تشکیل تیم های کارآمد که بتواند اهداف سازمان را تحقق بخشند، هرگز آسان نبوده است. نگاهی اجمالی به ورزش، این ادعا را ثابت می کند.

مربی ها می آیند و می روند، بازیکنان در انتخاب تیم آزادند و صاحبان تیم ها در انتخاب بازیکنان اختیار عمل دارند اما تشکیل تیمی یکدست و کارآمد متشکل از افرادی که هر یک وظیفه خود را انجام دهند، بسیار دشوار است. در تجارت نیز وضعیت همین طور است.

حتی شرکت های جا افتاده در استخدام نیروی کار و تشکیل تیم های موثر گاه دچار اشتباه می شوند و از آنجا که رشد شرکت ها در اقتصاد امروز به نیروی انسانی وابسته است، اشتباه در انتخاب نیروی کار گاه مهلک خواهد بود.

البته این گونه اشتباهات برای شرکت های تازه تاسیس بسیار خطرناک است زیرا این شرکت ها توان کافی برای از سرگذراندن چنین اشتباهاتی را ندارند و اغلب به شدت دچار رکود و بحران می شوند اما خبر خوب این است که شرکت های کوچک نیز با بهره گیری از برخی اصول و توصیه ها می توانند اشتباهات خود در استخدام نیروی کار را به حداقل برسانند. اکثر مسائل در بخش استخدام حاصل تمرکز بر کاستن از هزینه ها و نداشتن دیدگاهی روشن از اهداف شرکت و الزامات تحقق آنهاست. برای اجتناب از مشکلاتی که چنین بی توجهی هایی پدید می آورد، به شش نکته مهم اشاره می شود.

۱) صرفاً بر مبنای آشنایی قبلی استخدام نکنید. در بسیاری موارد مشاهده می شود مدیر شرکت از بین دوستان، همکاران سابق، اعضای خانواده یا فرزندان خود نیروی کار انتخاب می کند. تحقیقات نشان می دهد این آشنایی قبلی بین مدیر و کارکنان در کیفیت کار ایشان تاثیر منفی بر جای می گذارد زیرا احساس مسوولیت پذیری کمتر است. آشنایان و اعضای خانواده انتظار دارند به نوعی دیگر و با انعطاف بیشتر با ایشان برخورد شود. توصیه می شود اگر تمایل دارید یا مجبور هستید به این روش کارکنان را انتخاب کنید از پیش حدود مسوولیت ها و انتظارات را تعیین و برای ایشان روشن کنید اهل چشم پوشی از نقاط ضعف نیستید.

۲) ترحم را مبنای استخدام قرار ندهید. بسیاری مدیران حس همدردی زیادی برای نیروی کار فاقد شغل یا افراد دچار مشکل دارند. فرشته نجات بودن برای این دسته از افراد کمکی به موفقیت شرکت شما نخواهد کرد. قاعده اصلی این است که هر نیروی کار باید بیشتر از هزینه ای که برای شرکت دارد سود برای آن ایجاد کند. افرادی را استخدام کنید که مشتاق فعالیت هستند و در زمینه کاری خود از تخصص کافی برخوردارند. هدف از فعالیت شرکت ایجاد سود است. اگر مایلید به کسی کمک کنید خارج از فعالیت های شرکت این کار را انجام دهید.

۳) انتخاب یک فرد به عنوان شریک چون توان مالی استخدام او را ندارید. فعالیت تجاری هنگامی که تمام تصمیم ها را شخصاً می گیرید به اندازه کافی دشوار است. اگر یک نفر دیگر به عنوان شریک بخواهد در تصمیم گیری دخالت کند، به ویژه اگر شما توان مالی کافی که یک قدرت محسوب می شود نداشته باشید کار هدایت کسب و کار بسیار دشوارتر خواهد شد.

شراکت به معنای انتقال ۵۰ درصد اختیارات به نفری دیگر است و این احتمال کاملاً وجود دارد که وی با شما هماهنگ نباشد. در موارد لازم بخشی از کار را به شرکتی دیگر بسپارید یعنی کاری را که قرار بود فردی انجام دهد که مجبورید به شراکت خود برگزینید، به شرکتی بسپارید. بدین ترتیب صددرصد شرکت در تملک شما باقی خواهد ماند و اختیارات تان محدود نخواهد شد.

۴) افراد همه کاره را استخدام نکنید. در نگاه نخست استخدام کسی که در هر کاری اندکی تجربه دارد، ممکن است جالب به نظر رسد اما مطمئن باشید این فرد در نهایت هیچ کاری را درست انجام نخواهد داد. سود استخدام افراد متخصص مسلماً از هزینه ایشان بسیار بیشتر است. به جای استخدام یک نفر برای کارهای حسابداری و امور اداری دو نفر را استخدام کنید.

مشاهده خواهید کرد در بلندمدت در هر یک از این بخش ها بهره وری تا چه اندازه رشد خواهد کرد. واقعیت این است که اکثر افراد تخصص کافی برای انجام چند کار را ندارند. هنر این است که افرادی را بیابید که تخصص شما را کامل می کنند و آنها را در جای مناسب قرار دهید.

۵) دقیقاً مشخص کنید افراد را برای چه کاری استخدام می کنید.

در استراتژی استخدام نخستین مرحله شناسایی مشاغلی است که باید توسط نیروی کار انجام شود. برای هر فرد جدید شغل را دقیقاً تعریف کنید. در این حالت می دانید چه کسی را باید انتخاب کنید تا بهره وری مورد خواست شما حاصل شود و ارزش واقعی به وجود آید.

۶) استخدام برای محول کردن مسوولیت خود به دیگری. پیشتر گفته شد باید افرادی را استخدام کنید که تخصص آنها مکمل تخصص شماست. این بدان معنا نیست که اجازه دارید کسی را استخدام کنید تا کار تخصصی شما را انجام دهد به طور خلاصه برای مثال اگر در حسابداری تخصص دارید، لازم نیست حسابدار استخدام کنید. کاری که قادرید به خوبی انجام دهید شخصاً انجام دهید. از سوی دیگر اگر در چند زمینه تخصص دارید، لازم نیست همه آنها را خودتان انجام دهید.

در بین این کارها یکی را که به بهترین وجه انجام می دهید شخصاً بر عهده بگیرید. استخدام به معنای انتخاب بهترین ها از لحاظ تخصص، شخصیت و رویکردها برای شغل های مورد نظر از بین نیروی کار است. هرگز تصور نکنید انرژی صرف شده برای انجام درست فرآیند استخدام هدر رفته است. در بلندمدت سود آن را مشاهده خواهید کرد.

کارآفرینان بسیاری دارای سوابق هنری هستند و از روش های هنری در کسب و کارشان بهره می برند. دانشگاه ها به طور مجزا به آموزش روش های هنری و روش های کسب و کار در واحدهای مختلف خود می پردازند و به ندرت چنین اقداماتی را به شکل میان رشته ای با هم ترکیب می کنند. مضامین و مفاهیم را به شکلی میان رشته ای با هم ترکیب می کنند.

● مضامین و مفاهیم عملی

با ایجاد رویکرد های میان رشته ای میان هنر و کارآفرینی، می توان در دانشگاه ها، کسب و کارهای کوچک و شرکت های بزرگ به مزایای زیادی دست یافت.

● کیفیت

این مقاله رامی توان در نوع خود منحصر به فرد دانست چرا که از وجود رابطه ای مستقیم میان آموزش هنر و فعالیت های کارآفرینانه سخن می گوید. ممکن است بازرگانان ترغیب شوندتا دنیای هنر را به عنوان منبع آموزش در کارآفرینی و اقداماتشان استفاده نمایند. ممکن است کارآفرینان ترغیب شوند تا هنر آموزش را فرا بگیرند.

یک کارگردان و یک موسیقیدان مثلا چه نقاط مشترکی دارند; آنها کارآفرینانی هستند که از روش های خاص و عملی هنر خود برای دستیابی به موفقیت و ایجاد کسب و کاری چند میلیون دلاری استفاده کرده اند. آیا این تصادفی است یا پیشینه هنری آنها باعث تبدیل ایشان به کارآفرین شده است؟

بسیاری از افراد رابطه ای استعاره ای را میان هنر (و بشریت) و جهان کسب و کار ایجاد کرده اند. در بسیاری از مطالب نوشته شده در این خصوص به کارهای شکسپیر اشاره شده است. آموزش مبتنی بر هنر اکنون دیگر به حیطه مشاوره مدیریت نوین وارد شده است و اما دنیای کسب و کار چه درس هایی می تواند به دنیای هنر بیاموزد؟ آیا مزایایی تاکتیکی و عملیاتی وجود دارند که کارآفرینان دارای سوابق هنری از آنها برای ایجاد یک شرکت تازه تاسیس یا اداره یک شرکت دارای رشد سریع استفاده کرده باشند؟

آن چه که در ادامه آمده، دو مثال از کارآفرینانی است که از روش های عملیاتی موجود برای گنجاندن هنر در کسب و کارشان استفاده کرده اند. موفقیت آنها در تدوین این فرآیند ها حاکی از آن است که پاسخ پرسش فوق (مثبت) است.

● دوبار سنجش، یک بار قطع!

وقتی کریستینا هاربریج لاو موسسه جمع آوری اعانه خود را تاسیس کرد، این کار رابا هدف وارد کردن بشریت به حوزه ای جدید که انسان کار زیادی در آن انجام نداده بود، آغاز کرد. تجربه پرداختن به اعانه های پزشکی که اقتباسی از بیماری مهلک پدرش بود باعث شد که او موسسه گردآوری اعانات خویش را در سال ۱۹۹۴ افتتاح کند. کریستینا معتقد بود که باید این اعانات به شکلی دوستانه گردآوری شوند تا نتایج مثبتی به دنبال داشته باشند و در نتیجه او شرکت خود به نام بریجپورت فایننشال را با رویکردی منحصر به فرد افتتاح کرد که به جای تمرکز بر خود بدهی ها، متمرکز بر روابط بلندکاری با بدهکاران بود.

پیشینه کریستینا شامل پانزده سال کار در انجمن هنرمندان سانفرانسیسکو بود. همچنین او مجسمه های فلزی می ساخت و کلاس های آموزشی زیادی را در این حوزه برگزار کرده بود. بدون هیچ گونه آموزش رسمی در زمینه کسب و کار، کریستینا از تجربه هنری خود برای مدیریت یک شرکت با بیست و پنج کارمند استفاده کرد. او که فردی بسیار خلاق بود، شرکت خود را به موسسسه ای شاد و خلاق برای کارمندانش تبدیل کرد و توانست محبوبیت خاصی، هم بین مشتریان و هم بین کارمندانش به دست آورد. رویکرد او در قبال استفاده از هنرش این بود که به کمک آن به نوعی، اعتراضات اجتماعی خود را نیز ابراز می داشت. رویکرد منحصر به فرد کریستینا باعث شد که او بتواند سه برابر بیشتر از رقبایش که کارهایی عاری از احساس و خلاقیت ارائه می کردند، اعانه جمع کند. (بریجپورت) که خیلی زود به دو میلیون دلار درآمد سالانه دست یافت. به عنوان یکی از شرکت های خصوصی که دارای سریع ترین رشد هستند، در مجله «تایم بیزینس سانفرانسیسکو» جای گرفت و چهار سال پیاپی رتبه نخست را به خود اختصاص داد.

علی رغم مزایایی که خلاقیت کریستینا به او در پرداختن به عناصر بین فردی اداره یک شرکت داد، اما دستیابی این شرکت به چنین رشدی، نیازمند تمرکز کامل او بر کارش بود. کریستینا موفقیت زیادی در جذب مشتریانش به دست آورد. هم اکنون شرکت او مجبور است در سطحی حرفه ای عمل کند و در عین حال زیر ساختارهای لازم برای توسعه خود را نیز فراهم آورد.

کریستینا معتقد است که کاربرد عملی فرآیند تاکتیکی که در هنر آموخته، این توانایی را در او به وجود می آورد که در محیطی نظام مند کار کند، که می تواند آزادانه و خلاقانه در آن بیندیشد و کار در چنین محیط امنی، به او اجازه می دهد تا ریسک لازم برای نوآوری را بپذیرد.

یک چالش بزرگ در شرکت های ارائه دهنده خدمات مالی، نیاز به ارزیابی مستمر سطح تعهد مشاوران بخش فروش است. اگر چه این مشاوران به یک شرکت تعهد دارند اما به عنوان پیمانکاران مستقل عمل می کنند و این ذهنیت را به وجود آورده اند که به صورت آزاد کار می کنند. مشاورانی که کارشان را دوست دارند، طی چند سال مشتریانی را برای شرکتشان فراهم می آورند اما مشاورانی که از کارشان راضی نیستند، می توانند رابطه شرکت با مشتریان را نابود کنند و به چینن شرکتی هزاران دلار خسارت بزنند. موفقیت نهایی (یا ارزش) یک مشاور مالی به میزان علاقه مندی او به کارش بستگی دارد اما علاقه مشاوران به سختی حاصل می شود زیرا آنها طبیعتا افرادی با اعتماد به نفس بالا هستند و باید علی رغم ابهامات بسیار، نگرشی مثبت را پدید آورند. آموزش مشاوران جدید که فاقد چنین علاقه ای هستند می تواند باعث اتلاف پول و وقت زیادی بشود لذا اسکات به دنبال روش هایی برای حذف افرادی از تیمش بود که علاقه چندانی به کارشان نداشتند. او برای کمک به کارش، افرادی با تجربه را برگزید. کار با پیمانکاران آزاد موضوع تازه ای در دنیای هنر نیست. اکثر هنرمندان حرفه ای به عنوان پیمانکاران مستقل و خودفرما عمل می کنند و حتی در میان بزرگ ترین شرکت های هنری آمریکا، پیمانکاران مستقل درصد بالایی از نیروی کار هنری را تشکیل می دهند. این روش در اروپا نیز رواج دارد. مثلا طبق اعلام وزارت فرهنگ رسانه و ورزش انگلستان، حدود پانصد شغل فرهنگی در این کشور وجود دارند که بالغ بر پنجاه درصد آنها خودفرما هستند.

همانند مشاوران مالی فروش، هنرمندان مستقل نیز بقا و توسعه در محیط هایی را می آورند که در آنها می توانند کارشان را عرضه نمایند.

● پیوند هنر با کارآفرین

آیا این تصادفی است که این کارآفرینان راه حل هایی عملی را برای مشکلات کاری خود از طریق درس هایی که از فعالیت های هنری خود آموخته اند به کار می گیرند یا آیا پیوندی گسترده تر میان فرآیند خلق هنر و ذهنی کارآفرینانه وجود دارد؟ مسلما، پیوند هنر با کارآفرین محدود به کریستینا و اسکات نیست. پیمایش سال ۲۰۰۵ اینجانب در ابعاد مختلف سازمان کارآفرینان جوان (یک سازمان بین المللی که متشکل از ۶۵۰۰۰ کارآفرین زیر چهل و هفت سال است که شروع به کسب و کارهایی کرده اند که درآمدشان بیش از یک میلیون دلار است) که ۱۵ درصد افراد تحت مطالعه، در زمینه هنر آموزش دیده بودند یا دستی در فعالیت های هنری داشته اند.

آیا این کارآفرینان نسبت به کارآفرینی آموزش دیده اند، مزیتی دارند؟ آیا فرآیند کارآفرینی صرفا یک موضوع طبیعی است که افرادی را جذب خود می کند که دارای یک رویکرد مناسب ذهنی هستند؟ قبل از این که بتوانیم با اطمینان به این پرسش ها پاسخ دهیم باید تحقیق زیادی در مورد آنها انجام دهیم اما وقتی شرایط کارآفرینی موفق را ارزیابی می نماییم، می توانیم برخی اصول موازی با دنیای هنر را ببینیم:

- هنرمندان زندگی خود را صرف یافتن دیدگاه های فردی و منحصر به فرد در مورد تجارب انسانی می نمایند; آنها جهان را به شکلی متفاوت می بینند و رفتارهایی نامرسوم را بروز می دهند که از نظر آنها برای هدایت یک جریان خلاقانه الزامی هستند. از سوی دیگر، مدیران در محیط های سازمانی فعالیت می کنند که باید همه چیز در آنها قابل پیش بینی باشد. کارمندی که رفتاری متفاوت را بروز می دهد، مایه نگرانی است و این حفظ اتحاد کاری است که باعث ایجاد کارایی و اثر بخشی در سازمان های بزرگ می شود. مدیری که از یک کلاس فعال بازدید می کند از شنیدن صداها و دیدن اتفاقاتی که معمولا در یک محیط رسمی و طبیعی دیده نمی شوند، حیرت زده می شود اما تجربه به من نشان داده که بسیاری از کارآفرینان در محیط کارشان نیز همانند خانه خود احساس راحتی می کنند. این امر بدان دلیل است که کارآفرینان محیط هایی را ترجیح می دهند و خلق می کنند که به آنها اجازه می دهند رفتارهایی نامعمول بروز دهند و در آنها به خوبی بیندیشند. غالبا نگرش های نامعمول آنها همان چیزهایی است که باعث می شود آنها اقدام به خلاقیت کنند. نارضایتی آنها از شرایط موجود، باعث می شود که آنها رویکردی بهتر را غالبا با حداقل امکانات امتحان کنند.

- هنرمندان و کارآفرینان باید رویکردی عملی را برای مدیریت و توسعه کسب و کار خود تدوین کنند. هردوی آنها دارای خلاقیت و انعطاف پذیری زیادی برای به کارگیری مواد خام در یک کسب و کار تعاملی هستند که از هیچ، ارزش می آفریند. در این فرآیند، آنها حامیان و مصرف کنندگانی را جذب می کنند تا به خلاقیت آنها عمر ابدی ببخشند. غالبا آنها روش هایی منحصر به فرد را در دستیابی به اهداف غیرقابل حصول بدون هیچ گونه دستورالعملی برای هدایت راهشان به کار می گیرند.

- فرآیند ایجاد یک کسب و کار، مشترکات زیادی با مقوله هنر دارد که این امر به ویژه در فرآیند عملکرد این دو دیده می شود. در هر دو حالت، ایده ای شکل گرفته و باید به دقت در مورد آن تحقیق شود. هنرمند کارآفرین باید تمامی احتمالاتی که می تواند ریشه در ایده اصلی داشته باشد را در نظر بگیرید. وقتی ایده ای توسعه یافت و به کار گرفته شد، هنرمند کارآفرین باید تیمی از حامیان را برای تبدیل ایده هایش به واقعیت به کار بگیرد. فرآیند اجرایی باید با کارایی و اثر بخشی بالا انجام شود زیرا هم هنرمندان و هم کارآفرینان نوپا، کارشان را با منابع محدود آغاز می کنند. این امر باعث ارتباط فلسفی و ارتباطات داخلی کارآمد در تحول نگرش ها برای آفریدن می شود. این فرهنگ و زبان مشترک نقش مهمی در موفقیت چنین تلاش هایی ایفا می کند.

● عامل آموزش

آموزش هنر در دانشگاه ها منحصرا متمرکز بر تکرار مهارت های عملی و آماده کردن هنرمندان برای تمرکز بر فرصت های خلاقانه و اعتماد به آموزش فنی است. بسیاری از هنرمندان در صورتی می توانند کارآفرین شوند که مهارت های فرا گرفته شده را در شیوه های کسب و کار خود به کار بندند. دانشکده های بازرگانی، بسیاری از مهارت های کارآفرینی و نوآوری را در سطح تئوری آموزش می دهند اما به طور کلی، آنها فاقد فرصت های لازم برای کاربرد عملی آنها در پرورش چنین مهارت هایی از طریق تکرار هستند. این امر کارفرمایان را وادار می کند تا آموزش حین خدمت ارائه دهند. اگرچه برخی برنامه های کارآفرینی در دانشکده های بازرگانی برای تشکیل و ایجاد لابراتوار های عملی شروع می شوند اما آنها به طور مقطعی از تخصص هنری نزدیک خود بهره می برند. دانشکده بازرگانی استنفورد و واحد هنری آن فاصله بسیار کمی با هم دارند اما در هیچ سطحی، چه اساتید و چه دانشجویان در کلاس های یکدیگر شرکت نمی کنند.

اخیرا، نمونه هایی از بکارگیری هنر در کارآفرینی در سطح دانشگاهی پدیدار شده است. دانشکده بازرگانی تیپی در دانشگاه لووا که توسط اخبار آمریکا و گزارش جهانی در زمره سی دانشکده برتر کارآفرینی قرار گرفته، یک برنامه کارآفرینی را تدوین کرده که مشخصا در ارتباط با واحد تئاتر آن است و سمینارهای آموزشی را با حمایت مالی خود در سالن ارکستر آن برگزار می کند.

● درهم شکستن موانع

کارآفرینان موفق، واقع بین هستند. آنها بر مبنای تجارب به دست آمده از محیط های عملی واکنش نشان می دهند و به سرعت عمل می کنند تا بتوانند راه حل هایی را از طریق آنچه که آموخته اند، برای مشکلاتشان بیابند. این غریزه ریسک پذیر آنان نیست که کارآفرینان را جذب روش های مدیریت مبتنی بر هنر می کند بلکه واقعیت آن است که روش های مدیریت پروژه که در هنر مورد استفاده قرار می گیرند، در زمره کارآمدترین، اثربخش ترین و پایدارترین روش هایی هستند که تاکنون جهان به خود دیده است. نکته مهم تر این است که این سیستم ها آن قدر متحد و منسجم هستند که یک بازیگر تئاتر یا یک موسیقیدان هم می تواند به سرعت خود را با هر محیط بیگانه ای در جهان وفق دهد. متاسفانه درک عمومی آن است که هنرمندان افرادی غیرعملی و ضعیف در کسب و کار هستند. در میان کارآفرینان، این مفهوم توام با سو»تفاهم در قبال این حقیقت است که اکثر سازمان های هنری سودآور نیستند و تقریبا همه آنها (که نه سودآور هستند و نه تجاری) باعث اتلاف سرمایه می شوند. اگر چه موفق ترین هنرمندان از طریق یک روح کارآفرینانه به بخشی از موفقیت خود نایل شده اند، اما برای بسیاری از افراد فعال درعرصه کسب و کار (حتی حامیان هنرمندان) غلبه بر تعصبشان نسبت به جدایی آموزش همتایانشان از متخصصان امور هنری دشوار است. در حالی که دنیای کسب و کار شاهد فرصت هایی برای استفاده از روش های هنری است، فرصت بزرگی پیش روی کارآفرینان قرار گرفته تا از این روش های خاص نهایت استفاده را ببرند و به کارایی بالایی دست یابند. با توجه به تلاش هایی که برمبنای مهارت های همکاری، ارتباط و مدیریت منابع صورت می پذیرند، این بستر مشترک میان هنر و کارآفرینی شایسته بررسی های بیشتر است. مسلما جامعه کسب و کار می تواند از بررسی رابطه میان جهان کارآفرینان و جهان هنرمندان، بهره بیشتری ببرد.

● اتحادیه کارگران

اولین تشکل های کارگری در انگلستان و در صنوف چاپ و امور ساختمانی و سپس پشم ریسان و خیاطان موجودیت یافت. در امریکا اولین اتحادیه های کارگری در فیلادلفیا, اتحادیه کفاشان بود که در سال ۱۷۹۲ به وجود آمد. در سال ۱۸۰۲ اتحادیه های کارگران چاپخانه و نجاران در شهر بوستون,نیویورک و بالتیمور تشکیل شد.

در سایر کشور های صنعتی نیز سندیکا های کارگری و به دنبال آن اتحادیه های مختلف در صنوف و رشته های مختلف صنعتی ایجاد شد. در سوئد نیز اولین اتحادیه کارگری در چاپخانه ها و سپس در بین کارگران نجار و فلز کار موجودیت یافت. آنچه که در رابطه با شکل گیری این تشکل ها باید مورد توجه قرار گیرد این است که:

▪ هیچ ارتباط مستقیمی با ماشینی شدن صنعت نداشته اند.

▪ تشکیل آنها ارتباطی با محرومیت کارگران نداشته است.

تاریخ صنعتی شدن کشور هاحاکی از این است که ورود ماشین و جایگزینی آن به جای کارگر,تدریجی و از سال های ۱۸۲۰ به بعد, ابتدا در انگلستان و سپس در آلمان و به مرور در فرانسه, ایتالیا و آمریکا صورت گرفته و نهضت ماشینیسم بعد از این سال ها بوده است در حالیکه اتحادیه ها و سندیکا های کارگری عمدتاً در سال های ۱۷۹۰ به بعد به وجود آمد.اولین تشکل ها هم همانگونه که گفته شد در صنایعی چون کفش,نساجی,نجاری, و خیاطی که کارگران آنها به لحاظ وضعیت حقوقی از شرایط خوبی بر خوردار بودند, شکل گرفت. لذا نه مسئله ماشین و نه محرومیت, نقش موثری در شکل گیری سندیکا و اتحادیه های کارگری نداشتند بلکه توسعه بازارو تجارت و مهمتر از آن توسعه ارتباطات و وسایل حمل و نقل از عوامل عمده شکل گیری اتحادیه های کارگری برای حفظ منافع حرفه ای و بهبود وضع مادی آنها بوده است.

● تاریخچه شکل گیری اتحادیه ها و سندیکا های کارگری در ایران:

تا قبل از انقلاب مشروطیت هر چند گرایشاتی در بین کارگران ایران برای ایجاد تشکل های صنفی و به منظور مقابله با بحرانهای اقتصادی،بیکاری،نرخ پائین دستمزدها و رفتارهای غیر انسانی کارفرمایان وجود داشت. اما از لحاظ جوّ فشار و خفقانی که حکومت های استبدادی وقت ایجاد کرده و هر گونه اجتماع آزاد و تشکیل انجمن را ممنوع اعلام کرده بودند، می توان گفت که هیچگونه سندیکا یا اتحادیه کارگری به وجود نیامد.

پس از انقلاب مشروطیت، اتحادیه کارگران چاپخانه های تهران، اولین اتحادیه ای بود که موجودیت خود را اعلام کرد.اتحادیه کارگران صنعت نفت،کفاشان،باربران بندر پهلوی و چاپخانه های اصفهان،تشکل های دیگری بودند که پس از اتحادیه کارگران چاپخانه های تهران به وجود آمد.این اتحادیه ها در رابطه با تقلیل ساعات کار روزانه اقداماتی انجام دادند.

انقلاب اکتبر ۱۹۱۷ شوروی موجب شد که اتحادیه های کارگری در ایران رو به افزایش بگذارند اما با سر کار آمدن دولت پهلوی،عملاً فعالیت سندیکا ها و اتحادیه ها محدود گردید و با قانونی که در سال ۱۳۱۰ به تصویب مجلس رسید، کلیه آنها منحل و تا پایان سلطنت پهلوی اول؛ یعنی تا سال ۱۳۲۰ هیچگونه تشکل کارگری به وجود نیامد.

با اشغال ایران توسط متفقین به دلیل ضعف حکومت های داخلی دو جریان فکری:

۱) کمونیستی و سوسیالیستی با تقویت روسها.

۲) افکار باصطلاح دموکراسی با تقویت انگلیس و آمریکا،

کارگران و کشاورزان کشور را در فضای متشنج و نا آرام آن روز با داعیه وطن خواهی و دفاع از حقوق کارگران به سمت ایجاد اجتماعاتی تحت عنوان اتحادیه های کارگری سوق داد. اما از لحاظ قدرت سازماندهی و با حمایت کمونیسم بین الملل، حزب توده ایران توانست به سرعت جریانات کارگری ایران را به سوی تشکیل اتحادیه های قوی کارگری سوق داده و با تعلیمات و آموزش های لازم از مجموع این اتحادیه ها، شورای متحده مرکزی را تشکیل دهند. این شورا که به دلیل سازماندهی اعتصابات کارگری ایران و متیازاتی که برای کارگران تحصیل نمود از مقبولیت زیادی بین کارگران بر خوردار بود. این شورا به فدراسیون سندیکایی جهان(F.S.M ) که تحت نفوذ کمونیست های بین الملل قرار داشت وابسته بود. در سال ۱۳۲۵، قوام السلطنه برای مقابله با شورای متحده مرکزی کارگران و مقابله با دخالت هایی که این شورا در امور کارخانجات می نمود، سه موضوع زیر را در برنامه کاری خود قرار داد:

اولاً) با تاسیس وزارت کار، کلیه امور کارگری و تنظیم روابط کارگر و کارفرما را جزو وظایف این وزارت خانه قرارداد.

ثانیاً)با تشکیل حزب دموکرات رقیبی در مقابل حزب توده قرار داد.

ثالثاً) با سازماندهی و تشکیل تشکیلات کارگری به نام اتحادیه سندیکاهای کارگران و کشاورزان ایران(اسکای) و با حمایتی که دولت از این تشکیلات نمود هم کارگران ناراضی از شورای متحده و هم کارگران مخالف کمونیسم را در این اتحادیه گرد هم آورد و با وابسته شدن به کنفدراسیون سندیکاهای آزاد جهانی (C.I.S.L ) از نفوذ و قدرت بیشتری بر خوردار شد .

پس از سقوط حکومت قوام السلطنه حزب دموکرات عملاً از بین رفت و در تشکیلات کارگری « اسکای» نیز اختلاف افتاد و در نتیجه انشعابی که به وجود آمد ، تشکیلات کارگری جدیدی به نام اتحادیه مرکزی کارگران و کشاورزان ایران «امکا» به وجود آمد.

بازی دولتهای وقت با سندیکا های کارگری و تحریکات شرکت نفت و نفوذ ایادی بیگانه و سودجویی عده ای فرصت طلب که وابسته به بیگانگان بودند و یا از آنها تعلیم می گرفتند و همچنین تحریکات و تفرقه افکنی های شورای متحده مرکزی کارگران موجب تفرقه بین دو اتحادیه «اسکای» و «امکا» گردید. بر اثر این اختلاف مجدداً در اسکای انشعاب دیگری رخ داد و کارگران راه آهن اتحادیه شورای مرکزی کارگران و پیشه وران و کشاورزان ایران را تشکیل دادند اما با برنامه ریزیهای که توسط حزب توده برای ترور محمدرضا شاه در سال ۱۳۲۷ صورت گرفت، در تیر ماه ۱۳۲۸ حزب توده ایران و شورای متحده مرکزی کارگران ایران غیر قانونی اعلام و منحل گردید.

در سال ۱۳۲۹ وزارت کار سعی نمود که بین سه تشکیلات کارگری باقی مانده؛ یعنی «اسکای» ، «امکا» و شورای مرکزی کارگران و پیشه وران و کشاورزان ایران ائتلافی ایجاد نماید که موفق نشد و در نتیجه انشعاب دیگری که در اسکای به وجود آمد، این تشکیلات کارگری منحل گردید؛ تعدادی از افراد وابسته به «اسکای» با دو تشکیلات دیگر ائتلاف نمودند و کنکره اتحادیه کارگران ایران وابسته به کنفدراسیون سندیکاهای آزاد جهانی را به وجود آوردند. تعداد دیگری از اعضای اسکای که با این ائتلاف مخالف بودند و سندیکاهای خود را مستقل اعلام کرده بودند، درسال ۱۳۳۰ پس از سقوط کابینه رزو آرا با همکاری سندیکاهای اصفهان و خراسان، شورای سندیکاهای مستقل را پایه ریزی نمودند. عده ای از کارگران توده ای نیز توانستند با ائتلاف سندیکاهایی که در آن عضویت داشتند در همان سال « سندیکاهای هیئت موتلفه» را به وجود آورند.

بدین ترتیب عملاً در سال ۱۳۳۰ سه تشکیلات نسبتاً مهم کارگری در ایران وجود داشت:

۱) کنکره اتحادیه کارگران ایران وابسته به کنفدراسیون سندیکاهای آزاد جهانی

۲ ) شورای سندیکاهای مستقل که تمایل به جبهه ملی داشت

۳) سندیکاهای هیئت موتلفه که با حزب توده- که از احزاب غیر قانونی بود-همکاری داشت

تا سال ۱۳۴۳ تعداد ۷۳ سندیکای کارگری در تهران و ۳۸ سندیکای کارگری در شهرستانها تشکیل شد اما پس از اصلاحاتی که در سال ۱۳۴۳ در قانون کار به وجود آمد فعالیت سندیکاها در سطح حرفه و کارگاه محدود گردید. طبق آمار تا پایان سال۱۳۴۸ تعداد ۲۷۰ سندیکای کارگری و در پایان سال ۱۳۵۳،۶۱۲ سندیکای کارگری و ۱۴ اتحادیه کارگری و در پایان سال ۱۳۵۷ جمعاً۱۲۱۶ سندیکا و ۲۶ اتحادیه کارگری فعالیت داشتند

فناوری اطلاعات بخش اعظمی از اقتصاد را تشکیل مــی دهد. آنچه این روند را به پیش می راند، اهمیت روزافزون مدیریت فناوری اطلاعات در تضمین عملکرد بهینه برای طی فراز ونشیبهای چرخه های کسب و کار است.

مطالعات جهانی نشریه اکسنچر حاکی از این است که شرکتهایی که در طول یک دوره پنج ساله رکود اقتصادی اوایل دهه ۱۹۹۰، بالاترین میزان سوددهی را به سهام دارانشان داشته اند، به جای تمرکز، صرفاً بر روی کاهش هزینه ها، سعی در حفظ رشد درآمد و سوددهی داشته اند. تحقیقات دیگر اکسنچر که متمرکز بر نظارت و کنترل فناوری اطلاعات بوده نشان داد کـــه شرکتهایی که حاشیه سود بالاتری داشته اند، سهم بزرگتری از بودجه فناوری اطلاعات خود را به جای فرایندهای عملیاتی فنــــاوری اطلاعات، به نوآوری اختصاص داده اند.تأمل بر روی نتایج این تحقیقات از منظر معاونان مدیرعامل در فناوری اطلاعات بیانگر نقش حساس آنها در طول چند سال آینده است، بویژه با عنایت به این مهم که شرکتها درصدد جذب هرچه بیشتر سود سهامداران برخواهند آمد.

اما برای معاونان در زمینه فناوری اطلاعات، پدیدآوری فضایی برای گفتگوی لازم درجهت ایجاد تعادل مابین فناوری اطلاعات و ایجاد ارزش تجاری آسان نیست.یک بررسی دیگر اکسنچر در مورد مدیران ارشد و مدیران عامل نشان داد که بیشتر آنها هنوز ازطرف مدیران عامل به جلسات برنامه ریزی استراتژیک دعوت نشده اند و این درحالــــــی است که از آنها انتظار می رود راه حلهای مقطعی ارائه کنند.مدیران ارشد باید پا فراتر از این محدودیت بگذارند و جزء بخش اصلی و لاینفک فرایند برنامه ریزی استراتژیک شوند و این به معنای دورشدن از نقش سنتی یک فناوری است.

خبر خوش اینجاست که تحقیقات مستمر اکسنچر درمورد ویژگیهای شرکتهای موفق نشان می دهد که آنها فناوری اطلاعات را به عنوان ابزاری به منظور نوآوری، ایجاد الگوهای تجاری کارامدتر، همزمان با افزایش بهره وری به کار می گیرند.

اکسنچر بویژه معتقد است، مدیران ارشد باید چهار کار انجام بدهند که از نقش فناوری اطلاعات به منظور یاری رساندن به شرکتهایشان برای دستیابی به عملکرد موفق اطمینان حاصل کنند و به نوبه خود درحین روند، از لحاظ شخصی نیز عملکرد بهتر داشته باشند.

● بحث مربوط به فناوری اطلاعات را روی ایجاد ارزش برای مشتری متمرکز کنید.

به منظور دستیابی به عملکرد خوب در این بین، مدیران ارشد می توانند بحث فناوری اطلاعات را با همکاران خود در قالب نقشی که فناوری اطلاعات می تواند در حوزه هایی با اولویت از قبیل ایجاد رشد،کاهش ریسک، کوتاه شدن چرخه های زمانی داشته باشد، محدود کنند.همچنین مدیران ارشد مسئولیت هدایت یک نگرش مشترک برای فناوری اطلاعات که موردتاکید رهبری فناوری اطلاعات و شرکت بوده و برای تولید ارزش سکوی شروعی محسوب شود را برعهده دارند. برای مثال، شرکت رولز رویس، سابقاً ازطریق فروش قطعات اضافی بـــه مشتریان توربین های گازی اش سود می کرد.

درآمد روبه افزون آن به خاطر دردسترس بودن و اعتبار محصولاتش خواهدبود.شعار تجاری اش فروش قدرت به ازاء هر ساعت است و این امر به نوبه خود نگرشی از سیستم های مبادله و اطلاعات را می طلبد که زنجیره عرضه، مدیریت خدمات و قابلیت سنجش وضعیت موتور را تقویت می کند.در این زمینه اینکه مدیرارشد، بحث ارزش مشتری را به سطح ارزش سهامدار برساند، از اهمیت برخوردار است. استفاده از روشهای مرسوم برای بازگشت سرمایه گذاری فناوری اطلاعات که باید در عوض به عنوان ابزار کنترلی و صرف تصویب پروژه ها شود، کافی نیست.

● برای تغییرات مبتنی بر فناوری اطلاعات، طرحهای مناسب ارائه بدهید.

مدیران ارشد باید همواره در جستجوی فرصتهایی برای ایجاد ارزش بیشتر ازطریق مشارکت، مثلاً در زنجیره تامین شرکتهای دیگر باشند.

این دو موضوع را درنظر بگیرید.

▪ به کارگیری قابلیتهای فناوری اطلاعات برای سهولت بخشیدن به همکاریهای تجاری.

▪ همکاری به منظور گسترش طرحها برای تغییر مبتنی بر فناوری اطلاعات.

مدیران ارشد باید توجه خود را به کاهش ریسک، تقسیم سرمایه و پایه گذاری استانداردهای عملی ازطریق کمک گرفتن از توانائیهای خاص شرکتهای ثالث معطوف کنند.یکی از عوامل مهم برای دستیابی به عملکرد موفق حاصل از شراکت، یک ساختار قراردادی خوب برپایه پارامترهای مرتبط با ایجاد ارزش تجاری است. واگذاری کل عملکرد فنــــاوری اطلاعات ( به صورت پیمان کاری) یا بخشهای اصلی آن، معاون مدیرعامل را از بار مسئولیت استراتژیک آن معاف نمی کند، بلکه کاملاً برعکس. وی علاوه بر گفتگوی مستمر با گروه پیمانکار باید قراردادی داشته باشد. که به طور مشخص بیان کند از آنها درجهت ارتقای ارزش مشتری چه انتظاری می رود.

● برنامه کار سرمایه گذاری فناوری اطلاعات را بهینه کنید.

تحقیقات اکسنچر نشان می دهد شرکتهایی با حاشیه سود بالا به طور خاص بودجه بیشتری را به فناوری اطلاعات جدید اختصاص می دهند و نسبت به هم ردیفان خود هزینه کمتری صرف فناوری اطلاعات می کنند. تحقیق همچنان نشان داد که بیشتر از صد شرکت اروپایی، آنهایی که موفق به بهره وری بیشتری شده اند، تشکیلات IT و نظارت خودشان را با واحدهای تجاری که ممکن است کاملاً متعدد و خـــــودگردان باشند، همسو می کنند.

برای حصول به این سطح از عملکرد بالا، مدیران ارشد باید روشی را اتخاذ کنند، که به ایجاد و متعاقباً تحقق بخشیدن طرح و نقشه فناوری اطلاعات منجر شود که از درست بودن مسیر سرمایه گذاری بودجه فناوری اطلاعات اطمینان حاصل کنند.این امر مستلزم آن است که مدیران ارشد مراقب باشند، که سرمایه ها به دلایلی از قبیل، فشار سیاسی، خودمحوری، آشفتگی و سوءتفاهم درمورد رابطه بین فناوری اطلاعات و ارزش مشتری به حوزه های کم اهمیت تر سرازیر نشوند.علاوه بر این، مدیران ارشد باید از حوزه آموزش بهره گیرند و قادر به تغییر مدیریت و مدیریت برنامه باشند، تا تمام سطوح دپارتمان فناوری اطلاعات را مجهز کنند و همراه با توجه ویژه ای که به همکاری فعال با هم ترازان خود در محدوده تجاری معطوف می کنند، به محقق کردن طرحها و نقشه ها کمک کنند. همچنین مدیران ارشد باید نسبت به تغییرات خارجی که ممکن است باعث بی اعتباری یک موردتجاری شوند، آگاه باشند،‌ و برای تنظیم بعدی آماده گردند.

● فناوری اطلاعات را به منظور بهبود قابلیتها و پیامدهای کسب و کار تغییر دهید.

روندهای جدید، ابزارها، قابلیتها و معماریها، منبعی همیشه تازه از فرصتهای جدید برای بهینه سازی فرایند فناوری اطلاعات هستند.از وظایف مدیر ارشد این است که این فرصتها را ارزیابی کنند و آنهایی که شامل تبعاتی مثل کارایی مثبت و زیربنایی می شوند، توصیه کنند.

در هزاره جدید کار و زندگی به همدیگر وابسته شده به طوری که جداکردن آنها گاه ممکن نیست زیرا فرد کارش را در خانه انجام می دهد. علاوه بر آن دیگر نیاز به حضور فیزیکی در محل کار به آن صورت قبلی مطرح نبوده بلکه به جای آن مباحثی همچون کسب و کار الکترونیکی، کسب و کار خانگی و نظایر آن مورد توجه قرار گرفته است.

با توجه به بالارفتن سطح تحصیلات قشر جوان، بیشتر زوج های تحصیل کرده ترجیح می دهند کارشان یکسان باشد. در این مقاله به موضوع «مشترکاً کار و زندگی را اداره کردن» پرداخته شده است. آمار نشان می دهد تعداد زوج های کارآفرین در ایالات متحده آمریکا رو به افزایش است. تخمین زده می شود صاحبان نزدیک به یک میلیون کسب و کار زن و شوهری هستند که با هم شریکند. زوج های کارآفرین با یک نوع چالش مواجه هستند به طوری که همزمان اهداف زندگی کاری و خانوادگی با تناقض و مشکل مواجه می شود.

صاحبان کسب و کارهای خانوادگی این گونه توصیف می شوند؛ تصمیم گیرنده یک نفر است در حالی که هر دو سختکوش و پرکار بوده و آینده نگر هستند. داشتن ازدواج موفقیت آمیز مستلزم گذراندن اوقات بیشتر باهم، حمایت از یکدیگر در تمام لحظات زندگی و تمرکز لحظات بیشتر زندگی جهت پیوند و ارتباط بیشتر است. کارآفرینی مشترک به صورت یک مساله کلی و عمومی در حال افزایش است. باوجود این، پرداختن به آن در حوزه عمل بسیار مشکل است. تفکر و شناختی که امروزه درباره کارآفرینی مشترک وجود دارد بیشتر از روی حکایت ها و داستان هایی که در این زمینه بوده، باقی مانده است. فقط مقدار ناچیزی از مطالعات دانشگاهی به پیچیدگی هایی که در اداره کسب و کار و روابط شخصی و خانوادگی وجود داشته و زن و شوهر با موفقیت هر دو مورد را اداره کرده اند، پرداخته است. مارشاک اشاره می کند درباره این جمعیت (زوج های کارآفرین) تحقیق جامع و مناسبی انجام نشده است. وی دلایل این موضوع را وجود افسانه در فرهنگ که «حوزه و قلمرو کار و زندگی خانوادگی باید جدا باشد» می داند. در نشریات بازرگانی نسبت به این موضوع تا حدی توجه بیشتری شده و معمولاً از دیدگاه تجویزی بررسی شده است. طبق مصاحبه های انجام شده و نمونه های در دسترس، ده ها مقاله، قدم ها و مهارت های مورد نیاز برای ادغام زندگی زناشویی با کسب و کار را گزارش کرده است.

معمولاً نویسندگان این نوع مقالات به متغیر وابسته (عملکرد سازمانی در این نمونه) اشاره کرده اند و به ندرت رفتار زوج های کارآفرین موفق را با زوج های کارآفرین ناموفق مقایسه کرده اند البته در این زمینه استثناهایی هم وجود دارد که در زیر اشاره خواهد شد. در اینجا خلاصه ای از تحقیقاتی ارائه می شود که درباره زوج های کارآفرین وجود دارد.

در این تحقیقات نشان داده می شود کارآفرینی مشترک چگونه کیفیت زندگی زناشویی را بالا برده و رضایت از آن را به دنبال دارد. در این مقاله به نقاط مشترک و سازگار زوج های کارآفرین و عدم توافق ها و ناسازگاری های بین آنها اشاره شده است و در این قسمت عوامل تعیین کننده موفقیت زوج های کارآفرین نیز بررسی می شود. منظور نویسندگان در قالب فرضیاتی مطرح شده است که دو پیامد مهم متغیرهای مورد مطالعه پژوهش هستند؛ کیفیت زندگی زناشویی و عملکرد کسب و کار.

همان طوری که می دانیم این دو موضوع کاملاً و متقابلاً بر هم تاثیر می گذارند. کارکردن با همدیگر به زوج ها این امکان را می دهد که ویژگی های شخصیتی متفاوت همدیگر را بپوشانند و مکمل یکدیگر باشند. ممکن است یکی از طرفین گشاده رو و ریسک پذیر باشد در حالی که دیگری در کسب و کار محافظه کارانه عمل کند. در این صورت بین این دو نفر رابطه ای خاص شکل می گیرد که برای شان مهم نیست حتی اگر ۲۴ ساعت با همدیگر باشند. در حالی که بیشتر زوج ها ۷۰ درصد از این ساعت را از همدیگر جدا هستند.

موفقیت بسیاری از زوج های کارآفرین ناشی از تحمل بیشتر و تکمیل نقاط ضعف یکدیگر باتوجه به شناختی که از هم دارند میسر می شود. ممکن است یکی از زوج ها بسیار خوشبین بوده و روابط عمومی بسیار قوی داشته باشد و دیگری ممکن است نسبتاً بدبین بوده اما از مهارت های فنی بالایی برخوردار باشد، به همین دلیل می توان گفت عامل و کلید اصلی موفقیت آنان تفاوت هایی است که در ویژگی های شخصیتی و توانایی های شان وجود دارد و مهم تر از آن، قبول و تحمل این تفاوت ها است. برای هیچ کدام از زوج ها هیچ شریکی غیراز آنها نمی تواند امور و مسائل شان را آن گونه که هست درک کند چون کار و زندگی شان مشترک است. تدوین و رعایت مقررات اساسی برای سلامت روانی کارکنان در جایی که شرکت متعلق به زوج هاست بسیار ضروری و مهم است چرا که کارکردن برای شرکت هایی که صاحبان آنها زن و شوهر هستند ممکن است برای کارکنان گیج کننده باشد، به خصوص این امر در مواردی صادق است که کارکنان ندانند رئیس اصلی شرکت کدام یک است. یکی از سخت ترین و دشوارترین بخش ها در راه اندازی و اداره کسب و کار با همسر خود کنار گذاشتن روابط شخصی و خانوادگی در محیط کار است. در گذشته فرض براین بود که هر شخصی باید شخصیت چندگانه ای داشته باشد و در محل کارش خیلی حرفه ای عمل کرده و هنگامی که به خانه بر می گردد صمیمی برخورد کند.

اما امروزه این نوع نقش بازی کردن کنار گذاشته شده و زوج ها ممکن است در محل کارشان از غذایی که در خانه خواهند خورد، صحبت کنند یا در تعطیلات و آخر هفته کارهای مربوط به کسب و کارشان را ادامه دهند. بنابراین می توان گفت این مساله ضرورتاً کار اشتباهی نیست که زوج ها تمام وقت (در محل کار و خانه) درباره کسب و کارشان صحبت کنند چرا که بعضی زوج ها از این طریق هم روابط زناشویی و هم امور مربوط به کسب و کارشان را ارتقا می بخشند یعنی راه اندازی کسب و کار باعث تقویت ارتباط بین آنها می شود و این مساله مانند مشارکت در یک سرگرمی و تفریح است. البته در بعضی موارد این خطر هم وجود دارد اگر زوج ها تمام وقت شان را به صحبت و امور مربوط به کسب و کار مشترک شان اختصاص دهند عشق و علاقه به زندگی در آنان به سردی گراید بالاخره می توان گفت زوج هایی که با همدیگر کار می کنند هیچ راز وسری ندارند که از همدیگر بپوشانند. در حالی که وقتی کار و زندگی خانوادگی خیلی از هم فاصله داشته باشد هر یک از زوج ها نمی دانند که دیگری اکثر وقت خود را چه کار می کند. - پیشنهادهایی برای زوج های کارآفرین تعدادی از صاحب نظران اشاره کرده اند زوج ها باید بین زندگی کسب و کار و زندگی خانوادگی مرز مشخص و روشنی قائل شوند.

بدون شک مسائل و موضوع های هر دو حوزه در یکدیگر دخالت و سرایت پیدا می کنند اما همسران باید تلاش کنند هر دو حیطه را از همدیگر جدا نگه دارند. اگر اتاق نشیمن خانه یک شعبه دیگری از دفتر شرکت باشد در آن صورت زندگی خانوادگی بسیار آزاردهنده خواهد بود. در مقابل اگر مسائل کم ارزش و عادی زندگی، پیوسته در اداره و محل کار بین زوج ها به میان آورده شود، کارکنان و مشتریان پریشان و ناراحت شده یا ممکن است احترام و شان مالک (رئیس اداره) در نظرشان کم شود. این توصیف معقول به نظر می رسد اما ممکن است در عمل غیرواقعی باشد.

تصور کنید زوجی روز تعطیل روی مساله خاصی در خانه شدیداً با هم مشاجره و دعوا کرده اند و نتوانسته اند تا روز بعد آن را حل کنند اما در محل کار باید سعی کنند به طور عادی با همدیگر برخورد کنند اما آیا ممکن است هیچ تنش و عصبانیتی بین آنها به وجود نیاید؟ مطمئناً این مسائل از روابط زندگی زناشویی به محیط کسب وکار سرایت می کند. زوج های کارآفرین به زوج هایی گفته می شود که همزمان و با هم مدیریت امور زندگی و کسب و کار را برعهده می گیرند.

نکاتی کاربردی در اینجا به نکات و توصیه هایی اشاره می شود که در بقای کسب و کار و تداوم زندگی زناشویی مفید به نظر می رسند: قبل از اینکه به صورت مشترک به کسب و کار بپردازید از خودتان بپرسید آیا ارزش هایتان مشترک است یا نه؟

درباره کارهایی که باید انجام دهید، مشخص کنید که آن کار را چه کسی و چگونه باید انجام بدهد؟ وقتی را نیز به خانواده خود اختصاص دهید. همان طوری که زمانی را به قراردادها و ملاقات مربوط به کسب و کارتان اختصاص می دهید برای زمانی که به امور زندگی و خانوادگی اختصاص می دهید، ارزش قائل شوید. درباره پول به صورت شفاف و واقع گرایانه گفت وگو کنید.

در محل کارتان همچون زن و شوهر رفتار نکنید، نگذارید کارکنان تان زندگی شخصی و خانوادگی شما را در محل کارتان مشاهده کنند. ارتباطات و گفت وگو بین زوج ها کلیدی و حیاتی است. اجازه ندهید مشکلات (حتی ریز و جزئی) روی هم انباشته شوند. سعی کنید درباره کوچک ترین مسائل نیز با همدیگر صحبت کرده و نظر طرف مقابل را جویا شوید و آن را حل کنید چرا که معمولاً منشاء مشکلات عمده مسائل کوچک هستند.

▪ جمع بندی مفهوم راه اندازی کسب و کار توسط زوج ها در سال های اخیر بیشتر مطرح شده است. بنابراین این گروه در اداره کردن همزمان زندگی خانوادگی و کسب و کارشان احتمالاً با چالش هایی مواجه خواهند شد. بنابراین به نظر می رسد این گروه از صاحبان کسب و کار قبل از راه اندازی کسب و کارشان بهتر است وظایف و مسوولیت های هریک را در هر دو حوزه خانواده و کسب و کار کاملاًبرای هم مشخص کنند.

مهم تر اینکه موفقیت زوج کارآفرین هم در زندگی و هم در کسب و کار به میزان تحمل همدیگر و داشتن خلاقیت در زندگی زناشویی و پرهیز از روش های تکراری در تعاملات با هم وابسته است. نکته قابل توجه این است که شناخت زوج های کارآفرین از همدیگر در مقایسه با سایر زوج ها خیلی بیشتر است و می شود گفت که اینگونه افراد هیچ گونه موضوع سری و پنهانی در برابر یکدیگر ندارند.

● بررسی تجربیات موجود در امریکا، انگلستان، اروپا، و آسیا.

تاریخچه‌ی کار تیمی به اندازه‌ی سازمان جامعه، قدمت دارد. خود کانون خانواده نیز یک ساختار تیمی است، که در آن اعضای گروه به یکدیگر وابسته‌اند، تقریباً به طور مستمر یکدیگر را می‌بینند، و در کل هدف مشترکی را دنبال می‌کنند. البته این ایده‌آل همیشه در واقعیت مصداق ندارد، چرا که وجود برنامه‌های مشاوره‌ای برای حل مشکلات خانوادگی، مشخص می‌کند که گاهی خانواده‌ها نیز به صورت تیمی درمی‌آیند که در کارشان اختلال حاصل شده است. با این وجود موارد ایده‌آل، بی‌عیب و نقض باقی می‌مانند.

پس تیم ساختار آشنایی برای انجام کارها است. این مفهوم توسط فرهنگمان تقویت می‌شود. افسانه‌ها و اسطوره‌ها سرشار از مثال‌هایی از کارهای تیمی هستند. افسانه‌ی آرتور و شوالیه‌ها نمونه‌ای است همراه با هشدار در مورد این موضوع که در صورتی که تیم هدف اصلی خود را از دست دهد، رقیب، فرصت می‌یابد بر او غلبه کند. داستان رابین‌هود و Merry Men می‌تواند به عنوان یک طرح کلی برای اداره‌ی یک تیم موفق، مورد استفاده واقع شود. هدف در این گروه مشخص است، محفاظت از قلمرو در برابر پرنس جان ظالم و چاکر حلقه به گوش او جناب داروغه‌ی ناتیگهام، تا زمانی که پادشاه واقعی ریچارد شیردل از جنگ برگردند. اعضای تیم در این داستان کاملاً وابستگی متقابل دارند. رابین‌هود با تیر و کمان، شجاعت و تیزهوشی خود را به نمایش گذاشته، و جان کوچولو به نوبه‌ی خود، زور بازوی تیم محسوب می‌شود، آلن آدال مسئولیت سرگرم کردن تیم را به عهده دارد، و پدر تاک هم مواظب مراحل و روش‌های انجام کارهای تیم است، و بدین ترتیب وقتی که پادشاه عادل برگردد کارها به خوبی انجام شده و اینجاست که تیم منحل می‌شود.

علاوه بر افسانه‌ها و اسطوره‌ها که گویای حقایق با ارزش از تجربیات بشر در طول تاریخ هستند، وقایع تاریخی نیز به خوبی نشان‌دهنده این حقیقت می‌باشند. امپراطوری رم یکی از بزرگترین تشکیلات کشوری است که تاکنون وجود داشته است. این امپراطوری به وسیله‌ی لشگریان عظیم این کشور، ایجاد و نگهداری می‌شد. کلید موفقیت لشگر رم انضباط بود؛ انضباط هم در نحوه‌ی آموزش آنها و هم در زمینه‌ی استفاده از هوش و استعداد در میدان جنگ. یک سرباز معمولی در جنگ، کاملاً به دو نفری که در دو طرف او ایستاده بودند وابسته می‌باشد و این کاملاً بدان معناست که عملکرد جمع در جنگ بسیار مهمتر است تا دلاوری و شجاعت قهرمانان منفرد. البته ناگفته نماند که مهارت‌های فردی هم در جنگ، حیاتی و مهم هستند ولی وقتی این مهارت‌ها در جمع و یکجا گرد هم بیایند کاربردی‌تر خواهند شد. سربازان رومی اهداف بسیار روشنی برای شکست دشمن و سرافرازی رم دارند که این اهداف کاملاً برای تک‌تک آنها مفهوم بوده و وجه مشترک تمام آنها به حساب می‌آید. پشت تمام این اهداف، فرهنگی وجود داشت که از این رویکرد، حمایت می‌کرد؛ فرهنگی که یا نظامیگری بود، یا استعمارگری، و یا تقسیمات سلسله مراتبی. و این مسئله کمک می‌کند ارزش لجستیک را در فناوری عصر ارتباطات محدود درک کنیم. این نوع سازماندهی نظامی، حتی توانسته بسیاری از فرماندهان عملیات نظامی امروزی را نیز تحت تأثیر قرار دهد.

اکنون سؤالی که مطرح می‌شود این است که چه عاملی باعث شد تا رومیان به اهداف خود برسند و آنها را قادر ساخت قدرت خود را به دست بیاورند و برتری‌های رقابتی خود را حفظ کنند. پاسخ این است که آنها از فناوری برتر دشمنان خود سود جستند و آنها را مطابق استراتژی‌ها و برنامه‌های خود، نوسازی کردند. در رابطه با علت سقوط امپراطوری رم، تفسیرهای زیادی مطرح است، اما به گفته‌ی یکی از آنها که ظاهراً بر سایر نظرات برتری دارد، نبود دیدگاهی یکسان و زدوخورد بین سیاستمداران رم، باعث فروپاشی زیرساخت امپراطوری شد. هنوز از استعاره‌ی نظامی به عنوان استعاره‌ای قدرتمند در وادی تجارت استفاده می‌کنند؛ این کاربرد خصوصاً در تأثیر آن در توصیف افسون پیروزی، نمود بیشتری دارد. با این حال، مثال رومی‌ها نشان‌دهنده‌ی این است که عامل موفقیت، بیشتر عوامل معمولی مطرح‌اند تا قهرمانان منفرد.

● کار تیمی در سازمان‌ها - سال‌های اولیه:

تیم‌ها به منزله‌ی ابتدایی‌ترین واحدهای سازمان به حساب می‌آیند و کار تیمی قبل از صنعتی‌شدن، یکی از اجزای اساسی اقتصاد خانگی محسوب می‌شد. همه‌ی اعضای خانواده مجبور بودند یا در مزرعه و یا در عرصه‌ی صنعت آن زمان کار کنند. همه چیز با انقلاب صنعتی تغییر یافت و زندگی افراد بیش از آنکه با ساعات روشنایی روز و یا فصل‌ها تنظیم شود، با نیاز ماشین‌ها ترتیب می‌یافت.

با افزایش تولید ماشین‌ها، توجه به سمت بازده و راندمان کار شکل گرفت. عقاید آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل (۱۷۷۶) به شدت تأثیرگذار بود. اسمیت، اولین فردی بود که عقیده‌ی تخصصی کردن و تقسیم کار به اجزای کوچکتر و به ویژه فردیت در انجام کارها را به عنوان عاملی برای هرچه بهتر شدن بازده کار عنوان کرد. او معتقد بود، کم کردن تعداد کارهای ترکیبی در یک فرآیند و گسترش کارگران متخصص باعث چیره‌دستی آنها و در نهایت افزایش سرعت کار می‌شود. او همچنین استدلال کرد که این نوع رویکرد، منجر به نوآوری بیشتر در زمینه‌ی اختراع ماشین‌های بیشتر و پیشرفته‌تر خواهد شد. این نوع تقسیم کار همانطور که معرفی شد، تأثیر به سزایی در مورد چگونگی تفکر ما از کار گذاشت. کارگران ماهری که کارهای تخصصی انجام می‌دهند بخشی از منطقی‌ است که چگونگی برنامه‌ریزی سازمان را شکل داده است. بنابراین در اغلب سازمان‌ها بخش‌های مختلفی داشته‌ایم که در ارتباط با زمینه‌های تخصصی تجارت فعالیت داشته‌اند. ممکن است فکر کنیم در سال‌های اخیر این طرز تفکر رد شده باشد، اما هنوز برای بیشتر ما غیرقابل باور است که در سازمانی کار می‌کنیم که در آن از بخش‌ها، کارکنان، و یا اداره‌ی فناوری اطلاعات مجزا، خبری نیست.

در تئوری‌های سازمانی اولیه، دو متفکر تأثیرگذار دیگر نیز وجود داشتند. در ایالات متحده، فردریک تایلور مجذوب تئوری امکان بهبود خطوط تولید شده بود که در سازمان‌هایی مانند کمپانی موتور فورد استفاده می‌شد. اثر بزرگ وی با عنوان اصول مدیریت علمی در سال ۱۹۱۱ انتشار یافت. او یکی از اولین طرفداران رویکرد بسیار منطقی به کار بود. به این معنی که کار به وظایف مجزا تقسیم می‌شد و توسط یکی از ماهرترین کارگران اجرا می‌شد تا زمان استاندارد مشخص شود. برای این کار، تمام حرکات اضافی کنار گذاشته شده و سپس اجزای باقیمانده به عنوان استاندارد آن کار در نظر گرفته می‌شد. تمام کارهای دیگر نیز زمان‌بندی شده و زمان مناسب کلی آن را محاسبه می‌کردند.

این، شروع مطالعه‌ی زمان‌وحرکت بود. علاوه بر این، وی عقیده داشت که چیزی به عنوان مهارت شخصی وجود ندارد و اینکه هر کارگری قادر خواهد بود با آموزش، هر کاری را انجام دهد. او دلمشغول از دور خارج کردن آنچه که خود آن را "با بی‌علاقگی به کار ادامه دادن" و ما آن را "از زیر کار در رفتن" می‌نامیم بود، و وقتی با سمت مدیریت به بررسی این مسئله پرداخت که چه چیز موجب ایجاد انگیزش در افراد می‌شود، به این نکته پی برد که مدیریت، شامل کنترل و نظم می‌شود. کارگران قرار نبود که از قوه‌ی ابتکار خود بهره گیرند. علاوه بر این به این نتیجه رسید که دوستی و معاشرت با کارگران باعث اتلاف وقت و موجب غیر کارآمدی کار می‌شود. کار تیمی در دنیای علمی ـ منطقی تایلور جایی نداشت.

در اروپا، هِنری فایول نخستین کسی بود که سعی در تعریف واژه‌ی مدیریت نمود. بر خلاف تایلور، او عقیده داشت که کار مدیریت، چیزی فراتر از آینده‌نگری است، و به نقش آنها در خلق و نگهداری آنچه که "روح همزیستی" می‌نامید، اهمیت می‌داد. اما همانند تایلور معتقد به تقسیم فعالیت‌های سازمانی (شامل فنی، بازرگانی، مالی، بیمه‌ای، حسابداری، و مدیریت) و همچنین محدود کردن کارها بود تا بدین وسیله کارگران بتوانند بر روی مجموعه‌ای از فعالیت‌های محدود تمرکز کرده و از آن طریق تولید را با استفاده از گسترش مهارت افزایش دهند. اثر فایول به نام "مدیریت عمومی و صنعتی" که در سال ۱۹۱۶ انتشار یافت به همان اندازه در اروپا تأثیرگذار بود که کتاب تایلور در ایالات متحده. موفقیت او نمونه‌ی اولیه‌ای از علاقه‌ی مردم به خواندن داستان‌های مربوط به موفقیت شرکت‌هاست چرا که تئوری وی بر مبنای اوج‌گیری یک شرکت معدنکاری ورشکسته، پایه‌ریزی شده بود.

بنابراین تا اواسط قرن بیستم، خطوط تولید کالاها را بر اساس اصول منطقی تقسیم کار، طراحی می‌کردند. این اصول فرصت‌هایی را بیان می‌کرد که درباره‌ی اینکه چگونه کارها باید آنگونه برنامه‌ریزی شوند که شفافیت لازم را داشته باشند توضیح می‌داد. و چیزی که این پذیرش عمومی را به چالش می‌طلبید موفقیت شرکت‌های ژاپنی در ایالات متحده بود، و این در حالی بود که شرکت‌های آمریکایی رو به افول می‌رفتند. توجهات به سوی روش‌های مدیریت ژاپنی گرایش یافت به ویژه در مورد کنترل فراگیر مدیریت.

● کنترل فراگیر مدیریت:

یکی از چشمگیرترین ویژگی‌های کنترل فراگیر مدیریت، استفاده‌ی آنها از تیم‌هاست، به ویژه در ظاهر چرخه‌های کیفیت. یک چرخه‌ی کیفیت، بنابر ضرورت، شامل گروه کوچکی از کارگرانی است که در محدوده‌ی زمانی خاص به همراه یک ناظر، در مورد حل یک مسئله‌ی کاری ویژه تبادل نظر می‌کنند. این گروه شاید متشکل از یک تیم کاری باشد اما همچنان ممکن است افراد کارکشته‌ای که از خارج از تیم می‌باشند نیز در آن حضور یابند و مهارت و دانش ویژه‌ای را با تیم به اشتراک گذارند. این چرخه‌های کیفیت تا دهه‌ی ۱۹۸۰ از رشد سریعی برخوردار بودند. پیدایش این چرخه‌ها و یا تیم‌های کنترل فراگیر مدیریت، موجب تغییر مهمی در نحوه‌ی نگرش و استفاده از تیم‌ها در سازمان‌ها شد. از این پس، دیگر به کارگران به عنوان چرخ‌دندانه‌های ماشین‌ها نگاه نمی‌شد و این مدیران و مهندسان بودند که موجبات حرکت این ماشین‌های قدرتمند را فراهم می‌آورند. و این نوع نگرش به مدیران به عنوان حامیان و راهبران تیم‌ها، از آنها افرادی ساخت که بهترین راه را برای بهبود و انجام کار و در نهایت بهبود وضعیت سازمان می‌شناختند. البته این موضوع صرفاً یک نظریه بود. بسیاری از چرخه‌های کیفیت، ناموفق ماندند چرا که فرهنگی که در آن رشد یافته بودند برای حفظ و بقایشان ناتوان بود. برای استمرار چرخه‌های کیفیت احتیاج به منابع، حمایت بالای مدیریتی، زمان طولانی، و افرادی که خوب آموزش دیده بودند وجود داشت. و مورد دیگر لزوم تغییر فرهنگ در به کارگیری از کارگرانی بود که برای وقت آزادشان پولی دریافت نمی‌کردند. نبود هر کدام از این نیازها موجب شد تا چرخه‌ی کیفیت، کارآیی لازم را نداشته باشد.

● موج جدید متفکران مدیریت در ایالات متحده:

گرچه چرخه‌های کیفیت تا اندازه‌ای بی‌اعتبار شد اما باعث گسترش جایگاه تیم به عنوان یک ساختار مهم در بهبود کار شد و کار تیمی دوباره به فهرست مشخصات اصلی سازمان‌ها بازگشت. در دهه‌ی ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ توانمندی به عنوان دغدغه‌ی جدید سازمان‌ها مطرح شد و به دنبال خود، فکر تیم‌های خودگردان را نیز به همراه داشت. به راستی در این دو دهه، شاهد وجود تعداد بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت به خصوص نظریه‌پردازان آمریکایی همچون تام پیترز، رابرت واترمن، ریچارد پاسکال، و رُزابت موسی کانتر بودیم. آنها همگی بر این باور بودند که کارگران معمولی می‌توانند با بهبود کارهای شخصی‌شان، تأثیر بسزایی در اجرای حرکت سازمانی داشته باشند. آنها معتقد بودند که کارگران به خاطر تماس نزدیک با کار و با مشتری، و اینکه چگونه می‌توان جدیدترین تغییرات کارساز را ارائه داد، پُر از ایده و نظر هستند. تنها چیزی که نیاز بود این بود که مدیران، درک روشنی از آنچه که باید انجام دهند و اینکه چگونه در چارچوب اهداف سازمانی قرار بگیرند به آنها بدهند، و نیز آموزش و اتاق کار برایشان محیا سازند. آنها باید به کارگران اعتماد می‌کردند و اختیار نوآوری و ایجاد تغییرات را به آنها می‌دادند. یکی از مهمترین نقش‌های نظریه‌پردازانی همچون پیترز و کانتر، تغییر این طرز فکر بود که کار تیمی فقط در صنایع تولید کالا اهمیت دارند. آنها عقیده داشتند که کارگران در هر جا و در هر سازمان باید برای انجام خدمات مختلف به مشتریان که در نهایت منجر به سودآوری و بازاریابی می‌شد به صورت جمعی کار بکنند.

● مساعدت اروپا:

چند پژوهش کمتر شناخته‌شده از کار تیمی وجود داشت. برای مثال در دهه‌ی ۱۹۴۰ اریک تریست و کی دابلیو بام فورث (که قبلاً معندچی بود) شروع به مطالعه بر روی فرآیند کار در معدن ذغال‌سنگ دورهام در شمال انگلستان کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که معدنچیان در مقابل خطرات کاری، خود را به سرعت به آنچه که ما احتمالاً آن را تیم‌های خود مدیریت شده می‌نامیم تبدیل می‌کردند. مدیرانشان می‌خواستند که آنها درباره‌ی شرایطی منطقی و علمی کار کنند که موجب می‌شد کار معدن، اختصاصی و ماشینی شود. آنها مجبور بودند در شیفت‌های مختلف بر روی یک مرحله از فرآیند کاری به صورت اختصاصی کار کنند. و کار هر معدنچی محدود به یک بخش از کار، به صورت مجزا و مطابق با تئوری تایلور می‌شد. کار در این سیستم موجب می‌شد آنها نتوانند به مجموعه‌ای از مهارت‌ها دست یابند. معدنچیان از این سیستم طفره می‌رفتند و مایل به کار تیمی به جای کار در تیم‌های تخصصی بودند تا در آن هم به مهارت‌های مختلف دست یابند و هم در انتخاب نوع کار مختار باشند. آنها کل چرخه‌ی استخراج ذغال‌سنگ را در هر شیفت به عهده می‌گرفتند و به این صورت، هسته‌ی اولیه‌ی تیم‌های خود مدیریت شده‌ی خبره‌ی امروزی را شکل دادند. تیم‌هایی که در آن از راهبرد و ناظر، خبری نبود و به جای آن نمایندگانی از طرف خود آنها و با مدیریت خود آنها وجود داشت. نحوه‌ی پرداخت حقوقشان نیز به صورت معمولی و با این پیش‌فرض بود که میزان کار هر شخص، همچون بقیه است. آنها در واحدهای حدوداً ۴۰ نفر‌ی حضور می‌یافتند و کار را برای خود برنامه‌ریزی می‌کردند و از این راه، مهارت‌های گوناگون خود را گسترش می‌دادند. تریست و بام فورث این را "کار گروهی ترکیبی خود مختار" نامیدند و درباره‌ی آن حرف‌های زیادی نوشتند.

کار تیمی، همچنین مرتبط با تولید سلولی می‌باشد که در آن، تمامی افراد، مواد اولیه، و تجهیزات لازم به منظور ساخت سطحی از فرآورده‌های تماماً مشابه به کار گرفته می‌شوند. این رویکرد به آرایش کارخانه در اوایل دهه‌ی ۱۹۵۰ ارائه شد و تا به امروز نیز در بسیاری از کارخانه‌ها به کار گرفته شده است. کار تیمی از منطق پشت سر خود پیروی می‌کند؛ یعنی کار با یکدیگر به منظور افزایش بهره‌وری بر مبنای استقلال هر یک از فرآورده‌ها. این روش کار کردن، مشابه با روش‌های تولید ژاپنی است. اما در آن به یک نکته‌ی مهم کار تیمی اشاره شده است و آن این است که تنها جمع شدن افراد در یک گروه و توقع تشکیل شدن تیم، شرط کافی موفقیت آن نیست بلکه باید برنامه‌ریزی نیز وجود داشته باشد.

چند نظریه‌پرداز دیگر نیز موجب پیشرفت نظریه‌ی کار تیمی شدند. در نیمه‌ی دوم قرن بیستم، هلند و کشورهای اسکاندنیاوی هر دو روش‌های کار تیمی خودمختار را اتخاذ کرده‌اند. کارخانه‌های ولوو در کالمار و اودوالا (kalmar and uddevalla) مثال‌های شناخته‌شده‌ای از کاربرد تیم‌ها در کاهش ماهیت روزمرگی کار هستند که با تقویت نیروی کار و توجه بسیار به ملاحظات ارگونومیگ در آرایش کارخانه، به این مهم دسته یافته‌اند. ماهیت روزمرگی و تکرار در اغلب کارهای تولیدی، و اضطراب و دلزدگی کارگران موجب جنبش "کیفیت زندگی کاری" در ایالات متحده و بریتانیا در دهه‌ی ۱۹۷۰ شد. یکی از بهترین روش‌ها به منظور بازگرداندن نیروی کار، کار تیمی خودمختار بود تا به این وسیله، افراد به جای کار بر روی کارهای تقسیم‌شده، با رضایتمندی بیشتری بر روی کل فرآیند، کار کنند. در اوایل دهه‌ی ۱۹۷۰ در آلمان، ابتکار جنبه‌ی انسانی کار، دغدغه‌ی بسیاری از کارخانجاتی شد که روش‌های تقویت روحیه‌ی کارگران، از جمله کارهای تیمی خودمختار را تجربه می‌کردند. کارخانه‌ی فولکس واگن یکی از شناخته‌شده‌ترین مثال‌ها در مورد این رویکرد تجربی است.

خیلی از این موارد فقط در حد یک تجربه بودند. به عنوان مثال کارخانه‌ی ولوو در اودِوِلا تعطیل شد. این تجارب به عنوان مفاهیمی از تولید لاغر مطرح شد و در نتیجه، فضا برای فعالیت مجدد فرآیندهای تولید سازمانی مهیا شد. کار تیمی یک پاسخ کوتاه‌مدت به مسایل مربوط به فرآیند تولید و کسب سود نیست. زمان زیادی لازم است تا تیم شکل بگیرد و پیشرفت کند. کار تیمی بهترین ابزار برای بازگشت کوتاه‌مدت سرمایه نیست؛ ولی زمانی که با تعدیل نیرو روبه‌رو شده باشیم، احتمالاً می‌توان کار تیمی را به عنوان تنها راه‌حل دانست چرا که تجربه نشان داده، خلاقیت و نوآوری را فقط زمانی می‌توان در عمل پیاده کرد که گروه‌هایی از افراد که دارای اهداف مشترکی هستند با همدیگر کار کنند. حتی اگر اینطور نباشد، هنوز انگیزه‌ی اخلاقی کار تیمی و غنای شغلی پابرجاست و فرآیند کار کردن را به دنبال خواهد داشت. پیشگامان آمریکایی و اروپایی گفته‌ی فوق را به عنوان آرمانی جهت افزایش دموکراسی در کار، و قابل تحمل‌تر کردن روزمرگی کار عنوان کردند. نیاز به رقابت در نوآوری و تقاضای روزافزون افراد در مورد اینکه بر آنها به عنوان یک انسان نگریسته شود تا چرخ‌دندانه‌های یک ماشین، این معنا را به اثبات رساند که کار تیمی در قرن بیست‌ویکم یک عنصر حیاتی خواهد بود.

● رویدادهای مهم در تاریخچه کار تیمی:

ـ ۱۷۷۶: کتاب ثروت ملل از اسمیت

ـ ۱۹۱۱: کتاب اصول مدیریت علمی از تایلور

ـ ۱۹۱۶: کتاب مدیریت عمومی و صنعتی از فایول

ـ دهه‌ی ۱۹۴۰: تحقیق تریست و بمفورث بر روی معدنچیان دورهام و کار تیمی ترکیبی خودمختار

ـ دهه‌ی ۱۹۵۰: تولید سلولی

ـ ۱۹۶۲: چرخه‌ی کیفیت، اثر کارو ایشیکاوا

ـ دهه‌ی ۱۹۷۰: جنبه‌ی انسانی کار و پیشگامان کیفیت زندگی کاری

ـ ۱۹۸۲: در جستجوی کمال، اثر پیترز و واترمن

ـ ۱۹۸۳: کارفرمایان بورس، اثر کانتر

خانواده به‌عنوان انتقال دهنده جبهه‌ای از اصطلاحات، آئین‌ها و رفتارهای اجتماعی می‌تواند نقش ثمربخش خود را جهت آشنائی با مفاهیمی مثل: ”توفیق‌طلبی“، ”استقلال‌طلبی“ و ”خطرپذیری“ در عرصه فعالیت اقتصادی و همسازی با واقعیت‌های کاری در جامعه، به اعضای خود ارزانی دارد. نوع نگرش والدین به دنیای پیرامون خود و چگونگی تجسم ارزش‌های اجتماعی برای فرزندان در شکل‌گیری آینده شغلی آنها،می‌تواند راه را برای دستیابی به اقتصادی سالم هموار سازد. مثلاً چنانچه کسب موفقیت در جهت خلق ثروت و ایجاد فرصت‌های شغلی جدید، به عنوان بخشی از ارزش‌های موردنظر والدین برای فرزند به تصویر کشیده شود، نوجوان در چنین شرایطیذهن خود را برای رسیدن به چنین موقعیتی آماده می‌سازد. در ادامه چنین فرآیند ذهنی، فرد به دنبال راه‌های دستیابی به چنین موقعیتی است. او موقعیت‌های متفاوت را با هم مقایسه می‌کند؛ شبیه‌سازی ذهنی انجام می‌دهد؛ به پرس‌وجو می‌پردازد و گاهی اوقات در نشریات، کتب، محیط مدرسه و حتی مجالس سخنرانی، پرسش‌هایذهنی خود را دنبال می‌کند. آنگاه، فرد با آگاهی از ارزش کار و تلاش آماده است بخش بزرگی از خواسته‌ها، آرمان‌ها و ارزش‌های مورد نظر خانواده خود را به محک تجربه بگذارد.

● تعیین مسیر شغلی

فضای درون خانواده، خصوصاً رهنمودهای والدین به فرزندان، امکان را به آنها می‌هد تا با گشتن از عادات و معتقدات پیشین خود یا سایر افراد خانواده، رفتار جدیدی را مورد کند و کار قرار ده و خود را با نظم اجتماعی نوین هماهنگ سازند؛ به شکلی که بتوانند بر فراز خواسته‌ها و آرزوهای ذهنی خود و منطبق بر نظام‌های مدرن پروبال بزنند و از نفوذ و سلطه اندیشه و روش‌ەای سنتی در رفتار آتی خود بکاهند. در ادامه چنین روندی، نقش آفرینی فرزند در درون خانواده، معطوف به فرآیندهای تولید و خلق ارزش در جامعه خواهد شد. در این ارتباط، والدین با شناخت توانمندی‌های بالقوه فرزندان خود و هدایت آنها در مسیر شغلی، نقش مهمی در شناسائی و پرورش افراد خلاق و کارآفرین در جامعه ایفا می‌کنند.

● توانمندسازی (یادگیری فن‌آوری‌های جدید)

حمایت و تشویق والدین جهت یادگیری فن‌آوری‌های جدید از جمله فن‌آوری‌های تکنولوژیکی و اطلاعاتی و معرفی مشاغلی که امکان کسب درآمد بالا را برای فرزندان فراهم می‌سازد، آنان را علاوه بر نقش آفرینی در درون خانواده، معطوف به اهداف توسعه در سطح جامعه یعنی کار مفید و بهره‌وری بالا خواهد کرد. تغییر نگرش‌ها و رفتارهای کلیشه‌ای در مورد ایفای نقش‌های خانوادگی و اجتماعی و تشویق فرزندان به رفتارهای مثبت اقتصادی و اجتماعی، آنان را افرادی کارآمد و هدفمند می‌پروراند، زیرا پیروی از کلیشه‌های سنتی و تکراری در عرصه کار و فعالیت، هم به خانواده و هم به جامعه، صدمات جبران ناپذیری وارد می‌سازد. به همین دلیل؛ گذر از این مرحله، تأثیرپذیری فرد از تغییرات جدید و پذیرش مسؤولیت خطیر اجتماعی به منظور ایجاد کسب و کار جدید و دسترسی به موقعیت‌های بهتر و جدیدتر، از فرد، یک انسان مستقل و توانمند می‌سازد که در عرصه‌های گوناگون زندگی ضمن پذیرش نقش‌های متفاوت می‌تواند مفید واقع شود.

● راه‌اندازی و اداره کسب و کار اقتصادی

در این مرحله، فرد با ارزیابی مشاغل متناسب باخواسته‌های خود و خانواده، در زمینه کار و فعالیت خود ایده‌‌های جدیدی ارایه می‌دهد؛ چارچوب فکری خود رادر قالب طرح کسب و کار به جامعه عرضه می‌کند. در این مرحله، والدین با استفاده از تجارب خود می‌توانند فرزندشان را جهت اداره کسب و کار یاری کنند. هر چند ممکن است این نیاز صرفاً متوجه حمایت‌های مالی آنها نباشد. یا ادامه حمایت خانواده و تقویت روحیه کار آفرینی در فرزندان به‌منظور راه‌اندازی و مدیریت کسب و کار اقتصادی توسط آنان، نتایج ذیل متوجه جامعه خواهد شد:

۱) ایجاد و توسعه اشتغال در بخش‌های اقتصادی کشور و به تبع آن استقلال اقتصادی خانواده‌ها

۲) دگرگونی در روند تولید با استفاده از تکنولوژی پیشرفته و به‌دنبال آن، تغییر در فرهنگ مصرف

۳) تنوع شغلی و ایجاد رقابت گسترده در بازارهای اقتصادی

۴) بسط و توسعه صادرات با اتکا به منابع موجود در کشور

۵) کاهش نرخ بیکاری، تورم و به دنبال آن، کاهش آسیب‌های اجتماعی در جامعه

● نتیجه‌گیری

کارآفرینی، کانون و مرکز ثقل کار و تلاش و پیشرفت در عصر مدرنیته تلقی می‌شود. ما بدون توجه کافی به مقوله ”توسعه فرهنگ کارآفرینی“ نمی‌توانیم به شاخص‌های رشد و توسعه که از طریق تغییر در روند تولید، بهره‌وری و توان افزائی‌فنی و صنعتی در عرصه اقتصاد حاصل می‌شود، دست یابیم. در گذر از مرحله سنتی به صنعتی باید به توانمندی‌ها و قابلیت‌های فردی کارآفرینان در بهره‌گیری از منابع طبیعی و بکارگیری تکنولوژی مدرن ارزش ویژه‌ای قابل شویم، زیرا آنها با به‌کارگیری روش‌های جدید در بازار، خود را برای استفاده بهینه از ابزار و دستیابی به کیفیت مطلوب کالا و خدمات آماده می‌سازند. کارآفرینی، فرآیندی اکتسابی است و خانواده در شکل‌گیری این فرآیند نقش اساسی را ایفا می‌کند، زیرا خانواده می‌تواند عنصر پویائی و تحرک را به ژرفای وجود افراد تحت نفوذ وابسته به خود تزریق کند، به شکلی که ”فرد“ و ”جامعه“ در محیطی هماهنگ به تعامل بپردازند و قالب‌های اجتماعی نوآورانه شکل گیرد. نقش و اهمیت خانواده به‌عنوان کانون اندیشه نوگرائی، در ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری در افراد، گسترش روحیه کارآفرینی و توسعه کسب و کار جدید در جامعه، انکار ناپذیر است، به‌طوری که در زمینه فعالیت اقتصادی، خانواده می‌تواند اندیشه افراد تحت نفوذ خود را به سمت و سوئی سوق دهد که آنها را از مشکلات پیش رو از جمله، بیکاری، فقر، اعتیاد، فساد و... برهاند و در مسیرهای شغلی که مولد سرمایه و فرصت‌های جدید است، هدایت نماید. خانواده علاوه بر نقش تولید نسل و پرورش عاطفی و اخلاقی فرزندان، به‌عنوان کانونی برای رشد و پرورش اندیشه خودباوری، اعتماد به نفس و خودشکوفائی در فرزندان، نقش بسیار مؤثری در راه‌اندازی کسب و کار اقتصادی و توسعه فعالیت‌های شغلی در جامعه خواهد داشت.

از میان جنبه هایی که در مورد اقتصاد جهانی مهم جلوه می نماید، جهانی شدن توجه عموم اقتصاددانان، سیاستمداران و دولتها را به خود جلب نموده است. ممکن است این عبارت برای افراد مختلف معانی متفاوتی داشته باشد، اما به نظر می رسد یک باور مشترک در مورد جهانی شدن وجود دارد و آن این است که جهانی شدن گسترش منابع جهانی و قراردادهای جزیی را هدف اصلی خود قرار داده است.

بحث جهانی شدن اقتصاد در چند سال اخیر مورد توجه جدی دولت ها و جوامع گوناگون قرار گرفته است اما فرایند جهانی شدن موضوعی چندان تازه ای نیست. زیرا پدیده جهانی شدن اقتصاد در واقع پس از جنگ جهانی دوم، با رشد تجارت کالاها بین کشورها آغاز شده و روند آن در دهه های اخیر فقط شتاب بیشتر یافته اما واکنش کشورهای پیشرفته و درحال توسعه و گروه های ذی نفع در برابر این پدیده یکسان نبوده است.

کاهش موانع تجاری که در چارچوب موافقت نامه عمومی تعرفه ها و تجارت (گات) شروع شد و در دهه ۹۰ با شکل گیری سازمان تجارت جهانی ادامه یافت، اثرات قابل ملاحظه ای بر ساختار اشتغال در کشورها داشته است. بدیهی است که در فضای تجارت آزاد، زمینه های اشتغال در فعالیت های غیرکارآ که صرفا با حمایت های دولتی قابل دوام است، از میان خواهد رفت. زیرا گرچه این تحول در بلندمدت ساختار تولید را در اقتصاد بین الملل به گونه ای چشمگیر بهبود خواهد بخشید اما اقتصاد کشورها را در کوتاه مدت با جابجایی و بیکاری نیروی کار که هزینه های بسیاری در بر خواهد داشت، روبرو خواهد کرد.

همان طورکه می دانیم ایجاد ثبات در متغیرهای حقیقی اقتصاد از وظایف دولت است که اشتغال نیز یکی از مهمترین این متغیرهای حقیقی به شمار می رود. بنابراین از دیدگاه سیاستگذاران اقتصادی کشور بررسی متغیرهای موثر بر اشتغال بسیار حائز اهمیت می باشد. تغییرات تکنولوژی و افزایش تولید کالاهای جانشین و با کیفیت بهتر از عواملی هستند که می توانند بر اشتغال اثر بگذارند. در نتیجه جهانی شدن اقتصاد بر روی این دو متغیر بسیار موثر است. پس می توان از شاخص جهانی شدن اقتصاد برای بررسی اثرات این دو متغیر بر اشتغال استفاده کرد.

● مفهوم جهانی شدن

اصطلاح جهانی شدن (جهانگستری) به مفهوم رایج کنونی، از نیمه دوم سده بیستم وارد عرصه ادبیات اقتصادی، سیاسی و فرهنگی شده است. واژه جهانی بیش از چهارصد سال عمر دارد ولی استفاده عمومی از واژه هایی چون جهانی شدن، جهانی کردن و در حال جهانی شدن، تقریبا تا دهه ۱۹۶۰ شروع نشده بود. معنا و مفهومی که در حال حاضر در نوشتارها و گفتارهای علوم انسانی از جهانی شدن برگرفته می شود بر تحولی همه جانبه دلالت دارد که نه تنها بعد جغرافیایی کره زمین را در برمی گیرد، بلکه بر همه ابعاد زندگی دنیایی انسان اثر می گذارد. به بیان دیگر ما با پدیده ای روبرو هستیم که در سراسر جهان گسترده شده است اما از آنجا که پدیده جهانی شدن همچنان دستخوش تحول است و هر روز وجه تازه ای از ابعاد گوناگون آن نمایان می شود، برای آن تعریف جامع و مانعی ارائه نشده است. به عبارت دیگر، جهانی شدن یک مفهوم چند بعدی است که آثار آن قابل تسری به فعالیت های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، حقوقی، فرهنگی، نظامی و فناوری می باشد.

ارورک و ویلیامسون جهانی شدن را یکپارچگی بین المللی بازار کالاها تعریف می کنند. جهانی شدن به وسیله دو جنبه اصلی که رابطه زیادی با بازار کار دارد، مشخص می شود. یکی افزایش تجارت کالاها و خدمات نهایی و دیگری افزایش جریان نهاده های تولید به خارج از مرزها می باشند. البته جنبه های دیگری از جهانی شدن مانند افزایش تعامل اجتماعی بین مردم وجود دارد. از نظر «اربته» جهانی شدن همراه با تغییرات عمیق در بازار کار از قبیل تغییر در سطح و ساختار نیروی کار، در کمبودهای مهارت و دستمزدهای نسبی، کشش های اشتغال می باشد. همه این عوامل دارای تاثیرات ضمنی بر روی رفاه کارگران می باشند که در نتیجه آن بر موفقیت فرآیند جهانی شدن نیز اثر می گذارند.

برای اندازه گیری جهانی شدن اقتصاد باید میزان ادغام بازار کالاها، بازار خدمات، بازار کار و بازار سرمایه در بازارهای جهانی را اندازه گیری کرد و برای اندازه گیری ادغام بازار کالاها و ادغام تجاری در بیشتر مطالعات، شاخص های نسبت صادرات به تولید ناخالص داخلی، نسبت واردات به تولید ناخالص داخلی و نسبت تجارت (صادرات به علاوه واردات) به تولید ناخالص داخلی مورد استفاده قرار می گیرد.

جهانی شدن اقتصاد باعث افزایش آزادی افراد و بنگاه ها جهت انجام معاملات با افراد و بنگاه های سایرکشورها می شود. در این فرایند بازارهای داخلی به روی عرضه کنندگان خارجی باز شده و عرضه کنندگان داخلی نیز به بازارهای خارجی دسترسی پیدا می کنند. خصوصیت کلی این فرآیند کاهش موانع موجود بر سر راه انجام معاملات با افراد و بنگاه های خارجی و برابری هزینه انجام معاملات با هزینه های مشابه در داخل کشور است. بزرگترین شاخص این حرکت را می توان در سازمان تجارت جهانی مشاهده کرد. هم اکنون در حدود ۱۵۰ کشور به سازمان تجارت جهانی(WTO) پیوسته اند و تعدادی از کشورها نیز در حال پیوستن می باشند. پیشنهاد عضویت ایران نیز در این سازمان پذیرفته شده است، اما فرآیند الحاق مساله ای است که نیاز به زمان دارد.

● تاثیر جهانی شدن اقتصاد بر اشتغال صنعتی

از طریق گسترش متقابل بازارها و اثرات ضریب تکاثری متعاقب آن، تاثیر معنی داری بر رشد و اشتغال و همچنین ثبات بیشتری (که از قواعد حاکم بر تجارت بین الملل حاصل خواهد شد) را شاهد خواهیم بود، اما تحقق این منافع به اجرای کامل موافقتنامه ها بستگی دارد و به هیچ وجه تضمین شده نیست. یک تهدید بالقوه دیگر ظهور مجدد حمایت گرایی در کشورهای صنعتی است. در صورتی که با مسائل تعدیل ناشی از تجارت آزاد به طور مناسب برخورد نشود، اجرای کامل موافقتنامه در کشورهای صنعتی نیاز به تعدیل بیشتر در صنایع کم مهارت و دارای کاربرد بیشتر را در پی دارد که احتمالا مشکل بیکاری را تشدید نموده مگر این که سیاست های موثر تعدیلی اعمال شوند. اتخاذ چنین سیاست هایی به جای سیاست عدم مداخله یا برگشت به حمایت گرایی توصیه می شود.

جهانی شدن از طریق رشد اقتصادی در سطوح بخشی و کل بر اشتغال اثر می گذارد. در روش های مختلف که متکی بر موجودی اولیه منابع طبیعی و انسانی کشورها، امکانات زیربنایی، تکنولوژی موجود و درجه ای که اقتصاد داخلی قبلا در معرض رقابت بین المللی قرار گرفته بود، سهم بخشی تغییر می کند. تئوری هکشر- اوهلین برخی از جنبه های الگوی تجارت را توضیح داده و تجارت تولیدات صنعتی بین کشورهای صنعتی و کشورهای درحال توسعه را تبیین می نماید. به ویژه این که چرا کشورهای درحال توسعه در مقابل واردات کالای نیازمند کار ماهر، کالای کاربر را صادر می کنند.

معمولا تجارت بین الملل و سرمایه گذاری مستقیم خارجی شرکت هایی را که کارگران حقوق بگیر استخدام می کنند و اغلب در بخش رسمی فعالیت می کنند، شامل می شود.

بنابراین دسترسی به بازارهای جهانی و جریان سرمایه ها بیشترین اثر را در تقاضای نیرویکار به وسیله شرکتها دارا می باشد، و رقابت در بازار کار می تواند این اثر را به تغییرات در مخارج یا درآمدها در میان کارگرانی که برای خودشان کار می کنند، برگرداند. یکی از مواردی که در مدل هکشر- اوهلین به آن پرداخته می شود، وفور عوامل تولید است. تولیدکننده تولید کالاهایی را که عامل تولید آنها به طور نسبی فراوان است، افزایش و تولید کالاهایی را که عامل تولید آنها به طور نسبی کمیاب است، کاهش می دهد. بر اساس این تئوری یک کشور می تواند صادرکننده کالایی باشد که عامل فراوان تر، در تولید آن کالا بیشتر استفاده شده است.

با توجه به اینکه نرخ بیکاری در ایران طی سال های اخیر بسیار بالا بوده این سوال پیش می آید که با ورود ایران به سازمان تجارت جهانی آیا اشتغال صنعتی بهبود می یابد؟ یا با وضعیت کنونی این بخش، اگر کشور حرکت به سمت اقتصاد باز را پیش بگیرد، آیا همین مقدار اشتغال صنعتی نیز کاهش می یابد؟ آنچه مسلم است در ایران اندازه گیری جهانی شدن اقتصاد هنوز در مراحل مقدماتی است. لذا نقطه نظرات متفاوتی در این ارتباط وجود دارد و متغیرهای متفاوتی به عنوان شاخص مطرح گردیده است.

● متغیرهای موثر بر اشتغال صنعتی

۱) ارزش افزوده حقیقی بخش صنعت

ارزش افزوده حقیقی یک فعالیت برابر با تفاضل ارزش محصول ناشی از آن فعالیت و ارزش مواد اولیه مورد استفاده در فرآیند تولید محصول مورد نظر می باشد. در صورت کاهش ارزش افزوده حقیقی در بخش صنعت رکود اقتصادی اتفاق می افتد. بنابراین تمایل به کاهش تولید وجود دارد و در نتیجه با مازاد نیروی کار مواجه شده، اشتغال صنعتی کاهش می یابد. بهبود اوضاع اقتصادی، تولید را در سطح کل جامعه افزایش داده، نیاز به نیروی کار را بیشتر می کند. لذا تقاضا برای نیروی کار افزایش یافته، اشتغال صنعتی را بیشتر می شود. میزان بکارگیری ظرفیت های موجود نیز بر تقاضای نیروی کار تاثیرگذار است. بنابراین هر چه بهره وری سرمایه افزایش یابد، تقاضا برای نیروی کار افزایش می یابد.

۲) نرخ دستمزد حقیقی بخش صنعت

در بازار رقابتی، دستمزدها در نتیجه عرضه و تقاضای نیروی کار تعیین می شوند. در شرایطی که بازار کار رقابتی نباشد و نیروهای انحصاری نظیر اتحادیه های کارگری در اقتصاد فعال باشند، سطح دستمزد علاوه بر نیروهای عرضه و تقاضاکننده نیروی کار، تحت تاثیر قدرت چانه زنی اتحادیه های کارگری و تشکلهای کارفرمایی هم قرار می گیرد. علاوه بر این، دولت ها نیز از طریق تعیین حداقل دستمزد در تعیین سطح دستمزد موثرند، به گونه ای که در بخشهای رسمی دستمزدها نباید کمتر از حداقل دستمزد باشد. علاوه بر این، دولت از طریق تعیین دستمزد برای شاغلان بخش دولتی بر سطح دستمزد بخش خصوصی نیز موثر است.

از آنجا که افزایش دستمزدها معمولا با توجه به دو مولفه رشد بهره وری و تورم تعیین می شود، در شرایطی که تورم وجود ندارد، رشد دستمزدها حداکثر باید با رشد بهره وری برابری کند و در حالتی که بهره وری ثابت است و تورم در اقتصاد وجود دارد، رشد دستمزدها حداکثر باید با رشد تورم برابر باشد. اگر رشد دستمزدها بیش از رشد تورم باشد، از یک طرف قدرت خرید کارگر افزایش می یابد، ولی از طرف دیگر، با افزایش دستمزد حقیقی برای تولیدکننده با فرض انعطاف پذیری بازار کار تقاضا برای نیروی کار کاهش می یابد، که نتیجه آن کاهش سطح اشتغال است.

اگر بازار کار انعطاف پذیر نباشد، افزایش دستمزد حقیقی سبب افزایش تولید می شود و در صورتی که افزایش قیمت به مصرف کننده قابل انتقال نباشد، موجب کاهش سودآوری و سرمایه گذاری بنگاه می شود که نتیجه آن کاهش ظرفیت تولید در بلندمدت است.

به عبارت دیگر با کاهش سرمایه گذاری و مستهلک شدن امکانات و تجهیزات سرمایه ای به تدریج توان تولیدی بنگاه کاهش می یابد و در نهایت به تعطیلی بنگاه و بیکار شدن کارگران منجر می شود. در نتیجه افزایش حداقل دستمزد واقعی، تقاضا برای نیروی کار غیرماهر و نیروی نوجوان و جوان کاهش می یابد.

کشورهای معدودی امنیت شغلی را اجباری کرده اند. به این معنی که برخی کارفرمایان (عمدتا کارفرمایان بزرگ) نمی توانند یک کارگر را بدون مجوز صریح دولت اخراج کنند. به علت اینکه این مجوز سیاسی می باشد، ممکن است کارفرمایان در به خدمت گرفتن کارگران تحت قراردادهای دائمی به خاطر ترس از قادر نبودن به اخراج آنها در زمان های بد ترس داشته باشند. به هر حال در بیشتر اقتصادهای درحال توسعه هزینه های جداسازی به صورت پرداخت جدایی ضروری شده است. کار فرما باید به کارگرانی که شغل خود را بدون اشتباه مشخصی از دست می دهند، غرامت پرداخت کند. این غرامت معمولا به دستمزد و سابقه خدمت بستگی دارد.

۳) هزینه استفاده از سرمایه در بخش صنعت

بر اساس رابطه ای که بین دستمزد و میزان اشتغال وجود دارد، می توان نتیجه گرفت که کارفرما در سطح دستمزد معین مایل است چه تعداد نیروی کار استخدام کند. با فرض اینکه نیروی کار و سرمایه دو عامل اصلی تولید هستند، در این صورت تقاضا برای نیروی کار تابعی از سطح تولید و قیمت های نیروی کار و سرمایه خواهد بود. در این خصوص، تقاضا برای نیروی کار با سطح تولید رابطه مثبت و با قیمت نیروی کار رابطه ای منفی دارد. همچنین در اثر افزایش قیمت سرمایه، به عنوان یک عامل تولید مکمل، تقاضای نیروی کار کاهش خواهد یافت و به عنوان یک عامل تولید جایگزین، تقاضای نیروی کار افزایش خواهد یافت. در فرایند تولید با تکنولوژی پیشرفته هر چند میزان استفاده از نیروی کار کاهش یافته است، اما به دلیل نیاز به نیروی کار متخصص و اینکه چنین تجهیزاتی در کنار نیروی کار متخصص امکان تولید دارند و از سوی دیگر نیروی کار متخصص نیز بدون دسترسی به چنین تجهیزاتی نمی تواند از تخصص خود استفاده کند، بنابراین نیروی کار و سرمایه دو عامل مکمل خواهند بود. در فراینده ای تولید با تکنولوژی تولید قدیمی به دلیل استفاده از تجهیزات کم و عدم نیاز به تخصص، نیروی کار غیر ماهر به راحتی می تواند جایگزینی برای ماشین آلات و تجهیزات چنین تکنولوژی باشد. لذا نیروی کار و سرمایه می توانند به عنوان دو عامل جانشین یکدیگر در نظر گرفته شوند (ذکر این نکته لازم است که جانشین بودن دو عامل به طور حتم نشان دهنده جانشینی کامل بین آن دو نیست و به این معنی نمی باشد که می توان فقط از یک عامل برای تولید استفاده بکنیم، بلکه بین دو عامل جانشینی ناقص وجود خواهد داشت).

۴) شاخص های باز بودن بخش صنعت

در موارد بسیار زیادی پروسه آزادسازی با تثبیت متغیرهای اقتصاد که به منظور جلوگیری از فشارهای تورمی و دستیابی به رشد مداوم می باشد، همراه شده و در نتیجه تقاضای کل داخلی افزایش یافته و رونق در سرمایه گذاری ایجاد می شود که بر سطح اشتغال اثر مثبت دارند.

صادرات صنعتی از طریق افزایش تولید می تواند به طور مستقیم با بکارگیری نیروی کار فعال در فرایند مزبور، اشتغال را تحت تاثیر قرار دهند. البته بدیهی است که هر مقدار کالاها یا تولیدات مورد نظر کاربرتر بوده و به منابع داخلی وابستگی بیشتری داشته باشد، تاثیر آن بر اشتغال بیشتر خواهد بود. از طرف دیگر، کالاهای صادراتی برای صدور می بایست از مراکز تولید گردآوری و برای صادرات مهیا شوند.

طبیعی است که این مساله باید توسط نیروی انسانی در بخش

حمل و نقل، تجار و صادرکنندگان، نیروهای دولتی مشغول در بخش گمرکات و ... حل شده و به دلیل وجود صادرات فعالیت هماهنگ خواهند داشت.

در مورد واردات و تاثیر آن بر اشتغال دو اثر متفاوت می توان در نظر گرفت: نخست اینکه اگر واردات صنعتی به عنوان جانشینی برای تولیدات صنعتی داخل باشند، آنگاه با افزایش واردات صنعتی به طور حتم با به خطر افتادن تولیدات داخلی تفاضا برای نیروی کار در صنایع داخلی نیز کاهش خواهد یافت. در این حالت واردات دارای تاثیر منفی بر تقاضای نیروی کار در صنایع وجود دارد.

در حالت دوم اگر واردات صنعتی مکملی برای تولیدات صنعتی داخل کشور باشد و یا این واردات به عنوان مواد اولیه در برخی از صنایع استفاده شود، می توان انتظار داشت که با افزایش واردات صنعتی میزان تقاضای صنایع برای نیروی کار افزایش یابد و به بیان دیگر برعکس حالت قبل واردات صنعتی تاثیر مثبت بر تقاضا برای نیروی کار خواهد داشت.

رابطه نسبت مجموع صادرات و واردات به ارزش افزوده حقیقی در بخش صنعت بستگی به رابطه نسبت صادرات به ارزش افزوده حقیقی با تقاضای نیروی کار و رابطه نسبت واردات به ارزش افزوده حقیقی با تقاضای نیروی کار بخش صنعت دارد. به عبارت دیگر اگر هر دو اثر مثبت باشد به تبع آنها اثر مجموع نیز مثبت خواهد بود اما اگر دو اثر متفاوت باشند باید دید کدام اثر بیشتر است. به عبارت دیگر، اگر کالای تولیدی برای صادرات به عنوان عامل فراوان بیشتر از نیروی کار استفاده کند، تقاضای نیروی کار با فرض ثابت بودن سایر شرایط، به دنبال افزایش در تمایل به صادرات افزایش می یابد.

اگر واردات جانشین تولید داخلی باشد، انتظار این است که تقاضای نیروی کار با فرض ثابت بودن سایر شرایط، با واردات رابطه معکوس داشته باشد. نسبت مجموع صادرات و واردات به تولید ناخالص داخلی، در صورتی که اثر صادرات از واردات بیشتر باشد، با تقاضای نیروی کار رابطه مستقیم و اگر اثر واردات از صادرات بیشتر باشد، با تقاضای نیروی کار رابطه غیرمستقیم دارد.

● نتیجه گیری و راهکار

پیامدهای الحاق ایران به سازمان تجارت جهانی(WTO) بر اقتصاد کشور بسیار وسیع است و از جنبه های مختلف حقوقی، تجاری، اشتغال، سرمایه گذاری، تولید، صادرات، واردات، خدمات و... نیاز به بررسی دارد.

در حال حاضر بیش از ۸۵ درصد تجارت جهان در اختیار اعضایWTO است لذا این سوال مطرح می شود که آیا دور ماندن از چنین نهاد بین المللی مهمی، به خصوص با تحولات اخیر، در راستای مصالح اقتصادی کشور ما است یا خیر؟

امروزه بازرگانی خارجی به عنوان یکی از بخش های نظام های اقتصادی در اثر گسترش تکنولوژی و تنوع در تولید کالاها در سطح جهان، روزبه روز بر اهمیت آن افزوده می شود و صرفنظر از برخی استثنائات و مشکلات، تجربه بسیاری از کشورهای جهان نشان دهنده آن است که حضور در بازارهای جهانی و بهره گیری از مزیت های آزادسازی تجاری، راهگشای توسعه اقتصادی برای بسیاری از کشورهای درحال توسعه از جمله ایران در چند دهه اخیر بوده است. جهانی شدن واقعیتی است مثبت یا منفی که با سرعتی بسیار زیاد در حال پیش روی است.

اینکه ما آن را مثبت یا منفی ارزیابی می کنیم، موضوعی جانبی است. زیرا خواسته یا ناخواسته اقتصاد ایران را نیز در بر خواهد گرفت. در این حالت مهمترین وظیفه ما این است که خود را برای استفاده هر چه بهتر از مزایای آن و جلوگیری از مضار آن آماده نماییم.

برای رویارویی با پدیده جهانی شدن، لازم به نظر می رسد که اولا قوانین اقتصادی سازگار با اقتصاد جهانی تدوین گردد و ثانیا از یک طرف به شناسایی بخش هایی که از توانایی لازم برای حضور در بازارهای جهانی برخوردارند، بپردازیم و با حمایت از این بخش ها آنها را کمک نماییم و از طرف دیگر، با شناسایی بخش های ناتوان در رویارویی با این پدیده، در جهت تقویت آنها نیز کوشش نماییم.

هنگام پیگیری یک کار طبیعتاً از الگوهای ذهنی، رویه‌ها، و یا چارچوب‌های موجود پیروی می‌کنیم. این نقشه‌های راهنما، کلید موفقیت‌های گذشته‌ی ما هستند. مشکل اینجاست که هنگام دستیابی به موفقیت، ما متحول می‌شویم، و جهان نیز همین‌طور. نقشه‌هایی که در گذشته استفاده کرده‌ایم ممکن است در قلمرو جدید ارزش محدودی داشته باشند. در موقعیت‌های جدید اگر به نقشه‌های قدیمی بچسبیم، شاید دچار ناکامی‌های عمیقی شویم. در چنین مواقعی اغلب به دام منطق پیگیری کار می‌افتیم.

منطق پیگیری کار با یک تمثیل مدیریتی که چندین دهه به کار آمده. به بهترین شکل روشن می‌شود. گوشه‌نشینی که تنها در جنگل دورافتاده‌ای می‌زیست، هر تابستان به اندازه‌ی کافی هیزم می‌شکست تا کلبه‌اش را در سراسر زمستان، گرم نگه دارد. یکی از روزهای پاییز از رادیوی موج کوتاهش شنید که توفان زمستانی زودهنگامی رو به سوی ناحیه‌ی او دارد. چون هنوز به اندازه‌ی کافی چوب نبریده بود به سراغ توده‌ی هیزمش شتافت.

وقتی اره‌ی‌ کُند و زنگاربسته‌اش را آزمایش کرد دریافت که نیاز به تیز شدن دارد. لختی درنگ کرد، ساعتش را نگاه کرد و سپس به توده‌ی چوب‌های نبریده نگریست و سری تکان داد. به جای تیز کردن اره‌اش، شروع به بریدن چوب‌ها کرد. همانطور که کار می‌کرد متوجه شد اره همچنان کند و کندتر می‌شود و خودش سخت و سخت‌تر کار می‌کند. بارها به خود گفت باید بایستم و اره را تیز کنم؛ ولی همچنان به بریدن ادامه داد. در پایان روز که بارش برف آغاز شد، خسته و از رمق افتاده در کنار تلی از چوب‌های نبریده نشست.

این مرد، نادان نبود. می‌دانست که شدیداً لازم است اره‌اش را تیز کند؛ همچنین می‌دانست هرچه بیشتر ببرد، اره‌اش کندتر می‌شود؛ با وجود این نتوانست خودش را وا دارد که کارش را متوقف کرده و اره را تیز کند. این مرد، قربانی منطق پیگیری کار بود.

برای اکثر ما وقتی تحت فشار قرار داشته باشیم، منطق پیگیری کار باعث می‌شود تمام افکار مرتبط با امور تعمیر و نگهداری را از ذهن‌مان بیرون برانیم. لزوم مشغول بودن، فرصت انجام کار شایسته را پس می‌زند. من این حالت را « حاکمیت محصور » می‌نامم. کارهایی که باید انجام دهیم بیشتر از آن است که فرصت دهد کار را درست انجام دهیم. انگیزه‌ی فردی‌مان برای تمام کردن کار، نیاز به فرآیند تعمیر و نگهداری روزمره را عقیم می‌گذارد.

تمثیل گوشه‌نشین به درک این واقعیت کمک می‌کند که ما دارای نقطه‌ی کوری هستیم که مانع تفکر می‌شود. ولی این تمثیل، در سطوح دیگر نیز کاربرد دارد.

یک سازمان برای انجام کارهای مشخص به عنوان نوعی هویت جمعی عمل می‌کند. هر سازمانی دارای مجموعه‌ای از سیستم‌هاست؛ سیستم فرهنگی، سیستم راهبردی، سیستم فنی، و سیستم سیاسی. در محیط پیوسته در تحول، هر یک از این سیستم‌ها (همانند اره‌ی گوشه‌نشین) کهنه و فرسوده می‌شوند. همگامی و هماهنگی در هر یک از سیستم‌ها و نیز بین آنها از بین می‌رود. در این هنگام در می‌یابیم که بیش از همیشه می‌کوشیم ولی از تلاش‌های‌مان بهره‌ی کمتر و کمتری می‌گیریم. وقتی تنش‌ها شدت گرفت به دنبال کسی می‌گردیم که تقصیر را به گردنش بیاندازیم. ولی مشکل اصلی در سیستم‌های زیربنایی سازمانی نهفته است که از حالت همگامی با همدیگر و با محیط خارجی خارج شده‌اند.

وقتی سازمانی درمی‌یابد که سیستم‌هایش نیاز به همگام‌سازی دارند، اغلب از من می‌خواهند آن را تشخیص دهم. مدیران ارشد اغلب در مورد تشخیص من اعتراضی ندارند، ولی تقریباً همیشه در مورد توصیه‌هایم اعتراض می‌کنند؛ به من می‌گویند: «آنچه شما بدان توجه نمی‌کنید این است که زمان لازم برای ایجاد تحول عمیقی که شما توصیه می‌کنید را نداریم». این بیان صحیحی است؛ زمانی نیست. برای رسیدن به چنین نتیجه‌گیری‌ای، مدیران کار را به تعمیر و نگهداری ترجیح داده‌اند و کار را انتخاب کرده‌اند. ولی در عین حال به استقبال بحران‌های آینده می‌روند. دیر یا زود، بحرانی رخ خواهد داد و بهای سنگینی برای آن باید پرداخت.

● نقض منطق پیگیری کار:

چگونه می‌توان منطق پیگیری کار را نقض کرد؟ برای نمایش و پاسخ به این پرسش، داستان «آن روز در ساحل دریا» (۱۹۶۰ میلادی) اثر آرتور گوردون را در نظر بگیرید. این کتاب را یکی از استادان وارسته، آقای رید براد فورد ، به من و هزاران دانشجوی دیگر معرفی کرد. کتاب فوق تأثیر شگرفی بر زندگی من گذاشت.

داستان، زندگی مردی را بازگو می‌کند که دچار ناکامی عمیق شغلی شده است. هر روز احساس بیهودگی‌اش افزون می‌شود و به سختی خود را وا می‌دارد سرکار رود. وقتی دیگر نمی‌تواند این حالت را تحمل کند به سراغ پزشک می‌رود. پزشک به گله و شکایت‌های او گوش می‌دهد و سپس می‌پرسد در کودکی شادمان‌ترین روزهایش را در کجا سپری کرده است. مرد پاسخ می‌دهد که در ساحل دریا شادترین روزهایش را گذرانده است.

پزشک چهار راهنمایی و یا به عبارتی «نسخه» بر روی چهار برگ کاغذ تجویز می‌کند. فردای آن روز مرد باید به ساحل دریا برود. باید پیش از ساعت ۹ به آنجا برسد. نباید با کسی حرف بزند. هیچ مطلبی برای خواندن به آنجا نبرد؛ و دستورالعمل‌های نوشته شده بر روی نسخه‌ها را در ساعت‌های ۹، ۱۲، ۱۵، و ۱۸ اجرا کند.

مرد خیلی قبل از ساعت ۹ به ساحل می‌رسد ولی شدیداً احساس بدبینانه‌ای دارد. این واقعیت که هیچ کاری نیست که انجامش دهد، و هیچ مشکلی نیست که برای حلش مشغول شود وی را کاملاً پریشان می‌کند. زمان به کندی می‌گذرد.

در ساعت ۹، نخستین نسخه را بیرون می‌آورد و می‌خواند: «به دقت گوش کن!» مرد با خود می‌اندیشد که پزشک باید دیوانه باشد؛ چیزی نیست که به آن گوش دهد. قدم‌زنان در ساحل راه می‌رود و متوجه می‌شود انواع صداها از امواج، ماسه‌ها و دیگر منابع طبیعی به گوش می‌رسد. وی که جذب این صداها شده، ناگهان درمی‌یابد در حالت تفکر عمیقی فرو رفته است. درباره‌ی چیزهایی بزرگتر از خودش می‌اندیشد. این حالت باعث آرامش او می‌شود ولی هنوز فکر می‌کند باید درگیر کار پربارتری شود.

ظهر فرا می‌رسد و نسخه‌ی دوم را می‌گشاید: «بکوش به گذشته برگردی.» به کجای گذشته برگردم؟ در شگفت می‌ماند. همانطور که در طول ساحل دریا راه می‌رود خود را غرق در خاطرات روابط گذشته می‌بیند. به یاد می‌آورد یک بار با برادر مرحومش به ماهیگیری رفته بود. دیگر خاطره‌های خانوادگی را به یاد می‌آورد و احساس عشق و علاقه‌ای که اعضای خانواده به یکدیگر داشتند وجودش را آکنده می‌کند. تحت تأثیر شادی‌ای قرار می‌گیرد که می‌توانست در گذشته بیابد. حتی هنوز هم گرمای آن عواطف را احساس می‌کند.

ساعت ۱۵ که فرا می‌رسد تا حدودی احساس آرامش کرده و اقدام خردمندانه‌ی پزشک‌اش را تحسین می‌کند. ولی نسخه‌ی سوم او را متحیر می‌کند: «انگیزه‌های خود را بازنگری کن». در لاک دفاعی فرو می‌رود و می‌کوشد تلاش‌هایش را برای دستیابی به پول، شناخت و موفقیت، با دیدی منطقی توجیه کند. ولی پس از مدتی، ندای درونی آرامی می‌گوید که شاید این انگیزه‌ها به اندازه‌ی کافی خوب نباشند. به آهستگی درمی‌یابد که جنبه‌ی مهمی از همگامی را نادیده گرفته است. در گذشته همیشه وقتی امور کاری‌اش سر و سامان داشت و در جریان بود احساس می‌کرد در چیزی مشارکت دارد، فداکاری می‌کند، و یا خدمتی انجام می‌دهد؛ ولی وقتی امور کاری‌اش دگرگون می‌شد برخی از احساساتش را نیز از دست می‌داد و احساس می‌کرد در چنگال فرآیند مرگ تدریجی به دام افتاده است.

ساعت ۱۸، آخرین نسخه را می‌گشاید و چنین می‌خواند: « نگرانی‌هایت را بر روی ماسه‌ها بنویس». در این لحظه، منطق چهار نسخه‌ای که باعث برانگیخته شدن تفکرش شده بود را در می‌یابد. خارج شدن از خودش، اندیشه درباره‌ی شادی‌های گذشته، تفکر درباره‌ی ساختار عمیق کنونی، و سرانجام نفوذ به سیستم دفاعی خود، به او اجازه می‌دهد انگیزه‌هایش را مجدداً بررسی کرده و آنها را همگام نماید. وقتی این تنظیمات درونی انجام شود، مشکلات بیرونی‌اش از اهمیت می‌افتند. اگر انگیزه‌ها، وجدان، و توانایی‌هایش با هم همگام و هماهنگ شوند می‌تواند از توانایی‌هایش به بهترین شکلی استفاده کند، ولی حتی اگر با شکست روبه‌رو شود، کار درست را انجام داده است. نکته‌ی مهم اینجاست که این مرد با تحول خودش، جهان پیرامونش را متحول می‌کند.

● بحث و تبادل نظر:

▪ مراحل شخصی برای تحول

۱) مواردی را مشخص کنید که توانسته‌اید منطق پیگیری کار را نقض کنید. چه الگوهایی را مشاهده می‌کنید.

۲) اندیشه برگذشته چگونه ممکن است آینده را متحول سازد؟

۳) معنای این عبارت که شخصی دارای «انگیزه‌های اشتباه» است چیست؟ چطور ممکن است شما دچار همچون حالتی شوید؟

۴) زمانی را بازگو نمایید که توانسته‌اید انگیزه‌های درونی‌تان را مجدداً بررسی کنید. و آنها را از نو، همگام نمایید. از بررسی این تجربه چگونه می‌توان نکاتی آموخت؟ چگونه می‌توانید آن را در زمان کنونی به کار بندید؟

▪ مراحل سازمانی برای تحول

۱) آیا گروه‌ها و سازمان‌ها ممکن است به دام منطق پیگیری کار بیافتند؟ مثالی بیاورید.

۲) مرد داستان ساحل دریا متوجه شد که به پول، مقام، و موفقیت رسیدن را به عنوان هدف غایی انگاشته بوده، به جای آنکه آنها را حاصل انجام کارها و اقدامات درست بداند. این مشکل درونی باعث می‌شود حس معنا، روحیه، و انگیزه‌اش را از دست بدهد. آیا می‌توانید گروه یا واحدی را مثال بزنید که حس معنا، روحیه، و انگیزه‌اش را به دلیل اختلال مشابهی از دست داده باشد؟ چه رخ داده و چرا؟

۳) گروه یا واحدی را مثال بزنید که برای شما اهمیت دارد. چگونه می‌توانید به این گروه یا واحد کمک کنید خود را محافظت نماید تا به دام منطق پیگیری کار نیافتد و روحیه‌اش را نبازد؟

۴) آیا اگر گروه، معنا، روحیه، و یا انگیزه‌اش را در نتیجه‌ی اختلال در حس هدفمندی از دست داده باشد چگونه می‌توان آن را در جهت بازهمگام‌سازی انگیزه‌ها، وجدان کاری، و توانایی‌ها یاری کرد؟

کارفرمایان اقتصادی غالبا وظیفه مربوط به برنامه ریزی سالانه را به تعویق می اندازند . این کار مانند رام کردن حیوانات به نظر می رسد چرا که ما تصور می نماییم برنامه ریزی سالانه کاری عظیم ، زمان بر و دشوار است . با این حال برنامه ریزی می تواند سریع و آسان باشد . این عملی است در چارچوب تفکر استراتژیک که به شما کمک می نماید تا عدم قطعیت را رفع نموده ، از غافلگیر شدن پرهیز نمایید ، تیم خود را متحد سازید ، و در زمان و پول صرفه جویی کنید .

در این مقاله فرایند برنامه ریزی در پنج مرحله ارائه گردیده است که ظرف یک روز یا کمتر قابل اجرا می باشد .

▪ مرحله اول : کسب و کارتان را ارزیابی نمایید

ابتدا ببینید چه چیزی برای شما مهم است و تصمیم بگیرید که به کدام سمت حرکت خواهید کرد . هدف اصلی خود را تعریف نمایید . این تمام چیزی است که تفکر استراتژیک نام دارد . در این مرحله ، ۵ یا ۶ حوزه کلیدی را که برای کسب و کار شما مهم و اساسی می باشند را تعریف کنید _ گردش وجوه ، مشتریان ، کارکنان ، رشد ، بهره وری و مانند آن . آنها را یادداشت نمایید . اینها ارزشهای سازمانی شما هستند .

در هر کدام از این حوزه ها ، یک چشم انداز شفاف از اینکه به کدام سوی می روید پرورش دهید . چه چیز امکان پذیر است ؟ چگونه به نظر می رسد وقتی که شما به سمت بهترین انتظارات خود در هر یک از این حوزه ها حرکت می کنید ؟ آن را در یادداشت های خود شرح دهید . چگونه به نظر می رسد و احساس می گردد وقتی که شما به انتظاراتتان در هر حوزه کلیدی نائل می گردید . بدین طریق تصویری از آینده دلخواه شما به نمایش در می آید .

اگر شما چشم انداز روشنی از آینده ایده آل خود به تصویر بکشید و در حوزه هایی که برای شما و کسب و کارتان مهم هستند متمرکز گردید ، چشم انداز مذکور به هدف شما تبدیل می گردد . آن چشم انداز شفاف به شما اجازه خواهد داد اهدافی را برقرار نمایید که شما را به سمت آینده ایده آل تان سوق خواهد داد . آن چشم انداز انگیزه ، انرژی ، هدف و مسیر را فراهم خواهد نمود .

آغاز نمودن با یک چشم انداز روشن از موضوعات ممکن به شما کمک خواهد کرد تا به پرسشهایی که هر روز از خود می پرسید - که چرا من در حال انجام دادن این قسمت از کار هستم و آیا این کار، من را در راستای مسیری که حرکت می کنم یاری می نماید - پاسخ دهید .

▪ مرحله دوم : انتخاب کردن

این فرایند شامل بیان حقیقت درباره واقعیت جاری شماست . ابتدا ، بزرگترین حوزه نیاز خود را شناسایی نمایید . در چه موقعیتی شما می توانید عمده پیشرفت قطعی را طی سال جاری حاصل نمایید ؟ جهت تحقق این امر هر یک از حوزه های ارزشی سازمانی را بر مبنای ۱ تا ۱۰ رتبه بندی کنید ، عدد ۱۰ بیانگر بیشترین اهمیت و عدد ۱ بیانگر کمترین اهمیت می باشد . هر یک از حوزه ها را بر اساس اینکه از چه طریق مناسبی می توانید به آن ارزش نائل شوید وقتی که آن را با چشم اندازتان از آینده ایده آلتان مقایسه می کنید رتبه بندی نمایید .

▪ مرحله سوم : برقراری اولویت ها

ازرتبه بندی تکمیل شده استفاده کنید تا یک یا دو حوزه را که شما بیشترین فرصت برای پیشرفت از آن طریق را دارید انتخاب نمایید . بیشترین ناهنجاری شما کجاست ؟ در کدام حوزه ارزشی ، پیشرفت منجر به نتایج قابل توجه می گردد ؟ کدام حوزه ارزشی بیشترین شکاف را بین آینده ایده آل تان و واقعیت جاری شما نشان می دهد ؟ یک یا دو حوزه ارزشی را به عنوان اولویتهای خود برگزینید .

▪ مرحله چهارم : تهیه برنامه عملیاتی

شما باید مشخص سازید چه شخصی چه چیزی را و در چه زمانی انجام خواهد داد . با طوفان ذهنی آغاز نمایید . تمام فعالیت های ممکنی که می تواند شما را به سمت آینده ایده آلتان سوق دهد در یک یا دو حوزه ارزشی که شما به عنوان اولویت انتخاب نموده اید ، به تصویر بکشید . در این مرحله خلاق باشید . خود را محدود به کاری که همیشه انجام می دادید یا نتایجی که همواره مشاهده می کردید ننمایید .

بعد از اینکه شما فهرستی از مراحل عملیاتی ممکن را فراهم نمودید ، آنها را به گروههایی مانند بازاریابی ، ارتباطات ، تسهیلات ، کارکنان و غیره دسته بندی کنید . معمولا سه تا پنج گروه کافی خواهد بود . اکنون در راستای هر یک از برنامه های عملیاتی در هر گروه بازگردید . فردی را مسئول آن عملیات قرار دهید و تعیین نمایید چه زمانی آن برنامه عملیاتی محقق خواهد گردید .

▪ مرحله پنجم : اجرای برنامه

برنامه شما تا زمانی که آن را به اجرا نگذاشته اید دارای کمترین ارزش می باشد . هر یک از پرسنل باید درک روشنی از وظیفه فردی خویش داشته باشد . اگر شما شرکت یک نفره هستید ، باید به روشنی مشخص نمایید که چگونه وظایف محوله خود را محقق خواهید نمود . این کار ممکن است شامل صرف کردن ساعاتی در هر هفته جهت متمرکز شدن بر روی برنامه های عملیاتی تان باشد .

یک یا دو بار در ماه ، میزان پیشرفت خود را بازنگری نمایید . چه چیزی در حال حصول شدن است و چه چیزی در حال حصول شدن نیست؟ برنامه های عملیاتی را که پیشرفت مناسبی ننموده اند مورد بررسی قرار دهید . یا آنها را به اجزاء کوچکتر و وظایف آسانتر تقسیم کنید یا صراحتا تصمیم بگیرید که قصد تکمیل کردن یک برنامه عملیاتی خاص را ندارید .

تاثیر تفکر و برنامه ریزی استراتژیک ، تقویت توانایی شما در برابر تیغ دو لبه تغییرات خواهد بود . بنگاه اقتصادی که بر مبنای مسیری روشن و برنامه ای جهت تحقق آن استوار گردیده ، برروی مسائل مهم متمرکز خواهد شد و قابلیت انعطاف پذیری جهت عکس العمل نشان دادن به فرصتهای جدید را خواهد یافت .

آفاق سالاری کارآفرین برتر سال ۸۷ پس از سال ها مدیریت در دبیرستان های یزد همه دار و ندارش را فروخت تا با همکاری همسر و سه فرزندش کارخانه ای را در شهرستان محروم بوانات در شمال شرقی استان فارس و در ۲۴۰ کیلومتری شیراز راه اندازی کند.

او اکنون با خانواده ای در طبقه سوم این کارخانه که در ۱۰ کیلومتری شهرستان بوانات واقع شده، زندگی می کند. سالاری با لهجه یزدی اش می گوید: «در ابتدای کار به فکر راه اندازی صنایع تبدیلی افتادیم و کشاورزی و دامداری در این منطقه به ما کمک کرد تا هم فرآورده های لبنی از جمله شیر، ماست، دوغ و کره و هم فرآورده های آردی مانند کیک، کلوچه، حلوا شکری و بیسکویت تولید کنیم.» این کارخانه اکنون موجب اشتغال ۱۵۰ نفر شده که ۵۶ نفر آنها بیمه و بقیه قراردادی هستند.

مدیر عامل کارخانه می گوید: «از ۵۶ کارگر ثابت کارخانه هفت نفر زن سرپرست خانوار هستند که کارهای سبک تری از جمله بسته بندی را انجام می دهند.» مدیر عامل این مجتمع تنها مجتمع تولیدی این شهرستان دو هکتار فضای سبز در کنار کارخانه ایجاد کرده و از آنجا که بوانات هیچ پارکی ندارد زوج های جوان برای گرفتن عکس و فیلم عروسی به محوطه این مجتمع می آیند.

با آنکه بوان به معنی بهشت است اما سالاری از کمبود امکانات این شهرستان می گوید: «پارک و سینما در این شهرستان وجود ندارد. امسال تازه گازکشی شده و تا سال های قبل حتی تلفن ثابت هم نبود. متاسفانه این شهرستان امکانات رفاهی مناسبی ندارد.

حتی یک کتابخانه خوب هم در این شهرستان نیست.» شاید هم بهشت به سرسبزی این منطقه برمی گردد؛ منطقه ای کوهستانی که در تابستان خنک است و در زمستان در آن از سوز سرما خبری نیست. سالاری از زمانی می گوید که تصمیم به تاسیس کارخانه گرفت: «از آنجا که بوانات با شیراز ۲۴۰ کیلومتر فاصله دارد، ساکنان این منطقه به صورت سنتی شیر را فرآوری می کردند و از آن ماست و پنیر می گرفتند اما محصولاتی که به این شیوه تولید می شد، مشتری خاص خودش را داشت. به این ترتیب وقتی مشتری نبود، شیر روی دست دامدارها می ماند و فاسد می شد.» اکنون در این کارخانه ۴۵ تن شیر که از شهرستان های خاتم یزد، مروه و شهر بابک می آید، فرآوری می شود و سالاری برای توسعه فرآورده های لبنی قرار است یک گاوداری شیری هم احداث کند.

سالاری در اواخر دهه ۵۰ زندگی اش همچنان پرکار است. صبح ها ساعت ۳۰:۴ از خواب بیدار می شود و تا ساعت یک نیمه شب به کارها رسیدگی می کند. او معتقد است دوران بازنشستگی بهترین دوران برای کارآفرینی است چرا که فرد کوله باری از تجربیات را با خود دارد؛ تجربیاتی که به قیمت از دست دادن جوانی اش به دست آورده است.

او در زمان تاسیس کارخانه با مشکلاتی هم مواجه شد: «به عنوان مدیر عامل کارخانه روزی برای گرفتن وام به بانک رفتم اما چون زن بودم از من خواستند دفعه بعد از رئیس هیات مدیره که مرد و در واقع همسرم بود بخواهم با من به بانک بیاید تا بتوانم وام بگیرم.»با این حال سالاری معتقد است در کارآفرینی زن و مرد معنی ندارد حتی سن و جنسیت هم تاثیری در آن ندارد فقط پشتکار است که باعث موفقیت فرد کارآفرین می شود.

او حمایت نکردن دولت از کارآفرینان را یکی دیگر از مشکلات می داند: «هر کارخا نه ای سرمایه در گردشی دارد که این سرمایه هر سال با افزایش تورم، کاهش می یابد به همین خاطر بهتر است مسوولان به کارخانه های فعال وام های کم بهره و با فرصت بازپرداخت بیشتر می دادند.» او در ابتدای کارش از بانک وام گرفت اما از آنجا که هنوز بازار فروشی برای محصولاتش پیدا نکرده بود، مجبور به بازپرداخت وام شد. سالاری نتوانست به موقع اقساط را بپردازد بنابراین وامی که با ۱۶ درصد سود گرفته بود اکنون مجبور است با ۲۲ درصد سود بازپرداخت کند.

او می گوید: «در این فکر هستم که با تولید بستنی کارخانه را توسعه دهم اما چون کارخانه در رهن بانک است، نمی توانم از جای دیگری وام بگیرم.» سالاری طرحی هم برای اشتغال زنان این منطقه که بیشتر آنها خانه دار یا کشاورزند، دارد: «تا پیش از این مردم منطقه از گل محمدی که در این منطقه می رویید، استفاده چندانی نمی کردند حتی آن را می بریدند و مانند خار آتش می زدند در حالی که اکنون به ما اجازه داده اند گل ها را از کنار مزارع شان بکنیم و در کارخانه با آن گلاب درست کنیم و برای تهیه شیرینی استفاده کنیم.» او می گوید: «با زنان منطقه صحبت کردم و از آنها خواستم اگر گل های محمدی را در زمان مناسب یعنی صبح زود و زمانی که آفتاب گل ها را پژمرده نکرده و عطرشان از بین نرفته، بچینند، کارخانه گل ها را از آنها خریداری می کند.

در این طرح قرار است سازمان جهاد کشاورزی برای کاشت این گل ها که به آب زیادی نیاز ندارند و مناسب شرایط خشکسالی هستند، به زنان آموزش دهد.» سالاری پیش از شروع کارش در نمایشگاه های صنایع غذایی بین المللی هم شرکت و کتاب های بسیاری در زمینه صنایع غذایی و اشتغال زایی مطالعه کرد و سپس دست به کار شد.

او پس از راه اندازی کارخانه با شرکت در نمایشگاه های بین المللی اقداماتی برای بازاریابی کرد تا زمینه صادرات محصولاتش به آسیای میانه و عراق فراهم شود به طوری که قرار است دو محصول ابتکاری اش یعنی بیسکویت آرد جو با شهد خرما و شکلات صبحانه ای که از کنجد آسیا شده (ارده) و شهد خرما تهیه شده را به زودی صادر کند. سالاری طرح دیگری را هم با همکاری فرزندش که یک گیاهپزشک است، در نظر دارد: «از آنجا که زعفران محصولی است که نیازی به آب ندارد به صورت آزمایشی کاشتیم که خیلی خوب جواب داده و قرار است در سطح وسیع تری آن را با همکاری کشاورزان کشت کنیم.» این زن کارآفرین به فکر تاسیس یک مجتمع بین راهی در سیرجان هم هست چرا که او می گوید: «این منطقه در مسیر ترانزیت قرار گرفته و آب و هوای مساعدی برای استراحت رانندگان، مسافران و گردشگران دارد.»

خب، فکر می‌کنم که دیگر همه فهمیده‌ایم که در یک داستان درجه دو معمایی گیر افتاده‌ایم. از همین داستان‌هایی که توی بنجل‌فروشی‌های خیابان کارگر می‌فروشند. معماهایی که به ظاهر حل نمی‌شوند، ساده هم نمی‌شوند. سعی می‌کنند پیچیده به نظر برسند. اما در حقیقت آبکی‌تر از این حرف‌ها هستند. اصلا ماجرایی در کار نیست. جفنگ است. ببینید، مثلا معما این‌طور شروع می‌شود: یک روز در تاریخی که بالای یک برگه اداری درج شده است – حوالی اوایل دهه ۷۰ مثلا – شما از خواب بیدار می‌شوید و می‌بینید همان آدمی نیستید که دیشب که می‌خواستید بخوابید، بودید. یک چیزهایی تغییر کرده. از امروز شما یکی از میلیون‌ها ابزاری هستید که با آن پیچ سفت می‌کنند، اهرم دستگاه را فشار می‌دهند، درخت اره می‌کنند یا خیار پوست می‌کنند و وقتی مستهلک شدید (بگیریم تیغ‌تان کند شد) مثل قطعه‌ای تعویض می‌شوید، با یکی سالم‌تر از خودتان. خب. این همان معمایی است که سعی می‌کند پیچیده به نظر برسد. چطور ممکن است آدمی یک شبه در حد ابزار تنزل پیدا کند؟ چه اتفاقی افتاده؟ آدم فضایی‌ها حمله کرده‌اند یا جادوگری با یک فقره عصا همه مردم شهر را به ابزار و ماشین‌آلات تبدیل کرده است؟ هیچ‌کدام از اینها. آخر داستان متوجه خواهید شد که علت همه این اتفاقات غریب، تفسیر یکی از صدها تبصره یکی از صدها ماده یکی از صدها قانون کشور بوده است. همین. عرض نکردم ماجرای جفنگی است؟

● معما یا ایراد نگارشی

اوایل دهه ۷۰ کانون عالی کارفرمایان در مورد تبصره دوم ماده هفت قانون کار از وزیر وقت کار و امور اجتماعی تفسیری خواست. کانون از وزیر پرسیده بود با توجه به اینکه در تبصره دوم ماده هفت آمده است: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» آیا می‌توانیم تفسیر کنیم: «اگر مدتی در قرارداد ذکر شود، قرارداد دائمی تلقی نمی‌شود؟» و آن روز صبح – یا شاید هم عصر – وزیر گوشه نامه پاراف کرد: «بله». این‌طور با تفسیر یکی از تبصره‌های ماده هفت قانونی که ۲۰۳ ماده دیگر هم دارد، جمعیت غالب کارگران کشور از بخش عمده مواد حمایتی قانون کار محروم شدند. به همین سادگی آنها به ابزار و اشیائی تبدیل شدند که حتی گاهی با واسطه (پیمانکار) در اجاره کافرما قرار می‌گیرند و پس از یک‌سال، شش ماه و حتی یک ماه اتوماتیک‌وار اخراج شده محسوب می‌شوند، مگر اینکه کارفرما دلش به رحم بیاید و دوباره از ابتدا قراردادی جدید منعقد کند.

● نمایش یک دایره

این عبارت «نیروی کار اجاره‌ای» را من اختراع نکرده‌ام. اولین پیش‌نویس قانون کار با تلاش احمد توکلی در «باب اجاره اسلامی» نوشته شده بود اما به دلیل فضای ـ هنوز ـ انقلابی آن روزها و سهم غیر قابل انکار کارگران در پیروزی انقلاب مسکوت گذاشته شد تا روزی روزگاری دوباره سر برآورد و آنچنان که امروز شاهدیم، گریبانگیر کارگران شود. اما برای فهم درست‌تر پدیده‌ای که امروز با عنوان کارگران اجاره‌ای می‌شناسیم، لازم است به سیر تصویب قانون کار نگاهی بیندازیم. همانطور که ذکرش رفت) توکلی، جوان ۳۰ ساله آن روزها که به محض ورود به ساختمان خیابان آزادی دکمه طبقه دهم را فشرد و ناگهان پشت میز بزرگ وزارت نشست، اولین پیش‌نویس قانون کار جمهوری اسلامی را در سال ۶۱ در «باب اجاره اسلامی» نوشت اما در مدت زمان کمی پس از انتشار اولین پیش‌نویس اعتراضات کارگری چنان بالا گرفت که سرانجام در سال ۶۲ برای جلوگیری از رودررویی کارگران با انقلاب، توکلی مجبور به استعفا شد. پس از پیش‌نویس اول، دو پیش‌نویس دیگر نیز برای قانون کار ارائه شد که هر دو رد شدند. در واقع از سال ۱۳۶۱ تا ۱۳۶۹ که قانون کار تصویب شد، رفت‌و‌آمدهای لوایح مربوط به قانون کار که می‌خواست حداقلی از حقوق را پس از مهارها و حذف‌های سیاسی و به دنبال وجود و اهمیت فشار کارگری تضمین کند و این کار را با ثبات سیاسی حاکمیت درهم آمیزد، بین مجلس و شورای نگهبان جریان داشت. نیروی غالب در این جریان، مخالف این قانون کار، که تا حدی تثبیت شغلی کارگران را هدف‌گیری می‌کرد، بود. در این قانون حق تشکل و تجمع مستقل و اعتصاب‌های کارگری به هیچ روی به رسمیت شناخته نشده بود. با این وصف تضمین‌هایی از طریق شوراهای حل اختلاف برای امنیت شغلی کارگران وجود داشت. این قانون که با نام «لایحه کار» و به همت عباس معارف و بهره‌گیری از قوانین مترقی کار دنیا تدوین شد پس از تصویب در مجلس به شورای نگهبان رفت اما این شورا اغلب مواد قانون کار را مغایر با شرع تشخیص داد. قانون چندین بار بین مجلس و شورای نگهبان رفت و برگشت اما بالاخره ایراداتی که شورای نگهبان مطرح کرده بود، مورد پذیرش مجلس قرار نگرفت. در آن زمان سرحدی‌زاده (وزیر کار) نامه‌ای خطاب به رهبر انقلاب نوشت و چاره‌جویی کرد و سرانجام با دستور امام خمینی مجمع تشخیص مصلحت نظام برای تصویب قانون کار تشکیل شد. در تاریخ سیزدهم دی‌ماه ۱۳۶۹ اکبر هاشمی‌رفسنجانی رئیس‌جمهور وقت، ابلاغیه مجمع تشخیص مصلحت نظام درباره قانون کار را به وزارت‌های دادگستری و کار و امور اجتماعی ابلاغ کرد. از همان زمان حمله‌های متشکل و با برنامه، تبلیغات گسترده، مقاله‌نویسی و تحلیل‌های روزنامه‌ای، همایش‌های دانشگاهی، شکوِه‌های کارفرمایی، تهدیدها به نابودی اقتصادی کشور و خلاصه ضجه مویه‌ها آغاز شدند و شدت یافتند و تا به امروز ادامه دارند. هرچند که این قانون کار نیز تبلور کامل اراده و مبارزه طبقه کارگر نبود اما نقطه قوت قانون کار مصوب سال ۶۹ با وجود اینکه حق اعتصاب و حق ایجاد تشکل‌های مستقل کارگری را به رسمیت نمی‌شناخت، تضمین‌هایی را در خصوص امنیت شغلی به کارگران می‌داد. هرچند این تضمین‌ها در سال‌های پس از اجرا به مرور رنگ باخت و از قانون کار تصویر «شیر بی‌یال و دم و اشکم» ساخت. نقطه اوج مثله کردن قانون کار که تبعاتش را تا به امروز نیز شاهدیم تفسیر و اصلاح ماده هفت قانون کار بود.

● اختراع تمدن

آنچه ماده هفت قانون کار با زبانی ترجمه‌ای و گنگ و تفسیرپذیر قصد گفتنش را دارد همان چیزی است که تحت عنوان اصل «قرارداد دائم برای کار مستمر» مورد تاکید اکثر قوانین کار مترقی دنیا از جمله قانون کار فرانسه است که گویا قانون کار ما نیز با نگاهی به این قانون نوشته شده است. این اصل همچون «هشت ساعت کار روزانه»، «بیمه بیکاری»، «حقوق ثابت» و... برآمده از سال‌ها تلاش و زحمت هزاران کارگر در سراسر جهان است. این اصل مالکان خصوصی و دولتی را مکلف می‌کند چنانچه نوع کاری که از کارگر می‌خواهند تنها مختص یک روز یا یک فصل نیست، می‌بایست قرارداد دائمی با نیروی کار منعقد کنند، اینچنین کارگر به عنوان عامل اصلی تولید صرفا بخشی از ابزار و اشیای کارخانه نیست، که انسان است. این «رعایت انسان» تمدن نام دارد و چیزی نیست که با ترجمه‌ای اشتباه یا تفسیری کاسبکارانه قابل چشم‌پوشی و نابودی باشد.

● ناگهان پیمانکار

مهم‌ترین دلیل پذیرش اصل «قرارداد دائم برای کار مستمر» از جانب کشورهای متمدن، تضمین امنیت شغلی کارگر است. به این طریق یکی از نیازهای انسانی که دیگر از غارنشینی دست کشیده است تامین می‌شود و به او تصویری از آینده را نشان می‌دهد. این اصل البته منافع هر دو شریک اجتماعی یعنی کارگر و کارفرما را تامین می‌کند، چراکه ثبات کارگر باعث افزایش مهارت او خواهد شد و این به معنی سودآوری بیشتر برای کارفرماست. اما در نقطه مقابل یعنی آنچه امروز در ایران می‌گذرد، کارگر با پایان مدت قراردادش برای یک کار دائمی، دیگر کارگر محسوب نمی‌شود و ناچار است که شغل عوض کند. کارگری که امروز پرسکاری می‌کند فردا پشت چرخ خیاطی می‌نشیند و روز دیگر در حال نانوایی است بی‌آنکه فرصت داشته باشد در هیچ‌کدام از این رشته‌ها مهارتی کسب کند. در واقع کارفرمایان از ترس ته‌مانده مواد حمایتی قانون کار ترجیح می‌دهند که به صورت دوره‌ای کارگران خود را تعویض کنند و یا به پیمانکاران (واسطه‌ها) متوسل شوند تا آنها با تحصیل بخشی از حقوق کارگر نقش سپر محافظ کارفرما در مقابل آن تعداد مواد حمایتی به‌جا مانده از قانون کار را به عهده بگیرند.

● مرگ طبیعی است؟

ما حق داریم از خودمان بپرسیم که چرا تعداد حوادث شغلی اینقدر زیاد شده است. فقط ظرف یکی دوماه گذشته از تعداد حوادثی که توانسته‌اند خودشان را به مطبوعات برسانند می‌توان شمار حوادثی که بی‌صدا مدفون شده‌اند را حدس زد. سه مورد شاخص کشته شدن پنج کارگر در سنندج، ۱۷ کارگر در ریزش ساختمانی در سعادت آباد و ۳۰ کارگر در شازند اراک بود و در تمامی گزارش‌ها ماهر نبودن کارگران یکی از عوامل مهم بروز حادثه ذکر شده است اما در این گزارش‌ها ذکر نشده که چرا این کارگران ماهر نبودند و یا بهتر اینکه چرا این کارگران نمی‌توانستند مهارت کسب کنند.

● سندیکا فقط سندیکا نیست

اینکه کارگران موقت به‌رغم پرداخت حق بیمه از بیمه بیکاری برخوردار نیستند و غالبا به دلیل پراکندگی شغلی و فواصل بیکاری امکان بهره گرفتن از مزایای بازنشستگی را ندارند قطعا نامش ظلم است. اما ظلم بزرگ‌تر، محروم کردن آنان از حق داشتن تشکل است. حتی همین تشکل‌های پرنقص قانونی هم از کارگران قرارداد موقت دریغ می‌شود و آنها حتی در زمان کارکردن هم قادر نیستند از حقوق اولیه خود دفاع کنند. محرومیت از داشتن تشکل صنفی تنها تضییع یک حق نیست بلکه باعث ضایع شدن سایر حقوق این کارگران می‌شود، آنچنان که در این سال‌ها شاهد بوده‌ایم کارگران در صورت اجبار کارفرما به امضای قرارداد سفیدامضا یا بهره‌گیری بیش از ساعت قانونی امکان اعتراض منسجم ندارند و در صورت اقدام برای تشکیل یک نهاد صنفی به سادگی «عدم تمدید قرارداد» اخراج خواهند شد. اینچنین تمام حقوقی که نیروی کار انسانی را از سایر موجودات جدا می‌کند بی‌اعتبار می‌شوند و مرز انسان بودن مخدوش می‌شود.

● آب گل‌آلود و ظهور دولت

پس از آشکار شدن جنبه‌های ظالمانه قراردادهای موقت و شکایت گسترده جامعه کارگری به از میان رفتن امنیت شغلی، دولت به فکر ساماندهی این نوع قرارداد کاری افتاده است. اما روشی که دولت برای رسیدن به این هدف انتخاب کرده عجیب به نظر می‌رسد. دولت پیش‌نویس اصلاحیه‌ای بر قانون کار را تهیه کرده است که در جهت بهبود شرایط این نوع قراردادها تبلیغ می‌شود، اما آنچه از متن پیش‌نویس دولت به چشم می‌آید خلاف این تبلیغات را ثابت می‌کند. دولت پیشنهاد کرده است که علاوه بر دو تبصره موجود در ماده هفت قانون کار، تبصره‌های سوم و چهارمی هم به این ماده افزوده شود. به این ترتیب طبق «تبصره سه: قراردادهای بیش از ۳۰ روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه شده و دراختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد». در حقیقت دولت با افزودن تبصره سوم به ماده ۲۷ قصد دارد از پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا جلوگیری کند، غافل از این واقعیت که هم‌اکنون نیز عدم‌نظارت بازرس‌های کار (وزارت کار) سبب پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا می‌شود. پس چنانچه تبصره سوم افزوده شود و فرم قراردادهای کتبی از جانب وزارت کار ارسال شود باز هم بدون نظارت مستمر بازرسان کار شاهد وجود قراردادهای سفیدامضا خواهیم بود. نکته دیگری که در این تبصره پیشنهادی دولت به چشم می‌خورد، تناقض آشکار تبصره با اصل ماده هفت قانون کار است. در مطلع ماده هفت آمده است؛ «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که...» پس توافق شفاهی هم نوعی قرارداد محسوب می‌شود. حال چطور وزارت کار در تبصره این ماده قصد دارد برای تمامی قراردادهای بیش از ۳۰ روز فرم مخصوص توزیع کند، موضوعی پیچیده و نامفهوم است. وزارت کار در ظاهر حمایتی که برای ساماندهی قراردادهای موقت به خود گرفته است، پیشنهاد افزودن تبصره چهارم را هم به ماده هفت قانون کار ارائه داده است. طبق تبصره چهارم پیشنهادی «کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد کار موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه از آخرین مزد را پرداخت کنند.» جالب است که دقیقا مفهوم این تبصره پیشنهادی در ماده ۲۴ قانون کار فعلی وجود دارد، به این ترتیب؛ «در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک‌‌سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.» حال تکرار این قانون در قالب تبصره‌ای جدید ممکن است به دو دلیل روی داده باشد؛ یا نویسندگان پیش‌نویس اصلاحیه، متن قانون کار فعلی را مطالعه نکرده‌اند یا قصد دارند با تکرار قانون در تبصره‌ای جدید، این مزایا را به نام خود ثبت کنند. با این توضیحات به نظر می‌رسد برنامه‌های دولت برای بهبود شرایط قراردادهای موقت و حل مشکلات میلیون‌ها کارگری که مورد ستم واقع می‌شوند، بیشتر تبلیغاتی است تا اجرایی.

هرچند که مردان صنفی چندان توانی برای همراهی یاران خود ندارند ولی همچنان امیدها باقی مانده است. صنوف لابی‌گری را به نیکی می‌دانند ولی راه‌های گریز را هنوز نیاموخته‌اند. آنان برای ادامه حیات اقتصادی خود به همراهی دولتی نیاز دارند که رئیس آن طی سه‌سال سه دیدار را با اصناف پایه‌گذاری کرد.

بحران خاموشی‌ها نیز هرچند با سکوت روسای اصناف توام بود ولی باز هم نجوای همراهی به گوش رسید چراکه وزیر نیرو در آخرین اظهارنظرهای خود بیان داشت که شاید اصناف را نیز در توافق‌های دولتی بازی دهند: «برای طرح صرفه‌جویی در مصرف برق با اصناف مذاکره می‌کنیم. ما قصد ضربه زدن به اصناف را نداریم و نمی‌خواهیم صنوف متضرر شوند و اجرای این طرح به نفع تجار، مردم و کشور است. در خصوص تعطیلی اصناف ما فقط به دولت پیشنهاد دادیم و دولت باید با انتخاب طرفین موضوع از طرف وزارت نیرو و اصناف این زمینه را ایجاد کند تا مذاکرات مناسبی مطابق مصلحت در این خصوص صورت گیرد تا تصمیمات استانی یا ملی اتخاذ شود.

ما به هیچ‌وجه قصد ضربه‌زدن به اصناف را نداریم و نمی‌خواهیم صنوف متضرر شوند و فکر می‌کنیم که اجرای این طرح به نفع تجار، مردم و کشور است. ما فکر می‌کنیم اگر دولت اجازه دهد، استدلال‌های منطقی ما برای اصناف هم قابل قبول باشد، چون این طرح فقط در حد پیشنهاد بوده است و هنوز به صورت کارشناسی تشریح نشده است.» شاید فتاح روزگاری همراهی با اصناف را پیش گیرد هرچند که خاموشی‌های تابستانی در ابتدایی‌ترین روزهای تیرماه آغاز شد تا اصناف هم ناکام مانده باشند. «طرح سراسری صرفه‌جویی برق برای مقابله با خاموشی برق با الگوبرداری از کشورهای اروپایی از اول تیرماه امسال در تهران اجرا می‌شود.» هوای بازارهای اصلی شهر تهران در آخرین روزهای فصل بهار مهمانان ناخوانده‌ای را پذیرا شده‌اند. دولت از اجرای طرحی خبر می‌دهد که بیش از آنکه به عصر نوین تعلق داشته باشد به دوران سخت دهه ۶۰ مربوط می‌شود. هنوز خاطرات روزهایی که صدای مولدهای برق در خیابان‌های شهر گوش فلک را کر می‌کرد و در ذهن‌ها زنده باقیمانده است؛ روزگاری که بی‌برقی اصناف را وادار کرده بود که برای تامین نیازهای خود به سوی استفاده از مولدهای برق بروند. خاموشی‌های عصرگاهی اصناف را به فکر چاره‌اندیشی انداخته است. وزارت نیرو اعلام کرده با اصناف برای خاموشی‌ها همراه خواهد شد ولی شاید طرح‌های نوین دولت چندان به کار کسبه و بازاریان نیاید. بازارهای اصلی شهر تهران اکنون همچون روزهای ابتدایی دهه ۶۰ و ۷۰ پذیرای مولدهای برق شده است؛ مولدهایی که در خاموشی‌ها به فریاد اصناف می‌رسند.

جنجال خاموشی‌ها هنوز به سرانجام نرسیده است ولی کلید تاریکی‌ها از هفته پیش در وزارت نیرو به سمت دیگر حرکت کرده تا روزهای تاریک و گرم با ورشکستگی همراه شده باشد. توزیع‌کنندگان به صراحت از طریق مجامع امور صنفی گلایه‌های خود را به دولت انتقال داده‌اند. یکی از اعضای هیات‌رئیسه مجمع امور صنفی توزیعی تهران روایت می‌کند که این نهاد صنفی به صورت رسمی از وزارت بازرگانی درخواست کرده تا به مخالفت با اجرای این ایده بپردازد ولی موضع‌گیری‌های اخیر دبیر هیات عالی نظارت براصناف نشان داده که مردان دولتی چندان هم در جلب همراهی دولتمردان موفق نخواهند بود. رئیس شورای اصناف کشور نیز اعلام کرده که همراه طرح تعطیلی واحدهای صنفی در ساعات ابتدایی شب نخواهد بود. اعضای شهرستانی شورای اصناف کشور نیز روایت می‌کنند که مخالفت‌های خود را به سازمان‌های بازرگانی استان‌های متبوع خود انتقال داده‌اند. آنان نیز براین باورند که تعطیلی واحدهای صنفی توزیعی اصناف را بیش از گذشته در خطر ورشکستگی قرار خواهد داد.

آنان سال گذشته به دلیل بحران‌های مالی بسیاری که اقتصاد ایران برای‌شان به همراه آورده بود، دوران سختی را پشت سر گذاشتند. دولت نیز بارها به اصناف وعده داده بود که همراهی با آنان را فراموش نخواهد کرد. رئیس دولت نهم نیز اولین رئیس‌جمهور اسلامی ایران به شمار می‌آمد که طی سه‌سال سه دیدار سه ساعته را با نمایندگان اصناف ترتیب داد. هنوز چند روزی از انتخاب محمود احمدی‌نژاد به عنوان رئیس‌جمهور منتخب ایران نگذشته بود که او به دیدار اصناف در مسجد خیابان پاستور رفت. او به نیکی می‌دانست که دارایی خود را نه از میان سرمایه‌داران که از توده‌های مردمی کسب کرده است. رئیس دولت به وزیر بازرگانی خود نیز دستور داد که همراهی با اصناف را با همنشینی آنان توام کند تا دیگر دسترسی به وزیر برای طبقه متوسط شهر ایران ناممکن جلوه‌گر نشود.

اما هنگامی که جریان تعطیلی واحدهای صنفی در ساعات ابتدایی شب‌های تابستان مطرح شد، باز هم معادلات، شکلی جدید به خود گرفت. اصناف سال گذشته برای تعطیل فروشگاه‌های توزیعی در ساعت ۲۴ با نیروی انتظامی به توافق رسیده بودند. آنان بارها به دیدار مردان انتظامی رفتند تا آنان را مجاب سازند که تابستان هنگامی برای‌شان مفید خواهد بود که تا پاسی از شب بیدار باشند و به فعالیت‌های خود ادامه دهند. اتحادیه‌های صنفی به مدیران دولتی اندرز دادند که قانون نظام صنفی به آنان اختیار داده تا ساعت کاری خود را تعیین کنند و پس از تصویب کمیسیون نظارت بر اصناف آن را به اجرا درآورند. نص صریح قانون اشاره می‌کند که تنها هیات عالی نظارت، حق ورود به مناقشه تعیین ساعت کاری اصناف را دارد .

از زمانی که رنسانس اتفاق افتاد، نظر فئودال‌ها و صنعتگران به انسان عوض شد و حتی قوانینی که از دل کلیساها اعمال می‌شد، کم‌کم به فهم و درکی پیشرفته رسید تا آنجا که راهی طی شد که به رفاه امروزی شهروندان منتهی شد. همواره در طول دوران اخیر، سیاسیون و اقتصاددانان ملل توسعه‌یافته و حتی در حال توسعه با ارزشمند دانستن زحمات دفاع از موجودیت شخصیتی کارگران، گام‌هایی اساسی در راستای تشخیص تشکل‌های مستقل کارگری برداشته‌اند.

سازوکارهای کارگری اما در ایران دارای انسجام لا‌زم نبوده و این قشر ۷ میلیون نفری هنوز نتوانسته‌اند با مراودات و تعاملا‌ت اکتیو، یک مجموعه مطالبه‌‌گرای منطقی را به وجود بیاورند. در کشوری مثل انگلستان، سال‌ها است که حزب کارگر با برنامه‌های اقتصادی توانمند خود تا تعیین نخست‌وزیر، قدرت مانور داشته است در صورتی که متاسفانه در ایران، کارگران فقط در مجلس یک کرسی دارند که آن هم بر حسب اتفاق و شانس به دست آمده است!؟ روشن است که هرچه صدا کمتر باشد قطعا نمی‌توان انتظار شگرفی داشت که رویداد و جریانی کارگری به خواسته‌های واقعی خود برسد.

ما هنوز در کشوری هستیم که تجمعات صنفی- اقتصادی کارگران که با مدل‌هایی چون تعصب، تحصن و اعتراض انجام می‌گیرد، سریعا از سوی حکومت و متولیان امور کار و اجتماع، رنگ و بوی سیاسی می‌گیرد. سندیکاهای کارگری با محوریت و ماهیت اقتصادی نه سیاسی شکل گرفته که از لحاظ بین‌المللی با شکلی غیردولتی تعریف می‌شود، در حالی که دولت اخیر با نگرشی انحلا‌لی از تعاملا‌ت دوستانه صرف‌نظر کرده و با زیر پا گذاشتن قانون، تفکر انحلا‌ل را حتی به سازمان‌های غیردولتی نیز نفوذ و تعمیم داده است.

مثلا‌ در روزهای گذشته انجمن غیردولتی روزنامه‌نگاران که به عنوان منطقی‌ترین و ضابطه‌مندترین تشکل کارگری در ایران مطرح است، قربانی تسویه‌حساب‌های سیاسی و با بی‌مهری از سوی دولت مهرورز، شایسته انحلا‌ل اعلا‌م شده است. در کنفرانس بین‌المللی کار که در ژنو سوئیس برگزار شد، وزیر کار کشورمان به شدت از آزادی و لیبرال بودن فعالیت‌های کارگری حمایت کرده و اوضاع کارگران را در ایران بسیار مطلوب تعریف کردند و دولت را حامی این قشر آسیب‌پذیر دانستند. سوال این است که از هم پاشیدن و انحلا‌ل یک تشکل مستقل کارگری مانند انجمن روزنامه‌نگاران آیا حمایت از آنها است؟ بارها از سوی وزارت کار، طرح‌هایی جهت اصلا‌ح قوانین کار ارائه شده اما هنوز هم در مواردی مانند ماده ۲۱ این چالش‌ها وجود دارد که کارگر از امنیت شغلی و حتی امنیت روانی محروم است، حال چگونه می‌توان داعیه حمایت و هواخواهی داشت؟! بر اساس ماده ۲۱ قوانین به صورت نسبی و حتی مطلق به نفع کارفرما است چرا که پس از اصلا‌حات این قانون توسط دولت اخیر به هیچ‌وجه صدای کارفرمایان در نیامد و این حاکی از انتفاع یک طرفه آنها از تصحیح اعمال شده است؟!

اقتصاد به عنوان بزرگ‌ترین تهدید و فرصت برای جوامع، در دنیای امروز به صورتی تجزیه می‌شود که گروه‌ها، انجمن‌ها و سندیکاهای کارگری و کارفرمایی با نهادینه شدن یک بازی برد، برد درصدد پویا کردن شرایط هستند در صورتی که رویکرد مهرورزی و عدالت‌محوری اخیر نه به اصلا‌ح عیوب، کاستی‌ها و حمایت از گروه‌های کارگری می‌انجامد بلکه به حذف و انحلا‌ل این گروه‌ها منجر می‌شود.

آنچنان‌که همه ملت‌ها و دولت‌ها به نقش مهم نظارت پی برده‌اند، هر قانون فقط زمانی جهشی مثبت خواهد یافت که مشروع و مقبول بوده و دارای نظارتی قوی باشد. فراموش نکرده‌ایم که در اوایل شروع کار دولت، برای مهار بیکاری، سریعا متولیان کارآفرینی در دولت با نگرش سرعتی به تئوری عجیب اختصاص وام برای ایجاد بنگاه‌های زودبازده روی آوردند که متاسفانه این حجم بسیار زیاد پول نه‌تنها به بدنه تولیدی اقتصاد وارد نشد بلکه در آشفته‌بازار مسکن، اوضاع را در نبود نظارت دولتی متشنج‌تر کرد. آیا معضلی به نام بیکاری محصول یک روز، سه ماه وحتی دو سال است که بخواهیم آن را ۶ ماهه حل کنیم؟ چرا ما اهل کارهای بنیادی و زیربنایی نیستم. همگان دیدند که تزریق وام بی‌حساب و کتاب به دایره اقتصاد، نقدینگی را به صورت سرسام‌آوری افزایش داد تا آنجا که تورم تا اعداد و ارقامی بالا‌تر پیش رفت؛ واقعا این یعنی پیشرفت؟ متولی اصلی این رویداد منفی همیشه در امور اقتصادی که همانا از وظایف وزارت اقتصاد و بانک مرکزی است، دخالت کرده و بارها آنها را به نقد، تهدید و تضعیف کشانده است.

آیا بهتر نیست هر شخصی در هر نقشی که حضور دارد فعالیت کند و به فکر کارآمد و اثربخش کردن سازمان متبوع خود باشد تا از انحلا‌ل‌های بی‌ضابطه رهایی یابیم. در طول تاریخ حتی بنیادگرایان غربی با مخالفان اقتصادی و مجامع کارگری بی‌دفاع کشورشان در اوج جنگ جهانی این‌طور برخورد نمی‌کردند، حال چرا ما باید در مقابل روح دموکراسی، ادبیات حذف را در پیش گیریم.

زنان تحصیلکرده و مجرب نه تنها به افزایش بهره‌وری و بازدهی نیروی کار جوامع می‌افزایند، بلکه فرزندانی سالم‌تر، باسوادتر و ماهرتر تربیت و از این طریق نیز به رشد و ترقی همه جانبه و پایدار کشورها کمک می‌کنند.

اشتغال هرچه بیشتر زنان نه تنها باعث افزایش بیشتر و سریع‌تر تولید ناخالص داخلی (GDP) در مقایسه با اشتغال مردان شده، بلکه افزایش بهره‌وری نیروی کار و سرمایه را نیز به دنبال داشته است. در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، نزدیک به نیمی از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها و دانشجویان شاغل به تحصیل را دختران تشکیل می‌دهند و اکنون پژوهشگران به این نتیجه رسیده‌اند که زنان هم سرمایه‌گذاران خوبی هستند و هم به‌خوبی از سرمایه خود استفاده می‌کنند.

طبق گزارش‌های منتشر شده، در سال ۱۹۵۰میلادی تنها یک‌سوم زنان و دخترانی که در سن اشتغال قرار داشتند، به‌طور رسمی دارای شغلی خاص بودند و حقوق دریافت می‌کردند؛ حال آنکه امروزه دوسوم زنان در چنین موقعیتی قرار دارند. از سال ۱۹۵۰ به بعد، سهم مردان از اشتغال با ۱۲ درصد کاهش به ۷۷ درصد رسید و در نتیجه، فضا برای نقش‌آفرینی بیشتر و پررنگ‌تر زنان در عرصه کسب و کار و اقتصاد فراهم شد و پس از سال ۱۹۵۰ بود که میزان اشتغال مردان در کشورهای توسعه یافته رو به کاهش نهاد. هرچند که در کشورهایی مانند ژاپن و ایتالیا، سهم زنان از مشاغل هنوز هم در سطح ۴۰ درصد و یا کمتر باقی مانده است. در این دوران افزایش اشتغال زنان در کشورهای توسعه یافته با تحولی عظیم در نوع مشاغلی که غالباً به زنان پیشنهاد می‌شود، همراه شد.

در چند دهه اخیر کارهای تولیدی که به‌طور سنتی کارهای مردانه قلمداد می‌شود، کاهش یافت و شرایط برابری برای کار زنان فراهم شد. امروزه در کشورهای در حال توسعه نیز وضعیت در حال دگرگونی است. در این کشورها نیز زنان، حضور پررنگ‌تری در مجامع کاری و خدماتی را تجربه می‌کنند. هم اکنون در کشورهای پیشرفته جنوب شرقی آسیا، در ازای هر ۱۰۰ نفر نیروی کار مرد، ۸۳ زن شاغل وجود دارد که این نرخ حتی از میانگین اشتغال زنان در کشورهای عضو سازمان توسعه همکاری‌های اقتصادی (DECD) نیز بیشتر است.

در سال‌های اخیر زنان کشورهای آسیایی سهم بسزایی در موفقیت صنایع صادراتی داشته‌اند؛ به‌طوری که بین ۶۰ تا ۸۰ درصد مشاغل بخش‌های صادراتی این کشورها، به ویژه بخش نساجی و پوشاک با دستان زنان اداره می‌شود. البته باید دانست که نقش‌آفرینی زنان در اقتصاد جهانی، صرفاً به حضور آنها در محیط کار و سهم آنها از کل نیروی کار کشورها محدود نمی‌شود. زنان علاوه بر اشتغال رسمی، در خانه نیز مشغول به‌کار هستند و به اصطلاح «خانه‌داری» می‌کنند، از کودکان خود نگهداری و مراقبت می‌کنند، خانه را تمیز می‌کنند، آشپزی می‌کنند و هزاران کاری را انجام می‌دهند که در ازای آنها هیچ مزدی نمی‌گیرند. کارهایی که با وجود پیامدهای مثبت بسیار در آمار و ارقام رسمی وارد نمی‌شوند. با این وجود به همان اندازه که بر اشتغال رسمی زنان افزوده می‌شود، از میزان ساعات کار غیررسمی و بدون مزد آنها در خانه کاسته می‌شود. البته این کاهش ساعات کار در خانه می‌تواند به افزایش بهره‌وری کلیت اقتصاد جامعه کمک کند. برای اثبات این ادعا کافی است به نرخ عظیم تولید ماشین‌های ظرف شستشوی و ماشین لباس‌شویی و یا تعداد قابل توجه پرستار بچه، مهد کودک و خدمتکاران پاره وقت در جوامع امروزی نگاهی کرد تا دریافت اشتغال زنان در بیرون از خانه، تا چه حد می‌تواند به اشتغال‌آفرینی و رونق اقتصادی کمک کند.

با این همه، در اقتصادهای توسعه‌یافته هنوز هم سهم زنان از تولید ناخالص داخلی در سطحی کمتر از ۴۰ درصد قرار دارد. اما اگر ارزش واقعی کار زنان در خانه (به‌جای پرستار بچه یا خدمتکار) را محاسبه کنیم، درمی‌یابیم که زنان بیش از نیمی از تولید ناخالص داخلی کشورهای توسعه یافته را در دست دارند. به گفته کارشناسان، افزایش اشتغال زنان یکی از عوامل اصلی رشد جهانی طی دهه‌های اخیر بوده است. همچنین طی پانزده سال اخیر، تأثیر اشتغال روزافزون زنان در اقتصادهای توسعه یافته بر رشد اقتصاد جهانی، بیش از تأثیر رشد اقتصادی چین بر اقتصاد جهانی طی همین دوره بوده است.

با وجود همه این پیشرفت‌ها، سهم زنان از کل نیروی کار دارای حد و مرزی است؛ در نتیجه زنان در بسیاری از کشورهای جهان ترجیح می‌دهند به‌جای کشمکش و رقابت با مردان بر سر تصاحب مناسب عالی بر کیفیت و بهره‌وری کار خود بیفزایند. در سال‌های اخیر، دختران نمره‌های بهتری در مقایسه با پسران همکلاسی خود در مدارس کسب می‌کنند و در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، نزدیک به نیمی از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها و دانشجویان شاغل به تحصیل را دختران تشکیل می‌دهند. در آمریکا دختران دانشجو بر پسران دانشجو پیشی گرفته‌اند؛ به‌طوری که در ازای هر ۱۰۰ فارغ‌التحصیل پسر، ۱۴۰ دختر از دانشگاه‌های آمریکا فارغ‌التحصیل می‌شوند . این در حالی است که دختران سوئدی دست آمریکایی‌ها را نیز از این حیث بسته‌اند، زیرا در ازای هر ۱۰۰ پسری که از دانشگاه‌های این کشور فارغ‌التحصیل می‌شوند، ۱۵۰ دختر فارغ‌التحصیل وجود دارد.

تحلیل‌گران پیش‌بینی می‌کنند که در سال‌های آینده بر تعداد زنان تحصیلکرده‌ای که به مدارج عالی و مناسب با ارزشی چون وزارت، نمایندگی پارلمان و مدیریت سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌رسند، افزوده می‌شود. هم اکنون نیز تعداد پزشکان و وکلای زن در انگلیس بر تعداد پزشکان و وکلای مرد برتری دارد؛ هر چند که پزشکان زن متخصص و جراح و یا وکلای درجه یک زن در این کشور بسیار محدود و انگشت‌شمارند.

از سوی دیگر کارشناسان تاکید می‌کنند که دلیل اصلی این مساله که دستمزد پرداختی به زنان به‌مراتب کمتر از دستمزد مردان است، این نیست که نسبت به زنان تبعیض وجود دارد، بلکه این امر از آنجا ناشی می‌شود که اکثر زنان به دلیل مشغله‌های فراوان در خانه به اندازه مردان تمایلی به بالا رفتن از نردبان ترقی و پیشرفت نشان نمی‌دهند و یا اینکه به انجام دادن مشاغل کم درآمد و آسانی چون پرستاری و آموزگاری گرایش بیشتری نشان می‌دهند. با این حال همین الگو نیز در حال تغییر و دگرگونی است. استفاده بهینه از مهارت‌ها و توانایی‌های زنان مساله‌ای صرفا اقتصادی یا اجتماعی نیست، بلکه همان‌گونه که تحقیقات و بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهد، این امر برای رونق کار و تجارت جهانی نیز مفید خواهد بود. هنوز هم سهم زنان از اعضای هیأت مدیره شرکت‌های بزرگ جهان، به‌طور متوسط ۷ درصد است. این رقم در آمریکا ۱۵ درصد و در ژاپن فقط ۱ درصد است. ممکن است این واقعیت برای مردان تلخ و ناگوار باشد، اما پژوهشگران به این نتیجه رسیده‌اند که زنان هم سرمایه‌گذاران خوبی هستند و هم استفاده‌کنندگان خوبی از سرمایه.

بررسی مؤسسه مالی «دیجیتال لوک» نشان می‌دهد که زنان در پول درآوردن و ترقی اقتصادی از مردان پیشی گرفته‌اند. دلیل اصلی این موفقیت نیز در این مساله نهفته است که زنان نسبت به «هدر رفتن» سرمایه خود بسیار حساس و دقیق هستند و معمولاً پیش از تصمیم‌گیری با افراد مختلفی مشورت می‌کنند. حال آنکه مردان به نخستین ایده‌ای که از آن خوششان آید، اکتفا و براساس آن عمل می‌کنند. به‌رغم همه این دستاوردها و موفقیت‌های زنان در عرصه‌های ملی و بین‌المللی، هنوز هم زنان جزو آن دسته از منابع اقتصاد جهانی هستند که به فعالیت کافی نرسیده‌اند. هنوز هم جای زنان در بسیاری از مشاغل و مناصب خالی است و بسیاری از زنان شاغل نیز در جایی مشغول به‌کار هستند که از مهارت‌ها و توانایی‌های بالقوه آنها به‌درستی استفاده نمی‌شود.

اگرچه اهمیت زنان در عرصه اقتصاد جهانی، طی دهه‌های اخیر به سرعت افزایش یافته است، اما هنوز هم زنان می‌توانند در این عرصه پیشرفت کنند. هنوز هم زنان قادرند در سلسله مراتب سازمانی و اداری به پیش روند و از نردبان ترقی صعود کنند و رشد بلندمدت و پایداری را برای جوامع به ارمغان آورند. زنان کلید رشد و ترقی کشورهای در حال توسعه و تنها راه برون رفت از فقر و فساد را در دستان خود دارند.