هدف از رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی در هر کشوری، فراهم ساختن رفاه جسمانی و معنوی برای مردم آن کشور از طریق ارضای خواسته‌ها و تأمین نیازهای آنهاست. رشد و توسعه اقتصادی کشورها اغلب با معیارهایی نظیر درآمد ملی و درآمد سرانه سنجیده و اندازه‌گیری می‌شود. موانعی را که در سر راه رشد اقتصادی قرار دارند می‌توان به دو بخش اساسی، محدودیت عرضه و افزایش روزافزون تقاضا، تقسیم کرد.

میزان تقاضا برای کالا‌ها و خدمات به علت افزایش جمعیت و افزایش سطح انتظارها و توقع‌های مردم به‌طور سرسام‌آوری رو به فزونی است. برای افزایش تولید و پاسخگویی به نیازهای روزافزون بشر و پرکردن شکاف بین عرضه و تقاضا سه راه حل وجود دارد:

۱) توسعه فیزیکی منابع (سرمایه)

۲) کاهش مصرف

۳) افزایش بهره‌وری

بهره‌وری را افزایش دایمی و مستمر نسبت ریاضی بین نتایج به دست آمده به منابع به کار رفته، می‌گویند. در واقع تحقق هدف‌های سازمان و تولید حداکثر کالا‌ها و خدمات با حداقل مصرف منابع انسانی و مادی از طریق بهبود شیوه‌های مدیریت و فناوری است. دانشمندان و کارشناسان اقتصادی ثابت کرده‌اند که راه‌حل‌های اول و دوم راه‌حل‌هایی کم تأثیر، محدود و دشوار است، برعکس، راه‌حل سوم یعنی افزایش بهره‌وری راه‌حلی سریع، مطمئن، مؤثر و قاطع است.

حال باید گفت کار چگونه صورت بگیرد تا بهترین نتیجه از آن حاصل شود؟ بدون شک، مشارکت در اتخاذ تصمیمات در محیط کار در افزایش بازدهی فردی و نیز رضایت شخصی، مؤثر است اما مسأله آن است که در مورد هر کاری آیا این موضوع امکان‌پذیر خواهد بود. باید توجه داشت که اولا‌ً افرادی که کارشان را دوست دارند و از انجام آن لذت می‌برند، به‌طور معمول از نظر کیفی، محصول بهتری ارایه می‌کنند و بازده کارشان مطلوب است. علا‌قه به کار و لذت از انجام آن وابسته به عوامل متعدد دیگری از جمله نوع کار، محیط کار، عوامل اجتماعی و غیره است.

ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی که هدف‌های یک جامعه را تعیین می‌کنند، در نحوه همکاری افراد و اداره امور مؤثرند. محققان و پژوهشگران بر این امر اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره‌وری عامل یا علت ویژه‌ای را نمی‌توان ارایه کرد، بلکه ارتقای بهره‌وری معلول ترکیبی از عوامل گوناگون است. شرایط خاص اقلیمی، اتکا به کشاورزی سنتی، ساخت و بافت فرهنگی جامعه، باورها و اعتقادات اجتماعی، نظام حاکم اجتماعی، سیاسی و اقتصادی، جنگ و کشمکش‌های داخلی در برخی کشورها، باعث تفاوت در میزان بهره‌وری در کشورهای مختلف است. همچنین در پاره‌ای موارد، اختلا‌ف کشورها را از نظر میزان بهره‌وری می‌توان معلول شرایط بازرگانی و چگونگی روابط اقتصادی بین‌المللی آن کشورها دانست.

این مقاله ضمن تعریف بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی و ارتباط بین آنها، به بیان اهداف و برنامه‌های مربوط در این زمینه می‌پردازد و عوامل کلیدی و تأثیرگذار در کیفیت زندگی شغلی را توضیح می‌دهد، همچنین درخصوص موانعی که موجب می‌شود برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی تأثیری بر افزایش کارآیی و بهره‌وری نداشته باشد یا آن را کاهش دهد مطالبی بیان می‌شود. از طرفی، رابطه بین کیفیت زندگی شغلی و تأثیر آن بر افزایش بهره‌وری مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرد. سپس نتیجه‌گیری و پیشنهادهای لا‌زم ارایه می‌شود.

● بهره‌وری چیست؟

شاید به‌طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت «بهره‌وری» در مقاله‌ای توسط فردی به نام کویزنی در سال ۱۷۶۶ میلا‌دی به کار برده شد. در سال ۱۸۸۳ فردی به نام لیتر بهره‌وری را بدین‌گونه تعریف کرد: «قدرت و توانایی تولید کردن» که در واقع در اینجا بهره‌وری، اشتیاق به تولید را بیان می‌کند. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپایی تعریف کامل‌تری از بهره‌وری به این شرح ارایه داد: «بهره‌وری خارج‌قسمت ستاده به یکی از عوامل تولید است». بدین ترتیب می‌توان از بهره‌وری سرمایه، بهره‌وری سرمایه‌گذاری، بهر‌ه‌وری مواد خام و نیروی انسانی، بسته به اینکه ستاده در ارتباط با کدامیک از عوامل تولید باشد، نام برد. سازمان بین‌المللی کار معتقد است که محصولا‌ت مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می‌شوند. این چهار عامل عبارت‌اند از: زمین، سرمایه، کار و سازماندهی. نسبت ترکیب این عوامل بر محصولا‌ت، معیاری برای سنجش بهره‌وری است.

▪ آژانس بهره‌وری اروپا، بهره‌وری را به طرق زیر مطرح می‌سازد:

۱) بهره‌وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.

۲) بهره‌وری در درجه اول، یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد، آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره‌وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و با اخذ نتایج برتر از روز پیش (بهبود مستمر)، به انجام رساند.

با توجه به بررسی تعاریف بالا‌ می‌توان نتیجه گرفت: هدف از بهره‌وری عبارت است از: استفاده بهینه از منابع مادی، نیروی انسانی، تسهیلا‌ت و غیره به روش علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، به‌طوری که به سود کارگر، کارمند، مدیریت و عموم مصرف‌کنندگان باشد.

تعاریف جدید بهره‌وری

ارزش افزوده محصول نهایی نسبت به سرمایه‌گذاری تولید است. بهره‌وری کیفیت برتر است که هزینه‌های سرمایه‌گذاری را کاهش داده باشد. بهره‌وری فقط معیارهای اقتصادی و مالی نیست بلکه دیدگاهی است که فعالیت‌ها را هوشمند می‌کند. بهره‌وری به‌طور لزوم به معنی کار بیشتر نیست بلکه جلوگیری از فعالیت‌های نادرست و بیهوده است. بهره‌وری عبارت است از مجموع کارآیی و اثربخشی. بهره‌وری عبارت است از رضایت مشتری از کیفیت کالا‌ و خدمات.

● تعریف ماهوی کیفیت زندگی شغلی

▪ کیفیت زندگی شغلی را می‌توان در دو مفهوم تعریف کرد:

۱) تعریف عینی از کیفیت زندگی شغلی که عبارت است از مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، دموکراسی سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و...

۲) تعریف ذهنی از کیفیت زندگی شغلی، عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به‌طور اخص. به تعبیر دیگر، کیفیت زندگی برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد.

در یک تعریف کلی می‌توان گفت کیفیت زندگی شغلی به معنی تصورات ذهنی و ادراک در برداشت‌های کارکنان یک سازمان است که مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود را در آن سازمان دارند.

«آنتونی رابینز» می‌گوید، ذهن ما جایگاهی است که جهنم را به بهشت و بهشت را به جهنم تبدیل می‌سازد. با توجه به اینکه در فرهنگ‌های مختلف و گوناگون تصورات ذهنی و درک و برداشت افراد در جوامع و کشورهای مختلف درباره زندگی و کار متفاوت است، بنابراین شاخص‌های اندازه‌گیری کیفیت زندگی نیز متفاوت خواهد بود. با وجود تمایز در ادراک‌ها و برداشت‌ها از کیفیت زندگی شغلی، در جوامع مختلف، تحقیقات انجام شده، نشان می‌دهد که بعضی از شاخص‌ها در اغلب جوامع، مشترک هستند. از جمله شاخص‌های مشترک که در اغلب موارد به آن اشاره می‌شود عبارت‌اند از: حقوق و مزایا، خدمات درمانی، خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل که قدر مسلم این عوامل بخشی از کیفیت زندگی شغلی را تشکیل می‌دهد اما می‌توان گفت، بخش عمده و حساس کیفیت زندگی شغلی به برداشت‌های ذهنی و روانی ما از محیط کاری‌مان مربوط می‌شود. این امر عواملی از جمله تناسب شغل و شاغل، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان، بهره‌ور بودن و خود را مفید احساس کردن در محیط کار را در برمی‌گیرد.

محیط کار در صورتی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند، در سازمان فرصت یادگیری داشته باشند، بتوانند مسیر توسعه شغلی را طی کنند و فرصت پیشرفت داشته باشند. همچنین شرایط محیط باعث پرورش و رشد توانایی افراد شود و در آن کارها به خوبی انجام پذیرد.

شاخص‌های دیگری که کیفیت بالا‌ی محیط کار تلقی می‌شوند، عبارت‌اند از: محیطی که در آن کارکنان در حل مسایل و تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند، در اطلا‌عات سهیم بوده و مورد ارزیابی سازنده قرار گیرند، دارای روحیه کار دسته‌جمعی و همکاری باشند و در نهایت اینکه کارها با چالش همراه نباشد و از امنیت کافی برخوردار باشد.

با توجه به آنچه گفته شد، می‌توان اظهار کرد که تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره‌وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد.

بدون‌شک وجود عوامل رفاهی و تأمین معیشت، تا حد زیادی آسایش فکر و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تأمین می‌کند یا به عبارت دیگر، موجب رضایت شغلی کارکنان می‌شود اما آیا در نهایت به افزایش بهره‌وری منابع انسانی منجر خواهد شد؟ انسان موجودی پیچیده با توانایی‌های بی‌انتها است که از قوه به فعل درآوردن این توانایی‌ها از راه مطالعه روان، باورها و ارزش‌های او، بیش از مطالعه ویژگی‌های فیزیکی‌اش، ما را در برقراری ارتباط بین بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی راهنمایی می‌کند.

● تعریف عملیاتی کیفیت زندگی شغلی

اصطلا‌ح کیفیت زندگی شغلی (Quality work life) در سال‌های اخیر رواج زیادی داشته است و حداقل سه استفاده رایج از این اصطلا‌ح وجود دارد. اول اینکه QWL اشاره به مجموعه‌ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت‌های رشد روان‌شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع‌ترین استفاده از این اصطلا‌ح باشد،QWL همچنین به مجموعه‌ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی‌سازی شغلی، سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می‌کند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالا‌خرهQWL اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. در این رابطه برنامه‌هایQWL ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی که عملکردهای QWL رابرای بهبود برنامه‌های آن و بهبود میزان کارآیی سازمانی نظیر بهره‌وری و کیفیت به کار می‌برد، در نظر گرفته شود.تصویر شماره یک ارتباط معانی متفاوت QWL را نشان می‌دهد.

برنامه‌هایQWL چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکردها و افزایش کارآیی سازمانی فراهم می‌آورد. این برنامه‌ها شامل مجموعه‌ای از اهدافی بوده که در صدد است به آن دست پیدا کند و مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌هایی که مایل است تمام فعالیت‌ها را کنترل کند. برای انجام این برنامه‌ها، راهبردها و همچنین مجموعه‌ای از منابع که برای اجرای راهبردهای یادشده در سازمان اختصاص داده شده، مورد نیاز است.

برنامه‌هایQWL چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکردها و افزایش کارآیی سازمانی فراهم می‌آورد. این برنامه‌ها شامل مجموعه‌ای از اهدافی بوده که در صدد است به آن دست پیدا کند و مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌هایی که مایل است تمام فعالیت‌ها را کنترل کند. برای انجام این برنامه‌ها، راهبردها و همچنین مجموعه‌ای از منابع که برای اجرای راهبردهای یادشده در سازمان اختصاص داده شده، مورد نیاز است.

براساس اصول و راهبردهای برنامه کیفیت زندگی شغلی، عملیاتی را نیز می‌توان در سازمان به عنوان وسیله برای نیل به اهداف آن در نظر گرفت. هر چند عملیات مورد استفاده در برنامه‌های مختلف کیفیت زندگی شغلی متنوع هستند اما در برگیرنده شیوه‌های تصمیم‌گیری مشارکتی برای ایجاد همکاری در میان گروه‌هایی نظیر کمیته‌ها، اتحادیه‌ها، مدیران و... هستند.

شیوه‌هایی برای سازمان دادن کار و تغییر شرایط کاری نظیر برنامه‌های غنی‌سازی شغلی، استفاده از گروه‌های کاری مستقل، ایجاد برنامه‌هایی با قابلیت انعطاف زمانی و ایجاد کمیته‌های امنیت کارگران هم از اهمیت خاصی برخوردار است. عملیات دیگرQWL شامل شیوه‌هایی برای اداره‌کردن منابع انسانی نظیر استفاده از برنامه‌های تقسیم سود و حرکت به سوی تقلیل نیروی کار حقوق بر یا پرداخت مبتنی بر مهارت، گزینش مبتنی بر نظام شایستگی، ایجاد حق تقدم در ثبات استخدام، سرمایه‌گذاری زیاد در آموزش مسایل اقتصادی و لزوم برقراری ارتباطات در سازمان است. در عوض، ایجاد عملیات QWL باید با تغییر شکل و پویایی‌سازمانی آغاز شود. اگر موفقیت آمیز باشد، عملیات جدید با ایجاد فرصت‌های بیشتر برای برآورده ساختن نیازهای کارکنان و توسعه ظرفیت‌ها یا استعدادهایشان در حین کار آغاز می‌شود و منجر به حل مؤثرتر مشکلا‌ت، عملیات مؤثرتر و در نهایت نیروی کار تواناتر در سازمان می‌شود.

متأسفانه، برنامه‌هایQWL همیشه منجر به اقتباس یا پذیرش عملیات QWL نمی‌شود. به‌طور مثال، در بسیاری موارد حمایت ناکافی مدیریت از QWL می‌تواند منجر به برنامه‌ای شود که در عمل به اجرا در نمی‌آید. به‌همین نحو، عملیاتQWL همواره منجر به بهبود نتایجQWL و کارآیی سازمانی نمی‌شود. برای مثال، گاهی اوقات عملیات جدید، بدون آمادگی لا‌زم و آموزش کافی به اجرا در می‌آید و نتایج منفی از آن گرفته می‌شود. بالا‌خره، برخی سازمان‌ها بدون روشن بودن اهداف، اصول و راهبردهایی که باید از آن استفاده کنند، تلا‌ش در اجرای عملیات QWL دارند و در نتیجه اغلب در می‌یابند که برنامه QWL موفقیت و تأثیر کمتری دارد.

● مقاصد و اهمیت بهره‌وری

شرکت‌ها و مدیران همواره بر پایه سوددهی ارزیابی می‌شوند. بنابراین راه‌های افزایش بهر‌ه‌وری همواره مورد علا‌قه همگان است. افزایش بهره‌وری از این لحاظ مهم به شمار می‌آید که با کاهش بهره‌وری، سطح زندگی مردم نیز کاهش می‌یابد، افزون بر آن اگر همین روند ادامه یابد، نسل کنونی زندگی بدتری نسبت به نسل پیشین خواهد داشت. کوتاه‌سخن می‌توان گفت، توجه به کیفیت زندگی شغلی و بهره‌وری به‌طور معمول یعنی تأکید بر روش‌هایی که سازمان را دگرگون و متحول می‌کند تا رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد، دخالت در کار و عملکرد آنها را فزونی بخشد و فشار عصبی، ترک خدمت و غیبت را کاهش دهد.

● اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی

توجهی که اکنون به کیفیت زندگی شغلی می‌شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قایل هستند.

کارکنان می‌خواهند تا در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان، تغییراتی داده شود. شماری از آگاهان بر این باورند که رکود بهره‌وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از سازمان‌ها ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی شغلی و تغییراتی است که در علا‌قه‌مندی‌ها و رجحان‌های کارکنان پدید می‌آید. کارکنان می‌خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتر داشته باشند. آنان میل ندارند مانند یک مهره در یک سیستم به حساب بیایند. هنگامی‌که با کارکنان با احترام رفتار شود و بتوانند اندیشه خود را بیان کنند و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند، واکنش‌های مناسب‌تری از خود نشان خواهند داد. بنابراین هدف اولیه برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی، ایجاد سازمان‌هایی است که هم در ارایه برنامه‌ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می‌شود، مؤثرتر باشد و هم زمینه‌ای پاداش‌دهنده‌تر برای کارکنان به وجود آورد.

در اکثر موارد برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی با این اندیشه شروع می‌شود که رهبران سازمانی معتقدند می‌توانند تغییراتی در نحوه فعالیت سازمان‌هایشان به وجود آورند تا در نتیجه آن، انرژی و خلا‌قیت اعضای سازمان را برای برآورده ساختن اهداف سازمانی بهتر بسیج کنند و در عین حال باعث شوند سازمان مکانی جالب‌تر و رضایت‌مندانه‌تر برای کار باشد. برنامه‌هایQWL وسیله‌ای را برای شناسایی و اجرای این تغییرات به وجود می‌آورد.

● تأثیر متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی

با توجه به تعاریفی که از بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی ارایه شد، تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره‌وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد. احساس مفید، کارآ و مؤثر بودن در یک محیط کاری، بخش مهمی از کیفیت زندگی شغلی است.

در نمودار یک ملا‌حظه می‌شود که افزایش بهره‌وری و احساس مفید بودن که خود یکی از نیازهای انسانی است عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی شغلی است. رابطه دو سویه بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی، رابطه‌ای تعاملی و تصاعدی است. یعنی نباید تنها به اعطای حقوق و مزایا اکتفا کرد، بلکه باید کار را جزیی از کیفیت زندگی شغلی دانست، در پاسخ به این پرسش که چه کسانی باید تقویت کننده این رابطه دوسویه باشند؟ تردیدی نیست که این وظیفه به عهده رهبران سازمانی است زیرا این اشخاص به عنوان تصمیم‌گیرندگان سازمان می‌توانند در فرهنگ سازمان و باورهای مشترک افر اد تأثیر گذارند.

همانطور که در نمودار شماره یک مشاهده می‌شود، متغیرهای عمده که در مسیر تأثیر کیفیت زندگی شغلی بر بهره‌وری قرار دارند، عبارت‌اند از: ابعاد شرایط مناسب برای کارکردن، ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، ارزشیابی بجا و به‌موقع، داشتن فرصت حرکت در مسیر شغلی، ارتقا و... متغیرهای عمده‌ای که در مسیر بهره‌وری بر کیفیت زندگی شغلی قرار دارند عبارت‌اند از: احساس موفقیت و در نتیجه احساس رضایت از کار، مشارکت در کار، امنیت شغلی و... که اینها بخش عمده‌ای از کیفیت زندگی شغلی را تشکیل می‌دهند.

ایجاد رابطه متقابل بین بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی و ایجاد باورهای مشترک در سازمان‌، با به کارگیری رهبری و مدیریت صحیح شکل می‌گیرد که به دو شرط بستگی دارد: ۱ مدیران برای رهبری سازمان دارای مهارت لا‌زم باشند. ۲ مدت مدیریت آنها کوتاه نباشد تا فرصت آموزش، تغییر فرهنگ و ایجاد ارزش‌های مشترک را داشته باشند.

اگر پنج تن از کارکنان پنج سازمان مختلف بخواهند برنامه QWL سازمان خود را توصیف کنند، به‌طور احتمال پنج تصویر متفاوت از QWL به وجود می‌آید.

● برنامه کیفیت زندگی شغلی تا چه‌اندازه جامع خواهد بود؟

برنامه کیفیت زندگی شغلی ممکن است در سراسر سازمان مطرح یا محدود به واحدهای خاصی نظیر یک بخش یا یک قسمت شود. اهداف برنامه بهبود کیفیت زندگی شغلی QWLو کارآیی سازمان ممکن است به‌طور وسیع بیان شود تا امکان انواع تعبیر و تفسیرهای محلی وجود داشته باشد یا اهداف، ممکن است به‌طور محدود مشخص شوند (نظیر افزایش رضایتمندی شغلی و بهره‌وری.) اجرای عملیات جدید در برخی از حیطه‌های عملکرد سازمانی (نظیر سیستم پرداخت) ممکن است با محدودیت عنوان شوند یا تمام حیطه‌های عملکرد سازمانی ممکن است احتمال تغییر داشته باشند. بسیاری از تغییرات گوناگون ممکن است یکباره صورت بگیرد یا پروژه‌ممکن است در یک زمان به یک تغییر توجه داشته باشد.

● کارآیی برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی

شایان ذکر است، برای این پرسش که آیا برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی به‌طور قطعی در کارآیی تمام سازمان‌ها دخالت دارند، جواب ساده‌ای وجود ندارد. نه برنامه یادشده و نه هیچیک از تجارب خاص آن نشان‌دهنده نوشدارویی برای از بین بردن ضعف‌های سازمانی نیستند.

در حال حاضر تعدادی از مطالعات موردی پیرامون برنامه‌های موفقیت‌آمیز کیفیت زندگی شغلی که در آن، هم نتایج کارآیی سازمانی و هم نتایج برنامه‌ها برای کارکنان لحاظ شده باشد، وجود دارد، واضح است که پاره‌ای از برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید شکست خورده تلقی شوند و در بسیاری از موارد، ترکیبی از موفقیت و پیشرفت به چشم می‌خورد. برخی از شاخص‌های کارآیی سازمانی ممکن است بهبود و پیشرفت نشان بدهند، در صورتی که امکان دارد شاخص‌های دیگر نشان‌دهنده کاهش باشند. ممکن است کارآیی سازمان افزایش یابد، در حالی که نتایج امور دیگر کاهش یا افزایش نشان دهد.

اگر چه الگوهای نتایج با ثبات نیستند اما ما معتقدیم موارد کافی از تغییر موفقیت‌آمیز وجود دارد که یک روشنفکر شکاک را متقاعد سازد برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی می‌توانند به‌طور عمده‌ای کارآیی را تحت‌شرایط خاص افزایش دهند. به هر حال، یک سؤال جالب دیگر که جواب مشخصی ندارد این است که موانعی که برخی از برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی را از بهبود و افزایش کارآیی سازمانی باز می‌دارد، کدام هستند؟ به تقریب در مورد جواب آن توافق کمی وجود دارد. در اینجا تعدادی از عواملی را که به ظاهر مهم‌ترین عوامل هستند، انتخاب کرده و به شرح آن می‌پردازیم:

۱) مداخلا‌ت نامناسب

تمام مداخلا‌ت، توانایی تأثیرگذاری بر کارآیی سازمان را ندارند، برای مثال اقدام‌هایی برای جذاب کردن محیط و شرایط کار نظیر غذاخوری مناسب و امکانات تفریحی ممکن است در رضایت کارکنان، بدون تأثیرگذاری بر کارآیی سازمان دخالت داشته باشد. یکی از صاحب‌نظران فرض کرده است که برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید مهارت‌های کارگران، انگیزش کارکنان، هماهنگی سازمانی و ارتباطات بهتر را برای تأثیر مطلوب بر کارآیی سازمان به همراه داشته باشند. عوامل موقعیتی هم در این رابطه نقش مهمی دارند اما یک مداخله ممکن است بر یکی از تعیین‌کننده‌های کارآیی سازمانی در یک سازمان مؤثر باشد و در سازمان دیگر تأثیر مهمی بر جای نگذارد. به‌طور مثال سطح بالا‌ی استقلا‌ل و عدم تمرکز سازمانی دلا‌لت بر نیاز به انواع مختلف ارتباطات و هماهنگی در مقایسه با سطوح پایین‌تر عدم تمرکز و استقلا‌ل دارد. تشخیص به‌طور معمول مستلزم هماهنگ کردن برنامه‌ها و عملیات کیفیت زندگی شغلی با نیازها و شرایط سازمانی است.

۲) مداخلا‌ت ضعیف

تمام مداخلا‌ت قدرت یکسانی ندارند، تغییر در سیستم‌های پاداش نظیر برنامه‌های بهره‌وری، تقسیم سود و تغییرات در طرح مشاغل، به‌طور احتمالی به‌طور ذاتی، توانایی بیشتری برای تأثیرگذاری مطلوب بر نتایج کارآیی سازمانی (علا‌وه بر نتایج برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی برای کارکنان) در مقایسه با بسیاری از مداخلا‌ت شایع دیگر دارد.

تغییرات اساسی اغلب پیچیده هستند و برای طرح مناسب، نیاز به کارشناسان خاص دارند. علا‌وه بر این، احتمال دارد گروهی از کارکنان در سطوح مختلف سازمانی به دلا‌یلی تمایل به پذیرش تغییرات نداشته باشند.

این باعث می‌شود تغییرات جدید و پیچیده انتزاعی و تواCم با خطر به نظر برسند، اجرای چنین تغییراتی با شیوه‌ای هماهنگ با فرآیندهای تغییر از پایین به بالا‌، می‌تواند به عنوان وسیله‌ای برای به دست آوردن تعهد کارکنان یادشده، نسبت به تغییرات مؤثر باشد، اما این کار مستلزم زمان، تلا‌ش و آموزش زیادی است.

۳) حمایت مدیریت سطح بالا‌

حمایت از بالا‌ برای تغییرات سازمانی و اجرای موفقیت آمیز آن ضروری است. موافقت مدیریت سطح بالا‌ از یک برنامه تغییر می‌توانند به کاهش مقاومت مدیران سطح پایین‌تر در مقابل این تلا‌ش بینجامد.

۴) نگرش مدیریت سطح میانی

بررسی‌ها نشانگر این واقعیت است که در کل، سطوح میانی مدیریت بیشترین مقاومت را در مقابل برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی از خود نشان می‌دهند. حداقل دلا‌یلی که برای این مقاومت وجود دارد آن است که مدیران سطح میانی اغلب احساس می‌کنند برنامه‌های یادشده مستلزم مهارت‌های بین فردی، گروهی و رهبری است که آنها در خود نمی‌بینند.

دوم اینکه مدیران سطح میانی اغلب معتقدند برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی مسؤولیت کاری آنها را بدون اینکه مزایای اضافی پاداش به آنها تعلق بگیرد، افزایش می‌دهد. گروه‌های مشارکتی اغلب خواسته‌های وقت‌گیر و پر هزینه رانزد مدیران سطح میانی می‌برند، از این‌رو، این مدیران تصور می‌کنند که برنامه‌های کیفیت زند گی شغلی اصولا‌ً برای سود رساندن به کارکنان سطح پایین‌تر و مدیران سطح بالا‌تر به وجود آمده‌اند. از سوی دیگر، اساس مقاومت مدیران سطح میانی، گاهی اوقات تهدید مستقیم امنیت شغلی آنان است. به هر حال باید توجه داشت که اکثر برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی منجر به حذف طبقات یا سطوح مدیریت میانی نمی‌شود.

۵) فقدان استانداردهای سنجش بهره‌وری

اگر یکی از اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی افزایش بهر ه‌وری سازمانی باشد، روشن است که سنجش کارآیی و بهره‌وری سازمانی باید مشخص کند آیا تلا‌ش برای تغییر مؤثر بوده است یا نه؟ برخی از سازمان‌های صنعتی و اکثر سازمان‌های غیرصنعتی فاقد استانداردهای معنی‌داری از بهره‌وری و دیگر شاخص‌های لا‌زم برای سنجش عملکرد هستند. دانستن اینکه آیا برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی در مراکز دولتی، بانک‌ها، مدارس، بیمارستان‌ها و فروشگاه‌های زنجیره‌ای تفاوتی را در کارآیی سازمانی ایجاد کرده است، کار مشکلی نیست و برای مدیریت این موضوع که از تجارب دیگران بیاموزد و دریابد که چگونه می‌تواند بهبودی را در سازمان خود ایجاد کند، بسیار ارزشمند است.

۶) دوام تغییرات

برخی از برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی به مدت طولا‌نی ادامه یافته‌و پاره‌ای هم در اندک زمانی از بین رفته‌اند. در یک نتیجه‌گیری کلی به‌نظر می‌رسد برای پایداری و دوام، تغییرات برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید ریشه عمیقی در عملکرد روزانه سازمان بدوانند و در عملیات مختلف سازمان، پایه و اساس داشته باشند.

● سیر تکاملی برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی

برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید به دلا‌یل گوناگون طی زمان تکامل حاصل کند. تغییرات محیط‌های سازمانی و برنامه‌های یادشده باید مد نظر مدیران سازمانی قرار گرفته باشند. اکثر تعهد‌ها در مقابل برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی از نوعی روحیه پیشگام بودن که همراه با روبه‌رو شدن با چالش‌های جدید است، به وجود می‌آیند. زیرا افراد و سازمان‌ها به دفعات از تجربه‌های خود درس‌هایی می‌آموزند. چالش‌های جدید همیشه وجود دارد، حتی اگر مشکلا‌ت قدیمی حل شوند، مشکلا‌ت جدید به وجود می‌آیند. وقتی تغییرات سازمانی عمیق‌تر می‌شوند، ممکن است کسانی را که قبلا‌ً بی‌طرف یا حامی‌تغییر بوده‌اند، هراسان کند. کسانی که در برنامه شرکت داشته‌اند، ممکن است محدودیت دانش و مهارت خود را در ایجاد تغییر دریابند و محتمل است ایده روشن و صریحی در مورد مسیر آینده نداشته باشند.

گاهی اوقات تغییرات پذیرفته می‌شوند که اثر انسدادی بر تغییر بعدی دارند، به‌طور مثال پذیرش یک برنامه مرخصی تشویقی در یک کارخانه ساخت قطعات اتومبیل، چنین اثری داشت. کارکنانی که کارشان را قبل از پایان شیفت تمام می‌کردند، می‌توانستند کارخانه را ترک کنند. آنها همواره در این فکر بودند که بدون ایجاد تغییرات اضافی، هر چه سریع‌تر کارخانه را ترک کنند یا مرخصی بگیرند. بدین جهت تشکیل جلسات کمیته‌های برنامه با دشواری روبه‌رو شد، زیرا افراد مختلف، کارخانه را در زمان‌های مختلف ترک می‌کردند.

باید توجه داشت که برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی نمی‌توانند به مدت طولا‌نی باقی بمانند، مگر اینکه برنامه‌ها تکامل و گسترش پیدا کنند. در غیر این صورت، تغییراتی که قبلا‌ً به وجود آمده ممکن است از بین بروند.

● نتیجه‌گیری و ارایه راهکار

اجرای برنامه کیفیت زندگی شغلی، کارساده‌ای است که از دیدگاه عملیاتی امکان‌‌پذیر و شدنی است و بستگی زیادی به نیروی انسانی سازمان دارد و از نظر هزینه، اثربخش است.

یک برنامه کیفیت زندگی شغلی در اینجا به معنی فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه ارتباط باز و متناسبی که برای این مقصود پیش‌بینی شده است، در تصمیماتی که بر شغل‌هایشان به خصوص بر محیط کارشان اثر می‌گذارد به نوعی سهیم باشند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برای آنها کاهش ‌یابد. در واقع کیفیت زندگی شغلی نشان دهنده نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسؤولیت و عزت نفس می‌کنند.

بنابراین همانطور که بیان شد برنامه‌هایی که برای بهتر کردن کیفیت زندگی شغلی و بهره‌وری به‌کار برده می‌شوند، مقصودهای متفاوتی را در نظر دارند. با این همه، چون برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی می‌توانند همان مقصودهایی را که برنامه‌های بهبود بهره‌وری در نظر دارند، تأمین کنند، بنابراین می‌توان آنها را براساس چگونگی دست یافتن به مقصودها ارزیابی کرد.

ارزیابی منافع برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی مانند دیگر فعالیت‌های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی فقط براساس پول و ارزش‌های مادی شکل نمی‌گیرد.

فرآیند ارزیابی بهره‌وری نسبت به ارزیابی برنامه‌‌های کیفیت زندگی شغلی از پیچیدگی کمتری برخوردار است، زیرا پیامدهای آن بیشتر قابل اندازه‌گیری هستند، برای نمونه بهره‌وری را می‌توان از راه عملکرد شغلی فرد و کاهش در غیبت و ترک خدمت و غیره ارزیابی کرد و برنامه‌های بهره‌وری در سطح شرکت یا سازمان را می‌توان در قالب سود‌دهی، توان رقابت، قدرت و پایداری، بقا و غیره‌اندازه‌گیری کرد.

افزایش بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی می‌تواند از راه‌های مختلف به دست آید. از این‌رو، مهم آن است که هر سازمانی به شناخت وضعیت خود بپردازد و نیاز خود را مشخص و آنچه را دارای بیشترین اثر مطلوب است، تعیین کند، هنگامی‌که چنین راهی پیموده شد، هر سازمانی می‌تواند از میان چندین برنامه که اکثر آنها به‌طور مستقیم به فعالیت‌های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی مربوط می‌شوند، به آنچه دلخواه است، بپردازد. صرف‌نظر از هرگونه برنامه‌ای که برگزیده می‌شود، گواه‌ها بر این حکم می‌کنند که مشارکت کارکنان در طراحی یا اجرای برنامه‌ها بر میزان کامیابی آن برنامه‌ها می‌افزاید.

روان‌شناسی رفتاری معتقد است بهره‌وری به احساس موفقیت می‌انجامد و این احساس، باعث انگیزه و کار بیشتر می‌شود. در صورتی که به این موفقیت‌ها پاسخ بجا داده شود، در افراد رضایت به وجود خواهد آمد که رضایت بخش عمده‌ای از کیفیت زندگی شغلی را تشکیل می‌دهد.

مقایسه تطبیقی شاخص‏های مورد استفاده در تعیین رتبه آزادی اقتصادی بنیاد محافظه‏کار هرتیج، نکات جالب توجهی را به دست می‏دهد.

بر اساس بررسی‏های هریتیج، اقتصاد ایران ۴۴ درصد آزاد است که باعث شده است در میان کشور‏های جهان به لحاظ آزادی اقتصادی جایگاه ۱۵۱ را کسب کند و در میان ۱۷ کشور منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا جایگاه ۱۶ را به خود اختصاص دهد. از جهت دیگر رشد این آزادی از سال گذشته تا کنون ۰.۱ بوده است. این در حالی است که عربستان سعودی یکی از کشور‏هایی که در سند چشم انداز به آن اشاره شده است با آزادی اقتصادی ۶۲.۸ درصدی، جایگاه ۶۰ را در جهان و جایگاه ۶ را در میان ۱۷ کشور به دست آورده است. این شاخص نسبت به سال گذشته ۱.۲ افزایش نشان می‏دهد. کشور دیگری که شاخص آن می‏تواند مورد توجه باشد کشور ترکیه است. اقتصاد ترکیه هم ۶۰.۸ درصد آزاد است که در جایگاه ۷۴ در جهان قرار می‏گیرد و در میان ۴۱ کشور اروپایی جایگاه ۳۲ را به خود اختصاص می‏دهد. رشد ترکیه در این شاخص نسبت به سال گذشته ۲.۵ درصد است که نشان دهنده تمایل بالای دولت این کشور برای آزاد سازی اقتصاد است.

بخش دیگری که می‏تواند در این مقایسه جالب توجه باشد مقایسه ایران ، ترکیه و عربستان به جهت ده شاخص آزادی اقتصادی است که هریتیج به آن‏ها پرداخته است.

● آزادی کسب وکار

ایران در زمینه آزادی کسب و کار که مربوط به ایجاد ، انجام و تعطیل کردن یک فعالیت تجاری می‏شود به دلیل وضعیت قوانین و قواعد کار از ۵۵ درصد آزادی کسب و کار برخوردار است . شروع یک کار به لحاظ قانونی ۴۷ روز به طول می‏انجامد که میانگین جهانی آن ۴۳ روز است. به دست آوردن مجوز یک کار ۶۷۰ روز طول می‏کشد در حالی که میانگین آن در جهان ۲۳۴ روز است و تعطیل کردن کار هم بسیار سخت است. این در حالی است که شروع کردن یک کار در عربستان سعودی با آزادی کسب و کار ۷۲.۵ درصدی ۱۵ روز طول می‏کشد و گرفتن مجوز کسب و کار در مقایسه با میانگین جهانی ۲۳۴ روز در عرض ۱۹ روز انجام خواهد شد و قواعد ورشستگی به صورت قانونی مشخص شده است. همچنین این شاخص در کشور ترکیه ۶۷.۹ درصد است و فضای مساعد قانونی باعث شده است که شروع یک کار در ترکیه ۶ روز بیشتر طول نکشد. البته قواعد مربوط به ورشکستگی بسیار سخت و پیچیده است.

● آزادی تجارت

نمره ایران در این شاخص۵۷.۴ درصد است که علت عمده پایین بودن این شاخص، بالا بودن تعرفه‏ها، مالیات بالای واردات، مجوز‏های صادرات، سازوکار‏های گمرکی مشکل و کنترل دولت بر روی واردات است. علاوه بر این؛ مساله ای که ۱۵ درصد از این شاخص ایران کم کرده است وجود موانع غیر تعرفه‏ای است. در مقایسه با ایران نمره عربستان سعودی در این شاخص ۷۶.۸ درصد است. عربستان سعودی در این زمینه ضعف‏هایی از قبیل ممنوعیت‏های واردات ، کنترل صادرات، خدمات ضعیف دسترسی به بازار و قواعد غیر شفاف مجوز‏های واردات دارد و مشکل موانع تجاری غیر تعرفه‏ای در مورد این کشور هم صدق می‏کند. در این میان ترکیه وضعیت بهتری از دو کشور دیگر دارد. نمره ترکیه در این شاخص ۸۶.۸ درصد است. که به لحاظ آزادی تجاری با موانع مشابهی روبروست.

● آزادی مالیاتی

این شاخص در ایران ۸۱.۱ درصد است. نرخ مالیات بر درآمد در ایران بالاست به شکلی که به بالاترین درآمد، مالیات ۳۵ درصدی تعلق می‏گیرد. انواع دیگر مالیات شامل انتقال وجه و دارایی می‏شود. در سال‏های اخیر، درآمد‏های مالیاتی حدود ۶ درصد از تولید ناخالص داخلی را شامل می‏شده است. این شاخص در کشور عربستان سعودی در مقایسه با ایران این رقم ۹۹.۷ درصد است. چرا که در این کشور برای شهروندان سعودی و شهروندان شورای همکاری خلیج فارس مالیاتی وجود ندارد و فقط مالیات ثابت ۲.۵ درصدی شرعی با نام زکات از همه افراد گرفته می‏شود. سهم مالیات در تولید ناخالص داخلی عربستان سعودی ۵.۱ درصد است. ترکیه ۷۷.۷ درصد آزادی مالیاتی دارد. ترکیه از نرخ‏های مالیات پایین‏تری استفاده می‏کند. و انواع گوناگون مالیات از قبیل مالیات بر درآمد، مالیات بر ارزش افزوده، مالیات بر دارایی و مالیات بر بهره اعمال می‏شود. سهم مالیات در تولید ناخالص داخلی ترکیه ۲۴.۵ درصد است. که سهم قابل توجهی به نظر می‏رسد.

● اندازه دولت

اندازه دولت در ایران ۸۴.۵ درصد است. حجم هزینه‏های دولت بسیار بالاست و در سال‏های اخیر هزینه‏های دولت شامل ۲۲.۷ درصد تولید ناخالص داخلی می‏شده است. بیش از ۵۰۰ کارخانه تحت مالکیت دولت هستند و حدود ۱۰۰ کارخانه به صورت نیمه عمومی اداره می‏شوند. در مقایسه، اندازه دولت سعودی ۶۹.۱ درصد است و ۳۲.۱ درصد از تولید ناخالص داخلی توسط دولت مصرف می‏شود و هنوز دخالت دولت در اقتصاد ضروری و حیاتی به نظر می‏رسد. در کشور ترکیه اندازه دولت بر اساس شاخص هریتیج ۶۸.۳ درصد است.در سال‏های اخیر ۳۲.۵ درصد از تولید ناخالص داخلی توسط دولت ترکیه هزینه شده است. اما از سال ۲۰۰۱ از میزان بدهی بخش عمومی به تولید ناخالص داخلی کاسته شده است. قاعده‏زدایی و خصوصی‏سازی تا حدودی منجر به از بین رفتن بخش عمومی در کشور ترکیه شده است.

● آزادی پولی

میزان آزادی پولی در ایران ۶۱.۳ درصد است. تورم بسیار بالاست و میانگین آن در میان سال‏های ۲۰۰۴ تا ۲۰۰۶ ، ۱۴ درصد بوده است. قیمت‏های نسبتا ناپایدار باعث شده است که تا حدودی این شاخص بالا برود. دولت قیمت نفت و سوخت، برق ، آب و گندم برای تهیه نان را کنترل می‏کند و یارانه‏های اقتصادی فراوانی برای آن‏ها می‏دهد و از طریق کنترل کارخانه‏های دولتی بر روی قیمت تاثیر می‏گذارد. آزادی پولی در عربستان ۷۶.۷ درصد است . میانگین تورم در بین سال‏های ۲۰۰۴ تا ۲۰۰۶ ،۱.۷ درصد است. قیمت‏ها ثابت است. قوانین اسلامی کنترل مستقیم قیمت‏ها را ممنوع می‏کند اما یارانه‏های بسیار وسیع و گسترده و شبکه وسیع خدمات و کالاهای دولتی باعث می‏شود که قیمت‏ها کنترل شود. آزادی پولی ترکیه ۷۰.۸ درصد است . تورم در مدت مشابه ۹.۲ درصد است و عدم ثبات قیمت‏ها بسیار مشهود است. دولت قیمت برخی کالاهای ضروری را از طریق یارانه‏ها و برخی کارخانه‏های دولتی کنترل می‏کند.

● آزادی سرمایه‏گذاری

آزادی سرمایه‏گذاری در این شاخص در ایران بسیار پایین- ۱۰ درصد - ارزیابی شده است. در زمینه بانکداری، ارتباطات، حمل ونقل و امنیت مرزی، سرمایه گذاری خارجی محدود و در زمینه‏های دفاع و نفت و گاز ممنوع شده است. دولت اجازه فروش تا ۶۵ درصد سهام شرکت‏های دولتی به جز بخش دفاع، صنایع امنیتی و شرکت نفت ایران را می‏دهد. مجلس می‏تواند از سرمایه‏گذاری خارجی جلوگیری کند و بیشتر پرداخت‏ها، جابجایی پول و عملیات‏های اعتباری با محدودیت‏های مشخص انجام می‏گیرد. میزان این آزادی در کشور عربستان سعودی ۳۰ درصد است. بخشهای زیادی بدون وجود محدودیت به کار خود ادامه می‏دهند. سرمایه‏گذاری خارجی نیازمند مجوز از دولت است . قواعد مصوب از سال ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۶ آزادسازی و قاعده‏زدایی از بخش‏های توریسم و بیمه را تشویق می‏کند. در مورد پرداخت و جابجایی محدودیتی وجود ندارد اما عملیات اعتباری باید مورد تایید دولت باشد. این شاخص در کشور ترکیه بیش از دو کشور دیگر است و میزان آن ۵۰ درصد است. سرمایه خارجی درست مانند سرمایه داخلی است. در برخی بخش‏ها مانند رسانه‏ها، حمل ونقل هوایی و دریایی، ارتباطات و تاسیسات بندر باید ۵۱ درصد مالکیت ترک باشد. خرید مستقلات توسط غیر شهروندان ممنوع است. در زمینه جابجای و پرداخت و عملیات اعتباری محدودیت کمی وجود دارد.

● آزادی تامین مالی

این شاخص در ایران ۱۰ درصد است. همه بانک‏ها بعد از انقلاب ۱۹۷۹ ملی شدند و تحت قوانین اسلامی اداره می‏شوند. بانک‏های دولتی ۹۸ درصد دارایی بانکی را در اختیار دارند و شش بانک خصوصی تحت قوانین سخت و محدودی فعالیت می‏کنند. اعتبار معمولا توسط وام دهندگان سنتی در بازار خلق می‏شود و بانک‏های خارجی می‏توانند در مناطق آزاد تجاری فعالیت کنند. و نقل انتقالات مالی در بازار ناچیز است. عربستان سعودی با این که همین موانع را در تامین مالی دارد اما شاخص آزادی تامین مالی آن ۴۰ درصد است. بخش بانک‏داری به شدت به بخش نفت نزدیک است. قواعد و قوانین مانند هنجار‏های بین المللی به وجود آمده است. مالکیت خارجی موسسه‏های مالی بسیار سخت است. از ۱۱ بانک تجاری فعال در عربستان سعودی ۴ بانک مالکیت محلی دارند و دو بانک هم بانک‏های اسلامی هستند. و هفت بانک مدیریت دو گانه داخلی و خارجی دارند. تا سال ۲۰۰۶ ،۱۰ شعبه بانک خارجی در عربستان سعودی فعالیت داشتند. همه شرکت‏های بیمه باید در داخل ثبت شده باشند و بر اساس قواعد بیمه‏ای داخلی عمل کنند. بازار‏های سرمایه توسعه یافته‏اند و بانک‏های تجاری نقل و انتقالات را به خوبی انجام می‏دهند. در میان این سه کشور ترکیه وضعیت نسبتا بهتری دارد. شاخص آزادی تامین مالی این کشور ۵۰ درصد است. به دنبال بحران اقتصادی سال‏های ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱ این کشور تصمیم گرفت که شفافیت بیشتر را در دستور کار خود قرار دهد و قواعد وقوانین را آزاد‏تر کند. تا نوامبر ۲۰۰۶ سه بانک دولتی در ترکیه وجود داشت ۳۰ درصد دارایی‏ها را در اختیار داشتند، ۱۷ بانک داخلی و ۱۳ بانک بزرگ خارجی که فقط ۶ درصد دارایی‏ها را کنترل می‏کردند. بازار‏های سرمایه کوچک هستند و تحت نظارت دولت قرار دارند.

● حقوق مالکیت

در این زمینه نمره ایران ۱۰ درصد است. قوانین کمی از مالکیت‏های فکری حمایت می‏کنند. دزدی نرم افزار رایانه‏ای بسیار رایج است و نقض مالکیت‏های طراحی‏های صنعتی و نشان‏های تجاری و حق مولف بسیار رایج است. نمره عربستان سعودی برای این شاخص ۵۰ درصد است. دادگاه‏ها از قرار داد‏ها به شدت حمایت می‏کنند. این دادگاه‏ها البته بسیار کند ، غیر شفاف و تحت تاثیر نخبگان هستند. به دستور سازمان تجارت جهانی قانون‏های مربوط به مالکیت‏های فکری در حال اصلاح و اجرا هستند. ترکیه هم در این میان نمره مشابه عربستان سعودی دارد. اما مشکل در ترکیه این است که دادگاه‏ها برای مسائل اقتصادی آموزش کافی ندیده‏اند. قوانین مالکیت‏های فکری بسیار بهتر شده‏اند اما هنوز به میزان لازم از آن‏ها حمایت نمی‏شود بنابر این موارد نقض این نوع از مالکیت‏ها بسیار مشاهده می‏شود.

● رهایی از فساد مالی

نمره ایران در این زمینه ۲۷ درصد است. عموما فساد را فراگیر می‏دانند. ایران در بین ۱۶۳ کشور جهان در زمینه شفافیت در شاخص سال ۲۰۰۶ جایگاه ۱۰۵ را کسب کرده است. آژانس ضد فساد ایران (سازمان بازرسی کل کشور) کمتر از۱۰۰۰ بازرس برای بازرسی ۲.۳ میلیون کارمند و پیمانکار تمام وقت دولت دارد که بیشتر اقتصاد ایران را کنترل می‏کنند. در مقایسه با ایران، میزانی که این شاخص برای عربستان سعودی اندازه گیری می‏کند ۳۳ درصد است. فساد به صورت ریشه‏ای وجود دارد و شاخص شفافیت عربستان را در جایگاه ۷۰ از ۱۶۳ کشور قرا داده است. سرمایه گذاران خارجی فساد را به عنوان یک مانع بر سر راه خود می‏بینند. و رشوه و دخالت نخبگان حاکم امر رایجی به شمار می‏آید. کشور ترکیه هم وضعیتی نسبتا مشابه با عربستان دارد. نمره این کشور در این شاخص ۳۸ درصد است . و جایگاهش در شاخص شفافیت سال ۲۰۰۶ جایگاه ۶۰ بوده است. بخش عمومی قدرت این را دارد که قرارداد‏ها را لغو کند. قوه قضائیه هم مسائل را بی‏طرفانه بررسی نمی‏کند و در مواردی فشار‏های خارجی بر روی آرای آن تاثیر می‏گذارد.

● آزادی نیروی کار

نمره آزادی نیروی کار در ایران ۴۳.۸ درصد است. قواعد سخت در مورد استخدام وجود دارد که امکان استخدام و رشد را کاهش می‏دهد. هزینه‏های استخدام دیگر که شامل دستمزد نمی‏شود بسیار بالاست. اخراج یک کارمند یا کارگر باید با تایید شورای اسلامی کار انجام بگیرد. مشکل بودن تعدیل نیروی کار باعث می‏شود که خطر ورشکستگی کارخانه‏هایی که در حال رشد هستند بالا برود. و قواعد مربوط به ساعت کار بسیار سخت و محکم هستند. در کشور عربستان سعودی نمره این شاخص به شکل قابل توجهی بالاست. این نمره ۸۰.۶ درصد است. قواعد استخدام به شدت انعطاف پذیر هستند. هزینه‏های استخدام بسیار پایین است و اخراج کارمند و کارگر اصلا مشکل نیست. و قواعد مربوط به ساعت کار بسیار انعطاف پذیر است. نمره ترکیه در این مورد ۴۸ درصد است و وضعیت تقریبا مشابه با ایران است با این تفاوت که قانون تازه تصویب شده کار به کارفرمایان این اجازه را می‏دهد که در استخدام از انعطاف بیشتری بهره بگیرند.

«زنان کارآفرین ایرانی از حمایت اطرافیان شان برخوردارند و این نگرش عاملی موثر در ایجاد کسب و کار توسط آنان شده است.» این نتیجه پژوهش زهرا آراستی پژوهشگر اجتماعی است. این پژوهشگر به منظور تعیین عوامل فرهنگی - اجتماعی موثر بر کسب و کار زنان دانشگاهی ایران دست به تحقیق زده است. نتایج حاکی از آن است که موافقت اطرافیان و حمایت از زنان کارآفرین در ایجاد کسب و کار توسط زنان دانشگاهی تاثیرگذار است.

در پژوهش های مختلف کارآفرینی معمولاً به نگرش های مخالف اطرافیان زنان کارآفرین اشاره می شود، نگرش هایی که آنان را از ایده های خلاقانه شان ناامید می کند اما نتایج این پژوهش نگرش موافق اطرافیان را به زنان کارآفرین نشان می دهد. این پژوهشگر یکی از دلایل اینچنین نگرشی را انعطاف پذیری ساعات کار در کسب و کار شخصی در مقابل ساعات کار دولتی می داند.

مطابق این پژوهش نگرش خانواده اولیه و از جمله همسر، ایجاد کسب و کار توسط زنان دانشگاهی ایران را تقویت کرده و نگرش خانواده همسر و سازمان های مربوطه در این باره بی تاثیر ارزیابی شده است.

نکته ای که این پژوهش بر آن تاکید دارد آن است که نگرش اطرافیان به زن کارآفرین به مرور زمان تغییر کرده و زنان توانسته اند با رفتار و عملکردشان در محیط کسب و کار بسیاری از نظرات مخالف اطرافیان را به موافق تبدیل کرده و نظر آنان را جلب کنند. بر این اساس در ابتدای شروع کسب و کار ۶۰ درصد از همسران زنان کارآفرین با کار آنان موافق بوده در حالی که بعد از گذشت مدتی از کار کردن آنان بیش از ۸۲ درصد همسران موافق کار زنان شان شده اند.

این پژوهشگر در میان عوامل فرهنگی - اجتماعی مختلف موثر بر ایجاد کسب و کار زنان تاکید می کند که تنها حمایت اطرافیان از زنان کارآفرین تشویق کننده شان بوده در حالی که ارزش ها و باورهای جامعه وجود

الگوی نقش در اطرافیان، آموزش، محرک های محیطی و دیگر عوامل فرهنگی - اجتماعی در این مورد کاملاً بی تاثیر بوده است. یعنی تاثیر خاصی بر روند کار این زنان چه مثبت و چه منفی نداشته اند.

بر این اساس آزمون متغیر ارزش ها و باورهای جامعه بر روند کار این زنان نشان می دهد که باورهای جامعه ایران در ایجاد کسب و کار توسط زنان دانشگاهی ایران بی تاثیر بوده است. در واقع زنان کارآفرین ایرانی توانسته اند به خوبی از سد این باورها عبور کنند و این موانع نتوانسته اراده آنان را در ایجاد کسب و کار تضعیف و مانع آنان شود.

پژوهشگر در تحقیقش بارها بر اهمیت عوامل اجتماعی در کارآفرینی زنان تاکید کرده است: «عوامل اجتماعی به اندازه دسترسی به وام ها، تسهیلات فیزیکی و اطلاعاتی در کارآفرینی موثر هستند.»

● زنان کارآفرین دانشگاهی

زنان کارآفرین شرکت کننده در این پژوهش که زنان کارآفرین دانشگاهی هستند، کسب و کارهای متنوعی را ایجاد کرده اند. ۸/۲۴ درصد از این کسب و کارها در زمینه تولیدی ۷/۶۶ درصد در زمینه خدماتی و ۶/۸ درصد در زمینه های کشاورزی بوده است. ۳۲ درصد از این کسب و کارها هم در زمینه آموزش، پژوهش و مشاوره (مدارس غیرانتفاعی، مهدکودک و...) بوده است.

۶/۲۸ درصد نیز در زمینه خدمات صنعتی فعالیت می کنند. ۱۷ درصد نیز تولید صنعتی دارند و بالاخره ۷/۶ درصد از زنان در بخش صنایع دستی شرکت فعال داشته اند.۸۷ درصد از این کارآفرینان کسب و کارشان را در حد کوچک نگه داشته و در نقطه مقابل ۵/۱۲ درصد کسب و کارشان رشد قابل ملاحظه ای داشته است.۸۳ درصد این زنان وجود قوانین دست و پاگیر را مهم ترین مشکل شان دانسته اند. همچنین ۸۱ درصد دیگر بوروکراسی های اداری، ۷۹ درصد گرفتن مجوز برای شروع کار، ۷۱ درصد تامین منابع مالی، ۶۹ درصد تبعیض ها، ۶۵ درصد نبود دسترسی آسان به بازار، ۵۸ درصد مدیریت و کنترل هزینه ها، ۵۵ درصد تامین نیروی انسانی، ۵۴ درصد یافتن تامین کنندگان و ۵۲ درصد تضاد نقش ها را از مهم ترین مشکلات شان برشمرده اند.

وقتی از این زنان کارآفرین پرسیده شد که مهم ترین عوامل موفقیت خود را نام ببرند: «۷۲ درصد ویژگی های شخصی، ۶۰ درصد حامیان مناسب، ۵۶ درصد شناخت قبلی در زمینه کار، ۴۳ درصد داشتن الگوهای مناسب، ۴۲ درصد دسترسی به منابع مناسب، ۳۰ درصد تحصیلات در زمینه مدیریت و فقط هفت درصد حمایت های دولتی را از عوامل موفقیت خود دانستند.

● زنان کارآفرین تبعیض ها را نادیده گرفته اند

تعداد کمی از زنان کارآفرین این تحقیق، تحت تاثیر باورهای فرهنگی و تبعیض ها قرار گرفته اند. نتایج حاکی از آن است که وقتی زنان در برابر این پرسش قرار گرفتند که بسیاری از مردم خانه داری را نخستین وظیفه زن می دانند فقط ۲۰ درصد زنان کارآفرین شرکت کننده در این تحقیق اینچنین نگرشی را عاملی بازدارنده برای کارشان دانستند.

ولی چنین نگرش هایی برای بیشتر کارآفرینان بی تاثیر بوده و آنها توانسته اند با وجود باورها و ارزش های

تضعیف کننده در جامعه در ایجاد کسب و کار مستقل، موفق باشند.

براساس نتایج این تحقیق همچنین وجود الگوهای کارآفرینی در خانواده در میان دوستان عاملی در ایجاد انگیزه کارآفرینی شناخته شده است. البته این عامل در جامعه ایران به دلیل تعداد کم کارآفرینان زن و ناشناخته بودن آنان در جامعه تاثیر چندانی در ایجاد کسب و کار توسط زنان دانشگاهی نداشته است. تنها ۴۱ درصد زنان کارآفرین دانشگاهی در میان خانواده شان و ۵۲ درصد میان دوستان و آشنایان کارآفرینانی را می شناخته اند.

● برقراری تعادل بین کار و زندگی خانوادگی

۳۶ درصد زنان مورد تحقیق اعلام کرده اند که برقراری تعادل بین زندگی کاری و خانوادگی از مشکلات اساسی شان در زمان راه اندازی کسب و کار بوده است. ۱۵ درصد زنان کارآفرین دانشگاهی ایران در زمان راه اندازی کسب و کارشان فرزند زیر دو سال داشته اند. همچنین ۴۶ درصد از آنها در زمان راه اندازی کسب و کار فرزند وابسته داشته اند. از سوی دیگر آنان در هفته بیش از ۴۰ ساعت کار می کرده اند.

با این همه زنان مورد تحقیق یادآور شده اند که انعطاف پذیری ساعات کار در بخش خصوصی به کمک آنها آمده و با برنامه ریزی توانسته اند تا حدی بر مشکلات فائق آیند. با این همه زنان کارآفرین به منظور ایجاد تعادل بین خانواده و زندگی کاری شان تمام سرگرمی ها و علایق شان را فراموش کرده اند.

نتایج کلی پژوهش نیز حاکی از آن است که این پژوهش از آنجا که به طور خاصی در جامعه زنان کارآفرین دانشگاهی انجام شده بی تاثیر بودن بسیاری از متغیرهای فرهنگی و اجتماعی را نشان می دهد. کم اهمیت بودن بسیاری از باورهای صنعتی در نظر آنان یکی از نتایج این پژوهش بوده است.

به‌منظور تحلیل آماری و با قاعده در خصوص کسب و کار کوچک، باید گفت که این مقوله دارای قوانین اجرائی تجاری است. هر صنعتی براساس درآمد و میزان استخدام سالانه، اندازه استانداردی را برای خود تعریف می‌کند. در بیشتر موارد، این تعریف به واسطه نمایندگی‌های دولتی تعریف می‌شود تا تحت قوانین تغییرپذیر دولتی تحلیل‌هائی را صورت دهند. به‌علاوه، ایناستانداردها برای برنامه‌هائی که در خصوص کمک به بهود امور مالی است کارا می‌باشد. سب و کار کوچک به‌صورت مستقل است و هر شرکتی با کمتر از ۵۰۰ پرسنل در این حیطه قرار می‌گیرد. این اندازه مرسومترین استاندارد تعریف شده است. در آمریکا حدود ۵/۲۲ میلیون کسب و کار مستقل از کشاورزی و زراعت وجود دارد که ۹۹ درصد آن کسب و کار (Small Busines) کوچک به‌حساب می‌آیند. این مقاله به‌منظور آن تدوین شده است که بتواند با بیان تمامی نکات و در عین حال حفظ سادگی و قابل فهم بودن، به شما در راه ایجاد یک کسب و کار موفق کمک کند.

▪ آیا کار آفرینی برای شما ساخته شده است؟

ـ بدیهی است که شروع یک کسب و کار جدید ریسک‌های زیادی را به همراه دارد که البته با برنامه‌ریزی می‌توان شانس موفقیت را بالا برد. بنابراین، بهترین نقطه شروع آن است که نقاط قوت و ضعف خود را به‌عنوان دارنده یک کسب و کار بشناسید.

▪ آیا شخصیتی مستقل و خود جوش دارید؟

ـ این را همیشه در نظر داشته باشید که در صورت شروع یک کسب و کار کوچک، این خود شما هستید و نه شخص دیگر که باید تصمیم بگیرید چگونه پروژه‌ها، برنامه‌ها و زمان خود را مدیریت کنید.

▪ تا چه حد با شخصیت‌های متفاوت و افراد گوناگون می‌توانید ارتباط برقرار کنید؟

ـ صاحبان کسب و کار ناگزیرند که با افراد و اقشار مختلفی سروکار داشته باشند. آیا شما می‌توانید با مشتریان، تأمین کنندگان، کارکنان و... در جهت منافع کسب و کار خود ارتباط برقرار کنید.

▪ تا چه حد قدرت تصمیم‌گیری دارید؟

ـ صاحبان کسب و کار کوچک بایستی به‌طور متداوم، به سرعت و در شرایط بحرانی بتوانند مستقلاً تصمیم‌گیری کنند.

▪ آیا شما استقامت فیزیکی و احساسی لازم برای اداره یک کسب و کار را دارید؟

ـ مالکیت یک کسب و کار علاوه بر چالش و هیجان، مستلزم فشار کاری زیاد و ساعت‌های کاری زیادی می‌باشد. آیا شما می‌توانید ۱۲ ساعت در روز و هفت روز در هفته را کار کنید؟

▪ تا چه حد می‌توانید برنامه‌ریزی و سازماندهی کنید؟

ـ تحقیقات نشان می‌دهد بسیاری از شکست‌ها در صورت برنامه‌ریزی صحیح، به‌وجود نمی‌آمد.

▪ آیا انگیزه لازم را برای تحمل مشتقات را دارید؟

ـ ممن است شما در حین اداره یک کسب و کار احساس کنید که در برخی مواقع، توانائی تحمل تمامی مشقات و زحمات را به تنهائی ندارید و فقط داشتن انگیزه‌قوی است که می‌تواند در این مواقع سختی، شما را دلگرم و امیدوار سازد.

▪ این کسب و کار چگونه خانواده شما را متأثر می‌سازد؟

ـ سال‌های اولیه شروع یک کسب و کار می‌تواند سختی‌هائی را برای خانواده و زندگی شخصی شما ایجاد کند. در عین حال ممکن است خانواده شما تا به سوددهی رسیدن کسب و کار، دچار مشکلات و فشارهای مالی شوند. بنابراین، حمایت و یا عدم حمایت خانواده نقش مهمی در شروع و ایجاد یک کسب و کار دارد.

این حقیقت دارد که دلایل زیادی برای عدم شروع یک کسب و کار کوچک و مستقل وجود دارد، اما برای افرادی که واجد شرایط فوق هستند، مزایای زیادی وجود دارد که قطعاً از ریسک‌های آن بیشتر است.

اینکه شما خادم و مخدوم خود می‌شوید!

زحمت و تلاش و ساعت‌های کاری زیاد مستقیماً به نفع شماست و نه شخص دیگر!

امکان کسب درآمد و رشد، محدودیت کمتری دارد.

چالش وهیجان کار برای شما افزایش می‌یابد.

اداره یک کسب و کار مستقل امکان فراگیری زیادی را برای شما فراهم می‌آورد.

▪ برنامه ریزی کسب و کار

ـ شروع یک کسب و کار نیاز به انگیزه، علاقه و استعداد دارد. همچنین نیاز به تحقیقات وسیع و برنامه‌ریزی صحیح دارد. اطلاعات زیر برای تهیه طرح کسب و کار (Business Plan) می‌تواند بسیار مؤثر واقع شود:

ـ قبل از شروع به‌کار لیستی از تمامی دلایلی که می‌خواهید به‌خاطر آنها وارد دنیای تجارت شوید،تهیه کنید. مثلاً:

شما می‌خواهید رئیس خود باشید.

شما می‌خواهید استقلال مالی داشته باشید.

شما می‌خواهید آزاد باشید.

شما می‌خواهید آزادانه تمامی توانائی‌ها و دانسته‌های خود را به‌کار ببرید.

سپس بایستی تعیین کنید که اصولاً چه کسب و کاری برای شما مناسب است.

لذا این سؤالات را از خود بپرسید:

من دوست دارم با وقت خود چه کاری انجام دهم؟ تا به حال چه مهارت‌های تکنیکی آموخته‌ام؟

به نظر دیگران من در چه کارهائی مهارت دارم؟

من چقدر وقت آزاد برای اداره یک کسب و کار موفق دارم؟

آیا من هیچ سرگرمی یا علاقه‌ای که قابل تبدیل شدن به کسب و کار شدن را داشته باشد، دارم؟

ـ پس از تعین کسب و کار مناسب تحقیقات لازم را جهت پاسخ به سؤالات زیر به عمل آورید:

آیا ایده من کاربردی است و آیا نیازی را برآورده خواهد کرد؟

رقبای من چه کسانی خواهند بود؟

مزیت رقابتی شرکت من نسبت به شرکت‌های موجود چیست؟

آیا من می‌توانم خدمت بهتری ارائه دهم؟

آیا من می‌توانم برای کسب و کار جدید خود تقاضا ایجاد کنم؟

ـ آخرین مرحله قبل از تهیه طرح کسب و کار این است که چک لیست زیر را تهیه کنید و پاسخ دهید:

من علاقه به شروع چه کسب و کاری دارم؟

چه خدمتی یا کالائی قرار است ارائه دهم؟ در کجا قرار است این کار را انجام دهم؟

چه مهارت و تجربه‌ای برای این کار دارم؟

ساختار قانونی شرکت من چگونه خواهد بود؟ (سهامی عام، خاص و...)

اسم کسب و کار چه چیزی باشد؟

چه امکانات و تجهیزاتی نیاز خواهم داشت؟

به چه تسهیلات و امکانات بیمه‌ای نیاز خواهم داشت؟

پاسخ شما به تمامی سؤالات بالا، شما را در طراحی یک کسب و کار کامل و جامع یاری می‌کند.

▪ تأمین منابع مالی

ـ یکی از کلیدهای اساسی موفقیت و پیشرفت در شروع کار، جذب و تأمین منابع مالی کافی برای راه‌اندازی یک کسب و کار کوچک است. اطلاعات زیر، تکیه بر روش‌های جمع‌آوری پول برای شرکت‌های کوچک دارد. همچنین شما را در تهیه درخواست وام (Loan Proposal) یاری می‌دهد. منابع زیادی برای جمع‌آوری سرمایه وجود دارد. باید توجه داشته باشیم که قبل از تصمیم‌گیری، تمامی منابع ممکن را جستجو کنیم:

ـ پس‌اندازهای شخصی

ـ دوستان و افراد خانواده

ـ بانک‌ها و مؤسسات اعتباری

ـ شرکت‌های سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز

▪ چگونه یک درخواست وام (Loan Proposal) تهیه کنیم؟

ـ مورد قبول واقع شدن درخواشت شما بستگی به نحوه تنظیم درخواست شما دارد. به‌خاطر داشته باشید که وام‌دهندگان در کاری سرمایه‌گذاری می‌کنند که نسبت به بازگشت سرمایه خود مطمئن باشند. بنابراین یک درخواست وام خوب شامل اطلاعات زیر باید باشد:

▪ اطلاعات کلی راجع به شرکت:

ـ نام و آدرس شرکت، نام مدیر، اعضاء هیأت مدیره و...

ـ دلیل نیاز به وام، مورد مصرف وام و ضرورت آن

ـ مبلغ دقیق مورد نیاز برای رسیدن به اهداف مربوطه

▪ تاریخچه کسب و کار:

ـ تاریخچه و طبیعت کار، توضیح کامل در مورد نوع کار، قدمت و کارکنان و دارائی‌های آن

ـ اطلاعات کامل راجع به نحوه مالکیت و ساختار قانونی شرکت.

ـ اطلاعات راجع به مدیریت:

نوشته کوتاهی راجع به مدیران، سوابق، تحصیلات، تجربیات و مهارت‌های آنان تهیه کنید.

▪ اطلاعات بازار:

ـ به وضوح، محصول و یا خدمت شرکت خود و بازار آن را تشریح کنید.

ـ بازار رقابت و رقبای خود را شناسائی کرده و مزیت رقابتی خود را بیان کنید.

ـ اطلاعاتی راجع به مشتریان و اینکه چگونه کسب و کار شما نیازهای آنها را برطرف می‌کند، تهیه کنید.

▪ اطلاعاتی مالی:

صورت‌های مالی و سود و زیان ۳ سال گذشته خود را ارائه کنید. در صورت شروع یک کسب و کار جدید، درآمدهای پیش‌بینی شده را ارائه کنید.

ـ اطلاعات مالی راجع به خود و سایر سهام‌داران عمده شرکت را بیان کنید.

در آخر سوگندی مبنی بر تعهد نسبت به وام یاد کنید و امضاء نمائید.

▪ وام دهندگان بر چه اساسی شما را می‌سنجند؟

ـ وقتی وام دهندگان درخواست شما را بررسی می‌کنند شش فاکتور را مدنظر قرار می‌دهند که به شرح زیر می‌باشند:

۱) شخصیت: شخصیت وام گیرنده و میزان تعهد و جوانی و اخلاقی وی مبنی بر بازگشت وام در زمان مقرر.

۲) ظرفیت: ظرفیت باز پرداخت وام گیرنده که براساس تجزیه تحلیل و بررسی درخواست وام، صورت‌های مالی و سایر مدارک مالی وی تعیین می‌شود.

۳) سرمایه: شامل مجموع کل بدهی‌ها و دارائی‌ها می‌باشد. وام دهندگان ترجیح می‌دهند نسبت بدهی به دارائی شرکت‌ها حتی‌المقدور کمتر باشد چرا که نشانگر پایداری مالی شرکت است.

۴) تعهد: میزان وثیقه که هرچه بیشتر باشد و اختلاف آن با مبلغ وام داده شده کمتر و اطمینان خاطر وام دهنده از بازپرداخت وام بیشتر خواهد بود.

۵) وضعیت: شرایط کلی اقتصادی، جغرافیائی وسعتی شرکت...

۶) اطمینان: یک وام گیرنده موفق سعی می‌کند اطمینان وام دهنده را از ۵ مورد قبلی جلب کند و وی را به وام دادن ترغیب نماید.

و در آخر، برای جمع‌بندی چک لیست زیر را ارائه می‌کنیم که البته برخی از بندها بنابر نوع و ماهیت کسب و کار قابلیت تغییر و یا حذف دارند.

چک لیست کلی شروع یک کسب و کار کوچک:

ـ انتخاب کسب و کار براساس علاقه و توانائی‌ها

ـ انجام تحقیقات و بررسی‌های لازم در مورد ایده کسب و کار

ـ تهیه طرح کسب و کار و طرح بازاریابی

ـ انتخاب یک نام برای کسب و کار

ـ چک کردن حق استفاده از نام انتخاب شده و کسب اجازه برای استفاده از آن‌ نام

ـ ثبت کسب و کار با نام انتخاب شده

ـ تعیین مکان مطلوب برای شروع کسب و کار

ـ چک کردن و بررسی قوانین منطقه‌ای (منطقه انتخاب شده برای احداث کسب و کار)

ـ تعیین نوع ساختار قانونی شرکت و مستندسازی

ـ اخذ اجازه‌ها و لیسانس‌های مورد نیاز

ـ ثبت حقوق انحصاری (Copy right) در صورت کارآفرینی و یا خلق محصول جدید

ـ تهیه خطوط تلفن کاری و سایر تجهیزات مورد نیاز

ـ انجام کارهای مربوط به بیمه

ـ اخذ اطلاعات مربوط به مالیات شرکت

ـ بیمه کردن کارکنان و جمع‌آوری اطلاعات راجع به قوانین کار

ـ تعیین سیستم دستمزد حقوق و نحوه جبران خدمات کارکنان (در صورت وجود)

ـ افتتاح یک حساب بانکی برای کسب و کار

ـ چاپ کارت‌های تجاری برای شرکت و ایجاد آرم برای شرکت

- خرید تمامی لوازم و تجهیزات مورد نیاز

ـ ایجاد Website,E-mail برای شرکت

ـ انجام تبلیغات وسیع‌تر در نشریات، تلویزیون و...

ـ تماس با تمامی افراد ممکن اعم از خانواده و غیره، مبنی بر شروع کسب و کار جدید

ـ سایر موارد

● مقدمه

حقیقت این است که در زندگی ما، بادها خواهند وزید، باران خواهد بارید و رودخانه ها طغیان خواهند کرد و ما نمی‌توانیم ز آمدنشان جلو گیری کنیم. تنها می توانیم برای آمدنشان مهیا شویم. یکی از دلایل اصلی موفقیت افراد این است که آنچه را که آرزو می کنند، عینا در تصوراتشان ایجاد می‌کنند. آینده ای را که امروز تجسم می کنیم دست نیافتنی نیست، اگر بدانیم که می خواهیم چگونه به آن برسیم. به راستی که در عصر تغییرات باید مسئول سرنوشت خویش باشیم. گاهی تغییرات شبیه به ظرافت ارتعاش هوا بر اثر حرکت بالهای یک پروانه است، اما بر فعالیت یک شرکت، یک کشور و یا حتی سراسر جهان تاثیر شگرفی دارد.

امروزه مدیران اکثر شرکتهای ایرانی به تفکر دررابطه با حل مشکلات موجود مشغولند، درصورتی که دیروز می‌توانستند با صرف اندکی وقت و هزینه و با اندیشه بهتری از بروز مشکلات جلوگیری کنند. اگر خواهان استفاده بیشتر از فرصتها و پذیرش ریسک کمتری باشیم، لازم است که تغییرات را بهتر درک کنیم. کسانی که علت و سمت و سوی تغییرات را می فهمند، برای رسیدن به مقصود، انرژی کمتری مصرف می کنند و بهتر می توانند از این تغییرات در فعالیتهایشان بهره برداری کنند و به جای آن که در مقابل آن واکنش نشان دهند، آن را به خدمت می‌گیرند. مدیران شرکتها بایستی آینده شرکت خود را تجسم کنند. (حداقل اهداف کوتاه مدت و بلندمدت تجاری خود را تعیین کنند) سپس به چگونگی رسیدن به این آینده بیندیشند. ترسیم خطوط چگونگی رسیدن به آینده تجاری تعیین شده شرکت و مراحل آن موضوع این نوشتار است.

● تعریف طرح تجاری

طرح تجاری عبارت است از برنامه ریزی برای کلیه اموری که در یک تجارت ضروری به نظر می رسد اموری مانند:

▪ تخصیص منابع،

▪ تمرکز بر روی نقاط کلیدی،

▪ کسب آمادگی برای برخورد با تهدیدها و بهره برداری از فرصتها.

طرح تجاری درواقع، راهنمای مسیر، برای عملکرد تجاری و اندازه گیری میزان پیشرفت در طول مسیر رسیدن به اهداف است. علاوه بر این می توان از طرح تجاری به عنوان یک ابزار ارتباطی برای انتقال اطلاعات به طیف وسیعی از افراد مانند سرمایه گذاران، شرکای تجاری آینده، کارکنان و مدیران، نیز استفاده کرد.

بسیاری از مردم فکر می کنند که طرح تجاری فقط برای شروع یک کسب و کار جدید کاربرد دارد. اگرچه تهیه طرح در ابتدای کسب و کار بسیار ضروری و حیاتی است، اما طرح تجاری کاربردهای دیگری نیز دارد که عمده‌ترین آنها به شرح زیر است:

- کسب موافقت برای فعالیتهای برنامه ریزی شده (در ۱۲، ۲۴ و... ماه آتی) از مراجع ذی‌صلاح (مانند هیئت مدیره)

- فراهم کردن سرمایه از بانکها و سایر سرمایه گذاران

- کمک به فروش یا ارزش گذاری کار

- اخذ تایید ناظران یا مسئولان اعطای کمکهای دولتی و...

● محتوای یک طرح تجاری

هدف تهیه طرح تجاری و مخاطبان آن، بیشترین تاثیر را بر روی محتوای طرح خواهند داشت. به عنوان مثال اگر مخاطبان طرح، سرمایه گذاران هستند، اطلاعات مالی و تشکیل تیم مدیریت از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می شود و اگر روی صحبت با مدیر بازاریابی یک شرکت تجاری بالقوه است، باید وقت بیشتری به توضیح همیاری در بازار اختصاص یابد. اما اگر طرح برای مقاصد داخلی (داخل شرکت) تهیه می شود و مخاطب آن کارکنان شرکت هستند، باید آنان را از خواسته های کاری مطلع سازد و در آنها اشتیاق کافی برای برآوردنشان به وجود آورد.

●رئوس کلی یک طرح تجاری

اغلب انتظار می رود یک طرح تجاری، حاوی اطلاعاتی درخصوص شرکت، محصول و خدمات بازار، تیم مدیریت، استراتژی کسب و کار، جزئیات اجرایی و تجزیه و تحلیلهای مالی باشد. آنچه مهم است، ارائه شفاف و صادقانه اطلاعات فوق است. ترتیب و شکل ارائه آن هم از اهمیت کمتری برخوردار است. یک طرح تجاری عموما موارد زیر را دربردارد:

۱) خلاصه اجرایی (شامل ماموریت، اهداف و موفقیتهای کلیدی شرکت): این بخش در جلب توجه خواننده بسیار حائزاهمیت است. پس باید در تهیه آن دقت لازم به کار گرفته شود تا بسیار جذاب باشد. خلاصه اجرایی معمولا ۱ و حداکثر ۲ صفحه است. هرچند که این بخش، اولین بخش یک طرح تجاری است، اما توصیه می شود این بخش پس از تدوین تمام جزئیات تهیه شود. به این منظور ابتدا نکات اصلی طرح را برگزینید، هماهنگی نسبی بین آنها برقرار سازید سپس آنها را خلاصه کنید.

۲) تشریح شرکت (شامل: تعریف شخصیت حقوقی شرکت، تاریخچه – برای شرکتهایی که فعالند – و یا طرح‌ریزی اولیه – برای شرکتهای تازه تأسیس – توانمندیها و داراییهای شرکت): این بخش از طرح درواقع مانند تدارک صحنه و صحنه‌آرایی در تئاتر است و در شکل گیری ذهن خواننده طرح و درک بهتر موضوع، بسیار موثر است.

۳) محصول یا خدمات (شامل: تشریح محصول یا خدمات، مزیتهای رقابتی، تکنولوژی ساخت، منابع، محصول یا خدمات آینده): گاه مخاطبان درباره حرفه و تجارت شما هیچ اطلاعاتی ندارند و یا بدتر، ممکن است تصور کنند که دارند، اما کاملا در اشتباه باشند. پس باید خواننده را آگاه کنید و اطلاعات مهم را بسرعت دراختیار او بگذارید. به خاطر داشته باشید اگر محصول یا خدمات شما منحصر به فرد است، این مطلب را بیان کنید. با ذکر جزئیات توضیح دهید که چرا نسبت به رقبا برتری دارید. برتری امتیازی است که باید آن را فریاد بزنید، پس این کار را بکنید.

۴) تجزیه و تحلیل بازار (شامل تشریح بازار هدف، نیازها، گرایشها و رشد بازار، کانالهای توزیع، الگوهای رقابت و خرید، رقبای اصلی و شرکای صنعت): در طرح تجاری باید محیطی که شرکت در آن به فعالیت مشغول است، تشریح شود و در این تشریح باید مشتری، نیازها، محل و راههای رسیدن به مشتری بدرستی تعریف شود. علاوه بر این موارد، گاهی ممکن است مقررات و نظارتهای کیفی خارجی خاصی درمورد محصول یا خدمات اعمال شود، در این صورت این موارد در این بخش توضیح داده خواهدشد.

۵) استراتژی و جزئیات اجرایی آن: در این بخش به تشریح موارد زیر پرداخته می شود:

- هرم استراتژی (بیان استراتژی، تاکتیک ها و برنامه ها)

- ارزشهای سازمانی

- توانایی رقابت و کسب برتری

- استراتژی بازاریابی (استراتژی‌های قیمت گذاری و پیشبرد فروش، کانالهای توزیع و برنامه های بازاریابی)

- استراتژی فروش (پیش بینی فروش، جدولهای زمانی فروش)

- شرکای مهم

- زمانهای بررسی و بازنگری

۶) تیم مدیریت: ساختار سازمانی، تیم مدیریت و سوابق اعضای کلیدی آن و استراتژی نیروی انسانی در این بخش تشریح می شود. تحقیقات نشان می دهد که مهمترین عامل ازنظر سرمایه گذاران در ارزیابی هر پیشنهاد، گروه مدیران است. در طرحهای جلب حمایت مالی، بهتر است در ضمیمه ای، سابقه شغلی جامع‌تر هریک از مدیران اصلی ارائه شود. این بخش می تواند شامل: جزئیات تحصیلات و اطلاعات مربوط به مسئولیتها و دستاوردهای افراد در سمتهای پیشین باشد.

۷) طرح ریزی مالی: فرضهای مهم (مانند نرخ بهره، وضعیت مالیات و...) شاخصهای مالی کلیدی (نرخ بازگشت سرمایه و...) تجزیه و تحلیل نقطه سربر، پیش بینی شود و زیان، پیش بینی جریان نقدینگی، نسبتهای تجاری و طرح‌ریزی بلندمدت، در این بخش از طرحهای تجاری ارائه می شود.

ترتیب صحیح یا غلطی برای ارائه این گزارشها وجود ندارد، اما بهتر است ابتدا عملکرد تجاری مشخص شود. سپس ترازنامه و در آخر گردش وجوه نقدی ارائه شود. پیش بینی ها نیز باید مانند حسابهای گذشته تنظیم شود تا هر نوع پیشرفتی قابل رؤیت باشد. بهتر است در متن اصلی زیاد به جزئیات حسابها پرداخته نشود و این جزئیات در ضمیمه بیان شود.

۸) پیشنهاد (درخواست): افراد اغلب، انرژی بسیاری را صرف نوشتن طرح تجاری می‌کنند. اما پیشنهاد (درخواست) خود را عنوان نمی کنند. در طرح باید با وضوح کامل، بیان شود که از مخاطبان چه می خواهید. پیشنهاد را به گونه ای مطرح نکنید که گویی مخاطب باید جواب بدهد و جای بحث هم ندارد. در این صورت پاسخ بله یا خیر خواهدبود، درحالی که شاید زمینه مذاکره وجود داشته باشد. پیشنهاد (درخواست) خود را در خلاصه ابتدای طرح نیز بیان کنید. اطمینان حاصل کنید که خواننده قطعا از خواسته شما درهمان صفحه اول مطلع می شود.

● نکاتی برای موفقیت طرح تجاری

برای اینکه طرح، موثر واقع شود باید توجه کنید که می خواهید چه پاسخی را از چه کسی دریافت کنید، آنگاه برای حصول آن تلاش کنید. برای مثال اگر واقعا سعی دارید که طرح خود را به فروش برسانید، آن را به سند جلب حمایت مالی تبدیل نکنید. به مخاطبان خود بیندیشید: آنان چه کسانی هستند؟ در طرح تجاری دنبال چه چیزی هستند؟ چه زبانی برایشان مفهوم است؟ اگر مخاطبان شما سرمایه گذارانند، باید اطلاعات مالی بیشتری ارائه دهید. اگر با کارمندان خود سخن می گویید، باید آنان را از خواسته های کاری خود مطلع سازید و در آنان اشتیاق کافی برای برآوردن اهداف به وجود آورید. اطلاعاتی در اختیار مخاطب خود بگذارید که به آنها نیاز دارد و اگر دقیقا نمی دانید که طرح شما را چه کسانی می خوانند، سعی کنید پاسخگوی تمام مخاطبان باشید.

از بکاربردن اصطلاحات تخصصی، علائم اختصاری و... تاحد ممکن خودداری کنید. معمولا دریافت کننده اول طرح، مدیران مالی هستند که احتمال دارد با اصطلاحات فنی آشنایی زیادی نداشته باشند و اصطلاحات برای آنان گیج‌کننده و ناخوشایند باشد. از زبان ساده استفاده کنید و مفاهیمی را که ممکن است برای افراد غیرحرفه ای نامفهوم باشد، به خصوص هنگامی که با اداره های دولتی و یا ناظران سروکار دارید.

به طرح خود به دیده داستان ماجراجویانه ای بنگرید نه نقد ادبی. تاحد امکان برای اینکه بگویید چه خواهید کرد و چه موقع وارد عمل خواهید شد، به جای توصیف کردن، کلمات جنبشی بکار ببرید. توصیف، برخی موارد لازم است، اما فراموش نکنید که رعایت اختصار و بکاربردن کلماتی که عمل و فعالیت را القا می کنند، تاثیرگذاری طرح را بیشتر می کند.

نکته آخر اینکه این نوشتار، یک دستورالعمل نیست. سازمانها، با یکدیگر فرق دارند. درنتیجه طرحهای تجاری نیز متفاوت خواهندبود. با این وجود، برخی مسائل اولیه ضروری، (موارد هشت‌گانه) برای نوشتن یک طرح تجاری خوب، لازم است.

کارگران زن احساس می‌کنند که برای ایجاد تشکل مستقل خود توان و امکانات کمی دارند چون همه چیز در کنترل و سلطه مردان است و این مردان هستند که سمت و سوی حرکت آنان را تعیین می‌کنند و این به نوعی به محافظه‌کاری زنان منجر می‌شود که صد البته بیش از آنکه به شرایط درونی آنان برگردد به شرایط محیطی و اجتماعی‌شان برمی‌گردد. از زمانی که زنان وارد بازار کار شدند همواره با مشکلاتی روبه‌رو بودند. این مشکلات که در وهله اول ناشی از تفکر مردسالارانه حاکم بر محیط کار بود باعث شد که به زنان به عنوان موانعی در جهت بهبود شرایط کار مردان نگریسته شود و به کار زنان به عنوان کار درجه دوم اهمیت داده شود. زنان طبقه کارگر دوشادوش مردان علیه سرمایه‌داری مبارزه می‌کردند. اما همواره در شرایط یکسان از امتیازات و حقوق کمتری برخوردار بودند و هر گاه صدای اعتراضشان بلند می‌شد از حمایت همکاران مرد خویش محروم بودند و در تشکل‌های کارگری موجود نیز به نقش زنان بهای کمتری داده می‌شد و به خواسته‌های آنان به مثابه خواسته‌های درجه دوم طبقه کارگر توجه می‌شد. این معضلات زنان را در مورد ضرورت ایجاد تشکل‌های مستقل راسخ‌تر کرد اما همواره موانعی در سر راه ایجاد این تشکل‌ها وجود داشته یا آنان را کمرنگ جلوه داده است. این موانع بخشی ساختاری و بخشی ناشی از شرایط خاص زنان است. اما در مجموع همه این عوامل دست به دست هم می‌دهند تا زنان کارگر انگیزه‌ای برای ایجاد تشکل در خود نیابند. یکی از این عوامل در واحدهای تولیدی کارفرمایان هستند. کارفرمایان به دلیل اینکه استخدام کارگر زن به شکل رسمی تعهدی برای آنان ایجاد می‌کند «از قبیل حق سنوات، مرخصی دوران زایمان، ایجاد شیرخوارگاه و مهدکودک و...» معمولا سعی می‌کنند به صور مختلف از استخدام کارگر رسمی به ویژه زنان خودداری کنند. تفسیر تبصره دوم ماده ۷ قانون کار و متداول شدن استخدام کارگر موقت نیز دست آنان را برای استخدام نیروی کار قراردادی (موقت) بازتر کرده است. جذب نیروی کار قراردادی همواره در محیط کار مشکلاتی برای کارگران به ویژه زنان فراهم می‌سازد چون به‌طور معمول همیشه کمترین نیرویی که استخدام می‌شود زنان هستند و اولین نیروهایی که با کوچک‌ترین مشکلی اخراج می‌شوند نیز زنان هستند.

اختلاف و دودستگی میان کارگران دائمی و موقت هم یکی از موانع تشکل‌یابی زنان کارگر است. در واقع کارگر دائمی مدام نگران از دست دادن حرفه خود و سپردن کارهای پایین‌تر به او یا تعدیل نیرو است و کارگر جدید نیز نگران اخراج است. تعدیل نیرو که معمولا با اعمال فشار و تهدید همراه است به نوعی به دامن زدن اختلاف بین کارگران قدیمی و جدید منجر می‌شود چراکه کارفرمایان ترجیح می‌دهند که زنان کارگر قدیمی که عموما به دلیل شرایط سنی و جسمی توان کمتری دارند تعدیل نمایند و به شکل‌های مختلف آنها را مجبور به قبول خواسته‌های خود یا استعفا و بازخرید می‌نمایند. این امر حتی در مورد زنان کارگر جوانی که با مشکل فرزندان خود درگیر هستند نیز صدق می‌کند چراکه کارفرمایان معتقدند اینان به دلیل نیاز به شیرخوارگاه و مهدکودک برای فرزندان خود و مشکلات بیماری فرزندان، مدرسه رفتن بچه‌ها، مرخصی ساعتی و غیره هزینه بالایی دارند و ترجیح می‌دهند به جای آنان از مردان جوان و قراردادی استفاده نمایند که هیچگونه تعهدی در قبال آنها نداشته باشند به‌خصوص در واحدهای کوچک و خصوصی که در مقابل بیمه آنان نیز خود را ملزم نمی‌دانند و عموما از دختران جوان در بدو استخدام تعهد گرفته می‌شود که حق ازدواج یا حاملگی در مدت زمان قرارداد را ندارند که همین مسئله حس عدم‌امنیت شغلی آنان را افزایش می‌دهد.

در مجموع شرایط موجود در محیط کار به رقابتی خردکننده در بین کارگران برای حفظ بقا و به ویژه در شرایطی که سیاست تعدیل نیروی کار حاکم است بدل می‌شود. این شرایط سخت عرصه را بر زنان کارگر تنگ می‌کند و نهایتا منجر به بازخرید یا استعفای آنان می‌شود. به ویژه آنکه در ساختار قانونی و جاری موجود هیچ امیدی به تغییر شرایط کار به نفع کارگران وجود ندارد و کارگران ناچار تن به پذیرش خواسته‌ها و شرایط کارفرمایان می‌دهند و تنها راه نجات را بازخرید یا استعفا می‌دانند و کارفرمایان نیز از این مسائل به نفع خود استفاده کرده و آنان را به سمت ترک کار سوق می‌دهند که البته گاهی این سوق دادن‌ها همراه با فشارهای گوناگون علنی و غیرعلنی می‌باشد. در این شرایط خردکننده کارگران زن به جای ایجاد وحدت و همدلی و از بین بردن یا کاهش فشارها ساده‌ترین راه را در بدو امر می‌پذیرند که البته بازتاب این اقدام خیلی زود دامن زنان کارگر را می‌گیرد چراکه مدت زمان کوتاهی پس از استعفا و بازخریدی و خانه‌نشینی واقعیت‌های موجود رخ می‌نماید و مشکلات بروز می‌کند.

در مجموع کارفرمایان به شکل‌های مختلف سعی می‌کنند از ایجاد تشکل در محیط‌های کاری جلوگیری کنند و در راه ایجاد آن سنگ‌اندازی کنند. خصوصا اگر این تشکل‌ها از نمایندگان واقعی کارگران تشکیل شده باشند آنان با تبلیغات منفی از طریق عوامل خود در میان کارگران و نیز با ایجاد موانع قانونی و حتی غیرقانونی و سرباز زدن از پاسخگویی به مشکلات و خواسته‌های کارگران در ایجاد شوراها که قانونی‌ترین شکل تجمع کارگران و پیگیری خواست‌هایشان است سنگ‌اندازی می‌کنند و آنان را نسبت به تشکل بدبین و نومید می‌سازند و در نهایت با فرستادن کارگرانی که فریب وعده و وعیدهای کارفرمایان را خورده‌اند یا کارگران خودفروخته به شوراها آنان را به اهرمی در دست خود بدل می‌کنند.

● زنان علیه زنان

عامل دیگری که مانعی در مقابل تشکل زنان کارگر است خود آنان هستند چراکه زنان کارگر به دلیل مشکلات عدیده خانوادگی، فرهنگی، آموزشی، تربیتی، اقتصادی، اجتماعی آگاهی کمتری نسبت به حقوق صنفی و قانونی خود دارند. آنان به دلیل فشار مضاعف مشکلات خود کمتر فرصت و زمانی برای پرداختن به امور شخصی به ویژه بالا بردن آگاهی‌های قانونی و تشکیلاتی خود دارند. آنها احساس می‌کنند که برای ایجاد تشکل مستقل خود توان و امکانات کمی دارند چون همه چیز در کنترل و سلطه مردان است و این مردان هستند که سمت و سوی حرکت آنان را تعیین می‌کنند و این به نوعی به محافظه‌کاری زنان منجر می‌شود که صد البته بیش از آنکه به شرایط درونی آنان برگردد به شرایط محیطی و اجتماعی‌شان برمی‌گردد. کارگران زن به لحاظ پاسخگویی به مسائل و مشکلات خود از هرگونه تشکل به شکل عام و تشکل زنان به‌طور خاص ناامید هستند چون همواره در اینگونه تشکل‌ها فعالیت‌های زنان در حاشیه قرار می‌گیرد و از دید مردان، نهادهای قدرت و قوانین پنهان می‌ماند و در واقع زنان به نوعی سرخوردگی تاریخی سیاسی از هرگونه تشکل رسیده‌اند. همواره هرگونه جمع شدن زنان با مخالفت‌ها، محدودیت‌ها و نهایتا مقاومت از سوی مردان مواجه شده است. این مقاومت مردان، زنان را به پذیرش شرایط موجود و تابع بودن سوق داده است و آنان به نوعی به پذیرش نقش درجه دوم خود قانع شده‌اند و در نهایت آنان را از ایجاد تشکل مستقل و پیگیری خواسته‌های خود مایوس کرده است.

● فرهنگ مردسالاری

از دیگر مشکلاتی که مانع از جمع شدن کارگران زن به دور هم و ایجاد نطفه تشکل مستقل است نقش بازدارنده خانواده‌هاست در جلوگیری از جمع شدن و نهایتا ایجاد تشکل مستقل زنان در محیط کار، چراکه زن کارگر به‌رغم مشارکت مستقیم در تولید باید دستمزد خود را به شوهر یا پدرش بسپارد بدون آنکه نقشی در دخل و تصرف آن داشته باشد. در مجموع کارگران زن علاوه بر آنکه از فشار و ستم در محیط کار همانند همکاران مرد خویش برخوردارند از ستم جامعه مردسالار نیز در امان نیستند. همه این مسائل، وقتی برای شرکت زنان در تشکل‌های صنفی نمی‌گذارد و در کنار آن همواره شرکت آنان در جلسات با مخالفت‌های همسران و پدران آنان روبه‌رو می‌شود، به ویژه آنکه در جامعه این اعتقاد وجود دارد که مرد نان آور خانه است و اوست که به لحاظ مادی مسوول فراهم آوردن نیازهای زن و فرزندان است و این باعث می‌شود که بعضی از زنان کار کردن خویش را دلیل ناتوانی شوهر یا پدران خود در اداره مالی زندگی می‌دانند و کار کردن خود را به حساب بداقبالی و بدبختی در زندگی می‌گذارند و به دنبال روزنه‌ای هستند که خود را خانه‌نشین کنند.

مجموع این عوامل باعث می‌شود که بعضی زنان کارکردن را مرحله‌ای گذرا در زندگی خود ببینند و در نتیجه به دنبال مفری برای رهایی از کار باشند و احساس نیاز به جمع شدن و تشکل در خود نیابند و خود را در محیط کار به تابع و دنباله‌روی مردان همکار خود بدل کنند. در مقابل، وابستگی و نیاز زنان سرپرست خانواده به کارشان در مواردی آنان را به افرادی سر به زیر و تو سری خور کارفرما بدل می‌کند به ویژه اگر کودکان خردسال داشته باشند که برای نگهداری آنان در مهدکودک محل کار و خوردن یک وعده غذای گرم مجبور می‌شوند شرایط نابرابر و ناعادلانه‌ای که بر آنها تحمیل می‌شود را بپذیرند و این باعث دو دستگی بین اینگونه زنان کارگر و کارگرانی که این نیازها را ندارند می‌شود. در واقع عدم‌حمایت زنان مجرد از متاهل و سرپرست خانواده و جدا سری آنان از یکدیگر باعث تفرقه در بین آنان می‌شود. زنان کارگر به دلیل تمامی مشکلات گفته شده در بالا آگاهی کمی نسبت به حتی حقوق قانونی خویش دارند چون فرصتی برای مطالعه و ارتباط و تبادل اطلاعات ندارند. خانواده‌ها نیز با شرکت زنان در امور صنفی و تشکیلاتی به‌خصوص بعد از ساعات کار مخالفند. آنان حتی در تصمیم‌گیری‌های صنفی زنان اعمال نظر می‌کنند و نظرات خود را بر آنان تحمیل می‌نمایند.

● تبعیض جنسی

عامل دیگر که در راه تشکل کارگران زن قد علم می‌کند تبعیض جنسی در محیط کار است. در محیط‌های کارگری نیز به مانند سایر بخش‌های جامعه و خانواده زنان نقش درجه دوم دارند. در دادن امتیازها، ارتقاها و سایر امور اولویت با مردان است و کارفرمایان و نمایندگان آنان و حتی همکاران مرد آنان از تبعیض‌ها به نفع خویش استفاده می‌کنند. کارفرمایان و نمایندگان آنان و حتی کارگران مرد به قصد شوخی و سرگرمی زنان کارگر را مسخره می‌کنند و چاپلوسی و دو دستگی را دامن می‌زنند. در اینجا نیز زنان از ستم جامعه مردسالاری در امان نیستند. مردان کارگر به دلیل عدم‌شناخت از مشکلات زنان خواسته‌های صنفی زنان را مختص آنان می‌دانند و در پیگیری این خواسته‌ها از قبیل افزایش مرخصی زایمان، ایجاد شیرخوارگاه و مهدکودک در محیط کار، برنامه‌های تفریحی ایام تعطیل مدارس برای فرزندان مدرسه رو کارگران زن و ایجاد تسهیلات برای نگهداری آنان، مرخصی زنان برای مراقبت از کودکان بیمار، حقوق برابر در مقابل کار مساوی با مردان، امکان یکسان ارتقای شغلی براساس تخصص و تجربه و... از زنان حمایت نمی‌کنند و این خواسته‌ها را جدا از خواسته‌های خود می‌دانند و در واقع در پیگیری آنها زنان همکار خود را تنها می‌گذارند و این مسائل را خاص زنان می‌دانند و زنان را تشویق به تحت‌الحمایه قرار گرفتن از جانب پدران، شوهران یا افراد مذکر خانواده خود می‌کنند و همواره به این مسئله دامن می‌زنند که کار کردن زن از بی‌عرضگی شوهر یا پدرش است. حتی در زمان حضور زنان در تشکل‌های مشترک موجود از قبیل شوراها زنان را به حمایت از خواست‌های عمومی ترغیب می‌کنند و حتی با انواع انگ‌ها سعی می‌کنند زنان آگاهی را که قصد آگاه کردن همکاران خود را دارند از دور خارج کنند.

● قانون

یکی دیگر از موانع نقش قوانین است چراکه در قوانین کارگری جاری در کشور هیچگونه تشکل مستقل زنان پیش‌بینی نشده است و شاید این به دلیل دیدگاه مردسالارانه حاکم بر قانون‌نویس باشد چراکه قانون نویس با دیدگاه سنتی به زنان، آنان را تابعی از مردان می‌داند و این تابعیت دامن زنان را در محیط کار نیز می‌گیرد. تبعیض جنسی موجود در قانون که در همه بخش‌های آن مشهود است (از قبیل عدم‌حقوق مساوی در مقابل کار مساوی، عدم‌ارتقای شغلی یکسان با مردان، حق بهره وری، حق جذب، حق ماموریت و غیره... ) در زمینه این مسئله نیز نمود می‌یابد و این تابعیت حتی در محیط‌های کارگری که بنابر نوع شرایط کاری آن عمده‌ترین نیروی کار آنها زنان هستند نیز وجود دارد. این ضعف قانونی هنگامی که با باورهای سنتی مردان همراه شود، از حضور زنان در تشکل‌های قانونی و رسمی موجود در واحدهای تولیدی (شوراها) نیز به صور مختلف جلوگیری می‌کند و بر سر راه آنان سنگ‌اندازی می‌کند چه برسد به تشکل‌های مستقل زنان. از دیگر عوامل موجود تفکر غیرتولیدی و بها ندادن به کار مولد و وجود اقتصاد دلالی در جامعه است که منجر به کاهش کارگران تولیدی و نهایتا گرایش به سمت سرمایه‌گذاری‌های غیرمولد (تجاری) و گسترش اقتصاد دلالی می‌شود و در نهایت دامن زنان کارگر می‌گیرد و به خانه‌نشینی آنان منتهی می‌شود.

اینها گوشه‌ای از درد و رنج زنان کارگر است. درد و رنجی که هر کدام به نوعی همچنان زنان را به پذیرش نقش حاشیه‌ای سوق می‌دهد. اما در سال‌های اخیر همراه با افزایش آگاهی‌ها، امیدواری‌هایی در میان زنان کارگر نیز به وجود آمده است، امیدواری‌هایی که در راه راستای تشکل زنان به منصه ظهور رسیده است و دیر نیست روزی که تشکل‌های مستقل زنان در محیط‌های کارگری ایجاد شوند و به ایفای نقش فعال خویش دست یازند چراکه تنها راه نجات زنان ایجاد تشکل مستقل در میان خود آنان است.

کار‌آفرینی مفهومی چند بعدی است که در زمینه‌های مختلف مورد بررسی قرار می‌گیرد. زمینه اقتصادی از عمده‌ترین این موارد به شمار می‌رود. همچنین این مفهوم در مطالعه انواع سازمان مورد توجه است. کارآفرینی درباره مردم است. درباره انتخاب‌ها و عملیات آن‌ها در شروع یا به عهده گرفتن مسوولیت یک کسب و کار و یا درگیری آن‌ها در تصمیم‌گیری راهبردی یک شرکت و موقعیت شغلی. کارآفرینان گروهی ناهمگون‌اند که از کلیه بخش‌ها و طبقات اجتماعی در این بخش حضور دارند. تا کنون در منابع مختلف ویژگی‌های عدیده‌ای برای کارآفرینان برشمرده شده است.آمادگی برای پذیرش خطر و تمایل به استقلال و داشتن اعتماد به‌نفس عمده‌ترین موارد در این زمینه به شمار می‌رود. بر اساس تحقیقات انجام شده در کشور انگلستان افرادی که به شروع یک کسب و کار جدید اقدام کرده‌اند و یا به آن تمایل نشان داده‌اند شخصیت خود را به مراتب خلاق‌تر و تواناتر از سایرین دانسته‌اند. در این مقاله مفهوم کارآفرینی و اهمیت آن در قالب ذکر چند ویژگی مهم مورد بررسی قرار می‌گیرد.

● کارآفرینی از خلاقیت و ابداع بهره‌گیری می‌کند

کارآفرینی به منظور کسب موفقیت‌های اقتصادی و تولید ارزش‌های جدید کلیه انگیزش‌ها و ظرفیت‌‌های فردی را تحت پوشش قرار می‌دهد که این عمل کلیه سازمان‌ها و موقعیت‌های مستقل را شامل می‌شود. کارآفرینی خلاقیت و ابداع را برای رقابت در بازار به کار می‌گیرد که این عمل می‌تواند به تولید بازاری جدید منجر شود. برای این‌که یک ایده کاری به موفقیت منجر شود لازم است خلاقیت و ابداع با مقوله مدیریت ترکیب شود. همچنین تنظیم و تطبیق این ایده با شرایط محیط برای بهبود و بیشینه کردن توسعه آن در تمامی بخش‌های زندگی بخش دیگری از زمینه‌های این موفقیت را ایجاد می‌کند. بنابراین این مقوله چیزی فراتر از مدیریت عادی روزمره است. کارآفرینی با راهبرد‌ها و بلندپروازی‌های یک کسب و کار مربوط است.

● کارآفرینی حضور گسترده‌ای در فعالیت‌های اقتصادی دارد

کارآفرینی در هر بخش و یا نوعی از شغل ایجاد می‌شود. این فعالیت در مشاغل آزاد و یا شرکت‌هایی با هر اندازه و در تمامی مراحل شغلی مانند پیش از آغاز، دوره رشد و حتی دوره انتقال و یا خروج از فعالیت به وجود می‌آید. کارآفرینی برای کلیه شرکت‌ها در هر بخشی مناسب است. مشاغل فنی جدید یا سنتی. شرکت‌های بزرگ یا کوچک. همچنین این فعالیت برای انواع ساختارهای مالکیت مانند فعالیت‌های شغلی خانوادگی، شرکت‌های فعال در بازار سهام، بنگاه‌های اقتصادی اجتماعی(شامل تعاونی‌ها، انجمن‌ها، بنیاد‌ها) و حتی سازمان‌های غیر انتفاعی که سهم مهمی در فعالیت‌های اقتصادی دارند مناسب است. بر اساس گزارش منتشره از سوی مرکز نمایش‌گر کارآفرینی جهانی( GEM ) در حدود ۷ درصد از کارآفرینان در صورت موفقیت آمیز بودن شغلشان بازار یا بخش جدید اقتصادی ایجاد می‌کنند. این موضوع در حالی است که محصولات یا خدمات موجود در بازار محصول تولید ۷۰ درصد شرکت‌های جدید است. آن هم در بازاری که پیش از آن رقابت‌ در آن وجود داشته است و همچنین فناوری‌های حساس برای افزون بر یک سال در دسترس بوده است

● کارآفرینی خلاقیت‌های کاری را رشد و توسعه می‌دهد

شرکت‌های کوچک اصلی‌ترین تولید کنندگان مشاغل جدید می‌باشند. بر اساس آمار و اطلاعات موجود کشور‌هایی که آمار بالاتری در زمینه افزایش کارآفرینی دارند رشد بیکاری در آن‌ها به میزان قابل توجهی کمتر است. در دهه ۹۰ میلادی شرکت‌های با رشد سریع به میزان قابل توجهی مشاغل جدید ایجاد می‌کرده‌اند. برای نمونه در کشور هلند در سال‌های ۱۹۹۴ تا ۱۹۹۸ میلادی ۸ درصد شرکت‌های با رشد سریع، افزون بر ۶۰ درصد رشد کار در میان شرکت‌های موجود را به خود اختصاص دادند. در کشور آمریکا در سال‌های ۱۹۹۳ تا ۱۹۹۶ میلادی در حدود ۳۵۰ هزار شرکت با رشد سریع تولید افزون بر دوسوم کل مشاغل جدید را به خود اختصاص دادند. از این رو تحقیقات نشان می‌دهد که کارآفرینی بر رشد اقتصادی اثر مثبت می‌گذارد. در خور توجه است که رشد اقتصادی با توجه به شاخص‌هایی مانند تولید ناخالص داخلی به عوامل عدید‌ه‌ای دیگری نیز مربوط می‌شود.

علاوه بر این کارآفرینی می‌تواند به همگرایی اجتماعی و اقتصادی در کشور‌هایی که به لحاظ توسعه عقب هستند کمک کند. این کمک با تشویق به فعالیت‌های اقتصادی و تولید مشاغل جدید و یا فعال ساختن بیکاران و محرومان اجتماعی برای کسب و کار بروز پیدا می‌کند.

● کارآفرینی رقابت در کسب و کار را تقویت می‌کند

فعالیت‌های جدید کارآفرینانه و یا آغاز مجدد یک کسب‌ و کار(حتی پس از انتقال یک واحد اقتصادی به مالک جدید) به افزایش بهره‌وری کمک قابل توجهی می‌کند. این فعالیت‌ها فشار را برای افزایش رقابت افزایش می‌دهد و همچنین واحد‌های دیگر را وادار می‌کنند که یا کارایی خود را افزایش دهند و یا دست به ابداع بزنند. افزایش بهره‌وری و ابداع در واحد‌های شغلی چه در سازمان‌ها، تولید‌ات، خدمات و یا بازار توان رقابت یک اقتصاد به طور کلان را افزایش می‌دهد. این فرایند به مصرف‌کنندگان امکان بهره‌گیری زیاد با قدرت انتخاب بالا و قیمت‌های پایین را می‌دهد.

● کارآفرینی توانایی‌های انباشته فردی را آزاد می‌کند

یک شغل تنها راهی برای انباشت پول و سرمایه نیست. معیار‌های دیگری نیز مانند امنیت، میزان استقلال، تنوع کار‌ها و علایق نیز در یک کسب و کار مورد نظر است.سطح درآمدی بالاتر، افراد را به ارضای نیازهای بیشتری هدایت می‌کند. نیاز‌هایی مانند استقلال و اتکا به نفس نمونه‌هایی هستند که با توسعه کارآفرینی در افراد امکان بروز پیدا می‌کنند. بر اساس تحقیقات انجام شده در میان خانوار‌های کشور انگلستان افراد در کنار انگیز‌‌ه‌های مادی مانند پول و سمت کارآفرینی را راهی برای ارضای برخی نیاز‌های معنوی خود مانند آزادی، استقلال و کسب جنب و جوش در زندگی انتخاب می‌کنند. در خور توجه است برای کسانی که نتوانسته‌اند شغل دلخواه خود را انتخاب کنند کارآفرین شدن ممکن است برخاسته از نیاز‌های اقتصادی باشد. کارآفرینی ممکن است فرصت یافتن موقعیت‌های شغلی بهتری را به آن‌ها بدهد. رضایت شغلی در میان کارآفرینان در مقایسه با کارمندان به مراتب بیشتر است. بر اساس تحقیقات انجام شده در حدود ۳۳ درصد افرادی که شغل آزاد دارند و کارمندی ندارند و ۴۵ درصد افرادی که شغل آزاد دارند و کارمند نیز دارند از شغل خود رضایت دارند. این در حالی است که این میزان برای کارمندان در حدود ۲۷ درصد است.

نداشتن هدف و برنامه بلندمدت درخصوص کنترل و نظارت بر بازار و اتخاذ تصمیمات مقطعی وکوتاه مدت جهت مقابله با بحرانهای اقتصادی درکشور، اگر چه درکوتاه مدت تا حدودی از شدت بحران موجود کاسته و مسئولین وقت را از فشار افکار عمومی در امان داشته است، لیکن در بلند مدت تأثیر قابل توجهی در بهبود روابط حاکم بر نظام توزیع و ساماندهی بازار نداشته و هزینه پرداخت شده دراین خصوص بمراتب بیش از فایده کسب شده بوده است. بطوریکه مروری بر روند تشکیل سازمانهای بازرسی و نظارت و تعزیرات حکومتی درابتدای دهه ۷۰ و تضعیف شدید دو مجموعه یاد شده طی سالهای ۷۸ تا ۸۰ و مقایسه نسبی وضعیت بازار در مقاطع زمانی یاد شده با وضعیت فعلی، شاهد این مدعاست.

گفتنی است درپی بروز بحران اقتصادی درسال ۷۳، با تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام، سازمانهای بازرسی و نظارت بر قیمت و توزیع کالا و خدمات وتعزیرات حکومتی با پشتوانه قوی از نظر اجرایی، قانون خاص استخدامی وپرداخت حقوق و مزایا و... تشکیل شد. و طی سالهای ۷۸ تا ۸۰ با ادغام سازمان بازرسی و نظارت در سازمان حمایت و به تبع آن در استانها ادغام ادارات بازرسی در ادارات بازرگانی، مجموعه بازرسی و نظارت از نظر مدیریت مستقل، نیروی انسانی و امکانات پشتیبانی بشدت تضعیف و تعزیرات حکومتی نیز با فراخوان بدون مقدمه و سریع قضات دادگستری و نیز تصویب قانون جدید نظام صنفی در اواخر دوره مجلس ششم و گرفتن بیش از ۸۰ درصد اختیارات آن در بخش رسیدگی به تخلفات صنفی، از این آسیب بی نصیب نماند و بشدت تضعیف شد.

با روی کارآمدن دولت نهم و اجرای سیاستهای اقتصادی آن با رویکرد لزوم تثبیت قیمتها، اگر چه اجرای این سیاست با موفقیت در بخش دولتی همراه بوده است، لیکن در بخش خصوصی موفقیت چندانی نداشته وبا توجه به ضعف کنترل و نظارت در چند سال اخیر، تخلفات اقتصادی نیز افزایش یافته است.

بطوریکه درچند ماه اخیر بحث تقویت بازرسی و نظارت و برخورد با تخلفات اقتصادی (از طریق بکارگیری نیروهای مردمی) در میان مسئولین شدت گرفته است.

از آنجا که دولت محترم مصمم به ساماندهی وضعیت بازار بوده و برای اجرای این طرح، تعداد نیرو و هزینه قابل توجهی پیش بینی نموده است، لذا بمنظور ایجاد بستر مناسب جهت اجرای صحیح طرح و نیز پیشبرد و موفقیت هرچه بهتر آن، توجه به نکات زیر ضروری بنظر می رسد:

۱) نکته مهمی که درسال ۸۰ دراقدام مسئولین وقت در ادغام بازرسی و نظارت در بازرگانی از آن غفلت شد، موضوع عدم امکان اعمال مدیریت واحد بر این دو مجموعه با شرح وظایف متفاوت و بعضاً متضاد می باشد.

بطوریکه تجربه گذشته نشان داده است که مدیریت واحد در بسیاری از موارد در تصمیم و عمل خود دچار تناقض شده وامکان اقدام موثر و کارساز در بخش بازرسی و نظارت از وی سلب می شود. چرا که برای مدیر بازرگانی با وجود تفکرات: تجارت آزاد، توسعه تجارت خارجی، رقابت در بازار و ... امکان همزمان موثر و مطلوب تفکرات مربوط به حوزه بازرسی و نظارت که در برخی موارد در تضاد با تفکرات اولیه می باشد وجود ندارد و در این خصوص باید چاره اساسی اندیشیده شود. ضمن اینکه در سطح کلان آن نیز، سازمان حمایت مصرف کنندگان و تولیدکنندگان چنانچه بخواهد به وظیفه ذاتی و اولیه خود بطور مطلوب عمل نماید، امکانی برای انجام امور مربوط به حوزه کاری بازرسی و نظارت نمی یابد.

۲) پس از ادغام بازرسی و نظارت در بازرگانی، وضعیت استخدامی و پرداخت حقوق و مزایای کارکنان بازرسی و نظارت از حالت خاص به قانون استخدام کشوری تغییر یافته که در پی این تغییر، حقوق و مزایای کارکنان آن افت قابل توجهی داشته که متناسب با نوع و حساسیت شرح وظایف نبوده و کاهش انگیزه کارکنان و پایین آمدن بهره وری را در پی داشته است.

۳) در پی تصویب قانون جدید نظام صنفی و واگذاری موضوع رسیدگی به تخلفات صنفی به هیاتهای رسیدگی به تخلفات صنفی با امکانات و بودجه بسیار محدود و نامناسب، تعزیرات حکومتی (با کاهش بیش از ۸۰ درصد اختیارات قبلی) با در اختیار داشتن همان امکانات قبلی، عملا غیرفعال شده، که علی رغم مشهود بودن اثرات نامطلوب این تغییرات در جامعه، نسبت به ارزیابی عملکرد و بررسی نتایج قبل و بعد از تغییرات مورد اشاره و اثرات آن، هیچگونه اقدام کارشناسی تاکنون صورت نگرفته است.

شایان ذکر است، قانون جدید نظام صنفی از محتوای کارشناسی لازم برخوردار نبوده و با توجه به مجازاتهای خفیف و بعضا نامتناسب با نوع فعالیت و نیز تخلف انجام شده، قانونی ضعیف و غیر بازدارنده می باشد.

بطوریکه اگر چند نقیصه موجود در قانون تعزیرات حکومتی و یا حتی قانون قدیم نظام صنفی در خصوص فروش اقساطی کالا، حراج کالا و رسیدگی به تخلفات بخش خدمات را اصلاح و برخی از مجازاتهای آنرا نیز به روز می نمودند، با هزینه ای بسیار کمتر، قانونی بمراتب قوی تر و بازدارنده تر از قانون جدید نظام صنفی می شد.

نکته قابل توجه در خصوص قانون جدید نظام صنفی، فراموشی طرح تخلف اخفا و امتناع از عرضه کالا در آن (علی رغم وجود این تخلف در بازار در خصوص کالاهای یارانه ای) و نیز ضعف شدید مربوط به بخش اجرای احکام آن و عدم پیش بینی لازم برای ایجاد ساز و کارهای مناسب در این خصوص می باشد.

۴) یکی از موارد بسیار مهمی که بررسی کارشناسی در خصوص آن می تواند در تعیین صحیح خط مشی آینده بازرسی و نظارت و رسیدن به باور لزوم دیدگاه کارشناسی و واقع بینانه در تصمیم گیریها در میان مسئولین منجر شود، موضوع عدم نهادینه شدن فرهنگ نصب برچسب قیمت در بازار (بعنوان یکی از اصول اولیه و لازم در نظام داد و ستد بازار) پس از گذشت بیش از ۱۳ سال از فعالیت بازرسی و نظارت و تعزیرات حکومتی می باشد.

بطوری که پس از این مدت نه تنها نصب برچسب قیمت در بازار وضعیت مطلوبی ندارد بلکه تجربیات گذشته نشان داده است که اگر برای مدتی واحدهای صنفی منطقه ای از سطح شهر مورد بازرسی قرار نگیرد، پس از آن شاهد ریزش شدید همان درصد کم برچسب قیمت نصب شده در واحدهای صنفی آن منطقه نیز خواهیم بود.

نکته قابل تأمل اینکه، از ابتدای تشکیل مجموعه های بازرسی و نظارت و تعزیرات حکومتی، ضمن اجرای متعدد طرحهای نظارتی، در بازرسیها نیز همواره بیشترین تأکید بررعایت این مؤلفه اقتصادی شده و پرونده های تخلف زیادی نیز در این خصوص تشکیل شده است. ولی با گذشت بیش از ۱۳ سال هنوز در این خصوص با مشکل جدی مواجه می باشیم و تاکنون هیچ گونه بررسی کارشناسی در خصوص علل و عوامل آن، با در نظر گرفتن احتمالاتی همچون: مناسب نبودن شیوه های کنترلی و نظارتی، تعداد بیش از حد واحدهای صنفی، کارشناسانه نبودن تصمیم گیریها، عدم تناسب میزان سود تعیین شده با هزینه های واحدهای صنفی، عدم بازدارندگی مجازاتها، نامناسب بودن زمینه اشتغال در بخشهای کشاورزی و صنعت و وابستگی تأمین درآمدی چند خانوار به یک واحد صنفی و... صورت نگرفته است.

شایان ذکر است، تعداد بیش از حد واحدهای صنفی و وابستگی تأمین درآمدی چند خانوار به یک واحد صنفی، افزایش تورم و پایین بودن درآمد سرانه و به تبع آن عدم تناسب درآمد با هزینه ها، از عوامل مهم انجام تخلفات صنفی در جامعه می باشد.

۵) نکته مهمی که به نظر می رسد کمی مورد غفلت واقع شده است اینکه: نابسامانیهای موجود در نظام توزیع و قیمت، همگی ناشی از انجام تخلفات اقتصادی نمی باشد. بلکه باید مد نظر داشت که عواملی از قبیل افزایش تورم، افزایش میزان نقدینگی در جامعه، افزایش قابل توجه قیمت برخی از کالاها توسط دولت در سال جاری و تاثیر روانی آن بر بازار و تأثیرپذیری سایر کالاها نیز نقش بسزایی در پیدایش وضعیت موجود بازار داشته، که برخورد با هر یک از موارد یاد شده، از طریق ابزارهای اقتصادی مربوط به خود ممکن می باشد.

اگرچه اصل بکارگیری نیروهای مردمی در موضوع بازرسی و نظارت امر پسندیده و مبارکی است اما با عنایت به نحوه بکارگیری این نیروها بصورت موقت، حساسیت و گستره فعالیت بازرسی و نظارت و نیز تجارب حاصل از بکارگیری نیروهای مردمی در توزیع مرکبات در ایام نوروز دو سال اخیر، ضرورت دقت کافی در گزینش، آموزش، کنترل، هدایت و پشتیبانی آنها را دو چندان می نماید.

ضمن اینکه به موازات این اقدامات، توجه به نواقص پیش گفته و اقدام در جهت اصلاح آنها با بررسی های علمی و کارشناسی دقیق در خصوص موضوعات مربوط به ارزیابی عملکرد گذشته، تغییرات انجام شده در اقتصاد، میزان به روز شدن فعالیتهای کنترلی و نظارتی، علل و عوامل عدم کاهش تخلفات اقتصادی، زمینه های موجود منجر به وقوع تخلفات اقتصادی، تجدید نظر در تصمیمات قبلی (خصوصاً تجدید نظر در قانون جدید نظام صنفی، استفاده مؤثر و مطلوب از توان سازمان تعزیرات حکومتی و حفظ استقلال سازمان بازرسی و نظارت) اجتناب ناپذیر می باشد.

در غیر این صورت علی رغم صرف هزینه های کلان، نه تنها نتیجه مطلوب مورد نظر حاصل نخواهد شد بلکه احتمال خدشه دار شدن امنیت روانی در بازار و حس اعتماد عمومی در جامعه نیز وجود خواهد داشت.

در جامعه امروز، زنان نقش مهم و در حال گسترشی در زمینه کسب و کار دارند. در سالهای اخیر، سهم زنان در کسب و کارهای خصوصی به اندازه کارهای دولتی روند رو به رشدی را طی کرده است. مثلا در آمریکا، از سال ۱۹۹۰ تا سال ۱۹۹۸، کارهایی که توسط زنان اداره می شود افزایش چشمگیری داشته است ۹/۱ میلیون کار اداره شده توسط زنان در آمریکا ۲۷/۵ میلیون نفر را بکار گرفته است و ۳/۶ تریلیون دلار در اقتصاد آمریکا مشارکت دارد. با این وجود زنان با موانع خاصی در کسب و کار مواجه می شوند که بتدریج باید بر آنها غلبه کنند.

● موانع اشتغال و کارآفرینی زنان در ایران

از اوایل قرن حاضر جهان با یک پدیده اجتماعی اقتصادی‏ به نام مشارکت اقتصادی زنان در مشاغل خارج از خانه روبه رو شده است. وضعیت اشتغال زنان در ایران مشابه با کشورهای در حال توسعه، در وضعیت مطلوبی نیست، همواره زنان فرصت های شغلی کمتری دارند و غالباً در بخش غیر رسمی با اندک دستمزد مشغول بکارند. در واقع می‏توان گفت، طبق آمار ۱۳۷۵، تنها ۱/۱۲% زنان ده ساله و بیشتر کشور از نظر اقتصادی فعالند که بیشترین فعالیت را در بخش خدمات (۸/۴۵%) و حدود ۷/۱۶% در بخش صنعت در گروه صنعت (ساخت)، اشتغال دارند. حدود ۷۱% شاغلان بخش خدمات در گروه های آموزشی، بهداشت و مددکاری مشارکت دارند. بیشترین شاغلان زن در گروه حقوق بگیران قرار دارند (۶۰%) و تنها ۹/۰% شاغلان کارفرما هستند. زنان شاغل بیشتر در نقاط شهری (۵۶%) سکونت دارند و در گروه سنی ۲۹ـ۲۵ سال هستند و پس از آن گروه عمده‏ای مشغول ازدواج و پرورش فرزند و بطور کل امور خانواده می‏شوند. با توجه به اینکه نرخ فعالیت ایران نسبت به کشورهای دیگر بسیار پایین است: (۶/۴۳%). این امر در مورد زنان (۱۵%)و در مورد فعالیت مردان (۷۱%) است. نرخ بیکاری جمعیت نیز روزبه روز فزونی می‏گیرد بطوریکه حدود ۱/۲۶% جمعیت زنان فعال مناطق شهری بیکارند. نرخ بیکاری زنان تحصیلکرده خصوصاً در سال های اخیر مرتباً رو به افزایش است. لذا تلاش جهت بهبود وضعیت فعلی و رهایی از مشکلات و موانع مسئولیتی جمعی است. متاسفانه تحقیقات و پژوهش های داخلی در زمینه کارآفرینی زنان، به دلیل نوپایی مبحث بسیار محدود است و از آنجا که حتی اشتغال زنان در ایران همواره با مسائلی مواجه بوده، طبیعتاً کارآفرینی زنان با مسائل فزاینده ای روبه رو است. فرایند کارآفرینی زنان را می‏توان ازابعاد متنوعی بررسی کرد وآن را متأثر از مجموعه عوامل فردی، محیطی و سازمانی دانست.

● در بعد فردی:

بیشتر انگیزه‏ها، ویژگی های شخصیتی و ویژگی های جمعیت شناختی مدنظر است می‏توان گفت میان توانایی‏های شخصیتی از قبیل اعتماد بنفس و پنداشت از خود، بر اشتغال زنان رابطه متقابل وجود دارد، بطوریکه پنداشت از خود و اعتماد بنفس بالا تأثیر مستقیم بر اشتغال زنان و موقعیت شغلی آنان دارد. بنابر اطلاعات جمعیت شناختی، هر چه نرخ باروری به دلیل جوانی جمعیت افزایش می‏یابد، با نزول اشتغال زنان مواجه هستیم؛ همچنین میان تعداد فرزند و اشتغال رابطه معکوس وجود دارد، بطوریکه تنها ۸/۲۳% از زنان دارای سه فرزند یا بیشتر در مقابل ۷/۵۷% زنان با ۱ یا ۲ فرزند به فعالیت شغلی می‏پردازند. وضعیت تأهل نیز بی‏تأثیر در موضوع نیست، بطوریکه زنان مجرد از آزادی عمل بیشتری برای اشتغال و فعالیت‏های اقتصادی، اجتماعی نسبت به متأهلین برخوردارند. تحصیلات نیز عامل قابل توجهی است، طبق آمارهای رسمی (۷۵) ۲/۷۴% زنان کشور باسواد هستند و درصد قابل ملاحظه‏ای از جمعیت دانشجویی را زنان تشکیل می‏دهند. باوجود این، سهم زنان شاغل با تحصیلات عالی نسبت به کل اشتغال زنان و همچنین درصد مدیران زن با تحصیلات عالی بسیار محدودتر از مدیران زن بدون تحصیلات عالی است. به صراحت می‏توان گفت که عوامل محیطی نقش بسیار مهمی را نسبت به عوامل فردی عهده‏دار است، چرا که ویژگی های شخصیتی و توانمندی های روانی بسیار متأثراز عوامل محیطی است. وضعیت اجتماعی، فرهنگی، حقوقی،دینی، سیاسی و اقتصادی جامعه مطمئناً نقش بسزایی را در تقویت یا تضعیف فعالیت‏ها در امور متفاوت دارد. در حوزه اشتغال زنان و فراتر از آن خود اشتغالی آنها، موانع محیطی بسیاری را می‏توان برشمرد:

● در بعد اجتماعی:

هنجارهای رایج در زمینه تقسیم کار، وجود نوعی مرزبندی طبیعی میان کار زنان (خانه‏داری) و مردان (امور بیرون منزل)، مسئله تعدد نقش زنان بطوریکه انتظار انجام مسئولیت های متفاوت زنان در قالب همسر، مادر، خانه‏دار، شاغل …. آنها را دچار تنش و نوعی تضاد نقش و فشارهای ناشی از آن می‏کند. ناامنی‏های اجتماعی که امکان حضور فعال زنان در جامعه، که لازمه‏اش سفرهای بین شهری, اقامت در هتل‏ها و اماکن سالم است را با مشکل مواجه کرده است. با مرور شرایط اجتماعی حاکم بر سه دهه اخیر. متوجه می‏شویم که ایدئولوژی حاکم در سال های اولیه پس از انقلاب بیشترین لطمه را بر مشارکت زنان وارد کرده است که تعطیلی مهدکودک های دولتی و مراکز تنظیم خانواده، بازنشستگی زودرس زنان، تعریف شغل های مشابه نقش مادری برای زنان، از آن جمله است.

● در بعد فرهنگی:

فرهنگ اقتدارگرا و مردسالار همواره رواج دهنده باورهای سنتی و کلیشه‏های جنسیتی بوده و از ابتدا، تربیت و اجتماعی شدن دختران، در نظر گرفتن خویش به عنوان جنس دوم و تضعیف اعتماد بنفس و تعمیق حس حقارت و خود کم‏بینی توانایی‏های خویش را در پی داشته است. همچنین کمبود آگاهی زنان در ابعاد حقوق فردی، خانوادگی و اجتماعی، حرفه‏ای و عدم شرکت در تشکل‏های صنعتی حرفه‏ای و فعالیت‏های اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، به استمرار ساخت نابرابر کمک می‏رساند. بدلیل نگاه جنسیتی، فرصت های اجتماعی و شغلی کمتر بطور برابر با توجه به شایستگی ها به افراد، فارغ از جنسیتشان اعطا گشته است، همواره شاهد تبعیض های جنسیتی در اشتغال هستیم.

● در بعد اقتصادی:

در حالیکه زنان در آسیا بطور متوسط ۱۳-۱۲ ساعت بیش از مردان کار می‏کنند، بدلیل بدون مزد بودن کار خانگی همچنان در سطح نازل درآمدی قرار می‏گیرند. ارتقاء مقام ها تنها بر اساس شایستگی‏ها صورت نمی‏پذیرد. بطوریکه بین سال های ۶۵-۵۵ از کل مردان شاغل تنها ۶% تحصیلات عالیه داشته‏اند. در حالیکه ۱۸% زنان شاغل، تحصیلات عالیه داشته‏اند و جای شگفتی است که از کل زنان تحصیلکرده عالی تنها ۵% به سمت‏های بالای اداری و مدیریتی رسیده اند. (آمار ۱۳۸۱) تبعیض‏های جنسیتی در نوع آموزش: شامل مواد درسی، نقش زنان در کتاب های درسی، رسانه‏ها که بیشتر تقویت کننده دید سنتی نسبت به زن است. همچنین محدودیت های آموزش در نظام آموزش عالی برای زنان مانند انحصار برخی رشته‏ها برای مردان، محدودیت اعزام به خارج کشور برای ادامه تحصیل و کمبود امکانات (خوابگاه) برای دختران, همگی از موانع مشارکت زنان است. باورهای فقهی دینی نیز بی‏تأثیر در این مسئله نیست، احکام موجود در زمنیه ارث، نفقه، اجازه خروج از کشور در بعد اقتصادی و احکامی چون شهادت، دیه، قضاوت، طلاق، حق حضانت در بعد خانوادگی اجتماعی بی‏شک تأثیر منفی در پیشرفت و شکوفایی همه جانبه زنان دارد که می‏توان با استنباط های متناسب شرایط زمانی و مکانی موانع را برطرف کرد.

● وضعیت حقوقی و قوانین:

قوانین ناظر بر خانواده از جمله مواد ۱۱۰۶ (نفقه زن)، ۱۱۹۹ (نفقه اولاد)، ۱۱۱۷ (منع کار زن در صورت عدم رضایت شوهر). از آنجا که طبق قانون، ریاست خانواده با شوهر است و خروج از کشور زن منوط به اجازه کتبی شوهر است. مشکلاتی در مسیر کار زنان ایجاد می شود. قوانین ناظر بر اشتغال، از جمله قانون اشتغال نیمه‏وقت زنان، مقررات در زمینه مرخصی زایمان و ماده ۵ مصوبه ۱۳۷۱ شورای عالی انقلاب که محدود کننده حیطه اشتغال زنان است. هیچکدام کمکی به افزایش مشارکت اقتصادی اجتماعی زنان نکرده است. البته زمینه‏های مساعد قانونی را نیز نباید از نظر دور داشت. اصول ۳، ۲۱، ۲۸، ۴۱ برخورداری زنان از حقوق اجتماعی مساوی با مردان را متذکر شده و همچنین طبق ماده ۱۱۱۸ مصوب ۱۳۱۳ زن مستقلاً می‏تواند در دارایی خود هر تصرفی را داشته باشد. تصویب قانون در مورد کنترل جمعیت نیز مطمئناً بی‏تأثیر در مشارکت بیشتر زنان نیست. پرواضح است پیش شرط راه اندازی فعالیت های کارآفرینانه توسط زنان ،شناسایی دقیق عوامل موثر بر فرایند اشتغال و کارافرینی است و مطالعات راهبردی دراین زمینه ضروری به نظر می رسد.

ارائه مشاوره از سوی کارشناسان مشاغل و برگزاری دوره های آموزش تجارت از جمله تسهیلات برای زنانی است که به خاطر مراقبت از فرزندان شان کار خود را ترک می کنند. آنها با گرفتن این خدمات می توانند دوباره به محیط کار برگردند. با این حال هنوز هم تقاضا برای مشاغل نیمه وقت از سوی مادران بیش از میزان عرضه این نوع مشاغل است. مریدیت سوری پس از آنکه پنج سال از عمر خود را به طور کامل صرف بزرگ کردن پسرهای دوقلویش کرد پاییز سال گذشته آماده بازگشت به بازار کار شد. سوری ۳۷ ساله برای پیدا کردن یک شغل نیمه وقت با برنامه کاری انعطاف پذیری که به او امکان مراقبت و نگهداری از فرزندانش را بدهد به شرکت «مادر» رفت؛شرکتی که کارهای نیمه وقت برای مادران متقاضی کار پیدا می کند. این شرکت به او کمک کرد تا مدیر ارشد منابع انسانی در یک شرکت بشود و کار او در این شرکت به نحوی است که هر روز صبح در ساعت های متفاوتی بسته به زمان شروع کلاس های پسرانش در مدرسه، سر کار می آید. او ساعت دو بعدازظهر هم می تواند محل کارش را ترک کند تا فرزندانش را از مدرسه به خانه بیاورد.

سوری معتقد است که بدون کمک شرکت «مادر» هرگز نمی توانست چنین موقعیت شغلی ای را به دست آورد اما این روزها تسهیلات بیشتری به زنانی در وضعیت سوری ارائه می شود تا بتوانند دوباره به محیط کار برگردند از جمله مشاوره های شغلی، ایجاد واحدهای آموزش تجارت در دانشگاه ها و دیگر موسسات و بیشتر شدن شرکت هایی که کارکنان نیمه وقت را استخدام می کنند.

براساس پژوهشی که در آمریکا انجام شد ۳۷ درصد از زنانی که از قابلیت و مهارت های بالایی در کار برخوردارند و ۴۳ درصد از مادران به عنوان کارکنان ماهر در مقاطعی از زندگی خود مجبور می شوند که کار خود را رها کنند.

این پژوهش همچنین نشان می دهد که ۹۳ درصد از چنین زنانی علاقه مندند که دوباره به مشاغل خود بازگردند اما فقط ۷۴ درصد آنها چنین امکانی را پیدا می کنند.

● بازگرداندن زنان به محیط های کاری

اما تسهیلاتی برای کمک به بازگشت زنان به محیط های کاری وجود دارد. هلفت استاد دانشکده مدیریت و بازاریابی؛دانشکده ای که

به تازگی یک دوره ۱۱روزه برای بازگرداندن دوباره افراد متخصص به بازار کار داشته، می گوید: «در حال حاضر سازمان های زیادی هستند که به زنان برای بازگشت به بازار کار کمک می کنند. این سازمان ها معمولاً مردم نهاد و غیردولتی هستند و معمولاً توسط زنانی اداره می شوند که به ارزش فرصت های شغلی آگاهند.»

شرکتی با نام «ده تا دو» که نامش به بهترین ساعات روز برای اشتغال مادران اشاره دارد، در سال ۲۰۰۳ تاسیس شده است. این شرکت با جست وجو در میان شرکت هایی که کارکنان نیمه وقت می خواهند، برای مادران متقاضی کاریابی می کند. کارشناسان معتقدند که وضعیت اقتصادی بحرانی تقاضا برای استخدام کارکنان نیمه وقت را افزایش داده است.

● تعداد مادران از میزان تقاضای بازار برای کارکنان نیمه وقت بیشتر است

صاحبان شرکت های کاریابی در زمینه مشاغل نیمه وقت از علاقه مادران به اینگونه مشاغل می گویند. در حال حاضر تعداد متقاضیان این مشاغل بیش از میزانی است که کارفرمایان می خواهند. آلیسون اوکلی مدیرعامل شرکت «مادر» که در سال ۲۰۰۵ تاسیس شده، می گوید: «از ابتدای تاسیس شرکت ۲۵ هزار زن برای یافتن شغل نیمه وقت در وب سایت این شرکت ثبت نام کردند و تاکنون نیز چند صد هزار نفر از آنها مشغول به کار شده اند.پیام من به زنان این است که صبور باشند.»

یکی از عواملی که تقاضا برای مشاغل نیمه وقت را بالابرده، افزایش تعداد زنانی است که از تحصیلات بالایی برخوردارند. براساس گزارش دولت آمریکا در سال ۲۰۰۵ درصد زنانی که فوق لیسانس مدیریت مالی دارند از چهار درصد در سال ۱۹۷۰ به ۴۱ درصد در سال ۲۰۰۱ افزایش یافته است. در همین دوره نیز، تعداد زنانی که در رشته حقوق تحصیل کرده اند از پنج درصد به ۴۷ درصد رسیده است.

برای زنانی که تحصیلات بالایی دارند و جزء کارکنان ماهر محسوب می شوند رهاکردن کار هزینه بالایی دارد به طوری که براساس پژوهش دانشگاه هاروارد، هزینه سه تا چهار سال کارنکردن این کارکنان ماهر سبب می شود ۳۷ درصد کمتر از آنچه می توانند درآمد داشته باشند، دریافت کنند.

دانشگاه ها هم به زنان کمک می کنند تا بتوانند دوباره به محیط های کاری بازگردند. برای مثال، سال گذشته بانک سوئیس دوره رایگانی با عنوان «بازگشت به محیط کار» برگزار کرد تا کارشناسان زن بتوانند مهارت های کاری خود را افزایش و شبکه های شان را توسعه دهند. اکنون دانشگاه های دیگر هم از جمله دانشگاه علوم و تکنولوژی هنگ کنگ، دانشگاه اقتصاد لندن، دانشگاه مدیریت سنگاپور و دانشگاه وارتن در پنسیلوانیا هم دوره های دو تا سه روزه برای ارتقای مهارت های کاری زنان ارائه می دهد.

● شرکت ها نیروی کار ماهر خود را دوباره جذب می کنند

شرکت های بزرگ هر روز بیشتر به ارزش کارکنان ماهر زن خود که مدتی است دست از کار کشیده اند، پی می برند. بسیاری از این شرکت ها برای استخدام دوباره این افراد برنامه ریزی هایی می کنند اما گزارش دانشگاه هاروارد نشان داده است که تنها پنج درصد از این زنان مایلند تا به شرکتی که در آن کار می کردند، بازگردند. یافته های پژوهشگران نشان می دهد این زنان معتقدند در شرکتی که کار می کردند قابلیت ها و توانایی های شان به خوبی درک نشده و آن طور که باید قدرشان دانسته نشده است.

نانسی کولامر کارشناس مشاغل که تخصص او در کمک به مادران برای اشتغال دوباره است، می گوید: «بسیاری از مشتریانش ترجیح می دهند که به صورت مستقل کار کنند یا به شرکت های کوچک مشاوره بدهند زیرا کار تمام وقت، انعطافی را که می خواهند ندارد. این زنان کار ثابت خود را رها می کنند چون نمی خواهند ۶۰ ساعت در هفته کار کنند.»

مدیران شرکت های کاریابی برای مشاغل نیمه وقت معتقدند که اینترنت ماهیت کار را به طور کامل تغییر داده و امکان کارکردن در خانه را هم فراهم آورده اما مساله اینجاست که شرکت ها باید به چنین کارکنانی عادت کنند.

اوکلی مدیرعامل شرکت «مادر» هم معتقد است که شرکت ها تغییر کرده اند و او امیدوار است که برنامه های کاری نیمه وقت متداول شوند.

او می گوید: «تکنولوژی به ما کمک کرده تا انعطاف بیشتری داشته باشیم. اکنون که چنین ابزارهایی وجود دارد، افراد بیشتری هم متقاضی کارهای نیمه وقت شده اند.»

براساس بررسی های هریتیج، اقتصاد ایران ۴۴ درصد آزاد است که باعث شده در میان کشورهای جهان به لحاظ آزادی اقتصادی جایگاه ۱۵۱ را کسب کند و در میان ۱۷ کشور منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا جایگاه ۱۶ را به خود اختصاص دهد.

از جهت دیگر رشد این آزادی از سال گذشته تا کنون ۱/۰ بوده است. این در حالی است که عربستان سعودی یکی از کشورهایی که در سند چشم انداز به آن اشاره شده با آزادی اقتصادی ۸/۶۲ درصدی جایگاه ۶۰ را در جهان و جایگاه شش را در میان ۱۷ کشور به دست آورده است. این شاخص نسبت به سال گذشته ۲/۱ درصد افزایش نشان می دهد. کشور دیگری که شاخص آن می تواند مورد توجه باشد کشور ترکیه است. اقتصاد ترکیه هم ۸/۶۰ درصد آزاد است که در جایگاه ۷۴ در جهان قرار می گیرد و در میان ۴۱ کشور اروپایی جایگاه ۳۲ را به خود اختصاص می دهد. رشد ترکیه در این شاخص نسبت به سال گذشته ۵/۲ درصد است که نشان دهنده تمایل بالای دولت این کشور برای آزاد سازی اقتصاد است.به گزارش سایت الف به نقل از هریتیج، بخش دیگری که می تواند در این مقایسه جالب توجه باشد مقایسه ایران، ترکیه و عربستان به جهت ۱۰ شاخص آزادی اقتصادی است که هریتیج به آنها پرداخته است. - سه سال برای گرفتن مجوز کار در ایران ایران در زمینه آزادی کسب و کار که مربوط به ایجاد، انجام و تعطیل کردن یک فعالیت تجاری می شود به دلیل وضعیت قوانین و قواعد کار از ۵۵ درصد آزادی کسب و کار برخوردار است. شروع یک کار به لحاظ قانونی ۴۷ روز به طول می انجامد که میانگین جهانی آن ۴۳ روز است. به دست آوردن مجوز یک کار ۶۷۰ روز طول می کشد در حالی که میانگین آن در جهان ۲۳۴ روز است و تعطیل کردن کار هم بسیار سخت است.

این در حالی است که شروع کردن یک کار در عربستان سعودی با آزادی کسب و کار ۵/۷۲ درصدی ۱۵ روز طول می کشد و گرفتن مجوز کسب و کار در مقایسه با میانگین جهانی ۲۳۴ روز در عرض ۱۹ روز انجام خواهد شد و قواعد ورشستگی به صورت قانونی مشخص شده است. همچنین این شاخص در کشور ترکیه ۹/۶۷ درصد است و فضای مساعد قانونی باعث شده که شروع یک کار در ترکیه شش روز بیشتر طول نکشد، البته قواعد مربوط به ورشکستگی بسیار سخت و پیچیده است. - آزادی تجارت نمره ایران در این شاخص ۴/۵۷ درصد است که دلیل آن بالا بودن تعرفه ها، مالیات بالای واردات، مجوزهای صادرات، سازوکارهای گمرکی مشکل و کنترل دولت بر واردات است. در مقایسه با ایران نمره عربستان سعودی در این شاخص ۸/۷۶ درصد است. در این میان ترکیه وضعیت بهتری از دو کشور دیگر دارد. نمره ترکیه در این شاخص ۸/۸۶ درصد است. - نرخ مالیات بر درآمد بالا این شاخص در ایران ۱/۸۱ درصد است. نرخ مالیات بر درآمد در ایران بالاست به شکلی که به بالاترین درآمد، مالیات ۳۵ درصدی تعلق می گیرد. انواع دیگر مالیات شامل انتقال وجه و دارایی می شود. در سال های اخیر درآمدهای مالیاتی حدود شش درصد از تولید ناخالص داخلی را شامل می شده است. این شاخص در کشور عربستان سعودی در مقایسه با ایران ۷/۹۹ درصد است. در این کشور برای شهروندان سعودی و شهروندان شورای همکاری خلیج فارس مالیاتی وجود ندارد و فقط مالیات ثابت ۵/۲ درصدی شرعی با نام زکات از همه افراد گرفته می شود. سهم مالیات در تولید ناخالص داخلی عربستان سعودی ۱/۵ درصد است.

ترکیه ۷/۷۷ درصد آزادی مالیاتی دارد. ترکیه از نرخ های مالیات پایین تری استفاده می کند و انواع گوناگون مالیات از قبیل مالیات بر درآمد، مالیات بر ارزش افزوده، مالیات بر دارایی و مالیات بر بهره اعمال می شود. سهم مالیات در تولید ناخالص داخلی ترکیه ۵/۲۴ درصد است که سهم قابل توجهی به نظر می رسد. - دولت بزرگ در ایران اندازه دولت در ایران ۵/۸۴ درصد است. در سال های اخیر هزینه های دولت شامل ۷/۲۲ درصد تولید ناخالص داخلی می شده است. در مقایسه، اندازه دولت سعودی ۱/۶۹ درصد است و ۱/۳۲ درصد از تولید ناخالص داخلی توسط دولت مصرف می شود. در کشور ترکیه اندازه دولت براساس شاخص هریتیج ۳/۶۸ درصد است. در سال های اخیر ۵/۳۲ درصد از تولید ناخالص داخلی توسط دولت ترکیه هزینه شده است. - آزادی پولی و قیمت های ناپایدار میزان آزادی پولی در ایران ۳/۶۱ درصد است. تورم بسیار بالا و میانگین آن در میان سال های ۲۰۰۴ تا ۲۰۰۶ ۱۴ درصد بوده و قیمت های نسبتاً ناپایدار باعث شده تا حدودی این شاخص بالا برود. آزادی پولی در عربستان ۷/۷۶ درصد است. میانگین تورم در بین سال های ۲۰۰۴ تا ۲۰۰۶ ، ۷/۱ درصد و قیمت ها ثابت است. قوانین اسلامی کنترل مستقیم قیمتها را ممنوع می کند. آزادی پولی ترکیه ۸/۷۰ درصد است. تورم در مدت مشابه ۲/۹ درصد است و عدم ثبات قیمت ها بسیار مشهود است. دولت قیمت برخی کالاهای ضروری را از طریق یارانه ها و برخی کارخانه های دولتی کنترل می کند. - آزادی سرمایه گذاری تنها ۱۰ درصد آزادی سرمایه گذاری در ایران بسیار پایین- ۱۰ درصد - ارزیابی شده است. در زمینه بانکداری، ارتباطات، حمل ونقل و امنیت مرزی، سرمایه گذاری خارجی محدود و در زمینه های دفاع، و نفت و گاز ممنوع شده است.

میزان این آزادی در کشور عربستان سعودی ۳۰ درصد است. بخش های زیادی بدون وجود محدودیت به کار خود ادامه می دهند. سرمایه گذاری خارجی نیازمند مجوز از دولت است. این شاخص در کشور ترکیه بیش از دو کشور دیگر است و میزان آن ۵۰ درصد است. سرمایه خارجی درست مانند سرمایه داخلی است. در برخی بخش ها مانند رسانه ها، حمل ونقل هوایی و دریایی، ارتباطات و تاسیسات بندری باید ۵۱ درصد مالکیت ترک باشد. همچنین خرید مستغلات توسط غیرشهروندان ممنوع است. - آزادی تامین مالی این شاخص در ایران ۱۰ درصد است. همه بانک ها بعد از انقلاب ۱۹۷۹ ملی شدند و تحت قوانین اسلامی اداره می شوند. بانک های دولتی ۹۸ درصد دارایی بانکی را در اختیار دارند و شش بانک خصوصی تحت قوانین سخت و محدودی فعالیت می کنند. عربستان سعودی با این که همین موانع را در تامین مالی دارد اما شاخص آزادی تامین مالی آن ۴۰ درصد است. بخش بانکداری به شدت به بخش نفت نزدیک و قواعد و قوانین مانند هنجارهای بین المللی به وجود آمده است. مالکیت خارجی موسسه های مالی بسیار سخت است. در میان این سه کشور ترکیه وضعیت نسبتاً بهتری دارد.

شاخص آزادی تامین مالی این کشور ۵۰ درصد است. به دنبال بحران اقتصادی سال های ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱ این کشور تصمیم گرفت که شفافیت بیشتر را در دستور کار خود قرار دهد و قواعد و قوانین را آزادتر کند. - حقوق مالکیت در زمینه حقوق مالکیت نمره ایران ۱۰ درصد است. قوانین کمی از مالکیت های فکری حمایت می کنند. دزدی نرم افزار رایانه ای بسیار رایج است و نقض مالکیت طراحی های صنعتی و نشانه ای تجاری و حق مولف بسیار رایج است. نمره عربستان سعودی برای این شاخص ۵۰ درصد است. دادگاه ها از قراردادها به شدت حمایت می کنند. ترکیه هم در این میان نمره مشابه عربستان سعودی دارد اما مشکل در ترکیه این است که دادگاه ها برای مسائل اقتصادی آموزش کافی ندیده اند. - شفافیت مالی نمره ایران در این زمینه ۲۷ درصد است. ایران در بین ۱۶۳ کشور جهان در زمینه شفافیت در شاخص سال ۲۰۰۶ جایگاه ۱۰۵ را کسب کرده است. آژانس ضد فساد ایران (سازمان بازرسی کل کشور) کمتر از هزار بازرس برای بازرسی ۳/۲ میلیون کارمند و پیمانکار تمام وقت دولت دارد که بیشتر اقتصاد ایران را کنترل می کنند. در مقایسه با ایران، میزانی که این شاخص برای عربستان سعودی اندازه گیری می کند ۳۳ درصد است. فساد به صورت ریشه ای وجود دارد و شاخص شفافیت عربستان را در جایگاه ۷۰ از ۱۶۳ کشور قرار داده است. کشور ترکیه هم وضعیتی نسبتاً مشابه با عربستان دارد. نمره این کشور در این شاخص ۳۸ درصد و جایگاهش در شاخص شفافیت سال ۲۰۰۶ جایگاه ۶۰ بوده است. - انعطاف قوانین کار نمره آزادی نیروی کار در ایران ۸/۴۳ درصد است. قواعد سخت در مورد استخدام وجود دارد که امکان استخدام و رشد را کاهش می دهد. هزینه های استخدام دیگر که شامل دستمزد نمی شود بسیار بالاست. اخراج یک کارمند یا کارگر باید با تایید شورای اسلامی کار انجام بگیرد. مشکل بودن تعدیل نیروی کار باعث می شود خطر ورشکستگی کارخانه هایی که در حال رشد هستند بالا برود.

قواعد مربوط به ساعت کار بسیار سخت و محکم هستند. در کشور عربستان سعودی نمره این شاخص به شکل قابل توجهی بالاست. این نمره ۶/۸۰ درصد است. قواعد استخدام به شدت انعطاف پذیر هستند. هزینه های استخدام بسیار پایین است و اخراج کارمند و کارگر اصلاً مشکل نیست. قواعد مربوط به ساعت کار بسیار انعطاف پذیر است. نمره ترکیه در این مورد ۴۸ درصد است و وضعیت تقریبا مشابه با ایران است با این تفاوت که قانون تازه تصویب شده کار به کارفرمایان این اجازه را می دهد که در استخدام از انعطاف بیشتری بهره بگیرند. - رتبه جهانی و منطقه ای ایران ایران از نظر شاخص های آزادی اقتصادی در میان ۲۴ کشور حوزه سند چشم انداز ۲۰ ساله نظام در رتبه ۲۱ قرار گرفته است.به گزارش سالانه آزادی اقتصادی در جهان، ۲۴ کشور حوزه سند چشم انداز ۲۰ ساله که جمهوری اسلامی تا سال ۱۴۰۴ باید از نظر علمی، فناوری و اقتصادی از آنها رتبه بالاتری داشته باشد از نظر شاخص های آزادی اقتصادی در سال ۲۰۰۸ به ترتیب در رتبه های جهانی زیر قرار دارند، در رده بندی فوق کشورهای عراق و افغانستان واقع در حوزه جغرافیایی چشم انداز ۲۰ ساله کشورمان حضور ندارند.در رتبه بندی سال ۲۰۰۸، کشور هنگ کنگ با شاخص ۳/۹۰ بازترین اقتصاد دنیا محسوب می شود. پس از آن کشورهای سنگاپور، ایرلند، استرالیا، آمریکا، نیوزیلند، کانادا، شیلی، سوئیس و انگلستان قرار دارند. بسته ترین اقتصادها در سال ۲۰۰۸ هم از آخر به ترتیب کره شمالی (با شاخص ۳)، کوبا (با شاخص ۵/۲۷)، زیمبابوه، لیبی، برمه، ترکمنستان، ایران، بلاروس، بنگلادش و ونزوئلا هستند. گزارش آزادی اقتصادی نشان می دهد هر چقدر اقتصادها بازتر هستند از تولید ناخالص سرانه بالاتری نیز برخوردارند. شاخص آزادی اقتصادی از ترکیب ۱۰ شاخص آزادی کسب و کار، آزادی تجاری، آزادی مالیاتی، حجم دولت، آزادی پولی، آزادی سرمایه گذاری، آزادی تامین مالی، حقوق مالکیت ، دوری از فساد اقتصادی و آزادی نیروی کار محاسبه می شود.در شاخص های دهگانه آزادی اقتصادی در ایران، اندازه دولت با ۵/۸۴ درصد بیش ترین و سه شاخص آزادی تامین مالی، آزادی سرمایه گذاری و آزادی حقوق مالکیت با نمره ۱۰ از ۱۰۰، کمترین شاخص های اقتصاد ایران محسوب می شوند.

توانمندسازی معلولین و مددجویان یکی از اصولی‌ترین استراتژی‌های سازمان بهزیستی کشور در راستای حفظ و تقویت کرامت انسانی آنان می‌باشد و بر همین اساس راهبرد توسعه کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان در برنامه‌ریزی‌های کلان این سازمان مورد توجه و عنایت ویژه قرار گرفته است. بیکاری یکی از چالش‌های اصلی فرا روی معلولین و مددجویان است که موجب انزوا و سرخوردگی آنان و عدم حضور اثرگذارشان در جامعه است .

مطالعات نشان می‌دهد که نرخ بیکاری معلولین (نابینایان ، ناشنوایان ، معلولین جسمی – حرکتی ، معلولین ضایعه نخاعی و ...) بیش از ۶۳ درصد و نرخ بیکاری مددجویان (زنان سرپرست خانوار ، زنان بدسرپرست ، معتادان بهبود یافته و سایر آسیب‌دیدگان اجتماعی) بیش از ۴۸ درصد است .

در سا‌ل‌های اخیر که طرح حمایت از بنگاه‌های اقتصادی زودبازده و کارآفرین به اجرا درآمده است ، به دلیل ناهمگونی این طرح با شرایط خاص معلولین و مددجویان ، امکان بهره‌مندی گروه عظیمی از آنان از مزایای طرح فراهم

نشده است که البته بخشی از مشکلات اجرایی این طرح برای معلولین و مددجویان به نظام بانکی کشور و بخش دیگر آن به آیین نامه‌ها ، قوانین و مقررات اجرائی طرح مربوط می‌شود .

با توجه به مطالب فوق ، سازمان بهزیستی کشور مطالعات گسترده‌ای برای آسیب‌شناسی علل و عوامل عدم توسعه کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان انجام داده است و علاوه بر مطالعات تطبیقی مربوط به سایر کشورها ؛ پژوهش‌ها و مطالعات میدانی مربوطه را در حوزۀ بازار کار با مشارکت انجمن‌ها و تشکل‌های معلولین و مددجویان و همچنین کارفرمایان و کارآفرینان علاقه‌مند به توسعه کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان به سرانجام رسانیده است . نتایج این بررسی‌ها حاکی از آن است که توسعه کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان مستلزم وجود مجموعه‌ای از قوانین و مقررات حمایتی – هدایتی ویژه‌ است که با اجرای آن قوانین سازمان بهزیستی بتواند نسبت به افزایش حضور اثرگذار معلولین و مددجویان در بازارکار اقدام نماید.

نکته جالب توجه آن است که بیکاری معلولین و مددجویان علاوه بر ایجاد مشکلات و معضلات فراوان اقتصادی برای آنان ، جایگاه انسانی و اجتماعی و فرهنگی آنها را نیز در جامعه تنزل می‌دهد و روحیۀ یأس و خودکم‌بینی و رکود

و ناتوانی را در میان آنان ترویج می‌نماید و به همین دلائل هزینه‌های مادی و معنوی فراوانی برای خانواده‌های معلولین و مددجویان و همچنین جامعه و سازمان‌های حمایتی به وجود می‌آید .

این در حالی است که مشارکت فعال معلولین و مددجویان در جامعه اولاً موجب افزایش روحیه و باور زندگی مفید در میان آنها خواهد شد و ثانیاً هزینه‌های سربار پرداخت مستمری‌های مادام‌العمر به آنان را از بین خواهد برد .

۲۲ الی ۲۶ تیرماه مصادف است با هفته بهزیستی که امسال با عنوان "شکوفایی و نو آوری برای بهتر زیستن" برگزار می شود.به مناسبت این هفته نگاهی داریم به «پیش‌نویس لایحه قانون توسعه کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان تحت پوشش سازمان بهزیستی کشور» که با توجه به علل و عوامل زیر تهیه و طراحی گردیده است :

ـ افزایش روز افزون تقاضای معلولین و مددجویان برای حضور فعال در بازار کار

ـ تمایل فراوان کارفرمایان و کارآفرینان برای حمایت از کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان در صورت وجود مشوق‌ها و حمایت‌های قانونی از آنان

ـ عدم اجرای کامل قانون جامع حمایت از حقوق معلولین در موضوع کارآفرینی و اشتغال آنان و عدم توجه کامل به کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان در آن قانون

ـ افزایش تعداد معلولین و مددجویان تحصیل کرده و ارتقای سطح تقاضاهای آنان برای برخورداری از زندگی مناسب و رفاه اجتماعی و اقتصادی

ـ حمایت ویژه از گروه‌های آسیب‌پذیر و آسیب‌دیده و کمک به افزایش توان آنان برای حضور مفید و نظام‌مند در همۀ عرصه‌های اجتماعی ، فرهنگی ، اقتصادی و سیاسی

ـ کاهش فاصله‌های طبقاتی در جامعه و کمک به اجرای اصول بنیادی عدالت اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی

ـ دستیابی به اهداف مترقی سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران در افق ۱۴۰۴ و ایجاد الگوهای قانونی برای حضور اثرگذار معلولین و مددجویان در جامعه

ـ ایجاد بسترهای لازم برای رشد و توسعه خلاقیت‌ و نوآوری‌های معلولین و مددجویان و کمک به کارآفرینی و شکوفایی آنان

ـ بهره‌مندسازی جامعه از توانایی‌های تخصصی معلولین و مددجویان و رعایت حقوق شهروندی آنان

ـ ایجاد فرصت‌های بیشتر و بهتر کارآفرینی و اشتغال برای معلولین و مددجویان و تلاش برای فراهم سازی اشتغال برابر معلولین و مددجویان در حوزۀ بازار کار

● ماده یک :

کارفرمایانی که معلولین جویای کار تحت پوشش سازمان بهزیستی را در مراکز کسب و کار خود استخدام کنند با رعایت شرایط زیر از یارانۀ حقوق و دستمزد کارگران معلول استفاده خواهند کرد :

الف) مدت قرارداد استخدامی کارفرما با کارگر معلول بیش از ۱ سال باشد.

ب) حقوق و دستمزد کارگر معلول بر اساس مصوبات شورای عالی کار و سایر قوانین و مقررات مربوطه بطور کامل از سوی کارفرما پرداخت شود.

ج) سایر مزایای قانونی تصریح شده در قانون کار (مزایای رفاهی کارگران) به کارگر معلول اختصاص داده شود.

▪ تبصره ۱ :

منظور از یارانه حقوق و دستمزد عبارتست از : پرداخت پنجاه درصد حقوق و دستمزد ماهانه کارگر معلول توسط سازمان بهزیستی کشور .

▪ تبصره ۲ :

مجموع یارانه حقوق و دستمزد که از سوی سازمان بهزیستی پرداخت می‌شود و پنجاه درصد حقوق و دستمزد که از سوی کارفرما پرداخت می‌گردد معادل میزان حقوق و دستمزد قانونی کارگر معلول در هر ماه می‌باشد .

▪ تبصره ۳ :

یارانه حقوق و دستمزد برای هر معلول اشتغال یافته در بخش مزدبگیری حداقل به مدت ۵ سال پرداخت می‌شود .

● ماده دو :

کارفرمایانی که در مراکز کسب و کار خود ، معلولین یا مددجویان تحت پوشش سازمان بهزیستی را استخدام نمایند ، مشروط بر آن که مدت قرارداد استخدامی آنان با کارگر معلول یا مددجو بیش از ۱ سال باشد به ازاء هر کارگر معلول یا مددجو ، سالانه تا ۵ درصد از بخشودگی مالیاتی برخوردار می‌شوند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و وزارت امور اقتصادی و دارائی ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

● ماده سه :

کارگاه‌های خود اشتغالی و اشتغال خانگی ، تعاونی‌های کارآفرینی و اشتغال ، مراکز کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان و همچنین آموزشگاه‌هائی که آموزش‌های فنی‌و‌حرفه‌ای یا آموزش‌های کارآفرینی و توسعه مهارت‌های کسب و کار یا سایر آموزش‌های منجر به اشتغال را به معلولین و مددجویان تحت پوشش سازمان بهزیستی ارائه می‌دهند از پرداخت مالیات و عوارض سالانه شهرداری معاف می‌باشند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور ، وزارت امور اقتصادی و دارائی ، سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور و شهرداری ظرف مدت ۲ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده چهار :

تمام معلولین اشتغال یافته در وزارتخانه‌ها ، سازمان‌ها و نهادهای دولتی و همچنین مراکز کسب و کار بخش غیردولتی از پرداخت مالیات بر حقوق و دستمزد معاف می‌گردند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون توسط سازمان بهزیستی کشور و وزارت امور اقتصادی و دارایی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده پنج :

دولت (سازمان بهزیستی کشور) مکلف است نسبت به پرداخت سهم بیمه خویش فرمایی معلولین و مددجویانی که درکارگاه‌های خود اشتغالی یا در مشاغل خانگی به کار مشغول می‌باشند اقدام نماید .

● ماده شش :

سازمان بهزیستی کشور مکلف است با ایجاد صندوق حمایت از کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان نسبت به پرداخت تسهیلات وام ارزان قیمت به طرح‌های کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان اقدام نماید و دولت مکلف است اعتبار مالی مورد نیاز این صندوق را بصورت سالانه تأمین نماید .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران ، ظرف مدت ۲ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

● ماده هفت :

وزارتخانه‌ها ، سازمان‌ها ، نهادها و شرکت‌های دولتی مکلفند حداقل ۱۵ درصد از فعالیت‌هائی را که بر اساس اصل ۴۴ قانون اساسی به بخش‌ غیردولتی واگذار می‌نمایند را در اختیار معلولین و مددجویان تحت پوشش سازمان بهزیستی قرار دهند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و سازمان خصوصی‌سازی ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده هشت :

دولت مکلف است نسبت به تأمین سهم آورده تعاونی‌های کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان اقدام نماید و حمایت‌های لازم برای توسعه این تعاونی‌ها را انجام دهد .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرائی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و وزارت تعاون ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده نه :

معلولین و مددجویانی که ابزار و وسائل مورد نیاز کارآفرینی و اشتغال خود را از سایر کشورها به ایران وارد نمایند از پرداخت عوارض گمرکی مربوط به ابزار و وسائل مورد اشاره معاف می‌باشند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور وزارت امور اقتصادی و دارائی ، ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده ده :

معلولین اشتغال یافته در وزارتخانه‌ها و سازمان‌های دولتی به منظور دریافت خدمات توانبخشی می‌توانند روزانه تا دو ساعت کسری ساعات کار داشته باشند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و معاونت برنامه‌ریزی و مدیریت سرمایه انسانی ریاست جمهوری ، ظرف مدت ۱ ماده پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده یازده :

وزارتخانه‌ها ، سازمان‌ها و نهادهای دولتی و مراکز کسب و کار بخش غیردولتی در روز جهانی معلولین (۱۲ آذر) ؛ می توانند فعالت کارمندان و کارگران معلول را تعطیل نمایند و نسبت به اجرای برنامه‌های تجلیل از معلولین اقدام نمایند.

● ماده دوازده :

معلولین اشتغال یافته در وزارتخانه‌ها ، سازمان‌ها ، نهادها و شرکت‌های دولتی و مراکز کسب و کار بخش غیردولتی با پرداخت بیست سال سهم بیمه تأمین اجتماعی و بدون رعایت شرایط سنی بازنشسته می‌شوند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و سازمان بازنشستگی و سازمان تأمین اجتماعی ظرف مدت ۲ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده سیزده :

دولت (سازمان بهزیستی کشور) مکلف است حمایت‌های لازم را برای ایجاد و توسعه مراکز کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان انجام دهد و در این مراکز ، خدمات آموزش و اشتغال و بازاریابی و فروش محصولات معلولین و مددجویان را با بهره‌گیری از توان اجرایی بخش غیردولتی ارائه نماید .

● ماده چهارده :

رئیس سازمان بهزیستی کشور عضو شورای عالی اشتغال و مدیران کل سازمان‌های بهزیستی در استان‌ها عضو کارگروه اشتغال و سرمایه گذاری استان‌ می‌باشند .

● ماده پانزده :

وزارتخانه‌ها ، سازمان‌ها ، نهادها و شرکت‌های دولتی مکلفند حداقل ۵ درصد مجوزهای استخدام نیروی انسانی خود را در اختیار معلولین تحت پوشش سازمان بهزیستی قرار دهند . (اصلاح بند الف ماده هفت قانون جامع حمایت از حقوق معلولان)

● ماده شانزده :

سازمان بهزیستی کشور می‌تواند با همکاری سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای و با بهره‌گیری از توان اجرایی بخش غیردولتی نسبت به ایجاد و راه‌اندازی آموزشگاه‌های فنی و ‌حرفه‌ای ویژه معلولین و مددجویان اقدام نماید و حمایت‌های مالی لازم از این آموزشگاه‌ها را در قالب پرداخت یارانه آموزش انجام دهد .

▪ تبصره :

آیین نامه تأمین اجرائی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و سازمان آموزش فنی و حرفه‌‌ای کشور ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون ، تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده هفده :

دولت (سازمان بهزیستی کشور) مکلف است حمایت‌های لازم را از معلولین و مددجویان مخترع ، مبتکر ، نویسنده ، شاعر ، هنرمند ، خلاق ، نوآور و کارآفرین انجام دهد و زمینه‌های رشد و شکوفایی استعدادهای آنان را فراهم سازد.

راه اندازی و اداره یک کسب و کار نیازمند انگیزه و خواستن و استعداد و همچنین نیازمند پژوهش و برنامه ریزی می باشد. همانند بازی شطرنج موفقیت در یک کسب و کار کوچک با قاطعیت شروع می شود، اگر چه اشتباهات آغازین مخرب کسب و کار شما نیستند و با نظم و سخت کوشی و دوباره تلاش کردن می توان به نتیجه مفید رسید. برای افزایش شانس خود برای رسیدن به موفقیت ، باید کسب و کار خود و هدفهای خود را ارزشیابی کنیم، سپس از این اطلاعات برای ساختن و بوجود آوردن یک طرح کسب و کار جامع و درست می توان استفاده کرد.

روند ایجاد یک طرح کسب و کاربه شما کمک می کند تا به بعضی از مسائل مهمی که شما در مورد آنها اندیشه درستی تا کنون نداشته اید فکر کنید. برنامه شما می تواند ابزار مناسبی برای شروع در آمد برای کسب و کار شما و همچنین می تواند یک نقطه عطفی برای شروع موفقیت شما باشد.

● ۳۵ نکته اساسی برای شروع یک کسب و کارموفق

۱) بزر گ بیندیشید ولی با یک کار کوچک آغاز کنید.

۲) قبل از آغاز یک کسب و کار باید مطمئن شوید که مفهومی که در ذهن دارید قابل اجراست. بهتر است ابتدا یک نمونه کار انجام دهید و نتیجه را ارزیابی کنید. بیندیشید که چگونه میتوانید تئوری خود را در یک مقیاس کوچک بیازمائید، قبل از اینکه متعهد کاری بزرگ از قبیل قرارداد رهن و یا خرید مکان شوید.

۳) اگر حتی بتوانید حداقل یک مشتری پیدا کنید و به شما ثابت شد که طرح مورد نظرتان قابل اجراست این شانس را دارید که این موفقیت ،دفعات دیگری نیز برایتان تکرار گردد.

۴) با بودجه محدود کار کنید. اگر تجهیزات قدیمی‌تان قابل استفاده هستند، تجهیزات جدید تهیه نکنید. معامله پایاپای بهترین روش تهیه تجهیزات مورد نظرتان است.

۵) بدون داشتن یک طرح کسب و کار جامع که حاوی کلیه جزئیات باشد به آغاز یک کسب و کار جدید مبادرت نورزید.

۶) یک حسابدار می‌تواند به شما در مسائلی نظیر گردش نقدینگی، نقطه سربه سر و صورت سود و زیان کمک کند.

۷) بانکها به مراتب ارزان‌تر از شرکا هستند و مشکل کمتری نیز در مواجهه با آنها دارید.داشتن یک شریک مانند ازدواج بدون وجود عشق است. زندگی شما در اینصورت از آن خودتان نخواهد بود. البته به یاد داشته باشید که آغاز یک کسب و کار با یک شریک بی‌نهایت بهتر از عدم آغاز یک کسب و کار است.

۸) وقتی یک شریک دارید باید به نظرات اونیز توجه کنید. در شراکت بدون رسیدن به توافق لازم هر تلاشی به بن بست خواهید رسید.

۹) مسئله دیگر، مدیر عامل بودن و داشتن رای اکثریت است. این دلیل دیگری است که آگاه باشید هیچ‌گاه بیش از ۴۹ درصد از سهام شرکت خود را واگذار نکنید، البته اگر تمایل دارید که کنترل اوضاع به دست خودتان باشد!!

۱۰) آیا برای کسب و کار شما بازار وجود دارد؟ وسعت این بازار چقدر است؟

تحقیقات بازار بسیار مهم و اساسی است. بهتر است به جای ایجاد بازار جدید، بازارهای موجود را پیدا کنید.

۱۱) اگر در این بازار رقیبی ندارید و یا رقابت محدودی وجود دارد، هشیار باشید. ممکن است به واقع بازاری وجود نداشته باشد! به عبارت دیگر ممکن است روی یک محصول خاص دست گذاشته باشید که تا کنون شناخته نشده است.

۱۲) قبل از آغاز یک کسب و کار، با یک مشاور، وکیل، واسطه بیمه و یا مدیر بانک مشورت نمائید. مشاوره بانک مجانی است. مشاوره اولیه با مشاوران حرفه‌ای نیز مجانی است. اما قبل از هر اقدامی پرسش نمائید.

۱۳) عموما بهترین کسب و کاری که می توانید انتخابی گوید: شما میتوانید در هر زمینه کسب و کار و یا صنعت جدید از طریق خواندن کتاب متخصصین آن فن، حتی برای یک ساعت در روز نیز میتونانید عملا تجربه کسب نمایید. حتی بیشتر از آن نیز میتوانید مطالعه کنید زیرا هرچه بیشتر مطالعه کنید، مغز اطلاعات جدید را بهتر از اطلاعات جزیی و آسان در ک میکند. تکرار با فاصله ،یک روش موثر در یادگیری موثر و اثبات شده است.

۱۴) حتی اگر فکر میکنید که برای آغاز کسب و کاری که در ذهن دارید به تجربه عملی نیاز دارید میتوانید مدتی را برای یکی از رقبای خود کار کنید. حتی میتوانید نیمه وقت کار کنید. هرچه برایتان مفید است یاد بگیرید و در عین حال مزد نیز دریافت کنید. البته بهتر است قبل از امضای قرارداد مربوط به انجام فعالیتهای محرمانه از آنجا بروید زیرا ممکن است علیه شما شکایت کنند!

۱۵) به همان سرعتی که دارایی شما افزایش می یابد، باید هدفتان این باشد که خود نیز توسعه پیدا کنید و از یک صاحب کسب و کار/ مجری به یک صاحب کسب و کار/مدیر تبدیل شوید.

۱۶) هیچ وقت نباید کسب و کاری را با این هدف که کلیه امور را خود رتق و فتق کنید آغاز نمایید. این کار درست مانند این است که کار خود را با پول بخرید.

۱۷) اگر بخواهید هر کاری را خودتان انجام دهید عملی نیست. باید یاد بگیرید که تفویض اختیار کنید. باید افراد با انگیزه ای را بکار بگیرید که حتی از شما باهوشتر و زیرک تر باشند. به آنها استانداردهای بالای خود را بیاموزید و در حالیکه آنها اغلب کارها را انجام میدهند بر آنها نظارت داشته باشید.

۱۸) انتخاب یک نام تجاری مناسب، برای موفقیت شما بسیار حایز اهمیت است. بعد از سالها تجربه در تبلیغات و بازاریابی، پیشنهاداتی که در این مورد به شما ارایه میکنم به شرح زیر میباشد:

۱۹) نام شما نباید مشابه نام رقبایتان و یا نزدیک به آن باشد زیرا اولا مشتریان سردرگم میشوند و به آسانی شما را پیدا نمیکنند و ثانیا ممکن است مورد شکایت شرکتهای رقیب واقع شوید.

۲۰) هرچقدر اسم شرکت کوتاهتر باشد، به یاد ماندنی تر خواهد بود.

۲۱) اسم باید به آسانی هجی شود و به وضوح قابل تلفظ باشد.

۲۲) اسم شما باید تبلیغی باشد برای آنچه میخواهید انجام دهید. کسب و کارهایی که نام صاحبان خود را دارند تنها در صورتی موفقند که این اسم برای دیگران آشنا باشد و یا مرادف یک محصول و یا خدمت شناخته شده باشد.

۲۳) نباید نام شما به نام شرکت ثبت شده دیگری تجاوز کند.

۲۴) نام شما باید متمایز و در ارتباط با تصویری باشد که مایلید از کسب و کار خود ارایه دهید. برای نمونه اگر شما خدمات نظافت منازل را انجام میدهید انتخاب نام سویس منازل APHRODITE (به معنای عشق وزیبایی) کاملا نامناسب است و در عوض نام خدمات منازل Spicand Span ( به معنای نو و ترو تمیز) بسیار مناسب خواهد بود.

۲۵) با توجه به ثبت اسم شرکت شما در کتاب زرد اگر اسم شما با اولین حروف الفبا آغاز شود در صدر لیست شرکتها قرار خواهید گرفت.

۲۶) شاید شما دوست داشته باشید نام شهر و یا شهرستان خود را بخشی از نام شرکت خود قرار دهید.

۲۷) دلیل دیگری که نام کوچک خود را در نام کسب و کارتان مورد استفاده قرار ندهید، این است که در اذهان مشتریانتان تبعیض ایجاد میکنید و آنها به دنبال شما میگردند و در حالیکه سایر همکارانتان بیکار نشسته¬اند کار فراوان روی سر شما ریخته میشود.

۲۸) همچنین زمانی که تمایل به فروش و یا واگذاری کسب و کار خود دارید در صورتی که نام کسب و کارتان، اسم کوچک شما باشد، به قیمتی پایین تر از زمانی که یک نام تجاری مناسب داشته باشد به فروش میرسد.

۲۹) تعیین نام مناسب به این روش انجام میشود:

یک جلسه هم اندیشی با روش طوفان مغزی (brain storming) تشکیل دهید. نام های مناسبی را که به ذهنتان می¬آید بنویسید، حتی اگر مسخره به نظر آیند. در این مرحله کمیت بیش از کیفیت اهمیت دارد. این رویه باید منجر به تولید حداقل ۱۰۰ اسم گردد.

۳۰) در این مرحله به تسویه فهرست اسامی و حذف نام های نا مناسب بپردازید تا به ۶ الی ۷ نام برسید. به ارتباطات فکری مردم نیز بیندیشید و اینکه اغلب انها کدام اسم را ترجیح میدهند. این لیست را به دوستان و انجمن¬های حرفه¬ای که به قضاوت آنها اطمینان دارید نشان دهید و نظر آنها را بخواهید. همچنین دلیل انها را از انتخاب این اسم بپرسید. در نهایت، خودتان تصمیم بگیرید زیرا شما رییس هستید و تصمیم نهایی با شماست چون کسب و کار متعلق به شماست.

۳۱) سپس به کتاب راهنمای آنلاین و آفلاین مراجعه کنید تا ببینید که آیا اسم منتخب شما وجود دارد یا خیر.

۳۲) همچنین در اینترنت شناسه های ".com" را جستجو کنید تا بدانید که آیا نام مورد نظر شما در اینترنت وجود دارد؟ به یاد داشته باشید که ".com" به ".net" ارجحیت دارد.

۳۳) قبل از هزینه کردن هر مبلغی برای تبلیغات، توضیح مختصری در مورد کسب و کار جدیدتان بنویسید و برای رسانه های معتبر بفرستید.

۳۴) نهایتا هر کارآفرین باید به یاد داشته باشد که اغلب کالاها و خدمات به خودی خود به فروش نمیروند. شاخص ویژه ای برای این مطلب وجود دارد. اقتصاد دانی با نام ویافردو پارتو قاعده¬ای را به عنوان یک اصل ارایه داده است که به قانون ۲۰-۸۰ معروف است. این اصل بیانگر این مطلب است که اگر ۲۰% از کسب و کارها به ارایه خدمات مشغول باشند، ۸۰% دیگر درگیر خدمات فروش و تبلیغات هستند.

۳۵) بنابراین بهتر است به مطالعه موردی در مورد روش های تبلیغات و فروش برای کسب و کار خود بپردازید.

مدت هاست این پرسش مطرح است که آیا دوران شغل های سنتی و حتی صنایع پیشین به پایان رسیده است یا نه. پاسخ این پرسش را با یک بله یا نه نمی توان داد زیرا از یک سو جوامع به شغل های سنتی و نیز روندهای پیشین احتیاج دارند و به همین دلیل نیز آنها وجود خواهند داشت و از سوی دیگر ظهور مکرر تکنولوژی های جدید که همه چیز را دگرگون می کنند هر روز فرصت ها را از شغل های سنتی می گیرند. مشاهده می شود که ظهور تکنولوژی های جدید به سریع تر و ساده تر شدن انجام کارها منجر شده است. برای کارآفرین ها، این پدیده که طی دهه های آینده نیز ادامه خواهد داشت هم فرصت و هم تهدید محسوب می شود.

هم اکنون مشاغل خدماتی در معرض حملات تازه تکنولوژی قرار دارند. برای مثال بلیت فروش ها در مترو و فرودگاه، منشی ها و حتی مدیران میانی را می توان حذف کرد و به جای آنها از دستگاه پیچیده یا نرم افزارهای تصمیم گیری استفاده کرد. حتی پیچیده ترین شغل ها که تصور می شد به حضور نیروی انسانی کاملاً وابسته باشند نظیر تدریس در دانشگاه و طراحی نرم افزار نیز به تدریج در فهرست قربانیان تکنولوژی جدید قرار می گیرند زیرا سامانه های آموزش تمام رایانه ای می توانند جایگزین نیروی انسانی در کادر علمی دانشگاه ها شوند. البته این جملات به معنای حذف کامل عامل انسانی نیست اما کارآفرین هایی که مدتی است فعالیت خود را آغاز کرده یا در آستانه شروع فعالیت هستند، با دقت در تحولات در حوزه های مختلف می توانند ساختار تولید و نیروی انسانی خود را به گونه ای تدوین کنند که بیشترین سازگاری را با تحولات جاری داشته باشد. از سوی دیگر این تحولات حاوی ایده های جذاب و سودده برای کارآفرین های بالقوه و سرمایه گذاران است. کارشناسان معتقدند موج جدید تکنولوژی ابتدا در کشورهای پیشرفته و سپس در کشورهای در حال توسعه ساختار نیروی کار را به شدت دگرگون خواهد کرد. به عبارت دیگر اقتصاد جهان در آ ستانه انقلابی جدید است که در آن نه تنها ساختار تقسیم بین المللی کارها بلکه وضعیت شغل ها در داخل کشورها نیز دگرگون می شود.

در این میان بدون تردید کارآفرین هایی که بهترین و بیشترین استفاده را از ابزارهای جدید می کنند به مزیت رقابتی بسیار بالایی دست می یابند. از آنجا که کارآفرینی ستون فقرات اقتصاد جدید است کشورهایی که بیشترین تعداد کارآفرین با ویژگی های یاد شده را دارند در عرصه کلان و جهانی نیز بسیار موفق تر از دیگر کشورها خواهند بود. - نوآوری انقلاب گونه مفاهیم موجود در نوآوری انقلاب گونه ابزارهای قدرتمندی برای شناسایی فرصت های مناسب و پرسود هستند. منظور از نوآوری یا تکنولوژی انقلاب گونه آن دسته از نوآوری ها و تکنولوژی هایی است که شیوه های تولید را در سطحی وسیع دگرگون می کند و با گسترش آن مجموعه ای عظیم از شغل ها نابود و مجموعه های جدیدی به وجود می آید. کارآفرین هایی که منبع این نوآوری ها هستند یا سریعاً از آنها در ادامه فعالیت استفاده می کنند، می توانند به ادامه بقای کسب و کار خود امیدوار باشند. تا چند دهه پیش سرعت ظهور تکنولوژی های جدید بسیار اندک بود بنابراین توسعه اقتصادی کمتر به هوشیاری و شعور خودآگاه فرد وابسته بود اما با گسترش تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات، ظهور موج های جدید صنعتی و تشدید رقابت های بین المللی، نقش افراد در تحولات تکنولوژیک و توسعه اقتصادی هر روز بیشتر می شود. یکی از ویژگی های جدید بازار کالا در جوامع پیشرفته، تمایل روزافزون افراد به کار مستقل اقتصادی یا کارآفرینی است. این پدیده برای دولت ها فرصت بسیار مناسبی جهت توسعه اقتصادی از طریق تسهیل فرآیند کارآفرینی پدید آورده است. شغل های آینده ممکن است کاملاً جدید یا شکل ارتقا یافته شغل های پیشین باشند اما در آنها حتماً از تکنولوژی های جدید، بیشترین استفاده خواهد شد. کارآفرین های بالقوه برای داشتن حداکثر انعطاف در برابر تحولات آینده که البته از پیش آغاز شده باید به نکات زیر توجه کنند:

۱) باید بدانید کدام یک از مهارت های ضروری برای کسب و کار آینده یعنی اکتشاف، خلاقیت، نوآوری و... را بهتر می توانید در خود ایجاد کنید. فعالیت کارآفرینی خود را حول همین نقطه قوت تاسیس کنید. اگر چه دانش تخصصی یعنی تحصیلات دانشگاهی هنوز هم بسیار مهم است اما بدون مهارت های یاد شده ادامه فعالیت شما در دنیای پرتحول کنونی با خطراتی مواجه خواهد بود.

۲) حوزه تمرکز فعالیت خود را مشخص کنید. برای این منظور باید بدانید نیازهای آینده بشر در حوزه های مختلف چه خواهد بود. در حقیقت این مرحله، مرحله درک فرصت های کارآفرینی برای آینده است. قبل از هر گونه برنامه ریزی، شرکت ها باید فرصت های آتی را تشخیص دهند. یکی از راه های تشخیص، مطالعه درباره بازارهایی است که عرضه کالا یا خدمت در آنها با محدودیت ذاتی مواجه است. برای مثال در ایالات متحده ۴۶ میلیون نفر فاقد بیمه خدمات درمانی هستند. این بازار به وضوح پتانسیل رشد دارد و اگر راهی موثر برای تامین این خدمات پیدا شود،کارآفرینی در این حوزه طی چند دهه آینده مسلماً سودده خواهد بود. کارآفرینی شبیه بازی هاکی روی یخ است. برای کسب حداکثر سود نباید به دنبال توپ بروید ،یعنی کاری که همه بازیکنان انجام می دهند بلکه باید جایی قرار گیرید که توپ در حال حرکت به آن سو است. تحقیقات نشان می دهد حداکثر سود تجاری نصیب شرکت یا شرکت هایی می شود که اولین بازیگران در حوزه ای خاص بوده اند. به تدریج که بازار بزرگ تر و تعداد نقش آفرین ها بیشتر می شود سود هر شرکت فعال در این حوزه کمتر و سپس حلقه تکرار می شود یعنی تعداد محدودی از شرکت ها بازار جدیدی به وجود می آورند و هنگامی که همه به آن حوزه هجوم می آورند شرکت های یاد شده سود اصلی را نصیب خود کرده و از بازار خارج می شوند. اینجاست که اهمیت انتخاب صحیح حوزه فعالیت مشخص می شود.

۳) فعالیت کارآفرینی شما باید نیازی مداوم و تکرارشونده ازمشتری ها را تامین کند البته شرط اصلی این است که شیوه تولید شما با ظهور تکنولوژی جدید منسوخ نشود زیرا در این حالت حتی وجود نیاز تکرارشونده مشتری ها نیز نمی تواند به ادامه فعالیت شما کمک کند. برای آنکه بیشترین انعطاف را در این زمینه داشته باشید باید همواره در جریان آمار و اطلاعات و روندهای جدید مصرف و تولید و نیز تکنولوژی های روز جهان باشید. همچنین آگاهی از قوانین جدید که از ورود برخی کالاها جلوگیری می کند یا ورود بعضی کالاها و خدمات را آزاد می کند ،ضروری است.

۴) پس از طی این مراحل ضروری است تحولاتی را در ساختار داخلی کسب و کار خود به وجود آورید. شغل فعلی را تا جایی که امکان دارد خودکار کنید. نرم افزارهای جدید می توانند کاری را که چند نیروی کار انجام می دهند بدون هزینه ثانوی انجام دهند. اقدام دیگر تقویت قابلیت های مهم در نیروی انسانی از جمله نوآوری و خلاقیت، بهره وری و کارایی است. کسب و کار شما از بخش های مختلف تشکیل شده و مسلماً می توان در برخی از آنها خلاقیت بیشتری به خرج داد. از خود بپرسید چرا بعضی بخش ها درست کار نمی کنند و برای تغییر وضعیت کنونی چه می توان کرد.ویژگی بسیار جالب خلاقیت و نوآوری این است که همه می توانند تکنیک های آن را بیاموزند. اقدام بعدی تشکیل تیمی مناسب برای تهیه فهرستی از ایده های خلاق است. هدف این تیم تدوین برنامه مفصل تجاری برای هر یک از این ایده ها نیست. آنها صرفاً ایده ها را یادداشت می کنند. این ایده ها یا کاملاً جدید هستند یا کمک می کنند مشکلات حل شوند. این تیم همچنین باید فهرستی از ظرفیت ها و نقاط ضعف شرکت تهیه کند و به این پرسش ها پاسخ دهد. شرکت چه توانایی ها و ظرفیت هایی دارد که می تواند از آنها برای ایجاد فرصت های جدید تجاری استفاده کند؟ شرکت باید چه مسوولیت هایی را انجام دهد؟ هدف از این پرسش ها این است که مدیران متوجه شوند آیا ظرفیت هایی وجود دارد که بتوان از آنها برای ایجاد فرصت های نو استفاده کرد. تحلیل نهایی باید درباره روندهای موجود و در حال شکل گیری در فضای تجاری و صنعتی اختصاص پیدا کند. فهرستی که در نهایت تیم ارائه می دهد باید شامل ۱۵ تا ۲۰ فرصت بالقوه باشد که درباره هر یک دو تا سه جمله نوشته شده باشد. مشتری های جدید، مسوولیتی که باید انجام شود و راه حل های احتمالی باید در این جملات منعکس شده باشد. در مرحله بعد یک کار گروه متشکل از اعضای تیم و هر کس دیگر در شرکت که خلاق است، تشکیل می شود تا بهترین ایده های فهرست انتخاب شود و راه حل های ممکن برای هر مشکل یا اجرای ایده ها شناسایی شود. شرایط مفید برای انتخاب ایده های واقعاً متحول کننده به قرار زیر است:

الف) آیا کالا یا محصولی که از طریق اجرای ایده تجاری تولید می شود نیاز تامین نشده ای را تامین می کند و آیا به تعداد کافی مشتری با توان مالی مناسب و کافی برای آن وجود دارد؟ آیا می توان کوچک آغاز کرد و سود برد؟ آیا می توان در برابر فشار دیگر فعالان بازار مقاومت کرد؟

ب) آیا با هزینه ثابت می توان ایده را اجرا کرد؟

ج) آیا در بلندمدت مزیت رقابتی شرکت با اجرای این ایده حفظ می شود؟

د) آیا در یک تا دو سال پس از اجرای پروژه سود قابل ملاحظه نصیب شرکت می شود؟ پس از پاسخ دادن به این پرسش ها مدیران ارشد چهار تا شش ایده حائز شرایط را انتخاب می کنند و برای اجرای آنها تیم های تخصصی تشکیل می دهند. در دوران حاضر نوآوری های انقلاب گونه با سرعتی باورنکردنی شیوه های پیشین تولید را منسوخ می کنند. درک این روند تحول و احساس ضرورت همپا شدن با آن برای تمام کارآفرین ها در تمام سطوح ضروری است.

به اعتقاد تحلیلگران جهانی سازی وارد مرحله پختگی و جاافتادگی خود شده است و این پدیده اکثر جنبه های زندگی انسان ها را تحت تاثیر قرار داده است. تعدادی از سیاستمداران و کارشناسان به گونه ای درباره جهانی سازی سخن می گویند که گویی روند آن کند شده یا حتی در حال معکوس شدن است اما هیچ کس نمی تواند تاثیر عظیم آن بر ساختارهای اقتصادی، مدیریت و روابط صنعتی در سرتاسر جهان را انکار کند. لازم به یادآوری نیست که هند، ویتنام، چین و بسیاری از اقتصادهای بزرگ و کوچک دیگر جهان از باز شدن بازارهای جهانی به روی محصولاتشان سودی عظیم برده و زمینه رونق اقتصادی شان را فراهم کرده اند. در این میان جهانی شدن پدیده کارآفرینی موضوعی بسیار جذاب است. برای مثال هیچ کس در دنیای غرب به سهم نرم افزارهای هند یا کالاهای چینی در اقتصاد منطقه خود بی توجه نیست. جهانی شدن به چین، هند و بسیاری از دیگر کشورها اجازه داده محصولات خود را در بازارهای جهان فروخته و زمینه کاهش فقر را در کشور خود فراهم کنند.

به این ترتیب جهانی شدن به تغییر الگوهای اقتصادی، جریان های سرمایه، پیشرفت های تکنولوژیک و دگرگونی های عظیم فرهنگی و اجتماعی منجر شده است. اما پرسشی که مدت ها مطرح بوده این است که آیا می توان تاثیر کسب وکارهای کوچک در اقتصاد جهان را صرفاً به دلیل کوچک بودن آنها نادیده گرفت؟ پاسخ درست به این پرسش این است که در حقیقت این جهان است که کوچک است و کسب و کارهای کوچک و متوسط به سبب تاثیر عظیم خود در اقتصادهای ملی عملاً بزرگ هستند. امروزه به طور متوسط ۷۰ درصد بازده اقتصادی در کشورهای توسعه یافته حاصل فعالیت کسب و کارهای کوچک و متوسط است. همچنین این شرکت ها بخش بسیار بزرگی از فرصت های اشتغال را در اقتصادهای ملی به وجود آورده اند. از سوی دیگر تعداد قابل توجهی از کارآفرین ها با بهره گیری از امکانات تکنولوژیک قادرند در خانه به انجام مسوولیت های شغل خود پرداخته و ارزش افزوده به وجود آورند. این تحولات حاصل رشد تکنولوژی پیشرفته و نیز جهانی شدن اقتصاد است. جهانی شدن از طریق محو موانع اجتماعی و فرهنگی به هر کس در هر جای جهان اجازه می دهد از ایده های دیگران بهره ببرد و ایده های خود را در اختیار ایشان قرار دهد. ارتباط مستقیم کسب و کارهای کوچک از طریق اینترنت به انجام پروژه های بزرگ، نوآوری و خلاقیت منجر می شود. جهانی شدن کارآفرینی به ایجاد شغل های کاملاًً جدید از جمله تشکیل بانک های اطلاعاتی، سایت های مرجع، نشریات تخصصی و... کمک کرده است. - جهانی سازی و کارآفرینی منطقه ای کاملاً مشخص است که محیط تجاری، فرهنگی و اقتصادی هر کشور شامل مجموعه های منحصر به فردی از عناصر است که باعث می شود هر کشور راه خاص خود را برای توسعه کسب و کارهای کوچک داشته باشد اما در این میان هر کشور برای دستیابی به اهداف توسعه ای خود چاره ای جز توجه به روندهای جهانی و تاثیر آنها بر اقتصاد ملی خود ندارد.

برای روشن شدن موضوع بهتر است ساختار کنونی کارآفرینی بین المللی را به مسابقه دو تشبیه کنیم. در نظر بگیرید همه بازیکنان در حال آماده کردن خود هستند. یک دهه پیش هنوز مسابقه کارآفرینی آغاز نشده بود اما اکنون از شروع مسابقه مدتی گذشته است. آن دسته از بازیکنان که هنوز دویدن را آغاز نکرده اند چند مرحله عقب تر هستند. در این بازی قواعد بازی را همان جهانی شدن تمام پدیده ها تعیین می کند. بازیکنانی که با این قواعد آشنا نیستند حتی اگر با تمام انرژی بدوند در مسابقه مقام نخواهند آورد. تکنولوژی های پیشرفته ارتباطاتی و نهادهای بین المللی اکنون وجود دارند و هر کشور که از آنها به نفع اقتصاد خود بهره نبرد به جایی نخواهد رسید. تحقیقات نشان می دهد در کشورهایی که از این ابزارها و نهادها استفاده نمی شود سرعت رشد کارآفرینی و اشتغال بسیار کندتر از دیگر کشورها و تنوع مشاغل بسیار کمتر است. در کشورهای پیشرفته دولت ها به شکل مناسب توانسته اند بر تفاوت های فرهنگی و جمعیتی مدیریت کرده و از پتانسیل های موجود جهت ارتقای فرهنگ فعالیت مستقل اقتصادی استفاده کنند. این فرآیند در تعدادی از کشورهای درحال توسعه با رشد اقتصادی بالا نظیر چین، هند، برزیل و مکزیک نیز در حال وقوع است. به این ترتیب مشاهده می شود در کشورهای یاد شده دولت نقش تنظیم کننده و سیاستگذار کلان را ایفا می کند و موانعی را که شرکت ها به تنهایی قادر به رفع آنها نیستند از سر راه کارآفرین های خود برمی دارند. - روند جهانی مسلماً اینترنت موانع ورود به حوزه کارآفرینی را در سرتا سر جهان برای تمام مشتاقان کاهش داده است. در پاکستان اینترنت با هزینه ای نسبتاً پایین زمینه اشتغال جوانان تحصیلکرده را فراهم کرده است، مهم نیست در کجای جهان قرار داشته باشید دسترسی به اینترنت به شما امکان می دهد کسب و کار خود را توسعه دهید یا کاری را آغاز کنید.در پاکستان رشد کارآفرینی در مقایسه با هند کمتر بوده است. در این کشور شرکت هایی که در اینترنت حضور دارند یا اساساً اینترنتی هستند از فروش کالا یا گرفتن تبلیغات درآمد کسب می کنند اما در هند تولید نرم افزار برای شرکت های بزرگ غربی از مهم ترین موارد استفاده از اینترنت جهت کارآفرینی است. در بسیاری از کشورهای کمتر توسعه یافته متخصصان طراحی سایت و تکنولوژی اطلاعات در حال اداره کسب و کارهای کوچک هستند و مشتری های آنها در بسیاری از موارد خارج از مرزهای جغرافیایی این کشورها هستند. به نظر می رسد اینترنت درحال کنار هم آوردن تمام قاره ها، نژادها، شهرها و روستاها و تشکیل شبکه ای جهانی از تجارت و ارتباطات است. از سوی دیگر جهانی شدن سبب شده جوانان در کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته برای ادامه فعالیت اقتصادی مجبور نباشند کسب و کار پدری یا خانوادگی خود را ادامه دهند. به این ترتیب نوعی گسست ضروری و مفید به وجود آمده که در نهایت اقتصادها را در این کشورها مدرن خواهد کرد. در حالی که در چند دهه قبل نسل های مختلف توسط قوانین و مقررات دست و پاگیر دولت ها محدود شده بودند. امروزه جوانان فراتر از مقررات، از طریق اینترنت عمل می کنند و مدل های تجاری بین المللی را برای فعالیت اقتصادی و تجاری خود برمی گزینند. برای مثال در هند دو دهه پیش راه انداختن کسب و کار بدون وجود ارتباط با دولت غیرممکن بود و تولید شدیداً توسط دستگاه اداری به شدت فاسد کنترل می شد اما طی چند سال اخیر تکنولوژی پیشرفته دستگاه اداری هند را متحیر کرده است زیرا کنترل آنچه در اینترنت در حال وقوع است امکان پذیر نیست. از سوی دیگر تا چند سال پیش رفاه و آموزش مخصوص افراد ثروتمند بود در حالی که با رشد سریع شرکت های مشاوره ای در اینترنت و آموزش از راه دور، نسل جدیدی از افراد دارای مهارت های شغلی و کارآفرینی در حال شکل گیری هستند.

نکته جالب توجه این است که آموزش مهارت های مدیریتی و کارآفرینی با استانداردهای بین المللی صورت می پذیرد بنابراین مدیران و کارآفرین هایی که با بهره گیری از این برنامه ها وارد عرصه تجارت می شوند قابلیت رقابت را در سطح جهانی دارند. جهانی شدن باعث شده کسب و کارها مجبور باشند بالاترین استانداردها را رعایت کنند. تا چند سال پیش کالاها و خدمات با هر کیفیت مورد استفاده قرار می گرفت اما اکنون شدت رقابت بین ا لمللی راهی جز تولید محصولات و کالاها با کیفیت بالا برای کارآفرین ها باقی نگذاشته است. این یک فشار بزرگ برای کسب و کارها محسوب می شود اما در کنار این فشارها، جهانی شدن اقتصاد و تجارت بازارهای بزرگ و بی انتهایی را برای صاحبان کسب و کارها پدید آورده است. کارشناسان معتقدند در مقایسه با قبل وظیفه دولت ها و نهادهای تصمیم گیر بسیار بزرگ تر شده است. افزایش تعاملات کشورها و ظهور روندهای جدید بین المللی از مهم ترین عوامل مسوولیت جدید و گسترده دولت ها برای مدیریت اقتصاد در عصر حاضر هستند.

کسب و کارهای کوچک و متوسط در کنار ارتباط های مستقلی که با مشتری ها و دیگر شرکت ها در فراسوی مرزهای جغرافیایی دارند، برای ادامه حیات خود به حمایت دولت ها نیازمند هستند. مسوولیت بعدی دولت ها هدایت کارآفرین ها در مسیرهایی است که بیشترین سود را برای اقتصاد ملی دارد. برای مثال در روسیه منابع طبیعی به وفور وجود دارد. دولت برای بهره برداری از این پتانسیل باید مشوق هایی را برای شرکت های فعال در این حوزه در نظر بگیرد تا دیگر کارآفرین ها نیز در این حوزه فعالیت کنند. - برون سپاری، تهدید یا فرصت بسیاری از تحلیلگران معتقدند نقشه تقسیم کار جهان به سرعت در حال تغییر است. این به آن معناست که کشورهای در حال توسعه به سبب نیروی کار ارزان (متخصص یا ساده) توانایی تصاحب شغل های کشورهای پیشرفته را پیدا کرده اند. برای مثال حقوق یک برنامه نویس هندی گاه یک پنجم یک مهندس غربی است. طبیعی است که در این شرایط شرکت های تولید کننده نرم افزار در غرب برای انجام پروژه های خود در استفاده از متخصصان هندی تردید نخواهند کرد. همزمان هندی ها از خدمات مشاوره ای تخصصی شرکت های غربی در حوزه های گوناگون استفاده می کنند. امروزه بهتر از هر زمان دیگر می توان معنای جمله «هیچ کشوری یک جزیره نیست» را درک کرد. برون سپاری که مبنای جدیدی برای تولید شغل و کارآفرینی است ،شبکه اقتصادی و تجاری نوظهوری را در جهان پدید آورده است. به این ترتیب انعطاف اقتصادها افزایش می یابد و همه مجبور نیستند در تمام زمینه ها تخصص پیدا کنند. روند جهانی شدن اقتصاد بدون تردید طی سال های آینده نیز ادامه خواهد یافت. کشورهایی که تهدیدهای حاصل از آن را رفع و از فرصت های آن بهره می برند در عرصه رقابت جهانی پیشرو خواهند بود.