ترس ازبیکاری صدای اعتراض کارگران معلول را خفه کرده است . معلولان ما جایگاه مناسب وتعریف شده ای برای کار ندارند. درحالی که ادارات وسازمانهای دولتی ازاستخدام آنها سربازمی زنند، کارفرمایان خصوصی نیزبه نام بیمه ازآنها بیگاری می کشند. بسیاری ازمعلولان برای اینکه همان میزان اندک حقوق را هم ازدست ندهند مجبورند به ازای دریافت حقوق ۱۲۰ هزارتومانی، رسید مصوب وزارت کاررا امضا کنند واین‌طورنشان دهند که حقوق کامل معین شده ازسوی این وزارتخانه را دریافت کرده اند. اینجا یک مجتمع تجاری است. جایی درست وسط یکی ازخیابانهای حوالی اسکندری جنوبی. مجتمعی که چندین طبقه دارد و درهرکدام کارمندان وکارگرانی برای کار. اینجا هر نوع کاری که بخواهی پیدا می شود به شرط اینکه سالم باشی وپله ها را دوتا یکی بالا وپایین کنی، چشم داشته باشی تا ببینی وبالاخره بتوانی بگویی وبشنوی. آدم ها با این شرط ها اینجا هستند و کارمی کنند. چون یکی ازاعضای بدنت که مشکل داشته باشد می روی جزء گروه معلولان ومحکوم می شوی تا ساعت هشت صبح روزت را درزیرزمین نموراین مجتمع درکنارانواع واقسام آلودگی ها شروع کنی. “اینجا نزدیک ۳۰ تا معلولیم. بیشتریامون معلول جسمی هستیم اما ذهنی ام بینمون پیدا میشه. توروخدا اسمی ازما جایی نبریدا آخه اگه بفهمن اینا روگفتیم اخراجمون می کنن” میزی که سرش نشسته چندان بزرگ نیست.

شاید ۳۰ نفر آدم بتوانند پشتش بنشینند وغذایی بخورند یا حتی چیزی بنویسند اما وقتی کارمونتاژکامپیوتر می آید وسط قضیه کلا فرق می کند. آن وقت دیگرکسی نمی تواند مزاحمت بغل دستی هایش را تحمل کند حتی اگرآن بغل دستی، بهترین دوست یا همکارش باشد. “جا خیلی تنگه. حتی یه کامپیوترهم به زورجلومون جا میشه. تازه اگه یه موقعی ام واسه تنگی جا یه قطعه ازدستمون بیفته وبشکنه وخراب شه ازمون خسارت می گیرن.” کارشان مونتا‌ژ است یا به عبارتی همان سرهم کردن قطعه های کامپیوتر.” این یکی ازکارامونه بیشتروقتا هر کی هرکاری داشته باشه واسه کارگری مارومی فرسته. انگاریادشون میره ما معلولیم وخیلی کارا ازمون برنمیاد.” حدود۲۰ نفرشان زن وبچه دارند ومثل بقیه آدم های این روزگارمجبورند صبح تاشب کارکنند برای درآوردن یک لقمه نان حلال.” ساعت سه بعدازظهرکه میشه تعطیلمون می کنن.

دست آخرم به اسم کم کاری۵۰ تومن ازحقوقمون بر می دارن. ولی آخه ما که کم کاری نمی کنیم اونا مجبورمون می کنن بریم تا کمترپول بهمون بدن.” اینها را یکی ازکارگرهای معلولی می گوید که ازکودکی زندگی را فقط ازروی چهارچرخ ویلچرش نگاه کرده است.” سه تا بچه دارم با ماهی۱۳۳ هزارتومن نمی دونم چطوری خرجشونودرآرم.” تمام کارگرهای این مرکزهمین اندازه حقوق می گیرند اما مجبورند پای برگه ای را امضا کنند که رقم۲۱۰ هزارتومان رویش نوشته شده.” چیکارکنیم. مجبوریم امضاش کنیم. اگه شکایت داشته باشیم میندازنمون بیرون.

مام که هرچی بگردیم دیگه واسمون کارپیدا نمیشه.” یکی ازآنها که سالمترازبقیه به نظر می رسد می گوید:” صاحب کارمون واسه هر کدوممون ۱۵،۱۰ میلیون وام گرفته بهمون وعده داده که خونه دارمون کنه اما داره واسه خودش یه مجتمع تجاری می سازه.” از ترسشان حتی اسم صاحب کارشان را هم نمی گویند. “یه بار ۲۰ تا کارگر اعتراض کردن انداختنشون بیرون.” یکی ازآنهایی که عینک ته استکانی به چشمهایش دارد وکم بیناست می گوید: منم بینشون بودم. اخراجم که کرد هرجا گشتم دنبال کارپیدا نکردم دوباره مجبور شدم برگردم بیام با اصراراینجا. حالام که صاحب کارم فهمیده مجبورم اینجا بمونم، واسه هرحقوقی که بهم میده دوتا امضا ازم می گیره.” بالاخره مسن ترینشان هم به حرف می آید:” زندگی وکارگری ما معلولا همینه.

ازاول جوونی هرجا کارکردم دوسه روزازم استفاده کردن وبعدشم بی دلیل انداختنم بیرون. هیچ جایی ام توی این دنیا واسه شکایت کردن وجود نداره.” می گویند معلول ها تنها کسایی هستند که موقع استخدام آخرصف قرارمی گیرند ووقتی هم که حرف اخراج وتعدیل می آید وسط، اسمشان درلیست اولویت ها می نشیند. ضمانت اجرایی برای جلوگیری ازتخطی کارفرمایان یکی ازراه هایی که سازمان بهزیستی برای ایجاد اشتغال افراد معلول درنظر گرفته است استفاده ازبیمه کارفرمایان است. کارفرمایانی که به قول این سازمان ازمیان افراد دارای شرایط خاص انتخاب شده اند.

کاظم نظم ده، معاون امورتوانبخشی سازمان بهزیستی دراین باره به برنا می گوید: “برای اینکه بتوانیم برای تعداد بیشتری ازمعلولان اشتغال ایجاد کنیم حق بیمه کارفرمایی را دراختیار افرادی قرار داده ایم که از نظر خودمان توانایی انجام این کارها را دارند.” نظم ده بهره‌کشی از کارگران را کذب می داند وادامه می‌دهد: “ مددکاران ما هرچند وقت یکباربرای سرکشی به مکانهای کاراین افراد سرمی‌زنند تا از سلامت آن مطلع باشند بنابراین امکان وقوع چنین بهره کشی هایی وجود ندارد.

” وی معتقد است:” البته احتمال خطا درهردستگاه دولتی به علت فعالیت های عدیده ای که دارد، امری طبیعی به نظرمی‌رسد با این وجود ما تمام تلاشمان را برای رفع این مشکلات به کارمی بندیم.” ازکار گران معلول حمایت نمی شود با اینکه قانون جامع حمایت ازمعلولان درماده هفت، دولت را موظف به ایجاد فرصت های شغلی برای معلولان کرده است، اما با این‌حال اقدام مناسبی دراین جهت صورت نگرفته است. علی همت محمود نژاد، رئیس انجمن حمایت ازحقوق معلولان دراین باره می گوید :” معلولان ما جایگاه مناسب وتعریف شده ای برای کارندارند. درحالی که ادارات وسازمانهای دولتی ازاستخدام آنها سربازمی زنند، کارفرمایان خصوصی نیزبه نام بیمه ازآنها بیگاری می کشند.”

محمود نژاد ادامه می دهد: بسیاری ازمعلولان برای اینکه همان میزان اندک حقوق را هم ازدست ندهند مجبورند به ازای دریافت حقوق۱۲۰ هزارتومانی، رسید مصوب وزارت کاررا امضا کنند واین‌طورنشان دهند که حقوق کامل معین شده ازسوی این وزارت خانه را دریافت کرده اند. وی حمایت ازکارگران معلول را بسیارناچیزمی داند ومی گوید: “دراین سالی که به فرموده رهبرمعظم انقلاب، سال شکوفایی ونوآوری نامیده شده، ازمسئولان می خواهم نسبت به فعالیت های غیرقانونی کارفرمایان اقدام کنند واجازه ندهند تا حقوق این قشر آسیب پذیر بیش ازاین ضایع شود.” وقتی پای درآوردن نان زن وبچه وخرج مدرسه ورخت ولباس وازهمه مهمتردادن کرایه خانه می آید وسط یک سری اعداد نجومی که خدا می داند با کدام حساب وکتاب جوردرمی آید، می نشیند درست روبروی سیاهی چشم هایمان. آن موقع است که اگرسالم هم باشیم بازهم نمی توانیم برای پاک کردنش کاری بکنیم چه برسد به اینکه معلولیت جلوی دست وپا یا چشم وگوشت هم دیواربزرگی کشیده باشد وطبقات مجتمع های مسکونی عده ای به نام حمایت ازما فلک را هم قطع کرده باشد.

امید است که مسئولان ارشد وزارت کار با عمل به توصیه‌های یاد شده، مداخلات خود در امور نهادهای صنفی کارگری و کارفرمائی را به حداقل برسانند و ضمن کاستن از تنش‌های موجود، شرایط حقوقی و اجتماعی کشور در مجامع بین‌المللی را بهبود بخشند.

نود و هفتمین کنفرانس بین المللی کار (ILC) از ۲۸ می تا ۱۳ ژوئن ۲۰۰۸ برابر با ۸ الی ۲۴ خرداد ماه ۱۳۸۷ با حضور نمایندگان کارگران ، کارفرمایان و دولت های ۱۸۱ کشور عضو سازمان بین المللی کار (ILO) در شهر ژنو سوئیس برگزار گردید و طی آن دبیرکل کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمائی ایران به نمایندگی از هیئت کارفرمائی جمهوری اسلامی ایران با پیشنهاد سازمان های کارفرمائی منطقه آسیا و اقیانوسیه و کسب حد اکثر آراء به عنوان عضو جانشین هیئت مدیره سازمان بین المللی کار (International Organization of Employers) انتخاب شد. این دستاورد بزرگ که حاصل چندین سال تلاش مداوم و دیپلماسی فعال نمایندگان کارفرمایان ایران در عرصه های مرتبط بین المللی است را باید به جامعه کارفرمائی و کارگری کشور و دولت جمهوری اسلامی ایران تبریک گفت.

سازمان بین المللی کار (ILO) مهمترین نهاد تخصصی سازمان ملل متحد است که در سال ۱۹۱۹ و در واقع ۲۶ سال قبل از سازمان ملل تأسیس گردیده است و از جمله سازمان های منحصر به فرد جهان است که کلیه تصمیم گیری ها و مصوبات آن، حاصل مشارکت سه جانبه با آرای کلیه اعضاء، شامل: نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت های عضو آن سازمان است. ILO درراستای انجام بسیاری از موارد، از جمله: بهبود وضعیت اجتماعی و اقتصادی کشورها، رشد شاخص های عدالت محورانه، رفع چالش های جهانی سازی و موضوعات مربوط به حمایت های اجتماعی، تدوین ضوابط و استانداردهای تنظیم روابط کار بین کارگران و کارفرمایان و نیز ارتقای کیفی دانش تخصصی نمایندگان هر یک از شرکای اجتماعی (کارگران، کارفرمایان و دولت)، همچنین حمایت از آزادی تشکل های صنفی و رسیدگی به شکایات سازمان های کارگری و کارفرمائی از دولت های متبوع آنها و . . . فعالیت می کند. این سازمان، کلیه مصوباتی را که در قالب مقاوله نامه (Convention) توصیه نامه (Recommendation)، قطعنامه (Declaration)، آئین نامه و مقررات (Regulations) و . . . در کمیته های تخصصی آن، تهیه و تدوین گردیده و در مجمع عمومی آن نیز به تصویب رسیده است را به اعضای خود در سراسر جهان ابلاغ می‌نماید تا متناسب با شرایط خاص کشورها، ضمن تلفیق در قوانین ملی هر کشور، به مطلوب‌ترین شکل ممکن به اجرا گذارده شود که این امر، متعاقباً از طریق نظام نظارت بین‌المللی ILO به صورت دوره‌ای و یا به صورت ویژه در زمان‌های مقتضی مورد بازرسی و ممیزی قرار می‌گیرد.

دستگاه نظارتی سازمان بین‌المللی کار (ILO) متشکل از "کمیته کارشناسان اجرای مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌ها"، "کمیته حقوقدانان مستقل بین‌المللی"، کمیته استانداردهای کنفرانس"، "کمیته آزادی انجمن" و . . . یکی از پیچیده و جامع‌ترین نظام‌های نظارتی این گونه سازمان‌های بین‌المللی است که با همکاری تنگاتنگ کمیته حقوق بشر سازمان ملل متحد به وضعیت اعضاء رسیدگی می کند و اطلاعات و اسناد تهیه شده آن نیز در فرآیند بررسی وضعیت اجتماعی و اقتصادی کشورهای مختلف به طور جداگانه توسط کمیته حقوق بشر سازمان ملل به عنوان اسناد مرجع مورد استفاده و استناد قرار می‌گیرد.

هیئت مدیره ILO متشکل از ۵۶ عضو از کشورهای مختلف جهان، شامل: ۱۴ عضو کارفرمائی، ۱۴ عضو کارگری و ۲۸ عضو دولتی است که از بین آنها نمایندگان دولتی ۱۰ کشور صنعتی جهان، شامل: آمریکا، روسیه، فرانسه، آلمان، انگلستان، ژاپن، ایتالیا، چین، برزیل و هند به عنوان اعضای دائمی و ثابت هیئت مدیره و ۴۶ عضو دیگر، برای مدت سه سال از سوی اعضاء انتخاب و کرسی های هیئت مدیره را اشغال می‌کنند. جلسات اصلی هیئت مدیره هر سال سه نوبت در ماه‌های مارس (اسفند و فروردین) می و ژوئن (خرداد) و نوامبر (آبان و آذر) در مقر اصلی آن سازمان در ژنو برگزار می‌گردد. در دوره اخیر، دولت ایران که با ۸۹ سال سابقه عضویت، از بنیانگذاران سازمان بین المللی کار (ILO) محسوب می‌گردد مجدداً برای مدت سه سال به عنوان عضو علی البدل هیئت مدیره انتخاب گردید.

سازمان بین المللی کار (ILO) بسیاری از خدمات فنی و کارشناسی، پژوهش‌های تئوریک و عملی، گردهمائی‌های تخصصی، همایش‌ها و دوره‌های آموزش فنی سطوح عالی و . . . را در مراکز علمی وابسته به خود ، از جمله " مؤسسه بین المللی مطالعات اجتماعی (ISSA)" و "مؤسسه بین المللی مطالعات کار (IILS) در شهر ژنو سوئیس"، "مرکز آموزش بین المللی (ITC) در شهر تورین ایتالیا" و . . . برگزار می‌نماید. این سازمان با استفاده از توان تخصصی بسیار قوی و گسترده و نیز بهره گیری از اعتبارات مالی نهادهایی همچون برنامه عمران ملل متحد (UNDP) ، بانک جهانی (WB) صندوق بین المللی پول (IMF) و . . . بسیاری از پروژه های فنی و دوره های آموزشی مرتبط ، از جمله : توانمند سازی بنگاه های اقتصادی ، ایجاد و توسعه خوشه های صنعتی ، ایجاد بنگاه های اقتصادی زود بازده ، سه جانبه گرائی و ترویج گفتگوهای اجتماعی ، توسعه بومی و مدیریت توسعه ، فن آوری و کارآفرینی ، ایمنی و بهداشت شغلی ، ایجاد و توسعه نهاد های مدنی ، شیوه اداره مطلوب بنگاه ها و تشکل های کارفرمائی ، وظایف دولت در تأمین اجتماعی ، بهره گیری از منابع مالی خرد ، اصول شراکت ، سرمایه گذاری های صنعتی و تجاری ، تساوی جنسیت و رفع هرگونه تبعیض ، کار شایسته و . . . را با همکاری شرکای اجتماعی (سازمان های کارفرمائی ، کارگری و دولت) در کشور های مختلف به انجام می رساند.

سازمان بین المللی کار (ILO) جایگاه خاص و ممتازی را در بین نهادهای جهانی دارد و عضویت نماینده هر کشور در آن ، چه به عنوان عضو اصلی یا علی البدل و جانشین می تواند امتیازات سیاسی ، اقتصادی ، فنی و تخصصی بسیاری را برای کلیه ذینفعان کشور متبوع آن عضو به ارمغان آورد و امید است کارفرمایان ایران نیز بتوانند با استفاده از این کرسی نمایندگی به بهترین شیوه ممکن از حمایت های مادی و معنوی آن سازمان در جهت توسعه پایدار ، ایجاد اشتغال مولد و منافع ملی کشور بهره گیری نمایند.

سیستم نظارتی سازمان بین المللی کار و بخصوص کمیته آزادی انجمن آن سازمان طی برگزاری کنفرانس سال جاری که اسناد آن در پایگاه های اینترنتی www.ioe-emp.org و www.ilo.org در دسترس می باشد به یکی از شکایاتی که در سال گذشته از سوی سازمان بین المللی کارفرمایان (IOE) در رابطه با دخالت دولت ایران (وزارت کار) در مجمع عمومی و انتخابات آبان ماه ۱۳۸۵ کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی ایران (ICEA) و متعاقباً اعلام انحلال آن تشکل عالی توسط وزارت کار و نیز پشتیبانی رسمی آن وزارتخانه از یک کانون کارفرمایی جدید و موازی مطرح شده بود، رسیدگی کرد و پس از تصویب شورای حکام آن سازمان، توصیه های محکمی را به دولت ایران ابلاغ نمود که شامل موارد ذیل می باشد:

۱) خودداری دولت از دخالت در امور داخلی تشکل های کارفرمائی و نیز عدم مداخله در انتخاب آزادانه نمایندگانشان و جلوگیری از مواردی که مغایر با اصول آزادی انجمن ها می باشد.

۲) خودداری از نگاه جانبدارانه نسبت به یکی از تشکل های کارفرمایی در مقابل دیگر تشکل های کارفرمایی.

۳) انجام اقدامات لازم جهت اصلاح قوانین و مقررات موجود به طوری که حق انتخاب نمایندگان تشکل های کارگری و کارفرمائی به شکلی آزاد و بدون امکان ممانعت مسئولین دولتی تضمین شود.

۴) انجام اقدامات فوری برای اصلاح قانون کار کشور به طوری که تضمین نماید اصول آزادی انجمن ها برای همه کارفرمایان و کارگران حقوق شناخته شده ای می باشند.

۵) انجام اقدام لازم جهت ثبت مجدد کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمائی ایران، با توجه به مجوز صادر شده از سوی مجمع عمومی مورخ ۵ مارس ۲۰۰۷ (۱۵ اسفند ۱۳۸۵) و دادن تضمین نسبت به اینکه کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمائی ایران بدون هیچ گونه اذیت و آزاری بتواند فعالیت های خود را ادامه دهد.

امید است که مسئولان ارشد وزارت کار نیز با عمل به توصیه های یاد شده، مداخلات خود در امور نهادهای صنفی کارگری و کارفرمائی را به حداقل برسانند و ضمن کاستن از تنش های موجود، شرایط حقوقی و اجتماعی کشور در مجامع بین المللی را بهبود بخشند.

گفتار زیر به منظور تشویق مهندسان به تشکیل جامعه و انجمنی در خدمت توسعه و پیشرفت نگاشته شد؛ جامعه‌ای که نه جنبه سیاسی برای حضور در قدرت و نه جنبه اقتصادی برای کسب درآمد و نه جنبه رفاهی و تعاونی برای بهبود شرایط زندگی افراد آن داشته باشد و این میسر نبود مگر گروهی، گرچه اندک. لیکن پیشگام از مهندسان بتوانند یک مشرب فکری و یک اندیشه توسعه و پیشرفت را در خود بپرورانند و سپس این پیشگامان، گفت‌وگوکنان، با حوصله و هماهنگی، به دعوت دیگر مهندسان برای حضور در این بحث اقدام کنند. اما در گروه اندکی که برای این پیشگامی دعوت شد چنین صبر و حوصله و تمایلی دیده نشد و به فکر توسعه و گسترش انجمنی قبل از پرورش اندیشه‌ای بودند. (گروهی به فعالیت رفاهی می‌اندیشیدند و گروهی دیگر گرچه سخنان زیبایی داشتند اما فرصت و فراغتی برای حضور منظم در این فعالیت نداشتند) اما پشت جلد شماره ۵۵ مهرماه ۱۳۸۵ مجله فوتبال که طی آن یک بازیگر فوتبال می‌گوید:

من از گریه هواداران وحشت کردم.> مرا سخت متاثر ساخت؛ گریه‌ای که همچنان تکرار می‌شود. چند سالی پیش از آن، هنگامی که فوتبال ایران از چین شکست خورد، گویندگان تلویزیون بی‌اختیار در مقابل چشمان میلیون‌ها بیننده گریستند. چه بسا که بسیاری از بینندگان هم گریستند و امروز هم برای شکست در فوتبال می‌گریند. اما اگر صدها کارخانه ورشکست و تعطیل و کارفرما در هم شکسته و گرفتار شود، کسی نخواهد گریست. ‌

پس از ورزشکاران و در منطقه اقتصاد، دلا‌لا‌ن مورد توجه هستند. هر گاه وارد کوچه و خیابان و هر جای دیگر شوید و به گفت‌وگوی جوانان گوش فرا دهید سخن از فردی است که در سفر دبی چه مقدار سود برد یا فرد دیگری که در راه ترکیه تا چه حد ضرر کرد. دیده شده است که حتی کارخانه‌داران و صنعتگران باسابقه، علا‌قه‌مند به قشم و کیش و چابهار شده‌اند. فشار فرهنگی شدید است و آنکه از این امکانات بهره نبرد، فردی بی‌دست و پا و ضعیف است.

در ژاپن و آمریکا اما سخن از کارفرمایانی است که بر تولید خود افزوده یا در بازار حریف حضور می‌یابند و او را از بازار بیرون می‌کنند نه آنکه اهالی ژاپن برای برد و باخت در فوتبال هیجان ندارد اما بیش از فوتبال به رونق اقتصادی کشور فکر می‌کنند و به نقش تولید و اقتصاد تولیدی در زندگی خود واقف هستند. فوتبال برای آنها یک سرگرمی است و تولید و صنعت یک زندگی و کارفرمایان همواره قهرمان‌ترند.

حدیث بدبختی کارخانه‌ها و کارآفرینان در ایران حدیث همه صنعت است که کوچک‌ترین احساسی به وجود نمی‌آورد. چهره‌ای سرد بلکه یخ که همه یخ‌های دو قطب زمین به آن سردی نبود. وضع کارآفرینان در ایران شبیه دکتر ژیواگو در زندان سیبری است. هنگامی که در حال نزاع بود، هم‌زندانیان هر از چندگاهی سر بلند می‌کردند که اگر مرد، باقیمانده لیوان چای او را سر بکشند!

انسان از لحظه حضور در طبیعت توان مدیریت را به همراه خود داشته است اما مدیریت علمی حدود یک قرن پیش به وسیله فردریک تیلور و در جامعه به‌طور کامل صنعتی‌شده آمریکا تدوین شد که نقش مطالعه و برنامه‌ریزی حرکات و زمان انجام کار در یک کارخانه تولیدی را مورد مطالعه قرار می‌داد. تیلور همچنین پرداخت دستمزد بیشتر که متکی به حجم کار فرد و به وسیله کارفرما تعیین و اعمال شود را در افزایش تولید موثر می‌دانست؛ امری که هم به نفع کارگر و هم به نفع کارفرما و هم موجب توسعه صنعتی جامعه بود. ‌

کمونیست‌ها این مدیریت را نپسندیدند و آن را عاملی برای استثمار می‌دانستند و صاحب بینش دیگری به نام استخانف را مطرح کردند اما در عمل معلوم شد استثمار مندرج در استخانویسم بسیار شدیدتر از تیلوریسم است. ‌ از درون مدیریت علمی،‌علم مدیریت جوانه زد و این علم مراحل مختلفی را گذراند و بالا‌خره کار را به مدیریت روابط انسانی کشاند که هیچ چیز برای سرزنده نگاه داشتن کارگر و بهبود تولید و رشد اقتصادی و صنعتی بهتر از مدیریت بر پایه رعایت نیازهای انسانی کارگر در رابطه با دیگر کارگران و کارفرمایان نیست. ‌ این هماهنگی نه با ستیز و دشمنی و نه با عاملیت دولت و قدرت قانون بلکه با گفت‌وگو باید به وجود آید. متاسفانه بر جامعه ما (نظام اقتصاد دلا‌لی) سلطه بی‌چون و چرا دارد و مردم ارزش‌ها و اخلا‌ق دلا‌لی را درونی ساخته‌اند و هر کسی به منافع خود و به ضرر دیگران می‌اندیشد اما بر اساس یک مکتب فکری ارتجاعی قرن نوزدهم که هم از جنبه نظری و هم در عمل بی‌پایگی آن مبرهن شده است، تمامی بی‌عدالتی‌ها را بر گردن صنعت پانگرفته و بی‌رونق کشور می‌اندازد و با ترویج و رواج این تفکر، موجب در هم کوبیدن صنعت و پایداری نظام اقتصاد دلا‌لی شده‌اند. حرف بسیار است اما چگونه می‌توان در یک جامعه دلا‌لی زیست و با اقتصاد دلا‌لی زندگی کرد اما به فضیلتی که فقط در بیان موجود است و آن را با جملا‌ت پرطنین منعکس می‌کنیم دست یافت.

نظام اقتصادی- اجتماعی هر جامعه هماهنگ است.

فقط در یک جامعه کار و کوشش، فضیلت‌های اخلا‌قی می‌تواند زاده شود. در یک جامعه با ارزش‌های دلا‌لی نمی‌توان نظام ارزشی مطلوب را حاکم کرده و سنت‌های اخلا‌قی را در آن به وجود آورد.

کارخانه‌داری باید مرحله اختصاصی بودن را تجربه کند و سپس از درون آن فرهنگ صنعتی و سپس فرهنگ اخلا‌قی جوانه بزند و آنگاه به سوی شرکت‌های عام ره بسپارد. شرکت‌های عام که مراحل تکوینی خود را نپیموده‌باشند وسیله غارت مردم و سهامداران خود هستند و به راه دلا‌لی کشانده می‌شوند.

● مصرف بدون تولید و اقتصاد دلا‌لی

تفاوت انسان با جانوران آن است که طبیعت خام را مصرف نمی‌کند و برای زندگی نیازهای برتر از غرایز به وجود آورده و به کمک دانش ابزارهایی ساخته است که هم بر برداشت خود از طبیعت افزوده و بازده زمین را افزایش داده است و هم طبیعت خام را تبدیل به کالا‌هایی می‌کند که برای زندگی بهتر، به آن نیاز دارد.

در اروپا سه هزار سال پیش تا آغاز رنسانس و در ایران از داریوش تا ناصرالدین‌شاه ابزار تولید و حجم و نوع تولید تا حدودی ثابت بود و با وجود بهداشت عمومی ناقص و جمعیت کم، تولید ناکافی و مردم بر سر تصاحب این تولید در جنگ و ستیز بودند و در ژرفای همه ستیزهای محلی و کشوری، جنگ فقر و ثروت نهفته بود و فقرزدایی به معنای گرفتن از یکی و دادن به دیگری معنا داشت. امروزه توان علمی و فنی انسان، شرایطی را به وجود آورده و کالا‌ی تولیدی در حدی است که می‌تواند همه را سیر کند و جنگ فقر و غنا معنا ندارد و نابسامانی زندگی در کشورهای ثروتمند شمال ناشی از سرمایه‌داری نیست. صورت‌بندی اجتماعی هیچ کشوری بر اساس فقط اقتصاد سرمایه‌داری صنعتی تعریف نمی‌شود. در جوامع بزرگ صنعتی با اقتصاد آزاد که دارای نیروی نظامی گسترده‌ای هستند به ناچار اقتصاد <دولتی- دلا‌لی> به‌طور وسیع وجود دارد. بودجه نظامی آمریکا سالا‌نه بیش از ۶۰۰ میلیارد دلا‌ر است که مولد یک اقتصاد دلا‌لی- دولتی و به وجودآورنده فساد در جامعه است اما نابسامانی در کشورهای جنوب ناشی از فقر علمی و دست و پا زدن در تفکرات گذشته است.

جامعه ایران دارای شرایط خاصی است. از آغاز تماس با اروپای صنعتی به <مصرف بدون تولید> پرداخته و نتوانسته است در کاروان توسعه و پیشرفت جایی بیابد. ‌

بعدها درآمد نفت و دیگر معادن این فرآیند را تقویت کرد.

در گذشته، پاییز و زمستان کم‌باران و برف، مردم را در وحشت کم‌نانی تابستان می‌انداخت و نبود سرما در زمستان نشان از آن داشت که باید تابستان را بدون یخ گذراند. اما حالا‌، اگر باران نیاید، مشکلی برای نان و گوشت تابستان نیست و همه چیز را می‌توان بدون حضور در فرآیند تولید به دست آورد. ‌

روابط احساسی مردم با تولید و طبیعت به عنوان پایه تولید از میان رفته و کار تولیدی بی‌ارزش شده است و نفت و دیگر معادن خام خود را می‌خوریم. ما به دوران مصرف طبیعت خام و زندگی در معنای غیرانسانی آن بازگشته‌ایم. نه‌تنها متفکران و توده مردم درد تولید ندارند بلکه با عمومی شدن اقتصاد و تصویب قانون کار، مدیر و کارگر که زندگی آنها باید وابسته به تولید و صنعت باشد هم درد تولید را ندارند زیرا حقوق و مزایا و موقعیت و زندگی مدیران و مهندسان موسسات تولیدی۱۱)‌ و افزایش حقوق و امنیت شغلی کارگر، خارج از فرآیند تولید هر کارخانه قرار گرفته است.

● جامعه مهندسان و کار فرهنگی

ما به نقش مردم توجه نداریم، مردم باید صنعت و تولید را بشناسند و بدانند تنها بخش خصوصی در یک جو قانونمند و بدون حضور کارمند دولت بلکه فقط با حضور آگاهانه مردم در صحنه می‌تواند مباشر عمل تولید باشد. ‌ اگر زندگی میلیون‌ها کارگر وابسته به فعالیت تولیدی آنها و موفقیت کارخانه و واحد تولیدی آنها باشد، کارگران خود بهترین ناظر برای اقتصاد همراه اخلا‌ق هستند. ‌

سرمایه‌گذار صنعتی امنیت اجتماعی ندارد. یک روز فعالیت‌ها در موسیقی گرفتار این درد و موسیقیدان مطرب و سنتوری بود اما امروز، افکار عمومی آنان را عزیز می‌دارد و مردم حاضرند برای آنان بگریند و دیگر نمی‌شود با یک نطق و موعظه گروهی را به شکستن تار و تنبور آنان کشاند. حضور و نظارت مردم، فضای موسیقی و فوتبال را هر روز بیش از پیش اخلا‌قی می‌کند و مردم کوچک‌ترین حرکت هر بازیکن را در دید دارند. اگر می‌خواهیم مملکت رشد و توسعه یابد، باید در مردم نسبت به تولید و صنعت شناخت به وجود آوریم. مهندسان می‌توانند در این پویش فرهنگی نقش عمده‌ای داشته باشند گرچه اقتصاددانان و آموزش پرورشیان هم می‌توانند نقش عمده‌ای بازی کنند. ‌

مهندسان باید فعالیتی فرهنگی به وجود آورند که مردم را به مسائل رشد و توسعه و تولید و صنعت آشنا سازند و اوهام مربوط به رشد و توسعه را از ذهن همگان بزدایند. ‌

اقتصاددانان و دیگران هم باید کوشش مشابهی داشته باشند. معلمان و دبیران را هم باید تشویق کرد از خود درآیند و گروه‌هایی برای این پویش فرهنگی تشکیل دهند تا مشرب‌های فکری متنوعی ظاهر شود. بسیار طبیعی خواهد بود اگر در مرحله بعد، اقتصاددانان و معلمان یا هر گروه دیگر که مشرب مشابهی در تفکرات مربوط به رشد و توسعه دارند همفکری کنند و گروه‌هایی با هم تشکیل دهند.

مهندسان، اقتصاددانان و معلمان، استادان دانشگاه و دیگرانی که مشرب فکری مشابهی در تفکرات مربوط به رشد و توسعه یافته‌اند باید نحله‌های فرهنگی به‌وجود آورند و گروه‌های مشترکی تشکیل دهند و به این ترتیب فعالیت فرهنگی در جامعه، ساختی با بافت حصیری خواهد یافت و این آغازی برای پایدار ماندن و دوام فعالیت‌های فرهنگی است.

بدیهی است اگر همه مردم درگیر شوند و همه گروه‌های اجتماعی به رشد و توسعه و کار تولیدی علا‌قه‌مند و حاضر شوند برای آن بخندند و بگریند فعالیت تولیدی بار ارزشی می‌یابد و در فضای اخلا‌قی جامعه محصور می‌شود. هر چه ساخت فرهنگی جامعه ریزبافت‌تر باشد، موزونیت و تناسب و استحکام آن بیشتر است و مردم هماهنگی و همبستگی بیشتری خواهند یافت و یک ناظر خارجی با وجود کشمکش درونی، رفتار جامعه را وحدت یافته و معطوف به هدف ارزیابی خواهد کرد.

می‌توان انتظار ظهور افکار متنوعی که در گفت‌وگوی با هم و در فرآیند گفت‌وگو به‌وجود می‌آیند را داشته باشیم و از آن استقبال کنیم. کوشش کنیم این افکار و تنوع به تدریج در تناسب با شأن مهندس مبنای علمی و غیرشخصی داشته باشد و ما هم آداب گفت‌وگو را رعایت کنیم تا از خصلت تاریخی جدایی از اندیشه تولیدی رها شویم.

اگر بخواهید برای کسب‌و‌کار یکی دیگر از کشورهای جهان به غیر از ایران را انتخاب کنید، به کدام کشور سفر خواهید کرد؟ برای یافتن بهترین کشورها، مجله اقتصادی «فوربس» فضای کسب‌و‌کار بیش از ۱۲۰ اقتصاد جهان را مورد تحلیل قرارداده است و در این تحلیل بر درجه آزادی‌های شخصی، آزادی بیان و آزادی سازمان‌ها تمرکز کرده است.

کشور دانمارک در فهرست سال ۲۰۰۸ صدرنشین شده است. این کشور توانسته است، سه پله نسبت به سال گذشته صعود کند. نرخ بیکاری در این کشور ۵/۵ میلیون نفری، ۵/۳ درصد اعلام شده است. رشد تولید ناخالص داخلی این کشور۷/۱ درصد، سرانه تولید ناخالص داخلی ۳۷ هزار و ۴۰۰ دلار و تراز تجاری آن ۷/۴ میلیارد دلار گزارش شده است.

ایرلند با ۱۹ پله صعود، در رتبه دوم جای گرفته است. تنها ۵ درصد از جمعیت ۲/۴ میلیون نفری این کشور بیکار هستند. تراز تجاری ایرلند، ۶/۱۲ میلیارد دلار و رشد تولید ناخالص داخلی آن ۳/۵ درصد تخمین زده شده است.

رتبه سوم این فهرست به فنلاند، دیگر کشور اروپایی تعلق گرفته است. نرخ بیکاری در این کشور ۹/۶ درصد و تراز تجاری آن ۲/۱۱ میلیارد دلار گزارش شده است.

فوربس در ادامه می‌نویسد: ایالات متحده آمریکا با ۳ پله سقوط در رتبه چهارم و انگلستان با ۵ پله صعود در رتبه پنجم این فهرست جای گرفته‌اند. نرخ بیکاری در این دو کشور به ترتیب ۶/۴ و۴/۵ درصد است. تراز تجاری آمریکا ۷۴۷ میلیارد دلار و انگلستان ۱۱۱ میلیارد دلار گزارش شده است. سوئد و کانادا نیز بعد از انگلستان در جایگاه ششم و هفتم فهرست بهترین کشور‌ها برای کسب‌وکار قرار گرفته‌اند. سوئد با جمعیت ۹ میلیون نفری خود، نرخ بیکاری‌ ۵/۴ درصدی داشته است و کانادا با تراز تجاری ۵/۲۸ میلیارد دلاری، سرانه تولید ناخالص داخلی ۳۸ هزار و ۲۰۰ دلاری، نرخ بیکاری ۹/۵ درصدی را تجربه می‌کند.

نخستین کشور آسیایی که فوربس برای کسب‌وکار پیشنهاد می‌کند، سنگاپور است. این کشور که در سال گذشته در رتبه چهاردهم جای گرفته بود، اکنون در رده هشتم جای گرفته است. رشد تولید ناخالص داخلی این کشور ۶/۴ میلیون نفری، ۵/۷ درصد و نرخ بیکاری آن ۷/۱ درصد گزارش شده است. هنگ‌کنگ دومین کشور آسیایی فوربس است؛ این کشور با سرانه تولید ناخالص داخلی ۴۲ هزار دلار و تراز تجاری ۹/۱۹ میلیارد دلاری پس از سنگاپور، رتبه نهم را به خوداختصاص داد است. میزان بیکاری این کشور۷ میلیون نفری، حدود ۲/۴ درصد تخمین زده شده است.

این مجله، با معرفی استونی به عنوان دیگر کشور مطمئن برای کار و تجارت به فهرست خود پایان می‌دهد. به نوشته فوربس، استونی به علت رشد تولید ناخالص داخلی ۳/۷درصدی، سرانه تولید ناخالص داخلی ۲۱ هزار و ۸۰۰ دلاری، تراز تجاری ۱/۳ میلیارد دلاری و در نهایت نرخ بیکاری ۲/۵ درصدی، یکی از بهترین کشورهای جهان برای کار و سرمایه‌گذاری است.

این مجله می‌افزاید: کشورهایی که تغییر زیادی را در جایگاه خود شاهد بودند مانند ایرلند، استونی و عربستان سعودی، بوروکراسی محدودی را در مقابل کارآفرینانی که امید کسب‌وکار را در داخل کشورشان دارند، گذاشته‌اند. طبق این گزارش، عربستان سعودی به‌رغم تورمش که بیش از تورم صادرکنندگان نفت پررونق است، توانسته با نابرابری‌های این بازارها به خوبی دست و پنجه نرم کند و از یک کشور نفتی به مرکز سرمایه‌گذاری خاورمیانه تبدیل شود. درهندوستان (رتبه۶۴) و چین (رتبه۷۹ ) بی‌ثباتی سیاسی، مانع از افزایش آزادی‌های شخصی شده است و این دو کشور به همین علت در رتبه‌بندی امسال سقوط کردند. افزایش تورم از قیمت غذا گرفته تا هزینه سایر کالاها، در کنار افزایش فشارها بر کارآفرینان باعث شد که پرجمعیت‌ترین کشورها دوباره به‌عنوان مقصد کسب‌وکار مطرح شوند.

یکی از بزرگ‌ترین سقوط‌ها در این رتبه‌بندی مربوط به ژاپن است که با ۲۱ پله سقوط به رتبه ۲۴ رسیده است. در این کشور شورای اقتصاد و مرکز سیاست‌های سال مالی مشکلاتی را در اوایل سال‌جاری برای این دومین اقتصاد بزرگ جهان ایجاد کردند. به نظر کارشناسان، گزارش‌های تحقیقاتی و منتشر شده از مراکزی چون موسسه هریتیچ، اجلاس جهانی اقتصاد، بانک جهانی، مرکز شفافیت بین‌المللی، خانه آزادی، اتاق بازرگانی و آژانس مرکزی اطلاعات آمریکا نقش مهمی را در تحلیل شاخص‌های اجتماعی – اقتصادی این کشورها ایفا کردند.

پیش از آن که پیرامون بازده های قابل توجه در کسب و کار خیلی به هیجان بیاییم، ایده خوبی است که به ریسکها و مخاطرات موجود در آن هوشیارانه نگاهی داشته باشیم. جالب است که بدانید همیشه ریسک و بازده به یکدیگر وابسته هستند و تلاش نکنید که رابطه آنها را نادیده بگیرید. انتظار و چشم داشت غیرواقعی آن است که کسب بازده بالاتر از میانگین سرمایه گذاری را بدون پذیرفتن همان میزان ریسکهای بالاتر از میانگین را خواستار شویم. برای بدست آوردن درآمدهای بالاتر باید به همان اندازه ریسکهای بیشتری را بپذیریم.

بسیاری از مردم به طور طبیعی از ریسک، گریزان هستند. به نظر می رسد آنها گرفتن ریسکهای بزرگ را دوست ندارند به ویژه اگر این ریسک مربوط به بازارهای مالی باشد. دادوستد در بازارهای مالی به داشتن ریسکهای خیلی بالا شهرت یافته است به طوری که واقعیتها نشان می دهد درصد بالایی از سرمایه گذاران سرانجام زیان می کنند. این واقعیتی است که بسیاری از مردم در بورس کالا، سهام یا ارز میزان قابل توجهی از پول خود را از دست می دهند. با وجود ریسکها و مخاطرات بزرگ در بازارهای مالی باز سرمایه گذاران مبالغ بزرگی را نسبت به کل سرمایه خود در هر دادوستد وارد می کنند. در این باره یک مثل قدیمی و مشهور چنین می گوید:" بهترین شیوه کاهش ثروت آن است که با یک سرمایه بزرگ یک دادوستد و تجارت را آغاز کنید!"

شهرت تجارت بسیار مخاطره آمیز در معاملات بازارهای مالی شاید تا حدودی غیرمنصفانه به نظر آید. بیایید به یک معامله مخاطره آمیزی فکر کنید. هر چند بازارهای مالی مکانی برای بخت و آزمودن شانس نیست، اما برای بازگو کردن مطلب نیاز است که این مثال آورده شود. تصور کنید فردی تصمیم می گیرد در یک معامله قماربازانه شرکت کند. در این شرایط وی تصمیم می گیرد که از چرخ رولت (اسباب چرخان قمار) برای قمار استفاده کند. او با سرمایه ۵۰۰۰ دلاری خود دست کم ۵ دلار را روی میز شرط بندی می کند که چنانچه در این رویداد شانسی بازنده گردید پشتوانه سرمایه ای خود دستخوش تغییر نامحسوسی شود. اگر او همه ۵۰۰۰ دلار سرمایه خود را شرط بندی می نمود روی خط قرمز قرار داشتد و جای شگفتی نیست که فوری همه دارایی خود را از دست می داد. از سوی دیگر با شرط بندی روی تنها ۵ دلار می تواند برای مدت طولانی بازی کند و شاید زیانهای بزرگی نصیبش نشود.

دادوستد در بازارهای مالی و کالا همین احساس و بینش را نیاز دارد. این برعهده سرمایه گذار است که در مورد مدیریت ریسک و اداره دارایی خود چگونه تصمیم گیری نماید. او می تواند در یک معامله بزرگ شرط بندی کند و یا تنها بخش کوچکی از دارایی خود را در معامله صرف نماید.

یک سرمایه گذار در بازار مالی می تواند با دقت معامله کند و هوشیارانه ریسک های اندک ۲ یا ۳ درصدی را بر روی اصل سرمایه برای هر دادوستد بپذیرد. در این حالت وی می تواند بارها در این راه برای مدت طولانی تجارت کند و تنها میزان کمی از سرمایه را از دست بدهد. با این وجود بسیاری از مردم شکیبا نیستند. مایه تاسف است که زیان های بزرگ از آن کسانی است که بر روی خودشان کنترل و تسلط ندارند. آنها نمی توانند بر دادوستدهای خود بازبینی کنند و مهار کردن احساسات در شرایط محتلف برایشان دشوار است. در حقیقت این گونه سرمایه گذاران ریسکهای بزرگی را برای بدست آوردن زود هنگام ثروت می پذیرند. یک راهی که منجر به زیانهای بزرگ می شود آن است که کورکورانه پولتان را به مدیران پولی یا مشاوران سرمایه گذاری و یا دیگر معامله گران برای تجارت بسپارید.

یک گفته مشهور در مورد تجارت به این نکته اشاره می کند که بیشتر مردم نمی خواهند ریسکهای بازار مالی را به همان میزانی که فکر می کنند، بپذیرند. هر کسی که می خواهد در بازارهای مالی سوداگری و سفته بازی کند باید آگاهانه ریسکهای مورد بحث را پذیرا باشد.

کنترل و مدیریت ریسکهای کسب و کار بخش مهمی از کامیابی و موفقیت در تجارت به شمار می آید. اگر چه ریسکها می توانند مهار و مدیریت شوند، اما آنها هر گز به طور کامل نمی توانند زدوده و حذف شوند. به خاطر داشته باشید که کسب سودهای بزرگ برای سفته بازان قابل دسترس است چراکه آنها کلیه ریسکهای موجود را در نظر می گیرند.

هنگامی که معامله گر کالا یک قرارداد بازار آینده را خریداری می کند اگر قیمتها کاهش یابد وی زیان خواهد کرد. هر چند از لحاظ فرض علمی ریسک معامله گر محدود به رسیدن قیمت کالا به صفر است، اما اگر وی به فروش دست نزند باید ارزش زمانی پول را در نظر آورد. چنین ریسکهایی از لحاظ فروض علمی نامحدود به شمار می آیند چراکه هیج سقف قطعی و مطلق نمی توان برای محدود کردن افزایش قیمت کالا در نظر گرفت. قیمتها می توانند با این فرض بدون محدودیت بالا بروند.

در عمل می توان زیانها را محدود کرد و معامله گران محتاط سعی می کنند که همیشه با یک برنامه زیانهایشان را کاهش دهند هر چند که به طور کامل نمی توان در یک مقدار خاص همواره محدود کردن زیان را ضمانت و تعهد نمود، اما موضوع مهم آن است که می توان در عمل با مقدار ناچیزی اختلاف در مقدار مورد انتظار زیان را مدیریت و مهار کرد. تنها رویدادها غیرمنتظره ای همچون جنگ خلیج فارس در سال ۱۹۹۱ می تواند زیانهای بالایی را برای یک معامله گر به همراه داشته باشد، چرا که مدیریت ریسک تا حدی عملی نخواهد بود.

● نمونه واقعی:

در ۹ ژانویه ۱۹۹۱ روزی که وزیر دولت جیمز بیکر در تلاشی برای جلوگیری از جنگ خلیج فارس با سفیر عراق ملاقات کرد نوعی خوشبینی منطقی در بازارهای مالی نسبت به نتیجه مثبت این نشست جریان داشت. نتیجه جلسه در برابر مطبوعات و ازدحام مصاحبه کنندگان از سوی جیمز بیکر با کلمه "مایه تاسف" آغاز گردید موج فروشی در بازارهای سهام و اوراق قرضه ایجاد گردید. خاطره ای از سوی یک معامله گر مطرح می شود که وی ۹.۵ میلیون دلار را در فاصله ده ثانیه از دست داده است. در آن روز دستگاههای محدود کننده ریسک با فاصله بسیار زیادی از نرخ های مورد نظر معاملات را به پایان رساندند. به فرض مثال ۵۰۰ دلار محدودیت زیان با ۵۵۰۰ دلار در هر معامله اعمال گردید. این رخداد کم سابقه به دلیل کاهش شدید نقدشوندگی در بازار ایجاد شده بود. باید توجه داشت که این گونه رخدادها به ندرت در یک دهه روی می دهند. بهترین روش در کنترل و مدیریت ریسکهای غیرقابل پیش بینی آن است که به طور محتاطانه عمل کنیم به طوری که اگر زیان بزرگی در کار باشد فقط درصد کوچکی از سرمایه از بین برود.

تجارت یک نوع کسب و کاری است که زیان و سود را با هم در خود جای داده است. مهم نیست که هر معامله گر در مورد بازده و کسب سود چگونه می اندیشد، اما همواره شانسی برای کسب زیان دارد. همانگونه که شانس برای کسب بازده وجود دارد، باید شانسی را برای زیانها در نظر گرفت. برخی مردم فکر می کند که بهترین معامله گران هیچ پولی را از دست نمی دهند و تنها دادوستدهای سودآور دارند. این اندیشه کاملا درست نیست. بهترین معامله گران نیز میزانی زیان می کنند اما سرانجام کار مهم است. آنها تلاش می کنند که در طی زمان کسب سود را هموار سازند.

این روزها زن بودن هم خوبست و هم بد؛ گاهی اوقات به این نام می‌پذیرندت و درها به رویت گشوده می‌شود و امان از روزی که بارها و بارها و بارها درها به رویت به اتهام زن بودن بسته می‌شود. این روزها زن بودن ویترین هم هست، عنوانی است که می‌توان با آن ژست روشنفکری گرفت.

زن بودن، همه اینها هست، اما هیچ‌یک از اینها نیست. می‌توانی مادر باشی، کفاش باشی، همسر باشی، کفش هم بفروشی، دختر باشی، کفش هم بدوزی، هیچ‌یک از اینها نباشی، اما یک زن باشی که کفش می‌دوزد و کفش می‌فروشد و دیگران را تا راه رسیدن به سرمنزل بدرقه می‌کند.

برای نوشتن این گزارش با بسیاری از زنان صنعت کفش سخن گفتم، در این صنعت فروشنده بهترین فروشگاه‌ها را پیدا کردم که بسیار موفق، موفق‌تر از بسیاری دیگر، فعالیت می‌کند، زن مدیر قالب‌سازی پیدا کردم که تمام حس آفرینشش را در میان کارگاه قالب‌سازیش با خانواده‌اش شریک می‌کند و زن مدرس هم یافتم، زنان طراح هم یافتم، زن خبرنگار حوزه تخصصی چرم و پوست هم یافتم و...؛ اما همواره در هر لحظه برایم ابهام وجود داشت که آن حس گمشده کجاست.

شروع فعالیت تشکل‌های کارگری و به عبارتی شکل‌گیری آنها در جهان به بعد از انقلاب صنعتی و آغاز انقلاب‌های سیاسی قرن ۱۸ میلادی بازمی‌گردد. اگرچه بررسی تاریخ شکل‌گیری تشکل‌های کارگری در کشورهایی همچون انگلستان، فرانسه و آمریکا گویای این موضوع است که قبل از قرن ۱۸ میلادی و آغاز انقلاب صنعتی نیز تشکل‌های کارگری در صنوف چاپ، امور ساختمانی، پشم‌ریسان، خیاطان و نجاران شکل گرفته بودند اما آغاز «دوران صنعتی» را می‌توان نقطه عطف و آغاز فعالیت‌های قانونی سندیکاها و تشکل‌های کارگری دانست. از قرن ۱۸ بشر توانست از ماشین استفاده کند و به تبع آن کارخانه‌های عظیم یکی پس از دیگری شکل گرفتند. وجود ماشین موجب شد تا از ارزش نیروی کار در کارخانه‌ها کاسته شود. در واقع ماشین‌ها رقیب جدی کارگران شدند. در ایران با آغاز انقلاب مشروطیت و آزادی اجتماعات و انجمن‌ها، زمینه لازم برای شکل‌گیری تشکل‌های کارگری فراهم آمد و جوانه‌های انسجام و همگرایی میان کارگران رویید. اگرچه قبل از انقلاب مشروطه نیز گرایش‌هایی در بین کارگران برای ایجاد تشکل‌های صنفی با هدف مقابله با بحران‌های اقتصادی، بیکاری، نرخ پایین دستمزدها و رفتارهای غیرانسانی بسیاری از کارفرمایان وجود داشت اما از لحاظ جو فشار و خفقانی که حکومت‌های استبدادی وقت ایجاد کرده و هرگونه اجازه اجتماع آزاد و تشکیل انجمن را ممنوع اعلام کرده بودند، می‌توان گفت که هیچگونه سندیکا یا اتحادیه کارگری به وجود نیامد. پس از انقلاب مشروطیت، اتحادیه کارگران چاپخانه‌های تهران، اولین اتحادیه‌ای بود که موجودیت خود را اعلام کرد. اتحادیه کارگران صنعت نفت، کفاشان، باربران بندرانزلی و چاپخانه‌های اصفهان تشکل‌های دیگری بودند.

در سال ۱۳۲۵ قوام‌السلطنه برای مقابله با شورای متحده مرکزی کارگران و مقابله با دخالت‌هایی که این شورا در امور کارخانه‌ها می‌کرد نسبت به تشکیل وزارت کار اقدام نمود و در این سال اولین قانون کار به تصویب هیات وزیران رسید. در این دوران قوام‌السلطنه نسبت به سازماندهی و تشکیل اتحادیه سندیکاهای کارگران و کشاورزان ایران (اسکای) اقدام کرد و با حمایتی که دولت از این تشکیلات کرد، هم کارگران ناراضی از شورای متحده و هم کارگران مخالف کمونیسم را در این اتحادیه گرد هم آورد و با وابسته شدن به کنفدراسیون سندیکای آزادی جهانی (C. I. S. L)از نفوذ و قدرت بیشتری برخوردار شد.

پس از سقوط دولت قوام‌السلطنه در حزب تشکیلات کارگری (اسکای) نیز اختلاف افتاد و تشکیلات کارگری جدیدی به نام اتحادیه مرکزی کارگران و کشاورزان (امکا) به وجود آمد. در سال ۱۳۲۹ وزارت کار سعی کرد که بین سه تشکیلات کارگری باقی بماند؛ یعنی با «اسکای»، «امکا» و شورای مرکزی کارگران و پیشه‌وران و کشاورزان ایران ائتلافی ایجاد نماید که موفق نشد و درنتیجه انشعاب دیگری که در اسکای به وجود آمد، این تشکیلات کارگری منحل گردید و تعدادی از افراد وابسته به «اسکای»، با دو تشکیلات دیگر ائتلاف نمودند و کنگره اتحادیه کارگران ایران وابسته به کنفدراسیون سندیکاهای آزاد جهانی را به وجود آوردند. تعداد دیگری از اعضای اسکای که با این ائتلاف مخالف بودند با همکاری سندیکاهای اصفهان و خراسان در سال ۱۳۳۰ «سندیکاهای هیات مؤتلفه» را به وجود آوردند. تا سال ۱۳۴۳ تعداد۷۳ سندیکای کارگران در تهران و ۳۸ سندیکای کارگری در شهرستان‌ها تشکیل شد اما پس از اصلاحاتی که در سال ۱۳۴۳ در قانون کار به وجود آمد، فعالیت سندیکاها در سطح حرفه و کارگاه محدود شد. طبق آمار تا پایان سال ۱۳۴۸ تعداد ۲۷ سندیکای کارگری و ۱۴ اتحادیه کارگری و در پایان سال ۱۳۵۷ در مجموع ۱۲۱۶ سندیکا و ۲۶ اتحادیه کارگری فعالیت داشتند.

تا قبل از انقلاب اسلامی و براساس مقررات قانون کار مصوب ۱۳۳۷ مواد ۲۵ تا ۲۹ تشکل‌های کارگری در قالب سندیکا، اتحادیه و کنفدراسیون فعالیت می‌کردند که نحوه انتخاب و شرایط عضویت، اداره و تشکیلات و مسائل مالی آنها براساس آیین‌نامه‌ای بود که به تصویب شورای عالی کار رسیده بود، تا اردیبهشت ماه سال ۱۳۵۹ تعداد سندیکاها به سرعت در حال افزایش بود اما پس از آن عملا فعالیت سندیکاها راکد شد و کارگران اقدام به ایجاد تشکل‌های دیگری به نام شورای اسلامی کار نمودند که این شوراها عملا جایگزین سندیکاهای قبلی شد، آمارهای موجود نشان می‌دهد که تا پایان سال ۱۳۸۰ تعداد سه هزار شورای اسلامی کار و تعدادی انجمن صنفی کارگری به ثبت رسید.

آنچه که امروز در کشور ما از آن در قالب حزب و تشکل کارگری یا شورا یاد می‌شود یا در دورانی طولانی به دولت‌ها وابستگی داشته‌اند یا به لحاظ ساختاری و تشکیلاتی ضعیف بوده و حضور مؤثری در جامعه کارگری نداشته‌اند. به طور مسلم استقلال سیاسی و اقتصادی تشکیلات کارگری از مهم‌ترین عوامل تاثیرگذار در کارآمدی صنفی آنها به حساب می‌آید درواقع یکی از اصلی‌ترین موانع تحقق اهداف صنفی کارگران ناکارآمدی تشکل‌های آنهاست. این درحالی است که حضور همزمان بعضی از مسوولان تشکیلات کارگری در فعالیت‌های دولتی یا حزبی باعث آسیب پذیری آنان است.

البته در اقلیت بودن نمایندگان واقعی کارگران در عرصه‌های تصمیم‌گیری مزید بر علت شده است. تا زمانی که کارگران به واسطه نداشتن سخنگو سهمی در حاکمیت نداشته باشند حل ریشه‌ای مشکلات آنها ممکن نیست. البته باید توجه داشت حتی با وجود اینکه بر تقویت تشکل‌های کارگری و حضور فعال آنها در عرصه‌های سیاسی تاکید می‌شود، تا زمانی که این اتحادیه‌ها به طور خودجوش و از سوی کارگران شکل نگیرند، نمی‌توان به موفقیت آنها در تحقق نیازها امیدوار بود.

ازبنگاههای کوچک اقتصادی زود بازده و کارآفرین دراستان مازندران چه خبر؟ پس از پیروزی اصول گرایان درانتخابات ریاست جمهوری در سال ۱۳۸۴ و تشکیل دولت نهم توسط اقای دکتراحمدی نژاد رئیس جمهور ایران یکی از مهمترین شعارهای اقتصادی که بیش ازعرف معمول برآن تکیه کرده و مانور دادند.

طرح گسترش بنگاه های کوچک اقتصادی زود بازده وکارافرین بود برهمین اساس هیات وزیران درجلسه مورخه ۱۹/۸/۱۳۸۴ که درمرکزاستان خراسان جنوبی تشکیل شد بنا به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور؛ وزارت کار و امور اجتماعی ؛ بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران و وزارت امور و اقتصادی و دارایی وبه استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و بند الف ماده ۱۰۲ قانون برنامهچهارم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران – مصوب سال ۱۳۸۳ آئیننامه اجرائی گسترش بنگاه های کوچک اقتصادی زود بازده و کارآفرین رابا هدف ساماندهی بنگاههای کوچک زودبازده ؛ توزیع عادلانه در مناطق بویژه مناطق محروم ؛ توزیع عادلانه درآمد بین اقشار مردم بویژه مردم مناطق محروم ؛ افزایش تولید و صادرات آن ؛ افزایش تسهیلات بانکی ؛ تقویت کارآفرینی اشتغالزایی و افزایش فرصتهای شغلی تصویب نمودند .

و در تعریف این بنگاهها به واحدهای کمتر از ۵۰ نفر و دامنه شمول آن تمام اشخاص حقوقی و حقیقی در بخشهای کشاورزی , صنعت , معادن , خدمات , فرهنگ و آموزش و منابع اعتباری تمامی منابع نظام بانکی کشور که قابلیت اعطای آن به بخش تعاونی و خصوصی باشد . لازم به یاداوری است دولت هشتم هم برای تولید شغل درجامعه طرح ضربتی خود اشتغالی رادردست داشت .

تفاوت اشتغال از طریق بنگاه‌های کوچک اقتصادی زودبازده در دولت نهم و طرح ضربتی اشتغال که دردولت هشتم به مبنای فلسفی و تفکر اقتصادی این دو طرح باز می‌گردد. در همین زمینه دفتر مطالعاتی اقتصادی مرکز پژوهش‌های مجلس هفتم اعلام کرد طرح ضربتی اصولا بر محور خود اشتغالی پایه‌ریزی شده بود، اما از ویژگی‌های عمده اشتغال ازطریق بنگاه‌های زودبازده تاسیس بنگاه ، کارآفرینی توسعه صنایع کوچک و متوسط ‬است و این طرح قصد دارد کارآفرینی را تشویق کرده و انگیزه‌های لازم برای آن را فراهم کند .

ایضآ گزارش همین مرکز می‌افزاید فلسفه تاسیس بنگاه‌های اقتصادی و کارآفرینی، محور اصلی، پذیرش این باور فرهنگی توسط جامعه است که انجام فعالیت‌های اقتصادی تک نفره‌ ازنظر منطق اقتصادی، بازدهی‌و ارزش افزوده واقعی رادر رشد اقتصادی فراهم نمی‌کند .

و این در حالی است که در غالب کشورهای درحال توسعه و از جمله ایران، روحیه نیروی انسانی آنها از انجام فعالیت‌های گروهی و پروژه‌ای اکراه داشته و گرایش شدیدی به انجام فعالیت‌های اقتصادی فردی دارند.

به همین دلیل درطرح بنگاه‌های اقتصادی کوچک زودبازده دولت فعلی نیز همان روحیه انجام فعالیت‌های انفرادی طرح‌های خود اشتغالی دیده می‌شود، به گونه‌ای که بر اساس نمونه‌گیری وزارت کار و امور اجتماعی،در سطح استان تهران حدود ‪ ۶۶‬ درصد طرح‌های اجرا شده در چارچوب طرح اعطای تسهیلات به بنگاههای زود بازده در زمره خود اشتغالی و فقط ‪ ۳۴‬درصد آن‌ها طرح‌های کارآفرینی بوده‌اند. انچه گفته شد بخشی از ماهیت اینگونه طرحها میباشد. ولی هدف اصلی و مهمتر در اینگونه طرحها که توسط دولتها ارائه میشود جدای از چگونگی و شکل طرح بحث ایجاد شغل برای متقاضیان جویای کار میباشد .

وباید در پی پاسخ این پرسش باشیم ایا اینگونه طرحها مشکل بیکاری را حل می کند ؟ ایا استان مازندران در رسیدن به هدف کم کردن نرخ بیکاری از این طریق موفق عمل میکند یا خیر ؟ به جنگ دعوا بین موافقین و مخالفین این گونه طرحها هم کاری نداریم و انچه مورد نظر است عملکرد ان در استان مازندران است .

برای بررسی بیشتربه کتاب سند ملی توسعه استان در برنامه چهارم توسعه رجوع میکنیم که میگوید استان مازندران باید نرخ بیکاری ۸/۱۰سال ۱۳۸۳ را به رقم ۸/۸ در سال ۱۳۸۸ تنزل دهد .

پیش بینی افزایش اشتغال به تفکیک بخشی در برنامه چهارم توسعه ۷۶۲/۱۶۸ نفراست به نقل دیگر تعداد شاغلین ۸۵۸۵۸۱ نفر در سال ۱۳۸۳ به ۱۲۷۰۰۰۰ نفر باید برسد که در مجموع ۸/۳ درصد افزایش اشتغال کشور به مازندران اختصاص دارد و برای دست یافتن به این هدف دولت نهم و متعاقب ان مسئولین و متولیان استان بیشترین امید را به همین طرح گسترش بنگاه های کوچک اقتصادی زود بازده دل بسته اند . تا از این راه مشکل بیکاری را در استان حل کنند وفرصت شغلی ایجاد کنند . برای اینکه در این بررسی به نتیجه ای برسیم به گزارش روابط عمومی استانداری مازندران که به مناسبت دهه فجرسال ۸۶ عملکرد دولت نهم در استان را به اطلاع عموم رسانده توجه کنید . (در این گزارش امده مجموع تسهیلات پیش بینی شده ی برای استان مازندران در سال های ۱۳۸۴ و ۱۳۸۵ و نیمه اول سال ۸۶ مبلغ ۱۲۶۱۰۴۰ میلیون ریال بوده که تا همان زمان ۱۲۴۷۳۱۴۰ میلیون ریال ابلاغ شد . اذر ماه ۸۶ تعداد ۲۲۲۳۲ طرح با اشتغال ۹۵۳۱۲ نفر به مبلغ ۱۹۴۷۷۱۶۳ میلیون ریال به بانک های استان از سوی دستگاههای اجرایی معرفی شده و تعداد ۱۵۳۰۴طرح با اشتغال ۵۳۲۵۹ نفر به مبلغ ۹۵۴۷۸۴۰ میلیون ریال به تایید بانکهای استان رسیده و تعداد ۱۲۵۵۶ طرح با اشتغال ۳۹۶۶۵ نفر به مبلغ ۶۹۴۹۴۳۲ میلیون ریال منجر به عقد قرار داد شده است ). دراین اطلاع رسانی نمی توان به درصد دقیق و نزدیک به یقین تعداد شغل یا فرصت شغلی ایجاد شده دست یافت . لابد اقایان تائید می کنندحق مردم است از اطلاعات لازم شفاف و قانع کننده برخوردار باشند.

در گزارش بالا فقط به عقد قرار داد این بنگاهها با بانک عامل خبر میدهد ولی بعد چه اتفاق افتاده چند نفر واقعآ مشغول شدند دیگر اطلاعات لازم در دست نیست . و در همین زمینه اقای شفقت استاندار قبلی مازندران درمورخه ۱۲/۴/۸۷ روز تودیعش در بحث عملکرد خودش در جلسه معارفه استاندار جدید بدین شرح گزارش دادند . ( رشد قابل توجه در بخش صنعتی که در راستای اجرایی شدن طرحهای بنگاههای اقتصادی زود بازده در دولت نهم می باشد.

بیش از ۱۸۰۰ واحد صنعتی در استان در این مدت بهره برداری شده و یا در مراحل تکمیل طرح هستند که اگر از شهریور گذشته مشکلات بانکها مانع نمی شد همه آنها فعال بودند و بیش از ۷۵ هزار شغل ایجاد می شد۰ فقط در بخش صنعت بیش از بیست پنج هزار نفر اشتغال ایجاد شده و در مرحله بهره برداری می باشد۰ به طور خلاصه اتفاقات صنعتی دوره دولت نهم بیشتر از طول دوران گذشته بوده است .( ملاحظه میفرمائید این گزارش هم با اما و اگر همراه بود . ولی مستندترین گزارش در خصوص این طرح به نقل از سایت روابط عمومی استانداری مازندران مورخه ۷ مرداد ۸۷ از سوی متولی اصلی ان در استان که اقای مهندس فرزانه معاون برنامه ریزی استانداری در کمیته تخصیص یارانه تسهیلات زود بازده اعلام شد . که بدین شرح میباشد ( تسهیلات زود بازده در سه سال گذشته ۱۲۶۱میلیارد تومان بوده است .تاکنون ۱۸۶۰۳ طرح به مبلغ ۱۱۱۰ میلیارد تومان برای اشتغال ۶۰۳۴۵ نفر به بانکهای عامل معرفی شده اند که از این تعداد تنها ۴هزار نفر در نوبت و برسی دریافت وام قرار دارند . تا کنون مبلغ ۸۸۶میلیاد تومان قرار داد برای ۱۴۰۰۸ طرح جهت اشتغال ۴۶۲۶۹ نفر منعقد گردید است وبه بهره برداری رسیده است ) برای قضاوت منصفانه ترتوجه خواننده گان را به اظهارات زیر معطوف میدارم بنظر دکتر احمد توکلی رئیس مرکز پژوهشهای مجلس ۴۶ در صد از این بنگاهها ماهیت خارجی ندارد و انحراف از برنامه در انان دیده شد. و پاسخ اقای محمد جهرمی وزیر کارکه از مبتکران این طرح بود. گزارش اقای توکلی را جعلی خواند و پرویز داودی معاون اول رئیس جمهور نیز طرح بنگاه های زود بازده را موفق ترین سیاست اقتصادی دولت ارزیابی کرد ودر جای دیگراقای جهرمی میزان تحقق اشتغال از طریق این بنگاه‌ها را تاکنون ۷۰ درصد برنامه اعلام کردند و معاونت توسعه اشتغال وزارت کار و امور اجتماعی در آماری از عملکرد دو ساله بنگاه های زودبازده و کارآفرین گزارش داد: «۳۹ درصد اشتغال طرح های زودبازده که قرارداد آن با بانک عامل منعقد شد، محقق نشده است.» ودفتر مطلعات اقتصادی مرکز پژوهشهای مجلس درصد تحقق اشتغال در مرحله بهره برداری ۸/۵۹ درصد بوده است . با توجه امار منتشره در نشریه برنامه شماره ۲۶۴ ارگان اطلاع رسانی دفترمعاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی ریاست جمهوری با تاکید به آمار اخذ شده از دفتر توسعه اشتغال وزارت کار و امور اجتماعی جمع کل تسهیلا‌ت توزیع شده در سال‌های ۱۳۸۴، ۱۳۸۵ و ۱۳۸۶ به این بنگاه‌ها مبلغ ۸۰۰/۴۴۶ میلیارد ریال بوده و تعداد اشتغال جدید در ۴۱۱۹۰۸ طرح بهره برداری شده بالغ بر ۸۶۰۹۸۷ نفر است.

البته دراین مدت سه سال حداقل باید سه برابراین رقم شغل ایجاد میشد تا پاسخگومتقاضیان باشد.

تحلیل SWOT ابزار بسیار مفیدی جهت درک نمودن و تصمیم سازی برای تمام انواع موقعیت ها درحوزه کسب و کار و سازمان ها می باشد . SWOT مخفف قوت ها ، ضعف ها ، فرصتها و تهدیدهاست . تحلیل SWOT چهارچوب مناسبی را برای بازنگری در استراتژی ، موقعیت و مسیر یک شرکت یا موضوع تجاری یا هر ایده دیگری فراهم می نماید . این روش جهت برنامه ریزی کسب و کار ، برنامه ریزی استراتژیک ، ارزیابی رقبا ، بازاریابی ، توسعه تجارت و تولید و گزارشات تحقیقاتی به کار می رود . همچنین ابزار دیگری به نام تحلیل (۲) PEST وجود دارد که بازار و پتانسیل یک کسب و کار را براساس عوامل بیرونی : سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و تکنولوژیک ارزیابی می نماید . انجام تحلیل PEST قبل از تحلیل SWOT غالبا مفید است .

تحلیل SWOT ، یک بنگاه یا موضوع یا ایده اقتصادی ، را مورد ارزیابی قرار می دهد ، در حالی که تحلیل PEST یک بازار را ارزیابی می نماید . تحلیل SWOT ارزیابی ذهنی از داده ها می باشد که در چهارچوب SWOT درون یک نظم منطقی ، سازماندهی شده و به درک نمودن ، نمایش ، مباحثه و

تصمیم سازی کمک می نماید .

تحلیل SWOT می تواند برای انواع گونه های تصمیم سازی مورد استفاده قرار گیرد و الگوی SWOT تفکر حرفه ای را فراتر از تکیه بر عادات یا

واکنش های غریزی تقویت می نماید . الگوی SWOT ارائه شده در زیر شامل نمونه موضوعاتی است که به صورت مثال یا نکات قابل بحث ارائه گردیده و بسته به موضوع تحلیل SWOT قابل تغییر می باشد .

در اینجا نمونه مواردی که از تحلیل SWOT می توان جهت ارزیابی درآنها استفاده نمود آورده شده است :

ـ یک شرکت ( موقعیت آن در بازار ، سوددهی تجاری ، . . . )

ـ الگویی جهت توزیع و فروش

ـ یک محصول یا نام تجاری

ـ یک ایده تجاری

ـ یک گزینه استراتژیک ، مانند ورود به یک بازار جدید یا تولید یک محصول جدید

ـ فرصتی برای کسب سود

ـ یک شریک بالقوه

ـ تغییر یک تامین کننده

ـ برونسپاری یک خدمت ، فعالیت یا منابع

ـ یک فرصت سرمایه گذاری

اطمینان حاصل نمایید که موضوع تحلیل SWOT را به طور شفاف برای افراد مشارکت کننده در این تحلیل تشریح کرده باشید ، و کسانی که تحلیل نهایی SWOT را ملاحظه می کنند ، به طرز شایسته ای هدف ارزیابی و مفهوم SWOT را درک نمایند .

‌● الگوی تحلیل SWOT :

▪ قوت ها :

ـ مزیت های موضوع

ـ ظرفیت ها

ـ مزیت های نسبی

ـ نقاط فروش منحصر بفرد

ـ منابع ، دارایی ها ، نیروی انسانی

ـ تجربه ، دانش ، اطلاعات

ـ ذخایر مالی ، بازدهی مورد انتظار

ـ بازاریابی – دسترسی ، توزیع ، اطلاع

ـ جنبه های ابتکاری

ـ مکان و جغرافیا

ـ قیمت ، اعتبار، کیفیت

ـ اعتبارگذاری ، صلاحیت ، تصدیق

ـ فرایندها ، سیستم ها ، فناوری اطلاعات ، ارتباطات

ـ فرهنگ ، نگرش ، رفتار

ـ پوشش مدیریتی ، پیوستگی

▪ ضعفها :

ـ مضرات موضوع

ـ شکاف در ظرفیت ها

ـ فقدان قدرت رقابتی

ـ اعتبار ، حضور و دسترسی

ـ مسائل مالی

ـ آسیب پذیری دانش مورد تملک

ـ ابعاد زمانی ، ضرب العجل ها و فشارها

ـ جریان نقدینگی ، جذب نقدینگی در مرحله آغاز کسب وکار

ـ پیوستگی ، نیرومندی زنجیره تامین

ـ تاثیرات بر هسته مرکزی فعالیت ها ، عدم تمرکز

ـ اعتبار داده ها ، پیش بینی پذیری برنامه

ـ روحیه ، تعهد ، رهبری

ـ اعتبارگذاری و غیره

ـ پوشش مدیریتی ، پیوستگی

▪ فرصت ها :

ـ توسعه بازار

ـ آسیب پذیری رقبا

ـ روندهای صنعت و الگوی زندگی

ـ توسعه تکنولوژی و نوآوری

ـ تاثیرات جهانی

ـ بازارهای جدید افقی و عمودی

ـ بازارهای هدف ویژه

ـ جغرافیایی ، صادرات ، واردات

ـ نقاط فروش منحصر به فرد جدید

ـ تاکتیک ها – غافلگیری ، قراردادهای عمده

ـ توسعه تولید و تجارت

ـ اطلاعات و تحقیق

ـ مشارکت ، نمایندگی ، توزیع

ـ تیراژ ، تولید ، صرفه جویی

ـ نوسانات فصلی ، آب و هوا ، تاثیرات مد

▪ تهدیدها :

ـ تاثیرات سیاسی

ـ تاثیرات قانون گذاری

ـ تاثیرات محیطی

ـ توسعه فن آوری اطلاعات

ـ مقاصد رقبا

ـ تقاضای بازار

ـ تکنولوژی ها ، خدمات و ایده های جدید

ـ شرکا و قراردادهای حیاتی

ـ ظرفیتهای پایدار درونی

ـ جنبه های بازدارنده

ـ ضعف های برطرف نشدنی

ـ از دست دادن کارکنان کلیدی

ـ پشتوانه مالی پایدار

ـ اقتصاد داخلی و برون مرزی

ـ نوسانات فصلی ، تاثیرات آب و هوا

● نمونه ای از تحلیل SWOT :

تاسیس شرکت پخش محصولات تولیدی یک کارخانه جهت دسترسی به مناطق جدید شامل مصرف کنندگان نهایی :

▪ قوت ها :

ـ مدیریت و کنترل فروش جهت مصرف کننده نهایی

ـ تولید مناسب ، کیفیت و اعتبار

ـ عملکرد برتر تولید در مقایسه با رقبا

ـ طول عمر و ماندگاری بهتر محصولات

ـ ظرفیت تولید مازاد

ـ کارکنانی که درباره مناطق مصرف کنندگان دارای تجربه هستند

ـ داشتن فهرست مصرف کنندگان نهایی

ـ توانایی تحویل مستقیم به مشتری

ـ نوآوری مستمر در تولید

ـ تامین منابع از مبادی موجود

ـ قابلیت کسب اعتبار توسط محصولات

ـ قابلیت هماهنگی بین فرایندها و فن آوری اطلاعات

ـ مدیریت متعهد و مطمئن

▪ ضعف ها :

ـ کامل نبودن فهرست مشتریان

ـ وجود فاصله در مسافت ها در مناطق مشخص

ـ تمایل به ایفای نقش یک بازیگر کوچکتر

ـ نداشتن تجربه در زمینه بازاریابی مستقیم

ـ عدم توانایی در زمینه عرضه محصولات به مصرف کنندگان نهایی برون مرزی

ـ نیاز به فروشنده های بیشتر

ـ محدودیت بودجه ای

ـ فروش آزمایشی هنوز انجام نشده

ـ نداشتن یک برنامه تفصیلی

ـ نیاز به آموزش کارکنان تحویل کالا

ـ نیاز به آموزش کارکنان سرویس مشتریان

ـ فرایندها و سیستمها

ـ پوشش ناکافی مدیریتی

▪ فرصتها :

ـ امکان تولید محصولات جدید

ـ کیفیت پایین تولیدات رقبای محلی

ـ حاشیه سودها مناسب خواهند بود

ـ مصرف کنندگان نهایی به ایده های جدید واکنش نشان می دهند

ـ امکان توسعه به بازارهای سایر کشورها

ـ استخدام متخصصین جدید

ـ امکان یافتن تامین کنندگان بهتر

▪ تهدیدها :

ـ وضع قوانین می تواند تاثیر گذار باشد

ـ تاثیرات محیطی می تواند برای رقبای بزرگتر جالب توجه باشد

ـ تقاضای بازار بسیار فصلی است

ـ بحران ناشی از استعفاء کارکنان کلیدی

ـ امکان انحراف از هسته مرکزی کسب و کار

ـ احتمال اشاعه تبلیغات منفی

ـ آسیب پذیری در قبال حمله های واکنشی رقبای عمده

● تاریخچه الگوی تحلیل SWOT :

تحلیلSWOT از پژوهشهایی که توسط انستیتو تحقیقات استندفورد بین سالهای ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ انجام شده ، برآمده است . فلسفه شکل گیری SWOT ناشی از نیاز به این مسئله بود که دلیل شکست برنامه ریزی شرکتها بررسی گردد . اعضای تیم تحقیق شامل مارین دوشر ، دکتر اوتیس بنیپ ،

آلبرت هامفری ( نگارنده مقاله ) ، رابرت استوارت و بیرگر لی بودند .

به هر حال یک اعتقاد یکسان در مورد تمام این شرکتها شکل گرفت ، مبنی بر اینکه برنامه ریزی بنگاه در سایه برنامه ریزی بلند مدت عمل نمی کند ، منفعتی نداشته ، و یک سرمایه گذاری پرهزینه در امری بیهوده می باشد . این موضوع به طور گسترده ای مانع از مدیریت تغییرات و تحقق اهداف واقعی شرکت می گردد . واقعیتی که باقی می ماند این است که با وجود برنامه ریزان در شرکت ، تنها حلقه مفقوده ، چگونگی حصول به توافق تیم مدیریت و تعهدشان جهت برقراری جامع برنامه های عملیاتی می باشد .

جهت ایجاد چنین حلقه ای ، تیم تحقیقاتی فوق الذکر شکل گرفت و به دنبال پاسخ به این پرسش بودند که چه اشتباهاتی در برنامه ریزی یک شرکت وجود دارد ، و سپس به دنبال یافتن گونه هایی از راه حل بودند و به دنبال خلق نظامی جهت توانمندسازی تیم های مدیریت بمنظورحصول به توافق و ایجاد تعهد برای گسترش کار ، که امروزه ما آن را " مدیریت تغییر " می نامیم .

۱۱۰۰۰ شرکت و سازمان مورد مصاحبه قرار گرفتند و یک پرسشنامه با ۲۵۰ سوال طراحی گردید و توسط بیش از ۵۰۰۰ مدیر اجرایی تکمیل گردید .

یافته های کلیدی منجر به این نتیجه شد که در یک شرکت ، مدیر عامل باید مدیر برنامه ریزان نیز باشد و مدیران اجرایی وی نیز باید اعضای تیم برنامه ریزی باشند . تعریف دکتر اوتیس بنیپ از " زنجیره منطق " تبدیل به هسته نظام طراحی شده ای جهت تثبیت حلقه ای برای حصول به توافق و تعهد گردید که عبارتند از :

۱) ارزشها

۲) ارزیابی

۳) انگیزه

۴) بررسی

۵) انتخاب

۶) برنامه ریزی

۷) اجرا

۸) نظارت و تکرار مراحل ۱ ، ۲ و ۳

ما پی بردیم که نمی توانیم ارزشهای تیم را تغییر دهیم و برای تیم اهدافی تعیین نماییم ، بنابراین ما در اولین مرحله با طرح پرسشهای ارزیابی کننده مانند : چه چیزی در مورد عملیات شرکت خوب و چه چیزی بد است ، آغاز نمودیم . ما این نظام را با این سوالات طراحی نمودیم که در زمان حال و آینده چه چیزی خوب و چه چیزی بد می باشد . چیزی که در زمان حال خوب می باشد ، رضایت بخش است ، در زمان آینده خوب می باشد ، یک فرصت است ، در زمان حاضر بد

می باشد یک خطاست و در زمان آینده بد می باشد ، یک تهدید است . این چیزی است که آن را تحلیل SWOT می نامند .

در تحلیل SWOT چیزی که مورد نیاز است دسته بندی موضوعات به گروههای قابل برنامه ریزی می باشد که عبارتند از :

۱) محصول ( چه چیزی را ما می فروشیم ؟ )

۲) فرایند ( چگونه آن را می فروشیم ؟ )

۳) مشتریان ( به چه کسانی آن را می فروشیم ؟ )

۴) توزیع ( چگونه آن را دسترس مشتریان قرار می دهیم ؟ )

۵) مالی ( قیمتها ، هزینه ها و سرمایه گذاری به چه صورت است ؟ )

۶) مدیریت ( و چگونه ما همه این کارها را انجام می دهیم ؟ )

مرحله دوم شامل این است که تیم باید در مورد هر یک از این گروهها چه کند . آنگاه فرایند برنامه ریزی از طریق آزمون و خطا ، طراحی می گردد و در نهایت منتج به فرایند ۱۷ مرحله ای می گردد که با تحلیل SWOT آغاز می شود . امروزه نظام مذکور به طور کامل توسعه یافته و توانایی مواجه شدن با مسایل روز را دارد .

● نتیجه گیری

با طبقه بندی موضوعات SWOT به شش گروه قابل برنامه ریزی ، می توان نظامی را ایجاد نمود که شیوه ای عملی برای تلفیق اطلاعات درونی و بیرونی واحد اقتصادی ، ترسیم اولویت های کوتاه مدت و بلند مدت ، و فراهم نمودن روشی آسان برای ایجاد تیم مدیریتی که توانایی دستیابی به اهداف رشد سود را دارند ، ارایه می نماید . این رهیافت باعث می شود توافق و تعهد جمعی جهت تحقق اهداف وضع شده حاصل گردد و به رهبر تیم اجازه می دهد فعالیت های هماهنگ شده و هدف محور را تعریف نموده و آنها را گسترش دهد ، که باعث پی ریزی اهداف مورد توافق همگانی بین سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی می گردد .

یکی از برنامه هایی که می تواند تا حدودی به بهبود وضعیت اشتغال در کشورکمک نماید بحث اعزام نیروی کار به خارج از کشور است که این موضوع طی سال های اخیر با توجه به افزایش نرخ بیکاری در کشور و همچنین با عنایت به اینکه یکی از برنامه های عمده وزارت کار و امور اجتماعی اتخاذ تدابیر لازم جهت اعزام نیروی کار مازاد به خارج از کشور است، اهمیت بیشتری یافته است.

یکی از برنامه هایی که می تواند تا حدودی به بهبود وضعیت اشتغال در کشورکمک نماید بحث اعزام نیروی کار به خارج از کشور است که این موضوع طی سال های اخیر با توجه به افزایش نرخ بیکاری در کشوروهمچنین با عنایت به اینکه یکی از برنامه های عمده وزارت کار و امور اجتماعی اتخاذ تدابیر لازم جهت اعزام نیروی کار مازاد به خارج از کشور است، اهمیت بیشتری یافته است.

با توجه به وضعیت حاد بیکاری در کشور بویژه در بین جوانان و فارغ التحصیلان دانشگاهی بحث اعزام نیروی کار به خارج از کشور به عنوان یکی از راهکارهای مکمل جهت بهبود وضعیت اشتغال مورد توجه دست اندرکاران و برنامه ریزان قرار گرفته است. در سال ۱۳۸۱ اداره ای تحت عنوان «اداره توسعه اشتغال در خارج از کشور» در وزارت کارو اموراجتماعی با هدف بررسی وضعیت بازار کار جهانی، شناخت فرصت های شغلی موجود در سایر کشورهاو همچنین کمک به بهبود و تسریع در روند اعزام نیروی کاربه خارج از کشور از طریق نظارت برفعالیت های دفاتر کاریابی بین المللی ایجاد شد که در سال ۱۳۸۴ اداره کل مذکور منحل و وظایف آن به اداره کل هدایت نیروی کار و کاریابی های داخلی و خارجی محول شد.

● مهاجرت نیروی کار ایرانی و سوابق گذشته آن

برنامه اعزام نیروی کار درکشور دارای سابقه طولانی نیست، بر اساس مدارک موجود در فاصله سال های ۵۱-۱۳۴۸ این برنامه به طور عملی توسط وزارت کار و امور اجتماعی به اجرا در آمد و در این فاصله زمانی تعداد ۱۴۹۳ نفر کارآموز به کشورهای مختلف اعزام شدند که پس از این تاریخ برنامه اعزام نیرو به خارج از کشور عملا متوقف شد.

اصولا قبل از سال۱۳۵۷ به دلایل مختلف از جمله وجود درآمدهای سرشار نفتی و رونق صنایع مونتاژ ایران به عنوان یک کشور مهاجرپذیر و کارگرپذیر مطرح بوده است و اشتغال ایرانیان در خارج از کشور عمدتا محدود به سفر کارگران ایرانی به کشورهای حوزه خلیج فارس بوده که به دلیل سوابق تاریخی، سهولت در رفت و آمد کارگران مرز نشین، سالیان طولانی است که صورت می گیرد.

اما در بعد از پیروزی انقلاب تا اوایل سال ۱۳۷۰ دولت توجه چندانی به این موضوع نداشت تا اینکه در سال ۱۳۷۲ هیات وزیران مصوبه ای را برای ساماندهی و نظارت بر اعزام نیروی کار به خارج از کشور به تصویب رساند.

براساس این مصوبه هیات وزیران، در سال ۱۳۷۳ وزارت خانه های امور خارجه و کار و اموراجتماعی فعالیت های مربوط به ساماندهی نیروی کار و اعزام آنها به خارج از کشوررا عهده دار شدند.

طبق این مصوبه فقط ۶۰۰ نفر نیروی کار به خارج از کشور اعزام شدند، اما آنچه که باعث پویایی و فعال شدن این موضوع بعنوان راهکاری در جهت کاستن از معضل بیکاری شد، توجه به موضوع اعزام نیروی کار در سند برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (۸۳-۱۳۷۹) بود. در ماده ۵۳ برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور آمده است: «کمیته ای متشکل از وزرای امور خارجه، کار و امور اجتماعی، امور اقتصادی و دارایی و رئیس کل بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران برنامه ریزی، هدایت، نظارت و پیش بینی تمهیدات لازم را از نظر قوانین و مقررات برای اعزام نیروی کار به خارج از کشور بر عهده خواهند داشت. بر اساس آئین نامه اجرایی این ماده، وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و خارجه به قرار زیر تعریف شده است.

الف) تشویق، تقویت، ایجاد تسهیلات و حمایت از دفاتر کاریابی غیردولتی،

ب) تقویت و حمایت های لازم از متقاضیان کاریابی غیردولتی.

ج) ارائه اطلاعات به نیروی کار متقاضی

د) تهیه گزارش از نیازها و تحولات بازارهای کار و زمینه های آموزشی فنی و حرفه ای در کشورهای خارجی و انتقال آنها به کشور

ه) مذاکره جهت انعقاد موافقتنامه های اعزام نیروی کار با کشورهای خارجی

و) حمایت های کنسولی از نیروی کار اعزامی

طبق بند ۴ این آئین نامه بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران نیز موظف است امکانات بانکی و تسهیلات مالی اعتباری مناسب را برای جذب درآمد ارزی نیروی کار اعزامی فراهم نماید.

مهاجرت بین المللی نیروی کار هم برای کشور مهاجرپذیر و هم کشور مهاجر فرست مزایا و معایب بالقوه ای را به دنبال دارد.

در مورد کشورهای اعزام کننده، مهمترین مزیت پولی است که مهاجرین به کشور خود می فرستند. پرداخت های بین المللی تا پایان سال ۱۹۹۸ بالغ بر ۷۰ میلیارد دلار بوده است که معمولا باعث افزایش درآمد کشورهای مهاجرفرست فقیر می شود.

این در آمد در مورد برخی از کشورها معرفی سهم تولید ناخالص ملی است که در کشورهای اردن، یمن، کرانه باختری و نوار اشغالی غزه ما بین ۱۰تا ۵۰ درصد می باشد. در کشورهای بنگلادش، بورکینا فاسو، مصر، یونان، جامائیکا، مالاوی، مراکس، پاکستان، پرتغال، سری لانکا، سودان و ترکیه نسبت این درآمد ارزی به صادرات بین ۲۵ تا ۵۰ درصد می باشد.

از سوی دیگر، کشورهای مهاجر پذیر از طریق پذیرش نیروی کار خارجی می توانند به نیروی کار آماده و کارآمد دست یابند. این نیروها قادر به انجام وظایف و امورهستند که مردم محلی آن کشور نمی توانند آن را انجام دهند یا از انجام آن امتناع می ورزند، ( تئوری بازار کار دوگانه) این قبیل کارها اغلب «کثیف خطرناک و دشوار» هستند. بر اساس گزارش توسعه جهانی شاید بیش از ۷۰ درصد مهاجرین نیروی کار از این نوع بوده اند.

از دیگر مزایای اعزام نیروی کار برای کشورهای مهاجر فرست می توان به کاهش نرخ بیکاری و کسب مهارت های جدید و دانش فنی روز اشاره کرد. اما مهاجرت باعث افزایش نگرانی هایی نیز می شود. از مهمترین این نگرانی ها می توان به پدیده فرار مغزها اشاره کرد. یونسکو گزارش می دهد که بین ۵۰/۰۰۰ تا ۱۰۰/۰۰۰ تن از بهترین پزشکان، مهندسین، تکنیسین ها و پژوهشگران علمی هرساله کشورهای جهان سوم را به منظور کار در کشورهای صنعتی ترک می کنند.

مشکل عمده دیگر آن است که کارگران مهاجر از حمایت ها و نقشه ای تامین اجتماعی برخوردار نیستند. قوانین کار یا مقررات تامین اجتماعی در اکثر کشورهای مهاجر پذیر شامل امکانات و خدمات محلی نمی باشد. وقتی در کشورهایی که این قوانین وجود دارند، اجرای حقوق کارگران بسیار دشوار است.

در یک تقسیم بندی کلی برخی از مسائل و مشکلات موجود در زمینه اعزام نیروی کار به خارج از کشور را می توان به شرح ذیل بر شمرد:

۱) عدم وجود یک نظام جامع اطلاع رسانی شغلی جهت شناخت وضعیت عرضه و تقاضای نیروی کار در کشور

۲) عدم وجود بانک اطلاعاتی در خصوص فرصت های شغلی موجود در سایر کشورها

۳) عدم شناخت کافی مدیران مراکز کاریابی با بازارهای بین المللی و جهانی جهت کسب.

۴) عدم نظارت مستمر و دقیق بر فعالیت مراکز کاریابی غیر دولتی که در زمینه اعزام نیرو به خارج از کشور فعالیت دارند

۵) پایین بودن سطح مهارت و عدم آشنایی کارگران ایرانی با موازین و استانداردهای بین المللی کار.

شاخص سهولت کسب و کار بانک جهانی به بررسی و ارزیابی قوانین و مقرراتی که مستقیماً بر روی انجام کسب و کار و رشد اقتصادی کشورها مؤثرند، پرداخته و اقدام به رتبه بندی کشورها از ۱۷۸ نقطه جهان می نماید. شاخص سهولت کسب و کار (EDB) از ۱۰ جزء تشکیل شده است که رتبه هر کشور براساس متوسطی از رتبه اجزای تشکیل دهنده تعیین می شود. چنانچه کشوری دارای قوانین و مقرراتی که پوشش دهنده فعالیت های اقتصادی؛ نظیر قانون ورود به بازار، ورشکستگی، قوانین تشکیل مشاغل جدید و.‎/‎/ نباشد در رتبه بندی کشوری در مکان های انتهایی قرار می گیرد.

عوامل تشکیل دهنده شاخص عمدتاً قوانین مربوط به حقوق مالکیت کشورها از افغانستان تا زیمبابوه را تحت پوشش قرار می دهد. قوانینی که در ۱۰ مرحله زندگی کاری بر فعالیت آنها تأثیر می گذارد نظیر سهولت آغاز کار، کسب مجوزهای موردنیاز، سهولت مبادله با خارجیان، اجرای قراردادها، و قوانین مربوط به انحلال شرکت ها و فعالیت. برخورداری از رتبه بالا در این شاخص به معنای این نیست که کشور مربوطه هیچ مقرراتی ندارد و هر بنگاهی برای خود کار می کند یا کارگران مورد سوءاستفاده قرار می گیرند تمامی کشورهایی که رتبه های نخست هستند فضای کسب و کار خود را با حداکثر کارایی تنظیم می کنند. این کشورها مقرراتی ساده دارند که به بنگاهها اجازه می دهد مفید و مولد باشند و دخالت ها را تنها به موارد با ارزشی نظیر حمایت از حقوق مالکیت و ارائه خدمات اجتماعی معطوف می دارند. البته این شاخص دارای محدودیت هایی است که نمی تواند برخی از جنبه های مهم کسب و کار نظیر نزدیکی به بازارهای بزرگ، زمینه های زیرساختی (خصوصاً در موارد مربوط به تجارت در مرز کشورها)، امنیت مالکیت در مقابل سرقت و غارتگری، شفافیت دولت، شرایط اقتصاد کلان و توانایی مؤسسات را به صورت مستقیم تحت بررسی قرار دهد.

امنیت اقتصادی اصولاً ایجاد و تثبیت یک بستر جهت انجام فعالیت های اقتصادی است که بدون وجود آن عملاً فعالیت ها شکل سالم خود را از دست داده و تشخیص بهینه منابع صورت نمی پذیرد. به عبارت دیگر سرمایه گذاری اقتصادی مستلزم تأمین امنیت اقتصادی در کلیه شئون مرتبط با آن است.

بر این اساس تکلیف دولت تهیه و تسریع فعالیت های اقتصادی است، یعنی رفع موانع موجود از سر راه فعالیت های اقتصادی و ایجاد امنیت اقتصادی یعنی ثبات و تسهیل و تسریع که منجر به مشارکت بیشتر بخش خصوصی خواهد شد.

در هر حال یکی از ابعاد انکارناپذیر در بعد امنیت اقتصادی ایجاد امنیت سرمایه گذاری و فراهم آوردن سهولت در فضای کسب و کار است و هدف تأمین امنیت ملی در این بعد با افزایش سلامتی اقتصاد ملی با بهبود نسبی وضعیت اقتصادی حاصل می شود.

در آخرین گزارش رتبه بندی جهانی از سهولت کسب و کار در سال ۲۰۰۸ رتبه ایران نسبت به سال ۲۰۰۷ از ۱۱۹ در سال ۲۰۰۷ به ۱۳۵ تغییر نموده است. یکی از دلایل افت رتبه کشورمان در سال ۲۰۰۸ افزوده شدن تعداد کشورهای تحت رتبه بندی و تغییر در متدولوژی رتبه بندی بوده که باعث گردیده رتبه ایران کمتر شود. در بین اجزای ۱۰ گانه شاخص EDB ایران بهترین رتبه رادر اجرای قراردادها دارد و پس از آن اخذ وام اعتبار و سپس شروع کسب و کار دارد. بدترین موقعیت نیز در کسب مجوزهای موردنیاز است.

آنچه که اجزای شاخص در مورد ایران نشان می دهند این است که بطور کلی شروع مشاغل در ایران دارای مراحل زیادی بوده و بسیار زمانبر و هزینه بر هستند. مدت زمان شرع مشاغل در ایران ۴۷ روز و ۵‎/۳ درصد از درآمد ناخالص ملی سرانه است. کسب مجوز در ایران ۱۹ مرحله داشته و ۶۷۰ روز به طول می انجامد و هزینه آن ۶۵۳‎/۴ درصد از درآمد ناخالص سرانه می باشد. استخدام نیروی کار نیز چسبنده بوده و از انعطاف پذیری پائینی برخوردار است این عدم انعطاف هم در استخدام و هم در اخراج نیروی کار وجود دارد. ثبت مالکیت نیز در کشور دارای ۹ مرحله بوده و ۳۶ روز به طول می انجامد و میزان حمایت از مالکیت پائین است. اخذ اعتبارات نیز به سختی انجام می شود به طوری که اغلب اعتبارات از طریق سیستم دولتی انجام شده و بخش پائینی از آن در اختیار بخش عمومی است. سیستم پرداخت مالیات نیز از مکانیسم ضعیف برخوردار بوده به طوری که عمده پرداخت کنندگان مالیات حقوق بگیران و کارمندان دولت هستند، مالیات بر سود ۱۸‎/۴ درصد، میزان مشارکت نیروی کار در مالیات ۲۵‎/۹ درصد و نرخ کلی مالیات ۴۷‎/۴ درصد است. حمایت از سرمایه گذاری پائین بوده به طوری که میزان دسترسی به اعتبارات و امکانات برای سرمایه گذاران دشوار و اغلب از حمایت پائینی در مقابل سرمایه گذاری خود برخوردارند. صادرات و واردات در ایران زمانبر بوده و از هزینه بالایی دارد، زمان صادرات ۲۶ روز و واردات ۴۲ روز است. اجرای قراردادها ۳۹ مرحله داشته و ۵۲۰ روز به طول می انجامد و هزینه رسیدگی به شکایات ۱۷ درصد کل شکایات است. قانون رسیدگی به انحلال و نظارت بر آن نیز در ایران به صورت ضعیف عمل می کند به طوری که در آمار و اطلاعات مشخص می شود که بسیاری از شرکت های دولتی زیان ده بوده ولیکن همچنان به فعالیت خود ادامه می دهند. جدول ۱ اجزای شاخص کسب و کار ایران و امتیاز عوامل تشکیل دهنده آن را به ریز نشان می دهد.

سیر تغییرات کنونی در فضای کسب و کار به گونه ای است که اکثر کشورها ضرورت این تحول را احساس نموده و مرتباً خود را با تغییرات همسو می کنند. اما اقتصاد ایران درگیر دیوان سالاری و بوروکراسی در فضای کسب و کار است و امکان رشد و توسعه بخش خصوصی در این فضا متناسب با سرعت جهانی نیست. در واقع دخالت دولت در تمامی بازارها شامل بازار کالا، سرمایه و بازار کار، ابتکار عمل را از بخش خصوصی سلب نموده است. در چنین فضایی بخش خصوصی قادر به گسترش فعالیت های خودبه صورت مطلوب نبوده ضمن این که امنیت لازم برای سرمایه گذاری را نیز به طور مطلوب احساس نمی شود. گرچه افزوده شدن تعداد کشورهای تحت رتبه بندی از ۱۷۵ کشور به ۱۷۸ و رقابت سخت و سرعت بالای تسهیل فضای کسب و کار در اقتصاد جهانی به دلیل رقابت های پیچیده ای درآن و تغییر روش محاسبه در تغییر رتبه ایران مؤثر بوده است اما بالا بودن دخالت دولت در بازار، قوانین دست و پاگیر، بوروکراسی بالا، ریسک و عدم امنیت سرمایه گذاری از جمله مهمترین دلیل نامطلوب بودن فضای کسب و کار در ایران نیز مزید بر علت شده که مسئله مربوط به ساختار اقتصاد و نیازمند تحول اقتصادی است. ضمن این که برخی بحران های بین المللی نیز در سختی کار در ایران مؤثر بوده است.

از این رو جهت بهبود وضعیت شاخص های کسب و کار موارد زیر پیشنهاد می گردد:

۱) شفاف سازی هر چه بیشتر در قوانین و آمار و اطلاعات جهت جلوگیری از استفاده غلط از آمار و اطلاعات موجود و ساده سازی آن

۲) واگذاری هر چه بیشتر بخش دولتی به خصوص جهت رونق کسب و کار و تبدیل دولت به ناظر بر فعالیت ها. که خوشبختانه با اجرای سیاست های کلی اصل ۴۴ این بحث پیگیری می شود.

۳) حمایت هر چه بیشتر از سرمایه گذاران و ایجاد سهولت در دسترسی به اعتبارات از سوی سرمایه گذاران و کنترل بازار به نحوی که مانع از فعالیت های نوپای اقتصادی نشوند. این مسئله نیز ازسوی قوه قضائیه به طور جدی تأکید شده است و مجلس و دولت قوانین مناسبی را مصوب و اجرا کرده اند.

۴) اجرایی نمودن قانون مالیات مستقیم جهت افزایش درآمد دولت و افزایش رفاه اجتماعی.

۵) گسترش دادن دایره اعتبارات خصوصی در کشور و کاهش وابستگی به اعتبارات دولتی

۶) کاهش تعرفه ها، سهمیه بندی ها و موانع تجاری که شامل ساده سازی قوانین و مقررات و کاهش بوروکراسی اداری است. در نظر گرفتن برخی تسهیلات ویژه برای تجار.

۷) شفاف سازی در قوانین مربوط به حقوق مالکیت حمایت بیشتر از سرمایه افراد.

۸) اصلاح قانون کار و کاهش چسبندگی های موجود. استفاده از قراردادهای کارورزی و آموزش نیروی کار متخصص و سپس استخدام نیروی کار، انعطاف پذیر نمودن قوانین استخدام و اخراج نیروی کار.

۹) ساده سازی نظام اعطای مجوز و معرفی مراحل ساده تر جهت اعطای مجوز، کاهش مراحل اداری ساختمان جهت حمایت از سرمایه گذاری.

۱۰) معرفی قانون مدون ورشکستگی شرکت ها با نظارت دقیق به گونه ای که نه سختگیرانه باشد و نه غیر دقیق.

امروزه نیروی انسانی به عنوان یک منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح می باشد. در این بین کارآفرینان به طور خاص دارای نقشی مؤثرتر در فرآیند توسعه اقتصادی می باشند. کارآفرین (درون) سازمانی، فردی است که در محیط سازمانی با تمرکز بر روی نوآوری و خلاقیت، یک فکر یا روِیا را به اقدامی سودآور تبدیل می کند. یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه کارآفرینی سازمانی منابع انسانی و درنتیجه فرآیند توسعه سازمان دارد، نظام مدیریت مشارکتی است. نظام پیشنهادات، ازجمله مهم ترین دستاوردهای وجود نگرش مدیریت مشارکتی در سازمان است، که عملاً از تمرکز شدید سامانه مدیریت می کاهد و استعدادها و نظریات کارکنان را موجه می داند.

از آنجایی که منابع انسانی از عوامل زیربنایی فرآیند توسعه می باشد و هرگونه توفیق در فرآیند توسعه پایدار یک سازمان مشروط به توفیق در توسعه منابع انسانی است، از این رو اهمیت و ضرورت توجه به نظام های مدیریتی توسعه دهنده منابع انسانی آشکار می شود.سازمان ها به منظور بقا و پیشرفت، نیازمند تمرکز اساسی روی منابع انسانی اند. رشد و ارتقای قابلیت های نیروی انسانی، عامل اصلی در ایجاد مزیت رقابتی و پویایی در فضای رقابتی امروز است. یکی از توانایی های اساسی نیروی انسانی که شرکت ها، رشد و پرورش آن را هدف گرفته اند، تفکر خلاق و توان ایده سازی و کارآفرینی کارکنان در تمامی سطوح است. سازمان های امروز نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین یا اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه فایق آیند. آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی، مستمر و به طور فردی یا گروهی فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. کارآفرین (درون) سازمانی، فردی است که در محیط سازمانی با تمرکز بر روی نوآوری و خلاقیت، یک فکر یا روِیا را به اقدامی سودآور تبدیل می کند.

● کارآفرینی و ضرورت آن در سازمان

بعضی از دانشمندان، کارآفرین را مهم ترین عامل توسعه اقتصادی دانسته اند. کارآفرین یک مدیر صاحب فکر و ابتکار است که همراه با خلاقیت، ریسک پذیری، هوش، اندیشه و وسعت دید، فرصت های طلایی می آفریند. او قادر است که با نوآوری ها تحول ایجاد کند و یک شرکت زیان ده را به سود دهی برساند. از اوایل دهه ۱۹۸۰ با اهمیت یافتن کارآفرینی و تأکید شرکت ها بر نوآوری برای بقا و رقابت با کارآفرینانی که بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می شدند، موجب هدایت فعالیت های کارآفرینانه به درون شرکت ها شدند. همراه با رسوخ فرآیندهای اداری و دیوان سالاری در فرهنگ شرکت ها، در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، کارآفرینی در سازمان های بزرگ به طور فزاینده ای مورد توجه مدیران ارشد شرکت ها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرآیند اختراع، نوآوری و تجاری نمودن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند. با آغاز دهه ۱۹۸۰ و پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابت های جهانی اهمیت تفکر و فرآیندهای کارآفرینانه در شرکت های بزرگ، بیش از گذشته مورد تأکید قرار گرفت و محققان کانون توجه خود را به چگونگی القای کارآفرینی در ساختار اداری شرکت های بزرگ معطوف نمودند.

برای حمایت و پشتیبانی از کارآفرینی های سازمانی باید به نکات زیر توجه شود:

۱) برای فرآیندهای کارآفرینی سازمانی هدف ها روشن و مشخص باشند.

۲) بین مدیران و کارآفرینان یک سیستم مبادله اطلاعات وجود داشته باشد.

۳) بر مسئولیت پذیری و حسابدهی افراد تأکید شود.

۴) برای تلاش های خلاق پاداش های مناسبی درنظر گرفته شود.

● آموزش و پرورش کارآفرینی در سازمان

در گذشته افسانه ای رایج بود مبنی بر اینکه کارآفرینان دارای ویژگی های ذاتی هستند و این ویژگی ها همراه با آنان متولد می شود. این ویژگی ها شامل: ابتکار، روحیه تهاجمی، تحرک، تمایل به استفاده از ریسک، توان تحلیلی و مهارت در روابط انسانی است. بنابراین مفروضه اساسی، افسانه این بود که کارآفرینان از طریق آموزش، پرورش نمی یابند. اما امروزه کارآفرینی به عنوان یک رشته علمی همانند تمامی رشته های دیگر، دارای مدل ها، فرآیندها و قضایایی است که باید دانش مربوط به آنها کسب شود.

با توجه به تحولات گسترده ای که جهان طی ۳۰ سال اخیر شاهد آن بوده و عدم قطعیت و ناپایداری بیشتری که از پیامدهای این تحولات محسوب می گردد، مخاطره پذیری، فرصت جویی و رشد به عنوان الزامات اصلی افراد، سازمان ها و جوامع برای موفقیت در دوران کنونی اهمیت یافته اند.

به طور کلی در آموزش کارآفرینی اهداف متعددی موردنظر است که برخی از این اهداف عبارتند از:

– کسب دانش مربوط به کارآفرینی

– کسب مهارت در استفاده از فنون تحلیل فرصت های اقتصادی و ترکیب برنامه های عملیاتی

– شناسایی و تحریک استعدادها و مهارت های کارآفرینانه

– القای مخاطره پذیری با استفاده از فنون تحلیلی – ایجاد همدلی و حمایت برای جنبه های منحصر به فرد کارآفرینی

– تجدید نگرش ها در جهت پذیرش تغییر

همان طور که تولد و مرگ شرکت ها به بینش و بصیرت و توانایی های مؤسسان (کارآفرینان مستقل) بستگی دارد، رشد شرکت ها نیز به عواملی همچون محیطی که سازمان ها در آن قرار دارند و همچنین توانایی و خلاقیت نیروی انسانی آنها وابسته است. اگر برنامه ریزان و تصمیم گیرندگان شرکت، کارآفرین باشند و فرصت های اقتصادی را بهتر درک نمایند، در این صورت می توانند از منابع موجود استفاده بیشتری برای نوآوری نموده و نتیجتاً سریع تر رشد کنند. بنابراین باید ویژگی های کارآفرینی را در تصمیم گیرندگان شرکت ها پرورش داد، این فرآیند، توسعه کارآفرینی درون سازمانی نامیده می شود، طی این فرآیند استعدادهای خلاق افراد در سازمان به صورت بهتری در جهت نوآوری به کار گرفته می شوند و درنهایت محیطی کارآفرینانه در سازمان حاکم می گردد.

شیوه مدیریتی و سبک رهبری اتخاذ شده می تواند در هر چه بارور کردن افکار و اندیشه های نو و خلاقانه کارکنان و به طور کلی ایجاد و تقویت فضای کارآفرینانه و تزریق روحیه پیشگامی نقش بسزایی ایفا کرده یا موجب نابودی یا کمرنگ شدن این روحیه گردد. بدیهی است هرچه کارکنان در سازمان، در انجام شغل و وظیفه سازمانی خود منعطف تر بوده و آزادی عمل بیشتری داشته باشند، چنان که جسارت اندیشه و عمل نمودن (کمی برخلاف استانداردهای معمول و مکتوب) را پیدا نمایند تا واجد ذهنی خلاق و روحیه ای فرصت گرا گردند و از طرفی اگر چنانچه این ریسک پذیری و مخاطره پذیری آنان درصورت شکست، ازسوی مسئولان سازمان به عنوان تجربه و درسی برای مسیر آتی تلقی شود، ما با سازمانی کارآفرین مواجه خواهیم بود.

همکاری گروهی، از مؤلفه های بنیادین استقرار یک سازمان کارآفرین است. در سازمان های کارآفرین، کار گروهی مقدس ترین جنبه مدیریت شناخته می شود و بالاترین توهین به افراد این است که به کسی بگویند تو کار گروهی بلد نیستی فعالیت های دسته جمعی نقاط ضعف موجود در جریان کار را آشکارتر می سازد و نسبت به برطرف کردن آنها از مشورت و کمک سایر همکاران می توان بهره جست .

● توسعه منابع انسانی با رویکرد مشارکت و نوآوری

شماری از دانشمندان مدیریت، بر اهمیت منابع انسانی در جامعه و اقتصاد فراصنعتی متکی بر دانش و اطلاعات تأکید ویژه نهاده اند. آگاهی از نقش راهبردی منابع انسانی بر نوشته های مدیریت در جوامع و سازمان هایی که به دوران فراصنعتی گام نهاده اند، نفوذ کرده است. بر این پایه مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود که به نام کارگزینی خوانده می شد به حالتی راهبردی دگرگونه شده و به نام نظام مدیریت منابع انسانی درآمده است. برپایه چنین دیدگاه تازه ای است که فلسفه مدیریت شرکت ماتسوشیتا در زمینه پرورش منابع انسانی درخششی تازه می یابد: انسان سازی بر فرآورده ها پیشی دارد، کارهای جاری روزانه شرکت برپایه خرد گروهی همه کارکنان هدایت می شود، شرکت یک مرکز یادگیری برای همه عمر است که از راه آن کارکنان می توانند به شکوفا شدن هستی انسانی خود دست یابند. مشارکت در مفهوم یاری دادن به پدید آوردن و پشتیبانی کردن از چیزی می تواند در دوسویی از هم جدا ،ولی به هم پیوسته روان گردد. یکی در کارگردانی کارها و دیگری در پدید آوردن و مالکیت فرآورده ها.

آشکار است که با بالا رفتن تراز آگاهی و آموزش و پرورش افراد درخواست آنان برای مشارکت فزونی می گیرد. در چنین وضعی تنها از راه بسیج همه توانایی ها می توان به برتر کردن کیفیت زندگی کاری در سازمان ها و بالا بردن خشنود زیستن در جامعه یاری مؤثر داد. درخواست برای مشارکت در حقیقت تلاش شورانگیزی برای پذیرش مسئولیت به شمار می آید. هرگاه در سازمانی یا در جامعه ای مردم دل به سوی پذیرش مسئولیت داشتند آنگاه می توان امید داشت که انگیزه های فرامرتبه به کار افتاده و راه برای کامیابی های بزرگ انسان هموار گردیده است.

● مدیریت مشارکتی زمینه ساز توسعه منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی

ازجمله مهم ترین روش های توسعه کارآفرینی در سازمان ها، تکنیک های مختلف مدیریت مشارکتی مانند سیستم پیشنهادات و دوایر کنترل کیفیت و... می باشد. موفقیت نظام های مشارکت، در گرو تدابیر یا پیش نیازهایی است که قبل از اجرا و پیاده سازی آن و در کنار اجرای خود سیستم باید به آن توجه شود. واقعیت این است که تشویق و ترغیب کارکنان به مشارکت فعال در محیط کار، هرگز یک ابزار ساده و سریع برای ارتقای بهره وری و توسعه مهارت های کارآفرینی کارکنان نبوده است. اگر مدیران یک مؤسسه برای بهبود یک مؤسسه به بهبود سریع و کوتاه مدت فکر می کنند، باید جویای روش ها باشند نه نظام های مختلف مشارکت کارکنان.

وظیفه مدیران به عنوان تسهیل کنندگان امور آن است که در فرآیند شکوفاسازی قابلیت ها و خلاقیت های منابع انسانی به عنوان یکی از منابع اصلی موجود در هر سازمان نقش خود را به خوبی ایفا نموده و از اتلاف و هرز رفتن آن جلوگیری کنند.

با توجه به اینکه مشارکت یک فرآیند است، مدیریت مشارکت جو کلیه کارکنان را در اداره امور سهیم می کند و از نیرو و استعدادهای بالقوه آنان در جهت تحقق اهداف سازمان بهره می گیرد. ازاین رو هرگاه تمام عوامل انسانی به بروز همه استعدادهای خود تشویق شوند، خلاقیت و پویایی و درنتیجه مشارکت فعال آنان در اداره امور سازمان افزایش می یابد و به دنبال این تحولات، سازمان نیز متحول شده و در رویارویی با تغییرات و نیازهای محیطی موفق خواهد شد. مدیریت مشارکتی یکی از کارکردهای نسبتاً جدید است که دست اندرکاران آن می کوشند با تکیه بر اهمیت سرمایه انسانی، راهکارهایی را برای حضور مؤثر و فعال تمام کارکنان در سازمان بیابند. نظام پیشنهادات ، یکی از مفیدترین راهکارهای مدیریت مشارکتی است که براساس آن کلیه کارکنان از عالی ترین تا پایین ترین رده سازمانی، به ارائه پیشنهادها، نظریات و ابتکارهای خود برای برطرف کردن مشکلات و نارسایی های موجود در روند فعالیت های سازمان می پردازند.

سازمان های کارآفرین برای سازگاری با محیط نیازمند تغییر، انعطاف و نوآوری هستند که بالطبع باثبات و کنترل از طریق مقررات و دستورالعمل های رسمی مغایر است و اصولاً با القای حس غرور و مالکیت به کارکنان و ایجاد واحدهای خودگردان و مستقل سعی می کنند جو و بستر مساعدتری برای نوآوری و ریسک پذیری افراد به وجود آورند. بنابراین نظام مشارکت جویانه مناسب ترین فضا برای توسعه خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی در سازمان ها می باشد. چنانچه مشارکت را زمینه ساز توسعه پایدار بدانیم، کارآفرینی، نظریات و الگوهای آن برای فراهم نمودن عوامل و انگیزه های مشارکت می تواند مهم و اساسی به شمار آید.برای اینکه افراد در سازمان به تفکر خلاق بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن امکان بروز نظریات و اندیشه ها داده شود، یکی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همین طور کارآفرینی و حتی رشد اجتماعی، مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند، از عقل و فکر بیشتری برخوردار هستند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیازات بهره ای ندارند. یک بررسی دقیق و رسمی که در سطح ۴۵۳ شرکت تراز اول ژاپن در سال ۱۹۸۰ صورت گرفته است نشان می دهد که ۵/۲۳ میلیون پیشنهاد از کارکنان این کارخانه ها دریافت شده که حدود دوسوم آنها قابل اجرا، مفید و سازنده بوده است. این درنتیجه همان نظام مدیریت مشارکت بوده است.

توسعه فرهنگ مشارکت جویانه اجازه می دهد کارآفرینی به رغم وجود همه محدودیت ها در سازمان رشد کند. صاحبنظران معتقدند فرهنگ مشارکت جویانه نتایج مثبتی را برای کارآفرینان سازمانی درپی دارد که برخی از آنها عبارت اند از:

– به کارآفرینان سازمانی اجازه داده می شود که در زمینه های دلخواه خویش فعالیت کنند.

– به آنها اجازه داده می شود که در کل مدت یک پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور داشته باشند، زیرا وجود آنها استمرار و انگیزشی به کل مجموعه پروژه می دهد.

– وجود منابع مازاد بر فعالیت های عادی سازمان جهت انجام فعالیت های کارآفرینانه.

– فرهنگ تحمل شکست، خطر و اشتباه. بسیاری از فعالیت های کارآفرینانه ممکن است شکست بخورند و بسیاری از آنها تنها به طور جزئی موفقیت آمیز خواهند بود. سازمان باید بداند که اینها، امری طبیعی است و در هر سازمانی ممکن است اتفاق بیفتد.

– همکاری ها و تعاملات همه جانبه بین واحدهای سازمانی. شرکت باید به عنوان خانواده ای از تیم ها دیده شود که هدف مشترکی دارند.

استفاده از تیم هایی که افراد از تخصص ها و واحدهای گوناگون در آن حضور دارند و سود بردن از مهارت ها و دیدگاه های مختلف اعضای تیم.

بنابراین کارآفرینی سازمانی رابطه نزدیکی با مدیریت مشارکتی دارد. مدیریت مشارکتی با توسعه بسترهای لازم برای رشد منابع انسانی باعث پرورش کارآفرینان در سازمان می گردد که آنها نیز با استفاده از کانال های مختلف و به ویژه از کانال نظام پیشنهادات به خلق محصولات، خدمات، فرآیندها و روش های جدید انجام امور می پردازند. هسته اصلی کارآفرینی نوآوری است و نوآوری در سازمان ها لزوماً یک فرآیند پایین به بالا است. کارآفرینی سازمانی تنها وقتی به وقوع می پیوندد که سطوح پایین تر سازمان نوآوری داشته باشند. اما تنها وقتی که به کارکنان اختیار لازم داده می شود و آنها تشویق می شوند، کارآفرینی سازمانی امکان بقا خواهد یافت. بنابراین تعهد به کارآفرینی سازمانی یک فرآیند بالا به پایین است. تشویق به کارآفرینی می تواند از هرجا (چه درون و چه بیرون سازمان) باشد، اما دادن اختیار لازم به سطوح پایین تر تنها از مدیریت عالی سازمان صادر می شود. تعهد مدیریت عالی سازمان به این معنا است که مدیرعامل به مزایای کارآفرینی سازمانی اعتقاد کامل دارد. (هرچند در کشور ما اکثر مدیران عامل این گونه نیستند و در بسیاری از موارد تبدیل به مهم ترین دشمن کارآفرینی سازمانی می شوند.)

با توجه به اینکه تکنیک نظام پیشنهادات عمدتاً یک فرآیند پایین به بالاست، در تسهیل روند کارآفرینی سازمانی از مهم ترین ابزارها به شمار می آید.

کشور سوئد با داشتن ۸۸۵۰۰۰۰ نفرجمعیت در شمال قاره اروپا قرار دارد و جزو کشورهای پیشرفته صنعتی می‌باشد. سرانه تولید ناخالص داخلی در این کشور۲۳۰۰۰ دلار و میزان بیکاری حدود ۷% می‌باشد.

بعضی از شاخصهای اقتصادی این کشور در مقایسه با ۴۷ کشور توسعه یافته صنعتی و در حال توسعه به قرار ذیل است:

سرانه تولید ناخالص داخلی به ازای هر فرد شاغل حدود ۴۸۰۰۰ دلار آمـریکا می باشد. ( رتبه ۱۹ از بین ۴۷ کشور )

توانایی سرمایه‌گذاری مخاطره آمیز برای توسعه کسب و کار در این کشور دارای مقیاس حدود ۳/۷ (ازمقیاس یک تا ۱۰ ) است. (رتبه ۵ از بین۴۷ کشور)

میزان درک مدیران این کشور از کارآفرینی ، دارای مقیاس حدود ۶/۶ (ازمقیاس یک تا ۱۰ )است. (رتبه ۱۶ از بین ۴۷ کشور)

هزینه کل تحقیقات در این کشور حدود ۸ میلیارد دلار آمریکا می‌باشد. (رتبه ۸ از بین ۴۷ کشور)

۱ ) رشد اقتصادی و کارآفرینی در سوئد:

اقتصاد سوئد ترکیبی از رشد اقتصادی بالا با دستمزدهای مناسب و افزایش قیمتها می‌باشد. در سال ۱۹۹۹ تولید ناخالص داخلی تا ۸/۳ % واشتغال تا ۲/۲% رشد داشته است. میزان بیکاری تا ۷% پایین آمده و در طی سال ۱۹۹۹ ، ۳۵۰۰۰ شرکت جدید ایجاد شده که در مقایسه با سال قبلی ۳% رشد داشته است.

در سال ۱۹۹۷ حدود ۱/۶۱ درصد اشتغال در شرکتهای SME قرار داشته که این مقدار از متوسط اتحادیه اروپا پایین تر می‌باشد.

اقداماتی که در دهه ۱۹۹۰ در سوئد برای تشویق فرهنگ کارآفرینی در نظر گرفته شد ، می‌توانند دلیلی بر بهبود اوضاع اقتصادی باشد:

میزان مالیات شرکتها به نصف رسیده و در حال حاضر ۲۸% است که باعث شده تأمین مالی از طریق سهام نسبت به گرفتن بدهی بیشتر مورد توجه قرار گیرد.

بالاترین میزان مالیات نهایی از ۹۰% در دهه ۱۹۸۰ به ۵۶% کاهش یافت .

بازارهای سرمایه و تبادلات خارجی به طور کامل دوباره تنظیم گردید.

سیستم قید و شرط دستمزد نسبت به قبل کمتر متمرکز است و در دستمزدهای خاص رشد سریعی نسبت به نیمه اول دهه ۹۰ بوجود آمده است.

اقدامات قانونگذاری مجدد و معینی در مورد بازار نیروی کار آغاز شده که نسبت به گذشته انعطاف‌پذیری بیشتری به این بازار داده است.

بازار بورس استکهلم دارای بیشترین گسترش‌ها نسبت به سایر بازارهای بورس کشورهای صنعتی بوده و با توجه به اینکه ۶۰% افراد جامعه در فهرست سهامداران خودی هستند ، این ایجاد ثروت باعث شده تا تعداد زیادی ثروتمند باشند.

۲ ) موانع عمده گسترش کارآفرینی در سوئد:

۱-۲) مالیات درآمد کارآفرینانه:

مطالعات نشان می‌دهد که سیاست مالیاتی سوئد در این زمینه شدید بوده علاوه بر آن سیستم مالیاتی سوئد بر روی سرمایه‌گذاریهای خانگی سوبسیــد پرداخت می‌کند و به طور تاریخی میزان مالیات نهایـــی بالا بوده است.

۲-۲) عوامل انگیزشی پس‌انداز:

عوامل انگیزشی ضعیف برای پس‌انداز که به دلیل نرخهای بالای مالیات و سیستم رفاهی دولتی ایجاد می‌شود میزان پس ‌انداز بخش خانگی سوئد را در مقایسه با سایر کشـــورهای OEC بسیار کاهــش داده است.

۳-۲) نقش صنعت سرمایه‌گذاری مخاطره آمیز:

یکی از عوامل رشد صنعت سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز می‌تواند کاهش نرخهای مالیات باشد. سودهای سهام سه برابر مالیات‌بندی می شود. این مالیات سنگین شرکتهای سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز می‌تواند آینده صنعت سرمایه‌‌گذاری مخاطره‌آمیز سوئد را به خطر بیاندازد.

مشکل دیگر اینکه بر طبق قانون مالیاتی سوئد، فرشتگان کسب و کار نرخ مالیات بیشتری پرداخت می‌کنند این نشان می‌دهد که سودهای سهام بالا از حد آستانه متوسط به عنوان مالیات درآمد اخذ می‌شود و نیمی دیگر از مالیات کسب و سرمایه به صورت مالیات درآمد دستمزد اخذ می‌گردد. همین طور درآمد شرکاء دولتی در شرکتهای سرمایه‌گذاری مخاطره آمیز به عنوان مالیات درآمد دستمزد اخذ می‌شود.

به طور خلاصه می‌توان گفت از دهه ۱۹۸۰ به بعد شرایط قانونی تسهیل‌کننده برای ظهور صنعت سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز صلاحیت دار در سوئد هنوز به وجود نیامده است.

۴-۲) عملکرد بازار کار:

عدم انعطاف‌پذیری بازار کار در نیروی کار یکی از اجزایی است که به طور ذاتی با انعطاف‌پذیری، ساختارهای بدون سلسله مراتب، شبکه‌بندی و تحرک‌ نیروی کار بین شرکت‌ها که حاکی از یک فرهنگ کارآفرینانه می‌باشد، مغایرت دارد.

۵-۲) عوامل انگیزشی در درون سیستم دانشگاهی:

حتی اگر تمام عوامل مطلوب برای کارآفرینی در اختیار باشد نتایجی که برحسب عملکرد اقتصادی حاصل می‌شود ، ناکافی خواهد بود. مگر اینکه ساختارهای انگیزشی صحیحی در درون سیستم دانشگاهی گنجانده شود. به طور سنتی پروفسورهای اروپایی خادمینی تا حد زیاد در خدمت بخش دولتی، بوده‌اند. این مسأله در سوئد نیز صادق است با وجود این سیستم سوئد از چندین جنبه دارای تأثیرات نامطلوبی روی تمایل جهت ایجاد تغییرات در رشته‌های تحصیلی و جهت یابی تحقیق به منظور تطبیق نیازهای درحال تغییر اقتصادی می‌باشد:

ـ یک جداسازی بزرگی از تدریس و تحقیق وجود دارد.

ـ سیستم دانشگاهی سوئد به شدت متمرکز می‌باشد.

ـ در سوئد و سایر کشورهای اروپایی نیازهای درجه دانشگاهی بیشتر به صورت یک برنامه تثبیت شده قالبندی می‌شود تا اینکه به صورت یک تجمع قابل انعطاف از نیازها و اعتبارات تعریف شود.

۳) برنامه‌های دولت سوئد در ارتقاء کارآفرینی:

ـ آموزش برای یک جامعه کارآفرینی

ـ دسترسی به منابع مالی برای شرکتهای کوچکتر و در یک مرحله زودتر و تأمین مالی برای گسترش شرکتها و با تکنولوژی بالا

ـ دسترسی به تحقیق و نوآوری و استفاده بهتر از پتنت‌ها توسط SME ها.

ـ بهبود دیدگاه خدمات حمایتی

ـ بهبود امور دولتی

ـ بهبود استخدام و شرایط کاری

۴ ) معرفی سازمانهای حامی کارآفرینی و SME ها در سوئد:

۱-۴) اتحادیه شرکتهای خصوصی (FR) :

این سازمان نماینده ۹۰۰۰۰ شـــــرکت می‌باشـــد که ۴۰% این شرکتهـــا صنعتــی هستنــد . FR The Feeration of PRIVATE ENTerprise) ) برای SME ها کار می‌کند. هدف کلی FR بهبود محیط برای کارآفرینان از طریق کاهش مالیاتها و موانع بوروکراسی و بهبود بازار سرمایه گذاری مخاطره آمیز و بازار نیروی کار موثر می باشد که دارای ۱۳۲۸ انجمن محلی و ۱۸ دفتر ناحیه ای می باشد.

۲-۴) اتحادیه کارفرمایان سوئدی(SAF):

SAF s Confeeration) ‘ ( The Sweish employer مرکب از۴۳۰۰۰ شرکت بزرگ و کوچک که در قالب ۳۸ انجمن کارفرما سازماندهی شده است. مهمترین وظیفه آن ارتقای شرکتهای سوئدی و مشارکت در ایجاد یک محیط بهینه برای رشد فردی و اقتصادی می‌باشد. در عمل SAF یک شرکت بیمه می باشد و دارای ۱۷ دفتر ناحیه ای می باشد.

۳-۴) اتاق بارزگانی:

۱۲ اتاق بازرگانی در سوئد وجود دارد. آنها به طور کلی بیش از۱۰۰۰۰ شرکت را تحت نمایندگی دارند. هدف اصلی انجمن افزایش توجه اعضای اتاقهای بازرگانی در سطح ملی و بین‌المللی و اصلاح مؤسسات دولتی در سوئد و اتحادیه اروپا می‌باشد.( بیشتر اتاقها عضو انجمن می باشد)

۴-۴) اتحادیه صنایع سوئد:

این اتحادیه دارای نمایندگان صنایع سوئد می‌باشد و دارای ۱۸ شعبه و ۷۰۰۰ عضو می‌باشد. اعضای این اتحادیه ۹۰% از صادرات صنعتی سوئد را پوشش می‌دهند. این اتحادیه بررسی‌های زیادی انجام داده و گزارشات خود را در زمینه‌های مختلف صنعتی ارائه می دهد.

۵-۴) NUTEK :

NUTEK یک مرجع دولتی مرکزی سوئدی برای موضوعات مربوط به رشد و بازسازی صنعت تجارت می‌باشد. هدف اصلی آن توسعه کسب و کارها در سوئد می‌باشد. NUTEK یک متخصص ملی می‌باشد و یک هماهنگ‌کننده ملی برای سیاست‌های SME ، ناحیه‌ای ، نوآوری و فنی می باشد و همچنین مسئول چندین صندوق می‌باشد و برنامه‌های محدود مختلفی را در همکاری با سایر ساختارهای ناحیه‌ای و ملی اجرا می‌کند.

۶-۴) ALMI :

ALMI یک شرکت است که اساساً برای حمایت SME ها فعالیت می‌کند. یک گروه متشکل از یک شرکت مادر می‌باشد که تحت مالکیت دولت و ۲۲ شرکت توسعه ناحیه‌ای است که تحت مالکیت کمپانی مادر، شوراها و فرمانداری‌های ویژه قرار دارد. ALMI در بیش از ۴۰ منطقه وجود دارد و دارای ۵۰۰ کارمند می‌باشد . ALMI یک تنظیم کننده ناحیه‌ای برای ارتقای توسعه SME ها می‌باشد و با سایر ساختارهای ناحیه‌ای همکاری نزدیک دارد.

سطوح فعالیت: ایجاد کسب و کار، توصیه‌های شغلی، سرمایه‌گذاری، بهبود مهارت‌ها، توسعه کسب و کار و بازارهای جدید می‌باشد.

۷-۴) مرکز توسعه صنعتی(IUC ) :

IUC یک منبع مشورتی است که دارای تخصص در تکنولوژی صنعتی می‌باشد که مأموریت آنها حمایت از SME ها برای توسعه آنها می‌باشد.

۹ مرکز توسعه صنعتی IUC که تحت قالب یک شبکه کار می‌کنند که کل کشور سوئد را پوشش می‌دهند. هر مرکز دارای صلاحیتهای ویژه‌ای می‌باشد که به ساختار صنعتی در آن ناحیه بستگی دارد.

۸-۴) IEON :

IEON یک مجتمع علمی ـ صنعتی یا دانش پارک می‌باشد که در lun واقع است و IEON محلی است که همکاری و توسعه ، دانش و نوآوری ، آخرین یافته‌های تحقیقاتی در آنجا صورت می‌گیرد. در حدود ۱۳۰ شرکت مستقل وجود دارد که اکثراً مالکیت خصوصی دارند و بعضی از آنها در بازار بورس فعالیت دارند.

۹-۴) انجمن مخترعین سوئدی(SUF):

SUF یک سازمان برای مخترعین ملی می‌باشد و ۳۰۰۰ عضو دارد. نقشSUF برای گسترش اطلاعات در مورد وضعیت مخترعین در کشور و در مورد اهمیت ابداعات برای جامعه می‌باشد که یک وظیفه مهم در این زمینه بهبود وضعیت مخترعین در کشور می‌‌باشد.

SUF مخترعین را در وضعیتهای مختلف کمک می‌کند، شبکه‌هایی را بین مخترعین ایجاد می‌کند، دوره‌های آموزشی را در زمینه‌های مختلف توسعه برگزاری می‌کند، به سازمانهای مادر نظارت دارد.

SUF در سال ۱۸۸۶ توسط آقای S.A.Anree تأسیس شد.

۱۰-۴) اتحادیه اقتصاد روستایی و جوامع کشاورزی سوئد:

یک سازمان با ۸۰۰۰۰ عضو می‌باشد . هدف آن توسعه کارآفرینی روستایی و همچنین یک محیط بهتر در شهرها می‌باشد که مرکب از ۲۵۰ مشاور می‌باشد . این اتحادیه قدیمی‌ترین سازمان در رابطه با توسعه روستایی می‌باشد.

۱۱-۴) Woman can :

این موسسه در سال ۱۹۸۲ شکل گرفت. نمایشگاه Woman can را سازماندهی می‌کرد و هر دو سال یکبار این نمایشگاه برگزار می‌شود . این نمایشگاه فرصتهایی را برای ایجاد یک شرکت ، یک انجمن یا یک ساختار رسمی و شرکتهای کوچک از هر نوعی که باشند و توسط زنان راه‌اندازی شده باشند، ارائه می‌دهند. در این موسسه زنان تمام فعالیتها را اداره می‌کنند.

۵ ) کارآفرینی در دانشگاههای سوئد:

فعالیتهای دولتی در سوئد در ۷ دانشگاه و ۲۸ پارک صنعتی انجام می‌گیرد . آموزش کارآفرینی در کلیه دانشکده‌های مدیریت مطرح می‌باشد . دانشگاههایی که در زمینه کارآفرینی فعال می‌باشنـــد به قرار ذیل می باشد:

ـ دانشگاه اوما

ـ دانشگاه اپسالا

ـ دانشگاه یونکوپنیک

ـ دانشگاه لوند

ـ انستیتو تکنولوژی رویال

ـ مدرسه اقتصادی استکهلم

ـ دانشگاه Vaxjo

ـ دانشگاه هالمشتار

سیدمحمد جهرمی، وزیر کار و امور اجتماعی، به لحاظ سابقه و درک سیاست‌های نظام جمهوری‌اسلامی ایران در میان اعضای کابینه فعلی از استثناها به حساب می‌آید و بیش از هر وزیری به پیامدها و دستاوردهای یک دولت کارآمد در حفظ کلیت نظام آگاهی دارد.

به همین‌دلیل بود که او از همان هفته‌های نخست شروع کار دولت جدید هدف استراتژیک «کاهش نرخ بیکاری» را به عنوان پاشنه‌آشیل اقتصاد نشانه رفت. این وزیر در ۳‌سال گذشته بیش از هر وزیری تلاش کرد منابع مالی مورد نیاز برای اجرای طرح بنگاه‌های زودبازده را فراهم کند و در همین مسیر بود که متاسفانه یک خطای استراتژیک رخ داد و آن وصل‌کردن منابع مالی مورد نیاز طرح‌های زودبازده به منابع بانک‌ها یا در واقع سپرده پس‌انداز‌کنندگان ایرانی بود و هست. کارشناسان و خبرگان اقتصادی پیوندزدن میان ایجاد اشتغال از راه تاسیس بنگاه‌های زودبازده و دسترنج شهروندان را از یک‌طرف سست و کم‌بنیه می‌دانند و از طرف دیگر این اقدام را نادیده گرفتن حقوق شهروندان پس‌اندازکننده می‌دانند.

اکنون و پس از ۳‌سال اجرای این طرح، وزیر کار و امور اجتماعی خبرداده است که «۶۰‌هزار میلیارد تومان طرح زودبازده در صف دریافت تسهیلات از سیستم بانکی هستند و ما در تلاش هستیم این رقم را ثابت نگه‌داریم.»

با توجه به اینکه هر دلار معادل ۹۵۰تومان است، بانک‌ها باید رقمی معادل ۶۳میلیارد دلار منابع مالی که نزدیک به میانگین درآمد سالانه نفت در سال‌های اخیر است، تجهیز کنند تا به همه متقاضیان وام‌های زودبازده پرداخت کنند. این در حالی است که براساس گزارش‌های در دسترس، کل سپرده‌های سیستم بانکی کشور در سال ۱۳۸۶ رقمی معادل ۱۰۶هزار میلیارد تومان بوده است.این بحث آقای وزیر که «ما سعی داریم سقف تقاضا را در حد کنونی تثبیت کنیم» یک معنایش می‌تواند این باشد که شاید نظام بانکی در آینده با فشار کمتری مواجه خواهد شد و البته این نکته مثبتی است که مدیران بانک‌ها می‌توانند به آن امید داشته باشند. به نظر می‌رسد در شرایط فعلی که وزیر کار و امور اجتماعی تلاش برای متوقف کردن تقاضا دارد، یک راه‌حل این باشد که برای این میزان تقاضا نیز فکری شود تا سپرده و دسترنج شهروندان به ثمن بخس به طرح‌هایی که برگشت آنها نیز با ابهام مواجه است، از حساب بانک‌ها برداشته نشود.

مدیران دولتی باید توجه داشته باشند که وقتی چوب حراج بر قیمت پول شهروندان زده می‌شود، تقاضا برای دریافت آن می‌تواند به بی‌نهایت برسد و اگر سقف تقاضا در همین حد باقی مانده است، دلیل آن دور بودن نزدیک به ۳۰درصد از کسانی است که در روستاها زندگی می‌کنند و اینکه زنان به عنوان نیمی از جمعیت کشور هنوز در شرایطی قرار ندارند که تقاضای وام ارزان‌قیمت کنند.

با توجه به اینکه معلوم شده است طرح بنگاه‌های زودبازده بر میزان تولید ثروت به اندازه‌ای که بر روی آنها تبلیغ شده موثر نبوده و نیستند و نخواهند بود و از طرف دیگر نیک می‌دانیم که شغل‌های ایجادشده فاقد ثبات و پایداری است، آیا تجدید نظر در این دیدگاه ضرورت پیدا نکرده است؟

وزیر محترم کار و امور اجتماعی اخیرا با اعلام کاهش کم سابقه نرخ بیکاری به سطح ۹.۶ درصد، از موفقیت سیاست‌های اشتغالزایی دولت خبر داده‌اند.

هر چند همت و سختکوشی دولت نهم در گسترش بنگاه‌های زودبازده قابل تقدیر است و کاهش نرخ بیکاری در نتیجه این تلاشها قابل پیش‌بینی بود، اما درباره رقم اعلام شده و سیاست اشتغالزای دولت تذکر چند نکته ضروری است:

۱) آمار اشتغال و بیکاری در کشور ما توسط مرکز آمار ایران بدست می‌آید. بر اساس تعاریف مرکز آمار ایران، نرخ بیکاری عبارتست از تقسیم جمعیت بیکار به کل جمعیت شاغل و بیکار ضرب در عدد ۱۰۰ .

تا سال ۱۳۸۳، در نمونه‌گیری های مرکز آمار، «شاغل» به کسی اطلاق می‌شد که در هفته مورد بررسی، ۲ روز مشغول به کار بوده باشد. اما از سال ۱۳۸۴ به این سو و بر اساس تعاریف سازمان بین‌المللی کار (ILO) در تعاریف مرکز آمار برای تعیین نرخ بیکاری «شاغل» به کسی اطلاق می‌شود که در هفته مورد بررسی حداقل یک ساعت کار کرده و یا به دلایلی به طور موقت کار خود را ترک کرده باشد. ضمن اینکه در پرسشنامه‌های مرکز آمار ایران درباره اشتغال بیکاری، از پرسش شوندگان سوالات القایی پرسیده می‌شود مانند اینکه : « آیا در هفته گذشته حداقل یک ساعت کار و فعالیت اقتصادی داشته‌اید؟ » و ...

روشن است که با رویه‌های جدید تعیین نرخ بیکاری؛ کاهش نرخ بیکاری به ارقامی کمتر از هدف متوسط برنامه چهارم (۹.۹ درصد)، نباید دولتمردان عزیز را چندان شادمان کند و یا خاطر آنها را از تحقق اهداف اشتغالزایی‌شان آسوده کند. بخصوص اینکه بخاطرآوریم بر اساس همین آمارهای رسمی و خوش بینانه مرکز آمار ایران، نرخ بیکاری برای گروه‌های جوان (۱۵ تا ۲۴ ساله) به رقم نگران‌کننده ۶و۲۵ درصد می‌رسد.

۲) در سالهای اخیر به دلیل کاهش شدید امنیت اقتصادی ناشی از غیرقابل پیش بینی بودن رفتار و تصمیم‌های دولت محترم؛ میل به قراردادهای کوتاه مدت در میان کارفرمایان افزایش یافته است. در این میان گزارش‌هایی می‌رسد مبنی بر اینکه برخی کاریابی‌ها برای دریافت مکرر پورسانت از کارجویان، آنها را عمدا به مشاغل موقت و سه‌ماهه هدایت می‌کنند که این مساله، استثمار نیروی کار در کشورمان را تشدید کرده است.

قانون کار ضد تولید فعلی، علاوه بر اینکه بهره‌وری نیروی کار موجود را کاهش می‌دهد، به استثمار کارجویان مظلوم نیز منجر شده است. متاسفانه اصلاح قانون کار در طرح‌های – ظاهرا – تحول زای آتی دولت وجود ندارد و رییس جمهور محترم نیز در مصاحبه اخیر خود با سیما، بر تغییر ندادن قانون کار در تحولات آتی تاکید کردند و به این خواست قدیمی جامعه کارشناسی کشور،عنایت کافی ندارند.

ای کاش اصلاح قانون کار مورد توجه دولت محترم قرار می‌گرفت چرا که اولا جسارت انجام این کار بزرگ، از عهده این دولت متهور و پرکار بر می‌آید و ثانیا اصلاح قانون پردردسر فعلی که هم قدرت مدیریت کارفرمایان را محدود کرده، هم بهره‌وری نیروی کار ایرانی را پایین نگهداشته و هم موجب استثمار و ظلم به کارجویان شده، با شعارهای زیبای عدالتخواهی این دولت سازگارتر است.

۳) سیاست‌های اشتغالزای دولت محترم، به پرداخت تسهیلات به بنگاه‌های زودبازده و کارآفرین» متمرکز شده است. این سیاست هر چند به کاهش نرخ بیکاری انجامیده اما باید دید این مهم به چه قیمتی به دست آمده است و آیا سیاست بهتری برای اشتغالزایی وجود ندارد؟

سیاست فعلی اشتغالزایی دولت متاسفانه چند اشکال بزرگ دارد:

الف) پرداخت تسهیلات به بنگاه‌های زودبازده، تورم زا است. تورم نه تنها باعث تشدید اختلاف طبقاتی می‌شود، بلکه بازارها را بی‌ثبات و انگیزه برای سرمایه‌گذاری اشتغالزا را کاهش می‌دهد.

ب) پرداخت تسهیلات ارزان به داوطلبان ایجاد بنگاه‌های زودبازده، رانت‌زا است. روشن است که وقتی صحبت از «رانت» می‌شود، عده‌ای برای دریافت آن به «صف» می‌ایستند. حال دولت با چه ساز و کاری تشخیص می‌دهد کدام یک از افراد داخل صف برای دریافت این تسهیلات مستحق‌تر اند؟ کدام کارآفرین اند و کدام ها تسهیلات را به کارهای سودآورتر از تولید (مانند معاملات مسکن) خواهد برد؟... اینها سوالاتی است که پاسخ روشنی برای آنها وجود ندارد.

ج) نظارت بر نحوه هزینه شدن این تسهیلات رانتی بسیار سخت است به ویژه اینکه، اکثر آنها در پروژه‌های کوچک و در حد چند ده میلیون تومانی پرداخت شده‌اند.

۴) اصولا نگاه وزارت کار و دولت محترم به «کارآفرین»، نادرست است. در نگاه سیاستهای اشتغالزای دولت، «کارآفرین» کسی است که به حمایت‌های دولت نیاز دارد و برای دریافت تسهیلات در صف می‌ایستد ... در حالی که «کارآفرین واقعی» (آنترپرنیور) کسی است که عوامل تولید از جمله سرمایه لازم را با هوش و جسارت و قدرت ساماندهی خود پیدا می‌کند و به شکلی بهره‌ور بکار می‌گیرد.

برخلاف نگاه نادرست موجود که «کارآفرین» را موجودی «کمک خواه» می‌داند، کارآفرین کسی است «موتور توسغه اقتصادی» است و می‌تواند انبوهی ثروت و اشتغال خلق کند. کارآفرین واقعی، نیازی به تسهیلات رانت زا ندارد، بلکه خود می‌تواند با مالیاتی که می‌پردازد، بودجه عمومی کشور را زیاد کند. کافی است فضا و محیط مناسبی برای فعالیت‌اش مهیا شود و موانع و مقررات دست و پاگیر و ضدتولیدی مقابلش درکارش اخلال نکند... وکیست که نداند تولیده ایرانی و علاقمندان به سرمایه گذاریهای تولیدی در ایران با چه موانع و مشکلات عظیمی در این ادارات و بانکا و دادسراها و.... مواجه هستند. نیازی نیست بن رتبه های خجالت آور کشورمان در رنکینگ های جهانی «سهولت کسب و کار» یا «آزادی اقتصادی» استناد کنیم، هرکی با فضای کسب و کار در ایران آشنا باشد، می داند که چرا سرمایه ها در ایران به سمت تولید تمایلی ندارند ...

سیاست اشتغالزایی دولت که بر «ارایه تسهیلات به بنگاه‌های زودبازده» متمرکز شده، هر چند توانسته نرخ بیکاری را کاهش دهد اما چنانچه دولت محترم سیاست اشتغالزایی خود را بر «رفع موانع تولید و سرمایه‌گذاری» متمرکز کند و فضای بسیار سخت و تنگ فعلی را برای سرمایه‌گذاران و کارآفرینان مساعد نماید، با هزینه ای کمتر؛ بازدهی بسیار بیشتری در تحریک سرمایه‌گذاری و کاهش نرخ بیکاری خواهد داشت.