به منظور تحلیل آماری و با قاعده در خصوص کسب و کار کوچک ، باید گفت که این مقوله دارای قوانین اجرایی تجاری است. هر صنعتی بر اساس درآمد و میزان استخدام سالانه ، اندازه استانداردی را برای خود تعریف می‌کند. در بیشتر موارد این تعریف به واسطه نمایندگی‌های دولتی تعریف می‌شود تا تحت قوانین تغییرپذیر دولتی تحلیل ‌هایی را صورت دهند.

به علاوه ، این استانداردها برای برنامه‌هایی که در خصوص کمک بهبود به امور مالی است کارا می‌باشد. کسب و کار کوچک بصورت مستقل است و هر شرکتی با کمتر از ۵۰۰ پرسنل در این حیطه قرار می‌گیرد. این اندازه مرسومترین استاندارد تعریف شده است. در آمریکا حدود ۵/۲۲ میلیون کسب و کار مستقل از کشاورزی و زراعت وجود دارد که ۹۹ درصد آن کسب و کار کوچک(Small Business) به حساب می‌آیند.

● راهنمای شروع یک کسب و کار کوچک:

این راهنما به منظور آن تدوین شده است که بتواند با بیان تمامی نکات و در عین حال حفظ سادگی و قابل فهم بودن، به شما در راه ایجاد یک کسب و کار موفق کمک کند.

▪ گام اول: ارزیابی اولیه

آیا کارآفرینی برای شما ساخته شده است ؟ بدیهی است که شروع یک کسب و کار جدید ریسکهای زیادی را به همراه دارد که البته با برنامه ریزی می‌توان شانس موفقیت را بالا برد. بنابراین بهترین نقطه شروع آن است که نقاط قوت و ضعف خود را بعنوان دارنده یک کسب و کار بشناسید.

- آیا شخصیتی مستقل و خودجوش دارید؟ این را همیشه در نظر داشته باشید که در صورت شروع یک کسب و کار کوچک ، این خود شما هستید و نه شخص دیگر که باید تصمیم بگیرید که چگونه پروژه‌ها ، برنامه‌ها و زمان خود را مدیریت کنید.

- تا چه حد با شخصیتهای متفاوت و افراد گوناگون می‌توانید ارتباط برقرار کنید؟

صاحبان کسب و کار ناگزیرند که با افراد و اقشار مختلفی سرو کار داشته باشند. آیا شما می‌توانید با مشتریان، تامین‌کنندگان، کارکنان و ... در جهت منافع کسب و کار خود ارتباط برقرار کنید.

- تا چه حد قدرت تصمیم‌گیری دارید؟ صاحبان کسب و کار کوچک بایستی بطور متداوم ، به سرعت و در رایط بحرانی بتوانند مستقلا" تصمیم‌گیری کنند.

- آیا شما استقامت فیزیکی و احساسی لازم برای اداره یک کسب و کار را دارید؟

مالکیت یک کسب و کار علاوه بر چالش و هیجان ، مستلزم فشارکاری زیاد ، ساعتهای کاری زیادی می‌باشد. آیا شما می‌توانید ۱۲ ساعت در روز و هفت روز در هفته را کار کنید؟

- تا چه حد می‌توانید برنامه‌ریزی و سازماندهی کنید؟ تحقیقات نشان می‌دهد بسیاری از شکستها در صورت برنامه‌ریزی صحیح ، به وجود نمی آمد.

- آیا انگیزه لازم را برای تحمل مشقات را دارید؟‌ ممکن است شما در حین اداره یک کسب و کار احساس کنید که در برخی مواقع توانایی تحمل تمامی مشقات و زحمات را به تنهایی ندارید و فقط داشتن انگیزه قوی است که می‌تواند در این مواقع سختی ، دلگرم و امیدوار سازد.

- این کسب و کار چگونه خانواده شما را متاثر می‌سازد؟ سالهای اولیه شروع یک کسب و کار می‌تواند سختی‌هایی را برای خانواده و زندگی شخصی شما ایجاد کند. در عین حال ممکن است خانواده شما تا به سوددهی رسیدن کسب و کار ، دچار مشکلات و فشارهای مالی شوند. بنابراین حمایت و یا عدم حمایت خانواده نقش مهمی در شروع و ایجاد یک کسب و کار دارد. این حقیقت دارد که دلایل زیادی برای عدم شروع یک کسب و کار کوچک و مستقل وجود دارد ، اما برای افرادی که واجد شرایط فوق هستند ، مزایای زیادی وجود دارد که قطعا" از ریسکهای آن بیشتر است. اینکه شما خادم و مخدوم خود می‌شوید!

زحمت و تلاش و ساعتهای کاری زیاد مستقیما" به نفع شماست و نه شخص دیگر!

امکان کسب درآمد و رشد ، محدودیت کمتری دارد. چالش و هیجان کار برای شما افزایش می‌یابد.

اداره یک کسب و کار مستقل امکان فراگیری زیادی را برای شما فراهم می‌آورد.

▪ گام دوم: برنامه ریزی کسب و کار

شروع یک کسب و کار نیاز به انگیزه ، علاقه و استعداد دارد. همچنین نیاز به تحقیقات وسیع و برنامه‌ریزی صحیح دارد. اطلاعات زیر برای تهیه طرح کسب و کار ( Business Plan ) می‌تواند بسیار مؤثر واقع شود:

قبل از شروع به کار لیستی از تمامی دلایلی که می‌خواهید بخاطر آنها وارد دنیای تجارت شوید ، تهیه کنید.

مثلاً: شما می‌خواهید رئیس خود باشید. شما می‌خواهید استقلال مالی داشته باشید. شما می‌خواهید آزاد باشید. شما می‌خواهید آزادانه تمامی تواناییها و دانسته‌های خود را به کار ببرید.

سپس بایستی تعیین کنید که اصولا" چه کسب و کاری برای شما مناسب است. لذا این سؤالات را از خود بپرسید: من دوست دارم با وقت خود چه کاری انجام دهم؟ چه مهارتهای تکنیکی من تا به حال آموخته‌ام؟

به نظر دیگران من در چه کارهایی مهارت دارم؟ من چقدروقت آزاد برای اداره یک کسب و کار موفق دارم؟

آیا من هیچ سرگرمی یا علاقه‌ای که قابل تبدیل شدن به کسب و کار شدن را داشته باشند ، دارم؟

- پس از تعیین کسب و کار مناسب تحقیقات لازم را جهت پاسخ به سؤالات زیر به عمل آورید:

آیا ایده من کاربردی است و آیا نیازی را برآورده خواهد کرد؟ رقبای من چه کسانی خواهند بود؟

مزیت رقابتی شرکت من نسبت به شرکتهای موجود چیست؟ آیا من می‌توانم خدمت بهتری ارائه دهم؟‌

آیا من می‌توانم برای کسب و کار جدید خود تقاضا ایجاد کنم؟

آخرین مرحله قبل از تهیه طرح کسب و کار این است که چک لیست زیر را تهیه کنید و پاسخ دهید:

من علاقه به شروع چه کسب و کاری دارم؟ چه خدمتی یا کالایی قرار است ارائه دهم؟ در کجا قرار است این کار را انجام دهم؟ چه مهارت و تجربه‌ای برای این کار دارم؟ ساختار قانونی شرکت من چگونه خواهد بود؟ ( سهامی عام، خاص و ... ) اسم کسب و کار چه چیزی باشد؟ چه امکانات و تجهیزاتی نیاز خواهم داشت؟ به چه تسهیلات و امکانات بیمه‌ای نیاز خواهم داشت؟ پاسخ شما به تمامی سؤالات بالا شما را در طراحی یک کسب و کار کامل جامع یاری می‌کند.

▪ گام سوم: تامین منابع مالی

یکی از کلیدهای اساسی موفقیت و پیشرفت در شروع کار ، جذب و تامین منابع مالی کافی برای راه‌اندازی یک کسب و کار کوچک است. اطلاعات زیر تکیه بر روشهای جمع‌آوری پول برای شرکتهای کوچک دارد. همچنین شما را در تهیه درخواست وام ( Loan Prposal ) یاری می‌دهد. منابع زیادی برای جمع‌آوری سرمایه وجود دارد. باید توجه داشته باشیم که قبل از تصمیم‌گیری ، تمامی منابع ممکن را جستجو کنیم :

ـ پس‌اندازهای شخصی

ـ دوستان و افراد خانواده

ـ بانکها و مؤسسات اعتباری

شرکتهای سرمایه گذاری مخاطره آمیز چگونه یک درخواست وام ( Loan Prposal ) تهیه کنیم؟

مورد قبول واقع شدن درخواست شما بستگی به نحوه تنظیم درخواست شما دارد. بخاطر داشته باشید که وام دهندگان در کاری سرمایه‌گذاری می‌کنند که نسبت به بازگشت سرمایه خود مطمئن باشند. بنابراین یک درخواست وام خوب شامل اطلاعات زیر باید باشد:

● اطلاعات کلی راجع به شرکت :

ـ نام و آدرس شرکت ، نام مدیر ،‌ اعضای هیئت مدیره و ...

ـ دلیل نیاز به وام ،‌مورد مصرف وام و ضرورت آن.

ـ مبلغ دقیق موردنیاز برای رسیدن به اهداف مربوطه.

▪ تاریخچه کسب و کار :

ـ تاریخچه و طبیعت کار ، توضیح کامل در مورد نوع کار ، قدمت و کارکنان و دارایی‌های آن.

ـ اطلاعات کامل راجع به نحوه مالکیت و ساختار قانونی شرکت.

اطلاعات راجع به مدیریت :

ـ نوشته کوتاهی راجع به مدیران ، سوابق ، تحصیلات ، تجربیات و مهارتهای آنان تهیه کنید.

▪ اطلاعات بازار :

ـ به وضوح محصول و یا خدمت شرکت خود و بازار آن را تشریح کنید.

ـ بازار رقابت و رقبای خود را شناسایی کرده و مزیت رقابتی خود را بیان کنید.

ـ اطلاعاتی راجع به مشتریان و اینکه چگونه کسب و کار شما نیازهای آنها را برطرف می‌کند ، تهیه کنید.

▪ اطلاعات مالی :

ـ صورتهای مالی و سود و زیان ۳ سال گذشته خود را ارائه کنید. در صورت شروع یک کسب و کار جدید درآمدهای پیش‌بینی شده را ارائه کنید.

ـ اطلاعات مالی راجع به خود و سایر سهامداران عمده شرکت را بیان کنید.

ـ و در آخر سوگندی مبنی بر تعهد نسبت به وام یاد کنید و امضاء نمائید. وام دهندگان بر چه اساسی شما را می‌سنجند؟ وقتی وام دهندگان درخواست شما را بررسی می‌کنند شش فاکتور را مدنظر قرار می‌دهند که به شرح زیر می‌باشند:

● ۶C مالی:

۱) Character : شخصیت وام گیرنده و میزان تعهد و جوانی و اخلاقی وی مبنی بر بازگشت وام در زمان مقرر.

۲) Capacity to pay : ظرفیت بازپرداخت وام گیرنده که بر اساس تجزی تحلیل و بررسی درخواست وام ، صورتهای مالی و سایر مدارک مالی وی تعیین می‌شود.

۳) Capital : شامل مجموع کل بدهی‌ها و دارایی‌ها می‌باشد که وام دهندگان ترجیح می‌دهند که نسبت بدهی به دارایی شرکتها حتی‌المقدور کمتر باشد چرا که نشانگر پایداری مالی شرکت است.

۴) Collateral : میزان وثیقه که هر چه بیشتر باشد و اختلاف آن با مبلغ ،‌ وام داده شده کمتر ، اطمینان خاطر وام دهنده از بازپرداخت وام بیشتر خواهد بود.

۵) Conditions : شرایط کلی اقتصادی ، جغرافیایی وسعتی شرکت ...

۶) Confidence : یک وام گیرنده موفق سعی می‌‌کند که اطمینان وام دهنده را از ۵ مورد قبلی جلب کند و وی را به وام دادن ترغیب نماید. و در آخر برای جمع‌بندی چک لیست زیر را ارائه می‌کنیم که البته برخی از بندها بنابر نوع و ماهیت کسب و کار قابلیت تغییر و یا حذف دارند. چک لیست کلی شروع یک کسب و کار کوچک :

- انتخاب کسب و کار بر اساس علاقه و توانایی‌ها

- انجام تحقیقات و بررسی‌های لازم در مورد ایده کیب و کار

- تهیه طرح کسب و کار و طرح بازاریابی

- انتخاب یک نام برای کسب و کار

- چک کردن حق استفاده از نام انتخاب شده و کسب اجازه برای استفاده از‌ آن نام

- ثبت کسب و کار با نام انتخاب شده

- تعیین مکان مطلوب برای شروع کسب وکار

- چک کردن و بررسی قوانین منطقه‌ای ( منطقه انتخاب شده برای احداث کسب و کار )

- تعیین نوع ساختار قانونی شرکت و مستندسازی

- اخذ اجازه ها و لیسانس‌های مورد نیاز

- ثبت حقوق انحصاری ( Copy right )

- در صورت کارآفرینی و یا خلق محصول جدید ، ثبت Patent

- انجان تبلیغات و نشر اعلامیه های لازم مبنی بر شروع کسب وکار جدید

- تهیه خطوط تلفن کاری و سایر تجهیزات موردنیاز

- انجام کارهای مربوط به بیمه

- اخذ اطلاعات مربوط به مالیات شرکت

- بیمه‌کردن کارکنان و جمع‌آوری اطلاعات راجع به قوانین کار

- تعیین سیستم دستمزد حقوق و نحوه جبران خدمات کارکنان ( در صورت وجود )

- افتتاح یک حساب بانکی برای کسب و کار

- چاپ کارتهای تجاری برای شرکت و ایجاد آرم برای شرکت

- خرید تمامی لوازم تجهیزات موردنیاز

- ایجاد E-mail و Website برای شرکت

- انجام تبلیغات وسیع‌تر در نشریات و تلویزیون و...

- تماس با تمامی افراد ممکن اعم از خانواده و غیر هم ، مبنی بر شروع کسب و کار جدید

- سایر موارد

▪ س: آقای مهندس لطفاً خودتان را معرفی کنید و در مورد سوابق کاری و موفقیت های خود توضیح دهید.

ـ من نصراله محمدحسین فلاح، فارغ ‌التحصیل دوره‌ی پنجم دانشکده‌ی مهندسی متالورژی هستم. اگر موفقیت را بتوان در ایجاد و اداره‌ی بنگاه‌های اقتصادی بدانیم، در این حد می‌توانم بگویم که موفق بودم. به بسیاری از صنایع کشور، پس از انقلاب اسلامی خدمت کردم و مجری طرح و یا اداره‌کننده‌ی آنها بودم. بیشتر این صنایع در شاخه‌های مختلف متالورژی بودند به جز یک استثناء که در حوزه الکترومکانیک قرار داشت. در حال حاضر هم در سمت مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی مشغول به کار هستم و در این بخش، اتکاء من بر دانش متالورژی نیست بلکه بر دانش مدیریت است، که در آن هم به صورت حضور در کلاسهای مختلف در طی این چند سال و هم بر اثر تجربه کسب کردم.

مدیرعامل شرکتهایی چون نورد و لوله اهواز، لوله و ماشین‌سازی ایران، شرکت تولید ماشینهای سنگین هپکو، شرکت تولید الکتروموتور موتوژن، شرکت مجتمع فولاد اسفراین و گروه صنعتی لوله و پروفیل سپاهان بودم. در فعالیتهای اجتماعی هم حضور داشتم، سالهاست که به عنوان رئیس هیأت ‌مدیره انجمن کارخانجات ریخته‌گری ایران فعالیت دارم و حدود ۴ سال است که در کنفدراسیون صنعت ایران فعال هستم. خود نیز مؤسس چند تشکل مختلف بوده‌ام.

▪ س: آقای مهندس با توجه به سوابق اجرائی که ذکر کردید، شما در کدام سازمان یا شرکت تحول خاصی ایجاد کردید و باعث رشد و شکوفایی آن شدید؟

ـ من از فعالیتهای کاری خود خرسند هستم و نمی‌توانم بین آنها تفکیک قائل شوم. در ابتدا که شور بسیار زیادی در کار بود و با هیجان جوانی هم مخلوط بود، کارهای پر هیجانی را پشت سر گذاشتم. از جمله، در اوایل انقلاب که عمر مدیریت برای مدیران کمتر از دو ماه بود و مدیران تحمل فشارهای مدیریت را نداشتند، به مدت ۵ سال در نورد لوله‌ی اهواز مدیریت داشتم. از همان شروع کار من در نورد و لوله اهواز، کارخانه دچار بحران بود. هم به دلیل انقلاب و فعالیتهای گروههای مارکسیستی و هم حملات مستقیم عراقی‌ها، زمانی که عراق به ایران حمله کرد تا ۳ کیلومتری کارخانه هم آمد. درنتیجه آن اوضاع آسیب‌های بسیاری به کارخانه وارد شد. اما زمانی که من واحد را ترک می‌کردم، تولید عادی بود. بازسازی کارخانه انجام شده بود و با توجه به اینکه در آن زمان فولاد مبارکه وارد مدار تولید نشده بود، شرکت ما شرکتی بود که بسیاری از صنایع لوله و پروفیل به آن وابسته بودند و تأمین‌کننده‌ی بخشی از نیازهای آنها بودیم. نوسازی کارخانه نورد و لوله اهواز و برگرداندن آن به شرایط بهره‌برداری کامل در یک مدت کوتاه در حالی که دشمن بعثی همچنان در چند کیلومتری ما قرار داشت خود یک تحول بود. به ویژه آن که در تمامی مدت مزبور کارخانه به تدارک نیازمندیهای جبهه در حد توان خود مشغول بود از جمله بخشی از آب مصرفی را تأمین می‌کرد.

شرکت دیگر که می‌توانم به جرأت بگویم با حضور من و با کمک تیم مدیریتی وقت در آن تحول ایجاد شد شرکت لوله و ماشین‌سازی ایران است. در این شرکت و اندکی قبل از ورود من دچار بحرانهای شدید در روابط کارکنان و مدیران بود. همین امر وضع اقتصادی بسیار نامطلوبی را هم باعث شده بود. با بهره‌گیری از کمک همه و برخی حرکتهای اعتمادآفرین این روابط را دگرگون کردم. یکی از سرکارگران شاخص در آنجا در توصیف اوضاع با الفاظ خاص خود می‌گفت شما ما را ذوب کردی و دوباره ریختی! به هر صورت چون شرکت پس از انقلاب تا آن زمان نتوانسته بود آرامش پیدا کند، ایجاد فضای عادی کار، خود یک تحول کلان بود. به خصوص در روابط انسانی که در شرکت برقرار شده بود، تحول ملموس بود. من در هیات مدیرة آن شرکت تا کنون حضور دارم. مدیر عامل بعدی آقای مهندس علیرضا مقصودی، نیز که در زمرة فارغ التحصیلان دانشکدة متالورژی دانشگاه شریف است با درایت و ابتکارات خویش روند مزبور را ادامه داد. شرکت مزبور در حال حاضر یکی از شرکتهای بسیار خوب است که نتیجه‌ی مدیریت بسیار خوب است.

شرکت موتوژن یکی از شرکتهایی است که باز در چشم من در آنجا تحولات خوبی رخ داده است. البته مدیر قبلی شرکت آقای دکتر جعفری هم از مدیران بسیار خوب کشور هستند. ایشان طرح مزبور را تا مرحله‌ی نود درصد پیش برده بودند، اما گرفتن بازار و اقتصادی کردن فعالیتهای تولیدی پس از اجرای طرحها خود تلاش های گسترده دیگری نیاز دارد.من موفق شدم طرح را تا مرحله‌ی اتمام پیش ببرم و تولید و فروش انبوه انجام شد. حدود ۵ سال در خدمت شرکت موتوژن بودم. در مرحله‌ی جدید خصوصی‌سازی که پس از انقلاب آغاز شد، شرکت موتوژن به عنوان اولین شرکت دولتی وارد بورس شد و مسئولیت این ورود به من واگذار شده بود. شرکت موتوژن، اولین شرکتی بود که جهش قیمتی فوق‌العاده بالا در بازار بورس داشت. یکی از دلایل این جهش، ساختار مستحکم مالی شرکت بود. از دیدگاه من ایجاد این ساختار مالی برای موتوژن خود یک نوع تحول بود. این گونه فعالیتها و موفقیت های دستاورد آنها کم و بیش در نهادهای دیگری که در آنها مدیریت داشته ام ادامه داشت.

▪ س: آقای مهندس با توجه به زمینه‌های فعالیتتان به چه میزان با مراکز علمی تحقیقاتی در ارتباط بودید؟

ـ من این نگاه را در طول فعالیت کاری داشتم که هر نوع ارتباط پایدار بین نهاد ها باید براساس عرضه و تقاضا صورت گیرد.در مواردی نگاهی یک طرفه به مسئله‌ی استفاده از مراکز علمی تحقیقاتی وجود دارد. نهادهای علمی توقع دارند تا نهادهای صنعتی برای رونق پژوهش در دانشگاهها پا به میان گذارند. این پدیده بدون احساس نیاز رخ نخواهد داد، هر زمان که در صنعت تقاضایی باشد و در دانشگاه به آن جواب داده شود. در آن صورت ارتباط بین این دو برقرار خواهد شد. نمونه‌ای را عرض می‌کنم. در دورانی که مدیرعامل لوله و ماشین‌سازی ایران بودم، کوره‌ای داشتیم به نام کوره کپل. در آن زمان پدیده‌ی خودکفایی در کشور در حال شکل گرفتن بود. چون ما در یک تحریم سراسری بودیم و این تحریم باعث شده بود که اجباراً بسیاری از نیازهای وارداتی را خود برآورده کنیم. از یکی از اساتید دانشگاه صنعتی خواهش کردم راه حل تامین نیاز کوره کپل را پیدا کند. ما گلوله‌های کربنی در کوره کپل مصرف می‌کردیم که نقش سرباره‌ساز را در هنگام ذوب ایفا و ضمناً بخشی از انرژی لازم را هم تأمین می‌کرد. گلوله‌های مزبور با تولید گازهای احیاگر، نقش احیاء اکسیدآهن را هم برعهده داشتند. ترکیب این گلوله‌ها و فرآیند ساخت آنها ناشناخته بود. استاد مزبور این کار پژوهشی را انجام داد. نتیجه‌ی این کار در آن زمان باعث کم شدن سالانه یک میلیون دلار از واردات در شرکت شد و تداوم حیات اقتصادی آن را تضمین کرد. بسیاری از فرآیندهای تکنولوژیک در لوله و ماشین‌سازی ایران توسط اساتیدی چون آقای دکتر جهان‌افروز یا آقای دکتر کوکبی بررسی و کشف رمز شده است.

زمانی که طرح تولید الکتروموتورهای سنگین را در شرکت جمکو شروع کردیم به عنوان یکی از مدیران آغازگر طرح با آن همکاری داشتم. مدیرعامل آن شرکت، آقای مهندس یکتا مقدم که هنوز هم در آنجا مسئولیت دارند با کمک تعدادی از پژوهشگران دانشگاهی پروژه‌های متعددی را در حوزه‌ی طراحی الکتروموتور انجام دادند. این باعث شد در زمانی که فرآیند انتقال تکنولوژی را می‌خواستیم شروع کنیم، دانش بسیار بالایی در تیمهای مهندسی ما ذخیره شده بود. فعالیتهای بسیار دیگری در شرکتهایی از جمله شرکت مجتمع فولاد اسفراین در رابطه با استفاده از اساتید برجسته دانشگاههای صنعتی شریف، تهران و علم و صنعت داشتیم، از جمله‌ی این اساتید: مرحوم دکتر مجاب از اساتید برجسته‌ی دانشکدة متالورژی دانشگاه صنعتی شریف، آقایان دکتر زارعی و دکتر شاه‌حسینی از اساتید دانشگاه تهران هستند. همچنین آقای دکتر نصرتی‌نیا و تعدادی اساتید دیگر که در مذاکرات انتقال تکنولوژی، انتقال دانش مربوطه و بعد در صحنه‌ی اجرا به شرکت کمک کردند. اوج توانائی مهندسین را باید در هنگام اجرای طرح ها جستجو کرد. علم و عمل را باید طوری با هم تلفیق کرد که آثار ملموس اجرایی داشته باشد. من فکر می‌کنم تلفیق زیبائی از علم و عمل در مجتمع فولاد اسفراین داشتیم. به خاطر می‌آورم زمانی که در آنجا مذاکرات انتقال تکنولوژی را انجام می‌دادیم، ۹ استاد دانشگاه به طور مستقیم یا غیرمستقیم به ما کمک می‌کردند. بهد ها در مرحله شروع بهره‌برداری به دلایل علایق شخصی اولین فعالیت تولیدی مجتمع فولاد اسفراین را روی تولید قالبهای لوله برای لوله و ماشین‌سازی ایران متمرکز کردم. در این مرحله نیز اساتید دانشگاه به ما کمک کردند و این امر عملیاتی شد. در گروه صنعتی سپاهان هم بسیاری از فعالیتهایی که برای سازماندهی کار و آموزش کارکنان و جابجائی نیروها انجام دادم، براساس مطالعه با کمک اساتید مختلف دانشگاهی بوده و پروژه‌های مختلفی را با کمک آنها انجام دادیم. در حال حاضر هم که در سازمان مدیریت صنعتی هستم، بدون کمک اساتید و کارشناسان خود و دیگر مراکز علمی دانشگاهی کاری را انجام نمی‌دهیم. در واقع کارهای ما متکی بر تلاش شبکه‌ای از اساتید، محققین و پژوهشگران می‌باشد.

▪ س: آقای مهندس نظر شما در مورد ارتباط مؤثر صنعت با دانشگاه چیست؟

ـ در کشورهائی که ارتباط صنعت با دانشگاه بسیار عمیق است، صنعت آنها در معرض رقابت فشرده قرار دارد. در فضای رقابتی باید سعی شود، نقاط ضعف بنگاه برطرف گردد، ارتقاء کیفیت صورت پذیرد و بهای تمام‌شده کاهش یابد. این تلاش ها الزامی است. مدیر صنعتی باید برای رفع نقص از هر وسیله‌ای استفاده کند. از جمله، ارتباط با نهادهای علمی تحقیقاتی. اما برای صنایعی که در معرض رقابت نیستند و بازار تضمین شده دارند یعنی؛ بخش بزرگی از بازار آنها توسط یک مشتری بزرگ به نام دولت تأمین می‌شود، استفاده از امکانات و ابزار مختلف برای ارتقاء کیفیت و کاهش بهای تمام شده چندان متداول نیست. مگر اینکه مدیر خود ذاتاً علاقمند به ایجاد ارتباط با مراکز علمی باشد و یا الزامی مستمر برای این کار داشته باشد. طبعاٌ بازار حمایت شده نمی‌تواند، بستر دائمی و مناسبی برای پیوند صنعت و دانشگاه باشد. بنابر این مناسب‌ترین فضا برای پیوند دانشگاه و صنعت فضائی است که در آن صنعت در معرض رقابت قرار گرفته باشد.

در شرایط موجود ما اولین گام برای برقراری ارتباط منطقی بین دانشگاهها و صنایع، آگاه کردن مدیران صنعتی از امکاناتی است که در مراکز علمی تحقیقاتی وجود دارد که می‌تواند به کاهش بهای تمام شده و ارتقاء کیفیت تولیدات آنها کمک کند. در واقع ما نیازمند یک فعالیت اطلاع‌رسانی ملی هستیم. کارهای زیادی در این زمینه می‌توان انجام داد. به عنوان نمونه برگزاری نمایشگاههای علمی توسط دانشگاهها مفید خواهد بود. به عنوان شخصی که هم دانشجو و هم مربی در دانشگاه بوده ام، می‌توانم بگویم با حضور در این نمایشگاهها اعتماد به نفس دانشجویان هم افزایش می‌یابد. در این نمایشگاه ها می‌توانیم از اساتید و دانشجویان بخواهیم کارهای آزمایشگاهی خود را در معرض دید عموم مردم به خصوص صنعتگران قرار دهند. با کمل تاٌسف و به خصوص در این سالهای اخیر بسیاری از دانشجویان ما در نتاج کارهای آزمایشگاهی خود کپی‌سازی می‌کنند و این یک بیماری غم‌انگیز است که دارد دامن دانشگاه صنعتی شریف را هم می‌گیرد. ایگونه تبادل جزوه‌های آزمایشگاهی بین دانشجویان دانشگاه صنعتی شریف را خطرناک می‌بینم.وقتی نتایج اندازه‌گیریهای آزمایشگاهی کپی می‌شود و فقط در برخی از صفحات گزارش؛ تغییراتی ایجاد می‌کنند و برخی اساتید هم آگاهانه چشم پوشی میکنند، یک رویداد تلخ شکل میگیردکه ه در زمان ما هرگز وجود نداشت. حال شما به عنوان یک مدیر صنعتی آیا به دانشجوئی کهبه این شیوه فارغ‌التحصیل می‌شود، اعتماد می‌کنید؟ شاید دلیل آن باشد که بودجه‌ی سرانه‌ی دانشجوئی در دانشگاه صنعتی شریف به نسبت اوائل انقلاب کاهش فاحشی داشته است. از منبع معتبری شنیدم که یک پنجم قبل شده است. اما در مقابل تیتراژ تولید فارغ‌التحصیل بالا رفته است. در جامعه ما در حال حاضر این آفت وجود دارد و ما باید کاری انجام دهیم که جریان برعکس شود. بهر حال برای بهبود پیوند دانشگاه و صنعت برگزاری نمایشگاه علمی که در آن فعالیتهای علمی و آزمایشگاهی دانشجوئی مفید برای صنعت توسط دانشجویان در معرض دید صنعت‌گران قرار گیرد، توصیه میشود.

همچنین بازدیدهای صنعتی هدفمند دانشجویی و نه بازدیدهائی که صرفاً برای گریز از تنشهای اجتماعی کار بری دارند، لازم است شکل گیرد. این امر دانشجویان را کمک می‌کند تا کار آرمانی و هدف خود را پیدا کنند. کار دیگری که می‌توان انجام داد، کار داوطلبانه‌ی دانشجویان در واحدهای صنعتی با پرداخت مزد اندک است. این روزها و با اطلاعاتی که من دارم دوران دانشجوئی بیش از چهار سال و در مواردی تا ۹ سال به طول انجامد. اگر دانشجویان بتوانند یک نیم ترم هم برای کسب تجربه به عنوان کارگر کار کنند، معرفت اجرائی بالائی را پیدا خواهند کرد.

اساتید هم در گذشته پیوند منطقی‌تری با صنعت داشتند، بسیاری از آنها مجری پروژه‌هایی بودند که بر اثر نفوذ فردی در صنعت به دست آورده بودند، ویا توسط صنعت به ایشان سفارش داده شده بود. بعدها اساتید به دلیل جذابیت مادی به تجربه‌ی شرکت‌داری روی آوردند و از حالت محقق در صنعت به شرکت‌دار تبدیل شدند. این تغییر رفتار یک نوع تغییر در شاکله‌های ذهنی را نشان می‌دهد و خود متأثر از یک پدیده‌ی تلخ دیگر است. حقوق اساتید آنقدر پائین نگه داشته شد که ایشان به جای آنکه به پژوهش های بنیادی و یا اجرای پروژه صنعتی، به فراتر از آن یعنی شرکت‌داری و تأسیس شرکتهای صنعتی روی آورند. من نمی‌گویم داشتن شرکت چیز بدی است، اما اگر قرار به این کار شود که اساتید محقق به پر دازند آن زمان دانشگاه دچار بحران می‌شوند، راه ‌حل آن است که ما اساتید را تأمین مالی کنیم.

نکته‌ای دیگرکه باید به آن اشاره کنم در مورد نگاه دولت به مسئله است. در سالهای اخیر تلاش بسیار زیادی برای دولتی‌تر کردن دانشگاهها شده است. دانشگاهها قبلاً هم دولتی بود و اصولاً دانشگاههای بزرگ باید با منابع ملی تأسیس و اداره شوند. اما تسری دادن مقررات دولتی در آئین‌نامه‌های، رویه‌ها و دستورالعملهای اجرائی دانشگاهها بخصوص در رویه های مالی ایشان کار اشتباهی است. در دوره ای در گذشته ها به تدریج شاهد کم شدن این دخالت بودیم اما در حال حاضر روند دخالت دولت در امور دانشگاه ها در حال افزایش است. این نگاه در شکل‌دهی رابطه‌ی بین صنعت با دانشگاه بسیار مؤثر است. اگر نگاه نظام آموزشی در جهتی قرار گیرد که به رفاه اساتید و گسترش پیوند ایشان با صنعت قرار گیرد، و اگر استادی در پی اجرای یک پروژه درآمدی خوب هم برای خود کسب کند و ما آن را جرم تلقی نکنیم، و سعی نشود با تدوین آئین‌نامه‌ها، بخشنامه‌ها و دخالت دادن ذیحسابی‌ها اساتید را به شدت کنترل کنیم، آن زمان این پیوند جریان طبیعی خود را پیدا می‌کند. به هر حال نگاه دولت هم باید در این مسئله اصلاح شود و من متأسف هستم که این نگاه روز به روز محدودکننده‌تر می‌شود تا گشایش آفرین‌تر.

▪ س: آقای مهندس نظر شما در مورد ایده‌ی تأسیس شرکتهای دانشجوئی که در حال حاضر در مرکز کارآفرینی شریف مطرح است چیست و به نظر شما می‌تواند نوعی راه حل برای ارتباط صنعت با دانشگاه باشد؟

ـ به نظر من در حدی که شرح دادید این ایده نمی‌تواند به تنهایی راه‌حلی قطعی برای ایجاد ارتباط صنعت و دانشگاه باشد، مگر اینکه در فضای واقعی کسب و کار شکل گیرد. اما ایده‌ی خوبی است. زمانی که فردی فارغ‌التحصیل می‌شود، اگر نخواهد مسیر تحصیل را ادامه دهد، وارد بازار کار می‌شود. در ابتدا وی به عنوان یک صنعتگر نمی‌تواند نیاز ویژه‌ی تکنولوژیکی خود را کاملا بشناسد. چه بسا که به دانسته های دانشگاهی خود بسنده کند. وی حتماً باید وارد یک بلوغ حرفه‌ای کاری شود، و به درجه‌ای از نیاز فنی برسد، تا از دانشگاه کمک بگیرد. در این مرحله است که ارتباط بین بازارهای کار و دانشگاهها از نظر رفع نیازهای تکنولوژیک شکل می گیرد. البته قبل از آن یک پیوند ناگفته‌ای بین صنعت و دانشگاه وجود دارد و آن ترتیب تأمین نیروی مناسب بازار کار توسط دانشگاه هاست.

اگر شما به تدریج می‌خواهید در مرکز کارآفرینی دانشجو را با قواعد بازی در فضای کسب و کار آشنا کنید، این خود یک اقدام خجسته و برجسته است و می‌توانم توصیه کنم در این مورد با وزارت تعاون تماس بگیرید. به نظر من آنها می‌توانند تأمین تسهیلات کنند. قالب حقوقی انجام فعالیت را از همان ابتدا می‌تواند به صورت یک تعاونی واقعی دانشجویی باشد. در دوران دانشجوئی افراد مزیت مدیریتی بر یکدیگر ندارند و یا حداقل چندان اثبات شده نیست. لذا قالب تعاونی برای کار قالب خوبی است و به روحیه‌ی آنها بیشتر نزدیک است. در دوران تحصیل ما هم بسیاری از دوستان بودند که هم زمان با تحصیل و به اتفاق، وارد کسب و کار شدند و به دنبال درآمدآفرینی بودند. اما می‌دیدیم که دوران تحصیل برخی از آنها به عنوان نمونه حتی ۹ سال هم به طول می‌انجامید. نمی‌گویم همه این طور بودند، برخی هم چون فعال سیاسی بودند و اصلاً وقتی برای انجام کارهای درسی نداشتند دیر فارغ التحصیل شدند. به هر حال به نظر من طرحی که در مرکز کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف مطرح شده، اگر در یک قالب حقوقی هم بخواهد انجام شود، می‌تواند توسط وزارت تعاون حمایت شود و از همان ابتدا هم شرکت مزبور وارد کارهای جدی شود و مدیران شرکتهای مختلف هم می‌توانند به عنوان مشاور آنها عمل کنند.

▪ س: آقای مهدس تعریف شما از کارآفرینی درون سازمانی چیست و به نظر شما یک کارآفرین درون سازمانی باید چه خصوصیاتی داشته باشد؟

ـ به نظر من کارآفرین چه درون سازمانی و چه کارآفرینی که ایجادکننده‌ی یک سازمان است، فردی است که ایده‌ها و افکار نو را تبدیل به کسب و کار تجارت می‌کند. اگر بخواهیم او را مقید شرایط کنیم، خیلی جالب نیست. هر فردی که اندیشه‌ای یا فکری را بتواند بپرورد و از آن تولید ثروت کند و ارزش افزوده به وجود آورد کارآفرین است. کارآفرینی متکی به داشتن ثروت، مقید به جایگاه سازمانی و یا مقید به تحصیل نیست. کارآفرینی در درون سازمان تنها تفاوتی که با کارآفرینی در برون سازمان دارد در این است که چون در درون سازمان فرآیندها و فعالیتها قبلاً به نوعی شکل گرفته و رسمی شده است، کار آفرین با محدودیت بیشتری مواجه است. اینکه ما چگونه بتوانیم شیوه‌ای نو ایجاد و رونقی در کسب و کار به وجود آوریم، همیشه ارزش خود را دارد.

همه‌ی افراد در درون سازمان می‌توانند کارآفرین باشند. در انسانهای عادی هم جلوه‌هایی از کارآفرینی وجود دارد، کافی است کمی در فرآیندها تأمل کنیم. کارآفرین درون سازمانی به نظر من فردی است که به محیط اطراف خود و در فضای کار توجه دارد و سرسری از مسائل نمی‌گذرد. کارآفرین درون سازمانی در مرحله‌ی اول باید به پدیده‌ها با تأمل بنگرد و در معرض تعاملات اطلاعاتی قرار گیرد یعنی؛ باید پرسشگر باشد. وی باید برای چرائی مسائل با نیروهائی که در محیط هستند وارد بحث و گفتگو شود. البته می‌دانید بسیاری از این ویژگیها در افراد قابل توسعه هستند. این طور نیست که افراد از بدو تولد کارآفرین خلق شده باشند. کافی است که به فرزندان و دانشجویان خود بیاموزیم بدون تأمل در مورد پدیده‌ای از کنار آن عبور نکنند. انباشت اطلاعات یا در معرض اطلاعات قرار گرفتن است که به کارآفرین این اجازه را می‌دهد طرح سؤال جدید کند. فرد کارآفرین نباید از شکست بترسد. کارآفرین برجسته‌ی درون سازمانی باید به روابط خود با افراد توجه کند و باور کند کار سازمانی گروهی است و روابط با دیگران مهم است. فرد کارآفرین باید بداند که روابط سازمانی خود را برای به کار گرفتن دیگران حفظ کند و منزوی و منفعل نباشد. به نظر من آن مخترعی که در خلوت طراحی می کند و دیگران را به کار نمی‌گیرد، کارآفرین نیست، فقط یک ذهن خلاق دارد، اما قدرت توسعه‌ی خلاقیت و تبدیل آن به کسب و کار را ندارد. به نظر من اینها ویژگیهایی است که یک کارآفرین باید در محیط کار داشته باشد.

▪ س: آقای مهندس به عنوان صحبت پایانی اگر مطلبی باقی مانده، بفرمائید.

ـ ما باید اخلاق حرفه‌ای را توسعه دهیم و به دوستان جوان بگوئیم راه صلاح این است، به تجارب دیگران اهمیت دهید که خود این کار نشان از خرد اقتصادی هم دارد. من شخصاً به رفتارهای دیگران توجه زیاد داشته‌ام و به اساتید احترام گذاشتم، قبل از اینکه پدیده‌ای را رد کنم در مورد دلائل به وجود آمدن آن پدیده فکر کردم. دوستان جوان ما با نپذیرفتن تجارب دیگران فرصتهای پیشرفت را از خود می گیرند. ما به عنوان یک بنگاه باید قدرت اقتصادی و تکنولوژیک داشته باشیم تا بتوانیم سریعتر به نقطه‌های هدف برسیم. برای اینکه اقتدار پیدا کنیم، لازم است ثروت و توان اجتماعی پیدا کنیم. گریز از تعامل با دیگران و جهان راه حل نیست. دانشجویان ما باید لمس کنند که برای غلبه بر هر حریف و رقیب نیازمند قدرت و پول هستند و برای بدست آوردن پول و قدرت باید قواعدی را رعایت کنند. توصیه می‌کنم جوانان قواعد واقعی کسب و کار را با حضور در بنگاه ها ولو به عنوان کارگر عادی یاد بگیرند، به محیط زیست توجه کنند، به اخلاق حرفه‌ای و به اخلاق کسب و کار فکر کنند و برای تلاشی واقعی خود را مجهز کنند.

مصاحبه با آقای مهندس سیداحمدیان مدیر عامل شرکت پنج‌تاش

▪ س: آقای مهندس لطفاً خودتان را معرفی کنید و در مورد ایده‌ی شکل‌گیری شرکت پنج‌تاش توضیح فرمایید؟

ـ من مهدی سیداحمدیان ورودی سال ۱۳۴۳ و به عبارتی فارغ‌التحصیل دوره‌ی اول دانشگاه صنعتی شریف هستم. در حال حاضر مدیر عامل شرکت پنج‌تاش که در زمینه طراحی و تولید انواع تابلوهای برق فعال است می‌باشم. بعد از فارغ‌التحصیل شدن و گذراندن دوره خدمت سربازی در ذوب‌آهن ابتدا در شرکت پاورز به عنوان مهندس کارگاه و سپس رئیس کارگاه در زمینه پروژه‌های تأسیساتی و نصب مشغول شدم و سپس شرکت گسترش نیرو را با چند تن از دوستان هم دانشگاهی تأسیس و تا آغاز سال ۱۳۶۲ در این شرکت فعال بودم، کم‌کم شرایط برای کارهای پیمانکاری سخت شد و به این نتیجه رسیدم که با توجه به شناختی که در این سال‌ها پیدا کرده بودم به طرف کارهای تولیدی میل کنم و این را در سال ۱۳۶۴ با چند تن از دوستان (۵ نفر که نام شرکت پنج‌تاش نیز به بهانه همین شراکت پنج نفری می‌باشد) شرکت را تأسیس و تا سال ۱۳۶۷ به صورت نیمه متمرکز و در سال ۶۷ به صورت فعال تولید را در زمینه ساخت تابلوهای برق شروع کردیم. ما کار را با یک خم‌کن دستی و یک قیچی ۲ متری ساده شروع کردیم در واقع سرمایه‌ی اندکی داشتیم (نفری یکصد هزار تومان) خدا را شاکریم که اکنون مساحت کارخانه ۳۳۰۰ متر و مساحت سالن‌ها و انبارها حدود ۲۰۰۰ متر و تعداد پرسنل به ۶۰ نفر رسیده است. در طول این سال‌ها سرلوحه، صداقت و کیفیت کار بود، ضمناً سعی کردیم در کنار کار اصلی محصولات فرعی دیگر مانند سینی و نردبان کابل نیز داشته باشیم. دوره‌ی شکوفایی سال‌های ۷۲ تا ۷۵ بود، بعد از آن یک توقف تا سال ۷۹ داشتیم، پس از سال ۷۹ پروژه‌های پتروشیمی و پارس جنوبی گشایش عجیبی در کارهای تولیدی ایجاد نمود. تأثیر این پروژه‌ها در صنعت، مهندسین مشاور و به طور کلی در جامعه بشریت چشم‌گیر بود و امیدوارم این توقف موقتی بوده باشد و دوباره حرکت و جنبش و نشاط در جامعه صنفی ایجاد گردد. در سال ۷۹ ۳۰ نفر در شرکت کار می‌کردند در حال حاضر به ۶۴ نفر بالغ شده است و علت این افزایش فقط پروژه‌های نفتی بوده است. در زمینه‌ی صادرات کالا باید عرض کنم بازار آنقدر تشنه بود که فرصت تفکر را برای بازاریابی خارجی نمی‌داد اما ما باید به فکر صادرات هم باشیم.

▪ س: آقای مهندس چشم انداز شما برای آینده شرکت چیست؟

ـ این فکری که در حال حاضر من را مشغول کرده است با توجه به اینکه من دیگر در مرز بازنشستگی هستم، با توجه به شرایط کنونی تصمیم‌گیری بسیار مشکل شده است. در طول تمام سال‌های فعالیت حقوق کارکنان در اول هر ماه پرداخت می‌شد و به طور متوسط روزی ۲ ساعت اضافه کاری هم داشتیم، اما متأسفانه نه تنها اضافه‌کاری نداریم بلکه نگران به تعویق افتادن حقوق کارکنان هم هستم در این شرایط چشم‌اندازی برای آینده شرکت نمی‌بینم و تصمیمی هم نمی‌توانم بگیرم.

▪ س: آقای مهندس شما تا چه میزان با مراکز علمی تحقیقاتی در ارتباط هستید؟

ـ در زمینه‌ی کار تحقیقاتی خیلی کم کار کرده‌ایم و ارتباط هم با مراکز علمی نداشته‌ایم، اما با دانشگاه خودمان به عنوان کمک در بعضی مواقع ارتباط داشته‌ایم.

▪ س: نظر شما در مورد ارتباط مؤثر صنعت با دانشگاه چیست؟

ـ فکر می‌کنم مقداری عدم‌آشنایی صنایع نسبت به امکانات و توان دانشگاهی وجود دارد، یعنی؛ من خودم از امکانات دانشگاه خودم بی‌اطلاع هستم و نمی‌دانم امکانات دانشگاه در زمینه کاری من به چه میزان است. همچنین هزینه‌هایی که دانشگاه دارد تا یک کار تحقیقاتی را برای صنایع انجام دهد، بالا می‌باشد، صنعت بخش خصوصی توان پرداخت این هزینه‌ها را ندارد. به نظر من این دو عامل، یکی عدم‌آشنایی با توانایی‌های مراکز دانشگاهی و دیگری بالا بودن هزینه‌های تحقیقاتی باعث شده که این ارتباط ضعیف باشد.

▪ س: در مرکز کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف ایده‌ای مطرح شده تحت عنوان "تأسیس شرکت‌های دانشجویی" این ایده در فاز مطالعاتی قرار دارد در قالب این طرح فراخوانی به چاپ می رسد تا گروه‌های دانشجویی که در زمینه‌ی کاری علاقمند هستند و احساس می‌کنند می‌توانند نوآور باشند به مرکز مراجعه کنند و ثبت شرکت انجام دهند البته ثبت شرکت در داخل دانشگاه صورت می‌گیرد، حوزه‌ی فعالیت آنها مرز دانشگاه است و قوانینی هم که بر ایشان حاکم است قوانین ساده شده‌ی تجارت می‌باشد. آنها تحت رهبری علمی و فنی یا فنی و علمی یا نیرویی که از صنعت آمده‌ یا نیرویی که آکادمیک است می‌باشند این مرکز نقش مشاور را برای این تیم‌ها دارد و آموزش‌های لازم را به آنها می‌دهد. پروژه‌های علمی که در نظر دارند را ابلاغ می‌کنند تا به نتیجه‌ی خوبی برسند، بعد از فارغ التحصیلی به ۳ دسته تقسیم می شوند: دسته‌ی اول تیمی که موفق بوده از تجربیات خود استفاده می کند و همان طور که موفق بوده می‌توان به آن کمک کرد تا موفق بماند، دسته‌ی دوم تیمی که شکست خورده با توجه به اینکه شکست خورده شکست آنها تبعات زیادی نداشته و از طرفی این تجربه می‌تواند یک پشتوانه برای آنها باشد و در بیرون راحت کار کنند، دسته‌ی سوم تیمی که بین‌نا‌بین هستند نه خیلی موفق و نه ناموفق اینها را می توان در مرکز رشد و فناوری دانشگاه تحت پوشش قرار داد تا در آنجا پیشرفت کنند با این توضیحات لطفاً نظر خود را در ارتباط با این ایده بفرمایید؟

ـ اولین مشکلی که در زمینه عملی شدن این طرح به نظر می‌آید، وقفه‌ای است که به علت گذراندن خدمت سربازی ایجاد می‌شود و این وقفه باعث به هم خوردن بسیاری از برنامه‌ریزی‌ها خواهد شد ولی اگر کسی بدون وقفه ادامه دهد به نظر من طرح می‌تواند موفق باشد، اما اگر منقطع باشد تیم‌ها ثابت نخواهند ماند و تغییر تیم باعث به هم خوردن برنامه‌ها خواهد شد.

▪ س: آقای مهندس به عنوان کلام آخر اگر صحبتی هست بفرمایید؟

ـ باید از افرادی که در دانشگاه صنعتی شریف کارهای مختلفی را در راستای بهبود وضعیت این دانشگاه انجام داده‌اند قدردانی به عمل آید مانند مرحوم جناب آقای دکتر مجتهدی که دانشگاه را بنیان گذاشت و مرحوم جناب آقای دکتر امین که تشکیلاتی آموزشی و اداری دانشگاه را مدون نمود.

مصاحبه با آقای مهندس امیر ابراهیمی

▪ س: آقای مهندس لطفاً خودتان را معرفی کنید و در مورد چگونگی ورود خود به دنیای کار و تولید توضیح فرمایید؟

ـ من شاهرخ امیرابراهیمی ورودی سال ۱۳۵۳ دانشگاه صنعتی شریف در رشته مهندسی مکانیک هستم و در سال ۱۳۵۸ فارغ‌التحصیل شدم. دوران تحصیل من به دلیل اعتصاباتی که در آن زمان صورت می گرفت به طول انجامید. در زمان جنگ حدود ۲۱ ماه در جبهه خدمت کردم. بعد از آن ۴سال در واحد طراحی شرکت ماشین سازی اراک مشغول به کار بودم و تقریباً در تمام قسمتها از جمله جرثقیل، تجهیزات، دیگ‌بخار کار کرده ام. سپس در کارخانه‌ی آذرآب که در حال افتتاح شدن بود به عنوان مدیر طراحی حدود دو سال خدمت کردم. آنجا بود که تجربه‌ی تشکیل یک واحد مهندسی را کسب کردم، کارهای زیر بنایی را در آنجا انجام دادیم و در زمینه‌ی ارتباط با خارجی‌ها در مورد انتقال تکنولوژی فعالیت داشتیم. سپس در سال ۶۶ به تهران آمدم و در یک شرکت مهندسی مشاور وابسته به صنایع ملی تحت عنوان "مرکز فعالیت های مهندسی سیمان" شروع به کار کردم و حدود ۴ سال در آنجا بودم. زمانی که خواستند آنجا را به بخش خصوصی واگذار کنند از آنجا بیرون آمدم و شرکت سیمان سازان را همراه با یکی دیگر از فارغ التحصیلان دانشگاه صنعتی شریف در سال ۱۳۷۰ تأسیس کردیم. در ابتدا کارمان را با ۵ نفر شروع کردیم و در حال حاضر شرکت حدود ۱۲۰۰ نفر پرسنل دارد. در ابتدا کار را به عنوان مهندسی مشاور شروع کرده و قصد بر این بود تا به کارخانجات سیمان خدمات مهندسی ارائه کنیم. یک سال که گذشت، متوجه شدیم این کار موثر نمی‌باشد. به همین دلیل یکی از همان پروژه‌هایی که مهندسی آن را انجام داده بودیم برای ساخت پذیرفتیم. در اولین پروژه ای که فعالیت نمودیم (کارخانه‌ی سیمان قائن)، به دلیل شناختی که از گذشته در مرکز فعالیت‌های مهندسی سیمان بر روی این پروژه داشتیم، دیدگاه مهندسی ما نسبت به کار بالا بود. کار با کیفیت بسیار خوب و در زمان مقرر انجام و باعث تبلیغ برای شرکت سیمان سازان به عنوان یک سازنده تجهیزات شد و نتیجتا برای چندین پروژه به ما سفارش کار ساخت داده شد. ما مکتب کیفیت را در سیمان مطرح کردیم و به همین نام نیز شناخته شدیم. کارگاه ما ابتدا در طاووسیه کرج بود، زمانی که پروژه های مختلف را دریافت کردیم به دلیل وسیع شدن کار، کارگاه را به گرم‌دره انتقال دادیم که وسیع ولی فاقد امکانات یک کارگاه صنعتی بود. در این مدت ما مجوز اصولی کار و در حقیقت پروانه‌ی موقت بهره‌برداری را گرفته بودیم. پروانه‌ی دائم زمانی صادر می شد که کارگاه متعلق به شرکت باشد. در این راستا زمینی را در شهرک صنعتی علی آباد خریداری نموده و خودمان نیز طراحی آن را متناسب با کار صنعتی انجام دادیم. حدود ۵ سال طول کشید تا با توجه به شرایط سختی که داشتیم و عدم همکاری بانکها و نهادهای دولتی، توانستیم کارگاه شرکتمان را به صورت نیمه آماده در آورده و کار را شروع کنیم. در ابتدا برای پتروشیمی بندر امام مبدلی ساختیم به طوریکه زمانی که تجهیزات آن در حال بیرون رفتن از کارگاه بیرون بود باور اینکه این کار از شرکت سیمان سازان با امکانات ناچیز آن باشد برای دیگران مشکل می‌نمود و این خود نیز مزید تبلیغ برای ما و شرکت شد و ما توانستیم جایگاه خود را به عنوان سازنده‌ی تجهیزات نفت و پتروشیمی در صنعت مشخص کنیم. در سال ۸۱ ساخت و نصب یک کارخانه کامل را به عنوان پروژه جدیدی به عهده گرفتیم. این پروژه یک کارخانه‌ی ۵۰۰ تنی سیمان سفید بود. همین کافی بود تا شرکت نشان دهد که می‌تواند کل کار یک پروژه را انجام دهد و فاز کاری شرکت تغییر یافت. در این راستا و با این باور اشتباه که توان ما نامحدود است، حدود ۲ سال پیش ۱۸پروژه دریافت کردیم. حجم کار بسیار از توان ما بالاتر بود و به اجبار پرسنل را از ۳۰۰ نفر به ۱۲۰۰نفر افزایش دادیم، که نتیجه آن مشکلات مالی و بخصوص بحران مدیریتی در شرکت بود. به هر صورت، این موج را پشت سر گذاشتیم و در حال حاضر قصد داریم در عین کاستن از تعداد پروژه‌ها، آنها را به نوعی انتخاب کنیم که حجم ریالی آنها تغییر نکند. بزرگترین نگرانی که در حال حاضر وجود دارد افزایش حقوق بی‌رویه کارکنان و بی‌ثباتی در قیمت مواد اولیه می‌باشد. در حال حاضر پروژه‌ی کارخانه‌ی سیمان ۵۰۰۰ تنی را به طور کامل در دست داریم، که جزء واحدهای بزرگ در کشور به حساب می‌آید. دو پروژه بهینه سازی و افزایش ظرفیت کارخانجات سیمان انجام دادیم که یکی مربوط به سیمان شمال بود با قراردادی حدود ۴۰میلیون یورو و دیگری پروژه افزایش ظرفیت سیمان هگمتان، با قراردادی حدود ۶ میلیون یورو.

روش کار در پروژه‌های ما به این صورت است که زمانی که پروژه یک کارخانه‌ی سیمان یا کارخانه‌ای مشابه‌ را دریافت می‌کنیم، بعضی از قطعات را به دلیل حجم بسیار و وزن کم در همان محل کارخانه می‌سازیم. یعنی هزینه های سایت به صرفه‌تر از هزینه های حمل می‌شود. برای این منظور ضروری است نیروهای بسیاری را استخدام ‌کنیم. معمولا ۱۵% از نیروهای کلیدی را از کادر دائم شرکت از پرسنل کارگاه یا دفتر مرکزی و ۸۵% را از نیروهای بومی و محلی استفاده می‌کنیم. به این ترتیب علاوه بر اینکه مسائل خودمان را حل می‌کنیم، نیروهای بومی را نیز آموزش می‌دهیم. زمانی که پروژه به بهره‌برداری می‌رسد و در حقیقت این نیروهای خام صنعتی شده‌اند، آنها را در اختیار کارفرما قرار می‌دهیم. هنگام راه اندازی پروژه، در واقع شاهد باروری نیروهایمان می‌باشیم. از پروژه‌های در دست اجرا، یکی سیمان فراز فیروزکوه می‌باشد که کار ساخت حدود ۶۰۰۰ تن تجهیزات و سازه‌های فلزی آن کامل شده و نصب آن نیز در حال اتمام است. دیگری گندله سازی اردکان می باشد که حدود ۴۵۰۰ تن تجهیزات آن باید توسط سیمان سازان ساخته شود. در حال حاضر پیشرفت کار ۹۵% می باشد. در بین تجهیزاتی که ساخته‌ایم، بزرگترین کوره‌ی دوٌار ایران هم وجود دارد. پروژه‌ای را که به تازگی در بندرعباس پذیرفته‌ایم "پروژه هرمزال" نام دارد که طرح توسعه آلومینیوم المهدی است. یک واحد ۱۴۸ هزار تنی آلومینیوم در سال است که ما با تشکیل یک گروه همکاری مشترک (Joint Venture) موفق به گرفتن کار شده‌ایم. به دلیل حجم بزرگ کار و ساختار شرکت سیمان سازان فقط می‌خواهیم تجهیزات آن را بسازیم و نصب کنیم و کارهایی از جمله اسکلت فلزی آن را به شرکت مسئول کارهای ساختمانی واگذارنموده‌ایم. معمولا در پروژه‌هایی که انجام می‌دهیم علاوه بر ناظران ایرانی تعدادی ناظر خارجی هم وجود دارند که بر کیفیت و روند اجرای نظارت می‌کند. در بین کارهایی که شرکت در این فاصله انجام داده است، همکاری با یک شرکت فرانسوی به نامFMC در ساخت Loading arm می باشد. "هر چیزی که سیال است و به صورت مایع بخواهد در کشتی بارگیری شود، ورود آن به کشتی از طریق لودینگ آرم صورت می گیرد".

▪ س: آقای مهندس چشم انداز شما برای آینده چیست؟

ـ در کشور ما زمانی که اوضاع اقتصادی خوب است، منظور اختصاص بودجه به پروژه‌ها یا همراهی بانکها با پروژه‌ها است، پروژه به خوبی انجام می‌گیرد. تجربه‌ای که ما کسب کردیم این بود که به دلیل نوسانات اقتصادی که ناشی از سیاستگذاری و عملکرد دولتهای مختلف می‌باشد به‌ یک صنعت خاص نباید متکی باشیم. ما در ارتباط با سیمان کار تخصصی انجام می‌دهیم و خیلی خوب شناخته شده‌ایم. اما دریافتیم که نباید فقط به سیمان متکی باشیم و در صنایع کانی فلزی و نفت، گاز و پتروشیمی نیز سعی در فعالیت داریم. در مقطعی از زمان ممکن است در صنعت خاصی پروژه وجود نداشته باشد و یا در مقطعی دیگر از زمان در همان صنعت پروژه‌ها آنقدر زیاد می‌شوند که شرکتهای داخلی جواب نیازهای آنها را نمی‌دهند. مثلا در فیلد سیمان در حال حاضر ۱۵۰ پروژه وجود دارد که اگر به عرصه تولید برسند، کشور به مرز انفجار می رسد، و امکان جذب این همه سیمان تولید شده وجود نخواهد داشت. در مورد سیمان، علاوه بر این که باید سرمایه‌گذاری کنند تا تولید شود، بایستی سرمایه گذاری کنند تا مصرف هم بشود. به بیان ساده تر هم برای تولید و هم برای مصرف بایستی سرمایه‌گذاری شود. هر یک تن ظرفیت سالیانه کارخانه ۱۳۰ دلار سرمایه گذاری لازم دارد، در حالیکه هر یک تن سیمان حدود ۱۰۰۰ دلار هزینه در بر می‌گیرد تا مصرف شود و من فکر نمی‌کنم حتی اگر منابع سرمایه گذاری تامین شود، درآمدی در کشور وجود داشته باشد تا بتواند همه‌ی سیمانهای تولید شده را جذب کند.

در حال حاضر ما در صنایع فولاد نیز فعالیت داشته و با شرکت‌های مشاوری که در زمینه فولاد فعالیت می‌کردند، همکاری می‌کنیم. هم چنین سعی داریم با صنایع نفت و پتروشیمی و نیز با صنایع معدنی که معتقد هستیم نجات کشور از طریق این نوع صنایع می‌باشد نیز، همکاری داشته باشیم.

▪ س: آقای مهندس شما چه میزان با مراکز علمی تحقیقاتی از جمله دانشگاه در ارتباط هستید؟

ـ در واقع ما عملاً آموزش و تحقیقات را فراموش کرده‌ایم. واحد آموزش داریم اما بودجه‌ای برای آن اختصاص نمی‌دهیم. تنها ارتباط ما با دانشگاه، شرکت در جشنواره‌ی کارآفرینان دانشگاه صنعتی شریف بود. اخیراً هم از جهاد دانشگاه صنعتی شریف خواستار همکاری‌هایی بوده‌اند، ولیکن هنوز توافق نامه‌ای را امضاء نکرده‌ایم ولی مطمئن هستم می توان حداقل به عنوان یک ارتباط با دانشگاه از اینجا شروع کرد. ما آنچنان پروژه‌های تحقیقاتی یا محاسباتی نداشته ایم که بخواهیم از دانشگاه استفاده کنیم، اما در زمینه‌ی آموزش می‌خواهیم از دانشگاه کمک بگیریم. به اعتقاد من باید کار فرهنگی روی شرکت‌ها صورت گیرد تا همه شرکتها آموزش ببینند که چطور بایستی از پتانسیل نیروی جوان استفاده کنند. همچنین دانشجوها بایستی شیوه برخورد با صنایع را بیاموزند، پس در کل ما نیازمندیم تا یک فرهنگ‌سازی اصولی صورت گیرد.

▪ س: نظر شما در مورد ارتباط موثر دانشگاه با صنعت چیست؟

ـ برای برقراری ارتباط، ما آمادگی این را داریم که نه برای تابستان بلکه در تمام طول سال دانشجوهایی را در واحد طراحی و هم در کارگاه در بخشهای مختلف به کار گماریم، که هزینه‌ی زیادی را در بر نمی‌گیرد، چون هم فرد ارضاء می‌شود و هم اینکه تحت آموزش نیز قرار می‌گیرد و در مقابل، با ورود آنها به شرکت جو جدیدی ایجاد شده و باعث انتقال ناخودآگاه تکنولوژی می‌شود. همچنین به دلیل ارتباطی که دانشجوها با دانشگاه دارند، اگر زمانی به مشکل فنی برخورد کردیم شاید دانشگاه بتواند به نوعی آن را حل کند. دانشگاه باید صنعت را ترغیب کند و امکاناتی را بوجود آورد تا صنعت جذب آن شود. من فکر می‌کنم دانشگاه وقت بیشتری در اختیار دارد که بتواند برای این ارتباط راه ‌حلی را ارائه دهد، هزینه‌ی آن مهم نیست می‌تواند ما بین هزینه‌های موجود گنجانده شود.

▪ س: در مرکز کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف ایده‌ای مطرح شده تحت عنوان "تأسیس شرکت‌های دانشجویی" این ایده در فاز مطالعاتی قرار دارد در قالب این طرح فراخوانی به چاپ می رسد تا گروه‌های دانشجویی که در زمینه‌ی کاری علاقمند هستند و احساس می‌کنند می‌توانند نوآور باشند به مرکز مراجعه کنند و ثبت شرکت انجام دهند البته ثبت شرکت در داخل دانشگاه صورت می‌گیرد، حوزه‌ی فعالیت آنها مرز دانشگاه است و قوانینی هم که بر ایشان حاکم است قوانین ساده شده‌ی تجارت می‌باشد. آنها تحت رهبری علمی و فنی یا فنی و علمی یا نیرویی که از صنعت آمده‌ یا نیرویی که آکادمیک است می‌باشند این مرکز نقش مشاور را برای این تیم‌ها دارد و آموزش‌های لازم را به آنها می‌دهد. پروژه‌های علمی که در نظر دارند را ابلاغ می‌کنند تا به نتیجه‌ی خوبی برسند، بعد از فارغ التحصیلی به ۳ دسته تقسیم می شوند: دسته‌ی اول تیمی که موفق بوده از تجربیات خود استفاده می کند و همان طور که موفق بوده می‌توان به آن کمک کرد تا موفق بماند، دسته‌ی دوم تیمی که شکست خورده با توجه به اینکه شکست خورده شکست آنها تبعات زیادی نداشته و از طرفی این تجربه می‌تواند یک پشتوانه برای آنها باشد و در بیرون راحت کار کنند، دسته‌ی سوم تیمی که بین‌نا‌بین هستند نه خیلی موفق و نه ناموفق اینها را می توان در مرکز رشد و فناوری دانشگاه تحت پوشش قرار داد تا در آنجا پیشرفت کنند با این توضیحات لطفاً نظر خود را در ارتباط با این ایده بفرمایید؟

ـ فردی که دانشجو است دیدگاهش، تئوریک است، دیدگاه صنعتی ندارد. من با همدوره‌ای‌های خود که در دانشگاه تدریس می‌کنند در ارتباط هستم، نگرش آنها هنوز مانند ۳۰ سال پیش است، در واقع مانند یک دانشجو، به دلیل اینکه دیدگاه صنعتی ندارند نمی‌توانند مسائل مربوط به صنعت را حل کنند. به نظر من اگر این شرکت‌ها در دنشگاه تشکیل می‌شوند، باید پروژه‌های آنها را از شرکت‌هایی مانند شرکت ما، دریافت کنید. کارهای بزرگ تحقیقاتی می‌توان در دانشگاه انجام داد، اما اگر بخواهید آن را صنعتی کنید باید با شرکت‌های بیرون در ارتباط باشید.

▪ س: آقای مهندس تعریف شخصی شما از کارآفرینی چیست؟ و به نظر شما یک کارآفرین باید چه خصوصیاتی داشته باشد؟

ـ با توجه به تجربه ای که داشتیم عامل اصلی که باعث تداوم و گسترش کار ما شد پشتکار ما بود. در طی دو مرحله، شرکت های قوی‌تر از خودمان را دیدیم که ورشکست شدند. یکی از دلایل آن تشدد آراء آنها بود و دلیل دیگر انتظارهای بی‌موردی بود که از سیستم های دولتی جهت حمایت داشتند. اقتصاد برای افرادی مانند ما، در ردیف دوم است، و کیفیت کار و درست انجام دادن آن در اولویت اول. البته معطوف نمودن تمام توجه به کار، کیفیت، زمان، رضایت دیگران و امثال هم کافی نمی‌باشد و باید به مسائل مالی هم توجه داشته باشیم. من فکر می‌کنم شرکت‌هایی که تشکیل می‌شوند باید حد خود را بشناسند. ما در طی دو مرحله از حد خود فراتر رفتیم، که باعث شد تا مرز سقوط پیش برویم، ولیکن با زحمت بسیار و صرف انرژی فراوان از آن جلوگیری به عمل آوردیم. این مسئله را می‌توان به صورت دیگری هم بیان کرد، به این ترتیب که در رشد شرکتها چنانچه در رشد مغز (مدیریت) نسبت به اندام (بدنه سازمان) تناسب وجود داشته باشد، شرکت می‌تواند به درستی فعالیت کند. کارآفرینان نباید بلند پروازی کنند، بلکه توصیه من این است که یک خط تخصصی پیدا کنند و آن را رشد دهند و در زمینه‌های مختلف کار انجام ندهند. کارآفرینان باید توانایی شرویارویی با همه‌ی سازمان‌ها اعم از دولتی و غیر دولتی را داشته باشند.

▪ س: آقای مهندس به عنوان آخرین مطلب اگر صحبتی است بفرمایید؟

ـ من از همان ابتدا به دنبال کار تولیدی بودم. روحیه‌ی من با تجارت سازگاری نداشت. اگر فرهنگ صنعتی شدن، در کشور رشد کند نیروهای فراوانی همفکر من خواهند شد در آن صورت جایگاه ما در دنیا از مصرف کننده به تولید کننده تغییر می‌کند. باید تولید، فرهنگ سازی شود که این مستلزم صرف انرژی بسیار می‌باشد و احتیاج به یک حمایت کلی دارد.

یک خانم چهل ساله چند روز پیش مشغول صحبت کردن در مورد ناامیدی های شغلی اش بود. او می گفت: "از کار کردن برای یک نفر دیگر خسته شده ام. دلم می خواهد روی پای خودم بایستم، از طرف دیگر باید خرج یک خانواده را تامین کنم و دلم نمیخواهد با ایجاد یک شغل جدید، از کار قبلی خود در بمانم و خانواده ام را مجبور کنم که با استاندارهای زندگی پایین تری روبرو شده و زندگی سختی را دنبال کنند."

در وهله اول هر کس باید برای خود معین کند که تا چه میزان می تواند فداکاری کند و قابلیت پذیرش ریسک را دارد. البته در این مورد، آگاهی از استراتژی هایی که میتوانند ریسک های موجود را به خوبی مدیریت کند، امری ضروری به شمار می رود. با احتساب به این امر می توانید تصمیمات خردمندانه تری را اتخاذ نمایید.

از میان ۷ تکنیکی که در این قسمت با آنها آشنا خواهید شد، دو مورد ابتدایی به تدریج شما را از موقعیت حقوق بگیری به خود اشتغالی سوق می دهند. دو مورد بعدی هم نحوه افزایش سرمایه را به شما آموزش می دهند؛ و ۳ تکنیک آخر هم ایده هایی را در اختیار شما قرار می دهند که بدون اینکه بخواهید توقف کنید شروع مجددی را از نو پی گیری نمایید.

۱) به درآمد زایی خود ادامه دهید

شاید در نظر اول صرفنظر کردن از شغل فعلی و شروع یک حرفه جدید تنها فکری باشد که در زمینه خود اشتغالی به ذهنتان خطور می کند. شاید به نظرتان برسد که ممکن است کارفرما با کاهش ساعات کاری شما موافقت نکند. باید یک دورنمای کلی از ارزش ها و مهارت های خود داشته باشید و ببیند شرکت فعلی، برای انجام چه کارهایی بر روی شما حساب باز کرده. پس از یک بررسی دقیق و موشکافانه می توانید تقاضای خود را با در دست داشتن مدارک کاملاً منطقی نزد کارفرمای خود مطرح کنید.

در این میان مقوله زمان بندی نیز از اهمیت بالایی برخوردار می باشد. شما میخواهید کارفرمای خود در جریان این امر قرار دهید که قصد ترک کار خود را دارید، پس بهتر است زمانی این پیشنهاد را مطرح کنید که او از هر نظر آمادگی دارد و احتمال آنکه به شما جواب منفی بدهد تا حد بسیار زیادی پایین است.

۲) یک منبع درآمد دیگر برای خود درست کنید

اگر تصمیم به ترک شغل فعلی خود را گرفته اید، آیا مهارت و یا دانش دیگری دارید که بدون صرف هزینه بالا و مقدار زیادی زمان و انرژی بتوانید درآمدی برای خود دست و پا کنید؟ برخی از وب سایت ها هستند که می توانند در کوتاه مدت برای پیدا کردن کارها موقتی به شما کمک کنند.

۳) هزینه های جانبی را کاهش دهید

جدا از هزینه های ثابت، مانند: اجاره خانه، مالیات، بیمه و ... یک سری خرج های جانبی هستند که می توانند تا حد زیادی بودجه خانواده را تقلیل دهند. می بایست یک بررسی کلی بر روی هزینه های اینچنینی انجام پذیرد. باید ببینید که از چه اقلامی می توانید فاکتور بگیرید. با انجام این کار در آخر سال متوجه می شوید که تا چه حد توانسته اید پس انداز کنید.

در این میان یک سری هزینه های پنهان نیز وجود دارند، مانند: نرخ سود کارت های اعتباری، هزینه هایی که بانک برای انجام امور مالی دریافت می کند، جریمه های دیرکرد در پرداخت، بدهی های شخصی معوقه و غیره. با شناسایی چنین مواردی باز هم می توانید میلیون ها تومان پول بیشتری پس انداز کنید.

۴) وام بگیرید

پیش از آنکه حرفه جدید شما آنقدر پیشرفت کند که بتوانید وام بگیرید، باید به هر حال مقداری پول را به صورت قرضی به طریقی که می دانید، دریافت کنید. آیا تشکیلات جدید کاری شما نیازمند یک سرمایه اولیه است؟ رهن خانه و گرفتن وام از روی آن میتواند یکی از راههای مطمئن در تهیه سرمایه ابتدایی شرکت باشد. همچنین با توجه به میزان اعتبار سپرده های بانکی خود می توانید از بانک ها وام های کوتاه مدت با بهره پایین بگیرید.

اگر این راه را انتخاب می کنید بهتر است قبل از اینکه از شغل فعلی خود کناره گیری کنید آنرا انجام دهید. اعتبار شما در طول زمانیکه در جایی مشغول به کار هستید خیلی بیشتر است.

▪ هیچ دلیلی برای تعلل وجود ندارد!

هیچ ایرادی ندارد در حالیکه هنوز استخدام یک شرکت هستید و از آنجا حقوق می گیرید، سعی کنید حرفه و تجارت جدید خود راه بیندازید.

بسیاری از کارهای مفیدی که در این مقاله به برخی از آنها اشاره می کنیم را می توانید در همان زمانی که در صف خوار و بار فروشی ایستاده اید و یا بر روی ترد میل در حال دویدن هستید، انجام دهید و هیچ نیازی به صبر و تعلل هم ندارید. باید از خودتان چند سوال اساسی بپرسید و موضع اصلی خود را نسبت به ایده های شخصی تان روشن کنید. این کار ممکن است چند هفته به طول بیانجامد.

۵) قابلیت های خود را معین کنید

ببینید در چه کارهایی بهتر از سایرین عمل می کنید. ببیند علاقه دارید که چه کارهایی را انجام دهید. بر روی این مسئله دقیق شوید و بر روی جزئیات آن تمرکز کنید. کلیه موارد را بر روی کاغذ یادداشت کنید. ببینید چه گروه سنی و یا تحصیلی و به طور کلی چه قشری بیش از سایرین می توانند از خدمات شما استفاده بهینه ببرند، تعیین کنید که چه افرادی از عهده ی هزینه های مالی خدمات شما برمی آیند و پول کافی برای ارائه دادن در اختیار دارند. مجدداً باید تاکید کنیم که بر روی این مسئله نیز باید ریز بین شوید: سن مراجعین، این افراد را کجا می توانید پیدا کنید، عادات و ارزش های آنها چه هستند، مشکلاتی را که قرار است خدمات شما آنها را حل کند، چگونه مطرح میکنند. اگر هم پاسخ هیچ یک از این سؤالات را نمی دانید، پس بهتر است سؤال کنید. یک نفر را به عنوان "ارباب رجوع دلخواه" انتخاب کنید (ممکن است این فرد همان کسی باشد که در باشگاه بر روی تردمیل بقلی شما در حال ورزش کردن است) و از او تقاضا کنید تا به چند سؤال شما پاسخ دهد. مردم اغلب تمایل دارند که مثمر ثمر باشند و مطمئن باشید که به سؤالات شما پاسخ خواهند داد.

۶) برنامه بازاریابی خود را طراحی کنید

با شنیدن واژه "طرح بازاریابی" نترسید. البته با توسعه تجارت باید بدانید که پی ریزی طرح بازایابی اندکی دشوار خواهد شد، اما در حال حاضر در ابتدای راه هستید؛ به همین دلیل بهتر است که اول از خودتان این سؤال را بپرسید: چه کاری باید انجام دهم که از این حرفه پول بدست آورم؟ سپس فکر کنید که چه خدماتی ارائه می دهید و یا قصد فروش جه اجناسی را دارید؟ کالا و خدمات خود را به چه صورت معرفی می کنید تا مردم بتوانند درک صحیحی از آنها داشته باشند؟ کالاهای خود را چگونه بسته بندی می کنید؟ نحوه قیمت گذاری کالاها به چه صورت خواهد بود؟

۷) مدیریت ترس ها!

برای بیشتر افراد، پذیرفتن ریسک کاری که صحبت پول در آن باشد، قدری ترس و هیجان با خود به همراه دارد. باید به خودتان بقبولانید که باید تا حدودی ریسک پذیر باشید و آماده پذیرایی از خطر ها شوید.

بنابراین باید بدانید که احساس ترس یک مقوله کاملاً عادی و طبیعی است و باید دنبال راهی باشید که بتوانید آنرا به درستی کنترل و هدایت نمایید.

پشتیبانی و حمایت افرادیکه به شما ایمان دارند، می تواند یکی از تاکتیک های بسیار مهمی در مدیریت ترس های فردی شما به شمار روند. البته لازم به ذکر است که این نوع پشتیبانی را حتماً نباید از سوی افرادی که رابطه فامیلی نزدیکی به شما دارند دریافت کنید و نباید تصور کنید که اگر یک چنین حمایتی وجود نداشته باشد، نمی توانید به راه خود ادامه دهید. به هر حال باید بر طبق برنامه ای که ریخته اید جلو بروید و تصمیمات خود را به مرحله اجرا درآورید. پشتیبانی و حمایت نیز به مرور زمان به وجود خواهد.

یکی دیگر از راههای رسیدن به موفقیت در شروع یک حرفه جدید این است که یک هدف معین را در ذهن خود برنامه ریزی کنید و برای تکمیل آن یک وقت مشخص را در نظر بگیرید. بعد هم این موضوع را حداقل با یک نفر در میان بگذارید. با این کار خودتان را مقید می کنید که فعالیت اقتصادی را در زمان مورد نظر تکمیل کرده و به پایان برسانید. این امر بر میزلان اعتماد به نفس و انرژی درونیتان می افزاید.

به تمام افرادی که از کار کردن برای فرد دیگری خسته شده اند و تمایلی به عضویت در گروه ارکستر را ندارند و ترجیح می دهند تک نوازی کنند، پیشنهاد می کنیم که این ۷ استرتژی را در مورد فعالیت اقتصادی جدید خود به کار گیرند. قدم های اولیه را باید با احتیاط و در عین حال با نوعی حس مثبت گرایی بردارید و اهداف را در ذهن خود به روشنی به تصویر کشید تا به موفقیت دست پیدا کنید.

موفق باشید!

اکثر کارآفرینان موفق کسب و کارهای خود را با یک ابداع خارق العاده و مرزشکنانه که معمولا جنبه فناورانه نیز دارد، آغاز می کنند.

اگر بخواهیم براساس مطالب رسانه های همگانی عمده قضاوت کنیم، به سادگی این برداشت را خواهیم کرد که اغلب بنگاه های کارآفرینی بالنده موفق، حول محور یک ابداع یا یک نواندیشی اولیه شکل گرفته اند که احتمالا متاثر از یک فناوری نیز هستند.

اما این طور نیست. به عقیده بیده کسب و کارهای انقلابی به ندرت در میان بنگاه های کارآفرینی بالنده شکل می گیرند. اما بیده فدرال اکسپرس را یکی از استثنائاتی می داند که این قانون را به اثبات می رساند. فدرال اکسپرس با ایده ای که در آن زمان، کمتر به ذهن کسی رسیده بود، با ایجاد یک سیستم جهانی حمل و نقل برای تحویل بسته های پستی که در طول شب نیز این خدمات را ارائه می داد، در دهه ۱۹۷۰ شروع به کار کرد. نمونه رایج فدرال اکسپرس شرکت هایی مانند جیفی لوب هستند که تغییری اندک و مطمئنا بازارپسند، در شیوه داد و ستد نفت در کشور آمریکا ایجاد کردند که البته یک تحول محسوب نمی شود.

به طور حتم همانطور که نوآوری از جمله مسائل مهم در راه اندازی مشاغل است اختراعات، فرآیندهای جدید و دانش صحیح نیز بخش مهمی از فرایند ایجاد کسب و کار طولانی مدت را تشکیل می دهد. همچنین سود بالقوه بهره وری که از یک محصول، خدمت یا نظام توزیع جدید حاصل می شود در بخش مرکزی یک کسب و کار قرار می گیرد. بیده معتقد است تنها تعداد کمی از کسب و کارهای مخاطره آمیز موجود، بدون ارائه خدمات و محصولات متفاوت موفق می شوند. همچنین متفاوت بودن کلید امنیت بخشیدن به سرمایه گذاری در کسب و کار خارجی است و معمولا نیازمند آن است که مشخص شود یک شرکت پتانسیل رهبری در حیطه کاری خود را دارد (موضوعی که به شرط لازم سرمایه گذاری نیز هست براساس بهره وری تولیدی که آن شرکت ارائه می دهد، تعیین می شود.) بر همین اساس ایده ای که به راحتی از آن الگوبرداری می شود یا به عبارتی حقوق مالکیت معنوی آن رعایت نمی شود، فاقد تضمین های لازم است و نیز احتمال می رود سرمایه چند میلیون دلاری شرکتی را در یک لحظه به خطر بیندازد، مورد مناسبی نخواهد بود. اما لازم نیست شرکت های کارآفرینی بالنده در ابتدای کار محصولی منحصر به فرد یا فرایندی کاملا جدید در اختیار داشته باشند. در مصاحبه بیده با ۱۰ تن از کارآفرینان موفق ۹ نفر از آنها اجرای منحصر به فرد یک ایده معمولی و رایج را کلید موفقیت خود دانسته و آن را برای متفاوت بودن کافی دانستند.

البته لازم به ذکر است که حتی با وجود مطرح نبودن یک شرکت در حد و اندازه های بزرگ بخش نوآوری آن همچنان می تواند بسیار موفق عمل کند. در برخی موارد مثل قهوه استارباکس برای قبضه بازاری جدید، اول یا دوم بودن در آن بازار بسیار حایز اهمیت است. یا اینکه ممکن است تنوعی کوچک یا تغییری در شکل بسته بندی، تلاش صورت گرفته را در نوع خود منحصر به فرد سازد. در بسیاری از موارد شرکت های کارآفرینی بالنده سعی می کنند خود را از دیگران متمایز ساخته و با حرکت سریع، بهبود مستمر کار و همواره یک قدم جلوتر بودن در رقابت، از منافع خود حفاظت کنند. تلاش های بازاریابی گسترده نیز بعضا از عوامل کلیدی محسوب می شود. اما طبق گفته های بیده و همکارانش بهبود کیفیت، انعطاف پذیری، توانایی برآورده کردن نیازهای مشتریان و ارائه موفقیت آمیز سود بهره وری پیش بینی شده، معمولا بسیار مهمتر از این است که یک شرکت، خدمات، تولیدات یا مدل کسب و کار منحصر به فردی فراهم آورد. نمونه های شناخته شده بسیاری از شرکت های کارآفرینی بالنده وجود دارند که بدون تاکید اولیه بر نوآوری یا فرآیندهای تجارتی پیشرفت کرده اند. برای مثال افرادی نظیر چارلز شواب و دیگر سفته بازان راهی یافتند تا از طریق قیمت گذاری های جدید، سرمایه گذاران را به نادیده گرفتن توصیه های مدیران مالی سنتی تشویق کرده و پول بیشتری به دست آورند. مک دونالد و دیگر رستوران های Foob Fast نیز با استفاده از الگوی ثابت عادات غذایی، روشی مناسب برای در دست گرفتن سهم بازار پیاده نموده اند.

همچنین سم والتون با استفاده از ایده خرده فروشی تخفیفی، که فروشگاه هایی مثل Ann Hope نیز قبلا از آن استفاده کرده بودند، از طریق فروش اینترنتی و کنترل همزمان انبار، توانست امپراتوری عظیم وال مارت را ایجاد کند.

البته در حقیقت تنها ۶ نفر از ۱۰۰ کارآفرین موفق که بیده با آنها مصاحبه کرد، ادعا کردند که ایده ای منحصر به فرد داشته اند و کمتر از ۱۰ درصد از ۵۰۰ شرکت بررسی شده به سفارش بنیانگذارانشان بر اساس ایده های نو شکل گرفته بودند. حتی تعداد کمی از این بنیانگذاران موفق، چهره های اول و دوم بازار بودند. اما طبق نظر بیده آنها شرکت های خود را براساس افزایش خدمات یا تولیدات فعلی و تنها با اصلاحی جزئی بنیان نهادند که آشکارا ایده فردی دیگر را اصلاح می کرد.

حتی شرکت هایی هم که در صنعت کامپیوتر پیشرفت می کنند یک نوع خدمات یا کالای خاص ارایه نمی دهند. در اینجا بیده از بیل گیتس نام می برد. وی نمونه یک کارآفرین بسیار موفق است که فرصت های کوچک و نامطمئن را بدون در اختیار داشتن تکنولوژی موفق سالها تحت نفوذ خود داشت و توانست در سال ۱۹۹۴ طرح های خود را به قیمت ۸۸۴ میلیون دلار به شرکت ناول بفروشد.

البته تنها مساله مورد توجه این نیست که شرکت های کارآفرینی بالنده بدون نوآوری کار می کنند، اکثر آنها حتی بنیان فناورانه هم ندارند. بنگاه های کارآفرینی بالنده راه هایی برای انتقال منافع بهره وری به روش های غیرفناورانه یافته اند. جالب توجه است که براساس تحقیق بیده اکثر کارآفرینان کسب و کار خود را بر پایه محصولات و خدمات فناور محور بنیان نمی گذارند. اگرچه شرکت های تکنولوژی محور سهم عظیمی از توجه عمومی و سرمایه گذاران کسب و کار را به خود جلب می کنند، بحث تکنولوژی در مورد کسب و کارهای تازه کار و شرکت های در حال رشد چندان مطرح نیست; در حقیقت از هر ۳ شرکت مطرح شده در فهرست ۵۰۰ شرکت آمریکایی که رشد سریعی داشته اند، ۲ شرکت فناور محور نیستند.

۱) انگاره نوآوران گمنام:

اکثر کارآفرینان موفق در صنایع خود سابقه طولانی و تجربه کاری بسیاری دارند.

برای مثال ژان ونر مجله رولینگ استون را زمانی تاسیس کرد که ۲۱ ساله بود و تازه تحصیلات دانشگاهی خود را به اتمام رسانده بود. استیو وزنایک که به سرمایه گذاری برای کامپیوترهای اپل کمک کرد، هنگام ساخت اولین کامپیوتر مارک اپل، مهندسی گمنام در شرکت Packarb Hewlett بود. جان کتزمن زمانی که پرینستون ریویو شرکت آموزش و تهیه سوالات آزمون را بنیانگذاری کرد معلم نیمه وقت کالج هانتر در نیویورک بود. با اینکه احتمال دارد بنیانگذاران شرکت های موفق بعدها در حیطه کاری خود مشهور و صاحب نام شوند، اما این موضوع که شرکت های کارآفرینی بالنده توسط آماتورهایی ایجاد شده اند که قبلا تجربه کمی در این حیطه داشته اند، بسیار عجیب است. طبق تحقیق بیده ۴۰ درصد بنیانگذاران فهرست ۵۰۰ شرکت در زمان ورود به صنایع خود هیچ تجربه قبلی در آن زمینه نداشته اند. هم چنین بیش از یک سوم بنیانگذارانی که در لیست ۵۰۰ شرکت هستند و بیده با آنها مصاحبه کرده است قبل از تاسیس شرکت شان بیکار بوده اند. بسیاری دیگر از این افراد تنها چند سال سابقه کاری داشتند و اگر کسی در حیطه کاری که کارآفرینان قصد ورود به آن را دارند از آنها کسب اطلاع کند، اغلب خودشان هم اطلاع کمی دارند.

با توجه به عدم قطعیت موجود در این زمینه، این مساله که مدیران اجرایی با سابقه و حرفه ای های با تجربه نباید به امید یک فرصت کوچک شغل خود را ترک کنند عاقلانه به نظر می رسد. بیده می نویسد افرادی که می دانند استفاده از فرصت ها به چه قیمت گزافی تمام می شود معمولا به کسب و کارهای کوچک و مخاطره آمیز دست نمی زنند با اینکه کارآفرینان افرادی باهوش بوده و بسیاری از آنها از نظر مهارت های فروش کاملا حرفه ای هستند ولی علت اصلی موفقیت شرکت های کارآفرینی بالنده در انعطاف پذیری بسیار زیاد بنیانگذاران آن نهفته است.

در واقع عامل اصلی در اثرگذاری آنها شخصیت، قدرت انطباق پذیری و اشتیاق آنها به تهیه محصولات و خدمات تخصصی است و نه صرفا تخصص در صنعت. همچنین آنها از طریق توجه مداوم به نیازهای مشتریان و تطبیق محصولات و خدماتشان با این نیاز می توانند دید خود را گسترش داده و خدمات و محصولاتی عرضه کنند که بازار را تحت کنترل درآورند. بنابراین آنها ممکن است سابقه زیادی در بخش صنعت نداشته باشند اما با راهکار حقیقی آشنا باشند.

با این حال لازم است شرکت های کارآفرینی بالنده هنگام صعود به مراحل بعدی، برای پیشرفت از توان صنعتی و آموزش حرفه ای در کنار هم استفاده کنند. این فرایند که بیده آن را بهبود منابع می نامد معمولا شامل به کارگیری کارمندان تحصیل کرده و با انگیزه تری می شود که نیاز به آموزش نداشته و مهارت هایشان در راستای خط مشی و نیازهای شرکت است. بیده به مورد استیو بالمر مدیر اجرایی با تجربه Procter Gamdle اشاره می کند که در سال ۱۹۸۰ به شرکت تازه تاسیس مایکروسافت پیوست و نشان داد چگونه موضوع استخدام افراد می تواند بر رشد شرکت در این مرحله تاثیر بگذارد. اندکی پس از پیوستن بالمر به مایکروسافت، IBM از مایکروسافت در خواست نگارش یک برنامه عامل را برای رایانه های شخصی ساخت این شرکت نمود. بیده تاکید می کند که حضور بالمر در مایکروسافت عامل موفقیت این شرکت در طراحی و نوشتن برنامه سیستم عامل بود.

استار باکس یک نمونه دیگر در این زمینه است که طبق نظر بیده منحنی رشد شدید آن تا حدود زیادی به استخدام مدیران اجرایی با سابقه مربوط می شود که با هدف ارتقای نقش شرکت از یک بازیگر کوچک و منطقه ای به یک شرکت معتبر بین المللی انجام شده است. دورنس ماکتز، با ۲۰ سال تجربه در کسب و کار و ۸ سال سابقه کار در منصب مدیریت یک شرکت عمومی و پر سود تولید نوشابه در هاوارد شولتز استخدام شد و این امر نقطه عطفی در تاریخ استار باکس محسوب می شود.

همچنین جستجو برای سرمایه گذاری در خارج اغلب این فرایند را سرعت می بخشد و مدیران اجرایی با تجربه و بی تجربه را در امر سرمایه گذاری با هم همراه می سازد. در هر صورت یک شرکت سرمایه گذاری مخاطره آمیز، اغلب نیازمند استخدام یک رئیس اجرایی با سابقه است.

۲) انگاره بینش استراتژیک:

اغلب کارآفرینان موفق، یک طرح کسب و کاری منسجم دارند و پیش از اقدام به هر کاری ایده های خود را مورد تحقیق و بررسی قرار داده و سپس اقدام به تجاری سازی ایده خود می کنند.

در واقع آنها برنامه ریزی استراتژیک و تحقیقات بیشتر را به این خاطر به مراحل بعدی توسعه کسب و کار خود موکول می کنند که تحقیق و برنامه ریزی گسترده برای مراحل آغازین غیرضروری و حتی از نظر مالی غیرممکن است. بیده معتقد است در مراحل اولیه، کارآفرینان موفق لزوما تصور درستی در مورد مرحله آغاز کسب و کار خود ندارند. برای مثال تنها ۴ درصد بنیانگذاران فهرست ۵۰۰ شرکت که بیده با آنها مصاحبه کرده بود برای توسعه ایده های کسب و کاری خود از تحقیق نظام مند استفاده کرده و از هر سه مورد نیز کمتر از یک مورد چیزی بیش از برنامه ریزی مراحل اولیه کسب و کار در اختیار داشتند. در تحقیق دیگر، بیده به این نتیجه رسید که کمتر از نیمی از بنیانگذاران در لیست ۵۰۰ شرکت در دهه ۱۹۸۰ پیش از آغاز به کار با یک وکیل مشاوره کرده اند.

به همین دلایل حاصل تلاش های اولیه بسیاری از کارآفرینان موفق اغلب منجر به تولید محصول و یا خدمتی نمی شود که در نهایت باعث موفقیت آنها شود. برای مثال ویلیام هیولت و دیوید پاکارد ابتدا شروع به فروختن یک نوسان نگار صوتی کردند یا ریچارد برانسون، بنیانگذار Recorbs Virgin، نیز اول یک کسب و کار تجاری ناموفق در اختیار داشت.

در حالی که کمبود برنامه ریزی طولانی مدت ممکن است غیرعاقلانه و شتاب زده به نظر بیاید، اما در عین حال دلایل موفقیت شرکت های بسیاری که بدون برنامه عمل کرده اند نیز قابل بررسی است. بیده می گوید: فرآیند راه اندازی و آغاز یک کسب و کار تازه همانند پریدن از روی یک صخره به صخره دیگر بر فراز یک جویبار است و هیچ شباهتی به احداث پل معروف gate Golben ندارد که یک طرح و نقشه از پیش طراحی شده مفصل و دقیق نیاز داشت. او می نویسد: در مشاغلی که فناوری های متمایزکننده وجود ندارد برخی ویژگی های شخصی از جمله روشنفکری، تعصب ورزی، تمایل به تصمیم گیری های سریع، توانایی کنار آمدن با موانع و مهارت فروش رو در رو از مواردی هستند که برندگان را از بازندگان متمایز می سازند. در مرحله مقدماتی سازگاری و تطابق بسیار مهم تر از تصمیم گیری کامل و منطقی است.

طی مراحل بعدی رشد است که می توان تحقیق کامل و جامع و برنامه ریزی استراتژیک را از ارکان اساسی برای ادامه بقا و پیشرفت بیشتر یک شرکت کارآفرینی بالنده برشمرد. موفقیت ابتدایی یک شرکت نمی تواند بر اساس یک سری تصمیم های نامرتبط و سرهم بندی شده، که ممکن است شرکت را به سوی بسیاری پراکنده کاری های بیهوده ادامه یابد. ابتکاراتی که در راستای استراتژی کلی شرکت نیستند باید حذف شوند هرچند که سودمند باشند. بدین ترتیب می توان این طور نتیجه گرفت که برنامه ریزی استراتژیک و تحقیقات گسترده در مراحل ثانویه رشد شرکت های کارآفرینی بالنده است که توسعه و پایداری آنها را تضمین می کنند.

۳) انگاره سرمایه گذاری مخاطره آمیز:

اکثر کارآفرینان موفق، شرکت های خود را با سرمایه گذاری های مخاطره آمیز فراوان راه اندازی می کنند تا به اهداف از پیش تعیین شده خود دست پیدا کرده، تجهیزات مورد نیازشان را خریداری و کارمندان شرکت را استخدام کنند.

در بین تمامی پندارها و سو» تعبیراتی که پیرامون مساله کارآفرینی وجود دارد نقش سرمایه گذاری مخاطره آمیز احتمالا پررنگ تر از بقیه است. این پندار غلط آنقدر مورد توجه قرار گرفته که اغلب افرادی که از خارج به قضیه نگاه می کنند بر این باورند که لزوما مناسب ترین و معقولانه ترین نوع کسب و کار از حمایت مالی بالایی برخوردار است. رسانه های گروهی با مهم جلوه دادن شرکت های نوپایی که از طریق سرمایه گذاری مخاطره آمیز حمایت شده اند بدون وقفه این موضوع را پوشش داده و رشد فراوان انکوباتورها را در سراسر کشور برجسته ساخته اند.

واقعیت امر این است که سرمایه گذاری مخاطره آمیز در بخش هایی از صنعت بیشتر رواج دارد که کمبود سرمایه درآن بخش ها شرکت های فعال را وادار می سازد مراحل آغازین رشد را به سرعت طی کنند. علاوه بر این حمایت از سرمایه گذاری مخاطره آمیز در برخی شرکت های نوپا با تکنولوژی بالا، صنعت اینترنت و در بین کسب و کارهای بیوتکنولوژی یک مشخصه مشترک است. به طور مثال در اوج رونق و شکوفایی، کسب و کارهای اینترنتی تقریبا ۱۷ میلیارد دلار از۲۱ میلیارد دلار (۸۰ درصد) سرمایه گذاری مخاطره آمیز ۳ ماهه نخست سال ۱۹۹۱ را به خود اختصاص دادند.

اما حتی پس از ترکیدن حباب دات کامدر نیمه فصل سوم سال ۲۰۰۰ میلادی شرکت های اینترنتی همچنان ۴۵درصد از مجموع سرمایه گذاری های مخاطره آمیز را از آن خود کرده و سرمایه گذاری مخاطره آمیز بخشی مهم را در انتقال یک شرکت نوپا به یک شرکت کارآفرینی بالنده پیشرفته تر تشکیل می دهد. EGC از هر نوعی که باشند برای رشد و پیشرفت نیازمند تامین سرمایه اولیه هستند. در مراحل بعدی نیاز به منابع مادی جهت سرمایه گذاری در رابطه با موفقیت های اولیه احساس می شود. برای مثال در سال ۱۹۴۵ شرکت وال مارت با دریافت یک وام مناسب و پس از مدت کوتاهی موفق شد شبکه خدمات خرده فروشی خود را به اکثر کشورهای جهان گسترش دهد. در بسیاری از موارد، جست وجو برای تامین مالی شرکت از منابع خارج و شرایط سخت شرکت های سرمایه گذاری مخاطره آمیز در اعطای وام، دگرگونی و تغییر و تحول موفقیت آمیز و اولیه EGC به مرحله بعدی را سرعت بخشیده و تقویت و تحکیم می کند. علاوه بر این آمار و ارقام موجود نشان می دهند شرکت هایی که از سرمایه گذاری مخاطره آمیز در مراحل رشد خود بهره می گیرند نسبت به سایر شرکت ها بهتر عمل می کنند. به هر حال، کاربرد سرمایه گذاری مخاطره آمیز یا هر نوع دیگری از پشتیبانی مالی رسمی به طرز شگفت انگیزی در میان اکثر شرکت های کارآفرینی بالنده و در نخستین مراحل پیشرفت آنها رواج دارد. به عنوان مثال در سال ۱۹۹۹ از ۷۰۰/۰۰۰ شغل ایجاد شده کمتر از ۴۰۰۰ مورد از سرمایه گذاری مخاطره آمیز نشات گرفتند. این بدان معنی است که بیشتر مشاغل جدید با سرمایه گذاری مخاطره آمیز پشتیبانی شده اند. طبق آمارهای رسمی موجود، در سال های اخیر بیش از نیمی از سهام عرضه شده به بازارهای بورس مربوط به شرکت هایی بوده است که از سرمایه گذاری مخاطره آمیز در تاسیس و راه اندازی خود استفاده کرده اند.

البته باید توجه داشت که شرکت هایی با تکنولوژی پیشرفته اغلب از این قانون مستثنی هستند. برای مثال وب سایت com.Hotmail بدون سرمایه گذاری مخاطره آمیز و بدون دریافت هیچ حمایت خارجی رشد و رونق یافته و بعدها توسط مایکروسافت به مبلغ ۴۰۰ میلیون دلار خریداری شد. یا سیستم های Cisco که اکنون یکی از تامین کنندگان اصلی و پیشرفته شبکه ها و سرورهای اینترنتی در سراسر جهان می باشند در ابتدا با سرمایه شخصی دو تن از بنیانگذارانش تامین مالی شدند. در حقیقت اکثر EGC با وسایل و روش های محدود آغاز به کار می کنند. یکی از دلایل این امر آن است که اکثر EGC برای راه اندازی به منابع بسیار کوچکی نیازمند هستند. در دنیای سرمایه گذاری مخاطره آمیز حمایت و پشتیبانی معمولا از حدود ۳ میلیون دلار شروع می شود که این مقدار بسیار بیش از میزانی است که اکثر EGC در مراحل اولیه به آن احتیاج داشته و یا توان ضمانت آن را دارند.

طبق گفته های بیده ۲۶درصد مشاغل موفقی که وی آنها را مطالعه کرده با کمتر از ۵۰۰۰ دلار شروع به کار کرده اند. از هر ۳ شرکت موجود در لیست ۵۰۰ شرکت سال ۱۹۹۶، دو مورد با کمتر از ۵۰/۰۰۰ دلار کار خود را آغاز کرده اند. به عبارت دیگر میانگین سرمایه گذاری مورد نیاز برای این شرکتها تنها حدود ۲۵/۰۰۰ دلار بوده است.

به طور مثال مجله Stone Rolling فقط با ۷۵۰۰ دلار سرمایه اولیه شروع به کار کرد. شرکت به ثبت رسیده Management Waste، که اکنون در بیش از نیمی از ایالات متحده آمریکا فعال است، تنها با یک کامیون و عایدی ۵۰۰ دلار درماه شروع به کار کرد. یا بابریس، بنیانگذار شرکت، وال داون که ساعت های مچی ظریف و ارزان قیمت تولید می کند، شرکت خود را تنها با یک سرمایه اولیه ۱۰۰۰ دلاری راه اندازی نمود. بعدها همین شرکت در سال ۱۹۹۴ میلادی در زمره ۵۰۰ شرکتی قرار گرفت که سالیانه ۷ میلیون دلار درآمد داشتند. در این سطوح از سرمایه گذاری، پس اندازهای شخصی و درآمد خانواده و دوستان معمولا بیش از میزان لازم برای راه اندازی این نوع کسب و کارها هستند. در اکثر موارد فرشتگان نجاتی که خودشان سابقا کارآفرین بوده و تجارب فردی بسیاری کسب کرده اند، اولین کسانی هستند که بطور انتقادآمیز به EGC ها نگاه می کنند.

این افراد از طریق وجوه مشخصی که برای سرمایه گذاری مهیا می سازند پیوسته انتقال بین مراحل اولیه و بعدی رشد کارآفرینانه را سرعت می بخشند. در هر صورت تنها نوآوری هایی موفق به جذب سرمایه گذاری های مخاطره آمیز می شوند که یک طرح کسب و کار منحصر به فرد و بی کم و کاست، یک ایده نوآورانه، پرسنل باتجربه و پرسابقه داشته باشند; خصوصیاتی که بیشتر بنگاه های کارآفرینی بالنده فاقد آن هستند. بنگاه های کارآفرینی بالنده ممکن است با گذشت زمان برخی یا همه این مشخصات را کسب کنند اما در آغاز کار فاقد آن هستند. به طوری که سه نفر از چهار کارآفرینی که بیده با آنها مصاحبه کرده حتی در صدد امنیت بخشیدن به سرمایه خطرپذیر خود نبودند. بیده در این باره می گوید: بیش از ۸۰ درصد بنیانگذاران شرکت ها که وی روی آنها تحقیق کرده کسب وکار مخاطره آمیز خود را به وسیله سرمایه های معمولی ای نجات داده اند که از طریق پس اندازهای شخصی، کارت های اعتباری و غیره حاصل شده است.

● وظایف دولت در قبال شرکت های کارآفرینی بالنده گذار پرمخاطره

درک مراحل مختلفی که شرکت های کارآفرینی بالنده طی می کنند برای اتخاذ نوعی سیاست عمومی تاثیرگذار ضروری است. غالبا رسانه های گروهی هنگام گذار شرکت های کارآفرینی بالنده از مرحله ای به مرحله دیگر تنها توجه خود را به مراحل نهایی توسعه این قبیل کسب و کارها معطوف می کنند و از مراحل ابتدایی و آغازین توسعه آنها کاملا غافل می شوند. بنابراین هر نوع سیاستگذاری که قرار است برای حمایت و پشتیبانی از شرکت های کارآفرینی بالنده صورت پذیرد باید هر دو مرحله توسعه آنها را مد نظر قرار دهد.

البته این بدان معنا نیست که کارآفرینانی که به مراحل بالا می رسند از خطر جسته و نیازی به حمایت ندارند. راه اندازی یک شرکت موفق به تنهایی پایداری آن را بطور کامل ضمانت نمی کند. در حقیقت EGC حتی پس از کسب برخی موفقیت ها، باز هم در موقعیت نامطمئنی به سر می برند. از بعضی جهات پایداری یک شرکت بعد از کسب چند موفقیت اولیه بسیار سخت تر از راه اندازی یک شرکت جدید است و به همین دلایل است که اکثریت قریب به اتفاق مشاغل جدید ظرف ۱۰ سال شکست می خورند. بسیاری از آنها تعطیل شده یا بدون اینکه حضورشان تاثیری در روند کار داشته باشد در همان ابعاد کوچک سابق باقیمانده و در نهایت دیگران سریعا از آنها پیشی می گیرند. حتی بسیاری که پس از مرحله مقدماتی دوام می آورند دیگر برای کسب اعتبار بلند مدت تلاش نمی کنند و اغلب توسط رقبای بزرگتر خریداری می شوند. کارآفرینانی هم که تصمیم می گیرند وارد حیطه هایی چون اینترنت و بیوتکنولوژی شوند، طی چند ماه اولیه با مشکلات بزرگی مواجه می شوند. از آنجایی که انگیزه ها و خصوصیات یک کارآفرین که در مراحل نهایی کار است با خصوصیات و انگیزه افرادی که در آغاز راه هستند بسیار متفاوت است، EGC طی این تغییر شدیدا آسیب پذیر می شوند. طبق گفته های بیده، انتقال از مراحل اولیه کارآفرینانه تا رشد بلندمدت نیازمند وقوع تغییراتی جامع در بسیاری خصوصیات شرکت های کارآفرینی بالنده موفق است. تنها کارآفرینان محدودی که می توانند خود را از نو به افرادی خطرپذیر، با انگیزه و پرانرژی تبدیل کنند قادر به ادامه رشد خود خواهند بود. طبق گفته های بیده برای آنکه سرمایه گذاری موفقیت آمیز صورت گیرد، EGC باید کارمندان، مشتریان و منابع سرمایه ای جدید به دست آورند. با توجه به آنچه بیده ارتباط محدود میان این خصوصیت و خصوصیاتی که در ابتدا کسب شده اند می نامد، تعجبی نیست که بسیاری از سرمایه گذاران تصمیم به فروش شرکت های خود گرفته یا تصمیم می گیرند در حد بازیگرانی کوچک در سطح محلی یا منطقه ای باقی بمانند. برای بسیاری از کارآفرینانی که مهارت های بالایی دارند و در بدو ورود به مراحل بعدی توسعه با شکل جدیدی از چالش ها مواجه می شوند، فروش شرکت به دلایلی فراتر از مسائل مالی مورد توجه قرار می گیرد. بیده در ادامه می افزاید: گذار از یک کسب و کار تازه تاسیس به یک شرکت بزرگ نیازمند آن است که کارآفرینان مهارت های جدید کسب کرده و نقش های جدیدی برای خود ایجاد کنند. در مراحل بعدی توسعه، یک کارآفرین موفق باید برای موفقیت تقریبا مخالف آنچه را که پیشتر برای موفق بودن انجام می داد، صورت دهد. در اینجا بار دیگر نقش سرمایه گذار خارجی جهت تسهیل مرحله گذار مهم است چرا که شرایط جدید، EGC را وادار به اتخاذ رفتاری جدید می کند.

● شرایط تسهیل کننده و اعمال سیاست ها

نکته ای که می توانیم بر اساس تحقیق حاضر و مطالعات محدودی که درباره کارآفرینی انجام شده عنوان کنیم، این است که بسیاری از سیاست های تنظیم شده برای توسعه و گسترش کارآفرینی احتمالا بر اساس پندارهای موجود در مورد کارآفرینی شکل گرفته اند که البته قادر به تامین نیازهای EGC نخواهد بود. به علاوه، نیازهای EGC مجموعه ای از شرایط مشابه نبوده و طیف وسیعی از ساختارهای اقتصادی و اجتماعی را در بر می گیرند که براساس مرحله توسعه شرکت متفاوت هستند.

با وجود برجستگی و اهمیت فعلی کارآفرینان، فشارهای اجتماعی در برابر خصوصیت ریسک پذیری این قشر از جامعه همچنان به قوت خود باقی است. بنابراین بدون ایجاد فضای حمایتی و مساعد برای کارآفرینی ممکن است منابع حیاتی و مورد نیاز در دسترس شرکت های کارآفرینی بالنده و ریسک پذیر قرار نگیرند. بر همین اساس برای روشن تر شدن موضوع در ذیل خلاصه ای از ملاحظات سیاسی آورده شده است که البته نیازمند بحث و بررسی بیشتر است. این مطالب در نوع خود جامع و مفصل هستند:

۱) ریسک ها و مزایای مشترک

شرکت های کارآفرینی بالنده برای تقسیم ریسک ها به افرادی مثل کارمندان، سرمایه گذاران، عرضه کنندگان و حتی مشتریان نیازمندند. این کار مستلزم ایجاد یک نظام آموزشی است که هم مهارت های پایه (نظیر مهارت های تحلیلی، ارتباطی و توانایی حل مسایل به روش های ابتکاری) و هم مهارت های فنی را به کارمندان آموزش دهد. البته اگر پرسنل مورد نیاز این حیطه در دسترس نباشد سیاست مهاجرت و سیاست های منطقه ای بسیار مفید خواهند بود. قوانین ورشکستگی هم، که نه کارآفرینان را بدنام می کند و نه بارسنگینی بر دوش آنها می گذارد، از جمله عوامل مهم دیگر هستند. در نهایت، رهبران منطقه ای و سیاسی می توانند روند موفقیت EGCها را تسریع کرده و فرهنگی ایجاد کنند که در آن شعار کار برای کار، فراخوانی افتخارآمیز و جالب توجه باشد.

از طرف دیگر نیز پاداش های مشترک هم در مراحل اولیه و هم در مراحل نهایی رشد کارآفرینانه مهم و حیاتی هستند. از طرف دیگر باید توجه داشت آن دسته از افراد که واقعا خطرپذیر بوده و با کارآفرینان و تمامی مخاطرات مسیر رشد شرکت همراهی می کنند باید از بخشی از ارزشی که فرد کارآفرین ایجاد کرده و افزایش می دهد بهره مند شوند. کارمندان، سرمایه گذارانی که از آغاز کار همراه شرکت بوده اند، عرضه کنندگان و حتی مشتریان نیز باید سهمی از مالکیت و سهام شرکت های کارآفرینی بالنده را که در آن کار می کنند، در اختیار داشته باشند. علاوه بر این برای کسانی که به مراحل بعدی می رسند افزایش پاداش ها ضروری است. از این رو به کارگیری راهکارهای خروج از جمله عرضه عمومی سهام در مراحل اولیه یا در اختیار گرفتن یک شرکت دیگر، برای شناخت میزان پاداش این دسته از افراد ضروری است از سویی استراتژی های خروج نیازمند یک بازار پویای عرضه سهام (مثلNASDAQ)، قوانین امنیتی منطقی در سطوح ملی و منطقه ای، استانداردهای قابل اطمینانی که ماهیت کسب و کار جدید را نشان می دهند، همچنین سیاست موجه ضد انحصار هستند که شناخت EGCها را در رشد اقتصاد مهم می دانند. در نهایت سیاست مالی نیز باید سرمایه گذاری در EGCها را تقویت کند.

۲) ایجاد نوآوری و حمایت از آن

سیاست مالکیت معنوی، یکی دیگر از سیاست های مهم برای کارآفرینی است. اما ایجاد رویکردی تاثیرگذار، نیازمند وجود یک قانون دقیق است. درEGC و شرکت های نوپا لزوم دسترسی کارآفرینان به ایده هایی که بتوان آنها را با موفقیت اصلاح کرده و به مرحله اجرا درآورد احساس می شود. قوانین مالکیت معنوی که بیش از حد از برخی نوآوری ها حمایت می کنند، مشکل ساز خواهند بود. در مورد مشاغلی که در مراحل بعدی توسعه قرار دارند، سرمایه سازمانی و مدیریت حرفه ای از عواملی هستند که باید از حقوق مشروع و قابل اجرا برای نوآوری برخوردار باشند. از این لحاظ نوآوری سرمایه اصلی شرکت محسوب می شود.

رشد کارآفرینانه به سطوح زیربنایی سرمایه گذاری های دولتی در بخش تحقیق و توسعه و قوانین مربوط به انتقال فناوری بستگی دارد که به محققان و موسساتشان اجازه می دهد تا یافته های خود را به راحتی به کسب و کاری تجاری تبدیل نمایند. دانشگاه ها هم باید در سطوح محلی تلاش نمایند تا با استفاده از اساتید یا سایر منابع در اختیار، محدوده استفاده تجاری از فناوری های خود را گسترش دهند.

۳) تخصص

کاملا واضح است که تجزیه و تحلیل مراحل اولیه و آغازین کارآفرینی به کارآفرینان فرصت می دهد تا با مهارت های لازم دراین مسیر قدم بگذارند. این امر به سطح تحصیلات افراد نیز بستگی دارد که هم از نظر مهارت های عمومی (تحلیلی، ارتباطی و خلاقیتی) و هم از لحاظ آموزش ویژه در خصوص ملزومات کارآفرینی و کسب و کار، بسیار موثر خواهد بود. سیاست عمومی در سطح محلی باید شبکه هایی گسترده ازکارآفرینان و افراد حرفه ای فراهم آورد که قادر به راهنمایی و مشاوره کارآفرینان تازه کار باشند، تا بر همین اساس به واسطه ماهیت حمایتی خود اشتباهات کارآفرینان جوان را به حداقل برسانند. کارآفرینی در گام های بعدی نیازمند سیاست هایی است که متخصصان و مدیران صنعتی را برای پیوستن به شرکت های کارآفرینی بالنده تشویق کنند. همچنین فراهم بودن سرمایه، منابع اولیه و مالیات مناسب نیز مهم است. اطمینان حاصل کردن از قابلیت افراد جهت اجرای اقدامات لازم نیز از موارد حایز اهمیت به شمار می رود. از منظر محلی، نکته کلیدی دیگر، سطح تحصیلات، ارتباطات و سبک زندگی مدیران است چراکه اگر چند EGC در یک منطقه قرار داشته باشند، خطرات برای مدیران با تجربه ای که احتمال جابه جایی شان می رود بسیار کم می شود، زیرا اگر کارها با یک شرکت خوب پیش نرود، شرکت های دیگری هم در اطراف هستند که ممکن است در جست وجوی مهارت های تخصصی یک مدیر با تجربه باشند.

۴) برنامه ریزی و ارایه راهکار

انطباق پذیری که مشخصه کارآفرینی در مراحل اولیه است بر نیاز به تحصیلات، آموزش کارآفرینی کسب و کار و شبکه های حمایتی که در بالا بدان ها اشاره شد، تاکید دارد. به علاوه سیاست عمومی و نهادهایی که آن را به مرحله اجرا در می آورند انعطاف لازم را به کارآفرین می دهند تا سریعا تصمیم گیری کند. مقررات سختگیرانه و آژانس های ناظر (خصوصا در سطح محلی) که بسیار کند بوده و بی جهت حرکت کارآفرین را به تاخیر می اندازند، برای این منظور مفید نیستند. در این مرحله کارآفرینان بیشتر نیازمند مساعدت هستند تا موافقت. تغییراتی که شرکت های کارآفرینی بالنده طی مراحل اولیه با آن روبه رو هستند نیز نیازمند انعطاف پذیری، سرمایه و کار است. در این مرحله سرمایه باید بدون در نظر گرفتن تمامی قراردادها، شرایط و مسائلی که در رابطه با ایمنی باز پس دادن وام مطرح می شوند،از طریق فروش سهام تامین شود. از این رو وجود سیاست هایی که دسترسی کامل به این سرمایه را باعث می شوند، حیاتی است. مقررات کاری نیز باید طی این مرحله آشفته انعطاف پذیر باشند.

۵) سرمایه

به جرات می توان گفت که مهمترین کمک سیاسی به فرایند کارآفرینی آمریکا در خلال ۳۰ سال گذشته ایجاد یک بازار سرمایه پویا جهت تامین مالی شرکت های کارآفرینی بالنده بوده است زیرا آنها در مراحل اولیه توسعه به شدت نیازمند سرمایه از طریق فروش سهام هستند.

در این میان سیاست هایی که به شرکت های کارآفرینی بالنده اجازه داد تا از مزایای کارت های اعتباری و وام های رهنی با نرخ بهره کم، جهت توسعه و گذار از مراحل اولیه به مراحل بعدی رشد استفاده نمایند نیز از اهمیت بسیاری برخوردار هستند. سیاست به کار گرفته شده باید از سرمایه گذاری مجدد عایدی طی مراحل اولیه رشد EGC حمایت کند. همچنین ضروری است قوانین امنیتی در سطوح فدرال و ایالتی اجازه سرمایه گذاری در این شرکت ها را به دوستان و اقوام کارآفرین بدهند. علاوه بر این وجود راهکارهای خروج (Strategy Exit) در قالب عرضه سهام عمومی یا فروش به روش مزایده های عمومی نیز برای این قبیل شرکت ها حیاتی است. در واقع می توان گفت که از نقطه نظر شرکت های کارآفرینی بالنده تداوم و گسترش وسیع سیاست های حمایتی از صنعت سرمایه گذاری مخاطره پذیر بسیار مهم و ضروری است.

● نتیجه گیری:

سیاست عمومی در ایالات متحده نقش مهمی در جهت حمایت از کارآفرینی ایفا کرده است. اگرچه ممکن است درک عمومی از EGCها ناقص باشد، اما تحقیق بیده و همکارانش لزوم اتخاذ مجموعه ای از سیاست های عام و کلی که مکمل یکدیگر هستند را در خصوص کارآفرینی نشان داد.

به دلیل رواج این ۵ تصور نادرست در مورد کارآفرینی، اغلب از مراحل اولیه رشد و توسعه شرکت های کارآفرینی بالنده غفلت می شود. در نتیجه بعضی اوقات نیازهای کارآفرینان نادیده گرفته شده و یا حمایت چندانی از آنها نمی شود. تضمین اینکه سیاست عمومی گاهی به معنی دولت است. از مراحل نخستین تا مراحل نهایی تشکیلEGC ها از آنها حمایت کند، کار آسانی نیست. اما درک مراحل مختلف کارآفرینی ابزار ارزشمندی برای مقابله سیاستگذاران با چالش های موجود در سیاست عمومی است.

«وال مارت» دارا ی تمام مشخصا ت سر ما یه داری معا صر یعنی استخدا م های موقت، انجماد دستمزد ها ، فقدان هر نوع سابقه کار در مؤسسه، حتی عدم اجا زه هر نوع فعا لیت سند یکا یی و غیره می با شد. «وال ما رت» دیگر تو لید نمی کند و یا تولیدش حداقل ممکن است. تولید عمده آن در جای دیگر و تحت نام های دیگر انجا م می گیرد. این مکانیسمی است که عموّمیت دارد: و آن عبا رت است از احا له تولید هر چه بیشتر به شرکت های دست دوّم وغا لبا خارج ا ز کشور های سرمایه داری پیشرفته، در کشورها یی که هم دستمزد ها وهم خدما ت اجتماعی در سطحی نا زل قرار دارند.

از آغاز سال های ۱۹۸۰ فقر نوظهوری خود را نما یا ن ساخته که ( بیکاران به جای خود) گریبا ن گیر صا حبا ن مشاغل یعنی دستمزد بگیران را نیز گرفته است. .اگر این واقعیت دردناک در آن موقع یعنی در آغا ز پیدایش، پدیده ای کاملاً تازه و بی سا بفه بود، امّا اکنون پس ار گذشت بیش از یک ربع قرن متا سفأنه پا بر جا مانده ، ریشه ای شده و به صورت واقعیتی دردناک درآمده است.

این امر مطمناً با تغییرشکل ودگرگون شدن شرایط استخدام {بازار کار} قابل توضیح است. در گذشته فقر با بیکاری ارتباط مستقیم داشت ولی ا مروزه با آنکه نرخ بیکاری رسمی رو به کاهش دارد ( بحث برای نفی یا اثبا ت این موضوع به جای خود) ولی مع الوصف فقر دایماً درحا ل گسترش است. چرا؟ دلیل آنرا با ید در شرایط تا زه استخد امی جستجو کرد، یعنی نا پایدا ری در استخد ا م – استخد ام کوتاه مد ت به جای استخد ام د ا یمی- کار نیمه وقت، پایین بودن دسمتزد ها ، نبود یا ناچیز بودن مزایا و کمک های اجتما عی. چنین است که فقر صاحبان مشاغل با شد ت رو به افزایش است. وقتی فقر هم بیکاران وهم غیربیکاران را دربرمیگیرد باید گفت که فقر دیگر موجودیت و روندی کاملاً مستقل و ساختاری یا فته است.

اگر آ ما ر گیری ها ی اروپا یی را قبول د اشته با شیم از هر هشت فرانسوی یک نفر فقیر است، زیرا که او در ما ه کمتر از هفتصد و هشتاد و هشت یورو که سر حد خط فقر است دریا فت میکند. پرواضح است این رقم را باید یک شاخص حداقل در نظرگرفت زیرا این طور نیست که با جند یورو اضافی کسی بتوا ند گلیم خود را از آب بیرون بکشد زیرا او با کوچک ترین نوسانی می تواند دچا ر مشکل بشود و قادر نباشد ماه را به آسانی به پایان برسا ند. علاوه براین هم اکنون درفرانسه، از سوی دولت ما فوق لیبرال جدید (آقای سارکوزی)، این بینوا یا ن به همراه اکثریت مردم از همه طرف و به عناوین گوناگون تحت فشا ر قرار گرفته اند و بسیاری از مزایای اجتماعی انان باز پس گرفته شده است. جریا نی که با شد ت ادا مه دارد. هم اکنون زحمتکشان به سوی یک نبرد مرگ و زندگی کشانده می شود.

پدیده دیگری که با ید مورد توجه قرار گیرد، افزایش سود آوری در توزیع نسبت به سود آوری در تولید است . برای روشن شدن مطلب مؤسسه « وال مارت Wal Mart » ، یکی از مؤسسات بزرگ توزیع را در نظر میگیریم. این مؤسسه با یک میلیون وهشت صدهزا ر نفردستمزد بگیر بزرگ ترین شمارکارگرا ن را در استخدام دا رد و درآمد ناخالص سا لیانه اش برابر است با تو لید نا خا لص نروژ.

این شرکت دارا ی تما م مشخصا ت سر ما یه داری معا صر یعنی استخدا م های موقت، انجماد دستمزد ها ، فقدان هر نوع سابقه کار در مؤسسه، حتی عدم اجا زه هر نوع فعا لیت سند یکا یی و غیره می با شد. «وال ما رت» دیگر تو لید نمی کند و یا تولیدش حداقل ممکن است. تولید عمده آن در جای دیگر و تحت نام های دیگر انجا م می گیرد. این مکانیسمی است که عموّمیت دارد: و آن عبا رت است از احا له تولید هر چه بیشتر به شرکت های دست دوّم وغا لبا خارج ا ز کشور های سرمایه داری پیشرفته، در کشورها یی که هم دستمزد ها وهم خدما ت اجتماعی در سطحی نا زل قرار دارند. این موضوع تا آنجا پیشرفت کرد که دیگر تمامی یک کا رخا نه تولیدی از یک کشور صنعتی پشرفته به یک کشور عقب ما نده تر منتقل میشود که نا م آن «نقل مکان» است. «نقل مکان» چنا ن وسعت و دامنه ای پیدا کرده که حتی (لا اقل به ظاهر)با عث نگرانی و ناراحتی برخی از دولتمردان کشور ها ی پیشرفته سرما یه داری اروپا شده است .

یکی از نمو نه های بارز این عا رضه مربوط است به شرکت بزرگ «ایر باس» ، سا زنده هوا پیمای مسافربری به همین نام و رقیب « بویینگ» آمریکا یی که چند کشور اروپا یی در آن مشا رکت دا رند. بر اسا س یک نقشه اعلام شده وهمراه با یک تجد ید سازما ن، پنجاه در صد تولید آن به کشورهای دیگر منتقل میشود. این امر کاهش فوق العا ده تعداد کارمندان را به دنبا ل دا رد.

نظر به این که توجه عمده سرمایه دا ران معطوف به « کاهش بها» و کاهش «هزینه ها» است سیاست اعمال شده در «وال مارت» تمام بخش کا لا های مصرفی یعنی مؤسسا ت بزرگ توزیع، شرکت های زنجیره ای پوشا ک، رستوران های «سرپایی»، حمل نقل، واکنون اتوموبیل را نیز در بر گرفته است . در چنین سیستم نو لیبرالی، بالارفتن اندک قدرت خریدهم بیشترباید محصول کاهش «هزینه تولید» باشد تا افزایش دستمزد ها. و هزینه تولید هم با استفا ده از نیروی کار ارزان و سطح پا یین خد ما ت اجتما عی حاصل می شود. با پیوستن کشورها ی اروپای شرقی که دستمزد ها و خدما ت اجتماعی درآن کشور ها در سطح نازلی قرا ر دارند، به اتحاد یه اروپا، فضا و امکانات منا سبی برای این جا به جایی برای سرمایه داران فراهم آمد.

البته نبا ید تصور کرد که ا ین جا به جا یی فقط به ا رو پا محدود میشود. هر جای دیگری از جها ن که شرایط منا سب با شد مورد نظر سوداگران غارت گر خواهد بود.

در پایا ن باید یا د آور شد که با تها جم و یکه تا زی سرما یه دا ری مبا رزه با آن نیزهر روز شدید تر میشود، شکل می گیرد و هدف مندتر و عمیق تر می شود.در اروپا این امر کاملاً مشهود است .

زنان آلمانی در پست‌های مدیریتی احساس می‌کنند برای جهانی شدن به خوبی آماده نشده‌اند، در دنیای امروز به خوبی تحصیل کرده‌اند، به زبان‌های بیگانه تسلط دارند و صاحب توانایی و شایستگی میان فرهنگ‌ها هستند.

با این وجود زنان آلمانی در پست‌های مدیریتی احساس می‌کنند برخلاف همکاران مرد در پست‌های مدیریتی در سطح جهان به خوبی و به اندازه کافی تجهیز نشده‌اند.

در واقع اینها قابلیت‌هایی برای فردا است. زنان آینده‌نگرتر فکر می‌کنند و به لحاظ اجتماعی هم مسوولانه‌تر عمل می‌کنند و شایستگی‌هایی مانند روابط میان فرهنگ‌ها و محیط‌زیست را در تفکراتشان دارند. بر اساس گزارشات خبری و نتایج مطالعه مشاوره مدیریتی، با این وجود دوسوم پست مدیریتی زنان و تصمیم‌گیرندگان به اندازه کافی در چالش‌های جهانی شدن آماده نیستند. بر اساس نتایج به عمل آمده فقط حدود یک سوم احساس می‌کنند کاملا برای قبولی در رقابت جهانی تجهیز شده‌اند.

بر عکس نتیجه بررسی برای مردان شکل دیگری است طبق این نتایج ۴۹درصد از مردان یعنی حدود نیمی از آنها احساس می‌کنند که کاملا تجهیز شده‌اند. در این مطالعه از ۴۱۰۰نفر نیروی مدیریت از ۱۷ کشور در سطح جهان مورد سوال قرار گرفتند که از این تعداد ۴۸درصد یعنی نیمی از آنها را زنان تشکیل می‌دادند. ضمنا به این منظور زمینه‌های رفتاری که محیط کاری آینده را مشخص می‌کنند، مورد سوال قرار گرفت: از جمله قابلیت انطباق افراد، در هم آمیختگی موثر با اقتصاد جهان، استفاده از فن‌آوری‌های جدید و شایستگی و توانایی میان فرهنگ‌ها و ساخت شبکه. نتایج بررسی نشان داد که مردان و زنان در اینجا دارای امتیازهای واضح و متفاوتی هستند. در این بررسی آمده است: مردان عملا آمادگی یادگیری و به کارگیری فن‌آوری‌های جدید را دارند. بر این اساس سه‌چهارم از مردان مورد بررسی از نیروهای مدیریتی اعتراف کردند که جایگزینی فن‌آوری‌های جدید به آنها کمک می‌کند. بر حجم کارهای روزانه غلبه کنند. این آمار در مورد زنان فقط ۶۰درصد بود. به علاوه مردان غالبا آمادگی عهده‌داری مسوولیت‌های بیشتر و تکالیف پیچیده‌تر را دارند و آشکارا مخالف جابه‌جایی شغلی هستند.

زنان باز هم قابلیت‌های ساده را ارج می‌نهند

بر عکس نمونه پست‌های مدیریتی زنانه باز هم به «قابلیت‌های ساده» اعطا می‌گردد. زنان به دست گرفتن مسوولیت‌های اجتماعی- سیاسی و اجتماعی و حساس برای مشکلات اجتماعی و فرهنگی را با اهمیت می‌دانند. بدین ترتیب بر اساس نتایج بررسی باز هم شرایط «سخت» برای «سرعت یافتن پیشرفت شغلی» اهمیت پیدا می‌کند. کاترین هینکل مدیریت بازرگانی گزارشات خبری در بخش رسانه‌های جمعی و تکنیک برتر می‌گوید: آنچه برای آینده تعیین‌کننده است، این است که پست مدیریت زنان در بحث جهانی شدن توانایی خودآگاهی را ایجاد کند و دائما توسعه دهد.

این امر تا به حال در پست مدیریت زنان در آلمان به خوبی و به درستی عمل نکرده است. آنها شانس پیشرفت شغلی‌شان را در دنیای کار جهانی بدتر از مردان می‌بینند. به این ترتیب ۴۲درصد از زنان تحقیق‌شده اعتراف کردند که آنها تحول دیگری را در پیشرفت شغلی‌شان انتظار ندارند و فقط ۳۲درصد از مردان مورد بررسی اعتراف کردند که تحول دیگری را در پیشرفت شغلی‌شان انتظار ندارند. زنان در پست‌های مدیریت در کشورهای در حال رشد آگاه‌تر هستند. در هر حال در مقایسه، مبانی به شکل دیگری دیده می‌شود. در اینجا نیروهای مدیریتی زنان، خصوصا مدیرانی که از کشورهای فعال در حال رشد می‌آیند، خود را آگاه‌تر نشان می‌دهند. به این ترتیب ۶۸درصد زنان نیروهای مدیریتی مورد بررسی در هندوستان، ۶۳درصد آفریقایی جنوبی و ۶۱درصد چین اعتراف کردند که خود را به اندازه‌ کافی وکاملا برای جهانی شدن تجهیز کرده‌اند.

ضمنا فقط زنان آلمانی در پست‌های مدیریتی در ارزیابی قابلیت‌هایشان محتاطانه عمل می‌کنند. این تفاوت در کشورهای صنعتی هم روشن است. مثلا ۲۵درصد زنان فرانسوی و ۲۶درصد زنان انگلیس خود را برای پست‌های مدیریتی به طور کامل تجهیز شده احساس می‌کنند. به این دلیل براساس اظهارات هینکل باید هدف طولانی‌مدت باشد که کارکنان را مجهز به شایستگی و قابلیت کند. البته این توانایی‌ها گاهی یا به اندازه قابل‌توجهی مطالبه نشده است. عواملی که قبلا به عنوان موانع پیشرفت شغلی مشاهده شده می‌توانند گاهی هم در زمینه رقابت از اهمیت بسزایی برخوردار شوند.

موضوع تعیین حداقل دستمزد کارگران در جهان به بیش از یک قرن گذشته باز می‌گردد و هدف آن، حفظ معیشت کارگران و تعیین حداقل معاش و سرانجام، ایجاد نظام مشخصی برای مزد و حقوق می‌باشد. در بسیاری از کشورها یکی از سیاست‌های اقتصادی دولت‌ها تعیین دستمزدها است.

البته از آنجا که طبق تئوری‌های اقتصادی، غالباً سعی بر این است دولت‌ها از دخالت در امور اقتصادی برحذر باشند، در بسیاری از کشورها از دخالت در تعیین حداقل دستمزدها خودداری می‌نمایند.

در بعضی از کشورها این امر به توافق تشکل‌های کارفرمایی و کارگری و در برخی دیگر به هیأت‌های سه جانبه مرکب از نمایندگان کارفرمایان، کارگران و دولت واگذار شده است. بدین طریق، با اتخاذ سیاست‌های جدید، نقش دولت در زمینه تعیین دستمزدها کاهش می‌یابد.

البته به ندرت، علاوه بر تعیین حداقل مزد، سایر سطوح مزدی یعنی دستمزدهای بالاتر از حداقل مزد برای کارگران با سابقه بیشتر مدّنظر تصمیم‌گیران قرار می‌گیرد. این موضوع در بیشتر موارد به اتحادیه‌های کارگزاری واگذار شده است.

در کشور ما، تعیین حداقل دستمزدها به سال ۱۳۲۵ باز می‌گردد. در این سال، برای اولین بار، موضوع مربوط دستمزدها مورد توجه قرار گرفت. در حال حاضر، به موجب ماده ۴۱ قانون کار، تعیین حداقل مزد به شورای عالی کار و شورای سه جانبه کارفرما – کارگر – دولت سپرده شده است. در این بحث، ابتدا به مسایل مختلف مربوط به تعیین حداقل دستمزد بحث‌های مختلفی را می‌طلبد و آثار و نتایج متفاوتی در اقتصاد کشور بر جای می‌گذارد.

● اهداف تعیین حداقل مزدها

موارد زیر از جمله اهداف تعیین حداقل مزدها می‌باشند:

۱) تأمین امکان حداقل معیشت برای کارگر و خانواده‌اش (به همین دلیل در برخی از کشورها حداقل مزد به مزد معیشتی، تغییر نام یافته است.)

۲) نزدیک کردن پایین‌ترین سطوح دستمزدی به سطح عمومی دستمزدها، برای کار مشابه و رفع بی‌عدالتی‌ها

۳) فشار جهت بالا بردن سطح عمومی دستمزدها

۴) استفاده از حداقل دستمزدها به عنوان وسیله و ابزاری برای تعیین سیاست‌های ناظر بر توزیع عادلانه درآمدها و توسعه عدالت اجتماعی

لذا، هدف از تعیین حداقل دستمزدها، بهبود درآمد مزد بگیران کم‌درآمد و جلوگیری از بی‌نظمی در افزایش یا کاهش مزدها و سرانجام، نیل به عدالت اجتماعی است.

● نتایج و آثار تعیین حداقل مزدها

آثار عمده تعیین حداقل دستمزدها در اقتصاد را می‌توان به صورت زیر برشمرد:

۱) تعیین حداقل دستمزدها بر سطح عمومی مزدها تأثیرگذار است. ‌ ‌

۲) افزایش حداقل دستمزد و سایر سطوح دستمزدی بر میزان هزینه تولید اثر نهاده و نهایتاً موجب افزایش قیمت تمام شده می‌شود.

۳) با توجه به وضعیت اشتغال در کشورها، افزایش حداقل دستمزد و سایر سطوح دستمزدی بر اشتغال جوانان تأثیر می‌گذارد و کارفرمایان سعی می‌کنند از اشتغال جدید خودداری نمایند.

۴) افزایش هزینه‌های تولید موجب تأثیر منفی برمحصول ناخالص ملی )GNP( گردیده و سرانجام، آثار سوء بر رشد اقتصادی خواهد داشت.

۵) افزایش حداقل دستمزد و سایر سطوح دستمزدی موجب افزایش قدرت خرید کارگران گردیده و در نتیجه، رونق بازار را در پی‌خواهد داشت.

هرچند افزایش دستمزد به طوری که بیان گردید ممکن است موجب افزایش هزینه تولید گردد، ولی هرگاه این افزایش بر اساس افزایش بهره‌وری و همزمان با آن انجام پذیرد، نه تنها از آثار منفی آن کاسته خواهد شد، بلکه موجب رونق و رشد اقتصادی می‌گردد.

لذا با توجه به آثار و نتایجی که تعیین حداقل دستمزد بر اقتصاد کشور به جای می‌نهد، باید برای جلوگیری و ممانعت از آثار منفی آن، ضوابط و معیارهایی در نظر گرفته شود تا حتی الامکان از آثار زیان بخش آن بکاهد. در تعیین ضوابط و معیارهای تعیین حداقل مزد، موارد زیر را باید در تصمیم‌سازی مدّنظر قرار داد:

▪ رعایت حداقل هزینه زندگی که در مناطق مختلف کشور متفاوت است و باید این تفاوت‌ها در تعیین حداقل دستمزدها رعایت شود.

▪ باید ظرفیت پرداخت کارفرمایان و شرایط بازدهی و ظرفیت هر فعالیت اقتصادی مدّنظر قرار گیرد.

▪ در هر رشته، سطح زندگی نسبی با توجه به سطح زندگی دیگر طبقات مزدبگیر در دیگر فعالیت‌های اقتصادی بررسی نشود، خصوصاً آن که این ضابطه مربوط به مواردی است که حداقل مزد برحسب صنایع تعیین می‌گردد.

▪ به هنگام تعیین حداقل مزد باید نرخ رشد جمعیت و بیکاری در میان جوانان نسبت به دیگر گروه‌های سنّی آماده برای کار، نسبت جمعیت روستایی به جمعیت شهری، نسبت هزینه‌های زندگی روستایی به شهری، امکانات اشتغال، میزان ارزش واقعی درآمد خدمات و غیره در نظر گرفته شود.

‌در کشورمان، به موجب ماده ۴۱ قانون کار، برای تعیین حداقل مزد دو ضابطه پیش‌بینی گردیده است:

▪ حداقل مزد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی(در حال حاضر چهار نفر) اعلام می‌شود را تأمین نماید. ‌ ‌

▪ نرخ تورم موجود در کشور که از طریق مراجع ذیصلاح اعلام می‌گردد، مدّنظر قرار گیرد. ‌ ‌

به موازات، برای تعیین حداقل مزد باید موارد اساسی زیر مورد توجه قرار بگیرند:

▪ نیاز کارگر و خانواده وی برای برخورداری از حداقل استاندارد زندگی

▪ امکانات و ظرفیت فعالیت‌های مختلف اقتصادی

▪ تأثیر حداقل مزد تعیین شده بر رشد اقتصادی کشور، اشتغال و سایر درآمدها ‌ ‌

تأکید می‌شود که تعیین سطح یکسان حداقل مزد برای تمام مناطق کشور منطقی نیست و مغایر قانون کار است. باید حداقل مزد بر اساس صنایع و مناطق مختلف کشور تعیین گردد، چنانچه در سال‌های ۱۳۲۸ تا سال ۱۳۴۷ چنین روشی وجود داشته و کشور به سه منطقه تقسیم شده بود.

● تورم، قدرت خرید و بهره‌وری

طبیعتاً حداقل مزد از نظر کارگران به عنوان درآمد آنها محسوب می‌گردد، ولی از نظر کارفرمایان به عنوان یکی از هزینه‌های تولید به شمار می‌رود. لذا در سه ماه پایانی هر سال، بحث‌ها و مذاکراتی بین نمایندگان دولت و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی آغاز می‌گردد تا رهنمودی در این زمینه به دست آید که ضمن تأمین درآمد کافی برای حداقل معیشت یک خانواده چهار نفری، هزینه نیروی انسانی را آن چنان بالا نبرد که مشکلاتی را برای کارفرمایان و بخش تولیدی اقتصاد به وجود آورد.

برای نیل به اهداف فوق، کارشناسان اقتصاد کار معتقد به وجود عامل مهمی هستند که باید در تعیین دستمزدها مورد توجه قرار گیرد و آن بهره‌وری نیروی کار است. ارتقای بهره‌وری در کار و افزایش کمّی و کیفی تولید، آثار منفی، تعیین حداقل مزد و افزایش در سطح دستمزدها را کاهش می‌دهد و در عین حال موجب افزایش تورم نمی‌گردد.

امید می‌رود که آغاز بحث و گفت‌وگوهای مربوط به تعیین حداقل مزد برای سال آینده بین تشکل‌های کارفرمایی و کارگری با در نظر گرفتن آثار آن بر اقتصاد کشور، سطح معیشت و زندگی کارگران و روند رشد و توسعه اقتصادی کشور همراه باشد. از سوی دیگر، تورم را که روابط کارگر و کارفرما را به هم می‌پاشد باید از طریق سیاست‌های کلان و انضباط پولی و مالی دولت به حداقل رساند. گفتنی است در این میان، بهره‌وری را نیز نباید فراموش کنیم.

«زنان بیش تری وارد بازار کار می شوند، اما بیش از نیمی از آنان در مشاغل آسیب پذیر مشغول به کارند.»

طبق گزارش جدید سازمان جهانی کار، تعداد زنان شاغل نسبت به قبل بیش تر شده است، اما آنان بیش از مردان در مشاغل کم بارآور، کم دستمزد و آسیب پذیر مشغول به کارند بدون آن که از حمایت اجتماعی، حقوق ابتدایی یا صدایی در محل کار برخوردار باشند.

«روند جهانی اشتغال زنان - مارس ۲۰۰۸» که به مناسبت روز زن انتشار یافت، می گوید که ۲۰۰ میلیون نفر بر تعداد زنان شاغل در دهه گذشته افزوده شده است و در سال ۲۰۰۷ به رقم ۲/۱ میلیارد نفر در مقایسه با ۸/۱ میلیارد مرد شاغل رسیده است. گر چه تعداد زنان بیکار نیز در همین دوره از ۲/۷۰ میلیون نفر به ۶/۸۱ میلیون نفر افزایش یافته است.

مدیر کل سازمان جهانی کار، خوآن سوماویا، می گوید: «هم چنان تعداد زیادی از زنان به بازار جهانی کار وارد می شوند. این پیشرفت نباید مانع مشاهده نابرابری مشهود و هنوز موجود در محل کار در سراسر دنیا شود. محل کار و دنیای کار، کانون راه حل های جهانی برای برابری جنسیتی و پیشرفت زنان در جامعه هستند. با اشتغال زنان به کارهای شایسته، ما جوامع را توانمند می کنیم و موجبات پیشرفت اقتصادی و اجتماعی کل جامعه را فراهم می آوریم.»

این گزارش نشان می دهد که بهبود وضعیت زنان در بازار کار جهانی، موجب کاهش اساسی در شکاف جنسیتی بازار کار نشده است. سهم زنان در مشاغل آسیب پذیر - خواه به عنوان کارگر بی دستمزد در کسب و کار خانوادگی، خواه مشاغل خوداشتغالی، به جای کارگر حقوق بگیر - از سال ۱۹۹۷ از ۱/۵۶ به ۷/۵۱ درصد کاهش یافته است. با وجود این، فشار کارهای آسیب پذیر هم چنان بیش تر بر دوش زنان است تا مردان، به ویژه در مناطق فقیرتر دنیا.

● سایر یافته های مهم گزارش

در سراسر جهان نرخ بیکاری زنان ۴/۶ درصد است که این رقم برای مردان ۷/۵ درصد است.

▪ در برابر هر ۱۰۰ مرد در سطح جهانی، ۷۰ زن شاغلند و بیکاری اغلب نه از سر انتخاب بلکه بر اثر ناچاری است. احتمال می رود که زنان در صورت امکان انتخاب، اشتغال به کار در خارج از خانه را برگزینند، اما به شرطی که پذیرش این امر وجود داشته باشد.

▪ در سطح جهانی، نرخ اشتغال زنان به کل جمعیت - که نشان دهنده ی توانایی سیستم های اقتصادی در بهره گیری از نیروی بارآور جمعیت در سن کار است - در سال ۲۰۰۷ برای زنان ۱/۴۹ در مقایسه با ۳/۷۴ درصد مردان بود.

▪ طی دهه گذشته، بخش خدمات به عنوان رشته اشتغال زا برای زنان بر بخش کشاورزی پیشی گرفته است. در سال ۲۰۰۷، ۱/۳۶ درصد در بخش کشاورزی و ۳/۴۶ درصد در بخش خدمات کار می کردند. در مقایسه، سهم مردان در کشاورزی ۳۴ درصد و در خدمات ۴/۴۰ درصد بوده است.

▪ تعداد زنان تحصیل کرده رو به افزایش است، اما در برخی از مناطق برابری در برخورداری از آموزش بسی دور از واقعیت است.

● سیاست های نوین برای بهبود اشتغال زنان

این گزارش خاطرنشان می کند که برای بسیاری از زنان، انتقال از مشاغل آسیب پذیر به مشاغل درآمدزا می تواند گام بزرگی به سوی رهایی اقتصادی و خودمختاری باشد، و این که در مناطق فقیرتر احتمال بیش تری وجود دارد که زنان در کسب و کارهای خانوادگی یا خوداشتغالی به کار گرفته شوند.

طبق گزارش، دسترسی به بازار کار و اشتغال به کار شایسته و بارآور در روند برقراری برابری بیش تر بین مردان و زنان نقشی اساسی دارد. در این تحقیق آمده است که موفق ترین منطقه از لحاظ رشد اقتصادی در دهه گذشته، یعنی آسیای شرقی، همچنین منطقه ایست با بیش ترین نرخ اشتغال زنان نسبت به کل جمعیت (۲/۶۲ درصد)، نرخ بیکاری پایین برای مردان و زنان، و اختلاف جنسیتی نسبتا کم در توزیع زن و مرد در رشته های مختلف و نیز از نظر موقعیت.

بنا به برآورد گزارش، در همه جا سیاست تقویت شانس زنان برای مشارکت برابر در بازار کار سودمندی خود را نشان داده است، اما آهستگی گام های تغییر به آن معناست که تفاوت ها هنوز بسیارند. اکثر مناطق هنوز در ادغام کامل زنان در اقتصاد و تحقق پتانسیل نامکشوف آنان در توسعه ی اقتصادی راهی طولانی در پیش دارند.

گسترش دسترسی زنان به کار در قلمرو وسیع صنایع و مشاغل اهمیت بسیاری در بهبود فرصت های آنان در بازار کار خواهد داشت. توانایی اجتماعی برای پذیرش نقش های نوین اقتصادی زنان و توانایی اقتصاد در ایجاد مشاغل شایسته برای جذب آنان، پیش شرط اساسی بهبود راندمان بازار کار برای زنان و نیز برای کل توسعه اقتصادی است.

«اوی میسل» مدیر دفتر سازمان جهانی کار برای برابری جنسیتی، که در روز جهانی زن با شرکت زنانی که در دنیای مالی و اتحادیه ها نقش برجسته ای داشته اند، میزگردی پیرامون ارزش سرمایه گذاری بر پیشرفت زنان برگزار کرد، می گوید: «دسترسی به بازار کار و مشاغل شایسته، امری حیاتی در روند نیل به برابری جنسیتی است. با وجود این زنان هنگام کاریابی باید بر تبعیضات بسیاری فایق آیند. به سود جوامع نیست که پتانسیل کار زنان را در کاهش فقر نادیده بگیرند و لازم است راه های مبتکرانه ای برای کاهش موانع اقتصاد، اجتماعی و سیاسی جست وجو شود. ایجاد جایگاهی برابر برای زنان در بازار کار نه فقط صحیح، بلکه هوشمندانه است.»

فشار بر نیروی کار کشور فراوان است.بالا بودن هزینه‌ها و نابرابری میان آنها و درآمدهای موجود، یکی از دردآورترین معضلات اقتصادی خانوارهای ایرانی است. البته جای شکرش باقی است که نسبت این کسری در سال‌های اخیر کاهش یافته است. یکی از عوامل عمده در افزایش شدید هزینه‌های خانوارها، تورم موجود در جامعه است. این تورم، قدرت خرید درآمدها، به خصوص درآمدهای ثابت را به شدت کاهش می‌دهد.

علاوه بر جابه‌جایی بی‌رویه منابع و ثروت در جامعه که خود تبعات فکری و عملی گزافی در جامعه به جای می‌گذارد، یکی از اثرات دیگر و حایز اهمیت تورم، کاهش میزان ”مزد واقعی“ است. با افزایش تورم قدرت خرید دستمزدها و حقوق‌ها و مزایا کاهش می‌یابد که این امر به نوبه خود باعث کاهش درآمد واقعی خانوارها می‌گردد.

مطالعات قبلی نشان می‌دهند که تفاوت میان مزدهای واقعی و اسمی در حوزه کارکنان دولت به شدت افزایش یافته و در طول یک دهه، ‌قدرت خرید دستمزد کارکنان دولت به نصف کاهش یافته است. از سوی دیگر، بار تکفل، مشکل دیگری است که در بازار کار باید به آن اشاره کرد. با توجه به جمعیت فعال، شاغل و بیکار، آشکار است که بازار کار کشور، جوابگوی تأمین احتیاجات مادی و شغلی خانوارها نبوده است، زیرا گرچه در طی سال‌های گذشته جمعیت فعال و شاغل، افزایش یافته‌اند، لیکن به علت رشد سریع‌تر جمعیت فعال نسبت به ایجاد مشاغل جدید، میزان اشتغال توانایی جذب و استفاده از کلیه نیروهای فعال را نداشته است. در نتیجه، به تعداد افراد بیکار اضافه گشته است. این پدیده علاوه بر اتلاف منابع و پدیده‌های ذهنی بیکاران، بار سنگین‌تری را نیز بر دوش نان‌آور خانواده تحمیل می‌کند. این پدیده نامبارک، میزان مسؤولیت افراد شاغل جامعه را در برابر افراد غیرشاغل جامعه داده و افزایش فشار اقتصادی را بر نان‌آور خانواده، به خوبی نشان می‌دهد. به عنوان مثال، در حال حاضر (در سال ۱۳۸۶)، در حدود ۳۲ نفر کار می‌کنند تا ۱۰۰ نفر (خود و ۶۸ نفر دیگر را) ”نان بدهند.“ ‌ ‌

● اخلال در بازارهای کار و سرمایه

لذا مشکلات اقتصادی در کشورمان فراوانند. گرچه برخی از مشکلات و شاخص‌ها به طور نسبی در حال بهتر شدن می‌باشند، ولی سرعت بهبود آنها بسیار بطیی به نظر می‌رسد. معهذا وجود این ‌گونه معضلات اقتصادی، مشخصاً دو نوع اخلال در بازارهای کشور به وجود می‌آورد: اخلال در بازار کار و اخلال در بازار سرمایه. طبیعتاً هر دو نوع اخلال، عواقب نامطلوبی بر رفتارهای اقتصادی و فرهنگی خانوارها و بالطبع جامعه بر جای می‌گذارد.

● اخلال در بازار کار و عواقب آن

به دنبال عدم تکافوی درآمد و وجود پس‌اندازهای منفی خانوارها و افزایش تعداد نیروی انسانی بیکار، بازار کار به دلایلی که شرح داده می‌شود، مختل خواهد شد. این دلایل عبارتند از: ‌ ‌

الف) کارگر افزایش یافته

نظریه ”کارگر افزون“ )Added Worker Hypothesis( به این نکته اشاره می‌کند که هنگامی که بیکاری رواج می‌یابد و درآمدهای خانوار، تکافوی تأمین نیازهای آنها را نمی‌کند، سایر افراد خانوار، برای افزایش درآمد خانوار وارد حلقه نیروی کار می‌شوند. حتی بسیاری از آنها در سنین جوانی، آمادگی برای ورود به بازار کار را در خود ایجاد می‌کنند و گاه ناگزیر به صرف‌نظر کردن از تحصیل می‌شوند. ‌ ‌

ب) افزایش تعداد کارگران مأیوس شده

طبق نظریه ”کارگر مأیوس شده“ )Discouraged Worker( در مواقع بیکاری، تعدادی از کارگرانی که به مدت طولانی در جست‌وجوی کار هستند، سرانجام از یافتن کار مأیوس و از مجموعه نیروی کار کشور، خارج می‌شوند. متأسفانه این گروه در نیروی کار محاسبه نشده و لذا بیکاری کمتر از آنچه هست محاسبه و اعلام می‌شود.

ج) چند شغلی شدن

افرادی که در بازار کار به فعالیت مشغولند، بسیاری از اوقات، با ”اضافه کار“ در صورتی که کارفرما رضایت داشته باشد، به میزان درآمد خود اضافه می‌کنند که گاهی فشار شدیدی را بر آنها متحمل می‌شود. ولی در مواقع رکود تورمی، کارفرما نیازی به اضافه کار کارگران پیدا نمی‌کند. از سوی دیگر، این و سایر افراد به پدیده ”چند – شغلی“ سوق داده می‌شوند که این عمل در ادبیات اقتصاد نیروی انسانی، به ”شب کاری“ )Moonlighting( موسوم است. مطالعات آماری نشان می‌دهند که چند شغلی‌ها – که گاه تا چندین درصد شاغلین را شامل می‌شوند – غالباً مردانی هستند که قدرت خرید حق‌الزحمه کار اول آنها پایین است یا تکافوی حفظ استاندارد زندگی آنها را نمی‌کند. معمولاً معلمان و افراد نیروی انتظامی، در این گروه جای می‌گیرند. ‌ ‌

د) رانت طلبی و رشوه خواری

این عمل زشت که در کشورمان در همه سطوح رواج دارد، به نوعی ”الگوی رقابتی“ تبدیل می‌شود که خود شالوده بازار کار را به هم می‌پاشد. به علاوه و در حاشیه ممکن است به علت عدم تکافوی درآمد در تأمین نیازهای خانوار، در بازار کار نیز بیشتر رواج یابد که خود موجب ”فساد اداری“ و خدشه‌دار کردن فرهنگ کار و ارزش‌های والای انسانی می‌شود. ‌ ‌

ه) تخریب سلسله مراتب

به علت فقدان رابطه مستقیم میان یک سیستم انگیزشی )Merit System( و درآمدهای موجود، تابعیت از مدیران و روِسا به تدریج کاهش می‌یابد که این امر به نوبه خود، باعث از بین رفتن سلسله مراتب خواهد شد. حال آن که، وجود سلسله مراتب بین افراد و حتی نهادها، یکی از عوامل افزایش بهره‌وری و موفقیت رشد و توسعه اقتصادی است.

و) عدم تخصیص بهینه نیروی کار ‌ ‌

نکته مذکور به این معنی است که نیروی کار لزوماً در ”تخصص آموزش دیده خود“ شاغل نمی‌شود و فعالیت نخواهد کرد. اثر این گونه اشتغال‌ها، کاهش شدید بهره‌وری نیروی کار موجود در جامعه است.

ز) افزایش عرضه کار و کاهش دستمزدها

برخی از پدیده‌های یادشده از جمله ”کارگر افزون“ و ”چند شغلی“ شدن باعث افزایش صوری عرضه کار می‌شوند که این امر حتی در شرایط فقدان تورم، می‌تواند موجب کاهش میزان دستمزدها شود این پدیده در کنار تورم، درآمد واقعی یا قدرت خرید شاغلین بیش از پیش کاهش می‌دهد. ‌

● اخلال در بازار سرمایه و عواقب آن

پدیده‌های یاد شده نه تنها در بازار کار، بلکه به علت ارتباط بازار عوامل مختلف تولید و اصل جایگزینی در بازار سرمایه نیز تأثیر می‌گذارند.

الف) عدم تشکیل سرمایه و کاهش رشد اقتصادی

منبع اصلی بازار سرمایه کشور و سرمایه‌گذاری‌هایی که تأثیر مستقیمی در رشد تولید ملی دارند، پس‌اندازهای خانوارها است. اما پس‌اندازهای منفی خانوارهای ایرانی (به طور متوسط)، جز آن که باعث اخلال در این بازار شوند، حاصلی ندارند. بسیاری از خانوارها هیچ گونه نقشی در افزایش سرمایه‌گذاری‌ها و تولیدات جامعه، ایفا نمی‌کنند. در نتیجه، روز‌به‌روز بنیان اقتصادی کشور ضعیف‌تر می‌شود و اثرات نامطلوب‌تری بر رفتار اقتصادی و فرهنگی خانوارها بر جای می‌گذارد. به علاوه، میزان سرمایه‌گذاری نسبت به جمعیت شاغل کاهش می‌یابد که خود، چرخه منفی جدید را برای کاهش بهره‌وری، افزایش تورم و کاهش قدرت خرید به وجود می‌آورد. متأسفانه در سال‌های اخیر، علیرغم افزایش نیروی کار، رشد سرمایه‌گذاری (و یا تشکیل سرمایه) در حال کاهش است که این زنگ خطری برای تولید و رفاه آینده جامعه می‌باشد.

ب) فرار سرمایه

وجود تورم و ضعف پس‌‌اندازها (در کنار مشکلات امنیت سرمایه) موجب ضعف بازار سرمایه کشور شده و لذا باعث فرار سرمایه‌ها می‌شود. این عمل، مستقیم، از طریق تخلیه منابع مالی کشور و غیرمستقیم، از طریق کاهش تولیدات و درآمدها، اثر سویی بر خانوارها در جامعه، باقی می‌گذارد. ‌ ‌

ج) جایگزینی کارگر به جای سرمایه و تکنولوژی

کاهش چرخش پس‌اندازها در بازار سرمایه کشور، همراه با عوامل دیگری چون قلّت بهره‌وری در سیستم بانکی و افزایش ریسک‌های سیستماتیک باعث افزایش نرخ‌های بهره و گران‌تر شدن هزینه سرمایه می‌شود. در چنین حالتی، ظاهراً واحدهای تولیدی به استفاده از ”کارگر ارزان“ گرایش پیدا می‌کنند (که تحت فشار دولت در شرکت‌های دولتی به وفور دیده می‌شود.) البته این فرآیند تولیدی ”به ظاهر بهینه“ دارای دو مشکل اساسی است:

۱) گسترشی که از طریق فرآیند‌های تولیدی به روش کاربر می‌شود، چون با بهره‌وری کمتری همراه است، منتج به کاهش رشد اقتصادی می‌شود. از طرف دیگر، ضعف تولید سرمایه بر موجب عقب ماندگی فن‌آوری می‌شود که به هیچ وجه منتج به رشد پایدار و توسعه نخواهد شد.

۲) مخلوط سرمایه و کارگر است که به صورت ترکیب خاصی در فرآیند تولید (با توجه به تکنولوژی موجود) باید صورت گیرد. ولی در صورت ”کمبود سرمایه،“ استفاده از کارگر در فرآیندهای مشخص یک واحد تولیدی، با محدودیت روبه‌رو است. بنابراین عملاً بسیاری از نیروهای انسانی، بیکار باقی خواهند ماند؛ یا نیروی جدید استخدام نخواهند گردید. ‌ ‌

د) کاهش ارزش کنونی درآمدهای آتی حاصل از تحصیلات

”گران“ شدن سرمایه و بالا رفتن نرخ‌های بهره، در کنار مشکلات عدیده بازار کار، ضمن این که موجب افزایش هزینه‌های تحصیلی می‌شود، درآمدهای حال شده درآمدهای آتی پرسنل تحصیلکرده را کاهش داده و ادامه به تحصیل از لحاظ اقتصادی، مقرون به صرفه نخواهد بود. این ”کاهش بازده تحصیلی،“ به نوبه خود اثرات نامطلوبی بر توسعه اقتصادی‌‌‌– فرهنگی کشور، بر جای می‌گذارد.

● مادیات و معنویات

مسایل اقتصادی یادشده باعث به وجود آمدن مسایل اجتماعی و روانی متعددی می‌شوند که از میان آنها می‌توان به گسستگی روابط خانوادگی، شیوع افسردگی، فقدان توانایی برای مبادرت به ازدواج در سنین ازدواج، نبود قابلیت‌های لازم، ناامیدی نسبت به آینده و نداشتن انگیزه اشاره کرد.

علاوه بر آن، خستگی کاری که ناشی از کاهش ساعت‌های استراحت )Leisure Time( می‌باشد، باعث کاهش بهره‌وری نیروی کار می‌شود و اثرات منفی شدیدی بر فرد، خانوار و جامعه باقی می‌گذارد. از آنجا که مردم، یکی از عوامل تشکیل‌دهنده بازار کار هستند، لذا هرگونه فشار اقتصادی و جسمانی که بر آنها وارد شود، مستقیماً بازار کار را مختل می‌کند و عواقب نامطلوب اقتصادی و مادی را در پی می‌آورد. ‌ ‌

به عنوان نمونه، مطالعات آماری در جهان نشان می‌دهند که هرچه درآمد مرد خانوار بالاتر باشد، نرخ فعالیت زن خانوار، در نیروی کار کمتر است. در کشور ما، اُفت درآمد خانوار، موجب ورود زنان بیشتری به بازار می‌شود. به علاوه، خطر جدّی که کشور ما را تهدید می‌کند، اضمحلال نیروهای انسانی است، که خود باعث پایین آمدن بهره‌وری و اُفت درآمدها و تقلیل رفاه اقتصادی می‌شود. علاوه بر این، کمبود امکانات رفاهی نیز به سرعت به فشارهای اجتماعی و عواقب نامطلوب معنوی در خانوارها می‌انجامد. ‌ ‌

اگر اندکی در وضعیت اقتصادی کشور و کمبود‌های اجتماعی تأمل کنیم، درمی‌یابیم که وجود نیازهای مادی از یکسو و عدم امکان رفع آنها از طریق مشاغلی که موجب پرورش فکر و رشد شکوفایی استعدادها می‌شوند، از سوی دیگر، نیروی انسانی کشور را مجبور به قبول مشاغلی کرده است که بین بازده مادی و معنوی آنها، هیچ گونه همبستگی مستقیمی وجود ندارد. ‌ ‌

دنبال کردن سیاست‌های نادرست، گاه ممکن است خود به رکود اقتصادی منجر شوند و پیامدهای نامطلوبی به همراه داشته باشند. افزایش فقر و بیکاری موجب کاهش دلگرمی در نیروی انسانی می‌شود و روحیه آنها را تضعیف می‌کند. سست شدن بنیان‌های اقتصادی جوامع، پیامدهایی چون افزایش جرایم، پریشانی‌های فکری ناسازگاری‌های خانوادگی، افسردگی و خودکشی و ... نهایتاً سست شدن اعتقادات دینی را به دنبال دارد.

آمارهای ارایه شده توسط منابعی که رفتارهای کجروان اجتماعی را ارزیابی می‌کنند، نشان می‌دهند که اشخاصی که توسط پلیس دستگیر می‌شوند، اکثراً از قشر فقیر جامعه هستند. در ضمن، پژوهش‌های متعددی نیز نشان داده است که بسیاری از علل اساسی انحرافات اجتماعی و بی‌دینی، ناشی از فقر است. بنابراین به علت وجود همبستگی بسیار نزدیکی که بین رفتارهای اقتصادی با رفتارهای اجتماعی– فرهنگی وجود دارد، شکی نیست که در راستای توسعه فرهنگی ابتدا می‌بایست در جهت رشد اقتصادی پایدار، اشتغال، کاهش تورم و تأمین رفاه اقتصادی خانوارها و جامعه تلاش کرد. سیاست‌های مطلوب و غیر مقطعی، کاهش ریسک‌ها، افزایش احساس همبستگی ملی، قوانین شفاف و مطلوب، دولت منضبط، ترویج شایسته سالاری و ... از جمله سیاست‌های مطلوبی می‌باشند که باید به آنها خط مشی‌های اقتصادی – اجتماعی – فرهنگی اطلاق نمود پرداخت.

در مورد متغیرهای کلان اقتصادی در سال ۸۶ نسبت به سال ۸۵ بهبودی مشاهده نمی‌کنیم. نرخ بیکاری که توسط وزارت کار اعلام شده، بالاتر رفته است. در مورد نرخ تورم نیز تمام منابع، صرف‌نظر از تفاوت نرخ‌های اعلام شده، معتقدند که از سال گذشته بسیار بیشتر شده است.

رشد اقتصادی هم تغییر چشمگیری نکرده است و هنوز تا رشد ۸ درصدی که به غلط در برنامه چهارم پیش‌بینی شده است، فاصله زیادی داریم. با مراجعه به آمار می‌توان گفت، میزان ورشکستگی کارخانه‌ها و شرکت‌ها، بیشتر شده است. گفتنی است، علیرغم افزایش بی‌سابقه قیمت نفت، شرایط اقتصادی کشور بهتر نشده است. نرخ تورم ۲۰ درصدی و به خصوص، تورم در بخش مسکن موجب شده قدرت خرید حقوق بگیران، کارمندان و کارگران کاهش پیدا کند و در عوض، درآمدهای کلانی نصیب بساز و بفروش‌ها و دلال‌ها شود و تمام این موارد توزیع ناعادلانه درآمد در کشور را به دنبال داشته است. در کل، به اعتقاد من، تغییرات مثبتی را در سال ۸۶ نسبت به ۸۵ در متغیرهای کلان اقتصادی شاهد نبودیم. ‌ ‌

وضعیت اقتصادی کشور در سال ۸۷ به سه عامل بستگی دارد:

۱) قیمت نفت:‌ ‌مسلماً با گرم شدن هوا، در شش ماه اول سال، قیمت نفت کاهش یافته و شاهد کاهش درآمدهای ارزی کشور خواهیم بود. در مقابل، در شش ماه دوم سال، افزایش قیمت نفت، درآمد ارزی بیشتری برای کشور به دنبال خواهد داشت. همچنین ممکن است کشورهای غربی و واردکنندگان با پیش خرید و ذخیره‌سازی نفت، نوسان در قیمت آن ایجاد کنند. همه این عوامل در اقتصاد متکی بر نفت ایران که حدود ۷۵ درصد از مخارج را درآمدهای نفتی تعیین می‌کند، بسیار تأثیرگذار است. ‌ ‌

۲) سیاست‌های دولت:‌ ‌به اعتقاد من، اگر دولت و اقتصاددانان حاضر در دولت، شرایط اقتصادی کشور را درست تحلیل کنند و بتوانند سیاست‌های اقتصادی بهتری اعمال نمایند، کشور می‌تواند در جهت کاهش تورم و نرخ بیکاری و همچنین رشد اقتصادی حرکت کند. متأسفانه در حال حاضر اقتصاد کشور بیمار است و دلایل این بیماری نیز هنوز به درستی شناخته نشده است. به طور مثال، وقتی در کشور رکود تورمی‌داریم، به این معنی است که طرف عرضه مشکل دارد نه طرف تقاضا. در حالی که تصور می‌کنیم اگر حجم پول را کم کنیم، شرایط بهتر می‌شود. غافل از این که در شرایط رکود تورمی، وقتی حجم پول را کم کنیم، به دنبال آن تقاضا نیز کم می‌شود و این خود باعث افزایش رکود می‌شود و تأثیری بر میزان تورم ندارد. مسأله دیگر این است که دولت، واردات کالاهایی را که جایگزین داخلی دارد آزاد می‌کند. مثلاً در صنایع نساجی باعث ورشکستگی صنعت نساجی به دلیل فقدان توان رقابت‌پذیری این صنعت می‌شود. همین طور در بحث شکر شاهد این مسأله هستیم. بنابراین دولت باید سیاست تجاری خارجی خود را اصلاح و کالاهای بدون جایگزین را وارد نمایند. ‌

۳) شوک‌های سیاسی:‌ ‌مسلماً کاهش شوک‌های سیاسی که اقتصاد ایران در حال حاضر با آن روبه‌رو است می‌تواند تأثیر زیادی در بهبود وضع اقتصادی کشور در سال ۸۷ داشته باشد. ‌ ‌

در مورد چالش‌های اقتصادی کشور در سال آینده مهمترین چالش، اشتغال نسل جوان کشور است. در حال حاضر تعداد فارغ التحصیلان بیکار در کشور زیاد است. این مسأله می‌تواند زمینه‌ساز آسیب‌های اجتماعی زیادی بشود. لذا دولت باید به فکر اشتغال برای جوانان باشد اما نه هر شغلی. سیاست‌های اقتصادی دولت باید در جهت سرمایه‌گذاری مولد باشد تا منجر به تولید کارخانه‌ها و واحدهای تولیدی و حتی صنایع دستی بشوند. چالش مهم دیگر، موضوع تورم است که باز هم به بحث سرمایه‌گذاری و تولید مربوط می‌شود. در حال حاضر در کشور ما حدود ۵۰ درصد از محصول ناخالص ملی ‌(GNP)‌ ناشی از ارزش افزوده بخش خدمات است. بخش خدمات یعنی واسطه‌گری که کمکی برای اقتصاد نیست. بنابراین باید سرمایه‌گذاری‌های مولد افزایش یابد و دولت نیز باید در این زمینه اقدامات تشویقی را مانند دادن سوبسید انجام دهد. نمونه این کار در کشور کره انجام گرفت که دولت با دادن سوبسید در جهت سرمایه‌گذاری‌های مولد، هم اشتغال ایجاد کرد و هم تورم را کاهش داد. ‌ ‌

چشم انداز کاهش بیکاری در کشور مبهم است. شما قضاوت کنید.بیکاری، یکی از مسایل و مشکلات کشورهای جهان – اعم از توسعه یافته و در حال توسعه‌‌ می‌باشد و به همین لحاظ، در تمام کشورها سعی بر آن است که با رشد امکانات اشتغال، از میزان آن کاسته شود. از سوی دیگر، یکی از علل عمده گسترش فقر میان گروه‌های مختلف مردم، بیکاری است. برای نشان دادن شدت و گسترش بیکاری در جهان که بیشتر در بین جوانان شایع است، می‌توان به برخی از آمارها که از سوی سازمان‌های مختلف بین‌المللی، از جمله سازمان ملل متحد منتشر می‌شود، اشاره نمود.

به موجب آمار مذکور، شدت بیکاری میان جوانان بیشتر از سایر اقشار جامعه می‌باشد که روزبه‌روز نیز افزایش می‌یابد، به طوری که میزان بیکاران جوان در جهان از ۷۴ میلیون در سال ۱۹۹۶ به ۸۶ میلیون نفر در سال ۲۰۰۶ بالغ گردیده است. این ارقام در عین حال نشان‌دهنده این موضوع هستند که نزدیک به نیمی از ۱۹۵ میلیون بیکار در جهان جوانان می‌باشند.

در بسیاری از کشورها، جوان برای یافتن کار با مشکلات فراوانی روبه‌رو هستند. گفتنی است، در سال ۲۰۰۶ نرخ بیکاری جوانان در جهان ۶/۱۳ درصد و نرخ بیکاری میانسالان ۴/۴ درصد بوده است که از مقایسه این دو رقم می‌توان به تفاوت عظیم بیکاری جوانان دنیا پی‌برد. مشکل مهمتر، فقدان اشتغال برای تعداد قابل ملاحظه‌ای از جوانان است که در سال‌های اخیر یا وارد بازار کار شده و یا در جست‌وجوی کار هستند، به ویژه این که در کشورهای در حال توسعه، تعداد جوانان همواره رو به افزایش است و پیش‌بینی می‌شود تا سال ۱۳۹۴ (۲۰۱۵) به رقم ۲/۱ میلیارد نفر بالغ گردد.

بدیهی است، تأمین اشتغال برای چنین رقمی از جوانان در جهت رفع فقر آنان و فراهم نمودن زمینه‌های بروز لیاقت و شایستگی آنها، مسأله‌ای دشوار و قابل تأمل است. به هر حال، در کشورهای در حال توسعه که تعداد جوانان، بیشتر و امکان اشتغال، کمتر است باید زمینه‌های لازم برای بهبود وضعیت بازار کار و حرکت سرعت اشتغال کامل فراهم شود. بدیهی است، همه افراد جامعه – از جمله جوانان و زنان‌‌‌‌‌‌– حق دارند از ظرفیت‌های بالقوه خود استفاده کرده و با استفاده از درآمدهای حاصل از کار خویش، از دام فقر رهایی یابند. ‌

● ‌بیکاران ایران و عمق مشکلات

وضعیت بیکاری در کشورمان، با ویژگی‌های خاص همراه بوده و بازار کار دارای شاخصه‌هایی است که نشان‌دهنده عمق مشکلات می‌باشد. شاخصه‌های اساسی بازار کار در کشور عبارتند از:

▪ فاصله زیاد بین نرخ بیکاری زنان و مردان

▪ بالابودن فاصله نرخ بیکاری جوانان و سایر گروه‌های سنی

▪ نقش تحصیلات در نرخ بیکاری مردان و زنان و افزایش سریع نرخ بیکاری جوانان با تحصیلات عالیه

▪ اختلاف در نرخ بیکاری نیروی انسانی شهری و روستایی

▪ شکاف نرخ بیکاری در استان های مختلف کشور

بر اساس آمار منتشر شده توسط مرکز آمار ایران (بر اساس سرشماری ملی) و وزارت کار و امور اجتماعی، تعداد کل بیکاران کشور، جمعیتی بیش از سه میلیون نفر را در بر می‌گیرد که ۷۸ درصد (بالغ بر ۵/۲ میلیون نفر) آنها را جوانان تشکیل می‌دهند. در واقع، در کشور ما هم مانند دیگر مناطق جهان، تعداد و نرخ بیکاری جوانان بیشتر از سایر اقشار جامعه می‌باشد.

چهل و نه میلیون نفر از جمعیت کشور در سال ۸۴ در سن فعالیت یعنی ۱۵ تا ۶۴ ساله بوده‌اند و این رقم ۷۰ درصد جمعیت کشور می‌باشد. در سال ۸۳ نرخ بیکاری جوانان ۱۵ تا ۲۹ ساله معادل ۸/۲۵ درصد بوده است و طبق اهداف برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، این رقم در پایان برنامه چهارم توسعه یعنی (سال ۸۸) باید به ۶/۱۲ درصد بالغ گردد. ولی نکته قابل توجه این که در آغاز سال ۸۷ که تنها یکسال به پایان برنامه چهارم مانده است، نرخ بیکاری از رقم پیش‌بینی شده بیشتر است. ‌

مجله اکونومیست، در تازه‌ترین گزارش خود، نرخ بیکاری ایران را در سال ۸۴ برابر با ۶/۱۱ درصد برآورد کرده و معتقد است که نرخ رشد بیکاری در آینده فزاینده خواهد بود و در سال ۸۸ (پایان برنامه چهارم) به ۵/۱۵ درصد خواهد رسید.

آمارها نشان می‌دهند که در ایران باید سالانه یک میلیون فرصت شغلی ایجاد شود تا نرخ بیکاری ثابت باقی بماند. ولی آمار منتشره نشان می‌دهند که طی سال‌های برنامه چهارم، هیچگاه این رقم حاصل نشده و به همین دلیل، میزان بیکاری در این سال‌ها رو به افزایش بوده است.

در برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور، در زمینه رفع بیکاری، دو هدف آرمانی پیش‌بینی شده است: ‌ ‌

▪ افزایش اشتغال پایدار و رفع معضل بیکاری

▪ دسترسی به فرصت‌های برابر اشتغال برای تمام گروه‌های جامعه ‌ ‌

لازم به ذکر است، برای نیل به آرمان‌های مذکور، اهدافی پیش‌بینی شده است. این اهداف کمّی بوده و شامل موارد زیر می‌باشند:

▪ ‌افزایش نرخ مشارکت نیروی کار در فعالیت‌های اقتصادی تا حد ۴۳ درصد ‌ ‌

▪ ‌کاهش نرخ بیکاری کل کشور به ۴/۸ درصد ‌ ‌

▪ ‌کاهش نرخ بیکاری زنان به ۳/۹ درصد

▪ ‌کاهش نرخ بیکاری جوانان به ۶/۱۲ درصد

و آیا معضلات و مشکلات ساختاری بازار نیروی کار در ایران و ویژگی‌های خاص اقتصاد، به عنوان مثال سرعت کند اجرای سیاست‌های کلی اصل ۴۴ و سیاست‌های نامطلوب پولی و مالی و بودجه‌ای، حل معضل بیکاری در ایران در کوتاه‌ترین زمان ممکن را در دسترس می‌گذارد؟ شما قضاوت کنید.

نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است . عامل انسانی در سازمان تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصصین کارشناسان کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی دربرمی گیرد.

در این مقاله برای ایجاد شناخت و درک درست و مناسب از منابع انسانی سازمان مطالبی بیان می شود سپس رضایت شغلی نظریه های مختلف در این باره و شاخص های رضایت شغلی بررسی می شوند و در ادامه رابطه رضایت کارکنان و مشتریان ارائه خواهد شد.

نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند.

انسان مهم ترین سرمایه سازمان است . اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ماشین آلات تجهیزات مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت . انسان به اشیا روح دمیده و از آنها برای ارتقا بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود و زیان شرکت ها منعکس نمی شود در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند.

بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود زیرا سال ها وقت و سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسان های متخصص فهیم متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. در صورت خروج آنان از سازمان به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد امری محدود زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت نیرو و مخارجی هنگفت است .

نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند; در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس نیروی انسانی غیرمتعهد غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواری ها و زیان های سازمان بیافزاید.

● تعاریف مختلف از رضایت شغلی

در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم .

با وقوع رکود اقتصادی در دهه های ۵۰ و ۶۰ بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد . این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.

رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده اند :

« فیشروهانا » رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.

« هاپاک » رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است . به نظر او صرفا وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر : درآمد جایگاه اجتماعی شرایط محیط کار و... برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.

رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی بالایی دارد به این مفهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است .

رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می آورد. رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند.

« گینزبرگ » و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند :

● رضایت درونی و رضایت بیرونی

۱) « رضایت درونی » از دو منبع به دست می آید . اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود . دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

۲) « رضایت بیرونی » که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد.

این گونه به نظر می رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می باشند در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است .

ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالا سرعت بالایی نخواهد داشت اما قطعا با شتاب بسیار بالایی از بین می رود. ممکن است همه شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق العاده باشد اما صرفا با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تاثیر این شرایط مناسب به صورت کاملا محسوسی به سمت صفر میل کند.

● نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی

در خصوص رضایت شغلی نظریات مختلفی ارائه شده است . « بروفی » نظریه های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم بندی کرده است .

۱) نظریه نیازها :

میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد : اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.

۲) نظریه انتظارات :

انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند . اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد رضایت شغلی معمولا دیرتر و مشکل تر به دست می آید. مثلا ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.

مسلما چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد رضایت شغلی خواهد یافت . بنابراین رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و فردی است و عوامل میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد به طور جداگانه بررسی کرد.

۳) نظریه نقش :

در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود.

● شاخص های رضایت شغلی

برای رضایت شغلی مدل های گوناگونی ارائه شده که در هر یک از آنها به فراخور دیدگاه و وضعیت مورد نظر شاخص هایی برای رضایت شغلی ارائه شده است . از جمله آنها می توان به ماهیت کار ترفیعات روابط با همکاران و مدیریت امنیت شغلی مشارکت در سازمان .... اشاره کرد.

در اینجا بر آن نیستیم که به صورت مشروح به توضیح و تفسیر تمامی این شاخص ها بپردازیم . تاکید و تمرکز ما بر شاخص روابط با همکاران و مدیریت است .

روابط و مناسبت های همکاران مهم ترین عامل در تعیین رضایت مندی شغلی است . طی مطالعه ای انجام شده هنگامی که مستخدمان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنند رضایت مندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت . از دیگر سو به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است . پژوهش ها نشان می دهند که مدیریت « کارمندمدار » بیش از مدیریت « کارمدار » موجب رضایت شغلی می شود.

به طور کلی باید متذکر شویم که رضایت ناشی از نظام ارتباطی سازمان به تفاوت های موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان می خواهد به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می کند وابسته است .

● رضایت شغلی کارکنان کلید طلایی رضایت مشتریان

قسمتی از انقلاب « مشتری گرایی » مستلزم بررسی مجدد ساختارهای سنتی و روش تفکر و کار کردن به طور سنتی است . این الگوی مبتنی بر سلسله مراتب یک سویه رسمی و معمولا کسل کننده است و پویایی و نوآوری را تشویق نمی کند. در این سازمان دارای فرآیند تصمیم گیری از بالا به پایین کارکنان به انجام دادن کاری می پردازند که مدیرانشان از آنان می خواهند در حالی که در فرآیند ایجاد تحول در سازمان پیام باید این باشد که مشتریان مهم تر از مدیرانند اگر قرار باشد مشتری رئیس باشد پس هرم سازمان باید از بالا به پایین باشد.

ایفاکنندگان نقش اصلی در این ساختار کسانی هستند که با مشتریان تماس دارند یعنی کارکنان خط مقدم که به طرز تلقی مشتریان درباره موسسه شکل می دهند برای مشتری این افراد (خدمتگذاران فروشندگان بلیت مامور تحویل کالا و کارکنان پشت پیشخوان ) در واقع « سازمان » هستند در ثانی نوع موسسات دغدغه کارکنان خواست مشتریان است نه آنچه مدیران می خواهند.

وظیفه مدیریت این است که در تماس خود با کارکنان الگوها و استانداردهای خدمت را ارائه دهد و کیفیت رفتار و توجه به مشتری را به وجود آورد. اگر وظیفه کارمند خط مقدم این است که قهرمان خدمت باشد نقش مدیر هم این است که ارائه خدمت را رهبری کند.

واقعیت مهم دیگری نیز وجود دارد. کیفیت خدمتی که کارمند خط مقدم ارائه می دهد نه تنها به نحوه اداره افراد خط مقدم بلکه به کیفیت خدمتی که آنان از ادارات داخلی دریافت می دارند وابسته است .

برای روشن تر شدن بحث بهتر است به یک بازنگری در تعریف مشتری دست بزنیم . مشتری کسی است که محصول یا خدمتی برای تحویل به او فراهم می شود. هر فردی در یک سازمان مشتری است و خود او هم مشتریانی دارد. شما اگر با مشتریان بیرونی برخورد نداشته باشید مطمئنا تعداد زیادی مشتری داخلی دارید. دیگر افراد داخل سازمان که به خدمات شما متکی هستند تا کارهای خود را انجام دهند مشتریان شما محسوب می شوند.

زنجیره خدمت به مشتری زنجیره ای است که از طریق محصولات و خدمات فراهم شده به وسیله موسسه شما را به مشتری متصل کند شما و گروهتان شغلتان و هر چه که باشد در این زنجیره حلقه های اتصال هستید.

مدیران باید به این بینش برسند که آنچه برای مشتری خوب است برای کارکنان هم خوب است . کارکنانی که به خوبی به آنان توجه نمی شود به ارائه خدمت خوب به دیگران پایبند نیستند اما اگر هر حلقه ای در این زنجیره قوی باشد و هر فردی خدمت عالی به حلقه بعدی ارائه دهد مشتریان خارج از سازمان از مزایای خدمت عالی بهره مند خواهند شد.

خدمت پیش از اینکه صادر شود باید در درون سازمان وجود داشته باشد و براساس این امر فضای مثبت تشویق آمیز حمایتی و اطمینان بخش است . مدیران باید توجه داشته باشند که مهم ترین عنصر در ایجاد فضای کاری مثبت رفتار شخصی آنان در جایگاه مدیر سازمان بوده و محیط کاری نیز شکل دهنده طرز تلقی کارکنان از کار (رضایت شغلی ) است . بنابراین سرمایه گذاری در آن سرمایه گذاری در عملکرد خدمت به حساب می آید.

● نتیجه گیری

برخورداری از کارکنانی متعهد آگاه و وفادار مهم ترین عامل موفقیت در هر سازمان است . اولویت اصلی در هر شرکتی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است موفقیت در دنیای رقابتی متعلق به شرکت هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ ترین سرمایه خود بدانند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت سازمان هدایت کنند.

سازمان های فاقد منابع انسانی هرگز نمی توانند به اهداف خود دست یابند. به بیانی دیگر منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند.

برخورداری از کارکنان متعهد آگاه و وفادار مهم ترین عامل موفقیت هر سازمان است . بنابراین اولویت اصلی در هر موسسه ای باید جلب و حفظ کارکنان شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی عدم رشد و تنزل موقعیت سازمانی است

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمانها باید با اقدامات مناسب این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت سازمان هدایت کنند

مهم ترین عنصر در ایجاد فضای کاری مثبت رفتار شخصی مدیران و محیط کاری است که آنان شکل می دهند

سرمایه گذاری مدیران در سرمایه گذاری آنان برای ایجاد رضایت شغلی کارکنان نهفته است

حتی امروزه در دنیای مدرن والدین هنوز ترجیح می‌دهند که پسر داشته باشند تا دختر.

یک دلیل دیرین که چرا پسران مورد مرحمت بیشتری قرار می‌گیرند این است که آنها می‌توانند منبع درآمدزای بهتری برای والدین پیر خود باشند، اما امروز با توجه به افزایش اشتغال و پیشرفت‌های علمی و شغلی فراوان زنان در عرصه‌های اقتصادی، والدین احتیاج به بازنگری در ایده‌های خود دارند و به همین دلیل دختران برای سرمایه‌گذاری ممکن است بسیار بهتر از پسران باشند.

در مدارس دختران نمرات بهتری کسب می‌کنند و بیشتر از پسران موفق به ورود به دانشگاه می‌شوند و بنابراین برای شغل‌های جدید در قرن بیست‌ویکم که از فکر (Brain) نسبت به زور و بازو (Brawn) بیشتر استفاده می‌شود، لیاقت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این وضعیت در کشورهای توسعه یافته و در اکثر کشورهای در حال توسعه یکسان است.

در کشورهای توسعه یافته بیشتر از نصف مدارج بالای دانشگاهی به زنان اعطا می‌شود. در آمریکا در مقابل هر ۱۴۰ زن که موفق به ورود به دانشگاه می‌شوند ۱۰۰ مرد وجود دارد در سوئد این رقم به ۱۵۰ زن افزایش پیدا می‌کند (در ژاپن ۹۰ زن نسبت به ۱۰۰ مرد می‌باشد که این هم خود جای سوال دارد.)

در سال ۱۹۵۰ یک سوم از زنان آمریکایی شاغل بوده‌اند امروزه دو سوم از این قشر شاغل هستند و نصف نیروی کار آمریکا را اشغال کرده‌اند این در حالی است که درصد اشتغال مردان در همان سال ۱۲ درصد افت پیدا کرده و به ۷۷ درصد می‌رسد. گرچه هنوز در کشورهایی مانند ایتالیا و ژاپن درصد اشتغال با روند بسیار آهسته‌تری (۴۰ درصد) رو به افزایش است، لیکن در سایر کشورها درصد اشتغال زنان رو به افزایش است.

نحوه اشتغال زنان نه‌تنها از لحاظ کمی بلکه از نظر نوع شغل (کیفی) تغییر قابل ملاحظه‌ای داشته است. کارهای تولیدی و صنعتی که به طور سنتی به مردان مربوط می‌شده امروزه در کشورهای توسعه یافته افت پیدا کرده در مقابل فعالیت‌های خدماتی رشد چشمگیری داشته است. به همین دلیل تقاضا برای نیروی کار یدی مردان کاهش یافته و موقعیت شغلی برای هر دو جنس به تساوی کشیده است.

در کشورهای در حال توسعه نیز بیشتر زنان شاغل هستند در اقتصاد در حال شکوفا آسیای شرقی برای هر ۱۰۰ مرد شاغل ۸۳ زن نیز مشغول به کارند این نسبت در کشورهای OECD حتی بالاتر زنان آسیایی سهم مهمی در صادرات کشورهای خود داشته‌اند در صنعت نساجی و پوشاک ۶۰ الی ۸۰ درصد از نیروی کار را زنان تشکیل داده‌اند.

البته صحبت از «ورود» زنان به دنیای کار حرف گمراه‌کننده‌ای است زیرا در کنار کارهای رسمی درآمدزا، زنان همواره در خانه فعال بوده‌اند، مراقبت از کودکان و تمیز کردن و پخت پز همواره بر دوش زنان بوده است ولی متاسفانه هیچ‌گاه این مشاغل درآمدزا نبوده و در آمارهای رسمی نیز محسوب نمی‌شود.

افزایش اشتغال در کارهای درآمدزا برای زنان به معنای کاهش ساعات فعالیت در کارهای غیردرآمدزای منزل نیز می‌باشد وجود وسایلی مانند ماشین لباسشویی، ماشین ظرفشویی و خدماتی نظیر مهدکودک‌ها، پرستاران بچه، کارگران نظافتچی به عنوان نیروهای کمکی برای زنان شاغل قسمتی از وظایف سابق آنها را به دوش می‌کشند.

با این حال زنان هنوز هم به کار داخل منزل احساس مسوولیت می‌کنند. به‌طور مثال در کشورهای با اقتصاد پیشرفته زنان فقط تا ۴۰ درصد در رشد ناخالص داخلی نقش دارند ولی اگر فعالیت در منزل به این رقم اضافه شود (محاسبه ساعات کار انجام شده در خانه به نسبت دستمزد یک مستخدم یا کارگر در منزل)، زنان شاید کمی بیشتر از نصف در رشد ناخالص داخلی نقش داشته باشند.

جایگاه زنان در بازار کار نه تنها به عنوان نیروی کار بلکه به عنوان مصرف‌کننده مدیر و سرمایه‌گذار نیز بسیار مهم است. زنان به‌طور سنتی بیشترین خرید مربوط به منزل را انجام می‌دهند و علاوه بر این به خاطر داشتن شغل نیز پول بیشتری برای خرج کردن دارند.

بررسی‌ها نشان می‌دهد که زنان حدود ۸۰ درصد از تصمیم‌گیری‌های مربوط به امر خرید را انجام می‌دهند. رئیس یک شرکت ژاپنی به‌نام GOLD MAN SACHS در توکیو، مجموعه‌ای (basket) از ۱۱۵ شرکت ژاپنی را گردآوری کرده است، که از بالا رفتن قدرت خرید زنان و تغییر در نحوه زندگی و افزایش اشتغال آنها نفع زیادی برده‌اند.

این شرکت‌ها شامل صنایعی مانند پوشاک، غذاهای آماده، فرآورده‌های مربوط به زیبایی و خرید و فروش‌های اینترنتی بوده‌اند.

بررسی‌ها نشان می‌دهد در دهه گذشته ارزش در سبد GOLD MAN تا ۹۶ درصد رشد پیدا کرده است درحالی که افزایش بورس سهام توکیو فقط تا ۱۳ درصد رشد داشته است.

مطالعه دیگری در کشور آمریکا نیز یافته جدید دیگری نشان می‌دهد، شرکت‌های آمریکایی با مدیران ارشد زن پرداخت‌های عادلانه‌تری نسبت به سایر شرکت‌ها دارند علت این است که گروه‌های مرکب از هر دو جنس زن و مرد در رفع مسائل اجتماعی و برخوردهای خارجی موفق‌ترند.

استفاده هر چه بیشتر از مهارت‌های زنان تنها مساله رعایت عدالت و انصاف نیست بلکه برای تجارت و بازار نیز بهتر است.

علی‌رغم مطالعات و یافته‌های زیاد در زمینه قابلیت زنان این قشر همواره از کمترین امکانات و خدمات برخوردار هستند. بسیاری از آنها محروم از درآمد به‌خاطر پرداختن به کار منزل هستند و بسیاری دیگر نیز استفاده کافی از مهارتشان نمی‌کنند.

در کشورهای فقیر نیز به‌خاطر به‌کارگیری اندک از نیروی کار زنان،‌رشد اقتصادی با کندی مواجه شده است.

مطالعات انجام شده توسط برنامه اقتصاد جهانی (World Economic Forum)، ارتباط نزدیک بین تساوی جنسی (این عامل با میزان مشارکت اقتصادی، تعلیم و تربیت، بهداشت و تقویت سیاسی) و رشد ناخالص داخلی را برحسب نفر نشان می‌دهد.

بنابراین می‌توان گفت بهترین نوع سرمایه‌گذاری در کشورهای در حال توسعه،‌افزایش تحصیل دختران در آن کشورها است زیرا بیشترین بازخورد را از لحاظ اقتصادی ـ اجتماعی دارد.

نه‌تنها زنان تحصیلکرده مفیدتر و موثرتر در خارج از منزل هستند بلکه مولد بچه‌های سالم‌تر و تحصیلکرده نیز هستند. باید توجه داشت پتانسیل عظیمی از افزایش سرانه درآمد در کشورهای در حال توسعه به‌خاطر بی‌سوادی یا کم‌سوادی دختران در این کشورها راکد مانده است بیشتر از دو سوم افراد بی‌سواد در دنیا را زنان تشکیل می‌دهند.

مهم‌تر آنکه محاسبات نشان داده که افزایش بیشتر اشتغال زنان در افزایش رشد ناخالص داخلی سهم بیشتری دارد تا ایجاد فرصت‌های جدید شغلی برای مردان.

عقاید کوته‌بینانه‌ای از بیرون رفتن و اشتغال به کار زنان وجود دارد مثلا گفته می‌شود تحصیل و کسب درآمد زنان باعث کاهش رشد جمعیت شده و همین کاهش در درازمدت رشد کمتر را سبب می‌شود. در جواب باید گفت که واقعیت عکس این قضیه را نشان می‌دهد.

در کشورهای با نرخ بالای اشتغال زنان مانند سوئد میزان زاد و ولد نیز بیشتر است و در سایر کشورها مانند آلمان،‌ ایتالیا و ژاپن که اشتغال زنان کمتر است زاد و ولد نیز کاهش می‌یابد. در واقع کاهش رشد جمعیت در کشورهای با درصد اشتغال پایین زنان بیشتر دیده می‌شود.

به‌نظر می‌رسد که اگر زنان در فعالیت‌های اجتماعی با خط مشی و سیاست صحیح حمایت شوند تاثیری در میزان زاد و ولد به وجود نخواهد آمد. سیستم‌های حمایتی اجتماعی مانند ایجاد مهد کودک‌ها، اجازه کار با ساعات متغیر و مالیات‌های اصلاح شده وسیله‌ای برای بهره‌گیری هر چه بیشتر از تخصص و توان زنان را فراهم می‌آورد و بدین‌ترتیب درصد اشتغال زنان نیز افزایش می‌یابد. به طور مثال در کشور ژاپن تنها ۱۳ درصد از بچه‌های زیر سه سال در مهد کودک‌ها هستند، ولی این رقم در آمریکا ۵۴ درصد و در بریتانیا ۳۴ درصد است.

در پایان باید گفت که اگر زنان با حضور هر چه بیشتر در جامعه بتوانند به تقویت اقتصاد کشورشان کمک کنند کاملا منصفانه خواهد بود که مردان نیز حضور و نقش خود را در فعالیت‌های منزل بیشتر کنند.

این تحقیق در برگیرنده‌ی یک رویکرد کیفی در یافتن رابطه‌ی میان کارآفرینی و نوآوری و تجزیه و تحلیل عواملی است که تعامل میان این دو را تقویت می کنند.این تحقیق نشان می دهد که کارآفرینی و نوآوری ارتباطی مثبت با یکدیگر دارند.

هدف دستیابی به مفهوم و درک ماهیت کارآفرینی و نوآوری از طریق یک تحقیق تجربی پیرامون سازمان های مختلف و توسعه ی یک چارچوب تکاملی و یکپارچه از تعامل میان کارآفرینی و نوآوری .

طرح/ روش شناسی / رویکرد این تحقیق در برگیرنده ی یک رویکرد کیفی در یافتن رابطه‌ی میان کارآفرینی و نوآوری وتجزیه و تحلیل عواملی است که تعامل میان این دو را تقویت می کنند .از مطالعات موردی برای تکمیل یک ارزیابی جامع در مورد کارآفرینی و نوآوری استفاده شده است .

▪ یافته ها:

این تحقیق نشان می دهد که کارآفرینی و نوآوری ارتباطی مثبت بایکدیگر دارند و به رشد و توسعه ی سازمان ها کمک می کنند.کارآفرینی ونوآوری مکمل یکدیگر هستند و ترکیب این دو برای موفقیت سازمانی و ثبات در پویایی های امروز و محیط متغیر جهان حیاتی است .کارآفرینی ونوآوری محدود به مراحل اولیه ی یک کسب و کار جدید نیستند.

▪ ارزش اولیه:

کارآفرینی و نوآوری را باید رویکردی مستمر در سازمان ها دانست و این مقاله به توسعه ی چنین رویکردی می پردازد.این تحقیق تجربی موید درک نظریه‌ها و روش‌های موجود کارآفرینی و نوآوری در سازمان‌ها است .

این مقاله، استدلال می‌نماید که ترکیب کارآفرینی و نوآوری، عاملی کلیدی برای ثبات و پایداری سازمان دراین دوران مملو از تغییرات سریع است. ارزیابی ادبیات تحقیق نمایانگر آن است که برخی مطالعات به فرایند، ساختار و استراتژی کارآفرینی و نوآوری می پردازند و دیگر تحقیقات نیز نمایانگر رابطه‌ی مفهومی میان این دو هستند. البته مطالعات تجربی، روابط و همیاری های میان این دو را نشان می دهند.

اهداف این تحقیق عبارتند از:

▪ کمک به درک ماهیت کارآفرینی و نوآوری از طریق مطالعه‌ی تجربی سازمانهای مختلف؛

▪ توسعه ی یک چارچوب تکمیلی از رابطه‌ی میان کارآفرینی و نوآوری؛

این تحقیق به دو پرسش می‌پردازد:

▪ چگونه کارآفرینی و نوآوری با هم ارتباط دارند؟

▪ عوامل مهم و تاثیر‌گذار بر توسعه ی کارآفرینی ونوآوری چه هستند و چگونه رابطه‌ی میان آنها بر اشاعه‌ی نوآوری تاثیر می گذارد؟

این تحقیق دربرگیرنده‌ی رویکردی کیفی است که نماینگر همیاری میان کارآفرینی و نوآوری و تحلیل عواملی است که رابطه‌ی میان این دو را تقویت میکنند. مطالعات موردی در خصوص شش سازمان کارآفرین و نوآور ومصاحبه‌های عمقی با مدیران ارشد انجام شد تا ارزیابی کارآفرینی و نوآوری تکمیل شود.این مطالعه‌ی تجربی؛ به درک نظریه‌ها وروش های موجود کارآفرینی و نوآوری کمک می کند.

ارزیابی ادبیات تحقیق

هیچ گونه اجماع نظری در خصوص کارآفرینی و نوآوری درادبیات حاضر وجود ندارد.برخی افراد با بررسی شخصیت و روان‌شناسی کارآفرینان و نوآوران در مورد ماهیت کارآفرینی و نوآوری در سازمان ها به تحقیق پرداخته‌اند.به صورت خلاصه، این تحقیق طیفی از دیدگاه‌های مختلف درباره‌ی کارآفرینی و نوآوری و رابطه‌ی میان آنها را بررسی می کند.این ارزیابی، به موضوعات فرهنگی نیز می پردازد زیرا آنها تاثیری عمیق بر توسعه ی کارآفرینی و نوآوری دارند.

● کارآفرینی

کارآفرینی دربرگیرنده‌ی عقاید مختلف و تبدیل آنها به محصولات یا خدمات و ایجاد کسب وکار برای ارایه‌ی آنها در بازار است. در سالهای اخیر، یک روند قابل توجه در تحقیق پیرامون کارآفرینی ، مجزا از کسب وکارهای کوچک و به سمت خود کارآفرینی بوده است. تحقیق حاضر با تاکید بر خود کارآفرینی و نه شخصیت یا روان‌شناسی کارآفرینان کسب و کارهای کوچک، منعکس‌کننده‌ی این روند است.کارآفرینی نمایانگر یک رفتار سازمانی است.

عناصر کلیدی کارآفرینی عبارتند از ریسک‌ پذیری، پیش نگری و نوآوری. البته اسلوین و کوین استدلال کرده اند که این سه عنصر برای تضمین موفقیت سازمانی کافی نیستند. آنها معتقدند که یک شرکت موفق نه تنها دربرگیرنده‌ی رفتار مدیریتی کارآفرینانه است بلکه دارای فرهنگی مناسب ویک ساختار سازمانی برای حمایت از چنین رفتاری است. مقاله‌ی حاضر رویکردی مشابه را به کار می گیرد و به کارآفرینی به عنوان یک رفتار سازمانی مرتبط با تغییر و نوآوری می پردازد.

● کارآفرینان و مالکان کسب وکارهای کوچک

کارآفرینان با مالکان کسب وکارهای کوچک تفاوت دارند.تیم گارلندو تیم استیوارت استدلال می نمایند که مالکان کسب و کارهای کوچک نگران تامین درآمد برای رفع نیازهای اساسی خود هستند و معمولا دست به نوآوری نمی زنند در حالی که کارآفرینان انگیزه‌ی بیشتری برای پیشرفت و ریسک‌ پذیری دارند وخود را درگیر نوآوری و تغییر می نمایند. این مقاله دربرگیرنده ی چشم اندازی مناسب برای این استدلال است که کارآفرینی و نوآوری ارتباط نزدیکی داشته و مکمل یکدیگر هستند.

● کارآفرینی درون سازمانی و برون سازمانی

دراکر کمک مهمی ساختار مفهومی کارآفرینی در سازمان های بزرگ کرد و مفهوم «کارآفرینی درون سازمانی » و « کارآفرینی برون سازمانی» را مطرح کرد.آنتونچیچ و هیسریخ استدلال کرده‌اند که کارآفرینی درون سازمانی بدون توجه به اندازه‌ی سازمان، درداخل آنها صورت می گیرد. تحقیق درمورد کارآفرینی درون سازمانی ، برای افراد کارآفرین در داخل سازمان‌ها، شکل گیری کسب و کارهای جدید و ویژگی‌های سازمان کارآفرین است. در این مقاله، کارآفرینی شامل هردو می باشد.

● نوآوری

به مدت بیش از نیم قرن، تحقیق و توسعه ارتباط تنگاتنگی با نوآوری تکنولوژیکی داشته است.اختراع، نزدیک ترین تعریف به نوآوری است.دراکرمعتقد است که هفت منبع اصلی در قبال فرصت های نوآوری وجود دارد.تنها یکی از آنهادرمورد اختراع چیزی است.

بنابراین، نوآوری چیزی فراتر از اختراع است و نوآوری نباند حتما فنی باشد.نمونه های بسیاری از نوآوری های اجتماعی و اقتصادی وجود دارند.نوآوری یک نظریه یا طرح است که دانش و تکنیک های موجود را با هم ترکیب می کند تا مبنای نظری برای یک مفهوم جدید ایجاد کند.بنابراین نوآوری دارای ابعاد مختلفی است و در نتیجه موضوی چند وجهی می‌باشد.مهم ترین ابعاد نوآوری عبارتنداز:

▪ بنیادی در برابررشد یابنده

▪ محصول در برابرفرآیند

▪ اجرایی دربرابر فنی

نوآوری می تواند هم بنیادی باشد و هم رشدیابنده .نوآوری های رشدیابنده به نوآوری های منقطع ، غیر مستمر، تحولی ، اولیه، برتر و پایه اطلاق می گردد.نوآوری های رشدیابنده ،حرکاتی کوچک برای تقویت وانبساط فرآیندها ومحصولات و خدمات تثبیت شده هستند.

درراستای هدف این مقاله ، تعریفی گسترده از نوآوری ارایه میشود که شامل محصولات جدید، فرآیندهای جدید و خدمات جدید( شامل کاربردهای جدید محصولات، فرآیندها و خدمات فعلی و موجود)، شکل های جدید سازمان ، بازارهای جدید و توسعه ی مهارت های جدید و سرمایه ی انسانی است.

رابطه‌ی نظری میان کارآفرینی و نوآوری

رابطه ی مفهومی و نظری میان کارآفرینی و نوآوری ، سال ها است که در ادبیات مورد تحقیق مورد بحث قرار گرفته است.اصول اقتصادی نوآوری ، توجه فزاینده ای را درسالهای اخیر به خود معطوف کرده اند.نظریه های مبنا در قبال اصول اقتصادی نوآوری وسه الگو درقبال مبحث نوآوری عبارتند از:

۱) الگوی کارآفرین

۲) الگوی اصول اقتصادی- فن آوری

۳) الگوی استراتژیک

الگوی کارآفرین به دهه ی ۱۹۳۰ بازمی‌گردد که برای نخستین مرتبه ، شومپیتر(۱۹۳۴) تلاش کرد تا رابطه‌ای میان کارآفرینان و نوآوران بیابد و کارآفرین را به عنوان نوآور مطرح کرد.او معتقد بود که نوآوری نقش زیادی در توسعه ی اقتصادی دارد زیرا کارآفرینان مولد نوآوری هاهستند.مفهوم کارآفرین به عنوان نوآور، زیربنای الگوی کارآفرین را تشکیل می دهد که در آن نقش کارآفرین درفرآیند نوآوری پررنگ شده است.بر اساس این الگو،تنها فردی که یک شرکت جدید را بر مبنای یک ایده ی جدید بنا می کند، می تواند کارآفرین نامیده شود.کارآفرینی عملی خلاقانه و یک نوع نوآوری است.کارآفرینی درباره‌ی خلق چیزی است که قبلا وجود نداشته است .این امر برای فرد و جامعه ارزش آفرینی به دنبال دارد و بر مبنای درک و استفاده از یک فرصت است.

● موضوعات فرهنگی مرتبط با کارآفرینی و نوآوری

فرهنگ ملی وفرهنگ سازمانی، تاثیر عمیقی برسطح کارآفرینی و نوآوری در سازمانها دارند.فرهنگ ، شاخص اولیه ی کارآفرینی و نوآوری است.هافشتد فرهنگ ملی را برنامه‌ریزی ذهنی افراد یک کشور می داند .در نتیجه ی تحقیق فرافرهنگی ۴۰ کشور ،او چهار جنبه را تعیین کرد که به موجب آن فرهنگ ها براساس توزیع قدرت، اجتناب از ابهامات، فرد گرایی و مروت با هم تفاوت دارند.از نظر هافستید، کشورهایی که امتیاز بالاتری درقبال فردگرایی وامتیاز پایین تری در قبال توزیع قدرت دارند، غالبا از رشد اقتصادی بالاتری برخوردارند و تمایل دارند که نوآورتر باشند.کشورهای دارای توزیع قدرت بیشتر، دارای ساختاری متمرکز و سلسله مراتبی هستند که مانع نوآوری می شوند اما کشورهایی که دارای توزیع کمتر قدرت هستند، دارای ساختاری غیرمتمرکزو غیر سلسله مراتبی هستند که محرک ومشوق نوآوری هستند.فرهنگ سازمانی تاثیر بسزایی برکارآفرینی و نوآوری دارد.

فرهنگ سازمانی به طرق مختلفی تعریف می شود.تعریفی ساده که توسط بسیاری از محققان ارایه شده، آن است که فرهنگ سازمانی «روشی است که ما امور اطراف خود را انجام می دهیم » این امر منعکس کننده ی ضوابط ، ارزش ها و عقایدی است که در میان افراد یک سازمان مشترک است. فرهنگ سازمانی می تواند بر سطوح کارآفرینی و نوآوری از طریق فرآیندهای اجتماعی تاثیر بگذارد که خود بر رفتارمحیط تاثیر می گذارد و از طریق ساختارها، سیاست ها و رویکردهایی شکل می گیرد که ارزش‌ها و اعتقادات اصلی سازمان هستند.

● روش شناسی

▪ طرح تحقیق

داده های این مطالعه از سه منبع وبا استفاده از شیوه های گوناگون گردآوری شده اند. نخست انجام ارزیابی تحقیق است که برای ارزیابی مفاهیم مد نظر مدیران ارشد در مورد کارآفرینی و نوآوری مطرح هستندو همچنین عواملی که به توسعه و تلفیق کارآفرینی و نوآوری کمک می کنند.سوم ، مطالعات موردی شش سازمان هستند که در جستجوی یافتن رفتارسازی و رابطه ی میان کارآفرینی و نوآوری در سازمانهای مختلف ، بخش های مختلف و پیشینه های تاریخی است.

▪ نمونه گیری

یک نمونه ی هدف‌مند انتخاب شد تا اطلاعاتی غنی گردآوری شوند.پیتون می گوید: « اطلاعات غنی ، داده هایی هستند که می توان از طریق آنها مطالب زیادی درباره ی موضوعاتی آموخت که اهمیت فراوانی در قبال موضوع تحقیق دارند.»معیارهای انتخاب عبارت بودند از:

. شرکت هایی که باید فعالانه در فعالیت های کارآفرینی و نوآوری شرکت می کردند،

. شرکت هایی که باید اندازه های مختلفی داشته باشند ، در بخش های مختلف صنعتی فعالیت می کردند و دارای سوابق کاری متفاوتی بودند.شش سازمان واقع در استرالیا به عنوان نمونه ی تحقیق انتخاب شدند.یک مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با مدیر ارشد هر یک از این سازمان ها انجام شدند.این مصاحبه ها ضبط و سپس بر روی کاغذ پیاده شدند.از نرم افزار Nvivo ( یک ابزار فن آوری اطلاعات برای تحلیل کیفی داده ها) برای سامان دهی و طبقه بندی حجم زیادی اطلاعات گردآوری شده از اسناد و مصاحبه ها استفاده شد.

● نتایج

▪ مفاهیم رفتارهای کارآفرینی و نوآوری

اجماع نظری کلی در میان مصاحبه شوندگان وجود داشت که کارآفرینی و نوآوری ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند.در واقع ، مدیران برای تشریح سازمانشان از این دو واژه به جای یکدیگر استفاده می کردند.بدیهی است که ترکیب کارآفرینی و نوآوری با محیط خاص سازمانی و عملکرد هر یک از سازمانهای مورد مطالعه ارتباط دارد.

این سازمانها مستمرا اقدام به ایجاد محصولات، خدمات، پروژه ها ، فرصت های جدید کسب وکار و بازارها – بدون توجه به اندازه و بخش صنعتی سازمانها – می کردند.آنها دیدگاه های خود درقبال نوآوری را با استراتژی ها و اقدامات کارآفرینانه خود تلفیق می کردند.

▪ مطالعه ی موردی۱ : یک شرکت جهانی و پیشرو در زمینه ی لوازم الکترونیکی

این شرکت بزرگ الکترونیکی و مهندسی برق در بیش از ۱۹۰ کشور فعالیت می کند.فروش سالانه ی این شرکت استرالیایی ، ۱/۱ میلیارد دلار استرالیا در سال ۲۰۰۱ بود.این شرکت دارای بیش ا ز۲۲۰۰ کارمند است .این شرکت از سال ۱۸۷۲، پروژه های زیر ساختاری و زیر‌بنایی مهمی را در استرالیا به اجرا درآورده بود.این شرکت تلاش می کند تا یک محیط نوآورانه را ایجادکند که کل سازمان را در برمی گیرد.نوآوری به یک ارزش مشترک در میان تمامی کارکنان سازمان تبدیل شده است.

طی سالها ، این شرکت یک جایره ی ارزشمند را در حوزه ی نوآوری به دانشگاه ها و دانشکده ها‌ی استرالیایی اعطا کرده است .این امرباعث می شود که جوانان استرالیایی دارای استعداد مهندسی ، ترغیب شوند تا راه حل هایی نوآورانه را در قبال صنایع به ویژه این شرکت ارایه کنند.این شرکت برنامه های آموزش کارآفرینی درون سازمانی را برای کارکنانش ارایه می کند و یک وب سایت نیز مردم را ترغیب می کند تا ایده های جدید خود را برای شرکت بفرستند.

این شرکت یک پیام روشن را درخصوص نوآوری برای کارکنانش و عموم مردم فرستاده است.بر اساس اعلام مدیر شرکت و گزارش کاری سال ۲۰۰۱ ، مدیریت ارشد( مدیر عامل و تیم مدیریتی ) روح کارآفرینی ونوآوری را دراین شرکت زنده کرده اند.این امر از طریق ساختارهای پیشرفته ی کسب وکار ، انطباق کسب وکار با نیازهای بازار و تغییر در سبد سهام شرکت میسر می گردد .تنها در سال ۲۰۰۱ ، این شرکت ۷ شرکت جدید تاسیس کرد تا گستره ی کسبو کارش را توسعه دهد و بتواند نیازهای متغیر بازار را برآورده سازد و قدرت رقابت خود را افزایش دهد.

▪ مطالعه ی مورد۲: یک شرکت عمرانی و ساختمانی

این شرکت دارای دو چهره است : یک شرکت ساختمانی و یک شرکت تولید کننده ی شیشه و آلومینوم .این شرکت درها و پنجره های پروژه های تجاری رانصب می کند .گردش مالی سالیانه ی آن ۲۰ میلیون دلار استرالیا است.این شرکت ۵۰ کارمند دارد.۲۰ سال پیش ، مدیر عامل این شرکت آن را تاسیس کرد و این در حالی بود که قبل از آن به مدت ۱۳ سال دریک شرکت ساختمانی دیگر کارکرده بود.

تغییر شغل او برگرفته از یک ایده ی بسیار ساده بود: او میخواست کسب کار خودش را اداره کند و این کار را بهتر از شرکتی انجام دهد که ۱۳ سال تمام در آن کارکرده بود.پس از پنج سال مشکل ساز، کسب وکارش هر ساله افزایش یافت و هم اکنون از طریق مناقصه های رقابتی، قراردادهایی به ارزش ۱۰ ملیون دلار استرالیا منعقد می کند.هم اکنون این شرکت، سیستم های خود را به چند کشور آسیایی و همچنین ایالات متحده ی آمریکا صادر می کند .پر واضح است که این شرکتی موفق است و دارای یک مزیت رقابتی در قبال توسعه ی محصولات جدید است .

▪ مطالعه ی موردی ۳: یک شرکت تولید میوه

این شرکتی جوان و پویا است که ۳ سال قبل توسط گروهی از کشاورزان تاسیس شد که قصد داشتند جایگاهی برتر در بازار برای خودشان دست و پا کنند.سوپرمارکت ها بخش اعظم میوه ی تازه ی بازار را عرضه می کنند اما آنها خواهان ۴۰ درصد این محصولات نیستند.لذا گروهی کوچک از کشاورزان شرکت خود را برای بهره برداری از محصولات باقی مانده تاسیس نمودند.ا

ین گروه به دنبال آن است که چهره ای متمایز در بازار استرالیا بیابد.هم اکنون کسب کار این شرکت رشد کرده و توانسته قراردادهای بسیار خوبی منعقد نماید.پس از ۳ سال توسعه ی مستمر و تلاش برای یافتن بازارهایجدید برای محصولاتشان ، این شرکت توانسته ۱۶ درصد سخم بازار مربای استرالیا را به دست آورد.این مطالعه ی موردی نشان میدهد که یک شرکت کوچک و جوان می تواند از طریق کارآفرینی و نوآوری ، سهم قابل توجهی را در بازار بیابد.

▪ مطالعه ی موردی ۴: یک شرکت تولید وصادرات سبزی

۲۰ سال پیش ، این شرکت توسط تعدادی سبزی کار تاسیس شده که انواع سبزیجات را تولید و بسته بندی می کنند و سپس آنها را برای صادرات و فروش در اختیار شرکتهای حمل و نقل قرار می دهند.این شرکت هم اکنون یکی از بزرگ ترین صادرکنندگان سبزیجات در استرالیا است .

این شرکت بین ۵۰ تا ۶۰ درصد سهم واردات و صادرات بازار سبزی و ۳۰ درصد بازار داخلی استرالیا را دردست دارد.هم اکنون ۵۰۰ نفر در این شرکت مشغول به کار هستند.رشد موفقیت آمیز این شرکت به دلیل توسعه ی فعالانه ی محصولات و بازارهای جدید است.به گفته ی مدیر عامل آن ، این شرکت همواره به دنبال یافتن فرصت هایی برای صادرات آلبالو و انگور است.

▪ مطالعه ی موردی ۵: یک شرکت مشاوره

این یک شرکت مشاوره و آموزش است که به مدت ۳۱ سال انگلستان را به دیگر کشورها متصل کرده است.دفتر مرکزی آن در لندن و دفتر آن در ملبورن دو سال پیش تاسیس شده است .دفتر ملبورن یک دفتر آنوزشی بود که دوره های چندروزه ی آموزشی برگزار می کرد اما هم اینک یک شرکت بزرگ آموزش و مشاوره است .

این شرکت همواره به دنبال منحصر به فرد ساختن خدماتش میباشد.این شرکت چندان از برنامه های رایج و استاندارد استفاده نمی کندوهرگز دو برنامه ی آن شبیه به یکدیگر نیستند .استفاده از سالن های بزرگ نمایشی ، از جمله اقدامات این شرکت درو حوزه ی کارآفرینی و نوآوری است.بر خلاف اکثر شرکت های آموزشی که از فیلم های ویدوئی استاندارد و مطالعات موردی استفاده می کنند ، این شرکت از سالن های بزرگ برای ارتباط با مخاطبانش استفاده می نماید.این کار در قبال برنامه های آموزشی پرهزینه است اما تاثیر بیشتری دارد و موفقیت آن در درآمدزایی ، برای این شرکت به اثبات رسیده است.

▪ مطالعه ی ۶ : یک شرکت تولید کننده ی نوشیدنی

این شرکت در سال ۱۹۹۸ و پس از ادغام یا یک شرکت آمریکایی پا به عرصه ی ظهور نهاد و وارد بازار استرالیا شد.دو سال قبل ، شرکت فاسترز گروپ این شرکت را خرید .این شرکت پس از ادغام شاهد تغییرات زیادی بوده است.پیش از ادغام ، این شرکت به صورت خانوادگی اداره می شد و تولیداتش را در اختیار رستوران های محلی و خرده/ عمده فروشان قرار می داد.امروزه این شرکت دربیش از ۴۰ کشور از جمله سنگاپور ، انگلستان ، کانادا و ایالات متحده فعال است .هم اکنون این شرکت ، در حال ایجاد دفتری در چین است.گردش مالی سالیانه ی آن ۵۰۰ میلیون دلار استرالیا و تعداد کارمندان آن نیز ۵۰۰ نفر است.

در سیستم سرمایه داری، پول نقش و موقعیتی را بازی می کند که هیچ چیز و هیچ کس دیگری نمی تواند انسان ها را به طور کلی و کارگران را به طور اخص این چنین و بهتر از این از خودشان، از کارشان، از زندگی شان و نهایتا از جامعه شان بیگانه سازد. در مناسبات سرمایه داری، پول به عنوان نماد اصلی مزد، آن چنان ارزش و اعتباری یافته که به راحتی می توان کل سیستم سرمایه داری را با عنوان اقتصاد پولی یا اقتصاد مبتنی بر پول تعریف کرد.

در آغاز این نوشتار و با همین مقدمه بسیار کوتاه می توان «پول» را تجلی «کالا شدن» همه چیزهای مادی و معنوی به حساب آورد.

پول حتی می تواند ارزش ها را تا سرحد یک شاخص عام و غیرشخصی پایین بیاورد. به بیانی روشن تر پول قادر است تمام یا بخشی از ویژگی ها و خود ویژگی های مناسبات و روابط انسانی را از آن سلب کند و کسانی که در فعالیت های اقتصادی دخیلند - از جمله کارگران بخش های گوناگون تولیدی را با هم بیگانه سازد.

در این نظام، کارگر فقط مزدور می شود یعنی نیرو و توان کارش را می فروشد و سرمایه دار یا همان کارفرما، آنرا می خرد. وقتی پای خرید به میان می آید، خود به خود ذهن ها به طرف «کالا» متمایل می شود، پس نیروی کار کارگر علی رغم میل کارگران شکل کالا و کالا شدن به خودش می گیرد.

خریدار این کالا یعنی سرمایه دار و کارفرما در حکم کسی است که پول می دهد و کار کارگر را می خرد. در این نظام اقتصادی، فروشنده کالا، مثل آن ماشینی است که سکه ای در آن می اندازند و کالای مورد نیاز خود را دریافت می کنند که در زبان انگلیسی به این دستگاه اسلوت ماشین (Slot Machine) می گویند. خریدار کالا (کارفرما) با انداختن سکه (پرداخت پولی به عنوان مزد) کالای مورد احتیاج خود (نیروی کار) را دریافت می کند. در دنیایی که تحت حاکمیت پول است و پول در آن معیار و ملاک جهانی شده، ارزش هر کس به مقدار ارزش پول اوست به بیانی دیگر، پول نه تنها ارزش های عینی و مادی را قابل مقایسه و مبادله و قابل انتقال از شخصی به شخص دیگر می کند و آن ها را انتزاعی می سازد، بلکه زمینه را فراهم می سازد که فردگرایی به جای جمع گرایی رشد کند.

در ذات این نظام اقتصادی، نوعی نسبیت گرایی وجود دارد. به این صورت که پول و مزد به مثابه تظاهر بیرونی نظام کارمزدی، بیان کننده ارزش نسبی چیزهایی است که بر آنها مهر قابل فروش زده می شود و ارزش مصرف آن ها را به ارزش مبادله تبدیل می کند.

برای همین است که در سیستم سرمایه داری انسان ها این گونه فکر می کنند که هر چیز - حتی همه چیز - با پول قابل خریداری است. در این جوامع بهترین چیزها نصیب کسانی می شود که می توانند بیشترین پول را برای خریدن آنها بپردازند، بی آن که فقط آن ها شایستگی لازم را برای به دست آوردن آن کالا داشته باشند یا برای خریدن و به دست آوردنش به اندازه حتی یک ساعت کار یک کارگر معدن یا کوره پزخانه یا کارخانه خودروسازی، کار کند در نظام بهره کشانه سرمایه داری کارگر فقط قسمت کمی از ارزشی را که می آفریند، به عنوان مزد، دریافت می کند. کارگر همان طور که در ارزش گذاری و تعیین قیمت کالاهای تولیدی اش نقش و اختیاری ندارد در قیمت گذاری کارش - مزدش - هم اختیاری ندارد. کارگر از آنجا که برای امرار معاش و گرسنه نماندن خود و زن و فرزندانش به کار کردن (تو بخوان به فروش نیروی کارش) نیاز دارد، قدرت چانه زنی برای ساعت موظف و ساعت های کار اضافی اش را ندارد.

کارگر در یک نظام کارمزدی، در فروش (چگونه فروختن، به چه کسی فروختن، کی فروختن، کجا فروختن و ...) کالای های تولیدی اش کوچک ترین اختیاری ندارد، چنانکه کارفرما و سرمایه دار هم ندارد.

وقتی کارگر نمی تواند بر سر مزدش و ساعت کارش با کارفرما چانه بزند و شرایط انسانی و دلخواهش را مستقر و مسلط نماید و در یک موقعیت رقابتی با همکاران و هم طبقه ای هایش قرار می گیرد، این یعنی بیگانه شدن با خود. و خلاصه وقتی نمی تواند در مناسبات و روابط اجتماعی مبتنی بر استثمار دخالت کند و ساز و کار اجتماعی را بر وفق مرادخود و با شرایط مطلوب انسانی تغییر دهد، این همان بیگانه شدن با جامعه است. این بیگانگی ها یک شبه و تصادفی و مطابق میل سرمایه دار یا برخلاف میل کارگر به وجود نیامده بلکه زاییده نظامی است که در آن همان طور که کار و نیروی کار، به منزله کالاست، کارگر با همه عواطف و ارزش های انسانی اش هم شی» و کالاست.

همان طور که گفته شد، این خصلت به وجود آمده خارج از اراده و خواست کارگر و حتی بیرون از میل و اراده کارفرما شکل می گیرد و آن چیزی نیست جز مناسبات و ذات نظام سرمایه داری. نظام سرمایه داری که می گوییم، شاخ و دم ندارد. از آن سوی کرات آسمانی هم نیامده، در پیچ و خم مناسباتی شکل می گیرد که کارمزدی نمود عملی آن است.

از خود بیگانگی یا «الیناسیون» بحثی است که اندیشمندان زیادی درباره آن صحبت کرده اند و نوشته اند. اندیشمندانی از طیف های گوناگون و دارای منافع طبقاتی مختلف. یعنی از فرانتس قانون الجزایری با افق های فرهنگی و اندیشه های استقلال طلبانه جهان سومی اش گرفته تا فیلسوفان بورژوازی و اندیشه پردازان نظام سرمایه داری.

اما بحث های کارل مارکس بیشتر از آن که یک بحث فلسفی پیچیده و دانشگاهی باشد، یک بحث اقتصاد سیاسی آنهم از نوع اجتماعی و قابل لمس آن است.

مارکس نشان داد که کارگر به خاطر نیازی که به فروش نیروی کارش دارد و از طرفی به خاطر نقشی که در مدیریت سازمان تولید اجتماعی و قیمت گذاری ارزش کارش و مبادله کالاهای تولید شده اش ندارد، رفته رفته با کالاهای تولیدی اش، با خودش و گاهی با هم طبقه ای هایش بیگانه می شود.

اما کارگران چگونه از کارشان بیگانه می شوند؟

این سوالی است که باید به آن پاسخ داد. اما چه پاسخی مهم است.

پاسخ فلسفی؟ پاسخ اخلاقی؟ پاسخ صرفا اقتصادی (اکونومیستی)؟ کدامیک؟

در قرن هجدهم و در میان فیلسوفان آلمانی، هگل یکی از اولین کسانی بود که مفهوم از خود بیگانگی را به کار برد.

منظور هگل از از خود بیگانگی یعنی از دست دادن شرایطی بود که بدون آن شرایط، انسان دیگر انسان نبود. هگل می گفت که از خود بیگانگی همیشه بوده، یعنی معلوم نیست که از چه زمانی شروع شده و تا چه زمانی ادامه خواهد داشت؟ اما کارل مارکس هم همین مفهوم را به کار می برد ولی معتقد بود که از خود بیگانگی همیشه نبوده بلکه محصول و زاییده یک شرایط خاص تاریخ تحول اجتماعی است.

او به طور مشخص می گفت که از خود بیگانگی از زمانی که مالکیت خصوصی به وجود آمد، پیدا شد. یعنی زمانی که تقسیم کار به وجود آمد و مالکیت اشتراکی برافتاد.

مارکس به مفهوم از خود بیگانگی حد و حدود تاریخی داد و از بی زمان بودن و معلق بودن در تاریخ نجات داد.

به زبان ساده، مارکس گفت که از خود بیگانگی در نظام سرمایه داری یعنی جدائی کارگر از محصول کارش، جدا شدن کارگر از محصول کاری که به او تعلق ندارد.

مال او نیست. مثل تخم مرغ که در سالن های پرورش مرغ های تخم گذار تولید می شود بدون آن که مرغ بتواند روی آن ها بنشیند و جوجه در بیاورد. بیگانگی به اوج خود رسید که کار و تولید ماشینی شد و کارگر تا حدود زیادی از کار فاصله گرفت. پس با ماشینی شدن شروع شده و با آن هم از بین می رود.

در نظام سرمایه داری، محصول کار تبدیل به کالا می شود و کارگر، کار را نه برای خود بلکه برای دیگران انجام می دهد و به همراه کالای تولیدی اش تبدیل به کالا می شود.

زیرا پیش از آن که همراه کالای تولیدی اش تبدیل به کالا شود، نیروی کارش توسط کارفرما خریده شده یعنی مثل هر چیز قابل فروش دیگری پیش از آن که قابلیت فروش پیدا کند لاجرم می بایستی به کالا تبدیل شود که شد و می شود. اینجاست که مثل همه کالاهای پیرامونش ارزش مبادله ای پیدا می کند و به تابعی از پول (به شکل مزد) بدل می شود.

کارگر برای حفظ موقعیت کاریش، هرچه بیشتر از خودش مایه بگذارد، همان قدر هم سخت تر کار و تولید می کند; به همان نسبت هم از زندگی در کنار خانواده اش دور و بیگانه می شود.

کارگر هر چه قدر به دنیایی که با آن بیگانه می شود، سود برساند، فقیر و فقیرتر خواهد شد و هستی کمتری برایش باقی می ماند.

او در اصل زنده می ماند تا کار کند نه آنکه کار می کند تا زندگی کند. او تمام هستی اش را بر سر کارش می گذارد پس زندگی اش دیگر مال او نیست. او دربست به چیزی تعلق دارد که تولید می کند.

اینجاست که مارکس می گوید:

«کارگر آن وقتی حس می کند که در خانه اش است که مشغول کار نباشد و وقتی که کار می کند، در خانه نیست .... کارش، کار اجباری است» پس معنی از خود بیگانگی او با آنچه که تولید می کند، فقط این نیست که کارش به چیزی بیگانه بدل شده و هستی آفریده هایش از زندگی و هستی جدا است بلکه حاکی از آن است که آفریده هایش، بلای جانش شده اند و می خواهند او را جسما و روحا از بین ببرند.

از وقتی که کارگر برای رفع نیازهای خودش تولید نمی کند، نیروی کار خصلتی اجتماعی به خود گرفته است هر چند که برای دیگران بوده و کارگر برای دریافت مزد کار می کند.

فرق کار کارگر در نظام سرمایه داری با کار یک انسان اولیه برای خودش مثل کار رابینسون کروزوئه در جزیره ای دور افتاده در اقیانوس دراین است که محصول کار کارگر، جزو دارایی دیگران می شود. یعنی سهم کارگر در تملک محصول کارش به همان اندازه است که در مواد خام و ابزار تولید سهم دارد! یعنی هیچ سهمی ندارد. محصول کار کارگر جزو دارایی کارفرماست و در هیچ حالتی مال کارگر نیست.

کارگر در طول ساعت کار می داند که میان او و آنچه که می سازد و تولید می کند، هیچ گونه رابطه و علاقه ای وجود ندارد.

اینجاست که فکر می کند و به این نتیجه می رسد که او نه تنها صاحب محصول کار خود نیست بلکه برده کارفرماست.

آیا میان برده و برده دار هیچ همبستگی ای وجود دارد؟ مارکس از خود بیگانیگی را زاییده نظام سرمایه داری و ماشینی شدن تولید می داند. زیرا در اثر ماشینی شدن و تقسیم کار موجب می شود تا روح کارگر عقیم شود.

کارگر امروز به خاطر سختی کار از یک طرف، استثماری که از او می شود و مزد کمی که می گیرد از طرف دیگر، از کار خود لذت نمی برد.

او دلش می خواهد عقربه های ساعت چهار نعل پیش بروند و صدای سوت پایان کار شنیده شود تا او بتواند از محیط و فضای رنج و زحمت بیرون بیاید.

حتی آنها که اضافه کاری می کنند نه آن که کارشان را دوست دارند بلکه به فروش مضاعف نیروی کارشان نیاز دارند. به مزد بیشتری برای امرار معاش بخور و نمیر احتیاج دارند.

اتفاقا هر چه کار سخت تر و مدت زمان کار طولانی تر باشد، میزان بیزاری و در نتیجه میزان از خود بیگانیگی کارگر از کار بیشتر می شود.

در روند تولید سرمایه داری و گسترش ماشینی شدن، کارگر رفته رفته خلق و خوی ماشین را به خود می گیرد. گاهی اصلا مثل ماشین می شود. (چارلی چاپلین این استحاله را به بهترین شکلی در فیلم عصر جدید نشان داد).

چون می بیند که کارفرما او را جزو ابزار تولیدش به حساب می آورد. کدام ماشین را سراغ دارید که از کار خود لذت ببرد؟ مارکس مثال پروانه را می زند، پروانه که روی گل ها می نشیند تا شهد و شیره گلها را برای تهیه غذای خود بمکد و در مقابلش کرم ابریشم را مثال می زند که تار می تند و در لا به لای تارهای خود اسیر می شود.

کارمزدی یعنی فروش نیروی کار در قبال مقدار ناچیزی پول به عنوان مزد، انسان را از لذت ها و جلوه های انسانی زندگی مانند در کنار خانواده بودن، عشق ورزیدن، شکوفا کردن استعدادهای علمی و هنری، شادی کردن، شرکت در برنامه های تفریحی و مشارکت در برنامه های جمعی و انسان دوستانه، تماشای فیلم و تئاتر و اپرا، گوش دادن به موسیقی، پرداختن به ورزش و صدها فعالیت دلخواه و انسانی، باز می دارد.

این همان شرایط و کلیتی است که بدون آن، چیزی از انسانیت باقی نمی ماند و منظور ازخود بیگانگی همین است. فقط با از بین رفتن نظام سرمایه داری و کارمزدی می توان از خودبیگانگی انسان از کار را محو کرد.