ترجمه: خانه پژوهش نواندیش- روح الله یوسفی
کلید واژه ها: کارآفرینی، خلاقیت، بهره وری
كارآفريني مفهومي چند بعدي است كه در زمينه‌هاي مختلف مورد بررسي قرار مي‌گيرد. زمينه اقتصادي از عمده‌ترين اين موارد به شمار مي‌رود. همچنين اين مفهوم در مطالعه انواع سازمان مورد توجه است. كارآفريني درباره مردم است. درباره انتخاب‌ها و عمليات آنها در شروع يا به عهده گرفتن مسووليت يك كسب و كار و يا درگيري آنها در تصميم‌گيري راهبردي يك شركت و موقعيت شغلي. كارآفرينان گروهي ناهمگون‌اند كه از كليه بخش‌ها و طبقات اجتماعي در اين بخش حضور دارند. تا كنون در منابع مختلف ويژگيهاي عديدهاي براي كارآفرينان برشمرده شده است.آمادگي براي پذيرش خطر و تمايل به استقلال و داشتن اعتماد به‌نفس عمده‌ترين موارد در اين زمينه به شمار مي‌رود. بر اساس تحقيقات انجام شده در كشور انگلستان افرادي كه به شروع يك كسب و كار جديد اقدام كرده‌اند و يا به آن تمايل نشان داده‌اند شخصيت خود را به مراتب خلاق‌تر و تواناتر از سايرين دانسته‌اند. در اين مقاله مفهوم كارآفريني و اهميت آن در قالب ذكر چند ويژگي مهم مورد بررسي قرار مي‌گيرد.
كارآفريني از خلاقيت و ابداع بهره‌گيري مي‌كند
كارآفريني به منظور كسب موفقيت‌هاي اقتصادي و توليد ارزش‌هاي جديد كليه انگيزش‌ها و ظرفيتهاي فردي را تحت پوشش قرار ميدهد كه اين عمل كليه سازمانها و موقعيتهاي مستقل را شامل ميشود. كارآفريني خلاقيت و ابداع را براي رقابت در بازار به كار مي‌گيرد كه اين عمل مي‌تواند به توليد بازاري جديد منجر شود. براي اينكه يك ايده كاري به موفقيت منجر شود لازم است خلاقيت و ابداع با مقوله مديريت تركيب شود. همچنين تنظيم و تطبيق اين ايده با شرايط محيط براي بهبود و بيشينه كردن توسعه آن در تمامي بخشهاي زندگي بخش ديگري از زمينه‌هاي اين موفقيت را ايجاد مي‌كند. بنابراين اين مقوله چيزي فراتر از مديريت عادي روزمره است. كارآفريني با راهبرد‌ها و بلندپروازي‌هاي يك كسب و كار مربوط است.
كارآفريني حضور گسترده‌اي در فعاليتهاي اقتصادي دارد
كارآفريني در هر بخش و يا نوعي از شغل ايجاد ميشود. اين فعاليت در مشاغل آزاد و يا شركتهايي با هر اندازه و در تمامي مراحل شغلي مانند پيش از آغاز، دوره رشد و حتي دوره انتقال و يا خروج از فعاليت به وجود مي‌آيد. كارآفريني براي كليه شركتها در هر بخشي مناسب است. مشاغل فني جديد يا سنتي. شركتهاي بزرگ يا كوچك. همچنين اين فعاليت براي انواع ساختارهاي مالكيت مانند فعاليتهاي شغلي خانوادگي، شركتهاي فعال در بازار سهام، بنگاههاي اقتصادي اجتماعي(شامل تعاوني‌ها، انجمن‌ها، بنياد‌ها) و حتي سازمانهاي غير انتفاعي كه سهم مهمي در فعاليتهاي اقتصادي دارند مناسب است. بر اساس گزارش منتشره از سوي مركز نمايش‌گر كارآفريني جهاني( GEM ) در حدود 7 درصد از كارآفرينان در صورت موفقيت آميز بودن شغلشان بازار يا بخش جديد اقتصادي ايجاد مي‌كنند. اين موضوع در حالي است كه محصولات يا خدمات موجود در بازار محصول توليد 70 درصد شركتهاي جديد است. آن هم در بازاري كه پيش از آن رقابت در آن وجود داشته است و همچنين فناوريهاي حساس براي افزون بر يك سال در دسترس بوده است
كارآفريني خلاقيت‌هاي كاري را رشد و توسعه ميدهد
شركتهاي كوچك اصلي‌ترين توليد كنندگان مشاغل جديد ميباشند. بر اساس آمار و اطلاعات موجود كشورهايي كه آمار بالاتري در زمينه افزايش كارآفريني دارند رشد بيكاري در آنها به ميزان قابل توجهي كمتر است. در دهه 90 ميلادي شركتهاي با رشد سريع به ميزان قابل توجهي مشاغل جديد ايجاد مي‌كرده‌اند. براي نمونه در كشور هلند در سالهاي 1994 تا 1998 ميلادي 8 درصد شركتهاي با رشد سريع، افزون بر 60 درصد رشد كار در ميان شركتهاي موجود را به خود اختصاص دادند. در كشور آمريكا در سالهاي 1993 تا 1996 ميلادي در حدود 350 هزار شركت با رشد سريع توليد افزون بر دوسوم كل مشاغل جديد را به خود اختصاص دادند. از اين رو تحقيقات نشان ميدهد كه كارآفريني بر رشد اقتصادي اثر مثبت مي‌گذارد. در خور توجه است كه رشد اقتصادي با توجه به شاخص‌هايي مانند توليد ناخالص داخلي به عوامل عديدهاي ديگري نيز مربوط ميشود.
علاوه بر اين كارآفريني مي‌تواند به همگرايي اجتماعي و اقتصادي در كشورهايي كه به لحاظ توسعه عقب هستند كمك كند. اين كمك با تشويق به فعاليتهاي اقتصادي و توليد مشاغل جديد و يا فعال ساختن بيكاران و محرومان اجتماعي براي كسب و كار بروز پيدا مي‌كند.
كارآفريني رقابت در كسب و كار را تقويت مي‌كند
فعاليتهاي جديد كارآفرينانه و يا آغاز مجدد يك كسب و كار(حتي پس از انتقال يك واحد اقتصادي به مالك جديد) به افزايش بهره‌وري كمك قابل توجهي مي‌كند. اين فعاليتها فشار را براي افزايش رقابت افزايش ميدهد و همچنين واحدهاي ديگر را وادار مي‌كنند كه يا كارايي خود را افزايش دهند و يا دست به ابداع بزنند. افزايش بهره‌وري و ابداع در واحدهاي شغلي چه در سازمانها، توليدات، خدمات و يا بازار توان رقابت يك اقتصاد به طور كلان را افزايش ميدهد. اين فرايند به مصرف‌كنندگان امكان بهره‌گيري زياد با قدرت انتخاب بالا و قيمت‌هاي پايين را ميدهد.
كارآفريني توانايي‌هاي انباشته فردي را آزاد مي‌كند
يك شغل تنها راهي براي انباشت پول و سرمايه نيست. معيار‌هاي ديگري نيز مانند امنيت، ميزان استقلال، تنوع كارها و علايق نيز در يك كسب و كار مورد نظر است.سطح درآمدي بالاتر، افراد را به ارضاي نيازهاي بيشتري هدايت مي‌كند. نياز‌هايي مانند استقلال و اتكا به نفس نمونه‌هايي هستند كه با توسعه كارآفريني در افراد امكان بروز پيدا مي‌كنند. بر اساس تحقيقات انجام شده در ميان خانوار‌هاي كشور انگلستان افراد در كنار انگيزههاي مادي مانند پول و سمت كارآفريني را راهي براي ارضاي برخي نيازهاي معنوي خود مانند آزادي، استقلال و كسب جنب و جوش در زندگي انتخاب مي‌كنند. در خور توجه است براي كساني كه نتوانسته‌اند شغل دلخواه خود را انتخاب كنند كارآفرين شدن ممكن است برخاسته از نيازهاي اقتصادي باشد. كارآفريني ممكن است فرصت يافتن موقعيتهاي شغلي بهتري را به آنها بدهد. رضايت شغلي در ميان كارآفرينان در مقايسه با كارمندان به مراتب بيشتر است. بر اساس تحقيقات انجام شده در حدود 33 درصد افرادي كه شغل آزاد دارند و كارمندي ندارند و 45 درصد افرادي كه شغل آزاد دارند و كارمند نيز دارند از شغل خود رضايت دارند. اين در حالي است كه اين ميزان براي كارمندان در حدود 27 درصد است.
تحقيق حاضر در مورد كارآفريني كودكان در امريكا اجرا شده است. وضعيت به گونه‌يي بود كه كودكان امريكايي با ديدن پدران خويش به اين نتيجه رسيده اند كه نظام كارگري و كارفرمايي باعث ايجاد فشار عظيمي بر روي آنها خواهد شد در واقع پيروي از يك شخص و يك رئيس باعث از بين رفتن نيروي خلاقيت و ابتكار در انسان ميشود. آنها به وضوح مي‌ديدند كه پدرانشان صرفا مطيع و فرمانبردار هستند و نيروي ايده‌زايي و خلاقيت در اثر اين دستورات يكجانبه از طرف كارفرما از ميان رفته است. در واقع اين فرزندان عليرغم سن پايين نوعي دموكراسي سازماني و سلسله مراتب از پيش تعيين شده و معين را درك مي‌كردند و اين فرآيند به خوبي براي آنها قابل لمس بود. از طرف ديگر آنها به خوبي دانستند كه احساسات آنان، تفكر آنان، رسالت وجودي و استراتژي آنها با پدران خويش متفاوت است. آنها ديگر نه مي‌توانستند و نه مي‌خواستند كه مطيع يك شخص باشند. ديگر براي اين فرزندان جوان اسير قيود سازماني شدن و در بند تصميمات از پيش تعيين شده امري نامتجانس و ناملموس با ويژگيهاي شخصيتي آنها بود.
شخصيت كودكان امروز شخصيتي بود مبتني بر روحياتي خلاق، نوآور و به عبارتي ديگر كارآفرين، اينها ويژگيهايي بود كه حداقل به صورت بالقوه در شخصيت كودكان امروز و بزرگان فردا قرار دارد. آنها ديگر نمي‌توانستند و نمي‌توانند و نخواهند توانست كه سايه يك رهبر را بالاي سر خود احساس نمايند. آنها خود مي‌خواهند رئيس خود باشند، كارشان را خود ايجاد نمايند، طرحشان را خود پياده كنند و به عبارت بهتر يك كارآفرين موفق باشند. در اين راستا و در جهت اجراي چنين تفكراتي و به كارگيري چنين خصوصيات سودمندي يك تحقيق و مطالعه ميداني در امريكا اجرا شد. در واقع اين تحقيق در فضايي در امريكا فراهم مي‌شد كه افراد بتوانند به طريق اجرايي و كاربردي اين خصوصيات بالقوه خويش را به عرصه حضور رسانند. لذا برنامه‌اي با عنوان Minisociety يا جامعه كوچك در برخي مدارس آمريكا اجرا شد. هدف اين برنامه آموزش كارآفريني به لحاظ عملي و جنبه اجرايي آن براي كودكان بين 8 تا 16 سال بود. به طور عمده اهداف اين پروژه را ميتوان در سه قالب زير عنوان نمود:
1. تدارك و آماده‌سازي كودكان در بهره‌برداري از فرصتهاي محيطي و زمينه‌هاي كارآفريني.
2. آموزش مفاهيم كارآفريني از جنبه عملي.
3. تركيب و ادغام مباحث كارآفريني با ديگر موضوعاتي نظير: رياضيات، علوم اجتماعي، حل مساله، يادگيري گروهي و تفكر در شرايط بحراني.
اما محور جنبه‌هاي عملي اين پروژه بدين صورت بود كه دسته‌هاي پنج نفره‌يي از كودكان با انتخاب يك نام و يك پرچم كشور مورد نظر خود را گزينش مي‌كردند. در مرحله بعد اين كودكان در قالب شوراي رهبري آن جامعه به برنامه‌ريزي و تصميم‌گيري در جهت هدايت جامعه مي‌پرداختند، به عنوان مثال، كودكان نيروهاي مورد نظر خود را جهت همكاري از طريق مصاحبه‌ها، آزمون‌هاي استخدامي و ساير موارد اين چنيني كه خود ايجاد مي‌كردند انتخاب مي‌نمودند. در نمونه‌هاي ديگر، كودكان با شناخت از فرصتهاي موجود به ايجاد كسب و كارهاي مطلوب جهت توليد كالاها و خدمات مورد نظر براي شهروندان مجازي خود مي‌پرداختند. علت لفظ مجازي به اين سبب است كه تمامي اين موارد از طريق نرم‌افزارهاي خاص كامپيوتري اجرا مي‌شد. در واقع به صورت واقعي هيچ شهروند و يا هيچ كارمندي به غير از همان پنج نفري كه به عنوان شوراي رهبري يا انجمن تصميم‌گيري ايفاي نقش مي‌كردند وجود نداشت. در واقع اين برنامه‌يي بود كه به كمك آن كودكان مي‌توانستند قوانين، الگوهاي رفتاري و كاربردي، مهارتهاي خاص تصميم‌گيري و ساير مواردي كه در دنياي واقعي نمادهاي حقيقي آن وجود دارد بشناسند. و به نوعي زمينه اصلي جهت رشد و شكوفايي استعدادهاي بالقوه آنان و تبديل‌شان به فرصتهاي ترقي و پيشرفت فراهم آيد.
موارد اجرايي
اين دوره‌ها عمدا در طي ده هفته و در ده الي چهارده جلسه برگزار مي‌شد. زمان برگزاري اين كلاس‌ها در روزهاي جمعه ازساعت 9 تا 12 ظهر بود. نكته اصلي كه در اين راستا بايد توجه زيادي به آن مبذول داشت اين است كه طول اين دوره‌هاي آموزشي بايد در حد ايده‌آل و مناسب باشد. به عبارت بهتر كوتاهي اين دوره‌ها سبب از دست رفتن اين آموخته‌ها در مدت كوتاهي خواهد شد همانطور كه افزايش بيش از حد زمان اين دوره‌ها نوعي كسالت و بي‌ميلي را در افراد ايجاد مي‌كند چرا كه محرك و برنامه براي آنها بيش از حد طولاني ميشود.
ـ نظرات برخي از افراد در مورد اين دوره‌ها مدير اجرايي پروژه: اثربخشي اين دوره به گونه‌يي بود كه هيچگاه نمي‌توانستيم بدون وجود اين دوره‌ها حتي به نقطه آغازين آنها نيز دست يابيم.
يكي از كاركنان: عشق و علاقه بچه‌ها به اين دوره‌هاي آموزشي است. آنها ديگر از خريد و فروش دست بر نمي‌دارند.
يكي ديگر از كارمندان Minisociety : برنامه‌يي است كه علاوه بر آنكه مي‌تواند آموزه‌هاي زيادي را در زمينه‌هاي كسب و كار، تصميم‌گيري، خريد و فروش به بچه‌هاي ما انتقال دهد نوعي برنامه تفريحي و سرگرمي نيز است.
مادر يك پسر يازده ساله: من هيچگاه نمي‌توانستم فرزندم را جهت كارهاي گروهي و به طور كلي تصميم‌گيري به صورت مستقل حركت دهم اما در حال حاضر و بعد از طي اين دوره وضع به گونه‌يي شده است كه من ديگر جلوي او را نمي‌توانم بگيرم. پسرم همواره در مورد چگونگي راه‌اندازي يك كسب و كار جديد و فروش محصول به همراه ساير دوستانش از من سوؤالاتي مي‌كند.
نحوه ارزيابي كارايي دوره هاي Minisocieaty
جهت ارزيابي راندمان و بازدهي اين دوره‌هاي آموزشي دو دوره تست سنجش وضعيت از كودكان به عمل آمد به طوري كه تست اول قبل از اجراي اين پروژه و تست دوم بعد از اجراي آن بود. در تستي كه قبل از اجراي اين پروژه انجام شد تنها 27 درصد از كساني كه تمايل به شركت در اين دوره‌هاي آموزشي را داشتند از اصول و مفاهيم كسب و كار و كارآفريني اطلاعات داشتند. اما در تست دوم كه بعد از اين دوره انجام شد وضع به گونه‌يي ديگر بود.
اكنون 93 درصد از افرادي كه در اين دوره‌هاي آموزشي شركت كرده بودند به خوبي اصول و مفاهيم كسب و كار و كارآفريني را درك مي‌كردند. ضمن اينكه طبق گفته والدين اين كودكان علاوه بر پرورش سطح نبوغ و آگاهي فرزندان آنان در زمينه كسب و كار آنها اكنون مفاهيم درسي خود را نيز بهتر درك مي‌كردند و اين بالواقع يكي از شگفتي‌هاي اين دوره آموزشي بود. اما در مورد نحوه و استاندارد ارزيابي كارآيي اين پروژه بايد بگوييم كه تست‌هاي آموزشي با مدل‌هاي صددرصد علمي و از طريق نرم‌افزارهاي كامپيوتري اجرا مي‌شد و اين امر به خوبي مي‌تواند بازگوي كيفيت بالايي اين دوره‌ها باشد.
ـ نكات مهم:
برخي از مهمترين نكات كه در راستاي تهيه و اجراي اين پروژه‌هاي آموزشي كارآفريني كودك بايد مدنظر قرار داد به قرار زير است:
1. از مهمترين مواردي كه بايد به آن توجه اساسي نمود، وجود دوره‌هاي آموزشي جهت ارتقاي سطح فني و به روز كردن براي معلمين است. به عبارت بهتر همانگونه كه ما از طريق اين پروژه‌هاي آموزشي مي‌خواهيم توانايي كودكان را ارتقا دهيم و بتوانيم استعدادهاي بالقوه آنان را به كارگيريم ضروري است كه معلمين و اساتيد ما نيز آگاهي از وجود و انتقال چنين مفاهيمي را داشته باشند. پس ضروري مينمايد جهت اجراي بهتر و موثرتر و به روزتر كردن اين دوره‌هاي
آموزشي، معلمين و اساتيد ما نيز با فرصتهاي جديد، آشنا شوند.
2. بدون شك، تمام كودكاني كه در اين دوره‌هاي آموزشي قصد شركت كردن و آموزش ديدن را دارند از نظر سطح نبوغ و استعداد در يك اندازه نيستند لذا ضروري است كه با توجه به سطوح مختلف يادگيري دانش‌آموزان دوره‌هاي جداگانه‌يي براي آنها فراهم شود. به عبارت بهتر اين دوره‌ها بايد متناسب با وضعيت نبوغ افراد طرح‌ريزي شود.
3. بايد تا حد ممكن در دوره‌هاي آموزشي از تكنولوژيها و نرم‌افزارهاي مدرن كامپيوتري بهره برد. به عنوان مثال، دوره‌هاي آموزش و پرورش گل و گياه در بسياري از نقاط جهان و براي سنين مختلف 8 تا 12 سال اجرا ميشود. اما اين دوره‌هاي آموزشي و شركت‌كنندگان آنها به هيچ عنوان نمي‌توانند به عنوان يك كارآفرين ظهور نمايند چرا كه مسير و محور اصلي ارتقا و نوآوري براي آنها مجهول و پوشيده است. اما در نمونه‌يي ديگر كه در هند برگزار شد اين دوره‌هاي آموزشي به نحوي ديگر اجرا شد. در آنجا نيز پايه اصلي كار بر همان آموزش و پرورش گل و گياه بود اما در اين كلاس‌هاي آموزشي آن چيزي كه مازاد و افزوده بر ساير دوره‌هاي آموزشي جلوه مي‌كرد آموزش نحوه خريد و فروش گل و گياه از طريق اينترنت و وب‌سايت‌هاي تجاري بود. در واقع اين دوره آموزشي آن افق و مسير مجهول را به نوعي نمايان مي‌ساخت.
4. يكي از نكات بسيار موثر و مهمي كه در امر كارآفريني )در سنين مختلف( بايد توجه خاص و ويژه‌يي به آن مبذول داشت توانايي و هنر شنيدن و بيان كردن است. متاسفانه اين يكي از مواردي است كه از توجه دقيق و موشكافانه به دور مانده است. اين واقعيت كه موثر شنيدن و خوب بيان كردن يك هنر و توانايي است از چشم بسياري از اساتيد و صاحبان فن و بيان به دور مانده است. بالواقع به راحتي ميتوان چنين ادعا كرد كه يكي از پله‌هاي اصلي و پايه‌يي كارآفرينان موفق توانايي موثر شنيدن و خوب بيان كردن آنهاست. در اين راستا بايد به اين نكته ظريف دقت اساسي نمود كه موثر شنيدن و شنيدن دو مقوله متفاوت و جدا از هم هستند. همه ما مي‌شنويم، همه ما مي‌بينيم و همه ما صحبت مي‌كنيم اما اثربخشي در شنيدن، ديدن و بيان كردن مقوله‌يي متفاوت با اينهاست. اينها هنرهايي اكتسابي هستند كه در مقابل شنيدن، ديدن و بيان كردن ذاتي قرار دارند. در تعريف شنيدن موثر و تفهيم مفاهيم با بياني رسا و دقيق ميتوان چنين بيان نمود كه در اين اثربخشي‌ها ما نكات ريز، مهم و استراتژيكي را مي‌بينيم، مي‌شنويم و بيان مي‌كنيم كه از ديد انسانهاي عادي كه فاقد اين توانايي هستند به دور است لذا يكي از نكات اساسي كه معلمين و اساتيد بايد در طول اين دوره‌هاي آموزشي، توجه محوري به آن نمايند تقويت و پرورش قواي سمعي، بصري و بياني افراد است و در اين زمينه همين نكته كافي است كه بدانيم شالوده و محور اصلي ارتقا، پيشرفت، نوآوري، خلاقيت و در نهايت كارآفرين شدن اثربخشي بالا در شنيدن، ديدن و بيان كردن است.
5. جهت ارتقاي سطح كارآيي و بهره‌وري معلمين مدارس، والدين و حتي صاحبان صنايع بايد نتايج اين دوره‌هاي آموزشي به صورت يك بازخور در اختيار آنها قرار گيرد. در واقع از طريق اين بازخورهاست كه هر يك از گروههاي مذكور ميتوانند از پيشرفت كار خويش آگاهي يابند. به عبارت بهتر معلمين مدارس از طريق بازخور اين دوره‌هاي آموزشي ميتوانند با نيازهاي جديد، مسيرهاي پيشرفت جديد و تكميل بهتر دوره‌هاي آموزش گامهاي بنياديني بر دارند. در والدين ميتوان از طريق بازخور اين دوره‌ها نوعي انگيزش و شوق و هيجان جهت ترغيب و هدايت فرزندان خود جهت شركت در اين دوره‌هاي آموزشي ايجاد كرد. در واقع والدين و معلمين مدارس از طريق اين نتايج به نوعي اطمينان و آرامش‌خاطر از افق روشن آتي فرزندان خويش حاصل مي‌كنند. از نقش صاحبان صنايع در ارتقاي كيفيت و حتي كميت اين دوره‌هاي آموزشي نمي‌توانيم غافل بمانيم. در حقيقت يكي از مصارف نهايي و مهم اين كودكان امروز و جوانان آينده صاحبان و مديران صنايع هستند. شايد اينها به لحاظ ابعاد عملي از نيازهاي آتي در صنايع و كسب و كار آگاهي بهتري داشته باشند. لذا آنچه كه ضروري مينمايد و به هيچ عنوان نبايد از آن غافل شد نقش مديران و صاحبان صنايع در تدوين نوع و كلاس كاري اين دوره‌هاي آموزشي است.
ـ يك مطالعه موردي
يكي از جالبترين مطالعات موردي كه در امريكا و در مركز مطالعات و آموزش اقتصاد Idaho انجام گرفت و شگفتي بسياري را برانگيخت به قرار زير بود:
در اين كارگروهي دانش آموزان به دستجات كوچك 5 تا 7 نفره تقسيم مي شدند . هر يك از گروه هاي دانش آموزي يك كشور را براي خود انتخاب مي كردند . سپس اين دانش‌آموزان به مطالعه قوانين مهم اقتصادي، صادرات، واردات، حقوق گمركي، تعرفه‌ها و ساير موارد اين چنيني كه در بسته‌هاي نرم‌افزاري خاصي وجود داشت مي‌پرداختند. پس از اتمام تحقيقات آنها و آشنايي‌شان با اصول بنيادين صادرات و واردات اينك آنها بايد از طريق شبكه‌يي خاص كه با ساير گروهها ارتباط برقرار مي‌كردند، در حكم پيشه‌وران و بازرگانان يك كشور عمل مي‌كردند. آنها بايد به امر صادرات و واردات مجازي به ساير كشورها مي‌پرداختند. نتيجه اين مسابقه و اين دوره آموزشي چنين مشخص مي‌شد كه هر كشوري كه مي‌توانست متناسب با توليد ناخالص ملي آن كشور ارزش افزوده بيشتري را كسب نمايد برنده اين بازي و كلاس آموزشي مي‌شد. به اين ترتيب بود كه دانش‌آموزان با اصول محوري صادرات و واردات به خوبي آشنا مي‌شدند و نبوغ و حس كارآفريني در آنها تقويت مي‌يافت. بچه‌ها در اين سنين كم با مفاهيمي چون كارت‌هاي اعتباري، ارزش افزوده، تعرفه‌هاي گمركي و حتي حقوق بين‌الملل آشنا مي‌شدند. اين يك رويا نبود بلكه نتيجه كار و تحقيقات و پژوهش‌هاي گسترده در زمينه كارآفريني كودك و حل مشكلات آتي كودكان امروز بود.
منبع مقاله: سايت فکرنو
چكيده
بسياري از صاحبنظران و محققان از دنياي امروزي به عنوان عصر عدم تداوم ياد مي‌كنند. عصر عدم تداوم به اين معناست كه ديگر تجارب و راه‌حلهاي گذشته براي مسائل جاري‌و آينده سازمان كارگشا نيستند و بايد به شيوه‌اي ديگر انديشيد و به دنبال راهكارهاي جديد سازماني با ساختارهاي نوين بود تا بتوان كالا و خدمات را با حداقل هزينه و با كيفيت برتر متناسب با نيازها و سليقه‌هاي مشتري آنگونه كه بازارهاي جهاني را تسخير كرده و در اين مسابقه‌ي بزرگ پيروزمند باشيم. توليد كرد. بنابراين اگر قرار است اقتصادي موفق داشته باشيم نياز به شركتهاي موفغق در محيطهاي رقابتي داريم و اين امر مستلززم داشتن نيروي انساني پرتوان و خود اتكا است. پرسنلي كه داراي روحيه‌ي خلاق و كارآفرين باشد. چرا كه آنها داراي ايده و فكر جديدي هستند وهميشه در حال خلق روشهاي نوين كار ميباشند.
در نيتجه كارآفريني، خلاقيت، نوآوري و كسب‌وكارهاي مخاطره‌آميز، سوخت موتور اقتصاد و مدرن را فراهم مي‌كنند. يعني در هر سازمان اگر بستر كارآفريني فراهم آيد اشتغال‌زايي ايجاد ميشود و عامل انتقال فن‌آوري خواهدشد.
كارآفرينان عامل شناخت و ايجاد و گسترش بازارهاي جديد هستند آنها توان ديدن خلاء بازارها را دارند و فرصتها را خوب شناسايي مي‌كنند به عبارتي كارآفريني چيزي جز شناخت فرصت و استفاده بهينه از آن نيست.
بنابراين در اين مقاله كارآفريني را به مثابه استراتژي مناسب براي گسترش بهره‌وري و توسعه سازمان تلقي مي‌كنيم و براين باوريم كه كارآفريني موجب ارتقاي بهره‌وري در سطوح مختلف فردي، گروهي، سازماني، ملي و بين‌المللي است و اين امر نياز به بستري مناسب در ساختار سازمان دارد.
اهميت موضوع:
با وجود اينكه كارآفريني علم جديدي است امروزه در تمامي ابعاد توسعه مطرح است و مهمترين دستاورد كارآفريني براي توسعه كشور ايجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصتهاي مناسب است و حتي عده‌اي معتقدند كه كارآفريني مي‌تواند به عنوان يك مكانيزم، موجب افزايش بهره‌وري در سازمان شود به طوري كه امروزه كشورهاي توسعه يافته از يك زاويه‌ي جديد شركتهاي خود را در يك محيط كاملاً متغير، پويا نگه داشته‌اند و علت آن كشف و پرورش انسانهاي خاصي است كه نقش‌آفريني مي‌كنند و موجب ايجاد بستر موفقيتها ميشوند.
شومپيتر معتقد است كارآفريني نيروي محرك اصلي در توسعه اقتصادي است. چنانكه ژاپن بعد از جنگ جهاني، توسعه‌ي خود را مديون افراد خلاق و كارآفرين مي‌داند. ماتسوشيتا به خاطر اعتقادو اتكاي به خود و داشتن روحيه‌ي خودباوري، خلاقيت و كارآفريني توانست از طريق كارگري در ويتنام و باربري در كارخانه هاي سيمان به مرحله‌ي مديريت يكي از موفق‌ترين صنايع ژاپن دست يابد. بنابراين ميتوان ادعا كرد كه سازندگي و توسعه‌ي جامعه در گرو افراد و مديران كارآفرين است.
وشايد دلايل عمده ضرورت توسعه كارآفريني به شرح زير باشد:
· عقب نماندن از رقبا
· پيشرفت سريع دانش و فن‌آوري
· ضرورت ريسك‌پذيري
· خروج بهترين نيروهاي كاري از شركتها و اقدام به كارآفريني مستقل
· تعامل سازمان با تحولات بازار
· اثرات متحول‌گونه به كارگيري طرحهاي جديد در سازمان
· ضرورت ايجاد و احدهاي مستقل كاري در بنگاههاي بزرگ
· تغيير روند جمعيت‌شناسي
· كوچك‌سازي و خصوسصي واحدهاي توليدي
با وجود اهميت كارآفريني اما متأسفانه بستر مناسب براي رشد كارآفريني در بيشتر سازمانهاي كشورمان فراهم نيست و بايد زمينه‌ي رشد بيشتري را براي تحقق اين امر فراهم كرد.
ويژگيهاي افراد و سازمانهاي كارآفرين:
به تحقيق ثابت شده است كه كارآفرينان با افراد عادي تفاوت دارند. آنها پديده‌ها را آنگونه كه هست نمي‌بينند بلكه سعي مي‌كنند پديده‌ها را به صورت آنچه در ذهنشان است تصور كنند.
برخي از اين ويژگيها:
اين افراد با توجه به برخي از ويژگيهاي خاصي كه در ذيل به آن اشاره شده است با ديگر افراد متمايز مي شوند:
|
ساختار ارگانيكي |
ساختار مكانيكي |
|
- شرايط كاملاً پويا |
- شرايط نسبتاً ثابت و ايستا |
|
- روابط بين پرسنل از پويايي برخوردار است |
- قوانين ومقررات حاكم بوده |
|
- كاركنان مستقل و خودكنترل ميباشند |
- اختيار كاركنان كاملاً مشخص ومحدود است |
|
- تصميم‌گيري عدم تمركز |
- تصميم‌گيري تمركزي |
|
- تكنولوژي پيچيده |
- تكنولوژي ساده |
|
- افراد از تخصص بالا برخوردارند |
- افراد از تخصص پايين برخوردارند |
|
- كاملاً متنوع |
- كاملاًبه‌شكل‌يكنواخت‌و‌استانداردتوليدمي‌شود |
|
شكل1 – وجوه تمايز بين الگوي سازماني ارگانيك و مكانيك |
|
1- يك كارآفرين موفق مرزها را مي‌شكند و غالباً تنهاست، چرا كه نيازبه تأييد و تصويب ديگران در او به حداقل رسيده است.
2- يك كارآفرين بسيار موفقيت طلب است و سعي مي‌كند از اطلاعات و تجربه‌هاي ديگران براي رسيدن به اهدافش استفاده كند.
3- داراي قوه تشخيص، فكر و ايده‌ي جديد است و تحليل بالايي دارد.
4- افق‌هاي دور را خوب مي‌بيند و قدرت تجزيه و تحليل بالايي دارد.
5- يك كارآفرين موفق پرانرژي، پركار و خستگي‌ناپذير است و براي كارش واحد زماني ندارد.
6- راهكار جاري را قبول ندارد و به تغيير وتحول مي‌انديشد.
7- با توجه به ايكه برخود و اعمالش كنترل دارد از اعتماد به نفس بالايي برخوردار است.
8- ساختار و منش دموكراتيك دارد.
9- از عوامل محيطي در سطح كلان در موفقيت خود استفاده بهينه مي‌كند.
10- كارآفرينان سعي مي‌كنند كارهاي خود را با استانداردهاي بالا انجام دهند وموفق شوند و همچنين بازخورد فعاليتهاي خود را مرتب دريافت كنند.
11- ميل به ريسك معتدل دارند و انتخاب معقول و معتدل مي‌كنند.
12- روحيه‌ي استقلال طلبي بالايي دارند.
البته ويژگيهاي ديگري را ميتوان به عنوان خصيصه مشترك كارآفرينان عنوان كرد كه از حوصله‌ي اين مقوله خارج است.
نقش كارآفرينان در توسعه سازمان:
امروز همه انديشمندان و نظريه‌پردازان توسعه به اين حقيقت اذعان دارند كه توسعه، مديريت توسعه يافته مي‌خواهد و مديريت توسعه‌يافته كه محصول توسعه‌ي پايدار است، كسي نيست جز رهبري كه با استفاده از روشها و متدهاي پيشنهادي افراد خلاق و كارآفرين به عنوان حاميان توسعه‌ي پايدار، استراتژي مناسب توسعه را انتخاب و به كار مي‌گيرد توسعه‌ي سازمان(OD) به عنوان فرآيندي كلي كه به منظر بهسازي و نوسازي سازمان به مورد اجرا گذارده ميشود، تعريف ميشود و يكي از نافذترين و در عين حال مهمترين مباني OD كاربرد مدلي است بر پايه مشاركت كاركنان و عدم بهره‌گيري از جبر بنابراين كارآفرينان كه به عنوان نوآوران سازمان سعي مي‌كنند روش هاي نوين توليد را جايگزين روشهاي سنتي كنند، عامل كليدي اين بهسازي سازماني به شمار ميروند. چنانچه شومپيتر معتقد است كارآفرين كسي است كه نوآوري خاصي داشته باشد در نتيجه مديران با تكيه ب نظرات نو و خلاق كارآفرينان، ميتوانند در شخصيت و ماهيت سازمان تغييراتي به وجود آورند كه رتفار و عملكرد سازمان را متحول كرده و موجب بهسازي ونوسازي سازمان شود. بنابريان ايجاد ساختار سازماني مدرن و نوين كه در آن بستري براي رشد و پرورش كارآفريني فراهم آيد، عاملي در جهت توسعه خواهد بود به طوري كه به قول هنري فايول كارآفرينان به عنوان پل ارتباطي موجبات دسترسي سريع سازمان به توسعه پايدار را فراهم خواهندكرد.
سير تكامل ساختارهاي سازماني:
وجه مشخص روندهاي نوين و درحال تكوين، تأكيد بر يك سيستم يادگيري دائمي است كه به بهره‌گيري از نوآوري و خلاقيت‌ها و توانا ساختن انسانهاي سازماني امكانپذير ميشود به عبارتي ديگر نظراتي كه در زمان تيلور، فايول، وبر وحتي ديگر صاحبنظران علم مديريت در دهه‌هاي 40 و50 وجود داشته امروز كاملاً متحول و متغير شده است. اكنون مديراني كه نتوانند در صحنه رقابت حركت كنند به ناچار جاي خود را به سايرين خواهند داد.
تغيير جزو طبيعت بسياري از صنايع بخصوص صنايع پويا، درآمده است. از طرفي نياز به نوآوري و داشتن نيروي كارآفرين باعث شده است بسياري از سازمانهاي كشورهاي توسعه‌يافته به تجديدنظر در ساختار سازماني خود بپردازند.
سازمانهاي امروزه بايد كارآفريني ونوآوري را به عنوان فرهنگ سازماني تلقي كنند كه موجب اثربخشي در سازمان ميشود. البته اين امر مستلزم اين است كه جامعه هم فرهنگ كارآفريني را بپذيرد. شايد بهتر باشد مروري بر سير تكاملي ساختار سازماني بيندازيم تا روشن شود كه چگونه ساختارهاي سنتي، توانايي پرورش افراد خلاق را نخواهند داشت.
تام برنز و ام استاگر با توجه به تحقيقاتي كه انجام داده اند جايگاه سازمانها را از نظر نوع ساختار مديريت به دو سازمان مكانيكي وارگانيكي تشبيه كرده‌اند. شكل وجوه تمايز اين دو سازمان را نشان ميدهد:
مديريت مكانيكي شيوه‌اي از مديريت است كه سازمان را در حال ايستا نگه مي‌دارد ساختار آن را تحكيم مي‌بخشد. اما مديريت ارگانيكي شيوه‌اي است كه كليه افراد سازمان را به صورت واحد زنده و متأثر از يكديگر در نظر مي گيرد. در اين روش مدير، آزادي عمل به افراد اعطا مي‌كند و افراد مستقلاً روش كار را انتخاب مي‌كنند.
يكي از ويژگيهاي بارز سازمانهاي ارگانيكي مشاركت افراد در كليه امور سازمان است كه اين امر باعث تقويت و پرورش روحيه خلاقيت وكارآفرين كاركنان ميشود كه خود عامل مهم در بهبود و بازسازي سازمان است.
برنز يكي از ضعف‌هاي مهم ساختار مكانيكي را اينگونه بيان مي‌كند كه در سازمانهاي مكانيكي روال معمول براي رسيدگي به موضوعي كه خارج از حدود وظایف يك نفر قرار مي‌گيرد ارجاع آن به يك كارشناس مربوط و يا سپردن آن به يك مافوق است.
برنز و استاكر در جواب اين سؤال كه تحت چه شرايطي به كارگيري ساختار ارگانيك بر ساختار مكانيكي ارجحيت دارد معتقدند كه: ارجحيت يك ساختار بر ساختار ديگر بستگي به موقعيت دارد همچون:
1- هر قدر كه افراد در سازمان از توانايي‌هاي فكري و ذهني بيشتري برخوردار باشند به همان اندازه ساختار ارگانيك مناسبتر خواهد بود.
2- هر قدر محيطي كه سازمان درآن واقع شده است دچار تغييرات بيشتر و سريع‌تر باشد به همان اندازه به اهميت انعطاف‌پذيري در ساختار ارگانيك افزوده ميشود.
سيستم‌هاي فني – اجتماعي :
اريك تريست با همكاري كي دبليو بمفورث در زمينه‌هاي تطبيق الگوهاي تكنولوژي با عوامل انساني را در ارتباط با محيط برون سازمان مورد بررسي و مطالعه قرار دادند.
اساس فلسفه اين روند ايجاد تناسب ميان دو زير سيستم برجسته سازمان، يعني سيستم فني و ساختاري كه نمودار تكنولوژي و روابط وظيفه‌اي است از يك سود و سيستم اجتماعي كه عامل انساني و روابط ميان انسان‌ها و فرهنگ سازماني را در بر مي‌گيرد از سوي ديگراست.
تأكيد اين سيستم بر دادن نقشهاي جداگانه (افراد چندپيشه) به فرد در سازمان است. در همين راستا تلاش بر افزودن مهارتها و توانايي‌هاي فردي و گروهي كار تأكيد مي‌كند. ديدگاه اين روند در مورد تكنولوژي، دستيابي به تكنولوژي پويا و قابل انعطاف است. از نظر تريست رويكرد سيستماتيك اجتماعي – فني پاسخ مناسبي ايت به محيطهاي متلاطم.
طبق اين روش افراد واحدها به نحوي خودگردان هستند افراد به جاي اينكه صرفاً ايجادكننده مشاغل باشند، به آفرينش نقش‌ها مي‌پردازند و سازمانها به ايجاد سيستم دگرگوني افزا اشتغال مي‌يابند.
بهينه‌سازي چند جنبه، دسته‌بندي بهينه وظايف، مهارتهاي گسترده چندگانه، كنترل‌هاي دروني (خودگرداني) شماي‌سازماني مسطح. روش مشاركت‌جويانه، همياري، صداقت، احساس تعهد و تعلق، نوآوري، رشد زمينه‌ي كارآفريني و... قسمتي از ويژگيهاي اين ساختار محسوب ميشوند.
با بررسي سه ساختار سازماني مهم به اين نتيجه مي‌رسيم كه هرچقدر از سطح سنتي به سطوح نوين سازماني ام بر مي‌داريم توجه به محيط متغير و متلاطم و نيز عامل انساني به عنوان نقش محوري در سازمان بيشتر ميشود.
اعتماد به نقس، خودكنترلي، استقلال، مهارتهاي متعدد، دورانديشي، خلاقيت، نقش‌آفريني، منعطف‌بودن ويژگيهايي هستند كه سازمان نوين به فرد اعطا مي‌كنند اگر جو حاكم بر ساختار سازماني جوي ريسك‌پذير بوده و افراد حاضر باشند براي امتحان ايده‌ها و فرصتهاي جديد تن به خطر دهند در چنين جوي است كه سازمان مي‌تواند افراد كارآفرين در خود بپروراند.
هر چقدر سازمانها به طرف نظامي آزاد و مستقل با اعتماد به افراد و جلب مشاركت آنها در امور زيربناي سازمان حركت كند و اصل را بر خلاقيت بگذارد گام مؤثري به سوي سازمانهاي كارآفرين كه خلق‌كننده افراد كارآفرين است برداشته است.
چنانچه رندال شومر در سال 1986 ارتباط بين آزادي و تشويق ناشي از عوامل ساختاري و رويه‌هاي سازماني به استقلال و به دنبال آن نوآوري رامطرح كرده براي ايجاد كارآفرين در سازمان معتقد است كه اگر سازمان داراي خصوصيات ذيل باشد از فعاليت كارآفريني پايين به فعاليت كارآفريني بالا ارتقا مي‌يابد:
· واحدهاي كاملاً مستقل و وظيفه‌اي
· ايجاد گروههاي ريسك‌كننده مستقل از شركتها
· حداقل كردن بوروكراسي
· انعطاف‌پذيري
و همچنين جيفورد پينشو در حالي كه برواژه كارآفريني سازمان ارزش زيادي مي‌گذارد، معتقد است اينكه سازمان مي‌تواند فقط روي افراد سطح بالا تكيه كند، چون آنها بيش از مردم عادي مي‌تانند جهت درست را بنمايانند اعتقاد ندارد. وي ميگويد كه مردم بايد با مشاركت در امر جامعه و رهبري آن براي خودشان آينده را پي‌ريزي كنند زيرا كه ساختار بوروكراسي آن را نخواهد كرد.
وي به نقش رهبري به شكل پرورش آن در تمامي كاركنان معتقد است و ميگويد بايد محيطي به وجود آورد كه در آن افراد با شناخت ايدههاي يكديگر و مشاركت در آنها احترام همتايان خود را جلب كنند كه اين امر موجب تشويق به داشتن محيطي نوآور را سبب ميشود بنابراين سازمانها بايد به گونه‌اي منعطف، غيرمتمركز وبراساس مشاركت اداره شوند.
نتيجه‌گيري:
امروزه كارآفريني را به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه محسوب مي‌كنند. چراكه وجود انسانهاي كارآفرين موجب ايجاد بستر موفقيتها ميشود. همچنين با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و ايجاد حس بي‌اعتمادي نسبت به شيوه‌هاي مديريت سنتي در شركتها، ضرورت كارآفريني در سازمانها احساس مي شود در اين ارتباط وظيفه سازمانهاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرين است. يك سازمان در راستاي تحقق افراد خودجوش و نوآور نياز به ساختار مناسب و مديران كارآفرين دارد.
سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند در اندك زماني مغلوب سازمانهاي ديگري خواهد شد كه در به كارگيري استعدادها و ارائه محصول جديد با هزينه اندك قدرت داشته و از مديريتي لايق با افق ديد وسيع برخوردار است.
براي دستيابي به كارآفريني نياز به ابزار است. يكي از ابزارهاي مناسب براي رشد كارآفريني وجود ساختار سازماني منطبق بر مفاهيم كارآفريني است و باتوجه به اهميت كارآفريني و نقش آن در توسعه متأسفانه اين امر در كشور ما كمتر مورد توجه قرار گرفته.
بررسي برنامه راهبردي تحول نظام اداري نشان ميدهد كه به رغم دارابودن منابع سرشار مادي و معنوي ملي و موقعيت ممتاز بين‌المللي و امكانات بالقوه انساني و نيز سخت‌افزارهاي عمومي در نظام اداري كشور به دليل ناكارآمدي نظام‌هاي توسعه منابع انساني كهنگي ساختار سازماني و مديريتي نتوانسته‌ايم در علوم و فن‌آوري براي توسعه و تحول در عرصه‌هاي سازماني ما غيرعلمي و به شدت متمركزند و مديران مجهز به علون و فنون روز نيستند.
در يك جمله ميتوان گفت كه ما دچار نوعي كهولت ساختاري شده‌ايم. يعني در عين داشتن استعداد تحول، كهنگي ساختارها و نگرش غلط به انسان و توسعه‌انساني، موجب‌شده كه سازمانهاي ما بستر مناسب براي رشد كارآفريني و به طبع، فن‌آوري نباشد. گسستن از سازمانهاي مكانيكي و داشتن خصيصه ارگانيكي همراه با سيستم‌هاي فني و اجتماعي به اين معناست كه ساختار سازماني به سوي پويايي انعطاف‌پذيري، عدم‌تمركز، نوآوري، فعاليت‌تيمي، تفويض اختيارات، خودكنترلي، استقلال وغيره ... در حركت است و با توجه به كارآفريني هرچقدر سازمانها به سوي ساختارهاي نوين تغيير ماهيت ميدهند، انگيزه مفهوم كارآفريني هم بالا مي‌رود. شكل شماره 2 نشان‌گر اين موضوع است.
منابع ومآخذ:
1- اسفنديار، سعادت، مديريت تغيير، فصلنامه دانش مديريت – شماره 4،بهار1368
2- احمدپور،محمود، كارآفريني استراتژي مناسب براي افزايش بهره‌وري، تدبير شماره 77، آبان ماه 1376
3- احمدپور، محمود، كارآفريني ضرورت توسعه، تدبير شماره 95،شهريور 1378
4- رحمان سرشت، حسين، تئوري‌هاي سازمان ومديريت از نوين‌گرايي تا پسانوين‌گرايي، جلداول، تهران: انتشارات مؤسسه فرهنگي انتشاراتي فن‌وهنر،1377
5- رسولي، رضا، نوآوري وانطباق آن در سازمانها، مجله مديريت شماره‌ي72-71
6- فتحي، سعيد، تحول فرهنگي گامي به سوي كارآفريني، تدبير شماره102،خردادماه 1379
7- فتحي فرهمند، ناصر، مديريت ساختار استراتژيك سازمان، تبريز، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي تبريز، نشرآذربايجان سال 1378
8- طالبيان ، احمدرضا، كارآفريني اجتماعي، تدبير128، آذرماه 1381
9- زمرديان، اصغر، مديريت تحول، چاپ سوم، تهران – انتشارات سازمان مديريت صنعتي، سال 1379
10- مقيمي، سيدمحمود، كارآفريني موضوعي ميان رشته‌اي وفراگير، مجله بازاريابي شماره 22، آذرماه 1381
منبع مقاله : مجله مديريت ،شماره ۹۰;مهر و آبان 1383
در اين مقاله به بررسي مشارکت فناوري اطلاعات در کارآفريني و ايجاد فرصت هاي شغلي پرداخته شده است. در حقيقت فناوري اطلاعات به عنوان موتور محرکي در نظر گرفته شده است که ضمن به حرکت درآوردن چرخ هاي شغلي و استخدامي، سبب رشد و پويايي اقتصاد جامعه و ايجاد نوع جديدي از اقتصاد مي شود که اقتصاد دانش محور ناميده مي شود. هدف از نگارش اين مقاله مروري بر وضعيت فعلي در بازار کار فناوري اطلاعات و تأکيد بر نقش کارگشاي آن به عنوان يکي از راه حل هاي معضل بيکاري در جوامعي است که بخش عظيمي از جمعيت جوان آنها عليرغم برخورداري از استعداد و انرژي کافي، همچنان از مشکل بيکاري رنج مي برند.
مقدمه
افزايش جمعيت در کشورهاي در حال رشد، کاهش منابع و امکانات موجود در اين کشورها و پيدايش نيازهاي اجتماعي و اقتصادي جديد همگي سبب توجه نهادها و مقامات مسئول در اين کشورها به اين نيازها و چاره انديشي بنيادين يا مقطعي براي آنها شده است. بنا بر بررسي هاي به عمل آمده و بر اساس آمارهاي موجود، يکي از مهمترين مشکلات فرا روي جوامع در حال توسعه و حتي کشورهاي صنعتي مشکل بيکاري[2] است. مجموعه راه حلهايي که براي رفع اين مشکل جهاني ارائه شده است، اصطلاحاً کارآفريني[3] خوانده مي شود. در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار امروزي که با تغييرات و تحولات سريع بين المللي همراه شده و فرايند گذر از جامعه صنعتي به جامعه اطلاعاتي[4] را سبب ساز گريده است، از کارآفريني به عنوان موتور توسعه اقتصادي[5] ياد مي شود که مي تواند در رشد اقتصادي کشورها، ايجاد اشتغال و رفاه اجتماعي نقش مهمي را بر عهده داشته باشد. امروزه ديگر اقتصاد ملي جاي خود را به اقتصاد جهاني داده است و در اين عرصه کشورهايي موفق خواهند بود که فرصتهاي شغلي را تنها به چارچوب جغرافيايي خود محدود نسازند، بلکه فضاي کاري وسيعي به وسعت جهان در ذهن خود داشته باشند.
اما واقعاً چه ابزار يا وسيله اي مي تواند چنين فضاي گسترده اي را فراهم نمايد؟ فناوري اطلاعات[6] و در رأس آن اينترنت پاسخ اين سوال را به آساني داده است. کاربردهاي گوناگون اينترنت طي دهه اخير سبب شده است تا اين امکان ارتباطي فرضيه اي را که در گذشته با شک و ترديد تحت عنوان دهکده جهاني مطرح مي شد، امروز براي ساکنان زمين به واقعيتي ملموس تبديل نمايد. امکانات منحصر به فرد اينترنت سبب پيدايش شکل جديدي از تجارت شد که امروزه به نام تجارت الکترونيک[7] شناخته شده است. انجام تعاملات تجاري به صورت پيوسته[8] و سهولت در پرداخت و دريافت وجوه سبب ايجاد تحولي شگرف در شکل و ماهيت تجارت گرديده است.
همه اين امکانات و توانمندي ها به دست توانمند کساني به وجود آمده اند که فکري خلاق و ذهني با استعداد داشته اند. اينان کارآفرينان واقعي هستند؛ چرا که نه تنها سبب خود اشتغالي و اشتغال زايي براي مجموعه هاي انساني وابسته به خودشان شده اند، بلکه ميليونها فرصت شغلي را نيز تنها با اتصال به اينترنت براي ميليونها نفر از ساکنان اين کره خاکي فراهم ساخته اند. بنابراين از يک سو با فناوري اطلاعات به عنوان بستر اشتغال زاي جهاني روبرو هستيم و از سوي ديگر با کارآفريناني مواجه مي شويم که هر روز فرصت هاي جديدي را براي جويندگان شغل و کار در فضاي مجازي ايجاد مي نمايند. اين کارآفرينان طيف وسيعي را از ارائه کنندگان خدمات و محصولات در اينترنت تا برنامه نويسان و متخصصان فناوري اطلاعات در بر مي گيرند. بنابراين، اقتصاد دنياي امروز بر پايه نوآوري، خلاقيت و استفاده از دانش به ويژه دانش اطلاعات و ارتباطات استوار است. چنين اقتصادي را اقتصاد مبتني بر دانش يا اقتصاد دانش محور [9] مي گويند.
در اين مقاله از يك سو به تشريح مشاركت فناوري اطلاعات در کارآفريني پرداخته مي شود و از سوي ديگر تعامل دو سويه ميان اين دو مورد بررسي قرار مي گيرد. در پرتوي مباحث مطرح شده، کوشش مي شود تصويري روشن از توانمندي هاي بالقوه و بالفعل اين فناوري در ايجاد فرصتهاي نوين شغلي ارائه گردد. اميد است مطالب مطرح شده در اين مقاله بتواند در تصميم سازي ها و تدابيري که احتمالاً به منظور رفع مشکل بيکاري اتخاذ خواهند شد، مورد بهره برداري قرار گيرد.
کارآفريني چيست، کارآفرين کيست؟
کارآفريني موضوعي است که از اواخر قرن بيستم مورد توجه محافل آموزشي کشورهاي جهان قرار گرفته است. بررسي تاريخ ادبيات کارآفريني مؤيد آن است که اين واژه اولين بار در تئوري هاي اقتصادي و توسط اقتصاد دانان ايجاد شده و سپس وارد مکاتب و تئوري هاي ساير رشته هاي علوم گرديده است.
کانتيلون[10] (1755) که ابداع کننده واژه کارآفريني است، کارآفرين را فردي ريسک پذير مي داند که کالا را با قيمت معلوم خريداري مي کند و با قيمت نامعلوم مي فروشد. جين بپنتيست سي[11] کارآفرين را هماهنگ کننده و ترکيب کننده عوامل توليد مي داند اما ويژگي خاصي را براي او در نظر نمي گيرد [1]. به عبارت ديگر فردي بايد عوامل توليد (زمين، نيروي کار و سرمايه) را جهت توليد، تجارت يا ارائه خدمات ترکيب کند که به اين شخص کارآفرين و به کار او کارآفريني گفته مي شود]2[.
يکي ديگر از تعاريف کامل و جامع کارآفريني توسط شومپيتر [12] ارائه شده است. وي در کتاب خود با عنوان ئئوري توسعه اقتصادي بين مفهوم واژه نوآوري[13] و اختراع [14] تفاوت قائل شده است و نوآوري را استفاده از خطرپذيري اختراع براي ايجاد يک محصول يا خدمت تجاري مي داند. به نظر وي نوآوري عامل اصلي ثروت و ايجاد تقاضاست. بنابراين کارآفرينان مديران يا مالکاني هستند که با راه اندازي يک واحد توليدي- تجاري از اختراع بهره برداري مي کنند]3[.
با توجه به تعاريف ارائه شده در اين خصوص مي توان گفت کارآفرين کسي است که:
- کار و شغل ايجاد کند.
- خوداشتغالي و ديگر اشتغالي ايجاد کند.
- ارزش افزوده ايجاد کند.
- محصولات يا خدمات جديد به وجود آورد.
- خلاقيت و نوآوري کاربردي داشته باشد.
- با خطرپذيري، فعاليت هاي توليدي و اقتصادي انجام دهد.
- نيازها را شناسايي و آنها را برآورده سازد.
- فرصت ها را به دست آورد ها تبديل کند.
- منابع و امکانات را به سوي هدف هدايت کند.
- براي تقاضاهاي بالقوه محصول بيافريند (پيش بيني در عرضه و تقاضا).
- ايده خلاق را به ثروت تبديل کند.
انواع کارآفريني
در يک نگاه کلي مي توان کارآفريني را به دو نوع اساسي تقسيم نمود. کارآفريني فردي و کارآفريني سازماني[4]. اگر نوآوري و ساخت محصولي جديد يا ارائه خدماتي نو با توجه به بازار، حاصل کار فرد باشد؛ آن را کارآفريني فردي و اگر حاصل تلاش يک تيم در سازماني باشد؛ آن را کارآفريني سازماني مي نامند.
بسياري از کارآفرينان کار خود را در قالب ايجاد شرکت هاي کوچک و متوسط (SME ها)[15] شروع مي نمايند. اين شرکت ها سهم به سزايي در توسعه صنايع پيشرفته وايجاد اشتغال داشته و نسبت به شرکت هاي بزرگ از انعطاف پذيري بالايي برخوردارند. لذا بسياري از دولت ها متقاعد شده اند که بايد بستر رشد را براي واحدهاي کوچک و متوسط در قالب انکوباتورها[16] (مراکز رشد فناوري)، پارک هاي صنعتي و فناوري فراهم نمايند و آنها را تا زماني که بتوانند به صورت يک شرکت مستقل وارد بازار شوند، حمايت کنند. در کشورهاي جنوب شرقي آسيا 95% کل بنيادهاي اقتصادي و صنعتي کشورها را SME ها تشکيل داده و به عنوان رکن اساسي در اقتصاد و اشتغال اين کشورها تاثيرگذارند]4[.
مشارکت فناوري اطلاعات در کارآفريني
امروزه روشن شده است كه اطلاعات و ارتباطات دو قدرت مهم هستند. اين دو هم خود ارزش دارند و هم ارزش بوجود مي‌آورند. فردي كه از بازراهاي مختلف و قيمت اجناس در آن بازارها اطلاع داشته باشد يا از گذشته و آينده بازار باخبر باشد، تصميمات بهتري را براي رسيدن به سود بيشتر مي تواند بگيرد. اطلاعات علاوه بر ارزش ذاتي، جنبه ديگري دارد كه به دانش منتهي ميشود و در مكانيزم تصميم‌گيري و انجام بهتر آن اثر مي‌گذارد. ارتباطات نيز مانند اطلاعات ارزشمند بوده و ارزش افزوده‌اي متناسب با اندازه و نوع ارتباطات نصيب افراد مي‌كند.
اطلاعات و ارتباطات دو ابزار اساسي مورد نياز هر فعاليت كارآفريني هستند. كارآفريني در انزوا و بدون حمايت نهادها، سازمانها و انسان‌ها امكانپذير نيست. كارآفريني مستلزم كشف يك نياز اجتماعي است. و كشف نيازهاي اجتماعي به شناخت اجتماع، نيازهاي آن و بافت فرهنگي و اجتماعي و اقتصادي آن وابسته ميباشد. در شناسايي نياز هر فعاليت كارآفرينانه، ايده‌پرداز يا تئوريسين مي‌بايست نسبت به محيط بينش و بصيرت داشته باشد و بداند چه راه‌حل‌هايي براي رفع آن نياز، در نقاط ديگري از دنيا ارائه شده است. بنابراين اطلاعات و دانش مانند ارتباطات از ملزومات هر فعاليت كارآفريني است.
فناوري اطلاعات و در رأس آن اينترنت شرايط تازه اي را پديد آورده است كه در آن توليدكنندگان، تامين كنندگان، فروشندگان و مشتريان، و تقريباً همه عوامل دست اندركار يك چرخه اقتصادي قادرند در يك فضاي مجازي مشترك با يكديگر در ارتباط باشند و به تبادل اطلاعات، خدمات، محصولات و پول بپردازند. اينترنت تئوري ها و نظريات جديدي را به ميان آورده است كه يكي از آنها اشتغال پيوسته[17] است.
در اين نوع اشتغال فرد شاغل کار خود را با استفاده از امکانات رايانه اي انجام مي دهد و حاصل کار را (که مي تواند محصولي مانند يک نرم افزار يا خدمتي نظير کاوش باشد) از طريق اينترنت در اختيار کارفرما يا مشتريان قرار مي دهد. جالب تر آنکه دريافت دستمزد يا پرداخت مبالغ نيز با استفاده از اينترنت و از طريق مجاري اعتباري اينترنتي نظير حسابهاي اينترنتي و کارتهاي اعتباري صورت مي گيرد. مجموعه اين فعاليت ها و تعاملات در قالب آنچه که امروزه تجارت الکترونيک[18] ناميده مي شود، قابل بررسي است.
در حقيقت تجارت الكترونيكي يكي از نمودها و كاربردهاي ويژه فناوري اطلاعات است و هم اكنون حجم وسيعي از تعاملات بازرگاني در كشورهاي پيشرفته به شيوه الكترونيكي صورت مي پذيرد. بر اساس آمارهاي رسمي اعلام شده، تجارت الكترونيكي آمريكا طي سال 2002 بالغ بر 6/1 هزار ميليارد دلار بوده است كه پيش بيني مي شود در سال 2006 به 1/7 هزار ميليارد دلار برسد. تجارت الكترونيكي مالزي در سال 2002، 7/13 ميليارد دلار بود كه پيش بيني مي شود در سال 2006 به بيش از 158 ميليارد دلار خواهد رسيد[5]. بديهي است كه رسيدن به چنين حجم هاي دلاري در تجارت الكترونيكي بر اساس برنامه ريزي و استفاده از فرصتهاي تجاري امكانپذير خواهد بود.
شركتهايي مانند Yahoo ، eBay ، Amazon و ديگران در مدت كوتاهي توانسته‌اند ارزش بسياري را كسب نمايند. آمارها نشان ميدهد كه در طي 5 سال آخر قرن گذشته ارزش برخي از اين شركتها بيش از 200 برابر شده است [7]. كارآفريني در اينترنت به اين موارد خلاصه نمي‌شود و موارد بسياري خصوصاً در زمينه نرم‌افزارهاي مبتني بر شبكه و همچنين محتويات شبكه وجود دارد. كارآفرينی در شيوه‌هاي جذب مشتريان اينترنتي، بازاريابي اينترنتي، همكاري‌ها و شبكه‌هاي مجازی، واقعيت مجازي، آموزش و كار از راه دور و … همه و همه گستردگي كارآفرينی در عصر اطلاعات را نشان ميدهند.
اينترنت شبكه‌اي مجازي است كه تا حد زيادي مستقل از محل مي باشد. اين شبكه بازاري بدون مرز است كه ميتوان به راحتي در آن تجارت نمود. براي اين منظور مي‌بايست افراد كارآفرين با ايده‌هايي نو، شركتهايي اينترنتي را تاسيس كنند و پس از مدتي كه ارزش فوق‌العاده‌اي يافتند آنها را بفروشند.
گسترش روز افزون اينترنت در عرصه هاي گوناگون خدمات که بر مبناي پيدايش نيازهاي جديد صورت مي گيرد، سبب شده است تا هر روز افراد بيشتري جذب اين بازار کار مجازي شوند و شانس خود را در يافتن مشاغل مناسب امتحان کنند. مؤسسات، سازمانها و نهادهاي خصوصي و دولتي در همه کشورها بر آن شده اند تا معرفي محصولات و خدمات خود را در بستر اينترنت انجام دهند، از اين رو اولين نيازي که فرا روي آنها قرار مي گيرد؛ مراجعه به افرادي است که از دانش و مهارت كافي براي انجام چنين فعاليت هايي برخوردار باشند. طبيعي است که امروز نمي توان مؤسسه اي را عاري از متخصصان فناوري اطلاعات يافت. ورود رايانه و فناوري هاي مرتبط با آن به بازار کار و تجارت و کاربرد روز افزون تعاملات اينترنتي سبب شده است که بازاري دائمي براي متخصصان فناوري اطلاعات به وجود آيد. بنابراين فناوري اطلاعات به عنوان يک پديده به نوبه خود سبب کارآفريني در حوزه هاي مختلف گرديده است.
ويژگي هاي مؤثر فناوري اطلاعات در كارآفريني
فناوري اطلاعات با برخورداري از ويژگي ها و قابليت هاي مختلف توانسته است انعطاف پذيري شايان توجهي را در زمينه كارآفريني از خود نشان دهد. همين ويژگي ها سبب افزايش كارايي اين فناوري در امر كارآفريني و ايجاد اشتغال شده اند. در يك نگاه كلي مي توان به برخي از اين ويژگي ها اشاره نمود:
افزايش سرعت
محاسبه و پردازش سريع اطلاعات و انتقال فوري آن، زمان انجام كار را كاهش و در نتيجه بهره‌وري را افزايش ميدهد. فناوري اطلاعات امكان جستجو و دستيابي سريع به اطلاعات را نيز فراهم مي‌كند.
افزايش دقت
در مشاغل مبتني بر انسان دقت انجام كار متغير است؛ درحاليكه فناوري اطلاعات دقتي بالا و ثابت را تامين و تضمين مي‌كند. در انواع فعاليتهاي پردازشي و محاسباتي دقت كامپيوتر به مراتب بيشتر از انسان است.
كاهش اندازه فيزيكي مخازن اطلاعات
با توسعه فناوري اطلاعات و بكارگيري آن ديگر لزومي به حمل و نگهداري حجم زيادي از كتاب‌هاي مرجع تخصصي وجود ندارد. به راحتي ميتوان در هر ديسك فشرده اطلاعات چندين كتاب را ذخيره نموده و يا آنكه منابع مورد نياز را از طريق شبكه هاي رايانه اي دريافت نمود.
رفع برخي از فسادهاي اداري
استفاده از فناوري اطلاعات شفافيت در انجام كارها را افزايش ميدهد و بسياري از واسطه‌ها را حذف مي‌كند. اين دو مزيت كليدي منجر به رفع برخي از فسادهاي اداري خصوصاً در سطوح پايين ميشوند.
ايجاد امكان كار تمام وقت
به كمك فناوري اطلاعات بسياري از استعلام‌ها و مراجعات افراد و غيره از طريق شبكه‌هاي كامپيوتري و به صورت خودكار انجام مي‌گيرد. بنابراين ميتوان به صورت بيست و چهار ساعته از آن بهره گرفت.
ايجاد امكان همكاري از راه دور
مخابرات، تلفن، تله كنفرانس، ويدئو كنفرانس و همچنين سيستم‌هاي همكاري [19]، EDI] 20] و غيره نمونه‌هايي از كاربردهاي فناوري اطلاعات در اين زمينه هستند.
كاهش هزينه‌هاي سيستم يا سازمان
با توجه به موارد فوق به خصوص افزايش سرعت كه باعث انجام تعداد كار بيشتر ميشود و انجام كار تمام‌وقت، بهره‌وري سيستم افزايش مي‌يابد و در نتيجه باعث كاهش مقدار زيادي از هزينه‌ها ميگردد.
وضعيت فعلي و آينده در بازار کار فناوري اطلاعات
گزارشي که اخيراً توسط مجمع فناوري اطلاعات آمريکا [21] براي سال 2003 تهيه و ارائه شد، روشن ساخت در آينده تقاضا براي نيروي کار فناوري اطلاعات (IT ) در کشورهاي در حال رشد رو به فزوني خواهد گذاشت و در کشورهاي پيشرفته کاهش خواهد يافت [6]. همچنين در گزارش مذکور آمده است که تفاوتهاي چشمگيري ميان روشهاي شرکت هاي IT و غير IT در رسيدگي به نيازهاي نيروي کار وجود دارد، از جمله تمايل به صادر نمودن متخصصان معيني از مشاغل فناوري اطلاعات به كشورهاي خارجي.
در حال حاضر از هر 10 نفر کارمند فناوري اطلاعات ، 9 نفر در بانکها، شرکت هاي بيمه، کارخانه هاي توليدي و ديگر سازمانهاي غير فناوري اطلاعات کار مي کنند. بررسي جديدي که توسط مجمع فوق الذكر به عمل آمده است، نشان مي دهد که نه تنها اکثريت کارکنان فناوري اطلاعات در خارج از صنعت فناوري اطلاعات فعاليت دارند، بلکه ديدگاه و اميدهايي که از دو گروه کارکنان فناوري اطلاعات و غير فناوري اطلاعات وجود دارد، کاملًا متفاوت است. در سالهاي گذشته مشاغل IT با يک ضريب رشد دو رقمي به عنوان راهي براي پيشرفت مطرح بودند، حداقل براي کساني که به دنبال سريع ترين روش استخدام بودند. اکنون نسبت به سالهاي قبل چيزهاي زيادي تغيير کرده است، حتي اقتصاد هم روند بهبود خود را خيلي آرام و به تدريج طي مي کند.
امکان استخدام خارج از صنعت فناوري اطلاعات مطمئن تر به نظر مي رسد و به آشفتگي کمتري دچار مي شود. شرکتهاي غير فناوري اطلاعات استعداد بيشتري در استخدام نيروي کار مطابق برنامه هاي خود دارند و مشاغل را به ندرت به خارج از کشور منتقل مي کنند، ضمن آنکه روند افزايش حقوق در آنها طبيعي تر است و پرداخت ما به التفاوت يا مساعده به پرسنلشان را قطع نمي کنند.
واقعيت در آمريکا اين است که شرکت هاي فناوری اطلاعات 41219 نفر از کارمندان خود را بين فصل اول سال 2002 و فصل اول سال 2003 اخراج کردند که اين رقم در مورد شرکتهاي غير فناوري اطلاعات بالغ بر 438924 بود. استخدام در شرکتهاي فناوري اطلاعات طي يک دوره 12 ماهه همچنان ناچيز بود. اين داده ها به معناي آن هستند که نيروي کار فناوري اطلاعات در كشورهاي پيشرفته و صنعتي در حال ثبات و استقرار است.
بازار نرم مشاغل فناوري اطلاعات نشان دهنده اين حقيقت بوده است که از هر چهار شرکت سه شرکت مي گويند طي دوازده ماه گذشته تغييري در پرداخت حقوق کارکنان فناوري اطلاعات خود نداشته اند. 76 درصد از شرکت هاي غير IT و 49 درصد از شرکت هاي فناوري اطلاعات که اين تغيير را داده اند، مي گويند طي سال گذشته پرداخت ها را افزايش داده اند. فقط 8 درصد از شرکت ها که دست به کار شده اند، مي گويند که طي 12 ماه گذشته پرداختهايشان همچنان در سطح پاييني قرار داشته است. شرکت هاي فناوري اطلاعات بيش از 20 برابر بيشتر از اين رقم نسبت به شرکت هاي غير IT سهم داشته اند. 17 درصد از شرکتها مي گويند که براي تغيير در پرداخت ها برنامه ريزي کرده اند و اين کار را در ارتباط با کارکنان فناوري اطلاعات طي 12 ماه آينده انجام خواهند داد. 65 درصد از شرکتهاي فناوري اطلاعات مي گويند دستمزدها را افزايش خواهند داد، در حاليکه 11 درصد مي گويند حقوقها را کاهش خواهند داد [6].
اما در کنار اين واقعيت ها افق هاي اميد بخشي نيز به چشم مي خورند. همانطور که اقتصاد تعداد فزاينده اي از متقاضيان واجد شرايط کار را به وجود آورده است، مديران کارفرما نيز مي توانند در پرکردن مشاعل خود آزادي انتخاب بيشتري داشته باشند. در اواخر دهه 1990 و در بازارهاي رقابتي، کارفرمايان بيشتر مايل به دادن آموزش رسمي و گرفتن تجربه مشخص کاري بودند. با نرمتر شدن بازار، کارفرمايان نيز بيشتر مايل به جذب آموزش و تجارب کاري ويژه شدند. اکنون شرکتها مي خواهند مشاغل فناوري اطلاعات خود را به چند دليل به خارج از کشور منتقل کنند. اين دلايل شامل نياز به بومي سازي گسترده محصولات و خدمات، توانايي استفاده از اختلافات زماني و جغرافيايي براي ايجاد شيفت هاي دوم يا سوم کاري به عنوان وسيله اي جهت باز نگه داشتن بازارها و نيز يک استراتژي براي کاهش هزينه ها مي باشد. از آنجايي که طبيعت شرکت هاي خارجي جمعيت هاي نيروي کاري فناوري اطلاعات را بيش از گذشته پيچيده ساخته است، تعادل سنتي ميان هزينه و کيفيت به تدريج از ميان مي رود. در نتيجه، توسعه خارجي مشاغل بيشتر به عنوان يک گزينه مطرح مي شود و کارفرمايان بيشتري اين راه حل را در ارتباط با انواع بيشتري از مشاغل IT در نظر مي گيرند.
نتيجه گيري
ملاحظه شد كه فناوري اطلاعات تحولات زيادي در كليه فعاليتهاي اجتماعي از جمله كارآفريني بوجود آورده و به عنوان مهمترين ابزار كارآفريني مدرن مورد توجه قرار گرفته است. همچنين كارآفريني در فناوري اطلاعات پهنه وسيعي براي فعاليت دارد. كارآفريني لازمه توسعه فناوري و توسعه فناوري بستر كارآفريني است. بنابراين با يك تعامل دو سويه ميان اين دو مواجه هستيم و بر اساس اهميت نقش بسترساز كارآفريني، وظيفه نهاد هاي مسئول مدني و اجتماعي مشخص ميشود. دولتها بايد بستر كارآفريني در حوزه فناوري اطلاعات كه همان شبكه‌هاي ارتباطي و اطلاعاتي ميباشد را توسعه دهند و تقويت كنند و امكان دسترسي آسان همگان به اين شبكه‌ها را فراهم نمايند. ضمن اينكه فرهنگ استفاده از شبكه‌ها را ايجاد كرده و گسترش دهند و قوانين و مقررات لازم را تدوين و اجرا نمايند.
از سوي ديگر در بخشهاي خصوصي شرکت هاي فناوري اطلاعات در حال افزايش کارکنان پشتيباني فني هستند و اين نشان دهنده آن است که همواره در ارتباط با محصولات يا برنامه هاي جديد نيازمند نيروهاي انساني تازه نفس هستند. اين گونه فعاليتها علاوه بر آنكه سبب رشد سرمايه فناوري اطلاعات مي شوند، جذب منابع انساني را نيز در پي دارند. بنابراين به نظر مي رسد اين شرکت ها بتوانند فراتر از اهداف استخدامي خود بروند و سهم بيشتري در كارآفريني داشته باشند. همچنين انتقال مشاغل فناوري اطلاعات به خارج مي تواند به عنوان يكي از قابليت هاي بالقوه بازار كار فناوري اطلاعات در نظر گرفته شود.
يادداشتها
[1] دانشجوی کارشناسی ارشد، مديريت مراکز اطلاع رسانی،دانشگاه صنعتی مالک اشتر
[2] Unemployment
[3] Entrepreneurship
[4] Information Society
[5] Economic Development Engine
[6] Information Technology (IT)
[7] E-commerce
[8] Online
[9] Knowledge-based Economy
[10] Richard Cantillon
[11] Jean- Baptiste – Say ( 1767- 1832)
[12] Schumpeter
[13] Innovation
[14] Invention
[15] Small & Medium Enterprises
[16] Incubators
[17] Online Employment
[18] E-commerce
[19] Collaboration Systems
[20] Electronic Data Interchange
[21] ITAA
منابع و مآخذ:
1. Stevenson, H. H. and Jaarillo, J.C (1990) “A Paradigm of Entrepreneurship, Entrepreneurial Management”, Strategic Management Journal, 11, 17- 27.
2. عابدي، رحيم. نقش کارآفرينان در تحول خلاق سازمانهاي اداري، مجله دانشکده ادبيات و علوم انساني دانشگاه اروميه، دوره اول، پاييز 1380، شماره 1.
3. Szilagy, A.D and Wallace, M.J. 1987, “Entrepreneurship”.
4. موسوي، سيد محمود. نقش کارآفريني در توسعه صنعتي و اقتصادي، مجله رهيافت، شماه 29، بهار 1382
5. شهيدي، مهدي. تجارت الكترونيكي ابزاري براي كاهش شكاف ديجيتالي، عصر ارتباط، 22 تيرماه 1382
6. حجازي، سيد عليرضا. برر سي وضعيت منابع انساني فعال در حوزه فناوري اطلاعات ايالات متحده، http://www.systemgroup.net /
7. “How Information Technology Entrepreneurship has changed the world?” http://www.jackmwilson.com/eBusiness/ITE.htm
منبع مقاله: www.irandoc.ac.ir
تعريف کار آفريني
توانايي در به کار گيري عوامل توليد (زمين و نيروي کاروسرمايه) از ويژگيهاي کارآفرينان است. آنها با استفاده از اين عوامل اقدام به توليد کالاها و خدمات جديد مي کنند. کارآفرين کسي است که داراي ايده و فکر جديدي باشد و از طريق يک کسب و کار که توام با مخاطره وريسک است محصول و خدمتي را به بازار ارائه کند که نو و جديد باشد. جوزف شومپيتر که يک اقتصاددان اتريشي است، و اولين کسي است که اصطلاح کار آفرينان (Enterpreneurs) را مطرح کرده است. در نخستين سالهاي دهه 1940 اظهار نظر کرد که کارآفريني موتور توسعه اقتصادي و لوکوموتيوران اين توسعه کارآفرين مي باشد.
تفاوت کارآفريني با مديريت
کارآفريني با مديريت تفاوت دارد. پال اچ ويکلن ميگويد :کار آفريني مستلزم ايجاد تغييرات در توليد است در حالي که مديريت مستلزم ايجاد هماهنگي در فرايند توليد مي باشد. او مي گويد : کار آفريني يک پديده گسسته است و موجب تغيير در فرايند توليد مي شود و سپس ناپديد ميگردد تا اينکه يک بار ديگر موجب اين تغييرات شود. پيتر دراکر ميگويد: کارآفرينان تغيير را به عنوان يک پديده به هنجار و سالم مي انگارند. معمولا آنها موجب ايجاد تغييرات مي شوند.
کارآفريني-ايجاد تغيير-نوآوري
کارآفرينان با انسانهاي عادي تفاوت دارند. انسان هاي عادي پديده ها را آن طور که هست مي بينند مي پرسند چرا؟ اما به گفته جرج برنارد شاو کارآفرين چيزهايي را مي بيند که هرگز وجود نداشته است و مي پرسد چرا که نه؟
فايده هاي کارآفريني:
1- رشد اقتصادي
2- افزايش بهره وري
3- به وجود آمدن کالا وخدمات
چهارپنجم مشاغل جديد که توسط کارآفرينان به وجود مي آيد از سازمان های کوچک و خدماتي مي باشد.
( رشداقتصادي)
ديويد بريچ برآورد نموده است که در ايالات متحده امريکا بيش از چهار پنجم مشاغل جديد به وسيله سازمان هاي کوچک به وجود مي آيند. سي درصد رشد اقتصادي مربوط به کشور هايي است که بيش از 5 سال از عمرشان نمي گذرد. او همچنين دريافت که شرکتهاي تازه تاسيس و مشاغلي را که به وجود مي آورند بيشتر در زمينه اقتصادي اند نه در بخش توليدي.
( بهره وري)
يعني بهره گيري در بکار گيري مقدار کمتري نيروي کار و ساير مواد مصرفي و ارائه توليدات يا ارائه خدمات بيشتر. گزارش سازمان توسعه و همکاري اقتصادي نشان مي دهد که در سال 1990 هر کارگر آمريکايي به طور متوسط 45100 دلار کالا و خدمات توليد و عرضه کرده در حالي که يک آلماني 37580 دلار و يک ژاپني 34500 دلار کالا و خدمات توليد و عرضه کرده است. اصولا بهره وري به بهبود فنون يا تکنيک هاي توليد مربوط ميشود و اين کار به نظر جان کندريک (JOHN KENDRICK) از وظايف اصلي کارآفريني است.
(فن آوري و محصولات و خدمات جديد)
يکي ديگر از نتيجه هاي وجود رابطه يا پيوند کار آفريني و پديده تغيير نقشي است که کار آفرينان با ارائه فناوري نوين يا توليد محصولات و ارائه خدمات جديد ايفا مي کنند. در جدول زير فهرستي از محصولاتي که در ظرف سال هاي اخير توليد و عرضه شده ارائه گرديده است. اينها نتيجه فعاليت هاي کار افريني است که در ظرف چند دهه اخير توليد گرديده است.
|
کامپيوتر تهويه هوا زيراکس جعبه دنده اتوماتيک تنگستن انسولين فايبر گلاس موتور جت جارو برقي |
ضبط مغناطيسي پارچه پوليستر خود کار ليزر فرمان هيدروليک ساعت باطري دار فيلم رنگي هلي کوپتر راکت تنيس |
SOURCE:ADAPTEED FROM JACOB RABINOW,NATIONAL BUREAU OF STANDARD
(سودآوري کار آفرينان براي کشور)
ارزش در مقوله توليد نکته اي است که بايد به آن توجه کنيم. مي گويند در يکي از کشورهاي موفق در کار آفريني و توليد در مقابل هر يک ميليارد واحد پول کشور که توسط سرمايه گذار به کار گرفته ميشود به او اجازه ميدهند که يک پرچم در پشت بام خانه اش نصب کند و چنين خانه هايي مورد احترام مردم قرار ميگيرند آمار مطمئني هست که نشان ميدهد در کشور ما 6 ميليون نفر در حوزه صنعت حقوق مي گيرند. امروزه دولت براي مديران و کار آفرينان به ازاء هر استخدام سي ميليون ريال مي پردازد. ميتوان حساب کرد کار آفريناني که از برپايي واحدهاي صنعتي تا به امروز امکان اشتغال را براي اين 6 ميليون نفر فراهم آورده اند ميتوانند. 18 هزار میلیارد تومان به گردن جامعه حق داشته باشند. حقي که هرگز از آن سخني به ميان نيامده، ابراز نشده و کسي از آن حتي به عنوان قدرداني سخن نگفته است.
ويژگي هاي افراد کار آفرين:
در سال هاي مياني دهه 1980 توماس بگلي و ديويد پي بويد (Thomas Begley and David P .Boyd) کتاب ها و پژوهش هايي در زمينه روانشناسي و کار آفرينان انجام دادند و در صدد برآمدند بين کار آفرينان و کساني که سازمانهاي کوچک را اداره مي کردند تمايز قائل شوند يا وجه تمايز بين آن ها را تعيين کنند. سرانجام توانستند به پنج بعد از زندگي آن ها دست يابند وآن ها را مشخص کنند:
1- نياز به کسب موفقيت (Need of Achievement)
کار آفرينان از ديد گاه مک کللند و با توجه به اصولي که وي ارائه کرده است همواره در پي هدفهاي بلند پروازانه هستند و مي خواهند هر چه بيشتر موفق شوند.
2- مرکز کنترل (center of Control)
يعني اينکه شانس و سرنوشت تاثيري بر زندگي ندارد و همه چيز تحت کنترل خود مي باشد. کار آفرينان و مديران هر دو اين چنين ميانديشند که مي توانند مسير زندگي خود را تعيين کنند و به اصطلاح سرنوشت خود را قلم بزنند و به قول مکتب اگزيستانسياليسم کسي که پا ندارد و قهرمان دو دنيا نشود خودش مقصر است.
3- تحمل ريسک(Tolerance for Risk)
کار آفريناني که ريسک متوسط را مي پذيرند از کساني که هيچ ريسکي را نمي پذيرند يا دست به کارهاي بسيار خطرناک نمي زنند دآمد و بازده بيشتري به دست مياورند.
4-رويايي با ابهام (Tolerance for Ambiguity)
هر مديري تا حدي با چنين وضعي روبرو ميشود زيرا بسياري از تصميمات را بايد بر اساس اطلاعات ناقص و مبهم بگيرد. ولي کار آفرينان با وضعي مبهم تر و نا مشخص تر روبرو هستند زيرا آنها دست به کارهايي مي زنند که براي نخستين بار انجام مي شود.
5- نوع رفتار (Type of Behavior)
کار آفرينان داراي شخصيت TYPE A مي باشند: سريع غذا ميخورند , سريع راه ميروند , حتي موقع تفريح هم به فکر کار هستند و هميشه از زمان خود بهترين استفاده را مي کنند. لن فرگنسون به تفاوت بين کار آفرينان و مديران از زاويه اي ديگر نگاه ميکنند.
|
رفتار کار آفرينان |
رفتار مديران |
|
احترام شخصي آزادي احساس داشتن توانايي شيوه زندگي هيجان انگيز |
فرد گرايي تفريح دوستي حقيقي درستکاري |
مطمئن ترين تئوري درباره ريشه هاي رواني کارآفرينان در دهه 1960 به وسيله ديويد مک کللند ارائه شده است. او دريافت افرادي که خط مشي خود را بر کار افريني مي گذارند بيش از حد جاه طلب و در پي ترقي و پيشروي دائمي بسيار بلند پرواز هستند و اينها از نظر رواني احساس نياز مي کنند که همواره بايد به موفقيت هاي بزرگي دست يابند. دکتر گودرزي روانشناسي کمال يافته و خود باوري را بنيادي ترين نياز انسان در هزاره سوم معرفي کرد وي اعتقاد دارد که کار آفرينان داراي ويژگيهاي زير هستند:
|
1- درک کارآمد واقعيت 2- پذيرش خودشان و ديگران و طبيعت 3- خود انگيختگي و سادگي و طبيعي بودن 4- احساس جدايي و نيازبه خلوت 5- تمرکز بر مشکلات خارج از خودشان 6- تازگي فهم و درک |
7- علاقه اجتماعي 8- خلاقيت 9- عدم مقاومت در برابرفرهنگ آموزي 10- عدم مقاومت در برابر فرهنگ آموزي 11- تجربه هاي عرفاني يا اوج |
آبراهام مزلو بنيان گذار ورهبر معنوي جنبش روانشناسي ا نسان گرا بر آورد ميکند که يک درصد افراد خود شکوفا ( SELF ACTULAZING ) ميباشند.
کار آفرين= خود شکوفا= يک درصدجامعه
نقش ICT واينترنت بر کار آفريني
اصطلاح اقتصاد جديد به تدريج رواج يافته و چشم انداز جديدي را ترسيم مي کند که با گسترش فناوري اطلاعات همراه است. يک تعريف کلي از اقتصاد جديد به عملکرد اقتصاد در عصر اطلاعات اشاره دارد. در چنين اقتصادي فناوري اطلاعات و ارتباطات (ICT) گسترش واهميت فزاينده اي پيدا ميکند. جامعه انساني طي قرون گذشته تاثيرات قابل توجهي از تغييرات فناوري پذيرفته است. ICT به ارضاي نيازهاي ارتباطي واطلاعاتي که به ايجاد دانايي در همه ابعاد کمک مي نمايد مربوط است. ICT امکانات جديدي براي تبادل اطلاعات ايجاد مينمايد و توان بالقوه اي دارد تا به قابليت انسان براي ايجاد دانش جديد بيافزايد.
موانعي که بر سر کار افريني وجود دارد
|
عوامل موثر در کار آفريني |
عوامل باز دارنده کار آفريني |
|
- تماس با بازار - شرکتهاي پا بر جا در بازار - نيروي انساني توانمند محلي - آموزش فني - کمک هاي عرضه کننده مواد اوليه واعتبارات - سرمايه گذاري هاي محلي - بانکداران آگاه و جسور محلي - مشاوران توانمند محلي - آموزش در نوآوري - الگوهاي موفق |
- عدم آگاهي از اصل يا مفهوم حيات - نا آشنايي با بازار - نداشتن مهارت فني - نداشتن سرمايه اوليه - نا آگاهي از نظر تجارت - رضايت و نداشتن شايستگي - ضعف هايي در اجتماع - سازمان دستبند طلايي به دست کار آفرينان ميزند. - فشارهايي که زمان وارد مي کند - موانع قانوني و مقررات دست و پا گير - سازمان هاي انحصاري وضع قوانيني درحمايت از صنايع داخلي - ندادن جواز وحق انحصاري |
ENTREPRENEURSHIP AND NATIONAL POLICY
INTERNATIONAL CORPORATION INSTITUTE FOR SMALL BUSINESS
SOURC:WALTER E. HELER (1983 )
فرانک وبستر در کتاب نظريه هاي جامعه اطلاعاتي بيان مي دارد که نخستين تعريف از اطلاعات که به ذهن خطور ميکند
تعريف معنا شناختي است. اطلاعات معني دار داراي يک موضوع وآگاهي يا دستوري درباره چيزي يا کسي است. اما کنت ارو معتقد است که معناي اطلاعات به طور مختصر و کوتاه عبارت است از کاهش در عدم قطعيت (ارو1979 ). اطلاعات کاربر را قادر مي سازد تا در مورد چيزي شناخت پيدا کند و از آن دانايي براي برقراري ارتباط و يادگيري و فکر کردن و تصميم گيري و نوآوري در موقع نياز استفاده نمايد. اطلاعات مواد اوليه براي دانايي است درست مانند چوب که ماده اوليه اي براي ميز است. دانايي يک شکل از سرمايه است و فن اوري يک کاربرد از دانايي براي کار است (ماسودا 1990 ). افزايش در اطلاعات منجر به بهبود ساختار دانايي موجود مي شود که به دنبال آن موجب ترقي و انتقال ساختار قديمي توسط دانايي جديد بهبود مي يابد.
|
افزايش کار آفرين |
دانايي جديد |
افزايش اطلاعات |
دانايي قديمي |
( نظريه شبکه هاي اجتماعي مرتبط با کار آفريني)
طبق نظريه شبکه هاي اجتماعي کار آفريني فرايندي است که در شبکه متغيري از روابط اجتماعي واقع شده است و اين ارتباط اجتماعي مي تواند رابطه کار آفرين را با منابع و فرصت ها محدود يا تسهيل نمايد.
شبکه ها داراي سه ويژگي تراکم و دسترسي پذيري و مرکزيت ميباشند که به کمک اين ويژگيها اثر بخشي اين شبکه ها سنجيده مي شود. تراکم به کثرت ارتباط بين افراد دست پذير به قلمرو شبکه و تعداد واسطه هاي ارتباطي يا گروه هاي مرتبط و مرکزيت به فاصله کلي فرد از تمامي افراد ديگر و تعداد افرادي که مي توانند به وي دسترسي داشته باشند اطلاق مي گردد.
براساس قانون مکالف ارزش هر شبکه n به توان 2 است وقتي تعداد متصل به ان n باشد .
به عنوان مثال يک دستگاه تلفن به تنهايي ارزش کاربردي ندارد وقتي دو دستگاه تلفن متصل در يک شبکه داشته باشيم اين شبکه ارزش خاصي برابر يک ارتباط دارد. اگر دستگاه تلفن هاي متصل به شبکه 8 عدد بشود امکان ارتباط 8 به توان 2 است. پس ارزش شبکه به همان ارزش ارتباطات توان دوم تعداد اعضاي شبکه ميباشد. البته اين ارزش به شبکه تعلق دارد و هر يک از افراد به ميزان و نوع ارتباطي که در اين شبکه برقرار مي کنند از ارزش ان بهره مي برند. توسعه فناوري اطلاعات و ارتباطات (ICT) باعث ايجاد شبکه عظيم با مقياس جهاني اينترنت شده است و بنابراين علاوه بر افزايش و ارزش ويژگي هاي مورد نظريه شبکه هاي اجتماعي قابليت هاي ارتباطي جديدي مانند کنفرانس از راه دور يا فعاليت هاي توزيع شده را به وجود آورده و دسترسي آسان تر وسريع تر به اطلاعات را امکان پذير ساخته اند. در کشورهاي پيشرفته اينترنت يکي از مهمترين ابزارهاي کار آفرينان است. اين افراد از طريق اين شبکه بر قابليت ها ي خود افزوده و از مزاياي آن بهره ميگيرند جايزه کار آفريني 2003 سيليکان در صنعت IT به يک شرکت ايراني تعلق گرفت که نشان دهنده کار آفرينان بالقوه در صنعت IT کشور مي باشد.
(کار آفريني موتور توسعه فناوري ICT )
با کار آفريني است که نياز ها شناخته ميشود و در رفع نيازها پيشرفت حاصل مي شود . کشورهاي پيشرفته به اين دليل پيشرفته اند که در فناوري اطلاعات پيشرفت کرده اند و توسط آن هم اقتصاد جهان را در اختيارگرفته هم به قدرت نظامي تبديل شده اند و فرهنگ جهان را به سوي خواسته هاي خود هدايت مي کنند. کارآفريني اطلاعات يا ( INFOPRENEURSHIP ) در سطوح مختلف(1) سخت افزار(2) نرم افزار(3) اطلاعات(4) ارتباطات انجام پذير است. در هر يک از اين سطوح فرصت هاي بسياري براي کار آفريني وجود دارد که نيازمند حمايت مراکز سرمايه گذاري و تلاشهاي کارآفرينانه است. کار آفريني در حوزه اطلاعات بسيار راحت تر وعملي تر از کارآفريني در ساير حوزه ها ا ست. به عنوان مثال در حوزه نيروگاه هاي هسته اي به دليل کاربرد محدود ايده هاي کمتري وجود دارد. به علاوه سرمايه گذاري فوق العاده زياد و درصد امکان پذيري کم مانع هر فعاليت کارافرينانه است در حالي که در همه جا گسترده شده است ايده هاي بسياري خلق مي شود و ميزان سرمايه گذاري مورد نياز که ايده ها را به نتيجه برساند چندان زياد نيستند. بنابراين کارآفريني اطلاعات به راحتي انجام ميشود و اين خود دليلي بر سرعت نهايي رشد فناوري اطلاعات است.
نتيجه گيري
ملاحظه شد که فناوري اطلاعات و ارتباطات تحولات زيادي در کليه فعاليت هاي اجتماعي از جمله کار آفريني به وجود آورده و به عنوان مهمترين ابزار کار آفريني مدرن مورد توجه قرار گرفته است. همچنين کار آفريني در فناوري طلاعات پهنه وسيعي براي فعاليت دارد. کار آفريني لازمه توسعه فناوري و فناوري بستر کار آفريني است. بر اساس اهميت نقش بستر سازي کار آفريني به عنوان يک وظيفه دولت مشخص ميشود . دولت بايد بستر کار آفريني در حوزه فناوري اطلاعات را همين شبکه هاي ارتباطي و اطلاعاتي ميباشد توسعه داده و تقويت کند و امکان دسترسي آسان همه به اين شبکه ها را فراهم نمايد ضمن اينکه فرهنگ استفاده از شبکه ها را ايجاد کرده گسترش دهد وقوا نين ومقررات لازم را تدوين و اجرا نمايند. فرارمغزها که خصوصا در فناوري نو بيشتر رايج است از نتايج ضعف کارآفريني در کشور هاي در حال توسعه است . بسياري از نيروهاي تحصيل کرده اين کشور ها صرفا علمي بار آمده وتربيت شده اند و بايد توسط ديگران مديريت شوند. افرادي هم که شخصيت کار آفريني دارند بستر کار آفريني را در اين کشورها نمي يابند. جالب اينکه از اين طريق نيروهاي متخصص خارجي را به کار مي گيرند و در راستاي اهداف خود از آنان بهره برداري ميکنند. کارآفرينان ميتوانند مشاغلي را در ابعاد تکنولوژي براي متخصصان داخل کشور و در اثر رضايت شغلي که به وجود مي آورند علاوه بر کليه مزيت هاي کار آفريني از فرار مغز ها نيز جلوگيري نمايند.
فهرست منابع:
(1) مهندس يزدان بخش(1381) بيکاري رنج آور،کار آفريني، پر رنج، ماهنامه انجمن صنايع شعبه خراسان شماره 99، خرداد وتير 1381.
(2) دکتر فريبا لطيفي، دکتر علي محمد گودرزي ودکتر محمد احمد پور مدير(1382) خود باوري کار آفريني، تدبير 131 سمينار يک روزه خود باوري و کار آفريني دفتر مطالعات وزارت امور خارجه فروردين 1382.
(3) جيمز اي.اف.استونر. ار. ادوارد فري من. دانيل ار. گيلبرت(1995) مترجم دکتر علي پار سيان ودکتر سيد محمد اعرابي(1379) مديريت. دفتر پژوهش هاي فرهنگي ، جلد اول. تهران 1379 .
(4) سيد علي اکرمي فر(1381) . کار افريني در عصر اطلاعات و ارتباطات . دفتر همکاري هاي فناوري رياست جمهوري.
(۵)دکتر جعفر خير خواهان(1381)، محمد اخبازي، تاثير ICT و اينترنت برتحول بازار کار، همايش اشتغال سازمان همياري فارغ ا لتحصيلان . تهران 1381.
(6) KARL,H. resper. ENTREPRENEURSHIP and NATIONAL POLICY(1983 ).
WLTER . HELLER INTERNATIONAL CORPORATION INSTITUTE FOR SMALL BUSINESS .
منبع مقاله: مجله خلاقيت و نوآوری ، شماره ۶
|
ترجمه:خانه پژوهش نواندیش-مهتاوزوايی چکیده چرخه عمر کارآفرينی در تمام کسب و کارها در کليه مقياسها خودش رانشان می‌هد، از يک کسب و کار در حال آغاز در يک گاراژ کوچک گرفته تا يک شرکت کارآفرينی که عضو ۵۰۰ شرکت برتر جهان است.
اين چرخه با يک کارآفرين آغاز می‌شود که يک فرصت را کشف می‌کند، سازمانی را جهت پيگيری اين فرصت ايجاد می‌کند، منابع مورد نياز را جمع آوری می‌کند، يک طرح عملی را پياده می‌سازد، ريسکها و نتايج مثبت کار را محاسبه می کند و تمام اينکارها را در يک بازه زمانی معين انجام می‌دهد. در اين مقاله، ۷ مرحله ای که در يک چرخه عمرکارآفرينی وجود دارد ارائه شده است: کارآفرينان در روابط بين مديريت مالی و تدوين استراتژی کسب و کار نقش فعالی دارند. اين مسئله اختلاف عمده بين مديريت کارآفرينانه با مديريت در ساير کسب و کارها می باشد. تقريباً در تمامی موارد، شخصی که تصميم می‌گيرد، با يک ريسک فردی مواجه است. برترين اتفاقی که برای يک فرد کارمند در اين حالت پيش می آيد از دست دادن کارش خواهد بود اما برای کارآفرينان از دست دادن خانه، اعتبار فردی، زندگی و همچنين تخريب روابط خانوادگی می باشد.پيتر دراکر خاطر نشان می کند که برای شرکتهای بزرگ موجود، در عبارت «مديريت کارآفرينانه» تأکيد بر روی کلمه کارآفرينانه است. در هر کسب و کار جديد دارای ريسک، کلمه مورد تأکيد «مديريت» است. بنا بر اين هدف ما در اين مقاله تأکيد برواژه «مديريت» بعنوان يک اصل برای کارآفرينان است. ما مديريت کارآفرينانه را بمعنای کسب دانش کارآفرينانه و بکار بردن آن در جهت افزايش تأثير گذاری يک کسب و کار کوچک و يا متوسط و يا يک ايده دارای ريسک تعبير می‌کنيم. قلب مديريت کارآفرينانه برخورد دائم با موضوعات مديريتی زير است:
· ايده متهورانه شما چيست؟ (مأموريت و ارزشها) · قرار است اين ايده به کجا برسد؟ (اهداف و مقاصد) · روش رسيدن به اهداف چيست؟ (استراتژی رشد) · چه چيزهايی مورد نياز است تا بتوان به اين اهداف رسيد؟ (افراد و منابع مالی) · چه ساختاری برای آن بهتر است؟ (ظرفيتهای سازمانی) · چه مقدار سرمايه و چه زمانی نيازمند است؟ (استراتژی مالی) · چه زمانی به مقصد نهايی می رسد؟ (چشم انداز موفقيت)
چرخه کارآفرينی اين موضوعات مهم مديريتی در چرخه کارآفرينی اهميت زيادی ندارند. چرخه کارآفرينی در تمام کسب و کارها در کليه مقياسها خودش را نشان می‌دهد، از يک کسب و کار در حال آغاز در يک گاراژ کوچک گرفته تا فعاليتهای کارآفرينی سازمانی در ۵۰۰ شرکت برتردنيا. اين چرخه با يک کارآفرين آغاز می‌شود که فرصتی را کشف می‌کند، سازمانی را جهت پيگيری اين فرصت ايجاد می‌کند، منابع مورد نياز را جمع آوری می‌کند، طرحی عملی را پياده می‌سازد، ريسکها و نتايج مثبت کار را محاسبه می‌کند و تمام اين فعاليت ها را در يک بازده زمانی معين انجام می‌دهد. بعضی اوقات گفته می شود که کارآفرينی مانند رانندگی سريع، بر روی يک جاده يخ زده است. ماترجيح می‌دهيم که کارآفرينی را کم خطر تر و روشمند تر بيان کنيم. کارآفرينی يک فرآيند حل مسئله مداوم است، درست مانند چيدن يک پازل بزرگ. در گذاشتن قطعه اول پازل ماگيج می‌شويم، راه را نمی‌دانيم و مسير به خوبی قابل تشخيص نيست. تمام فعاليتهای کارآفرينانه از يک فرآيند پيروی نمی‌کنند اما تحقيقات ما نشان می‌دهد که مراحلی که ماذيلاً ارائه می‌کنيم، تقريباً در اکثر کسب و کارهای روبه رشد به چشم می‌خورد. اندازه، سود دهی، تعهد، پيچيدگی، مقياس، ساختار سازمانی، کاهش ريسک،افزودن ارزش و درگيری کمتر مؤسس در هر مرحله وجود دارد. ما بر اين باوريم که با دانستن و درک اين مراحل کارآفرينان ، مديران کسب و کار، سرمايه‌گذاران و مشاوران قادر خواهند بود که تصميمات آگاهانه تر بگيرند و اغلب آنها خودشان را برای چالشهای پيش رو آماده می‌سازند.
۷ مرحله چرخه عمر کارآفرينی به شرح زير است: مرحله۱– تشخيص فرصت دوره شکل گيری تحت عنوان« قبل از آغاز» مورد تحليل واقع می‌شود. اين مرحله اغلب زمان قابل توجهی نياز دارد که از يک ماه تا ۱۰ سال متغير است. در اين مرحله تحقيق و درک ابعاد فرصت و مفهوم آن و تعيين اينکه آيا اين فرصت مناسب است يا خير از اهميت زيادی برخوردار است. اشخاصی که قصد ايجاد يک کسب و کار را دارند بايد از درون به کنکاش خود بپردازند تا بدانند که آيا حقيقتاً آمادگی کارآفرينی را دارند؟ اکثريت غالب مردم از جمله مخترعين معمولاً از اين مرحله عقب نشينی نمی‌کنند و امکان کارآفرينی را بررسی می‌کنند.
مرحله۲- تمرکز بر روی فرصت مورد نظر اين مرحله برای کارآفرينان اهميت زيادی دارد . اين مرحله، مرحله شک و ترديد است که آنها ايده‌های مختلفی را در ذهن دارند و نمی‌دانند کداميک را برگزينند. يکی از سرمايه گزاران خطر پذير Evgene Kleine می‌گويد: «تمرکز بر روی يک فرصت بسيار مهم است. ممکن است بعدها اين امکان وجود داشته باشد که شاخه‌های ديگری از کسب و کار را نيز ايجاد نمود اما فاز اول در يک شرکت بايد دقيقاً بر روی يک فعاليت خاص متمرکز شود» بهتر است اهداف کسب و کار خود را دقيقاً تعيين نمائيد زيرا ممکن است اشخاص مختلف بر روی يک فرصت واحد سرمايه گذاری کنند ولی به نتايج کاملاً متناقضی برسند.
مرحله۳-تعهد اغلب کارآفرينان، تشکيل کسب و کار و ترک شغل روزانه خود را تعهد به کسب و کار جديد می‌دانند. ولی اين مرحله، در حقيقت بايد با تهيه طرح تجاری آغاز گردد. تفاوت بسياری ميان تشريح يک فرصت و تحقيق و نوشتن يک طرح تجاری(طرح کسب و کار) وجود دارد. نوشتن يک طرح موثر تجاری نيازمند سطح جديدی از درک و معلومات و همچنين تعهد بسيار می‌باشد. اين فرآيند بين ۲۰۰ تا ۳۰۰ ساعت زمان می‌برد بنا بر اين اگر بعد از ظهرها و تعطيلات آخر هفته را نيز کار کنيد اين مرحله می‌تواند به سه تا ۱۲ ماه تقليل يابد. اشتباهی که معمولاً کارآفرينان مرتکب می‌شوند آن است که طرح تجاری را ناديده می‌گيرند. و سپس ساير منابع را جمع آوری می نمايند، ايده مورد نظر را آغاز می‌کنند و سپس پيگيری نموده و تلاش می‌کنند نقطه تمرکز فعاليت مورد نظر برای تبديل ايده به يک کسب و کار تجاری را دقيقاً تعيين نمايند.
مرحله۴ – ورود به بازار سود دهی و موفقيت، تعيين کننده اين مرحله هستند: فرض کنيد کارآفرين کسب و کار کوچکی را با سازمانی ساده ايجاد نموده است، منابع مورد نياز خود را با توجه به طرح تجاری‌اش تخصيص داده است و اولين فروش محصولاتش نيز انجام شده است. چيزی که موفقيت کسب و کار را در همان مراحل اوليه تعيين می‌کند اين است: اگر مدل کسب و کار سود ده باشد، اهداف معقولی در نظر گرفته شده باشند و کسب و کار در راه کسب سلامت اقتصادی پيش برود، کارآفرين می‌تواند در اين مرحله به رشد کسب و کار خود و يا کوچک ماندن اين کسب و کار به حدی که با سرمايه شخصی قابل تأمين باشد، فکر کند.
مرحله۵- راه اندازی کامل و رشد در اين مرحله، کارآفرين بايد يک راهکار خاص با بيشترين ميزان رشد را انتخاب نمايد. معمولاً کارآفرين در اين مرحله و بهنگام بررسی راههای ممکن، ترجيح می‌دهد که کسب و کار مورد نظرش کوچک بماند و هيچگاه از اين مرحله نمی‌گذرد و يا احتمالاً تنها مالک کسب و کار باقی می‌ماند. و يا ممکن است اين ايده جديد در حد يک کسب و کار و فعاليت ساده بماند، که البته تمام ايده‌های جديد نمی‌توانند و يا اين ظرفيت را ندارند که تبديل به شرکتهای بزرگ شوند. دلايل عدم رشد سريع ممکن است اين باشد که فضای کافی در بازار برای رشد وجود نداشته باشد و يا محصولات و سيستم های مديريت مورد نظر مقياس خاصی نداشته باشند و يا اينکه اين رشد سريع برای مديريت چالش بزرگی ايجاد کند که نتواند از عهده آن برآيد.
مرحله۶ – بلوغ و توسعه اکنون کسب و کار شما تبديل به رهبر بازار گرديده است. در اين حالت رشد يک کسب و کار، در حقيقت گسترش طبيعی يک ايده خوب از طريق روشهای حرفه‌ای مديريتی خواهد بود. اين گروه حرفه‌ای مديريتی، استراتژی رشد اين ايده را از طريق توسعه در سطح جهانی،اخذ تسهيلات و يا ادغام شدن با ساير شرکتها پياده سازی می‌کند که از اين طريق نقدينگی افزايش و کمبودها رفع می‌شود.
مرحله۷ – ارزش مرحله آخر مرحله بهره برداری از نتيجه کار است. در اين مرحله ارزش ايجاد شده در طی مراحل قبلی از طريق ارزيابی خروجی کار مورد بهره برداری قرار می‌گيرد. متأسفانه اغلب ادبيات کارآفرينی بر مراحل قبلی تأکيد دارد و توجه کمی به خروجی کار معطوف شده است. ما از روی تجربه می‌دانيم که خروج موفق از يک کسب وکار عامل مهمی در چرخه عمر کارآفرينی است، چه برای کارآفرين وچه برای فردی که سرمايه گذاری نموده است. مهمترين چالشی که يک کسب و کار جديد با آن مواجه است اين است که کارها در جای خود انجام شوند. دانستن اينکه چه کار بايد کرد و در چه مرحله ای، بسيار مهم است. به ويژه اينکه کارآفرين معمولاً زمان و منابع محدودی دارد. آقای کريگ. دبليو جانسون، رئيس گروه Venture Law ، در جايی گفته است که ايجاد يک شرکت بيشتر شبيه به موشک هوا کردن است. اگر به هنگام پرتاب موشک شما فقط به اندازه کمتر از يک درجه خطا داشته باشيد ممکن است هزاران مايل از مسير منحرف شويد. درک چرخه عمر کارآفرينی به کارآفرين کمک می‌کند که در مسير صحيح پيش برود و موفق شود. منبع: 2004 - 2005 Global Entrepreneurship Institute |
در اين مقاله سعي شده است مفاهيم توسعه پايدار، توسعه انساني و سرمايه اجتماعي تشريح و نقش و اهميت منابع انساني درجهت‌گيري توسعه و اجراي برنامه‌هاي توسعه بادرنظر گرفتن الگوي توسعه مبتني بر كارآفريني تجزيه و تحليل شود . همچنين ديدگاه انديشمندان كارآفريني در زمينه كارآفريني در سازمانهاي بخش دولتي مطرح شده است و ضمن ارتباط دادن مفاهيم توسعه انساني و توسعه پايدار با كارآفريني در دولت، برنامه‌هاي اصلاح ساختار اداري و مديريت در برنامه سوم توسعه بادرنظر گرفتن الگوي توسعه از طريق كارآفريني مورد بررسي و نقد قرار گرفته است.
توسعه انساني مستلزم توسعه پايدار است و توسعه پايدار فرآيندي است كه فرصتها و امكان انتخاب انسان را گسترش و قابليت‌ها او را افزايش ميدهد. انسان‌ها بازيگران اصلي و مجريان توسعه پايدارند. هدف از توسعه پايدار، توسعه دائمي قابليت‌هاي انساني است، بنابراين باتوسعه انساني ميتوان كمبود قابليت‌هاي موردنياز ديگر توسعه پايدار را جبران كرد.
هدف اصلي توسعه، بهره‌مند ساختن انسان و مفهوم واقعي بهره‌مندي بهبود بخشيدن به كيفيت زندگي افراد است. افزايش درآمد و افزايش اشتغال دو ابزار ضروري براي توسعه است و نه اهداف آن؛ هدف توسعه، پرورش قابليت انسان و گسترش امكان‌هاي اوست. مفهوم توسعه انساني، انسان را در مركز الگوهاي توسعه قرار ميدهد، نه درحاشيه آن. براي دست يافتن به الگوهاي توسعه انساني پايدار، تمام شكل‌هاي سرمايه، اعم از مادي، طبيعي و انساني بايد بازآفريني و حفظ شوند (گريفين و مك‌كنكي )در اين حالت اهداف اجتماعي هدف دوم به حساب مي‌آيد، اما برنامه‌هاي اجتماعي نيز بر محور انسان متمركز است؛ برنامه‌هايي از قبيل هويت فرهنگي، توسعه نهادها، توانمندسازي، تحرك اجتماعي و مشاركت زماني معني‌دار است كه شهروندان دولت را دولتي توانا ببينند، نه دولتي ضعيف و ناتوان.
مفاهيمي مانند توسعه انساني، توسعه پايدار، كارآفريني و سرمايه اجتماعي همه از لحاظ محتوايي در راستاي بهبود كيفيت زندگي هستند، در صورت انتخاب الگوي توسعه مناسبي كه يكي از مفاهيم فوق زيرساخت آن باشد، ميتوان بستر مناسب توسعه را فراهم كرد. در اين مقاله، تحليل الگوي توسعه از طريق كارآفريني مدنظر است كه در آن انسان موتور محرك توسعه اقتصادي فرض شده و دولت كارآفرين نيز پشتيبان و بسترساز اين فضاي توسعه است .
سرمايه اجتماعي
سرمايه اجتماعي، در دهه 1990 نه تنها در رشته اقتصاد كه در علوم سياسي و جامعه‌شناسي نيز رايج شد. اين اصطلاح معرف همان انديشه قديمي است كه ميگويد: «جامعه بايد نهادهايي را كه براي بهروزي اجتماعي و اقتصادي خود ساخته است، حفظ و حراست كند و آن را ارتقاء دهد.» افزايش مشاركت مردمي در انجمن‌هاي مدني، نشان‌گر اعتماد مردم است و در رشد اقتصادي نيز تاثيرگذار خواهد بود. اين تاثير با اعداد و ارقام چندان قابل لمس نيست. لاپورتان در تحقيقي به اين نتيجه رسيد كه درصورت افزايش اعتماد در سازمانها، كارايي سيستم قضايي 7درصد و كاهش فساد 3درصد بهبود نشان خواهد داد. هرچه روحيه همكاري شهروندان درجامعه‌اي نسبت به كشور ديگر بيشتر باشد و مردم آن تمايل بيشتري به حفظ تعهدات و پذيرش ريسك اين تعهدات داشته باشند، تابع توليد آنها به تبع اين متغير پنهان متفاوت خواهد بود .
سرمايه اجتماعي ماهيت سرريزي دارد (به نفع ديگران). بعد از انقلاب جمهوري اسلامي در ايران، سرمايه اجتماعي قويي شكل گرفت، اما به دلايل جنگ و فشارهاي اقتصادي اين وضعيت كم‌رنگ‌تر شد و نهادهاي تشكيل يافته در جهت رسمي‌شدن حركت كردند. ضعف و قوت سرمايه‌هاي اجتماعي به دولتها و عملكرد آنها بستگي دارد. دولت‌هايي كه به شهروندان و صاحبان مشاغل گوش فرا ميدهند و براي آنها ارزش قائل هستند، در سياست‌گذاري و اجرا با آنها همكاري مي‌كنند، دولت‌هاي كارآمد خواهند بود. (بانك جهاني)
توسعه انساني
توسعه و بهبود منابع انساني از نظر هاربيسون و ماير عبارت است از افزايش دانش، مهارتها، ظرفيت‌ها و توانايي‌هاي همه مردم يك جامعه. درمتون اقتصادي و سياسي وقتي صحبت از توسعه انساني ميشود، معمولاَ برداشت كلي و به صورت درصدي از جامعه است و شاخصهاي درنظر گرفته شده از قبيل بهداشت، آموزش، مشاركت در امور و... شاخصهاي اندازه‌گيري توسعه انساني است؛ اما اين شاخص‌ها به تنهايي بهبود كيفيت زندگي را به ارمغان نخواهند آورد. دركنار ايجاد سيستم‌هاي آموزشي،اصلاح متغيرهاي فيزيكي و بهداشتي، افزايش كيفيت و كارآيي منابع انساني به طور عام و تمركز بر بهبود نيروي انساني شاغل در سيستم‌هاي دولتي به طور اخص الزامي است. بنابراين، براي تحقق اهداف توسعه انساني بايد انسانهاي فرهيخته در بخش خصوصي و بخش دولتي وجود داشته باشند .
توسعه انساني، استراتژيي است كه توان، مهارت، استعداد و خلاقيت مردم را به تحرك وامي دارد و از طرفي، دولتها را براي ارائه خدمات مناسب و با كيفيت پاسخگو مي‌كند، در نهايت اينكه توسعه انساني برپايه جامعه مدني نيرومند شكل مي‌گيرد. سازمانهاي غيردولتي موفق در چنين فضايي رشد مي‌يابند. عصر جديد با خصوصيات جديد انساني تكامل مي‌يابد. بنابراين انسانهاي امروزي در سازمانها، بايد ويژگيهاي نوين داشته باشند. دراين راستا مطالعات زيادي صورت گرفته و هرسازمان براساس نوع سازمان (سازمانهاي نوآور، سازمانهاي كارآفرين، سازمانهاي آفتاب‌پرست، سازمانهاي شبدري و سازمانهاي يادگيرنده) افراد داراي ويژگيهاي خاص خود را مي‌طلبد. چند ويژگي كلي كه كاركنان سازمانها بايد داشته باشند تا بتوان آنها را انسانهاي توسعه يافته سازماني تلقي كرد، عبارتند از :
-
خلاقيت: فراهم كردن زمينه‌هاي مساعد براي بروز خلاقيت و پرورش محيط مناسب براي پيدايش انديشه‌هاي جديد .
-
پويايي: كار بايد به گونه‌اي طراحي شود كه براي افراد معنادار و با پويايي و نشاط همراه باشد و موانع كمتري بر سر راه آنها ايجاد شود، گرچه انسانهاي خلاق مي‌كوشند اين پويايي را در سازمان ايجاد كنند و با قبول تغييرات با تغييرات همراه ميشوند .
-
كمال جويي: انسان توسعه يافته هدفمند و دائماً در حال تحصيل هدف و يافتن اهداف جديد است .
البته براي توسعه منابع انساني موانعي از قبيل موانع اقتصادي، ساختاري، قانوني، مديريتي، شخصيتي و فردي و سازماني وجود دارد كه بحث در مورد آن در حوزه اين مقاله نيست. شايد تنها پديده‌اي كه به عنوان عنصري ضروري در توسعه انساني نمود زيادي دارد، بهره‌وري نيروي كار باشد. بنابراين، اگر كارآيي نباشد، افزايش درآمد هيچ گونه تاثيري در كيفيت زندگي نخواهد داشت، زيرا شكاف سرمايه‌گذاري با كاهش كارايي بزرگتر ميشود و منابع مالي كسب شده صرف پركردن اين شكاف خواهد شد. اين عامل البته يكي از عوامل چهارگانه الگوي توسعه انساني است. عوامل ديگر عبارتند از برابري (توزيع عادلانه خدمات و استفاده عادلانه از خدمات توسط عموم مردم)، پايداري و توانمندسازي. هريك از اين عوامل مي‌تواند نقش دولت را خوب يا بد جلوه دهد. بنابراين، استراتژي نيروي انساني به دولتي فعال نياز دارد كه در زمينه‌هاي نيروي انساني دخالت كند تا سرمايهگذاريهاي انجام شده به هدر نرود .
نقش دولت
در فرآيند توسعه، دولت نقش رهبري دارد و فرآيند توسعه را هدايت مي‌كند و هرجا لازم باشد دخالت مي‌كند. بازانديشي دركل چارچوب نهادي جامعه با نگاه نوين نه تنها هدف تجديد ساختار است، بلكه ابداع ساختارهاي جديد را مدنظردارد. در اين راستا، استقلال كاركردي اين نهادها بايد نهادينه شود و اين امكانپذير نيست مگر اينكه دولت شكل و ماهيت خود را تغيير دهد.
موسسه‌هاي دولتي براي بقا، به استقلال و آزادي عمل بيشتري نياز دارند و به جاي واگذاري امور دولتي به بخش خصوصي بايد ماهيت خصوصي به امور دولتي تزريق شود و آنها را تحت نظارت و كنترل داشت. در واقع دولتها بايد به جاي اجراي اصلاحات تقليدی به اقدامات و اصلاحات هوشمندانه دست بزنند و يا هيچ كاري انجام ندهند. ساختارهاي بوروكراتيك معمولاَ همه چيز را با خود در دور تسلسلي مي‌اندازند كه خروج از آن دشوار است. طرح اصلاحات جزئي در دولت نيز جز مصرف نامحدود منابع، نتيجه ديگري نخواهد داشت. (گريفين )
براي بهبود رفاه مردم، به جاي غيرمتمركز كردن صوري دولتها كه نتيجه آن كاهش توانايي دولت است و حاصل ديگري ندارد، بايد قابليت‌هاي آنها افزايش يابد تا توانا شوند و كاركردشان موثر شود .
الگوي توسعه از طريق كارآفريني
الگوي توسعه از طريق كارآفريني شايد وسيع‌تر از مفهوم توسعه پايدار و توسعه منابع انساني باشد، زيرا در اين الگو كارآفرينان كارگزاران دولتي و اشخاص حقيقي در سيستم‌هاي تجاري و اشخاص حقوقی يا همان سازمانها و كاركنان آنها هستند. دولتها ميتوانند اين نقش را زماني به خوبي ايفا كنند كه ضمن تاكيد بر اقتصاد بازار، براي سازمانهاي دولتي و سازمانهاي خصوصي نقش راهبردي را بازي كنند و محركي بسيار نيرومند براي سيستم اقتصادي،اجتماعي و سياسي باشند.
دولتها، كارآفرين توليد نمي‌كنند بلكه راهبردهايي را انتخاب مي‌كنند كه كارآفرينان به راحتي دست به ابتكار و نوآوري بزنند. براي تقويت اين افراد، كاركنان بخش دولتي و بخش خصوصي بايد تقويت شوند. منظور از دولت كارآفرين اين نيست كه تغيير و تحولات فقط در بخش دولتي رخ ميدهد. ، منظور از دولت كارآفرين نقش راهبردي براي هر دو بخش است . اين عصر، عصر سرعت، تحول فن‌آورانه،ارتباطات گسترده و رقابت شديد است كه بريكديگر تاثير مي‌گذارند. خود اين سه عامل به مديريت كارآمد و خلاقيت نياز دارد. اينها مقوله‌اي ايستا نيستند، بلكه فرآيندي هستند كه نقش انسان در آن تنها نقش پردازشگري اطلاعات نيست بلكه آفرينش‌گري اطلاعات جديد نيز هست. با خوب عمل نكردن نهادهاي تنظيم كننده روابط اقتصادي، اگر همچنان وضعيت انحصار قابل شكستن نباشد و امكان رواج سيستم بازار وجود نداشته باشد و نظام اداري نيز به همان شكل گذشته ادامه يابد، كشور در جهت عقب‌ماندگي حركت خواهد كرد .
كارآفريني در دولت
بخش دولت تعهدات، پاسخگويي و اهداف متفاوت با بخش خصوصي دارد ومفروضات تقليدي از بخش خصوصي در معرض مناظره‌اي جدي است. اغلب تصور ميشود بخش عمومي مجموعه‌اي بوروكراتيك، محافظه كار و غيرشفاف است. با اين تصور چنين نتيجه گيري ميشود كه بخش دولتي نمي‌تواند كارآفرين باشد. گرچه بخش دولتي مخالف كارآفريني نيست، اما ساختار سنتي و بوروكراسي، ارزشها و كاربردهاي سنتي دارد. اصلاحات اخير در كاربردهاي بوروكراتيك اين امكان رافراهم ساخته است كه اقدام كارآفرينانه به طور منطقي شبيه‌سازي شوند.
پيشينه تحقيقات كارآفريني نشان داده است كه مفهوم كارآفريني در بخش دولتي به دلايل زير به كار گرفته شده است :
-
جستجو براي تعيين افراد پيشقدم در بخش دولتي كه تغييرات اساسي را ايجاد كرده‌اند، اين چشم‌انداز در نقطه‌نظرهاي اسكات و موريس ديده ميشود. به عقيده آنان، كارآفريني يكي از سه معياري است كه مباني اختيار واقعي اداري را مشروعيت مي‌بخشد، زيرا در اين حالت كارآفرينان دولتي از مديران معمولي و سياست‌مداراني كه منابع دولتي را به روشهاي مختلف و ناموثر تخصيص ميدهند متفاوت هستند .
-
كارآفريني براثر شروع جنبش سياسي با ايجاد سازمانهاي دولتي جديد جهت همگام شدن با تغييرات اقتصادي، اجتماعي و سياسي به وجود آمده است .
-
نگرش سوم اين است كه كارآفريني محصول كاربرد و اصول رهبري و مديريت استراتژيك در موسسات دولتي بوده است، زيرا مديريت استراتژيك مستلزم نگرش بلندمدت و تاكيد برعوامل خارجي و ارتباطات باز در داخل و تصميم‌گيري مشاركتي است. سازمانهاي دولتي تصور مي‌كنند كه در اين صورت بايد ابتكارها و فرصتهاي جديد و فرآيندهاي جديد در خدمات ايجاد شود تا زمينه براي دگرگوني موثر سازماني فراهم شود .
-
نگرش چهارم در متون نوسازي دولت يافت ميشود كه به وسيله آزبورن و گيبلر ارائه شده است. اقدامات دولت در اين نگرش دربرگيرنده كوچك‌سازي، مهندسي مجدد، بهبود مستمر و افزايش استانداردهاي كيفي در ارائه خدمات از طريق مديريت مشاركتي، اصلاحات پايين به بالا و انگيزش‌هاي دروني و بازسازي دولت از طريق تواناسازي كاركنان آن است .
-
نگرش پنجم، خصوصي‌سازي است كه مستلزم كاهش درگيري بخش دولتي در ارائه خدمات از طريق منابع و پيمانكاران خارجي و واگذاري مسئوليت اجرايي برعهده بخش خصوصي است. بنابراين، بخش عمومي از منابع دولتي به عنوان اهرمي براي تشويق كارآفريني در شركتهاي خصوصي استفاده مي‌كنند. (موريس و جونز)
موريس معتقد است كه نقش بالقوه كارآفريني در سازمانهاي بخش دولتي غيرقابل انكار است. كارآفريني به عنوان يك فرآيند قابل مديريت با ابعاد كليدي نوآوري، ريسك‌پذيري و رفتار اثرگذار است. دولتها در روبرو شدن با مشكلات و تغييرات سريع محيطي سه پاسخ ميتوانند داشته باشند.
پاسخ اول- براندازي دولت و عقب‌نشيني كامل از سازوكار بازا و قيمت؛ در اين حالت ناتواني دولت يك شرط مناسب براي تسليم در مقابل طلسم بازار است.
پاسخ دوم- كنترل سياسي بر دولت و بوروكراسي؛ اصلاح گران سياسي در اين حالت سعي مي‌كنند اين مشكل را با شدت بخشيدن به كنترل خارجي اصلاح كنند. از جمله راه‌هاي انتخابي بهتر كردن سازمان قانون‌گذاري (مجلس)، راهنمايي و كنترل بهتر وزارتخانهها به وسيله وزرا، بهبود مديريت مالي، تجزيه و تحليل سيستماتيك خط‌مشي‌هاست. به هرحال اينها خود ابزار بوروكراتيك هستند و اثر كمتري در حل مشكلات بوروكراتيك دارند، زيرا بوروكراسي نمي‌تواند به جنگ بوروكراسي برود، اما درس بزرگي به ما ميدهد و دو مشكل اساسي انحصار و سلسله مراتب را گوشزد مي‌كند، زيرا تركيب اينها منجر به قدرت و تبديل به عاملي خطرناك ميشود.
پاسخ سوم: كارآفريني است كه مفروضاتي براي اصلاح بوروكراسي دولتي مطرح مي‌كند. كارآفريني دولتي، مخصوصاً با تزريق مكانيسم‌هاي رقابت و كنترل دموكراتيك سازمانهاي دولتي راه چاره‌اي براي فرار از طلسم بازار از يك طرف و بوروكراتيك شدن از طرف ديگر است. (مايرلو)
كارآفريني و نقش دولت در اقتصاد
تجزيه و تحليل نئوكلاسيك‌ها از مسائل اقتصادي به طور عام و مداخله دولت به طور اخص در شرايط رقابت كامل و عدم اطمينان ثابت است. بحث‌هاي ناتواني بازار ازنظر پيگو منجر به ارائه نظرهاي منطقي اقتصاد قوي متكي به دخالت دولت شد. انديشمندان اقتصادي نئوكلاسيك مانند آسترر و سيلور دولتها را موسسه عرضه كننده كليدي در ارائه خدمات، كالاهاي عمومي و خدمات مي‌دانستند. دولتها نهادهايي هستند كه مي‌كوشند مشكلات هماهنگي در بازار را رفع كنند ونقش هماهنگ كنندگي براي دولت حداقل وظيفه است و مداخله دولت زماني ضرورت دارد كه بازار در هماهنگي فعاليتهاي اقتصادي ناتوان باشد .
دانشمندان استراليايي نظير ون مايزز،هايك و كريزنر بحث كارآفريني را كانون تجزيه و تحليل اقتصادي خود قرار دادند. باتوجه به استدلال آنها كارآفرينان در وضعيت عدم اطمينان كامل، حوادث خارجي را درك و برنامه‌هايي را مطابق تجربه و دانش خود فرمول‌بندي و سعي مي‌كنند براساس اطلاعات موجود و تجربيات اشتباه‌هاي تصميم‌گيري را به حداقل برسانند.
يكي از مواردي كه ورود دولتها را به عرصه اقتصاد الزامي ساخته است، حاكم شدن تفكر استراتژيك و ايجاد مزيت رقابتي است. بنابراين، كارآفرينان دولتي ميتوانند مزيت رقابتي را با تصور راه‌هاي جديد از فعاليتهاي جهت دار با به كارگيري رويه‌ها و فناوريهاي جديد افزايش دهند. اما ايجاد يك مزيت رقابتي در شرايط رقابت كامل اقتصادي نيازمند منابع و استفاده بهينه از منابع است. بوروكراسي دولت براي ارائه خدمات تحت شرايط بازار رقابتي تحت فشار است؛ در يك سيستم رقابتي كارگزاران دولتي براي تدارك خدمات عمومي مجبورند بر بازارهاي جديد غلبه كنند. از اين رو مديريت روابط خارجي با مصرف‌كنندان خدمات و سياستگذاران مالي براي حفظ بقا ضروري است و سازمانهاي دولتي بايد به طور فزاينده موقعيتهاي انحصاري را براي خود حذف كنند و در دولت تغييرات اساسي ساختاري براي رقابت انجام دهند .
دانشمندان موافق با نگرش مبتني بر منابع، نظير ريچاردسون و يو معتقدند كه عملكرد يك سازمان دولتي نه تنها براساس منابع فيزيكي است، بلكه توانايي استفاده ازمنابع اهميت زيادي دارد و اين موضوع به چگونگي استفاده كارگزاران دولتي از دانش و اطلاعات فردي، جمعي و سازماني بستگي دارد. فعاليتهاي اجرايي دولتها وقتي موفق خواهد شد كه شايستگي و توانمندي و نيروهاي كارآفرين داشته باشند و ضمن تقويت اين نيروهاي كارآفرين داشته باشند و ضمن تقويت اين نيروها عرصه را براي كارآفريني آنها فراهم سازند.
سازمان كارآفرين و كارگزاران كارآفرين
وظايف دولت كارآفرين است كه يك چارچوب سازماني تعيين كند تا بوروكرات‌ها و كارگزاران بتوانند به صورت كارآفرين عمل كنند و تقاضا براي نوآوري و استقلال و پاسخگويي زياد شود. ارائه خدمات عمومي در سطح خرد منجر به افزايش تقاضا براي مشتري مداري ميشود كه در اين صورت بهبود بهره‌وري و حرفه‌گرايي در سازمانهاي دولتي ضروري است. براي درك بهتر كارگزاران كارآفرين دولتها بايد نقشهاي زير را به خوبي ايفا كنند :
الف- نقش قانون‌گذاري در جامعه.
ب- نقش تامين كننده مالي پاسخگويي و تسهيل كننده فعاليتهاي بخش غيردولتي.
ج- تامين كننده كالاها و خدمات براي شهروندان با ماهيت كارآفريني و به عاريت گرفتن ويژگيهاي كارآفريني.
جارنا هينونن (2000) در مطالعات خود در مورد كارآفريني در موسسات شهرداري متعلق به دولت به اين نتيجه رسيد كه عواملي مثل فرهنگ، استراتژي، ساخترا و رفتار، جزو الزام‌هاي سازماني براي كارآفريني سازماني است و سياستهاي توسعه راهكارهاي كارآفريني در بخش دولتي به شرح زير است :
· انعطاف‌پذيري الگوهاي كاري
· سريع شدن فرآيندهاي تصميم‌گيري
· افزايش پاسخگويي
· كاهش بوركراسي و سلسله مراتب
· نوسازي فعاليتهاي نوآور
· حفظ همكاري بين كارآفرينان و مديران رده‌هاي سياست‌گذار
· بهبود تصوير سياستهاي توسعه بين كارآفرينان
براي كارآفرين كردن نظام دولتي بايد شرايط سازماني سازمانهاي دولتي آماده شود تا افراد بتوانند به كارآفرين تبديل شوند، گرچه ممكن است افراد طي سالها تجربه براثر شرايط سازماني در سيستم دولتي به انسانهاي محافظه‌كار تبديل شده باشند، اما ميتوان با تغيير فرهنگ كار، افراد را از خمودگي و ركود خارج كرد.
يافته‌هاي تحقيقات در زمينه كارآفريني نشان ميدهد مديران اذعان داشته‌اند كه كارآفريني عامل كليدي در افزايش كارآيي، بهبود بهره‌وري و بهبود ارائه خدمات به عموم مردم است.
موريس، ويژگيها و عوامل سازماني كارآفريني دولتي را به شرح زير عنوان كرده است:
· رهبري نيرومند در راس سازمان
· سيستم برنامه‌ريزي مناسب و عمليات و اقدام‌هاي موثر
· مشتري‌گرايي
· آگاهي نسبت به سياستهاي قانوني
· كم اتكايي به مديريت‌هاي بالا دست
· نگرش‌هاي بلندمدت
· ميل به ريسك‌پذيري
· سيستم خلاق براي پاداش دادن
· محافظت شده از نفوذ سياسي
· رقابت گرايي و ايجاد زمينه‌هاي رقابتي
ارزيابي برنامه سوم از نگاه اصلاح ساختار اداري و مديريت
نيم نگاهي به رئوس برنامه‌هاي اشاره شده توسط رئيس جمهور نشان از جهت‌گيري اصلاح دولت و حركت به طرف دولت‌هاي نوين و كارآفرين است، اما نه به صورت كامل،اين رئوس عبارتند از:
-
نوسازي معنوي روابط دولت و مردم
-
تامين رضايت ارباب رجوع
-
سلامت، شفافيت، مسئوليت و نظارت‌پذيري
-
ايجاد محيط مناسب براي رشد كرامت انساني و فضايل اخلاقي
-
منسوخ كردن رويه‌هاي ناكارآمد
همان طور كه ملاحظه ميشود موارد فوق از عوامل سازمانهاي كارآفرين و توسعه انساني است، اما دربرگيرنده تمامي عوامل و ويژگيهاي مربوط به كارآفريني ينست. البته جزئيات موارد مذكور در برنامه سوم توسعه و بندهاي اجرايي و عملكرد فرابخشي به تفكيك تشريح شده كه از آن جمله است :
o تصويب طرحهاي لازم براي ارتقاي بهره‌وري انساني
o اصلاح و مهندسي سيستم‌ها و روشها
o افزايش رضايت ارباب رجوع
o توجه به علوم و فنون مديريت به عنوان پيش‌نياز اصلي توسعه پايدار و توسعه منابع انساني
o نقش حياتي مديران دانا، خلاق، شجاع و كارآفرين
o تجهيز دستگاه‌هاي اجرايي به برنامه‌هاي عملياتي اصلاح نظام اداري
o اتخاذ سياست در تسريع افزايش كارآيي
o اصلاح قوانين و مقررات و توسعه مشاركت‌هاي مردمي
درضمن در برنامه سوم براي اصلاح ساختار نيروي انساني اقدام‌هايي از قبيل اصلاح نظام پاداش،ارزشيابي، بهسازي آموزش، منزلت اجتماعي كاركنان و انتصاب و بركناري مديران پيش بيني شده است.
اگر به برنامه‌هاي فوق بدون درنظر گرفتن مباني نظري، از ديد اجرايي نگاه كنيم، ابتدا با مراجعه به مستندات سازمان مديريت و برنامه‌ريزي (گزارش عملكرد و نظارت سال اول و دوم برنامه سوم توسعه) بهتر ميتوان به واقعيتهاي اجرايي برنامه پي برد. اقدام‌هاي انجام شده در سال اول برنامه به شرح زير است:
· تشكيل كميسيون و تصويب ستاد برنامه ريزي تحول درمورد اصلاح و مهندسي مجدد سيستم‌ها .
· ابلاغ مصوبه در سال 1380 براي استقرار نظام مديريت كيفيت و تضمين كيفيت جهت ارتقاي بهره‌وري و كارآيي.
· ايجاد تسهيلات براي جابجايي و بازخريد به منظور كوچك كردن دولت و كارآمدي آن.
· كاهش ورودي‌ها و افزايش خروجي انساني به نسبت دو به يك براي بهسازي و اصلاح تركيب نيروي انساني.
اقدام‌هاي انجام شده در سال اول برنامه، عزم جدي را براي اصلاح امور اداري و مديريت نشان نمي‌دهد و شاخصهاي ذكر شده به هيچ وجه با برنامه‌هاي بلندمدت دولت و با شاخصهاي اصلاح بهبود بهره‌وري همخواني ندارد، گرچه اين غيرمنصفانه است كه صرفاً سال اول مبناي ارزيابي قرار گيرد، جهت‌گيري از ابتداي برنامه نشان ميدهد كه هيچ‌گونه تقسيم بندي مكمل براي سالهاي برنامه وجود ندارد و يا اگر هست قابليت اجرايي پيدا نكرده است. شايان ذكر است كه بحث‌هاي كارآيي و مديريت بدون هيچ‌گونه ضمانت اجرايي در برنامه دوم نيز لاينحل باقي مانده بود .
اقدام‌هاي انجام شده در سال دوم برنامه سوم توسعه
در برنامه سوم توسعه گرچه اشاره صريحي به شاخص‌ها و اهداف كمي بهره‌وري وجود ندار، در بعضي از بخشهاي برنامه (ماده 1، بندب، مورد7) بر مواردي مثل واگذاري سهام شركتهاي دولتي. تشكيل شوراي عالي اداري به منظور ارتقاي بهره‌وري تاكيد شده است، البته اقدام‌هاي انجام شده در مورد اصلاح ساختار اداري و مديريت تغيير مشهودي نسبت به سال اول برنامه نشان نمي‌دهد. (گزارش اقتصادي سال دوم، برنامه سوم، 1380 (
از جمله اقدام‌هايي كه انجام شده به شرح زير است :
· تدوين بخشي از مقررات مالي دولت با هدف كاهش تصدي‌گري
· تدوين نظام جديد آموزش و ارزشيابي كاركنان
· تدوين ضوابط به كارگيري و استخدام پيماني
· بهسازي تركيب نيروي كار
· تصويب طرح تكريم ارباب رجوع و ابلاغ آن به استان‌ها
اكثر اقدام‌هاي انجام شده در حد تصويب و تدوين بوده است، اما اينكه شاخص‌هايي نيز براي اجرا تعريف شده باشد و به محض ابلاغ آنها دستگاه اجرايي شروع به اجرا و عملكرد خود را اعلام كرده باشد، وجود نداشته است. بنابراين اقدام‌هاي انجام شده نه تنها استفاده از بوروكراسي براي درمان بوروكراسي بوده است، بلكه نسبت به طرحهاي ارسالي از طرف بالا به پايين بدبيني وجود داشته است. اكثر طرح‌ها از نظر نتيجه كم‌فروغ بوده‌اند و گزارشهاي موفقيت‌اميز در مورد عملكرد آنها كمتر به چشم مي‌خورد، مانند طرح‌هايي از قبيل مشاركت، كيفيت، استفاده از فناوري اطلاعات و... كه به دستگاه‌هاي اجرايي ارسال شده است. تعدادي از افراد اجرايي براساس تجربيات قبلي، اعتقادي به نهايت طرح‌ها ندارند و آن را نمايشي نمادين و راهي براي توجيه عملكرد مي‌دانند. در برنامه سوم، هفت برنامه به تصويب شوراي عالي اداري رسيده است كه عملكرد آن تا آخر سال 81 استخراج نخواهد شد تا بتوان در سالهاي ديگر انحراف‌هاي آنها را اصلح كرد. بنابراين، اقدام‌هاي انجام شده عملاً در برنامه سوم به آخرين قسمت برنامه (تحقق اهداف برنامه) منتهي نخواهد شد. پس اگر فرصت كافي براي طرح مطالعاتي و اجرا در برنامه سوم توسعه پيش بيني نشده است، بهترين گزينه اين است كه حداقل اقدام‌هاي اجرايي برنامه سوم به برنامه چهارم منتقل شود؛ اما همان طور كه تشريح شد برنامه‌هاي مذكور هيچ يك نتوانسته‌اند يا نخواهند توانست بستر لازم را براي تصوير دولت نوين و كارآفرين فراهم سازند، زيرا در هيچ يك از برنامه‌ها شاخصهاي كنترل‌كننده در زمينه انعطاف‌پذيري، تسريع تصميم‌گيري كاهش عدم اتكا به مديريت، افزايش پاسخگويي، كاهش بوروكراسي و بهبود فضاي كارآفريني ديده نمي‌شود. براي مثال طرح تكريم كه براي پاسخگويي و رضايت مشتريان پيش‌بيني شده است، قبل از اينكه استانداردهاي خدمات تعيين شود شروع به اجرا شده است، بنابراين اجرا و محقق شدن طرح در حد برنامه و نسبي خواهد بود. اما اگر استانداردهاي خدمات توسط وزارتخانهها تعيين مي‌شد در ابزارهاي كنترل برنامه امكان افزايش رضايت با درنظرگرفتن استانداردها فراهم مي‌شد .
نتيجه‌گيري
اجراي خوب در گروي اداره امور و مديريت صحيح و اثربخش است . بنابراين، مجريان برنامه نيز بايد مطابق برنامه توسعه تحول يابند (واحدهاي اجرايي وزارتخانهها)، بنابراين قبل از شروع برنامه بايد ارزيابي كرد كه آيا نظام اداري قادر به اجراي برنامه هست يا نه و آيا رفتار، ساختار و زيرساخت نظام اداري امكان اجراي برنامه را فراهم مي‌سازد، آيا بوروكراسي حاكم مانع اجراي برنامه توسعه نيست، آيا ميتوان به اجراي برنامه خوش‌بين بود، محيط بيروني سازمانهاي دولتي چگونه محيطي است، ديدگاه شهروندان و حمايت آنها و بخش خصوصي به چه ميزان است.
بنابراين، ابعاد برنامه كه شامل مطالعه، تدوين و اجراست از يك طرف و مجريان از طرف ديگر موفقيت برنامه را تعيين مي‌كنند. شايد تا به امروز خطاهايي كه بيشتر مورد تاكيد بوده است. ابعاد مطالعاتي، تدوين و اجرا باشد، اما خود مجريان كم اهميت تلقي شده‌اند. زيرا برنامه ماهيت اجباري داشته و نيروهاي برنامه نيز هيچ گونه خلاقيت و نوآوري نداشته‌اند و دخالت آنها در حد اجبار براي اجرا و رفع تكليف بوده است. در نهايت اينكه تغييرات در نظام اداري و مديريت تا به امروز در قالب ويژگيهاي موردنياز دولت كارآفرين نبوده است و افراد نيز عمدتاً محافظه‌كار بار آمده‌اند .
پس، الگوي توسعه برمبناي كارآفريني مي‌تواند نقاط ضعف سيستم‌هاي دولتي را به مرور زمان حل كند، زيرا خود اين تغيير. يك تغيير ماهيتي است و به زمان كافي نياز دارد. اگر هدف توسعه انساني پرورش قابليت‌هاي انساني است و ركود در منابع منجر به ركود توسعه ميشود، منابع انساني در سيستم‌هاي دولتي با وجود بوروكراسي و سياستهاي محدودكننده دچار ركود ميشود و اين ركود ساير منابع توسعه را نيز تحت تاثير قرار ميدهد. دادن شعار توسعه و نوشتن برنامه توسعه در طي برنامه‌هاي اول، دوم و سوم توسعه از ديدگاه توسعه انساني داراي تعارض بوده است، زيرا سيستم دولت سيستمي يكپارچه، محدود كننده و مملو از قوانين و مقرراتي است كه توسعه انساني را به ارمغان نمي‌آورد .
منبع مقاله: مجله توسعه مديريت ـ شماره ۵۸
كليدواژه(ها) : كارآفرين؛ كارآفريني؛ اشتغال
1- مقدمه
نخستين گام جهت شناخت و تبيين درست هر مفهوم يا پديده، ارايه تعريف روشني از آن است. كارآفريني مانند ساير واژه‌هاي مطرح در علوم انساني هنگامي قابل تحليل و تبيين است كه بتوان تعاريف روشن و مشخصي از آن ارايه كرد. در مورد كارآفريني تعريف واحدي وجود ندارد و از ابتداي طرح آن در محافل علمي، تعاريف متفاوتي از ديدگاه‌هاي گوناگون براي آن بيان شده است. اكنون در عرصه جهاني افراد خلاق، نوآور و مبتكر به عنوان كارآفرينان منشاء تحولات بزرگي در زمينه‌هاي توليدي و خدماتي شده‌اند كه از آنها به عنوان قهرمانان ملي ياد ميشود. طي سالهاي 1960 – 1980 ميلادي در هندوستان، تنها 500 مؤسسه كارآفريني شروع به كار كرده‌اند، و حتي شركتهاي بزرگ جهاني براي حل مشكلات خود به كارآفرينان روي آورده‌اند. در واقع چرخ‌هاي توسعه اقتصادي همواره با توسعه كارآفريني به حركت در مي‌آيند. در ايالات متحده هر سال بيش از يك ميليون فعاليت تجاري جديد شروع به كار مي‌كند. اين در حالي است كه در ايران حتي يك مؤسسه كارآفريني در دهه‌هاي اخير فعاليت نداشته است. از سوي ديگر تغيير فراگير روشها و نگرش‌ها طي دو دهه اخير، توجه بسياري را به آموزش و پرورش و نيز جذب و به كارگيري مديران كارآفرين سوق داده است. بنابراين از ابتداي دهه 60 توجه بيشتري به كارآفرينان مبذول شد. توجه به كارآفريني و ايجاد و توسعه آن عليرغم وجود بعضي انگيزههاي مشخص گام مثبتي در جهت ايجاد فضاي مناسب جهت توسعه، افزايش منابع ملي، كاهش نرخ بيكاري، تعادل ساختاري و توسعه در شهرها و روستاها خواهد بود
2- كارآفرين
واژه كارآفرين از كلمه Entrepreneur ( به معناي متعهد شدن) مشتق شده كه در اصل از زبان فرانسه به ديگر زبان‌ها راه يافته است. انگليسي‌ها سه اصطلاح با نام‌هاي ماجراجو، متعهد و كارفرما را در مورد كارآفرين به كار مي‌بردند. از نظر آنها، كارآفرين كسي است كه متعهد ميشود مخاطره‌هاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل كند .
در واقع كارآفرين كسي است كه نوآوري خاص داشته باشد. اين نوآوري مي‌تواند در ارائه يك محصول جديد، ارائه يك خدمت جديد، در طراحي يك فرآيند نوين و يا نوآوري در رضايت مشتري و... باشد .
كارآفرينان در واقع به تغيير به عنوان مقوله تعيين كننده مي‌نگرند، آنها ارزشها را تغيير ميدهند و ماهيت آنها را دچار تحول مي‌كنند. آنان براي تحقق اين ايده، قدرت ريسك‌پذيري خود را به كار ميگيرند. به درستي تصميم‌گيري مي‌كنند و از اين رو هر كس به درستي اتخاذ تصميم نمايد به نوعي كارآفرين تلقي ميشود .
از نظر «شوميتر» كارآفرين نيروي محركه و موتور توسعه اقتصادي است. وي مشخصه كارآفرين را نوآوري مي‌داند. همچنين «جفري تيمونز» معتقد است كه كارآفرين فردي است كه باعث خلق بينشي ارزشمند از هيچ ميشود .
3- كارآفريني
فرآيندي كه بتواند با استفاده از خلاقيت، چيز نويي را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري همراهان بوجود آورد كارآفريني گويند. كارآفريني فقط فردي نيست. سازماني هم مي‌تواند باشد حتي شركتهاي بزرگ اعم از دولتي و خصوصي هم ميتوانند به كارآفريني دست زنند. امروزه حتي صحبت از دولت كارآفرين به ميان آمده است .
به عقيده «ارتوركول» كارآفريني عبارت است از فعاليت هدفمند كه شامل يك سري تصميمات منسجم فرد يا گروهي از افراد براي ايجاد، توسعه يا حفظ واحد اقتصادي است. «روبرت نشتات» كارآفريني را قبول مخاطره، تعقيب فرصتها، ارضاي نيازها از طريق نوآوري و تأسيس يك كسب و كار مي‌داند. از نظر «پيتر دراكر» كارآفريني يك رفتار ميباشد و در واقع بكاربردن مفاهيم و تكنيك‌هاي مديريتي، استانداردسازي محصول، بنا نهادن كار بر پايه آموزش ميباشد .
4- عوامل كليدي كارآفريني
شش عامل كليدي در مورد كارآفريني وجود دارد كه عبارتند از :
شناخت هدف
داشتن افق
بكارگيري خلاقيت‌هاي ذهني
جامعه‌گرا و جامعه‌پذير بودن
شهامت، ابتكار، اميدوار و ريسك‌پذير بودن
واقع‌بينانه برخورد كردن با تفاوت بين خلاقيت‌ها و فرصتها
5- ويژگيهاي كارآفرينان
تا به حال ويژگي زيادي در خصوص كارآفرينان بيان شده است. همه كارآفرينان در صفات فردي يكسان نيستند اما ويژگيهاي عمومي در آنها وجود دارد كه عبارتند از :
خلاقيت و نوآوري
هدف‌گرايي
ريسك‌پذيري
فرصت‌گرايي و فرصت‌شناسي
آينده‌نگري و دورانديشي
انعطاف‌پذيري
اهل كار و عمل
اعتماد به نفس و خودباوري
واقع‌بيني
6- مزايا و منافع كارآفريني
كارآفريني عامل ترغيب و تشويق سرمايه گذاري است .
كارآفريني عامل تحريك و تشويق حس رقابت است .
كارآفريني عامل تغيير و نوآوري است .
كارآفريني باعث ايجاد اشتغال ميشود .
كارآفريني كيفيت زندگي را بهبود مي‌بخشد .
كارآفريني موجب توزيع مناسب درآمد ميشود .
بنابر منافع مذكور، امروزه در تمام سرمايهگذاريهاي دنيا سعي بر اين است كه مغزهاي متفكر صنعتي را شناسايي و جذب كنند به دليل اينكه دنياي امروز، جهان علم و تكنولوژي است و ارزش اصلي توليد در مغز انسان‌ها نهفته است .
7- نقش كارآفريني در اشتغال
زماني كه كارآفرينان يك شغل جديد را شروع مي‌كنند بالطبع حداقل به يك يا چند نيروي استخدامي نياز دارند تا كارهاي خود را سامان بخشند. كارآفرينان به علت قابليت اشتغال‌زايي كه دارند، به كاهش نرخ بيكاري كه از اهداف كلان اقتصادي، اجتماعي، دولتها است كمك مي‌كنند. بنابراين، كارآفريني مي‌تواند زمينه‌ساز اشتغال نيروي كار باشد و نوآوري كه در يك فعاليت اقتصادي توسط خود فرد ايجاد ميشود منجر به ايجاد اشتغال در جامعه ميشود. بر اساس آخرين نظرسنجي كه تحت عنوان فرهنگ كار و نگاه ايرانيان در آن انجام شده است فقط 42 درصد از جمعيت ايران خواهان شغل‌هاي ثابت اداري و يا در چارچوب شغل‌هاي وظيفه‌گرايي هستند. اين در حالي است كه در سال2000 بيش از62 درصد از جمعيت دنيا اظهار داشتند كه مي‌خواهند داراي شغل مستقل (فعاليت خوداشتغالي) باشند، 34 درصد از كل جمعيت بالا آماده پذيرش ريسك به منظور دستيابي به رضايت شغلي متكي بر فعاليتهاي فردي تأكيد داشتند. امروزه روحيه كارآفريني به شدت در ميان جمعيت جوان ايران در حال گسترش است. از طرفي با توجه به شرايط اقتصادي، اجتماعي كشور در حال حاضر، توجه به كارآفريني بيش از پيش حائز اهميت شده است. با عنايت به اعمال سياست كاهش تصدي‌گري دولت و همچنين محدوديت‌هاي سرمايه‌گذاري در بخش خصوصي، سوق‌دهي جوانان و زنان جوياي كار به سمت مشاغل كارآفريني و خوداشتغالي ضرورت مي‌يابد. مملكتي كه يكي از آغاز كنندگان تمدن بشري بوده احتياج به جواناني دارد كه كانون‌هاي توليد و اشتغال را در جامعه تشكيل دهند .
8- آموزش كارآفريني
پژوهش‌ها نشان ميدهد كه مهمترين عامل مؤثر در حركت كارآفريني از قوه به فعل، بروز روحيه كارآفريني در افراد از طريق آموزش ميباشد. سازمان بين‌المللي كار (ILO) به منظور ارتقاء كارآفريني مديران صنايع كوچك، برنامه‌هاي آموزشي و مشاوره‌اي با عنوان SIYB در كشورهاي مختلف بوجود آورده است. اين برنامه‌ها كه عملكرد مؤسسات كوچك اقتصادي را بهبود مي‌بخشد برحسب توانايي مديران صنايع كوچك و نوع فعاليت طراحي شده‌اند. قابل توجه است كه با طي دوره SIYB ، 90 درصد شركت‌كنندگان با اصول اوليه كسب و كار آشنا شده‌اند و 50 درصد از كارآفرينان مهارتهاي خاص مديريتي را فرا گرفتهاند. در حال حاضر ILO در 70 كشور دنيا برنامه SIYB را كه هدف آن رشد كارآفريني در صنايع كوچك است به اجرا آورده است .
9- كارآفريني در ايران
طي يك دهه از اجراي برنامه SIYB توسط ILO در كشورهاي مختلف جهان، بيش از صد هزار كارآفرين تحت آموزش قرار گرفتهاند. با استفاده از الگوي SIYB و تجارب ارزنده‌اي كه از اجراي آن بدست آمده و با توجه به شرايط اقتصاد ايران، چارچوبي براي تشكيل دوره‌هاي آموزشي كارآفريني در ايران در قالب طرح «ستاد آموزش كارآْفريني ايران » (SAKA) طراحي و ارائه شده است. همچنين مؤسسه كار و تأمين اجتماعي با استفاده از منابع بين‌المللي كار (ILO) ، طرح آموزش كارآفريني را در سال 1367 ارائه نمود و همزمان با تدوين نظام جديد آموزشي، در سال 1368 «كارآفريني» را به عنوان يكي از دروس رشته كار و دانش پيشنهاد كرد. در طرح آموزش كارآفريني تأكيد شده است كه «آموزش براي ايجاد اشتغال با مزد» ديگر تنها راه حل مقابله با مشكل فزاينده بيكاري نبوده و قلمرو آموزش از فرهنگ «براي ديگران كار كردن» فراتر رفته است .
وزارت كار و امور اجتماعي نيز در راستاي وظايف و اهداف خود، به كارآفريني به عنوان يك راهكار مؤثر در ايجاد اشتغال نگريسته و در اين زمينه اقداماتي به عمل آورده است. از جمله اهم اين اقدامات ميتوان به برگزاري جشنواره اشتغال و كارآفريني در مهر ماه سال 1383 اشاره كرد. اين جشنواره كه در تاريخ 14 و 15 مهر ماه سال 1383 در مجموعه فرهنگي ورزشي وزارت متبوع با همكاري سازمان همياري اشتغال فارغ‌التحصيلان برگزار شد، اهداف زير را دنبال مي‌كرد :
شناسايي و معرفي طرح‌ها و تلاش‌گران برگزيده در حوزه اشتغال و كارآفريني
ترويج و اشاعه فرهنگ كارآفريني به منظور ايجاد اشتغال بيشتر
فراهم ساختن زمينه مناسب براي رقابت سازنده در اين عرصه .
اين جشنواره داراي برنامه‌هاي آموزشي و ترويجي نيز بود از جمله سه كارگاه آموزشي در زمينه‌هاي :
روش جذب و تأمين سرمايه براي راه‌اندازي كسب و كار
روش تهيه طرح كسب و كار
مديريت توسعه بنگاههاي اقتصادي كوچك و متوسط (SMEs)
همچنين جلسات و نشست‌هاي تخصصي در زمينه‌هاي اخلاق و فرهنگ كار، مشاوره شغلي، حقوق و قوانين كار و ... نيز برگزار شد .
10- تجارب چند كشور جهان
اولين كشوري كه ترويج فرهنگ كارآفريني را از سطح دبيرستان شروع كرد ژاپن بود. اولين مؤسسه در توكيو در سال 1956 ميلادي آغاز به كار كرد. در سال 1958 سازمان آموزش و پرورش ژاپن طرحي را براي اشاعه فرهنگ كارآفريني تحت عنوان سربازان فداكار اقتصادي ژاپن، پياده و اجرا كرد. براساس اين طرح از افراد از سطح دبيرستان‌ها به مسئله كارآفريني پرداخته و آموزش ديدند كه در حين تحصيل چگونه كار كنند و به دنبال كسب سود باشند و چگونه كشورشان را از وابستگي صنعتي رهايي دهند. به تدريج مسئله كارآفريني در ژاپن به سطح دانشگاهها هم كشيده شد. اكنون در ژاپن بيش از 250 مؤسسه بزرگ كارآفريني وجود دارد .
بين سالهاي 1970 تا 1992 ميلادي بيش از 96 درصد نوآوري صنعتي كه توانست موقعيت ژاپن را در اقتصاد جهاني به يك موقعيت برتر تبديل كند توسط كارآفرينان صورت گرفت. البته ناگفته نماند حمايتهاي دولت هم در اين زمينه نقش مهمي داشته است .
در انگلستان، دولت به دانشگاهها جهت آموزش و كارآفريني يارانه‌هايي ميپردازد. در هلند، براي پرسنل SME ها آموزش‌هاي حرفه‌اي گذاشته شد به طوري كه در سال 1998، 32 درصد از SME ها درگير آموزش حرفه‌اي بوده‌اند. همچنين در ايتاليا، 855 دوره كسب و كار براي 10000 نفر شركت كننده در بيش از 20 دانشگاه ارائه شده است .
11- راهكارهاي ترويج كارآفريني
با ضرورت روزافزون نياز به افراد كارآفرين در جامعه ما به ويژه بعد از انقلاب و دوران سازندگي كه با رشد صنعت مواجه هستيم بايد تمامي ارگان‌ها با همكاري هم در اين زمينه قدم بردارند و هر كدام نقشي را بر عهده گيرند و نقش دولت در اين ميان از همه مهمتر است. از جمله :
تنظيم و تدوين سياستهاي بلند مدت و ميان مدت در خصوص حمايت از فعاليتهاي كارآفريني و كارآْفرينان نوپا .
ترويج فرهنگ كارآفريني و معرفي كارآفرينان نمونه از طريق مطبوعات و قدرداني از آنها .
ساختن فيلم و سريال در مورد زندگي كارآفرينان نمونه و تشويق مردم به سوي كارآفريني توسط صدا و سيما .
وارد كردن مضامين كارآفريني در كتاب‌هاي درسي مي‌تواند بذر ايجاد انگيزه كارآفريني را در كودكان بارور كند .
تبيين شرايط محيطي لازم براي پرورش و رشد استعدادهاي كارآفريني .
برگزاري سمينار، نشر مقاله و ارائه سخنراني به منظور تغيير دانش و معرفت مديران و سياستگذاران و كارگزاران مؤسسات .
گسترش فرهنگ كارآفريني در بخش دولتي و تعاوني .
تدوين دوره‌هاي آموزشي بلند مدت در چارچوب دوره‌هاي تحصيلي كارشناسي، كارشناسي ارشد و دكترا در دانشگاهها، ايجاد مراكز آموزشي مستقل و مراكز آموزشي مديريت در سطح دبيرستان‌ها و مدارس راهنمايي و ابتدايي .
حمايتهاي دولتي و خصوصي جهت فعاليت بيشتر و مطلوب‌تر كارآفرينان .
ايجاد و گسترش صنايع كوچك به منظور بهره‌برداري از ظرفيتهاي خالي اقتصاد كشور .
اصلاح سياستها و قوانين دست و پاگير دولتي .
برگزاري جلساتي با حضور كارآفرينان و بيان مشكلات موجود بر سر راه آنان و ارائه شيوه‌هاي مقابله با آن مشكلات .
معرفي يك روز به عنوان روز كارآفرين تا به عمل آنها ارزش و اعتبار بخشيم. در خاتمه اميد آن مي‌رود كه فضاي كشور به گونه‌اي فراهم شود كه كارآفرينان بتوانند رشد نمايند و اين امر مستلزم همكاري نزديك محافل علمي و مؤسسات اجرايي براي شناسايي و پرورش و توسعه استعدادهاي افراد است تا بتوانيم هر چه بهتر و بيشتر از اين ذخاير گرانبها به نحو احسن استفاده نماييم .
مراجع
--------------------------------------------------------------------------------
ماهنامه تدبير، شماره 77، آبان 1376، كارآفريني، استراتژي مناسب براي بهره‌وري، از: دكتر محمود احمدپور، صفحات 31-30
ماهنامه تدبير، شماره 90، بهمن 1377، ميزگرد توسعه كارآفريني، تنگناها و راهكارها، دكتر محمود احمدپور، دكتر كامبيز طالبي، صفحات 114، 21، 19، 17، 14، 13، 12، 11، 10
نشريه كارآفرين، شماره 8، مرداد 1380، كارآفريني، از: مصطفي پرخوان رازليقي، صفحات 27، 26، 25، 24
نشريه كارآفرين، شماره 9، مهر و آبان 1380، خلاقيت و كارآفريني صفحه 58
خود اشتغالي، صديقه علاءفر، 1379، آموزش كارآفريني، كارآفريني در ايران، صفحات 85، 84، 82، 81
سلسله نشست‌هاي اشتغال و معرفي كارآفرينان نمونه
بررسي تجارب كشورها در زمينه توسعه و ترويج كارآفريني، مهندس ناهيد شيخان، مهندس حجت‌اله رضازاده، 1382، صفحات 8- 1
توسعه كارآفريني، استاد دكتر محمود احمدپور، آبان ماه 1382، صفحات 35، 23، 19، 11، 10
كارآفريني، منافع اجتماعي حاصل از آن، محدوديت‌ها و سياستها، الهه راستگو، مرداد 1380، صفحات 5، 4، 3
سمينار آشنايي با كارآفريني در سازمان پيشرو، تأليف: دكتر كامبيز طالبي، تير ماه 1381 (شماره صفحه ذكر نشده است .)
مجموعه مقالات كارآفريني و فناوريهاي پيشرفته، به كوشش مهندس حميد هاشمي، 1382، شامل :
خود كارآفريني، راهبرد اشتغال براي ورود به قرن 21، سعيد فتحي، صفحه 119
تحليل سيستمي از گزينه‌هاي تأثيرگذار بر پديده كارآفريني، شمس‌السادات زاهدي، صفحات 125، 124
نقش نظام آموزشي- پژوهشي در توسعه كارآفريني- كرامت‌اله اكبري صفحات 179، 178،177، 176، 175، 174، 171
كارآفريني و نقش آن در اقتصاد ملي- ندا فرحبخش- صفحات 182، 181
آموزش كارآفريني در ايران، بهزاد لامعي، صفحات 135، 134، 133
منبع: روزنامه همشهري
(با تاكيد بر ايتاليا و مالزي)
نويسندگان:
حجت الله‌رضازاده ، کارشناس ارشد مرکز تحقيقات مهندسی صنايع و بهره‌وری دانشگاه صنعتی اميرکبير
ناهيدشيخان، عضو هيات علمی مرکز تحقيقات مهندسی صنايع و بهره‌وری دانشگاه صنعتی اميرکبير
كليد واژه‌ها: كارآفريني، توسعه كارآفريني
چكيده
كشورهاي پيشرفته از دهه‌هاي قبل و برخي از كشورهاي درحال توسعه در دهه‌هاي اخير، با توجه به نقش موثر و مثبت كارآفرينان اقتصادي در توسعه جامعه اين پتانسيل را براي رويارويي با مشكلاتي چون ركود، تورم و كمبود امكان اشتغال به كار گرفتهاند و براي گسترش آن كارهاي بسيار انجام داده‌اند. براي پي بردن به تاثير كارها و برنامه‌هاي كشورها در توسعه كارآفريني، در اين مقاله شاخصهاي كارآفريني كه با توسعه اقتصادي ارتباط دارد و دربرگيرنده توليد ناخالص داخلي به ازاي هر نفر شاغل، توانايي سرمايه‌گذاري مخاطره‌آميز براي توسعه و كسب و كار، درك مديران از كارآفريني و هزينه «تحقيق و توسعه» است، در برخي كشورهاي برگزيده، بررسي شده است.
اين مقاله همچنين در برگيرنده كارها و برنامه‌هاي گسترده و گوناگوني است كه براي كارآفريني در كشورهاي ايتاليا و مالزي صورت مي‌گيرد.
1- پيشگفتار
در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار جهان امروز كه با تغيير و تحولات پرشتاب محيط بين‌المللي، گذر از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتي و دگرگوني اقتصاد ملي به اقتصاد جهاني همراه است، كارآفريني را به مثابه «موتور توسعه اقتصادي» به كار گرفتهاند، زيرا مي‌تواند در رشد و توسعه اقتصادي كشورها كه سبب افزايش بهره‌وري، ايجاد اشتغال و رفاه اجتماع خواهد شد، نقش مهمي داشته باشد. برخي اجزاي كارآفريني را ميتوان نوآوري، خطرپذيري معتدل، جستجوي فرصتها و تجهيز منابع براي بهره‌برداري از آنها از راه ايجاد كسب و كارهاي جديد يا دگرگوني سازمانها دانست. در واقع، فرآيند كارآفريني دستاورد كساني است كه ميل شديد به كاميابي دارند و سخت‌كوشي، پافشاري، ريسك‌پذيري، دورنماسازي شگفت‌انگيز از جمله ويژگيهاي روحي-رواني آنهاست. با اين باور، كارآفرين كسي است كه با ايده و انديشه نو و با ايجاد يك كسب و كار، محصول جديد را به جامعه معرفي مي‌كند. اصولاً اينگونه كسان در همه جوامع حضور دارند و يك بستر و زمينه مناسب مي‌تواند اين حضور را پررنگتر سازد. [1]
كشورهاي پيشرفته از دهه‌هاي قبل و برخي كشورهاي در حال توسعه در دهه‌هاي اخير، باتوچه به نقش مؤثر و مثبت كارآفرينان اقتصادي در توسعه جامعه، از اين پتانسيل براي رويارويي با مشكلاتي چون ركود، تورم و بيكاري و نبود امكان اشتغال بهره‌برداري كرده‌اند. [2] تدوين استراتژيها، سياستها و برنامه‌هاي لازم براي گسترش روحيه و رفتار كارآفرينانه، آموزش و مشاوره، ايجاد فضاي مناسبتر براي فعاليت كارآفرينان در زمينه‌هاي گوناگون اقتصادي-اجتماعي، رفع موانع و ايجاد ارتباط و همكاري بين آنها و تسهيل دستيابي آنها به بازارهاي جهاني از جمله كارهايي است كه در اين زمينه صورت گرفته و دستاوردهاي چشمگير نيز داشته است.[۳]
از سال 1997، با همكاري مراكز معتبر دانشگاهي در برخي كشورها، مدل«جي.اي.ام» (Global Entrepreneurship Monitor) براي ارتباط بين كارآفريني و رشد اقتصادي طراحي شد و مطالعات لازم در اين زمينه براساس سه سئوال محوري به اين شرح صورت گرفت. [4]
· فعاليتهاي كارآفريني بر رشد اقتصاد ملي و رفاه جامعه چگونه اثر مي‌گذارد؟
· فعاليتهاي آغاز كسب و كار ميان كشورهاي گوناگون تا چه اندازه با هم تفاوت دارند؟
· با كدام معيارها ميتوان يك كشور را كارآفرين معرفي كرد و چگونه ميتوان فعاليتهاي آغاز يك كسب و كار را محدود كرد يا گسترش داد؟
در سال 1999 اين الگو در ده كشور آمريكا، انگليس، آلمان، فرانسه، ايتاليا، ژاپن، كانادا، فنلاند، دانمارك و اسرائيل بررسي شد و در سال 2000 كشورهاي آرژانتين، استراليا، بلژيك، برزيل، هند، ايرلند، كره‌جنوبي، نروژ، سنگاپور، اسپانيا، و سوئيس هم به آنها پيوستند كه دستاوردهاي اين پژوهش را به اين شرح ميتوان بيان كرد:
· فعاليتهاي كارآفرينانه در كشورها بسيار متفاوت است.
· سياستها مناسب و افزايش توان كارآفريني يك جامعه (از جمله مهارتها و انگيزه‌ها) بيشترين تأثير را در گسترش كارآفريني دارد.
· شركت زنان در كارآفريني ضرورتي دراز مدت براي اقتصاد است.
· براي رسيدن به دستاوردهاي پايدار و بلندمدت، سياستها بايد جوانان زير 25 سال و افراد بالاي 44 سال را به كارآفريني فراخواند و تشويق كند.
· هر دولتي كه متعهد به پيشرفت اقتصادي است، بايد زمينه حمايتهاي لازم را از همه جنبه‌هاي سيستم اقتصادي كه هادي و حامي افزايش بسترهاي كارآفريني هستند، از جمله به كمترين رساندن ماليات‌ها، دسترسي به نيروي كار، كاهش هزينه‌هاي نيروي انساني غير حقوق بگير، كاهش مقررات و آسان‌سازي كسب و كار توسط دولت را فراهم سازد.
· سياستها بايد راهگشاي گسترش سرمايهگذاريهاي مخاطره‌آميز و برانگيختن انگيزههاي افراد خصوصي براي سرمايه‌گذاري بهينه در مراحل نخست هر گونه كسب و كار باشد.
در كشور ما اكنون، به رغم داشتن جمعيتي هوشمند و مستعد و نيز برخورداري از منابع طبيعي فراوان، توليد ناخالص داخلي (GDP) در سطح پائين است، شمار قابل توجهي از نيروهاي جوان و حتي تحصيلكرده از امكان اشتغال بي‌بهره‌اند و بر اولويت ايجاد كار در ديگر فعاليتهاي دولتي در سطوح گوناگون تأكيد ميشود. افزون بر اين بسياري از شركتها، به سبب بهره‌وري اندك، فقدان تقاضا و غيره در آستانه تعطيلي هستند يا تعطيل شده‌اند و امكانات رقابتي كشور هم در بازارهاي جهاني اندك است، از اين رو ، «توسعه كارآفريني» رويكردي ضروري است.[2]
در اين مقاله شاخصهاي توسعه كارآفريني در كشورهاي برگزيده بررسي و مقايسه شده است. كشورهاي مطالعه‌شده 24 كشور مجارستان، فرانسه، اتريش، ايسلند، تركيه، يونان، فنلاند، سوئيس، ايرلند، اسپانيا، نروژ، ايتاليا، لهستان، آلمان، بلژيك، جمهوري چك، پرتغال، انگلستان، هلند، دانمارك، سوئد، لوكزامبورگ، روسيه، اسلووني هستند.[4] اين كشورها با چهار شاخص مهم اقتصادي مرتبط با كارآفريني، مقايسه و رتبه‌بندي شده‌اند، شاخص‌ها عبارتند از:
· سرانه توليد ناخالص داخلي به ازاي هر نفر شاغل.
· توانايي سرمايه‌گذاري مخاطره‌آميز براي توسعه كسب وكار در كشور.
· وسعت و دامنه درك مديران كشور از كارآفريني.
· هزينه كل تحقيقات در كشور.
سپس به منظور آشنايي با سياستها و برنامه‌هاي حمايت از كارآفريني به مطالعه مورد كارآفريني در ايتاليا مي‌پردازيم.
2- مقايسه شاخصهاي توسعه «كارآفريني»
1-2- سرانه توليد ناخالص داخلي به ازاي هر نفر شاغل
در كشورهاي پيشرفته، از جمله آلمان، هلند، فرانسه و ايتاليا، حدود 60 درصد و در ديگر كشورها حدود 40 تا 50 درصد اشتغال دستاورد «كارآفريني» و شركتهاي كوچك و متوسط است كه بيش از نيمي از توليد ناخالص داخلي اين كشورها را توليد مي‌كنند. از اين رو، شاخص سرانه توليد ناخالص داخلي، به ازاي هر نفر شاغال، نشان‌دهنده اهميت رشد و توسعه كارآفريني و شركتهاي كوچك و متوسط در اين كشورهاست شكل(1-2) اين مقايسه را نشان ميدهند. در اين مقايسه كشورهاي لوكزامبورگ و بلژيك با بيش از 60000 دلار آمريكا در رده‌هاي نخست و كشورهاي تركيه و روسيه با كمتر از 20000 دلار آمريكا در رده‌هاي آخر هستند. همانگونه كه ديده مي شود، در بيشتر كشورهاي پيشرفته توليد ناخالص داخلي به ازاي هر نفر شاغل بسيار قابل توجه است و كشورهاي كمتر توسعه‌يافته(و بيشتر بلوك شرق) تفاوت بسياري با آنها دارند.
2-2 توانايي سرمايه‌گذاري مخاطره‌آميز براي توسعه كسب و كار
اين شاخص از شاخصهاي مهم براي ارزيابي كارآفريني است. در واقع، هرچه توانايي سرمايه‌گذاري مخاطره‌آميز در كشوري بيشتر باشد، توسعه كسب و كار و در نتيجه كارآفريني در آن كشور بيشتر خواهد بود.[2]، شكل (2-2) اين مقايسه را نشان مي دهند. براي مقايسه اين توانايي كشورها بر اساس مقياس10-1 امتيازبندي شده‌اند. اين مقايسه نشان ميدهد كه كشورهاي پيشرفته داراي توانايي سرمايه‌گذاري مخاطره آميز خوبي براي توسعه كسب و كار هستند و بيشتر كشورهاي عضو بلوك شرق سابق توانايي كمتري در اين زمينه
3-2- چگونگي درك مديران كشور از كارآفريني
با توجه به اهميت عملكرد مديران در تدوين خط مشي‌ها و اجراي برنامه‌ها كه در گسترش و ترويج كارآفريني مهم و كارساز است، شاخص چگونگي درك مديران كشور از كارآفريني مي‌تواند اثر بسزايي در تحقق اين هدف داشته باشد.[2] در شكل(3-2) درك اين مفهوم بر اساس امتيازبندي مقياس 10-1 ميان كشورهاي اروپايي ارزيابي شده است. اين جدول نشان ميدهد كه علاوه بر كشورهاي پيشرفته، كشورهاي كمتر توسعه يافته اروپا و نيز كشورهاي عضو بلوك شرق توجه ويژه‌اي به اين موضوع دارند و مديران اين كشورها، اهميت كارآفريني را در رشد و توسعه اقتصادي، مانند كشورهاي پيشرفته به خوبي درك مي‌كنند. امتيازهاي كشورهاي مورد بررسي در اين برآورد نزديك به هم است.
4-2- هزينه كل تحقيقات
تحقيق و توسعه مي‌تواند پديدآورنده فرصتهاي تجاري جديد باشد و سبب رشد كارآفريني و شركتهاي كوچك و متوسط شود.[2] در شكل(4-2) هزينه كل تحقيقات در كشورهاي اروپايي مقايسه شده است. بر اين اساس، كشورهاي اروپايي پيشرفته كه در شمار 7 كشور صنعتي جهان هستند(آلمان، فرانسه، انگلستان و ايتاليا) اهميت ويژه‌اي به تحقيق و توسعه ميدهند و هزينه‌هاي هنگفتي را صرف آن مي‌كنند. پس از اين كشورها ديگر كشورهاي پيشرفته اروپا، از جمله سوئد و هلند هستند، اما بيشتر كشورهاي عضو بلوك شرق هزينه‌هاي بسيار اندك به اين كار اختصاص ميدهند.
3- مطالعه موردي كشور ايتاليا
كشور اروپايي ايتاليا كه در شمار 7 كشور صنعتي پيشرفته جهان است، 5/57 ميليون نفر جمعيت دارد و سرانه توليد ناخالص داخلي آن حدود 23000 دلار برآورد ميشود. نرخ بيكاري نيز در آن حدود 12 درصد است.[7و6و5].
تعداد شركتهاي كوچك و متوسط ايتاليا حدود 95 درصد مجموع شركتهاي اين كشور (حدود3/3 ميليون شركت ايتاليايي) است و اين شركتها حدود 5/6 ميليون نفر كارگر دارند كه ميانگين تعداد كارگر در هر يك كمتر از 10 نفر است، يعني رويهم 47 درصد نيروي كار ايتاليا را در بردارند. در اين مطالعه با توجه به نقش كارآفريني و شركتهاي كوچك و متوسط در شركتهاي ايتاليا موارد گوناگوني به اين شرح بررسي شده است:
1-3- محيط كارآفريني در ايتاليا
الف – محتواي اجتماعي كشور
1- آموزش
بهره‌گيري از فرصتها در گرو آن است كه افرادي با دانش كافي و مربوطه وجود داشته باشند. افزايش فرآورده‌ها و گسترش خدمات تازه نياز به مهارت دارد و دستيابي به محصولات تخصصي‌تر يا بهتر آموزش بالا مي‌خواهد. پژوهش‌هاي «جي.ئي.ام» نشان ميدهد كه سه چهارم كسب و كارها را كساني كه تحصيلات دانشگاهي ندارند، به راه انداخته‌اند. استعداد كارآفريني ايتاليايي‌هاي داراي مدرك ديپلم نيز از همتايانشان در كشورهاي ديگر و از ديگر گروهها در ايتاليا بيشتر است.
2- درآمد
اختلاف درآمد دومين شاخصي است كه با دامنه ايجاد كسب و كار رابطه تنگاتنگ دارد (همبستگي 8 درصد). درجه اختلاف درآمد با تقسيم درآمد كل 20 درصد از ثروتمندترين افرادجامعه بر كل درآمد 20 درصد از كم‌درآمدترين افراد جامعه به دست مي‌آيد. اين نسبت از 6/3 براي دانمارك و فنلاند تا 4/9 براي آمريكا متفاوت است و ايتاليا نيز با 1/5 در رده مياني است. البته، اين اختلاف درآمد مفيد است، زيرا وقتي سرمايه‌گذاري خارجي نباشد، كارآفرينان بايد پس‌اندازهاي خصوصي را به كار اندازند.
3 – دموگرافي جمعيت
امكان ايجادكسب وكارها تا اندازه بسيار به توزيع نسبي جمعيت بستگي دارد. توزيع ايتاليايي‌ها در حال تغيير است. برخلاف ديگركشورها، در ايتاليا درصد شروع و ايجاد كسب و كارها درميان نسل جوان بيشتر است، در حالي كه در ديگر كشورهاي GEM سطح اين فعاليتها در ميان گروه سني 44-25 سال مردان از بقيه بيشتر است ( در ايتاليا6/8 درصد)،اما درديگر كشورها مردان نسبت به زنان بيشتر فعال هستند، اما در ايتاليا اين نسبت دو برابر است و بايد بيشتر مشاركت كنند. كاهش جمعيت تا 12 درصد در ايتاليا به طور بالقوه بر فعاليتهاي كارآفريني اثر مي‌گذارد و بايد دولت ديگر گروههاي سني را تشويق به كارآفريني نمايد.
ب – شرايط كسب وكار ملي
رشد توليد ناخالص داخلي( GDP ) و نرخ بيكار معيارهايي براي ارزيابي شرايط كسب و كار در يك جامعه هستند رشد توليد ناخالص داخلي ايتاليا كمتر از ميانگين رشد ديگر كشورهاي اتحاديه اروپاست ونرخ بيكاري در آن 5/12 درصد برآورد ميشود كه نسبت به ديگر كشورهاي اروپا بالاست. افزايش نرخ بيكاري در ايتاليا را بيشتر ناشي از قوانين سخت بازار نيروي كار ايتاليا مي‌دانند. از اين رو، به سبب بالا بودن هزينه‌هاي نيروي كار، شركتهاي كوچكتر، به ويژه كارآفرينان تازه، بيشتر به نيروي كار پاره‌وقت و ثبت نشده متوسل ميشوند كه البته از اين شيوه انتظار توسعه مهارتها نمي‌رود و براي هم كارمند و هم كارفرما مخاطره‌آميز است.
پ – شرايط چارچوب كاري كارآفرينانه
توانايي دستيابي به منابع مالي يكسان، دسترسي به خدمات شغلي، انتقال مؤثر تحقيق و توسعه و آموزش مفيد از جمله عواملي هستند كه در فعاليتهاي كارآفرينانه نقش سازنده دارند. در ايتاليا نامربوط‌ترين جنبه‌هاي محيط كارآفرينان عبارتند از:
1- انتخاب روشهاي مالي
2- فقدان R&D و انتقالهاي تكنولوژي
2-3- بخش كارآفرينانه ايتاليا
بر اساس مطالعات GEM ، بخش كارآفرينانه ايتاليا با اين شيوه‌ها ارزيابي ميشود:
- درك فرصتهاي كارآفرينانه
مردم كسب و كارها را آغاز مي‌كنند، زيرا بر اين باورند كه فرصتهاي سودآور وجود دارد. 25 درصد از پاسخ‌دهندگان ايتاليايي عقيده دارند كه در 6 ماه آينده فرصتهاي خوبي براي آغاز كسب وكار در جايي كه آنها زندگي مي‌كنند، وجود دارد و اميدوار كننده است. ( در ميان آمريكايي‌ها، بيش از 50 درصد چنين باوري دارند.)
- انگيزه و ظرفيت كارآفرينانه
فعاليت كارآفرينانه در هنگامي صورت مي‌گيرد كه افراد علاوه بر آگاهي و درك موقعيتها، ظرفيت بهره‌برداري از اين فرصتها را داشته باشند و ظرفيت كارآفرينانه هم برآيند مهارتهاي لازم است. يك شاخص ارزيابي مهارتهاي كارآفرينانه تعداد مالكان و مديران نسبت به تعداد افراد جامعه است كه فقط 7/6 درصد افراد بزرگسال مورد بررسي در ايتاليا در اين گروه قرار ميگيرند. در ايتاليا علاوه بر انگيزههاي مادي، برخورداري از احترام اجتماعي نيز از انگيزههاي مهم كارآفريني است و در ايتاليا، همبستگي مثبت ميان نرخ شروع كسب وكار و سنجش احترام كارآفرينان 45 درصد برآورد ميشود.(آمريكا بيش از 8 درصد) در مقايسه GEM ، ايتاليا در رده مياني قرار دارد و بايد با تغييراتي به سطوح بالاتر برسد.
- اختلافات جغرافيايي
شركتهاي كوچكتر بيشتر درمناطق صنعتي ايتاليا مشاهده ميشوند و اين به سبب توانايي اين مناطق در گسترش همكاري و رقابت‌هاست و در مناطق صنعتي از مزيت‌ها همچنين امكان برخورداري از سرمايه‌هاي اجتماعي و تبادل دانش و اطلاعات وجود دارد.
3-3- آينده كارآفريني در ايتاليا
بر اساس مطالعات GEM ، در ايتاليا به اين موارد بايد توجه شود:
- انتقالهاي R&D و تكنولوژي
- انتخاب‌هاي مناسب براي سرمايه‌گذاري وتأمين مالي
- قابليت انعطاف بازار نيروي كار
- تفاوتهاي ناحيه‌اي
- ساختار جمعيت
4-3- كارهاو برنامه‌هاي دولت ايتاليا براي گسترش كارآفريني
كارها و برنامه‌هاي دولت ايتاليا براي گسترش كارآفريني در اين كشور به اين شرح بوده است:
الف- آموزش يك جامعه كارآفرينانه
- طرح آشنايي دانش‌آموزان سال آخر دبيرستان با شركتها (با همكاري سازمانهاي كسب و كار و شركتهاي كوچك و متوسط).
- پديدآوردن سيستم آموزش حرفه‌اي – فني بالاتر (FIS) براي تأمين نياز شركتهاي كوچك و متوسط در زمينه آموزش كارگران سطح متوسط (كارگران فني، حرفه‌اي، ماهر و ...)
- اجراي پروژه پايلوت آموزش فني بالاتر (IFTS) براي آموزش محققان سطح بالا، تكنسين‌ها، مديران واپراتورهاي توليد(بيش از 50 درصد كاركنان آموزشي از شركتها تأمين ميشوند). به اين منظور 600 دوره آموزشي با 70 ميليون دلار هزينه در سال 2000 برگزار شده است.
- اجراي طرح ويژه«آموزش شركت » توسط اتاقهاي بازرگاني (811 طرح آموزشي براي 13 هزار دانش‌آموز اجراء شده است).
- برگزاري دوره‌هاي مهندسي صنايع و مديريت در بيش از 20 دانشگاه ايتاليا، چنانكه دانشكده مديريت كسب و كار باكوني SDA) 855) دوره برگزار كرده است كه هزار نفر در آنها آموزش ديده‌اند.
- تشكيل دوره فوق‌ليسانس مديريت شركتهاي كوچك به مدت 12 ماه براي افراد زير 28 سال كه مي‌خواهند در آينده كسب و كار خانوادگي راه بياندازند.
ب- دسترسي به منابع مالي براي شركتهاي كوچكتر و در يك مرحله زودتر، و منابع مالي براي شركتهاي در حال توسعه و تكنولوژيكي
- نبود شبكه‌هاي فرشتگان كسب و كار در ايتاليا
- دادن وام بدون وثيقه به افراد جوان و بيكار توسط سازمان كارآفريني جوانان (تا فوريه سال 2000 براي اجراي 212 پروژه سرمايه‌گذاري كرده‌اند ونيز هزار شركت تأسيس شده استة.
- ايجاد سيستم condifi كه دربرگيرنده شركتها، اتاقهاي بازرگاني و انجمن‌هاي كارآفريني و تضمين كننده تأمين مالي و دسترسي آسان به اعتبارات يا وامهاي بانكي، بويژه براي حمايت مالي از شركتهاي كوچك ومتوسط است. درسال 1998 دريافت حدود 3/6 ميليارد دلار براي 850000 شركت تضمين شده است.
- ايجاد صندوق تضمين مركزي براي شركتهاي كوچك و متوسط.
- در سرمايه‌گذاري اولويت با طرحهاي نوآورانه است. تا كنون 13 ميليارد دلار براي 860000 شركت سرمايه‌گذاري شده است.
- قانون 448 سال 1992 به شركتهايي كه در نواحي اقتصادي ضعيف هستند، امتيازهايي ميدهد. 64 درصد اين سرمايه‌هاي به منطقه جنوب و 82 درصد به شركتهاي كوچك و متوسط اختصاص يافته است.
- اجراي طرح «ماليات درآمد دوگانه» در سال 1997 به منظور تحريك سرمايه‌گذاري شركتها، از راه كاهش ماليات سرمايه‌هايي كه دوباره به كار گرفته ميشود.
- دادن امتيازاتي به فعاليتهاي كارآفرينانه بديع و به نوآوريهاي جوانان زير 18 تا 35 ساله، مانند دادن كمك‌هاي بلاعوض و وامهاي كم‌بهره.
- تشويق جوانان و زنان به ايجاد شركت با بهره‌گيري از اعتبارات مالي و مالياتي
پ – پديدآوردن امكان تحقيق و نوآوري و بهره‌گيري شركتهاي كوچك و متوسط از اختراع‌هاي ثبت شده.
- افزايش سرمايه گذاري شركتها در كارهاي پژوهشي.
- تصويب قانون 317 سال 1991 براي دادن امتيازهاي مالياتي به شركتهايي كه در زمنه نوآوري سرمايه‌گذاري مي‌كنند.
- دادن كمك‌هاي مالي (14 هزار دلار در سال براي هر كارمند جديد) به شركتهاي كوچك و متوسطي كه براي امور تحقيقاتي، فارغ‌التحصيلان و متخصصان را استخدام مي‌كنند.
- اجراي بناه انتشار نوآوري تكنولوژيك (DIT ) توسط شبكه اتاقهاي بازرگاني در سراسر ايتاليا.(از سال 1990 بيش از 2 هزار شركت كوچك و متوسط براي توسعه قابليت‌هايشان در زمينه تكنولوژي و نوآوري در بازار، از اين برنامه بهره گرفتهاند.)
- قانون 140 وزارت صنايع، امتيازهايي به شركتهاي كوچك و متوسط ميدهد كه در برگيرنده سرفصل‌هايي براي تحقيق، توسعه و نوآوري در بودجه آنهاست.
- ايجاد 20 مركز اطلاعاتي ناحيه‌اي براي افزايش آگاهي كاربران بالقوه از پتنت‌ها
- كامپيوتري كردن سيستم ثبت پتنت كه طرحي در دست اجراء است.
- دادن جايزه بازرگاني (Ecommerce ) به شركتهاي كوچك و متوسطي كه با اينترنت كار مي‌كنند.
ت – بهبود ديدگاه خدمات هدايتي
- تأسيس آژانس جديد Sviluppo Italia براي توسعه فعاليتهاي كارآفرينانه ناحيه‌اي (از جمله فعاليتهاي اين آژانس كمك به ارتقاي توليد، ايجاد امكان اشتغال براي كارآفرينان جوان، گسترش سرمايه‌گذاريها و حمايت از نوآوري بوده است.)
- تأليف كتابچه راهنما براي شناخت ارائه‌دهندگان خدمات،از جمله شركتها، سازمانها، كنسرسيوم‌ها و صادركنندگان به شركتهاي كوچك و متوسط كمك مينمايد تا بتوانند به بازار متصل شوند. 700 شركت مشاوره‌اي و كارشناسي ثبت شده است و هر ماه بيش از 1000 درخواست از اينترنت دريافت ميشود.
- راه‌اندازي سيستم ملي ارتباط از راه دور ثبت شركتها به وسيله سيستم اطلاعاتي Infocamere
ث – بهبود امور اداري
- تصويب قوانين Bassanini براي ساده كردن امور اداري، در سال 1998
- تدوين الگوي ايتاليايي بازارچه كسب و كار براي شركتها(ساده‌سازي روشهاي اداري) در سال 1999 كه دربرگيرنده روشهاي دريافت مجوز براي تعيين محل، تأسيس، تجديد ساختار، گسترش، اتمام كار، شروع دوباره، انتقال، اجراي كارهاي داخلي و تغيير محل واحدهاي توليدي است و همه را با هم ارائه ميدهد و سند شهرداري براي كسب وكار است.
- تأسيس واحد Simplification task force در دفتر نخست‌وزير، براي ساده‌سازي روشها و قوانين.
ج – بهبود اشتغال و شرايط كاري
- گسترش كارهاي پاره‌وقت با 280 ميليون دلار سرمايه‌گذاري،يك دوره سه ساله و از سال 2000 كه صد هزار فرصت شغلي جديد ايجاد مي كند.
- اجراي طرح گسترش شركتها و سرمايه‌گذاري در جنوب در تابستان سال 2000 توسط
5-3-كارآفريني در دانشگاههاي ايتاليا
وزارت علوم ايتاليا برنامه‌اي را تدوين كرده است تا با همكاري دانشگاهها و دانشجويان، در توسعه يك ايده اساسي كمك و همراهي كند. بحث كارآفريني و آموزش كارآفريني نيز زماني در وزارت علوم مطرح ميشود كه دانشگاهيان، دانشجويان، مؤسسه‌ها و ... از وزارت علوم خواستار آن باشند. چنانكه اگر جامعه دانشگاهي و... خواستار گردهمايي و برپايي سمينار در اين زمينه شود، وزارت علوم در برگزاري ان كمك و حمايت مالي خواهد كرد. كشور ايتاليا در سيستم دانشگاهي(در مقايسه با ديگر كشورهاي اروپايي) براي توسعه كارآفريني، كار مهمي انجام نداده است[9]، هر چند بحث كارآفريني دانشگاههاي ايتاليا مطرح شده است [14-10]:
1- دانشگاه بولوگانا
2- انستيتو پلي تكينيك ميلان
3- انستيتوي دانشجويي
4- دانشگاه ترنتو
5- دانشگاه باكوئي
اين مراكز در زمينه‌هاي آموزش، تحقيق، مشاوره در زمينه درس‌هاي كارآفريني فعاليت دارند و نيز اتحاديه شركتهاي و اطاقهاي بازرگاني با كمك مالي، از طرحهاي خوب دانشجويان حمايت مي‌كند.
4- منابع
1- احمد پوردارياني،محمو، كارآفريني: تعاريف، نظريات، الگوها، فصل اول(صفحات 26-1)، انتشارات شركت پرديس 57 ، تابستان 79.
2- ناهيد شيخان، حجت‌الله رضازاده، گزارش طرح پژوهشي«تجارب كارآفريني در كشورهاي منتخب»، مركز تحقيقات مهندسي صنايع و بهره‌وري دانشگاه اميركبير، آذرماه 1381 ، ص4.
3-Gnyawali, D. and Fogel, D."Environments for Entreperneurship Development: Key Dimensions and Research Implications", Entrepreneurship theory and practice, Baylor Univerrsity, 1994,p125-40
4- Paul D. Reynolds, Michael Hay, William D. By grave, S.michael Camp,"Global Entrepreneurship monitor, 2000 Executive Report," Babson College . Kauffman Center for Entrepreneurship Leadership, London Business School 2000, p (4-5)
5- Basic and structural Data 1999/2000 – Federal Ministry of Education and Research
6- National Accounts of OECD Countries, Main aggregate, Volume 1, July2001
7- National Entrepreneurship Assessment: ITALY ,1999 Executive Report, GEM
8- Commision of the European Communities, Report on the Implementation of the Action plan to promote Entrepreneurship and Competitiveness, Brussels , 27,10,2000
9- Knut Koschatzky & Daneila Rink,"Forderung Von Entrepreneurship un Grundungen im Ausland-offentliche fur-dermabnahmen und Aktivitaten and Hoch Schulen", Institute system technik un Innovations forshung, December 2001
10-Universitat Bologana http://www.daziend.economia.unibo.it/
11- politecnico Milano
http://www.impresapolitechico, polici. It/main/home.txt,htm
12- Instituto di studi per la Dierziane e Gestinne di Impresa
htt://www.stoa.it/mba/programma. Htm
13- Universita di trento http://www.unitn.it/inglish/industry/DISA.HTM
14- Uneversita Bocconi http://www.Uni-bocconi.it
برنامه‌هاي كارآفريني در مالزي
1- سرآغاز
مالزي كشوري در حال توسعه و تازه صنعتي شده در جنوب‌شرفي آسياست كه بيش از 22 ميليون نفر جمعيت دارد و بر اساس برنامه توسعه آن، تا سال 2020 مي‌بايست به يك كشور توسعه يافته تبديل شود. [1]. سرانه توليد ناخالص داخلي اين كشور اكنون حدود 3500 دلار آمريكاست و نيز نرخ بيكاري و تورم در آن حدود 3 درصد برآورد ميشود.
اقتصاد مالزي در دهه 1960 متكي به صادرات لاستيک و قلع بود، اما در چهل سال اين كشور توانست با اجراي برنامه‌هاي توسعه اقتصادي (بويژه براي كارآفريني) به موقعيت امروز برسد. در ادامه اين مقاله سياستهاي اقتصادي – صنعتي و برنامه حمايت از توسعه كارآفريني درمالزي بررسي شده است.
2- كارآفريني و رشد اقتصادي در مالزي
در دهه 1960 اقتصاد مالزي متكي به صادرات لاستيك و قلع بود، اما اين كشور با سياستهاي مناسب و با اجراي برنامه‌هاي توسعه اقتصادي توانسته است در ميان كشورهاي در حال توسعه به موقعيت مناسبي دست يابد كه كارآفريني و شركتهاي كوچك و متوسط در رونق اقتصاد مالزي نقش حياتي داشته‌اند. در سال 2000 حدود 90 درصد واحدهاي توليدي وكسب وكار در مالزي(12 هزار واحد) وابسته به شركتهاي كوچك و متوسط بودند . اين شركتها حدود 29 درصد اشتغال وحدود 22 درصد ارزش افزوده ايجاد كرده‌اند.[3]
صنايع كوچك ومتوسط در بخش توليدي مالزي به اين شرح تعريف شده است:
· شركتهاي كوچك
- تعداد كارمندان تمام وقت: كمتر از 50 نفر
- گردش فروش سالانه: كمتر از 6/2 ميليون دلار آمريكا
· شركتهاي متوسط
- تعداد كارمندان تمام‌وقت: بين 51 تا 100 نفر
- گردش فروش سالانه: بين 6/2 ميليون تا 5/6 ميليون دلار آمريكا
3-سياستهاي اقتصادي صنعتي در مالزي
در دهه‌هاي 1960، كشور مالزي به عنوان تأمين‌كننده كالاهاي اوليه به خوبي شناخته شده بود. اقتصاد اين كشور به صادرات لاستيك و قلع وابسته بود و گاه آن را نخستين توليدكننده اين مواد خام براي دنياي صنعتي مي‌شناختند. در آن زمان در واقع محور اقتصاد مالزي بر منابع كشاورزي استوار بود و تمام تلاشها در راه متنوع‌سازي اين بخش و توليد ديگر محصولات، بويژه نخل‌هاي روغني و كاكائو به كار برده مي‌شد. از اين‌رو، بيشتر نوآوريهاي تكنولوژي در كشتزارهاي اوليه، بر اساس تحقيقات بود. سپس سياست صنعتي جانشيني واردات با تشويق‌هايي چون كاهش ماليات، برخورداري از تعطيلات و بهبود زير‌ساخت‌ها به كاربسته شد. استراتژي جانشيني واردات اقتصاد را متنوع كرد و واردات كالاهاي مشتري پسند را كاهش داد و مواد اوليه در محل مورد بهره‌برداري قرار گرفت. توسعه صنعتي بر اساس استراتژي جانشني واردات سرمايه‌گذاري خارجي را به كار گرفت و بيشتر سرمايه‌گذاران داخلي در بخشهاي اساسي اقتصاد حضور يافتند.[2]
در دهه 1970، سياست توسعه صنعتي با هدف توسعه صادرات به اجراء درآمد، اما سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي به مناطق آزاد تجاري گرايش داشت. استراتژي توسعه مبتني بر تأمين سرمايه، تخصص‌هاي فني و مديريت براي گسترش صادرات و دستيابي به بازارها بود، اما ارتباط ميان صنايع داخلي صنايع توليدكننده كالاهاي صادراتي توسعه نيافت و رشد قابليت‌هاي تكنولوژي داخلي كند بود.
از دهه 1980 به بعد، تلاشها بر گسترش و عمق‌دادن به اقتصاد بر پايه صنعتي متمركز شد، اجراي برنامه جامع صنعتي( Industrial Master Plan ,IMP)(1995-1986) در دستور كار قرار گرفت و پروژه‌هاي عده صنعتي، مانند كارخانه هاي نورد فولاد و اتومبيل ملي به اجراء در آمد. سهم رشد توليد در سال 1989 در اقتصاد 5/25 درصد بود كه نسبت به 6/8 درصد در سال 1960 قابل ملاحظه بود. IMP بر علوم و تكنولوژي به عنوان مهمترين اجزاء استراتژيهاي توسعه صنعتي تأكيد دارد. هدفهاي اساسي توسعه صنعتي در IMP عبارتند از:
· شتاب‌دادن به رشد بخش توليدي براي تداوم توسعه اقتصادي با شتاب لازم.
· پديدآوردن امكانات لازم براي بهره‌برداري بيشتر و بهتر از منابع طبيعي.
· ساختن پايه‌اي براي رسيدن به كشور توسعه‌يافته صنعتي، با افزايش قابليت تكنولوژي داخلي و رقابت‌پذيري
در اجراي برنامه IMP سهم بخش توليد كالاهاي صادراتي در مجموع صادرات كشور، از 8/32 درصد در سال 1985 به 6/79 در سال 1995 رسيد و نيز سهم ارزش افزوده بخش توليدي در توليد ناخالص داخلي به 33 درصد افزايش يافت.
دومين برنامه جامع صنعتي (IMP2) براي سالهاي 1996 تا 2005 تدوين شده است كه هماهنگ با رويكرد توسعه صنعتي گروهي (Cluster-based industrial development approach) و به منظور تداوم و افزايش رشد بخش توليدي و توسعه قابليت انعطاف و رقابت‌پذيري صنعتي به اجار درآمده است. IMP2 بر حركت به سوي تقويت كارهاي توليدي كه دربرگيرنده «تحقيق وتوسعه »، طراحي قابليت توسعه صنايع حمايتي يكپارچه، بسته‌بندي، فعاليتهاي بازاريابي و توزيع است، تأكيد دارد. استراتژي توليد شامل عمليات توليدي يكپارچه كامل از طريق زنجيره ارزش (Value chain) به منظور افزايش ارتباطات صنعتي، بهره‌وري و رقابت‌پذيري ميشود.
استراتژي توليد IMP2 ،5 هدف به اين شرح دارد:
· جهت‌گيري جهاني
· افزايش رقابت‌پذيري
· بهبود زيرساخت اقتصادي
· افزايش شركتهاي توليدي با مالكيت مالزيايي
· فرايندهايي كه بر اطلاعات و دانش تأكيد دارد.
با اجراي برنامه IMP2 انتظار مي‌رود كه سهم بخس توليدي از توليد ناخالص داخلي به 4/38 درصد در سال 2005 برسد.
1-3- برنامه حمايت از توسعه كارآفريني و شركتهاي كوچك و متوسط
با توجه به اهميت شركتهاي كوچك و متوسط در رشد و توسعه اقتصادي و نيز استراتژي مالزي كه در سال 2020 به يك كشور توسعه‌يافته صنعتي تبديل شود، برنامه حمايت از توسعه شركتهاي كوچك و متوسط به اين شرح تدوين شده است[4]:
الف – راه‌اندازي كسب و كار
استراتژي:
· ارائه تسهيلات فراگير براي راه‌اندازي كسب و كار توسط كارآفرينان جديد
ب- تأمين مالي
استراتژيها:
· تأمين مالي درازمدت با بهره‌گيري از وامهاي مؤسسات وام‌دهنده
· بيمه‌شدن اعتبارات صدور كالا
· تشكيل صندوقي براي فعاليتهاي خاص
پ – دسترسي به اطلاعات
استراتژي:
· دسترسي به اطلاعات لازم براي شناخت بازار، تكنولوژي و مقررات دولتي
ت- توسعه منابع انساني
استراتژي:
· تأمين نيروي انساني آموزش ديده
· كمك به منابع توسعه نيروي انساني
ث- نوآوري تكنولوژيكي و مديريت
استراتژي:
· معرفي و تشويق توسعه و كاربرد تكنولوژيها، نوآوريها و تمرينات مديريت خوب
· تشويق كار منطقي
ج- حمايت از كيفيت
استراتژي:
· افزايش آگاهي‌ها در زمينه مديريت كيفيت و ترويج تضمين كيفيت
چ – حمايتاز مديريت محيط زيست
استراتژي:
· حمايت از كاربرد تكنولوژيهاي زيست‌محيطي نو و پيشرفته و دستيابي به استانداردهاي بين‌المللي در اين زمينه.
ح – دسترسي به بازار
استراتژيها:
· گسترش كارهاي تبليغاتي براي شناساندن محصولات و خدمات.
· پديدآوردن امكانات لازم براي دستيابي به بازارهاي خارجي.
· بهره‌گيري از شيوه‌هاي مشاركت در كسب و كار.
خ – تسهيلات زيرساختاري
استراتژي:
· ايجاد زيرساختهاي سخت‌افزاري (مانند زمين صنعتي) و زيرساختارهاي نرم‌افزاري (مانند سيستم كامپيوتر) و ديگر امكانات لازم در اين زمينه.
4-وزارت پرورش كارآفرين
با توجه به اهميت كارآفريني در رشد و توسعه اقتصادي، وزارت پرورش كارآفرين در اين كشور متولي كارآفريني است.[5] ساختار اين وزارتخانه به اين شرح است:
· توسعه كسب‌وكار
· پيش‌فرضهاي كسب‌وكار
· تأمين مالي كسب‌وكار
· آموزش
· مؤسسه اقتصادي ايالتي
· هيأت كارآفرين
· مركز منابع
· شبكه ارتباطي وزارت پرورش كارآفرين
1-4- توسعه كسب‌وكار در وزارت پرورش كارآفرين
بخش توسعه كسب‌وكار برنامه‌اي با عنوان برنامه مشاور در دست اجرا دارد كه بر اساس آن يك شركت بزرگ (مشاور) براي كارآفرينان بالقوه يا كارآفرينان كوچك و متوسط برنامه‌هاي آموزشي و راهنمايي تدارك مي‌بيند و به آنها پيشنهاد مي‌كند تا بتوانند به طور مستقل در بازار به رقابت بپردازند. مدت زمان اين راهنمايي كه بستگي به هر يك از مشاوران دارد، معمولاً بين 3 تا 5 سال است.
هدفهاي اين برنامه عبارتند از[6]:
· به وجود آمدن تعداد زيادي از كارآفرينان جديد با ارائه خدمات راهنمايي و مشاوره‌اي توسط كارآفرينان موفق و برجسته
· ايجاد سازگاري و تفاهم بين كارآفرينان جديد و كارآفرينان موفق
· تشويق كارآفرينان برجسته به قبول مسئوليت در زمينه هدايت ديگر كارآفرينان به سوي موفقيت در كسب‌وكار
ويژگيهاي راهنمايي:
الف – برنامه مشاور يك برنامه آزاد و قابل انعطاف است كه شركت مشاور را مجبور به تعيين دريافت‌كنندگان مشاوره( كارآفرينان بالقوه يا كارآفرينان كوچك و متوسط) نمي‌كند و مشاركت در آن كاملاً اختياري است.
ب- شركت مشاور آزاد است كه در راهنمايي دريافت‌كنندگان مشاوره از روشهاي ويژه خود استفاده كند.
ج- براي نمونه، روش يك شركت مشاور مي‌تواند در برگيرنده اين موراد باشد:
· آموزش فني و غيرفني
· تلاش مشترك
· خدمات مشورتي
· كمك‌هاي تأمين مالي
· گسترش شبكه كسب‌وكار
اجراي اين برنامه از سال 1995 آغاز شده است‌و در مجموع 27 مشاور(كارآفرين موفق) در آن مشاركت داشته‌اند و تفاهم‌نامه لازم را با وزارت پرورش كارآفرين امضاء كرده‌اند.
برنامه آينده:
وزارت پرورش كارآفرين، تعداد زيادي از كارآفرينان برجسته را به عنوان مشاوران شركت‌كننده در اين برنامه شناساي خواهد كرد تا تعداد بيشتري از كارآفرينان بتوانند از راهنمايي و مشورت آنها بهره‌مند شوند.
2-1-3-آموزش كارآفريني در وزارت پرورش كارآفرين
هدفها:
الف – پديدآوردن فرهنگ كارآفريني
ب- آموزش كارآفرينان در زمينه‌هاي چگونگي پيشرفت، رقابت و واكنش‌هاي سريع در عرصه‌هاي كار.
ج- تقويت بنيانهاي كسب و كار، به گونه‌اي كه كارآفرينان توانايي خطرپذيري در بازارهاي جهاني رابه دست آورند.
وظايف:
الف – ترويج فرهنگ كارآفريني درجامعه، به گونه‌اي كه دانش‌آموزان مدارس و مؤسسه‌هاي آموزشي بالاتر (IHL) را در بر بگيرد. اين كار با اين شيوه‌ها صورت مي‌گيرد:
· برنامه كارآفرينان جوان (YEP) براي دانش‌آموزان دبيرستاني
· برنامه آموزش رهبري براي مديران و مشاوران مدرسه
· كارگاه آموزشي رهبري و انگيزش براي مديران شركتها (YEP)
· كنوانسيون سالانه برنامه كارآفرينان جوان در سطح ملي
· توسعه مخاطره‌پذيري دانشجويي (SEDP)براي دانشجويان IHL
· برنامه دانشجويان در شركت آزاد (SIFE) براي دانشجويان IHL
· طرح آموزش دانشجويان كارشناسي براي دانشجويان علاقه‌مند به كارآفريني
· انتشار اطلاعات با وسايل الكترونيكي و انتشاراتي مانند، مقالات روزنامه‌ها و سخنراني كارشناسان در مورد كارآفريني‌و برنامه‌هاي تلويزيوني.
ب- آغاز كار:
- چگونه يك كسب‌و كار كوچك را آغاز كنيم.
· تست استعدادهاي كارآفريني
· كارآفريني- از خود بپرسيد كه چه، چرا و چگونه
· مديريت مالي(اساس)
· روشهاي اسلامي براي هدايت كسب‌وكار
· انواع سازمانهاي كسب‌و كار
· تجربه‌هاي كارآفريني
- طرح كارآفرين فارغ‌التحصيل
· طرح آموزش كارآفرين براي گروه حمايت دولتي كه علاقه‌مند به مخاطره‌پذيري در كسب‌وكارهاي تمام وقت است.
· طرح آموزش كارآفريني به گروههاي حرفه‌اي‌و مديريتي براي مخاطره‌پذيري در كسب‌وكارهاي تمام وقت
· كارگاه آموزشي و سمينارهاي كارآفريني
- بسته‌هاي دربرگيرنده برنامه‌هاي آموزش كارآفريني براي اشتغال دراين كارها:
· لباس‌شوئي‌هاي سكه‌اي
· نان‌شيريني
· كيك و تزئين كيك
· تداركات غذا و رستوران
· طراحي و دكوراسيون داخلي
· گل‌فروشي
ج – اجراي برنامه‌هاي بهبود كيفيت و كارايي مديريت كسب‌وكارها كه دربرگيرنده اين تدابير است:
- برنامه توسعه كارآفريني 18 ماهه (ENDEP)
- برنامه اي كه براي كارگاههاي آموزشي در اواخر هفته پاياني هر ماه اجراء ميشود و هر شركت‌كننده يك مشاور دارد كه ماهي يكبار با او مشورت مي‌كند.
- برنامه توسعه صادرات 12 ماهه (EDP)
· برنامه ترغيب كارآفرينان محلي براي مخاطره‌پذيري در بازارهاي جهاني
- نمايشگاهها، كارگاههاي آموزشي، سمينارها و كنوانسيونها
· مشاركت با ديگر مؤسسه‌ها و سازمانها براي برپايي نمايشگاهها، كارگاههاي‌آموزشي، سمينارها و كنوانسيونها براي گروهها خاص.
چ – تشويق فعاليتهاي كارآفرينانه و پديدآوردن محيط مناسب براي كارآفرينان با ايجاد كلوب‌ها و انجمن‌ها، ازجمله:
· كلوب كارآفرينان
· انجمن‌هاي كارآفرين
· اتاقهاي بازرگاني
· فدراسيون انجمن‌هاي كارآفرينان زن مالزيايي
· دسته كارآفرينان
ح – كمك به كارآفرينان موجود و بالقوه توسط مركز ملي راهنماي كارآفرين (NEGC) براي خدمات مشاوره‌اي و دادن اطلاعات لازم به كارآفرينان.
در تحقق اين هدف، مركز اطلاعات كارآفرين (EIC) اطلاعات مربوط به كسب‌وكارها در اين زمينه‌ها را فراهم مي‌كند:
راهنماي كسب‌وكار
· لباسشويي
· شيرخوارگاه
· كودكستان
· گل‌فروشي
· طراحي و دكوراسيون داخلي
روش آغاز كسب‌وكار
· تسهيلات مالي
· استراتژيها/تكنيك‌ها/تسهيلات بازاريابي
· تسهيلات فني
· خدمات آموزشي
· خدمات مشورتي
· برنامه پرورش كارآفرين
· مركز خدمات پيمانكاران
· هيأت جواز(پروانه) وسايل تجاري
· نقش مؤسسه‌هاي تحت نظر وزارت پروش كارآفرين
مركز تبليغ محصول كارآفريناني هم فضاي نمايشي را براي تبليغ وفروش محصولات توليد‌شده توسط كارآفرينان محلي پديد مي‌آورد.
ج- تسهيلات و خدمات ديگر نيز به اين شرح است:
· كتابخانه
· سالنهاي سمينار و كنفرانس
· شبكه بين كارآفرينان و گروههاي مربوطه
· آموزش/كارگاههاي آموزشي/ سمينارها كه توسط NECG سازماندهي شده‌اند.
افزون بر اينها، مشاوران دائمي هر روز وظيفه دارند كه به كارآفرينان در به دست‌آوردن اطلاعات مربطو به كسب و كارها يا خدمات مشاوره‌اي كمك كنند.
- مركز راهنماي كارافرين ايالت و مركز راهنماي كارآفرين بخش، براي سمشاوره‌اي و اطلاعات فراهم مي‌كنند.
· مديران مركز با ارائه خدمات مشورتي، اطلاعات و تأسيس شبكه بين كارآفرينان و گروههاي مربوطه، مانند مؤسسه‌هاي تأمين مالي، كارآفرينان محلي و... به كارآفرينان كمك مي‌كنند.
5-منابع
1- Best Practices for Improving RTO-SME coorperation, world association of industrial and Technological Research Organization.
http://Waitro.Dtiodk/publications/Seminars/Best-pray
mahan.htm
2- Economy Report – Malaysia
http://www:apesce,org.sg/member/memberreport/mal.html
3- Ministry of Entrepreneur Development http://www.KPUn.gov.my/defaultbi.htm
4- "Seminar on Regional support system for Enhancing the competitive power of small and Medium Enterprises: Financial support and venture capital:, Tehran , Islamic Republic of Iran, September 12,2001
5- Business Development-Ministry of Entrepreneur Development
http://www.KPUn.gov.my/pn/index/bi.htm
6- Training of Entrepreneurship – Ministry of Entrepreneur Development
http://www.KPUn.gov,my/IK/indexbi.htm
7- Leading SME supports organization in Asia
http://www.technonet.org.sg/sme.stop.htm
منبع مقاله: اطلاعات سياسی - اقتصادی
Fatal error: Maximum execution time of 30 seconds exceeded inC:\inetpub\vhosts\nimamedia.com\subdomains\smeir\httpdocs\papers\122.htmon line 467]
