روابط کار در ایران بر خلاف بسیاری از کشورهای غربی و ضدغربی متکی بر تعامل انسانی، کارگر و کارفرماست. تعریف کار اسلامی در کنار مناسبات اقتصاد مبتنی بر فقه طی سال‌های پس از انقلاب باعث شد تا کارگر و کارفرما در خدمت اقتصاد ملی در کنار یکدیگر همزیستی اخلاقی و انسانی داشته باشند. بی‌شک چارچوب نهادی و قانونی روابط کار در تعالی این تعامل موثر بوده است. قانون کار یکی از همین چارچوب‌های نهادی است که در اصلاح و شکل‌گیری روابط سازنده کارگر و کارفرما نقش بسزا داشته است. قانون کار با تمام نواقص و کاستی‌ها و رنجی که از ضد‌ و نقیض‌های درونی می‌برد، منشای تحولات شگرف در حمایت از تولید و طبقه مستضعف و زحمت کشیده کارگر بوده است. بی‌شک کمال تعاملات کارگری و کارفرمایی در تغییر و اصلاح متغیرهای بسیاری است که از جمله آنها قانون کار است. هر قانون زمینی و بشری دارای اشکالات و ضعف‌هایی است که می‌توان به مرور زمان و با انعطاف‌پذیری نسبت به شرایط آن را تصحیح کرد. قانون اساسی در راستای این مهم در درون خود سازوکار اصلاح و ترمیم قوانین را مدنظر داشته است.

قانون کار حاصل فرآیند یک دهه سرگردانی میان دولت، مجلس و شورای نگهبان است که در سال ۶۹ به تصویب رسید و یک سال بعد نیز به اجرا درآمد. طبیعی است قانونی که در بدو تاسیس با اختلافات و کشاکش‌ها همراه بوده است با گذشت زمان نتواند وفاق ملی که لازمه اجرای تام و تمام یک قانون است را برقرار کند. از این بابت سالیانی است که عده‌ای در دفاع از تولید و به تبع آن کارفرما و سرمایه‌دار معتقدند قانون کار باید زیرورو شود و به نفع جریان سرمایه اصلاح شود. مدت‌هاست که هر وقت سخنی از نارسایی تولید و وضعیت اقتصاد نحیف داخلی در برابر رقیب خارجی می‌شود گروهی با عجله پاسخ می‌دهند، تولید معطل قانون کار است. زدودن قانون کار فعلی از روابط کارگری و کارفرمایی با انگیزه اصلاح تعاملات امری است بی‌شک پسندیده، اما با کدام ابزار و به چه نحو و با چه هدفی، بحثی است سرشار از چون و چرا که به سادگی نمی‌توان از کنار آن عبور کرد. برخی از اشکالاتی که به قانون کار فعلی وارد می‌کنند بدین شرح است:

۱) گستردگی شمولیت قانون کار

۲) عدم‌امکان اعمال مدیریت و محدودیت‌های آن

۳) الزامات یکسویه قانون کار برای کارفرمایان

۴) آزادی بی‌اندازه تشکل‌های کارگری. در انتها هم گفته می‌شود که بایستی در آستانه ورود ایران به دهکده جهانی و سازمان تجارت هرچه زودتر این قانون تعطیل شود. در همین رابطه برخی اظهارنظرهای نزدیک به دولت حاکی از عزم و جزم راسخ برای اصلاح قانون کار است. نگارنده ضمن ارج نهادن به این تصمیم اصلاح‌گرایانه معتقد است دولت محترم ابتدا بایستی به سه سوال ذیل پاسخ دهد و پس از برطرف ساختن برخی شبهات قانونی و اشکالات روش‌شناختی به این مهم همت‌گذارد.

الف) بی‌تردید، ارزیابی یک قانون نیازمند اجرای تام و تمام آن است؛ بدیهی است که اجرای ناقص یک قانون نه‌تنها شناختی از عملکرد آن نمی‌دهد بلکه به سبب اجرای ناقص و پنهان ماندن ظرفیت‌های بالقوه آن می‌تواند باعث خطای برآورد شود. سوال این‌ است که آیا از تمام ظرفیت‌های قانون کار فعلی استفاده شده است؟ وزیر محترم کار مدتی پیش اظهار داشت که طی سالیان گذشته تنها به ۵۰ درصد قانون کار عمل شده است؛ به دیگر سخن نیمی از ظرفیت‌های این قانون هیچگاه زمینه بروز و ظهور نداشته است. با این وصف چگونه از نیکی و شری قانونی که عمل نشده است می‌توان سخن گفت.

ب) سوال بعدی این است که چه مقدار نارسایی در تولید ملی معطوف به قانون کار است و آیا مدعیان تغییر قانون کار به مشاهدات تجربی تولید در اقتصاد ملی نیز توجه کرده‌اند تا میزان اثرپذیری تولید را از قانون کار محاسبه کنند. به نظر می‌رسد چندباره‌گویی‌ها در خصوص تضعیف قانون کار فرصت‌ و رخصت را از بررسی علی و عللی این ادعا ربوده است. مختصرا در این رابطه به مواردی اشاره می‌کنیم: گفته می‌شود که قانون کار انعطاف‌پذیری لازم را در تولید ندارد و با الزامات دست و پاگیر، مانع رشد تولید و افزایش بهره‌وری شده است و شمولیت گسترده آن نیز کارفرما را عاصی کرده است. اگر این فرض را قبول کنیم، بایستی شاهد شکوفایی تولید در بخش‌هایی باشیم که از شمولیت قانون کار خارج است. اما آیا اینگونه است؟ همانطور که می‌دانیم فلسفه وجودی مناطق آزاد تجاری، رهایی از هرگونه قید و شرط از قانون کار است و این در حالی است که این مناطق کمترین موفقیت را در کسب سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی داشته‌اند. از سویی دیگر چند سال است که کارگاه‌های کوچک زیر ۱۵ نفر از قانون کار خارج شده‌اند. با این حساب کدام برآورد آماری رسمی را سراغ دارید که نشان دهد، این تصمیم منجر به رشد تولید و افزایش اشتغال در این کارگاه‌ها شده است حال آنکه عکس آن‌را نیز شاهد بوده‌ایم. در دولت سابق، نسخه پیچیده شده بانک جهانی به‌نام طرح ضربتی اشتغال پیاده شد و از هر قانون و نظارتی نیز بری بود. سوال ما این است که آیا کسی از مسوولان پیدا می‌شود که از نتیجه این طرح دفاع کند؟ بنابراین بر پایه کدام مشاهده تجربی این چنین ادعا می‌شود که عده‌ای می‌گویند قانون کار دست کارفرما را در برابر کارگر خاطی، تنبل و شرور بسته است یا اینکه امکان نقل و انتقال و تغییر عوامل تولید (منظور اخراج کارگر) در واحدهای بزرگ صنعتی وجود ندارد. این ادعا نیز در جای خود جالب است.

براساس پژوهش مرکز پژوهش‌های مجلس بیش از ۵۳ درصد نیروی کار در قالب قراردادهای موقت کار می‌کنند. همگان می‌دانند که قراردادهای ۸۹ روزه‌ای که با اخذ چک و سفته از کارگر تنظیم می‌شود، نه در چارچوب نظارت دولتی است و نه در گرو اخلاق کار. متاسفانه در کشور ما تنها راه افزایش بهره‌وری، اخراج کارگر بوده است، به طوری که درمیان بسیاری از کشورهای صنعتی و غیرصنعتی جایگاه قابل توجهی در اخراج کارگر پیدا کرده‌ایم. براساس گزارش بانک جهانی از میان ۱۵۵ کشور، کارگران ایران آسان‌تر از ۱۳۵ کشور دیگر اخراج می‌شوند. همین‌طور طبق آمار اعلام شده از سوی منابع رسمی، طی ۱۰ سال گذشته حدود ۷۵ درصد دادخواست‌های اخراج نیروی کار که در هیات‌های حل اختلاف مطرح شده با رای هیات به نفع کارفرمایان خاتمه یافته است و فقط در ۲۵ درصد موارد کارگران به کار بازگشته‌اند. از دیگر ادعاهای عجیب و غریب این است که می‌گویند بهره‌وری نیروی کار یک‌سوم بهره‌وری نیروی کار ژاپنی است و این را نیز متاثر از قانون کار دانستند. سوال این است که بهره‌وری مدیریت در ایران چه نسبتی با مدیریت ژاپنی دارد یا بهره‌وری سرمایه در چه وضعیتی قرار دارد. براساس آمار رسمی، نرخ بهره‌وری سرمایه در ایران ۵۶ درصد است یعنی برای ایجاد یک درصد رشد در تولید باید سرمایه ۵۶ درصد رشد کند. این درحالی است که متوسط نرخ بهره‌وری سرمایه در جهان بین ۳تا ۵ است. مدعیان تغییر اساسی قانون کار باید توضیح دهند که وضعیت غیرقابل دفاع مدیریت و سرمایه به کدام بخش قانون کار برمی‌گردد. گفته شده است که قانون کار سهم هزینه‌های اضافی نیروی کار را به‌ دوش کارفرما نهاده است و این به تولید لطمه می‌زند. جهت استحضار سرانه تولید نیروی کار در تولید کل برابر با ۱۷ درصد است. در همین حال میانگین سهم نیروی کار در هزینه تمام شده کالا (اعم از دستمزد، حق بیمه، خدمات حمایتی و...) بین ۱۰تا ۱۵ درصد است. بدین ترتیب اگر قانون کار اصلاح شود در بهترین حالت سهم تولید تنها ۱۰تا ۱۵ درصد رشد می‌کند. با این اوصاف آیا عاقلانه است بگوییم نارسایی تولید در ایران مربوط به قانون کار است. جهت اطلاع میانگین سهم نیروی کار در هزینه تمام شده کالا در کشورهای غربی بین ۴۵ تا ۵۵ درصد است.

ج) با فرض اینکه قبول کنیم قانون کار نیازمند تغییر بنیادین است، سوال می‌شود که در قالب کدام گفتمان برتر قرار است این اتفاق صورت گیرد. قانون کار به لحاظ ارتباط عمیقی که میان روابط تولیدی با وجاهت و شخصیت و حرمت‌های انسانی و اخلاقی دارد به شدت اثرپذیرنده از گفتمان ایدئولوژی حاکم بر آن است. به‌طور نمونه در چارچوب اقتصاد بازار، قانون کار نیازی حداقلی است حال آنکه در اقتصاد نابازار وضعیتی کاملا متفاوت وجود دارد. در اقتصاد اسلامی جایگاه قانون کار در ارتباط ارگانیک و درهم تنیده با دیگر قوانین فقهی و شرعی است که اگر خارج از آن تنظیم و تدوین شود به کل شریعت آسیب می‌زند.

۲۷ ژوئن مصادف است با آخرین روز کاری مرد شماره یک مایکروسافت. مطالب زیادی در مورد وی به قلم تحریر درآمده و در سخنرانی ها، سمینارها و گردهمایی های مختلف بر زبان ها جاری شده است. انبوه این مطالب شاید موجب شده ۲۷ ژوئن به عنوان آخرین روز کاری بیل گیتس، برای برخی نیز نشان خلاصی و رهایی از شر این همه گفت و شنود و شایعه در مورد فرد نه چندان مودبی باشد که در حوزه کسب و کار درخشیده است.

هدف از این مقاله تجزیه و تحلیل نکاتی است که تازه کارهای کسب و کار می توانند از شاید موفق ترین کارآفرین عصر ما بیاموزند.

● تمرکز

زندگانی بیل گیتس در بیش از ۳۰ سال نشانگر وضوح و شفافیت ارتباط بین فکر و عمل وی بوده است. بیل بی شباهت به بسیاری از هم دوره ای های خود هیچ گاه از چیزی که بهتر از همه سردر می آورد یعنی نرم افزار، منحرف نشد. او بر چیزی تکیه کرده که به طور کلی نرم افزار و به طور خاص سیستم های عامل نامیده می شود. ورود به حوزه های ناشناخته شاید جالب و جذاب باشد اما مستلزم درجات بسیار بالایی از خطرپذیری و ریسک است. آنگاه که باید برای سخنان peters و waterman تحت عنوان «به کار اصلی بچسبید» یا Hamel و Prahalad تحت عنوان «شایستگی اصلی» مثالی بیاورید، هیچ مصداقی بهتر از بیل گیتس و مایکروسافت پیدا نخواهید کرد. تمرکز به مفهوم توان پیگیری اهداف بدون توجه به موانع و مسائل است که چنین حدی از پشتکار به سادگی محقق نمی شود.

● بزرگ اندیشی

علاوه بر تمرکز، توان بزرگ اندیشی و آرزوهای بزرگ در سر داشتن، بیل گیتس را از دیگر کارآفرین ها متمایز می کند. این موضوع به خصوص در مواردی صحیح است که کارآفرین های نوظهور با نگرش کاملاً محافظه کارانه از رشد و توسعه بازمانده اند. کارآفرین ها باید در خود و گروهشان اعتماد به نفس را تقویت کرده و همیشه این موضوع را تکرار کنند که می توان برنده شده و به شماره یک های دنیا پیوست.

● شور و نشاط

یک ضرب المثل است که مطابق با آن «اگر کاری ارزش انجام دادن داشته باشد، ارزش درست انجام دادن را هم دارد» از یک یادداشت تشکرآمیز برای تهیه طرح می توانید بر انجام پروژه به بهترین وجه و اینکه هرکسی مسوولیت خود را در بهترین وضعیت به انجام برساند، استفاده کنید. نیاز به نوآوری مداوم نیز از اهمیتی مشابه برخوردار است. این موضوع به خصوص در صنایع با تکنولوژی پیشرفته که هزینه های تحقیق و توسعه و نرخ نوآوری در آن بالا می باشد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در حوزه کسب وکار «تغییر» تنها اصل تغییرناپذیر است و هرمقدار که ما منطبق با شرایط باشیم از توفیق بیشتری بهره مند خواهیم شد.

● اصل یادگیری مداوم در سراسر زندگی

بیل گیتس با اینکه از دانشگاه اخراج شد اما بیشتر از هرکدام از ما متن خوانده ومطلب به رشته تحریر درآورده است. وی عملاً نشان داد سازمان های آموزشی و آکادمیک ما با چه محدودیت هایی مواجه هستند و در دانشگاه ها چه چیزهایی را نمی توان به دانشجویان آموخت. همان طور که تحصیلات آکادمیک و رسمی اهمیت دارد، اصل یادگیری مداوم در سراسر زندگی نیز از اهمیت برخوردار است. دانش بی نهایت است و اگر ما حتی بدون هیچ وقفه ای در سراسر عمر خود به دانش اندوزی بپردازیم، باز هم شاید هنوز به قدر کف دست از این انبان برنگرفته باشیم. دانش باید به فروتنی، تواضع و خرد و نه غرور و خود بزرگ بینی بینجامد. سهمی که از جامعه دریافت کرده اید به آن برگردانید: «تاسیس بنیاد بیل و ملیندا» ابعاد جدید انسان دوستی را با پیام «مبارزه با مالاریا و سرطان و ایدز» در سطح جهانی به فعالیت های گیتس افزوده است. «احساس خوب داشتن با انجام اعمال نیک» شاید شعاری قدیمی باشد ولی هنوز می تواند بهترین راه برای مبارزه با بیماری هایی باشد که هر سال میلیون ها نفر را در سراسر جهان به کام مرگ می کشاند. بیل گیتس از خود در دو حوزه تمرکز بر اهداف کسب وکار و نیز نوع دوستی، پشتکار قابل توجهی را نشان داده و اکنون به یک شهروند بین المللی مبدل شده است.

● قانون پنج درصد را فراموش نکنید

همیشه پنج درصد از سود معاملات خود را برای نیک اندیشی، مهرورزی، نیکوکاری و نوع دوستی با هر ابزار و تسهیلات و سازمانی که مناسب و ذی صلاح می دانید صرف کنید. ثروت تنها در داشتن برج های بزرگ، سوار شدن بر اتومبیل های آخرین سیستم، حساب بانکی با رقم های بالا و... نیست بلکه علاوه بر این توان به کارگیری این منابع به عنوان دستمایه افرادی که استعدادهای پنهان جامعه بشری هستند خود به مفهوم سرمایه گذاری بر زیرساخت های آینده جامعه بشری است که فرزندان ما نیز بخشی از آن به حساب می آیند و در آن محیط باید زندگی و تعامل داشته باشند و این مفهومی جامع از ثروتمندی است. در عصری که تمایز بین هدف و وسیله به شدت مخدوش شده است افراد بزرگ بر سر راه خود با تضادها و تناقضات فراوانی مواجه هستند و تبعیت افراطی از یک روش به خصوص، کمتر اثربخش است. ممکن است عده ای با ابزارهایی که گیتس برای دسترسی به اهداف خویش برمی گزیند، موافق نباشند. از طرفی عده ای نیز نقش وی را در حوزه فناوری اطلاعاتی (IT) غیرقابل اغماض می دانند. با این حال شاید تاریخ بتواند قضاوت بهتری در مورد وی ارائه کند. مبارزه با گرسنگی، بیماری و تلاش در جهت آموزش دیگران از ارزشمندترین فعالیت هایی است که هر انسانی می تواند برای انسان های دیگر روی این کره خاکی به ارمغان آورد. در عصر حاضر شاید مدل های بهتر از «بیل گیتس» زیاد نباشند. طی ۳۰ سال گذشته جهان شاهد ظهور و بروز کارآفرین های بزرگی بوده است و شاید ۳۰ سال آینده جهان شاهد بزرگ ترین افراد نوع دوست و انسان دوست باشد که الزاماً این بشردوستی با شاخص های پولی به اجرا درنیاید بلکه شکل وقف خود برای دیگران اشاعه و نمود پیدا کند.

گسترش فعالیت‌های اقتصادی در کشورهای مختلف و تلا‌ش برای کسب سود بیشتر و پرداخت هزینه کمتر از سوی بنگاه‌های اقتصادی موجب افزایش کاستی‌های اقتصادی برای کارگران و در برخی موارد ایجاد شرایط نامطلوب در محیط کار ناشی از رفتار نامناسب با ایشان شد و این امور باعث گام برداشتن کارگران به سوی تشکیل نهاد‌های صنفی و مدنی به منظور دفاع از حقوق‌شان شد، توسعه جنبش‌های کارگری و مهر تایید سازمان بین‌المللی کار بر این خواسته کارگران باعث شد تا کشورهای مختلف در قوانین و مقررات داخلی خود سازوکارهای لا‌زم به منظور ایجاد زمینه فعالیت این تشکل‌ها را فراهم آورند، از جمله تشکل‌های موضوع این بحث در کشور ما شوراهای اسلا‌می‌کار است که قوانین مربوط به آن در این نوشته بررسی شده و ایراد وارد بر آن نیز بیان شده است، باشد تا زمینه اصلا‌ح این قوانین به منظور ایجاد عدالت در روابط کارگران و کارفرمایان فراهم آید.

یکی از شاخص‌های ویژه توسعه متوازن در هر کشور، رشد اقتصادی و افزایش تولید ناخالص ملی آن کشور است، افزایش تولید و توسعه اقتصادی نیز مرهون وجود کارخانه‌ها و مراکز تولیدی، صنعتی، خدماتی و... خواهد بود؛ در هریک از این بنگاه‌های اقتصادی چگونگی تعاملا‌ت انسانی مابین کارفرمایان و کارگران از عوامل اصلی تعیین‌کننده روند نمو اقتصادی کارگاه و به تبع آن اقتصاد ملی است، از این رو بستر‌سازی برای ایجاد زمینه تعامل بین کارگران و کارفرمایان به‌صورت منصفانه و عادلا‌نه و مبتنی بر حفظ حقوق طرفین از دغدغه‌های اساسی مجالس قانونگذاری کشور‌های مختلف و دولت‌ها که مجریان این قوانین هستند، تلقی می‌شود.

نگاهی گذرا به فصول مختلف تاریخ اقتصادی جهان در کشور‌های مختلف چهار سوی گیتی ما را با پدیده‌ای به نام بهره‌کشی از کارگران به‌ویژه از سوی دولت‌های متروپل که در اصطلا‌ح استعمارگر خوانده می‌شوند آشنا می‌سازد، بنابراین طبیعی است که در گذر ایام و با افزایش سطح اطلا‌عات و درک کارگران از شرایط اجتماعی ایشان به دنبال حقوق از دست‌رفته خویش باشند.

این مطالبات پس از تحولا‌ت اقتصادی ناشی از انقلا‌ب صنعتی و افزایش چشمگیر فعالیت‌های اقتصادی در کشورهای مختلف از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار شد، زیرا در زمان افزایش فعالیت‌های اقتصادی، فشارهای اعمال شده از سوی کارفرمایان برای تولید بیشتر و استفاده از کارگرانی با دستمزد کمتر موجب افزایش قابل‌توجه فشارهای اقتصادی بر کارگران شد، علا‌وه بر آن برخی بدرفتاری‌ها در محیط‌های کارگاهی نیز موجب افزایش تنش‌های روحی و روانی ایجادشده بر کارگران شد و باعث شد در گذر ایام صدای اعتراض کارگران به صورت انفرادی یا جمعی به یکی از مشخصه‌های اصلی محیط‌های کار و تولید بدل شود، این فرآیند ابتدا در بین دسته‌های کوچک کارگران که عموما از کارگران یک کارگاه یا یک صنف خاص بودند آغاز و پس از آن به کارگران کارخانه‌ها و صنایع بزرگ و در نهایت به اجتماع‌های عظیم کارگری کشیده شد.

کارگران در این زمینه با انسجام بخشیدن به تشکل‌های خویش وارد فاز تازه‌ای در دفاع از منافع و حقوق خویش شدند و در این خصوص تا آنجا پیش رفتند که پس از تشکیل سازمان بین‌المللی کار از جمله مواردی که در اساسنامه این سازمان صراحتا به آن اشاره شد۱‌ به رسمیت شناختن اصل آزادی سندیکایی بود و در مورد این اصل مقاوله‌نامه ۸۷ با عنوان آزادی انجمن‌ها و حمایت از حق تشکل و مقاوله‌نامه ۹۸ با عنوان حق تشکل و مذاکره جمعی از سوی سازمان یادشده به تصویب رسید.

لا‌زم به یاد آوری است مقاوله‌نامه‌های پیش‌گفته با توجه به اهداف سازمان بین‌المللی کار در ردیف حقوق بنیادین کار قرار گرفته است، همچنین کنفرانس عمومی‌این سازمان در بیست‌وششمین گردهمایی خود در فیلا‌دلفیا اعلا‌میه مربوط به هدف‌ها و مقاصد سازمان بین‌المللی کار را که حاوی نکات قابل‌توجهی در خصوص موضوع مورد بحث بوده و رعایت اصول آن برای کشور‌های عضو سازمان بین‌المللی کار لا‌زم است به تصویب رساند۲. یکی از اصول کلیدی این اعلا‌میه برشمردن آزادی بیان و اجتماع‌های سندیکایی به عنوان شرط اساسی پیشرفت است.

تصویب‌کنندگان اعلا‌میه فیلا‌دلفیا آزادی بیان و اجتماعات را در مرتبه‌ای بالا‌تر از حقوق اجتماعی طبقه‌ای خاص از افراد فرض کرده و آن را به عنوان شرط اساسی در پیشرفت و توسعه جامعه جهانی کنونی که کارگران نیز جزیی از آن هستند مورد تاکید قرار داده‌اند.

همچنین اعلا‌میه یادشده تصریح می‌کند در داخل هر کشور مبارزه علیه نیازمندی‌ها باید با نیرویی خستگی‌ناپذیر انجام شود و در سطح بین‌المللی نیز با تلا‌ش مداوم و هماهنگ پیگیری شود و در این مبارزه نمایندگان کارگران و کارفرمایان بر پایه برابری با نمایندگان دولت‌ها همکاری و مشارکت و آزادانه در گفت‌وگوها شرکت کنند و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به رفاه عمومی‌نقش فعال داشته باشند. از نکات قابل‌توجه این بخش از اعلا‌میه می‌توان به تصویر شفاف ارائه شده از شرکای اجتماعی (دولت، کارفرما و کارگر) در زمینه مبارزه علیه نیازمندی و حضور فعال و آزادانه این شرکا در عرصه ایجاد رفاه عمومی‌اشاره کرد. کشورهای حاضر در گردهمایی فیلا‌دلفیا در قسمت دیگری از اعلا‌میه صادرشده اینچنین بیان می‌کنند: سازمان بین‌المللی کار موظف است در به رسمیت شناختن حق مذاکره دسته‌جمعی و همکاری مدیریت و نیروی کار برای بهتر کردن سازمان تولید و مشارکت کارگران و کارفرمایان در تدوین و اجرای سیاست‌های اجتماعی و اقتصادی با ملل مختلف جهان همکاری کند.

از آنچه گذشت چنین برمی‌آید که در عرصه تحولا‌ت ایجادشده در کشور‌های مختلف، عزم جهانی بر پذیرفتن آزادی انجمن‌ها و حمایت از حق تشکل و مذاکره است که با توجه به اهداف تعریف شده در این خصوص اموری مطلوب تلقی خواهد شد، لکن آنچه نباید از نظر دور داشته شود آن است که پذیرفتن حقوق کارگران و کارفرمایان نباید به انکار یا تضییع یا تحدید تمام یا بخشی از حقوق طرف مقابل بینجامد، زیرا در غیر این صورت و حتی در صورت نادیده گرفته شدن حقوق طرفی که تصور می‌شود قبلا‌ اقدامات نادرستی را انجام داده خود باعث بروز ناهنجاری‌های جدید اجتماعی خواهد شد بنابراین شایسته‌تر آن است که معادلا‌ت حاکم بر روابط آنها به‌گونه‌ای باشد که خالی از هرگونه یکسونگری به موضوع باشد.

این الزام به رعایت عدالت در تعاملا‌ت یادشده بیانگر اهمیت ویژه نهادهای نظارتی و حاکمیتی در برقراری تعادل در روابط بین کارگران و کارفرمایان خواهد بود، زیرا تصویب قوانین مناسب و اجرای صحیح آن و نیز پیگیری تظلمات ناشی از تخلفات و عدم رعایت نظامات دولتی موضوعه همگی از شئون نظام‌های حاکم بر کشورها است و اولین قدم در این راه تصویب قوانین مناسب و شایسته خواهد بود. آنچه در این مقام مورد بررسی و مداقه قرار خواهد گرفت قانون مربوط به یکی از فراگیرترین تشکل‌های کارگری ایران در حال حاضر یعنی شوراهای اسلا‌می‌کار است.

خالی از لطف نیست بدانیم سابقه تشکل‌های کارگری در ایران به دوره قبل از انقلا‌ب مشروطه باز می‌گردد۳، البته تشکل‌های به‌وجودآمده به دلیل نبود تجربه در کار تشکیلا‌تی و اختلا‌ف نظر بین اعضا در خصوص چگونگی کارکرد این تشکل‌ها نتوانسته‌اند در دستیابی به اهداف تعیین شده توفیق چندانی کسب کنند و اغلب ناکام ماندند. در تشکیلا‌ت حکومتی نیز برای اولین مرتبه در سال ۱۳۴۸ اداره کل سازمان‌های کارگری و کارفرمایی در وزارت کار عهده‌دار وظایف مربوط به این تشکل‌ها شد و اموری همچون ترویج، ارشاد و نظارت بر تشکیل و ثبت این تشکل‌ها و انتخاب نمایندگان کارگران و کارفرمایان و سایر اقدامات حمایتی مربوط به این تشکل‌ها به این اداره کل واگذار شد، پس از پیروزی انقلا‌ب اسلا‌می‌و پیرو تصویب قانون تشکیل شورا‌های اسلا‌می‌کار در سال ۱۳۶۳ تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار نیز برعهده این اداره کل قرار گرفت.

● شوراهای اسلا‌می‌کار

ابتدا مروری بر شرح وظایف و اختیارات شوراهای اسلا‌می‌کار مصرح در قوانین و آیین‌نامه‌های مصوب و موارد مربوط به هر یک از آنها خواهیم داشت و پس از آن ایرادهای وارد بر این تشکل‌ها ناشی از چگونگی وظایف و اختیارات تعریف شده را بررسی می‌کنیم. شورای اسلا‌می‌کار شورایی مرکب از نمایندگان کارگران و نماینده مدیریت است که به منظور تامین قسط اسلا‌می‌و همکاری در تهیه برنامه‌ها و ایجاد هماهنگی در امور واحد‌های اقتصادی تشکیل می‌شود.۴‌ از تعریف ابتدایی این شورا چنان بر می‌آید که با شورایی مختلط سر و کار داریم که نمایندگان کارگران و نماینده مدیریت به‌صورت توام در آن حضور دارند، لکن بررسی کامل موضوع مبین آن است که نماینده مدیریت که فردی واحد است صرفا به عنوان رابط در این شورا حضور دارد و شورای اسلا‌می‌کار اصالتا تشکلی کارگری است و نه شورایی! همچنین به کار بردن کلماتی نظیر همکاری در تهیه برنامه‌ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور حکایت از نوعی مداخله در اداره کارگاه و اجبار مدیریت به همکاری با این تشکل در موارد تعیین شده را خواهد داشت.

از موارد قابل اشاره موضوع ساعات کار اعضای شورا (البته به عنوان عضو شورا و نه کارگر واحد) است که قانونگذار ساعاتی را که اعضای شورا به وظایف شورایی مشغول هستند از جمله ساعات کار ایشان برشمرده است۵‌ و طبیعتا کارفرمای واحد موظف به پرداخت حقوق و مزایای ایشان بابت این ساعات است! چنانچه خواننده نگاهی گذرا به مواد ابتدایی قانون کار داشته باشد، درمی‌یابد کارگر کسی است که به درخواست کارفرما کار می‌کند۶‌ و بدیهی است کارفرما به‌ویژه در بخش خصوصی تمایلی به پرداخت حقوق و مزایا به افراد در قبال انجام وظایفی غیر از وظایف شغلی مورد درخواست خویش ندارد.

این موضوع از زوایای دیگر نیز قابل تامل خواهد بود زیرا براساس محتوای مواد ابتدایی قانون کار زمانی را که کارگر(در اینجا اعضای شورا) مشغول انجام وظایفی غیر از وظایف مورد درخواست کارفرما (به نظر می‌رسد وظایف شورایی! از این دست خواهد بود) باشد کارگر محسوب نمی‌شود و طبیعتا چون الزامات پرداخت حقوق و مزایا در قانون کار جمهوری اسلا‌می‌مربوط به کارگر و در قبال انجام کار وی است استنباط می‌شود تناقض محتوایی در قوانین در این خصوص وجود داشته باشد.

همچنین فراموش نکنیم که قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار که ساعات انجام وظایف شورایی را جزو ساعات کار کارگران فرض کرده مصوب ۳۰/۱۰/۱۳۶۳ است در حالی که قانون کار کنونی در تاریخ ۲۸/ ۹/۱۳۶۹ به تصویب رسیده و با توجه به تناقض یادشده به نظر می‌رسد قوانین موخر نسبت به قوانین مقدم در اولویت اجرا خواهد بود. از سوی دیگر مکلف کردن کارفرما به پرداخت حقوق و مزایا به کارگران در قبال ساعاتی که کارگر نیروی خویش را در غیر از مقاصد و اهدافی که وی تعیین می‌کند، به کار می‌برد، امری غیرمنطقی و خارج از قسط اسلا‌می‌که شورای اسلا‌می‌کار برای نیل به آن تشکیل شده است خواهد بود!! ‌

مورد بعدی در شرح وظایف تعیین‌شده برای شورای اسلا‌می‌کار موضوع نظارت بر امور واحد به منظور آگاهی از انجام صحیح کار و ارائه پیشنهادهای سازنده به مسوولا‌ن مربوطه و نیز بررسی شکایات کارکنان در مورد نارسایی‌های واحد است.۷‌ در این خصوص ذکر این نکته ضروری خواهد بود که شورای اسلا‌می‌کار در برخی موارد در جایگاهی فراتر از یک تشکل کارگری و در جایگاه یک عامل نظارتی با پشتوانه قانونی قرار گرفته است زیرا باید طی نظارت خویش از انجام کار به روش صحیح اطلا‌ع حاصل کند و پیشنهادهای سازنده خویش را نیز (که احتمالا‌ مربوط به فرآیند‌های غلط حاکم بر کارگاه است) به مسوولا‌ن مربوط ارائه کند و در آینده خواهیم دید در صورت عدم تمکین مدیریت در برابر تکالیف مندرج در قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار این تشکل‌ها می‌توانند به محکمه قضایی شکایت کنند! شاید طرح چند پرسش به روشن شدن بیشتر مطلب کمک کند، از جمله مواردی که موضوع نظارت شورای اسلا‌می‌کار در آن قابل بررسی است، رعایت اصول حفاظت فنی و بهداشت کار در کارگاه است۸، در نظر بگیریم شورای اسلا‌می‌کار نظارت لا‌زم را اعمال نکند و حادثه‌ای در کارگاه رخ دهد، آیا در روند بررسی حادثه شورای اسلا‌می‌کار نیز در ردیف مقصرین حادثه قرار خواهد گرفت؟ آیا در سایر مواردی که حق نظارت به این شورا داده شده مسوولیت و تکلیف معین و مشخصی برای این شورا منظور شده است؟ باید پرسید چرا حقوقی برای این تشکل منظور شده که در قبال آن تکلیف و پاسخگویی خاصی در برابر عوامل نظارتی و حاکمیتی وجود ندارد؟ ممکن است خوانندگان محترم بر این نوشتار خرده بگیرند و هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شورا‌ها۹‌ را به عنوان مرجعی قانونی در این زمینه در نظر بگیرند، لکن نگاهی گذرا به موارد مندرج در آیین‌نامه اجرایی قانون شورای اسلا‌می‌کار ۱۰‌ گواهی می‌دهد که حداکثر مجازات منظورشده در این خصوص انحلا‌ل شورا و نیز سلب حق فعالیت شورا و اعضای آن با نام شورا خواهد بود!

تشکلی با کثرت اختیار، قلت تکلیف و تقریبا هیچ‌گونه مجازات. شاید ذکر یک مثال کمی ‌موضوع را شفاف‌تر کند؛ فرض کنید در یک پروژه عمرانی یک شرکت مشاور که با طی مسیر قانونی به ثبت رسیده بر اساس قوانین مصوب موجود نظارت بر حسن اجرای پروژه را عهده‌دار شود (و حتی فرض کنید این کار را نیز به صورت رایگان انجام دهد)! لکن در وظایف خویش کوتاهی کرده و به این علت موجب ضرر و زیان اقتصادی یا جانی برای مجریان، بهره‌برداران یا سایر افراد شود، لکن پس از طرح دعوا و اثبات وقوع جرم از سوی شرکت مشاور، حداکثر مجازات برای این شرکت بدون در نظر گرفتن میزان خسارات جانی یا مالی ایجادشده، انحلا‌ل شرکت و جلوگیری از فعالیت افراد ذی‌نفع آن با نام این شرکت باشد! قضاوت در خصوص تناسب جرم و مجازات آن برعهده خواننده. در خصوص قسمت دیگر موضوع نظارتی شورای اسلا‌می‌کار نیز اوضاع بهتر از این نخواهد بود، زیرا چنانچه قرار است این تشکل به شکایت‌های کارکنان رسیدگی و به پیگیری حقوق قانونی کارگران بپردازد۱۱ جایگاه وزارت کار و امور اجتماعی در این خصوص چه خواهد بود؟ یا چنانچه شورای اسلا‌می‌کار به شکایت‌های کارکنان رسیدگی نکند آیا در زمان رسیدگی وزارت کار و امور اجتماعی به این شکایت‌ها شورای اسلا‌می‌کار ملزم به پاسخگویی یا جبران بخشی از حقوق از دست رفته کارگران خواهد بود؟ احتمالا‌ پاسخ مانند قسمت پیشین و باز هم منفی است!

از دیگر موارد قابل بررسی در قانون شوراهای اسلا‌می‌کار، الزام مدیریت کارگاه به تحویل آمار و مدارک مربوط به وظایف شورا در صورت تقاضای شورا است۱۲، در این زمینه با توجه به وظایف و اختیارات و زمینه‌های مشورتی مصرح در قانون یادشده۱۳‌ که در ادامه به آن اشاره خواهد شد، به نظر می‌رسد تقریبا تمامی ‌اسناد و مدارک مربوط به کارگاه به نوعی مربوط به شورای اسلا‌می‌ کار خواهد بود، گرچه قانونگذار هنگام الزام مدیریت به تحویل مدارک مورد درخواست شورا صراحتا اعلا‌م کرده که اعضای شورا مطلقا حق افشای آمار و اطلا‌عات سری و محرمانه واحد را ندارند۱۴‌ لکن نباید از نظر دور داشت به دلیل عدم انتساب این تشکل به نهادهای حاکمیتی هیچ‌گونه تضمینی در این خصوص به کارفرما داده نشده و حداکثر مجازات متخلفان همان است که در قسمت قبل بیان شد و چیزی بیش از انحلا‌ل شورا نخواهد بود! حال آنکه براساس همین قانون از جمله وظایف هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شوراها ارجاع تخلفات مدیر به دادگاه صالح است۱۵‌ و درصورتی که مدیریت به تکالیف مندرج در قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار عمل نکند شورا می‌تواند به محکمه قضایی شکایت کند.۱۶‌ به نظر می‌رسد همه اهرم‌های قانونی دست به دست هم داده‌اند تا مدیر محترم کارگاه فکر هرگونه تخطی از تکالیف مندرج در این قانون را از ذهن خویش بیرون کند. ذکر این نکته نیز خالی از لطف نخواهد بود که شورا در صورت اعتراض به رای هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شورا‌ها می‌تواند به دادگاه صالح شکایت کند و دادگاه موظف است خارج از نوبت به آن رسیدگی کند.۱۷‌

اما نظر هیات مذکور در صورت اعتراض مدیریت به نظر شورا قطعی تلقی شده۱۸‌ و هیچ‌گونه حق اعتراضی به نظر این هیات برای مدیریت در نظر گرفته نشده است. آیا قیاسی اجمالی بین موارد یادشده ما را بر آن نمی‌دارد که لحظه‌ای در منصفانه بودن این قوانین نسبت به طرفین آن (مدیریت و کارکنان) تردید کنیم؟ شاید خواننده حق پیگیری موضوع از طریق طرح دعوی در مراجع صالح قانونی حتی با وجود سکوت قانون را برای کارفرما محفوظ بداند، لکن شیوه درست آن خواهد بود که قوانینی که از شئون حاکمیت به شمار می‌آید دربردارنده حقوق و تکالیف همه افراد ذینفع در موضوع مورد بررسی باشد، نه آنکه تکالیف یکی از طرفین و شیوه‌های پیگیری تخلفات احتمالی وی به صراحت مطرح شده اما در خصوص تمام یا بخشی از حقوق وی در همان جایگاه سکوت اختیار شود، بنابراین شایسته است تکالیف و حقوق هر یک از طرفین به‌صورت متناسب، شفاف و در جایگاهی برابر مطرح و مورد بررسی قرار گیرد، آنچه از موارد یادشده به نظر می‌رسد آن است که موضوع نظارت شورای اسلا‌می‌کار بر امور واحد و ارائه پیشنهادهای سازنده به مسوولا‌ن مربوطه و نیز بررسی شکایت‌های کارکنان در مورد نارسایی‌های واحد و نیز موضوع الزام مدیریت کارگاه به تحویل آمار و مدارک مربوط به وظایف شورا در صورت تقاضای این تشکل ضرر و زیانی بیش از منافع مورد انتظار خواهد داشت، زیرا جایگاه و نقش یک تشکل داخلی کارگاه را تا حد یک نهاد حاکمیتی ناظر بر شرایط و روابط کار ارتقا داده و این امر نیز باتوجه به آنچه گذشت خالی از اشکال نخواهد بود.

از سایر موارد قابل اشاره در قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار منظور کردن حق اعلا‌م‌نظرهای مشورتی شورای اسلا‌می‌کار به مدیریت کارگاه البته با رعایت مقررات مربوط خواهد بود.۱۹‌

از آنجا که بررسی ریز موضوعات تعیین‌شده به منظور اعلا‌م‌نظرهای مشورتی شورا ما را بیشتر با گستره کارکرد آن آشنا خواهد کرد، موارد عینا از قانون مربوطه نقل می‌شود:

۱) ساعات شروع و پایان کار و استراحت و توزیع اوقات کار در هفته

۲) موعد و محل و نحوه پرداخت مزد یا مزایا

۳) تخصیص مشاغل افراد

۴) تعیین نرخ‌های کارمزدی و پاداش‌های کارکنان بر اساس قوانین و آیین‌نامه کار

۵) ترتیب استفاده فردی یا جمعی کارکنان از انواع مرخصی

۶) اتخاذ تدابیر برای پیشگیری از حوادث و بیماری‌های ناشی از کار

۷) تنظیم برنامه و سازماندهی خدمات اجتماعی مربوط به واحد

۸) تدوین ضوابط استفاده از خانه‌های سازمانی واحد

بر اساس موارد مندرج در ردیف‌های پیش‌گفته این گمان که قانونگذار صرفا به دنبال ایجاد یک پتانسیل مشورتی برای مدیریت کارگاه در جهت اداره امور کارگاه بوده دور از ذهن خواهد بود، زیرا بر اساس حقوق اولیه هر شخص حقیقی یا حقوقی و در اینجا مدیریت کارگاه در مقام مشورت آزاد بوده و می‌تواند نظر هر شخص یا گروهی را که لا‌زم بداند حتی نظر فرد فرد کارگران کارگاه را جهت انجام امور مربوط به کارگاه جویا شده و یا ضمن پرداخت حقوق مشاورانی را نیز جهت امور یادشده به خدمت بگیرد و در این خصوص نیازی به قانون نخواهد بود! آنچه استنباط می‌شود آن است که نظریه مشورتی شورای اسلا‌می‌کار در مرتبه‌ای فراتر از یک نظریه معمول مشورتی است و مدیریت کارگاه در این خصوص چاره‌ای جز توافق با شورا سر مسائل یادشده نخواهد داشت زیرا در صورت اعتراض مدیریت به نظر شورا با فرض آنکه تمام نظرهای اعلا‌م شده از سوی شورا نیز قانونی باشد، هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شوراها به عنوان مرجع رسیدگی‌کننده به اعتراض مدیریت۲۰‌ احتمالا‌ بر اساس وظایف محوله خویش۲۱‌ در ابتدا سعی بر ایجاد سازش و تفاهم بین طرفین خواهد کرد، البته اگر کار به ارجاع تخلفات مدیر به دادگاه صالح ختم نشود! و این امر نیز جز تصدیق حق شورای اسلا‌می‌کار مبنی بر حق اظهارنظر در امور کارگاه فراتر از اعلا‌م‌نظرهای مشورتی نخواهد بود، زیرا چنانچه در این خصوص حقی برای شورا وجود نداشته باشد هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شوراها حتی در مقام سازش قادر به میانجیگری بین طرفین نخواهد بود. نکته دیگری که در اینجا باید مورد توجه بیشتر قرار گیرد حوزه گسترده در نظر گرفته شده برای اعلا‌م‌نظر مشورتی شورای اسلا‌می‌کار از سوی قانونگذار است، به‌صورتی که این تشکل را در عرض مدیران کارگاه قرار داده و آن را صالح به اظهارنظر در تمامی امور یادشده دانسته است.

جالب‌تر آن است که بدانیم برخی موارد از جمله تخصیص مشاغل افراد با عنایت به مواد ابتدایی قانون کار در تعریف کارفرما۲۲‌ از حقوق مسلم وی تلقی شده و تحمیل نظر مشورتی هر فرد یا جمع مشاور به کارفرما بدون خواست وی غیرمنطقی خواهد بود.

مورد بعدی در بررسی قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار، موضوع حضور مشاور معرفی شده از سوی شورای اسلا‌می‌کار در جلسات هیات مدیره است۲۳، خواننده تصدیق خواهد کرد که جمع این مورد با موضوع الزام کارفرما به تحویل اسناد و مدارک درخواستی شورای اسلا‌می‌کار که قبلا‌ به آن اشاره شد، تقریبا هیچ‌گونه آمار و اطلا‌عات سری یا محرمانه‌ای را برای کارگاه باقی نخواهد گذاشت زیرا در صورت افشای اسرار کارگاه از سوی این عضو مشاور، کارفرما حتی قادر به اثبات موضوع نیز نخواهد بود، چون عضو مشاور صرفا در جلسه حاضر بوده و هیچ‌گونه اسناد و مدارک کتبی دال بر آگاهی یافتن عضو مشاور از اطلا‌عات و آمار مورد بحث در این خصوص وجود نخواهد داشت (به جز واحدهایی که مشروح گفت‌وگوها و جزئیات موارد مطرح شده در جلسه هیات مدیره به‌صورت مکتوب نگهداری می‌شود که البته تعداد این قبیل واحدها چندان قابل‌ملا‌حظه نیست)، از سوی دیگر این موضوع نیز به نوعی نقض حق مدیریت کارگاه در اداره امور کارگاه تلقی خواهد شد، زیرا هرگونه به کارگیری افراد اعم از مشاوران، عوامل اجرایی، کارگران و ... با رعایت قوانین مصوب کشور به‌ویژه قانون کار و قانون تجارت از حقوق مسلم سرمایه‌گذاران و در اینجا کارفرما و یا مدیریت عالی کارگاه خواهد بود و تحمیل حضور اشخاص در جمع هیات‌مدیره نقض این حقوق تلقی خواهد شد. شاید خواننده موضوع مورد بحث را (که جزیی از قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار است) از قوانین مصوب دانسته و کارفرما را ملزم به رعایت آن بداند، حال آنکه با توجه به توضیحات پیش‌گفته در خصوص حقوق قانونی کارفرما در به کارگیری افراد جهت انجام کار، نقض حقوق قانونی وی در این زمینه (با توجه به مغایرت محتوایی موجود در قوانین) تلقی شده و لا‌زم است اصلا‌ح مورد نیاز در قانون به منظور برطرف کردن این اشکال انجام شود.

از سایر موارد جالب توجه در قانون شوراهای اسلا‌می‌کار الزام مدیریت کارگاه به تحصیل نظر شورای اسلا‌می‌کار برای اجرای آموزش‌های حرفه‌ای ضمن کار است.۲۴‌ و جالب‌تر آنکه قانونگذار در هنگام طرح این موضوع تصریح کرده در صورتی که شورای اسلا‌می‌در مهلت مقرر نظر خویش را اعلا‌م نکند مدیریت کارگاه می‌تواند نظر خود را به مرحله اجرا درآورد، زیرا در صورت اعلا‌م نظر شورا در مهلت مقرر کارفرما باید نظر شورای اسلا‌می‌را اجرا کند و در صورت عدم پذیرش این نظر احتمالا‌ شورا با طرح دعوی در هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شورا‌ها و یا محاکم قضایی علیه مدیریت کارگاه موضوع را پیگیری خواهد کرد، در هر حال به نظر می‌رسد به جز در موارد استثنایی و به منظور جلوگیری از اتلا‌ف وقت و اختلا‌ل در روند امور کارگاه، نفع مدیریت در پذیرش نظر شورای اسلا‌می‌ یا حداقل توافق با این شورا در زمینه‌های مورد بحث و این مورد به‌خصوص خواهد بود.

آخرین موردی که در این بخش به بررسی آن خواهیم پرداخت، موضوع نقش‌آفرینی شورای اسلا‌می‌در روند اخراج کارکنان کارگاه است، فارغ از آنکه در این روند رای شورای اسلا‌می‌کار مخالفت با اخراج کارگر یا موافقت با این امر باشد و با عنایت به آنکه قانونگذار در قانون کار جمهوری اسلا‌می‌پیش‌بینی کرده در صورت عدم حل موضوع در این موارد به صورت توافقی موضوع قابل رسیدگی در مراجع حل اختلا‌ف مصرح در قانون کار خواهد بود۲۵، لکن استنباط می‌شود وارد کردن یک تشکل کارگری در حل‌وفصل اختلا‌فات بین کارگر و کارفرما که امری شبه‌قضایی تلقی شده و ‌باید به دستگاه‌های نظارتی در اختیار حاکمیت سپرده شود خالی از اشکال نخواهد بود، از سوی دیگر شاید خوانندگان نقش این تشکل در مقام رسیدگی به شکایات کارگران را به عنوان وکیل‌مدافع یا هیات‌منصفه فرض کنند وحضور آن را در روند رسیدگی ضروری بدانند، لکن در این زمینه توجه به دو نکته ضروری خواهد بود؛ اول آنکه قانونگذار در هنگام چینش اعضای مراجع رسیدگی‌کننده به دعاوی کارگران این موضوع را به شایستگی مورد توجه قرار داده و در مراجع رسیدگی اعم از بدوی (هیات تشخیص) و تجدید‌نظر(هیات حل اختلا‌ف) حضور نمایندگانی از سوی کارگران را الزامی ‌دانسته که طبیعتا این نمایندگان در روند رسیدگی به موضوع برابر با وظایف خویش اعلا‌م نظر خواهند کرد. نکته دوم آن است که اگر قرار باشد نقش شورای اسلا‌می‌در روند رسیدگی به شکایات کارگران برابر با نقش هیات‌منصفه در مراجع قضایی فرض شود باید کارکرد این شورا در این روند متضمن حقوق طرفین باشد نه یک طرف زیرا شأن تشکیل هیات‌منصفه همانا اعلا‌م‌نظر در موضوع مورد رسیدگی از سوی عقل جمعی با رعایت قوانین و مقررات موجود است و ترکیب اعضای آن نیز به جز در مواردی که دادستان، خواهان یا شاکی موضوع باشد به‌گونه‌ای است که حقوق هر دوطرف دعوی در آن مورد نظر باشد. در واقع کارکرد هیات‌منصفه قضاوت در مورد پرونده و اعلا‌م نظر به قاضی رسیدگی‌کننده خواهد بود، بنابراین منظور کردن کارکردی برابر با نقش هیات‌منصفه برای شورای اسلا‌می‌کار با توجه به ترکیب، شیوه کارکرد و چگونگی تعامل آن با مدیریت واحد منتفی خواهد بود. ذکر این نکته نیز لا‌زم است که موضوع اعلا‌م نظر شورا در روند رسیدگی به شکایات علا‌وه بر آنکه موجب طولا‌نی شدن زمان رسیدگی به شکایت (به دلیل آنکه شورای اسلا‌می‌پس از تشکیل جلسه و بررسی موضوع، نظریه خویش را اعلا‌م خواهد کرد) خواهد شد، موجب بروز اختلا‌ف (هر چند جزیی) بین شورا و مدیریت نیز می‌شود و از توضیحات یادشده در بخش‌های گذشته نتیجه این اختلا‌فات از پیش آشکار است.

در همه شغل‌ها از جمله تجارت و معاملات، انسان مسلمان می‌تواند شغل خود و فعالیت‌های خود را که در واقع یک نوع کارگشایی است، به عنوان بهترین عبادت به حساب آورد و علاوه بر پاداش دنیوی، از ثواب‌های اخروی و الهی برخوردار گردد.

اسلام برای اینکه روابط اقتصادی نیز همانند روابط اجتماعی با صداقت و راستی و از روی عدالت و رضایت انجام پذیرد و مصالح فردی و اجتماعی تأمین گردد و نیز از هر گونه هرج و مرج و اختلاف و درگیری جلوگیری شود و مردم در تمام عرصه‌های زندگی از جمله معاملات با خیال راحت و خوشی و خرّمی و آرامش زندگی کنند، در زمینه تجارت و معاملات نیز احکام و قوانینی مقرر داشته است تا با اجرای آنها بتوانند زندگی سالم و خداپسندانه‌ای داشته باشند.

کسب و کار و معاملات و سایر مشاغل از نظر اسلام همانند اعمال دیگر پنج قسم دارد:

۱) واجب: همانند کار و کسب و معامله‌ای که برای تأمین مخارج زندگی خود و خانواده انسان و حفظ آبرو باشد.

۲) مستحب: همانند اشتغالاتی که برای جامعه و خانواده مفید و سودمند باشد.

۳) مکروه: همانند اشتغال به کفن فروشی و امثال آن به عنوان یک شغل و تجارت در آن کالا.

۴) مباح: مانند معاملاتی که نه موجب زیان افراد و جامعه است و نه مورد نیاز آنان.

۵) حرام: مانند معاملاتی که مربوط به مواد مخدر و اجناس مضرّ و غیر پاکیزه همانند هروئین و مشروبات الکلی و اموال مسروقه انجام می‌گیرد.

عموم حرفه‌ها و اشتغال‌های تولیدی و توزیعی و خدماتی مثل کار بنگاه‌داری و آژانس و امثال آن در صورتی که با شرایط صحیح و طبق دستور شرع انجام گیرد، علاوه بر تأمین زندگی خود و خانواده و حفظ آبروی شخص و خانواده یک نوع خدمت به خلق است که آن هم گاهی واجب و گاهی مستحب است و ثواب زیادی به همراه خواهد داشت و عبادت حساب می‌شود. این کارها در واقع یکی از مصادیق و نمونه‌های کارگشایی برای مردم و خوشحال کردن و زدودن غم و اندوه از همنوعان است که در روایات، به آن تشویق و ترغیب و آثار زیادی برای آن بیان شده است.

فردی که ساعت‌ها در محل کسب و کار، بنگاه یا آژانس می‌نشیند و منتظر می‌ماند تا فردی که به خانه یا ماشین نیاز دارد، نیاز او را برطرف و مشکل او را حل کند، در واقع در حال عبادت و بندگی است و کار او در نزد خدا و مردم ارزش دارد.

اینک روایاتی را در این زمینه مرور می‌کنیم:

● مشکل گشایی

▪ پیامبر اکرم(ص) فرمود:

«والله لقضاء حاجة المؤمن خیر من صیام شهر و اعتکافه[۱]؛ به خدا قسم، برآوردن حاجت مردم از روزه و اعتکاف یک ماه بهتر است».

▪ امام صادق(علیه السلام) فرمود:

«قضاء حاجة المؤمن أفضل من طواف و طواف و طواف و...[۲]؛ حتی عَدّ عشراً؛ برآوردن نیاز مؤمن از طواف و طواف و طواف و ... بهتر است و آن حضرت تا ده بار طواف را شمرد؛ یعنی حتی از ده بار طواف هم بهتر است».

▪ پیامبر اکرم(ص) فرمود:

«إنّ الله فی عون المؤمن مادام المؤمن فی عون أخیه المؤمن[۳]؛ تا زمانی که مؤمن در یاری برادر مؤمن خود باشد، خدا هم در کمک و یاری او خواهد بود».

▪ از پیامبر اعظم(ص) سؤال شد: محبوب‌ترین مردم پیش خدا چه کسی است؟ پیامبر فرمود:

«کسی که بیشترین سود و خدمت را به مردم ارائه دهد».

بنابراین در معاملات باید به فکر رساندن سود بیشتر به دیگران بود، نه اینکه انسان فقط به فکر سود خود باشد.

▪ امام صادق(ص) در حدیثی فرمود:

خداوند متعال فرموده است: «مردم خانواده من هستند، پس محبوب‌ترین آنان پیش من کسانی‌اند که با مردم مهربان‌تر باشند و در تأمین نیاز‌های آنان کوشاتر باشند».

▪ و نیز فرمود:

«وقتی برادر مسلمانی پیش انسان بیاید و نیاز خود را مطرح کند، اگر به کمک و یاری او برخیزد، همانند کسی است که در راه خدا جهاد کند».

● خوشحال کردن دیگران

▪ رسول الله(ص) فرمود:

«من سرّ مؤمناً فقد سرّنی و من سرّنی فقد سرّ الله[۴]؛ کسی که مؤمنی را خوشحال کند، مرا خوشحال کرده و کسی که مرا خوشحال کند، خدا را خوشحال کرده است.

▪ و در حدیث دیگری فرمود:

«محبوب‌ترین اعمال در پیشگاه الهی سه چیز است: ایجاد خوشحالی در دل مؤمن، رفع گرسنگی، زدودن غم و اندوه از چهره او».[۵]

چه زدودن غمی بالاتر از اینکه انسان، مشکل شخصی را که به مسکن یا وسیله نقلیه‌ای نیاز دارد و گرفتار تنگناهای زندگی است، حل و او را خوشحال کند و غم و اندوهش را برطرف سازد و آسایش او را تأمین حرکت برای خدمت

۹) امام صادق(علیه السلام) فرمود:

«مشیُ المسلم فی حاجة المسلم خیر من سبعین طوافاً بالبیت الحرام[۶]؛ حرکت مسلمان در مسیر برآوردن حاجت مسلمان دیگر از هفتاد طواف خانه خدا بهتر است».

۱۰) و در حدیث دیگر فرمود:

«به خدا و پیامبر(ص) ایمان نیاورده کسی که وقتی برادر مؤمنش نیازش را پیش او مطرح می‌کند، با خوشرویی برخورد نکند. پس در صورتی که قدرت دارد، نیاز او را برطرف کند و اگر خودش نتوانست با کمک دیگری اقدام می‌کند تا آن را برطرف نماید. اگر مؤمنی چنین عملی نکند، ولایتی بین ما اهل بیت و او نخواهد بود».[۷]

۱۱) امام باقر(علیه السلام) فرمود:

«کسی که در مسیر برطرف کردن نیاز برادر مسلمانش حرکت کند و کوشش نماید تا آن را به اتمام برساند، خداوند قدم‌های او را در روزی که قدم‌ها می‌لرزد ثابت و استوار خواهد کرد».[۸]

۱۲) امام صادق(علیه السلام) فرمود:

«من عرقت جبهته فی حاجة أخیه فی الله عزّوجل لم یعذّبه بعد ذلک[۹]؛ کسی که پیشانی‌اش در مسیر برآوردن نیاز برادر دینی خود عرق کند، خداوند او را بعد از آن عذاب نخواهد کرد».

● هدف صحیح در کارها

یکی از مهم‌ترین ارکان هر کار، هدف آن است؛ هر کاری با شناخت هدف شروع شود سریع‌تر و بهتر به نتیجه می‌رسد. پیامبر اعظم(ص) فرمود:

«یا أیّها النّاس إنّما الأعمال بالنیّات[۱۰]؛ ارزش و اهمیت کارها به نیت و هدف بستگی دارد».

از نظر اسلام تمام کارهای انسان می‌تواند با داشتن هدف صحیح عبادت به حساب آید، تا هم مورد توجه پروردگار قرار گیرد و هم انسان با انجام دادن آنها به هدف نهایی خود نزدیک‌تر گردد.

اگر انسان در همین کارهای تجاری و مبادلات هم توجه به هدف و شرائط آن داشته باشد، می‌تواند همه آنها را به عنوان اطاعت الهی انجام دهد و خود را به هدف برساند.

تا در طلب گوهر کانی، کانی

ور در پی عمر جاودانی، جانی

من فاش کنم حقیقت مطلب را

هر چیز که در جستن آنی، آنی

پیامبر اکرم(ص) فرمود:

«طلب الحلال فریضة علی کل مسلم و مسلمة[۱۱]؛ در پی مال حلال بودن، بر هر مرد و زن مسلمان لازم و واجب است».

امام باقر(علیه السلام) در حدیثی از پیامبر عظیم الشأن(ص) نقل کرده که فرمود:

«العبادة سبعون جزءاً أفضلها طلب الحلال[۱۲]؛ عبادت هفتاد قسمت است و برترین آن پی روزی حلال رفتن است».

و از امام هفتم(علیه السلام) نقل شده است که فرمود:

«من طلب هذا الرزق من حلّه لیعود به علی نفسه و عیاله کان کالمجاهد فی سبیل الله[۱۳]؛ کسی که در جستجوی رزق و روزی از راه حلال آن باشد تا خود و خانواده خود را اداره کند، همانند کسی است که در راه خدا جهاد کند».

از این احادیث می‌توان این نتیجه را گرفت که انسان مسلمان می‌تواند به تمام کارهای خود را رنگ خدایی بزند و همیشه و در همه حال در حال عبادت و بندگی باشد و این در صورتی است که دنیا را وسیله قرار دهد و به عنوان وسیله به آن نگاه کند تا به وسیله آن به هدف اصلی خود که همان بندگی خداست، برسد و بنده کامل خدا و انسان واقعی شود. در قرآن هم هدف از خلقت چنین بیان شده است: «من جن و انس را آفریدم تا بندگی کنند»[۱۴]؛ یعنی همیشه در حال بندگی باشند و این کار، همیشگی است و در همه حال و همه جا می‌توان در حال بندگی خدا بود.

انسان اگر در اندیشه بندگی خدا باشد و هدف اصلی او انسان کامل و بنده واقعی شدن باشد، می‌تواند تمام کارهای خود را برای خدا و در راه رسیدن به بندگی قرار دهد؛ حتی خوردن و خوابیدن، لباس پوشیدن، راه رفتن، کار کردن، تجارت کردن، ازدواج کردن، کمک کردن به دیگران و ... .

اگر همه اینها را انسان برای خدا انجام دهد و برای این باشد که وظایف فردی و اجتماعی و سیاسی خود را انجام دهد و زندگی سالم و خداپسندانه‌ای داشته باشد، همه این امور عبادت به حساب می‌آید. به عبارت دیگر، خوردن و خوابیدن و ... را با این هدف انجام می‌دهد که وظایف خود را در مقابل خدا و خلق انجام دهد و اگر کار با این هدف انجام گیرد، طبیعی است همیشه خدا را در نظر می‌گیرد و هیچ کاری را که رضای خدا در آن نیست، انجام نمی‌دهد. از این روست که وقتی دیدگاه اسلام را در رابطه با دنیا مطالعه می‌کنیم، می‌بینیم این دید را به انسان القا می‌کند که دنیا وسیله است و سفارش می‌کند که از دنیا به عنوان وسیله استفاده کنید.

امیرمؤمنان(علیه السلام) می‌فرماید:

«شما را از دنیا برحذر می‌دارم؛ زیرا دنیا منزل کوچ کردن است، نه جای اقامت».[۱۵]

یعنی هدف جای دیگری است و اینجا محل عبور و توشه برداشتن است؛ همان طور که طبق نقلی، پیامبر اکرم(ص) فرمود:

«الدنیا مزرعة الآخرة»[۱۶]یعنی دنیا محل کشت و زرع برای آخرت است و هدف اصلی آخرت است که باید برای آنجا کار و تلاش کرد و کِشت.

امیرمؤمنان در نهج البلاغه به صورت هشدار می‌فرماید:

«یا أیها الناس، انّما الدنیا دار مجاز، و الاخرة دار قرار، فخذوا من ممرّکم لمقرّکم[۱۷]؛ ای مردم! دنیا سرای گذر است و آخرت خانه قرار و همیشگی. پس، از گذرگاه خویش برای قرارگاه که هدف اصلی است، توشه تهیه کنید.

بنابراین انسان مسلمان و مؤمن باید زیرک و هشیار باشد؛ همان طور که در روایت هم آمده است که مؤمن زیرک است. او باید از این دنیا و از این وسیله بیشترین بهره‌برداری را بکند و خود را برای زندگی جاودانه آماده سازد، و زیور و زینت و ظاهر دنیا او را از هدف اصلی بازندارد و او را کر و لال نکند تا از هدف اصلی و حیات جاودانه غافل بماند.

امیرمؤمنان(علیه السلام) در نهج البلاغه می‌فرماید:

«من أبصر بها بصّرته، و من أبصر الیها اعمته[۱۸]؛ کسی که به عنوان وسیله به دنیا بنگرد خدا به او بصیرت می‌دهد و آن کس که به عنوان هدف به آن بیندیشد، کورش می‌کند».

دنیا همانند عینک است. اگر از آن به عنوان وسیله دید نگاه کنی و به عنوان عینک از آن استفاده کنی، دنیا و حقایق آن را برای تو نشان می‌دهد و روشن می‌کند؛ امّا اگر عینک را به دست خود بگیری و به خودش نگاه کنی و هدف، نگاه کردن به حقیقت و جنس خود عینک باشد فقط عینک را می‌بینی و نگاه به عینک به عنوان عینک و جنس آن، تو را از دنیا و آنچه از پشت آن می‌شود دید، غافل می‌کند.

بنابراین انسان مسلمان از دنیا هم همانند عینک باید به عنوان وسیله و نردبان ترقی و کارخانه انسان‌سازی استفاده کند و از آن برای ارتقای معنوی خود و رسیدن به مقام انسانیت و قرب الهی بهره برد و خود را به دنیا نفروشد؛ چون به فرموده پیامبر(ص):

«فان الدُّنیا خُلقت لکم و انتم خُلقتم للاخرة؛[۱۹]

دنیا برای شما آفریده شده است (نه شما برای دنیا) و شما برای حیات جاودانه و آخرت آفریده شده‌اید».

پس هدف از آفرینش دنیا شما هستید؛ خدا دنیا را آفریده تا شما از آن، حیات جاودانه بسازید و هدف شما بالاتر از دنیاست.

با این دید، انسان مسلمان در هر پست و مقام و هر شغلی باشد، می‌تواند در تمام کارها خدا را طرف حساب خود قرار دهد و همه چیز را به حساب خدا بگذارد.

بنابراین در همه شغل‌ها از جمله تجارت و معاملات، انسان مسلمان می‌تواند شغل خود و فعالیت‌های خود را که در واقع یک نوع کارگشایی است، به عنوان بهترین عبادت به حساب آورد و علاوه بر پاداش دنیوی، از ثواب‌های اخروی و الهی برخوردار گردد. البته روشن است انسان در صورتی می‌تواند به این کار رنگ خدایی بخشد و آن را به حساب خدا بگذارد که در همه حال، شرایط و آداب آن و دستورهایی را که خدا در مورد هر کاری مشخص کرده است، مراعات کند و از حدود و ثغور آن تجاوز نکند.

بنگاههای اقتصادی عموماً سه هدف اساسی دارند؛

۱) سودآوری،

۲) بقا

۳) مسئولیت اجتماعی.

اکثر بنگاههای اقتصادی در بخش خصوصی از مکانیزم ها و روشهای تحقق این اهداف کاملاً آگاه نیستند. در اغلب موارد این دسته از بنگاهها بیشتر در این اندیشه اند که زیان نکنند؛ و عدم زیان را غالباً در هزینه نکردن می دانند.

علت آن است که در ایران فعالیتهای عمده اقتصادی و بنگاه داری در اختیار دولت است. شرکتهای دولتی با قانون خاص که از قانون تجارت مجزاست اداره می شوند. در اینگونه شرکتها سودآوری و بقا اولویت ندارد.

در ادبیات مدیریت شرکتهای دولتی مکانیسم قیمت گذاری براساس هدف سیاسی / اجتماعی است، تا اقتصادی.

این فرهنگ مدیریتی مسلط و گسترده بر مدیریت بنگاههای اقتصادی بخش خصوصی ایران نیز اثر گذاشته است. مدیران دولتی وقتی به بخش خصوصی مهاجرت می کنند می خواهند با همین فرهنگ مسلط مدیریت را ادامه دهند.

عامل انسانی بایستی کنترل شود تا هزینه نکند که منجر به زیان نگردد.

در نتیجه، توسعه منابع انسانی که عمدتاً در سطح بنگاههای اقتصادی صورت می گیرد ، و چون اینگونه بنگاهها در ایران عمدتاً دولتی هستند استقرار کامل مکانیسم های توسعه منابع انسانــی در بنگاههای اقتصادی ایران تحقق نمی یابد.

عدم توجه به سودآوری و بقا ی همراه با توسعه، مانع شکل گیری فرهنگ نوآوری و کارآفرینی است. از طرف دیگر مانع بروز ویژگی ریسک پذیری حساب شده و سامان یافته نیز می شود. مدیران بنگاههای اقتصادی بار توسعه و ریسک پذیری را به دولت منتقل کرده اند. و دولت خوشنود از پذیرش این وظایف نامتجانس، با روشهای کند و پرهزینه اقدام به ایفای وظایفی می کند که در حوزه بنگاههای اقتصادی است.

ناتوانی بخش خصوصی در ایفای نقش خود و بزرگ شدن دولت در زمینه تصدی، موجب گردیده که راه کارهای قانونی برنامه سوم توسعه نیز جامه عمل نپوشد.

دولت وظیفه خود می داند که نیازهای جامعه را تامین کند. بخش خصوصی قبل از اینکه وظیفه ای برای خود قائل باشد، متوقع لیست بالابلندی از حمایتها و پیش شرط هایی است که زمینه را برای فعالیـت مهیا سازد. این تناقض که به ضرب المثل مرغ و تخم مرغ شبیه است، فعلاً در جامعه به صورت بیکاری خود را نمایانده است.

پدیده بیکاری می رود که در ایران به عنوان یک مسئله ملی، تمامی ارکان حکومت را به فکر وادارد. ایجاد اشتغال اینک در صدر فهرست اولویتهای دولت قرار دارد.

مسلماً بخشی از اشتغــال را دولت ایجاد می کند. ولی عمده اشتغال می بایست منطقاً در بخش خصوصی ایجاد گردد. باتوجه به آنچه گفته شد، بعید می نماید که بخش خصوصی بتواند به این زودی شریک خوبی برای دولت در ایجاد اشتغال باشد. این امر همانگونه که ذکر شد، پیش شرط ها و حمایتهایی را می طلبد.

چنانچه دولت به آنچه خود در برنامه سوم آورده و مجلس تصویب کرده است، جامه عمل بپوشاند، حداقل تسریع و تسهیل در روند ایجاد اشتغال صورت خواهد گرفت. پوشیده نیست که ایجاد واحدهای خدماتی سرمایه گذاری کمتری مــی خواهد و سرعت ایجاد اشتغال در بخش خدمات نیز بیشتر است. بنابراین دولت می تواند از طریق تسهیل فرآیندهای قانونی و نظارتی منجر به ایجاد این قبیل واحدها به اشتغال کمک کند.

برای مثال، اخیراً شاهد رشد و توسعه واحدهایـــــی برای یک نوع بازی سرگرم کننده جوانان در سطح کشور هستیم. گفته می شود که راه اندازی این واحدها منجر به ایجاد سیصدهزار شغل گردیده است.

یکی از دیگر بخشهای ایجاد اشتغال در بخش خدمات، فعالیتهای پیمانکاری و مشاوره است. این بخش ضمن اینکــه می تواند جاذب تحصیلکرده های بیـکار گردد، خود عامل عمده ای برای ایجاد اشتغال در سطوح تحصیلی و تجربی پایین تر است. در این بخش نه تنها اشتغال ایجاد می شود، بلکه انتقال دانش و توسعه مهارتها نیز با سرعت و شدت بیشتری صورت می گیرد. این امر از آن روست که کارها به صورت پروژه ای انجام می شود. در چارچوب کار پروژه ای، علاوه بر مهارتها، دانش و بینش نیز ضروری است. و نهایتاً کارکنان با مفاهیم هزینه، کیفیت و زمان؛ زودتر، بهتر وعمیق تر آشنا مـــــی شوند. این اتفاقات در واحدهای تولیدی بسیار کند صورت می گیرد.

در کنار پذیرش منویات قانونی برنامه سوم، که علی القاعده پیشنهادات خود دولت بوده است، مبنی بر کوچک سازی دولت، خصوصی سازی شرکتهای دولتی، کاهش تصدی گری و کاهش انحصار؛ ضرورت دارد که دولت نسبت به استقرار مکانیسم های حمایتی موثر، ساده و سریع نیز اقدام نماید.

در برنامه سوم، بندهایی آمده است که با وجود گذشــــت چندسال از برنامه هنوز محقق نشده اند.

در اینجا فقط به یک بند اشاره می شود. این بند صراحت دارد که وزارت اقتصاد و دارایی بایستی آیین نامه ای تهیه کند تا شرکتهای دولتی بتوانند برای پیمانکاران ایرانی اعتبار اسنادی ریالی گشایش کنند. این مکانیسم می تواند یک معضل تاریخی شرکتهای پیمانکاری را حل کند.

این معضل نه تنها در کندی پیشرفت و افزایش هزینه های اجرای پروژه ها نقش دارد، بلکه باعث عدم توانایی رقابت پیمانکاران ایرانی با پیمانکاران خارجی در ایران می گردد. زیرا شرکتهای دولتی برای پیمانکاران خارجی اعتبار اسنادی ارزی گشایش می کنند و آنها نیز باتوجه به همین امر از ریسک پایین تری برخوردارند. ضمن اینکه باتوجه به داشتن اعتبار اسنادی ارزی از تسهیلات مالی ارزی که دارای بهره و کارمزد بسیار نازلی است نیز استفاده می کنند.

اینک حال و روز یک پیمانکار ایرانی را در نظر بگیرید که کارفرمای او تابع قانون معاملات دولتی است، اعتبار اسنادی ریالی یا ارزی دراختیار ندارد، هزینه تجهیز کارگاه که مبلغی سرمایه ای و کلان است و بایستی قبل از اجرای پروژه هزینه شود دریافت نمی کند، از دریافت تسهیلات مالی از بانکها به خاطر پیمانکاربودن محروم است، و در مواردی که مستحق دریافت می شود بایستی هزینه های کلان سود و کارمزد بانکی بپردازد.

از این رو تا هنگامی که مدیران شرکتهای بخش خصوصی، بویژه در بخش خدمات هنوز از قوانین شفاف تسهیل کننده، تسریع کننده و پشتیبانی کننده برخوردار نباشند، نمی توانند هم به ایجاد اشتغال کمک کنند و هم به توسعه منابع انسانی.

ذات نایافته از هستی بخش

که تواند که شود هستی بخش

از توانمندسازی تعاریف متعددی ارائه شده است. کلر و ام بی وو توانمندسازی زنان را فرآیندی می دانند که به وسیله آن زنان برای سازماندهی خودشان توانمند می شوند و اعتماد به نفس خود را افزایش می دهند و از حقوق خود برای انتخاب مستقل و کنترل بر منابعی که منجر به از بین رفتن جایگاه فرودستی شان می شود، دفاع می کنند.

فارست توانمندسازی را به معنای به چالش کشیدن مناسبات سنتی قدرت بین زن و مرد و تلاش برای باز توزیع قدرت و منابع جهت یاری به فقرا تعریف می کند.

طبق پژوهش حاضر، توانمندی سه عنصر یا مفهوم مشترک دارد. نخستین عنصر منابع شامل متغیرهایی مثل آموزش و اشتغال است که از عوامل تسریع کننده توانمندسازی به شمار می آید.

دومین عنصر عاملیت است؛ اینکه زنان را نباید به عنوان دریافت کننده خدمات در نظر گرفت بلکه زنان به عنوان بازیگران اصلی در فرآیند تغییر در نظر گرفته شوند.

سومین عنصر دستاوردها نتایج و پیامدهاست که در اثر فرآیند توانمندسازی ایجاد می شود. دستاوردها از برآورده شدن نیازهای اساسی تا دستاوردهای پیچیده تری مانند خشنود بودن، عزت نفس و داشتن مشارکت در زندگی سیاسی و اجتماعی را در برمی گیرد.

در این پژوهش از روش میدانی استفاده شد. اطلاعات از ۲۲۹ زن سرپرست خانوار تحت پوشش کمیته امداد از طریق پرسشنامه و مصاحبه ازمنطقه ۲۰ تهران جمع آوری شده است.

یافته های این پژوهش نشان می دهد ۴۱ درصد از زنان مورد مطالعه به علت فوت همسر، ۳۸ درصد به دلیل طلاق، ۱۳ درصد به دلیل از کارافتادگی همسر و هشت درصد نیز به دلایل دیگر سرپرستی خانوار را به عهده گرفته اند.

یافته ها حاکی از آن است که زنان پیش از سرپرست شدن نیز وابسته به همسرانشان بوده اند. شوهران آنها نقش اساسی در استقلال و تامین زندگی شان داشتند که با حذف یا کاهش نقش آنان به ورطه فقر سقوط کردند.

براساس اطلاعات این پژوهش۲۲ درصد از افراد مورد بررسی دارای توانمندی بالا، ۳۰ درصد متوسط و نزدیک ۴۴ درصد دارای توانمندی پایین هستند.

همچنین بررسی ها نشان داد روابط بین ویژگی های زمینه ای پاسخگویان با شاخص توانمندی در ارتباط است. این رابطه با متغیرهای سن و تحصیلات همبستگی متوسط و با متغیر اشتغال همبستگی قوی داشت. بدین معنا که داشتن تحصیلات بیشتر و شاغل بودن در بین افراد مورد مطالعه تاثیر مثبتی در فرآیند توانمندسازی آنها دارد اما افزایش سن آنها تاثیری منفی براین فرآیند می گذارد.

در این پژوهش آمده است زنان سرپرست خانوار از هر راه شرافتمندانه ای که امکان پذیر است کسب درآمد می کنند اما برای انجام این فعالیت ها منابع زیادی در اختیار ندارند. آنها در انتخاب چگونگی انجام آن به گونه ای اقدام می کنندکه نیاز چندانی به منابع نداشته باشند.

● توانمندی روانی

توانمندی روانی در این پژوهش با چهار مولفه عزت نفس ، خوداثر بخشی، استقلال فکری و احساس قدرت مورد مطالعه قرار گرفت. یافته ها حاکی از آن است که حدود ۳۷ درصد از پاسخگویان دارای توانمندی بالا، ۲۳ درصد دارای توانمندی متوسط و ۴۰ درصد نیز دارای توانمندی پایین هستند. با توجه به مولفه توانمندی روانی در این پژوهش مشخص شد ۵۸ درصد دارای عزت نفس پایین هستند، ۴۶ درصد قادر به اثربخشی به رویدادها و حوادث زندگی نیستند، ۳۷ درصد این توانایی را در حد متوسط و ۱۶ درصد در حد بالا ابراز کرده اند.

۴۱ درصد افراد مورد مطالعه نیز عنوان کرده اند که قدرت چندانی در تغییر وضعیت موجود (خود یا خانواده شان) ندارند. ۳۸ درصد نیز تاحدی و ۲۱ درصد تا حد بالایی به داشتن این توان باور داشتند.

نتایج نشان می دهد که ۴۴ درصد زنان معتقدند نقش اساسی در تصمیم گیری های زندگی دارند. ۵۲ درصد نیز گفته اند تا حدودی در این تصمیمات نقش دارند و تنها ۱/۳ درصد بیان کردند که عملاً هیچ نقشی در تصمیم گیری های زندگی خود و فرزندانشان ندارند.

● توانمندی اجتماعی

براساس یافته های این پژوهش سطح توانمندسازی اجتماعی ۱۴ درصد دارای توانمندی پایین، ۶۵ درصد متوسط و حدود ۲۰ درصد بالا هستند. همچنین مشخص شد ۱۴ درصد به نقش محدود زنان در فعالیت در برخی مشاغل اعتقاد دارند و ۸۳ درصد نیز تفاوتی را از نظر درگیر شدن زنان در همه مشاغل همانند مردان نمی دانند.

۳۰ درصد از افراد مورد مطالعه اصلاً در فعالیت های اجتماعی مشارکت نداشته و ۵۶ درصد نیز در یک سال گذشته گاهی در فعالیت های اجتماعی شرکت داشته اند و ۱۵ درصد افراد نیز مشارکت شان بالا بوده است.

● توانمندی اقتصادی

در مقایسه با ابعاد اجتماعی و روانی ۷۲ درصد پاسخگویان از نظر توانمندی اقتصادی در سطح پایین، درصد کمتری در حد متوسط و بالا به ترتیب ۱۲ و ۱۶ درصد قرار دارند.

بررسی مولفه های اقتصادی توانمندی اقتصادی نشان می دهد که با توجه به معرف میزان درآمد حدود ۱۰ درصد از پاسخگویان گفته اند که درآمد متوسط یا بالا (به ترتیب ۱۵۰ - ۷۵ و بیش از ۱۵۰ هزار تومان) داشتند و ۹۰ درصد مدعی بودند که فاقد درآمد یا درآمدی خیلی اندک (زیر ۷۵ هزار تومان) داشتند.

این بحث پژوهشگران را به مساله دیگری کشاند؛ اینکه آیا زنان سرپرست خانوار که تحت پوشش برنامه های حمایتی کمیته امداد قرار گرفته اند افزایش درآمدی داشته اند؟ ۱۶ درصد دراین باره اظهار داشته اند که پس از تحت پوشش قرار گرفتن درآمد بالا دارند، ۸۴ درصد نیز درآمد پایین را ذکر کرده اند.

● خدمات حمایتی و فقر زنان سرپرست خانوار

با توجه به خدمات مالی فقط حدود ۱۷ درصد از افراد مورد مطالعه وام خوداشتغالی دریافت کرده اند و حدود ۸۳ درصد اصلاً از این وام ها استفاده نکرده اند. از بین آنهایی که از این نوع وام ها استفاده کرده اند ۵۸ درصد کمتر از یک میلیون تومان، ۳۶ درصد بین یک تا سه میلیون تومان و پنج درصد بالای سه میلیون تومان وام گرفته اند.

با توجه به این بحث ها می توان گفت که توانمندی زنان سرپرست خانوار از عوامل وسیع تری تاثیر می پذیرند که در این بین عوامل ساختاری و توانمندی فردی زنان نقش اساسی را بازی می کنند که موجبات نهادینه شدن نابرابری ها در فرصت ها را فراهم می کنند.

میلیونها کارمند وکارگری که از اندیشه ی داشتن یک جو سر زنده تر و خلاق تر در محیط کاری ،استقبال می کنند و تقدیم به بیلیونها ماهی ، که ترجیح می دهند خود را در حال پرواز بر فراز بازار جهانی ماهی فروشان پایک پلیس ببینند .

ما بر آنیم تا در این میان کلیدهایی به منظور خلق یک محیط کاری نو و مسئولانه که در آن یک دیدگاه سر زنده ، دقیق ، جذاب و جالب توجه که ایجاد انرژی و اشتیاق بیشتر وبالا بردن قابلیت تولید و بهره وری و خلاقیت را موجب شود ، بیافرینیم .

امروزه اعتقاد بر این است که نباید به کاری کمتر از انچه عاشقش هستیم ، اشتغال ورزیم و بایستی هر کاری که انجام می دهیم با عشق همراه باشد ، خواهیم دید که پول به دنبالش سرازیر خواهد شد . ما به خودمان می گوئیم که زندگی ، کوتاه تر از ان است که ساعت های کاریمان را به کاری که ایده المان نیست بگذرانیم .

واقعیت این است که در دنیای بیرون ، شرایطی وجود دارد که ما را از جستجو برای یک کار ایده ال و عالی باز می دارد . بسیاری از ما مسئولیت های مهم و بی نظیری در قبال خانواده خود داریم . برخی از ما چنان تحت فشار و استرس هستیم که حقیقتا نه وقت ونه انرژی کافی برای یافتن یک خط کاری جدید در خود می بینیم .

داستان ماهی ، داستانی است که در ان اغراقی وجود ندارد و به شما نشان می دهد چگونه تغییر دیدگاه ، موجب می شود از کار و زندگی مان لذت ببریم . " به قلابش چنگ اندازید این یک شکار واقعی است ! "

سرویس دهی استثنائی به مشتریان ، چیزی بیش از یک سلسله سیاست هاست . در حقیقت یک تجربه زنده است که ماهی فروشان پایک پلیس در سیاتل واشنگتن در کنار شکار ماهی ها به تسخیر خود درآورده اند !

این کتاب می تواند راهنمای شما درانتقال این تجربه به تشکیلاتتان باشد .

انجام کارهائی که ظهور تفاوت ، میان داشتن یک بنیان رو به رشد و مترقی از مشتری ها و یا فقط بروز شرکتی که تلاش می کند در بازار کار باقی بماند را موجب می شود .

مادر میان فلسفه ماهی !به دنبال راهی برای تجدید انرژی در تشکیلاتمان چرخ زدیم و تجارب بازار "ماهی فروشان مشهور جهانی " را برای مشتریانمان خلق کردیم .

محیط کاری را تصور کنید که در آن هر کس روزانه ، انرژی، هیجان و دیدگاه های مثبتی را به محیط وارد می کند . محیطی را در نظر آ ورید که همه افراد ان حقیقتا با همکاران و مشتریانشان ارتباط موثر برقرار می کنند . در این تمثیل جذاب ، مسئولیت تبدیل یک بخش غیر موثر ، ناکارامد و منفعل به یک تیم موثر و فعال ، به یک خانم مدیر سپرده می شود .

داستان از این قرار است که " مری جین " دعوت به قبول سمت سوپروایزری یک شرکت بزرگ بیمه در سیاتل واشنگتن به نام " فرست گارانتی " می گردد. ویژگی اخلاقی که مری جین را از باقی کارمندان متمایز کرده بود ، عبارت بود از : مهربانی ، وقار ، متانت و صداقت با همکاران و مشتریان .

برخورد عالی و اخلاق کاری خوب وی باعث گردید که خیلی زود مورد توجه مدیر خود قرار گیرد .

روش با ملاحظه و معقولانه ای که در هدایت کارها پیش می گرفت همه را از انجام امور محوله اش متعجب و حیرت زده می ساخت . برخورد صمیمانه ی او با همکاران اگر چه ، گاهی بروز مشکلاتی را برایش موجب می شد ولیکن غالبا احترام و توجه انها را به همراه داشت .

او به عنوان یک مدیر کاری ، چنان بخش زیر دستش را با خوش روئی و خوش خلقی به سوی تولید و باز دهی موثر سوق می داد که به ندرت تنش و فشاری را بر آنها وارد می کرد بجز فشاری که برای انجام صحیح کار بود . کارمندانش ، مستقیم و غیر مستقیم همه از کار کردن با او و برای او لذت می بردند .

بزودی گروه کوچک مری جین به تیمی شهرت یافت که همه می توانستند روی آنها حساب کنند .

در تقابل شدید با این گروه ، گروه اجرائی بزرگی در طبقه ی سوم همین شرکت کار می کردند که به خدای منفی بافی و مخالفت شهرت یافته بودند و غالبا با صفاتی مثل غیر مسئول ، بی استحقاق ، مرده ی متحرک و... معرفی می شدند .

هر مدیری در این طبقه بیش از چند روزی طاقت نمی آورد و هنگام استعفا نیز از کارمندان این بخش به" مخزن انرژی های سمی " یاد می کرد .

صبح چند هفته ، مری جین در حالیکه از باز کردن نامه ای که روی میزش گذاشته بودند ، حیرت زده شده بود ، با ناراحتی روی صندلیش نشست و آه عمیقی از سینه کشید .

او خود را ناگزیر به پزیرش این سمت جدید که از طرف مدیر عامل صادر شده بود می دید و از اینکه مدیریت این بخش را به او واگذار کرده بودند دچار حیرت والبته اندوه بسیار گشته بود و...

بخش جدیدی که مری جین مسئولیت اداره آن را بر عهده گرفت ۳۰ کارمند داشت و اکثریت قریب به اتفاق آنان ، به آهستگی هر چه تمام تر با ساعات کاری بسیار کم در طول روز کار می کردند و البته دستمزد ناچیزی هم دریافت می کردند . بسیاری از آنها سالها بود که چنین رویه ای از کند کاری را برگزیده و در نتیجه به کارمندانی منفعل و بلا استفاده تبدیل شده بودند . مری جین دریافته بود که مشکل این واحد تنها در ارتباط با کارکنانش نیست ، بلکه محیط خفقان آور و بی روح این بخش ، خرده فرمایشهای واحد های دیگر که به صورت دستوری به ایشان داده میشد ، توبیخ های مکرر مدیر عامل به کارمندان این قسمت که روحیه آنان را در حد صفر تنزل داده بود از جمله عوامل نامطلوب و مخرب این بخش به حساب می آمد .

مری جین خیلی زود دریافت که هیچگونه تمایل و علاقه مندی برای جلب و جذب همکاران ومشتریان در این قسمت وجود ندارد . حقیقتا در این طبقه اثری از حیات یک اجتماع انسانی دیده نمی شد . ساعات اداری در این طبقه در سکوت و بی تحرکی هر چه تمام تر سپری می شد والبته پاسخ مشتریانی که غالبا برای چندمین بار متوالی سئوالی را پرسیده بودند ، با بالا انداختن شانه های کارمند پشت میز همچنان بی معنا می ماند .

مری جین در حالیکه در راهروی شرکت قدم می زد ، سئوالاتی را در مغزش مطرح و تنظیم می کرد :

آیا کارمندان من می دانند که ساعات زیادی از زندگی ارزشمندشان را به بیهودگی می گذرانند ؟!!

از شغلی که دارند لذتی نصیب شان نمی گردد ، چرا سعی در تغییر این چهره های ملال آور برایشان غیر ممکن گشته ؟!!

آیا کارمندان من می دانند که اگر این رویه را در پیش بگیرند به زودی شرکت ورشکست خواهد شد و بایستی ایشان نیز به دنبال شغل جدیدی باشند ؟!!

آ یا کارمندان من متوجه هستند که همه ما باید تغییر کنیم تا شرکت قادر باشد در بازار یکپارچه و رو به رشد امروزه ، حرفی برای گفتن و تابی برای ماندن داشته باشد ؟!!

مری جین به خوبی پاسخ این سئوالات را می دانست وبا خود زمزمه می کرد : نه نه نه او بی هدف و بی اراده از شرکت خارج شد و در طول خیابان شروع به قدم زدن کرد . همانطور که در افکار خود غوطه ور بود ، صدائی پر از انرژی و هیجان توجهش را جلب کرد .

صدا از خیابان فرعی که جلوی رو داشت می آمد . مردی با هیجان و شادی تمام فریاد می زد : "می توانم امروز یک خنده ی درست و حسابی بکنم ، نظر شما چیست؟

مری جین قدمهایش را سریعتر کرد و به سر خیابان مذکور رسید . روبه روی خود یک بازار ماهی فروشی تمام عیار دید . " بازار ماهی فروشان پایک پلیس " بارها این اسم را شنیده بود ولی چون از ماهی و بوی تیز آن خوشش نمی آمد هرگز برای دیدن آن در خود تمایلی ندیده بود .

صدامتعلق به یکی از ماهی فروشان بود که می خندید و فریاد می کشید که : " عصر بخیر ، شیک پوشهای ماست خور !!! "

ابتدا مری جین در مقابل خنده و هیاهویی که می شنید ، مقاومت کرد و بر اهمیت و جدی بودن وضعیت فکری بدی که در ذهن خود داشت ، تاکید کرد ولی صورت شاد و بشاش ماهی فروش که به چشمان مری جین خیره شده بود او را از این انقباض عضلانی در آورد . مرد با لحنی صمیمانه به مری گفت :

"به ظر شما من چطور می توانم به خانم متشخص ولی غمگینی مثل شما کمک کنم ، لطفا نگوئید که نمی توانم ."

مری در حالیکه دیگر لبخند به لب داشت ، از طرز برخورد مرد ماهی فروش هم به وجد آمده بود و هم متعجب گشته بود .

در سمت راست مری ، کارگر دیگری با شوخی و خنده ، دهان ماهی بزرگی را در مقابل صورت خود گرفته بود و با تکان دادن سر ودهان ماهی وانمود می کرد که با ماهی وارد مذاکره و گفتگو شده است واین کار را با مهارت خاصی انجام می داد ، می خندید و از خنده ی خود ریسه می رفت و اطرافیانش نیز از خنده ی مفرط او ناخودآگاه می خندیدند .

ماهی گیر دیگری پیرامون جمعیت راه می رفت و فریاد می کشید: " سئوال ، سئوال ، به هر سئوالی که در که در مورد ماهی برایتان مطرح باشد ، پاسخ داده می شود و اگر سئوالی راجع به نوعی ماهی از شما بپرسم وپاسخ درست بدهید ، جایزه شما یک ماهی بزرگ خواهد بود . شام شب میز خود را فراهم کنید .... "

مری جین در حالیکه از تماشای آنان و کارهایشان لذت میبرد ، احساس می کرد نسبت به ساعتی قبل ، آرامشی بر تمام ذهن و وجودش مستولی گشته . بدون هیچ دور اندیشی ، ناخود آگاه گفت : کاش من با این گروه جالب کارمی کردم و از این فکر برق آسای خود بسیار متعجب گشت ...

- بازار ماهی فروشی یک محیط کثیف ،مرطوب ، بدبو و از نظر خیلی ها منزجر کننده است پس چرا بازار - ماهی فروشان پایک پلیس داستان ما ، دوست داشتنی و دلچسب ظاهر گشت ؟؟!!

- رمز این همه خلاقیت ، انرژی و شور و اشتیاق و جذب عابران خیابان های دیگر به این بازار ماهی فروشی نشانه ی چیست ؟؟!!

- فکر می کنید مری جین چه راه کارهائی را بایستی در واحد خود به کار برد تا مشکلات برطرف شود ؟؟!!

تشکیلات شما جزء کدام یک از این دو محیط کاری است ، شرکت فرست گارانتی یا بازار ماهی فروشان پایک پلیس ؟؟!!

" براستی برای رفع مشکلات تشکیلات ویا واحد کاری خود چه پیشنهاد یا پیشنهاداتی دارید ؟

اکثرکشورهای دنیا با مسائل و مشکلات اشتغال درگیرند ولی تعدد عوامل مشکل آفرین و ناشناخته بودن برخی از آنها در کشورهای جهان سوم موجب پیچیده تر شدن موضوع شده است. امروزه مدیریت کلان کشور به دنبال استفاده از روشهای علمی برای شناخت و کنترل عوامل مشکل آفرین در زمینه اشتغال و تبدیل چالشها به فرصتها برای شتاب دادن به حرکت توسعه است.

دانشگاهها و مراکز آموزش عالی عهده دار رسالتهایی چون تولید دانش، تربیت نیروی متخصص مورد نیاز جامعه، گسترش فناوری، نوآوری و خلاقیت هستند و امروزه صاحبنظران معتقدند دستیابی به توسعه پایدار فقط در سایه به کارگیری دانش روز و فناوری پیشرفته حاصل می شود. بنابراین، برای قرارگرفتن در جاده توسعه و جلوگیری از عقب ماندگی باید شرایطی فراهم شود که دانشگاهها بتوانند دانشجویان را برای به کارگیری فناوری جدید و پذیرش مسئولیتهای مختلف در سطح سازمان و جامعه پرورش دهند. در این مقاله به منظور بحث و بررسی پیرامون چالشها و فرصتهای نظام آموزش عالی در تامین نیازهای مهارتی نیروی انسانی مورد نیاز بازار کار، عوامل موثر به دو گروه درونی و بیرونی تقسیم می شوند و سپس تشریح جزئیات هر گروه صورت می گیرد.

● عوامل درونی

عوامل درونی فرایندها و راهبردهایی هستند که در نظام آموزش عالی به کار گرفته می شوند و به طور مستقیم یا غیرمستقیم با مقوله اشتغال و کاریابی فارغ التحصیلان ارتباط دارند. مهمتریـن عوامل درونـی در زیر ذکر شده اند.

۱) عدم تناسب بین ظرفیت فعلی پذیرش دانشجو در دانشگاهها و نیازهای آتی بازار کار: براساس مطالعات انجام گرفته جمعیت جوان و فعال کشور تا سال ۱۴۰۰ بالغ بر ۶۱ میلیون نفر می شود و به عبارتی ۲/۵ درصد رشد خواهد داشت. پس سطح اشتغال نیز باید رشدی معادل ۲/۵ درصد در سال داشته باشد تا وضعیت فعلی حفظ شود. یعنی تا سال ۱۴۰۰ در ایران باید ۲۹ میلیون فرصت شغلی ایجاد شود. (۳)

در ایران فقدان ارتباط نزدیک بین دانشگاهها و بخشهای مختلف جامعه موجب شده است که بین ظرفیت پذیرش دانشجو و تقاضای بازار به نیروی متخصص تناسب وجود نداشته باشد که علت آن عدم هماهنگی و انسجام در تصمیم گیری بین نظام آموزش عالی با سایر بخشهای جامعه به دلایلی چون: عدم وجود آمار واقعی، فقدان نگرش استراتژیک در بخشهای دولتی و خصوصی، ناتوانی مدیران در طرح ریزی و برآورد احتیاجات نیروی انسانی براساس استراتژی های کلان توسعه، عدم اجرای برنامه های میان مدت و بلندمدت جذب، اجرای سلیقـــه ای سیـاستهــــا و خط مشی ها و تغییر در برنامه های تدوین شده پس از هر تغییر در مدیریتهاست.

ضمن اینکه دفتر گسترش آموزش عالی نیز در صورت تامین امکانات و استاد توسط مقامات محلی و بدون در نظر گرفتن وضعیت اشتغال در آینده برای ایجاد رشته تحصیلی مجوز صادر می کند.

۲) عدم تناسب بین محتوای آموزش با مهارتهای شغلی: یکی از مهمترین اهداف نظامهای آموزشی جوامع فراهم آوردن امکان ارائه آموزش متناسب با مهارتهای شغلی مورد نیاز جامعه است. بنابراین، در طراحی هر نظام آموزشی اثربخش، عوامل مهمی چون شرایط و ویژگیهای داوطلبان، محتوای دروس، تسهیلات و تجهیزات مورد نیاز، روشهای تدریس و غیره مدنظر قرار می گیرند.

از طرف دیگر به هنگام طراحی مشاغل، شرح شغل و شرایط احراز (که تعیین کننده ویژگیهای رفتاری، توانائیها و مهارتهایی هر شغل است) تنظیم می گردد. این مهارتها شامل مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادارکی و آشنایی با رایانه هستند. ضمن اینکه داشتن توانائیهای ذهنی، فیزیکی و سطح تحصیلات و همچنین ویژگیهای رفتاری چون شخصیت، نوع نگرش، انگیزش و ارزشهای فردی نیز در اینجا مطرح هستند. مهارتها، استعدادهای بالفعل و توانائیهـا، استعدادهای بالقـوه تلقی می گردند.(۲)

۳) عدم توفیق دانشگاهها در ایجاد و تقویت روحیه علمی و انگیزه خدمت رسانی به جامعه در دانشجویان: باتوجه به اینکه پایه و اساس دانشگاه را دو عامل مهم و اصلی یعنی دانشجو و استاد تشکیل می دهند علل عدم توانایی دانشگاهها در ایجاد روحیه علمی و انگیزه در دانشجویان را باید در ویژگیهای این دو عامل جستجو کرد.

۴) مشخص نبودن حداقل قابلیتهای علمی و عملی برای فارغ التحصیل شدن: در نظام آموزش عالی گرفتن حداقل نمره قبولی پیش شرطی برای اخذ مدرک فارغ التحصیلی است. شرایط نامساعد اشتغال از یک طرف و تمیز قائل نشدن بین فارغ التحصیلان از نظر توانمندی علمی و عملی در زمان جذب از طرف دیگـــر، سبب بی انگیزه شدن و از بین رفتن علاقه مندی جمع کثیری از دانشجویان به ویژه در مقطع کارشناسی به فراگیری دروس نظری و فعالیتهای عملی شده است. این شرایط سبب پرورش و تولید فارغ التحصیلانی می شود که دارای روحیه علمی نیستند و در عین ناتوانی در کسب مدارج علمی بالاتر، روحیه کارآفرینی و یافتن کسب و کار مناسب را ندارند.

۵) عدم آشنایی اعضا هیات علمی با فرآیندها و نحوه انجام امور در واحدهای تولیدی و خدماتی مرتبط با رشته تحصیلی فارغ التحصیلان: عدم آشنایی اعضای هیات علمی با فرآیندهای عملی انجام امور اجرایی مرتبط با رشته تحصیلی دانشجویان به چند عامل ارتباط دارد:

▪ در فرآیند چندساله پرورش یک عضو هیات علمی به علت فقدان ارتباط موثر بین دانشگاه با واحدهای مرتبط به رشته تحصیلی دانشجو و عدم امکان ایجاد واحدهای مشابه محیطهای کاری در دانشگاهها زمینه آشنایی دانشجویان با مهارتهای فنـی و عملی مهیـا نمـی شود؛

▪ کم اهمیت تلقی شدن واحدهای درسی عملی، عملیات دانشجویی، دروس آزمایشگاهی و کارگاهی و به ویژه دوره های کارآموزی و پروژه های درسی؛ - حاکم بودن روابط و تفاوت قائل نشدن بین فارغ التحصیلان تلاشگر

۶) فقدان زمینه مناسب برای آموزشهای علمی - کاربردی: در حال حاضر در دانشگاهها انتقال دانش بیشتر به صورت نظری و در قالب تعاریف، تئوری ها و اصول در کلاس انجام مـی پذیرد و به واحدهای عملی نیز اهمیت چندانی داده نمی شود. علی رغم ایجاد برخی رشته ها در دانشگاه جامع علمی - کاربردی و همچنین ایجاد مراکز آموزش علمی - کاربردی با همکاری و سرمایه گذاری موسسات، واقعیت این است که بسترسازی مناسبی برای اجرای برنامه های آموزشی علمی - کاربردی صورت نگرفتـه و بعضاً دچار بیماری تئـــوری زدگی شده اند.

فقدان زمینه مناسب برای علمی - کاربردی کردن آموزش در دانشگاهها از سه بعد قابل بررسی است.

▪ عدم برنامه ریزی در نظام آموزش عالی برای تامین، تربیت و جذب نیروی متخصص مربی؛

▪ کمبود بودجه دانشگاهها در تامین فضا، تاسیسات، تجهیزات، امکانات و وسایل کمک آموزشی، اردوها و بازدیدهای علمی؛

▪ بی انگیزگی دانشجویان برای فراگیری دروس عملی به دلیل عدم اطمینان به موثر کاربردی بودن واحدهای عملی در زمان کاریابی یا در حین اشتغال. بنابراین، پیشنهاد می شود با توجه به نیاز به سرمایه گذاری برای اجرای برنامه های آموزشی علمی - کاربردی، دولت و به ویژه سازمان مدیریت و برنامه ریزی عنایت بیشتری به بودجه بخش آموزش داشته باشند و درصدی از درآمد یا سود بخشهای مختلف جامعه را که مصرف کننده ستاده های نظام آموزشی هستند به دانشگاهها به منظور تامین امکانات و تجهیزات لازم اختصاص دهند.

۷) ناکارآمدی اعضای هیات علمی در تربیت نیروی متخصص مورد نیاز جامعه: زمانی که بحث تربیت مطرح می شود هدف هدایت دانشجویان است. به عبارت دیگر، استادان باید در ابعاد مختلف فکری، احساسی، اخلاقی، معنوی، اجتماعی و حتی سیاسی دانشجویان را هدایت کنند. اما آنچه که در حال حاضر در بیشتر کلاسهای درس و در سطوح مختلف در دانشگاهها مشاهده می شود انتقال مطالب علمی و نظریه های از پیش ثابت شده یا نکات خاصی از ذهن استاد به ذهن دانشجو است که پس از اتمام فرآیند انتقال اگر استاد بدون توجه به بی علاقگی دانشجویان، برانجام امتحان یا پرسش و پاسخ در جلسات بعد تاکید ورزد دانشجو ناگزیر به مطالعه وحفظ مطالب به منظور پاسخگویی می شود و اگر تراکم زیاد جمعیت کلاس درس و محدودیتهای زمانی مانع از اجرای پرسش و پاسخ یا ارزیابی توسط استاد شود حفظ کردن مطالب فقط در زمان امتحانات صورت می پذیرد.

در بررسی علل ناکارآمدی اعضای هیات علمی باتوجه به هدفهای آموزش عالی نقش سه عامل برجسته تر به نظر می رسد؛

▪ ضعف سیستم تحصیلات تکمیلی آموزش عالی در ارتقای سطح علمی دانشجویان؛

▪ ضعف آموزش عالی در تجهیز اعضای هیات علمی به اصول روانشناختی و تربیتی و شیوه های نوین تدریس؛

▪ تراکم بیش از حد دانشجو در کلاسها و عدم رعایت استانداردهای آموزشی. به طور کلی می توان گفت اگر اعضای هیات علمی دارای روحیه علمی، اهل مطالعه، توانمند و آشنا به مباحث روز رشته تخصصی خود باشند و از طرفی نسبت به شیوه های نوین تدریس آگاهی کافی داشته باشند مطمئنا در تدریس موفق بوده و اهداف تربیتی تا حدودی زیادی در دانشگاه محقق خواهد شد. بنابراین، آموزش عالی باید نسبت به شناسایی و جذب افراد مستعد و نخبه اقدام کرده و سیاستها و برنامه هایی را برای آشنایی آنها با اصول و فلسفه تعلیم و تربیت و شیوه های نوین تدریس، تحقیق و شیوه آموزش مبانی علوم تدوین و اجرا کند.

۸) مطرح نبودن مسائل علمی و پژوهشی به عنوان اولویت اول در دانشگاه: تحت تاثیر شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جامعه برخی از اعضای هیات علمی نگرش اقتصادی به کار داشته و بیشتر در پی کسب درآمد هستند، تعدادی هم با هدف کسب قدرت و جایگاه اجتماعی بالاتر به تصدی گری امور و در اختیارگرفتن مدیریتها و عضویت در احزاب، تشکلها و انجمنهای مختلف اقدام می کنند و برخی هم با نیت اصلاح امور و خدمت رسانی به مردم و محرومان جامعه وارد فعالیتهای سیاسی و اجتماعی شده از فعالیتهای علمی و پژوهشی باز می مانند.

● عوامل بیرونی

عوامل بیرونی شامل کلیه مواردی می شوند که بر اشتغال فارغ التحصیلان به طور مستقیم و غیرمستقیم تاثیر گذاشته و مانع از جذب آنها در بازار کار می گردند. مهمترین عوامل بیرونی در ذیل آورده شده اند.

۱) مشخص نبودن و رواج نیافتن فرهنگ کاریابی: علیرغم تحولات فرهنگی - اجتماعی جامعه بعد از پیروزی انقلاب اسلامی هنوزبافت سنتی در بیشتر مناطق کشور حاکم بوده و اشتغال در سازمانهای دولتی و کسب مشاغل لوکس اداری، اشتغال به کار در پایتخت و مراکز استانها، اشتغال در شهرهای خوش آب و هوا، اشتغال در شرکتهای پردرآمد با مزایای بالا و یافتن شغل مناسب در شهر محل سکونت به منظور نزدیک بودن به خانواده از معیارهایی هستند که معمولاً فارغ التحصیلان جامعه ما در زمان کاریابی به آنها توجه دارند و به آنها اولویت می دهند و خانواده ها بر یافتن شغل دولتی در محل سکونت برای فرزندانشان و حفظ خانواده به شکل هسته ای با هدف تامین امنیت خانواده تاکید می ورزند.

۲) عدم توسعه بنگاههای کاریابی خصوصی: پس از پیروزی انقلاب اسلامی علی رغم تمهیدات درنظر گرفته شده در قانون اساسی در خصوص تقسیم ساختار اقتصادی ایران به سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصـــی متاسفانه به دلیل سوء استفاده بخش خصوصی در شرایط بحرانی سالهای اولیه به ویژه در زمان جنگ و تمایل نیروهای ذی نفوذ به در اختیار گرفتن و انحصاری کردن خدمات در بخش دولتی با هدف افزایش قدرت نفوذ خود، به بیشتر دولتی شدن امور منجر گردید که این قضیه اشتغال را نیز تحت تاثیر قرار داده و آن را دولتی کرد

۳) عدم توسعه کانونهای فارغ التحصیلان و ناکارآمدی آنها در کاریابی و هدایت شغلی: پس از پیروزی انقلاب اسلامی و به ویژه در دهه ۶۰ کانونها، انجمنها و تشکلهای مختلفی از جمله کانونهای فارغ التحصیلان با هدف افزایش قدرت نفوذ و حضور فعال تر تحصیلکرده ها درجامعه و ایجاد بستر مناسب برای فراهم آمدن زمینه اشتغال اعضای آنها تاسیس شدند. بررسی اجمالی چگونگی ایجاد و روند کار این نهادهای غیردولتی نشان می دهد در گذشته، جامعه و به ویژه برخی از مسئولان توانایی پذیرش قدرت نمایی چنین نهادهایی را نـداشته اند و از سوی دیگر، اعضا دارای تجربه کافی در زمینه فعالیتهای تشکیلاتی و مشارکتی نبودند که این امر سبب اختلال در روند فعالیت کانونها شده و با گذشت زمان و تحت تاثیر تغییر و تحولات جامعه، کارکرد این کانونها تغییر یافته بعضاً منحل و برخی نیز در حالت رکـــود و با حداقل فعالیت به راه خود ادامه داده اند.

امروزه باایجاد نهادهای غیردولتی جدید مانند سازمانهای نظام مهندسی کشاورزی و دیگر رشته های کاری عملاً فارغ التحصیلان جذب این گونه سازمانها می شوند و این سازمانها باتوجه به ابزارهایی که در اختیار دارند می توانند در بسترسازی برای اشتغال اعضای خود به نحو موثرتری فعالیت کنند.

۴) تعدد متقاضیان و رقابت شدید برای کسب مشاغل موجود: عدم توجه به روستاها و مناطــق محروم توسط رژیم پهلوی به گسترش بی سوادی و فقر فرهنگی در این مناطق منجر شد. ضرورت ارتقای سطح فرهنگی، شعار محرومیت زدایی انقلابیون و تمرکززدایی دولت، انتظار مردم از دولت برای توسعه همه جانبه مناطق، شعار انجام اقدامات عمرانی و توسعه ای فعالان سیاسی در مناطق مختلف، حکومت مرکزی و به ویژه وزارت فرهنگ و آموزش عالی را مجبور ساخت نسبت به توسعه آموزش عالی و تاسیس مراکز آموزشی در مراکز استانها و برخی از شهرستانها اقدام کند که این امر به افزایش تعداد فارغ التحصیلان منجر گردید.

۵) رواج نیافتن فرهنگ کارآفرینی و کم بودن تعداد کارآفرینان: وجود جمعیت عظیم جوان و تحصیلکرده اما بیکار در سطح جامعه، از یک طرف به عنوان سرمایه اقتصادی و از طرف دیگر به عنوان تهدیدی جدی و بالقوه در ایران مطرح است. متاسفانه علی رغم اهمیت و نقش کارآفرینی، بعد از پیروزی انقلاب اسلامی در ایران به علت دولتی شدن امور و مشکلات و تنگناهای دولت، مقوله کارآفرینی مورد توجه نبوده، لذا فرهنگ کارآفرینی رواج چندانی نیافته و به عبارتی ناشناخته مانده است.

از سوی دیگر، بررسی اجمالی کشورهای صنعتی و فراصنعتی نشان می دهد که بخش عمده ای از برنامه های آموزشی دانشگاهها در این کشورها به آموزش کارآفرینی اختصاص دارد. وجود بیش از ۵۰ دانشگاه در آمریکا، ۴۲ دانشگاه در آلمان، ۱۳ دانشگاه در لهستان و ۸ دانشگاه در سوئد و... که در آنها کارآفرینی و مدیریت واحدهای کوچک اقتصادی تدریس می شود حاکی از درک نقش کارآفرینی و اهمیتی است که در این کشورها برای کارآفرینان در فرایند توسعــه اقتصادی قائل می شوند(۴).

۶) وجود مشکلات اجرایی در پیاده کردن سیاستها و برنامه های کلان اشتغال کشور: ارزیابی برنامه های اشتغال زایی دولتهای گذشته در ایران نشان می دهد علی رغم تلاش و جدیت آنها در تدوین برنامه های بلندمدت اشتغال، این برنامه ها مانند سایر برنامه های اقتصادی - اجتماعی در اجرا با مشکلات متعددی ▪ نحوه تدوین سیاستها و خط مشی ها: بررسی اجمـــــــالی نحوه تصمیم گیری و خط مشی گذاری در کشور، وجود ناهماهنگی و اختلاف نظر بین قانونگذار و مجری را نشان می دهد. تمرکز تصمیم گیری در پایتخت و مجرب نبودن بدنه کارشناسی دولت مرکزی مانع از بررسی دقیق و کالبد شکافی مسائل و توجه به واقعیتهای محلی و منطقه ای توسط کارشناسان می شود. لـذا بعضاً تصمیمها و برنامه هایی اتخاذ و تدوین می شوند که باتوجه به شرایط زمانی و مکانی قابل اجرا نبوده و یا اجرای آن با مشکل مواجه است.

▪ عدم نظارت و ارزیابی در اجرای برنامه ها: فقدان نظارت یا نظارت کم بر اجرای دقیق برنامه ها شرایط را برای سوء استفاده مجریان و بنگاههای اقتصادی فراهم آورده است. ضمن اینکه عدم اجرای ارزیابیها، نقاط ضعف خط مشی ها را به تصویر نمی کشد و قانونگذار از نتیجه تصمیم های خود مطلع نشده و نسبت به رفع نواقص اقدامی صورت نمی گیرد و همچنـان مشکلات در اجرای برنامه ها باقی مـی مانند.

● نتیجه گیری

باتوجه به تعدد عوامل موثر بر اشتغـال فارغ التحصیلان باید برای حل این معضل از کلیه سازمانهای مرتبط به منظور تهیه و اجرای یک طرح جامع و فراگیر در زمینه اشتغال استفاده شود. آنچه که در تدوین طرح فوق باید مدنظر قرار گیرد توجه به عوامل اصلی موثر بر اشتغال فارغ التحصیلان آموزش عالی و مسئولیت دادن به سازمانهای مرتبط با آن است.

در این مقاله، برخی از عوامل موثر بر اشتغال فارغ التحصیلان آموزش عالی مورد بررسی قرار گرفت. باتوجه به بررسی های به عمل آمده و مباحث مطروحه موارد زیر به عنوان نتیجه گیری و همچنین به عنوان یک چهارچوب بنیادی برای تدوین طرح جامع اشتغال فـارغ التحصیلان آموزش عالـی ارائه می گردد.

▪ در بخش تامین اجتمـــــاعی و رفاه عمومی به نحوی برنامه ریزی شود که افراد فقط با هدف کسب علم و دانش وارد دانشگاه شوند؛

▪ ظرفیت پذیرش دانشجو براساس نیاز آینده بازار کار به نیروی متخصص تعیین شود؛

▪ مجوزهای ایجاد رشته های تحصیلی در دانشگاه موقتی باشد و متناسب با زمان و شرایط تغییر کند؛

▪ سرفصلهای دروس دوره های آموزشی براساس زمینه های شغلی مرتبط بازبینی و تنظیم شوند؛

▪ بین سرفصل دروس با شرایط احراز مشاغل مورد نظر هماهنگی و همسویی ایجاد شود؛

▪ اقدامات بنیادی در خصوص تغییر در شیوه آموزش موجود انجام گیرد؛

▪ جذب استادان دارای روحیه علمـــی و دانش پژوهی در اولویت قرار گیرند و از سوی دیگر، تدابیری نیز برای رفع مشکلات و تنگناهای اقتصادی اعضای هیات علمی اتخاذ گردد؛

▪ برای ارزیابی فارغ التحصیلان، معیارهایی که نمایانگر حداقل دانش نظری و توان عملی آنان هستند به صورت استاندارد برای هررشته تحصیلی تعریف شود؛

▪ ارتباط دانشگاه با بخشهای اجرایی تقویت گردد؛

▪ در پذیرش دانشجویان، متناسب بودن شرایط دانشجو با رشته تحصیلی مدنظر قرار گیرد؛

▪ بودجه بخش آموزش عالی تقویت شود و درصدی از درآمد یا سود بخشهای مختلف جامعه که مصرف کننده ستاده های نظام آموزشی هستند به دانشگاهها به منظور تامین امکانات و تجهیزات لازم اختصاص داده شود؛

▪ آموزش عالی باید سیاستها و برنامه هایی را برای شناسایی و جذب افراد مستعد و نخبه و آشنایی آنها با اصول و فلسفه تعلیم و تربیت و شیوه های نوین تدریس، شیوه های تحقیق و شیوه آموزش مبانی علوم تدوین و اجرا کند؛

▪ دانشگاهها و مراکز آموزشی در جایگاه اصلی خود قرار گیرند و حریمی برای آنها تعریف شود که مانع از نفـوذ، سوء استفاده و بهــــــره برداری سیاسی گروههای ذی نفوذ گردد؛

▪ ترویج و توسعه فرهنگ کارآفرینی در دانشگاهها و تشویق کارآفرینان؛

▪ فراهم آوردن تسهیلات در مناطق محروم دورافتـــــاده و بدآب و هوا به نحوی که فـارغ التحصیلان به دنبال کاریابی در این مناطق باشند؛

▪ انجام اصلاحات در قوانین و مقررات مربوط به نحوه جذب و نگهداری نیروی کار به منظور فراهم آوردن امکان فعالیت بنگاههای کاریابی خصوصی؛

▪ استفاده از توانمندیهای نهادهای غیردولتی جدید مانند سازمانهای نظام مهندسی کشاورزی، در بسترسازی برای اشتغال فارغ التحصیلان؛

▪ برنامه ریزی برای ایجاد مراکز کارآفرینی و حرکت دولت برای فرهنگ سازی در این زمینه؛

▪ نظارت بر اجرای دقیق برنامه ها به نحوی که از سوء استفاده مجریان و بنگاههای اقتصادی جلوگیـری به عمل آورده و امکان اجرای سلیقـه ای برنامه های اشتغال را از مجریان سلب کند.

کارآفرینان‌ اجتماعی‌ افرادی‌ هستند که‌ از فرصت‌های‌ پیش‌ آمده‌ به‌ خوبی‌ استفاده‌ کرده‌ و با ایجاد تغییراتی‌ چیزهای‌ جدیدی‌ را می‌آفرینند.

کارآفرین‌ همیشه‌ در جستجوی‌ تغییر است‌ و به‌ آن‌ حساسیت‌ نشان‌ می‌دهد و در یک‌ فرصت‌ استثنایی‌ از آن‌ استفاده‌ می‌کند.

کارآفرینی‌ ابزار بسیار مهمی‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ است‌ که‌ عمده‌ترین‌ تاثیر خود را با ایجاد شغل‌ نشان‌ می‌دهد.کارآفرینان‌ برخی‌ کارها را برای‌ اولین‌بار انجام‌ می‌دهند و از این‌رو همیشه‌ ریسک‌پذیرند.کارآفرینان‌ نیازی‌ نیست‌ مخترع‌ باشند بلکه‌ آنها به‌ سادگی‌ نیاز دیگران‌ را برای‌ ابداع‌ ازطریق‌ آفرینش‌ ایده‌های‌ نو برطرف‌ می‌کنند. موسسات‌ آموزشی‌ باید کارآفرین‌ اجتماعی‌ تربیت‌ کنند تا بتوان‌ با روشهای‌ جدید به‌ پیشرفت‌ اجتماعی‌ دست‌ یافت.

● مقدمه‌

‌ ‌مفهوم‌ کارآفرینی‌ تحت‌الشعاع‌ مسائل‌ جامعه‌ قرار گرفته‌ و از حد یک‌ شعار فراتر نرفته‌ و به‌ صحنه‌های‌ کسب‌وکار و سازمان‌ هنوز وارد نشده‌ است. در اکثر کشورهای‌ توسعه‌یافته، مفهوم‌ کارآفرینی‌ در سطوح‌ اقتصادی‌ جاافتاده‌ به‌طوری‌ که‌ جوانان‌ می‌توانند خود را به‌ یک‌ قهرمان‌ تجاری‌ تبدیل‌ کنند. ولی‌ در کشور ما کارآفرینی‌ اقتصادی‌ بیشتر اشتباهاً‌ به‌ عنوان‌ ایجاد شغل‌ به‌ کار برده‌ می‌شود.(۱) کارآفرینی‌ از دیدگاههای‌ مختلف‌ موردبررسی‌ قرار گرفته‌ به‌طوری‌ که‌ پیتر دراکر، مک‌کله‌ لند، توماس‌ بگلی‌ و دیوید بوید نظرات‌ متفاوت‌ و گوناگونی‌ درخصوص‌ مفهوم‌ کارآفرینی‌ ارائه‌ کرده‌اند.

برخی‌ از محققان‌ درمورد هدف‌ و انگیزه‌ کارآفرینان‌ و بعضی‌ دیگر خصوصیات‌ و ویژگیهای‌ آنان‌ را موردمطالعه‌ قرار داده‌اند. کارآفرینی‌ به‌ مفهوم‌ اجتماعی‌ کمتر کانون‌ توجه‌ نظریه‌پردازان‌ مدیریت‌ و اقتصاد قرار گرفته، مطالعات‌ و بررسیهای‌ انجام‌ شده‌ نیز حاکی‌ از آن‌ است‌ که‌ به‌ این‌ بخش‌ از کارآفرینی‌ توجهی‌ نشده‌ به‌طوری‌ که‌ اکثر مطالعات‌ و پژوهشها در زمینه‌ کارآفرینی‌ به‌ مفهوم‌ اقتصادی‌ آن‌ است. این‌ نوع‌ کارآفرینی‌ منفعت‌ موسسه‌ اجتماعی‌ را با تصویری‌ از انضباط، نوآوری‌ و وابستگی‌ اجتماعی‌ بیان‌ می‌دارد و ریشه‌ در تعاملات‌ انسانی‌ و روابط‌ اجتماعی‌ بشری‌ دارد. کارآفرینی‌ اجتماعی‌ پدیده‌ یا نظریه‌ جدیدی‌ نیست‌ بلکه‌ پیدایش‌ آن‌ مقارن‌ با به‌ رسمیت‌ شناختن‌ و ایجاد موسسات‌ و بنگاههاست. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ نگرشهای‌ خلاقانه‌ برای‌ حل‌ مسائل‌ اجتماعی‌ را جهت‌ ایجاد ارزش‌ اجتماعی‌ به‌ کار می‌برند و دارای‌ خصوصیات‌ و ویژگیهای‌ خاص‌ خود یعنی‌ عاملان‌ تغییر در بخش‌ اجتماعی، پذیرش‌ ماموریت‌ برای‌ ایجاد و بقا ارزش‌ اجتماعی، شناسایی‌ و ترغیب‌ فرصت‌های‌ جدید، به‌کارگیری‌ فرایند مستمر نوآوری‌ و اقدام‌ جدی‌ به‌وسیله‌ منابع‌ دردسترس‌ که‌ درنهایت‌ به‌ ارزش‌سازی‌ اجتماعی‌ و بقا موسسه‌ اجتماعی‌ منجر می‌گردد، از این‌رو، باتوجه‌ به‌ ویژگی‌های‌ خاص‌ و بارز کارآفرینان‌ اجتماعی‌ بایستی‌ افرادی‌ که‌ صلاحیت‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ را دارند تشویق‌ و به‌ آنان‌ پاداش‌ داده‌ شود تا قادر به‌ فعالیت‌ در زمینه‌های‌ اجتماعی‌ باشند.

● تعاریف‌ کارآفرینی‌

‌ ‌پیتر دراکر کارآفرینی‌ را از دیدگاه‌ فردی‌ موردتوجه‌ قرار داده‌ و کارآفرینان‌ را صرفاً‌ عامل‌ تغییر نمی‌داند، بلکه‌ می‌گوید آنان‌ افرادی‌ هستند که‌ از فرصتهای‌ پیش‌ آمده‌ (تکنولوژی، سلیقه‌های‌ مصرف‌کننده، مزیتهای‌ اجتماعی‌ و غیره) به‌ خوبی‌ استفاده‌ کرده‌ و با ایجاد تغییراتی‌ چیزهای‌ جدیدی‌ را می‌آفرینند. باتوجه‌ به‌ تعریف‌ فوق، کارآفرین‌ همیشه‌ در جستجوی‌ تغییر است‌ و به‌ آن‌ حساسیت‌ نشان‌ می‌دهد و در یک‌ فرصت‌ استثنایی‌ از آن‌ استفاده‌ می‌کند. کارآفرینان‌ اجازه‌ نمی‌دهند آزادی‌شان‌ به‌وسیله‌ منابع‌ اولیه‌ محدود شود و منابع‌ را برای‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ کارآفرینی‌ بسیج‌ می‌کنند. از این‌رو، کارآفرینی‌ ابزار بسیار مهمی‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ است‌ که‌ عمده‌ترین‌ تاثیر خود را ازطریق‌ ایجاد اشتغال‌ نشان‌ می‌دهد و برای‌ نیل‌ به‌ این‌ مهم، زمینه‌سازی‌ فرهنگی‌ و آماده‌سازی‌ جامعه‌ بایستی‌ مدنظر قرار گیرد.(۲)

‌ ‌کارآفرینان‌ دارای‌ رفتار پیچیده‌ هستند و هیچ‌ نظریه‌ای‌ نمی‌تواند رفتار آنان‌ را تشریح‌ کند. شاید اولین‌ و مهمترین‌ نظریه‌ مربوط‌ به‌ زمینه‌های‌ روانی‌ کارآفرینان‌ توسط‌ دیوید مک‌ کله‌ لند در دهه‌ ۱۹۶۰ مطرح‌ گردید. مک‌ کله‌ لند بیان‌ می‌دارد که‌ کارآفرینان‌ افرادی‌ هستند که‌ نیاز فراوانی‌ به‌ موفقیت‌ دارند و مخاطرات‌ بالایی‌ را می‌پذیرند و چنین‌ ریسکهایی‌ آنان‌ را به‌ فعالیت‌ مداوم‌ تحریک‌ می‌کند. مک‌ کله‌ لند معتقد بود در جوامعی‌ که‌ گرایش‌ به‌ تولید بیشتر باشد افراد نیاز بالایی‌ برای‌ موفقیت‌ دارند.

‌ ‌سایر محققان‌ درمورد اهداف‌ و انگیزه‌ کارآفرینان‌ به‌ مطالعه‌ و بررسی‌ پرداخته‌اند و بیان‌ داشته‌اند که‌ سلامت، قدرت، اعتبار، امنیت، عزت‌ نفس‌ و خدمت‌ به‌ جامعه‌ از ویژگیهای‌ آنان‌ است. در اواسط‌ دهه‌ ۱۹۸۰ توماس‌ بگلی‌ و دیوید بوید ادبیات‌ روانشناسی‌ در کارآفرینی‌ را موردمطالعه‌ قرار دادند که‌ تلاشی‌ بود برای‌ تمایز بین‌ کارآفرینان‌ و افرادی‌ که‌ واحدهای‌ تجاری‌ کوچک‌ را اداره‌ می‌کنند که‌ درنهایت‌ به‌ شناسایی‌ پنج‌ بعد کارآفرینی‌ منجر گردید که‌ عبارتند از:(۳)

▪ بعد اول: نیاز به‌ موفقیت:

نیاز به‌ توفیق‌ یک‌ انگیزه‌ مشخص‌ بشری‌ است‌ که‌ از احتیاجات‌ دیگر انسانی‌ متمایز است. افراد توفیق‌گرا مخاطره‌جویی‌ را درحد متوسطی‌ ترجیح‌ می‌دهند زیرا آنان‌ معتقدند که‌ کوششها و تواناییهایشان‌ بر نتیجه‌ کار تاثیر می‌گذارند و علاقه‌ فراوانی‌ برای‌ یافتن‌ موقعیتی‌ دارند که‌ موفق‌ به‌ یک‌ بازخور واقعی‌ از نحوه‌ رفتار خویش‌ گردند. طبق‌ مفهوم‌ نیاز به‌ موفقیت‌ مک‌ کله‌ لند، نیاز به‌ موفقیت‌ کارآفرینان‌ بسیار بالاست.

▪ بعد دوم: کانون‌ کنترل:

این‌ عقیده‌ فردی‌ که‌ شانس‌ یا سرنوشت، زندگی‌ شخصی‌ آنها را کنترل‌ نمی‌کند از خصوصیات‌ ویژه‌ کارآفرینان‌ است. کارآفرینان‌ و مدیران‌ هر دو تمایل‌ دارند فکر کنند که‌ خودشان‌ راه‌ و روش‌ هر چیزی‌ را می‌دانند و شانس‌ و اقبال‌ نقشی‌ در زندگی‌ شخصی‌ و کاری‌ آنان‌ ندارد.

▪ بعد سوم: تحمل‌ مخاطره:

کارآفرینانی‌ که‌ تمایل‌ به‌ ریسکهای‌ متوسط‌ دارند نسبت‌ به‌ کارآفرینانی‌ که‌ ریسک‌ نامعقولی‌ را می‌پذیرند بازده‌ بالاتری‌ را به‌دست‌ می‌آورند.

▪ بعد چهارم: تحمل‌ ابهام:

تا اندازه‌ای‌ هر مدیری‌ خیلی‌ از تصمیمات‌ را با اطلاعات‌ نادرست‌ و نامشخص‌ اتخاذ می‌کند. اما کارآفرینان‌ ممکن‌ است‌ با ابهامات‌ بیشتری‌ مواجه‌ شوند؛ به‌ خاطر اینکه‌ ممکن‌ است‌ برخی‌ از کارها را برای‌ اولین‌بار انجام‌ دهند از این‌رو، همیشه‌ در زندگی‌ خود مخاطره‌ می‌پذیرند.

▪ بعد پنجم: رفتار نوع‌:A

این‌ نوع‌ رفتار، تمایل‌ به‌ انجام‌ کار بیشتر در زمان‌ کمتر اشاره‌ دارد و اگر نیاز به‌ انجام‌ چنین‌ کاری‌ باشد، علی‌رغم‌ ایرادهای‌ دیگران‌ کارآفرینان‌ آن‌ را انجام‌ می‌دهند. موسسان‌ و بنیانگذاران‌ شرکتهای‌ کوچک‌ تجاری‌ تمایل‌ به‌ درجه‌ بالایی‌ از نوع‌ رفتارA نسبت‌ به‌ دیگر رفتارها دارند.

‌ ‌به‌طور واضح‌ کارآفرینان‌ برای‌ اقدام‌ به‌ یک‌ کار تجاری‌ بیشتر از همه‌ به‌ اعتماد به‌ نفس، خودهدایتی، خوش‌بینی‌ و تشویق‌ نیاز دارند. گاهی‌ اوقات‌ کارآفرینان‌ تصمیم‌ می‌گیرند تا به‌ یک‌ سرمایه‌گذاری‌ جدید اقدام‌ کنند؛ چرا که‌ نمی‌خواهند افقها و چشم‌انداز آینده‌ خود را نادیده‌ بگیرند، آنان‌ تمایل‌ به‌ ریسک‌ تضمینی‌ با سود مالی‌ دارند. در مواجه‌ با این‌ شرایط، بسیاری‌ از افراد کارآفرین‌ برای‌ کنترل‌ سرنوشت‌ شغلی‌ و حرفه‌ای‌ خود تشویق‌ می‌شوند، در مدیریت‌ و در جاهای‌ مختلف‌ شما می‌توانید برخی‌ از این‌ کارآفرینان‌ را ببینید.

● مفهوم‌ و معنای‌ کارآفرینان‌ اجتماعی(۴)

‌ ‌مفهوم‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ از تعاملات‌ انسانی‌ و کنش‌ و واکنش‌ بشری‌ نشأت‌ گرفته‌ است. کارآفرینی‌ اجتماعی‌ منفعت‌ موسسه‌ اجتماعی‌ را با تصویری‌ از انضباط، نوآوری‌ و وابستگی‌ اجتماعی‌ بیان‌ می‌دارد. باتوجه‌ به‌ اینکه‌ اکثر موسسات‌ اجتماعی‌ با بازدهی‌ پایین‌ و عدم‌ کارایی‌ مواجه‌اند و بسیاری‌ از فعالیتهای‌ بشردوستانه‌ از انتظارات‌ و برنامه‌های‌ دولت‌ به‌ دور مانده‌اند ضروری‌ است‌ که‌ کارآفرینان‌ به‌ مسائل‌ اجتماعی‌ توجه‌ بیشتری‌ داشته‌ باشند؛ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ نیازمند به‌ توسعه‌ و گسترش‌ طرحها و مدلهای‌ جدید برای‌ قرن‌ حاضر هستند. کارآفرینی‌ اجتماعی‌ پدیده‌ نو و جدیدی‌ نیست‌ بلکه‌ کارآفرینی‌ از زمان‌ پیدایش‌ موسسات‌ و بنگاه‌هایی‌ که‌ به‌ رسمیت‌ شناخته‌ شده‌اند مطرح‌ شده‌ و کارآفرینان‌ روشهای‌ کارآمد و موثری‌ را برای‌ اجرای‌ ماموریتهای‌ اجتماعی‌ خود جستجو می‌کنند. اکثر کارآفرینان‌ اجتماعی‌ با سازمانهای‌ غیرانتفاعی‌ جهت‌ کسب‌ سود و درآمد شروع‌ به‌ کار می‌کنند و صاحبان‌ کار و سرمایه‌ نیز با جذب‌ آنان‌ مسئولیت‌ اجتماعی‌ خود را به‌ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ واگذار می‌کنند. سوالهایی‌ که‌ در این‌ زمینه‌ مطرح‌ می‌شود این‌ است‌ که: کارآفرین‌ اجتماعی‌ چگونه‌ فردی‌ است؟ کارآفرین‌ اجتماعی‌ تمایل‌ به‌ چه‌ کاری‌ دارد؟ کارآفرین‌ اجتماعی‌ چه‌ مفهومی‌ دارد؟

‌ ‌کارآفرینان‌ اجتماعی‌ افرادی‌ هستند که‌ تغییراتی‌ را در خدمات‌ اجتماعی‌ از طریق‌ موارد ذیل‌ جهت‌ دستیابی‌ به‌ ارزش‌ اجتماعی‌ به‌وجود می‌آورند:(۵)

تبیین‌ و تعریف‌ فرایندهای‌ جدید خدمات، تولیدات‌ یا روشهای‌ منحصربه‌ فرد عملیاتی‌ که‌ با نوآوری‌ همراه‌ است؛

▪ ایجاد ظرفیتهایی‌ برای‌ ماندگاری‌ و گسترش‌ فعالیت؛

▪ توجه‌ به‌ ایجاد سرمایه‌ و ارزش‌ اجتماعی؛

▪ به‌کارگیری‌ نگرشهای‌ بازارمدار برای‌ حل‌ مسائل‌ اجتماعی؛

▪ یافتن‌ بازارها و فرصتهای‌ جدید برای‌ ماموریت‌ غیر سودآور یا زمینه‌های‌ حمایت‌ نشده‌ توسط‌ نیروهای‌ بازار.

‌ ‌کارآفرین‌ اجتماعی‌ خلق‌کننده‌ ارزش‌ اجتماعی‌ است‌ ولی‌ توجیه‌ اینکه‌ منابع‌ مورداستفاده‌ کارآفرین‌ در ایجاد آن‌ ارزش، مناسب‌ بوده‌ یا خیر، کار مشکلی‌ است‌ و تعهد اجتماعی‌ شاخص‌ مناسب‌ و قوی‌ برای‌ بررسی‌ کارایی‌ و اثربخشی‌ امور اجتماعی‌ نیست. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ در بازار کار می‌کنند اما این‌ بازارها دارای‌ نظم‌ و انضباط‌ معینی‌ نیستند. خیلی‌ از سازمانهای‌ هدفدار اجتماعی‌ برای‌ بعضی‌ از خدمات‌ خود حق‌الزحمه‌ مطالبه‌ می‌کنند، آنها همچنین‌ در دریافت‌ بخششها، کمکهای‌ داوطلبانه‌ و انواع‌ دیگری‌ از پشتیبانیها رقابت‌ می‌کنند. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ دارای‌ خصوصیات‌ مشترکی‌ هستند که‌ این‌ ویژگیها عبارتند از:

▪ تفکر بیش‌ از حد و دیدن‌ فرصتهایی‌ که‌ دیگران‌ نمی‌بینند؛

▪ مخاطره‌پذیری‌ و تشویق‌ به‌ قضاوت‌ و تعقل؛

▪ مشکل‌گشایی؛

▪ ایجاد چشم‌اندازهای‌ عملی‌ به‌وسیله‌ عقایدشان‌ که‌ باعث‌ بهبود زندگی‌ افراد می‌شود؛

▪ ساعت‌ کاری‌ چرخشی‌ (منعطف) با ترغیب‌ به‌ سوی‌ هدف‌ اجتماعی.

● عناصر کارآفرینی‌ اجتماعی‌

‌ ‌کارآفرینی‌ اجتماعی‌ از شش‌ جزء تشکیل‌ شده‌ که‌ این‌ عناصر به‌ تفصیل‌ عبارتند از:

۱) عاملان‌ تغییر در بخش‌ اجتماعی:

کارآفرینان‌ اجتماعی‌ اصلاحگر و تحول‌گرا با یک‌ ماموریت‌ اجتماعی‌ هستند، آنها تغییرات‌ اساسی‌ را در بخش‌ اجتماعی‌ با کارهایی‌ که‌ انجام‌ می‌دهند به‌وجود می‌آورند و چشم‌اندازشان‌ جسورانه‌ است‌ و به‌ موارد اصولی‌ و مشکلات‌ اساسی‌ تاکید می‌کنند و به‌ علائم‌ ساده‌ رفتاری‌ توجه‌ ندارند. آنها اغلب‌ نیازها را کاهش‌ می‌دهند به‌ جای‌ اینکه‌ دقیقاً‌ آنها را برآورد سازند و در جستجوی‌ تغییرات‌ منظم‌ و پیشرفتهای‌ قابل‌ قبولی‌ هستند، اگرچه‌ ممکن‌ است‌ به‌صورت‌ محلی‌ فعالیت‌ کنند فعالیتهایشان‌ توانایی‌ برانگیختن‌ پیشرفتهای‌ همگانی‌ در مناطق‌ انتخاب‌ شده‌ را دارد. درهرحال‌ فعالیتهای‌ آنها در زمینه‌ آموزش، مراقبتهای‌ جسمی، بهبود اقتصادی، هنر و بخش‌ اجتماعی‌ است.

۲) پذیرش‌ ماموریت‌ برای‌ ایجاد و بقا ارزش‌ اجتماعی: این‌ مرکز ثقلی‌ است‌ که‌ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ را از کارآفرینان‌ اقتصادی‌ متمایز می‌سازد، حتی‌ از آنانی‌ که‌ به‌طور اجتماعی‌ مسئول‌ فعالیتهای‌ بازرگانی‌ هستند. برای‌ کارآفرینان‌ اجتماعی، ماموریت‌ اجتماعی‌ اساسی‌ و بنیادی‌ است. نقش‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ در توسعه‌ اجتماعی‌ این‌ است‌ که‌ نمی‌تواند مزایای‌ خصوصی‌ ایجاد شده‌ برای‌ افراد را کاهش‌ دهد. سودآوری، ایجاد ثروت‌ و پاسخ‌ به‌ تمایلات‌ مشتریان‌ بخشی‌ از این‌ مدل‌ است. ولی‌ این‌ عوامل‌ ابزاری‌ برای‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ اجتماعی‌ است. سودآوری‌ معیار ایجاد ارزش‌ و رضایت‌ مشتری‌ نیست‌ بلکه‌ معیاری‌ برای‌ میزان‌ تاثیرات‌ اجتماعی‌ است. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ یک‌ برگشت‌ طولانی‌ در سرمایه‌گذاری‌ را جستجو می‌کنند، آنان‌ ازطریق‌ واکنش‌ سریع‌ می‌خواهند پیشرفتهای‌ درازمدت‌ را ایجاد کنند و همیشه‌ درمورد ماندگاری‌ تاثیر اجتماعی‌ فعالیت‌ خود می‌اندیشند.

۳) شناسایی‌ و ترغیب‌ سرسختانه‌ فرصتهای‌ جدید: درجایی‌ که‌ دیگران‌ مسائل‌ و مشکلات‌ را می‌بینند کارآفرینان‌ فرصتها را شناسایی‌ می‌کنند. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ به‌ سادگی‌ به‌ سوی‌ درک‌ نیازهای‌ اجتماعی‌ سوق‌ پیدا نمی‌کنند درعوض‌ آنان‌ در زمینه‌ اینکه‌ به‌ پیشرفتی‌ دست‌ پیدا کنند دیدگاه‌ و بینش‌ جدیدی‌ دارند و چشم‌انداز کاری‌ خود را معین‌ می‌سازند. آنان‌ مدل‌هایی‌ را توسعه‌ داده‌ و قادرند به‌ آنچه‌ که‌ انجام‌ می‌دهند نائل‌ شوند، همچنین‌ آنان‌ یاد می‌گیرند چه‌ چیزی‌ را انجام‌ دهند یا ندهند. جزء اصلی‌ کار آنان‌ اصرار و پافشاری‌ برای‌ پیش‌بینی‌ و قضاوت‌ است. آنان‌ زمانی‌ که‌ با یک‌ مانع‌ مواجه‌ می‌شوند بیشتر فعالیت‌ می‌کنند. سوال‌ کارآفرینان‌ این‌ است‌ که: چگونه‌ می‌توان‌ بر این‌ موانع‌ فائق‌ آمد؟ چگونه‌ می‌توان‌ این‌ کار را انجام‌ داد؟ جواب‌ آن‌ است‌ که‌ آنان‌ با شناسایی‌ فرصتهای‌ جدید و پافشاری‌ و اصرار در آن‌ و ترغیب‌ هدف‌ خود قادرند به‌ موانع‌ موجود غلبه‌ کنند.

۴) به‌کارگیری‌ فرایند مستمر نوآوری، سازگاری‌ و یادگیری: کارآفرینان‌ مبتکر و نوآورند، آنان‌ به‌ انجام‌ کارهای‌ تازه‌ و توسعه‌ مدلهای‌ جدید می‌پردازند و پیشقدم‌ در ارائه‌ نگرشهای‌ جدیدند. باتوجه‌ به‌ گفته‌ شومپیترSCHUMPETER) )، نوآوری‌ می‌تواند اشکال‌ بسیاری‌ به‌ خود بگیرد و نیازی‌ به‌ اختراع‌ چیزهای‌ جدید نداشته‌ باشد و به‌ سادگی‌ می‌تواند با ایده‌ جدید، روش‌ جدید و با یک‌ موقعیت‌ جدید همراه‌ باشد. کارآفرینان‌ نیازی‌ نیست‌ که‌ جزء مخترعان‌ باشند بلکه‌ آنها به‌ سادگی‌ نیاز دیگران‌ را جهت‌ ابداع، ازطریق‌ آفرینش‌ ایده‌های‌ جدید برطرف‌ می‌کنند. نوآوری‌ آنان‌ ممکن‌ است‌ ازطریق‌ چگونگی‌ ساختار برنامه‌های‌ اصلی‌ یا کیفیت‌ منابع‌ دردسترس‌ پدیدار شود. آنان‌ روشهای‌ نوآوری‌ را برای‌ اطمینان‌ از مخاطرات‌ جستجو می‌کنند که‌ از آن‌ طریق‌ به‌ منابع‌ در طول‌ زمان‌ دست‌ خواهند یافت‌ و ارزش‌ اجتماعی‌ ایجاد خواهندکرد. تمایل‌ به‌ نوآوری‌ بخشی‌ از روش‌ کار موثر کارآفرینان‌ است‌ و آنان‌ درصدد کاهش‌ فعالیت‌ خود نیستند بلکه‌ گرایش‌ به‌ تحمل‌ بالایی‌ از ابهام‌ و یادگیری‌ مدیریت‌ ریسک‌ برای‌ خود و دیگران‌ را دارند. آنان‌ شکست‌ در یک‌ پروژه‌ و یا برنامه‌ را نه‌ به‌ عنوان‌ تراژدی‌ (نمایش) شخصی‌ بلکه‌ تجربه‌ یادگیری‌ می‌دانند.

۵) اقدام‌ جدی‌ و بی‌باکانه‌ به‌وسیله‌ منابع‌ دردسترس: کارآفرینان‌ اجتماعی‌ اجازه‌ نمی‌دهند به‌واسطه‌ حفظ‌ منابع‌ خود از ترغیب‌ چشم‌اندازشان‌ چشم‌پوشی‌ کنند. آنها در انجام‌ دادن‌ کارهایشان‌ با حداقل‌ منابع‌ و جذب‌ حداقل‌ منابع‌ از دیگران، مهارت‌ خاصی‌ دارند. آنان‌ از منابع‌ کمیاب‌ به‌طور کارآ استفاده‌ می‌کنند و منابع‌ محدود خود را ازطریق‌ اشتراک‌ مساعی‌ با دیگران‌ و شرکای‌ خود تامین‌ می‌کنند. آنها همه‌ منابع‌ را با سرشت‌ بشردوستانه‌ برای‌ کارهای‌ تجاری‌ خود جستجو می‌کنند و از طریق‌ هنجارها یا سنتهای‌ موجود درخصوص‌ بخششها و کمکهای‌ داوطلبانه‌ محدود نمی‌شوند. آنان‌ خطرات‌ و مسائل‌ آینده‌ را ازطریق‌ کاهش‌ زیانهایی‌ که‌ به‌ شکست‌ منجر می‌شوند را تخمین‌ می‌زنند. تحمل‌ میزان‌ ریسک‌پذیری‌ سهامدارانشان‌ را درک‌ و شناسایی‌ می‌کنند.

۶) ارائه‌ حس‌ بلندپروازانه‌ پاسخگویی‌ به‌ موسسات‌ و پیامدهای‌ حاصله: از آنجا که‌ انضباط‌ بازار به‌طور خودکار مخاطرات‌ اجتماعی‌ غیرکارآ را پاکسازی‌ می‌کند، کارآفرینان‌ اجتماعی‌ گامهایی‌ را برای‌ اطمینان‌ از اینکه‌ آنها ارزش‌ ایجاد می‌کنند را برمی‌دارند. آنان‌ این‌ اطمینان‌ را دارند که‌ به‌طور دقیق‌ نیازها و ارزشهای‌ افراد ارزیابی‌ می‌شود و قصد دارند با فعالیتهایی‌ که‌ انجام‌ می‌دهند به‌ جوامع‌ خدمت‌ کنند. آنان‌ انتظارات‌ و ارزشهای‌ دیگر مخترعان‌ و نوآوران‌ را درک‌ می‌کنند. آنان‌ پیشرفتهای‌ اجتماعی‌ را برای‌ مزیتهایی‌ که‌ به‌ جوامع‌ بشری‌ دارد جستجو می‌کنند و برگشتهای‌ اجتماعی‌ و مالی‌ آن‌ را نیز درنظر می‌گیرند. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ سازوکارهای‌ بازخور برای‌ تقویت‌ پاسخگویی‌ اجتماعی‌ را به‌وجود می‌آورند. آنان‌ پیشرفتهای‌ خود را با معیارهای‌ همچون‌ اجتماعی، مالی‌ و پیامدهای‌ مدیریتی‌ ارزیابی‌ می‌کنند.

● نتیجه‌

‌ ‌کارآفرین‌ فردی‌ است‌ که‌ از فرصتهای‌ پیش‌ آمده‌ به‌ خوبی‌ استفاده‌ کند و با ایجاد تغییراتی‌ قادر به‌ خلق‌ اثری‌ جدید باشد. از این‌رو، کارآفرینی‌ فعالیت‌ بدیع‌ و جدید نیست‌ بلکه‌ فعالیتی‌ نادر است، بنابراین، کارآفرینی‌ اجتماعی‌ نوعی‌ فعالیت‌ کمیاب‌ و مجموعه‌ای‌ از رفتارهای‌ استثنایی‌ را دربر می‌گیرد. این‌ رفتارها باید تشویق‌ و ترغیب‌ و به‌ آنانی‌ پاداش‌ داده‌ شود که‌ صلاحیت‌ و شایستگی‌ برای‌ انجام‌ این‌ کار را دارند. در شرایط‌ متحول‌ و متلاطم‌ امروزی‌ ما نیاز به‌ رفتار کارآفرینی‌ در همه‌ بخشها داریم‌ ولی‌ هرکسی‌ شایستگی‌ کارآفرین‌ شدن‌ را ندارد همچنان‌ که‌ یک‌ مدیر بخش‌ بازرگانی‌ یا اجتماعی‌ نمی‌تواند کارآفرین‌ باشد. از این‌رو، کارآفرینی‌ دارای‌ شاخصها و معیارهای‌ خاص‌ خود است. ازطرفی، هرکسی‌ تمایلی‌ برای‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ ندارد چرا که‌ توانایی‌ و صلاحیت‌ خاص‌ خود را می‌طلبد و همچنین‌ بازده‌ مشخص‌ اقتصادی‌ را برای‌ افراد به‌ ارمغان‌ نمی‌آورد. بنابراین، باتوجه‌ به‌ خصوصیات، عناصر و اجزأ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ بخش‌ اجتماعی‌ نیاز به‌ سبک‌ رهبری‌ متفاوتی‌ دارد و کارآفرینان‌ اجتماعی‌ گونه‌ خاصی‌ از شیوه‌ رهبری‌ را باید دارا باشند که‌ ضرورت‌ شناسایی‌ و پرورش‌ آنها امری‌ جدی‌ و خطیر است. پس‌ موسسات‌ آموزشی‌ باید متعهد به‌ این‌ امر باشند که‌ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ را جهت‌ دستیابی‌ به‌ پیشرفت‌ اجتماعی‌ با روش‌های‌ جدید تربیت‌ کنند تا بتوانیم‌ با فراغ‌ بال‌ بیشتری‌ به‌ فعالیت‌های‌ اجتماعی‌ بپردازیم.

هر چند در روزهای گذشته مسئولان کشور از کاهش نرخ بیکاری در ۱۹ استان کشور به زیر ۱۰درصد خبر می دهند، اما واقعیت این است که این آمار، بیش از آنکه ماحصل ایجاد شغل در کشور باشد، برگرفته از تغییراتی است که در شاخصه های آمارگیری نیروی کار داده شده است و از این رو، ذوق زدگی ناشی از این دستاورد چندان شایسته نیست.

آغاز کار دولت نهم در سال ۸۴ سبب آغاز اجرای سلسله سیاست هایی شد که با هدف تحقق شعارهای انتخاباتی مبنی بر آمدن نفت بر سر سفره ها و برقراری عدالت برای آحاد مردم علی الخصوص قشر ضعیف جامعه تدوین شده بود.به دنبال آن جهرمی، وزیر کار پیشنهادی در همان جلسه رای اعتماد به نمایندگان وعده داد که از این به بعد، وزارت کار متولی امر اشتغال خواهد بود و با این وعده، مسئولیت بزرگی برای ایجاد اشتغال برای خیل کثیری از جوانان جویای کار را برعهده گرفت.طرح بنگاه های زودبازده ماحصل این وعده ها بود.

هر چند جمهوری اسلامی ایران پیشتر و در دوران صفدرحسینی یک بار طعم تلخ سیاست های ضربتی ایجاد اشتغال را مزه کرده بود، اما توصیه های کارشناسان مورد قبول سیاستمداران قرار نگرفت و طرحی آغاز شد که سعی داشت با تزریق هر چه بیشتر نقدینگی، اشتغال ایجاد کند، به گونه ای که دکتر دانش جعفری در مراسم تودیع خود از وزارت امور اقتصاد و دارایی گفت: طی سه سال گذشته ما هر اندازه تلاش کردیم، موفق نشدیم به آقای جهرمی بفهمانیم که با افزایش حجم پول، نمی توان اشتغال ایجاد کرد.

● آمارهای متناقض و فضای تیره روشن

بزرگترین طرح تاریخ اشتغال ایران با هزاران میلیارد تومان اعتبار از سال ۸۴ متولد شد. آمار و ارقام متفاوت و بعضا متضادی از میزان موفقیت و ناکامی این طرح شنیده می شود. مطابق گزارش های رسمی وزارت کار، میزان انحراف در اجرای این طرح به زیر ۵ درصد می رسد، حال آنکه براساس یک گزارش رسمی بانک مرکزی که احمد توکلی، رئیس مرکز پژوهش های مجلس نیز در مجلس هفتم به آن استناد کرد، در برخی از نقاط بیش از ۴۵ درصد از طرح هایی که به نام بنگاه های زودبازده اعتبار اخذ کرده اند، اصلا وجود خارجی ندارند.

همچنین بسیاری از کارشناسان اقتصادی موفقیت اعلامی این طرح ها را زیر سوال برده اند. دکتر بهمن آرمان، استاد دانشگاه و کارشناس اقتصادی از جمله منتقدین این طرح بود که عقیده داشت میلیاردها تومان از سرمایه های کشور در تنور بلندپروازی های طراحان این طرح به هدر رفته است. همچنین دکتر فرشاد مومنی، عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی و کارشناس اقتصادی نیز میزان اعلامی موفقیت طرح های اشتغال زایی دولت را چندان واقعی ندانسته است.

● ایجاد کار یا بیگاری؟

در کنار این مسایل باید به این نکته اشاره شود که آثار اشتغال عظیمی که دولت از آن خبر می دهد در نهادهایی که باید به طور مستقیم از آن تاثیر پذیرند، به هیچ وجه دیده نمی شود. آمارهای سازمان تامین اجتماعی که البته سعی فراوان شده است جنبه عمومی به خود نگیرد، گویای این نکته است که با وجود آمارهای میلیونی از ایجاد اشتغال، تنها تغییرات اندکی شاهد بوده اند، امری که کارشناسان دو سناریو را برای آن تعریف کرده اند که یا اساسا آمار اشتغال نادرست بوده است و یا اینکه اشتغال بدون بیمه و تامین اجتماعی ایجاد شده است که مصداق بیگاری است نه اشتغال!به گزارش ایلنا مجموعه عوامل فوق سبب شده است که طراحان بنگاه های زودبازده برای توجیه عملکرد خود و انتقاداتی که تورم بالای موجود را به نقدینگی بالای رها شده در این فرآیند ارتباط می دهند، دست به بعضی تغییرات در شاخصه های کار زنند تا از این راه، کارنامه موفقی به تصویر کشند.تا سال ۱۳۸۳، در نمونه گیری های مرکز آمار شاغل به کسی اطلاق می شد که در هفته مورد بررسی، ۲ روز مشغول به کار بوده باشد.

اما از سال ۱۳۸۴ به این سو، در تعاریف مرکز آمار برای تعیین نرخ بیکاری شاغل به کسی اطلاق می شود که در هفته مورد بررسی حداقل یک ساعت کار کرده و یا به دلایلی به طور موقت کار خود را ترک کرده باشد.ضمن اینکه در پرسشنامه های مرکز آمار ایران درباره اشتغال بیکاری، از پرسش شوندگان سوالات القایی پرسیده می شود مانند اینکه: "آیا در هفته گذشته حداقل یک ساعت کار و فعالیت اقتصادی داشته اید؟" و یا اینکه "شما واقعا در طول هفته یک ساعت کار مفید انجام نمی دهید؟"

● خانه ای روی آب

دبیر کل خانه کارگر با بیان اینکه سال های ۸۵ تا ۸۷ اوج ورود نیروی کار به بازار کار ایران است، خاطرنشان می کند: اگر دولت بتواند ثابت کند که در این برهه زمانی که ورود نیروی کار در تاریخ معاصر بی نظیر است، حداقل توانسته مانع بدتر شدن مشکل بیکاری شود، باید در کشور جشن گرفت، اما نمی دانم چرا اصرار بر این است که استانداردهای اشتغال و بیکاری و پایانه آماری جابه جا شود.محجوب در گفت وگو با فارس تصریح می کند: مگر با جابه جایی آمار و ارقام و یا جا به جایی بنیادهای آماری که براساس داده های شناخته شده جهانی و استاندارد سازمان بین المللی کار ILO تعریف شده، واقعیت جامعه تغییر پیدا می کند. محجوب بیان می کند: همه کسانی که به قدر کافی از وضع فعلی اطلاع دارند، می دانند که بیکاری الان دشوارترین شرایط خود را می گذارند، حتی کوچک کردن نرخ بیکاری زمان می خواهد، بنابراین توسل به آ مار و ارقام و داده های نرخ بیکاری، مشکل نیازمندان کار را که فراوان است، کاهش نمی دهد.محجوب در پاسخ به این پرسش که اگر نرخ فعلی بیکاری را قبول ندارید، به نظر شما نرخ واقعی بیکاری چقدر است، می گوید: باتوجه به اینکه به جهات ناشناخته مسئولان مراکز آمار ایران از سال ۱۳۷۵ به بعد استانداردهای موجه سازمان بین المللی کار را تغییر دادند، نمی توان با داده های فعلی به صحت آمار بیکاری اطمینان داشت، بنابراین برداشت این جانب این است که نرخ حقیقی بیکاری نمی تواند کمتر از ۱۶ درصد باشد.محجوب بیان می دارد: نمی دانم چه سری است که سه دولت عدالت، اصلاحات و سازندگی در دو سال آخر کارشان سعی کردند، نرخ بیکاری را پایین جلوه دهند، در حالی که واقعیت جامعه عوض نشده و بیکاری کاهش نیافته است.

عضو کمیسیون اجتماعی مجلس همچنین با انتقاد از طرح های کوچک و زودبازده، می گوید: همچنین می گویم با شرایط کنونی دولت هرچقدر پول بریزد، محال است که از ۴۵۰ تا ۵۰۰ هزار فرصت شغلی بیشتر در یک سال شغل ایجاد کنند.محجوب معتقد است، دولت ۵۰ هزار میلیارد تومان پول در بحث بنگاه های کوچک و زودبازده هزینه کرد، ولی ۹۰۰ هزار شغل ایجاد نشده بلکه کمتر از ۱۰۰هزار شغل ایجاد شده است، حال سوال است که آیا نمی شد با هزینه کمتری این تعداد شغل ایجاد کرد؟

از دیدگاه نیروی انسانی، خانواده در اقتصاد جامعه به عنوان کوچک ترین واحد تصمیم گیرنده اقتصادی و عرضه کننده نیروی کار، نقش و اهمیت بسزایی دارد. اگرچه نیروی کار، محور اصلی توسعه است، اما خود تابع عوامل مختلفی است که بر رفتار خانوارها اثر می گذارد. از جمله این عوامل می توان به ضعف درآمدی، پس اندازهای منفی، بیکاری، کاهش قدرت خرید و به طور کلی وضعیت نامطلوب توسعه اقتصادی اشاره کرد که در جمع موجب عدم توانایی در تامین احتیاجات مادی و به جا گذاشتن اثرات نامطلوب بر نیروی کار می شوند و سپس از طریق تاثیر متقابل بر یکدیگر، نابسامانی های اقتصادی را تشدید، و مسائل معنوی فرهنگی و اجتماعی را ایجاد می کنند.

● مروری بر وضعیت نامطلوب اقتصادی خانوارها

بالا بودن هزینه ها و نابرابری میان آنها و درآمدهای موجود، یکی از درد آور ترین معضلات اقتصادی خانوارهای ایرانی است. آمارهای موجود نشانگر این واقعیت است که درآمد خانوارهای کشور- چه در مناطق شهری و چه در مناطق روستایی - به طور فاحشی کمتر از میزان مخارج خانوارها است. به عنوان مثال، در سال ۱۳۸۴ (که آخرین سالی است که آمارهای بودجه خانوار در دسترس است)، درآمد سالانه یک خانوار شهری برابر ۵۱۷ ۶۶ هزار ریال و هزینه همان خانوار معادل ۷۳۵ ۶۸ هزار ریال بوده است. به عبارت دیگر، یک خانوار متوسط کمی بیشتر از دو میلیون ریال کسری بودجه داشته است. البته گرچه این کسری ناچیز به نظر می رسد، ولی چون رقم متوسطی است، اولاً نشان دهنده کسری بالاتر و گسترده تری در کل جامعه است، ثانیاً کسری متوسط نمایشگر پس انداز ناچیزی در کل جامعه است که خود مشکلات اقتصادی و اجتماعی و نگرانی از وضعیت آتی را برای خانوار های متعددی به وجود می آورد. گفتنی است کسری مزبور تنها منحصر به سال ۱۳۸۴ نبوده بلکه در دهه های اخیر در آمارهای رسمی دیده می شود. در گذشته، کسری آنچنان زیاد بوده است که نرخ پس انداز، گاه تا منهای ۴۲ درصد نیز (در سال ۱۳۶۸) رسیده بوده است. البته جای شکرش باقی است که نسبت این کسری در سال های اخیر کاهش یافته است.

یکی از عوامل عمده در افزایش شدید هزینه های خانوارها، تورم موجود در جامعه است. این تورم، قدرت خرید درآمدها، به خصوص درآمدهای ثابت را به شدت کاهش می دهد. در دهه گذشته، نرخ تورم حتی تا حد ۵۰ درصد در سال ۱۳۷۴ نیز رسیده بوده است. در حال حاضر نیز عمدتاً به علت اجرای سیاست های اقتصادی نامطلوب، تورم روند صعودی به خود گرفته است.

علاوه بر جابه جایی بی رویه منابع و ثروت در جامعه که خود تبعات فکری و عملی گزافی در جامعه به جا می گذارد، یکی از اثرات دیگر و حائز اهمیت تورم، کاهش میزان «مزد واقعی» است. با افزایش تورم قدرت خرید دستمزد ها و حقوق ها و مزایا کاهش می یابد که این امر به نوبه خود باعث کاهش درآمد واقعی خانوارها می شود. مطالعات قبلی نشان می دهد تفاوت میان مزدهای واقعی و اسمی در حوزه کارکنان دولت به شدت افزایش یافته و در طول یک دهه قدرت خرید دستمزد کارکنان دولت به نصف کاهش یافته است.

شکی نیست که حقوق ماهانه اسمی شاغلان بخش دولتی افزایش داشته است، ولی این افزایش، به علت وجود تورم بالا، قدرت خرید آنها را تا حد زیادی از بین برده است. البته به دلیل نبود آمارهای گسترده مربوط به بخش خصوصی، در این مقاله تنها به دستمزدهای پرداختی توسط بخش دولتی اشاره می شود. ولی آمار های پراکنده نشان می دهد همین وضعیت در بخش خصوصی نیز کم و بیش مشاهده می شود.

از سوی دیگر، بار تکفل مشکل دیگری است که در بازار کار باید به آن اشاره کرد. با توجه به جمعیت فعال، شاغل و بیکار، آشکار است که بازار کار کشور، جوابگوی تامین احتیاجات مادی و شغلی خانوارها نبوده است، زیرا گرچه طی سال های گذشته جمعیت فعال و شاغل، افزایش یافته اند، لیکن به علت رشد سریع تر جمعیت فعال، نسبت به ایجاد مشاغل جدید، میزان اشتغال توانایی جذب و استفاده از کلیه نیروهای فعال را نداشته است، در نتیجه به تعداد افراد بیکار اضافه شده است. این پدیده علاوه بر اتلاف منابع و پدیده های ذهنی بیکاران، بار سنگین تری را نیز بر دوش نان آور خانواده تحمیل می کند. این پدیده نامبارک میزان مسوولیت افراد شاغل جامعه را در برابر افراد غیرشاغل جامعه افزایش داده و افزایش فشار اقتصادی را بر نان آور خانواده به خوبی نشان می دهد. به عنوان مثال در حال حاضر (در سال ۱۳۸۶)، حدود ۳۲ نفر کار می کنند تا ۱۰۰ نفر (خود و ۶۸ نفر دیگر) را «نان بدهند».

● اخلال در بازار های کار و سرمایه

مشکلات اقتصادی در کشورمان فراوانند. گرچه برخی از مشکلات و شاخص ها به طور نسبی در حال بهتر شدن هستند، ولی سرعت بهبود آنها بسیار طبیعی به نظر می رسد. معهذا وجود این گونه معضلات اقتصادی، مشخصاً دو نوع اخلال در بازارهای کشور به وجود می آورد؛ اخلال در بازار کار و اخلال در بازار سرمایه. طبیعتاً هر دو نوع اخلال، عواقب نامطلوبی بر رفتارهای اقتصادی و فرهنگی خانوارها و بالطبع جامعه بر جای می گذارد.

● اخلال در بازار کار و عواقب آن

به دنبال عدم تکافوی درآمد و وجود پس اندازهای منفی خانوارها و افزایش تعداد نیروی انسانی بیکار، بازار کار به دلایلی که شرح داده می شود، مختل خواهد شد. این دلایل عبارتند از؛

الف) کارگر افزایش یافته

نظریه «کارگر افزون» به این نکته اشاره می کند که هنگامی که بیکاری رواج می یابد و درآمدهای خانوار تکافوی تامین نیازهای آنها را نمی کند، سایر افراد خانوار برای افزایش درآمد خانوار وارد حلقه نیروی کار می شوند. حتی بسیاری از آنها در سنین جوانی، آمادگی برای ورود به بازار کار را در خود ایجاد می کنند و گاه ناگزیر به صرف نظر کردن از تحصیل می شوند.

ب) افزایش تعداد کارگران مایوس شده

طبق نظریه «کارگر مایوس شده» در مواقع بیکاری، تعدادی از کارگرانی که به مدت طولانی در جست وجوی کار هستند، سرانجام از یافتن کار مایوس و از مجموعه نیروی کار کشور خارج می شوند. متاسفانه این گروه در نیروی کار محاسبه نشده و لذا بیکاری کمتر از آنچه هست محاسبه و اعلام می شود.

ج) چندشغلی شدن

افرادی که در بازار کار به فعالیت مشغولند، بسیاری از اوقات با «اضافه کار» در صورتی که کارفرما رضایت داشته باشد، به میزان درآمد خود اضافه می کنند که گاهی فشار شدیدی را به آنها تحمیل می کند. ولی در مواقع رکود تورمی، کارفرما نیازی به اضافه کار پیدا نمی کند. از سوی دیگر، سایر افراد به پدیده «چند شغلی» سوق داده می شوند که این عمل در ادبیات اقتصاد نیروی انسانی به «شب کاری» موسوم است. مطالعات آماری نشان می دهند چندشغلی ها - که گاه تا چندین درصد شاغلان را شامل می شوند - غالباً مردانی هستند که نرخ یا قدرت خرید حق الزحمه کار اول آنها پایین است یا تکافوی حفظ استاندارد زندگی آنها را نمی کند.

د) رانت طلبی و رشوه خواری

این عمل زشت که در کشورمان در همه سطوح رواج دارد، به نوعی «الگوی رقابتی» تبدیل می شود که خود شالوده بازار کار را از هم می پاشد. به علاوه و در حاشیه ممکن است به علت عدم تکافوی درآمد در تامین نیازهای خانوار، در بازار کار نیز بیشتر رواج یابد که خود موجب «فساد اداری» و خدشه دار کردن فرهنگ کار و ارزش های والای انسانی می شود.

هـ) تخریب سلسله مراتب

به علت فقدان رابطه مستقیم میان یک سیستم انگیزشی و درآمدهای موجود، تابعیت از مدیران و روسا به تدریج کاهش می یابد، که این امر به نوبه خود باعث از بین رفتن سلسله مراتب خواهد شد. حال آنکه وجود سلسله مراتب بین افراد و حتی نهادها، یکی از عوامل افزایش بهره وری و موفقیت رشد و توسعه اقتصادی است. مصداق بارز این مدعی، کشور ژاپن است.

و) عدم تخصیص بهینه نیروی کار

نکته مذکور به این معنی است که نیروی کار لزوماً در «تخصص آموزش دیده خود» شاغل نمی شود و فعالیت نخواهد کرد. اثر این گونه اشتغال ها، کاهش شدید بهره وری نیروی کار موجود در جامعه است که به نوبه خود آثار زیانبار دیگری را نیز بر جای خواهد گذاشت.

ز) افزایش عرضه کار و کاهش دستمزدها

برخی از پدیده های یادشده از جمله «کارگرافزون» و «چندشغلی» شدن باعث افزایش صوری عرضه کار می شوند که این امر حتی در شرایط فقدان تورم می تواند موجب کاهش میزان دستمزدها شود، لیکن به علت وجود تورم، درآمد واقعی یا قدرت خرید شاغلان بیش از پیش کاهش می یابد.

● اخلال در بازار سرمایه و عواقب آن

پدیده های یاد شده نه تنها در بازار کار، بلکه به علت ارتباط بازار عوامل مختلف تولید و اصل جایگزینی در بازار سرمایه نیز تاثیر می گذارند.

الف) عدم تشکیل سرمایه و کاهش رشد اقتصادی

منبع اصلی بازار سرمایه کشور و سرمایه گذاری هایی که تاثیر مستقیمی در رشد تولید ملی دارند، پس انداز های خانوارها است. اما پس اندازهای منفی خانوارهای ایرانی (به طور متوسط)، جز آنکه باعث اخلال در این بازار شوند، حاصلی ندارند. بسیاری از خانوارها هیچ گونه نقشی در افزایش سرمایه گذاری ها و تولیدات جامعه ایفا نمی کنند. در نتیجه روز به روز بنیان اقتصادی کشور ضعیف تر می شود و اثرات نامطلوب تری بر رفتار اقتصادی و فرهنگی خانوارها بر جای می گذارد. به علاوه میزان سرمایه گذاری نسبت به جمعیت شاغل کاهش می یابد که خود چرخه منفی جدیدی را برای کاهش بهره وری، افزایش تورم و کاهش قدرت خرید به وجود می آورد. متاسفانه در سال های اخیر، به رغم افزایش نیروی کار، رشد سرمایه گذاری (یا تشکیل سرمایه) در حال کاهش است که این زنگ خطری برای تولید و رفاه آینده جامعه است.

ب) فرار سرمایه

وجود تورم و ضعف پس انداز ها (در کنار مشکلات امنیت سرمایه) موجب ضعف بازار سرمایه کشور شده و لذا باعث فرار سرمایه ها می شود. این عمل، مستقیم، از طریق تخلیه منابع مالی کشور و غیرمستقیم، از طریق کاهش تولیدات و درآمدها، اثر سوئی بر خانوارها در جامعه باقی می گذارد.

ج) جایگزینی کارگر به جای سرمایه و تکنولوژی

کاهش چرخش پس اندازها در بازار سرمایه کشور، همراه با عوامل دیگری چون قلت بهره وری در سیستم بانکی، افزایش ریسک های سیستماتیک و... باعث افزایش نرخ های بهره و گران تر شدن هزینه سرمایه می شود. در چنین حالتی ظاهراً واحدهای تولیدی به سوی استفاده از «کارگر ارزان» گرایش پیدا می کنند (که تحت فشار دولت در شرکت های دولتی به وفور دیده می شود). البته این فرآیند تولیدی «به ظاهر بهینه» دارای دو مشکل اساسی است.

۱) گسترشی که از طریق فرآیند های تولیدی به روش کاربر می شود، چون با بهره وری کمتری است، منتج به کاهش رشد اقتصادی می شود. از طرف دیگر ضعف تولید سرمایه بر موجب عقب ماندگی فناوری یا تکنولوژی می شود که به هیچ وجه منتج به رشد پایدار و توسعه نخواهد شد. (البته در این بحث، موضوع قانون کار و نرخ ارز را نیز باید وارد تحلیل کرد که در این مقاله از آن صرف نظر می شود.)

۲) مخلوط سرمایه و کارگر است که به صورت ترکیب خاصی در فرآیند تولید (با توجه به تکنولوژی موجود) باید صورت گیرد. ولی در صورت «کمبود سرمایه» استفاده از کارگر در فرآیند های مشخص یک واحد تولیدی، با محدودیت روبه رو است. بنابراین عملاً بسیاری از نیروهای انسانی بیکار باقی خواهند ماند یا نیروی جدید استخدام نخواهد شد.

د) کاهش ارزش کنونی درآمدهای آتی حاصل از تحصیلات

«گران» شدن سرمایه و بالا رفتن نرخ های بهره، در کنار مشکلات عدیده بازار کار، ضمن اینکه موجب افزایش هزینه های تحصیلی می شود، درآمدهای حال شده درآمد های آتی پرسنل تحصیلکرده را کاهش داده و ادامه به تحصیل از لحاظ اقتصادی مقرون به صرفه نخواهد بود. این «کاهش بازده تحصیلی» به نوبه خود اثرات نامطلوبی بر توسعه اقتصادی- فرهنگی کشور بر جای می گذارد.

هـ) ضعف تکنولوژی

لازم است تاکید کنیم از طریق تحلیل «تابع تولید» می توان نتیجه گرفت به علت پایین آمدن دستمزدهای واقعی و کاهش منابع سرمایه یی که به نوبه خود موجب افزایش هزینه- فرصت از دست رفته سرمایه می شوند، «کارگر ارزان» جایگزین «سرمایه گران» خواهد شد. در چنین حالتی صنایع کشور فاقد تکنولوژی پیشرفته، دقت بالا در کار، کیفیت، بهره وری و... شده و لذا توان رقابت با کالاهای مشابه خارجی از آنها سلب می شود. اگرچه «ماشینی شدن» کامل نیز مضراتی در محیط کار دارد، اما در دنیای امروز، صنعتی شدن به همراه فناوری مناسب «یک استراتژی برای برد» به شمار می رود و هرگونه بی توجهی به آن، ما را از داشتن یک برگ برنده در اقتصاد اسلامی مان محروم می کند.

● همبستگی متغیرهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی؛ مادیات و معنویات

مسائل اقتصادی یادشده باعث به وجود آمدن مسائل اجتماعی و روانی متعددی می شوند که از میان آنها می توان به گسستگی روابط خانوادگی، شیوع افسردگی، فقدان توانایی برای مبادرت به ازدواج در سنین ازدواج، نبود قابلیت های لازم، ناامیدی نسبت به آینده و نداشتن انگیزه اشاره کرد.

علاوه بر آن، خستگی کاری که ناشی از کاهش ساعت های استراحت است، باعث کاهش بهره وری نیروی کار می شود و اثرات منفی شدیدی بر فرد، خانوار و جامعه باقی می گذارد. از آنجا که مردم یکی از عوامل تشکیل دهنده بازار کار هستند، لذا هر گونه فشار اقتصادی و جسمانی که بر آنها وارد شود، مستقیماً بازار کار را مختل می کند و عواقب نامطلوب اقتصادی و مادی را در پی می آورد.

به عنوان نمونه مطالعات آماری در جهان نشان می دهد هرچه درآمد مرد خانوار بالاتر باشد، نرخ فعالیت زن خانوار در نیروی کار کمتر است. عکس این قضیه در کشور ما صادق است. بدین ترتیب که افت درآمد خانوار موجب ورود زنان بیشتری به بازار کار شده و این امر به نوبه خود چهره سنت ها، فرهنگ ها و عرف مربوط به کار را دستخوش تغییر کرده است.

در حال حاضر خطر جدی که کشور ما را تهدید می کند، اضمحلال نیروهای انسانی است که خود باعث پایین آمدن بهره وری و افت درآمدها و تقلیل رفاه اقتصادی می شود. علاوه بر این، کمبود امکانات رفاهی نیز به سرعت به فشارهای اجتماعی و عواقب نامطلوب معنوی در خانوارها می انجامد.

اگر اندکی در وضعیت اقتصادی کشور و کمبود های اجتماعی تامل کنیم، درمی یابیم که وجود نیازهای مادی از یک سو و عدم امکان رفع آنها از طریق مشاغلی که موجب پرورش فکر و رشد شکوفایی استعدادها می شوند، از سوی دیگر، نیروی انسانی کشور را مجبور به قبول مشاغلی کرده است که بین بازده مادی و معنوی آنها هیچ گونه همبستگی مستقیمی وجود ندارد.

دنبال کردن سیاست های نادرست گاه ممکن است خود به رکود اقتصادی منجر شود و پیامدهای نامطلوبی به همراه داشته باشد. افزایش فقر و بیکاری موجب کاهش دلگرمی در نیروی انسانی می شود و روحیه آنها را تضعیف می کند.

سست شدن بنیان های اقتصادی جوامع، پیامدهایی چون افزایش جرائم، پریشانی های دولتی، ناسازگاری های خانوادگی، خودکشی و... و نهایتاً سستی در اعتقادات دینی را به دنبال دارد. آمارهای ارائه شده توسط منابعی که رفتارهای کجروان اجتماعی را ارزیابی می کنند، نشان می دهد که اشخاصی که توسط پلیس دستگیر می شوند، اکثراً از قشر فقیر جامعه هستند.

در ضمن پژوهش های متعددی نیز نشان داده است که بسیاری از علل اساسی انحرافات اجتماعی و بی دینی ناشی از فقر است. بنابراین به علت وجود همبستگی بسیار نزدیکی که بین رفتارهای اقتصادی با رفتارهای اجتماعی- فرهنگی وجود دارد، شکی نیست که در راستای توسعه فرهنگی ابتدا باید در جهت رشد اقتصادی پایدار، اشتغال، کاهش تورم و تامین رفاه اقتصادی خانوارها و جامعه تلاش کرد. سیاست های مطلوب و غیرمقطعی، کاهش ریسک ها، افزایش احساس همبستگی ملی، قوانین شفاف و مطلوب، دولت منضبط و... از جمله سیاست ها یی هستند که در فرصتی دیگر باید به آن پرداخت.

۱) به کار مورد علاقه تان بپردازید اگر عمو یا بهترین دوستتان به شما گفته که یک کار خاص درست مناسب شماست و در آن موفق خواهید شد، بهتر است از همان راهی که آمده اید برگردید و پول و وقت خود را بیهوده هدر ندهید. اگر کاری که انتخاب کرده اید مورد علاقه تان نباشد، انرژی کافی برای پیشرفت آن صرف نخواهید کرد. مشتریان نیز این بی علاقگی را می فهمند و دیگر به سراغ شما نخواهند آمد. به جای این کار موضوع مورد علاقه تان را انتخاب کنید و در این باره کسب و کاری به راه بیندازید. ارزش این نکته را هنگامی متوجه می شوید که ببینید مرتباً سود می کنید، ابتکار به خرج می دهید و متوجه گذشت زمان نمی شوید.

۲) طرح تجاری خود را بنویسید حتی اگر صاحب یک کسب و کار کوچک باشید باز هم به یک طرح تجاری نیاز دارید حتی اگر نمی خواهید وام بگیرید، آیا در شرکتی که حتی یک برنامه درست برای کارش ندارد، سرمایه گذاری می کنید و سهم آن را می خرید؟ مسلماً نه. طرحتان را بنویسید. نظر مشاوران را بپرسید و آماده باشید که آن را تغییر دهید. نوشتن باعث می شود جزئیات برنامه روشن شود و به شما کمک می کند بتوانید تمامی نکات آن را بخوانید و بازبینی کنید تا برای تغییر آن آماده باشید.

۳) زمان و سرمایه ای که برای شروع کار در نظر دارید در دو یا سه ضرب کنید وقتی که من خواستم کار مستقلم را شروع کنم چون مدرک MBA را داشتم و همچنین ۱۵ سال در تجارت فعال بودم، اطمینان داشتم که می توانم دقیقاً هزینه شروع کارم را برآورد کنم. من تمامی نکات را می دانستم و محتاطانه رفتار کردم اما کاملاً در اشتباه بودم، من از یک دلیل مهم سقوط شرکت ها غافل بودم؛ سرمایه ناکافی. اگر می خواهید برای شروع کارتان بودجه کافی داشته باشید، همین حالا پول هایتان را پس انداز کنید.

۴) بازار ویژه هدف را تا ممکن است محدود کنید ممکن است بپرسید بهتر نیست هر چه بیشتر مشتری جمع کنیم، در اینجا پاراداکسی که وجود دارد این است که هرچه بیشتر تلاش کنید تا «همه» از شما خرید کنند، امکان اینکه «هیچ کس» به سمت شما نیاید بیشتر می شود. فرض کنید شما قصد دارید خانه تان را بفروشید. آیا به سراغ بنگاهی می روید که در ۱۴ کشور فعالیت می کند، هم با املاک تجاری و هم مسکونی سر و کار دارد و همه جور خانه از کلبه های کوچک گرفته تا املاک وسیع را معامله می کند یا از بنگاهی که در محله شما کار می کند و فقط خانه هایی مسکونی با قیمت مشخصی را می فروشد استفاده می کنید؟ بازار ویژه و کوچک خود را دقیقاً تعریف کنید، هرچه می توانید محدودش کنید و فقط در همان حوزه کار کنید.

۵) از ایده های موثر و کارآمدی استفاده کنید که منحصر به فرد باشند همه وسوسه می شوند از تمامی روش های موجود بازاریابی استفاده کنند و به مجاری بازاریابی آزمایش و خطا وارد شوند یا از آگهی ها و تبلیغات متعدد بهره گیرند در حالی که چیزی راجع به چگونگی طراحی آنها نمی دانند. در واقع این رویه را همگان در پیش گرفته اند. البته معلوم است که وقتی همه از یک ایده استفاده می کنند، اگر شما نیز همان رویه را پیش بگیرید، به سختی می توانید در میدان رقابت به چشم بیایید. از این رو به سراغ استعدادهای خود بروید. در چه کارهایی مهارت دارید و از چه چیزهایی خوشتان می آید. سپس سه استراتژی را که با مهارت های شما بیشتر سازگارند، انتخاب کنید. می خواهید پابرجا بمانید، ارتباط برقرار کنید. از همکاران خود شروع کنید. سپس با مشتریان بالقوه ارتباط داشته باشید. از آنها بپرسید که خواسته شان چیست؟ آنها با توجه به نیازشان خدمات یا کالایی را به شما می گویند و شما باید در این حوزه ها فعالیت کنید. نظر آنها را درباره کالاها یا خدماتتان بپرسید. حتی وقتی کارتان با این مشتریان تمام شد، با آنها در تماس باشید. درآخر با رقبایتان تماس بگیرید حتی می توانید در همان ابتدا هم به آنها رجوع کنید و توصیه های آنها را بشنوید.

۶) همه کارها را خودتان انجام ندهید کارآفرینان نوپا با خود می گویند: «اگر همه کارها را خودم انجام دهم، ارزان تر تمام می شود.» اصلاً این طور نیست. به طور مثال اگر در حسابداری ماهر نباشید باید دو یا سه برابر زمانی که یک حرفه ای این کار را انجام می دهد، وقت صرف کنید. به جای اینکه برای کارهایی که در آن تبحر ندارید وقت صرف کنید، به انجام کارهایی چون تدوین طرح تجاری یا بررسی استراتژی های بازاریابی بپردازید. از همان ابتدا با بودجه مطمئنی شروع کنید تا بتوانید کارمندانی مناسب استخدام کنید. با این کار، روند کسب و کارتان سرعت می گیرد.

۷) به خاطر داشته باشید «شما» مهم ترین عنصر کسب و کارتان هستید خود را بشناسید و فکر کنید چه کسی هستید و در چه حوزه هایی سرآمدید سپس از این یگانگی ها در بازاریابی تان استفاده کنید و بگذارید این خصلت در نحوه مدیریت شما نیز تاثیر گذارد. مشتریان به خاطر اینکه در جست وجوی تجربیات شخصی هستند به سراغ کسب و کارهای کوچک می روند. آنها می خواهند با شما به عنوان صاحب این شغل ارتباط داشته باشند.

۸) روابطی قوی ایجاد کنید اگر صاحب یک شرکت مستقل هستید به این معنی نیست که با هیچ کس ارتباط برقرار نکنید. در حقیقت این جدایی و نبود ارتباط با دیگران عاملی است که این شرکت ها را از پا در می آورد.

۹) گروهی برای همکاری تشکیل دهید ابتدا از افرادی کمک بخواهید که شما را در انجام وظایف دشواری که در آنها مهارت ندارید، یاری دهند. مثلاً طراح سایت، حسابدار، مشاور بازاریابی. دیگر افرادی که می توانند توصیه های تخصصی تجارت در اختیارتان بگذارند عبارتند از: وکیل، حسابدار، مربی بازرگانی، خانواده، دوستان و همکاران هم می توانند از شما حمایت کنند. در مقابل شما نیز باید دیگران را یاری کنید.

سازمان بین المللی کار در آخرین گزارش خود درباره ایران، گزارش مفصلی در مورد وقایع حوزه‌های کارگری و کارفرمایی ایران منتشر کرد. متن کامل این گزارش به این شرح است؛

▪ پرونده شماره : ۲۳۲۳

ـ گزارش موقت

ـ شکایت علیه دولت جمهوری اسلامی ایران

ـ ارائه شده توسط: کنفدراسیون اتحادیه تجارت بین الملل (ITUC)

ـ اتهام: سازمان شاکی اقامه نموده است که کارگرانی توسط پلیس ضدشورش در جریان یک اعتصاب و اعتراضات مربوط به آن کشته شده ، و تعداد بسیار زیاد دیگری از کارگران دستگیر و بازداشت شده اند . در یک حادثه دیگر در خلال یک گردهمایی در روز کارگر ، تعدادی از کارگران دستگیر و بازداشت شده اند .

۹۵۲) آخرین بررسی این پرونده توسط کمیته در خصوص اساس آن در جلسه ژوئن ۲۰۰۷ آن صورت گرفت که در آن یک گزارش موقت توسط هیات دولت در ۲۹۹مین جلسه آن مورد تصویب قرار گرفت ( به گزارش ۳۴۶ام، پاراگراف های ۱۰۹۸ الی ۱۱۲۹ مراجعه گردد).

۹۵۳) کنفدراسیون اتحادیه تجارت بین الملل (ITUC) طی مکاتبات مورخ ۴ جولای ۲۰۰۷ اطلاعات اضافی را در حمایت از ادعاهایش تسلیم نمود.

۹۵۴) دولت نظرات خود را طی مکاتبات مورخ ۱۳ فوریه و ۲۸ آوریل ۲۰۰۸ ارائه نمود.

۹۵۵) جمهوری اسلامی ایران ، نه آزادی انجمن و حمایت از حقوق تشکیل انجمن سال ۱۹۴۸ (شماره ۸۷) را مورد تصویب قرار داده است و نه حق تشکیل انجمن معاملات جمعی سال ۱۹۴۹ (شماره ۹۸) را.

الف) بررسی قبلی پرونده

۹۵۶) کمیته در بررسی قبلی خود در این پرونده نظرات ذیل را ارائه داد ( به گزارش ۳۴۶ام ، پارگراف ۱۱۲۹مراجعه گردد):

(الف) کمیته از دولت خواست یک کپی از رای نهایی دادگاه عالی را در رابطه با قتل چهار فرد بیگناه توسط نیروی پلیس در خلال واقعه شهر بابک ارسال نموده و اقداماتی را که دولت انجام داده یا در نظر دارد انجام دهد را در رابطه با تعیین مسئولیت اینکار و مجازات طرفین گناهکار و جلوگیری از تکرار چنین اعمالی نشان دهد.

(ب) کمیته از دولت خواست از اقدامات انجام شده در جهت تضمین اینکه مقامات ذی صلاح دستورات کافی را دریافت نموده به نحوی که خشونت بیش از حد را در هنگام کنترل تظاهرات ها که ممکن است سبب اختلال در آرامش گردد حذف نمایند را گزارش نماید.

(پ) کمیته یکبار دیگر از دولت خواستار اطلاعات در خصوص اشتغال و یا هر گونه وابستگی اتحادیه کارگری شش نفری که در نتیجه اتفاقات شهر بابک محکوم گردیده ، و همینطور در خصوص اعمال خاصی که موجب متهم کردن آنها شده و زمینه ای که بخاطر آن محکوم شده اند گردید. کمیته خواستار آن شد که دولت آراء دادگاه که علیه این افراد صادر شده است را برای آنها بفرستد.

(ت) کمیته از دولت خواست از آزادی فوری هر عضو اتحادیه کارگری که ممکن است هنوز در رابطه با مراسم روز کارگر سال ۲۰۰۴ در بازداشت به سر برند اطمینان حاصل نموده و گام هایی را در جهت اطمینان از اینکه آنها از اتهاماتی که به آنها وارد شده رها گردیده و این مسئله را به اطلاع کمیته برساند . با اشاره به اینکه مورد آقای دیوانگر در دست استیناف می باشد ، کمیته انتظار دارد که دادگاه استیناف این پرونده را با در نظر گرفتن مقررات کنوانسیون های شماره ۸۷ و ۹۸ مورد بررسی مجدد قرار داده و اینکه آقای دیوانگر از کلیه اتهامات باقیمانده که اینک نه نظر می رسند که کاملا" در ارتباط با فعالیت های اتحادیه کارگری وی می باشند مطلع گردد . کمیته از دولت خواست که این مسئله را به کمیته اطلاع دهد.

(ث) کمیته از دولت خواست که یک تحقیق مستقل در خصوص ادعاهای شاکی آقای دیوانگر در خصوص دستگیری ، بازداشت ، ضرب و شتم شدید ، و احضار به دادگاه در آگوست سال ۲۰۰۵ تهیه و کلیه نکات را در این رابطه ارائه دهد.

(ج) کمیته از دولت خواست که یک تحقیق کامل و مستقل را در خصوص اتهام دستگیری رهبران اتحادیه کارگری و انجمن صنف معلمان در جولای ۲۰۰۴ انجام داده و اطلاعات کاملی در این رابطه ارائه دهد.

(چ) کمیته یکبار دیگر از دولت خواست که یک تحقیق مستقل در خصوص اتهامات وزارت اطلاعات مبنی بر بازجوئی ، تهدید و اذیت آقایان شیث عمانی ، هادی زارعی و فرشید بهشتی زاد انجام داده و کمیته را از آن آگاه سازد.

(ح) کمیته از دولت خواست در خصوص پیشرفت در خصوص اصلاح قانون کار و ارائه یک کپی از اصلاحات پیشنهادی نهایی به نحوی که با علم کامل از حقایق این پرونده را مورد رسیدگی قرار دهد آگاه نماید.

۹۵۷) شاکی در مکاتبه مورخ چهارم جولای ۲۰۰۷ خود اشاره نموده که آقای محمود صالحی محکومیت نوامبر ۲۰۰۶ خود را در دادگاه انقلاب سقز استیناف نمود، و اینکه آخرین محاکمه فرجام وی در یازدهم مارس ۲۰۰۷ آماج و هدف اختلالات رویه ای قرار گرفت . آقای صالحی توسط فردی محاکمه استیناف شد که در زمان بازداشت اولیه وی نقش پیگرد کننده وی را در ماه می ۲۰۰۴ داشته و کسی که مجازات زندانی شدن چهار ساله آقای صالحی را در نوامبر ۲۰۰۶ صادر کرده بود.

۹۵۸) طبق فراخوانی های دادگاه ، آقایان محمود صالحی ، جلال حسینی و محسن حکیمی همراه با وکیلشان آقای محمد شریف در دادگاه استیناف کردستان در یازده مارس ۲۰۰۷ حاضر شدند . پس از مدتی تاخیر به آقای شریف اطلاع داده شده که آقای محمد مستوفی ، قاضی رئیس بخش ۷ در مرخصی می باشد. برطبق رویه لازم ، آقای شریف منشی دادگاه ، و موکلین حاضرش در دادگاه را از قصدشان مبنی بر ترک آنجا مطلع نمود . منشی دادگاه از آنها خواست صبر کنند در حینی که به وی به رئیس دادگاه اطلاع می دهد . یکساعت بعد ، به آقای شریف اطلاع داده شد که جلسه دادرسی با قضاوت قاضی صادقی سرپرستی خواهد شد . در زمان دستگیری هفت رهبر کارگران در سقز ، در اجتماع روز کارگر سال ۲۰۰۴ ، گروهی که شامل آقای صالحی ، حسینی و حکیمی ، آقای صادقی پیگرد کننده سقز و از اینرو امضاء کننده حکم دستگیری رهبران کارگران بود . در جلسه محاکمه دادگاه انقلابی سقز در اکتبر ۲۰۰۶، و آقای صادقی رئیس بخش دادگستری سقز بود . قاضی که صالحی و سه تن از همکارانش را در آن محاکمه محکوم نمود یک قاضی جایگزین یعنی آقای شایق بود و مجازات وی تنها پس از تصویت آقای صادقی تائید گردید. بنابرین صالحی ، حسینی و حکیمی در رسیدگی به استیناف خود توسط همان فردی محاکمه می شدند که دستور دستگیری اولیه آنان و تائید مجازاتشان را در محاکمه دوم داده بود. هیچ حکمی در گزارش استیناف ۱۱ مارس ۲۰۰۷ صادر نگردید و دفاع کنندگان و وکیلشان از نتیجه محاکمه آگاه نشدند.

۹۵۹) در نهم آوریل ۲۰۰۷ ، آقای صالحی توسط یکی از مقامات حاکم نیروی امنیتی سقز در محل دفتر همبستگی انجمن کارگران نانوایان ملاقات گردید. این مقام خواستار آن شد که آقای صالحی در دفتر دادسرا حاضر شود تا راجع به مسائل مربوط به مراسم روز کارگر ۲۰۰۷ با شهردار و رئیس دادسرا گفتگویی داشته باشد. ولی به مجرد آنکه وی به دفتر دادسرا وارد شد به وی اطلاع داده شد که دادگاه استیناف کردستان در مورد پرونده وی به رای نهایی رسیده است و اینکه وی به یک سال زندان و سه سال دیگر مجازات معوق زندان محکوم شده است . وی فی المجلس دستگیر شد و حق وی جهت اطلاع به وکیل یا اقوامش را رد نمودند. صالحی به مجازات و دستگیری خود اعتراض نموده و حاضر نشد رای را امضاء کند. پس از آنکه توسط همکاران صالحی و اقوامش به مقامات هشدار داده شد که شهروندان سقز قصد اعتراض دارند به وی اجازه داده شد که توسط تلفن با خانواده خود صحبت نماید ، که از آن طریق بود که اقوامش مطلع گردیدند که وی به سنندج مرکز استان کردستان و جایی که ۴۰۰ کیلومتر با سقز فاصله دارد منتقل خواهد شد. صالحی در حال حاضر در زندان مرکزی سنندج نگهداری می شود.

حملات مقامات امنیتی به کارگرانی که به حمایت صالحی جمع شده بودند:

۹۶۰) شکایت اشاره بر آن دارد که در ۱۶ آوریل ۲۰۰۷ ، نیروی های امنیتی جبرا" به متفرق کردن گردهمایی که به حمایت از آقای صالحی ، توسط چندین دوجین از کارگران و فعالان کارگری ، که اکثرا" کارگران بخش نانوایان سقز در برابر محل کار وی ، شرکت مصرفی کارگران سقز برگزار شده بود پرداختند. افسران امنیتی یونیوفرم پوش و در لباس شخصی با چوب و اسپری گاز به کارگران حمله کردند . کارگران متعددی زخمی شدند ، همچنین گزارش شده است که پسر ۱۷ ساله آقای صالحی یعنی ثمارند صالحی در خلال این گردهمایی دستگیر شد . جلال حسینی و محمد عابدی پور به دفتر دادسرا فراخوانده شدند تا از حضور آنان در آن اجتماع ممانعت بعمل آید، و به عابدی پور که از کلیه اتهاماتش در نوامبر ۲۰۰۶ تبرئه شده بود هشدار داده شد که وی تحت هیچ شرایطی به دلیل محکومیتش نمی تواند در گردهمایی شرکت کند . نیروهای امنیتی همچنین دفاتر تعاونی را بستند.

شرایط زندان صالحی:

۹۶۱) در ۱۸ آوریل ۲۰۰۷ ، شاکی نامه ای به رئیس جمهور جمهوری اسلامی ایران نوشت و نسبت به دستگیری اتحادیه های کارگری اعتراض نمود و نگرانی خود را از اینکه آقای صالحی که در حبس به سر می برد و اینکه توجهات پزشکی را که به خاطر شرایط کلیه اش به آنها نیاز داشت را از وی دریغ میداشتند ابراز نمود، هیچ پاسخی از مقامات ایرانی دریافت نشد. خانواده ، وکیل و حامیان آقای صالحی سعی در ترخیص موقت پزشکی وی نمودند تا بتواند از معالجات پزشکی در خارج از زندان برخوردار شود. دفتر دادسرای سقز اجازه مرخصی موقت صالحی را در ۲۲ ماه می ۲۰۰۷ صادر نمود ، ولیکن رئیس زندان سنندج و دفتر دادسرای سنندج مرخصی را انکار نموده و ترخیص وی را به تصمیم شورای زندان محول کردند که بدان معنا بود که این تصمیم حداقل تا یک ماه بعد انجام نخواهد شد.

۹۶۲) در ۲۸ ماه می ۲۰۰۷ ، آقای صالحی به همسرش خانم نجیبه صالح زاده اطلاع داد که وضعیت سلامتی وی بسیار وخیم و کشنده است (درد مفرط کلیه و فشار پائین خون) و خواستار پاسخ سریع در رابطه با مشکل سلامتی اش شد. در ۳۱ ماه می ۲۰۰۷ ، شاکی نامه ای به رئیس کل ILO نوشت و خواستار مداخله وی در این امر گردید.

۹۶۳) در پنجم ژوئن سال ۲۰۰۷ ، خانم نجیبه صالح زاده نامه ای با جزئیات بیشتردر خصوص موقعیت آقای صالحی به شاکی نوشت . در حالیکه حال آقای صالحی وخیمتر می شد ، تلاش های خانواده وی برای انتقال او به یک بیمارستان با تاخیر و عدم پذیرش مقامات زندان روربرو می شد ، در حقیقت ، مقاماتی که با درخواست انتقال آقای صالحی به زندان سقز مواجه می شدند پاسخ می دادند که هیچ حکمی در خصوص چنین تصمیمی ندارند. طبق نظر پزشک وی ، که در ۳۱ ماه می ۲۰۰۷ به مقامات زندان تحویل داده شد ، صالحی را نمی شد بطور مناسب در زندان معالجه نمود ، بعلاوه ، دکتر زندان نیز به صالحی اطلاع داده بود که مادامی که وی توسط یک متخصص معالجه نشود هیچ کاری نمی توان انجام داد.

۹۶۴) در ۱۷ ژوئن سال ۲۰۰۷ ، آقای صالحی تحت حفاظت شدید به بیمارستان توحید سنندج منتقل شد. وی پس از یک معاینه پزشکی به زندان بازگردانده شد. طبق اطلاع موثق شاکی ، اگرچه حال آقای صالحی رو به وخیمتر شدن بود ، هنوز هم از معالجات پزشکی کافی محروم است ، وی همچنیـن دچـار مشکـلات قلبی و روده ای گردیده و قادر نیست روی پای خود بایستد . در ۱۰ ژوئن ۲۰۰۷ ، مقامات زندان حاضر نشدند اجازه ملاقات صالحی با وکیلش آقای محمد شریف را بدهند ، به آقای شریف اطلاع داده شد که از آنجا که حکم پرونده آقای صالحی نهایی شده ، وکیل دیگر هیچ حقی مبنی بر مداخله از طرف آقای صالحی در مدت زندانی شدن وی ندارد. خانواده صالحی نیز از حق ملاقات وی محروم شدند و تنها می توانند از طریق تلفن با وی تماس بگیرند. شاکی نگرانی عمیق خود را ابراز نمود و اینکه عدم کمک رسانی پزشکی مناسب به صالحی تلاشی است از سوی سرویس های امنیتی ایران برای مجبورسازی وی به متوقف ساختن فعالیت های اتحادیه کارگری اش و اینکه زندگی وی در خطر قریب الوقوع می باشد.

۹۶۵) شاکی در مکاتبه مورخ ۲۷ آگوست ۲۰۰۷ ، اشاره می نماید که صالحی که علیرغم شرایط تهدید کننده سلامتی اش هنوز در زندان سنندج نگهداری می شود ، پس از آنکه هشیاری خود را در زندان از دست داد در ۱۲ جولای ۲۰۰۷ به بیمارستان توحید منتقل شده است. وی تنها معالجات اولیه ای را در بیمارستان دریافت نموده و پس از ۱۴ ساعت به زندان برگردانده شده است . همنین آقای محمد شریف وکیل آقای صالحی ، گزارش نموده است که دولت مداخله ای با مقامات مربوطه در رابطه با شرایط بازداشت آقای صالحی نمی نماید ، و اینکه تلاش های وی برای تامین کمک پزشکی مناسب برای آقای صالحی بدون پاسخ مانده است . در ۲۳ آگوست ۲۰۰۷ ، آقای صالحی به دلیل فشار خون پائین بحرانی مجددا" به اتاق اورژانس بیمارستان توحید برده شد ، وی همانروز به زندان بازگردانده شد.

بازداشت و تنبیه جسمی برای فعالیت های اتحادیه کارگری

۹۶۶) در ۱۶ ماه می ۲۰۰۷ ، یازده عضو اتحادیه سراسری کارگران بیکار و اخراجی ایران (NUUWI) توسط دادگاه انقلابی سنندج محکوم به برهم زدن نظم عمومی و ترتیب شرکت در یک گردهمایی غیرقانونی ، و ابراز "رفتار غیرمعمول" شدند. شاکیان اشاره نمودند که اساس محکومیت آنان شرکت در فعالیت های اتحادیه روز کارگر سال ۲۰۰۷ بوده است ، و نام ده نفر از اعضاء را به شرح زیر ارائه می نماید : خالد سواری ، حبیب ا... کاله کنی ، فارس گوویلیان ، صادق امجدی ، صدیق سبحانی ، عباس اندریانی ، محی الدین رجبی ، طیب ملائی ، طیب چاتنی و اقبال لطیفی.

۹۶۷) در چهارم آگوست ۲۰۰۷ ، شعبه ۱۰۴ پیگرد دادگاه جزائی سنندج یازده عضو اتحادیه کارگری را به ۹۱ روز زندان و مجازات بدنی ده ضربه تازیانه شلاق محکوم نمود که بلافاصله اجرا شد. این یازده نفر درخواست فرجام حکم را نمودند و طبق اطلاع شاکی مجازات هنوز هم در حال اجراست . NUUDWI نامه ای به شاکی نوشته و توجه آنها را به این حقیقت جلب نموده که این احکام به فاصله کوتاهی پیش از یک تظاهرات جهانی اتحادیه کارگری که در نهم آگوست ۲۰۰۷ توسط شاکی و فدراسیون ترابری بین الملل (ITF) به جهت اظهار همبستگی شان با کارگران جمهوری اسلامی ایران برگزار شده صادره گردیده اند . به نظر NUUDWI هدف از این احکام آن بود تا کارگران ایرانی را مرعوب کرده و بترساند و آنها را از پیوستن به هر عملکردی که برای آن روز برنامه ریزی شده بود منصرف گرداند. شاکی اشاره نمود که وی شدیدا" به این عقیده معتقد است و رفتار نکوهیده مقامات قضایی ایران را محکوم می کند. وی همچنین ادعا می نماید که دلیل خوبی برای این باور دارد که برخی از بخش های شعبه اجرایی کشور بر دادگاهی که این احکام را صادر نموده اعمال نفوذ کرده اند و از اینرو در خصوص استقلال قوه قضائیه اظهار شک و تردید نمود.

۹۶۸) در ۱۵ آگوست ۲۰۰۷ ، دادگاه عمومی کیفری سنندج آقای شیث امانی ، رئیس هیئت مدیره NUUDWI و آقای صادق کریمی ، یکی از اعضاء اتحادیه را به دو سال و نیم زندان محکوم نمود . طبق تصمیم دادگاه ، حکم آقای امانی را می شد در قبال پرداخت وجه تا ۶ ماه کاهش داد ، در حالیکه مجازات آقای کریمی در قبال پرداخت وجه تا یک سال کاهش می یافت . هر دوی آقایان امانی و کریمی اینک ماههاست که بخاطر شرکت در فعالیت های روز کارگر سال ۲۰۰۷ در زندان سنندج به سر می برند.

▪ پاسخ دولت:

ـ خاتون آباد و شهر بابک

۹۶۹) دولت در مکاتبه مورخ ۱۳ فوریه ۲۰۰۸ خود اظهار داشت که وی حوادث شهر بابک و خاتون آباد را دو واقعه جداگانه می داند ، و همچنین فکر می کند واقعه دوم یک شورش مخرب بود که بطور بالقوه می توانست زندگی و امنیت مردم بیگناه را به خطر اندازد . دولت انکار می کند که در حادثه خاتون آباد، اصول آزادی انجمن را نقض نموده است . اقدامات انجام شده توسط پلیس ، که بطور اتفاقی به نتایج پیش بینی نشده و تاسف باری منجر شد ، را نمی بایست بصورت اقدامی از پیش برنامه ریزی شده برای محدود کردن حقوق آزادی انجمن در نظر گرفت بلکه این مسئله واکنشی بی اختیار و فوری برای حفظ امنیت و ایمنی همگانی بوده است.

۹۷۰) در این ارتباط با روند قانونی مربوط به برخوردهای خشونت آمیز در شهر بابک ، که در آن چهار بیگناه کشته شدند ، دولت اظهار داشت که اعضاء خانواده یکی از قربانیان که رای دادگاه نظامی مبنی بر تبرئه نمودن نیروی پلیس و به رسیمت شناختن حق خانواده قربانیان مبنی بر دریافت خسارت را مورد استیناف قرار داده اند. دادگاه عالی ملی ، استیناف خانواده قربانی را رد نمود و از رای دادگاه نظامی طی رای شماره ۴۷۰/۳۱ مورخ ۲۸ آگوست ۲۰۰۷ حمایت نمود. دولت اظهار داشت که تبرئه نیروهای پلیس نمایانگر آنست که پلیس مقررات را در خصوص صف آرائی نیروها رعایت کرده بود. طبق ماده یک قانون داوری نیروی ارتش ، پلیس در برخورد با این موقعیت خطاکار شناخته نشد . دولت همچنین اطمینان دادکه خانواده های داغدیده خسارات مقتضی را به مجرد آنکه توسط دادگاه تعیین شود دریافت خواهند نمود و عمیق ترین اندوه خود را از بابت این مرگها ابراز نمود.

۹۷۱) دولت هیچیک از استانداردهای اجرائی ILO را برای متوسل شدن به تهدید عمومی یا وحشیگری در لوای فعالیت های اتحادیه های کارگری نمی پذیرد ، ولی در عوض اعتقاد دارد که سازمان های کارگری و کارفرمایی می بایست قوانین و مقررات ملی را در انجام فعالیت هایشان در نظر بگیرند و در آنصورت اعتصابات آرام و نشسته اتحادیه کارگری ، از اختلالات اجتماعی که منجر به خرابی وسیع اموال و به خطر انداختن امنیت عمومی می گردند متمایز خواهند گردید.

۹۷۲) در رابطه با نظریه پیشین کمیته ، مبنی بر اینکه مقامات ذی صلاح دستوارت کافی دریافت کنند تا استفاده از خشونت شدید در زمان کنترل تظاهرات حذف گردد ، دولت اشاره نمود که از طریق شورای امنیت ملی قوانین و مقررات اکیدی در خصوص تظاهرات هایی که ممکن است بطور بالقوه سبب بر هم خوردن آرامش گردند اجرا می گردد. قانون مذبور شامل گویش ذیل می گردد : (۱) "..... به هنگام سر و کار داشتن و کنترل نمودن تظاهرات ، گردهمائی ها و ناآرامی های اجتماعی ، نیروهای انتظامی می بایست توجه اکید به مقررات مربوط به سلاحها و تجهیزات ضد شورش بنمایند ...." (۲) "... این حکم اساس فعالیت های نیروهای امنیتی و انتظامی را در کنترل ناآرامی ها و بی نظمی ها تشکیل می دهد ، هر گونه تخلف از این حکم مشمول اقدامات و مجازات های شدید انضباطی خواهد بود...".

۹۷۳) پلیس و نیروهای ضد شورش دستورات اکیدی در خصوص بکارگیری زور و استفاده از سلاحهای گرم تنها در موارد استثنایی دریافت نموده اند . معاون وزیر در امور امنیتی و انضباطی که همچنین ریاست شورای امنیت ملی را نیز دارا می باشد اخیرا" دستورات و رهنمودهایی را بخشنامه نموده و به فرمانداران و روسای شوراهای امنیتی استانی ، در قبال بکارگیری خشونت های انضباطی در کنترل تظاهرات اخطار نموده است . بعلاوه ، دولت احتمال پروژه های همکاری فنی برای آموزش نیروهای پلیس که چگونه به بهترین نحو با نظاهرات اتحادیه کارگری برخورد نمایند را با ILO مورد بحث قرار داده است.

۹۷۴) دولت اظهار می دارد که در نتیجه وقایع شهر بابک شش نفر محکوم گردیده اند ، محمد فهیم محمودی ، عباس میمندی نیا ، حسین مرادیان ، مومن پور محمودیه ، سعید زادگانگی و علی اصغر سوفلایی که یا بیکار بوده و یا فروشنده مواد غذایی می باشند و هیچیک سابقه وابستگی به اتحادیه کارگری و یا در استخدام در فعالیت های اتحادیه های کارگری را نداشته اند . بعلاوه هیچ اطلاعاتی در خصوص ارتباط وقایع فوق با فعالیت های اتحادیه کارگری وجود نداشته و هیچ سازمان کارگری مسئولیت سازماندهی وقایع فوق را بعهده نگرفته است . با در نظر گرفتن خود انگیخته بودن ذاتی این واقعه ، و نقشی که همبستگی قومی می تواند در بروز اعتراضات داشته باشد ، دادگاه به منظور کم کردن احتمال وقوع ناآرامی در شهر بابک ، توهین های جدی را که توسط این شش نفر انجام شده بود را کم ارزش قلمداد نمود و بر طبق آن ، محکومیت ۴ تا ۹ ماه زندان آقایان عباس میمندی نیا ، حسین مرادیان ، مومن پور محمودیه ، سعید زادگانگی و علی اصغر سوفلایی به دلیل تخریب و ضایع نمودن اموال عمومی و شخصی را برای مدت سه سال به تعویق انداخت . دادگاه مرحله اول در تاریخ ۸ ژوئن ۲۰۰۴ رای را صادر نمود و تحت رای شماره ۹۳ دادگاه استیناف مورخ ۱۴ ژانویه ۲۰۰۵ معلق گردید . در خصوص آقای محمد فهیم محمودی ، محکومیت زندان وی به جریمه یک میلیون ریالی (تقریبا" ۱۰۰ دلار آمریکا) تبدیل گردید . یک کپی از رای شماره ۹۳ به نامه دولت ضمیمه می باشد.

سقـز

۹۷۵) در ابطه با اتهامات علیه اتحادیه های کارگری متعدد در رابطه با شرکت آنها در راه پیمایی روز کارگر سال ۲۰۰۴ ، دولت اظهار می دارد که در پائیز ۲۰۰۶ دادگاه مرحله اول به ترتیب احکام چهار سال زندان محمود صالحی و جلال حسینی را صادر نمود ، و مجازات دو سال زندان برای برهان دیوانگر و محسن حکیمی ( همچنین مشهور به محسن کم گویان). در رای شماره ۱۸۱۷ ، دادگاه استیناف سه سال از چهار سال محکومیت صالحی را برای مدت سه سال به تعویق انداخت. در آراء شماره ۱۸۱۸ و ۱۸۱۸۹و ۱۸۲۰ مورخ ۱۶ مارس ۲۰۰۷ ، دادگاه استیناف کل دوره مدت محکومیت حسینی ، دیوانگر و حکیمی را به مدت سه سال به تعویق انداخت . کپی آراء شماره ۱۸۱۷ الی ۱۸۲۰ به ضمیمه شکایت می باشد . این آراء همچنین تصریح می نمود که ۱) هر گونه جرم ارتکابی در خلال دوره تعلیق سبب لغو تعلیق شده و باعث خواهد شد که محکومیت سال ۲۰۰۶ اجرا گردد، و (۲) طرفین درگیر اجازه تشکیل هیچگونه اجتماع یا گردهم آیی که سبب اختلال در نظم عمومی گردد را ندارند ، چه در رابطه با اتحادیه باشد و چه نباشد ، و اجازه هیچگونه تماس با گروه های ضد انقلاب و یا افراد را از طریق وسائل الکترونیکی ، اینرنت و یا با استفاده از تکنولوژی ارتباطات را ندارند.

۹۷۶) طبق گفته دولت ، تعلیق محکومیت های چهار عضو اتحادیه کارگری نشاندهنده ملایمت و ارفاقی است که به پرونده آنها شده است . به هر حال آراء دادگاه استیناف هم این افراد را از تجاوز از مرزهای قراردادی فعالیت های اتحادیه کارگری و شرکت آنها در گروه های سیاسی به منظور به خطر انداختن حق حاکمیت ، تمامیت و امنیت دولت منع نمود.

۹۷۷) دولت اظهار داشت که برهان دیوانگر در خارج از ایران زندگی می کند و اینکه محمد صالحی در حال گذراندن مدت یکساله زندان خود می باشد . در رابطه با معالجه صالحی ، دولت اشاره نمود که برخلاف آنچه که به دروغ و کینه جویانه در رسانه های مختلف منتشر شده است ، صالحی به خاطر بیماری هایش دائما" توسط پزشکان مشهور معاینه شده و در سراسر دوره زندانی شدنش دسترسی فراوانی به معالجات خاص پزشکی داشته است . خانواده و دوستان صالحی اجازه داشته اند وی را در زندان طبق مقررات و قوانین مربوطه ملاقات نمایند ، و گزارش شده است که سایر گروه ها ، از جمله اعضاء مجلس اروپائی و آقای هانافیروستاندی ، رئیس کنفدراسیون اتحادیه کارگری اندونزی و یک نماینده ITF با همسر و دوستان صالحی ملاقات نموده اند.

۹۷۸) در رابطه با دستگیری و بازداشت برهان دیوانگر در آگوست ۲۰۰۵ ، دولت اظهار می دارد که دیوانگر و تنی چند از دیگر اعضاء اتحادیه کارگری در راه پیمایی روز کارگر سال ۲۰۰۴ به جرم نقض قانون مدنی هدایت و ایجاد اختلال عمومی دستگیر شدند . پس از بازجوئی های ابتدائی ، دستگیرشدگان همگی به قید کفیل آزاد شدند. دیوانگر به طور غیرقانونی کشور را ترک کرد تا به گروههای خرابکارانه و ضد دولتی خارج از ایران بپیوندد. وی در حال حاضر یکی از اعضاء کمیته مرکزی کارگران کمونیست که بنام "طرفداران حکمتی" شناخته می شوند می باشد. مقامات امنیتی و استانی ادعاهایی دیوانگر را در خصوص اینکه مورد بازجویی ، تهدید و مورد اذیت واقع شده است را رد کردند.

انجمن صنفی معلمان

۹۷۹) طبق اطلاعات دریافت شده از دفتر دادستانی ، محمود بهشتی لنگرودی در سال ۲۰۰۴ به اتهام تشکیل یک اجتماع غیرقانونی و بستن مدرسه عمومی دستگیر گردید. گزارش گردید که وی به قید کفیل در ۲۴ جولای ۲۰۰۴ آزاد گردید ، دادستانی شماره ۲ از کلیه اتهامات علیه لنگرودی تبری جست و وی را از کلیه آنها تبرئه نمود. علی اصغر ذاتی به اتهام اجتماع برای توطئه چینی علیه امینت ملی ، همدستی با گروه های مخالف و خرابکارانه و نقض قوانین و مقررات ملی دستگیر شد. پرونده وی سپس طی کیفرخواست نقض قوانین و مقررات ملی به دادگاه عمومی فرستاده شد. دادگاه مربوطه حکم کرد که وی قانون ملی را نقض کرده ، و محکومیت وی رابطی به فعالیت های اتحادیه کارگری وی ندارد.

کارخانه منسوجات سنندج

۹۸۰) طبق یک تحقیق مستقل و آخرین اطلاعات دریافت شده از اداره کار استان کرمان ، شیث امانی ، به بهانه سختی شرایط کارگری خواستار خاتمه اشتغال در دفترکارش شد و گزارش می شود که وی کلیه مستمری ها و مزایای مقرر و قابل پرداخت به وی را که بالغ بر ۷۰ میلیون ریال (حدود ۷۲۰۰ دلارآمریکا) می باشد را دریافت نموده است . امانی کمیته انجمن های کارگران آزاد در ایران را بدون ثبـت قـانـونی سازماندهی نمود و گزارش می شود که بطور مرتب انجمن های کارگری استانی و اتحادیه های تولیدی را تشویق به اعتصاب می نمود. امانی اعتصاباتی را در کارخانه نخریسی شاهو و کارخانه نخریسی پریس که هر دو در سنندج می باشند به ترتیب در سالهای ۲۰۰۵ و ۲۰۰۷ ترغیب نمود . و از قرار معلوم وی در پشت بسیاری از فعالیت های شبه اتحادیه ای که منجر به شورش های اجتماعی گردیده نیز قرار داشته و گزارش می شود که نقش فعالی در تهدید کارگران شرکت اتوبوسرانی تهران (SVATH) که تمایلی به اعتصاب نداشته اند نیز داشته است.

۹۸۱) هادی زارعی ، یکی از اعضاء شورای کارگر کارخانه پارچه بافی ، بلافاصله پس از پایان اعتصابات درخواست پایان بخشیدن به اشتغال خود شد. وی کلیه وجوه مجزا و سایر مقرری و مزایای خود را بالغ بر ۱۳۰ میلیون ریال ( تقریبا" ۱۳۰۰۰ دلار آمریکا) دریافت نمود.

۹۸۲) فرشید بهشتی زاد ، یکی از محرکین اصلی بحران های اجتماعی در استان کردستان ، گزارش شده است که با گروه های مخالف و خرابکارانه خارج در رابطه می باشد . زاد تظاهر نمود که بازداشت شده و گزارش های دروغین مبنی بر تهدید و آزار و اذیت توسط نیروهای امنیتی منتشر نمود، همچنین گفته می شود که وی باعث آشوب در محیط کار شده و در تشویق کارگران در واحدهای مختلف تولید به اعتصابات مکرر دخیل بوده است که شامل اعتصابات کارخانه نخریسی شاهو در سال ۲۰۰۵ و کارخانه نخریسی پریس در سال ۲۰۰۷ نیز می باشد . طی تحقیقات مستقل ، ادارات امنیتی و انضباطی استانی ، اتهامات بازجویی ، تهدید ، و اذیت شیث امانی ، هادی زارعی و فرشید بهشتی زاد را انکار نمودند.

۹۸۳) دولت اشاره نمود که بصورت نزدیک و موثر با بخش های گفتگوی اجتماعی و استانداردهای کارگری بین المللی ILO همکاری می نماید . اصلاحات پیشنهادی قانون کار توسط یک هیئت اعزامی ILO در فوریه ۲۰۰۷ مورد رسیدگی قرار گرفت . جلسات نمایندگان دولت با مقامات ILO در ژنو و تهران از سال ۲۰۰۳ به وضوح نشان دهنده تصمیم دولت بر حل مشکلات موجود می باشد. که شامل ابهامات و نارسائی های بخش شش قانون کار در مورد آزادی انجمن می باشد . بازنویسی بخش شش قانون کار زمینه ای مناسب برای اجرای آزادی انجمن فراهم می سازد و همچنین هموار کننده راه توسعه فعالیت های اتحادیه کارگری می باشد ، دولت امیدوار است که این قوانین با همکاری شرکای اجتماعی و کمیسیون های مرتبط مجلس اصلاح گردند.

۹۸۴) طی یک مکاتبه مورخ ۲۸ آوریل ۲۰۰۸ ، دولت خبر آزادی آقای صالحی را در تاریخ ۶ آوریل ۲۰۰۸ منتشر ساخت . در مکاتبه مورخ ۲۸ ماه می ۲۰۰۸ ، دولت اشاره نمود که رئیس قوه قضائیه ، آیت ا... شاهرودی ، از استان کردستان دیدن نموده و با آقای صادق کریمی عضو NUUDI ملاقات نموده است . پیرو این ملاقات ، شاهرودی حکم آزادی فوری ۱۱ عضو NUUDWI که در رابطه با تظاهرات روز کارگر ۲۰۰۷ دستگیر و بازداشت شده بودند را صادر نمود. دولت اضافه نمود که شیث امانی ، رئیس هیئت مدیره NUUDWI جزو ۱۱ نفر آزاد شده بود. کلیه افراد فوق به شش ماه زندان محکوم شده بودند که نزدیک به یک ماه از این مدت (۳۳ روز در مورد شیث امانی) را پیش از آزادیشان گذرانده بودند . در نهایت ، دولت اظهار داشت که گزارش می شود که مشاور و نماینده رئیس قوه قضائیه در کمیته عفو ، که قبلا" با مقامات ILO در بخش استانداردهای کار بین المللی ملاقات کرده بود نقش مفیدی در تامین آزادی زود هنگام این ۱۱ نفر داشته است.

د) نتیجه گیری های کمیته:

۹۸۵) کمیته خاطر نشان ساخت که این پرونده مربوط به اتهامات سرکوبی شدید اعتصابات و اعتراضات راه پیمایی روز کارگر سال ۲۰۰۴ توسط پلیس در سقز ، دستگیری ، بازداشت و محکومیت تعدادی از رهبران و فعالان اتحادیه کارگری به دلیل فعالیت های اتحادیه کارگری شان ، دستگیری رهبران اتحادیه کارگران انجمن صنف معلمان ، دخالت در اعتصاب کارخانه منسوجات سنندج و آزار و اذیت متعاقب کارگران ، نمایندگان و پیشنهاد و قبول وضع قوانینی است که حقوق اتحادیه کارگری تعداد زیادی از کارگران را محدود می سازد.

از نگاه دکتر علی الله همدانی، متأسفانه نقش اصلاح قانون کار در روند برنامه‌های تحو‌ل‌گرای دولت، کمرنگ است. ‌

قانون کار از جمله قوانین و مقرراتی است که در حل بسیاری از مسایل و مشکلات اقتصاد، تأثیر بسزایی دارد. از این منظر، نخست به کلیاتی چند از قانون کار، اشاره می‌کنیم. هدف از این بحث این است که نشان دهیم چگونه با وجود تصمیم دولت در زمینه اجرای برنامه‌هایی در ‌جهت رفع موانع و مشکلات موجود بر سر راه پیشرفت‌های اقتصادی کشور، سخنی در مورد اصلاح قوانین و درراCس آن قانون کار نرفته است.

تجربه اجرای قانون کار از سال ۶۹ که قانون مذکور به مرحله اجرا نهاده شده نشان داده که این قانون، به لحاظ جنبه حمایتی‌اش نتوانسته است گام مهمی در راه تنظیم روابط کار و ایجاد حسن تفاهم بین کارگر و کارفرما، توسعه انسانی و ایجاد زمینه لازم برای ارتباط مزد با بهره‌وری کارگر بردارد و کارگران و کارفرمایان را به سوی رشد و پیشرفت اقتصاد کشور رهنمون گرداند و بالعکس، در اثر وجود عواملی که در زیر بدان اشاره می‌شود، هم به زیان کارفرما و هم به زیان کارگر عمل کرده است:

▪ عدم امکان اعمال مدیریت: بدین معنی که وجود یک رشته مقررات و عوامل، مانع از آن شده است که کارفرما بتواند در واحد تولیدی بر طبق مصالح کارگاه و بر طبق اراده خود، تصمیماتی جدّی برای اداره امور کارگاه اتخاذ نماید. نمونه بارز این گونه موارد، عدم امکان فسخ قرارداد کار حتی با وجود مقصر بودن کارگر می‌باشد. حال آن که، کارگر هر زمان که اراده کند می‌تواند از کار خود استعفا دهد و پاداش پایان کار خود را دریافت دارد (ماده ۲۱ و تبصره آن.)

موارد تعلیق کار که در اثر عوامل مختلفی نظیر سیل، زلزله، نبود وسایل تولید و غیره رخ می‌دهد که منجر به بیکاری نیروی کار می‌شود، از موارد دیگری است که پس از رفع حالت تعلیق، کارفرما ملزم به بازگرداندن کارگر بر سر کار است (مواد ۱۴ تا ۱۸‌ قانون کار.)

▪ موارد تغییر مالکیت حقوقی کارگاه: مدیریت جدید، قائم مقام مدیر قبلی بوده و ملزم به رعایت قراردادهای منعقده بین کارگران و مدیریت قدیم می‌باشد، حتی اگر مدیریت جدید، درصدد اقداماتی در جهت تغییر ساختار اقتصادی یا سازمانی بوده و نیازی به کارگران مذکور نداشته باشد.

▪ افزایش تعطیلات و مرخصی‌ها و کاهش مدت کار کارگران: مدت تعطیلات و مرخصی‌ها در کشور در سال، ۱۲۰‌ روز و مدت کار ۲۴۵‌ روز می‌باشد. این مدت مرخصی که با پرداخت مزد کارگران همراه است، در عین حال موجب کاهش تولید می‌گردد و در نتیجه، قیمت تمام شده کالا افزایش یافته که این موضوع امکان رقابت را کاهش می‌دهد. این امر به زیان کارفرما بوده و اگر کارفرما بخواهد در روزهای تعطیل یا مرخصی‌ از کارگر تقاضای اشتغال به کار نماید، حداقل ۴۰‌ درصد بر میزان مزد وی افزوده می‌شود که باز هم هزینه‌ نیروی انسانی افزایش خواهد یافت.

▪ بالا بودن سطح پرداخت‌‌ها و هزینه تولید: هرچند حداقل دستمزد و سایر سطوح مزدی که از سوی شورای عالی کار تعیین می‌شود، رقم بالایی نیست ولی تعداد موارد پرداخت به کارگران، اعم از پرداخت مستقیم و یا واریز به حساب کارگر، چنان است که رقم مذکور را به نحو قابل ملاحظه‌‌ی افزایش می‌دهد. به طور کلی، علاوه بر مزد ثابت کارگر، کارفرما در حدود ۴۲‌ رقم پرداخت مستقیم و غیرمستقیم به کارگر دارد، به نحوی که دستمزد را تا طور قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌دهد. این پرداخت‌ها عبارتند از: اضافه‌کاری، شب‌کاری، نوبت‌کاری، حق مسکن، بن کالای اساسی کارگران، حق اولاد، حق بیمه سهم کارفرما، یک وعده غذای گرم، لباس کار، عینک و کلاه ایمنی، پاداش عید، حق سنوات و امثال آن. این هزینه‌های اضافی همراه با کاهش مدت زمان کار، هزینه تولید را افزایش داده و قیمت تمام شده کالا را بالا می‌برد و امکان رقابت در بازارهای داخلی و بین‌المللی را، به ویژه در برابر کالاهایی که به کشور قاچاق می‌شوند یا با تعرفه پایین وارد می‌گردند، کاهش می‌دهد.

▪ تعهدات و الزامات کارفرمایان در قبال کارگران: واقعیت این است که در قانون کار، الزامات و تعهداتی که برای کارفرمایان پیش‌بینی گردیده، فوق‌العاده زیاد است و کارفرمایان ملزم به اجرای تعهداتی در قبال کارگران و دولت می‌باشند، به نحوی که به محض انعقاد قرارداد کار بین کارفرما و کارگر، این الزامات خودنمایی می‌کنند. در فصل یازدهم قانون، تحت عنوان مجازات‌ها برای عدم اجرای تعهدات و الزامات، جریمه‌های نقدی یا زندان برای کارفرمایان پیش‌بینی شده است، حال آن که برای کارگران چنین الزامات و تعهداتی در نظر گرفته نشده است، چنان که در میان ۲۰۳‌ ماده قانون کار، قریب به ۱۰۰‌ ماده شامل این تعهدات و الزامات برای کارفرمایان می‌باشد و تنها در ماده ۲۷‌ و تبصره آن، موضوع تقصیر کارگر پیش‌بینی گردیده که رسیدگی آن به کمیته انضباطی محول شده است و مجازات‌های کارگرانی که مرتکب تقصیر می‌گردند، تذکر، توبیخ و نهایتاً اخراج است که کارگر اخراجی می‌تواند به مراجع حل اختلاف علیه چنین راCیی شکایت ببرد. به طوری که ملاحظه می‌شود، در قانون کار مواردی پیش‌بینی گردیده است که عمدتاً به زیان کارفرما و واحد تولیدی می‌باشد و در بیان برنامه‌های مرتبط با بهبود وضعیت اقتصاد کشور، به هیچ یک از این موارد اشاره‌ای نشده و در طرح تحول اقتصادی دولت، ترتیبی برای رفع مشکلات قانون کار، از طریق اصلاح و بازنگری در آن پیش‌بینی نگردیده است.

به عقیده ما آنچه تحت عنوان برنامه‌های بهبود اقتصاد کشور از جمله بیکاری، تورم، افزایش هزینه‌های تولید، کاهش مدت کار، بهره‌وری، ترقی قیمت‌های تمام شده و عدم امکان رقابت در بازارهای داخلی و بین‌المللی بیان شده است عمدتاً ناشی از کاستی‌هایی است که به طور مختصر بدان اشاره شد. ولی موضوع بدین جا ختم نمی‌شود و قوانین دیگری نیز وجود دارند و تأثیر بسیاری بر اقتصاد کشور دارند که در بحث‌های آینده بدان اشاره خواهیم کرد.