امروز ثابت شده است که توفیق یک کشور در زمینه­های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از نظام آموزشی منسجم و پویا است و یک کشور تنها با داشتن چنین نظامی، می­تواند با تحولات و پیشرفت­های اجتماعی و صنعتی همگام و در میان کشورهای موفق جهان از جایگاهی شایسته برخوردار شود. هرگز نمی­توان ادعا کرد که آموزش به خودی خود سودمند است، مگر از آموزش­های ارائه شده ارزشیابی به عمل آید. در این مقاله در ابتدا به تعریف ارزشیابی آموزشی پرداخته، سپس به بیان رویکردهای ارزشیابی و اهمیت هر یک می­پردازیم و در نهایت با معرفی هر یک از دیدگاه‌های ارزشیابی، بهترین گزینه ممکن را انتخاب و معرفی می­کنیم.

امروزه اکثر سازمان­ها دوره­های آموزشی متعددی را در مراکز آموزش خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای توسعه کارکنان خود برگزار می­کنند و اجرای هر دوره، متضمن سرمایه­گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است. لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی و بازدهی اصل از آنها برای مدیران بسیار حائز اهمیت است. به طوری که همواره چنین پرسش­هایی را مطرح می­کنند:

۱) سهم آموزش در بهبود محصول/ خدمات تولیدشده سازمان چقدر است؟

۲) دوره­های آموزشی برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان کمک کرده است؟

۳) کاستی­ها و قوت­های برنامه­های آموزشی کدامند؟ ارزشیابی یکی از مهم­ترین مراحل برنامه­ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح­ریزی و اجرای برنامه­های آموزشی در اختیار می­گذارد و مبنای مفیدی برای ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزش به دست می­دهد. به رغم اهمیت فوق‌العاده ارزشیابی، شواهد و قرائن موجود نشان می­دهد که این وظیفه حساس برنامه­ریزی آموزشی در اغلب سازمان­ها به صورت مدون و منسجم صورت نمی­گیرد و با مسامحه با آن برخوردار می­شود. علل این امر ممکن است: تخصیص ندادن زمان کافی، فقدان ابزار و روش ارزشیابی و عدم وجود متخصص آموزشی باشد و یا امکان دارد پیچیدگی خود ارزشیابی باعث این مسامحه شده باشد. از این­رو، ارزشیابی آموزش فرایند جمع­آوری ستاده­های موردنیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است که سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می­کنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و... برای سازمان می­تواند شامل کاهش ضایعات، کاهش غیبت، افزایش ضریب ایمنی در محیط کار و رضایت مشتری و... باشد.

● تعاریف ارزشیابی

با توجه به جوان بودن حوزه ارزشیابی آموزشی و وجود ابهام­های نسبتاً زیاد در مورد این حوزه ابتدا با استفاده از فرهنگ­های لغت، تعریفی برای ارزشیابی ارائه می­شود:

▪ تعریف ارزشیابی در فرهنگ وبستر: فرهنگ و بستر ارزشیابی را قضاوت یا تعیین ارزش یا کیفیت کردن تعریف می­کند.

▪ تعریف ارزشیابی در فرهنگ دهخدا: در فرهنگ دهخدا ارزیابی: عمل یافتن ارزش هر چیز؛ تقویم و ارزیاب: کسی که ارزش هر چیزی را معین می­کند؛ مقوم. تعریف کرده است.

تعریف ارزشیابی از دیدگاه رالف تایلر: اما اولین تعریف رسمی بنام رالف تایلر ثبت شده است و ارزشیابی را وسیله­ای برای تعیین میزان موفقیت برنامه در رسیدن به هدف­های آموزشی مطلوب موردنظر می­داند.

▪ تعریف ارزشیابی از دیدگاه کرانباخ: کرانباخ ارزشیابی را جمع­آوری و استفاده از اطلاعات برای تصمیم­گیری در مورد یک برنامه آموزشی می­داند.

▪ تعریف ارزشیابی از دیدگاه استافل بیم و شینک فیلد: استافل بیم و شینک فیلد (۱۹۸۶) در کتاب ارزشیابی نظامدار یک تعریف جامع برای ارزشیابی ارائه کرده­اند: ارزشیابی عبارت است از فرایند تعیین کردن، به دست آوردن و فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضاوتی در مورد ارزش و مطلوبیت طرح­ها، اجرا و نتایج به منظور هدایت تصمیم­گیری، خدمت به نیازهای پاسخگویی و درک بیشتر از پدیده­های مورد بررسی.

▪ تعریف از دیدگاه ورتن و سندرز: ورتن و سندرز دو تن از صاحب­نظران در حوزه ارزشیابی آموزشی گفته­اند: در آموزش و پرورش ارزشیابی به یک فعالیت رسمی گفته می­شود که برای تعیین کیفیت، اثربخشی، یا ارزش یک برنامه، فرآورده، پروژه، فرایند، هدف، یا برنامه درسی اجرا می­شود.

● ارزشیابی آموزشی

در آغاز فرایند ارزشیابی اثربخش آموزش این نکته باید موردتجزیه و تحلیل قرار گیرد که آیا بهترین راه­حل مسائل عملکردی در سازمان، ارائه آموزش است یا خیر؟ در بسیاری از موارد کاستی­های موجود در سازمان ناشی از کاستی­های منابع انسانی نیست که اصطلاحاً این کاستی­ها را غیرعملکردی می‌نامند. در مواردی نیز مسائل سازمان، ناشی از کاستی­های عملکردی کارکنان است. که در این صورت باید سهم عدم قابلیت ناشی از آموزش معین شود. اگر عامل آموزشی در کاستی عملکردی از تحلیل اطلاعات استنتاج شود، طراحی برنامه­های آموزشی ضرورت پیدا می­کند. گاهی ارائه آموزش به خاطر حل مسئله نیست، بلکه دلیل آن پیشگیری از بروز مشکل یا حفظ وضع موجود است. در هر صورت، تا زمانی که مسائل غیرعملکردی سازمان حل نشود،ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشی آن بیهوده است. ارزشیابی آموزشی گردآوری و تجزیه و تحلیل نظامدار اطلاعات موردنیاز برای تصمیم­گیری است. ارزشیابی آموزشی شامل ارزشیابی تکوینی و ارزشیابی پایانی یا تراکمی است.

در ارزشیابی تکوینی دو اطمینان حاصل می­شود:

۱) اینکه برنامه آموزش به خوبی سازماندهی و براحتی اجرا می­شود.

۲) فراگیران با این برنامه آموزش هم یاد می­گیرند و هم راضی می­شوند. ارزشیابی تکوینی در اجرای برنامه آموزشی به منظور هدایت مجریان آموزش، اجرا می­شود و همچنین از آن برای اصلاح فرایند اجرای برنامه آموزشی بهره­گیری می­شود. ارزشیابی تکوینی معمولاً شامل جمع­آوری داده‌های کیفی (مثل نظرات و احساسات) درباره برنامه آموزشی است.

ارزشیابی پایانی یا تراکمی برای تعیین میزانی که فراگیران در نتیجه شرکت در برنامه آموزشی تغییر یافته­اند به کار می­رود و همانگونه که از نامش برمی­آید در پایان اجرای برنامه آموزش انجام می­شود.

● رویکرد ارزشیابی آموزش

رویکردهایی که به صورت متداول برای ارزشیابی آموزش، استفاده می­شوند ریشه در رویکردهای سیستماتیک طراحی آموزش دارند. رویکردهای ارزشیابی بر پایه روش­شناسی­های طرح­ریزی نظام­های آموزشی طبقه­بندی می‌شوند. یعنی با نظام­هایی که در دهه­های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ در امریکا، با آثار متخصصانی نظیر گانیه و بریگز (۱۹۷۴)، گلداشتاین و میگر (۱۹۶۲) معرفی شدند. ارزشیابی با نگاه سنتی، به مثابه مرحله نهایی رویکردی سیستماتیک است که قصد آن بهبود مداخلات آموزشی (ارزشیابی تکوینی) یادآوری درباره اثربخشی (ارزشیابی پایانی) است. به طور کلی، دسته‌بندی­های مختلفی از الگوهای ارزشیابی توسط علمای آموزش صورت گرفته که در اینجا فهرست­وار به موارد ذیل اشاره می­شود:

الف) دسته­بندی اسکریون (۱۹۶۷):

۱) الگوی ارزشیابی تکوینی

۲) الگوی ارزشیابی پایانی.

ب) دسته­بندی پاپهام:

۱) الگوی مبتنی بر تحقق هدف­ها

۲) الگوی قضاوتی

۳) الگوی تسهیل تصمیم­گیری.

پ) دسته­بندی هفت­گانه مرکز مطالعات ارزیابی دانشگاه کالیفرنیا:

۱) الگوهای هدف­گرا

۲) الگوهای تصمیم­گرا

۳) الگوهای پاسخ­گرا

۴) الگوهای مبتنی بر طرح­های تحقیق آزمایشی

۵) الگوهای هدف آزاد

۶) الگوهای مبتنی بر مدافعه

۷) الگوهای کاربردگرا.

ت) دسته­بندی ورتن ساندرز (۱۹۸۷):

۱) الگوهای هدف­گرا

۲) الگوهای مدیریت­گرا

۳) الگوهای مصرف­کننده­گرا

۴) الگوهای مبتنی بر نظر خبرگان

۵) الگوهای مبتنی بر مدافعه

۶) الگوهای طبیعت­گرایانه و مشارکتی.

ث) دسته­بندی هاوس (۱۹۸۸):

۱) هدف­گرا

۲) مدیریت­گرا (سیپ)

۳) هدف آزاد

۴) مبتنی بر نظر خبرگان

۵) اعتبارسنجی

۶) مبتنی بر مدافعه

۷) اجرای عمل

۸) طبیعت­گرایانه و مشارکتی.

● رویکردهای مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی

رویکرد رالف تایلر: نخستین الگوی ارزشیابی آموزشی که تاریخ پیدایش آن به دهه ۱۹۳۰ میلادی بازمی­گردد از آن رالف تایلر است. مفهوم تایلر از ارزشیابی آموزشی این است که تعیین کند هدف­های آموزشی برنامه آموزشگاه یا برنامه درسی تا چه میزانی تحقق یافته‌اند، به همین منظور تایلر در الگوی ارزشیابی خود مراحل زیر را پیشنهاد داده است:

۱) تعیین هدف­های کلی (غایت­ها) و هدف­های دقیق.

۲) طبقه­بندی غایت­ها و نهایت­ها.

۳) بیان هدف­ها به صورت رفتاری، یعنی قابل اندازه­گیری.

۴) یافتن موقعیت­هایی که در آنها بتوان دست­یابی به هدف­ها را نشان داد.

۵) تولید یا تهیه روش­ها و فنون اندازه­گیری.

۶) گردآوری داده­های مربوط به عملکرد یادگیرندگان.

۷) مقایسه داده­های مربوط به عملکرد با هدف­های رفتاری

اگر در نتیجه ارزشیابی، معلوم شد که بین عملکرد و اهداف اختلاف وجود دارد، باید نواقص برطرف شوند و بار دیگر ارزشیابی انجام گیرد: بنا به گفته ورتن و سندرز (۱۹۸۷) الگوی ارزشیابی تایلر از لحاظ منطق درست، از نظر عملی قابل پذیرش و توسط متخصصان ارزشیابی به سهولت قابل استفاده است. بنابراین از زمان پیدایش تاکنون تایید عظیمی بر نظریه­پردازان ارزشیابی داشته است. الگوی ارزشیابی آموزشی تایلر حوزه برنامه درسی را تحت تاثیر قرار داده است.

رویکرد تبا: تبا (۱۹۶۲) یکی از همکاران نزدیک تایلر، برای برنامه­ریزی درسی بک الگوی مبتنی بر هدف شامل مراحل زیر پیشنهاد داده است:

۱) تعیین نیازها

۲) بیان اهداف

۳) انتخاب محتوا

۴) سازمان­دهی به محتوا

۵) انتخاب تجارب یادگیری

۶) سازمان­دهی به تجارب یادگیری

۷) تعیین چه چیزی و چگونگی

ارزشیابی تبا کتاب تدارک هدف­های آموزشی تکنولوژی ارزشیابی مبتنی بر هدف را ترویج کرد و روش­های دقیق بیان اهداف رفتاری را آموزش داد. تاکید بیش از اندازه تبا بر بیان اهداف دقیق رفتاری در دهه ۱۹۶۰ به مشاجرات و مباحثات تندی منجر شد که هنوز هم ادامه دارند.

رویکرد ارزشیابی کرک پاتریک (KIRK PATRICK): بیشتر مدل­های ارزشیابی مشهور در سال­های گذشته براساس الگوی ارزشیابی آموزشی چهارسطحی بنا شده­اند که اولین بار توسط کرک پاتریک (۱۹۵۹) ارائه شده بود.

این الگو به عنوان الگویی جامع، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیت­های آموزشی توصیف شده بود و به وسیله بسیاری از متخصصان به عنوان معیاری در این حوزه شناخته می­شود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزش تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می­کند.

▪ واکنش: منظوراز واکنش میزان عکس­العملی است که فراگیران به تمامی عوامل موثر در اجرای یک دوره آموزش از خود نشان می­دهند. این واکنش را می­توان از طریق پرسشنامه و یا روش­های معمول دیگر به‌دست آورد. واکنش چگونگی احساس شرکت­کنندگان را در مورد برنامه آموزش (رضایت) اندازه­گیری می­کند، این پیمایش­ها به دنبال دریافت نظرات شرکت­کنندگان نسبت به آموزش، برنامه درسی تکالیف درسی، مواد و تجهیزات آموزش، کلاس یا وسایل، ارزش و عمق محتوای دوره­های آموزشی و غیره هستند. اخذ جواب­های درست و معنادار از شرکت­کنندگان در این مرحله بسیار مهم و حیاتی است، برای این منظور کرک پاتریک پیشنهادهایی را در این رابطه ارائه می­کند:

ـ تهیه فرمی برای سنجش واکنش شرکت­کنندگان

ـ نوشتن پیام تشویق­کننده برای پاسخ­دهندگان

ـ اطمینان دادن به پاسخ دهندگان از ناشناخته ماندن آنها

ـ جدول­بندی و تجزیه و تحلیل پاسخ­ها

واکنش­های مناسب باعث انجام دوره­های آموزشی بعدی گردیده و کارکنان دیگر را تشویق به شرکت در این دوره­ها می­کند و به رغم نظر مدیران ارشد درباره استمرار یک دوره آموزش، نتایج ارزشیابی واکنش نیز می­تواند در این استمرار تاثیر داشته باشد.

▪ یادگیری (دانش): یادگیری عبارت است از تعیین میزان فراگیری مهارت­ها، تکنیک­ها و حقایقی است که طی دوره آموزشی به شرکت­کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می­توان از طریق آموزش­های قبل، ضمن و بعد از شرکت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد. کرک پاتریک به راهبردهایی برای ارزشیابی یادگیری اشاره می­کند:

ـ سنجش مهارت، دانش و نگرش قبل و بعد از آموزش (پیش آزمون و پس آزمون)

ـ به کارگیری گروه کنترل در صورت امکان

ـ تجزیه و تحلیل آماری نتایج به منظور ربط دادن یادگیری و آموزش

ـ به کارگیری نتایج برای انجام رفتار مناسب

به اعتقاد پاتریک اگر آزمون­ها، دارای روایی و پایایی باشند و در آن صورت اثربخشی آموزش را می­توان به وسیله مقایسه نتایج پیش آزمون و پس آزمون تعیین کرد.

▪ رفتار: منظور از رفتار، چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت­کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل می­شود و آن را می­توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت. این سطح نسبت به سطح قبلی بسیار چالش برانگیز و حساس است که کرک پاتریک بدین منظور سه دلیل را در این مورد ذکر می­کند:

اولا) شرکت­کنندگان باید فرصتی را بر تغییر رفتارشان به‌دست آورند.

ثانیاً) زمان تغییر در رفتار را به صورت واقعی نمی­توان پیش­بینی کرد.

ثالثاً )جو سازمانی است که می­تواند بر تغییر یا عدم تغییر رفتار در حین کار تاثیر داشته باشد.

کرک­پاتریک برای انجام ارزشیابی سطح سوم نیز راهبردهایی را پیشنهاد می‌کند:

ـ منظور کردن زمان مفید برای شرکت­کنندگان تا فرصت عمل به رفتار موردانتظار را داشته باشند.

ـ تکرار ارزشیابی در زمان­های مناسب به منظور کسب اطمینان از وجود تغییرات رفتاری دائمی و همیشگی.

ـ به کاربردن گروه کنترل، در صورت امکان به منظور حذف عامل­های مزاحمی، که شاید در رفتار تاثیر داشته باشند.

ـ مقایسه شقوق مختلف روش­های ارزشیابی به منظور استفاده مناسب و بهینه از آنها.

▪ نتایج: منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم با سازمان ارتباط دارد. اندازه­گیری سطح چهارم بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه، دوباره کاری نسبت جابه­جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولیدات، سود و فروش بررسی می­شود. کرک پاتریک برای انجام این سطح ارزشیابی نیز راهبردهایی را پیشنهاد داده است:

ـ منظور داشتن زمان مناسب بعد از آموزش برای رسیدن به نتایج

ـ اندازه گیری نتایج سازمانی از طریق مصاحبه یا پیدایش قبل و بعد از آموزش

ـ تکرار اندازه­گیری در فواصل مناسب

به عقیده کرک پاتریک چهار سطح مدل او، چارچوبی منطقی را برای ارزشیابی فراهم می­کند و این الگو را در هرمی منظور داشته و بیان می‌دارد که هر چهار سطح ارائه شده در الگوی او مهم هستند و نباید نادیده گرفته شوند. زیرا می­توان از طریق سنجش نتایج هر سطح تفسیر مطمئنی از سطوح دیگر این مدل داشته باشیم.

▪ رویکرد انتقالی هالتون: در ۱۹۹۶ هالتون در مقاله­ای با عنوان «الگوی ارزیابی چهارسطحی خدشه­پذیر» به انتقاد از الگوی چهارسطحی کرک پاتریک پرداخت و الگوی جایگزین معرفی کرد. الگوی هالتون براساس نوآوری از کارهای موجود در حوزه انتقال یادگیری به‌وجود آمد. در سال ۲۰۰۰ هالتون و همکارانش کار خود را به وسیله «سیستم انتقال» توسعه دادند. آنها سیستم انتقال را به عنوان همه مولفه­های فردی، آموزشی و سازمانی که در انتقال یادگیری بر عملکرد کاری اثر می­گذارند، تعریف کردند. رویلر و گلدستین تحقیق بر روی انتقال آموزش را با بررسی نقش شرایط انتقال، شرایطی چون موقعیت­ها و نتایجی که هر یک از موانع و امکانات و حمایت­ها برای تسهیل انتقال آنچه از آموزش یادگرفته شده است، توسعه دادند. آنها درباره چهار عامل موقعیتی بحث کردند: عامل هدف، عامل اجتماع، عامل وظیفه و عامل خودکنترلی. این موارد آنچه که کارآموزان یادگرفته­اند را یادآوری می­کنند یا حداقل فرصتی برای استفاده از آنچه آنها یادگرفته‌اند، مهیا می­کنند. در مرحله بعد هالتون و همکارانش از اولین مطالعه و الگوی ارائه شده آنها به عنوان چهارچوب مفهومی استفاده کردند. در این چارچوب فرض بر سه نتیجه آموزشی مقدماتی است. این نتایج عبارتند از یادگیری، عملکرد فردی و نتایج سازمانی. این نتایج به عنوان نتایج موردقبول در یک مداخله آموزشی برای توسعه منابع انسانی تعریف شده­اند. تغییر در عملکرد فردی به عنوان نتیجه یادگیری به کار برده شده و نتایج سطح سازمانی به عنوان نتیجه تغییر در عملکرد فرد در نظر گرفته شده است. اصطلاح عملکرد فردی در الگوی انتقالی به جای رفتار در الگوی کرک پاتریک استفاده شده است.

▪ سنخ شناسی الگوی انتقالی هالتون: الگوی انتقالی هالتون پایه­ای تئوریک برای تشخیص نقاط قوت و ضعف انتقال یادگیری در سازمان­ها فراهم می­آورد. این الگو متغیرهایی را که بر روی فرایند ارزشیابی بسیار موثرند و روابط میان عوامل موثر را تشریح می­کند. آنچه در مورد این الگو جالب به نظر می­رسد اینکه «واکنش» که یکی از اجزای الگوی چهار سطحی اثربخشی کرک ­پاتریک بود جزء الگوی هالتون نیست. زیرا واکنش­ها نتیجه اولیه آموزش در نظر گرفته نشده، بلکه واکنش­ها به عنوان متغیری واسطه­ای یا تعدیل­کننده بین کارآموزان، انگیزه یادگیری و عملکرد تعریف شده است. هالتون در الگوی خود از یکپارچگی ارزیابی و اثربخشی صحبت کرده است. در نتیجه براساس این الگو، هنگامی که نتایج ارزشیابی می­شوند، متغیرهای اثربخشی خطوط اصلی اهمیت را برای اندازه­گیری دارا هستند. انتقال آموزش شامل تعدادی از عناصر عمومی است. این عناصر عمومی، افراد، نتایج، کاربرد و زمینه هستند. افراد درگیر در انتقال ممکن است شامل یادگیرندگان، مربیان، همکاران و زیردستان باشند. نتایج انتقال آموزش شامل نتایج شناختی، مهارتی و عاطفی است و کاربرد اشاره دارد به درجه‌ای که کارآموزان قادرند مهارت­های یادگرفته را در حرفه­های خود به کار برند یا عمومیت دهند و سرانجام، زمینه، شامل ویژگی­های محیط کاری است، مانند منابع در دسترس.

▪ الگوی انتقالی: در الگوی انتقالی ویژگی­های فردی، آموزشی و سازمانی که بر نتایج آموزشی تاثیر دارند. در کل این الگو بیان می­کند که این مجموعه از ویژگی­ها مستقیماً با یادگیری و عملکرد انتقال ارتباط دارند.

▪ ویژگی­های فردی: به استثنای انگیزه، در مورد تاثیر سایر ویژگی­های فردی بر یادگیری و عملکرد انتقال توافق وجود دارد. در مورد انگیزه افراد، کثرت انگیزه­های بررسی شده به وسیله محققان، طبقه‌بندی­ای ساده از نتایج را مشکل کرده است. هالتون دو نوع انگیزه را مطرح کرده است و در ادبیات نشان می­دهد که هر کدام شامل جنبه­های مختلفی است. ویژگی­های فردی تنوعی از ویژگی­های کارآموزان مانند دانش قبلی، توانایی کلی، سطح مهارت، سطح انگیزه و دریافت از منابع یادگیری را شامل می­شود.

▪ ویژگی­های آموزشی: بررسی ویژگی­های آموزشی، پیشرفته­تر از ویژگی­های فردی و بیانگر آن است که محققان به طرف اثربخشی به وسیله تکنیک­های آموزشی خاص و اصول یادگیری حرکت می­کنند. تحقیقات وسیعی روی طراحی آموزش به عنوان ویژگی آموزش انجام شده است. اگر آموزش و مجموعه یا موقعیتی که آموزش به آن انتقال داده می­شود، مشابه باشند، انتقال آموزش بهبود می­یابد. به بیان دیگر درجه شباهت بین آموزش و موقعیت انتقال، میزان انتقال را تعیین می­کند.

▪ ویژگی­های سازمانی: ویژگی­های سازمانی نسبت به ویژگی­های فردی و آموزشی کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته است. اولاً مطالعات کمی در این زمینه وجود دارد، به علاوه محققان در مورد روش هماهنگی برای اندازه­گیری شرایط سازمانی توافق ندارند. تحقیقات مربوط به تاثیر ویژگی­های سازمانی بر انتقال به طور فزاینده­ای روی عواملی چون حمایت سازمانی، ارزش آموزش برای سازمان، حمایت مدیریت، حمایت سرپرست، حمایت همکاران و فرصت استفاده از آموزش تمرکز کرده است.

الگوی هالتون بیان می­کند که این سه مجموعه ویژگی­ها مستقیماً با یادگیری و عملکرد انتقال ارتباط دارند. چنین ارتباطات مشخصی به‌خاطر تعامل بین ویژگی­ها وجود دارند. برای مثال، هالتون بیان می­کند که ویژگی­های اولیه (برای مثال انگیزه) بر ویژگی­های آموزشی و سازمانی اثر دارند. بنابراین نتایج آموزشی را تحت­تاثیر قرار می­دهند. اگرچه هالتون راهنمایی­های سودمندی برای اندازه­گیری اثربخشی آموزشی تهیه کرده است، اما مطالعات کمی به طور همزمان جنبه­های مختلف بحث شده به وسیله هالتون را اندازه­گیری کرده­اند.

● نتیجه­گیری

الگوی انتقالی از جدیدترین الگوهای موجود در ادبیات ارزیابی اثربخشی آموزش­های ضمن خدمت است. فرض اساسی در این الگو آن است که میزان اثربخشی آموزش باید براساس میزان انتقال آموخته­های حاصله از آموزش به محیط واقعی کار سنجیده شود. بنابراین جوانب موثر بر میزان کاربرد آموزش­ها در محیط واقعی کار مولفه­های موثر بر این انتقال و کاربرد آموخته­ها را ارزیابی کرده است. الگوی انتقالی را می­توان برای اهداف زیر نیز مورداستفاده قرار داد: ۱.برای ارزیابی مشکلات بالقوه فاکتورهای انتقال دوره ۲.برای ارزشیابی برنامه­های آموزشی ۳.برای رسیدگی به مشکلات انتقال شناخته شده ۴.برای طراحی مداخلات هدفمند جهت بهبود انتقال ۵.برای ارزشیابی یکپارچه انتقال به عنوان بخشی از ارزیابی منظم کارکنان.

اخیرا با استمرار تلاش‎های شرکت‎های کره‎ای در مسیر تجدید ساختار داخلی که از زمان بحران اقتصادی بدین سو آغاز شده است، سیاست اشتغال همیشگی و دائمی و دیگر سیاست‎های قدیمی اشتغال در کره جنوبی رنگ باخته است. به همین سبب تغییرات ساختاری و عمیق بازار کار کره جنوبی را تحت تاثیر قرار داده است.

قبل از هر چیز مهمترین تغییر به جایگاه کارگران موقت و روزمزد در مجموعه نیروی کار شاغل باز می‎گردد، سهمی که به سرعت افزایش یافته به ۵۰ درصد نیروی کار نزدیک شده است. همچنین انتقالات گسترده کارگران و کارکنان موجب شده که آنها وفاداری کمتری نسبت به گذشته در قبال شرکت‎ها و محل‎های کارشان داشته و به راحتی در صورت یافتن پیشنهاداتی بهتر محل کار سابق خود را ترک نمایند. از سوی دیگر، به سبب کمرنگ شدن تلاش برای اشتغال دائم، افراد ترجیح می‎دهند در شرکت‎هایی همچون شرکت‎های ونچری و یا شرکت‎هایی که سرمایه خارجی در آنها نقش مسلط را ایفا می‎نماید، مشغول به کار شوند تا فرصت‎های بهتر را با آینده حرفه‎ای مطمئن‎تر برای خود تضمین نمایند. البته روی دیگر این تغییرات آثار جانبی آنهاست که عمدتاً به سبب عدم فراهم آمدن مقدمات لازم و آمادگی کارگران و کارفرمایان بازار کار کره را به صورت منفی متاثر می‎سازد. به عنوان مثال، به دلیل گسترش سیستم کارکرد - پایه (Performance-based) و یا سیستم‎های پاداش‎دهی در شرکت‎ها، همواره تعداد گزارشات مبنی بر احتمال بروز بی‎ثباتی و تنش بین نیروی کاری که درگیر رقابت‎های شدید شده‎اند، روبه افزایش است. همچنین به طور کلی نگرانی درخصوص امنیت شغلی کارگران کم استعدادتر را فرا گرفته و آنها مایوسانه کارشان را ادامه می‎دهند.

اگرچه بازار کار کره تغییرات ساختاری فوق الاشاره را تجربه می‎نماید، بسیاری از مشکلات قدیمی حل نشده باقیمانده و مشکلات جدیدی نیز بروز یافته است.

غالباً تمایل کارگران برای اشتغال، رفتارهای مدیریتی و سیستم‎های قانونی و مقرراتی عمدتاً تاریخ گذشته و غیرقابل تطبیق با شرایط فعلی هستند. برای مثال، در حالی که شرکت‎های داخلی برای برقراری مشارکتی منطقی میان مدیریت و نیروی کار براساس عملکرد تحت فشارند، اتحادیه‎های کارگری هنوز خواهان دریافت تضمین‎های شغلی می‎باشند. همچنین بسیاری از شرکت‎های داخلی که بسیار عقب‎تر از شرکت‎های خارجی در زمینه‎های رقابتی و سودآوری هستند، نمی‎توانند پاداش‎های مناسبی را برای مهارت‎های بالا یا ابتکارات کارگری بپردازند و قوانین کارگری نیز اگرچه پس از بحران ارزی مورد تجدید نظر قرار گرفته‎اند اما هنوز نارسایی‎های عمده‎ای را در زمینه‎هایی همچون اخراج کارگران دربرداشته و محدودیت‎های فراوانی را به شرکت‎ها تحمیل می‎کنند.

مشکل دیگر این است که بهبود اخیر وضع اقتصادی دو پدیده متفاوت را برای شرکت‎های داخلی ایجاد نموده است:

ـ کارگران نخبه برای یافتن شرکت‎های بهتر محل‎های سابق کار خود را ترک کرده‎اند در حالی که در روندی موازی اخراج کارگران غیرضروری روز به روز دشوارتر و شرایط سیاسی موجب شده که کارگران اجازه یابند صدایشان را بلند نمایند. با بهبود وضعیت اقتصادی نیز انعطاف پذیر شدن بازار کار غیرقابل توجیه می‎شود و شرکت‎ها برای اخراج کارگران بیشتر تحت فشار قرار می‎گیرند.

در چنین شرایطی است که گفته می‎شود بازار کار کره و ساختار حاکم بر آن در تناقضی جدی گرفتار شده است، تناقضی بین سنت‎ها و شیوه‎های گذشته و استانداردهای جهانی جهت افزایش قدرت رقابتی شرکت‎های داخلی. اگرچه شرکت‎های داخلی تا حدودی موفق شده‎اند ساختار داخلی و مالی خود را در دوره پس از بحران اصلاح نمایند اما اصلاحات در بخش سازمانی و کارگری به گونه‎ای که موجبات ارتقاء کارایی‎های آنان را فراهم آورد، پیش نرفته است. فرهنگ گذشته درخصوص وفاداری و تعلق به یک بخش و شرکت شکسته اما فرهنگ جدیدی جایگزین آن نگردیده است.

● تغییرات‎رفتاری در بازار کار کره

▪ افزایش انعطاف پذیری و تحرک نیروی کار

مهمترین تغییر در بازار داخلی نیروی کار کره جنوبی، افزایش انعطاف پذیری و تحرک نیروی کار است. در واقع با نهادینه شدن قانون معلق ساختن و اخراج نیروی کار در اواخر ۱۹۹۷، شرکت‎ها توانایی اخراج کارکنان و کارگران غیرضروری خود را یافتند. ضمن اینکه انعطاف‎پذیری نیروی کار با افزایش شدید به کارگیری نیروی کار غیرمتعارف افزایش قابل ملاحظه‎ای پیدا نمود. به علاوه رفتار عمومی شرکت‎ها بیشتر بر جذب نیروی کار تحصیل کرده و آموزش دیده از خارج از شر کت تمرکز داشته و شرکت‎های کره‎ای کمتر نسبت به آموزش نیروهای موجود خود اهمیت می‎دادند. این امر نیز به انعطاف پذیری بیشتر بازار کار کره جنوبی منجر شده است.

با تغییر شرایط فوق الاشاره چشم اندازهای کارکنان نیز نسبت به شرایط شغلی شان به سرعت تغییر نمود. امروز دیگر کارکنان نسبت به تغییر شغل مضطرب نیستند، بلکه برعکس این حرکت را وسیله‎ای جهت افزایش کارایی‎ها و نیز افزایش رفاه نسبی خود می‎دانند. به علاوه شرکت‎ها شدیداً به فکر یافتن راه‎هایی جهت حفظ نیروهای کلیدی و کارای خود افتاده‎اند تا از رفتن آنها به سایر شرکت‎ها جلوگیری نمایند. براین اساس که گفته می‎شود واژه شغل همیشگی مفهوم خود را از دست داده است.

▪ شایستگی عامل اصلی ارتقاء و پرداخت

در گذشته میزان پرداخت و ارتقاء کارکنان بیش از هر عاملی به ارشدیت و سابقه خدمت آنها باز می‎گشت اما امروز بسیاری از شرکت‎ها سیستم پرداخت و ارتقاء در برابر عملکرد را معیار اصلی خود قرار داده‎اند. بسیاری از کارکنان ضعیف اعتبارشان مورد شک و تردید قرار گرفته و طبیعتاً رو در روی استانداردهای جدید ارزیابی قرار گرفته‎اند. همچنین کارمندان جوان بسیار راحت به پست‎های بالا و کلیدی شرکت‎ها دست می‎یابند که این امر نگرانی‎ها را در خصوص امنیت شغلی مدیران میانی افزایش داده است.

▪ گسترش تنوع به کارگیری نیروی انسانی

دیگر روند نسبتاً محسوس حاکم بر بازار کار کره، افزایش تب به کارگیری نیروی کار زن می‎باشد. (مشارکت اقتصادی زنان در فعالیت‎های اقتصادی از ۳/۴۲ درصد در سال ۱۹۸۱ به ۸/۴۸ درصد در سال ۲۰۰۱ رسیده است در حالی که مشارکت مردان از ۸/۷۵ درصد به ۶/۷۳ درصد در مدت زمان مشابه کاهش یافته است). دلایل این تغییرات شامل مواردی همچون افزایش سطح تحصیلات زنان کره‎ای و نیز بروز پاره‎ای تغییرات اجتماعی و فرهنگی در کره نظیر افزایش سن ازدواج و کاهش تعداد فرزندان می‎باشد.

دلیل دیگر افزایش کاربرد نیروی کار زن افزایش تقاضای شرکت‎ها برای بالا بردن قدرت رقابتی آنها بوده است. البته علیرغم روند مزبور به کار گرفتن زنان در بازار کار کره جنوبی در سطحی پایین‎تر از کشورهای توسعه یافته قرار دارد.

دیگر روند جدید حاکم بر بازار کار کره افزایش نسبت به کارگیری نیروی کارگری موقت، روزمرد و مامور از شرکت‎های دیگر می‎باشد. مجموع نیروی کار غیرمتعارف در سال ۲۰۰۱ به ۰۹/۷ میلیون نفر با ۵۲ درصد مجموع نیروی کار شاغل کره رسید در حالی که این رقم در سال ۱۹۹۶، ۶۶/۵ میلیون نفر یا ۴۳ درصد نیروی کار کره را در بر می‎گرفت. مهمترین اثر جانبی به کارگیری نیروی کار غیرمتعارف افزایش تنش در محیط‎های کارگری به سبب وجود طبیعی برخی تبعیضات بین نیروی کار متعارف و غیرمتعارف می‎باشد.

▪ تلاش نیروی کار جهت برقراری توازن بین ساعات کاری و اوقات فراغت

آخرین تغییر رفتاری حاکم شده بر بازار کار کره جنوبی بروز فرهنگ لزوم احترام به زندگی خصوصی نیروی کار و اهمیت تامین رفاه خانواده در بالا بردن کیفیت کار و در نتیجه طرح موضوع پنج روز کار در هفته است. آنچه بیش از هرچیز موجب شده تا نیروی کار کره‎ای به فکر بهبود شرایط داخلی زندگی خود بیافتد (نکته‎ای که در گذشته چندان مرسوم نبود) توسعه اقتصادی و دسترسی آسانتر به منابع مالی و در نتیجه تغییر فضای اجتماعی کره است. در چنین حالتی است که شرکت‎های کره‎ای ناچار شده‎اند برای حفظ نیروهای کار کلیدی خود برنامه‎های کاری انعطاف پذیر را همراه با پیش‎بینی چگونگی اعطای مرخصی به نیروی کار بدون لطمه وارد شدن به عملکرد شرکت، مدنظر قرار دهند.

شرط اینکه یک بنگاه کوچک بتواند ایجاد و راه اندازی گردد و سپس با اجرای ایده‌های کارآفرینی فعالیت خود را تداوم بخشد و از این طریق امکان رشد و توسعه را بیابد، فراهم بودن بسترهای لازم در عرصه اقتصاد کشور است. از جمله نهادهایی که بر بسترسازی فعالیت‌های اقتصادی نقش بارز و بی‌چون و چرایی دارد، نهاد دولت است. دولت با استفاده از حق انحصاری خود در وضع قوانین و مقررات آثار زیادی بر روابط و فعالیت‌های کارگزاران و بازی‌گران عرصه اقتصاد دارد. این ابزار دولت (یعنی قانون‌گذاری) می‌تواند نقشی مانند شمشیر دولبه داشته باشد. اگر درست به کار گرفته شود بسترها و شرایط‎فعالیت و رقابت درعرصه‎اقتصادی را تسهیل و مهیا می‌کند و اگر به‎ نادرستی به‎کار گرفته‎ شود، می‌تواند به‎عنوان مانع‎برای‎بازیگران‎اقتصاد‎عمل کند.شواهد موجود و بررسی‌های انجام شده در زمینه اقتصاد ایران بیانگر این است که قوانین و مقررات وضع شده توسط دولت در عرصه اقتصاد نه تنها بسترهای مناسب برای فعالیت‌های کارآفرینی و تولیدی را فراهم نکرده است، بلکه قوانین و مقررات وضع شده به عنوان مانعی جهت رشد کارآفرینی در صنایع کوچک و در نتیجه رشد و توسعه صنایع کوچک در اقتصاد ایران عمل کرده است.

به منظور شناخت برخی موانع قانونی رشد کارآفرینی در صنایع کوچک ایران که به واسطه حق انحصاری دولت در وضع قوانین ومقررات ایجاد شده است، پنج زمینه به عنوان مهمترین زمینه‌های دخالت دولت مورد بررسی قرار گرفته که عبارتند از: فرآیند اخذ جواز تاسیس، فرآیند دریافت اعتبار مالی، صادرات و واردات، مالیات و عوارض، قانون کار.

جهت بررسی زمینه‌های فوق از روش تحقیق توصیفی – تحلیلی استفاده شده است که به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز این روش، از دو روش مکتوب و غیرمکتوب (مصاحبه غیررسمی با افراد) به عنوان دو روش مکمل استفاده شده است. به عنوان مثال، جهت پی بردن به موانع و محدودیت‌هایی که فرایند اخذ جواز تاسیس برای کارآفرینان ایجاد می‌کند، علاوه بر استفاده از منابع مکتوب، در این زمینه با برخی از افرادی که درگیر این فرایند بودند مصاحبه‌های غیررسمی صورت گرفته که خود تایید کننده و تکمیل کننده اطلاعات به دست آمده از منابع مکتوب بوده است. نتایج به دست آمده از بررسی‌های انجام شده در زمینه‌های مورد اشاره حاکی از تایید فرضیات و گمانه‌های اولیه در زمینه موانع ایجاد شده توسط قوانین دولتی برای کارآفرینان صاحبان صنایع کوچک است.

الف) فرآیند اخذ جواز تاسیس و محدودیت‌های آن برای کارآفرینان

جواز تاسیس عبارت است از مجوزی که متقاضی پس از انجام مطالعات و بررسی‌های و تکمیل و ارایه پرسشنامه مربوط به احداث واحد صنعتی (تولیدی، طراحی، مونتاژ، خدمات مهندسی، تحقیقات صنعتی و کشت و صنعت) آن را دریافت کرده و با رعایت ضوابط و مقررات مربوط اقدام به انجام عملیات اجرایی و نصب ماشین آلات می‌کند.برای دریافت این جواز توسط متقاضی باید مراحل زیر انجام شوند:

۱) بررسی، مطالعه و ارزیابی فعالیت صنعتی به منظور انتخاب نوع فعالیت و محل اجرا.

۲) دریافت پرسشنامه از ادارات کل صنایع استان‌ها و تکمیل و ارایه آن.

۳) پرداخت ۵/۰ در هزار از سرمایه ثابت و حداکثر یک میلیون ریال پس از اعلام نتیجه بررسی اداره صنایع.

از جمله مهمترین موانع و محدودیت‌هایی که کارآفرینان و متقاضیان ایجاد فعالیت‌های صنعتی برای اخذ جواز تاسیس با آن مواجه‌اند می‌توان موارد زیر را بر شمرد:

۱) تغییر دائمی ضوابط و شرایط صدور جواز تاسیس موجب سردرگمی متقاضیان شده است. به عنوان مثال، فردی پس از مدتی تلاش زمین مناسب و متناسب با ضوابط موجود تهیه می‌کند، اما پس از مراجعه به اداره صنایع متوجه می‌شود که زمین تهیه شده با ضوابط جدید متناسب نیست و کاربری صنعتی ندارد.

۲) براساس مقررات موجود، دولت مناطق مختلف کشور را به سه قسمت تقسیم کرده است: فقیر، در حال توسعه و در حال رشد. این تقسیم بندی مبنایی برای حمایت‌ها و تسهیلات دولت، از جمله اعتبارات ارزان قیمت (وام تبصره ۳)، تخفیف مالیاتی و غیره، از فعالیت‌هایی است که در این مناطق ایجاد می‌گردند، اما این اولویت‌ها بعضاً برای یک مدیر صنعت کوچک ایجاد مشکل می‌نماید. برخی از مناطق برای طرح‌هایی از اولویت برخوردارند که از نظر جغرافیایی، اقتصادی و سایر عوامل محیطی، برای نوع خاص فعالیت صنعتی مناسب به نظر نمی‌رسند و یا اگر یک ایده کارآفرینانه فقط قابلیت اجرا در منطقه‌ای را داشته باشد که جزو مناطق مورد حمایت دولت نباشد، این طرح نه تنها مورد حمایت قرار نمی‌گیرد، چه بسا از اجرای آن نیز جلوگیری کنند.

۳) از جمله امکانات لازم جهت اجرای هر ایده کارآفرینانه، وجود اطلاعات کامل از بازاری است که محصول جدید قرار است در آن ارایه شود تا براساس تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود پی برد که: آیا ایده واقعاً یک ایده کارآفرینانه است یا خیر؟ و آیا امکان اجرا شدن دارد؟ و آیا کسانی دیگر در این زمینه اقدام کرده‌اند؟ و … برای پاسخ به چنین سوالاتی به نظر می‌رسد باید یک پایگاه اطلاعاتی کارا وجود داشته باشد که اطلاعات مورد نیاز مدیران و کارآفرینان را در اختیار آنان بگذارد، اما در شرایط حاضر در اقتصاد ایران، علیرغم اینکه وزارت صنایع متولی فعالیت‌های صنعتی کشور و همچنین دادن جواز تاسیس می‌باشد و قاعدتاً باید از اطلاعات به نسبت کاملی برخوردار باشد، فقدان یک پایگاه اطلاعاتی کارآ جهت استفاده کارآفرینان به منظور شناخت بازار و محصولات، کاملاً محسوس است. به عبارت دیگر، اگر فردی بخواهد یک فعالیت صنعتی جدید را راه اندازی کند، مکانی را برای پاسخ دادن به سوالات و دریافت کمک و راهنمایی فکری درباره طرح مورد نظرش پیدا نمی‌کند. البته ممکن است به صورت پراکنده اشخاصی (حقیقی یا حقوقی) به عنوان مشاوران صنعتی بتوانند کمک‌هایی به فرد بکنند، اما فقدان یک پایگاه اطلاعاتی کارا در اقتصاد ایران کاملاً مشهود و محسوس است و همین امر خود منجر به ایجاد اختلالاتی شده که نتیجتاً منجر به اتلاف منابع در اقتصاد گردیده است. به عنوان مثال، متقاضیان احداث واحدهای صنعتی (به ویژه صنایع کوچک) در برخی موارد آنچنان از بازار و نحوه فعالیت خود کم اطلاع هستند که مشاهده می‌شود چند طرح مشابه در کنار هم احداث می‌گردد و یا میزان مجوزهای صادر شده بیش از ظرفیت بازار آن محصول است.

۴) یکی دیگر از محدودیت‌هایی که جواز تاسیس برای متقاضیان ایجاد کرده، برقراری مقررات و استانداردهای اجباری است. متقاضیان و مدیران صنایع معتقدند که بسیاری از استانداردهایی که وزارت صنایع برای دریافت مجوز تاسیس وضع نموده است متناسب با وضعیت و شرایط کشورهای صنعتی و پیشرفته است. لذا آنان به دست آوردن چنین استانداردهایی را با توجه به شرایط اقتصادی ایران کاملاً غیرممکن می‌دانند. اینان می‌گویند دولت بدون درنظر گرفتن این وضعیت آنان را مجبور به رعایت چنین استانداردهایی کرده است و از طریق ناظران خود آنها را تحت فشار گذاشته است و چون در اکثر موارد این صنایع نمی‌توانند این استانداردها را رعایت کنند، لذا مدیران مجبور می‌شوند برای جلوگیری از بستن واحد تولیدی خود نظر مامور مربوطه را به دست آورند تا از عدم رعایت استانداردها چشم پوشی کند و همین امر علاوه بر هزینه‌هایی که برای واحد تولیدی دارد، خود به عنوان یک عمل قانون شکنانه عرف می‌گردد. از این رو، به نظر می‌رسد اگر وزارت صنایع درصدد دستیابی به استانداردهای جهانی است از طریق وضع استانداردهای خارج از توان صنایع (به ویژه صنایع کوچک) نه تنها نمی‌تواند منظور خود را برآورده سازد، بلکه منجر به گسترش فساد اداری و افزایش هزینه‌های واحدهای تولیدی می‌گردد.

ب ) فرآیند دریافت اعتبار و موانع آن برای کارآفرینان و صنایع کوچک

برای دریافت اعتبار از سیستم بانکی، فرد متقاضی باید مدارک زیر را تهیه و به بانک ارایه نماید: جواز تاسیس و اساسنامه شرکت، تصویر سند ملک برای طرح اگر طرح واحد در شهرک صنعتی واقع باشد، قرارداد واگذاری زمین یا سند مالکیتزمین، مجوز آب و برق و گاز و تلفن و گواهی محیط زیست برای واحدهای خارج از شهرک صنعتی، مجوز شهرداری برای واحدهای خارج از شهرک صنعتی، قرارداد احداث ساختمان موسسه، گزارش توجیهی اقتصادی، مالی و فنی، تکمیل پرسشنامه درخواست تسهیلات از بانک، سابقه کاری و تحصیلی مدیران.

پس از تحویل مدارک فوق توسط متقاضی به بانک، کارشناسان بانک به بررسی طرح مورد نظر می‌پردازند. آنها در گام اول به شناسایی متقاضی می‌پردازند. در صورتی که متقاضی از مشتریان شناخته شده و خوش حساب بانک باشد به ضمانت اعتبارش، برای دریافت وام در اولویت قرار می‌گیرد. در گام دوم، طرح از نظر فنی، مالی و اقتصادی ارزیابی کارشناسی می‌گردد. پس از انجام کار کارشناسی طرح در کمیته پذیرش طرح‌ها مجدداً بررسی می‌گردد و تصمیم نهایی برای پرداخت تسهیلات اتخاذ می‌گردد. پرداخت تسهیلات نیز عموماً مرحله به مرحله صورت می‌گیرد. در بهترین حالت ممکن، اقدام برای وام از مرحله درخواست تا پرداخت آن دو تا سه ماه زمان می‌برد.

کارآفرینان و مدیران صنایع کوچک برای دریافت تسهیلات اعتباری از سیستم فعلی بانکی با مشکلات و محدودیت‌های زیر مواجه‌اند:

۱) یکی از شروط پرداخت تسهیلات اعتباری به متقاضیان فعالیت‌های صنعتی و تولیدی انجام حدود ۵۰ درصد از فعالیت توسط متقاضی است. بدین معنی که متقاضی باید سرمایه مورد نیاز برای پیشرفت ۵۰ درصد فعالیت را داشته باشد و در این صورت است که بانک تقبل درصد سرمایه باقی مانده را می‌کند. اعتبار پرداختی نیز بین تکمیل ساختمان، ماشین آلات و مواد اولیه تفکیک شده و مرحله به مرحله به متقاضی پرداخت می‌گردد. لذا با توجه به اینکه اکثر کارآفرینان و مدیران صنایع کوچک فاقد چنین سرمایه‌ای برای راه اندازی هستند، عملاً از دریافت تسهیلات اعتباری بانکی محروم می‌شوند.

۲) انعطاف ناپذیری قوانین و مقررات حاکم بر سیستم بانکی موجب شده که بانک‌ها با یک واحد کوچک صنعتی به همان صورتی برخورد کنند که با یک واحد بزرگ صنعتی. در واقع، سیستم بانکی در پرداخت تسهیلات هیچ تمایزی بین صنایع کوچک و صنایع بزرگ قائل نمی‌شود. چنین حالتی سبب شده که صنایع کوچک، با توجه به ویژگی‌هایی که دارند، نسبت به صنایع بزرگ در موقعیت بدتر و ضعیف‌تری در کسب تسهیلات بانکی قرار گیرند. و همین امر با درنظر گرفتن اینکه سرمایه یکی از عوامل اصلی هر فعالیت تولیدی و صنعتی است،‌خود منجر به کاهش انگیزه فعالیت در عرصه صنایع کوچک شده است. همین سیستم غیرقابل انعطاف نیز موجب شده که هیچ ایده کارآفرینانه‌ای مورد حمایت قرار نگیرد. مگر زمانی که شرایط دریافت وام از جمله وثیقه و سرمایه اولیه را داشته باشد. در یک حالت کلی می‌توان گفت: سیستم فعلی بانکی کشور که در حال اجرا است هیچ گونه امکاناتی برای حمایت از صنایع کوچک و کارآفرینان ندارد. و این در حالی است که این سیستم براساس قانون بانکداری اسلامی بنا شده است. قانونی که یکی از اهداف آن «بسیج و تجهیز اندوخته‌ها و پس اندازهای مردم در جهت تامین شرایط و امکانات کار و سرمایه گذاری» است و بانک‌ها از طریق تسهیلات اعطایی در تامین بخشی یا تمامی سرمایه مورد نیاز فعالیت‌هایی تولیدی «مشارکت» می‌کنند. و اگر بپذیریم که صنایع کوچک از جمله مهمترین فعالیت‌های تولیدی هستند که موجب گسترش اشتغال در کشور می‌شوند، لذا بی‌توجهی سیستم فعلی بانکی کشور نسبت به پرداخت تسهیلات به صنایع کوچک، در واقع بیانگر نقض هدف اجرای بانکداری اسلامی است.

۳) بانک‌ها برای پرداخت وام از دریافت کنندگان آن، وثیقه اخذ می‌کنند. وثیقه معمولاً سند ملک یا محل اجرای طرح است. از آنجایی که بانک تضمین پول خود را با اعتقاد بر گردشی بودن پول و عدم سکون آن در اولویت قرار می‌دهد، لذا وثیقه فکری یک کارآفرین وجود خارجی ندارد. یعنی فردی که با ایده جدید خود درصدد افزایش تولید و یا راه اندازی یک فعالیت جدید صنعتی است می‌بایست مقداری سرمایه اولیه (نزدیک ۵۰ درصد سرمایه کل طرح) و وثیقه قابل قبول داشته باشد تا بتواند از سیستم بانکی تسهیلات اعتباری دریافت کند. با توجه به اینکه بانک زمانی اقدام به پرداخت اعتبار می‌کند که طرح پیشنهادی توسط کمیته کارشناسی و پذیرش طرح‌ها از نظر گزارش توجیهی مالی (هزینه‌ها و درآمدها)، فنی (فناوری و امکان عملی شدن آن) و اقتصادی (درنظر گرفتن بازار و فروش) مورد تایید قرار گرفته باشد، لذا به نظر می‌رسد گرفتن وثیقه معتبر و قابل قبول توسط بانک از متقاضیان (به ویژه کارآفرینان و مدیران صنایع کوچک) ماهیتاً رد نظر کارشناسی کمیته پذیرش طرح‌ها است. زیرا هنگامی که کمیته کارشناسی طی یک فرایند زمانی حدود یک ماه و نیم پس از بررسی‌های کارشناسی به این نتیجه می‌رسد که طرح از نظر فنی، اقتصادی و مالی قابلیت اجرا دارد و آن را تایید می‌کند، گرفتن وثیقه در واقع نوعی عدم قبول نظر کارشناسان بانک است. و این زمانی بیشتر مشخص می‌شود که بدانیم تسهیلات اعتباری بانکی در چارچوب قانون بانکداری اسلامی و در قالب عقود اسلامی پرداخت می‌شود. براساس ماده «۷» قانون عملیات بانکی بدون ربا مصوب شهریور ماه ۱۳۶۲؛ «بانک‌ها می‌توانند، به منظور ایجاد تسهیلات لازم برای گسترش فعالیت بخش‌های مختلف تولیدی و بازرگانی و خدماتی قسمتی از سرمایه و یا منابع مورد نیاز این بخش‌ها را به صورت «مشارکت» تامین نمایند». در مواد ۹ تا ۱۷ نیز نحوه مشارکت بانک از طریق عقود اسلامی نظیر مضاربه، جعاله، فروش اقساطی و اجاره به شرط تملیک، ذکر گردیده است. با توجه به موارد فوق، ملاحظه می‌گردد که بانک پس از بررسی کارشناسی با پرداخت اعتبار در طرح‌های صنعتی به عنوان یک شریک وارد می‌شود، لذا براساس قوانین حقوق تجارت به مانند یک شریک در سود و زیان فعالیت سهیم است. در چنین خالق گرفتن وثیقه علاوه بر اینکه بیانگر اعتماد نداشتن به نظر کارشناسی است، بلکه بیانگر نقض قانون نیز می‌باشد.

۴) از جمله مواردی که به عنوان یک مانع جهت دریافت تسهیلات بانکی توسط کارآفرینان و مدیران صنایع کوچک مطرح می‌شود، نرخ سود بالای بانکی است. براساس مقررات فعلی حاکم بر سیستم بانکی، نرخ سود تسهیلات اعطایی برای فعالیت‌هایی صنعتی بیشتر از فعالیت‌هایی کشاورزی و کمتر از فعالیت‌های خدماتی و ساختمانی است. ولی به نظر متقاضیان این میزان سود (در حدود ۱۹ درصد) برای فعالیت‌های صنعتی بالاست. همچنان که گفته شد تسهیلات اعطایی بانک‌ها در قالب عقود اسلامی صورت می‌گیرد و نرخ سود نیز براساس یک کار کارشناسی و با توجه به نرخ بازگشت سرمایه در بخش صنعتی توسط شورای پول و اعتبار تعیین می‌شود. ولی از آنجا که سودآوری صنایع کوچک با توجه به محدودیت بازار (بازار اکثر صنایع کوچک محلی است) عموماً در سطح پایینی است، لذا به نظر می‌رسد تعمیم دادن نرخ بازگشت سرمایه در بخش صنعت به صنایع کوچک چندان از توجیه اقتصادی برخوردار نیست.

پ ) موانع مقررات صادرات و واردات برای کارآفرینان و صنایع کوچک

مهمترین موانعی که مقررات صادرات و واردات برای بنگاه‌های صنعتی به ویژه بنگاه‌های کوچک ایجاد می‌کند عبارت است از:

۱) بسیاری از صاحبان واحدهای تولیدی و کارآفرینان، به ویژه صادر کنندگان معتقدند که قانون بد ولی با ثبات بهتر از قانون خوب ولی بی‌ثبات است. برخی از سرمایه‌گذاران و کارآفرینان با برشمردن مواردی از بی‌ثباتی و متغیر بودن قوانین وارداتی معتقدند که عامل مهمی که به سرمایه گذاری و مساله اشتغال لطمه وارد می‌کند و انگیزه فعالیت تولیدی را از بین می‌برد، قوانین و مقررات متغیر است.از دیگر اثرات منفی بی‌ثباتی قوانین و مقررات در زمینه صادرات، از بین رفتن اعتبار و صادر کنندگان است. بسیاری از صادر کنندگان اظهار می‌کنند که عدم ثبات قوانین و مقررات موجب عدم انجام تعهد صادر کنندگان به قراردادهای منعقد با طرف‌های خارجی است. عدم انجام تعهد نیز موجب از بین رفتن اعتبار و آبروی صادرکنندگان در میان خریداران خارجی می‌گردد.

۲) از نظر کارآفرینان و صاحبان واحدهای تولیدی دریافت ارز جهت واردات مستلزم مجموعه‌ای از تشریفات اداری طولانی و صرف زمانی قابل توجه است. اینان اظهار می‌دارند که علیرغم اینکه با کمبود نقدینگی مواجه‌اند ولی بانک مرکزی برای گشایش اعتبار اسنادی با کندی عمل می‌کند. لذا سرمایه در گردش واحدهای تولیدی – به ویژه واحدهای کوچک که از سرمایه کمتری برخوردارند – جهت واردات مواد و قطعات مورد نیاز در سیستم بانکی حبس می‌گردد. از طرف دیگر واحدهای تولیدی که امکان صادرات محصولات خود را دارند به دلیل فقدان تشکیلات لازم و منسجم و عدم هماهنگی بین نهادهای دست اندرکار و مرتبط با صادرات و همچنین ناکارایی سازمان‌های مربوطه گاهاً برای ارسال یک محموله صادراتی ناچار به رفت و آمد زیاد در سازمان‌های دولتی و پرداخت هزینه‌های جانبی می‌شوند و همین امر آنها را با دودلی و برگشت از نیمه راه مواجه می‌کند. برخی از صادر کنندگان اظهار می‌کنند که سازمان‌های مرتبط با صادرات نه تنها همکاری لازم را جهت انجام امور اداری با آنان نمی‌کنند بلکه هر سازمان در جهت کسب درآمد یک قانون و یا ضابطه جدیدی را برای آنان به مورد اجرا می‌گذارد و یا براساس سلیقه‌های شخصی به انجام امور روزانه خود می‌پردازد.

۳) یکی از مهمترین مقولات مرتبط با صادرات و واردات کالاها و خدمات که فراروی صاحبان واحدهای تولیدی – به ویژه واحدهای کوچک مقیاس – و کارآفرینان قراردارد، ارز و نرخ آن است. در مراجعه حضوری به برخی از واحدهای تولیدی کوچک که به نوعی با امر صادرات و واردات دست به گریبان بودند، در رتبه‌بندی مشکلات خود در این زمینه، ارز و تعیین نرخ آن از سوی دولت (بانک مرکزی) را یکی از سه مشکل اصل خود برشمردند. اینان اظهار کردند که بی‌ثباتی در نرخ ارز هرگونه امکان برنامه‌ریزی میان مدت و بلند مدت تولیدی را از آنان سلب کرده است. همچنین این بی‌ثباتی موجب شده که آنان به راحتی به ارز مورد نیاز خود دسترسی پیدا نکنند و یا آن را با هزینه بسیار بالاتر از آنچه که هست به دست آورند که همین امر طبعاً هزینه‌های تولید و قیمت تمام شده کالا را افزایش می‌دهد.

۴) عدم وجود تخصیص کافی و یا فقدان آشنایی کارکنان و متصدیان امر صادرات در نهادها و سازمان‌هایی که در امر صادرات دخیل هستند.

ج ) قانون مالیات و موانع آن برای صنایع کوچک

بخش تولید و صنعت اقتصاد ایران به دلیل فقدان قوانین صحیح مالیاتی و با توجه به وابستگی واحدها به مکان و داشتن دفاتر و اسناد جامع و کامل بیش از سایر بخش‌ها مالیات پرداخت می‌کند. لذا کارآفرینان و صاحبان واحدهای کوچک از جمله موانعی که بر سر راه ایجاد و توسعه کسب و کار خود برمی‌شمارند قوانین مالیاتی و نحوه اجرای آن است. در این قسمت برخی از مهمترین موانع و مشکلاتی که نظام مالیاتی ایران برای صنایع کوچک و کارآفرینان ایجاد می‌کند ارایه می‌گردد.

۱) ملاک دریافت مالیات از بنگاه‌های اقتصادی فقط براساس میزان درآمدی ابرازی (یا تشخیصی) می‌باشد و نوع فعالیت و یا اندازه بنگاه تاثیری در تعیین مالیات ندارد. یعنی براساس قانون فعلی مالیات، کوچکی یا بزرگی بنگاه و نیز تجاری (بازرگانی) یا تولیدی بودن فعالیت مورد توجه قرار نمی‌گیرد. فراهم کردن چنین تمایزی می‌تواند یکی از عوامل بستر ساز جهت تشویق فعالیت‌های کوچک تولیدی باشد.

۲) از جمله مشکلاتی که سیستم مالیاتی ایران برای صاحبان واحدهای کوچک ایجاد می‌کند مشکلات ناشی از وصول مالیات است که خود ناشی از نواقص و پیچیدگی‌های قانون مالیات‌های مستقیم در زمینه شیوه وصول مالیات می‌باشد. به نظر کارشناسان برای نظام اجرایی، یعنی سیستم سازمان تشخیص و وصول مالیات، ماموریت مشخصی تعریف نشده است و عملاً تفکر حاکم بر نظام، دریافت هر چه بیشتر مالیات بدون توجه به توانایی‌های پرداخت کننده است. در شیوه فعلی وصول مالیات در ایران به دلیل فقدان نهادهای واسطه (نظیر حسابداران معتمد) مؤدیان و ممیزان در تماس مستقیم با یکدیگرند و این خود مشکلات زیادی را ایجاد کرده است و از آنجا که حجم کار تشخیص مالیات بسیار زیاد است و کادر رسمی وزارت دارایی محدود، لذا هر ممیز ناچار است ۶۰ تا ۷۰ شرکت یا شغل را رسیدگی کند. از این رو ممیزان به علت حجم بسیار زیاد کار، بیشتر تمایل دارند که مساله را با تشخیص علی الراس حل و فصل کنند، و این خود از دقت کافی برخوردار نیست و در غالب موارد مورد پذیرش مؤدیان قرار نمی‌گیرد که در نتیجه در یک فرآیند اداری موجب جنگ و گریزی بین مؤدی و ممیز می‌گردد که نهایت آن ایجاد هزینه و اتلاف وقت برای واحدهای کوچک تولیدی است.(۱)

۳) از دیگر مشکلاتی که بخش صنعت به طور عام و صنایع کوچک به طور خاص در زمینه مالیات‌ها با آن دست به گریبان است، تعدد پرداخت‌هایی تحت عناوینی نظیر مالیات، حقوق، عوارض و امثال آن است که می‌توان آنها را به عنوان مانعی بازدارنده برای صنایع (صنایع کوچک) محسوب کرد.

۴) براساس قانون مالیات‌های مستقیم که مبنای عمل دستگاه مالیاتی کشور است از اشخاص حقیقی (افراد)و بنگاه‌ها (شرکت‌ها) به صورت یکسان مالیات گرفته می‌شود به نحوی که جدول مالیاتی یکسان دارند (ماده ۱۳۱) در صورتی که میزان درآمد دریافتی برای هر یک از اشخاص فوق معانی متفاوتی دارد. به عنوان مثال، برای یک فرد ۵۰۰ میلیون ریال درآمد در سال درآمد بالایی است

در حالی که چنین درآمد برای یک شرکت تولیدی یا بازرگانی رقمی قابل اغماض است. از این رو، به نظر می‌رسد که باید مبنای درآمد اشخاص با شرکت‌ها عوض گردد، یعنی مالیات بنگاه‌ها براساس جدولی متفاوت از جدول اشخاص تعیین گردد.

د ) قانون کار و موانع آن برای کارآفرینان

به نظر برخی از صاحبنظران اقتصادی و مدیران بنگاه‌های تولیدی و خدماتی، قانون کار و امور اجتماعی جمهوری اسلامی ایران مصوب آبانماه ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام که با هدف توجه به کرامات انسانی و نیل به عدالت اجتماعی و پاسخگویی به اکثریت قریب به اتفاق مسایل و مشکلات کارگری، ایجاد شرایط و روابط مناسب در محیط کار و ارزش دادن به کارگر تصوبب شده است، طی‎مدتی که از اجرای آن می‌گذرد با ضعف‌ها و کاستی‌هایی که دارد یکی از موانع مهم فرا روی بنگاه‌های اقتصادی است، لذا نیاز به اصلاح دارد.در این قسمت سعی می‌گردد مواد و بخش‌هایی از قانون کار فعلی که به نظر می‌رسد مانعی در برابر کارآفرینان و مدیران بنگاه‌های تولیدی و خدماتی است ارایه گردد:

۱) بررسی مواد قانون کار ایران نشان می‌دهد که در زمینه فسخ قرارداد کار شرایط ناعادلانه‌ای بین کارگر و کارفرما به نفع کارگر برقرار است. در هیچ یک از مواد قانون، به جز ماده ۲۷، اجازه فسخ قرارداد کار به کارفرما داده نشده است. ولی در مقابل کارگر می‌تواند، حداکثر با اعلام استعفای خود پس از یک ماه، که در ۱۵ روز اول هم قابل برگشت است، قرارداد را فسخ کند. ماده ۲۷ هم که اجازه فسخ قرارداد کار را به کارفرما داده، مشروط به این است که کارفرما در مراجع صالحه (هیات‌های حل اختلاف) ثابت کند که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزیده و یا آیین‌نامه‌هایی انضباطی کارگاه را پس ازتذکرات کتبی نقض‎کرده‎است. البته‎این‎هم خود مشروط به‎کسب‎نظر مثبت شورای‎اسلامی کار است.

۲) قانون کار در زمینه اجرای تکالیف قانون هیچ تفاوتی بین بنگاه‌های کوچک با بنگاه‌های متوسط و بزرگ قائل نشده است و تمام بنگاه‌ها با یک ضابطه و یک نگرش مشمول تکالیف قانونی شده‌اند. در حالی که بخشی از تکالیف قانون کار در بنگاه‌های کوچک قابل اعمال نیست. از جمله می‌توان به اجرای تکالیف ساخت مسکن برای کارگران، تامین خدمات حمل و نقل، کمک به تعاونی‌ها، سوادآموزی، تاسیس مهد کودک و ساخت ورزشگاه اشاره کرد که حتی توسط بنگاه‌های بزرگ و متوسط به دلیل هزینه بر بودن آنها، یا اجرا نشده و یا به صورتی رنگ باخته اجرا شده است.

۳) قانون کار در بعضی موارد به حوزه‌هایی وارد شده است که در نتیجه آن دست کارفرما در استفاده از ابزارهای مدیریتی برای تنظیم نیروی کار و اداره بنگاه بسته می‌شود. به عنوان مثال، قانون کار کارفرمایان را مکلف کرده است که نظام طبقه بندی مشاغل را در کارگاه خویش تنظیم کنند و مقررات آن را به تایید وزارت کار برسانند و چنانچه به تکلیف خود عمل نکند وزارت کار راساً به انتخاب مشاور و انجام طبقه بندی خواهد پرداخت. در واقع قانون کار با تعیین این تکلیف برای کارفرما، از حدود تنظیم روابط کار خارج شده و به مقوله نظام استخدامی کارگاه نیز پرداخته است و بدین ترتیب یکی از ابزارهای مدیریتی برای تنظیم نیروی انسانی را از کارفرما سلب کرده است.

۴) طبق ماده ۲۶ قانون کار، مدیران واحدهای تولیدی و خدماتی از جابجایی کارگر منع شده‌اند و این امر امکان تبدیل تدریجی مشاغل کم بازده به پر بازده را از کارفرمایان و مدیران سلب می‌کند.

۵) قانون کار دست کارگران را در جابجایی آزاد گذاشته است و همین امر یک مشکل اساسی را برای صاحبان و مدیران واحدهای تولیدی و خدماتی ایجاد کرده است. بدین صورت که اگر کارفرمایی در راستای افزایش بهره وری کارکنان خود و همچنین افزایش کیفیت محصولات و خدمات تولیدی اقدام به آموزش نیروی کار بکند و هزینه‌ای صرف آن کند، آنگاه کارگر به محض پایان آموزش درخواست افزایش حقوق کند ولی کارفرما نپذیرد، کارگر با آزادی که قانون کار به وی داده است می‌تواند بدون توجه به هزینه‌ها و زمان صرف شده برای آموزش به سرعت جابجا و در واحد دیگری که دستمزد بیشتری می‌پردازد مشغول به کار شود. این موضوع طبیعتاً انگیزه کارفرمایان را برای آموزش نیروی کار کاهش خواهد داد و در نتیجه روی بهره وری اثر منفی خواهد گذاشت.در پایان، با توجه به موارد فوق، می‌توان گفت که با تکالیف و مسئولیت‌هایی که قانون کار برای کارفرما در برابر نیروی کار تعیین کرده است هزینه و ریسک به کارگیری نیروی کار در اقتصاد ایران بسیار زیاد است. لذا انگیزه کارآفرینان و سرمایه گذاران را در استفاده از فناوری‌های کاربر و در نتیجه بکارگیری نیروی کار کاهش داده است.

ه) جمع بندی

ایده‌های کارآفرینی زمانی می‌توانند بر تولید، اشتغال و بهره وری عوامل تولید بنگاه اثر بگذارند که شرایط اجرای آنها فراهم گردد. از جمله پایگاه‌های مناسب جهت کاربردی کردن ایده‌های کارآفرینی، بنگاه‌های کوچک تولیدی و خدماتی است. شرط اینکه یک بنگاه کوچک بتواند ایجاد و راه اندازی گردد و سپس با اجرای ایده‌های کارآفرینی فعالیت خود را تداوم بخشد و از این طریق امکان رشد و توسعه را بیابد، فراهم بودن بسترهای لازم در عرصه اقتصاد کشور است. از جمله نهادهایی که بر بسترسازی فعالیت‌های اقتصادی نقش بارز و بی‌چون و چرایی دارد، نهاد دولت است. دولت با استفاده از حق انحصاری خود در وضع قوانین و مقررات آثار زیادی بر روابط و فعالیت‌های کارگزاران و بازیگران عرصه اقتصاد دارد. این ابزار دولت– قانونگذاری– می‌تواندنقشی‎مانند شمشیر دولبه داشته باشد. اگر درست به کار گرفته شود بسترها و شرایط فعالیت و رقابت در عرصه اقتصادی را تسهیل و مهیا می‌کند و اگر به‎نادرستی به‎کار گرفته شود، می‌تواند به‎عنوان مانع برای بازیگران اقتصاد‎ عمل‎ کند.

شواهد موجود و بررسی‌های انجام شده در زمینه اقتصاد ایران بیانگر این است که قوانین و مقررات وضع شده توسط دولت در عرصه اقتصاد نه تنها بسترهای مناسب برای فعالیت‌های کارآفرینی و تولیدی را فراهم نکرده است، بلکه قوانین و مقررات وضع شده به عنوان مانعی جهت رشد کارآفرینی در صنایع کوچک و در نتیجه رشد و توسعه صنایع کوچک در اقتصاد ایران عمل کرده است.

در این مقاله، همچنانکه ملاحظه شد، برخی از موانع قانونی رشد کارآفرینی در صنایع کوچک در پنج زمینه راه اندازی کسب و کار، قانون کار، اعتبارات بانکی، مقررات صادرات و واردات و مالیات و عوارض ارایه گردید. این موانع به همراه ضعف دولت ایران در انجام وظایف اصلی و اولیه نظیر تضمین حقوق مالکیت، تامین ثبات کلان اقتصادی، فراهم کردن کالاهای عمومی، دست در دست هم موجب تهی شدن ذخیره کارآفرینی بنگاه‌های کوچک، به ویژه صنایع کوچک به عنوان پایه‌های عمده توسعه ملی، شده است.

بشر، امروز‌ بیش از هر زمان دیگری، اوقات فراغت دارد. طبق پژوهشی که در آمریکا انجام شده است، بین سال‌های ۱۸۹۰ تا ۱۹۵۹، میانگین ساعات کار مردم، که در سال ۱۸۹۰ بالغ بر ۱۰۰ ساعت کار در هفته بوده، در سال ۱۹۵۹ به ۶۰ ساعت کاهش یافته، که در سال‌های اخیر از این مقدار نیز کاسته شده است. این کاهش ساعات کار و افزایش اوقات فراغت، لزوم توجه به این اوقات را آشکار می‌سازد. چارلز رایت بیل در مورد گذران زندگی، ارقامی (به طور میانگین) به دست داده است، که قابل توجه است:

انسان در طی سال، ۸۷۶۰ ساعت زمان در اختیار دارد که به طریق زیر سپری می‌کند: در هر شبانه‌روز، ۸ ساعت برای خواب، ۸ ساعت برای کار، ۲ ساعت در رفت‌وآمد، ۲ ساعت برای خورد و خوراک و ۱ ساعت برای پوشیدن و تعویض لباس. با انجام این محاسبات برای یک سال، ملاحظه می‌شود که در هر سال،‌ ۱۹۳۰ ساعت وقت آزاد برای هر فرد وجود دارد که ۲۲ درصد متوسط عمر یک انسان است. چنانچه این رقم را در مورد جمعیت فعال هر جامعه در نظر بگیریم، می‌توانیم به میزان نیروی اضافی و آزادی که در اختیار هر جامعه است، پی ببریم.

با توجه به موارد فوق، با افزایش زمان فراغت، گونه‌های نوینی از فراغت نیز مطرح می‌شود. به طوری که می‌توان گفت امروزه، فراغت پدیده‌ای جمعی تلقی می‌شود و با صنعتی شدن جوامع، پیشرفت وسایل ارتباط جمعی و مشارکت نهادهای گوناگون در امر برنامه‌ریزی برای اوقات فراغت، به صورت یکی از برنامه‌های مهم برای ملت‌ها و دولت‌ها درآمده است.

امروزه تحقیق و برنامه‌ریزی برای اوقات فراغت در هر کشور فقط جزء وظایف دولت به شمار نمی‌رود، بلکه مراکز علمی، مسئولان برگزاری کنفرانس‌ها و سمینارهای منطقه‌ای و بین‌المللی نیز به فعالیت در جهت پژوهش و برنامه‌ریزی اوقات فراغت مشغول شده‌اند. یکی از این مراکز، «مرکز اروپایی اوقات فراغت و آموزش» است، که در سال ۱۹۶۸ با همکاری یونسکو تأسیس شد و از سال ۱۹۶۹ فعالیت خود را آغاز کرده است. فعالیت‌های این مرکز، به ایجاد جامعه‌شناسی جدیدی از اوقات فراغت با زیرشاخه‌های رسانه، جامعه‌شناسی، جهانگردی و ... منجر شده است که از نظر مفاهیم و موضوع‌ها، با دیگر خرده فرهنگ‌ها و به ویژه آنهایی که به مسایل مربوط به جوانان علاقه‌مند هستند، مربوط می‌شوند. از فعالیت‌های دیگر این مرکز، هدایت پژوهش‌ها در سطح ملی در کشورهای مختلف است. در بسیاری از کشورها، شمار متخصصان و مشاوران پژوهشی در امور اوقات فراغت با کمبود مواجه است. به همین دلیل، با فعالیت مرکز مذکور و بحث‌های جامعه‌شناختی در مورد اوقات فراغت در گردهمایی‌ها، درج مقاله در نشریة جامعه و اوقات فراغت، و تنظیم مجموعه‌ای از کتاب‌شناسی‌های این کشورها به صورت یک مجموعة بین‌المللی، در پژوهش‌ها و فعالیت‌های فرهنگی- آموزشی مربوط به اوقات فراغت هدایت می‌شوند.

از سوی دیگر، پی بردن به اهمیت اوقات فراغت و برنامه‌ریزی برای این اوقات توسط دولت‌ها، معایبی نیز در بر داشته است؛ از جمله آن‌که به جای توجه به مقاصد اصلی گذران اوقات فراغت، که همان حفظ سلامت، گسترش بهداشت، آمادگی دفاعی، ایجاد نشاط، کسب آگاهی‌های اجتماعی و شرکت در امور آموزشی است، از اوقات فراغت به عنوان عاملی برای تخدیر و سرگرم نگه‌داشتن ملل جهان توسط حکومت‌ها، به کمک وسایل ارتباط جمعی، سوء استفاده می‌کنند. بنابراین، باید توجه داشت، وظیفة پژوهشگران، ارزیابی و توجه به نحوة‌گذران اوقات فراغت و نهادهای برنامه‌ریزی این اوقات نظیر: رادیو، تلویزیون، مطبوعات و برنامه‌های رایانه‌ای است.

● اوقات فراغت از دید صاحب‌نظران

فراغت در فرهنگ‌های گوناگون جایگاه مختلفی دارد و در تعریف آن، اختلاف آرا مشاهده می‌شود. پاره‌ای، آن را آزادی از کار می‌دانند. در صورتی که برخی آن را نوعی عامل و ابزار کنترل اجتماعی تلقی کرده‌اند. برخی نیز آن را زمانی غیر از بیکاری می‌دانند. از تمام این نظرها می‌توان استنباط کرد که زمان فراغت زمانی است که فرد با توجه به علاقة شخصی و قابلیت خود سپری می‌کند. با این حال، بررسی آرای اندیشمندان و محققان برای شناخت گسترده‌تر اوقات فراغت ضروری است.

افلاطون در مدینة فاضله برای گذراندن اوقات فراغت تأکید زیادی بر موسیقی و ورزش دارد. اگوست کنت معتقد است اوقات فراغت لحظات امکان توسعه و پیشرفت انسان می‌باشد. انگلس پیشنهاد می‌کند که از ساعت‌های کار کاسته شود، تا اینکه به حد کافی، زمان آزاد برای شرکت در امور اجتماعی و عمومی باقی بماند. مارکس اوقات فراغت را در حقیقت فضای رشد و پیشرفت انسان تعریف می‌کند. برتراند راسل معتقد است فنون جدید این امکان را فراهم کرده است که اوقات فراغت تا حدودی از چارچوب امتیازهای طبقه‌های ممتاز خارج شده در بین تمام افراد سرشکن شود. «جی.بی.ناش» در کتاب «فلسفة فراغت و تفریح‌های سالم» در تعریف فراغت می‌گوید:‌ «فراغت مربوط به آن بخش از اوقات زندگی انسان می‌شود که از کار کردن آزاد است یا در خواب نیست و تفریحات سالم، مربوط به نحوة استفاده از این فراغت است. جرالد بی فنر در کتاب «سازمان تفریحات سالم در جامعه» اظهار می‌دارد که فراغت یک دوره یا قسمتی از زندگی بشر است و تفریحات سالم در این بین، بیان علاقه و نگرش فرهنگی اوست. وی معتقد است فراغت برای تمام افراد جامعه وجود دارد، لیکن آنچه مهم و اثرگذار است، شیوه‌های استفاده از آن می‌باشد. جرج دی باتلر در کتاب «مقدمة تفریحات سالم و بازی در جامعه» اشاره کرده است که تفریحات سالم و بازی در اوقات فراغت نقش بسیار اثرگذاری در زندگی جامعه دارد.

● انواع زمان و اوقات فراغت

هانری لوفربر، جامعه‌شناس فرانسوی، به طور کلی اوقات را به سه دسته تقسیم می‌کند:

۱) فرصت کار، که زمان تکلیف است؛

۲) وقت اضطرار، که اجباراً در انجام دادن اموری نظیر ایاب و ذهاب صرف می‌شود؛

۳) وقت آزاد، که فراغت نامیده می‌شود.

جامعه‌شناسان شوروی نیز زمان را به دو گروه تقسیم می‌کنند:

۱) زمان کار؛

۲) زمان خارج از کار، که خود به چهار دسته تقسیم می‌شود:

- زمانی که با کار روزانه ارتباط دارد، مثل ایاب و ذهاب برای کار؛

- زمانی که به انجام امور خانه اختصاص می‌یابد؛

- زمانی که برای کامیابی احتیاجات طبیعی بدن مثل تغذیه، خواب و استحمام صرف می‌شود؛

- زمانی که به اموری مانند مطالعه، فعالیت‌های اجتماعی، استراحت، ورزش، تماشای تلویزیون و ... اختصاص دارد و به عنوان اوقات فراغت نامیده می‌شود.

آنچه را که این صاحب‌نظران اوقات فراغت نامیده‌اند، نیز می‌توان به شیوه‌های گوناگون تقسیم نمود. اگر مکان را مبنای تقسیم‌بندی بگیریم، می‌توان دو حالت کلی را از هم جدا نمود: ۱- زمان فراغتی که در منزل سپری میشود و ۲- زمانی که خارج از منزل سپری می‌شود و طیف وسیعی از فعالیت‌ها، همچون فعالیت‌های ورزشی و جسمی گرفته تا دیدار از بناهای تاریخی، رفتن به موزه و تئاتر، پارک‌ها و ... را در برمی‌گیرد.

از نظر زمانی نیز می‌توان این گونه تقسیم‌بندی کرد:

۱) اوقات فراغتِ لحظه‌ای مانند وقتی که فرد پشت چراغ قرمز است؛

۲) اوقات فراغتِ ساعتی مثل ساعات بیکاری که در محل کار یا در اتوبوس صرف می‌شود؛

۳) اوقات فراغتِ روزانه بعد از انجام وظایف روزانه است،که معمول‌ترین اوقات فراغت محسوب می‌شود.

۴) اوقات فراغت هفتگی که معمولاً در پایان هفته یک و نیم یا دو روز کامل تعطیلی است.

۵) اوقات فراغت سالیانه که مثال مشخص آن تعطیلات عید نوروز یا مرخصی‌های سالانة کارکنان می‌باشد.

از سوی دیگر اوقات فراغت برحسب سن قابل تقسیم‌بندی است:

۱) اوقات فراغت ویژة کودکان قبل از ورود به دبستان که به دلیل کمی وظایف کودکان، به طور نامشخص به مدت طولانی است.

۲) اوقات فراغت کودکان و نوجوانان که معمولاً پس از انجام تکالیف مدرسه است.

۳) اوقات فراغت جوانان

۴) اوقات فراغت میانسالان

۵) اوقات فراغت سالخوردگان، که بیشتر افراد بازنشسته را شامل می‌شود.

البته بدیهی است می‌توان تقسیم‌بندی‌های دیگری برحسب جنس، شغل و حتی سلسله مراتب شغلی افراد به دست داد.

● کارکردهای اوقات فراغت

اوقات فراغت از طریق کارکردهای متفاوت نقش مؤثری در ایجاد تعادل در زندگی افراد دارد. باید توجه داشت انسان موجودی مکانیکی نیست که تغذیه وکار بتواند سلامت حیات ودوامش را تأمین کند. بسیاری از اوقات، کیفیت زندگی افراد به نحوة استفاده از اوقات فراغتشان مربوط می‌شود. از این رو، توجه به کارکردهای اوقات فراغت امری ضروری است. عمده‌ترین کارکردهای اوقات فراغت را می‌توان در موارد زیر برشمرد.

الف) استراحت و تجدید قوا یکی از ضروریات زندگی است. به نظر می‌رسد کسانی که بخش عمدة نیرویشان را صرف رسیدن به مقاصد شغلی یا تحصیلی نموده‌اند، به دلیل خستگی و رکورد جسمی و ذهنی، چندان موفق نبوده‌اند؛ بنابراین، فرصت استراحت غیر از زمان خواب، حتی اگر همراه با تخیل باشد، برای سلامتی روحی و جسمی، بخش ضروری از زندگی انسان است.

ب) از دیگر کارکردهای اوقات فراغت، تفریح است. باید توجه داشت آدمی در راه تفریح به دنیای تازه یا خیالی کشیده می‌شود و از انجام مجموعه‌ای از وظایف تکراری آزاد می‌گردد.

ج) اوقات فراغت فرصت‌هایی برای کسب اطلاعات و معلومات مشخص فراهم می‌آورد مطالعه و شرکت در کلاس‌های آموزشی و فرهنگی برخی از راه‌های رسیدن به این هدف است.

د) از طریق برنامه‌ریزی برای زمان‌های بیکاری، انسان قادر است به پرورش و شکوفایی شخصیت و همچنین بروز خلاقیت‌های فردی بپردازد. نوشتن مقالات تحقیقی و خالق آثار هنری، گاه نتیجة تلاش‌هایی است که در اوقات فراغت انجام شده است.

هـ) مشارکت در فعالیت‌های اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، مذهبی و ... که اغلب به صورت داوطلبانه انجام می‌شود و توسعة فرهنگی، اجتماعی جامعه را فراهم می‌آورد.

● تحول در اوقات فراغت

پس از انقلاب صنعتی، همراه با مکانیزه شدن کارگاه‌ها و کارخانه‌ها و در پی آن با جایگزینی ماشین به جای انسان، نیاز به نیروی انسانی رو به کاهش نهاد. بنابراین، از ساعت کارکنان کاسته شد و زمان بیکاری افزایش یافت. به همین سبب، بر اوقات فراغت نیز افزوده شد. از سوی دیگر، با پیشرفت فناوری و گسترش ارتباطات، سرگرمی‌های تازه‌ای ظاهر شده است. به طوری که امروزه، بسیاری از شبکه‌های تلویزیونی دنیا، با پخش برنامه‌های متنوع شبانه‌روزی، قادرند اوقات فراغت افراد را به خود اختصاص دهند. همچنین بازی‌های متنوع رایانه‌ای نیز توانسته است بسیاری از جوانان و جوانان را برای ساعت‌ها به خود مشغول کند.

علاوه بر پیشرفت‌های صنعتی،‌ پیشرفت‌های اجتماعی و اقتصادی نیز اثر فوق‌العاده‌ای بر روند اوقات فراغت گذاشته است. با افزایش سطح درآمد و در پی آن رفاه نسبی، از تلاش‌های جسمی زیاد برای امرار معاش کاسته شده و با افزایش سطح تحصیلات و تفکر، راه‌های جدیدی برای گذران اوقات فراغت پدید آمده است. مجموع این عوامل باعث شده، اوقات فراغت در جوامع امروزی ویژگی‌های متفاوتی داشته باشد، که به طور خلاصه عبارت‌اند از:

- اوقات فراغت، که روزگاری مختص اشراف بود، امروزه متعلق به همة افراد جامعه است و جنبة‌ عمومی و همگانی پیدا کرده است.

- در دنیای امروز،‌به اوقات فراغت و اثرات آن در زندگی، توجه بیشتری می‌شود. به طوری که دولت‌ها وحکومت‌ها نیز برنامه‌ریزی برای آن اوقات را از وظایف خود می‌دانند و به همین سبب می‌توان گفت، اوقات فراغت جنبة رسمی پیدا کرده است.

- پیشرفت فناوری، به ویژه فناوری وسایل ارتباط جمعی، شیوه‌های جدیدی برای گذران اوقات فراغت پدید آورده است. به طوری که کتاب و مطبوعات، تلویزیون و گسترش ماهواره‌ها سهم عظیمی را در پر کردن اوقات فراغت جوامع مختلف ایفا می‌کنند.

- امروزه نهادهای مختلف هر کدام نقش ویژه‌ای در غنی‌سازی اوقات فراغت نوجوانان و جوانان دارند و مراکز علمی و انجمن‌هایی نظیر انجمن اولیاء و مربیان، فرهنگسراها، خانه‌های فرهنگ محله و ... به نهادی شدن فعالیت‌های مربوط به اوقات فراغت کمک می‌کنند.

- افزایش اوقات فراغت در دنیای امروز رشد فرهنگ، هنر و شکوفایی استعدادها را پدید آورده است.

هرمز ندیمی معتقد است در جوامع امروزی، به طور کلی سه عامل به فراغت شکل می‌دهند:

۱) تحول فن

۲) میزان ثبات سنت‌ها

۳) سازمان اقتصادی-اجتماعی

منظور از تحول فن، گسترش فناوری وسایل ارتباط جمعی از قبیل مطبوعات، برنامه‌های متنوع و جدید رایانه‌ای، گسترش ماهواره‌ها و ... است. پایداری سنت‌ها نیز بافت فرهنگی جامعه و تأثیر آن بر اوقات فراغت را دربر می‌گیرد. به طور مثال، در جوامع سنتی معاشرت‌ها بخش عمده‌ای از گذران اوقات فراغت را محسوب می‌شود. در حالی که در جوامع صنعتی، بیشتر اوقات فراغت افراد در تنهایی و متأثر از فناوری و با بهره‌گیری از ابزار سپری می‌شود. بدیهی است نحوة گذران اوقات فراغت برای هر فرد، قشر و جامعه به سازمان اقتصادی، اجتماعی آن افراد مربوط می‌شود، زیرا روش‌های گوناگون گذران اوقات فراغت از نظر صرف وقت و هزینه یکسان نیستند.

● نحوة گذران اوقات فراغت

از دوره‌های مقدماتی و زندگی اولیة بشر، در هر دوره، انسان آثار و باقیمانده‌هایی از خود به جا گذاشته است که گویای رابطة نحوة گذران اوقات فراغت او و فرهنگی که در آن دوره وجود داشته. می‌باشد. این آثار و باقیمانده‌ها، به صورت‌های گوناگون هنری و فرهنگی دیده شده است. نقاشی و کنده‌کاری‌های بنی‌حسن در مصر قدیم نشان می‌دهد که مصریان قدیم علاوه بر کارهای روزمرة روزگار خود، وقت اضافی برای ابداع چنین آثاری داشته‌اند. از طرف دیگر، ناآگاهی، جهل و سوء استفاده از چنین فرصت‌ها و اوقات بیکاری در یک جامعه ممکن است مسائل و مصائبی به همراه داشته باشد. مثلاً، لهو و لعب، خوشگذرانی، بیکاری و تنبلی موجب زوال امپراتوری روم شد.

● تاریخچة نحوة گذران اوقات فراغت

زمان فراغت در تمام مراحل تاریخی زندگی بشر وجود داشته است. در گذشتة دورکار وبازی از یکدیگر جدا نبود، بلکه هر دو جزء آئین مذهبی بود و به خاطر تماس با ارواح بر پا می‌شد. به عبارت دیگر،‌ معنی آنها درزندگی، به رغم تفاوتشان، یکی بود. دراین موردوبلن معتقد است که جادوگران قبایل ازکار معاف بودند. در حالیکه دومازیه معتقد است که وظایف جادوگران برای جامعه، کاملاً ضروری بود. پس اصولاً درچنین شرایطی، زمان فراغت مفهوم نداشته است. برای طبقات اشراف هم، ازآنجاکه اصولاً کاری انجام نمی‌دادند ، زمان فراغت مفهوم نداشت و زندگی‌ آنها بیشتر با بیکاری سپری می‌شد، که با توجه به مفهوم فراغت امروزی، نه مکمل کار بود نه پاداش آن، بلکه جای کار را می‌گرفت.

دردورة رنسانس، بیشتر اوقات فراغت صرف امور مذهبی می‌شد. بعدها با انقلاب صنعتی، تحول عظیمی در اوقات فراغت نیز بوجود آمد. در اوایل انقلاب صنعتی ، ساعات کار به قدری زیاد بود که در عمل اوقات فراغتی باقی نمی‌ماند. دردهة ۱۸۴۰ میزان کار در کارخانه‌های تقریباً ۷۵ ساعت در هفته بود، ولی به تدریج از ساعات کار کاسته شد و متقابلاً ساعات فراغت افزایش یافت. به طوری که درحال حاضر ساعت کار بین ۳۶ تا ۴۴ ساعت است.

با بررسی نحوة زندگی ایرانیان درگذشته، به نظرمی‌رسد بیشترین اوقات فراغت صرف معاشرت‌ها می‌شده است که این معاشرت‌ها، خود باعث تبادل افکار، اندیشه‌ها و آگاهی‌ها از عقاید و نظریات دیگران بوده و نیز بر اطلاعات و دانش افراد می‌افزوده است. علاوه بر معاشرت‌ها، سیر و سفرنیزصورتی ازگذران اوقات فراغت بوده، که خود باعث آشنایی فرهنگ‌ها و تمدن‌ها می‌شده است.

فعالیت دیگری که ایرانیان در اوقات فاغت به آن مشغول بودند، ورزش است. از دیرباز، ورزش و تربیت بدنی نزد ایرانیان مقام خاصی در پرورش روح و جسم و آماده ساختن آن داشته است.

● مروری بر تحقیقات

یکی از نخستین تحقیقات در مورد اوقات فراغت، به هواداری از زمان فراغت کارگران در اروپا، توسط پل لافارک که سوسیالیستی مبارز بود، نوشته شد. نام این رساله حق تنبل بودن بود. یکی دیگر ازنخستین تحقیقات در مورد اوقات فراغت در اروپا را تورستن وبلن با عنوان تئوری فراغت انجام داد. وی افرادی ازطبقة سرمایه‌داررامورد مطالعه قرار داد که نوع خاصی از فراغت را،که بیشتر به بیکاری شباهت داشت تجربه می‌کردند. بیکارانی که ثروت سرشاری داشتند و برای بدست آوردن جایگاه اجتماعی در مصرف زیاد‌ه‌روی می‌کردند.

اما فقط در سال‌های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ بود که در اروپا و آمریکا جامعه‌شناسان نخستین پژوهش‌های تجربی درباره فراغت را انجام دادند. تعیین قانون ۸ ساعت کار در روز، به امیدها و نگرانی‌های اصلاح‌ طلبان دامن زد. اینان در اندیشه بودند که آیین وقت آزاد و اضافی مصرف خودسازی می‌شود یا بیهوده تلف خواهد گشت.

در سال ۱۹۲۴ دفتر بین‌المللی کار نخستین کنفرانس بین‌المللی را دربارة آزاد کارگران برپا کرد. ۳۰۰ نماینده از سوی ۱۸ کشور در این کنفرانس شرکت کردند. اعتقاد عموم شرکت‌کنندگان بر این بود که هر چه زمان کار کمتر شود، باید به فعالیت‌های اوقات فراغت نظم بیشتری داده شود. چندی بعد، در ایالات متحده، طرح‌های پژوهشی در این مورد به جریان افتاد که معروف‌ترین آنها طرحی بود که «رابرت و هلن لیند در فاصلة سال‌های ۲۹-۳۷ در مورد فعالیت‌های اوقات فراغت در گذشته و حال به انجام رساندند. در سال ۱۹۳۴، ژرژ، ا.لوندبرگ در مطالعه‌ای که از آن به بعد به صورت اثری

کلاسیک درآمد، اظهار نمود فراغت نقطة تعامل فعالیت‌هایی است که به طور کلی وسیله‌ای برای رسیدن به هدف‌های دیگرند. فراغت به خودی خود هدف محسوب نمی‌شود. بعد از جنگ جهانی دوم، جامعه‌شناسی اوقات فراغت ابعاد وسیع‌تری یافت. به نحوی که بر شمردن تک‌تک پژوهش‌هایی که در این باب انجام شده، امکان‌پذیر نیست. اما از جمله پژوهش‌های برجسته می‌توان به کتاب «جماعت تنها اثر دیوید رایزمن که در سال ۱۹۵۰ منتشر شد و نیز کتاب «فراغت در شهر» نوشتة «ژوفر دومازیه» که در سال ۱۹۶۶ منتشر شد اشاره نمود.

ژوفر دومازیه در بررسی پژوهش‌های قبلی مربوط به اوقات فراغت به این نتیجه رسیده است که در بیشتر تحقیقات، اوقات فراغت به عنوان عامل تعیین شونده مطالعه شده است تا عامل تعیین‌کننده. به عبارت دیگر، تأثیر عوامل مختلف چگونگی گذران اوقات فراغت طبقه یا گروه خاصی بررسی شده است، اما تأثیر روزافزون فراغت بر کار و روابط اجتماعی، ساخت اجتماعی و فرهنگ نادیده گرفته شده است. در ذیل به برخی از این پژوهش‌ها اشاره می‌شود.

- در پژوهشی که در سال ۱۹۶۵ در فرانسه بر روی جوانان ۱۴ تا ۲۰ ساله صورت گرفت معلوم شد ۷۹ درصد آنان وقت‌گذرانی‌های خارج از خانه را بر وقت‌گذرانی‌های داخل خانه ترجیح می‌دهند و فقط ۲۱ درصد در خانه ماندن را به گردش رفتن ترجیح داده‌اند. از این تعداد، ۵۶ درصد هنگام ماندن در منزل مطالعه می‌کنند؛ ۵ درصد صفحة گرامافون گوش می‌کردند؛ ۲۱ درصد تلویزیون تماشا می‌کردند و ۳ درصد به رادیو گوش می‌سپردند.

- یافته‌های حاصل از تحقیقات صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران از ۱۶۰۱ تن از افراد ۱۵ سال به بالا در سال ۱۳۶۵ نشان می‌دهد رایج‌ترین شیوة گذران اوقات فراغت مردم تهران تماشای تلویزیون بوده است. به طوری که ۷۹ درصد مردم تهران تلویزیون تماشا می‌کنند. سپس به ترتیب دور هم نشستن با افراد خانواده،‌ استراحت، گوش‌ کردن به رادیو، دید و بازدیدها از جمله فعالیت‌های دیگر بوده است.

- نتایج حاصل از تحقیق صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران در مورد افراد ۱۵ تا ۵۰ سال و مسن‌تر، در سال ۱۳۶۶ نشان می‌دهد که ۷۱ درصد از گروه سنی ۱۵ تا ۵۰ سال و ۷۰ درصد از دانش‌آموزان دبیرستان در روزهای تعطیل به رادیو گوش می‌کنند. میانگین تعداد بینندگان تلویزیون در روزهای تعطیل برحسب سن و تحقیقات دبیرستانی یکسان بوده است(۸۷ درصد)

- نتایج تحقیقی که در سال ۱۳۷۰ در مورد نحوة گذران اوقات فراغت کارمندان اداره‌های آموزش وپرورش تهران انجام شد، نشان میدهد که ۵۵ درصد از کارمندان، اوقات فراغت خود را صرف رسیدگی به امور مربوط به خانواده، ۳۴ درصد، صرف شغل دوم و ۳۲ درصد اوقات فراغت را با تماشای تلویزیون سپری می‌کنند. در زمینة اهمیت ورزش،‌ آمار به دست آمده نشان می‌دهد که ۳۸ درصد کارمندان در ایام فراغت خود ورزش می‌کنند و از نتایج تحقیق چنان استنباط شده است که مشکلات عمدة کارمندان در زمینة اوقات فراغتشان به شکل مطلوب، مسائل و مشکلات اقتصادی بوده است و اکثریت آنان در حقیقت ساعات بسیار کمی برای فراغت دارند.

● تعادل کار- فراغت و بهره‌وری

همانگونه که ذکر شد تحقیقات انجام شده در کشورهای مختلف، از جمله ایران، بیشتر بر شیوه‌های گذران اوقات فراغت در اقشار مختلف تأکید دارد و اهمیت فراغت به منظور رشد فرهنگی-اجتماعی و رابطة آن با کار کمتر مورد توجه قرار گرفته است. سالیان متمادی، تصور می‌شد کسانی‌ که ساعت‌های طولانی کار می‌کنند افراد کمتر مورد توجه قرار گرفته است. سالیان متمادی ، تصور می‌شد کسانی که ساعت‌های طولانی کار می‌کنندافراد بسیارموفق و رو به ارتقا هستند. چون تمام فرصت‌های زندگی آنان توسط کار و فکر کار پر شد، لذا وفادار به سازمان و محل کار خود هستند . اما امروزه با بررسی‌های مختلف روان‌شناسان کار مشخص شده است که (هر چه کار در سطح بالاتر، فنی‌تر و متضمن اندیشه و تأهل باشد کیفیت کارمزد پرکار و کم فراغت افول می‌کند)

مسلماً کارمندی که هر شب تا دیر وقت بیدار می‌ماند و انبوهی از کارهای اداری را به خانه می‌برد و روزهای آخر هفته به محل کار خود می‌آید، تنها به عنوان فردی متعهد و مثبت شناخته نمی‌شود. امروزه مدیران روشن‌بین گاهی به این افراد با دیدی قویاً‌ منفی می‌نگرند. آنان را افرادی اشتباه کار، با قضاوتی نادرست و ضایع ‌کنندة فرصت‌های شغلی تصور می‌کنند که در نهایت برای سازمان زیان‌بار هستند . با دیدی ژرف‌نگر، افراد بسیار مشغول به کار و بدون فراغت، افرادی ناتوان در تقسیم کار هستند. چراکه مطمئناً فکر آزاد و خلاق ازکسی که از لحاظ روحی و جسمی خسته است، سر نمی‌زند.

چند ماه بود که به علت ورشکستگی و انحلال کارخانه بیکار شده بود. به وسیله یک دوست به مدیر مجله‌ای معرفی شد که مدعی بود عدالت‌خواه است و مدافع حقوق زحمتکشان ودر صدد بود اولین شماره مجله اش را بزودی منتشر کند... در ابتدا روابط خوب و حسنه بود. مدیر می‌گفت در حال حاضر این مجله درآمدی ندارد و نمی‌تواند به کارکنانش حقوق خوب و کافی بپردازد ولی در آینده که مجله سود ده شود بطور حتم درآمد آن به کارکنانش تعلق خواهد داشت و این در حالی بود که بیشتر دست‌اندرکاران و متخصصان معتقد بودند که این مجله هم مثل بسیاری کارهای فرهنگی دیگر از این دست اصولاٌ نمی‌تواند چندان سودده باشد. چند ماه بیشتر زمان لازم نبود تا بطور کلی مشخص شود جناب مدیر که خود از محل شغلی دیگر، ثروت و درآمد خوبی دارد نه تنها حقوقها را افزایش نخواهد داد، بر عکس چون " مدعی" دفاع از حقوق کارگران و زحمتکشان است انتظار دارد کارکنانش بخصوص آنها که داعیه و سابقه کارگری و صنعتی دارند برایش رایگان کار کنند و یا دستمزد کمی انتظار داشته باشند. حالا دیگر حقوق‌ها با تاخیر بیش از یک ماه پرداخت می‌شد وانتظار مدیر برای کار رایگان هر روز بیشتر. با این وضع ادامه کار و گذران زندگی ممکن نبود . ... و دوباره بیکاری و مسافرکشی شروع شد.

پس از چند ماه باز هم به توصیه یک دوست به یک شرکت پیمانکار تاسیسات صنعتی معرفی شد. روز مصاحبه روی میز مدیرعامل کارت سندیکای کارگران و جشن اول ماه مه ( روز جهانی کارگر) دیده می‌شد. مدیرعامل مدعی بود اندیشه دفاع از حقوق کارگران را هم دارد. مصاحبه به خوبی برگزار شد و در مورد حقوق به توافق رسیدند. فرم درخواست کار را پر کرد و بدون اینکه قراردادی نوشته شود آدرس محل کار را گرفت. روز بعد راهی کارخانه پارس خودرو شد.

سایت شمالی، موتور خانه اصلی و پس از چند توضیح کوتاه به عنوان یک کارگر متخصص و با تجربه برق و تاسیسات ( تکنیسین برق) به افراد کارگاه معرفی و مشغول به کار گردید. در این کارگاه حدود ۱۵ الی ۲۰ کارگر جوان و چند تکنیسین تاسیسات هم کار می‌کردند . به زودی معلوم شد که بیشتر این کارگران اخیراٌ و برای کار در این کارگاه استخدام شده و تجربه چندانی هم ندارند. از نصب و راه‌اندازی این موتورخانه و تجهیزات آن چند سال گذشته بود. مسئول کارگاه می‌گفت این شرکت سرویس و نگه‌داری بخش بزرگی از تاسیسات کارخانه را به تازگی پیمان بسته و به همین دلیل هنوز امکانات و تجهیزات کافی ندارد. کمد و رخت‌کنی در کار نبود، لباس ها را در گوشه‌ای از موتورخانه تعویض و در کیسه‌ای گذاشته به میخی روی دیوار آویزان می‌کردند. از لباس کار، کفش ایمنی، حمام و دوش آبگرم که برای کارگران تاسیساتی بسیار هم ضروری است خبری نبود. مدیرعامل -البته در حد حرف- همه این‌ها را ضروری می‌دانست ولی فراهم شدن‌شان را به گرفتن محل کارگاه جدید در سایت جنوبی کارخانه پارس خودرو موکول می‌کرد.

همه این امکانات به اضافه شیر در ساعت ۱۰ صبح ، چای صبحانه و ساعت ۴ بعدازظهر و یک وعده غذای گرم وجود داشت ولی مخصوص کارگرانی بود بطور مستقیم در استخدام کارخانه پارس‌خودرو بودند و کارگران شرکت‌های پیمانکاری از این امکانات محروم بودند. در این جا هم عده‌ای "خودی" و بخشی "غیرخودی" بودند و بین انها تبعیض وجود داشت. مسئولین شرکت در پاسخ به سئوال‌ها و درخواست‌های مکرر کارگران وعده می دادند به زودی این امکانات برای کارگران شرکتی هم فراهم می‌شود و البته بجز لباس‌کار بقیه هرگز فراهم نشد.

وضع استخدامی کارگران این کارخانه متفاوت و چند گونه است . بیشتر کارگران خط‌های تولید با "قراردادهای موقت کار"ی که گاه تا ۱۰ سال و بیش از آن پشت‌سرهم تمدید می‌شود در استخدام شرکت پارس خودرو هستند. کارگران خدماتی، فنی و پشتیبانی و بخش‌های توسعه و نوسازی نیز با قراردادهای موقت در استخدام شرکتهای مختلف پیمانکاری اند و بسته به بزرگی و کوچکی شرکت پیمانکار از امکانات و حقوق و مزایای کمتری برخوردارند. وجود چند نوع مامور و پرسنل انتظامات، حفاظت و حراست با لباسهای مخصوص ومتفاوت با یکدیگر و پراکندگی آنها در سطح کارخانه جو پادگانی را تداعی می‌کند .

بزودی کار گسترش پیدا کرد و طی پیمانی سرویس و نگه‌داری تاسیسات سرمایش و گرمایش سایت جنوبی پارس خودرو هم به کارها اضافه شد. دیگر زمانی برای استراحت نبود. بلافاصله پس از صبحانه کارها مسلسل‌وار شروع می‌شد. بچه‌ها بین ساعت‌های ۳۰/۱۲ الی ۳۰/۱۳ و پس از پایان نسبی کارهای محول شده خسته و گرسنه به کارگاه مرکزی برمی گشتند. در حالیکه در کارخانه چند سالن غذاخوری مجهز وجود داشت کارگران شرکت‌های پیمانکاری می‌بایست غذای مختصری را که از خانه با خود آورده بودند در کارگاه‌های خودشان صرف کنند.

کارگاه مرکزی، محل تعویض لباس،محل غذا خوردن و مکان استراحت کارگران شب کار همگی یک جا و عبارت بود از چند صندوق چوبی بزرگ که وارونه کنار هم گذاشته و روی آنها فرش پهن کرده بودند. مکانی کاملاٌ غیر بهداشتی. اگر چیزی روی زمین و حتی روی همین تخت‌های من‌درآوردی گذاشته می‌شد همینکه کارگاه کمی خلوت می‌شد موش‌ها به سراغ آن می‌رفتند. بسیار پیش می‌آمد که با وجود گرسنگی شدید، غذای بچه‌ها بدلیل اینکه موش‌ها آن رفته را آلوده کرده بودند دور ریخته می‌شد.

روز کار هشت ساعته مفهومی نداشت و زمان تعطیلی کارگاه عملاٌ ساعت پایان کار محول شده بود. مازاد بر ۸ ساعت کار را اضافه کاری محسوب می‌شد، البته در صورتی که منشی شرکت این ساعت‌ها را درست و دقیق ثبت و محاسبه می کرد و این چیزی بود که کمتر اتفاق می‌افتاد. در استفاده و تحویل ابزار و لوازم کار و حتی قطعه‌های مورد نیاز به شدت صرفه‌جویی می‌شد. به طور معمول بیشتر کارها به شکل اضطراری و با عجله زیاد و در عین‌حال با حداقل امکانات انجام می شد. به جای ابزار و امکانات و وسایل ایمنی و حفاظتی، تا حد ممکن از نیروی انسانی استفاده می‌شد. نبود ابزار ، امکانات، وسایل ایمنی و حفاظتی کافی در کنار عجله و حالت اورژانسی داشتن کارهای محول شده باعث می‌شد حوادثی مثل زمین خوردن، سوختن، بریدن و جراحت دست و پا و ... عادی و بخشی از کار باشد. تعمیرات اساسی تاسیسات ،کابل برگردان‌ها و تعمیرات مهم تابلوهای برق ٌ می‌بایست در ساعت و روزهای تعطیل و غیر کاری کارخانه انجام شود. به همین دلیل همیشه و در آخرین ساعات کاری روزهای چهارشنبه و پنجشنبه برنامه کار و تعمیرات مفصلی برای بعدازظهر پنجشنبه و جمعه‌ها تعیین و ابلاغ می‌شد. در نتیجه اضافه کاری پنجشنبه و جمعه برای تعداد زیادی از بچه‌ها اجباری بود و به درازا کشیدن این اضافه کاری ها تا ساعت۱۰یا حتی بعد از نیمه شب امر نادر و کمیابی نبود.

در سالن تولید " رنوی PK " هم مثل دیگر سالن‌ها برای صرفه‌جویی در مکان و استفاده بیشتر از فضای سالن همه تابلوهای برق مربوط به ماشین ‌آلات تولید روی سکو و در ارتفاع چند متری از سطح زمین قرار گرفته بود.

ظهر روز چهارشنبه ۸۴/۵/۵ به او گفته شد که فردا و پس‌فردا باید تابلوی برق بسیار سنگین و پرقدرتی (الکتریکی) که دستگاه‌های نقطه‌جوش سالن PK را تغذیه می‌کند جابجا شده روی سکویی به ارتفاع حدود ۴ متر نصب گردد. خیلی با احتیاط اعتراض کرد و گفت کاری بسیار سنگین است و به نیروهای متخصص و کارآمد و همینطور زمان زیادتری نیاز دارد،‌ جرثقیل و لیفت‌تراک لازم است و اصولاٌ کاری نیست که با این نیروی کم بتواند در یک بعدازظهر پنجشنبه و جمعه انجام شود. مدیرعامل پاسخ داد : نیرو کار کافی به تو می‌دهیم و خودمان هم هستیم. دیگر جای بحث نبود. ظهر پنجشنبه ۵ نفر از کارگران شرکت به اضافه ۵ کارگر ساختمانی به او معرفی شدند. کاری سنگین و تخصصی که فقط به نیروی باتجربه و متخصص و دست‌کم ۲ الی ۳ روز کاری کامل زمان نیاز داشت با گروه ۱۱ نفره‌ای شروع شد که فقط ۳ نفر از آنها ۳ نفر برق‌کار بودند. . صبح شنبه باید تابلو آماده ی استارت باشد! همه چیز با عجله هر چه بیشتر و امکانات هر چه کمتر شروع و انجام شد. در انجام این‌گونه کارها با نیروی‌های غیر متخصص و زمان ناکافی احتمال بروز خطا و اشتباه بسیار زیاد است.

شنبه ۸/۵/۸۴ ساعت ۳۰/۷ مدیر فنی و مهندس ناظر فنی کارخانه پارس‌خودرو ، مدیران سالن PK و مدیران شرکت پیمانکار در محل حضور یافته و اصرار داشتند هر چه زودتر جریان برق به تابلو وصل و تولید در سالن شروع شود. تلفن همراه و بیسیم مدیر فنی مداوم اشتغال بود و زنگ می‌خورد. همه نگران تولید PK بودند مدیر سالن مضطرب بود و داشت حساب می‌کرد تا این لحظه تولید اتاق ‌P.K چه تعداد عقب افتاده است. بادمجان دور قاب‌چینها هم ... .

آخرین تست‌ها هم انجام گرفت. در مدار تابلو یک اتصالی کوچک دیده می‌شد. او و ناظر فنی کارخانه به یکدیگر و به تابلو نگاهی کردند. همه عجله داشتند، فرصت بررسی مجدد، باز کردن و تست کابل‌ها نبود. با خوش‌بینی ساده لوحانه ای که متاثر از عجله بود فرضی را در نظر گرفتند که حکایت از عادی بودن این حالت داشت، اشکال و اتصالی دیده شده را عادی و مربوط به دستگاه‌های اندازه‌گیری تابلو ازریابی کردند. باز هم خوشبینانه (احمقانه) بنا را بر این گذاشتند که در صورت وجود خطا و اتصالی در تابلو، پس از استارت جریان برق ورودی به تابلو توسط کلیدهای حفاظتی ویژه و خودکار موجود در نیروگاه اتوماتیک وار قطع خواهد شد!

با پیام مدیر فنی توسط موبایل،‌ مسئول نیروگاه برق، جریان را به تابلوی جابجا شده وصل کرد. صدای وز وز مشکوکی شنیده می‌شد. به عنوان مسئول اجرای پروژه باید علت را بررسی می‌کرد. بوسیله یک نردبان کوتاه که به طور موقت زیر سکو گذاشته شده بود خود را بالا کشید و داخل تابلو رفت .

تابلویی به اندازه یک اتاق ۱۲ متری. صدای "وز وز"ی که نشانه ی عبور جریان فوق‌العاده زیاد و غیرعادی الکتریسیته بود از همه طرف شنیده می‌شد. یک سر ولت‌متر را به شینه (شمش یا تیغه‌های مسی حامل جریان برق که در تابلوها استفاده می‌شود) ی نول چسباند. حدس و خوش‌بینی آنها کاملاٌ احمقانه بود؛‌ در نیروگاه پارس‌خودرو به رغم همه استانداردهای صنعت برق " کلید حفاظتی قطع سریع جریان " وجود نداشت.

ناگهان شروع شد، جرقه و قوس الکتریکی بین شینه‌ها و از هر طرف. تابلو به جهنمی سوزان و هر لحظه منفجر شونده تبدیل شده بود ... . نمی‌دانست چه گونه ولی یک‌باره خود را در حال پرواز از بلندی دید. معجزه‌ای برای نجات یا تصمیمی ناخودآگاه ولی از سر تجربه برای فرار از سوختن در جهنم. و... سقوط . دردی شدید در پای راستش پیچیده بود. با عجله برخاست و به قصد قطع کردن جریان برق خواست بطرف کلیدی که اصلاٌ وجود نداشت بدود . دوباره روی پای راست محکم به زمین افتاد ، هنوز نمی‌دانست ساق و مچ پای راستش شکسته است و حسابی خرد شده .... .

آمبولانس ، جاده قدیم کرج و بیمارستان شماره ۲ تامین‌اجتماعی . اورژانس بیمارستان مملو از بیماران و مجروحان بدحال بود. هر چند دقیقه آمبولانسی می‌رسید و مجروحی بسیار بدحال با خود می آورد. مجروحانی که بیشتر آن ها دچار حادثه ضمن کار شده و بعضی هم محصول تصادف اتومبیل‌های جاده قدیم یادیگر جاده‌های آن اطراف بودند. چند پرستار و انترن بدون وقفه و با عجله در رفت‌و‌آمد بودند.

رسیدگی به این همه مجروح و حادثه‌دیده چگونه ممکن بود؟ مجروح‌‌ها ناله می‌کردند، همراهان عاجزانه از پرستار و پزشکان اورژانس درخواست می‌کردند به مجروح‌ آنها رسیدگی و توجه شود. پس از ساعت‌ها درد کشیدن،‌ بلا تکلیفی، نبود پزشک و تخت خالی بالاخره معلوم شد ساق پای راست از دو نقطه شکسته، استخوان پاشنه ریز ریز شده و وقت اتاق عمل هم تا دو هفته دیگر پر است.! چاره‌ای جز مراجعه به بیمارستان خصوصی نبود. بیش از یک ساعت از ظهر گذشته بود همکار خوب و همراهش او را از بیمارستان مرخص و با سختی بسیار به خانه منتقل کرد.

... این بود حادثه‌ای که مدت ۷ ماه او را ناکار کرد. دو عصا زیر بغلش زد و دو بار تحت عمل جراحی استخوان قرار گرفت. این حادثه و ضایعه می‌توانست بسیاری از آدمها را زمین‌گیر کند ولی او کسی نبود که زمین‌گیر شود. هزینه درمان ( و نه درمان قطعی) بیش از ۸ میلیون تومان شد. حسابدار شرکت فقط یک‌بار و آن هم روز بعد از جراحی اول به بیمارستان آمد. با زبان بازی، تملق و گریه ی حاکی از خراب بودن وضع مالی شرکت و این وعده که در آینده وضع خوب و جبران خواهد شد ( وعده ای که هرگز به آن عمل نشد). یک قطعه چک به مبلغ یک میلیون تومان از طرف شرکت به او تحویل داد و همانجا رسید گرفت. پس از آن از شرکت دیگر هیچ کس سراغی از او نگرفت.

در ادامه گفت :

" برای خراب نشدن روحیه اعضای خانواده با همکارم توافق کردیم کم و کیف حادثه را بازگو نکنیم. پس از ناهار از همکارم سپاسگزاری کردم و خواهش کردم برود و به کارهایش برسد. به دوستی تلفن کردم و به اتفاق نزد " دکتر ..." مسئول بخش ارتوپدی بیمارستان ... رفتیم که آشنا و دوستی مهربان بود.پس از معاینه گفت آسیب بد و جدی به پای من وارد شده و هفته آینده می‌تواند پایم را عمل کند. اضافه کرد تمام سعی خود را خواهد کرد ولی به هرحال احتمال محدودیت حرکت مچ پا در آینده منتفی نخواهد بود. از هزینه و حق‌العمل جراحی هم حرفی نزد.

با دو پزشک متخصص و صاحب نام دیگر هم در این مورد مشورت کردیم. هر دو هزینه‌های گزاف برای عمل جراحی طلب کرده در ضمن می‌گفتند مچ پا به هرحال معیوب و حرکت آن محدود خواهد شد و در آینده هم همیشه باید از کفش طبی استفاده کنم . پزشک دیگری معرفی شد، پس از معاینه گفت :" تضمین می‌کنم بیش از ۷۰% حرکت مچ را بازخواهی یافت وبه کفش طبی هم نیاز نیست" ،حق العمل و هزینه به مراتب کمتری هم پیشنهاد کرد . یک هفته بعد توسط همین پزشک تحت عمل جراحی سختی قرار گرفتم. پس از حراحی به شدت نگران تامین هزینه‌های بیمارستان و ادامه درمان، گذران زندگی، بازیافت سلامت نسبی پا و توان اشتغال بکار در آینده بودم. روز سوم از بیمارستان مرخص و به خانه آمدم.

دو روز پس از بازگشت از بیمارستان همسرم اعلام کرد که دیگر نمی‌خواهد و نمی‌تواند با من زندگی کند.اما بخاطر شرایط ویژه و بنا به مصلحت دخترانمان ( ۱۷ و ۲۳ ساله) فعلاٌ با هم در یک خانه زندگی می‌کنیم اما هیچ نسبتی با هم نخواهیم داشت. گل بود به سبزه نیز آراسته شد. در زندگی ما هم مثل بسیاری دیگر همیشه مشکلاتی وجود داشت ولی هرگز فکر نمی‌کردم که چنین حرفی با این قاطعیت و در این موقعیت خاص گفته شود. مهمترین دلیل همسرم این بود که زندگی گذشته‌مان پر از خاطرات تلخ بوده و تلاشش برای بهبود وضعیت زندگی موفق نبوده است .در این مورد اصلاٌ با او موافق نبودم ولی تاثیری نداشت. او تصمیمش را گرفته بود.

مدتی پس از حادثه متوجه شدم به دلیل قطعی نبودن قرارداد شرکت پیمانکار با پارس خودرو ، در زمان حادثه من و کارگاهی که در آن کار می کردم تحت پوشش بیمه نبوده‌ایم. برای جفت و جور کردن قضیه نام مرا در لیست کارگران کارگاه دیگر همین شرکت ( در مکانی دیگر) گنجاندند. ‌گفتند به حال تو فرق نمی‌کند و به هر حال بیمه هستی. ۲ ماه گذشت و وضع جسمانی‌ام بهتر شده بود. می‌توانستم به کمک دو عصای زیر بغل لنگ لنگان راه بروم. به دفتر شرکت و سازمان تامین اجتماعی مراجعه کردم. متوجه شدم شرکت این حادثه را به سازمان تامین اجتماعی گزارش نکرده است ( در حالیکه حداکثر تا یک هفته می‌بایست این کار انجام گرفته باشد) . پس از حادثه نیز نام مرا از لیست ارسالی به بیمه حذف کرده‌اند. از نظر تامین اجتماعی این امر به معنی "ترک کار" و "قطع رابطه ی من با تامین اجتماعی" محسوب می‌شد. در نتیجه من دیگر تحت پوشش بیمه نبودم و دفترچه بیمه تامین اجتماعی من و خانواده‌ام نیز اعتبار نداشت. سازمان حادثه ی ناشی از کار و بیمه بودن من را به هیچ وجه نمی‌پذیرفت" .

پس از مدتی سکوت ادامه داد:

ـ " با تجربه و تخصصی که پس از سالها کار در این حوزه به دست آورده بودم و در حالیکه با دو عصا و لنگ لنگان راه می‌رفتم، پس از مراجعه و رفت و آمد های بسیار به بخش‌های مختلف سازمان تامین اجتماعی و جلب نظر کارشناسان آن سازمان به این نکته که- به هر حال قصور کارفرما موجب شده این ‌ حادثه به موقع گزارش داده نشود- این کوتاهی نبایدموجب شود کارگری که سال‌ها حق بیمه پرداخته، از مزایای بیمه و تامین اجتماعی آن هم در شرایطی که به شدت به آن نیاز دارد محروم گردد. بالاخره موفق شدم بروز حادثه ضمن کار را به تامین اجتماعی ثابت و ارتباط بیمه‌ای ام را برقرار کنم. شرکت در این مورد همکاری بسیار اندکی داشت. یک روز به مدیرعامل شرکت گفتم که تصمیم دارم به دلیل رعایت نکردن موارد وموازین استانداردهای ایمنی برق، استقرار نادرست تابلوهای برق در ارتفاع که راه گریز را در مواقع خطر برای کارگر می‌بندد و نبود تجهیزات حفاظتی و ایمنی برای قطع سریع جریان برق در مواقع اضطرار و بروز اتصالی، از شرکت" پارس خودرو" شکایت کنم. اضافه کردم در زمان حادثه من حتی کفش ایمنی هم نداشتم. ایشان گفتند: این شکایت موجب اختلال در روابط بین شرکت ما و پارس خودرو می‌شود . اگر هدف گرفتن خسارت و هزینه درمان است شرکت ما و کارگاه تحت پوشش بیمه مسئولیت مدنی است و بدون نیاز به شکایت و گرفتن حکم از مرجع قضایی تا آخرین ریال خسارت تو پرداخته می‌شود. باز هم ساده‌لوحانه پذیرفتم و از طرح شکایت و پیگیری قضایی مسئله خودداری کردم.پس از یک سال متوجه شدم هیچ سند و مدرکی که ثابت کند" حادثه در کارگاهی اتفاق افتاده که زیر پوشش بیمه است" وجود ندارد. مسئولین شرکت نیز با وقت‌گذرانی می‌خواهند قضیه را شامل مرور زمان کنند و قصد ندارند هزینه و خسارتی به من بپردازند. لذا با ارائه مدارک و اسناد پزشکی و تاییدیه حادثه کار از طرف تامین اجتماعی، در مرجع قضایی مربوطه، طرح دعوا کرده و خواستار پرداخت خسارت و دریافت هزینه درمان شدم.

در اینجا بود که متوجه شدم کارفرما موظف است حداکثر تا ۵ روز پس از حادثه، بروز حادثه ناشی از کار را به بازرسی اداره کارهم گزارش کند؛ کارفرمای من از ارسال این گزارش نیز خودداری کرده بود!

پس از گذشت بیش از یک سال، در پایان دادرسی دادگاه کارفرما را به پرداخت دیه محکوم کرد، مبلغی نزدیک به یک سوم کل هزینه‌هایی که برای درمان به من تحمیل شده بود. چاره دیگری نبود و باید همین را می‌پذیرفتم. مشکل اصلی من در اثبات ماجرا و احقاق حق، گذشت نزدیک به دو سال از حادثه و طرح دیر هنگام شکایت بود. همه مراجع تصمیم گیرنده بدبین بودند و می‌گفتند در طول این مدت کجا بوده‌ای و چرا حالا شکایت می‌کنی؟ تصور می کردند من به این بهانه قصد اخاذی دارم".

نفسی عمیق و یا شاید آهی سرد کشید و ادامه داد :

ـ برای دریافت همین مبلغ بسیار کم هم باید خواهان اجرای حکم دادگاه می‌شدم. به بخش اجرای احکام رفتم. ابتدا برخورد مسئول مربوطه خوب بود و حکایت از سیر عادی قضیه و الزام شرکت به پرداخت دیه را داشت. ولی پس از چند بار رفت‌وآمد، ایرادهای بی مورد و پاسخهای عجیب و غریب متوجه شدم که سر کار گذاشته شده ام، مسئولین شرکت به جای پرداخت دیه‌ گویا مقدار کمتری هزینه کرده، نظر و رفتار مسئول اجرای حکم را به نفع خود تغییر داده‌اند. حالا من مانده‌ام با مقدار زیادی وام و بدهکاری و یک حکم دادگاه که در صورت اجرا می‌تواند بخشی از مشکلات مرا حل کند ولی متاسفانه اجرا نمی‌شود ".

- بالاخره می‌خواهی چکار کنی؟

" هیچ ،کار دیگری نمی‌توانم بکنم. اصلی‌ترین و بهترین کار شکایت و گرفتن حکم قضایی بود که انجام شده ولی متاسفانه جلوی اجرای حکم را گرفته‌اند. اشکال کار من تاخیر در شکایت کردن و پیگیری نکردن همین قانون دست و پا شکسته است. بعد از ۲۸ سال کار کردن در کارخانه‌ها و شرکت‌های مختلف حالا دیگربه خوبی می‌دانم که: به هر حال کارفرما، کارفرما است حتی اگر دوست و رفیق تو باشد و ادعا کند که طرفدار کارگران است.

در برخورد با کارفرما همیشه باید تمام نکته‌ها و موارد قانونی را رعایت کرد. وقتی که متاسفانه سازمان و تشکل های واقعی کارگری ، اتحادیه، سندیکا و...وجود ندارد که در این‌گونه مواقع راهنما، مشاور و پشتیبان کارگران باشد. باید خودمان دقت و توجه داشته باشیم همه موارد و توافق‌هایی که در شروع کار مطرح یا به طور ضمنی به آنها اشاره می‌شود در یک "قرارداد" به روشنی و صراحت قید گردد. همان طور که در هنگام پرداخت حقوق، کارفرما رودربایستی را کنار می‌گذارد و اگر کمتر نپردازد ( که اغلب این کار را می‌کنند ) ریالی اضافه نخواهد پرداخت و بابت آنها رسید و امضا می گیرد، کارگر هم باید بدون رودربایستی خواهان یک قرارداد کار دقیق و رسمی که همه چیز در آن قید شده بشود، این قرارداد را تنظیم کنند و نسخه‌ای از آن را نزد خود نگه دارد. مثل همه قراردادهای دیگر. در هنگام رخ داد حوادث ناشی از کار هم خود یا خانواده کارگر حادثه دیده از همان روز اول پیگیر اجرای موارد قانونی باشند که به بازرسی اداره کار و سازمان تامین اجتماعی و .... به موقع گزارش داده شود. از همان روز اول حادثه در مراجع قضایی رسماٌ طرح دعوا کرده و خواهان پرداخت خسارت و هزینه درمان بشوند. گرفتن حکم قضایی برای دریافت خسارت از هر نوع سازمان بیمه ای ضروری است .این که کارفرما خسارت وارده را مستقیماٌ خود بپردازد و یا از بیمه‌اش استفاده کند مشکل اوست و نه مشکل کارگری که در اثر رعایت نشدن نکات ایمنی و ... از طرف کارفرما دچار حادثه و خسارت شده است. یادمان باشد که هر نوع انسان دوستی و رفاقت کارفرما باید خود را در پرداخت به موقع دیون و جبران خسارت‌ها نشان بدهد. طرح درخواست رسمی و شکایت به مراجع قانونی برای دریافت خسارت و هزینه ها نباید در رفاقت و دوستی کارفرما اگر واقعی باشد اثر منفی بگذارد".

اکثر کشورهای دنیا با مسائل و مشکلات اشتغال درگیرند ولی تعدد عوامل مشکل آفرین و ناشناخته بودن برخی از آنها در کشورهای جهان سوم موجب پیچیده تر شدن موضوع شده است. امروزه مدیریت کلان کشور به دنبال استفاده از روشهای علمی برای شناخت و کنترل عوامل مشکل آفرین در زمینه اشتغال و تبدیل چالشها به فرصتها برای شتاب دادن به حرکت توسعه است. دانشگاهها و مراکز آموزش عالی عهده دار رسالتهایی چون تولید دانش، تربیت نیروی متخصص مورد نیاز جامعه، گسترش فناوری، نوآوری و خلاقیت هستند و امروزه صاحبنظران معتقدند دستیابی به توسعه پایدار فقط در سایه به کارگیری دانش روز و فناوری پیشرفته حاصل می شود. بنابراین، برای قرارگرفتن در جاده توسعه و جلوگیری از عقب ماندگی باید شرایطی فراهم شود که دانشگاهها بتوانند دانشجویان را برای به کارگیری فناوری جدید و پذیرش مسئولیتهای مختلف در سطح سازمان و جامعه پرورش دهند. در این مقاله به منظور بحث و بررسی پیرامون چالشها و فرصتهای نظام آموزش عالی در تامین نیازهای مهارتی نیروی انسانی مورد نیاز بازار کار، عوامل موثر به دو گروه درونی و بیرونی تقسیم می شوند و سپس تشریح جزئیات هر گروه صورت می گیرد.

● عوامل درونی

عوامل درونی فرایندها و راهبردهایی هستند که در نظام آموزش عالی به کار گرفته می شوند و به طور مستقیم یا غیرمستقیم با مقوله اشتغال و کاریابی فارغ التحصیلان ارتباط دارند. مهمتریـن عوامل درونـی در زیر ذکر شده اند.

۱) عدم تناسب بین ظرفیت فعلی پذیرش دانشجو در دانشگاهها و نیازهای آتی بازار کار:

براساس مطالعات انجام گرفته جمعیت جوان و فعال کشور تا سال ۱۴۰۰ بالغ بر ۶۱ میلیون نفر می شود و به عبارتی ۲/۵ درصد رشد خواهد داشت. پس سطح اشتغال نیز باید رشدی معادل ۲/۵ درصد در سال داشته باشد تا وضعیت فعلی حفظ شود. یعنی تا سال ۱۴۰۰ در ایران باید ۲۹ میلیون فرصت شغلی ایجاد شود. (۳)براساس و باتوجه به اهمیت موضوع، دولت تدابیری را اتخاذ کرده است. به عنوان مثال، در برنامه سوم توسعه ایجاد حدود چهارمیلیون فرصت شغلی پیش بینی شده است. اما نکته ای که در اینجا مورد نظر است عدم تناسب بین تعداد فرصتهای شغلی تخصصی ایجاد شده در جامعه و تعداد فــــارغ التحصیلان است.

در ایران فقدان ارتباط نزدیک بین دانشگاهها و بخشهای مختلف جامعه موجب شده است که بین ظرفیت پذیرش دانشجو و تقاضای بازار به نیروی متخصص تناسب وجود نداشته باشد که علت آن عدم هماهنگی و انسجام در تصمیم گیری بین نظام آموزش عالی با سایر بخشهای جامعه به دلایلی چون: عدم وجود آمار واقعی، فقدان نگرش استراتژیک در بخشهای دولتی و خصوصی، ناتوانی مدیران در طرح ریزی و برآورد احتیاجات نیروی انسانی براساس استراتژی های کلان توسعه، عدم اجرای برنامه های میان مدت و بلندمدت جذب، اجرای سلیقـــه ای سیـاستهــــا و خط مشی ها و تغییر در برنامه های تدوین شده پس از هر تغییر در مدیریتهاست.ضمن اینکه دفتر گسترش آموزش عالی نیز در صورت تامین امکانات و استاد توسط مقامات محلی و بدون در نظر گرفتن وضعیت اشتغال در آینده برای ایجاد رشته تحصیلی مجوز صادر می کند.

البته باتوجه به هدف و فلسفه وجودی دانشگاهها که ارتقا سطح علمی و تغییر در نگرش و بینش عمومی مردم و تامین نیازهـــای جامعه به نیروی متخصص است، توسعه آموزش عالی دارای توجیه است. اما فارغ التحصیلان انتظار دارند که با گرفتن مدرک تحصیلی موجبات اشتغال یا تسهیل شرایط اشتغال آنان فراهم آید.لذا پیشنهاد می شود تدبیری اتخاذ گردد که اولا ظرفیت پذیرش دانشجو براساس نیاز آینده بازار کار به نیروی متخصص تعیین شود و ثانیاً مجوزهای ایجاد رشته تحصیلی در دانشگاه دائمی نباشد و با تغییر در کیفیت نیازهای جامعه و تخصصهای جدید، مشخصات مجوزهای صادره تغییر یابند.

۲) عدم تناسب بین محتوای آموزش با مهارتهای شغلی:

یکی از مهمترین اهداف نظامهای آموزشی جوامع فراهم آوردن امکان ارائه آموزش متناسب با مهارتهای شغلی مورد نیاز جامعه است. بنابراین، در طراحی هر نظام آموزشی اثربخش، عوامل مهمی چون شرایط و ویژگیهای داوطلبان، محتوای دروس، تسهیلات و تجهیزات مورد نیاز، روشهای تدریس و غیره مدنظر قرار می گیرند.از طرف دیگر به هنگام طراحی مشاغل، شرح شغل و شرایط احراز (که تعیین کننده ویژگیهای رفتاری، توانائیها و مهارتهایی هر شغل است) تنظیم می گردد. این مهارتها شامل مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادارکی و آشنایی با رایانه هستند. ضمن اینکه داشتن توانائیهای ذهنی، فیزیکی و سطح تحصیلات و همچنین ویژگیهای رفتاری چون شخصیت، نوع نگرش، انگیزش و ارزشهای فردی نیز در اینجا مطرح هستند. مهارتها، استعدادهای بالفعل و توانائیهـا، استعدادهای بالقـوه تلقی می گردند.(۲)در حال حاضر، در آموزش عالی بیشتر سطح تحصیلات به عنوان یک توان یا استعدادهای بالفعل ایجاد می شود و این در حالی است که فارغ التحصیلان برای صعود به قله اشتغال به مهارت نیز نیاز دارند.باتوجه به آنچه بیان شد بازبینی در سرفصلهای دروس دوره های آموزشی و تنظیم آنها براساس اطلاعات علمی (نظری) و عملی مورد نیاز رشته ها و زمینه های شغلی مرتبط با رشته تحصیلی مورد نظر و ایجاد هماهنگی و همسویی بین سرفصل دروس با شرایط احراز مشاغل مورد نظر ضروری به نظر می رسد.

۳) عدم توفیق دانشگاهها در ایجاد و تقویت روحیه علمی و انگیزه خدمت رسانی به جامعه در دانشجویان:

باتوجه به اینکه پایه و اساس دانشگاه را دو عامل مهم و اصلی یعنی دانشجو و استاد تشکیل می دهند علل عدم توانایی دانشگاهها در ایجاد روحیه علمی و انگیزه در دانشجویان را باید در ویژگیهای این دو عامل جستجو کرد.دانشجویان اکثراً روحیه علمی و انگیزه کافی ندارند و معمولاً به جای توجه به ارتقای سطح علمی خود فقط به ارتقای سطح تحصیلی (اخذ مدارج بالاتر) می اندیشند. لذا دانشگاهها باید به فراخور تغییرات در شرایط سنی، سطح اجتماعی و انتظارات جامعه از دانشجویان و همچنین تاثیراتی که حضور در مراکز علمی در روند زندگی دانشجویان می گذارد، شیوه آموزشی و تربیتی را ارائه کنند که در دانشجویان انگیزه و روحیه علمی ایجاد کند و این امر زمانی محقق می شود که اعضای هیات علمی به عنوان یکی از دو عامل اصلی دانشگاه، دارای روحیه علمی و انگیزه خدمت رسانی باشند.بنابراین، پیشنهاد می شود ضمن انجام اقدامات بنیادی در خصوص تغییر در شیوه آموزش سنتی موجود، در جذب استادان، افرادی که دارای روحیه علمی و دانش پژوهی هستند در اولویت قرار گیرند و از سوی دیگر، تدابیری نیز برای رفع مشکلات و تنگناهای اقتصادی اعضای هیات علمی اتخاذ گردد.

۴) مشخص نبودن حداقل قابلیتهای علمی و عملی برای فارغ التحصیل شدن:

در نظام آموزش عالی گرفتن حداقل نمره قبولی پیش شرطی برای اخذ مدرک فارغ التحصیلی است. شرایط نامساعد اشتغال از یک طرف و تمیز قائل نشدن بین فارغ التحصیلان از نظر توانمندی علمی و عملی در زمان جذب از طرف دیگـــر، سبب بی انگیزه شدن و از بین رفتن علاقه مندی جمع کثیری از دانشجویان به ویژه در مقطع کارشناسی به فراگیری دروس نظری و فعالیتهای عملی شده است. این شرایط سبب پرورش و تولید فارغ التحصیلانی می شود که دارای روحیه علمی نیستند و در عین ناتوانی در کسب مدارج علمی بالاتر، روحیه کارآفرینی و یافتن کسب و کار مناسب را ندارند.تجربه برگزاری امتحان جامع و ارزیابی دانشجویان در برخی رشته ها (رشته های پزشکی) و مشروط شدن ادامه تحصیل آنان به اخذ نمره قبولی، سبب ورود متخصصان و پزشکانی به جامعه شده که هم در بحث خدمات درمانی و هم در ادامه تحصیل موفقتر بوده اند. بنابراین، ضروری است همان طور که برای هر درس سرفصل آموزشی به صورت استاندارد تعریف شده، معیارهایی نیز برای ارزیابی فارغ التحصیلان به منظور مشخص کردن حداقل دانش نظری و توان عملی آنان به صورت استاندارد برای هر رشته تحصیلی تعریف شود و براساس آن فارغ التحصیلان ارزیابی شوند.

۵) عدم آشنایی اعضا هیات علمی با فرآیندها و نحوه انجام امور در واحدهای تولیدی و خدماتی مرتبط با رشته تحصیلی فارغ التحصیلان: عدم آشنایی اعضای هیات علمی با فرآیندهای عملی انجام امور اجرایی مرتبط با رشته تحصیلی دانشجویان به چند عامل ارتباط دارد:- در فرآیند چندساله پرورش یک عضو هیات علمی به علت فقدان ارتباط موثر بین دانشگاه با واحدهای مرتبط به رشته تحصیلی دانشجو و عدم امکان ایجاد واحدهای مشابه محیطهای کاری در دانشگاهها زمینه آشنایی دانشجویان با مهارتهای فنـی و عملی مهیـا نمـی شود؛- کم اهمیت تلقی شدن واحدهای درسی عملی، عملیات دانشجویی، دروس آزمایشگاهی و کارگاهی و به ویژه دوره های کارآموزی و پروژه های درسی؛ - حاکم بودن روابط و تفاوت قائل نشدن بین فارغ التحصیلان تلاشگر و فعال علمی با سایر افراد به هنگام جذب و عدم توجه به توانمندیهای فنی و عملی آنها. پیشنهـــاد می شود در داخل دانشگاه نیـز به منظور آشنایی بیشتر اعضای هیات علمی با فعالیت بخشهای مرتبط با تخصص آنها، با اهمیت تلقی کردن پروژه ها و واحدهای عملی درسی و دوره های کارآموزی، تعیین ضوابط جدید برای پذیرش دانشجویانی متناسب با رشته تحصیلی و مطرح شدن سطح اطلاعات و آگاهی عملی و کاربردی در جذب و ارتقای اعضای هیات علمی اقداماتی صورت پذیرد.

۶) فقدان زمینه مناسب برای آموزشهای علمی - کاربردی:

در حال حاضر در دانشگاهها انتقال دانش بیشتر به صورت نظری و در قالب تعاریف، تئوری ها و اصول در کلاس انجام مـی پذیرد و به واحدهای عملی نیز اهمیت چندانی داده نمی شود. علی رغم ایجاد برخی رشته ها در دانشگاه جامع علمی - کاربردی و همچنین ایجاد مراکز آموزش علمی - کاربردی با همکاری و سرمایه گذاری موسسات، واقعیت این است که بسترسازی مناسبی برای اجرای برنامه های آموزشی علمی - کاربردی صورت نگرفتـه و بعضاً دچار بیماری تئـــوری زدگی شده اند.فقدان زمینه مناسب برای علمی - کاربردی کردن آموزش در دانشگاهها از سه بعد قابل بررسی است.الف - عدم برنامه ریزی در نظام آموزش عالی برای تامین، تربیت و جذب نیروی متخصص مربی؛ب - کمبود بودجه دانشگاهها در تامین فضا، تاسیسات، تجهیزات، امکانات و وسایل کمک آموزشی، اردوها و بازدیدهای علمی؛ج - بی انگیزگی دانشجویان برای فراگیری دروس عملی به دلیل عدم اطمینان به موثر کاربردی بودن واحدهای عملی در زمان کاریابی یا در حین اشتغال. بنابراین، پیشنهاد می شود با توجه به نیاز به سرمایه گذاری برای اجرای برنامه های آموزشی علمی - کاربردی، دولت و به ویژه سازمان مدیریت و برنامه ریزی عنایت بیشتری به بودجه بخش آموزش داشته باشند و درصدی از درآمد یا سود بخشهای مختلف جامعه را که مصرف کننده ستاده های نظام آموزشی هستند به دانشگاهها به منظور تامین امکانات و تجهیزات لازم اختصاص دهند.

۷) ناکارآمدی اعضای هیات علمی در تربیت نیروی متخصص مورد نیاز جامعه:

زمانی که بحث تربیت مطرح می شود هدف هدایت دانشجویان است. به عبارت دیگر، استادان باید در ابعاد مختلف فکری، احساسی، اخلاقی، معنوی، اجتماعی و حتی سیاسی دانشجویان را هدایت کنند. اما آنچه که در حال حاضر در بیشتر کلاسهای درس و در سطوح مختلف در دانشگاهها مشاهده می شود انتقال مطالب علمی و نظریه های از پیش ثابت شده یا نکات خاصی از ذهن استاد به ذهن دانشجو است که پس از اتمام فرآیند انتقال اگر استاد بدون توجه به بی علاقگی دانشجویان، برانجام امتحان یا پرسش و پاسخ در جلسات بعد تاکید ورزد دانشجو ناگزیر به مطالعه وحفظ مطالب به منظور پاسخگویی می شود و اگر تراکم زیاد جمعیت کلاس درس و محدودیتهای زمانی مانع از اجرای پرسش و پاسخ یا ارزیابی توسط استاد شود حفظ کردن مطالب فقط در زمان امتحانات صورت می پذیرد.در بررسی علل ناکارآمدی اعضای هیات علمی باتوجه به هدفهای آموزش عالی نقش سه عامل برجسته تر به نظر می رسد؛الف - ضعف سیستم تحصیلات تکمیلی آموزش عالی در ارتقای سطح علمی دانشجویان؛ب - ضعف آموزش عالی در تجهیز اعضای هیات علمی به اصول روانشناختی و تربیتی و شیوه های نوین تدریس؛ج - تراکم بیش از حد دانشجو در کلاسها و عدم رعایت استانداردهای آموزشی. به طور کلی می توان گفت اگر اعضای هیات علمی دارای روحیه علمی، اهل مطالعه، توانمند و آشنا به مباحث روز رشته تخصصی خود باشند و از طرفی نسبت به شیوه های نوین تدریس آگاهی کافی داشته باشند مطمئنا در تدریس موفق بوده و اهداف تربیتی تا حدودی زیادی در دانشگاه محقق خواهد شد. بنابراین، آموزش عالی باید نسبت به شناسایی و جذب افراد مستعد و نخبه اقدام کرده و سیاستها و برنامه هایی را برای آشنایی آنها با اصول و فلسفه تعلیم و تربیت و شیوه های نوین تدریس، تحقیق و شیوه آموزش مبانی علوم تدوین و اجرا کند.

۸) مطرح نبودن مسائل علمی و پژوهشی به عنوان اولویت اول در دانشگاه:

- تحت تاثیر شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جامعه برخی از اعضای هیات علمی نگرش اقتصادی به کار داشته و بیشتر در پی کسب درآمد هستند، تعدادی هم با هدف کسب قدرت و جایگاه اجتماعی بالاتر به تصدی گری امور و در اختیارگرفتن مدیریتها و عضویت در احزاب، تشکلها و انجمنهای مختلف اقدام می کنند و برخی هم با نیت اصلاح امور و خدمت رسانی به مردم و محرومان جامعه وارد فعالیتهای سیاسی و اجتماعی شده از فعالیتهای علمی و پژوهشی باز می مانند.دانشجویان به عنوان عامل دیگر تشکیل دهنده دانشگاه با انگیزه هایی چون فراهم شدن زمینه اشتغال در آینده، ارضای تمایلات و هیجانات روحی و گاهی هم به منظور مطرح شدن در بین دانشجویان به فعالیتهای سیاسی و دیگر فعالیتهای دانشجویی غیردرســـــــی می پردازند و البته برخی هم با قرارگرفتن در فضای باز دانشگاه اسیر ارضای تمایلات نفسانی خود می شوند. در هر صورت در سنوات اولیه به علت عدم آگاهی کافی و غلبه هیجانات و احساسات بر منطق، قسمت عمده انرژی دانشگاهیان صرف انجام فعالیتها و درگیریهای سیاسی و دیگر فعالیتهای اجتماعی، شخصی غیردرسی و غیرعلمی می شود و این امر سبب می گردد مسائل آموزشی و پژوهشی در دانشگاه به عنوان اولویت اول مطرح نباشد.بنابراین، پیشنهاد می شود ترتیبی اتخاذ گردد که دانشگاهها در جایگاه اصلی خود به عنوان مراکز مستقل تولیدکننده دانش و علم قرار گیرند و حریمی برای آنها تعریف شود که مانع از نفوذ، سوء استفاده و بهره برداری سیاسی گروههای ذی نفوذ شود.

● عوامل بیرونی

عوامل بیرونی شامل کلیه مواردی می شوند که بر اشتغال فارغ التحصیلان به طور مستقیم و غیرمستقیم تاثیر گذاشته و مانع از جذب آنها در بازار کار می گردند. مهمترین عوامل بیرونی در ذیل آورده شده اند.

۱) مشخص نبودن و رواج نیافتن فرهنگ کاریابی:

علیرغم تحولات فرهنگی - اجتماعی جامعه بعد از پیروزی انقلاب اسلامی هنوزبافت سنتی در بیشتر مناطق کشور حاکم بوده و اشتغال در سازمانهای دولتی و کسب مشاغل لوکس اداری، اشتغال به کار در پایتخت و مراکز استانها، اشتغال در شهرهای خوش آب و هوا، اشتغال در شرکتهای پردرآمد با مزایای بالا و یافتن شغل مناسب در شهر محل سکونت به منظور نزدیک بودن به خانواده از معیارهایی هستند که معمولاً فارغ التحصیلان جامعه ما در زمان کاریابی به آنها توجه دارند و به آنها اولویت می دهند و خانواده ها بر یافتن شغل دولتی در محل سکونت برای فرزندانشان و حفظ خانواده به شکل هسته ای با هدف تامین امنیت خانواده تاکید می ورزند.مجموعه این عوامل و دیگر متغیرها باعث تراکم فارغ التحصیلان بیکار در یک منطقه و اشتغال بی سوادان و غیرمتخصصان در مناطق دیگر به دلیل عدم حضور نیروهای متخصص شده است. هرچند بیکاری و فشار اقتصادی شدید باعث مهاجرت فارغ التحصیلان برای یافتن شغل خواهد شد لیکن پیشنهاد می شود ضمن ترویج و توسعه فرهنگ کارآفرینی در دانشگاهها و تشویق کارآفرینان، دولت در مناطق محروم و دورافتاده و بدآب و هوا تسهیلاتی را فراهم آورد تا فارغ التحصیلان بااین امید که پس از چندسال کار با سرمایه مناسب می توانند به محل مورد علاقه خود بازگردند به دنبال کاریابی در این مناطق باشند.

۲) عدم توسعه بنگاههای کاریابی خصوصی:

پس از پیروزی انقلاب اسلامی علی رغم تمهیدات درنظر گرفته شده در قانون اساسی در خصوص تقسیم ساختار اقتصادی ایران به سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصـــی متاسفانه به دلیل سوء استفاده بخش خصوصی در شرایط بحرانی سالهای اولیه به ویژه در زمان جنگ و تمایل نیروهای ذی نفوذ به در اختیار گرفتن و انحصاری کردن خدمات در بخش دولتی با هدف افزایش قدرت نفوذ خود، به بیشتر دولتی شدن امور منجر گردید که این قضیه اشتغال را نیز تحت تاثیر قرار داده و آن را دولتی کرد. این موضوع امکان فعالیت و قدرت رقابت بنگاههای کاریابی خصوصی را سلب کرد و مانع ایجاد و توسعه این بنگاهها گردید.عدم کارایی بخش دولتی و ضرر و زیانهای وارده به کشور و تحولات ایجاد شده در اقتصاد جهانی توجه مسئولان را به خصوصی سازی بخشهای اقتصادی معطوف ساخته است. اما وجود قوانین و ضوابط اداری دست و پاگیر، قانون کار و برخی قوانین بیمه ای همچنان موانعی را در مسیر ایجاد و توسعه واحدهای تولیدی و بنگاههای اقتصادی کوچک و بزرگ قرار داده و موجب کاهش جابجایی و جایگزینی نیروی کار در بین بخشهای مختلف اقتصادی جامعه و به حداقل رسانیدن فعالیت بنگاههای کاریابی خصوصی و نهایتاً تعطیلی آنها به دلیل غیراقتصادی بودن فعالیتهایشـان می شود.بدین خاطر همگام با خصوصی سازی بخشهای مختلف اقتصادی و به تناسب آن باید اصلاحاتی نیز در قوانین و مقررات مربوط به نحوه جذب و نگهداری نیروی کار نیز به وجود آید تا امکان فعالترشدن بنگاههای کاریابی خصوصی فراهم گردد.

۳) عدم توسعه کانونهای فارغ التحصیلان و ناکارآمدی آنها در کاریابی و هدایت شغلی:

پس از پیروزی انقلاب اسلامی و به ویژه در دهه ۶۰ کانونها، انجمنها و تشکلهای مختلفی از جمله کانونهای فارغ التحصیلان با هدف افزایش قدرت نفوذ و حضور فعال تر تحصیلکرده ها درجامعه و ایجاد بستر مناسب برای فراهم آمدن زمینه اشتغال اعضای آنها تاسیس شدند. بررسی اجمالی چگونگی ایجاد و روند کار این نهادهای غیردولتی نشان می دهد در گذشته، جامعه و به ویژه برخی از مسئولان توانایی پذیرش قدرت نمایی چنین نهادهایی را نـداشته اند و از سوی دیگر، اعضا دارای تجربه کافی در زمینه فعالیتهای تشکیلاتی و مشارکتی نبودند که این امر سبب اختلال در روند فعالیت کانونها شده و با گذشت زمان و تحت تاثیر تغییر و تحولات جامعه، کارکرد این کانونها تغییر یافته بعضاً منحل و برخی نیز در حالت رکـــود و با حداقل فعالیت به راه خود ادامه داده اند.امروزه باایجاد نهادهای غیردولتی جدید مانند سازمانهای نظام مهندسی کشاورزی و دیگر رشته های کاری عملاً فارغ التحصیلان جذب این گونه سازمانها می شوند و این سازمانها باتوجه به ابزارهایی که در اختیار دارند می توانند در بسترسازی برای اشتغال اعضای خود به نحو موثرتری فعالیت کنند.

۴) تعدد متقاضیان و رقابت شدید برای کسب مشاغل موجود:

عدم توجه به روستاها و مناطــق محروم توسط رژیم پهلوی به گسترش بی سوادی و فقر فرهنگی در این مناطق منجر شد. ضرورت ارتقای سطح فرهنگی، شعار محرومیت زدایی انقلابیون و تمرکززدایی دولت، انتظار مردم از دولت برای توسعه همه جانبه مناطق، شعار انجام اقدامات عمرانی و توسعه ای فعالان سیاسی در مناطق مختلف، حکومت مرکزی و به ویژه وزارت فرهنگ و آموزش عالی را مجبور ساخت نسبت به توسعه آموزش عالی و تاسیس مراکز آموزشی در مراکز استانها و برخی از شهرستانها اقدام کند که این امر به افزایش تعداد فارغ التحصیلان منجر گردید.از سوی دیگر، تمرکز سازمانها، صنایـــع و بنگاههای اقتصادی کوچـــک و بزرگ در کلان شهرها و مراکز استانها سبب شد فـــــارغ التحصیلان سایر مناطق با تصوریافتن مدینه فاضله راهی این شهرها شده و با اضافه شدن به دیگر متقاضیان کار عرصه رقابت را تنگتر و فشرده تر کنند. ضمن اینکه محدودبودن تعداد فرصتهای شغلی و وجود تعداد زیاد متقاضیان کار، باعث ایجاد رقابت شدید بین آنها شده است. بنابراین، دولت باید در واگذاری امتیاز تاسیس بنگاههای اقتصادی کوچک و بزرگ، ضمن در نظر گرفتن سایر شرایط توجه بیشتری به تعداد فارغ التحصیلان بیکار مناطق مختلف داشته باشد.

۵) رواج نیافتن فرهنگ کارآفرینی و کم بودن تعداد کارآفرینان:

وجود جمعیت عظیم جوان و تحصیلکرده اما بیکار در سطح جامعه، از یک طرف به عنوان سرمایه اقتصادی و از طرف دیگر به عنوان تهدیدی جدی و بالقوه در ایران مطرح است. متاسفانه علی رغم اهمیت و نقش کارآفرینی، بعد از پیروزی انقلاب اسلامی در ایران به علت دولتی شدن امور و مشکلات و تنگناهای دولت، مقوله کارآفرینی مورد توجه نبوده، لذا فرهنگ کارآفرینی رواج چندانی نیافته و به عبارتی ناشناخته مانده است. از دیدگاه بسیاری از صاحبنظران، کارآفرینی موتور توسعه اقتصادی جامعه است (۱).

بنابراین، حذف موانع دولتی موجود در مقابل فعالیتهای تولیدی و اجرای سیاستهای تشویقی و حمایتی از کارآفرینان و فراگیرشدن فرهنگ کارآفرینی می تواند این تهدیدها را به فرصت تبدیل کرده و به تحول اقتصاد ملی ایران منجر شود.از سوی دیگر، بررسی اجمالی کشورهای صنعتی و فراصنعتی نشان می دهد که بخش عمده ای از برنامه های آموزشی دانشگاهها در این کشورها به آموزش کارآفرینی اختصاص دارد. وجود بیش از ۵۰ دانشگاه در آمریکا، ۴۲ دانشگاه در آلمان، ۱۳ دانشگاه در لهستان و ۸ دانشگاه در سوئد و... که در آنها کارآفرینی و مدیریت واحدهای کوچک اقتصادی تدریس می شود حاکی از درک نقش کارآفرینی و اهمیتی است که در این کشورها برای کارآفرینان در فرایند توسعــه اقتصادی قائل می شوند(۴).در ایران نیز طی دو سال اخیر نسبت به ایجاد مراکز کارآفرینی در بیش از ۱۵ دانشگاه اقدام شده که به جز چند دانشگاه بقیه فعالیت چندانی نداشته اند که این امر حکایت از عدم توفیق دولت در فرهنگ سازی در این زمینـه می کند. بنابراین، برای فراگیرشدن فرهنگ کارآفرینی، باید تغییراتی در سیستم آموزشی و محتوای دروس مدارس و دانشگاهها داده شود و افرادی در راس امور قرار گیرند که علاقه مند به ایجاد و توسعه فعالیتهای تولیدی بوده و شرایط مناسب را برای ظهور کارآفرینان فراهم سازند.

۶) وجود مشکلات اجرایی در پیاده کردن سیاستها و برنامه های کلان اشتغال کشور:

ارزیابی برنامه های اشتغال زایی دولتهای گذشته در ایران نشان می دهد علی رغم تلاش و جدیت آنها در تدوین برنامه های بلندمدت اشتغال، این برنامه ها مانند سایر برنامه های اقتصادی - اجتماعی در اجرا با مشکلات متعددی مواجه بوده است که این عدم موفقیت از چند بعد قابل بررسی است:الف - نحوه تدوین سیاستها و خط مشی ها: بررسی اجمـــــــالی نحوه تصمیم گیری و خط مشی گذاری در کشور، وجود ناهماهنگی و اختلاف نظر بین قانونگذار و مجری را نشان می دهد. تمرکز تصمیم گیری در پایتخت و مجرب نبودن بدنه کارشناسی دولت مرکزی مانع از بررسی دقیق و کالبد شکافی مسائل و توجه به واقعیتهای محلی و منطقه ای توسط کارشناسان می شود. لـذا بعضاً تصمیمها و برنامه هایی اتخاذ و تدوین می شوند که باتوجه به شرایط زمانی و مکانی قابل اجرا نبوده و یا اجرای آن با مشکل مواجه است.ب - عدم نظارت و ارزیابی در اجرای برنامه ها: فقدان نظارت یا نظارت کم بر اجرای دقیق برنامه ها شرایط را برای سوء استفاده مجریان و بنگاههای اقتصادی فراهم آورده است. ضمن اینکه عدم اجرای ارزیابیها، نقاط ضعف خط مشی ها را به تصویر نمی کشد و قانونگذار از نتیجه تصمیم های خود مطلع نشده و نسبت به رفع نواقص اقدامی صورت نمی گیرد و همچنـان مشکلات در اجرای برنامه ها باقی مـی مانند.

● نتیجه گیری

باتوجه به تعدد عوامل موثر بر اشتغـال فارغ التحصیلان باید برای حل این معضل از کلیه سازمانهای مرتبط به منظور تهیه و اجرای یک طرح جامع و فراگیر در زمینه اشتغال استفاده شود. آنچه که در تدوین طرح فوق باید مدنظر قرار گیرد توجه به عوامل اصلی موثر بر اشتغال فارغ التحصیلان آموزش عالی و مسئولیت دادن به سازمانهای مرتبط با آن است.در این مقاله، برخی از عوامل موثر بر اشتغال فارغ التحصیلان آموزش عالی مورد بررسی قرار گرفت. باتوجه به بررسی های به عمل آمده و مباحث مطروحه موارد زیر به عنوان نتیجه گیری و همچنین به عنوان یک چهارچوب بنیادی برای تدوین طرح جامع اشتغال فـارغ التحصیلان آموزش عالـی ارائه می گردد.

- در بخش تامین اجتمـــــاعی و رفاه عمومی به نحوی برنامه ریزی شود که افراد فقط با هدف کسب علم و دانش وارد دانشگاه شوند؛

- ظرفیت پذیرش دانشجو براساس نیاز آینده بازار کار به نیروی متخصص تعیین شود؛

- مجوزهای ایجاد رشته های تحصیلی در دانشگاه موقتی باشد و متناسب با زمان و شرایط تغییر کند؛

- سرفصلهای دروس دوره های آموزشی براساس زمینه های شغلی مرتبط بازبینی و تنظیم شوند؛

- بین سرفصل دروس با شرایط احراز مشاغل مورد نظر هماهنگی و همسویی ایجاد شود؛

- اقدامات بنیادی در خصوص تغییر در شیوه آموزش موجود انجام گیرد؛

- جذب استادان دارای روحیه علمـــی و دانش پژوهی در اولویت قرار گیرند و از سوی دیگر، تدابیری نیز برای رفع مشکلات و تنگناهای اقتصادی اعضای هیات علمی اتخاذ گردد؛

- برای ارزیابی فارغ التحصیلان، معیارهایی که نمایانگر حداقل دانش نظری و توان عملی آنان هستند به صورت استاندارد برای هررشته تحصیلی تعریف شود؛

- ارتباط دانشگاه با بخشهای اجرایی تقویت گردد؛

- در پذیرش دانشجویان، متناسب بودن شرایط دانشجو با رشته تحصیلی مدنظر قرار گیرد؛

- بودجه بخش آموزش عالی تقویت شود و درصدی از درآمد یا سود بخشهای مختلف جامعه که مصرف کننده ستاده های نظام آموزشی هستند به دانشگاهها به منظور تامین امکانات و تجهیزات لازم اختصاص داده شود؛

- آموزش عالی باید سیاستها و برنامه هایی را برای شناسایی و جذب افراد مستعد و نخبه و آشنایی آنها با اصول و فلسفه تعلیم و تربیت و شیوه های نوین تدریس، شیوه های تحقیق و شیوه آموزش مبانی علوم تدوین و اجرا کند؛

- دانشگاهها و مراکز آموزشی در جایگاه اصلی خود قرار گیرند و حریمی برای آنها تعریف شود که مانع از نفـوذ، سوء استفاده و بهره برداری سیاسی گروههای ذی نفوذ گردد؛

- ترویج و توسعه فرهنگ کارآفرینی در دانشگاهها و تشویق کارآفرینان؛

- فراهم آوردن تسهیلات در مناطق محروم دورافتاده و بدآب و هوا به نحوی که فـارغ التحصیلان به دنبال کاریابی در این مناطق باشند؛

- انجام اصلاحات در قوانین و مقررات مربوط به نحوه جذب و نگهداری نیروی کار به منظور فراهم آوردن امکان فعالیت بنگاههای کاریابی خصوصی؛

- استفاده از توانمندیهای نهادهای غیردولتی جدید مانند سازمانهای نظام مهندسی کشاورزی، در بسترسازی برای اشتغال فارغ التحصیلان؛

- برنامه ریزی برای ایجاد مراکز کارآفرینی و حرکت دولت برای فرهنگ سازی در این زمینه؛

- نظارت بر اجرای دقیق برنامه ها به نحوی که از سوء استفاده مجریان و بنگاههای اقتصادی جلوگیـری به عمل آورده و امکان اجرای سلیقـه ای برنامه های اشتغال را از مجریان سلب کند.

قرارداد کار را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم .قرارداد بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار ، مداخله قانونگذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار و نقش فعلی قرارداد کار.

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

از آنزمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت و دستور دیگری کارخود را انجام میدهند و بدینسان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد .

برای رسیدن به مرحله فعلی، و ایجاد مقررات خاص و ویژه ای که حاکم بر روابط بین کسانی که کار می کنند وافرادیکه از کار دسته اول استفاده می کنند باشد ، راه دور و درازی پیموده شده است . کار مدتها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بکار نمی دادند و برای انجام کارهای خویش افراد دیگر را بصورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می آوردند و از کار ایشان استفاده می کردند . بررسی رابطه کار در چنین نظامهای اجتماعی اگر چه می تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می توان پذیرفت که رابطه کار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی ، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی ، منعقد می شده است . زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است که در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن بشدت مورد تردید می باشد بلکه میتوان گفت عدم آن محل انکار نیست . در این سطور هدف این است که روابط کسانی که کار می کنند (باصطلاح امروز کارگر ) و کسانیکه کار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می شود ( در اصطلاح حقوقی فعلی کارفرما ) ، از زمانی که این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است ، مطالعه شود و بویژه این نکته بررسی گردد که قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد .

با توجه به تحولی که در نقش قرارداد کار حاصل شده است این موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم . ابتدا قرارداد را بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار مطالعه می کنیم سپس از مداخله قانونگذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار که موجب تضعیف موقع قرارداد کار و پیدایش تئوریهای جدید در رابطه کار گردید سخن خواهیم گفت، و بالاخره نقش فعلی قرارداد کار را بررسی می کنیم .

● بخش اول - قرارداد : منبع اصلی رابطه کار

اصطلاح قرارداد کار ، که در قرن نوزدهم ابتدا وسیله اقتصاد دانان بکار برده شد، به تدریج و به رغم انتقادات برخی حقوقدانان ، مورد قبول قرار گرفت و در قوانین مختلف به همین نام نامیده می شود . از نظر تاریخی این قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات و یا به تعبیر قانون مدنی ایران اجاره اشخاص (ماده ۵۱۲) است .

به نظر بعضی از مؤلفین حقوق کار اصلاح اجاره خدمات رابطه طرفین قرارداد را بهتر مشخص می کرد . زیرا قرارداد کار شامل همه انواع کار نمی شود و فقط بر کار تابع یعنی کاریکه شخصی تحت دستور و فرمان شخص دیگری انجام می دهد حاکم است . و درمورد اخیر ، در واقع یکطرف قرارداد ، نیروی کار خود را به دیگری اجاره داده است . صرفنظر از این بحث اصطلاحی،از نظر حقوقی تأثیر نظام حقوقی اجاره خدمات ( یا اجاره اشخاص) که قراردادی از قراردادهای حقوق مدنی محسوب می شود ،در نظام حقوقی قرارداد کار ( بویژه در مرحله ای که فعلاً مورد بحث است ) غیر قابل انکار می باشد . بهمین جهت لازم به نظر می رسد که بطور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدنی مورد بررسی قرار گیرد .

ذکر این نکته ضروری است که اگر چه قانون مدنی ایران در قسمت عقود معین ، مانند بسیاری موارد دیگر ،تحت تأثیر فقه امامیه قرار گرفته است لکن در مورد اجاره اشخاص ( بشرحی که خواهیم دید ) بیشتر از قانون مدنی فرانسه متأثر شده است بدین سبب در مبحث فعلی توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدنی فرانسه ( تا آنجا که بدین بحث مربوط است ) معطوف می داریم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نیز مفید می نماید مسائل این بخش را به دو بند تقسیم می کنیم .

▪ قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب

در حقوق رم ، کار انسانی همانند یک شیئی بحساب آمده و تابع قواعد کلی اجاره بود. این مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمی توانست مورد قبول باشد . زیرا جنبه شخصی رابطه کار مورد توجه بود و با اجاره اشیاء ارتباطی نداشت . معهذا از مطالعه مؤلفات حقوق مدنی فرانسه قبل از انقلاب این قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمی شود .

از زمان رنسانس دکترین متکی بر عقاید حقوقدانان رم قدیم باندازه ای در افکار و آراء حقوقدانان فرانسوی مؤثر واقع شده بود که در تألیفات پوتیه (Pothier ) بهمان مفاهیم بر می خوریم که در حقوق رم وجود داشت .

پوتیه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشیاء بحث می کند و آنگاه که اشیاء قابل اجاره را می شمارد در کنار اشیائی از قبیل ،خانه ، زمین ،اموال منقول ، خدمات انسان آزاد را هم ذکر می کند . بدین سان در نظر این حقوقدان اجاره خدمات نوعی اجاره اشیاء است . اما در فکر او اجاره خدمات منحصراً در مورد کارهای پست و قابل تقویم به پول قابل تصور است مانند کار مزدوران ، کارگران ، صاحبان حرفه و پیشوران . اما کسانی که خدماتی انجام می دهند ولی به علت مقام والای اجتماعی خود کارشان قابل تقویم به پول نیست قراردادشان وکالت بحساب می آید و آنچه هم که طرف قرارداد به عنوان حق شناسی و جبران زحمات بپردازد اجرت محسوب نمی شود مانند وکیل دعاوی .

با بررسی بیشتر در آثار پوتیه در می یابیم که اجاره خدمات گاه برای مدت معین است مانند کارگران کشاورزی که برای درو محصولات ویا چیدن میوه ها ویا کارگران دیگر در شهرها که بیشتر برای مدت معینی استخدام می شوند، گاه اجاره خدمات برای مدت نامعلومی است همانند کار خدمه منازل .

اجاره در صورت اول برای یکسال ، یکماه ، یا هر مدت محدود دیگر منعقد می شود وتابع احکام و قردادهای معوض است یعنی مثلاً در صورت ریزش باران ، به کارگری که برای چیدن میوه در روز معینی اجیر شده است اجرت روز او پرداخت نمی شود و همچنین قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد ( ترک کردن کار قبل از پایان مدت از طرف اجیر ویا اخراج او از طرف ارباب ) حاکم خواهد بود . در مواردی که اجاره بدون مدت است مانند اجاره خدمه منازل ، هرگاه ارباب مایل باشد می تواند مستخدم خود را اخراج کند ولی مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد خدمت او را خارج شود .

برای جلوگیری از اطاله کلام به ذکر همین نکات اکتفا می کنیم ویادآور می شویم که رابطه کار در فرانسه قبل از انقلاب به هیچ وجه براساس قرارداد، بصورتی که پوتیه ذکر کرده است ، نبوده و روابط کار در آن زمان جنبه شخصی داشته است یعنی به علت وجود نظام فئودالی در روستاها و نظام صنفی درشهرها رابطه بین کسانی که کار می کردند و ارباب و استاد کار بر پایه نظامات صنفی ویا مقررات ناشی از سیستم فئودال متکی بود که سلسله مراتبی را در کارها قائل بودند مثلاً شاگرد در نظام صنفی نه تنها کارش را بعنوان یک کالا در اختیار استاد کار می گذاشت بلکه شخصاً نیز متعهد بود که احترامات لازم را در برابر استاد مرعی داشته خود را تابع قدرت انظباطی او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود که رفتار انسانی و پدرانه داشته باشد .

بدین ترتیب باید تأثیر عقاید و افکار پوتیه و حقوقدانان دیگر قبل از انقلاب - که به پیروی از حقوق رم رابطه کار را از دیدگاه قراردادی صرف مورد توجه قرارد می دادندو کارگر را به مالکی تشبیه می کردند که ملک خود (نیروی کارش) را همانند هر شیی دیگری با اجاره واگذار می کند و اجرتی که دریافت می دارد عوض آن محسوب می شود - در نظام حقوقی حاکم بر کار بعد از انقلاب فرانسه ناچیز باشد اما با مطالعه سیستم حقوقی اخیر و بویژه قانون مدنی فرانسه مشاهده می شود که به عکس میراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقیماً ( به علت وجود محیط مناسب فکری از نظر فلسفی و حقوقی و هم به لحاظ نظام اقتصادی رائج در آنزمان ) در تنظیم رابطه کار براساس قرارداد و اهمیت دادن به رابطه قراردادی مؤثر بوده است .

▪ اجاره خدمات ( اجاره اشخاص ) در حقوق مدنی : منبع انحصاری روابط کار

در سیستم حقوقی لیبرال که بر اصول انقلاب کبیر فرانسه مبتنی بود و درقانون مدنی فرانسه هم منعکس است ، حقوق کار به معنای امروزی کلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبیعی و تقریباً انحصاری تعیین کننده روابط کارگر و کارفرما و بالنتیجه مشخص کننده وضع کارگر بود . علل این امر متعدداست و مطالعه تفضیلی آنها از حوصله این مقاله خارج می باشد . بطور خلاصه یادآورمی شویم که انقلاب کبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی رااعلام می کرد. این تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه بود :

- از نظر سیاسی همه افراد در برابر قانون مساوی اعلام شده بودند اما این تساوی را منافع مداخله دولت در روابط افراد می دانستند . طبعاً دولت می بایستی آزادی افراد را در انتخاب شغل و کار و شرائط آن به رسمیت بشناسد. قانون هفده مارس ۱۷۹۱ که آزادی کار را اعلام می کرد موانع زمان قبل از انقلاب را که ناشی از نظام صنفی بود محکوم می ساخت .طبق این قانون هر فردی آزاد است هرنوع کار، شغل و حرفه ای را که مایل باشد انتخاب نماید . این آزادی اگرچه ، بطور کلی داده شده بود و کارگر هم در انتخاب کار و شرائط آن آزاد محسوب می شد اما بیشتر برای صاحبان سرمایه مفید بود که به هرنوع فعالیت اقتصادی که مایل باشند بپردازند .

- سیستم اقتصاد لیبرال نیز به نوبه خود به این وضع کمک می کرد زیرا در اقتصاد لیبرال مداخله دولتها در امور اقتصادی محکوم بود و به نظر اقتصاد دانان این سیستم روابط طرفین براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظیم خواهد شد .

- تجلی قضایی تساوی سیاسی و آزادی در اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها است و اهمیت نقش قرارداد از همین جا ناشی می شود زیرا تشکیل گروهها و اجتماعات هم به موجب این قوانیم چندی ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده کار و کسی که کار به نفع او تعهد شده بود به عنوان طرفین قرارداد در برابر هم قرار می گرفتند .

برابر قانون مدنی فرانسه (ماده ۱۱۳۴ ) " قراردادهایی که بصورت قانونی منعقد شده باشد نسبت به کسانی که آنها را منعقد نموده اند در حکم قانونند " مفهومی که در ماده یک قانون مدنی ایران منعکس شده است " قراردادهای خصوصی که نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد نافذ است " زیرا ، برابر اصول کلی مربوط به حاکمیت اراده ، افراد چون از تساوی آزادی برخوردارند می توانند آزادانه شرائط لازم را در نظر گرفته و با مذاکره دو جانبه و تنظیم قرارداد منافع خود را تأمین کنند " آنچه قراردادی است عادلانه است " با توجه به این اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادی طرفین خودداری می کند ونظارت او منحصر به مواردی است که قراردادی برخلاف نظام عمومی و اخلاق حسنه باشد .

اصول فوق در موارد روابط کار هم بشدت اجرا می شد . قرارداد اجاره خدمات یکی از اقسام اجاره به حساب می آمد و همچنان که قانون مدنی پس از تعریف اجاره : " عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره می شود … " ( ماده ۴۶۶ ) اضافه می کند " مورد اجاره ممکن است اشیاء یا حیوان یا انسان باشد " ( ماده ۴۶۷ ) بدینسان اجاره اشخاص بصورت مبحثی از مباحث عقد اجاره در می آید . این طرز فکر با فلسفه حاکم بعد از انقلاب کبیر فرانسه منطبق بود زیرا برابر این فلسفه هر انسانی مستقل است و جز به اراده خودش نمی توان او را محدود کرد .بنابراین شرائطی که طی قرارداد قبول کرده است لازم الاتباع است . علاوه بر آن این نظر با احتیاجات اقتصادی هم موافق بود . کار انسانی کالایی بیش نیست وقتی که موضوع قرارداد باشد طبعاً مانند هر کالای دیگری شرائط آن و قیمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعیین خواهد شد جهت اخیر به نظر برخی از علمای حقوق کار توجیه کننده پذیرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در این زمینه و قبول قانون مدنی ۱۸۰۴ فرانسه در کشورهای مختلف بود . به نظر اینان گسترش نظام حقوقی ناشی از کد ناپلئون بیشتر از آن جهت بود که این سیستم با احتیاجات اقتصادی مربوط به رژیم موافق بود و ملاحظات فلسفی و جهات فنی قانونی در درجات کمتری مؤثر بودند.

بدین ترتیب قرارداد اجاره اشخاص ( اجاره خدمات ) تابع قواعد کلی قراردادها است و به همین سبب در قوانین مدنی در حالیکه مواد متعددی به اجاره اشیاءو حیوانات اختصاص داده شده در مورد اجاره اشخاص قانونگذار به ذکر یکی دو ماه اکتفا کرده است زیرا " از نظر وحدت ملاک بسیاری از احکام مذکور در مبحث اجاره اشیاء بین تمام اقسام سه گانه اجاره ( اشیاء حیوانات و انسان ) مشترک می باشد " و تنها فرق بین اجاره اشیاءو اجاره خدمات از نظر طبیعت این دو این است که در اول اجاره مربوط به یک شئی است و در دومی به شخص اجیر مربوط می شود.

آنچه که اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده ۱۷۸۰ قانون مدنی فرانسه و ماده ۵۱۴ قانون مدنی ایران می باشد که برابر آن " خادم یا کارگر نمی تواند اجیر شود مگر برای مدت معین ویا انجام امر معینی " مقررات این ماده برای جلوگیری از احیاء نظام فئودالیته و صنفی وضع شده بود . قانون مدنی ایران علاوه بر حکم فوق در ماده ۵۱۵ مقرر می دارد (اگر کسی بدون تعیین انتهای مدت اجیر شده مدت اجاره محدود خواهد بود بمدتی که مزد از قرار آن معین شده است بنابراین اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یکسال خواهد بود و پس از انقضای مدت مزبور اجاره برطرف می شود ولی اگر پس از انقضای مدت اجیر به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد اجیر نظر بمراضات حاصله به همانطوری که در زمان اجاره بین او و موجر مقرر بود مستحق اجرت خواهد بود " حکمی که ناشی از یک مفهومی کاملاً قراردادی بوده و بر اشیاء قابل اعمال است در مورد اجیر شدن انسانها هم شاید با طرز فکر مربوط به روابط ارباب و خدمه و مستخدمین منازل - که در عین حال رابطه نظیر روابط خانوادگی حکم فرما است - قابل قبول باشد اما با رابطه کار در معنای عام کلمه و بویژه با تحول عمیقی که در این رابطه ، با انقلاب صنعتی بوجود آمده است نمی توان هماهنگی داشته باشد .

شگفت آورترین حکم ماده ۱۷۸۱ قانون مدنی فرانسه بود که در برابر آن قول ارباب و کارفرما درمورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختی مربوط به آینده به خودی خود قابل قبول بود . به نظر نویسندگان این ماده در موارد اختلاف باید قول یکی از طرفین را که مقدم داشت و ارباب شایستگی بیشتری دارد که شامل اعتماد باشد .

با توجه به آنچه ذکر شد ملاحظه می کنیم که نظام حقوقی حاکم بر رابطه کار با تکیه براصل حاکمیت اراده و اینکه قانونگذار کلیه افراد مملکت را در برابر قانون متساوی الحقوق اعلام کرده است شرائط مندرج در قرارداد را که، بنا به فرض ، منعکس کننده توافق طرفین می باشد تأیید کرده و آنرا برای تضمین و تأمین حقوق طرفین قرارداد کافی می دانست فقط در عمل بود که معلوم می شد این آزادی اقتصادی و به اصطلاح تساوی حقوقی چگونه موجب محرومیت و بیچارگی کارگران شده است و قرارداد به تنهایی نمی تواند حقوق افراد ضعیف را حمایت کند .

● بخش دوم - مداخله قانونگذار در روابط کار و افول قرارداد کار بعنوان منبع اساسی این روابط

عوامل گوناگونی موجب شدند که به تدریج نارسائی قرارداد کار بعنوان منبع اساسی وانحصاری حاکم بر روابط کار روشن شود . مکاتب مختلف فلسفی، اجتماعی ، اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال که منجر به فقر و فاقه طبقه کارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط کار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع کارگران و دفاع از حقوق ایشان در برابر کار فرمایان جلب کردند . در این گفتار از یادآوری تفصیلی آن مباحث خودداری می کنیم و فقط بذکر انتقادات مربوط باصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها که مبنا و پایه اهمیت فوق العاده قرارداد کار و شناخت آن بعنوان بهترین وسیله و در عین حال وسیله منحصر تأمین منافع طرفین بود اکتفا می نماییم .

انتقادات اصل حاکمیت اراده - اعتقاد به اصل حاکمیت اراده مبتنی بریک نظام فلسفی بود که اراده افراد را مساوی ، آزاد و حاکم بر سرنوشت خود می دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقی و اجتماعی را بوجود می آورند اما سیستم فکری و فلسفی بشدت مورد انتقاد واقع شد زیرا :

ـ اولاً فلسفه ای که انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاکم بر تصمیمات خود می شناخت جای خود را به طرز فکردیگری داد که وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می داند و طبق آن مفاهیم حقوقی ، از قبیل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند . بدینسان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و بلحاظ آن محدودیتهائی می پذیرد .

ـ ثانیاً - دیگر اراده آزاد ، بنظر همه متفکرین ، عامل ایجاد کننده حقوق نیست در برخی مکاتب اراده اهمیتی را که بدان داده می شد ندارند . ایرینگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقی می کند . گونو Gounot آنرا اختیار عادلانه می داند و بنظر امانوئل لوی E .Levy حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است .

ـ ثالثاً - مهمتر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد بشدت مورد تردید قرار میگیرد و این سئوال به میان می آید که آیا در عمل این تساوی وجود دارد ؟ اگر در قراردادی یکی از طرفین فاقد اراده آزاد باشد مبنای اصل حاکمیت اراده متزلزل می شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری بنظر میرسد . در مورد روابط کار آیا تساوی وجود دارد ؟ آیا هردو طرف از آزادی اراده برخوردارند ؟ چگونه میتوان گفت در قراردادی که یکطرف کارفرمائی است که از قدرت اجتماعی بیشتر ، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و میتواند از کار این کارگر معین صرفنظر کند تا کارگر دیگری با شرائط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن کارگری که از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایئن تری قراردارد ، از جهت اقتصادی ضعیف است و نیروی کارش تنها سرمایه او است و نمی تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوی وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفی است زیرا بقول دوسلی " قرارداد کار بین دو نفر که دارای قدرت مساوی باشند امضاء نمی شود بلکه بین یک کیسه پول و یک معده تنظیم می گردد ". و به تعبیر پل دوران تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت . دولت باید باقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید زیرا به قول لاکر در " بین قوی و ضعیف ، بین غنی و فقیر ، بین ارباب و خادم ، آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است که آزادی بخش می باشد ".

نقش قرارداد کار و اهمیت آن در روابط بین کارگر و کارفرما با قبول این فکر که دولت باید در تنظیم این رابطه مداخله نماید و بخصوص با عملی شدن آن از طریق مقررات کار ، تقلیل می یابد . ظهور روابط جمعی کار نیز در تضعیف نقش قرارداد فردی کار سهمی دارد . وجود روابط غیر قراردادی کار را در این میان نیز نباید نادیده گرفت مجموع این مسائل دانشمندان حقوق را برآن می دارد که مفاهیم دیگری را جانشین قرارداد کرده و روابط بین کارگر و کارفرما را براساس دیگری قرار دهند . از تکنیک هائی که می توانند جانشین قرارداد کار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد . قبلاً به بررسی مسائل سه گانه که در بالا بدانها اشاره شد می پردازیم .

▪ مداخله قانونگذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار .

از اواسط قرن نوزدهم بتدریج در کشورهای صنعتی اروپا و سپس در ممالک دیگر یک سلسله قوانین و مقرراتی در زمینه مسائل کار وضع و تصویب شد بنحویکه در حال حاضر در بیشتر کشورهای جهان کم و بیش مقررات ویژه ای ، بر روابط کار حاکم است . در کشور ماهم از زمان تصویب اولین مقررات کار ( تصویب نامه هیئت وزیران سال ۱۳۲۵ ) تا کنون قوانین متعددی وضع شده است که آخرین آنها قانون کار فعلی مصوب ۱۳۳۸ با اصلاحاتی که بتدریج به عمل آمده است فعلاً حاکم بر روابط کار می باشد.

قبل از تصویب این قوانین ، براساس اصل حاکمیت اراده و مواد قانون مدنی ، شرائط خاصی از لحاظ سن کار ، زن یا مرد بودن کارگر، تابعیت او ،نوع کار، وضع اقتصادی و اجتماعی کارگر وجود نداشت . و همینکه قرارداد منعقد بین طرفین (کارگر و کارفرما ) با اصول کلی قراردادها منطبق بود صحیح شمرده می شد . یعنی مثلاً اگر عیوب اراده ( اشتباه یا اکراه )وجود نداشت قرارداد نافذ بود و این امر مورد توجه قرار نمی گرفت که کارگر بعلت وضع خاص اقتصادی خود شرائط کارفرما را پذیرفته است و در واقع از آزادی اراده برخوردار نبوده است زیرا حالت وی اگر از موارد اضطرار هم محسوب می شد خللی بصحت قرارداد وارد نمی آورد ( ماده ۲۰۶ قانون مدنی).یا مقررات مربوط به خیارغین و عیب وتدلیس فی المثل برای حمایت زیان دیده کافی شمرده می شدند زیرا کارگر هم بعنوان یک طرف قرارداد در مواردی که لازم باشد با استفاده از اختیارات می تواند معامله را فسخ کند . اما اینکه فسخ قرارداد چه مشکلی را برای کارگر حل می کند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمایه خود یعنی نیروی کارش را در اختیار طرف دیگر قرارداد بگذارد چگونه می تواند از این مقررات در عمل استفاده کند مطلبی است که از چهارچوب مفهوم قراردادی روابط طرفین خارج است اما با تصویب قوانین کار ، بسیاری از شرائط حاکم بر روابط طرفین را قانون تعیین می کند . کارگر کمتر از سن معینی ( درقانون کار ایران ۱۲ سال، ماده ۱۶ قانون کار ) نمی تواند بکار گمارده شود . در مورد ساعات کار زنان و کودکان و شرائط کار آنان مقررات ویژه ای وجود دارد ( فصل چهارم قانون کار ) حداکثر مدت کار را قانون معین می نماید (فصل دوم ) در اوقاتی از هفته و سال کارگر باید از مرخصی وتعطیلات استفاده نماید ( فصل سوم ) درمحل کار باید از شرائط بهداشتی و ایمنی خاصی برخوردار باشد ( فصل دهم ) . حتی مزد دیگر فقط بعنوان یکی از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نیست . مزد بعنوان وسیله تأمین معاش کارگر به حساب می آید و حداقل آن و زمان و مکان پرداختش را قانون تعیین می کند . از لحاظ نقش اجتماعی که مزد دارد و ممر درآمد کارگر است قانون آنرا در برابر طلبکاران کارگر و کارفرما حمایت می کند . (فصل پنجم قانون کار ) این مقررات بصورت قوانین آمره وضع شده وبرابر ماده ۳۱ قانون کار " در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود ". تخلف از این مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد کار است بلکه برای حمایت بیشتر از کارگر ، موجب مسئولیت کیفری کارفرما خواهد شد کارفرمائی که این مقررات را رعایت نکند به جریمه و حتی حبس محکوم می شود ( فصل سیزدهم قانون کار ) حتی مقررات مربوط به پایان دادن بقرارداد و فسخ آن هم دیگر تابع قواعد کلی فسخ قراردادها نیست و احکام خاصی دارد تا حقوق طرفین قرارداد تأمین شود و بویژه کارگر که ممکن است سالیان دراز در کارگاهی مشغول کار بوده است با فسخ ناگهانی قرارداد به یکباره حقوق خود را از دست رفته نبیند ( مواد ۳۲- ۳۴ قانون کار).

با توجه به این مقررات آیا باز هم میتوان گفت که قرارداد کار منبع اساسی و منحصر روابط طرفین است ؟ جواب مثبت بشدت مورد تردید است خصوصاً که وجود روابط جمعی هم در تضعیف موقع قرارداد کار نقش مهمی داشته است .