قرارداد کار را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم .قرارداد بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار ، مداخله قانونگذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار و نقش فعلی قرارداد کار.

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

از آنزمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت و دستور دیگری کارخود را انجام میدهند و بدینسان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد .

برای رسیدن به مرحله فعلی، و ایجاد مقررات خاص و ویژه ای که حاکم بر روابط بین کسانی که کار می کنند وافرادیکه از کار دسته اول استفاده می کنند باشد ، راه دور و درازی پیموده شده است . کار مدتها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بکار نمی دادند و برای انجام کارهای خویش افراد دیگر را بصورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می آوردند و از کار ایشان استفاده می کردند . بررسی رابطه کار در چنین نظامهای اجتماعی اگر چه می تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می توان پذیرفت که رابطه کار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی ، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی ، منعقد می شده است . زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است که در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن بشدت مورد تردید می باشد بلکه میتوان گفت عدم آن محل انکار نیست . در این سطور هدف این است که روابط کسانی که کار می کنند (باصطلاح امروز کارگر ) و کسانیکه کار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می شود ( در اصطلاح حقوقی فعلی کارفرما ) ، از زمانی که این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است ، مطالعه شود و بویژه این نکته بررسی گردد که قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد .

با توجه به تحولی که در نقش قرارداد کار حاصل شده است این موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم . ابتدا قرارداد را بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار مطالعه می کنیم سپس از مداخله قانونگذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار که موجب تضعیف موقع قرارداد کار و پیدایش تئوریهای جدید در رابطه کار گردید سخن خواهیم گفت، و بالاخره نقش فعلی قرارداد کار را بررسی می کنیم .

● بخش اول - قرارداد : منبع اصلی رابطه کار

اصطلاح قرارداد کار ، که در قرن نوزدهم ابتدا وسیله اقتصاد دانان بکار برده شد، به تدریج و به رغم انتقادات برخی حقوقدانان ، مورد قبول قرار گرفت و در قوانین مختلف به همین نام نامیده می شود . از نظر تاریخی این قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات و یا به تعبیر قانون مدنی ایران اجاره اشخاص (ماده ۵۱۲) است .

به نظر بعضی از مؤلفین حقوق کار اصلاح اجاره خدمات رابطه طرفین قرارداد را بهتر مشخص می کرد . زیرا قرارداد کار شامل همه انواع کار نمی شود و فقط بر کار تابع یعنی کاریکه شخصی تحت دستور و فرمان شخص دیگری انجام می دهد حاکم است . و درمورد اخیر ، در واقع یکطرف قرارداد ، نیروی کار خود را به دیگری اجاره داده است . صرفنظر از این بحث اصطلاحی،از نظر حقوقی تأثیر نظام حقوقی اجاره خدمات ( یا اجاره اشخاص) که قراردادی از قراردادهای حقوق مدنی محسوب می شود ،در نظام حقوقی قرارداد کار ( بویژه در مرحله ای که فعلاً مورد بحث است ) غیر قابل انکار می باشد . بهمین جهت لازم به نظر می رسد که بطور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدنی مورد بررسی قرار گیرد .

ذکر این نکته ضروری است که اگر چه قانون مدنی ایران در قسمت عقود معین ، مانند بسیاری موارد دیگر ،تحت تأثیر فقه امامیه قرار گرفته است لکن در مورد اجاره اشخاص ( بشرحی که خواهیم دید ) بیشتر از قانون مدنی فرانسه متأثر شده است بدین سبب در مبحث فعلی توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدنی فرانسه ( تا آنجا که بدین بحث مربوط است ) معطوف می داریم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نیز مفید می نماید مسائل این بخش را به دو بند تقسیم می کنیم .

▪ قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب

در حقوق رم ، کار انسانی همانند یک شیئی بحساب آمده و تابع قواعد کلی اجاره بود. این مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمی توانست مورد قبول باشد . زیرا جنبه شخصی رابطه کار مورد توجه بود و با اجاره اشیاء ارتباطی نداشت . معهذا از مطالعه مؤلفات حقوق مدنی فرانسه قبل از انقلاب این قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمی شود .

از زمان رنسانس دکترین متکی بر عقاید حقوقدانان رم قدیم باندازه ای در افکار و آراء حقوقدانان فرانسوی مؤثر واقع شده بود که در تألیفات پوتیه (Pothier ) بهمان مفاهیم بر می خوریم که در حقوق رم وجود داشت .

پوتیه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشیاء بحث می کند و آنگاه که اشیاء قابل اجاره را می شمارد در کنار اشیائی از قبیل ،خانه ، زمین ،اموال منقول ، خدمات انسان آزاد را هم ذکر می کند . بدین سان در نظر این حقوقدان اجاره خدمات نوعی اجاره اشیاء است . اما در فکر او اجاره خدمات منحصراً در مورد کارهای پست و قابل تقویم به پول قابل تصور است مانند کار مزدوران ، کارگران ، صاحبان حرفه و پیشوران . اما کسانی که خدماتی انجام می دهند ولی به علت مقام والای اجتماعی خود کارشان قابل تقویم به پول نیست قراردادشان وکالت بحساب می آید و آنچه هم که طرف قرارداد به عنوان حق شناسی و جبران زحمات بپردازد اجرت محسوب نمی شود مانند وکیل دعاوی .

با بررسی بیشتر در آثار پوتیه در می یابیم که اجاره خدمات گاه برای مدت معین است مانند کارگران کشاورزی که برای درو محصولات ویا چیدن میوه ها ویا کارگران دیگر در شهرها که بیشتر برای مدت معینی استخدام می شوند، گاه اجاره خدمات برای مدت نامعلومی است همانند کار خدمه منازل .

اجاره در صورت اول برای یکسال ، یکماه ، یا هر مدت محدود دیگر منعقد می شود وتابع احکام و قردادهای معوض است یعنی مثلاً در صورت ریزش باران ، به کارگری که برای چیدن میوه در روز معینی اجیر شده است اجرت روز او پرداخت نمی شود و همچنین قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد ( ترک کردن کار قبل از پایان مدت از طرف اجیر ویا اخراج او از طرف ارباب ) حاکم خواهد بود . در مواردی که اجاره بدون مدت است مانند اجاره خدمه منازل ، هرگاه ارباب مایل باشد می تواند مستخدم خود را اخراج کند ولی مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد خدمت او را خارج شود .

برای جلوگیری از اطاله کلام به ذکر همین نکات اکتفا می کنیم ویادآور می شویم که رابطه کار در فرانسه قبل از انقلاب به هیچ وجه براساس قرارداد، بصورتی که پوتیه ذکر کرده است ، نبوده و روابط کار در آن زمان جنبه شخصی داشته است یعنی به علت وجود نظام فئودالی در روستاها و نظام صنفی درشهرها رابطه بین کسانی که کار می کردند و ارباب و استاد کار بر پایه نظامات صنفی ویا مقررات ناشی از سیستم فئودال متکی بود که سلسله مراتبی را در کارها قائل بودند مثلاً شاگرد در نظام صنفی نه تنها کارش را بعنوان یک کالا در اختیار استاد کار می گذاشت بلکه شخصاً نیز متعهد بود که احترامات لازم را در برابر استاد مرعی داشته خود را تابع قدرت انظباطی او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود که رفتار انسانی و پدرانه داشته باشد .

بدین ترتیب باید تأثیر عقاید و افکار پوتیه و حقوقدانان دیگر قبل از انقلاب - که به پیروی از حقوق رم رابطه کار را از دیدگاه قراردادی صرف مورد توجه قرارد می دادندو کارگر را به مالکی تشبیه می کردند که ملک خود (نیروی کارش) را همانند هر شیی دیگری با اجاره واگذار می کند و اجرتی که دریافت می دارد عوض آن محسوب می شود - در نظام حقوقی حاکم بر کار بعد از انقلاب فرانسه ناچیز باشد اما با مطالعه سیستم حقوقی اخیر و بویژه قانون مدنی فرانسه مشاهده می شود که به عکس میراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقیماً ( به علت وجود محیط مناسب فکری از نظر فلسفی و حقوقی و هم به لحاظ نظام اقتصادی رائج در آنزمان ) در تنظیم رابطه کار براساس قرارداد و اهمیت دادن به رابطه قراردادی مؤثر بوده است .

▪ اجاره خدمات ( اجاره اشخاص ) در حقوق مدنی : منبع انحصاری روابط کار

در سیستم حقوقی لیبرال که بر اصول انقلاب کبیر فرانسه مبتنی بود و درقانون مدنی فرانسه هم منعکس است ، حقوق کار به معنای امروزی کلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبیعی و تقریباً انحصاری تعیین کننده روابط کارگر و کارفرما و بالنتیجه مشخص کننده وضع کارگر بود . علل این امر متعدداست و مطالعه تفضیلی آنها از حوصله این مقاله خارج می باشد . بطور خلاصه یادآورمی شویم که انقلاب کبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی رااعلام می کرد. این تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه بود :

- از نظر سیاسی همه افراد در برابر قانون مساوی اعلام شده بودند اما این تساوی را منافع مداخله دولت در روابط افراد می دانستند . طبعاً دولت می بایستی آزادی افراد را در انتخاب شغل و کار و شرائط آن به رسمیت بشناسد. قانون هفده مارس ۱۷۹۱ که آزادی کار را اعلام می کرد موانع زمان قبل از انقلاب را که ناشی از نظام صنفی بود محکوم می ساخت .طبق این قانون هر فردی آزاد است هرنوع کار، شغل و حرفه ای را که مایل باشد انتخاب نماید . این آزادی اگرچه ، بطور کلی داده شده بود و کارگر هم در انتخاب کار و شرائط آن آزاد محسوب می شد اما بیشتر برای صاحبان سرمایه مفید بود که به هرنوع فعالیت اقتصادی که مایل باشند بپردازند .

- سیستم اقتصاد لیبرال نیز به نوبه خود به این وضع کمک می کرد زیرا در اقتصاد لیبرال مداخله دولتها در امور اقتصادی محکوم بود و به نظر اقتصاد دانان این سیستم روابط طرفین براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظیم خواهد شد .

- تجلی قضایی تساوی سیاسی و آزادی در اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها است و اهمیت نقش قرارداد از همین جا ناشی می شود زیرا تشکیل گروهها و اجتماعات هم به موجب این قوانیم چندی ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده کار و کسی که کار به نفع او تعهد شده بود به عنوان طرفین قرارداد در برابر هم قرار می گرفتند .

برابر قانون مدنی فرانسه (ماده ۱۱۳۴ ) " قراردادهایی که بصورت قانونی منعقد شده باشد نسبت به کسانی که آنها را منعقد نموده اند در حکم قانونند " مفهومی که در ماده یک قانون مدنی ایران منعکس شده است " قراردادهای خصوصی که نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد نافذ است " زیرا ، برابر اصول کلی مربوط به حاکمیت اراده ، افراد چون از تساوی آزادی برخوردارند می توانند آزادانه شرائط لازم را در نظر گرفته و با مذاکره دو جانبه و تنظیم قرارداد منافع خود را تأمین کنند " آنچه قراردادی است عادلانه است " با توجه به این اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادی طرفین خودداری می کند ونظارت او منحصر به مواردی است که قراردادی برخلاف نظام عمومی و اخلاق حسنه باشد .

اصول فوق در موارد روابط کار هم بشدت اجرا می شد . قرارداد اجاره خدمات یکی از اقسام اجاره به حساب می آمد و همچنان که قانون مدنی پس از تعریف اجاره : " عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره می شود … " ( ماده ۴۶۶ ) اضافه می کند " مورد اجاره ممکن است اشیاء یا حیوان یا انسان باشد " ( ماده ۴۶۷ ) بدینسان اجاره اشخاص بصورت مبحثی از مباحث عقد اجاره در می آید . این طرز فکر با فلسفه حاکم بعد از انقلاب کبیر فرانسه منطبق بود زیرا برابر این فلسفه هر انسانی مستقل است و جز به اراده خودش نمی توان او را محدود کرد .بنابراین شرائطی که طی قرارداد قبول کرده است لازم الاتباع است . علاوه بر آن این نظر با احتیاجات اقتصادی هم موافق بود . کار انسانی کالایی بیش نیست وقتی که موضوع قرارداد باشد طبعاً مانند هر کالای دیگری شرائط آن و قیمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعیین خواهد شد جهت اخیر به نظر برخی از علمای حقوق کار توجیه کننده پذیرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در این زمینه و قبول قانون مدنی ۱۸۰۴ فرانسه در کشورهای مختلف بود . به نظر اینان گسترش نظام حقوقی ناشی از کد ناپلئون بیشتر از آن جهت بود که این سیستم با احتیاجات اقتصادی مربوط به رژیم موافق بود و ملاحظات فلسفی و جهات فنی قانونی در درجات کمتری مؤثر بودند.

بدین ترتیب قرارداد اجاره اشخاص ( اجاره خدمات ) تابع قواعد کلی قراردادها است و به همین سبب در قوانین مدنی در حالیکه مواد متعددی به اجاره اشیاءو حیوانات اختصاص داده شده در مورد اجاره اشخاص قانونگذار به ذکر یکی دو ماه اکتفا کرده است زیرا " از نظر وحدت ملاک بسیاری از احکام مذکور در مبحث اجاره اشیاء بین تمام اقسام سه گانه اجاره ( اشیاء حیوانات و انسان ) مشترک می باشد " و تنها فرق بین اجاره اشیاءو اجاره خدمات از نظر طبیعت این دو این است که در اول اجاره مربوط به یک شئی است و در دومی به شخص اجیر مربوط می شود.

آنچه که اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده ۱۷۸۰ قانون مدنی فرانسه و ماده ۵۱۴ قانون مدنی ایران می باشد که برابر آن " خادم یا کارگر نمی تواند اجیر شود مگر برای مدت معین ویا انجام امر معینی " مقررات این ماده برای جلوگیری از احیاء نظام فئودالیته و صنفی وضع شده بود . قانون مدنی ایران علاوه بر حکم فوق در ماده ۵۱۵ مقرر می دارد (اگر کسی بدون تعیین انتهای مدت اجیر شده مدت اجاره محدود خواهد بود بمدتی که مزد از قرار آن معین شده است بنابراین اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یکسال خواهد بود و پس از انقضای مدت مزبور اجاره برطرف می شود ولی اگر پس از انقضای مدت اجیر به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد اجیر نظر بمراضات حاصله به همانطوری که در زمان اجاره بین او و موجر مقرر بود مستحق اجرت خواهد بود " حکمی که ناشی از یک مفهومی کاملاً قراردادی بوده و بر اشیاء قابل اعمال است در مورد اجیر شدن انسانها هم شاید با طرز فکر مربوط به روابط ارباب و خدمه و مستخدمین منازل - که در عین حال رابطه نظیر روابط خانوادگی حکم فرما است - قابل قبول باشد اما با رابطه کار در معنای عام کلمه و بویژه با تحول عمیقی که در این رابطه ، با انقلاب صنعتی بوجود آمده است نمی توان هماهنگی داشته باشد .

شگفت آورترین حکم ماده ۱۷۸۱ قانون مدنی فرانسه بود که در برابر آن قول ارباب و کارفرما درمورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختی مربوط به آینده به خودی خود قابل قبول بود . به نظر نویسندگان این ماده در موارد اختلاف باید قول یکی از طرفین را که مقدم داشت و ارباب شایستگی بیشتری دارد که شامل اعتماد باشد .

با توجه به آنچه ذکر شد ملاحظه می کنیم که نظام حقوقی حاکم بر رابطه کار با تکیه براصل حاکمیت اراده و اینکه قانونگذار کلیه افراد مملکت را در برابر قانون متساوی الحقوق اعلام کرده است شرائط مندرج در قرارداد را که، بنا به فرض ، منعکس کننده توافق طرفین می باشد تأیید کرده و آنرا برای تضمین و تأمین حقوق طرفین قرارداد کافی می دانست فقط در عمل بود که معلوم می شد این آزادی اقتصادی و به اصطلاح تساوی حقوقی چگونه موجب محرومیت و بیچارگی کارگران شده است و قرارداد به تنهایی نمی تواند حقوق افراد ضعیف را حمایت کند .

● بخش دوم - مداخله قانونگذار در روابط کار و افول قرارداد کار بعنوان منبع اساسی این روابط

عوامل گوناگونی موجب شدند که به تدریج نارسائی قرارداد کار بعنوان منبع اساسی وانحصاری حاکم بر روابط کار روشن شود . مکاتب مختلف فلسفی، اجتماعی ، اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال که منجر به فقر و فاقه طبقه کارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط کار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع کارگران و دفاع از حقوق ایشان در برابر کار فرمایان جلب کردند . در این گفتار از یادآوری تفصیلی آن مباحث خودداری می کنیم و فقط بذکر انتقادات مربوط باصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها که مبنا و پایه اهمیت فوق العاده قرارداد کار و شناخت آن بعنوان بهترین وسیله و در عین حال وسیله منحصر تأمین منافع طرفین بود اکتفا می نماییم .

انتقادات اصل حاکمیت اراده - اعتقاد به اصل حاکمیت اراده مبتنی بریک نظام فلسفی بود که اراده افراد را مساوی ، آزاد و حاکم بر سرنوشت خود می دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقی و اجتماعی را بوجود می آورند اما سیستم فکری و فلسفی بشدت مورد انتقاد واقع شد زیرا :

ـ اولاً فلسفه ای که انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاکم بر تصمیمات خود می شناخت جای خود را به طرز فکردیگری داد که وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می داند و طبق آن مفاهیم حقوقی ، از قبیل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند . بدینسان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و بلحاظ آن محدودیتهائی می پذیرد .

ـ ثانیاً - دیگر اراده آزاد ، بنظر همه متفکرین ، عامل ایجاد کننده حقوق نیست در برخی مکاتب اراده اهمیتی را که بدان داده می شد ندارند . ایرینگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقی می کند . گونو Gounot آنرا اختیار عادلانه می داند و بنظر امانوئل لوی E .Levy حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است .

ـ ثالثاً - مهمتر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد بشدت مورد تردید قرار میگیرد و این سئوال به میان می آید که آیا در عمل این تساوی وجود دارد ؟ اگر در قراردادی یکی از طرفین فاقد اراده آزاد باشد مبنای اصل حاکمیت اراده متزلزل می شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری بنظر میرسد . در مورد روابط کار آیا تساوی وجود دارد ؟ آیا هردو طرف از آزادی اراده برخوردارند ؟ چگونه میتوان گفت در قراردادی که یکطرف کارفرمائی است که از قدرت اجتماعی بیشتر ، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و میتواند از کار این کارگر معین صرفنظر کند تا کارگر دیگری با شرائط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن کارگری که از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایئن تری قراردارد ، از جهت اقتصادی ضعیف است و نیروی کارش تنها سرمایه او است و نمی تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوی وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفی است زیرا بقول دوسلی " قرارداد کار بین دو نفر که دارای قدرت مساوی باشند امضاء نمی شود بلکه بین یک کیسه پول و یک معده تنظیم می گردد ". و به تعبیر پل دوران تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت . دولت باید باقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید زیرا به قول لاکر در " بین قوی و ضعیف ، بین غنی و فقیر ، بین ارباب و خادم ، آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است که آزادی بخش می باشد ".

نقش قرارداد کار و اهمیت آن در روابط بین کارگر و کارفرما با قبول این فکر که دولت باید در تنظیم این رابطه مداخله نماید و بخصوص با عملی شدن آن از طریق مقررات کار ، تقلیل می یابد . ظهور روابط جمعی کار نیز در تضعیف نقش قرارداد فردی کار سهمی دارد . وجود روابط غیر قراردادی کار را در این میان نیز نباید نادیده گرفت مجموع این مسائل دانشمندان حقوق را برآن می دارد که مفاهیم دیگری را جانشین قرارداد کرده و روابط بین کارگر و کارفرما را براساس دیگری قرار دهند . از تکنیک هائی که می توانند جانشین قرارداد کار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد . قبلاً به بررسی مسائل سه گانه که در بالا بدانها اشاره شد می پردازیم .

▪ مداخله قانونگذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار .

از اواسط قرن نوزدهم بتدریج در کشورهای صنعتی اروپا و سپس در ممالک دیگر یک سلسله قوانین و مقرراتی در زمینه مسائل کار وضع و تصویب شد بنحویکه در حال حاضر در بیشتر کشورهای جهان کم و بیش مقررات ویژه ای ، بر روابط کار حاکم است . در کشور ماهم از زمان تصویب اولین مقررات کار ( تصویب نامه هیئت وزیران سال ۱۳۲۵ ) تا کنون قوانین متعددی وضع شده است که آخرین آنها قانون کار فعلی مصوب ۱۳۳۸ با اصلاحاتی که بتدریج به عمل آمده است فعلاً حاکم بر روابط کار می باشد.

قبل از تصویب این قوانین ، براساس اصل حاکمیت اراده و مواد قانون مدنی ، شرائط خاصی از لحاظ سن کار ، زن یا مرد بودن کارگر، تابعیت او ،نوع کار، وضع اقتصادی و اجتماعی کارگر وجود نداشت . و همینکه قرارداد منعقد بین طرفین (کارگر و کارفرما ) با اصول کلی قراردادها منطبق بود صحیح شمرده می شد . یعنی مثلاً اگر عیوب اراده ( اشتباه یا اکراه )وجود نداشت قرارداد نافذ بود و این امر مورد توجه قرار نمی گرفت که کارگر بعلت وضع خاص اقتصادی خود شرائط کارفرما را پذیرفته است و در واقع از آزادی اراده برخوردار نبوده است زیرا حالت وی اگر از موارد اضطرار هم محسوب می شد خللی بصحت قرارداد وارد نمی آورد ( ماده ۲۰۶ قانون مدنی).یا مقررات مربوط به خیارغین و عیب وتدلیس فی المثل برای حمایت زیان دیده کافی شمرده می شدند زیرا کارگر هم بعنوان یک طرف قرارداد در مواردی که لازم باشد با استفاده از اختیارات می تواند معامله را فسخ کند . اما اینکه فسخ قرارداد چه مشکلی را برای کارگر حل می کند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمایه خود یعنی نیروی کارش را در اختیار طرف دیگر قرارداد بگذارد چگونه می تواند از این مقررات در عمل استفاده کند مطلبی است که از چهارچوب مفهوم قراردادی روابط طرفین خارج است اما با تصویب قوانین کار ، بسیاری از شرائط حاکم بر روابط طرفین را قانون تعیین می کند . کارگر کمتر از سن معینی ( درقانون کار ایران ۱۲ سال، ماده ۱۶ قانون کار ) نمی تواند بکار گمارده شود . در مورد ساعات کار زنان و کودکان و شرائط کار آنان مقررات ویژه ای وجود دارد ( فصل چهارم قانون کار ) حداکثر مدت کار را قانون معین می نماید (فصل دوم ) در اوقاتی از هفته و سال کارگر باید از مرخصی وتعطیلات استفاده نماید ( فصل سوم ) درمحل کار باید از شرائط بهداشتی و ایمنی خاصی برخوردار باشد ( فصل دهم ) . حتی مزد دیگر فقط بعنوان یکی از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نیست . مزد بعنوان وسیله تأمین معاش کارگر به حساب می آید و حداقل آن و زمان و مکان پرداختش را قانون تعیین می کند . از لحاظ نقش اجتماعی که مزد دارد و ممر درآمد کارگر است قانون آنرا در برابر طلبکاران کارگر و کارفرما حمایت می کند . (فصل پنجم قانون کار ) این مقررات بصورت قوانین آمره وضع شده وبرابر ماده ۳۱ قانون کار " در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود ". تخلف از این مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد کار است بلکه برای حمایت بیشتر از کارگر ، موجب مسئولیت کیفری کارفرما خواهد شد کارفرمائی که این مقررات را رعایت نکند به جریمه و حتی حبس محکوم می شود ( فصل سیزدهم قانون کار ) حتی مقررات مربوط به پایان دادن بقرارداد و فسخ آن هم دیگر تابع قواعد کلی فسخ قراردادها نیست و احکام خاصی دارد تا حقوق طرفین قرارداد تأمین شود و بویژه کارگر که ممکن است سالیان دراز در کارگاهی مشغول کار بوده است با فسخ ناگهانی قرارداد به یکباره حقوق خود را از دست رفته نبیند ( مواد ۳۲- ۳۴ قانون کار).

با توجه به این مقررات آیا باز هم میتوان گفت که قرارداد کار منبع اساسی و منحصر روابط طرفین است ؟ جواب مثبت بشدت مورد تردید است خصوصاً که وجود روابط جمعی هم در تضعیف موقع قرارداد کار نقش مهمی داشته است .

● مقدمه

با بررسی جامعه‌شناسانه ژاپن سده گذشته، عواملی همچون رشد سریع مدرنیزاسیون درجوامع غربی و سرایت آن به جوامع سنتی، عدم وجود منابع زیرزمینی و محدودیت‌های منابع روزمینی، تغییر و تحولات سیاسی در عرصه‌های بین المللی، ازدیاد جمعیت و ویژگی‌های فردی ژاپنی‌ها (سخت کوشی وتلاش) در سایه فرهنگ ژاپنی، را می‌توان از دلایل اصلی رشد سریع و شکوفایی اقتصادی و پیشرفت تکنولوژی این کشور قلمداد کرد.

به طور کلی اگر بپذیریم محور توسعه، توسعه انسانی است در زمان کنونی مردم ژاپن با جمعیتی برابر ۲٪ جمعیت کل جهان، دو سوم از مرغوبترین کالاهای دنیا را به مصرف می رسانند، از انصاف به دور است که نقش کارآفرینان و انسانهایی که که تنها با اتکا به قابلیت‌های خویش، تأثیر بسزایی در رشد و شکوفایی این کشور داشتند را فراموش کنیم. انسانهایی همچون هوندا، اکیوموریتا (رئیس شرکت سونی)، کونوسوکی ماتسوشیتا. ولی دراین بین، جایگاه ماتسوشیتا از جهاتی از دیگران متمایز است.

میراث ماتسوشیتا بسیار گران است. پس از جنگ جهانی دوم، او یکی از چهره‌های اصلی در هدایت معجزه اقتصادی ژاپن بود. شرکتی برپاکرد و میلیاردها نفر را صاحب لوازم خانگی و لوازم برقی مصرفی با نام پاناسونیک و نشانه‌های دیگر کرد. پیش از مرگش، کمتر سازمانی روی کره خاکی مشتریانی بیشتر از او داشت، هنگامی که درسال ۱۹۸۹ درگذشت، در مراسم خاکسپاری او بیش از هزار تن گرد آمدند. در تلگرام تسلیت رئیس جمهوری ایالات متحده آمریکا به خانواده وی از او به عنوان «الهام بخش برای مردم سراسر جهان» نام برده است.

زندگی ماتسوشیتا پر از فراز و نشیب بود. کثرت این فراز و نشیب‌هاست که او را از دیگران متمایز می‌کند. فرازها و کامیابی‌هایی که تنها یکی از آنها کافی است تا هر انسان معمولی را دچار غرور کند و موانع رشد و پیشرفت او گردد. نشیب‌ها و شکست‌هایی که تنها یکی از آنها در تمام زندگی می‌تواند انسان را از حرکت باز دارد. نه لذت کامیابی‌ها و نه مشقت شکستها هیچکدام نتوانست ماتسوشیتا را از آنچه که در ذهن خود پرورانده بود، باز دارد، این است رمز موفقیت این مرد بزرگ.

● رمز موفقیت ماتسوشیتا

ماتسوشیتا علت موفقیت خود را چنین توصیف می‌کند: «کلید کامیابی در پدید آوردن محصول، داشتن درجه دکترا، یا داشتن بودجه کلان در واحد پژوهش و گسترش نبود. بلکه در تلاش، زحمت کشیدن و عرق ریختن کارکنان شرکت بود». وی رویکردی جدید و متفاوت از زمان خود به کارکنان خود داشت. از نظر وی، سرمایه‌های یک سازمان، کارکنان آن هستند. توجه به «خرد گروهی»، «نظام بخشی»، «تعیین مأموریت سازمان»، از شیوه‌های مدیریتی وی به شمار می‌آیند؛ شیوه‌هایی که پس از گذشت چندین دهه از پیاده‌سازی آنها توسط ماتسوشیتا، در سازمانهای کنونی مطرح می‌گردند.

با توجه به نحوه زندگی و عملکرد ماتسوشیتا، وی علاوه بر خصوصیاتی همچون خلاقیت، خطر پذیری، تلاش، فروتنی که ویژگی مشترک کارآفرینان دیگر نیز می‌باشد، دارای ویژگی فوق‌العاده‌ای بود که می‌توان آن را رمز موفقیت وی نامید و آن هم «ظرفیت بالا برای برانگیختن دیگران است».

● ویژگی مدیریتی ماتسوشیتا

توجه به خرد گروهی -پیاده سازی نظام بخشی در سازمان -کاهش هزینه -تولید فراورده‌هایی که بهتر از فراورده‌های موجود در بازار است، بطوری که به قیمت کمتر از نرخ بازار به فروش برسند -ساعت کار متمادی -صرفه جویی در همه موارد -سازمان باید از راههای ابتکاری که از راه عدالت و انصاف هم دور نگردد تأمین مالی شود-با کارکنان طوری رفتار گردد که گویی اعضاء خانواده هستند

سرعت در کار -توجه به تبلیغات - اندیشیدن در قالب گسترده بازرگانی و نه در قالب وظیفه باریک خویش

● اصول اعتقادی ماتسوشیتا

ـ خدمت به مردم:

فراهم آوردن فراورده‌ها و خدمات با کیفیت بالا به قیمت عادلانه و معقول تا از این راه به راحتی زندگی و شادمانی مردم در سراسر جهان یاری داده شود.

ـ انصاف و امانت:

منصف بودن در همه داد و ستد‌های بازرگانی و رفتار شخصی و همواره به داوری‌های آزاد پرداختن و رها شدن از پیش پندارها.

ـ کار گروهی برای غایت همگانی:

گردآوری تواناییها و قدرت اراده برای انجام دادن هدف‌های مشترک در فضای اعتماد متقابل و رعایت کامل آزادی و استقلال فردی. کوشش خستگی ناپذیر برای بهتر کارکردن.

ـ احترام و فروتنی:

احترام به حقوق دیگران، حفظ نظم اجتماعی.

ـ همسازی با قوانین طبیعی:

پیروی از قوانین طبیعی و سازگار ساختن اندیشه و عمل با اوضاع در حال تحول و دگرگونی، تا از این راه در همه کوششها، پیشرفت و کامیابی تدریجی ولی پیوسته باشد.

● حق‌شناسی در برابر نعمت‌ها.

▪ دیدگاه فلسفی ماتسوشیتا

انسان به طور ذاتی موجودی خوب و مسئول است-نژاد انسان برای رشد و پیشرفت، چه مادی و چه معنوی، ظرفیت بالایی از خود نشان داده است -انسان قدرت گزینش دارد-ما دارای ظرفیت بکار بردن منابع مادی و فکری برای رویارویی با دشواریهای زندگی در جهان هستیم. حل موضوعات دشوار، بیش از هر چیز به ذهن و شوق یادگیری نیاز داریم.

از دیرباز اتحادیه‌های کارگری به عنوان ابزاری در جهت احقاق حقوق کارگران شناخته می‌شده است، اما سال‌هاست که مدیران شرکت‌های تجاری و صنعتی با استفاده از روش‌های مختلف تلاش می‌کنند که با توجیه کارگرانشان، از عضویت آنان در این تشکل‌های صنفی جلوگیری نمایند.

از دیرباز اتحادیه‌های کارگری به عنوان ابزاری در جهت احقاق حقوق کارگران شناخته می‌شده است، اما سال‌هاست که مدیران شرکت‌های تجاری و صنعتی با استفاده از روش‌های مختلف تلاش می‌کنند که با توجیه کارگرانشان، از عضویت آنان در این تشکل‌های صنفی جلوگیری نمایند. نویسنده با اشاره به رسمیت شناختن حق آزادی بیان و حق آزادی عدم گوش دادن به آنچه که ما تمایلی به شنیدن آن نداریم، یادآوری می‌کند که اجبار کارکنان به شرکت در جلسات یک طرفه نقد عملکرد اتحادیه‌ها، توزیع جزوات اطلاع‌رسانی، برگزاری جلسات خصوصی از سوی مدیران و سرپرستان، ارسال نامه و همراه نمودن کارکنان خود با رانندگان جهت معرفی مضرات عضویت در اتحادیه‌ها، از روش‌های رایج به کار گرفته شده از سوی ابرشرکت‌های تجاری امروز به حساب می‌آید. آیا در سایه قانون موسوم به آزادی‌های کارگری (WFA)، سرانجام کارگران ما می‌توانند به آزادی‌های بنیادین و به رسمیت شناخته خویش دست یابند؟

قانون اساسی ایالات متحده، نه تنها دارا بودن حق آزادی بیان را برای همه شهروندان آمریکایی تضمین می‌کند، بلکه حق آزادی عدم گوش دادن را هم به رسمیت شناخته است. دیوان عالی قضایی ایالات متحده اعلام نموده که براساس این اصل، هیچ‌کس حق ندارد حتی برای نظرات خوب، شنوندگان ناراضی را مجبور به شنیدن نماید. اما برخلاف این قانون، ابرشرکت‌های تجاری آمریکایی به گونه‌ای فزاینده، این دو حق کارگران خود را پایمال می‌کنند. مثلاً ابرشرکت "فریتولای" یکی از بزرگ‌ترین تولیدکنندگان اسکن‌های بی‌ارزش، شرکتی است که حق عدم گوش دادن کارگران به آنچه را که تمایلی به شنیدن آن ندارند، به شدت پایمال می‌نماید. مدیران این شرکت به صورت دوره‌ای کارگران خود را مجبور می‌کنند در جلساتی که در آن حملات شدیدی به اتحادیه‌های کارگری می‌شود، شرکت نمایند. البته این همایش‌ها با هزینه و امکانات تهیه شده از سوی شرکت و در ساعات کاری برگزار می‌گردد. به علاوه، آنان پاره‌ای از کارکنان خود نظیر رانندگان را مجبور می‌نمایند که در طول مسیر حرکت خود، به صحبت‌های یکی از نمایندگان شرکت در مورد مضرات اقتصادی این اتحادیه‌ها گوش فرا دهند.

البته آنها برای چنین اقداماتی از پوشش‌هایی نظیر ارتباط نزدیک و چهره به چهره با کارگران خود استفاده می‌کنند تا در قالب حق آزادی بیان، از زیر بار مسئولیت‌های حقوقی فعالیت‌های غیرقانونی خویش، شانه خالی نمایند. همچنین مدیران این ابرشرکت بزرگ صنعت هله هوله، اخیراً طی نامه‌ای به چند صد نفر از مدیران عالی‌رتبه خود، فهرستی از اقدامات انجام شده در راه محدود نمودن اختیارات و فعالیت‌های چنین اتحادیه‌های را بر شمرده است. در بخشی از این نامه افشا شده آمده است: "ما درچند هفته آتی، از چند روش ارتباطی مختلف شامل برگزاری همایش‌های کارگری، ارسال نامه، همراه نمودن نمایندگان شرکت با رانندگان و برگزاری جلسات انفرادی توجیه کارگران استفاده می‌نماییم." البته می‌توان پیش‌بینی نمود که حضور کارگران در این برنامه‌ها، مطمئناً داوطلبانه نخواهد بود. از سوی دیگر، هر گونه خودداری از شرکت در چنین برنامه‌هایی در هر زمان و مکان و با هر ویژگی‌هایی، ممکن است فرد را تا آستانه اخراج از شرکت پیش ببرد.

متأسفانه دست زدن به چنین رفتارهایی، تنها به این شرکت محدود نمی‌گردد. بسیاری دیگر از ابرشرکت‌های صنعتی و تجاری دیگر هم با استفاده از روش‌های مختلف کارکنانشان را مجبور می‌نمایند که در محیط کار، به شرکت در همایش‌هایی همسو با سیاست‌هایشان تن دهند. براساس گزارش منتشر شده از سوی دولت فدرال (که بر مبنای مطالعه‌ای صورت گرفته در مورد ۴۰۰ انتخابات برگزار شده اتحادیه‌های کارگری تهیه گردیده بود) مشخص شده که ۹۲ % کارگران آمریکایی مجبور شده‌اند که در جلساتی دربسته با موضوع مخالفت با اتحادیه‌های کارگری و آسیب‌های آن، شرکت نمایند. به علاوه ۷۸% کارگران هم اعلام نموده‌اند که سرپرستانشان در جلساتی انفرادی، آنان را در مورد چنین موضوعاتی توجیه نموده‌اند. البته این موضوع کاملاً واضح است که مدیران چنین شرکت‌هایی هرگز به نمایندگان اتحادیه‌های کارگری اجازه نمی‌دهند که از حقوقی برابر برای برگزاری چنین جلساتی بهره گیرند. و البته در قوانین فدرال هم چنین اجازه‌ای به اعضای اتحادیه کارگری برای سخنرانی در جمع کارگران اعطا نشده است و حتی آنان نمی‌توانند در برابر صحبت‌های کارفرماها در مورد مضرات اتحادیه‌ها، از خود دفاع نمایند.

بدین ترتیب، در بسیاری از شرکت‌های تجاری امروز ایالات متحده، نه تنها به صورتی دوره‌ای، حق آزادی بیان کارگران و کارکنان شرکت پایمال می‌گردد، بلکه آنان اجازه برخورد آرا و نظرات مختلف با هم و تشکیل جلساتی با حضور موافقان و مخالفان این اتحادیه‌های کارگری را نیز نمی‌دهند. در عوض، ما شاهد یک جریان یک جانبه‌گرایی در ارتباطات سازمانی هستیم که یادآور سیاست‌های نظام کمونیستی اتحاد جماهیر شوروی در نیمه دوم قرن بیستم است. در آن دوره، اعضا و حامیان اتحادیه‌های کارگری با شدیدترین برخوردهای فیزیکی و حتی شکنجه از سوی کارفرمایان خود روبه‌رو می‌شدند.

در پاسخ به چنین شرایط اسفباری، یک جریان سراسری اعتراض‌آمیز در حال شکل‌گیری است تا حقوق بنیادین آزادی بیان را برای کارگران به ارمغان آورد. قانونی هم با عنوان "آزادی‌های کارگری" به کنگره پیشنهاد گردیده که در صورت تصویب نهایی، دیگر کارفرمایان حق ندارند برای توجیه کارگران آنها را مجبور به شرکت در جلساتی نمایند که نظرات یک طرفه کارفرمایان به آنان تحمیل می‌شود. البته بر این اساس، شرکت‌ها حق ارتباط آزاد و رد و بدل کردن نظرات خود با کارگرانشان را خواهند داشت، اما کارگران هم می‌توانند در صورت تمایل، چنین جلساتی را آزادانه ترک نمایند.

این قانون (WFA) تاکنون به قانون‌گذاران چند ایالت نظیر میشیگان، نیوهمپشایر و اوریگون ارائه شده و مورد تصویب قرار گرفته است. هرچند در ایالت کلرادو پس از تصویب، با وتوی فرماندار آن روبه‌رو شد. و بی‌تردید، با وجود همه نظرات مخالف، بسیاری از ما پذیرفته ایم که باید به کارگران حق آزادی شرکت و یا عدم شرکت داوطلبانه در این جلسات داده شود. هرچند در این قانون، مواردی نظیر دانش‌آموزان مشغول به تحصیل در مدارس و یا مسافران اتوبوس، استثنا گردیده است. با وجود چنین قوانینی ‌چرا همچنان مدیران شرکت‌ها حاضر به تن دادن به چنین مقرراتی نیستند و همچنان با استفاده از روش‌های مختلف، این قوانین را دور می‌زنند؟ و کارگران آمریکایی در برابر این همه قانون‌شکنی چه کاری می‌توانند انجام دهند؟

فراموش نکنیم که جایگاه آزادی بیان در زندگی آمریکایی با دسر "پای سیب" مقایسه می‌شود. مطمئناً در قرن بیستم و یکم این موضوع کاملاً عجیب است که کارگران آمریکایی از حقوق بنیادین آزادی بیان در محیط‌های کاری بی‌بهره‌اند. جریان به وجود آمده کنونی که در جهت اعطای آزادی‌های بیشتر به کارگران گام برمی‌دارد، اعلام می‌کند که قریب به اتفاق آمریکایی‌ها از پایمال نمودن حقوق اولیه کارگران در محیط‌های کارگری نگرانند. امروزه زمان آن فرا رسیده که قانون گذاران ما به کارگران و نمایندگانشان این فرصت را بدهند که از حق آزادی بیان در محیط‌های کاری در راستای احقاق حقوق و آزادی‌هایشان بهره گیرند.

یک مشاور در امور کارآفرینی ضمن تأکید بر ضرورت ایجاد بازار برای ایده‌های خلاقانه، گفت: حلقه مفقوده در توسعه کارآفرینی در زمینه جذب سرمایه گذار است و این مسئله مشکل اصلی کارآفرینی در کشورمان است. محمدرضا نظری در گفت‌وگو با خبرنگار فارس گفت: علی رغم این که کارآفرینی، ۱۸ معادل مانند شکوفایی، خلاقیت، ایده، نو آوری دارد اما مشکلی که در این زمینه وجود دارد آن است که کارآفرینی با ایجاد شغل یکی در نظر گرفته می‌شود.

کارآفرینی یعنی مجموعه‌ای از اقدامات که به افراد صاحب ایده کمک می‌کند تا روش و محصول جدیدی را برای پوشش نیاز جامعه ارائه کنند.

وی ادامه داد: به همین خاطر در بعضی اوقات افرادی که در کسب و کارهای مرسوم کار می‌کنند و یا حتی کسانی که تعاونی راه اندازی می‌کنند ذیل کارآفرینی قرار می‌گیرند در حالی که این همان تأمین سرمایه برای ایجاد اشتغال است و کارآفرینی نیست؛ این مفاهیم به شدت با یکدیگر متفاوت هستند.

این محقق تصریح کرد: از لحظه‌ای که ایده‌ای در ذهن داریم تا زمانی که تبدیل به طرح اولیه شود نیاز است تا سرمایه گذار و ریسک‌پذیر کمک کند تا ریسک‌های مالی پوشش داده شود و به طرح تجاری تبدیل شود با این کمک‌ها طرح مراحل رشد را سپری می‌کند؛ این فرآیند کارآفرینی نام دارد.

نظری درباره خصوصیات کارآفرین گفت: کارآفرین‌ها عمدتا خلاق هستند در کارآفرینی شرط سنی وجود ندارد اما معمولا طیف جوان در زمینه کارآفرینی فعالیت می‌کنند، کارآفرینان به راه‌حل های جدید فکر می‌کنند و به خود استقلالی اعتقاد دارند ضمن این‌که این دسته از افراد روحیه کارمندی ندارند.

وی با بیان این که حضور کارآفرینان در جوامع پیشرفته اهمیت بالایی دارد، اظهار داشت: در جوامع پیشرفته این اعتقاد وجود دارد که نخبگان جامعه باید به سمت کارآفرینی حرکت کنند نه این که به دنبال تصدی شغل یا به دنبال آگاهی کار باشند. این کارشناس در امور کارآفرینی افزود: با این نوع نگرش‌ها زمینه رشد شکوفایی کارآفرینی فراهم می‌شود ضمن این‌که بحث‌های کارآفرینی با ریسک به شدت عجین است. یعنی با پذیرش خطا و بها دادن به ایده‌های خلاقانه، نو اوری و پوشش‌های ریسک‌های مالی می‌توان زمینه را فراهم کرد.

وی با بیان این‌که سرمایه‌گذارها تحمل سعی و خطای جوانان را ندارند، گفت: طرح هایی نیز هستند که مانند کارهای تحقیقاتی ممکن است به موفقیت نرسند و همین باعث می شود که تمایل افراد به کارآفرینی کاهش یابد.

نظری در رابطه با وجود موسسات آموزش کارآفرینی توضیح داد: موسسات کارآفرینی بیشتر آموزشی هستند، کارآفرینی از حلقه‌های زیادی ایجاد شده است که یکی از این حلقه‌ها آموزش است. در مؤسسات آموزشی به کارآفرینان کمک می‌شود تا یاد بگیرند چگونه ایده را به طرح تجاری تبدیل کنند و به بازار برسانند، در واقع به جوانان آموزش می‌دهند که ایده را به طرح اقتصادی تبدیل کنند و بازار مناسب برای آن ایجاد کنند. وی در ادامه تأکید کرد: آموزش کار آفرینی نیاز به حلقه های دیگری دارد مانند حلقه سرمایه‌گذاری که قطعاً باید به حلقه آموزش متصل شود.

این مشاور در امور کارآفرینی خاطرنشان کرد: در کشورهای خارجی افرادی حاضر هستند در رابطه با بعضی از طرح‌هایی که روی کاغذ هستند سرمایه گذاری کنند، در حالی که در کشور ما این گونه نیست ممکن است جوایز و هدایایی به کارآفرینان پرداخت شود اما موانع زیادی وجود دارد به طوری که با وجود صندوق‌ها و بنگاه‌های مختلف برای سرمایه‌گذاری هنوز قوانین سخت اجازه ادامه را به فرد نمی‌دهد و کارآفرین پشیمان می شود. وی تأکید کرد: کارآفرینان عمدتاً توانایی مالی ندارند بنابراین باید موسساتی باشند که افراد کارآفرین با وجود نداشتن بنیه مالی بتوانند طرح‌های خود را عملی کنند ضمن این‌که صندوق توسعه فن آوری و یا صندوق نخبگان هنوز منجر به اقتصاد در حوزه کارآفرینی نشده‌اند.

نظری با اشاره به قانون ثبت اختراع و قانون مالکیت معنوی گفت: نظام ثبت اختراع در کشور عارضه دارد و باید به طور جد مورد بازنگری قرار گیرد تا در افراد رقبت ایجاد کند و افراد ایده‌ها را ثبت کنند، با این روش ایده‌ها در بازار مورد خرید و فروش قرار می‌گیرند همچنان که در بازار فن آوری بخشی به ایده‌های خلاقانه اختصاص دارد. این محقق درباره بعضی از مراکز آموزش کار آفرینی گفت: در این مراکز خدمات مشاوره نیز وجود دارد، به این صورت که کارآفرین پس از آموختن دوره‌های مالی و دیگر مسائل از خدمات مشاوره‌ای استفاده می‌کند و فرد طرح خود را ارائه می کند و با کمک مشاور زمینه‌های مختلف همچنین نقاط ضعف و قوت طرح مورد بررسی قرار می گیرد حتی هزینه‌های مورد نیاز نیز مورد ارزیابی قرار می‌گیرد تا تبدیل به طرح تجاری شود. وی ضمن بیان این‌که جوانان صرفا از کلاس‌های آموزشی چیزی به دست نمی‌آورند، تأکید کرد: مشاوره‌ها با شناسایی بازار و چگونگی جذب سرمایه می‌توانند مسیر را برای کارآفرین مشخص کنند. حضور مشاور به این دلیل می‌تواند به کارآفرین کمک کند که زمینه ‌موفقیت طرح را افزایش می‌دهد ضمن این‌که کارآفرین نمی‌تواند به تنهایی بازار یابی کند یا پیگیر اخذ موافقت‌نامه‌ها و مجوزهای دولتی باشد.

به گفته نظری لازم است زنجیره‌ای از خدمات تخصصی در زمینه کارآفرینی ایجاد و کارآفرینی در کشور تقویت شود.

در این مقاله ابتدا مختصراً به انواع بیکاری در اقتصاد اشاره و سپس به معرفی سیاست مدیریت تقاضا پرداخته شده است. در ادامه، ضمن بیان این نکته که بیکاری موجود در ایران ترکیبی از انواع مختلف (شامل بیکاری اصطکاکی، بیکاری ساختاری و بیکاری ادواری) می باشد، تأکید گردیده که در این ترکیب، بیکاری ساختاری از وزن و اهمیت بالاتری برخوردار می‌باشد. در این مقاله به برخی مطالعات تجربی صورت گرفته در خصوص تأثیر رشد اشتغال در بخشهای مختلف اقتصادی بر نرخ بیکاری و همچنین تبدیلات ساختاری اشتغال در بخشها اشاره گردیده است. در پایان به برآورد دو معادله به منظور پاسخ به این سؤال که در اقتصاد ایران کدامیک از بخشهای اقتصاد، نقش مؤثرتری در کاهش بیکاری داشته است، اقدام گردید. بر اساس نتایج به دست آمده طی دوره (۷۹-۱۳۵۰) رشد اشتغال در بخش صنعت قادر به کاهش نرخ بیکاری نبوده، امّا رشد اشتغال بخش خدمات به طور مؤثری در کاهش نرخ بیکاری در ایران نقش داشته است. از سوی دیگر، افزایش در ارزش افزودة بخش صنعت قادر به کاهش نرخ بیکاری نبوده؛ در حالیکه افزایش در ارزش افزوده بخش خدمات به طور معنی داری نرخ بیکاری در کشور را کاهش داده است.

هدف اصلی این مقاله بررسی تأثیر آموزش نیروی انسانی بر طول دوره بیکاری افراد جویای کار است. برای دستیابی به این هدف. بازار کار شهرستان شیراز به عنوان جامعه مورد مطالعه درنظر گرفته شد. سپس با به کار گیری یک الگوی دوره زمانی و با استفاده از اطلاعات مربوط به افراد جویای کار ثبت نام شده در اداره کار شهرستان شیراز به بررسی تأثیر عوامل مختلف از جمله آموزش های کوتاه مدت و بلند مدت بر طول دوره بیکاری افراد جویای کار پرداختیم. نتایج به دست آمده نشان می دهد که آموزش نیروی انسانی تأثیر مثبت و معنی داری بر کاهش طول دوره بیکاری افراد دارد. در این میان آموزش آموزشگاه های فنی و حرفه ای آزاد نقش مؤثرتری نسبت به سایر مؤسسات آموزشی از خود به جای گذاشته است. طبقه بندی: J۶۴,C۴۱:JEL

نویسنده با بررسی ادبیات موجود اخلاق کسب و کار و رویکردهای گوناگون آن در جهان نشان می‌دهد، اخلاق کسب و کار با چالش‌های عملی و نظری متعدّدی روبه‌رو است و با پیشرفت جهانی‌شدن در آینده، این چالش‌ها پیچیده‌تر خواهند شد. رویکردهای متفاوت به اخلاق کسب و کار، اغلب خودجوش بوده، فقط از یک‌دیگر می‌آموزند. اخلاق شرکتی مناسب مؤسّسات تجاری در سطح جهانی به توضیح بیش‌تری نیاز دارد. مسائل سیستمی باید با صراحت مورد ملاحظه قرار گیرد. اهمیّت تصمیم‌گیری‌های افراد و رفتارهایشان باید جدّی گرفته شود. اخلاق کسب و کار به صورت رشته علمی، نیازمند شبکه‌سازی و جهانی‌شدن است در این صورت بهتر می‌تواند رهنمودهای اخلاقی را برای انجام کار عملی تجاری تدارک ببیند. هدف نهایی این رشته آن است که کیفیت اخلاقی تصمیم‌گیری‌ها و عملکردها را در همه سطوح کسب و کار بهبود بخشد.

تأثیر و اهمیّت اخلاق فردی، ویژگی‏های شخصی، صداقت و اعتماد به طور عام، و اخلاق کسب و کار به طور خاص، ‏بر افزایش کارایی اقتصادی و جلوگیری از فساد و رسوایی‏های اقتصادی و نیز تأثیر منفی ارتشا و فساد اداری بر روابط‌ کاری، تصمیم‏گیری فردی و همه اقتصاد، غیرقابل انکار است؛ امّا به صورت علمی ملاحظه و بررسی نشده است. اکنون نزدیک به سه دهه است که در غرب، اقتصاددان‏ها و فیلسوفان اخلاق، گفتمان‏هایی را که به گفته هوسمن در دوران شکوفایی متدولوژی اثبات‏گرایی متوقّف شده بود، احیا کردند (Hausman etal ,۱۹۹۳, ۷۲۳).

حاصل این گفتمان و تعامل به رشته‏ای کاربردی از دانش اخلاق به نام «اخلاق کسب و کار» انجامید.

هدف نهایی این رشته این است که کیفیت اخلاقی تصمیم‏گیری‏ها و عملکردها را در همه سطوح کسب و کار بهبود بخشد. برای ارتقای سطح کیفی و کمّی این رشته، اندیشه‌وران برجسته‏ای مانند آمارتیاسن، برنده جایزه نوبل ۱۹۹۸رشته اقتصاد، آرتور ایچ، هوسمن، کال‌گان، جان رالز و... همّ و غمشان را معطوف داشته، ادبیات غنی و پرباری را برای‏ آن فراهم کردند. از جمله این اندیشه‌وران، آقای جورجز اندرل است که اخیراً (شهریور ۱۳۸۱) در دانشگاه مفید یک دوره ‏اقتصاد، اخلاق و مذهب را برگزار کرد.

او استاد و مدرّس اخلاق کسب و کار و تجارت بین‏المللی کالج مندوزا وابسته به دانشگاه نوتردام و دارای دکتری در رشته‏های فلسفه و اخلاق و اقتصاد است. در سال ۱۹۹۲ میلادی ریاست جامعه بین‏الملل تجارت، اقتصاد و اخلاق «ISBEE»‏ را عهده‌دار بود و در تأسیس شبکه اخلاق کسب و کار اروپا (EBEN) همکاری داشت. علاقه‏مندی پژوهشی او فهم چالش‏های بین‏المللی اخلاق و کسب و کار است و حدود ۱۶ کتاب و ۱۰۰ مقاله‏ درباره آن نوشته است. مقاله حاضر یکی از آن‌ها است. به نظر نویسنده، با توجّه به وضعیت پدید آمده در آغاز قرن ۲۱ و طرح بحث جهانی شدن و با توجّه به این ‏که جهانی شدن اقتصاد با جهانی شدن ارتشا و فساد اداری همراه شده است، باید رویکرد به اخلاق کسب و کار رویکردی جهانی باشد و باید برای میدان اخلاقی‏مشترک جهت مقابله با چالش‏های مشترک کوشید.

مقاله حاضر در صدد ترسیم و تعریف چارچوب مفهومی برای تأسیس اخلاق کسب و کار به‏صورت رشته ‏علمی است و در این جهت به بررسی ادبیات موجود اخلاق کسب و کار پرداخته و رویکردهای گوناگون آن را به بحث‏گذاشته است. مقاله حاضر می‏تواند الگویی مناسب برای پژوهشگران اقتصاد اسلامی که در صدد تبیین تعامل اقتصاد و اخلاق و ارزش‏های اسلامی و دخالت دادن این ارزش‏ها در آن هستند، ارائه کند.

۱) مقدّمه‏

تجارت و اقتصاد، در جوامع امروز، چه در سطح ملّی و چه در سطح بین‏المللی، دو قدرت عمده پیش بَرنده ‏شده‏اند. این دو در ترکیب با فن‌آوری‏های نو به‏طور فزاینده‏ای افکار و رفتار مردم را شکل می‏دهند و هر روز بیش ازپیش حوزه‏های گوناگون زندگی مانند تحقیق و توسعه، ارتباطات راه دور، بیوتکنولوژی، سیاست، آموزش و پرورش، فرهنگ، مذهب و خانواده را تحت تأثیر شدید قرار می‏دهند؛ بنابراین، با نفوذ روزافزون تجارت و اقتصاد، برای این‏که‏ آن‌ها رها نشده، به سرنوشت نامعلومی دچار نشوند، لازم است هر چه بیش‌تر مطمئن شویم تجارت و اقتصاد در مسیر درست حرکت می‏کنند. هدایت تجارت و اقتصاد، باید هم از بیرون و هم از درون صورت گیرد. هدایت بیرونی از راه ‏عواملی همچون فشار سیاسی، آیین‏نامه‏های قانونی، عادات اجتماعی - فرهنگی و آموزش، و هدایت درونی با بهره‏گیری از عواملی مانند رفتارهای حرفه‏ای، سازمان‏های تجاری و تاجران، خود قانونمندی صنایع، پیمان‏های تجاری‏و غیره صورت می‏گیرد. رویکرد بیرونی به تنهایی نمی‏تواند این هدایت را محقّق سازد؛ زیرا از تعهّد و التزام درونی تهی‏است. بسنده کردن به رویکرد درونی نیز به ‏تنهایی کافی نیست؛ زیرا کسب و کار همانند هر بخش اجتماعی دیگر، فقط یک قسمت از پیکره جامعه است و به کنترل اضافی بیرونی نیاز دارد. در عین حال، رویکرد درونی اهمیّت بیش‌تری دارد؛ زیرا عاملان اقتصادی که به آزادی بیش‌تر علاقه‏مند هستند، به این سبب، مسؤولیت بیش‌تری را نیز تحمّل خواهند کرد.

این‌که تجارت و اقتصاد باید در مسیر درست حرکت کند، دلیلی برای بیان بُعد اخلاقی، درون قلمرو تجارت واقتصاد است. در این راه، نه تنها رفتار اخلاقی (Moral Practice)، بلکه تفکّر و نظریه اخلاقی (Ethical Theory) یا اخلاق اقتصادی و تجاری (Business and Economic Ethics) به صورت پژوهش علمی با چالش‏های نامشخّصی ‏روبه‌رو است. هر چه جهانی‏شدن بیش‌تر به پیش می‏رود، چالش‏های عملی و نظری [در این زمینه‏] بیش‌ترو پیچیده‏تر می‏شوند. در مقایسه با این هدف بزرگ، تاکنون دستاوردهای عملی و نظری اخلاق کسب و کار با کاستی‏های قابل ملاحظه‏ای مواجه بوده است. عواملی وجود دارند که پیشرفت را بسیار مشکل‏کرده‏اند.

دگرگونی‏های جهانی (عنوان کتاب دیوید هلد (Da Vid Held) و مؤلّفان همکارش، کاری شفّاف و دقیق روی‏جهانی شدن است)، فرآیندهای بسیار پیچیده‏ای هستند که بعید است به پایان برسند و عمق‏شان فهمیده شود و نیزنتایج دور از دسترس هم برای جوامع محلّی و هم برای جوامع جهانی دارد. افزون بر این، از چشم‏انداز اخلاق‏دستوری (Normative - Ethical)، چالش‏ها کم دهشتناک نیستند. پرسش‏ها نه تنها به روابط اجتماعی درون جامعه برمی‏گردد - آن‏گونه که جان رالز (John Rawls) در کتاب حقوق مردم (۱۹۹۹) بررسی کرده ‏است - بلکه به روابط فرد با فرد در مؤسّسات چند ملّیتی، فرا سوی مرزهای ملّی نیز مربوط می‏شود. همان‏گونه که آمارتیاسن (Amartya Sen) به آن اشاره دارد (۱۹۹۹ b)، افراد باید به یک هم‏زیستی با کثرت‏گرایی فرهنگی ومذهبی‏(Cultural and Religious Pluralism) متداول و فزاینده بین کشورها و فرهنگ‏ها برسند و برای میدان اخلاقی‏مشترک، جهت مقابله با چالش‏های مشترک بکوشند. [این میدان مشترک می‏تواند] چیزی شبیه «اخلاق جهانی» (Global Ethies) که در سال ۱۹۹۳ به‏وسیله پارلمان مذاهب جهان پیشنهاد شده است، باشد. هانس گانگ (Kung ۱۹۹۸ Hams) به همراه عدّه‏ای دیگر، آن را توسعه داده، ترویج کردند.

با توجّه به موقعیت پدید آمده در آغاز قرن ۲۱، آن‌چه به‏طور قطع عاقلانه به نظر می‏رسد، این است که‏ رویکردمان به اخلاق کسب و کار، رویکردی جهانی باشد و آن را در سطح جهانی بجوییم.

گرچه تا آن‌جا که امکان داشته، رویکردهای ارزشمندی در فرهنگ‏ها و کشورهای خاصّی توسعه یافته است، تاکنون این رویکردها نتوانستند لوازم جهان یکپارچه شده (Globalizing world) را فراهم آورند؛ به‌طور مثال، کتاب تحسین برانگیز همگام با اخلاق کسب و کار (Acompanion to Business Ethics) (فردریک، ۱۹۹۹)در واقع، بازتاب نگرش صرف امریکایی است (فقط یک فصل از ۳۲ فصل آن، نوشته نویسنده اروپایی‏است). چهار جلد کتاب راهنمای اخلاقی کسب و کار (۱۹۹۹ Handbach der Wirtschaftsethik, Korff etal) با ۹۰ درصد الگوگیری از آلمان، به‏طور یقین با اندیشه آلمانی شکل گرفته است؛ البتّه معنایش این نیست که این کار بی‏اهمیّت است؛ بلکه توانایی صدور آن را [به دیگر کشورها] به شدّت محدود می‏کند؛ بنابراین، در تدارک بررسی و زمینه‏یابی از اصول اخلاقی فراگیر و جهان شمول کسب و کار، برای نخستین گنگره ‏جهانی تجارت، اقتصاد و اخلاق که در سال ۱۹۹۶ در توکیو برگزار شد، فهرستی از پرسش‏های مورد نیاز برای مقابله باچالش‏های عمده تهیه شده بود. نتایج و دستاوردهای حاصله در زمینه اخلاق کسب و کار در شماره ویژه مجلّه اخلاق‏ کسب و کار(Jornal of Business Ethics, october, ۱۹۹۷) در اکتبر ۱۹۹۷ منتشر شد. با این کار، روشن شده بود که به‏ ویژه‏ برای مقایسه بین‏المللی، نوعی چارچوب مفهومی، (Conceptual framwork) بیش‌تر از همه به ‏سبب جهانی شدن ‏تجارت و پیشرفت‏های اقتصاد مورد نیاز است؛ البتّه نیاز به این چارچوب مفهومی همزمان در کشورها و فرهنگ‏های‏ گوناگون به ‏وسیله طرح‏های تحقیقاتی و آموزشی انجام شده اخلاق کسب و کار، احساس شده بود؛ از این رو، در این ‏مقاله، ابتدا چارچوب مفهومی برای اخلاق کسب و کار تعریف می‏شود؛ سپس خواهد کوشید تا ترسیم کند این رشته در حال حاضر خود را چگونه عرضه کند؛ آن‌گاه رویکردهای گوناگون به «اخلاق کسب و کار» به بحث ‏گذاشته می‏شود و سرانجام مقاله با چند ملاحظه و اظهار نظر به پایان می‏رسد.

۲) چارچوب مفهومی برای اخلاق کسب و کار[به‌صورت رشته علمی‏]‏

بدون تردید، راه‏های تدوین اخلاق کسب و کار بسیار است؛ امّا تدوین و توسعه چارچوب مفهومی، مزیّت‏های ‏فراوانی دارد. کار مفهومی، دامنه سردرگمی مباحث اخلاق کسب و کار را به ویژه در زمینه جهانی شدن و کثرت‏گرایی‏ فرهنگی و مذهبی روشن می‏کند و نیازی ضرور برای گفت‏وگوی هدف‏دار است. با تمرکز روی سطوح مشترک‏ مطالعات تجربی و نظری، از بسیاری از قیل و قال‏های نظری و پژوهش‏های بی‏پایان تجربی رها می‏شویم؛ افزون براین‏که زمینه‏ای برای اجرایی کردن و ارزیابی نیز فراهم می‏شود.

چارچوب مفهومی با چند ویژگی مشخّص می‏شود. از این نظر به آن چارچوب گفته می‏شود که نه آینه تمام‏نمای موضوع مورد بحث است و نه طرح کلّی و مبهم از آن. در معنا فراگیر است؛ به‏طوری که شامل همه عناصر کلیدی، روابط و مناسبات موضوع تحت پژوهش می‏شود. سازگار است و می‏تواند با رویکردهای گوناگون نظری به کار رود و دامنه گسترده‏ای از جزئیات را دربرگیرد؛ البتّه همچنین دربرگیرنده بسیاری از مفاهیم نظری مانند رابطه بین نظریه‏ و تجربه، مبنای فلسفی علم اقتصاد، شأن اخلاقی مؤسّسات اقتصادی و پندارهای مردم درباره ارتباط بدن و روح ‏است؛ گرچه بحث از این‌ها، فراتر از حوزه محدود این مقاله قرار دارد.

اخلاق کسب و کار، نوعی اخلاق کاربردی (Applied Ethics) است؛ بنابراین، از این نظر ویژگی‏های مشترکی با دیگر انواع اخلاق‏های کاربردی مانند اخلاق زیستی (Bioethics)، اخلاق پزشکی (Medical Ethics)، اخلاق‏قضایی Legal Ethics))، اخلاق مهندسی (Engineeing Ethics) و اخلاق رسانه‏ای (Media Ethics) دارد.

به همین میزان، مفهوم اخلاق کاربردی براساس معانی اخلاق‏ها، زمینه‏های کاربرد، راه‏های ارتباط بین اخلاق و آن ‏زمینه تغییر می‏کند. اخلاق کسب و کار نیز مانند همه اخلاق‏های کاربردی از تنوّع گسترده نگرش‏ها و رویکردها مستثنا نیست.

دیدگاهی که در ذیل ارائه شده، دقیقاً تصمیم‏گیری و رفتار را به هم مرتبط می‏سازد و از امتیاز مشترک اخلاق توصیفی(Descriptive Ethics) و فرا اخلاق (Meta - Ethics)، با عنایت ویژه به اخلاق دستوری، بهره‏ می‏گیرد. در عین حال، به صورت چارچوب مفهومی نظریه اخلاقی خاصّی گسترش داده نمی‏شود؛ امّا به جای آن، تأکید بیش‌تری روی سازماندهی رشته اخلاقی کسب و کار و آن نوع ارتباط بین اخلاق و کسب و کار که با عنوان رویکرد دوجانبه (Two - Legapproach) ترسیم شده است، می‏شود.

اصطلاح «Business»، اصطلاح تعریف شده روشن نیست؛ چون این اصطلاح به تنهایی شامل معانی‏متعدّدی می‌شود. این عدم روشنی می‏تواند به عدم تفاهم‏های جدّی بینجامد؛ به‏ویژه هنگامی که به زبان و فرهنگ دیگر ترجمه شود؛ به‌طور مثال، این گفته معروف «The business of business is business» کسانی را که خوب با زبان‏انگلیسی آشنا نیستند، متحیّر می‏کند. در این مَثَل «business» به ترتیب مترادف «وظیفه یا شغل»، «سازمان‏اقتصادی» و «سودآوری» است؛ بنابراین، معنای جمله این است: وظیفه سازمان اقتصادی این است که سودآوری داشته‏ باشد. به هر حال، در اصطلاحاتی مانند «business Cycle» معنای آن تقریباً معادل «economy» است. چنان‌که «business ethics» گستره معنایی وسیعی دارد و قابل مقایسه با «economic ethics» در همین زبان‏انگلیسی و «Wirtschaftsethik» در آلمانی و «ethica economica» در اسپانیایی [و اخلاق کسب و کاردر زبان فارسی‏] است. اصطلاح «corporate ethics» [اخلاق شرکتی‏] گرچه کم‌تر عمومیت دارد، به‏طور روز افزونی در حال استفاده شدن است و به روشنی به اخلاق سازمان‏های تجاری و اقتصادی مربوط می‌شود (به‌طور مثال، نگاه کنید به (the Conference Board ۱۹۸۷).

در این مقاله، اصطلاح «Ethics Business» یا «Business and Economic Ethics» در مفهومی گسترده به‏کار رفته و شامل همه قلمرو اقتصادی زندگی می‏شود؛ از این رو، با تصمیم‏گیری‏های فردی عوامل اقتصادی مانند مدیران، کارکنان و با تأسیس و مدیریت سازمان‏های اقتصادی، سیاست‏های عمومی مربوط به کسب و کار، نظام‌‏های اقتصادی، اقتصاد جهانی و مؤسّسات مالی سر و کار دارد و فرض شده که این بخش از زندگی، هم قابل‏تعریف و هم قابل تمییز از دیگر بخش‏های آن (مانند قلمرو اجتماعی، فرهنگی، حقوقی و سیاسی) است. هربخشی در محدوده خاصّ خودش، چه بزرگ یا کوچک، باید استقلالی ویژه و عقلانیتی خاص هنگام مراوده با دیگر بخش‏ها داشته باشد. (بحث کردن درباره این‏که بخش اقتصادی چگونه با دیگر بخش‏ها رابطه می‌یابد، از حوزه این مقاله خارج است). هدف نهایی اخلاق کسب و کار این است که کیفیت اخلاقی تصمیم‏گیری‏ها وعملکردها را در همه سطوح کسب و کار بهبود بخشد.

از دیدگاه میان فرهنگی، آن‌چه به ویژه اهمیّت دارد، این است که سه روش فهم اخلاق کسب و کار یعنی‏ معناشناسی (Semantic)، تجربه (Practice) و نظریه را از هم تمییز بدهیم. نگرش‏ها درباره مباحث اخلاق، اصطلاحاتی که باید به کار رود و اصطلاحاتی که نباید به کار رود، به‏طور چشمگیری، از یک محیط فرهنگی به محیط‌ فرهنگی دیگر ممکن است، فرق داشته باشد. افزون بر این، صحبت‏کردن درباره اخلاق کسب و کار به طور معمول با صحبت کردن درباره رفتار اخلاقی یکی نیست؛ زیرا شخص می‏تواند این کار را انجام دهد و آن کار را انجام ندهد. این ‏یکی نبودن، نتیجه نبود باورپذیری (Credibility) و نبود قدرت اخلاقی (Moral Authority) است.

درباره مسائل و موضوعات اخلاق کسب و کار باید به ‏صورت سازمان یافته بیندیشیم و به نظریه‏پردازی بپردازیم. این کار نه‏ تنها برای دلایل نظری مانند بررسی انتقادی، ارزیابی مستقل و سازگاری، بلکه برای اصول عملی مانند تبیین ‏مسائل مفهومی در کار، برآورد منصفانه رفتار شغلی و ارائه مشاوره جدّی به کمپانی‏ها لازم است؛ بنابراین، این سه روش‏ از هم متمایز بوده نمی‏توانند جایگزین یک‌دیگر شوند؛ گرچه از بسیاری جنبه‏ها با هم مرتبط هستند. به‏هر حال، پیشنهاد می‏شود پرسشنامه اخلاق کسب و کار به‌صورت کیس آزمون متمایزکننده این سه روش برای اخلاق کسب و کار اجرا شود.

پرسشنامه اخلاق کسب و کار

(در سطوح منطقه‏ای و کشوری)

۱) معناشناسی اخلاق کسب و کار

کدام موضوعات و مفاهیم کلیدی در کشور یا منطقه شما مسائل اخلاق کسب و کار را بیان می‌کند؟

زمینه اخلاق کسب و کار، تعریف و درک رایج از آن در کشور یا منطقه شما چیست؟

۲) چالش‌های عمده اخلاق کسب و کار در کشور یا منطقه شما چه چیزهایی هستند؟

مسائل عام؟ مسائل خاص؟ وابستگی فرهنگی؟ مذاهب سنّتی؟ تأثیرات تجارت بین‌المللی؟

تدابیر مهم برای مقابله با این چالش‌ها چه چیزهایی هستند؟

۳) فعالیّت اخلاق کسب و کار در جهان تجارت

چه تلاش‌هایی از طرف مردان تجارت، کمپانی‌ها و انجمن‌های تجاری انجام شده است؟ آیا قواعد رفتار مدوّن و انتشار یافته است؟ برنامه‌های تربیت اخلاقی چطور؟ جایگاه کارمندان اخلاقی و مانند آن چطور؟ اطلاعیه‌های عمومی و اطلاع‌رسانی رهبران تجاری چگونه است؟ قانون‌گذاری؟

آیا و اگر چنین است، کمپانی های داخلی و خارجی از نقطه‌نظر اخلاقی چطور ارزیابی می‌شوند؟ به وسیله مصرف‌کنندگان؟ کارکنان، سرمایه‌گذاران و یا سایر گروه‌ها و سازمان‌ها؟

چه انتظارات، انتقادات و خواست‌هایی از طرف بخش‌های عمومی مانند دولت‌ها، سازمان‌های غیردولتی، کلیساها و غیره پدید آمده است.

چه انتظارات، انتقادات و خواست‌هایی از طرف بخش‌های عمومی مانند دولت‌ها، سازمان‌های غیردولتی، کلیساها و غیره پدید آمده است.

تدابیر عمده برای مدیریت فعّالیت‌های اخلاق کسب و کار چه چیزهایی هستند؟ چه عوامل عمده‌ای از این فعّالیت‌ها جلوگیری می‌کنند.

۴) فعّالیت‌های اخلاق کسب و کاردر مراکز علمی

چه ترتیبات نهادی از اخلاق کسب و کار ایجاد شده است؟ کرسی‌ها، مؤسسات، مراکز، شبکه‌ها، انجمن‌ها و غیره؟ زمینه‌یابی، اطلاع‌رسانیها درباره این جنبه بنیادی؟

چه فعّالیت‌های آموزشی انجام شده است؟ دوره‌های انتخابی و الزامی، همایش‌های میان رشته‌ای، گردهمایی دانشجوئی؟ زمینه‌یابی، اطلاع رسانی درباره آموزش اخلاق کسب و کار؟

چه فعّالیت‌های پژوهشی اجراء شده است؟ زمینه‌یابی، اطلاع‌رسانی درباره پژوهش در اخلاق کسب و کار؟

چه فعّالیت‌های مشاوره‌ای بر عهده گرفته است؟ زمینه‌یابی اطلاع‌رسانی درباره فعالیت‌های مشاوره‌ای؟

در این فعّالیت‌ها چه طرح اوّلیه‌ای از اخلاق کسب و کار به کار گرفته شده است؟

۵) وظایف مشترک حوزه اقتصادی و مراکز علمی درزمینه اخلاق کسب و کار چیست؟

آیا آنها با چالش‌های مشترک مواجه هستند؟ چه چالش‌های مشترکی؟ هر یک از آنها چه نوع قابلیت‌های می‌توانند ارائه کنند؟

۶) رابطه اخلاق کسب و کار در دیگر کشورها و مناطق

چه تجربیات و بینشی، کشور یا منطقه شما در سطو‍‌ح علمی، حوزه‌های عملی اقتصادی می‌تواند به کسانی که در حوزة‌ اخلاق کسب و کار در دیگر کشورها و مناطق می‌اندیشند، ارائه کند؟ چه درس‌هایی کشور یا منطقه شما می‌تواند از دیگر کشورها و مناطق بیاموزد؟

Source: Jourmal of Basimess Etics, Cctober, ۱۹۹۷, ۱۴۷۷.

سازماندهی رشته اخلاق کسب و کار، یک رویکرد عمل‏گرا (Action - Oriented) در سطوح چند گانه، پرسش‏ اساسی علم اخلاق درباره آن‌چه ‏باید انجام بدهم و آن‌چه ما باید انجام بدهیم است. ما همیشه برای‏عمل کردن تحت فشار هستیم و از تصمیم‏گیری چه به طور ضمنی یا صریح نمی‏توانیم سرباز زنیم. تصمیم‏گیری وعمل، بخش اساسی زندگی انسان است. همان‏گونه که آلن جرث می‏گوید: «متغیّر مستقّل همه اخلاقیات رفتار انسان‏است» (Gewrith , ۱۹۸۴,۱۲)؛ هر چند در جوامع تکثّرگرای خودمان با انبوهی از باورها و نظریات اخلاقی مواجهیم که به عوامل بسیاری وابسته است. ما چه به حقوق انسانی یقین قاطع داشته باشیم یا به قدرت فائقه نفع‏ شخصی باور بیاوریم یا منزلتی برای نسبی‏گرایی اخلاق قائل شویم یا درباره علم اخلاق در کل شکّاک باشیم، باید تصمیم بگیریم و عمل کنیم. حتّی اگر به تعویق بیندازیم یا بکوشیم از برخی عملکردها و تصمیم‌های خاص دوری ‏کنیم، سرانجام و در حقیقت با ملاحظه مقام تصمیم‏گیری، تصمیم می‏گیریم و عمل می‏کنیم؛ از این رو، رویکردی عمل‏گرا برای اخلاق کسب و کار پیشنهاد شده است. این رویکرد، تمرکز و توجّه متعادل و روشنی را بر عاملان اقتصادی‏(Actors) و ساختارهایی که در آن قرار می‏گیرند، حفظ می‏کند؛ البتّه «عمل» (Action) می‏تواند مجموعه متنوّعی از معانی را به خود بگیرد؛ امّا آن‌چه در این بحث اهمیّت‏ دارد، این است که «عمل»، آزادی انتخاب (Freedom of Choice) را با خود داشته باشد. ما می‏توانیم از بین‏ راه‏های گوناگون عمل، در عین حالی که در معرض تعدادی محدودیت قرار دارد، انتخاب کنیم. عمل هرگز بی‏حدّ وحصر نیست. به هر حال، محدودیت‏ها اغلب نتیجه انتخاب‏های گذشته است؛ به‌طور مثال، شرایط، قوانین و قواعد بازار، به روشنی برای آن دسته از عاملان اقتصادی که با آن‌ها مواجه می‏شوند، ولی به سرعت نمی‏توانند آن‌ها را تغییر بدهند، محدودیت و گرفتاری ایجاد می‏کند؛ امّا دامنه گسترده‌ای از این محرومیت‏ها (تا آن‌جا که محدودیت‏ها ساخت‏دست بشر هستند، نه محدودیت‏های طبیعی) نتیجه فرآیند تصمیم‏گیری‏های پیشین هستند؛ بنابراین، آزادی به دو مجموعه شرایط مرتبط است:

۱) انتخاب با وجود محدودیت‏ها یا عاملان چگونه از دامنه‏های آزادیشان بهره می‏گیرند و

۲) انتخاب محدودیت‏ها یا عاملان چگونه شرایط و محدودیت‏های رفتار (آینده) خودشان را شکل می‏دهند. برای چارچوب مفهومی ‏فراگیر اخلاق کسب و کار هر دو مجموعه شرایط اساسی است .افزون بر این، تصمیم‌ها و رفتارها همیشه به طور معمول با یک‌دیگر مرتبط (Concrete) هستند، و این گونه‏ نیست که فقط منطق سطحی و ظاهری‌ داشته باشند. که در آن رفتار صرفاً به موقعیّت خاصّ تصمیم‏گیری‏ وابسته بوده و فقط با مقداری راهنمایی قادر به حل مشکل باشد. به بیان دیگر، ارتباط ملموس داشتن این دو به معنای‏ آشکار شدن پیچیدگی‏های نامحسوس زندگی است.

بیش‌تر بی‏تصمیمی‏های افراد زمانی رخ می‏دهد که در برابر انتخاب‏های پیچیده با پیامدهای دوررس که پیش‏بینی و ارزیابی آن‌ها سخت است، قرار می‏گیرند. این افراد نمی‏توانند با تحلیل گزینه‏های گوناگون و تعیین شرایط تصمیمات که به طور معمول مشغولیت مراکز علمی است خود را قانع کنند؛ ولی بنابر یک ضرب‏المثل چینی که برای انجام کار، می‏گویند (بپر توی دریا) (Jump in to the Sea) آن‌ها باید تصمیم بگیرند و عمل کنند. عینیّت رفتار انسانی به هیچ وجه معنایش این نیست که ملاحظات نظری برای تصمیم‌ها و رفتارهای واقعی ضرورتی‏ندارد. اخلاق کسب و کار هم مانند دیگر حوزه‏های علمی بر اساس یک سخن کوتاه و با معنا که می‏گوید «عمل خوب، ‏نیازمند نظریه خوب است» نیازمند نظریه‏پردازی‏ است.

انتخاب با وجود محدودیت‏ها و انتخاب محدودیت‏ها به ضرورت دارای بُعد اخلاقی است که می‏تواند به وسیله ‏نظریه‏ها و باورهای اخلاقی متعدّد با آن مرتبط شود. در این مقاله به‌سبب چارچوب مفهومی، فقط یک اصطلاح‏کلیدی، یعنی «مسؤولیت» (Responsibility) تعریف شده است. گرچه این مفهوم، دامنه هنجارها و ارزش‏های‏اخلاقی را به طور کامل نمی‏پوشاند، در عین حال یک باور کلیدی در اخلاقیّات معاصر است و هر دو جنبه پیچیده ‏تجربی و نظری را در بر می‏گیرد (ر.ک:

Fischer۱۹۹۹ and ۱۹۸۷ , Joans ,۱۹۸۴ Clover ۱۹۷۰ , French ۱۹۸۴ Social Philosophy and policy ۱۹۹۹:

ـ دقیقاً درباره آزادی انتخاب، فرض می‏شود دامنه مسؤولیت، تابع دامنه آزادی است. به عبارت دیگر، هر اندازه ‏دامنه آزادی فرد بیش‌تر باشد، دامنه مسؤولیت او بیش‌تر می‏شود (به نمودار یک نگاه کنید)؛ بنابراین، نشان‏دادن اصل اخلاقی سنتّی «خواستن توانستن است» (Ought implies Can)، این است که بتوانیم دامنه آزادی‏ عوامل اقتصادی و محدودیت‏هایی را که در این دامنه دارند و برای تخصیص مسؤولیت‏ها بسیار مهمّ است، تعیین‏ کنیم (با توجّه به مطلب، صحیح نیست عوامل اقتصادی را برای آن‌چه خارج از دامنه آزادی‏شان قرار می‏گیرد، مسؤول‏ بدانیم).

این باور عینی از دامنه آزادی به برداشت و درک آمار تیاسن از (یک مجموعه از) آزادی‏های واقعی یا قابلیت‏ها (۱۹۹۹ Sen,) و تعریف توسعه انسانی به گسترش دامنه انتخاب‏های افراد نزدیک است (۱۰، ۱۹۹۹ UNDP).

برای این‌که موارد مسؤولیت را تا آن‌جا که امکان دارد، به طور عینی و ملموس بشناسیم، سه سطح از نظر کیفی‏متفاوت رفتاری پیشنهاد می‏شود. هر یک از سطوح، دربردارنده عوامل با اهداف، منافع و انگیزه‏های خاصّ خود ‏است. [این سطوح عبارتند از] سطح خُرد، سطح میانه، سطح کلان. در سطح خُرد، تمرکز روی افراد است؛ یعنی آن‌ها درجایگاه کارگر، کارفرما، همکار یا مدیر، مصرف‏کننده، عرضه‏کننده یا سرمایه‏گذار، چه کاری انجام‏می‏دهند یا می‏توانند انجام دهند یا باید انجام دهند تا بفهمیم و یقین کنیم مسؤولیت اخلاقی خودشان را انجام‏داده‏اند. گروه‏هایی مرکّب از تعدادی افراد بدون ساختار سازمانی، دارای تصمیم‌ها و اعمال مشترک به این سطح ‏منتسب هستند. در سطوح میانی، تصمیم‌ها و اعمال سازمان‏های اقتصادی، بنگاه‏های کسب و کار و نیز اتّحادیه‏های ‏تجاری، سازمان‏های مصرف‏کننده و انجمن‏های تخصّصی و غیره را داریم. در نهایت، سطح کلان شامل نظام ‏اقتصادی با همین لحاظ و شکل‏دهی سراسری اوضاع اقتصادی کسب و کار، نظم‏دهی اقتصادی با مؤسّسات‏ متعدّدش، سیاست‏های اقتصادی، مالی، اجتماعی و غیره است.

در هر یک از سطوح فرض می‏شود، عاملان متناسب با مسؤولیت‏های اخلاقی، کم و بیش دارای دامنه آزادی ‏هستند و نیز فرض می‏شود، آن‌ها به وسیله شرایطی که نمی‏توانند دست‏کم عجالتاً آن‌ها را تغییر بدهند، محدود شده‏اند. هیچ سطحی نمی‏تواند جایگزین سطح دیگر شود بدین معنا که اگر هم همه مسائل و مشکلات در یک سطح (مثلاًسطح کلان) به طور رضایت بخش حل شده باشد، بسیاری از مشکلات در دیگر سطوح (به‌طور مثال، سطح‏خُرد و سطح میانه) همچنان باقی خواهد ماند؛ از این رو، این مفهوم سه سطحی که به وسیله اندیشه‌وران مختلف‏ اخلاق کسب و کار اختیار شده است (به‌طور نمونه، (۱۹۹۲ Goodpaster؛۱۱۹۳ Solomon)، با آن تمایز معمول سطوح خُرد و کلان در اقتصاد (ر.ک: اکثر متون اقتصادی) و جامعه‏شناسی (ر.ک:Coleman, ۱۹۹۰) از دو جنبه مغایرت دارد. فرد به تنهایی، صرف‏نظر از تصمیم‏گیر بودن در اقتصاد خرد وجامعه‏شناسی خرد، در جایگاه عامل اخلاقی مورد ملاحظه قرار می‏گیرد. افزون بر این، سازمان اقتصادی به رغم‏طبیعت ویژه‏اش همچون شخص عامل اخلاقی شمرده شده، مورد بررسی قرار می‏گیرد. این تأکید روی ‏سطوح میانی، نشان‏دهنده اهمیّت بسیار بالای سازمان‏ها در جوامع مدرن است، و به وسیله علم جدید «اقتصاد سازمان» (Economics of Organization) که تمایز اساسی بین بازارها و سازمان ترسیم می‏کند، تأیید می‏شود (ر.ک: Willam Son ۱۹۸۵ , ۱۹۹۰). همچنین به تمایزی که بین مؤسّسات و سازمان‏ها به وسیله رابرت‏ بّلا پیشنهاد شده است، توجّه کنید (Robert N. Bellah etal, ۱۹۹۲)؛ به‌طور مثال، تأسیس یک شرکت امریکایی ‏در سطح کلان، ویژگی‏های اساسی همه شرکت‏های خاصّ را دارا است (۳ـ ۱۸ و ۱۹۹۲ Bellah etal)؛ در حالی که‏یک شرکت امریکایی خاصّ با همان ویژگی‏ها، یک سازمان در سطح میانی است که افزون بر آن ویژگی‏ها، تعریف، طبیعت و مدیریت خاصّ خودش را دارا است.

نقطه مرکزی این مفهوم سه سطحی این است که تا آن‌جا که به طور عینی ممکن است به پیوندهای بین تصمیم‏گیری، عمل و مسؤولیت پی ببرد و چارچوب مفهومی خاصّ برای نشان‏دادن اختلافات و مغایرت‏های اهداف، منافع و انگیزه‏هایی که در فواصل بین سطوح جای گرفته‏اند، تهیّه کند. پرسش‏هایی همچون «چه چیزی می‏تواند انجام شود و چه چیزی باید انجام شود»، در تمام سطوح پدیدار می‏شود. هنگامی که کار تحت فشار انجام می‏شود، عامل منفرد نه می‏تواند مسؤولیتش را بر دوش دیگری بیندازد و نه مسؤولیت از یک سطح به سطح دیگر منتقل می‏شود؛ برای مثال، هنگامی که اخلاق شرکتی در معرض خطر است، مشکل نباید شخصی شود یا به سطح نظام جریان یابد. اگرتصمیم واقعی بگیریم و جدّی وارد عمل شویم، در نخستین گام نمی‏پرسیم دیگر اشخاص، کمپانی‏ها یا نظام اقتصادی ‏چگونه باید عمل کند؛ بلکه پرسش باید این باشد که من شخصی، کمپانی یا سیستمی که به آن تعلّق دارم، چگونه‏ می‏تواند از مسؤولیت‏های اخلاقی آگاه شود و آن را بر عهده گیرد.

جدّیت در عمل همراه با احساس مسؤولیت در تمام سطوح بدون استثنا نیازمند جابه‌جایی «سطح اخلاقی»(Ethical Displacement) به صورت شیوه حلّ مشکل یا به عبارت دیگر، حلّ مشکل اخلاقی با جست‌وجوی راه‏حل در غیر آن سطحی که مشکل در آن ظاهر می‏شود، است؛ به‌طور مثال، برای جلوگیری از آزار جنسی، سیاست بی‏پرده شرکتی و فرهنگ شرکتی تأیید شده (در سطح میانی) ممکن است ضرور باشد؛ زیرا تغییردر طرز برخورد، در سطح اشخاص (یعنی سطح خُرد) کافی نیست. اگر چنین سازمان‏هایی در سطوح بالاتر وجود ندارد (با وجود آن ‌که بسیاری از مشکلات بین‏المللی از همین مورد است)، ضرورت دارد آن‌ها را ایجاد کنید.

تاکنون مفهوم سه سطحی درباره اقتصاد ملّی یا «قلمرو اقتصادی زندگی» به کار رفته است. با فرض اهمیّت‏ فزاینده مسائل و مشکلات بین‏المللی، این پرسش پدیدار می‏شود که چگونه این مفهوم باید دگرگون شود. پاسخ‏های‏گوناگونی پیشنهاد شده است. یک پاسخ این است که با گسترش «سطح بین‏المللی» به «سطح جهانی»گسترش یافته برسیم؛ به گونه‏ای که همه مسائل در آن بگنجد. در ذیل، مفهوم سه سطحی گسترش یافته‌ای پیشنهادشده است که چارچوب مفهومی کافی برای انواع ارتباطات بین‏الملل در سطوح گوناگون عمل کردن در اقتصاد نمایان جهانی، تهیّه شود. این چارچوب مفهومی به شناخت بهتر عوامل مسؤول و مسؤولیت‏هایشان در سطح‏ بین‏المللی کمک می‏کند.

فهم مرزهای مسائل ملّی و بین‏الملی در سه سطح، اهمیّت بنیادین دارد. در سطح خُرد توجّه ویژه به ‏روابط شخصی (درون گروهی) افراد فراسوی مرزهای ملّی با مسؤولیت‏های متناسب آن‌ها است. مثال این سطح، گروه‏های فراملّی مدیران و کارکنان با خانواده‏های فراملّی در جایگاه عوامل اقتصادی است. در سطح میانی، کانون‏ توجّه، روابط درون ‏سازمانی فراسوی مرزهای ملّی با مسؤولیت‏های متناسب آن‌ها است. شاهد این سطح شرکت‏های‏ چند ملیّتی، اتّحادیه‏های تجاری بین‏المللی یا سازمان‏های مصرف‏کننده بین‏المللی است. سطح کلان شامل روابط درون‏سیستمی فراسوی مرزهای ملّی با وظایف و مسؤولیت‏های متناسب آن است. مثال این سطح شرکت‏هایی باموافقت‏نامه‏های دو طرفه، پیمان‏نامه‏های منطقه‏ای، یا مؤسّسات جهانی مانند سازمان تجارت جهانی (WTO) است.

مرزها به رغم این‌که به درجات گوناگون می‏توانند نفوذپذیر باشند، به آسانی پدید نمی‏آیند یا نابود نمی‏شوند. نفوذپذیری درجات مختلف دارد. حدّ افراطی آن انزوای کامل و نفوذناپذیری کامل است (مثال آن، کشورکمونیستی آلبانی سابق که به طور گسترده‏ای در برابر همسایگانش وجود داشت). طرف دیگر حدّ افراطی، بر چیدن‏ کامل همه مرزها است که به‌وسیله هوداران پروپاقرص جهانی شدن، اجتناب‏ناپذیر اعلام شده است). در بین این‏ دو حدّ شکل‏های بسیاری که تصویر متفاوت‏تری از روابط بین‏المللی ارائه می‏دهند، وجود دارد. آن‌چه در یک منطق‏ تحلیلی فهمیده می‏شود، این است که مرزها در بردارنده همه ارتباطات فراملّی که از پیش یا عملاً (و البتّه‏ ناگزیر) پدید آمده است و نیز شامل کشمکش‏های قریب الوقوع و فرصت‏های همکاری بین عوامل مختلف‏ است. مرزها را می‏توان به چهار نوع دسته‏بندی کرد:

۱) نوع «کشور بیگانه» (Foriegn Country)؛

۲) نوع «امپراتوری» (Empire)؛

۳) نوع«مشترک‏المنافع» (Interconnection)؛

۴) نوع «جهانی شدن» (Globalization). هنگام به کار بردن همه ‏سطوح، توضیحات ذیل به طور عمده به سطح کلان اشاره می‏کند.

نوع «کشور بیگانه» می‏تواند مانند رابطه یک کشور کوچک یا یک کمپانی کوچک یا یک کشور خارجی باشد؛ مانند رابطه کشور سوئیس یا شرکت سوزن‏دوزی اشلاپر (Schlapfer Embroideries) با کشور نیجریه. روابط بین‏المللی به طور چشمگیری با روابط داخلی تفاوت دارد و هیچ آثار قابل ارتباطی با آن ندارد. این ارتباطات فقط به ‏چارچوب‏های ملّی اضافه می‏شوند و نسبتاً به آسانی می‏توانند از آن جدا شوند و در هر کشوری متفاوت است. خارجی‏ باید خود را با کشور میزبان تطبیق دهد، مرزهای ملّی نسبتاً نفوذناپذیر هستند.

نوع «امپراتوری» مانند رابطه بریتانیای کبیر و هند در خلال دوران استعمارگری بریتانیا (به اصطلاح بریتانیا «دوست» و امروزه اصطلاح «امریکا دوست» بیش‌تر به کار می‏رود)، و نیز مانند شرکت تعاونی محصولات‏کشاورزی (United Fruit Company) در امریکای مرکزی است. در این نوع مرزبندی، روابط بین‏المللی به صورت‏ گسترش خالص و بدون تعدیل فراملّی روابط داخلی است.

از دید کشور میزبان، این گونه رابطه نامتقارن قدرت، اغلب سوء تفاهم، سرکوفتگی و انفجار را به دنبال دارد. واکنش‏ها و پیامدها در کشور مبدأ ناچیز و کم‏اهمیّت است؛ زیرا مرزهای ملّی کشور مبدأ در مقایسه با کشور میزبان‏ نفوذ‌ناپذیرتر است.

نوع «مشترک‏المنافع» می‏تواند به وسیله فرض کنید، رابطه ایتالیا با اتّحادیه اروپا روشن شود. روابط بین‏المللی‏به طور قابل ملاحظه‏ای با روابط داخلی بین این کشورها تفاوت دارد و خود به خود با روابط داخلی پیوند می‏خورد. آن‌چه ورای مرزهای ملّی است، به طور اجتناب‏ناپذیری در کوتاه مدّت و در بلند مدّت بر روابط داخلی اثرمی‏گذارد و بالعکس. اتّکای متقابل این گونه کشورها، باور منافع ملّی را بین خودشان کم‏رنگ می‏کند؛ امّا منافع ‏دیگر ملّت‏ها و اتّحادیه‏های چند ملیّتی نادیده گرفته می‏شود؛ هر چند مرزهای ملّی از برخی جهات همچنان مهم و نفوذناپذیر هستند.

نوع «جهانی شدن» که با گرم شدن جهانی هوا مثال زده می‏شود، معنایش این است که روابط بین‏الملل به مقدار فراوانی چیره می‏شود؛ به گونه‏ای که مرزهای ملّی بی‏ربط می‏شود. شهروندان چند ملیّتی در حال جهانی شدن واقعاً جهانی هستند ونظام‏های ملّی دور ریخته می‏شود. این نوع روابط بین‏الملل کما بیش همه زمین را فرا می‏گیرد؛ گرچه به‏طور واقعی تاکنون فقط بخشی از آن را (به طور عمده نیم‌کره شمالی) شامل شده است.

این تقسیم‏بندی پیشنهاد شده که نیازمند قدری گسترش بیش‌تر است (ر.ک:۲۰۰۰ Enderle) . ترسیم انواع ترکیب‏های ممکن چند گانه با تضادها و اشتراکات مادّی و غیرمادّی آسان‏است. مفهوم گسترش یافته سه سطحی اخلاق کسب و کار، چارچوب‏های لازم را برای استقرار معاشرت‏های چندگانه‏ای که عوامل اقتصادی در سطح جهانی در شروع قرن ۲۱ ممکن است داشته باشد، تأمین می‏کند (b , ۱۹۹۹ Sen).

آنچه که در محافل مختلف، نه به شدت ماه‌های اخیر اما همچنان مطرح می‌شود، لزوم گشایش اعتبارات بانکی برای رفع موانع بیکاری و تولید است. جهرمی وزیر کار نیز مکررا از این سیاست به عنوان اصلی‌ترین علت افزایش نرخ بیکاری نام برده است و خواستار بازگشایی هر چه سریع‌تر اعتبارات به روی بنگاه‌های زودبازده شده است. ورود به بازار کار متولدین سال‌های ۶۰-۶۵ و جست‌وجوی کار توسط آنها، ورود جمعیت فارغ‌التحصیل دانشگاهی بالاخص زنان و خشکسالی سال گذشته و وجود نیروی کار افغان از دیگر عوامل در افزایش نرخ بیکاری نام برده شده است. در واقع می‌توان عوامل متعددی را در افزایش نرخ بیکاری به ۱۰.۲ و کاهش ۳.۳ درصدی مشارکت اقتصادی کشور بیان کرد، همچون مهاجرت از روستاها به شهرها، تغییرات انگیزه پایتخت‌نشینی‌‌، مهاجرت تحصیل‌کرده‌های دانشگاهی به خارج، عوامل موثر بر رشد صنعت و... .

دولت نهم در طی برنامه چهارم توسعه اولویت خود را در سیاست کاهش نرخ بیکاری و افزایش اشتغال بر گسترش بنگاه‌های زودبازده گذاشته و آن را طرحی موفق در اشتغال‌زایی و کاهش نرخ بیکاری می‌داند. آنچه مسلم است طرح گسترش بنگاه‌های زودبازده حتی با نادیده گرفتن انحرافات آن، در فضای کسب و کار فعلی ما را در مسیر رشد به سمت اشتغال کامل قرار نخواهد داد و قرار دادن آن به عنوان اصلی‌ترین راهکار نیل به این هدف در برابر هزینه‌های انجام آن بدون اینکه ابتدا فضای کسب و کار مناسب را فراهم کرده باشیم سیاستی کارا و موفق در بلندمدت نخواهد بود. بهبود فضای کسب و کار همانند تجربه موفق بسیاری کشورها از جمله چین، هند، کره... توانسته است خود به عنوان عاملی پویا در رشد اشتغال عمل نماید. در فضای کسب و کار مجموعه‌ای از شاخص‌ها یعنی " شروع کسب و کار"، "اخذ مجوزها"،" استخدام"، "ثبت اموال"، "اخذ اعتبارات"، "حمایت قضایی"، "پرداخت مالیات"، "تجارت فرامرزی"، "لازم‌الاجرا شدن قرارداد" و "تعطیل کردن کسب و کار" در مجموع تعیین‌کننده شاخص بهبود فضای کسب و کار در یک کشور می‌باشند.

بنا به گزارش موسسه تامین مالی بین‌المللی (IFC) رتبه بین‌‌المللی ایران در شاخص فضای کسب و کار هم‌اکنون ۱۴۲ است که هدف‌گذاری شده تا پایان سال این رقم دو رقمی شده و حداقل به ۹۹ برسد. در این رابطه رتبه گرجستان از ۲۵ در سال ۲۰۰۷ به ۱۵ تا سال جاری یعنی ۲۰۰۹، اندونزی از ۱۳۳ به ۱۲۹، امارات از ۶۹ به ۴۶، تاجیکستان از ۱۵۳ به ۱۵۹، ‌مصر از ۱۵۲ به ۱۱۴، ترکیه از ۶۵ به ۵۹، عربستان از ۳۳ به ۱۶ و هندوستان ۱۳۳ به ۱۲۲ می‌باشد.

این رتبه‌بندی به تدریج به شاخصی معتبر برای سنجش اقتصاد کشورها تبدیل شده و با توجه به میزان روزافزون استقبال کشورهای مختلف و همچنین سرمایه‌گذاران، از نتایج گزارش‌های سالانه، میزان انتشار اخبار مربوطه به آن در رسانه‌های بین‌المللی روندی صعودی را طی می‌کند. ضمن آن ‌که انتشار سالانه این گزارش در تغییر محل سرمایه‌گذاری و یا استمرار حضور سرمایه‌گذاران در یک اقتصاد موثر بوده است. طبق اعلام سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی و فنی ایران (وزارت امور اقتصادی و دارایی)، از نظر پروژه بررسی فضای کسب‌ و‌ کار (Doing Business)، رتبه ایران در سال ۲۰۰۵، از ۱۳۳ کشور ۱۰۸، در سال ۲۰۰۶، از ۱۵۵ کشور ۱۱۹، در سال ۲۰۰۷، از ۱۷۵ کشور ۱۳۱، در سال ۲۰۰۸، از ۱۷۸ کشور ۱۳۵ و در سال ۲۰۰۹ از ۱۸۱ کشور ۱۴۲ عنوان شده است این رتبه‌بندی در مورد کشور ما می‌تواند به یک هشدار تعبیر شود. به این معنی که هر چه سریع‌تر ‌باید نسبت به بهبود وضعیت اقدام کرد. به گفته رییس سازمان سرمایه‌گذاری‌های خارجی، برای دو رقمی کردن رتبه ایران در شاخص فضای کسب و کار و رساندن این شاخص از ۱۴۲ به حداقل ۹۹ تا پایان سال جاری برنامه‌ریزی شده است.

سوال اینجاست:

● چگونه ظرف مدت ۴ ماه باقی‌مانده به پایان سال اقدامات لازم برای بهبود رتبه ایران از ۱۴۲ به ۹۹ انجام خواهد شد؟ هر چند که به گفته مسوولین، برنامه‌ریزی آن از سال گذشته صورت گرفته ولی تاکنون که بهبودی مشاهده نگردیده آیا مطابق برنامه قرار است یک‌دفعه در این چهار ماه دگرگونی اساسی صورت گیرد؟

● آیا عملکرد کنونی نوید بخش دستیابی به رتبه دو رقمی شاخص بهبود کسب و کار می‌باشد؟

● آیا بسترها فراهم شده است؟

● شاخص سهولت کسب و کار در ایران در طی دوره ۳.۵ ساله دولت نهم با ۱۰ پله سقوط به رتبه ۱۴۲ رسید آیا با این تنزل امکان توسعه صنعتی در ایران، آن هم طی چهار ماه قابل دست یافتن است؟

به نظر می‌آید، هدف‌گذاری آرمانی بدون در نظر گرفتن شرایط گذشته، حال و آتی کشور از جمله وابستگی نفتی، دولتی بودن اقتصاد و... در سیاست‌گذاری‌ها به نوعی عرف مبدل شده است. آن طور که در پایان برنامه‌ها و عدم تحقق هدف، یک راه توجیه شکاف عملکرد از برنامه این می‌شود که برنامه غیراجرایی و شاخص‌های هدف بالا در نظر گرفته شده و این میزان عملکرد در این شرایط مطلوب است.

با گریزی بر نقدها، گزارشات و اخبار بین‌المللی و داخلی منتشر شده اخیر از عملکرد ایران و جایگاه جهانی و منطقه‌ای به سادگی می‌توان صحه بر رد این ادعا گذاشت. پایبندی به اجرای صحیح اصل ۴۴ و گسترش خصوصی‌سازی از اصلی‌ترین راهکارهای بهبود فضای کسب و کار در کشور است. تا کنون به واقع در این مدت چقدر در پیشبرد این مهم، موفق بوده‌ایم. در راستای تحقق اصل ۴۴ بخشی از سهام نهادهای دولتی در جهت نیل به خصوصی‌سازی در این مدت در بورس واگذار شده است. نقدها حاکی از این است که این طریقه عملکرد تنها مالکیت دولتی را شبه دولتی کرده، ارزش‌های مبنا در واگذاری سهام در بورس بسیار بالا بوده به طوری که اکنون در بسیاری موارد ارزش سهام خریداری شده به یک چهارم تقلیل یافته و سرمایه‌گذار خصوصی متحمل زیان بسیاری گشته‌اند، مدیریت دولتی در این طریقه همچنان دولتی است و انتقال مدیریت در کنار انتقال مالکیت آن چنان که باید صورت نگرفته است. آیا تنها با گسترش تعاونی‌ها و انتشار سهام عدالت و این چنین راهکارهایی بدون اینکه ابتدا پیش‌شرط‌های خصوصی‌سازی موفق و ایجاد رقابت در اقتصاد و کاهش تصدی‌گری دولت در بازار را فراهم کرده باشیم ما را در جهت بهبود فضای کسب و کار قرار می‌دهد؟

گزارشات بین‌المللی نیز گواه تنزل ما در بهبود فضای کسب و کار است: در گزارشی که در ۲۸ مهرماه تیتر صفحه اول نشریات بود رقابتی‌ترین کشورهای جهان به ترتیب آمریکا، سوئیس، دانمارک، سوئد و... و چین و تایوان و کره و هنک کنگ و هند نیز در رتبه‌های حدود سی بوده‌اند و ایران در رتبه بالای صد از این نظر قرار داشت. به علاوه در گزارشی که به تازگی منتشر شده ریسک ایران از رتبه ۱۲۵ به ۱۴۳ رسید. کشورهای کره شمالی، جزایر مارشال، زیمبابوه، کوبا، سومالی، افغانستان و میانمار از دیگر کشورهای پرریسک جهان در سپتامبر ۲۰۰۸ شناخته شده‌اند. این رتبه‌بندی در شرایطی اعلام شده که برای به دست آوردن امتیاز کلی ریسک کشوری، وزن‌هایی به ۹ گروه از شاخص‌ها شامل ریسک سیاسی (۲۵ درصد)، عملکرد اقتصادی (۲۵ درصد)، شاخص‌های بدهی (۱۰درصد)، بدهی نکول شده یا تمدید شده (۱۰درصد)، رتبه اعتباری (۱۰درصد)، دسترسی به تامین مالی بانکی (۵ درصد)، دسترسی به تامین مالی کوتاه مدت (۵درصد)، دسترسی به بازارهای سرمایه (۵درصد)، و محرومیت (۵درصد) تخصیص داده شده است. با این گزارشات آیا ما در جهت بهبود فضای کسب و کار که لازمه آن کاهش فضای ریسک در کشور و رقابتی نمودن آن است حرکت می‌کنیم؟آیا سیاست‌های ما منجر به افزایش سرمایه‌گذاری‌های مولد شده است؟ یا تنها گسترش صنعت و اشتغال‌زایی باید وابسته به گسترش اعتبارات بانکی باشد که با اعمال سیاست‌های ضد تورمی گسترش بیکاری را نتیجه دهد؟

همان طور که ذکر شد بهبود فضای کسب و کار دارای مولفه‌هایی است و برای ترقی این شاخص، بهبود در کل مولفه‌ها تاثیر گذارند و همان طور که ذکر شد برای تعالی فضای کسب و کار تمامی نهادهای سازمان ثبت اسناد و املاک کشور، شهرداری‌ها، وزارت کار و تامین اجتماعی، قوه قضائیه، سازمان امور مالیاتی، سازمان توسعه تجارت ایران و... در حقیقت کل کشور در این امر سهیمند. بنابر این سعی در ارتقای فضای کسب و کار باید سرلوحه کار در تمام عرصه کشور باشد تا ما را به اهدافمان در رابطه با خصوصی‌سازی، کاهش تصدی‌گری دولت و تنزل بار تعهدات دولت، اشتغال‌زایی مولد، سرمایه‌گذاری مولد و... برساند که این نیز با برنامه‌ریزی اصولی با در نظر گرفتن شرایط اقتصاد داخل و خارج به طور کامل در زمان حاصل خواهد شد و نمی‌توان انتطار داشت در کوتاه‌مدت تنها به صرف گفتن و شعار به این مهم دست بیابیم.

نیروی انسانی جوان کشور که می‌تواند تضمین‌کننده رشد و توسعه همه جانبه کشور باشد، به دلیل عدم توجه، برنامه‌ریزی‌های نامناسب و دخالت‌های بی‌منطق با مشکلات فراوانی روبه‌رو است.

متأسفانه مشکلات و مسایل اقتصادی جوانان کشورمان، به صورتی فزاینده روبه افزایش است. این در حالی است که عدم تعریف جامع و دقیق از برنامه‌های سامان‌دهی این قشر و عدم حاکمیت تفکر جوان‌مدار در کشور، امید به اصلاح شرایط این بخش عظیم از جامعه را به یأس تبدیل می‌کند.

مطابق سرشماری سال ۸۵ متوسط سنی جمعیت کشورمان در حدود ۲۷ سال می‌باشد که این به معنای حجم عظیمی از تهدیدها و فرصت‌ها برای کشور است. شرایط موجود جامعه در بُعد اقتصادی و اجتماعی، منجر به ایجاد نگرانی در بین این قشر شده، در حالی که پتانسیل موجود، می‌تواند موتور محرکه جامعه در جهت رشد و توسعه همه جانبه کشور باشد. ‌ ‌

● ترافیک اشتغال ‌ ‌

متأسفانه موضوع اشتغال در ایران، به دلیل حجم پایین سرمایه‌گذاری و مشکلات مربوط به تولید داخلی و همچنین عدم اتخاذ سیاست‌های اصولی در زمینه تولید و توزیع، با مواردی همچون اشتغال ناقص، اشتغال موقت، قراردادهای خشک و بدون انعطاف، فشارهای اضافی بر طبقه کارگر و عدم پرداخت حقوق و مزایای مناسب - در کنار تورم ناشی از رفتارهای اقتصادی و مالی دولت‌ها - همراه بوده که این موارد، مشکلات بخش اشتغال را دو چندان نموده است. این در حالی است که اخراج روزانه نیروی کار، ساعات طولانی و دشواری مشاغل سخت را هم نباید از نظر دور داشت. سختی ورود و بهره‌مندی منطقی از جوانان در بازار کار، در آینده منجر به نوآوری‌های کمتری در صحنه تصمیم‌گیری کشور خواهد شد.

در سال‌های اخیر، همواره شاهد نرخ دو رقمی بیکاری بوده‌ایم. این مسأله به تدریج و با ورود نوجوانان و کودکان دیروز به عرصه جوانی، اثرات منفی خود را بر اقتصاد جامعه برجای خواهد گذاشت. متأسفانه برخی سیاست‌های اعمال شده توسط دولت‌های اخیر بیش از آن که به دنبال ایجاد اشتغال باشند، به دنبال اثبات آماری کاهش بیکاری در بین جوانان بوده‌اند. به عنوان مثال، وام‌های ۳ میلیون تومانی اشتغال در دوران ریاست جمهوری آقای خاتمی، تنها به معنای کاهش تعداد کارت‌های بیکاری ادارات کار و کاهش اسمی و رقمی نرخ بیکاری بود، ولی در عمل شاهد بودیم که بیکاری در جامعه تداوم یافت. این روند با اعطای وام‌های اشتغال، با عناوین مختلفی چون وام‌های تعاونی و بنگاه‌های زودبازده، در سال‌های ریاست‌ جمهوری آقای احمدی‌نژاد ادامه یافته است.

در کنار مسایل فوق، فضای نامطلوب کسب‌و‌کار در کشور، منجر به فعالیت ناموفق جوانان جویای کار، حتی در مشاغل آزاد شده است. صدور مجوزهای گوناگون، مالیات‌های دریافتی دولت، عدم پرداخت تسهیلات بانکی، کمبود نقدینگی در بسیاری از مشاغل آزاد، بازار نابسامان مواد اولیه و واسطه‌ای، نرخ‌های بالای دستمزد، اجاره‌های بالای اماکن تجاری و بسیاری از معضلات دیگر که در فضای کسب‌وکار کشور وجود دارد، همگی منجر به بروز مشکلاتی شده است که آینده جوانان جامعه را با خطرات جدّی مواجه می‌سازد. مشکل دیگری که در رابطه با اشتغال جوانان مطرح است، خوداشتغالی کاذب بسیاری از آنها است. متأسفانه رواج بسیاری از فعالیت‌های کم بازده، گذرا و در عین حال موقتی، اولاً منجر به حرکت اقتصاد در کانال مشاغل ناپایدار و بدون پشتوانه شده و ثانیاً فرصت‌ها و پتانسیل‌های جوانان جامعه را به هدر خواهد داد. ‌ ‌

متأسفانه با توجه به فضای نامطلوب کسب‌وکار و موانعی که حتی در مشاغل آزاد و بازار اقتصادی ایران با آنها مواجه‌ایم، ورود جوانان به عرصه‌های غیردولتی، با محدودیت‌ها و ممانعت‌های فراوانی روبه‌رو است. اخذ مجوز فعالیت آزاد اقتصادی، مراحل اداری و قانونی و فرآیندهای پیچیده ایجاد شغل در کشور، منجر به ایجاد فضای بی‌اعتمادی شده است که گام اول ورود جوانان را به عرصه مشارکت اقتصادی با مشکل مواجه می‌سازد. نگاهی به آمار بیکاری جوانان در کشور - بین فاصله سنی ۱۵ تا ۲۹ سال - حکایت از اُفت و خیزهای بسیاری دارد.

انواع مختلف بحران‌های اقتصادی و مالی، درگیری‌های سیاسی و ناهماهنگی در نظام اجرایی، در درجه اول با تهدید پایداری رشد اقتصادی، منجر به بروز بیکاری در سطوح گسترده جوانان جامعه می‌شود. به علاوه، بسیاری از اشکالات قانون‌گذاری در زمینه حل مشکلات اشتغال جوانان و عدم تفکیک بحث بیکاری جوانان با بیکاری کل کشور، منجر به ابهام این موضوع در بین سیاست‌گذاران شده است. این در حالی است که بیکاری جوانان از بُعد اهمیت موضوع و تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم آن بر جامعه، از ابعاد متعددی با بیکاری کلی کشور متفاوت است. ‌ ‌

مهمترین ریشه‌های بیکاری جوانان عبارتند از:

۱) مشکلات اقتصادی و تولیدی و عدم توجه جدّی به بحث تولید داخلی ‌ ‌

۲) عدم حاکمیت نگاه کارآفرینانه، خصوصاً کارآفرینی بر مبنای جوان‌مداری ‌ ‌

۳) ضعف فضای آموزشی نیروی کار، اعم از آموزش دانشگاهی و علمی و آموزش فنی و حرفه‌ای ‌ ‌

۴) رواج مهارت‌های کاذب حرفه‌ای که فاقد تقاضا در بازار کار می‌باشند

۵) پیش‌شرط‌های محدودکننده و موانع ورود نیروی کار جوان، همانند سابقه‌های بلندمدت کاری

۶) تبعیض‌ها در بازار کار و رقابت بر پایه فاکتورهای نادرست. ‌ ‌

در این راستا، می‌توان موارد زیر را به عنوان راهکار حل بحران اشتغال این گروه از جامعه مطرح نمود: ‌ ‌

۱) تشکیل تیم منسجم و قدرتمند، در جهت پیگیری موضوع اشتغال جوانان و استفاده از همه ظرفیت‌های موجود سرمایه‌گذاری و اشتغال

۲) قانون‌گذاری و ایجاد تسهیلات قانونی در جهت بهبود فضای کسب‌وکار جوانان و بهبود شرایط کارآفرینی برای آنان ‌ ‌

۳) حرکت هدفمند آموزش در مسیر بازار کار و رواج فنون مؤثر، مثمر ثمر و کارا‌

۴)‌برنامه‌ریزی در جهت ارتقای ظرفیت‌های نیروی کار جوان و فراهم کردن زمینه بروز استعدادهای این قشر از جامعه ‌ ‌

۵) استفاده بهینه از امکانات و فرصت‌های سرمایه‌گذاری، منابع طبیعی و رفع فقر از بستر اجتماع

۶) تعریف خط مشی‌های‌ فعال بازار کار برای اشتغال جوانان و تساوی نیروی کار. ‌ ‌

البته ذکر این نکته ضروری است که نرخ بیکاری جوانان در همه کشورهای جهان بالا است. این نرخ در سال‌های اخیر، در کشورهای خاورمیانه به ۲۷ درصد و در کل جهان، به ۱۶ درصد رسیده است. البته بسیاری از جوانان نیز به صورتی ناپایدار در بخش غیررسمی اقتصاد و تحت شرایط نامناسب، به دور از حمایت‌های اجتماعی و آزادی انجمن‌های صنفی و یا مذاکرات دسته‌جمعی فعال می‌باشند که گرچه جزو نیروی بیکار به حساب نمی‌آیند، ولی به صورت بالقوه بیکار هستند. ‌

● ‌فقر ‌ ‌

گفته می‌شود به طور متوسط در جهان، در حدود ۵۰۰ میلیون جوان، با درآمدی کمتر از ۲ دلار در روز زندگی می‌کنند. فقر حاکم بر جامعه جوان در کشور ما که خود ریشه‌ در ضعف اشتغال جوانان دارد، می‌تواند منجر به بروز بسیاری از عواقب خطرناک گردد. انجام مشاغل سخت و پُرریسک، کاهش سن کار در جامعه، ورود کودکان به عرصه فعالیت‌های کاری کاذب، ساعات طولانی کار، فعالیت در محیط‌های ناسالم کاری و مشکلات دیگر، در کنار بزهکاری اجتماعی با نیت کسب درآمد، بروز عواقب روحی و روانی و مشکلات خانوادگی، همگی از نتایج فقر حاکم بر جامعه جوان می‌باشند که انگیزه‌های تحرک و شادابی این قشر عظیم جامعه را سلب می‌کند.

به زبان ساده, ”کارآفرینی“ همان فرآیند تاسیس یک کسب‌وکار (شرکت) برمبنای یک فکر و ایده نو است. یک یا گروهی از افراد که به آن‌ها ”کارآفرین“ می‌گوییم, فرصتی نوین را کشف کرده ویا خلق می‌کنند و برپایه آن شرکت یا موسسه‌ای خصوصی را بنیان نهاده و دل را به دریا زده و وارد عرصه بازار و رقابت می‌شوند. کارآفرینی نیازمند وجود فرهنگ خاصی است. هر فردی نه توانایی و نه تمایل به کارآفرینی دارد. به همین علت و باتوجه به اهمیت کلیدی کارآفرینی در اقتصادهای نوین (ایجاد شرکت‌های کوچک و متوسط),‌ کشورهای مختلف مصممانه برنامه‌های مفصلی را برای بسط چنین فرهنگی در جامعه خود تدارک دیده‌اند تا بتوانند همچنان مسیر رشد و پویایی‌شان را ادامه دهند. موفق‌ترین کشور در این زمینه, آمریکا است. متاسفانه در کشور ما, افراد بیشتر روحیه ”کارمندی“ دارند تا کارآفرینی و ریسک‌پذیری. امیدواریم مدیران کشور بکوشند برمبنای یک برنامه‌ریزی جدی, به ارتقای فرهنگ کارآفرینی در کشور نایل آیند.

● تعریف فرهنگ

”فرهنگ“ را می‌توان مجموعه‌ای از باورها, آیین‌ها, اندیشه‌ها, آداب و رسوم, و ارزش‌های حاکم بر یک جامعه دانست. به دیگر سخن, فرهنگ مقوله‌ای است که در سطح جامعه و گروه, و در تعامل میان آن‌ها معنا می‌یابد و شیوه برقراری ارتباط و تعامل را میان افراد آن جامعه بیان می‌کند. برمبنای فرهنگ است که افراد تجارب,‌ تصورات و عقاید خود را با یکدیگر مبادله می‌کنند. فرهنگ را می‌توان نظامی فکری دانست که در گفتار و رفتار جامعه متجلی می‌شود. در یک نگرش کلی و جامع, ”فرهنگ“ شیوه و اسلوب زندگی است. از این منظر, فرهنگ مقوله‌ای است در حال تحول, که از بسیاری از شرایط اجتماعی, اقتصادی و سیاسی حاکم بر جامعه تاثیر می‌پذیرد.

اگر از دیدگاه ”شیوه زندگی“ به فرهنگ بنگریم نمی‌توانیم آن را از مقوله کار و نحوه کسب درآمد جدا بدانیم. کار و فرهنگ همواره و در تمام جوامع بر یکدیگر تاثیر متقابل داشته‌اند. روش‌‌های رایج کسب درآمد تا حد زیادی بر نحوه رفتار افراد و تعامل آن‌ها با یکدیگر موثر است. گسترش کارآفرینی نیز به عنوان عامل ایجاد اشتغال و تولید ثروت در جامعه, نتایج فرهنگی ویژه‌ای را در پی خواهد داشت که قابل تامل و بررسی است.

● فرهنگ کارآفرینی

ارتباط میان کارآفرینی و فرهنگ, از دو سو قابل بحث است. از یک سو, نتایج کارآفرینی است که بر جامعه تاثیر می‌گذارد و از سوی دیگر, خود فرآیند کارآفرینی و فرهنگ حاکم بر آن است که هم متاثر از مبانی فرهنگ جامعه است و هم می‌تواند در آن تحولات اساسی ایجاد کند.

از یک سو, کارآفرینی با ایجاد فرصت‌های شغلی و تولید ثروت و بهبود شرایط اقتصادی, پیش‌زمینه‌ای اساسی برای ارتقای سطح فرهنگی جامعه است. با برآورده‌شدن نیازهای اولیه معیشتی, زمینه برای بروز نیازهای عالی‌تر انسانی فراهم می‌شود که اگر در مسیری درست هدایت شود, به شکوفایی و تعالی انسان‌ها و جامعه می‌انجامد.

علاوه بر این نوآوری که از مشخصه‌های اساسی کارآفرینی است, منجر به تولید محصولات جدیدتر و ارایه خدمات جدیدتر و متنوع‌تر شده و به این ترتیب قدرت انتخاب مردم افزایش یافته و زندگی ساده‌تر می‌شود. با بالارفتن سطح رفاه و آسایش و افزایش اوقات فراغت, فرصت‌های بیشتری برای فعالیت‌های فرهنگی ایجاد می‌شود. این امر در درازمدت موجب تشکیل و گسترش تشکل‌های مردمی می‌شود که با هدایت مناسب آن‌ها می‌توان گام‌های بلندی در جهت ارتقای فرهنگی جامعه برداشت.

از سوی دیگر, نحوه شکل‌گیری و ثمربخشی کارآفرینی, روش‌ها و شیوه‌های خاصی را می‌طلبد که بر پایه باورها و ارزش‌های ویژه‌ای استوار شده است. مجموعه این روش‌ها و باورها را می‌توان یک فرهنگ تلقی نمود. در واقع فرآیند کارآفرینی در بطن خود فرهنگ خاصی را نهفته دارد. این فرهنگ را می‌توان همان فرهنگ حاکم بر شرکت‌های کارآفرینی کوچک دانست: مفهوم مشترکی است که اعضای شرکت پذیرفته‌اند و ارزش‌ها, باورها و روش‌های مشترکی است که بر فعالیت شرکت حاکم است. ویژگی‌های این فرهنگ را به طور خلاصه می‌توان در چند عنوان کلی بیان کرد:

▪ کارآفرینی, فرهنگ درک تغییر و کشف فرصت

کارآفرینان و شرکت‌های کارآفرین همگام با تغییرات گام برمی‌دارند و می‌کوشند فرصت‌های ایجاد‌شده در جریان این تغییرات را کشف و از آن‌ها بهره‌برداری کنند. همگامی با تغییرات مستلزم بستری فرهنگی است که به تغییر بها می‌دهد و به استقبال آن می‌رود. بستری که می‌تواند در صورت لزوم, رهیافت‌ها و عملکردهای سنتی و قدیمی را کنار گذاشته و رهیافت‌های نوینی را برگزیند.

در عمیق‌ترین لایه‌های فرهنگ کارآفرینی یک باور اساسی نهفته است و آن اینکه:

ـ ”نمی‌توان در امواج سهمگین تحولات, جزیره‌ای کوچک و باثبات ساخت و با قراردادن حصارهای به‌ظاهر مستحکم, جامعه را از تبعات مثبت و منفی تحولات مصون نگاه داشت“.

این باور اساسی در جوامعی که به تعمیق و گسترش مبانی فرهنگی خود اهتمام ویژه‌ای دارند, باوری ارزشمند و سرنوشت‌ساز است. دنیا به سوی جهان‌شدن پیش می‌رود. با گسترش سیستم‌های اطلاعاتی و ارتباطی, مرزهای فرهنگی میان ملت‌ها روزبه‌روز کمرنگ‌تر می‌شود. فرهنگ‌ها در دنیای آینده تعاملی نزدیک و گسترده دارند. فرهنگ کشورهای پیشرفته و ارزش‌های حاکم بر آن‌ها, چه درست و چه نادرست, همچون سیل عظیمی موجودیت فرهنگی سایر ملت‌ها را به خطر خواهد افکند. بنای یک سد عظیم، راه رویارویی با این سیل نیست. بلکه شناخت مسیر و پی‌ریزی آب‌راه‌های مناسب بر سر راه آن است که میتواند آن را به سمت و سویی مناسب رهنمون شود. اگر می‌خواهیم در مسیر تحولات فرهنگی جهان آینده نقشی فعال و مثبت ایفا کنیم، باید این تحولات را بشناسیم، موجودیت آنها را بپذیریم و فرصت‌های موجود در آنها را تشخیص دهیم و به‌موقع از این فرصت‌ها بهره‌برداری کنیم.

▪ کارآفرینی، فرهنگ مشارکت

در مسیر کارآفرینی, افراد باید بتوانند در سایه مشارکت و در قالب کار گروهی, فعالیت‌ها را انجام دهند تا شرکت پا بگیرد. بعلاوه در شرکت‌های کوچک کارآفرین ساختار سازمانی ساده‌تری وجود دارد و سلسله مراتب, بسیار مختصر و مفید است. درحالی‌که در ساختارهای منسجم و گسترده سازمان‌های سنتی، سلسله مراتب گسترده‌ای حکمفرماست. در این سازمان‌ها فرهنگ ”تضمین امنیت شغلی“ در مقابل ”اطاعت“ شکل می‌گیرد. اما در کارآفرینی‌ها بیشتر ساختار شبکه‌ای وجود دارد و به‌جای فرآیندهای عمودی، فرآیندهای افقی در آنها جاری است. با کم‌شدن سلسله مراتب و برداشتن مرزها، روابط بیشتر بر مبنای مشارکت و درک متقابل شکل می‌گیرد و اطاعت سهم کمتری در این ساختار تشکیلاتی دارد. در شرکت‌های کوچک کارآفرین، کارکنان به تدریج می‌آموزند که چگونه در مواضع برابر با یکدیگر همکاری و مشارکت کنند و این همکاری را به سوی یک موقعیت برد-برد سوق دهند. بنای فرهنگ بر مفاهمه و گفتگو استوار است.

▪ کارآفرینی، فرهنگ خلاقیت

فرهنگ کارآفرینی بر بهادادن به خلاقیت و نوآوری استوار است. کارآفرینان افراد خلاقی هستند که ایده‌های نو تولید کرده و آن را در قالب یک شرکت به سرانجام می‌رسانند. بعلاوه در شرکت‌های کارآفرین, کارکنان می‌توانند به دنبال ناشناخته‌ها بروند و روش‌های جدید را به محک تجربه بگذارند. در این شرکت‌ها افراد به خلاقیت و ابتکار عمل تشویق می‌شوند. بها دادان به خلاقیت نه‌تنها در درازمدت باعث رشد و توسعه شرکت‌ها می‌شود،‌ بلکه زمینه مناسبی را برای رشد و شکوفایی استعدادها و ظرفیت‌های انسانی فراهم می‌کند. و این شکوفایی خود بستر مناسبی برای رشد فضایل اخلاقی و معنوی در انسان‌هاست.

▪ کارآفرینی، فرهنگ استقلال‌طلبی و قبول مسؤولیت

کارآفرینان افرادی هستند که روحیه استقلال‌طلبی (روی پای خود ایستادن) را دارند و حاضرند مسؤولیت کار و اشتغال خود (و حتی دیگران) را برعهده گیرند. این افراد معتقدند باید برپایه توانایی‌ها, شایستگی‌ها و فکرهای خود, امرار معاش کنند و اساساً روحیه ”کارمندی“ ندارند. در ساختار سازمان‌های گسترده و سنتی ”امنیت شغلی“ بهایی بود که در مقابل ”اطاعت“ به کارکنان پرداخت می‌شد. اما در شرکت‌های کوچکِ کارآفرینی نه ”امنیت شغلی“ به معنای فراگیر آن وجود دارد و نه ”اطاعت“. در چنین شرکتی کارکنان, خودگردان، خطرپذیر و مسؤولیت‌پذیرند و همه خود را در برابر منافع خود و شرکت و جلب رضایت مشتری مسؤول و پاسخگو می‌دانند. افراد در حیطه کاری خود تصمیم می‌گیرند و مسؤولیت تصمیمات خود را بر دوش مدیران خود نمی‌گذارند.

▪ کارآفرینی, فرهنگ مخاطره‌پذیری

کارآفرینان باید مخاطره‌پذیر (ریسک‌پذیر) باشند یعنی بتوانند نسبت به موقعیت, شرایط, امکانات و در یک کلام آینده خود ریسک کرده و برای کسب ”موفقیتی محتمل“ مبارزه نمایند. این یک بعد قضیه است. بعد دیگر آن, مخاطره‌پذیری پشتیبانان و حمایت‌کنندگان است. همواره کارآ‏فرینان قادر به تامین تمامیِ سرمایه و امکانات موردنیازِ کسب‌وکار جدید خود نیستند. به این علت, باید دولت یا دیگر حامیان مستقل, حاضر به پذیرش ریسک موردنیاز کارآ‏فرین بوده, ”سرمایه مخاطره‌پذیر“ برایش فراهم نموده و او را در مراحل مختلف کارآفرینی همراهی کنند. افرادی که دارای روحیه محافظه‌کاری ویا کارمندی هستند, اساساً کارآفرینان موفقی نخواهند بود.

علاوه براین ویژگی‌ها، تعمیق و گسترش فرهنگ کارآفرینی، بستری مناسب برای بسط عدالت در جامعه است. در یک جامعه کارآفرین، همه انسان‌ها فرصت‌های یکسانی پیش روی خود دارند. در این جامعه، سرمایه یا زمین منشأ تولید ثروت نیست و در چنین جامعه‌ای افراد هوشمند، خلاق و صاحب‌اندیشه و نیز پرتلاش و مصمم، شانس بیشتری برای موفقیت دارند و صاحبان سرمایه‌های کلان نمی‌توانند ثروت را در انحصار خود نگه‌دارند. تمام این‌ها در کنار هم یک زمینه مناسب برای بسط عدالت در سطح اجتماع است.

کارآفرینی با ایجاد فرصت‌های شغلی و تولید ثروت و بهبود شرایط اقتصادی, پیش‌زمینه‌ای اساسی برای ارتقای سطح فرهنگی جامعه است

کارآفرینان و شرکت‌های کارآفرین همگام با تغییرات گام برمی‌دارند و می‌کوشند فرصت‌های ایجاد‌شده در جریان این تغییرات را کشف و از آن‌ها بهره‌برداری کنند

در شرکت‌های کوچک کارآفرین، کارکنان به تدریج می‌آموزند که چگونه در مواضع برابر با یکدیگر همکاری و مشارکت کنند و این همکاری را به سوی یک موقعیت برد-برد سوق دهند

کارآفرینان معتقدند باید برپایه توانایی‌ها, شایستگی‌ها و فکر خود, امرار معاش کنند و اساساً روحیه ”کارمندی“ ندارند

در شرکت‌های کارآفرین, کارکنان می‌توانند به دنبال ناشناخته‌ها بروند و روش‌های جدید را به محک تجربه بگذارند

باید دولت یا دیگر حامیان مستقل, حاضر به پذیرش ریسک موردنیاز کارآ‏فرین بوده, در صورت امکان ”سرمایه مخاطره‌پذیر“ برایش فراهم نموده و او را در مراحل مختلف کارآفرینی همراهی کنند

تحلیل مناسبات کار و رابطه میان کارمزدی و سرمایه یکی از مهم ترین مسائل اقتصاد سیاسی است. نویسندگان این نوشتار با طرح مجدد و تشریح اجزای مفهوم «ارتش ذخیره نیروی کار» اشاره می کنند که این مفهوم هم برای درک مسائل نیروی کار کشورهای توسعه یافته و هم برای درک وضعیت فاجعه آمیز و ویرانگر کارگران بسیاری از کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته همچنان از توانی انتقادی برخوردار است. مارکس در جلد نخست «سرمایه» استدلال می کند که «قانون عمومی انباشت سرمایه داری» با تولید و بازتولید نوعی ارتش ذخیره نیروی کار یا جمعیت مازاد نسبی و نیز افزایش فقرنسبی پیوند خورده است.اغلب به اشتباه تصور کرده اند مفهوم ارتش ذخیره مارکس تنها شامل بیکاران می شود. در حالی که تحلیل او بسیار پویاتر و فرآیندمندتر از این تصور است چرا که ارتش ذخیره نیروی کار صرفاً به تعداد کارگرانی که به صورت رسمی بیکار هستند قابل اطلاق نیست بلکه موارد دیگری را نیز در بر می گیرد:

۱) میزان اشتغال ناقص

۲) میزانی که کارگران بر اثر ناامیدی از بازار کار در جریان آن، آن را ترک کرده اند.

۳) میزان افرادی که در بازار رسمی کار حضور ندارند اما از اعضای پنهان آن به حساب می آیند،

۴) وسعت فقر و سرشت، ترکیب متغیر و چندپارگی نیروی کار به نسبت ملیت، جنس و سن

۵) مارکس هنگام تحلیل ارتش ذخیره نیروی کار اشکال ساختاری و ادواری ای را مورد بررسی قرار می دهد که این شش وجه به واسطه آنها در نظام های اقتصادی مبتنی بر کارمزدی آشکار می شوند. هنگامی که سرمایه ثابت (تکنولوژی) با نسبتی مشخص (که تغییرات جمعیت و... آن را تعیین می کند) جانشین سرمایه متغیر (کارگران) می شود یا هنگامی که اقتصاد در یک بحران ساختاری ناشی از کسادی درازمدت قرار دارد (مثلاً دهه های ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۰) یا هنگامی که اقتصاد روند نزولی یک دور تجاری را از سر می گذراند (مثلاً سال ۱۹۷۵-۱۹۷۴، ۱۹۸۳-۱۹۸۲ و ۱۹۹۲-۱۹۹۰ )، ارتش ذخیره نیروی کار روبه افزایش می رود.ارتش ذخیره نیروی کار ساختاری، بر اثر به کارگیری تکنولوژی جدید به ویژه تکنولوژی کاراندوز و همین طور تغییرات اجتماعی درازمدت که بر نیروی کار تاثیر منفی دارند، ایجاد می شود. مارکس دریافت دلیل به کارگرفته شدن تکنولوژی جدید این نیست که با کاهش ساعات کار و افزایش استاندارد زندگی، رفاه عمومی جامعه افزایش یابد بلکه برعکس، انتخاب تکنولوژی در اصل، از میل مالکان ابزار تولید به کاهش هزینه های نیروی کار و افزایش قدرت اقتصادی شان بر نیروی کار، آن هم از طریق اخراج یا تهدید به اخراج نیروی کار ناشی می شود.از سوی دیگر ارتش ذخیره نیروی کار ادواری «به نوسانات عمومی دستمزدها که بر اثر قبض و بسط ارتش ذخیره صنعتی ایجاد می شود، وابسته است که این آخری نیز خود به تغییرات دوره ای چرخه صنعتی مربوط می شود. به این ترتیب جمعیت مازاد نسبی زمینه ای است که قانون عرضه و تقاضای نیروی کار علیه آن عمل می کند.» (مارکس؛ سرمایه؛ ۱۸۶۷)

● انواع سه گانه ارتش ذخیره نیروی کار

بنابر تحلیل مارکس، ارتش ذخیره نیروی کار سه نوع اصلی دارد: نیروی کار درگردش، نیروی کار پنهان و نیروی کار راکد. نیروی کار در گردش شامل کارگرانی می شود که معمولاً شغل ثابتی ندارند و بسته به شرایط بازار کار مابین کار و بیکاری معلق هستند. کارگران کارخانه ها، کارگاه ها و بخش خدمات که دوره جوانی خود را سپری کرده اند و حال یا قادر نیستند که کار را به درستی انجام دهند یا کارگران جوان و کم دستمزد جانشین آنها شده اند در این دسته قرار می گیرند. در حال حاضر این مساله به خصوص در مورد مشاغلی که نیازمند نیروی کار یدی و نیرومند هستند و در رده های میانی مدیریت (که اغلب در دست مردهاست) و در مشاغلی نظیر کنترل کیفی، فروش و مد (که اغلب در دست زنهاست) رواج دارد. نیروی کار در گردش، کارگران متخصصی را نیز در برمی گیرد که مهارتشان به دلیل تغییر تکنولوژی زائد شده است.ارتش ذخیره نیروی کار پنهان، خود به سه دسته تقسیم می شود. نخستین نوع همان است که اقتصاددانان سیاسی فمنیست به تازگی مطرح کرده اند. آنان این مساله را مورد بحث قرار داده اند که آیا می توان گفت زنان خانه دار به میزانی که در زمان های مختلف و تحت شرایط اقتصادی و اجتماعی متغیر به بازار کار رسمی وارد و از آن خارج می شوند باید جزئی از ارتش ذخیره نیروی کار به حساب آیند. در حال حاضر در بسیاری از کشورهای پیشرفته، زنان به میزان زیادی در نیروی کار مشارکت دارند و به تدریج نقش شان در مقام عضوی از ارتش ذخیره نیروی کار پنهان به پایان می رسد در حالی که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته سهم بالقوه و واقعی زنان در این بخش بسیار گسترده است.

دومین بخش ارتش پنهان، شامل کارگرانی است که بر اثر پدید آمدن تکنولوژی جدید به نیروی کار مازاد بخش کشاورزی تبدیل شده اند و در فرآیند «گذار به سوی پرولتاریای شهری یا صنعتی قرار دارند و گوش به زنگ فرصت هایی هستند که این دگردیسی را کامل کند.» (مارکس؛ سرمایه؛ ۱۸۶۷) مهاجرت مداوم به سوی شهرها و شهرک های منطقه ای باعث می شود که در حاشیه شهرها ارتش ذخیره نیروی کار پنهان ایجاد شود چه بسا این فرآیند در کشورهای پیشرفته ای همچون انگلیس به انتها رسیده باشد اما در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، در حال توسعه و توسعه نیافته این فرآیند همچنان پابرجاست.ارتش ذخیره پنهان، مهاجران موجود و بالقوه را نیز دربر می گیرد. بسیاری از کشورها بعضی از مشکلات مربوط به عرضه و تقاضای بازار کار را از طریق کنترل نیروی مهاجر برطرف می کنند. هنگامی که در بازار مازاد تقاضا وجود دارد، مهاجران یا کارگران مهمان پذیرفته می شوند و هنگامی که مازاد عرضه وجود دارد، مهاجران پذیرفته نمی شوند و کارگران مهمان موجود نیز اخراج می شوند. این امر به قطعه قطعه کردن نیروی کار از طریق امکان پذیر شدن ناهمسانی بیشتر در دستمزد، شرایط کار و اغلب حقوق بشر، کمک می کند. دانشجویان و افراد مسن نیز، اغلب بخشی از ارتش ذخیره نیروی کار پنهان را شکل می دهند.«جمعیت راکد» سومین نوع ارتش ذخیره نیروی کار را شکل می دهد؛ کارگرانی که در صنایع برخوردار از بهره وری پایین استخدام شده اند و در حال رقابت با صنایعی هستند که از بهره وری بالایی برخوردارند. این افراد اشتغال فوق العاده نامنظمی دارند و هنگامی که استخدام می شوند، کمترین دستمزد را دریافت می کنند (معمولاً زیر خط فقر) و ساعات کاریشان نیز از همه بیشتر است. آنها عموماً کارگران فاقد مهارتی هستند که از نظر فنی زائد محسوب و اغلب در خانه به تولید صنایع دستی یا پوشاک مشغول می شوند.افرادی که پایین تر از این گروه قرار دارند، «لومپن پرولتاریا» را شکل می دهند: «دوره گردان، بزه کاران، روسپیان، کسانی که اغلب بیکارند، کودکان خیابانی، مجرمان حرفه ای، کسانی که عمدتاً مسکین شده اند یا اینگونه خواهند شد.» (مارکس؛ سرمایه؛ ۱۸۶۷) آنها برای کسانی که به کار مشغول اند، یادآور خطر وخیم تری هستند که در صورت از دست دادن شغل شان، ممکن است با آن روبه رو شوند.

● ارتش ذخیره ادواری

اقتصاد سیاسی مدرن بر ارتش ذخیره ادواری و چگونگی تاثیر گذاری آن بر روند میزان سود و در نتیجه سرمایه گذاری طی دور تجاری تاکید می کند. (بادی و کروتی ۱۹۷۵؛ شرمان ۱۹۹۱) به طور کلی، زمانی که دور تجاری در مرحله رونق قرار دارد، بیکاری را می توان به مقادیر کم کاهش داد که این امر قدرت کارگران را در فضای تولید و نیز توزیع افزایش می دهد. زمانی که خطر از دست دادن کار اندک باشد، جدی بودن نیروی کار (بهره وری) رو به کاهش می گذارد و با افزایش یافتن قدرت چانه زنی کارگران سهم دستمزد در درآمد ملی رو به افزایش می گذارد. هر دوی این عوامل، میزان سود، سرمایه گذاری و در نتیجه رشد را کاهش می دهند و به کسادی منجر می شوند (که معمولاً با قیمت بالای مواد اولیه و میزان بالای نرخ بهره همراه می شود). سپس کسادی معمولاً به احیای شرایط سودآوری کمک می کند؛ با افزایش بیکاری و فقر، نیروی کار بالقوه زیادی در اختیار سرمایه قرار می گیرد و کارگران احساس می کنند مجبورند بهره وری را افزایش دهند و تقاضای افزایش دستمزد را تعدیل کنند.در دوره پس از دهه ۱۹۷۰ از آنجا که کسادی ها بیشترین تاثیر مورد نیاز را بر سودآوری نداشته اند، در اقتصادهای سرمایه داری پیشرفته، سیاست هایی در کسب و کار و حکومت به اجرا درآمده است که به کاهش قدرت نیروی کار متمایل بوده اند. پیامد سیاست های مقررات زدایی از بازار کار، خصوصی سازی و کاهش خدمات عمومی، افزایش ارتش نیروی کار فصلی، موقت، پاره وقت، کوتاه مدت و قراردادی است (میشی و ویلکینسون ۱۹۹۴). کوشش شده است تا از نوعی معیار اندازه گیری که شاخص اشتغال ناقص نامیده می شود برای محاسبه میزان ارتش ذخیره نیروی کار استفاده شود. شواهد حاکی از آن است که چنانچه بیکاری رسمی، به علاوه بیکاری پنهان و بخش های ناامید از یافتن شغل و دارای اشتغال اندک اجتماع را در نظر بگیریم (به استثنای «فقرای رسمی» و «کارگران تمام وقت دارای دستمزد اندک») در برخی از کشورها این شاخص ممکن است به دو برابر و نیم میزان بیکاری رسمی برسد (بریورمن ۱۹۷۴).باوجود این ارتش ذخیره نیروی کار در هیچ کشور غربی اïفت اقتصادی را به طور اساسی وارونه نکرده است (کیتسون ۱۹۹۷) ارتش ذخیره نیروی کار شاید مشکلات نظام های اقتصادی مبتنی بر کارمزدی را حل نکرده باشد ولی خود این مفهوم برای درک پیوندهای پویای میان بسیاری از فرآیندهایی که بر زندگی کارگران و بازتولید سرمایه تاثیرگذارند، مفهومی انتقادی است.

انجام تحلیل های کمی برای ارزیابی تأثیر مقررات بازار کار نیازمند ساختن شاخص هایی با استفاده از مولفه های مهم مقررات مزبور است. دراین مقاله دو شاخص مهمی که در اغلب تحقیقات تجربی استفاده می شوند با عنوان شاخص امنیت شغلی و شاخص مقررات حمات شغلی در مورد قراردادهای دائم برای ایران محاسبه شده است. شاخص امنیت شغلی هزینه تنزیل شده انتظاری در زمان استخدام کارگر در صورت اخراج وی از بنگاه درآینده را محاسبه می کند. این شاخص سه مولفه مهلت قانونی فسخ قرارداد، میزان پرداخت برای اخراج موجه و میزان پرداخت برای اخراج ناموجه را در بردارد.روند شاخص امنیت شغلی نشان دهنده آن است که در میان ۳۷ کشور،قانون کار ایران از نظر شاخص مزبور دارای رتبه ۳۵ است. این شاخص پس از تصویب قانون کار جدید در سال ۱۳۶۹ نسبت به قانون کار قبلی،نزدیک به دو برابر افزایش یافت.شاخص کلی مقررات حمایت شغلی برای قراردادهای دائم است که در آن همزمان

الف)توانایی کارفرما برای اخرج کارگر به واسطه الزامات شکلی به شدت محدود شده است

ب) هزینه های مستقیم اخراج بسیار بالا است

ج)اخراج بر حسب مولفه هایی مانند نحوه تعریف اخراج موجه و ناموجه،در طول مدت دوره آزمایشی، حوزه اختیارات دادگاه و غیره بسیار دشوار است. طبقه بندی JEL :k۳۱,J۴۱,J۶۳ . شاخص امنیت شغلی(JS)، قانون کار، هزینه های اخراج، سیاست های حمایت شغلی.

الف) قرن ۱۸ میلادی. انقلاب صنعتی در اوج خود قرار دارد و سرمایه داری به شدت به نیروی انسانی، برای پیشبرد اهداف خود نیازمند است. بر همین اساس، کارگران در معادن و کارخانه ها تا حد مرگ به کار گماشته می شوند اما در ازای این جان کندن، دستمزدی بسیار پایین دریافت می کنند. آنها اتحادیه و صنف ندارند و به تبع آن راهی برای مطالبه حقوق خود پیش رو ندارند. ساعت کار بسیار بالاست و در برخی کشورها به ۱۶ و حتی ۱۷ ساعت کار مداوم در روز می رسد. از بیمه و حمایت دولتی نیز خبری نیست. محصولات تولیدی آنها پیش از آنکه به مصرف خودشان برسد در دست طبقات بالای جامعه قرار می گیرد.

ب) قرن ۲۱ میلادی. سال ها از اوج گیری انقلاب صنعتی می گذرد و دیگر جهان در تب و تاب «صنعتی شدن» نمی سوزد، زیرا سال هاست که «صنعتی شده است». کارگران در روز هشت ساعت کار می کنند که شامل یک تا ۳۰/۱ ساعت وقت برای استراحت در میان روز است و در طول هفته یک تا دو روز تعطیلی دارند. تقریباً تمامی آنها بیمه هستند، اتحادیه و صنف دارند که چتر حمایتش بر سر تمامی آنها گسترده است. دولت (حتی در کشورهای سرمایه داری) با وسواسی شدید (و شاید از ترس اعتصاب ها و مشکلات دیگر) بر کارفرمایان و نحوه تعیین و پرداخت دستمزد از سوی آنها برای کارگران نظارت می کند. سطح زندگی کارگران - همگام با دیگر مردم جهان - بهبود یافته است اما... دو پاراگراف بالا، نمایی کلی از وضعیت کارگران در طول ۲۰۰ سال گذشته است. شاید در نگاه نخست و با مقایسه ای سطحی، حکم بر پیشرفت و بهبود وضعیت کارگران طی این سال ها دهیم ولی تنها با نگریستن بر واژه «اما» در پایان پاراگراف دوم است که شک و تردیدها در وجودمان ریشه می دواند و به طور حتم ما را گرفتار این پرسش می سازد که آیا واقعاً وضعیت معیشتی، اقتصادی، سیاسی و غیره کارگران بهبود یافته است؟ اگر منصف باشیم متوجه خواهیم شد که در مقایسه با وضعیت مشقت بار قرن ۱۸، بهبود حاصل شده است؛ (مارکس، ۱۳۸۷): هرچه کارگر ثروت بیشتری تولید می کند و محصولاتش از لحاظ قدرت و مقدار بیشتر می شود، فقیرتر می شود. هرچه کارگر کالای بیشتری می آفریند، خود به کالای ارزان تری تبدیل می شود. افزایش ارزش جهان اشیا نسبتی مستقیم با کاستن از ارزش جهان انسان ها دارد. کارگر فقط کالا تولید نمی کند بلکه خود و کارگر را نیز به عنوان کالا تولید می کند و این با همان نسبتی است که به طور کلی کالا تولید می کند.(ص۱۲۵)

اما اگر از حیطه مقایسه خارج شویم و برای پیشرفت و بهبود بعد زمانی قائل شویم (معتقد باشیم بهبود و پیشرفت تنها باید با معیارهای زمان مورد بررسی، اندازه گیری شود) شاید به تناقضاتی دست یابیم. هنوز هم در جهان، کارگران برای وصول مطالبات پرداخت نشده یا حق بیمه و مسائلی اینچنینی با کارفرمایان و دولت هایشان درگیرند. هنوز هم کارگر به منزله یک دستگاه تولیدی در نظر گرفته می شود و از او تا سرحد مرگ (البته به صورت محترمانه) کار می کشند و هر زمان که دیگر به او نیازی نداشته باشند مشمول طرح «تعدیل نیرو» می شود. شاید تنها مزیت کارگر امروزی، حمایت اتحادیه ها و اصناف و در برخی موارد معدود دولت هاست؛ حمایتی که از ابتدای قرن ۱۹ آغاز شد.

انگلستان نخستین مقررات کار را در سال ۱۸۰۲ وضع کرد. این مقررات ساعات کار کودکان را محدود می کرد. در سال ۱۸۳۳ قانون کار دیگری درباره کاهش ساعات کار، ممنوعیت کار در شب و بازرسی تصویب شد و به سال ۱۸۴۳ پارلمان این کشور قانونی وضع کرد که از به کار گماردن زنان و کودکان کمتر از ۱۰ سال در معادن و کارهای زیرزمینی جلوگیری می کرد. در فرانسه تصویب قانون ۲۲ مارس ۱۸۴۱ اگرچه با مخالفت ارباب صنایع روبه رو شد، باز هم توانست سهولت هایی را در زمینه حقوق کار و زندگی کارگری فراهم کند، از جمله به کارگیری کودکان کمتر از هشت سال را ممنوع کرد و مدت کار روزانه کارگران هشت تا ۱۲ ساله را به هشت ساعت و کارگران ۱۲ تا ۱۶ ساله را به ۱۲ ساعت کاهش داد همچنین یک روز را به عنوان تعطیل هفتگی مقرر کرد. در ۲۱ مارس ۱۸۸۴ به موجب قانون دیگری، آزادی تشکل های کارگری اعلام شد و قانونگذار فرانسوی آزادی سندیکایی را به رسمیت شناخت.

در همان سال ها کارل مارکس نظریه کار بیگانه شده را ارائه داد. طبق این نظریه کارگران بر اثر شرایط تولید و فشار فراوان سرمایه دار (که بالطبع به دنبال سود بیشتر است) در چرخه ای دیوانه وار از تولید قرار می گیرند؛ چرخه ای که اصل را بر تولید بیشتر گذاشته است. کارگر بر اثر فشارهای ذکرشده و از آن مهم تر برای رفع نیازهای نخستین خود و خانواده اش آنقدر دست به تولید می زند تا در نهایت خود نیز به نوعی کالا تبدیل شود و در کنار آن به طور کل با کالایی که تولید می کند بیگانه می شود. البته مارکس (۱۳۸۷) معتقد است این بیگانگی جنبه های خطرناک دیگری نیز دارد. کار بیگانه شده با بیگانه ساختن آدمی

۱) از طبیعت

۲) از خود یعنی از کارکردهای عملی و فعالیت حیاتی اش، نوع انسان را از آدمی بیگانه می سازد. کار بیگانه شده زندگی نوعی را به وسیله ای جهت زندگی فرد تغییر می دهد. (ص ۱۳۲)

حال با توجه به مسائلی که ذکر شد باید از خود بپرسیم این مفهوم در جهان امروز متضمن چه معنایی است؟ آیا مشمول تغییر زمان شده و دیگر در جهان امروزی مصداقی ندارد؟ یا اینکه تنها در چرخه دگردیسی از شکلی به شکل دیگر درآمده است و در مورد وضعیت کارگران امروزی نیز صدق می کند؟ به طور قطع این واقعیت که هنوز هم کار بیگانه شده مارکس، در سراسر جهان به چشم می خورد قابل کتمان نیست.

جهان سرمایه داری سویه دیگرش را به نمایش گذاشته است؛ سرمایه داران به این نتیجه رسیدند که برخورد و ایجاد چالش مداوم با کارگران در نهایت به سود آنها نیست و می تواند بر روند تولید تاثیری منفی بگذارد. آنها اطمینان یافتند که شیوه مدیریتی قرون ۱۸ و ۱۹ میلادی دیگر پاسخگوی نیازهای جهان امروز نیست. (با توجه به اینکه کارگران اکنون می توانند با اعتصاب ها یا اعتراض ها از اساس چرخه تولید را غولو به صورت موقتف متوقف کنند.) سرمایه داری برخلاف آنچه برخی تصور می کردند جریانی منفعل و کم هوش نیست. شاید آنها از سخنان بزرگ ترین دشمن خود مارکس استفاده کردند و «در آخر ناچار شدند با صبر و عقل با وضعیت واقعی زندگی و روابط شان با همنوعان خویش روبه رو شوند.» (برمن، ۱۳۸۱) جوامع سرمایه داری به ناچار و به طور قطع از سر بی میلی به سمت تدوین «قانون کار» رفتند. البته در کنار این مساله آنها با ایجاد رشته های مدیریتی در دانشگاه ها و تربیت مدیران، شیوه نوینی در برخورد با کارگران را پدید آوردند که تا به امروز سابقه نداشت؛ تولید کارگرمحور.

در این شیوه تولیدی کارگران نه به منزله ماشین های تولیدی بلکه به منزله انسان هایی با گوشت و پوست که احساس دارند،مریض می شوند و مشکلات و مسائل خاص خود را دارند در نظر گرفته می شوند. احترام به کارگر و تامین نیازهای او در نهایت موجب بازده کاری بهتر و بالاتر او می شود و در این صورت همگان خشنود و راضی خواهند بود. بالاترین و برترین نمونه این جریان تولیدی را می توان در بزرگ ترین شرکت های تولیدی در جهان امروز جست وجو کرد؛ شرکت هایی همانند مایکروسافت یا گوگل. پس روی کاغذ باید کارگران از نحوه تولید خود راضی باشند و هیچ گونه بیگانگی با محصولی که خود تولید می کنند، طبیعت و خود نداشته باشند. اما این تنها یک طرف سویه برخورد جریان سرمایه داری با جریان کار بیگانه شده است. سرمایه داری آنچنان که گفته شد جریانی کم هوش نیست و براساس شواهد تاریخی، بدین راحتی بخشی از سود خود را سخاوتمندانه در اختیار کارگران قرار نمی دهد تا آنها راضی باشند و تاثیر منفی بر روند تولید نگذارند. مارکس (۱۳۸۷) حدود دو قرن پیش معتقد بود: افزایش تحمیلی دستمزدها (صرف نظر از پاره ای مسائل از جمله این واقعیت که تنها غتحت شرایطف اجبارغیف دستمزدهای بالاتر که خلاف قاعده است پرداخت می شوند) چیزی جز پرداختی بهتر به بردگان نیست و برای کارگران یا برای کار موقعیت و شأن انسانی شان را به ارمغان نخواهد داشت. (ص ۱۳۹)

اگر اندکی در وضعیت زندگی کارگری در قرن ۲۱ میلادی مداقه و تامل کنیم شاید به این نتیجه برسیم که گفته های مارکس چندان هم بی مورد نیست. با وجود تدوین قانون کار و حمایت های صنفی و دولتی از آن هنوز هم بسیاری از کارگران با بی میلی و بیزاری بر سر کار خود حاضر می شوند و انگیزه آنها همانند همتایان قرن هجدهمی شان، رفع نیازهای نخستین زندگی خود و خانواده شان است. در واقع آنها برای «کار کردن»، «زندگی» می کنند. آنها ماشین های تولیدی مدرنی هستند که به جای استفاده از آچار از دستگاه های فوق پیشرفته شرکت های چندملیتی (که خود ساخته دست کارگرانی دیگرند) استفاده می کنند. وضعیت رقتباری که به تبع همان بیگانگی با خود، طبیعت و دیگری را در پی خواهد داشت. تغییر وضعیت ارتباطی انسان ها از شیوه رودررو به شیوه الکترونیکی به این بیگانگی کمک شایانی کرده است؛ وقتی کارفرما می تواند با استفاده از پست یا گفت وگوی الکترونیکی با کارگر خود ارتباط برقرار کند، وقتی ساعت ورود و خروج یا نمودار بازده کاری کارگران به وسیله دستگاه هایی با کمترین میزان خطا ثبت می شود دیگر چه نیازی به ارتباط رودررو با آنها است.

به همین ترتیب ارتباط کارگران با همکاران خود تنها محدود به وظیفه دیگران در چارچوب خط تولید می شود و همچنین کارگر نوعی، دیگر فرصتی برای ارتباط انسانی و استاندارد با طبیعت اطراف خود (که البته دیگر جز مشتی ماشین و وسایل تولیدی دیگر کارگران نیست) نخواهد داشت. این مساله زمانی نمود بیشتری پیدا خواهد کرد که به یاد داشته باشیم کوچک ترین میزان خطا از سوی این کارگران به منزله اخلال در روند تولید خواهد بود و بالطبع، نتیجه ای جز اخراج یا در موارد خفیف تر توبیخ نخواهد داشت. پس فشارهای همه جانبه بر کارگران نه تنها کاهش نیافته، بلکه به نوعی افزایش یافته است. این فشارها نیز به نوبه خود افزایش بیگانگی و از میان رفتن شأن انسانی کارگران را باعث می شود. به هر روی، بسیاری معتقدند در جهان امروز کار بیگانه شده نه تنها از میان نرفته است بلکه به هوشمندانه ترین شکل ممکن در پس شیوه های مدیریتی نوین، چهره خود را پنهان کرده است. شاید حق با آنها باشد، شاید هم نه.

با توجه به شرایط روانی برآمده از بحران مالی فعلی، بحث در مورد لزوم مقررات‌زدایی مالی به جایی نخواهد رسید. بنابراین از آن جایی که بحث در مورد تبعیض نژادی هم چنان داغ است، من فعلا ترجیح می‌دهم که تنها به بیان نتایج مثبت مقررات‌زدایی مالی روی وضعیت نژادها بپردازم.

در پژوهش جدیدی که هیاتی از پژوهشگران دانشگاه براون انجام دادند نشان داده شد که یکی از اثرات جانبی آزادسازی بازار بانکی طی دهه ۷۰ تا ۹۰ کاهش شکاف دستمزدی بین سیاه پوستان و سفیدپوستان بود.

همان طور که همه می‌دانیم در آمریکا درآمد کارگران سیاه‌پوست از کارگران سفیدپوست کمتر است و دلیل آن تا حدی به آموزش و تجربه کاری کمتر کارگران سیاه‌پوست نسبت به همتایان سفیدپوست خود بر می‌گردد، اما حتی پس از در نظر گرفتن تمام تفاوت‌های موجود، شکاف تبیین‌نشده‌ای در دستمزدهای کارگران سیاه‌پوست در مقایسه با کارگران سفیدپوست باقی می‌ماند. اقتصاددانان این اختلاف را «شکاف دستمزدی ناشی از تبعیض نژادی» می‌نامند.

به نظر می‌رسد، حداقل بخشی از این شکاف دستمزدی ناشی از تعصب نژادی باشد. در مقاله‌ای که اخیرا انتشار یافته اذعان شده است که در شرایط یکسان احتمال اینکه شرکت‌های آمریکایی با فردی که سفیدپوست است مصاحبه کنند یک و نیم برابر بیشتر از حالتی است که شخص سیاه پوست باشد. برای کاهش اثرات این تعصب واکنش‌هایی چون آموزش و سیاست‌های تبعیض مثبت پیشنهاد شده است، اما در ادبیات اقتصادی از زمانی که گری‌بکر برنده جایزه نوبل اقتصاد، در کتاب «اقتصاد تبعیض» (که در سال ۱۹۵۷ منتشر شد) به این مساله پرداخت رابطه بین محیط رقابتی و سطح تبعیض در محیط‌های کاری بارها مورد مطالعه قرار گرفته است.

● خودداری کارفرما از رفتار متعصبانه

آقای بکر استدلال می‌کند که از آن‌جا که تبعیض نژادی اعمال شده از طرف کارفرمایان، کارایی اقتصادی بنگاه را کاهش می‌دهد، بنابراین هرچه بازار به سمت رقابتی شدن پیش رود، پافشاری بر این تعصبات، بنگاه را با مشکلات جدی تری مواجه می‌کند.

برای نمونه، یک انحصارگر متعصب، احتمالا در حالی که کارگر سیاه‌پوست ارزان‌ وجود دارد، حاضر می‌شود کارگر سفید پوست را با دستمزد بیشتری استخدام کند، اما اگر بنگاه دیگری وارد بازار شود که کالاهایش را با استخدام کارگران سیاه‌پوست به قیمت ارزان‌تری تولید کند انحصارگر به خاطر بالاتر بودن هزینه تمام شده‌اش از دور رقابت خارج می‌شود. در حالی که اگر انحصارگر رفتار تبعیض‌آمیز خود را کنار می‌گذاشت می‌توانست از حریف خود جلو بزند و ارزان‌تر تولید کند.

بکر ادعا نمی‌کند که رقابت، تعصب نژادی را از بین می‌برد یا حتی آن را کاهش می‌دهد، بلکه او عنوان می‌کند که رقابت به میزان قابل ملاحظه ای می‌تواند اثرات اقتصادی ناشی از تعصب موجود میان برخی کارفرمایان را کاهش دهد. به علاوه مدل او نشان می‌دهد که هر چه تعصب شدیدتر باشد اثر افزایش رقابت تفاوت‌های اقتصادی را بیشتر کاهش می‌دهد.

محققان دانشگاه براون این مدل را با بررسی اثرات مقررات‌زدایی در صنعت بانک‌داری آمریکا آزمودند. در پروسه مقررات‌زدایی سیستم مالی، رقابت افزایش یافت و سطح مقررات زدایی نیز از دستمزدهای پرداختی به کارگران سیاه پوست و سفید پوست مستقل بود.

پیش از اواسط دهه ۱۹۷۰ در اکثر ایالت‌های آمریکا قوانینی وجود داشت که مانع از آن می‌شد که بانک‌هایی که در یک محل فعالیت می‌کنند در دیگر ایالت‌ها (و گاه حتی در شهرهای دیگر) شعبه بزنند. یکی از پیامدهای این قوانین این بود که رقابت به شدت محدود و صنعت بانکداری محلی شده بود، طوری که بسیاری از صاحبان کسب و کار تنها به یک بانک دسترسی داشتند. بعد از لغو این قانون، ترکیبی از تحولات فنی و قانونی، رقابت را در این صنعت افزایش داد. برای مثال، رواج خودپردازهای بانکی (و تصویب این قانون که خودپردازها مشمول قوانین مربوط به شعب بانک‌ها نمی‌شوند) دسترسی به بانک‌ها را با وجود دامنه محدود عملیاتی شعب، گسترش داد. به مرور زمان و ایالت به ایالت محدودیت‌های حاکم بر فعالیت‌های بانکی برداشته شد.

همان‌طوری که بارها ذکر شده نتایج کاهش این محدودیت‌ها بر فضای کسب و کار فوق‌العاده بود. افزایش رقابت بین بانک‌ها، منجر به کاهش کارمزد و نرخ بهره وام‌ها شد و وام دهی به کسب و کار‌های جدید افزایش یافت. به جرات می‌توان گفت که در نتیجه این مقررات زدایی‌ها، تعداد کسب و کارهای موفق به سرعت افزایش یافت. افزایش بنگاه‌های جدید، نه تنها در صنعت بانکداری بلکه در همه بخش‌های اقتصادی، رقابت فزاینده‌ای را به وجود آورد. به این ترتیب با در نظر گرفتن مقررات زدایی در سیستم بانکی به عنوان شاخصی از میزان رقابت، محققان اثر رقابت را بر «شکاف دستمزدی ناشی از تبعیض نژادی» بررسی کردند، اما قبل از آن محققان باید شدت نژاد پرستی در ایالات مختلف را نیز مقایسه می‌کردند.

بنابراین محققان از نرخ ازدواج برون نژادی به عنوان شاخصی از شدت نژادپرستی استفاده کردند. پایین بودن نرخ ازدواج برون نژادی، نشانه بالاتر بودن تعصب نژادی در نظر گرفته شد. سپس محققان ایالت‌ها را به دو دسته تقسیم کردند: ایالت‌هایی با تعصب نژادی بالاتر از متوسط و ایالت‌هایی با تعصب نژادی پایین تر از متوسط.

پژوهشگران، در راستای پیش‌بینی‌های نظری بکر و دیگران، به این نتیجه رسیدند که در ایالت‌هایی که در آن سطح بسیار بالایی از تعصب نژادی وجود داشت، پس از اینکه صنعت مالی مقررات زدایی شد، شکاف دستمزدی سیاهپوستان و سفیدپوستان کاهش چشمگیری یافت و تعداد کسب و کارهای جدید هم افزایش یافت. آمار نشان می‌دهد که در این ایالت‌ها حدود ۲۲درصد از «شکاف دستمزدی ناشی از تبعیض نژادی» کاهش یافته است. این کاهش در شکاف دستمزدی به خاطر افزایش اعطای وام به سیاهپوستان نبود، بلکه به خاطر افزایش ساعات کار و دستمزد سیاه پوستان بود. نکته شایان توجه این است که در ایالت‌هایی که میزان تعصب نژادی پایین بوده است، بعد از مقررات‌زدایی تغییرات اندکی در شکاف دستمزدی ایجاد شد.

نکته ای که نباید نادیده گرفته شود این است که بر اساس شواهد تجربی، رقابت به خودی خود قادر به حذف تبعیض نژادی نیست. اگر منشا تبعیض، مصرف‌کنندگان یا کارگران باشند، رقابت به کاهش تعصب کمکی نمی‌کند؛ بلکه رقابت تنها اقدامات متعصبانه کارفرمایان را محدود می‌کند. تغییر نگرش‌ها زمانبر است و به‌رغم پیروزی باراک اوباما در انتخابات ریاست جمهوری، هنوز راه زیادی تا رفع کامل تبعیض نژادی باقی مانده است.

بدون شک باراک اوباما در واکنش به بحران فعلی اقداماتی جهت افزایش مقررات در بازارهای مالی را در پیش خواهد گرفت، اما پیش از آن بهتر است که منافع پیش‌بینی نشده مقررات زدایی در بازارهای مالی طی دهه‌های گذشته را در نظر بگیرد.

دیگر این یک امر بدیهی است که انجمن صنفی روزنامه نگاران ایران با ترکیب فعلی‌اش ناکارآمد است . در حالی که مشکلات صنفی در روزنامه های اصلاح طلب بیداد می‌کند، این انجمن سکوت اختیار کرده ، اگر این انجمن را متولی امور صنفی روزنامه نگاران در نظر بگیریم ، به جز ریش سفیدی و کدخدا منشی که ریشه در تفکرات ماقبل مدرن دارد این انجمن کدام حرکت جمعی صنفی و مطالباتی را در روزنامه های کشور سازمان داده است؟ این کدام انجمن صنفی است که سال های پیاپی، مجمع عمومی اش به حد نصاب نمی رسد و ناگزیر از تکرار و تکرار و تکرار می شود؟ عدم حضور روزنامه نگاران عضو در مجمع عمومی، آن هم در زمانی که حیات و ممات انجمن به آن وابسته است ، نشانه چیست؟ حداقل می تواند نشانه آن باشد که روزنامه‌نگاران دیگر انجمن را خانه ی خود، یعنی خانه ی روزنامه نگاران تلقی نمی‌کنند. این عدم مشروعیت هنگامی اهمیت بیشتری پیدا می کند که بدانیم بایکوت غریزی و سازمان نیافته روزنامه نگاران در زمانی شکل گرفته که آنها بشدت با مشکلات صنفی و معیشتی دست به گریبان اند. واقعیت امر این است که ما به ظاهر دارای تشکل صنفی هستیم و در واقع یکی از غیر متشکل ترین اصناف کارگری ایران هستیم.

به رغم حضور تشکل های بسیار رنگارنگ و گوناگون روزنامه نگاران، روز به روز توان چانه زنی این قشر در مناسبات کاری کاهش یافته و در بسیاری موارد، آنان از حداقل‌های لازم معیشتی و صنفی برخوردار نیستند. این در حالی است که در کشور ما، فرد یا ارگانی که صاحب امتیاز یک روزنامه می شود به طور اتوماتیک صاحب رانت می شود ، رانت برخورداری از مخاطبی به وسعت دهها میلیون نفر، این امتیاز در اختیار هر کسی قرار نمی گیرد . ببینید تا چه حد صاحبان و سیاستگذاران روزنامه ها کج سلیقه و ناشی هستند که وقتی دهها میلیون مشتری را به سمت آنها هل می‌دهی چیزی نزدیک به صفر را نصیب خود می کنند. صاحبان روزنامه ها آدم‌های معمولی نیستند ، سیاست‌گذاری ها نیز منطبق بر نظرات جناح های مختلف حاکمیت است.

بنابر این اگر به روزنامه بمثابه‌ی یک بنگاه اقتصادی بنگریم می بینیم که به دلیل سیاست‌گذاری های غیر مردمی (غیر مشتری مدارانه) ، مردم (مشتریان) نیز استقبال اندکی از آنها می کنند. البته ممکن است مشتریان این روزنامه ها کسان دیگری باشند ، محصول روزنامه مهندسی افکار باشد و مردم نیز مواد اولیه ، اما تا آنجایی که ما می دانیم هیچ نهاد معتبری چنین تعریفی از روزنامه ندارد. عدم استقبال از روزنامه ریشه در مکانیسم های انحصارگرایانه ای دارد که از ابتدا تا انتها با این بنگاه اقتصادی ممزوج شده و به پتانسیل کارگران فرهنگی اجازه ظهور نمی دهد ، در نتیجه مردم چیزی بیش از عکس برگردان سیاست هایی که با گوشت و پوست و خون خود لمس کرده اند را نمی بینند و علاقه ی خود را به این اوراق کاغذی از دست می دهند. ما قبل از آن‌که در روزنامه ها با خط قرمز های حکومت و بخشنامه های ارسالی مواجه باشیم با صاحبان و سیاست‌گذاران روزنامه ها که حضورشان مدیون همین مکانیسم های انحصاری است مواجهیم. چه بسیار مباحثی هستند که با خط قرمزها برخورد نکرده و صرفا به دلیل نوع نگرش صاحبان و سیاست‌گذاران روزنامه ها امکان ظهور پیدا نمی کنند. نویسندگانی که فروتنانه این گونه مباحث را دنبال می‌کنند در همان خط اول سانسور قیچی می شوند، سانسور شدن در خط اول یعنی ذبح شدن بدون هیاهو، این نیرو ها به بهانه های گوناگون تعدیل می شوند اما علت اصلی، داشتن تفکر سیاسی متفاوت ، شیوه ی نگاه متفاوت به موضوعات، و نهایتا تجلی آن در نوشته ها است. اینها نه گرین کارت می گیرند ، نه فرصت پیدا می کنند به عنوان نماد آزادی بیان و نقض حقوق بشر در صدای آمریکا سخن وری کنند ، و نه جایی برایشان سفره ای پهن می شود.

آنها ناگزیرند با معضل جان و مال سوز بیکاری بسازند. صاحبان و سیاست‌گذاران روزنامه های اصلاح طلب که نطفه اشان با انحصار و انحصارطلبی بسته شده به دروغ از رقابت آزاد سخن می گویند تا بر وسعت انحصار خود بیافزایند. روزنامه ی کارگزاران که متعلق به حزبی است با جیب پرپول ، حقوق روزنامه نگارانش را نمی دهد و نسخه ی ریاضت اقتصادی را پیشه می کند تا همان روند ذبح شدن بدون هیاهو را برای روزنامه نگاران ناهمخوان تکرار کند . و انجمن صنفی روزنامه نگاران ایران که از همان جنس روزنامه ها است نیز به جای تیز کردن خودآگاهی صنفی در روزنامه نگاران ، سکوت کرده و در عالی ترین شکل ریش سفیدی می کند. به جرات باید گفت انجمن صنفی روزنامه نگاران ایران یک تشکل صنفی زرد است. روزنامه ای که با روزنامه نگارش چنین می کند و انجمنی که در قبال این اقدامات سکوت می کند هیچ کدام حق سخن گفتن از رقابت آزاد را ندارند. انجمن صنفی زرد یعنی از سویی با کارفرما ساخت و پاخت می کنی و از سوی دیگر جلوی یک حرکت صنفی واقعی را می گیری. ما تشکل صنفی زرد نمی خواهیم ، ما یک انجمن صنفی واقعی ، یک سندیکا می‌خواهیم.