطه تعادل در عناصر سه‌گانه سازمان کار، نیروهای متعهد را به توجیه بی‌تکلیفی‌های اساسی سوق داده است. ایجاد نشاط ملی امروزه یک فریضه اخلا‌قی و ایمانی است. امری که به کرات از سوی صالحین دردمند مورد تذکر قرار گرفته این است که <کار> نوعی علا‌قه خاص است و برای بهبود اشتغال ملی به آن نیازمندیم؛ این مفهوم کلیدی قادر است قدرت <سازمان کار> را به حالت تعادل بازگردانیده و آن را احیا سازد. در <فراخوان ملی مذاکره> علا‌وه بر موضوعات بازگفته، بررسی حیطه‌های همکاری سه‌جانبه و تناقضات و تضادهای تئوریک و خواست‌های مشکل‌ساز طرفین و ساختاربندی آن بر اساس کنوانسیون‌های بین‌المللی کار در دستورکار قرار می‌گیرند. به نظر می‌رسد هیچ راهی برای گریز از نیاز حفظ مرز‌هایی خاص برای دولت و شرکای اجتماعی آن در سازمان کار مطلوب نظر وجود ندارد. در کشوری که همت کرده با تورم و بیکاری دو رقمی مبارزه کند تکیه بر الگوهای قدیمی و سلا‌یق شخصی در روابط کار و یکجانبه‌گرایی دولتی در اقتصاد به‌طور طبیعی تنش‌زا و مخرب است و متقابلا‌ دیگر رهبران سنتی کارگری و کارفرمایی نیز خواهند پذیرفت که بدنه و عناصر فعال تشکیلا‌تی صنفی آنان نیازمند زمان بیشتری برای هضم انعکاس‌های دریافتی از ضرورت‌های ملی تغییر <سازمان کار> و واقعیت‌گرایی از روند مناسبات جدید روابط کار هستند. چرا که تشخیص، ارزیابی و پذیرش رویکردهای جدید فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی و یافتن اشکال جدید سازمانی پاسخگو و پویا و اقدامات جمعی نیاز به پیگیری روندی دشوار و مشاوره پرهزینه با اعضا دارد. این امر همچنین به معنای جمع‌آوری دقیق نظرات عناصر محورهای سازمان برمبنای آمادگی جهت مواجهه با خواست‌های احساسی تحریک‌شده اعضا و تبیین تحولا‌ت و تعیین هزینه‌ها و فرصت‌های مرتبط با آن خواهد بود. بدیهی است که جریان‌های صنفی به لحاظ تعلق روانی به ساختارهای قدیمی در مرحله تطبیق و همسان‌سازی تئوریک و اجرایی با تحولا‌ت، مدت‌ها از تنش‌های شدید مقطعی رنج می‌برند لذا بدیهی است نهادینه کردن سازمان کار به سهولت صورت نخواهد گرفت. جامعه کار در چند سال اخیر شاهد جایگزینی پیش‌رونده‌ای از تشکلا‌ت صنفی و اتحادیه‌ای است که سعی در نهادینه کردن جایگاه خود در عرصه روابط کار دارد. این تحول در صورت کسب بستر قانونی، خود را در صفوف میلیونی کارگران و کارفرمایان مطرح کرده و دولت را نیز به اتخاذ مشی همگرا به عنوان خواستی ملی ترغیب خواهد کرد. ‌ ‌ امید است واگویه‌های این نوشتار موجب گشوده شدن باب تعاطی افکار و فراخوانی عمومی برای آغاز مذاکره سه‌جانبه با حضور تمامی نمایندگان کارگری و کارفرمایی کشور برای سازماندهی <سازمان نوین کار ملی> شود. ‌

مهم نیست که ازچه زاویه ای به موضوع بنگریم، دنیای امروز با پول و طمع اداره می‌شود و مقدارپول هرکس، مهم‌ترین مسأله برای او است. تجارت‌های بزرگ، واردات کالا و امورخارجی، اقتصاد امروزجهان را اداره می‌کند و مهم نیست که کجا اتفاق بیفتد. شیوه‌ی زندگی با طمع و دیدگاه مادی، زندگی و ذهن بسیاری از انسان های پاک و شریف را به خود مشغول کرده است و این گفته که " پول ریشه‌ی تمامی بدی‌هاست" به عینه امروزه دیده می‌شود.

زمانی‌که به جزییات بنگریم اصلاً غیرمنتظره نیست که کارکودکان جزو بزرگ‌ترین مشکلات دنیای امروز است. شرایط کاری سخت، محل کارغیرایمن، دستمزدهای پایین و ساعات کاری زیاد، دنیای کاربردگی را می‌سازد و در بیشترمواقع این کودکان هستند که در کارخانه‌ها کار می‌کنند. اگرچه این ارزان‌ترین و آسان‌ترین راه برای شرکت‌ها برای تولید کالاهایشان، انتقال، واردات و فروش آنها است، با این حال بردگی کودکان کارمشکل بزرگی در جهان امروزاست و هر فرد که حس مشترکی دارد باید ازکنترل خارج شدن آن جلوگیری کند. اگراقدامی در مورد این مشکل صورت نگیرد، کودکان بسیاری، بی توجه خواهند مرد. درصورت امکان باید پیش ازآن، اقدامی انجام شود و شرکت هایی که از نیروی کار مزدوری کودکان استفاده می‌کنند، افشا گردند. در میان شرکت‌هایی که ازکار بردگی استفاده می‌کنند، تعداد زیادی از مارک‌های معروف به چشم می‌خورند. روش‌هایی که لباس‌ها، اسباب‌بازی‌ها و سایر محصولات‌شان تولید می‌شود می‌توان گفت بسیار وحشتناک است.

شرکت‌‌های بزرگ تجاری مانند شکلات نستله، نایک و گپ به سوء‌استفاده از کودکان کار بدنام هستند. آیا کسی حقیقتاً می‌تواند قطعه‌ای شکلات یا یک دست لباس خریداری کند که یک کودک بی‌گناه بیش از ساعات کاری معمول و با حقوقی کمتر از حداقل دستمزد روی آن کار کرده است؟ امیدوارم که اینطورنباشد. برای کسی که این موضوع را رد می‌کند، در اینجا مدارکی موجود است که اخیراً در تأیید وجود کودکان کار پیدا شده است.

میلیون‌ها امریکایی حداقل روزی یک بار از خوردن تکه‌ای شکلات خوشمزه لذت می‌برند. این شاید یک قطعه شکلات خوشمزه باشد و شاید باعث قربانی شدن یک نفردر راه مشکلات هرروزه‌ی ما، اما در" کوت دی ایووره" ارتباطی شگفت‌انگیز بین شکلات و کار کودک وجود دارد.

" کوت دی ایووره" درغرب افریقا واقع شده است وبا تولید ۴۶ درصد از کل تولید کاکائو در دنیا بزرگترین تولیدکننده و صادرکننده‌ی کاکائو است. غرب افریقا، در مجموع ۸۰ درصد کاکائو دنیا را تولید می‌کند.

کاکائو دانه‌ی خشک و کاملاً تخمیرشده‌ی چرب درخت کاکائو است که شکلات از آن ساخته می‌شود. درخت کاکائو برای امریکایی‌ها بسیارآشنا است. شاید منشا آن در اصل از دامنه کوه‌های آند، در آمازون و آبگیرهای اورینوکو در جنوب امریکا باشد. امروزه می‌توان نمونه‌هایی از درختان کاکائو را در این مناطق پیدا کرد. درختان کاکائو در مناطق جغرافیایی محدودی قابل رشد هستند، حدود۲۰ درجه در شمال و جنوب اکوادور.

نزدیک به ۷۰ درصد محصولات در غرب افریقا رشد می‌کنند. کشور" کوت دی ایووره" درغرب افریقا، صادرات دانه‌های کاکائو را به بازارهای جهان سرپرستی می‌کند. بنابراین، وجود کاربردگی کودکان در حال حاضرمربوط به این کشور است.

این بسیار وحشتناک است؛ و بسیارلرزاننده است زمانی‌ که این موارد در کنارهم قرارمی‌گیرند تا این کاکائو به محصولی تبدیل شود که به بیشترمردم شادی و لذت هدیه کند: یعنی شکلات.

این موضوع بسیارناراحت‌کننده است که بدانیم که چیزی که تا این حد در یک کشورلذت‌بخش است با هزینه‌ی کاربردگی کودکان بوجود آمده است. این موضوعی است که تمام مردم جهان باید به آن توجه کنند و برای ریشه‌کن کردن آن فعالیت کنند.

پسران جوان بین سنین ۱۶-۱۲ اصلی‌ترین قربانیان هستند. آنها از کشور خود دزدیده می‌شوند تا به کارخانه‌های کاکائو در" کوت دی ایووره" فروخته شوند. آنها در کارگاه‌های کوچک در گوشه و کنار کشور کار می‌کنند. درو کردن دانه‌های کاکائو روز و شب و تحت شرایط غیرانسانی. بیشتر این پسران جوان از کشورهای همسایه مانند مالی دزدیده می‌شوند. در این کشورها مأموران در ایستگاه‌های اتوبوس می‌چرخند و به دنبال کودکانی هستند که تنها ایستاده‌اند یا گدایی می‌کنند.

اخبارمربوط به تجاوز به کودکان در این کشور به تازگی توجه همه را به خود جلب کرده است، این مسائل به طور اتفاقی مورد توجه قرارنگرفته است. بسیاری ازموارد مرتبط با هم درایجاد شرایط دائمی در کشورها که به سمت این نوع از بردگی مدرن می‌رود شرکت دارند.

کمپانی نایک نامی آشنا در تمامی کشورهای دنیا است. از کفش‌های اسنیکر گرفته تا بطری‌های آب. نایک یک تولید‌کننده‌ی لوازم و تجهیزات ورزشی و لباس است.

نایک متهم شده است که در پاکستان از کودکان برای ساخت توپ‌های فوتبال استفاده می‌کند و آن را به کشورهای مختلف می‌فروشد تا کودکان و نوجوانان از بازی با آن لذت ببرند.

اگرچه قانون امریکا تعیین کرد که هر شرکتی که ازکودکان برای تولید محصولاتش استفاده کند، پیگرد قانونی خواهد شد، اما دولت تقریباً هیچ اقدامی در مورد محصولات نایک انجام نداد.

درآمد سرانه در پاکستان ۱۹۰۰ دلار در سال است که به طورمتوسط هر فرد با کمتراز میزان اندک ۵ دلاردر ماه زندگی می‌کند. فرهنگ پاکستان به گونه‌ای است که یک کارگر تا سقف ۱۰ نفر را با کم‌ترین درآمد اداره می‌کند.

در امریکا زندگی با ۵ دلار در روز غیرممکن است. مشکل اولین باردرسال ۱۹۹۶ ظاهرشد، زمانی‌که، درمجله زندگی در ماه ژوئن، عکسی ازپسرکی ۱۲ ساله در پاکستان به چاپ رساندند که در کنارش تکه‌هایی از توپ‌های فوتبال نایک قرارداشت. مقاله‌ای در این مجله اعلام داشت که این پسربچه در کل ۶۰ سنت در روزمی‌گیرد که با آن در امریکا تنها می‌توان ۲ عدد آدامس بادکنکی خرید.

درسال‌های ۱۹۷۰، کفش‌های نایک به طورمشخص در کره جنوبی و تایوان ساخته می‌شد، و تعداد کمی از کارخانه‌های نایک در امریکا بود. در۱۹۸۴، محصولات ۵.۲ میلیون دلاری نایک، باعث تعطیلی آخرین کارخانه‌ی آن در امریکا شد و تمامی کارخانه های آن به آسیا منتقل شد. امروزه، بسیاری ازکارخانه‌های نایک در ویتنام، اندونزی و چین واقع شده است، جایی ‌که آنها می‌توانند از نبود قوانین حمایتی و کارگران ارزان استفاده کنند. در کنار نایک می‌توان به رسوایی گپ هم در‌ این زمینه اشاره کرد.

اما فقط نایک نیست که از کاربردگی استفاده می‌کند. گپ هم به دلیل استفاده از نیروی کاری کودکان در خط تولید پوشاک خود، بدنام است. درهند، کودکان ۱۰ ساله، در کارخانه‌های نساجی و پوشاک گپ کارمی‌کنند. با توجه به یک تحقیق، بیش از۲۰درصد اقتصاد هند به کودکان وابسته است. این ارقام غیرمنتظره، برابربا ۵۵ میلیون کودک زیر۱۴ سال است. در کشور امریکا کودکان زیر ۱۴ سال حتی نمی‌توانند رانندگی کنند چه رسد به ۱۶ ساعت کار در یک کارخانه!

گپ یکی ازموفق‌ترین مارک‌های مد درایالت متحده امریکا و حتی درسرتاسرجهان است و محصولات آنها برای مشتریانی که از آن استفاده می کنند بسیارقابل توجه است. اگرچه، جنایتی که در تولید این لباس‌ها اتفاق می‌افتد، بسیار وحشتناک است. با اینکه حتی افرادی در راه تولید این محصولات به دلیل محیط ناامن کاری کشته می‌شوند، اما دولت‌ها آشکارا اقدامی در جهت توقف این کار نمی‌کنند.

سال‌های سال است که متأسفانه، مشهورترین مغازه‌های لباس، گپ، به خاطراستفاده از بردگی کودکان کار مورد قبول نیستند. یک خبرنگار بدون مرز، تصویری وحشتناک از یک پسر۱۰ ساله گرفته است که مجبور بود تا گلدوزی یک قسمت از لباس‌های کودک با مارک گپ را انجام دهد. این کودک می‌گوید که آنها باید کار خود را تمام کنند و اجازه ندارند که محل کار را ترک کنند تا زمانی‌که قرض خانواده آنها تماماً پرداخت شود. در تلاشی جهت توقیف مدارک، گپ نقل‌قول می‌کند که:

ـ "ما اعتقاد داریم که در هیچ دوره‌ای گپ قبول نکرده است که کودکان برای تولید پوشاک کارمی‌کنند. این ادعاها عمیقاً آشفته‌ کننده است و ما این موضوع را خیلی جدی می‌گیریم. از تمامی عرضه‌کننده‌های لباس‌های ما و سایر فروشگاه‌های تحت قرارداد آنها، درخواست شده است که از کودکان کار برای تولید پوشاک استفاده نکنند. کاملاً مشخص است که یکی ازدست‌فروشان ما از این توافق سرپیچی کرده و رسیدگی کامل در این مورد دردست اقدام است."

بسیاری ازکمپانی‌های سراسر دنیا از کار بردگی استفاده می‌کنند تا محصولات‌شان سریع‌ترو ارزان‌ترتولید شود. سازمان جهانی کاراعلام داشت که نزدیک به ۲۱۸ میلیون کودک ۵ تا ۱۷ سال در کشورهای درحال توسعه مشغول به کارهستند که نزدیک به ۱۵۰ میلیون آنها دربخش کشاورزی کارمی‌کنند. این میزان ۱۰ برابر تعداد آنهایی است که در کارخانه‌ها کارمی‌کنند. این موضوع که این کودکان اصلاً کارمی‌کنند، به خودی خود وحشتناک است چه رسد با روزی کمتراز یک دلار! چرا که بسیاری ازکودکان هم سن و سال آنان در ایالت متحده امریکا اصلاً کارنمی‌کنند.

در ایالات متحده امریکا، حداقل دستمزدی که توسط دولت در نظرگرفته شده است که شخص بتواند با آن زندگی کند، برای هرساعت هشت برابر چیزی است که بعضی از کودکان کار در این کشورها در روزمی‌گیرند. این موضوع که کشورامریکا دراین زمینه اقدامی نمی‌کند، عملی توهین‌آمیزاست و به همین دلیل ما باید اقدامی انجام دهیم.

کسانی که در امریکا اقامت دارند، نمی‌دانند تا چه اندازه خوشبخت هستند که در کشوری زندگی می‌کنند که نگران فقر بی‌اندازه نیستند و به هرفرد که بخواهد فرصتی برابر برای موفقیت داده می‌شود. کشورامریکا بسیارفاسد است که ما باید به کودکانی در سایرکشورها پول بپردازیم (چیزی کمترازروزی یک دلار) تا کاری را انجام دهند که ما برای انجام آن بسیارتنبل هستیم. اما اهمیتی ندارد. تا زمانی‌که آنها سقفی بالای سرشان دارند و غذایی (که بیشتر از حقوق زندگی یک نفر در کشور جهان سومی است) بر روی میزشان داشته باشند، با سختی و مشقت کاری که انجام می‌دهند مشکلی ندارند. مشقتی که برخی تحمل می‌کنند تا عده ای دیگر راحت زندگی کنند.

تولیدکنندگانی مانند نایک و گپ وقتی کار به بردگی کودکان کشیده می‌شود، باید تعطیل شوند. و مردم عادی کسانی هستند که باید برای چالش تعطیل کردن این کارخانه ها دست به کارشوند.

این موضوع بسیاررقت ‌انگیزاست؛ اتفاقاتی که همواره به صورت آشکارا در تاریخ وجود داشته که در جامعه‌ی امروز نیز بسیار برجسته است. به سختی می‌توان درک کرد که چطورفروشگاه‌های مردمی و کمپانی‌ها می‌توانند تا این حد ظالمانه، به این رفتار غیرانسانی خود ادامه دهند. قابل ذکراست که موضوعاتی بسیارکم اهمیت‌تراز این مورد توجه کشور ما ( امریکا) است.

شرکت‌ها بیشتراز حد کفایت خود پول دارند تا به کارگران خود حقوق عادلانه بپردازند و برای آنان ساعات کاری منصفانه‌ای درنظربگیرند بدون اینکه در تجارت خود ضررکنند.

برآورد الگوهای‌ تقاضای‌ نیروی‌ کار در اقتصاد ایران‌، به‌ منظور شناسایی‌ عوامل‌ مؤثر برتقاضای‌ نیروی‌ کار و پیش‌بینی‌ تقاضای‌ نیروی‌ کار در آینده‌، اهمیت‌ فراوانی‌ دارد. هر سال‌،شماری‌ نیروی‌ کار جدید وارد بازار کار می‌شود که‌ باید برای‌ آنها مشاغل‌ جدید ایجاد شود.بنابراین‌، به‌ منظور برنامه‌ریزی‌ بازار کار و جلوگیری‌ از افزایش‌ نرخ‌ بیکاری‌ از سطح‌ معینی‌ (یا ازحد مطلوب‌ آن‌)، باید عوامل‌ مؤثر بر تقاصای‌ نیروی‌ کار را شناسایی‌ کنیم‌ تا بتوانیم‌ آنها را به‌میزان‌ لازم‌ و در جهت‌ مناسب‌ تغییر دهیم‌. در این‌ مقاله‌، ضمن‌ شناسایی‌ عوامل‌ مؤثر بر تقاضای‌نیروی‌ کار، به‌ پیش‌بینی‌ آن‌ تا سال‌ ۱۳۷۸ می‌پردازیم‌. در این‌ مطالعه‌، تقاضای‌ نیروی‌ کار به‌تفکیک‌ زن‌ و مرد و دارای‌ آموزش‌ عالی‌ و فاقد آموزش‌ عالی‌ را بررسی‌ کرده‌ایم‌. نرخ‌ بیکاری‌زنان‌، مردان‌، فارغ‌التحصیلان‌ دانشگاهها و افراد فاقد آموزش‌ عالی‌ تا سال‌ ۱۳۷۸ را نیز پیش‌بینی‌می‌نماییم‌. به‌ منظور تهیه‌ و تدوین‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌، به‌ پیش‌بینی‌ اشتغال‌ در سال‌ ۱۳۷۸ نیازاست‌ تا بتوان‌ سیاستهای‌ مناسب‌ برای‌ مهار نرخ‌ بیکاری‌ اتخاذ نمود.

از نظر برخی از اقتصاددانان و صاحبنظران و دانشمندان مدیریت، موتور حرکت و رشد اقتصاد یک جامعه، کارآفرینان هستند که در محیطی رقابتی و در شرایط عدم تعادل (و نه تعادل ایستا) جامعه را به حرکت در می‌آورند و توسعه می بخشند. کلید موفقیت کارآفرینی، یافتن روشهای خلاقانه‌ای است که با به کارگیری فناوریهای جدید یا بازاریابی بهتر، سریعتر و کم هزینه تر، نیازهای مشتری را به نحو احسن برآورده می‌سازند. این به معنای تولید محصولات موجود با هزینه های کمتر یا ارتقای کیفیت آنها و یا به معنای ایجاد بازارهایی برای محصولات کاملاً جدید است.

کارآفرین با شناخت صحیح از فرصتها و استفاده از سرمایه های راکد امکاناتی را فراهم کرده و با سازماندهی و مدیریت مناسب منابع، ایده خویش را عملی می کند و علاوه برآن نقش مهمی در تولید و«اشتغال مولد» دارد.

به دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی و نیز تحولات اجتماعی، بسیاری از دولتها در کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه تلاش می‌کنند با حداکثر امکانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیشتری از جامعه را که دارای ویژگیهای کارآفرینی هستند به آموزش در جهت کارآفرینی و فعالیتهای کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند. کارآفرینان با مهارتی که در تشخیص فرصتها و موقعیتها و ایجاد حرکت در جهت توسعه این موقعیتها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می‌شوند.

خوشبختانه در سالهای اخیر در کشور ما مقوله کارآفرینی مورد توجه قرار گرفته، با این وجود این مفهوم برای بسیاری از دست اندرکاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب است. شاید به همین دلیل تاکنون برنامه ریزی و بسترسازی مناسبی در حوزه های اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی کشور برای توسعه کارآفرینی به ویژه در دانشگاههای کشور صورت نپذیرفته است. در شرایط کنونی که اقتصاد کشورمان با مسائل و نارساییهای مهمی نظیر فرار مغزها، بیکاری(بویژه در فارغ التحصیلان دانشگاهها) کمبود نیروی انسانی متخصص، کاهش سرمایه گذاری دولت، عدم تحرک و رشد اقتصادی کافی روبروست، پرورش و آموزش کارآفرینان ارزش آفرین از اهمیت مضاعفی برخوردار است.

● کارآفرینی در ایران

از مهمترین اقدامات برای توسعه کارآفرینی در کشور، تشکیل شورای مرکزی کارآفرینی در سطح هیئت دولت است و با توجه به ماهیت فرهنگی، پژوهشی و آموزشی این امر، وزارت علوم و تحقیقات و فناوری به عنوان متولی مدیریت و سازماندهی کارآفرینی به عنوان رئیس این شورا تعیین شده است . در این راستا فعالیتهای مختلفی در جهت توسعه کارآفرینی در وزارتخانه‌های مختلف (وزارت کار و اموراجتماعی و یا وزارت تعاون ) آغاز و معاونتها و یا دفاتر کارآفرینی در وزارتخانه ها ی مختلف تشکیل شده است .

در وزارت علوم ، تحقیقات وفناوری نیز طرح کاراد ( کارآفرینی دانشجویان ) از چند سال پیش شکل گرفته است. دبیرخانه طرح کاراد قبلا در سازمان سنجش کشور مستقر بود که هم اکنون در سازمان پژوهشهای علمی و صنعتی ایران قرار دارد .

بر این اساس در دانشگاههای کشور به منظور تربیت متخصصان شایسته و ایجاد توانایی کارآفرینی، در بیش از ۴۲ دانشگاه، مرکز کارآفرینی راه اندازی شده است و سیاست وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری براین است که حتی دانشگاههای غیرانتفاعی نیز دارای مراکز کارآفرینی شوند تا سیستم آموزشی را یاری کنند.

● دلایل نیاز به درس کارآفرینی در دانشگاههای کشور

یکی از چالشهای پیش روی جوامع مختلف، دانش آموختگان فاقد تواناییهای فردی و مهارتهای لازم برای راه اندازی کسب و کار مناسب است. این امر، آماده سازی فارغ التحصیلان دانشگاهی را به وسیله توسعه فرهنگ کارآفرینی در آنان مسلم می سازد. آماده سازی در مورد کارآفرینی نبایستی بعد از فارغ التحصیلی باشد. بلکه این امر بایستی در حین تحصیل انجام شود و لازم است روح کارآفرینی در دانشگاهها پرورش داده شود.

در این راستا ، بازنگری در رشته های دانشگاهی و سرفصلهای دروس آموزشی در تمامی مقاطع بویژه در دانشگاهها و تاسیس رشته‌های علمی بویژه علومی که خلاء آنها در کشور محسوس است -در جهت تأمین منافع ملی- امری لازم و ضروری به نظر می آید.

به طور کلی دلایل نیاز به ارائه درس کارآفرینی را می توان در موارد زیر خلاصه کرد:

_ تقویت ساختارهای دانایی محور در تولید علم و فن

_ توجه به تولید علم و تولید ثروت از دانش

_ ایجاد توان شناسایی نیازهای جامعه و تطبیق تخصص و تحصیلات

_ ایجاد و پرورش فرهنگ کارآفرینی

_ ایجاد توانایی کار گروهی

_ بالا بردن توان ارزش آفرینی

_ آشنایی با منابعی که به دانشجویان در جهت شناسایی فرصتهای جدید و ایجاد توان پردازش ایده های نو کمک خواهد کرد.

_ ایجاد توانایی ارزیابی اقتصادی از طرح تجاری

_ ایجاد توان شناسایی تحولات در نیازهای جامعه

_ درک مفهوم کارآفرینی در ارتباط با توسعه اقتصادی

_ ایجاد و تقویت برخی بسترها و ظرفیتهای بالقوه برای مسائل علمی حل نشده، نیازهای کشور و ایده های نو

_ تشویق و گسترش خلاقیت برای خلق کسب و کارها ومفاهیم کسب و کار جدید

_ افزایش پویایی و بالا بردن قدرت تجزیه و تحلیل دانشجویان در شناسایی بازار، تکنولوژی، فرصتهای مالی و اقتصادی

_ شنا سایی قوت و ضعف کسب و کارهای موجود، تجزیه و تحلیل فرصتها و تهدیدها و ارائه راهکارهای بهبود آنها.

بررسی مقایسه ای ارائه درس کارآفرینی در ایران و جهان

الف ) خارج از کشور

برای به دست آوردن محتوا ، روش تدریس و ارزش‌یابی صحیح ، برنامه درسی کار آفرینی در بیش از ۵ دانشگاه آمریکایی و اروپایی مورد بررسی قرار گرفته است: دانشگاههای استانفورد، پنسیلوانیا، بریتیش، کلمبیا، آتاباسکا و مریلند.

پس از بررسیهای انجام شده در دانشگاههای مذکور و مد نظر قراردادن سرفصلهای درس کارآفرینی در این دانشگاهها، می توان سرفصلهای درسی ارائه شده را در جدول (۱) خلاصه کرد:

از لحاظ نحوه ارائه درس به طور کلی در دانشگاههای بررسی شده، مشاهده شد که تاکید بیشتر بر مطالعات موردی، ارائه سمینار در کلاس به وسیله دانشجویان، کار گروهی، مشارکت در کلاس، تهیه یک طرح تجاری و دعوت از کار آفرینان برای ارائه مطالب بوده است.

در این دانشگاهها ارتقای مهارتهای فردی و گروهی ، همگام با افزایش دانش نظری در نظر گرفته شده است

نحوه ارزش‌یابی به صورت ترکیبی از امتحان میان ترم ، امتحان پایان ترم ، کار گروهی ( ارائه سمینار)، کار فردی (پاسخ به سوالات و امتحانات استاد) و مشارکت در کلاس ، مورد توجه قرار گرفته است که تاکید بیشتر بر جنبه عملی قضیه و کار تیمی است. در برخی موارد امتحان پایان ترم به صورت «کتاب باز» برگزار می شود.

ب ) داخل کشور

خوشبخـتانه تعـداد دانشگاههایی که در ایران تصمیم به ارائه واحد درسی کارآفرینی به صورت واحد اختیاری، گرفته‌اند روبه رشد است و از این میان می توان به دانشگاههای تهران، صنعتی امیر کبیر، صنعتی شریف، تربیت مدرس، فردوسی مشهد، صنعتی اصفهان ، علامه طباطبایی، شهید چمران اهواز و ... اشاره کرد.

به طور خلاصه می توان سرفصلهای درسی ارائه شده در دانشگاههای داخلی را در جدول (۲) مشاهده کرد:

ـ در اکثر موارد این واحد به صورت درس اختیاری ۳ واحدی شامل ۲ واحد نظری و ۱ واحد عملی طراحی شده است که بخش عملی آن شامل تهیه و تکمیل یک طرح تجاری است.

ـ نحوه تدریس بدین صورت است که این درس توسط یک ، دو یا سه استاد متناسب با محتوای مواد درسی، ارائه می‌شود و در بعضی موارد از یک کارآفرین برای سخنرانی و ارائه مطلب دعوت به عمل می‌آید .

ـ نحوه ارزش‌یابی معمولا به صورت امتحان میان ترم ، پایان ترم و تهیه طرح تجاری در قسمت عملی است.

لازم به تذکر است که وزارت علوم نیز در ارتباط با درس کارآفرینی سرفصلهایی ارائه داده است که درقسمت جمع بندی ، در کنار سرفصلهایی ارائه شده در داخل و خارج از کشور مورد توجه قرار گرفته است.

ج ) جمع بندی

با توجه به تمام موارد گفته شده در دو بخش قبل، سرفصلهای مشترک در اکثر دانشگاههای ایران و خارج از کشور، به‌طور جداگانه در جدول (۳) دسته بندی شده اند که می تواند مبنای تهیه سرفصلهای درس کارآفرینی و محتوای آن در دانشگاههای کشور باشد.

به طور کلی علاوه بر موارد گفته شده، راهکارهای زیر می تواند ما را در رسیدن به اهدافمان یاری کند:

ـ استفاده از مدرسان مجرب و توانا برای ارائه این درس (یکی از مهمترین عوامل موفقیت)

- ایجاد تیم های کار گروهی و نیز آنا لیز و تجزیه و تحلیل کار سایر تیمها

- مقالات و مطالعات موردی

- دعوت مهمانان کارآفرین به کلاس و مشارکت دانشجویان

- پروژه عملی و طراحی فرایندهای یک طرح تجاری یا امکان سنجی

- استفاده از فیلمهای آموزشی و اسلاید

- برگزاری کارگاههای آموزشی.

بی‌تصمیمی شغلی یک موضوع مهم از بحثها و تحقیقات ادبیات مشاوره شغلی طی ۲۰ سال گذشته بوده است. شناخت زیر مجموعه‌ای از پویاییها و درک عواملی که منجر به این مسأله می‌شود بینش ارزشمندی به یک مشاور شغلی می دهد تا به افراد مردد در فرایند تصمیم‌گیری شغلی کمک نماید (عابدی، ۲۰۰۲).

پژوهش‌های انجام شده طی ۲۰ سال گذشته به درک این مسأله که چرا بعضی از افراد مشکلات زیادی در تصمیم‌گیری شغلی دارند در حالیکه برخی دیگر چنین نیستند کمک کرده است.

یک فرد ممکن است به عنوان بی تصمیم، نامطمئن، نامصمم، نامتعهد و یا نابالغ شغلی توصیف شود . در حالیکه بحث بر روی اصطلاح شناسی هنوز ادامه دارد ، برخی افراد مسایل و مشکلات شغلی بسیاری دارند . گوردون (۱۹۸۱) می گوید که ۲۲ تا ۵۰% از دانشجویان کالجها انتخاب شغلی معینی ندارند.

بی‌تصمیمی ممکن است ریشه در اختلال شخصیتی بنیادی داشته باشد، که ناتوانی در تصمیم‌گیری شغلی یکی از جلوه‌های ظهور آن می باشد. برخی اختلالات شخصیتی که ممکن است منجر به بی‌تصمیمی شغلی شوند شامل : افسردگی مزمن، هیستری، پارانویا، اختلال وسواس اجباری و اختلال افسردگی شیدایی می‌باشند.

در تحلیل خوشه‌ای بوسیله فوکو، بلوم و هاتمن (۱۹۸۸) ، دو گروه از دانش‌آموزان دبیرستانی که بنظرمی رسید بی‌تصمیمی شغلی جدی دارند مورد شناسایی قرار گرفتند . بیشتر آنها سبک اسناد بیرونی داشتند و هویت شکل یافته ضعیفی را نشان دادند. (هر دو گروه می‌توانند به عنوان کسانی که بی‌تصمیمی را نشان می‌دهند مشخص شوند). یکی از گروهها هنگام مقایسه با گروه همتایانشان اضطراب بیش از حدی نشان دادند . در تحلیل هالند و هالند (۱۹۷۷) ، ۲۵% از دانش‌آموزان دبیرستانی که دارای هیچ تصمیمی نبودند، مجموعه‌ای از پیچیدگیهای صفات شخصیتی زیر را نشان داده بودند:

▪ عدم صلاحیت در روابط بین فردی

▪ نداشتن اعتماد به خود

▪ درگیر نبودن

▪ اضطراب

▪ هویت مبهم و متغیر و مهارتهای تصمیم‌گیری ضعیف

در مطالعه‌ای که بر روی دانشجویان بی‌تصمیم و مردد کالجها توسط لارمون، هپنر، هام و دوگان (۱۹۸۸) انجام گرفت، گروهی از طریق انتخاب خوشه ای شناسایی شدند که در زمره اجتناب‌کنندگان بی‌برنامه بودند . گروه کوچکی از دانش‌آموزان در زمره بی‌تصمیمان مطلع بودند که از فعالیتهای طرحهای شغلیشان آگاهی داشتند. اما هنوز نتوانسته بودند تصمیم‌گیری کنند. فوکو، نیومن و سی‌ورت (۱۹۸۸) هم چنین بیان کرده‌اند که بین اضطراب و بی‌تصمیمی یک رابطه وجود دارد. اضطراب و شکل‌گیری هویت متقابلاً به هم تأثیر می‌گذارند و در تصمیم‌گیری شغلی نیز مؤثر هستند .کوپر و فوکو و هاتمن (۱۹۸۴) فهمیدند که اشخاص مردد خودشان را به عنوان کسانی توصیف می کنند که مطیع‌تر، ، خودنقادتر ، منفعل‌تر و دارای حس همکاری ‌بیشتری بوده و علاوه بر آن در مقایسه با افراد مصمم نیاز بیشتری به پذیرش دارند.

اگر چه بی‌تصمیمی شغلی می‌تواند مانند بسیاری از اختلالات روانی به عنوان یک اختلال پیچیده و چند وجهی درک شود اما این گرایش که به آن به عنوان نوعی اختلال رشدی معین نگریسته شود نیز وجود دارد. (آکنسون و بیچر، ۱۹۶۷ ؛ کریتس، ۱۹۸۱؛ تایتلی و تایتلی، ۱۹۸۰) .

گر چه برنامه‌های جدید در طول جهت‌گیری‌های مجدد در سیستم اطلاع‌رسانی بهتر می‌تواند ابعاد تصمیم‌گیری شغلی دانش‌آموزان را رشد دهد، مراکز مشاوره شغلی دانشگاهها بیشتر از مجموعه‌های اصلی، مسئولیت فراهم کردن خدمات برای دانش‌آموزان بی‌تصمیم را بر عهده دارند. دانش‌آموزان اغلب گزارش می‌دهند که اطلاعاتی که توسط مراکز مشاوره دانشگاهها ارائه داده می شودکاملاً شبیه به آنچه که سرویسهای شغلی سنتی ارائه می‌دادند، می‌باشد. به عنوان مثال استفاده از تستهای علایق و موارد منابع شغلی. این مدل شغلی سنتی تعداد بسیار زیادی از افراد را به عنوان افراد بی‌تصمیم شغلی معرفی می‌کند و در کنار آن برای بسیاری از دانش‌آموزان هم می‌تواند خوب باشد.

تجارب کلینیکی در مجموعه‌های مختلفی گفته ما را تأیید می‌کنند که برای بعضی دانش‌آموزان بی‌تصمیم پدیده بسیار پیچیده‌تری از آنچه که مدلهای سنتی درمانی بیان می‌کنند لازم می‌باشد. بی‌تصمیمی شغلی یک مسأله پیچیده و چند بعدی است و در بسیاری از موارد با ابعاد کلینیکی رابطه دارد. در یک سری مطالعات جدی که توسط فوکو، هاتمن (۱۹۸۲) صورت گرفت تأکید گردید که بی‌تصمیمی شغلی یک مسأله روانی جدی است و شامل اضطراب موقعیتی و خصوصیتی، مسایل خودادراکی و نتایج عوامل بیرونی است.

مطالعات و تحقیقات زیادی بیان می‌کند که پویاییهای خانواده و فرایند بی‌تصمیمی متقابل هستند. گاهی مسایل مربوط به اصل خانواده بوسیله مشاور ممکن است بر روی بی‌تصمیمی مراجع سایه افکندبه عبارت دیگر، بی‌تصمیمی ممکن است به قسمی منجر به درگیری بیش از حد والدین یا تعارض اطلاعات یا دریافت فشار از سوی هر یک از والدین شود (عابدی، ۲۰۰۲).

هالند و هالند (۱۹۷۷) به افرادی که تمایل به بی‌تصمیمی دارند اشاره نموده و بیان می‌کند که: این وضعیت نتیجه‌ای از تاریخچه زندگی یک شخص می‌باشد که در بدست آوردن مشارکت فرهنگی لازم، اعتماد به خود، تحمل ابهامات، داشتن هویت، آگاهی از خود و محیط خود و برای اینکه با تصمیم‌گیری شغلی و همچنین مشکلات مشترک دیگر مقابله نماید، شکست خورده است.

فوکو و هاتم (۱۹۸۳) توصیف می‌کند که بی‌تصمیمی شغلی مزمن ، در اصطلاح برای آنهایی بکار می‌رود که دچار بی تصمیمی هستند . به عنوان مثال از آنجایی که دانش‌آموزان دارای اضطراب منتشره هستند، قادر نیستند به طور مؤثری از عهده وظایف رشد شغلی برآیند. از اقدامات اولیه برای این افراد کاهش ناکارآمدی روانی است که موانعی برای رشد شغلی می‌باشد که ممکن است از طریق یک رابطه طولانی مدت و شدید درمانی و به صورت جدی مورد توجه قرار گیرد و فقط بعد از درمان مشکل روانی می‌توان به مشکل بی‌تصمیمی شغلی پرداخت. فراشناختهای غلط و افکار ناکارآمد از جمله مؤلفه های مهم در بیان بی‌تصمیمی هستند. کرومبولترز (۱۹۸۳)، قواعد خصوصی زیر را که محدودکننده کارآمدی تصمیم‌گیری شغلی می‌باشند شناسایی می‌کند:

۱) تعمیم‌های اشتباه

۲) مقایسه خود با یک استاندارد خاص (تک)

۳) برآورد اغراق‌آمیز از تأثیر هیجان بر نتایج

۴) روابط علی غلط

۵) بی‌توجهی به حقایق مستقیم

۶) بهای زیاد دادن به وقایع کم محتمل

۷) خودفریبی

نوو (۱۹۸۳) قواعد خصوصی زیر که کارآمدی تصمیم‌گیری شغلی را محدود می‌کنند معرفی می‌نماید:

۱) در دنیا فقط یک کار است که مناسب من است.

۲) تا زمانیکه انتخاب شغلی درست نداشته باشم راحت نخواهم شد.

۳) کس دیگری می‌تواند شغل مناسبی برای من پیدا کند.

۴) تستهای هوش به من خواهند گفت که چقدر با ارزش هستم.

۵) من باید یک کارشناس شوم و یا در زمینه‌ای از شغلم خیلی موفق باشم.

۶) اگر سخت تلاش کنم می‌توانم هر چیزی انجام بدهم، یا چیزی در دنیا وجود ندارد که من استعداد آن را نداشته باشم.

۷) شغل من باید افراد مهم زندگیم را راضی کند.

۸) ورود به شغل همه مشکلاتم را حل خواهند کرد.

۹) من باید به طور شهودی حس کنم که شغلی مناسب و حق من است.

۱۰) انتخاب یک شغل یک دفعه اتفاق می‌افتد.

تأثیر عمومی این فراشناختها، بالا بردن اضطراب و ترقی دادن یک مکان کنترل بیرونی است. لوئیس و گیلهوسن (۱۹۸۱) هفت افسانه و عقاید غیر منطقی را که به عنوان عوامل محدود کننده یک فرایند تصمیم‌گیری شغلی می‌باشد معرفی می‌کنند:

۱) «گوی بلورین»، من باید کاملاً مطمئن باشم قبل از اینکه بتوانم، تصمیم‌گیری، جمع‌آوری اطلاعات یا هر چیزی که لازمه یک ریسک است انجام دهم.

۲) «رشد شغل فقط شامل یک تصمیم است»، چه وقت می‌خواهید تصمیم بگیرید شما یک هالو هستید.

۳) «فردی که جا می‌زند هیچ‌وقت برنده نیست»، اگر من تغییر کنم شکست خورده‌ام.

۴) «من می‌خواهم بهتر از آنچه تو داری داشته باشم»، اگر من بتوانم فقط این را انجام بدهم، خوشحال خواهم بود.

۵) «کار من، زندگی من است»، شغل من باید تمام احتیاجات من را برآورده سازد.

۶) «هر کسی می‌تواند رئیس‌جمهور شود» ، هنگامیکه من اراده کنم به اندازه کافی کاری کنم من می‌توانم هر کار را انجام بدهم.

۷) «پسر یا دختر من، دکتر است» ارزش من به عنوان یک شخص تماماً به شغل من بستگی دارد.

تأثیر این فراشناختها ، اضطراب را پرورش می‌دهد و یک مکان کنترل بیرونی ایجاد می‌کند.

به نظر هورناک و گینگهام (۱۹۸۰) ، بی‌تصمیمی شغلی نوعی تردید است که با افرادی که مسؤولیت تصمیم‌گیری شغلی را از خود سلب می‌کنند همواره همراه است . برای انجام تصمیم شغلی و اجتناب از ترسهای موهوم همراه با انتخاب شغلی از تکنیکهای عادی استفاده می‌شود. عوامل روانی نیز در بوجود آوردن بی‌تصمیمی و تردید نقش بازی می‌کنند. از چشم‌انداز سیستمهای خانواده ، داشتن مرزهایی بین اعضای خانواده می‌تواند برای بچه‌ها مشکل ساز شود. تشخیص یکی از آرزوها، افکار و اهداف از خواسته‌ها، افکار و اهداف دیگر در خانواده‌ای که مرزها مشخص نشده است به سختی صورت می‌گیرد. (زینگارو، ۱۹۸۳)، تصمیم‌گیری کودک گاهی منجر به مقاومت شدید بوسیله یک یا تعدادی از اعضای خانواده می‌شود . خانواده ممکن است بخاطر استرسی که در نتیجه یک تغییر در سیستم خانواده ایجاد می‌شود و آنرا تهدیدی برای سیستم خانواده می داند ، کودک را پیش خود نگه دارد و مانع جدایی وی گردد. لوپز و اندروز (۱۹۸۷)، چندین عامل ناکارآمدی ارتباط خانواده را که موجب بی‌تصمیمی می‌شود بیان می‌کند: نداشتن رضایت از جدایی روانی کودک از والدین و درگیری بیش از حد والدین بر علیه یکدیگر، والدین منتقد و ایرادگیر که بر روی تردید و بی‌تصمیمی کودک متمرکز می‌شوند و در نتیجه از بقیه عوامل اجتناب می‌کنند. اسچورمن و هاتمن (۱۹۸۸)، ادعا می‌کنند که خصلت اضطراب، اغتشاش هویت و سیستم‌های اسنادی خارجی که منتج به رشد بی‌تصمیمی شغلی حاد می‌شود از ناکارآمدیهای رشد در یک خانواده وابسته به الکل می‌باشد. مدل تعارض جنیس و ماندر مورد بی‌تصمیمی، چشم‌انداز نظری دیگری را برای درک طبیعت بی‌تصمیمی و در پاسخ به تهدید و یا فرصتی که افراد بی‌تصمیم شروع به فرایند تصمیم‌گیری می‌کنند فراهم می‌آورد. پویاییهای خانواده و شخص که منجر به بی‌تصمیمی می‌شود در یک نتیجه یا دو پاسخ خاص عبارتند از: گوش به زنگ بودن یا اجتناب دفاعی.

گوش بزنگ بودن، که در نتیجه سطوح خیلی بالای استرس ایجاد می‌شود و معمولاً به یک جستجوی ناکارآمد جنبه‌های گوناگون یک عمل منجر می‌شود.

اجتناب دفاعی، شامل سطوح مختلفی از استرس از پایین به بالا می‌شود (از پایین‌ترین سطح استرس تا بالاترین سطح) و به وجود یک ترس ناگهانی وابسته است. سه نوع مجزا از اجتناب دفاعی وجود دارد: مسامحه‌کاری، تغییر مسؤولیت و بزرگنمایی.

اگر ریسک شامل به تعویق انداختن یک تصمیم نسبتاً پایین شود، گرایش به استفاده از تعویق انداختن (طفره رفتن) می‌شود. اگر به تعویق انداختنبه عنوان یک خطر جدی دیده شود، تغییر مسؤولیت برای کاهش اضطراب تصمیم‌گیری ممکن است بکار رود. تغییر مسؤولیت معمولاً توسط یک فرد بی‌تصمیم در خانواده‌ای که در آن مرزها به خوبی تعریف نشده‌اند، یا برای فردی که وابستگی شدیدی به یکی از والدین دارندبکار می‌رود. اگر تغییر مسؤولیت ممکن نباشد فرد بدون تجزیه و تحلیل موردی را انتخاب می‌کند که کم ترین اعتراض را دارد . اگر منفعتهای انتخاب به صورت اغراق‌آمیز یا مضرات آن کمتر از حد بیان شود، شخص ممکن است برای کاهش اضطراب بزرگنمایی کند.

از چشم‌انداز نظریه جنیس و مان، در مراحلی از تصمیم‌گیری که موانعی ایجاد شده و استرس بوجود می آید ، با توجه به مورد و برای کاهش استرس هر کدام از موارد فوق بکار می‌رود . به عنوان مثال، اجتناب دفاعی منجر به آشکار نکردن اطلاعاتی که درچالش هستند می‌شود. بالانتیس (۱۹۸۸)، نیازهای افراد مردد را چنین نام می‌برد:

ـ افراد مردد قادر نیستند شغلهای مورد علاقه یا جایگزین خود را فهرست کنند بنابراین یک فهرست تصادفی می‌سازند. آنها اغلب قادر نیستند بوسیله ترسیم ارتباط منطقی بین خودآگاهی و آگاهی شغلیشان یک ارتباط منطقی ایجاد کنند. نیازهای آنان فراگیر است، آنها خودآگاهی و آگاهی شغلی ندارند. آنها عمدتاً ترسیم منفی از خود ابراز می‌کنند. بطور مثال خوداظهاری منفی و کمبود توجه یا فرایندهای فکری سردرگم و غیر مرتبط نشان می‌دهند. حتی اگر استعداد هوشی برای انجام کاری را داشته باشند اغلب مسایل کاری آنها به خاطر مشکلات روابط بین فردی آنها در زندگیشان می‌باشد.

اجرای پرسشنامه‌های سازگاری شخصیتی، از قبیل پرسشنامه چند وجهی مینه سوتا درجه از اختلال روانی را که یک مرجع تجربه کرده است نشان می‌دهد که عبارتند از:

- نداشتن اطلاعات در مورد خود و حرفه‌اش

- خودپنداری منفی

- نداشتن موضوعات افکار منطقی بعلت استرس هیجانی جدی و منفی (پارانویا، اسکیزوفرنیا، اختلال وسواس اظطراری یا اختلال افسردگی شیدایی)

- روابط شخصی نا استوار (ناپایدار)

- رشد اجتماعی عقب‌مانده منتج به تعویق رشد یا آسیب مغزی سری بسته

- ترسهای غیر منطقی از قبیل ترس از شکست یا ترس از موفقیت

وجود اضطراب فراوان در افراد بی‌تصمیم در مقایسه با افراد تصمیم نگرفته مستلزم رویکردهای ارائه خدمات موازی و مضاعف است (فوکوم، بلوم و هاتمن، ۱۹۸۸) . آن دسته از فعالیتهای مشاوره‌ای که مناسب افرادی که تصمیم نگرفته‌اند می‌باشد برای افرادی که بی‌تصمیم (مردد) می‌باشند مناسب نیست. به نظر سالومون (۱۹۸۸) ، اگر قرار است افراد بی‌تصمیم از زیرمجموعه‌ای از مشاوره شغلی و مداخلات راهنمایی فایده برند جلساتی از مشاورهای فردی لازم است. فوکو؛ هاتمن (۱۹۸۳) و تایلر (۱۹۹۹)، اظهار می‌دارند بدنبال ارزیابی نیازها، مشاوره فردی متمرکز بر فراشناختهای معیوب از چشم‌انداز رفتاری شناختی یا خانواده درمانی متمرکز بر ناکارآمدیهای خانواده پویا ، ممکن است مناسب باشد.

پس از آنکه افراد مردد تصویر روشنی از هویت خود بدست آوردند (بوسیله رشد طرح‌واره خویشتن قوی) وتوانایی خود را در تصمیم گیری و کاهش سطح اضطرابشان را بالا بردند ، می‌توانند شروع به درگیر شدن در فعالیتهایی از قبیل اکتشاف شغلی، از ارزیابی علایق، ایجاد انتخابهای شغلی و مرور اطلاعات شغلی و تحصیلی و آموزشی که معمولاً در زمان تصمیم‌گیری شغلی انجام می‌گیرد نمایند .

مداخلات رفتاری – شناختی و مداخلات خانوادگی می‌توانند رشد هویت را در افراد مردد تسهیل کنند که هر کدام عبارتند از:

▪ مداخلات رفتاری – شناختی:

مداخلات رفتاری شناختی طراحی شده افراد مردد را در شناسایی، مواجهه و تغییر فراشناختهای معیوب و باورهای غیرمنطقی کمک می‌کند. دیدگاه بازسازی شناختی بوسیله کی‌نر و کرومبولترز (۱۹۸۴) و استون (۱۹۸۳) به عنوان یک هدف مهم مشاوره شغلی ارائه می‌شود. کیلر و بیگز (۱۹۸۲) بیان می‌کند «مدل یادگیری شناختی» این امکان را می‌دهد که میزان اثربخشی مشاوره شغلی وسعت بیشتری پیدا کند. مشاور قادر می‌شود فرایندهای رفتاری – سرمشق‌دهی و تداعی را در سطوح بازنمایی شناختی بکار برد. درمانگر رفتاری شناختی نوعاً شامل رشد رابطه همکاری بین مراجع و مشاور است. در رابطه با مشاوره شغلی کریتس (۱۹۷۶)، بیان می‌کند مراجع و مشاور تواماً (با همکاری همدیگر) نگرشها و رفتارهای مشکل شغلی را که با آنها برخورد می‌کنند ، شناسایی کرده و در حین فرایند تصمیم‌گیری شغلی دامنه‌ای از راه‌حلهای ممکن و قانونهای ناکارآمد خاصی را که منجر به بی‌تصمیمی می‌شود، بررسی می‌نمایند. (کرومبولترز (۱۹۸۳)، فرایند زیر را برای تعیین کارآیی یک قانون خاص فردیمعرفی می کند:

۱) بررسی فرضهای اساسی و پیش‌فرضهای ناشی از آن که اعتقادات (باورها) را بیان می‌کند.

۲) جستجوی ناسازگاریهای بین کلمات و رفتارها

۳) امتحان پاسخهای ساده برای مشخص کردن بی‌کفایتیها

۴) کشف تلاش مقابله‌ای که فرد برای رشد یک سازگاری (هماهنگی) غیرمنطقی انجام می‌دهد.

۵) شناسایی موانع رسیدن به هدف

۶) چالش برای شناسایی اعتبار اعتقادات کلیدی

۷) بوجود آوردن حسی از اعتقاد و همکاری در نتیجه احساسات سالم مراجع در آشکار کردن باورهای اصلی و افکار درونی

درایدن (۱۹۷۹)، اظهار می‌دارد : از طریق چشم‌انداز عقلی هیجانی مشاور باید در شناسایی فرضهای غیرمنطقی یا خودشکننده‌ای که در مورد خودش، دیگران و دنیای اطراف می‌سازد و برای اینکه بفهمد که چرا آنها چنین هستند به مراجع کمک کند تا مراجع با این فرضیات به چالش بپردازد و در نهایت شروع به جایگزینی فرضیات غیر منطقی با جانشینهای منطقی‌ترکند.

هورناک و گلینگهام (۱۹۸۰)، فرایند ۵ مرحله‌ای زیر را برای حذف بی‌تصمیمی شغلی و به عنوان یک رفتار خودشکستگی بیان می‌کند:

۱) مقابله با ترس

۲) مسؤولیت پذیری برای رفتار

۳) مواجهه با قیمت پرداخت شده .( برای اینکه اگر از کشف شغلی اجتناب کنند باید بهای آن را پرداخت نمایند).

۴) یک انتخاب درونی

۵) انجام دادن عمل (عمل کردن)

بوردرز و ارکادل (۱۹۸۷)، بیان می‌کند : « انتخاب مشاور شغلی یا یک مداخله خاص به ماهیت خودباوری و درجه مقاومت مراجع که می‌تواند مشاور را راهنمایی کند ، وابسته است . مشاور ، چنین چالشهایی را با حمایت خود متعادل نموده و چالش مستقیم با باورهای مراجع را توصیه می‌کند.

گشتالت برای مداخله با عقاید عمومی مخالف و بیشتر فرضیات سنتی و رویکردهای اطلاعات شغلی تمرین دو صندلی خالی را توصیه می‌کند. نظریه بی‌اطمینانی مثبتتوسط جلات (۱۹۸۹) حمایت می‌شود و ممکن است مخصوصاً برای افراد مرددی که به فراشناختهای معیوبشان وفادار می‌باشند مناسب باشد. اطمینان شغلی مطلق حداقل چیزی که برای رضایت شغلی لازم است . در این روش بش اند بش (۱۹۸۹)، تاریخچه جامعی از مداخلات مشاوره شغلی رفتاری شناختی را برای موارد خاص از جمله برای دانش‌آموزی که تصمیم نگرفته، دانش‌آموز مردد و دانش‌آموز با مهارتهای پایین و دانش‌آموز رویگردان از جامعه صورت گرفته است ارائه می‌دهد.

▪ مداخلات بر پایه خانواده درمانی:

هنگامی که پویاییهای خانواده منجر به بی‌تصمیمی افراد می‌شود، پیش از اینکه به مشاوره شغلی بپردازیم ، خانواده درمانی نیاز می‌باشد. زینگارو (۱۹۸۳)، سه مرحله برای مجهز کردن یک تغییر فردی جهت رسیدن به سطوح بالای تصمیم‌گیری همراه خانواده را توصیه می‌کند. بنابراین جهت کاهش سهم پویاییها و خصوصیاتی از سیستمهای خانواده برای تردید دانش‌آموز وکمک به مراجع برای فهم و درک سهم خود در کل سیستم، به مراجع آموزش داده می‌شود که چطور موضوعی از قبیل واکنشهای هیجانی خودش در سیستم والدینی را مشاهده کند. اوکیشی (۱۹۸۷)، استفاده از ترسیمبه عنوان منبعی از کشف پویاییهای خانواده در رابطه با انتخاب شغل را توصیف می‌کند.

استراتژیهای رفتاری شناختی و مداخلات خانواده برای فهم اینکه چطور افکار عادتی، قانونها و موضوعاتی از رفتار منجر به مشکلات شغلی می‌شود به افراد کمک می‌کند. به عنوان مثال احساس مسؤولیت برای بازبینی، نظارت و تغییر افکار ناکارآمد، قانونها و موضوعات رفتاری، انجام روشهایی که منجر به مشکلات شغلی می‌شوند و فرایند تصمیم‌گیری.

گاهگاهی یک مسأله خاص در ارائه خدمات به بزرگسالان بی‌تصمیم بوجود می آید. قابل ذکر است که نیازهای اشخاص که به سرعت منجر به شروع یا تغییر استخدام می‌شود به شرایط بیرونی از قبیل جدایی زوجین یا طلاق، مرگ همسر، اضطرار مالی یا تغییر معنادار در سلامت ذهنی یا بدنی وابسته می‌باشد. در این قبیل موارد، حق تقدم با جایگزینی کمکهای شغلی است که با روان درمانی و سپس مشاوره شغلی ادامه می‌یابد. در آغاز لازم نیست استخدام تا حد زیادی منطبق با ارزشها، علایق و مهارتها باشد، بلکه فرصتی برای ایجاد یک ساختار در طول بحران فراهم کرده و منجر به ایجاد عزت نفس از طریق آسایش و رشد اقتصادی می‌شود. سالمون (۱۹۸۲) بیان می‌کند که حمایت مشاوره‌ای مناسب در زمان بحران و در طول زندگی یک بزرگسال ممکن است گاهی به ترقی تغییرات مثبت کمک کند.

● انتخاب مداخلات استراتژیکی مقرون به صرفه:

استفاده تعداد خاصی از مداخلات استراتژیکی شغلی از اطلاعاتی که توسط مصاحبه فردی (بوسیله فرانک پارسونز (۱۹۰۹) توصیف شده است) معین می‌شود. هدف همه استراتژیهای مداخله‌ای کمک به مراجع، جهت تسهیل مشکلات شغلی و تصمیم‌گیری است، اما لازم به ذکر است که آنها از نظر میزان و مقدار کنش متقابل مشاوره‌ای مورد نیاز با یکدیگرتفاوت دارند. اسپوکن و اولیور (۱۹۸۳) در تحلیلی از دستاوردهای مشاوره شغلی دریافت که مداخلات شغلی به طور معمول بیشتر از عدم مداخله، مؤثر می‌باشد. مداخلات بر اساس گروهی مقرون به صرفه می‌باشند. هالند (۱۹۸۱) همچنین نتیجه‌گیری کرد که مداخلات شغلی به طور معمول دستاوردهای بیشتری در مقایسه با عدم مداخله دارد. کولمن در مطالعاتش در آموزش و پرورش به این نتیجه رسید که مداخلات ساختاری در کلاسها بخاطر اینکه مربوط به برنامه تحصیلی بوده است بیشترین تأثیر را داشته است.

● انواع استراتژیهای مداخله‌ای:

مداخلات مشاوره‌ای برای تصمیم‌گیری شغلی را به چهار گروه تقسیم می‌کنند که عبارتند از: مشاوره فردی، تصمیم‌گیری شغلی متکی به خود، مداخلات مبتنی بر گروه و مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی.

۱) مداخلات بر پایه مشاوره فردی:

مشاوره فردی بیشترین تأثیر و بالاترین هزینه را برای مراجعی که (۱) مشکل دارد. از قبیل بی‌تصمیمی (تردید)، دوره‌های کوتاه فشار یا یک بحران که نمی‌توانند به طور مؤثر در گروه نشان دهند (۲) دستیابی به مشاورین با آموزش و تجربه لازم برای سر و کار داشتن با شغل مشخص و پویاییهای خانواده‌ای که منجر به بی‌تصمیمی مراجع می‌شود.

۲) مداخلات بر پایه گروه:

از قبیل مشاوره گروهی، دوره‌ها و کارگاهها تأثیر قابل قبول و پایین‌ترین هزینه برای مراجعی که (۱) آمادگی کافی برای استفاده از مداخلاتی را که پیشنهاد شده است دارا می‌باشد. (۲) در حالت فشار کوتاه مدت یا در یک حالت بحرانی که می‌توانند در جلسات گروهی، دوره‌ها یا کارگاههای آموزشی مطرح شوند (۳) می‌خواهند زمان لازم برای اینکه مداخله را کامل کنند بگذرانند.

۳) مداخله تصمیم‌گیری شغلی متکی به خود:

بوسیله تصمیم‌گیری شغلی متکی به خود می‌توان از راهنمایی حرفه‌ای و غیرحرفه‌ای استفاده کرد و از مواد خود تعلیمی و خودیاری برای افرادی که دارای هویت شغلی کافی برای مؤثر بودن دارند بهره گرفت و بصورت غیر وابسته از منابع شغلی استفاده کرد.

۴) مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی:

مداخله برنامه‌ریزی تحصیلی که مبتنی بر نظریه یادگیری تجربی کولبزمی‌باشد. به صورت خاص شامل ساختار استراتژیکی است که در کلاسهای درسی قابل اجرا می‌باشد و نیاز به سطح بالایی از آمادگی دارد و مراجع باید هویت شغلی، بلوغ حرفه‌ای و تصمیم‌گیری حرفه‌ای داشته باشد. این روش مخصوصاً در سطوح بالای تحصیلی استفاده می شود که از یک توالی خاصی پیروی می‌کند ، در مقابل نیازهای افراد انعطاف کمتری دارد و از نظر هزینه مقرون به صرفه است زیرا مانند مداخلات مبتنی بر گروه ، افراد زیادی می‌توانند در زمان خاص از این خدمات بهره برند. در مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی انگیزه افراد برای کسب مشاوره شغلی بالاست چرا که ممکن است اعتبارهای بالایی از جمله اعتبار دانشگاهی را کسب کنند.

● تشابهات در میان مداخلات:

تشابهات آن جنبه‌هایی هستند که بین همه مداخلات بر خلاف تفاوتهای فردی مراجعین مشترکند که عبارتند از:

۱) اکتشاف سه حوزه پردازش اطلاعات: حوزه دانش (طرح واره‌های شخصی و طرح واره‌های شغلی)، حوزه مهارتهای تصمیم‌گیری (مهارتهای پردازش کلی) و حوزه پردازش اجرایی (فراشناختها)، ارتباط (شناسایی نیاز) ، تحلیل (رابطه متقابل اجزاء مشکل) ، ترکیب (آفرینش جانشینهای همانند)، ارزش‌گذاری (اولویت‌بندی جانشینها) و انجام (اجرا و شکل‌دهی استراتژیهای میانی و پایانی).

۲) خلق کردن و اهمیت دادن به ارتباط میان فردی بین مراجع و مشاور متخصصی که به نظر می‌رسد علاقمند به رفاه مراجع بوده و قابل اعتماد در کمک رسانی می‌باشد.

۳) ارزیابی از آمادگی مراجع برای درگیر شدن با حل مشکل و تصمیم‌گیری برای انتخاب مداخله‌ای که بیشترین تجانس با نیازهای مراجع دارد.

۴) استفاده از منابع اطلاعاتی شخصی برای افزودن آگاهی از طرح واره خود: خودارزیابی (به عنوان مثال، چک لیست)، تستهای استاندارد (مانند پرسشنامه علایق) و وسایل فرافکنی (مانند انواع کارتها).

۵) استفاده از منابع اطلاعاتی بیرونی برای بالا بردن رشد طرح واره دانش شغلی: وسایل اطلاع‌رسانی که تعامل متقابل برقرار نمی‌کنند (مانند کپی شده) و رسانه‌های تعاملی (مانند سیستمهای راهنمایی شغلی حمایتی کامپیوتری).

۶) آگاهی از بخشی که مشاور و مراجع در حل مشکل مراجع و فرایند تصمیم‌گیری تأثیر می‌گذارد و بخشی از عوامل متنوع خارجی از قبیل گروه مراجعین همتا، خانواده مراجع، اقتصاد و فرصتهای شغلی که موجود هستند.

۷) یک چرخه مشاوره‌ای تشکیل می‌شود از :

▪ تماس با یک کمک‌کننده یا استفاده از منابع اطلاعاتی.

▪ دوره‌ای از بازخورد برای یکپارچه‌سازی طرح واره‌های جدید مهارتهای پردازش اطلاعاتی یا فراشناختها.

▪ تماس اضافه‌کننده یا استفاده از اطلاعات و از این قبیل.

۸) رویکرد دو مرحله‌ای برای حل مشکل و تصمیم‌گیری، که با اجرا (شکل‌گیری و اجرای استراتژی – دوره میانی و پایانی) شروع می‌شود و بعد از اینکه مداخله کامل شد ادامه پیدا می‌کند.

۹) استفاده از مهارتهای انرژتیک کمک‌کننده از قبیل ارتباط، ارزیابی، شناسایی و در دسترس قرار دادن اطلاعات مناسب، حل مشکل و تصمیم‌گیری و ارجاع

● تفاوت بین مداخلات:

در جنبه‌هایی از مداخلات که باید برای شناسایی استراتژی مداخله مطلوب برای هر مراجع در نظر گرفته شود ،تفاوتهایی نیز وجود دارد.

▪ مشاوره فردی:

مشاوره فردی بوسیله خصوصیات منحصر بفرد دنبال می‌شود.

۱) مشاوره می‌تواند با مداخلات گسترده‌تر در شناسایی شغل، بلوغ (رشد شغلی و بی‌تصمیمی در مقایسه با تصمیم گیری شغلی متکی به خود و مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی) درگیر شود.

۲) نسبت به برنامه‌ریزی تحصیلی بسیار آسان تر می‌تواند با نیازهای افراد روبرو شود.

۳) زمانبندی آن پیچیدگی کمتری دارد و رقابت کمتری برای دستیابی به منابع اطلاعات بیرونی در مقایسه با برنامه‌ریزی تحصیلی وجود دارد.

۴) مشاور باید آگاهی بیشتری از مسایل بهداشت روانی در مقایسه با همه مداخلات دیگر داشته باشد.

۵) می‌تواند خیلی راحت‌تر با یک رویکرد سرویس دهنده مانند خانواده درمانی، روانشناسی، توانبخشی، فیزیوتراپی، درمانگران شغلی، کارکنان اجتماعی یا آموزش‌دهنده‌ها در مقایسه با مداخلات دیگر سازش برقرار کند.

۶) هزینه آن بسیار بیشتر است، چرا که تعداد کمی از افراد می‌توانند در زمان معین از همکاران حرفه‌ای و غیرحرفه‌ای در مقایسه با مداخلات دیگر سرویس بگیرند.

۷) کمتر از مواد و راهنماییهای از پیش تعیین شده در مقایسه با مداخلات دیگر استفاده می‌کند.

۸) با سرعت بیشتری در هنگام روبرو شدن با نیازهای افراد مثلاً در یک جلسه، در مقایسه با همه مداخلات دیگر پاسخ می دهد.

روست و کوربیشلی (۱۹۸۷) مدل ۸ مرحله‌ای از مشاوره شغلی فردی را که شامل مراحل زیر است بیان می‌کند:

۱) ارزیابی روحیه

۲) خودفهمی

۳) ایجاد حس خوددرکی

۴) ایجاد جانشینها

۵) بدست آوردن اطلاعات شغلی

۶) انتخاب کردن

۷) طرح‌ریزی

۸) کاربرد طرحها

کریس (۱۹۸۱) رویکرد جامعی را برای مشاوره شغلی فردی پیشنهاد می‌دهد که به مراجع در ساختن انتخاب شغلی ،بدست آوردن مهارتهای تصمیم‌گیری و رشد سازگاری روانی عمومی کمک می کند .

● تصمیم‌گیری شغلی خودرهبری:

تصمیم‌گیری شغلی خودرهبری مشخصات زیر را دارد:

۱) نیاز به سطح بالایی از آمادگی دارد و در مقایسه با مداخلات دیگر مراجع باید هویت شغلی داشته باشد، به بلوغ حرفه‌ای رسیده باشد و مصمم‌تر باشد.

۲) در مقایسه با مداخلات گروهی و برنامه‌ریزی تحصیلی می‌تواند سطح متغیری از نیازهای افراد را در نظر بگیرد.

۳) زمانبندی آن پیچیدگی کمتری دارد و کمتر رقابتی برای دستیابی به منابع اطلاعات بیرونی در مقایسه با مداخلات برنامه‌ریزی و گروهی دارد.

۴) مشاور باید آگاهی بیشتری از اطلاعات اکتسابی و مهارتهای ارائه دهنده در مقایسه با مداخلات دیگر داشته باشد.

۵) هزینه آن کمتر از مشاوره فردی است چرا که تعداد بیشتری از افراد می‌توانند از همکاران متخصص و غیر متخصص استفاده کنند.

فرتز و لیونگ (۱۹۸۲) دریافتند که مداخله خودرهبری رضایت بیشتری برای زنانی که تصمیم نگرفته‌اند نسبت به زنان بی‌تصمیم و مردد فراهم می سازد .

● مشاوره شغلی گروهی:

مشاوره شغلی گروهی صفات متجانس زیر را دارد :

۱) در گروههای متجانس، گروه تشکیل شده از افراد بی‌تصمیم که نسبت به رویکرد خود رهبری و مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی در مورد داشتن هویت شغلی و رسیدن به بلوغ حرفه‌ای انعطاف بیشتری از خود نشان می‌دهند.

۲) ارتباط بین اعضای گروه باعث می‌شود بازخورد همتایان و یادگیری مشاهده‌ای افزایش یابد و فرصتی برای یادگیری اینکه مشکلات یک شغل واحد یکی نیستند فراهم شود. بوچر (۱۹۸۲)، پیل (۱۹۸۶) خاطر نشان کردند که میزان و کیفیت تعامل گروه، درجه ساختار در گروه به مهارتها و آشنایی رهبر وابسته است.

۳) انعطاف در روبرو شدن با نیازهای افراد با توجه به درجه ساختار افزایش می‌یابد.

۴) در مقایسه با مشاوره شغلی فردی و رویکرد خودرهبری پیچیدگی زمان بندی و رقابت بیشتری برای بکار بردن منابع اطلاعاتی از قبیل سیستم راهنمایی شغلی کمک کامپیوتری وجود دارد.

۵)در مقایسه با مشاوره شغلی فردی و خود رهبری مهارتهای رهبر گروه و تجاربش در اداره گروه اهمیت بیشتری دارد.

۶) هزینه آن کمتر از مشاوره فردی است بخاطر اینکه هزینه هر فرد متناسب با اندازه‌ گروه تغییر می‌کند.

۷) در مقایسه با مشاوره شغلی فردی بیشتر می‌تواند از برنامه های از پیش‌تعیین شده که جلسه به جلسه کپی گرفته می‌شود استفاده کرد.

۸) مشاوره گروهی در مقایسه با مشاوره فردی و رویکرد خود رهبری ممکن است زمان روبرو شدن با نیازهای افراد را بیشتر به تأخیر بیاندازد مثلاً ممکن است لازم باشد صبر کند تا گروه بعد تشکیل شود.

چندین مدل از مشاوره شغلی گروهی موجود می‌باشد که بوچر (۱۹۸۲) مدل سه مرحله‌ای زیر را بر اساس کار گزدا (۱۹۷۸) ارائه می‌دهد:

ـ اکتشاف: خوداکتشافی از علایق و استعدادها – ارزیابی از علایق و استعدادها – ارزیابی مشترک با گروه – بازخورد ارزیابیها – تحلیل مغایرتها

۱) انتقال: ارتباط با خودآگاهی با دنیای کاری – شناسایی ارزشهای شغلی و زندگی – بازخورد گزارشات و ارزشهای ضمیمه شده – تحلیل مغایرتها

۲) عمل: تعیین اهداف در اصطلاحات عملکردی – شناسایی منابع برای دستیابی به اهداف – گردآوری اطلاعات و مشترکات – تصمیم‌گیری فوری و درازمدت

● مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی:

نوعاً شامل استراتژیهای ساختاری در مجموعه کلاسها که خصوصیات زیر را دارد:

۱) نیاز به آمادگی در سطح بسیار بالایی دارند - مراجع باید دارای هویت شغلی ، بلوغ حرفه‌ای و تصمیم نسبت به مشاوره فردی باشد.

۲) عکس‌العمل (ارتباط) بین اعضای گروه کلاس اجازه می‌دهد بازخوردها رشد پیدا کنند و یادگیری مشاهده‌ای همتایان فراهم ساخته شود .

● خلاصه:

مراجعین بی‌تصمیم یا مردد در واقع جمعیت خیلی پیچیده‌ای هستندکه کار مشاوره با این عده بسیار دشواراست. دلایل عمده ای برای این دشواری وجود دارد : نخست اینکه این افراد معمولاً احتیاج به یک دوره طولانی مشاوره فردی دارند که معمولاً خارج از حد گستره کار مراکز مشاوره می‌باشد. ثانیاً تحقیق بر روی این افراد نشان داده است که آنها تاریخچه طولانی مدتی از ناسازگاری دارند که این امر موجب تقویت پنداره منفی خود و خود ادراکی پایین آنها شده است. این دوره طولانی که عقایدشان را حفظ کرده‌اند تغییر رفتار آنها را در دوره‌های کوتاه مدت مشاوره مشکل می‌سازد. در ضمن هویت ضعیف آنها منجر شده است که تغییر هویت آنها به آهستگی صورت گیرد. در حقیقت آنها نیاز به دوره‌های طولانی درمان دارند که مشاور می‌تواند دائماً اعمال مثبت آنها را متذکر شود و تقویت کند و به آنها با رشد حسی از کفایت شخصی کمک کند . اگر مرجع نخواهد رویکرد رفتاری و شناختی خود را تغییر دهد هیچ کدام از روشهای مشاوره و مداخلات نمی توانند کاری انجام بدهند . در ضمن مشاورین نیز باید این را در نظر داشته باشند که هیچکدام از مداخلات ذکر شده مقدم بر دیگری نیست و یکی از وظایف مهم هر مشاور شغلی انتخاب مداخله‌ای است که بهتر از دیگران با توجه به زمینه‌های شرایط محیطی، سازماندهی فرهنگی، منابع موجود، مهارتها و جهت‌گیری مشاور، نیازهای مراجع را برآورد.

رکودها استراتژی شرکت ها را به مخاطره می اندازند. با مشاهده عملکرد بد سازمان و سراشیب شدن منحنی سود به راحتی می توان ارزشمندترین ویژگی ها را با بی دقتی از دست داد و به روحیه یا جایگاه ذهنی سازمان در بین متقاضیان بالقوه کار (کارکنان احتمالی) ضربه وارد کرد یا از مهم ترین برنامه های توسعه و آموزش کارکنان صرف نظر کرد. اما راه بهتری هم وجود دارد. کارفرمایان با تمرکز توانایی های سازمان بر سیاست های کاهش هزینه می توانند زیرکانه به تقویت ارزشی که به کارکنان فعلی و بالقوه ارائه می کنند، بپردازند و خودشان را در سکوی پرتاب رشد - آنگاه که شرایط اقتصادی بهبود می یابد - قرار داده و جایگاه خود را مستحکم کنند.

شرکت ها می توانند با استفاده از سیاست های کاهش هزینه در دو وجه داخلی و خارجی طوری به تجدید طراحی مشاغل سازمانی خود بپردازند که موجب درگیر کردن تعداد بیشتری افراد تحت امر خود شده و بدین وسیله بر جذابیت خود در بین مردم بیفزایند. سطح مسوولیت، وسعت اختیارات و حوزه کنترلی همگی از متغیرهای اثرگذار بر رضایت کارکنان به حساب می آ یند.

کاهش سرانه هزینه ها (سرشکن هزینه ها به تعداد کارکنان) موجب ایجاد انگیزه های قوی برای استفاده بهینه از منابع موجود می شود. این اقدام با تجدید طراحی حوزه مسوولیت های کارکنان و افزایش این حوزه ها با نقش های چالش زای مدیریتی موجب می شود تا ویژگی های عجیب و غیرقابل انتظاری از توانایی های ناشی از این مشارکت ظهور و بروز کند.

به عنوان مثال به رویکرد سیکو سیستمز که به موضوع کوچک سازی در رکود سال ۲۰۰۱ که در آن ۸۵۰۰ فرصت شغلی از بین رفت پرداخته را مورد توجه قرار دهید. سیکو در این ماجرا به تجدید طراحی نقش ها و مسوولیت ها پرداخت تا بدین وسیله تنظیمات بین وظیفه ای سازمان را بهبود داده و موجب کاهش موازی کاری ها شود. هر چه فضای همکاری با چنین اقداماتی بیشتر و بهتر می شد رضایت از محل کار و خلاقیت کارکنان هم افزایش پیدا می کرد. ابتکاراتی نظیر آنچه سیکو به کار گرفت زمانی موفقیت آمیز است که شرکت ها بر تجدید طراحی مشاغل و حفظ توانایی ها و استعدادهای موجود در شرکت در اولین اقدامات خود برای کوچک سازی متمرکز شوند.

شرکت هایی که در شرایط رکود به دنبال کوچک سازی هستند علاوه بر تجدید طراحی نقش ها باید از برنامه های پرورشی و آموزشی به دقت حمایت کنند. این موضوع نه تنها برای حفظ روحیه در محیط کار و افزایش خلاقیت در درازمدت از اهمیت برخوردار است بلکه موجب می شود تا افراد به مهارت های لازم برای اجرای مشاغل تازه طراحی شده تجهیز شوند و از پس حوزه کنترلی بزرگ تری برآیند.

شرکت international paper طی رکود دوره قبلی هیچ گاه از کلاس های آموزشی خود دست نکشید بلکه اداره آن را طی یک سیاست کاهش هزینه از عوامل خارج از شرکت به عوامل داخل شرکت (مدیران ارشد) واگذار کرد. این رویکرد نه تنها موجب کاهش هزینه ها شد بلکه به خاطر درگیر شدن مدیران ارشد در این برنامه ها به کوتاه تر شدن ارتفاع هرم تصمیم گیری در سازمان انجامید.

شرکت آی بی ام نیز به همین منوال برنامه های توسعه، پرورش و آموزش کارکنان خود را در شدیدترین چالش های این شرکت طی نیمه دوم دهه ۱۹۸۰ حفظ کرد.

این اقدام مصادف با ورود Lou Gerstner به عنوان مدیر ارشد اجرایی و به کارگیری یک استراتژی جدید در شرکت بود اما سرمایه گذاری تاریخی آی بی ام روی منابع انسانی این شرکت موجب شد گردش کاری موفقی را از خود بروز دهد.

شرکت ها قبل از آنکه اقدام به اخراج وسیع و گسترده کارکنان کنند باید از توانایی های مدیریت عملکرد برای شناسایی بهترها و بهترین ها استفاده کنند. شرکت هایی که از کارایی و اثربخشی خوبی در واحد منابع انسانی خود برخوردار بوده و دارای سازوکارهای اندازه گیری عملکرد کارکنان باشند به بهترین وجه خواهند توانست از عهده این تصمیم گیری پرسنلی برآیند. این شرکت ها همچنین باید خود را به ملاحظات استراتژیک نیز تجهیز کنند.

آنان باید ارزیابی کنند که امروز کدام توانایی ها قادر خواهد بود ارزش تجاری و کسب و کار را به پیش برده و نیز کدام استعدادها آن را از اکنون تا سه سال دیگر به پیش خواهد برد مضافاً اینکه کدام قابلیت ها فعلاً در دسترس و کدام یک از آنها در آینده مورد نیاز است (با توجه به این واقعیت که تا دو سال دیگر تعداد فارغ التحصیلان MBA جدیدی نیز موجود خواهند بود). شرکت ها همچنین باید توجه داشته باشند که چه مدت چه نوع استعدادهایی قابل جایگزینی یا قابل پرورش هستند به طور مثال تعداد مهندسان برق در شرایطی که این تخصص به علت بازنشستگی دست اندرکاران آن طی سال های آتی با

N مقدار کمبود مواجه خواهد بود. مدیریت عملکرد با پاسخ به پرسش های مهم استراتژیک به خوبی از کاهش اثرات منفی کوچک سازی باخبر است و بدین وسیله به تقویت آخرین تراز مالی می پردازد و کمک می کند تا بهترین افراد شرکت را شناسایی کند تا آنان به راحتی از دست نروند.

شرکت هایی که برای کاهش هزینه به تعدیل نیرو می پردازند، باید مصرانه به اثرات این تلاش ها بر روحیه افراد داخلی و حیثیت شرکت در ابعاد خارجی، توجه وافر داشته باشند. اگرچه برندهای قوی از قدرت بازسازی بالایی برخوردار هستند اما تجدید قوای یک برند با فرهنگ سازمانی صدمه دیده، کار ساده ای نیست. روش هایی که بسیاری از شرکت ها برای کوچک سازی خود اتخاذ می کنند، ناگزیر تاثیر منفی فراوانی بر کارایی، روحیه، انگیزه افراد به جا مانده در سازمان باقی می گذارد. این موضوع همچنین موجب افزایش استعفای کارکنان توانایی که دارای عملکرد بالا هستند، خواهد شد و نیز قدرت شرکت در جذب استعدادهای قوی و نیروهای انسانی توانا را کاهش خواهد داد زیرا کارکنان همیشه با این سوال دست به گریبان خواهند بود که اشتغال در این شرکت تا چه اندازه با ناامنی شغلی مواجه است.

عکس العمل نسبت به این پیامدها نیازمند خلاقیت است. شرکت سیکو در سال ۲۰۰۱ طرح های سخاوتمندانه کمک به متقاضیان کار برای آن دسته افرادی که اخراج کرده بود را ارائه کرد. این شرکت با این طرح ها به اجرای برنامه ای دست زد که به پرداخت یک سوم از حقوق به علاوه مزایا و امکان خرید سهام، برای کسانی که حاضر بودند، برای یک سازمان خیریه یا انجمن محلی فعالیت کنند، منجر می شد، اقدامات حمایتی از این دست، با تلاش برای ایجاد احساسی بهتر در بین کارکنان تعدیل شده این شرکت و درک این موضوع برای کارکنان موجود که سیکو به کارکنان خود متعهد است به حفاظت از برند سیکو انجامید. نتایج این اقدامات قابل اندازه گیری بود: رضایتمندی کارکنان افزایش یافت و این شرکت در مجله فورچون در جایگاه بهتری در بین «بهترین شرکت ها برای کار کردن» قرار گرفت.

برند قوی کارفرما برای شرکت هایی که دارای رویه استخدام گزینشی هستند، حتی زمانی که شرکت در پی کاهش هزینه های پرسنلی در جاهای دیگر هست نیز اهمیت دارد. استفاده از اقدامات دیگر شرکت ها در تعدیل نیرو و کوچک سازی این فرصت را فراهم می آورد تا استعدادها و توانایی های خوبی که از دیگر شرکت ها اخراج شده اند را استخدام و به تیم نیروی انسانی خود افزود. تحقیقات حاکی از آن است که اگرچه استخدام ها در دوران رکود کم شده یا کاملاً قطع می شود اما کیفیت کارکنانی که در این دوره به استخدام درمی آیند از سطح بالاتری برخوردار است. فرصت های پیدا کردن و استخدام کردن قابلیت ها و استعدادهای اخراج شده در دوره رکود می تواند فرصت های ارزشمندی به حساب آید همانطور که هجوم کوچک سازی در بخش خدمات مالی موجب می شود تا شرکت های غیرمالی با حجم وسیعی از متخصصان تحصیلکرده و با انگیزه روبه رو شوند که قبلاً شاید به شرکت ها و صنایعی به غیر از صنعت قبلی خود هیچ توجهی نداشتند.

برخی از شرکت ها با سرعت عجیبی در پاسخ به این فرصت های بازار استعدادهای انسانی اقدام کرده اند. در اواخر اکتبر ۲۰۰۸ US Internal Revenue Services به راه اندازی یک «نمایشگاه فرصت شغلی» در منهتن دست زد که متخصصان اخراج شده خدمات مالی را هدف قرار داده بود. بیش از ۱۳۰۰ نفر در این نمایشگاه حاضر شده و ساعت ها سرپا ایستادند تا در مورد یک برند جالب جدید تحت عنوان «ثبات شغلی» مطالبی بیاموزند.

کاهش هزینه غالباً سیاستی است که طی رکود به منظور اطمینان از عملکرد مقرون با سود شرکت در حال و قدرت رقابتی شرکت در آینده، الزامی است و توصیه می شود شرکت ها به جای تعطیل تمامی فعالیت های استخدامی و برنامه های پرورش و آموزش کارکنان بهتر است از این دوره فرصت زا به منظور ارتقای توان و استعداد نیروهای انسانی سازمان خود بهره جسته و نیز از بهتر درگیر کردن نیروهای موجود، استفاده کنند. این بدان معنی است که درصدی از منابع مالی به دست آمده ناشی از تلاش های کاهش هزینه به سرمایه گذاری مجدد اختصاص داده شود. به عنوان مثال استخدام گزینشی و اجرای برنامه های توسعه منابع انسانی در تلاش برای حفاظت از فرهنگ سازمانی و تجدید طراحی مشاغل به نحوی که به درگیر کردن بیشتر کارکنان باقیمانده با اهداف سازمان بینجامد، است.

سلطه‌سرمایه‌های مالی و تجاری و ضعف سرمایه‌های مولد در دل مشکلا‌ت ساختاری اقتصاد ایران، همواره بر آسیب‌پذیری نظام اقتصادی ما افزوده است. تکیه‌زدن بر درآمدهای نفتی، مصرف مستمر و بی‌رویه و هزینه‌کرد ثروتی که متعلق به تمامی نسل‌ها است، مانع از آشکارشدن تمامی نقش مخرب سرمایه‌‌های مالی - تجاری در حیات اقتصادی ما بوده است. بدون تردید، راه برون‌رفت از این شرایط تغییر رویکردهای اقتصادی است. اما دو راه برای این تغییر رویکرد می‌تواند وجود داشته باشد؛ نخست، پذیرش الگوی نولیبرالی همسو با اقتصاد جهانی سرمایه‌داری که آرمان‌شهر اقتصاد متکی بر بازار آزاد است و دوم، پذیرش الگوی توسعه‌ای پایدار و متکی بر مردم که هدف تامین عدالت اجتماعی را مدنظر داشته باشد. ‌ بدون تردید، و بنا به اظهارات بی‌پرده و صریح مسوولا‌ن دولتی و نمایندگان مجلس شورای اسلا‌می، <طرح تحول اقتصادی> که هم‌اکنون لا‌یحه‌ آن تقدیم مجلس شده است کاملا‌ در چارچوب رویکردهایی است که نهادهای بین‌المللی مانند بانک جهانی، صندوق بین‌المللی پول و سازمان تجارت جهانی در دهه‌های اخیر طرح کرده‌اند. ‌

البته از آنجا که در هرحال مردم و به‌ویژه اکثریت مزد و حقوق‌بگیران را نمی‌توان در معادلا‌ت اقتصادی نادیده گرفت، همواره مجموعه‌ای از سیاست‌های مقطعی و گذرا و شعارهای گوش‌نواز و دل‌فریب جهت کسب حمایت یا حداقل برای خنثی‌سازی مقاومت در مقابل این نوع طرح‌ها سرداده می‌شود. در پی آن، ضمن تفسیر به‌رای نوع واکنش مردم، تلا‌ش می‌شود ابزار‌های سیاسی برای تحمیل نوع پیشبرد و اجرای طرح مورد نظر به کار گرفته شود.

طرح تحول اقتصادی نیز از این قاعده مستثنی نیست. ماجرا از آنجا آغاز شد که ابتدا صورتی کلی و مبهم از طرح تحول اقتصادی با آب‌وتاب فراوان ارائه می‌شود، آنگاه با توزیع فرم پرسشنامه‌اطلا‌عات افراد خانوار با هدف جمع‌آوری اطلا‌عات اقتصادی خانوارهای کشور در بین مردم و انتشار اخبار غیررسمی مبنی بر تخصیص یارانه‌های نقدی در ماه، به‌ویژه به دهک‌های پایین‌درآمدی، تمایل مردم به حضور در این میدان تحریک می‌شود. در آن مقطع، رقم یارانه نقدی گاه تا ۸۵ هزار تومان سرانه‌پرداختی ماهانه نیز اعلا‌م شده بود. این همه در شرایطی بود که دولت به اتکای نفت که حتی در مقطعی به بهای هر بشکه ۱۴۷ دلا‌ر رسیده بود، چشم‌اندازی بسیار خوشبینانه تصویر می‌کرد. ‌

حاصل نیز انتظاراتی است که در میان طبقات متوسط و فقیر ایجاد شد و چنین است که ساعت‌ها وقت صرف حضور در صف‌های طویل تحویل پرسشنامه‌های اطلا‌عات خانوار شد. دولت نیز مدعی پاسخ ۶۵ میلیون نفری به پرسشنامه شده و بر تکمیل پرسشنامه‌ها نیز عنوان ساختگی <رفراندوم اقتصادی> را گذاشت تا امکان عبور از مخالفت بالقوه و بالفعل با پیامد‌های آشکار و پنهان این طرح خنثی شود. ‌ اما اکنون، با استمرار روند کاهنده قیمت نفت به کمتر از ۴۰ دلا‌ر، حرف‌های تازه‌ای می‌شنویم. گاه یارانه‌های نقدی به‌کل به فراموشی سپرده می‌شود و گاه گفته می‌شود <با نفت ۳۴ تا ۵۰ دلا‌ر مبلغ پرداختی یارانه‌ نقدی ۱۹۵۰۰ تومان خواهد بود.> یا آنکه <افزایش حداقل دستمزد تا ۶ سال متوقف خواهد شد.> ‌

در حالی سرانجام و پس از مدت‌ها انتظار، متن لا‌یحه انتشار یافته است که مشاهده می‌کنیم یکی از مهم‌ترین موضوعاتی که در لا‌یحه مطرح شده، حذف حداقل دستمزد در پی تصویب طرح تحول است. بر اساس ماده‌۱۳ لا‌یحه هدفمندکردن یارانه‌ها الزام افزایش دستمزد کارکنان در بخش موضوع ماده ۱۵۰ قانون برنامه چهارم توسعه، مواد ۶۴ و ۱۲۵ قانون خدمات کشوری و ماده ۴۱ قانون کار از زمان اجرای این قانون موقوف‌الا‌جرا خواهد شد. در این چارچوب، آیا واقعا می‌توان مدعی شد که کارگران به رفراندوم اقتصادی دولت نهم <آری> گفته‌اند؟ ‌

نباید ویژگی‌های شرایط کنونی را نادیده گرفت. شاید اگر طرح تحول اقتصادی در نخستین سال زمامداری دولت نهم مطرح می‌شد، معادلا‌ت به‌گونه دیگری رقم می‌خورد و بخشی از هزینه‌هایی که به مردم تحمیل می‌شد، با برداشت‌های معمول (و غیرمعمول) از ذخایر ارزی، رفع و رجوع می‌شد. اما دولت نهم ترجیح داد ابتدا با پیشبرد سیاست سهمیه‌بندی و سپس با آزادسازی بهای بنزین افکار عمومی را محک بزند و جغرافیای مانوری را که تحول اقتصادی بدان نیازمند است بسنجد. شاید هم ترجیح می‌داد از کسب نتیجه <رفراندوم اقتصادی> استفاده‌ای چندجانبه ببرد و آن را به انتخابات آینده گره بزند. ‌

انتشار لا‌یحه در آستانه آغاز رقابت‌های انتخاباتی دور دهم ریاست‌جمهوری، در فضای پس از دوران حاکمیت بوش در آمریکا، همزمان با گسترش و عالم‌گیرشدن بحران بزرگ مالی و همزمان شدن آن با تدوین بودجه‌سال ۱۳۸۸، ضعف و تعلل دولت در ارایه‌ لا‌یحه‌ بودجه به‌طور همزمان و بالا‌خره موضوع افزایش حداقل دستمزدها که مطابق قانون در پایان هرسال اعلا‌م می‌گردد، شرایط ویژه‌ای پدید آورده که شناخت و تحلیل نیات واقعی تدوین‌کنندگان لا‌یحه هدفمندسازی یارانه‌ها را مستلزم تلا‌ش بیشتری می‌سازد. ‌

در شرایط کنونی مردم و به‌ویژه مزد و حقوق‌بگیران نظاره‌گر جدی رفتارهای اقتصادی دولت هستند. به دنبال شتاب کم‌نظیر آهنگ تورم در دو سال گذشته، بسیار زود مشخص شد که با اجرای این طرح جهش قیمت‌ها کاملا‌ محتمل است و به موازات آن گسترش فقر و تنگدستی در بین فرودستان جامعه نیز دیگر نتیجه‌ ناگزیر آن خواهد بود. پیش‌بینی‌هایی که رشد شش برابری بهای آب، برق و گاز را در پی حذف یارانه‌ها هشدار می‌دهد، روشن‌نبودن برخی سیاست‌های دولت برای مقابله با تبعات بحران اقتصادی جهانی و اتخاذ راهکارهایی برای کاهش تاثیرات آن بر زندگی مردم، به نوبه خود بر نگرانی‌ها می‌افزاید. چنین نگرانی‌هایی، همراه با تعلیق افزایش حداقل دستمزد و ابهام در پرداخت یارانه‌های نقدی نشان می‌دهد که سازوکاری برای جبران اثرات تورمی این لا‌یحه طراحی نشده است. قطعا در این میان بازندگان اصلی کارگران و طبقات فقیر جامعه خواهند بود و این ‌همه در شرایطی است که کارگران و سایر مزد و حقوق‌بگیران از داشتن سازمان‌های صنفی محروم هستند و امکانی برای ارائه نظرات و انتقادات خود نسبت به طرح‌ها و لوایحی از این دست ندارند. ‌

امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرآیند تولید وارائه خدمات در جوامع بشری به عنوان مهم ترین عامل مشخص شده است . شکی نیست که عامل انسانی مهم ترین بخش تحول و توسعه جوامع است. با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده (قدرت بازو و کار مکانیکی) به سرمایه انسانی (دانش و مهارت) که مهمترین عامل تولید به شمار می رود تکامل یافته است، چرا که اگر انسان ها نتوانند از ابزارها و تجهیزات پیشرفته و تکنولوژی استفاده مطلوب نمایند عملا پیشرفت تکنولوژی فاقد کارآیی لازم خواهد بود.

امروزه این حقیقت مسلم گشته است که تزریق مقادیر متنابهی از سرمایه های فیزیکی و مادی به کشورهای جهان سوم لزوما موجب تسریع روند توسعه آنها نشده است بلکه صرفا کشورهایی که از یک سازمان کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمایه فیزیکی و مادی را به نحو مناسب جذب و در تسریع روند رشد به کار گیرند.

بخش های اقتصادی در سرلوحه فعالیت های خود توجه زیادی به کیفیت و کارآیی نیروی کار به دلیل آثار و نتایج سودمند آن دارند و با توجه به این که هدف اصلی یافتن راههای بهبود بهره وری است در نخستین مرحله بایستی از سرمایه گذاری در نیروی انسانی شروع کرد.

سرمایه گذاری در نیروی انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه است. در بررسی های اقتصادی می توان گفت که سرمایه انسانی یک مفهوم کاملا «اقتصادی» است. در واقع خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است، چرا که این خصوصیات می تواند موجب بهره وری و تولید بیشتر و درآمد ورفاه بیشتر گردد. سرمایه انسانی را اینگونه تعریف نموده اند. «ارتقا» بهبود تولیدی افراد» (عمادزاده،۱۳۶۲،ص۱۶)

تعریف دیگر از سرمایه انسانی عبارت است از «علم ودانش»، «مهارت و تجربه»، «توان وقابلیت» و نهایتا انضباط و خلاقیتی که از طریق تعلیم و تربیت به انحا» مختلف در نیروی کار جامعه ذخیره شده و باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش ایجادشده باشد.

این اصل که نیروی کار با کیفیت بالا جز» سرمایه یک کارگاه به شمار می رود، سبب گردیده است که کشورهای پیشرفته اهمیت بیشتری به پرورش و تربیت نیروی کار و روابط و مناسبات انسانی در فرآیند تولید صنعتی قائل گردند. این کشورها به تجربه دریافته اند که افزایش بهره وری نه از طریق بهبود و ارتقا» کیفیت نیروی کار بلکه از طریق ارتقا» کیفیت نیروی کار سریع تر قابل تحقق است. اگر چه با جایگزین کردن ماشین آلات مدرن ، تغییر و اصلاح خطوط، اجرای سیستم های نوین انبارداری و... می توان بهره وری را بهبود بخشید اما باید توجه داشت که این موارد نیز به عنوان عوامل اصلی در گرو قابلیت ها و انگیزه های منابع انسانی می باشد و به جرات می توان ادعا کرد که هر ماشینی در نهایت یک ظرفیت تعریف شده داردکه بیش از آن نمی توان انتظار داشت اما در برابر ظرفیت های انسان تا بی نهایت است.

تعلیم و تربیت به عنوان بارزترین نمود سرمایه گذاری انسانی ، نقش اصلی در بهبود بهره وری نیروی انسانی را ایفا می کند. تعلیم و تربیت از یک طرف و بازدهی وتوانایی نیروی کار افزوده و استعدادها را شکوفا می سازد و از طرف دیگر زمینه به کارگیری تکنولوژی برتر و بالاتر را برای نیروی کار فراهم می کند.

● اهمیت بهره وری نیروی انسانی در صنایع

تا کنون هیچ فرآیند تولیدی اختراع نشده است که به کار انسانی نیازمند نباشد و بنابراین هیچ تولیدی بدون مشارکت او صورت نمی گیرد. اما مشارکت عامل انسانی در طول توسعه و تکامل تاریخی جوامع با تغییرات کیفی و کمی کار انسانی در تولید روبرو بوده است. نقش نیروی انسانی از کار بدنی به پیشرفته ترین مرحله (یعنی اینکه انسان بیتشر فکر می کند و ماشین کار می کند) ، رسیده است. توسعه صنعتی به اتکای دو منبع مهم سرمایه ای، سرمایه فیزیکی وسرمایه انسانی صورت می گیرد.

آنچه بیش از هر چیز در سال های اخیر درکشورهای پیشرفته مورد توجه بوداه سرمایه انسانی می باشد. منابع انسانی دو نقش اصلی در تولید و رشد اقتصادی به عهده دارند.

۱) نقش کار به عنوان یک عامل اولیه تولید

۲) نقش انسانی به عنوان یک عامل فراتر از کار و سایر عوامل تولید

امروزه دیگر کار به عنوان یک عامل کمی در تولید و توسعه مطرح نیست بلکه توجه به کیفیت و کارآئی نیروی کار و افزایش بهره وری به دلیل آثار و نتایج سودمند آن بسیار زیاد می باشد. همان طور که شاهد هستیم بازسازی ژاپن در سالهای بعد از جنگ دوم جنانی عمدتا به اتکای سرمایه انسانی گسترده آن کشور بود نه سرمایه های وارداتی از خارج یا منابع مادیا «کشور (مردوخی ، ۱۳۶۸)

مطالعات انجام شده نشان می دهد که ریشه و علل عقب افتادگی کشورهای توسعه نیافته که به طور اساسی تاثیر پدیده بهره وری پائین می باشد. بنابراین رشد بالای بهره وری خصوصا بهره وری نیروی کار همه فعالیت های اقتصادی واجتماعی را تحت تاثیر قرار خواهد داد. افزایش بهره وری نیروی کار در بخش صنعت بر روی ظرفیت تولیدی، کیفیت کالای تولید شده ، کاهش هزینه ها، کاهش قیمت ها و بررسی سرمایه گذاری اثر می گذارد.

● برنامه های بهبود بهره وری:

بهبود بهره وری می تواند از درون دامنه گسترده ای از برنامه ها سرچشمه گیرد. برنامه هایی که توقعات عملکرد، شرح شغل و وظیفه های شغل را روشن می سازد نه تنها به کار می انجامد، که در بهتر کردن بهره وری نیز موثر و کارسازند.

- تغییرات وظیفه: شیوه ای که مردم برای انجام کار خویش بر می گزینند بر بهره وری آنان اثری مهم دارد که حاصل موارد زیر است:

۱) کارگر یا کارمند چگونه به شغل خود یا وظیفه واکنش نشان می دهد.

۲) چگونگی آرایش وظیفه های گوناگونی که در میان کارکنان و بخش های سازمان تقسیم شده اند تا به محصول نهایی بینجامد.

موضوع نخست از طراحی وظیفه اثر می پذیرد و موضوع دوم از راه گردش کار بررسی می شود.

- طراحی وظیفه : در طراحی وظیفه ، غنی کردن شغل و طراحی های اجتماعی فنی باعث افزایش بهره وری می گردد.

غنی کردن شغل سطح ویژگی هایی را که در زیر بر شمرده می شوند تغییر می دهد:

- تنوع مهارتها

- هویت شغل

- اهمیت شغل

- خودمختاری در کار

- بازخورد شغلی

اثر برنامه های غنی کردن شغل بر بهره وری و صرفه جوییهایی که در خط تولید حاصل می شود میتواند چشمگیر باشد . با این همه، برای حفظ بهبود بهره وری باید اوضاع و احوال دیرگ سازمان نیز اصلاح و دگرگون شود.

- گردش کار: دگرگونی های گردش کار با به کار گرفتن اصول مهندسی صنعتی و طراحی سازمان به بهتر شدن بهره وری می انجامد. این اصول شامل مواردی بدین شرح اند:

۱) کارها را به وظیفه های کوچک ومعین تقسیم کنید.

۲) زمان انجام هر وظیفه را اندازه گیری کنید.

۳) برای انجام وظیفه ها معیارهایی پدید آورید.

۴) برای رعایت این معیارها و انجام وظیفه ها روش های لازم را طرح کنید.

۵) چگونگی انجام وظیفه ها و رعایت معیارها را بسنجید.

۶) نتیجه ها را به صورت بازخورد به کارکنان سازمان اطلاع دهید .

۷)گردش کار را پیگیری و هدایت کنید.

۸) گردش کار را در صورت ضرورت اصلاح کنید.

برای اندازه‌گیری کارائی دو روش وجود دارد که عبارتند از: روش پارامتری و روش ناپارامتری. در این مقاله از روش ناپارامتری استفاده و به ارزیابی کارائی اجرای طرح بنگاه‌های کوچک زودبازده و کارآفرین در استان‌های کشور در سال ۱۳۸۵ پرداخته می‌شود. مزیت عمده روش تحلیل پوششی داده‌ها این است که می‌توان کارائی واحدهائی که دارای چند ورودی و چند خروجی (غیرقابل تبدیل به هم) هستند، ارزیابی کرد.

اولین کشورهایی که در این زمینه کار کردند آلمان، انگلیس و آمریکا بودند. در آلمان در سال‌های ۱۹۳۳ تا ۱۹۳۵ مطالعه و شناسایی بر روی افراد با انگیزه و نوآور که دارای محدودیت‌های مالی بودند، آغاز شد. اولین سیاست‌ها، سیاست‌های حمایتی ازاین افراد بود. به دنبال آن دانشکده هایی برای تربیت این افراد دراین کشور ایجاد شد. بعد از مدتی انگلیس و آمریکا نیز چنین دانشکده‌هایی را دایر کردند. در این دانشکده‌ها آموزش‌ها عمدتا? به صورت کلاسیک نبود، بلکه حالت آموزش و سمینارگونه داشت. افراد دراین آموزشکده‌ها مسایل خودشان را می‌گفتند و از تعادی روانشناس، رفتارشناس و جامعه‌شناس و استاد مدیریت استفاده می‌کردند.

بررسی رشد اقتصادی کشورهای شرق و جنوب شرقی آسیا نشان می‌دهد که یکی از دلایل توسعه اقتصادی در این کشورها توجه جدی به مقوله کارافرینی بوده است. ژاپن در سال ۱۹۵۸ طرحی به نام «سربازان فداکار اقتصادی» در وزارت آموزش و پرورش اجرا کرد. بر اساس این طرح افراد از سطح دبیرستان با مسئله کارافرینی آشنا شده و آموزش می‌دیدند که چگونه با کسب سود کشورشان را از وابستگی نجات دهند. از طرفی آموزش کارافرینی را به صورت کلاسیک در دو سطح دبیرستان و دانشگاه قرار داد. این طرح‌ها باعث شد که بین سا‌ل‌های ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۲ بیش از ۹۶ درصد نوآوری صنعتی که توانست موقعیت ژاپن را در اقتصاد جهانی به یک موقعیت برجسته و ممتاز تبدیل کند، توسط کارآفرینان صورت گرفت.

در تایوان برنامه های تربیت کارآفرینان جوان و همچنین ارتقای سطح کارآفرینان شاغل در تایوان براساس یک برنامه بلندمدت و فراگیر که دربردارنده قشرهای مختلف می باشد، طراحی شده است.

در سالهای اخیر، کارآفرینان در واحدهای خوداشتغالی، نوآوریها و خلاقیتهای بسیار زیادی در عرصه صنایع الکترونیک، مخابرات، کامپیوتر (سخت افزار و نرم افزار) و در بخش خدمات به ویژه در نگهداری و خدمات پس از فروش از خود نشان داده اند. هسته های خود اشتغالی در تایوان همان واحدهای صنعتی کوچکی هستند که توانسته اند بااستفاده از حجم کمتری از سرمایه مادی و نیروهای انسانی و در مقابل با بهره گیری از حجم گسترده‌تری از نیروهای خلاق و کارآفرین همراه با بهره وری فوق العاده، نقش و تاثیرگذاری ویژه ای بر اقتصاد این کشور بگذارند و شکوفایی اقتصادی را به ارمغان آورند.

این کشور از نظر دارابودن تعداد شرکتهای کوچک و متوسط صنعتی (از مجموع شرکتهای صنعتی) در بین کشورهای جهان در جایگاه اول قرار دارد، چرا که نزدیک به ۹۸ درصد از کل شرکتهای صنعتی در تایوان را بنگاههای کوچک و متوسط تشکیل می دهند. در بخش خدمات نیز بیش از ۸۹ درصد از مجموع شرکتهای تجاری و خدماتی متعلق به بنگاههای کوچک و متوسط است

در مالزی به دلیل اهمیت موضوع، وزارت توسعه کارافرینی تشکیل شده است که وظایف ذیل را به عهده دارد:

۱) القای یک فرهنگ کارافرینی در میان جامعه

۲) آموزش و راهنمایی کارآفرینان بالقوه در قالب برنامه‌های مشاوره‌ای در جهت ایجاد کسب و کار جدید

۳) بهبود کیفیت و کارآیی مدیریت فعلی کسب و کار

۴) تشویق کارافرینان و تدارک محیط‌های سودمند از طریق کلوپ‌ها و انجمن‌ها

● آموزش عالی و کارآفرینی

یکی از آرزوهای دیرینه نظام آموزش عالی تعداد زیاد فارغ‌التحصیل در راستای رشد کشور بوده‌است. هم‌اکنون این آرزو تاحدی برآورده شده است اما مشکلات جدی تری مانند بیکاری و عدم فعالیت فارغ‌التحصیلان در رشته تحصیلی خود گریبانگیر دولت شده است.

امروزه بسیاری از دانشجویان و محصلین در مراکز علمی منتظرند تا با پایان‌یافتن تحصیلات وارد بازار کار شوند و «بازار کار» در ذهن بسیاری از آنان شغل‌های آماده‌ای است که منتظر آن‌هاست. این نوع تفکر باعث کاهش نیروی اشتغال مولد شده است و همه منتظرند دیگران پیشگامان ایجاد اشتغال و تولید ثروت برای حرکت به سمت توسعه اقتصادی باشند.

گام اول برای حل این مشکل ترویج کارافرینی می‌باشد. ایجاد و تقویت ارزش‌ها و رفتارهای کارافرینانه تحت عنوان فرهنگ کارافرینی باید از مولفه‌های اصلی در توسعه کارافرینی باشد که در قالب سیاست‌ها و برنامه‌های تشویقی و ترویجی در کلیه سطوح و ساختارهای اجتماعی پیگیری شود. رسانه‌های جمعی می‌توانند نقش مهمی در این زمینه ایفا کنند. به عنوان نمونه پخش برنامه‌های تلویزیونی برای تشریح زندگی کارافرینان برجسته می‌تواند مؤثر باشد. با انتشار کتب و نشریات مختلف، برگزاری همایش‌های کاربردی و موثر و استفاده از رسانه‌های مدرن مانند اینترنت باید این فرهنگ را در دانشجویان نهادینه کرد که هر فارغ‌التحصیل خود را یک کارافرین بالقوه ببیند و نه یک کارمند. عدم فرهنگسازی در این موضوع باعث شده است که بسیاری از دانشجویان با مقوله کارافرینی آشنا نباشند و کارافرینی را یک امر ذاتی و غیر اکتسابی بدانند. اعطای جایزه سال به کارافرینان نمونه و برگزاری مسابقات سراسری می‌تواند به گسترش این فرهنگ کمک کند.

دومین گام برنامه‌ریزی مناسب آموزشی دز سطح دبیرستان، دانشگاه و مراکز علمی، صنعتی می‌باشد.

یکی از مهمترین رویدادهای مرتبط با ترویج و آموزش کارآفرینی در کشور، تصویب و اجرای «طرح توسعه کارآفرینی در دانشگاه‌های کشور» (کاراد) است. این طرح جهت اجرای سیاست‌های مربوط به کارآفرینی برنامه‌های توسعه توسط وزارت علوم، تحقیقات و فناوری تدوین شده است. بر اساس این طرح چندین مرکز کاآفرینی در دانشگاه‌ها ایجاد شده است که وظیفه اجرای طرح را به عهده دارند.

یکی دیگر از سازمان‌های فعال در زمینه آموزش کارآفرینی، سازمان همیاری اشتغال فارغ‌التحصیلان است. این سازمان با برگزاری همایش‌ها، هم‌اندیشی‌ها و دوره‌های متعدد آموزش تخصصی کارآفرینی گام‌های مثبتی در راستای ترویج و آموزش کارآفرینی برداشته است.

‌با این وجود به نظر می‌رسد برای توسعه آموزش کارافرینی باید سیاست‌های ذیل در نظر گرفته شود.

۱) هماهنگی بیشتر بین متولیان توسعه کارافرینی در کشور برای تدوین سیاست‌های آموزش کارافرینی

۲) تقویت ارتباط صنعت با دانشگاه و ایجاد رابطه نزدیک بین مراکز علمی و صنعتی

۳) ایجاد و تقویت مؤسسات انکوباتوری در دانشگاه

۴) تدوین برنامه‌های آموزشی بلندمدت در چهارچوب مقاطع تحصیلی مختلف و مراکز آموزشی

۵) تدوین برنامه‌های آموزشی براساس نیازهای آموزشی منطقه‌ای

۶) فراهم‌سازی بسترهای مناسب یرای تشکیل مؤسسات خصوصی آموزشی

۷) قراردادن واحدهای اجباری و اختیاری متناسب با هر رشته تحصیلی و تدوین دوره‌های آموزشی کارافرینی متناسب با هررشته

● موانع قانونی و سیاست‌های حمایتی

بهترین بستر برای اینکه هرکارافرین بتواند ایده خود را به مرحله اجرا برساند راه‌اندازی یک کسب و کار کوچک است. شرط راه‌اندازی یک بنگاه کوچک و ادامه فعالیت برای اجرای ایده‌های کارافرینانه، فراهم‌بودن بسترهای لازم می‌باشد این بسترسازی وظیفه اصلی دولت از طریق قانونگزاری، رفع موانع قانونی و اجرای سیاست‌های حمایتی صحیح می‌باشد که در ادامه به بخشی از آن اشاره می‌کنیم.

▪ فرایند اخذ مجوز:

فرایند طولانی اخذ مجوز و بروکراسی شدید اداری، تغییر دائمی ضوابط و قوانین، عدم سازگاری قوانین با عوامل محیطی و منطقه‌ای موجب شده‌است تا بسیاری از کارافرینان در ابتدای راه با مشکلات زیادی مواجه شوند. امروزه در کشورهای توسعه‌یافته این فرایند قانونی به شدت تسهیل شده است. به عنوان نمونه در کشور کره جنوبی دولت ترتیبی اتخاذ نموده است که تمامی مراحل راه‌ندازی یک کسب و کار جدید از طریق مقامات محلی و با یکبار مراجعه قابل حل باشد.

▪ سیاست‌های مالی و اعتباری:

تامین اعتبار مالی برای اجرای ایده‌های نو در قالب کسب و کار کوچک باید یکی از کلیدی‌ترین سیاست‌های حمایتی دولت باشد.

در این راستا اقدامات مناسبی در کشور صورت گرفته است. وزارت صنایع با پرداخت وام‌های کم‌بهره در قالب طرح‌هایی به توسعه کارآفرینی کمک می‌کند. دفتر همکاری‌های فناوری ریاست‌جمهوری نیز با راه‌اندازی «شبکه مالی سرمایه‌گزاری ریسک‌پذیر ایران» می‌تواند اطلاعات مالی را در اختیار کارآفرینان قرار دهد.

با یان وجود متاسفانه هنوز سیستم بانکی کشور در جهت تامین اعتبار کسب و کارهای کوچک با سیاست‌های توسعه کارآفرینی هماهنگ نیست. یک کارافرین برای دریافت اعتبار با مشکلات متعددی مانند تامین وثیقه، راه‌اندازی ۵۰درصد فعالیت برای کسب اعتبار و آماده‌کردن مدارک مختلف روبرو می‌شود به طوریکه بسیاری از ایده‌ها در همین مرحله ناکام می‌ماند. ایجاد کمیته‌های کارشناسی باعنوان صندو‌ق‌های ضمانت برای تشخیص شایستگی افراد و مناسب بودن ایده‌ها نیز موجب می‌شود کارافرینان سریعتر و راحت‌تر به تسهیلات بانکی دست پیدا کنند. همچنین کاهش هزینه‌ها از طریق تخفیف مالیات و هزینه‌های ضروری می‌تواند به گسترش روحیه کارآفرینی کمک کند.

▪ سیاست‌های توسعه و انتقال تکنولوژی:

تکنولوژی‌های جدید در جهان امروز بستر فعالیت بسیاری از کارافرینان است. از طرفی باید به روشنی بدانیم که تکنولوژی‌‌های جدید بدون بومی‌کردن و سیاست‌های دقیق انتقال تکنولوژی نه تنها موجب توسعه کارافرینی می‌شود بلکه مشکلات متعددی را به وجود می‌آورد. برای انتقال تکنولوژی باید به نکات ذیل توجه کرد:

الف) انتقال هر نیاز تکنولوژی به راحتی امکان‌پذیر نیست.

ب) نیازهای واقعی تکنولوژی را هنگامی می‌توان به خوبی تشخیص داد که افراد خبره، صاحبنظر و آشنا با تکنولوژی‌ها به صورت فعال حضور داشته‌باشند.

ج) انتقال تکنولوژی مورد نظر را وقتی می‌توان سرعت بخشید که مؤسسات تحقیق و توسعه در داخل کشور به صورت فعال باشند.

د) شناسایی دقیق تکنولوژی‌های مشابه در کشورهای مختلف و انتقال تکنولوژی مناسب با شرایط منطقه‌ای در توان کسب و کارهای کوچک نمیباشد

با توجه به نکات فوق به نظر می‌رسد دولت باید با ایجاد و حمایت مراکز توسعه و انتقال تکنولوژی کارافرینی مبتنی بر تکنولوژی‌های جدید را توسعه دهد.

▪ تسهیل صادرات و واردات:

فراهم نبودن زمینه مناسب صادرات و واردات کالاها یکی از دلایل عدم رشد صنایع کوچک و به تبع آن کارافرینان می‌باشند. بی‌ثباتی قوانین صادرات و واردات، تشریفات طولانی اداری برای دریافت ارز، بی‌ثباتی نرخ ارز از جدی‌ترین موانع صادرات و واردات کالا می‌باشد. از طرفی به نظر می‌رسد برای حمایت از ایده‌های جدید در صادرات کالاهای صنایع کوچک دولت برنامه مدونی ندارد. بسیاری از بنگاه‌‌های کوچک توان تولید محصولات صادراتی دارند اما قادر به ارائه محصول در سطح بین‌المللی نیستند.

طراحی و ایجاد سازمان‌های فعال در امر صادرات تولیدات محدود و پراکنده صنایع کوچک می‌توان موجب پویایی و رشد اینگونه واحدها شود. این سازمان‌ها با ارائه خدماتی می‌توانند بنگاه‌های کوچک و متوسط را در صادرات محصولات جدید خود کمک کنند. خدماتی مانند:

الف) تشکیل بانک‌های اطلاعاتی مشاوره‌ای و بازاریابی بین‌المللی

ب) ارائه خدمات مشاوره‌ای برای رشد کیفیت محصولات در جهت اخذ گواهینامه‌های بین‌المللی

ج) مشارکت در هزینه‌های تبلیغاتی و شرکت در نمایشگاه‌های خارجی

▪ نقش اطلاع‌رسانی دولت:

اطلاعات برای بقای کسب و کار و در عین حال رشد و توسعه آن اهمیت حیاتی دارد. فقدان اطلاعات می‌تواند به هزینه‌کردن بیش از حد سرمایه منجر شود. هرچه کسب و کار پیچیده‌تر باشد و کارافرین ایده‌ی جدیدتری داشته باشد سیستم اطلاعاتی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. با توجه به اهمیت موضوع در بسیاری از کشورها دولت و سازمان‌های وابسته چنین رسالتی را به عهده می‌گیرند. تشکیل بانک‌های اطلاعاتی مورد نیاز کسب و کارها و ارائه خدمات و حمایت‌های اطلاعاتی می‌تواند به رونق کسب و کارها کمک کند.

از طرفی توسعه زیرساخت‌های فناوری اطلاعات و آموزش شیوه‌های نوین مانند تجارت الکترونیک می‌تواند به کارافرینان کمک کند تا ایده‌های خود را به صورت کشوری و جهانی مطرح کنند

▪ حمایت از شبکه کارآفرینان نه بنگاه های ایزوله

امروزه بحث شبکه سازی و خوشه سازی میان بنگاه های کوچک و متوسط در اولویت سیاستهای توسعه صنعتی کشورها قرار گرفته است. منطق آن این است که در دنیای کنونی نوآوری و کارآفرینی در یک صنعت نمی تواند منتزع از سایر بنگاه ها و نهادهای مرتبط با آن باشد. به عبارت بهتر به جای تمرکز بر ایجاد بنگاه ها، باید بر ایجاد زنجیره ها تآکید نمود.

متاسفانه هنوز در کشور ما پرداخت حمایتهای مالی به طور مستقیم به بنگاه ها نشانه حمایت دولت از کارافرینان تلقی می شود. اما باید پرسید چرا بیش از نیمی از شرکتهای تازه تاسیس ورشکست می شوند؟ چرا بسیاری از بنگاه های کوچک و متوسط کشور کمتر از نصف ظرفیت خود را فعال نموده اند؟ چرا با این همه بنگاه هنوز نمی توانیم در بازارهای جهانی و حتی منطقه ای حرفی داشته باشیم؟ آیا جز این است که ایجاد بنگاه ها فرع است و تکمیل زنجیره های ارزش صنعتی اصل؟

بلوغ سیاستهای صنعتی کشور آن موقع خواهد بود که دولت به جای انبوهی از کمکهای پراکنده و مستقیم به بنگاه ها، به گروهی از زنجیره های صنعتی که می توانند رقابت پذیری خود را در سطح جهانی اثبات نمایند کمک کند.

آموزش‌ عالی‌ در ایران‌ در سالهای‌ اخیر به‌ دلیل‌ تأکید بر گسترش‌ کمی‌ آن‌، رشد شتابانی‌داشته‌ است‌. بدیهی‌ است‌ که‌ تداوم‌ این‌ رشد در آینده‌ می‌تواند موجب‌ بروز مسائلی‌ گردد که‌توجه‌ به‌ آنها ضروری‌ است‌. هدف‌ این‌ مقاله‌ آن‌ است‌ که‌ نتایج‌ حاصل‌ از رشد سریع‌ آموزش‌ عالی‌را به‌ لحاظ تأثیری‌ که‌ بر تعادل‌ میان‌ عرضه‌ و تقاضای‌ نیروی‌ انسانی‌ متخصص‌ دارد، ارزشیابی‌نماییم‌.

«کدام یک را ترجیح می‌دهی: آنکه نان‌ات می‌دهد و آزادی‌‌ات می‌گیرد یا آنکه نان‌ات می‌بُرد و آزادی‌ات می‌دهد؟»

پرسش سختی است که آلبر کامو، نویسنده مشهور فرانسوی پیش‌روی ما می‌گذارد و پاسخگویی بدان تکلیف افراد را مشخص می‌کند که کدام طرف‌‌اند؟ آزادی را برمی‌گزینند و از خیر نان می‌گذرند یا نان بر می‌گزینند و قید آزادی را می‌زنند؟ پیش از هر چیز، دنیایی که تو را ناگزیر می‌کند به انتخاب بین یکی از این‌دو، بر خلاف همه نظریات مثبت‌اندیشانه و دریافت انرژی مثبت از محیط اطراف، اصلاً جای خوبی نیست و چندان نمی‌توان به آینده آن امیدوار بود. با این‌همه به عکس آنچه در ظاهر به نظر می‌رسد که قاعدتاً آدمیان باید از میان این دو گزینه اولی را اختیار کنند و آزادی را به پای غم نان قربانی، این روزها باب شده، همه با ژستی ایثار‌گونه آزادی را برگزینند؛ هر چه نباشد برای دیگران هم تحسین‌برانگیز است که کسی تا بدان‌جا وارسته باشد که از نان‌اش هم در راه آزادی بگذرد. اما چنین انتخابی خود حاوی فریبی مضاعف است.

به واقع در چنین وضعیت‌هایی که در فلسفه آنها را وضعیت حدی می‌نامیم چه باید کرد و به کدام یک از دو طرف پناه برد؟ کامو خود در پاسخ به سوال بالا می‌گوید: «تو بگو اول به صورت کدام‌یک تُف بیندازم؟» مساله صرفاً انتخاب میان یکی از این طرفین نیست؛ انتخاب از پیش مشخص است و آن تف انداختن به صورت هر دو است، اما کدام‌یک از طرفین به تف‌انداختن ارجحیت دارد؟

واقعیت اما آنست که، آنکه نان‌ات می‌برد در نهایت آزادی‌ات هم نمی‌بخشد و تنها، برای خالی نبودن عریضه، ژست آزادی‌خواهانه می‌گیرد. ماجرای اصلاح‌طلبان دولتی و عوامل تبلیغاتی‌شان برای در بوق و کرنا کردن منش آزادی‌خواهانه، درست همچون کسی است که با وعده آزادی نان‌ات بریده و در ازای آن، نه ارمغان آزادی، که نان و نوای خویش را بزرگ و بزرگ‌تر کرده و برج و باروهای اقوام و آشنایان عریض و طویل‌تر و از قبَل آن خدم و حشمی به جیب زده و بیزنس خود پر رونق کرده. این کار در واژگان فارسی یک نام بیش‌تر ندارد: ضعیف‌کشی. خالی‌کردن عقده‌های فرو‌خورده خویش از آنکه دست‌ات بدان نمی‌رسد (=‌دولت) بر سر آنکه می‌دانی از پیش شکست‌خورده است و در موضع ضعف قرار دارد (=روزنامه‌نگار).

رتوریک مکرر و همیشگی اصلاح‌طلبان تازه‌به‌دوران رسیده با روزنامه‌نگاران شاغل در روزنامه‌های به‌اصطلاح اصلاح‌طلب از این قرار است: حال که دولت و حاکمیت دست در دست هم کمر به خاموشی ما بسته‌اند چه جای اعتراض و گلایه است؟ اندکی صبر سحر نزدیک است. غافل از آنکه ما سحرِ اصلاح‌طلبان دولتی را نیز دیده‌ایم و چندان تفاوتی با شب تیره آن ندارد. در آخرین نمونه از چنین برخوردی، روزنامه کارگزاران با مدیریت غلامحسین کرباسچی ـ که از قضا پس از تحمل سال‌ها حبس و انفصال از مناصب دولتی، مدتی است با شکل و شمایلی جدید به عرصه کار فرهنگی بازگشته و رخت سیاست از تن بدر کرده و چهره یک مدیر فرهیخته فرهنگی به خود گرفته ـ پس از هفتاد روز تاخیر در پرداخت حقوق کارگران خود و بیش از ۹ ماه عدم پرداخت هیچ‌گونه حق‌التحریری به نویسندگان خود، از ایشان طلب صبر و حوصله ـ تا زمانی نامعلوم ـ می‌کند، و عزّ و لابه که به خاطر ثمن بخسی نباید اجازه داد دشمن‌شاد شویم. چرا؟ چون دشمن یا همان دولت پشت در ایستاده تا به هر بهانه‌ای از صفحه رسانه‌های کشور محو‌مان کند، حال چه جای آنست که خود با دست خود به محاق تعطیلی و توقیف برویم؟ در چنین شرایطی روزنامه‌نگاران یا همان کارگران، در مقابل صاحب امتیاز یا کارفرمایی قرار دارند که نه سال به سال چهره‌اش را می‌بینند، و نه حاضر است پولی بابت کار فصلی ایشان پرداخت کند.

رسم است در همه جای دنیا که کارگر برای کارگر دل می‌سوزاند و کارفرما برای کارفرما. یا بهتر است بگوییم کارگر دلش به حال خودش می‌سوزد و در نتیجه به حال دیگرِ کارگران، و کارفرما هم برای خود دل می‌سوزاند و النهایه برای کارفرمایان دیگر. اما تنها در ایران است که ممکن است کارگری برای کارفرمای دلال‌اش دل بسوزاند و در دفاع از بخش خصوصی و مشکلات اقتصادی آن بنویسد و به ایثار و گذشت از زندگی و معیشت خویش در قبال آرمان روزنامه‌نگاری (‌همان کلیشه مشهور اطلاع‌رسانی و آگاه‌سازی مردم) ببالد (بنگرید به مهران کرمی، ما مشکل داریم، سرمقاله روزنامه کارگزاران شنبه ۹ آذر۸۷)، غافل از آنکه اگر روزنامه‌نگار تنها و تنها یک آرمان داشته باشد و آن، نه واژه‌های کلی و مبهمی چون دموکراسی، حقوق بشر، اطلاع‌رسانی، آزادی بیان، که تمرکز بر راهکارهای عینی و مشخص باشد، بایستی بیش و پیش از هر چیز در تحکیم روابط کارگری در برابر کارفرما بکوشد. نه اینکه پشت نقاب دولت و دست‌اندازی‌های آن، به مثابه دشمن مشترک، پنهان شود و از حمایت آن از روزنامه‌هایی ‌همچون همشهری، جام جم، وطن امروز، خورشید و غیره گلایه کند و با منطق فرافکنی دست‌های خود را پاک و پاکیزه نشان دهد. حال آنکه دست‌های همه آلوده است: چپ و راست، اصلاح‌طلب و اصول‌گرا ؛ خودی و غیرخودی....

دشمن مشترک همه کارگران، کارفرمایان اند و از جمله این کارفرماها دولت. اما وجود ناظر بزرگ‌تری به نام دولت، دلیل نمی‌شود تا از کارفرمای پیش‌روی‌مان چشم بپوشیم و از سر تقصیرات‌اش بگذریم. و این تنها در ایران است که روزنامه‌نگاران دولت را به‌خاطر رعایت‌نکردن مناسبات کارگران و کارفرمایان سرزنش می‌کنند، اما زمانِ اجرائی کردن چنین روابطی در یک واحد ۵۰-۴۰ نفره که می‌رسد کمیت‌شان لنگ می‌ماند. چگونه و با کدام رویی اینان داعیه‌دار به دست گرفتن حکومت‌اند؟

این دیگر خنده‌دار نیست که همه‌ی چنین اتفاقاتی، از تعویق حقوق کارگران و عدم توجه به جزئی‌ترین مطالبات ایشان گرفته تا قُلدری و سینه‌سپر کردن کارفرمای اصلاح‌طلب و تظاهر بدون واهمه به اینکه: «‌ندارم، نمی‌دم»، در روزنامه‌ای اتفاق می‌افتد که دبیر انجمن صنفی مطبوعات ایران و یک عضو سابقاً بلند‌پایه انجمن در آن حضور دارند:

ـ یکی بالکل خاموش است و دیگری کاری از دستش برنمی‌آید. گریه‌دار است، اگر کلاهمان را قاضی کنیم.

راست آن است که در ایران امروز هر نیروی ترقی‌خواه و آزادی‌طلب که از مناسبات کارگر و کارفرما و تن دادن به چارچوب آن سر باز زند، شعار دموکراسی‌خواهی و اطلاع‌رسانی‌اش هم دروغ از آب در می‌آید. روزنامه‌نگاری که دولت و حاکمیت را به جوالدوزِ عدم تساهل و تسامح با کارگران نیشکر هفت‌تپه و کارخانه نخ‌ریسی و سندیکای اتوبوسرانی و غیره و غیره می‌راند، سوزنی هم به خودش بزند که دموکراسی و تحمل مخالف و احترام به دیگران و همه شعارهای لیبرالی از این قسم از درون خانه‌ها و درون خودِ ما آغاز می‌شود و آن صرفاً با قیل و قال به دست نمی‌آید. دموکراسی، نه فقط تحمل‌شدن از سوی دولت، که تحمل کردن خواسته‌های صنفی کارگران در یک بنگاه کوچک اقتصادی نیز هست.

احترام به روابط کارگر و کارفرما و عمل بر طبق قوانین حداقلیِ کار، تمرین دموکراسی است اما نه از طریق حُقنه کردن آن به مردم و حاکمان بلکه از راه درونی کردن آن برای خودمان؛

تمرین همان دموکراسی که در مقیاس بزرگ‌تر (=جامعه) حاکمان از ما دریغ‌اش کرده‌اند، اما کارفرمایان اصلاح‌طلب نیز از شنیدن آن رو ترش می‌کنند؛

ـ تمرین داشتن شورای صنفی در یک روزنامه؛

ـ تمرین اعتصاب دسته جمعی؛

ـ تمرین اینکه اگر تحریریه‌ای در اعتراض به روند نامنظم پرداخت حقوق تقاضای رسیدگی کتبی داد و امضای خبرنگاران و کارمندان را پای نامه مستند کرد، در نطفه این حرکت را خفه نکنیم؛

ـ تمرین اینکه از اعتراض به حقِ صنفی روزنامه‌نگاران ناراحت نشویم؛

ـ تمرین اینکه در قبال نارضایتی آنان از عدم دریافت حقوق داد نکشیم؛

ـ تمرین اینکه تحریریه‌ها را ملک طلق خود و پدران‌مان ندانیم و در مقابل کوچک‌ترین صدای اعتراضی تهدید به اخراج و بیرون کردن افراد از محیط کار نکنیم،

همچنان که در صفحات روزنامه‌هامان از دولت چنین توقعی داریم. این تنها راه روزنامه‌نگار ماندن است، چه در داخل تحریریه و چه در کنج خانه.

سال ها پیش، هنگامی که هنوز چند سالی به انقلاب بهمن ۵۷ مانده بود، در یکی از خیابان های تهران، تابلوی کوچکی در گوشه ای دور از چشم، نظرم را به خود جلب کرد. نوشته روی تابلو کم و بیش چنین در خاطرم مانده است:

«اتحادیه صنف فروشندگان پوست و روده مرغ تهران».

من که در آن هنگام تازه مرز دوران نوجوانی و جوانی را می پیمودم، با شگفتی از وجود چنین اتحادیه ای، با خود می اندیشیدم: «روده مرغ که خوردنی نیست. برخی از خوردن پوست آن نیز خودداری می کنند. ... مگر پوست و روده مرغ استفاده صنعتی هم دارد؟ ...».

چند سالی پس از آن، هنگامی که بر اثر آشنایی و نشست و برخاست با یکی از سندیکالیست های کهنه کار۱ میهن مان تا اندازه ای با تاریخ جنبش سندیکایی کارگران و زحمتکشان ایران آشنا شدم، همواره این پرسش آزار دهنده از اندیشه ام می گذشت که چرا «فروشندگان پوست و روده مرغ» که شاید یکی از کوچک ترین صنف های سرمایه داری ایران بودند، می توانستند اتحادیه داشته باشند، ولی کارگران از حق داشتن سندیکای مستقل خود محروم بودند؟

با انقلاب بهمن ۵۷ تومار رژیم پوسیده شاهنشاهی در ایران درهم پیچیده شد. این انقلاب که از همان نخست خصلت خلقی و پردامنه به خود گرفت، با کوشش، پایداری، فداکاری و جانفشانی کارگران، دهقانان و روشنفکران پیشرفت خواه راه خود را گشود و طبقه کارگر و بویژه کارگران و کارکنان صنعت نفت نقشی بی چون و چرا در سرنگونی قطعی رژیم وابسته به امپریالیسم شاه داشتند.

نیروهای امپریالیستی و لایه های واپسگرای بورژوازی (بورژوازی کمپرادور) و زمینداران بزرگ که از بیم گسترش و ژرفش انقلاب به هراسی مرگبار افتاده بودند، پس از آنکه نقشه های شومشان برای سرکوب خونین انقلاب با هشدار بهنگام اتحاد جمهوری های شوروی سوسیالیستی با بن بست روبرو شد، چاره را در به کژراهه کشاندن روند انقلاب جستند؛ تجربه ای که پیش از آن نیز در انقلاب مشروطه بخوبی کارآیی خود را نشان داده بود:

"اکنون که نمی توان جلوی سیل انقلاب را گرفت، باید کوشش نمود تا آنجا که ممکن است آن را شاخه شاخه نمود یا دستکم بخشی از آن را به کاریز هایی از پیش ساخته و پرداخته رهنمون ساخت ..." امپریالیست های ایالات متحده در انجام این کار، بویژه با کمک و دستیاری امپریالیست های کهنه کار انگلیسی کامیاب شدند. مهم ترین دلیل های کامیابی شان، افزون بر همدستی با بخشی از نیروهای حاشیه انقلاب ـ دربرگیرنده بورژوا ـ لیبرال ها و برخی نیروهای واپسگرا و کهنه اندیش ـ و تبلیغات بخوبی سازمان داده شده و یکسویه رسانه هایشان برای بزرگ وانمودن نقش و اهمیت این نیروها که بخش عمده ای از آن، از همان نخست برای ترمز روند انقلابی می کوشید و چیزی بیش از «نم نم باران» نمی خواست، همچنین نبود سازمان های نیرومند صنفی ـ سیاسی طبقه کارگر و دیگر زحمتکشان و ناتوانی و نابسامانی سازمان های سیاسی پشتیبان و رهبری کننده آنها بود. با این همه، گسترش و ژرفش روند انقلابی و آگاهی برخاسته از آن به اندازه ای بود که خواست سازماندهی و بازآفرینی سازمان های صنفی ـ سیاسی طبقه کارگر را در دستور روز بنهد. انقلاب بر دوش آنها و متحدان طبقاتی شان، آنها که «سند پینه های دستشان» است، به پیروزی رسیده بود و این را هیچ نیرویی نمی توانست نادیده بگیرد. طبقه کارگر ایران، مهر و نشان خود را بر پیشانی انقلاب زده بود.

حقوق صنفی و شورایی کارگران و دیگر زحمتکشان، گرچه به شکلی درهم برهم و با اما و اگرهایی، ولی رویهمرفته کم و بیش روشن، در اصل های ۲۶ و ۱۰۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی چنین بازتاب یافت:

ـ «احزاب‏، جمعیت‏ ها، انجمن‏ های‏ سیاسی‏ و صنفی‏ و انجمنهای‏ اسلامی‏ یا اقلیتهای‏ دینی‏ شناخته‏ شده‏ آزادند، مشروط به‏ این‏ که‏ اصول‏ استقلال‏، آزادی‏، وحدت‏ ملی‏، موازین‏ اسلامی‏ و اساس‏ جمهور اسلامی‏ را نقض‏ نکنند. هیچکس‏ را نمی‏ توان‏ از شرکت‏ در آنها منع کرد یا به‏ شرکت‏ در یکی‏ از آنها مجبور ساخت‏.» (اصل ۲۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی).

ـ «به‏ منظور تامین‏ قسط اسلامی‏ و همکاری‏ در تهیه‏ برنامه‏ ها و ایجاد هماهنگی‏ در پیشرفت‏ امور در واحدهای‏ تولیدی‏، صنعتی‏ و کشاورزی‏، شوراهایی‏ مرکب‏ از نمایندگان‏ کارگران‏ و دهقانان‏ و دیگر کارکنان‏ و مدیران‏، و در واحدهای‏ آموزشی‏، اداری‏، خدماتی‏ و مانند اینها شوراهایی‏ مرکب‏ از نمایندگان‏ اعضا این‏ واحدها تشکیل‏ می‏ شود. چگونگی‏ تشکیل‏ این‏ شوراها و حدود وظایف‏ و اختیارات‏ آنها را قانون‏ معین‏ می‏ کند.» (اصل ۱۰۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی).

رژیم برآمده از انقلاب ـ یا بهتر است بگویم میراث خوار انقلاب ـ از همان نخست با جنبش کارگری و سازماندهی کارگران در سندیکاها و اتحادیه های صنفی خود، سر ناسازگاری داشت. بورژوا ـ لیبرال ها و آن بخش از سرمایه داری بازرگانی که از همان نخست در رهبری حاکمیت پس از انقلاب جای گرفته بودند، پیدایش و گسترش سازمان های کارگری را برنمی تابیدند و نیروهای خرده بورژوازی را که در آن هنگام، کمیت عمده ای درون و پیرامون حاکمیت داشتند، از نیرو گرفتن چپ ها در هسته های نورسته سازمان های صنفی _ سیاسی کارگری مانند «خانه کارگر» می ترساندند. آنها با سوء استفاده از آموزه های دینی و بخش کردن کارگران به مسلمان و نامسلمان، مذهبی و چپی کوشش نمودند تا از پیدایش و گسترش اتحادیه های صنفی کارگری جلوگیری کرده، کوشش نیروهای پیشرفت خواه و سندیکالیست ها را برای سازماندهی کارگران برهم بزنند. یورش گروه های چماق بدست وابسته به «حزب جمهوری اسلامی» به «خانه کارگر»، سرکوب و به زندان افکندن فعالین کارگری در سال ۱٣۵٨ و منحل اعلام کردن همه شوراها و سندیکاهای ناوابسته برآمده ازانقلاب بوسیله وزیر کار آن هنگام احمدتوکلی، از جمله نخستین کوشش ها بود. پس از آن، همزمان با آغاز جنگ تحمیلی ایران و عراق، لایحه های «قانون کار» و «شوراهای اسلامی کار» به تصویب «مجلس شورای اسلامی» رسید. در«قانون کار» به تصویب رسیده، ایجاد هرگونه سازمان صنفی ـ سیاسی مستقل کارگری درصنایع بزرگ مانند نفت، پتروشیمی و ذوب آهن ممنوع اعلام شد و تنها شوراها و انجمن های اسلامی اجازه و امکان فعالیت یافتند. سخت گیری درباره گزینش نمایندگان کارگران و کارکنان از این هم فراتر رفت و تنها به مسلمانان معتقد به ولایت فقیه و مورد تایید حاکمیت، امکان برگزیده شدن داده شد. برپایه همین قانون ضد کارگری، شمار بسیاری از فعالین کارگری از کار اخراج، گروهی روانه زندان و برخی اعدام شدند. به این ترتیب و از همان نخست فضایی هراس آمیز در کارخانه ها برقرار شد و سازمان های ایدئولوژیک ـ سیاسی "اسلامی" که بطور عمده وظیفه ای جز جلوگیری از حرکت های کارگری مستقل، ایجاد پراکندگی میان کارگران و شناسایی فعالین کارگری نداشتند، نظارت و کنترل امور در کارخانه ها و موسسات کارگری و نیز کارمندی را بر عهده گرفتند.

با این همه، کار کاملا به کام میراث خواران انقلاب و دشمنان طبقاتی طبقه کارگر پیش نرفت. مبارزه طبقه کارگر ایران برای دستیابی به حقوق صنفی ـ سیاسی خود در سال های گذشته، گرچه با پراکندگی و ناپیوستگی بسیار که فرآیند سال ها گسست کار سندیکایی بود، با سرسختی به شکل های گوناگون ادامه یافت و نشان داد که سنت های پایدار و درخشان مبارزاتی این طبقه از گذشته همچنان زنده و پابرجاست. کارگران و بویژه پرولتاریای ایران، با همه کاستی هایی که پیش و پس از انقلاب بهمن ۵۷ در زمینه سازماندهی و رهبری مبارزه آنها از سوی نیروهای سیاسی مدعی طبقه کارگر وجود داشته، هرگاه کوچکترین امکانی برای فعالیت یافته اند، کارهای بزرگی به انجام رسانده اند. بهترین نمونه آن، اعتصاب سراسری کارگران صنعت نفت بود که کمر رژیم شاهنشاهی را خرد کرد و زمینه پیروزی فوری و با خونریزی کم تر انقلاب را فراهم نمود.

اکنون و در ارزیابی گذشته، باید با همه تلخی آن پذیرفت که در دوره بسیار درازمدتی، در زمینه کار صنفی ـ سندیکایی، از سوی حزب ها و سازمان های مدعی رهبری طبقه کارگر، کار بسیار ناچیزی انجام شده است و این پربیراه نیست؛ زیرا هنگامی که ـ به هر دلیل و بهانه ای ـ عمده اعضاء و رهبری این حزب ها و سازمان ها را لایه های غیرکارگری و بیشتر روشنفکران لایه های میانی دربرگرفته و فعالیت سازمانی ـ سیاسی نیز در کردار طبقه کارگر را آماج خود قرار نداده، چیزی بهتر از آن دستاوردهایی که هم اکنون شاهد آن هستیم، بدست نخواهد آمد. از سویی جنبش کارگری که متناسب با نیازهای امروز و فردا دامنه و اوج بیشتری می یابد و از سوی دیگر، سازمان ها و حزب های مدعی رهبری طبقه کارگر که جز سخن و پند و اندرز کاری انجام نداده و نمی دهند. با دست های تهی در برابر طبقه انقلابی، بدون کمتر کادر ورزیده کارگری و سندیکایی و بدون حتا برنامه ای عملی برای اکنون و آینده دراین زمینه. بهانه نیز همواره فراهم بوده و هست: باید فضای سیاسی باز شود تا بتوان به میان کارگران رفت!

و فضای سیاسی باز نمی شود جز با... و لابد به کوشش و همیاری نولیبرال های میهنی و غیر میهنی!!! کوتاهی و سستی این نیروها به اندازه ای است که فضای بسیار مناسبی برای مبلغین «سوسیال دمکراسی» و نوکران نقابدار امپریالیست ها از یک سو و آنارشیست ها و هرج و مرج خواهان از سوی دیگر برای رخنه در جنبش کارگری، هرچه بیشتر فراهم شده و می شود. نبود نیروهای ورزیده و کارآزموده سندیکایی در میان خود کارگران نیز، آنگاه که جنبش کارگری گستردگی بیشتری می یابد، زمینه خوبی برای رشد نیروهای ضدکارگری فراهم می کند. آنها نیروی طبقه کارگر را هرز برده، جنبش سندیکایی را گمراه و آن را از درون و برون می پاشانند. احزاب و سازمان های چپ رو و چپ نما سندیکاها را از درون تجزیه و مال خود می کنند؛ مبلغین «سوسیال دمکراسی» فعالیت سازمانی و سیاسی کارگران را به عرصه اقتصادی محدود و سرانجام آنها را به سرسپردگی سرمایه داران وامی دارند و نیروهای راست و فراراست از بیرون آن را سرکوب می کنند.

به دلیل وجود خودکامگی و خفقان ریشه دار در میهن ما، حزب ها و سازمان های مبارز به طور عمومی روی جستار «آزادی» تکیه داشته و همچنان دارند. اکنون پس از پشت سر گذاشتن مرحله ای که در آن دیگر سرمایه داری نه از بالا و به زور «انقلاب سفید»، که از پایین و بگونه ای "طبیعی" رشد و گسترش می یابد، جستار «آزادی» هر چه بیشتر و هر روز بیش از پیش به دو پاره رودرور با یکدیگر (تز و آنتی تز) بخش شده و می شود: بیش از پیش این جستار به میان می آید که آزادی و دمکراسی برای کدام طبقات و لایه های اجتماعی آری و برای کدام طبقات و لایه های اجتماعی نه؛ و بدون تردید، میان آزادی سرمایه داران برای سرمایه گذاری آزاد، جابجایی بی دردسر سرمایه و چاپیدن نیروی کاری که هر روز بیش از پیش ارزان تر می شود و آزادی توده های گسترده مردم برای داشتن کار و زندگی شایسته که نه تنها طبقه کارگر، دهقانان و دیگر زحمتکشان که بخش هایی از لایه های میانی جامعه را نیز دربر می گیرد، تضاد و گسست وجود دارد. تضاد و گسستی که روز به روز افزون تر نیز می شود. با این همه، هنوز در صف نیروهای چپ و حزب ها و سازمان های مدعی طبقه کارگر، به نیروهایی برخورد می کنیم که به لیبرالیسم و آزادی های لیبرالی گرایش دارند و بطور عمده بنا بر خصلت طبقاتی شان ـ بیشتر این نیروها دربرگیرنده روشنفکران خرده بورژوا و برخاسته از لایه های میانی جامعه هستند ـ پشت سر گذاشته شدن مرحله یاد شده در بالا را در میهن ما درک نکرده و یا نمی خواهند درک کنند.

نگاهی به فعالیت های سازمان های سیاسی چپ در آغاز انقلاب نیز نشان می دهد که این فعالیت ها با سمت و سوی تبلیغی فراوان، بیشتر میان قشرهای میانی جامعه انجام پذیرفته و کار ترویجی بسیار کمتری در میان طبقه کارگر را دربرداشته است. در این زمینه، هنوز بخشی از سخنان آلوارو کونیال، دبیر کل حزب کمونیست پرتقال را در گفتگویش با اوریانا فالاچی پس از پیروزی تاریخی این حزب در انتخابات پس از انقلاب پرتقال به یاد دارم. در آن گفتگو که در دفتر حزب کمونیست پرتقال انجام پذیرفته بود، آلوارو کونیال در پاسخ به اظهار شگفتی و اشاره فالاچی به دفتر حزب که در آن تنها تنی چند کارمند دفتری حزب و مراجعه کننده حضور داشته و آنگونه که وی می پنداشته از انبوه جمعیت در آن اثری به چشم نمی آید، می گوید: اینجا تنها دفتر حزب است که در آن به مراجعین پاسخ داده می شود و کارهای جاری و اداری حزب مورد رسیدگی قرار می گیرد؛ نه جایی برای گرد هم آیی روزمره اعضای آن. وی با اشاره به جامعه مذهبی این کشور و عقب ماندگی تاریخی آن در سنجش با دیگر کشورهای اروپایی، لزوم کار ترویجی و سازمانی بیشتر در میان کارگران و زحمتکشان این کشور را مورد تاکید قرار می دهد و این همه در شرایطی است که حزب وی به پیروزی تاریخی بسیار بزرگی در انتخابات آن کشور دست یافته است (نقل به مضمون)۲.

همانگونه که تجربه نشان داده، تنها در شرایط وجود سندیکاها و سازمان های کارگری، حزب ها و سازمان های چپ امکان رشد واقعی خواهند داشت. در نبود چنین شرایطی، فعالیت آنها همواره به این یا آن شکل به ماجراجویی گرایش یافته و شکل سازمانی ـ سیاسی دلخواه را نمی یابد. لنین در این باره چنین می گوید:

«طبقه کارگر ... بنا به علل عینی اقتصادی بیش از هر طبقه ای در جامعه سرمایه داری برای تشکل استعداد دارد. بدون وجود این عامل، سازمان انقلابیون حرفه ای چیزی جز یک بازیچه، ماجراجویی و نمای توخالی از کار در نمی آمد و به همین جهت ... سازمانی که به دفاع از آن {منظور طبقه کارگر است. نگ} می پردازد، فقط در صورت پیوند با طبقه واقعا انقلابی که خودانگیخته به پیکار برمی خیزد، مفهوم خواهد داشت. … نزدیکی هرچه بیشتر اتحادیه ها با حزب، یگانه اصل صحیح است. کوشش برای برقراری نزدیکی و پیوند میان اتحادیه ها و حزب باید سیاست ما باشد و ضمنا این سیاست را باید در تمام فعالیت ترویجی و تبلیغاتی و سازمانی با سخت کوشی و استواری تعقیب کرد … فقط با گسترش حزب از طریق عناصر پرولتری است که می‌توان، به‌مناسبت پرداختن به فعالیت توده‌ای آشکار، تمام آثار محفل‌گرایی … ناساز با وظایف دوران کنونی را ریشه‌کن ساخت.»۳ (تاکیدها ار من است).

خوشبختانه در تاریخ، ردپای نمونه ای درخشان از یک سازمان سیاسی پرولتری در میهن ما و پیرامون آن وجود دارد که هنوز می تواند سرمشق و راهنمای خوبی برای کارگران و زحمتکشان و نمایندگان سیاسی آنها باشد:

«در سال ۱۹۱۶ ترسایی (۱۲۹۵خورشیدی) در باکو کارگران ایرانی صنعت نفت، یک سازمان سیاسی سوسیال دمکرات به نام عدالت بوجود آوردند. این حزب به شکل یک سازمان پرولتاریایی سازمان یافت. ... برای تاسیس شعبه های حزب، کادرهای ورزیده مخفی به ایران اعزام شدند. در برنامه حداقل این حزب نیز یکی از مسایلی که باید روی آن کار می شد، تشکیل و گسترش این سازمان در ایران و متحد کردن کلیه عناصر انقلابی آن بود. ... اعضای حزب عدالت را ۶۰ درصد کارگر، ۲۰ درصد کارمند دفتری، ۱۷ درصد پیشه ور و ۳ درصد روشنفکر تشکیل می دادند. ...

در صدر کمیته مرکزی حزب و بنیانگزار آن اسداله غفارزاده کارگر انقلابی نامدار قرار داشت. از فعالین این حزب می توان پیشه وری، حیدر عمو اوغلی، بهرام آقایف، کریم نیک بین، آویتس میکاییلیان سلطان زاده و سلام اله جاوید را نام برد.»۴ (تاکیدها از من است).

آنچه گذشته و چگونه گذشته است را دیگر نمی توان آنچنان به انتقاد کشید؛ آنگونه که هنوز برخی نیروها با بزرگنمایی این یا آن جنبه از رویداد ناگواری در گذشته که گویا نمی بایستی رخ می داد، آن را به باد انتقاد و ملامت می گیرند و از سکوی زمان کنونی و با روشن شدن ماهیت و درونمایه پدیده ای که در هنگام خود سخت پیچیده می نموده، چیستان حل شده و به تاریخ پیوسته ای را بیشتر با قصد و غرضی که ریشه در دشمنی طبقاتی دارد، بازگو و دوباره "حل" می کنند. ولی آنچه اکنون برای کار و برنامه ریزی عملی و جبران آنچه که از دست رفته می توان گفت، به نظر نگارنده چنین است:

گرچه ساختن، بازسازی و گسترش سازمان های صنفی ـ سیاسی کارگری به دوش خود کارگران است، ولی نیروهای چپ واقعی نیز می توانند و باید عمده نیروی خود را بویژه در شرایط کنونی در این سو به کار برند. وظیفه دموکراتیک آنها دلگرم نمودن کارگران برای سازماندهی سندیکاها و یاری رسانی به پیروزی‌های صنفی ـ سیاسی آنهاست. سندیکاها بهترین جاها برای عضوگیری کارگران پیشرو است و کمک به مبارزات روزمره سندیکا نیز بطور عمده بوسیله همان ها انجام میشود. در اینجاست که مبارزه خود به خودی طبقه کارگر با مبارزه آگاهانه پیوند خورده و سطح کیفی فراتری می یابد.

تنها آن حزب یا سازمانی شایسته نام حزب طبقه کارگر خواهد بود که عمده نیروی خود را دراین سو صرف کند و مانند نمونه درخشان بالا کوشش نماید تا صف سازمانی خود را هرچه بیشتر از پیشروترین افراد این طبقه پر کند؛ مگر نه آنکه «باید دوباره از ریشه رویید»؟۵