در جهان فراصنعتی امروز توسعه به معنی عام بدون توجه به آموزشهای فنی و حرفه ای مفهوم نخواهد داشت . انقلاب علمی _ فنی، انقلابی عمیق و کیفی در نیروهای تولید و از آن جمله در نیروی انسانی و روشهای تولید به وجود آورده است .

در این مقاله نقش و تاثیر آموزشهای فنی و حرفه ای در زمینه توسعه همه جانبه جامعه مورد بحث قرار می‌گیرد .

آموزشهای فنی و حرفه ای انجام فعالیتهایی است که می تواند فرد را برای احراز شغل ، حرفه و کسب و کار آماده نماید یا کارایی و توانایی وی را در انجام آن افزایش دهد. این آموزشها کسب مهارتها را در راستای تکنولوژی و علوم وابسته به همراه دانشهای خاص مربوط به شغل و در بخشهای مختلف اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی ارائه می دهد .

سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور وابسته به وزارت کار و امور اجتماعی از ادغام سه نهاد آموزشی در سال ۱۳۵۹ و به منظور ارائه آموزشهای فنی و حرفه ای تشکیل گردیده و بر اساس بیش از ۱۰ قانون موضوعه و ماده صدو پنجاه و یک قانون برنامه سوم و تنفیذ آن در برنامه چهارم ، متولی آموزشهای فنی و حرفه ای کوتاه مدت بوده و مسئول کمیته تخصصی آموزشهای فنی و حرفه ای غیررسمی با عضویت ۱۶ وزارتخانه و سازمان ، فعالیتهای آموزشی خود را در دو بخش دولتی و غیردولتی اجرا می نماید . این سازمان در واقع مهم ترین کانون مهارتی و کاربردی کشور و مرتبط با سازمان بین المللی کار ILO می‌باشد و به دلیل رسالت قانونی خود در ساختار نظام آموزشی جمهوری اسلامی ایران جایگاه ویژه ای دارد و به عضویت رسمی سازمان جهانی آموزشهای مهارتی (TVTO) درآمده است .

توسعه آموزشهای فنی و حرفه ای در شرایط کنونی برای اقتصاد و فرهنگ ایران و به ویژه شتاب دهی به فرایند تولید امری حیاتی است ؛ زیرا سرمایه گذاریهای زیربنایی و افزایش ابزار و تجهیزات و به طور کلی سرمایه فیزیکی بدون سرمایه انسانی بلااستفاده مانده و یا به نحو اقتصادی و کارآمد مورد بهره برداری قرار نمی گیرد . بنابراین از ضرورتها و الزامات رشد و توسعه اقتصادی ، نظام آموزش برای ایجاد مهارتهای لازم سرمایه انسانی است و در این میان آموزشهای فنی و حرفه ای تلفیقی است از علم ، فن و هنر و نقش بسیار مهمی در تامین نیروی انسانی کارآمد ایفا نموده و مضمونی توسعه ای دارد .هدف از این آموزشها ، افزایش توانایی های دانش ، مهارت و قدرت درک افراد و انجام مطلوبتر کار در محدوده وظایف شغلی است .

از آنجایی که موضوع بیکاری یکی از مهمترین مسائل و مشکلات جهان است و در کشورهای در حال توسعه با توجه به عدم توازن ساختارهای اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی سهم بیشتری را بر توسعه دارد و با توجه به اینکه یکی از دلایل بیکاری در کشور فقدان مهارتهای مورد نیاز بازار کار از سوی جویندگان کار می باشد ، انتظار می رود سازمان آموزش فنی و حرفه ای با ارائه آموزشهای مهارتی بتواند نقش بسزایی در کاهش میزان بیکاری ایفا کند. زیرا آموزشهای فنی و حرفه ای به سبب انعطاف پذیری نشأت گرفته از خصیصه های بازار کار و اوضاع اقتصادی کشور و نیز به دلیل آموزش و ایجاد مهارتهای لازم در افراد برای توانایی در احراز مشاغل ، نقش به سزایی در اشتغال دارد. این آموزشها هم مهارتهای خاص مورد نیاز صنعت و هم مهارتهای عمومی بازار کار را فراهم می سازد و همچنین برای شاغلینی که به دلیل تغییرات تکنولوژی دچار کاهش کارایی می شوند امکان به روز شدن و تکمیل مهارت را فراهم می کند . لذا به این نوع آموزشها به عنوان ابزاری برای مقابله با بیکاری بالاخص بیکاری ساختاری که ناشی از تغییرات در اقتصاد جهانی می باشد ، نگریسته می شود .

در واقع خصیصه این آموزشها ، نوعی پرورش "کارآفرین" است ، به این معنی که افراد پس از کسب مهارت و تخصص دانش فنی ، قادر خواهند بود که فرصتهای شغلی مناسبی را به دست آورند و یا در نهایت فرصت شغلی ایجاد نمایند . اینگونه آموزش از نقش و تاثیرگذاری اقتصادی- اجتماعی مهمی برخوردار است چرا که معرف نوع مهمی از سرمایه گذاری در منابع انسانی است و با فراهم کردن زمینه های ارتقای دانش ، نگرشها و مهارتهای مورد نیاز بازار کار و اشتغال در زمینه های مختلف به توسعه اقتصادی کمک می کند . از این رو کار محور بودن آموزشهای فنی و حرفه‌ای که فرایند یادگیری فراگیران را از طریق محیطهای کار ، برای آن مراکز و در درون آنها طراحی و اجرا می نماید و محتوای آموزشها را با تغییرات و پیشرفتهای حوزه تکنولوژی و به تبع آن در کارکرد نهادهای اقتصادی جامعه هماهنگ می سازد ، سبب شده است که این آموزشها به عنوان یکی از عناصر کلیدی جهت تحقق پیشرفتهای اقتصادی محسوب گردد و از جمله عوامل موثر در موفقیت کشورهای توسعه یافته تلقی گردد .

چرا که آموزش نظری همگام با کار عملی موجب تربیت نیروی انسانی خلاق و فعال می شود و همچنین این نیروها با نفوذ در جامعه سبب به کارگیری بخش عظیمی از نیروهای غیرخلاق می گردد . لذا اگر آموزش فنی و حرفه ای در کشور نادیده گرفته شود ، در واقع باعث سوق دادن آموزش کشور به طور غیرمستقیم به آموزش اشتغال کاذب و درآمدهای سهل الوصول و ناپایدار می شود و به تدریج آسیب جدی به کشور وارد می سازد .

به همین علت است که می بینیم یکی از اولویتهای مهم در سرمایه گذاریهای آموزشی در تمامی جوامع صنعتی ، توسعه و گسترش آموزشهای فنی و حرفه ای است و این مهم نیز از سوی نهادهای ذی ربط بین‌المللی نظیر یونسکو ، یونیواک و بانک جهانی به منزله یک استراتژی مهم به کشورهای در حال توسعه توصیه می شود . از سوی دیگر ، عدم سرمایه گذاری کافی در آموزش فنی و حرفه ای به معنی غفلت و فنای سرمایه های انسانی تلقی می شود . باید توجه داشت که در شرایط کنونی یکی از مهم ترین ، راه اشتغال زایی اصولی و حل معضل بیکاری به آموزش صحیح فنی و حرفه ای می باشد .

غیر از بعد اقتصادی ، نقش آموزشهای فنی و حرفه ای در تغییرات اجتماعی و فرهنگی خصوصا در رشد و بهبود فرهنگ کار حائز اهمیت است .

اصولا برنامه این نوع آموزش و ساختار عملیات اجرایی آن به عنوان کارگزار اصلاحات فعالیتهای شغلی و بهبود مهارتها در کار ، می تواند در این راستا نقش اساسی را ایفاء نماید و مسئولین ذیربط می توانند با رفع محدودیتها و برنامه ریزی صحیح از آموزشها به عنوان مهمترین عامل برای تربیت افراد کارآفرین ، کارآمد و دارای فرهنگ غنی از اخلاق و وجدان کاری استفاده شایسته به عمل آورند . در سازمان آموزش فنی و حرفه ای نیز نظیر سایر موسسات آموزشی رسمی و غیررسمی ، غیر از آموزش علم و مهارت مواردی از قبیل انضباط ، تقلید ،‌تعهد ،‌احساس مسئولیت ، وظیفه شناسی نیز جزء محتوای آموزشی به افراد آموخته می شود . از این رو این نظام آموزشی از طریق تحول در فرهنگ جامعه می توانند در بالا بردن کارایی و بهره وری نقش موثری ایفا نماید .

نقش این آموزشها در تغییرات اجتماعی ، فرهنگی به دلایل مشروحه زیر بسیار مهم ارزیابی می گردد :

کاهش سطح بیکاری ، میزان اعتبار بین الملی مدارک فنی و حرفه ای ، کاهش معضلات اجتماعی ، کمک در جلوگیری از مهاجرت بی رویه جوانان به شهرهای بزرگ ، کاهش تبعات منفی بیکاری ، بازسازی و نوسازی آموزشی ، توانمندسازی افراد برای زندگی بهتر ، افزایش سلامت و بهداشت روانی ، افزایش امید به زندگی ، توسعه عرصه زندگی ، کار و حرفه ، بهبود روابط اجتماعی و مناسبات انسانی ، انتقال ارزشها و هنجارهای اجتماعی ، جامعه پذیر نمودن افراد ...

● نتیجه گیری :

آموزشهای فنی و حرفه ای از کارکردها و قابلیتهای اقتصادی ، اجتماعی فرهنگی مهمی برخوردار هستند و بر توسعه کشور مستقیما تاثیر می گذارند . پس سازمان آموزش فنی و حرفه ای در انجام وظایف خود باید پویایی خاصی داشته باشد تا بتواند به فراهم سازی بستر در زمینه لازم برای ارتباط و مواجهه با فرآیند جهانی شدن بپردازد که این خود مستلزم توجه و همکاری همه جانبه ملی ، بین المللی و سرمایه گذاری مستمر است .

موضوع سه‌جانبه گرایی به عنوان وسیله‌ای جهت تنظیم روابط کار از طریق مشارکت دولت، کارفرمایان و کارگران پدیده‌ی جدیدی نیست و می‌توان گفت که از اوایل قرن گذشته در برخی از کشورهای پیشرفته صنعتی با تشکیل سازمان‌های کارفرمایی و کارگری و توسعه و گسترش آن‌ها و طرح درخواست‌های کارگران و شناسایی و پذیرش تدریجی آن‌ها از سوی دولت‌ها، همزمان با فشار مصلحین اجتماعی و اندیشمندان، اندیشه مذکرات بین کارفرمایان، کارگران و دولت شکل گرفت.

در آغاز، این گونه مذکرات محدود بود ولی به تدریج نقش دولت‌ها در این گونه مذکرات به عنوان طرف مذکراه و یا به عنوان هدایت و راهنمایی طرفین آشکار شد و این نکته مورد توجه قرار گرفت که دولت، کارفرمایان و کارگران در موارد بسیاری دارای منافع مشترک می‌باشند و به ویژه دولت می‌تواند در این زمینه نقش اساسی به عهده بگیرد و به عنوان نماینده منافع ملی و بلندمدت جامعه عامل تعیین کننده‌ای در جریان مذکرات مذکور به شمار آید و با توجه به اطلاعات عظیمی که دولت‌ها در زمینه‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی دارند می‌توانند در جریان ارتباط بین کارگران و کارفرمایان، به ویژه در مذکرات دسته‌جمعی نقش میانجی را بین آنان ایفا نمایند.

با گذشت زمان همکاری بین سه عامل یاد شده شفاف‌تر شده و سه جانبه‌گرایی به عنوان مرحله پیشرفته مذکرات دسته‌جمعی مورد قبول دولت و سازمان‌های کارفرمایی و کارگری و سرانجام موسسات عمومی قرار گرفت.

ـ این تغییر دیدگاه‌ها سبب گردید که نهادهایی نظیر سازمان بین‌المللی کار علاوه بر اینکه سه جانبه‌گرایی را به عنوان یکی از اصول اساسی در تنظیم روابط کار مورد تایید قرار دهند خود نیز از لحاظ ساختار به عنوان سازمانی سه‌جانبه‌گرا تشکیل و وظایف خویش را در این چارچوب انجام دهد.

اصل سه‌جانبه گرایی در ایران با روند تشکیل سازمان‌های کارفرمایی و کارگری مورد توجه قرار گرفت و در قالب شوراها، کمیته‌ها و هیات‌ها و از جمله کنفرانس ملی کار عملی گردید. پس از پیروزی انقلاب اسلامی، به ویژه تصویب‌ قانون کار توجه به تشکیل سازمان‌های کارفرمایی و کارگری و قانونمند کردن مذکرات و پیمان‌های دسته‌جمعی، اندیشه سه‌جانبه‌گرایی قوت یافت بطوریکه در دومین اجلاس همایش ملی کار سه‌جانبه گرایی یکی از موضوعات مورد بحث بود و نهایتاً تشکیل شورای کار سه جانبه مشاوره ملی مرکب از ۹ نفر نمایندگان دولت کارگران و کارفرمایان برای بحث و بررسی در زمینه مسایل مرتبط با تنظیم روابط کار مورد تصویب قرار گرفت و بدین طریق اندیشه سه‌جانبه‌گرایی شکل علمی به خود گرفت.

۱) اهداف سه‌جانبه‌گرایی

سه‌جانبه‌گرایی وسیله‌ای است به منظور حل و فصل مسایل مشترک سه گروه یعنی دولت، کارفرمایان و کارگران در راستای ایجاد خط مشی‌های اقتصادی- اجتماعی مورد نظر از طریق مشاوره و مذاکره و به ویژه راهنمایی و هدایت دولت در اتخاذ تدابیر مرتبط با مسایل فوق‌الذکر، بر این اساس اهداف سه‌جانبه‌گرایی عبارتند از:

ـ اعمال اصل مشارکت آزادنه افراد از طریق تشکل‌های صنفی و مدنی؛

ـ تعقیب فعالانه امور مشترک به منظور فراهم شدن زمینه درک دقیق‌تر و بهتر از منافع مشترک و متضاد

گروه‌ها؛

ـ ایجاد تعادل بین امور اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و منافع سه گروه؛

ـ کاهش تضاد و افزایش مشروعیت گروه‌های سه‌گانه؛

ـ افزایش بهره‌وری از طریق توافق سه‌جانبه در زمینه دستمزدها؛

ـ ارتقاء و درک بهتر از منافع مشترک و پاسخگویی آسان نیازهای اقتصادی و اجتماعی.

۲) شرایط لازم برای اعمال سه‌جانبه‌گرایی و همکاری‌های سه‌جانبه

شرایط لازم برای همکاری ثمربخش سه‌جانبه عبارتند از:

ـ آزادی تشکیل سازمان‌ها و انجمن‌های کارفرمایی و کارگری و استقلال این سازمان‌ها (به طوری که نمایندگان گروه‌ها مستقل و آزاد بوده و بدون هیچگونه وابستگی عمل نمایند)؛

ـ شناخت متقابل گروه‌ها در مورد اهداف سه‌جانبه گرایی و پذیرش آن؛

ـ رضایت و خواست سه گروه به منظور مشورت و بحث پیرامون منافع مشترک؛

ـ آگاهی و بصیرت اعضای گروه‌ها از مسایلی که در مورد آن بحث و مشورت می‌شود؛

ـ مهارت لازم به منظور مذاکره و مشورت؛

ـ آگاهی نسبت به شرایط اقتصادی- اجتماعی کشور؛

ـ دارا بودن صلاحیت برای بحث و مذاکره و مشورت؛

ـ نمایندگی از سوی اکثریت گروهی که بدان منسوب است.

۳) موانع موجود در برابر سه‌جانبه گرایی

هر چند سه‌جانبه گرایی و فراهم آوردن امکانات مذاکره و مشاره بین گروه‌های سه‌گانه پس از فراهم شدن تمهیدات و آماده شدن مقدمات و موافقت دولت، تشکل‌های کارفرمایی و تشکل‌های کارگری انجام می‌پذیرد و انتظار می‌رود که در چنین شرایطی منابع و رادعی در سر راه آن وجود نداشته باشد. معذلک باید خاطر نشان ساخت که عوامل متعددی بر سر راه سه‌جانبه گرایی وجود دارد که عملاً ممکن است نتایج مذکرات و مشورت‌ها را با مشکل روبرو سازد این عوامل عبارتند از:

ـ سازمان‌های کارگری و کارفرمایی که در مذاکره و اتخاذ تصمیم مشارکت می‌کنند نماینده بخش کوچکی از کارگران و کارفرمایان کشور باشند؛

ـ نمایندگان کارگران و کارفرمایان از سوی سازمان‌هایی انتخاب شوند که نمایندگی شرکت‌های بزرگ را دارا باشند و با وجود آن که شرکت‌ها و موسسات کوچک و متوسط تعداد بسیار زیادی از کارگران یا کارفرمایان را تحت پوشش خود دارند، نمایندگانی از این موسسات در این بحث‌ها و مذاکرات حضور نداشته باشند و در واقع نمایندگی اکثریت کارگران و کارفرمایان را دارا نباشند؛

ـ سازمان‌های کارگری و کارفرمایی از لحاظ منابع مالی و پرسنلی و دستری به اطلاعات و برقراری ارتباط با اعضا ضعیف باشند؛

ـ فقدان رهبران تایید شده در سازمان‌های کارگری و کارفرمایی؛

ـ فقدان ارتباط منظم بین شرکای اجتماعی؛

ـ گرایش مخالفت‌آمیز سازمان‌های کارگری و کارفرمایی با دولت؛

ـ وجود محیط سیاسی خاص که موجب دلسردی در جهت مشورت و همکاری گردد؛

ـ فقدان پشتیبانی دولت جهت ارتقاء و تشویق سه‌جانبه گرایی.

۴) موضوعات مورد بحث در مذاکرات و مشورت‌های سه‌جانبه

به طور کلی موضوعات مشترک را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

ـ سیاست کلی اقتصادی- اجتماعی؛

ـ اصلاح قوانین مرتبط با روابط کار؛

ـ تعیین و تثبیت مزد از جمله تعیین حداقل مزد؛

ـ افزایش بهره‌وری؛

ـ حفاظت، ایمنی و بهداشت کارگران؛

ـ آموزش فنی- حرفه‌ای؛

ـ تامین اجتماعی؛

ـ حل اختلافات کار.

نکته‌ای را که در زمینه اتخاذ تصمیم در مورد مسایل فوق باید خاطر نشان ساخت این است که معمولاً هیات سه‌جانبه‌ای مرکب از نمایندگان دولت، کارفرمایان و کارگران تشکیل و امر مذاکره و مشورت را به عهده می‌گیرند.

نمونه بارز چنین هیاتی در ایران شورای کار سه‌ جانبه مشاوره ملی است که بر اساس تصمیم دومین همایش ملی کار تشکیل گردیده و ریاست آن با وزیر کار و امور اجتماعی است.

۵) ابعاد سه جانبه گرایی

ابعاد سه جانبه گرایی از زمان پیدایش تاکنون چارچوب‌های متفاوتی داشته‌اند که عبارتند از:

ـ سه جانبه‌گرایی در سطح بین‌المللی مانند سازمان بین‌المللی کار، موسسه بین‌المللی تامین اجتماعی؛

در سطح منطقه مانند کمیسیون‌های منطقه‌ای سازمان‌های فوق‌الذکر؛

ـ در سطح ملی مانند مذاکرات و مشورت بین نمایندگان دولت، تشکل‌های عالی کارفرمایی، تشکل‌های عالی کارگری در مورد مسایل ملی مانند تعیین حداقل مزد و امثال آن؛

ـ در سطح استان‌ها و شهرستان‌ها و شهرها؛

ـ در سطح یک صنعت؛

ـ در سطح یک کارگاه.

بدیهی است سه‌جانبه گرایی در سطوح مختلف یاد شده هر یک دارای ارزش و اهمیت خاصی است و این اهمیت بستگی به موضوع مورد مشورت و حوزه اثر آن دارد.

۶) مصادیق سه‌جانبه گرایی در سطح بین‌المللی و ملی

۶-۱) در سطح بین‌المللی

سازمان بین‌المللی کار، بر اساس اساسنامه‌اش به منظور تامین عدالت اجتماعی جهت طبقه‌ای که با دسترنج خود زندگی می‌کنند تشکیل گردیده است. تشکیل سازمان بین‌المللی کار در تعقیب کنفرانس‌های متعدد و مذاکرات نمایندگان کشورهای مختلف در پایان جنگ جهانی اول در سال ۱۹۱۹ تحقق یافت.

در واقع در آغاز جنگ جهانی اول، علاقه‌مندی اتحادیه‌های کارگری بعضی از کشورهای اروپایی و آمریکایی به حل مسایل اقتصادی پیشنهاد شد تا در متن قراردادهای صلح، فصلی در باب شرایط کار گنجانده شود. این پیشنهاد در کنفرانسی که نمایندگان سندیکاهای کارگری برخی از کشورهای اروپایی و آمریکایی در آن شرکت داشتند مطرح و تصویب گردید و به موجب قطعنامه‌ای که به تصویب رسید شالوده تشکیلاتی که بعداً به صورت سازمان بین‌المللی کار درآمد ریخته شد.

در کنفرانس صلح پاریس که به مناسب پایان جنگ جهانی اول در سال ۱۹۱۹ تشکیل یافت زمینه برای این امر آماده بود. کنفرانس صلح پاریس در جهت تامین این منظور طراحی تهیه نمود که زمینه آن در کنفرانس صلح ورسای و سایر عهدنامه‌های صلح گنجانده شد و بدین طریق کنفرانس بین‌المللی کار به وجود آمد.

ارگان‌های مختلف سازمان اعم از هیات مدیره و کنفرانس بین‌المللی کار و نیز کمیسیون‌های تخصصی همگی سه جانبه و مرکب از نمایندگان دولت‌ها، کارفرمایان و کارگران دولت‌های عضو می‌باشد.

۶-۲) در سطح ملی

مصادیق سه جانبه‌گرایی در سطح ملی عبارتند از:

▪ شورای عالی کار

شورای عالی کار به موجب ماده ۱۶۷ قانون کار تشکیل گردیده و مرکب است از وزیر کار و دو نفر افراد بصیر و مطلع در مسایل اقتصادی- اجتماعی به پیشنهاد وزیر کار و تصویب هیات وزیران، سه نفر از نمایندگان کارفرمایان به انتخاب کارفرمایان و سه نفر از نمایندگان کارگران.

ریاست شورای عالی کار با وزیر کار و امور اجتماعی است.

▪ شورای عالی حفاظت و بهداشت کار

به موجب ماده ۸۶ قانون کار شورای عالی حفاظت فنی مسوول تهیه موازین و آیین‌نامه‌های حفاظت فنی بوده و مرکب از افراد ذیل است:

۱) وزیرکار و امور اجتماعی یا معاون او که رییس شورا خواهد بود؛

۲) چهار نفر معاونان وزارتخانه‌های صنایع و معادن، جهاد کشاورزی، نفت، سازمان حفاظت و محیط زیست؛

۳) دو نفر از مدیران صنایع؛

۴) دو نفر از نمایندگان کارگران.

▪ شورای عالی تامین اجتماعی

به موجب ماده ۷ اساسنامه سازمان تامین اجتماعی اعضای شورای عالی تامین اجتماعی عبارتند از:

ـ چهار نفر نمایندگان دولت؛

ـ سه نفر به عنوان نمایندگان کارفرمایان؛

ـ سه نفر به عنوان نمایندگان کارگران بیمه شده.

▪ همایش ملی کار

همایش ملی کار مرکب از ۵۰ نفر به عنوان نمایندگان دولت، ۲۵ نفر نمایندگان به عنوان تشکل‌های کارفرمایی و ۲۵ نفر به عنوان نمایندگان تشکل‌های کارگری است.

▪ شورای عالی اشتغال

شورای عالی اشتغال به منظور بررسی عرضه و تقاضای بازارکار و چگونگی ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا و همچنین ایجاد هماهنگی بین دستگاه‌های تصمیمات آن‌ها موثر بر عرضه و تقاضای بازارکار و اشتغال و بیکاری می‌باشد تشکیل می‌گردد و به موجب ماده ۲ قانون مربوط ترکیب آن عبارتست از:

۱) معاون رییس جمهور و رییس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، وزیر کار و امور اجتماعی، وزیر کشور، وزیر جهاد کشاورزی، وزیر آموزش و پرورش، وزیر صنایع و معادن، وزیر امور اقتصادی و دارایی، وزیر نیرو، وزیر آموزش و پرورش، وزیر صنایع و معادن، وزیر امور اقتصادی و دارایی، وزیر نیرو، وزیر تعاون، وزیر بازرگانی، وزیر علوم، وزیر بهداشت درمان و آموزش پزشکی، مشاور رییس جمهور در امور زنان، رییس کل بانک مرکزی؛

۲) دو نفر نماینده به عنوان نماینده کارفرمایان؛

۳) دو نفر نماینده به عنوان نماینده کارگران.

▪ شورای کار سه جانبه مشاوره ملی

شورای کار سه جانبه مشاوره ملی به موجب تصویب دومین همایش ملی کار ایجاد گردیده و مرکب از نمایندگان کارفرمایان، کارگران و دولت بوده و وظیفه آن اظهار نظر در مورد کلیه مسایل مرتبط با روابط‌کار می‌باشد.

▪ مراجع حل اختلاف

مراجع حل اختلاف از مصادیق سه‌جانبه‌گرایی در سطح استان‌ها و شهرستان‌ها و شهرها قلمداد می‌شود و دارای ترکیبات ذیل هستند:

ـ هیات تشخیص مرکب از سه نفر: یک نفر نماینده اداره کار و امور اجتماعی، یک نفر نماینده کارفرمایان و یک نفر نماینده کارگران؛

ـ هیات حل اختلاف مرکب از نه نفر: سه نفر نماینده وزارتخانه‌های کار و امور اجتماعی، کشور و دادگستری. سه نفر نماینده کارفرمایان و سه نفر نماینده کارگران؛

به موجب ماده ۱۵۷ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ مراحل مختلف حل اختلاف کار شامل سازش مستقیم بین کارگر و کارفرما و یا نمایندگان آن‌ها، هیات تشخیص و هیات حل اختلاف می‌باشد و هر گاه طرفین نسبت به رای هیات حل اختلاف اعتراض داشته باشند می‌توانند به دیوان عدالت اداری که مرجعی قضایی است شکایت برند؛

از نقطه نظر سه جانبه‌گرایی، هیات‌های تشخیص و حل اختلاف پاسخگویی مشکلات موجود خواهند بود زیرا هیات‌های مذکور مرکب از نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت می‌باشند.

بدین ترتیب ملاحظه می‌شود که اصل سه‌جانبه گرایی در مراجع حل اختلاف قوانین کار کشور نیز ملحوظ گردیده است.

۷) آسیب‌شناسی سه‌جانبه گرایی در ایران و برخی راهکارها.

اگرچه با تصویب اولین قانون کار ایران در سال ۱۳۲۵ و با ایجاد شورای عالی کار و نیز مراجع حل اختلاف سه‌جانبه گرایی رسمیت یافت و در قوانین کار بعدی نیز این تفکر توسعه پیدا کرد و همچنین با ایجاد وزارت کار و امور اجتماعی و تصویب قوانین کار و قانونی کردن فعالیت تشکل‌های کارفرمایی و کارگری، پذیرش اصل سه‌جانبه‌گرایی قوت گرفت ولی شرایط لازم برای نهادینه شدن اصل سه‌جانبه گرایی وجود نداشته است زیرا سازمان‌های کارگری به ویژه شوراهای اسلامی کار که در اجرای اصل ۱۰۴ قانون اساسی ایجاد گردیده‌اند در واقع واجد خصیصه لازم برای یک تشکل کارگری واقعی نمی‌باشند و قانونمند شدن تشکل‌های کارفرمایی و کارگری نیز از قدمت زیادی برخوردار نیست.

ضمن اینکه وجهی دیگر از مشکل نیز وجود دارد و آن لزوم ثبت آن‌ها و نیز وجود سازمان‌های مختلف که می‌توانند این گونه تشکل‌های کارفرمایی را به ثبت برسانند است و همین مساله سبب می‌شود که یک تشکل کارفرمایی فراگیر که واجد ویژگی‌های خاص تعیین شده از سوی سازمان بین‌المللی کار باشد وجود نداشته باشد.

گرچه با ایجاد کانون عالی کارفرمایان در سال ۱۳۸۵ این نقیصه برطرف گردیده و این کانون می‌تواند به عنوان یک سازمان کارفرمایی فراگیر اقدام به مذاکرات دسته جمعی نماید و به ایجاد محیط تفاهم برای سه‌جانبه گرایی کمک کند ولی هنوز زمان زیادی بدین منظور لازم است.

برای اینکه سه‌جانبه گرایی نهادینه شود باید:

ـ تشکل‌های کارفرمایان و کارگران از سوی دولت پذیرفته شوند و این اندیشه از قوه به فعل درآید. دولت در کلیه تصمیمات متخذه و بحث و گفتگوهای مربوط به مسایل نیروی انسانی از نمایندگان تشکل‌های فراگیر و حایز اکثریت کارفرمایی و کارگری دعوت به عمل آورد و کوشش لازم در جهت بالا بردن سطح آموزش کارفرمایان و کارگران و سطح دانش اجتماعی آنان انجام شود تا مذاکرات اجتماعی از لحاظ کمی و کیفی ارتقاء یابد و شامل مسایل مهم و اساسی شود؛

ـ شرایط مذاکره و قدرت شنیدن سخن دیگران (حتی اگر آن را قبول نداریم) فراهم شود؛

ـ هر سه طرف یعنی نمایندگان دولت، کارفرمایان و کارگران از آموزش و دانش اجتماعی لازم برخوردار باشند و برای نیل بدین هدف آموزش نقشی بسیار اساسی ایفا می‌کند بنابراین باید زمینه لازم برای چنین آموزشی فراهم گردد؛

ـ تشکل‌های کارفرمایی و کارگری باید از قدرت و انسجام لازم برخوردار شوند؛

ـ زمینه ارتقاء مذکرات بین تشکل‌های کارگری و کارفرمایی فراهم شود. منظور از ارتقاء مذاکرات، ارتقاء و پیشرفت مذکرات از دو بعد کمی و کیفی است. منظور از بعد کمی گسترش و همگانی شدن مذکرت در کلیه زمینه‌ةای مربوط به روابط کار است. رد حال حاضر مذاکرات در چارچوب محدود برخی مسایل انجام می‌یابد حال آن که در جهت اعمال سه‌جانبه گرایی ضرورت ایجاب می‌کند که مذاکرات در همه زمینه‌های مرتبط با نیروی انسانی انجام پذیرد و منجر به انعقاد پیمان دسته‌جمعی فراگیر برای اکثریت کارگران و کارفرمایان کشور شود. از نظر بعد کیفی، پختگی این مذکرات است. بدین معنی که در سایه آموزش و بالا رفتن سطح دانش طرفین موضوعات مورد بحث برای مذکرات جنبه ملی یافته و به مسایل ملی مربوط شود و از صورت چالش‌های فردی که تنها منافع گروهی خاص را در نظر می‌گیرد خارج شود؛

ـ در شرایط انتخاب نمایندگان تشکل‌های کارگری و کارفرمایی مساله سطح دانش اجتماعی آن‌ها مورد توجه قرار گیرد و برای انکه تشکل‌های مذکور از لحاظ کمی و کیفی توسعه یابند باید از دخالت مقامات در ایجاد، اداره و انحال آن‌ها خودداری شود و به ویژه مقاوله‌نامه بین‌المللی شماره ۸۷ مطمح نظر قرار گیرد.

سیاستهای‌ گوناگون‌ مقابله‌ با بیکاری‌ اساس‌ نگارش‌ این‌ مقاله‌ است‌. نظریات‌ مختلفی‌ درمورد بیکاری‌ بیان‌ شده‌، بعضی‌ نظریات‌، بیکاری‌ را محصول‌ کارایی‌ عملکرد نظام‌ بازار می‌دانندو برخی‌ دیگر ناشی‌ از نارساییهای‌ گوناگون‌ در سازوکار بازار قلمداد می‌نمایند. بنابراین‌ برای‌ارزیابی‌ سیاستهای‌ مقابله‌ با بیکاری‌ توانایی‌ نظریات‌ مختلف‌ را باید بررسی‌ نمود. گام‌ اول‌ آزمایش‌ درجه‌ توانایی‌ نظریات‌ موردنظر برای‌ درک‌ قانونمندی‌ شناخته‌ شده‌ و نرخ‌بیکاری‌ در کشورهای‌ سازمان‌ همکاری‌ و توسعه‌ اقتصادی‌ در دوره‌ پس‌ از جنگ‌ است‌. تلاش‌ نویسنده‌ در این‌ مقاله‌ بر این‌ اساس‌ است‌ که‌ با جنبه‌های‌ تجربی‌ موجود و سیاست‌مقابله‌ با بیکاری‌، راهنمای‌ مقدماتی‌ مفیدی‌ را برای‌ تعیین‌ حدود معنادار بودن‌ فراهم‌ آورد.اطمینان‌ کامل‌ دارد که‌ اتکای‌ بیش‌ از حد هر یک‌ سیاست‌ عاقلانه‌ نیست‌، به‌ ویژه‌ اگر محتوای‌نظری‌ آن‌ در تشریح‌ چگونگی‌ تحولات‌ بیکاری‌ در دوره‌ پس‌ از جنگ‌، توانایی‌ اندکی‌ داشته‌ باشد. به‌ همین‌ منظور در این‌ مقاله‌ نخست‌، درباره‌ سیاست‌ آزادی‌ اقتصادی‌، سپس‌ در موردسیاستهای‌ مدیریت‌ تقاضا متکی‌ بر طرفداران‌ نظریه‌ کینز و در بخش‌ سوم‌ سیاستهای‌ معطوف‌ به‌عرضه‌ برای‌ بالا بردن‌ بهره‌وری‌ کارگران‌، ارتباط بین‌ سیاستهای‌ مبتنی‌ بر عرضه‌ و تقاضا وسیاستهای‌ نهادی‌ که‌ برای‌ ایجاد تحول‌ در بازار کار طراحی‌ می‌شوند اختصاص‌ یافته‌ است‌ و درپایان‌ به‌ این‌ نتیجه‌ می‌رسد که‌ قدرت‌ پیش‌ بینی‌ یک‌ نظریه‌ پایه‌ و اساس‌ ضابطه‌مندی‌ یک‌سیاست‌ قرار می‌گیرد و گامی‌ اولیه‌ در زمینه‌ ارزیابی‌ سیاستهای‌ بیکاری‌ در پرتو این‌ روش‌ است‌.بدیهی‌ است‌ این‌ ارزیابی‌ به‌ تنهایی‌ برای‌ طراحی‌ سیاستهای‌ مقابله‌ با بیکاری‌ کافی‌ نیست‌ بلکه‌باید هزینه‌های‌ گرایش‌ و جا به‌ جایی‌ نیروی‌ کار، متغیر بودن‌ آن‌، طول‌ مدت‌ و توزیع‌ آن‌موردنظر قرار گیرد که‌ در مقاله‌ توضیح‌ داده شده‌ است‌.

سهم اشتغال در بخش کشاورزی در حال کاهش است و در عین حال بهره وری نیروی کار در این بخش به سمت بهبود پیش می رود. کاهش سهم اشتغال کشاورزی در ایران از ۵۶ درصد در سال ۱۳۳۵ به ۲۳ درصد در سال ۱۳۷۵ تأییدی بر این مدعا است. بحران بیکاری در دهه اخیر توان بخش کشاورزی ایران را در ایجاد اشتغال با تردید مواجه ساخته است.برای مشخص کردن توان بخش کشاورزی به منظور کاهش نرخ بیکاری، ضرورت دارد که برآوردی از تقاضای نیروی کار در بخش کشاورزی صورت گیرد.معمولاً از تئوری تولید کشاورزی برای تخمین مدلهای تقاضا استفاده می شود.مدلهای تقاضا بر تئوری تقاضای مشتق شده و یا بر کارهای تجربی مبتنی است. در این مقاله از مدل تقاضای تجربی نیروی کار استفاده شده که تابعی از سرمایه گذاری، ارزش افزوده و سطح زیرکشت است. از آزمون ریشه واحد برای نشان دادن درجه همگرایی متغیرها و از مدل تصحیح خطا برای سیاستگذاری در کوتاه مدت استفاده شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهند که کشش اشتغال نسبت به افزایش سطح زیرکشت در مقایسه با متغیرهای سرمایه گذاری و ارزش افزوده از اهمیت بیشتری برخوردار است.

لذا توجه کافی به افزایش سطح زیر کشت در شرایط کنونی بخش کشاورزی ایران برای بهبود نقش اشتغال کشاورزی می تواند راهگشا باشد.

توسعه اقتصادی نیازمند سرمایه‌گذاری در بخش‌های مختلف اقتصادی است. جهت اجرای پروژه‌های اقتصادی نیازمند تأمین منابع مالی هستیم. یکی از روش‌های تأمین منابع مالی لازم برای سرمایه‌گذاری، پس‌انداز ملی است. اما در اکثر کشورهای در حال توسعه، به واسطه پائین‌بودن سطح درآمدها، حجم پس‌انداز ملی بسیار ناچیز است. در صورتی‌که پس‌انداز صورت پذیرد، غالباً صورت غیر اقتصادی دارد و به تشکیل سرمایه نمی‌انجامد.

روش دیگر تأمین منابع مالی، جلب سرمایه‌گذاری خارجی است. در سرمایه‌گذاری خارجی به‌جای تولیدات، عمدتاً عوامل تولید از قبیل سرمایه (پول و ماشین‌آلات)، تکنولوژی، سیستم‌های مدیریت هستند که از مرزهای اقتصادی عبور می‌کنند.

کارگاه‌های بهره‌کشی (Sweat shop) اصطلاحی است که به کارگاه‌هایی اشاره دارد که در آنها کارگران با حقوق بسیار کم و ساعات طولانی به کار مشغولند. همچنین شرایط کاری بسیار نامطلوب است.

هیچ‌یک از ما دوست ندارد در یک کارگاه بهره‌کشی جهان سومی کار کند. کارگاه‌های بهره‌کشی در مقایسه با دیگر محیط‌های کاری که می‌شناسیم حقوق بسیار نازل‌تری پرداخت کرده و شرایط کاری اسفناکی دارند. به همین دلیل کسی مایل نیست در چنین محیطی کار کند و از آنجا که اکثر فعالان در کشور‌های پیشرفته خود گزینه‌های متنوع و مطلوبی پیش روی‌شان قرار دارد، بنابراین در پی یافتن چنین جایگزین‌هایی برای کارگران جهان سومی هستند.

اقتصاددانان از طیف‌های سیاسی مختلف بر این عقیده‌اند که گزینه‌های دیگر، وضعیت کارگران این کارگاه‌ها را بسیار بدتر خواهد کرد. در یک نمونه بارز آن در ۱۹۹۳، سناتور آمریکایی تام هارکین طرحی را پیشنهاد داد که بر اساس آن واردات از کشور‌هایی که کودکان را استثمار می‌کردند ممنوع شد. در نتیجه مثلا در بنگلادش یک کارخانه، ۵۰هزار کودک را اخراج کرد. اما چه اتفاقی برای آنها افتاد؟ بنا به گفته بنیاد خیریه بریتانیا بسیاری از آنها به خودفروشی روی آوردند.

رسانه‌های داخلی آمریکا پس از ماجرای سال ۱۹۹۶ که در آن چارلز کرنان عضو کمیته ملی کار، کیتی لی گیفورد را متهم به استثمار کودکان در کارگاه‌های بهره‌کشی هندوراس کرد، بیش از پیش روی این کارگاه‌ها متمرکز شدند. کرنان، «وندی دیاز» یک کارگر ۱۵ ساله را ازهندوراس به آمریکا آورد تا با کیتی لی روبه‌رو کند و نتیجتا اشک از چشمان کیتی لی جاری شده و در حالی که ماجرا به طور زنده پوشش تصویری داده می‌شد، کیتی لی قول داد که دستمزدهای بالاتری پرداخت کند.

چرا کیتی لی باید می‌گریست؟ کارگران او به ازای هر ساعت، ۳۱سنت حقوق می‌گرفتند. یعنی یک کارگر در ده ساعت کار که معمولا در اکثر مکان‌ها رایج است، ۳دلار و ۱۰ سنت به دست می آورد. با این وجود یک چهارم از هندوراسی‌ها کمتر از یک دلار و نزدیک به نصف آنها کمتر از ۲دلار در روز درآمد دارند.

در آن روز وندی دیاز خطاب به کیتی لی گفت که برای او گریه نکند، برای کارگران بدشانس هندوراسی گریه کند. البته رسانه‌های آمریکا به جای مقایسه ۳دلار و ۱۰ سنت با موارد جایگزین در هندوراس، آن را با خود ایالات متحده که ربطی نداشت مقایسه کردند.

پل کروگمن در مجله اسلیت در سال ۱۹۹۷اینگونه اشاره کرده است: کشوری مثل اندونزی در حال حاضر چنان فقیر است که پیشرفت در قالب میانگین غذای دریافتی که یک شخص توان تهیه و مصرف آن را دارد تبیین می‌شود. از ۱۹۷۰ سرانه انرژی دریافتی در اندونزی برای یک فرد از حدود ۲۱۰۰ کالری به بیش از ۲۸۰۰ کالری در روز رسیده است. امروزه یک سوم از کودکان این کشور دچار سوء تغذیه هستند در حالی که در ۱۹۷۵ این نسبت معادل یک دوم بود. پیشرفت‌های مشابهی را می‌توان در مناطق دیگر مثل حوزه پاسیفیک یا حتی بنگلادش مشاهده کرد.البته این پیشرفت‌ها به هیچ وجه تحسین برانگیز نیستند گرچه کشورهای غربی هم در این مسیر کمک زیادی به آنها کرده‌اند. این نتایج، حاصل سیاست‌های ناکارآمد و فسادبرانگیز دولت‌های ملی نبوده است. بلکه نتیجه غیرعمدی و غیر مستقیم کارآفرینی در این کشورها بوده که تنها دلواپسی شان منفعت بردن از فرصت‌های ایجاد شده توسط نیروی کار ارزان است.

▪ آیا کارگاه‌های بهره کشی جایگزین‌هایی دارند؟

اقتصاددانان اغلب اشاره می‌کنند که با توجه به شواهد و قرائن، پیدا کردن جایگزین، وضع را بدتر می‌کند. اما تا پیش از مطالعه انجام شده توسط نگارنده و دیوید اسکاربک در سال ۲۰۰۶ ، هیچ کس به بررسی منظم و با قاعده این جایگزین‌ها نپرداخته بود. ما به جست‌وجوی شکایات پیرامون استثمار در کشور‌های جهان سوم در منابع معتبرخبری ایالات متحده پرداختیم و به ۴۳ مورد خاص اتهام استثمار در ۱۱ کشور آسیایی و آمریکای لاتین برخوردیم و با توجه به اسناد زیر دریافتیم که کارگران نوعا در این کارگاه‌ها بیش از میانگین کشورشان درآمد دارند.با به‌دست آوردن دستمزد ساعتی در صنعت نساجی در ۱۰ کشور مورد اتهام در زمینه استثمار نیروی کار، به بررسی این ارقام با میانگین استانداردهای زندگی در کشورهایی که این کارگاه‌ها قرار داشتند پرداختیم. شکل شماره ۱ یافته‌های ما را به‌طور خلاصه نشان می‌دهد:

کار در صنعت نساجی در هر یک از این کشورها درآمدی بیش از میانگین کشور و در برخی موارد تا بیش از ۳ برابر را برای کارگران آن به ارمغان آورده است. در مرحله بعد به بررسی دستمزد در مواردی که شکایت از آنها در منابع خبری آمریکا ذکر شده بود پرداختیم. با محاسبه میانگین دستمزد در این کارگاه‌ها مجددا به مقایسه آنها با میانگین استانداردهای زندگی پرداختیم. شکل شماره ۲ این موضوع را تبیین می کند:

حتی در موارد خاصی که یک بنگاه متهم به استثمار نیروی کار در کارگاه‌های بهره کشی است، به مشاغلی برخوردیم که بیش از حد میانگین دریافتی دارند. در ۹ مورد از این ۱۱ کشور، میانگین دستمزد گزارش شده در این کارگاه‌ها بر اساس ۷۰ ساعت کار هفتگی برابر یا بیش از میانگین درآمد در آن کشور است. در کامبوج، هائیتی، نیکاراگوئه و هندوراس، میانگین دستمزد پرداختی توسط یک بنگاه مورد اتهام بیش از دو برابر میانگین درآمد در آن کشور است. پس پرونده کارخانه کیتی لی گیفورد در هندوراس یک مورد عادی و نرمال بوده است. بنابراین این کارگاه‌ها بهتر از دیگر گزینه‌ها هستند و هرگونه اصلاحات با هدف بهبود وضع زندگی کارگران، نباید مشاغلی که در حال حاضر دارند را به مخاطره بیاندازد. برای تحلیل اصلاحات باید دریابیم که چه چیز حق‌الزحمه کارگر را تعیین می‌کند.

▪ چه چیز حق‌الزحمه و دستمزدها را تعیین می‌کند؟

اگر یک کارگر نیکاراگوئه‌ای برای یک بنگاه به طور خالص ساعتی ۲دلار و ۵۰ سنت درآمد ایجاد کند، آنگاه بنگاه مایل است حداکثر تا ۵/۲ دلار به کارگر بپردازد. اگر که ۲ دلار و ۵۱ سنت به کارگر پرداخت شود، بنگاه به ازای هر ساعت کاری ۱ سنت زیان خواهد دید. بنگاهی که به دنبال حداکثر سازی سود است این حقوق را نمی‌پردازد و تبعا کارگر را از کار بیکار خواهد کرد. البته اینگونه بنگاه‌ها مایل‌اند کمتر از ۵/۲ دلار بپردازند تا درآمد بیشتری کسب کنند و در حالت افراطی بنگاه‌ها اگر بتوانند، هیچ پولی را به کارگران پرداخت نمی‌کنند تا تمام ۵/۲ دلاری که کارگر ایجاد کرده از آن خود کنند. چرا یک بنگاه دست به این کار نمی‌زند؟ جواب بسیار واضح است، بنگاه باید دلیلی داشته باشد که بتواند کارگر را برای پذیرش شغل قانع کند و از این‌ رو به او دستمزدی بیش از گزینه‌های مد نظر کارگر پیشنهاد خواهد داد.

مبلغی که به کارگر پرداخت می‌شود کمتر یا برابر با خالص درآمدی است که برای بنگاه ایجاد می‌کند و همچنین برابر یا بیش از مبلغ پرداختی مد نظر کارگر است. منحصرا در هر وضعیتی، حق‌الزحمه واقعی چیزی مابین این دو حد است. دستمزدها در کشورهای جهان سوم پایین‌اند به دلیل اینکه بهره‌وری (حد بالا) کم و دیگر گزینه‌ها در وضعیت پست‌تری هستند (حد پایین). برای دستیابی به بهبود وضعیت پایدار در مجموع دریافتی، باید سیاست‌هایی اتخاذ گردد که یا بهره وری را افزایش دهند یا جایگزین های بهتر دیگری پیش روی کارگر قرار گیرد. سیاست‌هایی که صرفا به افزایش دستمزد می‌نگرند قادر به تغییر این دو حد نیستند و نتیجتا کارگر بالاجبار به سراغ گزینه‌های نامطلوب‌تر خواهد رفت.

اما در مورد مزایای غیرپولی چطور؟ کارگاه‌های بهره‌کشی اغلب ساعات کار طولانی و بدون خدمات بهداشتی و ایمنی دارند. در مورد اینها چه تصمیمی باید گرفت؟

حق‌الزحمه را می‌توان هم به‌صورت دستمزد و هم به‌صورت مزایا پرداخت کرد تا سلامتی، ایمنی، فراغت بیشتر و ساعات کاری کمتری را به همراه داشته باشد. در برخی موارد، بهبود وضعیت سلامت و ایمنی کارگر می‌تواند منجر به افزایش بهره‌وری کارگر و سود بنگاه گردد. در این حالت بنگاه‌ها مزایایی را جدای از منفعت خودشان در نظر می‌گیرند. هرچند به دلیل اینکه منافع حاصل از این عمل مستقیما در سود بنگاه ظاهر نمی‌شوند، بنگاه‌ها اعطای چنین مزایایی را به مانند هزینه‌هایی چون دستمزد در نظر می‌گیرند.

یک بنگاه حداکثر کننده سود هیچ فرقی میان اینکه حق‌الزحمه کارگران را به‌صورت دستمزد پرداخت کند یا در قالب مزایایی که تاثیری در بهره‌وری کل ندارند، قائل نمی‌شود. چیزی که بنگاه واقعا به آن اهمیت می‌دهد هزینه کل ناشی از پرداخت این حق‌الزحمه‌ها است. از سوی دیگر کارگران به ترکیب دریافتی‌هایشان اهمیت می‌دهند. عده کمی از ما مایلیم که بدون حقوق کار کرده و تمام حق‌الزحمه‌مان را به‌صورت مزایا دریافت کنیم. بلکه مایلیم از هر کدام بخشی را داشته باشیم. به‌علاوه هر چقدر که میزان حق‌الزحمه ما افزایش می‌یابد، میل مان بسوی دریافت مزایا افزایش می‌یابد.

برای بیشتر مردم، امنیت و فراغت به تعبیر اقتصاددانان «کالای نرمال» قلمداد می‌شوند یعنی هرچه درآمد ما افزایش می‌یابد مقدار بیشتری از این کالاها را تقاضا می‌کنیم. کارگران کارخانه‌ها در کشورهای جهان سوم نیز از این قاعده مستثنا نیستند. اما متاسفانه بسیاری از آنها بهره‌وری کمی دارند و متعاقبا سطح حق‌الزحمه پرداختی به آنان پایین است. بنابراین قسمت اعظم حق‌الزحمه شان را به‌صورت پول درخواست می‌کنند و توجه کمتری به بهبود امنیت و سلامتی خود دارند.

● ارزیابی طرح های ضد استثمار

جنبش‌های ضد استثماری متشکل از اتحادیه‌ها، گروه‌های دانشجویی، سیاستمداران، چهره‌های مشهور و گروه‌های مذهبی است. هر گروه برای بهبود وضعیت کارگاه‌های بهره‌کشی راهکارهای خاص خود را دارد. این گروه‌ها مدعی‌اند که طرح‌هایشان به کارگران جهان سومی کمک خواهد کرد. برخی از این طرح‌ها کشورهای صنعتی را از واردات کالاهای ساخته شده در این کارگاه‌ها بازمی‌دارند. عاملی که تعیین می کند آیا یک کالا در چنین کارگاهی ساخته شده یا نه این است که آیا در مسیر ساخت کالا، استانداردهای کار نقض شده است یا خیر. چنین استانداردهایی نوعا مواردی از قبیل حداقل سن برای اشتغال، حداقل دستمزد، استانداردهای امنیت و سلامت شغلی و ساعات کار را دربرمی‌گیرند.وجود چنین استانداردهایی هیچ تغییری در بهره‌وری کارگر ایجاد نمی‌کند چرا که حد بالا (بهره‌وری) همچنان بدون تغییر باقی مانده است. این قیود باعث فزونی حق‌الزحمه به سطحی بالاتر از بهره‌وری کارگر می‌انجامد و به دلیل کاهش یا حذف تقاضا برای محصول تولیدی‌شان در آمریکا، کارگران بالاجبار باید سراغ گزینه‌های دیگری بروند. کارفرمایان هم یا با اخراج عده‌ای از کارگران یا بر خلاف خواسته کارگران، با کاهش دستمزد و افزایش مزایای آنها به مواجه با این قیود می‌پردازند. در اینچنین طرح‌هایی استانداردها وضع کارگران را بدتر می‌کنند. در بالا به چارلز کرنان اشاره شد. او در کنگره و هنگام تصویب این طرح و در دفاع از آن ادعا کرد:

«با تصویب این قانون بنگاه‌هایی که در آمریکا از این قانون تبعیت کنند تنبیه خواهند شد. استانداردهای حقوق کارگران در چین، بنگلادش و دیگر کشورهای جهان ارتقا خواهد یافت و شرایط برای ده ها میلیون نفر از کارگران جهان بهبود خواهد یافت. این قانون همچنین برای اولین بار زمینه رقابت عادلانه کارگران آمریکایی با دیگر کارگران اقتصاد جهانی را فراهم خواهد کرد.»!!!

اما بر خلاف ادعاهای او، قوانین ضد استثمار با کاهش تقاضا برای نیروی کار، اوضاع کارگران را نابسامان‌تر کرد. بر عکس گفته‌های او این قانون به نفع کارگران آمریکایی شد چراکه دیگر قرار نبود با کارگران جهان سومی رقابت کنند. مصرف‌کنندگان آمریکایی هم تا حدی در بازار تحت فشار قرار گرفتند. اگرچه کرنان و برخی دیگر از مخالفان کارگاه‌های بهره‌کشی ادعای کمک به کارگران جهان سومی را دارند اما انگیزه‌های واقعی آنان از درون این جملات موجود در تصویب قانون آشکار می شود: «بنگاه‌ها حق دارند که از رقابت با بنگاه‌هایی که نیروی کار را استثمار می‌کنند در امان باشند». به عبارتی صادقانه‌تر، «کارگران آمریکایی از حق مواجه نشدن با کارگران فقیر جهان سومی برخوردارند و با غیرقانونی قلمداد کردن اینگونه رقابت‌ها ما می‌توانیم دستمزدها را به هزینه کارگران استثمار شده افزایش دهیم».کرنان و دیگر همراهانش وانمود کردند که قصد حمایت از کارگران فقیر را دارند اما با سیاست‌هایی که خود را وقف آنها کردند در واقع وضع این دسته از کارگران را بسیار بدتر کردند. همانگونه که دیوید هندرسون، اقتصاددان، اشاره کرده: «کسی که عمدا شما را از کار بیکار کند دوست شما نیست. اگر هنگام خرید لباس‌های ساخت کشورهای جهان سوم احساس گناه کردید به یاد داشته باشید که با این کار به کارگران سازنده آن کمک کرده‌اید. افرادی که باید احساس گناه کنند کسانی هستند که با مخالفت یا تصویب قانون جلوی ما که با کارمان باعث ترقی دیگر انسان‌ها در کشور‌های فقیر می شویم می‌گیرند».

چارلز کرنان در واقع هیچ دوستی‌ای با کارگران جهان سومی نداشت.

● نتیجه گیری

اینگونه کارگاه‌ها نه تنها از دیگر گزینه‌های پیش روی کارگران بهترند، بلکه بخشی از فرآیند توسعه به حساب می‌آیند که در نهایت منجر به ارتقای استانداردهای زندگی خواهند شد. این فرآیند در بریتانیا و ایالات متحده نزدیک به ۱۵۰ سال و در ژاپن، کره جنوبی، هنگ کنگ و تایوان حدود ۳۰ سال طول کشید.

وقتی بنگاه‌ها اقدام به گشایش کارگاه‌ها می‌کنند، تکنولوژی و سرمایه مادی را هم به همراه آن می‌آورند. تکنولوژی بهتر و سرمایه بیشتر منجر به افزایش بهره‌وری کارگر خواهد شد و در طول زمان افزایش دستمزد را نیز به ارمغان می‌آورد. هرچه کارگاه‌های بهره‌کشی بیشتری فعال شوند، گزینه های بیشتری با پیشنهاد دستمزد بالاتر برای استخدام، پیش روی کارگرها قرار خواهند گرفت.

نیکلاس کریستوف در یادداشتی در روزنامه نیویورک تایمزدر سال ۲۰۰۴ اینگونه ذکر کرده است که به عقیده او چیزی که احتمالا آمریکایی‌ها از درک آن عاجزند این است که در کشوری مثل کامبوج، استثمار کارگران در کارگاه‌های بهره‌کشی یک مشکل جدی است اما باید اشاره کرد که مشکل جدی در چنین کشورهایی که تعداد زیادی کارگر در کارگاه‌ها استثمار می‌شوند نیست بلکه مشکل کمبود اینگونه کارگاه‌هاست. کشوری مثل کامبوج اگر کارخانه‌های بیشتری داشته باشد که از نیروی کار ارزان بهره‌مند شوند وضع بهتری پیدا خواهد کرد، بدینگونه این کارخانه‌ها خواهند توانست جهشی در وضعیت اسفناک زندگی مردم در روستاها و حتی مناطق حومه‌ای ایجاد کنند.

خبر خوب در مورد این کارگاه‌ها برای کارگرانشان این است که امروزه دنیا، سرمایه بیشتر و تکنولوژی بهتری در اختیار دارد. توسعه در این کشورها حتی می‌تواند سریع‌تر از ببرهای آسیای شرقی رخ دهد. اگر فعالان در ایالات متحده، از طریق حذف توانایی این کشورها در ایجاد چنین کارگاه‌هایی خللی در فرآیند توسعه وارد نکنند، آنگاه کشورهای جهان سومی‌ای که نهادهای دوستدار بازار را بپذیرند، سریع رشد کرده و پرداخت‌ها و شرایط کار در این کارگاه‌ها حتی سریع‌تر از ایالات متحده یا کشورهای آسیای شرقی بهبود می‌یابند. پس چیزی که در این میان، کشورهای جهان سومی بیشتر به آن نیاز دارند افزایش مشاغل در اینگونه کارگاه‌ها است نه کاهش آنها.

طرح تحول اقتصادی از زوایای مختلف از سوی بسیاری از صاحب‌ نظران با نقدهای مختلفی مواجه گشته است. نبودن چارچوب و سرعت در اجرای آن مزید برعلت شده است تا بدون در نظر گرفتن شرایط جامعه و فرهنگ آن، هراز گاهی در رسانه‌ها گوشه‌ای از این طرح "ناقص" اعلام شود.

اگرچه در خصوص فرق تحول و انقلاب اقتصادی از سوی مسئولین پاسخ مناسبی شنیده نشده است، اما ظاهراً مسئولین این طرح را در راستای فرموده مقام معظم رهبری "اجرایی شدن اصل ۴۴ یک انقلاب اقتصادی خواهد بود" می‌دانند.

طی چند سال گذشته از سوی مجلس، دولت و بسیاری از تصمیم گیران طرح‌هایی ارائه شده است که پس از آزمون و خطا و ایجاد بحران در جامعه به یکباره متوقف شده و به بایگانی سپرده شده است، مانند طرح تثبیت قیمت، مالیات بر ارزش افزوده و... که همه آنها شوک‌های سنگینی را به جامعه وارد کرد. جالب آن که در تمام طرح‌های ارائه شده هیچ‌گاه تبعات و هزینه‌های تحمیل شده به جامعه از سوی مراجع قانونی ارزیابی نشده است. اکنون با توجه به تورم موجود و بحران اقتصادی جهان و اعلام صدها باره افزایش مصرف انرژی در کشور و نیز در راستای طرح تحول اقتصادی، پیشنهاد حذف تعیین حداقل دستمزد از سوی دولت در محافل عمومی اعلام شده است که به دلیل حساسیت و پیچیدگی بدون شک اثرات نامطلوبی در سطح افکار عمومی بر جای خواهد گذاشت.

در چنین طرح‌هایی که مورد تاکید تمامی کارشناسان و صاحب نظران است، تمامی جوانب این طرح پس از بررسی کامل باید اجرایی شود؛ چرا که تبعات این اقدام چنانچه بدون ساز و کار مناسب و فرهنگ سازی مانند اجرای یکباره قانون مالیات بر ارزش افزوده شوک شدیدی به جامعه وارد می‌کند و عواقب اجتماعی آن بسیار خطرناک خواهد بود. این‌گونه تصمیمات با درآمد و هزینه زندگی خانوارها ارتباط مستقیمی دارد و تبعات این التهاب کنترل شدنی نیست.

اکنون به دلایل مختلف از قبیل کاهش درآمدی بودجه با توجه به کاهش شدید قیمت نفت به همراه مشکلات بخش خصوصی در خصوص جذب سرمایه گذاری‌ها و حضور کم رنگ در فعل و انفعالات اقتصادی کشور، و نیز اقتصاد به شدت دولتی که اجازه رقابت و درآمدزایی را به بخش خصوصی نمی‌دهد، در صورتی که حداقل دستمزدها بر اساس روند موجود تعیین نشود، التهاب شدیدی در سطح جامعه و محیط کار ایجاد می‌شود که ضمن توقف تولید و رشد و توسعه کشور، نابسامانی گریبانگیر اوضاع کاری کشور می‌شود.

تعیین حداقل دستمزدها با حضور تمامی افراد مشمول در ایران قدمتی ۶۰ ساله دارد. تکرار این موضوع که افزایش دستمزد باعث افزایش قیمت‌ها می‌شود و توقف این ماده می‌تواند عامل ثبات قیمت‌ها شود، دقیقا تکرار موضوعی طرح تثبیت قیمت‌هاست. با اجرای این طرح نه تنها تورم کاهش نیافت، بلکه روال معمول افزایش قیمت‌ها که سالی یکبار اتفاق افتاد کاملاً بر هم خورد و شاهد تورم جهشی در این خصوص در سال‌های اخیر بوده و هستیم.

در ادعای افراد برای طرح چنین پیشنهادی مشاهده می‌شود آنها معتقدند این توقف اهرمی جهت جلوگیری از افزایش قیمت است و با توجه به تجربه‌های جهانی این بدترین اهرم ممکن برای جلوگیری از افزایش قیمت‌هاست.

به نظر می‌رسد با توجه به بحران مالی در جهان و کاهش قیمت نفت، اجرای به یکباره چنین موضوعی اکنون به صلاح کشور نیست و به طور حتم مشکلات بیشتری در سطح جامعه ایجاد خواهد کرد. در صورت اجرای این طرح، واکنشی شدیدتر از واکنش بازاریان را در خصوص اجرای قانون مالیات بر ارزش افزوده در خصوص توقف تعیین حداقل دستمزدها از سوی جامعه کارگری و به تبع آن جامعه را شاهد خواهیم بود. در کنار از بین رفتن اثرات موثر طرح تحول اقتصادی، شاید مجبور شویم مانند قانون مالیات بر ارزش افزوده اجرای طرح را متوقف کنیم و تا سال‌ها اثرات این موضوع را در سطح جامعه به وضوح احساس کنیم.

هرگونه تغییر در نحوه پرداخت دستمزدها باید به گونه‌ای باشد که از لحاظ اقتصادی و اجتماعی موجب تزلزل ارتباطات و تعاملات موجود مابین کارگر و کارفرما نشود. عدم برخوداری از حداقل‌های زندگی و نداشتن سهم در اجرای امور به تدریج و با گذشت سال‌ها مشکلی بزرگ می‌شود که می‌تواند به سازمان و زنجیره تولید آسیب جدی و غیر قابل جبرانی برساند. تعیین خط فقر و خط رفاه برای کارگران و کارمندان در تجربه‌های بین‌المللی در این راستا انجام گرفته است و ضمن ارج نهادن به کرامت انسانی، حقوق افراد نیز در این خصوص درنظر گرفته شد و مبنای قانون کار نوشته شده در آن سال‌ها بر این اساس بوده است.

درست است که قانون کار فعلی با مشکلات جدی مواجه است، اما نداشتن قانون و یا سلیقه‌ای و فصلی اجرا کردن آن می‌تواند خطراتی را برای نظام ایجاد کند. فرهنگ و نحوه زندگی ما ایرانیان بارها ثابت کرده است آزمون و خطا در اجرای امور مرتبط با معیشت مردم نمی‌تواند گزینه‌ای مناسب در اجرای طرح‌های کلان کشوری باشد.

قبل از آغاز یک کسب و کار باید مطمئن شوید که مفهومی که در ذهن دارید قابل اجراست. بهتر است ابتدا یک نمونه کار انجام دهید و نتیجه را ارزیابی کنید.

۱) بزر گ بیندیشید ولی با یک کار کوچک آغاز کنید.

۲) قبل از آغاز یک کسب و کار باید مطمئن شوید که مفهومی که در ذهن دارید قابل اجراست. بهتر است ابتدا یک نمونه کار انجام دهید و نتیجه را ارزیابی کنید. بیندیشید که چگونه میتوانید تئوری خود را در یک مقیاس کوچک بیازمائید، قبل از اینکه متعهد کاری بزرگ از قبیل قرارداد رهن و یا خرید مکان شوید.

۳) اگر حتی بتوانید حداقل یک مشتری پیدا کنید و به شما ثابت شد که طرح مورد نظرتان قابل اجراست این شانس را دارید که این موفقیت ،دفعات دیگری نیز برایتان تکرار گردد.

۴) با بودجه محدود کار کنید. اگر تجهیزات قدیمی‌تان قابل استفاده هستند، تجهیزات جدید تهیه نکنید. معامله پایاپای بهترین روش تهیه تجهیزات مورد نظرتان است.

۵) بدون داشتن یک طرح کسب و کار جامع که حاوی کلیه جزئیات باشد به آغاز یک کسب و کار جدید مبادرت نورزید.

۶) یک حسابدار می‌تواند به شما در مسائلی نظیر گردش نقدینگی، نقطه سربه سر و صورت سود و زیان کمک کند.

۷) بانکها به مراتب ارزان‌تر از شرکا هستند و مشکل کمتری نیز در مواجهه با آنها دارید.داشتن یک شریک مانند ازدواج بدون وجود عشق است. زندگی شما در اینصورت از آن خودتان نخواهد بود. البته به یاد داشته باشید که آغاز یک کسب و کار با یک شریک بی‌نهایت بهتر از عدم آغاز یک کسب و کار است.

۸) وقتی یک شریک دارید باید به نظرات اونیز توجه کنید. در شراکت بدون رسیدن به توافق لازم هر تلاشی به بن بست خواهید رسید.

۹) مسئله دیگر، مدیر عامل بودن و داشتن رای اکثریت است. این دلیل دیگری است که آگاه باشید هیچ‌گاه بیش از ۴۹ درصد از سهام شرکت خود را واگذار نکنید، البته اگر تمایل دارید که کنترل اوضاع به دست خودتان باشد!!

۱۰) آیا برای کسب و کار شما بازار وجود دارد؟ وسعت این بازار چقدر است؟

تحقیقات بازار بسیار مهم و اساسی است. بهتر است به جای ایجاد بازار جدید، بازارهای موجود را پیدا کنید.

۱۱) اگر در این بازار رقیبی ندارید و یا رقابت محدودی وجود دارد، هشیار باشید. ممکن است به واقع بازاری وجود نداشته باشد! به عبارت دیگر ممکن است روی یک محصول خاص دست گذاشته باشید که تا کنون شناخته نشده است.

۱۲) قبل از آغاز یک کسب و کار، با یک مشاور، وکیل، واسطه بیمه و یا مدیر بانک مشورت نمائید. مشاوره بانک مجانی است. مشاوره اولیه با مشاوران حرفه‌ای نیز مجانی است. اما قبل از هر اقدامی پرسش نمائید.

۱۳) عموما بهترین کسب و کاری که می‌توانید انتخابی گوید: شما میتوانید در هر زمینه کسب و کار و یا صنعت جدید از طریق خواندن کتاب متخصصین آن فن، حتی برای یک ساعت در روز نیز میتونانید عملا تجربه کسب نمایید. حتی بیشتر از آن نیز میتوانید مطالعه کنید زیرا هرچه بیشتر مطالعه کنید، مغز اطلاعات جدید را بهتر از اطلاعات جزیی و آسان در ک میکند. تکرار با فاصله ،یک روش موثر در یادگیری موثر و اثبات شده است.

۱۴) حتی اگر فکر میکنید که برای آغاز کسب و کاری که در ذهن دارید به تجربه عملی نیاز دارید میتوانید مدتی را برای یکی از رقبای خود کار کنید. حتی میتوانید نیمه وقت کار کنید. هرچه برایتان مفید است یاد بگیرید و در عین حال مزد نیز دریافت کنید. البته بهتر است قبل از امضای قرارداد مربوط به انجام فعالیتهای محرمانه از آنجا بروید زیرا ممکن است علیه شما شکایت کنند!

۱۵) به همان سرعتی که دارایی شما افزایش می‌یابد، باید هدفتان این باشد که خود نیز توسعه پیدا کنید و از یک صاحب کسب و کار/ مجری به یک صاحب کسب و کار/مدیر تبدیل شوید.

۱۶) هیچ وقت نباید کسب و کاری را با این هدف که کلیه امور را خود رتق و فتق کنید آغاز نمایید. این کار درست مانند این است که کار خود را با پول بخرید.

۱۷) اگر بخواهید هر کاری را خودتان انجام دهید عملی نیست. باید یاد بگیرید که تفویض اختیار کنید. باید افراد با انگیزه ای را بکار بگیرید که حتی از شما باهوشتر و زیرک تر باشند. به آنها استانداردهای بالای خود را بیاموزید و در حالیکه آنها اغلب کارها را انجام میدهند بر آنها نظارت داشته باشید.

۱۸) انتخاب یک نام تجاری مناسب، برای موفقیت شما بسیار حایز اهمیت است. بعد از سالها تجربه در تبلیغات و بازاریابی، پیشنهاداتی که در این مورد به شما ارایه میکنم به شرح زیر میباشد:

۱۹) نام شما نباید مشابه نام رقبایتان و یا نزدیک به آن باشد زیرا اولا مشتریان سردرگم میشوند و به آسانی شما را پیدا نمیکنند و ثانیا ممکن است مورد شکایت شرکتهای رقیب واقع شوید.

۲۰) هرچقدر اسم شرکت کوتاهتر باشد، به یاد ماندنی تر خواهد بود.

۲۱) اسم باید به آسانی هجی شود و به وضوح قابل تلفظ باشد.

۲۲) اسم شما باید تبلیغی باشد برای آنچه میخواهید انجام دهید. کسب و کارهایی که نام صاحبان خود را دارند تنها در صورتی موفقند که این اسم برای دیگران آشنا باشد و یا مرادف یک محصول و یا خدمت شناخته شده باشد.

۲۳) نباید نام شما به نام شرکت ثبت شده دیگری تجاوز کند.

۲۴) نام شما باید متمایز و در ارتباط با تصویری باشد که مایلید از کسب و کار خود ارایه دهید. برای نمونه اگر شما خدمات نظافت منازل را انجام میدهید انتخاب نام سویس منازل APHRODITE (به معنای عشق وزیبایی) کاملا نامناسب است و در عوض نام خدمات منازل Spicand Span ( به معنای نو و ترو تمیز) بسیار مناسب خواهد بود.

۲۵) با توجه به ثبت اسم شرکت شما در کتاب زرد اگر اسم شما با اولین حروف الفبا آغاز شود در صدر لیست شرکتها قرار خواهید گرفت.

۲۶) شاید شما دوست داشته باشید نام شهر و یا شهرستان خود را بخشی از نام شرکت خود قرار دهید.

۲۷) دلیل دیگری که نام کوچک خود را در نام کسب و کارتان مورد استفاده قرار ندهید، این است که در اذهان مشتریانتان تبعیض ایجاد میکنید و آنها به دنبال شما میگردند و در حالیکه سایر همکارانتان بیکار نشسته­اند کار فراوان روی سر شما ریخته میشود.

۲۸) همچنین زمانی که تمایل به فروش و یا واگذاری کسب و کار خود دارید در صورتی که نام کسب و کارتان، اسم کوچک شما باشد، به قیمتی پایین تر از زمانی که یک نام تجاری مناسب داشته باشد به فروش میرسد.

۲۹) تعیین نام مناسب به این روش انجام می‌شود:

یک جلسه هم اندیشی با روش طوفان مغزی (brain storming) تشکیل دهید. نام های مناسبی را که به ذهنتان می­آید بنویسید، حتی اگر مسخره به نظر آیند. در این مرحله کمیت بیش از کیفیت اهمیت دارد. این رویه باید منجر به تولید حداقل ۱۰۰ اسم گردد.

۳۰) در این مرحله به تسویه فهرست اسامی و حذف نام های نا مناسب بپردازید تا به ۶ الی ۷ نام برسید. به ارتباطات فکری مردم نیز بیندیشید و اینکه اغلب انها کدام اسم را ترجیح میدهند. این لیست را به دوستان و انجمن­های حرفه­ای که به قضاوت آنها اطمینان دارید نشان دهید و نظر آنها را بخواهید. همچنین دلیل انها را از انتخاب این اسم بپرسید. در نهایت، خودتان تصمیم بگیرید زیرا شما رییس هستید و تصمیم نهایی با شماست چون کسب و کار متعلق به شماست.

۳۱) سپس به کتاب راهنمای آنلاین و آفلاین مراجعه کنید تا ببینید که آیا اسم منتخب شما وجود دارد یا خیر.

۳۲) همچنین در اینترنت شناسه های ".com" را جستجو کنید تا بدانید که آیا نام مورد نظر شما در اینترنت وجود دارد؟ به یاد داشته باشید که ".com" به ".net" ارجحیت دارد.

۳۳) قبل از هزینه کردن هر مبلغی برای تبلیغات، توضیح مختصری در مورد کسب و کار جدیدتان بنویسید و برای رسانه­های معتبر بفرستید.

۳۴) نهایتا هر کارآفرین باید به یاد داشته باشد که اغلب کالاها و خدمات به خودی خود به فروش نمیروند. شاخص ویژه­ای برای این مطلب وجود دارد. اقتصاد دانی با نام ویافردو پارتو قاعده­ای را به عنوان یک اصل ارایه داده است که به قانون ۲۰-۸۰ معروف است. این اصل بیانگر این مطلب است که اگر ۲۰% از کسب و کارها به ارایه خدمات مشغول باشند، ۸۰% دیگر درگیر خدمات فروش و تبلیغات هستند.

۳۵) بنابراین بهتر است به مطالعه موردی در مورد روش­های تبلیغات و فروش برای کسب و کار خود بپردازید.

طبقه کارگر، میلیونها انسانی را شامل می شود که مالک هیچ چیز جز نیروی کار خود نیستند و برای تآمین معاش باید آنرا به صاحبان سرمایه به فروش برسانند. کارگران اما در چگونگی فروش و نرخ گذاری نیروی کارشان دخالتی ندارند و باید مزد را بر اساس آنچه که کارفرما تعیین می کند، دریافت کنند. بنابراین تعین دستمزدها یکی از کشمکش های مهم طبقه کارگر با طبقه سرمایه دار است.

کارگران جهان در مبارزه خود بر سر دستمزد و دیگر مطالباتشان، به دستاوردهای مهمی رسیدند و توانسته‌اند بند هایی از خواسته‌های خود را به نظام سرمایه داری تحمیل کنند. این وضعیت حاصل مبارزات جمعی، تلاش‌ها و قربانی‌های فراوانی است که طبقه کارگر در تاریخ مبارزاتش تا به امروز به سرمایه‌داری تحمیل کرده است که اول ماه مه یکی از این دستاوردها می باشد.

کارگران؛ ما امروز در ایران با وضعیت فلاکت باری، از جمله عدم امنیت شغلی، دستمزد پایین و زیر خط فقر ، کار قراردادی، اخراج، بیکاری و بی حقوقی‌های مضاعفی دست به گریبان هستیم. برای پایان دادن به چنین وضعیتی و خلاصی از فقر و گرسنگی، بناچار باید به فکر اتحاد و متشکل شدن باشیم. ابزار و مکانیسم این اتحاد و همبستگی، تشکل است و برای دستیابی به مطالبات خود باید برای ایجاد تشکل‌های واقعی، مستقل و طبقاتی تلاش کنیم.

این تشکل‌ها زمانی ایجاد می شوند که ما کارگران خود را دریابیم و به نیروی عظیم خود باور داشته باشیم.

نیرویی که در تمام سطوح زندگی امروزی نهفته است و هرآنچه که وجود دارد حاصل کار، فکر، رنج و زحمت دستهای ما می باشد، اگر چه خود از آن بی بهره ایم. پس باید برای دفاع از زندگیمان اراده کنیم و در محلهای کار و زندگی خود بدون دخالت کارفرما و دولت و بدون اعمال نفوذ و تعیین صلاحیت از طرف اداره کار و نیروهای امنیتی، نمایندگان خود را در مجامع عمومی انتخاب کنیم و خواسته هایمان را در این مجامع برای نماینده‌های منتخب مشخص کرده و با حمایت خود، آنها را مجاب به پیگیری و اعلام نتیجه نمائیم. چرا که تجربه گذشته به ما یاد داده است که کارفرمایان در بند و بست‌های پشت پرده، گاهآ نمایندگان کارگران را با ترفندهای مختلف، مثل تهدید وتطمیع و یا وعده‌های عوام فریبانه، ازپیگیری مطالباتمان باز میدارند. ما کارگران در طول حیات نظام سرمایه داری از این بابت شکستها و ضربات سنگینی را متحمل شده ایم، که برای نمونه می توان به مواردی اشاره کرد.

نظام سرمایه‌داری و سرمایه‌داران با شایعه پراکنی در میان کارگران و تخریب شخصیت نمایندگان و دلسوزان کارگری و یا با اتکا به عوامل نفوذی خود در صفوف ما، سعی در به بیراهه کشیدن روند اعتراضات کارگری را دارن . با اجیر کردن و فریب دادن عوامل خود در قالب مخالفت با اشخاص و یا طرح مسائل جانبی، حرکتهای کارگران را منحرف می کنند. حتی با استفاده از مشکلات مالی از خود ما کارگران، آشوبگر و اعتصاب شکن می سازند.

این تجربیات و هزاران ترفند دیگر از مبارزات گذشته برایمان به جا مانده است. بنابراین کارگران تنها با اتحاد خود در تشکلهای مستقل و واقعی خود می توانند از حقوق پایمال شده خود دفاع کنند و دسیسه های گوناگون کارفرمایان را خنثی نموده و درمقابل آن ایستادگی کنند. چرا که ثابت شده حرکتها و اعتراضات فردی لاجرم منجر به شکست و اخراج این معترضین شده و یا دست آورد آنچنانی نداشته است. با توجه به این تجارب، نیاز فوری و عاجل ایجاد تشکل کار گری برای ما کارگران بیش از پیش ضروری به نظر میرسد. آنچه که در ایران به عنوان تشکل رسمی رواج داشته است یعنی شورای اسلامی و خانه کارگر ( خانه کارفرما ) می باشد که در قانون به نام تشکل کارگران نام برده شده است! ما کارگران تجربه چند دهه وجود شوراهای اسلامی کار و خانه کارگر را داریم . آندسته از کارگران که در کارخانجات دولتی کار کرده و یا مشغول به کارند، وجود این گونه تشکلات دست ساخته کارفرمایان را همراه عملکردشان بخوبی می شناسند.

واقعیت این است که دولت خود صاحب بخش عظیمی از کارخانجات تولیدی است و کارفرمای بزرگی محسوب می شود. با توجه به اینکه شوراهای اسلامی کار و خانه کارگر چون تشکلات وزارت کار و دولت می باشند، هنگام انتخاب وتایید اشخاص، کسانی را تعیین صلاحیت میکنند که بتواند حافظ منافع دولت و کار فرمایان باشد. به همان شکلی که ما کارگران تلاش داریم نمایندگانی را انتخاب کنیم که از منافع و حقوق ما کارگران دفاع کند. بنابراین دولت و کارفرمایان نیز چنین خواهند کرد. این یک کشمکش طبقاتی است و ما بخوبی می دانیم که با توجه به نفوذ مالی وسیطره قدرت دولتی و اعمال نفوذها، شورای اسلامی و خانه کارگر با تایید و نفوذ دولت و کارفرماها و بودجه آنها از طریق وزارت کار و دستگاههای امنیتی تشکیل می شوند و با تعیین حد وحدود قانونی برای آنها، در اصل نماینده دولت و کارفرما به اسم کارگر هستند و نمی تواند نماینده کارگران باشند. کسانی انتخاب می شوند که از قانون و قاعده های مشخص شده پا فراتر نگذارند و مورد تایید کارفرما و دولت باشند.

فقط برای خالی نبودن عریضه، به نام کارگر جهت حضور در مراسمها و مناسبتهای مختلف از آنها استفاده می شود. حتی برای شرکت در چنین جاهایی، کسانی دعوت می شوند که مورد تایید بوده و یا مطمئن باشند که توانایی دفاع از حقوق خود و همکاران شان را ندارند. پس از واضحات است که شورای اسلامی کار و خانه کارگر نه تنها نماینده ما کارگران نیستند، بلکه نماینده دولت و کارفرما میباشند و عملکرد چند دهه آنها و ضدیتشان با اعتراضات و اعتصابات کارگری مهر تایید بر این ادعا است. اگر احیاناً حرکت کوچکی هم به نفع کارگران انجام داده اند، به ناچار و تحت فشار کارگران و خارج از کنترل این تشکلهای دولتی بوده است.

ایجاد تشکل در میان کارگران از سابقه دیرینه ای برخوردار است و قدمت آن به درازای ایجاد و شکل گیری نظام سرمایه داری درجهان است. تشکل به خودی خود در انواع گوناگونش نمی تواند خوب و یا بد باشد، این تشکل دهندگان و قدرت به میدان آمدن کارگران و پیگیری آنها است که ماهیت تشکلها را تعیین می کند. چرا که تشکل به عنوان ظرف و ابزار مبارزاتی و محل تجمع کارگران می تواند به شیوه و اشکال گوناگون اعتراضات کارگران را در راستای منافع خود هدایت و رهبری کرده و یا حتی در زمان و شرایط متفاوتی این اعتراضات را به بیراهه بکشاند. شرایط زمانی و مکانی و دایره نفوذ و قدرت سرمایه داری و کارفرمایان و دولتهایشان دربه انحراف کشیدن این تشکلات ممکن می باشد. از برجسته ترین تشکلها می توان اتحادیه، سندیکا، شورا، کمیته، سازمان و یا حزب را نام برد که عمدتا همگام با رشد نظام سرمایه‌داری در غرب بوجود آمده اند و سیر تکاملی خود را طی کرده‌اند.

اما به علت عدم حضور مستقل طبقه کارگر و تسلط تفکرغیر کارگری بر آنها، جدای از دست آوردهای مقطعی صنفی و بعضاً سیاسی، هنوز در هیچ جای دنیا نتوانسته اند به شیوه ای اساسی تغییری جدی در جهت منافع خود بوجود آورند.

در ایران نیز این تشکلها با سیر تکامل سرمایه‌داری، در میان طبقه کارگر شکل گرفت. اما به دلایل مختلف، ازجمله رشد بورکراسی و دیوان سالاری بورژوازی ، سرکوب و کشتار و عدم آگاهی لازم از دیر باز، این تشکلها ی تاکنونی در ایران و با توجه به شرایط اجتماعی و تاریخی، مورد بررسی قرار داد و کنکاش پیرامون آن در این نوشته نمی‌گنجد؛ اما لازم است به این نکته اشاره کرد که آنها حامل افکار و اندیشه‌هایی بودند که بیشتر در تشکلهای کشورهای صنعتی مسلط بود، در این باره توضیحات مختصری را لازم می دانم.

سندیکا که در میان یک صنف خاص تشکیل می شود، در شرایطی ظرف متحد شدن و پیشبرد مبارزات و اعتراضات کارگران بوده است. اما با گذشت زمان و سیطره سیاسی و ایدیولوژیک نظام سرمایه‌داری بر آنها، افکار سندیکالیستی به یک معضل برای جنبش طبقه کارگر تبدیل شده و حتی در برخی از کشورها، از هویت کارگری خارج و به صورت مخدوش، (کارگری - کارفرمایی ) در آمدند. سندیکاها به جای ظرف رزمنده طبقاتی کارگران، امروزه به ابزاری برای مماشات و باز تولید حاکمیت سرمایه داری تبدیل شده است. عمده ترین علت این امر را باید درتسلط حاکمیت سرمایه‌داری و نفوذ اندیشه‌های آنان و عدم حضور فعالین و پیشروان کارگری و بعضآ عدم آگاهی طبقه کارگر دانست. نمود عینی و ملموس کارکرد این تشکلها، واگذاری سرنوشت کارگران به عده معدودی از نمایندگان است. بدون اینکه عملکرد آنها از طرف کارگران مورد پیگیری جدی قرار بگیرد، که این امر ناشی از نگرش طبقاتی و ایدئولوژیک سرمایه و نگاه آن از بالا به تشکل و قدرت است، که تاثیر خود را بر طبقه کارگر نیز گذاشته است .

اتحادیه‌ها نیز در کشورهای صنعتی و حتی توسعه نیافته برای کارگران ظرف متحد شدن و پشتوانه محکمی بودند و در شرایطی هدایت کننده حرکت های رادیکال اعتراضی و مبارزات جمعی کارگران به شمار می رفتند. اما به دلایل مختلف، تحت تاثیر فرهنگ حاکم بر جامعه که نشات گرفته از حاکمیت سرمایه داری است، به اندیشه های رفرمیستی آلوده و بخصوص در کشورهای صنعتی به اتحادیه های زرد تبدیل شده اند. در حال حاضر این اتحادیه‌ها، در درون طبقه کارگر، در حال مماشات با سرمایه‌داری هستند و رفرمیسم به عنوان نگرش حاکم بر این اتحادیه‌ها، از مشکلات در حال حاضر طبقه کارگر است.

آنچه که امروز برای ما روشن است گرایشات رفرمیستی و سندیکالیستی موجود درون طبقه کارگر در جهان، از بیماریهای فکری جنبش اجتماعی کارگران است. چرا که با آن همه توان و نیروی کمی و کیفی در طبقه کارگر، هنوز از چانه زنی بر سر مطالبات و مماشات با سرمایه‌داری پا فراتر نگذاشته و نمی تواند از چهار چوب سرمایه و مناسبات آن قدمی جلوتر برود.

البته این پروسه ناشی از تسلط اقتصادی و اجتماعی سرمایه بر جامعه و به تبع آن ظرفهای مبارزاتی کارگران است.به این معنا که ما را آموزش می دهند نماینده انتخاب کنیم و همه اختیارات را به او بسپاریم و پیگیر مطالباتمان نشویم. نتیجه این روند، به حاشیه رانده شدن کارگران وتصمیم گیری و حرکت از بالا است.

شوراهای کارگری به عنوان ظرف و ابزار سازماندهی، تشکلی دیگر در میان طبقه کارگر است که برای اعمال قدرت و اراده جمعی شکل گرفته و کارگران هنوز هم به آن امید دارند . ایجاد شوراها ی کارگری از جمله مطالبات روزمره کارگران است. در میان تشکل‌های موجود برای کارگران، شورا رزمنده ترین و کارآمدترین ابزار متحد شدن و سازماندهی می باشد، چرا که ما کارگران با اراده مستقیم خود در آن دخالت کرده و در تصمیم گیری آن ذینفع هستیم. اما نظام سرمایه داری با روش های متفاوت سعی در جلوگیری از ایجاد آنها نموده است . شوراهای کارگری بیشتر در شرایط اعتلای جنبش کارگری شکل گرفته و با افت حرکتهای اعتراضی هم دچار ضعف و اضمحلال می‌شوند .

احزاب وسازمانهای کارگری نیز همگام با پیدایش و رشد سرمایه داری، تشکیل شده و اکنون نیز وجود دارند. آنها به عنوان نمایندگان طبقه کارگر در قدرت سیاسی و پارلمان هم سهیم شده اند، اما به علت داشتن اندیشه‌های غیر کارگری و جدا شدن از منافع طبقه کارگر، به مماشات و همزیستی مسالمت آمیز با نظام سرمایه‌داری پرداختند و نتوانسته‌اند طبقه کارگر را به سوی تغییر نظام سرمایه‌داری و لغو استثمار انسان از انسان هدایت کنند. اکثر این احزاب فقط خود وافکار مطلق شان را می بینند، دچار سکتاریسم و فرقه گرایی شده‌اند و نیز منافع خود را بر منافع جنبش طبقه کارگر ترجیح می دهند. چرا که خود را قیم کارگران می دانند و به نمایندگی و به جای آنها می خواهند تصمیم بگیرند! شکی نیست که طبقه کارگر به حزب و سازمان به عنوان ابزار و ظرف مبارزاتی و سازماندهی نیاز دارد، اما حزبی می‌تواند حزب کارگران باشد که خود در روند مبارزات کارگری شکل گرفته و متشکل از کارگران فعال، صاحب نفوذ و مورد اعتماد کارگران بوده و درعمل و زندگی واقعی آنها جایگاه خود را بدست بیاورد و در ارتباط تنگاتنگ و ارگانیک با کارگران و مبارزات آنان در محیط های کار و زیست شان باشد.

هر کدام از این تشکلها، که مختصر به آنها اشاره شد در شرایط اجتماعی و تاریخی خاصی شکل گرفتند و پیامدهای مثبت و منفی را برای جنبش کارگری به همراه داشته اند که باید عوامل بوجود آمدن، انحراف و فروپاشی آنها را بررسی کرد و این تجربیات را امروز بکار برد. بی شک تاثیرات این تجربه تاریخی و آثار عملی و نظری آن در درون طبقه کارگر همچنان وجود دارد و در جای خود باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

بنابراین ما کارگران باید به فکر چگونگی متحد شدن و مقابله با پراکندگی باشیم. نظام سرمایه داری در سراسر دنیا با برنامه های جدیدی پای به میدان گذاشته و به نام جهانی شدن و خصوصی سازی، زندگی را بر کارگران و بشریت سخت تر کرده و دست آوردهای گذشته را بازپس می گیرد. وضعیت ما کارگران در ایران در واقع جدای از کل طبقه کارگر جهانی نیست، اما دارای موقعیتهای یکسانی هم نیستیم. ما کارگران ایران از هرگونه تشکل مستقلی محروم هستیم و امروز تجربه تجمع شدن در زیر لوای هیچ یک از این تشکل‌ها را نداریم و در پراکندگی کامل بسر می بریم.

آنچه که ما کارگران در ایران با آن دست به گریبانیم عدم امنیت شغلی، اخراجها، حقوقهای معوقه، دسمزدهای پایین، اضافه کاری اجباری و نیروی عظیم بیکاران و ... است. این در حالی است که حرکتهای انفرادی و حتی کارخانه ای بدون پشتیبانی مراکز کارگری دیگر، با بدست آوردن یک مطالبه و یا شکست قطعی ما کارگران خاتمه پیدا می کند. این دردها ما کارگران را تک تک تهدید می کند و باید به فکر راهکار و برون رفت از این وضعیت باشیم و ضرورت اتحاد و پشتیبانی از همدیگر و نیاز به تشکل را در میان ما صد چندان می کند. اینکه تشکل مورد نظر ما چه نوع تشکلی، چه نامی و چه ساختاری داشته باشد، البته مهم است؛ اما مهم تر از آن، این است که چه درک و بینش و گرایش کارگری و چه اهدافی درشکل گیری آنها نقش دارند و پاسخگوی کدام یک از نیازهای فعلی ما کارگران خواهد بود؟ به عبارت دیگر در این شرایط و با وجود تجربیات گذشته جنبش کارگری، چه راهکاری را باید پیش پای خود و کارگران قرار داد و از کجا باید شروع کرد؟

در خاتمه باید بگویم ما کارگران باید برای دفاع از زندگیمان، در جهت پیشبرد منافع طبقاتی پیش برویم و باید به فکر متحد و متشکل شدن باشیم. این کار را می توان در محلهای کار و زندگی شروع کرد و با ایجاد کمیته های کارگری، اعتراضات را حول مطالبات مان سازمان دهیم و برای همبستگی و پیوند اعتراضات به یکدیگر تلاش نموده و برای بوجود آوردن ظرف مناسب این اتحاد سراسری و طبقاتی بکوشیم. چرا که اتحاد و متشکل شدن تنها راه چاره ما کارگران است و باید گفت: کارگران؛ برای رهایی، باید متحد شد.

نخستین پرسشی که هر کارآفرین باید از خود بپرسد و پاسخی دقیق برای آن در ذهن داشته باشد این است که «هدف ما از راه انداختن کسب و کار چیست؟» هر گاه احساس کردید از روند کند پیشرفت امور خسته شده اید یا دقیقا نمی دانید در کدام جهت در حال حرکت هستید این پرسش را از خود بپرسید این اقدام نه تنها انگیزه فعالیت را به شما باز خواهد گرداند یا اگر به هر دلیل لازم باشد هدف خود را تغییر دهید متوجه این ضرورت شده و راه اشتباه را ادامه نخواهید داد.

خلاقیت مبنای کارآفرینی است و بدون آن فعالیت ها پس از مدتی حالت تکراری پیدا می‌کنند. آن دسته از صاحبان کسب و کار که نمی‌توانند به راه های جدید و کارا برای انجام فعالیت های حرفه ای خود بپردازند یا قادر نیستند در جهت ارایه کالاها و خدمات جدید خلاقیت به خرج دهند، مزیت رقابتی خود را از دست خواهند داد. یکی از عوامل مهم در پرورش خلاقیت مطرح کردن پرسش های دقیق است. می‌گویند پرسش صحیح نیمی از پاسخ را با خود دارد ابهام بزرگ ترین مانع بر سر پیشرفت برنامه های تجاری است.

● هدف را با دقت تعریف کنید

نخستین پرسشی که هر کارآفرین باید از خود بپرسد و پاسخی دقیق برای آن در ذهن داشته باشد این است که «هدف ما از راه انداختن کسب و کار چیست؟» هر گاه احساس کردید از روند کند پیشرفت امور خسته شده اید یا دقیقا نمی دانید در کدام جهت در حال حرکت هستید این پرسش را از خود بپرسید این اقدام نه تنها انگیزه فعالیت را به شما باز خواهد گرداند یا اگر به هر دلیل لازم باشد هدف خود را تغییر دهید متوجه این ضرورت شده و راه اشتباه را ادامه نخواهید داد.

● روش های خود را تحلیل کنید

پرسش دوم این است که: «با چه رو ش هایی قصد دارم به هدف برسم؟» اگر در مسیر حرکت خود به سوی هدف با مقاومت روبه رو می شوید احتمالا روشی که برای رسیدن به هدف انتخاب کرده اید غلط است. به شکل عینی رویکرد خود را با پرسیدن این سوال تحلیل کنید. همواره در این مرحله از خود بپرسید آیا روش بهتری برای رسیدن به هدف وجود دارد؟ اگر روش کنونی به کلی غلط باشد چه؟

بسیاری از مواقع وابستگی ما به روشی که ابتدا انتخاب کرده ایم باعث می شود نخواهیم آ ن را تغییر دهیم. فکر کردن به این که ممکن است اشتباه کرده باشیم جرات می خواهد اما در ازای به خرج دادن این جرات، با امکان های جدیدی روبه رو می شویم که با برگزیدن آن ها از شکست در کسب و کار خود جلوگیری خواهیم کرد. قاعده این است: «همواره قبل از آن که به گوینده حرف دقت کنید به این که چه حرفی صحیح است توجه کنید.»

● فرضیات خود را از نو بررسی کنید

سومین پرسش مهم که کارآفرین باید از خود بپرسد این است که: «آیا فرضیات ما درست است؟» منظور فرضیات ذهنی درباره افراد، محصولات، خدمات، بازار و تجارت است. بهتر است ابتدا از خود بپرسیم فرضیات ما چه هستند. درباره رقبا، وضعیت بازار، تمایلات، سلایق مشتری ها، کیفیت کالاها و خدمات دقیقا چه فکر می کنیم. فرضیات غلط مبنا و ریشه تمام شکست هاست. از خود بپرسید اگر فرضیات ذهنی ناگفته و ناخودآگاه اشتباه باشند چه باید کرد. پس از مطرح شدن این پرسش ها، باید حوصله داشت و با دقت به آن ها پاسخ داد. البته پاسخی بدون پیش داوری.

● تصمیم های پیشین را تحلیل کنید

چهارمین پرسش بسیار تاثیرگذار در آینده کسب و کارها این است: «از تصمیم های گذشته من کدام ها صحیح و کدام ها غلط بوده اند؟» در فواصل زمانی معین تمام تصمیم های خود را بررسی و تحلیل کنید. از خود بپرسید اگر آن تصمیم را نگرفته بودم اکنون با اطلاعاتی که دارم آیا باز آن را اتخاذ می کردم. اگر این شخص را استخدام نکرده بودم یا در این پروژه شرکت نمی کردم با توجه به اطلاعات کنونی ام آیا اکنون این کار را انجام می دادم؟ این پرسش ها به شما کمک می کند با وضوح جایگاه کنونی تان را درک کنید و چشم بسته به اشتباهات احتمالی خود ادامه ندهید. اگر پاسخ شما به هر یک از این پرسش ها منفی است باید هر چه زودتر آن تصمیم را حذف کنید. همواره در اولین فرصت از ادامه ضرردهی اجتناب کنید.

● بازبینی برنامه کلان را در اولویت قرار دهید

پرسش پنجم به ویژه در دنیای به سرعت در حال تغییر کنونی بسیار حیاتی است: «آیا استراتژی شرکت و هدف آن همچنان درست است؟» طی سه دهه گذشته ظهور تکنولوژی های جدید و تحولات اقتصادی باعث شده بسیاری از کسب و کارها نه تنها سودده نباشند بلکه فلسفه وجودی خود را از دست بدهند، کارآفرین ها همواره باید روندهای کلان را در دنیای اطراف خود مورد توجه قرار دهند. در غیر این صورت بسیاری از آن ها زمانی به خود می آیند که کالاها و خدماتی که ارایه می دهند دیگر بازاری مناسب ندارد و تولیدکنندگان دیگر سهم آن ها را در بازار تصاحب کرده اند. به مثالی جالب توجه اشاره می کنیم؛شرکت های اتومبیل سازی فورد و جنرال موتورز آمریکا سال ها بزرگ ترین تولیدکنندگان خودرو در جهان بودند. آن ها هر سال میلیاردها دلار صرف تحقیق و توسعه می کردند اما طی دو سال گذشته متحمل ضررهای بسیار عظیمی شده اند. علت این امر بی توجهی به تغییر سلیقه مصرف کنندگان، افزایش هزینه انرژی و در نتیجه تولید محصولات نامناسب برای بازار کنونی بوده است.

رقیب این دو شرکت یعنی شرکت تویو تا ی ژاپن با اولویت دادن به تولید محصولات کم مصرف، ارزان و با کیفیت در سال ۲۰۰۷ به بزرگ ترین تولیدکننده خودرو در جهان تبدیل شد و اکنون در ۲۷ کشور جهان کارخانه تولید خودرو دارد. تحلیل گران معتقدند بخش تحقیق و توسعه در شرکت تویوتا هدفمند حرکت کرده و توانسته محصولاتی مناسب سلیقه مردم و نیز سازگار با شرایط کنونی بازار جهانی را برای تولید توصیه کند. آینده نگری و بازبینی اهداف و استراتژی ها ویژگی اصلی تولید در شرکت تویوتاست، به این ترتیب انعطاف در اهداف از جمله عوامل حفظ بقای شرکت محسوب می شود.

جنبش اجتماعی طبقه کارگر در طول ۲ قرن گذشته، تجربیات زیادی را پشت سر گذاشته است. کارگران از این تجربیات آموخته های فراوانی، از شیوه ها و سبک کارهای غلط و درست مبارزاتی و شکست های تلخ و پیروزی های بعضاً بزرگ و کوچک، اما شیرین، در تاریخ خود به ثبت رسانده اند که هر کدام از این شیوه های مبارزاتی را باید بنا به شرایط خاص زمانی و مکانی و روش های گوناگون مقابله نظام سرمایه داری با آن، مورد نقد و بررسی قرار داد.

اگر ما کارگران و فعالان کارگری عرصه این مبارزه طبقاتی، به دقت به این گذشته غنی بنگریم، آن را به عنوان پشتوانه ای اساسی و منطقی برای درک درست شرایط خواهیم یافت. بنابراین باید ضمن برخوردی مسئولانه نسبت به مبارزه طبقاتی جاری، به درستی گذشته را تجزیه و تحلیل نموده و به فکر راهکار درستی برای امروزه باشیم. به عبارت دیگر ما ضمن نقد گذشته و تجزیه و تحلیل شرایط خاص خود، باید ببینیم دنبال چه راهکار مبارزاتی هستیم و نگرش ما در این زمینه چیست؟

با مرور مختصری بر گذشته جنبش کارگری ایران،میتوان مشاهده کرد که اسامی تند و تیز خاصی که با عناوین تشکل های متفاوت، موجود بوده، اگر همه آنها را در یک قالب نریزیم، بیشتر آن ها دارای ماهیت و محتوایی غیر کارگری بوده اند و یا خیلی از آن ها اساساً ضد کارگری هم بوده اند. بر این اساس باید جدل های تند و تیز و رادیکال را از محتوا و ماهیت، جدا کرد و این دو چیز متفاوت است. اگر در کمیته هماهنگی دعوا بر سر واژه "ضد سرمایه داری" است، در تاریخ عبارت "حزب تراز نوین طبقه کارگر" خیلی تندتر و فریبنده تر بود تا مبارزات کارگران وفعالان آن را به بیراهه بکشاند. کمیته هماهنگی و کسانی که به آن پیوستند در نقد رویکرد و سبک کارهای گذشته، از جمله سکتاریسم، رفرمیسم و سندیکالیسم درکلیت جهانی خود ایجاد شد و به دنبال راهکار علنی، عملی و جنبشی مبارزات کارگری و برای کمک به این کشمکش طبقاتی، به دور از دخالت دولت و کارفرمایان و دیگر پرچم های غیر کارگری، قد علم کرد. همان پرچم هایی که خود را نه تنها قیم و وکیل کارگر می دانسته و می‌دانند، حتی افکار به دور از کارگریشان را با الفاظ ظاهرا تند در تکامل اندیشه‌های کلاسیک کارگری و حتی فراتر از آن خود را کاملا کارگری خواندند و بی ربطی آن ها به کارگر روز به روز روشن تر می شود. این در حالی است که دعوای ما در کمیته هماهنگی بر سر عبارت "لغو کارمزدی" خیلی کلی تر و پایین تر از کشاکش های آنها است. پس دعوای ما بر سر چیست؟ بر سر ظاهر تند و رادیکال و یا ماهیت و محتوا؟!! آیا می خواهیم اسمی به اسامی گذشته اضافه کنیم و یا در فکر ایجاد تشکل های ماهیتاً رادیکال، تحت هر عنوان برای پیشبرد امر مبارزه طبقاتی در این شرایط هستیم؟

این خود دونوع رویکرد و دو موضوع جداگانه است و لازم است در مورد آن مباحث زیادی کرد. آیا با تکرار این که ما سکتاریسم را قبول نداریم و یا رفرمیسم و سندیکالیسمی که در جهان به نام کارگر ارائه می شود، مورد قبول ما نیست، خود را تبرئه کرده ایم؟ آیا ما به وجود گرایشات و افکار شخصی دیگران احترام قائلیم، یا به صرف اینکه ما و تفکراتمان از دیگران برتر است، دور خود حصاری کشیده ایم؟ در کمیته هماهنگی، اگر با خود صادق باشیم، خواهیم دید که هیچ یک از دوستان به دنبال ایجاد تشکلات رفرمیستی و یا فرقه ای نیستند، اما گرایشات مختلفی در کمیته وجود دارند که واقعی و عینی اند و اگر این گرایشات، نظرات خود را مطرح کنند، نباید دوستان غیر مسئولانه و به دوراز فرهنگ سیاسی با آن برخورد کنند چرا که این حرکت با روح نگرش جنبشی و کار از پایین و نقد سالم فاصله زیادی دارد.

افکار و نگرش های درون کمیته هماهنگی، مباحثی نظری، تئوریک و ریشه ای را می طلبد و ادامه دادن به آن این تشکل را عملاً فلج می نماید و به جای کمک به امر تشکل یابی کارگران و کمک به آن ها برای ایجاد تشکل های گوناگون به نیروی خود آن ها، فعالین کارگری را به تکرار گذشته وا می دارد. اگر مباحث سازمان یابی حزبی یا غیر حزبی در درون کمیته به عینیت وجود دارد و البته قابل انکار نیست، لازمه آن جدال های نظری و ایدئولوژیک است و کمیته برای این امر ایجاد نشده است. کمیته هماهنگی اگر چه ابتدا با افکار خام و ناپخته، ولی با همت بلند به صحنه آمد، اما قرار نبود برای ایجاد تشکل های ایدئولوژیک بیاید.

قرار نبود دوباره همفکر و یا هم عقیده بودن و معیارهای گذشته را تکرار کند. اگر چه ما میراث گذشته ایم و در یک شرایط و وضعیت خاصی پرورش یافته ایم و شاید طبیعی هم باشد؛ اما ما به این نقد رسیده ایم و قرار بر این گذاشته ایم که دیگر برای کارگران و به جای آن ها تصمیم نگیریم و مبارزه طبقاتی را یک امر عجیب و غریب نشان ندهیم. قرار بود این کشمکش اجتماعی را در گیرودار تشکیلات های ساخته دست چند نفر و یا افکار چند نفره که در رویای خودشان درست می اندیشند، قرار ندهیم و به جای آن، به دنبال کار از درون طبقه کارگر باشیم و با کمک به آن در جهت هدایت و آگاه گریشان آنان را در امر پیشبرد مبارزه طبقاتی یاری نماییم وبا این همت، با این نقد و در این راستا جنبش کارگری را در حد توان کمک کنیم.

رویکردهای متفاوت، در عمل مشترک به راههای مشترک خواهند رسید. اگر ما معتعقد به احترام به نگرش های مختلف نباشیم و دیگران را با هزار جور برخورد ناسالم، بخواهیم از صحنه دور کنیم و اگر به جای نقد و بررسی علمی و دیالکتیکی سازماندهی و سازمانیابی کارگری یکدیگر را مورد فحاشی و بد بیراه قرار دهیم، دوباره همان کاسه و کوزه خواهد بود و هیچ کمکی به رشدوپویایی مبارزات کارگری نکرده ایم.

درشرایط کنونی، کارگران از هرنوع تشکل مستقل طبقاتی خود محروم هستند و انواع بهره کشی و استثمار وحشیانه و حمله به سطح زندگی روزمره شان حتی قدرت تفکر اعتراض از آنان سلب می نماید و ترس از دست دادن شغل و منبع درآمد، قدرت تجمع و اتحاد را از آن ها می گیرد. در مقابل اما، فعالین و به اصطلاح روشنگران این طبقه، به فکر نقش ایوان ساخته نشده این تشکیلات هستند. باید دانست که کارگران به تمامی ابزارهای مبارزاتی خود در شرایط خاص نیاز دارند و اگر لازم باشد از آن استفاده خواهند کرد. مگر ما چقدر می توانیم اراده گرایانه این ابزارها را به دور از نیاز آن ها و دخالت گریشان، به کارگران تحمیل کنیم و یا چقدر می توانیم این ابزارها را باز هم به اراده خود از آنان سلب کرده و مانع آن ها باشیم؟ اگرتاریخ مبارزات کارگری را به خوبی بررسی کرده باشیم، جواب خود را بهتر پیدا می کنیم.

اگر همت وعزیمت ما برای کمک به ایجاد تشکل های مستقل و طبقاتی کارگران است و این را از وضعیت موجود وشرایط و نیاز ایجاد تشکل ها درک کرده و بستری برای آماده کردن ایجاد تشکل سراسری و طبقاتی کارگران می دانیم، راه درازی در پیش داریم. در این راه مناقشات مان بر سر چگونگی شکل این تشکل، که همان حزب یا جای گزینی برای آن خواهد بود، باز همان نقش ایوان نساخته است که ما در این شرایط داریم برایش چارچوب تعیین می کنیم.

این نگرش به تشکل کارگری و ایجاد آن، نگاهی کاملاً ایدئولوژیکی است. به اعتقاد من تشکل سراسری در کوران مبارزات کارگری و با نیروی آگاه و پیشرو، توسط عناصر صاحب نفوذ و مورد اعتماد کارگران تشکیل خواهد شد و بستر سازی، آگاه گری و کار از درون و پایین می خواهد که ممکن است این امر در طول عمر هیچ کدام از اعضای کمیته هماهنگی روی ندهد. با این وجود با توانمندی برای متحقق کردن این امر، یعنی توده ای کردن مبارزات کارگری، با کار آگاه گرانه و فراگیر باید تلاش کرد. پس حصار کشیدن دور خود و مناقشات ایدئولوژیکی چاره کار نخواهد بود، چرا که هر کدام از گزینه های بالا نیاز به کار ریشه ای و عمیق در درون طبقه کارگر دارد.

فعالین کارگری و کارگران آگاه باید حول محورهای اساسی و مشترک کارگران دور هم جمع شوند. تنها راه برون رفت ازاین وضعیت همان کار آگاه گرانه و اتحاد بین فعالین کارگری، حول مطالبات اساسی کارگران، از جمله ایجاد تشکل های توده‌ای طبقاتی کارگران، لغو قراردادهای موقت، امنیت شغلی، افزایش دستمزدها، ایجاد شغل برای بیکاران و...می باشد.

توکیو - یکی از ملاکهای موفقیت کشورها ، چگونگی ایجاد زمینه های گسترده اشتغال برای شهروندان آن است که تضمین کننده زندگی همراه با آرامش برای آنها خواهد بود. ژاپن که کشوری کوچک اما پرجمعیت در قاره آسیا است ، در زمره کشورهایی قرار دارد که توانسته است در زمینه ایجاد فرصتهای گسترده شغلی برای شهروندان خود در مقایسه با بسیاری از کشورهای جهان ، موفق باشد. در ژاپن سنتهای دیرینه ای وجود دارد که براساس آن شرکتها اشتغال و درآمد دایمی کارمندان خود را تضمین کرده و بر همین اساس نیز کارمندان با تلاش خود پیشرفت شرکت را تضمین می کنند.

از این رو در ژاپن کسی که به استخدام شرکتی در می آید ، نیاز کاری و اقتصادی او تا زمان مرگ تضمین شده و کارمندان نیازی به نگرانی در این زمینه ندارند.

به همین دلیل است که بطور عمومی در شرکتهای ژاپنی اخراج یک "تابو" است و معمولا شرکتها از پس از استخدام تا زمان بازنشستگی ، از نیروی کارمند بهره برده و در عوض به او بهره می رسانند.

در ژاپن برای یافتن کار راههای مختلفی وجود دارد که یکی از اصلی ترین آن آغاز کردن فعالیت کاریابی پیش از پایان دوران تحصیل است.

برای یافتن کار در شرکتهای ژاپنی ، حداقل نیاز به داشتن مدرک تحصیلی دیپلم از دبیرستان است ، اما اگر فرد خواستار فرصت شغلی بهتر ، درآمد بیشتر و یا مقام بالاتر است، باید مدارک دانشگاهی و یا تخصصی داشته باشد. شیوه کاریابی در ژاپن طوری برنامه ریزی شده است که جوانان پس از پایان یافتن دوران تحصیلات خود بتوانند بی درنگ بر سر کار رفته و بعنوان یک فرد مسوول در جامعه نقش ایفا کنند.

ساختار این روند بدین ترتیب است که دانشجویان در سال سوم دانشگاه فعالیت کاریابی را آغاز می کنند و با همکاری دانشگاه تا پایان سال چهارم ، شرکت استخدامی و یا شغل مورد دلخواه خود را پیدا می کنند.

این مساله از این ساختار سرچشمه می گیرد که در بازار کار یک جامعه ، همواره پدیده عرضه و تقاضا برای کار وجود دارد و به همین دلیل دانشگاهها در ژاپن برای دانشجویان خود نقش ارتباطی عرضه با تقاضا را در بازار کار ایفا می کنند. این موضوع بدین شکل است که دانشگاههای ژاپن از شرکتها می خواهند تا نیازهای استخدامی خود را در چارچوب بروشور و یا تبلیغات و یا سمینارها به دانشگاهها آورده و آن را به دانشجویان معرفی کنند. دانشجویان پس از دیدن بروشورها و نیازهای استخدامی شرکتها ، شغلهای دلخواه خود را انتخاب و سپس برای آشنایی مستقیم ، مصاحبه و درخواست پذیرش به شرکتها مراجعه می کنند.

معمولا دانشجویان ژاپنی بجای یک شرکت ، چندین شرکت را برای استخدام انتخاب می کنند و پس از آشنایی با جزییات و انجام مصاحبه با مسوولین شرکتها، از میان آنها شرکتی که بیشترین امتیازات را دارد، انتخاب می کنند. شرکتهای ژاپنی نیز پس از انجام مصاحبه تلاش می کنند از میان دانشجویان با استعدادترین آنها را انتخاب کرده و او را کارمند رسمی خود کنند.

سیستم مدیریتی شرکتهای ژاپن با بسیاری از کشورهای دیگر جهان که در آن یک سرمایه گذار ، شرکتی را با سرمایه خود بنیانگذاری کرده و پس از دادن دستمزد به کارمند، باقی سود را در جیب خود می گذارد ، متفاوت است. در ژاپن ، سودی که در حسابرسیهای دوره ای برای شرکت باقی می ماند در میان کارمندان پخش شده و به همین دلیل علاوه بر دستمزد ماهانه ای که به کارمند داده می شود ، سالی دوبار در فصلهای تابستان و زمستان سود شرکت در چارچوب پاداشهای کلان میان کارمندان توزیع می شود. این سیستم مدیریت به روش ژاپنی سبب شده است تا کارمندان سود شرکت را سود خود دانسته و به همین دلیل برای موفقیت شرکت تلاش بیشتری کنند. شاید به همین دلیل باشد که کشور سرمایه داری ژاپن توانسته است در میان کشورهای سوسیالیستی جهان ، موفق ترین جامعه کارگری سوسیالیستی را ایجاد کند.

اما در سال های اخیر با دگرگون شدن وضعیت اقتصادی و کند شدن رشد اقتصادی در این بخش ، سیستمهای مدیریت با روشهای سنتی در شرکت های ژاپنی با مشکل روبرو شده اند. پرفسور "نائوهیرو یاشیرو" استاد دانشگاه "ای.سی.یو" در توکیو در یک سخنرانی در مرکز خبرنگاران خارجی در این زمینه گفت : با پیشرفت روند پدیده جهانی شدن و گسترش اقتصاد جهانی بسیاری از شرکتهای بزرگ تولید کننده ژاپنی برای ادامه بقا ، اقدام به انتقال بخشی از مراکز تولیدی خود بخارج از کشور کرده اند.

به گفته یاشیرو ، این اقدام موجب شده است تا فرصتهای دایمی شغلی و استخدام رسمی برای شهروندان ژاپنی در این کشور کاهش یابد. وی خاطرنشان کرد : این مساله همچنین برای جامعه ژاپن به ویژه در بخش جوانان مشکل ایجاد کرده است. پروفسور یاشیرو می گوید : کاهش فرصتهای دایمی شغلی در ژاپن سبب شده است تا بسیاری از مردم به شغلهای غیردایمی و استخدام غیررسمی رو آورند که امتیازات و تضمینهای آن برای کارمندان بسیار کمتر از استخدامهای رسمی است. یاشیرو افزود : در ژاپن ، بصورت معمول ، دستمزد، مقام و دیگر امتیازات یک کارگر و یا کارمند پس از استخدام هر سال افزایش یافته و تضمینهای قویی برای او در نظر گرفته می شود، اما متاسفانه شرکتها در استخدام های غیررسمی این امتیازات و تضمینها را رعایت نکرده و به همین دلیل زندگی آن بخش از مردمی که در استخدامهای غیررسمی هستند، رو به رشد نمی رود.

آخرین آمارهای وزارت مدیریت امور عمومی ژاپن نشان می دهد ، در این کشور بیش از ۶۴ میلیون نفر شهروند با سن بین ۱۵ تا ۶۴ سال شاغل هستند که نزدیک به ۲۷ میلیون نفر از آنها را بانوان تشکیل می دهند. برپایه این گزارش، در ژاپن دو میلیون و ۵۶۰ هزار نفر در بیکاری کامل بسر می برند که بیانگر وجود نرخ چهار درصد بیکاری در این کشور است که در یکی از بدترین دوران رکود اقتصادی بسر می برد.

پرفسور یاشیرو می گوید : سیستم مدیریت ژاپنی سبب شده است تا آمار کلی بیکاری در ژاپن نسبت به آمریکا و یا برخی دیگر از کشورهای اروپایی همچون آلمان و انگلیس کمتر باشد.

وی افزود : اما مشکل ژاپن این است که حدود ۲۶ درصد از افراد شاغل در ژاپن در استخدام غیر رسمی بوده و از مزایای کافی برخوردار نیستند. این استاد دانشگاه می گوید: این انتقاد وجود دارد که پیشبرد اصلاحات اساسی از سوی دولت ژاپن و یا گسترش دیدگاه سود طلبی در میان شرکتها ، سبب شده است تا آنها برای کم کردن هزینه های خود از استخدام رسمی کارمند خودداری کنند. یاشیرو افزود : با توجه به خروج بسیاری از مراکز تولیدی شرکتهای ژاپنی و طولانی بودن مدت رکود اقتصادی، این نتیجه گیری زیاد از حد ساده لوحانه و غیرکارشناسی می باشد . وی اضافه کرد : مساله اینجا است که بخشهایی که تولید آنها فراوان بوده و نیاز به کارگر و کارمند بیشتری دارند بخارج انتقال یافته و در مقابل بخش خدماتی که دارای تولید کم است در ژاپن باقی مانده اند. به گفته یوشیرو ، سیستم پایه ای شرکتهای ژاپنی بدین شکل است که آنها فرد غیر متخصص را به استخدام رسمی درآورده و سپس او را آموزش داده و پس از آن از کار و تخصص او بهره می گیرند.

یوشیرو افزود: اما شرکت ها در جریان استخدام های غیر رسمی و موقتی این کار را برای کارکنان انجام نمی دهند و به همین دلیل کارگر و یا کارمند به تخصص نمی رسد و همواره در سطح کار ساده باقی می ماند که این موضوع خود دیواری بلند در پیش روی استخدام رسمی فرد است.

یوشیرو که خود از اعضای شورای مشورتی اقتصادی و مالی دولت ژاپن است ، گفت : دولت این کشور برای مقابله با این موضوع ، طرح کارآموزی برای یادگیری تخصص برای این گونه افراد را برنامه ریزی کرده و قصد دارد که با تصویب لوایح مربوط به منع استخدام غیررسمی و موقت، شرکتهایی که برخلاف این قانون عمل می کنند را تنبیه کند. در سراسر ژاپن ادارات کاریابی برای مردم بیکار وجود دارد که در آنها ۲۲ هزار کارمند دولت مشغول فعالیت برای یافتن کارگر و کارمند برای شرکتها و یافتن کار برای افراد بیکار هستند.

پرفسور یوشیرو می گوید: بهتر است که دولت مدیریت ادارات کاریابی را به بخش خصوصی که از کارآیی بالاتری برخوردار هستند ، واگذار کند و بجای آن فعالیت این ۲۲ هزار نیروی دولتی را به نظارت بر چگونگی رعایت حقوق قانونی کارکنان از سوی تک تک شرکتها متمرکز کند.

امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرآیند تولید وارائه خدمات در جوامع بشری به عنوان مهم ترین عامل مشخص شده است . شکی نیست که عامل انسانی مهم ترین بخش تحول و توسعه جوامع است. با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده (قدرت بازو و کار مکانیکی ) به سرمایه انسانی (دانش و مهارت) که مهمترین عامل تولید به شمار می رود تکامل یافته است، چرا که اگر انسان ها نتوانند از ابزارها و تجهیزات پیشرفته و تکنولوژی استفاده مطلوب نمایند عملاً پیشرفت تکنولوژی فاقد کارآیی لازم خواهد بود.

امروزه این حقیقت مسلم گشته است که تزریق مقادیر متنابهی از سرمایه های فیزیکی و مادی به کشورهای جهان سوم لزوماً موجب تسریع روند توسعه آنها نشده است بلکه صرفاً کشورهایی که از یک سازمان کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمایه فیزیکی و مادی را به نحو مناسب جذب و در تسریع روند رشد به کار گیرند .

بخش های اقتصادی در سرلوحه فعالیتهای خود توجه زیادی به کیفیت و کارآیی نیروی کار به دلیل آثار و نتایج سودمند آن دارند و با توجه به اینکه هدف اصلی یافتن راههای بهبود بهره وری است در نخستین مرحله بایستی از سرمایه گذاری در نیروی انسانی شروع کرد.

سرمایه گذاری در نیروی انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه است. در بررسی های اقتصادی می توان گفت که سرمایه انسانی یک مفهوم کاملاً « اقتصادی» است. در واقع خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است، چرا که این خصوصیات می تواند موجب بهره وری و تولید بیشتر و درآمد ورفاه بیشتر گردد. سرمایه انسانی را اینگونه تعریف نموده اند. « ارتقاء بهبود تولیدی افراد» (عمادزاده ،۱۳۶۲،ص۱۶)

تعریف دیگر از سرمایه انسانی عبارت است از «علم ودانش» ، «مهارت و تجربه» ، «توان وقابلیت» و نهایتاً انضباط و خلاقیتی که از طریق تعلیم و تربیت به انحاء مختلف در نیروی کار جامعه ذخیره شده و باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش ایجادشده باشد.

این اصل که نیروی کار با کیفیت بالا جزء سرمایه یک کارگاه به شمار می رود، سبب گردیده است که کشورهای پیشرفته اهمیت بیشتری به پرورش و تربیت نیروی کار و روابط و مناسبات انسانی در فرآیند تولید صنعتی قائل گردند . این کشورها به تجربه دریافته اند که افزایش بهره وری نه از طریق بهبود و ارتقاء کیفیت نیروی کار بلکه از طریق ارتقاء کیفیت نیروی کار سریع تر قابل تحقق است. اگر چه با جایگزین کردن ماشین آلات مدرن ، تغییر و اصلاح خطوط، اجرای سیستمهای نوین انبـارداری و ... می توان بهره وری را بهبود بخشید اما باید توجه داشت که این موارد نیز به عنوان عوامل اصلی در گرو قابلیتهاو انگیزه های منابع انسانی می باشد و به جرأت می توان ادعا کرد که هر ماشینی در نهایت یک ظرفیت تعریف شده داردکه بیش از آن نمی توان انتظار داشت اما در برابر ظرفیتهای انسان تا بی نهایت است.

تعلیم و تربیت به عنوان بارزترین نمود سرمایه گذاری انسانی ، نقش اصلی در بهبود بهره وری نیروی انسانی را ایفا می کند. تعلیم و تربیت از یک طرف و بازدهی وتوانایی نیروی کار افزوده و استعدادها را شکوفا می سازد و از طرف دیگر زمینه به کارگیری تکنولوژی برتر و بالاتر را برای نیروی کار فراهم می کند.

● اهمیت بهره وری نیروی انسانی در صنایع

تا کنون هیچ فرآیند تولیدی اختراع نشده است که به کار انسانی نیازمند نباشد و بنابراین هیچ تولیدی بدون مشارکت او صورت نمی گیرد. اما مشارکت عامل انسانی در طول توسعه و تکامل تاریخی جوامع با تغییرات کیفی و کمی کار انسانی در تولید روبرو بوده است. نقش نیروی انسانی از کار بدنی به پیشرفته ترین مرحله (یعنی اینکه انسان بیتشر فکر می کند و ماشین کار می کند) ، رسیده است. توسعه صنعتی به اتکای دو منبع مهم سرمایه ای ، سرمایه فیزیکی وسرمایه انسانی صورت می گیرد.

آنچه بیش از هر چیز در سالهای اخیر درکشورهای پیشرفته مورد توجه بوداه سرمایه انسانی می باشد. منابع انسانی دو نقش اصلی در تولید و رشد اقتصادی به عهده دارند .

۱) نقش کار به عنوان یک عامل اولیه تولید

۲) نقش انسانی به عنوان یک عامل فراتر از کار و سایر عوامل تولید

امروزه دیگر کار به عنوان یک عامل کمی در تولید و توسعه مطرح نیست بلکه توجه به کیفیت و کارآئی نیروی کار و افزایش بهره وری به دلیل آثار و نتایج سودمند آن بسیار زیاد می باشد. همانطور که شاهد هستیم بازسازی ژاپن در سالهای بعد از جنگ دوم جنانی عمدتاً به اتکای سرمایه انسانی گسترده آن کشور بود نه سرمایه های وارداتی از خارج یا منابع مادی ا‹ کشور (مردوخی ، ۱۳۶۸)

مطالعات انجام شده نشان می دهد که ریشه و علل عقب افتادگی کشورهای توسعه نیافته که به طور اساسی تأثیر پدیده بهره وری پائین می باشد. بنابراین رشد بالای بهره وری خصوصاً بهره وری نیروی کار همه فعالیتهای اقتصادی واجتماعی را تحت تأثیر قرار خواهد داد. افزایش بهره وری نیروی کار در بخش صنعت بر روی ظرفیت تولیدی ، کیفیت کالای تولید شده ، کاهش هزینه ها ، کاهش قیمت ها و بررسی سرمایه گذاری اثر می گذارد .

● برنامه های بهبود بهره وری :

بهبود بهره وری می تواند از درون دامنه گسترده ای از برنامه ها سرچشمه گیرد. برنامه هایی که توقعات عملکرد، شرح شغل و وظیفه های شغل را روشن می سازد نه تنها به کار می انجامد، که در بهتر کردن بهره وری نیز موثر و کارسازند.

- تغییرات وظیفه : شیوه ای که مردم برای انجام کار خویش بر می گزینند بر بهره وری آنان اثری مهم دارد که حاصل موارد زیر است:

۱) کارگر یا کارمند چگونه به شغل خود یا وظیفه واکنش نشان می دهد.

۲) چگونگی آرایش وظیفه های گوناگونی که در میان کارکنان و بخش های سازمان تقسیم شده اند تا به محصول نهایی بینجامد .

موضوع نخست از طراحی وظیفه اثر می پذیرد و موضوع دوم از راه گردش کار بررسی می شود.

- طراحی وظیفه : در طراحی وظیفه ، غنی کردن شغل و طراحی های اجتماعی ـ فنی باعث افزایش بهره وری می گردد.

غنی کردن شغل سطح ویژگی هایی را که در زیر بر شمرده می شوند تغییر می دهد:

- تنوع مهارتها

- هویت شغل

- اهمیت شغل

- خودمختاری در کار

- بازخورد شغلی

اثر برنامه های غنی کردن شغل بر بهره وری و صرفه جوییهایی که در خط تولید حاصل می شود میتواند چشمگیر باشد . با این همه ، برای حفظ بهبود بهره وری باید اوضاع و احوال دیرگ سازمان نیز اصلاح و دگرگون شود.

- گردش کار : دگرگونی های گردش کار با به کار گرفتن اصول مهندسی صنعتی و طراحی سازمان به بهتر شدن بهره وری می انجامد. این اصول شامل مواردی بدین شرح اند:

۱) کارها را به وظیفه های کوچک ومعین تقسیم کنید .

۲) زمان انجام هر وظیفه را اندازه گیری کنید.

۳) برای انجام وظیفه ها معیارهایی پدید آورید.

۴) برای رعایت این معیارها و انجام وظیفه ها روش های لازم را طرح کنید.

۵) چگونگی انجام وظیفه ها و رعایت معیارها را بسنجید.

۶) نتیجه ها را به صورت بازخورد به کارکنان سازمان اطلاع دهید .

۷)گردش کار را پیگیری و هدایت کنید .

۸) گردش کار را در صورت ضرورت اصلاح کنید.

● بهبود بهره وری ـ روش مدیریت کیفیت فراگیر

برنامه های بهبود بهره وری به ندرت در انزوا کارساز هستند. این برنامه ها در اوضاع و احوال زیر کامیاب خواهند بود:

- مدیریت بلند پایه آشکارا از این برنامه ها حمایت کند .

- برای بهتر کردن بهره وری نسخه ای وجود داشته باشد.

- کارکنان از آموزش کافی برخوردار باشند .

- کارکنان به گونه ای عادلانه پاداش بگیرند.

- کارکنان درکار مشارکت داشته باشند و از کار خود بازخورد دریافت دارند .

- نظامهای ارزشیابی عادلانه به نظر آیند وتصمیم های افزایش و پرداخت پاداشها بر آن اساس گرفته شوند .

سخن آخر اینکه برنامه های بهره وری ، هنگامی به خوبی به کار برده می شوند که از پشتیبانی مدیریت سازمان برخوردار باشند

پژوهش‌ در باب‌ حوادث‌ ناشی‌ از کار، خاصه‌ در محیطهای‌ صنعتی‌، با توجه‌ به‌ نقش‌ آن‌در پیشگیری‌ از زیانهای‌ عظیم‌ انسانی‌ و اقتصادی‌، از اهمیتی‌ ویژه‌ در مدیریت‌ مهندسی‌ وحفاظت‌ صنعتی‌ برخوردار است‌. این‌ پژوهش‌، آمار حوادث‌ کار در صنایع‌ استان‌ مرکزی‌، به‌عنوان‌ یکی‌ از کانونهای‌ مهم‌ صنعتی‌ کشور را تحلیل‌ می‌نماید. بدین‌ منظور و به‌ شیوه‌ متداول‌ درمطالعه‌ آمار حوادث‌ کار، عوامل‌ و متغیرهایی‌ از قبیل‌ سن‌، جنس‌ و وضعیت‌ تأهل‌حادثه‌دیدگان‌، زمان‌ و مکان‌ وقوع‌ حادثه‌، نوع‌، علل‌ و نتایج‌ حادثه‌، آموزش‌ یا عدم‌ آموزش‌اصول‌ ایمنی‌، ایام‌ معالجه‌، همبستگی‌ بین‌ متغیرهای‌ حادثه‌، ضریب‌ شیوع‌ حوادث‌، موردبررسی‌ قرار می‌گیرد. به‌ مدد یافته‌های‌ این‌ پژوهش‌، می‌توان‌ پیشنهادهایی‌ برای‌ پیشگیری‌ ازحوادث‌ کار صنعتی‌ در استان‌ مرکزی‌، ارائه‌ داد. نتایج‌ برآمده از پژوهش‌، عمدتا و به‌ ویژه‌ براجرای‌ آیین‌نامه‌ها، مقررات‌ و قوانین‌ حفاظت‌ فنی‌، رعایت‌ اصول‌ و برنامه‌های‌ ارگونومی‌،اجرای‌ برنامه‌های‌ آموزش‌ ایمنی‌، تحلیل‌ و بررسی‌ مرتب‌ در آمار حوادث‌ کار، به‌ منظور اعمال‌نتایج‌ این‌ مطالعات‌ در پیشگیری‌ از حوادث‌، تأکید می‌نماید. در نهایت‌، انجام‌ پژوهشهای‌ مشابه‌در سطح‌ کشور و استانهای‌ مختلف‌ را برای‌ نیل‌ به‌ نظام‌ جامع‌ اطلاعات‌ حوادث‌ کار صنعتی‌،پیشنهاد می‌نماید.