● مقدمه

تحولات و دگرگونی نظامهای اجتماعی و اقتصادی عصر حاضر ریشه در پیشرفت و تغییرات به وجودآمده در علم و تكنولوژی دارد كه این به نوبه خود منجر به تغییر در علائق و ذائقه‌ها شده است. بدون تردید سازمان‌های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین‌المللی رو‌به‌رو هستند، از این رو تضمین و تدوام حیات و بقا سازمان‌ها نیازمند یافتن راه‌حل‌ها و روشهای جدید مقابله با مشكلات است كه به نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرآیندها و روشهای جدید بستگی زیادی دارد.

به طور كلی مدیران به عنوان مهم‌ترین عامل سازمانهای صنعتی، چهار نقش عمده ایفا می‌كنند كه عبارتند از:

۱) نقش تولیدی

۲) نقش اداری

۳) نقش یكپارچه‌كننده

۴) نقش كارآفرینی،

كه از نقش كارآفرینی به عنوان موتور حركت توسعه اقتصادی یاد می‌شود. در واقع كارآفرینی عامل اصلی ایجاد و خلاقیت و نوآوری می‌باشد. اكثر كشورهای توسعه‌یافته در حال انتقال از حالت اداری یا بوروكراتیك به وضعیت كارآفرینی هستند. تحقیقات نشان می‌دهد كه كارآفرینان به ویژه در ایجاد واحدهای اقتصادی كوچك و متوسط كه منجر به اشتغال‌زایی بالایی می‌شود نقش كلیدی دارند.

از اینرو طراحی و تبیین الگوی پرورش مدیران كارآفرین می‌تواند در این راستا نقش بسیار مهمی داشته باشد.

در این مقاله سعی شده است تا ویژگی‌های شخصی، تحصیلات، آموزش ها، گرایش‌ها، و موفقیت مدیران كارآفرین مورد مطالعه قرارگرفته و راهكارهای مناسب ارائه شود.

● تعریف واژه كارآفرین:

برای كارآفرین یا كارآفرینی تعاریف مختلفی در منابع فارسی و خارجی بیان شده كه به ذكر بعضی از آنها می‌پردازیم:

▪ كارآفرین: عامل سازماندهی ‌كننده در فرآیند تولید بوده و مسوؤل تصمیم‌های تولیدی است و ریسك ناشی از نوسانات تقاضا را به عهده می‌گیرد.

▪ كارآفرین: كسی است كه توانایی درك فرصت‌های استثنایی را دارد.

▪ كارآفرین: كسی است كه توانایی آن را دارد تا فرصت‌های كسب‌وكار را ببیند و آنها را ارزیابی كرده منابع لازم را جمع‌آوری و از آنها بهره‌برداری كند و عملیات مناسبی را برای رسیدن به موفقیت پی‌ریزی نماید.

▪ كارآفرین: كسی است كه بتواند با استفاده از عوامل تولید متعلق به دیگران و مدیریت خویش اقدام به فعالیت‌های مولد اقتصادی كند.

▪ كارآفرین سازمانی Intrapreneur: كسی است كه تحت حمایت یك شركت محصولات، فعالیت‌های و تكنولوژی جدید را كشف و به بهره‌برداری می‌رساند.

▪ كارآفرین مستقل Entrepreneur: فردی كه مسوؤلیت اولیه وی جمع‌آوری منابع لازم برای شروع كسب‌وكار است وی یا كسی كه منابع لازم برای شروع و رشد كسب‌وكاری را بسیج می‌كند و تمركز آن بر نوآوری و توسعه فرآیند، محصولات یا خدمات جدید است.

مشخصه اصلی كارآفرین نوآوری است.

● توسعه:

در معنای اخلاقی یا زیستی به معنای گسترش، شكوفایی، بسط و رشد است. ا ز دیدگاه اجتماعی، توسعه رشدی هماهنگ، همبسته و موزون در همه ابعاد مادی‌، روانی و معنوی است.توسعه بر خلاف رشد، امری پیچیده و چند بعدی است و به سادگی نمی‌توان آن را با شاخص‌های كمی نظیر درآمد سرانه، ازدیاد پس‌انداز و سرمایه‌گذاری و انتقال تكنولوژی پیشرفته از جوامع صنعتی مدرن به كشورهای عقب‌مانده جهان سوم اندازه‌گیری كرد.

● توسعه‌اقتصادی

عبارت است از رشد مداوم اقتصادی یك جامعه و بهبود وضعیت رفاهی افراد كه ناشی از دگرگونی و تحول در بنیادهای اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جامعه است و دستیابی به غایات مطلوب نوسازی اقتصادی فراهم می‌آید.

● اشتغال

در معنای جمعی، مجموع فعالیت‌های اقتصادی یك ملت را در ارتباط با افرادی كه حائز شرایط كارند در بر می‌گیرد. اشتغال كامل به معنای احراز اشتغال اقتصادی توسط تمامی افراد فعال است و زمانی تحقق می‌پذیرد كه تمامی افراد واجد شرایط كار مفروض به داشتن فعالیتی باشند.

سیاست اشتغال كامل شامل توسعه و هدایت بخش‌های گوناگون اقتصادی است كه به وسیله كارآفرینان تحقق می‌پذیرد.

● كارآفرینی از دیدگاه اقتصاددانان:

كارآفرین و كارآفرینی اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و تمامی مكاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تا كنون به نحوی كارآفرینی را در نظریه‌های اقتصادی خود تشریح كرده اند كه به برخی تعاریف از دیدگاه اقتصاددانان می‌پردازیم:

جان باتیست سی (Jean Baptiste Say) اشراف‌زاده و صنعتگر فرانسوی در سال ۱۸۰۳ درباره كارآفرین می‌نویسد:

كارآفرین عاملی است كه تمامی ابزار تولید را تركیب می‌كند و مسوؤلیت ارزش تولیدات، بازیافت كل سرمایه‌ای را كه به كار می‌‌گیرد، ارزش دستمزدها، بهره واجاره‌ای كه می‌پردازد و همچنین سود حاصل را به عهده می‌گیرد.

ژوزف شومپیتر(Joseph Schumperer) در باره كارآفرین می‌گوید: كارآفرین نیروی محركه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش وی عبارت است از نوآوری یا ایجاد تركیب‌های تازه از مواد.

ویلكن (Wilken) كارآفرین را یك متغیر میانجی می‌داند و از روش تسریع‌كنندگی، برای تشریح كارآفرینی در توسعه‌اقتصادی استفاده می‌كند. وی معتقد است كه، كارآفرین به عنوان یك تسریع‌كننده، جرقه رشد و توسعه اقتصادی را فراهم می‌‌كند.

● كارآفرینی از دیدگاه دانشمندان مدیریت :

پیتر دراكر معتقد است كه كارآفرین كسی است كه فعالیت‌های اقتصادی كوچك و جدیدی را با سرمایه خود شروع می‌كند. رافائل امیت(Rafael Amit) معتقد است كارآفرینان افرادی هستند كه نوآوری می‌كنند، فرصت‌های تجاری را شناسایی و خلق و تركیبات جدیدی از منابع را ارائه می‌كنند تا در محیط عدم قطعیت از این نوآوری‌ها سود كسب كنند.

● مفهوم واژه كارآفرینی ( Entrepreneurship )

واژه كارآفرینی از كلمه فرانسوی Entreprendre به معنای متعهد شدن نشأت گرفته است. بنابر تعریف واژه‌نامه دانشگاهی وبستر، كارآفرین كسی است كه متعهد می‌شود مخاطره‌های یك فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل كند.

از نظر اسلام كارآفرین فرد تلاشگری است كه با اتكا به نفس و توكل به خداوند بتواند از حداكثر توانایی‌های جسمی، مادی و تخصصی خود از راه حلال برای منافع خود در جامعه‌ای كه در آن زندگی می‌كند استفاده نماید.

واژه كارآفرینی دیرزمانی پیش از آنكه مفهوم كلی كارآفرینی به زبان امروزی پدید آید در فرانسه ابداع شد. در اوایل سده شانزدهم كسانی كه در امر هدایت مأموریت‌های نظامی بودند را كارآفرین می‌خواندند. از آن پس درباره دیگر انواع مخاطرات نیز همین واژه با محدودیت‌هایی مورد استفاده قرار می‌گرفت.

● كارآفرین كیست

یك كارآفرین كسی است كه دائماً در حال تغیییر و رشد است و با تلاش مستمر می‌كوشد با اتكا به نفس فراوان از حداكثر توانایی‌ها برای منافع مادی و معنوی خود و جامعه‌ای كه در آن زندگی می‌كند بهره‌برداری كند. یك كارآفرین می‌كوشد تا قدرت خلاقیت، ابتكار، تصمیم‌گیری با تكیه بر وجدان كاری‌ و انضباط، اطلاعات شغلی خود را همواره تعمیق و توسعه دهد و محیط كاری خود را به محیط كاری بهره‌ور، پویاو شاداب خداپسندانه تبدیل كند.

● كارآفرینی و توسعه

این واقعیت عینی‌، بسیاری از اندیشمندان جامعه را بر آن داشته است تا بر اساس یك رشته دیدگاههای نظری و با استفاده از تجارب كشورهای موفق، نقش كارآفرینان را در فرآیند واقعی توسعه مطرح كنند. یعنی عناصری كه در شرایط مناسب می‌توانند با تكیه بر توان‌ذهنی ونیز ریسك‌پذیری ذاتی خود به عنوان موتور حركت جامعه مسؤولیت بپذیرند و سازوكاری را به جریان اندازند كه با تكیه بر نیروی مادی و ذهنی مردم موجب اعتلای جامعه شود. در این میان از كارآفرینان به عنوان موتور حركت توسعه اقتصادی یاد می‌شود.

اما كارآفرینی چیست و كارآفرینان از چه ویژگیهایی باید برخوردار باشند و تجربه دیگران چه درس‌هایی برای ما دارد، در زیر به شرح آنها پرداخته‌ایم:

شماری از اندیشمندان كارآفرینی را نوعی رفتار و شیوه زندگی می‌دانند، پیتر دراكر كارآفرینی را به معنای جستجوی دائمی برای تغییر واكنش دربرابر آن و بهره‌برداری از آن به عنوان یك فرصت بیان می‌كند.

كارآفرینی را عمدتاً شتاب‌دهنده تغییر در فعالیت‌های اقتصادی می‌انگارند، زیرا وی شجاعت انجام واكنش متفاوت از دیگران را در برابر رویدادها دارد. كارآفرین در حقیقت عنصری اقتصادی است كه با به كارگیری عوامل تولید و بهره‌گیری از فرصت‌های به وجود آمده در بازار بنگاه خود دست به كارهای تولیدی وتجاری می‌زند. وی پیشتاز است چون ریسك‌پذیری بالایی دارد.

● صفات و خصوصیات یك كارآفرین موفق :

در متون مدیریتی و اقتصادی ویژگی های زیر را برای كارآفرین بر می‌شمارند:

۱) انگیزه قوی از نظر فلسفی و اعتقادی برای شروع یك فعالیت اقتصادی داشته باشد.

۲) اعتماد به نفس داشته و خودباور باشد.

۳) اعتقاد به اینكه خوش شانسی و بدشانسی خرافه است.

۴) اعتقاد به اینكه پیروزی و شكست علت دارد و عمده آن به خود انسان وابسته است.

۵) دارای استقلال رأی باشد.

۶) اعتقاد به مشورت با صاحبنظران و متخصصان و عمل به آن داشته باشد.

۷) توان تصمیم‌گیری با توجه به شرایط مكانی وزمانی را دارا باشد.

۸) خوش‌بین و امیدوار باشد.

۹) صبر و استقامت لازم برای مقاومت در برابر مشكلات را دارا باشد.

۱۰) روحیه سخت‌كوشی و تلاش مداوم برای تحقق اهداف داشته باشد.

۱۱) در اثر شكست ناامید نشود.

۱۲) از هر شكست برای اصلاح امور و دیدگاههای خود درس بگیرد.

۱۳) دارای تفكر و توان برنامه ریزی باشد.

۱۴) اطلاعات عمومی لازم برای انجام فعالیت‌های اقتصادی مانند خرید و فروش، تولید، بازار، امورمالی و حسابداری را دارا باشد.

۱۵) خطرپذیری توأم با استدلال و محاسبات علمی و ریسك‌پذیری را پذیرا باشد.

۱۶) شوق به كار و تلاش داشته باشد.

۱۷) دارای طبع بلند و اشتیاق به انجام كارهای بزرگ بر اساس عقل و منطق باشد.

۱۸) داشتن اراده و آمادگی لازم برای ایثار وفداكاری تا رسیدن به هدف.

۱۹) قدرت پیش‌بینی وضع اقتصاد و بازار را دارا باشد.

۲۰) قدرت ظرفیت، نوآوری و ایجاد روشهای نوین را داشته باشد.

۲۱) توان مشكل‌یابی و تشخیص تنگناها و قدرت حل مسئله را داشته باشد.

۲۲) حسن تدبیر و مدیریت خلاق داشته باشد.

۲۳) روحیه انتقاد پذیری داشته باشد.

۲۴) توجه به سلامت جسمی، فكری، روحی و بهداشت روانی در محیط كار را مدنظر قرار دهد.

۲۵) انعطاف پذیر باشد.

۲۶) توان و قدرت لازم ارزشیابی كارها را داشته باشد.

۲۷) اعتقاد و علاقه به مطالعه و تحقیق لازم قبل از شروع هر كار جدید را داشته باشد.

۲۸) روحیه پیروی از استانداردها در او وجود داشته باشد.

۲۹) مسؤولیت‌پذیر باشد.

۳۰) داشتن روحیه تقسیم كار و تفویض اختیار.

۳۱) داشتن توان ایجاد انگیزه در افراد برای انجام كار و پذیرش مسؤولیت.

۳۲) توان قضاوت با رعایت بی‌طرفی و عدالت را دارا باشد.

۳۳) نگرش سیستمی داشته باشد.

۳۴) وفای به عهد تلاش در انجام تعهدات داشته باشد.

۳۵) روحیه ا حترام به رسوم و عقاید دیگران در او وجود داشته باشد.

۳۶) روحیه انجام كار گروهی داشته باشد.

۳۷) توان برقراری سیستم اطلاعاتی برای دستیابی به اطلاعات منابع مالی و دانش فنی قابل استفاده را داشته باشد.

۳۸) تفكر بهره‌ور داشته باشد.

۳۹) با روش های تبلیغاتی و بازاریابی آشنا باشد.

۴۰) داشتن روحیه شجاعت و تهور لازم برای شروع كارها و مواجهه با مشكلات.

۴۱) داشتن توان استفاده از تجارب و توانایی‌های خود و دیگران.

۴۲) روحیه توجه به رفاه كاركنان داشته باشد.

۴۳) داشتن روحیه احترام به قانون و مقررات.

۴۴) داشتن توان مدیریت زمان و وقت‌شناسی.

۴۵) داشتن روحیه رعایت نظم و انضباط.

۴۶) با افراد، متناسب با شخصیت و شأن علمی و اجتماعی آنان رفتار متناسب داشته باشد.

۴۷) داشتن برنامه مشخص برای فردا.

۴۸) داشتن برنامه برای بالابردن توان افراد از طریق آموزش و سپردن مسؤولیت بر اساس استعداد آنها.

۴۹) اعمال شیوه صحیح تشویق و تنبیه در سیستم مدیریت.

۵۰) خداترس و باوجدان باشد.

۵۱) دقت در زیباسازی محیط كار و زیبای ی محصولات.

۵۲) توان ایجاد روحیه و حس همكاری و فداكاری در افراد را دارا باشد.

۵۳) توان اداره جلسات و نتیجه‌گیری داشته باشد.

۵۴) نوگرا با رعایت اصول بهره‌وری اعم از اطلاعات، تجهیزات و روشها باشد.

۵۵) منافع جمعی را بر منابع شخصی ترجیح دهد.

۵۶) داشتن روحیه و توان دفاع از كاركنان زیردست.

۵۷) سیستم عادلانه پرداخت و ارتقای حقوق و دستمزد براساس شایستگی را برقرار نماید.

۵۸) قدرت تجسم دوراندیشی و آینده نگری.

۵۹) افراد را در تصمیم‌گیری مشاركت دهد.

۶۰) با دیگران بتواند روابط انسانی برقرار كند.

كارآفرین با ویژگیهای فوق هشت وظیفه كلی زیر را به عهده می‌گیرد:

۱) از موقعیت های محیطی آگاه می‌شود.

۲) برای استفاده از این موقعیت‌ها پذیرای ریسك می‌شود.

۳) سرمایه‌گذاری می‌كند.

۴) نوآوری می‌كند.

۵) كار و تولید را نظم می‌بخشد.

۶) تصمیم می ‌ گیرد.

۷) برای آینده برنامه‌ریزی می‌كند.

۸) سود خود را با سود می‌فروشد.

در سال‌های اخیر رشد كارآفرینی بر اساس تكنولوژی اطلاعات به حدی بوده كه عصر ما را به عصر كارآفرینی موسوم كرده‌است.

كارآفرینی موتور توسعه‌ی اقتصادی است. آن‌چه كارآفرینان مخاطره‌جو انجام‌‌می‌دهند نوعی "تخریب خلاق" در نظام اقتصادی و ایجاد ساختارها و مناسبات اقتصادی جدید است. كارآفرینی، فرزند ایده‌های تجاری جدید است و همواره در سیمای كسب‌وكارهای نو تجلی می‌كند. اما شكفتن ایده‌های نو، اغلب نیازمند استفاده از تكنولوژی‌های جدید است و اصطلاحاً به "كارآفرینی تكنولوژیك" منجر می‌شود. مقاله كوتاه حاضر دریچه زیبایی به‌سوی كارآفرینی باز می‌كند.

وقتی انسان‌های اولیه "ابزارسازی" را كشف كردند، اولین كارآفرینان تكنولوژیك ظهور نمودند. آ‌ن‌ها ابزارهایی را برای دیگران می‌ساختند و آن ابزارها را با غذا و سایر مایحتاج خود معاوضه می‌كردند. قدمت واژه‌ی كارآفرین به سال ۱۷۰۹ میلادی برمی‌گردد. سی ، اقتصاددان قرن هجدهم، كارآفرین را فردی تعریف كرد كه "منابع اقتصادی را از حوزه‌ای با بهره‌وری پایین‌تر بیرون می‌كشد و آن‌ها را به حوزه‌ای با بهره‌وری و سود بیشتر منتقل‌ می‌كند". در نیمه اول قرن بیستم، شومپیتر ، اقتصاددان و نظریه‌پرداز اجتماعی، مطالب گسترده‌ای پیرامون كارآفرینی و تأثیر آن بر اقتصاد نوشت. تز شومپیتر این بود كه كارآفرینانِ نوآور موجب نوعی "عدم تعادل پویا" در اقتصاد می‌شوند.

وی،‌ فرد كارآفرین را یك "تخریب‌گر خلاق" قلمداد می‌كرد كه با تجاری‌سازی نوآوری و جا انداختن آن در محیطی كه قبلاً فاقد آن بوده، تعادل اقتصادی را بر هم می‌زند. بعد از شومپیتر، محققان زیادی مباحث كارآفرینی را دنبال كردند. پیتر دراكر، پیر مدیریت، در سال ۱۹۸۵ كتابی پیرامون اصول نو‌آوری و كارآفرینی نوشت. صاحب‌نظران در مباحث استراتژیك، هم‌چون مینتزبرگ نیز مباحث كارآفرینی را در آثار خود مطرح كردند. هم‌اكنون ادبیات گسترده‌ای در این زمینه در سطح بین‌المللی وجود دارد كه مقوله‌ی كارآفرینی را به طور اعم و مقوله‌ی كارآفرینی تكنولوژیك را به‌طور اخص مورد بحث قرار می‌دهد. در طول تاریخ، كارآفرینان از تبار نخبگان بوده‌اند. نخبگان كارآفرین سنتی كه به دوران اولین انقلاب صنعتی تعلق داشتند و با صنایع سنگین آن زمان در ارتباط بودند، از سیاست‌های حمایت از صنایع داخلی جانب‌داری می‌كردند. آنان با ایجاد نوعی روابط "كارتل گونه" تلاش می‌كردند قیمت‌ها را در سطح ملی بالا ببرند.

با ورق خوردن تاریخ، نسل دیگری از كارآفرینان ظهور كرده‌اند كه با "صنایع مبتنی بر دانش" ارتباط دارند. این نخبگانِ كارآفرین در ابتدا از حوزه‌هایی چون شیمی، برق و خودرو سر برآوردند. در آخرین دهه‌های قرن بیستم، با رونق تكنولوژی اطلاعات، سر فصل دیگری در مبحث كارآفرینی تكنولوژیك پدید آمد. كار‌آفرینانی چون بیل گیتس، مفهوم تخریب خلاقانه‌ی شومپیتر را با تكیه بر تكنولوژی اطلاعات به تصویر كشیدند. در سال‌های اخیر، رشد كارآفرینی تكنولوژیك بر مینای تكنولوژی اطلاعات به حدی بوده‌است كه برخی صاحب‌نظران، اطلاق "عصر كارآفرینی" به عصر حاضر را ناشی از همین رویداد می‌‌دانند. در یك نگاه تاریخی به كار‌آفرینی تكنولوژیك، دو الگوی عمده را تشخیص می‌دهیم.

در دویست سال گذشته، كارآفرینی از الگوی "مخترع‌ـ‌كارآفرین" به سمت الگوی "نوآورـ‌كارآفرین" متمایل شده ‌است. الگوی "مخترع‌ـ‌كارآفرین" با افرادی مثل آلفرد نوبل (مخترع دینامیت)، گراهام ‌بل (مخترع تلفن) و توماس ادیسون (مخترع چراغ برق) و غیره مشخص می‌شود. الگوی "نوآورـ‌كارآفرین" نیز با افرادی مثل بیل گیتس (پدیدآورنده سیستم‌های عامل كامپیوتر) و گوردن مور (پدیدآورنده ریزپردازنده‌ها) مشخص می‌گردد. هر چند مخترعان هنوز هم بنگاه‌های كارآفرینی تكنولوژیك تأسیس می‌كنند، عمده‌ی تازه‌‌واردان به بازار را نوآوران كارآفرین تشكیل می‌دهند.

● نگاه کلی :

تقریباً تمامی مطالعات تجربی در مورد کار آفرینی در ارتباط با افرادی بوده است که در بازارهای رقابتی به فعالیت های سود آور مشغولند. علاقه ی این تحقیقات بیشتر متوجه کار آفرینان تجاری موفق می باشد.با اینحال فشار مبرم بر وسعت بخشیدن به مفهوم " کار آفرین "

درو رای محدوده های تعریف شده ، مشکلاتی را در زمینه ی جامعه شناسی کار آفرینی ایجاد می نماید.حدود و ثغور مفهوم "کارافرین" چنانکه توسط شومپیتر تعیین شده(۱۹۶۱) بی شک امروزه بسیار محدودتر است. هم به علت تغییرات تاریخی در کشورها ی پیشرفته ی سرمایه داری و هم به خاطر بروز علائق تحقیقاتی منطقی و توجیه پذیر د کشورهای توسعه نیافته ای که در اقتصاد خود دارای برنامه ریزی مرکزی می باشند، یعنی جایی که در آن شرکتها به شیوه ای کاملاً متفاوت از سرمایه داری تکامل یافته ی صنعتی شکل می گیرند. بعلاوه مفهوم جالب تری که ۲۰ الی ۳۰ سال پیش توسط آرتور کول۱۹۶۵ و دیدید مک کلند ۱۹۶۹درباره ی کار آفرین ارائه شد باعث ضعیف شدن و رقیق شدن این مفهوم گردید.تعریفی که محققین در زمینه ی کار آفرینی به کا ر خواهند گرفت نه باید چندان از مفهوم مورد استفاده ی مردم امروزین به دور باشد.( مثلاً آنچه که در مطبوعات تجاری از آن استفاده می شود) ونه از اساس تاریخی در شرکتهای سود آور.

● مشکل تعریف

کار آفرینی چیست و کارآفرینان چه کسانی هستند؟ همواره سوالاتی وجود دارد که هیچگاه به پاسخ قطعی منجر نمی شود.احتمالاً به این علت که دانشمندان جامعه شناس از رقابتهای معنایی لذت می برند و یا بخاطر آنکه نیازهای تحقیقات علمی آنها را تحریک می کند تا همواره د شکار رابطه ای کامل میان تعریف پدیده و خود آن پدیده باشد . بنابراین در پاسخ به این سوال که " چه کسی کار آفرین می شود چرا؟" شخصی کاملاً راغب است که چنین پاسخ گوید "اما آیا پیتر کیلبی (peter Kirby) تمام آنچه را که در مقاله خویش بنام " شکار هیفالومپHunting of Heffalump) )آورده است مورد توجه قرار نداده است ؟ "

در حالیکه که کیلبی (۱۹۷۱) ممکن است هیفالومپ را مستقیماً مشخص نکرده باشد اما زمینه ی و زیست محیط طبیعی وی را یافته است.جائی ما بین دره و راهبردهای عرضه – تقاضا ی اقتصاد کلان ، مثال رودخانه ی تجربیات اجتماعی سازی ایام کودکی ، صحرای حاشیه نشینی اجتماعی ،دره ی فریبنده ی محدودیتهای سیاسی تحمیلی بر تصمیم گیریهای اقتصادی .با اینهمه مطلبی که درباره ی این موضوع نگاشته شده است ، ممکن است کسی به این نتیجه برسد که دانستن این مطلب که کار آفرین کیست و یا چیست واقعاً اهمیت چندانی ندارد بلکه باید زیست محیط طبیعی چنین موجودی را مورد بررسی قرار داد. بگذار شکارچیان یعنی تعقیب بی حاصل این موجودات گریز پا را رها کنند! درعوض متغیرهای محیطی شکل دهنده به رفتار آنها را بشناسند و زمینه ی آنها را تعیین نمایند! این مطلب است که در حال حاضر درباره ی این موضوع مورد اجماع قرار دارد.با اینحال تعاریف همچنان اهمیت دارند چرا که باعث مدیریت پذیری تحقیقات می شوند. مفهومی که آنقدر وسیع باشد که فضای تنفس کافی برای تمامی پدیده های مجردی که هر کس ممکن است بخواهد در آن بگنجاند، داشته باشد،می تواند برای هر چیز توضیحات نامناسبی را ارائه نماید.بنابراین از یک طرف مفهوم "کارآفرین" می تواند به هر فردی که دارای کار مستقلی است اشاره نماید، البته هنگامی که بتوان نشان داد که آن شخص ریسکی را پذیرفته ،منابعی را فراهم آورده ،ابتکار عملی از خود نشان داده و یا رفتار مستقلی را بروز داده است . در اینصورت "کار آفرین " همیشه با "فردی که دارای شغل مستقل است هم معنی می باشد.اما اگر واقعاً چنین است چرا مدارس مدیریت بازرگانی بین مدیریت شاغل کوچک و مدیریت شرکتهای تازه تاسیس حد و مرزی قائل می شوند( تفاوت بین مدیریت و کار آفرینی) ، و چرا باید نویسندگان Wall street journal,Times, Forbes و سایر مجلات "کار آفرین " و "کار آفرینی " را بیشتر مناسب برخی از دارندگان مشاغل آزاد و افرادی که تعهد اتی را می پذیرند ، بدانند تا برای دیگران.

درک پروفسور از مفهوم "رویداد کار آفرینی " از این هم آزادانه تر است چرا که قطع نظر از زمینه ی فرهنگی یا حرفه ای ، هر گونه نقشی را شامل می شود که می تواند با توان ریسک پذیری ،ابتکار عمل ، فراهم آوردن منابع ونیز خود گردانی در ارتباط باشد.با چنین مفهوم گسترده ای ، یک "شراکت " می تواند تقریباً انجام هر منظوری را شامل شود. تعریف پروفسور شاپرو به هر پرسه گرد ، ارتقا دهنده ،سازمان دهندگان نظام شهری و حتی سازمان دهنده ی حوادثی در کشورهای سوسیالیست این امکان را می دهد تا به بنای یادبود جوزف شومپیتر وارد گردد، جای که عمده ی بارانهای اقتصادی صنعتی در صحنه ی میانی قرار دارند .( این نکته را باید خاطرنشان ساخت که تعریف شومپیتر هیچ گروهی از مردم را از نظر دور نمی داشت، اما مثالهایی که وی کراراً بدان ها اشاره می کند نشان می دهد مفهوم پذیری وی بیشتر در نوآوریهای صنعتی و تکنولوژیک ریشه داشت تا نوآوریهای مالی بازاریابی و هیچگونه اشارهای به زمینه های غیرتجاری که مفهوم مورد نظر شاپرو آنرا مجاز می کرد نکرده بود.)

در آمریکا همواره پیشرفت در موقعیت ورشد حرفهای مورد تاکید قرار داشته است. از آنجا که "کار آفرین"امروزه به شدت مورد نیاز می باشد جای تعجب نیست که تعداد فراوانی خواهان عنوانی برای خود باشند، چه این افراد اثر شومپیتر بنام "تئوری اقتصادی"(Theory of Economic development) (۱۹۶۱) را خوانده باشد وچه پروژه ی هاروارد در تاریخ کار آفرینی را شنیده باشند . تنها کارآفرینان آکادمیک که ممکن است

Federal craftsmanship،مشاوره ی شخصی احتمالاً کارمعاملات ملکی به عنوان یک کار دوم را با تدریس و نوشتن با هم ترکیب کنند ، ممکن است همچنان با ریسمان ها تیرهای فخر فروشی تکان دهنده از سوی همسانان حرفه ای خود مواجه گردند. و اخیرا نوع کاملاً جدیدی بنام "کارآفرینان ورقه ای " (paper entrepreneur) توسط رابرت ریش(Robert Reich) برنامه ریز سیاستهای کمیسیون تجارت فدرال به طبقه بندی در حال رشد ما افزوده شده است. این نوع کارافرینان را می توان پادتنی مخرب در جریان خون سرمایه داری پیشرفته دانست، چرا که ماموریت بسیاری از آنها عبارت است از ارتقای سطح مقررات نوآوری که کارآفرینان بخش خصوصی را تضعیف کرده ونا امید می نماید و چنان ایشان را درگیر تردستی های مالی و حقوقی می نماید که جریانات سازند ه را به سوی سرمایه منحرف می کند. آیا بهتر نیست این نوع را"ضد کارآفرینی"بنامیم.؟مدیران بازرگانی که در برگزیدن استراتژی متناسب برای پیشبرد محصولات جدید خطا می کنند ، ریسکهایی را در زمینه ی کارشان می پذیرند، اساتیدی که برنامه های آموزشی کار آفرینی را در کالج های آزاد هنری با ظرفیتهای غیر تجاری آغاز می کنند ،خود را در معرض ریسک های بزرگی قرار می دهند. کارگزاران خدمات اجتماعی ممکن است بطور ناخواسته درگیر منازعاتی پارلمانی گردند که می تواند کار آنها را به مخاطره اندازد.

اگر از طرف دیگر ریسک پذیری به سرمایه (دارائیها) محدود شود ، تعریف مفهوم "کار آفرین" بسای ر به مفهومی که عموم مردم از آن درک می کنند و نیز به واقعیت تشکیل شرکتها توسط بخش خصوصی نزدیکتر می شود. واقعیت این است که برخی از کارآفرینان ممکن است از سر مایه گذاری مالی (سهم الشرکه) شانه خالی کنند. این نکته را نیز باید خاطر نشان کرد که این مساله از نظر شوم پیتر یک معیار ضروری نمی باشد(۱۹۴۷) بلکه وی کارآفرینان را (افرادی که منابع را برای ترکیب های جدید سازماندهی می کنند) را سرمایه داران (تامین کنند گان سرمایه ی شرکتها) متمایز می داند.به هر حال معیار پذیرش ریسک در مورد سهم الشرکه یا داراییها می تواند کاندیداهای ارزشمند دیگری را از قلم بی اندازد که بر سر وقت،انرژی و حتی شاید آرامش کاری خانوادگی خود ریسک می نمایند تا شرکتی را تامین کنند.یک تعریف باید حداقل افرادی را شامل شود که در نتیجه فعالیتهای شراکت سهیم می باشند.نتایجی که بزرگی آنها از همان ابتدا معلوم نیست .یک دسته از سازمان دهندگان شرکت که در ازای سهمی از سهام مورد انتظار ویا کسب در آمدی به جزیک دریافتی یا حقوق ثابت ، زمان ،انرژی و مهارت خود را به مشارکت می گذارند به ما اجازه ی می دهند تا به طور مثال مدیر قسمتهای قبلی را نیز در تعریف خود بگنجانیم، یعنی شخصی که از طریق خرید ارزش افزوده ی بخشی از سهام سرمایه گذاری شده توسط دیگران ، جایگاهی فرعی و نا خواسته از شرکت مادر بد ست می آورد. این مورد قطعاً به ما امکان می دهد تا تمامی افرادی را که بخشی از تیم کار آفرینی بوده و می توان آنها را در شرکتهای high-techو زمینه های سریع الرشد دید ، در این مفهوم جای دهیم ، حتی اگر این افراد بجای سرمایه ی نهاده شده تنها مهارت ویا تلاش خود را به مشارکت گذاشته باشند.

این بازیکنان آنگونه که توسط مایکل مک کوبی ( (Michael Mac Coby)۱۹۷۶)توصیف شده اند تیمهایی تشکیل می دهند ، پروژه هایی را پیش می برند و با بخشی از سرمایه ی در گردش شرکت shoot craps ، و مدیران فعالیتها " که بخشهایی از شرکتهایی مانند ۳Mو مونسانتو (MOMSANTO)را در شرکتهای جدید ایجاد کرده اند ، یا به خاطر آنکه طبق مد روز رفتار کرده باشند ویا از آنجا که برای نخستین روزهای ایجاد شرکت که هیچ چیز حالت عادی و روزمره را نداشته است دلتنگ شده بودند ، همچنین گرفتار بیماری مسری کار آفرینی شده اند . این افراد و افراد دیگری شبیه آنها باشند همگی دارای ویژگیها ویا استعداد ذاتی کار آفرینی بوده و به قول شاپرو ممکن است به درستی در رویدادهای کار آفرینی حضور داشته باشند ]کوپولسکی Copulas) ) ومک نالتی( (Mc Nasty(۱۹۷۴).

اما آیا باید آنها را در زمره ی کار آفرینان نیز پنداشت؟اگر این افراد چیزی بیش از آنچه در شرط بندیها می بازد در عواید مالی شرکت مشارکت داشته باشند احتمالاً باید آنها را در زمره ی کار آفرینان پنداشت.اما اگر نتوانند، صرفاً "مدیرانی خلاق هستند ، " افرادی که بر روی آب راه می روند "، زنان مردانی در "fast-tarck" ، اما همه این دلایل صرفاً مدیر باقی می مانند.

آنها که در شرکتهای بزرگ د ر جایگاه های بالا قرار می گیرند باید علاوه بر توانائیهای مشهود در تخصصهای فنی ، از مهارتهای بین فردی قابل توجهی برخوردار باشند. این مهارتها به ایشان امکان می دهد تا در قالب شبکه ها ی اجتماعی برای شرکت ایجاد دارایی نمایند ،پدیده ای روزا بت کانتر(Roabeth kanter) در مطالعه ای در اواسط دهه ی ۱۹۷۰خود درباره ی شرکتهای بزرگ تامین مواد صنعتی بدان اشاره نمود.کانتر خاطر نشان می کند که توانایی شخصی در ریسک پذیری و تشکیل شرکت تا حد بسیاری به شبکه های سازمان یافته ی حمایتی قابل دسترس مدیران بستگی دارد. در حقیقت ادوارد بان فیلد (Edward BonField) (۱۹۶۴)- اندیشمند سیاسی – معتقد است که موفق ترین سیاستمداران در یک سیستم سیاسی افرادی هستند مانند دالی شهردار سابق نیویورک (Mayor Daley) که می دانست چگونه مبالغ قابل توجهی از تعهدات علائق شخصی را جمع آورد. شرکتهای بزرگ از بسیاری جهات شبیه سیستمهای سیاسی عمل می کنند. کارآفرینان اغلب کارهایشان بهتر از راه اندازی شبکه های اجتماعی جهت تمامی مزایای بین فردی قابل تحمل توسط این ترافیک انجام می دهند. کاملاً طبیعی است که اینان محیطهای اداری بوروکراتیک را به هیچ وجه مطابق ذائقه ی خویش نمی یا بند. همچنانکه شاپرو و دیگران بدر ستی خاطر نشان کردند اغلب همین عوامل برآشوبنده ی حرکتهای سازمانی ، کاهش خود گردانی و دخالت های نا بجاست که باعث می شود گوسفند سیاه رمه را رها کرده وبه راه خویش رود.

● تعریف کار آفرینی

توانایی در به کار گیری عوامل تولید (زمین و نیروی کاروسرمایه) از ویژگیهای کارآفرینان است. آنها با استفاده از این عوامل اقدام به تولید کالاها و خدمات جدید می کنند. کارآفرین کسی است که دارای ایده و فکر جدیدی باشد و از طریق یک کسب و کار که توام با مخاطره وریسک است محصول و خدمتی را به بازار ارائه کند که نو و جدید باشد. جوزف شومپیتر که یک اقتصاددان اتریشی است، و اولین کسی است که اصطلاح کار آفرینان (Enterpreneurs) را مطرح کرده است. در نخستین سالهای دهه ۱۹۴۰ اظهار نظر کرد که کارآفرینی موتور توسعه اقتصادی و لوکوموتیوران این توسعه کارآفرین می باشد.

● تفاوت کارآفرینی با مدیریت

کارآفرینی با مدیریت تفاوت دارد. پال اچ ویکلن میگوید :کار آفرینی مستلزم ایجاد تغییرات در تولید است در حالی که مدیریت مستلزم ایجاد هماهنگی در فرایند تولید می باشد. او می گوید : کار آفرینی یک پدیده گسسته است و موجب تغییر در فرایند تولید می شود و سپس ناپدید میگردد تا اینکه یک بار دیگر موجب این تغییرات شود. پیتر دراکر میگوید: کارآفرینان تغییر را به عنوان یک پدیده به هنجار و سالم می انگارند. معمولا آنها موجب ایجاد تغییرات می شوند.

● کارآفرینی-ایجاد تغییر-نوآوری

کارآفرینان با انسانهای عادی تفاوت دارند. انسان های عادی پدیده ها را آن طور که هست می بینند می پرسند چرا؟ اما به گفته جرج برنارد شاو کارآفرین چیزهایی را می بیند که هرگز وجود نداشته است و می پرسد چرا که نه؟

● فایده های کارآفرینی:

۱) رشد اقتصادی

۲) افزایش بهره وری

۳) به وجود آمدن کالا وخدمات

چهارپنجم مشاغل جدید که توسط کارآفرینان به وجود می آید از سازمان ‌ های کوچک و خدماتی می باشد.

▪ رشداقتصادی

دیوید بریچ برآورد نموده است که در ایالات متحده امریکا بیش از چهار پنجم مشاغل جدید به وسیله سازمان های کوچک به وجود می آیند. سی درصد رشد اقتصادی مربوط به کشور هایی است که بیش از ۵ سال از عمرشان نمی گذرد. او همچنین دریافت که شرکتهای تازه تاسیس و مشاغلی را که به وجود می آورند بیشتر در زمینه اقتصادی اند نه در بخش تولیدی.

▪ بهره وری

یعنی بهره گیری در بکار گیری مقدار کمتری نیروی کار و سایر مواد مصرفی و ارائه تولیدات یا ارائه خدمات بیشتر. گزارش سازمان توسعه و همکاری اقتصادی نشان می دهد که در سال ۱۹۹۰ هر کارگر آمریکایی به طور متوسط ۴۵۱۰۰ دلار کالا و خدمات تولید و عرضه کرده در حالی که یک آلمانی ۳۷۵۸۰ دلار و یک ژاپنی ۳۴۵۰۰ دلار کالا و خدمات تولید و عرضه کرده است. اصولا بهره ‌وری به بهبود فنون یا تکنیک های تولید مربوط میشود و این کار به نظر جان کندریک (JOHN KENDRICK) از وظایف اصلی کارآفرینی است.

▪ فن آوری و محصولات و خدمات جدید

یکی دیگر از نتیجه های وجود رابطه یا پیوند کار آفرینی و پدیده تغییر نقشی است که کار آفرینان با ارائه فناوری نوین یا تولید محصولات و ارائه خدمات جدید ایفا می کنند.

▪ سودآوری کار آفرینان برای کشور

ارزش در مقوله تولید نکته ای است که باید به آن توجه کنیم. می گویند در یکی از کشورهای موفق در کار آفرینی و تولید در مقابل هر یک میلیارد واحد پول کشور که توسط سرمایه گذار به کار گرفته میشود به او اجازه میدهند که یک پرچم در پشت بام خانه اش نصب کند و چنین خانه هایی مورد احترام مردم قرار میگیرند آمار مطمئنی هست که نشان میدهد در کشور ما ۶ میلیون نفر در حوزه صنعت حقوق می گیرند. امروزه دولت برای مدیران و کار آفرینان به ازاء هر استخدام سی میلیون ریال می پردازد. میتوان حساب کرد کار آفرینانی که از برپایی واحدهای صنعتی تا به امروز امکان اشتغال را برای این ۶ میلیون نفر فراهم آورده اند میتوانند. ۱۸ هزار میلیارد تومان به گردن جامعه حق داشته باشند. حقی که هرگز از آن سخنی به میان نیامده، ابراز نشده و کسی از آن حتی به عنوان قدردانی سخن نگفته است.

● ویژگی های افراد کار آفرین:

در سال های میانی دهه ۱۹۸۰ توماس بگلی و دیوید پی بوید (Thomas Begley and David P .Boyd) کتاب ها و پژوهش هایی در زمینه روانشناسی و کار آفرینان انجام دادند و در صدد برآمدند بین کار آفرینان و کسانی که سازمانهای کوچک را اداره می کردند تمایز قائل شوند یا وجه تمایز بین آن ها را تعیین کنند. سرانجام توانستند به پنج بعد از زندگی آن ها دست یابند وآن ها را مشخص کنند:

۱) نیاز به کسب موفقیت (Need of Achievement)

کار آفرینان از دید گاه مک کللند و با توجه به اصولی که وی ارائه کرده است همواره در پی هدفهای بلند پروازانه هستند و می خواهند هر چه بیشتر موفق شوند.

۲) مرکز کنترل (center of Control)

یعنی اینکه شانس و سرنوشت تاثیری بر زندگی ندارد و همه چیز تحت کنترل خود می باشد. کار آفرینان و مدیران هر دو این چنین میاندیشند که می توانند مسیر زندگی خود را تعیین کنند و به اصطلاح سرنوشت خود را قلم بزنند و به قول مکتب اگزیستانسیالیسم کسی که پا ندارد و قهرمان دو دنیا نشود خودش مقصر است.

۳) تحمل ریسک(Tolerance for Risk)

کار آفرینانی که ریسک متوسط را می پذیرند از کسانی که هیچ ریسکی را نمی پذیرند یا دست به کارهای بسیار خطرناک نمی زنند دآمد و بازده بیشتری به دست میاورند.

۴) رویایی با ابهام (Tolerance for Ambiguity)

هر مدیری تا حدی با چنین وضعی روبرو میشود زیرا بسیاری از تصمیمات را باید بر اساس اطلاعات ناقص و مبهم بگیرد. ولی کار آفرینان با وضعی مبهم تر و نا مشخص تر روبرو هستند زیرا آنها دست به کارهایی می زنند که برای نخستین بار انجام می شود.

۵) نوع رفتار (Type of Behavior)

کار آفرینان دارای شخصیت TYPE A می باشند: سریع غذا میخورند , سریع راه میروند , حتی موقع تفریح هم به فکر کار هستند و همیشه از زمان خود بهترین استفاده را می کنند. لن فرگنسون به تفاوت بین کار آفرینان و مدیران از زاویه ای دیگر نگاه میکنند.

مطمئن ترین تئوری درباره ریشه های روانی کارآفرینان در دهه ۱۹۶۰ به وسیله دیوید مک کللند ارائه شده است. او دریافت افرادی که خط مشی خود را بر کار افرینی می گذارند بیش از حد جاه طلب و در پی ترقی و پیشروی دائمی بسیار بلند پرواز هستند و اینها از نظر روانی احساس نیاز می کنند که همواره باید به موفقیت های بزرگی دست یابند. دکتر گودرزی روانشناسی کمال یافته و خود باوری را بنیادی ترین نیاز انسان در هزاره سوم معرفی کرد وی اعتقاد دارد که کار آفرینان دارای ویژگیهای زیر هستند:

۱) درک کارآمد واقعیت

۲) پذیرش خودشان و دیگران و طبیعت

۳) خود انگیختگی و سادگی و طبیعی بودن

۴) احساس جدایی و نیازبه خلوت

۵) تمرکز بر مشکلات خارج از خودشان

۶) تازگی فهم و درک

۷) علاقه اجتماعی

۸) خلاقیت

۹) عدم مقاومت در برابرفرهنگ آموزی

۱۰) عدم مقاومت در برابر فرهنگ آموزی

۱۱) تجربه های عرفانی یا اوج

آبراهام مزلو بنیان گذار ورهبر معنوی جنبش روانشناسی ا نسان گرا بر آورد میکند که یک درصد افراد خود شکوفا ( SELF ACTULAZING ) میباشند.

کار آفرین= خود شکوفا= یک درصدجامعه

این روزها كلمه «كارآفرین» را بسیار می‌شنویم. بسیاری از اشخاصی كه خود را كارآفرین می‌دانند اصلاً كارآفرین نیستند. فقط این كه شما كسب و كار مستقلی به راه انداخته‌اید، مفهوم كارآفرینی ندارد و نشان نمی‌دهد كه شما یك كارآفرین هستید.

كارآفرینان طرز تفكر و دیدگاهی متفاوت از دیگران دارند. آنها میدان دیدشان را فراتر از آنچه كه دیگران می‌بینند وسعت می‌دهند و برای دست‌یابی به هدف آنچنان كه باید تلاش می‌كنند.

همگی ما حواس پنجگانه داریم. حواس بینایی، چشایی، بویایی و لامسه. كارآفرینان هم مثل تمامی انسان‌ها این حواس را دارند ولی معنای این حواس برای ما و برای كارآفرینان متفاوت از یكدیگر است. حواس پنجگانه پیام‌هایی را به مغز شما منتقل می‌كنند كه باعث می‌شوند ما به گونه‌ای خاص رفتار كنیم. این مكانیسم در مورد حواس كارآفرین صدق می‌كند : حواس كارآفرینی نیز به یك كارآفرینی نیز به یك كارآفرین كمك می‌كنند تا راهش را به سوی موفقیت و نیل به هدف پیدا كند.

● در این جا چگونگی استفاده یك كارآفرین از حواس پنج‌گانه را شرح می‌دهیم :

▪ بینایی

یك كارآفرین چیزهایی را می‌بیند كه كاسبان معمولی نمی‌توانند ببینند. آنها نیروها و پتانسیل‌های نهفته در هر چیزی را می‌بینند. چه آن چیز یك مفهوم تازه و نو باشد چه یك الگو و گرایش قدیمی. از این روست كه آنها از تمامی قوه‌های یك چیز بهره می‌گیرند و نتایجی بهتر و موثرتر به دست می‌آورند. آنها همچنین با دوراندیشی می‌بینند كه با اراده و پشتكارشان موانع را از سر راه برمی‌دارند ومشكلات را حل می‌كنند. این‌ها می‌توانند همان مشكلاتی باشند كه صاحبان مشاغل دیگر به سادگی در مواجهه با آنان جا می‌زنند و آن‌جا را نقطه پایان می‌دانند. اما این حس بینایی قوی گاهی اوقات اصلاً خوب كار نمی كند و آن هنگامیست كه مطالب و موضوعاتی كه می‌توانند آن‌ها را از رسیدن به هدف باز دارند یا تمركز ذهنشان را به هم بریزند در برابرشان قرار می‌گیرند.

كارآفرینان به جلو نگاه می‌كنند و به این حواس پرت كن‌ها توجهی نمی‌كنند چون در این موارد دید دوطرفه‌شان مختل می‌شود.

▪ چشایی

كارآفرینان قادرند در هر چیزی كه در اختیار دارند و هر كاری كه انجام می‌دهند، طعم موفقیت را حس كنند. آنها به طعم و مزه كنونی آن كار یا مفهوم توجهی ندارند كه آیا تلخ است یا مطبوع بلكه این بار هم با همان دوراندیشی به حس شیرین و خوشایندی فكر می‌كنند كه پس از پایان كار به آنها دست می‌دهد. حتی وقتی كه طعم تلخ شكست را احساس می‌كنند آنقدر پافشاری می‌نمایند تا با پیروزی مزه شیرین موفقیت را از آن شكست تلخ بیرون بكشند. این روش درست مثل حكایت بچه‌هاست. وقتی كه ما كوچك بودیم پدر و مادر وادارمان می‌كردند كه سبزیجاتی را بخوریم كه اصلاً دوست نداشتیم اما حالا كه بزرگ شده‌ایم می‌توانیم هر آنچه خواستیم در بشقابمان بگذاریم و بخوریم. كارآفرین هم این‌طور عمل می‌كند. او سختی‌های فراوانی را تحمل می‌كند و امیدوار است كه روزی این مزه شیرین را تا مدت‌ها حس كند. او تا وقتی كه این طعم را حس نكند، دست از كار نمی‌كشد.

▪ بویایی

یك كارآفرین می‌تواند بوی موفقیت را از فرسنگ‌ها دورتر استشمام كند. در واقع آنها حتی قبل از این كه آن كار را تجربه كرده باشند، بوی موفقیت را حس می‌كنند و همین بوی خوش است كه به آنها انگیزه می‌دهد تا با نیرویی هرچه تمامتر در جهت كسب آن موفقیت خوش‌بو حركت كنند. همان‌طور كه این كارآفرینان زیرك و حساس بوی موفقیت را استشمام می‌كنند، بوی بد شكست را هم می‌توانند بفهمند. نمی‌خواهیم بگوییم كه هر كاری كه یك زن یا مرد كارآفرین به آن دست می‌زند، درست از آب درمی‌آید و جواب می‌دهد ولی همان‌طور كه آنها در كارشان پیش می‌روند و تجربه كسب می‌كنند به سرعت می‌توانند دریابند كه احتمال شكست در یك كاری كه پیش رویشان قرار گرفته چقدر است.

همین حس بویایی مهمترین و كاربردترین حس درون یك كارآفرین است. اگر كارآفرینان احساس نكند كه هدف پیش رویش ذره‌ای هیجان‌انگیز و با ارزش نیست، هرگز برای دستیابی به آن كوشش نمی‌كند.

▪ شنوایی

گوش دامنه وسیعی از اصوات و ارتعاشات را دریافت می‌كند و آنها را برای مغز می‌فرستد. مغز نیز آنها را پردازش می‌كند و ما مطابق با پیام‌هایی كه مغز به اعضای بدنمان ارسال می‌دارد، رفتار می‌كنیم. این اصل درباره یك كارآفرین هم به همین شكل به كار گرفته می‌شود. همه ما درباره فرصت‌های شغلی گوناگونی می‌شنویم،‌ پس خوراندهای متفاوتی را دریافت می‌كنیم و معاملات بالقوه زیادی را در نظر می‌آوریم. كارآفرینان تمامی این گفته‌ها را می‌شنوند و به سرعت آنها را از یك فیلتر ذهنی عبور داده گلچین می‌كنند. آنهایی را كه بوی موفقیت می‌دهند و می‌بینند كه بر مشكلاتشان غلبه كرده‌اند را انتخاب می‌كنند ودست به كار می‌شوند. آنها صدای موفقیت را می‌شوند. ولی اشخاص معمولی یا بسیاری از صاحبان كسب و كار این صداها را می‌شنوند ولی بی‌توجه از كنارشان گذشته فرصت‌های بسیاری را از دست می‌دهند. علاوه بر این گوش‌های این كارآفرینان گفته‌ها و ایده‌های منفی و یاس‌آور را نمی‌شوند. حس شنوایی آنها در برابر این اصوات از كار می‌افتد. گوش‌های كارآفرینان گفته‌ها و صداها را انتخاب می‌كنند و به واقع حس شنوایی این اشخاص انتخابی فعال است.

▪ لامسه

تا وقتی كه یك كارآفرین به واقع و به تمامی هدفش را در دستانش قرار نداده آن را حس نكند دست از كار نمی‌كشند و جا نمی‌زند. بعضی از كارآفرینان زود به هدف می‌رسند و بعضی دیرتر. اما زمان در این‌جا مهم نیست چیزی كه مهم است پافشاری، پشتكار و اراده‌ایست كه كارآفرینان را به سوی لمس واقعی هدف و پیروزی رهنمون می‌سازد. و باز هم این‌طور نیست كه هر كاری كه این كارآفرینان شروع كنند به نتیجه می‌رسد و آنها همیشه پیروز و موفق هستند بلكه حرف اینست كه آنها به واقع می‌دانند كه در جستجو هستند و باید با سختی‌های فراوان روبه‌رو شوند و انعطاف‌پذیر باشند. این درست مثل اینست كه یك نوزاد یا یك چكش را در نظر بگیرید. نوزاد انعطاف‌پذیر است و برای رشد تغییر می‌كند ولی چكش سخت و محكم بوده هرگز عوض نمی‌شود. یك كارآفرین واقعی می‌داند چطور باید حس لامسه‌اش را به كار گیرد و چطور انعطاف‌پذیر باشد تا موفق شود. این‌ها چند تا از تفاوت‌هایی هستند كه یك كارآفرین واقعی را از یك صاحب كسب و كار مستقلی كه خود را كارآفرین می‌داند، متمایز می‌كند.

كار‌آفرینی مفهومی چند بعدی است كه در زمینه‌های مختلف مورد بررسی قرار می‌گیرد. زمینه اقتصادی از عمده‌ترین این موارد به شمار می‌رود. همچنین این مفهوم در مطالعه انواع سازمان مورد توجه است. كارآفرینی درباره مردم است. درباره انتخاب‌ها و عملیات آن‌ها در شروع یا به عهده گرفتن مسوولیت یك كسب و كار و یا درگیری آن‌ها در تصمیم‌گیری راهبردی یك شركت و موقعیت شغلی. كارآفرینان گروهی ناهمگون‌اند كه از كلیه بخش‌ها و طبقات اجتماعی در این بخش حضور دارند. تا كنون در منابع مختلف ویژگی‌های عدیده‌ای برای كارآفرینان برشمرده شده است.آمادگی برای پذیرش خطر و تمایل به استقلال و داشتن اعتماد به‌نفس عمده‌ترین موارد در این زمینه به شمار می‌رود. بر اساس تحقیقات انجام شده در كشور انگلستان افرادی كه به شروع یك كسب و كار جدید اقدام كرده‌اند و یا به آن تمایل نشان داده‌اند شخصیت خود را به مراتب خلاق‌تر و تواناتر از سایرین دانسته‌اند. در این مقاله مفهوم كارآفرینی و اهمیت آن در قالب ذكر چند ویژگی مهم مورد بررسی قرار می‌گیرد.

● كارآفرینی از خلاقیت و ابداع بهره‌گیری می‌كند

كارآفرینی به منظور كسب موفقیت‌های اقتصادی و تولید ارزش‌های جدید كلیه انگیزش‌ها و ظرفیت‌‌های فردی را تحت پوشش قرار می‌دهد كه این عمل كلیه سازمان‌ها و موقعیت‌های مستقل را شامل می‌شود. كارآفرینی خلاقیت و ابداع را برای رقابت در بازار به كار می‌گیرد كه این عمل می‌تواند به تولید بازاری جدید منجر شود. برای این‌كه یك ایده كاری به موفقیت منجر شود لازم است خلاقیت و ابداع با مقوله مدیریت تركیب شود. همچنین تنظیم و تطبیق این ایده با شرایط محیط برای بهبود و بیشینه كردن توسعه آن در تمامی بخش‌های زندگی بخش دیگری از زمینه‌های این موفقیت را ایجاد می‌كند. بنابراین این مقوله چیزی فراتر از مدیریت عادی روزمره است. كارآفرینی با راهبرد‌ها و بلندپروازی‌های یك كسب و كار مربوط است.

● كارآفرینی حضور گسترده‌ای در فعالیت‌های اقتصادی دارد

كارآفرینی در هر بخش و یا نوعی از شغل ایجاد می‌شود. این فعالیت در مشاغل آزاد و یا شركت‌هایی با هر اندازه و در تمامی مراحل شغلی مانند پیش از آغاز، دوره رشد و حتی دوره انتقال و یا خروج از فعالیت به وجود می‌آید. كارآفرینی برای كلیه شركت‌ها در هر بخشی مناسب است. مشاغل فنی جدید یا سنتی. شركت‌های بزرگ یا كوچك. همچنین این فعالیت برای انواع ساختارهای مالكیت مانند فعالیت‌های شغلی خانوادگی، شركت‌های فعال در بازار سهام، بنگاه‌های اقتصادی اجتماعی(شامل تعاونی‌ها، انجمن‌ها، بنیاد‌ها) و حتی سازمان‌های غیر انتفاعی كه سهم مهمی در فعالیت‌های اقتصادی دارند مناسب است. بر اساس گزارش منتشره از سوی مركز نمایش‌گر كارآفرینی جهانی( GEM ) در حدود ۷ درصد از كارآفرینان در صورت موفقیت آمیز بودن شغلشان بازار یا بخش جدید اقتصادی ایجاد می‌كنند. این موضوع در حالی است كه محصولات یا خدمات موجود در بازار محصول تولید ۷۰ درصد شركت‌های جدید است. آن هم در بازاری كه پیش از آن رقابت‌ در آن وجود داشته است و همچنین فناوری‌های حساس برای افزون بر یك سال در دسترس بوده است

● كارآفرینی خلاقیت‌های كاری را رشد و توسعه می‌دهد

شركت‌های كوچك اصلی‌ترین تولید كنندگان مشاغل جدید می‌باشند. بر اساس آمار و اطلاعات موجود كشور‌هایی كه آمار بالاتری در زمینه افزایش كارآفرینی دارند رشد بیكاری در آن‌ها به میزان قابل توجهی كمتر است. در دهه ۹۰ میلادی شركت‌های با رشد سریع به میزان قابل توجهی مشاغل جدید ایجاد می‌كرده‌اند. برای نمونه در كشور هلند در سال‌های ۱۹۹۴ تا ۱۹۹۸ میلادی ۸ درصد شركت‌های با رشد سریع، افزون بر ۶۰ درصد رشد كار در میان شركت‌های موجود را به خود اختصاص دادند. در كشور آمریكا در سال‌های ۱۹۹۳ تا ۱۹۹۶ میلادی در حدود ۳۵۰ هزار شركت با رشد سریع تولید افزون بر دوسوم كل مشاغل جدید را به خود اختصاص دادند. از این رو تحقیقات نشان می‌دهد كه كارآفرینی بر رشد اقتصادی اثر مثبت می‌گذارد. در خور توجه است كه رشد اقتصادی با توجه به شاخص‌هایی مانند تولید ناخالص داخلی به عوامل عدید‌ه‌ای دیگری نیز مربوط می‌شود.

علاوه بر این كارآفرینی می‌تواند به همگرایی اجتماعی و اقتصادی در كشور‌هایی كه به لحاظ توسعه عقب هستند كمك كند. این كمك با تشویق به فعالیت‌های اقتصادی و تولید مشاغل جدید و یا فعال ساختن بیكاران و محرومان اجتماعی برای كسب و كار بروز پیدا می‌كند.

● كارآفرینی رقابت در كسب و كار را تقویت می‌كند

فعالیت‌های جدید كارآفرینانه و یا آغاز مجدد یك كسب‌ و كار(حتی پس از انتقال یك واحد اقتصادی به مالك جدید) به افزایش بهره‌وری كمك قابل توجهی می‌كند. این فعالیت‌ها فشار را برای افزایش رقابت افزایش می‌دهد و همچنین واحد‌های دیگر را وادار می‌كنند كه یا كارایی خود را افزایش دهند و یا دست به ابداع بزنند. افزایش بهره‌وری و ابداع در واحد‌های شغلی چه در سازمان‌ها، تولید‌ات، خدمات و یا بازار توان رقابت یك اقتصاد به طور كلان را افزایش می‌دهد. این فرایند به مصرف‌كنندگان امكان بهره‌گیری زیاد با قدرت انتخاب بالا و قیمت‌های پایین را می‌دهد.

● كارآفرینی توانایی‌های انباشته فردی را آزاد می‌كند

یك شغل تنها راهی برای انباشت پول و سرمایه نیست. معیار‌های دیگری نیز مانند امنیت، میزان استقلال، تنوع كار‌ها و علایق نیز در یك كسب و كار مورد نظر است.سطح درآمدی بالاتر، افراد را به ارضای نیازهای بیشتری هدایت می‌كند. نیاز‌هایی مانند استقلال و اتكا به نفس نمونه‌هایی هستند كه با توسعه كارآفرینی در افراد امكان بروز پیدا می‌كنند. بر اساس تحقیقات انجام شده در میان خانوار‌های كشور انگلستان افراد در كنار انگیز‌‌ه‌های مادی مانند پول و سمت كارآفرینی را راهی برای ارضای برخی نیاز‌های معنوی خود مانند آزادی، استقلال و كسب جنب و جوش در زندگی انتخاب می‌كنند. در خور توجه است برای كسانی كه نتوانسته‌اند شغل دلخواه خود را انتخاب كنند كارآفرین شدن ممكن است برخاسته از نیاز‌های اقتصادی باشد. كارآفرینی ممكن است فرصت یافتن موقعیت‌های شغلی بهتری را به آن‌ها بدهد. رضایت شغلی در میان كارآفرینان در مقایسه با كارمندان به مراتب بیشتر است. بر اساس تحقیقات انجام شده در حدود ۳۳ درصد افرادی كه شغل آزاد دارند و كارمندی ندارند و ۴۵ درصد افرادی كه شغل آزاد دارند و كارمند نیز دارند از شغل خود رضایت دارند. این در حالی است كه این میزان برای كارمندان در حدود ۲۷ درصد است.

در این مقاله به‌ بررسی موضوعات کاربردی پیش‌روی کسب و‌کار در انتخاب منابع تأمین مالی پرداخته شده است. لذا در این حین به بررسی جوانب تئوریک آن[۱] پرداخته نمی‌شود و تنها به ارائه توضیحی از منابع مختلف تأمین مالی پرداخته می‌شود.

یک کسب وکار در انتخاب منبع مناسب تأمین مالی برای پروژه جدید با سه موضوع اساسی روبرو می‌باشد:

۱) آیا می‌توان برای تأمین‌مالی از منابع داخلی استفاده نمود یا اینکه باید در تأمین مالی جدید از منابع بیرونی استفاده نمود؟

۲) در صورتیکه نیاز ما با تأمین مالی از منابع بیرونی تأمین می‌شود، آیا از محل بدهی یا حقوق صاحبان می‌باشد؟

۳) در صورتیکه قرار است از بدهی یا حقوق صاحبان سهام استفاده نمود، از کجا باید تأمین شود و با چه شکلی؟

● آیا می‌توان برای تأمین‌مالی از منابع‌داخلی استفاده نمود؟

در پاسخ به سوال فوق باید موضوعات متعددی را در نظر گرفت:

▪ در حال حاضر چه مقدار پول نقد در دسترس داریم؟ شرکت باید میزان وجه نقد موجود در ترازهای نقدی و سرمایه‌گذاریهای کوتاه‌مدت و مقداری از آن را که برای تداوم عملیات کنونی شرکت نیاز است را در نظر داشته باشد. در صورتیکه موجودی نقدی را به صورت کمکی در اختیارداشته باشیم به عنوان منبع مناسبی برای تأمین مالی پروژه محسوب می‌شود.

▪ در صورتیکه وجه نقد مورد نیاز را نتوان از این طریق مهیا نمود، شرکت باید جریان نقد آتی را در نظر بگیرد. می‌توان یک بودجه نقدی را آماده نمود اما احتمالاً در این مرحله خیلی مشروح می باشد.

▪ در صورتیکه جریان نقدی[۲] برای تأمین مالی پروژه جدید کافی نباشد، در این‌صورت ممکن است کنترل شدید سرمایه در گردش را به منظور بهبود جایگاه نقدی خود مد نظر قرار دهند.

تحت فشار قرار دادن بدهکاران برای تسویه سریع‌تر بدهی‌ها، کاهش سطح موجودیهای انبار و به طول انجامیدن دوره‌های پرداخت به بستانکاران می‌تواند موجب افزایش منابع نقدی شود. توجه داشته باشید که خطراتی نیز در این تاکتیکها وجود دارد. به عنوان مثال در زمینه مشتریان قبلی/سرقفلی عرضه‌کنندگان و توقفات تولید به دلیل اتمام موجودی انبار از این قبیل می‌باشند.

در صورتیکه منابع مالی مورد نیاز را نتوان از منابع داخلی تأمین نمود، در این صورت باید از منابع خارج از کشور اقدام نمود.

● تصمیم در زمینه بدهی یا حقوق صاحبان سهام

در این مرحله شرکت در زمینه میزان نیاز به دریافت وام تصمیم‌گیری می‌نماید. این نوع تصمیم‌گیری‌ها در شرکت از اهمیت بالایی برخوردارند به طوریکه بسیاری از شرکتها با مشکلات عمده‌ای در این زمینه مواجه شده‌اند. موضوعاتی که در این زمینه باید مورد توجه قرار گیرند عبارتند از:

▪ هزینه تأمین مالی:

تأمین‌مالی از طریق بدهی معمولاً ارزان‌تر از تأمین‌مالی از طریق سهام می‌باشد. این امر به این دلیل است که تأمین مالی از طریق بدهی از جانب وام دهنده از امنیت بالاتری برخوردار است. چراکه بهره بایستی قبل از سود سهام پرداخت شود. در هنگام نقد شدن نیز تأمین مالی معمولاً قبل از سهام بازپرداخت می‌شود. این موضوعات باعث شده است که بدهی به عنوان یک سرمایه‌گذاری امن‌تر مطرح شود و بنابراین سرمایه‌گذاران از طریق بدهی نرخ بازده کمتری را در مقایسه با سرمایه‌گذاران سهام دریافت نمایند. همچنین بهره بدهی (برخلاف سود سهام) موجب ایجاد صرفه‌جویی‌های در زمینه مالیات شرکت نیز می شود که موجب می شود تا برای شرکت ارزان‌تر تمام شود. هزینه های تنظیم[۳] در زمینه تأمین مالی از طریق بدهی معمولاً کمتر از تأمین مالی از طریق سهام می باشد که به نوبه خود موجب صرفه جویی مالیاتی نیز می‌شوند.

▪ ابزار جاری سرمایه کسب وکار[۴]:

با وجودی‌که تأمین مالی از طریق بدهی به دلیل هزینه پایین‌تر آن جذاب‌تر می باشد، عیب آن در این است که بهره آن حتماً باید پرداخت شود. در صورتی‌که شرکت به میزان زیادی وام گرفته باشد و نتواند اصل و فرع آن را بازگرداند لذا باید مبلغ مذکور نقد شود. سطح بدهی شرکت معمولاً از طریق نسبت تأمین مالی بدهی به تأمین مالی سهام[۵] اندازه گیری شده و شرکتها باید از این که این عدد خیلی بزرگ نباشد اطمینان حاصل نمایند. مقایسه‌های با شرکت‌های دیگرحاضر در صنعت یا تاریخچه اخیر شرکت نیز خیلی مفید می‌باشد.

▪ امنیت موجود[۶]:

بسیاری از وام‌دهندگان از دارایی‌ها به عنوان وثیقه وام استفاده می‌نمایند. دارایی‌های مرغوب از جمله زمین و ساختمان به‌عنوان وثیقه وام به شمار می‌روند ولی دارایی‌های نامشهود از جمله هزینه‌های سرمایه‌گذاری شده در تحقیق و توسعه نه. در غیاب یک دارایی وثیقه‌ای خوب، نمی‌توان پیشنهاد استقراض بیشتر را ارائه نمود.

▪ ریسک کسب و کار[۷]:

ریسک کسب و کار به نوسانات سودآوری عملیاتی مربوط می شود. شرکتهای دارای نوسانات بالای سودعملیاتی باید از اخذ وامهای بالا امتناع کنند چراکه ممکن است سود عملیاتی ایشان کاهش یافته و قادر به بازپرداخت وام خود نباشند. افراد ریسک پذیر معمولاً از تأمین مالی از طریق سهام استفاده می نمایند چرا که هیچگونه الزام قانونی برای تقسیم سود وجود ندارد.

▪ ابزار عملیاتی(Operating gearing):

به بخش ثابت (و نه متغیر) هزینه های عملیاتی شرکت مربوط می شود. هر چه میزان هزینه های ثابت بیشتر باشد، میزان نسبت فوق نیز بالاتر خواهد بود. شرکتهایی که این نسبت در آنها بالاست، تمایل دارند تا نسبت فوق را افزایش داده و سودهای عملیاتی پرنوسانی را داشته باشند. این به این دلیل است که بدون در نظر گرفتن حجم فروش، هزینه های ثابت تغییری نمی کنند. بنابراین در صورنی‌که فروش افزایش یابد، سود عملیاتی به میزان زیادی افزایش می‌یابد. در بیشتر شرکت‌های خدماتی که هزینه‌های عملیاتی آنها ثابت است، استفاده از ابزار عملیاتی عمومیت دارد.

▪ رقیق‌سازی درآمد هرسهم[۸]:

درصورتی‌که سرمایه‌گذاری‌های جدید دارای سودآوری سریع نباشند، تعداد زیاد سهام منجر به رقیق‌سازی درآمد هرسهم می‌شود. این موضوع ممکن است موجب آشفتگی سهامداران و کاهش قیمت سهام شود.

▪ حق رأی[۹]:

تعداد زیاد سهام صادره برای سهامداران می تواند حق رأی شرکت را تغییر دهد. در صورتی‌که مالکین بیش از۵۰ درصد سهام شرکت را در اختیار داشته باشند، در این‌صورت ممکن است نسبت به فروش سهام جدید به سرمایه گذاران خارجی بی میل باشند تا این‌که حق رأی خود را از دست ندهند.

▪ وضعیت کنونی بازار سهام[۱۰]:

در زمانی‌که قیمت سهام روند نزولی دارد بسیاری از شرکت‌ها تمایلی به انتشار سهام جدید ندارند. ایشان احساس می‌کنند که قیمت‌های دریافتی خیلی پایین خواهد بود. این امر موجب رقیق‌شدن ثروت مالکین موجود شود. توجه داشته باشید که این موضوع در زمانی‌که سهام منتشره به مالکین کنونی فروخته شود صدق نمی‌کند.

پس از لحاظ نکات فوق، شرکت در موقعیتی خواهد بود که باید بین تأمین مالی بدهی و تأمین مالی سهام انتخاب نماید. آخرین تصمیم برجسته در زمینه نوع تأمین مالی و محل آن می باشد.

● تأمین مالی از طریق سهام(Equity Finance)

در اینجا به نکات اساسی در این زمینه اشاره می نماییم:

▪ هرگونه سهام جدیدی باید به عنوان بخشی از سهام در دسترس به سهامداران ارائه شود. این امربه دلیل جلوگیری شرکت از فروش سهام جدید به سهامداران جدید با قیمتی پایین و در نتیجه تهدید ثروت سهامداران موجود می باشد.

▪ وضعیت کنونی شرکت از اهمیت بالایی برخوردار می باشد. شرکتهای حاضر در بورس بین المللی اوراق بهادار لندن یا شرکتهای حاضر در بازار سرمایه‌گذاری جایگزین می توانند نسبت به تامین مالی جدید از طریق حقوق صاحبان سهام به وسیله فروش سهام جدید اقدام نمایند. سایر شرکتهایی که دسترسی آسانی به بازار اوراق بهادار ندارند ممکن است این تامین مالی را از طریق مراجعه به سرمایه گذاران مخاطره پذیر انجام دهند.

● تامین مالی بدهی (Debt Finance)

تامین مالی بدهی دارای اشکال مختلفی می باشد. در اینجا به نکات مهمی در این زمینه اشاره می‌نماییم:

الف) دیرش وام[۱۱]

به طورکلی، وام‌های کوتاه‌مدت(وام‌های کم‌ترازیکسال) ارزان‌تر از وام‌های بلندمدت(وام‌های بیش‌تر از یکسال) می‌باشند. این بدان دلیل است که بسیاری از وام‌دهندگان زمان را با ریسک معادل می‌گیرند. هر چه ایشان وام‌های طولانی مدت تری را اعطا کنند ریسک بیش‌تری را متقبل می‌شوند. بنابراین ایشان نرخ بهره بالاتری را نیز برای وام‌های بلندمدت‌تر نسبت به وام‌های کوتاه مدت‌تر در نظر می‌گیرند. در هر حال استقراض کوتاه مدت دارای یک عیب برجسته با عنوان ریسک تجدیدنظر[۱۲] می‌باشند. وام‌های کوتاه مدت باید به طور منظم تجدید نظر شده و شرکت این ریسک را که وام دهنده ممکن است از اعطای اعتبار بیشتر امنتاع ورزد را بر عهده می‌گیرند. این ریسک در زمانی که استقراض به صورت برداشن بیش از حد از حساب[۱۳] باشد با بالاترین مقدار خود می‌رسد.

در انتخاب مابین تامین مالی کوتاه مدت و بلند مدت قاعده سرانگشتی مورد استفاده شرکت این است که «از سرمایه‌گذاری‌های کوتاه مدت برای وجوه کوتاه مدت و از سرمایه‌گذاری‌های بلندمدت نیز برای وجوه بلندمدت تامین مالی کنید». این امر به این معناست که از استقراض کوتاه مدت ارزان در جایی که استفاده از آن امن‌تر است،(در جایی که سرمایه‌گذاری‌ها در ماهیت کوتاه مدتند و بنابراین ریسک تجدیدنظر به عنوان مشکل محسوب نمی‌شوند) استفاده کنید اما از تامین مالی بلندمدت برای سرمایه‌گذاری‌های بلندمدت استفاده نمایید.

ب) استقراض با نرخ بهره ثابت در مقابل شناور

بسیاری از وام‌دهندگان گزینه‌هایی را مابین نرخ بهره ثابت و شناور معرفی می‌نمایند. استقراض با نرخ بهره ثابت مطمئن تر است اما به طور میانگین گران‌تر تمام می‌شود.‌ در مقابل استقراض با نرخ بهره شناور ارزان‌تر است و ریسک بیش‌تری را بر وام گیرنده تحمیل می‌نماید.

ج) وضعیت شرکت

برخی از انواع تامین مالی بدهی تنها در دسترس شرکت‌های بزرگ حاضر در بورس می‌باشد.‌شرکت‌های کوچک معمولا تنها می توانند از وام‌های کوتاه مدت استفاده نمایند. در صورتیکه وام‌های بلندمدت درد سترس باشند عمدتا به صورت لیزینگ، فروش اقساطس، اجاره یا وام‌های رهنی می‌باشند.

د) ارز استقراض

توجه به این امر مهم است که اگر شرکتی اقدام به اخذ وام ارزی نماید باید آن‌را با همان ارز بازگرداند لذا نوسانات نرخ ارز می‌تواند هزینه‌های مازادی را نیز بر او تحمیل نماید.‌

هـ) محدودیت‌های بدهی[۱۴]

قرض دادن پول اغلب الزامات ویژه‌ای را برای وام‌گیرنده علاوه بر بازگرداندن اصل و فرع پول ایجاد می‌نماید. این امر شامل استفاده از دارایی‌های تامین مالی شده توسط وام، محدودیت‌های در زمینه پرداخت سود سهام و محدودیت‌های در زمینه استقراض بیش‌تر می‌باشد.‌این محدودیت‌ها موجود محدود شدن وام‌گیرنده می‌شود که باید قبل از استقراض به آن توجه نمود.

● جمع‌بندی

ارائه یک منبع تامین مالی ایده‌آل برای هر پروژه امکان‌پذیر نمی‌باشد. آن‌چه مهم است این است که می‌توان با استفاده از مزایا و معایب هر یک از شیوه‌های تامین مالی می توان به استدلال شیوه تامین مالی بهینه برای کسب و کارها اقدام نمود.

چندی است كه محوریت مسائل اصلی اجتماعی، بحث تأمین كار،‌ كمبود كار، نرخ فزاینده بیكاری و دیگر عناوینی از این دست قرار گرفته است، در واكنش به این مقوله شاهد انواع رویكردهای اجرائی در حل معضل بیكاری بوده‌ایم كه بر حسب نوع دیدگاه و سلیقه مسئولین وقت با آب و تاب فراوان و نیز هزینه‌های كلان به مورد اجرا گذاشته شده و البته نتایج ملموس و نهایی آن طرح‌ها، تجارب فراوانی را بوجود آورده كه در جایگاه خود قابل تأمل می‌باشد،‌ اما چرا در این عرصه كمتر به راهكارهای جامع و ریشه‌ای برخورد نموده‌ایم؟

هر چند تدوین سند فرابخشی اشتغال در قالب طرح راهبردی چشم‌انداز بیست ساله توسعه كشوری كه برگرفته از تجربه اجرائی بالغ بر سه برنامه پنج ساله می‌باشد برگی زرین در كارنامه دولتمردان ستادی می‌باشد، اما بدنه اجرائی برنامه‌های دولتی هنوز نتوانسته‌اند پا را از گرداب شرایطی كه سالهاست بر دوائر دولتی حاكم می باشد بیرون بكشند.

نگرش كوتاه مدت به پیشبرد اصطلاحات ضروری كه نیاز به برنامه‌های بلند مدت دارد، گردابی است كه نشأت گرفته از دو نوع جهان‌بینی كاملاً متفاوت اما پرانتقاد می‌باشد كه می‌تواند مبتلا به تصمیم‌سازان مسئول گردد. دل بستن به برنامه‌های ضربتی یكی از این دو نوع نگرش می‌باشد، كه در این روش، در واقع با حذف عنصر برنامه‌ریزی استراتژیك، راه حل نهائی، اعمال مدیریت مبتنی بر تزریق پول و منابع دولتی قلمداد می‌گردد، هر چند اجرای برنامه‌های ضربتی و دستوری نیز می‌تواند یكی از اركان برنامه‌ریزی بلند مدت باشد،‌ اما مطمئناً اگر برنامه‌های ضربتی در راستای نگرش ضربتی قرار داشته و صرفاً قائم به ذات خود باشند نه تنها كه منافع وسیعی نخواهند داشت، كه بعضاً می‌توانند مانند مصرف دارو بدون توجه به دوران ضروری درمان، باعث نتایج مخرب و معكوسی گردند.

اگرچه به این نگرش ایرادات ماهوی و ساختاری وارد می‌باشد و البته در حوصله این مقال نبوده و نیاز به بحث‌های مفصل و لحاظ كلیه پارامترهای تأثیرگذار دارد، اما قدر مسلم پشتوانه آن نیت خالص و پاك می‌باشد، ولی متأسفانه نگرش دوم مبتنی بر ایجاد و حفظ منافع افراد كوچكی است كه با استفاده از موقعیت بزرگی كه یافته‌اند تلاش می‌نمایند قبل از این كه دستشان كوتاه شود، شرایط مساعدی را برای خود و اطرافیان خود فراهم نمایند، هر چند كه حفظ این منافع به قیمت بلااثر كردن زحماتی باشد كه اسلاف متعهد ایشان سال‌ها در جهت منافع ملی به خود هموار كرده باشند.

علیهذا پرداختن به مسأله بیكاری با هدف تأمین اهداف ملی از چند زاویه نیاز به تجدیدنظر در تعاریف موجود دارد كه این مقاله سعی دارد بطور مختصر به آنها اشاره نماید :

۱) ماهیت مشاغل

۲) زاویه نگرش شاغل

۳) زاویه نگرش دولت

۱) ماهیت مشاغل :

واژه كار در تعریف از اجزای شغل می‌باشد ولی به اشتباه در محاورات عامیانه هم‌طراز واژه شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد، این در حالی است كه واژه شغل به مجموعه كارهای متفرقه‌ای اطلاق می‌گردد كه در راستای تحقق یك هدف انجام گردد.

شغل یا مشاغل در دو بخش عمده قابل بررسی هستند، كه شامل مشاغل موجود و بالفعل از یك طرف و مشاغل بالقوه (كه در بستر سیاسی، اقتصادی كشور قابلیت بروز را دارند) از سوی دیگر می‌گردند. همانطور كه از عنوان مشاغل موجود به ذهن متبادر می‌گردد، مشاغلی هستند كه تكنولوژی عملیاتی آنها، در حال حاضر، با امكانات سخت‌افزاری و نرم‌افزاری مورد نیاز، شكل گرفته و اشتغال ذمه دایره وسیعی از هموطنان را شامل می‌گردند، در این مطلب تلاش می‌گردد كه بصورت مختصر ماهیت مشاغل موجود تحلیل گردد.

▪ در یك نگاه می‌توان مشاغل موجود را در سه طبقه به شرح ذیل قرار داد :

۱) مشاغل كلان :

این مشاغل عنوان كلی دارند ولی دربردارنده حیطه وسیعی از مشاغل خرد می‌گردند كه در راستای دستیابی به هدف اصلی مشغول می‌باشند، مانند ساختمان‌سازی، راهسازی، صنایع تولیدی و معدنی، كشاورزی، تجارت و بازرگانی، خدمات اجتماعی، بخش آموزش و دیگر مشاغل مولد.

۲) مشاغل خرد :

همانطور كه در تعریف بالا گفته شد، مشاغل بسیار وسیعی وجود دارند كه اجراكننده و پشتیبانی‌كننده عملیاتی هستند كه در جهت حصول به اهداف مشاغل كلان تلاش می‌نمایند كه كاركنان و كارگران بخش‌های مختلف اعم از فنی و غیرفنی را در رده‌های مختلف سازمانی‌، شامل می‌گردند.

۳) مشاغل صنفی :

مشاغلی هستند كه در جهت تولید كالا و خدمات در سطح حرف و كسب‌های كوچ و در محدوده شهری، به برطرف نمودن حوائج ساكنین شهر مبادرت می‌نمایند.

در مجموع دایره مشاغل صنفی بسیار وسیع می‌باشند و در واقع عمده اشتغال موجود در سطح كشور را شامل می‌گردند. و فی‌نفسه این امكان را دارند كه سالیان متمادی منشأ ایجاد فرصت‌های شغلی جدید و پذیرای خیل متقاضیان كار باشند و البته ضرورت بالائی را در مدیریت می‌طلبند.

▪ در راستای مدیریت مشاغل موجود دو نكته كلیدی و حائز اهمیت وجود دارد :

الف) تعریف مختصات و ویژگی‌های مشاغل

ب) مدیریت پردازش اطلاعات موجود از مشاغل تعریف شده و همچنین منابع انسانی و جمعیت فعال و اطلاع‌رسانی مناسب

الف) تعریف مختصات و ویژگی‌های مشاغل

هر شغلی دارای صفات و محتوای خاص خود می‌باشد و بر حسب این صفات، نیازهائی از شاغل یا كسیكه وارد این شغل می‌شود را طلب می‌كند : در صورتی كه این نیازها كاملاً تعریف شده باشند و مشخصات شاغل با آنها همخوانی داشته باشد می‌توان به راندمان بدست آمده از اشتغال فرد امیدوار بود،‌ لذا این امر بر مدیران، كارفرمایان و صاحبان حرف و مشاغل فرض می‌باشد كه با اهتمام به تعریف فرصت‌های شغلی خود كه ایجاد نموده‌اند و مشخصات شاغلین آتی، منافع خود را هر چه بیشتر ارتقاء داده و ضایعات حاصل از عدم مطابقت شغلی و شاغل را به حداقل برسانند.

البته خلائی كه از رهگذر نبود فرهنگ جامع مشاغل وجود دارد، هم آزاردهنده مدیران و كارفرمایان بوده و هم جوانان جویای كار را در انتخاب شغل دچار سردرگمی می‌كند و حتی مشاورین شغلی را نیز در ارائه مشاوره كارآمد دچار مشكل نموده است.

هرچند نظام آموزش و پرورش، تلاش‌هایی را در راستای معرفی مشاغل به دانش‌آموزان نموده ولی باز نبود یك استراتژی جامع و تلاش‌های پراكنده و نیز عدم دسترسی به منابع تئوریك كارآمد، چهره نشان داده و منجر به عقیم ماندن زحمات انجام شده گردیده است.

ضرورت پرداخت به این كمبود فرهنگی اجتماعی بسیار جدی می‌باشد،‌ چرا كه حتی در مقام تصور نیز شاید تعداد مشاغلی كه به ذهن یك دانش‌آموز نوجوان یا جوان خطور می‌نماید به عدد انگشت‌های یك دست نیز نرسد و اگر از نوجوانی سوال شد كه در آینده تمایل به چه شغلی داری؟ عموماً به غیر از واژه‌های دكتر، مهندس و معلم كلام دیگری یافت نمی‌شود. این معضل در شرایطی گریبانگیر جامعه ماست كه بدلیل رویكرد تخصصی كردن امور جاری اجتماعی اقتصادی، امروزه حتی درك گستردگی مشاغل بالفعل یا بالقوه نیز بسیار مشكل می‌باشد. اما تنها مشاغلی در معرض دید متقاضیان شغل می‌باشد كه به دلایل خاص و بعضاً بی‌جهت بزرگنمائی شده است. شاهد این مدعا، تمایل بسیاری از جوانان به ورود به دنیای ورزش حرفه‌ای و یا بازیگری سینما می‌باشد.

اگر خوب به این مطلب توجه نمائیم، دلیل اصلی اقبال جوانان، اطلاع‌رسانی گسترده‌ای است كه در ماهیت این مشاغل وجود دارد، یعنی صرفنظر از رادیو و تلویزیون و سینما كه مخاطبین عینی دارند، این مشاغل بدلیل جذابیت كاذبی كه دارند از بولتن‌ها، مجلات و دیگر رسانه‌های مكتوب نیز در جهت اطلاع‌رسانی شغلی، بهره‌برداری می‌نمایند و این امر تا جائی پیش می‌رود كه شاغلین این بخش‌ها حتی سختی كار خود را چنان بزرگنمائی می‌كنند كه خود را شایسته دریافت مزایای سختی كار می‌دانند. در صورتی كه بسیاری از مشاغل كه فداكارانه در خدمت اجتماع مشغول فعالیت هستند و به مراتب مرارت و سختی بیشتری را تحمل می‌نمایند مهجور مانده و امكان ابراز دغدغه‌های خود را ندارند.

حلقه مفقوده ایجاد زمینه جذب نیروی فعال جامعه، به مشاغل كلیدی و مورد نیاز، اهتمام به رفع این تبعیض خبری و رعایت عدالت در اطلاع‌رسانی صحیح در مورد ویژگی‌های مختلف و مورد نیاز شاغل به مخاطبین می‌باشد و ضرورت آن را تا حد حیاتی‌ترین طرح‌های اقتصادی كشوری و ملی می‌نمایاند.

ب) مدیریت پردازش اطلاعات موجود از مشاغل تعریف شده و همچنین منابع انسانی و جمعیت فعال و اطلاع‌رسانی مناسب

شاید بتوان جمله بالا را در ایجاد مراكز كاریابی خلاصه نمود. وزارت كار و امور اجتماعی در سال‌های پایانی دهه ۱۳۷۰ تا ۱۳۸۰ به منظور گسترش سیستم پردازش اطلاعات و مشاغل و اطلاع‌رسانی بازار كار مبادرت به ایجاد و گسترش مراكزی موسوم به كاریابی‌های غیردولتی نمود.

با نزول وضعیت اقتصادی جامعه دانشجویان مراكز آموزش كارآفرینی با ترك كلاس‌های خود روانه كلاس‌هایی می‌شوند كه به نظرشان می‌تواند آینده‌ی مطمئن‌تری برای آن‌ها داشته باشد. در زیر ۸▪ دلیل برای رهایی از ترس شروع یك كسب و كار آمده است:

۱) تجربهكسب می‌كنید! شروع و اداره كسب و كار شخصی راهی است به سوی كسب تجاربارزشمند.

۲) چیزی از دست نمی‌دهید، اكثر دانشجویان هزینه‌های خود را از طریقوالدینشان تهیه می‌كنند و به طور كلی آن‌ها موظف به پرداخت هزینه‌های زندگی نیستند. به همین دلیل در بدترین شرایط حتی اگر كسب و كار شما با شكست رو به رو شود، شماتجاربی خواهید داشت كه شانس موفقیت شما را در آینده افزایش خواهد داد و اتفاق خوبیكه می‌توانید انتظار آن را داشته باشید، آن است كه به سرمایه‌دار بزرگی تبدیلشوید.

۳) طبق گفته‌ی "توماس استینلی" و "ویلیام دنك" نویسندگان كتاب "مغزمیلیونر"، ۳/۲ میلیونرها كارآفرین هستند اگر شما به فكر كسب و پول بسیار هستید،باید كارآفرین باشید. به این ترتیب شما علاوه بر حقوق از مزایا و محاسن زیادیبرخوردار خواهید شد، شما حتی می‌توانید طرح كسب و كارتان را بفروشید. "مایكلفاردیك"، كارآفرین جوان موفق، در ۱۶ سالگی توانست طرح شغلی خود را به قیمت یكمیلیون دلار بفروشد.

۴) ارزش و اعتبار شما افزایش می‌یابد. شروع كسب و كار دردوران تحصیلی‌تان، ارزش چیزی كه از آن به شما تعبیر می‌شود، را افزایش خواهد داد. برای مثال یك فرد معتبر می‌تواند كتابی را به چاپ برساند یا در شركت‌ها و ادارات بهمقامات بالا دست یابد.

۵) ایجاد و انجام یك كسب و كار سودمند در مدت زمان طولانینسبت به استخدام شدن در شغلی ریسك كمتری را متوجه شما می‌كند. برای مثال كافی استفقط به آمارهای اقتصادی اخیر توجه كنید. ده‌ها هزار نفر از كار اخراج شده‌اند. امامن می‌توانم تضمین كنم كه صاحبان كسب و كارهای سودمند، هنوز مشغول كار خود هستند. آن‌ها آخرین كسانی هستند كه در طوفان‌های اقتصادی غرق می‌شوند. صاحبان كسب و كارموقعیت‌های زیادی برای جذب و دریافت پول دارند، در حالی كه حقوق شما به عنوان یككارمند استخدام شده، تنها از یك مسیر تامین می‌شود و این همان جنبه ریسك‌پذیر بودنمسئله می‌باشد.

۶) شما خیلی چیزها در مورد خودتان یاد می‌گیرید، چیزهاییمی‌آموزید كه هرگز در مدرسه به شما آموزش داده نمی‌شود. علاوه بر این كارآفرینیتركیبی از تمام سیاست‌های مورد نیاز برای یك شغل است و نیازمند اطلاعاتی در موردبازاریابی، حسابداری، مدیریت و اجرا می‌باشد و داشتن اطلاعاتی در مورد این مسائلدید شفاف و روشنی نسبت به اطرافتان به شما می‌دهد و شما می‌توانید در مورد رشته‌یتحصیلی مورد علاقه‌تان در آینده و همچنین هدف‌هایتان بهتر تصمیم بگیرید.

۷) صاحباختیار هستید. قوانین را شما تعیین می‌كنید. این شما هستید كه ساعات كاری و افرادمورد نیاز را انتخاب می‌كنید. شما می‌توانید كسب و كارتان را مطابق با علایق‌تانبسازید. اگر به هنر علاقه‌مند هستید، كسب و كاری مربوط به طراحی ایجاد كنید، اگر بهبازاریابی علاقه دارید، كالایی را انتخاب یا تولید كنید و آن را بفروشید و اگر بهنویسندگی علاقه دارید، كتابی بنویسید و آن را منتشر كنید و به فروشبرسانید.

۸) شما بزرگ می‌شوید. من به شخصه به سبب ایجاد كسب و كار، از نظر فكریرشد بسیاری كردم. پیش از این به سختی در مقابل یك جمع سخن می‌گفتم ولی اكنون یكی ازمواردی است كه بسیار به آن علاقه دارم. كسب و كار من سبب شد كه خیلی چیزها در موردخودم یاد بگیرم. من اكنون می‌دانم كه برای همیشه می‌توانم كارآفرین باشم و بهموفقیت دست یابم.

● چرا جوانان از كارآفرینیمی‌ترسند؟

جوانان معمولاً به خاطر ترس از شكست و ناكامی و نداشتن سرمایهیا فشاری كه روی آن‌هاست، یك كار مستقل را شروع نمی‌كنند و محققان بر این باورند كهمهمترین دلیل این ترس این است كه جوانان امروز الگوی مناسبی از كارآفرینان جوانگذشته ندارند كه از آن‌ها پیروی كنند.

بررسی‌ای كه سازمان انگلیسی Enterprise Insight انجام داده درباره این نكته بحث كرده كه ادبیات كارآفرینی در دهه ۱۹۸۰ شروع شده ولی دیگر تغییری نكرده و در آن دوره كارآفرینان قدیمی سعی كردند راهی برای نسلبعدی باز كنند. این سازمان می‌گوید كارآفرینان جوان اغلب تمایل دارند كه جایگاه خودرا در دنیا پیدا كرده و اثری از خود باقی بگذارند اما این ادبیات كه مناسب دورهكنونی نیست و ترس از شكست و فشاری كه از سوی خانواده، معلم و دوستان برای پیدا كردنشغل بر جوانان وارد می‌شود، باعث شده كه آن‌ها از محقق كردن ایده‌هایشان چشم‌پوشیكنند.

در اینجا این فرض وجود دارد كه اكثر جوانان فاقد مهارت‌های تجارتی و كاریهستند از این رو باید كسی مستقیماً آنان را هدایت كند و به آن‌ها یاد دهد كه چگونهدر این عرصه فعالیت كنند و سیاست گذاران باید بدانند كه اگر جوانان حمایت شوند و بهكارآفرینی تشویق شوند، بسیاری به شروع یك كسب و كار جدید تشویق می‌شوند.

این بهآن معنی است كه باید شبكه‌ای منسجم برای جوانان ایجاد شود كه بر تحقق ایده‌هایجوانان، ارتقای الگوی موجود و خلق فرصت‌های كاربردی و عملی تأكید و تمركزدارد.

این سازمان همچنین به ایجاد یك استرتژی ملی برای توسعه كسب و كار در میانجوانان پرداخته است. مدیرارشد اجرایی این سازمان می‌گوید: «ادبیات و مفاهیم دهه ۱۹۸۰ اكنون جوابگوی نیازهای نسل جوان نیست.»

اكنون دو دهه از خلق این ادبیاتگذشته ولی ما هنوز از آن دست برنداشته‌ایم و از همان كارآفرینان برای توسعه كسب وكار در سال ۲۰۰۶ استفاده می‌كنیم. او اضافه می‌كند: «البته ما نمی‌گوییم كهنمی‌توان از كارآفرینان آن سال‌ها چیزی یاد گرفت اما نكته اینجاست كه جوانان بیشتراز افراد هم سن و كسانی كه متعلق به نسل خودشان باشند الگو می‌گیرند و گفته‌هایآن‌ها را بیشتر قبول دارند.» او می‌گوید كه نسل جدید افراد جوان كه مشتاقند اثری ازخود به جا بگذارند و جایگاه خود را پیدا كنند، به درستی نمی‌دانند كه یك «كسب وكار» واقعاً چیست.

به گفته این مدیر، فرهنگ جوانان تغییر كرده است و ما بایدمعنی «كسب و كار» را دوباره تعریف كنیم تا برای انگیزه‌ها و آرزوهای آن‌ها معنی‌دارو با مفهوم باشد. نباید از دیدگاهی كه اصلاً مطابق نیازهای روز نیست به آن‌ها نگاهكنیم. ترس از شكست و نوع سیستم آموزشی باعث می‌شود كه جوانان به كارهای مطمئن كهریسك آن‌ها كم است تمایل داشته باشند تا به جستجوی فرصت‌های جدید بپردازند.

اواضافه می‌كند: «ما باید فرهنگی را رواج دهیم كه جوانان فعالانه در پی محقق ساختنایده‌ها و آرزوهایشانباشند.»

تد سیبر (۱) آمدنش را از پیش می دید. این برنامه نویس ۳۳ ساله می دانست که شرکت نرم افزاری او در ایالت ارگان به دنبال شرکایی می گردد تا بخشی از امور شرکت را به آنها واگذار کند و عاقبت، شغل خود را در بدترین شرایط از دست داد. او می گوید، "غافلگیر شدم چون یک هفته بعد از به خاک سپاری مادر همسرم شغلم را هم از دست دادم."

این اتفاق در اکتبر ۲۰۰۱ روی داد؛ سیبر ۲۶ ماه بیکار ماند. او می گوید، "دو سال بدی بود."

در حال حاضر، او با اداره راه ایالت ارگان به صورت قراردادی همکاری می کند. اما درد از دست دادن کارش هنوز در زیر سطح باقی است: "احساس می کردم که دور انداخته شدم. به سان جانوری از یک قصه پلید"، شغل او به آنطرف اقیانوس و به سرزمین دوردستی که او نمی شناسد پر کشیده است.

سیبر تنها یکی از کارکنان بخش تکنولوژی پیشرفته کشور آمریکا است که قربانی تامین از خارج شده است. استراتژی ای که طی آن، مشاغلی مانند برنامه نویسی کامپیوتر به خارج از کشور و کشورهایی همچون هند و چین صادر می شوند. و نشان دیگری است از اینکه روند جهانی شدن جدید – که در آن دفتر مرکزی شرکتی می تواند در ایالت نبراسکا باشد، دفاتر امور اداری آن در پاکستان، و کارخانه اش در چین - با صدای بلندی از راه رسیده است. در حال حاضر، به واسطه مقررات سهل تر و شبکه های ماهواره ای و فیبر نوری، حتی تماس با مشتریان می تواند به ارزانی از آن سوی دنیا انجام شود.

دقیقاً همان جایی که شغل ها رفته اند: جاهایی مثل بنگلر (۲)، کلان شهر پر جنب و جوشی در هند که در آن زنی در یک مرکز ارتباط با مردی در نیویورک در مورد اشکال نرم افزاری او صحبت می کند. اینجا در یکی از مراکز تماس شرکت مشتری ۷/۲۴ (۳)، شرکت چهار ساله هندی ای که تا همین حالا ۳،۵۰۰ نفر در استخدام خود دارد، ده ها جوان هندی امور مشتریان را پیگیری می کنند و از داشتن کار خوشحال هستند.

شیمونتی سیکدار (۴)، یک سخنگوی مشتری ۷/۲۴ در مورد این کارمندان می گوید، "ما به آنها ۵۰ درصد بیشتر از شرکت های اقتصاد قدیم سنتی حقوق می پردازیم. از آنجایی که درآمد قابل خرج بیشتری دارند می توانند شرایط زندگی خود را ارتقا دهند.

هرچند که این حقوق ها نسبت به معیارهای کشور هند بالا محسوب می شوند، اما هنوز کسر کوچکی از حقوق یک آمریکایی برای انجام شغل مشابه ای است. این تضاد انسانی موجود در استراتژی تامین از خارج است. در یک سوی معادله آمریکایی هایی را داریم که به طور ناگهان مشاغل مطمئن خود را از دست می دهند چون شرکت تصمیم به کاهش هزینه ها می گیرد. و در سوی دیگر آن، در آن سوی مرزها کارکنان جوانی را داریم که برای مشاغل بخش تکنولوژی پیشرفته پول هایی می گیرند که تا قبل از این رویایی بیش نبود، حتی با مدرک دانشگاهی.

استراتژی تامین از خارج باعث شده تا شمار زیادی از شرکت های آمریکایی جوانب انسانی تصمیمات خود را مورد توجه قرار دهند. از یک سو، به نفع شرکت ها است و سود و راندمان آنها را افزایش می دهد. اما آیا ایالات متحده که تاکنون رشته های علوم کامپیوتری و برنامه نویسی را در تسخیر خود داشته برتری خود را به این دلیل از دست می دهد؟ آیا این آغاز روندی نزولی است، روندی که به بیکاری گسترده ای در سرتاسر کشور خواهد انجامید؟

سیاستمداران، اقتصاددانان، و آمریکایی های معمولی همگی شب های بی خوابی را به تفکر در مورد این گونه مسائل گذرانده اند و نظرات گوناگونی دارند. برخی معتقدند که استراتژی تامین از خارج مثبت است و در نهایت برای کالاها و خدمات آمریکایی تقاضا ایجاد می کند.

برخی دیگر معتقدند که این استراتژی بیشتر مانند یک اسب تروای (۵) عمل می کند و به قیمت بیکاری فاجعه آمیز شمار زیادی از آمریکایی ها در آینده، سودهایی هنگفت اما کوتاه مدتی عاید شرکت ها می کند.

● بازیگران

در دنیای تامین از خارج، یک کشور خاص بازار را در اختیار دارد. مارک هبرت (۶)، معاون رئیس شرکت سیرا آتلانتیک (۷)، که در زمینه تامین از خارج فعالیت می کند، و مدیر سابق بخش اطلاعات شرکت اُراکل (۸) می گوید، "هند مقام نخست را دارد، چیزی در حدود ۷۰ درصد بازار جهان متعلق به هند است. شرکت های مترقی ای مانند جنرال الکتریک (۹) ۹۰ درصد از کار خارج خود را در هند انجام می دهند."

هبرت با توضیح اینکه این پدیده یک شبه به وقوع نپیوسته، می گوید، "تاریخچه طولانی ای موجب این انفجار در فعالیت شد. هند سیستم آموزشی شگفت انگیزی دارد و بیش از دو برابر ایالات متحده دانشمند، فارغ التحصیل می کند. درصد قابل ملاحظه ای از کسانی که در ۱۰ یا ۲۰ سال اخیر فارغ التحصیل شده اند این تجارت نرم افزار را به راه انداختند." البته، اینکه یادگار دوران استعمار، یعنی زبان انگلیسی یکی از زبان های اصلی کشور هند است نیز به این وضعیت کمک کرده است."

در حال حاضر کشور هند بازار را در اختیار دارد اما کشورهای خاورمیانه و آسیا نیز به طور بالقوه، توان طلب قطعه بزرگی از این کیک را دارند. تا همین حالا، مراکز امور اداری، تکنولوژی، و تماس مشتریان شرکت های بسیاری سر از فیلیپین، چین، بنگلادش، و چندین کشور دیگر درآورده اند.

یکی از این کشورهای در حال تحول امارات متحده عربی است که برای بسیاری از شرکت های خود از قدیم نیروی کار وارد می کرد. این روزها، این کشور می تواند در موقعیتی قرار بگیرد که از طریق تامین از خارج برای نیروی کار خود شغل ایجاد کند.

استیفن رولاک (۱۰)، استراتژیست تجاری و کارشناس ارزیابی محل می گوید، "امارات متحده عربی در حال تبدیل شدن به هنگ کنگ خاورمیانه است. این امیر نشین به ایجاد زیرساخت های جهان اولی و تفریحگاه و سرگرمی اعتقاد دارد. ورود به این کشور آسان تر است و در صورت تمایل می توان با شیوه زندگی شبه غربی ای در آنجا زندگی کرد."

کشورهایی مانند مصر نیز در موقعیتی هستند که بتوانند سهم خود را از استراتژی تامین از خارج طلب کنند.

عمار وکیل، موسس شورای توسعه سرمایه گذاری خارجی (۱۱) و کارشناس سازمان ملل در مسائل مربوط به تامین از خارج می گوید، "مصر می تواند یکی از ده کشور اول برای انجام امور اداری بسیاری از شرکت های خارجی باشد. دوبی، موری تیوس، و ترکیه نیز از ترکیب مناسبی از مردم، تجارت، و منابع مالی بهره مند هستند که می تواند آنها را به عنوان کشورهای پیشرو در این زمینه مطرح سازد. نیجریه هم پتانسیل دارد. همه چیز به برنامه های استراتژیک این دولت ها بستگی دارد."

وکیل که در شیکاگو مستقر است اخیراً در جلسه مهمی در سازمان ملل متحد که به هدف کمک به توسعه نیافته ترین کشورها برای ورود به این عرصه برگزار شده بود شرکت کرد. وکیل بر این اعتقاد است که شرکت ها می توانند با به کارگیری استراتژی تامین از خارج اقتصاد کشورهای سرتاسر جهان در حال توسعه را بهبود بخشند. لینتاس (۱۲)، شرکت مدیریتی - مشاوره ای که او ریاست آن را بر عهده دارد، به شرکت های آمریکایی در جهت ایجاد و راه اندازی امکانات در کشورهای آسیایی کمک می کند

یک چیز واضح است: تامین از خارج ماندگار است. مارک هبرت می گوید، " این مشاغل به آمریکا باز نخواهند گشت. ما در آغاز سیکل عظیمی از انتقال مشاغل به خارج از مرزها ، به ویژه در زمینه فن آوری اطلاعات هستیم. به عقیده من، این یک روند دراز مدت جهانی است."

هند که ممکن است در نهایت رقیبی بیش در این بازار نباشد، در حال حاضر در جهان اول است و تشنه کار بیشتر. و تامین از خارج این کشور را از پایه دگرگون ساخته است.

"نامسته" به زبان هندی یعنی "سلام"

روزنامه نگار آمریکایی، توماس فریدمن (۱۳)، در سفر اخیر خود به هند شاهد یک انقلاب بود. یک انقلاب اقتصادی که مظاهر آن چیزهایی مانند تابلوهای ترافیکی اهدایی از طرف شرکت تگزاس اینسترومنتز (۱۴) و بیلبوردهای پیتزا هات (۱۵) بود. او نوشت، "هند چگونه توانست در فاصله ای ۱۵ ساله از مترادفی برای فقر شدید و گسترده به کشور با نبوغی که بهترین مشاغل را به خود اختصاص خواهد داد تبدیل شود؟"

به راستی که در جاهایی مانند بنگلر، تصویر فقر زده و پر جمعیت هند جای خود را به چیزی که به سیلیکون ولی (۱۶) آمریکا شباهت دارد داده است. در حال حاضر، بخش تکنولوژی پیشرفته هند با نرخ ۳۰ درصد در حال رشد است. جامعه شرکت های هندی تولید کننده نرم افزار، ناسکام (۱۷)، مدعی است که میزان کاری که شرکت های خارجی در هند انجام می دهند در سال اخیر ۵۰ درصد رشد داشته است.

این شکوفایی تکنولوژیکی فقط به نفع برنامه نویسان هندی نبوده است. در تمامی مراکز تماس در سرتاسر هند، کارمندان هندی به تماس های ورودی پاسخ می دهند – سوال های آمریکایی هایی که مشغول کشتی گرفتن با نرم افزار یک شرکت یا مسافرانی که به دنبال ردیابی چمدان های گم شده خود هستند. کارکنان دیگر در بخش تماس های خروجی مشغول فروش کارت های اعتباری و خدمات گوناگون دیگری هستند. آنها متون از پیش تهیه شده ای را برای مخاطبین خود می خوانند و کابل های فیبر نوری و ماهواره ها ارتباط را برقرار می کنند.

بیل ونس (۱۸) که زمانی مسئول انتخاب محل مراکز تماس در هند برای شرکت جهانی مرکز تماس سیتل (۱۹) مستقر در ایالت نبراسکا بود، می گوید، "از نقطه نظر هندی ها، منابع طبیعی آنها سرمایه انسانی آنها است. آنها تحصیل کرده های خوب زیادی دارند. در این کشور می شود یک کارشناس را با حقوق یک دانش آموز دبیرستان آمریکایی استخدام کرد.

با این حال، کار در یک مرکز تماس جهانی آموزش های ویژه ای می طلبد. ونس می گوید، "باید به هندی ها در زمینه های فرهنگ و اصطلاحات آمریکایی آموزش داد. اگر لازم شود که این افراد با شخصی از مثلاً ایالت جورجیا صحبت کنند، باید با آن لهجه خاص آشنا باشند.

این موجب به وجود آمدن صحنه های کمی سوررئال در کلاس های تشکیل شده از سوی مراکز تماس می شود که به گفته فریدمن، ده ها جوان هندی در آنها نشسته، جملات انگلیسی زبان پیچی را تکرار می کنند:

"بطری آبی ۳۰ لاک پشت کوچک را در خود داشت (۲۰). اشکالی نداشت که هر لاک پشت می بایست با یک ملاقه فلزی تلق و تولوق کند تا کمی رشته که محبوب لاک پشت ها است بگیرد (۲۱). مشکل این بود که نبردهای لاک پشتی زیادی برسر کمتر از چند خروار رشته بود (۲۲).

کارمندان می کوشیدند تا صداهای "ت" را نرم تر کنند و "ر" را بگردانند. ونس می گوید، برخی شرکت ها حتی کارکنان خود را قانع می کنند تا نام خود را به چیزی که برای آمریکایی ها قابل تلفظ تر باشد عوض کنند.

و خیلی ها هم با اشتیاق این کار را می کنند. برای مثال، شرکت مشتری ۷/۲۴ پس از رشد ۳۰۰ درصدی سال ۲۰۰۳-۲۰۰۴، تعداد کارکنان خود را تا پایان سال مالی ۲۰۰۴-۲۰۰۵ به ۷۰۰۰ نفر افزایش داد. سیکدار می گوید، "قبل از اینکه این صنعت این شغل ها را ایجاد کند، جوان ها در شرکت های اقتصاد قدیم سنتی به دنبال کار می گشتند. و یا شغل های نیمه وقت اختیار می کردند و وارد کسب و کار خانوادگی می شدند." همه اینها برای حقوقی به مراتب کمتر از آنچه برای کار در مراکز تماس یا برنامه نویسی پرداخته می شود.

این شرکت جهانی توان این را دارد که یک طبقه متوسط عظیم بین المللی به وجود بیاورد. و به این دلیل است که کشورها در تلاش برای تقلید از مدل تامین از خارج هستند. با این وجود، یک شتاب ناسنجیده تا چه حد می تواند برای ایالات متحده و دیگر کشورها بی خطر باشد؟

● هر عمل عکس العملی دارد

واکنش بسیاری از شرکت های آمریکایی نسبت به استراتژی تامین از خارج مانند واکنش کسی بود که چیزی یافته که در وقت و هزینه هایش صرفه جویی می کند و در شادی با خود می اندیشد چرا قبلاً به این فکر نیفتاده. زُومِد (۲۳)، شبکه ای از مراکز پزشکی آنلاین که تحت مدیریت پزشک اداره می شود از شش ماه پیش بخش های تدوین محتوی و ورود داده ها را به خارج از کشور منتقل کرد. جان مری (۲۴)، معاون توسعه تجاری این شرکت می گوید، "و آنجایی که دانش زبان انگلیسی لازم است، باید هند را برگزید."

کارمندان هندی همچنین می توانستند به مراتب سریعتر از دانش آموزان دبیرستانی ای که زُومِد قبلا در استخدام داشت کار کنند. مری می گوید، "آنچه که مطرح بود اساسا مسئله رفتار دانش آموزان بود: این کار برای فارغ التحصیلان دانشگاه کافی نبود پس دانش آموزان دبیرستان را به کار گرفتیم. آنها نمی خواستند تلاش کنند و با سرعت مورد نیاز ما کار کنند."

اما کشورهای تامین گر دنبال کار بیشتر هستند. بسیاری از نمایندگان شرکت های آمریکایی به خاطر دارند که همکاران خارجی شان تا چه حد بر انجام خدمات پیشرفته تری مانند میزبانی وب تاکید دارند. مری می گوید که وقتی در هند بود، صحبت ها با شرکت های هندی نه تنها در مورد پروژه های در حال اجرا، بلکه در مورد پیشنهاد خدمات طولانی مدت هم بود، خدماتی که زُومِد شاید در پنج سال آینده به آن احتیاج داشته باشد.

كارآفرینی برای توسعه اقتصادی یك جامعه به عنوان یكی از ارزانترین ابزارها بابهترین نتیجه و بیشترین كارآیی مطرح است و فرهنگ لازم برای این منظور از اهمیت خاصی برخوردار است . در این مقاله به روش تحلیل توصیفی مفهوم كارآفرینی در سه سطح فردی ، سازمانی و ملی موردمطالعه و بررسی قرار گرفته است . ویژگیهایی نظیراعتماد به نفس ، ریسك پذیری ، انعطاف پذیری ، خوش بینی و ... به عنوان عوامل فردی ،ویژگیهایی نظیر ریسكی بودن ، نوآوری ، انعطاف در برنامه ریزی و تمركز بر نتیجه و...به عنوان عوامل سازمانی و ویژگیهایی نظیر گروه گرایی ، سنت پرستی و كمال گرایی وسودپرستی به عنوان عوامل ملی ، شناسایی شده است .

● مقدمه

تربیت نیروی انسانی و آموزش در جامعه باهدف بهره برداری آتی از این نیرو صورت می گیرد. اما امروزه بسیاری از جوانانی كه دردانشگاهها و مراكز علمی كشور به تحصیل مشغولند امیدوارند كه پس از فراغت از تحصیل هرچه سریعتر وارد "بازار كار" شوند. عبارت "بازار كار" عبارتی است بسیار حساس ، وبرداشت جوانان از این عبارت ، یكی از عوامل حیاتی موثر در آینده كشور به حساب می آید.متاسفانه امروزه "بازار كار" در اذهان بسیاری ازجوانان و دانشجویان كشور یكسری پستهای ازپیش تعیین شده ، و به عبارتی یكسری "صندلیهای پیش ساخته ای " تعبیر می شود كه درجامعه منتظر آنهاست . اما دیدگاه كارآفرینانه نسبت به پدیده اشتغال ، تاحد زیادی از مشكلات جوانان در مواجهه با آینده ، خواهدكاست . یك چنین دیدگاهی می تواند در پوشش تحولات فرهنگی لازم برای توسعه كارآفرینی در كشور،حاصل شود.

هدف این مقاله ، بررسی و تحلیل جنبه های مختلف فرهنگ كارآفرینی و ارزیابی اقدامات لازم برای پیاده سازی آن است . در این راستا سعی بر آن است كه با تحلیل ویژگیها، ارزشها،هنجارها، و دانش لازم برای استفاده برنامه ریزی شده از كارآفرینی به عنوان ابزار توسعه اقتصادی ،گامی درجهت ایجاد زمینه لازم برای اقدامات كارشناسی برداشته شود.

● كارآفرینی سازمانی مستقل

كارآفرینی از دو دیدگاه موردبررسی قرارگرفته است و دانشمندان دودسته افراد كارآفرین را از یكدیگر مجزا و مشخص كرده اند: كارآفرینان مستقل یا فردی و كارآفرینان سازمانی یا اداری .

پیتر دراكر بیشتر كارآفرینی را از دیدگاه نخست مدنظر قرار داده و در تعریف خود ازكارآفرین می نویسد: "كارآفرین فردی است كه فعالیت اقتصادی كوچك و جدیدی را با سرمایه خود شروع می كند". "احمدپور داریانی -پایان نامه دكتری مدیریت صفحه ۲۷".

با وجود تفاوتهای بین كارآفرینی سازمانی ومستقل ، به دلیل كلیت عوامل موردبررسی ، دراین مقاله واژه كارآفرینی در معنای عام یعنی ، درهر دو مفهوم فردی و سازمانی ، به كار می رود.

● فرهنگ كارآفرینی

ازجمله اقدامات لازم برای به كارگیری ابزاركارآفرینی در سطح كلان ، بسترسازی است . ویكی از مهمترین جنبه های آن ، ایجاد فرهنگ كارآفرینی است .

بستر فرهنگی ، به عنوان عاملی زیربنایی ، و یاحتی مبنا و اساس سایر بسترهای لازم برای كارآفرینی ، مستلزم تحولات عمیقی در شناخت ،باورها، حقوق ، آداب و رسوم و اخلاق یك ملت است .

فرهنگ سازمانی ازجمله خرده فرهنگهای یك جامعه است كه به دلیل ارتباط بسیار نزدیكی كه با كارآفرینی دارد، بر این پدیده تاثیرگذار است .

كارآفرینی به عنوان یكی از ویژگیهای فردی انسان ، از بعد فردی نیز، مستلزم بستر وچارچوب شخصیتی متناسب با این پدیده است .كارآفرین ، نیازمند برخی ویژگیهای شخصیتی ذاتی و یا اكتسابی است ، كه نقش بسزایی درموفقیت وی به عهده دارد.

● فرهنگ كارآفرینی از بعد فردی

فرهنگ كارآفرینی در سطح خرد در قالب ویژگیهای شخصیتی یك فرد، متبلور می شود.مانند تواناییهای رهبری و مدیریت ، بر سر ذاتی یااكتسابی بودن ویژگی كارآفرینی ، در بین صاحبنظران اختلاف نظر وجود دارد. در یك دیدگاه افراطی ، ولف معتقد است : "افرادی كه دارای خمیرمایه كارآفرینی هستند، كارآفرین می شوند و افرادی كه دارای اینگونه ویژگیهای طبیعی و شخصیتی نباشند، به هیچ وجه كارآفرین نخواهندبود". "احمدپور - صفحه ۷۶"

این نگرش نمایانگر اهمیت وافر ویژگیهای شخصیتی در شكل گیری كارآفرینی است . در این رابطه صاحبنظران اذعان می دارند كه عوامل شخصیتی و سبك فردی از اهمیت فراوانی برخوردار است . "رس و آنوالا ۱۹۸۶". در مقابل باید توجه داشت كه اگر كارآفرینان هم مهارتها راكسب كرده و هم ویژگیهای ذاتی لازم برای ارزیابی ریسك را دارا باشند، دیرتر دچار یاس می شوند. و به عبارتی چنانچه كارآفرینان هم آموزش ببینند و هم دارای ویژگیهای ذاتی باشند،كمتر دچار تنزل می شوند. "آرتور لیپر ۱۹۸۸"بنابراین ویژگیها و مهارتهای اكتسابی ، عامل مهمی در شكل گیری شخصیت كارآفرین به حساب می آید.

ازنظر بروس جی وایتینگ ، افراد كارآفرین دارای ۱۹ ویژگی هستند كه آنها را ازنظرشخصیتی از افراد عادی یا سایر افراد جامعه مجزا می كند.

● اعتمادبه نفس پشتكار انرژی زیاد

اتخاذ ریسك حساب شده نیاز به موفقیت خلاقیت ابتكار انعطاف پذیری واكنش مثبت در مقابل چالشها استقلال خوش بینی ادراكی بودن دارای منابع كافی دارای مهارتهای متعدد سودگرا توانا در برخورد بامردم دوراندیشی رهبری پویا مسئول وپاسخگو در مقابل انتقادات

▪ اعتماد به نفس :

اعتماد به نفس از مهمترین ویژگیهای كارآفرین است كه منجر به تقویت حس اعتماد وی نسبت به تواناییهای درونی ، می شود.این ویژگی ، یكی از عوامل شخصیتی موثر براستقامت و پشتكار نیز به حساب می آید. اعتمادبه نفس به عنوان مشوق افراد برای طرح ایده های نو و جسارت لازم برای پروراندن آن ، حتی ازدارابودن دانش كافی نیز اهمیت بیشتری دارد.افراد باید نسبت به ایده خود تعهد و اعتمادداشته باشند.

▪ پشتكار و استقامت :

به خاطر مشكلات و موانع موجود بر سر راه اقدامات كارآفرینانه ، پشتكار واستقامت بسیار در خلق محصول ، فرایند یاشركت جدید از ملزومات موفقیت كارآفرین به حساب می آید. "موفقیت بعضی كارآفرینان وحتی در مواردی موفقیت افسانه ای آنان ، ناشی ازاستقامت در تحلیل هایی از ریسك و بازده است كه بنابر دیدگاه كارآفرین بر توقف فعالیتهای وی تاكید می كند". "آرتور لیپر ۱۹۸۸".

▪ اتخاذ ریسك حساب شده :

ریسك پذیری ازویژگیهای كلیدی كارآفرینی است و محافظه كاری منجربه عملكرد منفعل و تقلید از دیگران خواهدشد. گام برداشتن در آینده ای نامطمئن وحركت در تاریكیها، فرصتهایی را به كارآفرین نشان می دهد كه شاید به راحتی برای دیگران قابل درك نباشد.

▪ موفقیت در كارآفرینی به واسطه دونشانه عمده قابل شناسایی است :

۱ ) دستیابی به اهدافی كه كارآفرینان برای شركت خود تعریف می كنند.

۲ ) سودآوری ریسكی . شركتهایی با این نشانه های موفقیت ، نمایشگر ویژگیهای خاصی هستند:

الف ) در شروع كار متحورانه "VENTURE TASK" خود، منابع خویش را به ریسك می گذارند.

ب ) نقاط قوت و ضعف خودرا در موقعیتهای متحورانه می شناسند.

ج ) ارزشهای عمومی متحورانه در شركت دارند..."كارل ج سامسوم و میخائیل آگوردون ۱۹۹۳".

آرتورلیپر در مقاله خود در اشاره به یكی ازنگرشهای فكری لازم برای كارآفرینی می نویسد:"ازدست دادن پول و فرصتهای شناخته شده ،بخشی از فرایند كارآفرینی است . و آخر دنیابه حساب نمی آید".

بنابراین كارآفرینی مستلزم ریسك بوده ومنابع سازمان یا فرد كارآفرین دائما در خطر باختن قرار دارد. و این زیان زمانی كه مقدمه پیروزیهای بعدی قرار گیرد، جزیی از كارآفرینی به حساب می آید. سودآوری به عنوان یكی از نشانه های موفقیت سازمانهای كارآفرین ، از بازده بالابه دست می آید. در یك دنیای رقابتی ، بازده بالامستلزم ریسك بالا است ، و ریسك پذیری كارآفرین و قدرت تحمل خطرات و شكستهای احتمالی است كه به وی قدرت می دهد به فعالیتهای ریسكی با بازده بالا بپردازد.

▪ نیاز به موفقیت :

عموما افراد كارآفرین در تلاش برای دستیابی به توسعه تكنولوژیك وكمال جویی هستند ولی افرادی كه كارآفرین نیستند، به واسطه این انگیزه درونی برانگیخته نمی شوند. چنانچه بنابر ویژگیهای شخصیتی یك فرد، موفقیت محرك انگیزشی قوی برای وی نباشد، تلاش برای دستیابی به موفقیت ، وپشتكار وی در این جهت ، روبه افول خواهدگذاشت . البته چنانچه موفقیت دركارآفرینی به مفهوم پیروزیهای مالی تعبیر شود،به عنوان یك علت ، تاثیر كمتری در كارآفرینی خواهد داشت . به عبارت دیگر برای اینكه كارآفرین موفق باشد، باید موفق بودن - به عنوان یك انگیزه - در مسائل ماورای پولی درك شود.یك كارآفرین حتی بدون موفقیت در دستیابی به سطوح بالای سود مالی می تواند موفق به حساب آید. و این در صورتی اتفاق خواهدافتاد كه تعریف وی از موفقیت چیزی غیر از معیارهای پولی بوده و زندگی تجاری خود را برمبنای این معیارها برنامه ریزی كند.

▪انعطاف پذیری :

علاوه بر ویژگیهای پیش گفته ،كارآفرینی ، نیازمند نوعی انعطاف پذیری است .انعطاف پذیری در كارآفرینی ، در دید اندیشمندان بیشتر در بعد تطبیق ایده با شرایط متحول محیطی مطرح است . چرا كه كارآفرین بیشتر باایده ، طراحی و توسعه آن سروكار دارد. در این رابطه آرتور لیپر معتقد است باتوجه به تحولات و تغییرات عمیق محیطی حاكم بر عملكردكارآفرین ، اهداف و استراتژی های فردی وی برای دستیابی به ایده موردنظر باید متناسب با محیطحاكم ، انعطاف لازم را داشته باشد. حتی گاهی لازم می شود كه كارآفرین ، ایده یا رویای اولیه خویش را نیز از موضع خود، خارج كند.

در مقاله‌ای كه پیش رو دارید سعی شده است با توجه به افزایش اهمیت علوم و فناوری در عرصه اقتصاد ضمن بررسی ضرورت توجه داخلی به این مقوله، چالش‌های پیش‌روی فرآیند توسعه علوم در كشور از جمله چالش اشتغال نیروی انسانی تحصیلكرده بررسی شود.

براساس آخرین برآوردها، جمعیت ایران بالغ بر ۶۷ میلیون و ۶۵۶ هزار نفر است. نقطه اوج جمعیتی كشور ۹/۲۲ سال است كه سنین آغاز به كار و تشكیل خانواده است. خالص مهاجرت كشور با توجه به مهاجرت از كشورهای همسایه، منفی است ولی مهاجرت بین افراد با تحصیلات عالی رواج دارد. ایران یكی از جوان‌ترین كشورهای جهان است و حدود ۱۸ میلیون نفر دانش‌آموز در مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه دارد. در حال حاضر بیش از ۶۵/۱ میلیون نفر در مقطع آموزش عالی تحصیل می‌كنند. از این مقدار بیش از ۸۵۰ هزار نفر در دانشگاه آزاد اسلامی و بیش از ۸۰۰ هزار نفر در دانشگاه‌ها و مؤسسات دولتی مشغول به تحصیل هستند.

نسبت تعداد دانشجویان به صد هزار نفر جمعیت برابر ۲۵۱۷ و درصد دانشجویان كارشناسی ارشد و بالاتر به كل دانشجویان در بخش غیردولتی ۲/۳ درصد و در بخش دولتی ۱۰ درصد است. تعداد محققان در یك میلیون نفر جمعیت حدود ۵۶۰ نفر و تعداد مراكز تحقیقاتی كشور ۲۶۵۶ واحداست. در تولید ناخالص داخلی،‌ حوزه نفت بیشترین سهم را در بخش صنایع دارد و بیش از ۲۲ درصد از تولید ناخالص داخلی را تأمین می‌كند، بعد از آن بخش تولید (صنعت)، كشاورزی، ساختمان، برق و گاز و آب سهم‌های اصلی را در تولید ناخالص داخلی به خود اختصاص داده‌اند. از صنایع خدماتی نیز بازرگانی، هتلداری و رستوران، حمل و نقل و ارتباطات و خدمات حرفه‌ای و تخصصی و... صنایع خدماتی عمده هستند. صنعت مالی و پولی (بانكداری و بیمه) هر چند ارزش تولیدی معادل صنعت برق دارد ولی بین خدمات پایین‌ترین جایگاه را به خود اختصاص داده است.

● چشم‌انداز ترسیم شده پیش‌رو

چشم‌انداز پیش‌روی كشور را می‌توان تركیبی از اراده ملی برای رسیدن به جایگاه مناسب جهانی، برنامه‌ها و اقدام‌های در دست اجرا و روندهای موجود داخلی و خارجی دانست. البته رخدادها ممكن است در روند موجود و اقدام‌های انجام شده تأثیرهای مثبت یا منفی داشته باشند. اراده نظام برای رسیدن به جایگاه مناسب جهانی و تصویر آینده پیش‌روی، در قالب چشم‌انداز بیست‌ساله جمهوری اسلامی ارایه شده است. براساس سند برنامه چهارم توسعه،‌ با عنایت به الزام‌های حاكم بر تحقق چشم‌انداز دراز مدت كشور و ویژگی‌های كنونی رشد و توسعه كشور، برنامه‌ها و اقدام‌های كشور طی دو دهه آینده به شرح زیر تبیین شده است:

▪ برنامه پنج‌ساله چهارم: رشد پایدار اقتصادی دانایی محور

▪ برنامه پنج‌ساله پنجم: تثبیت مبانی رشد اقتصادی و رفاه اجتماعی

▪ برنامه‌های ششم و هفتم: توسعه مستمر پایدار و دانش‌بنیان كشور و تأمین اجتماعی

نظام برنامه‌ریزی كشور امیدوار است كه طی دو دهه آینده با برنامه‌های فوق بتواند چشم‌انداز دراز مدت كشور را تحقق بخشد.

قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران كه مهم‌ترین مرحل تحصص جامعه آرمانی چشم‌انداز توسعه كشور محسوب می‌شود، در پی تحكیم مبانی و بسترهای رشدی است كه فرصت‌های مدیریت بهتر ایران فردا و احكام مورد نیاز ایجاد مبانی جدید توسعه‌ای ایران را فراهم خواهد آورد. سند برنامه چهارم توسعه با چهار هدف كلی ارایه شده است:

۱) توسعه دانش پایه، عدالت محور و در تعامل با جهان

۲) تأمین مطمئن امنیت ملی و بازدارندگی همه جانبه

۳) صیانت از هویت و فرهنگ اسلامی- ایران

۴) حاكمیت موثر و استقرار دولت شایسته در بعد آموزش، پژوهش و فناوری برنامه چهارم توسعه

تعداد دانشمندان از ۳۳۶ نفر در هر میلیون در انتهای پنج سال، به ۲۰۰۰ نفر در میلیون خواهد رسید و صادارت كالاهای با فانوری پیشرفته از كل صادرات غیرنفتی با سه برابر افزایش به ۶ درصد صادرات غیرنفتی خواهد رسید. همچنین سهم هزینه پژوهش از كل تولید ناخالص ملی با سه برابر افزایش به ۵/۲ درصد خواهد رسید.

● چالش‌های داخلی پیش‌رو

اشتغال عمده‌ترین چالشی است كه در برنامه چهارم توسعه كشور، باید با آن مقابله كرد. وجود نیروی بیكار دانش‌آموخته كه تا انتهای برنامه چهارم نصف جمعیت بیكار را به خود اختصاص می‌دهد نیز حل مشكل بیكاری را بسیار سخت‌تر می‌كند. در صورت حل نشدن مشكل اشتغال، ظهور مشكلات اقتصادی مانند ركود و فاصله طبقاتی، مشكلات اجتماعی و معیشتی را شاهد خواهیم بود و اهداف برنامه‌ها و چشم‌انداز بیست‌ ساله دست نیافتنی خواهد شد.

● چالش‌های ایجاد اشتغال در بخش دولتی

بخش دولتی در ایجاد اشتغال برای دانش‌آموختگان با چالش‌های زیر روبه‌رو است:

▪ سیاست خصوصی‌سازی شركت‌های دولتی

در دوره جنگ و سازندگی، شركت‌های دارویی با جذب زیاد نیروی كار (و دانش‌آموخته) هر چند باعث كاهش بهره‌وری شركت‌ها شدند ولی بیكاری را كاهش دادند. با انجام خصوصی سازی كه هدف آن تقویت بهره‌وری تولید و رقابتی شدن صنعت است، تعدادی شاغلان موجود نیز بازخرید و بیكار می‌شوند و امیدی به افزایش اشتغال برای مازاد تقاضای نیروی دانش‌آموخته وجود ندارد. هر چند نوع مشاغلی كه بخش تولید ایجاد می‌كند، سطح پایین‌تری از مهارت علمی را نیاز دارد.

▪ سیاست‌ كوچك‌سازی دولت

از سیاست‌های اصلی برنامه‌های توسعه، كوچك و سبك‌سازی دولت است و براساس این، ضمن حدف استخدام رسمی، دولت سعی در كم كردن تعداد كاركنان خود و كاهش تصدی‌گری دارد. هر چند این سیاست كارآیی دولت را بسیار بالا خواهد برد ولی تأثیر منفی در ایجاد اشتغال بخش دولتی خواهد داشت.

▪ توان محدود دولت در جذب دانش‌آموختگان

از ۴۰۲/۱ میلیون نفر نیروی دانش‌آموخته دانشگاهی آماده به كار در سال ۱۳۷۵، تعداد ۲/۱میلیون نفر در بخش دولتی مشغول بوده‌اند و با توجه به حجم فعلی دولت، در بخش دولتی نیروی متخصص چندانی در آینده جذب نخواهد شد، چون ظرفیت‌های جذب پر شده است. برای مثال دو وزارتخانه پرجمعیت آموزش و پرورش و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی از سال ۱۳۷۶ تاكنون استخدام نداشته‌اند.

▪ محدودیت دولت در ایجاد دانشگاه و مركز تحقیقات دولتی جدید

هم‌اكنون متجاوز از ۷۰ دانشگاه و ۳۰۰ پژوهشگاه و پژوهشكده دولتی وجود دارد. به دلیل محدویت‌های بودجه‌ای، سیاست‌های كنونی دولت سعی در هدایت این مؤسسه‌ها به سمت افزایش سهم درآمدهای غیردولتی آنها است. بنابراین پیش‌بینی نمی‌شود كه دولت با توجه به هزینه بالای ایجاد دانشگاه‌ها و مراكز تحقیقاتی جدید، از طریق ایجاد آنها سعی در جذب دانش‌آموختگان داشته باشد. حتی در صورت ایجاد نیز علاوه بر افزایش میزان عرضه نیروی دانش‌آموخته، نیروی دانش‌آموخته جذب شده در اینگونه مراكز نیز قابل توجه نخواهد بود.

● چالش‌های ایجاد اشتغال در بخش خصوصی

بخش خصوصی و غیردولتی نیز در ایجاد اشتغال برای دانش‌آموختگان با چالش‌های زیر رو به رو است و ساختار موجود بخش‌هایی اقتصادی، توان جذب نیروی دانش‌آموخته را ندارد.

▪ ناتوانی در رقابت و بازاریابی

قسمت عمده‌ای از صنایع تولیدی موجود، زیر ظرفیت اسمی كار می‌كنند و تقاضا برای محصول‌های آنها وجود ندارد. از این رو، امیدی به جذب دانش‌آموختگان توسط این صنایع نیست.

▪ ناتوانی در جذب

از ۴۰۲/۱ میلیون نفر نیروی دانش‌آموخته آماده به كار در سال ۱۳۷۵، تنها ۲۰۰ هزار نفر (یك هفتم) در بخش خصوصی فعالی بوده‌اند، این مطلب حكایت از عدم توان بخش خصوصی و ساختار اقتصاد خصوصی برای جذب دانش‌آموخته یا ناتوانی دانش‌آموختگان در كارآفرینی دارد.چالش‌های داخلی فوق‌كه همگام با چالش‌های خارجی تغییر دهنده انگاره‌های علمی، فناوری و اقتصادی است فشارهای سنگینی را به بخش سیاستگذاری كشور وارد می‌كند و ضرورت سیاستگذاری نظام یافته را در برنامه‌های كشور روشن می‌سازد. قسمت بعدی روش‌شناسی مختلف برای مدل‌سازی سیاست‌ها را بیان می‌كند.

▪ چالش‌ نوع اشتغال

بدیهی است كه نیروی آموزش دیده با تحصیلات عالی،‌ نیاز به مشاغل مناسبی دارد كه در قالب اقتصاد دانایی محور ایجاد خواهد شد. این مشاغل می‌تواند در هر دو بخش صنعت یا خدمات، قابل ایجاد باشد. این امر در اقتصاد بدیهی است كه نوع شغل و ارزش افزوده آن به میزان مهارت شاغل بستگی دارد. یعنی افراد ماهرتر، می‌توانند مشاغل با ارزش افزوده بالاتری را كسب كنند.

در كلان اقتصادی، نوع اشتغال كشورهای مختلف به دلیل نوع و میزان مهارت آنها تقسیم‌بندی خاصی دارد و نوعی تقسیم جهانی كار وجود دارد. پس اگر اقتصاد و مشاغل با سطح مهارت‌ و تحصیلات نیروهای انسانی آموزش دیده متناسب نباشد، دست‌كم می‌توان چنین استنباط كرد كه در تقسیم جهانی كار و اقتصاد مبتنی بر دانایی به رغم مخارج زیاد برای آموزش، كشور نتوانسته است سهم مناسبی از مشاغل را به دست آورد.

▪ كشور می‌تواند مشاغل زیر را هدف قرار دهد:

ـ مشاغل تخصصی صنایع موجود از جمله طراحی مهندسی، مدیریت‌ پروژه و غیره

صنایع مبتنی بر دانش و مهندسی، سهم اصلی اشتغال نیروی دانش‌آموخته و به خصوص نیروی دانش‌آموخته مهندس را دارند. در این صنایع، نیروی كار ماهر و مهندس نقش اصلی را در آن ایفا می‌كند.

كشور در گذشته به دلیل كمبود نیروی انسانی ماهر، خدمات حاصل از این نوع مشاغل را در قالب مدیریت پروژه‌های بزرگ و همچنین ماشین‌آلات خارجی وارد می‌كرد. ولی اكنون كه كشور نیروهای ماهر لازم را داراست، بدیهی است كه نه تنها باید از این نیروها برای پروژه‌های توسعه‌ای خود استفاده كند، بلكه باید از بنگاه‌های ذی‌ربط نیز برای گرفتن پروژه‌های خارجی حمایت كند.

مشاغل حاصل از صنایع جدید و بهبود یافته مبتنی بر فناوری‌های نوظهور از جمله فناوری‌های نانو، علوم زیستی، اطلاعات و ارتباطات، محیطی و فرهنگی ظهور فناوری‌های جدید كه زندگی و اقتصاد آینده مبتنی بر آنها است، با خود مشاغل به طور كامل جدیدی را ایجاد كرده است كه پیش از این وجود نداشت. توسعه این صنایع و فناوری‌ها، فرصت استثنایی و مهمی برای كشور است كه بتواند در تقسیم جهانی مشاغل، سهم مناسبی را دریافت كند.

در آمریكا طی سال‌های ۱۹۹۰ تا ۲۰۰۲ از ۲۳ میلیون شغل ایجاد شده، ۲۲ میلیون شغل مربوط به بخش خدمات بوده است. در بخش معادن، ساختمان و تولید، یك میلیون شغل از بین رفته است. در مشاغل جدید تجربه ارزش كمتری دارد و داشتن تازه‌ترین مهارت‌ها ارزشمندتر است. كارگران مسن‌تر با كاهش دستمزد مواجه‌اند.

● خدمات تخصصی و حرفه‌ای تسهیل‌ كننده تعاملات

به دلیل سادگی مبادلات و تعاملات در گذشته، نیاز كمتری به پاره‌ای از مشاغل مانند و كلاء، مشاوران و مواردی مشابه بوده است. ولی پیچیده‌تر شدن روز به روز مسایل و سرعت تغییرها در تعاملات نیاز به این مشاغل را برای تشخیص صحت ادعای طرفین،‌بیشتر كرده است. خدمات دیگری چون خدمات برتر پزشكی و غیره از جمله مشاغلی است كه با گسترش آنها اشتغال مناسب برای نیروهای دانش‌آموخته فراهم می‌شود و سطح رفاه اجتماعی و كیفیت بالا می‌رود.

● جذب مشاغل دانش بر صنایع خارجی با استفاده از مزیت بازار:

بازار هفتاد میلیونی و دسترسی به آن برای فروش محصولات، برای شركت‌های چند ملیتی قابل چشم‌پوشی نیست. این بازار نباید به طور رایگان را اختیار این شركت‌ها قرار گیرد. استفاده از سیاست‌های غیرتعرفه‌ای برای تشویق تبدیل نمایندگی این شركت‌ها به سطح شعبه و استقرار مراكز تحقیق و توسعه این شركت‌ها، می‌تواند سهم ایجاد اشتغال در كشور در ازای مزیت بازار باشد.

در آمریكا ۱۸ درصد تولید ناخالص داخلی و در آلمان ۲۴ درصد به وسیله شركت‌های خارجی انجام می‌شود. ۱۷ درصد از تولید ناخالص داخلی ملی ایرلند را شركت‌های خارجی انجام می‌دهند.

● چشم‌اندازهای پیش رو بر اساس روندهای ترسیم شده

چالش‌های پیش‌رو و تجربه كشورهای دیگر حكایت از این دارد كه برنامه‌ریزی ایستا، متمركز و فارغ از تحولات محیطی نمی‌تواند جوابگوی نیازهای رو به رشد جامعه و تحقق‌دهنده آرمان‌های یك كشور باشد، بلكه نیاز است تا سیستمی طراحی و چیده شود كه پویایی لازم را داشته باشد و واكنش‌های سریعی را نسبت به وقایع پیرامون انجام دهد. تنها چنین سیستمی است كه می‌تواند هم‌زمان با درگیر شدن و ایجاد فرصت از چالش‌های داخلی و خارجی موجود و پیش‌رو، كشور را در راستای آرمان‌هایش به پیش برد. در چنین سیستمی دولت علاوه بر حمایت همه جانبه از منظر سیاستگذاری و اتخاذ سیاست‌های مناسب در بخش تحقیق و توسعه، باید تلاش كند تا با استفاده از ساز و كارهای مختلف در اختیار خود، اقدام به ظرفیت‌سازی و تقویت بنیه رقابتی كشور كند.

ایجاد و حمایت از بنگاههای كوچك و متوسط یكی از اولویتهای اساسی در برنامه های توسعه اقتصادی در بسیاری از كشورهای پیشرفته و نو توسعه یافته است.

بنگاههای اقتصادی كوچك و متوسط در ایجاد اشتغال، و فراهم كردن بستر مناسب برای نوآوری و افزایش صادرات نقش مهمی دارند. شركتهای كوچك از انعطاف پذیری بیشتری برخوردارند و كارآفرینی و خلاقیت بیشتری در آنها صورت می پذیرد.

شركتهـای كــوچك و متوسط راحت تر می توانند خود را با تغییرات پرشتاب محیطی منطبق كرده و نسبت به عوامل اقتصادی و سیاسی سریعتر واكنش نشان دهند.

بنگاههای كوچك و متوسط عامل جذب و اشتغال بخش عظیمی از جمعیت كشورها و آموزش نیروی كار ماهر هستند.

تامین نیروی انسانی متخصص برای شركتهای بزرگ توسط شركتهای كوچك و متوسط صورت می گیرد.

تحولات پیچیده و سریع چند دهه اخیر و نیز شتاب گیری روند جهانی شدن موجب شده است تا جوامع گوناگون تلاش كنند تا بیش از پیش خود را برای پذیرش تحول آماده كنند. آنچه كه تا چند دهه پیش به عنوان یك امتیاز اقتصادی تلقی می شد، عبارت بود از برپایی و فعال نگهداشتن شركتهای بزرگ و چنین استدلال می شد كه هرچه این شركتها بزرگتر باشند، اقتصاد پویاتر و قدرتمندتر می گردد.

اگرچه این تفكر طی چندین دهه رونق گرفت و برپایه آن شركتهای غول پیكری هم پدیدار شدند؛ ولی تحولات اخیر و بویژه فشارهای جمعیتی، نوآوریهای لحظه به لحظه، پیچیده تر شدن فرایندهای مدیریتی و تصمیم گیری، نیاز به تصمیم گیریهای آنی و ضروری و تجارب حاصل از فعالیتهای بنگاههای خرد و متوسط (SMEs) اهمیت این بنگاهها را نمایان ساخته است.

باتوجه به این اهمیت و آثار اجتماعی - اقتصادی گسترش بنگاههای خرد و متوسط، و نیز توجهی كه درجهان امروز به آن می شود، سازمان مدیریت صنعتی از چندی پیش پرداختن به این موضوع را در دستور كار خود قرار داده است.

در این راه با برگزاری دوره های آموزشی، سمینارها، ارائه خدمات مشاوره ای، و نیز ترویج و نشر مقالات و كتابها، تلاش می شود تا ابعاد گوناگون این پدیده به جامعه اقتصادی و صنعتی كشور شناسانده شود. به این ترتیب برنامه ای تدوین شده است تا درقالب آن یك رشته مقالات پژوهشی نوشته و انتشار یابد كه علاوه بر اهمیت و مسایل این بنگاهها، تجربه دیگر كشورها را بویژه در زمینه بسترسازی برای فعالیت این گونه بنگاهها به زبانی ساده و روشن بیان نماید. مقاله زیر به همین منظور تهیه شده است كه به عنوان گام نخست، نگاهی اجمالی و كلان به یك رشته مسایل مهم در زمینـه بنگاههای خرد و متوسط می اندازد.امید است كه در شماره های آینده تدبیر مسایل این بنگاهها از ابعاد گوناگون و در كشورهای مختلف تدوین و انتشار یابد. گروه مطالعات SMEs در سازمان مدیریت صنعتی از اظهار نظر و كمكهای اندیشمندان، پژوهشگران و علاقمندان به مسائل بنگاههای خرد و متوسط استقبال می كند.

● گروه مطالعات SMEs سازمان مدیریت صنعتی

نگاهی به نظام اقتصاد و اجتماعی در بسیاری از كشورهای پیشرفته و نو توسعه یافته، جهان نشان می دهد كه ایجاد و حمایت از بنگاههای كوچك و متوسط (SMALL AND MEDIUM SIZED ENTERPRISES=SMEs) یكی از اولویتهای اساسی در برنامه های توسعه اقتصادی این كشورها است. این بنگاههای اقتصادی علی رغم آنكه به سرمایه گذاری كمتری نیاز دارند، بازدهی بیشتری داشته و درایجاد اشتغال، ایجاد بستر مناسب برای نوآوری و اختراعات و افزایش صادرات این كشورها، نقش مهمی دارند.

باتوجه به مشكلاتی كه این گونه بنگاهها با آنها روبه رو هستند، در كشورهای مختلف قوانین و تسهیلات گوناگونی برای حمایت از آنها به وجود آمده است و ایجاد فضای مناسب برای كمك به رشد و توسعه آنها یكی از مسئولیتهای اصلی دولتها است.

● تعریف بنگاههای كوچك و متوسط

بنگاههای كوچك و متوسط در كشورهای مختلف جهان دارای شباهتهای بسیاری هستند اما با وجود این، نمی توان تعریف واحد و یكسانی از آنها به دست داد و هر كشور باتوجه به شرایط خاص خود، تعریفی از این بنگاهها ارائه كرده است.

بیشتر این تعریفها براساس معیارهای كمی مانند تعداد كاركنان و میزان گردش مالی (TURNOVER) مطرح شده اند. مثلاً در ایالات متحده آمریكا، بنگاههایی را كه كمتر از ۵۰۰ نفر پرسنل داشته باشند، شركت كوچك می نامند. درحالی كه در آلمان شركتهایی را كه دارای كمتر از ده نفر پرسنل باشند. كوچك و از ده تا ۴۹۹ نفــر را شــركتهــای متوسط محسوب می كنند.

براساس معیارهای اتحادیه اروپا نیز، صنایع كوچك و متوسط برحسب تعداد كاركنان و مبلغ گردش سرمایه سالانه تعریف می شوند. براین اساس، بنگاهی كوچك یا متوسط نامیده می شود كه تعداد كاركنان آن كمتر از ۲۵۰ نفر باشد و مبلغ گردش مالی سالانه آن هم از ۴۰ میلیـون یورو تجاوز نكند. در آسیا نیز برای طبقه بندی شركتهای كوچك و متوسط از معیارهای كمی مختلفی استفاده می شود كه برخی از آنها عبارتند از: تعداد كاركنان، ارزش داراییها، میزان گردش مالی سالانه، میزان سرمایه و... جدول شماره یك تعاریف گوناگون و معیارهای آن را در كشورهای مختلف آسیا نشان می دهد.

میزان گردش مالی شركتها نیز معیار دیگری برای طبقه بندی شركتهای كوچك و متوسط در آلمان به شمار می رود. شركتهایی كه گردش مالی آنها تا ۲۵ میلیون یورو در سال باشد، شركت متوسط و شركتهایی كه گردش مالی آنها حدود ۲۵۰ هزار یورو باشد، شركت كوچك به حساب می آیند.

هرچند این تعاریف كمی، تقسیم بندی را راحت تر می كند، اما معیارهای كمی همیشه برای طبقه بندی شركتها روش مناسبی نیستند. مثلاً یك شركت فولادسازی كه مجموع كاركنان آن ۵۰۰ نفر باشد، در صنعت فولاد یك شركت متوسط به حساب می آید، درحالی كه یك شركت خدماتی مانند یك شركت مشاوره مالی با حدود پانصد نفر پرسنل، یك شركت بزرگ در زمینه خودش محسوب می شود. بنابراین، كیفیت و مشخصات كیفی شركتها نیز مهم است.

● معمولاً شركتها و بنگاههای كوچك و متوسط از سه ویژگی كیفی برخوردارند:

۱ ) وحدت مالكیت و مدیریت؛

۲ ) مالكیت فردی و خانوادگی؛

۳ ) استقلال از سایر بنگاهها.

● اهمیت و نقش صنایع كوچك و متوسط

نگاهی كوتاه به ساختار نظام اقتصادی كشورهای مختلف ما را با اهمیت و جایگاه شركتها و بنگاههای كوچك و متوسط بیشتر آشنا می كند. درخصوص اهمیت این شركتها، همین بس كه حداقل ۳/۲ میلیون موسسه كوچك و متوسط در آلمان وجود دارد كه تعداد كاركنان آنها ۲۰ میلیون نفر است و ۷۰ درصد كل شاغلان این كشور را در خود جای داده اند.

در ایالات متحده نیز حدود ۲۵ میلیون بنگاه كوچك وجود دارد كه بیش از ۵۰ درصد از نیروی كار بخش خصوصی را دراختیار دارد. این بنگاهها به تنهایی نیمی از تولید ناخالص داخلی ایالات متحده را تامین كرده و ۹۶ درصد از كل صادرات این كشور نیز توسط این شركتها تولید می شوند.

● این شركتها به دلیل ویژگیهای خاصی كه دارند، از كاركردهای بی بدیلی برخوردارند:

▪ شركتهای كوچك از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار بوده و كارآفرینی، خلاقیت و نوآوری بیشتری در آنها صورت می پذیرد. این شركتها راحت تر می توانند خود را با تغییرات پرشتاب محیطـــی تطابق داده و نسبت به مولفه های محیطی همچون عوامل اقتصادی، اجتماعی، تكنولوژیكی سیاسی، و قانونی سریعتر واكنش نشان دهند. جالب است بدانیم كه بیش از ۵۵ درصد از نوآوریها و اختراعاتی كه در ایالات متحد آمریكا به ثبت می رسد، در شركتهای كوچك و متوسط رخ می دهد.

▪ بنگاههای كوچك و متوسط عامل جذب و اشتغال بخش عظیمی از جمعیت كشورها و آموزش و تربیت نیروی كار ماهر هستند. به عنوان مثال در آلمان، ۸۰ درصد از نیروی كار ابتدا جذب صنایع كوچك و متوسط می شوند و آموزشهای لازم و مهارتهای حرفه ای موردنیاز را كسب می كنند، به گونه ای كه این صنایع برای دانش آموزان و دانشجویان به كارگاهی برای كسب مهارتهای فنی و حرفه ای تبدیل شده اند.

▪ تامین نیروی انسانی متخصص برای شركتهای بزرگ، غالباً توسط شركتهای كوچك و متوسط صورت می گیرد. این مسئله به صورت یكی از مشكلات كنونی این گونه بنگاهها درآمده است، زیرا غالباً افراد متخصص پس از كسب تجربه در شركتهای كوچك و متوسط، جــذب صنــایع بـزرگتر و جذابتر می شوند.

▪ از آنجا كه بنگاههای كوچك و متوسط در مقایســه بــا صنایع بزرگ با سرمایه كمتری می توانند ایجاد اشتغال كنند، تعداد مشاغلی كه این دسته از شركتها ایجاد می كنند بیشتر از شركتهای بزرگ است.

▪ امكــان ایجــاد مشـاغلی به صورت، »خویش فرما« (SELF-EMPLOYMENT) باعث می شود تا كارآفرینان با انگیزه بیشتری به این دسته از شركتها روی بیاورند.

▪ جذب و پذیرش كاركنان با شرایط خاص در این بنگاههــا بــا سهـولت بیشتری صورت می گیرد. این شركتها توانسته اند امكان اشتغال برای افراد جوان، سالمندان، زنان، كاركنان پاره وقت و حتی افراد معلول نیز فراهم كنند.

▪ دراین گونه بنگاهها به راحتی می توان بدون نیاز به برنامه ریزی و تغییرات گسترده در ساختار، گروههای میان وظیفه ای یا گروههای كاری با تركیبی ازمتخصصان مختلف را گردهم آورد.

▪ هزینه بیرون آمدن از صنعت برای این گونه شركتها در مقایسه با شركتهای بزرگ كمتر است از این رو بسیاری از كشورهای جهان توجه خاصی به این گروه از بنگاهها دارند و با مطالعه و بررسی درمورد مسائل و مشكلات آنها سعی در استفاده از مزیتهای گوناگونی دارند كه این شركتها ایجاد می كنند.

یكی از شغل‌هایی كه این روزها نسبتاً باب شده است راه‌اندازی یك كافی‌نت درست و حسابی است.احتمالاً می‌دانید كه كافی‌نت محلی است كه در آن چندین دستگاه كامپیوتر متصل به اینترنت وجود دارد كه برای مراجعه‌كنندگان امكان استفاده از این خدمات را فراهم می‌كند. البته این روزها اغلب استفاده‌كنندگان از اینترنت معمولاً در خانه یا محل كارشان چنین امكانی را دارند و كمتر سراغ كافی‌نت می‌روند، هرچند كه با وجود همین وضعیت، مشتریان كافی‌نت‌ها نیز كم نیستند.

البته گسترش كافی‌نت‌ها در شهر‌های كوچك بسیار زیادتر است. در عین حال فقط تهران وضعیت متفاوتی دارد كه تعداد كافی‌نت‌ها در آن كم است و به جز تهران در دیگر شهرها تقریباً در اغلب خیابان‌های مركزی شهر حداقل چند كافی‌نت شلوغ می‌توان پیدا كرد.

● حداقل ۵ دستگاه

برای راه‌اندازی یك كافی‌نت پس از پیدا كردن یك مغازه مناسب و در دسترس و گرفتن مجوز‌های لازم باید تعدادی كامپیوتر خریداری نمود. اصلاً لازم نیست كه مونیتور فلات یا بزرگ تهیه كنیم. مونیتورها می‌توانند دست‌دوم و حتی مدل‌های قدیمی باشند، درخصوص كامپیوتر نیز به همین صورت.حالا می‌بایست با یك مركز سرویس‌دهی اینترنت قرارداد بست كه این موضوع خیلی مهم است. بالا بودن سرعت اینترنت و قطع نشدن آن ازجمله نكاتی است كه باعث جذب مشتری می‌شود. اگر مشتری‌های كافی‌نت با سرعت پایین مواجه شوند بالطبع كمتر سراغ آن محل بازمی‌گردند.علاوه بر بالا بودن سرعت اینترنت كه موجب جلب توجه مشتریان می‌شود طراحی داخلی، تمیز بودن محیط و حتی خوش‌بو بودن آنجا باعث می‌شود كه به نوعی آن كافی‌نت پاتوق شود. برخورد خوب صاحب كافی‌نت نیز بسیار مهم است. بعضی از مشتریان كافی‌نت با صاحب مغازه رفاقت می‌كنند و به واسطه همین رفاقت عادت می‌كنند كه هرازگاهی به كافی‌نت سر بزنند. حتی اگر كاری هم نداشته باشند، بنابراین رها كردن كافی‌نت به حال خودش و گذاشتن كارمند در آنجا عوض كردن دائمی كارمندان اصلاً اتفاق خوبی نیست.

● پاتوق

یك كافی‌نت را خیلی راحت می‌توان پاتوقش كرد و در آنجا یك فضای صمیمی ایجاد نمود، برای ایجاد چنین وضعیتی باید زمینه‌های مختلفی ایجاد كرد كه ازجمله آنها مثلاً سرو چای، قهوه یا بستنی برای مشتری‌هاست یا نزدیك بودن كافی‌نت به یك كافی‌شاپ است و احتمالاً در صورت امكان ایجاد یك كافی‌شاپ در گوشه‌ای از كافی‌نت. فروش نوار، كتاب و CD در كافی‌نت نیز رفت و آمد‌ها را بیشتر می‌كند. در عین حال در یك كافی‌نت می‌توان خدمات دیگری چون فاكس یا فروش كارت هم ایجاد كرد كه همه اینها در رفت و آمد بیشتر مشتری‌ها و به پاتوق شدن آنجا كمك می‌كند.

● كمی سخت با درآمد خوب

برای راه‌اندازی یك كافی‌نت تقریباً ۱۰ تا ۱۵ میلیون تومان سرمایه مورد نیاز است كه البته اگر پرمخاطب و پرمشتری بالغ بر ماهی یك میلیون تومان درآمد ایجاد می‌شود. گرچه درآمد یك كافی‌نت می‌تواند مناسب و خوب باشد اما در عین حال مشكلات خاص خودش را هم دارد. به عنوان مثال شلوغ بودن كافی‌نت مسائل خاص خودش را دارد كه صاحب كافی‌نت باید مطمئن باشد از طرف اماكن یا محل‌های دیگر مورد خطاب قرار نگیرد.

● خلاقیت

اغلب كافی‌نت‌ها با شرایط تقریباً یكسانی كار می‌كنند اما خلاقیت در هر كاری باعث موفقیت می‌شود. در كار كافی‌نت‌داری هم اگر فرد پركار و خلاق باشد می‌تواند درآمد بیشتری ایجاد كند. به عنوان نمونه فروش كارت یا راه‌اندازی جشنواره یا تخفیف‌های مناسب و همچنین دكوراسیون متفاوت می‌تواند در این راستا موثر باشند. البته هرچه سرمایه‌گذاری در این كار بیشتر باشد بالطبع درآمد هم بالاتر می‌رود، مثلاً وجود سیستم‌های پیشرفته‌تر قطعاً در جلب توجه مشتری‌ها می‌توانند مفید‌تر باشند.

كارآفرینان موفق نگاه نو و متفاوتی به كار و زندگی‌شان دارند. تفاوت آنها با كارآفرینان ناموفق ظریف اما قابل تمیز است. این تفاوت‌ها فراتر از خواسته‌ها و رویاهای آنهاست. این تفاوت‌ها به عادات یا رموز نهایی برنمی‌گردد. تفاوت آنها به نیروی قابل سنجشی برمی‌گردد كه در دایره تفكر و تعقل این افراد نهفته است و موجب می‌شود تحولاتی در شیوه كار، زندگی و روابط شغلی آنها پدید آید.

در این مقاله قصد داریم «ویژگی‌ های» متمایز كننده كارآفرینان موفق را بررسی كنیم نه «عادات» آنان را. زیرا «عادات» پیش از مطالعه كردن به وجود می‌‌آیند و در اصل نیازی به مطالعه آنها نیست. از سوی دیگر، كسب عادات دیگران موجب می‌شود از مسیر خود دور افتید، چرا كه اینها عادات «شما» نیست.

۹ وجه تمایز كارآفرینان موفق در زیر شرح داده شده است كه با فراگیری آنها می‌توانید تفاوت قابل ملاحظه‌ای در نوع تفكر، ارزیابی و دیدگاهتان ایجاد كنید.

۱) اجبار یا توان

وقتی می‌خواهید چیزی را به زور كسب كنید، باید از همه طرف متوسل به جبر شوید كه نیازمند تلاش و تقلای بسیار است. این در حالیست كه تكیه بر آنچه در توان دارید نیرویی خلق می‌كند كه از تونایی‌ها فراتر می‌رود. وقتی فرد تمام نیروهای درونی، باورها و عواطفش را هم سو می‌سازد احساس قدرت وتوانمندی می‌كند و این امر موجب می‌شود با صرف انرژی كمتر به اهدافش نایل گردد. به عبارتی فرد با هر قدم كه برمی‌دارد چندین گام جلو می‌افتد.

۲) تحقق وظایف یا نیل به هدف

تحقق كارها با به پایان رساندن و تمام كردن آنها همراه است و بیشتر به وظایف برمی‌گردد. وقتی انسان كاری را به پایان می‌رساند آن چیز معنا و اهمیت خود را از دست می‌دهد. آیا تا به حال برای تحقق كاری تلاش و كوشش كرده‌اید؟ اگر چنین بوده است آیا با تحقق آن احساس نكرده‌اید آنقدرها هم مهم نبوده است؟ این تجربه همواره با یاس همراه است. اما نیل به هدف هیچ‌گاه پایان‌پذیر نیست. چرا كه با آگاهی معنوی از معنا و اهمیت كار همراه است. این دیدگاه همواره آرامش دهنده و الهام‌بخش است.

۳) كسب اطلاعات یا به كار بستن آنها

بدیهی است كه كسب اطلاعات تنها در صورت به كار بستن آنها ثمربخش خواهد بود. متاسفانه بسیاری از كارآفرینان و كارفرمایان ساعات زیادی را صرف مطالعه و كسب اطلاعات می‌كنند. اما هیچ‌گاه آنها را به كار نمی‌بندند.

۴) تفكیك یا تلفیق

كارآفرینان موفق می‌گویند پیش از هر چیز به زندگی‌شان به صورت بخش‌های تفكیك شده نگاه كرده‌اند. این افراد حتی در تجارتشان هم چنین نگاهی به خدمات، محصولات و حتی تلاش‌هایشان دارند. این امر باید به صورتی باشد كه كسب موفقیت در هر زمینه به پیشبرد زمینه دیگر منتج شود. برای این كار مولفه‌ها و طرح‌های گوناگون تجارتتان را بنویسید. سپس درباره اینكه فعالیت در كدام زمینه به برجسته‌سازی زمینه دیگر می‌‌انجامد بیاندیشید و برنامه‌ریزی كنید.

۵) فقط كار یا كار همراه با تفریح

كار جدی و بدون تفریح تحمیلی از «باید»‌ها و «وظایف» است كه نتیجه‌ای جز خستگی ندارد. با كار سخت و طاقت‌فرسا انسان می‌خواهد در مقابل چیزی ایستادگی كند. اما كار همراه با تفریح، منبع شادابی، نور،‌الهام و آرامش است. كارآفرینان موفق پیش از پی بردن به نحوه صحیح انجام كارها، فكر می‌‌كردند باید فقط تلاش كنند و این امر سلامتی، انرژی و شادابی را از آنان می‌گرفت. آنها پس از كسب نتایج ضعیف تصمیم گرفتند روش خود را تغییر دهند و آن وقت بود كه خودشان هم شگفت‌زده شده بودند كه «آیا واقعا اینقدر راحت می‌شد كارها را انجام داد»!

۶) حمایت ساختار یا كل فضای كاری

ساختارها در نحوه انجام امور نقش مهمی ایفا می‌كنند و حتی اگر ساختار تشكیل‌شده بسیار متفاوت از ساختار دیگران باشد باز هم ایرادی بر آن نیست.

ساختارها روی وظایف و نتایج از پیش تعیین شده تكیه می‌كنند اما برخورداری از حمایت كل فضای كاری ساختار وسیعتری فراهم می‌‌آورد كه پیشرفت و ترقی را آسانتر می‌سازد. تفاوت این دو در اینست كه محیط برای شما كار می‌كند ولی برای ساختار شما باید كار كنید. حمایت فضای كاری، ‌ساختارهای كوچكتر را از آن شما می‌سازد. كارآفرینان موفق معتقدند این تفاوت بسیار حائز اهمیت است. آنها با بسط ساختارهای حمایتگر به كل فضای كاری موفقیت بیشتری نصیب خود می‌كنند.

۷) تغییر رفتار یا تحول

تغییر رفتار سطحی‌تر از تحول است. این امر به ترك یا آغاز یك رفتار اشاره دارد كه ممكن است ساده یا گذرا باشد. تحول نیروی قوی‌‌تری است كه در نتیجه یك تجربه به وجود می‌آید و به دگرگونی عمیق و درونی منجر می‌شود كه اغلب هویت فرد را هم دستخوش تغییر قرار می‌دهد و برای او دیدگاه متفاوتی به ارمغان می‌‌آورد.

لحظاتی را به یاد بیاورید كه به یكباره و ناگهان «چیزی دریافت كرده‌اید». این شروع یك دگرگونی است. البته همیشه امكان برگشت به روش و رویكرد گذشته وجود دارد. اما همیشه صدایی از درون به شما خواهد گفت كه با برگشت به رویكرد نخست نمی‌توانید از توانایی‌های خود نهایت استفاده را بكنید. برای نمونه وقتی متوجه شوید افكار شما نتایج كارتان را تحت الشعاع قرار می‌دهند دیگر نمی‌توانید این امر را منكر شوید و اگر گاهی از این حقیقت غفلت كنید باز هم صدایی از عمق وجودتان شما را به آن فرا می‌خواند.

كارآفرینان موفق همواره به دنبال كشف تحولات لازم هستند تا بتوانند زندگی و كارشان را باز هم در جهت بهتری هدایت كنند.

۸) بدبینی یا خوش‌بینی

بدیهی به نظر می‌رسد كه بهتر است خوش‌بین بود تا بدبین. اما مسئله اینجاست كه مشكل می‌توان تشخیص داد چه زمان بدبین هستیم. افرادی كه در كشاكش تجارت هستند خود را «واقع‌گرا» توصیف می‌كنند و می‌گویند واقعیات و حقیقت امور را می‌بینند.

اما حقیقت این است كه آنها تنها بخشی از واقعیات را می‌بینند و اكثر اوقات شرایط را از آنچه كه هست بدتر جلوه می‌دهند.

خوش‌بینی تنها یك طرز تفكر یا رویكرد نیست بلكه یك تعهد است كه فرد را ملزم می‌دارد نقطه قوت و روشن شرایط را ببیند و آنها را بارور سازد. این یك اصل معنوی و علمی است كه وقتی انسان قوای خود را بر نقاط سازنده و مثبت متمركز كند و با شور و بصیرت از آنها برای رسیدن به هدفش استفاده نماید خلاق‌تر و با درایت‌تر می‌شود.

كارآفرینان موفق این مهارت را در خود "به حد كمال" رسانده‌اند.

۹) ارج نهادن به جایگاه خود یا توجه به كمبودها

خواستار شرایط بهتر بودن و بیشتر خواستن چیز بدی نیست. اما بیشتر مردم وقتی درباره خواسته‌هایشان صحبت می‌كنند بر خلئی كه میان خواسته‌ها و داشته‌هایشان وجود دارد تكیه می‌كنند. این كار موجب می‌شود نداشتن‌ها از داشتن‌ها پررنگ‌تر شوند و یك گره كور ایجاد شود. ارج نهادن به جایگاهی كه دارید به معنای در لحظه زیستن، عشق ورزیدن به لحظه لحظه زندگی و قدر آن را دانستن است.

ارج نهادن به جایگاهی كه دارید آرزوها و رویاهایتان را زیر سوال نمی‌برد بلكه نیروی اعتماد و احساسات مثبت را تقویت و راه را برای نیل به خواسته‌ها باز می‌كند.

در آخر باید گفت تفاوت كارآفرینان موفق با دیگران در دیدگاه‌ها، باورها و رفتارهای آنان نهفته است. بنابراین علاوه بر تغییر عملكرد باید ذهنیات درونی را هم متحول ساخت و از آن بهره برد.

شما برای موفق شدن در كارتان چه تحولاتی در خود ایجاد كرده‌اید؟