استنباط ها و نتایج عملکرد تئوری قیمت در تئوری مشتری احتمالی اخیرا به زمینه سیستم های مختلف پرداخت حقوق در سازمان ها بسط داده شده است. این تحقیق روی عوامل خطر و رفتار انتخابی تمرکز دارد، و در مورد اثار انگیزشی بالقوه منتج از قالب های تصمیم گیری بحث نمی کند. ما در مورد آثار انگیزشی ترس از ضرر از یک تحقیق زمینه ای با جامعه آماری ناهمگون ( تعداد=۱۹۳) مطالعاتی در آمریکا با سیستم های پرداخت حقوق متفاوت انجام دادیم. بنابر پیش بینی های نظری ما و بر خلاف دستورات قراردادی مربوط به سیستم های پرداخت حقوق مختلف، به این نتیجه رسیدیم که اشکال مختلف پرداخت حقوق که منجر به ضرر و زیان می شود، با کار و تلاش بیشتر و رفتار ناشایست کاری کمتر مرتبط هستند. در مورد مفاهیم و تداخلاتی که در این امر به وجود می آید صحبت شده است.

● مقدمه

کارآیی سیستم های مختلف پرداخت حقوق ( جبران معلق مربوط به عملکرد فردی، گروهی یا سازمانی ) در سازمان ها از جنبه های گوناگون در تئوری های مختلف انتظار، مساوات و سایر تئوری های عادلانه سازمانی، نمایندگی، هدفگذاری و سایر تئوری ها بررسی شده است. تمرکز اصلی این تحقیق توضیح کارایی پرداخت حقوق مختلف به وسیله پدیده انگیزشی مثل تلاش و عملکرد است. اخیرا، پرداخت متفاوت و گوناگون از نظر مفهومی در دیدگاه تئوری مشتری احتمالی مد نظر قرار گرفته است، علی الخصوص اسناد عملکرد قیمت و نرخ، در تئوری مشتری احتمالی که قیمت نتایج کار با توجه به شرایط آنها نسبت به یک نقطه مرجع روان شناختی که تعیین کننده دستاوردها از ضایعات است، به دست می آید. ( ویسمن و گومز- مجیا ۱۹۹۸؛ ویسمن و همکاران ۲۰۰۰ ) این تحقیق روی مفاهیم و موضوعات تابع قیمت روی بحران اولیه و رفتار انتخابی در بحران وابسته به پرداخت حقوق متنوع صورت گرفته است.

هلت و همکاران (۱۹۹۹) شواهدی ارائه دادند که تابع قیمت مربوط به تئوری مشتری احتمالی می تواند پلی بین توضیحات شناختی رفتار انتخابی و سایر توضیحات انگیزشی ماقبل بزند.

این تحقیق بعلاوه سعی دارد تا به توضیح آثار ترس از ضرر در موضوع پرداخت حقوق نامعلوم در فعالیت کاری، عملکرد و رفتار ناشایست افراد بپردازد.

دستمزد غیر معلوم، برخلاف دستمزد مشخص، مربوط به بعضی عملکردهای مربوط به نتیجه کار است. ( ویسمن و گومز- مجیا، ۱۹۹۸). مثال های دستمزد نامشخص شامل محرک ها، سود مشارکتی، سهام منفعتی، طرح های موجودی و سایر روش های پیوندی ابداعی از این روش های رایج می شود. از انواع این برنامه های حقوقی توسط سازمان ها در ده سال اخیر، علی الخصوص برای کارگران غیر اجرایی استفاده شده است. ( انستیتوی مدیریت اداری، ۲۰۰۵). حقوق وابسته به عملکرد نیز در حال حاضر یک " عنصر استاندارد مجموعه ابزار مدیریت " برای انگلستان به حساب می آید و مخصوصا در بخش عمومی به خوبی رشد کرده است. ( بلفیلد و مارس دن، ۲۰۰۲: ۱: مارس دن و بلفیلد،۲۰۰۴) علی رغم رشد عمومی آن، ما فقط روی نحوه دریافت حقوق کارگران غیر مدیریتی و چگونگی تاثیر این دریافت روی عملکرد کاری آنها بحث می کنیم. ( هنمان و همکاران ۲۰۰۰، مارس دن و همکاران ، ۲۰۰۱، ویسمن و همکاران ۲۰۰۰). فهم واضح از این جریانات برای سازمان ها در صورت تمایل آنها برای گسترش سیستم پرداخت حقوق نامشخص ضروری است.

سازمان ها عموما تمایل دارند حقوق نامعلومی پرداخت کنند تا بتوانند موقعیتی برای کارگران برای دریافت حقوق و مزایای اضافی در صورت رسیدن به نتایج مطلوب ایجاد کنند. تعریفی که در فرهنگ لغت از کلمه "پاداش" به عنوان یک حق الزحمه نامعلوم آمده است، " چیزی که به فرد مازاد بر حقوق مشخص و قطعی او داده می شود " عنوان شده است. ( فرهنگ لغت جدید دانشکده های وبسترز ). راهبردهای مکتوب در طراحی مدل های پرداخت حقوق معلق روی مدیریت تقاضاهای کارگران تمرکز دارند. یک جنبه مهم پرداخت حقوق در طراحی مدل عملکردی خارج کردن این فکر که جبران یک حق قانونی برای فرد است، از ذهن کارگران است و جایگزین کردن بحران های مرتبط با عملکرد افراد می باشد. ( میلکوویچ و نیومن، ۲۰۰۵ ). مفاهیم ذی حق بودن در طراحی سیستم حقوقی و طرح ضررو زیان ها در تئوری ناظر به آینده هر دو انتظارات افراد از پاداش های آتی را در بر دارند. در اصطلاحات مربوط به تئوری مشتری احتمالی یک راه حل قراردادی به این معنی است که سازمان ها باید کارگران خود را در جهت نظاره بر نقاط قوت حقوق نامشخص به عنوان پاداش در برابر تهدیدها و نقاط ضعف تشویق کنند تا اینکه منفعت از دست رفته را به یاد آنها بیاورند و حتی امکان دارد پذیرش ضرر وزیان آن هم مورد قبول قرار نگیرد. ( هلت و همکاران، ۱۹۹۳ )

در این تحقیق، ما از یک نقطه ثابت انگیزشی اتفاقاتی که کارگران در صورت توجه به نقاط بالقوه پرداخت نامشخص و پاداش از مضرات و نقاط ضعفی که در یک دیدگاه سودطلبانه وجود دارد را بررسی می کنیم. با توجه به دانش ما، این دیدگاه و فرضیه قبلا مورد آزمایش و مطالعه قرار نگرفته است. بر خلاف عقاید مرسوم، ما پیش بینی می کنیم که هر چه دخالت کارگران و مشارکت آنها کمتر باشد، سیستم پاداش به عنوان یک نقطه ضعف بیشتر خود را نشان خواهد داد.

● توضیحات نظری

▪ ترس از ضرر و حقوق مربوطه

تئوری مشتری احتمالی اظهار می دارد که افراد نتیجه کار را با توجه به یک نقطه مرجع درونی می بینند و در نتیجه یک نماد خارجی نسبت به اصطلاحات ضرر و زیان برای خود متصور می شوند. ( کانمن و تورسکی، ۱۹۷۹ ). در یک تابع قیمت، درآمد زیر نقطه مرجع، یا ضررها، بیش تر از سودآوری های هم تراز ضررساز و بحران آور لحاظ می شوند. مثلا، از دست دادن ۵۰ دلار، فرد را بیشتر از ۵۰ دلار پاداش نگران و مضطرب می کند. ترس از ضرر و خسارت بطور تجربی در شرایط آزمایشگاهی و فرضی آزمایش شده است ( ددرو و همکاران ۱۹۹۴، هایهوس و جایسون ۱۹۹۶، هوجکینسون و همکاران ۱۹۹۹، سیتکین و وینگارت ۱۹۹۵ ) و همچنین تا حدودی نیز در موقعیت های واقعی تصمیم گیری سازمانی به اثبات رسیده است ( گودینگ و همکاران ۱۹۹۶، سندرز ۲۰۰۱، سینت ۱۹۸۶ ). ترس از خسارت و ضرر همچنین می تواند از تئوری مساوات استنباط شود که یافته های مشخصی در آن مربوط به پاداش کمتر و برآوردهای منفی کمی مربوط به پاداش بیشتر می شود ( مودی ۱۹۹۱، پریتچارد ۱۹۶۹ ).تئوری اقتصادی رفتار مشتری دلایل شناختی مبنی بر چرایی حفظ حقیقت ترس از ضرر و زیان در دوره های پرداخت حقوق را ارائه می دهد. فرضیه ثابت درآمد فریدمن (۱۹۵۷) اظهار می دارد که درآمد کنونی یک عامل ضعیف در مخارج مصرف کننده به حساب می آید. در عوض مصرف به درآمد مورد نظر آتی فرد که عنوان درآمد ثابت به خود گرفته است، وابسته است. درآمد ثابت یک تابع از سطوح درآمدی گذشته و حال فرد و رشد درآمدی مورد نظر است. یعنی دستمزد نامشخص که یک بار در قبل به فرد داده شده یا پیش بینی شده است، امکان دارد با درآمد ثابت و در نتیجه سطوح مخارج مطابق با این شرایط درآمدی تجدید نظر شده، در ارتباط باشد. به دلیل اینکه مخارج مصرف کننده، بدهی ها و پس اندازهای او بر اساس حقوق ثابت دریافتی اش تنظیم می شود، عدم دریافت آن موجب ضرر رسیدن به کار و زندگی آنها می شود. عدم دریافت درآمد متغیر امکان دارد ناامیدکننده باشد . لیکن نتایج مشابهی مثل قبل روی زندگی فرد نخواهد داشت. درآمد ثابت به تدریج تغییرات دیگری را در درآمد افراد ایجاد می کند، ولی سریعا تحت تاثیر تغییرات درآمدی قرار نمی گیرد، و ملزومات و مخارج لازم روی کاهش درآمد ثابت سرپوش می گذارند چرا که بدهی ها و قرض های افراد به سرعت کم نمی شوند.

در حقیقت، با یک دیدگاه سازمانی، دستمزد متغیر که مازاد بر حقوق ثابت شخص است باید به عنوان یک موفقیت برای سودآوری و نه یک ضرر و زیان تلقی شود. ( گومز – مجیا و همکاران ۲۰۰۰، ویسمن و گومز – مجیا ۱۹۹۸ ). ویسمن و همکاران (۲۰۰۰) اظهار داشتند که امکان دارد حقوق غیر مشخص چندان قابل فهم و صریح نباشد.

افزایش مقدار نقاط مرجعی که برای سنجش نتایج در مفاهیم سودآوری در برابر ضرر و زیان به کار رفته اند از کاهش آنها به مراتب بیشتر بوده است ( مارس ۱۹۹۸ ). افراد با افزایش پاداش ها نقاط مرجع بالاتری را در نظر خواهند داشت، ولی این بدان معنا نیست که با کاهش مقدار پاداش، آنها نیز نقطه مرجع پایین تری را در نظر بگیرند ( گودینگ و همکاران، ۱۹۹۶ ).

بعلاوه، قالب بندی سود و ضرر و زیان امکان دارد تحت تاثیر متغیرهای زمینه ای مختلف مثل نرم های اجتماعی ( توارسکی و کانمن، ۱۹۸۱)، اهداف یا آرمان ها ( هلت و همکاران ۱۹۹۹، توارسکی و کانمن ۱۹۸۱، سیتکین و پابلو ۱۹۹۲ )، تجارب قبلی ( گرکوری و همکاران ۱۹۹۳، سولیوان و کیدا ۱۹۹۵ ) به همان میزان دستورالعمل های موجود قرار بگیرند. با توجه به تمامی موارد ارائه شده ای که امکان دارد روی قالب بندی پرداخت حقوق نامعین تاثیرگذار باشد، بعید بنظر می رسد که یک نقطه مرجع عمومی بتواند دائما ضررو زیان ها را از روی نقاط قوت نشان دهد. در عوض، طراحی مدل در زمینه مطالعاتی باید بر پایه اطلاعات فردی صورت گیرد و بر اساس درک و انتظار فرد از حقوق خودش سنجش و برآورد شود، که این طرح با بسیاری از طرح های تجربی که نوعا روی موارد سود و نقاط قوت و ضعف ساختاری بنا شده اند، تفاوت دارد.

بنابراین، این مطالعه و تحقیق روی سطح قالب بندی طبقاتی تمرکز دارد تا سنجش کمی فاصله توقع افراد از نقطه مرجع صفر در تابع قیمت، بر خلاف طرح های تجربی که به کنترل نقطه مرجع و ایجاد یک بازده کمی می پردازند. بنابر تحقیقات موجود، سنجش و ارزیابی ما بر اساس یک طرح ضرر و زیان صورت می پذیرد، به نحوی که امتیازات بالا ( نشان دهنده موافقت ) منعکس کننده یک مدل ضرر و زیان هستند، در حالیکه امتیازات پایین تر ( نشان دهنده مخالفت ) منعکس کننده یک مدل سودآور هستند. به دلیل اینکه این امر از سنجش بیشتر عناصر جزئی دخیل در مدل تابع قیمت جلوگیری می کند ( پیش بینی های خاصی مبنی بر فاصله بین ضررها و منافع از نقطه مرجع ) اجازه آنالیز تجربی ترس از ضرر و خسارت، آنالیز اولیه قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی، در دنیای حقیقی موارد پرداخت حقوق معلق را به محقق می دهد.

همچنین برای مدنظر قرار دادن اینکه ترس از ضرر در هر دو محیط مطمئن و نامطمئن وجود دارد، اهمیت دارد ( توارسکی و کانمن ۱۹۹۱ )، موقعیت نامطمئن یا بحران شرایط اتخاذ رفتارها و تدابیر خاصی را ایجاد می کند. یک فرد باید موقعیت هایی را که در آن می تواند از ضرر دوری کند بشناسد تا رفتارهایی را اتخاذ کند که منجر به این نیروی بالقوه مطلوب شود.

موقعیت های نامطمئنی که مرتبط با پتانسیل پرداخت حقوق نامعین هستند، کارگر را در موقعیت انتخاب برای تلاش در جهت تاثیر روی بازده کاری قرار می دهد، یا نه، به نحوی که کارگر برای عکس العمل در برابر یک کارکرد دیر پاسخ در نظر گرفته شده است، به عنوان فردی خواهد بود که حقوق ثابت دریافت می کند. این واضح سازی اهمیت زیادی دارد چرا که ترس از ضرر در موضوع مطمئن بودن یا نبودن، کارکرد متفاوتی دارد ( روتمن و همکاران ۱۹۹۹ ).

● آثار انگیزشی ترس از ضرر و زیان

افراد برای مشارکت در تحقیق روی " ترس از ضرر و زیان " و رفتار خطرپذیر در نظر گرفته شده اند، به این معنی که افراد در گروه های بزرگتری برای پیشگیری و اجتناب از ضرر قرار می گیرند تا این که در گروه های کسب منفعت و درآمد مطمئن قرار گیرند ( کانمن و توارسکی ۱۹۷۰ ). برای تعیین رفتارهای پتانسیل بالقوه اجتناب از ضرر در زمینه پرداخت حقوق معلق فرد باید دو راه کلی که امکان دارد کارگران در کارکرد تاثیر گذارند را مد نظر قرار دهد :

تغییر میزان یا شدت کار و یا تغییر راه برد کار و فعالیت ( لورد و هانگس ۱۹۸۷، تیلور و همکاران ۱۹۸۴ ). افزایش ساعات و شدت کار یکی از راه ها برای افزایش و ارتقا شرایط دریافت حقوق و پاداش است و در نتیجه معرف یک رفتار ترس از ضرر می باشد. افرادی که پاداش را به عنوان ضرر و زیان می بینند، امکان دارد بیشتر خواستار کار بیشتر برای جلوگیری از ضرر باشند. درحالیکه تحقیقات ترس از ضرر در متون مدیریتی روی پتانسیل های نقاط ضعف مالی تمرکز دارد و افزایش میزان و ساعات کار فقط بعنوان یک هزینه است که خطرات و بحران های یکسانی مثل منابع مالی ایجاد می کند ( آرکس و بلومر ۱۹۸۵ ).

میزان و نرخ کار و ساعات کاری بطور تجربی در یک تحقیق در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان و هزینه های استهلاکی و تحقیقی در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان در موارد هدف به دست آمده است ( هلت و همکاران ۱۹۹۹ ). هزینه فعالیت نیز امکان دارد در قالب طبقه بندی کمیته ها گنجانده شود، که افرادی که به کارکردها بعنوان ضرر و زیان نگاه می کنند بیشتر احتمال دارد در طبقه بندی وارد شوند. ( ویت، ۱۹۸۶ ). بعلاوه هلت و همکاران (۱۹۹۹) بطور نظری بیان کردند که سرمایه گذاری روی وقت و کار افراد در رابطه با هدف، اصول ترس از ضرر وزیان را دنبال خواهد کرد. در زمینه ضرر در تابع قیمت، قیمت و بهای حاشیه ای یک " بخش " اضافی در سرمایه گذاری زمان یا کار بیشتر از هزینه سود در تابع قیمت است. با یک دستکاری روی شرایط فرضی، به این نتیجه رسیدند که سرمایه گذاری روی کار ( مثل عوامل انگیزشی در کار ) و زمان ( مثل ساعات اضافه کاری ) در شرایطی مورد تایید قرار می گیرد، که کارکرد بعنوان ضرر در صورت عدم رسیدن به نقطه مطلوب در برابر شرایط، پیروزی تلقی شود. سرمایه گذاری زمان برای دو مرتبه در شرایطی که موقعیت های کاری بعنوان یک مدل سودآوری تلقی می شوند و مطابق با مطالعات قبلی روی ضرر و زیان بوده اند بیشتر از سودها و شرایط سودآوری یکسان حائز اهمیت است ( کانمن و همکاران ۱۹۹۰، توارسکی و کانمن ۱۹۹۱).

بطور خلاصه، ما این طور فرض می کنیم که هر چه افراد پاداش و حقوق معلق خود را بعنوان یک ضرر ببینند، بیشتر به فعالیت هایی تحریک می شوند که مربوط به درگیری در سودآوری مرتبط به رفتار کاری است. بخصوص ما پیش بینی هایی در مورد آثار ترس از ضرر و زیان روی دو متغیر کارکردی که عموما به تحقیقات انگیزشی، فعالیت کاری و عملکرد شغلی منحصر شده اند. ما همچنین روی اثرات ترس از ضرر و زیان بر کارکرد تحقیق می کنیم که کمتر در تحقیقات انگیزشی، رفتار ناشایست مورد توجه قرار گرفته است. آثار مد نظر، اتز نظر تئوریکی یکسان هستند، که بنابر آنها رفتار ناشایست امکان دارد در کارگرانی بروز کند که سودآوری اقتصادی در جهت هدف رسیدن به پاداش را ندارند.

بنابراین :

فرضیه ۱) هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، تلاش و فعالیت کاری آنها بیشتر می شود.

فرضیه ۲) هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، عملکرد کاری آنها بیشتر می شود.

فرضیه ۳) هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، رفتار ناشایست آنها کمتر می شود.

● روش ها

▪ نمونه

اطلاعات از خلاصه دو بخش ممیزی جمع آوری شده است: کارگرانی که حقوق معلق دریافت می کردند و مدیران و مسئولانی که اطلاعاتی برای سنجش عملکرد کاری تهیه می کردند. تمام برآوردهای دیگر برپایه داده های جمع آوری شده کارگران به دست آمده است. در جهت هدف این تحقیق، حقوق معلق و نامشخص به عنوان " حقوق هایی که فقط یکبار پرداخت می شوند مثل انعام ها، کمیسیون ها، تشویقی، هر نوع جبران فردی، کارکرد گروهی یا سازمانی، سود بری سهامی، اختیارات مشارکتی کارگر و هر نوع دیگر پرداخت حقوق غیر ثابت " معرفی شدند. تعریف حقوق متغیر با تغییر اساسی آن نسبت به حقوق ثابت بیشتر مشخص می شود، "حقوق ساعتی یا مواجب، شامل بالا رفتن نرخ ها ( بالا رفتن هزینه های زندگی یا شرایط کاری )، اضافه کاری، بازپرداخت پرهزینه و حق ماشین ".

ما تصمیم گرفتیم که تمام اشکال مهم پرداخت پاداش، از گروه ها تا افرادی کاری را در تعریف خود برای افزایش و گسترش شانس ها و موقعیت هایی که فرد پاداش دریافت می کند و ما آن را بعنوان حقوق نامشخص نامیده ایم، بگنجانیم. بنابراین شایستگی و کیفیت حضور و قرار گرفتن در جامعه آماری ما را داشته باشند. اگرچه رابطه بین فعالیت و میزان پاداش به افراد احتمالا در طرح های فردی ملموس تر از طرح های گروهی است، تمرکز ما در این تحقیق، ماننند هلت وهمکاران (۱۹۹۹) روی معیار روان شناختی کارکرد است، همان طور که انتظار می رفت. هلت و هم دانشگاهیان او " یک راه کار تابع قیمت " ایجاد کردند که بیشتر قابل پیش بینی باشد تا با قیمت و مخارج تناسب داشته باشد. در حقیقت آنها به این نتیجه رسیدند که پیش بینی های تابع عملکرد درست حتی زمانیکه هیچ توقعی برای رسیدن به هدف مورد نظر وجود ندارد، درست عمل می کند.هلت و همکاران این طور نتیجه گرفتند که " اختیارات توضیحی به منظور انتظارات بیش از حد ، امکان دارد ارزش هزینه کردن را نداشته باشد. "

از یک نمونه گوناگون و متعدد برای بالا بردن احتمال واریانس در مدل پرداخت حقوق نامشخص استفاده شده است. افراد تحت بررسی همه با مزایای داشتن نوعی از حقوق غیر ثابت که در سیستم حقوقی آنها جایی داشته باشند، آشنا هستند. ۴۳۴ ممیزی به زیر شاخه هایی از کارگران در ۳ سازمان شرکت کننده و کارگرانی که ا ز یک سازمان حرفه ای و کلاس های آموزشی درخواست مشارکت داده بودند، تقسیم بندی و هدایت شدند. سازمان های استخدامی در ایالات متحده قرار داشتند. از این افراد، ما ۲۰۵ ناظر – هماهنگ کننده زیر بخش ها با میزان پاسخ ۴۷ درصد به دست آوردیم. با حذف اطلاعات گمشده و مواردی که شایستگی احراز سطوح معنی دار در رابطه با حقوق نامشخص ( در ۵ مورد کمتر از ۱ درصد حقوقشان مربوط به حقوق معلق می شد ) و مواردی که کار تمام وقت نداشتند (۲ مورد) جامعه آماری حقیقی ما به ۱۹۳ نفر تقلیل یافت. موقعیت های به مشارکت گذاشتن داده ها از دو روش محاسبه شد :

استفاده از ترکیب های چندگانه نمونه های مستقل آزمون های t برای مقایسه واریانس بین گروه های نمونه، و کنترل گروه نمونه در مدل های رگرسیون ( آنالیز ها در پاسخ ها قابل مشاهده اند ). هر دو روش نشان می دهند که گروه ها برای قرار گرفتن در وسط متشابه هستند، بنابراین آنالیزهای آماری بعدی روی داده های ترکیبی انجام میگیرد. ما فقط یک مکان را که کنترل روی گروه نمونه به نحو بارزی انجام می شد یافتیم، شرکتی با گرایش مبنی بر فعالیت های کاری. از سوی دیگر نتایج رگرسیون فعالیت و تلاش کاری درمعنی یکسان بودند، بنابراین نظارت شرکت در رگرسیون های حاضر دخالتی نداشت.

افراد در سازمان های خود با میانگین ۷/۵ سال، استخدام شده بودند و بصورت تمام وقت کار می کردند. حقوق غیر ثابت پیش بینی شده در سا ل انجام تحقیق میانگین ۱۲ درصد داشت. درآمدها بین ۰۰۰/۲۰ دلار تا بالای ۰۰۰/۱۰۰ دلار در سال فرق می کرد. طبقه میانگین بین ۰۰۰/۵۱ تا ۰۰۰/۶۰ دلار بودند. سطح وسیعی از مشاغل و حرفه ها، سازمان ها و سطوح مذهبی در جامعه آماری وجود داشتند. از نظر شغلی، ۳۷ درصد افراد خود را در حرفه ها ی مدیریتی، ۳۵ درصد پیشه وری و ۱۷ درصد فنی معرفی کردند. باقی افراد در گروه های دفتری/منشی گری، فروشندگی، خدمات و سایر طبقه بندی شدند. صنعت های اصلی شامل بانکداری / امور مالی (۲۶%) و کارخانه داری (۱۹%) بودند.

● اندازه گیری

▪ قالب بندی حقوق نامشخص : درک و برداشت کارگزار از قالب بندی حقوق معلق با یک مقیاس اولیه ۶ بخشی در این تحقیق محاسبه شده است. قالب ضرر و زیان / سود، نوعا از حساب های تجربی یا، درصدی پایین تر، شرایط سازمانی مثل اندازه گیری های مالی مرتبط استنباط می شود. با این که هیچ اندازه گیری از قبل برای سنجش استنباط هایی قالب بندی فردی در یک موقعیت متضاد وجود ندارد، ما از دو تحقیقی که با سنجش های قالبی تفاوت اساسی دارد آگاهی هستیم. لی (۱۹۹۷) زبان کمپانی هایی که هر ساله گزارش کارکرد سالانه می دادند را برای ارزیابی قالب بندی آنالیز کرد. مجموعه ای از کلماتی که دلالت ضمنی بر افکار و عقاید منفی نسبت به مدل ضرر و زیان داشتند جمع آوری شده و مد نظر قرار گرفته بودند. سینگین و وین گارت (۱۹۹۵) در یک حسابرسی دستی میزان تمرکز افراد روی موقعیت ها را در سناریو ضررو زیان / منفعت خود ارزیابی کردند، توجه بیشتر نسبت به موقعیت ها نشان دهنده مدل سود و منفعت بود. هر دو تحقیق قالب بندی را به عنوان یک ساختار واحدی در نظر داشتند- اندازه گیری مدل سود و منفعت یک مقیاس مناسب به معنی اهمیت یکسان مدل ضرر و زیان ( لی ) یا مدل سود ( سینگین و وین گارت ) است. این موضوع با نقطه مرجع قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی تطابق و سازگاری دارد که نتایج و برآوردهای کاری را با مدل های ضرر / سود ارزیابی می کنند که این مدل ها از برداشت فرد نسبت به آنها ساخته می شوند. ما نیز از روشی مشابه در تحقیق با این تفاوت که اندازه گیری ها بیشتر روی قالب ضرر وزیان تمرکز دارد، استفاده می کنیم.

بنا بر این مقیاس ما میزان شکل بندی حقوق نامشخص افراد در آینده را به عنوان ضرر و زیان در مقابل سود ( یا غیر ضرر) با توجه به یک حس طبقاتی اندازه گیری می کند، همان طور که برای محاسبه فاصله کمی نقطه برداشت افراد از حقوق نسبت به نقطه مرجع صفر در تابع قیمت استفاده می شود. به همین دلایل ما به بطور تجربی قادر به اندازه گیری عناصر فرعی و جزئی بیشتر مرتبط با شکل تابع قیمت نیستیم به طوری که در تحقیق تجربی قبل انجام شده بود ( هلت و همکاران ۱۹۹۹).

● تلاش کاری

تلاش کاری در یک آزمون ۴ بخشی خود تنظیمی بر پایه مقیاس اوکنور و همکاران (۱۹۸۲) تنظیم شده بود. یک مثال برای این بخش این است که " زمانیکه در کار، من همیشه ۱۰۰% کار می کنم. " به دلیل چولگی مثبت این متغیر تبدیل به توان دوم برای نرمال سازی پخش در نظر گرفته شده است.

▪ عملکرد کاری

عملکرد کاری کارگر که توسط ناظر ارزیابی می شود، با یک مقیاس چهار بخشی ویلیام و اندرسون (۱۹۹۱) اندازه گیری می شود. یک مثال : " این کا ربه انتظارات عملکردی می رسد ".

▪ رفتارهای ناشایست کاری

اندازه گیری رفتار ناشایست کاری از مقیاس رفتار ناشایست سازمان ۱۲ بخشی بنت ورابینسون (۲۰۰۰) به دست می آید که از ۴ بخش اصلی و ۲ بخش اضافی که احتمال بیشتری دارد که در تمام محیط های کاری حضور داشته باشند، تشکیل شده است. از کارگران در مورد این سئوا ل شده بود که در صورت داشتن ۶ رفتار مختلف ناشایست کاری در سال گذشته از نمره ۱ ( هرگز ) تا نمره ۷ ( هر روز ) را علامت بزنند.

● متغیر های کنترل

کنترل ها شامل درصد حقوق نامشخص، موقعیت رفتار ناشایست کاری، فشارهای کاری، تمایل به رضایت اجتماعی، درآمدهای کارگر، سن وجنس می شود. فشارهای کاری وموقعیت های رفتار ناشایست کاری، هر دو جوانب مهم در کار و تلاش هستند. بنابراین کنترل این عوامل به عنوان فشارهای موقعیتی مهم به حساب می آیند. موقعیت های رفتار ناشایست با یک مقیاس اولیه سه بخشی اندازه گیری شده اند، در مورد نحوه توانایی های آنها در رفع مشکلات همراه با بهره برداری غلط کمپانی از زمان و منابع، بدون داشتن بازخوردهای منفی سئوال شده بود. فشارهای کاری با استفاده از مقیاس هشت قسمتی پیتر واوکنر (۱۹۸۰) اندازه گیری شده و توسط اوکنر و همکاران اعتبار آن تائید شده است (۱۹۸۰). در این تحقیق از کارگران در مورد این موضوع در صورت وجود هشت منبع مختلف مثل اطلاعات مربوط به زمان و نوع کار به صورت نمره بین ۱ ( کاملا مخالف ) تا ۷ ( کاملا موافق ) سئوال و پرسش به عمل آمد. با حفظ ساختار کلی مقیاس، ما دستورالعمل هایی که قابل استفاده نیستند را ارائه می دهیم و نمرات تنها در زمانی که موارد مورد نظر وجود داشته باشند، قابل بررسی و میانگین گیری هستند.

تمایلات اجتماعی امکان دارد تحت تاثیر نحوه پاسخ افراد به سئوالات مربوط به تلاش کاری و رفتار ناشایست قرار گیرد. تمایل اجتماعی با یک مقیاس ۱۳ بخشی، نسخه مختصر مارلو- کرون که توسط رینولد (۱۹۸۲) بسط داده شده است اندازه گیری شد و به این نتیجه رسیدند که قابل مقایسه در مقیاس کلی نیز هست ( لووتورپ، ۲۰۰۰). پاسخ ها به شکل درست / غلط ترتیب داده شده اند. ( درست = ۱، غلط = ۲ )

کنترل های جمعیت شناختی مثل سن، درآمدها و جنس به عنوان متغیرهای معمول در تحقیقات مربوط به عملکرد کاری به حساب می آیند. سن به وسیله ۶ طبقه به نحوی که کمتر از ۲۰ سال در پایین ترین طبقه و بالاتر از ۶۰ سال در بالاترین طبقه مقیاس اندازه گیری شد. درآمدها با استفاده از ۱۰ طبقه بین ۰۰۰/۲۰ دلار تا ۰۰۰/۱۰۰ دلار اندازه گیری شدند. سئوال ها در مورد حقوق ثابت و مشخص در سال جاری بود. عدد ۰ را برای مردان و عدد ۱ را برای زنان قرار دادیم.

● نتایج

پایایی مقیاس ها همگی تا میزان ۷/۰ گسترش یافتند که توسط نونوآلی (۱۹۷۸) اظهار شده اند.

همبستگی ۰ بین قالب بندی و دو متغیر وابسته، تلاش کاری و عملکرد دیده می شود. این روابط همچنین توسط رگرسیون ها با تمام محدودیت های اختصاصی تایید می شوند.

فرضیه ۱) یک رابطه مثبت را بین درجه قالب بندی حقوق نامشخص به عنوان ضرر وتلاش کاری پیش بینی می کند. این رابطه در واقعیت نیز مثبت و حائز اهمیت بود (p<۰/۰۱) که به معنی حمایت از فرضیه ۱ است.

فرضیه ۲) یک رابطه مثبت را بین درجه شکل دهی به حقوق نامشخص در آینده به عنوان ضرر و عملکرد کاری پیش بینی می کند. این رابطه نیز مثبت و حائز اهمیت بود (p<۰/۰۱) که به معنی حمایت از فرضیه ۲ است.

فرضیه ۳) زمانی مورد حمایت قرار می گیرد که دو ضرورت وابسته به موقعیت ( موقعیت رفتار کاری ناشایست و فشارهای کاری ) در مدل رگرسیون تحت کنترل باشند. این رایطه منفی و حائز اهمیت بود (p<۰/۰۱) – همان طور که پیش بینی شده بود. سه مورد از متغیرهای کنترل نیز اثرات حائز اهمیت آماری داشتند. موقعیت رفتار ناشایست یک عامل موثر مهم روی تلاش کاری و رفتار کاری ناشایست بود (p<۰/۰۱). بطور اخص موقعیت رفتار ناشایست بطور منفی با تلاش کاری و بطور مثبت با رفتار کاری ناشایست رابطه داشت. شرایط کاری همچنین بعنوان یک عامل مهم روی تلاش کاری (p<۰/۰۰۱) و رفتار کاری ناشایست (p<۰/۰۱) به حساب می رفتند، اگرچه نه در مواردی که انتظار می رفت. شرایط و فشارهای عملکردی رابطه مثبتی با تلاش کاری و رابطه ای منفی با رفتار کاری ناشایست داشتند. این شاید به این معنا باشد که افراد تلاش کاری بیشتری را دارند و رفتار کاری ناشایست مخالف منافع مالی را برای جبران نتایج کوتاه مدت در محیط کار، کنترل و محدود می کنند. فشارهای عملکردی غیر قابل اهمیت در عملکرد کاری پیش بینی شده از این عقیده حمایت می کند. به نحو قابل توجهی رابطه بین سن ورفتار کاری ناشایست حائز اهمیت (p<۰/۰۱) و منفی بود. یعنی در کارگران جوان بیشتر استعداد ظهور رفتارهای ناشایست ضد منافع اقتصادی وجود دارد.

● بحث

نتایج تحقیق اخیر نشان دهنده رابطه بین قالب بندی و ترس از ضرر در پیش بینی پاسخ های کارگران به حقوق نامشخص است. با توجه به پیش بینی هایی که بر پایه ترس از ضرر صورت گرفته است، ما درجه ارتباط مثبت بین قالب بندی حقوق نامشخص به عنوان ضرر و تلاش کاری و عملکرد و ارتباط منفی با رفتار کاری ناشایست را تعیین کردیم. به عنوان یک نمود ترس از ضرر، به اثبات رسیده است که کا گرانی که برداشت های قالب بندی ضرر و زیان دارند به سمت رفتارهایی گرایش دارند که احتمال ضرر و زیان حقوق نامشخص، تلاش کاری بیشتر و رفتارهای ناشایست کمتر را کاهش می دهد. این رفتارها نهایتا به عملکرد کاری رشد یافته انتقال داده شدند.

تحقیق اخیر راه کارهای مهمی برای مدیریت دارد. سازمان ها باید نحوه ارزیابی و پاسخ نیروی کار خود به پرداخت نامشخص را درک کنند تا بتوانند کارآمدترین طرح وسیستم پرداخت حقوق را طراحی کنند. یافته های ما برداشت های قالب بندی حقوقی را به عنوان یک متغیر متفاوت فردی که باید در تعیین پاسخ کارگر به پرداخت حقوق نامشخص معرفی کنند. کارگرانی که از پرداخت حقوق نامشخص تصوری به صورت پتانسیل ضرر و زیان دارند تلاش بیشتری برای حقوق نامشخص دارند و در نتیجه از ضرر اجتناب می کنند، نسبت به زمانیکه پرداخت حقوق نامشخص بعنوان پتانسیل سود و منفعت در نظر گرفته شود. بنابراین سازمانها امکان دارد با تشویق کارگران خویش به سازگاری با مدل ضرر و زیان در پرداخت های نامشخص به نتایج عملکردی بهتری برسند. یک روش عملکردی برای این کار در روند تعیین هدف است. به جای تاکید بر پرداخت پاداش در جوامع سازمانی، سازمانها و ناظران می توانستند کارگران را تشویق کنند که اهدافی را تعیین کنند تا به پاداش برسند. در این راستا اهداف به عنوان نقاط مرجع خواهند بود ( هلت و همکاران، ۱۹۹۹) و عدم موفقیت در رسیدن به هدف ، و در نتیجه پرداخت پول به عنوان یک ضرر و زیان شناخته خواهد شد.

البته برای فرآیند پذیرش هدف توسط کارگران سازمان و ناظر نیاز به جریان هایی دارند که با انتظارات و ابزار کار متناسب باشند مثل دیدگاه سازمان، کنترل شرایط محیطی، ارزیابی نمایشگاه کالا و .... در این کارکرد برای طراحی حقوق نامشخص، مدیریت انتظارات و ابزار، فراتر از یک وسیله برای رسیدن به اهداف محیط و انگیزش متعاقب آن به شمار می آید. که این با تئوری ها و مطالعات مارسدن (۲۰۰۳) مبنی بر نسبت دادن کارایی پرداخت حقوق وابسته به عملکرد به مکانیزم های هدف – محیط تطابق دارد.

همچنان که کارایی طرح های پرداخت های مختلف که امکان ترس از ضرر را بیشتر می کند و به نحوه زندگی افراد ربط داده می شود، تمایلات و ترجیحات و انتخابات خطر بحران نیز در کارگران باید مد نظر قرار گیرد ( دکوپ و همکاران ۲۰۰۴، ریکاروهای هوس ۱۹۹۸ ). این امر امکان پذیر است مثلا ترکیب مدل ضرر و زیان و ترس از ضرر می توانست به نتایج منفی که در تحقیق گذشته مربوط به بحران حقوق بود عنوان شد، و شامل عدم اطمینان ( هری ۱۹۹۶، کاسر و همکاران )، فشارهای روحی ( شیردم و همکاران، ۱۹۹۹) می شد که متعاقب عدم رضایت از پرداخت حقوق و رفتار شهروندی سازمانی نامناسب به وجود می آمد ( دک آپ و همکاران ۲۰۰۴). پیشنهادات آتی ما درباره تحقیق روی چندین زمینه است. اثار انگیزشی ترس از ضرر که در واقعیت پرداخت حقوق نامشخص وجود دارد، بدون ملاحظات مستقیم روی انتظارات و ابزار مثل سمت و سوی دیدگاه سازمانی. مطالعات بعدی باید بطور تجربی اهمیت، یا کم اهمیت بودن، انتظارات و ابزاری که در زمینه کاری وجود دارد را تعیین کند. یک روش برای به کار بردن این موضوع همراه با پرداخت حقوق نامشخص نگاه و نظاره به اثرات ترس از زیان و ضرر از طریق سیستم های مختلف پرداخت حقوق، از طرح های فردی که نوع و دیدگاه سازمان را مشخص می کند گرفته تا طرح های گروهی و عملکرد کمپانی است. ما همچنین پیشنهاد می کنیم که یک آنالیز دقیق تر انجام گیرد و از مدل سودآوری برای تعیین اینکه چگونه اندازه گیری یک مدل سودآوری در حقیقت همان فضا را اشغال می کند، استفاده می شود. ساختار مدل امکان دارد با لحاظ کردن تشابهات بین احساس ناشی از ذی حق بودن و برداشت های مدل ضرر نیز رو به زوال رود. در نهایت، کاربرد مداوم قالب بندی و ترس از ضرر برای نتایج و کارکردهای انگیزشی مهم و حائز اهمیت است، بدون در نظر گرفتن استفاده از یک مدل کاری ثبت شده و معتبر. نقاط قوت روش شناسی این تحقیق شامل جامعه آماری وسیع، تنوع انتخاب در صنعت و شرایط کاری، که به یافته ها قابلیت تعمیم و گسترش می دهد، می باشد. شرکت بعضی سازمان ها در این تحقیق حائز اهمیت است چرا که با توجه به ماهیت حساس و تنش زای اطلاعات مربوط به حقوق، سازمان ها نوعا از چنین بررسی هایی اجتناب می کنند.

به محدودیت های تحقیق نیز باید توجه شود. با توجه به طرح برش مقطعی تحقیقی، تداخلات عاملی وارد تحقیق نخواهد شد. به دلیل اینکه طراحی ما طوری است که مدل پرداخت حقوق را به عنوان عامل تلاش و فعالیت کاری معرفی کرده ایم، امکان دارد که میزان کار و تلاشی که فرد انجام می دهد بستگی به برداشت و دریافت او از مدل پرداخت داشته باشد. اکثریت داده ها از یک منبع واحد به دست آمده بودند، همان چیزی که از عملکرد کاری انتظار می رفت و توسط ناظر به دست آمده بود، و از روش های مشابهی استفاده شده بود. برای کاهش تمرکز فراتر از روش های معمول واریانس به خصوص روش های معمول تغییر نرخ، ما یکی از فاکتورهای آزمون زمان را به کار برده و برای محاسبه رضایت مندی اجتماعی در رگرسیون آن را کنترل کردیم. مدل و طراحی آن، مستلزم آنالیز فاکتوری متغیرها در تحقیق برای تعیین امکان توجیه واریانس مشترک بین متغیرهای وابسته توسط فاکتور است ( پودساکوف و ارگان، ۱۹۸۶ ). اولین فاکتور بغیر از متغیر های جمعیت شناختی که از افراد در تست خود سنجی به دست آمد تنها ۲۸% واریانس را نشان می داد، ارائه یک روش معمولی محاسبه واریانس مشکلی در تحقیق حاضر به حساب نمی آید. پودساکفوارگان (۱۹۸۶) اظهار داشتند که هیچ استاندارد مطلقی مبنی بر این که واریانس فاکتور اول تا چه حد باید در چولگی جا داشته باشد، ولیکن یک مقدار ۵۰ درصدی را به عنوان یک قانون کلی پیشنهاد کردند. همچنین حائز اهمیت است که بزرگترین اندازه اثر در تغییرات روی توان دوم و روی اثرات مدل بندی شده به دست آمد در حالیکه عملکرد کاری که توسط ناظر به دست می آمد نه کارگر، به عنوان متغیر وابسته بود.

بعلاوه با توجه به جریانات قیمت متداول، ما پی می بریم که پتانسیل اندازه گیری های خود تفسیری رفتار، از رفتار واقعی تفاوت دارند. به هر حال مطالعات، رابطه حائز اهمیت بین اندازه گیری های خود تفسیری و اندازه گیری مستقل عملکرد نشان داده اند ( بلا ۱۹۹۳، کاتربرگوبلا ۱۹۸۳ ). در تحقیق ما عملکرد وابسته به گزارش ناظر و اندازه گیری های خود تفسیری رفتار کاری نیز بطور حائز اهمیتی با هم ارتباط دارند. بنابراین وقتی تمایل کارگران برای بالا بردن مشارکت خود در محیط کار عنوان می شود (میر ۱۹۷۵ ) رابطه گزارش خود فرد از تلاش کاری نسبت به هدف عملکرد، نشان دهنده این است که واریانس با رفتار حقیقی فرد برابری می کند و این تمایل به سمت پایداری دارد. بنابراین روی آزمون های ما اثرات منفی نخواهد گذاشت.

در نهایت در مورد جامعه آماری ایالات متحده، باید ملاحظاتی در مورد قابلیت تعمیم به سایر ملل نیز صورت گیرد. به دلیل اینکه حقوق عملکردی در سطوح غیر اجرایی یک روند رو به رشد در ملل دیگر غیر از ایالات متحده دارد، تمایل برای طراحی مدل پرداخت حقوق نامشخص در دوره های رکود در صورت عدم مواجه با شرایط از دست دادن موفقیت امکان دارد تحت نفوذ فرهنگ ملی قرار گیرد. شواهد مقطعی – فرهنگی نشان می دهد که در جوامع مختلف انتخاب رفتار و گرایش به رفتار خاص، به گرایش به ارزش های مادی و غیر مادی افراد آن جامعه بستگی دارد ( آبرامسون و اینگلهارت ۱۹۹۵ ).

کاملا منطقی به نظر می رسد که در جوامعی که افراد گرایش های مادی دارند یعنی جایی که به دست آوردن منافع مالی یک ارزش اصلی به حساب می آید، افراد بیشتر تمایل دارند که پرداخت حقوق نامشخص را بعنوان ضرر تلقی کنند، در حالیکه افراد که در جوامع با گرایش های فرا مادی هستند، به پرداخت حقوق نامشخص به عنوان یک موقعیت سودآوری نگاه می کنند.

به هر حال فرهنگ سازمانی و خصوصیات روان شناختی کارگران احتمالا نقش بیشتری نسبت به فرهنگ ملی در تعیین نوع قالب بندی دارند. مثلا مارسون (۲۰۰۳) در مورد مذاکره دوباره روی " فعالیت معاملاتی " برای کارگران خدمات عمومی انگلستان بحث می کند که در آن اکثریت کارگران خود را بعنوان " بازنده های " بالقوه در مدل های پرداخت حقوق می دانند به دلیل نرم های سازمانی قبلی در بخش عمومی. چنین دینامیکی نیز در بخش های عمومی و سایر سازمان های دارای اتحادیه مشاهده می شود.

در نهایت، تحقیق اخیر محدودیت های مربوط به نوع پرداخت حقوق نامشخص و این که کدام یک موجب تشویق کارگران به تلاش کاری بیشتر، رفتارهای ناشایست کاری کمتر و در نهایت عملکرد کاری بهتر می شود را نشان می دهد. یافته ها پیشنهاد می کنند که سازمان ها می توانند نتایج پرداخت حقوق نامشخص را با مدیریت مدل پرداخت حقوق نامشخص بهبود و ارتقا دهند. امتحان کردن پاسخ کارگر به حقوق نامشخص با موارد ترس از ضرر یک روش و استفاده آزاد از یک مدل تئوریکی به ثبت رسیده می باشد. این قالب ها و مدل ها و نتایج تحقیق حاضر امکانات و موقعیت های تحقیقات آینده را پیش روی شما می گذارد.

با سپاس از فعالیت و همکاری کارگرانی که در این تحقیق ما را یاری کردند.

منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

● ویژگیهای سیستم حقوق و دستمزد

بطور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگیها برخوردار باشد.

▪ برای امرار معاش کافی باشد.

▪ ایجاد انگیزه نماید.

▪ اقتصادی و مؤثر باشد.

▪ سازمان را قادر سازد با سازمانهای دیگر رقابت کند.

▪ منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.

▪ منصفانه و عادلانه باشد.

● مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

ارزش نسبی مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبی کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهای رایج ، نقش اتحادیه ها و سندیکاها و اوضاع اقتصادی کشور از جمله عوامل مهمی هستند که باید در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از:

۱) تجزیه و تحلیل شغل

۲) شرح شغل

۳) ارزشیابی شغل

۴) بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول

۵) تعیین نرخ پرداخت

۶) تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت- سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد.

۷) ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد- به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان بدرستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگیهایش حقوق دریافت می دارد.

۸) بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی

۹) بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت.

● روشهای ارزشیابی شغل

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

برای ارزشیابی مشاغل چهار روش اصلی وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازی، مقایسه عوامل، طبقه بندی و رتبه بندی.

الف) روش امتیازی

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود. بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند، عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابر این، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین میکند.

بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیر مجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می گردند. هر یک از زیر مجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد. و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود.

مرحله بعدی، مرحله ضربگذاری یا امتیاز بندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیر مجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می گردد.

در آخرین مرحله، امتیازی که به شغل تعلق می گیرد به طریق زیر محاسبه و تعیین می گردد:

ـ با مطالعه شرح شغل، ویژگی وظایف و مسئولیتهای موجود در آن، یک بار دیگر بررسی و مطالعه می شود.

ـ شرحی که برای هر یک از درجات چهارگانه نوشته شده است، مطالعه و آن توصیفی که گویاترین شرح برای هر یک از زیر مجموعه ها در عوامل کلیدی باشد، انتخاب می شود.

ـ با جمع زدن امتیازات به دست آمده از زیر مجموعه ها، کل امتیازی که به شغل تعلق می گیرد، معلوم می شود.

ب) روش مقایسه عوامل

در این روش، برخلاف روش امتیازی، عوامل کلیدی به اجزای کوچکتر، یعنی زیر مجموعه ها و درجات مختلف، تقسیم و تفکیک نمی شوند، بلکه مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقیماً با یکدیگر مقایسه می گردند.

روش مقایسه عوامل شامل پنج مرحله است:

۱) در مرحله اول، از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با آنها مقایسه می شوند.

۲) در مرحله دوم، عوامل کلیدی، شناسایی می گردند و هر یک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل درجدولی درجه بندی می شوند. معمولاً تلاش فکری، مهرت، تلاش جسمی، مسئولیت، و محیط و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه بندی می گردند.

۳) در مرحله سوم، جدول سهمیه ریالی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت، معین و درجه بندی می گردد.

۴) در مرحله چهارم، دو جدول فوق الذکر با یکدیگر مقایسه می شوند. چنانچه این دو نوع درجه بندی با یکدیگر هماهنگ باشند، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه بندی صحیح است. در غیر این صورت، باید درجه بندی یا انتخاب مشاغل تجدید نظر شود.

۵) در مرحله پنجم، جدولی برای مقایسه عوامل، طراحی می شود. برای محاسبه نرخ پرداخت سایر مشاغل در سازمان، کافی است جای درست هر یک از عوامل کلیدی در این مشاغل را در جدول پیدا نمود.

از جمله مهمترین مزایای روش مقایسه عوامل، انعطاف پذیری آن است، به گونه ای که می توان آن را دقیقاً بنا به نیازهای خاص سازمان طراحی نمود. عیب این روش این است که استفاده از آن عمدتاً محدود با سازمانهای بزرگ می گردد، زیرا اولاً، طراحی این روش ارزشیابی بسیار وقت گیر و پر هزینه است و ثانیاً، باید تعداد مشاغل در سازمان زیاد باشد تا بتوان از میان آنها مشاغلی را به عنوان نمونه برگزید.

ج) روش طبقه بندی مشاغل

روشهای مختلفی برای طبقه بندی مشاغل وجود دارد. یک راه این است که برای هر یک از گروههای شغلی در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس بسته به اینکه مشاغل با چه گروهی، مطابقت بیشتری داشته باشد، در این گروهها جا داده شود. مشاغل را می توان بر حسب تفاوت در وظایف، مسئولیتها، مهارتها، شرایط کار و سایر عوامل مرتبط با شغل نیز در گروههای خاص طبقه بندی نمود.

روش طبقه بندی مشاغل در سازمانهای متوسط (از لحاظ اندازه) بیشترین کارآیی را دارد. همچنین در سازمانهایی که مشاغل از ثبات نسبی برخوردارند، استفاده از این روش مناسب است.

کم هزینه بودن، سادگی و سهولت استفاده از این روش را می توان از جمله مزایای آن به شمار آورد. عیب بزرگ این روش، کلی بودن آن است.

د) روش رتبه بندی مشاغل

در این روش، مشاغل معمولاً بر اساس یک عامل (فاکتور) کلی، نسبت به یکدیگر ارزشیابی و رتبه بندی می شوند. در واقع، رتبه بندی نسبی مشاغل بدین شکل، ساده ترین روش ارزشیابی به شمار می آید. رتبه بندی طی چهار مرحله انجام می گیرد:

۱) مرحله اول- گفته شد که بر اثر تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعاتی به دست می آید که بخشی از آن، به صورت شرح شغل در فرمهای خاص منعکس می گردد. این اطلاعات پایه و اساس رتبه بندی مشاغل قرار می گیرد.

۲) مرحله دوم- مشاغل برا یمقایسه با یکدیگر انتخاب می شوند.

۳) مرحله سوم- معیاری که بر اساس آن مشاغل، مقایسه و رتبه بندی می شوند، انتخاب می گردد.

۴) مرحله چهارم- در این مرحله مشاغل رتبه بندی می شوند. ساده ترین راه برای رتبه بندی مشاغل، استفاده از کارتهایی است که روی هر یک از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است. ارزیاب کارتها را یا از ساده ترین به مشکل ترین شغل یا بر حسب اهمیت آنها مرتب و رتبه بندی می کند. بدیهی است بعد از رتبه بندی، محل هر شغل جدید دیگری را نیز می توان میان سایر مشاغل مشخص کرد و حقوق مناسب آن را تعیین نمود.

روشهای امتیازی و مقایسه عوامل را روشهای کمی می گویند. زیرا در روش اول، نمره یا امتیاز و در روش دوم، مبلغی به هر یک از مشاغل تخصیص داده می شود. روشهای طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل که در آنها مشاغل در کل با یکدیگر مقایسه می شوند، روشهای کیفی به شمار می آیند. در مجموع ارزشیابی مشاغل، فرآیندی ارزشی و قضاوتی است.

● پرداخت به مشاغل مدیریتی

میزان حقوقی که به مدیران پرداخت می شود تابع دو عامل اصلی است: ۱) اهمیت و ارزش مشاغل مدیران برای سازمان، ۲) توان و شایستگی آنها در انجام وظایف و مسئولیتهایشان. در این مشاغل، حقوق پایه، مبنای پرداخت به مدیران را تشکیل می دهد زیرا مزایاف پرداختهای تشویقی و امتیازهای خاص بر اساس آن اعطا می گردد.

پرداختهای تشویقی بر دو نوع است. پرداختهایی که به خاطر موفقیت مدیران در دستیابی به اهداف کوتاه مدت به آنها اعطا می گردد و پرداختهایی که به خاطر موفقیتهای دراز مدت آنان اعطا می گردد.

امتیازهای خاص، چنانکه از نام آن پیداست، تنها به معدودی از مدیران اعطا می گردد.

● پرداخت به مشاغل حرفه ای

تعیین حقوق و مزایای متخصصان و کارکنان حرفه ای، کار ساده ای نیست و مسائل و مشکلات خاصی را در بر دارد. عوامل مهم در این مشاغل، کنجکاوی، قدرت تشخیص مسائل و حل آنها، نواندیشی و خلاقیت می باشد که قابل اندازه گیری دقیق نیست.

در قیمت گذاری مشاغل حرفه ای ذهنیت، قضاوت و ملاکهای ارزشی استخدام کننده در مقایسه با مشاغل غیر حرفه ای، نقش بیشتری دارد.

هدف این مقاله آن است که شیوه های برخورد با مفاهیم «بهره وری» و «عملکرد» در ادبیات را مورد بررسی قرار داده و نشان دهد که اصطلاحات به کاررفته در این رشته ها، اغلب به طور مبهم تعریف شده اند و درک درستی از آنها وجود ندارد و سپس ادبیات مربوط به عملکرد علمی و عملی طی ۳۰ سال گذشته مورد بازنگری قرار می گیرد. معنای پنج اصطلاح (بهره وری، عملکرد، سوددهی، کارایی و اثربخشی)تشریح و چگونگی ارتباط درونی آنها نشان داده می شود. از آنجایی که ایجاد یک دستور زبان مشترک کار ساده ای نیست، باید این حقیقت را پذیرفت که بعدها نیز افراد برداشتهای گوناگونی از اصطلاحات توضیح داده شده در این مقاله خواهند داشت. اغلب شیوه های سنجش و بهبود، بدون درک روشنی از آنچه باید اندازه گیری شود یا بهبودیابد،به کار گرفته می شوند. به دلیل این رویکرد عملگرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسی و موثر در رقابت پذیری و موفقیت به سادگی از دست می رود. این مقاله با ارایه مجموعه ای از واژگان و اصطلاحات علمی، سردرگمی موجود در این رشته را کاهش می دهد. مطمئنا، داشتن واژگان و دستور زبان مشترک، برای ایجاد یک فهم مشترک، بنیادین و نیرومند، (در این رشته) مفید است.

● مقدمه

از لغات بهره وری و عملکرد به طور متداول در حوزه های علمی و تجاری استفاده می شود، اگرچه به ندرت تعریف یا توضیح مناسبی از آنها ارایه شده است.در حقیقت این لغات اغلب گیج کننده اند و با واژگانی چون کارایی،اثربخشی و سوددهی، مترادف در نظر گرفته می شوند (سینک و توتل، ۱۹۸۹؛ چو، ۱۹۸۸؛سومانث، ۱۹۹۴؛ کاس و لویز، ۱۹۹۳؛ توماس و بارون، ۱۹۹۴؛جکسون و پیترسون، ۱۹۹۹). دستورالعملهای سنجش و بهبود نیز اغلب بدون درک واضح از آنچه باید اندازه گیری شود و بهبود یابد اجرا می گردند.این رویکرد عمل گرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسی و موثر در رقابت پذیری و موفقیت را به سادگی از بین می برد.

مطمئنا در محافل علمی،داشتن واژگان و دستور زبان مشترک در تضمین ارتقای درک مشترک، بنیادین و قوی، سودمند است.

بهره وری؛ واژه ای چند بعدی

بیش از دو قرن پیش، لغت بهره وری برای اولین بار به وسیله «کویزنی» (۱۷۶۶)در یک مجله کشاورزی استفاده شد.از آن زمان تاکنون این لغت در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ویژه در رابطه با سیستم های اقتصادی به کار رفته است(تانژن، a۲۰۰۲). چنین استدلال می شود که بهره وری یکی از مهمترین متغیرهای تاثیر گذار بر فعالیتهای اقتصادی- تولیدی است(سینگ و دیگران۲۰۰۰). مثلا «گراسمن» (۱۹۹۳) درباره بهبود بهره وری که یکی از مزیتهای کلیدی برای رقابت پذیری در بنگاههای اقتصادی است، چنین اظهار نظر می کند:

شرکتها بایستی بدانند که یکی از سلاحهای اصلی آنان برای دستیابی به مزیتهای قیمت و کیفیت در رقابت با دیگران، درآمدهای حاصل از بهره وری است.

علی رغم این حقیقت که بهره وری به عنوان یکی از حیاتی ترین عوامل تاثیرگذار بر رقابت پذیری شرکتهای تولیدی درنظر گرفته می شود، بسیاری از پژوهشگران معتقدند بهره وری در اولویت اول قرار ندارد و کسانی که بر فرایند تولید تاثیر دارند، آن را به دست فراموشی سپرده اند(سینگ و دیگران ۲۰۰۰؛ سینک و توتل، ۱۹۸۹؛برومن، ۲۰۰۴). یکی از دلایل این امر، فقدان توافق مشترک درباره معنای واقعی این واژه است. اگرچه این لغت به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد،اما اغلب درست فهمیده نمی شود، و این امر به نادیده گرفته شدن بهره وری، یا حتی تصمیم گیری بر خلاف آن منجر می شود(تانژن۲۰۰۲؛فورستر،۱۹۹۳). «چو» (۱۹۸۸) معتقد است اگرچه مفهوم بهره وری از مدتها پیش وجود داشته است،اما تعداد قابل توجهی از افرادی که هر روزه درباره بهبود بخشیدن به کارایی واحدهای صنعتی تصمیم گیری می کنند، نمی دانند چگونه به این سوال ساده که بهره وری چیست پاسخ دهند. بیجورکمن(۱۹۹۱) پیشنهاد می کند که تصمیم گیریهای مربوط به بهبود بهره وری، اغلب براساس عقاید شخصی به جای یک دیدگاه مشترک و عمومی انجام می شود.

یک بازنگری نسبتا ساده از ادبیات نشان می دهد:

ـ کسانی که واژه بهره وری را به کار می بندند ، به ندرت آن را تعریف می کنند.

ـ از تعابیر متعدد این واژه و همچنین پیامدهایی که بر اثر این اختلافات ایجاد می شود، آگاهی کامل ندارند.

ـ برای واژه بهره وری تعاریف و رویکردهای لغوی و همچنین ریاضی وجود دارد.

همه اینها نشان می دهد بهره وری واژه ای چند بعدی است، که معنی آن می تواند بسته به زمینه ای که در آن استفاده می شود،متفاوت باشد. در هر صورت این واژه ویژگیهای کلی مشترکی را نیز دربر می گیرد. در مهندسی صنایع، بهره وری به طور کلی به صورت رابطه بین ستانده (مثلا کالاهای تولید شده)به درونداد (مثلا منابع مصرف شده) در فرایند تولید تعریف می شود (سومانث، ۱۹۹۴). اگرچه اختلاف نظرهای متعددی درباره همین نسبت اولیه[یعنی برونداد/درونداد] وجود دارد، اما دروندادها و بروندادها اغلب آنقدر "گسترده" هستند که این تعریف از بهره وری را مفید می سازند. جدول شماره یک برخی از این اختلافات را که ناشی از کاربرد این واژه از دیدگاههای مختلف است، نشان می دهد(توماس،بارون ۱۹۹۴).

هدف تعاریف لغوی بهره وری،توضیح مفهوم آن است. تعاریف لغوی مفید هستند، چراکه می توانند «معیاری» را برای ایجاد دیدگاهی مشترک از اهداف سازمان به وجود آورند. آنها همچنین می توانند برای تعیین و توضیح اهداف راهبردی سازمان مورد استفاده قرار گیرند(بیجورکمن،۱۹۹۱).

از سوی دیگر، تعاریف ریاضی می توانند به عنوان بنیانی برای اندازه گیری عملکرد مورد استفاده قرار گیرند، بخصوص هنگامی که هدف اصلی، بهبود بهره وری(نه توضیح آن) است. از آنجایی که تبدیل تعریف لغوی به تعریف ریاضی مشکل است، تعاریف ریاضی همیشه تمامی ویژگیهای مفهوم بهره وری را دربر نمی گیرند، و موقع تبدیل مفهوم بهره وری به تعاریف ریاضی،مسلما فقط قسمتی از معنای«واقعی» بهره وری نشان داده می شود، و همین امر موجب بروز اختلاف نظرهایی می شود. «برومن» (۲۰۰۴) پیشنهاد می کند برای اینکه بتوان ویژگیهای یک تعریف ریاضی را ارزیابی کرد، ضروری است که بدانیم این تعریف ریاضی مربوط به کدامیک از مفاهیم و تعاریف بهره وری است.

«برنولاک» (۱۹۹۷) توضیح لغوی سودمندی از بهره وری ارایه می دهد که به تولید مربوط می شود:

بهره وری به این معناست که تا چه حد از منابع مورد استفاده تولیدات خوبی داشته ایم. اگر با استفاده از منابع ثابت کالاهای بیشتر یا بهتری تولید کرده ایم، یا اگر همان اندازه کالا را با استفاده از منابع کمتری تولید کرده ایم، بهره وری را افزایش داده ایم. «منظور از منابع، تمامی منابع انسانی و فیزیکی است، مثلا افراد تولید کننده کالا یا ارایه دهنده خدمات، همچنین داراییهایی که کارکنان می توانند با آنها کالایی را تولید کنند یا خدماتی را ارایه دهند. منابع مورداستفاده شامل زمین، ساختمان، تجهیزات و ماشین آلات ثابت و متحرک، ابزار، مواد خام، اموال و دیگر داراییهای موجود است.»

این تعریف دارای دو ویژگی مهم است. اول اینکه، بهره وری رابطه بسیار نزدیکی با نحوه استفاده و در دسترس بودن منابع دارد. به طور خلاصه بهره وری یک شرکت در صورتی که منابع آن به درستی مورد استفاده قرار نگیرد، یا اگر کمبودی در هر یک از آنها وجود داشته باشد،کاهش می یابد. دوم، بهره وری به شدت با ایجاد ارزش ارتباط دارد. بنابراین، بهره وری بیشتر هنگامی به دست می آید که فعالیتها و منابع در یک فرایند تولیدی به ارزش کالاهای تولید شده بیفزایند. بنابراین می توان به این نتیجه مهم دست یافت که به منظور بهبود بهره وری بایستی ضایعات حذف گردند. وجود ضایعات مخالف بهره وری است.

برومن(۲۰۰۴) به تشابهات ذاتی بسیاری از تعاریف بهره وری اشاره می کند، به این معنا که به نظر می رسد محتوای اصلی همه آنها مشابه باشد. قبادیان (۱۹۹۰) نیز پیشنهاد می کند،تمامی تعاریف مشابه[بهره وری] در سه گروه بزرگتر طبقه بندی شوند:

۱) مفهوم فنی:رابطه بین نسبتهای برونداد به دروندادهایی که برای تولید آن برونداد استفاده شده است.

۲) مفهوم مهندسی:رابطه بین برونداد واقعی و برونداد مورد انتظار در یک فرایند.

۳) مفهوم اقتصادی:کارایی تخصیص منابع.

● ملاحظات

یکی از اشتباهات متداول، مترادف دانستن بهره وری با تولید- یعنی مقدار محصول تولید شده یا خدمت ارایه شده است (استینر، ۱۹۹۷؛برنولاک، ۱۹۹۶). به این معنی که افزایش تولید موجب افزایش بهره وری می شود. این امرضرورتا صحیح نیست. بهره وری یک مفهوم نسبی است:نمی توان گفت که بهره وری افزایش یا کاهش یافته است، مگر اینکه مقایسه ای صورت گیرد،یا تغییرات آن نسبت به یک «استاندارد» در یک نقطه معین از زمان(که می تواند مثلا استانداردهای یک رقیب یا سازمان دیگر باشد) و یا تغییرات آن در طول زمان محاسبه شود. به علاوه همانگونه که میسترک و دیگران (۱۹۹۲)اظهار کردند، اساسا بهره وری می تواند به وسیله پنج رابطه مختلف بهبود یابد:

۱)برونداد افزایش یابد با سرعتی بیش از درونداد؛ افزایش درونداد به تناسب کمتر از افزایش برونداد است(رشد مدیریت شده)

۲)برونداد بیشتر از درونداد ثابت(با هوشمندانه کار کردن)

۳)برونداد بیشتر با کاهش درونداد(ایده آل است)

۴)برونداد ثابت با دروندادهای کمتر(کارایی بیشتر)

۵)کاهش برونداد اما کاهش بیشتر درونداد،کاهش درونداد به تناسب بیش تر از کاهش درونداد است(کاهش مدیریت شده).

بیشتر فرایندهای تبدیل در یک شرکت از طریق چند نوع درونداد تغذیه می شوند (مثلا نیروی کار،سرمایه،مواد خام و انرژی)و بیش از یک برونداد تولید می کنند (مثلا محصول الف، محصول ب). این امر محاسبه بهره وری را پیچیده می سازد (کوروساوا،۱۹۹۱).

«برومن» به این مشکل به صورت مشکل سنجش پذیری اشاره می کند با تاکید بر این نکته که همه متغیرهای یک فرایند براساس یک استاندارد یا واحدهای مشابه قابل اندازه گیری نیستند(برومن،۲۰۰۴).تلاش برای یافتن شیوه مناسب، برای حل مشکل سنجش پذیری به ایجاد انواع مختلف اندازه گیری بهره وری و شیوه های تجمعی[برای محاسبه] دروندادها و بروندادها با استفاده از وزن دهی منجر شد. برخی از این اندازه گیریها، مجموعه کوچکی از دروندادها- [یعنی] بهره وری جزیی را می سنجند؛دیگران می کوشند تمامی درونداد ها را درنظر گیرند-بهره وری کل( کریج و هریس ،۱۹۷۳؛گراسمن،۱۹۹۳؛سومانث، ۱۹۹۴؛هانولا،۱۹۹۹).

به علاوه، اگرچه مفهوم بهره وری-برای سازمانهای تولیدی –به پدیده های فیزیکی مربوط می شود(بروندادهای حاصل از فرایند تولید)، اما به صورتهای گوناگون، و به شکل واحدهای پولی یا فیزیکی نیز بیان می شود.

«گلد» (۱۹۸۰)پیشنهاد می کند که اندازه گیری«کارایی»فیزیکی یک فرایند تولیدی(یا هر فرایند اقتصادی دیگری)غیر ممکن است، چرا که هیچ راه حل فیزیکی متداولی، برای ترکیب انواع مختلف دروندادها و اندازه گیری آنها با یک مقیاس وجود ندارد.

درنتیجه،معنای بهره وری بسته به اینکه در چه زمینه ای مورد استفاده قرار گیرد،متفاوت است.مثلا، دیدگاه راهبردی نسبت به بهره وری در میان مدیران ارشد، معمولا با دیدگاه عملیاتی متصدیان خطوط مونتاژ متفاوت است.این استدلال نشان می دهد که بایستی بهره وری هر سطح، متفاوت از سطوح دیگر اندازه گیری شود و راههای افزایش بهره وری مربوط به همان سطح ارایه شود. یک نمونه از طبقه بندی سطوح مختلف درون یک شرکت عبارت است از:

ـ هر یک از ماشین آلات یا سیستم تولیدی؛

ـ عملیات تولیدی، مثلا مونتاژ؛

ـ کارخانه؛

ـ تمامی کارخانجات متعلق به یک شرکت(گرووین، ۱۹۸۷)

● سوددهی

شاید مهمترین دلیل شرکتها برای چشم پوشی از اهمیت بهره وری، این موضوع باشد که آنها اغلب بهره وری و سوددهی را مترادف با یکدیگر می دانند. هیچ دلیل منطقی برای انکار وابسته بودن بهره وری و سوددهی به یکدیگر وجود ندارد، اما این دو لزوما همیشه به یکدیگر مرتبط نیستند(وست، ۱۹۹۹). به طور کلی واژه سوددهی برترین هدف برای رشد و موفقیت هر کسب و کاری است؛ سوددهی می تواند به شکل نسبت بین درآمد و هزینه(مثلا،سود/داراییها) تعریف شود. اگرچه نسبت سوددهی اساسا به نیازهای ذی نفعان(به عنوان مهمترین سود) مربوط می شود، بسیاری از پژوهشگران ادعا می کنند که استفاده زیاد از نسبتهای پولی می تواند مضراتی را در پی داشته باشد. مثلا، می تواند موجب کوتاه نگری یا نادیده گرفتن نظرات مشتری شود(گالیانی و دیگران،۱۹۹۷ ؛جادو و دیگران، ۱۹۹۷؛کاپلان و کوپر،۱۹۹۸). «گرونبرگ» (۲۰۰۴)استدلال می کند، از آنجایی که سودده بودن یکی از نتایج فعالیتها و فرایندهای عملیاتی است، نه یکی از عوامل دخیل در آنها،در نتیجه سوددهی تاثیر مستقیمی بر بهبود اهداف ندارد.

واضح است که سوددهی می تواند به دلایلی که کمتر با بهره وری ارتباط دارد، تغییر کند، مثلا، تورم قیمت یا هزینه(برنولاک، ۱۹۹۶) و دیگر شرایط بیرونی، ممکن است هیچ ارتباطی با استفاده کارامد از منابع [یعنی بهره وری]نداشته باشد، [اما بر سوددهی تاثیر مستقیم دارد] (استینر،۱۹۹۷). این موضوع به نوبه خود موجب شد پژوهشگران به بحث درباره اینکه بهره وری می تواند نسبت به سوددهی معیار مناسب تری برای پایش میزان تعالی تولید در بلند مدت باشد،بپردازند، چرا که سوددهی می تواند در کوتاه مدت تحت تاثیر عوامل مختلف قرار گیرد (میلر، ۱۹۸۴).

«میلر» (۱۹۸۴)یکی از اولین کسانی بود که درباره این موضوع به تفصیل بحث و بررسی کرد. او توضیح داد که چگونه می توان سوددهی و بهره وری را از طریق تعدیل قیمت، متمایز کرد، البته تعدیل قیمت به صورت نسبت قیمت هر واحد به هزینه های آن واحد تعریف می شود. عبارت سوددهی= بهره وری+تعدیل قیمت، می تواند به روشهای مختلف بیان شود اما این فرمول به شکل ساده به این معنی است که بهره وری به صورت تعداد برونداد به ازای هر یک از دروندادها تعریف می شود، درحالی که، تعریف سوددهی، قیمت هر واحد برونداد به هزینه های هر واحد درونداد است (برنولاک، ۱۹۹۷). سازمانها بایستی نسبتهای بهره وری و سوددهی را به گونه ای با یکدیگر ترکیب کنند که علتهای واقعی افزایش سود به روشنی مشخص شود.

● عملکرد

طبق نظر «توماس و بارون» (۱۹۹۴) بسیاری از کسانی که ادعا می کنند درباره بهره وری بحث و بررسی کرده اند،در واقع به مباحث کلی تری همچون عملکرد پرداخته اند. اگرچه بهره وری واژه ای چند بعدی است، اما بایستی به خاطر داشت که مفهوم خاصی است که به طور نسبی با نسبت بین ستانده و داده مرتبط است.از سوی دیگر، عملکرد، اصطلاح گسترده تری است که تمامی جنبه های اقتصادی و اجرایی، هر دو را دربر می گیرد. عملکرد، تقریبا شامل تمامی اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود(شکل شماره ۱). بعلاوه، عملکرد می تواند به صورت چتری برای همه مفاهیمی که موفقیت و فعالیتهای تمامی شرکتها را دربرمی گیرد، توضیح داده شود. با این حال، انواع عملکردی که یک شرکت خاص می کوشد،با موفقیت به انجام رساند، بسیار خاص همان شرکت است. اسلک و دیگران (۲۰۰۱) موارد زیر را به عنوان ویژگیهای ضروری عملیات و عملکردهای والایی دانستند که هدف تمامی شرکتها دستیابی به آنها است:

ـ عملیات با کیفیت بالا، با دوباره کاریها،وقت و تلاش را به هدر نمی دهد و مشتریان داخلی این عملیات ها از خدمات ناقص ناراضی نیستند.

ـ عملیات سریع، میزان کالای موجود در جریان فرایند تولید و همچنین عملیات جزیی و اداری را کاهش می دهد.

ـ عملیات قابل اطمینان، به تحویل محصول درست طبق برنامه ریزی قبلی تکیه دارد. این امر توقف بیهوده را حذف می کند و اجازه می دهد دیگر عملیات جزیی با کارآمدی بیشتری اجرا گردند.

ـ عملیات انعطاف پذیر، [این قابلیت را دارد که] با شرایط در حال تغییر به سرعت و بدون ایجاد اختلال در عملیاتهای دیگر، منطبق شود. در صورتی که عملیات های جزیی انعطاف پذیر باشند، می توانند به سرعت و بدون اتلاف وقت و ظرفیت، وظایفشان را تغییر دهند.

ـ اجرای عملیات با هزینه کم، که منجر به سود بیشتر می شود و همچنین برای شرکت این امکان را فراهم می سازد که محصولاتش را با قیمت رقابتی به فروش برساند.

اجرای عملیات با ویژگیهایی که توضیح داده شد، موجب تحقق اهداف عملکرد، بخصوص اهداف مربوط به کیفیت می شود، و برخی از پژوهشگران کیفیت را بخشی از مفهوم بهره وری می دانند(برای مثال، می توانید به ال-دارب، ۲۰۰۰ مراجعه نمایید). اگرچه مفهوم کیفیت اغلب در یک زمینه بسیار وسیع، به فرایندها و محصولات هر دو و همچنین عوامل ملموس و ناملموس مربوط می گردد. درست است که بهبود کیفیت و تولید محصولات بدون -نقص به بروندادها می افزاید، اما نباید کیفیت در مفهوم بهره وری جای داده شود. کیفیت و بهره وری اغلب لازم و ملزوم یکدیگرند، اما آنها دو مفهوم مجزا هستند.

● کارایی و اثربخشی

اصطلاحات کارایی و اثربخشی کاربرد واژگان علمی یا فنی این رشته را پیچیده تر می سازد. این لغات اغلب با یکدیگر اشتباه گرفته می شوند. اگرچه همانگونه که سینک و توتل(۱۹۸۹) بیان کردند،اثربخشی معمولا به بیان ساده به صورت «انجام کارهای درست» و کارایی «انجام درست کارها» تعریف می شــود. مثالهای بسیاری از تعاریف دیگر در جدول شماره ۲ ارایه شده است. به هر حال، بیشتر پژوهشگران موافقند که کارایی به شدت با استفاده از منابع مربوط می شود و اســــاسا بر مخرج کسر بهره وری(دروندادها) تاثیر می گذارد. توضیح بیشتر این که، کارایی عموما به صورت حـــداقل منابعی که از لحاظ نظری برای به گـــردش درآمدن عملیات مورد نظر در یک سیستم مورد نیاز است، در مقایسه با مقدار منابعی که حقیقتا مورد استفاده قرار گـــرفته است،تعریف می شود.

به علاوه،اندازه گیری میزان کارایی چه براساس زمان، پول یا هر واحد دیگری که باشد، تقریبا آسان است. همچنین کارایی بسیار مشابه مفهومی است که از آن به عنوان نرخ مصرف(یعنی میزان استفاده)یاد می کنند،به این معنا که در عمل چه مقدار وسایل و تجهیزات در مقایسه با حداکثر آن استفاده شده است.

از سوی دیگر، اثربخشی اصطلاحی است که بیشتر مورد استفاده قرار گرفته است و در بیشتر موارد تعیین کمیت آن بسیار مشکل است. اثربخشی، اغلب به ایجاد ارزش برای مشتری مربوط است و اساسا صورت کسر بهره وری (بروندادها) را تحت تاثیر قرار می دهد.یک تعریف ساده و مناسب از اثربخشی عبارت است از«توانایی دستیابی به یک هدف معین» یا «میزانی که نتایج مورد نظر تحقق یافته اند». چنین تعاریفی به یک مفهوم جالب[از اثربخشی] منجر می شود: معمــولا هیچ محدودیتی برای میزان اثربخش بودن سازمان وجود ندارد.

«جکسون» (۲۰۰۰) بیان می کند که تنها تمرکز بر کارایی نمی تواند راه پر ثمری برای افزایش بهره وری باشد. متاسفانه این تمرکز صرف اغلب در صنایع انجام می شود، بخصوص هنگامی که فعالیتهایی برای کاهش قیمت [محصولات/خدمات] صورت می گیرد. به هر حال، مجموع کارایی و اثربخشی بالا در فرایند تولید محصول، به بهره وری بالا منجر خواهد شد. بنابراین، ممکن است یک سیستم اثربخش، کارایی نداشته باشد، و یا امکان دارد که یک سیستم کارا، اثربخش نباشد(تانژن، b۲۰۰۲).

● مدل سه P

در مدل سه P (سوددهی PROFITABILITY) (عملکرد PERFORMANCE) (بهره وری PRODUCTIVITY) دیدگاهی کلی از چگونگی ارتباط اصطلاحات متداول در این رشته، نشان داده شده است(شکل ۲). این مدل براساس توضیحات واژه شناسی در بخشها و مثالهای قبلی و چگونگی ارتباط آنها با یکدیگر ارایه شده است. به این شیوه تفاوتهای اساسی میان این اصطلاحات به سادگی از بین می رود.

بهره وری هسته مرکزی مدل سه P و دارای تعریف عملیاتی نسبتا ساده، یعنی رابطه بین کمیت برونداد(یعنی، محصولاتی که به درستی تولید شده اند و دارای ویژگیهای مورد نظر هستند) و کمیت درونداد(یعنی، تمامی منابعی که در فرایند تولید مصرف شده اند) است. ذکر یک نکته بسیار مهم در اینجا ضروری است که، اگرچه اندازه گیری کمیتهای مختلف با یک استاندارد مشکل است، اما مفهوم بهره وری یک پدیده فیزیکی محض است و بنابراین، باید در قالب یک کمیت سوددهی و به صورت رابطه بین برونداد و درونداد دیده شود،البته بهره وری یک رابطه پولی است که شامل تاثیرات عوامل مربوط به قیمت (مثلا تعدیل قیمت) نیز می شود. عملکرد چتری است برای تعالی، سوددهی و بهره وری و همچنین عوامل دیگری همچون کیفیت، سرعت، تحویل به موقع و انعطاف پذیری را که به قیمت مربوط نمی شوند، دربرمی گیرد. اصطلاحات اثربخشی و کارایی، وقتی که با آن سه اصطلاح دیگر استفاده می شوند، عملکرد چندگانه ای دارند. اثربخشی، میزان تحقق نتایج مورد نظر را نشان می دهد؛ و کارایی این که منابع چقدر خوب در فرایند تبدیل استفــــاده شده اند.

● نتیجه گیری

«سینک» و «توتل» (۱۹۸۹) معتقدند تعاریف، برای کاهش سردرگمی مهم و ضروری هستند،اما اغلب به فراموشی سپرده می شوند:

«این رشته پر از متخصصانی است که اصلا مدل مفهومی ندارند و تعاریف عملیاتی ضعیفی دارند؛ و مملو از دانشمندانی که مدل های مفهومی ضعیفی دارند و اصلا تعاریف عملیاتی ندارند. در نتیجه، بدون توجه به شیوه های گوناگون اندازه گیری عملکرد و بهبود، سردرگمی در ادبیات و عمل وجود داشته است».

این مقاله سعی کرد تا از طریق توضیح معانی بنیادین اصطلاحاتی که به طور متداول در رشته مدیریت بهره وری و عملکرد استفاده می شوند،این سردرگمی را کاهش دهد.اگرچه باید این حقیقت را پذیرفت که مردم این واژه ها را به شیوه های گوناگون تعبیر و تفسیر می کنند. ایجاد یک دستور زبان مشترک کار ساده ای نیست، بخصوص با گستره ای از اصطلاحاتی که مدتهای مدیدی است که بدون این دستور زبان مشترک، مورد استفاده همگان قرار گرفته اند.

کسب وکارهای خانوادگی نقش مهمی را در اقتصاد کشورها ایفا می کند. بخش قابل توجهی از کسب وکارهای موجود بر پایه مدیریت یا مالکیت خانوادگی استوار است، به طوری که حدود نیمی از تولید ناخالص ملی از طریق این کسب وکارها تامین می شود. اما تصور و باور اکثر ما از کسب وکار خانوادگی چیست؟ بسیاری از کسب وکارهای خانوادگی، بخش عمده ای از هویت خانواده ها را تشکیل می دهد.

رونق و شکوفایی چنین کسب وکارهایی، رشد و ترقی خانواده را در پی خواهد داشت. از طرفی برخی از این کسب وکارها زمانی شکوفا خواهند شد که توسط اعضای یک خانواده اداره شود.آنچه باعث حفظ و رونق کسب وکار خانوادگی می شود، آموختن این مطلب است که چگونه با کسانی که به آنها علاقه و ارتباط عاطفی داریم، فعالیت شغلی سالمی داشته باشیم. شاید این کار ساده به نظر برسد، چه چیز بهتر از اینکه شما با کسانی کار کنید که آنها را به خوبی می شناسید و به آنها علاقه قلبی دارید، اما در واقع این کار چندان هم ساده نیست.

۱) درک و پذیرش ارتباطات درونی بین نقش های خانوادگی و نقش های شغلی

آنچه به راستی کسب وکار خانوادگی را منحصر به فرد می کند وجود این ارتباطات درونی بین نقش های شغلی و خانوادگی است، یعنی رابطه ای که به طور معمول و در کسب وکارهای غیرخانوادگی یافت نمی شود. درک این ارتباطات درونی را می توان شاه کلید سالم سازی کسب وکار خانوادگی دانست. «نقش» بخشی از فرآیند کسب وکار خانوادگی است که انجام آن بر عهده فرد خاصی قرار می گیرد. در کسب وکارهای خانوادگی با سه نقش اصلی مواجه هستیم؛ نقش خانوادگی (پدر، مادر، پسر، برادرزاده، دایی یا خویشاوند سببی)، نقش مالکیت (شریک و سهامدار) و نقش شغلی (مدیر، کارمند یا کارگر).این امکان وجود دارد که نقش ها با گذشت زمان تغییر یابند و افراد از نقش های متضادی برخوردار شوند که این مورد باعث بروز اختلالاتی در روند کار می شود. برای مثال، «پدر» در یک کسب وکار خانوادگی ممکن است مالک، رئیس، پدر و همسر باشد. فرزندان نیز ممکن است از نقش های متعدد و متضادی برخوردار باشند؛ دختر، کارگر، دختر رئیس و مالک بالقوه کسب وکار. وقتی رئیس در محل کار دستوری صادر کند، گاهی برای کارگران آسان نیست که به وی به عنوان رئیس نگاه کنند نه یک «پدر بهانه گیر». و از طرفی برای رئیس دشوار خواهد بود که به راحتی کارگر را به عنوان کارگر مدنظر قرار دهد نه به عنوان فرزندی چموش که از خواسته های والدین سرپیچی می کند. روش ساده ای که با استفاده از آن می توان این رفتارهای متقابل را مجسم کرد، به کارگیری رویکرد سیستمی است. نگرش سیستمی درک روشنی از تاثیر متقابل سه سیستم فرعی خانواده، مالکیت و کسب وکار را بریکدیگر و برمحیط، ارائه می دهد. توجه به این نکات بسیار مهم است که تغییرات در هر جزء از سیستم، کل سیستم را تحت تاثیر قرار می دهد و همچنین افراد حاضر در هر سیستم از اهداف و انتظارات متفاوتی برخوردار هستند.برای مثال، زمانی که افراد در نقش «عضوی از خانواده» به کسب وکار می نگرند، کسب وکار را به عنوان بخش مهمی از هویت خانوادگی، میراث آینده و منبع تأمین نیاز های مالی برای رفع احتیاجات معمول زندگی در نظر دارند. از سوی دیگر، اگر ایشان حرفه شان را دلیل پیوند خود با کسب وکار دانسته و در نقش «عضوی شاغل» به کسب وکار بنگرند، تمایل خواهند داشت تا کسب وکار را وسیله ای برای توسعه شغلی و موفقیت های اقتصادی مد نظر قرار دهند. و سرانجام، سهامداران یعنی افراد در نقش «مالک»، عمدتاً به کسب وکار به عنوان ابزاری برای سرمایه گذاری و کسب منفعتی رضایت بخش توجه نشان می دهند.هر چند پی بردن به عملکرد نقش های متضاد در کسب وکار خانوادگی، به تنهایی قادر به رفع تضادها نیست اما می تواند ما را در درک و فهم چگونگی رخ دادن آنها یاری رساند. درک چنین موضوعی، ما را قادر می سازد تا به این تضادها توجه کافی کرده و آنها را به نفع خانواده و کسب وکار حل و فصل کنیم.

۲) پرداختن به کسب وکار خانوادگی به عنوان یک کسب وکار جدی و رسمی

باید باور داشت که کسب وکار خانوادگی یک فعالیت جدی و رسمی است نه تفنن و سرگرمی. این بدین معنا نیست که شما نمی توانید یا نباید ارتباطی عاطفی با کسب وکار و فعالیت های مربوط به آن برقرار کنید، بلکه موضوع اصلی این است که برای تامین هزینه ها و حفظ فعالیت، به کسب وکاری سودآور و موفقیت آمیز نیاز است. آنچه واضح است، شما برای کسب درآمد به تاسیس یک کسب وکار می پردازید نه برای سرگرمی، اما اگر چنین نیست، اطمینان داشته باشید که کسب وکارتان هرگز بیش از یک سال دوام نخواهد آورد.

از دیگر نکاتی که برای ثمربخشی و سلامت هر چه بیشتر کسب وکار باید به یاد داشت، بهره مندی و استخدام کارمندان غیرخویشاوند و خارج از خانواده است. ایشان جزء حیاتی اکثر کسب وکارهای خانوادگی هستند. بسیار مهم است که ایشان را به صورت شایسته در تصمیمات دخالت دهید. درباره فرصت هایی که ایشان در کسب وکار شما ایجاد می کنند، صادق باشید، از آنها به نحوی شایسته قدردانی کنید و به ایشان پاداشی که انجامش برایتان میسر نیست، وعده ندهید. فرصت های یادگیری و کارآموزی را برای تمامی کارمندان و سهامداران فراهم کنید تا بتوانید توان علمی و عملی منابع انسانی سازمان را در حداکثر کارایی حفظ کنید. به عنوان یک راهکار عالی برای ارتقای افق دید افراد شاغل در کسب وکار خانوادگی، می توان امکانی فراهم آورد تا ایشان در دوره های آموزشی و کارآموزی مفید شرکت کنند. این جلسات حرفه ای فرصت های کارآموزی و آموزشی وسیعی را فراهم می آورد، برنامه ای که اغلب در سازمان های بازرگانی و صنعتی مورد استقبال واقع می شود.لازم است شما همسر خود را نیز به درک و فهم بهتر کسب وکار ترغیب کنید. نیاز است که امکان شرکت در کارگاه های آموزشی و جلسات حرفه ای برای وی نیز فراهم شود. همسر شما حتی اگر در کسب وکار حضور فعالی نداشته باشد، باز هم نقشی حیاتی در کسب وکار خانوادگی تان ایفا می کند. در صورتی که وی به درک بهتری از کسب وکار دست یابد، می تواند به عنوان همراهی دلسوز و شایسته برای شما در مسیر موفقیت شغلی و خانوادگی ایفای نقش کند. و چه بسا در آینده ای نه چندان دور، همسر شما قادر خواهد بود به واسطه اشتغال یا سرمایه گذاری و مالکیت در کسب وکار، به طور فعال در کسب وکار مشارکت کند. برای تمامی افراد وابسته به کسب وکار خانوادگی، شرح شغل واضحی تهیه کنید. هرگز مپندارید که فرزندتان قادر است ذهن شما را بخواند و پی به انتظارات شما ببرد، حتی اگر شما زمان زیادی را صرف کار مشترک کرده باشید. لازم است شما و افراد شاغل در کسب وکار در جلساتی درباره وظایف شغلی، انتظاراتتان و اهدافتان بحث کرده و برای پیگیری بهتر آنها را مکتوب کنید. به طور مداوم درباره این موضوعات بحث و گفت وگو کنید و در مواقع لازم، انتظارات و اهداف خود را تعدیل و اصلاح کنید.

۳) برنامه ریزی برای آینده کسب وکار خانوادگی

بسیار واضح و قابل درک است که در بطن یک مدل سیستمی کسب وکار خانوادگی، خانواده و کسب وکار را نمی توان از هم مجزا کرد. بنابراین زمانی که برای هر یک از آنها برنامه ریزی کنید، ناگزیر برای دیگری نیز برنامه ریزی کرده اید، بدون توجه به اینکه قصد چنین کاری را داشته اید یا نه. به منظور دستیابی به شیوه های مفید برنامه ریزی، از دو مهارت زیر استفاده کنید؛

الف) اهداف و مقاصد عملکرد کسب وکارتان را مشخص کرده و توسعه دهید.

ب) مهارت گفت وگوی موثر را برقرار کرده و پرورش دهید. توجه داشته باشید که گفت وگوی موثر شامل حرف های قابل بیان و حرف های غیرقابل بیان است.

اولین گام در برنامه ریزی توجه و دقت به چشم انداز و ماموریت عنوان شده در بیانیه تان است. دانستن این موضوع که قصد دارید در آینده در چه جایگاهی قرار گیرید، مستلزم تعیین اهداف و مقاصد قابل اندازه گیری و تهیه برنامه ای عملی است. این کار برای تمام اعضای خانواده مفید خواهد بود. می توانید جلسات خانوادگی خود را روی این موارد متمرکز کنید. اگر شما یک خانواده پرجمعیت دارید، اعضای خانواده را به گروه های کوچک تقسیم کرده و هر گروه را به بررسی و فعالیت بخش خاصی از برنامه تشویق کرده و نتایج حاصله از هر گروه را برای دستیابی به برنامه ای کامل، با هم تلفیق کنید.

۴) بهره مندی از نصایح و مشاوره های حرفه ای

آنچنان که تصور می کنید، شما در دنیا یکه و تنها نیستید؛ امروزه منابع و مراجع بسیاری با موضوع کسب وکار وجود دارد. برگ برنده، شناخت مرجع شایسته و مراجعه به آن است. از مطالعه غافل نشوید، چرا که ابتدایی ترین مراجع برای افزایش آگاهی و به روزماندن، کتاب ها و نشریات است. از دیگر منابع بالقوه اطلاعات و مشاوره می توان به موارد زیر اشاره کرد؛

۱) دوستان و آشنایان، اقوام، اعضای خانواده و همکاران شغلی

۲) مراجع خدماتی حرفه ای همچون حسابداران، بانکداران، وکلا، مشاورین مالی، نمایندگی های بیمه و مشاورین کسب وکار

۳) آژانس های توسعه، اساتید دانشگاه ها، اعضای سازمان های دولتی مختلف و اتحادیه های صنفی

این موارد تنها بخشی از منابع متنوع و گسترده اطلاعاتی است که می تواند شما را در رشد و موفقیت کسب و کار یاری کند. همچنین برای انتخاب مشاوری مناسب موارد زیر را مد نظر قرار دهید؛

۱) به مشاورین مختلف مراجعه کنید

۲) قبل از استخدام مشاور، با وی مصاحبه کنید.

۳) از مشاورین درخواست کنید تا فهرستی از منابع اطلاعاتی مناسب را در اختیار شما قرار دهند.

۴) مطمئن شوید که مشاور مورد نظر از مهارت های فنی لازم برخوردار است.

۵) از دستمزدها و حق مشاوره ها اطلاع کسب کنید.

اصلی ترین معیار در انتخاب مشاور مناسب، میزان توانایی وی در درک کامل وضعیت ویژه کسب وکار خانوادگی است. برخی مشاورین بر این باورند که در مورد حفظ کسب وکار خانوادگی، «بهترین راه حل» را می دانند. آنها چنین می اندیشند که بهترین راه برای حفظ و رونق کسب وکار خانوادگی، خروج خانواده از فضای کسب وکار است. هرچند این راهکار در برخی شرایط صحیح به نظر می رسد، اما همواره بهترین راه حل نیست. شما به مشاوری نیاز دارید که نه تنها بر موضوعات فنی کار تخصصی اش مسلط باشد، بلکه نقش های درونی کسب وکار خانوادگی را نیز به خوبی درک کند. شما به مشاوری نیاز دارید که شما و خانواده تان را در مورد روش های صحیح روبه رو شدن و تصمیم گیری درباره موارد مهم کسب وکار، راهنمایی کنید، نه مشاوری که تنها برای فعالیت های شما و به جای شما تصمیم گیری می کند.

کارآفرینی یک هنر موروثی نیست ،یک اندیشه قابل پرورش و کوشش اصولی است .به نظر پیتر دراکر اساسی ترین کارآفرینی ، نوآوری است . و نوآوری بیشتر از آنکه یک هوش سرشار و نبوغ شخصیتی باشد ،یک شیوه عمل است که لازمه اش دانش ،توانایی،دقت و کار هدف دار است.

نوآوری می تواند به عنوان یک رشته علمی ،در فرصت های نوآور ی تجربه شود .این فرصت ها قابل دسته بندی بوده ،مدیران با جستجوی هوشمندانه در آنها می توانند تغییرات هدفدار در توانایی های اقتصادی و اجتماعی سازمان بوجود آورند .مقاله درکر نگرشی نو ،در باب نوآوری است که می تواند به عنوان راهنمای عملی مدیران در عرصه های مختلف کارآفرینی تجربه شود.(یادداشت مترجم)

این روزها مباحث فراوانی پیرامون ویژگیهای شخصیت کارآفرین مطرح است ،لیکن تنها تعداد کمی از کارآفرینانی که من طی سه سال گذشته با آنها برخورد کرده ام ،از چنین ویژگیهایی برخوردار بوده اند.من پی برده ام که بسیاری از افراد (فروشندگان ،جراحان ،روزنامه نگاران ،پژوهشگران و حت ی موسیقیدانان)،حداقل در مواردی کارآفرین هستند.در مجموع استنباط من از کارآفرینان موفق این است که کارآفرینی نوع خاصی از شخصیت نبوده،بلکه ناشی از منظم بودن نوآوری است .

نوآوری وظیفه ای ویژه بریا کارآفرینی است ،چه در یک صنعت باشد ،یا در یک نهاد خدمات عمومی و یا در کاری که فرد به تنهایی یک آشپزخانه خانوادگی انجام می دهد و بدین معناست که از طریق کارآفرین می تواند هم ثروتهای جدید ایجاد کرده ،منبع آفرین باشد و هم به منابع موجود ،استعداد بیشتری بریا ثروت آفرینی ببخشد.

امروز تعریف مناسب کارآفرینی با بیشترین ابهام روبروست .برخی صاحبنظران این واژه را برای اشاره به همه صنعت های کوچک بکار می برند و برخی دیگر برای صنعت های جدید از آن استفاده می کنند.به هر حال،موسسات کارآمد فراوانی وجود دارند که از کارآفرینی بطور موفقیت آمیزی بهره برداری می کنند.بنابراین ،این اصطلاح به اندازه یا عمر خاصی از سازمان اشاره نمی کند.بلکه منظور از آن ،نوع خاصی از عملکرد است که در بطن آن نوآوری نهفته است .نوآوری کوششی برای ایجاد تغییرات هدف دار در توانایی های اقتصادی یا اجتماعی سازمان است .

● منابع نوآوری

نوآوری می تواند ناشی از نبوغ افراد و تراوشات قریحه آنها باشد .لیکن ،اکثر نوآوریها ،به ویژه نوآوریهای موفق ناشی از جستجوی هوشمندانه در فرصتهای نوآوری است ،که تنها در موقعیتهای خاصی به دست می آید.

در یک شرکت یا صنعت چهار نمونه از این فرصتها وجود دارند که عبارتند از :

▪ رویدادهای غیرمنتظره

- ناسازگاریها

- یازهای فرآیندی

- غییرات صنعت و بازار

سه منبع دیگر فرصته ها در خارج از شرکت ،در محیطهای اجتماعی و فکری ایجاد می شو ند که عبارتند از :

- غییر ویژگیهای جمعیت

- غییر نگرش

- انش جدید

این منابع همپوشی داشته ،لیکن از نظر ریسک پذیری ،دشواری و پیچیدگی با یکدیگر تفاوت دارند و در یک زمان ،بیشتر از یک مورد آنها می تواند عامل نوآوری شود.به هر حال ،موارد فوق علت اکثر فرصتهای نوآوری را بیان می کنند.

● یدادهای غیرمنتظره

ابتدا به آسانترین و ساده ترین فرصت نوآوری توجه کنید :

غیرمنتظره بودن .اوایل دهه ۱۹۳۰،آی . بی .ام نخستین ماشین حساب مدرن خود را برای بانک ها طراحی و عرضه نمود .لیکن بانکها در سال ۱۹۳۳ تجهیزات جدید را نخریدند.آنچه باعث نجات شرکت گردید،کشف یک موقعیت غیرمنظره توسط توماس واتسون ،موسس و مدیر عامل شرکت بود که از ان بهره برداری شد :کتابخانه عمومی نیویورک متقاضی خرید ماشین بود.برخلاف بانکها،کتابخانه ها در آن زمان پول داشتند،در نتیجه واتسون توانست بیشتر از یکصد عدد از ماشین های غیر قابل فروش در جای دیگر را به کتابخانه ها بفروشد.

۱۵ سال بعد،هنگامی که هر کس فکر می کرد رایانه ها برای کارهای علمی پیشرفته طراحی شده اند،بازار بطور باور نکردنی ،متقاضی ماشین هایی شد که بتوانند لیست حقوق تهیه نمایند. یونیواک که دارای پیشرفته ترین ماشینها بود ، کاربرد های حرفه ای را کنار گذاشته بود ،ولی آی .بی .ام فورا تشخیص داد که با یک موقعیت غیرمنتظره روبروست و در اصل ،همان ماشین های یونیواک را برای کاربردها ی معمولی نظیر پرداخت و تهیه لیست حقوق،مجددا طراحی کرد و طی پنج سال در صنعت رایانه ” پیشرو “ گردید، موقعیتی که تا امروز نیز حفظ کرده است .

شکستهای غیر قابل انتظار نیز می توانند منابع مهمی بریا ایجاد فرصتهای نوآوری باشند.همگان از شکست فوردادسل بعنوان بزرگترین شکست در تاریخ اتوموبیل های جدید اطلاع دارند.آنچه که فقط افراد کمی از آن خبر دارند این است که شکست ادسل باعث موفقیت های بعدی شرکت شد.فورد،اتوموبیل ادسل را که تا آن زمان دقیق ترین ماشین در تاریخ اتوموبیل سازی آمریکا بود برنامه ریزی کرد تا بتواند خط تولید انبوهی را به شرکت ارائه نماید که قابل رقابت با جنرال موتورز باشد.زمانی که علی رغم همه برنامه ریزیها ،پژوهش های بازار و طراحی هایی که بر روی ادسل انجام گرفته بود،با شکست مواجه شد ،فورد تشخیص داد که در بازار اتوموبیل ،اتفاقاتی رخ داده است که بر خلاف پنداشته های اصلی جنرال موتورز و سایر شرکتها یی است که در حال طراحی و بازار یابی اتوموبیل هستند.چندی بعد ،تقسیم بازار که اوایل بر مبنای گروههای درآمدی انجام می شد،بر اساس اصل جدیدی انجام گرفت که امروزه ”سبک زندگی “ نامیده می شود . پاسخ فورد،ساخت ماشین جدید موستانگ بود .ماشینی که باعث شد شرکت محبوبیت خاصی پیدا کرده ،مجددا در صنعت پیشرو گردد.

موفقیتها و شکست های غیرمنتظره منابع مهمی برای ایجاد فرصتهای نوآوری هستند.چراکه اکثر موسسات به انها بی توجه بوده ، حتی از انها هراسان می شوند. دانشمند آلمانی که در سال ۱۹۰۵ نووکائین را که اولین داروی مخدر است ساخت ،قصد داشت از آن بریا اعمال جراحی بزرگ نظیر جراحی قطع دست استفاده شود .با این وجود ، جراحان ” بیهوشی عمومی “ را برای چنین عمل هایی ترجیح دادند،کاری که اکنون نیز ادامه دارد.در عوض نووکائین شاهد درخواست فوری از داندانپزشکان بود .مخترع این دارو سالها ی آخر عمرش را صرف مسافرت بین دانشکده های دندانپزشکی نمود،برا ی اینکه از این اختراع عالی استفاده نادرست نشده و در راهی که وی قصد نداشته مورد استفاده قرار نگیرد.

تمسخر آمیز به نظر می رسد ،لیکن باید پذیرفت که نگرش مدیران به رویدادهای غیر منتظره عبارت است از :” آن نباید اتفاق می افتاد“ ،سیستم ها ی گزارش دهنده نیز این واکنش را تشدید می کنند.چراکه آنها نسبتا به امکانت پیش بینی نشده بی توجه هستند.گزارشه های ماهانه یا هفتگی نیز در صفحه اول خود ،فهرستی از مشکلات را درج می کنند که بیانگر حوزه هایی است که در آنجا نتایج در حد انتظار نیست .البته چنین اطلاعاتی ضروری است و از وخامت اوضاع جلوگیری می کند،ولی موجب به تعویق افتادن شناخت فرصتهای جدید می شود .اولین شناخت

از فرصت احتمالی ،معمولا در جایی صورت می گیرد که شرکت در آن بودجه بیشتری صرف کرده است .بنابراین تلاشهای کارآفرینی حقیقتا دو ” صفحه “ دارند: یک صفحه مشکل و یک صفحه فرصت و مدیران باید بریا هر دو زمان یکسانی صرف کنند.

● سازگاریها

لابراتوار الکان یکی از نمونه های موفق دهه ۱۹۶۰ است و این بدین خاطر است که بیل گانر ، موسس شرکت ،از یک ناسازگاری در تکنولوژی پزشکی بهره برداری کرد. عمل آب مروارید چشم ،سومین یا چهارمین جراجی مرسوم در جهان است .طی سیصد سال پزشکان به این نتیجه رسیده بودند که تنها پس از رسیدن کامل آب مروارید،با بریدن یک رباط آنرا از چشم بیرون آورند.جراحان چشم لزوم بریدن این رباط را آموخته و با موفقیت کامل انجام می دادند.ولی این شیوه با سایر روشها ی جراحی تفاوت بسیار داشت و اغلب از آن هراس داشتند. این نمونه ای از یک ناسازگاری بود .مدت پنجاه سال بود که پزشکان آنزیمی را می شناختند که می توانست این رباط را بدون نیاز به بریدن و عمل جراحی حل کند..آل کانر یک ماده افزودنی به این ماده اضافه کرد که باعث شد ماندگاری آن به چند ماه برسد.جراحان چشم به خوبی از این ترکیب جدید استفاده کردند و الکان عرضه کننده انحصاری جهانی این دارو شد.پنجاه سال بعد،نستل این شرکت را با قیمت اعجاب آوری خریداری کرد.

این نوع ناسازگاریها ،در روند منطقی یا دوره ای یک فرآیند، تنها یکی از راههایی است که می تواند فرصتهای نوآوری را افزایش دهد.

منبع دیگر ،ناسازگاری بین واقعیتهای اقتصادی است .برای مثال هنگامی که صنعتی در بازار از رشد ثابتی برخوردار است ولی سود نهایی آن کاهش می یابد ، یک ناسازگاری وجود دارد .نمونه ای از این نوع ، صنایع فولاد در کشورهای توسعه یافته بین دهه های ۵۰ تا ۷۰ است که واکنش نوآورانه ،” کارخانجات کوچکتر “ بود.

ناسازگاری بین انتظارات و نتایج نیز می تواند راهی برای نوآوری باشد .پنجاه سال بعد از شروع این قرن ،شرکتهای کشتی سازی و دست اندرکار در صنعت کشتی ،بطور جدی به دنبال ساخت کشتی هایی با سرعت زیاد و سوخت کمتر بودند.با این وجود ،حتی شرکتهایی که توانستند چنین کشتی هایی بسازند با رکود اقتصادی کشتی های بارکش اقیانوسی مواجه شدند.از سال ۱۹۵۰ و بعد از آن ،بارکشهای اقیانوسی در حال از بین رفتن بودند،اگرچه هیچ زمانی بطور کامل از بین نرفتند.به هر حال ،همه اشتباه در این بود که بین مفروضات صنعت و واقعیات ناسازگاری وجود داشت .هزینه واقعی ناشی از انجام کار روی دریا نبود،بلکه ناشی از انجام ندادن کار(بیکار نشستن در بندر ) بود.آن زمان که مدیران پی بردند،هزینه دقیقا در کجا قرار دارد،نوآوری شکل گرفت :کشتی نقاله دار و کشتی کانتینر دار.این راه حل جدید ،همان تکنولوژی قدیمی بود که ۳۰ سال در راه آهن و حمل و نقل های کامیونی استفاده می شد .در اینجا یک تغییر در نگرش و نه تغییر در تکنولوژی ،اقتصاد کشتی نوردی اقیانوسی را بطور کامل تغییر داد و انرا به یکی از بزرگترین صنایع رشد یافته در بیست یا سی سال گذشته تبدیل کرد.

● نیازهای فرآیندی

هرکس در ژاپن زندگی کرده باشد می داند که این کشور سیستم مدرن بزرگراهی ندارد.جاده ها هنوز هم همان راههایی هستند که در قرن دهم ساخته شده بود.آنچه باعث شد این سیستم بتواند برای اتوموبیل ها و کامیونها قابل استفاده شود،نصب و استفاده از منعکس کننده هایی بود که در بزرگراهها ی آمریکا استفاده می شد .از اوایل دهه ۱۹۳۰ با نصب این منعکس کننده ها . هر اتوموبیل می تواند اتوموبیل های دیگر زا در هر کدام از جهت ها ی شش گانه ببیند.این نوآوری کوچک که موجب کاهش بار ترافیک و حوادث گردید ،ناشی از یک نیاز فرآیندی است .

آنچه اکنون ما آنرا رسانه های گروهی می نامیم از دو نوع نوآوری سرچشمه گرفته است که حدود سالهای ۱۸۹۰ در پاسخ به یک نیاز فرآیندی بوجود آمد.نوآوری نخست ،ماشین چاپ مرجنتالر است که چاپ روزنامه هایی با تیراژ و سرعت زیاد را ممکن ساخت .نوآوری اجتماعی دیگر ،استفاده از شیوه جدی تبلیغات(آگهی ها ) است که اولین ناشران واقعی روزنامه یعنی آدولف اوچز از روزنامه نیورک تایمز و جوزف پولیترز از نیویورک ورد و ویلیام راندولف هرست آنرا ابداع کردند.این آگهی ها موجب شد ناشران بتوانند اخبار را بطور رایگان و با سود حاصل از تبلیغات انتشار دهد.

● تغییرات صنعت و بازار

شاید مدیران معتقد باشند که ساختارهای صنعتی تغییر ناپذیرند.ولی این ساختارها می توانند و اغلب نیز همین طور است که یک شبه تغییر می کنند.این تغییر فرصتهای زیادی را برای نوآوری بوجود می آورد.

یکی از نمونه های بسیار موفق در تجارت آمریکا در دهه های اخیر،شرکت دلالی و کارگزاری دونالد سون، لوفکین و ژنرت است که اخیرا مورد پذیرش انجمن تضمین زندگی منصفانه قرار گرفته است .

دی .ال. جی در سال ۱۹۶۰ توسط سه مرد جوان که هر سه فارغ التحصیل مدرسه بازرگانی هاروارد بودند تاسیس گردید.آنها پی بردند که هر زمانی که سرمایه گذاران بر امور زیر بنایی تسلط یابند،ساختار بازار مالی نیز تغییر می یابد.این مردان که در واقع نه سرمایه ای داشتند و نه جایی مرتبط بودند،در طی چند سال ،شرکت آنها به رهبری صنعت رسید و تبدیل به یکی از کارگزاران موفق و فعال در وال استریت گردید و سپس بین المللی شد.

به طور مشابه ،تغییر ساختار صنعت نیز ،فرصت های فراوان نوآوری را برای تامین کنندگان لوازم خدمات بهداشتی آمریکا بوجود آورد.در طی ۱۰ یا ۱۵ سال گذشته،کلینیک های جراحی و روانپزشکی و مراکز اورژانس مستقلی در سراسر این کشور بوجود آمد .فرصت های مشابهی نیز از طریق ارتباطات از راه دور هم در تجهیزات (از طریق شرکتهایی نظیر رولم ) و هم در حمل و نقل (از طریق شرکت های ام .سی.آی ) و اسپیرنیت با این تحول صنعتی همراه بودند .

هنگامی که یک صنعت به سرعت رشد می کند ،بطوری که در حالتهای بحرانی رشد ۴۰ درصد ،طی ۱۰ سال یا کمتر داشته باشد ،ساختار آن نیز تغییر می کند. شرکتهای مسلط در بازار ،به جای این که شرکتهای تازه وارد را مورد تهاجم قرار دهند ،از آنچه تاکنون به دست آورده اند .دفاع می کنند.در واقع ،هنگامی که ساختارهای صنعت یا بازار را که رشد سریع داشته اند از نظر فراموش می کنند.فرصت های جدید،بندرت در نگاه بازار قرار گرفته،تعریف شده و برای خدمت رسانی مورد سازماندهی قرار می گیرند.بنابراین این نوآوران شانس خوبی دارند تا به مدت زیاد بدون رقیب باشند.

● تغییر ویژگیهای جمعیت

ویژگیهای جمعیت از معتبرترین منابع خارجی فرصت نوآوری است .وقایع جمعیتی،اتفاقات آینده را تعیین می کنند.از آنجا که خط مشی گزاران بسیاری از ویژگیهای جمعیت را فراموش می کنند،افرادی که به این ارقام توجه نمایند و از آن بهره برداری کنند پاداشهای کلانی دریافت خواهند کرد.

ژاپنیها در صنعت روبوت سازی پیشرفت کردند چرا که به ویژگیهای جمعیت توجه داشتند . همه می دانستند در طی سالهای ۱۹۷۰ و بعد از آن در کشورها ی توسعه یافته ،دو انفجار،در جمعیت و تحصیلات رخ می دهد و نیم یا بیشتر جوانان تحصیلات عالیه خواهند داشت .در نتیجه فقط افراد معدودی برای کارها ی معمولی کارگری باقی می مانند و این تعداد در سالهای ۱۹۹۰ ناکافی است .همه این موضوع را می دانستند،ولی تنها ژاپنیها بودند که بر اساس آن عمل کردند و اکنون نزدیک به ۱۰ سال است که در صنعت روبوت سازی پیشرو هستند.

نمونه مشابه دیگر ،موفقیت باشگاه مدیترانه در صنعت سیاحت و گردشگری است .در سال ۱۹۷۰ تنها ژرف اندیشان م ی توانستند ظهور بخش عظیمی از جوانان ثروتمند و تحصیل کرده را در اروپا و آمریکا پیش بینی کنند. اینان با آن نوع تعطیلات که والدینشان در برایتون و آتلانتیک سیتی می گذارندند ارضا نمی شدند.این نسل در سن ۱۰ تا ۱۹ سالگی مشتریان ایده آلی بودند،در جستجوی یک مکان زیبا و رویایی.

مدت زمانی طولانی است که مدیران به این جنبه های جمعیتی پی برده اند،لیکن همواره فکر می کنند تغییراتن وپیژگیهای جمعیت به کندی صورت می گیرد و حداقل در این قرن انجام نمی شود .در واقع تغییر در تعداد افراد و به دنبال آن توزیع سن ،تحصیلات ،شغل و محل جغرافیایی آنها ،در زمره مهمترین عواملی است که فرصتهای نوآوری را بوجود می آورد و حداکثر نتیجه و حداقل ریسک را در نیل به کارآفرینی دارد.

● مقدمه

با لازم الاجراء شدن قانون جدید کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون کار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنکه لزوم تغییر قانون کار از سال ۱۳۵۸، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول کشید(۱۳۶۴) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه ۱۳۶۶) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون کار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه ۶۸) که در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا کافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری کرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده کرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت کلی مطرح می شوند ماننداینکه قانون جدید کار بهتر است یا قانون پیشین ؟ کدامیک از لحاظ تامین حقوق کارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است که اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اکنون که قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق کار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای کتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق کار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینکه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید کمک کند اما با روش نشریه دانکشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه کارنشریه ، بر آن شدیم که به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل کنیم و از آنجا که راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین کشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق کار در کشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی کمک می گیریم ۰ در این نوشته مبانی حکم مندرج در ماده ۱۲ قانون جدید کار درباره تغییر کارفرما را مطالعه می کنیم امید آنکه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز که متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.

● طرح موضوع

رابطه کارگری وکارفرمائی که به موجب آن کارگر نیروی بدنی یا قکری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار کارفرما می گذارد و می پذیرد که زر نظر و به دستور او کار کند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادکار، به عنوان قرارداد، کاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد کار از عنوان رابطه کار استفاده کنند. در بحث کنونی این نکات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است که تغییر وضعیت یکی از دو طرف یعنی کارگر و کارفرما بر قرارداد و رابطه کار می گذارد.

روشن است که هرگاه کارگر بمیرد و یا ازکار افتاده شود( از کار افتادگی کلی ) قرارداد کار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم که به فرض فرزند کارگر متوفی به کاری گمارده شود که مثلا" پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت کارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهدکارگر جنبه شخصی دارد وو کار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی که تغییری در وضع کارفرماپدید آید: مثلا" به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت کارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه کارفرما کارخانه یا موسسه ای راکه کارگر در آن کار می کند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل کند یا آنکه کارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملکیت کارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت که در همه این موارد رابطه کارگری و کارفرمائی پایان می پذیرد و کارفرمای جدید در برابر کارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعکس باید پذیرفت که رابطه کارگری و کارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و کسانی که جانشین کارفرمای پیشین می شوند(وراث ،انتقال گیرندگان ، نهادیاموسسه ای که کارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابرکارگران مسئولند؟ در فرض اخیرپرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنکه از چه زاویه ای به رابطه کارگر وکارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنکه نظریه های مختلف را در این باره بررسی کنیم لازم است ببینیم حقوق کشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حکمی مقرر می داشت ؟

● پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سکوت قانون کار سال ۱۳۳۷ می توان گفت تا سال ۱۳۴۳ راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور) تصویب شد که هدف آن ، چنانکه از نامش پیداست ، جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور بود. برابر ماده ۲ این قانون در صورتی که به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه کارفرما یا فوت یا حجرا و کارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یک قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر کارخانه تعیین کن۰ این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد ۶و۷ این قانون به طور ضمنی استفاده می شود که رابطه کارگران با کارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینکه قانون فقط شامل موارد خاص (کارخانه ها) می شد و حمایت از کارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشکل اصلی یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغیر کارفرما کافی نبود.

شاید یادآوری این نکته بی فایده نباشد که در پاره ای ازکشورها (چنانکه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سکوت قانون ، رویه قاضی مشکلی را حل کرده است اما در کشور ما بعید می نمود که از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تکلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال ۱۳۵۸ که اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون کار در سطح وزارت کار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از کارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه کار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون کار، گرد آمدندو به مطالعه کارشناسی پرداختند کوشش شدکه با توجه به هدف قوانین کار(حمایت از کارگران ) و با در نظر گرفتن امکانات کشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر که حقوق کار حقوقی است در حال تحول ، موارد سکوت قانون کار سال ۱۳۳۷ تدارک ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغییر کارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده که با اندک تغییری به صورت ماده ۱۲ متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع تشخیص مصلحت نظام هم نظر مجلس تایید شد از آنجا که حکم مقرر در یکی از چهره های تحول حقوق کار در دهه های اخیر محسوب می شود نخست میان نظری این تحول را به اختصار مطالعه می کنیم (گفتار اول )، آنگاه موضوع را از لحاظ رویه قضائی چند کشور بررسی می نمائیم (گفتار دوم )تابتوانیم از عملکر کشورهای دیگر در مواردی مشابه آنچه در قانون جدیدکار کشورمان پیش بینی شده آگاه شویم و در صورت امکان از تجربه آنان در زمینه چگونگی اجرای قانون بهره مندگردیم .

● گفتار یکم - مبانی نظری

الف) نظریه قراردادی

طرفداران این نظریه رابطه کارگر وکارفرا را در قراردادمنعقد بین آن دو خلاصه می کنند. نتیجه چنین نظری آن خواهد بود که انتقال کارخانه یا شرکت یا موسسه محل خدمت کارگر محدود به انتقال اموال بوده وکسانی که در آن کارخانه یا موسسه کارمی کنند نسبت به انتقال ، بیگانه محسوب می شوند. بنابراین انتقال گیرنده (جز در صورت توافق صریح با انتقال گیرنده ) نسبت به ادامه کار و یا پرداخت مطالبات او(حتی از بابت مزد گذشته ) تعهدی ندارد. نظرات شورای نگهبان در مورد متن مصوبه مجلس شورای اسلامی مورخ ۲۴ آبانماه ۱۳۶۶ که در تاریخ ۱۹/۹/۶۶ به مجلس اعلام گردیددر مجموع با نظریه قراردادی قابل تطبیق است. در خصوص ماده ۱۲مصوبه مجلس (ماده ۱۲ قانون کار اینک مورد بحث است ) که برابر آن (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر که برابر آن ( هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثرنمی باشدو کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهدبود شورای نگهبان چنین نظر داده بود ( در موارد مذکور در این ماده ، کارفرما ضامن مزد کارگر است و مالک جدید ضامن نمی باشد.

بدین ترتیب و براسا سنظریه قراردادی ، تغییر مالکیت موسسه محل خدمت کارگر سبب خواهد شد رابطه کارگری وکارفرمائی پایان پذیرد بدون آنکه کارگر بتواند از مالک سابق یا جدید چیری بابت سابقه خدمت یا خسارت اخراج دریافت دارد. این راه حل نه برای کارگران مناسب است و نه حتی در بیشتر موارد برای کارخانه یا موسسه محل خدمت کارگر.

برای رفع این اشکال و در جستجوی راه حلی برای ادامه کار کارگران ، برخی از طرفداران نظریه قراردادی کوشیدند که بااستفاده از راه حلهای موجود در حقوق مدنی مانند تعهد به نفع شخص ثالث و یا تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون ، راهی برای استمراررابطه قراردادی وادامه کار کارگر پیدا کنند و از این طریق مالک جدید را به اجرای تعهدات کارفرمای سابق وادار سازند. اما تشخیص از این راه حلها زمانی ممکن است که شرایط آن موجود باشد.می دانیم که برابر ماده ۲۳۱ قانون مدنی (معاملات و عقود فقط درباره طرفین متعاملین وقائم مقام قانونی آنها موثر است مگر درموردماده ۱۹۶) وماده ۱۹۶ نز در خصوص تعهد به نفع شخص ثالث و به عنوان استثناء بر اصل نسبی بودن قراردادها زمانی حاکم است که این تعهد، دست کم به طور ضمنی ، در قرارداد پیش بینی شده باشد. هنگامی که در توافق بینکارفرمای سابق مالک جدید شرط نشده باشد که قرارداد کار کارگران به قوت خود باقی است چگونه می توان به استنادتعهد به نفع شخص ثالث رابطه قراردادی را مستمر ومالک جدیدرا دربرابر کارگران ملکف به رعایت آن دانست ؟ اگر بخواهیم تغییر کارفرما را نوعی تبدیل تعهد به اعبتار تبدیل مدیون تلقی کنیم با اشکال دیگری مواجه خواهیم شد. برابر بند۲ ماده ۲۹۲ قانون مدنی تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون زمانی صحیح است که با رضای دائن باشد. وقتی در تغییر کارفرما و انتقال یک موسسه تولیدی یا خدماتی کوچکترین نظرخواهی از کارگران نمی شود چگونه ممکن است از مفهوم تبدیل تعهد در حقوق مدنی استمداد جست ؟ خلاصه آنکه استفاده از راه حلهای حقوقی مدنی مستلزم آن است که شرایط آن موجود باشد واستاد به آنها در مورد بحث ما کارساز نیست .

ب) نظریه قدیمی کارگاه

از دیگاه طرفداران مکتب اصالت فرد و سرمایه داری قرن نوزدهم ، کارگاه هیچگونه ارزش حقوقی ندارد. دراین نظام اختیارات کارفرما از حق مالکیت او نسبت به اموالی ناشی می شود که مجموع آنها کارگاه را تشکیل می دهد. منشاء رابطه کارگران و کارفرما راباید در قرارداد کار جستجو کرد.

کارگاه که از نظر جامعه شناسی ، جامعه ای کوچک و حقیقی محسوب می شود از نظر حقوقی واقعیتی جدا از مالک ندارد.(کارفرما لازم نیست مالک محل کارگاه باشد و کافی است که سرمایه یعنی مواد اولیه باوسایل وابزار را دارا باشد)۰بدین ترتیب بدهی ومطالبات کارگاه جزو دارائی صاحب کارگاه به حساب می آید. به گفته ریپر استاد بنام فرانسوی ، از این دیدگاه کارفرما است که قرارداد را منعقد می کند. اوست که به تنهائی درصحنه حقوقی ظاهر می گرددو کارگاه با شخص کارفرما یکی شمرده می شود براساس این نظریه (که در واقع همان نظریه قراردادی است ) انتقال کارگاه مجب قطع رابطه کارگران با کارگاه می شود.

پ) نظریه جدید کارگاه

نظریه قدیمی کارگاه به اعتقاد برخی ازاستادان حقوق کار با واقعیت تطبیق نمی کن و نمی تواند منعکس کننده وضع فعی حقوق کار باشد. به عقیده اینان کارگاه را در مفهوم قراردادی و فردی نباید بررسی کرد. باید آنرا از جهت جمعی و به عنوان یک موسسه مورد توجه قرار داد. پل دوران استاد فقید حقوق کار فرانسه با الهام گرفتن از برخی مفاهیم فلسفی اندیشمندان آلمانی دراین باره ضمن رد مفهومی که مبنای رابطه کارگر وکارفرما را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد، بر جنبه شخصی رابطه کار تاکید می کرد. به نظر او این رابطه از قلمرو حقوق مدنی و قواعد مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است ، آنجاکه طرفین رابطه کار یعنی کارگر وکارفرما یا کار و سرمای ازیکدیگر قابلتفکیک نیستند، با هم شرکت داشته ارزش و اهمین خود را در این اتحاد می بینند.

هر چند در زمان ابراز این نظریه ، حقوقدانان فرانسوی از آن انتقاد کردند و اتحاد کار وسرمایه را(چه از لحاظ فلسفه اقتصاد آزاد و چه از دیدگاه مبارزه طبقاتی ) نادرست شمردن اما امروز کم و بیش این امر پذیرفته شده است که برای تحقق مفهوم کارگاه ، ترکیب و هم آهنگی وسایل مختلف برای رسیدن به هدف خاصی ضرورت دارد. این وسایل عبارتند از تجمع وسازماندهی سرمایه ومواداولیه و ابزار ونیروی کار۰ این مجموعه اموال واشخاص یک واحداقتصادی ، یک مرکز تصمیم گیری و در همان حال یک جامعه کوچک انسانی وشغلی محسوب می شود.

این نظر در وقاع نظریه پل دوران را تعدیل می کند و بدون اینکه بر جنبه اتحاد کار و سرمایه به رابطه کارگر وکارگاه بعد تازه ای می بخشد. بر این اساس این نظریه کارگر بیش از آنکه به کارفمرا وابسته باشد به کارگاه وابسته است و طبیعی است که با تغییر کارفرما رابطه خود را با کارگاه و کارفرمای جدید ادامه می دهد زیرا یکی از مشخصات کارگاه (برابر این مفهوم ) تداوم و استمرار فعالیت آن است. با این همه گاه همان کارگاه نیست که به کارخود ادامه می دهد و تغییری که پیش آمده از تغییر کارفرما و انتقال کارگاه فراتر می رود و مثلا" به صورت ادغام در یک موسسه دیگر درمی آید. در این حال دیگر نمی توان به استناداستمرار وتداوم کارگاه حکم به حفظ رابطه کارگر با کارگاه نمود. برای رفع این اشکال می گویند آنچه در همه موارد اهمیت دارد ادامه آن فعالیتی است که از نظر اقتصادی به اشتغال کارگر مربوط می شود (هرچند همان کارگاه نباشد)۰ بدین ترتیب می توان گفت که ادامه کار کارگر به (حق اشتغال ) او مربوط و در آن خلاصه می شود.

ت) مبنیا ماده ۱۲ قانون کار

یک بار دیگر متن ماه ۱۲ را مرور می کنیم ۰ برابر این ماده (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یاانتقال به هرشکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالکی وامثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد وکارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.) با توجه به نظریه هائی که نقل شد راه حل مقرر در قانون جدید کار را می توان نوعی حق اشتغلا کارگر تعبیر نمود، به ویژه اگر به پیشینه این ماده توجه ومفاد آن در ارتباط با مفاد بعدی قانون در زمینه تعلیق و یا پایان قرارداد کار بررسی شود. اگر به خواست خدا در فرصتهای دیگری به مطالعه مقررات مندرج ر قانون جدید در زمینه تلعیق و یا پایان قرارداد کار بپردازیم این نکته را باز خواهیم کرد که روح حاکم بر قانون در این قسمتها حفظ رابطه کارگر وکارگاه و تضمین حق اشتغال اوست. این دیدگاه بادیدگاه نویسندگان قانون اساسی جمهوری اسلامی نیز هم آهنگ است. کافی است به اصول بیست وهشتم و چهل وسوم قانون اساسی درباره (حق کار) مراجعه نمائیم ۰ برابر بنددوم اصل ۲۸ (دولت موظف است با رعایت نیاز جماعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار وشرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید) و اصل چهل وسوم حاکی از آن است ک اقتصاد جمهوری اسلامی ایران بر اساس ضوابطی پایه ریزی می شود که آنجمله است ( .... ۲- تامین شرایط وامکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قراردادن وسایل کار در اختیرا همه کسانی که قادر بکارند ولی وسایل کار ندارند، در شکل تعاونی ، از راه وام بدون بهره یاهر راه مشروع دیگر که نه به تمرکز ثروت در دست افراد و گروه های خاص منتهی شود ونه دولت را به صورت یک کارفرمای بزرگ درآورد ... و هدف از تکیه بر این ضوباط آن است که (استقال اقتصادی جامعه ) تامین گردد و (فقر ومحرومیت ) ریشه کن گردد و (نیازهای انسان در جریان رشد، باحفظ آزادگی او) برآزرد شود. ایراد نشود که این اصول کلی است و اساس اشتغال افراد را مطرح می کند و نمی توان آنرا با (حق اشتغال کارگر در کارگاه ) مربوط نمود.

بنظر می رسد اگر به دقت در اصل چهل وسوم نگریسته شود وروح حاکم بر آن مورد عنایت قرار گیرد ونیز به اصول دیگر مانند اصل بیست و نهم در مورد تامین اجتماعی توجه شود درخواهیم یافت که لازمه ریشه کن کردن فقر و برآوردن نیازهای انسان و نیز رسیدن به اشتغال کامل و تامین شرایط وامکانات کار برای همه آنست که آن کس که در کارگاهی هم به کار مشغنل است به آسانی کار خود را از دست ندهد و باهر تغییر و تبدیلی در وضع کارفرما یا پدید آمدن موانع دیگر به آسانی از کار کردن محروم نشود و سابقه خمت او در موسسه ای که عمری را در آن گذرانده است از بین نرود. از این رو بنظر ما گزاف نخواهد بود اگر مفهوم مواد قانون کار را در زمینه هائی که اشاره شد در ارتباط و همسو با اصل قانون اساسی بدانیم .

● گفتار دوم - رویه قضائی ( بررسی تطبیقی )

پذیرش این اصل در حقوق کار، که در صورت تغییر کارفرما، رابطه کارگری و کارفرمائی به پایان نمی رسد و این رابطه بین کارگر وکارفرمای جدید ادامه میابد، از نظر تامین حقوق کارگران گامی مثبت به شمار می آید، اما اجرای آن در عمل همواره خالی از اشکال نیست و درباره چگونگی تفسیر آن رویه یکسانی وجود ندارد. بنظر می رسد مطالعه رویه قضائی کشورهای دیگر، در حدودی که منابع در دسترس اجازه می دهد، این فایده را خواهد داشت که با مشکلات اجرای حکمی مشابه حکم مندرج در ماد۱۲ قانون کار آشنا شویم ۰ شاید بتوانیم از تجربه دیگران برای اجرای بهتر قانون کشورمان بهره مندشویم ، با توجه به متن ماده ۱۲ قانون کار ومنبعی که به طور غیر مستقیم از آن الهام گرفته شد.(قانون ۱۸ ژوئیه ۱۹۲۸فرانسه ) نکات مهم را بشرح زیر تقسیم بیندی و بررسی می نمائیم .

۱) مفهوم تعلق به کارگاه ( یا همان کارگاه )

۲) تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه

۳) حفظ رابطه قراردادی

۴) تعهدات و حقوق کارفرمای جدید.

الف) مفهوم تعلق به کارگاه ( یا همان کارگاه )

۱) اهمیت مفهوم کارگاه - همانگونه که درگفتار پیش دیدیم رفته رفته کارگاه به عنوان مفهومی نو در رابطه کار جایگا ویژه ای می یابد واین اندیشه پذیرفته می شود که کارگر بیش از آنکه به شخص کارفرما وابسته باشد به کارگاه وابسته است. تاثیر این نظرتا بدان پایه است که در برخی کشورها دادگاهها به رغم سکوت قانون ، با تکیه به مفهوم کارگاه رابطه کارگر را ، پس از تغییر کارفرما پابرجا دانسته اند.

در حقوق بلژیک ، پیش از صدور دستورالعمل جامعه اقتصادی اروپا در جهت هم آهنگ کردن مقررات کشورهای عضو، قانون آن کشور نسبت به چگونگی تاثیر انتقال و تغییر مالکیت یک موسسه در رابطه کارگران شاغل در آن ساکت بود. دیوان کار بلژیک به مناسبت انتقال موسسه ای از شرکتی به شرکت دیگری می بایست آثار حقوقی انتقال را در مورد روابط کار بررسی واعلام نظرنماید. دیوان مزبور دررای ۱۸ دسامبر۱۹۷۴ خود وجود نداشت دیوان کشور شرکت دوم را قائم مقام شرکت نخستین دانسته آنرا مسئول شناخته بر این عقیده است که قانون ۱۹۲۸ در این مورد هم قابل اهمال است. روشن است که شرکت دوم از لحاظ سازماندهی ادامه شرکت اول نیست تنها نقطه مشترک آنها در این است که دومی همان فعالیت اولی را ادامه می دهد.

هر چند از زمان صدور رای یاد شده بیش از نیم قرن می گذردولی اهمیت خود را از دست نداده است زیرا رای مذکور بیانگر تحول رویه قضائی است و درطول سالها و دهه های بعد ازاین نظر رادیوان کشور فرانسه و دادگاههای آن کشور در مارد مختلف اهمال کرده اند. از لحاظ دادگاه های فرانسه ، در هرموردکه (همان فعالیت اقتصادی ) بوسیله کارفرمای دوم تامین شود قرارداهای کار کارگان هم باید ادامه یابد. اینکه کارفرمای اول همچنان کارگاه خود را اداره کند و کارفرمای دوم نیز موسسه تولیدی یا توزیعی خود را داشته باشد تغییری در این وضع نمی دهد. از بین دها رای که در این زمینه صادر شده می توان به دو رای که چهل و چند سال پش از رای سال ۱۹۳۴ صادر شده است (رای ۵ دسامبر ۱۹۷۴ و ۸ نوامبر۱۹۷۸شعبه اجتماعی دیوان کشور) اشاره کرد. در این دو، یک جا پیمانکاری که تامین غدای یک کارگاه را بر عهده داشته عوض شده و دردیگری موسسه ای که عهده دار نظافت یک شرکت بوده جای خود را به موسسه مشابهی داده است. در این دور مورد با اینکه پیمانکار دوم یا موسسه دوم همانند پیمانکار اول یا موسسه اول ، هر کدام موسسه ای با سازماندهی و کارکنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانکار یا موسسه دوم کارفرمای کارگرانی تلقی شده اند که درخدمت پیمانکا یا موسسه اول بوده اند، زیرا از دید دیوان کشور فرانسه (همان کارگاه زیر نظر مدیریت تازه به فعالیت خود ادامه می دهد.)

خلاصه آنکه از لحاظ دیوان کشور فرانسه حفظ رابطه قراردادی کارگران با کارفرمای دوم وابسته به ادامه کارگاه است. ادامه کار کارگاه را هم به معنای ادامه همان فعالیت اقتصادی می داند. از این رو می توان نتیجه گرفت که رویه قضائی فرانسه حفظ رابطه قراردادی را به یک شرط وابسته می داند شرطی که هم لازم است است هم کافی ، لازم و کافی است که فعالیت اقتصادی واحدی استمرارداشته باشد.

ب) تغییر حقوقی و وضع مالکیت دادگاه

(تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ) آنگونه که در ماده ۱۲ قانون کار ایران آمده با (تغییر در وضعیت حقوقی کارفرما) آنچنانکه در قانون سال ۱۹۲۸ فرانسه ذکر شده است ، شامل چه اموری می شود؟ در هر و قانون موارد بارز تغییر ذکر شده است این موارد که در دو قانون تقریبا" به صورت مشابه آمده جنبه حصری ندارد. برای ماده ۱۲ (هر نوع تغیر حقوقی در وضع مالکیت از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، اعذام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها در رابطه قراردادهای کارگران .... موثر نمی باشد ... ۰)

رویه قاضئی فرانسه ، که با توجه به مشابهت قانون حاکم بر موضوع در حقوق ما و حقوق فرانسه ، می تواند به روشن شدن موارد ابهام کمک کند هدف از این حکم قانون را (تامین ثبات شغلی برای کارگران ) می داند و از همین رو عبارت ( تغییر در وضعیت حقوقی کارفرما) را به صورتی وسیع تفسیر می کند و هر نوع انتقال اعم از قهری یا قراردادی ،جزئی یا کلی ، معوض یا غیر معوض رابه عنوان تغییر می پذیرد. به عنوان مثال هنگامی که شرکتی سالن های سینما را به طور موقت به اجاره شرکت دیگری می دهد و پس ازپایان اجاره آن را مجددا" خود مورد بهره برداری قرار می دهد این تغییرو تبدیل کارفرما، از لحاظ دیوان کشور، در رابطه استخدامی کارگران موثر نیست به همین ترتیب در موردیکه اداره کارگاهی به موجب حکم دادگاه به مدیر تصفیه واگذار شده است ، کارگران همچنان رابطه کاری خود را حفظ می کنند با این وصف درباره این نکته که آیا ضرورت دارد بین دو کارفرمای جدید و قدیم رابطه حقوقی وجود داشته باشد بین دادگاههای تالی و شناخته بر این عقیده است که قانون ۱۹۲۸ در این مورد هم قابل اعمال است. روش است که شرکت دوم از لحاظ سازماندهی ادامه شرکت اول نیست و تنها نقظه مشترک آنها در این است که دومی همان فعالیت اولی را ادامه می دهد.

هر چند از زمان صدور رای یاد شده بین از نیم قرن می گذردولی اهمیت خود را از دست نداده است رای مذکور بیانگر تحول رویه قضائی است و در طول سالها و دهه های بعد این نظر را دیوان کشور فرانسه و دادگاه های آن کشور در موارد مختلف اعمال کرده اند. از لحاظ دادگاه های فرانسه ، در هر مورد که (همان فعالیت اقتصادی ) بوسیله کارفرمای دوم تامین شود قراردادهای کار کارگران هم باید ادامه یابد. اینکه کارفرمای اول همچنان کارگاه خود را اداره کندو کارفرمای دوم نیز موسسه تولیدی یا توزیعی خود را داشته باشد تغییری در این وضع نمی دهد. از بین دهها رای که در این زمینه صادر شده می توان به دو رای که چهل و چند سال پس از رای ۱۹۳۴ صادر شده است ( رای ۵ دسامبر ۱۹۷۴ و ۸ نوامبر ۱۹۷۸ شعبه اجتماعی دیوان کشور) اشاره کرد. در این دو، یک جا پیمانکاری که تامین غذای یک کارگاه را بر عهده داشته عوض شده و دردیگری موسسه ای که عهده دار نظافت یک شرکت بوده جای خود را به موسسه مشابهی داده است. در این دو مورد با اینکه پیمانکار دوم یا موسسه دوم همانند پیمانکار اول یا موسسه اول ، هر کدام موسسه ای با سازماندهی و کارکنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانکاریا موسسه دوم کارفرمای کارگرانی تلقی شده اند که در خدمت پیمانکار یا موسسه اول ، هر کدام موسسه ای یا سازماندهی و کارکنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانکار یا موسسه دوم کارفرمای کارگرانی تلقی شده اند که در خدمت پیمانکار یا موسسه اول بوده اند، زیرا از دید دیوان کشور فرانسه (همان کارگاه ) زیر نظر مدیریت تازه به فعالیت خود ادامه می دهد.)

خلاصه آنکه از لحاظ دیوان کشور فرانسه حفظ رابطه قراردادی کارگران با کارفرمای دوم وابسته به کار کارگاه است ادامه کار کارگاه را هم به معنای ادامه همان فعالیت اقتصادی می داند. از این رو می توان نتیجه گرفت که رویه قضائی فرانسه حفظ رابطه قرارداد یرا به یک شرط وابسته می داند شرطی که هم لازم است هم کافی ، لازم وکافی است که فعالیت اقتصادی واحدی استمرار داشته باشد.

ج) تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه

( تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ) آنگونه که در ماده ۱۲ ایران آمده یا (تغیر در وضعیت حقوقی کارفرما) آنچنانکه در قانون سال ۱۹۲۸ فرانسه ذکر شده است ، شامل چه اموری می شود؟ در هر دو قانون موارد بارز تغییر ذکر شده است این مواد که در دو قانون تقریبا" مشابه آمده جنبه حصری ندارد. برابر ماده ۱۲ (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالیک کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها در رابطه قرارددادی کارگران .... موثر نمی باشد ... )

رویه قضائی فرانسه ، که با توجه به مشابهت قانون حاکم بر موضوع در حقوق ما و حقوق فرانسه ، می تواند به روشن شدن موارد ابهام کمک کند هدف از این حکم قانون را (تامین ثبات شغلی برای کارگران ) می داند و از همین رو عبارت ( تغییر می پذیرد. به عنوان مثال هنگامی که شرکتی سالنهای سینما را به طور موقت به اجاره شرکت دیگری می دهد و پس از پایان اجاره آن را مجددا" خود مورد بهره برداری قرار می دهد این تغییر و تبدیل کارفرما، از لحاظ دیوان کشور، در رابطه استخدامی کارگران موثر نیست به همین ترتیب در موردی که داره کارگاهی به موجب حکم دادگاه به مدیر تصفیه واگذار شده است ، کارگران همچنان رابطه کاری خود را حفظ می کنند. با این وصف درباره این نکته که آیا ضرورت دارد بین دو کارفرمای جدید و قدیم رابطه حقوقی وجود داشته باشد بین دادگاه های تالی و دیوان کشور اختلاف نظر وجود دارد. در حالی که برخی دادگاه های تالی وجود چنین رابطه ای با ضروری می دانند دیوان کشور چنانکه دیدیم ، با تغییری که از مهفوم کارگاه به معنای (همان فعالیت اقتصادی ) دارد وجود چنین رابطه ای را لازم نمی داند.

دیدگاه دیوان کشور فرانسه در خصوص عدم ضرورت رابطه حقوقی دو کارفرمای سابق و جدید، در مواردی که کار شامل عرضه یک خدمت عمومی مانند اتوبوسرانی شهری یا برق است که امتیازش از سوی مقامات شهرداری یا دولتی به موسسه یا شراکتی واگذار می شود، به دشواری قابل پذیرفتن است در این باره بد نیست به رویه کشور دیگری اشاره کنیم ۰ دیوان عالی ایالت بوئوس آیرس (آرژانتین ) در پرونده ای می بایست نظر می داد که آیا می توان برنده مناقصه یک خدمت عمومی یعنی حمل ونقل شهری را به صورت تضامنی مسئول بدهی های موسسه ای شناخت که بیشتر یعنی حمل ونقل شهری را به صورت تضامنی مسئول بدهی های موسسه ای شناخت که پیشتر عهده دار ارائه همین خدمت بوده و از بابت مزد به کارگرانش بدهکار بوده است ؟ پاسخ دیوان مزبور منفی بود.

دیوانعالی ایالت بوئنوس آیرس در رای مورخ ۱۴ مه ۱۹۸۵ خود چنین نظر داد: برای آنکه شرایط مندرج در قانون حاکم بر قرارداد کار محقق شود لازم است موسسه ای منتقل یا واگذار شود و این عمل مستلزم وجود رابطه ای مستقیم بین دو کارگاه است. در پرونده مورد بحث مناقصه به وسله دولت انجام شده و اعطای نوعی امتیازمحسوب می شود نه انتقال و واگذاری از سوی موسسه قبلی و با توجه به اینکه اساسا" موضوع انتقال یعنی یک (موسسه ) (یا کارگاه )وجود نداردزیرا کارگاه جدید خود دارای وسایل نقلیه بوده رانندگان و ملزومات دیگر را در اختیار دارد واز آنجا که برنده کنونی مناقصه از دارنده قبلی امتیاز مستقل به شمار می آید و در نبود رابطه جانشینی قانونی یا قراردادی نمی توان سخن از انتقال گفت بنابراین نمی توان موسسه دوم را متضامنا" مسئول بدهیهای موسسه اول از بابت مزد کارگران شناخت .

اگر بخواهیم موضوع را از لحاظ مفهوم اقتصادی کارگاه ( که در صفحه های بدان اشاره شد) مورد ارزیابی قرار دهیم ملاحظه می کنیم که کارگاه از دید دیوان عالی بوئنوس آئرس به معنای یک واحد تولید وتوزیع است و به دیگر سخن (سازمانی است که تاسیسات ،محل وکارکنان خود کالاهائی را تولید یا خدماتی را عرضه می کند) ۰ و از این لحاظ معنای اول کارگاه در نظر رویه قضائی فرانسه نزدیک است نه با معنای دوم آن ، به ترتیبی که دیوان کشور مزبور برآن پافشاری می کند یعنی (فعالیت معین ) و یکی دانستن آن با (نفس تهیه و عرضه کالا یا خدمت ) .

د) حفظ رابطه قراردادی

برابر ماده ۱۲ قانون کار هر نوع تغییر حقوقی که در وضع مالکیت کارگاه پیش آید ( .... در رابطه قراردادای کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد ... ) با توجه به این بخش از ماده دو نکته را باید توضیح داد. نخست آنکه منظور ازقید (قراردادشان قطعیت یافته ) چیست ؟ دوم اینکه آیا حفظ رابطه قراردادی مستلزم جلب موافقت کارگر است یا نه ؟ درباره موضوع دوم ، دو راه حل کاملا" متفاوت در حقوق کشورهای دیگر وجود دارد که هر یک را جداگانه بررسی می کنیم .

۱) درباره نکته نخست یعنی قید مندرج در ماده ۱۲ یادآور می شویم که در قانون جدیدکار مقرراتی درباره دوره آموزشی پیش بینی شده است (این نکته در قانون پیشین مسکوت مانده بود)۰برابر ماده ۱۱ قانون کارطرفین می توانند با توفاق یکدیگر مدتی را به نام دروه آزمایشی پیش بین نایند. در خالل این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایدکارگر فقط متسحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود ... ) با توجه به این ماده و همانگونه که طبیعت دوره آزمایشی ایجاب می کند قطع رابطه کار در دوره آزمایشی ، نیازمند تشریفات خاصی نیست ، هر یک از طرفین می تواند به آسانی به رابطه خود با دیگری پایان بی آنکه مکلف به پرداخت خسارت به طرف مقابل باشد. اما برای جلوگیری از سوءاستفاده از این راه حل

▪ اولا" استناد به مقررات این ماده در صورتی ممکن است که طرفین با توافق این دوره را پیش بینی و تعیین کرده باشند

▪ ثانیا" برابر تبصره همان ماده (مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کاملا" مشخص شود)

▪ ثالثا" حداکثر این مدت در خود قانون مقرر شده و (برای کارگران ساده و نیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد) .

با پایان یافته دوره آزمایشی و قطع نشدن رابطه کار در جریان قرارداد کار قطعیت می یابد بنابر این قید مندرج در ماده ۱۲با توجه به ماده ۱۱ و تبصره آن روشن می شود. بدین معنا حکم ماده ۱۲ شامل کارگرانی می شود که یا در قراردادشان دوره آزمایشی پیش بینی نشده و یا در صورت پیش بینی ، این دوره پایان یافته ورابطه طرفین ر خلال آن قطع نشده است .

۲) در مورد نکته دوم یعنی ضرورت یا عدم ضرورت جلب موافقت کارگران با انتقال کارگاه ، در حقوق بلژیک و فرانسه نظردادگاهها اینا ست که حفظ رابطه قراردادی کارگران خد به خود صورت می پذیرد در رای مورخ ۱۸ دسامبر۱۹۷۴ دیوان کار بلژیک که متن آنرادرگذشته نقل کردیم چنین آمده است ( .... در صورت تغییرکارفرما،کارفرمای جدید خود به خد تعهداتی را که بر عهده کارگاه است انجام خواهد داد بدون آنکه نیازی به موافقت کارگر و اعلام تغییر انجام شده به او باشد) ۰ رای ۳ مارس ۱۹۷۱ شعبه اجتماعی دیوان کشورفرانسه نیز متضمن همین راه حل است در این رای به روشنی این معنامشخص شده است که نه تنها تغییر کارفرما فی نفسه موجب قطع قراردادهای کاری که معتبر و در جریان است نمی شود بلکه حفظ رابطه قراردادی بین کارگران وکارفرمای جدید خود به خود صورت می گیرد. به دیگر سخن کارفرمای جدید وکارگران و کارفرمای جدید خود به خود صورت می گیرد. به دیگر سخن کارفرمای جدید وکارگران به حکم قرارداد تازه ای که جانشین قرارداد پیشین شود به یکدیگر مربوط نمی شوند بلکه همان قراردادهای پیشین است که قوت خود باقی است وآثارشان حاکم بر ورابط طرفین است و به تعبیر دیوانمزبور اثر این قراردادها (به حکم قانون است نه توافق انجام شده بین طرفین رابطه کار) .

نتیجه این نظر آن است که کارفرمائی که کارگاه را واگذار می کند مکلف نیست فرد فرد کارگران خود را از این تغییر قبلا" آگاه سازد، ضرورت ندارد که کارگر کارفرمای دوم خود رابعنوان کارفرمای جدید بپذیرد و رضای کارفرمای جدید نیز در حفظ این قراردادها مطرح نیست. نفس تغییر کارفرما در کارگاهی که کارگران در آن به کار اشتغال دارند و جانشین شدن کارفرمائی به جای کارفرای دیگر خود موجب حفظ رابطه قراردادی می شود.

۳) در برابر راه حل فوق در حقوق جمهوری فدرال آلمان دادگاه فدرال کار جلب رضای کارگران را لازم می داند. در زیر رائی رادر این باره نقل می کنیم .

کارگاهی یکی از بخشهای خود را به موسسه دیگری واگذار نمود و با توافق با شورای کارگاه مقرر شده بود که کارکنان این بخش نیز به موسه دیگر منتقل شوند. یکی از کارگران که خود عضوشورای کارگاه بود اعلام کرد که او مکلف نیست به موسسه مورد بحث انتقال یابد و درخواست انتقال به بخش دیگری از کارگاه خود را نمود. درخواست او پذیرتفه نشد، کارگر به دادگاه مراجعه و از آن خواست اعلام کند رابطه اش با کارفرمای (اول ) برقرار است ومکلف است که کاریمناسب با مهارتهایش به او واگذار کند. دادگاه فدرال کار به نفع دیگر رای داد بدین استدلال که : (در صورت انتقال یک کارگاه ، مالک جدید به جای مالک قبلی کارفرما محسوب می شود اما کارگر را نمی توان به پذیرفتن کارفرمای جدید مجبور نمود،اینگونه (فروش ) کارگران مغایر حرکت انسانی است. چنین امری با اصل کلی (حقوقی ) که برابر آن تبدیل مدیون جز با رضای داین ممکن نیست ، نیز ایجاب می کند که هر کارگری حق داشته باشد کارفرمائی را که بخواهد با او قرارداد کار منعقد کند، انتخاب نماید ... )

در قضیه مورد بحث که کارگر از خدمت نزد کارفرمای جدید خودداری کرده است ، کارفرمای سابق یا جانشین او نمی توانستندبه خدمت این کارگر خاتمه دهندمگر در صورتی که قرارداد، ولو در حالی که بخش یاز کارگاه به کارگر دیگر واگذار نمی شد، قابل فسخ می بود، توافق منعقد بین کارگاه و شورای آن نیز تغییری در این وضع نمی دهد و چنین توافقی نمی تواند جاشنین تصمیم کارگران ذینفع گردد) .

هـ) حقوق و تعهدات کارفرمای سابق و جدید

ماده ۱۲ قانن کار ایران کارفرمای جدید را (قایم مقام تعهدات و حقوق کارفمرای سابق ) می داند. منظر کدام تعهدات و حقوق است ؟ برای آگاهی از آنها بهتر است رابطه کارگر وکارفرما را دردوران پیش از انتقال کارگاه و پس از آن جداگانه بررسی کنیم .

۱) پیش از انتقال کارگاه - همانگونه که دیدیم در حقوق برخی کشورها(مانند فرانسه ) کارفمرای پیشین مکلف نیست که کارگران را از تصمیم خود مبنی بر انتقال کارگاه آگاه سازد. علاوه برآن از لحاظ نظری کارفرمای سابق می تواند در حدود مقررات قانونی برخی از کارگران خود را پیش از انتقال اخراج کند اما اگر روشن شود که هدف از اخراج کارگر محروم کردن او از مزایای مربوط به حفظ رابطه قراردادی با کارفرمای جدید بوده است چنین اخراجی غیرموجه تلقی شده وکارفرمای سابق به پرداخت خسارت محکوم می شود. در مواردی هم که کارفرمای سابق و جدید بر اخراج کارگر تبانی کرده باشند هر دو به طور تضامنی مسئول پرداخت سخارت خواهند بود اما دیوان کشور فرانسه در را یمورخ ۹ اکتبر۱۹۷۵ خود از این هم فارتر رفته وصرفنظراز اینکه (تبانی متقلبانه ای ) بین دوکارفرما صورت گرفته باشد یا نه آنها را متضامنا" مسئول شناخته است. در دعوای مورد بحث دیوار مزبور نتیجه عمل کارفرمای سابق (یعنی اخراج کارگران پیش از انتقال کارگاه ) را محروم ساختن آنان از حمایت قانون مربوط به استمرار قرارداد کار در صورت انتقال کارگاه دانسته و از این رو هر دو کارفرما را متضامنا" به بپرداخت خسارت اخراج محکوم ساخته است .

تحول رویه قضائی فرانسه از لحاظ عملی قایده مهمی دارد. چه بسا اتفاق مافاد که کارفرمای اول به سبب مشکلات مالی کارگاه خود را واگذار می کند. محکوم ساختن کارفرمای جدید به پرداخت خسارت ناشی از اخراج ( یعنی عملی که توسط کارفرمای اول صورت گرفته ) کارگر را از لحاظ دریافت خسارت در وضع بهتری قرارمی دهد و حمایت بیشتری از او به می آورد.

در حقوق انگلیس نیز به راه حل مشابهی بر می خوریم ۰ به موجب قمررات مربوط به تعبیر مالکیت (حمایت از اشتغال ) مصوب سال ۱۹۸۱ هرگاه موسسه ای که در حال ورشکستگی است به مالکیت موسسه اقتصادی دیگری درآید همه حقوق و تکالیف ناشی از قراردادهای کار موسسه در حال ورشکستگی به موسسه انتقال گیرنده منتقل می شود. ازلحاظ مقررات یاد شده کسانی مشمول عنوان کارگر موسسه انتقال یافته خواهند بود که بلافاصله پیش از انتقال در استخدام آن بوده باشند

در دعوای مورد بحث ، کارگر موسسه ای که در حال ورشکستگی بود بعد از ظهر روز جمع از سوی مدیریت اخطاری دریافت داشت که به موجب آن فورا" به خدمت او خاتمه داده می شود.صبح روز دوشنبه (یعنی پس از تعطیل آ[ر هفته ، شنبه ویکشنبه در انگلستان ) شرکتی که از مدتی پیش به منظور خرید موسسه در حال ورشکستگی مشغول مذاکره بود اداره امور آن موسسه را بر عهده گرفت واسنادمربوط به انتقال بعد از ظهر دوشنبه تنظیم شد.

به نظر دادگاه استیناف لندن این کارگر مشمول مقررات سال ۱۹۸۱ می باشد یعنی کارگری محسوب می شود که بلافاصله پیش از انتقال در استخدام موسسه انتقال یافته بوده و همه دعاوی مربوط به اخراج او لعیه شرکت انتقال گیرنده قابل طرح است. به دیگر سخن شرکت انتقال گیرنده پاسخگوی اخراج از سوی انتقال دهند خواهد بود. دادگاه این ادعا را که مقررات سال ۱۹۸۱ فقط در صورتی قابل اعمال است که کارگر بالافاصله پیش از انقال در استخدام موسسه انتقال دهندهباشد( و در دعوای طرح شده چنین نبوده است ) رد کرد. به نظر دادگاه فلاصله دو روز، آن هم دور روز تعطیل آنقدر کوتاه است که دادگاه نمی تواند آنرا فاصله واقعی تلقی کند و نتیجه گیری نمایدکه کارگر در زمان انتقا لکارگر موسسه در حال ورشکستیگ نبوده ومقررات درباره اش قابل اجراء نیست .

۲) تعهدات و حقوق کارفرمای جدید پس از انتقال - کم مندرج در ماده ۱۲ قانون کار ایران وقوانین مشابه خارجی ( مثلا" قانون ۱۹۲۸ فرانسه و یا مقررات ۱۹۸۱ انگلستان ) مبنی بر اینکه کارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای سابق است این پرسش رابرمی انگیزد که اختیرا کارفرما در مور کارگرانی که با انتقال کارگاه خودبه خود و به حکم قانون در استخدام او درآمده اند چیست ؟ آیامی تواند شغل آنها را تغییر دهدو یا مثلا" برخی از آنان را اخراج کند؟

پس از انتقال کارگاه ( چه به صورت قهری و چه به صورت ارادی ) ضمن حفظ رابطه قراردادی ، کارگر و کارفرمای جدید مشول حقوق و تکالیف معمولی یک کارگر و کارفرما می باشند. بنابراین در صورتی که قراردا کار برای مدت نامعین باشد( چنانکه در بیشتر موارد چنین است )کارگرمی تواند در حدود مقررات استعفا دهد وکارفرما نیز می تواند رد حدودی که اخراج مجاز باشد کارگر را اخراج کند.برخی اختیار کارفرمای جدید را در مورد اخراج کارگر با هدف قانون یعنی ثبات شغلی کارگر مغایر دانسته ولی باید توجه داشت که از یک سو اخارج در هر صورت تابع مقررات جاری کشور است و کارفرمای جدید در این مورد حقی بشتر از کارفرمای سابق ندارد. بنابراین در مواردی که برابر مقرارت یک کشور اخراج جز در موارد خاص وبا اتقامه دلیل موجه ممکن نباشدکارفرمای جدید در صورتی می تواند کارگر یا کارگران وابسته به کارگاه انتقال یافته را اخراج کند که بتواند دلیل یا دلایل موجهی در این زمینه اقامه کند واین دلایل از طرف مراجع رسیدگی کننده پذیرتفه شود. از سوی دیگرسابقه خدمت کارگر نزد کارفرمای سابق محفوظ بوده و در تعیین میزان خسارت پرداختی به کارگر محاسبه می شود و این یکی از نتایج مهم حفظ رابطه قراردادی کارگر با کارفرمای جدید در صورت انتقال کارگاه است .

در ورد تغییر شغل کارگران ، در حقوق فرانسه رویه قضائی بر آن است که کارفمرای جدید آزاد است که به سازماندهی مجددکارگاه بپردازد. رای زیر از دادگاه کاربرازاویل کنگوی سابق (زئیرکنونی ) نیز متضمن راه حل مشابهی است .

موضوع از این قرار بود: کارگاهی که ملی اعلام شده بود کارگرانی را که قبل از ملی شدن در آن کار می کردند مجددا" پذیرفت. آنان مزدی ، دست کم مساوی با مزدی که کارفرمای سابق می پرداخت ، دریافت می داشتند، ولی شغل آنها تغییر یافته بود.یکی از کارگران درخواست داشت که در شغل سابق خود به کار بپردازد و مزدی برابر وظایفی که قبلا" انجام می داده است ، دریافت دارد. دادگاه درخواست او را رد کرد و چنین نظر داد: (حقوق مکتسب مزدبگیران فقط شامل مزایای مادی ای می شود که قبلا" از آن برخوردار بوده اند. این امر که قانون کار، کارفرمای جدید را به رعایت قراردادهای سابق کار مکلف می سازد مانع از آن نیست که او کارگران را با توجه به ضرورتهای سازمانی که خودتشخیص می دهد، در طبقه شغلی مناسب قرار دهد.)

● نتیجه بحث

بی شک حکم مندرج در ماده ۱۲ قانون جدید کار، از نکات مثبت این قانون بوده و اگر دست اجرا شود می تواند به ثبات وامنیت شغلی کارگران کمک نماید. در اجرای این ماده ، با توجه به آنچه از بررسی تطبیقی آراء دادگاهها بدست می آید، عنایت به نکات زیر مناسب می نماید:

۱) با توجه به متن ماده ، عبارت (هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ) به صورت وطیع تفسیر شود بویژه آنکه موارد مذکور در ماده جنبه حصری ندارد. بنابراین هر نوع انتقال اعم از قهری یا قراردادی ، جزئی یا کلی ، معوض یا غیر معوض و حتی تغییر نوع تولید مانع از اجرای ماده نبوده موجب قطع رابطه کارگران با کارگاه مربوط نخواهد شد.

۲) کارگاه را به معنای واحد مستقلی بگیریم که دارای فعالیت سامزان یافته اجتماعی می باشد و با تسایسات محل و کارکنان خود به تولید کالا یا عرضه خدمتی می پرازد. با این تعریف هرگاه (سازمان ) دیگری جاشنین (سازمان ) پشین شود مانند آنکه فلان موسسه حمل ونقل جانشین موسه دیگری گردد که حمل بار برای مثلا" وزارت بارزگانی را بر عهده دارد و هر کدام از دو موسسه رانندگان جداگانه ای داشته باشد (تداوم ) کارگاه از بین رفته و کارگران موسسه سابق با موسسه جدید رابطه قراردادی ندارند. اماد هر مورد که همان واحد مستقل ، مثلا" یک کارخانه یا موسسه حمل و نقل در وضع مالکیت کارگاه پبش آید ماده ۱۲ در مورد حفظ رابطه قراردادی کارگران با کارفرمای جدید حاکم است .

۳) با توجه به مفهومی که از کارگاه می پذیریم رابطه حقوقی بین کارفرمای سابق و جدید در بیشتر موارد وجود دارد معهذا در مواردی که مثلا" موسسه ای ملی یا مصادره شود هر چند بین دو کارفرمای قدیم و جدید رابطه حقوقی مستقیم وجود ندارد و انتقال به حکم قانون یا به موجب رای دادگاه صورت گرفته است این امر مانع از آن نیست که کارگران کارگاه ملی شده یا مصادره شده رابطه استخدامی خود را با کارگاه حفظ کنند. اما در مواردی مانند برنده مناقصه حمل وقنل شهری هرچند کارفرمای دوم ادامه دهنده فعالیت کارفرمای اول است ، به سبب نبود رابطه جانشینی قانونی یا قراردادی آنرا نمی توان مشمول عنوان تداوم کارگاه دانست و در نتیجه رابطه ای بین کارکنان کارفای اول و کارفرمای دوم وجود ندارد تا بتوان به استمرار آن حکم کرد.

۴) در مورد موافقت یا عدم موافقت کارگران با انتقال ، هرچند نظر دادگاه فدرال کار آلمان مبنی بر لزوم موافقت کارگر با انتقال به موسسه دیگر، از لحاظ احترام به شخصیت انسانی کارگر جالب است. اما با متن ماده ۱۲ قانون کار ما سازگار نیست. در حقوق ایران نیز همانند حقوق بلژیک و فرانسه کارفرمای جدیدخود به خود قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای سابق خواهد شد بدون آنکه لازم باشد موافقت کارگر کسب و یا تغییر انجام شده به او اعلام شود.

۵) در خصوص تعهدات کارفرمای سابق و جدید نیز، همانگونه که در تن مقاله دیدیم ، اختیارات و تکالیف کارفرمای جدید در برابر کارگران انتقال یافته ، حقوق و تعهداتی است که هر کارفرمائی در حدود قانون در برابر کارگر دارد. یعنی همانند آنست که ازآغاز، رابطه استخدامی کارگران با او برقرار بوده است. بنابراین کارفرمای جدید می تواند در حدود قانون به تغییر شغل کارگر بپردازد ودرصورتی که موجبی از موجبات اخراج کارگر حاصل شد، او را اخراج کند.

۶) با عنایت به نکته اخیر، حکم ماده ۱۲ را باید در ارتباط با مواد دیگر قانون و بویژه مقررات مربوط به اخراج کارگر تفسیر و اجراء نمود.

۷) هر چند برابر ماده ۱۲ پس از تغییر وضع حقوقی کارگاه ، کارفرمای پیشین ظاهرا" مسئولیتی ندارد، با این همه بنظر می رسد چنانچه پیش از انتقال اقدامی انجام داده باشد که بطور متقلبانه مانع اجرای حکم ماد ۲ گردد، مسئول شناختن کارفرمای سابق وجدید به طور تضامنی ، بی وجه نباشد.

این مقاله با رویکردی روان شناختی به بررسی پدیدة «خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی» می پردازد و می کوشد تا ارتباط این مفاهیم را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این بررسی تلاش می شود ارتباط «خلاقیت» و «مدیریت» مورد بحث قرار گیرد و برآیند آن، در قالب بحثی ویژه دربارة مدیریت خلاق و کارآفرینی مطرح گردد.بنابراین، پیش از آغاز موضوع، لازم است مفاهیم کلیدی این بحث، یعنی «خلاقیت (Creativity)» و «مدیریت (Management)» تعریف شده، ویژگی های مهم هر یک مورد بحث قرار می گیرد

● خلاقیت

«خلاقیت» یا «آفرینشگری برگردانی از واژة «Creativity» و به معنای «خلق کردن» است. از دیدگاه روان شناختی، «خلاقیت» به معنای پدید آوردن چیزی از چیز دیگر به گونه ای منحصر به فرد است. به عبارت دیگر، خلاقیت به معنی کم یا زیاد کردن یک پدیده و تغییر شکل دادن و یا ترکیب کردن آن با سایر پدیده ها، اشیاء یا چیزها است .(پیر خایفی،۱۳۷۷).بـرخی از نظریه پـردازان، همچون گیلفورد، معتقدند که خلاقیت را باید نوعی از تفکر به شمار آورد، زیرا ایدة خلاق خود نوعی فکر و تصور است (فلدمن، ۱۹۹۰)گیلفورد در ابداعی دیگر می گوید خلاقیت نوعی تازه از تفکر است که فارغ از قالب و روش از پیش تعیین شده و بنابراین حالتی «واگرا (divergent)» دارد.

با وجود این، تعریف خلاقیت فراتر از این بحث می باشد. در برخی دیگر از تعاریف، خلاقیت معادل با «حل مسأیل (problem solving)» (مسأله گشائی) تلقی شده که در اشکال مختلف هنری، علمی و اجتماعی ظاهر می شود (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷؛ریکاردز، ۱۹۹۰). بدین ترتیب، خلاقیت چیزی جز حل کردن مسایل، مشکلات، تعارضات یا بن بست ها نیست.اما آیا هر حل کردن یا خلق کردنی را می توان یک «پدیدة خلاقه» نامید؟ در این باره، صاحب نظران معتقدند که هر پدیدة خلاقه ای حتماً باید واجد عنصر «تازگی و نو بودن» باشد تا امتیاز خلاقیت را پیدا کند (والفی، ۱۳۷۷؛ احمد پور، ۱۳۷۹؛ پیر خایفی، ۱۳۷۹). در کنار این ویژگی، باید به عنصر «مناسب و مفید بودن» خلاقیت نیز توجه کرد؛ زیرا تازگی و جدید بودن یک پدیده، بی آن که دارای منافع و فوائدی باشد، ارزش چندانی نخواهد داشت.بنابراین، از مجموع این نظرها می توان نتیجه گرفت که:

«خلاقیت به معنای خلق کردن چیزی تازه و منحصر به فرد است که به گونه ای مناسب و مفید، موجب حل یک مسأله، سؤال یا نیاز علمی، صنعتی و یا اجتماعی شود.»همان طور که در تعریف خلاقیت اشاره گردید، خلق کردن به معنای تلفیق یا ترکیبی جدید از چیزهاست. به نظر می رسد این تعریف قادر نیست پوشش کاملی برای مفهوم خلاقیت پدید آورد. پس در این حالت، ناگزیریم از مفهوم دیگری تحت عنوان «ابداع» صحبت کنیم که به معنای پدید آوردن چیزی نو و یگانه، از هیچ است. در این تعریف، خلاقیت به چیزی تشبیه می شود که از قبل نبوده و از هیچ پدید آمده است (پیر خایفی، ۱۹۹۹). از این رو ابداع را باید شکل عالی تری از خلاقیت دانست. با توجه به این ویژگی باید اذعان نمود که انسان بیشتر موجودی خلاق است تا مبدع؛ زیرا خلاقیت انسان عمدتاً برگرفته از یک الگو یا طرح تغییر یافته از چیزهای قبلی است.با این حال، متخصصان مدیریت، «نوآوری» را مترادف با «ابداع» می دانند و معتقدند «نوآوری» فرایند پایانی خلاقیت و به عبارتی جلوه و نمود بیرونی آن می باشد که به صورت یک محصول یا تولید بدیع و تازه آشکار می شود. در حقیقت، به زعم آنان، آن چه موجب نوآوری می شود، توان خلاقة فرد است که او را به سوی نوآوری در کار و تولید می کشاند (احمد پور، ۱۳۷۹؛ آقایی فیشانی، ۱۳۷۷).

● ویژگی های خلاقیت

برای ورود به بحث خلاقیت و مدیریت، لازم است که با ویژگی های خلاقیت آشنا شویم. بنابراین، به شرح کوتاهی از این ویژگی ها می پردازیم.خلاقیت، بنیانی انگیزشی دارد و به همین دلیل، حفظ خلاقیت در گرو حفظ انگیزة افراد است. فرد خلاق در انجام یک وظیفه، زمانی مبادرت به خلق افکار ابتکاری خواهد کرد که برای این کار محرک کافی داشته باشد. این محرک، چیزی جز تحریک درونی فرد نیست؛ یعنی جوششی از سر میل، شوق و رغبت. این نکته ای است که در بحث خلاقیت و مدیریت باید مورد توجه قرار گیرد. به سخن دیگر، آدمی تا زمانی که احساس مؤثر و مفید بودن ننماید، رغبتی به انجـامکار نخواهد داشت (پیر خایفی، ۱۹۹۱(.

خلاقیت مبتنی بر ارادة آدمی است. در حقیقت، خلاقیت حق انتخاب و قدرت تصمیم گیری برای انتخاب است. به اعتقاد صاحب نظران، آدمی این حق را دارد که در زندگی به انتخاب دست بزند و الگوی انتخاب خود را تعیین کند. آدمی این توان را دارد که رفتارهایی فارغ از تکرار انجام دهد و خود را از قید الگوهای تحمیلی از ناحیة طبیعت و محیط اجتماعی، آزاد نماید (پیر خایفی، ۱۹۹۹).

خلاقیت، برنامه پذیر است. مطالعات متعدد نشان می دهد که افراد خلاق در کار بر روی یک اندیشه یا اثر، نظم و تعهد (کار متمرکز و هدف دار) را دنبال می کنند. افراد خلاق به واسطة ذهن ترکیبی خود، عناصر مفقود و بی ارتباط را به هم پیوند می زنند. چنین عملی مستلزم یک برنامه و طراحی ذهنی است. به عبارت دیگر، تفکر خلاق از لحظة شکل گیری تا به ثمر رسیدن، برنامه و نقشه ای خاص را دنبال می کند ( پیر خایفی، ۱۹۹۱)

خلاقیت وابسته به محیط اجتماعی است و بدون اغراق، در بستر های مناسب اجتماعی پدید می آید. خانواده، مدرسه، سازمان ها و آداب و فرهنگ هر جامعه، بسترهای اجتماعی خلاقیت را تشکیل می دهند. این بسترها می توانند تأثیر مثبت و منفی بر خلاقیت اعمال کنند. در بستر منفی اجتماعی، خلاقیت در یک محدودیت مخرب قرار می گیرد. در این موقعیت، خلاقیت همواره با یک مقاومت در پذیرش مواجه است. در بستر مثبت اجتماعی، یک نوع آزادی و استقلال برای دست یابی به پاسخ های صحیح وجود دارد. افراد در این محیط، احساسی از مفید و مؤثر بودن به دست می آورند (پیر خایفی، ۱۳۷۷).

خلاقیت دارای الگوی توزیع طبیعی است. امروزه صاحب نظران معتقدند که خلاقیت مهارتی عام است و در بین تمام افراد وجود دارد. این که گاهی این ویژگی در برخی افراد مشاهده نمی شود دلیل بر عدم وجود آن نیست؛ بلکه بدان علت است که خلاقیت آنان فرصت مناسب برای بروز پیدا نکرده و بنابراین به سکون گرائیده است (پیر خایفی، ۱۳۷۹).

مطالعة «ریچارد وکینی» نشان داده که اگرچه بروز خلاقیت، تابع تفاوت های فردی انسان هاست، حتی در افراد عادی نیز میزان قابل توجهی از خلاقیت (در سطح متوسط) وجود دارد (فلدمن، ۱۹۹۰). خلاقیت، خود پدیده ای منحصر به فرد است؛ اما منحصر به افراد خاصی نیست. بنابراین، صحیح تر است که بگوئیم این توانائی و مهارت در همه وجود دارد.

● مدیریت

«مدیری(management) » در یـک تـعریف ساده به معنای اداره کردن امور سازمانی است و «مدیر» کسی است که در فرایند کار و نحوة اجرای کار، نقش نظارت و هدایت را دارد. اما تعاریف جدید از این مفهوم، نشان می دهد که مدیریت واجد ویژگی های مختلفی است که توجه به آن ها در روشن ساختن این مفهوم، مفید خواهد بود:

▪ ویژگی نخست این است که مدیریت یک روش علمی برای هدایت محیط کار و یا فضای سازمانی است و در آن، هنر و مهارت های فنی، اخلاقی و اجتماعی، حرف اصلی را می زند.

▪ ویژگی دوم این است که مدیریت یک فرایند علمی است که برآیند آن باید به کارآمدی مؤثر سازمان و عوامل و منابع انسانی منجر شود (حق شناس، ۱۳۷۸؛ آل آقا، ۱۳۷۸؛ رضائیان، ۱۳۶۹).

با توجه به این دو ویژگی اساسی، باید «مدیریت» را یک نوع هنر علمی در هدایت درست اصول مدیریت (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت) در عوامل انسانی و سازمانی تعریف نمود. بنابراین، عمده ترین وظیفة یک مدیر، طراحی و اتخاذ تدابیر مناسب برای بهره گیری خلاق از توان نیروی انسانی است تا هم احساس کارآمدی، استقلال و ابتکار را در آن ها به وجود آورد و هم به انتظارات و اهداف سازمانی، پوشش مناسب دهد.

بر اساس این وظیفه، می توان مدیران را به دو دستةکلی تقسیم کرد: یکی «مدیران دگرگون ساز» و دیگری «مدیران تبادلی» (ساعتچی، ۱۳۷۵). ویژگی برجستة «مدیران دگرگون ساز» این است که به گونه ای حیرت آور در عرصة فکر و عمل، خلاق و دارای پشتکار هستند. آن ها از تغییرات مناسب و کارآمد استقبال می کنند و محرک حرکات خلاقانه در عوامل انسانی و فضای سازمانی خود هستند. در دستة مقابل، یعنی «مدیران تبادلی» برد تغییرات بسیار محدود و اندک است. به عبارتی، آن ها خیلی طالب تغییر، ریسک، جهش و حرکات خلاقانة سازمانی نیستند. به هر حال، در مورد مدیران دگرگون ساز و یا به تعبیری «کارآفرینی» و «خلاقیت» در بخش پایانی مقاله بیشتر صحبت خواهیم کرد.

● خلاقیت و مدیریت

بحث خلاقیت و مدیریت، عمدتاً به تأثیر خلاقیت در سه عرصة مدیریتی نظر دارد:

۱) مدیریت خلاق،

۲) کارکنان خلاق؛

۳) سازمان خلاق.

در این بخش، به ویژگی های هر یک از این سه عرصه به صورت کوتاه اشاره می کنیم.

● مدیر خلاق

در بین سه عرصة مورد اشاره، مدیر دارای نقش و تأثیر قابل توجهی در مجموعة سازمانی است. از این رو، اگر مدیر واجد ویژگی های خلاقه گردد، توان او به میزان زیادی افزایش خواهد یافت.بر این اساس، در بسیاری از شرکت های بزرگ صنعتی، تلاش می شود تا زمینه های رشد مدیران خلاق، از طریق کارگاه های پرورشی خلاقیت، فراهم آید (جزنی، ۱۳۷۶). این اقدام برای پرورش مدیران خلاق را می توان سیاستی درست در جهت «موفقیت سازمانی» تلقی کرد.امروزه حتی میزان بهره وری یک سازمان را با توانمندی در استفادة بهینه از منابع انسانی می شناسند (ساعتچی، ۱۳۷۶). به طور کلی، مدیران خلاق در ایجاد فرصت های شغلی مناسب، فضاسازی محیط سازمانی برای تلاش بیشتر کارکنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مدیران غیر خلاق، کارآمد تر عمل می کنند. آنان در این راه به گونه ای ابتکاری در رفع تنگناها و مشکلات می کوشند.

● کارکنان خلاق

کارکنان و مجموعة عوامل اجرائی را باید به عنوان منابع گرانبهای یک سازمان تلقی کرد؛ زیرا بهره وری از منابع انسانی با کارآمد سازی این افراد معنا می یابد. موفقیت سازمانی، هدف و غایتی است که به پشتوانه و همت کارکنان در حمایت از سیاست های خلاق یک مدیر، امکان پذیر می شود. پس اگر هدف، ایجاد فرایند کارآمدی در کارکنان (ایجاد کارکنان خلاق) است، باید به ویژگی های زیر توجه نمود:

▪ بهره وری کارکنان با انگیزش آنان ارتباط کاملاً مستقیمی دارد. به عبارت دیگر، درگیر شدن با کار و چنگ انداختن بر مشکلات، نیازمند یک پشتوانة انگیزشی است و این، انتظاری است که مدیر خلاق باید به درستی به آن پاسخ دهد؛ یعنی کارمند را به کار و تلاش امیدوار و تشویق کند (ساعتچی، ۱۳۷۶؛ آل آقا، ۱۳۷۸).

▪ بروز اندیشه و رفتار ابتکاری در کارکنان با پرورش حس مفید بودن و احترام به شخصیت کاری آنان، افزایش می یابد. مشارکت در حرکات سازندة سازمانی و تولیدی، احترام به اندیشه و تلاش آنان، قدردانی از اقدامات مثبت و شکوفاسازی استعدادهای آنان، همواره از خواسته های کارکنان خلاق به شمار می رود (گروه اساتید، ۱۳۷۰؛ افشین منش، ۱۳۷۱).

● سازمان خلاق

سازمان خلاق را باید محیط و بستری اساسی برای سیاست های خلاقانة مدیر و تلاش های ابتکاری کارکنان تعبیر نمود. ریکاردز (۱۹۹۰) معتقد است که در محیط های فقیر از حیث خلاقیت، تمایل به ریسک، بروز تفکر انتقادی و میل به تغییر، کاهش قابل توجهی می یابد. علت پدید آمدن این حالت را باید عمدتاً در رفتارهای کلیشه ای و مملو از محدودیت ها، ارزیابی های ناکام کننده، روح محافظه کاری، مقررات دست و پا گیر، ناامنی شغلی، ابهام در اهداف و بـی تـوجهی به افـراد خلاق در سازمان ها جست و جوکرد (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷).

برعکس، در محیط های سازمانی که روح خلاقیت در آن ها مورد اقبال واقع می شود، بستری مناسب برای حرکات ابتکاری فراهم می گردد (افشین منش، ۱۳۷۱). از نظر ساختاری، این سازمان ها قالبی ارگانیک دارند زیرا به عوامل انسانی متعهدند و اساساً مروج خلاقیت و تلاش های نوآورانه هستند. در این سازمان ها اگر مقررات انضباطی نیز دیده شود، متناسب و درخور با ترغیب به فعالیت های مفید و سازنده است. به علاوه این سازمان ها از پشتوانه های علمی و تحقیقی- به جای تدابیر سلیقه ای- مدیران برای بالابردن بازده خلاقانه بهره می گیرند.

● مدیریت خلاق و کارآفرینی

همان طور که در آغاز مقاله اشاره گردید، پیش درآمد بحث مدیریت خلاق و کارآفرینی، آشنائی کوتاه با مفاهیم خلاقیت و مدیریت است. در این باره، مطالعات انجام شده نشان می دهد که یکی از ویژگی های برجستة کارآفرینان، و به طور کلی مدیران خلاق، «خلاقیت» آنها است (صمد آقایی، ۱۳۷۸). به واقع سخن گزافی نیست اگر بگوئیم بسیاری از خصایصی که برای مدیران خلاق وکارآفرینان برشمرده می شود، همان ویژگی های افراد خلاق است ، با این تفاوت که حوزة کاری این گروه، «مدیریت» است. به هر حال، افراد خلاق هر یک در حوزه ای می توانند خوب بدرخشند. بنابراین، شاید لازم نبـاشد که هـمة افـراد خـلاق مدیر باشند؛اما برای مدیر بهره ور و کارآفرین، خلاق شدن ضروری و واجب است.

● کارآفرینی

«کارآفرینی» را در وهلة اول صفت کسی می دانند که اهل ایجاد کار و اشتغال زایی است (صمد آقایی، ۱۳۷۸). به عبارت دیگر، او برای دیگران موقعیت و فرصت های شغلی به وجود می آورد. برای مثال، مدیر یک رستوران فرصت ها و موقعیت های شغلی متعددی را در اختیار جامعه قرار می دهد و به این ترتیب، ضمن حصول سود و درآمد، به اشتغال مشتاقان کار نیز می پردازد.

بر این پایه، هر کس را که توان ایجاد چنین موقعیت هایی را برای دیگران داشته باشد و به اشتغال زایی آنان کمک کند، باید «کارآفرین» نامید.

اما در یک طبقه بندی کلی از کارآفرینان، آن ها را به دو دستة اهل نوآوری و ابداع و اهل تقلید تقسیم کرده اند (احمد پور، ۱۳۷۹). کارآفرینان اهل نوآوری به دنبال ایجاد تحولات نو و تغییرات جدید هستند. به طور طبیعی در این گروه فرصت های شغلی بیشتری قابل حصول است زیرا این کارآفرینان در محدودیت ها و مشکلات، درجـا نمـی زنند بلکه بر آن چیـره و مسلـط می شوند و راه های تازه تری را برای کار و تولید ارائه می نمایند.

کارآفرینانِ اهل تقلید بیشتر دنباله رو و تابع گروه اول هستند. در این گروه نیز فرصت های شغلی وجود دارد زیرا آن ها برنامه و طرح ایجاد شده توسط گروه اول را توسعه و بسط می دهند. برای مثال، اگر کارآفرین نوآور طرحی را تحت عنوان «طلق و حاشیه» برای جلد گرفتن به تولید رسانده باشد، سایر کارآفرینان به توسعه و بسط طرح او می پردازند و فرصت های بیشتری را برای این محصول پدید می آورند.

بنابراین، کارآفرین را می توان فردی دانست که توانایی سازماندهی مدیریت کار را به نحو شایسته دارد و از فرصت ها و موقعیت ها خوب استفاده می کند و با اعمال طرح های ابتکاری و نوآورانه به رشد افراد و تغییرات جدید یاری می رساند (احمد پور، ۱۳۷۹؛ صادقی، ۱۳۷۴؛ آیت اللهی).

در این باره، ما ضمن برشمردن ویژگی های مدیران کارآفرین به ارتباط خلاقیت و اشتغال با آن ها اشاره می کنیم.

▪ تغییر و تحول ارزش های سازمانی: یکی از ویژگی های مدیران خلاق و کارآفرین این است که به تغییر و تحول ارزش ها و هنجارهای نامناسب و نامساعد در کار و تولید کمک می کنند. ایجاد فرصت کار و تلاش نیازمند به اصلاح مقررات، نگرش ها و محدودیت های دست و پا گیر است که مدیران کارآفرین به خوبی از عهدة آن بر می آیند.

▪ ریسک پذیری و تحمل ابهام: مدیران خلاق و کارآفرین اهل خطر هستند. آن ها از شکست خوردن نمی ترسند و با قبول یک خطر به دنبال باز کردن فضای کار و رقابت جدید می روند. برای مثال، گاهی سرمایه گذاری در یک بخش تولیدی، صنعتی و یا سازمانی نیازمند قبول تمام خطرهای ممکن برای سرمایة مالی و انسانی است که شاید به موفقیت ختم شود؛ یعنی قبول ابهامی که پیش بینی پذیر نیست.

● خلاقیت و ابتکار:

برای موفقیت در کار و حرفه نیاز به طرح ها و اندیشه های نو و بکر است. مدیران خلاق و کارآفرین از این ویژگی، در خود و کارکنان، به نحو درست و مناسب استفاده می کنند. رقابت با سایر مدیران، کسب درآمد بیشتر، توسعة مکان و فضای کار، به کارگیری بهره ورانة نیروی کار، تولید محصولات با کیفیت بالا و افزایش بازدهی سازمانی، جملگی نیازمند روش های نو و جدیدند که محیط کار را با شرایط و نیازهای زمان هماهنگ سازد.

● تفکر و واقع گرایی:

مدیران خلاق و کارآفرین، با توجه به سرمایه، منابع انسانی و تجربه و شواهد علمی ولی هماهنگ با شرایط و واقعیت های کار اقدام می کنند. آنان گاهی تزریق سرمایه را تجویز می نمایند و گاهی به کارگیری نیروی کارآمد را به صلاح شرکت یا سازمان می بینند.

● شکار فرصت ها و پشتکار:

برای ترقی و پیشرفت باید همیشه مراقب تحولات و تغییرات جدید بود و همچون یک صیاد به کمین فرصت های مناسب نشست. مدیران خلاق و کارآفرین به آینده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت های «طلایی» ترغیب می کنند. آن ها در به نتیجه رساندن فرصت ها و طرح های ابتکاری نیز حوصله و تحمل فراوانی دارند و با علاقه به پی گیری آن ها می پردازند.

● استقلال و کنترل درونی:

مدیران خلاق و کارآفرین خود تصمیم گیرنده هستند و کمتر تحت ثأثیر القائات دیگرانند. آن ها متکی به نفس و دارای روحیه ای کاملاً مستقل هستند. به عبارت دیگر، ارادة قوی از آنان شخصیتی می سازد که می توانند در برابر ناملایمات مقاومت کنند. آغاز تصمیمات همراه با ریسک و پذیرش طرح های نو و بکر نیازمند استقلال در اندیشه و عمل است. آنان همین روحیه را در کارکنان و عوامل انسانی خود نیز ترغیب می کنند.

● رشد دهندگی و علاقه مندی و بهره وری:

در میل به انجام بهره ورانة وظایف، مدیران خلاق و کارآفرین به شکوفاسازی استعدادهای کارکنان توجه می کنند. مناسب سازی نوع کار با علایق و تخصص کارکنان، فراهم آوردن فرصت برای تلاش و انجام کار مورد علاقة آن ها، تشویق آنان به ارائة طرح های نو و قدردانی بجا و کافی از زحماتشان، به افزایش بازده کاری کمک می کند.به طور کلی، آن چه به عنوان روحیة مدیران خلاق و کارآفرین مورد تأکید قرار گرفت، چیزی نیست که یک باره به وجود آمده باشد.

به سخن دیگر، چنانچه این روحیه از پیش مورد پرورش و تقویت قرار نگرفته باشد هیچ گاه در آینده بروز نخواهد کرد. در حقیقت مجموع ویژگی های فوق از زمرة خصایص شخصیت های خلاق است که باید از دوران کودکی تا نوجوانی و بزرگسالی در فرد پرورش یابد (پیر خایفی، ۱۳۷۹).

● خلاقیت و اشتغال

در بحث های پیشین به ارتباط خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی اشاره کردیم. همان طور که ملاحظه نمودید امروزه بسیاری از کشورها با اعمال خلاقیت در فرایندهای مدیریتی (راهبردها و فنون) از یک سو و پویا و فعال نمودن مدیران از سوی دیگر، توانسته اند عامل بسیار مؤثری را در تحولات و نوآوری های سازمانی، علمی و صنعتی وارد کنند.هم چنین به طور ضمنی به ارتباط بین خلاقیت و اشتغال اشاره کردیم و نشان دادیم که خلاقیت و کارآفرینی در سازمان به ایجاد تغییرات وسیع و گسترده در فضای اشتغال منجر می شود. در بخش پایانی مقاله به گونه ای صریح تر به این موضوع اشاره می کنیم.

۱) خلاقیت در کودکی:

خلاقیت در دوران کودکی به سادگی قابل مشاهده است. همة ما تجربه هایی از شیرین کاری های کودکان داریم. خراب کاری های کودکان (زیر و رو کردن وسایل)، نقاشی های آنان و . . . عرصه های بروز خلاقیت آن ها هستند.با بزرگ تر شدن کودکان، این سرگرمی ها و تفریح های کودکانه به علاقه مندی های خاص دوران بزرگسالی تبدیل می شود و چه بسا که همیشه در دوران زندگی فرد باقی بماند. در حقیقت، خلاقیتِ کودک او را به سوی علاقه مندی به یک یا چند موضوع می کشاند. بدون اغراق بسیاری از اشتغالات هنری، تولیدی، صنعتی و حتی علمیِ فرد در آینده پایه در همین علاقه مندی های دوران کودکی و نوجوانی دارد. برای مثال، نوجوان علاقه مند به موسیقی به دنبال برآوردن کامل این علاقه به سوی مشاغل حرفه ای موسیقی می رود. به این ترتیب خلاقیت در اشتغال ورزی فرد در آینده، متناسب با توانایی ها و علاقه مندی هایش، تأثیر می گذارد.در این دوران چنانچه خلاقیت و مهارت های خلاقانة کودک و نوجوان مورد بی مهری قرار گیرد هم زمان به خاموشی علاقه مندی و بلاتکلیفی او در آینده خواهد انجامید.

۲) حل خلاق مسایل:

«خلاقیت» را «قدرت حل خلاقانة مسأله» نیز نامیده اند. یکی از تأثیرات خلاقیت بر امر اشتغال در آینده این است که فرد به فکر راه حل های مفید برای کار و اشتغال خود خواهد بود و با یک بار شکست یا روبرو شدن با مانع نا امید نخواهد شد.خلاقیت به فرد قدرت جست و جو و پیگیری راه حل های جانشین را می دهد. در چنین اقدامی برنامه ریزی و هدف گذاری نقش مهمی را ایفا می کند. در واقع فرد نقشه می کشد و هدف های جدیدی را برای خود برمی گزیند. بنابراین در فضای خانواده و حتی سازمان و محیط کار نباید روحیة جست و جوگری و مسأله گشایی را بی اهمیت تلقی کرد و از آن غافل شد.

۳) خلاقیت و کیفیت:

در فرایند خلاقیت فرد به کیفیت و بهبود محصول خود بسیار اهمیت می دهد. به سخن دیگر، فرد خلاق تلاش می کند هر روز کارش بهتر از دیروز باشد. بنابراین تعالی و پیشرفت کار هدف اصلی اوست. پرورش روحیة خلاقیت و نوآوری در کودک و نوجوان، از او در آینده فردی خواهد ساخت که سازندة فرصت های بهتر و متعالی تر برای خود شود.بنابراین، فرد خلاق روحیة حساس و منتقدانه دارد و مقابله با آن به صورت ناشیانه به تضعیف آن می انجامد.

۴) خلاقیت و تجـربه:

خلاقیت دنیـای تجـربه هاست. فردخلاق با کنجکاوی فزایندة خود به گسترش دنیای ارتباطی خود اقدام می کند. او به کتاب ها و تجارب دیگران و تحقیقات و مطالعات علمی و اجتماعی سر می کشد. از این رو می کوشد اطلاعات و تجارب زیادی را برای کار و تلاشش به دست آورد. به علاوه او ذهنی باز برای پذیرش طرح های خوب دیگران دارد و از تجربه کردن آن چه دیگران از آن هراس دارند، اجتناب نمی کند. این روحیه به طور طبیعی به افزایش فرصت ها برای کار و اشتغال خواهد انجامید (پیرخایفی، ۱۳۷۹)

در یک تقسیم بندی از تأثیرات خلاقیت در اشتغال می توان در دو حوزة فردی و سازمانی اشاره کرد:

۱) حوزة فردی

▪ علاقه مندی خلاقة فرد در دوران کودکی و نوجوانی به کار و شغل او در آینده جهت می دهد

▪ خلاقیت به بهبود راه حل های فرد برای شغل یابی خواهد انجامید.

▪ خلاقیت در ایجاد و تأمین رضایت شغلی مؤثر است.

▪ خلاقیت به کسب تجربیات مفید و استفادة مناسب از فرصت ها یاری می رساند.

▪ خلاقیت به شکوفایی استعدادها در مشاغل مختلف منجر می شود.

▪ خلاق شدن در مشاغل مختلف فرصت انتخاب شغل دلخواه را در اختیار فرد قرار می دهد.

▪ خلاقیت به افراد شاغل فرصت ابراز شایستگی در شغل را اعطا می کند.

▪ خلاقیت به افراد روحیة پشتکار و مقاومت را در جهت موفقیت شغلی اعطا می کند.

۲) حوزة سازمانی

▪ خلاقیت به نوآوری شغلی که محصول آن تنوع در اشتغال است یاری می رساند.

▪ خلاقیت بـه افـزایش بـازده کار و شغل کمک می کند.

▪ خلاقیت به پویایی افراد و تلاش بیشتر برای کار و شغل کمک می کند.

▪ خلاقیت ضریب آسیب پذیری شغل را با شکار طرح های خوب کاهش می دهد.

▪ خلاقیت بر صرفه جویی در پول و سرمایه برای کار تأثیر می گذارد

▪ خـلاقیت وابستگی به مشاغـل دولتـی را از راه پرورش استقلال کاری می کاهد.

▪ خلاقیت به توسعه و گستردگی کار و شغل در آینده می انجامد.

▪ خلاقیت به ایجاد فرصت های شغلی متنوع برایدیگران منجر می شود.

▪ خلاقیت به ایجاد فضای رقابت در کار و خلق مشاغل بهره ور کمک می کند.

▪ خلاقیت در هر حوزة کاری به بسط و توسعة آن یاری می رساند.

▪ خلاقیت به ایجاد مشاغل مولد در جامعه کمک می کند.

▪ خلاقیت به اصلاح شکل کنونی اشتغال (مشاغل غیر مولد) کمک می کند.

▪ خلاقیت به ایجاد مشاغـل بـا بازدهی ابتکاری یاری می رساند.

▪ خلاقیت فرصت کسب سود بیشتر را به افراد شاغل اعطا می کند.

● جمع بندی و نتیجه گیری

بر مبنای آن چه نشان دادیم «خلاقیت» عاملی مؤثر در عرصة مدیریت است؛ به ویژه آن که به تحولاتی عمیق در روش ها،سیاست ها و راه کارهای سازمانی و تولیدی می انجامد. مدیران خلاق و کارآفرین، همراه با سازمان های کارآفرین، قادرند توان خلاقة افراد شاغل را (کارمندان، کارگران و صنعت گران) را شکوفا سازند. به عبارت دیگر، خلاقیت به افزایش فرصت های کار و شغل در کشور ـ از طریق افزایش بازدهی خلاق در عرصه های مختلف نظیر علم، صنعت، هنر، ورزش، وموارد متعدد دیگر ـ از توان مضاعفی برخوردار می گردد.در پایان مقاله، تلاش می کنیم نشان دهیم که با اِعمال و ترغیب خلاقیت در عرصه های مورد اشاره فرصت های اشتغال زایی فراوانی در کشور به وجود می آید.

● حوزة علم و دانش:

در این حوزه، موقعیت ها و فرصت های بسیاری برای ایجاد اشتغال در کشور وجود دارد. به عنوان نمونه می توان به چهار موقعیت و فرصت طلایی اشاره کرد:در کشور ما سازمان های پژوهشی فراوانی وجود دارند که در صورت توجه جدی به مطالعات وپژوهش های خلاق (نو و بدیع)، فضای مناسبی برای تحقیقات علمی، سازمانی، صنعتی و هنری به وجود خواهد آمد. در واقع با پدید آمدن تقاضا برای تحقیقات گوناگون، فرصت مناسبی برای اشتغال پژوهش گران جوان فراهم خواهد شد.دانشگاه ها و مدارس:

اگر فضای آموزشی کشور به ترغیب دانشجویان و دانش آموزان به سوی مشاغل مولد و خلاق بپردازد، ایدة فرصت اشتغال به چند برابر افزایش خواهد یافت. بدین منظور بازبینی محتوای دروس غیر کاربردی (بدون بازده برای جامعه) و پرورش روحیة خلاق و مولد در دانش آموزان و دانشجویان به اشتغال ورزی آنان در آینده کمک بسیاری خواهد کرد.

● سازمان ها:

موقعیت دیگر در این مورد «سازمان ها» هستند. در کشور ما سازمان ها عمدتاً شکل دولتی دارند تا خصوصی. این شکل از کار و اشتغال نتیجه ای جز وابستگی به درآمد محدود سازمانی و اشتغال به کارهای نه چندان دلخواه ندارد. سازمان های دولتی کشور عمدتاً کمتر اهل ریسک و تحولند. به همین دلیل کمتر به خلق فرصت های بهترِِِِِِ اشتغال می پردازند. برای رفع این مشکل،تغییر در استراتژی های سازمانی از قالب سنتی به نوآوری (تحولی)، خلق سازمان های مولد و بهره ور، پرورش و جذب مدیران خلاق و کارآفرین به شکوفایی اشتغال مولد و بهره ور در جامعه کمک خواهد کرد.

● عرصة صنعت و تولید:

فرصت های اشتغال در این عرصه، به افزایش قابل توجهی نسبت به عرصة قبل می رسد. در کشور ما صنایع دولتی به غول های صنعتی می مانند که فرصت رقابت را از سایر صنایع غیر دولتی و کوچک می گیرند. برای ایجاد اشتغال صنعتی و تولیدی لازم است صنایع غیر دولتی به سرعت گسترش یابند و فرصت ساخت و تولید بیشتر به آنان ـ و به هر فرد علاقه مند به این موضوع ـ داده شود. چنان چه جامعه فرصت آفرینش گری تولیدی را به افراد بدهد و امکانات در دسترس قرار گیرد، مشاغل تولید و صنعتی مولد به سرعت رشد پیدا می کنند و هماهنگ با استعداد های خلاقة افراد، محصولات و تولیدات جدید تولید خواهند شد.در صنایع دولتی به بازبینی جدی در استراتژی ها (کوتاه مدت و بلند مدت) نیاز داریم تا بدین ترتیب صنایع از قالب غیر بهره ور به سوی بهره وری و پر بازده تغییر جهت دهند. قطعاً فضای رقابت داخلی و خارجی به استراتژی های جدید صنعتی که فرصت های اشتغال مولد و خلاق را فراهم می آورد، نیازمند است. در صنایع غیر دولتی نیز بیش از هر چیز به استراتژی های حمایتی برای بازدهی های نوآورانه نیاز است. صنایع غیر دولتی را باید به رقابت با صنایع نوآور تشویق کرد به نحوی که از چنگ اتکا به فرصت های دولتی رها شوند. در این صورت سرمایة اصلی این صنایع انسان های خلاق آن خواهند بود، نه لزوماً سرمایه های مالی. آیا با تحولی عظیم و شگرف در این حوزه ها فرصتی برای بی کاری باقی خواهد ماند؟

● عرصة هنر و نشر:

در این حوزه نیز در جذب مشتاقان به کار و تلاش تأثیر فراوانی دارد. بدون اغراق، در جامعة ما فرصت های شغلی هنری اندکی برای مشتاقان کار وجود دارد. به عبارت دیگر، هنر تا رسیدن به شکل حرفه ای خود هنوز فاصلة زیادی دارد. در حقیقت، این هنر حرفه ای است که می تواند زایش داشته باشد و کارآفرینی کند. موقعیت های هنری دیگر، در صورت حمایت قانونی، قابلیت اشتغال زایی بالایی برای جویندگان کار و اشتغال به وجود می آورند

در این عرصه شغل خوب فقط به نوع خاصی از مشاغل (پزشکی و مهندسی) نمی شود بلکه هزاران شغل را که از ظرافت ذوقی خاصی برخوردارند شامل می شود (منطقی، ۱۳۸۳).. امروزه در دنیا «هنر» یک گوهر گران قیمت محسوب می شود که هنرمندان از طریق آن به تعالی اقتصادی و اجتماعی می رسند. یکی از بزرگ ترین وظایف متولیان امر اشتغال، این است که فرصت برابری را برای رشد سایر حرفه ها، به ویژه مشاغل هنری، به وجود آورند.در نیل به این مقصود، اصلاح ساختار غیر خلاقانة سازمان های متولی امور هنری، بازبینی قوانین و مقررات محدود کننده و آسیب زا، حمایت از هنرمندان خلاق و پویا، ایجاد فضای کار و رقابت در عرصه های گوناگون هنری، از واجبات به شمار می آیند.

● ورزش:

عرصة مهم پایانی ورزش است، چیزی که جوانان بسیاری مشتاق آنند. آیا ورزش را باید تفریح و سرگرمی تلقی کرد یا نوعی شغل و حرفه؟ در کشور ما تلقی اول بیشتر معنا دارد در حالی که ورزش می تواند یک شغل رسمی نیز باشد؛ اما همانند هنر ورزش نیز از ماهیت حرفه ای برخوردار نیست؛ بنابراین امری صرفاً تفننی تلقی می شود.در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، ورزش یک شغل به شمار می رود و دوستداران آن، متناسب با علایق و توانایی های خویش، به سوی این رشتة جذاب گرایش می یابند. خاصیت ورزش حرفه ای این است که ورزشکار، متناسب با ذوق و استعداد خویش، پیشرفت می کند بنابراین فرد به فعالیت دلخواه و کسب درآمد می پردازد. در کنار تنوع مشاغل ورزشی می توان به فناوری های خلاق ورزشی نیز توجه کرد که فوق العاده اشتغال زا هستند.اگر ورزش صورتی حرفه ای پیدا کند، به سرعت فناوری های ورزشی و تولیدات مرتبط رشد خواهند کرد و امکان اشتغال بالای این عرصه نیز به وجود می آید. بدین منظور، نیاز به تجدید نظر جدی در سیاست های ورزشی کشور داریم. در حقیقت، باید با نوآوری مشکلات را از پیش رو برداشت. اصلاح و بازبینی برنامه ها و مقررات سازمان های متولی ورزش در کشور، امکان توسعة مشاغل ورزشی را به وجود می آورد. به طور کلی، خلاقیت در ورزش به معنایایجاد اشتغال حرفه ای و تدارک فرصت های تولید صنعتی در ورزش است.

می دانیم که هزینه های نیروی کار در تعیین تورم اهمیت زیادی دارند.با توجه به آن که انتظار می رود در ده سال آینده رشد اقتصاد ایالات متحده پایین باشد، پیش بینی می شود که نرخ بیکاری همچنان بالا بماند، هزینه نیروی کار افزایش نیابد و تورم نیز کاهش

پیدا کند.

انتظار می رود که طی دهه آتی تورم تدریجا کاهش یابد و به ضد تورم تبدیل شود. در واقع احتمال افزایش تورم بسیار کم است. پایین بودن نرخ اشتغال در دهه های آتی یکی از دلایل اصلی این کاهش قیمت ها خواهد بود.

هزینه نیروی کار در بلندمدت از مهم ترین عوامل تاثیرگذار بر تورم است. با وجود این که افزایش سریع قیمت کالاها می تواند در کوتاه مدت باعث افزایش تورم شود، اگر نرخ های دستمزد افزایش پیدا نکنند تورم نمی تواند یک افزایش بلندمدت را مشاهده کند. تا زمانی که بیکاری بالا باشد، دستمزدها افزایش کمتری پیدا می کند و از مقطعی خاص به بعد پرداختی به کارگران به نحو فزاینده ای

کاهش می یابد.

بیایید محافظه کار باشیم و فرض کنیم نرخ بیکاری تنها باید به ۶ درصد کاهش پیدا کند (این نرخ خیلی بالاتر از نرخ بیکاری پس از چرخه های تجاری اخیر بوده است) تا تورم افزایش یابد. همچنین بیایید خوشبین باشیم و فرض کنیم که بیکاری در سه ماهه دوم سال ۲۰۱۰ در ۵/۱۰ درصد به حداکثر خود می رسد و هر سال یک واحد درصد کاهش پیدا می کند (در دو بهبود قبلی نرخ بیکاری دیرتر و کندتر از این کاهش پیدا کرد). حتی با این فروض، نرخ بیکاری تا انتهای سال ۲۰۱۴ به سطح ۶ درصد نخواهد رسید.

فروض مربوط به بیکاری از این نظر هم خوشبینانه است که اقتصاد با بحران شدیدی مواجه شده و حالا هم تا یک دهه بی ثبات و ضعیف خواهد بود. پس از این که در چند دهه اخیر ترازنامه های بخش خصوصی سریع تر از درآمد (در بخش کسب وکارهای غیرمالی، بخش مالی و خانوارها) رشد کرد، اقتصاد به دوره ای وارد شد که بدهی خصوصی و دارایی ها باید با هم هماهنگی داشته باشند. در این دوره با نوعی کسادی مواجه خواهیم بود. با این وجود احتمالا به خاطر حمایت دولت از اقتصاد و بخش مالی با یک رکود بزرگ مواجه نخواهیم شد و این کسادی محدود خواهد بود. شکی نیست که روند تعدیل با سرمایه گذاری ثابت ناکافی، سود پایین، مشکلات مالی و رشد اقتصاد کم همراه خواهد بود. تمام این موارد نشان دهنده آن است که تورم کاهش خواهد یافت و با تورم منفی مواجه خواهیم شد. تقریبا شکی وجود ندارد که تورم فزاینده نخواهد بود.

بسیاری از مردم فکر می کنند که کسری بودجه دولتی در نهایت به افزایش تورم منجر خواهد شد. با این حال، صرف بزرگ بودن کسری بودجه نمی تواند تورم را افزایش دهد مگر این که اقتصاد را بر افروخته کند. با توجه به بیکاری بالا، ظرفیت معطل مانده و رشد ضعیف پیش رو ریسک این اتفاق بالا نیست.

به علاوه افکار عمومی نگران این است که با بهبود اقتصاد، سیاست های پولی انبساطی به تورم فزاینده بیانجامد. بسیاری از مردم معتقدند که سیاست های پولی انبساطی الزاما به افزایش قیمت ها منجر می شود. با این حال، تزریق پول به اقتصاد در تمام شرایط به تقاضای اضافی نمی انجامد و قیمت ها را افزایش نمی دهد. در حال حاضر، ذخایر اضافی وام دهی را به دلایل زیادی افزایش نمی دهد. اقتصاد باید برای مدت زمان کافی رشد خوبی داشته باشد طوری که نرخ بیکاری کاهش یابد، نرخ استفاده از ظرفیت افزایش یابد و انتظارات ضد تورمی محو شود تا بتوان انتظار داشت که تزریق ذخایر به خلق اعتبار، حاشیه سود بالا و فشار قیمتی رو به بالا منجر شود. احتمالا اقتصاد تا قبل از رفع شدن کسادی به این مرحله نمی رسد. زمانی که اقتصاد به مرحله رشد قدرتمند برسد فدرال رزرو می تواند سیاست های انقباضی را در دستور کار قرار دهد.

اما برخی نیز معتقدند که فروپاشی دلار به افزایش قیمت ها و بنابراین به تورم فزاینده منجر خواهد شد. البته این احتمال وجود دارد که ارزش دلار بیشتر از قبل کاهش پیدا کند، اما این کاهش به یک چرخه رو به پایین تبدیل نخواهد شد زیرا چنین کاهشی نتایج نامطلوبی بر ثروت، درآمد و سود اقتصاد جهانی که مدت ها است دچار مشکل شده اند، خواهد داشت. این عدم ثبات می تواند به بازگشت به دلار و دارایی های دلاری منجر شود.

بنابراین من می پذیرم که دلار ممکن است در کوتاه مدت کاهش ارزش شدیدی را تجربه کند. اگر این اتفاق رخ دهد، بخش عمده تغییر در نرخ مبادله از طریق صادرکنندگان کالا به ایالات متحده جذب خواهد شد. قیمت کالاهای وارداتی به آمریکا تا حدودی افزایش پیدا می کند، اما این افزایش تاثیر زیادی نخواهد داشت و به زودی به خاطر بالا بودن نرخ بیکاری خنثی خواهد شد.

● مقدمه

توجه به کاربرد تکنیک های هوش مصنوعی و ابزارهای مدل سازی در حوزه کسب و کار به طور فزاینده ای در حال افزایش است. در این راستا سیستم های خبره جایگاه ویژه ای یافته اند. در چند دهه گذشته دو عنوان شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک از موضوعاتی بوده اند که توجه بسیاری از دانشگاهیان را به خود جلب کرده اند . این دو به عنوان ابزاری نیرومند در حل مسائلی که دیگر توسط متدلوژی ها و روش های سنتی گذشته قابل حل نبودند، شناخته شده و مورد استفاده قرارگرفته اند. این روزها استفاده از آنها به زندگی اجتماعی ما نیز تسری یافته تا جایی که کاربرد آنها در تصمیم گیری ها نقش حیاتی یافته است . این مقاله شواهدی را مبتنی برامکان استفاده اخلاقی از شبکه های عصبی و الگوریتم ها ی ژنتیک که به منجر به تصمیم گیریهای موفقیت آمیز در ارتباط با مسائل مرتبط با کسب و کار می شود ارائه می کند . برای این منظور لازم است که بررسی تطبیقی ای در رابطه با تلاشهای دیگر محققان در قالب ادبیات موضوع صورت گیرد . به همین دلیل ، در تحقیق ما بر نقش محققان عملیاتی در حوزه کاربرد شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک تأکید شده است . همچنین در کنار ایجاد چنین پایگاهی برای محققان ، به سوالات اساسی زیر نیز پاسخ داده شده است :

۱) آیا کاربردهای سیستم های مبتنی بر هوش مصنوعی می تواند از فرایندهای تصمیم گیری شرکت شما پشتیبانی کند ؟

۲) آیا اسناد ودلایل و مدارک معتبری برای اثبات این ادعا وجود دارد ؟

۳) آیا اینها تنها یک تئوری و ایده دانشگاهی است یا دارای قابلیت کاربرد و تعمیم نیز هست؟

به عبارت دیگر ، با درنظر گرفتن مطالعات مشابه در رابطه با استفاده از سیستم های خبره در کسب و کار، نویسندگان و محققان در آرزوی دستیابی به فرصتی جهت بحث مقایسه ای در باره این سه متدلوژی هوشمند هستند (متاکسیوس و پساراس ۲۰۰۳ ) . یکی از مهم ترین و بحث برانگیزترین تحقیقات ، بررسی صورت گرفته توسط لایبوتز (۲۰۰۱) است که نتیجه آن تحت عنوان «سیستمهای خبره و کاربرد آنها» مطرح شد.

ساختار این مقاله به صورت زیر است : در ابتدا مروری بر پایه و اساس شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک خواهیم داشت و سپس به بازنگری جامعی بر کاربرد شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در حوزه کسب و کار خواهیم پرداخت و نهایتا آن را با نتایج و پیشنهاداتی برای تحقیقات کاربردی آینده به پایان خواهیم رساند .

● فناوری شبکه عصبی

شبکه های عصبی یک تکنیک پردازش اطلاعات مبتنی بر روش سیستم های عصبی بیولوژیکی مانند مغز و پردازش اطلاعات است. مفهوم بنیادی شبکه های عصبی ، ساختار سیستم پردازش اطلاعات است که از تعداد زیادی واحدهای پردازشی (نورون ) مرتبط با شبکه ها تشکیل شده اند . سلول عصبی بیولوژیکی یا نورون، واحد سازنده سیستم عصبی در انسان است. یک نورون ازبخشهای اصلی زیر تشکیل شده است :

۱) بدنه سلولی که هسته در آن است و سایر قسمتهای سلولی از آن منشأ گرفته است.

۲) هسته

۳) آکسون که وظیفه آن انتقال اطلاعات از سلول عصبی است.

۴) دندریت که وظیفه آن انتقال اطلاعات از سلول های دیگر به سلول عصبی است

یک سیستم شبکه عصبی از تکنیک های مورد استفاده انسان در یادگیری از طریق استناد به مثالهایی از حل مسائل استفاده می کند (هایکین ،۱۹۹۴ ) . هر نورون ورودیهای متعددی را پذیراست که با یکدیگر به طریقی جمع می شوند .اگر در یک لحظه تعداد ورودی های فعال نرون به حد کفایت برسد نرون نیز فعال شده و آتش می کند . در غیر این صورت نورون به صورت غیر فعال و آرام باقی می ماند .فعالیت هر نورون از مجموعه ای از یک یا چند ورودی ، عملیات و وظیفه خروجی برای محاسبه خروجیهایش تشکیل شده است . عملکرد اساسی این مدل مبتنی بر جمع کردن ورودیها و به دنبال آن به وجود آمدن یک خروجی است . ورودیهای نورون از طریق دندریت ها که به خروجی نورون های دیگر از طریق سیناپس متصل شده اند وارد می شوند . بدنه سلولی کلیه این ورودیها را دریافت می کند و چنانچه جمع این مقادیراز مقداری که به آن آستانه گفته می شود بیشتر شود در اصطلاح بر انگیخته شده یا آتش می کند و درغیر این صورت خروجی نورون روشن یا خاموش خواهد شد.

امروزه شبکه های عصبی در کاربردهای مختلفی از قبیل طبقه بندی داده ها و تشخیص الگو از طریق فرایند یادگیری که خود شامل مسائلی مانند تشخیص خط و شناسایی گفتار وپردازش تصویر است به کار می روند .به مثابه سیستم های بیولوژیکی ، آموزش شامل تنظیم پیوندهای بین سیناپس ها که درهر نورون وجود دارند است. به عبارت دیگر ، اطلاعات آموخته شده به شکل ارزشهای عددی به نام «وزن» که به هر واحد پردازش شبکه اختصاص داده می شود ،ذخیره می شوند .به طور کلی ، شبکه های عصبی می توانند بین :روشهای اتصال نورون ها، انواع روشهای ویژه محاسبه عملیات نورون ها، روش انتقال الگوی عملیات از خلال شبکه و روشهای یادگیری آنها که شامل نرخ یادگیری است، تمایز قائل شوند . با در نظر گرفتن ارتباطات بین نورون ها ، می توان بین شبکه های لایه دار و بدون لایه تمایز قایل شد . شبکه های لایه دار گروهی ازنورون ها هستند که در لایه هایی مجتمع گردیده اند که بین لایه ورودی و خروجی - که تنها پیوند خارجی دارند - یک یا چند لایه پنهان وجود دارد . داده های ورودی از لایه ورودی به وسیله لایه های پنهان (لایه میانی ) به لایه خروجی منتقل می شوند . سیگنالها ی جاری در شبکه های لایه دار به سمت جلو حرکت می کنند که در اصطلاح فنی به آنها پیش خور گفته می شود در حالی که شبکه های بدون لایه دارای گره های اضافی بازخور هستند که از تقسیمات درست لایه ها جلوگیری می کنند .

ساختار پیوندها و تماسها و تعداد لایه ها و نورون ها تعیین کننده معماری شبکه است که بایستی قبل از استفاده از شبکه های عصبی تنظیم شود .اگرچه در موارد مشخصی می توان با موفقیت از شبکه های عصبی تک لایه استفاده کرد اما رسم بر این است که شبکه های عصبی حداقل دارای ۳ لایه باشند ( لایه ورودی ،لایه پنهان یا لایه میانی و لایه خروجی .

قبل از آنکه شبکه آموزش داده شود ، اوزان اختصاصی کوچک و به صورت تصادفی ارزش گذاری می شوند . در خلال روند آموزش ، اوزان شبکه به شکل تدریجی تعدیل می شود تا جایی که محرز شود که کاملاً روابط فرا گرفته شده است . این شکل از یادگیری ، یادگیری با سرپرست نامیده می شود . وقتی یک الگو در لایه ورودی به کار گرفته می شود تا آن جا جلو می رود که ستانده نهایی در لایه خروجی محاسبه شود . ستانده شبکه با نتایج مطلوب مورد انتظار مدل مقایسه و خطاهای موجود محاسبه می شود .این خطاها مجدداً به عنوان بازخورد به شبکه بازمی گردد تا تغییرات لازم در اوزان پیوندها برای کاهش خطا صورت گیرد .مجموعه ای از مثالهای آموزشی داده _ ستانده مکرراً ارائه می شود. تا جایی که مجموع امتیازات خطا به سطح قابل قبولی کاهش یابد . در این جایگاه م توان آن شبکه را به عنوان شبکه ای آموزش دیده در نظر گرفت . اما در روش دیگری که یادگیری بدون سرپرست نامیده می شود ، شبکه عصبی باید بدون کمک گرفتن از جهان ، بتوانند کار آموزش را انجام دهد . واقعیت آن است که در عمل ازروش یادگیری باسرپرست و یا حداکثر از روشهای ترکیبی استفاده می شود و فرایند آموزش بدون سرپرست به شکل خالص تنها وعده ای است که شاید بتواند در آینده تحقق یابد . در حال حاضر و در کاربردهای پیشرفته ، از روش آموزش بدون سرپرست برای ایجاد تنظیمات اولیه برروی سیگنال های ورودی شبکه های عصبی استفاده می شود و باقی مراحل آموزش به روش با سرپرست ادامه می یابد .

حوزه های کاربردی شبکه های عصبی در موضوعات زیر است:

▪ همبستگی ناشناخته بین ویژگیهای مطلوب و ارزش متغیرهای مسائل تصمیم گیری ( جایی که راه حل مسائل ناشناخته است.

▪ مسائلی که دارای راه حل الگوریتم نیستند.

▪ جایی که داده های ناقص وجود دارد.

مزیت اصلی شبکه های عصبی ، قابلیت فوق العاده آنها در یادگیری و نیز پایداری شان در مقابل اغتشاشات ناچیز ورودی است ( فاوست ، ۱۹۹۴) .به عنوان مثال اگر از روشهای عادی برای تشخیص دستخط یک انسان استفاده کنیم ممکن است در اثر کمی لرزش دست ، این روشها به تشخیص غلطی برسند در حالی که یک شبکه عصبی که به صورت مناسب آموزش داده شده است حتی در صورت چنین اغتشاشی نیز به پاسخ درست خواهد رسید .درنتیجه ، تاکید ما بر این حقیقت است که انتخاب شبکه درست با محاسبات صحیح، عامل اصلی در تضمین موفقیت عملکرد است .

● فناوری الگوریتم ژنتیک

الگوریتم های ژنتیک روش قدرتمندی را برای توسعه اکتشافی مسائل بهینه سازی ترکیبی مقیاس بزرگ فراهم آورده است . انگیزه اصلی مطرح کردن الگوریتم ژنتیک می تواند این گونه عنوان شودکه «تکامل تدریجی» به شکل قابل ملاحظه ای در توسعه انواع وگونه های پیچیده از طریق مکانیزم های نسبتاً ساده تکمیلی نمود یافته است . حال سوال اساسی این است : پذیرش کدام ایده از تئوری تکامل تدریجی می تواند به ما در حل مسائل این قلمرو کمک کند ؟ این سوال با توجه به غنای پدیده تکامل تدریجی جوابهای متفاوتی دارد. هالند و دی جانگ (۱۹۷۵) از نخستین کسانی هستندکه با معرفی مفهوم الگوریتم ژنتیک به عنوان یک تکنیک جستجوی عمومی - که از تکامل تدریجی بیولوژیک در قالب بقای افراد اصلح و مبادله ساختارمند و تصادفی اطلاعات الگوبرداری می کند- درصدد پاسخگویی به این سوال برآمدند .

یک الگوریتم ژنتیک مسئله را به صورت مجموعه ای از رشته ها که شامل ذرات ریزهستند کد گذاری می کند ، سپس برای تحریک فرایند تکامل تدریجی ،تغییراتی را بر روی رشته ها ا عمال می دارد. در مقایسه با الگوریتم های جستجوی محلی ، در جستجوی عمومی که تنها یک راه حل قابل قبول وجود دارد ، الگوریتم های ژنتیک جامعه ای از افراد را در نظر می گیرند . کـــار با مجموعه ای از افراد، امکان مطالعه ساختارها و ویژگیهای اصلی افراد متفاوت را که منجر به شناسایی و کشف راه حلهای کارآمد تر می شود، فراهم می سازد . در طی مطالعه ، الگوریتم ژنتیک رشته های متناسب با ارزش را برمی گزیند و آن دسته از رشته هایی را که تنــاسب کمتری با جمعیت مورد بررسی دارند حذف می کنند .

● مروری بر کاربردهای تجاری

بعد از مروری بر پیشینه شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک و پیشرفتهای آنها ، می توان حوزه های کاربردی آنها را در کسب و کار شناسایی کرد. بنابر این در این قسمت به بررسی انواع مسائل تجاری که به شکلی مناسب به وسیله شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک قابل حل خواهند بود ، می پردازیم . اما قبل از آن توضیحی مختصر در ارتباط با موضوعات مرتبط با این حوزه خواهیم داد .

● بازاریابی

«انجمن بازاریابی آمریکا» از دیدگاه مدیریتی، بازاریابی را بدین گونه تعریف می کند : بازاریابی یک فرایند اجتماعی و مدیریتی است که به وسیله آن، افراد و گروهها ، نیازها و خواسته ها ی خود را از طریق تولید ، عرضه و مبادله کالاهای مفید و با ارزش با دیگران ، تأمین می کنند . به طور کلی ، بازاریابی دانشی ناشناخته است که با ویژگیهایی از قبیل عدم اطمینان بالا ، ساختار گمشده علّـی ودانشی ناکامل و گسترده قابل شناسایی است .بسیاری از وظایف تصمیم گیری و حل مسـئله به صورت بدون ساختار یا نیمه ساختار یافته انجام می شود . به همین دلایل توسعه کاربرد شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در بازاریابی نسبت به سایر حوزه های علم دشوارتر است .

در سال ۱۹۹۱ ، کاری و ماتین هو به بحث در رابطه با نقش هوش مصنوعی در بازاریابی پرداختند و جایگاه یابی رقابتی را به وسیله متدلوژی هدف گرا مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند . الیس و همکارانش در سال ۱۹۹۱ گزارشی از پیشرفتهای کاربرد مدل های شبکه عصبی در مواجهه با استراتژی قیمت گذاری کششی ارائه کردند در حالی که پراکتر در سال ۱۹۹۲ چگونگی کاربرد تکنولوژی شبکه های عصبی در یادگیری مدل های داده بازاریابی و نقش آنها را در ساختن سیستم های پشتیبانی از تصمیمات بازاریابی به نمایش گذاشت . در سال ۱۹۹۳ کاری و ماتین هو از تکنولوژی شبکه های عصبی در مدل سازی واکنش مصرف کننده به محرک تبلیغات استفاده کردند . رای و همکارانش در سال ۱۹۹۴ شبکه های عصبی را در کمّی سازی فاکتورهای موثر در کیفیت روابط خریدارو فروشنده مورد استفاده قرار دادند . برای این منظور شبکه ای با دو عنصر خروجی کیفیت روابط (رضایت از روابط و اعتماد ) و پنج ورودی ( گرایش فروش فروشنده ، مشتری گرایی ، تخصص، اخلاقیات ، و دوام روابط ) شکل گرفت . در مقایسه با رگرسیون های چند متغیره، تکنیک شبکه های عصبی به نتایج آماری قابل قبول تری دست یافت .

از سوی دیگر ، هارلی و همکاران (۱۹۹۴) استفاده از الگوریتم های ژنتیک را در حل مسائل بهینه سازی بازاریابی مورد آزمایش قرار دادند . بر اساس مطالعه آنها ، کاربردهای بالقوه الگوریتم های ژنتیک در بازاریابی می تواند شامل موارد زیر باشد :

۱) رفتار مصرف کننده

▪ یادگیری مدل های انتخاب مصرف کننده

▪ پردازش اطلاعات مصرف کننده

▪ تاثیر گروههای مرجع

۲) بخش بندی،انتخاب بازار هدف، جایگاه یابی

▪ بهینه سازی ساختارهای محصول – بازار

▪ تجزیه و تحلیل فاکتورهای کلیدی خرید

▪ جایگاه یابی محصول

۳) مدیریت عناصر آمیخته بازاریابی

▪ بهینه سازی چرخه حیات محصول

▪ طراحی محصول

▪ استراتژی تبلیغات و برنامه ریزی رسانه ای

▪ مدیریت فروش

گرین و اسمیت (۱۹۸۷) یک سیستم ژنتیک را برای یادگیری مدل های انتخاب مصرف کننده مطرح ساختند و تنگ و هولاک (۱۹۹۲ ) چارچوبی مفهومی را در پیوند مفاهیم بازاریابی با مکانیزم تکامل تدریجی داروین ارائه کردند . در سال ۱۹۹۲ بالاک ریشمن و جاکوب یک الگوریتم ژنتیک مبتنی بر سیستم پشتیبانی از تصمیم گیری برای طراحی محصول ارائه کردند . از سوی دیگرو در حرکتی نوین وناگوپال و بیتز (۱۹۹۴) ازاشتراک شبکه های عصبی و تکنیکهای آماری در تحقیقات بازاریابی استفاده کردند. درنهایت ، می توان گزارشی از پیشرفتهای موجود در این زمینه رابه شکل زیر ارائه کرد :

▪ STRATEX _ یک سیستم دانشی با هدف پشتیبانی از انتخاب بخشهای بازار (بورچ و هارتویگسن ، ۱۹۹۱))

▪ ADDUCE _ سیستمی در توجیه واکنش مصرف کننده به تبلیغات (بارک ، ۱۹۹۱))

▪ COMSTRAT _ سیستمی برای تصمیمات استراتژیک بازاریابی با تاکید ویژه بر جایگـاه یابی رقابتی ( ماتین هو و همکاران ۱۹۹۳ (

▪ MARSTRA _ سیستم هوش شبکه ای برای توسعه استراتژی های بازاریابی و ارزیابی فاکتورهای بازاریابی استراتژیک

▪ GLOSTRA _ سیستم هوش شبکه ای برای توسعه و بهبود استراتژی های بازاریابی جهانی و بازاریابی اینترنتی ( لی و دیویس ، ۲۰۰۱ (

● بانکداری و حوزه های مالی

از کاربردهای مهم و مطرح شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در بانکداری و حوزه مسائل مالی می توان به این موارد اشاره کرد : کاربردهای اعتباری ، تجزیه و تحلیل های مالی ، سرمایه گذاری مالی ، و تجزیه و تحلیل بازار مبادله سهام . محققان بسیاری به بررسی کاربردهای شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در بانکداری و مالی پرداخته اند . ازآن جمله ، در سال ۱۹۹۳ ، تفتی و نیکبخت به بحث در ارتباط با استفاده از شبکه های عصبی توسط سازمانها وشرکتهای مالی در جهت اهداف متفاوت امتیازبندی اعتباری پرداختند .تان و دی هاردجو (۲۰۰۱) از طریق افزایش زمان و دوره پیش بینی مدل به توسعه یک تحقیق ابتدایی در استفاده از شبکه های عصبی برای پیش بینی استرس های مالی در اتحادیه های اعتباری استرالیا پرداختند . دستاورد حاصل شده در مقایسه با نتایج به دست آمده از متوسط انحراف از میانگین، نتایج قابل قبولی بود . همچنین دیویس و همکاران نیز در ۱۹۹۶ به بررسی نگرشهای سیستم های خودپرداز براساس تجزیه و تحلیل شبکه های عصبی پرداختند .

از سوی دیگر، شناسایی کاربردهای متنوع الگوریتم های ژنتیک از سوی افراد مختلف به صورت زیر ارائه شده است :

انتخاب استراتژی های بازار انحصاری چند جانبه ( مارکز ، ۱۹۸۹ ) ، توسعه استراتژی های سرمایه گذاری مالی(باور ،۱۹۹۴ ) ،جستجو برای یافتن قوانین تکنیکی برای اعمال آنها در بازارسرمایه ( کارجالایننن ، ۱۹۹۴ ) ، تجزیه و تحلیل ریسک در بانکداری ( وارتو ،۱۹۹۸ ) . علاوه بر این، در سال ۱۹۹۹ کارجالایننن و آلن از الگوریتم های ژنتیک در پیدا کردن قوانین تکنیکی تجاری استفاده کردند. در همین زمان نیز آندرا و همکارانش (۱۹۹۹) از الگوریتم های ژنتیک در تجــزیه و تحلیل فنی در بازار سهام مادرید استفاده کردند .از دیگر سیستمهای مالی مبتنی بر شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک می توان به موارد زیر اشاره کرد :

▪ KABAL _ سیستم دانشی برای تجزیه و تحلیل مالی در بانکداری (هارت ویگسن ، ۱۹۹۰ (

▪ CREDEX _ سیستمی برای ارزیابی اعتبارات ( پینسون ، ۱۹۹۰ )

▪ FINEVA _ سیستم دانشی چند معیاری پشتیبانی از تصمیم گیری برای ارزیابی عملکرد و قابلیت حیات شرکت ( زوپونی دیس ، ۱۹۹۶ )

● پیش بینی

پیش بینی یکی از قدیمی ترین فعالیتها و وظایف مدیریت وتجارت بوده است . درروزگاران قدیم نمونه هایی از پیشگوییها و پیش بینی ها وجود دارد . به طور کلی ، مدیری را می توان موفق دانست که از قوه تجسم بالایی در تصمیم گیری و قضاوت برخوردار باشد . تجربه ، به انسان در پیش بینی آینده وانتخاب تصمیم درست و دادن رأی صحیح کمک می کند.روش های هوش مصنوعی توانایی بالایی را درپیش بینی و ارائه عملکرد بهتر در مواجهه بامسائل غیرخطی و سایر مشکلات مدل سازی سری های زمانی نشان داده اند .رحمان و بهتنگار (۱۹۹۸ ) یک سیستم خبره را برای پیش بینی کوتاه مدت طراحی کردند ، این درحالی است که چیو (۱۹۹۷) یک شبکه عصبی را در ترکیب با سیستم خبره قانونمند برای همین منظور در تایوان مورد استفاده قرار داد . همچنین تحقیقات کانلن و جیمز (۱۹۹۸) نشان دادکه می توان بین خصیصه های داراییهای اقتصادی و ارزش داراییهای تجاری در یک بازار خاص پیوند برقرار کرد و به مدل ارزش گذاری ای رسید که به پیش بینی کوتاه مدت نوسانات ارزش گذاری دراستفاده از شبکه های عصبی می پردازد . درنهایت بررسیهای انجام شده نشان می دهد که در این حوزه بیشتر بر کاربرد شبکه های عصبی کار شده است تا الگوریتم های ژنتیک .

● سایر حوزه های تجاری

تا اینجا درباره کاربردهای مختلف شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در بخشهای کلیدی تجارت صحبت کردیم :

بازاریابی ، بانکداری و مالی ، پیش بینی . قطعاً حوزه های دیگری از تجارت و کسب و کارنیز وجود دارد که در اندازه های متفاوت می توانند از مزایای استفاده از شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک منتفع شوند . به عنوان مثال می توان به کاربرد شبکه های عصبی در صنعت هتلداری ( لاو ، ۱۹۹۸) ، ارزیابی داراییها (لنک و همکاران ۱۹۹۷ ) و پیش بینی تورم (آیکن ، ۱۹۹۹) اشاره کرد. علاوه بر این ، کاملاً مشهود است که بخشهایی ( مانند تولید ، صنایع سنگین ، انرژی ، ساخت و ساز ) وجود دارند که از نظر ما دور مانده اند .

● مزایای استفاده از این فناوریهای هوش مصنوعی

با بررسی اجماعی نظریات و تحقیقات موجود می توان مزایای استفاده از فناوریهای هوش مصنوعی و الگوریتم های ژنتیک را در قالب گزاره های زیر خلاصه کرد :

▪ ارائه خدمات بهتر به مشتری

▪ تقلیل زمان انجام وتکمیل وظایف

▪ افزایش تولید

▪ استفاده اثربخش تر از منابع

▪ سازگاری و ثبات بیشتر در تصمیم گیری

● نتایج

در این مقاله سعی کردیم با معرفی کاربردهای شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک در حوزه تجارت و بازرگانی به ویژه در محدودة بازاریابی، مالی و بانکداری و پیش بینی ، بعدی جدید از حوزه تجارت وکسب و کار را نمایان کنیم.

نتیجه نهایی این مباحث به تنوع حوزه های کاربردی که بر مزایا و منافع شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک اشاره دارد منتهی می شود . این دو تکنولوژی امروزه بیش از بیش به عنوان ابزار تصمیم گیری سازمانها مورد استفاده قرار می گیرند که البته نتایج حاصل از کاربرد آنها ( همچون تصمیمات صحیح ، صرفه جوییهای زمانی ، انعطاف پذیری ،کیفیت بهبود یافته ، آموزش موثر ) بر محبوبیت آنها افزوده است . اعتقاد ما بر این است که در صورت ادغام مناسب این دو فناوری با سایر فناوریهای هوشمند ( مانند سیستم های خبره ، عوامل هوشمند ، منطق فازی) و تکنیکهای تحقیق درعملیات به ویژه شبیه سازی می توان روز به روز بر موارد استفاده آنها در حوزه های مختلف افزود و از مزایای آنها بهره مند شد. بر اساس تحقیق کتابخانه ای انجام شده موارد زیر برای تحقیقات آینده پیشنهاد می شود:

▪ بررسی مزایای استفاده از الگوریتم های ژنتیک در بهینه سازی مسائل بازاریابی

▪ مقایسه کاربرد شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک و سیستم های خبره برای شناسایی مزایا و ضررهای هر کدام از این فناوریها.

● زمان و چگونگی درخواست کار

اطلاعاتی که در اینجا توضیح داده می شود، نتایج اصلی سال ها تجربه است. هزاران نفر تاکنون با این اطلاعات خدمات خود را به طور موثر در معرض فروش قرار داده اند.

تجربه ثابت نموده اطلاعات زیر مستقیم ترین و تاثیرگذارترین روش های رساندن فروشنده و خریدار به یکدیگر است.

۱) دفاتر کاریابی: باید دقت شود تنها دفاتر قابل اطمینانی انتخاب شوند که مدیریت آن ها سابقه کافی در دست یابی به نتیجه رضایت بخش دارند. البته قابل ذکر است که این گونه دفاتر به ندرت یافت می شوند.

۲) تبلیغات در روزنامه ها و مجلات: تبلیغات طبقه بندی شده در پیدا کردن نتایج رضایت بخش برای کسانی که متقاضی شغل های عادی یا کارمندی هستند، مفید خواهد بود.

۳) تقاضانامه های شخصی: برای شرکت ها یا افرادی که نیاز به خدمات دارند، نامه ها باید تمیز تایپ شوند و با دست امضا گردند. خلاصه کاملی از مشخصات متقاضی نیز باید به همراه نامه ارسال شود. تقاضانامه و خلاصه تجربیات یا خصایص، در صورت لزوم باید توسط یک متخصص آماده گردند.

۴) تقاضا از طریق سابقه آشنایی شخصی: در صورت امکان، متقاضی باید تلاش کند از طریق سابقه آشنایی دو طرفه به کارفرمایان موثر نزدیک شود. این روش مخصوصاً برای افرادی که در جست وجوی ارتباطات اجرایی هستند و نمی خواهند در امور ناچیز وارد شوند، مفید است.

۵) تقاضای شخصی: بعضی مواقع اگر متقاضی شخصاً خدمات خود را به کارفرما ارایه کند، می تواند بیشتر تاثیرگذار باشد، کارفرمایان اغلب علاقه مندند درباره سابقه فرد با شرکا صحبت کنند.

اطلاعاتی که باید در «خلاصه» موجود باشد:

این خلاصه باید با همان دقتی تهیه شود که یک وکیل خلاصه پرونده ای را برای ارایه به دادگاه آماده می کند. اگر متقاضی در تهیه چنین خلاصه ای باتجربه نباشد، باید با یک نفر باتجربه مشورت کند. تاجران موفق، زنان و مردانی را استخدام می کنند که با هنر و روانشناسی تبلیغاتی و نحوه ارایه محصولاتشان آشنا هستند. کسی نیز که خدمات شخصی در اختیار دارد باید چنین کاری انجام بدهد. اطلاعات زیر باید در متن خلاصه گنجانده شود:

۱) تحصیلات: به طور مختصر، اما واضح، تحصیلات خود و زمینه تخصصی و علت آن را شرح دهید.

۲) تجربه: اگر در گذشته تجربه ای در ارتباط با شغلی که به دنبال آن هستید داشته اید، آن را به صورت کامل شرح دهید و اسامی و آدرس کارفرمایان سابق را ذکر نمایید. اطمینان حاصل کنید که شرح تجربیات خاصی که شما را در به دست آوردن شغل مورد نظر تجهیز خواهد کرد به طور واضح داده اید.

۳) مرجع ها: شرکت ها می خواهند همه چیز را درباره سوابق گذشته، پیشینه و... کارمندان آینده خود بدانند. یک نسخه از نامه های زیر را به خلاصه خود ضمیمه نمایید:

الف) کارفرمایان گذشته

ب) استادانی که تحت نظر آن ها تحصیل کرده اید.

ج) افراد برجسته ای که بر قضاوتشان ممکن است اعتماد شود.

۴) تصویر خود شخص: به خلاصه خود، تصویری به روز از خویش ضمیمه نمایید.

۵) تقاضایتان مشخص باشد: از تقاضای منصب بدون ارایه شرح دقیق جزییاتی که به دنبال آن هستید پرهیز کنید. هیچ وقت تنها به خاطر «یک منصب» تقاضا نکنید، این نشان می دهد شما شرایط تخصصی و مهارت لازم را ندارید.

۶) شرایط خود را برای شغل خاص بیان کنید: جزییات کامل را ارایه دهید، چون ایمان دارید برای شغل خاصی که به دنبال آن هستید آماده اید. این مهم ترین ویژگی یک تقاضانامه است و بیش از هر چیز دیگر، مشخص می کند، چقدر مورد توجه قرار می گیرد.

۷) پیشنهاد خدمت آزمایشی دهید: تجربه ثابت کرده این پیشنهاد به ندرت شکست می خورد. اگر از مهارت خود اطمینان دارید، آزمون تنها چیزی است که به آن نیازمندید. این موارد را در پیشنهاد خود مشخص کنید:

الف) اطمینانتان به توانایی خود برای گرفتن شغل.

ب) اطمینان از تصمیم کارفرمای آینده به استخدام شما بعد از کار آموزشی.

ج) عزم شما برای به دست آوردن شغل

۸) کسب اطلاعات درباره کار: قبل از درخواست شغل، در ارتباط با آن حرفه تحقیقات کافی انجام دهید و خود را کاملاً با آن آشنا کنید و در خلاصه خود به اطلاعاتی که در این زمینه به دست آورده اید، اشاره نمایید. این عمل بسیار تاثیرگذار خواهد بود، چون نشان دهنده علاقه واقعی شما به آن شغل می باشد.

برنده کسی است که پرونده اش را به بهترین وجه ممکن آماده کرده است. اگر پرونده شما به درستی آماده و ارایه شده باشد، احتمال پیروزی تان در همان ابتدا بیش از ۵۰ درصداست.

از طولانی شدن خلاصه خود نهراسید. به همان مقدار که شما به ایمن سازی استخدام خود علاقه مندید، کارفرمایان نیز به خرید خدمات متقاضیان قابل علاقه مندند. در حقیقت موفقیت بیشتر کارفرمایان موفق به توانایی آن ها در انتخاب افراد شایسته بستگی دارد. آن ها تمام اطلاعات لازم را می خواهند.

یک مورد دیگر را نیز به خاطر بسپارید: رعایت تمیزی در تهیه خلاصه نشان خواهد داد که فرد زحمت کش هستید. خلاصه هایی که من در تهیه آن ها کمک کرده ام، آن چنان برجسته و خالی از اشکال بودند که موجب استخدام متقاضی بدون مصاحبه حضوری شدند.

هنگامی که خلاصه کامل شد، آن را حاشیه بندی و تایپ کنید و نوشته ای مشابه آنچه در زیر آمده روی پاکت بنویسید.

خلاصه وضعیت و شرایط رابرت اسمیت، متقاضی شغل منشی خصوصی رییس شرکت...

هر بار از خلاصه استفاده می کنید نام ها را عوض کنید.

این ارتباط شخصی مطمئناً جلب توجه می کند. آن را در بهترین کاغذ تایپ نمایید. عکس شما باید در یکی از صفحه های خلاصه چسبانده شود. این دستورالعمل ها را اجرا کرده و کیفیت آن ها را به هر میزان که می توانید بهتر کنید.

فروشندگان موفق، کالای خود را با علاقه مندی می آرایند. آن ها می دانند که اولین احساسات ماندگارند. خلاصه شما به منزله کالایتان است. به آن یک دست لباس خوب بپوشانید تا کارفرمای آینده تان تفاوت آن را با هر آنچه در گذشته دیده است احساس کند، اگر شغلی که به دنبال آن هستید ارزشمند است، ارزش دنبال کردن با علاقه و دقت را نیز دارد.

اگر از طریق موسسات و آژانس های کاریابی یا تبلیغاتی به دنبال استخدام هستید، بگذارید آژانس از نسخه خلاصه شما در تبلیغ خدماتتان استفاده کند. این باعث می شود از طرف آژانس و کارفرمایان آینده اولویت یابید.

اگرچه تحلیل چگونگی اثرگذاری چارچوب نهادی و سرمایه گذاری بر رشد مورد توجه زیادی قرار گرفته است، اما به نظر می آید در مورد این موضوع که سیاست های اقتصادی و طرح نهادی چگونه بر سرمایه گذاری و کارآفرینی اثر می نهند، تحقیق های کمتری انجام شده است. در این مقاله سعی می کنیم تفاوت های میان این کشورها به لحاظ سطوح سرمایه گذاری کارآفرین را با تفاوت های آنها از نظر سیاست های اقتصادی و طراحی نهادی توضیح دهیم.

مشخصا برای بررسی اینکه کدام یک از مولفه های سیاست گذاری اقتصادی و چارچوب نهادی در عرضه سرمایه گذاری نقش دارند، از شاخص های آزادی اقتصادی ارائه شده توسط پایگاه داده «آزادی اقتصاد دنیا» استفاده می کنیم. داده های در ارتباط با کارآفرینی مورد استفاده در این مقاله از «ناظر جهانی کارآفرینی» اخذ شده اند. در ادبیات این بحث، ترکیب این دو مجموعه داده منحصربه فرد است. ما به این نتیجه رسیدیم که اندازه دولت با فعالیت های کارآفرینی و سرمایه گذاری همبستگی منفی دارد، اما پول مناسب از همبستگی مثبتی با این گونه فعالیت ها برخوردار است. سایر معیارها و شاخص های آزادی اقتصادی، همبستگی قابل توجهی با سرمایه گذاری کارآفرین ندارند.

جوامع بدون وجود سرمایه گذارها رشد نکرده و رونق پیدا نمی کنند. تاریخ همه جوامع ثروتمند پر از افراد سرمایه گذار است. بالبوس، دوست ژولیوس سزار از ایالتی دوردست (اسپانیا) به رم رفت و درجات را یکی یکی پیمود تا به یکی از ثروتمندترین افراد این امپراتوری بدل گشت و در مسیر پیشرفت خود هم سالن های تئاتر ساخت و هم گرمابه هایی را ایجاد کرد. اختراع های توماس ادیسون هم او را به یکی از مشهورترین انسان های عصر خود بدل ساخت و نور الکتریکی و بسیاری از وسایل جدید دیگر را در اختیار افراد عادی قرار داد. در سال های اخیر نیز بیل گیتس با وارد ساختن دنیای کامپیوتر به خانه های مردم، بزرگ ترین ثروت شخصی دنیا را برای خود به بار آورده است. آنچه در این سه فرد و افراد بی شمار کمتر شناخته شده دیگر مشترک است، توانایی و خواست کارآفرینی و سرمایه گذاری است. همچنین هر قدر هم که فرهنگ ها متفاوت باشند، اما قابل دفاع است که ویژگی های خاص کارآفرینی به لحاظ انسان شناختی ثابت باشند. (میزس ۱۹۴۹، کرزنر ۱۹۹۷، راسل و راث ۲۰۰۲).

با این همه، کماکان در میان کشورهای مختلف و در زمان های متفاوت شاهد تفاوت های بسیار بزرگی به لحاظ فعالیت های کارآفرینی هستیم و این به ویژه در صورتی که سرمایه گذاری کارآفرین با استفاده از معیارهایی همچون خوداشتغالی، تشکیل بنگاه های جدید و مشابه اینها اندازه گیری شود، بیشتر صادق است (بلاو ۱۹۸۷، بلانچ فلاور ۲۰۰۰).

در برخی از کشورها تعداد زیادی از سرمایه گذاران وجود دارند که بنگاه هایی را در بسیاری از صنایع مختلف پایه گذاری می کنند (که مثلا می توان از جمله این نوع کشورها به آمریکا اشاره کرد)، در حالی که در دیگر کشورها (مثل سوئد) ایجاد بنگاه جدید، بیشتر یک استثنا است. در این مقاله سعی می کنیم این قبیل تفاوت های موجود در میان کشورها را با استفاده از تفاوت در فعالیت های اقتصادی و طرح نهادی توضیح دهیم. به طور مشخص از شاخص های مشهور آزادی اقتصادی («آزادی دنیا») (گوارتنی و لاوسون، ۲۰۰۵) برای تعیین این نکته استفاده می کنیم که کدام یک از عناصر سیاست گذاری اقتصادی و چارچوب نهادی در تعیین عرضه کارآفرین ها و سطح فعالیت های کارآفرینی در جوامع نقش دارند.

داده هایی که در این مقاله در رابطه با سرمایه گذاری کارآفرین استفاده کرده ایم، از «ناظر جهانی کارآفرینی» (http://www.gemconsortium.org) اخذ شده اند که کنسرسیومی تحقیقاتی است که داده های مربوط به وجوه مختلف کارآفرینی را در کشورهای مختلف جمع آوری می کند. ترکیب این دو مجموعه داده در ادبیات این موضوع منحصربه فرد است.

طی دو تا سه دهه گذشته، توجه به نهادها (دیکسیت ۱۹۹۶، نورث ۱۹۹۰)، رشد (رومر ۱۹۹۰) و سرمایه گذاری (سگرسترام، آنانت و دینوپولوس ۱۹۹۰، بامول ۱۹۹۳) در اقتصاد به شدت افزایش یافته است (اگرچه به طور کلی توجه به نهادها و رشد همچنان بسیار بیشتر از علاقه به کارآفرینی و سرمایه گذاری است. مقایسه کنید با بیانچی و هنرکسون ۲۰۰۵). به طور خاص فصول مشترک این سه بحث، حوزه های تحقیقاتی بسیار پرباری بوده اند، از این رو بخش عمده ای از نظریه اخیر رشد به بررسی ارتباط های میان نهادها (و سیاست های اقتصادی) با رشد در میان کشورهای مختلف پرداخته است (به عنوان نمونه اولسون ۱۹۸۲، بارو ۱۹۹۱، ساکس و وارنر ۱۹۹۷) و تلاش هایی نیز در راستای برقراری ارتباط میان سرمایه گذاری و رشد صورت گرفته است (آگیون و هوویت ۱۹۹۲، ونکرز وتوریک ۱۹۹۹، آدرچ و توریک ۲۰۰۱، کری وتوریک ۲۰۰۲).

به نظر می آید توجه به موضوع چگونگی اثرگذاری نهادها و سیاست های اقتصادی بر سطح سرمایه گذاری کمتر شده است (با این حال برای مطالعه چند مقایسه میان کشورهای مختلف به آدرچ، توریک و ورهلی ۲۰۰۲ و برای مطالعه مقیاس هایی میان ایالت های مختلف آمریکا به کرفت و سابل ۲۰۰۵ رجوع کنید.) می توان پذیرفت که این عدم توجه به خاطر مشکلات شناخته شده موجود در مدلسازی تابع سرمایه گذاری و تعیین مقدار و اثرات این پدیده بوده است (مقایسه کنید با بیانچی و هنرکسون ۲۰۰۵). با این همه تا آنجا که ارتباط میان چارچوب نهادی و سیاست های اقتصادی با رشد توسط فعالیت های سرمایه گذاری بیان می شود، می توان به این امر به صورت شکافی در ادبیات بحث نگاه کرد. این امر کاملا فاقد مشکل نیست، زیرا آن طور که بامول (۱۹۹۰) استدلال می کند، سرمایه گذاری می تواند کاملا غیرمولد و حتی ویرانگر باشد. مثلا ممکن است کارآفرینی و سرمایه گذاری در فعالیت های مجرمانه یا رانت خوارانه انجام گیرد. با این همه بامول فرض می کند که عرضه سرمایه گذاری ثابت است (در حالی که توزیع آن میان فعالیت های مولد، غیرمولد و ویرانگر می تواند تغییر کند.) به وضوح این فرضی قوی است و دلایل قوی برای اتخاذ این فرض که عرضه سرمایه گذاری در واقع به بازدهی آن وابسته است، وجود دارند (کرزنر ۱۹۸۵، هنرکسون ۲۰۰۵). به بیان اسرائیل کرزنر «سرمایه گذار موجه اصلی پیشرفت است.» (کرزنر ۱۹۸۰) و غفلت از این افراد به معنای بی توجهی به یکی از مکانیسم های مهم در فرآیند رشد خواهد بود.

طرح مقاله حاضر از این قرار است. ابتدا برخی از نظریه های موجود در باب فعالیت سرمایه گذاری را بیان می کنیم. بیشتر نظریه های اقتصادی حول این موضوع، به شدت انتزاعی هستند و به بحث های مشخص درباره مولفه های مربوط به نهادها و سیاست های اقتصادی در سرمایه گذاری وارد نمی شوند. بر همین اساس ما چنین بحثی را مطرح می کنیم.

در وهله دوم مجموعه ای از رگرسیون های انجام شده در کشورهای مختلف را ارائه می نماییم که معیارهای مختلف سرمایه گذاری و نوآوری را به لحاظ متغیرهای برگرفته از شاخص های آزادی اقتصادی شرح می دهند. دست آخر به بحث درباره یافته های خود پرداخته و یک مجموعه توصیه های سیاستی را برای کشورهایی که خواهان افزایش پویایی سرمایه گذاری خود هستند، بیان می کنیم.

در مجموع هدف نویسندگان این مقاله، بررسی تجربی عناصر مرتبط با نهادها و سیاست های اقتصادی است که بر سرمایه گذاری و نوآوری تاثیر دارند و در این میان از مجموعه داده هایی استفاده می گردد که اگرچه به نحوه گسترده ای به کار برده می شوند، اما تا به حال در یک تحلیل واحد کنار هم قرار داده نشده اند.

● نظریه های کارآفرینی و عوامل تعیین کننده در آن

▪ پدیده کارآفرینی: از آنجا که سرمایه گذارها به طرق بسیاری تجسم نیروهای بازار هستند، می توان انتظار داشت که چهره های اصلی و مهم در اقتصاد باشند، یعنی به عنوان «تنها بازیکنان دارای بیشترین اهمیت در اقتصاد جدید» شناخته شوند. (لازیر ۲۰۰۲، صفحه۱».

همان طور که نویسندگان زیادی – از هایک (۱۹۴۶) و بامول (۱۹۶۸) گرفته تا بیانچی و هنرکسون (۲۰۰۵)- با تاسف بیان کرده اند، با وجود این اهمیت سرمایه گذاری های کارآفرین در دنیای واقعی، در نظریه پردازی اقتصادی انعکاس یافته است. با این حال «مقاله ای راجع به طبیعت کلی تجارت» اثر ریچارد کانتیون (۱۷۵۵) که معمولا از آن به عنوان اولین کار در حوزه اقتصاد سرمایه گذاری یاد می شود، بیش از دو دهه زودتر از «ثروت ملل» منتشر شد و بسیاری از مفاهیم مختلف مربوط به سرمایه گذاری کارآفرین در ادبیات اقتصادی توسعه یافته اند. در ادامه به طور مختصر به بررسی این نکات خواهیم پرداخت (برای مطالعه بحث هایی مفصل تر رجوع کنید به پراگ (۱۹۹۹)، بیانچی و هنرکسون (۲۰۰۵) و فاس و کلاین (۲۰۰۵).

▪ کارآفرینی به مثابه مدیریت: در برنامه درسی مربوط به سرمایه گذاری در بسیاری از دانشکده های تجاری، پدیده مورد بررسی غالبا «مدیریت بنگاه های کوچک» بوده است. سرمایه گذارها و افراد کارآفرین به صورت مدیران بنگاه های کوچک و دارای مالکیت خانوادگی یا شرکت های تازه کار تصویر می شوند. کارآفرینی از کارهای روزمره مدیریتی، ارتباط با صاحبان سرمایه و سایر منابع بیرونی تامین بودجه، بهبود محصول، بازاریابی و از این دست فعالیت ها تشکیل می شود. متاسفانه این تصویر از سرمایه گذاری آن قدر انعطاف پذیر است که عملا فاقد معنا خواهد بود؛ چراکه به نظر می آید عملا تمامی جنبه های مدیریت کسب و کارهای کوچک یا جدید را در بر می گیرد و در عین حال همین کارها را در صورتی که در بنگاه های بزرگ یا جا افتاده انجام شوند، مدنظر قرار نمی دهد. به بیان دیگر در صورتی که کارآفرینی تنها مجموعه ای از فعالیت های مدیریتی یا هر گونه اقدام مدیریتی باشد که درون نوعی خاص از بنگاه ها صورت می پذیرد، مشخص نیست، چرا باید به خاطر افزودن این عنوان به فعالیت های مورد اشاره به خود زحمت دهیم.

▪ کارآفرینی به مثابه قدرت تخیل یا خلاقیت: به ویژه در ادبیات مدیریت رایج است که کارآفرینی و سرمایه گذاری با جرات، شجاعت، قدرت تخیل یا خلاقیت ربط داده می شود (بگلی و بوید ۱۹۸۷، لامپکین و دس ۱۹۹۶). این گونه نظرات بر ویژگی های شخصی و روان شناختی کارآفرین تاکید می کنند. سرمایه گذاری به این مفهوم جزئی ضروری از تمام تعمیم سازی های انسان نخواهد بود، بلکه فعالیتی خاص است که برخی افراد به گونه ای خاص و به خوبی برای انجام آن تجهیز شده اند (توجه کنید که این ویژگی های شخصی را احتمالا می توان با انعقاد قرارداد در بازار و خرید خدمات مشاوره ای، مدیریت پروژه و شبیه اینها به دست آورد. به عبارت دیگر یک مالک یا مدیر «غیر کارآفرین» می تواند فعالیت های روزمره بنگاه را با خرید خدمات کارآفرینی موردنیاز در بازار مدیریت کند. افزون بر آن این ادبیات به طور آشکار توضیح نمی دهد که آیا قدرت تخیل و خلاقیت برای سرمایه گذاری و کارآفرینی شرایطی ضروری هستند یا کافی یا فرعی. موسسان بسیاری از بنگاه ها به وضوح خلاق و دارای قدرت تخیل هستند. در این صورت آیا می توان آنها را کارآفرین و سرمایه گذار نامید؟)

▪ کارآفرینی به مثابه نوآوری: مفهومی از کارآفرینی که بیش از همه در اقتصاد به آن اشاره می گردد، ایده کارآفرین در مقام فرد نوآور و مبتکر متعلق به جوزف شومپیتر است (مثلا سگرستروم و دیگران ۱۹۹۰، آگیون و هوویت ۱۹۹۲، بامول ۱۹۹۳). از دید شومپیتر، کارآفرین «ترکیب های تازه» - محصولات، شیوه های تولید، بازارها، منابع عرضه یا ترکیبات صنعتی جدید – را ارائه نموده و اقتصاد را از طریق فرآیندی که وی آن را «ویرانگری خلاق» می نامد (شومپیتر ۱۹۱۱)، از تعادل پیشین خارج می کند. شومپیتر با درک این نکته که سرمایه گذار و کارآفرین از هیچ جایگاهی در سیستم تعادل عمومی والراس (که شومپیتر او را بسیار تحسین می کرد) برخوردار نیست، نقش منبع تغییر اقتصادی را به کارآفرین داد (این نقش ایجاد کسب و کار جدید را در بر می گیرد، اما محدود به آن نیست.) شومپیتر به دقت میان کارآفرین و صاحب سرمایه تمییز نهاد (و اقتصاددان های نئوکلاسیک را به شدت به خاطر خلط این دو با هم مورد انتقاد قرار داد.) کارآفرین شومپیتری اصلا نیازی به تملک سرمایه یا حتی کار در چارچوب یک بنگاه فعال در حوزه کسب و کار ندارد. در نظر او «افراد تنها زمانی به عنوان کارآفرین عمل می کنند که واقعا ترکیب های جدیدی را به وجود آورند و به محض آن که کسب و کار خود را شکل داده و همان طور که سایر افراد بنگاه های خود را اداره می کنند، به اداره آن مشغول شوند، ویژگی و شخصیت کارآفرین ها را از دست می دهند.» (اکلاندو هبرت ۱۹۹۰، ص ۵۶۹). از این رو حتی اگر کارآفرین بتواند با نوآوری، بنگاهی انحصاری را پایه گذاری کند که سودهای نامحدودی را به بار آورد، «... جریان بهره های کسب شده توسط فرد کارآفرین در نقش کارآفرینانه او بسیار موقتی است» (بامول، ۱۹۹۳، ص ۷).

کارآفرینی به مثابه هوشیاری یا اکتشاف: شاید قدرتمندترین رقیب این مفهوم شومپیتری، ایده کارآفرینی به عنوان «هوشیاری» نسبت به فرصت های کسب سود باشد. اگرچه این مفهوم در نظرات کانتیون و کلارک راجع به کارآفرینی وجود داشته است، اما کامل ترین شرح آن توسط اسرائیل کرزنر (به عنوان مثال ۱۹۹۷) ارائه گردیده است. کرزنر در توصیف رقابت به عنوان یک فرآیند کشف، از هایک (۱۹۶۸) دنباله روی می کند؛ در این تفسیر، منبع کسب سود کارآفرینانه عبارت از آینده نگری برتر است – کشف چیزی (محصولات جدید، تکنولوژی کاهنده هزینه) که دیگر افراد مشارکت کننده در بازار از آن بی اطلاع هستند. ساده ترین حالت این امر به دلالی بازمی گردد که تفاوتی را در قیمت های کنونی کشف می کند که می توان از آن برای کسب سود مالی بهره جست. در حالتی نوعی تر کارآفرین آماده محصولی تازه یا یک فرآیند تولیدی برتر است و پیش از سایرین برای پرکردن این شکاف موجود در بازار قدم پیش می گذارد. در این دیدگاه موفقیت نه از پیگیری مساله حداکثرسازی که به خوبی تعیین شده است، بلکه از داشتن نوعی آگاهی یا بینش که هیچ کس از آن بهره مند نیست – یا به عبارت دیگر از چیزی ورای چارچوب مشخص بهینه سازی- ناشی می گردد. نقطه نظر کرزنر حول آینده نگری برتر با مفهوم جست و جو از دید استیگلر فرق دارد. از دید استیگلر ارزش دانش جدید از قبل معلوم است و هر کس که مایل به پرداخت هزینه های جست و جوی مربوطه باشد، می تواند از آن بهره گیرد. «جست و جوگر استیگلری مشخص می کند که کندوکاو در اتاق های پراز گرد و غبار زیر شیروانی و کشوهای شلخته و نامرتب در پی طرحی که عمه انیذ فکر می کرد شاید متعلق به لاوترک باشد، ارزش صرف چه مقدار زمانی را دارد، اما کارآفرین کرزنری به خانه ای وارد می شود و نگاهی سرسری به عکس هایی می اندازد که سال ها به همان نقطه آویزان بوده اند.» آیا آن تصویر روی دیدار متعلق به لاوترک نیست؟» (ریکتس ۱۹۸۷، ص ۵۸)).

کارآفرین های کرزنری مالک سرمایه نیستند. آنها تنها باید نسبت به فرصت های کسب سود هوشیار باشند. از آنجا که این افراد هیچ گونه دارایی ندارند، هیچ عدم اطمینانی را نیز متحمل نمی شوند. منتقدین بر این نکته به عنوان نقصی در مفهوم ارائه شده از جانب کرزنر انگشت گذاشته اند. براساس این نقد، صرف هوشیاری در قبال فرصت های سودآوری برای کسب سود کفایت نمی کند. کارآفرین باید برای به دست آوردن سود مالی منابعی را سرمایه گذاری کند تا فرصت کشف شده کسب سود را از قوه به فعل درآورد.

به علاوه به استثنای موارد معدودی که در آنها خرید با قیمت پایین و فروش با قیمت بالا تقریبا بلافاصله و فوری صورت می گیرد (مثلا در تجارت الکترونیکی روی ارزیابی آتی های کالایی)، حتی تراکنش های معامله گرانه و دلالی نیز برای انجام خود به صرف مقداری زمان نیاز دارند. ممکن است پیش از آن که دلال کالای خود را بفروشد، قیمت فروش افت کند و لذا دلال صرف حتی با احتمال ضرر مواجه گردد. در صورت بندی کرزنر بدترین اتلافی که می تواند برای یک کارآفرین روی دهد، ناتوانی در کشف فرصت های سودآوری موجود است. کارآفرین ها یا سود به دست می آورند یا در وضعیتی سر به سر قرار می گیرند، اما معلوم نیست چگونه متحمل ضرر می شوند.

▪ کارآفرینی به مثابه قضاوت: جایگزینی برای تفسیرهای پیشین آن است که از تصمیم گیری های همراه با قضاوت تحت شرایط عدم اطمینان تشکیل می گردد. قضاوت اساسا به تصمیم گیری در حوزه کسب و کار در زمانی اشاره دارد که محدوده پیامدهای احتمالی عموما نامشخص هستند و پرواضح است که در این حالت احتمال بروز هر یک از پیامدها نیز نامعلوم است (این چیزی است که نایت (۱۹۲۱) عدم اطمینان می نامد و نه ریسک احتمالی). قضاوت با جسارت، نوآوری، هوشیاری و رهبری فرق دارد. این پدیده باید هم برای فعالیت های در جریان و هم برای ریسک های جدید در شرایطی این جهانی انجام گیرد، در حالی که هوشیاری امری انفعالی است، اما قضاوت فعالانه خواهد بود. کارآفرین ها «افرادی هستند که سعی می کنند با تعدیل فعالانه نسبت به تغییرات، سود کسب کنند. آنها به این راضی نیستند که به شیوه ای انفعالی... فعالیت های خود را با تغییرات کاملا قابل پیش بینی یا تغییراتی که هم اکنون در شرایط پیرامونی آنها روی داده اند، تطبیق دهند، بلکه خود تغییر را فرصتی برای بهبود شرایط خود می دانند و جسورانه سعی در پیش بینی و بهره گیری از آن می کنند.» (سالرنو ۱۹۹۳، ص ۱۲۳). ممکن است افرادی که در تصمیم گیری قضاوتی تخصص دارند رهبرانی پویا و کاریزماتیک باشند، اما لزوما نیازی به داشتن این ویژگی ها ندارند. تصمیم گیری تحت شرایط عدم اطمینان امری کارآفرینانه است، چه متضمن قدرت تخیل، خلاقیت، رهبری و عوامل مربوط به آنها باشد و چه نباشد.

▪ تعریفی در باب کارآفرینی: ما با کمک گرفتن از اقدامات فوق در توسعه اقتصاد کارآفرینی و با بازگویی آنها (ونکرز و توریک ۱۹۹۹، صص ۷-۴۶) کارآفرینی را به صورت توانایی و تمایل آشکار افراد در راستای ادراک فرصت های جدید اقتصادی و ارائه شیوه های خود جهت استیلا بر این فرصت ها در بازار و در مواجهه با عدم اطمینان تعریف می کنیم. براساس نظرات شومپیتر این فرصت ها می توانند محصولات تازه، فرآیندهای نو، شیوه های جدید سازماندهی و ترکیبات تازه بازار – محصول باشند. افراد می توانند این توانایی و تمایل را به تنهایی در مقام مدیر / مالک بنگاه ها، به عنوان کارآفرین هایی درون شرکت ها یا به مثابه بخشی از تیم های داخل بنگاه ها عملی سازند. آنها این کار را با اتخاذ تصمیمات نامطمئن درباره به کارگیری منابع ارزشمند انجام می دهند. در کل ما کارآفرینی را به صورت یک مشخصه رفتاری افراد تعریف می کنیم. با این وجود اندازه گیری این ویژگی رفتاری معمولا بسیار سخت است و لذا تحقیقات تجربی بر آنچه اصولا پیامدهای این خصیصه هستند (مثل تشکیل بنگاه جدید) تکیه می نمایند.

● عوامل موثر بر کارآفرینی

خلاصه های فوق درباره کارهای کلاسیکی که در حوزه اقتصادی کارآفرینی صورت گرفته اند، حکایت از چندین عامل تعیین کننده بلاواسطه در ارتباط با این پدیده هستند. از این رو شومپیتر و نایت، هر دو بر عواملی تمرکز می کنند که مثل درجه «خطرپذیری» فرد (نایت ۱۹۲۱) یا میزان «اشتیاق» یا «هوش» فرد جهت اعمال «رهبری» (شومپیتر ۱۹۱۱)، در ذات کارآفرین بالقوه هستند (نایت ۱۹۲۱). در مقابل صراحت و دقت چندانی در کارهای کلاسیک صورت گرفته در باب پیش نیازهای نهادی و سیاستی اقتصادی برای (موفقیت در) کارآفرینی وجود ندارد. هم نایت و هم شومپیتر بر دسترس پذیری اعتبار تاکید می کنند.

شومپیتر (۱۹۱۱) وجود کارآفرینی را به عرضه سایر فرصت های تمایز اجتماعی نیز پیوند می دهد. او همچنین در سال ۱۹۴۲ کارآفرینی را در یک نظریه موسع اجتماعی – فرهنگی وارد ساخت.

با این حال جست و جوی بحث هایی دقیق تر درباره مقدمات نهادی مرتبط با سیاست های اقتصادی برای فعالیت کارآفرینی در آثار کلاسیک تلاشی بیهوده خواهد بود. دلیل این امر شاید آن است که این تصور (کاملا جا افتاده و رایج کنونی) که نهادها متضمن سیستم هایی از انگیزه ها هستند، در زمان نگارش آثار شومپیتر و نایت در اقتصاد ادغام نشده بود. اضافه بر اینها دستگاه های دولتی اندازه ای شبیه اندازه خود در دولت های معاصر رفاهی نداشتند و لذا بی توجهی در آثار کلاسیک نسبت به این بحث قابل درک است (شومپیتر ] ۱۹۴۲[ تا حدودی از این امر مستثنا است).

یک استثنا به اثر کرزنر (۱۹۸۵) (که مسلما بسیار موخرتر از آنها می باشد) برمی گردد. وی (۱۹۸۲، ص ۱۱) معتقد است که فرصت سودآوری به بروز هوشیاری کارآفرینانه منجر می گردد. تفاوت های قیمتی که نشانگر فرصت کسب سود هستند، «چراغ قرمزهای چشمک زنی» می باشند که به کارآفرین ها نسبت به کانون های بی توجهی و غفلت در بازار هشدار می دهند. این افراد با رفتن به سراغ این کانون ها و به عبارت دیگر با بهره گیری از سودهای حاصل از معامله که هیچ کس دیگری متوجه وجود آنها نشده است، بازار را به تعادل می رساندند. با این همه نظام پیام دهی بازار می تواند به طرق گوناگونی از کار بیفتد. لذا کرزنر معتقد است که دخالت های دولت از قبیل اعمال حداقل و حداکثرهای قیمتی و ملی سازی کامل، فرآیند پیام دهی اطلاعاتی بازار را نابود می کند. دخالت های دولتی که هدف از آنها بهبود پیام های بازار است، بر مبنای این فرض معمولا اشتباه و توهم آمیز قرار دارند که بوروکرات های دولتی از قبل می دانند که بازار چه چیزی را در اختیار افراد قرار خواهد داد. علاوه بر این مشکل بنیادین مرتبط با آگاهی، این مساله انگیزشی نیز مطرح است که بوروکرات های دولتی برخلاف کارآفرین ها از انگیزه کافی جهت کشف قیمت های صحیح برخوردار نیستند. از این رو دخالت های دولت به طور کلی فرآیند کشف کارآفرینانه را با مانع مواجه کرده و از بروز پیامدهای آن که به بهبود رفاه منجر می شوند، جلوگیری می نمایند.

● عوامل نهادی تاثیرگذار بر کارآفرینی

این که نهادها چگونه بر عرضه و کیفیت فعالیت های کارآفرینی اثر می گذارند، همانند این مساله که آیا نهادها بر ارتباط کارآفرینی با موفقیت تجاری تاثیر می گذارند یا خیر، حوزه ای بوده است که در اقتصاد جریان اصلی به میزان نسبتا کمی به آن توجه شده و مورد بررسی و تحقیق قرار گرفته است. یقینا بخش عمده ای از تحقیقات کاربردی در زمینه اقتصاد بنگاه های کوچک، جغرافیای اقتصادی، مطالعات نوآورانه و... با این امر سر و کار داشته است که نهادها و سیاست های اقتصادی چگونه بر شکل گیری کسب و کارهای کوچک و نرخ نوآوری تاثیر می گذارند و بسیاری از این مطالعات آشکارا بر درک عوامل اثرگذار بر کارآفرینی متکی هستند.

با این حال مجموعه عوامل احتمالی موثر بر کارآفرینی بسیار بزرگ است و اندازه دولت، درجه پیچیدگی و بوروکراسی اداری، فضای مالیاتی، نظام حقوقی مالکیت فکری، اعمال این حقوق به طور کلی، میزان اعتماد، قوانین رقابتی، آزادی سیاسی، قوانین کار، نظام تامین اجتماعی، قانون ورشکستگی، فساد، جرم، ترکیب قومیتی جامعه، دسترس پذیری سرمایه مالی و... را در بر می گیرد. برخی از این موارد در کارهای پیشین بررسی شده اند (مثلا برونتی، کیسونکووودر ۱۹۹۷، گریلووتوریک ۲۰۰۳). در ادامه به بررسی مولفه هایی خواهیم پرداخت که می توانند به مفهوم «آزادی اقتصادی» ربط داده شوند. این مفهوم ساختاری مرکب است که عناصری را شامل می شود که نهایتا همگی به امنیت و دامنه حقوق مالکیت خلاصه می شوند، اما به عنوان مثال شامل آزادی پس انداز، تغییر مشاغل، آزادی قراردادی، آزادی حفظ درآمد و... می گردند: (همچنین رجوع کنید به سابل، کلارک و لی ۲۰۰۶).

● آزادی اقتصادی و کارآفرینی

دانشمندان کلاسیک – لیبرال در اکثر قریب به اتفاق موارد عبارت اندازه دولت را به معنای گسترده آن - یعنی حدی که دولت از طریق مصرف، بازتوزیع به واسطه طرح های پرداخت انتقالی، سرمایه گذاری عمومی و اعمال مالیات های نهایی به دخالت در اقتصاد می پردازد – به عنوان شاخصی راضی کننده از آزادی اقتصادی به کار گرفته اند. دلایل بسیاری در این باره که انتظار می رود اندازه دولت- براساس مبانی تجربی- بر کارآفرینی اثر بگذارد، وجود دارند.

در آشکارترین حالت اگر فعالیت های اقتصادی در صنایع یا بخش های خاصی اساسا ملی شده باشند، از محدوده کارآفرینی کاسته می گردد، زیرا ملی سازی غالبا (و البته نه ضرورتا) به معنای ایجاد انحصارگری عمومی خواهد بود. این امر آشکارا در صنایعی از قبیل مراقبت از کودکان، مراقبت های بهداشتی و مراقبت از سالمندان در اکثر بخش های دنیای صنعتی غرب صادق است. کنترل های غیرمستقیم تر دولتی همانند الزام به داشتن مجوز جهت انجام برخی از معاملات خاص نیز می توانند مثلا به این دلیل که اعطای مجوز به بروز موانع ورود می انجامد، باعث کاهش فعالیت های کارآفرینی گردد (دمستز، ۱۹۸۲). هر قدر که دولت به میزان بیشتری به سطوح بالای ارائه خدمات مختلف با بودجه عمومی (مثل مراقبت از سالمندان، آموزش و...) و به نظام های گشاده دست تامین اجتماعی وارد شود، انگیزه های ورود به فعالیت های کارآفرینی جهت امرار معاش (آنچه می توان «کارآفرینی ضروریات» نامید) نیز به اندازه بیشتری کاهش پیدا می کند، زیرا در این صورت عملا دستمزد حداقلی نسبتا بالایی برای افراد تضمین خواهد گردید. با این وجود این قبیل طرح ها انگیزه انباشت ثروت فردی را نیز پایین خواهند آورد که انتظار می رود سطح فعالیت های کارآفرینی را به گونه ای منفی تحت تاثیر قرار دهند (هنرکسون ۲۰۰۵، ص۱۱). یکی از دلایل این امر آن است که قضاوت و تصمیم گیری کارآفرینی شخصی است و غالبا مخابره آشکار آن به سرمایه گذارهای بالقوه سخت خواهد بود (نایت ۱۹۲۱). ممکن است کارآفرین حداقل در مرحله آغاز به کار مجبور باشد که سرمایه مورد نیازش را خود تامین کند. در صورتی که تشکیل ثروت شخصی به خاطر طرح های گشاده دستانه پرداخت های انتقالی عمومی و... کاهش یابد، تامین این بودجه مشکل خواهد شد. اضافه بر آن در صورتی که کارآفرین ها تنها قادر باشند سرمایه شخصی اندکی را به فعالیت مخاطره آمیز کارآفرینی خود اختصاص دهند، پیام آنها در ارتباط با تعهدشان به این فعالیت مخاطره آمیز، به سرمایه گذارهای بالقوه بیرونی به همان میزان ضعیف تر خواهد بود.

دولت بزرگ نیازمند تامین بودجه است که این امر دست آخر از طریق وضع مالیات صورت می گیرد. همان طور که هنرکسون (۲۰۰۵، ص ۹) به درستی خاطرنشان می کند:

«... برای تحلیل چگونگی اثرگذاری سیستم مالیاتی به رفتار کارآفرینی، تنها تمرکز بر مالیات وضع شده بر صاحبان بنگاه ها کفایت نمی کند. بازدهی حاصل از تلاش های کارآفرینی تا حد زیادی به صورت مالیات بر درآمد دستمزدی مشمول این سیستم قرار می گیرد.»

یک دلیل این امر آن است که بخشی از درآمد حاصل از شرکت های با مالکیت نزدیک به هم، می توانند در قالب درآمد دستمزدی (بسته به نظام خاص مالیاتی) پرداخت گردد و نیز اینکه فعالیت های کارآفرینی می توانند توسط کارگرها انجام شوند. بازدهی رفتار کارآفرینی در بنگاه ها (مثل حق خرید سهام، اضافه پرداخت بابت پیشرفت کار و...) در قالب درآمد دستمزدی مشمول مالیات قرار می گیرند. هنرکسون (۲۰۰۵، ص ۱۴) همچنین اشاره می کند که بالا بودن سطح مالیات ها باعث می شود که خدمات مرتبط با خانوارها از دسترس کارآفرین خارج شده و نتوان از آنها در این حوزه استفاده کرد. وی متذکر می شود که «... بالا بودن نرخ های مالیات شخصی از ارائه کالاها و خدمات در بازار که جایگزین نزدیکی برای خدمات تولید شده در خانه هستند، جلوگیری می کند.» (ص ۱۵).

مساله ای مرتبط اما مجزا در شاخص کلی آزادی اقتصادی به اعمال حقوق مالکیت- یعنی اینکه این حقوق در گذر زمان تا چه حد امنیت دارند- بازمی گردد (نورث ۱۹۹۰، بارزل ۲۰۰۵). بخش بسیار بزرگی از ادبیات تاریخ اقتصاد، حقوق مالکیت فکری و نوآوری بر اهمیت تعریف دقیق و اعمال این حقوق در فعالیت های کارآفرینی در سطح خرد و توسعه اقتصادی در سطح کلان اشاره دارند. در این صورت باید انتظار داشت که ویژگی های نهادی از قبیل کیفیت نظاره ها و سیستم قضایی بر سطح کلی فعالیت های کارآفرینی اثر داشته باشند.

سومین نکته مهم در شاخص های آزادی اقتصادی به گونه ای قابل پذیرش، وجود پول مناسب و به ویژه نرخ و نوسان تورم است (فریدمن، ۱۹۶۲)؛ اگرچه پیش بینی های مربوط به قیمت های نسبی آتی به طور کلی برای تصمیم گیری های اقتصادی حائز اهمیت هستند، اما منطقی است که اهمیت آنها برای کارآفرین ها به نحو خاصی زیاد است؛ چراکه این افراد اساسا بورس بازهایی هستند که درآمد مازادی را به دست می آورند (نایت ۱۹۲۱، کرزنر ۱۹۹۷). تورم و خاصه تورم نامنظم، اثرات پیام دهی قیمت های نسبی را از کار می اندازد (فریدمن، ۱۹۷۷). اگرچه این امر ممکن است برای کارآفرین های ریسک دوست به میزان کمتری مشکل تلقی شود، اما بسیاری از افراد کارآفرین و به ویژه آنهایی که برای گذراندن ضروریات یا فعالیت درون بخش های کاملا توسعه یافته به کارآفرینی می پردازند، ریسک گریز هستند.

نهایتا براساس گفته کرزنر (۱۹۸۵)، نظارت های عمومی، موردی مهم در شاخص های آزادی اقتصادی که مبین فراوانی فعالیت های کارآفرینی هستند، می باشد. مسلما نظارت ها هم می توانند به کارآفرین هایی که به قوانین آشکار و اعمال پیش بینی پذیر آنها نیاز دارند، کمک کنند و هم می توانند مانع از فعالیت آنها شوند. از سوی دیگر نظارت های گسترده و زیاده از حد فشارهایی را بر تمام بنگاه ها و نه فقط شرکت های تازه کار وارد می آورند که می توانند مانع از ادامه کار آنها گردند. افزون بر آن بامول (۱۹۹۰) به این نکته اشاره کرد که ممکن است افراد فعال در محیط های اقتصادی دارای نظارت های شدید از ورود به فعالیت های رانت جویانه درون بخش عمومی – که وی آنها را «کارآفرینی مخرب» می نامند – بیشتر از ورود به فعالیت های واقعی اقتصادی منتفع شوند.

● شواهد تجربی

داده های مورداستفاده در این تحقیق از سه منبع مختلف اخذ شده اند و در جدول ۱ به طور خلاصه ارائه گردیده اند.

متغیرهای وابسته ای که در ادامه می آیند، از پایگاه داده سال ۲۰۰۱ کنسرسیوم ناظر جهانی کارآفرینی (GEM) گرفته شده اند که یک نظرسنجی پرسش نامه ای غنی در مقیاس بزرگ است که در نمونه های شامل افراد ۱۸ تا ۶۴ ساله در ۲۹ کشور انجام می گیرد و در کل نزدیک به ۷۷۰۰۰ پاسخ دهنده در آن شرکت می کنند. این داده ها حاوی پاسخ های ارائه شده به تعداد بسیار زیادی از سوالات مختلف هستند که حول فعالیت های کارآفرینی، دلیل انجام آنها و نیز چگونگی تامین مالی این فعالیت ها مطرح شده اند.

ما از سه متغیر بر ساخته از این داده ها استفاده می کنیم. این داده ها که در سطح کشورها جمع زده شده اند، عبارتند از (به خوانندگانی که ممکن است بخواهند خود از پایگاه داده های GEM استفاده کنند، متذکر می شویم که برای ساخت داده های کلی از متغیرهای tea۰۱، tea۰۱ opp و tea۰۱ncc استفاده کرده ایم):

TEA * که به سطح کل فعالیت های کارآفرینی اشاره دارد و با استفاده از نسبت پاسخ دهنده هایی که در هر کشور پاسخ می دهند و در طول دوره نمونه گیری در شروع یک فعالیت اقتصادی (راه اندازی یک بنگاه) وارد شده اند، اندازه گیری می شود. این متغیر به معنای واقعی کلمه تمامی بنگاه های تازه کار را فارغ از نوع آنها و دلیل فعالیت هایی که انجام می دهند، در بر می گیرد.

از آنجا که پایگاه داده GEM سوالاتی را نیز درباره دلایل راه اندازی بنگاه توسط پاسخ دهنده ها در خود دارد، می توان بین دو نوع گسترده فعالیت های کارآفرینی، «کارآفرینی از روی فرصت» و «کارآفرینی برای رفع ضروریات» تمییز نهاد:

* TEAopp برابر با بخشی از همین نمونه است که می گویند به این دلیل شروع به انجام یک فعالیت خاص کرده اند که فکر می کنند این کار یک فرصت اقتصادی را پیش روی آنها قرار می دهد («کارآفرینی از روی فرصت»)

* TEANEC برابر با بخشی از همین نمونه مورد بحث است که می گویند دلیل انجام یک فعالیت مشخص از سوی آنها این بوده است که آن را احتمالا در راستای حفظ استانداردهای مناسب زندگی یا در کشورهای در حال توسعه جهت اینکه بتوانند از خانواده خود پشتیبانی کنند، «ضروری» می شمارند («کارآفرینی برای رفع ضروریات»).

باید بر این نکته تاکید کرد که ما در این مقاله تنها فعالیت های واقعی کارآفرینی اقتصادی از طریق راه اندازی بنگاه ها را اندازه گیری می کنیم. از این رو باید اشاره کرد که ما نه فعالیت های کارآفرینی که درون بنگاه های موجود رخ می دهند و نه فعالیت های بالقوه ای که می توانستند در صورت نبود مانع در کشورها انجام گیرند را مدنظر قرار می دهیم.

با این همه آشکار است که حتی در نمونه ای که تنها متشکل از ۲۹ کشور باشد، تفاوت میان کشورهای مختلف قابل ملاحظه خواهد بود. داده های TEA بین حداقل ۹/۲ درصد در نمونه (ژاپن) و حداکثر ۲/۲۰ درصد (مکزیک) توزیع شده اند. شاخص فرصت میان ۳/۱ درصد (ژاپن) و ۳/۱۳ درصد (مکزیک) و شاخص ضرورت نیز بین ۲/۰ درصد (دانمارک) و ۸/۶ درصد (مکزیک) توزیع شده اند. داده های مربوط به کارآفرینی در سطح کشورها در جدول ۲ خلاصه گردیده اند.

در ادامه لگاریتم GDP سرانه که با استفاده از قدرت خرید دلار آمریکا پس از تعدیل اثر نرخ های ارز اندازه گیری شده و از جداول جهانی پن (هستون و سایرین، ۲۰۰۲) برگرفته شده است را کنترل می کنیم. همچنین با وارد ساختن متغیرهایی برای کشورهای شمال آفریقا، آفریقای زیر صحرا، خاورمیانه، آمریکای لاتین و کشورهای پساکمونیستی در شرق اروپا و آسیای مرکزی به بررسی تفاوت های منطقه ای خواهیم پرداخت.

بالاخره اینکه متغیرهای سیاستی این مقاله از داده های مربوط به آزادی اخذ شده اند که توسط موسسه کانادایی فریزر جمع آوری گردیده و هر سال در گوارتنی ولاوسون (۲۰۰۵) منتشر می شوند. شاخص های آزادی اقتصادی در تعداد زیادی از مطالعات، مورد استفاده قرار گرفته اند که از جمله نشان دهنده اثرات قابل ملاحظه آنها بر نرخ های رشد اقتصادی هستند. (مثلا برگرن ۲۰۰۳).

ما در استفاده از این نوع داده ها در این شرایط از کرفت و سابل (۲۰۰۵) پیروی کرده ایم. در مقاله حاضر از تمامی پنج شاخص جزئی آزادی اقتصادی استفاده می کنیم. این پنج زیرشاخص عبارتند از:

▪ اندازه دولت – که میزان دخالت دولت در اقتصاد از طریق مصرف، بازتوزیع به واسطه طرح های پرداخت انتقالی، سرمایه گذاری های عمومی و اعمال مالیات های نهایی را اندازه گیری می کند. ما به جای استفاده از این شاخص خالص، آن را به چهار مولفه سازنده آن تقسیم می کنیم.

▪ کیفیت قانونی – که حمایت از حقوق افراد در مقابل زندگی و دارایی آنها که به طریق قانونی به دست آمده باشد و نیز احترام به این حقوق دارایی ها را اندازه می گیرد. شاخص کیفیت قانونی مشتمل بر زیرشاخص های استقلال قضایی، بی طرفی دادگاه ها، حمایت از حقوق مالکیت فکری، دخالت نظامی در حقوق و سیاست و یکپارچگی نظام حقوقی است.

▪ پول مناسب – که شامل نرخ بهره و میزان تغییرات آن و کنترل های پولی است و سازگاری سیاست های پولی را اندازه گیری می کند.

▪ تجارت بین المللی – که دامنه تجارت و موانع تجاری و جریان های سرمایه، هم از طریق جریان های سرمایه گذاری و تجاری واقعی و هم از طریق شاخص های موانع تعرفه ای و غیرتعرفه ای در برابر تجارت و سرمایه را اندازه می گیرد.

▪ کیفیت نظارتی – که شامل سه زیر شاخص است که آزادی از نظارت ها و کنترل های دولتی در بازار کار و بازارهای مالی و آزادی از کنترل های قیمتی در بازارهای کالاها و خدمات را اندازه گیری می کند. این سه حوزه نیز به نوبه خود شامل این موارد هستند:

۱) اثر حداقل دستمزدها، فعالیت های مربوط به استخدام و اخراج کارگرها، سهم بخشی از نیروی کار که دستمزد آن در فرآیند چانه زنی متمرکز تعیین می گردد، میزان گشاده دستی در اعطای عواید بیکاری و استفاده از افرادی که به خدمت اجباری سربازی گماشته شده اند،

۲) درصد سپرده های نگهداری شده در بانک های با مالکیت خصوصی، رقابت بانکی، درصد اعتبار اعطاشده به بخش خصوصی و محدوده کنترل های اعمال شده بر نرخ بهره و

۳) کنترل های قیمتی، روندهای اداری که مانعی برای کسب و کار هستند، زمان صرف شده جهت امور اداری، راحتی به راه اندازی یک بنگاه جدید و لزوم پرداخت های نامنظم.

سیاست گذاران چگونه می توانند در حالی که انگیزه های معکوس را حداقل می کنند برنامه های بیمه بیکاری ای فراهم آورند؟ در این مقاله قصد داریم که شواهد جدیدی را از کشور شیلی ارائه دهیم که نشان می دهند حساب های پس انداز بیمه بیکاری می توانند نرخ یافتن شغل را افزایش دهند. این یافته ها می تواند برای اصلاح برنامه های سنتی بیمه بیکاری به کار بیایند.

زمانی که افراد شغل خود را از دست می دهند در صورتی که واجد شرایط باشند مبالغی را بابت بیمه بیکاری دریافت می کنند. در حالی که برنامه های بیمه بیکاری، اغلب، سختی های از دست دادن شغل را تخفیف می دهند، شواهد نشان می دهد که این برنامه ها از طریق کاهش دادن انگیزه کار کردن هزینه ای را روی دست جامعه می گذارند زیرا با توجه به وجود بیمه بیکاری، بیکاران کمتر دنبال کار می گردند و دستمزد درخواستی شان افزایش می یابد. به همین دلیل این برنامه ها احتمال این که بیکاران شغل جدیدی را بپذیرند کاهش می دهد(هولملاند ۱۹۹۸ و وودوپیوک ۲۰۰۴). این امر باعث به بار آمدن مشکل مخاطره اخلاقی می شود. بنابراین سوالی که پیش می آید این است که چه طور انگیزه های معکوس را که به خاطر برنامه های بیمه بیکاری ایجاد شده اند حداقل کنیم.

مکانیزم های زیادی وجود دارند که کمک می کنند برنامه های مزایای بیمه بیکاری انگیزه ها را کمتر کاهش دهند؛ مکانیزم هایی نظیر نظارت دقیق و اعطای مجوز دریافت مزایای بیکاری، بررسی الزامات شغلی و در نظر گرفتن انگیزه های شغلی (فردریکسون و هولملاند). اما بین روش های مالی ایجاد انگیزه، حساب های پس انداز بیمه بیکاری جزء رادیکال ترین و احتمالا امیدوار کننده ترین موارد هستند. در این سیستم، هر کارگر باید سهمی از دریافتی های خود را در حسابش نگهداری کند و سپس هنگام بیکار شدن، مزایای بیکاری را از همین حساب برداشت کند. در واقع انتظار می رود که سیستم حساب های پس انداز با درونی کردن هزینه های مزایای بیکاری انگیزه های کارگران را افزایش دهد و بنابراین مخاطره اخلاقی ای که در برنامه های سنتی بیمه بیکاری وجود دارد رفع کند. در برخی از موارد، حساب های پس انداز بیمه همان آسایش خاطری را ایجاد می کنند که سیستم بیمه سنتی. اما این سیستم می تواند بیکاری کل را کاهش داده و از طریق کاهش مالیات بر حقوق درآمدها را افزایش دهد.

اما بر خلاف دیگر مکانیزم های مورد استفاده برای رفع مشکل کاهش انگیزه ها، مطالعات صورت گرفته روی حساب های پس انداز بیمه معدود بوده و تقریبا تنها به مطالعات تئوریک محدود شده است. ما از سیستم مزایای بیکاری جدیدی که در شیلی ارائه شده استفاده کردیم تا در این زمینه تحقیق کنیم. مطالعه ما (گونزالو ریس، جان وان اورس، میلان ودوپیوک ۲۰۱۰) اولین مطالعه ای است که این به این سوال که آیا حساب های پس انداز بیمه بیکاری انگیزه یافتن شغل را افزایش می دهند به طور تجربی پاسخ داده است. نتایج به دست آمده در این مقاله پاسخ مثبتی به سوال فوق می دهد.

● برنامه اجرا شده در شیلی چه مکانیزمی دارد؟

در سال ۲۰۰۲، شیلی یک برنامه بیمه بیکاری جدید را معرفی کرد که بیمه اجتماعی را با بیمه شخصی ترکیب می کند. سهمی که کارکنان و کارفرماها از این بیمه می پردازند بین حساب های پس انداز بیمه بیکاری در سطح فردی و یک صندوق عمومی مشترک که دولت هم در تامین مالی آن مشارکت می کند تقسیم می شود. برای این که بیکاران تشویق شوند که کار پیدا کنند، دریافت کنندگان مزایای بیکاری ابتدا منابع را از حساب پس انداز خود و سپس با خالی شدن این حساب از صندوق مشترک بیرون می کشند. این افراد حداکثر می توانند تا پنج ماه از این حساب ها برداشت کنند.

فرد به هر دلیلی که بیکار شود می تواند از حساب شخصی خود برداشت کند.

منابع ناکافی در حساب های شخصی موجب می شود که فرد از حساب مشترک پول بردارد، اما باید ثابت کند که واجد شرایط است. تنها کسانی که قبل از بیکاری قرارداد کار دائمی بسته باشند و به دلایلی که مربوط به کارفرما می شود تعدیل شده باشند می توانند به این حساب مشترک دسترسی داشته باشند. اما حتی اگر این افراد واجد شرایط شناخته شوند ممکن است ترجیح دهند که از حساب مشترک استفاده نکنند تا مجبور نشوند شرایط دیگر این حساب را برآورده کنند.

شایان ذکر است که تا آخر سال ۲۰۰۸، سه میلیون نفر در این برنامه شرکت کرده بودند که این تعداد ۸۰ درصد کارگران حقوق و دستمزد بگیر بخش خصوصی را در بر می گیرد و همچنین ۱۰۰۰۰۰ عضو این برنامه یعنی تقریبا یک چهارم بیکاران از مزایای توزیع شده استفاده کردند.

● شواهد به دست آمده از آثار انگیزه ای برنامه شیلی

ما در پی پاسخ دادن به این سوال که کدام انگیزه های شغلی در سیستم برنامه بیمه بیکاری به سبک شیلی افزایش می یابد مطالعه خود را انجام دادیم. مدل سازی تئورک از اورسزاگ و اسنوور (۲۰۰۲) نشان می دهد که کارگرانی که روی حساب های پس انداز بیمه بیکاری تمرکز می کنند هزینه های بیکاری خود را درونی کرده و بنابراین از این انگیزه برخوردارند که بیشتر از کارگرانی که به حساب های پس انداز خود اتکا نمی کنند، دنبال شغل بگردند. با به کار بردن این منطق در برنامه شیلی و با فهم این که این برنامه از یک طبیعت دوگانه برخوردار است ما پیش بینی های زیر را صورت دادیم:

▪ برای کسانی که فقط واجد شرایط استفاده از حساب های پس انداز شناخته می شوند مبلغی که در حساب هایشان انباشته شده بر نرخ پیدا کردن شغل تاثیر نمی گذارد.

▪ در مقابل، در مورد کسانی که از صندوق های مشترک استفاده می کنند می توان انتظار داشت که نرخ یافتن شغل با سهمی از مزایای بالقوه که از حساب های پس اندازشان تامین مالی می شود متناسب باشد.

▪ به علاوه، زمانی که مهلت استفاده از مزایا نزدیک به پایان است می توان انتظار داشت که کارگرانی که از صندوق مشترک استفاده می کنند بیشتر دنبال کار بگردند یا دستمزد قابل پذیرش خود را کاهش دهند و بنابراین نرخ پیدا کردن شغل این دسته افراد افزایش می یابد (به مورتنسن ۱۹۷۷ رجوع کنید). اما چنین اثری برای کارگرانی که از صندوق های مشترک استفاده نمی کنند، وجود ندارد.

ما اعتبار این پیش بینی ها را با استفاده از داده های مربوط به برنامه مزایا بیکاری در شیلی بررسی کردیم. نمونه ما از زنان و مردانی تشکیل می شد که در سال ۲۰۰۷ شغل ثابت خود را از دست دادند. در رایز و دیگران (۲۰۱۰) ما وضعیت بازار کار برای مردان و زنان را جداگانه بررسی کرده بودیم. اما اینجا به اختصار فقط نتایج به دست آمده برای مردان را بازگو می کنیم.

نتایج تجربی پیش بینی های ما را تایید می کنند. همانطور که در شکل یک می بینید نرخ یافتن شغل و نرخ به طول انجامیدن بیکاری بین کارگران مردی که از صندوق مشترک استفاده می کنند و کسانی که از این صندوق اجبارا یا با اختیار خود استفاده نمی کنند تفاوت های سیستماتیکی وجود دارد. در ابتدای شدت گرفتن بیکاری، نرخ یافتن شغل برای کارگران مردی که از صندوق مشترک برداشت نمی کنند بر نرخ یافتن شغل برای کارگرانی که از این صندوق استفاده می کنند فزونی می گیرد(شکل ۱). نرخ یافتن شغل برای کسانی که از صندوق مشترک استفاده می کنند در ۵ ماه اول بیکاری افزایش پیدا می کند و بنابراین تفاوت بین این سه دسته کاهش می یابد. همچنین تابع مدت بیکاری نشان می دهد که کارگران مردی که از صندوق های مشترک استفاه می کنند بیشتر از کسانی (کارگرانی) که از این صندوق ها استفاده نمی کنند، بیکار می مانند(شکل ۲).

نتایج فوق با یک تحلیل اقتصادسنجی قوی تایید می شوند.

نرخ یافتن شغل برای دریافت کنندگان مزایای بیکاری با یک مدل نرخ مخاطره تخمین زده شد. ما فرض کردیم که نرخ یافتن شغل به مشخصات قابل مشاهده و غیرقابل مشاهده بستگی دارد و کسانی که تصمیم می گیرند از صندوق مشترک استفاده نکنند با کسانی که از این صندوق استفاده می کنند در مشخصات غیر قابل مشاهده به طور سیستماتیک متفاوتند.

مطالعه ما نشان می دهد که برای کسانی که نمی توانند از صندوق مشترک استفاده کنند، تعداد برداشت های بالقوه بر نرخ یافتن شغل تاثیر نگذاشته و این به آن معناست که مبلغ پس انداز شده بر نرخ خروج از بیکاری تاثیری نمی گذارد. به علاوه، الگوی زمانی نرخ یافتن شغل هیچ رابطه ای با مزایای بیکاری پرداخت شده ندارد. برای مثال هر چه مدت بیکاری طولانی تر باشد احتمال این که از بیکاری خارج شود کمتر است. این در حالی است که کسانی که از صندوق مشترک استفاده کردند هرچه نرخ انباشت حساب های پس اندازشان بیشتر بود نرخ یافتن شغلشان هم بیشتر بود.

در نهایت باید گفت نتایج به دست آمده برای آن دسته از کسانی که تصمیم گرفتند از صندوق مشترک استفاده نکنند، بسیار شبیه کسانی است که واجد شرایط استفاده از این صندوق نبوده اند. برای مردان، نرخ یافتن شغل تحت تاثیر برداشت های احتمالی قرار نمی گیرد و نرخ خروج برای مردان و زنان با دوره بیکاری رابطه منفی نشان می دهد.

● دلالت های سیاستی

نتایج ما این ایده را که حساب های پس انداز بیمه می توانند انگیزه کار کردن را افزایش دهند، حمایت می کند. با فراهم آوردن شواهد تجربی و ارائه استدلال های نظری مشخص شد که به کار گیری حساب های پس انداز می تواند برای اصلاح برنامه های بیمه بیکاری سنتی بسیار مفید واقع می شود.

به نظر می رسد که استفاده از حساب های پس انداز برای کشورهای در حال توسعه بسیار مفید باشد؛ چون این کشورها با یک بخش غیررسمی بزرگ مواجهند و از ظرفیت لازم برای اجرای یک برنامه بیکاری استاندارد برخوردار نیستند. تحت چنین شرایطی ودوپیوک (۲۰۰۹) پیشنهاد می کند که حساب های پس انداز به عنوان منبع اصلی تامین مالی مورد استفاده قرار گیرند و از صندوق مشترک برای افزایش مصرف استفاده شود(همچنین می توان به افراد اجازه داد که از حساب های پس انداز خود استقراض کنند). بنابراین می توان بر انگیزه های مالی به عنوان ابزار اصلی ایجاد انگیزه یافتن شغل استفاده کرد.

این مطالعه همچنین سوالاتی در مورد طرح مناسب برای برنامه حساب های پس انداز ایجاد می کند. نتایج ما نشان می دهد که برنامه شیلی همچنان دچار اشکالاتی است. بنابراین سوالاتی در مورد این که دامنه مناسب برای جزو صندوق مشترک چیست و چقدر باید بر این سیستم نظارت شود باقی می ماند. البته در مطالعه ما به این نکته اشاره شده که احتمال استفاده از صندوق مشترک به هزینه های آن بستگی دارد.

سوال دیگر این است که اندازه نسبی حساب های پس انداز و صندوق مشترک باید چقدر باشد. در واقع نتایج ما نشان می دهند که اگر حساب پس انداز بزرگ تر شود(حتی اگر دولت هم در این حساب ها مشارکت کند) یافتن شغل تشویق شده و بنابراین منابع لازم برای صندوق مشترک کاهش می یابد. البته طرح نهایی هر برنامه بیمه ای باید به اهداف اصلی برنامه نیز پاسخ گوید.

بدون شک هر پدیده سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی برای استقرار و نهادینه کردن خود نیازمند بستری مناسب در جامعه مورد هدف است. کار و اشتغال نیز مقوله ای است که امروز در محاق توجه جدی مسئولین محترم کشور و خاصه دولت عدالتخواه است اما باید توجه داشت ایجاد اشتغال پایدار و مولد، تحقق کارآفرینی و توجه به مقوله کار و رشد اقتصادی صرفا با سرمایه گذاری یا بکارگیری فنآوری خاص نمی تواند محقق شده و یا استمرار یابد چرا که این امور شرط لازم هستند و نه کافی.

شرط کافی را باید در فرهنگ کار جستجو نمود، امری که سالهاست مهجور و مغفول مانده است. فرهنگ کار مانند سایر پدیده های سیاسی، اجتماعی و فرهنگی با محیط پیرامون خود در تعامل، کنش و واکنش است و برگرفته از گستره علوم و فنونی نظیر اقتصاد کار، حقوق کار، روانشناسی کار، جامعه شناسی، مدیریت منابع انسانی، اقتصاد اجتماعی و ارگونومی و... بوده که در جهت دستیابی به اهدافی چون رفع نیازهای اساسی، زدودن آثار محرومیت و استضعاف، افزایش بهره وری، رشد اقتصادی و رفاه اجتماعی و توزیع عادلانه ثروت تلاش دارد. با شناخت صحیح آفاتی که بر مقوله کار مترتب است می توان ضمن تبیین فرهنگی ناب و برگرفته از آموزه های دینی و فرهنگ ملی خود، به باز تعریف فرهنگ کاری پویا و پاسخگوی نیاز امروز پرداخت چرا که فرهنگ کار در کنار سرمایه گذاری، فنآوری و منابع مالی و نیروی انسانی، شرط کافی و عنصر تکاملی برای استفاده بهینه و اثربخش از کلیه منابع موجود و امکانات می باشد.

● ابتکار و نوآوری

فراهم آوردن زمینه های مناسب برای سخت کوشی، خلاقیت، ابتکار و نوآوری، احساس مسئولیت و تعهد در جامعه کارگری و کارفرمایی از برکات فرهنگ کار بوده که جزء وظایف اساسی مدیریت کار (اعم از دولت، بخش خصوصی و تعاونی) می باشد و ترویج یک فرهنگ کاری فعال در گرو توجه به اقتضائاتی چون عدالت، افزایش دانش فنی در کلیه سطوح، ملاحظات بهداشت روانی و جسمی، امنیت شغلی، رفاه و تامین اجتماعی، نوسازی و بهبود روش های مدیریتی و پیش بینی مکانیزمهایی برای ارزیابی کمی و کیفی کارشایسته، جستجوی راهکارههای موثر مشارکت کلیه عوامل تولید و کار و محترم شمردن حق انتفاع عادلانه از محصول کار بین عوامل مختلف تولید، پالایش آفات و حذف آسیب های موجود در محیط های کار می باشد که البته در این میان نقش نهادهای اجتماعی، دستگاه ها و سازمانهایی چون خانواده، آموزش و پرورش، دانشگاه ها و سازمانهای فرهنگ ساز و... در اصلاح و زدایش سنت های غلط در مقوله کار را نباید فراموش کرد.

فرهنگ باستانی و اسلامی ما برای کار ارزش والایی قائل است ولی متاسفانه کمتر به آنها پرداخته شده و لذا در جامعه کمتر جلوه نموده است که البته این از اثرات فرهنگ غربی و مصرف گرایی و نظام اقتصادی و سیاسی لیبرال سرمایه داری غرب است که سالها بر اقتصاد، سیاست و فرهنگ ما سایه افکنده و تبعات آن هنوز در جامعه ما باقی است! هر قدر در جامعه ما فرهنگ اسلامی به معنای عام (شناختها، عقاید و ارزشها) قوی تر باشد، در نتیجه جامعه ما و ابعاد مختلف سیاسی، فرهنگی و اقتصادی متعالی تر می شود، با نگاهی به روحیه و فرهنگ ظلم ستیزی در جامعه اسلامی ما، مشاهده کردیم چه انقلاب بزرگی به زعامت امام راحل(ره) پدیدار شد. در دفاع مقدس، آنجا که فرهنگ مقاومت، ایثار و کار و تلاش صادقانه و با محوریت کسب رضای خدا و حفظ کشور، نمود یافت، کوهها در مقابل اراده ملت ما چون کاه شدند.

اگر در پرتو فرهنگ اسلام ناب محمدی(ص)، در ابتدا ریشه ها را قوی نگه داریم و از جمله در خصوص مقوله کار و نیز جنبه عبادی آن توجه جدی شود، بسیاری از معضلات امروزی با تاسی به فرهنگ اسلامی و کار شایسته، قابل حل خواهد بود.

اسلام عزیز، سعی و تلاش را تنها سرمایه انسانی می داند و راهکار دستیابی به فضل و نعمات الهی را در حرکت و کار با ایمان و توکل بر خداوند مهربان می داد. این مکتب رهایی بخش، بیکارگی، تنبلی، تن پروری را دشمنی با خدا دانسته و لذا خیر دنیا و آخرت در سایه کار و تلاش به عنوان یک فرهنگ عامه تعریف می شود. ما نیازمندیم که مبانی اعتقادی کار و ارزش آن را از مکتب اعتقادیمان شناسایی، تبیین و به جامعه معرفی و مبادرت به نهادینه کردن آن نماییم.

▪ فرهنگ کار: اصطلاح فرهنگ کار ترکیبی از دو مفهوم فرهنگ و کار است. هنگامی که سخن از فرهنگ به میان می آید، مراد روش یا چگونگی انجام و عینیت یافتن موضوعی مشخص است. چگونگی کنش یا رفتار در قلمرو مشخص، ریشه در باورها، اعتقادات، دانش معلومات و در مجموع پذیرفته های مشترک اعضای یک جامعه یا گروه دارد. به عنوان مثال وقتی که از فرهنگ مصرف کالاهای خارجی سخن به میان می آید، منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات درونی شده مردم در مورد مصرف کالاهای خارجی و در مقابل کالاهای تولید داخلی می باشد. چنین باورهایی که غالب نانوشته هستند به رفتارهای خاصی (مثل تبلیغ علیه تولیدات ملی و داخلی و افراط در مصرف کالاهای خارجی) منجر می گردد.

در رابطه با مفهوم فرهنگ، ادگارشاین می گوید: «فرهنگ ساخته یک گروه انسانی است. هر کجا که یک گروه دارای حدکافی از تجارب مشترک باشد فرهنگ شکل می گیرد. خانواده و گروه های کاری اولین محلهای شکل گیری یک فرهنگ است. ملیت، مذهب، زبان، زمینه های فنی و علمی مشترک مربوط به یک گروه کوچک یا بزرگ جامعه عوامل ایجاد فرهنگ کار است.»

بطور کلی فرهنگ کار عبارت است از: مجموعه ارزشها، باورها و دانشهای مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده، به معنی دیگر اینکه در وجود کارکنان یک سازمان چه نوع ارزشها و نگرشهایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری حاکم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می کند. براساس این رویکرد می توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عام تری درنظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده و به آن فرهنگ کار گفته شده است. والبته باید متذکر شد که در فرهنگ کار، مفهوم اقتصادی کار است که مبتنی بر باورها و اعتقادات جامعه اسلامی موردنظر است.

● نهادینه کردن فرهنگ کار

هدف از نهادینه کردن فرهنگ کار در جامعه (بطور عموم) و در جامعه صنعتی و تولیدی (بطور اخص)، باور نمودن هنجارها و شاخص هایی است که اعمال آنها در زندگی عامه و بخشهای تولیدی، صنعتی و خدماتی اثرات پرباری درخصوص بهره وری، ارزش افزوده، افزایش اثربخشی و رشد اقتصادی و نیز ثروت ملی و به تبع آن ایجاد اشتغال مولد و پایدار است. براین باوریم با بهره گیری از فرهنگ غنی اسلامی (در خصوص کار) و تجربیات جهانی می توان نسخه های شفاء بخشی را برای حل معضلات موجود در عرصه کارآفرینی و اشتغال تهیه و تدوین کرد. در تعریف شاخص های فرهنگ کارمبتنی بر باورهای اسلامی و تجربیات حاصله، می توان شاخص های زیر را برشمرد که لازم است بوسیله عوامل اثرگذاری که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد، در نهادینه کردنشان در جامعه (بطور عموم) و جامعه کارگری- کارفرمایی (بطور اخص) بطور جدی تلاش کرد:

- حرمت کار، کارگر و مدیریت کار.

- کسب و کارهای کوچک و مشروع، عار نیست.

- نوآوری و ابتکار عمل و خلاقیت در کسب و کار.

- رغبت و علاقمندی به کار و تشویق کارگران و کارفرمایان نمونه و فعال.

- توانمندسازی نیروی کار با آموزشها و مهارتهای فنی و حرفه ای به زور و متناسب با نیازهای بازار کار و نیز بازآرایی آموزش نیروی انسانی.

- توسعه و تعمیق فرهنگ و اخلاق کار و بهبود شرایط فردی و اجتماعی کارگری و کارفرمایی با توجه به ارزشهای والای اسلامی- انسانی.

- توجه به حقوق کار، ایجاد و ارتقاء تسهیلات رفاهی و خدمات تامین اجتماعی و توجه به مسائل روحی، روانی و عاطفی کارگران.

- کاهش مخاطرات، حوادث و بیماری های ناشی از کار و رعایت موازین و اصول ایمنی، بهداشت و حفاظت کار با توسعه فرهنگ ایمنی و شرایط کار مناسب.

- رعایت کردن انصاف و عدالت درتوزیع سودناشی از کار و تولید با مشارکت نیروی کار در منافع بنگاه های اقتصادی.

- تبری جستن از کم کاری و شغلهای کاذب.

- نهادینه کردن سه جانبه گرایی (تعامل دولت- کارگران- کارفرمایان) به منظور تعامل و انعطاف بیشتر در بازار کار، ارتقاء بهره وری نیروی انسانی، افزایش تولید و...

- برای فرصتها برای زنان و مردان و توانمندسازی زنان از طریق دستیابی به فرصتهای شغلی مناسب و شایسته و منع تبعیض در اشتغال و حرفه.

- رعایت کردن حداقل مزد متناسب با حداقل معیشت و تساوی مزدها برای زن و مرد و درمقابل کار هم ارزش.

- آزادی انجمن ها و حمایت از حق تشکلهای مدنی روابط کار و توسعه و تقویت تشکلهای کارگری و کارفرمایی.

عوامل موثر در رشد فرهنگ کار

فرهنگ کار نیز چون سایر پدیده ها و امور اجتماعی جهت نهادینه شدن و اثرگذاری خود، نیازمند ضروریاتی است که ما از آنها بعنوان عوامل موثر، یاد می کنیم. توجه به این عوامل و فراهم آوردن ایفای نقش آنها از جمله علل موفقیت و نهادینه شدن فرهنگ کار در هرجامعه ای است. متبلورشدن یک عامل و بی توجهی به عوامل دیگر قطعا نتیجه مطلوب و دلخواه را در پی خواهد داشت و چه بسا اثرات معکوس دربرداشته باشد و لذا جمیع این عوامل باید در محاق توجه باشد.

▪ خانواده: اولین و مهمترین عنصر تاثیرگذار در ترویج فرهنگ کار و تربیت نیروی کار متعهد، پرتلاش و دلسوز برای کشور خانواده است. مطالعات علمی و نیز پژوهشهای اسلامی و مذهبی با اتفاق نظر بر این باورند که خانواده اولین و مهمترین رکنی است که به پرورش انسان پرداخته و شخصیت مسئولیت پذیر، و پرتلاش و اهتمام به آینده خود و کشورش را رقم می زند. و درخانواده نقش اساسی و کلیدی برعهده مادر است. چرا که وقت بیشتری با کودک و فرزندانش سپری کرده و نقش مثبت یا منفی بسزایی در شکل گیری شخصیت فرزندان دارند. از مقایسه خانواده هایی که تا حدودی فرهنگ خودکفایی، اتکاء و اعتماد به نفس و بقول «ایستادن روی پای خود» را در خانواده نهادینه کرده اند با خانواده هایی که در رابطه با سخت کوشی، کار و تلاش و رشد فرزندان از روشهای ناکارآمد و غلط برخوردار بوده اند، نتیجه گیری شده است که در دسته اول، فرزندان تربیت یافته در جامعه و محیط کار چه از نظر مدیریتی و چه از نظر انجام امور محوله و کار، بسیار موفق تر عمل نموده اند و این درحالی است که دسته دوم عمدتا دارای مشکلات کاری، رفتاری، شخصیتی و اجتماعی بوده اند. پس عامل مهم خانواده که اسلام عزیز بسیار به آن توجه و بر آن تایید شده است، نقش بسیار شاخصی دارد. فرهنگ خانواده و چگونگی تربیت فرزندان مومن، پرکار و باانگیزه را باید درعمق آموزه ها و تعالیم اسلامی دنبال کرد و نه به غلط نسخه شفابخش را در لابلای فرهنگ منحط و منحرف غرب!...

وقتی در جامعه ای به تولید، کار، تلاش، دانایی و تحصیل علوم ارزش داده شود، مردم با انگیزه بیشتر به فعالیت پرداخته و لذا دست یابی به فناوری صلح آمیز هسته ای انرژی هسته ای و سلولهای بنیادین و... تنها بخشی از ثمرات این باورها و توجهات می شود. وقتی رئیس جمهوری روزانه بیش از ۱۵ ساعت کار و تلاش مفید دارد و مثل بعضی ها در دفتر کار بدنبال جناح بازی زدو بندها و رانت خواری اقتصادی برای خودش و تبارش نیست، دیگر مسئولین و مردم نیز تشویق به کار بیشتر و درعرصه سازندگی کشور شده و لذا رشد اقتصادی و سربلندی اقتصادی در جهان امری بعید به نظر نخواهدآمد. اما اگر مسئولی با کمترین تلاش و خدمتی به منابع مالی و ثروتهای بادآورده و ازطریق رانت خواری دست یابد، سبب خواهدشد تلاش برای کسب مال و ثروت نامشروع و با ابزار مشروع از فرهنگ جامعه رخت بربندد و به نوعی جامعه بسمت شغلهای کاذب و ثروتهای نامشروع سوق نماید و ازطریق اخلاق و فرهنگ کار شایسته جای خود را به هنجاریهای اقتصادی، رانت خواری و دلایلی بدهد که به تبع آن وابستگی اقتصادی و فرهنگی به بیگانگان حداقل خسارت وارده خواهدبود!

پس مسئولین و دولتمردان در کلیه ارکان حکومتی پیش از پرداختن به امر هر نیکی و نهی از هر منکری، خود وخانواده های آنها باید عامل به این مهم باشند تا مردم وآحاد جامعه باور کنند که مسئولین آنها شعارگرا نبوده بلکه «مردان بی ادعا و پرکاری هستند که خود را خادم ملت می دانند» و این مهم سبب تقویت حمایت مردمی از مسئولین و نظام و سبب ارتقاء روحیه تعهد و تلاش برای ساختن کشوری مقتدر و توانمند خواهدبود.

● آموزش و پرورش و دانشگاهها

مؤسسات آموزشی اعم از مهدکودک، پیش دبستانی، دبستان، مدرسه، دبیرستان و دانشگاهها، نهاد واسطه خانواده و جامعه هستند و نقشی برجسته و آینده سازی دارند. مربیان، آموزگاران، دبیران و اساتید، معماران آیند جامعه و کشور خویشند و کار، میدان آزمایشی است برای آموخته ها و نقش ایشان. محیط علمی و آموزشی باید تلاش و سخت کوشی و فرهنگ کار را به دانش آموزان و دانشجویان منتقل نماید تا با سرمایه های باانگیزه، پرتلاش و دلسوز به قله های رشد برسیم.

تعهد، سخت کوشی و دلسوزی در کار و فرهنگ کار نه تنها بصورت تئوری که باید صورت عملی در قاطبه دانش آموزان و دانشجویان ما نهادینه شود. استاد دانشگاه یا معلمی که با وقت کشی، دو ساعت تدریس را به یکساعت تقلیل می دهد، معلمی که اندوخته علمی اش فقط همان چند صفحه کتاب درسی است که ارائه می دهد و از مطالعات جانبی واز طرفی عمیق علمی برخوردار نیست!، استاد دانشگاهی که برای نمره دادن دانشجو را مامور انجام وظایف علمی و امور شخصی خود می کند!، دانشجویی که با کپی کردن گزارشات دیگر دانشجویان فعال و پایان نامه های آنان بدنبال انجام وظایف دانشجویی خود است!... جملگی نشان از نهادینه کردن فرهنگ غلط و ناصوابی است که دانش آموختگان آن افرادی بی مسئولیت، تنبل، راحت طلب و منفعت جو خواهند بود که یا در بازار کار جذب نخواهند شد و یا اگر جذب شوند و در موقعیتهای مدیریتی وارد شوند، فاجعه بار خواهند بود! یادآور می شود که آموزش و پرورش را بعنوان پایه تحول فرهنگی و موثرترین بخش تحول فرهنگی در جامعه بسیار باید مورد توجه قرارداد آنجا که امام راحل (ره) فرمودند«چشم امید من به شما دانش آموزان است» و نیز در خصوص دانشگاه فرمودند «اگر دانشگاه اصلاح شود، مملکت اصلاح می شود» نشان از ژرف نگری آن حضرت در نقش آفرینی این مراکز مهم در نهادینه کردن ارزشهای انقلابی و اصلاح نابسامانی ها است.

● مردم

عامل مهم دیگری که در ارتقاء و رشد فرهنگ کار بسیار نقش بسزایی دارد، مردم هستند. در واقع بسیج افکار عمومی مردم یک زمینه سازی همگانی و برای رشد و نهادینه کردن فرهنگ کار است که این نقش می تواند وفق باور به امر به معروف و نهی از منکر که از فروع دین ما است، عملیاتی شود. نتایج مطالعات انجام شده در ژاپن، حاکی از آن است که برخورد عامه مردم ژاپن با بیکاری و کم کاری، برخورد حذف است. یعنی در نظر آنان بیکاری ننگ است و کارها و مشاغل کاذب، نوعی بی شخصیتی و بی ارزشی است و شاید مبتنی بر این فرهنگ است که مشاغل این چنینی به مهاجران واگذار می شود!

لذا می بینیم یک اراده جمعی و عمومی برای مقابله با تن پروری، کم کاری و بیکارگی شکل می گیرد و از ژاپنی که از منابع انسانی، نفت و گاز و معادن، وسعت جغرافیایی قابل توجه برخوردار نیست، قدرت اقتصادی جهانی ایجاد می کند!.

وقتی که جامعه، بیکارگی و مشاغل کاذب و کسب و کارهای نامشروع را ترویج یا حمایت و یا حداقل نسبت به آن آنها بی تفاوت باشد و بعنوان یک منکر با آن برخوردی نداشته باشد، وقتی خانواده نقش خود را بطور شایسته و صحیح ایفا نکند، نمی توان شاهد تحولات بنیادین برای رشد فرهنگی و به تبع آن رشد اقتصادی مناسب بود. جامعه و مردم ما باید در خصوص کار شایسته و متولیان و عاملان تحقق آن، با اهتمام جدی تر برخورد نموده و بعنوان یک معروف از آن حمایت جدی بعمل آورند.

نتیجه آنکه، مدیریت اقتصادی جامعه نسبت به تحمل مشاغل کاذب، درآمدهای نامشروع و بادآورده الگوهای مصرف زدگی و تجمل گرایی باید ناشکیبا و معترض باشد و با توجه به آنکه بیکاری خود عامل آسیب رسان به اخلاق و فرهنگ کار است، درتدوین برنامه ها و طرحها اتکاء به نیروی کار و ظرفیت ملی را بیشتر مورد توجه قرارداد.

● مدیریت کار

در نظام تولیدی و خدماتی، مدیریت کار علاوه بر رعایت اصول اولیه مدیریت از جمله سازماندهی برنامه ریزی، هماهنگی و کنترل و... باید به بسترسازی برای نهادینه کردن فرهنگ کار متناسب با هنجارها و ارزشهای پذیرفته شده اسلامی نیز اقدام نماید. مدیریت قوی و مدرن علاوه بر علوم مدیریتی، نیازمند دیدگاههای سیاسی، اجتماعی و فرهنگی است که در تطبیق جو حاکم بر محیط کار با فرهنگ جامعه و تنظیم حرکتهای سازمانی در جهت تامین اهداف ملی، بتواند انجام وظیفه نماید. در اعمال مدیریت کار، نوع شخصیت مدیر و مسئولین کارگاهی، طرز برخورد و تعامل آنها، فرهنگ انسانی و اخلاقی و عملکرد ایشان از اهمیت به سزایی برخوردار است بطوریکه هرگونه رفتار، عملکرد و تعامل ناشایست در تضعیف فرهنگ کار می تواند آثار تخریبی بر سیستم و جامعه کاری وارد نماید. نحوه برخورد مدیر با مقوله کار و تعریف او از کار شایسته، نظارت و کنترل او و ارزشیابی کاری که بعمل می آورد، اصل تشویق و تنبیه و چگونگی اعمال آن، جملگی عوامل مهمی در فرهنگ سازی کار شایسته و تربیت نیروی کار فعال و متعهدی است که می توانند نقش مدیران آینده را ایفاء نمایند.

توجه به روحیات کارگران و بررسی و شناخت عواملی که تاثیرکاهنده در روحیات کارگران می گذارد، بهبود روابط کارگر و کارفرما متناسب با فرهنگ اسلامی از اهم مسائلی است که مدیریت کار باید به آنها توجه جدی مبذول نماید.رکن اصلی اقتصاد، ایجاد و بقای بازار رقابت است که تحقق این امر از ابعاد کوچک در بین عوامل مختلف کار و تولید باید شروع و با قوت دنبال گردد. توسعه و ترویج فرهنگ رقابتی کار در نهادینه کردن فرهنگ کار نهفته است که به ایجاد ارزشها بستگی دارد و متاسفانه در صنایع و کارخانجات ما کمتر به آنها توجه و پرداخته شده است.

مدیریت مبتنی بر فرهنگ اسلامی کار، باید تلاش نماید کارگران را متقاعد سازد که آنان در سود کارخانه و موفقیت آن سهیم بوده و هر چه بیشتر تلاش دلسوازنه منظور شود، دستیابی به سود جمعی بیشتر نمود خواهد یافت و شغل و معیشت آنان پایدارتر جلوه خواهد نمود. لازم است عشق و علاقه به کار در راستای افزایش ارزش افزوده و بهره وری نیروی کار را با تدابیر خاص و مبتنی بر باورهای پذیرفته شده که ریشه در فرهنگ اسلامی کار دارد، نهادینه کرد. مدیریت کار در فراهم آوردن زمینه مناسب برای سخت کوشی، خلاقیت، ابتکار و نوآوری، احساس تعهد و مسئولیت پذیری در جامعه عظیم کار و کارگری کشور، با گسترش فعالیت های فرهنگی، تامین آموزشهای فنی و حرفه ای به روز، تنظیم روابط کار و محترم شمردن حقوق کار و نیز نوسازی سازمان کار، تجهیز و تقویت تشکلهای کارگری و کارفرمایی در جهت همکاری و تشریک مساعی با اعمال استانداردهای کار، لازم است اهتمام و توجه جدی تر از گذشته را مبذول نماید. مدیریت کار در این نوشتار اعم از مدیران کارگاهی، کارخانجات و شبکه های خدمات رسانی، بخش خصوصی، تعاون و مسئولین حکومت و دولت است.

● روش های فعال سازی عوامل موثر

با محوریت نقش عوامل موثر در ارتقاء سطح فرهنگ کار، روشها و راهکارهایی که به نظر باید دنبال کرد تا در این زمینه بتوان موفقیتهای نسبی نائل شد، ذیلا به آنها اشاره می شود:

۱) آموزش معلمان و مربیان و حتی اساتید دانشگاهها (که کمتر با مقوله کار و کارآفرینی در ارتباطند). یادمان باشد امروز بجای «بابا آب داد» باید «بابا کار کرد» را یاد بدهیم!

۲) توسعه و تعمیق آموزشهای فنی و حرفه ای متناسب با نیازهای بازار کار و تولید که ارزش اقتصادی و اجتماعی مشخصی برای جامعه ما به دنبال باشد. این آموزشها باید بتواند یک شهروند و متقاضی علاقمند را توانمندساز و آماده حضور در بازارکار نماید و نه صرفا برای آمارسازی مبادرت به آموزش حرفه های غیرضروری و فاقد ارزش اقتصادی، اجتماعی و کاربرد جدی در بازار کار کرد!

۳) فعال سازی جوانان در فعالیت های ملی و سازندگی، امری که با تدبیر رهبر معظم انقلاب در سازمان بسیج سازندگی دنبال شده و برکات بسیاری را در برداشته است و لیکن باید بطور ویژه و اثرگذار در جامعه جوان و جویای کار ما نهادینه شود تا چون نقش بسیج در زمان دفاع مقدس که نقش ملی و امروز نقش فراملی نیز دارد، مفید اثر واقع گردد.

۴) برگزاری مسابقات منطقه ای و جهانی در کشور و براساس محوریت کار و بهره وری کار و شناسایی پتانسیلهای کاری و کارگری شایسته و معرفی آنان و استفاده از تجربیات ارزشمند حاصله به سایرین، موضوعی چون انتخاب کارگر و کارآفرین نمونه و برترینان مهارتهای فنی و حرفه ای، نمونه ای از چنین اقداماتی است.

۵) فعال شدن رسانه های گروهی، مطبوعات، خبرگزاریها، هیئت ها و کانونهای فرهنگی و مذهبی و بالاخص رسانه ملی- سازمان صداو سیما در ترویج و ارتقاء سطح فرهنگ کار در مقابل مصرف گرایی کاذب. متاسفانه رسانه ملی علی رغم توانمندیهای موجود در این زمینه بسیار ضعیف عمل کرده و باید به چالش کشیده شود. چگونه است ساعت ها در خصوص یک مسابقه فوتبال یا یک سریال تلویزیونی کوچه بازاری و پشت صحنه آن و نیز تبلیغ کالاهای لوکس مصرفی غربی، تبلیغ و صحبت می شود اما در خصوص ارتقاء سطح فرهنگ کاری و از جمله سخت کوشی، تعهد به انجام کار شایسته، انجام کار با جنبه عبادی، نظر اسلام درباره کار، کارگر و سرمایه گذار و توجه و استفاده مردم از تولیدات داخلی برای استمرار تولید و تثبیت اشتغالهای موجود و... فاقد فعالیت در خور است. به نظر مدیریت صدا و سیما باید نگاه تجاری در این رسانه ملی و حداقل در مقوله فرهنگ کار در اصلاح و به فراموشی سپرد! و این امر بویژه در سطح رسانه های استانی و برای گرایش به سرمایه گذاری در استانها و استفاده از محصولات مناسب تولید داخلی نباید مغفول واقع شود، امری که فعلا مغفول است.

هدفمند کردن برنامه های پرمحتوی و اثرگذار (ونه صرفا تجاری!) و پخش فیلم ها و سریالهای پرمحتوی و البته نه انگشت شمار! و برگزاری مسابقات فرهنگی و... طرح شعارهای ملی در این زمینه و از جمله در بحث روابط کار، روحیه کار و تلاش جمعی در صنایع و بخش های خدماتی و برای استمرار فعالیت های اقتصادی و... از جمله مقولاتی است که این رسانه ملی و زیر بخش های آن می توانند دنبال نمایند.

۶) برخورد فعال روحانیت، ائمه جمعه و جماعت و مجموعه های مرتبط و در زمینه کار و تلاش مشروع و شایسته و فرهنگ اسلامی کار و البته به شکل عملی در جامعه اسلامی.

۷) اصلاح ساختار و مقررات دولتی که بعضا پرداخت پاداش کار در مقابل زمان است و نه در برابر نتیجه کار! و لازم است از رخوت و روزمرگی در نظام کاری و اداری دستگاهی دولتی و شرکت های تابعه که کمترین بهره وری موجود را دارند و هزینه های وارده بسیار، بدین وسیله اجتناب شده و کیفیت و نتیجه کار، عامل جدی در ارزشیابی کار، نیروی کار و مدیران باشد تا بلکه به وظیفه خود در بازتعریف فرهنگ کار شایسته کمک کرده باشیم. و البته در این میان نقش دانشگاه ها و حوزه های علمیه در انجام تحقیقات لازم و شایسته برای تبیین ارزش کار و نهادینه کردن آن در سطح جامعه و نهادهای اقتصادی و تولیدی نباید فراموش شود. وزارت کار و امور اجتماعی نیز به عنوان متولی امر اشتغال در دولت مردمی و عدالتخواه بایستی پسوند «امور اجتماعی» خود را که عمدتا بر ماهیت فرهنگی، رفاه و حمایت های اجتماعی و... دلالت دارد را در برنامه ریزی و تصمیم گیری های خود و در تعامل با دیگر دستگاه های فعال در عرصه فرهنگ سازی و امور اجتماعی، برجسته تر و مسئولانه تر نماید.

چنین رویکردی که ملی خواهد بود، بدون شک اثرات بسیار مثبتی در عرصه کار و تلاش، ایجاد اشتغال و تثبیت اشتغال های موجود که متضمن رفاه عمومی، رشد اقتصادی و رضایت عامه است، دربرخواهد داشت.

بسیاری از مردم در عین حالی که درآمد نسبتا خوبی دارند باز هم به دنبال راههایی برای کسب در آمد بیشتر هستند. اما بیشتر افراد به خاطر خانواده شان نمی توانند شغل دومی داشته باشند زیرا رسیدگی به خانواده خود نوعی از وظایف است اما داشتن یک شغل کوچک و نه وقت گیر، علاوه بر داشتن درآمد می تواند نوعی سرگرمی محسوب شود که در بعضی اوقات خانواده هم می توانند سهمی در انجام آن داشته باشند.

● در اینجا به بعضی از این مشاغل اشاره می کنم :

▪ فروش کلکسیون ها و مجموعه های زیبا :

از کتابهای قدیمی و خواندنی گرفته تا خرس ها تدی، از تمبر گرفته تا موجموعه های صوتی. مهم این است که با مجموعه ای که داریم آشنا بوده و مشخصات آنرا بدانیم.

▪ ملک یابی (واسطه گری در ملک و املاک) :

می توانیم با پیدا کردن آپارتمانهای اجاره ای و یا فروشی از طریق بنگاهها، روزنامه ها و … برای افراد جویای منزل قدمی برداشته باشیم.

▪ پرستاری کودک :

افراد پر مشغله همیشه به دنبال پرستار خوب برای کودک خود هستند. این راه کمی دشوار ولی پر درآمد است.

▪ خطاطی و طراحی :

خطاطی برای کارتهای عروسی، عزا و مراسم مختلف . همچنین می توان سفارش طراحی لوگو گرفت و با خلاقیت خود بازی کرد.

▪ انجام خدمات شخصی افراد :

بسیاری از مردم (بخصوص تجار) حتی فرصت بیرون آمدن از منزل خود را در ساعات روز ندارند. می توان امور بانکی، سفارشات، رسیدگی به مطالبات و … را در قبال گرو گذاشتن سند و … برایشان انجام داد.

▪ باربری با اتومبیل :

این کار فقط با وانت ممکن است. چه بسا افرادی که در کنار خیابان ساعتها منتظر وانت می ایستند.

▪ مشاوره :

این کار کمی تخصص نیاز دارد که معمولا ما اسیایی ها سرشار از تخصص در امر مشاوره و پرحرفی هستیم. مشاوره در ازدواج، شغل، خرید و فروش و …

▪ برنامه ریزی وعده های غذایی :

با کمی جستجو و تحقیق می توان یافت که کدام غذاها کالری، چربی، کربوهیدرات، فیبر و … بیشتر و یا کمتری دارند. سپس می توان با یک تبلیغ کوچک با مضمون “طراحی وعده های غذایی به منظور چاقی یا لاغری” برای خود مشتری جذب کرد.

▪ تولید صیفی جات در منزل :

با داشتن یک حیات کوچک و کمی دقت و حوصله می توان انواع سبزیجات و صیفی جات از جمله گوجه فرنگی و خیار و بادمجان و … را در منزل چه در زمستان و چه در تابستان به عمل آورد و آنها را فروخت.

آموزش موسیقی : اگر شما در نواختن یک نوع ساز مهارت دارید، میتوانید آنرا به دیگران اموزش داده و علاوه بر پیشرفت خود، درآمد ناچیزی هم داشته باشید.

▪ ارائه مقاله به مجلات و روزنامه ها :

با مطالعه دقیق و تحقیق بر روی موضوعی خاص، می توان آنرا به مجلات و روزنامه ها فروخت . این کار علاوه بر درامد زا بودن به علم و اگاهی ما نیز اضافه می کند.

▪ برف روبی :

این کار اگر جنبۀ آبرو را کنار بگذاریم. کار در آمد زایی محسوب می شود. علاوه بر ورزش در روزهای سرد، لذت برف بازی را نیز می چشیم. (من خودم پدر و پسری را که صاحب رستورانی بودند در حال برف روبی منزل دیگران دیدم!)

▪ آچار فرانسه منزل :

می توان با مقداری ابزار امور برق یا نصب کولر و یا راه اندازی شوفاژ را به عهده گرفت. بسیاری از مردم به افرادی نیاز دارند تا پیچ جالباسی منزل آنها را ببندند! در ایام تابستان هم همانطور که دیده ایم سوپر مارکتی محل تابلوی “نصب و سرویس کولر” خود را جلوی یخچالش قرار می دهد.

▪ وب هاستینگ، فروش فضای اینترنی :

این کار کمی تخصص در اینترنت نیاز دارد ولی کار پر درآمدی محسوب می شود اما کیفیت را نمی توان نادیده گرفت (من خودم همیشه از شرکت های معتبر که سایر شرکتهای دولتی با آنها کار میکنند کار خرید می کنم).

▪ باغبانی :

شغلی پر درآمد در ایام تابستان است که باعث باز شدن روحیه و آشنا شدن با خانواده های مثبت نظر می شود. ابزار لازم هم یک عدد بیلچه، یک عدد قیچی باغبانی، و در صورت نیاز یک عدد اره درختی.

طراحی و فروش زمینه های وبلاگ و وبسایت : با کمی وقت گذاشتن، می توان طراحی های فوق العاده ای پدید آورد. همچنین نرم افزار هایی این امور را انجام می دهند.

▪ پشتیبانی و انجام امور کامپیوتری :

با تهیه چندین عدد سی دی شامل سیستم عامل های مختلف و نرم افزارهای پرکاربرد و همچنین درایورهای مختلف می توان یک مهندس کامپیوتر شد!

▪ طراحی سوالات امتحانی :

این کارف یک کار بسیار بسیار مفید است. علاوه بر آسان کردن کار اساتید و معلمان در رده های مختلف، از خود یک استاد در زمینه درسهای گوناگون خواهیم ساخت . همچنین می توان نمونه سوالات امتحانی را در اینترنت فروخت.

▪ فروش کتابهای الکترونیک :

کتابهای الکترونیک امروزه کاربردهای بسیاری دارند. حتی بسیاری از کتابهایی که در بازار عرضه نمی شود و یا فروش آن تمام شده است را می توان در اینترنت یافت.

▪ بازاریابی :

این کار که ید طولایی در میان شغل دومی ها دارد خود نوعی شغل اول حساب شده و در صورت داشتن پشتکار می تواند درآمد بسیاری داشته باشد.

▪ ساخت صنایع دستی :

از جمله می توان به انواع گلدوزی، بافتنی، سبدبافی، کاربا چوب، کنده کاری، رنگ آمیزی و… اشاره کرد.

▪ آرایگشری در منزل :

می توان در منزل همه کارهای یک آرایشگاه را انجام داد. البته کمی هنر و طرافت نیاز دارد. همچنین یک دوره آموزش آرایشگری بخصوص برای بانوان.

▪ رزومه نویسی :

این هم که دغدغۀ بسیاری از افراد جویای کار است که رزومه نویسی را یاد نداشته و یا اصلا نمی دانند رزومه نویسی چیست.

▪ تعمیر اسباب بازیهای خراب :

این کار نه تخصص می خواهد و نه ابزار زیاد. بسیاری از اسباب بازی ها به دلیل ضربه خوردن و عدم استفاده درست توسط بچه ها با قطع یک سیم معمولی از کار می افتند. همچنین با تعویض یک آرمیچر کوچک می توان یک آدم آهنی بزرگ را نجات داد!

▪ ساخت عروسک :

با تهیه مواد اولیه عروسک سازی، یک کارخانه عروسک سازی را در منزل میتوان برپا کرد.

▪ بازسازی تصاویر قدیمی :

این کار که این روزها دیگر از دست هر آماتوری بر می آید، کاری وقت گیر و در عین حال درآمدزاست. بسیاری از مردم برای تصاویر قدیمی خود ارزشی بیشتر از تصاویر جدید قائلند.

▪ تایپ متون مختلف :

بهترین کار برای خانمهای خانه دار است که از وقت خود نهایت استفاده را ببرند. پس از یک یا دوهفته سرعت دست تا ۱ صفحه در دقیقه افزایش خواهد یافت.

دراینجا به بعضی از کارهایی که در اوقات فراغت می توان انجام داد اشاره گردید. در صورتیکه شما نیز دراینباره نظری دارید و یا ایده ای سازنده، می توانید در قسمت نظرات عنوان فرمایید.

● موفقیت در کسب و کار

رئیس شرکت آی بی ام: اگر می خواهید سریع تر موفق شوید، باید میزان شکست هایتان را دو برابر کنید موفقیت در آن سوی شکست قرار دارد

اسم و رسم برایان تریسی در دنیای موفقیت،آشناتر از آن است که به معرفی احتیاج داشته باشد: یک مؤلف، مربی و سخنران حرفه ای در زمینة موفقیت، مدیر شرکت بین المللی برایان تریسی و مشاور بیش از۵۰۰ شرکت معتبر بین المللی. او سرسختانه اعتقاد داشته و دارد که: موفقیت اتفاقی نیست. برای موفق شدن، و به ویژه برای موفق شدن در کسب و کار، قوانین ساده ای وجود دارد که پیروی از آن ها آدم را موفق می کند.

مارکوس اورلیوس می گفت: فقط رؤیاهای بزرگ قدرت دارند که روح انسان را به حرکت دربیاورند. برایان تریسی احتمالا از همین جمله، الهام می گیرد و می گوید: برای این که رؤیایت به حقیقت بپیوندد، باید رؤیایی داشته باشی. به عقیده او، نقطة شروع موفقیت در کسب و کار، نقطة شروع از آینده است. او برای تمرین شروع از آینده به ما توصیه می کند:

زمان را در ذهنتان ۵ سال به جلو ببرید. خیال کنید که مثلا ۵ سال از این تاریخ، گذشته و الان زندگی شما از هر جهت کامل است. تصویر واضحی از زندگی ایده آل تان برای ۵ سال آینده در مقابل چشمان تان ترسیم کنید. خب، شما در آن تصویر، به چه کاری مشغول اید؟ کجا و چگونه زندگی می کنید؟ با چه کسانی معاشرت دارید؟ درآمدتان چقدر است؟ و... هر چقدر تصویری که از آینده تان خلق می کنید واضح تر و شفاف تر باشد، احتمال دستیابی تان به آن بسیار بیشتر خواهد شد. هر تغییر روشی که برای رسیدن به آن تصویر شفاف احتیاج دارید، آرام آرام در زندگی تان شروع کنید. توماس کارلایل می گوید: کسی که هدفش روشن باشد، حتی در ناهموارترین مسیرها هم به آسانی جلو می رود. اما کسی که هدفش روشن نیست، در هموارترین راه ها هم پیشرفت خوبی نخواهد داشت. پس قدم اول، این است: ترسیم دقیق هدف با تعیین جزئیات.

حالا روی کاغذ فکر کنید. دلخواسته هایتان را به صورت اهدافی روشن و واضح، روی کاغذ بیاورید و یک برنامة کاری برای خودتان بنویسید. برایان تریسی، یک فرمول ساده پنج مرحله ای برای این منظور ارائه می دهد:

۱) دقیقا مشخص کنید که در هر حوزه از زندگی تان، به خصوص در مورد وضعیت مالی، هدف تان چیست و چه می خواهید؟ ایده آل هایتان را روی کاغذ بیاورید.

۲) برای رسیدن به هر کدام از این اهداف، زمان بندی خاص معین کنید. اگر یکی از اهداف تان خیلی بزرگ است، آن هدف را به اهداف کوچک تر تقسیم کنید و برای رسیدن به هر هدف، زمان بندی کنید.

۳) فهرستی از کلیه اقدامات ضروری برای دست یابی به هر هدف را تعیین کنید و مرتبا مواردی را به این فهرست اضافه کنید تا تکمیل شود. برای تکمیل این فهرست، بهتر است که از همفکری دوستان و نزدیکانتان هم کمک بگیرید.

۴) فهرست تکمیل شده را بر حسب درجه اهمیت، اولویت بندی کنید تا برنامه کاری تان به دست آید. به دقت مشخص کنید که برای رسیدن به هر هدف، از کجا باید شروع کنید و به ترتیب، چه مراحلی را باید پشت سر بگذارید.

۵) بر اساس برنامه ای که تدوین کرده اید، بلافاصله شروع به کار کنید و هر روز، کاری بکنید که یک قدم به هدف تان نزدیک تر شوید.

پس از تهیه این لیست، از خودتان بپرسید که دست یابی به کدام یک از این اهداف ، بیشترین تأثیر را در زندگی شما خواهد گذاشت؟ با پاسخ صریح به این سؤال، مهم ترین و نخستین هدف تان تعیین می شود. برای رسیدن به این هدف، زمان خاص و برنامه خاصی تعیین کنید و بر اساس این برنامه، عمل کنید. هر روز اقداماتی را انجام بدهید که به هدف تان نزدیک تر و نزدیک تر شوید.

اگر مشغول کارید، هرچه زودتر مصمم شوید که بیشتر و بهتر کار کنید. فرمول برایان تریسی برای این منظور، فرمول اضافه بر۴۰ است. طبق این فرمول، فقط ۴۰ ساعت کار در هفته برای گذران زندگی کافی است و هر میزانی که اضافه بر آن کار کنید، در جهت کسب موفقیت است. او می گوید: اگر۴۰ساعت در هفته کار کنید، فقط یک زندگی معمولی خواهید داشت. هرگز پیشرفت چشمگیری در زندگی تان به وجود نخواهد آمد، اما هر ساعت کار اضافه بر۴۰ برای سرمایه گذاری در آینده است. حقیقت این است که در دنیای موفقیت، هیچ جایگزینی برای کار سخت و طولانی وجود ندارد. توصیه برایان تریسی بین ۶۰ تا ۸۰ ساعت کار در هفته برای شروع یک کار موفقیت آمیز است. او توصیه می کند که:

در تمام ساعات کاری تان کار کنید. وقت تلف نکنید. وقتی می خواهند سر صحبت را با شما باز کنند و شما را از کارتان بیندازند، بی تعارف به آن ها بگویید که کار دارید و باید برگردید سر کارتان. او یک توصیه دیگر هم دارد که به گمان خودش، می تواند کارایی تان را دوبرابر کند: یک ساعت زودتر از دیگران در محل کارتان حاضر شوید. در وقت ناهار که دیگران حضور ندارند، کار کنید و عقب افتاده های کاری تان را سر و سامان بدهید. در پایان روز هم یک ساعت بیشتر بمانید و کار کنید. شما تنها با صرف همین دو ساعت مفید، می توانید کارایی تان را تا دو برابر افزایش بدهید.

دنیس ویتلی می گوید: یادگیری مستمر، شرط لازم برای کسب موفقیت در هر کسب و کاری است. برایان تریسی هم اعتقاد دارد که یادگیری مستمر، کلید موفقیت در قرن بیست و یکم است. او می گوید: هر روز بین نیم ساعت تا یک ساعت را صرف مطالعه در رشته کاری تان کنید. مطالعه برای ذهن، مثل ورزش برای بدن است. یک ساعت کتاب خواندن در هر روز، یعنی خواندن یک کتاب طی یک هفته و خواندن۵۰ کتاب طی یک سال. شما این طوری برتری شگفت انگیزی نسبت به بقیه همکارانتان پیدا خواهید کرد. تا حد امکان، در دوره ها و سمینارهای مفیدی که در رشته شما برگزار می شود، شرکت کنید. تصمیم بگیرید که از امروز، یک دانشجوی جدید برای رشته کاری تان باشید و روز به روز، به حجم اطلاعات و مهارت های کاری تان اضافه کنید. این جمله کندی هم حرف برایان تریسی را تائید می کند که: اگر در شغل تان مهارت بالایی به دست بیاورید، هیچ چیزی نمی تواند جلوی پیشرفت تان را بگیرد. قانون ترکیب اطلاعات می گوید: کسی که بتواند در هر رشته ای بیشترین اطلاعات را با هم ترکیب کند و از آن ها به نحو مناسبی استفاده کند، به زودی به بالاترین سطح ممکن در آن حرفه می رسد.

از همین امروز اراده کنید که در کارتان بهترین باشید: زندگی شما فقط هنگامی بهتر می شود که خودتان بهتر شوید. حداقل ۱۰ درصد از درآمدتان را پس انداز کنید. این توصیه برایان تریسی است. او می گوید شما مجبور نیستید قربانی قانون پارکینسون شوید که می گوید هزینه ها متناسب با درآمد افزایش پیدا می کنند. طبق قانون پارکینسون، درآمد شما هر چه باشد، مجبورید که آن را به اضافه کمی بیشتر خرج کنید و هیچ وقت نمی توانید از هزینه ها جلو بیفتید. اگر نمی توانید با ۱۰ درصد شروع کنید، با درصد کمتری شروع کنید و آن را به مرور افزایش دهید. خودتان را عادت بدهید و مجبور کنید که با کم کردن هزینه های زائد و افزایش صرفه جویی، برای خودتان پس اندازی قطعی داشته باشید. با یک درصد شروع کنید، یک درصد را به مرور ۲ درصد کنید و۲درصد را به مرور۳ درصد و... برایان تریسی می گوید: این پول را به حساب تازه ای که برای پس انداز تان باز کرده اید و هیچ کس از آن خبر ندارد، بریزید و تا آخر عمرتان هرگز از پس انداز، سرمایه گذاری، یادگیری و رشد غافل نشوید تا به یک استقلال مالی قابل ملاحظه برسید.

دهنده باشید تا گیرنده باشید. این نخستین قانون دنیای موفقیت است. برایان تریسی می گوید: من این قانون را با تمام وجودم کشف کرده ام. زیگ زیگلار هم همین مضمون را با کلمات دیگری گفته است: اگر به دیگران کمک کنید تا به آن چه می خواهند برسند، شما هم می توانید در زندگی به آن چه دلخواه تان است برسید. پاداش های شما ارتباط مستقیم دارد با خدماتی که به دیگران ارائه می دهید. تریسی توصیه می کند: مرتبا این سؤالات را از خودتان بپرسید که برای چه کاری دارید حقوق می گیرید؟ ارزشمندترین فعالیت هایتان کدام اند؟ چه کاری است که شما و فقط شما می توانید انجام بدهید و اگر آن کار به خوبی انجام بشود، واقعا مؤثر خواهد بود؟ بهترین استفاده از وقت تان در همین لحظه چیست؟ و... توانایی شما برای تشخیص ارزشمندترین فعالیت تان در هر لحظه و سپس انجام آن، کلید بهره وری بالا و دست یابی به موفقیت مالی است. با تمام قوا بر روی مهم ترین کار متمرکز شوید و آن را رها نکنید تا در آن به نتیجه صددرصد برسید.

روزی یک خبرنگار از توماس واتسون، مؤسس شرکت آی بی ام، سؤال کرد: چگونه می شود سریعتر موفق شد؟ واتسون گفت: اگر می خواهید سریع تر موفق شوید، باید میزان شکست هایتان را دوبرابر کنید. موفقیت در آن سوی شکست قرار دارد. هر وقت در موقعیتی قرار می گیرید که ریسک شکست تان زیاد است، از خودتان بپرسید که اگر این کار را انجام بدهم، بدترین چیزی که ممکن است برایم اتفاق بیفتد چیست؟ و آن وقت، تمام تلاش تان را صرف کنید تا آن بدترین اتفاق نیفتد. رالف والدو امرسون می گوید: همه ما باید یاد بگیریم که در زندگی مان کارهایی را انجام بدهیم که از آن ها واهمه داریم. در این صورت، مرگ ترس، حتمی است. فرانکلین روزولت می گفت: هیچ چیزی برای ترس وجود ندارد جز خود ترس. ترس از شکست، بزرگ ترین مانع در راه کسب موفقیت است. زیرا شکست، انسان را قوی تر و مصمم تر می کند، اما ترس از شکست، باعث فلج شدن افکار و اعمال انسان می شود. برایان تریسی توصیه می کند که: یک ترس عمده را در زندگی تان شناسایی کنید. مثلا شکست، انتقاد، عدم تأیید و... و آن وقت، به نحوی عمل کنید که گویی این ترس وجود ندارد. مطمئن باشید که با اقدام در راستای هدف ها و رؤیاهای تان، موفقیت شما حتمی است. آن گاه دست به عمل بزنید.

برایان تریسی معتقد است که برای موفق شدن، رفتارمان هم باید رفتار آدم های موفق باشد. او می گوید: از بهانه تراشی و سرزنش دیگران دست بردارید. اگر در زندگی تان، مشکلات یا کمبودهایی وجود دارد، تغییرش به عهده خودتان است. مسؤولیت صددرصدِ آن چه را که هستید یا خواهید بود، بپذیرید. او توصیه می کند که همیشه و در هر پُستی که مشغول به کارید، فکر کنید رئیس شرکت خودتان هستید. با این فکر، ذهنیت کارآفرینی و خلاقیت در شما تقویت می شود و احساس مسؤولیت بیشتری نسبت به کارتان پیدا می کنید. آدم های مسؤول، به شدت نتیجه گرا و همیشه پیشگام هستند. آن ها داوطلبانه مسؤولیت ها را قبول می کنند و همیشه وظایف بیشتری را به عهده می گیرند و با انجام مسؤلانه این وظایف، تبدیل به با ارزش ترین و محترم ترین افراد سازمان کاری خود می شوند. همیشه فکر کنید که رئیس شرکت تان هستید و از خودتان بپرسید که برای افزایش بازدهی تان باید چه کار کنید؟

تریسی معتقد است اگر ما به کار مورد علاقه مان مشغول شویم، دیگر هرگز حتی یک روز هم کار نخواهیم کرد، بلکه کارمان در حکم تفریح خواهد بود. او بنابراین توصیه می کند که: قبل از هر چیزی تشخیص بدهید که چه شغلی بیشتر از بقیه مشاغل، شما را ارضا می کند. برایان تریسی پس از طرح این پرسش که: اگر همین امروز، صاحب یک میلیون دلار شوید، چه کار می کنید؟ می گوید: آن هایی که رضایت شغلی دارند، با جدیت و البته با فراغت بیشتری به کار فعلی شان ادامه خواهند داد. فقط ممکن است کارشان را بهتر یا در حد بالاتری انجام بدهند. آنها به قدری کارشان را دوست دارند که حتی فکر این که بازنشسته شوند یا کارشان را ترک کنند، ذهن شان را آزار می دهد. آنها مهم ترین عامل برای موفق شدن را در اختیار دارند: رضایت شغلی. او می گوید اگر شخصی با انتخاب های گوناگون کاری مواجه باشد، مهم ترین وظیفه اش این می شود که تشخیص بدهد چه کاری را بیشتر از بقیه دوست دارد تا خودش را وقف آن کار کند. حقیقت این است که وقتی به کار مورد علاقه مان مشغول می شویم، جریان ممتدی از انرژی و ایده های جدید، موجب بهبود عملکردمان خواهد شد.

از همین امروز، اراده کنید که در کارتان بهترین باشید. این می تواند نقطه عطفی در زندگی کاری تان باشد. زندگی شما فقط هنگامی بهتر می شود که خودتان بهتر شوید و از آن جا که هیچ محدودیتی برای بهتر شدن وجود ندارد، مرزی هم برای بهبود زندگی تان قابل تصور نیست. اجرای چنین تصمیمی، روی شخصیت شما و حتی روی کیفیت روابطی که با دیگران دارید، تأثیر خواهد گذاشت و کم کم خودتان هم احساس غرور و اطمینان خواهید کرد. تریسی می گوید: صادقانه از خودتان بپرسید: چه مهارتی است که اگر آن را بیاموزم، بیشترین تأثیر مثبت در زندگی ام ایجاد خواهد شد؟ یادتان باشد که شما نمی توانید تمام مهارت های لازم را به سرعت کسب کنید، ولی می توانید مؤثرترین مهارت ها را زودتر شناسایی کنید و سپس برای بهتر شدن در آن حرفه، هدفمندانه تلاش کنید.

و اما چارلز جونز قاطعانه می گوید: مطمئن باشید طی ۵ سال آینده، شما هیچ تغییری نخواهید کرد، مگر به دلیل ملاقات با افراد خاصی که در این ۵ سال با آنها برخورد داشته اید و کتاب هایی که در این ۵ سال خوانده اید. برایان تریسی هم اعتقاد دارد که ۸۵ درصد موفقیت و رضایت معنوی آدم ها به کیفیت روابط شخصی و حرفه ای شان برمی گردد. هر چه تعداد افراد مثبت و درستی که با آنها در ارتباطید بیشتر باشد، سرعت پیشرفت تان بیشتر خواهد شد. در واقع، بر سر هر نقطه عطفی در زندگی ما، شخصی ایستاده است که دستمان را بگیرد و کمکمان کند یا شخصی ایستاده است که جلوی مان را بگیرد و مانع مان شود. آدم های موفق عادت دارند که در طول زندگی، شبکه ای از ارتباطات مناسب و با کیفیت بالا به وجود بیاورند و در نتیجه، عملکردشان بسیار وسیع تر از کسانی است که هر شب به خانه می روند و تلویزیون تماشا می کنند. بخش عمده ای از موفقیت را گروه مرجع تعیین می کند. گروه مرجع یعنی همان هایی که بیشتر اوقات مان را با آنها می گذرانیم و در نتیجه، آنها بیشتر از سایرین، بر نظرات و رفتارها و ارزش هایمان تأثیر خواهند گذاشت. تریسی می گوید: اگر می خواهید موفق باشید، با افراد موفق و مثبت ارتباط برقرار کنید. از آدم های منفی بافی که همیشه گله و شکایت دارند، پرهیز کنید. اگر می خواهید با عقاب ها پرواز کنید، نباید با بوقلمون ها به سر ببرید. او توصیه می کند: مهم ترین اشخاص زندگی تان را در حال و آینده شناسایی کنید و ببینید برای کمک به آنها در زندگی خصوصی و کاری شان چه می توانید بکنید تا آنها هم برای کمک به زندگی خصوصی و کاری شما آماده باشند. فراموش نکنید که اول کاشت، دوم برداشت. این قانون موفقیت است.