اداره كردن اقتصاد امری است به غایت مشكل. دلیل اصلی آن پویایی است كه در رفتار اقتصاد وجود دارد. شاید این تشبیه عامیانه بتواند به فهم این پیچیدگی كمك كند. مسائل اقتصادی مثل موش زیر یك فرش هستند. اگر جایی را كه موش حضور دارد و برآمده است فشار دهید آن نقطه پایین می رود ولی موش مجدداً سر از جای دیگری بر می آورد و جای دیگری از فرش برجسته می شود. مسئله وقتی حل می شود كه این موش از زیر فرش بیرون انداخته شود. در همین ارتباط یك معیار دم دستی و عمومی جالب در تحلیل سیاست های اقتصادی این است كه از خود بپرسیم اگر با اخذ تصمیم و دستور و بخشنامه دولت مشكل یك بخش اقتصادی رفع می شود پس چرا این تصمیم را در بالاترین حد خود اعمال نكنیم؟ این معیار در مورد بخشنامه اخیر وزارت كار برای افزایش ۵۰ درصد دستمزد كارگران هم صادق است. اگر مشكل قشر زحمت كش و واقعاً تحت فشار كارگر با دستورات وزارت كار حل می شود می توان پرسید كه آیا بهتر نیست به جای ۵۰ درصد آن را یك باره ۲۰۰ درصد یا حتی بیشتر افزایش دهیم تا كل مشكلات آنها یك جا حل شود؟این نكته كه دستمزد كارگران به طور خاص و میانگین دستمزد ها به طور عام در ایران به نسبت كشورهای توسعه یافته پایین تر است واقعیتی روشن و انكارناپذیر است. با این همه سئوال این است كه آیا پایین بودن دستمزد عاملی مصنوعی است كه با عزم و اراده دولت در كوتاه مدت قابل حل است یا به اصطلاح اقتصاددانان متغیری درون زا است كه خود نتیجه مجموعه ای از فعل و انفعالات اقتصادی دیگر است؟

اگر كسی پاسخ اول را انتخاب كند قاعدتاً باید تصور كند كه با مجموعه ای از دستورات مناسب این مشكل حل می شود و اگر طرفدار پاسخ دوم باشد آنگاه باید در باب ساز و كارهایی كه موجب این عقب ماندگی شده اند تامل كرده و در این باب بیندیشد كه با چه سیاست هایی می توان ساز و كارهای جدیدی را فعال كرد كه وضعیت را بهتر كند. طبیعی است كه این بهتر شدن ممكن است برخلاف انتظار و علاقه ما به سال ها زمان نیاز داشته باشد.در چارچوب مقدمه فوق سئوال اصلی برای سیاستگزار ایرانی این خواهد بود كه آیا می توان دستمزد های پایین فعلی را به یك باره افزایش داد كه درآمد كارگر ایرانی به سطح جهانی آن نزدیكتر شود یا نه؟ برای پاسخ به این سئوال شاید بهتر باشد ابتدا منطق برخی ساز و كارهای موثر در تعیین دستمزد را بررسی كنیم.

این بررسی ممكن است با این سئوال ساده آغاز شود كه چرا دستمزد كارگران كشور ما و كشورهای توسعه یافته با وجود كار و زحمت تقریباً یكسان تا این حد با هم متفاوت است. سئوال مرحله بعدی این خواهد بود كه چطور می توان این شكاف را پر كرد؟ برای پاسخ به این سئوال از یك مثال ساده استفاده می كنیم. فرض كنید دو روستا داریم با مجموعه ای از نیروی كار و مقداری زمین. فرض می كنیم كیفیت زمین ( یا همان مواهب اولیه خدادادی) در دو روستا برابر است و زمین های هر روستا توسط یك مالك اداره می شود. سئوال اول این خواهد بود كه از یك طرف تعداد و از طرف دیگر مزد كارگرانی كه روی زمین كار می كنند چطور تعیین می شود؟ همه ما با توجه به تجربه مان می دانیم كه هر كارگری كه روی زمین كار می كند مقداری به محصول تولیدی اضافه می كند. در عین حال می دانیم كه با یك زمین ثابت ارزش افزوده یك نفر كارگر اضافی با افزوده شدن به تعداد كارگران كم می شود. یعنی من اگر فقط یك نفر كارگر روی زمینم داشته باشم و یك نفر دیگر اضافه كنم، این یك نفر اضافی مقدار زیادی به تولید من می افزاید. در مقابل اگر صد نفر كارگر داشته باشم و نفر صد و یكم را استخدام كنم آنقدر به تولید من اضافه نخواهد شد.

به همین ترتیب اگر ادامه دهم پس از یك نقطه مشخص كارگر اضافی عملاً بازده خاصی برای من نخواهد داشت. از یك زاویه دیگر هر قدر كه كارگر بیشتری استخدام می كنم از تعداد كارگران باقی مانده در روستا كم می شود و لذا كارگر منبعی كم یاب تر و به نسبت گران تر می شود پس باید سطح دستمزد ها را به تدریج افزایش دهم. سئوالی كه در این جا به ذهن می رسد این است كه مالك زمین در این داستان ما چند نفر را استخدام می كند؟ پاسخ به این سئوال ساده است: آن قدر كه بازده آخرین نفر استخدامی - كه می دانیم در حال كاهش است- از حقوقی كه باید به او بدهد بیشتر باشد. اگر تعداد كارگر كمتر از این رقم باشد او می تواند به تعداد كارگران افزوده و محصولش را اضافه كند و سود بیشتری ببرد. پس انگیزه دارد كه این كار را بكند. در مقابل اگر تعداد كارگران بیش از تعداد بهینه باشد كارگران اضافی كمتر از حقوقی كه می گیرند تولید می كنند پس استخدام آنها موجب زیان می شود. در این حالت مالك زمین تمایل دارد كه نفر اضافی را كاهش دهد.

در هر صورت این موضوع روشن است كه «حقوق كارگران نمی تواند بیشتر از بازده متوسط آنها باشد» چرا كه باعث ضرر برای مالك می شود. به عبارت دیگر اگر قرار باشد كارگران حقوقی بیش از ارزش افزوده خود دریافت كنند سودی وجود نخواهد داشت كه این حقوق بیشتر از بازده متوسط پرداخت شود.حال اجازه دهید داستان را كمی توسعه دهیم و فرض كنیم دو روستای داستان ما سطح متفاوتی از سرمایه را روی زمینشان استفاده می كنند. اولی با سرمایه كم و با تجهیزات ساده مثل بیل ، داس و روش سنتی كشاورزی كار می كند. دومی حجم زیادی سرمایه گذاری كرده و از بذرهای بهتر، آبیاری بهتر و تجهیزات كشاورزی مدرن تر استفاده می كند. واضح است كه بازده متوسط یك كارگر در این روستا خیلی بیشتر از روستای اول است. یعنی به ازای تعداد كارگران ثابت این زمین محصول خیلی بیشتری تولید می كند. همین باعث می شود كه در فرآیند چانه زنی بین مالك و كارگران حقوق كارگران این زمین می تواند خیلی بالاتر از زمین بغلی بوده و مالك همچنان سود كند.

ضمن اینكه داستان به اینجا هم ختم نمی شود. چون این روستا محصول بیشتری تولید می كند، درآمد بیشتری به این روستا سرازیر می شود. پس صاحبان زمین در این روستا پول بیشتری برای خرج كردن خواهند داشت و لذا تقاضا برای سلمانی، قهوه خانه چی، تعمیركار، بنا، معلم و دكتر بالا می رود و كارگران جدیدی در این شغل ها مشغول به كار خواهند شد. در واقع به همین دلیل است كه بر خلاف تصور موجود سهم بخش خدمات در اقتصادهای توسعه یافته خیلی بالا است.حالا مثال روستا را به یك كشور تعمیم بدهید. مثلاً موقعیت ایران و آلمان را مقایسه كنید. جمعیت ایران و آلمان تقریباً برابر است. با این وجود به علت انباشت سرمایه خیلی بیشتر در آلمان كل تولید این كشور تقریباً ۱۵ برابر ایران است.

براساس چارچوبی كه در داستان روستا شرح دادیم به علت نسبت پایین تر سرمایه به نیروی كار در ایران بازده و در نتیجه سقف قابل پرداخت برای دستمزد كارگر ایرانی هم پایین تر از كارگر آلمانی است. دقت كنید كه بازده كارگر در اینجا خیلی ربطی به خود او ندارد و به سطح انباشت سرمایه (یا دقیق تر نسبت سرمایه به نیروی كار) مربوط است كه به ساختار اقتصاد كشور و صنعتی كه كارگر در آن فعالیت می كند مربوط می شود.مسئله تفاوت دستمزد ها و سقف دستمزد البته زاویه دیگری دارد كه در آن نقش خود كارگر را هم وارد كنیم. فرض كنید دو كارگر مختلف داریم كه اولی به علت ماهرتر بودن و پركارتر بودن و منظم تر بودن به ازای ساعت مشخصی سه برابر نفر دوم تولید می كند. در این صورت مالك زمین تمایل خواهد داشت كه به او حقوق دو برابر بدهد و در مقابل از بهره وری بالاتر او برخوردار باشد.

كارگر آلمانی چون ماهرتر از كارگر ایرانی است به ازای ساعت كار مشخصی تولید بیشتری می كند و دستمزد بالاتری هم می گیرد. باز دقت كنید كه مهارتی كه كارگر آلمانی كسب كرده هم تماماً مربوط به خود او نیست بلكه به سیستم تربیتی خانوادگی و كیفیت نظام آموزشی و تجارب كاری قبلی او و الخ نیز برمی گردد كه خود البته تابعی از میزان درآمد كشور است. به عبارت دیگر كشوری كه درآمد بیشتری دارد قابلیت این را دارد كه سرمایه گذاری بیشتری روی نیروی انسانی اش انجام دهد و نیروهای بهره ورتر تربیت كند.حال با این مقدمات می توانیم تحلیلی از تصمیم اخیر وزارت كار ارائه دهیم.

وزارت كار در بخشنامه حداقل حقوق را ۵۰ درصد افزایش می دهد. وقتی صحبت از حداقل حقوق می كنیم یعنی از حقوقی صحبت می كنیم كه بالاتر از نرخ تعادلی بازار كار است. به عبارت دیگر اگر قانونی در كار نباشد تقاضا و عرضه نیروی كار دستمزد را در حدی پایین تر از این رقم قرار می دهد. حال اگر حداقل مزد را افزایش دهیم بنگاه های اقتصادی كشور در مقابل یك تصمیم مهم قرار می گیرند. آنها قرار است در مورد تعداد بهینه كارگران خود تصمیم بگیرند. همان طور كه گفتیم تعداد بهینه كارگر در نقطه ای قرار می گیرد كه مزد كارگر با ارزش افزوده كار او برابر باشد. وقتی دولت مزد را به میزانی بسیار بیشتر از تورم افزایش می دهد بنگاه (همان زمین مثال روستا) مجبور است تعداد كارگر را طوری تنظیم كند كه بازده هر فردی حداقل بالاتر از این رقم قرار بگیرد در غیر این صورت در استخدام داشتن او صرفاً باعث وارد شدن زیان به شركت می شود. گفتیم كه بازده امری نزولی است یعنی با افزایش تعداد كارگران كمتر می شود.

پس وقتی مزد حداقل بالاتر می رود بنگاه مجبور است آن قدر از تعداد كارگران خود كم كند كه این تعادل مجدداً برقرار شود. نتیجه این امر همان طور كه همه در عمل دیده ایم منجر به كاهش تقاضا برای نیروی كار و در نتیجه افزایش بیكاری در جامعه می شود. مثال این رفتار را به سادگی می توان مشاهده كرد. فرض كنید یك كارگاه یا یك واحد تجاری كوچك برای فعالیت های خدماتی خود یك كارگر استخدام كرده است كه اموری مثل پذیرایی از كارگران را انجام دهد. وقتی مزد دویست هزار تومان است بودن چنین كارگری در كارگاه به اصطلاح عامیانه «می صرفد». حال اگر دستمزدی كه به این فرد پرداخت می شود به یك باره از دویست هزار به دویست و پنجاه هزار تومان افزایش یابد آن گاه صاحبان كارگاه یا مغازه ممكن است در تصمیم خود برای داشتن یك كارگر اضافی تجدیدنظر كرده و مثلاً از خود كارگران بخواهند این وظیفه را بر عهده گیرند.این داستان فقط به اینجا ختم نمی شود. وقتی مزد بالا می رود شركت های تولیدی مجبورند از نیروی كار خود بكاهند كه این امر منجر به كاهش تولید آنها نیز می شود.

كاهش تولید با حفظ سطح موجود سرمایه به معنی كاهش بهره وری سرمایه و در نتیجه كاهش قدرت رقابت پذیری این شركت تولیدی در مقایسه با رقبای خارجی است كه ممكن است كل موجودیت شركت را به خطر بیندازد. ضمن اینكه وقتی بازده سرمایه كاهش یابد رغبت سرمایه گذاران برای حضور در عرصه صنعت از سطح موجود هم پایین تر خواهد رفت. در این حالت سرمایه گذار یا باید تصمیم بگیرد كه اصولاً وارد فعالیت صنعتی نشود و یا در صورت ورود سعی كند روش تولیدی را به كار گیرد كه كمترین نیاز به كارگر را داشته باشد. تمام این تحولات در نهایت باعث كاهش میزان تقاضا برای نیروی كار و گسترش بیكاری در جامعه می شود. چنین نتایجی برای كشوری كه با مسئله بیكاری مواجه است به معنی تشدید یك بحران بزرگ اجتماعی است.خوشبختانه بخشی از نتایج منفی این سیاست در عمل با سرعت آشكار شده و این فرصتی برای یادگیری فراهم می كند.

هر چند به علت وجود قوانین بازدارنده برای تعدیل نیروی كار هنوز نتایج دیگر این سیاست روشن نشده و ممكن است در طول زمان و به صورت ورشكستگی یا زیان دهی شركت ها خودش را نشان دهد. به هر حال مسئولین وزارت كار و تشكل های كارگر می توانند از این تجربه پرهزینه درس مهمی بیاموزند و آن اینكه اقتصاد شبیه یك موجود زنده است كه به سیاست ها واكنش نشان می دهد. این واكنش ممكن است گاهی باعث شود راه حلی كه انتخاب می كنیم خود باعث وخیم تر شدن ریشه های مسئله شده و در نهایت به زیان كسانی تمام شود كه قرار بود از محل این سیاست نفع ببرند.

گویا دستكاری و دخالت در اقتصاد پایانی ندارد. دولت نهم تازه شروع كرده است. ابتدا سرمایه های انسانی و تجربه انباشته مدیران طی دو دهه قبل به كناری نهاده شد، بعد بودجه ای تنظیم شد كه غیر از كارشناسان مستقل و احزاب منتقد، صدای اعتراض همقطاران سیاسی دولت در مجلس را هم بلند كرد. سپس نوبت به بازارهای مالی رسید. شاخص های بورس سیر نزولی به خود گرفت و ارزش دارایی ۲ تا ۳ میلیون خرده و عمده سهام دار به نصف كاهش یافت. بعد هم در یك تورنمنت میان مجلس و دولت شبكه بانكی دچار شوك و اضطراب شده و برای اینكه نرخ سود به شكلی علمی و منطبق بر اصول عقلی و تجربی تغییر كند باید به رویا و آرزو دل خوش كرد. اما اینها همه مقدمه است. اینك نوبت مناسبات كاری میان كارگر و كارفرما است تا دستخوش تصمیمات دولت «مهرورز» شود. دولتی كه بنای عدالت گستری دارد و هنوز عمر آن به یك سال نرسیده، شعائر محوری اش نظیر مهرورزی در حال فراموشی است.

اما فصل جدیدی كه دولت احمدی نژاد در حوزه اقتصاد آغاز كرده افزایش حقوق و دستمزد است. بنا بر یك سنت قانونی شورای عالی كار هرساله حدی برای حداقل حقوق و دستمزد پرداختی از سوی كارفرمایان به كارگران تعیین می كند. بدین معنا كه هیچ كارفرمایی حق ندارد مبلغی پایین تر از این حد را به عنوان دستمزد به كارگرانش بپردازد. اصل این عمل یعنی تعیین تكلیف برای مناسبات میان كارگر و كارفرما در سال های گذشته مورد نقد قرار داشته است. منتقدین معتقدند كه تعیین حداقل دستمزد در اتاق دربسته و در شورایی به تعداد یك عدد تك رقمی سبب از بین رفتن فرصت مذاكره و تفاهم میان كارگر و كارفرما می شود. چه بسیار كارفرمایانی كه به خاطر ترس از گرفتاری های قانون كار از استخدام كارگر بیشتر خودداری می كنند و چه فراوانند كارگرانی كه برای یافتن كار و رهایی از بیكاری حاضر به دریافت حقوقی خارج از شمول قانون كار هستند. این اندیشه چپ گرایانه و متاثر از ماركسیسم كه اصل را بر اغفال و استثمار كارگر از طرف كارفرما می گذارد بر مواد مختلفی از قانون كار اثر گذاشته است. چندی بود كه در دوره های قبل، در مجلس و از سوی دولت زمزمه ها و برنامه هایی جهت اصلاح و به روز شدن قانون كار وجود داشت، اما این تفكر اصلاحی نیز گویی قرار است به تاریخ اصلاح طلبی بپیوندد. شاهد این مدعا هم تصمیم اخیر شورای عالی كار است. این شورا در جلسه ابتدای سال جاری خود برای تعیین حداقل حقوق و دستمزد بدعتی منحصر به فرد گذاشت. نخست آنكه در اقدامی تبعیض آمیز حداقل دستمزد كارگران دائم را ۲۲ درصد و حداقل مزد كارگران دائمی را ۴۷ درصد افزایش داد. با توجه به تركیب كارگران دائم و موقت متوسط حداقل دستمزد در سال جاری ۴۲ درصد افزایش یافته است. زیرا قریب به ۸۰ درصد كارگران در كشور ما موقت و مابقی دائمی اند. ماحصل حاصل ضرب افزایش حقوق هر نوع قرارداد و جمع نتیجه آن عدد ۴۲ درصد را به دست می دهد. این در حالی است كه در سال های قبل با توجه به نرخ تورم اعلامی از سوی بانك مركزی، حداقل دستمزد حدود ۲ درصد بالاتر از نرخ تورم تعیین می شد.

بانك مركزی در ابتدا و انتهای زمستان سال قبل عددی بین ۱۲ تا ۵/۱۳ درصد را برای تورم سال ۸۵ پیش بینی كرد.

یعنی متوسط حداقل دستمزد تعیین شده ۳ برابر از نرخ تورم اعلامی بانك مركزی بیشتر است. حتی در ماده ۴۱ قانون كار توجه به نرخ تورم برای تعیین حداقل مزد تصریح شده است.

اما غیر از تفاوت فاحش و بی سابقه میان نرخ تورم و حداقل مزد در سال جاری، تبعیض آمیز بودن تصمیم شورای عالی كار نیز پرسش برانگیز است.

باز بر اساس ماده ۴۱ قانون كار تبعیض میان كارگران جایز نیست و حقوق و دستمزد همه باید یكسان افزایش یابد.

طبق مواد ۶ و ۳۴ همین قانون نیز تبعیض میان زن و مرد و سایر افراد از نظر كار و میزان مزد و حقوق باز هم جایز نیست. البته در بند ۹ اصل سوم و اصول ۱۹ و ۲۰ قانون اساسی هم به صراحت از هر گونه تبعیض میان كارگران و شرایط دستمزد آنها صحبت شده است. همچنین در پی الحاق ایران به سازمان بین المللی كار و پذیرش مقاوله نامه های بین المللی، رعایت آنها برای ما اجباری شده است. در مقاوله نامه های شماره ۹۵ و ۱۱۱ نیز گفته شده از هر گونه تبعیض در حرفه، شغل و مزد باید جلوگیری شود. این كه به همه مواد و اصول حقوقی در تصمیم شورای عالی كار بی اعتنایی شده جای پرسش جدی دارد.

اما ابهامات حقوقی تصمیم شورای عالی كار به همین جا ختم نمی شود.

بنا بر ماده ۴۱ قانون كار تعیین دستمزد فقط برای حداقل مزد است و سایر سطوح فردی نباید در شورای عالی كار تعیین شود. این در حالی است كه شورای عالی كار در مصوبه خود شرایطی را هم برای پرداخت حقوق در سایر سطوح دستمزد تعیین كرده است. به نحوی كه به افرادی كه بیش از حداقل حقوق دریافتی دارند، ۱۰ درصد پایه حقوق به علاوه ۱۵ هزار تومان به پایه حقوق قبلی اضافه می شود.

اگر از ابهامات حقوقی تصمیم شورای عالی كار در افزایش ۴۲ درصدی متوسط حقوق و دستمزد بگذریم تحلیل آثار و عواقب اقتصادی چنین اقدامی كار سختی نیست.

مدافعان تصمیم اخیر شورای عالی كار معتقدند افزایش بیشتر دستمزد كارگران موقت نسبت به كارگران دائم سبب خواهد شد كارفرمایان به دائمی كردن قراردادشان با كارگران ترغیب شوند.

این فكر از سه نكته آشكار غفلت كرده است؛ نخست این كه تمام كارها و فعالیت ها دائمی نیست كه كارگر دائم بخواهد و چون برخی از فعالیت های اقتصادی پروژه ای، دوره ای و موقت است طبیعتاً به كارگر موقت نیاز دارد. غفلت دوم این است كه كارگران به دنبال دریافت مزد بیشتر هستند. به همین دلیل هم اكنون در واحدهای كاری تقاضای كارگران برای تبدیل قراردادشان از دائمی به موقت به وفور مشاهده می شود. بدیهی است كه افراد افزایش حقوق ۴۷ درصدی را به ۲۲ درصد ترجیح می دهند و نكته سوم كارفرمایان اگر فشار هزینه ای افزایش دستمزد را نتوانند تحمل كنند كارگرانشان را اخراج می كنند چون نمی توانند حقوق آنها را بپردازند. كافی است تا با سركشی رندوم به واحدهای كاری این واقعیت را دریافت كه تعداد كارگران اخراجی و در آستانه اخراج از ابتدای امسال رو به فزونی است.

مالكوم بریكلین از نوجوانی دلش می خواست یك كارآفرین موفق باشد. تا به امروز او موفق نبوده است. بعضی‎ها می‎گویند كه او به هر چیزی دست بزند، شكست می‎خورد. تلاش او عمدتاً متوجه خودكاركردن صنایع است.

هنوز او به تلاش خود ادامه می‎دهد ولی علی‌رغم ناكامی در فرایند كار، زندگی راحتی را برای خود فراهم كرده است.

در ۲۸ سالگی در سال ۱۹۶۹ «بریكلین» به طور ناموفق تلاش كرد كه ماشین مینی‎ماینر خود را بفروشد. در سال ۱۹۷۵ در كارخانه «نوا» شروع به ساخت یك ماشین مسابقات كرد و اسم خود را نیز روی آن گذاشت ولی با ناكامی مواجه شد. علی رغم ناكامی در تلاشهای گذشته، او شروع به واردات و فروش ماشین‎های فیات مسابقاتی كرد و با شیطنت، آرم فیات را برداشت و آرم خود را جایگزین آن كرد ولی این ماشین نیز فروش نرفت.

یك دهه بعد او به یك اقدام جاه‎طلبانه دیگر دست زد. او سه اشتباه سابق خود را كنار گذاشت و پروژه جدیدی به نام یوگو (oguY) را برای میلیاردر شدن خود شروع كرد. توجه به جزئیات ماجراهای او در این پروژه خیالی، خالی از لطف نیست.

● طرح یوگو

به نظر می‎رسد بریكلین در جذب سرمایه موفق بود. او با تهیه ۱۰ میلیون دلار، شركتی به نام «یوگو ـ امریكا» ایجاد كرد تا ماشین سواری كوچك یوگو مدل ۵۵ را از یوگسلاوی وارد كرد و آن را در مناطق شمالی به قیمت ارزان با پایه قیمت ۳۹۹۰ دلار در سال ۱۹۸۵ بفروشد. در آن زمان یك خودرو سواری روز ۱۱۵۰۰ دلار قیمت داشت و ماشین سواری یوگو معادل ۱۰۰۰ دلار از ارزان‎ترین سواری موجود در بازار، پایین‎تر بود.

بریكلین تشخیص داد كه اگر تبلیغات به طور مناسب انجام شود حدود یك میلیون مشتری در بازار ایالات متحده وجود دارد.از طرف دیگر، او می‎دانست كه در تبلیغات خود اگر به جنبه ارزانی سواری «یوگا امریكا» تأكید كند، مردم جنس ارزان را نخواهند خرید. لذا در بازاریابی مقرر شد كه روی جنبه‎های دیگر تأكید شود.در سال ۱۹۸۵ به نظر می‎رسید كه تاكتیك مشابهی باید برای تبلیغ «یوگو» به كار برده شود. كشور كمونیستی یوگسلاوی و كیفیت كالاهای ساخت آن در ذهن مردم چندان جانیفتاده بود.

بریكلین تلاش كرد كه سواری «یوگو» را در جاده و یا خیابان، ماشین مطمئنی معرفی كند زیرا اعتقاد داشت كه سازنده آن در یوگسلاوی به مدت ۵ سال این سواریها را تولید كرده و در جاده‎های نه چندان مناسب یوگسلاوی امتحان خود را پس داده است.

از یك میلیون مشتری پیش‎بینی شده فقط آنهایی تمایل خود را نشان دادند كه قبلاً اتومبیل دست دوم می‎خریدند. زیرا قیمت این سواری تازه از قیمت اتومبیل دست دوم نیز ارزان‎تر بود. ضمناً پیش‎بینی می‎شد كسانی كه قدرت پرداخت ۱۱۵۰۰ دلار برای خرید ماشین سواری امریكایی را ندارند برای خرید سواری تازه جزو مشتریان «یوگو» باشند. با توجه به كل شرایط، میزان تقاضای بازار حدود ۱۰ هزار دستگاه در سال برآورد گردید كه بعد از چند سال باید به ۲۵۰ هزار دستگاه در سال افزایش می‎یافت.

● موفقیت اولیه

تا نوامبر ۱۹۸۵ تقاضای گسترده برای دریافت سواری، بریكلین را مجاب كرد كه طرح ۱۰ میلیون دلاری تبلیغ را ابطال كند. نمایندگیها قبلاً بیش از ۸۰۰۰ سفارش دریافت كرده بودند. ارسال محموله از یوگسلاوی به تأخیر افتاد و تا ماه اوت تعداد ۱۵۵۸ دستگاه تحویل گرفته شد. با نرخ موجود میزان سفارشات تا اوت ۱۹۸۶ بالغ بر ۱۰۰ هزار سفارش در مقابل ۴۰ هزار دستگاه برنامه‎ریزی شده در سال اول گردید.

كمپانی «یوگو ـ امریكا» در سال اول ۱۶ میلیون دلار سود كرد و بریكلین به عرضه سهام پرداخت. پیش‎بینی فروش به ۷۰ هزاردستگاه در سال ۱۹۸۷ و ۲۵۰ هزار دستگاه در سال ۱۹۸۸ منظور گردید. بریكلین به علت ارزان‎ بودن هزینه‎های دستمزد در یوگسلاوی (معادل یك دلار در هر ساعت)، قیمت سواری را در سطح ۴۰۰۰ دلار تثبیت كرد.

علی رغم موفقیت اولیه، بریكلین دریافت كه برای رقابت، انواع سواریها مورد نیاز است. لذا برای توسعه خط محصول از ۱۹۸۶ تا ۱۹۹۱ برای تولید انواع سواری منجمله خودروهای بزرگ برنامه‎ریزی كرد. او در ژوئن ۱۹۸۶ برای عرضه سواریهای پیشرفته‎تر برنامه‎ریزی كرد. «یوگو» كم كم به فرصت طلایی در بخشی از بازار كه توسط ژاپنی‎ها خالی شده بود، دست یافت و مجله فورچون نیز در شماره دسامبر خود سواریهای «یوگو» را در بین اتومبیل‎های ارزان جزو هفت ردیف اول رتبه‎بندی كرد.

● ابرهای طوفانی

در اوایل ۱۹۸۶ رقابت در عرصه اتومبیل‎های ارزان قیمت شدت گرفت. این اتومبیل‎ها عمدتاً به صورت مینی بود و با تجهیزات كامل به قیمت زیر ۶۰۰۰ دلار فروخته می‎شدند. طبق برآوردهای انجام شده، تعداد تقاضای بازار آمریكا برای اتومبیل‎های زیر قیمت ۶۵۰۰ دلار ۱۲ درصد حجم كل بازار بود و سه رقیب اصلی در این عرصه، یعنی شورلت (مدل اسپرینت) به قیمت ۵۳۸۰ الی ۶۰۰۰ دلار، هیوندایی ساخت كره جنوبی به قیمت ۴۸۰۰ دلار و «یوگو» به قیمت ۳۹۹۰ دلار بودند، كه با توجه به مزیت قیمت، یوگو در بازار یكه تاز میدان شد.

گزارش رسانه‎های جمعی در فوریه و مارس ۱۹۸۶ لطمه شدیدی در افكار عمومی به وجهه «یوگو» وارد كرد و موقعیت آن را در بازار رقابت امریكا به خطر انداخت. در فوریه ۱۹۸۶ مجله «كانسیومر ریپورت» در گزارش خود به خوانندگان خود ثابت كرد كه خرید اتومبیل به قیمت ۳۹۹۰ دلار غیر ممكن است و هرگاه هزینه‎های نمایندگی، تحویل و سایر هزینه‎ها به آن افزوده شود قیمت واقعی یوگو به ۴۶۵۰ دلار می‎رسد و چنین نتیجه‎گیری كرد كه اگر قرار باشد ۴۴۰۰ دلار صرف خرید اتومبیل شود، بهتر است به جای خرید سواری «یوگو»ی نو، اتومبیل دست دوم بهتر خریداری شود.

هنوز آثار گزارش مجله از بین نرفته بود كه خبر مردود شدن مراتب تست یوگو توسط اداره فدرال در رسانه‎های جمعی پخش شد و اداره ایمنی ترافیك یوگو دو درب را فاقد ضوابط و معیارهای ایمنی در جاده‎ها اعلام كرد.

● نتایج برای یوگو

در ژوئن ۱۹۸۶ بریكلین عرضه اولین سهام خود را به طور نامحدود متوقف كرد. میزان پیش‎بینی فروش در سال كه ۴۰ هزار دستگاه تخمین زده شده بود از ۳۵۹۰۰ دستگاه فراتر نرفت. در عوض هیوندایی ساخت كره جنوبی موفق شد حدود ۱۷۰ هزار دستگاه مینی در بازار به فروش رساند. این میزان فروش ركورد مربوط به اولین سال فروش مینی‎های كارخانه رنوی فرانسه در سال ۱۹۸۵ به تعداد ۴۸ هزار دستگاه را شكست.

شركت، در یك تلاش گسترده برای زدودن ذهنیت كیفیت نازل «یوگو»، طرح یك سال و یا ۱۲ هزار مایل گارانتی را به عنوان استراتژی ۱۹۸۸ اعلام كرد كه این گارانتی شامل هزینه قطعات معیوب و دستمزد گردید. متعاقباً طرح ۴ سال و یا ۴۰ هزار مایل گارانتی برای قطعات موتور و یا گیربكس را اعلام كرد، و مدل‎های جدید منجمله مدل اسپورت عرضه گردید.

هزینه‎های آگهی و تبلیغ افزایش یافت و به ۴۸ میلیون دلار بالغ گردید. علی رغم تمام تلاشها، سال ۱۹۸۸ استقبال چندانی از این خودرو نشد. «یوگو ـ امریكا» همراه شركت خواهر مینی‎گلوبال موتورز در ۳۰ ژانویه ۱۹۸۱ اعلام ورشكستگی كرد. كل دارایی آن ۵/۳۰ میلیون دلار و بدهی آن ۹/۴۹ میلیون دلار بود.

● آخرین حركت كارآفرینی

بریكلین در ۵۶ سالگی به ساخت یك خودرو دیگری همت گماشت و آن را ای ـ وی ـ واریور (E.V.Warrior) نامید. این خودرو، اتومبیل نیست بلكه دوچرخه باتری‎دار است كه می‎تواند با سرعت ۲۰ مایل در ساعت و بدون نیاز به شارژ، به مدت یك ساعت حركت كند. این دوچرخه دارای سه مدل به قیمت تك‎ فروشی ۹۰۰ الی ۱۶۰۰ دلار است. بریكلین پذیرفت كه جثه دوچرخه درشت و وزن آن یعنی ۸۰ پوند، زیاد است. دوچرخه‎ها در رنگهای سبز روشن، قرمز، زرد و بنفش عرضه شد و فاقد هرگونه آلودگی بود و به نظر می‎رسید كه مورد استقبال دانشجویان كه علاقه‎مند به محیط زیست هستند، قرار گیرد.

بریكلین مبتكر، ذاتاً آدم خوشبینی است و برنامه‎ریزی كرد كه این دوچرخه را به جای عرضه در فروشگاه‎های دوچرخه از طریق نمایندگیهای اتومبیل عرضه كند. او در نظر داشت یك شبكه نمایندگی وسیع با ۵۰۰ عامل فروش ایجاد كند. در تابستان ۱۹۹۵ او ۱۵۰ نمایندگی اتومبیل را قانع كرد كه برای سفارش ۸ دستگاه دوچرخه مبلغ ۱۸۵۰۰ دلار به عنوان پیش پرداخت بپردازند. بریكلین در جمع‎آوری سرمایه، خیلی موفق بود. ۲۰ سرمایه‎گذار را وادار كرد به كارخانه دوچرخه‎ سازی او برای تولید ۱۰۰ هزار دستگاه درماه ۵ میلیون دلار پرداخت كنند. طرح بریكلین برای نیل به چنین حجم فروش، با تبلیغ طنزآلوددر نشریات فكاهی و برنامه‎های تلویزیونی كه در آن قهرمان كارتون، سوار دوچرخه او شد، به شكست انجامید و میلیونها مشتری بالقوه، از خرید آن منصرف شدند.

● خطر پایین‎ترین قیمت

«یوگو» دارای پایین‎ترین قیمت در بین اتومبیل‎های موجود در ایالات متحده بود. آیا ارزانی قیمت یك مزیت قوی محسوب می‎شود؟ متأسفانه این مزیت رقابتی پایدار نیست زیرا رقبا به سهولت می‎توانند با مزیت قیمت پایین، مقابله كنند.تلاش زیاد و طولانی برای ارائه خدمات و یا گارانتی توسط نمایندگیهایی كه با دقت زیاد گزینش شده‎اند می‎تواند فقط بخشی از ضعف كیفیت محصول را بپوشاند ولی ضعف كیفی آن را جبران نمی‎سازد.

این آموزه، چیز جدیدی نیست. اما شاید تكرار آن لازم باشد زیرا اغلب شركتها به اهمیت كیفیت و یا قابل اتكا بودن و حسن شهرت ناشی از آنها توجه دارند. همان طوری كه قبلاً گفته شد، سوء شهرت را نمی‎توان به سهولت زدود.

برای كارآفرین، شكست و یا ناكامی جاودانه نیست. اغلب كارآفرینان در وهله اول موفق نبودندو ممكن است به یك موفقیت بزرگ در گامها و یا حركتهای بعدی نایل شوند. دلیل نایل شدن به موفقیت در گام و یا حركتهای بعدی به این علت است كه یك كارآفرین از هر شكست و یا ناكامی درس لازم را می‎آموزد.

طرح نیاز سنجی نیروی انسانی متخصص و سیاستگذاری توسعه منابع انسانی كشور با موضوع "انجام مطالعات و پژوهش‌های مرتبط با تدوین برنامه جامع ده ساله تربیت نیروی انسانی متخصص كشور"، موضوع تبصره ۳۶ قانون برنامه دوم توسعه منابع انسانی و ردیف اعتباری ۵۰۳۰۲۹ قانون بودجه سال ۱۳۷۸ كل كشور بوده است. این طرح توسط محمد باقر غفرانی به اجرا درآمده و توسط حسن طائی تهیه شده است. گفتنی است قرارداد اولیه آن با سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور در خرداد ۱۳۷۸ به امضا رسید و از آبان‌ماه ۱۳۷۸ در مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش‌عالی آغاز و در اسفند ۱۳۸۰ به پایان رسیده است. در چارچوب طرح نیازسنجی نیروی انسانی متخصص، بالغ بر ۴۰ طرح در چند محور پژوهشی به اجرا درآمده است. این پژوهش در سه بخش، بازشناسی وضعیت منابع انسانی‌، شامل جمعیت كشور و روند تحولات آن و ماتریس‌های نیروی انسانی ؛ پیش‌بینی تقاضای نیروی انسانی متخصص، شامل روش‌شناسی برآورد تقاضای نیروی انسانی متخصص، معرفی الگوهای پیش‌بینی تقاضای نیروی متخصص در طرح نیازسنجی، نتایج پیش‌بینی تقاضای نیروی انسانی متخصص براساس الگوهای بكار رفته در طرح نیازسنجی و برآورد نهایی تقاضای نیروی انسانی كل و متخصص، و بخش سوم شامل چالش‌ها، فرصت‌ها و سیاست‌های پیشنهادی كه شامل چالش‌ها و فرصت‌های ناشی از روند تقاضای نیروی انسانی، راهبردها و سیاست‌های اجرایی است. پژوهش حاضر شناسایی( بازشناسی) وضعیت نیروی انسانی كشور، طی سال‌های ۱۳۷۵-‌۱۳۴۵ است، كه طی آن تحولات جمعیتی و اجزای آن، نرخ مشاركت، عرضه و تقاضای نیروی كار، مورد تحلیل قرار گرفته و سپس روند جمعیت و عرضه نیروی كار تا سال ۱۳۸۵ مشخص شده است.

هدف كلی از تهیه این گزارش، بازشناسی وضعیت منابع انسانی كشور به منظور تدوین برنامه و اتخاذ سیاست‌های مناسب برای تأمین و تربیت نیروی انسان متخصص در یك دوره دهساله، تطبیق برنامه‌های اجرایی با نیازهای بازار كار و متعادل ساختن توزیع نیروی انسانی بین فعالیت‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی كشور بوده است، تا در كنار طرح‌های پژوهشی دیگری كه در چارچوب طرح نیازسنجی نیروی انسانی متخصص و سیاستگذاری توسعه منابع انسانی كشور در دست انجام است، بتوان زمینه‌ای را برای ارائه تراز نیروی انسانی متخصص در سال‌های ۱۳۸۳ تا ۱۳۸۸ آماده كرد.

ضرورت انجام طرح حاضر به این دلیل است كه، نرخ‌ بالای رشد جمعیت در دهه‌های گذشته موجب شده‌است تا جامعه ما با یك پدیده جدید، كه همانا "جمعیت انبوه" است، مواجه شود. جدید بودن پدیده مورد نظر، اولا‌ به این دلیل است كه رشد جمعیت در دهه‌های پیشین، قدر مطلق جمعیت را در هر گروه سنی و جنسی، به مراتب بیشتر از مقادیر دهه‌های گذشته داشته است. و دوماً ضرورت‌هایی است كه این جمعیت در همه اركان جامعه، به ویژه بازار كار، به همراه خود ایجاد كرده است.

مهمترین سئوال این پژوهش این است كه آیا با توجه به نرخ بالای رشد جمعیت كشور در دهه ۶۵-۱۳۵۵، می‌توان گفت كه اقتصاد ایران از نظر جمعیت، آموزش و اشتغال، با "پدیده جدیدی" مواجه شده است؟

در اینجا تلاش شده است كه وضع موجود منابع انسانی كشور به لحاظ جنس، سن، وضع فعالیت، سطح سواد، گروه‌های اصلی فعالیت، گروه‌های عمده شغلی، وضع شغلی، سطوح و رشته‌های تحصیلی بازشناسی شود.

داده‌هایی كه در این گزارش مورد استفاده قرار گرفته عبارت است از، داده‌های سرشماری عمومی نفوس و مسكن در سال‌های ۱۳۴۵، ۱۳۵۵، ۱۳۶۵ و ۱۳۷۵ برای محاسبه و تحلیل روند رشد جمعیت و عرضه و تقاضای نیروی كار، آمار آموزش و پرورش و آمار آموزش عالی در سال‌های مختلف به منظور تشكیل جداول كوهورت تحصیلی. همچنین برای شناسایی وضع موجود منابع انسانی، علاوه بر داده‌ها و جداول منتشر شده در سرشماری عمومی نفوس و مسكن سال ۱۳۷۵، نیازمند داده‌هایی بوده‌ایم كه به صورت رسمی منتشر نمی‌شده‌اند، بنابراین ‌برای تدوین برخی از ماتریس‌های مندرج در این گزارش به داده‌های خام سرشماری سال ۱۳۷۵ مراجعه و با همكاری مسئولان و كارشناسان مركز آمار ایران، یك بار دیگر ۶۰ میلیون ركورد موجود در پایگاه داده‌ای سرشماری سال ۱۳۷۵، خوانده شد و داده‌های مورد نیاز استخراج گردید. در این تحقیق بازار كار كشور مورد تحلیل قرار نگرفته، بلكه سعی شده است تا تركیب و آرایش منابع انسانی و توانمندی‌های آنها در آینده شناسایی شود.

از مهمترین نتایج پژوهش حاضر این است كه اقتصاد ایران با یك پدیده جدید جمعیتی مواجه شده است. این پدیده حداقل تا پایان قرن جاری بر تمامی وجوه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی آن اثرات چشمگیری خواهد گذارد و برخورد صحیح با آن مستلزم تغییر در شیوه نگرش و بازنگری در اداره امور از سوی مسئولا‌ن كشور است.

پژوهشگر در خصوص جمعیت فعال، معتقد است، براساس واقعیت‌های نهادینه شده در كشورهای مختلف جهان، جمعیت گروه سنی ۲۴-۱۵ سال یا جمعیت جوانان در هر دهه می‌توانند تشكیل دهنده منابع بالقوه عرضه نیروی كار در میان مدت باشند، بدین ترتیب بررسی تحولات در این گروه از جمعیت، برای محاسبه و پیش‌بینی عرضه نیروی كار بسیار حائز اهمیت است. جمعیت ۲۴-۱۵ساله كشور ما در سال ۱۳۴۵ بالغ بر ۹/۳ میلیون نفر بوده و ۱۵ درصد از كل جمعیت را تشكیل می‌داده است، این تعداد در سال ۱۳۷۵ به ۳/۱۲ میلیون نفر رسیده و معادل ۵/۲۰ درصد از كل جمعیت را شامل می‌شده است. در سال ۱۳۸۵ نیز تعداد آنان بالغ بر ۴/۱۷ میلیون نفر خواهد شد و معادل ۲۵ درصد از كل جمعیت را تشكیل خواهد داد.

براساس پیش‌بینی‌های صورت گرفته از جمعیت ۴/۱۷ میلیون نفری گروه‌های سنی ۲۴-۱۵ سال، در سال ۱۳۸۵، معادل ۴‌/‌‌۵ ‌میلیون نفر در دهه ۸۵-۱۳۷۵ وارد بازار كار می‌شوند. بدیهی است كه به منظور آمادگی برای حضور فعال و مؤثر این تعداد از نیروی انسانی در بازار كار، از هم اكنون باید در اندیشه تدارك برنامه‌های آموزشی دقیقی در سه بخش آموزش‌و‌پرورش، آموزش فنی و حرفه‌ای و آموزش‌ عالی بود. موضوع مهم دیگر، ارائه برنامه‌ای مشخص برای آن جمعیت ۱۲ میلیون نفری است كه خارج از بازار كار هستند. به نظر می‌رسد كه هنوز اتخاذ خط‌مشی‌هایی مناسب برای رویارویی با این پدیده جمعیتی در دستور كار ما قرار نگرفته است.

پژوهشگر براساس یافته‌های تحقیق حاضر می‌گوید: نرخ مشاركت منابع انسانی در بازار كار یك كشور، نشان‌دهنده میزان استفاده از جمعیت در سنین فعالیت، در فعالیت‌های اقتصادی است و این امر، در واقع بیانگر توانایی بهره‌گیری از ظرفیت منابع انسانی است. نرخ مشاركت نیروی كار در فعالیت‌های اقتصادی، برای جمعیت بالاتر از ۱۰ سال، از ۴۶ درصد در سال ۱۳۴۵ به ۳۵ درصد در سال ۱۳۷۵ كاهش یافته و پیش‌بینی شده است كه در دهه آینده روند نزولی آن متوقف می‌شود و به ۴۱ درصد افزایش می‌یابد. به همین صورت نرخ مشاركت جمعیت ۴۶-۱۵ سال، از ۵۲ درصد در سال ۱۳۴۵ به ۴۴ درصد در سال ۱۳۷۵ كاهش یافته است و با تغییری كه انتظار می‌رود در روند آن ایجاد شود، به ۴۷ درصد در سال ۱۳۸۵ خواهد رسید. شایان ذكر است كه با وجود تغییر و توقف روند نزولی نرخ مشاركت در دهه آینده، هنوز نرخ مشاركت نیروی كار ۶۴-۱۵ سال در كشور ما قابل قیاس با تعداد زیادی از كشورهای دیگر نیست و بسیار پایین‌تر است.

بنابراین با توجه به اینكه نرخ مشاركت دانش‌آموختگان آموزش عالی به تفكیك مردان و زنان در سال ۱۳۷۵، به ترتیب بالغ بر ۵/۶۶ و ۸/۴۵ درصد بوده است. تداوم این مشاركت در آینده، با توجه به عرضه روزافزون نیروی كار دانش‌آموخته‌ عالی ممكن است مسائل جدیدی را در بازار كار كشور پدید آورد.

براساس برآوردهای پژوهش حاضر در بین سال‌های ۱۳۷۸-۱۳۷۶ بالغ بر ۷‌‌/‌۴ ‌میلیون نفر در پایه‌ها و مقاطع مختلف تحصیلی از آموزش و پرورش و مراكز آموزش عالی فارغ‌التحصیل شده‌اند. این تعداد با توجه به اینكه به طور عمده در سنین ۲۴-۱۵ سال هستند، منابع بالقوه نیروی كار كشور را طی سال‌های ۱۳۷۸-۱۳۷۶ تشكیل می‌دهند.

بنابراین عرضه نیروی كار در سال ۱۳۷۸ به ۸/۱۷ میلیون نفر رسید، از این تعداد ۲۰/۲۱ درصد بی‌سواد، ۸/۵۲ درصد دارای تحصیلات زیر‌دیپلم، ۸/۱۴ درصد دارای دیپلم، ۸/۳ درصد دارای فوق‌‌دیپلم، ۳/۶ درصد دارای لیسانس، ۷/۰ درصد دارای فوق‌لیسانس و ۵/۰ درصد دارای مدرك تحصیلی دكترا ‌بودند. به عبارت دیگر، سهم نیروی انسانی متخصص در عرضه نیروی كار، از ۱‌/‌‌‌۹ درصد در سال ۱۳۷۵ به ۳‌/‌‌۱۱ درصد در سال ۱۳۷۸ رسیده، بنابراین، با توجه به عرضه ۴۶‌/‌‌‌۱‌ میلیون نفری نیروی انسانی متخصص در سال ۱۳۷۵، می‌توان نتیجه گرفت كه طی سه سال ۷۸-۱۳۷۶ بیش از پانصد هزار نفر به نیروی انسانی متخصص كشور افزوده شد. به نظر می‌رسد كه اگر بازار كار آمادگی و ویژگی‌های لازم را برای جذب این نیروهای متخصص پیدا نكند، اقتصاد ایران شاهد وقوع پدیده "بیكاری فارغ‌التحصیلان آموزش‌عالی" در سال‌های آتی خواهد بود. آثار و پیامدهای منفی این پدیده بر اقتصاد، اجتماع، فرهنگ و نظام‌های آموزشی بسیار گسترده و قابل تأمل است.

ماتریس‌های نیروی انسانی (سال ۱۳۷۵) كه پایه تحلیلی این گزارش قرار گرفته‌اند، از جمله ابزارهایی هستند كه می‌توانند نحوه توزیع و آرایش منابع انسانی را بر اساس ویژگی‌های گوناگون نشان دهند. همچنین براساس تحلیل ماتریس نیروی انسانی می‌توان گفت توزیع آنها را كه ناشی از سیاست‌ها و مدیریت‌ اقتصادی كلان كشور است، بهتر شناسایی كرد. این ماتریس‌ها برای هر دو گروه از معتقدان به برنامه‌ریزی نیروی انسانی، اعم از كسانی كه علایم و شاخص‌های كلیدی بازار كار را مهم می‌دانند و یا كسانی كه بیشتر در جست‌وجوی الگوهای پیش‌بینی اقتصادی هستند، می‌توانند مفید باشند.

پژوهشگر معتقد است براساس برآوردهای انجام شده، ۷/۴ میلیون نفر در پایه‌ها و مقاطع مختلف تحصیلی از آموزش‌و‌پرورش و آموزش عالی، فارغ‌التحصیل یا خارج شده‌اند، اما براساس واقعیات نهادینه شده اقتصاد ایران می‌توان انتظار داشت كه تنها ۳۸ درصد از آنان (۷۸‌‌/‌‌۱ میلیون نفر ) وارد بازار كار شده باشند، در نتیجه، یك جمعیت ۳ میلیون نفری طی این سال‌ها، به اضافه جمعیت ۶۹/۱ میلیون نفری در "گروه سایر" جمعیت غیر فعال (در سال ۱۳۷۵) و جمعیت ۵۵ هزار نفری اظهار نشده (در سال ۱۳۷۵) وجود دارد كه از وضع فعالیت آنها چندان اطلاعی نداریم .

برای حل معضل اشتغال و نیل به تعادل در بازار كار، نباید صرفاً به این بازار اندیشید، بلكه بهبود وضعیت این بازار در گرو عملكرد مطلوب بازارهای اقتصادی، اتخاذ سیاست‌ها و خط‌مشی‌های صحیح اقتصادی، مدیریت و تخصیص بهینه منابع مالی، فیزیكی و انسانی، سیاست‌های درآمدی و دستمزدی كارآمد، نرخ مناسب ارز و قیمت واقعی انرژی و ... قرار دارد. موضوعات یاد شده شرط لازم برای حل مسائل اقتصادی و جلوگیری از بحرانی شدن بازار كار و مانع پدید آمدن وضعیتی است كه بیكاری موجد بیكاری ‌شود.

بررسی عوامل ضد اشتغال در ایران عنوان تحقیقی است كه مؤسسه تحقیقاتی تدبیر اقتصاد در مورد وضعیت اشتغال در ایران تهیه و تنظیم كرده است.

با نگاهی كلی به این تحقیق از ابتدا می‌توان به تلاش این پژوهش بر ارائه كاری متفاوت و در عین حال قابل بررسی پی برد. شاید انتخاب عنوان عوامل ضد اشتغال و اصطلاحات دیگر مانند اشتغال‌زدا، بیانگر چنین تلاشی باشد، اصطلاحاتی كه عموماً به چشم خوانندگان كمتر متخصص ناآشنا می‌آید.

مقدمه این پژوهش با معرفی بیكاری و اشتغال به عنوان یكی از اساسی‌ترین چالش‌های اقتصاد ایران آغاز می‌شود و از بررسی اجمالی تحقیق در مقدمه چنین بر می‌آید كه در سرتاسر آن سعی شده با بررسی جوانب مختلف اعم از آمارها، سیاست‌های اقتصادی و تحولات سیاسی - اجتماعی به شناسایی عواملی بپردازد كه به كاهش روند اشتغال‌زایی در ایران منجر شده است و به این عوامل صفت اشتغال زدا را نسبت می‌دهد.

آنچه در طی این دوران قابل توجه است افزایش مداوم نرخ بیكاری به جز در دوره سوم می‌باشد و همچنین تغییرات قابل توجهی كه در شاغلین بخش‌های مختلف ایجاد شده است. در مجموع هدف تحقیق در این بخش بازبینی وضعیت اشتغال در ایران است و برای دستیابی بدین مقصود به دوران قبل و بعد از انقلاب،‌ تغییرات سیاسی- اجتماعی و سیاست‌های اقتصادی توجه زیادی نشان داده و در پی دستیابی به هدف اصلی خود یعنی بررسی عوامل ضداشتغال در ایران، یك گام نزدیك‌تر می‌شود.

بدین منظور، تحقیق به بررسی چگونگی تغییرات كمی و كیفی اشتغال در ارتباط تنگاتنگ با تغییرات سیاست‌های اقتصادی و اجتماعی می‌پردازد و در ادامه سیاست‌های اقتصادی را عاملی مؤثر بر بازار كار دانسته و تحلیل و مشاهده دقیق تحولات سیاسی و اجتماعی و ساختاری اقتصاد بر بازار كار را مورد توجه قرار می‌دهد.

با پایان مقدمه، بخش اول این تحقیق با عنوان وضعیت اشتغال در ایران آغاز می‌شود كه در واقع ارائه گزارشی از آمار و خصوصیات سال‌های ۱۳۴۵ تا ۱۳۸۰ و با توجه به روند اشتغال در ایران، توزیع جمعیت شاغل و بیكار كشور، اشتغال گروه‌های سنی متفاوت و گروه‌های فعال به تفكیك بخش‌های اقتصادی است.

دوره اول از سال ۱۳۴۵ آغاز و تا سال ۱۳۵۵ ادامه می‌یابد. این دوره در سال‌های قبل از انقلاب اسلامی ایران قرار گرفته و آمارهای مربوط به آن به نوعی بیانگر وضعیت سیاست‌های اقتصادی و اشتغال در رژیم گذشته است. افزایش بسیار چشمگیر قیمت نفت و ثبات سیاسی از ویژگی‌های قابل توجه این دوره است. از دیگر خصوصیات این دوره می‌توان به نرخ بیكاری ۹‌درصدی، افزایش ۷‌/‌۲۳ درصدی جمعیت شاغل و ۳‌/‌۳۷ درصدی جمعیت بیكار، نرخ رشد متوسط ۸‌‌/‌‌۲ درصد شاغلین در گروه‌های سنی ۱۵ سال به بالا و تغییرات نسبتاً متناسب میزان اشتغال در ۳ بخش كشاورزی، صنعت و خدمات اشاره كرد.

در دوره دوم كه از سال ۱۳۵۵ شروع و به ۱۳۶۵ ختم می‌شود، انقلاب اسلامی ایران در سال ۱۳۵۷ و شروع جنگ در سال ۱۳۵۹ اتفاق می‌افتد. همچنین می‌توان به كاهش ۲ درصدی تولید ناخالص داخلی، افزایش رشد اشتغال نسبت به دوره قبل و استفاده از تكنیك‌های كاربر در مقابل شیوه‌های سرمایه‌بر و ایجاد اشتغال به واسطه افزایش نیروهای نظامی اشاره كرد.

همچنین نرخ بیكاری ۲‌/‌۱۴ درصدی در پایان سال ۱۳۶۵، افزایش ۲۵ درصدی جمعیت شاغل و ۴‌/‌۸۲ درصدی جمعیت بیكار، افزایش شاغلین گروه سنی ۲۹-۱۵ سال به میزان ۷‌/‌۳۱ درصد و كاهش چشمگیر شاغلین زن به جز در گروه سنی ۴۴-۳۰ سال و كاهش چشمگیر شاغلین بخش كشاورزی و افزایش شاغلین بخش خدمات از خصوصیات قابل توجه این دوره می‌باشد.

از دوره سوم تقسیم‌بندی زمانی ۵ ساله می‌شود و از سال ۱۳۶۵ تا ۱۳۷۰ ادامه دارد شروع برنامه اول توسعه و آغاز تحریم‌های اقتصادی آمریكا علیه ایران در این دوره قابل توجه است، چنان كه تولید ناخالص داخلی به رشد متوسط سالانه ۴‌/‌۴ درصد می‌رسد و باز هم از تكنیك‌های كاربر بیش از سرمایه بر استفاده می‌شود. نرخ بیكاری ۱‌/‌۱۱ درصدی، افزایش ۱۹ درصدی جمعیت شاغل و ۸‌/‌۹ درصدی جمعیت بیكار و كاهش دوباره شاغلین بخش كشاورزی و افزایش شاغلین بخش صنعت و خدمات از خصوصیات این دوره می‌باشد.

دوره چهارم كه از ۱۳۷۰ آغاز شده و تا ۱۳۷۵ ادامه می‌یابد، پایان برنامه اول توسعه و آغاز برنامه دوم را در بر می‌گیرد.

تصویب قانون كار در سال ۱۳۶۹ عملاً تأثیرات خود را در این دوره بر اشتغال ایران آشكار می‌كند كه از آن جمله می‌توان به افزایش هزینه نسبی نیروی كار اشاره كرد كه این تأثیر، كارفرمایان را ترغیب به استفاده از تكنیك‌های سرمایه‌بر می‌كند.

دوره پنجم كه از سال ۱۳۷۵ آغاز و به سال ۱۳۸۰ ختم می‌شود، یكی از حساس‌ترین دوران‌هاست چرا كه در این دوره عرضه نیروی كار رشد چشمگیری می‌یابد تا آنجا كه تقریباً به ۵‌/‌۱ برابر دوره طولانی ۷۵-۱۳۴۵ می‌رسد. قیمت نفت طی سال‌های ۷۷-۱۳۵۷ كاهش می‌یابد كه كاهش تولید و سرمایه‌گذاری را به دنبال خود دارد، اما این روند به واسطه افزایش قیمت نفت طی سال‌های ۱۳۷۹ به بعد متوقف می‌شود.

به هر حال نرخ بیكاری در این دوره به ۲‌/‌۱۴ درصد می‌رسد و جمعیت بیكار ایران به رشدی معادل ۷‌/‌۱۱۸ درصد می‌رسد و شاغلین بخش كشاورزی افزایش و بخش خدمات كاهش می‌یابند.

گام بعدی تحقیق برای دستیابی به عوامل ضد‌‌اشتغال، بررسی سیاست‌های اقتصادی دولت در قالب برنامه‌های ۵ ساله توسعه است. بدین منظور با تفكیك هر برنامه، اهداف مربوط به مسائل اشتغال، پیش‌بینی‌های برنامه و نتایج منتج از سیاست‌های سه برنامه را مورد بررسی قرار می‌دهد.

با بررسی‌های انجام گرفته در دو تقسیم‌بندی زمانی یعنی دوره‌های درنظر گرفته شده از سال ۱۳۴۵ تا ۱۳۸۰ و نیز دوره‌های پنج‌ساله، برنامه تحقیق به عوامل ضد اشتغال می‌پردازد و در تعریفی از این عوامل چنین می‌گوید: عوامل ضداشتغال عواملی هستند كه اغلب در جهت كمك به توسعه اقتصادی طرح‌ریزی شده‌اند ولی آثار ضداشتغالی از خود بر جای گذاشته‌اند. این تحقیق سپس به معرفی هریك از عوامل فوق‌الذكر پرداخته و خصوصیات و توضیحاتی درباب هر عامل ارائه می‌دهد كه ما نیز به معرفی آنها بسنده می‌كنیم.

۱- عدم توجه به سرمایه‌گذاری و كارایی امنیت آن.

۲- قانون كار ایران كه با امتیازاتی كه برای كارگران قائل شده عملاً سرمایه‌گذاران و كارفرمایان را به استفاده كمتر از تكنولوژی‌های كاربر سوق داده است.

۳- عدم كارایی سیستم مالیاتی كشور: طی سال‌های بعد از انقلاب تا سال ۱۳۸۰ نرخ‌های بالای مالیات بر درآمد، انگیزه كار و سرمایه‌گذاری را كاهش داده و درنتیجه منجر به كاهش اشتغال شده است.

۴- عدم توجه به صنایع كوچك.

۵- عدم تناسب بین نیاز بازار كار و برنامه‌های آموزش عالی.

۶- واردات كالاهای مصرفی و لوكس بویژه در طول برنامه اول و دوم توسعه كه به طور برنامه‌ریزی نشده‌ای در جهت سیاست درهای باز صورت گرفت و به شكل عامل بازدارنده تولید و نهایتاً اشتغال عمل كرد.

۷- اتخاذ سیاست‌هایی كه در واقع شبیه به خصوصی‌سازی بود و نه خصوصی‌سازی.

در ادامه، این تحقیق به بررسی تأثیرات پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی، برنامه‌های پیشنهادی بانك جهانی برای بكارگیری بیكاران و معرفی تجربه چند كشور در ایجاد اشتغال می‌پردازد و در آخر پیشنهادهایی در جهت خنثی‌ كردن عوامل ضداشتغال، ارائه می‌دهد.

اواخر سال گذشته معاون تنظیم روابط كار وزارت كار و امور اجتماعی در خبری اعلام كرد كه به زودی وضعیت دارندگان قرارداد موقت كارگری ساماندهی می شود.

در همان زمان اكثر كارگران قرارداد موقت تصور كردند كه با اقدامات در دست انجام، زمینه رسمی شدن حداقل نیمی از این افراد مهیا خواهد شد. به عبارت دیگر كسی تصور نمی كرد ساماندهی قراردادهای موقت در قالب افزایش دستمزد این قبیل كارگران بیش از كارگران رسمی عملیاتی گردد.

درست ۲ هفته مانده به پایان سال ،۱۳۸۴ ابراهیم نظری جلالی در نشستی مطبوعاتی با خبرنگاران خبر افزایش ۴۰ درصدی حقوق كارگران را برای سال ۸۵ اعلام كرد.

خبری كه در عین خشنودی قشر كارگری، تا حدی زمینه ساز بروز نگرانی از آینده فعالیت شغلی این قشر شد، اما همزمان با این نگرانی، وزیر كار و امور اجتماعی از ارائه تسهیلاتی برای قشر كارفرمایی جهت بالا بردن سطح توان این قشر در پرداخت اضافه حقوق مقرر شده به كارگردان قرارداد موقت خبر داد.

این در حالی است كه طبق آمار غیررسمی از ابتدای سال جاری تاكنون بالغ بر ۱۸ هزار نفر نیروی كارگری قرارداد موقت در بخش نساجی و سایر واحدهای تولیدی صنعتی از كار بیكار شده اند، چرا كه كارفرمایان ترجیح داده اند به جای پرداخت حقوق بیشتر به این قبیل كارگران، وظیفه شغلی آنان را در میان كارگران رسمی كه افزایش حقوق كمتری دارند سرشكن كنند و به نوعی در هزینه های خود صرفه جویی كنند. در این میان برخی از تحلیلگران دولت را عامل اصلی اخراج ها می دانند و معتقدند اگر دولت به وعده های خود عمل می كرد قشر كارفرمایی، كارگران قرارداد موقت خود را اخراج نمی كرد و عده ای دیگر اعتقاد دارند كه افزایش حقوق اعمال شده در حدی نیست كه موجب اخراج كارگران قرارداد موقت گردد و وقتی مصوبه شورای عالی كار از سوی نمایندگان كارفرمایان، كارگران و وزارت كار در اواخر سال گذشته پذیرفته شده است، لذا جایی برای بهانه كردن این اتفاق جهت اخراج كارگران قرارداد موقت باقی نمی ماند.

براساس آمار موجود هم اكنون بالغ بر ۷/۶ میلیون نفر از جمعیت كارگری كشور مشمول قانون كار هستند كه ۵۶درصد آنها با قرارداد موقت كارگری كار می كنند.

از طرف دیگر اكثر قریب به اتفاق كارفرمایان مایلند تا قراردادهای موقت كارگری را منعقد كنند، چرا كه بر این باورند این قبیل كارگران برای حفظ موقعیت كاری خویش بهتر كار می كنند و سطح بهره وری را ارتقا می بخشند. شاید به همین دلیل هم هست كه طی ۳ هفته اخیر شاهد سیل اعتراض كارفرمایان به سطح حقوقی كارگران قرارداد موقت هستیم، چرا كه اكثر كارفرمایان تعداد زیادی از این قبیل كارگران را در مجموعه فعالیت خود دارند.

یك عضو كمیسیون اقتصادی مجلس در این زمینه می گوید: شاید با افزایش حقوق اعمال شده رضایت مقطعی كارگران را ببینیم، اما با اخراج های بی رویه و از دست رفتن فرصت های شغلی موجود به صورت مستقیم كارگر را هدف قرار گرفته اند.

به گفته ایرج ندیمی اگر قرار است حقوق كارگر اضافه شود باید سهم دولت و كارفرما نیز در این اضافه حقوق مشخص گردد. به عبارت دیگر پس از آنكه دولت درخصوص نحوه كمك به كارفرما و تقسیم سهم حق بیمه تصمیم گرفت، آن گاه باید افزایش حقوق كارگران اعمال شود.

وی در عین حال می گوید: باید بررسی شود كه مجموعه عوامل تولید چه آثاری بر اقتصاد كار و كارگر ایجاد كرده و كارفرما از چه اموری گریزان است و چگونه می توان همزمان با تامین معیشت كارگر، مشكلات اقتصادی كارفرما نیز حل شود.

ندیمی با اشاره به اینكه حفظ اشتغال موجود كمتر از ایجاد اشتغال جدید نیست، اظهار می كند: محور تصمیمات دولت باید به گونه ای باشد كه همزمان با صیانت از اشتغال موجود، در راستای ایجاد اشتغال جدید گام بردارد كه ظاهراً رویكرد امروزه دولت این گونه نیست.

وی می افزاید: اگر می خواهیم مشكلات موجود از قبیل بیكاری، واحدهای بحران زده و اخراج های كارگران را حل كنیم، باید جوامع كارگری و كارفرمایی را به حال خودشان گذاشته و دست دولت از دخالت در این زمینه ها كوتاه شود.افزایش دستمزد عامل اخراج كارگران نیست.در مقابل این دیدگاه، معاون تنظیم روابط كار وزارت كار و امور اجتماعی دیدگاه دیگری دارد.

ابراهیم نظری جلالی می گوید: احتمالاً افزایش دستمزد بهره وری تولید را برای امسال ارمغان می آورد، لذا این روند را در سال های آتی ادامه خواهیم داد.

وی می افزاید: رقم افزایش میزان دستمزد كارگران موقت ناچیز است، چنانچه تنها ۳۶ هزار تومان افزایش یافته است، لذا این میزان افزایش نمی تواند عامل اصلی اخراج كارگران قرارداد موقت تلقی شود.

وی با اشاره به اینكه مصوبات شورای عالی كار كاملاً مطابق با قانون كار كشور است، اظهار می كند: سازمان تامین اجتماعی حداقل دستمزد كارگران موقت را ۲۷۵ هزار تومان و وزارت كار ۲۶۱ هزار تومان اعلام كرده اند، حال آنكه حداقل دستمزد كارگران موقت در سال جاری ۲۳۶ هزار تومان تعیین شده كه با میزان حداقل معیشتی كارگران فاصله زیادی دارد.

همچنین وی می گوید: ادعاهای برخی از نمایندگان كارگری و كارفرمایی در خصوص اخراج كارگران موقت در كشور بی اساس است، چرا كه تاكنون شكایتی از سوی كارگران موقت در خصوص اخراج آنها توسط كارفرمایان صورت نگرفته است.

جالب این جاست كه وی خود اذعان می كند طبق پیش بینی های صورت گرفته امسال ۳۰ هزار كارگر موقت مشمول بیمه بیكاری خواهند شد كه باید دید آیا این افراد در حین ادامه فعالیت می توانند از بیمه حقوق بهره مند گردند یا اینكه با بیكارشدن مشمول دریافت این بیمه می شوند؟

براساس اطلاعات موجود، طی فروردین سال ،۸۴ در مجموع ۲۱ هزار و ۵۶۸ نفر از كارگران قرارداد موقت از كارفرمایان خود شكایت كرده اند كه این رقم طی فروردین امسال به ۲۵ هزار و ۵۶۸ نفر افزایش یافته است.

در همین زمینه جلالی معتقد است: افزایش این رقم صرفاً ناشی از بالارفتن تعداد بنگاه های تولیدی و افزایش تعداد كارگران موقت در كشور است.

مسئله بهره وری ( Productivity ) و یا استفاده بهتر از منابع در جهت تحصیل اهداف از جمله مباحث پر طرفداری است که از نیمه دوم قرن بیستم به طور گسترده در سطح اقتصاد بین الملل مورد توجه قرار گرفت و بدان پرداخته شد. برای واژه بهره وری تعاریف فراوانی وجود دارد .استفاده بهتر از منابع یا افزایش ستاده ها در برابر کاهش یا ثابت ماندن داده ها و یا کاهش هزینه و در مقابل آن افزایش درآمد که باید لازم و ملزوم یکدیگر باشند همه و همه از جمله تعاریفی هستند که برای این واژه مطرح می شوند. اما مناسبتر است اینبار به جای شناخت نوع سیاستها و مد لهای بهره وری که هم کم نیستند و هم در فضای اقتصادی و مدیریتی کشور کم بدانها پرداخت نمی شود کمی به خود واژه بهره وری و فرهنگ آن در جامعه در حال توسعه ای چون ایران بپردازیم. اشاره ای هر چند کوتاه و شاید ناپخته که می تواند به روشن شدن برخی جنبه های مبهمی بپردازد که من فکر می کنم در کشور ما کمتر بدانها پرداخته شده است و البته دلیل اصلی عدم رشد و بهره وری هم در کشور در سالهای اخیر و حتی رشد منفی آن شاید بدان سبب می باشد. اما برای آشنایی خواننده گرامی به طور کلی سه مدل مهمی اصلی در سطح بین الملل جهت اعمال سیاستهای بهره ورانه و به طور کلی تعالی سازمانی مطرح می باشد و مورد توجه قرار می کیرد که عبارتند از: [۱] ۱– مدل مالکوم بالدریچ (Malcolm Baldridge Model ) یا مدل آمریکایی که در قالب جایزه ای به همین نام از سال ۱۹۸۷ در آمریکا طراحی شد و سه هدف اصلی کمک به ۱- ۱: افزایش عملکرد ها و افزایش توانمندیها. ۱- ۲: افزایش توان رقابتی و از سوی دیگر تعامل بیشتر و بهتر میان شرکتهای آمریکایی . ۱- ۳: ایجاد ابزار های مدیریتی با هدف پیاده سازی آموزشها و بر نامه ریزیها . نمره نهایی این مدل ۱۰۰۰ می باشد که به گونه ای مشخص در جداولی مشخص شده است. ۲- مدل دمینگ (Deming Model ) مدل دمینگ یا مدل ژاپنی که در سال ۱۹۵۰ و با دعوت ژاپنی ها از دکتر ادوارد دمینگ آمریکایی و مطالعات صورت گرفته ارائه شد. چهار راهبرد اصلی مدل دمینگ عبارتند از : ۲- ۱ : برنامه ریزی ( Planinig ) ۲-۲ : اجرا ( Do) ۲-۳ : بازبینی ( Check ) ۲- ۴ : اقدام ( Action ) و یا به طور خلاصه (PDCA ). این جایزه به طور کلی یکی از مهمترین عوامل کنترل و ارتقاء کیفیت در سازمانهای ژاپنی می باشد. ۳- مدل (EFQM ) (European Foundation of Quality Management) مدلی با خواستگاه اروپایی و ارائه شده در سال ۱۹۸۹ با زیر مدلی به نام ( SME) برای سازمانهای کوچکتر . این مدل بر ۹ معیار استوار است که ۵ تای آن معیارهای توانمند سازی و ۴ تای دیگر آن معیارهای نتایج می باشند. اما در ایران به طور کاربردی و موردی و حتی جامع و کلی به این مدلها و دیگر مدلهای مدیریتی که در رده های پایینتری قرار دارند چون مدلهای مدیریت کیفیت (ISO ها و یا حتی TQM ( و حتی مدلهایی با پایه های فرهنگی و اعتقادی چون کایزن زیاد پرداخته شده است و مطالب و تحقیقات و اظهار نظر های فراوانی در این زمینه ها صورت گرفته و منتشر شده است. حتی موسساتی نیز در ایران چون موسسه مطالعات بهره وری منابع انسانی نسبت به انتخاب و مدل سازی مدلی چون EFQM در ایران و برای سازمانهای ایرانی اقدام کرده و جایزه ای هم تحت عنوان جایزه ملی بهره وری در ایران در قالب عملیاتی کردن این مدل به صورت سالانه به سازمانهایی که توانسته اند این مدل را به نحوه بهتری اعمال کنند اعطا می گردد. اما خارج ار بحث در باب دلایل انتخاب این مدل در ایران و انتخاب نشدن مدلهای دیگر و انگیزه ها و اهدافی که در پس این انتخاب نهفته است موضوعاتی قابل طرح و بررسی است که به نظر می رسد به دلیل آنکه بسیار واضح و روشن به نظر می رسند بسیار کم مورد توجه و بررسی قرار گرفته اند. خود واژه بهره وری به عنوان تنها یک واژه همراه با دیگر همراهان و هم مسلکان علمیش راه خود را به درون جامعه و اقتصاد ما باز کرده است . البته مطمئنا در این جا قصد طرح مباحثی مطرح و رایج چون وارداتی بودن علم و دانش و تکنولوژی در ایران و به طور کلی همه چیز در جامعه امروز ما ندارم زیرا دیدگاه مولد صرف بودن هم این روزها با رشد سر سام آور علم در سطح جوامع و محدود بودن امکانات و حتی منابع انسانی به عنوان منشاء علم و اندیشه محکوم به شکست است. اما از این واقعیت نمی توان گذشت که بهره وری نه به عنوان یک فرهنگ که به عنوان یک ابزار در جامعه ما شناخته شده است. از سوی دیگر آنچه باعث آن شده است که بهره وری نتواند حتی نقش ابزاری خود را هم به نحو احسن انجام دهد محدود شدن آن به عنوان یک ابزار اختصاصی برای یک بخش از جامعه که همان صنعت و تا حدودی مدیریت است می باشد . علت هم آنست که چون موضوع از خارج وارد شده است تنها مورد استفاده همان بخشهای وارد کننده قرار گرفته است و به دیگر بخشهای جامعه تسری نیافته است. به طور کلی در جوامع بشری موضوعاتی چون اندیشه و تفکرات زمانی رشد و توسعه و تکامل می یابند که خواستگاه درونی داشته باشند و یا در صورت وارداتی بودن هم همزادی و شباهت مناسبی با جامعه هدف و فرهنگ آن داشته باشند و همچنین نیاز به آن موضوع به عنوان یک واقعیت در جامعه مقصد نهادینه شده باشد.

كمتر فعالیتی را می‌توان یافت كه عاری از هر گونه عامل تهدیدكننده‌ای باشد ؛ از اینرو حفظ و صیانت از نیروی انسانی به عنوان رسالتی مهم مطرح می‌گردد و در این بین بخش عمده‌ای از مواردی كه سلامت جسمی و روحی كاربران را به خطر می‌اندازد مربوط به شرایط ارگونومی محیطهای كاری می‌باشد . ارگونومی در لغت به معنای قانون كار (در حقیقت Ergo به معنی كار و Nomos به معنی قوانین و اصول می‌باشند) و در عمل به مفهوم تطابق و سازگاری محیط كار ، ابزار كار و شرایط كار با تواناییهای جسمی و روانی انسانهاست . ارگونومی یا مهندسی فاكتورهای انسانی دانشی است كاربردی مركب از علوم پایه مختلف از جمله فیزیولوژی روانشناسی ، فیزیك ، مكانیك ، طراحی ، آمار ، ریاضی ، جامعه‌شناختی ، مدیریت و بسیاری موارد دیگر ؛ این علوم در كنار هم اصول ارگونومی را شكل داده و به طراحی بهتر سازمان در جهت بهره‌ور بودن كمك نموده و میزان رفاه و سازگاری انسانها را با محیط كار را به طرز چشمگیری افزایش می‌دهند .

ارگونومی با ارزیابی قابلیتها و محدودیتهای انسان (بیومكانیك و آنتروپومتری) ، استرسهای كاری و محیطی (فیزیولوژی كار و روانشناسی صنعتی ) ، نیروهای استاتیك و دینامیك روی بدن انسان (بیومكانیك) ، احتیاط (روانشناسی صنعتی) ، خستگی (فیزیولوژی كار و روانشناسی صنعتی) ، طراحی و آموزش و طراحی ایستگاه كاری و ابزارها (آنتروپومتری و مهندسی ) سر و كار دارد .

اصول ارگونومی در صنعت عبارتند از :

۱- طراحی تغییر ، جایگزینی و نگهداری تجهیزات برای ارتقای بهره‌وری ، زندگی كاری و كیفیت تولید .

۲- طراحی و تغییر فضاهای كاری و جانمایی كاری برای سهولت و سرعت عملیات خدمات و نگهداری .

۳- طراحی و تغییر روشهای كاری شامل اتوماسیون و تخصیص وظیفه بین اپراتور و ماشین .

۴- كنترل فاكتورهای فیزیكی (گرما ، سرما ، صدا ، ارتعاش ، نور) در محل كار برای تولید بهتر و ایمنی كاركنان .

با توجه به آنچه تاكنون بیان نمودیم حیطه‌های عملكردی ارگونومی را می‌توان به شرح زیر خلاصه نمود :

۱- بررسی میزان توانمندی شاغلین با توجه به نوع كار و انرژی مصرفی .

۲- مطالعه ابعاد فیزیكی بدن (آنتروپومتری) و كاربرد این دسته از اطلاعات در طراحی ایستگاههای كاری .

۳- طراحی ارگونومیك ابزارهای دستی

۴- طراحی ایستگاههای كار نشسته ، ایستاده ، یا توام و آنالیز سیستم انسان ـ ماشین .

۵- بررسیهای روانشناختی از دیدگاه نحوه ارتباط بین افراد .

۶- تعیین رژیمهای كار و استراحت (زمانهای استراحت و مدت انجام كار) .

۷- بررسی روشهای حمل دستی كالا و طراحی خطوط بسته‌بندی و بارگیری دستی .

۸- بررسی صدمات اسكلتی عضلانی مرتبط با كار و آنالیز وضعیتهای بدنی .

۹- بیومكانیك شغلی .

۱۰- ارگونومی و كار در منزل .

۱۱- كاربرد بهینه رنگ و موسیقی در محیطهای كار .

علی‌رغم مهاجرت گسترده و فراگیر روستاییان به سوی شهرها و بر خلاف روند شتابان شهرنشینی در دهه‌های اخیر ، هنوز بیش از یك سوم جمعیت كشور ما در مناطق روستایی به سر می‌برند. به طرز نامتعارفی این افراد از تحصیل ، اشتغال كامل ، درآمد كافی ، بهداشت درخور ، مسكن مناسب و ... بی‌بهره مانده‌اند و از فقر و نابرابری در رنج می‌باشند.

در مقایسه با مردان ، دختران و زنان روستایی وضعیت اسف‌بارتر و موقعیت فرودست‌تری را تجربه می‌كنند. درآمیختگی و درهم‌تنیدگی كار خانگی با اشتغال دختران و زنان روستایی در خانه ، مزرعه و ... موجب گردیده است كه نقش مؤثر آنان نادیده گرفته شود. شیوه‌های مرسوم و سنتی گردآوری اطلاعات (سرشماری‌های نفوس و مسكن ، كشاورزی و ...) نیز نمی‌توانند پرده از این واقعیت آشكار برگیرند!

اشتغال غیررسمی دختران و زنان روستایی نه تنها با تقسیم ناعادلانه كار و توزیع غیرمنصفانه درآمد ، بلكه با تفاوت در سرشت كار نیز همراه است. نوآوری‌ها و فناوری‌های نوین در كشاورزی ، دامداری و ... و ترویج آنها بیشتر (اگر نگوییم تماماً) در خدمت مردان بوده است. زنان عموماً در فعالیت‌های خردمقیاس و خانگی شركت دارند كه بر منابع مالی محدود متكی است. از این جهت آنان نیروی كار (وشاغل) بخش كشاورزی به شمار نمی‌آیند.

اگر چه زنان با فعالیت‌ها و مهارت‌های خود بر درآمد خانوار می‌افزایند اما كار آنان خانگی شمرده شده و بدون‌ مزد تلقی می‌گردد. این نیروی كار خانگی و بدون‌ مزد مالك و دارنده‌ی چیزی نیستند و از انجام فعالیت اقتصادی ، به طور مستقیم و مستقل ، بازداشته می‌شوند. كار آنان جایگزین‌ناپذیر ، پراكنده ، یكنواخت و حاشیه‌ای است.

دختران و زنان روستایی فاقد تأثیرگذاری سیاسی می‌باشند و تنها ۵ درصد اعضای شوراهای روستایی را شامل می‌شوند. مطالعات انجام‌شده بر روی دختران و زنان ، نسبت به سهم آنان در اجتماع ، اقتصاد ، فرهنگ و ... اندك است و سهم روستاییان از این مطالعات انگشت‌شمار.

از این رو توجه به اشتغال دختران و زنان روستایی حایز اهمیت ویژه‌ای است. تلاش مستمر و خردمندانه‌ی اندیشمندان ، پژوهشگران ، سیاست‌گذاران ،‌ قانون‌گذاران ، برنامه‌ریزان و مسؤولان اجرایی می‌تواند آنان را یاری رساند تا موقعیتی درخور شأن و كرامت خویش بیابند و از دام فقر ، نابرابری ، انزوا و ... برهند.

هدف از انجام این پژوهش شناسایی بازدارنده‌ها و وادارنده‌های اشتغال دختران و زنان روستایی در بخش كشاورزی و تعیین سهم آنان در اقتصاد خانوار بوده است. روش پژوهش توصیفی ، پیمایشی و مقطعی می‌باشد. جامعه آماری دختران و زنان روستایی بالای ۱۵ سال استان ایلام بود و نمونه‌ها از ۳۱ روستای شهرستان‌های ایلام ، دره‌شهر ، شیروان‌چرداول و مهران برگزیده شدند.

●نتایج تحقیق

▪زن روستایی ؛ همواره كوشا در كار و فعالیت اقتصادی خانوار

۱- از میان ۵۰۰ نفر دختران و زنان روستایی تحت مطالعه نزدیك به ۴/۱۴ درصد (۷۲ نفر) هیچ‌گونه فعالیت اقتصادی در بخش كشاورزی نداشتند. این افراد بیشتر نوجوان و جوان بودند ، در روستاهای بزرگ و پرجمعیت می‌زیستند و مهم‌ترین منابع درآمد خانوار آنان به ترتیب رانندگی ، كارگری (بدون زمین) ، مغازه‌داری و باغداری بود. بنابراین ۶/۸۵ درصد پاسخ‌گویان (۴۲۸ نفر) در فعالیت‌های بخش كشاورزی دخالت داشته و تأثیرگذار بودند.

۲- از میان ۴۲۸ دختر و زن روستایی فعال در بخش كشاورزی بیشترین دخالت و نقش در زراعت (۳۵۸ نفر- ۶/۸۳ درصد) ، پرورش دام (۳۲۳ نفر - ۵/۷۵درصد) ، پرورش ماكــــــــیان (۲۲۴ نفر- ۳/۵۲ درصد) و باغداری (۶۵ نفر- ۲/۱۵درصد) بوده است. كار زنان در زراعت و باغداری شامل كارپاره‌هایی با دوره زمانی كوتاه (وجین و برداشت محصول) و فاقد نیاز به ابتكار ذهنی یا آموزش آنان می‌باشد. كار زنان در پرورش دام و ماكیان اگر چه مستمر اما عاری از هرگونه ابتكار عمل و خلاقیت است.

این فعالیت‌های اقتصادی در شرایطی صورت می‌گیرد كه دختران و زنان روستایی ، به طور معمول ، موظف به ایفای نقش‌های خانه‌داری ، همسری ، مادری و ... می‌باشند. برای آن كه درك بهتر و واقع‌بینانه‌تری از حجم كار خانه‌داری زنان داشته باشیم فقط كافی است بدانیم كه ۵/۵۴ درصد آنها در خانوارهایی با بیش از ۵ نفر جمعیت به سر می‌برده‌اند. از این رو است كه مشغله زیاد و نداشتن فرصت از بازدارنده‌های اساسی شركت در دوره‌های آموزشی ، ترویجی و ... دختران و زنان بوده است.

۳- چنان‌چه زمان صرف‌شده دختران و زنان را برای فعالیت در بخش كشاورزی به صورت كارگری- روزمزدی در نظر بگیریم ؛ باید بگوییم كه آنان ، با كار خویش ، حدود ۲۹۷/۴ میلیارد ریال از هزینه‌های خانوار روستایی كاسته‌اند. میانگین دستمزد كار آنان برای هر خانوار سالانه نزدیك به ۰۴/۱۰ میلیون ریال برآورد گردیده است. بیشترین سهم زنان در پرورش دام ، به دلیل خانگی بودن و استمرار این فعالیت ، و كمترین دخالت آنان در باغداری ، به دلیل رواج اندك این فعالیت در مناطق روستایی تحت مطالعه استان ایلام ، بوده است.

▪زن روستایی ؛ دچار عدم اشتغال ساختاری

۱- علی رغم نقش انكارناپذیر و حایز اهمیت دختران و زنان روستایی در اقتصاد خانوار ، فقط ۵/۰ درصد آنان (۲۷ نفر) در صنایع دستی (سنتی و نوین) فعالیت داشتند. در صورتی كه ۰/۵۹ درصد پاسخ‌گویان دارای قابلیت‌ها و مهارت‌هایی بودند كه بنا به دلایل متعددی استفاده‌ای از آنها نمی‌شود. به بیان دیگر تنها ۲/۹ درصد دختران و زنان روستایی دارای مهارت و قابلیت تولید (در صنایع دستی) توانسته‌اند به آن بپردازند.

۲- دگرگونی‌های اساسی در سبك زندگی و الگوی معیشت گروهی از پاسخ‌گویان (روستانشینی به جای كوچ‌روی و زندگی عشایری) موجب گردیده است محصولات صنایع سنتی چون فرش‌دستباف ، گلیم ، جاجیم ، چادر سیاه و ... دیگر چون گذشته كاربرد نداشته باشد و از رونق بیفتد. این محصولات ، كه تنها و تنها به دست دختران و زنان تولید می‌شدند ، بیشتر ارزش مصرفی داشتند و به ندرت برای عرضه به بازار و مبادله در نظر می‌‌آمدند (ارزش مبادله‌ای). اكنون این مهارت‌ها چندان تقاضایی برای مصرف خانوار و برای عرضه به بازار ندارند. به این ترتیب زنان بدون این كه خود بخواهند و بپذیرند ، نقش اقتصادی و جایگاه اجتماعی گذشته را از دست داده‌اند و یا از دست می‌دهند.

این بیكاری ساختاری نه تنها به كاهش تولید منجر ‌گردیده بلكه انتقال نسل به نسل این مهارت- پیشه‌ها را دچار اختلال كرده است. انگیزش دختران و زنان جوان (۱۵ تا ۲۴ ساله) دركسب مهارت- پیشه قالی‌بافی ، گلیم‌بافی ، جاجیم‌بافی و چیت‌بافی به شدت كاهش پیدا كرده است. به دلیل اختلال در بازتولید نیروی كار صنایع سنتی یادشده ، به مرور افراد میان‌سال و سال‌مند توان انجام این كارها را از دست می‌دهند و این صنایع به بوته فراموشی سپرده خواهد شد. از سوی دیگر این مهارت- پیشه‌ها در میان دختران و زنان دارای تحصیلات راهنمایی ، دبیرستان ، دیپلم و بالاتر چندان طرفداری ندارد و آنها تا حد زیادی با این مهارت- پیشه‌ها بیگانه گشته‌اند.

۳- مهم‌ترین بازدارنده‌های استفاده از مهارت- پیشه‌های نوین (خیاطی ، بافندگی ، گل‌سازی ، آرایشگری و گل‌دوزی) كمبود سرمایه ، فقدان توان مالی و نداشتن تجهیزات و وسایل لازم (چرخ‌خیاطی ، مكان كسب و كار و ...) بیان شده است. البته اگر این مسأله به نحوی حل گردد این سؤال پیش می‌آید كه كالاها و خدمات تولیدشده این قبیل صنایع با چه سازوكارهایی (مكانیسم‌هایی) و متناسب با كدام تقاضا می‌توانند سهمی از بازار را به خود اختصاص دهند. به عقیده نگارنده معضل بازاریابی بزرگترین مسأله روستاییان ، پس از تولید كالا و خدمات ، خواهد بود.

▪زن روستایی ؛ بی‌نصیب از منابع و ناكام در دستیابی به عوامل تولید

۱- سهم كسانی كه هیچ‌گونه آموزشی (ترویجی ، فنی ، حرفه‌ای و …) ندیده‌اند نزدیك به ۶/۶۷ درصد (۳۳۸ نفر) و در میان دختران و زنان فعال در بخش كشاورزی این سهم ۶/۶۹ درصد (۲۹۸ نفر) بوده است. به بیان دیگر افراد فعال در بخش كشاورزی فرصت كمتری برای گذراندن دوره‌ها یافته‌اند. آموزش دوره‌ها با سن ، میزان‌تحصیلات و وضعیت تأهل ارتباط داشته است.

الف) هر چه سن بیشتر ، تعداد افراد آموزش‌دیده كمتر.

ب) هر چه میزان تحصیلات بالاتر ، سهم افراد آموزش‌دیده فزون‌تر.

پ) دختران ازدواج‌نكرده بیش از زنان (متأهل و بدون همسر) موفق به گذراندن دوره‌ها شده‌اند.

۲- سهم آموزش‌های مرتبط با كشاورزی (زراعت ،‌ باغداری ، پرورش دام و نگهداری ماكیان) از كل دوره‌ها فقط ۱/۲۱ درصد بوده است. بیشترین سهم آموزش‌ها به فراگیری صنایع دستی نوین و سنتی (۰/۶۶ درصد) اختصاص داشته است. بنابراین باید گفت دستگاه‌ها و ارگان‌های برگزار كننده دوره‌های آموزشی ، ترویجی و ... اغلب به سختی می‌توانند دختران و زنان روستایی را در نقشی جـز نقش‌های " سنتی و زنانه تعریف‌شده " تصور كنند. از این رو است كه اكثر دوره‌ها به آموزش " كار خانگی " هم‌چون خیاطی ، قالی‌بافی ، بافندگی ، گل‌سازی و ... اختصاص می‌یابد.

باید خاطر نشان كنیم كه برگزاری این دوره‌ها با خواسته‌های دختران و زنان همخوانی دارد اما آموخته‌های آنان چندان تأثیری در زندگی روزمره‌شان نداشته است. آیا آموزش كار خانگی موجب استمرار وابستگی اقتصادی زنان به مردان نخواهد شد و بازدارنده‌ای اساسی در به دست آوردن استقلال آنها نیست؟

آموزش مردان به كارآمدتر شدن فعالیت‌های آنان در ایفای نقش " نان آوری " و " تأمین معاش " می‌انجامد و از این رو توجیه‌پذیر است. در صورتی كه آموزش دختران و زنان به منزله‌ی گذراندن اوقــــات فراغت به نحوی بهتر و انجام فعالیتی " ذوقی- سلیقه‌ای " تلقی می‌شود. از این رو به باور مردان روستایی آموزش دختران و زنان نباید هرگز ایفای نقش‌های انكارناپذیری چون خانه‌داری ، همسری و مادری را مختل سازد. به همین سبب آنان باید همواره موافقت مردان را برای شركت در دوره‌ها به دست آورند.

آن چه كه می‌تواند بر مشاركت زنان و موافقت مردان تأثیر بگذارد به چگونگی برگزاری دوره‌ها در روستا بازمی‌گردد. جنسیت آموزش‌دهندگان ، مكان آموزش ، مدت آموزش ، زمان آموزش و ... از آن جمله‌اند. از این رو ارزشیابی موفقیت دوره‌ها در جلب مشاركت روستاییان پژوهشی است اجتناب ناپذیر.

تحولات و دگرگونی نظامهای اجتماعی و اقتصادی عصر حاض ریشه در پیشرفت و تغییرات به وجودآمده در علم و تكنولوژی دارد كه این به نوبه خود منجر به تغییر در علائق و ذائقه‌ها شده است. بدون تردید سازمان‌های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین‌المللی رو‌به‌رو هستند، از این رو تضمین و تدوام حیات و بقا سازمان‌ها نیازمند یافتن راه‌حل‌ها و روشهای جدید مقابله با مشكلات است كه به نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرآیندها و روشهای جدید بستگی زیادی دارد.

به طور كلی مدیران به عنوان مهم‌ترین عامل سازمانهای صنعتی، چهار نقش عمده ایفا می‌كنند كه عبارتند از:

۱-نقش تولیدی

▪نقش اداری

▪نقش یكپارچه‌كننده

▪نقش كارآفرینی،

كه از نقش كارآفرینی به عنوان موتور حركت توسعه اقتصادی یاد می‌شود. در واقع كارآفرینی عامل اصلی ایجاد و خلاقیت و نوآوری می‌باشد. اكثر كشورهای توسعه‌یافته در حال انتقال از حالت اداری یا بوروكراتیك به وضعیت كارآفرینی هستند. تحقیقات نشان می‌دهد كه كارآفرینان به ویژه در ایجاد واحدهای اقتصادی كوچك و متوسط كه منجر به اشتغال‌زایی بالایی می‌شود نقش كلیدی دارند.

از اینرو طراحی و تبیین الگوی پرورش مدیران كارآفرین می‌تواند در این راستا نقش بسیار مهمی داشته باشد.

در این مقاله سعی شده است تا ویژگی‌های شخصی، تحصیلات، آموزش ها، گرایش‌ها، و موفقیت مدیران كارآفرین مورد مطالعه قرارگرفته و راهكارهای مناسب ارائه شود.

●تعریف واژه كارآفرین:

برای كارآفرین یا كارآفرینی تعاریف مختلفی در منابع فارسی و خارجی بیان شده كه به ذكر بعضی از آنها می‌پردازیم:

●كارآفرین: عامل سازماندهی ‌كننده در فرآیند تولید بوده و مسوؤل تصمیم‌های تولیدی است و ریسك ناشی از نوسانات تقاضا را به عهده می‌گیرد.

●كارآفرین: كسی است كه توانایی درك فرصت‌های استثنایی را دارد.

●كارآفرین: كسی است كه توانایی آن را دارد تا فرصت‌های كسب‌وكار را ببیند و آنها را ارزیابی كرده منابع لازم را جمع‌آوری و از آنها بهره‌برداری كند و عملیات مناسبی را برای رسیدن به موفقیت پی‌ریزی نماید.

●كارآفرین: كسی است كه بتواند با استفاده از عوامل تولید متعلق به دیگران و مدیریت خویش اقدام به فعالیت‌های مولد اقتصادی كند.

●كارآفرین سازمانی Intrapreneur : كسی است كه تحت حمایت یك شركت محصولات، فعالیت‌های و تكنولوژی جدید را كشف و به بهره‌برداری می‌رساند.

●كارآفرین مستقل Entrepreneur : فردی كه مسوؤلیت اولیه وی جمع‌آوری منابع لازم برای شروع كسب‌وكار است وی یا كسی كه منابع لازم برای شروع و رشد كسب‌وكاری را بسیج می‌كند و تمركز آن بر نوآوری و توسعه فرآیند، محصولات یا خدمات جدید است.

مشخصه اصلی كارآفرین نوآوری است.

●توسعه:

در معنای اخلاقی یا زیستی به معنای گسترش، شكوفایی، بسط و رشد است.

ا ز دیدگاه اجتماعی، توسعه رشدی هماهنگ، همبسته و موزون در همه ابعاد مادی‌، روانی و معنوی است.

توسعه بر خلاف رشد، امری پیچیده و چند بعدی است و به سادگی نمی‌توان آن را با شاخص‌های كمی نظیر درآمد سرانه، ازدیاد پس‌انداز و سرمایه‌گذاری و انتقال تكنولوژی پیشرفته از جوامع صنعتی مدرن به كشورهای عقب‌مانده جهان سوم اندازه‌گیری كرد.

●توسعه‌اقتصادی

عبارت است از رشد مداوم اقتصادی یك جامعه و بهبود وضعیت رفاهی افراد كه ناشی از دگرگونی و تحول در بنیادهای اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جامعه است و دستیابی به غایات مطلوب نوسازی اقتصادی فراهم می‌آید.

●اشتغال

در معنای جمعی، مجموع فعالیت‌های اقتصادی یك ملت را در ارتباط با افرادی كه حائز شرایط كارند در بر می‌گیرد. اشتغال كامل به معنای احراز اشتغال اقتصادی توسط تمامی افراد فعال است و زمانی تحقق می‌پذیرد كه تمامی افراد واجد شرایط كار مفروض به داشتن فعالیتی باشند.

سیاست اشتغال كامل شامل توسعه و هدایت بخش‌های گوناگون اقتصادی است كه به وسیله كارآفرینان تحقق می‌پذیرد.

●كارآفرینی از دیدگاه اقتصاددانان:

كارآفرین و كارآفرینی اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و تمامی مكاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تا كنون به نحوی كارآفرینی را در نظریه‌های اقتصادی خود تشریح كرده اند كه به برخی تعاریف از دیدگاه اقتصاددانان می‌پردازیم:

جان باتیست سی (Jean Baptiste Say) اشراف‌زاده و صنعتگر فرانسوی در سال ۱۸۰۳ درباره كارآفرین می‌نویسد:

كارآفرین عاملی است كه تمامی ابزار تولید را تركیب می‌كند و مسوؤلیت ارزش تولیدات، بازیافت كل سرمایه‌ای را كه به كار می‌‌گیرد، ارزش دستمزدها، بهره واجاره‌ای كه می‌پردازد و همچنین سود حاصل را به عهده می‌گیرد.

ژوزف شومپیتر (Joseph Schumperer) در باره كارآفرین می‌گوید: كارآفرین نیروی محركه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش وی عبارت است از نوآوری یا ایجاد تركیب‌های تازه از مواد.

ویلكن (Wilken) كارآفرین را یك متغیر میانجی می‌داند و از روش تسریع‌كنندگی، برای تشریح كارآفرینی در توسعه‌اقتصادی استفاده می‌كند. وی معتقد است كه، كارآفرین به عنوان یك تسریع‌كننده، جرقه رشد و توسعه اقتصادی را فراهم می‌‌كند.

كارآفرینی از دیدگاه دانشمندان مدیریت :

پیتر دراكر معتقد است كه كارآفرین كسی است كه فعالیت‌های اقتصادی كوچك و جدیدی را با سرمایه خود شروع می‌كند.

رافائل امیت(Rafael Amit) معتقد است كارآفرینان افرادی هستند كه نوآوری می‌كنند، فرصت‌های تجاری را شناسایی و خلق و تركیبات جدیدی از منابع را ارائه می‌كنند تا در محیط عدم قطعیت از این نوآوری‌ها سود كسب كنند.

●مفهوم واژه كارآفرینی ( Entrepreneurship )

واژه كارآفرینی از كلمه فرانسوی Entreprendre به معنای متعهد شدن نشأت گرفته است. بنابر تعریف واژه‌نامه دانشگاهی وبستر، كارآفرین كسی است كه متعهد می‌شود مخاطره‌های یك فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل كند.

از نظر اسلام كارآفرین فرد تلاشگری است كه با اتكا به نفس و توكل به خداوند بتواند از حداكثر توانایی‌های جسمی، مادی و تخصصی خود از راه حلال برای منافع خود در جامعه‌ای كه در آن زندگی می‌كند استفاده نماید.

واژه كارآفرینی دیرزمانی پیش از آنكه مفهوم كلی كارآفرینی به زبان امروزی پدید آید در فرانسه ابداع شد. در اوایل سده شانزدهم كسانی كه در امر هدایت مأموریت‌های نظامی بودند را كارآفرین می‌خواندند. از آن پس درباره دیگر انواع مخاطرات نیز همین واژه با محدودیت‌هایی مورد استفاده قرار می‌گرفت.

از بدو پیدایش سرمایه‌داری در ایران و متعاقب آن تسلط نظام اجتماعی- اقتصادی متناسب با آن، اتحادیه‌های سرمایه‌داران، كارفرمایان به‌شكل‌های گوناگون ایجاد شده و گسترش یافته‌اند. قدیمی‌ترین آن‌ها در ایران، نهادی است كه در حال حاضر به‌عنوان یكی از تعیین كننده‌ترین نهادهای اقتصادی در مبادلات كالایی داخل كشور و مناسبات بین‌المللی در امر تجارت و صنعت فعال است كه امروزه به‌نام اتاق بازرگانی صنایع و معادن شناخته می‌شود و همواره در تعیین سیاست‌های كلان كشور نقش داشته است. گو این‌كه در دوران پس از انقلاب، این نهاد عملاً در اختیار حزب مؤتلفه و بازاریان بوده است ولی اكنون با پذیرش فراكسیون‌هایی از احزاب راست نئولیبرال به فعالیت خود ادامه می‌دهد.

جز این نهاد، تشكل‌های قدرت‌مند دیگری به نام‌های سندیكا، اتحادیه‌، انجمن صنفی و كانون عالی انجمن‌های كارفرمایی در بخش‌های مختلف تولیدی- خدماتی و بازرگانی وجود دارند كه گستره‌ی فعالیت آن‌ها به داخل كشور نیز ختم نمی‌شود و برای پیش‌برد سیاست‌های رسمی و غیر‌رسمی خود، هرگونه تماس در هر سطحی را در جامعه‌ی بین‌المللی برقرار می‌كند و تاكنون هیچ‌گاه هیچ‌نهاد امنیتی، اطلاعاتی و قضایی متعرض آن‌ها نشده است، كسی نمی‌پرسد چرا اسم تشكیلات شما سندیكا یا اتحادیه و غیره است.

حال اگر گروهی از كارگران به‌خود جرات دهند كه مطابق نص صریح اصل ۲۶ قانون‌اساسی كشور و منطبق بر مقاوله‌نامه‌های بنیادین مصوب سازمان جهانی كار كه دولت جمهوری اسلامی نیز متعهد به اجرای آن است، تشكیلات سندیكایی ایجاد كنند، از دون‌پایه‌ترین كارمندان ادارات حراست واحد كار مربوطه تا مدیرعامل آن سازمان، از پاسبان محله تا سرفرماندهی كل نیروهای انتظامی، از مدیران دون‌پایه‌ی شهرداری تا اعضای شورای شهر همه‌و‌همه مترصدند تا ردپای عوامل بیگانه و اپوزیسیون برانداز را در شكل‌گیری این نهاد مستقل كارگری پیدا كنند و آن‌چنان ناامنی و وحشت را در جامعه دامن می‌زنند كه گویا سندیكا و فعالیت اتحادیه‌ای گناهی كبیره است و مرتكب آن، حكم مفسد فی‌الارض را دارد! این در حالی است كه بالاترین ارگان‌های دولتی مرتبط با كار و صنعت، طی چند سال اخیر، خود را موظف دانسته‌اند كه در چارچوب مصوبات سازمان جهانی كار در جهت پذیرش اصل سه جانبه‌گرایی، قوانین و هنجارها را مطابق با استانداردهای پذیرفته شده‌ی سازمان جهانی كار اصلاح و ضمن ایجاد بحث‌های آزاد سندیكایی و به‌رسمیت شناختن تشكل‌های كارگری و كارفرمایی، امكانات لازم را جهت تحقق مقاوله‌نامه‌های ۸۷ و۹۸ سازمان جهانی كار ایجاد كنند. این‌كه چرا نگاه پلیسی و امنیتی همیشه متوجه‌ی زحمتكشان بوده است و هیچ‌گاه به‌سوی كارفرمایان و نمایندگان آنان نشانه نمی‌رود، ناشی از ساختار سیستم سرمایه‌داری خاص ایران است؛ چراكه به‌لحاظ تاریخی، ذهنیتی در ورای منافع اجتماعی را یدك می‌كشد كه منافع خاص یا امنیت ویژه را برای خود طلب می‌كند، حتی آن‌جا كه قانون اساسی به تعریف روشن از حقوق ملت می‌پردازد، این تعاریف زیر سایه‌ی حق مخصوص یا امتیاز ویژه قرار می‌گیرد. این حق ویژه ، امنیت ویژه را برای صاحبان امتیازهای خاص فراهم می‌خواهد. برای روشن شدن، بخشی از واقعیت موجود را در شرایط پس از انقلاب مرور می‌كنیم؛ طی ۲۴ سال اخیر تنها نمایندگان موجه برای احراز كرسی كارگران در مجلس شورای اسلامی به چند تن ختم می‌شود. این‌ها در عین نمایندگی در مجلس، در راس تشكیلات به‌ظاهر كارگری قرار می‌گیرند. در تدوین قانون كار تنها طرف مشورت و به‌اعتباری صاحبان اصلیِ حق اظهار نظر هستند و حزب سیاسی خود را در راس تشكیلاتی كه علی‌الظاهر منسوب به كارگران است قرار می‌دهند و اگر سایر كارگران كشور پس از گذشت بیش از دو دهه از فعالیت‌های به‌ظاهركارگریِ ایشان، به رد صلاحیت‌شان رای دادند و نخواستند تشكلی را بپذیرند كه به‌لحاظ ساختاری مستقل نیست و عملكرد نادرست و ضد كارگری داشته است، آن‌وقت عدم پذیرش آن‌ها از جانب كارگران، ضد نظام نامیده می‌شود و به خود حق می‌دهند كه علیه آن به مبارزه برخیزند. اگر بپذیریم، ناامنی آن‌جا شروع می‌شود كه كس‌یا كسانی به حقوق فرد یا افرادی دست‌اندازی كند؛ حقوقی كه در یك جامعه طی قرارداد‌های اجتماعی معینی تعریف شده است و این قراردادها یا در قالب هنجارها و قوانین ملی یا طی هنجارها و قوانین بین‌المللی شناخته شده اعتبار دارند. باید بر اصل تساوی حقوق افراد جامعه تأكید كنیم و اجازه ندهیم گروهی از افراد به‌واسطه‌ی نوع خاصی از وابستگی، اعم از وابستگی‌های ایدئولوژیك و مرامی یا اقتصادی و رانتی متعرض دیگران شوند و چون متكی به هرم قدرت هستند، طرف مقابل را ضد نظام یا مخل امنیت كشور و ... قلمداد كنند.

حق آزادی و برپایی سندیكاها و اتحادیه‌های كارگری از جمله قراردادهایی است كه هم وجاهت ملی دارد كه طی ماده بیست وششم از حقوق ملت در قانون اساسی مندرج است و هم وجاهت بین‌المللی دارد كه طی كنوانسیون‌های جهانی نظیر اعلامیه‌ی حقوق بشر یا مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی سازمان جهانی كار به‌رسمیت شناخته شده‌اند. قراردادهای اجتماعی از این دست از آن‌جا كه متضمن حقوق همه‌ی افراد جامعه، اعم از كارفرمایان، كارگران، كشاورزان، پیشه‌وران و سایر آحاد اجتماعی است، لذا تكیه بر آن‌ها و به‌رسمیت شناختن‌شان از جانب دولت‌ها به تأمین امنیت در همه‌ی ابعاد از جمله امنیت ملی، امنیت شغلی، اجتماعی و فردی منجر می‌شود. دولت‌هایی كه به بهانه‌ی به مخاطره افتادن امنیت ملی از پذیرش اتحادیه‌های مستقل كارگری و فعالیت آزادانه‌ی آن‌ها سر باز می‌زنند، در گام نخست اقدامی ضد امنیتی را پایه‌گذاری می‌كنند، چرا كه این آغاز دست‌اندازی به حقوق شناخته شده‌ی گروه‌هایی از مردم است.

امنیت‌مداری، بدون رعایت حقوق و آزادی‌های فردی و اجتماعی، امكان بازتولید استبداد را بالا می‌برد.

وقتی زحمتكشان یك جامعه در سطوح مختلف، ناچار از پذیرش كارهای سخت، طولانی و كم درآمد باشند، وقتی موضوع اشتغال یكی از مهم‌ترین معضلات جامعه‌ای جوان قرار گیرد، وقتی در یك خانوار یك تن شاغل و حداقل سه نفر بیكار باشند و از درآمد تنها فرد شاغل خانواده ارتزاق كنند و حتی پدر یا مادر خانواده به‌دلیل فشارهای اقتصادی، ناچار از اضافه‌كارهای طاقت‌فرسا شوند و خانواده فاقد مدیریت مستمر، آگاه و مسلط بر امور باشد، آن‌چه رخ خواهد داد فاصله‌ای است كه اولین لطمات آن در كوتاه مدت و دراز مدت، كاهش نرخ امنیت ملی است. جوانان بیكار، مستعد آلوده‌شدن به انواع انحرافات هستند. رواج قاچاق در عرصه‌های مختلف، از قاچاق مواد مخدر تا قاچاق انسان، قتل‌، جنایت و دزدی همه و همه ناامنی را در جامعه دامن خواهد زد و این حاصل نبود كار و تولید در جامعه‌ای است كه تمام امكانات مادی تولید ثروت ملی را در خود دارد؛ ذخایر نفت و گاز و معادن، جنگل‌ها و مراتع وسیعی كه زیر سایه بنای برج‌های بلند ذلیل می‌شوند و از كاشت و داشت و برداشت بی‌نصیب می‌گردند.

وقتی تولید اجتماعی مفید وجود ندارد، با كدام منطق می‌توان مردم را در مسیر رشد و تعالی و حفظ كرامت انسانی سوق داد و از امنیت آنان دفاع كرد؟

اگر اتحادیه‌های كارگری با حمایت و درایت آگاهان اجتماعی مواجه شوند، قطعاً در اولین گام، خواستار كار و تولید اجتماعی مفید خواهند بود؛ چرا كه با وجود كار اعضای اتحادیه‌های كارگری و دهقانی، می‌توانند درخواست‌های ضروری را طلب كنند، وقتی بخش عظیمی از مردم با اراده و آگاهانه از دولت‌مردان و راهبران اجتماعی طلب كار و تولید كنند، آیا امنیت جامعه را به مخاطره می‌اندازند یا برعكس امنیت از دست رفته را باز می‌ستانند.

ای‌كاش وقتی مسؤولان طراز اول نیروهای انتظامی كه در تلویزیون حضور می‌یابند و با زبان آمار از رواج قاچاق و فساد و ... سخن می‌گویند، سفارش كنند تا در نظرسنجی‌هایشان علل وجود و رواج این آسیب‌ها را نشان دهند تا معلوم شود قاچاقچیان و مفسدان ضد اجتماعی، بیش‌ترین قربانی‌های خود را از كدام طبقه‌ی اجتماعی می‌گیرند.

متأسفانه وقتی مأموران امنیتی در جمع كارگران حضور می‌یابند، آن‌ها را از وجود عناصر سیاسی یا ضد انقلاب و برانداز می‌ترسانند و از كارگران می‌خواهند فریب این عناصر را نخورند. آیا می‌توان در درازمدت از این تاكتیك رنگ‌باخته در جهت انحراف افكار عمومی كارگران از واقعیت‌های موجود سود جست؟

چرا نگاه امنیتی، متوجه‌ی تجار و سرمایه‌دارانی كه اجناس خارجی اعم از چینی، تركیه‌ای و ... را بدون مجوز و حتی به‌صورت قاچاق از طریق اسكله‌های پیدا و پنهان به بازار داخلی سرریز می‌كنند و با ورود آن كالاها، ركود تولید در بخش‌های به‌جامانده‌ی تولیدی را باعث می‌شوند، نشده و نمی‌شود. طی سال‌های اخیر، بسیاری از واحدهای نساجی كشور تعطیل شده است. در صنعت كفش دیگر رمقی به‌جا نمانده، تولیدكنندگان انواع لوازم خانگی داخلی با بحران جدی مواجه شده‌اند، حتی صنعت خودرو كه فعلاً سوگلی صنعت ایران است، قادر به رقابت با صنایع اتومبیل‌سازی سایر كشورها نیست. و اكثر تولیدكنندگان قطعات خودرو، میزان قابل توجهی از تولیدات‌شان را از دست داده‌اند و در سردرگمی ناشی از ركود بازار، فرایند بیماری را بر تولیدات تحمیل می‌كنند. چرا نگاه امنیتی متوجه‌ی این سرمایه‌سوزی‌ها نیست؟ در بیش‌تر واحدهای تولیدی خدماتی، كارگران تن به قراردادهای اسارت بار كوتاه‌مدت و سفید امضا می‌دهند. چه‌كسی باید به امنیت نیروی كار توجه كند؟

هنگامی كه كارگرانی كه در جهت بازگشایی سندیكای خود اقدام می‌كنند، مورد تهاجم و ضرب‌وشتم قرار می‌گیرند و مسؤولان یك حزب سیاسی كه خانه‌ی كارگران را به پایگاه نظامی خود تبدیل كرده‌اند، به‌خود اجازه می‌دهند كه به‌جای قوه‌ی قضاییه و نیروی انتظامی وارد عمل شوند و برای كارگران، این‌گونه تكلیف تعیین می‌كنند، بخوانید : « اگر كسی كوشید پایش را از قانون بیرون بگذارد، تا آن‌جا امنیت دارد كه در حریم قانون عمل می‌كند. بیرون قانون ما برای هیچ‌كس امنیت قایل نیستیم. این‌را هم بدانید كه آن‌ها ناامنند، مگر این‌كه بیایند طبق قانون عمل كنند». (محجوب، ماهنامه‌ی تولید، شماره‌ی ۳۲، اردیبهشت ۸۴| )

این همان امنیت ویژه‌ای است كه هیچ ارتباطی به امنیت جامعه ندارد. حزبی برای ماندن در قدرت و كسب رانت‌ها و امتیازات بیش‌تر و حفظ امكاناتی كه به ناحق در اختیارش قرار گرفته است، تا آن‌جا پیش می‌رود كه مجری قانون و مسؤول تأمین امنیت در جامعه می‌شود. عجبا كه نماینده‌اش با حداقل رای به مجلس می‌رود و باز هم خود را مدعی‌العموم می‌خواند، تا آن‌جا كه حكم صادر می‌كند كه: «این كلمه [منظور سندیكا] را ما فارسی كردیم. اگر می‌خواهند در ایران زندگی كنند، باید از این كلمه استفاده نكنند. ما هم نمی‌گذاریم از كلمات دیگر استفاده كنند، این‌كلمه پشتوانه‌ی قانون اساسی دارد، در مجلس خبرگان بحث شده كه كلمه‌ی سندیكا به معادل فارسی تغییر پیدا كرده، پس باید بگوییم انجمن صنفی. ما در ایران زندگی می‌كنیم...» (محجوب، همان‌جا)

همه ساله در اواخر اسفندماه، قشر بزرگ كارگران در انتظار مهمترین خبر سال خود یعنی میزان افزایش حداقل حقوق در سال آینده هستند. سال گذشته نیز این خبر زودتر از سال های گذشته اعلام شد و رضایت بیشتر آنها را باز در مقایسه با سال های گذشته به همراه آورد زیرا درصد افزایش حقوق، بیشتر از سال های گذشته بود. بر این اساس، حداقل مزد كارگران دائم، ماهانه یكصد و پنجاه هزار تومان و كارگران موقت، ماهانه یكصد و هشتاد هزار تومان تعیین گردید. این حداقل ها به ترتیب ۲۳ و ۴۶ درصد نسبت به حداقل مزد سال ۱۳۸۴ رشد نشان می داد.

اما این خوشحالی و رضایت كارگران به ویژه كارگران موقت چندان طول نكشید چرا كه این افزایش حقوق، بهانه ای برای بیكارشدن آنها را فراهم كرد. از ابتدای سال تاكنون، از سوی پیمانكاران، نزدیك به ۵۰هزار كارگر قرارداد موقت به دلیل عدم توان افزایش حقوق بیكار شده اند.این مسئله، انتقادهای بسیاری را نسبت به میزان افزایش حقوق كارگران قرارداد موقت به دنبال داشت؛ هرچند مسئولان امر، افزایش حقوق را عامل اصلی در اخراج كارگران تلقی نمی كنند و آن را تنها بهانه كارفرمایان می دانند. گزارش زیر دیدگاه كارشناس وزارت كار و امور اجتماعی در حمایت از افزایش حقوق را متبلور می سازد.

گزارش وزارت كار و امور اجتماعی در حمایت از افزایش حقوق، در ابتدا بر استدلالات اقتصادی استوار است.

الف: برابر گزارش تهیه شده بر اساس معیارهای آماری و اصول علمی، متوسط حداقل سبد هزینه زندگی شامل اقلام مصرفی یك خانوار كارگری در سال ۱۳۸۴ در كشور، بالغ بر ۱۰۰/۶۱۸/۲ریال و حداقل مزد سال ،۱۳۸۴ ماهانه ۹۲۰/۲۲۵/۱ریال بوده كه حداقل مزد مذكور، تنها ۷/۴۶درصد آن را تأمین كرده است و چنانچه سایر اقلام دریافتی كارگران(بن، حق اولاد و حق مسكن) به حداقل مزد مزبور افزوده شود، مجموع آنها با حداقل مزد، تأمین كننده ۵۷درصد حداقل معیشت بوده است.

از طرفی بنا به تكلیف مقرر در بند ۲ ماده ۴۱ قانون كار كه بر ضرورت انطباق حداقل مزد با حداقل معیشت تأكید كرده، چنانچه بنا بود این تكلیف قانونی محقق شود، به فرض تثبیت حداقل معیشت سال ۸۴ برای سال ،۸۵ حداقل مزد بایستی ماهانه معادل ۸۱۰/۲۱۶ تومان تعیین می گردید. به عبارتی حداقل مزد سال ۸۴ می بایست معادل ۱۱۳درصد اضافه می شد كه قطعاً تحمل آن برای بنگاه های اقتصادی عملی نبود. چنانچه در این محاسبه، اقلام دریافتی دیگری كه به كارگران تعلق می گیرد مانند حق مسكن، بن و عائله مندی را وارد كنیم، باز هم رشد حداقل مزد به میزان ۹۰درصد ضرورت می یافت.

ب: حداقل مزد كارگران در سال ۱۳۵۸(سال اول پیروزی انقلاب اسلامی)، معادل ۵۶۷ریال در روز بوده و در سال ۱۳۸۴ به ۸۶۴/۴۰ ریال رسیده است اما چنانچه تورم سال های بین ۵۸ تا ۸۴ را روی حداقل مزد سال ۸۴ تأثیر دهیم، این رقم به ۳۷۸ ریال می رسد. به عبارت دیگر حداقل مزد سال ۸۴ تنها معادل ۳۷۸ ریال حداقل مزد سال ۵۸ بوده و چنانچه این ارقام را به شاخص تبدیل كنیم، شاخص حداقل مزد واقعی از ۱۰۰ در سال ۵۸ به ۶۷ در سال ۸۴ رسیده است. دلیل این عقب ماندگی آن است كه حداقل مزد، در طول ۶سال در دهه نخست پیروزی انقلاب اسلامی افزایش نداشته و در سال های بعد تا شروع دهه دوم انقلاب اسلامی، در مواردی نیز كه تعیین شده، با رشدی كمتر از رشد تورم افزایش یافته است.

ج: بنابراین شورای عالی كار در پایان سال ۱۳۸۲ برای جبران این عقب ماندگی تصویب نموده است كه در یك برنامه چهارساله، هر سال علاوه بر نرخ تورم، معادل ۱۰درصد نیز به حداقل مزد بیفزاید كه این اقدام تنها برای سال ۱۳۸۳ عملی شده و در سال ۱۳۸۴ به دلیل تصویب طرح تثبیت قیمت ها متوقف گردیده، به نحوی كه مورد اعتراض شدید كارگران قرار گرفته است.

د: افزایش سال جاری كه حداقل مزد را معادل ۱/۲۳ درصد افزوده، در واقع از یك جهت پیگیری تعهدات به عمل آمده قبلی برای ترمیم بخشی از قدرت خرید حداقل مزد به مآخذ سال ۵۸ است(نرخ تورم در ۹ماهه نخست سال ۱۳۸۴ معادل ۴/۱۳درصد بوده كه اگر ۱۰درصد نیز به آن بیفزاییم، ۴/۲۳درصد می شود).

در ادامه، توجیحات حقوقی مورد توجه قرار گرفته است.

مستند تعیین حداقل مزد، ماده ۴۱ قانون كار است كه مقرر می دارد:

«ماده ۴۱- شورای عالی كار، همه ساله موظف است میزان حداقل مزد كارگران را برای نقاط مختلف كشور یا صنایع مختلف، با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:

۱- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمی كه از طرف بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.

۲- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمی و روحی كارگران و ویژگی های كار محول شده را مورد توجه قرار دهد، باید به اندا زه ای باشد تا زندگی یك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین نماید.

الف: در صدر ماده ۴۱ قانون كار، شورای عالی كار مقید به تعیین «یك حداقل مزد» نشده است و حتی آنجا كه به نقاط مختلف كشور اشاره دارد، باز هم به معنای مقیدشدن برای تعیین یك حداقل مزد برای هر منطقه یا صنعت نیست. در نتیجه شورای عالی كار، قانوناً مخیر به تعیین چندین حداقل مزد بوده است.

ب: شورای عالی كار، یك نهاد سه جانبه است كه در آن علاوه بر نمایندگان دولت، نمایندگان تشكل های عالی كارفرمایی و كارگری نیز عضویت دارند.

تشكل های عالی كارفرمایی(كانون عالی انجمن های صنفی كارفرمایان كشور) به عنوان قائم مقام كلیه كارفرمایان كشور در شورای عالی كار حضور دارد و قانوناً رأی و نظر نمایندگان كانون عالی به منزله رأی و نظر موكلین آنها(یعنی كارفرمایان كشور) است. بنابراین از منظر حقوقی، خدشه ای به تصمیم متخذه كه كارفرما به موجب آن تقبل پرداخت حداقل مزدهای تعیین شده را به كارگران تابعه خود نموده، وارد به نظر نمی رسد.

ج: علاوه بر دلیل فوق، حتی اگر چنین تصمیمی در قالب مصوبه شورای عالی كار اتخاذ نمی گردید، مستنداً به ماده ۱۴۰ قانون كار(مبحث پیمان های دسته جمعی) كه مقرر می دارد: «پیمان دسته جمعی كار عبارت است از پیمانی كتبی كه به منظور تعیین شرایط كار فیمابین یك یا چند شورا یا انجمن صنفی یا نماینده قانونی كارگران از یك طرف و یك یا چند كارفرما یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر یا فیمابین كانون های عالی كارگری و كارفرمایی منعقد می شود» ، می توان مصوبه شورای عالی كار را نوعی پیمان دسته جمعی كه بین كانون عالی كارفرمایی و نمایندگان قانونی كارگران منعقد شده تلقی نمود كه چون مغایرتی با قوانین و مقررات نداشته، به تائید وزارت كار و امور اجتماعی رسیده و ابلاغ گردیده است.

توجیهات اجتماعی، سومین بخش از گزارش كارشناس وزارت كار است .

در نظام های استخدامی، معمولاً استفاده از استخدام موقت یك استثنا است و صرفاً در مواردی كه ماهیت كار موقت باشد صورت می گیرد. در چنین حالتی نیز به لحاظ جبران تفاوت هایی كه بین كاركنان دائمی و موقت وجود دارد، ازجمله عدم تأمین شغلی یا عدم برخورداری از مزایای مستمر كه به كاركنان دائم تعلق می گیرد، سعی می شود كه مبنای حقوق كاركنان موقت، بیشتر از كاركنان دائم باشد.

در قانون كار جمهوری اسلامی ایران نیز استفاده از قرارداد موقت منع نشده و حالت همان استثنا را دارد كه كارفرما بتواند در مواردی كه كار موقت است، بدون ایجاد تعهدات استخدامی درازمدت، كارگرانی را با قرارداد موقت به خدمت بگیرد. مع الاسف در سال های اخیر این استثناء در جامعه كارگری و كارفرمایی ایران به قاعده تبدیل شده و كارفرمایان، غالباً برای پرداخت كمتر حقوق و مزایا و ایجاد شرایط فشار روانی به كارگران كه با قرارداد موقت همواره در معرض از دست دادن كار خود هستند و ناگزیر برای ابقا در كار، با شرایط سخت تری كار می كنند، از این اختیار قانونی استفاده كرده اند و هر سال شاهد رشد درصد تعداد كارگران موقت و كاهش درصد كارگران دائم می باشیم. آمارهای مأخوذه نشان می دهد كه در سال ۱۳۸۳ تعداد كارگران موقت ۴۷درصد و كارگران دائم ۵۳درصد بوده است، حال آنكه این نسبت ها در سال ۱۳۸۴ به ۵۶درصد و ۴۴درصد رسیده است(یعنی ۹درصد رشد قرارداد موقت).

كارگران موقت در مقایسه با كارگران دائم به دلایل زیر از دریافتی های كمتری برخوردارند:

الف: با توجه به اینكه طبق ماده ۲۴ قانون كار، كارگران موقت در صورت داشتن یك سال سابقه كار محق دریافت یك ماه حقوق به عنوان مزایای پایان كار هستند، كارفرمایان با انعقاد قراردادهای كمتر از یك سال(ولو یازده ماه و ۲۹ روز) این الزام را از خود مرتفع كرده و این مزایا را نمی پردازند، حال آنكه كارگران دائم پس از خاتمه كار، به ازای هر سال كار، معادل یك ماه آخرین حقوق را به عنوان مزایای پایان كار دریافت می كنند.

ب: عیدی و پاداش قانونی چون عرفاً در پایان سال به كارگران پرداخت می شود، به كارگری كه قراردادش در اواسط سال خاتمه می یابد پرداخت نمی شود، مگر آنكه در مراجع حل اختلاف طرح دعوی كند تا پس از طی مراحل اداری و گذشت ماه ها انتظار، با حكم مراجع به نسبت كاركرد خود در سال مزبور بتواند از این مزایا بهره مند شود.

ج: طرح طبقه بندی مشاغل غالباًً در مورد كارگران موقت اجرا نمی شود و در شرایط مساوی كار، یك كارگر موقت، حقوقی كمتر از كارگر دائم دریافت می نماید.

د: نظر به اینكه پرداخت حق اولاد(عائله مندی) به استناد ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی مشروط به پرداخت ۷۲۰ روز حق بیمه است، كارگران موقت كه در كارگاه ذی ربط دارای كمتر از ۷۲۰ روز سابقه باشند از این مزایا محرومند و حتی در صورت داشتن سابقه در سایر كارگاه ها باید نسبت به طی مراحل اداری لازم برای اخذ و اثبات سابقه خود از طریق سازمان تأمین اجتماعی و ارائه به كارفرمای جدید اقدام كنند كه به لحاظ ضرورت پیگیری های لازم و صرف وقت، غالباً از احقاق چنین حقوقی صرف نظر می كنند.

ه: تأمین شغلی برای كارگران موقت وجود ندارد و با توجه به اینكه كارفرمایان، غالباً قراردادها را برای مدتی كوتاه منعقد می كنند، كارگر نمی تواند نسبت به تداوم كار خود در آینده مطمئن باشد. ضمن آنكه در صورت تمدید قرارداد، كارفرما مخیر است شرایطی پائین تر از شرایط قبلی برای كارگر تعیین كند و حتی حقوق وی را به نسبت قبل كاهش دهد(زیرا قرارداد بعدی به منزله قرارداد جدیدی است كه اگر كارگر آن را نپذیرد، كار خود را از دست می دهد).

بنابراین همانگونه كه ملاحظه می فرمایید، اولاً شورای عالی كار در خصوص تعیین حداقل مزد جداگانه برای كارگران موقت، به وظیفه قانونی خود عمل كرده و ثانیاً شرایط نامناسب كارگران موقت، لزوم حمایت بیشتری از آنان را اقتضا می كرده است، ضمن آنكه نكته مهم آن است كه كارفرمایان مخیرند كارگران خود را، هم به صورت دائم و هم به صورت موقت استخدام كنند و بدین ترتیب با انعقاد قرارداد كار دائم، به جای ماهانه ۱۸۰ هزار تومان۱۵۰، هزار تومان را ملاك قرار دهند.

برای اولین بار از زمان انقلاب صنعتی بدین سو، هم اكنون تنها كمتر از ۱۰ درصد كارگران آمریكایی در بخش تولید این كشور مشغول به فعالیت هستند. به علاوه، از آنجایی كه احتمالاً نیمی از كارگران شركت های تولیدی عموماً در مشاغل خدماتی نظیر طراحی، توزیع و یا برنامه ریزی مالی مشغول به كار هستند، لذا سهم واقعی نیروی كار بخش تولید شاید تنها به ۵ درصد برسد. به نظر شما، آیا این وضعیت مایه نگرانی نیست؟ برای این منظور بهتر است نگاهی به آمارهای سال های گذشته بیندازیم. در سال ۱۹۷۰ حدود ۲۵ درصد از كارگران آمریكایی در بخش تولید مشغول به فعالیت بودند. جالب آنكه سهم كارگران بخش تولید از سال ۱۹۷۰ تاكنون در مورد سایر اقتصادهای توسعه یافته نیز روند نزولی داشته است. در این میان، در فاصله زمانی یاد شده كارگران انگلیسی بیشترین روند نزولی مشاركت در بخش تولید را با تنزل سهمشان از ۳۵ درصد به ۱۴ درصد تجربه كرده اند. با این حساب، می توان گفت كه شمار واقعی مشاغل تولیدی از سال ۱۹۷۰ تاكنون به نصف تقلیل یافته است. كمترین كاهش در شمار مشاغل تولیدی مربوط به كشور ایتالیا است كه هنوز هم ۲۲ درصد اشتغال آن به بخش تولید اختصاص دارد. آلمان هم دیگر اقتصاد بزرگ صنعتی جهان است كه بیش از یك پنجم نیروی كار آن هنوز به فعالیت در بخش تولید مشغول است. در ژاپن هم سهم نیروی كار بخش تولید از ۵/۲۶ درصد به ۱۸ درصد كاهش پیدا كرده است. به طور كلی می توان گفت كه در حال حاضر بیشتر كارگران در بخش خدمات مشغول به كار هستند. برای مثال، ۸۰ درصد كارگران آمریكایی در بخش خدمات این كشور فعالیت می كنند. البته این یك روال كاملاً جدید و تازه نیست، زیرا در اوایل سال ۱۹۰۰ هم بیشترین مشاغل موجود در آمریكا و انگلیس به بخش خدمات تعلق داشت. حتی در اوایل قرن بیستم و در دوران اوج اشتغال صنعتی، اشتغال در بخش تولید كارخانه ای آمریكا هرگز بیش از یك سوم نیروی كار این كشور را به خود مشغول نكرد. اما آنچه كه در وضعیت فعلی مقداری غیرعادی و جدید به نظر می رسد، كاهش قطعی سهم نیروی كار شاغل در بخش تولید كارخانه ای است، چرا كه از سال ۱۹۹۶ تاكنون شمار مشاغل این بخش در آمریكا، انگلیس و ژاپن نزدیك به یك پنجم كاهش یافته است. در منطقه یورو هم متوسط این میزان كاهش ۵ درصد بوده است. به همین ترتیب، میزان تولیدات صنعتی در این كشورها به عنوان بخشی از محصول ناخالص داخلی (GDP) آنها و بر پایه قیمت های جاری، رو به كاهش نهاده است، هرچند در اكثر كشورها سهم تولیدات صنعتی از كل تولید اندكی از سهم آن در اشتغال زایی بیشتر است. البته با نگاهی دقیق تر به آمار و ارقام موجود مشاهده می شود كه كاهش سهم تولیدات صنعتی در میزان محصول ناخالص داخلی تا حد زیادی نشان دهنده كاهش بهای كالا نسبت به بهای خدمات می باشد. به علاوه، با سنجش میزان تولیدات صنعتی براساس قیمت های ثابت، مشخص شده است كه سهم تولیدات صنعتی در GDP ، از سال ۱۹۸۰ تاكنون در آمریكا و سایر كشورهای توسعه یافته بدون تغییر باقی مانده است. اما با وجود تمام سر و صداهای موجود درباره كاهش میزان تولیدات صنعتی آمریكا و تغییر جهت كلی تولید به سمت چین، از سال ۱۹۹۱ بدین سو میزان واقعی تولیدات صنعتی این كشور با سرعتی بیشتر از رشد كلی محصول ناخالص داخلیش، یك آهنگ رشد سالانه ۴ درصدی را تجربه كرده است. مضاف بر این، برخلاف اینكه تصور می شود چین به كارگاه جهانی تولیدات صنعتی تبدیل شده است، اما همچنان آمریكا مقام بزرگ ترین تولیدكننده صنعتی جهان را در اختیار دارد. بعد از آمریكا هم ژاپن مقام دومین تولیدكننده برتر جهانی را یدك می كشد. بعد از این دو كشور نیز چین با یك فاصله نسبتاً زیاد و با تولید ۷۰۰ میلیارد دلار كالا در سال - كه مجموع كل تولیدات آن به نیمی از تولیدات آمریكا بالغ می شود - در رده سوم قرار دارد. چین هم نتوانسته است از كاهش جهانی اشتغال در بخش تولید كارخانه ای بگریزد. براساس آمارهای موجود، در فاصله سال های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۲ به واسطه سامان دهی شركت های زیان ده دولتی، شمار مشاغل بخش تولید كارخانه ای چین ۱۵ میلیون فرصت شغلی كاهش پیدا كرده است. كشورهای همسایه چین یعنی سنگاپور، كره جنوبی و تایوان نیز همین پدیده را از ابتدای سال ۱۹۹۰ تاكنون تجربه كرده اند.

●دوره گذار

تصور عمومی بر این است كه كاهش مشاغل صنعتی نشانه تنزل اقتصادی است، در حالی كه این كاهش یك مرحله طبیعی از مراحل توسعه اقتصادی به شمار می رود. به عبارت دیگر، هر چقدر یك كشور ثروتمندتر می شود، به طور طبیعی درصد كمتری از نیروی كار آن جامعه برای مشاركت در بخش تولید مورد نیاز خواهد بود. اولین دلیل آن این است كه خانوارهای ثروتمند بیشتر درآمد خود را صرف دریافت خدمات بهتر مانند تفریح و سرگرمی، آموزش و غیره كرده و تمایل چندانی به خرید كالاهای ضروری زندگی مانند یخچال، خودرو و نظایر آن كه باعث به تحرك واداشتن بخش تولید می شود، ندارند. دلیل دوم این است كه در عصر حاضر، اتوماسیون بخش تولید كالا خیلی راحت تر از بخش خدمات صورت می پذیرد. كاملاً واضح است كه با ماشینی كردن بخش تولید، نرخ بهره وری آن به شدت افزایش یافته و به همان میزان از نیروی كار مورد نیاز این بخش كاسته خواهد شد. آیا این تمایز میان بخش تولید كالا و بخش خدمات به همین صورت دست نخورده باقی خواهد ماند؟ به طور قطع چنین نیست، حتی در سال های اخیر این تمایز به شدت كمرنگ شده است. باید توجه داشت كه بخش عمده ای از ارزش افزوده بخش تولید كالا شامل فعالیت های خدماتی مانند طراحی، بازاریابی، امور مالی و خدمات پس از فروش می باشد. بنابراین تمایز قایل شدن میان بخش تولید كالا و خدمات یك كار بیهوده است. در واقع، اكنون این تمایز میان نیروهای كار ماهر و غیرماهر معنی پیدا می كند. به زبان ساده تر، نه صنعت بر خدمات برتری دارد و نه برعكس آن صحیح است، بلكه این دو بخش كاملاً وابسته به یكدیگر بوده و هیچكدام بدون دیگری معنی پیدا نمی كند. برای مثال، آیا می توان رایانه ها را بدون نرم افزارنویس ها و یا تلویزیون را بدون برنامه سازان تلویزیونی تصور كرد؟ پس موضوع اصلی این نیست كه افراد در كدام كارخانه مشغول به كار هستند، بلكه این ثروت افزایی و درآمدسازی است كه ارزش هر دو بخش را رقم می زند. درست است كه زمانی بخش صنعت موجد ارزش افزوده فراوان و خالق انواع كالاهای صنعتی بود كه البته الان هم همین طور است. اما در اقتصادهای پیشرفته امروزی، بخش های خدماتی نظیر بانكداری، تلكام، نرم افزار و ... خیلی بیشتر از بخش های صنعتی دیروزی درآمدزایی دارند. بنابراین من بعد دیگر كسی به این موضوع اهمیت نخواهد داد كه شركت ها در كدام طبقه صنعتی یا خدماتی قرار می گیرند، بلكه توانایی آنها برای انجام فعالیت های نوآورانه و انعطاف پذیری در برابر شرایط دشوار، موضوع اصلی خواهد بود.

والی دیابرا، پتوی كهنه اش را با اكراه بر سر می كشد. سر و صدای دو هم خانه اش علاوه بر دیوارهای خانه قدیمی، تك تك سلول های او را هم به لرزه در آورده اند. طبقه پنجم خوابگاهی كه آجرهای قرمز آن به سیاهی می زنند، دیگر تحمل ناپذیر شده اند. پدر من هم چندین سال در همین اتاق و در همین تخت می خوابید . این ساختمان لرزان و نمور سهم هر دوی آنها از زندگی در پاریس است. مامادو- پدر والی- در سال ۱۹۵۰خانواده اش را در روستای كوچكشان در مالی ترك كرد و خود را به یك كشتی بخار سپرد. كشتی بخار، مامادو را به پاریس رساند؛ طبقه پنجم ساختمانی آجری و به تختی كه بعدها برای پسرش به ارث گذاشت. مامادو صبح ها كه تخت و اتاقش را در طبقه پنجم ترك می كرد، به خیابان ها می رفت و لباسی به رنگ ساختمان لرزان برتن، خیابان های پاریس را جارو می كرد. مامادو آنقدر تخت و اتاقش را به مقصد خیابان های غبار گرفته پاریس ترك كرد تا شهردار وقت پاریس -ژاك شیراك- لوح تقدیری را در ستایش زحمات او امضا كرد.

والی تا پیش از آن كه در ۱۸سالگی از مراكش به صورت غیر قانونی به فرانسه وارد شود هیچ تجسمی از پدرش نداشت. او اكنون ۳۲ساله است، در اتاق و تخت پدرش می خوابد و به جای خیابان ها، خانه های پاریس را نظافت می كند. بر بالای تخت باریك والی، عكس بزرگی از دختر دو ساله اش بر دیوار نمور اتاق به چشم می خورد؛ دختری كه هیچ تصوری از پدر ندارد.

***چنین داستان هایی به هیچ وجه جدید نیستند. در دنیای جنوب خانه هایی ساخته می شوند و زندگی هایی گذرانده می شوند كه پول آنها را مردان و زنانی تأمین می كنند كه غایب همیشگی خانواده هایشان هستند. پولی كه كارگران مهاجر به خانه می فرستند از دیرباز سهم مهمی در تأمین مخارج زندگی مردم در كشورهای فقیر داشته است، اما میزان این نقل و انتقالات مالی در سال های اخیر رشد بسیار چشمگیری داشته است. مهاجرت انبوه كارگران در چند سال گذشته جریانات مالی بسیار بزرگی به همراه داشته است و گسیل پول به كشورهای جنوب توسط آنها به حدی شتاب داشته كه كارشناسان را سردرگم كرده است.

بانك جهانی پیش بینی می كند میزان وجوه ارسالی كارگران در سال جاری به ۲۳۲ میلیارد دلار برسد كه ۶۰ درصد بیشتر از میزان همین وجوه در چند سال گذشته است. از این میزان حدود ۹/۱۶۶ میلیارد دلار به كشورهای فقیر ارسال می شود كه تقریباً دو برابر میزانی است كه در سال ۲۰۰۰ مبادله شده است. در بسیاری از این كشورها، این وجوه حتی از میزان صادرات ملی هم بیشتر هستند.

دیلیپ راثا، یكی از اقتصاددانان بانك جهانی در این مورد می گوید: افزایش یكباره این وجوه كاملاً گیج كننده است . او كه خود یكی از تنظیم كنندگان گزارش بانك جهانی در مورد وجوه ارسالی كارگران مهاجر است هنگام تنظیم گزارش واقعاً سردرگم شده بود و فكر می كرد این رقم بسیار بالا به خاطر اشتباهات او در محاسبات عددی به دست آمده است. البته او پیش بینی می كند میزان واقعی وجوه ارسالی مهاجران به خانه نزدیك به ۳۵۰ میلیارد دلار باشد چون اكثر مهاجران حدود یك سوم پول خود را به صورت غیر رسمی به خانه ارسال می كنند كه این میزان در هیچ جا ثبت نمی شود. البته میزان مبادلات رسمی در دو سال گذشته رشد زیادی داشته است. یكی از دلایل افزایش مبادلات رسمی چنین وجوهی مبارزه با تروریسم بین المللی است. مسئولان دولتی در آمریكا و اروپا برای جلوگیری از مبادلات مالی تروریست ها از طریق كانال های غیررسمی نظیر حواله در خاورمیانه، آفریقا و جنوب آسیا سخت گیری های زیادی اعمال كرده اند. از این رو مهاجران كانال های رسمی ارزان تر را برای ارسال وجه به خانه هایشان انتخاب كرده اند. در هنگ كنگ، اندانگ مونا سارو به عنوان یك پرستار بچه كار می كند. او هر ماه ۲۰۰ دلار برای فرزند ۱۰ساله و مادرش به سورابایا در اندونزی می فرستد. او این پول را به حساب بانكی برادرش می فرستد تا او آن را به مادر و فرزندش تحویل دهد.

مهاجران اندونزیایی سالانه ۸/۱ میلیارد دلار وجه به كشور خود می فرستند. اكثر این پول از طریق كانال های رسمی به كشور وارد می شوند اما هنوز هم روش های سنتی مثل حمل پول به كشور توسط مسافران از روش های محبوب مهاجران به شمار می رود.در پاریس، والی دفترچه ای در زیر تختش نگهداری می كند كه در آن لیست وجوهی را كه هر ماه توسط راهنمایان تور به خانه می فرستد می نویسد. این راهنمایان هر ماه به مالی پرواز می كنند و حدود ۲/۳ درصد درآمد ملی مالی را با خود به این كشور حمل می كنند. در حدود۳۰۰ نفر از اهالی روستای زادگاه والی- یك چهارم جمعیت آن- در پاریس زندگی می كنند و به همین خاطر سیستم انتقال مالی بسیار پیشرفته ای بین این روستا و پاریس برقرار است. البته این سیستم مالی برای فرار از كارمزدهای بانكی همان راهنمایان تور را برای انتقال پول برگزیده است.

والی می گوید: من همه چیز را به دقت یادداشت می كنم . و از روی دفتر لیست پرداخت ها را می خواند: ۲۰ یورو برای مادرم، ۳۰ یورو برای خواهرم و بقیه او از ۱۰۰۰ یورو درآمد ماهانه اش ۵۰۰ یورو را به خانه می فرستد و ۲۴۰ یورو برای اجاره مشترك آپارتمان می پردازد. این شیوه زندگی تقریباً در بین تمامی مهاجران دنیا عمومیت دارد. مهاجران سختی می كشند، از خانواده هایشان دور می مانند، گاهی تحقیر می شوند اما در عوض هر ماه مقداری پول به خانه می فرستند. این شیوه زندگی، چرخه گسیل پول از كشورهای غنی به كشورهای فقیر را دهه هاست فعال و پویا نگه داشته است. راثا می گوید: میزان مهاجرت در حال رشد است ما نمی خواهیم جلوی آن را بگیریم، اما این مهاجرت گسترده مشكلات زیادی به همراه دارد .

نقش پولی كه مهاجران به خانه می فرستند را دیگر نمی توان انكار كرد. بانك جهانی برای این پول برنامه ریزی های خاصی دارد و به دولت ها پیشنهاد می كند سعی كنند تا آنجا كه می توانند از آن استفاده كنند.

جواد نصرتی