اهمیت موسسات کار آفرینی در اقتصاد ملی و اجتماعات محلی به عنوان منشا اشتغال و ثروت و دیگر مزایای اجتماعی و ارتباطی، اکنون بخوبی مشخص شده است.

مدیریت موثر کارکنان به طور روز افزون در ادبیات موضوعی آن، به عنوان عاملی که سهمی حیاتی در نیل به عملکرد و بقای سازمانی دارد، شناخته می شود. با این وجود، ‌مطالعات صورت گرفته روی پویایی های مدیریت منابع انسانی در موسسات کارآفرینی کوچک، نسبتا پراکنده هستند. این مقاله به دامنه ای از انتشارات پژوهشی توصیفی می پردازد تا نشان دهد که فرهنگ فرد گرایی مالک-محور و عدم رسمیت، درحال شیوع در این شرکتهاست. در نتیجه این عوامل، مقولات اساسی منابع انسانی همچون، فعالیتهای مرتبط با عملکرد،‌آموزش و توسعه، ‌توازن نیروی کار و دیگر ابعاد حساس رفاه نیروی کار را متاثر می سازند. عدم رسمیت و فقدان راهبرد جهت آگاهی نسبت به روابط مالک-کارمند، در تقابل با فشارهای روز افزون سیاسی در جهت تدوین قوانین در حوزه مدیریت کارکنان در موسسات کارآفرینی کوچک قرار دارند. پاسخ به این فشارها، احتمالا مفاهیم ضمنی مهمی، ‌هم درزمینه روابط با کارکنان و هم عملکرد سازمانی، در بر خواهند داشت.

● مقدمه

از لحاظ تاریخی، فقدان تمایل جهت پرداختن به مقولات کارآفرینی توسط نظریه‌پردازان سازمانی و مدیریت، در شیوه ترسیم و توصیف کارآفرینان، ریشه‌یابی شده است، کسانی که قهرمانان خارق العاده هستند و از قابلیت های ماورای تصوری برخوردارند. با این وجود،‌ از آنجا که کارآفرینی به طور روزافزون به صورت مکانیزمی که نه تنها پشتیبان اقتصاد است و آن را دگرگون می سازد، بلکه به عنوان عاملی که به همراه خود مزایا و منافع اجتماعی و اقتصادی را در بردارد، مد نظر است.

موضوع نوپدیدی که از مطالعات اخیر جلوه می کند، این است که کارکنان با گذار زمان هر چه بیشتر به عنوان منشا اصلی مزیت رقابتی نمود می یابند. توانایی تشریک مساعی و انجام فعالیت مستقل، بروز ابتکار و پذیرش رویکردهای خلاقانه برای رشد و بالندگی اقتصادی، از جمله عوامل حیاتی به شمار می آیند. مهارتهای مهم و حیاتی در محیط کار این معنی را در بر دارند که نیازمند ارتقای درک خود نسبت به نقش مدیریت منابع انسانی در ساخت موسسات کارآفرینی موفق هستند.در حالی که شاکله در حال تکاملی از دانش درمورد کارآفرینی و ساختار شرکتها و سازمانهای کوچک وجود دارد، به‌طور قابل توجهی،‌ دانش ما در مورد پویاییهای رفتار مدیریت و کارکنان در موسسات کارآفرینانه کوچک ناچیز است.

همچنین می دانیم که مالک-مدیران شرکتهای کوچک، احتمالا معنی واقعی مدیریت منابع انسانی را درک نمی کنند. به عنوان مثال،‌ هنمن، تانسکی و کمپ دریافتند که مدیران عامل، واژه مدیریت منابع انسانی را عموما در کل، شامل مدیریت بر دغدغه های مشخص کارکنان، مانند استخدام یا جبران خدمات می دانند.

دانش، تجربه و تجویزات ما برای مدیریت منابع انسانی اغلب از پژوهش و تحقیق در شرکتهای بزرگ ریشه گرفته اند. پس، در مورد چگونگی گسترش واقعی نظریه‌های ایجاد شده در سطح موسسات کار آفرینی کوچک، دانش اندکی وجود دارد.(هنمن ۲۰۰۰)

این مقاله، مدیریت منابع انسانی، فرهنگ وروابط کارکنان را در موسسات کار آفرینی کوچک مد نظر قرار می دهد. تعریف شین و ونکاترامن (۲۰۰۰) را در مورد کارآفرینی به عنوان فرایندی که از طریق آن فرصتهای خلق کالاها و خدمات آتی، کشف، ارزیابی و بهره گیری می شوند، می پذیریم. بنابراین کارآفرینان لزوماً می بایست بنیانگذاران سازمانهای جدید باشند. به مدیریت منابع انسانی از چشم انداز راهبردی و در قالب تعریف ارائه شده توسط نیوین و برایانت (۲۰۰۴) می نگریم : انسجام راهبردی فعالیتهای منابع انسانی در جهت مدیریت و بالندگی نیروهای کاری. از منظر این تعریف می توانیم به کارکنان به عنوان مرکز و محور مدیریت منابع انسانی بنگریم.

● موسسات کارآفرینی کوچک در اقتصادهای پیشرفته

ارزش انجام تحقیق در سازمانهای کوچک روشن است: شرکتهای کوچک، اکثریت سازمانهای اشتغالزا را در اقتصادهای توسعه یافته شکل می دهند. برای مثال در سال ۱۹۹۴، دوسوم جمعیت در حال کار اتحادیه اروپا در موسسات کوچک یا متوسط با کمتر از ۲۵۰ نفر کارمند، اشتغال داشتند. تا سال ۲۰۰۱، ۹۹.۸ درصد شرکتهای اتحادیه اروپا، در طبقه شرکتهای کوچک و متوسط قرار می‌گرفتند. رقم مشابه و یا اندکی کمتر را در انگلیس شایع و غالب می بینیم. در سال ۱۹۹۹، ۳.۷میلیون شرکت برآورد شد و تا سال ۲۰۰۴، شرکتهای کوچک و متوسط بیش از ۹۹ درصد کل شرکتها را تشکیل می‌دادند که چیزی در حدود ۴۷.۵درصد کل کارکنان را در استخدام داشتند. در ایالات متحده، در سال ۲۰۰۳، ۹۷ درصد شرکتها، کمتر از ۵۰۰ کارمند داشتند و ۸۷.۲ درصد از این افراد شاغل، کمتر از ۲۰ سال سن داشتند.

طی سال ۲۰۰۲ در ایالات متحده، ۶۷۸۵۶۴ بنگاه اقتصادی که کمتر از ۵۰۰ کارمند را در استخدام خود داشتند، رسما منحل شدند. عمده مدارک و دلایل مرتبط با نرخ بالای فنا و اضمحلال را می توان به ناتوانی آنها در انطباق با تغییر، فقدان کنترل در دوره رشد شرکت و محیط و زیر ساختها نسبت داد.

به طور خلاصه، هدف بازبینی فعلی ما بررسی موضوعاتی است که پیش روی موسسات کارآفرینی کوچک است؛ مقولاتی که انطباق با تغییر و بویژه تاکید و تمرکز روی مفاهیم ضمنی تغییر در این سازمانها برای مدیریت کارکنان را در بر دارند.

● فرهنگ موسسات کارآفرینی کوچک

درموسسات کارآفرینی کوچک، هر نوع بررسی درمورد فرهنگ سازمانی می‌بایست با مدیریت، خواست و نظارت شخصی و مستقیم خود مالکان به انجام برسد. سازمانها ممکن است در پاسخگویی به نشانه ها و علائم مختلف بازار محصول و نیروی کار، به طور گوناگون عمل کنند، اما از رهگذر مالکان است که این نشانه ها و پاسخ ها به طور گسترده جهت دهی و تعدیل می شوند.

الف) موسسات کارآفرینی کوچک و اتحادیه های تجاری

جامعترین داده ها در مورد مدیریت روابط کارکنان در بریتانیا توسط مرکز بررسیهای روابط کارکنان در محیط‌های کاری مهیا می شوند. این داده ها بیانگر این هستند که با وجود اینکه عضویت و تراکم اتحادیه ها در تمامی بخشها و اندازه های سازمانی رو به کاهش است، اما بیشترین نرخ نسبی کاهش را در شرکتهای کوچک می بینیم. درتمامی موسسات بخش خصوصی، تراکم اتحادیه ها از ۵۰ درصد در سال ۱۹۸۰ به ۲۵ درصد درسال ۱۹۹۸ کاهش یافت. در موسساتی با نیروی کار بین ۲۵ تا ۴۹ نفر طی دوره زمانی مشابه، تراکم آنها از ۴۱ به ۱۶ درصد سقوط کرد. وجهه و گستره اتحادیه‌های تجاری نیز در این موسسات با سرعت بیشتری کاهش یافت؛ از ۳۰ به ۱۶ درصد، در مقایسه با سازمانهای دارای نیروی کار بیش از ۵۰۰ نفر که با نزولی از ۷۵ به ۶۴ درصد مواجه بوده اند.

بر مبنای مطالب فوق دو دلیل را می توان در توجیه کمتر به رسمیت شناختن و عضویت کمتر شرکتهای کوچک در اتحادیه ها ذکر کرد. اول، چیزی که گاهی خلاصه وار سناریوی "کوچک زیباست " یا " خانواده شاد " گفته می شود. (راینی ۱۹۸۹) سناریویی که ارتباطات مستقیم، انعطاف پذیری وظایف و سهولت دسترسی به مدیر- مالکان پدرمآب در آن، اساساً نیاز به روابط تعریف شده و ساخت یافته با کارکنان را نفی می کند.

دلیل دوم اینکه اینکه شواهد و مدارک معتبری در این مورد وجود داردکه ظهور اتحادیه‌ها، برای مالکان شرکتهای کوچک رویداد خوشایندی نیست؛ کسانی که روابط فردی مستقیم را بر وابستگی به قوانین خارجی ترجیح می دهند.

ب) اندازه سازمان به عنوان عاملی در محدود کردن تغییر

در موسسات کارآفرینی کوچکتر، قواعد اغلب غیر رسمی هستند و توسط مدیر - مالکان فعال مقرر می شوند. از این‌رو، بلافاصله یک تفاوت فرهنگی بروز می کند: در سازمانهای بزرگتر، هر چند مدیران احتمالا قواعد را به شیوه های مختلف تفسیر کنند، همیشه این احتمال می رود که قواعد در حدود تجویز شده، واقع شوند. نظارت بر پیوستگی قواعد ممکن است توسط کارمندان عالیرتبه منابع انسانی، متخصصان فرصتهای برابر شغلی و نظایر اینها صورت پذیرد، در حالی‌که محدودیتهای کمتری روی موسسات کار آفرینی کوچک اعمال می شوند؛ موسساتی که در آنها تمام این وظایف ممکن است در نقش مدیر– مالک گنجانده شوند. هر چند این احتمال نمی رود که مرتباً و سنجیده(تعمداً)، خارج از حدود قانونی عمل شود، ولی انعطاف بیشتری در رفتار مدیریتی یا چشم پوشی از محدودیتهای قانونی، محتمل است.

پ) آموزش و فراگیری

در موسسات کار آفرینی کوچک، نرخ بالای زوال و سطوح نوسان و ناپایداری شدید کارکنان بر اهمیت مقولات فراگیری و آموزش مدیریت و کارکنان به جهت افزایش عملکرد، ثبات، انطباق و حفظ بقا، صحه می گذارد. با این وجود، مدارک ناچیزی از فرایندهای رسمی آموزشی در این موسسات در دست است. یافته های موسسه پژوهشی نیروی کار، حاکی از آن است که کارکنان در موسسات کوچک دارای نیروی کار کمتر از ۲۵ نفر، یک سوم کمتر از همنوعان خود در شرکتهای بزرگ آموزش می بینند.

با این وجود، شواهد کمی از تدارک آموزش در دست است که تا حدودی از فقدان تحقیق و پژوهش در زمینه یادگیری در شرکتهای کوچک و مشکلات موجود در مسیر ارزیابی رویکردهای غیررسمی‌تر موسسات کار آفرینی کوچک، منتج می‌شود.

اتکینسون و میجر (۱۹۹۴) به این نتیجه رسیده اند که آموزش در موسسات کوچک بندرت برنامه ریزی شده است مبتنی منافع کوتاه مدت و معمولاً تنها به صورت اقتضایی ترتیب داده می شود.

ت) پذیرش اندک شیوه های جدید استخدامی

بررسی کاردن و استیونس (۲۰۰۴) در مورد فعالیتهای منابع انسانی در موسسات کار آفرینی کوچک در واقع نشان داده است که هیچ مطالعه ای در مورد مدیریت عملکرد انجام نگرفته است؛ حال آنکه گارنگو از موانع زیر در مسیر این بهبودها یاد می کند:

فقدان منابع انسانی تخصصی، ظرفیت مدیریتی ضعیف و منابع سرمایه‌ای محدود جزء عوامل "موقعیتی " و دسته دیگر موانع ماهیتی مانند سبکهای مدیریت واکنشی، تنظیم ضعیف فرایندها و اعتماد ناچیز به سیستم های مدیریت عملکرد. می توان اثبات کرد که این ناکارآمدیها به تقویت جو عدم اطمینان در سازمان و توسعه ناهماهنگ در شرایط محیطی ناپایدار، کمک می کنند.

ث) رفاه کارکنان

نسبت بالا و نگران کننده ای از موارد مرجوع به هیئت حل اختلاف صنعتی، شکایت از انفصال ناعادلانه، آزار و زیاده‌روی و دیگر نمونه های غیر قابل قبول رفتار کارفرما در شرکتهای کوچک گزارش شده است. این موارد حداقل تا حدی ناشی از حقوق، قدرت و کنترل کارفرما روی منابع مرتبط با موارد مذکور است. بتازگی مطالعه ای انجام گرفته است که تایید می کند که فعالیتها و سیاستهای مرتبط با فرصتهای برابر جنسی در شرکتهای کوچک، از حداقل احتمال پیگیری برخوردارند و اقلیت قابل ملاحظه‌ای فعالیتهای تبعیض آمیز خود را تداوم می بخشیدند.

مطالعات همچنین نشان می دهند که مدیر- مالکان شرکتهای کوچک، عموماً از حقوق استخدامی کارکنانشان بی خبرند. به عنوان مثال از مدیر- مالکان بیش از ۱۰۰۰ شرکت بریتانیایی که دارای نیروی کار تا سقف ۵۰ نفر بودند، مصاحبه ای به عمل آمد که به عنوان نتیجه ای از آن، تنها حدود یک پنجم اظهار داشتند که مطمئن به آگاهی از حقوق استخدام فردی هستند.

متاسفانه این تنها نگرشها نیستند که متفاوت هستند. نرخ جراحات به طور کلی در شرکتهای کوچک بیشتر است. ویکزر و همکاران وی، این چنین عنوان می کنند که آمارهای اتحادیه اروپا نشان می دهند که با کاهش اندازه سازمان، نرخ وقوع جراحات منجر به فوت، بیشتر می‌شوند : ۶.۸ نفر در هر ۱۰۰ هزار نفر کارگر در شرکتهای دارای کمتر از ۱۰نفر کارمند، در قیاس با ۶.۳برای شرکتهای دارای نیروی کار بین ۱۰ تا ۴۹ نفر و ۲.۷ در شرکتهای با بیش از ۲۵۰نفر نیروی کار.

● نتیجه گیری

اهمیت موسسات کار آفرینی در اقتصاد ملی و اجتماعات محلی به عنوان منشا اشتغال و ثروت و دیگر مزایای اجتماعی و ارتباطی، اکنون بخوبی مشخص شده است. با تغییر در محیط ها و بازارهای کسب و کار، در فناوری و سیستم‌های ملی مقررات استخدامی، فعالیت و عملکرد موسسات کار آفرینی کوچک در سکوی توجه قرار می گیرد. با این وجود، بازبینی و بررسی ما حاکی از آن است که بسیاری از جنبه های رفتاری موسسات کار آفرینی کوچک، هنوز نسبتاً تحت مداقه و بررسی، قرار دارند؛ غفلتی که نظریه پردازان و محققان قبلی تشخیص داده و در مورد آن دست به اقدام زده اند.

بازبینی و بررسی ما بروشنی اهمیت مدیریت منابع انسانی را در کارآفرینی نه تنها به لحاظ کمک به شکل دهی راهبردها، بلکه در تشکیل موسسات کارآفرینی و رشد و بهبود بهداشت سازمانهای اثر بخش، نشان می دهد. با این همه، مدیریت منابع انسانی نقش وظیفه ای دارد. این نقش نیازمند مهارت و توان است و بنابراین، موسسات ترجیح می دهند تا دیگر فعالیتهای کار آفرینانه را دنبال کنند. پژوهشگران حوزه کار آفرینی تمایل دارند روی درک فرایند شکل گیری، ویژگیهای کار آفرینان فردی و مشخصه های شرکتهای واجد رشد بالا، تمرکز داشته باشند. با این وجود، به نظر، چالش آتی این خواهدبود که درک و فهم خود را از فعالیتهای منابع انسانی و سهم آنها در موفقیت موسسات کارآفرینی کوچک، وسعت بخشیم. پژوهشهای تجربی صورت گرفته در این حوزه پراکنده و اندک هستند، اما همچنانکه که جنبه انسانی توجه بیشتری به خود جلب می کند، این گونه تحقیقات نیز در حال رشد هستند.

در حالی که اوضاع اقتصادی رو به وخامت گذاشته و مشاغل به سرعت از بین می‌‌‌روند، اتحادیه‌‌های کارگری در تلاش‌اند تا در قانون کار ایالات متحده (که بیش از ۶۰ سال است که اعمال می‌‌‌شود)، تغییراتی اساسی ایجاد کنند. متاسفانه طرح «قانون انتخاب آزاد کارگر»(EFCA) که در کنگره قبلی به تصویب نرسید، دوباره در کنگره فعلی در دست بررسی قرار گرفته است.

همانطور که می‌‌‌دانیم در هفتاد سال اخیر، انتخاب اتحادیه‌‌ها با رای مخفی صورت می‌‌‌گرفت، اما در قانون انتخاب آزاد کارگر، کارکنان باید «کارت اختیارات» را زیر نظر نمایندگان اتحادیه امضا کنند(authorization card کارتی است که به اتحادیه اجازه می‌‌‌دهد تا از طرف کارگر در مورد دستمزد، ساعات کار و شرایط کار با کارفرما مذاکره کند.م). به علاوه، این قانون ایجاب می‌‌‌کند که اتحادیه‌‌ها نسبت به قبل وعده‌‌های بیشتری به کارگران بدهند. در این قانون مجازات‌‌ها و دستورهای جدیدی تحمیل می‌‌‌شود تا باعث شود که کارفرما در طول کمپین اتحادیه سکوت کند و کارگران نیز نتوانند اطلاعات لازم را کسب کنند. این در حالی است که با وجود اینکه امکان تهدید و تقلب در جریان امضای کارت‌‌های اختیار دور از ذهن به نظر نمی‌‌‌رسد، هیچ پیش‌‌بینی جدیدی برای کنترل اتحادیه‌‌ها در نظر گرفته نشده است.

هم اکنون و تحت قانون فعلی ۸درصد کارگران بخش خصوصی عضو اتحادیه‌‌های کارگری هستند. اگر قانون انتخاب آزاد کارگر اعمال شود، این نسبت بدون شک افزایش می‌‌‌یابد. به علاوه انتظار می‌‌‌رود که توقعات اتحادیه‌‌ها نیز به شدت افزایش یابد. البته ما مخالف این نیستیم که کارگران به عضویت اتحادیه‌‌ها دربیایند. بحث ما این است که قانون انتخاب آزاد کارگر با بسیاری از مفاد قانون کار فعلی در تناقض است.

قانون انتخاب آزاد کارگر ناگزیر موجب می‌‌‌شود که پای دولت به چانه زنی بین نیروی کار و کارفرما باز شود. این قانون ایجاب می‌‌‌کند که اگر اتحادیه و کارفرما نتوانند تا ۱۲۰ روز به توافق اولیه برسند، دولت باید هیاتی را به عنوان میانجی تعیین کند.

تعیین یک هیات میانجی از طرف دولت به هیچ وجه نمی‌‌‌تواند سیاست خوبی باشد. این اقدام باعث می‌‌‌شود که در جریان چانه زنی جمعی (چانه زنی بین اتحادیه‌‌ای که به عنوان نماینده کارگران انتخاب شده و کارفرما .م) موانعی ایجاد شود. مداخله دولت باعث می‌‌‌شود که وقت کشی در جریان چانه‌زنی افزایش یابد. چرا طرفین باید در جریان چانه زنی امتیاز دهند، در حالی که میانجی‌‌های منتصب دولت نهایتا همه چیز را تعیین می‌‌‌کنند؟

نکته قابل توجه این است که قدرت هیات میانجی نامحدود است. این هیات‌‌ها می‌‌‌توانند نرخ دستمزد را بسیار بالا تعیین کرده و قوانین دست وپاگیری را تحمیل کنند. حتی این امکان وجود دارد که هیات میانجی برای اتحادیه حقوق جدیدی را در نظر بگیرد یا در صورتی که کارفرما نتواند دستمزد تعیین شده را بپردازد ، کارفرما را جریمه کند.

هیات میانجیگری ،طبق تعریف، نسبت به محیط کاری یک غریبه به حساب می‌‌‌آید. این در حالی است که مفاد توافقنامه‌‌های خصوصی با توجه به نیازها، امیال، توانایی‌‌ها و منابع طرفین قرارداد تعیین می‌‌‌شوند. چانه زنی جمعی بین تمایل کارفرما به تقلیل هزینه‌‌ها و حفظ انعطاف و تمایل اتحادیه به برآورده کردن توقعات کارگران تعادلی را ایجاد می‌‌‌کند، اما قانون انتخاب آزاد کارگر باعث می‌‌‌شود که طرفین حاضر به امتیاز دادن و در نظر گرفتن واقعیات نباشند و در نتیجه حل تعارض منافع به مساله‌‌ای زمان بر تبدیل شود.

همان طور که می‌‌‌دانیم خواسته‌‌های طرفین مذاکره از طریق پویایی‌‌هایی چون حق اعتصاب کارگران و حق تعطیل کار از طرف کافرما (lockout) می‌‌‌توانند تعدیل شوند. این در حالی است که در طرح یاد شده چنین پیش‌بینی‌‌هایی در نظر گرفته نشده است. اغلب اوقات تاخیر در رسیدن به توافق اولیه به خاطر وجود این پویایی‌‌ها و واقعیت‌‌های مربوط به چانه زنی جمعی ایجاد می‌‌‌شود. بنابراین خلاف ادعاهای طرفداران قانون انتخاب آزاد، این تاخیرها را نمی‌‌‌توان به بی قانونی یکی از طرفین نسبت داد، زیرا در قانون، دستورات بازدارنده‌‌ای برای تخلفات احتمالی طرفین مذاکره در نظر گرفته شده است.

از سوی دیگر، برعکس آنچه که رهبران اتحادیه‌‌ها ادعا می‌‌‌کنند، سیستم چانه‌زنی جمعی از سال ۱۹۳۵ تا به حال عملکرد قابل‌قبولی داشته است. مکانیزم رای‌دهی به اتحادیه‌‌ها نیز تا به حال مشکلی ایجاد نکرده است. در واقع در این مدت اتحادیه‌‌ها در بیش از ۵۰ درصد موارد توانسته‌اند به عنوان نماینده کارگران انتخاب شوند(شایان ذکر است که در نیمه اول سال ۲۰۰۸ اتحادیه‌‌ها در ۶۷ درصد موارد موفق بودند).

نمی‌‌‌توان آزادی انتخاب کارگران را از آن‌‌ها گرفت. به علاوه، کارفرماها و اتحادیه‌‌ها نباید از فرصت مذاکره خصوصی محروم شوند. در واقع، نقش دولت باید این باشد که پس از آنکه کارگران آزادانه نمایندگانشان را تعیین کردند، شرایطی را ایجاد کند تا طرفین سر میز مذاکره بنشینند. دولت به هیچ وجه نباید شرایط قراردادهای کار را تعیین کند.

● مقدمه

امروزه فناوری اطلاعات به سرعت در حال رشد و گسترش است که نه تنها باعث از دست رفتن مشاغل نمی شود بلکه مشاغل متعددی را در همه بخش‌های صنعتی، کشاورزی و خدماتی ایجاد می کند. که البته اشتغال در آنها نیاز به داشتن تخصص لازم در زمینه فناوری است.

فناوری ماهیت و نوع کار را تغییر می دهد و باعث جابه جایی مشاغل می شود. فناوری جوامع و سازمان ها را نیز تحت تاثیر خود قرار داده است. و تاثیر آن به حدی است که بر سایر مشاغل بگونه‌ای سایه افکنده است که آگاهی عمومی را در جهت استفاده از این فناوری بر همگان ضروری نموده است. در این مقاله ابتدا با مفهوم فناوری بصورت مختصر آشنا می شویم، سپس به نقش و تاثیر فناوری اطلاعات در اشتغال می پردازیم و اینکه فناوری تا چه میزان می تواند در توسعه بازار کار موثر باشد.

● مفهوم فناوری

تکنولوژی از دو لغت یونانی techno (هنر و مهارت) و logia (علم و دانش) تشکیل شده است که فرهنگ لاروس، فناوری را مطالعه ابزارها، شیوه‌ها و روش‌های مورد انتظار و مورد استفاده در حوزه‌های گوناگون صنعت می‌داند. (۱)

● اجزاء فناوری

شکل (۱) اجزا فناوری

فناوری را می‌توان به چهار جزء اصلی تعریف کرد. مطابق شکل ۱ می بینیم که فناوری سیستمی است که با دریافت ورودی مورد نیاز و با بهره گیری از چهار جزء فوق الذکر محصولات یا خدمات مطلوب را ارائه می کند. (۲)

● فناوری اطلاعات، افزایش یا کاهش اشتغال

▪ اشتغال مستقیم

یکی از عمده‌ترین شرایط توسعه در فناوری اطلاعات وجود نیروهای متخصص و کارآمد می‌باشد، کمبود این نیروها عامل اصلی در عدم توسعه فناوری می‌باشد. هم‌چنانکه می‌دانیم در چند سال اخیر کشورهای پیشرفته و توسعه‌یافته بطور مستمر به دنبال جذب نیروهای مرتبط با فناوری از سایر کشورهای جهان هستند.

جهان در حال حاضر در گذر و تحول از وضع موجود به وضعیت مطلوب می‌باشد . لذا می‌توان انتظار داشت فرصت‌های شغلی متعددی در حوزه فناوری اطلاعات ایجاد شود.

کشورها برای توسعه اشتغال خود حتما به نیروهای متخصص فناوری نیاز مبرم دارند و این مقوله جز با برقراری دوره‌های آموزشی برای افراد تحصیلکرده که بتوانند در عصر دیجیتال مهارت و توانایی کافی داشته باشند برقرار نخواهد شد.

می‌توان از این موارد نتیجه گرفت که افزایش فرصت‌های شغلی در زمینه فناوری اطلاعات به عوامل زیر بستگی دارد:

ـ افزایش نیاز به کارشناسان فنی نرم افزار و سخت افزار با توجه به گسترش استفاده از فناوری و ورود فناوری در سازمان‌ها

ـ افزایش نیاز کشورها به متخصصین فناوری و تامین قسمتی از این نیروها از کشورهای مختلف

ـ افزایش قبول سفارش ساخت نرم افزارهای مختلف توسط افراد و شرکت فناوری از سایر کشورهای جهان

ـ افزایش خدماتی که از کامپیوتر و نرم افزارهای مختلف به عنوان یک وسیله کمکی و ابزار استفاده می کنند.

ـ افزایش فروش و تعمیر و نگهداری سخت افزارهای مختلف

ـ افزایش تولید برخی قطعات و لوازم مورد نیاز کامپیوترها

ـ افزایش آموزش این فناوری با تاسیس آموزش‌های مختلف

▪ اشتغال غیر مستقیم

با افزایش فناوری اطلاعات در برد وسیع با استفاده از شبکه‌های گسترده جهانی، تمام حوزهای کاری کشورها اعم از علمی، صنعتی، کشاورزی ، صنایع دستی و خدماتی قادر خواهند بود با ارائه محصولات و توانمندی‌های خود در سایت‌ها سهم منابعی از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند و با به دست آوردن بازار محصولات خود در جهان رونق اقتصادی همراه با ایجاد فرصت‌های شغلی مناسب در کشورها بوجود آورند. همچنین استفاده از اینترنت موجب آگاهی از توانمندی‌های صنعتی، علمی و خدماتی خواهد شد و فرصت‌های کاری را برای اهالی در تمام نقاط فراهم می‌‌آورد.(۳)

● تحولات شغلی

تغییر و تحولات ایجاد شده در جوامع بشری مستقیما بر نوع و ماهیت کار تاثیرگذار بوده و به گونه‌ای که در هر یک از جوامع اولیه مبتنی بر کشاورزی، صنعتی و اطلاعاتی انسان‌ها بر اجرای وظایف و فعالیت‌های ویژه‌ای تمرکز داشته‌اند.

جدول ۲

در جوامع اطلاعاتی مشاغل بیش از هر چیز مبتنی بر اطلاعات هستند به همین دلیل است که تعداد بیشتری از کارگران اطلاعاتی جایگزین کارگران صنعتی شده‌اند. در جدول ۲ تحولات کشورها بعد از ورود فناوری مشاهده می شود. (۴)

● تاثیر فناوری اطلاعات بر اشتغال

در خصوص تاثیر فناوری اطلاعات بر اشتغال دو نگرش وجود دارد.

نگرش اول به ایجاد مشاغل جدید در عرصه فناوری اطلاعات توجه دارد و ایجاد مشاغل در این حوزه را نوید بخش رشد اشتغال می‌داند. براساس این دیدگاه فناوری اطلاعات زمینه‌ساز ایجاد فرصت‌های شغلی جدیدی خواهد بود که بر نرخ اشتغال می‌افزاید.

نگرش دوم که ارتقای نقش ماشین‌ها و سیستم‌های کامپیوتری در کسب وکار را مطرح می‌کند معتقد است که چنین حرکتی حذف تدریجی جایگاه انسان در مشاغل موجود و نتیجتا کاهش فرصت‌های شغلی را به دنبال دارد.

● سازمان ها و مدیریت کار

تغییر و تحولات شغلی اعمال شده از فناوری اطلاعات موجب شکل‌گیری روش‌های سازمانی و مدیریتی نوین خواهد بود. می‌توانیم به ایجاد سازمان‌های مجازی و مدیریت از راه دور اشاره کنیم.

مدیریت از راه دور به مجموعه خدمات مدیریتی اطلاق می‌گردد که از راه دور انجام می‌پذیرد. مدیر می‌تواند با بهره‌گیری از فناوری اطلاعات وظایفی همچون برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و تامین منابع و کنترل را اجرا نماید. (۵)

▪ فناوری اطلاعات و مدیریت زمان

زمان ارزشمندترین سرمایه هر فرد، گروه و سازمان می‌باشد که برگشت‌ناپذیر، غیر قابل خریداری، غیر قابل بازیافت و غیر قابل ارزش‌گذاری است.

تاثیر فناوری را می‌توان بر مدیریت زمان و صرفه‌جویی در وقت مدیران با استفاده از ابزار کار یا اطلاعات، سیستم‌های کامپیوتری، شبکه‌های ارتباطی و نرم‌افزارهای کاربردی می‌تواند به دو بخش تقسیم کرد سخت افزاری (زیر ساخت) و نرم افزاری (کاربرد و محتوا) تقسیم کرد.(۶)

که در بخش سخت افزار با استفاده از امکاناتی مانند تلفن همراه و کامپیوترهای قابل حمل و داشتن حافظه‌های جیبی بر همه کارها و فعالیت های خود اعمال نظر داشته باشند و همچنین در بخش نرم‌افزاری می‌توانند با استقرار سیستم اتوماسیون اداری، سیستم مکانیزه مدیریت اسناد سازمان و بهره‌گیری از سیستم‌های کنفرانس از راه دور، بر زمان و فعالیت خود مدیریت کنند.

▪ کار از راه دور

کار از راه دور مقوله‌ای نیست که مختصر به این زمان و سال‌های اخیر باشد. در دهه پنجاه نیز یک روزنامه‌نگار می‌توانست با استفاده از تلفن، گزارش خبری خود را به دفتر روزنامه مخابره کند و یک ساعت بعد خبر چاپی مطلبش را از طریق تلگراف دریافت کند. اما آنچه امروزه مورد توجه است فراگیر شدن مقوله کار از راه دور به لحاظ پیشرفت در فناوری رایانه ارتباطات و اطلاع‌رسانی است که افراد بسیاری را به خود جذب کرده است.

ایجاد یک برنامه‌ریزی منعطف کار از راه دور می تواند گام بلندی به سوی نگهداشتن کارکنان پرتلاش و حفظ رضایت شغلی باشد. (۷)

▪ سیستم‌های عملیات از راه دور

در عصر اطلاعات ، اجزای عملیات فیزیکی از راه دور که تحت عنوان دور عملیات (Tele Operation) نامیده می‌شود امری ضروری و اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. انجام چنین فعل و انفعالاتی از طریق شبکه‌های کامپیوتری مثل اینترنت و تجهیزات دیگر همچون روبات‌ها امکان‌پذیر می‌گردد. به طور کلی سیستم‌های دور عملیات تعمیمی از حواس انسان و توانایی انجام کار با بازوی مکانیکی از یک موقعیت دور است.

روش‌های مختلفی برای طبقه‌بندی سیستم‌های دور عملیات وجود دارد. به عنوان مثال می‌توانیم به طبقه بندی ورتوث (Jean Vertut) اشاره کرد که براساس حجم کار، فاصله سیستم تا محل کار، مکانیک بازوی مصنوعی، روش کنترل و نوع مدارهای واسط می‌باشد.

برخی از کاربرد این گونه سیستم‌ها شامل : تولید از راه دور، باغبانی از راه دور، رصد ستارگان از راه دور، جراحی از راه دور، آزمایشگاه از راه دور و کنترل ادوات خانگی از راه دور می‌باشد.

دورکاری می تواند مزایا و معایبی برای کارفرمایان و کارکنان و جامعه به دنبال آورد که در این قسمت به برخی از آنها اشاره می کنیم.(۸)

الف ) مزایا

ـ کاهش هزینه برای کارفرمایان (هزینه اداری، تولیدی و غیره)

ـ کاهش مشکلات مرتبط با کنترل حضور و غیاب کارکنان

ـ گسترش جغرافیایی حوزه‌های عملکرد سازمان‌ها و ارایه خدمات در سطح ملی و بین المللی

ـ بهبود شرایط کار، افزایش رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان

ـ افزایش استقلال شغلی کارکنان

ـ صرفه‌جویی در هزینه‌های مختلف زمانی و مالی کارکنان

ـ کاهش فشارهای روحی ناشی از محیط کار و تعاملات اجتماعی روزمره

ـ کاهش نرخ بیکاری در اثر ایجاد مشاغل جدید

ـ تدارک شرایط اشتغال برای کلیه شهروندان.

جدول ۳

ب) معایب

ـ نیاز به سرمایه‌گذاری برای ایجاد فضای کاری در خانه

ـ ضرورت سواد کامپیوتری و آشنایی به زبان‌های مختلف

ـ کنترل ضعیف و سختی ارزیابی عملکرد کارکنان دورکار توسط کارفرمایان

ـ کاهش ارتباطات شغلی و تعاملات اجتماعی

ـ نبود مدیریت متمرکز بر نحوه انجام وظایف کارکنان

● مشاغل مناسب برای دورکاری

این مشاغل به شغل‌هایی اطلاق می‌شود که یک فرد توانایی انجام آن را به تنهایی داشته باشند که می توان به این مشاغل، حسابداری، مشاوره، مدیریت، پژوهشگری، نویسندگی، فروشندگی و ... اشاره کرد که این گونه مشاغل هم ویژ‌گی‌هایی نیاز دارد که می‌توانند به شکل فردی قابل هدایت و اجرا باشند، به آموزش و نظارت کمی نیازمندند همچنین به زمان و مکان خاصی وابسته نیستند.

● نیروی کار فناوری کیست؟

جوامع اطلاعاتی مبتنی بر عصر دانایی و دانش است. لذا نیروی انسانی به عنوان سرچشمه مغزافزاری مهمترین رکن چنین جوامعی محسوب می‌شوند. همچنانکه قبلا اشاره شد فناوری اطلاعات موجب تحولات شغلی در جامعه خواهد شد به گونه ای که برخی از مشاغل حذف و فرصت‌های شغلی جدید ایجاد می‌شود. بی‌گمان اجرای موفق چنین مشاغلی از عهده افرادی بر می‌آید که از دانش و مهارت لازم در زمینه فناوری برخودرار باشند.

نیروی کار فناوری به مشاغلی باز می‌گردد که در توسعه فناوری اطلاعات مهم بوده و در مرکز تنگناها یا کمبودهای مهارتی IT قرار دارند .

● مشاغل مرتبط با فناوری اطلاعات

این مشاغل شامل چندین حرفه است که در رابطه نزدیک با IT قراردارند. برخی از این حرفه‌ها در جدول ۳ آمده است که براساس طبقه‌بندی استاندارد وزارت تجارت آمریکا می‌باشد:(۹)

● مهارت مورد نیاز نیروی کار فناوری اطلاعات

نیروی کار IT نیازمند دانش و مهارت متنوع می‌باشد تا از عهده وظایف خود برآید که می توان به سه گروه تقسیم نمود. البته سهم هر یک از گروه‌ها در مشاغل مختلف متفاوت می باشد.

۱) دانش فنی درباره فناوری اطلاعات

۲) دانش صنعتی و تجاری (تشخیص هزینه‌ها ، زمانبندی و بودجه،)

۳) مهارت‌های ارتباطی و سازماندهی (مهارت لازم برای کار تیمی)

● نقش دولت در توسعه فناوری اطلاعات

دولت‌ها می‌توانند به عنوان متولیان اصلی اقتصاد، نقش بسزایی در سرمایه‌گذاری در حوزه فناوری اطلاعات و نقش آن بر اشتغال کشور داشته باشند. همچنین با تصحیح نظام آموزش و ورود مباحث فناوری اطلاعات در مدارس و تاثیرگذاری در برنامه‌های آموزش و پرورش می‌تواند موثر باشد. همچنین می‌تواند با ایجاد کارگروهای تحقیقاتی و آشنا کردن نقاط محروم و دورافتاده به توسعه فناوری که منجر به اشتغالزایی می‌شود، فناوری را به بخش‌های مختلف جامعه گسترش دهند.

● نتیجه‌گیری و راهکارهای پیشنهادی:

پیشرفت تکنولوژی اطلاعات در جهان امروزه زمینه‌های کاری فراوانی را فراهم آورده است. با توجه به اینکه تکنولوژی اطلاعات باعث انعطاف‌پذیری کارها می‌شود و کارکنان می‌خواهند وقت زیادی را خارج از اداره کار کنند و کارها تخصصی‌تر می‌شود، پس نیاز به آموزش در سطح بیشتری احساس می‌شود. لذا چنانچه هدف ایجاد اشتغال در کشور باشد یکی از راهکارها می‌تواند افزایش تعداد دانشجویان در حوزه فناوری اطلاعات و ارتقاء کیفی سطح دانشگاه‌ها باشد تا بتوان نیروی آماده ورود به بازار کار را با تکنولوژی‌های جدید آموزش داد.

پیشنهاد می‌شود برای نقش بیشتر فناوری اطلاعات در اشتغال این موارد در کشور مورد بررسی و تصمیم‌گیری قرار گیرد.

ـ گنجاندن واحدهای درسی آشنایی با سیستم‌های اطلاع رسانی و IT

ـ برنامه‌ریزی مدون در کلیه وزارتخانه‌ها و سازمان‌ها برای آشنایی بیشتر کارکنان با فناوری‌های جدید

ـ ایجاد استانداردهای ملی آموزش برای تکنولوژی اطلاعات

ـ بسترسازی فکری و فرهنگی برای پذیرش IT در سطح جامعه

ـ سرمایه‌گذاری برای افزایش منابع متعدد و نرم‌افزارهای آموزشی در حوزه فناوری اطلاعات

ـ قانون‌گذاری برای ارائه تسهیلات به اشخاصی که از فضای مجازی برای کسب در آمد استفاده می کنند

در کشور ما ضرورت افزایش حقوق سالانه (برای بخشی از حقوق‌بگیران) یک امر مسلم تلقی شده و در آستانه پایان هر سال فقط مقدار و درصد آن، مورد بررسی کارشناسان قرار می‌گیرد. این افزایش برای جبران تورم و حفظ قدرت خرید حقوق‌بگیران تلقی شده و به تحلیل علل و نتایج آن پرداخته نشده است. در این گفتار نتایج افزایش حقوق و معیار درست آن، با تحلیل ساده مورد بررسی فشرده قرار می‌گیرد.

الف) چند اصل اساسی در اقتصاد:

۱) نظام حکیمانه خلقت منابع مورد نیاز انسان را در بین زمین و آسمان و مسخر انسان قرار داده، تا انسان با استحصال این منابع بتواند نیازهای خود را تامین کند.

۲) نظام عادلانه خلقت به هر کسی استعدادی داده که با به‌کارگیری آن بتواند نیازهای خود را تامین کند.

برای تامین نیاز افراد استثنایی (از کار افتاده، حادثه‌دیده، افرادی که استعدادهای خود را نشناخته و درست به‌کار نگرفته‌اند و ...) راه‌های دیگری پیش‌بینی و راهنمایی شده است.

۳) در صورتی که هر فردی به اندازه مصرف خود تولید کند، نیاز همه انسان‌ها به خوبی تامین شده، کمبودی وجود نخواهد داشت.

۴) انسان برای سهولت در مبادله محصول کار خود با کالای موردنیاز، پول را اختراع کرده است، افراد با فروش محصول خود پول را به منزله مجوز خرید کالا دریافت می‌نماید.

۵) اگر هر کسی معادل ارزش محصول تولیدی خود (و نه بیشتر) پول دریافت کند، قدرت خرید جامعه معادل کالای موردنیاز بوده و در حقیقت عرضه و تقاضا در حالت تعادل قرار می‌گیرد.

۶) در صورتی که افرادی بیش از ارزش محصول تولیدی خود پول دریافت کنند، علاوه‌بر ظلم و تجاوز به حقوق دیگران، باعث ایجاد کمبود در جامعه و تورم می‌شود.

۷) در یک اقتصاد رقابتی سالم، منطقا قیمت کالا در حدود قیمت تمام‌شده به اضافه یک سود معقول برای فروشنده است.

۸) اگر افرادی بتوانند بیش از مصرف خود محصول تولید و با فروش آن پول بیشتر دریافت کنند، مازاد بر مصرف خود را پس‌انداز کرده با آن می‌توانند برای افزایش محصول خود در آینده، ابزار تولید تهیه (سرمایه‌گذاری) نمایند. هرچه ابزار تولید بهتر شود، محصول تولیدی بیشتر افزایش یافته، باعث افزایش پس‌انداز و سرمایه‌گذاری می‌شود.

۹) با پیشی گرفتن تولید بر مصرف و پس‌انداز و سرمایه‌گذاری، قدرت تولید افزایش‌یافته فراوانی بیشتر کالا و رفاه بیشتر را به دنبال دارد.

● نتیجه:

پرداخت پول بیش از ارزش واقعی کالا (یعنی گران خریدن کالا)، باعث تورم می‌گردد و به همین دلیل افزایش حجم پول، یکی از مهم‌ترین عوامل تورم شناخته می‌شود. به همین ترتیب افزایش حقوق بدون افزایش محصول تولیدی (ارزش افزوده/بهره‌وری) به منزله پرداخت پول بدون تولید کالا بوده، باعث افزایش تورم می‌گردد.

ب) عوارض افزایش حقوق بدون افزایش تولید:

۱) همین که میزان افزایش حقوق (که به بخشی از شاغلان تعلق می‌گیرد) مشخص و اعلام می‌شود، قبل از پرداخت افزایش‌ها، همه فروشندگان، قیمت کالاهای خود را متناسب با حداکثر افزایش حقوق‌ها (و برای همه جامعه) افزایش می‌دهند.

۲) با افزایش قیمت‌ها، به طور طبیعی هزینه عوامل تولید افزایش یافته و این بار تولیدکنندگان با محاسباتی ریاضی، افزایش قیمت‌ها را منطقی نشان می‌دهند.

۳) در صورتی که به اجبار قیمت کالا ثابت نگه داشته شود، تولیدکننده مقدار و کیفیت کالا را کاهش داده، خود به‌خود کالای داخلی با کاهش مستمر کیفیت مواجه و باعث دامن زدن به خرید کالای خارجی می‌شود. به همین علت کیفیت کالاهای تولید داخل (به‌رغم پیشرفت‌های غیرقابل‌انکار در فناوری‌های پیچیده و پیشرفته روز) کاهش می‌یابد.

۴) روند افزایش هزینه تولید و قیمت‌ها، باعث دامن زدن به تورم شده، به طوری که در نیمه دوم سال عملا افزایش قیمت‌ها برای همه افراد جامعه بیش از افزایش حقوق داده شده می‌گردد و در نتیجه قدرت خرید و سطح رفاه حتی برای آن دسته از شاغلینی که مشمول حداکثر افزایش حقوق شده‌اند کاهش می‌یابد.

ج) پیامدهای تورم ناشی از افزایش هزینه‌ها:

۱) قدرت رقابت محصولات داخلی (از نظر قیمت و کیفیت) کاهش یافته، باعث افزایش واردات و کاهش صادرات و در نتیجه کاهش ذخایر ارزی کشور می‌شود.

۲) با کاهش واردات و افزایش صادرات، سطح اشتغال کاهش یافته، خود به افزایش هزینه‌های تولید و کاهش رقابت‌پذیری محصولات داخلی دامن می‌زند.

۳) گرچه شاغلان سابقه‌دار در یک خانواده، از افزایش حقوق موقتا احساس خوشحالی می‌کنند، ولی غافل از اینکه با این افزایش حقوق، امکان اشتغال فرزند خانواده را سلب کرده (علاوه‌بر پیامدهای روانی، شخصیتی، اجتماعی و ... ناشی از بیکاری جوان این خانواده)، به جای دو نفر شاغل نان‌آور در خانه، یک نفر باید همه خانواده را اداره کند.

۴) گرچه ممکن است با واردات کالا، تورم را برای مدتی موقتا کنترل نمود، ولی با افزایش قیمت تمام‌شده محصولات داخلی، قیمت فروش محصولات وارداتی نیز افزایش یافته، تورم را در دوره بعدی تشدید می‌کند.

۵) چرخه معیوب اقتصادی فوق، باعث عوارض فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و ... می‌شود که یکی از آنها گسترش فرهنگ بیگانه‌دوستی، ترویج و عادت به مصرف کالای خارجی و تلقی ناتوانی ایرانی در تولید کالای مرغوب و ... خواهد بود.

همان طوری که سال‌ها تجربه نشان داده و با این تحلیل ساده می‌توان فهمید که افزایش حقوق‌ها بدون افزایش بهره‌وری، نه تنها باعث جبران تورم و حفظ قدرت خرید و افزایش رفاه حقوق‌بگیران نمی‌شود، بلکه برخلاف عدالت بوده و به همین دلیل اقتصاد را به سوی یک چرخه فزاینده معیوب سوق می‌دهد.

د) معیار افزایش حقوق:

افزایش حقوق و اصل آن، بایستی متناسب با کارآیی تعیین گردد تا باعث ایجاد انگیزه، به‌کارگیری و رشد استعدادها، افزایش بهره‌وری و رفاه جامعه گردد. افزایش بهره‌وری در دستگاه‌های دولتی با شاخص کارآیی و در بنگاه‌های اقتصادی با شاخص کمیت و کیفیت محصول تولیدی قابل‌اندازه‌گیری است. با تعیین این شاخص‌ها، افزایش حقوق متناسب با آن، نه تنها تورم‌زا نخواهد بود، بلکه با افزایش بهره‌وری همراه بوده باعث افزایش تولید، کاهش تورم و افزایش قدرت خرید و رفاه جامعه نیز می‌گردد. شرایط رکود اقتصاد جهانی باعث شده بنگاه‌های اقتصادی برای جذب مشتری هر روز قیمت‌ها را بیشتر کاهش داده و اثرات آن به کشور ما نیز سرایت نماید که فرصتی را برای کنترل تورم و حتی کاهش قیمت‌ها فراهم می‌کنند و خود می‌تواند دلیلی بر خودداری از افزایش حقوق بدون افزایش تولید و جلوگیری از افزایش تورم و تجربه‌ای برای تصمیمات متناسب با شرایط تولید و اقتصاد کشور در سال‌های آینده تلقی گردد.

بازارکار در سال ۱۳۸۷ دستخوش فراز و فرودهای بسیاری بود. اگر بخواهیم اشتغال و بازارکار را بر روی کاغذ و طبق آمارهای رسمی بررسی کنیم شاید خوشایندترین اتفاق آن تک رقمی شدن نرخ بیکاری در دو فصل سال بود که دستاندرکاران مهمترین علت آن را اجرای طرح بنگاه‌های زودبازده می‌دانند. اما از طرف دیگر بازارکار و اشتغال کشور در این سال شاهد اتفاقات ناخوشایندی نیز بود که همچنان در حد طرح مساله باقی ماندند، طرح بهسازی قراردادهای موقت، تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی، اعزام نیروی کار به خارج از کشور، اتصال شبکه کاریابی‌ها به باشگاه کار و... از مهمترین این اتفاقات است. آنچه در ذیل می‌آید نگاهی گذرا و کوتاه به برخی از اتفاقات تلخ و شیرین حوزه اشتغال و بازارکار در سال ۸۷ است.

● طرح بنگاه‌های اقتصادی زودبازده

آیین‌نامه اجرایی بنگاه‌های اقتصادی زودبازده بنا به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی سابق، وزارت کار، بانک مرکزی و وزارت امور اقتصادی و دارایی در جلسه ۱۹ آبان سال ۸۴ هیات دولت در مرکز خراسان جنوبی تصویب شد.

این طرح اگرچه یکی از طرح‌های اقتصادی عظیم دولت نهم بود اما در سال ۸۷ اوضاع خوبی را سپری نکرد و در مجموع در این سال تنها برای حدود ۶۰ هزار نفر در این قالب شغل ایجاد شد. این در حالی است که پیش از این و در مدت اجرای حدود ۵/۲ ساله این طرح چیزی نزدیک به ۸۵۰ هزار شغل از این طریق ایجاد شد.

علت عدم توفیق این طرح در سال ۸۷ اجرای سیاست‌های انقباظی بانک مرکزی بود که عملاً باعث شد در ۶ ماهه اول این سال هیچ منابعی به این طرح تزریق نشود و در ۶ ماهه دوم نیز اعتبار بسیار اندکی و آن نیز به منظور تامین سرمایه در گردش بنگاه‌های اقتصادی در نظر گرفته شد.

دفاع همه جانبه مسوولان وزارت کار و در راس آن‌ها وزیر کار از این طرح و انتقاداتی که به عدم تزریق منابع مالی به بانک مرکزی وارد شد ، در نهایت منجر به تغییر دومین رییس کل بانک مرکزی در دولت نهم شد.

● نرخ بیکاری

یکی از موضوعات بسیار مهم در حوزه اشتغال و بازارکار بحث نرخ بیکاری است که به صورت سالیانه و فصلی از طریق مرکز آمار ایران اندازه‌گیری و اعلام می‌شود. شاخص‌ها و معیارهایی که برای تعیین نرخ بیکاری اعمال می‌شود همواره مورد انتقاد کارشناسان این حوزه بوده است . در سال جاری نیز نرخ بیکاری اعلام شده در فصول مختلف با انتقاد این کارشناسان مواجه شد.

این انتقادات با اعلام نرخ بیکاری ۵/۹ درصدی فصل پاییز به اوج خود رسید. این نرخ در حالی اعلام شد که بسیاری از صاحبنظران، کارشناسان و حتی وزیر کار از احتمال دو رقمی شدن و افزایش نرخ بیکاری در فصل پاییز خبر می‌دادند.

علیرضا زاهدیان معاون طرح‌های آماری مرکز آمار ایران مهمترین دلایل کاهش نرخ بیکاری فصل پاییز سال جاری را افزایش قابل توجه ظرفیت دانشگاه‌های کشور و شاغل محسوب کردن بازنشسته، زنان خانه‌دار و سایر افراد دارای درآمد بدون کار (به غیر از بازنشسته‌ها) ، اعلام کرد.

به هر ترتیب سال ۸۷ در حالی به پایان می‌رسد که تا لحظه تنظیم این گزارش، نرخ بیکاری در ۲ فصل سال تک رقمی اعلام شد که اگرچه به نرخ بیکاری پیش‌بینی شده در پایان برنامه چهارم (۸ درصد) نرسید اما در جای خود یک برگ برنده برای دستاندرکاران این حوزه در دولت نهم محسوب می‌شود.

علیرضا زاهدیان البته در مراسم بزرگداشت روز آمار و برنامه‌ریزی اعلام کرد که پیش‌بینی‌ها و شواهد نشان می‌دهد ، نرخ بیکاری در سال آینده افزایش خواهد یافت. وی علت این امر را ورود متولدین بین سال‌های ۶۰ تا ۶۵ که تعداد آن‌ها به حدود ۹ میلیون نفر می‌رسد، به بازارکار دانست.

● اصلاح قانون کار

حدود ۱۸ سال از تصویب قانون کار جمهوری اسلامی ایران می‌گذرد و بر همین اساس بسیاری از کارشناسان و دست‌اندرکاران معتقدند این قانون باید براساس شرایط به روزرسانی و اصلاح شود. اما هرگاه بحث اصلاح قانون کار مطرح شد عده‌ای با این امر مخالفت کرده و معتقدند اصلاح قانون کار باید با محوریت کارگران انجام شود.

بحث اصلاح قانون کار در سال ۸۷ نیز ادامه داشت و در نهایت بخش‌هایی از آن در پوشش "قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه ‌گذاری صنعتی"، اصلاح و توسط مجمع تشخیص مصلحت نظام تصویب و در اواسط آذر ماه سال جاری جهت اجرا توسط رییس جمهور ابلاغ شد .

وزیر کار اصلاحات قانون کار در پوشش "قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه ‌گذاری صنعتی"، را ناکافی دانسته و معتقد است: بخش اعظم اصلاحات مدنظر وزارت کار و اموراجتماعی صورت نگرفته است.

جهرمی گفت: آن چیزی که مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب رسانده است، قبلاً در دوره‌های ششم و هفتم مجلس شورای اسلامی برای اصلاح ساختار صنایع وجود داشته است لذا این مصوبه‌ای که مجمع در قانون کار لحاظ کرده، قانون جدیدی نیست. به هر ترتیب کارشناسان معتقدند، قانون کار فعلی در سال ۶۹ با ۳۲۰ ماده به تصویب رسیده است که با توجه به شرایط امروز و ابلاغیه‌های اصل ۴۴ و همچنین حمایت از نیروی کار و سامان دهی قراردادهای موقت، نیاز به اصلاح داشته و از سوی دیگر تغییر شرایط اجتماعی و اقتصادی این اصلاح را ضروری کرده است.

● اعزام نیروی کار

براساس برنامه چهارم توسعه باید یکصد هزار نیروی کار به خارج از کشور اعزام می‌شد که متاسفانه به علل مختلف از جمله تحریم‌های بین‌المللی علیه ایران تاکنون کمتر از ۱۰ درصد این میزان محقق شده است.

در سال ۸۷ برنامه اعزام نیروی کار به خارج از کشور از اعزام تک نفره به اعزام خدمات فنی و مهندسی تغییر کرد که این مدل نیز تاکنون موفقیت چندانی نداشته است. به طور کلی مقوله اعزام نیروی کار به خارج از کشور براساس آنچه که در برنامه چهارم پیش‌بینی شده بود موفق نبوده است.

● اشتغال فارغ‌التحصیلان دانشگاهی

یکی از مهمترین چالش‌هایی کشور در سال ۸۷ مانند چند سال اخیر ، بحث اشتغال فارغ‌التحصیلان بود. در این سال نیز شاهد هجوم گسترده فارغ‌التحصیلان دانشگاهی به بازارکار بودیم که ظرفیت‌ها و بسترهای لازم برای جذب این گروه را ندارد. بازارکار کشور ما به اعتقاد کارشناسان با آموزش‌های دانشگاهی متناسب‌سازی نشده و به همین دلیل شاهد هستیم که عملاً بخش خصوصی که باید حجم قابل توجهی از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی را جذب کند، ظرفیت چندانی در این زمینه ندارد و بخش دولتی نیز از ظرفیت جذب بسیار پایانی برخوردار است. مجموع این عوامل باعث شده است که نرخ بیکاری فارغ‌التحصیلان دانشگاهی چیزی حدود ۲ برابر نرخ عمومی بیکاری باشد.

موضوعی که در این زمینه مورد انتقاد کارشناسان قرار دارد عدم آشنایی فارغ‌التحصیلان با مباحث کارآفرینی است. وزیر کار و امور اجتماعی در هفته گذشته ودرگردهمایی سالیانه مراکز کارآفرینی دانشگاهها و مراکز پژوهشی کشور با انتقاد مجدد از این مقوله اعلام کرد که دانشگاه‌ نرفته‌ها کارآفرین‌ترند. وزیر علوم نیز در این مراسم و در واکنش به سخنان وزیر کار اعلام کرد که وظایف دانشگاه‌ها فراتر از کارآفرینی است.

● استخدام ۱۰ هزار نفر در آموزش و پرورش

یکی از اتفاقات بسیار مهم سال ۸۷ استخدام ۱۰ هزار نفر شامل ۵ هزار مربی پرورشی و ۵ هزار معلم حق‌التدریسی در آموزش و پرورش بود که روند اجرای آن در نوع خود کم‌نظیر و شاید بی‌نظیر است.

پس از آنکه مراحل ثبت‌نام و برگزاری آزمون از متقاضیان در آبان و آذر ماه سال ۸۶ انجام شد و پس از آنکه نتایج نیز اعلام شد به یکباره این کار متوقف شد و استخدام پذیرفته‌شدگان به حالت تعلیق درآمد.

سیاستگذاری استخدام این افراد در سال ۸۶ و در زمان وزارت محمود فرشیدی تصویب و اجرا شد اما پس از برکناری وی این کار توسط وزیر جدید (علی احمدی) به حالت تعلیق درآمد. تعلیق استخدام این افراد واکنش‌های بسیاری را به همراه داشت و بارها به بهانه‌ای و یا وعده‌ای این کار انجام نشد.

پذیرفته‌شدگان در این آزمون بارها مقابل مجلس و وزارت آموزش و پرورش تجمع کردند و در نهایت با تامین منابع مالی که مهمترین دلیل عدم استخدام این افراد ذکر می‌شد، در دهه فجر سال ۸۷ به مناسبت سی‌امین سال پیروزی انقلاب اسلامی استخدام این افراد در دستور کار قرار گرفت و برای آنان از ۲۱/۱۱/۸۷ حکم استخدامی صادر شد.

● قانون مدیریت خدمات کشوری

پس از تجمع تعداد زیادی از معلمان در اواخر کار دولت هشتم در مقابل مجلس و درخواست آنان از نمایندگان مبنی بر یکسان سازی حقوق معلمان با اساتید دانشگاه، لایحه‌ای از طرف دولت برای رفع این مشکل تحت عنوان "مدیریت خدمات کشوری" به مجلس ارایه شد که کار بررسی آن از مجلس هفتم شروع و به مجلس هشتم منتقل شد و در نهایت در سال ۸۶ تصویب شد اما به علت عدم تامین منابع مالی مورد نیاز آن و تنظیم نشدن آیین‌نامه‌های لازم، اجرای آن به حالت تعلیق درآمد و فقط به صورت محدود در سال جاری برای بازنشستگان به اجرا درآمد.

در اوایل اسفند ماه سال جاری بود که معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور با دستور رییس‌جمهور موظف شد تمهیدات لازم را برای اجرای این قانون اتخاذ کند تا زمینه برای برخورداری بیشتر کارکنان دولت از حقوق و مزایای مناسب و اصلاح امور معیشتی آنان فراهم شود. بر این اساس با تصویب لایحه بودجه دولت خصوصاً اعتبارات مربوط به این بخش توسط مجلس، قانون مدیریت خدمات کشوری از ابتدای سال ۸۸ به طور کامل به اجرا درخواهد آمد.

● نتیجه‌گیری

بازارکار در سال ۸۷ تحت تاثیر عوامل مختلفی شرایط مساعدی را سپری نکرد. اگرچه آمارهای مرکز آمار ایران در ارتباط با نرخ بیکاری خلاف این را عنوان می‌کند اما آنچه در واقعیت قضیه وجود داشت، با کمی دقت و بررسی خلاف این موضوع را ثابت می‌کند.

▪ کشور ایران در سال ۸۷ دچار خشکسالی بود که این تاثیر بسیار زیادی در اشتغال بخش زیادی از جامعه (کشاورزان) داشت.

▪ افزایش نرخ تورم در این سال باعث شد بسیاری از صنایع و بنگاه‌های تولیدی در تامین مواد اولیه با مشکل مواجه شوند و دست به تعدیل نیرو بزنند.

▪ همانگونه که عنوان شد در این سال مانند چند سال اخیر فارغ‌التحصیلان زیادی وارد بازارکار شدند که به هیچ عنوان تناسب‌های لازم را با این بازار نداشتند.

▪ سیاست اصلی دولت نهم برای اشتغالزایی، توسعه بنگاه‌های اقتصادی زودبازده بود که با توجه به مشکلاتی که در این بخش در سال ۸۷ به وجود آمد، این موضوع نیز از توفیق چندانی برخوردار نبود و براساس اعلام وزارت کار تنها حدود ۶۰ هزار شغل در این قالب در سال ۸۷ ایجاد شد. این در حالی است که سالیانه حدود یک میلیون و ۲۰۰ هزار نیروی کار وارد بازارکار کشور می‌شود.

قوانین موجود در دنیای امروز، در اثر مبارزات کارگران و طی سال‌ها به سرمایه‌داری تحمیل شده و به تصویب رسیده است. با وجود این که این قوانین هنوز هم به نفع سرمایه‌داران و کارفرمایان است و به نفع آنان تفسیر می‌شود، اما باز هم از اجرای این قوانین سر باز زده می‌شود. چرا؟

‌ ● قرارداد کار

فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود.

▪ قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟

قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد کتبی‌ یا شفاهی‌ که‌ به‌موجب‌ آن‌ کارگر در قبال‌ دریافت‌ حق‌السعی‌، کاری‌ را برای‌ مدت‌ موقت‌ یا مدت‌ غیرموقت‌ برای‌ کارفرما انجام‌ می‌دهد.

در کارهایی‌ که‌ طبیعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتی‌که‌ مدتی‌ در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی‌ تلقی‌ می‌شود.

شرایطی که در قرارداد کار ذکر میشود و یا تغییرات‌ بعدی‌ آن‌ در صورتی‌ قابل اجرا خواهد بود که‌ برای‌ کارگر مزایایی‌ کمتر از امتیازات‌ مقرر در این‌ قانون‌ در نظر نگرفته باشد.

▪ هنگام بستن قرارداد کار چه شرایطی را باید رعایت کرد؟

اصل‌ بر صحت‌ کلیه‌ قراردادهای‌ کار است‌، مگر آنکه‌ بطلان‌ آنها در مراجع‌ قانونی‌ به‌ اثبات‌ برسد. تمام قراردادهایی که موضوع آن خلاف قوانین جاری و کار باشد از درجهی اعتبار خارج است، حتا اگر کارگر آن را امضا کرده باشد.

یک قرارداد کار هنگامی از نظر مراجع قانونی معتبر شناخته می شود که موارد زیر در آن آمده باشد:

ـ معین‌ بودن‌ موضوع‌ قرارداد - نوع‌ کار یا حرفه‌ یا وظیفه‌ای‌ که‌ کارگر باید به‌ آن‌ اشتغال‌ یابد.

ـ حقوق یا مزد مبنا و مزایای‌ آن‌ - ساعات‌ کار، تعطیلات‌ و مرخصیها

ـ محل‌ انجام‌ کار - تاریخ‌ انعقاد قرارداد - مدت‌ قرارداد، چنانچه‌ کار برای‌ مدت‌ معین‌ باشد.

ـ موارد دیگری‌ که‌ عرف‌ و عادت‌ شغل‌ یا محل‌، ایجاب‌ نماید

● حقوق، دستمزد و مزایای قانونی کارگران چیست؟

در قانون کار آمده است که کارگر در مقابل کارش حق‌السعی‌ دریافت خواهد کرد. از نظر قانون کلیه‌ دریافتهای‌ قانونی‌ که‌ کارگر به‌ اعتبار قرارداد کار اعم‌ از مزد یا حقوق، کمک‌ عائله‌مندی‌، هزینه‌های‌ مسکن‌، خواربار، ایاب‌ و ذهاب‌، مزایای‌ غیرنقدی‌، پاداش‌ افزایش‌ تولید، سود سالانه‌ و نظایر آنها دریافت‌ میکند حق‌السعی‌ نامیده میشود. و مزد عبارت‌ است‌ از وجوه‌ نقدی‌ یا غیرنقدی‌ و یا مجموع‌ آنها که‌ در مقابل‌ انجام‌ کار به‌ کارگر پرداخت‌ می‌شود.

مزد باید در فواصل‌ زمانی‌ مرتب‌ و در روز غیرتعطیل‌ و ضمن‌ ساعات‌ کار به‌ وجه‌نقد رایج‌ کشور یا با رضایت طرفین‌ به‌وسیلهی‌ چک‌ و براساس‌ قرارداد یا عرف‌ کارگاه‌ پرداخت می شود. که ممکن است در پایان‌ روز یا هفته‌ یا پانزده‌ روز یکبار به‌ نسبت‌ ساعات‌ کار و یا روزهای‌ کارکرد پرداخت شود.

در صورتی که‌ براساس‌ قرارداد یا عرف‌ کارگاه‌، پرداخت‌ مزد به‌صورت‌ ماهانه‌ باشد، این‌ پرداخت‌ باید در آخر ماه‌ صورت‌ گیرد. در این‌ حالت‌ مزد مذکور حقوق نامیده‌ می‌شود. مزایای‌ رفاهی‌ و انگیزه‌ای‌ از قبیل‌ کمک‌ هزینه‌ مسکن‌، خواربار و حق ‌عائله‌مندی‌، پاداش‌ افزایش‌ تولید و سود سالانه‌ جزو مزد محسوب‌ نمی‌شود.

تعطیلات قانونی که کارگر میتواند از آن استفاده کند:

تعطیل‌ یک‌ روز معین‌ در هفته‌ برای کارگران اجباری‌ است‌ و معمولا روز جمعه‌، روز تعطیل‌ هفتگی‌ کارگران‌ که مزد آن باید پرداخت شود. مگر در کارهایی که برحسب‌ نوع‌ یا ضرورت‌ کار و یا توافق‌ طرفین‌، به‌طور مستمر روز دیگری‌ برای‌ تعطیل‌ تعیین‌ شود همان‌ روز در حکم‌ روز تعطیل‌ هفتگی‌ خواهد بود . علاوه‌ بر تعطیلات‌ رسمی‌ کشور، روز کارگر (۱۱ اردیبهشت‌) نیز جزء تعطیلات‌ رسمی‌ کارگران‌ به‌ حساب‌ می‌آید.

● در چه مواقعی قرارداد کار تعلیق میشود؟

چنانچه‌ به‌ دلایلی که در زیر خواهد آمد، انجام‌ تعهدات‌ یکی‌ از طرفین‌ موقتاً متوقف‌ شود، قرارداد کار به‌ حال‌ تعلیق‌ در می‌آید و پس‌ از رفع‌ آنها قرارداد کار با احتساب‌ سابقه‌ خدمت‌ (از لحاظ‌ بازنشستگی‌ و افزایش‌ مزد) به‌ حالت‌ اول‌ برمی‌گردد.

در موردی‌ که‌ به‌ واسطه‌ قوه‌ قهریه‌ و یا بروز حوادث‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌ که‌ وقوع‌ آن‌ از اراده‌ طرفین‌ خارج‌ است‌، تمام‌ یا قسمتی‌ از کارگاه‌ تعطیل‌ شود و انجام‌ تعهدات‌ کارگر یا کارفرما به‌طور موقت‌ غیرممکن‌ گردد. تشخیص‌ موارد فوق با وزارت‌ کار و امور اجتماعی‌ است‌.

قرارداد کارگرانی‌ که‌ مطابق‌ این‌ قانون‌ از مرخصی‌ تحصیلی‌ و یا دیگر مرخصی‌های‌ بدون‌ حقوق یا مزد استفاده‌ می‌کنند، در طول‌ مرخصی‌ و به‌ مدت‌ دو سال‌ به‌حال‌ تعلیق‌ درمی‌آید. مرخصی‌ تحصیلی‌ برای‌ دو سال‌ دیگر قابل‌ تمدید است‌.

قرارداد کارگری‌ که‌ توقیف‌ می‌گردد و توقیف‌ وی‌ منتهی‌ به‌ حکم‌ محکومیت‌ نمی‌شود در مدت‌ توقیف‌ به‌ حال‌ تعلیق‌ درمی‌آید و کارگر پس‌ از رفع‌ توقیف‌ به‌کار خود باز می‌گردد.

● در چه مواقعی قرارداد کار تعلیق میشود؟

چنانچه‌ به‌ دلایلی که در زیر خواهد آمد، انجام‌ تعهدات‌ یکی‌ از طرفین‌ موقتاً متوقف‌ شود، قرارداد کار به‌ حال‌ تعلیق‌ در می‌آید و پس‌ از رفع‌ آنها قرارداد کار با احتساب‌ سابقه‌ خدمت‌ (از لحاظ‌ بازنشستگی‌ و افزایش‌ مزد) به‌ حالت‌ اول‌ برمی‌گردد.

- در موردی‌ که‌ به‌ دلیل حوادث‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌ که‌ وقوع‌ آن‌ از اراده‌ طرفین‌ خارج‌ است‌، تمام‌ یا قسمتی‌ از کارگاه‌ تعطیل‌ شود و انجام‌ تعهدات‌ کارگر یا کارفرما به‌طور موقت‌ غیرممکن‌ گردد. تشخیص‌ موارد فوق با وزارت‌ کار و امور اجتماعی‌ است‌.

- قرارداد کارگرانی‌ که‌ مطابق‌ این‌ قانون‌ از مرخصی‌ تحصیلی‌ و یا دیگر مرخصی‌های‌ بدون‌ حقوق یا مزد استفاده‌ می‌کنند، در طول‌ مرخصی‌ و به‌ مدت‌ دو سال‌ موقتا متوقف میشود. مرخصی‌ تحصیلی‌ برای‌ دو سال‌ دیگر قابل‌ تمدید است‌.

- قرارداد کارگری‌ که‌ توقیف‌ می‌گردد و توقیف‌ وی‌ منتهی‌ به‌ حکم‌ محکومیت‌ نمی‌شود در مدت‌ توقیف‌ به‌ حال‌ تعلیق‌ درمی‌آید و کارگر پس‌ از رفع‌ توقیف‌ به‌کار خود باز می‌گردد.

- چنانچه‌ توقیف‌ کارگر به‌سبب‌ شکایت‌ کارفرما باشد و این‌ توقیف‌ در مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ منتهی‌ به‌ حکم‌ محکومیت‌ نگردد، مدت‌ آن‌ جزء سابقه‌ خدمت‌ کارگر محسوب‌ می‌شود و کارفرما مکلف‌ است‌ علاوه‌ بر جبران‌ ضرر و زیان‌ وارده‌ که‌ مطابق‌ حکم‌ دادگاه‌ به‌ کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای‌ وی‌ را نیز پرداخت‌ نماید.

- کارفرما مکلف‌ است‌ تا زمانی‌ که‌ تکلیف‌ کارگر از طرف‌ مراجع‌ مذکور مشخص‌ نشده‌ باشد، برای‌ رفع‌ احتیاجات‌ خانواده‌ وی‌، حداقل‌ پنجاه‌ درصد از حقوق ماهیانه‌ او را به‌طور علی‌الحساب‌ به‌ خانواده‌اش‌ پرداخت‌ نماید.

● قرارداد کار چگونه خاتمه مییابد؟

فوت‌ کارگر -بازنشستگی‌ کارگر - از کارافتادگی‌ کلی‌ کارگر - انقضاء مدت‌ در قراردادهای‌ کار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجدید صریح‌ یا ضمنی‌ آن - پایان‌ کار در قراردادهایی‌ که‌ مربوط‌ به‌کار معین‌ است‌ - استعفای‌ کارگر.

کارگری‌ که‌ استعفاء می‌کند موظف‌ است‌ یک‌ ماه‌ به‌کار خود ادامه‌ داده‌ و بدواً استعفای‌ خود را کتباً به‌ کارفرما اطلاع‌ دهد و در صورتی‌که‌ حداکثر ظرف‌ مدت‌ ۱۵ روز انصراف‌ خود را کتباً به‌ کارفرما اعلام‌ نماید، استعفای‌ وی‌ منتفی‌ تلقی‌ می‌شود و کارگر موظف‌ است‌ رونوشت‌ استعفا و انصراف‌ از آن‌را به‌ شورای‌ اسلامی‌ کارگاه‌ و یا انجمن‌ صنفی‌ و یا نماینده‌ کارگران‌ تحویل‌ دهد.

● جبران‌ خسارت‌ و پرداخت‌ مزایای‌ پایان‌ کار

در صورتیکه‌ بنا به‌ تشخیص‌ هیأت‌ حل‌ اختلاف،‌ کارفرما بانی تعلیق‌ قرارداد کارگر شناخته‌ شود، کارگر استحقاق دریافت‌ خسارت‌ ناشی‌ از تعلیق‌ را خواهد داشت‌ و کارفرما مکلف‌ است‌ کارگر تعلیقی‌ را به‌کار سابق‌ وی‌ بازگرداند.

چنانچه‌ خاتمه‌ قرارداد کار به‌لحاظ‌ از کارافتادگی‌ کلی‌ و یا بازنشستگی‌ کارگر باشد، کارفرما باید براساس‌ آخرین‌ مزد کارگر به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌ حقوقی‌ به‌ میزان‌ ۳۰ روز مزد به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید. این‌ وجه‌ علاوه‌ بر مستمری‌ ازکارافتادگی‌ و یا بازنشستگی‌ کارگر است‌ که‌ توسط‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ پرداخت‌ می‌شود.

اگر خاتمه‌ قرارداد کار در نتیجه‌، کاهش‌ تواناییهای‌ جسمی‌ و فکری‌ ناشی‌ از کار کارگر باشد (بنا به‌ تشخیص‌ کمیسیون‌ پزشکی‌ با معرفی‌ شورای‌ اسلامی‌ کار و یا نمایندگان‌ قانونی‌ کارگر) کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌، معادل‌ دو ماه‌ آخرین‌ حقوق به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید.

آیا میدانید که:

- مدت‌ خدمت‌ نظام‌وظیفه‌ (ضرورت‌، احتیاط‌ و ذخیره‌) جزء سوابق‌ خدمت‌ و کار آنان‌ محسوب‌ می‌شود. در دوران‌ خدمت‌ نظام‌وظیفه‌، قرارداد کار به‌ حالت‌ تعلیق‌ درمی‌آید، ولی‌ کارگر باید حداکثر تا دو ماه‌ پس‌ از پایان‌ خدمت‌ به‌کار سابق‌ خود برگردد و چنانچه‌ شغل‌ وی‌ حذف‌ شده‌ باشد در شغلی‌ مشابه‌ آن‌ به‌کار مشغول‌ می‌شود.

- در پایان‌ کار، کلیهی‌ مطالباتی‌ که‌ ناشی‌ از قرارداد کار و مربوط‌ به‌ دوره‌ اشتغال‌ کارگر در موارد فوق است‌، به‌ کارگر و در صورت‌ فوت‌ او به‌ وارث‌ قانونی‌ وی‌ پرداخت‌ خواهد شد. تا تعیین‌ تکلیف‌ وراث‌ قانونی‌ و انجام‌ مراحل‌ اداری‌ و برقراری‌ مستمری‌ توسط‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌، این‌ سازمان‌ موظف‌ است‌ نسبت‌ به‌ پراخت‌ حقوق متوفی‌ به‌ میزان‌ آخرین‌ حقوق دریافتی‌، به‌طور علی‌الحساب‌ و به‌ مدت‌ سه‌ ماه‌ به‌ خانوادهی وی‌ اقدام‌ نماید.

- کارگر از لحاظ‌ دریافت‌ حقوق یا مستمری‌های‌ ناشی‌ از فوت‌، بیماری‌، بازنشستگی‌، بیکاری‌، تعلیق‌، ازکارافتادگی‌ کلی‌ و جزئی‌ و یا مقررات‌ حمایتی‌ و شرایط‌ مربوط‌ به‌ آنها تابع‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ خواهد بود.

- در صورت‌ خاتمه‌ قرارداد کار، کار معین‌ یا مدت‌ موقت‌، کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ کارگری‌ که‌ مطابق‌ قرارداد، یک‌ سال‌ یا بیشتر، به‌کار اشتغال‌ داشته‌ است‌ برای‌ هر سال‌ سابقه‌، اعم‌ از متوالی‌ یا متناوب‌ براساس‌ آخرین‌ حقوق مبلغی‌ معادل‌ یک‌ ماه‌ حقوق به‌عنوان‌ مزایای‌ پایان‌ کار به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید.

- هرگاه‌ قرارداد کار برای‌ مدت‌ موقت‌ و یا برای‌ انجام‌ کار معین‌، منعقد شده‌ باشد هیچ‌یک‌ از طرفین‌ به‌ تنهایی‌ حق‌ فسخ‌ آن‌را ندارد.

- چنانچه‌ کارگاه‌ بر اثر قوه‌ قهریه‌ (زلزله‌، سیل‌ و امثال‌ اینها) و یا حوادث‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌ (جنگ‌ و نظایر آن‌) تعطیل‌ گردد و کارگران‌ آن‌ بیکار شوند پس‌ از فعالیت‌ مجدد کارگاه‌، کارفرما مکلف‌ است‌ کارگران‌ بیکار شده‌ را در همان‌ واحد بازسازی‌ شده‌ و مشاغلی‌ که‌ در آن‌ به‌وجود می‌آید به‌کار اصلی‌ بگمارد.

- مطابق با اصل‌ بیست‌ و نهم‌ قانون‌ اساسی‌ و تبصرهی ماده ۳۰ قانون کار دولت‌ باید با استفاده‌ از درآمدهای‌ عمومی‌ و درآمدهای‌ حاصل‌ از مشارکت‌ مردم‌ و نیز از طریق‌ ایجاد صندوق بیمه‌ بیکاری‌ نسبت‌ به‌ تأمین‌ معاش‌ کارگران‌ بیکار شده‌ امکانات‌ لازم‌ را برای‌ اشتغال‌ مجدد آنان‌ فراهم‌ نماید.

- ساعات‌ کار کارگران‌ در شبانه‌روز نباید از ۸ ساعت‌ تجاوز نماید. کارفرما با توافق‌ کارگران‌، نماینده‌ یا نمایندگان‌ قانونی‌ آنان‌ می‌تواند ساعات‌ کار را در بعضی‌ از روزهای‌ هفته‌ کمتر از میزان‌ مقرر و در دیگر روزها اضافه‌ بر این‌ میزان‌ تعیین‌ کند به‌ شرط‌ آنکه‌ مجموع‌ ساعات‌ کار هر هفته‌ از ۴۴ ساعت‌ تجاوز نکند.

- در کارهای‌ سخت‌ و زیان‌آور و زیرزمینی‌ ، ساعات‌ کار نباید از شش‌ ساعت‌ در روز و ۳۶ ساعت‌ در هفته‌ تجاوز نماید.

- کارگرانی‌ که‌ به‌ هر عنوان‌ به‌ این‌ ترتیب‌ روزهای‌ جمعه‌ کار می‌کنند، در مقابل‌ عدم‌ استفاده‌ از تعطیل‌ روز جمعه‌ ۴۰درصد اضافه‌ بر مزد دریافت‌ خواهند کرد.

- مرخصی‌ سالیانه‌ کارگرانی‌ که‌ به‌ کارهای‌ سخت‌ و زیان‌آور اشتغال‌ دارند ۵ هفته‌ می‌باشد. استفاده‌ از این‌ مرخصی‌، حتی‌الامکان‌ در دو نوبت‌ و در پایان‌ هر شش‌ماه‌ کار صورت‌ می‌گیرد.

مفهوم نظری سازمان های ماژولار(modular) یا مرکب و پازل گونه در مجموعه مباحث مدیریتی مربوط به ساختار و سازمان فرصتهایی را فراهم نموده است تا سرمایه داری جهانی با بهره گیری از آن به منظور افزایش توان رقابتی خود وکاهش قیمت تمام شده از طریق تقسیم کار جهانی ،اجزاء مختلف کالای واحدی را در نقاط مختلف جهان تولید نموده و با حاشیه سود بهتری در نقاط مختلف به فروش برساند.

سرمایه داری جهانی با برون سپاری (outsourcing) ،خصوصی سازی (privatization) و رویکردهای مدیریتی مشابه می کوشد توان رقابتی خود را با کاهش بهای تمام شده ،افزایش دهد ،از طریق مناطق آزاد تجاری - صنعتی می کوشد برای گردش سرمایه وکالا و بهره برداری از نیروی کار و مواد ارزان تسهیل ایجاد نماید.آنچه در نتیجه این رویکردها پنهان

می ماند،تخریب آگاهانه و نابودی دستاوردهای مبارزاتی کارگران و زحمتکشان این مناطق و اتحاد و یکپارچگی آنان است. بررسی تاثیرات این رویکرد در اقتصاد جهانی ،توسعه کشورهای توسعه نیافته و زندگی میلیونها نفر از کارگران و زحمتکشان این مناطق

مقوله ای تخصصی است که موضوع بحث این نوشتار نمی باشد .اما با توجه به اینکه حکومت ایران نیز در راستای همین سیاستها اقدام به ایجاد دهها منطقه آزاد تجاری – صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی نموده است و در تلاش برای مدیریت این مناطق مقررات و قوانینی را نیز به تصویب رسانده و در صدد اجرای آنها می باشد،بررسی مختصر موضوع در چارچوب شرایط اجتماعی و اقتصادی ایران حائز اهمیت می گردد.

در ابتدای قانون تشکیل و اداره مناطق آزاد تجاری- صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۵/۹/۱۳۸۴ آمده است:

" به منظور پشتیبانی از فعالیتهای اقتصادی و برقراری ارتباط تجاری بین المللی و تحرک در اقتصاد منطقه ای و تولید و پردازش کالا، انتقال فناوری، صادرات غیرنفتی ، ایجاد اشتغال مولد و جلب و تشویق سرمایه گذاری داخلی و خارجی ، صادرات مجدد ، عبور خارجی (ترانزیت) و انتقال کالا (ترانشیب) به دولت اجازه داده می شود در شهرستانهایی که استعداد و توان لازم برای تحقق اهداف مذکور را دارند مناطقی را با عنوان منطقه ویژه اقتصادی ایجاد نماید."

گرچه تاریخ تصویب قانون در سال ۸۴ می باشد اما واقعیت آن است که زمینه های این رویکرد به آغاز در پیش گرفتن سیاستهای تعدیل و آزاد سازی توصیه شده توسط بانک جهانی و صندوق بین المللی پول در دولت سازندگی هاشمی رفسنجانی

بر می گردد. این رویکردها در دوران دولت سازندگی بستر سازی و پایه گذاری شد،در دولت اصلاحات خاتمی مورد پیگیری قرار گرفت و در زمان دولت مهر پرور و عدالت گستر احمدی نژاد به مصوبه و قانون تبدیل و ابلاغ به اجرا گردید.

اینکه سه دولت با شعارهای متفاوت سازندگی ،اصلاحات و عدالت گستری بر خلاف تفاوت ها و رویکردهای سیاسی متفاوت ، پیگیر سیاست های واحدی در این حوزه می شوند،نکته درخور تاملی است.

از سوی دیگر اینکه چگونه دولتهای مختلف جمهوری اسلامی ایران برخلاف همه چالش هایی که در حوزه سیاست خارجی با ایالات متحده آمریکا و اروپا دارند،همچنان در راستای پیاده سازی سیاستهای نئولیبرالی نهادهای بین المللی آبرو باخته و ورشکسته سیستم جهانی سرمایه داری پیگیر بوده و پیش برد این سیاست های توصیه شده این نهادها را هدف خود قرار داده اند ،نیز نکته در خور توجه و تاملی است.

واقعیت آن است که دو رویکرد اساسی در مدیریت کلان اجتماعی ،اقتصادی،سیاسی و...جوامع در جهان امروزمی تواند وجود داشته باشد.این رویکرد یا سرمایه دارانه و نئولیبرالی است و در چارچوب سیاستهای توصیه شده بانک جهانی و صندوق

بین المللی پول و امثالهم به پیش می رود و یا رویکردی اجتماعی بر اساس منافع توده های مردم بوده و ویژگی سوسیالیستی و ضد سرمایه دارانه خواهد داشت. اگر دولتی به هر دلیل نتواند سیاستهای اقتصادی و اجتماعی خود را در چارچوب رویکرد دوم سمت و سو دهد ، بی ترید ناگزیر از سمت گیری سرمایه دارانه و دنباله روی از رویکرد اول خواهد بود.

آنچه که مهم است این است که چگونه حکومتی که قرار بود تامین کننده منافع مستضعفین باشد،در مقام عمل ناگزیر به اجرای سیاستهای توصیه شده سرمایه داری جهانی و نهادهای مالی سرمایه داری جهانی و نئولیبرالیسم می گردد .اهمیت موضوع آنگاه بیشتر می گردد که بویژه در جهان امروز و در شرایط رسوائی و از هم پاشیدگی اقتصاد سرمایه داری جهانی و نئولیبرالیسم، بر خلاف همه شعارهایی که علیه آن داده می شود،همچنان پیگیری اجرای این سیاستها ادامه دارد.

کافی است به برخی از واژه هایی که به عنوان اهداف این مجموعه قوانین مطرح گردیده است،توجه نماییم تا مشخص گردد که مقررات مورد بحث تا چه حد در دستیابی به آنها موفق بوده است:

برقراری ارتباط تجاری بین المللی و تحرک در اقتصاد منطقه ای

انتقال فناوری

صادرات غیرنفتی

ایجاد اشتغال مولد

جلب و تشویق سرمایه گذاری داخلی و خارجی

صادرات مجدد ، عبور خارجی (ترانزیت) و انتقال کالا (ترانشیب)

بررسی کارشناسی پیرامون موارد ذکر شده از جنبه های نظری و عملی نیز موضوع این نوشتار نبوده تا نشان دهد که ساختار حقوقی این قوانین تا چه حد در بردارنده پتانسیل تامین این اهداف بوده و تا چه اندازه در تامین آنها موثر بوده است. برای کسانی که با کم و کیف و ساختار فعالیتهای اقتصادی در این مناطق آشنا هستند، روشن است که شواهد چندانی از حرکت در جهت تامین اهداف برشمرده شده را نمی توان در این مناطق سراغ گرفت. چرا که برای موفقیت در تامین این اهداف تنها تصویب مقررات مربوط به مناطق آزاد تجاری- صنعتی کافی نبوده و این موضوع نیازمند رویکردهایی متفاوت در حوزه های سیاسی،فرهنگی،اجتماعی و...نیز

می باشد.امری که پس از سه دهه هنوز ورود به بسیاری از حوزه های آن مجاز نبوده و غیر مجاز می باشد.واقعیت آن است که اگر فعالیتهای مربوط به حوزه نفت و گاز را استثناء نماییم،سواحل جنوبی ما به عنوان نمادهای مهم مناطق آزاد تجاری – صنعتی در بین کشورهای منطقه دارای جذابیت خاصی در ارتباط با رونق فعالیتهای اقتصادی نبوده و شواهدی نیز وجود ندارد که نشان دهند ایران نسبت به سایر کشورهای منطقه در تامین اهدافی مانند ارتباط تجاری بین المللی،انتقال فن آوری،صادرات غیر نفتی،ایجاد اشتغال مولد،جلب و تشویق سرمایه گذاری داخلی و خارجی ،صادرات مجدد و...موفق تر بوده است.خلاصه اینکه اگر قرار بود از نقطه نظر کلان اقتصادی مزیتی در این ارتباط مطرح باشد،کشورهایی از آن بهره بیشتری می برند که با سیاست ها و رویکردهایی هماهنگ تر در

حوزه های اقتصادی،اجتماعی ،فرهنگی وسیاسی با موضوع برخورد نمایند . بدیهی است با یک بام و دو هوای موجود در رویکردهای حاکمان کشور ما از یک سو نشان می دهند که تحت تاثیر توصیه های نهادهای مالی بین المللی سیاستهایی مانند خصوصی سازی، مقررات زدایی،ایجاد مناطق آزاد تجاری - صنعتی و...در راستای اجرای این سیاست ها گام بر می دارند و از سوی دیگر با اعمال دخالتهای گسترده در حوزه های اجتماعی و فردی زندگی مردم مانع هرگونه جاذبه ای می شوند که احتمالاً از طریق این قانون برای جلب سرمایه گذاری و...می شد برایش تصور نمود.تا زمانی که با گماردن مامورانی در مناطق به اصطلاح آزاد تجاری- صنعتی ،تمایل به جستجو،سرک کشیدن و کنترل ارتباطات انسانی و خورد و خوراک سرنشینان کشتی هایی را داریم که برای تعمیر و بازسازی در لنگر گاههای شرکت های ساحلی لنگر انداخته اند و...نمی توان در چار چوب سیاست هایی از این گونه، دستاوردهایی در حد کشورهای منطقه را برای ایران متصور بود.

به هرصورت واقعیت آن است که برخلاف اهداف بر شمرده شده با توجه به اینکه از یک سو اساساً مناطق اعلام شده به عنوان مناطق آزاد تجاری- صنعتی دارای زیر ساختهای اقتصادی قابل توجهی نبوده و از کاستیهای زیادی در این زمینه نسبت به مناطق دیگر برخوردارند و از سوی دیگر وجود محدودیتهای مشخص در حوزه های اجتماعی و فردی زندگی ساکنان این مناطق مانند سایر نقاط کشور ، قانون مربوطه در تامین اهداف گفته شده موفق نبوده و نمی تواند باشد.عملاً این مناطق به جای افزایش ظرفیت صادرات و صادرات مجدد به محلی برای واردات و بویژه واردات قاچاق تبدیل شده است.مناطق آزاد تجاری- صنعتی نه تنها در جلب و جذب سرمایه خارجی موفق نبوده بلکه در مورد سرمایه های داخلی نیز با موفقیتی همراه نبوده است . شاخص های کلان اقتصادی کشور گواه این واقعیت است. به همین ترتیب در مورد سایر اهداف نیز نمی توان از دستاورد قابل توجهی صحبت نمود.

بدین ترتیب اگر چه مناطق آزاد تجاری- صنعتی در ایران نتوانسته است به اهداف اعلام شده موفق باشد، اما در راستای سیاستهای سرمایه داری جهانی در محدود کردن حقوق نیروی کار و بازگرداندن مناسبات کار به چند دهه قبل گام های بلندی را برداشته است.

منطق مدیریتی در ساختار سیستم سرمایه داری جهانی بر اساس تجزیه و تحلیل هزینه و فایده و حاشیه سود صاحبان سهام تعریف می گردد . براین اساس منافع کارگران و سایر زحمتکشان در این ارتباط مبنای سیاستگزاری ها نبوده و فرض بر این است که دست نامرئی آدام اسمیت در بازار نیروی کار به تخصیص بهینه عوامل تولید و از جمله نیروی کار خواهد انجامید .براین اساس با منطق بهره وری و مدیریت در تفکر سود محور سرمایه داری اخراج دو هزار نفر از کارگران پیمانکاران شرکت لوله سازی اهواز نه تنها نادرست نمی باشد،بلکه دقیقاً تصمیمی مدیریتی بوده و از مصادیق هوشمندی و شجاعت و قاطعیت مدیریتی مدیران این مجموعه محسوب خواهد شد . تنها مسئله مهم کنترل چالش های اجتماعی ناشی از آن می باشد.

از این منظر تخریب یکپارچگی نیروی کار و محدود کردن حقوق قانونی و دستاوردهای مبارزاتی این نیرو پس از چند دهه با تصویب و به اجرا گذاشتن مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری- صنعتی اگر چه به اهداف کلان اقتصادی تعریف شده منجر نگردیده اما هجومی گسترده به حقوق و دستاوردهای مبارزاتی طبقه کارگر محسوب می گردد که تلاش برای تثبیت آن در مناطق آزاد تجاری - صنعتی و سپس توسعه آن به سایر مناطق می تواند مصداقی از موفقیت در پیاده سازی سیاست های نئولیبرالی توصیه شده بانک جهانی و صندوق بین المللی پول تلقی گردد.

مجموعه قوانین و مقررات مناطق آزاد تجاری - صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی مصوب سال ۱۳۸۴ مجلس شورای اسلامی که در بهار سال ۸۶ بخشنامه اجرایی آن به روسای مناطق ابلاغ گردید،شامل بخش های مختلفی مانند معرفی و تعیین محدوده های مناطق،ساختار اداری ،اساسنامه ، مقررات اخذ عوارض، بودجه،مقررات سرمایه گذاری، مقررات صادرات و واردات ،عملیات پولی و بانکی ،مقررات امنیتی و انتظامی ،مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری – صنعتی و... بسیاری دیگر از مصوبات و آیین نامه ها می باشد.در این نوشته تنها به بررسی تطبیقی مورد اخیر یعنی مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه و...مناطق آزاد با سایر مناطق کشور پرداخته می شود.

۱) قبل از هرچیز عنوان قانون جلب توجه می نماید .مشخص نیست به چه دلیل مجموعه قوانینی که در سطح کشور تحت عنوان مجموعه قانون کار و تامین اجتماعی شناخته شده است،چرا به" مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه وتامین اجتماعی ..."تغییر

می یابد.این تغییر می تواند ناشی از این باشد که قانون گزار خواسته است با استفاده از ادبیاتی متفاوت ،از همان ابتدا ذهنیتی متفاوت از مناسبات کارگری – کارفرمایی شناخته شده در کشور را معرفی نموده و به لحاظ روانی بستری ایجاد نماید که آمادگی پذیرش محدودیتهای اعمال شده بر حقوق نیروی کار در مواد قانون را فراهم نماید.

۲) در ماده ۷آمده است:"قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت مزد معین ،کاری را برای مدت معین یا نامعین برای کار فرما انجام می دهد." و در ادامه در ماده ۸ آمده است :" ماهیت استمراری کار در دائمی بودن قراردادهایی که مدت معین دارد، موثر نمی باشد."

این در حالی است که در تبصره‌ ۲ماده ۷ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:" در کارهایی‌ که‌ طبیعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتی‌که‌ مدتی‌ در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی‌ تلقی‌ می‌شود."

مشاهده می شود در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی از عبارت قرارداد دائمی برای مواردی که کار دارای طبیعت مستمر بوده و مدتی در قرارداد ذکر نمی گردد،استفاده شده است،دراین قانون تعمداً تلاش شده است از اصطلاح قرارداد دائمی اجتناب شده و صراحتاً جهت گیری مقابل آن یعنی تاکید بر موثر نبودن ماهیت استمراری کار بر دائمی شدن قرارداد کار می گردد. البته بر آگاهان مسائل کارگری روشن است که عملاً انعقاد قراردادهای کوتاه مدت کار به مدت دو ماهه ، سه ماهه و... امری است که به صورت گسترده هم برای کارهای موقتی و هم برای کارهای دائمی، هم در مناطق آزاد و هم در مناطق دیگر کشور جریان دارد.

۳) در ماده ۱۳آمده است:"هرگاه اخراج کارگر به دلیل عدم رعایت آیین نامه انضباطی کار باشد می تواند به مرجع حل اختلاف پیش بینی شده در این تصویب نامه مراجعه نماید.مرجع مذکور براساس این تصویب نامه وآیین نامه های انضباطی مورد عمل کارگاه تصمیم لازم را اتخاذ خواهد کرد."در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی کارفرما راساً مجاز به اخراج کارگر نبوده و به استناد ماده‌ ۲۷ آن "هرگاه‌ کارگر در انجام‌ وظائف‌ محوله‌ قصور ورزد و یا آئین‌نامه‌های‌ انضباطی‌ کارگاه‌ را پس‌ از تذکرات‌ کتبی‌، نقض‌ نماید کارفرما حق‌ دارد در صورت‌ اعلام‌ نظر مثبت‌ شورای‌ اسلامی‌ کار علاوه‌ بر مطالبات‌ و حقوق معوقه‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ کار معادل‌ یک‌ ماه‌ آخرین‌ حقوق کارگر را به‌عنوان‌ «حق‌ سنوات‌» به‌ وی‌ پرداخته‌ و قرارداد کار را فسخ‌ نماید."

ملاحظه می شود که در مقررات اشتغال نیروی انسانی و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی کارفرما راساً مجاز به اخراج بوده و نیازی به تذکر کتبی و اخذ نظر مثبت هیچ نهاد وتشکیلاتی نمی باشد.تنها پس از آن است که با شکایت کارگر این موضوع در "هیات رسیدگی " قابل پیگیری است.

۴) در ماده ۳۰ مرجع حل اختلاف بدین ترتیب تعریف شده است:"هیات مذکور در ماده فوق مرکب است از کارفرمای ذیربط یا نماینده تام الختیار وی،کارگر ذیربط یا نماینده تام الختیار وی و نماینده سازمان منطقه..."

نکته قابل طرح در این مورد آن است که اولاً از آنجا که علی رغم منع قانونی در بسیاری از این مناطق اساساً سازمان منطقه خود به عنوان یکی از سازمان های کارفرمایی منطقه می باشند،بر این اساس ترکیب سه نفره فوق شامل دو نفر نماینده کارفرما خواهد بود. چگونگی رای چنین هیاتی از قبل نیز قابل پیش بینی است.ظاهراً قانون گزار نیز در این مورد تردیدی ندارد و به همین دلیل است که در ماده ۳۳و ۳۴ در هرصورت اخراج کارگر توسط کارفرما را مجاز می نماید.ثانیاً براساس شواهد طی نزدیک به دو سال گذشته واحدهای کار و خدمات اشتغال در بسیاری از مناطق آزاد و ویژه به صورت اثر بخش شکل نگرفته و ساز و کار قانونی پیگیری شکایات کارگران این مناطق عملاً در این مناطق با خلاء قانونی مواجه است.از یک سو ادارات کل وزارت کار و امور اجتماعی به موجب بخشنامه ابلاغ اجرای "مقررات اشتغال نیروی انسانی ، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری- صنعتی" صالح به رسیدگی به دعاوی کارگری – کارفرمایی این مناطق نیستند و از سوی دیگر به دلیل عدم شکل گیری ساز و کار قانونی و تشکیلات مربوطه مشخص نیست که این گونه دعاوی را باید به کجا ارجاع نمود.ثالثاً به دلیل عدم شکل گیری واحدهای کار و خدمات اشتغال در برخی از این مناطق، آیین نامه های انضباطی موضوع ماده ۳۶عملاً تهیه و تدوین نشده و به تایید سازمان مناطق نیز نرسیده است.

در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی ساز و کار حل اختلاف دارای روندی متفاوت بوده و از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف موضوع ماده ۲۵ می گذرد.

۵) در ماده ۳۵ آمده است :"دبیرخانه شورای عالی مکلف است با توجه به شرایط و اوضاع و احوال اقتصادی – اجتماعی ،آیین نامه نمونه انضباط کار را با هماهنگی وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان هر منطقه تهیه و برای اجرا در اختیار سازمان های مناطق آزاد قرار دهد." و در ادامه در ماده ۳۶ آمده است: "کارفرمای هرکارگاه مستقر در منطقه ،آیین نامه انضباطی کار خاص آن کارگاه را تهیه و پس از تایید سازمان منطقه به مرحله اجرا خواهد نهاد." قانون گزار حتی تلاش نکرده است تایید آیین نامه انضباطی ارائه شده از جانب کارگاه را منوط به بررسی انطباق و یا عدم انطباق مفاد آن با آیین نامه انضباطی نمونه موضوع ماده ۳۵ و ارائه شده از سوی دبیر خانه شورای عالی مناطق آزاد نماید.گرچه تا مدتها پس از ابلاغ قانون در سطح دبیرخانه شورای عالی مناطق آزاد نیز در این مورد اقدام خاصی انجام نشده بود.ضمناً تهیه موردی آیین نامه های انضباطی توسط کارفرمایان و تایید آنها توسط سازمان های مناطق که خود می تواند یکی از کارفرمایان مناطق باشد،عملاً باز گذاشتن دست کارفرما در نوعی برخورد سلیقه ای با انضباط محیط کار است که همواره می تواند در بردارنده افسار گسیختگی صاحبان قدرت و کارفرمایان باشد.

در حالی که در تبصره‌ ۲ ماده ۲۷ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:" موارد قصور و دستورالعملها و آئین‌نامه‌های‌ انضباطی‌ کارگاهها به‌موجب‌ مقرراتی‌ است‌ که‌ با پیشنهاد شورایعالی‌ کار به‌ تصویب‌ وزیر کار و امور اجتماعی‌ خواهد رسید."

با توجه به موارد ذکر شده تعداد زیادی از موارد اختلافات ودعاوی کارگری – کارفرمایی پس از پیگیری های فراوان بین ادارات کل وزارت کار و امور اجتماعی و به اصطلاح سازمان های مناطق بلاتکلیف مانده است. این شرایط کارگران طرف دعاوی را جهت پذیرش خاتمه همکاری و اخراج برابر نظر تحت فشار قرار خواهد داد.

۶) در ماده ۳۲ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:" اگر خاتمه‌ قرارداد کار در نتیجه‌، کاهش‌ تواناییهای‌ جسمی‌ و فکری‌ ناشی‌ از کار کارگر باشد (بنا به‌ تشخیص‌ کمیسیون‌ پزشکی‌ سازمان‌ بهداشت‌ و درمان‌ منطقه‌ با معرفی‌ شورای‌ اسلامی‌ کار و یا نمایندگان‌ قانونی‌ کارگر) کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌، معادل‌ دو ماه‌ آخرین‌ حقوق به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید." با توجه به ضریب امنیتی بسیار پایین در این مناطق و نرخ بالای حوادث کار و عوامل زیان آور محیط کار هیچ اشاره ای به موضوع این ماده قانونی و دو ماه حقوق مندرج در آن در مقررات اشتغال و ...مناطق آزاد تجاری- صنعتی نشده است.

۷) در ماده ۲۰ این قانون آمده است:"هرگاه به موجب قرارداد منعقده ،کار به صورت نوبتی ویا شب کاری انجام پذیرد،مزایای پرداختی به این قبیل کارها براساس قرار داد کار و توافق کارگر وکارفرما و شرایط و اوضاع و احوال کارگاه تعیین خواهد شد." بدیهی است این توافق و شرایط قرار نیست به معنی پرداختی مبلغی بیش از میزان مصوب قانون کار باشد . مربوط کردن حق نوبت کاری جا افتاده در مناسبات کار در واحدهای صنعتی به توافق کارگر وکارفرما و شرایط و اوضاع و احوال کارگاه معنی ای جز حذف آن نخواهد داشت.

این در حالی است که به موجب ماده ۵۶ قانون کار و تامین اجتماعی کشور شب کاری و نوبت کاری مستلزم پرداخت حق نوبت کاری و شب کاری است . در ماده‌ ۵۶ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:"کارگری‌ که‌ در طول‌ ماه‌ به ‌طور نوبتی‌ کار می‌کند و نوبتهای‌ کار وی‌ در صبح‌ و عصر واقع‌ می‌شود ۱۰% و چنانچه‌ نوبتها در صبح‌ و عصر و شب‌ قرار گیرد، ۱۵% و در صورتی‌که‌ نوبتها به‌ صبح‌ و شب‌ و یا عصر و شب‌ بیافتد ۵/۲۲% علاوه‌ بر مزد به‌عنوان‌ فوق العاده‌ نوبت‌ کاری‌ دریافت‌ خواهد کرد."

۸) در ماده ۲۵ مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی آمده است:"هرگونه اضافه کار در چهار هفته بیش از (۱۷۶)ساعت مذکور در ماده (۱۶)این تصویبنامه انجام یابد مستلزم پرداخت مزایایی است که قبلاً در قرار داد کار پیش بینی شده است."

در حالی که به موجب ماده‌۵۹ قانون کار و تامین اجتماعی:" در شرایط‌ عادی‌ ارجاع‌ کار اضافی‌ به‌ کارگر با شرایط‌ ذیل‌ مجاز است‌: الف‌ـ موافقت‌ کارگر ب‌ـ پرداخت‌ ۴۰% اضافه‌ بر مزد هر ساعت‌ کار عادی‌."

در حالی که ماخذ محاسبه وپرداخت مزایای اضلافه کار به استناد ماده ۵۹ قانون کار و تامین اجتماعی ۴۰درصد اضافه بر مزد ساعت قانونی کار بوده است،در این ماده پرداخت مزایای اضافه کار به ماخذ ۴۰ درصد یا هر درصد دیگری مازاد بر حقوق ساعات عادی کار اجباری نبوده و به توافق و پیش بینی انجام شده در قرار داد کار منوط شده است.

۹) به موجب ماده ۲۱ این قانون:" استفاده از تعطیل هفتگی (جمعه) ،مرخصی استحقاقی سالانه و تعطیلات رسمی براساس توافق دو طرف خواهد بود و هرگاه با موافقت کارگر این مرخصی ها به روز دیگری منتقل شود، و یا استفاده نشود،مزایای پرداختی براساس توافق طرفین که قبلاً اتخاذ شده باشد،خواهد بود."

در ماده‌ ۶۲ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:" روز جمعه‌، روز تعطیل‌ هفتگی‌ کارگران‌ با استفاده‌ از مزد می‌باشد.

ـ تبصره‌ ۱ـ در امور مربوط‌ به‌ خدمات‌ عمومی‌ نظیر آب‌، برق، اتوبوسرانی‌ و یا در کارگاههایی‌ که‌ حسب‌ نوع‌ یا ضرورت‌ کار و یا توافق‌ طرفین‌، به‌طور مستمر روز دیگری‌ برای‌ تعطیل‌ تعیین‌ شود همان‌ روز در حکم‌ روز تعطیل‌ هفتگی‌ خواهد بود و به‌ هر حال‌ تعطیل‌ یک‌ روز معین‌ در هفته‌ اجباری‌ است‌.

کارگرانی‌ که‌ به‌ هر عنوان‌ به‌ این‌ ترتیب‌ روزهای‌ جمعه‌ کار می‌کنند، در مقابل‌ عدم‌ استفاده‌ از تعطیل‌ روز جمعه‌ ۴۰% اضافه‌ بر مزد دریافت‌ خواهند کرد."

ملاحظه می شود در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی استفاده یک روز تعطیلی درهفته الزامی بوده و تعطیلات رسمی تعطیل بوده و مرخصی سالانه نیز با احتساب ۴ جمعه برابر یک ماه می باشد،با سه سطر این قانون همه این حقوق توافقی شده ، از حوزه الزام قانونی خارج گردیده وحتی تعطیلات رسمی نیز به توافق مربوط شده است.جمله آخر این ماده قانونی کار فرما را مجاز نموده است که در صورت عدم استفاده کارگر از مرخصی، مزایای آن را برابر توافق قبلی طرفین پرداخت نماید در حالی که براساس ماده ۶۶ قانون کار وتامین اجتماعی "کارگر نمی‌تواند بیش‌ از ۹ روز از مرخصی‌ سالانه‌ خود را ذخیره‌ کند" و هدف قانون گزار ایجاد الزام برای استفاده از مرخصی به منظور حفظ سلامت جسمی و روانی نیروی کار بوده است.با این قانون الزام مربوطه از بین رفته و با توجه به آنچه در مورد توافق گفته شده است، اگر کارفرما بخواهد کارگر مجبور است تمام سال را بدون مرخصی برای او کار کند. این در حالی است که در ماده ۲۲ همین قانون گفته شده است" علاوه بر تعطیلات رسمی کشور،روز جهانی کارگر(۱۱اردیبهشت)نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید."در حالی که استفاده از این تعطیلات حق کارگر نبوده و منوط به توافق می باشد!

در ماده ۲۴ این قانون آمده است:"مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با احتساب روزهای جمعه جمعاً بیست روز است..."در حالی که برابر ماده ماده‌ ۶۴قانون کار وتامین اجتماعی:" مرخصی‌ استحقاقی‌ سالانه‌ کارگران‌ با استفاده‌ از مزد و احتساب‌ چهار روز جمعه‌، جمعا یک‌ماه‌ است‌. سایر روزهای‌ تعطیل‌ جزء ایام‌ مرخصی‌ محسوب‌ نخواهد شد. برای‌ کار کمتر از یک‌سال‌ مرخصی‌ مزبور به‌ نسبت‌ مدت‌ کار انجام‌ یافته‌ محاسبه‌ می‌شود."

بدین ترتیب با احتساب دو جمعه در بیست روز ، مرخصی سالانه کارگران از ۲۶روز به ۱۸روز کاهش می یابد.

از سوی دیگر به موجب ماده‌ ۷۳قانون کار وتامین اجتماعی:" کلیه‌ کارگران‌ در موارد ذیل‌ حق‌ برخورداری‌ از سه‌ روز مرخصی‌ با استفاده‌ از مزد را دارند:

الف‌) ازدواج‌ دایم‌

ب‌) فوت‌ همسر، پدر، مادر و فرزندان‌"

هیچ اثری از چنین مرخصی ای نیز درمقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری-صنعتی مشاهده نمی شود.

۱۰) بر اساس ماده ۲۶ این قانون:" حداقل مزد پرداختی در این مناطق،کمتر از حداقل مزد قانونی کشور نخواهد بود."مشخص است که قانون گزار حداقل در این مورد الزام قانونی ایجاد نموده است. توجه به این نکته مهم است که با اینکه به لحاظ ساختار نیروی کار و جمعیت، در بیشتر مناطق آزاد تجاری -صنعتی با کمبود نیروی کار متخصص مواجه هستیم ،مشخص نیست در شرایطی که این همه محدودیت در ارتباط با حقوق نیروی کار اعمال شده است،و با توجه به محرومیت های اجتماعی گسترده کارگران در مناطق آزاد تجاری- صنعتی که بسیاری از آنها مهاجر و دور از خانواده های خود بوده و از محل اسکان و خواب و خوراک مناسبی برخوردار نیستند،با توجه به هزینه های قابل توجه ایاب و ذهاب آنها و...چرا نباید حداقل دستمزد آنها ببشتر از سطح کشور تعریف می شد تا شاید بتواند جاذبه ای نیز برای مهاجرت و اشتغال در این منطقه باشد.

۱۱) بر اساس ماده ۴۶ این قانون:" سازمان هرمنطقه آزاد مکلف است راساً یا با مشارکت سازمان تامین اجتماعی و یا شرکت های بیمه نسبت به تاسیس "صندوق یا صندوق هایی" به منظور ارائه خدمات درمانی ،غرامت دستمزد ایام بیماری،بارداری ،ازکارافتادگی جزئی وکلی،بازنشستگی ،فوت وسایر موارد مربوطه برای کارکنان مشمول این مقررات در مناطق آزاد اقدام نمایند."

در حالی که بموجب ماده‌ ۱۴۸ قانون کار وتامین اجتماعی:" کارفرمایان‌ کارگاههای‌ مشمول‌ این‌ قانون‌ مکلفند براساس‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌، نسبت‌ به‌ بیمه‌ نمودن‌ کارگران‌ واحد خود اقدام‌ نمایند."

ملاحظه می گردد برخلاف ماده ۱۴۸ قانون کار و تامین اجتماعی که بیمه نمودن کارگر را به کارفرما تکلیف نموده است،در اینجا فقط سازمان منطقه موظف شده است صندوق یا صندوق هایی را تاسیس نماید که ارائه دهنده خدمات بیمه ای برشمرده شده باشد.اینکه کارفرما چه تکلیفی در این مورد دارد و چگونه کارگر می تواند از خدمات این سازمان بهره مند گردد،هیچ تکلیفی دراین مورد مشخص نگردیده است.

۱۲) توجه به مواد ۳۳و۳۴نشان می دهد که در هرصورت کارفرما مجاز به اخراج کارگر می باشد و به هیچ وجه صدور رای جهت الزام کارفرما برای بازگشت به کار کارگر اخراجی برابر ماده ۲۰ قانون کار و تامین اجتماعی مطرح نیست.در ماده ۳۳آمده است:"هرگاه اخراج کارگر از سوی هیات رسیدگی موجه تشخیص داده شود،هیات اخراج وی را تایید نموده و کارفرما را ملزم خواهد ساخت که در قبال هرسال خدمت حقوق(۱۵)روزکارگر را به وی پرداخت نماید."در ماده ۳۴ نیز آمده است:" هرگاه اخراج کارگر از سوی هیات رسیدگی موجه شناخته نشود،کارفرما را مخیر خواهد کرد تا کارگر را به کار برگردانده وحقوق ایام بلاتکلیفی وی رابپردازد و یا آن که در قبال هرسال خدمت حقوق (۴۵)روز وی را به عنوان خسارت اخراج بپردازد."

در ماده ۲۰ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است :" در هر یک‌ از موارد مذکور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ چنانچه‌ کارفرماپس‌ از رفع‌ حالت‌ تعلیق‌ از پذیرفتن‌ کارگر خودداری‌ کند، این‌ عمل‌ در حکم‌ اخراج‌ غیرقانونی‌ محسوب‌ میشود و کارگر حق‌ دارد ظرف‌ مدت‌ ۳۰ روز به‌ هیأت‌ تشخیص‌ مراجعه‌ نماید (در صورتی‌که‌ کارگر عذر موجه‌ نداشته‌ باشد) و هرگاه‌ کارفرما نتواند ثابت‌ کند که‌ نپذیرفتن‌ کارگر مستند به‌ دلایل‌ موجه‌ بوده‌ است‌، به‌ تشخیص‌ هیأت‌ مزبور مکلف‌ به‌ بازگرداندن‌ کارگر به‌کار و پرداخت‌ حقوق یا مزد وی‌ از تاریخ‌ مراجعه‌ به‌ کارگاه‌ می‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات‌ کند به‌ ازاء هر سال‌ سابقه‌ کار ۴۵ روز آخرین‌ مزد به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید."

در حالی که به استنادماده ۲۰ قانون کار و تامین اجتماعی در مورد اول کارفرما پس از طی مراحلی با تایید کمیته انضباط کار ومراجع قانونی می تواند نسبت به اخراج با پرداخت ۴۵روز حقوق به ازای هرسال خدمت اقدام نماید.در مورد دوم یعنی محق نبودن کارفرما وزارت کار حکم یازگشت به کار صادر می نماید و براساس تجارب و به صورت عرف در صورت مقاومت کارفرما برای پذیرش کارگر اخراجی ،کارفرما می باید رضایت او را جهت بازخرید سنوات خدمت جلب نماید و این رضایت بسیار بیشتر از ۴۵ روز حقوق به ازای هر سال خدمت بوده و در مواردی به ۴ ماه حقوق به ازای هر سال نیز رسیده است.

اما همانطور که ملاحظه می شود در مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی چه کارفرما در اخراج کارگرمحق باشد ،چه محق نباشد،همواره می تواند هر کس را بخواهد اخراج کند.تنها تفاوت در آن است که اگر محق باشد با پرداخت ۱۵ روز حقوق به ازای هرسال به کارگر همراه است و اگر محق نباشد با پرداخت ۴۵ روز حقوق به ازای هر سال خدمت می تواند نسبت به اخراج کارگر اقدام نماید.

۱۳) در مجموع ۲۰۳ماده قانون کار و تامین اجتماعی به ۵۱ ماده در مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری- صنعتی کاهش یافته است.هیچ اثری از تشکل های کارگری و انجمن های صنفی موضوع ماده ۱۳۱ ،طبقه بندی مشاغل موضوع ماده ۴۹،مذاکرات وپیمان های دسته جمعی موضوع مواد ۱۳۹و۱۴۰ قانون کار و تامین اجتماعی و نیز شرایط کار زنان،جرائم و مجازاتها و بسیاری موارد دیگر نیز در این تصویبنامه مشاهده نمی شود. از سوی دیگر الزامات قانونی مواردی مانند حفاظت صنعتی و بهداشت کار نیز بسیار محدود شده است.

۱۴) جالب است که مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه و....با ساختار ومحتوایی که ذکر شد در آخرین ماده خود ،ماده ۵۱ اعلام می داردکه"مقاوله نامه ها وتوصیه نامه های سازمان بین المللی کار در مناطق آزاد لازم الرعایه می باشند."البته مشخص است که هدف از قراردادن این ماده در مقررات مورد بحث تحت پوشش قراردادن نیروی کار خارجی شاغل دراین مناطق می باشد.اما طرح این ماده در پایان مقررات دقیقاً مصداق ضرب المثل معروفی "قسم حضرت عباس یا دم خروس"می باشد.مشخص نیست قانون گزار چگونه این تناقض را در قانون توجیه می نماید.

۱۵) براساس ماده ۱۳قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری - صنعتی "اشخاص حقیقی وحقوقی که در منطقه به انواع فعالیت های اقتصادی اشتغال دارند،نسبت به هرنوع فعالیت اقتصادی در منطقه آزاداز تاریخ بهره برداری مندرج در مجوز به مدت پانزده سال از پرداخت مالیات بر درآمد و دارایی موضوع قانون مالیات های مستقیم معاف خواهند بود..."در حالی که مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی" در مناطق ویژه اقتصادی نیز ابلاغ به اجرا شده است،اما ماده ۱۳ قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری- صنعتی در ارتباط با معافیت مالیاتی مشمول این مناطق نمی گردد.این مورد یکی از زمینه های اعتراضات کارگری در مناطق ویژه اقتصادی نیز می باشد.

۱۶) ده ها هزار نفر در مناطق آزاد تجاری - صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی مشمول این مقررات هستند.در حالی که بخشی از کارگران این مناطق در بخش خدمات مشغول کارند ،بخش قابل توجهی از آنها با سال ها سابقه و تجارب مبارزاتی در بخش های مهم صنعتی مانند صنعت نفت مشغول کارند.کارگران این مناطق به ویژه کارگران بخش های صنعتی به قانون جدید به شدت حساسند و در حالی که برخلاف تمایل و تلاش نهادها و سازمان های دولتی از به مفاد مقررات جدید آگاهی می یابند، به شدت به آن معترضند.این اعتراض نیز به شکل های مختلف مطرح شده است.جالب آنجاست که کارگران این مناطق بدون تحلیل های رنگارنگ تئوریک و سیاسی با تعلقات مذهبی،سیاسی،جنسیتی ،ملی و فرهنگی مختلف به صورت یکپارچه به این قانون معترضند.شدت این اعتراضات تا آن حد است که عملاً تا کنون مانع اجرای اساسی این مقررات شده است. هنوز هم در بسیاری از سازمان های صنعتی این مناطق اساساً مبانی حقوقی قانون کار و تامین اجتماعی جاری است.

در حالی که بخشی از مدیران دولتی و کارفرمایان بخش خصوصی این قانون را فرصت مناسبی برای محدود نمودن حقوق طبقه کارگر می دانند و در صدد بهره برداری از آن هستند،بخشی از نهادهای حکومتی با پیاده سازی این مقررات به صورت فعلی موافقتی نداشته و حداقل اینکه آن را نیاز به بازنگری اساسی می دانند. در همین ارتباط این بحث مطرح است که ساختار مقررات اشتغال نیروی انسانی و...نیز مانند بسیاری دیگر از طرح ها و لوایح اقتصادی و اجتماعی فاقد پشتوانه کارشناسی قابل قبولی بوده و نه تنها از پتانسیل تامین اهداف اعلام شده برخوردار نمی باشد بلکه می تواند منجر به بروز مشکلات اجتماعی گسترده تری نیز گردد.

تردیدی نیست که قانون کار و تامین اجتماعی ما در مقایسه با مبانی حقوقی نیروی کار در سطح جهانی و مقاوله نامه ها وتوصیه نامه های سازمان بین المللی کار از کاستی های چشمگیری برخوردار است از این جمله می توان حق اعتصاب ،تشکل های مستقل کارگری،پیوستن به تشکل های جهانی کارگری و...را نام برد.اما واقعیت آن است که مبانی حقوقی قانون کار در فضای انقلابی سال های ابتدایی پس از انقلاب و توازن قوای طبقاتی آن سال ها که جنبش طبقه کارگر در آن از وزن قابل توجهی در قیاس با امروز برخوردار بود، وبه دنبال چالشی طبقاتی شکل گرفت و متاثر از این فضا بخش هایی از خواستهای طبقه کارگر دراین قانون به رسمیت شناخته شد. همان بخش هایی که در سال های بعد تلاش های گسترده ای از سوی محافل کارفرمایی برای تغییر و حذف آنها صورت گرفت و در مواردی نیز مانند عمومیت دادن به قراردادهای کار و...با همکاری نهادهای دولتی به انهدام دستاوردهای قانونی طبقه کارگر منجر گردید.با این وجود مقررات اشتغال نیروی انسانی و...در مقایسه با ظرفیت های قانون کار و تامین اجتماعی نه یک گام به عقب بلکه اساساً نوعی گذار به دوران بی قانونی و مربوط کردن همه چیز به "توافق" بین کارگر و کارفرما می باشد.ماهیت چنین توافقی درشرایط اجتماعی ،اقتصادی و سیاسی جامعه ما کاملاً مفهوم بوده و به زیان طبقه کارگر خواهد بود.

جنبش اعتراضی به این مقررات بویژه در بخش های صنعتی مناطق آزاد تجاری – صنعتی و مناطق ویژه در سطح گسترده وجود دارد. به همن دلیل ورای تمهیداتی که به منظور پیشگیری از آگاهی زحمتکشان این مناطق از ماهیت این مقررات صورت گرفت، زحمتکشان این مناطق تا حد زیادی در جریان ساختار حقوقی این تصویبنامه قرار گرفته و صدای اعتراض خود را علیه آن در حرکات اعتراضی مختلف بلند کرده اند.تهاجم به حقوق نیروی کار در این تصویب نامه تا آن حد گسترده است که باعث اعتراض بخش هایی از دست اندرکاران حکومتی نیز گردیده است.اما گستردگی اعتراضات تا کنون نتوانسته است منجر به شکل گیری اعتراضات متحد ویکپارچه برعلیه این قانون گردد.علت آن نیز قبل و بیش از هرچیز در فقدان تشکل های صنفی کارگری و نیز عدم استقلال جنبش کارگری می باشد.تعامل صنفی و طبقاتی قانونمند پتانسیل آن را دارد که راه حل کم هزینه ای را برای بازنگری در این قانون ایجاد نماید.

همانگونه که پیش تر نیز اشاره شد زحمتکشان این مناطق با توجه به رشد نیافتگی اقتصادی و اجتماعی این مناطق در شرایط دشواری به کار و فعالیت اشتغال داشته و از محروم ترین بخش های زحمتکشان جامعه ما می باشند . جا افتادن این تصویب نامه در مناطق آزاد تجاری- صنعتی زمینه هجوم گسترده تر به دستاوردهای مبازراتی طبقه کارگر و حقوق نیروی کار در سطح کشو را فراهم خواهد آورد . براین اساس اعتراض به این قانون و ممانعت از اجرای آن در مناطق آزاد تجاری – صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی از اهمیت و ضرورت بالایی برخوردار است.

به نظر می رسد کارگران وزحمتکشان کشور می باید در کنار اعتراض عمومی به حداقل حقوق در سطح کشور و اعتراض به توسعه قراردادهای کار ، اعتراض به مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه و....مناطق آزاد تجاری- صنعتی را نیز در برنامه خود قرار دهند.بررسی تناسب قوای موجود پیرامون این موضوع نشان از آن دارد که می توان با اعتراضات برنامه ریزی شده در این مورد نه تنها مانع از اجرای این قانون گردید ،بلکه به زمینه های بازنگری و حذف آن نیز امید وار بود.

براساس مبانی نظری، افزایش درآمد سرانه و رشد بالاتر بهره وری نیروی کار در بخش کالایی (صنعت و کشاورزی) نسبت به بخش خدمات دو عامل اصلی مؤثر بر افزایش سهم اشتغال بخش خدمات هستند. وعوامل فرعی دیگری نیز که بر افزایش سهم اشتغال بخش خدمات مؤثر هستند عبارتند از : رشد شهرنشینی ، افزایش میزان مشارکت زنان در بازار کار، نسبت جمعیت زیر چهارده سال به کل جمعیت ،نسبت جمعیت بالای ۶۵سال به کل جمعیت و... . در این مقاله با استفاده از آمارهای سری زمانی متغیرهای مذکور در طی سال های ۱۳۶۰ تا ۱۳۸۳ به دنبال شناسایی عوامل مؤثر بر افزایش سهم اشتغال بخش خدمات در ایران هستیم . برای این منظور با استفاده از مدل های اقتصاد سنجی ، عوامل مؤثر برسهم اشتغال در کل بخش خدمات ایران و چهار زیر بخش خدمات، شامل زیر بخش: تجاری ،کسب وکار، حمل ونقل ـ انبارداری و ارتباطات وخدمات عمومی و اجتماعی شناسایی شدند. نتایج به دست آمده نشان می دهد که مهم ترین عامل افزایش سهم اشتغال در بخش خدمات ایران رشد شهرنشینی بوده است و دو عامل مهم دیگر یعنی «درآمد سرانه» و «شکاف بهره وری نیروی کار در بخش کالایی وخدمات» در اولویت بعدی قرار می گیرند.

متن حاضر، ترجمه مقاله­ای با عنوان "How to Develop Entrepreneurship?" است که در سایت www.adizes.com منتشر شده و موضوع آن بررسی شرایط متفاوت کشورهای در حال توسعه و کشورهای توسعه­یافته، در خصوص کارآفرینی و علت مهاجرت کارآفرینان (فرار مغزها) است.

به‌تازگی در «همایش سالانه انجمن توسعه مدیریت اروپای مرکزی و شرقی[۱]» شرکت کرده­بودم. یکی از موضوعات موردبحث این بود که: «چگونه کارآفرینی را توسعه دهیم؟»

مدارس مدیریت، شیفته بحث کارآفرینی هستند زیرا روحیه کارآفرینی شالوده رهبری مؤثر است. بدون کارآفرینی دانش­آموختگان این مدارس افراد ستادی یا دیوانسالار خواهند بود؛ آنها به­جای کارفرما، کارمند تربیت می­کنند.

به‌نظر من، کارآفرینی مسئله ملت­های در حال توسعه نیست؛ آنها انبوهی از افراد کارآفرین را دارند. وقتی برای افراد در مناطق در حال توسعه، فرصت­های لازم فراهم شود، احتمالاً کسب و کاری را شروع خواهندکرد. به‌عنوان نمونه، خیابان­ها پر است از دستفروشانی که روحیه کارآفرینی را به نمایش می­گذارند و اگر برخی افراد از فرصت ارائه (کالای) خود در بازار آزاد منع شوند، تمرکز خود را به بازار سیاه معطوف خواهندکرد.

روحیه کارآفرینی، به‌این دلیل در میان ملت­های در حال توسعه، برجسته و مهم تلقی می­شود که در آنجا، فعالیتی وجود ندارد و شرایط فعالیت دشوار است و شرط اساسی بقا این است که به‌واسطه موضوعی بتوان خود را مطرح کرد.

برای رهایی از فقر، باید روحیه خلاقیت و خطرپذیری از دوران جوانی تشویق و حمایت شود.

گذشته از این به‌عقیده من افراد کارآفرین یکی از مشکلات کشورهای توسعه­یافته هستند. چرا؟ به‌نظر من، بخش مهمی از روحیه کارآفرینی مادرزادی است، مثل نبوغ در موسیقی یا ورزش. برای پرورش یک کارآفرین، لازم نیست که از ابتدا او را خلق کنیم بلکه باید به‌فرد دارای نبوغ ذاتی، کمک کنیم تا بیاموزد چگونه به‌صورت اثربخش از نبوغ خود استفاده کند، بدون اینکه در این فرایند، نبوغ او را بکشیم. مثلاً آموزش هنرمندان را در نظر بگیرید. فرستادن یک نقاش بسیار نابغه به یک مدرسه هنری، می­تواند به خلاقیت او و کارهایش آسیب برساند و ممکن است باعث شود که این فرد حس متفاوت بودن را از دست بدهد. آسیب مشابهی می­تواند برای کارآفرینان جوانی که به مدارس بازرگانی در کشورهای توسعه­یافته می­روند رخ دهد. آنها در آنجا، قواعد و نظریه­های فراوانی را می­آموزند و تجربیات شرکت­های ناموفق بسیاری را مطالعه می­کنند که این امر می­تواند به ترویج روحیه خطرگریزی در آنها منجر شود. شکی نیست که آنها پس از فارغ­التحصیلی، ترجیح می­دهند شغلی پردرامد پیدا کنند تا کسب و کاری تازه برای خود راه بیندازند.

برای نمونه، به فناوری دیجیتال واینترنت نظری بیفکنید. شرکت­های جدید نظیر گوگل، دل و اپل، توسط فارغ­التحصیلان MBA بنا نشده­اند بلکه به همت کاربران معمولی فاقد تحصیلات بازرگانی و از گاراژخانه­ها، بیرون آمده­اند.

یک دانشجوی خلاق مدرسه بازرگانی (خلاقیت از ارکان کارآفرینی است). بی­شک جذب شرکت­های مشاوره­ای یا بانک­های سرمایه­گذاری می­شود. تعداد اندکی از این افراد، شرکت خود را راه‌اندازی می­کنند. راه اندازی کسب وکار نیازمند سطح معینی از عشق و پاکبازی است؛ نیازمند این است که سختی­های متعدد این فرایند چندان هم زیاد و خسته­کننده تلقی نشوند.

کارآفرینان کشورهای در حال توسعه، تمامی توان خود را به‌کار می­بندند تا به کشوری توسعه­یافته مانند ایالات متحده، مهاجرت کنند زیرا زیرساخت­ها و محیط کسب و کار موردنیاز برای موفقیت را در آنجا می­یابند. در این نوع کشورها، بازارهای سرمایه فعال هستند، نظام قضایی کارامد است، ارتباطات و حمل­و­نقل روان و خزانه­ای بزرگ از افراد شایسته برای استخدام کارکنان شایسته فراهم است. برعکس، فضای کشورهای مبدأ مهاجران، معمولا دارای اقتصاد در حال رشد و عمدتا فاقد زیرساخت­های پیشرفته است. علاوه‌بر این، محیط کسب­وکار نیز حمایتی نیست. مثلاً، در اقتصاد مبتنی بر بازار آزاد، همه چیز مجاز است مگر اینکه مشخصا ممنوع شده باشد. این، خلاف وضعیتی است که در کشورهای در حال گذار (به مردمسالاری) وجود دارد یعنی در جایی که شرایط دیکتاتوری به‌جا مانده از گذشته، هنوز نفس­های آخر را می­کشد. در آنجا، همه‌چیز ممنوع است مگر اینکه مشخصا مجاز اعلام شود،کسب مجوز نیز زمان‌بر و نیازمند برقراری ارتباط و در اغلب موارد منوط به پرداخت رشوه است. در هر حال، در جوامع سرمایه­داری، دولت­ها با سازمان­های خصوصی رقابت نکرده و به‌طور سنتی، در فعالیت­های بازرگانی دخالت نمی­کند. در کشورهای دارای اقتصاد مختلط و در حال رشد، نقش دولت در فعالیت­های اقتصادی به درستی تعریف نشده و اگر فرصت اقتصادی مطلوبی در بازار فراهم شود، دولت به رقابت با سازمان­های خصوصی برمی­خیزد.

بنابراین، به‌نظر من، مدارس بازرگانی در اقتصادهای در حال رشد، نباید در خصوص نحوه تربیت افراد کارآفرین نگران باشند. آنها باید بیشتر نگران آن باشند که چگونه از آموزش­های طاقت­فرسا و بیهوده­ای که موجب تحلیل رفتن روحیه کارآفرینی موجود می­شود، خودداری کنند. چیزی که اقتصادهای در حال رشد به آن نیاز دارند، زیرساختی است که حامی و پشتیبان کارآفرینی باشد. آنها برای ایجاد تحول باید بر این موضوع تمرکز کنند.

از سوی دیگر، کشورهای توسعه‌یافته، دارای زیرساختی عظیم و پیشرفته اما روحیه کارآفرینی رو به زوال هستند. در نتیجه، آنها روحیه کارافرینی را از خارج وارد می­کنند. به‌همین علت تعجب می­کنم اگر آماری از درصد کارآفرینان امروز آمریکایی که مهاجر هستند، وجود داشته باشد. اگر این کشورها بخواهند روحیه کارآفرینی را تحریک کنند، نظام آموزش مدیران باید کمتر ساخت‌یافته و بیشتر تجربی باشد.

● حاصل این تجزیه و تحلیل چیست؟

کشورهای توسعه‌یافته و در حال توسعه، دارای نیازهایی متفاوت بوده و در نتیجه راه‌حل­هایی متفاوت دارند. مدارس مدیریت در اقتصادهای در حال رشد باید دارای برنامه­ای متفاوت نسبت به برنامه­های MBA در کشورهای توسعه‌یافته باشند (که متاسفانه همگی تقلیدی بوده ودر نهایت بیشتر کارمند تربیت می­کنند تا کارفرما).

کشورهای در حال توسعه، نیازمند تمرکز بر چگونگی خلق زیرساخت­های مناسبی هستند که به موفقیت کارآفرینی منجر شود، موضوعی که آنقدر سیاسی شده است که مدارس مدیریت از عهده آن برنمی­آیند. این همانجایی است که راز بنانهادن کارآفرینی در کشورهای در حال توسعه، در آن نهفته است.

علی­رغم این واقعیت که نارضایی اقتصادی کارگران به واسطه‌ی شرایط نامطلوب اقتصادی در دوره‌ی دولت نهم تشدید شده است، به نظر می­رسد تحرکات کارگری پس از شروع کار دولت نهم رو به کاهش گذاشته باشد. چنین می­نماید که اقشار کارگری در مواجهه با نارضایی­های اقتصادی به طرزی روز­افزون نه چندان به عمل جمعی در حوزه‌ی سیاست برای بهبود وضع جمعی­شان بلکه عمدتاً به تلاش فردی در حوزه‌ی اقتصادی و افزایش درآمدهای شخصی خویش برای بهبود وضع شخصی خودشان روی می­آورند. آنچه در سال­های پیش از ظهور دولت نهم به نحوی از انحا نوعی جنبش رو به رشد کارگری جلوه می­کرد در دوره‌ی دولت نهم تا حدی رو به ضعف گذاشته است. اگر این برداشت را ملاک قرار دهیم، پرسشی که پیش می­آید این است که چگونه می­توان کاهش تحرکات کارگری در دوره‌ی دولت نهم را علی­رغم افزایش نارضایی­های اقتصادی کارگران توضیح داد.

کاهش تحرکات کارگری در دوره‌ی دولت نهم به معنای دگرگونی در نحوه‌ی انتخاب کارگران میان عمل دسته‌جمعی در حوزه‌ی سیاست از سویی و عمل فردی در حوزه‌ی اقتصاد از سوی دیگر است. اصولاً تغییر در نحوه‌ی انتخابی که افراد در هر زمینه به عمل می­آورند یا تحت تأثیر دگرگونی در رجحان­های­شان است یا تحت تأثیر دگرگونی در امکانات­شان. به این اعتبار، دگرگونی در نحوه‌ی انتخاب کارگران میان عمل دسته­جمعی و عمل فردی را باید یا در تغییر رجحان­های­شان جست یا در تغییر امکانات­شان یا در هر دو. علل تغییر در رجحان­های کارگران را باید عمدتاً در حوزه‌ی روان­شناسی اجتماعی پی گرفت و علل تغییر در امکانات کارگران را عمدتاً در حوزه‌ی سیاست.

درست است که کاهش تحرکات کارگری در دوره‌ی دولت نهم تا حدی به علت سرخوردگی کارگران از مشارکت در عرصه­های رسمی و غیررسمی سیاست و دگرگونی متعاقب در نوع تحرکات کارگری موردپسند کارگران بوده است، اما سرخوردگی کارگران و دگرگونی متعاقب در رجحان­های­شان به­نوبه‌ی­خود تا حد زیادی معلول دگرگونی در امکانات سیاسی کارگران برای انواع مشارکت­های سیاسی در عرصه­های رسمی و غیررسمی سیاست است. در حقیقت، عمدتاً کاهش امکانات سیاسی برای عمل دسته­جمعی کارگران در حوزه‌ی سیاست است که کاهش تحرکات کارگری در دوره‌ی دولت نهم را توضیح می­دهد. به نظر می­رسد عوامل مؤثر بر امکانات سیاسی کارگران برای عمل دسته­جمعی هنوز تئوریزه نشده باشد، اما از رهگذر تأمل در برخی رویدادهای سال­های اخیر می‌توان سه سطح از عوامل را شناسایی کرد که به کاهش امکانات سیاسی کارگران برای تحرکات کارگری انجامیده است.

در اولین سطح، خلأ قدرتی که ناشی از شکاف میان طبقه‌ی سیاسی حاکمه در دوران اصلاحات شکل گرفته بود و فضایی که از همین رهگذر برای برخی فعالیت­های اعتراض­آمیز فراهم شده بود با سلسله پیروزی­های انتخاباتی اصول­گرایان آهسته­آهسته از میان رفت. کم­رنگ­تر­شدن خلأ قدرت از عواملی بود که به کاهش امکان استفاده از فضای عمومیِ مشترک در خیابان برای اعتراضات کارگری انجامید، عاملی که یکی از مهم­ترین مؤلفه­های اثرگذار بر امکانات سیاسی برای تحرکات کارگری است. این کاهش فضای عمومی مشترک برای تحرکات کارگری که از ابتدای دهه‌ی هشتاد در دوران اصلاحات شروع شده بود در دوره‌ی دولت نهم حتی شدت نیز پیدا کرده است. بااین­حال، برخی وقت­ها نیز که به هر دلیل فضای عمومیِ مشترک برای تحرکات کارگری فراهم می­شود، عامل دیگری هست که مانع از شکل­گیری امکانات سیاسی می­شود: سرکوب فعالان کلیدی به دست نیروهای انتظامی و امنیتی. این جاست که به دومین سطح از عوامل مؤثر بر امکانات سیاسی کارگران برای تحرکات کارگری می­رسیم.

در سطح مناسبات قدرت درون طبقه‌ی سیاسی حاکم به نظر می­رسد عزم برای سرکوب فعالان کارگری حتی‌الامکان جزم بوده باشد و ازاین­رو سازمان­دهی تحرکات کارگری برای سازمان­دهندگان به تحمل هزینه­های گزاف انجامیده است. عزم حکومت در سرکوب فعالان کلیدی در راه­اندازی سندیکای کارگری و سازمان­دهیِ تحرکات کارگری در واقع یکی از مهم­ترین عواملِ فقدان فرصت­های سیاسی برای تحرکات کارگری است که شاید بیش از هر جا در سرکوب گسترده‌ی تحرکات رانندگان و کارگران شرکت واحد از سال ۱۳۸۴ تاکنون جلوه کرده باشد.

مهم­ترین دلیل قانونی­ای که مسئولان برای ممانعت از راه­اندازی و فعالیت سندیکای کارگران و رانندگان شرکت واحد ارائه کرده­اند در قانون کار فعلیِ ایران ریشه دارد. مطابق با این قانون، چنانچه در یک واحد کارگری از پیش شورای اسلامی کار تأسیس شده باشد، راه­اندازی هیچ نوع شورای مستقل کارگری مجاز نیست. قانون کار فعلی همواره به این دلیل با مخالفت فعالان کارگری مواجه بوده است که به کارگران اصلاً اجازه‌ی تأسیس شوراهای مستقل کارگری را نمی­دهد. پیش­نویس اصلاح برخی از مواد قانون کار که در وزارت کار و امور اجتماعیِ دولت نهم پیشنهاد شده است کماکان هیچ نوع چشم­اندازی برای تغییر چنین وضعیتی فراهم نمی­کند. از همین جاست که به سومین سطح از عوامل اثرگذار بر بر امکانات سیاسی کارگران برای تحرکات کارگری می­رسیم.

در سطح قوانین حاکم بر تشکل­های کارگری نه قانون کار فعلی به تأسیس و فعالیت تشکل­های مستقل کارگری اجازه می­دهد و نه پیش­نویس اصلاح برخی از مواد قانون کار فعلی که در دولت نهم پیشنهاد شده است. در چارچوب پیش­نویس اصلاح برخی از مواد قانون کار، جرح و تعدیل­های به­عمل­آمده در مواد ۲۱ و ۲۷ امکانِ اخراج شتابان را به کارفرمایان داده است، اما تغییراتی که در فصل ششم قانون کار پیشنهاد شده کماکان کارگران را از حق داشتن تشکل­های مستقلْ محروم نگه داشته است. به نظر می­رسد پیش­نویس پیشنهادی وزارت کار و امور اجتماعیِ دولت نهم برای کارگران یک جور بازیِ دوسرباخت باشد: کارفرمایانی برخوردار از امکانِ اخراجِ شتابان، کارگرانی کماکان نابرخوردار از حقِ تأسیس و اداره‌ی تشکل­های کارگری مستقل. به این اعتبار نه در قانون کار فعلی و نه در پیش­نویسی که دولت نهم برای اصلاحات در این قانون پیشنهاد داده است کماکان به لحاظ قانونی هیچ جایی برای فعالیت تشکل­های مستقل کارگری وجود ندارد. ازاین­رو تحرکات کارگری در چارچوب تشکل­های مستقل کارگری به لحاظ قانونی میسر نیست.

آن قدر که به سه عاملِ مؤثرِ پیش­گفته باز می­گردد، روزنه­های امید برای افزایش تحرکات کارگری را نیز باید در همین میان جست­و­جو کرد. فعلاً به تغییرات قانونی برای به­رسمیت­شناختن فعالیت تشکل­های مستقل نمی­توان چندان امیدی بست. هم­چنین شدت عزم حکومت در سرکوب فعالان کارگری از تصمیمات سیاسی در سطوح گوناگون تصمیم­گیری تبعیت می­کند که پیشاپیش نمی­توان از برآیندشان چیزی گفت. اما بالاگرفتن جنگ قدرت درون طبقه‌ی سیاسی حاکم، این بار میان خود جبهه‌ی اصول­گرایان، چه­بسا دوباره خلأ قدرتی را درون عرصه‌ی سیاست پدید بیاورد که نیروی محرکه‌ی تحرکات کارگری شود. پرسش اصلی میان کارگران ایرانی باید این باشد که چگونه می­توان این عوامل ساختاری را که تعیین­کننده‌ی میزان امکانات سیاسی­شان است به نفع گسترش تحرکات کارگری دگرگون کرد. اگر زمینه­های گسترش امکانات سیاسی برای تحرکات کارگری فراهم شود، سرخوردگی کارگران از فعالیت­های دسته­جمعی به منزله‌ی نوعی معلول به‌سرعت از میان خواهد رفت. مسأله نه سرخوردگی بلکه امکانات سیاسی است که به­نوبه‌ی خود در گرو شناسایی شیوه­های گسترش مشارکت سیاسی کارگران در عرصه­های رسمی و غیررسمی سیاست است.

با سلام به دوستان "جمعی از فعالین کارگری" متنی که برای شما ارسال می شود، بر گرفته از گفت و شنود در جمع کارگران همراه با اعضای خانواده ی آنها می باشد که در تعطیلات نوروزی صورت گرفته. در آن نشست جمعی راجع به مسائل روز از جمله وضعیت کارگران لوله سازی شرکت نفت در یکساله اخیر که همه کارگران و نیروهای مبارز در جریان آن قرار دارند صجبت شد. رفقا می دانند که گفتگوی خانوادگی با مصاحبه های مشخصی که با سئوالات مشخص و برنامه ریزی از قبل انجام می گیرد، تفاوت بسیار دارد. با این تفاصیل سعی کردیم که هنگام روی کاغذ آوردن حرف ها، بیشتر به اوضاع جاری لوله سازی و وضعیت کارگران و خانواده های آنها و مشکلات روزمره ای که با آن مواجه هستند نظری بیاندازیم. در عین حال سعی در پرهیز از بزرگنمائی و رسمی بودن داشته باشیم. سعی کردیم گفتگوئی زنده و واقعی و در همان حال صمیمی و دوستانه داشته باشیم. امیدواریم که توانسته باشیم صدای بخشی از کارگران و زحمتکشان لوله سازی شرکت نفت را با این تلاش به گوش دیگر همه طبقه ای های خود برسانیم .

بعد از سلام و احوالپرسی و شاد باش عید و معرفی به یکدیگر و بقول معروف گل انداختن صحبت، به آرامی میرویم سر اصل مطلب.

: چه خبر از اوضاع لوله سازی؟ قبل از عید ما خبر دار شدیم که حدود ۲۰۰۰ نفر را اخراج کرده اند؟

ـ قبل از عید به ما گفتند که بروید تا ۲۱ فروردین که خبر تان می کنیم. خب می گویند نه پول داریم و پروژه هم نداریم.

پدر خانواده : می گویند در حال حاضر در دست سپاه است

مادر خانواده: نه در دست سپاه نیست

: سری ِ قبل، شما چند روز اعتصاب کردید؟ مثل اینکه حدود ۴۰ روز نشستید؟

ـ نه بیشتر بود

: نه. منظور سال قبل بود؟

ـ آن موقع یک ماه نشستیم

: مدیر کارخانه چه کسی است؟

: سلیمانی بود که بعلت دزدی های زیاد در حال حاضر فراری است

: پس در حال حاضر کارخانه در دست چه کسی است؟

: در حال حاضر شخصی از طرف سپاه پاسداران مدیریت را به عهده دارد

: یعنی کارخانه را سپاه در دست گرفته؟

: در واقع تولیدات کارخانه برای سپاه انجام می شود. برای خاتم الانبیا!

: تولید کارخانه چیست؟

: لوله های نفت و گاز که به صورت ورق گرد می شود و بیشتر در این کارخانه از سایز بالا تولید می شود

: در حال حاضر مگر لوله سازی درخواست از شرکت نفت ندارد؟

: دیگه ما با شرکت نفت کار نداریم در واقع میخواهند ما را بیمه کنند.

: منظور چیه؟

: یعنی می خواهند ما را از پوشش شرکت نفت در بیاورند و تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی کنند.

{در اینجا یکی از دوستان که کارگر شرکت نفت می باشد توضیحی در مورد اینکه چگونه شرکت نفت، کارگران را باز خرید و از کارگر به کارمند تبدیل می کند و به جای آن از کارگران تازه جوان و تازه نفس استفاده می کند ـ با حقوق کمتر و به صورت قراردادی و هر زمان که بخواهد می تواند آنها را اخراج کند بدون اینکه سابقه کار یا بازنشستگی و مزایای دیگر را پرداخت نماید.}

: در حال حاضر چند نفر پرسنل رسمی دارد؟

: اگه خودشونو بکشند یک چیزی حدود ۱۰۰ نفر

{در اینجا باز بحثی در مورد خصوصی سازی انجام میگیرد که لوله سازی در حال حاضر خصوصی است. البته دوستانی که در لوله سازی کار می کنند معتقد هستند که هنوز خصوصی نشده. مثل اینکه شرکت های دولتی که نسبت سهم آنها ۴۹ به ۵۱ است خصوصی می شود. اما به بعضی از واحدهای شرکت نفت از جمله لوله سازی اعلام کرده اند تا ۵ سال فرصت دارند که انتقال بدهند و به بخشهای دیگر شرکت نفت بروند، یا از زیر پوشش شرکت خارج می شوند و تحت پوشش تامین اجتماعی (رفاه)قرار می گیرند. یعنی در واقع از مزایای شرکت محروم می شوند. به طور مثال از باشگاه، بیمارستان، منازل سازمانی و مزایای دیگر محروم می شوند. یعنی در واقع مجبور شان می کنند که بازنشسته شوند.}

: شما در حال حاضر چند وقت است که حقوق نگرفته اید؟

: از برج ۹ تا حال حقوق نگرفتیم اما دیروز که با خبر شدیم تا برج ۱۱ را به حساب ریخته اند.

مادرخانواده: وقتی گرفتید بعد روش حساب کنید، مادرجان!

: کلا"چند نفر هستید که شامل این بی حقوقی می شوید؟

: به نظرم چیزی حدود ۱۰۰۰ تا ۱۲۰۰ نفر می شویم.

: یعنی می گویند برای این ۱۲۰۰ نفر نه کار داریم نه بودجه؟

: دیروز که خبر دار شدیم نیمی از ما سر کار رفته اند و قرار است که مابقی بعد از ۲۱ ماه فروردین تکلیف خودمان را روشن کنیم.

مادر خانواده: این هم مثل برادرش بیکاره.

: برادرتان هم شرکت نفت است؟

: او ۱۵ سال سابقه دارد. استاد کاره. من ۷ سال.

: یعنی برادر شما هم برای پیمانکار کار میکند؟

بله، یکماه با رسمی ها اختلاف داشت که رسمی بشود که حقشه خوردند.

: یعنی این پیمانکار شما عوض نمی شود؟

: در این ۷ سال که پیمانکار عوض نشده است

: بنظر میاد این سلیمانی خیلی دزدی کرده بعنوان یک مدیر؟

: آره شهرداری را خراب کرد،صنایع فولاد را خراب کرد حالا هم لوله سازی!

: این پیمانکار به کجا وصله؟ وقتی یک پیمانکار ۷ سال قرار داد ببندد ریشه اش جائی است. شما اطلاع دارید؟

: زیاد خبر ندارم، اما قطعا" رشوه داده یعنی زمان مناقصه گفته اند که اینقدر مناقصه است شما اینقدر باید بدهید.

: یعنی در واقع کسی این پیمانکار را ساپورت می کند؟

: صد در صد.

: در حال حاضر شما نماینده هم دارید؟

: خب نماینده هم داشتیم که گرفتنش.

: جدی؟

: آره روزنامه های محلی هم نوشتند. عکس هم زدند. اسمش عباسی بود.

مادر خانواده: بهش گفتند زیاد دخالت نکن.

: اطلاعات گرفتش؟

: اطلاعات دنبالش بود. بعد گرفتنش بهش گفتند زیاد دخالت نکن. در حال حاضر هم خانه نشین است.

: خب شما چطور انتخابش کردین؟ بهتر نبود یک نفر انتخاب نمی کردین و گروهی اعتراض می کردین؟

: اگه اطلاع داشته باشید لوله سازی دو درب دارد. ما در درب دومی روبروی پل آنجا تجمع می کردیم. بعد سپاه آمد و گفت چرا تجمع و اعتراض می کنید؟ آقای عباسی هم بلند شد گفت که ما می خواهیم بر گردیم کار و چند ماه است حقوق نگرفتیم و.... بعد از آن آقای عباسی خانه نشین شده است.

: چند نفر بودید؟

: ۳۰۰ نفر، و داخل اجازه نمی دادند برویم.

: یعنی از سپاه می آمدند؟

: هم از خودشان (حراست) بود و هم سپاه. اما، فکر می کنم تا دو سال دیگر این کارخانه تعطیل می شود.

: یعنی کلا" لوله سازی را تعطیل می کنند؟

: این لوله سازی را تعطیل می کنند. در واقع در جاده ی خرمشهر کارخانه ی دیگری تاسیس کرده اند که دو تا سیلوی بسیار بزرگ دارد و به یک شکلی این کارخانه را منتقل می کنند. در واقع شهرداری خرمشهر با شرط اینکه از کارگران بومی استفاده شود زمین در اختیار لوله سازی قرار داده است.

: پس با برنامه است که کارگران را اخراج یا بازنشسته می کنند؟ تا بتوانند نیروی جوان و قراردادی جایگزین کنند، بدون هزینه های اضافی؟

: دقیقا". به من می گن آقا ما شما را می خواهیم می توانی بیای خرمشهر؟ خب من قطعا" نمی توانم بروم آنجا، نه جا ندارم، نه خورد و خوراک دارم.تازه، شهر دیگری است.

: کارخانه راکتور ساز هم تعطیل شده؟

: آره خیلی وقت است. کارگراش را همه اخراج کرد.

: نقش سپاه در اینجا چیست؟

: در واقع کارخانه برای سپاه تولید می کند. سپاه می گوید پول ندارم. تازه وام هم گرفته و نمی تواند پس بدهد.

بگذارید یک مثال بزنم. شما یزدی رئیس سابق قوه قضائی را می شناسید؟ ایشان کارخانه دنا شیراز را با وام خرید و ۱۰ سال هر چه تولید می کرد و می فروخت می گذاشت در جیب مبارک و وام بانکی را هم پس نداد. خب چه کسی می توانست رئیس قوه قضائیه را بگیرد؟

: حقوق و مزایای شما چقدر است؟

: حقوق قانونی ما ۸۰۰ هزار تومان بود، اما در این یکسال اخیرا" حدودا ۳۰۰ هزارتومان می شود.

: شما در حال جاضر می توانید باز خرید بشید؟

: خیر،سال به سال با ما تسویه حساب می شد. اونا زرنگن!

: شما می توانید بیمه بیکاری بگیرید؟

: بله.

{اینجا یکسری بحث ها در مورد بیمه بیکاری و تحریم اقتصادی و انتخابات و ..... صورت گرفت.}

: یکسری رفتید جلوی استانداری؟

: آره ولی جواب نداد.

: نامه به احمدی نژاد نوشتید؟جواب داد؟!

مادر خانه: ای بابا! اینا همه برادر همند!

: آره می دونم. می خوام ببینم جواب چی بود؟

: جوابش قرار بود اینترنتی بدهد به استانداری. استانداری هم گفت کاری نمی شود انجام داد.

{یکی از دوستان می گوید که شما فکر می کنید احمدی نژاد میتونه کاری بکنه؟ آن رفیقی که سئوال قبل را پرسیده بود گفت که می دونم که کاری نمیکنه. بیشتر میخواهم ببینم چه مراحلی را طی کرده اند و آخرش هم این جور کارهایشان تاثیری نداشته.

: عباسی نماینده مون را بسیار اینور و اونور فرستادیم و خوب کاری نتوانست انجام دهد.

: عباسی در حال حاضر کجاست؟

: هیچ. خانه نشین شده

: آیا اذیتش هم کردند؟

: آره و بد جور هم تهدیدش کردند. مثل یکی از پرسنل لوله سازی که گرفتنش و دیگه پیداش نشد.

مادر خانواده: مگه چه گفت بیچاره که این بلا را سرش آوردند.

{مادر به طنز می گوید: گفت خامنه ای شما پدر مائید! چه گفت! همین !}

(خنده ی جمع ـ عروس خانواده می گوید: دارد طعنه می زند. انشاالله ریشه شون کنده شه!)

{در اینجا باز بحث می رود روی موضوع نوروز و شاهنامه خوانی که هر ساله در خوزستان در محلی ما بین اهواز و مسجد سلیمان برگزار می شود . بعضی از بچه هائی که در این گفتگو شرکت داشتند به آنجا رفته بودند و به گفته آنها چیزی حدود ۲۰ هزار نفر در آن شرکت کرده بودند. در این مراسم، شعر خوانی، رقصهای محلی، و تئاتر و.... برگزار می شود.}

{یکی از کارگران با نومیدی می گوید: هیچ تکونی نمی خوره ، هیچ تکونی.}

{در اینجا سعی می کنیم سئوالات جهت داری را مطرح کنیم.

یکی از دوستان می گوید: خب حالا شما به هر حال در خانه پدری خودت زندگی می کنی اما خیلی از دوستان کارگر شما هستند که کرایه نشین هستند. آنها چیکار می کنند؟

: نمونه این داداشم است که ماهانه ۳۰۰ هزار تومان قسط خانه می دهد.

: آیا کارگرها برای خواسته هایشان با هم اتحاد داشتند؟ مثل هفت تپه که می ریختن توی خیابان؟ یا پنجشنبه ها در مناطق سازمانی دور هم جمع میشدن؟

: اینجا وضعیت با هفت تپه تفاوت دارد. خیلی خطرناک است و سریع سرکوب می کنند. البته ما در اینجا در دفتر لوله سازی پنج طبقه دور هم جمع می شدیم و اونجا با هم صحبت می کردیم. مشکلاتمان را اونجا اعلام می کردیم و مسئولان را هم می آوردیم و سئوال پیچ می کردیم و وعده می دادند. اما ترتیب اثری داده نمی شد.

{در اینجا یکی از دوستان سئوالی از یکی از کارگران می کند.}

: یعنی در حال حاضر سپاه، تولید را می گیرد و پولی هم بابتش پرداخت نمی کند؟

: آره. می گه ندارم. شما ببینید الان تمام تولید کارخانه فروخته شده و پولی نداده.

: قرار بود یک سفارش از پاکستان برسد؟

: آره ولی هنوز نیامده. اون سفارش بزرگی است. ۵ تا ۷ سال کاره، لوله های ۵۶ اینچ هم تولید می کند.

: ما تنها همین کارخانه لوله سازی در خوزستان داریم؟

یک لوله سازی خوزستان داریم، که شرکت کوچی است و لوله های سایز پائین تولید می کند. این لوله سازی اصلی است که به لوله سازی شرکت نفت معروف است.

: مواد اولیه این کارخانه از کجا تامین میشه؟

: از ژاپن و چین میاد دوبی. و از دوبی به بندر ماهشهر و بعد هم به اینجا.

: لوله سازی که ماهشهر است چند نفر پرسنل دارد؟

: شرکت کوچکی است با یک چیزی حدود ۲۰۰نفر

: شما فکر نمی کنید که اگه با هم باشید بهتر میشود به نتیجه رسید؟ شما گفتید که یک عده ای رفتن سر کار؟

: همین برنامه شد. ما قسمتی که کار می کنیم لوله های سایز پائین را می زنیم ولی یک قسمت دیگر است بنام کارخانجات که لوله های سایز ۵۶-۴۸-۳۸ اینچ می زند. خوب ما به حمایت از آنها دست از کار کشیدیم که رئیس کارخانه گفت شما که کار دارید چیکار به آنها دارید و به کارتون بچسبید. خوب ما هم اینکار را نکردیم. مگه میشود یکعده ای از همکاران ما بیکار بشن و ما کار کنیم؟ در حال حاضر یک گروه سر کاره که رسمی هستند. یک تعدادی هم پیمانکار کوچک هستند که کار میکنند. اما به هر حال به نظر می رسه که بخشی از کارخانه را باز کردند و به بهانه اسقاطی بودن دارند می فرستند خرمشهر و در واقع این کارخانه را می خواهند تعطیل کنند؛ و همینطور کربن بلک، لوله سازی خوزستان ، صنایع فولاد و....

: لوله سازی هم آلودگی دارد؟

: نه.

: شما چند شیفت کار می کنید؟

: ۵ شیفت کار می کنیم.

: چطوری ۴ شیفت یا ۵ شیفت؟

: نه. ۵ شیفت. یک کارخانه کوچک دیگه است که لوله های سایز پائین تولید می کند. و هر ماه یک بار جایشان با یک شیفت از ما عوض می شود.

{از پدر خانواده سئوال میشود که: شما هم شرکت نفت بودید؟}

: آره من کارگر حفاری بودم. قسمت بازرسی بودم.

*{در اینجا یکی از کارگران در گفتگو با پدر خانواده در باره تاریخچه بخش حفاری و دوران انقلاب صحبت می کند. در آن زمان شورای انقلابی کارگران حفاری تعدادی از عناصر سرمایه دار زمان شاه را که در حال فرار بودند گرفته بود. در واقع رفته بودند تهران و آنها را دست بسته به اهواز آورده بودند. اما دولت جدید می خواست اینها را آزاد کند که با مقاومت شورای کارگران حفاری مواجه شدند. در واقع جریان بر می گردد به اوائل انقلاب که شرکتهای خصوصی حفاری مانند سد کو ، شلم برگر و... کار می کردند. کمی بعد یعنی در همان سال ۵۸ حفاری، ملی اعلام شد. عده ای از سرمایه داران را گرفتند که یکی از آنها سفیر ایران در هلند بود. یکی از آنها رئیس بنیاد پهلوی بود. اینها را شورای کارگری حفاری خودشان رفتند تهران و خودشان بازداشتشان کردند و گرفتند و آوردند به اهواز و در آشپزخانه حفاری زندانی کردند. در آن زمان چند تا از همین کارگرای انقلابی شورای حفاری، یک کمیته دستشان بود. اون موقع دو تا کمیته داشتیم که یکی کمیته استحفاظی بود که وابسته به استانداری بود و یکی هم «کمیته امام» که نیروهای مردمی در آن زیاد بود. شخصی بنام صادقی رئیس دادستان اهواز بود که ضمنا" مشاور دولت ازهاری هم بود!! در واقع آن دوران هرکی به هرکی بود. رئیس کمیته ای که ما کارگران فعال حفاری در آن بودند و محلش در کوروش بود آدمی بود به اسم سالمی. که خودش کارمند ملی حفاری بود و از بچه های گروه منصورین بود. او نماینده های شورای حفاری را فرستاد آنجا و به آنها گفت اگر کسی آمد که اینها را ببرد شما اجازه ندهید. فردا صادقی که رئیس استحفاظی استانداری بود و خودش مسائل اخلاقی داشت، به اصطلاح آمد برای بازدید. اما دو تا از کارگرهای حفاری که اونجا نگهبانی می دادن اجازه ندادند. صادقی آمده بود که اینها را آزاد کند. می گفت من حکم دارم که اینها را ببرم. اما کارگرها گفتند ما اجازه نداریم. صادقی میخواست از روی فنس بالا برود که با مقاومت جانانه روبرو شد. با شلیک تیر هوائی نگذاشتند که جلو بیاد. اما یکمرتبه سپاه دور تا دور را محاصره کرد و کاری از دست آن دو تا کارگر بر نیامد. در همین هنگام شورای کارگران بوسیله رادیو های سر چاه به تمام کارگران خبر دادند که بیاین کمک! کارگرا همه جمع شدن. خلاصه به خاطر دعوا و رقابتی که آن موقع بین دولت موقت با سپاه بود، صادقی مجبور شد کوتاه بیاید و دستگیر شده ها را نتوانست از دست شورا خلاص کند.}

: حقوقی که قرار به شما بدهند برای این چند وقت با اضافه کار است ؟

: نه بدون اضافه کار، فقط بیس (پایه).

{باز یک بحث عمومی در مورد پایه حقوق در گرفت و اینکه وزارت کار بیس حقوق را ۲۷۵۰۰۰ تومان اعلام کرده. و البته طولی نکشیده که ۵ درصد از آن را شورای عالی کار کم کرده است. بحث خودکفائی پیش آمد و جالب اینکه یکی از کارگران تحلیل می کرد که به خاطر اوضاع اقتصادی سال آینده، دولت به اصطلاح «خود کفا» از آذر ماه تا بهمن ،۴ قلم جنس (گندم، برنج،ذرت و سویا) حدود ۸ میلیون تن از بندر ماهشهر وارد کرد! ۸ میلیون تن عدد عجیبی است. و جالب اینکه از سر بندر تا ماهشهر تنها فقط ماشین می دیدید که واردات داشتند. در اینجا بحثی هم در مورد شکر شد که مکارم شیرازی حدود ۶ میلیون تن وارد کرد و کیلوئی ۵۰۰ تومان فروخت و شکر داخلی روی دست ماند و گندید. بعد همین مکارم شیرازی شکر را خرید کیلوئی ۳۰۰ تومان و بعد از آن را کیلوئی ۷۰۰ تومان فروخت.}

(و بالاخره رسیدیم به سئوال آخر و پایان این دیدار)

: خب منتظر میشیند تا بعد از ۲۰ فروردین؟

: آره تا ببینیم چی میشود.

این چند خبر که از لوله سازی ضمیمه است را هم ملاحظه کنید:

▪ اجتماع اعتراضی کارگران لوله سازی اهواز

دو ھزار کارگر اخراجی کارخانه لوله سازی اھواز در مقابل ساختمان مرکزی شرکت واقع در میدان زندان اجتماع کردند تا علیه بیکارسازی خویش توسط سرمایه داران اعتراض نمایند. لوله سازی اھواز در مالکیت دولت سرمایه داری و سازمان تأمین اجتماعی است .سازمان مذکور از زمان تصرف کارخانه دست به یک برنامه ریزی جنایتکارانه کارگرکش زده است و با توسل به تمامی ترفندھا برای اجرای این برنامه تلاش کرده است. ھدف طرح اخراج کلیه کارگران با سابقه طولانی، محروم ساختن این کارگران از دریافت بیمه بیکاری یا ھر نوع غرامت دیگر و جایگزینی ٢٠٠٠ کارگر قدیمی با نیروی کار قراردادی شبه رایگان است.

تجمع اعتراضی کارگران اخراجی کارخانه لوله سازی اهواز (۲۷ اسفند )

کارگران اخراجی لوله سازی اهواز در مقابل دفتر مرکزی این کارخانه در میدان "زندان" شهر تجمع اعتراضی برگذار کردند.۲۰۰۰ کارگر اخراج شده کارخانه لوله سازی اهواز در این تجمع، نسبت به حکم اخراج خود از سوی کارفرمایان اعتراض و اعلام کرده اند تا رسیدن به مطالباتشان به اعتراض خود ادامه خواهند داد.

▪ تجمع کارگران اخراجی شرکت لوله سازی اهواز (٢۴ اسفند ١٣٨٧)

روز شنبه ٢٤ اسفند، ساعت ٨ صبح کارگران پیمانکار شرکت لوله سازی اهواز اقدام به تجمع درمقابل درب مرکزی شرکت لوله سازی اهواز، مقابل فلکه زندان نمودند که این تجمع به نشانه اعتراض به اخراج دسته جمعی کارگران پیمانکار که توسط مدیریت شرکت انجام شده بود صورت گرفت.

لازم به ذکر است که حدود ٢٠٠٠ نفر از کارگران زحمتکش و پرسنل این شرکت که سالیان متمادی برای پیشبرد اهداف شرکت تلاش می نمودند را به صورت دسته جمعی اخراج کردند . این کارگران درمقابل درب شرکت تجمع کردند تا صدای خود را به گوش مسولان استان برسانند اما نیروی انتظامی دور کارگران حلقه زده و تهدید به برهم زدن اجتماع آنان کردند.

▪ اخراج ۲۰۰۰ کارگران کارخانه لوله سازی اهواز ( ۲۳ اسفند)

بنا به گزارش مجموعه فعالان حقوق بشر در ایران، روز پنجشنبه ۲۲ اسفند ماه، کارفرمایان کارخانه لوله سازی اهواز ۲۰۰۰ نفر از کارگران این کارخانه را اخراج کردند. کارگران لوله سازی اهواز مدت ۲ ماه است حقوق و مزایای خود را دریافت نکرده و در اعتراض به این مساله صدها تن از آنان در میدان شهدای شهر اهواز تجمع اعتراضی برگزار کردند. لازم به ذکر است که کارفرمای این کارخانه ماه پیش اعلام کرده بود اگر پروژه ای برای کارخانه تعریف نشود دست به تعدیل نیرو خواهد زد.

▪ ادامه اعتصاب و اعتراضات کارگران لوله سازی اهواز (۲۲ اسفند)

حدود ۵۰۰ کارگر کارخانه لوله سازی اهواز پس از تعطیل کارخانه در میدان شهدای این شهر تجمع اعتراضی برگزار کردند. کارگران لوله سازی اهواز در ادامه اعتراضات خود نسبت به عدم پرداخت دستمزد ۲۰ ماه و نبود هیچگونه تضمینی برای ادامه اشتغال و سایر مطالبات خود، بار دیگر چرخ کارخانه را از کار انداخته و در میدان شهدای اهواز تجمع کردند. کارگران معترض اعلام کردند تا دست یابی به مطالباتشان، مبارزات خود را ادامه خواهند داد.

▪ اعتصاب کار کنان لوله سازی در میدان شهدای اهواز

جمعی از کارکنان لوله سازی اهواز که از چندی قبل برشکسته شده بود /١٢/ امروز صبح ساعت ٩ مورخ ٢٠ /۱۳۸۷ جهت بر طرف شدن مشکلات خود اعتصاب نموده و از مسئولین امر تقاضای بر طرف کردن این مشکل شدند . در این تجمع که حدود ۵٠٠ نفر بودند مامورین نیروی انتظامی به کنترل جمعیت پرداخته و از گرفتن هر گونه فیلم و عکس جلو گیری و با افراد مذکور برخورد و گوشی یا دوربین آن افراد را ضبط می کردند. به گفته ی جمعی از این افراد کارکنان رسمی ١٢ ماه و کارکنان پیمانی و قراردادی ١٨ تا ٢٠ ماه هیچ گونه حقوقی دریافت ننموده اند. مگرما زندگی نداریم، مگرما زن و بچه نداریم ؟؟؟ این شعاری بود که بر روی پارچه ها و پلاکارد های آنها بود.

▪ ادامه بحران در لوله سازی اهواز

بنا به گزارش مجموعه فعالان حقوق بشر در ایران، هیئت مدیره کارخانه لوله سازی اهواز در دیداری با ۷۰۰ تن از کارگران این کارخانه اعلام کرد: اگر طرح و یا پروژه ای برای کارخانه تعریف نشود بی شک مدیریت به تعدیل نیرو و اخراج کارگران دست خوا هد زد. "عباسی نیل دار" و "کراعی" نمایندگان کارگران در پرسش از مدیر عامل خواستار پاسخ صریح وی در خصوص علت ورشکستگی کارخانه، دلیل پرداخت نشدن حقوق معوقه با وجود سود دهی کارخانه در سال گذشته و سالهای قبل از آن، بیکارشدن کارگران، مشخص شدن نام سهام داران شرکت و میزان سهام آنها، برداشتن واسطه های کار، آزاد گذاشتن نمایندگان کارگری برای پیگیری و مراجعه به مراجع عالی رتبه کشوری و طرح مشکلات کارگران و پی گیری آن و ایجاد امنیت شغلی برای پرسنل این شرکت شدند.

لازم به ذکر است: جلسه گفتگو میان کارگران و مدیریت کارخانه لوله سازی اهواز بدون نتایج مشخصی پایان یافت.

به‌رغم این واقعیت که نارضایی اقتصادی کارگران به واسطه شرایط نامطلوب اقتصادی در دوره دولت نهم تشدید شده است، به نظر می‌رسد تحرکات کارگری پس از شروع کار دولت نهم رو به کاهش گذاشته باشد. چنین می‌نماید که اقشار کارگری در مواجهه با نارضایی‌های اقتصادی به طرزی روزافزون نه‌چندان به عمل جمعی در حوزه‌سیاست برای بهبود وضع جمعی‌شان بلکه عمدتا به تلاش فردی در حوزه اقتصادی و افزایش درآمدهای شخصی خویش برای بهبود وضع شخصی خودشان روی می‌آورند. آنچه در سال‌های پیش از ظهور دولت نهم به نحوی از انحا نوعی جنبش رو به کاهش تحرکات کارگری در دوره دولت نهم به معنای دگرگونی در نحوه انتخاب کارگران میان عمل دسته‌جمعی در حوزه سیاست از سویی و عمل فردی در حوزه اقتصاد از سوی دیگر است. اصولا تغییر در نحوه انتخابی که افراد در هر زمینه به عمل می‌آورند یا تحت تأثیر دگرگونی در رجحان‌های‌شان است یا تحت تأثیر دگرگونی در امکانات‌شان. به این اعتبار، دگرگونی در نحوه انتخاب کارگران میان عمل دسته‌جمعی و عمل فردی را باید یا در تغییر رجحان‌های‌شان جست یا در تغییر امکانات‌شان یا در هر دو. علل تغییر در رجحان‌های کارگران را باید عمدتا در حوزه روانشناسی اجتماعی پی گرفت و علل تغییر در امکانات کارگران را عمدتا در حوزه سیاست.

درست است که کاهش تحرکات کارگری در دوره دولت نهم تا حدی به علت سرخوردگی کارگران از مشارکت در عرصه‌های رسمی و غیررسمی سیاست و دگرگونی متعاقب در نوع تحرکات کارگری موردپسند کارگران بوده است اما سرخوردگی کارگران و دگرگونی متعاقب در رجحان‌های‌شان به‌ نوبه ‌خود تا حد زیادی معلول دگرگونی در امکانات سیاسی کارگران برای انواع مشارکت‌های سیاسی در عرصه‌های رسمی و غیررسمی سیاست است.

در حقیقت، عمدتا کاهش امکانات سیاسی برای عمل دسته‌جمعی کارگران در حوزه سیاست است که کاهش تحرکات کارگری در دوره دولت نهم را توضیح می‌دهد. به نظر می‌رسد عوامل موثر بر امکانات سیاسی کارگران برای عمل دسته‌جمعی هنوز تئوریزه نشده باشد اما از رهگذر تأمل در برخی رویدادهای سال‌های اخیر می‌توان سه سطح از عوامل را شناسایی کرد که به کاهش امکانات سیاسی کارگران برای تحرکات کارگری انجامیده است.

در اولین سطح، خلاء قدرتی که ناشی از شکاف میان طبقه سیاسی حاکمه در دوران اصلاحات شکل گرفته بود و فضایی که از همین رهگذر برای برخی فعالیت‌های اعتراض‌آمیز فراهم شده بود با سلسله پیروزی‌های انتخاباتی اصولگرایان آهسته‌آهسته از میان رفت. کم‌رنگ‌تر شدن خلاء قدرت از عواملی بود که به کاهش امکان استفاده از فضای عمومی مشترک در خیابان برای اعتراضات کارگری انجامید، عاملی که یکی از مهم‌ترین مولفه‌های اثرگذار بر امکانات سیاسی برای تحرکات کارگری است. این کاهش فضای عمومی مشترک برای تحرکات کارگری که از ابتدای دهه ۸۰ در دوران اصلاحات شروع شده بود در دوره دولت نهم حتی شدت نیز پیدا کرده است. با این‌ حال، برخی وقت‌ها نیز که به هر دلیل فضای عمومی مشترک برای تحرکات کارگری فراهم می‌شود، عامل دیگری هست که مانع از شکل‌گیری امکانات سیاسی می‌شود؛ سرکوب فعالان کلیدی به دست نیروهای انتظامی و امنیتی. اینجا است که به دومین سطح از عوامل موثر بر امکانات سیاسی کارگران برای تحرکات کارگری می‌رسیم. ‌ در سطح مناسبات قدرت درون طبقه سیاسی حاکم به نظر می‌رسد عزم برای سرکوب فعالان کارگری حتی‌الامکان جزم بوده باشد و از این‌رو سازمان‌دهی تحرکات کارگری برای سازمان‌دهندگان به تحمل هزینه‌های گزاف انجامیده است.

عزم در سرکوب فعالان کلیدی در راه‌اندازی سندیکای کارگری و سازمان‌دهی تحرکات کارگری در واقع یکی از مهم‌ترین عوامل فقدان فرصت‌های سیاسی برای تحرکات کارگری است؛ مهم‌ترین دلیل قانونی مسوولان برای ممانعت از راه‌اندازی و فعالیت سندیکاها در قانون کار فعلی ایران ریشه دارد. مطابق با این قانون، چنانچه در یک واحد کارگری از پیش شورای اسلامی کار تأسیس شده باشد، راه‌اندازی هیچ نوع شورای مستقل کارگری مجاز نیست. قانون کار فعلی همواره به این دلیل با مخالفت فعالان کارگری مواجه بوده است که به کارگران اصلا اجازه تأسیس شوراهای مستقل کارگری را نمی‌دهد. پیش‌نویس اصلاح برخی از مواد قانون کار که در وزارت کار و امور اجتماعی دولت نهم پیشنهاد شده است کماکان هیچ نوع چشم‌اندازی برای تغییر چنین وضعیتی فراهم نمی‌کند. از همین‌جا است که به سومین سطح از عوامل اثرگذار بر امکانات سیاسی کارگران برای تحرکات کارگری می‌رسیم. ‌ در سطح قوانین حاکم بر تشکل‌های کارگری نه قانون کار فعلی به تأسیس و فعالیت تشکل‌های مستقل کارگری اجازه می‌دهد و نه پیش‌نویس اصلاح برخی از مواد قانون کار فعلی که در دولت نهم پیشنهاد شده است. در چارچوب پیش‌نویس اصلاح برخی از مواد قانون کار، جرح و تعدیل‌های به عمل‌آمده در مواد ۲۱ و ۲۷ امکان اخراج شتابان را به کارفرمایان داده است اما تغییراتی که در فصل ششم قانون کار پیشنهاد شده کماکان کارگران را از حق داشتن تشکل‌های مستقل محروم نگه داشته است. به نظر می‌رسد پیش‌نویس پیشنهادی وزارت کار و امور اجتماعی دولت نهم برای کارگران یک جور بازی دوسرباخت باشد: کارفرمایانی برخوردار از امکان اخراج شتابان، کارگرانی کماکان نابرخوردار از حق تأسیس و اداره تشکل‌های کارگری مستقل. به این اعتبار نه در قانون کار فعلی و نه در پیش‌نویسی که دولت نهم برای اصلاحات در این قانون پیشنهاد داده است کماکان به لحاظ قانونی هیچ جایی برای فعالیت تشکل‌های مستقل کارگری وجود ندارد. از این رو تحرکات کارگری در چارچوب تشکل‌های مستقل کارگری به لحاظ قانونی میسر نیست.

آنقدر که به سه عامل موثر پیش‌گفته بازمی‌گردد، روزنه‌های امید برای افزایش تحرکات کارگری را نیز باید در همین میان جست‌وجو کرد. فعلا به تغییرات قانونی برای به رسمیت شناختن فعالیت تشکل‌های مستقل نمی‌توان چندان امیدی بست. همچنین شدت عزم حکومت در سرکوب فعالان کارگری از تصمیم‌های سیاسی در سطوح گوناگون تصمیم‌گیری تبعیت می‌کند که پیشاپیش نمی‌توان از برآیندشان چیزی گفت. اما بالا گرفتن جنگ قدرت درون طبقه سیاسی حاکم، این بار میان خود جبهه اصولگرایان، چه‌بسا دوباره خلاء قدرتی را درون عرصه سیاست پدید بیاورد که نیروی محرکه تحرکات کارگری شود. پرسش اصلی میان کارگران ایرانی باید این باشد که چگونه می‌توان این عوامل ساختاری را که تعیین‌کننده میزان امکانات سیاسی‌شان است به نفع گسترش تحرکات کارگری دگرگون کرد. اگر زمینه‌های گسترش امکانات سیاسی برای تحرکات کارگری فراهم شود، سرخوردگی کارگران از فعالیت‌های دسته‌‌جمعی به منزله نوعی معلول به‌سرعت از میان خواهد رفت. مسأله نه سرخوردگی بلکه امکانات سیاسی است که به نوبه‌خود در گرو شناسایی شیوه‌های گسترش مشارکت سیاسی کارگران در عرصه‌های رسمی و غیررسمی سیاست است.

برای اکثریت جمعیت در جوامع ما قابل صنعتی و بسیاری از مردم در جوامع جهان سوم امروز فعالیت‌های تولیدی و فعالیت‌های خانگی از یکدیگر جدا نبودند. تولید در خانه و یا در نزدیکی آن انجام می‌شد. در اروپای سده‌های میانه همه اعضای خانواده یا در کار برروی زمین و یا در صنایع دستی مشارکت داشتند. در شهرها، کارگاه‌ها معمولاً در خانه‌ها بودند و اعضای خانواده بر جنبه‌های مختلف فرآیند تولید کمک می‌کردند. برای مثال در صنعت بافندگی، کودکان کار شانه‌زنی و دفته‌زنی را انجام می‌دادند. دختران بزرگ‌تر و مادران کار نخ ریستن را و پدران کار بافتن را انجام می‌دادند. زنان و کودکان به همین‌گونه مستقیماً با مردان در کار خیاطی، کفاشی و نانوائی همکاری می‌کردند. زنان در نتیجه نقش مهمی که در فرآیندهای اقتصادی داشتند، اغلب دارای نفوذ قابل ملاحظه‌ای در درون خانواده بودند، اگرچه از قلمروهای مردانه سیاست و جنگ بیرون نگه‌داشته شده بودند. زنان پیشه‌ور بیشتر حساب‌های کسب و کار را نگاه می‌داشتند، همچنان که زنان کشاورز همین کار را انجام می‌دادند و زنان بیوه به‌طور معمول صاحب و اداره‌کننده کسب و کار بودند.

سیاست‌های‌ مختلف‌ دولت‌ برای‌ ایجاد اشتغال‌، آثار متفاوتی‌ در بردارد. در حالی‌ که‌برخی‌ از این‌ سیاست‌ها می‌توانند بی‌کاری‌ را تا حدودی‌ کاهش‌ دهند، برخی‌ دیگر، با تشویق‌رفتار رانت‌ جویی‌، موجب‌ کاهش‌ کارآیی‌ اقتصادی‌ می‌گردند. این‌ موضوع‌ را در این‌ مقاله‌ در قالب‌یک‌ الگوی‌ تعادل‌ عمومی‌ قابل‌ محاسبه‌ (CGE) با دو بخش‌ شهری‌ و روستایی‌ بررسی‌ کرده‌ایم‌.سیاست‌های‌ مختلف‌ دولت‌ تحت‌ سه‌ سناریو به‌ یک‌ سناریوی‌ پایه‌ اضافه‌ شده‌ و بررسی‌ شده‌است‌. سناریوی‌ پایه‌، الگوی‌ هریس‌ - تودارو است‌ که‌ در آن‌، دستمزد شهری‌ انعطاف‌ناپذیر وبالاتر از دستمزد روستایی‌ است‌. این‌ پدیده‌، سبب‌ ایجاد بی‌کاری‌ در شهر و نیز مهاجرت‌روستاییان‌ به‌ شهر می‌گردد. در سناریوی‌ اول‌، دولت‌ به‌ منظور کاهش‌ نرخ‌ بی‌کاری‌، تعدادی‌ ازبی‌کاران‌ را در بخش‌ دولتی‌ استخدام‌ می‌کند، بدون آن‌ که‌ لزوم! تولیدی‌ داشته‌ باشند. درسناریوی‌ دوم‌، دولت‌ قسمتی‌ از هزینه‌ دستمزد کارگران‌ را به‌ صورت‌ یارانه‌ به‌ بنگاه‌های‌ شهری‌پرداخت‌ می‌کند تا آنان‌ سطح‌ اشتغال‌ را افزایش‌ دهند. سرانجام‌ در سناریوی‌ سوم‌، دولت‌ اقدام‌ به‌انجام‌ سرمایه‌گذاری‌های‌ زیربنایی‌ به‌ منظور افزایش‌ ظرفیت‌ تولید و اشتغال‌ می‌نماید. نتایج‌ حاصل‌ از هر سناریو از نظر میزان‌ تأثیر بر نرخ‌ بی‌کاری‌ و سایر متغیرهای‌ کلان‌ اقتصاددر دو حالت‌ ایستا و پویا بررسی‌ شده‌ و کوشیده‌ایم‌ با توجه‌ به‌ تابع‌ هدف‌ دولت‌، از میان‌سناریوهای‌ موجود، بهترین‌ سیاست‌ را انتخاب‌ و معرفی‌ کنیم‌.

پژوهش حاضر بر آن است تا تأثیر جهانی شدن را به عنوان بخشی از اقتصاد نوین بر بازار کار مورد مطالعه قرار دهد. جهانی شدن فرایند یکپارچگی اقتصادی در گذر شتابان زمان است و به‌دلیل همگرایی ساختارها و افزایش همکاری‌های اقتصادی در سطح بین‌الملل, تعامل گسترده‌ای را میان افراد، نهادهای اقتصادی و اجتماعی و دولت‌ها به‌وجود آورده است. بازارها در فرایند جهانی شدن تحت تأثیر یکدیگر دستخوش تغییر می‌شوند. فرضیة مطالعة حاضر آن است که جهانی شدن ساختار بازار کار در ایران را به شکل مثبتی تحت تأثیر قرار می‌دهد. یافته‌های مطالعة حاضر برای سال‌های ۱۳۸۱ – ۱۳۳۸ گویای آن است که جهانی شدن از طریق تجارت تأثیر مثبتی بر اشتغال نیروی کار دارد. توسعة تجارت از طریق گسترش صادرات کالای صنعتی، افزایش درجة رقابت‌پذیری بین بنگاه‌های داخلی و خارجی و ارتقاء کیفیت تولید، نرخ رشد اقتصادی و متغیرهای بازار کار ایران را به شکل مثبتی تغییر می‌دهد