فرایند ایجاد تصویری روشن از آینده ، مرحله ای مهم در خلق آینده ای است که بهتر از امروز می باشد . یک تصویر شفاف و برانگیزاننده می تواند برای رسیدن به سطوح بالاتر و غلبه بر مشکلات ، الهام بخش ما باشد . یک چشم انداز تعریف شده ، می تواند امروزمان را به عنوان شالوده تصمیمات جدید ، تحت تاثیر قرار دهد . تدوین چشم اندازی معنی دار از آینده در حالی که باشکوه به نظر می رسد ، همواره به آن سادگی نیست . اگر تمایل شما به فرار کردن از چشم انداز و پرداختن مستقیم به کسب و کار می باشد ، خواندن این مقاله را به شما توصیه می نمایم . هر کسی می تواند یک تصویر ساز خلاق باشد .

شگفت انگیز نیست که تفکر بصری نقش مهمی را در فرایند خلاقانه ایفاء می نماید ؛ چیزیکه بسیاری از افراد به آن پی نبرده اند ، نقشی است که تفکر خلاقانه در تفکر استراتژیک و فرایند برنامه ریزی دارد . هنری مینتزبرگ در کتاب ظهور و افول برنامه ریزی استراتژیک تمایز روشنی را بین مهارت های مورد نیاز برای تفکر استراتژیک و مهارت های لازم برای برنامه ریزی قائل می شود . وی تشریح می نماید که برنامه ریزی در بخش چپ مغز با نیاز به منطق ، استدلال ، تفکر خطی و عقلایی شکل می گیرد . تفکر استراتژیک ، به بیان دیگر ، نیازمند توانایی آزمودن گزینه های جدید می باشد که در قسمت راست مغز اتفاق می افتد . تفکر استراتژیک شامل اموری است مانند تعامل با مقادیر بزرگ و قابل توجهی از اطلاعات و توانایی متصل کردن قطعات به یکدیگر درون یک تصویر بزرگ . برنامه ریزی شامل واژه ها و اعداد می باشد در حالی که تفکر استراتژیک نیازمند الگوها و تصاویر بصری است .

● پیوندها

تی آیرن سندرز درمقاله " تفکر استراتژیک و علم جدید " ، به ما می گوید که " تفکر استراتژیک دو جزء اصلی دارد : بینش درباره زمان حاضر و دوراندیشی درباره آینده " . تفکر بصری می تواند ما را یاری کند تا بین برداشت اولیه خود از وقایع جهان با شناخت عقلی خویش ارتباط برقرار نماییم .

هرچند نقطه نظرات متفاوتی وجود دارد ، اکثر پژوهشهای علمی معاصر بیانگر آن است ، در حالیکه هیچ کسی کاملا چپ مغز یا راست مغز نمی باشد ، در بیشتر افراد تسلط مشخص یکی از دو طرف مغز وجود دارد و مهم است که بتوانیم راهی جهت بهره برداری از هردو توانایی تصویری و تحلیلی مان بیابیم . تکنیک های مبتنی بر تصویر سازی می تواند به ما در برقراری ارتباط بین اندیشیدن ، درک شهودی و واقعیت های جاری ، یاری رساند .

● تصویر سازی

یک چشم انداز می تواند تصویری ذهنی از یک سازمان یا ارتباط یا زندگی آرمانی باشد . مطالعات بیانگر آن است که ما با احتمال بیشتربه یک هدف نائل می شویم اگر بتوانیم آن را ببینیم و مراحل نیل به آن را تصور نماییم . تصویر سازی یک استراتژی عمومی در عرصه ورزش می باشد . اسکیت بازان قبل از شرکت در مسابقه ، پیش خودشان تصور می نمایند در حال حرکت در میان مراحل مختلف مسابقه هستند و پرشهای خوبی را انجام می دهند .

تصویر سازان ، تصاویر یا الگوهای یک مسئله را در ذهنشان خلق می نمایند ، آن را به صورت بصری به نمایش می گذارند ، در پیرامون به حرکت درمی آورند ، پالایش می نمایند و از آن جهت طرح سئوالات بیشتر استفاده می نمایند . یک تصویر یا الگو به پیشرفت اندیشیدن کمک می نماید . آلبرت انیشتین تصور نمود که بصورت " مردی درون یک جعبه " در راستای شعاعی از نور در حال سفر بین کائنات می باشد . این تصور به وی کمک نمود تا نظریه نسبیت عمومی را پرورش دهد .

● ابزار و تکنیک ها

در یک فرایند برنامه ریزی استراتژیک ، چهار پرسش اساسی وجود دارد : " شما اکنون کجایید ؟ " به کجا می روید ؟ " می خواهید کجا باشید ؟ " و " چگونه می روید تا به آنجا برسید ؟

روش های تصویری جهت معطوف شدن به این نوع از سئوالات به ذهن کمک می نماید تا بتواند مشاهده نماید. مشاهده نمودن می تواند به شناسایی موضوعات و فرصت ها ، سازمان دهی اطلاعات ، اولویت بندی ، شفاف سازی اندیشیدن و برقراری اهداف در سطح فردی یا سازمانی کمک نماید .

یکی از تمرین های ذیر را انجام دهید :

- مقاله ای را تصور کنید که در آینده درباره شما یا شرکتتان به نگارش درآمده است .

- آینده مطلوب خود را در یک نمودار ، خلاصه طرح ، الگو ، یا در یک مونتاژ تصویری ثبت نمایید . یک هنرپیشه سینما به دیگران توصیه نمودکه مجلاتی را طراحی نمایند تا به پروراندن ایده هایشان کمک کند .

- خودتان را در موقعیتی تصور نمایید که پاداشی را برای تحقق یک کار بزرگ دریافت نموده اید . آن پاداش بابت چه چیزی است ؟ آن کار چه کاری بوده است ؟

تکنیک های تصویری پیچیده تر می توانند الگوها و روابط و وابستگی های متقابل را آشکار نمایند ، تفکر خلاقانه را تحریک نموده و ایده ها و نوآوری های جدید را ایجاد کنند . در زمان همکاری با گروههایی از مردم ، ابزار بصری می تواند به پروراندن گفتگوهای خلاقانه کمک نموده ، دورنمایی از ابتکارات را خلق و به ثبت ایده ها کمک نماید .

● نقشه برداری ذهنی

نقشه برداری ذهنی تکنیکی قوی است برای پروراندن یک استراتژی یا توسعه اندیشیدن در مورد یک موضوع . دریک طرح ، جهت ترسیم همکاری و تحریک اندیشیدن ، واژگان ، خطوط ، منطق ، رنگ ها ، تصاویر و ارتباطات به کار می رود .

در حالی که نظامهای بسیار متفاوتی جهت ترسیم ذهنی وجود دارد ، فرایند اصلی شامل توسعه بر مبنای ایده ها از طریق استفاده از کلیدواژه ها و ارتباطات می باشد . هدف ، خلق ترکیبی است جهت درک ، جستجو و یادآوری آسانتر .

● خلق یک نقشه ذهنی ساده

۱) دایره ای را در میان صفحه سفید کاغذ ترسیم نمایید و یک طرح ، هدف ، آرزو یا ایده را در مرکز دایره بنویسید .

۲) خطوطی را از محیط دایره مرکزی به سمت بیرون رسم کنید .

۳) افکار/ ایده هایی را که در ارتباط با دایره مرکزی قرار دارند در انتهای هر کدام از خطوط بنویسید و آنها راداخل یک دایره قرار دهید .

۴) در مورد هر یک از دایره های جدید مراحل ۱ تا ۳ را تکرار نمایید ، این کار را تا جایی که لازم می دانید ادامه دهید .

سپس هر یک از ایده ها را در قالب یک طرح یا برنامه تعریف نموده و سعی کنید چند مرحله عملیاتی را برای تحقق این برنامه ها تدوین نمایید .

● طرح ریزی سناریو / ترسیم آینده

ابزار طرح ریزی سناریو برای چندین دهه مورد استفاده قرار گرفته است و در راستای کمک به پیش بینی تغییرات ، پیش بینی عناصر سناریو های مختلف و پروراندن استراتژی هایی که توانایی شکل دادن به هر آینده محتملی را داشته باشند ، مفید می باشد .

امروزه الگوهای مختلفی برای ارتباط برقرار کردن بین طرح ریزی سناریو و سطوح بعدی مورد استفاده قرار می گیرند . ابزار " ترسیم آینده" دکتر کانتون بین پیش بینی ( کسب اطلاعات بهتر درباره آینده بر مبنای تحلیل شرایط و روندهای موجود ) و آینده نگری ( توانایی مشاهده چیزی که در حال ظاهر شدن می باشد ) تماییز قائل شده است . این ابزار سناریو ها را بر مبنای محرک های کلیدی تغییر ، روندها و نیروهایی که می توانند آینده یک کسب و کار ، بازار ، صنعت ، جامعه یا تمدن را شکل دهند ، تدوین می نماید .

● پشتیبانی

ابزار و تکنیک های بصری ، اگر در چهارچوب مناسبی قرار گیرند بسیار کارآمد خواهند بود . یک روش برای حمایت و پشتیبانی از خوب مشاهده کردن ، طرح سئوالات مناسب می باشد . ترکیب پرسشگری و تکنیک های تصویری می تواند منجر به تربیت " اندیشه ورزان خلاق " حتی در میان افراد بسیار کار محور گردد .

معمولا در سطوح مدیریتی این بحث باب است که بهروری در سیستم پایین است و توان رقابت وجود ندارد. اما این بحث کاملا صحیح معمولا تا سطح محکوم کردن نیروی کار به کاهلی وتنبلی از یک سو و از سوی دیگر سخن سرایی در مذمت بی‌نظمی و فقدان سیستم صحیح، تقلیل یافته و منحرف می شود. اساسا بحث بر سر این نیست که کارگر ایرانی تنبل است یا نه، این یک بحث انحرافی است. به هنگام چنین اظهار نظرهایی حتما باید به نظام مدیریتی، سلسله مراتب قدرت و چگونگی گردش امور توجه کرد.

اصولا تا آنجایی که من می‌دانم قرار است هر کس به تناسب اختیارات و قدرت تصمیم‌گیری که در یک سیستم دارد مورد بازخواست قرار گیرد. بیکارگی فردی که در یک سیستم، فاقد قدرت تصمیم گیری بوده است و خراب کردن معضل عدم بهره‌وری بر سر نیروی کار، نگاهی غیر مسولانه است. آیا این قدر که در مورد تنبلی نیروی کار سخن سرایی شده، در مورد هزینه‌های ناشی از سردرگمی‌های مدیریتی و تصمیم گیری‌های غلط تحقیقی به عمل آمده است. آیا این آقایان که بنا به منافع شخصی خود این شیوه مدیریت را جاری و بدیهی می‌پندارند و به این ترتیب وجه انسانی نیروی کار (خصایلی نظیر تفکر، خلاقیت، تصمیم گیری، مشارکت در تولید به مثابه یک انسان کامل و نه موجودی تکه تکه و گزینش شده) را انکار می‌کنند تا کنون پا را اندکی از مدیریت هرمی فراتر گذاشته و دیگران را چیزی فراتر از چرخ دنده‌های سیستمی که بر آن سوارند دیده‌اند؟ به من بگویید چند واحد تولیدی و خدماتی در ایران وجود دارد که الگویش چیزی فراسوی الگوی ولایت محور یا الگوی ملوک الطوایفی بوده است؟ آیا این عقب افتادگی در شیوه‌های مدیریت یک بنگاه، اتفاقی و ناشی از فقدان دانش مدیریت و عدم آمادگی نیروی کار برای تغییر است؟ این همه دوره‌های مدیریتی و این همه امکان دسترسی به آخرین دستاوردها نتیجه‌اش این می‌شود که کارگران تنبل‌اند؟ معمولا سیستم‌ها بدون تدارک حداقل‌ها ،ایده‌آل‌ها را از نیروی کار طلب می‌کنند. اگر مجموعه ایده‌آل‌هایی که از سوی کارفرما طلب می‌شود را با شرایط واقعی نیروی کار مقایسه کنید، آنگاه غیر عملی بودن این خواسته‌ها کاملا مشخص می‌شود . اگر کارگر بخواهد وفادارانه در جهت خواسته کارفرما حرکت کند در چنان موقعیت پارادوکسیکالی قرار خواهد گرفت که زندگی مادی و روانی‌اش از هم خواهد گسیخت. تنبلی و بی‌انگیزگی کارگران نسبت به کار، واکنشی است منفعلانه به انکار وجه انسانی نیروی کار در فرایند تولید. کارفرما بله قربان گویی و خلاقیت را با هم می‌خواهد ، البته بیشتر می‌خواهد بله قربان بشنود و در جاهای لازم نیز می‌خواهد همان انسان فاقد قدرت تصمیم گیری، اوج ابتکار و خلاقیت را از خود بروز دهد.

کارگر نیز طبیعی رفتار می کند، بله قربان می‌گوید و به دلیل نیاز مادی‌اش اجازه می‌دهد که وجه انسانی کار از او سلب گردد و به نوعی خود را با سیستم منفعلانه همساز می کند اما همین انسان که بنا به دلایل مادی از وجه انسانی خود کوتاه آمده دیگر نمی تواند مهارت‌های ناشی از وجه انسانی را با خود یدک بکشد و آن‌ها را نیز دو دستی به کارفرما تقدیم کند. به هر حال آن که در طول عمرش لذت کار را تجربه نکرده و بنا به نیاز مادی، خود را در چارچوب‌های موجود فرو داده و اضافات را قیچی کرده، در دراز مدت در سیستم تولیدی برای کارفرما و مدیران ارشد بیشتر بار خاطر خواهد بود تا یار شاطر. نیروی کار بی انگیزه و فرصت طلب که فقط به محرک پولی و مادی پاسخ می‌دهد که نتیجه مستقیم مدیریت ولایت محور و ملوک الطوایفی است، بدیهی است که هر شیوه مدیریتی معضلات خاص خود را هم دارد اما پرسش این است که در این شیوه از مدیریت چه منافعی نهفته است که نهایتا بخش اعظم مدیران و کارفرمایان به این سمت سوق پیدا می‌کنند؟

همه چیز به یک بحث ساده مدیریتی ختم نمی‌شود و قطعا با نظام اقتصادی و سیاسی موجود در یک کشور و همچنین روندهای حاکم بر اقتصاد جهانی ارتباط مستقیم دارد. کشف این ارتباط می‌تواند درک عمیقی از مفهوم مرسوم بهره‌وری به همراه آورده آن را به چالش بطلبد و تعریفی آلترناتیو از بهره‌وری را جایگزین کند.

نظریه توسعه اقتصادی جوزف شومپیتر، پدر کارآفرینی در دوران رکود بزرگ اقتصادی (سال ۱۹۳۴)، نقش محوری را در ایجاد فرهنگ کارآفرینی ایفا کرده است. وی معتقد بود کارآفرینی ترکیبی از نوآوری و ایجاد ترکیب‌های تازه مواد و امکانات موجود است و کارآفرین نیروی محرکه اصلی توسعه اقتصادی به شمار می‌آید.

به دنبال گسترش چنین نظریه‌ای و تاثیر اجرایی شدن آن در اقتصاد جامعه از اواخر دهه ۱۹۷۰ به بعد موضوع کارآفرینی در کشورهای توسعه‌یافته از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شد و بسیاری از کشورهای درحال توسعه نیز از اواخر دهه ۱۹۸۰ با توجه به کاربردهای موفقیت آمیز این نظریه به طور ویژه‌ای آن را مورد توجه قرار دادند، به طوری که امروزه کارآفرینی، در کشورهای صنعتی و فراصنعتی تبدیل به یکی از بخش‌های مهم برنامه‌های آموزشی در دانشگاه‌ها شده است. در ایالات متحده، بیش از ۵۰ دانشگاه، در آلمان ۴۲ دانشگاه، در سوئد ۸ دانشگاه، در ایتالیا ۵ دانشگاه، در فنلاند ۶ دانشگاه، در اتریش ۷ دانشگاه، در مالزی ۴ دانشگاه، در مجارستان ۷ و در تایوان، بنگلادش و اندونزی حداقل ۲ دانشگاه به طور خاص کرسی کارآفرینی کارآفرینی دارند و آن را از منظرهای متعدد تدریس می‌کنند.

کشورهای آلمان، انگلیس و آمریکا نخستین کشورهایی بودند که سعی در پیاده‌کردن نظریه و الگوهای کارآفرینی و بهره‌وری اقتصادی از آن کردند.آلمان در سال‌های ۱۹۳۳ تا ۱۹۳۵ مطالعه و شناسایی روی افراد جسور، نوآور و باانگیزه‌ای را که دارای محدودیت‌های شدید مالی بودند، آغاز کرد و در نخستین گام برای ترویج روحیه کارآفرینی میان آنان سیاست‌های حمایتی از این افراد را تدوین و اجرا و به همین منظور اولین کالج تربیت کارآفرینان را در این کشور ایجاد کرد و به دنبال آن بین سال‌های ۱۹۳۷ تا ۱۹۴۰ کالج‌های کارآفرینی در انگلیس تاسیس شد و در سال‌های ۱۹۴۲ تا ۱۹۴۳ پایه کالج‌ کارآفرینی در آمریکا گذاشته شد. افراد در این کالج‌‌ها با گذراندن دوره‌های کوتاه مدت، آموزش‌های لازم را برای شروع کارهای اقتصادی می‌دیدند و یادمی‌گرفتند که چگونه اقتصاد از طریق توسعه کارآفرینی رشد یابد و در کنار آن تعدادی روانشناس، رفتارشناس، جامعه‌شناس و استاد مدیریت به اندیشه‌های این افراد جهت می‌دادند تا اینکه دولتمردان و مسوولان آموزش و پرورش ژاپن در اواخر دهه ۵۰ میلادی، با تاسیس موسسه‌ای در توکیو به عنوان اولین کشوری که در این زمینه به طور کلاسیک به ترویج فرهنگ کارآفرینی از سطح دبیرستان اقدام کرد، نام کشور خود را مطرح کردند. آنها با پیاده کردن این طرح در هنگام تحصیل به دانش‌آموزان خود آموزش دهد که چگونه به دنبال کسب سود با استفاده از پتانسیل‌ها و امکانات موجود باشند.این اقدام موجب شد تا ژاپن با بهره‌مندی از سیاست‌گذاری‌ها و حمایت‌های دولتی در مقوله کارآفرینی بین سال‌های ۱۹۷۰تا ۱۹۹۲میلادی از جهش اقتصادی بزرگی برخوردار شود، به طوری که بیش از ۹۶درصد نوآوری‌های صنعتی را که توانست موقعیت این کشور را در اقتصاد جهانی به یک موقعیت برجسته و برتر تبدیل کند، به ثبت برساند. این الگوی رفتاری آنچنان با فرهنگ ژاپنی عجین شده است که امروز هم در شرکت‌های بزرگی همچون میتسوبیشی افرادی استخدام می‌شوند و بدون داشتن هیچ نوع پست سازمانی در داخل اتاق‌ها می‌نشینند و در زمینه‌ نوآوری کار می‌کنند و علاوه بر حقوق ماهیانه، نوآوری‌هایشان از سوی مدیران ارشد شرکت خریداری می‌شود.

توسعه کارآفرینی در این کشورها موجب شد تا سیاست‌گذاران کشور فقیر و بدون منابعی همچون هندوستان نیز به تکاپو برای استفاده مناسب و کمک به رشد اقتصادی خود با بهره‌گیری از فرهنگ کارآفرینی‌ بیافتند، به طوری که در سال‌های ۱۹۶۰تا۱۹۸۰ میلادی بیش از ۵۰۰ موسسه ترویج کارآفرینی در این کشور شروع به کار کرد تا کارآفرینان مجرب بتوانند در فضایی باز در کنار نوآوری‌های صنعتی نیازهای اساسی مردم را تامین کنند و مانع جلوگیری از مهاجرت روستاییان و حاشیه‌نشینان به شهرها شوند.

دستاوردهایی این چنینی سیاست‌گذاران اقتصادی آمریکا را برآن داشت تا از سال ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۸ زمینه تاسیس ۱۳۰ کالج کارآفرینی را در این کشور ایجاد کنند، به طوری که در سال ۱۹۸۵ ۲۵۳ کالج کارآفرینی با دو گرایش بازرگانی و مهندسی به علاقه‌مندان فعالیت در این زمینه آموزش‌های لازم را در مورد اندیشه‌سازی کارآفرینی، مدیریت نوآوری، ارزش‌یابی و تحلیل امکان‌سنجی و تامین مالی شرکت‌های تازه‌ تاسیس و... می‌داد. شتاب حرکت در این مسیر در سال ۱۹۹۰ بیشتر شد و تعداد کالج‌های کارآفرینی از مرز ۵۰۰ هم گذشت. امروزه آمارها نشان می‌دهد که بیش از ۹۶ درصد اختراعات و نوآوری‌ها در آمریکا توسط کارآفرینان واحدهای صنعتی کوچک و متوسط انجام شده است و این در حالی است که این روزها اردوگاه‌های کارآفرینی راه را برای سرمایه‌گذاری‌های جدید باز می‌کنند.

اردوگاه‌های کارآفرینی مکان‌هایی هستند که نسل جدیدی از کار آفرینان که دوران مدرسه را گذرانده‌اند، به آنجا می‌روند و با سپری کردن زمانی معین چگونگی راه‌ انداختن یک کسب و کار مطمئن را با استفاده از بودجه‌ای محدود و سرمایه‌گذاری روی شرکت‌هایی را که خودشان موسس آن هستند، یاد می‌گیرند.

الگوی اردوگاه‌های کارآفرینی در آمریکا در واقع اردوگاه‌های نظامی هستند که مهارت‌های مبارزه را به سربازان تعلیم می‌دهند با این تفاوت که در این اردوگاه‌ها فشار جسمی بر افراد وارد نمی‌شود و در عوض آنان مهارت‌های ذهنی لازم را برای مدیریت سرمایه و توانایی‌های اقتصادی و مدیریتی خود، فرامی‌گیرند.

اردوگاه‌های کارآفرینی که عمر زیادی از برپایی آنها در ایالات متحده نمی‌گذرد از مفهوم تعلیمات نظامی که روی نظم، حسابدهی، کار گروهی و بهبود دائمی مهارت‌های فردی، اقتباس شده است به خصوص که همه این مهارت‌ها نیازهای لازم برای مدیریت موفقیت‌آمیز فروش را نیز شامل می‌شود. کارآموزان در این اردوگاه‌ها با پرداخت مبلغی کمتر از هزار دلار علاوه بر آموزش‌های مهارتی لازم که از سوی کارآفرینان موفق به آنان داده می‌شود، ۵/۲ روز مشاوره می‌بینند.‌ شرکت‌کنندگان در این اردو با افرادی که در تجارت موفق شده‌اند، آشنا می‌شوند و به تمرینات ذهنی می‌پردازند که به آنان کمک می‌کند تا ایده‌های خود را تبدیل به طرح‌های تجاری کنند. آنان چگونگی یافتن سرمایه اولیه را برای تجارت مطمئن و گسترش فعالیت‌های اقتصادی فرا می‌گیرند.

در این دوره‌ همچنین چگونگی نوشتن یک طرح تجاری موفق، شیوه‌های عرضه و فروش محصولات و خدمات و تعامل با سرمایه‌گذاران اولیه نیز آموزش داده می‌شود.

یکی دیگر از مواردی که در این اردوگاه‌ها به آن توجه می‌شود، این موضوع است که هر ایده‌پرداز یا مخترعی نمی‌تواند کارآفرین هم باشد؛ لذا در این اردوگاه‌ها آموزش‌های لازم به این افراد داده می‌شود تا تبدیل به کارآفرینانی موفق شوند.

البته نباید فراموش کرد که هر کار آفرینی که به اردوگاه کارآفرینی مراجعه می‌کند لزوما نمی‌تواند فرد موفقی باشد، چرا که در بسیاری از موارد کسانی را که ایده‌های آماده توسعه ندارند پس از گذراندن مشاوره‌های لازم از اجرایی کردن طرح‌هایشان منصرف می‌شوند و گاه تبدیل به کارآفرینی نوپا می‌شوند که با درک این موضوع که ایده‌اش به اندازه کافی خوب نیست،‌ برای رسیدن به موفقیت از صفر شروع می‌کند.

آمارها نشان می‌دهد که با وجود موفقیت‌آمیز بودن طرح اردوگاه‌های کارآفرینی ۴۰درصد شرکت‌کنندگان در اردوگاه کارآفرینی هیچ درآمدی ندارند، اما صاحب ایده‌های بسیار خوبی هستند که مدیران شرکت‌های بزرگ می‌توانند از آنها استفاده کنند و به عبارت دیگر با معرفی این افراد به چنین شرکت‌هایی گره بسیاری از مسائل اقتصادی در ابعاد خرد و کلان در آمریکا باز شده است.نکته جالب توجه این است که این اردوگاه‌ها در کنار کالج‌های کارآفرینی موجب رونق اقتصادی روستاهای آمریکا نیز شده است. از آنجایی که جمعیت روستاها در این کشور نسبت به شهرها کمتر است به همین دلیل کارآفرینی در آمریکا پدیده‌ای شهری است و تاثیر آن در رشد اقتصادی شهرها به‌ مراتب بیش از روستاها است، اما با اجرای برنامه‌ها و طرح‌های متعدد برای توسعه کارآفرینی در روستاها در حال حاضر هزاران شرکت در سطح روستاهای آمریکا فعالیت می‌کنند و شبکه‌ای از کارآفرینان روستایی را در ایالات متحده به وجود آورده‌اند.

کارشناسان مسائل اقتصادی در آمریکا بر این باورند که توسعه کارآفرینی بهترین رویکرد برای رشد اقتصادی روستاها نیست، اما یکی از کم‌هزینه‌ترین سیاست‌ها در این زمینه به شمار می‌آید. این روزها با توجه به بحران‌های اقتصادی و مشکلاتی که پدیده‌های طبیعی همچون توفان‌های سهمگین فصلی برای این کشور به وجود آورده است وجود فقر در نواحی روستایی و عدم دسترسی به امکانات و منابع، نبود کارکنان ماهر و آموزش‌دیده و زیرساخت ارتباطی ضعیف، توسعه کارآفرینی را در روستاها با مشکلات زیادی مواجه ساخته کرده است به خصوص که توزیع ثروت در روستاهای آمریکا نابرابر است؛‌ چرا که برخی از روستاها در رفاه کامل به ‌سر می‌برند و بعضی دیگر با فقر روبه‌رو هستند و از آنجایی که مساله فقر در روستاها کمتر مورد توجه سیاستگذاران و تصمیم‌گیران این کشور قرار گرفته است، مناطق روستایی آمریکا با بحران اقتصادی مواجه هستند و روند جهانی‌شدن اقتصاد نیز بر این بحران افزوده است‌ به همین دلیل هم می‌بایست بر توسعه فرصت‌های شغلی و کارآفرینی در روستاها توجه کرد، چرا که تنها با این روش می‌توان جلوی ادامه پدیده مهاجرت از روستا به شهر را در آمریکا گرفت.

تقویت طرح‌های کارآفرینی در روستاهای آمریکا موجب شده تا تعداد قابل توجهی از روستاهیا این کشور به خصوص آنهایی که نزدیک شهرهای بزرگ قرار دارند رشد کرده و تبدیل به شهر‌هایی شوند که اقتصاد آنها مبتنی بر طرح‌های کشاورزی و دامداری است. البته حفظ ماهیت روستایی بودن این شهرها فرآیند بسیار پیچیده‌ای‌ است که نیازمند مدیریت است، چرا که با تبدیل شدن روستا به شهر جمعیت روستانشینان کاهش می‌یابد و از میزان تقاضا برای کالاها و خدمات نیز کاسته می‌شود و این امر رکود اقتصادی را در روستاها به دنبال دارد.به همین دلیل هم دست‌اندرکاران توسعه اقتصادی در سال‌های اخیر سعی کرده‌اند از الگوهای کارآفرینی متناسب با ویژگی‌های زندگی روستایی برای حفظ کسب ‌و کارهای پررونق استفاده کنند. خوشبختانه برآیند این تفکر و استراتژی موفقیت‌های بسیار زیادی نیز به همراه داشته است.

البته از آنجایی که برخی از پژوهشگران هم با تکیه بر حقایق اقتصادی، ایجاد کسب ‌و کارهای جدید را تنها استراتژی کارآمد برای توسعه اقتصادی در نواحی روستایی عنوان می‌کنند دولت نیز با فراهم کردن امکانات لازم برای ایجاد کسب‌وکارهای جدید و حمایت از روستاییان در شروع فعالیت‌های خود زمینه توسعه اقتصادی در روستاهای آمریکا را فراهم کرده است تا به این ترتیب ایده‌های کارآفرینی از شهرها به این مناطق منتقل شده و با ایجاد کسب‌وکارهای جدید و دستاوردهای اقتصادی، منابع مالی کشور نیز تقویت شود.

البته بسیاری از تحلیل‌گران اذعان دارند که توسعه کارآفرینی تنها استراتژی مناسب برای توسعه اقتصادی روستاها نیست، اما نسبت به سایر استراتژی‌ها هزینه کمتری دارد و برای محیط روستایی مناسب‌تر است. با توسعه کارآفرینی و ایجاد شرکت‌های کوچک کارآفرین، روستاییان به کالاها و خدمات مورد نیاز خود دست می‌یابند و این امر تاثیر زیادی در رشد اقتصادی روستاها و کاهش پدیده مهاجرت به شهرها دارد. روستاها همچون شهرها، مملو از فرصت‌های جدید و کشف‌نشده هستند که کشف و بهره‌برداری به‌ موقع از این فرصت‌ها و ایجاد کسب‌وکارهای جدید و رقابت‌پذیر بر مبنای آن، می‌تواند مزایای اقتصادی چشمگیری برای روستاییان به همراه آورد.به همین دلیل هم دست‌اندرکاران توسعه کارآفرینی در روستاها با توجه به اینکه توسعه کارآفرینی در روستاها همچون شهرها نیازمند پیش‌نیازهایی همچون توسعه فرهنگ کار آفرینی، آموزش کارآفرینی، توسعه زیرساخت‌های کارآفرینی و... است با تشویق و حمایت از کارآفرینان روستایی برای ایجاد کسب‌وکارهای جدید و تشویق کسب‌وکارهای موجود به توسعه فعالیت‌ها و حرکت به سمت تحقق ایده‌های جدید و کارآمد زمینه توسعه اقتصادی روستاها را فراهم می‌کنند.

در این راستا بسترهای لازم برای تربیت کارآفرینان روستایی فراهم می‌شود و روستاییان به مشارکت فعالانه در طرح‌های کارآفرینی روستایی تشویق می‌شوند. از سوی دیگر سازمان‌های دولتی و غیردولتی هم با بسته‌های تشویقی که دولت به آنان می‌دهد به حمایت از فعالیت‌های کارآفرینی در روستاها ترغیب می‌شوند.

از آنجایی که راه‌اندازی و اداره یک واحد اقتصادی فعال در روستاها، نیازمند آشنایی با طیف وسیعی از دانش‌ها و مهارت‌هاست و جوانان روستایی اغلب از سطح مهارت کمتری در این زمینه برخوردارند، لذا مسوولان کارآفرینی در آمریکا اقدام به برگزاری دوره‌های آموزش کارآفرینی و ارائه مشاوره در این زمینه می‌کنند تا به این ترتیب مهارت‌های علمی و فنی بر اساس نوع فعالیت، مهارهای مدیریت مالی، بازاریابی، اداری و امور کارکنان مهارت‌های کارآفرینی، تقویت تشخیص و استفاده از فرصت‌های جدید در بازار و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، مهارت‌های خوداتکایی، اعتماد به نفس، خلاقیت، مسوولیت‌پذیری و... را پیدا کنند و با تکیه بر این مهارت‌ها اقتصاد خود و جامعه را متحول کنند.همین اقدامات موجب شده است که اکنون جامعه روستایی آمریکا تبدیل به یکی از محورهای اساسی در اجرای الگوهای کارآفرینی شود و بسیاری از کشورهای جهان با بهره‌مندی از تجربیات این کشور گام‌های بلندی را برای توسعه جامعه روستایی خود بردارند.

صنعت زندان در آمریکا، با موفقیت توسعه می یابد. در حدود دو میلیون نفر زندانی، عمدتا، سیاهپوست و اسپانیولی زبان، در بخشهای مختلف صنایع، در ازای مزد ناچیزی کار می کنند. این امر، یک فرصت طلائی برای سرمایه داران است. صاحبان این صنایع، نگران اعتصاب نیستند، به فکر پرداخت بیمه بیکاری، مزد ایام مرخصی و یا بیماری نیستند. همه کارگران آنها، تمام وقت مشغولند، هیچوقت تأخیر و یا غیبت نمی کنند، اگر از مزد ناچیز ٢۵ سنت برای هر ساعت کار خود، اظهار نارضایتی کرده و از ادامه کار امتناع نمایند، فورا به سلولهای خود منتقل خواهند شد.

در حال حاضر دو میلیون نفر در زندانهای دولتی و خصوصی آمریکا بسر می برند. در این زمینه ایالات متحده آمریکا رکوردار جهان است. بنوشته روزنامه نگاران خود آمریکا، تاریخ بشری هیچ دولتی را سراغ ندارد که این همه تبعه خود را زندانی کرده باشد. تعداد بزهکاران این کشور، از تعداد بزهکاران کشور چین که، جمعیت آن پنج برابر جمعیت آمریکاست، نیم میلیون نفر بیشتر است. چرا و از کجا این همه مردم، به پشت میله های زندان می افتند؟

در همه حال، صنعت زندان توسعه می یابد. در تحقیقات و بررسی های اداره کاریابی که، سیستم زندانها را تقلیدی از کار اجباری بردگان و اردوگاههای آلمان نازی، ارزیابی می کـند، گفته می شود: «صاحبان زندانهای خصوصی مجدانه برای پر کردن زندانها، به تحریکات دست می زنند. سهامداران زندانها، از کار و زحمت زندانیان سود می برند و بدین جهت، بخاطر تأمین نیروی کار ارزان، برای صدور احکام محکومیتهای بلند مدت توطئه می کنند. خود این سیستم، خود را تغذیه می کند».

مجتمع صنایع متکی بر کار زندانیان در وال- استریت واقع است و شرکتهای مشهور آمریکائی همچون، موتورولا، مایکراسوفت، آی. بی. ام.، سامراگ و دیگران، سرمایه گذاران آن هستند. آنها با خرسندی به رنگین کمانی که، کار مجانی زندانیان در برابر دیدگانش ظاهر ساخته است، نگاه می کنند. این صنعت چند میلیونی، نمایشگاه های تجاری، کنگره ها، سایتها و کاتالوگهای اینترنتی خاص خود را دارد. مستقلا، آگهی های تجاری می دهد و صاحب شرکتهای طراحی و ساختمانی، صندوقهای سرمایه گذاری، شرکتهای بهره برداری از اماکن مسکونی، تأمین خواروبار و همچنین، نیروهای مسلح حفاظتی و سلولهای مجازات متمردین می باشد. بنا بنوشته «لفت بیزنس اوبزرور»، صنعت زندان آمریکا، صد درصد کلاه خود، فانوسقه و سرنیزه، جلیقه های ضد گلوله، کارتهای شناسائی، پیراهن، شلوار، چادر، کوله پشتی و قمقه مورد نیاز ارتش را تولید می کند. صنایع زندان، توأم با تولید تجهیزات و اونیفورم نظامی، ٩۸ درصد از ابزار و آلات مونتاژکاری، ٤٦ درصد پوششهای های ضد گلوله، ٣٦ درصد لوازم خانگی، ٣۰ درصد گوشی ها، میکروفونها، ضبط صوتها و ٢١درصد میز و صندلی اداری، همچنین، تجهیزات هوانوردی، طبی و غیره را تولید می کنند.

در سایه کار زندانیان، آمریکا بار دیگر به محل سرمایه گذاریها تبدیل شده است که تا چندی پیش سرنوشت محتوم کشورهای جهان سوم بود. مجتمع تولیدی مکزیک واقع در نوار مرزی به تعطیلی کشانده شد و به زندان «سنت کونتین» در کالیفرنیا منتقل گردید. در تکزاس ١۵۰ نفر کارگر را از کار اخراج نمودند و بجای آنها، با زندان «لوکهارد» که هم اکنون کنتور برق تولید می کند، قرارداد بستند. یک عضو مجلس نمایندگان از ایالت اورگان از کمپانی «نایک»(Nike) خواست تا هرچه زودتر مرکز تولیدی خود را از اندونزی به این ایالت منتقل کند، با این توجیه که، در اینجا حمل و پخش کالاهای تولید شده، با استفاده از نیروی کار زندانیان، آسان تر و ارزانتر است.

این است جاده عریض توسعه سرمایه داری و دموکراسی بورژوازی! استفاده از نیروی کار زندانیان، پرسودترین کار است و قدرتمند ترین کشور جهان امپریالیسم، بخاطر استثمار بی مانع، اتباع خود را زندانی می کند. و دولت بورژوازی که خدمتگزار سوداگران است، بخاطر کمترین جرم، مجرمین را به بالاترین مدت محرومیت از آزادی محکوم می کند و از کار آنان تقریبا بطور رایگان استفاده می کند. سرمایه داری با روی آوری به سوی اشکال نوین برده داری و شکل نوین سیستم برده داری تاریخی، به پایان طبیعی خود نزدیک می شود.

سرمایه داری روسیه نیز در این زمینه چشم انداز درخشانی دارد؛ زیرا، روسیه سرمایه داری، از لحاظ تعداد زندانیان، مقام دوم را بعد از آمریکا احراز می کند.

به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

● موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، ۲۰۰۱)

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱)

سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند.

انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، ۱۹۹۴). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به کار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می کند و این بدین دلیل است که ممکن است نیازهای کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی - اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند. درحالی که ممکن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممکن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند - که اغلب گزینه ارزانتری است - و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):

ـ هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛

ـ هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛

ـ هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.

ـ همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.

ـ هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، کارکنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممکن است کارکنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارمند جدید است که هنوز درحال یادگیری رموز کار است.

کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند، اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند، چون اکثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین کارمند و کارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی که علاوه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممکن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یکی از روشهـــایی که به وسیله آن کارفرمایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاً تامین شده به سوی یک برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.

در چنین طــــرحی، کارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به کارکنان پـــرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱). صندوقی که وابستگی به جایی نداشته و متکی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با کمک پزشکان و بیمارستانهایی که خدمات دارویی را در یک نرخ تعدیل شده فراهم می کنند، به دقت انجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذکور این ریسک را می پذیرد که قبلاً به یک شرکت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی کارکنان درخصوص آنچه که پس از اتمام بودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می کنند.

با یک طرح سنتی، کارکنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.

مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینکه پاداش غیرمالی نیز هزینه هایی را برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است که هزینه ها و مزایا با هم متوازن باشند. اخیراً گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را درخصوص کارکنان انجام داده است که آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدید بهسازی و اصلاح کنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاکتورهای پولی ومالی و غیرپولی ایجاد کرده اند. برخی از این فاکتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداش متنــاسب و فرصتهای توسعه ای هستند. این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنها خلق می کند. (ماریوت، ۲۰۰۱)

از آنجایی که چنین مزایایی به طور فزاینده گران هستند (نظیر مزایای غیرمالی و حتی با نوآوریهای همانند سرمایه گذاری از خود) ممکن است فهرستی از گزینه ها به کارکنان پیشنهاد شوند که از میان آنها برنامه پاداش و مزایای خود را در قالب یکسری محدودیتهایی انتخاب کنند. بدیهی است که کارکنانی که براین اساس برنامه مزایای خود را انتخاب می کنند، برای آن بار ارزشی بیشتری قائل بوده و احتمالاً آن را جبرانی منصفانه می بینند. همچنین با چنین انتخابی در این فرایند می توان فهمید که انتظارات کارکنان تغییریافته است، زیرا آنها اغلب درجه انتخاب، قدرت چانه زنی و موقعیت خود در بازار شغلی خویش را درک می کنند. درحالی که اجازه تعامل به آنها در این سیستم کم است ولی عاملی توانمندکننده محسوب می شود. این موضوع نشان می دهد که سازمان، آنها را به عنوان افرادی با یک حق رأی و اظهارنظر می شناسد.

اگرچه شاید این روزها کمتر این مقوله وجود داشته باشد، ولی کارکنان همواره به دنبال اطمینان و دلگرمی بیشتر درخصوص امنیت شغلی خود هستند. همچنین اگرچه یک تفکر عمومی وجود دارد مبنی بر اینکه شغل برای زندگی دیگر یک الگوی کاری معمول نیست، با وجود این، امنیت می تواند موضوع بزرگی تلقی شود. به طور طبیعی، این موضوع برای کارکنان در سطوح خاصی از زندگی شان به موضوع مهمی تبدیل می شود.

انتظار خـدمتهای موقت و بیکاریهای آنی به طور نسبی پدیده هایی عادی در اقتصاد امروز به شمار می روند. صرفاً به واسطه سازگاری با تغییرات بازار است که یک سازمان می تواند رشد و بقای بلندمدت خود را تضمین کند. با وجود این، این رشد و بقا به وسیله روشهایی که سازمانها ازطریق آن به کسادی موجودی در اقتصاد پــــاسخ می دهند، تاثیر می پذیرد. (فرانسیس، ۲۰۰۲)

مدیران بایستی قبل از آنکه تصمیمات مربوط به بیکاریهای آنی را اتخاذ کنند، تصمیمات بسیار مهم را به دقت از نقطه نظر هزینه های کلی سازمان ارزیابی کنند. اخذ تصمیمات سریع می تواند به گزینه هایی منتهی شود که به سمت پس اندازهای کوتاه مدت و غیرواقعی جهت گیری داشته باشد.

معمولاً هزینه های تقلیل وکاهش کارکنان طی رکود اقتصادی تا زمانی که اقتصاد بهبود می یابد، احساس نمی شوند (فرانسیس، ۲۰۰۲). این دلیلی است که براساس آن برای مدیران مهم است آنچه که سازمان ممکن است از دست دهد را به دقت ملاحظه کرده و ضرر بالقوه را با همه صرفـــه جوییهای پیش بینی شده از انقطاع های شغلی برنامه ریزی شده مقایسه کنند.

اگرچه کنار گذاشتن برخی از کارکنان غیرقابل اجتناب است ولی درعین حال مزایایی برای عدم استفاده از انتظار خدمت موقت، بیکاری و یا کاهش آنها مترتب است. یکی از موارد مهم حفظ رابطه خوب کارمند و کارفرما است (فرانسیس، ۲۰۰۲). مزیت مهم دیگر حفظ و ارتقای کارایی و روحیه کارکنان است.

یک رویکرد به فرایند تصمیم گیری بدین صورت است که ارزش هر کارمند را بیابیم. به عبارت دیگر، به جای نگریستن به آنان به عنوان هزینه ها/ حقوق ها، سازمان باید این موضوع را مدنظر قرار دهد که کارکنان چه ارزشی را برای کسب و کار فراهم می کنند.

اعتماد، وفاداری و روابط بین شخصی (از هر نوع رسمی وغیررسمی) بخشهای مهمی از ساختار شرکت محسوب می شود. این موارد می توانند به واسطه ترک خدمتهای موقت و کنارگذاری کارکنان مخدوش گردند. انتظار خدمت موقت یک شخص خاص ممکن است نتایج پیش بینی نشده ای را به همراه داشته باشد. براین اساس دیگران نیز متعجب خواهندشد اگر قرار باشد آنها نیز در آینده کنارگذاشته شوند و این ناراحتی، پریشان حالی و عدم قطعیت می تواند تا حد زیادی بر روی بهره وری و کارایی آنها تاثیر داشته باشد. در هر سازمانی تضمین امنیت استخدامی تقریباً غیرممکن است. با وجود این، آنچه یک سازمان می تواند پیشنهاد کند تضمین فرایندهایی است که به وسیله آن ممکن است هر فرایندی از کوچک سازی تضمین و تعهد شود، شامل فرایندهای مشاوره کارکنان و نمایندگی آنها. بنابراین وفاداری (واژه ای که بیشتر در رابطه کارگر و کارفرما استفاده می شود) به یک رابطه اعتماد دوگانه در اینکه چگونه وضعیتهای خاص اداره می گردند تبدیل می شود. زمانی که فرایندی از کوچک سازی مناسب است، کارکنان شاید از انجام چنین فرایندی مأیوس و حتی خشمگین باشند، اما حداقل آنها باید این واقعیت را درک کنند و به بهره وری کار طی این دوره ادامه دهند. مطمئناً در سراسر این دوره پرتنش، کارکنان باید به مشارکت درخصوص مسائل ونگرانیهایشان تشویق شوند (مسمر، ۲۰۰۲).

انتظار خدمتهای موقت برای هر شخصی مخل و مشکل زا است و عموماً سازمانها در صورت امکان از آن اجتناب می کنند. اکثر شرکتهایی که نمی توانند از انتظار خدمتهای موقت بپرهیزند، برنامه های انفصال و خاتمه خدمت را به همراه مزایای مختلفی پیشنهاد و ارائه می کنند.

روش دیگری که ازطریق آن می توان روحیه کارکنان را ارتقا بخشید این است که به کارکنان در زمینه یافتن فرصت استخدامی مناسب کمک کنیم یا اینکه به کارکنان بیاموزیم چگونه زنـــــدگیشان را با درآمدی کمتر برنامه ریزی کنند. برخی سازمانها به انجام چنین تدابیر اخلاقی در زمانهای مختلف پناه برده اند. به عنوان مثال سایت یاهو به ارائه سمینارهای مالی شخصی برای کارکنانی که ذخیره مالی آنها افزایش یافته است، پرداخته و همچنین به منظور ایجاد روحیه مثبت در کارکنـــانش بازدیدها و ملاقاتهایی را از ماشین های بستنی سازی بن و جری (BEN JERRY) ترتیب داده است. ظاهراً اکثر سازمانها یک فـــرصت مهم را از دست می دهند. آنها می توانند و باید تلاش بیشتری درجهت ارتقای روحیه کارکنان اعمال کنند که نتیجه ای در زمینه جلوگیری از جابجایی بیشتر و افزایش بهره وری دارد. (بریملو، ۲۰۰۲)

البته برخورد با کارکنان با دید موجودات انسانی بالغ با یک طرح سرمایه گذاری در شرکتها مزایای تجاری را به همراه دارد. به عنوان مثال: شرکت سیرز، برای کارکنانش آموزشهایی را فراهم ساخته است که مهارتهای آنها را درجهت توانمندسازی و پذیرفتن مسئولیت برای اخذ تصمیمات قابل اطمینان ارتقا می بخشد. این برنامه توانمندسازی و مشاوره کارکنان که در بین عموم به کار گرفته می شود ادراکات مثبت بیشتری برای سازمان به همراه دارد وآن را به عنوان یک شرکت صادق درنظر می گیرند.

به علاوه اگر با کارکنان به عنوان شرکایی در شرکت برخورد شود - برای آینده آن - شاید کارهای بیشتری به روشهایی انجام دهند که درجهت رویایی مطمئن با کسادی اقتصادی آینده و عمل رقابتی به شرکت کمک کنند.

احتمالاً کارکنان توانمندشده کارکنان بسیار نوآورتری هستند. عمل و تفکر نوآورانه آنها موارد زیر را اشاعه می دهد: نوآوران در شرکت می توانند به دیگران بیاموزند که همین گونه باشند (فرانسیس، ۲۰۰۲). این عوامل (نوآوری) می تواند به شرکت کمک کند که پیشاپیش رقبایش گام برداشته و طی دوران رکود و کسادی زنده مانده و همچنین برای مدت زمانی که اقتصاد روبه تنزل حرکت می کند، آماده باشد.

● نقش درحال تغییر منابع انسانی

به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی درنظر گرفته می شدند که سازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاری می رساندند؛ یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در طول ۲۰ سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهر آشکار شده است.

درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. الریش (۱۹۹۸) درخصوص موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است:

۱) همکاری با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار؛

۲) به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد؛

۳) به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکتهای کارکنان، بویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می کند؛

۴) به عامل تغییر شکل، شکل دهی مستمر فرایندها و فرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می بخشد، تبدیل گردد.

این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاستها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل می سازد. درحقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صــــــرفاً بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این چیزی نیست که موردنیاز حرفه ای های منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد نقش واحد منابع انسانی همکاری هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی، به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقات باشند.

● چالش ها

در محیط تجاری کنونی شاید پنج چالش تجاری مهم وجود داشته باشد که نیازمند بررسی هستند:

۱) جهانی شدن

۲) سودآوری ازطریق رشد

۳) فناوری

۴) سرمایه ذهنی

۵) تغییر، تغییر و تغییر بیشتر.

ـ جهانی شدن: مدیران اغلب مواقع با چالشهایی درجهت ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن مواجه هستند. افراد، ایده ها، تولیدات و اطلاعات باید درجهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سرتاسر جهان جابه جا شوند. هم اکنون موقعیتهای سیاسی متغیر، مسائل تجارت جهانی، نرخهای مبادله متغیر و فرهنگهای ناآشنا در تصمیمات تجاری وارد شده است و لذا مدیـــران باید براساس نیازهای مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گیرند. آنان باید تواناییشان را برای یادگیری انجام کار با یکدیگر درجهت اداره تنوع، پیچیدگی و ابهام در سراسر جهان ارتقا دهند. در این محیط مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند، این وظیفه شامل حصول اطمینان از این موضوع است که آیا سیاستها و اعمال منابع انسانی توجه کافی به تعادل بین سازگاری و هماهنگی در مقابل شناخت تفاوتهای فرهنگی و دیگر اختلافها مبذول می دارد.

ـ رشد: تعداد زیادی از شرکتهای غربی تقریباً به سودهــــا و درآمدهای فراوانی ازطریق کوچک سازی، کم کردن تعداد سطوح سازمانی و استحکام رسیده اند. درحال حاضر آنان به درآمد افزایش یافته از طریق رشد نظر دارند که مسائل و چالشهایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت.

آنان باید کارکنانشان را وادار کنند که خلاق و نوآور باشند. به عبارتی دیگر، کارکنان را در زمینه هایی نظیر یادگیری مشارکتی تشویق کنند.

سازمانهایی که رشد را ازطریق ادغام، استحکام یا سرمایه گذاری های مشترک انتخاب می کنند به مهارتهای ضروری موردنیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگ و فرایندهای کاری مختلف نیاز دارند.

ـ فناوری: از سازمانها انتظار می رود فناوری های خود را به روز و بازبینی کنند. فناوری یک تجلی خاص تغییر است. هر تغییری دشوار است و واحد منابع انسانی باید خودرا به عنوان عامل تغییر ملاحظه کند. بویژه درمورد فناوری ضروری است سازمان اقدامات لازم را برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل فناوری جدید معمول داشته و اطمینان حاصل کند که گامها و فرایندهای حمایتی و آموزشی لازم برداشته شده است تا از این طریق کارکنان بتوانند از عهده تغییرات برآیند.

ـ سرمایه فکری: موفق ترین سازمانها آنهایی خواهندبود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمانهای جهانی را جذب، پرورش و حفظ کنند.

ازجمله ویژگیهای این سازمان جهانی حساسیت نسبت به مشتریان و فرصتهایی است که ازطریق فناوری ارائه می شود. مسئولیت واحد منابع انسانی خواهدبود که این کارکنان مستعد را یافته، جــذب کــرده، پرورش داده، جبران خدمات کرده و حفظ کند. زمانی که نیروی کار مناسب است، ضروری است واحد منابع انسانی با مشارکت و همکاری دیگران اطمینان حاصل کند که سرمایه های فکری این کارکنـــــان به طور کامل مورداستفاده قرار می گیرد. آنان همچنین باید مطمئن شوند که نتایج چنین فعالیتهای فکری کاملاً مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیع و اداره می شود. در اقتصاد دانشی استعداد برتر عاملی کلیدی برای آینده است؛ یعنی منبع اصلی مزیت رقابتی؛ (آقازاده ۱۹۹۹) این منبع باید پرورش داده شود.

ـ تغییر: شاید تمام عوامل پیش گفته نمودهای خاصی از مهمترین آنها یعنی تغییر باشند. واحد منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته و حمایت کند. البته این بدین معنی است که خودش نیز باید تغییر کند و انعطاف پذیر، حسـاس و ارزش افزا به نظر آید. واحد منابع انسانی اگر نتواند خود،‌تغییر را بپذیرد، در آن صــورت نمی تواند آن را درجاهای دیگر سازمان به حرکت انداخته و حمایت کند. براین اساس ضروری است ساختارهای جدید، فرایندهای جدید انجام کار و فرهنگ جدید حمایت بازار را بررسی و اتخاذ کند.

مدیران منابع انسانی باید در تنظیم هدفهای معقول، منطقی، مهیج و قابل حصول درگیر شوند که شرکتها را قادر سازد خود را براساس فناوری موجود تغییر و سازگار کند. برای مثال چنین فناوری ممکن است فرایندهای تولیدی خودکار در سازمان باشد یا در واحد منابع انسانی خود سازمان با کارکنـــان جدید یا برنامه های نرم افزاری حقوق باشد.

▪ در ملاحظه چنین تغییر فناورانه، مدیران منابع انسانی باید از مسائل و موضوعهای پنهان آگاه شوند:

ـ هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روشهای معین؛

ـ اداره صحیح داراییهای فکری؛

ـ ارتباط همه جانبه با فناوری؛

ماهیت متغیر همکاری و مشارکت همــــــان طوری که فناوری تغییر می یابد. (آقازاده ۱۹۹۹)

اینترنت - و نرم افزار با قابلیت اینترنتی - جنبه خاصی از فناوری مربوط به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی است. زیرا می تواند روشها را به گونه ای تغییر دهد که کارکنان به سازمان مرتبط شوند. این نرم افزار که برای استفاده به کاربری صرفاً ازطریق ورودی تعبیه شده نیاز دارد، ممکن است به کارکنان اجازه دهد:

ـ اطلاعات پرسنلی را به روز کنند نظیر آدرس منزل، تماسهای اضطراری، شماره تلفن، جزئیات بانکی و غیره؛

ـ ثبت نام داوطلبانه در برنامه های سودمند؛

ـ بررسی داده های حقوق شامل کسورات کل دستمزد پرداختی و اطلاعات مالیاتی؛

ـ وارد کردن داده های برگه ثبت ساعت کار؛

ـ درخواست مستمر فرصتهای ارتقا؛

ـ نام نویسی در دوره های آموزشی در خانه؛

ـ مطالعات کتاب راهنمای کارکنان، خبرنامه ها و کتابهای راهنمای رویه ها و سیاست شرکت؛

ـ به روزکردن اطلاعات پرسنلی ازطریق مهارتهای کسب شده اخیر؛

ـ بررسی پرداخت مرخصی های انباشته شده.

چنین تسهیلاتی یک موقعیت برنده - برنده را ارائه می کند. و امکان کنترل شخصی و مستقیم بیشتری را طی رابطه فرد با سازمان به کارکنان اعطا می کند. این موضوع به نوبه خود سبب ذخیره منابع پولی و زمانی سازمان در اداره چنین تعاملاتی می گردد. (هوور ۲۰۰۲)

علاوه بر کمک به سازمان درجهت اجرای تغییر فناورانه در هر دو سطح واحد منابع انسانی و گسترده تر سازمانی،‌مدیران منابع انسانی نقشی مقدم در ترویج و شناساندن چنین تغییری و نیز آماده سازی سازمان برای پذیرش آن را برعهده دارند. معرفی فناوری اغلب برای روشهای پذیرفته شده انجام امور و حتی شغل به عنوان یک تهدید دیده می شود.

با وجود این، تزریق فناوری جدید باید به عنوان یک ضرورت نگریسته شود، از آنجایی که مسیر کنترل شده ای را به سوی کسب موقعیتــی رقابتی تر فراهم می سازد و حلقه پیوند دهنده مهمی را بین شرکت و شرکای بالقوه و مشتریان در زنجیره جهانی با ماهیت تقاضامداری عرضه کنندگان و بازارها تدارک می کند. آن ممکن است پیش پاافتاده به نظر آید اما فناوری باید به عنوان یک فرصت و نه یک تهدید درنظر گرفته شود. برای مثال، فناوری اطلاعات فرصتهای جدیدی درجهت توسعه محصول وایجاد تولیدات مبتکرانه در یک محیط با تغییرات سریع را فراهم می سازد.

● نتیجه گیری

تغییرات فراگیردرجهت شکل دهی مجدد محل کار ادامه می یابد. امروزه یک حرفه ای منابع انسانی نباید صرفاً متخصص موضوعهای پرسنلی باشد.

از آنجایی که حرفه ای های منابع انسانی باید در کمک به سازمانشان به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا کنند، بر این اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر و آگاه باشد.

حرفه ای های منابع انسانی باید درجهت کمک به ایجاد موفقیت سازمانی از مفهوم تعهد، مهارتهای بین پرسنلی و آموزش استفاده کنند. محیط با تغییرات همیشگی بدین معنا است که آنان باید توجه خاصی به پرورش صلاحیتها، ارتباطات و مهارتهای تصمیم گیری داشته باشند و قادر به ارائه تصویری واضح از شرکتهایشان باشند. در این بین آنان باید ادراکی کارکردی و واضح از نیازهای مدیریت عملیاتی داشته باشند. آنها باید به بررسی و بازنگری رویه های موجود درجهت حصول اطمینان از اینکه گزینه ها و راه حلهای بهبود یافته ای را می توان طراحی و ایجاد کرد، بپردازند. آنان باید بر اهمیت پیشرفتهای مستمر و اداره تغییر ازطریق فرایند هدف گذاری تاکید کنند و سرانجام اینکه آنها باید اطمینان یابند سازمان حاصله به وسیله کارکنان توانمند مهره چینی شده و به حرکت درآید.

در دنیای امروز، کار کردن سرچشمه همه فجایع و بدبختی‌های به وجود آمده است. در سایه مدل‌های سودمحور اقتصاد آزاد، اکثر مردم باید به کارهایی اجباری، تکراری، خسته‌کننده و استعماری در محیطی به شدت قانونمند و اقتدارگرا تن دهند و حتی از آزادی انتخاب لباس مورد علاقه خود و یا زمان رفتن به دستشویی هم برخوردار نباشند. همزمانی تأسیس اولین زندان‌ها وکارخانجات صنعتی در قرن هجدهم میلادی و روابط نزدیک مدیریتی بین این دو مرکز، نشان می‌دهدکه استخدام زنان و کودکان در واحدهای صنعتی، تنها به دلیل انطباق‌پذیری و اطاعت‌پذیری سریع‌تر آنها در آغاز عصر تولید ماشینی و خودداری عمومی مردان از چنین کارهایی، انجام می‌شد. آیا به دلیل آثار ناگوار اجتماعی و زیست‌محیطی و فرهنگی کار کردن در عصر مدرن و شانه خالی کردن ما از انجام کارهایی بی‌فایده و تولید کالاهایی مضر، نباید همه ما کار کردن را متوقف نماییم.

کار کردن به شیوه مدرن آن تقریباً منبع همه فجایعی است که در دنیای ما وجود دارد. همه پلیدی‌های دنیای امروز، از کار کردن و یا زندگی در دنیایی که برای کار کردن طراحی شده، پدید آمده است. برای پایان دادن به این آسیب‌ها، ما باید کار کردن را متوقف کنیم.

البته این خواسته به معنای دست نزدن به هیچ اقدامی نیست. من معتقدم که ایجاد روش نوینی برای زندگی بر مبنای بازی، و به بیان دیگر انقلاب مضحک، نیاز امروز دنیای ماست. منظور من از بازی نیز خلاقیت، شادمانی، صمیمیت، مشارکت وحتی هنر است و من به فعالیتی فراتر از بازی‌های کودکانه می‌نگرم. من خواهان یک مخاطره‌جویی جمعی و مفرح و آزاد اجتماعی هستم. بازی کردن هیچ گاه منفعل نیست. البته بدون شک، همه ما نیازمند زمان زیادتری برای استراحت و لذت بردن از زندگی خویش، بدون توجه به درآمد و شغل کنونی خود هستیم.

احتمالاً می‌توان اظهار داشت که همه ایدئولوژی‌های گذشته بشری، محافظه‌کار بوده‌اند، زیرا آنها به کار ایمان داشتند. لیبرال‌ها می‌گویند که ما باید به تبعیض در اشتغال پایان دهیم، اما من می‌گویم که ما باید به اشتغال خاتمه بدهیم. محافظه‌کاران همواره از قوانین مربوط به حقوق کار دفاع می‌نمایند، اما من مدافع حق تفریح و استراحت و تنبلی هستم. از سوی دیگر، چپ‌گراها مدافع اشتغال کامل هستند. همانند سوررئالیست‌ها (به جز من که بچگی نمی‌کنم) من خواستار شرایط بی کاری کامل هستم. تروتسکیست‌ها [حامیان عقاید کمونیستی لئون تروتسکی ] برای یک انقلاب دائمی مبارزه می‌کنند. اما من به دنبال عیش همیشگی هستم.

البته ممکن است شما تعجب کنید که من جوک می‌گویم و یا جدی هستم. به هر حال، من به صورتی جدی، جوک می‌گویم.

تعریف حداقلی من از کار، یک کارگری اجباری است. کار در دنیای امروز، تولید اجباری در سایه یک سیستم سیاسی و اقتصادی می‌باشد. همه مخلوقات کار نمی‌کنند. هیچ کس به خاطر کار کردن، کار نمی‌کند، چرا که ما به خاطر تهیه کالاهایی کار می‌کنیم که عموماً از دسترسی به آن محروم هستیم. معمولاً - و با فراگیری بیشتری در کشورهای کمونیستی به نسبت کشورهای کاپیتالیستی - کار کردن یک نوع مزدوری به حساب می‌آید که به بهای فدا کردن خود برای اتمام یک پروژه برنامه‌ریزی شده انجام می‌شود. لذا ۹۵ % آمریکایی‌هایی که کار می‌کنند، برای کسی دیگر و یا چیزی دیگر به کار مشغولند. بنابراین، ما فقط در کشورهای جهان سومی نظیر مکزیک، هندوستان، برزیل و ترکیه، که با انواع بحران‌های مختلف روبه‌رو هستند، شاهداستثمار کارگران در مزارع و کارخانجات برای تولید محصولاتی ارزان به ویژه برای مصرف در کشورهای صنعتی غربی نیستیم. هر چند همین شرایط اسفبار هم از دید بسیاری، مناسب و خوب ارزیابی می‌گردد.

به هرحال، کار مدرن تأثیرات بسیار ناگواری دارد. افراد نه تنها کار می‌کنند، بلکه دارای یک شغل نیز هستند که باید در همه زمان‌ها و براساس یک قاعده مشخص، به انجام آن بپردازند. امروزه ما شاهدیم، کاری که یک فرد در یک زمان معین به انجام آن می‌پردازد و از آن لذت می‌برد، در قالب یک شغل با ۴۰ ساعت کار هفتگی و بدون فرصت مشارکت گروهی و تبادل‌نظر با دیگران، به فعالیتی خسته‌کننده برای وی تبدیل می‌شود.

کارهای کنونی، به استهزا گرفتن آزادی فرد به شمار می‌روند. به صورت رسمی نیز، همه ما دارای حقی بوده و در قالب یک نظام دموکراسی زندگی می‌کنیم. حتی در بسیاری از نظام‌های دیکتاتوری نظیر حکومت‌های پس از استالین، کارگران در مقایسه با کارگران آمریکایی از آزادی بیشتری در محیط کار خود برخوردار بودند. کارگران ما به بردگانی پاره‌وقت تبدیل شده‌اند. رؤسای آنها می‌گویند، در چه زمانی خود را به محل کار برسانند، چه زمانی محل کار را ترک نمایند و در هر زمانی به چه کاری بپردازند. آنها به شما می‌گویند که چقدر و با چه سرعتی کار کنید. آنها در انجام هر گونه سخت‌گیری و یا ایجاد مقررات جدید دلخواه خویش و حتی نظارت در نوع لباس پوشیدن شما و تعداد توالت رفتن‌های شما نیز آزادند. با چند استثنا ، مدیرتان می‌تواند به هر دلیلی و یا بدون هیچ دلیلی شما را اخراج کند.

از سوی دیگر، شما در محیط کار خود، با همان سیستم سلسله مراتبی و اقتدارگرا و انضباطی‌ای روبه‌رو می‌شوید که در یک زندان و یا صومعه وجود دارد. در واقع، همان طور که اندیشمندانی نظیر فوکاولت و دیگران نشان داده‌اند، زندان‌ها و کارخانه‌ها تقریباً در یک دوره زمانی به وجود آمده‌اند و مدیران آنها نیز تکنیک‌های کنترل سازمان خود را به صورت تعمدی از یکدیگر قرض گرفته‌اند. به علاوه، سیستم تحقیرآمیز کنونی که من آن را توضیح داده‌ام، بر نیمی از ساعات بیداری اکثریت زنان و اکثریتی گسترده‌تر از مردان در اکثر طول عمرشان، حاکمیت دارد.

● شما آنچه هستید که انجام می‌دهید

اگر شما به کاری تحقیرآمیز و خسته‌کننده و یکنواخت مشغول هستید، پایان یافتن چنین وضعیتی،‌ ناشی از خوش‌شانسی شما خواهد بود. گویی کار هم باید در کنار سایر ساز وکارهایی نظیرتلویزیون و آموزش‌های مدرسه‌ای،‌ که هدفی جز احمق کردن ما ندارند، قرار گیرد. بچه‌های ما با رفتن به مدرسه در سنین خردسالی، خود را برای بردگی جسمی و روحی در تمام طول عمر خود آماده نموده و آموزش‌های لازم را نیز فرا می‌گیرند. این شهروندان مطیع یاد می‌گیرند که در حوزه‌های سیاسی و فرهنگی و اجتماعی و سایر بخش‌ها هم به چنین رفتارهای سلسله مراتبی و برده‌واری تن دهند. به بیان دیگر،‌آنها عادت می‌کنند که این گونه باشند. اما در مقابل، بازی کردن در نقطه مقابل قرار دارد. بازی حالتی داوطلبانه دارد. بازی کردن و مسابقه دادن، رابطه‌ای بسیار نزدیک با یکدیگر دارند. ما در بازی کردن،‌ حتی در صورت شکست، از پاداش کسب یک تجربه بهره‌مند می‌شویم. در بازی‌های زیادی (نظیر بیس‌بال و غیره) ما شاهد حاکمیت قانون هستیم، اما افراد چیزی را فراتر از بازی کردن تجربه می‌کنند: گفت وگو، شادی و ...

همزمان با فرآیند صنعتی شدن غرب در اواخر قرن هجدهم، ما در ابتدا شاهد به کارگیری زنان و کودکان در کارخانجات و کارگاه‌های نوظهور آن دوره بودیم. چرا که مسلماً این دو گروه، از اطاعت‌پذیری و سرعت انطباق بیشتری با نیازهای صنایع برخوردار بودند.

به علاوه، در عصر فئودال‌ها هم، ۲ یا ۳ روز از زندگی هفتگی کارگران در پایان هفته به عنوان زمان‌های آزاد شناخته می‌شد. آیا در سایه تلاش برای بهره‌وری بیشتر، ما به نسبت آن سال‌ها، با پسرفت روبه‌رو نشده‌ایم؟ برای درک بهتر، باید به مطالعات مردم شناسانه صورت گرفته در عصر شکار بنگریم. در مقاله‌ای که توسط مارشال ساهلینز نوشته شده، چنین نتیجه گرفته شده که مردمان در عصر شکار، بسیار بیشتر از ما از خواب روزانه و استراحت برخوردار بوده‌اند. آنها در طول روز ۴ ساعت کار می‌کردند و گمان می‌بردند که در تمام طول روز به کار پرداخته‌اند. کارگران آنها افرادی بسیار ماهر و توانمند بودند. به گفته ساهلینز، تنها در عصر صنعتی شدن می‌توان این همه فرد غیرماهر را در جوامع پیدا کرد.

در میان آثار کنونی کارهای مدرن،‌ باید به آسیب‌های فراوان این فعالیت‌ها بر سلامت انسان‌ها نیز اشاره کنیم. در واقع، کار کردن، به یک قتل عام گسترده تبدیل شده است. مثلا ً‌در کشور ما آمریکا، همه ساله علاوه بر تلفات ۰۰۰/۶ کارگر در کارخانه‌ها، ۲ میلیون نفر نیز با انواع جراحت‌ها و شکستگی‌ها و سوختگی‌ها و سایر آسیب‌های جسمی روبه‌رو می‌شوند.

● چگونه کار کردن را متوقف کنیم؟

بسیاری ممکن است با نظرات من موافق نباشند. بسیاری از کارگران از طریق کار کردن امرار معاش می‌کنند. هرچند ما شاهد نرخ در حال رشد و بالایی از غیبت، اخراج، اعتصابات کارگری، خرابکاری و سرقت در جامعه کاری خویش هستیم، ما بیش از خودداری از کار، با جابجایی شغلی روبه‌رو می‌شویم؛ و در مجموع، هم کارفرمایان و هم کارگران معتقدند که کار کردن موضوعی غیرقابل اجتناب و تغییر است ولی من با این حرف مخالفم. چرا که می‌توان از دو جنبه کمی و کیفی به ترک کار دست زد. کاهش ساعات کارهای غیرضروری، اتکا بر کارهای مفید و تبدیل انجام کار به یک شیوه بازی و سرگرمی، می‌تواند بسیاری از موانع مصنوعی سر راه کار را مرتفع نماید. به علاوه، هراس افراد از یکدیگر هم تا حدود زیادی از بین خواهد رفت.

بیست سال پیش، پل و پرسیوال گودمن تخمین زدند که تنها با ۵ % کار کنونی، می‌توان حداقل نیازهای غذا، پوشاک و مسکن مردم را تأمین نمود.

هدف چنین مطالعه‌ای روشن است: به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم، اکثر کارهای ما به صورتی غیر بهره‌ور، صرف کنترل‌های اجتماعی و تجاری می‌شود. به علاوه، با تغییراتی محدود می‌توان ده‌ها میلیون فروشنده، سرباز، مدیر، دلال، قاضی، بانکدار، وکیل، معلم، زمین‌دار و نیروی امنیتی و تبلیغاتچی و همکاران آنان را از مشاغلشان جابه‌جا نمود. به بیان دیگر، ما با یک اثر گلوله برفی روبه‌رو شده‌ایم: با بی کاری یک نفر، ایده‌ای جدید برای پر کردن جای وی اجرا می‌شود و این چرخه تا بزرگ شدن سازمان‌های ما و متلاشی شدن اقتصاد، همچنان ادامه پیدا می‌کند. امروزه ۴۰ % کارگران ما به شغل‌های یقه‌سفید مشغولند. در بخش‌های بیمه و مسکن و بانکداری نیز افراد تنها به کاغذبازی می‌پردازند. چه میزان از کارهای کنونی ما به تولید سلاح‌های کشتار جمعی و جنگی، تسلیحات هسته‌ای، غذاهای هله‌هوله، دئودورانت‌های زنانه و خودروهایی که اصلی‌ترین عملکرد آنها، تولید آلودگی بیشتر است، اختصاص دارد؟ آیا بحران‌های موجود در بخش‌های انرژی، محیط زیست و اجتماعی، دلیلی جز روش‌های مدرن کار دارد؟

سرانجام اینکه، وظیفه حذف کارهایی طولانی و با دستمزد اندک که در شرایطی سخت انجام می‌گیرد، برعهده همه ماست. به علاوه، تبعیض‌های جنسی نیز سرانجام باید از بین برود. بچه‌های ما نیز باید برای معلم شدن و نه دانش‌آموز ماندن در مدارس ما تربیت شوند. روابط بزرگسالان و کودکان ما باید بهبود یابد. تنها با استفاده از تشویق و توسعه بازی می‌توان این شکاف میان نسلی را برطرف کرد.

من در این مقاله بر روی موضوعات کار در عصر فن آوری اطلاعات و اتوماسیون، تمرکز نکرده‌ام. همه دانشمندان و مهندسان و تکنسین‌ها، پس از پایان فعالیت بر روی مدیریت جنگ‌ها، باید برای جبران خرابی‌ها نظیر جمع‌آوری و خنثی کردن مین‌های جنگی بکوشند. ما با تبدیل عصر کشاورزی به عصر صنعتی، علی‌رغم اینکه کار بیشتری انجام می‌دهیم، اما سطح مهارت‌ها و استقلال فردی ما رو به افول گذاشته است.

کارشناسان خبره نیز از دیرباز به این نکته اشاره کرده‌اند. مثلاً جان استوارت میل در کتاب خود اعلام نموده که هیچ یک از اختراعاتی که برای کاهش تعداد نیروی کار انجام گردیده، نتوانسته حتی لحظه‌ای از زمان اشتغال کارگران را کاهش دهد.

● تنها بازی کنید

برای تبدیل کار به بازی، گام اول، درک تفاوت‌های میان شغل و اشتغال است. امروزه در حالی کارگران مزارع باید در بدترین شرایط آب و هوایی به کار کشاورزی بپردازند که مدیران آنها در اتاق‌هایی دارای دستگاه‌های تهویه مطبوع نشسته‌اند و در تعطیلات آخر هفته، به امور باغچه منازل خویش می‌پردازند. وظیفه ما تبدیل کار به بازی و انجام آن در زمان دلخواه، همراه با کسب رضایت درونی است. احتمالاً رویکرد مجدد بشریت به سوی صنایع دستی،‌ اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. هنر باید از قالب یک موضوع تدریس شده در دانشکده‌ها، به مهارتی قابل ستایش در کارگاه‌ها تبدیل شود تا زیبایی و خلاقیت به یک جزء درونی زندگی ما راه یابد، موضوعاتی که سال‌هاست در سایه کار مدرن به یغما رفته‌اند.

بازیابی دیگربار زندگی روزمره، هدف مهم ماست و نباید از هیچ فرصتی برای اصلاح چشم‌پوشی کرد. در جامعه‌ای که رؤیای آن را در اندیشه داریم، همه برنده‌اند و در شادمانی این زندگی سهیم هستند. ما مطمئناً به اندازه نهادهای خود، ستاده دریافت می‌کنیم. اگر ما از کارت‌های درستی برای بازی استفاده نماییم، می‌توان بیش از آنچه که برای زندگی خویش صرف می‌کنیم، به دست آوریم. پس کارگران دنیا... راحت باشید!

از یک طرف، اقتصاد دولتی در کشور ما به تنها چیزی که نیاز ندارد، ارائه آمارهای واقعی است و از طرف دیگر، در بررسی پژوهش‌های کیفی ما نیاز به جامعه آماری داریم که متاسفانه این نرم‌افزار به‌صورت روشن و شفاف در ایران کاربرد اجرایی ندارد. به عبارت دیگر، آمارهای ملی در هر کشوری به ویژه ایران می‌تواند در اولین قدم، تصویری دقیق از اوضاع یک کشور از جمله در شاخص‌های اقتصادی و اجتماعی ارائه کند. در مقابل عدم ارائه آمارهای صحیح یا دستکاری آمارها موجب می‌شود تصویری مغشوش و نادرست از جامعه ارائه شود. ‌

در گزارش بانک جهانی از وضعیت ۱۰ شاخص کسب و کار که اخیرا منتشر شده، ایران از نظرسهولت در فعالیت‌های اقتصادی در میان ۱۸۱ کشور جهان، رتبه ۱۴۲ را در سال ۲۰۰۸ به ارمغان آورده است. در واقع در گزارش و تجزیه و تحلیل کارشناسی، بانک جهانی، ایران را در میان ۱۸۱ کشور در پایین‌ترین مرتبه قرار داده است. ‌

● بررسی دوباره گزارش

▪ شاخص کلی انجام کسب و کار بر پایه ۱۰ شاخص کوچکتر با پارامترهای:

۱) کسب و کار

۲) کسب مجوز

۳) استخدام نیروی کار

۴) ثبت داراییها

۵)کسب اعتبارات

۶) حمایت از سرمایه‌گذاری

۷) مالیات

۸)تجارت مرزی

۹) اجرای قراردادها

۱۰) ورشکستگی محاسبه می‌شود. ‌

این پارامتر‌ها در واقع نشان‌دهنده سیستم نظام هستند و مناسب بودن هر کشوری برای انجام فعالیت‌های اقتصادی، تجاری- بازرگانی، سرمایه‌گذاری‌ها و توسعه پایدار با رویکرد تولید و اشتعالزایی را نشان می‌دهد.

۱۰ کشور نخست دنیا از نظر سهولت کسب و کار در سال ۲۰۰۸ به ترتیب عبارتند از سنگاپور، نیوزیلند، آمریکا، هنگ‌کنگ، دانمارک، انگلیس، ایرلند، کانادا، استرالیا و نروژ. ‌

در میان ۱۸ کشور خاورمیانه و شمال آفریقا نیز ایران از نظر سهولت کسب و کار در رتبه ۱۶ قرار گرفته است. عربستان با رتبه جهانی ۱۶ در رتبه نخست منطقه از این نظر قرار گرفته است. ‌

ایران از نظر حمایت از سرمایه‌گذاران در رتبه ۱۶۴ قرار دارد. ‌

سوالی که در اینجا می‌توان مطرح کرد، این است که <چرا ایران با وجود دارا بودن منابع عظیم نفت و گاز، راه‌ها و استراتژی‌های اقتصادی منتهی به کشورهای مرزی و فرامرزی، در تعریف شاخص‌های بانک جهانی، در ردیف ماقبل آخر قرار گرفته است؟>

● تجزیه و تحلیل روش‌شناسی موضوع

نادیده گرفتن سوءمدیریت در گروه‌های مدیران ارشد و جابه‌جایی آنان می‌تواند روند اصولی توسعه شاخص‌های کسب و کار را به تعویق بیندازد. این پارامتر از مصادیق توسعه انسانی محسوب می‌شود و می‌توان از آن با عنوان یکی از مولفه‌های فقدان چالش‌گری در سوگیری اقتصاد‌های باز نام برد. در واقع باید یادآور شد که بیش از هر چیز وزن مدیریت کلا‌ن اقتصادی در بهبود شاخص‌های کسب و کار اهمیت دارد. مدیریت، نحوه رفتار مدیران و اندیشه آنان حلقه توسعه انسانی را تکمیل می‌کند و فقدان آن رفتار اقتصاد آزاد را با چالش مواجه می‌سازد. بر همین اساس نمی‌توان نقش مدیران را در افت یا صعود شاخص‌های کسب و کار نادیده گرفت. سوءمدیریت در واقع آفت اصلی بسیاری از پدیده‌های اقتصادی محسوب می‌شود، یعنی همان اتفاقی که در اقتصاد ایران مشاهده می‌شود. به عنوان مثال در حوزه انرژی که به نحوی اصلی‌ترین حوزه در اقتصاد ایران است، اکنون فروش منابع ملی با نگرش صادرات نفت و گاز، نه تنها در جهت تقویت شاخص‌های کسب و کار تعریف نشده است، بلکه بازدارنده‌ای بوده است. برای جلوگیری رشد اقتصاد همه‌جانبه و به ویژه توسعه پایدار کشورمان. این مساله بدون شک تا حد زیادی نتیجه رفتار مدیران است. نگاهی به گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس نیز این مساله را تایید می‌کند. در این گزارش نفتی بودن اقتصاد ایران، بزرگ بودن حجم دولت و ناکارآمدی آن، واردات بسیار بالا‌‌و آثار تورم وارداتی حاصل از آن، افزایش مداوم نقدینگی، بالا‌‌بودن هزینه‌ها و پایین بودن بهر‌ه‌وری از مهم‌ترین دلا‌‌یل چالش توسعه شاخص‌های کسب و کار در ایران معرفی شده است. در شکل‌گیری آن نیز هیچ شکی وجود ندارد که سوءمدیریت نقش زیادی ایفا کرده است. مدیران اقتصادی در سه سال گذشته درست به موازات برنامه‌های اقتصادی که نفت محوری و تکیه به واردات را افزایش داده‌اند باعث شدند منحنی کسب و کار نزول بیشتری را نشان دهد. به عبارتی بین اینگونه اندیشیدن مدیران در حوزه اقتصاد با سقوط کسب و کار رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از طرف دیگر، شعارمحوری آوردن نفت بر سر سفره‌های مردم که توسط جناب دکتر احمدی‌نژاد به‌طور مکرر مطرح می‌شد، نه‌تنها تحقق نیافته، بلکه بی‌عدالتی به صورت نگران‌کننده‌ای بر سر سفره‌های ایرانی‌ها و خصوصا کم‌درآمدها، فقرا و اقشار آسیب پذیر جامعه آمده است. این نیز یکی دیگر از نشانه‌های شعارسازی اقتصادی بدون در نظر گرفتن پتانسیل‌های اقتصادی و ظرفیت‌های مدیریتی است. نتیجه این سیاست‌ها در نهایت با عدم تولید، صادرات، آسیب شناسی بیماری بیکاری، ناامنی اجتماعی، فساد جامعه منتهی به فقدان تراز شاخص‌های کسب و کار شده است. در مورد شعارهای دکتر احمدی‌نژاد مبنی بر گسترش عدالت، از یک سو امروز شاهد بی‌عدالتی در جامعه و مدار اقتصاد دولتی هستیم و از سوی دیگر با توجه به پافشاری دولت نهم بر سیاست‌های انبساطی و تورم‌زا، اقتصاددانان پیش‌‌بینی می‌کنند که روند گسترش بی‌عدالتی با سرعت ادامه یابد و وضع درآمدی فقرا و اقشار کم‌درآمد به سوی وخامت هرچه بیشتر حرکت کند به نحوی که افت رشد اقتصادی موجب سقوط شاخص‌های کسب و کار شود. این یعنی آینده‌ای نه‌چندان خوب برای کسب و کار که همچنان نظام مدیریتی اقتصاد نه تنها نتوانسته است راهکاری برای خروج از آن پیدا کند بلکه هنوز هم نظام مدیریتی بدون راهبرد مشخصی برای بهبود کسب و کار از اقتصاد تمام دولتی و وابسته به نفت حمایت می‌کند.

● نبود بخش خصوصی

به‌طور خلا‌صه نهادسازی، پیش‌مقدمه خصوصی‌سازی و آزاد‌سازی اقتصادی است. نبود این فرهنگ نهادی در کشورمان از سوی دیگر، شاخص‌های کسب و کار را تیره کرده است. ‌

آزادسازی اقتصادی، مفهوم بسیار وسیعی دارد که در بسیاری از کشورهای غربی شکل گرفته و در سایه آن، دخالت کمتر دولت در امور اقتصادی اتفاق افتاده است. به دلیل اقتصاد دولتی و انحصار ۸۰ تا ۸۵ درصد اقتصاد در ید دولت، سرمایه‌گذاری‌ها بیشتر توسط دولت انجام می‌شود و هر سال بر رقم بودجه شرکت‌های دولتی، علی‌رغم خصوصی‌سازی افزوده می‌شود. ‌

به‌طور کلی، با توجه به موارد یاد شده می‌توان گفت تا زمانی که دولت به منبع بیکران نفت دسترسی دارد و می‌تواند فارغاز مالیات مردم کشور را اداره کند برنامه ریزی در جهت توسعه کسب و کار و سخن گفتن از فضای شاخص‌های کسب و کار حرکتی بیهوده است چون این پدیده پیش از هر چیز نیاز به فرهنگ‌سازی، نهادسازی و نگرش نو به اصلا‌ح اندیشه مدیران ارشد برای برنامه‌ریزی اقتصاد بازارمحور دارد. ‌

در پایان برنامه سوم توسعه میزان بیکاری مردان کاهش و میزان بیکاری زنان افزایش یافته است.این نتیجه ای است که سهیلا صادقی جامعه شناس و عضو هیات علمی دانشگاه تهران و سمیرا کلهر کارشناس ارشد مطالعات اجتماعی در تحقیق خود با عنوان ابعاد شکاف جنسیتی و میزان تحقق آن در «برنامه سوم توسعه» به آن رسیده اند. یکی از ویژگی های برنامه پنج ساله سوم توسعه، تاکید بر شاخص ها و ضرورت کاهش شکاف های جنسیتی نسبت به برنامه های قبلی بوده است و در بسیاری از زمینه ها از جمله شاخص توسعه انسانی، آموزش و تامین اجتماعی این شکاف کمتر شده اما در زمینه اشتغال وضعیت برعکس بوده است به طوری که میزان فعالیت زنان طی برنامه پنج ساله (۸/۱۱ درصد) تغییری نکرده است. در عین حال درصد بیکاری و اشتغال هر دو جنس در ابتدای برنامه تقریباً یکسان بوده اما در پایان برنامه میزان اشتغال مردان افزایش و برای زنان کاهش یافته است.

در این دوره بیکاری مردان از ۵/۱۳ به ۲/۹ درصد کاهش یافته اما بیکاری زنان از ۶/۱۳ به ۱/۱۷ درصد رسیده که نشان دهنده افزایش است.

بنابراین شاخص های جنسیتی در زمینه اشتغال و بیکاری طی برنامه پنج ساله برای زنان بدتر شده است. از طرفی نسبت فعالیت زنان به مردان از رقم ۱۹/۰ به ۱۸/۰ رسیده است و نسبت بیکاران زن به مرد نیز از رقم ۰۱/۱ به ۸۶/۱ افزایش یافته است که نشان دهنده وجود شکاف عمیق جنسیتی در عرصه اشتغال و نیز عمیق تر شدن آن طی برنامه پنج ساله سوم توسعه است.

در این دوره در ساختار شغلی نیز تغییراتی را بر حسب جنسیت شاهد هستیم به طوری که از سهم زنان در اشتغال بخش خصوصی ۲/۳ درصد کاسته شده و به بخش عمومی اضافه شده است.

نکته مهم اینکه با وجود پایین بودن سطح اشتغال زنان باز هم حدود یک سوم شاغلان آنها کماکان کارکن فامیلی بدون مزد هستند که در نهایت پولی به صورت مستقیم به دست آنها نمی آید و این شاخص در طول برنامه نیز تغییر ملموسی نکرده است.

در مجموع، تحولات اشتغال برحسب جنسیت نه تنها به نحو مناسبی در طول برنامه به نفع زنان نبوده تا همپای تحولات آموزشی و بهداشتی پیش رود بلکه در مواردی هم عقب گردهایی در جهت تشدید شکاف جنسیتی مشهود است.

همه اینها در حالی است که برعکس برنامه های توسعه قبلی یک ماده مشخص (ماده ۱۵۸) در برنامه سوم توسعه به مساله زنان اختصاص یافته است و در مقایسه برنامه سوم با برنامه های قبلی باید گفت که اولین برنامه پنج ساله توسعه (۱۳۷۲- ۱۳۶۸) معطوف به بازسازی خرابی ها و تامین رشد اقتصادی بود و در آن زمان مساله جنسیت و شکاف جنسیتی چندان مطرح نبود به همین دلیل هم هیچ نشانی از زنان و توجه به موضوع آنان در قانون برنامه مشاهده نمی شود.

البته در مجموعه کتاب ها و اسناد برنامه اول توسعه به کنترل جمعیت و کاهش باروری زنان و بهبود پوشش تحصیلی دختران و اعتلای موقعیت زنان از طریق آموزش و مشارکت در امور اقتصادی اشاره شده است.

در قانون برنامه دوم توسعه (۱۳۷۸- ۱۳۷۴) هم دو بار به زنان اشاره شده است؛ یک مورد تخصیص اعتبار برای بهبود تامین اجتماعی با پرداخت مستقیم به اقشار کم درآمد ازجمله زنان و کودکان بی سرپرست است و دیگری اختصاص امکانات ورزشی برای دانش آموزان دختر و بانوان باتوجه به حفظ شئون زن در جامعه اسلامی است اما شروع توجه به مساله جنسیت و زنان از برنامه سوم است به ویژه هنگامی که یک ماده مشخص (ماده ۱۵۸) به مساله زنان اختصاص یافته و در آن گفته شد که مرکز امور زنان ریاست جمهوری موظف است در جهت زمینه سازی برای ایفای نقش مناسب زنان در توسعه کشور ضمن انجام مطالعات لازم با همکاری دستگاه ها اقداماتی چون شناسایی نیازهای آموزشی فرهنگی و ورزشی خاص زنان، ارائه طرح های لازم برای افزایش فرصت های اشتغال زنان و ارتقای شغلی آنها، تسهیل امور حقوقی و قضایی زنان و حمایت از تشکیل سازمان های غیردولتی زنان را به انجام برساند.

در برنامه چهار ساله چهارم هم بیش از ۱۰ بار به کلمه زنان اشاره شده است و در آن دولت موظف است برای اقشار کم درآمد ازجمله زنان سرپرست خانوار به سازندگان واحدهای مسکونی یارانه پرداخت کند. در این برنامه به افزایش مستمری ماهانه خانوارهای نیازمند و زنان بی سرپرست هم اشاره شده و یک ماده از آن هم به افزایش مشارکت زنان توجه دارد.

از شاخص هایی که طی برنامه سوم توسعه رشد مثبت داشته شاخص تامین اجتماعی است به طوری که در طول این برنامه پنج ساله بر تعداد بیمه شدگان مرد تامین اجتماعی ۱۹ درصد اضافه شده اما این رشد برای زنان بیمه شده بیش از ۳۷ درصد بوده است.

بیشترین رشد در بیمه های اجباری است که نشان دهنده بهبود ساختار شغلی زنان از حیث تحت پوشش بیمه قرار گرفتن در جامعه است. همچنین رشد سه درصدی بیمه های اختیاری نزد زنان حکایت از حساسیت بیشتر آنان به تحت پوشش بیمه بودن خود دارد اما در نهایت زنان شاغل در مقایسه با مردان هنوز از وضعیت بیمه ای یکسانی برخوردار نیستند.

شاخص های آموزشی نیز طی برنامه سوم توسعه نشان می دهد که باسوادی زنان کشور طی این پنج سال، سالانه یک درصد بیشتر شده و در مجموع از ۶/۷۵ به ۳/۸۰ درصد رسیده است.

این افزایش هم در شهر و هم روستا اتفاق افتاده با این تفاوت که افزایش در روستا بیشتر است.

شاخص شکاف جنسیتی نشان می دهد که افزایش سطح باسوادی برای زنان بیش از مردان رخ داده و نابرابری جنسیتی کمتر شده است.

تعداد دانش آموزان در مقطع آمادگی، طی برنامه، تقریباً دو برابر شده است اما در بقیه سطوح تعداد دانش آموزان کمتر شده که علت آن کاهش رشد جمعیت از دهه قبل و کمتر شدن دختران و پسران نیازمند تحصیل است.بیشترین تفاوت میان دو جنس در مقطع راهنمایی است که در ابتدای برنامه تعداد پسران حدود ۱۷ درصد بیش از دختران بوده اما در پایان برنامه این رقم به ۱۲ درصد رسیده است.

در مقطع متوسطه نیز میزان ثبت نام پسران با ریزش زیادی مواجه بوده است به طوری که در سال پایانی بیش از ۶۳ درصد کل دانش آموزان پیش دانشگاهی را دختران تشکیل داده اند.

از طرف دیگر در حالی که در سال ۱۳۷۸ تنها ۷/۳۲ درصد داوطلبان رشته ریاضی و فنی را دختران تشکیل می داده اند اما قبولی های این رشته از میان دختران به ۵/۳۸ درصد افزایش یافته اند.

نسبت پذیرفته شدگان دختر دانشگاه های دولتی نیز در انتهای برنامه پنج ساله افزایش چشمگیری داشته و از ۳/۴۸ در سال ۱۳۷۸ به ۶/۵۳ درصد رسیده است اما نباید فراموش کرد که پسران کماکان در سطوح پیشرفته تر و کیفی تر دانشگاه ها اکثریت دارند ولی در این زمینه دختران نیز در طول برنامه پیشرفت داشته اند.

از شاخص های دیگر، شاخص توسعه انسانی طی برنامه سوم است که ترکیبی از شاخص تولید ناخالص داخلی، شاخص آموزش و شاخص امید به زندگی است.

این شاخص از رقم ۷۲۳/۰ در سال ۱۳۷۸ به رقم ۷۷۰/۰ در سال ۱۳۸۳ رسیده و حدود ۵/۶ درصد افزایش یافته است اما در اجزای این شاخص تفاوت هایی مشهود است. شاخص امید به زندگی از ۷۶۰/۰ به ۷۴۲/۰ کاهش داشته اما شاخص آموزش ۶/۱۱ درصد افزایش داشته و شاخص بهداشت (امید به زندگی) هم در طول برنامه با کاهش مواجه شده است.

در بررسی شاخص سلامت و بهداشت نیز باید گفت که طی سال های ۷۸ تا ۸۱ امید به زندگی از ۵/۶۹ سال به ۴/۷۱ افزایش داشته است اما انتظار برنامه سوم این بوده که طی پنج سال امید به زندگی برای مردان و زنان حدوداً ۶/۱ افزایش یابد که عملاً کمتر از این مقدار رخ داده است و با آنکه پیش بینی امید زندگی برای سال ۱۳۸۳ ، ۶/۷۱ سال بوده اما عملکرد ۳/۶۹ سال را نشان می دهد.

از آنجا که سکته قلبی و مغزی اولین و حوادث رانندگی دومین علت مرگ و میر در ایران است به نظر می رسد رشد شهرنشینی و آلودگی هوا مانع افزایش امید به زندگی در ایران شده باشد.

در پایان می توان گفت گرچه اراده مشخصی برای کاهش شکاف های جنسیتی در قالب برخی مواد برنامه سوم محقق شده است اما فرآیند رخ داده در سطح جامعه بیش از آنکه محصول این اراده باشد ناشی از روند کلی جامعه و فارغ از اراده حاکم است این نتیجه را از تفاوت فاحش در شاخص های بخش اشتغال می توان دید؛ تفاوتی که نه تنها کاهش نیافته بلکه افزایش هم یافته و تفاوت نتایج آن با پیش بینی های برنامه سوم زیاد است به عبارت دیگر مشکل اصلی در ساختار شغلی ایران، فراهم نبودن زمینه برای ورود زنانی است که آماده اند برای بار اول وارد بازار کار شوند.

حضور کارگران افغانستانی در بازار کار ایران به سال‌های اول دهه ۵۰ برمی‌گردد. هزاران کارگر افغانستانی، همزمان با رونق اقتصادی سال‌های اول این دهه‌، وارد ایران شدند. نیروی کار ارزان‌قیمت این کارگران و رویای شوق‌‌برانگیز انباشت سرمایه و سودهای کلان‌، عامل رقابت سرمایه‌‌داران ایران‌‌ و در راس‏ آنها حکومت پهلوی جهت رفع موانع اداری ورود این مردم به ایران‌ بود. در آن سال‌ها همچون امروز کارگران افغانستانی در این کشور به سخت‌ترین کارها با نازل‌ترین دستمزدها اشتغال داشتند‌، از حداقل امکانات رفاهی و بیمه و بهداشت محروم بودند، تحت کنترل پلیس روزگار می‌گذراندند و آوار تبلیغات حکومت پهلوی و ژورنالیست‌ها را علیه خود تحمل می‌کردند. سال‌های طولانی جنگ داخلی در افغانستان‌، بیکاری‌ و فقر و فلاکت ناشی از آن و به ویژه فقدان امنیت زندگی در جهنم ناشی از حاکمیت و درگیری دست‌های مجاهد و سپس طالبان و حتی این سال‌های حکومت قانونی و دموکرات کرزای، سبب شد که میلیون‌ها مردم افغانستان به کشورهای مجاور از جمله ایران مهاجرت کنند. توده میلیونی کارگران افغانستانی در دوره اخیر زندگی اقتصادی ایران نیز همچنان برای انجام شاق‌‌ترین و پست‌ترین کارها با نازل‌‌ترین دستمزدها به خدمت گرفته می‌شدند.

شرایط برده‌‌وار کار و معیشت کارگران افغانستانی در ایران جدید به چنان درجه‌ای از رسمیت و پذیرش‏ رسید، ‌که دولت در سال ۶۳ طی بخشنامه‌ای با عنوان «روش‏ اجرایی طرح اشتغال موقت آوارگان مسلمان افغانی‌»، تنها کار در مشاغلی خاص را برای این دسته از کارگران مجاز اعلام کرد. کار در کوره‌‌پزخانه‌‌ها، امور ساختمانی‌، تخلیه بار و بارگیری‌، دباغی‌، کشاورزی‌، معادن‌، شیشه‌‌گری‌، دامپروری‌‌، ذوب ‌پلاستیک‌‌، راهسازی‌، کانال‌‌کشی‌، گچ‌‌ریزی‌، آهک‌‌‌پزی‌ و چرم‌‌‌سازی از جمله سخت‌ترین کارهایی بودند، که دولت آنها را برای کارگران افغانستانی مجاز شمرده بود. حسب ‌‌الامر همین بخشنامه‌، کارفرمایان ایرانی‌ از حقوق ناچیز هر کارگر افغانستانی‌، مبلغ هزار تومان را نیز کسر و بابت استخدام وی به حساب دولت واریز می‌کردند. بخشنامه سال ۶۳، بعدها با ابلاغیه سال ۶۵- که اشتغال این کارگران را در نانوایی‌‌ها ممنوع می‌‌کرد- تکمیل شد. این ابلاغیه با توجیه «بهداشت عمومی» و «عدم صلاحیت بهداشتی کارگران افغانستانی»، موقعیت فرودست و زندگی مشدد این مردم زحمتکش و ساکت را بیش‏ از پیش‏ تحکیم و تقویت کرد. برای سالیان دراز، کارگران افغانستانی نه تنها باعث رونق بازار سرمایه‌‌داران ایرانی و افزایش‏ ثروت‌‌ آنان شدند، که حربه‌ای برای فشار بیشتر به موقعیت کار و سطح زندگی کارگران متولد ایران هم بودند.

کارگر محروم افغانستانی از فرط فقر و اضطرار مجبور به پذیرش‏ کارهای سخت و طاقت‌‌فرسا با نازل‌ترین دستمزدها بود؛ و این نه تنها به کاهش‏ دستمزد و تنزل معیشت کارگر ایرانی منجر می‌شد، که دودستگی و نفاق در صفوف کارگران را هم دامن می‌زد. این سیکل‌ بسته‌، سرنوشت میلیون‌ها کارگر افغانستانی در ایران را توضیح می‌دهد. تاریخ این مهاجران، تاریخ کارهای شاق، دستمزدهای ناچیز و بی‌‌‌حقوقی‌های مفرط‌، تاریخ زندگی در خرابه‌ها، گرسنگی‌ و رنج‌‌های مداوم‌ با چاشنی تحقیر بوده است‌. با این همه در سال‌های اخیر شاهد برخورد تند دستگاه‌های دولتی، قضایی و انتظامی برای اخراج فوری این مهاجران بوده‌ایم، به طوری که تیم‌های وزارت کشور، نیروی انتظامی، دادستانی، وزارت بازرگانی به همراه بازرسان وزارت کار در طرح اخراج آنان مشارکت می‌کنند.

● فرصت شغلی یا بیگاری

یکی از آن حرف‌هایی که قدیم می‌گفتند، حالا هم می‌گویند بدون آنکه بدانند چه می‌گویند، این است که «کارگران افغان فرصت‌های شغلی کارگران ایرانی را اشغال کرده‌اند». فرصت شغلی به مجموعه امکاناتی که برای بهره‌گیری از نیروی کار انسانی فراهم می‌شود می‌گویند. این امکانات تنها دستگاه‌ها و ابزار کار نیستند بلکه «شغل» باید تضمین‌کننده حال و آینده کارگر هم باشد؛ در زمان حال بهداشت و درمان، حقوق متناسب با حداقل‌های معیشت و برای آینده بیمه بیکاری و بازنشستگی را فراهم کند. جزئیات این حقوق که لازمه ایجاد شغل و به‌کارگیری نیروی کار انسانی است، طی ۲۰۳ ماده در قانون کار ایران ذکر شده است. پس زمانی می‌توانیم کارگران افغانی را به اشغال فرصت‌های شغلی کارگران ایرانی متهم کنیم که آنان با تمام حقوق یک انسان کارگر به کار گرفته شوند. اما سوال اینجاست که کدامیک از کارگران افغانی از این حقوق بهره‌مند هستند؟ کار کارگران افغانی اساسا فرصت شغلی محسوب نمی‌شود که اخراج آنها ایجاد فرصت شغلی باشد. کارفرماهای ایرانی حقوق نیروی کار انسانی را برای کارگران افغانی رعایت نمی‌کنند بلکه در ازای ریسکی که این کارگران با جان‌شان می‌کنند به آنها مزدی در حد سیرکردن شکم‌شان می‌پردازند.

خروج آنها لزوما به معنی این نیست که کارفرما مجبور شود یک کارگر ایرانی را جایگزین کارگر افغانی‌اش کند و طبق قانون مجبور به رعایت تمام حقوق قانونی او شود. در ایران فقر، کارگران را آماده پذیرش هر چیزی (حتی بردگی در کشور خودشان) کرده است. نهایتا اگر کار بالا بگیرد و همه کارگران افغانی هم اخراج شوند کارگران ایرانی برای به دست آوردن همان تکه نان کارگران افغانی ناچارند کار آنها را با همان شرایط انجام بدهند. کارفرما هم هیچ ضرری نمی‌کند. همانطور که به صورت غیرقانونی از فقر کارگر افغانی استفاده می‌کرد این‌بار از فقر کارگر ایرانی استفاده می‌کند. نهایتا از هر هزار کارگر ایرانی یکی- دو نفر هم شکایت کنند و وارد چرخه بروکراسی بشوند و اگر خوش‌شانس باشند حق‌شان را بگیرند، چیزی تغییر نمی‌کند.

● به چه قیمتی؟

یکی از نگرانی‌های بحق ما در قبال اخراج کارگران افغانی می‌تواند استقبال کارگران ایرانی از این اقدام دولت باشد. نمی‌توان کتمان کرد که اخراج افغان‌ها به حال بخشی از کارگران ایرانی که عموما کارگران آزاد (و نه صنعتی) هستند تاثیر مثبتی خواهد داشت. اما به چه قیمتی؟ یک طرف این ماجرا کارگران افغانی هستند که نه تنها نیروی کارشان، بلکه زندگی‌شان را می‌فروشند. تاکید می‌کنم که کارگران افغانی در ایران مزد کاری که انجام می‌دهند را دریافت نمی‌کنند بلکه غالبا نیمی از حقوق یک کارگر ایرانی (یعنی مزدی ناعادلانه بدون حمایت قانونی و بیمه و سایر مزایا) را بابت خطری که به جان می‌خرند دریافت می‌کنند. مثلا کارگر افغانی که بدون امکانات اولیه ایمنی روی داربست (یک تکه چوب) در ارتفاع ۲۰، ۳۰ متری زمین ساختمان می‌سازد، کار نمی‌کند، خطر می‌کند. خطر شل بودن پیچ، پوسیده بودن چوب، خطر یک قدم نابجا برداشتن، خطر یک لحظه حواس‌پرتی و بعد سقوطی که اگر تهش مرگ باشد بهترین اتفاق ممکن رخ داده چون اگر آسیب جدی دیگری ببیند، مثلا فلج شود، سربار آدم‌های بدبخت‌تر از خودش می‌شود چون از حمایت بیمه برخوردار نیست. اوضاع سایر مشاغل هم کم و بیش به همین صورت است؛ کار و زندگی مخفی، کار بیشتر و مزد کمتر روی حساب ریسکی که کارفرما با به کارگیری‌شان متحمل می‌شود. در چنین شرایطی اگر کسی سوال کند که «چرا این کارگران به کشورشان بازنمی‌گردند؟» چه پاسخی می‌تواند داد و چه تضمینی هست که او درک کند «جایی که حتی نمی‌شود مثل ایران روی جانت قمار کنی و مزد بخور و نمیر بگیری دیگر چه جور جایی است؟!»

طرف دیگر هم کارگران ایرانی هستند. افغان‌ها همکاران آنها نیستند. حمایت حداقلی قانون، از کارگران افغانی برای کارگران ایرانی رقیب ساخته است. کارگران ایرانی هیچوقت نمی‌توانند خودشان را به جایگاه صفری که کارگران افغانی در آن به سر می‌برند تنزل دهند. قانون کار ایران بحق این اجازه را به کارگر ایرانی نمی‌دهد که بدون حمایت قانون کار کند، حتی اگر هیچگونه قراردادی امضا نکرده باشد باز کارفرما می‌داند که اگر کارگر ایرانی‌اش شکایت کند و حرفش را اثبات کند، می‌تواند حقوق قانونی‌اش را بگیرد و حتی مسبب جریمه کارفرما شود. بنابراین کارگر ایرانی نمی‌تواند بگوید: من هیچکدام از حقوق قانونی‌ام را نمی‌خواهم و فقط همان مزدی را می‌خواهم که کارگران افغانی می‌گیرند. اینچنین است که کارگر افغانی با مزد کم در واقع نرخ مزد کارگر آزاد ایرانی را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد. شاید ساده‌ترین راه‌حل برای خروج از این وضعیت همان اخراج کارگران افغانی باشد. اما همانطور که در بند قبلی هم اشاره شد، چه تضمینی هست که با رفتن افاغنه کارگران ایرانی مجبور به کار در همان وضعیت نشوند؟ در شرایطی که قانون کار با اجرای ضعیفش از جانب دولتی که خود به این قانون ایمان ندارد و در صدد تغییرش حرکت می‌کند، نمی‌تواند تضمین حمایتی مناسبی باشد، کارگران توان دفاع از حقوق خود را ندارند و نمی‌توان به عقب‌نشینی کارفرمایان امیدوار بود. پس کارگران به دلیل فقر و برای رهایی از بیکاری ناچارند با همان شرایط کار کنند. اما راه‌حل دوم بازرسی قدرتمند برای پاسداری از قانون کار و در کنار آن به رسمیت شناختن حقوق انسانی برای کارگران افغانی است. طبق آمارهای دولتی از مجموع سه‌میلیون مهاجر افغانی تنها هزار نفر دارای مجوز کار هستند. چنانچه این کارگران به صورت قانونی در ایران به کار مشغول شوند دیگر کارفرمایان نیستند که شرایط کار را تعیین می‌کنند بلکه آنان ناچارند به قانون کار عمل کنند و شاید دیگر شاهد چند دستگی در بازار کار ایران نباشیم.

● هنرش نیز بگو

در تمام سال‌های حضور کارگران افغانی در ایران، با وجود بی‌مهری‌ها و سختگیری‌هایی که شاهدش هستیم برخی رفتارهای ستایش‌برانگیز انسانی را نیز شاهد بوده‌ایم. به عنوان مثال چندی پیش با اوج‌گیری اخراج آنان، گروهی از فعالان سیاسی و اجتماعی، دانشگاهیان، نویسندگان و روزنامه‌نگاران ایرانی در محکومیت برخوردهای دولت با مهاجران افغان، بیانیه‌ای صادر کردند. در این بیانیه تاکید شده بود «اخراج مهاجران افغان در شرایطی که هنوز کشورشان دستخوش ناآرامی‌‌های پیامد جنگ‌ است و در شرایطی که هنوز معیارهای حداقلی زندگی و امنیت در بسیاری از مناطق این کشور متزلزل و دور از دسترس است، سیاستی ناپذیرفتنی است». نکته قابل تامل امضای این بیانیه توسط تعدادی از کارگران فعال در امور تشکل‌یابی بود که نشان‌دهنده درک صحیح آنان از مناسبات بازار کار است. آنان در بیانیه ذکر کرده بودند توجیه چنین سیاستی با توسل به این استدلال که نیروی کار افغان فرصت اشتغال بیکاران ایرانی را گرفته، به اندازه خود این سیاست غیر قابل قبول است. نه تنها شواهدی چون لایه‌بندی طبقاتی و تحصیلی بیکاران ایرانی در مقایسه با نوع مشاغلی که مهاجران در آن مشغول به‌کار هستند و نیز شواهدی که از سیاست‌های کلان‌تر اقتصادی برمی‌آید، نشان از سستی اصل این استدلال دارد، بلکه باید گفت حتی در صورت صحت چنین استدلالی، راه‌حل در پیش گرفته شده باز هم غیر انسانی و محکوم است. به علاوه، در شرایطی که دولت اجازه تحقق ساده‌ترین خواست‌های نیروی کار داخلی همچون شمول فراگیر قانون کار و بیمه‌های تامینی و حق داشتن سندیکاهای مستقل کارگری را برای تامین امنیت کار و جلوگیری از بیکاری نمی‌دهد، توسل به استدلال‌هایی از آن دست که در بالا آمد بیشتر پرسش‌برانگیز است». در این میان جامعه هنری ایران هم بیکار ننشسته است. به تازگی نمایشگاه عکسی از کارگران افغانی در نگارخانه پردیسان فرهنگسرای دختران برگزار شد.

احمد زاهدی که این نمایشگاه به همت وی برپا شده بود، علت برگزاری این نمایشگاه را اخراج گسترده و بی‌رویه کارگران افغانی و انتشار اخباری که منجر به تنفر مردم از این کارگران شده است و اعتراض به گسترش این روند غیرانسانی اعلام کرده بود.

امروزه رسمیت و عینیت سازمان‌ها با منابع انسانی آن‌ها شناخته می‌شود و اهمیت دادن به منابع انسانی به عنوان اساس و محور کار مدیریت سازمان‌ها می‌باشد.

توسعه و ارتقای سطح علمی انسانی در شرایط فعلی که با تغییرات و فناوری‌های جدید روبرو هستیم به عنوان یکی از عوامل کارایی هر سازمان به حساب می‌آید. در حقیقت رشد دانش و مهارت کارکنان و ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می‌رساند از بعد اقتصادی آن را کارآمدتر و اثربخش‌تر می‌نماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف‌کنندگان خدمات سازمان می‌شود. این امر نهایتاً منجر به بهره‌وری سازمان و نیروی انسانی می‌شود، توسعه منابع انسانی و افزایش بهره‌وری به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی بشر و پی‌ریزی جوامع مرفه‌تر، آرامش و آسایش انسان‌ها همواره هدفی والا برای همه دولت‌ها و سازمان‌ها تلقی می‌شود. بنابراین بدون تردید در نظام صنعتی متحول امروزی نخست کوشش در شناخت مفاهیم بهره‌وری و سپس تلاش در تعیین عمل موثر در افزایش آن، یکی از شرایط ضروری برای تحقق رشد و توسعه اقتصادی و رفاه اجتماعی می‌باشد. تحقیقات جهانی نشان داده که ارتباط مستقیم بین رشد توسعه منابع انسانی و سطح بهره‌وری وجود دارد. امروزه سازمان‌ها برای حفظ خویش در دنیای متغیر کنونی در تلاش طاقت‌فرسایی به سر می‌برند. این تلاش دربردارنده رشد و هماهنگی با تغییرات بازار، بهسازی کیفیت محصولات و حفظ تعادل و توازن است تحقق این ساعی سازمان بستگی به استعداد و انرژی و عملکرد کارکنان دارد و منابع و نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی منحصر به فرد و سرمایه عمده سازمان مطرح و تاکید شود. بنابراین ساز و کاری که می‌توان به وسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن به عنوان یک سرمایه بی‌پایان و پایدار در جهت بهره‌وری و پویایی سازمان بهره گرفت آموزش به منظور توسعه نیروی انسانی است. یکی از عوامل کارایی و اثربخشی هر سازمان توسعه و ارتقای سطح علمی- منابع انسانی آن سازمان است در حالیکه دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می‌تواند به داشتن بهترین کارکنان و نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف کمک بسیار موثرتر و کاراتر به بهبود بهره‌وری در سازمان می‌کند. بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان‌ها که هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می‌شود همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده و می‌باشد.

یکی از راهکارهای مهم توسعه نیروی انسانی برنامه‌ریزی استراتژیک و تغییر در نگرش و کیفیت زندگی شغلی کارکنان است که نهایتاً منجر به بهره‌وری می‌شود.

توسعه منابع انسانی زمانی اهمیت ویژه می‌یابد که در سازمان‌های ستادی وسیعی چون: وزارتخانه یا منطقه آموزشی یا دانشگاهی مستقر شود در این دسته از سازمان‌های ستادی وظیفه توسعه منابع انسانی با توجه به حوزه عمل آن‌گاه در یک واحد مستقل به نام مدیریت توسعه منابع انسانی و گاه تحت پوشش معاونت طرح و برنامه قرار می‌گیرد بنابراین آموزش یا توسعه زیر مجموعه یک نظام گسترده‌تر به نام مدیریت منابع انسانی است.

توسعه منابع انسانی به آموزش و توسعه فعالیت‌های انسانی در سازمان‌های مرتبط است و کمک می‌کند تا شرایط فرهنگی خاصی ایجاد شود که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای بهره‌مند شدن از افراد و سازمان دست یابد در این حالت توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با بهره‌وری و توسعه سازمان در یک راستا و هماهنگ می‌بیند.

● اهداف توسعه منابع انسانی:

▪ به طور کلی توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف‌های زیر باشد:

۱) ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان

۲) ارتقای قابلیت‌ها و توانایی‌های کارکنان و سازمان‌ها

۳) ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمان‌ها

۴) توسعه مهارت و توانایی‌های انجام کار

۵) به روز کردن اطلاعات کارکنان و بهبود عملکرد آن‌ها

۶) ترفیع شغلی و آماده‌سازی برای ترفیع شغل کارکنان

۷) آشنا کردن کارکنان جدید با هدف‌های سازمان و آشنا کردن کارکنان قبلی با هدف‌های جدید سازمان

۸) رشد شخصیت و ارزش‌ها و حل مشکلات و مسایل و اختلافات کارکنان و رسیدن به اهداف تدوین شده سازمان

امروز توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‌های تخصصی و فنی حاصل نمی‌شود بلکه باید از طریق نظام آموزشی جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت. یعنی کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش دهد تا به آن کارایی مورد نظر دست یابند.

● بهره‌وری چیست؟

حداکثر نتیجه را از حداقل تلاش‌ها و امکانات به دست آوردن یعنی استفاده بهینه و درست از حداقل تلاش‌ها و امکانات برای به دست آوردن حداکثر کارایی و بهره.

یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر بهره‌وری دارد می‌تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا ‌کند آموزش است که نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت محسوب می‌شود نه هزینه جاری و ارتباط مستقیمی بین آموزش نیروی انسانی و بهره‌وری وجود دارد که آموزش در سازمان‌ها از طریق: همایش‌ها- میزگردها- جلسات- کارگاه‌های تخصصی- رسانه‌های گروهی آموزشی و... صورت می‌گیرد.

یکی از راهکارهای مهم و موثر برنامه‌های توسعه نیروی انسانی که به بهبود بهره‌وری منجر می‌شود برنامه‌ریزی استراتژیک است که شامل:

۱) اشکال جدید استراتژی به صورت کوتاه مدت و انعطاف‌پذیر

۲) انواع جدیدی از سازمان‌ها مثل ساختارهای تکامل یافته و انعطاف‌پذیر

۳) راه‌های جدید استفاده از بازارکار مثلاً نیمه وقت و تمام‌وقت و قرارداد کوتاه مدت

۴) خط مشی جدید برای رسیدن به مزیت رقابتی

۵) تاکید بر تغییر مدیریت به عنوان یک اصل رقابتی سازمانی

▪ ابعاد استراتژیک توسعه منابع انسانی بر ۴ اصل استوار است:

۱) باید در پی یک رسالت کلی برای سازمان باشد و استراتژی توسعه منابع انسانی با آن مرتبط باشد.

۲) برنامه اصلی در سازمان باید با توجه به مهارت‌های انسانی قابل دسترس برای اجرای آن و راهکارهای مربوط برای تعیین آن مهارت‌ها مورد سنجش قرار گیرد.

۳) افراد در همه سطوح در سلسله مراتب سازمانی و زنجیره سازمانی باید در مسوولیت‌پذیری و قابلیت پاسخگویی برای توسعه منابع انسانی سهیم باشند.

۴) باید یک فرآیند برنامه‌ریزی کلی و سیستماتیک و رسمی برای سازمان و دپارتمان پرسنلی و توسعه منابع انسانی وجود داشته باشد.

سازمان‌ها سعی می‌کنند از طریق آموزش، عملکرد کارکنان را تا حد امکان افزایش دهند لذا امکانات آموزش فردی و گروهی را فراهم می‌کنند از جمله اهداف مهم آنان تغییر نگرش کارکنان نسبت به شغل و افزایش کیفیت زندگی کاری آنان می‌باشد.

البته اگر ما حقیقتاً در پی ارتقای بهره‌وری باشیم لازم است اهمیت فوق‌العاده‌ای برای آموزش و توسعه نیروی انسانی قایل شویم.

▪ ابتدا از همسر جانباز بودن برایمان بگویید. وضعیت همسرتان چگونه است؟

ـ همسرم آقای محمد عرب دفتری از ناحیه بازو، دست و پای چپ مجروح شدند و هنوز هم ترکش‌هایی را در بدن خودشان دارند و جانباز اعصاب و روان هم هستند آن گونه که قدرت امرار معاش خانواده را مدت‌ها نداشتند. البته ایشان هیچ‌گاه برای گرفتن درصد و ... تلاش نکردند چون معتقد بودند “من با خدا معامله کردم و اگر قرار است پاسخی دریافت کنم باید از خدا بگیرم.” ولی مسئله اعصاب و روان ایشان هشت، نه سال پیش خیلی حاد شد. به گونه‌ای که آسایش خانواده کاملا از بین رفته بود. خدا را شکر با مراجعه به پزشک و مداوا تا حدود خیلی زیادی خوب شده است. در حال حاضر از دارویی استفاده نمی‌کنند. البته ایشان هنوز مشکلاتی دارند مثل اینکه، حس بویایی ایشان کاملا از بین رفته و دکتر‌ها می‌گویند علت آن مواد شیمیایی‌ای است که در جزیزه مجنون پخش شد و باعث شد ریه خیلی از جانبازها عفونی بشود. بعضی‌ها بینایی‌‌اشان را از دست دادند و بویایی همسرم هم کاملا از بین رفته است.

▪ شما هم دنبال کار جانبازی ایشان را نگرفتید؟

ـ ایشان کارت جانبازی دارند ولی متاسفانه برای گرفتن درصد مناسب باید مدت‌ها وقت می‌گذاشتم و هزینه می‌کردم و پیگیری‌های طولانی وخسته‌کننده‌ای می‌طلبید. واقعا برای من در آن برهه که با مشکلات شدید اقتصادی و نگهداری بچه‌های کوچک مواجه بودم امکان‌پذیر نبود. خودش هم که مریض بود و مایل هم نبود. مایل به شنیدن داستان زندگی‌تان از ابتدا هستیم.

▪ انگیزه شما از اینکه وارد کار تهیه سبزی آماده و ... شدید چه بود؟

ـ به نظر من همیشه سختی‌ها انسان را می‌سازند. ده سال پیش بدترین شرایط زندگی را داشتمن قدر آن قدر مشکلات اقتصادی به ما فشار وارد می‌کرد که حتی بحث طلاق من و همسرم مطرح شد تا اینکه بر اثر یک اتفاق کار کوچکی را برای مدیر مدرسه دخترم انجام دادم و ایشان به عنوان دستمزد مبلغی را در پاکت گذاشتند و به من دادند. همان مبلغ کم توانست یکی از مشکلات مرا همان روز حل کند. این قضیه ادامه پیدا کرد، به این صورت که همان خانم مدیر به معلم‌های دیگر می‌گوید که خانم فلانی برای من سبزی پاک کرد و شست و خرد کرد و به طور آماده به من تحویل داد. معلم‌های دیگر هم به من سفارش کار داند و شاید باورتان نشود این موضوع آن قدر در محله ما جا افتاد و مطرح شد که من در مدت کمتر از سه چهار ماه مجبور شدم از خانواده‌ خودم برای تهیه سبزیجات و موادغذایی دیگر کمک بگیرم. اوایل کارها نظم و ترتیبی نداشت امروز یک خانم سفارش ۲۰ کیلو سبزی قورمه می‌داد، فردا تقاضای مربای آلبالو می‌شد.

▪ پس شما کار را با پاک کردن سبزی برای معلم‌های یک مدرسه شروع کردید؟

ـ بله و جالب است بدانید، شروع کار خیلی اتفاقی بود. خانم مدیر برای من صحبت می‌کرد که شما خانم‌های خانه‌دار راحت هستید در حالی که ما شاغلین برای پاک کردن و خرد کردن سبزی و برگزاری مهمانی‌هایمان در این زمینه با مشکل مواجهیم و وقت این کارها را نداریم. او گفت: مثلا من فردا شب مهمانی دارم و نمی‌دانم باید چه کار کنم. من داوطلبانه قبول کردم که این کار را برایش انجام بدهم. فردا که سبزی‌های آماده را به او دادم در قبالش مبلغی به عنوان دستمزد پرداخت. برخورد خوب او با این قضیه باعث شد فکر کنم پس من هم می‌توانم مفید واقع بشوم چون همیشه تصور می‌کردم یک دیپلمه در جامعه ما جا و مکانی نداشته باشد خصوصا که سرمایه‌ای هم نداشته باشد ولی برخورد خوب او با این قضیه به من جرات داد. با خود گفتم انگار با همین فن کوچک خانه‌داری هم می‌توان کار کرد و مفید واقع شد. بعد معلم‌های دیگر سفارش دادند: مثل پاک کردن باقالی. آلبالو و سبزی بعد سفارش تهیه مربای آلبالو دادند. وقتی خیلی راحت برایشان درست کردم و بردم فردای آن روز یک سفارش دیگر و بعد به همین ترتیب ... آن زمان اجرتی را تعیین نمی‌کردم خودشان به دلخواه مبلغی را داخل پاکت می‌گذاشتند. خیلی جالب شده بود هم ازیک طرف خانواده تامین می‌‌شد، هم وضعیت روحی من تغییر می‌کرد و بهتر می‌شد. آن زمان هی چوقت فکر نمی‌کردم روزی بتوانم تا این حد مفید واقع بشوم. بچه‌های کوچک داشتم. همسری که مریض بود و از سوی خانواده‌هایمان نیز حمایت نمی‌شدیم. بیکاری همسرم باعث می‌شد ماه‌ها اجاره‌خانه عقب بیفتد. آن زمان از بدن همسرم ترکشی را بیرون آوردند که دقیقا روی دهانه قلب قرار گرفته بود ولی من متوجه نبودم و قبل از آن همه‌‌اش با او جر و بحث می‌کردم که چرا کار نمی‌کنی؟ و چرا به دنبال سهمیه جانبازیت نمی‌روی؟! ایشان هم با فشار روحی و روانی که بهشان وارد می‌شد مدتی در کهریزک بستری شدند ولی خوشبختانه پزشک خوبی سر راهمان قرار گرفت به گونه‌ای که نه تنها پزشک جسم همسرم شد بلکه روح و روان زندگی مشترک ما را نجات داد. امروز که به گذشته فکر می‌کنم و وضعیت کنونی را می‌بینم روزی صد هزار بار خداوند را شکر می‌کنم. وقتی نگاه می‌کنم که امروز در کارگاه من چهل زن کار می‌کنند که هرکدامشان به نوعی گذشته خود من هستند تلاش و انگیزه‌ام برای اینکه وضعیت آنها هم بهتر بشود و با رونق کارگاه آنها هم در شرایط بهتری قرار بگیرند صد چندان می‌شود.

▪ خانم‌هایی که در کارگاه شما کار می‌کنند بیشتر از چه قشری هستند؟

ـ زنان سرپرست خانواده. یکی پسر سربازی دارد که نمی‌تواند او را تامین کند. یکی همسر معتادی دارد که رفته و او را با سه بچه تنها گذاشته، خانم‌دیگری همسرش به علت معلولیت جسمی فرزندش او را ترک کرده است و ... اینها را که نگاه می‌کنم گذشته تلخ خودم را می‌بینم.

▪ پس یکدفعه در محل سکونت‌تان این خبر پیچید که شما قادرید کارهایی از این دست انجام بدهید، بعد چه شد؟

ـ بله تعداد مشتری‌ها و سفارش‌ها زیاد شد لذا از مادر و خواهرهایم کمک گرفتم از همان ابتدا هم با پرداخت مبلغی به عنوان اجرت به آنها نشان دادم که می‌توانیم باهم کار کنیم. از همان مدرسه با ۱۷ معلم آن شروع شد و کم‌کم کار گسترش پیدا کرد. شب عید آن سال از طریق آنها که برای مادر و خواهرها و بستگان دیگرشان هم سفارش سبزی می‌دادند آن قدر سفارش گرفته بودم که روزانه یک وانت سبزی برای من می‌آمد. بدون اینکه برای کارم تبلیغی بکنم و یا اینکه دنبال مشتری بروم کارم هر روز رونق بیشتری می‌گرفت. واقعا عنایت خدا را با چشمانم می‌دیدم و شکر می‌کردم. به جز سبزی چه مواد دیگری تهیه می‌کردید؟ یکی سفارش رب می‌داد یکی پیاز سرخ کرده، یکی بادمجان کبابی و یکی دیگر کدوی سرخ شده. سفارش ترشی و خیارشور می‌گرفتم و همه را با دقت زیاد انجام می‌دادم. آن سال عید توانستم بعد از سال‌ها برای بچه‌هایم لباس نو و برای مادر و پدر و بستگانم هدیه بخرم بعد از سال‌ها با جرات و سربلندی مهمان به خانه‌ام دعوت کردم. نمی‌دانید چقدر احساس خوبی داشتم. بهتر از همه وقتی بود که همسرم هم من را باور کرد و کم‌کم وارد این کار شد. شاید دو سالی طول کشید که این باور برای ایشان ایجاد بشود. زمانی که ما به سبزی‌های خشک کردنی رسیده بودیم ولی آمدن ایشان به میدان کار باعث دلگرمی بیشتر من شد.

▪ سبزی هم خشک می‌کردید؟

ـ بله به فکرم رسید در فصولی که سبزی کمتر است و کار کمتر است مثلا نعناع خشک کنم و ... البته می‌دانید در خانه مستاجری این کارها کمی دشوار است. خانه‌ای که در آن سکونت داشتید آپارتمان بود؟ نه یک خانه در منطقه روستایی “الارد” در رباط کریم در انتهای جاده ساوه. آشپزخانه من در حیاط واقع بود و ظرفشویی نداشت. در آن شرایط پنجاه کیلو قورمه سبزی درست می‌کردم در حالی که جایخی و یخچال نداشتم، بسیار مشکل بود باید سریعا مواد تهیه شده را می‌‌بردم و تحویل می‌دادم. آن زمان سبزی‌ها را در کیسه فریزر می‌ریختم و تحویل می‌دادم. امروز در تناژ بالا نایلون سفارش می‌دهم. نمی‌دانید چقدر لذت می‌برم و این کار چقدر برایم ارزش دارد.

▪ بعد چه اتفاقی افتاد؟

ـ بعد از مدتی که توانستم پول پیش تهیه کنم محل سکونتم را تغییر دادم. در اسلامشهر خانه بزرگتری را اجاره کردم. آن زمان با یک میلیون و ماهی ۱۶ هزار تومان. حیاط آن خوب بود. ترشی درست می‌کردم حتی وقتی مشتری نبود درست می‌کردم و کنار می‌گذاشتم، خیار شور درست می‌کردم، کار خدا بود که کار من دهان به دهان می‌پیچید طوری که سال‌های سوم و چهارم که کار کاملا جا افتاده بود توانستم دستگاه پرس خریداری کنم. همسرم نقل و انتقال را انجام می‌داد وارد کار آبغوره و آب لیمو هم شده بودم. سلیقه‌های مختلف را وارد کار می‌کردم و می‌پرسیدم ببینم جنوبی‌ها چه سبزی‌هایی را دوست دارند، شمالی‌ها چه طور؟ خانم‌ها به طور تلفنی سفارش می‌دادند تا اینکه در سال پنجم شروع به کار رسمی کردیم. کار از یک نمایشگاه آغاز شد. در نمایشگاه توانمندی‌های زنان روستایی شرکت کردم و کار به بهزیستی کشیده شده. این طور که سبزیجات ارگان‌های بهزیستی اسلامشهر را تهیه می‌کردم.

اول کارمندهایشان بعد هم آشپزخانه‌اشان.

▪ چطور با شما ارتباط برقرار کردند؟

ـ دهان به دهان پیچید، کارمندهای بهزیستی این طوری متوجه کار من شدند و سفارش می‌دادند. هر موقع که می‌گفتند می‌بردم تحویل می‌دادم. آنها به همسایه‌هایشان می‌گفتند. در مدت کوتاهی سفارشات زیادی از این طریق می‌گرفتیم. در نمایشگاه توانمندی‌های زنان روستایی حدود پانزده، بیست نفر بودیم. خانم‌هایی که گلکاری داشتند. کندوی زنبور عسل، قالیبافی و ... کار مشترکی بین بهزیستی و جهاد کشاورزی اسلامشهر بود. من چون در محل کار می‌کردم چهره‌ای آشنا بودم و فروش فوق‌العاده‌ای داشتم

▪ شما چه مواد آماده‌ای را در آن نمایشگاه به فروش می‌رساندید؟

ـ من محصولات خشکم را برده بودم. یکی از بازدید کنندگان خانم قندفروش مشاور استاندار تهران بودند. سبزیجات ما عطر خیلی خوبی داشت چون در سایه خشک می‌کردم تا خواص و آنزیم‌هایش را از دست ندهد. به حالت کمک کردن و اینکه ما ناراحت نشویم چند بسته سبزی خریدند بعد از چند روز ایشان با من تماس گرفتند و گفتند: سبزیجات شما خیلی خوب بود و قرار می‌گذاشتند. با حوصله به حرف‌های من گوش دادند. وقتی فهمیدند من سبزی‌ها را با دست خرد می‌کنم، مبلغی به ما کمک کردند دستگاه سبزی خردکنی بخریم. خدا خیرشان بدهد. جهاد کشاورزی هم بعد از آن مشاوره‌ای برایمان گذاشت تا کارمان را نظم و ترتیب اداری بدهیم. یکی از آن کارها به ثبت رساندن بود. کار را به ثبت رساندیم. این کار باعث شد اعتبار پیدا کنیم. بعد بحث تعاونی‌ شدن پیش آمد. جهاد کشاورزی اسلامشهر ما را به استان معرفی کرد. در آنجا خانمی بودند که ما را به ادارات دیگری مثل سازمان بهداشت، معاونت دارو و غذا ارجاع دادند. وقتی به خانه ما آمدند و از آنجا فیلم تهیه کردند، برایشان جالب بود که در چنین فضایی من توانسته‌ا م کارهای تمیزی را ارائه بدهم چون واقعا به نظافت اهمیت می‌دادم.

▪ آن زمان هم خودتان به تنهایی کار می‌کردید؟

ـ نه بیشتر سفارش می‌گرفتم خواهرهایم، مادرم و خانم‌های همسایه کار می‌کردند. خانم‌های همسایه برایشان جالب بود فقط بیایند بنشینند سبزی پاک کنند و بروند و دستمزد بگیرند. تا دو سال اول خودم تنهایی کار می‌کردم و بعد مادرم کمک می‌کرد ولی بعد خانم‌های دیگر را وارد کار کردم. تهیه مواد اولیه و نقل و انتقال آن هم کم‌کم برعهده همسرم قرار گرفت. زمانی که قرار بود رب درست کنیم همسرم پای قابلمه می‌ایستاد چون آن موقع دیگر هیچ ‌کدام از خانم‌ها نمی‌آمدند. وقتی به اسلامشهر آمدم کار بیشتر و با دقت بیشتری انجام می‌شد زیرا خانواده‌ام به کمکم می‌آمدند.

▪ آن موقع درآمدتان چقدر بود؟

ـ آن طور که یادم می‌آ‌ید ۱۶ هزار تومان اجاره که می‌دادم، اجرت خانم‌هایی را که کار می‌کردند می‌‌پرداختم، هزینه‌های دیگر مثل مواد اولیه و ... که پرداخت می‌شد مثل تهیه کپسول خرید اجاق گاز و ... و حتی هزینه خانه و خریدها را می‌کردم و همه بدهی‌ها را پرداخت می‌کردم و بازهم ۶۰ هزار تومان باقی می‌ماند که ذخیره می‌کردم. بعد از بهزیستی درآمد بیشتری برایم ایجاد شد به گونه‌ای که شبها تا دیروقت کار می‌کردیم. تمام کارها بعد از تعاونی شدن نظم و ترتیب خاصی گرفت. تا اینکه ما ملکی را با فضای ۸۰۰ متر خرداد سال ۸۵ در روستای نظام‌آ‌باد اسلامشهر اجاره کردیم. آن موقع فقط یک زیرزمین و حیاط بود بعد هماهنگ شد گروهی از اساتید از وزارت بهداشت به آنجا آمدند برای اینکه من را برای گرفتن مجوز و پروانه بهداشتی راهنمایی کنند. آن زمان برای من یک خیال بود که از توی یک خانه بتوانیم موادی تهیه و تولید کنیم که بزرگترین فروشگاه‌ها متقاضی فروش آن باشند. وقتی من برایشان صحبت کردم و دلایلم را گفتم، گفتند ما دستوراتی می‌دهیم اگر توانستی ظرف یکی دو ماه این کارها را انجام بدهی برای گرفتن پروانه مراجعه کن! طبق دستور باید تمام فضا سنگ، سرامیک و رنگ می‌شد تمام اتاق‌های شستشو، پاک کردن و خرد کردن سبزی با پارتیشن‌ها جدا می‌شد، وان‌های بزرگ قرار می‌گرفت، اتاق بسته‌بندی و خشک کردن باید کاملا مجزا می‌شد، پنجره‌ها باید کاملا بسته می‌شد و فضا باید از طرفی خنک می‌شد، راه ورود حیوانات بسته می‌شد و ... خیلی کار باید انجام می‌شد اول، ترسیدم ولی بعد خدا به من جرات داد و کار را طبق آنچه گفته بودند شروع کردم، دیوارهای پیش‌ساخته خریدم و فضا را دقیقا طبق آنچه دکترها دستور داده بودند در آوردم. حیاط را آسفالت کردیم. دوتا باغچه زیبا درست کردیم. خانم‌هایی که با من کار می‌کردند خیلی در این راه به من کمک کردند ما برای گرفتن پروانه باید مجوز معاونت دارو غذا و دانشگاه شهید بهشتی و اداره محیط‌زیست را می‌گرفتیم. بالاخره بعد از بازرسی‌های بسیار و رفع همه نواقص پروانه را به ما دادند. دفتر جهاد هم حمایت‌های لازم را کرد و مجوز صنایع تبدیلی - تکمیلی را با دو کد مجزا به ما دادند که الان بزرگترین شرکت‌های سبزی هنوز سبزی خشک ندارند ولی به همت بزرگمردان این سه اداره و جهاد کشاورزی و البته تلاشی که خانم‌ها کردند و کارهایی که سعی شد با نهایت دقت و طبق دستورات انجام شود، ما را به این حد رساند که هم اکنون مجوز تولید سبزیجات تازه و سبزیجات خشک را داشته باشیم. بعد دولت بسیار از ما حمایت‌های پیاپی کرد. خانم دکتر طبیب زاده مشاور رئیس جمهور خودشان برای بازدید کارگاه ما تشریف آوردند. دفتر جهاد خیلی به ما کمک کرد. ما با این کمک‌ها و حمایت‌ها توانستیم وان‌های استیل تهیه کنیم، میزهای استیل سبزی خردکنی و یک دستگاه بزرگ ۱۲۰ میلی به ارتفاع سه متر را برای خشک کردن صنعتی تهیه کردیم. و این‌گونه شد که شرکت تعاونی زنان روستایی سبز رعنا مهر تشکیل شد و به کار خود ادامه داد. آینده چگونه خواهد بود؟ من از اینکه امروز را می‌بینم خیلی خوشحالم. سال‌ها قبل فکر می‌کردم امروز آخر خط است اگر امروز نباشد فردا آخر خط است ولی الان دوست دارم برای هیچ‌کس فردا آخر خط نباشد، فردا روشن است باید به خداوند امید داشت و تلاش کرد. شرکت معروفی است که نمی‌خواهم اسم آن را ببرم مدیر آن یک زن است که وقتی همسرش ورشکست مالی می‌شود و به زندان می‌افتد با فروش ترشی و سبزیجات در پشت ماشین ژیان همسرش را نجات می‌دهد و در حال حاضر یکی از کارخانه‌های معتبر ایران است. من وقتی به کارخانه این بانو رفتم دیدم همسر ایشان ژیانی را که زمانی خانمش با آن کار می‌کرد در اتاقک شیشه‌ای وسط کارخانه گذاشته است. همسر من هم بعد از آن ترازویی را که من با آن کار می‌کردم کنار کارگاه به عنوان “سمبل تلاش” نگه داشته است. در اینجا از ایشان هم تشکر می‌کنم.

از شما متشکریم.

اجداد ما کسب و کارهای خانگی داشتند. با گسترش صنایع و ادارات این نوع کسب و کار افول کرد. حالا مدتی است که کسب و کارهای خانگی به سرعت در جهان روبه گسترش گذاشته اند. گسترش کسب و کارهای خانگی در ایران هم بی تردید می تواند میزان بیکاری را کاهش دهد و از هزینه هایی که دولت صرف ایجاد شغل می کند بکاهد.

در کشور ما هم باید به شکل جدی به کسب و کارهای خانگی توجه کرد. این را آماری که یک کارشناس کارآفرینی در اختیار روزنامه قرار می دهد ثابت می کند. مطالعات دولتی در آمریکا نشان می دهد که بیش از ۵۰ درصد کل شرکت ها براساس کسب و کارهای خانگی بنا شده اند و ۳۰۰ میلیارددلار درآمد خلق می کنند!

● مردان بیش از زنان کسب و کار خانگی انجام می دهند

اخیراً یکی از مدیران دولتی خواستار آن شد که با وجود فناوری های نوین، زنان به آموزش این فناوری ها اهتمام ورزند و کسب و کارهای خانگی ایجاد کنند. این پیشنهاد بسیار خوبی برای زنان ایرانی است که به سرعت میزان تحصیلاتشان در حال گسترش است. اما نکته دیگری که باید به آن توجه داشت این است که برخلاف تصور رایج کسب و کار خانگی مختص زنان نیست.

سوده راد کارشناس ارشد کارآفرینی می گوید: «برخلاف این تصور که کسب و کارهای خانگی بیشتر توسط زنان، به صورت پاره وقت و اغلب در کارهای تولیدات دستی و هنری انجام می گیرد، نتایج تحقیقات در استرالیا نشان داده که عاملان کسب و کار خانگی واقعی، تاجران مرد هستند که تمام وقت خود را به کسب وکارشان اختصاص داده اند و سال هاست که در عرصه تجارت فعالیت می کنند. این افراد تا پنج نفر را هم به کار گرفته اند.» البته در کشورهایی که به پیشرفت و توسعه اهمیت زیاد می دهند، زنان زیادی هم در عرصه کسب و کارهای خانگی به فعالیت می پردازند.

سینا امیری کارشناس مدیریت می گوید: «مدتی است که در کشور چین خانه ها به نحوی دکوربندی می شوند که زنان چینی بتوانند در بخشی از خانه به کسب و کار بپردازند.»

یک شهروند تعریف می کند که یک بانوی آلمانی چند سال پیش شروع به ساختن عروسک های پارچه ای در خانه کرد. وی حالا کارگاه بزرگی ایجاد کرده و به افراد زیادی ساخت این نوع عروسک را آموزش می دهد. قیمت یک عروسک بسیار کوچکی که توسط وی روانه بازار می شود ۲۰ یورو است و با این همه طرفداران زیادی دارد.» کارشناسان اعتقاد دارند که در کشور ما که سابقه بسیار زیادی در زمینه صنایع دستی و خانگی دارد، این نوع از کسب و کار می تواند به سرعت گسترش پیدا کند. کما این که هم اینک هم بسیاری در این عرصه فعالیت می کنند.

● اهمیت اقتصادی ـ اجتماعی کسب و کارهای خانگی

براساس تعاریف علمی هر نوع فعالیت اقتصادی در محل سکونت شخصی که با استفاده از امکانات و وسایل منزل راه اندازی شود کسب و کار خانگی است. این نوع از کسب و کار هم از نظر اشتغالزایی و هم به خاطر نوآوری هایی که در عرضه محصولات و خدمات صورت می دهد به یکی از بخش های حیاتی اقتصادی کشورهای پیشرفته تبدیل شده است.

سوده راد می گوید: «افزایش تعداد کسب و کارهای خانگی دلایل زیادی داشته است که شامل افزایش استفاده از اینترنت، رکودهای اقتصادی، کوچک سازی شرکت ها و توجه بیشتر به مباحث خانواده و نیز بهبود تصویر کسب و کارهای خانگی بوده است. در این میان نقش اینترنت برجسته بوده است. اینترنت زندگی مردم را تغییر داده و انقلابی در روش های اداره شرکت ها به وجود آورده است. کسب و کارهای خانگی اغلب توسط کارآفرینان، بدون کارکنان اضافی اداره می گردد و می تواند محصولات را به صورت جهانی بازاریابی کند. سایت های حراج ـ فروش اینترنتی فرصت های زیادی را برای کارآفرینانی که کسب و کارهای خانگی دارند، فراهم کرده است. از مهم ترین مزایای کسب و کارهای خانگی کاهش رفت و آمد است که وقت گیر، استرس زا و گران است. کارآفرینان خانگی اغلب با مشتریانشان ملاقات نمی کنند و می توانند در خانه شان بنشینند و کار کنند. بی آن که نیاز داشته باشند دائماً پوشش خوب و گرانی به تن داشته باشند. از طرفی هم بسیاری از افرادی که کسب و کارهای خانگی به راه می اندازند، این کار را به خاطر تمایل به ایجاد توازن میان کار و زندگی خانوادگی انجام می دهند. بررسی ها نشان می دهد که نسل جدید کارکنان آمریکایی، تمایلی به کار کردن در ساعت های طولانی در شرکت ها ندارند و کسب و کار خانگی می تواند زمان بیشتری را برای گذران وقت با خانواده به وجود آورد. البته ذهنیت ها هم نسبت به این نوع از کسب و کار تغییر کرده و کارکردن در خانه بیش از پیش معمول می گردد. کسب و کار خانگی معایبی هم دارد که از جمله ایزوله شدن به خصوص در مراحل اولیه کسب و کار و پیش از این که مشتریان خوبی ایجاد شود، است. توان کارآفرین در غلبه براین مشکل می تواند عامل موفقیت یا شکست او در کارش شود. به هر حال در جهان، این دیدگاه که کسب و کارهای خانگی، کارهای تفریحی هستند و در نتیجه چندان جدی نیستند روبه افول است چرا که کسب و کارهای خانگی نوعی از کسب و کارها هستند که به ثروت اقتصادی جامعه و سرمایه اجتماعی آن کمک می کنند. کسب و کار خانگی موجب کاهش نشت اقتصادی محلی به مناطق دیگر می شود و افراد محلی خودشان در منطقه خودشان کار می کنند و از نظر استخدامی خودکفایی به وجود می آید و رشد اقتصادی محلی پایدار تسهیل می شود. به این ترتیب پتانسیلی برای ترویج کسب و کارهایی که فرصت های اشتغال محلی یا بومی خلق می کنند به وجود می آید.»

وی می افزاید: «براساس مطالعاتی که در کشور استرالیا انجام شده مشخص شده که کسب وکارهای خانگی بزرگ ترین گروه کسب و کار در این کشور است به طوری که ۶۷ درصد کل کسب و کارهای کوچک و ۵۸ درصد همه کسب و کارها را کسب و کارهای خانگی تشکیل می دهد. به علاوه رشد این نوع کسب و کار هم بسیار سریع شده. همین آمار اهمیت این بخش را در کمک به اقتصاد ملی نشان می دهد. به هر صورت با این که کسب و کار خانگی پدیده جدیدی نیست اما رشد فناوری جدید، کار در خانه را حالا چه به صورت کارمند یا کارآفرین ساده تر کرده است. این نوع از کسب و کار برای افرادی در مکان های دورافتاده، افرادی که به خاطر مشکلات جسمانی و فیزیکی در شرایط عادی قادر به یافتن شغل نیستند و زنانی که مسئولیت خانوادگی دارند نیز بسیار مفید است. به ویژه صنایع نوظهوری مانند فناوری اطلاعات یا آی تی که در آن جنسیت نیز مطرح نیست می تواند برای هر دو جنس اشتغال ایجاد کند.»

● یک فرصت طلایی

کارشناسان به دلایل زیادی اعتقاد دارند که کسب و کارهای خانگی در ایران زمینه رشد زیادی دارد. تحصیلات بالای زنان و علاقه آنان برای استفاده از تخصصشان، هزینه های بسیار گران فضاهای تجاری و اداری، نگرانی از بابت تربیت فرزندان و مقتضیات محیط سنتی به ویژه برای زنان، از عمده دلایلی است که می تواند به گسترش کسب و کارهای خانگی به ویژه برای زنان بینجامد. همین که بتوانید در خانه بمانید، مجبور نباشید ساعت ها در ترافیک و خیابان های شلوغ و آلوده وقت تلف کنید و از محیط های استرس زای اداری و تجاری دور باشید، کافی است که به کسب کارهای خانگی به عنوان زمینه مناسب اشتغال بیندیشید. البته دست زدن به کسب و کار خانگی مانند هر سرمایه گذاری دیگری ویژگی های خاصی را می طلبد.

دکتر شریف ادیب سلطانی اقتصاددان می گوید: «سرمایه گذاری امنیت می خواهد. اگر این اطمینان وجود داشته باشد که قانون و جامعه آن را مورد تعرض قرار نمی دهد، سرمایه گذاری انجام می شود. ریسک هم از عوامل مهم است. فردی که کسب و کاری را شروع می کند باید ریسک پذیر باشد. چنین کسی خودش را به آب و آتش می زند و از این که ضرر کند باکی ندارد و درواقع دل و جرأت دارد.»

این در شرایطی است که به طور کلی کسب و کارهای خانگی ریسک کمتری دارند. همین که هزینه خرید یا اجاره یک واحد تجاری و اداری را از فهرست هزینه ها کم کنیم، خود به خود میزان ریسک کاهش می یابد. البته این کسب و کارها هم ریسک های خود را دارند.

سینا امیری کارشناس مدیریت می گوید: «حالا که بحث صرفه جویی در مصرف انرژی بالا گرفته، کسب و کارهای خانگی به میزان زیادی می تواند به این کار کمک کند. رونق کسب و کارهای خانگی باعث می شود از میزان رفت وآمدها کاسته شود و آلودگی هوا کم شود و در مصرف انرژی هم صرفه جویی شود. براساس یک اصل مدیریت وقتی کارمندان در شرکت ذینفع باشند، مقدارخیلی زیادی از محدودیت های فردی را به خلاقیت های فردی تبدیل می کنند. همین امر در کسب و کارهای خانگی هم مصداق دارد. چون در این کسب و کار هم هر کس یک انگیزه شخصی دارد و فرد بدون این که زور بالای سرش باشد، کارش را جلو می برد و با این کار تولید ناخالص داخلی کشورش را هم بالا می برد. البته کسب و کارهای خانگی مستلزم تمهیداتی نیز هستند. یکی از این مقدمات رد وبدل شدن اطلاعات است. در حال حاضر در کشور فرانسه ۴۰۰ نوع پنیر و بالای ۱۳۰۰ مارک پنیر وجود دارد. علتش این است که زمانی که ناپلئون در فرانسه حکومت می کرد گفت مردم باید از همدیگر و دولت هم باید از مردم خبر داشته باشد. به این ترتیب مشخص شد که به عنوان مثال در فلان ده چه نوع پنیری و چگونه تولید می شود و به این ترتیب همین رشته پنیرسازی بسیار رشد کرد. در ایران هم با توجه به تنوع محصولات چنین کاری امکان پذیر است.از طرفی هم مردم باید بیاموزند که حتی اگر به طور فیزیکی با هم در یک جا حضور نداشته باشند باز هم می توانند کار تیمی انجام دهند.»

کسب و کارهای خانگی مانند عصر پیش از انقلاب صنعتی جای خود را به میان مردم باز کرده است. این نوع از کسب و کار در کشورهای پیشرفته گسترش زیادی پیدا کرده است. ما نیز می توانیم به این نوع از کسب و کار به صورت یک فرصت طلایی نگاه کنیم.

برخی از عوامل تا حدود زیادی در اشتغال و ادامه موفقیت آمیز کار موثرند. این عوامل که هر فرد شاغل به نوعی با آنها سروکار دارد عبارت از: سازش شغلی، انگیزش شغلی، موفقیت شغلی و رضایت شغلی هستند.

● سازش شغلی

سازش شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود. هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلا متی و اعتبار را برای فرد تامین کند و نیازهای اولیه اش را نیز مرتفع سازد. سازش شغلی عبارت از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال است. سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عومال روانی و غیر روانی است. به عنوان مثال عواملی نظیر ارتباط متقابل با سایرین، دید مثبت نسبت به شغل، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار باعث می شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و بدان ادامه دهد. عوامل غیر روانی تمام ابزار و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نحوی که از انحا برای انجام کارش مورد استفاده قرار می گیرند. علی رغم عوامل غیر روانی که ابزار و وسایلی را شامل می شوند که در بیرون از وجود فرد قرار دارند، عوامل روانی یا درونی احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را در بر می گیرند و رابطه فرد را با کارش مشخص می کنند. به عبارت دیگر، عوامل روانی ویژگی های شخصی و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می شوند.

● نظریه های سازش شغلی

▪ درباره سازش شغلی عقاید و نظریاتی ارائه شده که این سه نظریه مهم و معروف است:

۱) نظریه خصیصه - عامل: در زمینه سازش شغلی بر سه اصل استوار است. اولا : با توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد. ثانیا: انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد. در نتیجه افرادی که به مشاغل گوناگون اشتغال دارند دارای ویژگی هایی متفاوتی هستند. ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.

سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.

۲) نظریه روان پویایی: در این نظریه کار وسیله ای برای سازش با جامعه و ظهور غرایز جنسی به طور مقبول است. توجه به نیازها و تامین آنها از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه را شامل می شود. فرلو(۱۹۵۴)ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آنها در اشتغال، معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضا نشوند نیازهای عالی تر ظاهر نخواهند شد. در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها در سازش شغلی نقش بسیار موثری را بر عهده دارند.

۳) نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳) تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: ۱- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. ۲- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. ۳-مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود.

● انگیزش شغلی

انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لا زم و ضروری است. اگر انسان به شغلش علا قمند نباشد و شغل فرد را بر نینگیزاند ادامه اشتغال ملا لتآور و حتی غیر ممکن خواهد بود. نظریه های مربوط به انگیزش شغلی عبارتند از:

۱) نظریه محرک پاسخ: در این نظریه چگونگی ارتباط بین پاسخ های گوناگون که بر اثر محرک های مختلف ایجاد می شوند بررسی می شود به عبارت دیگر، همواره محرک (S) پاسخ (R) را تحت شرایطی به وجود میآورد. این رابطه در فرمول (S)F=R خلا صه می شود. با توجه به فرمول فوق افزایش حقوق و دستمزد (نوعی محرک) تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده کار (نوعی پاسخ) می شود. با کنترل سایر شرایط موجود در محیط کار مثلا با افزایش حقوق می توان به میزان کارائی و محصول بیشتری دست یافت.

۲) نظریه میزان سازگاری: ما به خوبی می دانیم که محرک های یکسان بر روی ارگانیزم های متفاوت پاسخ های گوناگون را موجب می شوند. لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازش و سازگاری فرد با محرک ارائه شده مورد مطالعه قرار گیرد. از این رو توصیه می شود قبل از ارائه محرک به مطالعه و شناخت ارگانیزم و بررسی میزان سازش فرد با محرک ارائه شده اقدام شود. لذا میزان سازگاری فرد با محرک های متعدد شغلی، انگیزش شغلی را باعث می شوند.

۳) نظریه عقلی و استدلا لی: پیروان این نظریه معتقدند انسان در محیط کار هدف هایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی به طور منطقی و عقلا نی تعیین می کند و با تاسی به استدلا ل و منطق خود را متقاعد می سازد که باید به هدف هایش برسد. در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلا ل قادر است فشارهای خارجی را کنترل کند و از طریق ادامه اشتغال به شغل مورد نظر هدف هایش را برآورده سازد. در این مورد فرد خود را از طریق استدلا ل و منطق متقاعد می سازد که ادامه اشتغال برای زندگیش مفید است. لذا استدلا ل و منطق فرد، عامل و انگیزه ای برای ادامه اشتغال به شمار می رود.

● موفقیت شغلی

به نظر عده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارت ها و کسب تخصص ها است در حالی که به عقیده گروهی دیگر، موفقیت شغلی کسب درآمد بیشتر را شامل می شود. موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است و همین طور انگیزش شغلی در موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد. بدین لحاظ می توان گفت که بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه متقابلی موجود است. موفقیت شغلی به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف شده است.

۱) تعریف غیر روانی: عامه مردم موفقیت شغلی را با میزان درآمد و مادیات می سنجند. به موجب این تعریف هر فردی که در آمد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق تر است. سنجش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درآمد، کار علمی و صحیحی نیست. زیرا میزان درآمد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار و زمان انجام آن تغییر می کند. همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لا زم برای اشتغال نیست.

۲) تعریف روانی: از دیدگاه تعریف روانی موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارائی و توانائیش در انجام کار محوله است. معمولا افراد موفق کارشان را بهتر انجام می دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می کنند. این عده ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می شوند. احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل باشدتعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می شود.

۳) تعریف عمومی: موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده و بهره برداری کند. از این دیدگاه میزان درآمد به تنهایی هیچ گاه موفقیت شغلی محسوب نمی شود. موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایدهآل های آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد. ایدهآل های شغلی فرد عبارت از یک سلسله هدف های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده اش تعیین می نماید. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدف ها را می توان موفقیت شغلی نامگذاری نمود.

رضایت شغلی و اشتغال موفقیتآمیز بعد از بررسی سازش شغلی و انگیزش شغلی و موفقیت شغلی به بحث انگیزش سازمانی می رسیم.

رضایت و عدم رضایت شغلی دو انتهای یک پیوستار نیستند و آن چنان که بسیاری تصور می کنند عدم رضایت یا رضایت به طوری که یک جانبه، نتیجه حقوق و دستمزد کم و زیاد نیست. گر چه متاثر از آن نیز هست. بلکه رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تاثر عوامل زیادی نظیر نیارها، علا ئق، انگیزه ها، نگرش و شخصیت افراد در محیط کار است که فرد در خود احساس می کند به رضایت شغلی معروف است.

رضایت شغلی یک پدیده عاطفی اجتماعی است که یک فرد شاغل می تواند درباره شغل خود احساس کند و ممکن است که چنین عاطفه ای هم جنبه مثبت و هم جنبه منفی داشته باشد. بدین معنی که هم در زمان و مکان معین و مشخص احساس رضایتمندی کند و درجایی دیگر و زمانی دیگر احساس نارضایتی از همان شغل کند. بنابراین چنین وضعی بستگی به کیفیت احساس فردی در قالب ابعاد متلون اجتماعی و زمانی و مکانی دارد. برای مثال در یک کارمند تا زمانی احساس رضامندی شغلی وجود دارد که شغل دیگری از جانب سازمانی دیگر با شرایطی مطلوبتر برای او پیشنهاد نشده باشد. به مجردی که پیشنهاد بهتری دریافت کند رضایت او تبدیل به نارضایتی می شود. در نتیجه احساس و عاطفه یک فرد در مورد رضایت از شغل خود به صورت کامل و غیر قابل تغییر نیست بلکه بستگی به تغییرات و پیشنهاداتی دارد که انسان را از وضعی به وضع دیگر مبدل می سازد. می توان گفت که رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست آورد.

چارلز هولین در این مورد تحقیقاتی انجام داده که می توان آنها را به شرح زیر خلا صه کرد: رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارمند:

۱) رضایت از طبیعت و ماهیت کار خود داشته باشد.

۲) رضایت از حقوق و مزایای دریافتی داشته باشد.

۳) رضایت از فرصت های ارتقا و ترفیع داشته باشد.

۴) رضایت از همکاران خود داشته باشد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل شرایطی که درآن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود. این که فعالیت ها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می دهند تا چه حدود به چه نحوی نیازهایش را برآورده می سازند بستگی به قضاوت وی دارد.

طرح های انگیزش سازمانی: برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرح های انگیزش سازمانی نامیده می شود، این طرح ها ممکن است بر مبنای بهره وری و سازمان، صرفه جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد. مهمترین این طرح ها عبارتند از:

۱) طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می کند و می تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهره وری بیشتر یاری دهد.

۲) طرح اختصاص سهام به کارکنان: بسیاری از سازمان ها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می دهند. این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد. ازجمله آن که نتایج کارکنان با منابع سازمان گره می خورد، در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تاثیر دارد.

در سال ۱۹۳۵ رابرت هاپاک، یکی از متخصصان مدیریت گفت: رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت کند که از شغل خود راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند. گنیزبرگ (یکی از جامعه شناسنان) و همکارانش، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند.

۱) رضایت درونی: که از دو منبع حاصل می شود اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم، لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسوولیت های اجتماعی یا ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد و رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.

۲) رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.

پارسون (یکی از جامعه شناسان) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می داند. این عوامل عبارتند از:

۱) عزت نفس: انسانها با هنجارها و نیازهای اخلا قی که در درون خود به وجود میآورند زندگی می کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.

۲) شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علا قه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.

۳) رضایت خواست ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند. این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است.

۴) لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.

۵) صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می شود به شمار میآید.

عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی: نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می دهد بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلا ت، سطح درآمد و ... و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و آن را تایید کرده است.

برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی عبارتند از:

۱) جنس(مذکر - مونث): اگر چه میان جنسیت کارکنان با رضایت آنان از شغل رابطه آماری معینی دیده نشده لکن قابل ذکر است که مشکلا ت زنان در محیط کار با مردان متفاوت است.

۲) سن (گروه سنی): به همان نسبت که سن کارکنان بالا تر می رود آنها برای رضایت از شغلشان اهمیت و اعتبار بیشتری قائل می شوند.

۳) سطح درآمد: سطح درآمد کاکنان از شغل، میزان تمایل به آن را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقات نشان داده است گروه هایی که سطح درآمد پائینی دارند و غالبا کارمندان جوانتری هستند به دلیل کمی حقوق تمایل کمتری به حفظ شغل خویش دارند.

۴) سطح شغل (سازمانی): یکی از پایدارترین یافته ها این است که هر چه سطح شغل بالا تر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. اجتماع روی هم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگر از مشاغل.

۵) سطح تحصیلا ت: میان سطح تحصیلا ت افراد با رضایت آنان از شغل در شرایط مساوی رابطه معکوس و معنی داری دیده شده است یعنی در شرایط مساوی هر چه سطح تحصیلا ت فرد بالا تر باشد رضایت شغلی او پایین تر است زیرا این افراد دارای گروه های مرجع بالا تری هستند که امتیازات خود را با آنها مقایسه می کنند و چون خود را پایین تر می بینند بیشتر ناراضی می شوند.

۶) محتوای شغلی (تخصص گرایی): شواهد معتبری حاکی از آنند که هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است.

۷) جوسازمانی: فضا یا جو سازمانی می تواند انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دهد و منظور از آن محیطی است که کارکنان سازمان در آن کار می کنند.

۸) سرپرستی: به طور کلی رفتار با ملا حظه سرپرست ظاهرا با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد.

لاستیکی که راننده خودرو را از فشار باد خود مطلع می سازد و پوشاکی که تحت تاثیر تغییرات دما، سرما یا گرما تولید می کند، نمونه های اولیه محصولات مبتنی بر دانش یا محصولات هوشمند هستند که هم اکنون نیز در بازار وجود دارند. آنها را هوشمند می دانیم، زیرا اطلاعات را پالایش و تفسیر می کنند تا امکان عمل موثرتر کاربر را میسر سازند.

مصرف کننده به هنگام استفاده از محصولات هوشمند مبدل به یادگیرنده می شود. این محصولات مصرف کننده را، هم ناگزیر از یادگیری می کند و هم در یادگیری به وی یاری می رسانند. شرکتها نیز به هنگام تولید محصولاتی که تجربه یادگیری را ارتقا می بخشند مبدل به آموزشیار می شوند. دیویس و باتکین عقیده دارند که در سالهای پیش رو، استفاده از محصولات مبتنی بر دانش عاملی تعیین کننده در موفقیت اقتصادی افراد خواهد بود.شرکتهایی نیز که بدانند چگونه اطلاعات را به دانش تبدیل کنند، از سایرین موفق تر خواهند بود. نویسندگان برای کمک به شرکتها در آغاز کردن این فرایند، شش عنصر کسب و کار مبتنی بر دانش را مشخص کرده اند.

توسعه کسب و کار مبتنی بر دانش نشانه ای از تحولی بسیار گسترده تر است که در جامعه ما رخ می نماید. دیگر، تمرکز آموزش بر دانش آموزان رسمی نیست، بلکه به دنبال یادگیری مادام العمر است.

در اقتصاد دانش مدار، سرعت سرسامآور تغییرات فناوری به معنای آن است که یادگیری باید مستمر باشد و آموزش باید در تمام طول حیات کاری هر فرد به هنگام شود.

تجارت، بیش از دولت، تغییرات در آموزش را که لازمه اقتصاد مبتنی بر دانش در حال ظهور است، نهادینه می سازد و طی چند دهه آینده بخش خصوصی، بخش دولتی را به عنوان نهاد حاکم بر آموزش تحت الشعاع قرار خواهد داد.

● استراتژی و اقتصاد نوین اطلاعات

ما در میانه چرخشی بنیادین در اقتصاد اطلاعات هستیم. تحولی که تغییرات در ساختار شرکت ها در کل صنایع و نحوه رقابت آنها را تسریع خواهد بخشید. این تحول با اقبال عمومی به فناوری های اینترنتی امکان پذیر شده است. اما این تحول ربط چندانی به فناوری ندارد، بلکه بیشتر درباره این واقعیت است که رفتاری جدید به کثرتی تعیین کننده رسیده است. میلیونها نفر، در منزل و عمل کار، در حال ارتباط هستند.می توان این را انفجار ارتباطات نامید که زنجیره های ارزش جا افتاده کسب و کارها در بسیاری از بخشهای اقتصاد را تهدید به اضمحلال می کند.

به طور مثال، چه اتفاقی برای خرده فروشان غالبی همچون تویز آریوز و هوم ذیپوت رخ خواهد داد،زمانی که جست جو از طریق اینترنت امکان انتخابهای بیشتر از هر فروشگاهی را به مصرف کنندگان بدهد؟ ثمره داشتن رابطه طولانی مدت تامین کنندگی با جنرال الکتریک چه خواهد بود، وقتی که این شرکت نیازهای خرید خود را در تابلو اعلانات اینترنتی نصب کرده و از هر پیشنهاد ارائه شده استقبال می کند؟

نویسندگان، چارچوبی مفهومی برای رویکرد به این پرسشها ارائه می کنند. این چارچوب برای درک رابطه اطلاعات با اجزا فیزیکی زنجیره ارزش و چگونگی تاثیرگذاری قدرت اینترنت در جداسازی این دو است که منجر به بازآیی عرضه ارزش در بسیاری از صنایع خواهد شد.

در هر کسب و کاری که در آن زنجیره ارزش فیزیکی به منظور توزیع اطلاعات به وجود آمده باشد، این فرصت وجود دارد که کسب و کار مجزایی برای اطلاعات خلق شود و این نیاز نیز هست که کسب و کار فیزیکی کارآمدتر گردد. مدیران باید به طور ذهنی کسب و کارهای خود را پیاده کنند تا ارزش واقعی آنها را درک کنند. نویسندگان هشدار می دهند که اگر آنها چنین نکنند، دیگران این کار را صورت خواهند داد.

امروزه هر شرکتی در دو دنیا رقابت می کند: دنیایی فیزیکی از منابع که مدیران می توانند آنها دیده و لمس کنند و دنیایی مجازی، متشکل از اطلاعات. مدیران باید به نحوه خلق ارزش در هر دو عرصه (بازار مکانی و بازار مجازی) توجه کنند.

اما، فرایند موفقیت در این دو جهان یکسان نیست. مدیرانی که نحوه تسلط بر هر دو را می شناسند، قادر به خلق و کسب ارزش به کاراترین و موثرترین شیوه خواهند بود.

از مراحل موجود در ارزش آفرینی دنیای فیزیکی، معمولا به عنوان حلقه های اتصال یک زنجیره ارزش یاد می شود. زنجیره ارزش، مدلی است که مجموعه ای از فعالیت های ارزش افزایی را توصیف می کند و طرف عرضه شرکت را به طرف تقاضای آن متصل می کند. از طریق تجزیه و تحلیل مراحل یک زنجیره ارزش، مدیران قادر به طراحی مجدد فرایندهای درونی و بیرونی خود خواهند بود تا کارایی و اثر بخشی را بهبود بخشند. اما، مدل زنجیره ارزش با اطلاعات به عنوان عنصری پشتیبان در فرایند ارزش افزایی برخورد می کند، نه به مثابه منبعی از ارزش.

برای خلق ارزش از طریق اطلاعات، مدیران باید به بازار مجازی توجه کنند. فرایندهای ارزش افزایی که شرکتها باید اختیار کنند تا اطلاعات خام را به خدمات جدید بازار مجازی مبدل سازند. منحصر به دنیای اطلاعات هستند. به عبارت دیگر گامهای ارزش افزایی مجازی هستند، زیرا از طریق اطلاعات و به همراه آن اجرا می شوند. ارزش آفرینی در هر مرحله از یک زنجیره ارزش مجازی در بر گیرنده زنجیره ای از ۵ فعالیت جمعآوری، سازماندهی، انتخاب، هماهنگ سازی و توزیع اطلاعات است . مانند جمعآوری مواد خام و پالایش آنها به شکل چیزی مفید، امروزه مدیران اطلاعات خام را گرد آورده و زا طریق این پنج مرحله ارزش افزایی می کنند.

● طلیعه اقتصاد تک سواری الکترونیک

آیا همانند قرن بیستم شرکت صنعتی بزرگ همچنان در قرن بیست و یکم هم شکل سازمانی حاکم خواهد بود؟

ممکن است که اینطور نباشد. توماس مالون و رابرت لوباکر بر مبنای تحقیقات خود در مرکز ابتکار برای ابداع سازمانهای قرن بیست و یکم (وابسته به دانشگاه ام.آی.تی) جهانی را به تصویر می کشند که در آن کسب و کار دیگر در سیطره زنجیره ای ثابت از مدیران یک شرکت بزرگ و ماندگار نیست، بلکه توسط پیمانکاران مستقلی انجام می شود که از طریق کامپیوترهای شخصی و الکترونیک بهم وصلند.

این تک سواران آزاد که به صورت الکترونیک با هم ارتباط دارند(یعنی تک سواران الکترونیک) ممکن است در چارچوب شبکه های موقت بهم پیوسته و کالاها و خدماتی را تولید و به فروش برسانند. وقتی هم که کار به اتمام رسید (۱ روز،۱ ماه یا ۱ سال بعد) شبکه مربوطه منحل شده و اعضای آن مجددا به جامه عاملان مستقل در می آیند.

نظریه جامعه تک سواران الکترونیک چندان دور از ذهن نبوده ونیز تاحد زیادی در حال حاضر وجود دارد. ما شاهد آن در ظهور منبع افزایی و ارتباطات راه دور، در افزایش اهمیت گروههای پروژه موقت و در تکامل اینترنت هستیم.

بسیاری از اجزای موثر بنای این نوع سازمان کسب و کاری (شبکه های کارا، استانداردهای تبادل داده ها، گروه افزار، پول الکترونیک و خرده بازارهای سرمایه) در حال حاضر یا و جود دارند یا در حال توسعه هستند.چیزی که از قافله عقب مانده قوه تصور ماست. اما نویسندگان مقاله استدلال می کنند که آنچه که مهمتر است مورد لحاظ قرار دادن سریع پیامدهای عمیق نحوه کارکرد احتمالی اقتصاد تک سواری الکترونیک است، قبل از آن که دیگر دیر شود. آنها فرصتها و مشکلاتی را که ممکن است پدیدار شوند، بررسی کرده و چگونگی تغییر بنیادین نقش مدیران ( یا حتی محو کامل آن) را پیش نگری می کنند.

● کارخانه مجازی واقعی

تاکنون تصور بر آن بوده که کارخانه فیزیکی جای خود را به کارخانه مجازی داده است: جامعه ای که از طریق شبکه ای الکترونیک به هم متصل است و بالقوه می تواند در برگیرنده تعداد بیشماری شریک برای انجام عملیاتی منسجم باشد. اما برای غالب شرکتها این نگاشت همچنان گنگ و مبهم است. فناوریهای سنتی (تبادل الکترونیک داده ها، گروه افزار اختصاصی و شبکه گسترده) عدم کفایت خود را به اثبات رسانده اند.

سیستمهای سنتی نمی توانند سه الزام اساسی یک کارخانه مجازی در مقیاس بزرگ را برآورده سازند. اولا یک فعالیت اینترنتی باید قادر به هماهنگ سازی اعضایی باشد که سطح پیچیدگی فناوری اطلاعاتی آنها بسیار متفاوت است.

ثانیا باید ضمن حفظ و بالا بودن سطح امنیت توانایی سازندگی با شرکای موقت و دائمی را داشته باشد. نهایتا باید قابلیت کارکردی زیادی به اعضای خود بدهد. کارکردهایی مثل میسر ساختن امکان استفاده و اجرای برنامه توسط شرکا بر روی کامپیوتر های دیگر. معهذا اکنون همگرایی روندهای متعددی امکان ایجاد یک جامعه تولیدی انعطاف پذیر و کم هزینه تر را فراهم ساخته است.

این روندها عبارتند از: ظهور استانداردهای کامپیوتری باز و مقبول العام، قدرت محاسباتی بسیار ارزان، عرض باند زیاد و در حال افزایش، توسعه امنیت غیر قابل خدشه در عملیات کامپیوتری و کسب و انباشت تخصص لازم.

شرکت هوافضای مک دانل داگلاس و یک شرکت وابسته به آن به نام آیروتک، کارخانه مجازی واقعی را ایجاد کرده اند. آیروتیک در این جامعه به عنوان کارگزار اطلاعات عمل می کند.

فعالیت آیروتک شامل گزینش همکاران جدید، پی جویی اعضای شبکه، نظارت بر امنیت و ارائه خدمت تبدیل قالبهاب متفاوت برای همکاران به منظور ایجاد امکان ارتباط بین آنها می شود.آیروتک یک شبکه انعطاف پذیر و کم هزینه و مدلی برای عصری جدید در فعالیتهای تولید است. در این عصر جدید، شرکتهایی که به تک روی روی آورند یا به سیستمهای بسته و اختصاصی پایبند باقی بمانند، بقا و ادامه حیات را دشوار خواهند یافت.

● توسعه محصولات در عصر اینترنت

ظهور وب جهانی یکی از چالشی ترین محیط ها را برای توسعه محصول در تاریخ معاصر مهیا ساخته است. نیازهای بازار که یک محصول وسیله ارضای آنهاست و فناوری های لازم برای برآورده ساختن آنها، می توانند کاملا دگرگون شوند (حتی اگر محصول در مرحله توسعه باشد). در عکس العمل نسبت به این عوامل شرکتها ناگزیر از تجدید نظر در فرایند سنتی توسعه محصول بوده اند فرایندی که در آن به اجرا درآورده آن طرح یک محصول تنها وقتی امکان پذیر است که مفهوم محصول در کلیت خود مشخص شده باشد. بر خلاف آنها پیشگامان فرایند انعطاف پذیر توسعه محصول حتی پس از آغاز مرحله اجرا نیز توسعه محصول را ادامه می دهند. این نوآوری، شرکتهای اینترنتی را قادر ساخته است تا تغییرات سریع در خواسته های مشتری و فناوریهای دائمی در حال پیشرفت را در طرحهای خود تا آخرین لحظه ممکن (قبل از عرضه محصول به بازار)مورد لحاظ قرار دهند.

توسعه انعطاف پذیرمحصول کاملا در محیط اینترنت جاافتاده است، زیرا تلاطم و آشفتگی در آن زیاد است . اما، بنیانهای آن در طیف وسیعی از صنایعی وجود دارد که در آنها پاسخگویی نیازی اساسی است. زمانی که فناوری، مشخصه های محصول و شرایط رقابتی قابل پیش بینی بوده یا تغییرات به کندی صورت گیرند، فرایند توسعه سنتی کارآمد است. اما وقتی که رقبا و فناوریهای جدید خلق الساعه هستند، استانداردها و مقررات دائما تغییر می کند و کل مشتریان یک شرکت به راحتی به سایر شرکت ها روی می آورند. کسب و کارها نیازی به یک فرآیند توسعه که در برابر تغییر مقاومت می کند، ندارد. آنها نیازمند فرایندی هستند که با آغوش باز از تغییر استقبال می کند.

● اعتماد و سازمان مجازی

امکانات فن آوران سازمان مجازی اغوا کننده هستند اما پیامد های مدیریتی و شخصی آن مستلزم باز اندیشی مفهوم سنتی کنترل است با امکان پذیری انجام کارهایی بیشتر در خارج از دفاتر کار سنتی برای سازمان ها اعتماد اهمیت بیشتری می یابد مدیران ناگزیر از کنار گذاشتن ترس از دست دادن کارائی هستند. ترسی که موجب می شود برخی از آنها پایبند جنون حسابرسی پر هزینه و تسکین دهنده شوند.

● هندی هفت قائده برای اعتماد عرضه می کند

ـ اعتماد کور نیست: اعتماد نیازمند گروه بندی های کوچک است که افراد آن همدیگر را به خوبی بشناسند.

ـ اعتماد نیازمند حد و مرز است: هدفی را تعیین کرده و سپس کارکنان خود را با آن هدف تنها بگذارید.

ـ اعتماد بی رحم است: وقتی که ثابت شود اعتماد بی مورد بوده است، افراد ذیربط باید کنار گذاشته شوند.

ـ اعتماد نیازمند التزام است: اهداف واحدهای کوچک باید با هدف گروه بزرگتر هماهنگ باشند.

ـ اعتماد باید ملموس باشد: کارکنان باید برخی مواقع به طور حضوری ملاقات شوند. اعتماد نیازمند رهبران است.

سازمانهای مجازی اشکال تازه ای از تعلق ایجاد می کنند. میز و موقعیت شغلی طی چند نسل به عنوان یک پوشش حفاظتی عمل کرده و حس مکان برای افراد مهم بوده است. اگر اینها از بین بروند چه رخ خواهد داد. اگر کارکنان حق عضویت در سازمانی را به دست آورند، حس تعلق به یک جامعه می تواند جایگزین حس تعلق به یک مکان شود.

سه آی مجازیت ( اطلاعات، ایده ها و هوشمندی) می توانند کیفیت زندگی را بهبود بخشند.

پرسشی که هندی مطرح می کند آن است که آیا این بهبود زندگی شامل همگان خواهد بود؟ وی عقیده دارد که بالقوه آن امکان موجود است که منافع نه تنها شامل سازمانها، بلکه در برگیرنده همه افراد درگیر در کسب و کار و کل جامعه گردد.

اگر شرکتها و موسسات اجازه دهند که مجازیت آنها را مبدل به واسطه هایی صرف یا جعبه های قرار داد سازد، در آن صورت جامعه دچار اضمحلال خواهد شد. تلاش آنها برای به دست آوردن ثروت در نهایت ثروت را از بین خواهد برد.

● شکارچی و شکار اکولوژی جدید رقابت

مطالب بسیاری درباره شبکه ها ائتلافهای استراتژیک و سازمانهای مجازی به رشته تحریر در آمده است. اما این چارچوبهای مشهور موجود، کمک نظام مندی به نوآوری در رقابت نمی کنند. علت آن است که دیدگاه اغلب مدیران به مسئله هنوز هم قدیمی است: شرکتها به رویارویی متقابل روی آورده و برای کسب سهم بازار مبارزه می کنند.

جیمز مور استعاره تازه ای برای رقابت مهیا می سازد. استعاره ای که بر گرفته از مطالعه سیستم های بیولوژیک و اجتماعی است. پیشنهاد وی آن است که به یک شرکت نه به عنوان عضوی از یک صنعت منفرد، بلکه به مثابه بخشی از یک اکوسیستم کسب و کاری که در برگیرنده چندین صنعت است نگریسته شود. در یک اکو سیستم کسب و کاری، شرکت ها به صورت تواما و حول یک نوآوری ساده تکامل یافته و با یکدیگر همکاری و رقابت می کنند تا محصولات جدید را پشتیبانی کرده و نیازهای مشتری را ارضا کنند. به طور مثال شرکت کامپیوتری اپل هدایت اکو سیستمی را بر عهده دارد که در بر گیرنده صنایع کامپیوتر شخصی، لوازم خانگی الکترونیک، اطلاعات و ارتباطات است.

در هر محیط کسب و کاری بزرگتر، ممکن است اکو سیستمهای متعددی برای بقا و سلطه رقابت کنند: همانند اکو سیستمهای ای بی ام و اپل در کامپیوترهای شخصی یا وال مارت و کی مارت در خرده فروشی. در واقع آنچه که محرک تحولات صنعتی امروزی است، رقابت بین اکوسیستم های کسب و کاری است نه شرکت های منفرد. مدیران نمی توانند تولید اکو سیستمهای جدید یا رقابت بین اکوسیستمهای موجود را نادیده گیرند.

چه این به معنای سرمایه گذاری در فناوری جدید و مناسب باشد. یا به معنای عقد قرارداد با تامین کنندگان برای گسترش یک کسب و کار رو به رشد یا توسعه عناصر کلیدی ارزش برای حفظ رهبریت و یا واردکردن نوآوری های جدید برای اجتناب از کهنگی، مدیران باید مراحل تکاملی که همه اکو سیستمهای کسب و کاری از آنها می گذرند و مهم تر از آن، نحوه هدایت این تغییرات را شناخته و درک کنند.

● بازاریابی بلا درنگ

بر کسی پوشیده نیست که اداره یک انگ در بازار آشفته امروزین، وظیفه دلهره آور است. مصرف کنندگان تحت بمباران پیامهایی از شبکه های تلویزیونی محلی و سراسری، رادیو شبکه های کامپیوتری بر خط، اینترنت، نمابر، بازاریابی تلفن و مجلات تخصصی هستند. شرکت ها می توانند از طریق کنترل و بهره برداری از فناوری های جدید و نوظهور، گفت و گوهای بلادرنگی را با مشتریان خود آغاز کرده و خدمات متعامل، با اثرات جانبی ارزشمند عرضه کنند.

به طور مثال، گروه تحقیق شرکت فیلیپس، که مقر آن در هلند است، با کمک کودکان و بزرگسالان و از طریق طوفان مغزی، محصول جدید را توسعه می دهد و در آخر، این توسعه دهندگان محصول جوان و پر شور تبدیل به مشتریان بالقوه وفادار فیلیپس می شوند. شرکت ها می توانند با استفاده از فناوری روز، تعداد بسیار بیشتری از مشتریان را در گیر توسعه محصول جدید کرده و بدین ترتیب، زمان لازم برای مقبولیت یک محصول جدید در بازار را کوتاهتر کنند. هرچند بسیاری از شرکتها به دنبال کاهش زمان عرضه محصول به بازار هستند، اما این زمان مقبولیت است که تعیین کننده موفقیت است.

مدیران بازار یابی باید مسوولیت سیستمهایی که شرکت را به مشتریان، تامین کنندگان و توزیع کنندگان وصل می کنند، به عهده بگیرند.آنها باید اطلاعات و پشتیبانی لازم را برای مشتریان فراهم سازند. نهایتا، آنها ناگزیر هستند تا از لحاظ شخصی نیز در فناوری اطلاعات صاحب قابلیت شده و نقش بازار یابی در سازمان را گسترش دهند.

مدیران ارشد باید بخشهایی از واحدهای بازاریابی را که به واحدهای طراحی محصول منتقل می شوند، مورد لحاظ قرار دهند. بازاریان باید در هدایت فعالیتهای شکل دهی سیستمهای ایجاد انگ دخالت داده شوند. حتی این احتمال نیز وجود دارد که دیگر بازاریابی به عنوان یک گروه خاص مطرح نباشد، بلکه تبدیل به مسولیت همه کارکنان گردد. یک چیز مسلم است: بازاریابی تغییر خواهد کرد و مدیران باید مهیای همگامی با این تغییر باشند.

● نبرد پیش رو بر سر اطلاعات مشتری

شرکتها اطلاعات درباره مشتریان را جمعآوری می کند تا ارزشمندترین فرصتها را به طور موثری نشانه رفته خدمات و محصولات عرضه شده را با نیازهای فردی مطابق سازند رضایت مشتری را بهبود بخشند و فرصت های خلق و عرضه محصولات یا خدمات جدید را مشخص کنند. اما تلاشهای مدیران برای کسب چنین اطلاعاتی به زودی با مانع مواجه می شود. نویسندگان مقاله اعتقاد دارند که مصرف کنندگان قصد در اختیار گرفتن اطلاعات مربوط به خود و در خواست دریافت ارزش در مقابل عرضه آن را دارند و در نتیجه مذاکره با مشتریان برای در یافت اطلاعات پر هزینه و پیچیده خواهد شد.

این اتفاق چگونه رخ خواهد داد؟ مصرف کنندگان کم کم متوجه می شوند در مقابل اطلاعاتی که چنین آزادانه از طریق دادوستدهای تجاری و پاسخ به پرسشنامه ها و مصاحبه ها افشا می کنند چیز زیادی عایدشان نمی شود اکنون فناوریهای جدیدی همانند کارتهای هوشمند مرورگرهای وب جهانی و نرم افزارهای مدیریت مالی شخصی این امکان را به مصرف کنندگان می دهد که نمایه جامعی از فعالیتهای بازرگانی خود مشاهده کنندو تصمیم بگیرند که آیا می خواهند این اطلاعات را دردسترس شرکتها قرار دهند یا خیر؟

تصمیم آنها تا حد زیادی بستگی به آن دارد که فروشندگان در قبال داده ها چه چیزی عرضه خواهند کرد، معهذا، احتمال آنکه مصرف کنندگان به طور مستقیم با فروشندگان به چانه زنی بپردازند نا محتمل است. نویسندگان پیش بینی می کنند، شرکت هایی که آنها را واسط های اطلاعات می نامند، به وکالت از سوی مصرف کنندگان، اطلاعات را به شرکتها عرضه خواهند کرد. اساسا واسط های اطلاعاتی تسهیل کننده روند درخواست ارزش در برابر عرضه اطلاعات مربوط به خود توسط افراد خواهند بود. اغلب شرکتهای دیگر نیز اگر خواهان یافتن مشتریان تازه و ارائه خدمات بهتر به آنها هستند، ناگزیر از بازاندیشی نحوه کسب اطلاعات و نحوه استفاده از آن خواهند بود.

● ارزش واقعی جوامع بر خط

از ابتدای کاربرد اینترنت توسط دانشمندان برای تشریک داده ها همکاری در تحقیقات و تبادل پیامها مفهوم جامعه در بطن اینترنت قرار داشته است. اما شرکتهاچگونه می توانند بهترین استفاده را از قابلیت های آن در خلق جوامع ببرند؟ نویسندگان استدلال می کنند که این کار تنها به صرف قرار دادن محصولات یا خدمات بر روی شبکه امکان پذیر نیست.

ارزش واقعی از فراهم ساختن امکان تعامل افراد با یکدیگر و ارضای نیازهای چندگانه اجتماعی و تجاری آنها نشات می گیرد. شرکتهایی که جوامع بر خط مستحکمی ایجاد می کنند، به سطحی از وفاداری مشتری نایل خواهند شد که تاکنون حتی تصور آن را نمی کردند و به تبع آن، منافع اقتصادی زیادی به دست خواهند آورد.

نویسندگان، چهار نوع متفاوت از این جوامع را معرفی می کنند: جوامع مبتنی بر داد و ستد،جوامع مبتنی بر علایق،جوامع مبتنی بر تخیلات و جوامع مبتنی بر رابطه. نمونه های این جوامع را می توان از هم اکنون بر روی اینترنت یا خذمات بر خط یافت،اما جامعه موفق فردا در برگیرنده هر چهار نوع خواهد بود. همچون برای ارزش اقتصادی نویسندگان روشهای کسب درآمد توسط یک شرکت را به چهار طریق می دانند: از طریق دریافت حق استفاده، هزینه های محتوایی، داد وستد و آگهی تبلیغاتی و از طریق هم افزایی با سایر بخشهای کسب و کار خود.

در آینده نزدیک، تعاریف جدید کسب و کار ممکن است حول مفهوم در اختیار داشتن مشتریان خاصی در بازار با طیف کامل علایق و نیازهایشان پدیدار شوند. ممکن است دیگر تملک محصولات یا خدمات خاصی اهمیت چندانی نداشته باشد. نویسندگان شرکتها را به بازاریابی محصولاتشان نزد مصرف کنندگان ترغیب می کنند و توصیه می کنند که از سرمایه گذاری کوچکی برای خرید یک شق جدید در جوامع الکترونیک خودداری نورزند تا ارزش بالقوه آنها و تغییرات وسیعی را که ممکن است به وجود آورند، شناخته و درک کنند.

● شناخت قابلیت تجاری اینترنت

برای مدیران کسب و کارهای جا افتاده، اینترنت لقمه ای گلوگیر است. حضور در وب سایت بسیار آسان است، اما ایجاد یک مدل کسب و کاری مبتنی بر وب بسیار دشوار است. شرکتهای جا افتاده ای که طی چندین دهه و با دقت کامل، انگها و مجاری توزیع فیزیکی به وجود آورده اند، اگر به دنبال تجارت از طریق شبکه باشند، در معرض خطر تخریب هر آنچه که ساخته اند، قرار می گیرند. معهذا، مدیران نمی توانند خود را از تاثیرات شبکه بر حذر دارند. آنها ناگزیر از درک فرصتهای در دسترس بوده و باید دریابند که شرکتهایشان تا چه اندازه در برابر دستیابی سریعتر رقبا به این فرصتها آسیب پذیر هستند.

به طور کلی اینترنت سه نوع فرصت مشخص عرضه می دارد. اول، شرکتها را مستقیما به مشتریان، تامین کنندگان و سایرهمکاران ذیعلاقه متصل می سازد. دوم، امکان دور زدن و حذف سایر بازیگران زنجیره ارزش یک صنعت را برای شرکتها به وجود می آورد. سوم، اینترنت برای برخی از شرکتها امکان سلطه بر مجرای الکترونیک کل یک صنعت یا بخش، کنترل دسترسی به مشتریان و تنظیم قواعد کسب و کار را مهیا می سازد.

در قانون اساسی، اقتصاد تعاون، یکی از سه بخش اقتصاد معرفی شده و از اقتصاد بخش خصوصی به عنوان مکمل دو بخش دیگر یعنی بخش دولتی و بخش تعاونی نام برده شده است، این در حالی است که براساس برآوردهای اولیه، سهم بخش تعاون در اقتصاد بسیار ناچیز است.خاستگاه اقتصاد تعاون نظام سرمایه داری بوده و این شیوه تولید زمانی مطرح شده است که اقتصاد سرمایه داری دچار بحران شدیدی شده بود. پس از انقلاب صنعتی در اروپا، مهاجرت شدید روستائیان به شهرها و افزایش تعداد کارگران آماده به کار در پشت کارخانه ها باعث شد دستمزد کارگران به حداقل برسد و شرایط کار بسیار سخت شود به طوری که در برخی مواقع ساعات کار کارگران به ۱۷ ساعت در روز می رسید و به قول «رنه سدی یو» میزان دستمزد به حدی پائین بود که اعضای یک خانوار برای امرارمعاش، جملگی ناچار به کار کردن بودند. پدران فرزندان خردسال خود را صبح ها به پشت گرفته و روانه کارخانه ها می شدند. زنان باردار تا آخرین روزهای بارداری ناچار بودند کار کنند. در مقابل کارفرمایان دستمزد کارگران را نقدی نمی پرداختند. اغلب کارخانه داران مغازه هایی به وجود آورده بودند که به جای دستمزد، مواد غذایی و وسایل زندگی مورد نیاز کارگران را با کیفیتی نامطلوب و با قیمتی معمولاً بیش از بازار و حتی گاهی به میزان کمتر (کم فروشی) در اختیار کارگران قرار می دادند. در یک کلام کارگر به معنای واقعی استثمار می شد. ماشین به جای اینکه در خدمت اکثریت انسان ها باشد، اکثریت آنها را به بردگی کشانده بود. مادران برای امرارمعاش، اطفال خود را تک و تنها در خانه رها نموده و ساعت های متوالی به کار در کارخانه ها مشغول بودند، برای آنها پخت و پز، راحتی و آسایش مفهوم خود را از دست داده و گویی خلق شده بودند که برای عده ای کارخانه دار و صاحب صنعت کار کنند. فئودال ها نیز عرصه را چنان بر مردم روستا تنگ کرده بودند که اهالی بینوای روستاها دسته دسته زمین و زادگاه خود را رها کرده و سیل آسا در جست وجوی کار به سوی شهرها روان شده و در این کوی و آن برزن در جست وجوی کار سرگردان بودند. صاحبان صنایع همچون غلامان حلقه به گوش ماشین تحت تأثیر صلابت مستقیم ماشین چنان به رقابت با یکدیگر می پرداختند و در این میدان سر از پا نمی شناختند که در بهره کشی از کارگران به صورت مجسمه ای از شقاوت و بی رحمی درآمده بودند. خلاصه شرایط کار بسیار طاقت فرسا بود و هر روز بر فقر و یأس طبقه کارگر افزوده می شد. نهضت تعاونی در چنین فضایی برای اصلاح روابط کار برای حاکم کردن روابط انسانی تر بر مناسبات تولید شکل گرفت.اندیشه تعاونی می خواست کارگر استثمار نشود. صاحبان پس اندازهای اندک که به تنهایی نمی توانند کار تولیدی داشته باشند، در کنار هم قرار گیرند و توانمند شوند و دررشد و توسعه کشور صاحب نقش شوند تا بهره کار آنان در اختیار خودشان قرار گیرد، کالاهای تولید شده به قیمت مناسب در اختیار مصرف کننده قرار گیرد و کارگران احساس کنند کارخانه از آن خودشان است و در سود آن سهیم باشند. منافع تولیدکننده و مصرف کننده در تضاد قرار نگیرند (چیزی که به عنوان یک تضاد ذاتی در نظام سرمایه داری محض وجود داشت) و در یک کلام سهم آنها از فرایند تولید صرفاً کار نباشد و.‎/‎/ این همه مزایا در کنار وجود یک نیاز مشترک و جمعی امکانپذیر بود. این شیوه تولید که با ارزش های انسانی قرابت بالایی دارد با ارزش های جامعه ما سازگاری بالایی داشته و دارد و لذا طراحان قانون اساسی هوشمندانه بخش تعاون را علی رغم سهم ناچیز آن در اقتصاد، در کنار سایر بخش ها قرار دادند و این می رساند که جایگاه ارزشی آن بسیار بیشتر از جایگاه فعلی آن در نظام اقتصادی باید باشد.یکی از اقدامات قابل تقدیر و کم نظیر در دولت نهم تصویب و ابلاغ سیاست های اصل ۴۴ است که بخش قابل توجهی از آن به تعاونی ها اختصاص دارد. اقتصاد دولتی که صرفاً هزینه ها را افزایش می دهد یکی از مشکلات ساختاری اقتصاد ایران است.

رهایی از این ساختار نباید به حاکمیت روابط سرمایه و استثمار نیروی کار به مانند آنچه پس از انقلاب صنعتی اتفاق افتاد بینجامد. در سیاست های ابلاغی اصل ۴۴ پیش بینی شد که سهم اقتصاد تعاون در پایان برنامه پنجم باید به ۲۵ درصد برسد. گنجاندن این هدف روشن در این سیاست ها، اقدامی میمون و مبارک است و نباید از این فرصت غافل بود. در واقع توجه به بخش تعاون فرصت گرانمایه ای است که نباید به راحتی از آن گذشت خصوصاً که این بار پا را از شعار فراتر گذاشته و به مرحله اقدام و عمل نزدیک شده و به طور مشخص یک هدف در این رابطه تعریف شده است.اما نباید از موانع و مشکلات غافل بود. در این رابطه موانع و تنگناهایی به شرح زیر وجود دارد که باید آنها را مورد توجه قرار داد:

۱) متأسفانه آمار و اطلاعات روشنی از بخش تعاون وجود ندارد به طوری که در حال حاضر درباره سهم تعاون در اقتصاد بین مسئولان اقتصادی اختلاف نظر وجود دارد. برخی سهم آن را کمتر از یک درصد و برخی بیش از ۳ درصد گفته اند. وجود آمار و اطلاعات قدم اول برای شناخت وضع موجود است. لذا باید در این رابطه هرچه سریع تر اقدام کرد.

۲) مشکلات و مسائل تعاونی ها در ایران به درستی شناخته نشده اند در این رابطه سرمایه گذاری لازم صورت نگرفته و تک نگاری های صورت گرفته نمی تواند تصویر روشنی از مسائل و مشکلات بخش تعاون ارائه نماید و برای سیاستگذاری این کار باید هرچه زودتر صورت گیرد.

۳) استراتژی های بخش تعاون مبهم و نامعلوم است ‎/ اولویت های سرمایه گذاری فرصت ها، چشم اندازها، تهدیدهای بخش های مختلف، ظرفیت های بالفعل و بالقوه و در یک کلام چگونگی مسیر حرکت کاملاً تبیین نشده است.

۴) نیروی انسانی متخصص در بخش تعاون بسیار اندک است. البته این مسئله به بخش تعاون اختصاص ندارد. اصولاً بخش صنعت و کشاورزی و حتی خدمات از نیروی متخصص کاملاً آشنا به امور به اندازه کافی برخوردار نیست. در بخش تعاون وضع بدتر است. من در جایی نوشته بودم که در کل بخش تعاون حتی یک نفر دکترای اقتصاد تعاون و آشنا به تئوری های اقتصادی در حوزه تعاون، سراغ ندارم در حالی که موتور محرکه رشد و توسعه هر بخش نیروی انسانی کارآمد است. متأسفانه سرمایه گذاری لازم برای تربیت نیروی انسانی متخصص و متعهد در این زمینه صورت نگرفته است. در چندین دانشکده پذیرش دانشجو در رشته تعاون متوقف شده است و جالب است هیچ کس اعتراضی نکرد. قدیمی ترین مؤسسه تحقیقات تعاون زاید که سابقه ای ۴۱ ساله دارد در آستانه تعطیلی است و مسئولین نیز توجهی به آن ندارند. در چنین شرایطی چگونه می توان از تربیت نیروی متخصص و انجام تحقیقات علمی سخن گفت چیزی که برای تحقق چنان امر مهمی (رسیدن به ۲۵ درصد سهم) لازم و ضروری است

۵) معنای آنچه گفته شد این نیست که بدبین باشیم و یأس بر ما حاکم شود. معنایش این است که به الزامات و شرایط تحقق یک هدف بزرگ آگاه و ملتزم باشیم. این را نیز باید اضافه کنم که ممکن است به وسیله بخشنامه و دستور از بالا بخش قابل توجهی از شرکت های دولتی، (با تعریف جدیدی که از شرکت های تعاونی صورت می گیرد) به ظاهر به شرکت های تعاونی تبدیل شوند، ولی معنای این سخن این نیست که اندیشه تعاون حاکم شده است، مهمتر از رشد کمی در این بخش رشد کیفیت هاست که باید به آن توجه شود. منظور حاکمیت ساختاری است که در آن نیروی کار محترم است، حق کارگر پرداخت می شود کارگر خود را در سود تولید و حتی سود مصرف سهیم می داند، مناسبات انسانی حاکم است و توزیع عادلانه تر شده و تعاونی به عنوان یک بخش در جهت رشد و توسعه به رسمیت شناخته شده و سهم واقعی در رشد و توسعه اقتصاد پیدا کرده است.

این وضعیت احتیاج به فرهنگ سازی از یک طرف و داشتن نقشه راه از طرف دیگر دارد و این دو بدون وجود یک پشتوانه نظری و علمی (البته بومی) ممکن نیست چیزی که باید به عنوان اولویت اول برای تحقق اهداف مذکور همیشه سطح نظر قرار گیرد.البته در این رابطه سخن بسیار است و باید در مجال دیگر به اینکه دقیقاً چه باید کرد بپردازیم.