چكيده
همواره جذب و بكار گيري نيروي انساني از مسائل حساس و مهم در سازمانها مي باشد . راه هاي گوناگوني تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است همچون آزمون كتبي و مصاحبه. اما با توسل به خلاقيت، راههاي بيشماري وجود دارد كه مي تواند ريسك يك استخدام مطلوب را به حداقل برساند. در اين مقاله به يكي ديگر از اين روشهاي نو در جذب نيرو اشاره مي كنيم و به تحليل اين شيوه خاص مي پردازيم .
به تازگی یک شرکت ژاپنی، کوهپیمایی را یکی از شروط استخدام و قبول کارمند قرار داده است. این یکی از خلاقانه ترین تصمیماتی است که تا حالا در زمینه منابع انسانی و جذب و استخدام نیروی پرسنلی به گوش رسیده است. وقتی با دقت بیشتری در تار و پود این شرط عجیب و غریب استخدامی بنگریم می توانیم به پیامدها و نکات ارزنده این تصمیم پی ببریم. این شرط از چندین زاویه و با تکیه بر چندین صفت مشخصه مثبت، مسائلی را در ابعاد گوناگون اجتماعی، فکری، جسمی و فرهنگی به ما نشان می دهد که ما در ذیل به 11 مورد آن اشاره ای مختصر می کنیم .

 

شرایط فیزیکی : اولین و شاید ساده ترین برداشت از این حرکت پی بردن به وضعیت جسمانی افراد یا همان سلامتی و تندرستی فیزیکی خواهد بود. چه امری از این مهم تر که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از سلامت و تندرستی کافی برخوردار باشد .

انعطاف پذیری : در وحله نخست همین که این افراد شرط غیر معمول استخدامی این شرکت را نسبت به وضعیت عادی دیگر شرکت ها ترجیح داده اند، روحیه انعطاف پذیری آنها می باشد. مطمئناً وجود این پرسنل، سازمان را در پویایی همیشگی قرار می دهد زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی را دارند و پذیرای تغییرات سازمانی خواهند بود .

ریسک پذیری : کسانی که این شرط را قبول نموده، در واقع خطرات آن را نیز به جان خریده اند (قبول ریسک). آنان که از شروع این صعود تا پایان راه را با موفقیت به پایان رسانده اند و از موقعیت های سختی که ما بین راه پیش آمده، فرار نکرده اند و در واقع ریسک پذیر و متعهد بوده اند همان افرادی هستند که گاه توانایی نجات یک سازمان را دارند. این افراد درصد موفقیت بالایی نسبت به ریسک گریزها و توانایی خلق یک پیروزی را از دل یک شکست دارند و در واقع همان کورسوی امید هستند .

خلاقیت و ابتکار : خلاقیت با میزان ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد. یعنی افرادی که ریسک پذیر هستند از قوه خلاقیت بالا برخوردارند و می شود گفت این افراد همان خصیصه های افراد گروه 3 را دارا هستند. آنان مدام پیگیر شناخت مسیرهای تازه، سریع و گوناگون در راه پیش روی هستند و در این زمینه ابتکار فراوان به خرج می دهند. آنان صرفاً دنباله رو فرد پیش روی نیستند و در واقع می توان آنها را در زمره رهبران آینده دانست، کسانی که نمی هراسند، فکر می کنند و ابتکار به خرج می دهند .

انگیزه : مهترین عاملی که در افراد ایجاد قدرت افزوده می کند انگیزه می باشد. افرادی که با انگیزه بالا در حرکت هستند مدام به مقصد و نتیجه کار فکر می کنند هرگز در برابر مشکلات کمر خم نمی کنند و هیچ عاملی آنان را از کسب پیروزی دور نمی سازد. در این مسیر افراد با انگیزه بصورت خستگی ناپذیر از ابتدا تا انتهای راه حضوری پر شور دارند و اگر در آینده سازمان در یک شرایط بحرانی قرار بگیرد و مدیریت حقایق را برای پرسنل تشریح نماید، این افراد (انگیزه مند) بصورت توده ای عظیم به حرکت در می آیند و تمام افراد را به تغییر وضع موجود و حرکت به سمت وضع مطلوب ترغیب می نمایند. این افراد گنج های پنهانی هستند که در سختی ها به مدد سازمان می آیند. در یک نگاه، انگیزه می تواند خاکستری را به آتش مبدل می کند .

استقامت و پشتکار : یکی دیگر از خصیصه هایی که در این آزمون به چشم می آید، میزان استقامت و پشتکار در افراد می باشد . مسلماً این مورد یکی از پله های صعود سازمان و نیز خود فرد به سمت کارایی بیشتر است. آنان که به سمت قله در حرکت هستند مدام با سختی های بسیار دست و پنجه نرم می کنند کسانی که برتر هستند سعی می کنند تا با قدرت و ثبات به راهشان ادامه دهند و در برابر ناملایمات صبر و شکیبایی پیشه می کنند تا اینکه در نهایت پیروزی را در آغوش بگیرند .

روحیه ایثار : افرادی که دارای این خصیصه هستند براحتی قابل شناسایی خواهند بود. آنها در این مسیر سخت و پر پیچ و خم، هرگز به دیگران تنه نمی زنند، برای دیگران مزاحمت ایجاد نمی کنند و بر عکس، اگر فردی دچار مشکل یا حادثه ای شود بلافاصله برای کمک رساندن حاضر می شوند. این دسته، از خودگذشته ترین افراد هستند. آیا شما اینگونه افراد را که اهداف فردیشان را فدای اهداف جمعی و سازمانی می کنند، در جمع سازمان خویش راه نمی دهید؟ این افراد کم مشکل ترین و سر براه ترین پرسنل شما در سازمان خواهند بود و شما همواره به وجود این نیرو ها نیازمند هستید .

اجتماعی یا گوشه گیر : در این حرکت گسترده به سمت قله، شما می توانید به راحتی و بدون جلب توجه، افراد اجتماعی و یا گوشه گیر را شناسایی کنید.این شناخت به شما کمک می کند تا تناسب بهتری بین خود و شغل برقرار کنید که متعاقب آن افراد بهتر به فعالیت می پردازند و کارآیی را در بالاترین سطح توان خود نمایان می سازند و در نتیجه به دلیل این علاقه، با مشتری و ارباب رجوع رفتار بهتری خواهد داشت که این اثر بخشی موجب حفظ و نیز جذب مشتریان سازمان می گردد. با شناخت این صفات در افراد، فرد گرا را در اموری که آرام و فاقد جنب جوش است، همچون بایگانی و جمع گرا را که بیشتر اجتماعی تر هستند را در مشاغلی پر برخورد تر و فعالتر همچون پشت باجه یک بانک و یا در سمت یک فروشنده، بکار می گماریم. اگر هر کس همانجا باشد، که باید باشد، دیگر دغدغه ای گریبان گیرتان نخواهد شد .

سرعت یا دقت : فردی که با عجله و سریع به فعالیت می پردازد به همان نسبت نیز از دقت کمتری در انجام امور بهره می برد و بلعکس فردی که در اصطلاح پیوسته و آرام گام بر می دارد اگر چه ممکن است با صرف زمان بیشتری به مقصد برسد اما مطمئن خواهد بود که کار را بدون نقص به پایان رسانده است. به هر حال از هر کدام از این خصایص که دقیقاً عکس هم هستند، می توان در زمان و مکان خودش به خوبی استفاده کرد. مهم آن است که مدیریت، افرادی را که دارای این فاکتورها هستند را بشناسد تا بتواند بطور درست بکارگیری نماید .

روحیه مشارکت : از بارزترین خصایص سازمانی وجود روحیه مشارکت در پرسنل آن سازمان می باشد چرا که یک کل چیزی نیست جز مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته، که در جهت تحقق یک هدف، در کنار هم فعالیت می کنند. سازمانی که می خواهد همیشه در موفقیت غوطه ور باشد باید تمام پیکره و اجزایش با هم هماهنگ و همسو فعالیت نماید. در این کوه پیمایی افرادی هستند که با مشارکت و همکاری در پی رسیدن به قله می باشند، لذایذ و تلخی ها را با هم و در کنار هم می چشند تا اینکه در نهایت امر، بر بام قله پای نهند .

ادب و احترام : در این سفر کوچک سازمانی (کوه پیمایی) می توان افراد را از نقطه نظر رعایت ادب و احترام شناسایی نمود . حتماً همگی به این امر واقف هستید که شایستگی های علمی و فنی در کنار رعایت ادب و احترام سنگینی بیشتری خواهد داشت و افراد شایسته هرگز نباید در وادی غرور و تکبر گام بردارند چرا که از ارزش های خویش می کاهند .



نکته آنکه شناخت هر یک از این خصیصه ها در پرسنل می تواند سازمان را در شایسته سالاری یاری رساند یعنی مدیریت به راحتی می تواند افراد را در مشاغلی که از لحاظ خصوصیت به آن نزدیک تر هستند قرار دهد و به این ترتیب هر کس در جای و مکان مناسب خود شروع به فعالیت می کند و سازمان در آینده دچار سکون و رخوت نمی گردد چون افراد پویا در آن خدمت رسانی می کنند .
خلاصه اینکه اگر به قول ما ایرانی ها در سفر دوست را بهتر می توان شناخت، ژاپنی ها معتقدند که در سفر کارمند شایسته را بهتر می توان شناخت . این تفکر و حرکت می تواند پایه گذار پیشرفت های بنیادی در عرصه منابع انسانی باشد. امید که مدیران ایرانی نیز خلاقیت را چاشنی روزمرگی کنند تا آینده سازمان و متعاقب آن آینده کشور مان روشن تر گردد .
نويسنده : نوري شمس آباد ، محمود



برگرفته از : mgtsolution.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کی از آنها آرزوی "قرص جوانی" را داشت در حالیکه دیگری آرزوی وسیله نمک‌زدایی ارزان را در سرمی‌پروراند. وسیله‌ایی که می‌تواند زندگی میلیونها نفر را زیر و رو کند.
وسیله‌هایی که بارها و بارها ذکر شده‌اند، رابطه مستقیمی با زندگی کاری و روزمره افراد دارند. قابل توجه مخترعان: بازار بالقوه‌ای آن بیرون، منتظر وسایل جدید برای ربودن گوی سبقت از دیگران است.
آرزوی اختراع تلفن همراهی که همه جا چه در نوک قله‌ها و چه در متروهای زیرزمینی از کالیفرنیا تا صحرای کالاهاری، آنتن دهد، در راس آرزوهای مربوط به "درگیریهای روزمره" قرار داشت. این تلفن همراه بدون سیم کارت، بدون پرداخت هزینه‌های هنگفت و بدون قطع شدن شبکه کار می‌کند و به آن MagicFone می‌گویند.
بسیاری از مدیران اجرایی آرزوی وسیله‌ایی همه کاره را داشتند که دیگر مجبور نباشند وسایل زیادی را با خود این طرف و آن طرف ببرند. هر کدام از آنها خواهان وسایل چند کاره‌ای بود که چندان تفاوتی با هم نداشتند مثلا وسیله‌ایی که هم تلفن، هم دستگاه پخش موسیقی و هم کیف الکترونیکی باشد یا مثلا تلفنی که GPS و دستگاه سرعت سنج هم داشته باشد. شاید این فکر به ذهنتان خطور کند که همه آنها چاقوی همه کاره سوییسی و الکترونیکی می‌خواهند! البته «درگیریهای روزانه» با وسایل مختلف از راههای دیگری هم قابل مشاهده بود چرا که تعدادی از مدیران اجرایی کنترل از راه‌دوری می‌خواستند که همه وسایل سرگرمی و الکترونیکی موجود در خانه را کنترل کند. در حالیکه دیگر مدیران، آرزوی منبع انرژی برای همه وسایل الکترونیکی قابل حمل و نقل را داشتند. اگر قرار باشد تلفن‌های همراه، رایانه‌ها، Blackberry و ipod هایمان را همه جا، همراه خود داشته باشیم، لطفا فکری به حال تعداد شارژرهایی که لازم است، ‌بکنید!
در امور منزل، روباتهای برنامه‌ریزی شده برای مرتب کردن خانه که وظیفه پیدا کردن کلیدها و کتابهای گمشده را دارد، بسیار مطلوب به نظر می‌رسد درست مانند موتور جستجوگر Google که اخبار یا افراد را در دنیای مجازی جستجو می‌کند.
اگر چه آرزوهای ما تخیلی، مفید و فراتر از تکنولوژی روز هستند اما باید در حوزه معقول علم بگنجند خالی از لطف نیست که از بین آرزوهای گفته شده به "bubble" هم اشاره کنیم وسیله‌ایی شبیه سپر که مانع از آلودگی و سرو صدای ناخواسته می‌شود. مورد جالب دیگر تراشه‌های کامپیوتری است که مستقیما به مغز وصل می‌شوند.
جالب است بدانیم این افراد چه چیزهایی را آرزو نکردند: جستجوگرهای بهتر web یا مدلهای کاربردی‌تر ماشین‌ها علی‌رغم بازار داغ سفرهای فضایی، هیچ کس آرزوی داشتن موشک فضایی را ذکر نکرد. البته این آرزو زمانیکه آن بالا جای مشخصی برای سفر پیدا شود تغییر خواهد کرد و برای سفرهای طولانی به فضای خارج، با آرزوی "سفر با سرعتهایی ، ما فوق سرعت صوت" مواجهه می‌شویم.
مترجم: سوسن ایمانی

 

تعریف
اولینکاریکه شما باید قبل از آغازکسب‌وکارتان انجام دهید، پیداکردن ایده است. اگرکسب‌وکاری را اداره می‌کنید باید به فکر ایده‌های جدید برای رقابت باشید .
کسب‌وکارهایکوچک با ایده زنده‌اند و بدون آن می‌میرند .
بسیاری از چیزها مانند برنامه‌ریزی، مدیریت نقدینگی، بازاریابی، و... مهم هستندکه در ادامه به آن‌ها هم می‌پردازیم. اما ریشه‌ی هرکسب‌وکار موفقی ایده است . محیط پویای امروزی بیش از هر زمانی به نوآوری مداوم نیاز دارد و نوآوریکلید موفقیتکسب‌وکارها است .
امروزه دیگر نمی‌توان امیدوار بودکه مانند پیشینیانکسب‌وکار خود را شروعکنید. مانند بیل گیتسکه نرم‌افزارهای خود را معرفیکرد. امروزه فرمول‌های جدید لازم است. شما در هر سطحیکه باشید اولین چیزیکه به شما توصیه می‌شود، یافتن ایده‌های خوبکسب‌وکار است. همیشه به دنبال آن‌ها باشید .
ایده‌ها ممکن است مربوط بهکالایی باشدکه می‌خواهید تولیدکنید یا بفروشید یا خدماتیکه می‌خواهید ارایهکنید. تولید ایده یک پروسه‌ی نوآور و خلاقانه است و زمان می‌گیرد. نه فقط در مراحل آغازین بل‌که در سراسر زندگیکسب‌وکار. لازم استکه شما همواره در مورد پتانسیل‌های نوآوری، تغییراتکالاها و امکانکالاهای جدید آگاه باشید و همواره محیط را برای راه‌هایی برای بهبودکالا یا خدمتتان اسکنکنید .

منابع ایده‌های جدید
برخی از منابعیکه بیش‌تر مورد استفاده قرار می‌گیرند، عبارتند از مشتری‌ها، شرکت‌های موجود،کانال‌های توزیع، دولت، وR &D .
مصرف‌کنندگان

کارآفرینان برای محصول و خدمات جدید، باید توجه خاصی به مصرف‌کننده داشته باشند. این توجه می‌تواند نظارت غیر‌رسمی ایده‌ها و نیازها باشد و یا به صورت رسمی برنامه‌ریزی شده و فرصت ابراز نظر را به مشتریان بدهد. باید دقت شود ایده یا نیاز مورد نظر در واقع معرف بازاری به اندازه‌یکافی بزرگ جهت حمایت یک فعالیتکارآفرینانه‌ی نوپای بزرگ باشد .
شرکت‌های موجود

کارآفرینان باید روش رسمی برای ارزیابیکردن محصولات و خدمات رقابتی در بازار ایجادکنند .
کانال‌های توزیع

اعضایکانال‌های توزیع، به علت آشنایی با نیازهای بازار بهترین منبع برای اید‌ه‌های جدید هستند. آن‌ها می‌توانند در بازاریابی جدیدترین محصولاتکارآفرین نیزکمککنند .
دولت

دولت به دو طریق می‌تواند منبع پیشنهاد محصول جدید باشد. اول، پرونده‌های دفتر ثبت اختراعات و اکتشافاتکه شامل ایده‌های محصولات جدید است .
دوم، ایده‌های محصول جدید می‌تواند در پاسخ به مقررات دولتی ارایه شود .
R &D

بزرگ‌ترین منبع ایده‌های جدید در توسعه و تحقیق خودکارآفرین است. ممکن استکاملاً رسمی مرتبط با فعالیت جاری او باشد و یا آزمایشگاه غیر رسمی در زیرزمین و یا گاراژ خانه‌اش .
یک سازمان تحقیق و توسعه‌ی بسیار رسمی اغلب بهکارآفرینکمک می‌کند تا ایده‌ی‌ محصول جدید را به صورت عینی درآورده و توسعه دهد .
روش‌های تولید ایده
با وجود تنوع وسیع منابع موجود، مطرحکردن ایده‌ایکه به عنوان اساس یک فعالیتکارآفرینانه باشد، هنوز مسأله‌ی مشکلی است. کارآفرین می‌تواند از چندین روش برای تولید و آزمودن ایده‌های جدیدکمک بگیردکه این روش‌ها شامل گروه‌های متمرکز، توفان فکری و تحلیل مشکلات موجود است .
گروه‌های متمرکز

یک مدیر، گروهی از افراد را به جای اینکه صرفاً سؤال‌هاییکرده و جوابی از شرکت‌کننده‌ها بشنوند، ‌در طول بحث آزاد به طورکامل راهنمایی می‌کند. افراد توسط نظراتی از جانب اعضای دیگر گروه در درک و توسعه‌ی خلاقانه‌ی ایده‌ی محصول جدید برای برآوردن نیازهای بازار به فعالیت واداشته می‌شوند .
علاوه بر تولید ایده‌های جدید، گروهکانونی روش بسیار خوبی برای گزینش ایده‌ها و برداشت‌هایکلی است .
توفان فکری

یک جلسه‌ی توفان فکری برای تولید ایده‌های محصول جدید، با این دیدکه افراد می‌توانند از طریق گفت‌وگو با سایرین و سهیم شدن در تجربیات گروه به خلاقیت بیش‌تری واداشته شوند برپا می‌شود .
در جلسات توفان فکری باید از 4 قانون زیر پیرویکرد :
هیچ انتقادی توسطکسی در گروه جایز شمرده نمی‌شود ـ هیچ پیشنهاد منفی جایز نیست .
بی‌خیالی تشویق می‌شود ـ هر چه ایده غیرعادی‌تر باشد بهتر است .
تعداد ایده‌ها مهم است. تعداد ایده‌های بیش‌تر، احتمال ظهور ایده‌های مفید بیشتر است .
اشتراکات و اصلاحات ایده‌ها تأیید می‌شود. ایده‌های دیگران می‌تواند در به وجود آوردن ایده‌ی جدید بهکار برده شود .

جلسه‌ی توفان فکری با این دیدگاهکه هیچکس حاکم یا مانع بحث نیست، باید سرگرم‌کننده باشد .
تحلیل مشکلات موجود

در این روش تحلیل به منظور تولیدکردن ایده‌های جدید افراد دارای روحیات مشابهی در گروهکانونی بهکار برده می‌شود .
غالباً لیستی از مشکلات محصول در اختیار مصرف‌کننده‌ها قرار می‌گیرد و سپس در این مورد بحث صورت می‌گیرد. غالباً این روش، روشکارآمدی است. زیرا ربط دادن محصولات شناخته‌شده به مشکلات پیشنهادی و نتیجه‌گیریکردن از یک ایده‌ی محصول جدید از تولید ایده‌ی محصول جدید آسان‌تر است. هم‌چنین تحلیل مشکلات موجود می‌تواند در آزمودن ایده‌ی محصول جدید بهکار برده شود .

برگرفته از: businessplan.ir

یکی از مهمترین وجوه تمایز انسان، از دیگر موجودات قدرت تفکر و خلاقیت اوست. قدرت دستکاری در ذهن و پدیده‌هاست، قدرت کشف و تولید ابزار و اندیشه‌های جدید است، که همه این‌ها به نوعی خلاقیت است. همه انسان‌ها کم و بیش خلاّق‌اند و این توانایی به درجات متفاوت در همه ما وجود دارد، مهّم آن است که بتوانیم آن را شکوفا کنیم، توسعه دهیم و به خدمت بگیریم.

تفکر خلاّق می‌تواند بهترین سلاح مبارزه با مشکل نیز قلمداد شود.

در صورتی که انسان‌های خلاّق این نگرش منفی را تسلیم شدن قبل از جنگ می‌پندارند، زیرا معتقدند مشکل نه تنها مزاحمت نیست بلکه مبارزه‌ای برای کشف راه‌حل است.

تفکر خلاق می‌تواند به ما بیاموزاند که حتّی وقتی با حادثه‌ای ناگوار برخورد کردیم، چگونه احساس بد و منفی خود را به احساس خوب و مثبت تبدیل کنیم.

تعریف

تفکر خلاق مهارتی است که شخص از تلفیق مهارت‌های حل مسائل و تصمیم‌گیری از افکار یا روابط نو برخوردار می شود و قدرت کشف و انتخاب راه‌حل‌های جدید را پیدا می‌کند.

انواع

1ـ تفکر واگرا 2ـ تفکر همگرا

تفکر خلاق با تفکر واگرا رابطه‌ای مستقیم دارد. افراد با تفکر واگرا سعی می‌کنند پدیده‌ها و امور افکار را آن‌چنان که هستند به راحتی نپذیرند، بلکه نگاه متفاوت‌تری داشته باشند و از قالب‌های فکری همسان دور شوند، به عبارتی پدیده‌ها را با چشم و منظر دیگری نگاه کنند.

امّا در تفکر همگرا، فکرهای جدید و نو کمتر راه پیدا می‌کند و افراد امور و پدیده‌ها را آن‌چنان که هستند می‌بینند و می‌پذیرند.

مراحل

1ـ آمادگی: در مرحله اول افراد به امور پدیده‌های مختلف زندگی دقت و توجّه بیشتری پیدا می‌کنند، به حدی که گاهی پدیده‌های زندگی مدّت‌های طولانی ذهن شخص را به خود مشغول می‌کند.

2ـ مطالعه: در مرحله مطالعه فرد با بررسی و مطالعه بیشتر روابط بین پدیده‌ها را بهتر درک می‌کند.

3ـ تغییر: در مرحله سوم شخص به نوع روابط بین پدیده‌ها که ذهن او را به خود مشغول کرده‌اند پی می برد و با طرح سئوال‌های مختلف در ذهن به نقد و بررسی آن می‌پردازد.

4ـ پختگی: در این مرحله شخص با گذار از مراحل قبلی به درک و شناخت عمیق‌تری از روابط بین پدیده‌ها می‌رسد و گویی پدیده‌ها، جزئی از وجودش شده است.

5 ـ اشراق: در مرحله اشراق شخص به پاسخ‌های ناگهانی دست پیدا می‌کند، معمولاً با کلماتی نظیر «هان»و«یافتم» متجلّی می‌شود.

6 ـ وارسی: در این مرحله فرد به بررسی بهترین ایده‌ای که در مراحل قبلی به آن رسیده است می‌پردازد و درستی آن را مشخّص می‌کند.

7 ـ اجرا: در این مرحله فرد افکار یا ایده‌هایی که موردتأیید واقع شده‌اند را به مرحله اجرا درمی‌آورد.

ویژگی‌های دارندگان تفکر خلاق

افراد خلاق ، راه‌هایی را جست و جو می‌کنند که از طریق آن بتوانند فکر خود را به سوی ایده‌های نو و تازه هدایت کنند.

ـ به همه جوانب یک موضوع و مسأله توجه دارند.

ـ در حل یک مسأله تمرکز حواس بیشتری را از خود نشان می‌دهند.

ـ‌ فکرهای بکر را بیشتر از دیگران از خود نشان می‌دهند.

ـ به راه‌حل‌هایی می‌اندیشند که ممکن است از دیدِ دیگران اهمیت چندانی نداشته باشد.

ـ از ربط ایده‌ها و تجربیات مختلف، نتایج جدیدی را می‌گیرند.

ـ افکار و عقاید خود را به راحتی مطرح و از مواجهه با عقاید مختلف استقبال می‌کنند.

ـ‌ برای حل مسایل و مشکلات، راه‌های مختلف را بررسی و تا رسیدن به نتیجه‌‌ی دلخواه تلاش کنند.

ـ خود را محدود به آرای دیگران نمی‌کنند.

ـ همواره کنجکاو و در جست و جوی اطلاّعات جدید و نو هستند.

ـ از قدرت تصویرسازی ذهنی بالایی برخوردارند، تا حدی که به تفکرات خود، عینیت می‌بخشند.

ـ مثبت‌نگر و پرانرژی هستند.

ـ معمولاً برای هر سئوالی آمادگی ارائه پاسخ‌های مختلف را دارند.

ـ سئوال و جواب‌های غیرعادی و غجیب و غریب در آن‌ها بیشتر دیده می‌شود.

راهکارها

در اینجا راه‌هایی برای گسترش تفکر خلاق ارائه شده است:

ـ اطلاعات و تجارب خود را در موقعیت‌های مختلف گسترش دهیم.

ـ از دیگران و کودکان سئوال‌هایی را بپرسیم که پاسخ‌های متعدّد داشته باشد.

ـ اگر سئوال‌های غیرمعمولی از سوی دیگران مطرح می‌شود، سعی کنیم تا با همکاری خودشان پاسخ‌های جدید و نو را کشف کنیم.

ـ رفتارها و الگوهای افراد خلاّق مثل ابوعلی سینا، دکتر حسابی و... را سرمشق زندگی قرار دهیم.

ـ از فنون ویژة تفکر خلاق مانند «بارش فکری» به خوبی استفاده کنیم. (حمله ذهنی به یک موضوع را بارش فکری می‌گویند).

ـ تصورات ذهنی خود و دیگران را تقویت کنیم، زیرا تصویرسازی کمک می‌کند تا اطلاعات در حافظه بلندمدّت بیشتر ذخیره شوند، برای مثال اگر فرزندمان داستانی از دایناسورها را می‌خواند، از او بخواهیم تصّور کند که میان جنگل قرار دارد، به صدای آنان گوش دهد، بزرگی جثه‌اش را درنظر بگیرد، صدای پای آنان را بشنود و...

ـدر نوشتن داستان یا کشیدن نقاشی و... به جای استفاده از نمونه از طرح‌های خلاّق ذهن خود استفاده کنیم.

ـ هر چه را که می‌‌خوانیم، می‌بینیم و می‌شنویم، مهمترین نکات آن را یادداشت کنیم.

ـ هر فکر جدیدی که به ذهن ما می‌رسد، بنویسیم.

ـ بازی‌های فکری، ساخت اشیا با گِل، مجسمه‌سازی، نقّاشی و داستان‌نویسی موجب شکوفایی ذهن و خلاقیت می‌شوند.

ـ اجازه دهیم هر سئوالی را از ما بپرسند و سئوالات آنان را جدّی بگیریم.

ـ‌ طرح سئوال‌های باز و تکمیل جملات و داستان‌های ناتمام در رشد تفکر خلاق مؤثر است.

ـ به عقاید دیگران احترام بگذاریم و اجازه دهیم که تا حدّ ممکن کارهایشان را با ذوق و سلیقه خود انجام دهند.

ـ ابتکار و تخیل را باور داشته باشیم تا زمینه بروز فعالیت‌های خلاق در جامعه فراهم شود.

ـ سعی کنیم پاسخ‌های ما در مقابل سئوالات دیگران به گونه‌ای باشد که او را به سئوال‌های جدیدتری هدایت کنیم.

ـ‌ فرصت ابتکار و نوآوری را در خانواده و مدرسه و محّل کار به دیگران بدهیم.

ـ از موقعیت‌هایی مانند مسافرت، بازدید از موزه‌ها و رفتن به مکان‌های تفریحی و فرهنگی برای آموزش تفکر خلاق استفاده کنیم.

ـ احساس امنیت، شادی و آرامش از عوامل شکوفایی تفکر خلاّق است، آن عوامل را از خود و دیگران دریغ نکنیم.

ـ هوش، استعداد، مهارت و تلاش‌ جدی، بخشی از عوامل رشد خلاقیت به شمار می رود، امّا ضروری است به ایجاد انگیزه نیز توجه ویژه‌ای داشته باشیم.

ـ توانایی دیگران حتی کودکان را بپذیریم و باور داشته باشیم که هر فرد موجودی منحصر به فرد است و مثل و مانندی ندارد.

ـ وقتی کار و فکر جدید و خلاّقانه‌ای را از دیگران مشاهده کردیم، با تشویق، خوشحالی و شادی خود را ابراز کنیم.

****
منبع : مقاله " تفکر خلاق ، مهارتی برای دستیابی به راه حل های جدید"-تهیه کننده : طاهره شکرچی ـ کارشناس مدیریت آموزشی-روزنامه اطلاعات-21 مرداد 1388

برگرفته از: fekreno.org

پیشرفت های صورت گرفته در دنیا باعث شده است که فرصت های فراوانی جهت ثبت تصاویر پدید آید .شاید کمتر کسی را پیدا کنید که به همراه خود تلفن همراه نداشته باشد و از طرفی با ورود انواع دوربین های دیجیتال به بازار و کاهش قیمت آن ها ، هرکسی می تواند با خریداری آنها ، به تعداد فراوان عکس بگیرد و رویداد های در حال وقوع را ثبت کند.
حال بیایید فرض کنیم پانزده میلیون نفر از جمعیت ایران ، فرصت ثبت تصاویر را از طریق تلفن همراه و دوربین دیجیتال دارا هستند و اگر این افراد بطور متوسط روزی یک عکس بگیرند سالیانه هر فرد می تواند حدود 360 عکس بگیرد و به زبانی دیگر حدود پنج و نیم میلیارد عکس در طول سال ثبت می شود.
اکنون درمی یابیم که شرایط امروز تا چه حد فرصت های فراوانی را برای ثبت تصویر فراهم نموده است و این یک فرصت ارزشمند است که می توان از آن برای رشد خلاقیت جامعه بهره برد.

حال با این سوال ممکن است روبرو شویم که آیا عکاسی می تواند زمینه ساز خلاقیت و شکل گیری ایده ای نو در ذهن ما باشد؟
آیا تا به حال تصمیم گرفته اید با دوربین عکاسی از یک سوژه مشخص عکس بگیرید؟
در این زمان فرد تلاش می کند با نگاه دیگری از درون دوربین به محیط اطراف بنگرد و این تلاش برای دیدن محیط اطراف با نگاهی متفاوت می تواند زمینه ساز پیوند میان خلاقیت و عکاسی باشد .
هنگامی که یک فرد تلاش می کند با علاقه و اشتیاق و جستجوگری با دوربین خود تصاویری از محیط اطراف زندگی خود ثبت کند ، ممکن است با چیزهای جدیدی روبرو شود که تاکنون به آنها دقت نکرده است و این نگاه جدید ، سب یادگیری و زایش ایده های نو در ذهن وی می شود.
اصولا هنگامی که انسان که تلاش می کند با دقت و جستجوگری عکس بگیرد و چون اثر خلق شده او در آینده مورد قضاوت دیگران واقع می شود او تلاش می کند ورای یک نگاه معمول به محیط اطراف خود بنگرد و این دقت نظر ، انسان را وادار به تفکر می کند .همان گونه که نوشتن انسان را وادار به تفکر می کند ، عکس گرفتن نیز در صورتی که همراه با دقت نظر و جستجوگری باشد می تواند زمینه ساز تفکر در ذهن عکاس باشد.
گاهی یک عکس می تواند تاثیرات فوق العاده ای بر ذهن انسان برجای بگذارد و اگر دیدن یک تصویر ، ایده ای نو را در ذهن انسان موجب شود نشان می دهد که این عکس از قابلیت های بالایی در انتقال مفاهیم برخوردارست و می توان آن را یک عکس ایده ساز نامید و این یک عکس طلایی است و اگر تعداد این عکس ها در یک جامعه افزایش یابد می توانند زمینه ساز رشد خلاقیت در جامعه شوند.
گاهی بعضی از عکس ها می توانند مفاهیم باارزشی را به ذهن انسان منتقل کنند.انتقال مستمر این مفاهیم در گذر زمان می تواند زمینه را برای تفکر و بروز افکارنو در ذهن انسان پدید آورد. برای نمونه می توان به عکس های گرفته شده از پیشرفت های بشری ، مکان های دوردست ، شگفتی های طبیعت ، موضوعات آموزشی و ... اشاره کرد . می توان از این عکس ها به نام عکس های تفکرزا نام برد .اگرچه با دیدن این عکس ها ، ایده های نو به یکباره در ذهن پدیدار نمی شوند ، اما مشاهده مستمر آنها می تواند انسان را به فکر فرو برده زمینه را برای بروز افکارنو در ذهن انسان سبب شود.
بعضی از عکس ها باعث شادابی و آرامش در انسان می شوند نظیر عکس های خانوادگی ، عکس های گرفته شده از خاطرات شیرین ،مناظر طبیعی و دیدنی و نظیر اینها ، انسان ها به دنبال لحظاتی هستند که شاد شوند و به آرامش دست یابند.دیدن چنین عکس هایی می تواند چنین فرصت هایی را برای انسان فراهم نماید.
اگر چه چنین عکس هایی با هدف وادار کردن انسان به تفکر کردن خلق نشده اند ولی در مواردی نیز ممکن است انسان را به فکر فرو برده و به تفکرکردن او کمک کنند.
بعضی از عکس ها تنها وقت گیر هستند، انسان ممکن است با دیدن آنها به این نتیجه برسد که چیزی عاید او نشده است و تنها زمان را از دست داده است اینکه چه نوع عکس هایی را باید در این طبقه بندی گنجاند به فرد بیننده بستگی دارد و تا حدی نسبی است و این خود فرد است که به این نتیجه می رسد که مشاهده چنین عکس هایی برای او ثمری ندارد.
اما در این میان نیز ، عکس هایی وجود دارند که باعث انزجار و ناراحتی و تاثیرات نامطلوبی بر بهداشت روانی فرد می شوند.
اینکه چه نوع عکس هایی منزجر کننده هستند ، به فرد بستگی دارد.بعضی عکس ها برای عده ای ممکن است منزجر کننده باشند ولی برای عده ای دیگر چنین تاثیری در پی نداشته باشند. نکته ای که در اینجا اهمیت دارد توجه به این موضوع است که اگر عکسی باعث گردد که فرد دچار اضطراب ، نگرانی ، تشویش و ترس گردد و افکار او را پریشان کند می توان از آن به عنوان عکس منزجر کننده نام برد.چنین عکس هایی آرامش را از ذهن انسان گرفته و فرصت تفکر کردن و خلاقیت را از وی می گیرد.
به راستی عکس هایی که در زندگی روزمره با آنها مواجه هستیم تا چه میزان در رشد خلاقیت ما موثر هستند ؟ و آیا در این زمینه برنامه ریزی های اصولی انجام داده ایم تا با نگاه به عکس ها ، ذهن خلاق ما شکوفا گردد و یا آنکه این عکس فرصت های لازم برای رشد انسان را از بین برده و جلوی رشد خلاقیت ما را گرفته اند .
تکنولوژی فرصت های ارزشمندی را در زمینه ثبت تصویر در اختیار ما قرار داده است .سازمان ها برای رشد فکری کارکنان خود می توانند از هنر عکاسی به خوبی بهره مند شوند.
امروزه انسان ها بیشترین یادگیری را از طریق چشمان خود به دست می آورند. در محیط ها ی شغلی می توان برای دستیابی به اهداف آموزشی ، دوره های آموزشی را طراحی کرد و از هنر عکاسی جهت آموزش کارکنان بهره برد .کارکنان می توانند در رابطه با موضوعات مختلف شغلی عکاسی کرده و با دقت نظر ، جستجوگری و کشف نکات جالب از این طریق تجربه کسب کرده و به یکدیگر بیاموزند.
حضور در یک نمایشگاه عکس همانند قرار گرفتن در مکانی است که بارش افکار و اندیشه ها به سوی انسان سرازیر می شود و با استمرار و بکارگیری این هنر قابلیت های کارکنان افزایش یافته و نتایج آن ایجاد تصاویر منحصر به فرد و ارزشمند است و با گذر زمان بانک با ارزشی از تصاویر برای سازمان باقی مانده و می توان از آن در جهت رشد کارکنان بهره برد.
از طرفی نظام آموزش و پرورش نیز باید با برنامه رزی های اصولی در زمینه بهره گیری از این هنر در رشد خلاقیت دانش آموزان بکوشد .امروزه نمی توان برای رشد خلاقیت دانش آموزان تنها بر معلم تکیه کرد. رها کردن انرژی خلاق دانش آموزان تنها به مدد معلم کاری سخت و دشوار است و حتی اگر یک معلم عاشق کارخویش باشد و بسیار سخت کوش بوده و لحظه ای از کار خود در زمینه آموزش دانش آموزان غفلت نکند چنان انرژی از او گرفته می شود که باعث خستگی وی می شود.
لذا باید همراه با بهره گیری از معلم ، از روش های مختلفی برای رشد خلاقیت دانش آموزان بهره برد .برای مثال می توان از هنر عکاسی در این خصوص بهره گرفت.
آموزش عکاسی به دانش آموزان و برگزاری نمایشگاههای متعدد عکس و برگزاری مسابقات متعدد در مدارس علاوه بر ارتقاء دانسته های دانش آموزان ، زمینه لازم برای رشد خلاقیت دانش آموزان را فراهم می نماید.
دانش آموزان در اثر دقت نظر به محیط اطراف ، جستجوگری، تجربه مکان های جدید ، به دست آوردن هدف برای ثبت تصویر و آنگاه دیدن تصاویر ثبت شده یکدیگر ، می توانند ، بروز ایده ها و افکار جدید را در ذهن خود تجربه کنند.
برای مثال برگزاری یک نمایشگاه عکس در خصوص موضوعات علوم ، ریاضی و.... شرایطی را پدید می آورد که دانش آموزان عکس های باارزشی گرفته و آن را به نمایش بگذارند و آنگاه عکس های آنها مورد قضاوت واقع شده و در اثر نقد و بررسی ذهن آنها توانمند تر خواهد شد و در نهایت این عکس ها به منابع ارزشمند آموزشی مدارس تبدیل شده که می توانند در آینده برای والدین و دانش آموزان جدید مورد استفاده قرار گیرند.
خلاصه کلام آنکه اگر احتمال دهیم سالیانه حداقل پنج و نیم میلیارد عکس در کشور ما گرفته می شود ، بهتر است به گونه ای برنامه ریزی کنیم که این عکس ها به عاملی جهت رشد خلاقیت در جامعه تبدیل شوند تا آنکه تنها زمان باارزش را برای همیشه از ما بستانند.

****
منبع : مقاله " عکاسی و خلاقیت " -نویسنده : حمید میرزاآقایی - انتشار سایت فکرنو-www.fekreno.org -آذرماه 1387

برگرفته از: fekreno.org

مدیریت نوآوری پنجشنبه، 27 تیر 1387 خلاقیت بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آوردکه البته ممکن است نتایج رضایت بخشی را با توجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن به وجود نیاورد .
امروزه ثبات در محیط کار، جای خود را به بی ثباتی و عدم اطمینان داده است و صنایع سنتی و قدیمی که جای خود را به انواع جدید و توسعه یافته آن داده است فرصتی برای استفاده از مهارتهای قدیمی نمی گذارد و در حقیقت آینده را با تهدیدات و فرصتها مواجه ساخته است زیرا هر اختراع و نوآوری، تغییری را پدید می آوردکه می تواند به نوبه خود فرصتی را برای کسانی به وجود آوردکه بتوانند از این فرصت استفاده بهینه کنند .

موسسات و سازمانهای تولیدی و خدماتی باید این امر مهم را تشخیص داده و به طور مداوم،کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند . شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروزکشور به گونه ای است که حل مشکلات و تنگناها، الگوها و راه حلهای جدید و متفاوتی را طلب میکند . ترکیب جمعیتی جوان کشور، ضرورت ایجاد فرصتهای شغلی و نیز نوسان بهای نفت سه عامل عمده ای هستندکه مـوجب می شوند سیاستگذاران و تصمیم ســـازان کلان کشور به منبع درآمد سهل الوصول دیگری به جز نفت بیندیشند و بی شک آن منبع جز ابتکار، خلاقیت و نوآوری چیز دیگری نیست چراکه خلاقیت موثرترین روش جبران عقب افتادگی از جوامع پیشرفته و پویا است .

تعریف خلاقیت

خلاقیت و نوآوری باتوجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آوردکه البته ممکن است نتایج رضایت بخشی را باتوجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. با وجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن ممکن است شرایط خاصی را فراهم آوردکه به ناکامی سازمان منجر شود. از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تاکیدکرده اند .

تفاوت نوآوری و خلاقیت

- نوآوری عبارت است از عملی وکاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو ناشی از خلاقیت، به عبارت دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می آید و در نوآوری آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه می شود. (رابینز، 1991) - تغییر ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوری اتخاذ ایده برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند. (ریچارد، ال، داف، 1992) .

موانع خلاقیت

۱ ) ترس از انتقاد و شکست؛ ۲) عدم اعتماد به نفس؛ ۳) تمایل به همرنگی با جماعت؛ ۴) عدم تمرکز ذهنی .

بروز خلاقیت در گرو پیروزی بر موانع فوق و شکستن عادتها و سنتهای دست و پاگیر است. راجرفون اوخ درکتاب تلنگری بر ذهن این مـوانع را به قفل های ذهنی تعبیر می کند که ذهن افراد توسط این قفل ها محدود شده و حرکت آنها به سمت خلاقیت غیرممکن می گردد. گوتنبرگ با شکست این قفلها بودکه فراموش کرد غلتکهای پرس انگور برای اینکار ساخته شده و یا بوشل (موسس شرکت آتاری)که بازی با دستگاه تلویزیون را غیرممکن تلقی نکرد .

روشهایی برای ایجاد خلاقیت و ایده های بزرگ در ذهن

1- زیاد مطالعه کنید. ذهن شما همانند بدنتان برای اینکه رشد پیداکرده و پرورش یابد نیازمند تمرین و تحرک است، و چه تمرینی بهتر ازکتاب خواندن .

2- یک دفترچه یادداشت به همراه داشته باشید. هنگامی که افکار بی نظیر به ذهن شما خطور میکنند از ذخیرهکردن آنها اطمینان خاطر حاصل کنید. سعی کنید همیشه یک دفترچه یادداشت و یا یک ضبط صوت به همراه داشته باشید به ویژه درکنار تخت خواب خود برای مواقعی که افکار طلایی در حدود ساعت 2 نیمه شب به ذهن شما خطور میکنند. هنگامی که افکارتان در جایی ثبت شوند، شما به راحتی می توانید به آنها دسترسی پیداکنید و آنها را به سرعت به کار ببندید . افکار بزرگ نیز مانند میوه ها فقط تا زمانیکه تازه و شاداب باشند قابل استفاده هستند .

3- از افکار دیگران بهره بجویید. بهره جستن از افکار و عقاید دیگران نیز به نوبه خود روش مناسبی برای گسترش ایده های شخصی شماست. افراد مختلف دارای نقطه نظرات و چشم اندازهای متفاوتی هستند . توانایی های آنها مختلف است و سوابق و پیشینه های متفاوتی دارند.کارکرد ذهن افراد منحصر به فرد است. با مطرح شدن یک بحث در میان جمع ، آنقدر پیشنهادهای مختلف شنیده می شودکه نیمی از آنها هرگز به ذهن شما نمی رسیدند .
نسبت به نظر هیچکس بی توجهی نکنید. شاید در نگاه اول احمقانه به نظر برسند اما شاید مانند صدف هایی باشندکه در خود گوهرهای گرانقیمتی را جای داده اند. درست نیست که در مورد نظر دیگران به قضاوت بنشینیم سعی کنید به جای قضاوتهای بیهوده آن ها را سبک سنگین کرده و در امور روزمره خود بهکار بندید .

4- تغییراتی در محیط اطراف خود ایجادکنید. گاهی اوقات تنها چیزی که باعث می شود ذهن خسته شما را دوباره به کار اندازد تغییر وضع ظاهری محیط اطرافتان است. اگر چشم انداز پیرامون شما تغییرکند، ذهن شما نیز به صورت ناخود آگاه به سمت یک دیدگاه جدید تغییر جهت می دهد. اگر تمام مدت در پشت میز خود بنشینید ذهن خود را در آن شرایط محدود می کنید و هیچ فضایی برای برانگیختگی او باقی نمی گذارید .

5- بر روی شکاف میان دو نسل خط بطلان بکشید. ذهنکودکان تروتازه و شاداب است . آنها جسور هستند و احساساتشان از طریق فشارهای اجتماعی سرکوب نشده است. به جهان با شگفتی می نگرند. باکودکان پیرامون مسائل مختلف صحبت کنید تا با نقطه نظر ساده و بی آلایش آنها آشنا شوید. اگر می خواهید مشکلی را حل کنید نظر آنها را نیز جویا شوید. عقاید آنها شما را به تعجب وا می دارند. آنها قصد تاثیرگذاری در دیگران را ندارند و همه چیز را تنها با اتکا بر پاکی و صداقت بیان می کنند .
از سوی دیگر با افراد سالخورده و مسن نیز مشورتکنید. آنها مدت ها پیش با تمام این مشکلات مواجه شده اند و با آن دست و پنجه نرمکرده اند. تجربیاتشان آنقدر سودمند و با ارزش استکه هیچ قیمتی را نمی توان بر روی آن گذاشت .

6- به توانایی های خود اتکاکنید . قواعد و اصول کلی را برای یک لحظه همکه شده فراموش کنید. این رهنمون ها در جای خود مفید هستند اما ممکن است مانند یک چشمبند عملکرده و قدرت داشتن دید وسیع را از شما بگیرند و اجازه دیدن چشم اندازهای متفاوت را به شما ندهند. هر از گاهی خود را از قید و بند قوانین آزادکنید.کمی جسارت به خرج دهید و سیستمهای فعلی را زیر سوال برید .

7- در حیطه کاری خود به فعالیت بپردازید. خیلی خوب است که به ذهن خود اجازه دهید آزادانه به گردش بپردازد اما این گردش باید در حیطه دانش شما انجام پذیرد. اگر یک طراح هستید لازم نیست راه حلی برای مشکلات اقتصادی پیداکنید. افکار شما تنها در رشته ایکه مهارت دارید خوب کار می کنند و در سایر رشته ها نتیجه ای مصیبت بار را به دنبال خواهند داشت. اگر نیاز به ورود به قلمرو دیگری را دارید بهتر است قبل از هرکار با یک متخصص مشورت کنید و اجازه انجام کلیه امور را به دست او بسپارید تا با استفاده از دانش و تخصص خود عملکند .

8- به ذهن خود آزادی عمل دهید . آیا با تمرین های رایج نویسندگان آشنایی دارید؟ آنها برای مبارزه با محدودیت ها یک روش بسیار جالب را برگزیده اند. فقط کافی است قلم را بر روی کاغذ گذاشته و هر آنچه که در ذهنتان است را بر روی کاغذ بیاورید. می توانید از مشکلات شروعکنید و به دنبال هیچ گونه ارتباطی در دست نوشته های خود نباشید. مهم نیست که تا چه حد عبث و نا معقول به نظر می رسند. بعدا می توانید مثل یک جدول تناوبی آنها را سازماندهی کنید، در آخر نیز امکان دارد به چیزی دست پیداکنید که بیهوده و بی ربط باشد اما چیزی که در این مبحث حائز اهمیت است این استکه شما به ذهن خود اجازه غرق شدن در مسائل مختلف را داده اید و این خود یک امتیاز محسوب می شود. هیچکس نمی داند شاید به نتیجه ای برسیدکه سال ها منتظر آن بوده اید .

9- ایده های گذشته را از نو بسازید. افکار شما مثل کامپیوتر هستند. هر چند وقت یک بار نیاز استکه سخت افزار آن را ارتقا دهید. ایده های بزرگ گذشته را پیش روی خود بگذارید و بر روی آن ها عملیات نوسازی انجام دهید. آن ها را اصلاح کنید و برای بهبودی آن ها تلاش کنید. ضمائم لازم را نیز برای تقویت هر چه بیشتر به آنها بیفزایید. اینکارها را می توان با نوشتن عقاید اولیه خود بر روی کاغذ و نظم دادن به آشفتگی ذهنتان انجام دهید .

زمینه‌های شکوفایی خلّاقیت

عوامل متعددی در رشد خلّاقیت کودکان مؤثرند. بدون شک خانواده مهم ترین نقش را درکنترل و هدایت تخیّل و ظهور خلّاقیت ها دارد. زمینه رشد خلّاقیت کودکان با فراهم کردن فرصت های لازم برای سؤال کردن،کنجکاوی وکشف محیط پدید می آید. مهم ترین آفت خلّاقیت های ذهن تهدید و تنبیه های فکری است. بچه های خلاق نیاز به آرامش روانی، اطمینان خاطر و اعتماد به نفس قوی دارند .

درکنار خانواده، دومین عاملکه بسیار مهم است مدرسه است. مدرسه نقش مهمی در شکوفایی خلّاقیت های کودکان دارد. سن وارد شدن به مدرسه سن بسیار حساسی است. عواملی نظیر تکالیف زیاد، حفظ کردن مطالب، داشتن انتظارات یکسان از تمام دانش آموزان و توجه نداشتن به تفاوت های فردی با وجودکلاس های پرجمعیت، و سرانجام، عدم شناخت ویژگی های کودکان خلاق، قدرت خلاقیت کودکان (بخصوص در سنین 8 تا 10 سالگی) راکاهش می دهد. زمانی که کودک مجبور می شود با معیارهای مدرسه سازگار شود و به ناچار از رفتار هم سن و سالان خود پیرویکند، خلّاقیت های اوکمتر می شود .
سندرز وسندرز درکتاب آموزش خلّاقیت از طریق استعاره تأکید میکنندکه برای پرورش خلّاقیت باید به کودکان و نوجوانان امکان تفکر واگرا داده شود و آنان را از انجام فعالیت های کلیشه ای و قالبی برحذر داشت. این پژوهندگان مانند بسیاری دیگر به تفاوت کارکرد بخش راست و چپ مغز اشاره میکنند و معتقدندکه نیمکره چپ، عموماً مسئول تفکر همگراست. آن ها اشاره میکنندکه بخش راست مغز آن دسته از فعالیت هایی را تولید،کنترل و اداره میکندکه در دسته تفکر واگرا قرار دارد. این افراد معتقدندکه نظام آموزش حاکم در همهکشورها صرفاً به پرورش بخش چپ مغز می پردازند .

لازمه های خلاق بودن

- طلب ؛ نگرش و طرز تلقی درست؛ دانستن علوم و فنون پایه و عمیق بودن در حداقل یک زمینه؛کنجکاوی بی حد و مرز؛ تیزبینی برای دریافتن پدیده های جالب در میان انبوه پدیده ها؛ تمرین و حجم کار خلاق فراوان؛ چند جانبه آگاه بودن؛ درستکار بودن؛ تأثیر مثبت گرفتن از نا ملایمات زندگی .

اشتاین (1974) مطالعات انجام شده درباره ویژگی های افراد آفریننده را مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسیدکه افراد آفریننده دارای ویژگیهای زیر هستند: 1. انگیزه پیشرفت بالا 2.کنجکاوی فراوان 3. علاقه مندی زیاد به نظم و ترتیب درکارها 4. قدرت ابراز وجود، خودکفایی 5. شخصیت غیرمتعارف غیررسمی وکامروا 6. پشتکار و انضباط درکارها 7. استقلال 8. طرز تفکر اقتصادی 9. انگیزه های زیاد و دانش وسیع 10. اشتیاق و احساس سرشار 11 . زیباپسندی و علاقه مندی به آثار هنری 12. تفکر شهودی 13. علاقه کم به روابط اجتماعی و حساسیت زیاد 14. قدرت تأثیرگذاری بر دیگران .

به طورکلی، وجود محیط خلاق از مهمترین عوامل رشد خلاقیت است. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت تقابل میکنند .

یکی از روشهای مهم متبلورکردن خلاقیت به وجودآوردن فضای محرک، مستعد و به طورکلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان سازمان باید به طور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نوین را داشته باشند و نظرات جدید و ارائه راههای تازه را تقویت کنند. متاسفانه بسیاری از مدیران نمی توانند چنین جوی را در سازمان خود بپذیرند. آنها نمی توانند فرآیند مستمر تغییر،که لازمه خلاقیت هست، به صورت دائم تحمل کنند .

خلاقیت در حل مشکل

حل مشکل مهارتی استکه برای هر فرد در هر جنبه از زندگی لازم است. به ندرت ساعتی سپری می شود بدون آنکه یک فرد با نیاز به حل نوعی مشکل روبرو نشود. شغل مدیر به طور ذاتی حل مشکل است. اگر در سازمان مشکلاتی نبود، نیازی به مدیران هم نبود. بنابراین، تصور یک حلال مشکلات فاقد صلاحیت به عنوان یک مدیر موفق سخت است. دو روش حل مشکل وجود دارد :
1 – حل عقلایی مشکل
2 – حل خلاقانه مشکل

مدیران اثربخش قادر به حل مشکل به صورت عقلایی و خلاقانه هستند، به رغم آنکه مهارتهای متفاوتی برای هر نوع از این مشکلها موردنیاز است .

حل عقلایی عبارت از نوعی حل مشکل است که مدیران هر روز به طور مستمر در بسیاری از موارد به کار می گیرند. حل خلاقانه مشکل کمتر رخ می دهد، زیرا توانایی حل خلاقانه مشکل قهرمانان را از بزدلان، حرفه های موفق را از ناموفق، مدیران کامیاب را از مدیران سرگردان جدا می کند و می تواند اثر شگرفی برکارایی سازمان داشته باشد .

حل خلاقانه مشکل: درحل مشکلات به طور خلاق دوکار عمده برای تراوش یک ذهنیت خلاق باید صورت گیرد :1- بهبود بخشیدن به تعریف مشکل: یعنی مشکلات سازمان که غالبا" در هاله ای از ابهام بوده و افراد شناخت دقیقی نسبت به خود ساختار مشکل و پیچیدگیهای فنی آن ندارند تشریح شده تا افراد با داشتن یک آشنایی دقیق و بینش روشن افکار نو و بکر خود را مطرح سازند. 2 - بهبود بخشیدن در ایجاد راه حلهای دیگر: منظور از این بحث ایجاد زمینه مناسب در استفاده از راه حلهای گوناگون و سوای از راه‌حلهای مرسومکه اینکار اساس خلاقیت و نوآوری است .کلیشه ای عملکردن یکی از موانع خلاقیت است .

در جمع بندی کلی می توان افراد خلاق را دارای ویژگیهای زیر دانست : ۱) توانایی دید مسائلی که قبلاً به آنها توجه نشده بود ؛۲) ایجاد ارتباط بین افکار و ایده های کسب شده از منابع دیگر ؛۳) عدم اکتفا به یک راه حل ؛۴) دید تردیدی نسبت به روشهای قبلی؛۵) استفاده فی البداهه از قدرتهای درونی خویش؛۶) ازنظر فکری و عملی انعطاف پذیری .
...........................................................................
محمد جواد قاسمی دانشجوی کارشناسی مدیریت صنعتی
حجت الله کریمی دانشجوی کارشناسی مدیریت صنعتی

برگرفته از: infosanat.com

رشد سریع بنگاههای اقتصادی ،تغییرات سریع ، ابهام محیطی و پاره ای مسائل دیگر باعث شده استکه بحث خلاقیت (Creativity ) در سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار باشد.خلاقیت را می توان به عنوان عامل پویایی و تحرک سازمان و عنصری که در بهبود عملکرد مالی سازمان موثر است پنداشت .

به لحاظ شتاب تغییرات فنی و رقابت جهانی ،توانایی سازمان در توسعه و ارائه محصولات جدید دارای تاثیری حیاتی بر عملکرد بلندمدت سازمان است (مام فورد 2000 ).

با مروری بر ادبیات موضوع و نیزکنکاش وضعیت خلاقیت در سازمان های ایرانی می توان به پرسشهای قابل تعمقی رسید.نخست اینکه آیا وجود خلاقیت در این سازمان ها حیاتی است ؟ به عبارتی فقدان خلاقیت در این سازمان ها عملکرد موفق سازمان را به مخاطره خواهد انداخت ؟ چه شرایطی باعث شده است تا خلاقیت در سازمان های کشورمان نقشها وکارکرد های کلیدی خود را از دست بدهد؟

خلاقیت در سازمان دارای نقشها و تاثیراتی از قبیل : افزایش کیفیت راه حل مسایل ، تحریک و ارتقاء نوآوری ،افزایش انگیزش و تعهد در سازمان و افزایش عملکرد موثر تیم ها می باشد (کارمون فورد 2000) از آنجایی که جایگاه نظری کارهای تیمی در سازمان های ما نهادینه نشده است و از طرفی مشخصه مشترک بین اکثر سازمان های داخلی ، نبود انگیزه کافی در بین پرسنل می باشد و در نهایت این که در این سازمان ها پایین بودن کیفیت راه حل های مسایل امری کاملا طبیعی و پذیرفته شده است ، لذا بین خلاقیت و سازمان ها یک رابطه علت و معلولی متقابل وجود دارد.بدین شکل که اولا فقدان خلاقیت در این سازمان ها باعث شده است ، این سازمان ها از تاثیرات خلاقیت بی بهره باشند.از طرفی به دلیل عدم وجود نقشهای یاد شده فوق (تاثیرات خلاقیت ) در این سازمان ها ،خلاقیت فاقد اهمیت و ضرورت لازم است .

مطالعه ادبیات موضوع نشان می دهدکه علیرغم اهمیت وجود خلاقیت در سازمان ها و نیز صرف سالانه میلیون ها دلار در برنامه های آموزش خلاقیت ، همچنان خلاقیت نتوانسته است در این سازمان ها نهادینه شود(ویلیامسون 2001) در یک بررسی موردی مشخص شدکه هر چند غالب مدیران بر لزوم و اهمیت خلاقیت واقفند اما در عمل معتقدندکه خلاقیت در سامان های ایران جایگاهی ندارد .

براستی چه عامل و یا عواملی باعث چنین اظهارنظر هایی شده است ؟ چه عاملی باعث شده استکه خلاقیت در پاره ای از سازمان ها منجر به سکون افراد خلاق شود؟ در عدم وجود و سکون خلاقیت در سازمان ها ی ایرانی چه عواملی دخیل است ؟

در این مقاله به منظور درک بیشتر موضوع ابتدا با مرور بر ادبیات تحقیق ، خلاقیت تعریف شده است .سپس بر اساس دو دیدگاه محتوایی و فرآیندی عوامل موثر بر خلاقیت شناسایی شده و با بهره گیری از این عوامل در یک بررسی میدانی موانع وجود خلاقیت فردی در سازمان های داخلی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .

خلاقیت

علیرغم نبود توافق جمعی بین صاحبنظران در رابطه با تعریف واحدی از خلاقیت ، مرور مختصری بر بعضی از تعاریف صورت گرفته است.نوربرت الیاس معتقد استکه خلاقیت موهبتی مرموزکه فقط به تعدادی از افراد اعطاء شده باشد نیست ، بلکه کیفیتی استکه تماما به ساختار موسسات اجتماعی ( جائی که افراد در آن زندگی وکار می کنند .) وابسته است.بنابراین دلیل نبود خلاقیت در بین افراد را بطور عمده باید در درون ساختارهای اجتماعی حاکم بر سازمان جستجوکرد.در حالیکه ریچاردکوین بیان میکندکه خلاقیت عبارت است از یک توان انسانیکه فرآیند تفکر و عمل فرد را متجاوز میکند(ریچاردکوئین-1997 )

جورج اف نلر معتقد استکه خلاقیت شامل تولید ایده های جدید است.ایده هاییکه به منظور حل مسائل مهم می توان بهکار گرفته شود(مسدود 1369 ).

استرنبرگ خلاقیت را شامل برقرارکردن ارتباطات جدید ،دیدن چیزها از طریق جدید و تعریف جدید مسائل می داند(استرنبرگ و اوهارا-1997) .کایزو ،خلاقیت را عبارت از بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید می داند(رضائیان-1379 ).

اوجیلوی خلاقیت را عبارت از قرار دادن چیزهای قدیم در ترکیب جدید و قرار دادن چیزهای جدید در ترکیب قدیم می داند(اوجیلو 1998).و بالاخره محققان با زمینه روانشناسی ، خلاقیت را به معنای نو بودن و تناسب داشتن تعریف کرده اند.از درک تعاریف فوق می توان نتیجه گرفت که اولا خلاقیت مختص به پاره ای از سازمانها نیست. به عبارتی در درون ذهن،فکر و منابع و امکانات سازمانی یک ایده جدید نهفته است و نه در وراء آن .بنابراین می توان نتیجه گرفتکه در سازمان ها جلوگیری و حذف عوامل بازدارنده ظهور خلاقیت از وجود و اثبات استعداد خلاقیت مهم تر است (وایت 1996 ).

مروری بر ادبیات پژوهش

روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا در بررسی های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند :

دانش : داشتن دانش به پایه ای در زمینه ای محدود وکسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی

توانایی عقلانی (Intellectual ability ) : توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقرار ی ارتباطات جدید در مسایل

سبک فکری : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد ، سبک فکری ابداعی را بر می گزینند .

انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده های خود برانگیخته می شوند .

شخصیت : افراد خلاق عموما دارای ویژگی های شخصیتی مانند مصر بودن ، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند .

محیط : افراد خلاق عموما در داخل محیط های حمایتی بیشتر امکان ظهور می یابند .

این محققان مشخص کردندکه عمده ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت می باشد.جایی که سایر عوامل نیز تاثیر به سزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می کنند(استنبرگ و اوهارا 1997 )

جورج اف نلر درکتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه :آمادگی (preparation ) ، نهفتگی ، اشراق و اثبات (Verification ) را ذکرکرده است .

از این دید ، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می شوند.در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز میکنند،در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی شود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات ، اندیشه ها،تجارب و زمینه های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد.درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه )فراهمکردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله )منجر به خلق و ظهور ایده ای جدید و بدیع می شود.در نهایت فرد خلاق در صدد برمی آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.ولی هم چنین برای افراد خلاق ویژگیهای از قبیل شک گرایی، بازی گوشی فکری ، اعتماد به نفس ،ناهمنوایی و میل به تک روی، انعطاف پذیری و پایداری را بر شمرده است (مسدد-1369 )

استرزالکی در مقاله ای با عنوان خلاقیت در طراحی ؛ خلاقیت را نتیجه انعطاف پذیری ، قوه ابتکار و روانی فرآیند های شناختی ، آزادی و ابتکار در اظهارات شخصی و وجود یک سیستم ارزشی مستقل در افراد می داند. وی همچنین در بعد روانشناسی : قدرت نفس ، توانایی غلبه بر استرس ناشی از موقعیت حل مسئله و توانایی تمرکز بر مسئله ، تحمل ناسازگاریهای شناختی و تحمل ابهام ،نگرشی مثبت به زندگی ، انعطاف پذیری و فرآیند شناخت و استقلال فکری ،زیبا شناختی ،خود درکی ، ارزیابی از درون و تبعیت از سیستم ارزشی درونی ، انگیزه های شناختی مستقل، نیروی ابتکار، عدم انطباق و آمادگی دفاع از نقطه نظرات را در فرآیند خلاقیت مهم شمرده است (استرزالکی 2000 )

روزمالاگا اظهار می داردکه علیرغم متفاوت بودن تحقیقات بر روی خلاقیت ، با این حال جنبه هایی نظیر فرآیند خلاقیت ، نقش توانایی خلاقیت افراد و نقش محیط خلاق در تمامی این تحقیقات حائز اهمیت هستند .

اولا خلاقیت شامل فرآیند ی است متشکل از مراحل :

-ساخت دهی ، شناخت و تعریف مساله

-آمادگی وکسب داده های مرتبط با مسئله

-ایده دهی

-ارزیابی

ثانیا همه افراد دارای یک میزان طبیعی از توانایی خلاقیت هستند این توانایی به وسیله پاره ای از عوامل تاثیر پذیر استکه این عوامل عبارتند از بیولوژی، شخصیت ،انگیزش و آموزش ،هر چند عاملی مانند آموزش را می توان به منظور افزایش خلاقیت افراد تحت تاثیر قرار داد .

ثالثا محیط به عنوان جاییکه خلاقیت در آن شکل می گیرد بر عملکرد خلاقیت موثر است .وی به منظور بررسیکارهای خلاقیت سه معیار اسای روانی ایده ها، جدید بودن و امکان پذیری را پیشنهادکرده است (ملاگا-2000 )

دیدگاه محتوایی :

برخی از محققان خلاقیت را به عنوان یک فرآیند بررسی نکرده اند بلکه آن را مخلوق همزمانی و تلاقی پاره ای از متغیرها می دانند.این افراد هر یک ، عامل یا مجموعه ای از عوامل را در به وجود آمدن این وضعیت مدنظر قرار داده اند .

استرنبرگ خلاقیت را ناشی از وضعیتی می داندکه در آن افراد خلاق دارای خصایص اخلاقی و شخصیتی خاص در زمینه مورد نظر خویش ، دارای تخصص و دانش کافی بوده و با بهره گیری از توانایی های عقلانی ترکیبی ، تحلیلی و ارزیابی ایده ها و نیز همراهی و بکارگیری سبک فکری ابداعی ، در درون محیطی حمایتی که انگیزه انجام کار را برای فرد مهیاکرده است واقع می شوند .

مام فورد فراهم آوردن وضعیت خلاقیت را ناشی از ترکیب و ساماندهی مجدد مفاهیم و مسایل موجود پنداشته است .به عبارتی تعریف جدید یک فعالیت نسبتاکم ساختار منجر به تولید ایده ها و یا درک جدیدی در آن زمینه می شود و بدین شکل عنوان میکندکه در تفکر خلاق توانایی ترکیب مفهومی (بررسی ها،ایده ها و نتایج ) اهمیت شایانی دارد .

لیلز وکامرون مطرح کردندکه افراد خلاق در انجام امور متنوعی درکارشان مهارت دارندکه این ، قلمرو توجه وسیعی را برای افراد مهیا می سازد.او پیشنهاد میکند جهت تفکر، زمان کافی در اختیار این افراد گذاشته شود و آنها را از موانع دور نگه داشت .فراهم بودن زمانکافی جهت تفکر و تمرکز بر مسئله و نیز حذف موانع بازدارنده باعث تداوم فعالی خلاقیت می شود .

بییر عواملی از قبیل دانش پایه ای ،توانایی عقلی ،سبک یادگیری و تفکر ابدائی،انگیزش ، پذیرش ریسک و وجود محیط حمایتی را در بستر سازی برای فعالیت های خلاقیت ذکرکرده است (بییر-1995 )

دیدگاه فرآیندی

پاره ای دیگر از محققان خلاقیت را در قالب یک مدل و به عنوان یک فرآیند در نظر گرفته اند .

والس فرآیند خلاقیت را شامل مراحل زیر می داند :

آمادگی

تعریف مسئله ،مشاهده و مطالعه مسئله

کمون یا نهفتگی-درگیری و تمرکز ذهنی بر روی مسئله

ظهور و جرقه -لحظه ای که ایده جدید بالاخره نمایان می شود .

تایید-بررسی و ارزیابی ایده (والس 1999 )

ازبرن نیز برای مدل خلاقیت خود مراحل زیر را در نظر گرفته است :

-جلب توجه و گرایش (Orientation ) به مسئله ،شناسایی و تشخیص مسئله .

فرد به لحاظ داشتن دانش مرتبط و یا تجارب پیشین به مسایل حساسیت نشان می دهد و آن را به عنوان یک فرصت قلمداد میکند .

-آمادگی ،جمع آوری داده های مرتبط با مسئله .

-تجزیه و تحلیل و تشریح چرایی مسئله ،شناسایی متغیرهای داخل در مسئله و بیان روابط این متغیرها .

-ایده دهی، در این مرحله پس از درک مسئله ایده هایی جهت حل مسئله مطرح می شود. ممکن است در این مرحله ایده های متنوعی ارایه شود .

-کمون ،تمرکز بر توان و پتانسیل ایده ها و امکان پذیری ایده ها از هر نظر در این مرحله صورت می گیرد .

ترکیب ایده ها و ارزیابی .در مرحله پیشین وجوه مثبت و منفی هر ایده شناسایی می شود و در این مرحله با ترکیب ایده ها ،بهترین راه حل جهت مسئله طرح می شود .

-کوبرگ و بنگال فرآیند خلاقیت را شامل ذیل دانسته اند :

الف -پذیرش یک موقعیت به عنوان یک چالش

ب- تجزیه و تحلیل به منظور درک بهتر مسئله

پ- تعریف مولفه ها و اهداف اصلی مسئله

ت- تولید و ارائه گزینه و ایده

ث- انتخاب یک ایده

ج- بکارگیری و دادن شکل فیزیکی به ایده

د- ارزیابی به منظور بازنگری و طراحی دوباره

کامرون فورد فرآیند خلاقیت را مشتمل بر مراحل آمادگی ،تمرکز بر مسئله ،کمون،اشراق و ظهور و تایید می داند .

با مرور بر ادبیات تحقیق و آشنایی با دیدگاههای رایج در خصوص بحث خلاقیت ،عوامل موثر بر وجود خلاقیت در سازمان را می توان در موارد مطرح شده در بحث فوق جستجوکرد.اکنون با سیری در وضعیت و جایگاه خلاقیت در جامعه سازمانهای کشورمان به تجربه و تحلیل چرایی این وضعیت خواهیم پرداخت .

آسیب شناسی خلاقیت در سازمان های ایران

برای درک بیشتر این ادعاکه خلاقیت افراد، باعث سکون آنها در سازمان می شود ، می توان به موارد و نمونه ها ییکه در زندگی اجتماعی و حرفه ای خویش یا از آن تجربهکرده ایم و یا شاهد آن بوده ایم اشارهکرد.به راستی چرا والدین همیشه خواهان فرزندان مطیعی هستند؟چراکه تحمل کنجکاوی ، تحلیل گری و خصیصه پرسشگری فرزندان برای والدین مشکل است ؟

چرا در مدارس و موسسات آموزشی معلم و اساتید همیشه خواهان دانش آموزانی هستندکه هر آنچه راکه آنها می گویند انجام دهند؟ چرا معلمان و اساتید تمایل دارند در مقابل دانش آموزانی که غالبا سوالاتی برای طرحکردن دارند جبهه گیری کنند و بازتابهای منفی را برای آنها فراهم نمایند؟

چرا دانشجویان یک دانشکده از اخذ نمودن دروس با اساتیدی که درکار خویش جدی بوده و سعی در حداکثر استفاده از توان دانشجویان و فرصت هاست ، بی میل هستند؟

چرا برخی از مدیران به هنگام مواجهه شدن با زیردستانی که ایده های بدیع وکارایی دارند(مخصوصا اگر این زیردستان جوان و دارا ی تحصیلات علمی و تخصصی باشند)،آنچنان محیطی را فراهم میکنندکه فرد بندرت جرات طرح ایده ها و ترجیحات ذهنی خویش را داشته باشد؟

چرا توان علمی و تخصصی افراد باعث می شودکه بعضا این افراد را از نظر جایگاه سازمانی ،دریافتی ها و ترفیعات با بحران مواجهه شوند؟ (در یکی از شرکت های گاز استانی یکی از مدیران به هنگام مواجهه با چنین پرسنلی سعی میکرد جوی سرشار از تعارض را برای این افراد فراهمکند،به گونه ایکه رهایی از سازمان برای این افراد آرمانی ترین رخداد تلقی می گردید .)

جهت بررسی بیشتر دوازده سازمان از سازمان های یکی از استانهای غرب کشور راکه دارای زمینه های کاری مختلفی (اجرایی،خدماتی و صنعتی ) بوده اند انتخاب شده و از طریق پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات پرداخته شد. جهت کسب نظرات واقعی سعی شده استکه در این سازمان ها نظرات مدیران وکارشناسان جمع آوری گردد .

با مرور بر ادبیات تحقیق و بررسی نظرات پاسخ دهندگان می توان ریشه عدم وجود و سکون خلاقیت در سازمان هایکشورمان را در ابعاد و موارد ذیل جستجوکرد :

نیاز : جی لئونارد خلاقیت را ناشی از وجود نیاز،منابع و امکانات ،راهکارها ،کسب تجربه و ارایه ایده و جواب می داند .به عبارتی سازمان و افراد سازمان بایستی نیاز به خلاقیت را احساسکنند.در صورت وجود چنین احساسی هر نوع فعالیت خلاقیت شانس ظهور خواهد داشت . در بررسی حاضر بالغ بر 90 درصد پاسخ دهندگان اظهار داشته اندکه در زمینه کاری خویش توانایی طرح ایده های بدیع را دارند اما فقط 10 درصد این افراد در صدد اجرای ایده های خویش برآمده اند.از طرف دیگر هفتاد و هشت درصد پاسخ دهندگان بیان داشته اندکه سازمان های آنها اصولا به وجود فعالیت های خلاق نیاز ندارد .

غالب سازمان ها و مدیران به دنبال آن هستندکه در محیطی با ثبات و فاقد هر گونه تلاطم محیطی ادامه فعالیت دهند. اما شرایط نوین سازمانی و صنعتی چنین بستری را برای سازمان ها و مدیران فراهم نمیکند.در چنین شرایطی سازمان ها در جهت بهره گیری و سازگاری با تغییرات سریع فنی ،اقتصادی،سیاسی و..... مفاهیمی مانند خلاقیت،کارتیمی،نوآوری و... را به عمل درآورده اند.غالب سازمان های کشورمان به دلیل عدم تهدید جدی از سوی رقبای خارجی و حتی رقبای داخلی ، سیستم های سازمانی خویش را به عنوان سیستم های بسته فرضکرده اند جالب اینکه با داشتن چنین نگرشی ادامه حیات می دهند.سازمان های ما تغییرات سریع تکنولوژی نیاز مشتریان و عرضه نیروی کار و .... را تجربه نکرده اندکه در چنین شرایطی ابزار ها و اصول مدیریتی به عنوان ضامن بقاء و ادامه حیات تلقی شود.دلیل دیگری بر عدم وجود نیاز خلاقیت در سازمان های کشورمان دولتی بودن غالب سازمان ها و شرکت ها می باشد.به عبارتی وجود حمایت های همه جانبه مالی ،قانونی ،مالیاتی از این سازمان ها باعث فراهم آمدن حاشیه اطمینانی برای این سازمان ها شده است و آنها را از چالش های واقعی دنیای سازمانی به دور نگه داشته است .

به نظر می رسد فراهم کردن زمینه های مناسب به منظور مواجهه و روبروی سازمان های داخلی با واقعیت های سازمانی امروز(رقابت، تغییر و ابهام ) و نیزکاهش حمایت های افراطی مخرب و پرهزینه دولت از این سازمان ها در تحریک نیاز به خلاقیت موثر باشد .

دانش و تخصص

از مرور ادبیات موضوع مشخص شدکه دانش و تخصص باعث درک وکل نگری افراد خواهد شدکه این درک می تواند در شناسایی مسایل و برانگیختن حساسی افراد نسبت به مسایل مهم و موثر باشد.به همین لحاظ در این مرحله فرد یا افراد بایستی در زمینه مورد نظر دارای دانش پایه ای و بنیادی قابل قبولی باشند.مطالعات متعدد در زمینه خلاقیت نشان داده استکه افراد عمدتا در زمینه ای خاص و محدودکه در آن زمینه دارای دانش تخصصی می باشند،خلاق هستند.به عبارتی غالبا خلاق بودن افراد ،توانایی ها و صلاحیت های تخصصی در زمینه مربوطه است.دانش تخصصی لزوما به معنای سپریکردن دوره های رسمی دانشگاهی و آکادمیک نیست.در پاره ای از مطالعات مشاهده شده است که سالیان متمادی تحصیل وکسب دانش در یک زمینه تخصصی منجر به عدم انعطاف پذیری فرد و تعصب و جزءنگری در قلمرو دانش افراد گردیده است .با این حال سازمان و مدیریت عالی اولا بایستی به هنگام انتخاب و گزینش پرسنل و همچنین به هنگام انتصابات به تطابق بین ویژگیهای شغل و شاغل توجه کافی داشته باشند.ثانیا به پرسنل فرصت و زمان لازم جهتکسب دانش مرتبط و نیزکسب تجربه در زمینه کاری آنها داده شود .

چراکه عموما طرح ایده های خلاق پس از درگیری عمیق فرد با مسئله بروز میکند.به همین دلیل سیمونتون عنوان کرده که دست یابی به خلاقیت واقعی پس از ده سال درگیری در آن مسئله حاصل شود. این میزان درگیری در آن مسئله منجر بهکسب تخصص در آن زمینه می شود .

با این حال در سازمان هایکشورمان اولا : مدیران ،سرپرستان و پرسنل از دانشکافی مرتبط با زمینه شغلی خویش برخوردار نیستند.به عبارتی غالبا همبستگی معنی داری بین پست ها و عناوین سازمانی و زمینه های تخصصی شاغلین آنها وجود ندارد .ثانیا به دلیل بی ثباتی مدیریت ها در سازمان ها غالبا پرسنل و افراد فرصت و زمان کافی به منظور درک عمیق مسایل وکسب تجربه کافی به منظور ایده های موثر نخواهند داشت ،

ثالثا:در پاره ای مواقع سازمان و مدیریت ها آگاهانه از بکارگیری دانش و توانایی های تخصصی پرسنل خودداری می کنند.مدیران و سازمان ها از این حربه بیشتر به عنوان ابزار تنبیه و وسیله ای جهت مطیع نمودن پرسنل استفاده می کنند.این مورد بهترین نشانه سازمان و مدیریت ناسالم و ناکارآمد است .جایی که رضایت شغلی صاحبان دانش و تخصص به شدت پایین بوده و آنها نسبت به سازمان تعلق خاطری احساس نمیکنند در این سازمان ها روجیه پرسنل بسیار پایین بوده تا جایی که این افراد به شدت آسیب پذیر می شوند .

سازمان و مدیریت عالی می بایستی زمینه هایی را فراهم کنندکه افراد با دانش و متخصصان سازمان نه تنها انگیزه لازم را برای انجام خلاقیت در امورات خویش داشته باشند،حتی در پاره ای اوقات آنها را وادار به تجربه کردن خلاقیت کند. همچنین از تغییرات مداوم پست های سازمانی پرسنل خودداری شود . به عبارتی به منظور درک تمامی اجزاء و عناصر شغل و وظایف، فرصت و زمان کافی در اختیار پرسنل قرار داده شود. نیز باکمک آموزش ،بازرسی های متعدد و پیوند عملکرد پرسنل و مدیران زمینه برای بکارگیری دانش افراد درون سازمان مهیا شود.هرچندکه سازمان های کشورمان پرسنل با دانش و تخصص کافی را در اختیار دارند اما در خصوص سازماندهی و استفاده بهینه از این پرسنل مدیریت شایسته ای اعمال نشده است .بیش از 47 درصد از پاسخ دهندگان تحقیق حاضر بین زمینه تحصیلی و تخصصی و سمت سازمانی خود ارتباط قابل توجهی نمی بینند و تقریبا 85درصد از پاسخ دهندگان میزان به کارگیری دانش و تخصصشان توسط سازمان و مدیریت را پایینتر از حد متوسط تشخیص داده اند .

خصایص فردی

داشتن ویژگیهای فردی و شخصیتی خاصی از قبیل ریسک پذیر بودن ،مصربودن ،شهامت و شجاعت داشتن در بین اعضا سازمان برای فعالیتهای خلاقانه حائز اهمیت است .کسانیکه توانایی بی انطباقی و ناهمنوایی با سایر اعضاء به عنوان عاملیکه در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن مقاومت میکند داشته باشند.افرادی با این خصایص شخصیتی توان مطرحکردن و نشان دادن مسائل و نیز طرح فرصت ها را دارند. درکارهای خلاق ویژگیهای شخصیتی خاصی از قبیل ریسک پذیر بودن ،مصر بودن ، و داشتن شهامت و شجاعت از اهمیت بالایی برخوردار است .از آنجایی که بسیاری از این خصایص در گذشته فرد شکل گرفته است ،سازمان بایستی به هنگام استخدام و بکارگیری افراد به این موارد توجه خاص داشته باشند. با این حال در جامعه ماکه به عنوان یکی از مهمترین ابعاد محیطی سازمان تلقی می شود همرنگ جماعت بودن و با اکثریت بودن غالبا به تک رو بودن و تنها بودن ارجحیت دارد.در بررسی حاضر اکثریت غریب به اتفاق پاسخ دهندگان بیان کرده اندکه هیچ گاه نتوانسته اند ایده و عملی غیر از نظر مدیران خویش را به عمل رسانند.در اجتماع و از نظر جامع شناختی می توان گفت این به دلیل فقدان و نبود نهادهای حمایتی و امنیتی کافی برای آحاد جامعه و بیم از تنها بودن است .در سازمان هم می توان گفت پرسنل به دلیل عدم امنیت شغلی،اقتصادی،و غیره امنیت خاطر خویش را با حفظ انسجام گروه و هماهنگی و با خواستها و نیات گروه و اکثریت جستجو میکند .

بدیهی استکه افزایش امنیت شغلی، اقتصادی و اجتماعی پرسنل و نیز نهادینه شدن فعالیتهای ارگانهای حمایتی در سازمان ها می تواند در سوق دادن پرسنل و افراد به تک رویهای عقلایی و عدم هماهنگی غیر منطقی با گروه موثر باشد. در این زمینه می توان از رفتار وکردار بزرگواران دینی به عنوان بهترین الگو نام برد.آنجاکه پیامبر مکرم اسلام(ص) در عصر جاهلیت به تنهایی در برابر تفکر غالب شرک و بت پرستی ایستادگی فرمودند و ایستادگی و پایداری حضرت ، دین اسلام را به یکی از بزرگترین مکاتب فکری جهان مبدل ساخت .

در فرهنگ رایج اجتماعی و سازمانیکشورمان غالبا تکروی مترداف مخالفت و تضاد با هنجارها و مصلحت های پذیرفته شد ه و حتی نقض قوانین و مقررات حاکم تفسیر می شود.در حالیکه منظور از ناهمنوایی و میل به تکروی به معنای بهکارگیری دانش ،تجارب ،سلایق،نگرشهای شخصی در انتخاب راهکارهای مختلف به گونه ایکه فرد امکان انتخاب و ارائه راهکارهای منحصر به فرد داشته باشد .

در فعالیتهای خلاقیت نه تنها بی انطباقی و تکروی مهم می باشد.بلکه پایداری و سماجت فرد نیز حائز اهمیت است .به عبارتی فرد خلاق هم دارای توانایی ارائه طرح و راه کارهای منحصر به فرد را دارد و هم اینکه در پیش برد طرح و ایده خویش و به فعل رساندن آن مصر و پایدار هستند .

انگیزش

به منظور تشویق فعالیتهای خلاقیت بایستی ساختار پاداش دهی مناسبی طرح ریزی شود.ساختار پاداش دهی مبتنی بر ترفیعات،افزایش دریافتی و سایر پاداشهای مادی صرف برای کارهای خلاقیت مضر بوده و در طی زمانکارایی و اثربخشی خود را از دست می دهد.به این منظور بایستی ساختاری طراحی شودکه در عین شامل بودن پاداش های مادی پاداش های غیرمادی را نیز در بر داشته باشد.پاداش هایی از قبیل کاهش مسئولیتهای اداری ، به منظور امکان صرف وقت بیشتر درکارهای خلاقانه، و نیز توجه خواص به این افراد و فعالیتهایشان به گونه ای که این افراد در سازمان احساس تعلق خاطر نمایند .

درکارهای خلاقیت نباید ارزیابی صرفا بر اساس نتایج باشد بلکه بهتر آن استکه بر اساس استراتژی های بهکار گرفته شده و نیز پیشرفتها استوار باشد در حالیکه در سازمان های ما اصولا بین مشوق ها و انگیزاننده های مالی و غیرمالی اعطا شده به فرد و خلاقیت فردی آنها اصلا رابطه مستقیمی وجود ندارد .

توانایی عقلانی

فرد خلاق بایستی از توانایی عقلی ترکیبی به منظور ایجاد ارتباط جدید،تالیف جدید مسائل و دیدن چیزها بهره مند باشد.افراد خلاق به هنگام برخورد با مسائل جدید عموما به دنبال آن هستند که کارهایشان را به روش خودشان انجام دهند(در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد) به عبارتی آنها سبک فکری ابداعی را بر می گزینند.88درصد پاسخ دهندگان عنوانکردندکه در برخورد با مسائل جدید همیشه روشهای ارائه شده از طرف مدیریت ارشد و سازمان را به کار می گیرند.به عبارتی اصولا آنها فرصتی برای ارائه راه حلهای خلاق نخواهند داشت .سازمان در چنین محیطی ممکن است از ثبات نسبی برخوردار باشد اما شانسی برای بهره گیری از فرصتها را نخواهد داشت .چناچه بپذریم که در هر مسئله نزدیکترین موقعیت به آن مسئله بیش از سایر موقعیتها توان درک و تحلیل آن را دارد،آنگاه بایستی به پرسنل اجازه داده شود تا در انجام وظایف خویش خلاقیت خود را بهکار گیرند.نکته دیگر این است که افراد سازمان غالبا حاضر نیستند ریسک های مرتبط با طرح و بکارگیری ایده جدید را بپذیرند .

به عبارتی آنها تمایل دارند شانس نیل به منافع و فرصتهای بالقوه را به قیمت حفظ وضع موجود از دست بدهند .

محیط

محیط تعیینکننده میزان ریسک مواجهه شده با فعالیت خلاقیت است .این میزان ریسک را می توان به وسیله دانش ، انگیزش،پاداش مناسب و غیره به حداقل برساند.مدیران و سرپرستان بایستی در داخل سازمان ، محیطی حمایتی را برای افراد خلاق مهیاکنند و بهتر آن است که مدیران به عنوان الگوی سازمان سبک های فکری ابداعی و بدیع بکار گیرند.تجربه های موفق سازمانی در مورد خلاقیت بیانگر وجود و حضور محیطی حمایتی برای چنین فعالیتهایی بوده است ، چنانچه محیط سازمان را به سطوح مختلف مدیریت ،همکاران و قوانین و مقررات ،محدودکنیم در چنین سازمان ها یی مدیران عالی و سایر همکاران زمینه و بستر مناسب را جهت به فعل رساندن و طرح ایده های خلاق از سوی پرسنل مهیا می کنند.در بررسی موردی حاضر 67 درصد پاسخ دهندگان اظهار داشته اندکه دارای تجربه بازتاب منفی از سوی مدیران و همکاران به هنگام طرح ایده های خلاق هستند.عمده ترین دلیلی که برای چنین بازتابهایی از سوی مدیران و همکاران عنوان شده است عبارت است از : عدم دانش کافی و مرتبط مدیران و همکاران در تحلیل ایده ها ،مقاومت و جبهه گیری مدیران و همکاران به منظور اثبات عدم توانایی های فرد خلاق ، بیم ازکاهش اعتبار سازمانی مدیران به دلیل درخشش افراد خلاق .

در زمینه فراهمکردن بستر مناسب جهت فعالیت خلاق بایستی فرهنگ سازمان به گونه ای حمایتی تدوین و دنبال شود . همچنین عملکرد واحد سازمانی با عملکرد افراد خلاق مرتبط شود. با استعانت از فرهنگ سازمانی ،آموزش و ایجاد انگیزه سعی شودکه همکاران ضمن همکاری و همراهی با فرد خلاق بر آن باشندکه خود نیز خلاقیت را تجربه کنند.به منظور ایجاد انگیزه به هنگام تخصیص پستهای سازمانی و انتصابات و نیز از بعد مالی توجه خاصی به افراد خلاق معطوف شود .

چرا در سازمان ها مدیران ارشد از فعالیتهای خلاق حمایت جدی به عمل نمی آورند؟

شاید پاسخ این باشدکه عملکرد موفق یا ناموفق سازمان ها درکار نامه مدیران بسیار موثر نیست .به عبارتی با عملکرد ناموفق سازمان موقعیت مدیر به مخاطره نمی افتد .

بسیار مشاهده شده استکه حتی عملکرد ناموفق مدیر در سازمان به تسریع در ارتقاء و انتقال به موقعیتهای بهتر منجر شده است .که عمده ترین دلیل برای این مورد وجود حمایتهای سیاسی از چنین مدیرانی است به نظر می رسدکه تغییر بنیادین در نحوه انتخاب مدیریتها و عدم تاکید بیش از حد بر گرایشهای سیاسی و به جای آن تاکید و توجه به دانش و تحصیلات سوابق ، تواناییها و نگرشهای مدیران در جهت رفع این مشکل کارگشا باشد .

بایستی در ارزیابیها و ترفیعات مدیران عملکرد موفق وکارایی سازمان مدنظر قرار گرفته شود.در چنین بستری مدیران به تحریک و ارتقاء خلاقیت اقدام میکنند .

نتیجه گیری :

به نظر می رسد علیرغم اهمیت وجود خلاقیت فردی تاکنون سازمان های کشورمان در فراهم کردن بستر مناسب جهت این امر موفق نبوده اند.از طرفی محیط این سازمان ها به گونه ای است (نبود رقابت جدی،حیاتی نبودن کیفیت ، حمایتهای همه جانبه سیاسی مالی و غیره دولت )که سازمان ها را در بکارگیری و اجرای برنامه های خلاقیت به چالش وا نداشته است .از طرف دیگر در درون سازمان مدیریت ها خواسته یا ناخواسته از منابع مادی یا انسانی سازمان در اجرای برنامه های خلاقیت استفاده موثری در عمل نیاورده اند.به منظور پیشبرد و تسری فعالیتهای خلاق بایستی محیط سازمانی ،سازمان را با رقابتهای پرمخاطره مواجه سازد،دولت در حمایتهای همه جانبه و بدون صرف اقتصادی از سازمان ها تجدید نظر داشته باشد.در این شرایط می توان انتظار داشتکه سازمان به وجود خلاقیت احساس نیاز داشته باشد .مدیریت عالی سازمان با درک این نیاز به کمک به کارگیری منابع داخلی سازمان و نیز ایجاد انگیزه پرسنل ،نظارت در فرآیند جذب نیروی انسانی و برنامه های آموزشی ،فراهمکردن فرصتکسب تجربه در مسیر خلاق نمودن افراد سازمان گام بردارد .

منبع : مقاله "خلاقیت عامل سکون در سازمان "- نویسند گان :دکتر اصغر مشبکی ،فرهاد وفائی -- ماهنامه توسعه مدیریت -شماره 50

برگرفته از: infosanat.com

بررسی تمام جنبه های نوآوری که برخی از آنها برای گروه ایران ترانسفو و برخی از آنها برای مشتریان آن گروه نوآوری به حساب می آیند، احتیاج به منابع گسترده تحقیقاتی دارد. برای جلوگیری از تاثیر منفی محدودیتهایی که در منابع لازم جهت انجام تحقیق وجود داشت وازآنجاکه نمود نوآوری سازمانی در نوآوری محصول بیشتر است، برای کسب نتایجی مطمئن ودقیق،واحدهای فروش وبازاریابی این شرکت وطرح و توسعه و طراحی ومهندسی یکی از موسسات مرتبط با این شرکت که بیشترین نقش رادر نوآوری محصولی سازمان دارا هستند،محور مطالعه انتخاب شدند.

در این تحقیق اولویت اول بررسی وجود نوآوری سازمانی در شرکت مذکور در تاریخ تدوین این پژوهش است. اولویت دوم با بررسی عامل ارتباط استراتژیک موثر بر نوآوری سازمانی است و اولویت سوم در این تحقیق با بررسی تفاوت نظرات و نگرشهای گروههای طراحی و مهندسی و تحقیق و توسعه،فروش و بازاریابی است; با این هدف که اطلاعاتی در زمینه تفاوتهای نگرشهای نیروی انسانی که عمده ترین منبع توسعه محصول و نوآوری هستند به مدیران سطوح بالا جهت به کارگیری در تصمیم گیریهای آتی ارائه شود.
این تحقیق درپی سنجش میزان اهمیت یکی از متغیرهایی است که آندریاس هرمن، ترستن تامزاک و رنه بفورت در نتایج تحقیق خود به عنوان Innovation Probuct of Determinants در سال ۲۰۰۶ منتشر کردند. این سه محقق که نتایج به دست آمده تحقیق خود را در مجله مدیریت نوآوری به چاپ رساندند، بیشتر به دنبال سنجش شاخصهای موثر بر نوآوری، تقریبا در۵۳ شرکت آلمانی، انگلیسی وفرانسوی و البته به قصد مقایسه آنها، بوده اند.
شرکتهایی که پروژه های عرضه محصول جدید و سابقه عرضه محصول جدید به بازار نیز داشتند. عمده هدف آنها سنجش و بررسی تعیین کننده های نوآوری بوده است نه سنجش وجود نوآوری. ما نیز با توجه به تحقیق آندریاس هرمن، ترستن تامزاک و رنه بفورت، تحقیق حاضر را با عنوان «طراحی; عامل ارتباط استراتژیک موثر بر نوآوری سازمانی در یک گروه صنعتی» شروع کردیم.
آنچه بدیهی است امکان تکرار دقیق آن تحقیق به دلیل محدودیتهایی چند از جمله کمتر نوآور بودن شرکتهای صنعتی در ایران را نداشتیم.
● مروری برادبیات تحقیق:
نوآوری از کلمه لاتین «Innovate» به معنای «ساختن یک چیز جدید» استخراج شده است. شوچیتی اولین کسی بود که نوآوری را در قالب مفهوم علمی مطرح کرد. در واقع وی در پی شناخت عوامل موثر بر رشد اقتصادی کشورها بود که در این راستا به نقش و اهمیت حیاتی نوآوری در رشد کشورها پی برد. بر اساس نظریه وی، نوآوری به یکی از اشکال زیر ظاهر می شود:
۱) معرفی و تجاری کردن محصول یا خدمت جدید یا بهبود اساسی در کاربرد محصولات و خدمات موجود.
۲) معرفی فرایند تولید جدید یا بهبود اساسی در فرایند های کاری موجود.
۳) گشودن درهای بازار جدید.
۴) توسعه منابع جدید تامین کننده مانند مواد اولیه، تجهیزات و دیگر ورودیها.
۵) ایجاد تغییرات اساسی در ساختارهای صنعتی و سازمانی.
نوآوری یک فرایند است که در این فرایند ابتدا فرد اجازه می دهد تصورش به آسمانها صعود کند، سپس آن را به زمین می آورد و مهندسی می کند (مهندسی ایده ) تا تبدیل به ایده شود، سپس ایده ها را از طریق مدیریت ایده به ایده های عملی، مفید و مناسب تبدیل می کند. ( خلاقیت) به دنبال آن ایده ها را به کالا، خدمات و فرایند تبدیل می کند و نهایتا با تجاری کردن محصولات، خدمات و فرایندهای جدید یا توسعه یافته در بازار، فرایند نوآوری خاتمه می یابد. به عبارتی خلاقیت لازمه نوآوری است اما باید توجه داشت که ازخلاقیت تا نوآوری غالبا" راهی طولانی در پیش است که معمولا" این راه را افراد کارآفرین تسهیل می کنند.
● انواع نوآوری:
متناسب با کاربردها و سطوح مورد بررسی، نوآوری به انواع مختلف نیز تفکیک شده است. معمولا" محققان بر این باورند که مفهوم فرایند نوآوری را درک کرده اند، اما حقیقتا" بسیاری از تحقیقات انجام گرفته درحوزه های مختلف مرتبط با نوآوری، تعاریف و طبقه بندی متفاوتی از نوآوری را ارائه داده اند. فرایند نوآوری به صورت نوآوری رادیکالی یا افزایشی، نوآوریهای تقلیدی یا کاملا"جدید، بهبودی یا انقلابی، تکنولوژیک یا سازمانی و بسیار انواع دیگر تعریف شده است . بطور کلی دو فاکتور مهم در تعیین نوع نوآوری وجود دارد:
۱) درجه جدید بودن نوآوری;
۲) جدید بودن در محصول، خدمت، فرایند یا غیر از این موارد.
بر اساس فاکتور اول یعنی جدید بودن ، نوآوریها به طبقات متفاوتی دسته بندی شده اند که مهمترین طبقه بندی جدیدبودن نوآوری را به دو دسته نوآوری های افزایش و رادیکالی تقسیم می کند. منظور از نوآوری رادیکالی، تغییرات جدید در محصول، فرایند و یا ساختارهای سازمانی است. البته در مورد اینکه منظور از تغییرات اساسی و بنیادی چیست، باز در بین محققان اختلاف نظر وجود دارد، اما معمولا" هرتغییری که توسط آن دانش جدیدی خلق شده یا از دانشهای موجود در تکنولوژی های جدید بهره گرفته شود، جزو نوآوریهای رادیکالی است. البته با توجه به سطحی که نوآوری در آن بررسی می شود (سطح شرکت، منطقه ای، ملی یا جهانی)، درجه رادیکال بودن نیز تغییر می کند. به عنوان مثال استفاده از لیزر در تجهیزات پزشکی اولین بار یک نوآوری رادیکالی درسطح جهانی بود که توانست به کمک دانش موجود، تکنولوژی جدید را رواج دهد. اما تولید کالای جدیدمثل دوچرخه دریک کارخانه کبریت سازی نوآوری رادیکالی در سطح شرکت محسوب می شود. نوآوری افزایشی معمولا" به عنوان تغییرات اساسی در کالا یا ساختارهای موجود تعریف شده است.
این مفهوم با بهبود مستمر نیز ارتباط تنگاتنگی دارد. به عبارتی تغییرات در وضعیت موجود که منجر به کاربرد جدیدی شود را نوآوری افزایشی گویند. به گفته ای نوآوری اگر بر اساس کشش بازار ایجاد شده باشد، معمولا" از نوع افزایشی واگر براثر فشار تکنولوژیک باشد از نوع رادیکالی است.
نکته مهمی که باید به آن توجه کرد، دیدگاه غلطی است که باعث شکست بسیاری از استراتژی های نوآوری شده است و آن اینکه نوآوری را تنها در قالب رادیکالی نوآوری بدانیم و به نوآوری افزایشی توجهی نکنیم . در حالی که بسیاری از نوآوریهای بازار، ناشی از فعالیتهای افزایشی نوآورانه است. در طبقه بندی دیگری که بسیار مورد توجه واقع شده است، نوآوری به صورت زیر طبقه بندی شده است:
۱) نوآوری تکنولوژیک;
۲) نوآوری سازمانی.
تفکیک فوق بیشتر مبتنی بر ۵ گروه نوآوری است که شوچیتی معرفی کرده است. بر این اساس گروه اول را جزو نوآوری تکنولوژیک و ۳ گروه آخر را نوآوری سازمانی نام نهاده اند. به عبارتی خلق محصولات، خدمات و یا فرایندهای جدید و یا توسعه محصولات، خدمات و فرایندهای موجود را نوآوری تکنولوژیک می گویند و هر نوآوری غیر از آن را نوآوری سازمانی نام نهاده اند. ادامه این تحقیق بر مبنای نوآوری تکنولوژیک و سازمانی که در ادامه شرح مختصری از آنها ارائه می شود، بنا شده است.
● الگوهای تکامل فرایند نوآوری تکنولوژیک:
فرایند نوآوری تکنولوژیک، فرایند تبدیل ایده جدید به کالا (محصول، خدمت ) یا فرایند جدید یا کاملا" توسعه یافته است. به گفته فریمن، نوآوری مجموعه ای از عملیات فنی، صنعتی و تجاری است. بنابراین به سادگی نمی توان آن را به قالبهای خطی ساده تعریف کرد. اما تا قبل از دهه ۸۰ مدل های ارائه شده برای فرایند نوآوری مبتنی بر فرایند خطی ساده تصور می شدند که با تحقیقات پایه، شروع و منجر به خلق ایده و در نهایت تولید کالا یا فرایند جدید می شوند .
اما با تحقیقات وسیع تر و بررسی موشکافانه رفتارهای فرایند نوآوری در شرایط مختلف، پیچیدگیهایی مشاهده شد که دیگر نمی شد آنها را در یک فرایند خطی خلاصه کرد. بنابراین فرایندهای غیرخطی مورد ارزیابی قرار گرفتند و محققان مختلفی سعی در شناخت فرایندهای نوآوری کردند.
● مدل فشار علم
در طی سالهای ۱۹۶۰ ۱۹۵۰ فرایند نوآوری بر اساس یک مدل خطی تعریف می شد. در این مدل ساده فرض می شود که نوآوری با تحقیق علمی جدیدی شروع می شود و در مراحل بعد به توسعه محصول، تولید و بازاریابی می رسد و در خاتمه، کالا، خدمت یا فرایند جدید با موفقیت به فروش خواهد رسید.
بر طبق این مدل بیان می شود که برای ایجاد بازار پیشرو، باید تحقیقات علمی را بهبود و توسعه داد و تاکید بر روی تحقیق و توسعه است و نیاز بازار هم بر روی فعالیتهای تحقیق و توسعه تعریف شده است و ماهیتی مستقل ندارد . یعنی رمز موفقیت نوآوری طبق این مدل، سرمایه گذاری های کلان در تحقیق و توسعه است .
در این مدل هیچ پس خورد بین مراحل در نظر گرفته نشده است. بنابراین تنها جوابگوی، صنایع ساده ای مانند پتروشیمی ها خواهد بود.
● مدل کشش بازار
از اوایل ۱۹۶۰، دومین مدل خطی نوآوری با توجه به دیدگاه های اقتصادی شکل گرفت. در این مدل نوآوریها نتیجه تقاضا و نیاز بازارها بودند و تقاضای بازار مستقیما باعث ایجاد نیاز جدید توسعه تکنولوژی شرکتها می شد. در این مدل بیشتر نوآوریها حاصل کار واحدهایی است که به طور مستقیم با مشتری در ارتباط اند، چون که این واحدها، نیاز و خواسته مشتری را بهتر می شناسند و محل سرمایه گذاریها را بهتر تشخیص می دهند. در این مدل، بازار تعیین می کند که در چه پروژه های تحقیق و توسعه سرمایه گذاری شود و تاکید بر روی بازار و نیاز مشتری است.
● مدل اتصالی
بسیاری از محققان با بررسی ۲ مدل خطی ساده فوق به این نتیجه رسیدند که فرایند نوآوری را نمی توان در قالب مدل های خطی به طور شفاف بیان کرد . بلکه گاهی اوقات تحقیقات علمی باعث تولیدات جدید در بازار می شود و گاهی نیز نیاز بازار واحد تحقیقات را وادار به نوآوری می کند. در واقع هدف مدل سوم نشان دادن توالی عملیات در نوآوری و وجود پس خورد بین واحد تحقیق و توسعه و بازار بوده است. یعنی گاهی اوقات و در برخی از صنایع، تقاضای بازار بر بخش تحقیق وتوسعه فشار وارد می کند تا تحقیقات علمی جدیدی انجام دهد و گاهی اوقات نوآوری نتیجه فعالیتهای مستقل تحقیق و توسعه بوده است.
● مدل یکپارچه و شبکه ای
اما مدل سوم هم جوابگوی بسیاری از نوآوریها در سطح شرکتها (یا حتی در سطح ملی) نبود. بنابراین مدل های نسل چهارم و پنجم با فاصله زمانی کوتاهی از هم شکل گرفتند که در مدل های جدید، به پس خورد در بین مراحل توجه بیشتری مبذول شده است. در نسل چهارم به توسعه موازی هر مرحله در کنار یکپارچگی های افقی توجه شده است، بر روی مشتری و نیاز مشتری تمرکز بیشتری وجود دارد و منابع تامین کنندگان هم بخشی از منابع شرکتها در نظرگرفته شده است. در این مدل تاکیدبرروی تحقیق و توسعه وساخت و تولید است. (طراحی های قابل تولید )
در مدل نسل پنجم بیشتر هدف یکپارچه کردن استراتژی های توسعه در بین سازمانهای مختلف داخلی و خارجی شرکتها بوده است. به طوری که ذی نفعان یک کالا یا خدمت، دارای استراتژی های نزدیک به هم باشند . با استفاده از تکنیک های سازمانی جدید مثل توسعه به طور موازی به جای توسعه متوالی به سمت سازمانهایی با دیدگاه فرایندی ، می توان به این دیدگاه جدید نوآوری دست یافت. تاکید این مدل بر روی انعطاف پذیری شرکت در برابر تغییرات و سرعت در توسعه است و تمرکز بیشتر بر روی کیفیت است تا قیمت تمام شده.
● مدل زنجیره ارزش
شاید بهترین مدل غیرخطی که عناصر مختلف فرایند نوآوری را توضیح می دهد، مدل روزنبرگ - کلاین باشد. این مدل فرایند نوآوری را در چهار مرحله خلاصه کرده است :
۱) شناخت پتانسیل و نیاز بازار کار .
۲) ابداع کردن یا ایجاد طرح تحلیلی برای تولید محصول جدید .
۳) طراحی با جزئیات، تست کردن طرحها و طراحی مجدد .
۴) تولید .
بنابراین عمده ترین فعالیتهای موثر بر فرایند نوآوری طبق این مدل عبارتند از:
۱) تحقیق و توسعه;
۲) تجهیز و مهندسی صنایع;
۳) راه اندازی تولید و کارهای قبل از تولید;
۴) بازاریابی محصولات جدید;
۵) کسب تکنولوژیهای غیرفیزیکی و فیزیکی;
۶) طراحی.
● عوامل موثر بر شکل گیری فرایندهای نوآوری
با جمع بندی بررسیهای انجام گرفته برای این تحقیق، به طور کلی پارامترها و عوامل موثر بر فرایندهای نوآوری شرکتها رابه دو گروه اصلی می توان تفکیک کرد:
الف) عوامل درونی شرکت ها
ب) عوامل بیرونی شرکت ها
عوامل درونی را «موتور نوآوری» نام نهاده اند که سیستم پیچیده عوامل داخلی تاثیرگذار بر فرایند نوآوری را شامل می شود. عوامل داخلی شامل توانایی و قابلیت یادگیری شرکتها برای توسعه و خلق محصولات و فرایندهای جدید است.
عوامل خارجی نیز توانایی هایی است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نیاز مشتریان را گسترش می دهد.
آندریاس هرمن، ترستن تامزاک و رنه بفورت در نتایج تحقیق عوامل داخلی موثر بر نوآوری را توان تکنولوژیک سازمان، تمایل مدیران و کارکنان به رها کردن دانش موجود خود، ارتباط استراتژیک سازمان با مشتریان، تامین کنندگان و رقبا، عدم سرمایه گذاری خاص بر روی تکنولوژی های قبلی، تمرکز بر خواسته های مشتریان، تمرکز بر بازار با تکیه بر شایستگی های اساسی، بازارگرایی سازمان و قابلیت یادگیری سازمان اعلام کرده اند. که در ادامه اثرات یک متغیر از این متغیرها را بر روی نوآوری سازمانی در یک گروه صنعتی بررسی خواهیم کرد.
● ارتباط استراتژیک سازمانی
▪ ارتباطات رسمی و غیررسمی بین شرکت ها:
شامل شبکه های همکاری شرکت های کوچک مانند ارتباط بین مصرف کنندگان و تامین کنندگان، ارتباط بین شرکت و آژانس ها و موسسات تحقیقاتی و به علاوه رقبا می توانند در جریان دانش مورد نیاز نوآوری شرکتها سهم مهمی داشته باشند و وجود دروازه بان ها و افراد تکنولوژیکی متخصص که باعث تسهیل جریان دانش دردرون شرکت ها و همچنین شرکت ها با محیط خارجی می شوند.
▪ ارتباطات بین المللی:
بهنگام کردن تکنولوژی از طریق ارتباطات تکنولوژی ، نقش مهمی بر فرایند نوآوری شرکتها خواهد داشت. در واقع به دلیل توسعه روزافزون تکنولوژی درسایر نقاط جهان، نیاز به ارتباطات قوی بین المللی با دیگر کشورهاست.
▪ درجه سهولت جابه جایی و انتقال تکنولوژی یا علوم:
تاثیر مهمی بر سرعت نوآوری شرکتها خواهد داشت.
▪ سهولت و راحتی دسترسی صنایع به قابلیتهای تحقیق و توسعه دولتی:
اینکه دولت باتحقیق و توسعه سرمایه گذاری کند اما در اختیار صنایع قرار نگیرد، در نهایت باعث نوآور شدن شرکتها نخواهد شد.
▪ وجود سیستم های ارزشی:
اثر صداقت و اصول اخلاقی بر تشکیل شبکه ها و انتقال اطلاعات بین آنها بسیار مهم است. اگر اعتماددربین یک شبکه برقرارنشود، آن شبکه به شکست محکوم خواهد شد. دانش ملموس وثبت شده: مانند دانشی که در اسناد ثبت اختراعات ژورنال های علمی و تخصصی ثبت شده است.
تاثیر این متغیر مستقل بر روی نوآوری سازمانی با بررسی شاخص هایی چون دخالت تامین کنندگان ومشتریان در پروژه های تحقیق و توسعه، تبدیل شرکت به یک شبکه از ائتلاف های مشتریان ، تامین کنندگان و رقبا، میزان احاطه این شرکت از نظر جغرافیایی میزان رفت و آمد کارکنان و مدیران بین مشتریان، تامین کنندگان و رقبای شرکت سنجیده می شود.
ـ فرضیه: ارتباط استراتژیک سازمانی شرکت بر نوآوری سازمانی دارای تاثیر معنی داری است.

برگرفته ازسایت:articles.ir

مهم‌ترين وظيفه مدير را شايد بتوان حفظ بقا و پايداري سازمان و كمك به رشد و توسعه و افزايش سودآوري آن دانست. رشد سريع بنگاه‌هاي اقتصادي، تغييرات سريع عوامل تشكيل‌دهنده محيط، افزايش رقابت و افزايش ابهامات محيطي باعث شده است كه بحث خلاقيت سازمان‌ها از اهميتي بالا برخوردار باشد. خلاقيت را مي‌توان به عنوان عامل پويايي و تحرك سازمان و عنصري كه در بهبود عملكرد سازمان مؤثر است پنداشت. به لحاظ شتاب تغييرات فني و رقابت جهاني، توانايي سازمان در توسعه و ارائه محصولي جديد، داراي تأثيري مهم بر عملكرد بلندمدت سازمان است و خلاقيت مي‌تواند نقش مهمي را در اين عرصه ايفا كند (مام فورد، 2000).

 همچنين، «خلاقيت در سازمان داراي نقش و تأثيراتي نظير افزايش كيفيت راه‌حل مسائل، تحريك و ارتقاي نوآوري، افزايش انگيزه و تعهد در سازمان و افزايش عملكرد موثر تيم‌هاست» (كارمون فورد، 2000). چنين تصويري از آينده ما را به سوي شناخت خلاقيت و تسري آن در سازمان رهنمون مي‌كند.
صاحب‌نظران، توافق جمعي در مورد چيستي اين موضوع ندارند و هر كدام به زعم خود تعريف متفاوتي از خلاقيت ارائه كرده‌اند. اگرچه هنگامي كه اين تعريف در حيطه سازمان انجام مي‌شود «در مفهوم دانشي كه منجر به توليد كالا، فرايند يا ارائه خدمات جديد به منظور افزايش سود رقابتي و تأمين نياز مشتري مي‌شود مشتركند» (نيستروم، 1990). اما به هر حال استنبرگ، خلاقيت را «شامل برقرار كردن ارتباطات جديد، ديدن چيزها با روشي جديد و تعريف جديد مسائل مي‌داند» (استنبرگ و اوهارا، 1997). كايزو آن را «به‌كارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد فكر يا مفهومي جديد معرفي مي‌كند» (رضائيان، 1379) خلاقيت از نظر ليوينگستون عبارت است از: «محصول يا فرايند جديدي كه موجب افزايش ارزش شود و شامل تمام مواردي باشد كه داراي امتياز خاص است و محصول استفاده نوآورانه و مؤثر از اطلاعات و منابع انساني مي‌باشد» (ليوينگستون، 1998).
براساس برايند اين تعاريف، مي‌توان خلاقيت را نوعي تفكر به‌شمار آورد كه برايند نيروهاي تعقلي و تخيلي فرد است و محدوديت‌هاي موجود را درمي‌نوردد تا ايده‌اي نو ابداع كند؛ به توليد كالا، فرايند يا خدمات جديد مي‌انجامد و موجب سودآوري سازمان شده و بقاي آن را تضمين مي‌كند.
فرايند ايجاد خلاقيت در سازمان
فرايند ايجاد و نهادينه كردن خلاقيت در سازمان شامل مراحل زير است:
- ايجاد سيستمي در سازمان كه با تغيير نگرش و نوع تفكر كاركنان سازمان، آنها را از جمود فكري و محافظه‌كاري خارج كرده و با پرورش قدرت خلاقه افراد، آنها را به كاركنان خلاق و هوشمند، تبديل مي‌كند
- برطرف كردن موانع بروز خلاقيت در سازمان
- ايجاد سيستم‌هايي براي ظهور ايده‌هاي خلاق، جمع‌آوري، گزينش و استفاده مناسب از آنها در سازمان
مرحله اول، خلاق‌سازي كاركنان
براي خلاق‌سازي كاركنان مي‌توان از عوامل و اهرم‌هايي نظير افزايش انگيزه كاركنان با پاداش‌هاي مادي و معنوي، تحريك عواطف و احساسات، مطرح كردن نيازهاي سازمان نظير بيان شكست‌ها و موفقيت‌ها، تشويق روحيه پرسشگري، تحريك و تشويق حس رقابت، تفويض قدرت، ترويج روحيه دانش دوستي و تشويق افراد به مطالعه و... استفاده كرد. اين نكته را بايد در نظر داشت كه «مديران سازمان‌ها و مؤسسات بايد بر اين نكته واقف باشند كه به منظور پرورش خلاقيت در كاركنان تحت نظارت خود نمي‌توانند از رويه‌اي يكسان و واحد براي همه بهره برند؛ اصولاً محيط مناسب براي پرورش خلاقيت فردي با ديگر افراد متفاوت است، آنچه براي يك فرد، محيط پرورش‌دهنده خلاقيت تلقي مي‌شود ممكن است براي ديگري سركوب‌كننده خلاقيت و نوآوري به‌شمارآيد. مثلا، بعضي افراد در محيط آرام و امن خلاق‌تر مي‌باشند و بعضي ديگر در محيط‌هايي كه تحريك مداوم دريافت كنند» (ساعتچي، 1374).
مرحله دوم، رفع موانع خلاقيت
به‌رغم اينكه بسياري از مديران از لزوم ايجاد خلاقيت در سازمان خود مطلعند و به اهميت اين امر پي برده‌اند با اين حال بررسي بسياري از سازمان‌ها نشان مي‌دهد كه آنها با وجود بهره‌گيري از كاركنان خلاق از تبلور عيني آن در سازمان عاجزند و نمي‌توانند آن را در محصولات شركت بروز دهند. بسياري از اين مشكلات به وجود مشكلاتي در سازمان برمي‌گردد كه مانع چنين تحولي در سازمان مي‌شود، برخي از موانع بروز خلاقيت در سازمان به شرح زير است كه بايد در رفع يا كمرنگ كردن تأثير آن كوشيد:
- بروكراسي اداري: گذراندن افراد از چند سطح سازماني مختلف پيش از طرح ايده به دليل ساختار و فرهنگ خشك و غيرمنعطف حاكم بر سازمان از موانع بروز خلاقيت در سازمان است.
- احساس عدم نياز به خلاقيت در سازمان: محيط با ثبات، عدم وجود رقابت، عدم تلاطم‌هاي محيطي و قبول كيفيت پايين محصولات سازمان بويژه در سازمان‌هاي دولتي از عوامل تضعيف‌كننده خلاقيت در سازمان است.
- ضعف كارهاي تيمي: خلاقيت در محيط‌هاي جمعي و كار گروهي بهتر رشد مي‌كند در سازماني كه كار تيمي ضعيف است رشد خلاقيت نيز مطلوب نخواهد بود.
- عدم انگيزه كافي براي بروز خلاقيت: اين عامل به دليل عدم توجه به ايده‌هاي خلاقانه و عدم تأثير اين ايده‌ها در بهبود موقعيت شغلي فرد موجب تضعيف خلاقيت در سازمان مي‌شود.
- مديريت غيرخلاق: لازمه ايجاد خلاقيت در سازمان، تغيير و دگرگوني در سيستم‌ها و رويه‌هاست وجود مدير غيرخلاق در سطوح عالي مديريت كه با هرگونه تغيير در سازمان مخالفت مي‌كند و آن را تهديدي عليه خود به حساب مي‌آورد از ديگر موانع رشد خلاقيت در سازمان است.
مرحله سوم، عوامل مؤثر در بروز خلاقيت در سازمان
سازمان هر چند كه از افرادي خلاق تشكيل شده باشد تا سيستمي طراحي و تدوين نشود كه بتواند از خلاقيت كاركنان به نحو مطلوبي استفاده كند و خلاقيت فردي كاركنان را به‌طور مؤثر به برآيند جمعي در جهت منافع و اهداف سازمان تبديل كند نمي‌تواند سازماني خلاق باشد. عواملي كه در بروز خلاقيت كاركنان مؤثر است و بايد در طراحي سيستم‌هاي سازمان مورد توجه قرار گيرد به شرح زير است: (شبلاندري، 1383)
1. آزادي: ميزان آزادي عمل افراد در تعريف عمل خود
2. مبارزه طلبي: حدود و اندازه فراتر رفتن افراد در كار خود
3. حمايت از نظرات: شيوه پذيرفتن و استقبال از افكار و نظرات و عمل به آنها توسط مجريان
4. پويايي: ميزان باور كاركنان نسبت به جالب و هيجان‌انگيز بودن كار خود
5. تقبل خطر: ميزان احساس راحتي كاركنان در احتمال بروز خطا هنگام آزمايش نظرات جديد و اينكه ابهام تا چه حد قابل تحمل است
6. زمان نظردهي: ميزان احساس راحتي كاركنان در احتمال بروز خطا هنگام آزمايش نظرات جديد و اينكه ابهام تا چه اندازه‌اي قابل تحمل است
7. اعتماد و گشادگي: ميزان امنيت عاطفي كاركنان كه در ارتباط با همكاران خود احساس مي‌كنند.
8 . شوخ طبعي: ميزان خود انگيختگي و شوخ‌طبعي موجود و راحتي كاركنان در ارتباطات كاري
9. بحث و مذاكره: چقدر كاركنان در شركت فعال در بحث درباره مسائل، احساس راحتي مي‌كنند و تا چه اندازه ديدگاه‌هاي اقليت به راحتي بيان و با ذهني باز گوش داده مي‌شوند.
تكنيك‌هاي جمعي خلاقيت
اصول تكنيك‌هاي جمعي خلاقيت با اصول تكنيك‌هاي فردي خلاقيت منطبق است با اين مزيت كه علاوه‌بر تبلور يافته‌هاي ذهني از خاصيت هم‌افزايي گروهي نيز استفاده شده و ايده را از نظر كميت و كيفيت بهبود مي‌بخشد. به بيان ديگر، تعداد ايده‌ها افزايش يافته و متكامل‌تر و پخته‌تر مي‌شوند. همچنين ايده‌سازي با سرعت بيشتري انجام مي‌شود. البته لازم به ذكر است كه تقسيم‌بندي تكنيك‌هاي خلاقيت به فردي و گروهي چندان دقيق نيست و صرفاً براي طبقه‌بندي و درك بهتر اين‌گونه سازماندهي شده‌اند چرا كه بسياري از تكنيك‌هاي فردي خلاقيت را مي‌توان به طور جمعي استفاده كرد. همچنين بسياري از تكنيك‌هاي جمعي به‌طور فردي قابل استفاده است و در ادامه به توضيح مهم‌ترين آنها مي‌پردازيم.
1. روش طوفان ذهني يا هم‌انديشي مستقيم (Brain Storming): اين روش اولين بار توسط دكتر الكس اسبورن ابداع شد و امروزه يكي از شيوه‌هاي مهم تدبير راه‌حل‌هاي خلاقانه در شركت‌هاي جهان است. اين فن مبتني‌بر معاشرت آزاد، مراوده با ديگران و خودداري از انتقاد (در مرحله اول) در گروهي كوچك است كه تعداد ايده‌آل آن دوازده نفر باشد. اصول اين طرح اين‌گونه است كه عده‌اي از افراد دور هم جمع مي‌شوند و به كمك هم ايده‌هايي خلاقانه (هر چه به ذهنشان مي‌رسد) براي حل مسئله ارائه مي‌دهند. هنگامي كه ايده‌ها از نظر كميت به حد مطلوبي رسيد گروه شروع به ارزشيابي و گزينش ايده‌ها كرده و راه‌حل مناسب را انتخاب مي‌كند. نكاتي كه در طوفان فكري بايد رعايت شود به شرح زير است:
- هر گونه انتقاد در مرحله اول ممنوع است، اما افراد مي‌توانند از نظرات ديگران ايده بگيرند و آنها را كامل كنند.
- بر كميت فكرهاي ارائه شده تأكيد شده است و به قابليت اجرايي آنها در مرحله ابتدايي پرداخته نمي‌شود.
- هر چه فكرها بكرتر و بديع‌تر باشند بهتر است و افرادي كه فكر مطلوب‌تري ارائه دهند، در پايان جلسه تشويق مي‌شوند.
- استفاده از خانم‌ها باعث ايجاد رقابت آنها با مردان شده و ايده‌هاي بيشتري توليد مي‌شود.
- مقام و موقعيت افراد بايد مساوي يا تقريباً همتراز باشد.
- متناسب با موضوع بايد از چند متخصص و كارشناس در جلسه استفاده كرد.
2. تكنيك گوردون: در اين تكنيك افراد گروه كه براي حل مشكل دور هم جمع شده‌اند به جاي خود مسئله، مفاهيم زيربنايي آن را بررسي مي‌كنند. براي مثال اگر قيچي آهن‌بر جديدي تقاضا شود موضوع بريدن و قطع كردن ورق به‌طور كلي مورد بحث قرار مي‌گيرد. بنابراين مفاهيم زيربنايي به تفصيل و ازتمام زوايا بررسي شده و حتي جوانب اجتماعي و اقتصادي آن علاوه‌بر جوانب مكانيكي در نظر گرفته مي‌شود، از نتايج چنين نشست‌هايي، اختراع ابزار جديد برشي و ساختماني بوده است. اين روش دو مزيت عمده دارد: اول اينكه به دليل تمركز بر مفاهيم بنيادين از پايان يافتن سريع موضوع پيشگيري مي‌شود. ثانياً كاربرد مؤثر رويه‌هاي كهنه‌تر بررسي مي‌شود.
3. مدل سينكتيكس: در اين روش عجيب را آشنا و آشنا را عجيب جلوه دادن، تأكيد زيادي مي‌شود. با كمك اين تكنيك كسي كه به تفكر خلاق مبادرت مي‌كند نسبت به آنچه عجيب است با ارتباط دادن آن به چيزهاي آشنا و به همان ترتيب نسبت به آنچه آشناست از طريق ارتباط دادن با چيزهايي كه عجيب است و استفاده از تشابهات، ايده‌هاي خلاقانه را توليد مي‌كند. براي مثال يك عضو گروه نقش رنگ را بر روي ساختمان برعهده مي‌گيرد كه براي بار دوم رنگ مي‌شود. ايفاگر نقش مي‌كوشد تا از طريق عاطفي و جسمي آنچه را تجربه كند كه يك قطره رنگ تجربه مي‌كند و اين خود به خود باعث مي‌شود جريان فكري در ديگر اعضاي گروه به حركت درآيد و بتواند نيازهاي يك رنگ را درك كند كه براي مدت زيادي بر روي ساختماني كه قبلاً رنگ شده بود، بچسبد و رنگي اين چنين بسازد.
4. تكنيك آيينه مورينو: اين روش حل مشكل از طريق اجراي يك درام است. به كمك اين روش افراد رفتار خود را در حال بازي مي‌بينند و راه‌حل‌هايي كه قابل قبول بوده و از نظر دور مانده را به دست مي‌آورند.
5. گردش تخيلي: ذهن انسان به هنگام ابراز خلاقيت و ابتكار در حالت خاص رواني است كه اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد كنيم قدرت تصورسازي ما فعال شده و خلاقيت، امكان وجود مي‌يابد. استفاده از اين تكنيك به صورت گروهي، اولين بار توسط روانشناسي به نام گوردون (1961) در گروه‌هاي ايجاد خلاقيت انجام شد. اعضاي گروه با به‌كارگيري جرياني تمثيلي و استعاره‌اي به گردش تخيلي ترغيب مي‌شدند و در اين حالت ايده‌ها و نظرات بديعي كشف مي‌شد و روابط تازه‌اي ميان پديده‌ها پيدا مي‌شد. در اين روش رهبر گروه، نقشي حياتي دارد و صرفاً او مي‌داند كه ماهيت مسئله چيست زيرا در جلسه، مسئله واقعي و معيني مطرح نمي‌شود، بلكه موضوع با زبان تشبيه و تمثيل، بيان شده و ايده‌ها و راه‌حل‌هاي دريافتي هدايت مي‌شود. اين روش را راه‌حل‌جويي قياسي مستقيم يا تلفيق نامتجانس‌ها ناميده‌اند.
6 . روش «تحليل معطوف به هدف»: در اين روش، افراد وضعيت حاضر را با وضعيت هدف مقايسه كرده و يك يا چند تفاوت آنها را شناسايي مي‌كنند. توجه به اين تفاوت‌ها باعث طراحي ايده‌اي مي‌شود كه اين فاصله را كاهش دهد. اين امر سبب ايجاد موقعيتي جديد مي‌شود، مراحل اين چرخه هر چند بار كه لازم باشد تكرار مي‌شود تا راه‌حل مسئله پيدا شود.
7. تكنيك جابه‌جايي مرزها: اين تكنيك، نوعي طوفان ذهني است و اعضاي گروه دور هم جمع شده و در مورد اينكه چگونه مي‌توانند محدوديت‌هاي يك مسئله را از بين ببرند با هم بحث مي‌كنند اين تكنيك به اين صورت است كه محدوديت‌هاي مسئله مورد نظر را فهرست كرده و بعد با هم بحث مي‌كنند كه چگونه مي توان اين محدوديت‌ها را به فرصت، تبديل كرد يا مرزهاي آن را فراتر برد تا به راه‌حل‌هاي خلاقانه منتهي شود. مزيت اين روش تمركز آن بر ساختارشكني، تغيير نگرش و پيشگيري از قالبي فكر كردن است علاوه‌بر آن اين روش با مرزشكني محدوديت‌هاي كاذب، امكان تصورسازي بهتري به ما داده و موجب طيران تخيل مي‌شود.
8 . استفاده از روش چهار عمل اصلي: يكي از كارهاي مهمي كه در راستاي خلاق‌سازي سازمان، انجام مي‌شود توجه و استفاده از قانون‌هاي طلايي چهار عمل اصلي است:
1. قانون ضرب: خلاقيت را در تعداد افرادتان ضرب كنيد، اين قانون به اين معناست كه مدير در جهت خلاق‌سازي سازمان بايد در همه افراد، عامل خلاقيت را قوي كند، قوي شدن اين اصل در كاركنان، موجب ايجاد فرهنگ مشترك و نظام ارزشي هماهنگ مي‌شود و افزايش كمي خلاقيت در سازمان را به همراه دارد.
2. قانون جمع: خلاقيت افراد سازمان را به برآيند جمعي خلاق در جهت منافع سازمان تبديل كنيد، خلاقيت تك‌تك افراد سازمان هنگامي به‌كار سازمان مي‌آيد كه مدير با هنر مديريت، اين خلاقيت را در جهت منافع سازمان و به‌درستي به‌كار گيرد، علاوه‌بر اين اجراي اين قانون باعث افزايش خلاقيت افراد شده و نظرات خلاقانه آنها را متكامل‌تر و پخته‌تر مي‌كند.
3. قانون تقسيم: افراد خلاق را در تمام سازمان پخش كنيد اين كار موجب تشويق ديگر كاركنان در جهت پرورش خلاقيت آنها مي‌شود و باعث رشد متناسب و همگون سازمان خواهد شد. تجمع بيش از اندازه افراد خلاق در يك واحد يا قسمت خاص، موجب رشد سرطاني سازمان شده و از بين رفتن سازمان را به دنبال خواهد داشت.
4. اصل تفريق: كاركنان خلاق را از كاركنان غيرخلاق جدا كنيد اين اصل را بايد به دو طريق تحقق بخشيد، اگر تقسيم افراد خلاق در سراسر سازمان موجب افزايش خلاقيت تعدادي از كاركنان نشد در مرحله ابتدايي بايد آنها را از كاركنان خلاق جدا كنيم چرا كه ممكن است موجب كاهش خلاقيت افراد خلاق و ركود سازمان شوند و آنها را در قسمت‌هايي از سازمان به كار گيريم كه حداقل نياز به خلاقيت را داشته باشد به‌گونه‌اي كه كار در اين قسمت‌ها عادي و مبتني‌بر مقررات و قوانين باشد ودر مرحله بعدي بتدريج كاركنان مازاد غيرخلاق را تصفيه كرد و در جهت جذب نيروهاي جديد و خلاق كوشيد.
نقش مديران خلاق در ايجاد سازمان‌هاي خلاق
يكي از شروط لازم و ضروري براي خلاق‌سازي سازمان، وجود مدير خلاق در رأس سازمان است تا بتواند فرايند خلاقيت را در سازمان عملي كند. يعني مدير هم بايد از نظر فردي، انساني خلاق باشد و هم توانايي رشد و پرورش خلاقيت و تسري خلاقيت به سازمان را داشته باشد. چنين مديري داراي اين ويژگي‌هاست:
1. بر يك موضوع و يك كار تمركز دارند: مديران خلاق با تمركز بر يك موضوع از سطحي‌نگري به ژرف‌انديشي رسيده و مسائل و مشكلات را به‌طور عميق و همه جانبه بررسي مي‌كنند تا به خلاقيت دست يابند. همچنين توانايي تمام كردن، كامل كردن و يكپارچه‌سازي افكار گوناگون در آنها بالاست.
2. روحيه و رويكرد علمي و پژوهشي به موضوعات دارند: مديران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتي زندگي شخصي خود، برخورد اصولي و علمي داشته و تحقيق و پژوهش را براي حل مشكلات خود لازم و ضروري مي‌پندارند. به همين دليل همواره به دنبال توليد ايده‌ها و انديشه‌هاي نو و راه‌حل‌هاي جديد براي انجام كاري هستند كه موجب صرفه‌جويي در منابع شده يا كيفيت كار را بهبود مي‌بخشد. علاوه‌بر اين غالباً پيش از اينكه مشكل به سراغ آنها بيايد آنها سراغ مسائل بالقوه سازمان مي‌روند و درصدد حل آنها بر مي‌آيند.
3. به هنگام تصميم‌گيري، خطرپذيري بالايي دارند: مديران خلاق غالباً كساني هستند كه جرأت خطر كردن و تصميم‌گيري در شرايط پر از ابهام را دارند. چنين افرادي به‌رغم اينكه خطرات را محاسبه و تجزيه و تحليل مي‌كنند و به ميزان تأثيرگذاري آنها در سازمان توجه مي‌كنند با اين حال توانايي انجام اعمال جسورانه و اخذ تصميمات سخت و ماجراجويانه در شرايط دشوار و بحراني را دارا هستند.
4. روحيه نقادي و نقدپذيري دارند: مديران خلاق داراي روحيه نقادي و نقدپذيري هستند و همواره سعي مي‌كنند اين روحيه را در سازمان براي توسعه فكري و ظرفيت ذهني كاركنان، ترويج دهند.
داشتن روحيه سنت‌شكني معتدل و معقولانه، لذت بردن از روبه‌رو شدن با نظرات مختلف و قدرت تجزيه و تحليل بالا از ديگر ويژگي‌هاي اين مديران است.
نتيجه‌گيري
صاحبنظران و كارشناسان علم مديريت بر اين باورند كه بزرگ‌ترين سرمايه انسان‌ها در قرن 21 كاركنان دانش‌مدار هستند، اما به نظر مي‌رسد كه اين نكته را از قلم انداخته‌اند كه با رشد و توسعه وسايل ارتباط جمعي، برخورداري صرف از دانش كافي نيست چرا كه سرعت تحول اطلاعات و توسعه رسانه‌ها، به دست آوردن اطلاعات و دانش را براي هر كسي آسان مي‌كند شايد بتوان اين‌گونه گفت كه بزرگ‌ترين دارايي سازمان در قرن 21، انسان‌هاي دانش‌مداري است كه به نحو خلاقانه‌اي از دانش خود استفاده مي‌كنند و سازمان‌هايي امكان بقا مي‌يابند كه بتوانند به نحو مطلوب و مؤثري از اين خلاقيت‌ها در جهت اهداف خود بهره گيرند.

منابع:
1. لويس، گارت (1381)، «پرورش خلاقيت در سازمان در يك هفته»، ترجمه بدري نيك فطرت، انتشارات كيفيت و مديريت، چاپ اول
2. نعمتي، حسن و فائزه اوژان (1364)، «هنر خلاقيت در صنعت و فن»، انتشارات اميركبير، چاپ اول.
3. اقافيشاني، تيمور (1377)، «خلاقيت و نوآوري در انسان‌ها و سازمان‌ها»، انتشارات ترمه چاپ اول.
4. اسبورن، الكس‌اف (1368)، «پرورش استعداد همگاني، ابداع و خلاقيت»، ترجمه حسن قاسم‌زاده، انتشارات نيلوفر چاپ اول
5 . رضائيان، علي (1382)، «مباني سازمان و مديريت» انتشارات سمت، چاپ چهارم
برگرفته ازسایت : صنعت خودرو

چگونه خلاقیت خود را افزایش دهیم؟

 1-نسبت به رشد خلاقیت متعهد باشید
نخستین گام این است که خود را به طور کامل وقف رشد و توسعه توانائی‌های خلاقانه خود کنید. از تلاش دست برندارید. هدف گذاری کنید، روی کمک دیگران حساب باز کنید و برای رشد مهارت‌های خود، زمانی را در هر روز کنار بگذارید .
2- خبره شوید
یکی از بهترین راه‌ها برای رشد خلاقیت، خبره شدن در آن حوزه است. با داشتن درک عمیق از موضوع، بهتر قادر خواهید بود که به تفکر درباره راه‌حل‌های ابتکاری و نوآورانه برای مسائل بپردازید .
3- برای کنجکاوی خود ارزش قائل شوید
یکی از موانع متداول بر سر راه خلاقیت، کم اهمیت دادن به کنجکاوی است. هنگامی که کنجکاوی شما نسبت به چیزی برانگیخته می‌شود به جای آن که خود را سرزنش یا توبیخ کنید، به تحسین خود بپردازید و به خود پاداش دهید. برای خود این فرصت را به وجود آورید که به کشف موضوعات تازه بپردازید .
4- باور کنید که خلاقیت به خودی خود با ارزش است
رشد انگیزه‌های درونی بسیار اهمیت دارد. این باور را در خود تقویت کنید که خلاقیت به خودی خود ارزشمند است حتی اگر به دستاورد خاصی منجر نشود .
5- خطرپذیر باشید
برای تقویت مهارت‌های خلاقانه خود، باید آماده خطرپذیری باشید. ممکن است تلاش‌های شما همیشه به موفقیت نیانجامد امّا مطمئن باشید که تقویت استعدادهای خلاقانه و دستیابی به مهارت‌های تازه در آینده به دردتان خواهد خورد .
6- به خود اعتماد داشته باشید
بی‌اعتمادی به توانائی‌های خود، مانع خلاقیت می‌گردد. به همین دلیل، تقویت حس اعتماد به نفس اهمیت زیادی دارد. پیشرفت‌هایی که به دست آورده‌اید را ثبت کنید، از تلاش‌های خود خشنود باشید و همیشه در صدد یافتن راهی برای تحسین خلاقیت خود باشید .
7- زمان لازم را برای خلاقیت در نظر بگیرید
اگر زمان لازم و کافی را برای رشد استعدادهای خلاقانه خود اختصاص ندهید، در این کار موفق نخواهید شد. در هر هفته زمانی را برای تمرکز بر روی یک نوع پروژه خلاقانه کنار بگذارید .
8- نگرش‌های منفی را کنار بگذارید
براساس یک مطالعه پژوهشی که در سال 2006 صورت گرفته و نتایج آن در مجله آکادمی ملّی علوم به چاپ رسیده است، نگرش مثبت می‌تواند توانایی شما در تفکر خلاقانه را افزایش دهد. بدین خاطر، بر روی حذف و کنار گذاشتن افکار منفی یا خود-انتقادی که می‌تواند مانع رشد مهارت‌های خلاقانه شما گردد، تمرکز کنید .
9- بر ترس خود از شکست غلبه کنید
ترس از اشتباه کردن یا شکست خوردن از پیشرفت شما جلوگیری می‌کند. هرگاه چنین افکار و احساسی به سراغتان آمد، به خودتان یادآور شوید که اشتباهات، خود بخشی از فرایند است. با وجودی که گاهی اوقات ممکن است با موانعی در مسیر خلاقیت خود روبرو شوید امّا نهایتاً به اهداف خود خواهید رسید .
10- برای به دست آوردن ایده‌های جدید از یورش فکری استفاده کنید
یورش فکری روش متداولی در محیط‌های علمی و حرفه‌ای است امّا می‌تواند به عنوان ابزاری قدرتمند برای رشد خلاقیت نیز مورد استفاده قرار گیرد. قضاوت‌های خود را کنار بگذارید و شروع به نوشتن هر ایده و راه‌حلی که به نظرتان می‌رسد بکنید. هدف از این کار، تولید هر چه بیشتر ایده در یک دوره زمانی کوتاه است. سپس بر روی پالایش و روشن‌تر کردن ایده‌های خود تمرکز کنید تا به بهترین گزینه ممکن دست یابید .
11- بدانید که اغلب مسائل راه‌حل‌های متعدد دارند
بار بعد که به حل مساله‌ای پرداختید، سعی کنید به دنبال راه‌حل‌های مختلف بگردید. به جای آن که مستقیماً به سراغ نخستین ایده‌ای که به فکرتان رسید بروید، کمی تامل کنید و به راه‌های دیگر برای نزدیک شدن به مساله فکر کنید. این کار ساده، راه خوبی برای ایجاد مهارت‌های حل مساله و تفکر خلاق در شماست .
12- برای فعالیت‌های خلاقانه خود دفتر یادداشت تهیه کنید
برای پیگیری فرایند خلاقیت در خود و ایده‌هایی که به نظرتان رسیده است، دفترچه یادداشتی درست کنید. وجود این دفترچه کمک شایانی به بازتاب دستاوردهای شما و در نظر گرفتن راه‌حل‌های احتمالی دیگر خواهد بود. ایده‌هایی که در این دفترچه ثبت می‌شوند می‌توانند در آینده الهام بخش شما گردند .
13- نقشه ذهنی ایجاد کنید
«نقشه ذهنی» وسیله خوبی برای مرتبط ساختن ایده‌ها و جستجو برای پاسخ‌های ابتکاری و خلاقانه به سوالات است. نقشه ذهنی چنین درست می‌شود: ابتدا موضوع یا واژه اصلی را روی کاغذ بنویسید. سپس عبارات یا ایده‌های مرتبط را پیرامون آن بنویسید و به آن پیوند دهید. این روش با وجودی که شبیه یورش فکری است امّا به شاخه شاخه شدن ایده‌ها کمک می‌کند و امکان مشاهده چگونگی ارتباط آن‌ها با هم را فراهم می‌سازد .
14- خود را به چالش بکشید
فرایند رشد مهارت‌های خلاقانه، پایان پذیر نیست. بنابراین، چالش مداوم خود به منظور رشد بیشتر قابلیت‌ها و توانائی‌هایتان بسیار اهمیت دارد. به جستجوی رویکردهای پیچیده‌تر برآئید، چیزهای جدید را امتحان کنید و از به کارگیری همان راه‌حل‌هایی که در گذشته استفاده کرده‌اید اجتناب نمائید .
15- روش «6 کلاه» را امتحان کنید
روش «6 کلاه» مستلزم نگاه کردن به مساله از 6 دیدگاه متفاوت است. با این کار می‌توانید نسبت به موقعی که فقط از یک یا دو دیدگاه به مساله می‌نگریستید، ایده‌های بیشتری به دست آورید .
· کلاه قرمز: به وضعیت طور احساسی بنگرید. احساستان به شما چه می‌گوید؟
· کلاه سفید: به وضعیت به طور عینی بنگرید. واقعیت‌ها چه هستند؟
· کلاه زرد: به وضعیت با دید مثبت بنگرید. کدام عناصر راه حل عمل خواهند کرد؟
· کلاه سیاه: به وضعیت با دید منفی بنگرید. کدام عناصر راه حل عمل نخواهند کرد؟
· کلاه سبز: خلاقانه فکر کنید. ایده‌های دیگر چه هستند؟
· کلاه آبی: کلّی و جامع فکر کنید. بهترین راه حل کلّی چیست؟
16- به دنبال منابع الهام‌بخش بگردید
هرگز انتظار نداشته باشید که خلاقیت به یکباره اتفاق افتد. به دنبال منابع جدید الهام‌بخش برای به دست آوردن ایده‌ها و انگیزه‌های تازه که به تولید پاسخ‌های یگانه به سوالاات می‌انجامد، بگردید. کتاب بخوانید، از موزه‌ها بازدید کنید، به موسیقی مورد علاقه‌تان گوش کنید و یا به بحث سازنده با یک دوست بپردازید. از هر روش یا راهبردی که برایتان مفیدتر است استفاده کنید .
17- برای خلاقیت، فرصت ایجاد کنید
علاوه بر جستجوی منابع الهام‌بخش، باید خودتان نیز فرصت لازم را برای خلاقیت ایجاد کنید. مثلاً در دست گرفتن یک پروژه تازه یا پیدا کردن ابزارهای جدید برای استفاده در پروژه‌های فعلی .
18- سناریوهای متفاوت را در نظر بگیرید
به هنگام تمرکز بر روی حل یک مسأله، از سوالات «چه می‌شود اگر ... » برای در نظر گرفتن سناریوهای احتمالی استفاده کنید. اگر این راه را در پیش گیریم نتیجه‌اش چه خواهد شد؟ با نگاه کردن به این سناریوهای مختلف، بهتر می‌توانید به راه‌حل‌های خلاقانه برای مسائل دست یابید .
19- از روند نما استفاده کنید
هنگامی که پروژه جدیدی را در دست می‌گیرید، روندنمایی (فلوچارت) برای نمایش پروژه، از ابتدا تا انتها، بکشید. به مسیرها یا دنباله مختلف رویدادهایی که ممکن است اتفاق افتد نگاه کنید. روند نما به شما کمک می‌کند که محصول نهایی را بهتر مجسم کنید و مشکلات احتمالی را از میان بردارید .
20- از روش «گلوله برف» استفاده کنید .
تا کنون متوجه شده‌اید که چگونه یک ایده خوب معمولاً به ایده خوب دیگری می‌انجامد؟ شما می‌توانید با استفاده از روش «گلوله برف» به هنگام تولید ایده برای پروژه‌های خود، از این مزیت بهره‌مند شوید. اگر ایده برای کار جاری شما مفید و مناسب نباشد، آن را برای کارهای بعد و استفاده در پروژه‌های آتی کنار بگذارید .

برگرفته از سایت:شخصیت

جوامع براي رشد و بالندگي به نيروهاي متفكر نياز دارند. در حقيقت نيروهاي انساني متفكر شالوده و اساس پيشرفت در كشور هستند. تا سالها پيش نگرش مربيان به آموزش معطوف به ارائه اطلاعات و آموختن مهارت به يادگيرندگان بود و از اين رو استفاده از روشهايي كه تمرين و تكرار ناميده مي شد بسيار مفيد به نظر مي رسيد. در كنار آموزش رسمي روابط شاگرد استادي در بسياري از كسبه ها رواج داشت و شاگرد براي تسلط يافتن بر كاري و رسيدن به درجه استادي سختي و رنج فراواني را متحمل مي شد.

 اين امر تا حدي غير قابل انكار است كه امروزه به ضرب المثلي بين مردم رواج شده است. در اين صورت شاگرد بايد كاري را انجام مي داد و مهم نبود اين كار را چگونه انجام مي داد حتي اگر "دميدن در كوره به قيمت مردن" تمام مي شد. دانش آموزان نيز در مدارس مشابه اين وضعيت را داشتند. آنان براي كسب علم و دانش متحمل شكنجه هايي مي شدند كه معلمان به آنان واژه "تنبيه" را نسبت داده بودند. بديهي است كه در چنين حالتي فرد نمي تواند از كرامت انساني برخوردار باشد و داشتن اعتماد به نفس و خودپنداره مناسب زمينه اي براي انديشيدن و تفكر است.
در كنار تفكري كه از آن به طور معمول انتظار داريم جوامع امروزي گرايش شديدي به تفكر خلاق پيدا كرده اند. دليل اين امر هم نياز به نيروهايي است كه بتوانند در موقعيت هاي مساله با بهره گيري از دانش موجود به توليد راه حل بپردازند. در كشور ما هم به دستور رهبر معظم و گرانقدرمان نهضتي آغاز گرديده است كه "نهضت توليد علم، جنبش نرم افزاري و آزاد انديشي" نام گرفته است و اين امر شاهد اين مدعا است كه ما نيز بايد به سمت توليد افراد خلاق برويم و دانش آموزاني تربيت كنيم كه تفكر خلاق داشته باشند.
وضعيت فعلي در نظام آموزشي به گونه اي است كه علي رغم كوشش هايي كه از سوي مسئولين صورت گرفته است ولي باز هم فرايند خلاقيت كشي ديده مي شود و اين امر هرگز نمي تواند ما را از كوشش هايي كه در مسير دستيابي به تفكر خلاق بر مي داريم باز دارد.
مفهوم تفكر خلاق
ابوترابيان(1382) خلاقيت را نتيجه متفاوت برخورد كردن با مسائل مي داند و معتقد است كه اگر شيوه انديشيدن فرد همانند ديگران باشد، پاسخ مساله همان پاسخي خواهد بود كه ديگران يافته اند يا مي توانند بيابند. بديهي است تفكر خلاق مستلزم فكر كردن از زواياي ديگر و از دريچه متفاوت با ديگران است.
هلپرن (1984) معتقد است كه خلاقيت را مي توان به عنوان توانايي هايي براي تشكيل يك تركيب جديد از انديشه جهت بر آوردن نياز خاصي تصور كرد(احقر،1380). بنابراين تفكر خلاق تفكري است هدفمند كه براي حل مشكل خاص اعم از اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و نظاير آن عمل مي كند.
پركينز(1984) نيز ويژگي مهم تفكر خلاق را منجر شدن به نتايجي مي داند كه در حل مساله به كار مي آيد. در واقع اين بازده است كه درباره خلاق بودن تفكر ملاك قضاوت مي گردد.
روشهاي پرورش تفكر خلاق
تا كنون متخصصان روشهاي مختلفي را براي پرورش تفكر خلاق پيشنهاد كرده اند. به طور مثال روش آموزش بديعه پردازي يادگيرندگان را تشويق مي كند تا به طور آزاد درباره يك موضوع يا پديده بيانديشند و درباره آن اظهار نظر كنند(احديان،1379). همچنين در روش بارش مغزي از يادگيرندگان خواسته مي شود تا هر آنچه كه درباره يك موضوع مشخص به ذهنشان مي رسد بدون توجه به اينكه گفته آنان تا چه اندازه با واقعيت هاي موجود مطابقت دارد ابراز دارند و در واقع در مراحل اوليه اين روش آموزشي هيچ گونه قضاوتي درباره نظرات دانش آموزان صورت نمي گيرد.
همچنين روشهاي تدريس مبتني بر رويكرد ساخت گرايي بسيار مشوق تفكر خلاق هستند. رويكرد ساخت گرايي يادگيرنده را فعال مي داند و بر اساس اصول اساسي اين رويكرد يادگيرندگان نه تنها بايد اطلاعات را بياموزند بلكه بايد به اكتشاف در محيط بپردازند و با كاوش در آن به پاسخ هاي مناسب خود دست يابند. همچنين از آنها انتظار مي رود بتوانند شيوه هاي نوين و يافته هاي جديدي نيز به وجود آورند.
سيف(1380) روشها و فنون چندي را براي پرورش تفكر خلاق پيشنهاد كرده است. پرسيدن سوالات تفكر برانگيز، ارزش قائل شدن براي انديشه هاي غير معمول و بديع، دادن فرصت هايي به يادگيرندگان براي اكتشاف، توجه به تفاوت هاي فردي و سرمشق قرار دادن رفتارهاي خلاق از اين جمله اند.
تعامل مديران با ساير عناصر آموزشي
مديران مدارس در واقع به عنوان يكي از عناصر سيستم آموزشي مي توانند بر روي فرايند پرورش تفكر خلاق اثر گذار باشند. اين نقش تا حدي حائز اهميت است كه مي توان گفت بدون كمك مدير امكان تحقق صحيح چنين هدفي ميسر نخواهد بود. اين واقعيت از آنجا بر مي آيد كه در يك سيستم آموزشي همه عناصر و اجزا به هم وابسته اند و تغيير در يك عنصر مي تواند اثرات قابل مشاهده و قابل توجهي را روي عناصر ديگر داشته باشد.
مدير آموزشي به دو شيوه مي تواند بر فرايند پرورش افراد خلاق تاثير بگذارد:
الف) مستقيم: در اين شيوه مدير در ارتباط با دانش آموزان از شيوه ها و تكنيك هاي مختلف ارتباطي استفاده مي كند. سخنراني در مراسم گوناگون و طرح سوالات چالش انگيز، نوشتن مقالات تفكر برانگيز و نصب آن در تابلو اعلانات يا طرح آن در روزنامه هاي ديواري از اين دسته اند.
ب) غير مستقيم: در اين شيوه مدير بر روي عواملي تاثير مي گذارد كه با دانش آموزان در ارتباط هستند. تاثير گذاري روي معلمان، فراهم نمودن پيش نيازها و لوازم پرورش تفكر خلاق و ايجاد پيوند بين معلمان و اوليا براي حل مسائل مدرسه از اين دسته اند.
مديران با عوامل صفي و ستادي در ارتباط هستند. هر يك از اين افراد داراي روحيه خاصي هستند. به طور مثال معلمان مستقيما با فرايند و جريان آموزش و يادگيري در ارتباط اند. معلمان با بهره گيري از روشهاي تدريس خلاق سعي مي كنند دانش آموزان خلاقي پرورش دهند. در صورتي كه معلمان اين مهارتها را نداشته باشند وظيفه مدير ايجاب مي كند كه با تهيه مواد و منابعي در اين زمينه و نيز استفاده از افراد توانا كمبودهاي آموزشي و مهارتي معلمان را ترميم نمايند. علاوه بر آن، مديران با به كار گرفتن برخي از سياست هاي تشويقي مي توانند معلمان را به بالا بردن اطلاعات و دانش خود در زمينه روشهاي خلاق تدريس ترغيب كنند. در اين ميان نقش خلاقيت خود معلمان در ابداع روشهاي تدريس متناسب با شرايط و امكانات مدرسه نبايد ناديده گرفته شود.
با اين توصيف برنامه ريزي براي غني سازي كتابخانه آموزشگاهي مي تواند عامل مهمي براي پرورش تفكر خلاق باشد چرا كه خلاقيت ريشه در دانسته ها دارد. اين كتب بايد در بخش هاي جداگانه براي دانش آموزان و معلمان تهيه گردد. كتب معلمان حاوي آموزش لازم براي روشها و مهارتهاي تدريس خلاق و و نوين خواهد بود. كتابهاي بخش دانش آموزي نيز كتابهايي است كه در حوزه هاي مختلف و با موضوعات گوناگون علمي، هنري و نظاير آن تهيه مي شود و خوراك فكر خلاق دانش آموزان را تشكيل مي دهد.
همچنين مديران مي توانند در جلساتي كه با معلمان و ديگر كاركنان مدرسه دارند خود به نحوي موثر از روشهايي استفاده كنند كه زمينه تفكر آزاد و خلاق را فراهم مي كند. به طور مثال هنگام تصميم گيري در مورد انجام كاري به گونه اي از نظرات آنان استفاده شود كه احساس كارآمدي زيادي داشته باشند. مديران بهتر است سيستم پيشنهادها را در مدرسه فعال سازند و به ويژه از تجربه معلمان در تصميم گيري هاي خود استفاده كنند. اين امر بازتاب مطلوبي بر نحوه برخورد معلمان با دانش آموزان خواهد داشت. اگر زمينه براي آزاد انديشي و تفكر خلاق معلمان فراهم آيد اين زمينه به كلاس و دانش آموزان نيز سرايت خواهد كرد. به بيان ديگر معلم سرمشق خوبي براي هم معلمان و هم دانش آموزان در داشتن تفكر خلاق است. اگر مدير آموزشي از روشهاي ابتكاري و ابداعي در كنار روشهاي موجود براي حل مسائل استفاده كند انتظار مي رود كه ساير عناصر مدرسه نيز از اين رفتار الگوبرداري نمايند.
مديريت فعاليت هاي فوق برنامه و هدايت آن به گونه اي كه نه تنها به حفظ ميراث علمي و فرهنگي كمك مي كند بلكه در كنار آن ايجاد محيطي براي فعاليت خلاقانه دانش آموزان و غالبا به صورت گروهي نيز از ديگر تمهيداتي است كه ارتباط و تعامل ميان مديريت مدرسه و فعاليت ديگر عناصر مدرسه را مشخص مي كند. برگزاري مسابقات متنوع، انجام فعاليت هاي انديشمندانه در مراسم گوناگون، دعوت از افراد خلاق و مبدع به مدرسه و معرفي آنان، تشويق دانش آموزان فعال و خلاق خود از جمله راهكارهايي است كه تعامل ميان عناصر مدرسه را به سوي ايجاد محيطي آفريننده پيش مي برد.
همچنين مدير مي تواند در ارتباطي كه با معلمان، دبيران، كاركنان مدرسه و به ويژه دانش آموزان دارد تفكر خلاق را در آنان ترويج كند. در سايه توكل به خدا و داشتن اميد و نيز كوشش براي ايجاد شرايطي مساعد بزودي شاهد خواهيم بود كه ميهن عزيز اسلامي ما مولد علم و دانش گردد.



برگرفته ازسایت : webamooz.com

برای خلاقیت نیز مانند مفاهیم طبیعی دیگر، نمی‫توان تعریف دقیقی ارائه داد. علما و روانشناسان معمولاً خلاقیت را بعنوان شکلی از حل مشکل تعریف می‫کنند که از خصوصیات آن ارائه راه حلهای نو و جدید و مفید برای مشکلات علمی، هنری و عملی است .
اگر شما معتقدید که از نعمت خلاقیت تنها عده‫ای خاص مثل دانشمندان، نویسندگان و نظایر آن بهره‫مندند از این پس این باور خود را کنار بگذارید زیرا هر فردی که کاری را انجام می‫دهد می‫تواند خلاقیت و نوآوری داشته باشد، حتی انجام یک کار ساده مثل جارو کردن کف اطاقی را می‫توان با فکر کردن در مورد اینکه چگونه می‫توان آن را اثربخش‫تر و سریع‫تر به انجام رسانید، با خلاقیت بیشتری انجام داد .

بررسیها نشان می‫دهد که هر چند افراد خلاق از هوش بالاتر از متوسط برخوردار هستند اما برای اینکه فرد بسیار خلاق باشد ضرورتاً نباید نابغه باشد. افراد خلاق تازگی و بدیع بودن را ترجیح می‫دهند، پیچیدگی مسایل توجه آنان را جلب می‫نماید و بیشتر به وسیله علایق درونی خود نسبت به کارهای خلاق بر انگیخته می‫شوند تا عوامل بیرونی نظیر شهرت، پول یا تائید دیگران.
هر چند گفته شده است که بین افراد از نظر توانائی خلاقیت و نوآوری تفاوتهائی وجود دارد اما اندازه‫گیری دقیق آن کمتر امکان‫پذیر است و از طرف دیگر اگر این تفاوت وجود داشته باشد در اصل موضوع اثر قابل توجهی ندارد. در درون هر یک از ما گنجینه خارق‫العاده‫ای از توانائی برای خلاق بودن وجود دارد که غالباً بلااستفاده می‫ماند، شاید بتوان گفت که معمولاً مردم حدود ۲۰٪ از انرژی بالقوه خود را برای خلاق بودن به کار می‫گیرند و حدود ۸۰٪ از این توانائی را مانند زمینی بایر و بدون استفاده باقی می‫گذارند. لذا می‫توان ضمن بکار گرفتن این توانائی بالقوه در عمل همراه با تمرین صحیح و منظم، آن را مجدداً رشد و احیا نمود .
● اما چگونه می‫توان خلاقیت را در خود رشد داد و از آن استفاده نمود؟
برنامه مورد نظرتان را در ذهن خود مجسم کنید: برای هدفهایی که برای خود انتخاب کرده‫اید برنامه‫ریزی کنید. وقتی می‫خواهید هدفهای مورد نظرتان را تحقق بخشید به احتمال زیاد با مشکلات و موانعی مواجه خواهید شد در جریان حل مشکلات موارد بسیاری پیش می‫آید که نیازمند خلق یا ابداع و طرح روشها، فرآیندها یا ابزار و اشیای جدیدی هستید که قبلاً به آن صورت خاص وجود نداشته‫اند. لذا اگر می‫خواهید در کارهای خود موفق شوید باید هر کار خودرا با برنامه‫ای شروع کنید، نتایح نهایی دلخواه خود را کاملاً روشن نموده تا بتوانید این نتایج را در جلوی چشم خود مجسم کنید .
برای تهیه یا ابداع برنامه‫‫ای که در نظر دارید، باید از نیروی خلاق، تخیل و نیز از تجربه‫ها و دانش خود تواماً بهره‫گیری کنید با انجام این اقدامات متوجه خواهید شد که چگونه تخیل شما فعـال شده است. افـکار و بـرنامه‫هـای بدیعـی به ذهنتان می‫رسد و جهت پیدا کردن راه حلهای بدیع برای مشکلات خود علاقه نشان می‫دهید و مهمتر اینکه اراده شما برای اجرای برنامه‫های جدید و نو قویتر شده است .
وقتی هدفهای والای شما تحقق خواهند یافت و جنبه واقعی به خود می‫گیرند که شما آنها را با کمک تخیل خود به برنامه‫های عملی و قابل اجرا تبدیل کنید .
منظور از تخلیل همان قدرت یا نیرویی است که شما برای طراحی برنامه‫ها، یافتن روشهای بهتر انجام کارها و حل مشکلات به کار می‫گیریم. تخیل نیز وسیله‫ای است که برای انجام موفقیت‫آمیزتر کارها یا دستیابی به یک هدف خاص بکار گرفته می‫شود.
به یاد داشته باشید که خلاقیت در نتیجه صبر و حوصله و یا انتظار برای اینکه ناگهان جرقه‫ای در ذهنتان زاده شود و راه حلی به شما الهام گردد به وجود نمی‫آید. درست است که گاه جرقه‫های الهام به ذهن انسان می‫رسد اما این اتفاق ممکن است بعد از هفته‫ها، ماهها و حتی سالها طراحی تفکر و تخیل مداوم و زیاد به وقوع به پیوندد .
در پایان چنانچه بخواهیم مطالبی را که تاکنون بیان شد خلاصه کنیم و نوعی راهنمای عملی را برای علاقمندان به خودشکوفائی ارائه کنیم، پیشنهادها بشرح زیر خواهد بود :
▪ همیشه این باور را داشته باشید که اگر به استعداد خود برای تخیل خلاق اجازه فعالیت دهید می‫توانید مشکلات را سریعتر و مناسب‫تر حل کنید.
▪ اعتقاد خود را نسبت به توانائیهای خویش و قدرت خود را در تشخیص نهایی بلند پروازیها تقویت کنید .
▪ کلمه غیرممکن را از بیانات خود حذف کنید. شما می‫توانید هر هدفی را که به آن اعتقاد دارید برای خود انتخاب کنید و در نهایت به آن برسید .
▪ همیشه از یک برنامه برای عمل تبعیت کنید و کاری را بدون برنامه انجام ندهید، هدفمند باشید و در جهت دستیابی به هدفی فعالیت کنید که پیش روی شما قرار گرفته است .
▪ وقتی با یک مشکل و یا وضعیت سخت مواجه می‫شوید از موانع یا مشکلات نهراسید و بجای نگران شدن تمرکز فکری خود را در اینکه چگونه می‫توانید این مشکل را حل نمائید معطوف نمایید.
▪ شیوه‫هایی را برای گسترده‫تر کردن تجربه‫های خود پیدا کنید.
▪ از ویژگیهای تفکر خلاق این است که اشتباه را پایان کار خود نمی‫داند چون اشتباه اغلب جزئی از حقیقت را در خود دارد.
▪ دیگران را ترغیب کنید تا درباره مشکل یا برنامه مورد نظر شما اظهار نظر یا صحبت کنند .
▪ همیشه دفترچه یادداشتی بهمراه داشته باشید، اندیشه‫ها و واقعیتها را در همان لحظه که به ذهن شما خطور می‫کند یادداشت کنید.
▪ از اوقات خود به خوبی استفاده کنید و کنترل زمان را بر عهده داشته باشید .
▪ به معماها و سرگرمیهای فکری پاسخ دهید و با این کار ذهن خود را فعال و هوشیار نگهدارید .
▪ از همین نقطه‫ای که اکنون در آن واقع هستید، آغاز کنید و تخیل خود را در زمینه مشاغل و موقعیتهائی که در حال حاضر با آن سروکار دارید بکار گیرید .

برگرفته از سایت:mohsen azizi .blogfa .com