در مباحث نظری اقتصاد سیاسی بحثی وجود دارد مبنی بر اینكه در تقابل بین نیروی كار و كارفرمایان، ماشین دولتی در خدمت منافع كارفرمایان و یا به طور كلی در خدمت سرمایه است. به عبارت دیگر درعصرسرمایه‌داری، دولت مدرن خواسته یا ناخواسته در چارچوب منافع طبقهٔ حاكم حركت می‌كند. خواه در قالب وضع قوانین حقوقی یك‌جانبه و خواه به شكل حمایت‌های علنی‌تر و عریان‌تر به هنگام حاد شدن منازعات نیروی كار و عمال سرمایه. در فضای اجتماعی سیاسی حاكم بر جامعهٔ كنونی ما نیز مصداق‌های زیادی بر درستی این مدعا می‌توان یافت: از منظر حمایتهای قانونی و حقوقی دولت از اصحاب سرمایه، می‌توان به عنوان مثال عملكرد چند سالهٔ اخیر مجلس را مورد بازبینی قرار داد: مجلس كه به عنوان نهادی بر آمده از ملت، قاعدتا باید منافع اكثریت جامعه را نمایندگی كند، در سالهای اخیر قوانینی را تصویب یا اصلاح كرده است كه به طور یك‌جانبه در جهت منافع كارفرمایان و در تقابل جدی با حقوق انسانی كارگران بوده است، بی‌آنكه عواقب و تاثیرات اجرای چنین قوانینی بر سرنوشت جامعهٔ كارگری كه طیف وسیعی از مردم این سرزمین را در بر دارد مورد دقت و توجه قرار گیرد. از این جمله‌اند: تصویب قانون نوسازی صنایع كه به واسطهٔ اجرای آن، در كارخانه‌ها و به خصوص كارخانه‌های نساجی در سطح گسترده‌ای تعدیل نیرو صورت گرفته است. تصویب قانون تجمیع عوارض كه در راستای اجرای آن كارگران صدها كارگاه قطعه‌سازی اتومبیل در معرض اخراج قرار گرفته‌اند. مصوبهٔ عدم شمول قانون كار برای كارگاههای زیر ۵ نفر و از شمول ۳۰ ماده از قانون كار در آوردن كارگران كارگاه‌های زیر ۱۰ نفر. تصویب قانون عدم شمول بیمه برای كارگران كارگاههای قالیبافی و حتی در ماههای اخیر و در گرماگرم فاجعهٔ زلزلهٔ بم، تصویب قانونی مبنی بر لغو ضرورت بازرسی كارگاهها توسط بازرسان وزارت كار و منوط كردن بازرسی به شكایت كارگران، كه آشكارا در جهت لغو كلی نظارت‌ دولتی بر رعایت حداقل حقوق موجود كارگران از سوی كارفرمایان و آزاد گذاشتن دست كارفرما در برخورد با كارگر به منظور كسب سود هرچه بیشتر است. چرا كه كمتر كارگری حتی در صورت آشنایی با حقوق قانونی خود حاضر می‌شود به قیمت از دست دادن امنیت شغلی خود علیه كارفرما به دولت شكایت كند. ( جالب است بدانیم كه اكثر قوانین یاد شده از مصوبات مجلس ششم و یا مجلس اصلاحات است و طنز مساله این كه از نظر رویكرد به مسایل اقتصادی و نادیده گرفتن حقوق كارگردان و اقشار فرودست، نمایندگان اصلاح طلب و محافظه‌كار همواره در توافق بسیار خوبی به سر برده‌اند )

از منظر حمایت‌های مستقیم‌ و عریان‌‌ دولت از كارفرمایان هم در سالهای اخیر مثال‌های متعددی می‌توان ذكر كرد كه به محضتحصن كارگران یك كارخانه برای درخواست حقوق معوقهٔ خود و یا در اعتراض به تعدیل‌ها و بازخریدهای اجباری، پلیس دولتی به ظاهر برای حفظ نظم و در واقع برای كنترل اوضاع به نفع كارفرما و جلوگیری از گسترش دامنهٔ اعتراض به سایر كارخانه‌ها بلافاصله در محل حاضر می‌شود و به هر گونه لطایف الحیل كارگران معترض را ملزم به ختم تحصن می‌كند و بدین ترتیب در نبود حق برخورداری از تشكل‌های مستقل و حق اعتصاب، كارگر ایرانی تنها اهرم موجود برای احقاق حقوق از دست رفتهٔ خود را نیز كه همان پافشاری بر اعتراضات خودحوش است، در سایه تهدیدات مستقیم و غیر مستقیم از دست می‌دهد. كمتر كارگری حاضر است كه پس از كشیده شدن پای پلیس به تحصنی، همچنان بر حضور خود اصرار بورزد و علاوه بر تزلزل شغلی، خطر اتهامات سیاسی و امنیتی را هم به جان بخرد. از سوی دیگر در مواردی هم كه فشار وارد بر كارگران به حدی خردكننده بوده كه خشم كارگران بر حسابگری و ملاحظه‌كاری آنان چربیده است، نمونه‌های زیادی از ضرب و شتم و بازداشت كارگران عاصی رخ داده است، گرچه شدت این برخوردها هیچ‌گاه به شدت و وخامت مورد خاتون آباد شهربابك (كه همچون لكه بزرگ سیاهی در كارنامهٔ دولت اصلاحات باقی خواهد ماند) نبوده است و عموما در لوای حفظ نظم اجتماعی انجام شده است. به طور كلی دخالت‌های یك‌جانبه دولت اعتراضات كارگری را پر هزینه كرده است، حداقل از این جهت كه كارگری كه در این موارد پرونده‌ای به نامش مفتوح شود نمی‌تواند برای دوام كار خود به حمایتهای دولتی تكیه كند.

اما مشكل آنجاست كه این دخالت‌ها كاملا یكسویه و در جهت منافع كارفرماست و سوی دیگری برای آن متصور نیست : كدامیك از كارگران به یاد دارند كه در پی شكایت و اعتراض آنها به مراجع دولتی از تعدی‌های كارفرما ، اقدامی در جهت

بازداشت و یا حداقل بازپرسی از كارفرما صورت گرفته باشد؟ همهٔ ما این ضرب المثل چینی را شنیده‌ایم كه می‌گوید: ُ ثروت مصونیت می‌آورد! ً

۲- البته فراموش نكنیم كه دخالت‌های یك‌جانبهٔ رسمی و علنی دولت در مناقشات « كار» در پوشش به ظاهر موجه حمایت از تولید و سرمایه‌گذاری تولیدی(بخوانید حمایت از سرمایه) صورت می‌گیرد. اما ظاهراً دغدغهٔ بیش از حذ برای تولید، ذهن مسئولان را از اصل مساله یعنی تولید در خدمت اشتغال و رفاه عمومی، فرسنگ‌ها دور كرده است. به طوری كه فراموش می‌كنند امتیازات و اختیارات نامحدودی كه ظاهرا برای بقای تولید به كارفرمایان می‌دهند، كارگران زیادی را از حقوق اولیه‌شان محروم می‌كند و كارگران را در یك رابطهٔ سلطه كه چند و چون آن از سوی كارفرما و با قطب‌نمای سود تعیین می‌شود، بدون هیچ حمایتی به حال خود رها می‌كنند و امنیت روانی را از محیط‌های كار و جامعهٔ كارگری سلب می‌كنند و این با آرمان انقلابی حكومت مستضعفین به شدت متناقض است!

در اینجا با پرسش مهمی مواجه می‌شویم و آن اینكه حتی اگر صداقت ماشین دولتی را در انگیزه‌های اعلام شده برای اقدامات یكسویه به نفع سرمایه بپذیریم، آیا به واقع برای تشویق كردن سرمایه‌گذاران داخلی به امر تولید و یا برای ادامهٔ بقای سست بنیاد كارخانه‌ها و مراكز تولید متزلزل كنونی، راهی جز حمله به حقوق نیروی كار وجود ندارد؟ آیا به راستی مانع اساسی بر سر راه تولید ملی و یا همان « رشد ملی» حقوق نیم‌بند و به شدت مثله‌شدهٔ كارگران است؟ آیا واقعا علت ورشكستگی صنایع تولیدی ما و یا علت عدم جذب مناسب سرمایه‌گذاری خارجی در كشور ما بالا بودن هزینهٔ نیروی كار است. این سوالی اساسی است كه سیاست‌گذاران دولتی و به خصوص نمایندگان مجلس ششم كه خواهان پیوستن توده‌ها به اعتراض سیاسی خود هستند باید صریحا به آن پاسخ دهند.

این‌ واقعیت‌ دارد. بیكاری‌ بزرگترین‌ آفت‌ اقتصاد ایران‌ است‌. آفتی‌ كه‌ چند سال‌ پیش‌ زنده‌ یاد استاد حسین‌ عظیمی‌ با تلخی‌ از آن‌ یاد می‌كرد و بر این‌ باور بود كه‌ در سال‌ ۱۳۸۵ به‌ اوج‌ خود می‌رسد. چون‌ براساس‌ شاخص‌های‌ جمعیتی‌ در این‌ سال‌ با پدیده‌یی‌ به‌ نام‌ فقر زنان‌ و بیكاری‌ آنان‌ نیز مواجه‌ خواهیم‌ بود. به‌ هر حال‌ مطالعات‌ موجود و ارقام‌ به‌ دست‌ آمده‌ نشان‌ می‌دهد كه‌ هم‌اكنون‌ اقتصاد ایران‌ در ابر و در گرداب‌ بیكاری‌ فرو رفته‌ است‌ وآنقدر این‌ فاجعه‌ جدی‌ است‌ كه‌ حتی‌ موسسات‌ تحقیقاتی‌ بین‌المللی‌ نیز به‌ ایران‌ هشدار می‌دهند تا هرچه‌ سریعتر با اتكا به‌ تفاسیر علمی‌ از اقتصاد، راهبرد خروج‌ از بن‌بست‌ بیكاری‌ را طراحی‌ كند.

چندی‌ پیش‌ صندوق‌ بین‌المللی‌ پول‌ با تهیه‌ گزارشی‌ از ایران‌ به‌ عنوان‌ كشوری‌ یاد كرده‌ بود كه‌ كمترین‌ درآمد سرانه‌ و صاحب‌ بیشترین‌ جمعیت‌ در زیر خط‌ فقر است‌. این‌ نهاد بین‌المللی‌ یكی‌ از دلایل‌ اصلی‌ این‌ بحران‌ را بیكاری‌ معرفی‌ كرده‌ بود. هرچند كه‌ صندوق‌ بین‌المللی‌ پول‌ از اصلاحات‌ اقتصادی‌ و تزریق‌ اندیشه‌های‌ نوین‌ به‌ عروق‌ بخش‌های‌ متفاوت‌ اجتماعی‌، فرهنگی‌، سیاسی‌ و در نهایت‌ اقتصادی‌ با عنوان‌ یكی‌ از اصلی‌ترین‌ مسیرهای‌ خروج‌ از تنگنای‌ بیكاری‌ یاد كرده‌ بود اما همچنان‌ می‌توان‌ گفت‌ كه‌ یكی‌ از سخت‌ترین‌ كارها در ایران‌ گسترش‌ زمینه‌های‌ اصلاح‌طلبی‌ است‌ و هنوز نیز هزینه‌های‌ زیادی‌ را روی‌ دوش‌ راویان‌ خود بار می‌كند.

بر همین‌ اساس‌ به‌ تازگی‌ نشریه‌ تحقیقات‌ اقتصادی‌ خاورمیانه‌ (میس‌) نیز با نگاهی‌ به‌ اقتصاد ایران‌ از بیكاری‌ با عنوان‌ مولفه‌یی‌ یاد كرده‌ است‌ كه‌ ۲۸ میلیون‌ ایرانی‌ را زیر خط‌ فقر فرستاده‌ است‌. هرچند كه‌ گزارش‌ میس‌ شاید تا حدی‌ غلوآمیز باشد اما نمی‌توان‌ از كنار نسخه‌ تجویزی‌ او با عنوان‌ نیاز به‌ ترمیم‌ ساختارهای‌ فكری‌ و مدرن‌گرایی‌ در حوزه‌های‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ براحتی‌ عبور كرد.

میس‌ می‌نویسد: بحران‌ بیكاری‌ ۳۰ درصد از مردم‌ ایران‌ را دچار فقر كرده‌ است‌. این‌ نشریه‌ با تحلیل‌ نقاط‌ ضعف‌ حوزه‌های‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌، سیاسی‌ و فرهنگی‌ این‌ گونه‌ ادامه‌ می‌دهد: هزینه‌های‌ اقتصادی‌ بیكاری‌ در ایران‌ به‌ عنوان‌ یك‌ چالش‌ بزرگ‌ اقتصادی‌ تا حد زیادی‌ شفاف‌، آشكار و قابل‌ محاسبه‌ است‌ و بركسی‌ پوشده‌ نیست‌ كه‌ نیروی‌ كار آسیب‌ پذیرترین‌ عامل‌ تولید است‌ و در صورت‌ از دست‌ رفتن‌ یا آسیب‌دیدن‌ دیگر قابل‌ جبران‌ نیست‌.

این‌ گزارش‌ در ادامه‌ به‌ نتایج‌ اسفبار اجتماعی‌، سیاسی‌ و فرهنگی‌ بیكاری‌ در ایران‌ پرداخت‌ و افزود: نتایج‌ غیراقتصادی‌ و به‌ عبارت‌ دیگر معنوی‌ بیكاری‌ معمولا مخفی‌ است‌ و براحتی‌ نیز قابل‌ محاسبه‌ نیست‌.

نشریه‌ میس‌ مهمترین‌ نتیجه‌ اسفبار اجتماعی‌ و اقتصادی‌ بیكاری‌ در ایران‌ را فقر اعلام‌ كرد و در واقع‌ فقر ایرانیان‌ را ریشه‌ در بیكاری‌ دانست‌ و نوشت‌: در ایران‌ همانند دیگر كشورها بیكاری‌ گسترده‌ یك‌ جاده‌ مستقیم‌ به‌ سمت‌ فقر است‌ و مطابق‌ آخرین‌ آمارهای‌ ارایه‌ شده‌ از سوی‌ سازمان‌ رفاه‌ ۱۲ درصد از جمعیت‌ این‌ كشور كه‌ ۹ میلیون‌ نفر را شامل‌ می‌شود. زیر خط‌ فقر زندگی‌ می‌كنند و ۱۷ درصد یعنی‌۱۱ میلیون‌ نفر نیز فقیر هستند و این‌ در حالی‌ است‌ كه‌ بر اساس‌ آمارهای‌ واقعی‌ ۴۰ درصد جمعیت‌ ایران‌ زیر خط‌ فقر مطلق‌ و نسبی‌ زندگی‌ می‌كنند و نتایج‌ بررسی‌ها نشان‌ می‌دهد كه‌ بیكاری‌ مهمترین‌ عامل‌ این‌ میزان‌ فقر در ایران‌ است‌.

این‌ گزارش‌ در ادامه‌ فقر ناشی‌ از بیكاری‌ را موجب‌ بروز دیگر معضلات‌ اجتماعی‌ از جمله‌ خودكشی‌، طلاق‌، اعتیاد، فعالیت‌های‌ اقتصادی‌ زیر زمینی‌، جنایت‌، رشوه‌خواری‌ و فساد مالی‌ ارزیابی‌ كرد و افزود: حدود ۶۰ درصد خودكشی‌ در ایران‌ بطور مستقیم‌ با مساله‌ بیكاری‌ در ارتباط‌ است‌. نشریه‌ اقتصادی‌ میس‌ در ادامه‌ به‌ نتیجه‌ دیگر بیكاری‌ در ایران‌ اشاره‌ كرد و نوشت‌: فقدان‌ فرصت‌ شغلی‌ مناسب‌ برای‌ قشر تحصیلكرده‌ و نخبگان‌ جامعه‌ ایران‌ موجب‌ بروز معضل‌ فرار مغزها شده‌ است‌ و برآورد می‌شود كه‌ سالانه‌ بین‌ ۱۰۰ تا ۲۲۵ هزار نفر از متخصصان‌ و تحصیلكردهای‌ ایران‌ كشور خود را ترك‌ می‌كنند.

این‌ گزارش‌ بروز ناامنی‌ و بی‌ثباتی‌ سیاسی‌ را یكی‌ دیگر از نتایج‌ بیكاری‌ در كشور ذكر كرد و نوشت‌: جوانی‌ كه‌ یك‌ فرصت‌ شغلی‌ مناسب‌ در اختیار داشته‌ باشد، انگیزه‌ كمتری‌ برای‌ حضور در اغتشاش‌های‌ خیابانی‌ و تظاهرات‌علیه‌ حاكمیت‌ این‌ كشور را دارد. نشریه‌ تحقیقات‌ اقتصادی‌ خاورمیانه‌ در ادامه‌ به‌ اقدامات‌ انجام‌ شده‌ توسط‌ دولت‌ ایران‌ برای‌ مبارزه‌ با بیكاری‌ در سال‌های‌ گذشته‌ اشاره‌ كرد و افزود: دولت‌ ایران‌ اقداماتی‌ همچون‌ آموزش‌ حرفه‌یی‌، تاسیس‌ پایگاه‌ داده‌های‌ اطلاعات‌، اعتبارات‌ یارانه‌یی‌ و تخصیص مستقیم‌ بودجه‌ به‌ برخی‌ بخش‌های‌ اقتصادی‌ كه‌ از بیكاری‌ بیشتری‌ رنج‌ می‌برند را در پیش‌ گرفت‌، ولی‌ تاكنون‌ این‌ اقدامات‌ نتایج‌ مختصری‌ به‌ همراه‌ داشته‌ است‌. بنابراین‌ گزارش‌، تلاش‌ دولت‌ ایران‌ برای‌ اعزام‌ نیروی‌ كار به‌ اروپا، جنوب‌ شرق‌ آسیا و دیگر كشورهای‌ منطقه‌ نیز موفق‌ نبود و اعزام‌ چند هزار نفر از میلیون‌ها بیكار دردی‌ را دوا نكرده‌ است‌.

میس‌ دلایل‌ عدم‌ موفقیت‌ طرح‌ اعزام‌ نیروی‌ كار به‌ خارج‌ كشور را درخصوص‌ بیكاران‌ غیر ماهر سطح‌ پایین‌ دستمزد در كشورهای‌ هند و بنگلادش‌ ذكر كرد و افزود: بیكاران‌ ماهر ایران‌ نیز به‌ اندازه‌ نیروی‌ كار كشورهای‌ اروپای‌ شرقی‌ و دیگر كشورهای‌ توسعه‌ یافته‌، حرفه‌یی‌ و كار كشته‌ نیستند كه‌ بتوانند با كارگران‌ ماهر دیگر كشورها رقابت‌ كنند. این‌ نشریه‌ اقتصادی‌ طرح‌ اختصاص‌ بودجه‌ یك‌ میلیارد دلاری‌ در سال‌ ۲۰۰۲ برای‌ وام‌ دادن‌ به‌ بنگاههای‌ خصوصی‌ كوچك‌ با نرخ‌ بهره‌ حداقل‌ جهت‌ ایجاد ۳۰۰ هزار فرصت‌ شغلی‌ جدید را نیز شكست‌ خورده‌ ارزیابی‌ كرد و افزود: تفاهمنامه‌ همكاری‌ كه‌ در سال‌ ۲۰۰۴ میلادی‌ بین‌ ایران‌ و سازمان‌ ملل‌ متحد برای‌ حل‌ مشكل‌ بیكاری‌ این‌ كشور امضا شد، نیاز به‌ آزمایش‌ و بررسی‌ بیشتر دارد. نشریه‌ تحقیقات‌ اقتصادی‌ خاورمیانه‌ در عین‌ حال‌ گفت‌: نرخ‌ رشد جهت‌ ایران‌ از ۹/۳ درصد در سال‌های‌ گذشته‌ به‌ ۴/۱ درصد در حال‌ حاضر رسید.

هر ساله حدود ۱۰۰ میلیارد دلار سرمایه خالص در ایالات متحده امریکا صرف سرمایه گذاری بر روی کسب و کارهای جدید در بخش خصوصی میشود. تنها ۲ درصد از این مقدار توسط موسسات سرمایه گذاری و یا بانکها تامین میشود. ۸ تا ۱۰ درصد دیگر آن نیز از بازار سهام و یا بازارهای عمومی حاصل میگردد. این ارقام نشان میدهد که حداقل ۸۸% از سرمایه خالص مورد  و یا منابع غیر رسمی تامین میشود. برخی از اوقات به نقش اعتبارات دولتی در پویایی و رشد یک کسب و کار بیش از اندازه اهمیت داده می شود. مطالعات اخیر نشان می دهد که حتی کسب و کارهای کوچک درسطوح پایین بعد از دریافت یک یا دو وام به سطح ثابتی از رشد می رسند و برای مدتی درآن سطح متوقف میشوند. در پس هر کسب و کار در حال رشد ایده ای قابل دسترسی نهفته است و هر ایده ای از کارآفرینی با انگیزه و با اطلاعات کافی سربرون می‌آورد. با وجود اینکه در توسعه کسب و کارهای موجود ابزارهای رایگانی نیزوجود دارند اما این مقاله به بهینه سازی استفاده از آموزش که عموما ابزار رایگانی نیست در ترویج و سرعت بخشی به رشد کسب و کار می پردازد. در واقع آموزش فرایندی است که برای ترغیب به یاد گیری مهارتهای جدید سازماندهی شده است. مهارت‌های جدید باید منجربه تغییرات رفتاری گردد و یاد گیرنده را در دستیابی به اهدافش یاری رساند. ارزش این آموزشها به محیط پیرامون آنها بستگی دارد. به طور مثال اخبار نسبتا قدیمی در تلویزیون بعنوان یک رسانه ارزش چندانی ندارد اما در روزنامه ها هنوز خریداران زیادی دارد. ارائه اطلاعات درست به مشتری واقعی آن و در زمان مناسب یکی از فعالیتها یی است که به سرعت در دنیا رواج یافته است.

●فراهم نمودن زمینه های مناسب آموزش

بسیاری از آموزشهایی که به افراد مختلف ارائه میشود به دلیل مناسب نبودن برنامه زمانی و یا فقدان زمینه های لازم اتلاف می گردد. به منظور موثر بودن آموزش سه شرط اصلی باید فراهم باشد:

۱- یادگیرنده باید با یک تغییر شدید مواجه گردد که این تغییر میتواند یک مشکل و یا یک فرصت باشد.

۲- یاد گیرنده باید بداند که این تغییر در حال وقوع است و یا در مدت کوتاهی به وقوع خواهد پیوست.

۳- ذهن یاد گیرنده باید در مقابل یادگیری یک مهارت جدید باز باشد باید خود بخواهد که یاد بگیرد تنها در این صورت است که میتواند مشکل خود را تا حدی رفع نماید و یا از فرصتی که برایش ایجاد شده است بهره جوید. به عبارتی شما می توانید کلاس درس خود را مملو از یادگیرندگان نمایید اما نمی توانید آنها را مجبور کنید که یاد بگیرند. به همین منظور شما باید درآنها انگیزه ایجاد کنید. ایجاد انگیزه همیشه مرتبط با ایجاد نیاز است. این نیاز ها می تواند نیازهای اصلی و اولیه و حیاتی ویا نیاز های پیچیده وبزرگتری باشد که سبب ارضای درونی فرد میگردد. آموزش در صورتی تاثیر گذار است که برخی از نیا زهای یاد گیرنده را مرتفع نماید.

●ارزیابی نیازهای آموزشی

هر چقدر احساس نیاز بیشتر باشد آموزش مفیدتر و موثرتر خواهد بود. آموزش فرد برای مواجهه با موقعیت احتمالی درآینده نا مشخص اثر کمتری نسبت به اموزشی دارد که برای موقعیتی معلوم و در آینده ای نزدیک به فرد داده شود. از این‌رو هرچقدر تخمین موقعیت آموزشی در تناسب با نیازها بیشتر و کاربرد آن شفاف ترباشد ایجاد انگیزه بیشتر خواهد بود. معمولا افراد هنگامی پی به نیاز خود میبرند که با مشکلی مواجه میگردند. مطالعاتی در مورد ۵۰۰ موسسه با هدف شناسایی متداولترین مسائلی که کسب وکار ها در طول رشد خود با آن روبرو هستند انجام شده است. بر مبنای این بررسی مشکلات متداول در ۴ زمینه دسته بندی شده است.

۱- بازار یابی و فروش که شامل:

. فروش کم

. وابستگی به مشتری

. افزایش رقابت

. مشکلات توزیع

. تبلیغات غیر موثر

۲- مدیریت مالی شامل:

. سرمایه در گردش نا کافی

. مشکلات جریان نقدینگی

. نبود کنترل کافی در مورد حاشیه سود وهزینه ها

۳- مدیریت منابع انسانی شامل:

. استخدام وگزینش

. جابجایی وتغییرکارکنان

. کمبود آموزش

● مدیریت عمومی شامل:

. فقدان تجربه مدیریتی

. کار بیش از اندازه مالک ومدیر

. مشکلات مربوط به رشد مدیریتی

این مشکلات ممکن است برای کسانی که به امر آموزش مدیریت می پردازند عادی باشد اما برای نو کارآفرینان و تیم‌های مدیریتی که در موقعیت رشد قرار دارند مسئله ایجاد مینماید.بررسی دیگری نیز در سال۱۹۹۲ انجام شد که از کار آفرینان خواسته شد زمینه هایی را که در طول دوران رشد کسب و کارشان توجه آنها را به خود معطوف می‌دارد بیان کنند. زمینه های اصلی که توسط کار آفرینان مطرح شد عبا رتند از:

. تحصیل منابع، شامل منابع مالی ومدیریتی واستعدادهای فنی

. توسعه استراتژی جدید بازار یا ارائه محصولی خاص در بازار

. ارتباطات

. تخصیص منابع که نیاز به استفاده از سیستمهای حسابداری بودجه بندی پیشرفته

. گردش کاری وافزایش تقاضا برای تخصصی کردن کارها

. روابط انسانی و کم شدن ارتباط مدیران با کارمندان

. تخصص فنی و نیاز بیشتر به تخصص در شرکت

. قابلیت دسترسی مالی

●ارائه آموزش

علاوه بر نیازهای یاد گیرندگان در برنامه‌های آموزشی در بالا اشاره گردیده جنبه مهم دیگری که تاثیر گذاری آموزش را افزایش می دهد نحوه ارائه آن است. این شیوه باید در برگیرنده دو زمینه اصلی باشد.

۱- رساندن اطلاعات کافی به مخاطب به نحوی که تقاضا با عرضه تناسب داشته باشد.

۲- انتخاب روش مناسب آموزش در یک بازار ایده ال باید کلیه اطلاعات در هر زمانی و برای هر فردی قابل دسترسی باشد. این مطلب برای هر کار آفرینی که علاقمند به استفاده از دوره های آموزشی است صدق میکند. متاسفانه این مطلب همیشه و به طور مداوم برای هر مدیر کسب و کار برقرار نیست. از طرفی تنها با داشتن این اطلاعات است که کار آفرین در موقعیتی قرار می‌گیرد که میتواند تصمیمی آگاهانه بگیرد. در بانکداری شرایطی که کارگذار بانک قرض گیرنده را به درستی نمی شناسد و در نتیجه قرض دادن به او را سرمایه گذاری توام با ریسک میداند عدم تناسب اطلاعات خوانده می‌شود. به طور مشابه به این دلیل که کار آفرینان اطلاعات اندکی در خصوص دوره ها و یا روشهای آموزشی دارند صرف زمان برروی آموزش را توام با ریسک میدانند. یک راه حل ممکن برای حل مسئله این است که بخش دولتی (عمومی) به عنوان یکی از عوامل موثر در امرآموزش توان خود را مصروف ترویج و بهبود کیفیت روشها و فعالیت های آموزشی نماید. در سال ۱۹۹۷ موسسه UPTON از کارآفرینان در مورد روش مورد نظرشان در ارائه دوره آموزشی "فراهم کردن گردش نقدینگی" سوال نمود. در نتایج بدست آمده  ۳۷% از آنها اظهار داشته اند که یک سمینار یکروزه یا نیمروزه را ترجیح می دهند.۲۱% دیگر آنها میز گرد را ترجیح میدهند، در حالیکه ۱۶% ترجیح میدهند که از CD و یا VD استفاده کنند. از این بررسی که در بین ۵۰ کار آفرین در مرحله رشد انجام شده است روشهای آموزشی زیر بدست آمده است. کار آفرینان باید تصمیم بگیرند که روش آموزشی مد نظرشان چیست،  مکان آموزش کجا بهتر است و نحوه ارایه آموزش چگونه باشد. هر نوع برنامه آموزشی باید: متناسب با احتیاجات و زمان آنها تنظیم شود.

. کار آفرینان در فرایند یادگیری فعالانه عمل کنند.

. برای کار آفرینان محتوی مهم است نه فرایند.

. کار آفرینان به اطلاعات و دانشهای خاص نیازمندند نه اطلاعات کلی.

. این اطلاعات باید به کار آفرینان در پیشبرد اهداف سازمان و تشخیص فرصتهای رشد که پیش روی آنها قرار دارد کمک نماید.

.آنها به اطلاعات لازم در زمینه محیط کسب و کار خود نیازمندند.

آنها علاقمندند که از تجربه کسانی که قبلا در موقعیتی مشابه قرار داشته اند استفاده نمایند.

●نتایج

ما به عنوان مربیان کارآفرینی بیش از پیش با مسئله آموزش چه در جوامع شهری و چه در جوامع روستایی و با مخاطبینی که در موقعیت ایجاد کسب و کارهای جدید هستند مواجه می‌باشند. در نتیجه ضرورت دارد که علاوه بر تشخیص نیازهای کارآفرینان فعلی این درک حاصل شود که آنها چه نیازی را احساس میکنند و علاقمندند بر روی چه نوع آموزشهای سرمایه گذاری نمایند. از تحقیق فوق نکاتی به نظر میاید که با آموزش کار آفرینی مرتبط می باشند. کارآفرینان مایلند که آموزش ارائه شده به انها ویژگیهای ذیل را داشته باشند.

●کوتاه، دقیق،فشرده، خاص و مرتبط با مسائل ضروری آنها

اگر آموزشها همخوانی بیشتری با این معیارها داشته باشند کارآفرینان برای استفاده از آنها پیدا می کنند. نقش سرمایه گذاری دولتی (عمومی) در این معادله شناساندن مزایای آموزش و خلق بازار وسیعتری برای شرکت کنندگان بخش خصوصی در آموزش کارآفرینی است.

برگردان از: Entrepreurship Training for Enterprise Growth

نویسنده : Jim Tomecko , GTZ Laos

خانه پژوهش نواندیش

ترجمه: مهتاوزوایی

یكی‌ از معیارهایی‌ كه‌ كشورهای‌ توسعه‌ یافته‌ را از كشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ مجزا می‌كند، فرهنگ‌ گروهی‌ كار كردن‌ است‌، در كشورهای‌ توسعه‌ نیافته‌، افراد علاقه‌یی‌ به‌ فعالیت‌های‌ گروهی‌ ندارند و همین‌ امر سبب‌ می‌ شود علاوه‌ بر صرف‌ انرژی‌ بیشتر، كارها با كیفیت‌ پایین‌ترین‌ انجام‌ پذیرد.اصولا جهت‌ رسیدن‌ به‌ یك‌ جامعه‌ كارآفرین‌، رشد فعالیت‌های‌ گروهی‌ نیز ضروری‌ است‌ و بدون‌ چنین‌ ویژگی‌، كارآفرینی‌ در جامعه‌ فراگیر نخواهد شد.

شركت‌ مایكروسافت‌ جهت‌ تهیه‌ متن‌ برنامه‌ ویندوز ۲۰۰۳ از پنج‌ هزار برنامه‌ نویس‌ كمك‌ گرفت‌ به‌ گونه‌یی‌ كه‌ این‌ تعداد افراد در یك‌ كار گروهی‌، موفق‌ به‌ طراحی‌ این‌ برنامه‌ شدند. مهمتر از طراحی‌ و تولید این‌ برنامه‌، باید از هماهنگی‌ و همبستگی‌های‌ گروهی‌ لازم‌ برای‌ رسیدن‌ به‌ این‌ هدف‌ نام‌ برد. حال‌ ما با این‌ سوال‌ روبرو خواهیم‌ بود كه‌ چگونه‌ باید یك‌ گروه‌ كاری‌ موفق‌ را سازماندهی‌ كنیم‌ و چه‌ شرایط‌ فرهنگی‌ باید بر این‌ گروه‌ حاكم‌ شود تا بتواند به‌ اهداف‌ مورد نظر خود دست‌ یابد. برای‌ رسیدن‌ به‌ این‌ هدف‌ باید از قدم‌های‌ كوچك‌ آغاز كرد تا در نهایت‌ با كسب‌ تجربیات‌ لازم‌ بتوان‌ به‌ تشكیل‌ گروه‌های‌ بزرگتر اقدام‌ نمود. گروه‌های‌ بزرگتری‌ كه‌ بتوانند زمینه‌ساز تحول‌ در جامعه‌ باشند. در این‌ مقاله‌ تلاش‌ می‌شود فرصتی‌ برای‌ اندیشیدن‌ در این‌ خصوص‌ پدید آید. رشد و بسط‌ فرهنگ‌ گروهی‌ كار كردن‌ نیازمند انجام‌ پژوهش‌های‌ لازم‌ در این‌ زمینه‌ است‌ زیرا فرهنگ‌ جامعه‌ ما با دیگر كشورها متفاوت‌ است‌ و لذا بعضی‌ از دستورالعمل‌های‌ ارایه‌ شده‌ در مقالات‌ نویسندگان‌ كشورهای‌ دیگر برای‌ ما كارساز نخواهد بود. امید است‌ مطالعه‌ این‌ مقاله‌ بتواند توجه‌ شما خواننده‌ محترم‌ را برای‌ مدتی‌ هر چند كوتاه‌ به‌ این‌ موضوع‌ هدایت‌ كند و زمینه‌یی‌ برای‌ شروع‌ یك‌ كار گروهی‌ باشد. همچنین‌ شما می‌توانید جهت‌ آشنایی‌ با موانع‌ بر سر راه‌ فعالیت‌های‌ گروهی‌، در جامعه‌ خویش‌ به‌ جست‌وجو پرداخته‌ و به‌ یافتن‌ پاسخ‌ این‌ سوال‌ بپردازید كه‌ چه‌ عواملی‌ سبب‌ می‌ شود كه‌ فعالیت‌ های‌ گروهی‌ در نیمه‌ راه‌ تداوم‌ نیابد؟

برای‌ تشكیل‌ یك‌ گروه‌ كاری‌ توجه‌ به‌ عوامل‌ زیر می‌تواند مفید واقع‌ شود.

۱ - ابتدا یك‌ موضوع‌ مورد علاقه‌ بیابید كه‌ ممكن‌ است‌ مرتبط‌ با كار و یا امور زندگی‌ شما باشد و از اینكه‌ در این‌ زمینه‌ فعالیت‌ می‌كنید لذت‌ ببرید و حتی‌ بتوانید چندین‌ سال‌ در این‌ زمینه‌ مطالعه‌ و بررسی‌ كرده‌ و نتایج‌ آن‌ بتواند در شغل‌ و یا زندگی‌ شما اثرگذار باشد. فرض‌ كنید تصمیم‌ گرفته‌اید در زمینه‌ «حفظ‌ محیط‌ زیست‌» به‌ بررسی‌ بپردازید، لذا این‌ موضوع‌ می‌تواند شروعی‌ برای‌ تشكیل‌ یك‌ گروه‌ كاری‌ در زمینه‌ حفظ‌ محیط‌ زیست‌ باشد. به‌ خاطر داشته‌ باشید، موضوعی‌ را انتخاب‌ كنید كه‌ سبب‌ ایجاد یك‌ انگیزه‌ قوی‌ در شما شود. به‌ گونه‌یی‌ كه‌ مشكلات‌ نتواند به‌ راحتی‌ شما را از ادامه‌ این‌ راه‌ بازدارد.

۲- اكنون‌ شما باید به‌ جست‌وجوی‌ افراد علاقه‌مندی‌ بپردازید كه‌ دوست‌ دارند در رابطه‌ با موضوع‌ مورد نظر با شما همكاری‌ كنند حتی‌ اگر انتخاب‌ این‌ افراد مدت‌ زمان‌ زیادی‌ طول‌ بكشد و به‌ خاطر داشته‌ باشید اولین‌ پایه‌ تشكیل‌ یك‌ گروه‌ كاری‌ موفق‌، وجود افراد با انگیزه‌ها و علاقه‌مند به‌ موضوع‌ مورد بحث‌ است‌.

۳- هنگامی‌ كه‌ گروه‌ كاری‌ خود را تشكیل‌ دادید برای‌ آن‌ هدف‌ و وظایفی‌ را تعریف‌ كنید. برای‌ مثال‌ ممكن‌ است‌ یك‌ گروه‌ تشكیل‌ دهید كه‌ هدف‌ از آن‌ «دستیابی‌ به‌ دانش‌ IT‌» است‌. ابتدا هدفهای‌ مورد نظر را تعریف‌ كنید و آن‌ موقع‌ وظایف‌ هر كسی‌ را در گروه‌ برای‌ رسیدن‌ به‌ آن‌ هدف‌ تعیین‌ كنید ،به‌ گونه‌یی‌ كه‌ هر كس‌ بتواند در یك‌ مدت‌ زمان‌ مشخص‌ وظایف‌ خویش‌ را به‌ انجام‌ رساند و ارایه‌ گزارش‌ كند.

۴- تلاش‌ كنید یكی‌ از اعضای‌ گروه‌ شما اهل‌ نوشتن‌ و نویسندگی‌ باشد تا بتواند نتایجی‌ را كه‌ در گروه‌ به‌ دست‌ می‌آید به‌ خوبی‌ ثبت‌ كند. این‌ مستندات‌ سبب‌ می‌شود اندیشه‌ گروه‌ آرام‌ آرام‌ به‌ دیگران‌ منتقل‌ شده‌ و مورد نقد و بررسی‌ قرار گیرد و گهگاه‌ لازم‌ است‌ اعضای‌ گروه‌ نتایج‌ فعالیت‌های‌ خویش‌ را به‌ صورت‌ یك‌ مقاله‌ در اختیار دیگران‌ قرار داده‌ و زمینه‌ برای‌ تبادل‌ اندیشه‌ و افكار میان‌ علاقه‌مندان‌ به‌ موضوع‌ فراهم‌ شود.

۵- مسوولیت‌ گروه‌، كاری‌ مشكل‌ است‌ لذا فردی‌ كه‌ مسوولیت‌ گروه‌ را می‌پذیرد باید در برقراری‌ ارتباط‌ با دیگران‌،فردی‌ موفق‌ باشد. او باید دانسته‌های‌ خویش‌ را در خصوص‌ برقراری‌ ارتباط‌ موثر با دیگران‌ افزایش‌ دهد، به‌ گونه‌یی‌ كه‌ بتواند در قلب‌ دیگران‌ نفوذ كند. انسانها زمانی‌ علاقه‌مندند با دیگران‌ ارتباط‌ صادقانه‌ و خوبی‌ برقرار كنند كه‌ این‌ ارتباط‌ از قلب‌ها آغاز شود و اصولا هیچ‌ كس‌ قادر نیست‌ در قلب‌ دیگران‌ نفوذ كند، مگر آنكه‌ از خصایل‌ اخلاقی‌ ارزشمندی‌ برخوردار باشد. مسوول‌ گروه‌ باید سختكوش‌تر، ثابت‌ قدم‌ تر و چه‌ بسا مطلع‌تر از دیگران‌ باشد و او باید گوی‌ سبقت‌ را از بابت‌ مطالعه‌ و جست‌وجوگری‌ از دیگر اعضای‌ گروه‌ برباید تا از این‌ طریق‌ زمینه‌ برای‌ همبستگی‌ بیشتر در گروه‌ پدید آید.

۶- حفظ‌ احترام‌ میان‌ اعضای‌ گروه‌ از اصول‌ اساسی‌ حاكم‌ بر گروه‌ است‌. انسانها همه‌ به‌ دنبال‌ تكامل‌ و رشد شخصیت‌ هستند و هنگامی‌ كه‌ افراد در گروه‌، كسب‌ شخصیت‌ كرده‌ و مورد احترام‌ واقع‌ می‌شوند، زمینه‌ برای‌ ارتقای‌ بهداشت‌ روانی‌ در بین‌ اعضا، مهیا می‌شود. به‌ همین‌ خاطر همبستگی‌ میان‌ اعضا بیشتر شده‌ كه‌ این‌ خود سبب‌ پایداری‌ گروه‌ می‌شود.

۷- آموزش‌ مستمر باید در گروه‌ تداوم‌ یابد و هر كسی‌ باید بكوشد دانسته‌ها و علم‌ و دانش‌ خویش‌ را در خصوص‌ موضوعات‌ مرتبط‌ با گروه‌ افزایش‌ دهد و نتایج‌ آن‌ را به‌ دیگران‌ منتقل‌ كند و هر كسی‌ باید تنها در فكر رشد دیگری‌ در گروه‌ باشد در غیر این‌ صورت‌ گروه‌ در آینده‌ از هم‌ خواهد پاشید. باید این‌ نكته‌ به‌ خاطر سپرده‌ شود كه‌ اگر در جامعه‌ یی‌ هر كسی‌ سعی‌ كند جلوی‌ رشد دیگری‌ را مسدودكند تا از این‌ طریق‌ رشد یابد، فرصت‌های‌ لازم‌ برای‌ خلاقیت‌ و رشد چنین‌ جامعه‌یی‌ بر باد خواهد رفت‌.

- یكی‌ از نكاتی‌ كه‌ اعضای‌ گروه‌ باید به‌ آن‌ توجه‌ كنند، انجام‌ مطالعات‌ در زمینه‌ خلاقیت‌، نوآوری‌ و كارآفرینی‌ است‌ و همچنین‌ لازم‌ است‌ اعضا با تكنیك‌های‌ مورد نیاز برای‌ گروه‌ نظیر یورش‌ فكری‌، تكنیك‌ شش‌ كلاه‌ تفكر و دیگر تكنیك‌های‌ خلاقیت‌ آشنا شوند و در زمینه‌ تكنیك‌های‌ حل‌ مشكل‌، بیشتر بدانند و در این‌ رابطه‌ مطالعه‌ و تمرین‌ كنند.

۹- صبر و انتقاد پذیری‌ از ویژگیهای‌ مهم‌ فرهنگ‌ فعالیت‌های‌ گروهی‌ است‌، اعضای‌ گروه‌ باید همیشه‌ آماده‌ پذیرش‌ سخت‌ترین‌ انتقادات‌ بوده‌ و در برابر ناملایمات‌ صبر فراوان‌ داشته‌ باشند. انسانها از نظر خصوصیات‌ شخصیتی‌ متفاوتند. زمانی‌ كه‌ انسانها در شروع‌ فعالیت‌ها كنار هم‌ قرار می‌گیرند، بعضی‌ از خصوصیات‌ رفتاری‌ غیرقابل‌ تحمل‌ به‌ نظر می‌رسند، درست‌ مانند چرخ‌دنده‌هایی‌ كه‌ با یكدیگر جفت‌ نمی‌شوند و همین‌ موضوع‌ باعث‌ برخورد چرخ‌دنده‌ها و اصطكاك‌ میان‌ آنها می‌شود. اما میان‌ انسان‌ با چرخ‌دنده‌ها فرق‌ بسیار اساسی‌ وجود دارد. آدمی‌ قادر است‌ با گذر زمان‌ كم‌كم‌ خود را با شرایط‌ تطبیق‌ دهد، لذا در اینجا صبر بسیار، ضروری‌ است‌. تحمل‌ سختی‌های‌ شروع‌ كار و تحمل‌ بعضی‌ خصوصیات‌ رفتاری‌ انسانها سبب‌ می‌شود آرام‌آرام‌ انسانهای‌ صبور به‌ نتایج‌ ارزشمندی‌ دست‌ یابند. صبر باعث‌ می‌شود آدمی‌ از انجام‌ رفتارهای‌ شتابزده‌ وغیرمنطقی‌ خودداری‌ كرده‌ و شاهد نتایج‌ شیرین‌ اعمال‌ خود در آینده‌ باشد.

۱۰- گهگاه‌ لازم‌ است‌ گروه‌ از متخصصین‌ مرتبط‌ با موضوعات‌ مورد بحث‌ دعوت‌ كرده‌ و از نظرات‌ آنان‌ بهره‌مند شود. شركت‌ در سمینارها، نمایشگاه‌ها و...می‌تواند فرصتی‌ برای‌ دیدار با متخصصان‌ و افراد صاحب‌نظر باشد.

۱۱- اعضای‌ گروه‌ باید سعی‌ كنند در عرصه‌ پژوهش‌ نیز وارد شوند تا بتوانند به‌ نتایج‌ ارزشمند دست‌ یافته‌ و در كنار آن‌ به‌ انتقال‌ افكار نو پرداخته‌ و راه‌حل‌های‌ كاربردی‌ و ارزشمند به‌ جامعه‌ ارایه‌ كنند.

۱۲- سیمونتون‌ از محققان‌ خلاقیت‌ بیان‌ می‌كند كه‌ فرد پس‌ از ده‌ سال‌ درگیر شدن‌ در یك‌ مساله‌ و كسب‌ تجربه‌ و تخصص‌ در آن‌ زمینه‌، به‌ خلاقیت‌ واقعی‌ دست‌ می‌یابد و لذا تداوم‌ فعالیت‌های‌ گروه‌ در مدت‌ زمان‌ طولانی‌ نتایج‌ شگفت‌انگیز و ارزشمندی‌ در پی‌ خواهد داشت‌.

۱۳- گروه‌ می‌تواند در بعضی‌ مواقع‌ جلسات‌ خود را در مكانهای‌ تفریحی‌ و فرح‌بخشی‌ نظیر مكانهای‌ سرسبز برگزار كند كه‌ این‌ خود می‌تواند انگیزه‌ بیشتری‌ برای‌ تداوم‌ بحث‌ها باشد.

۱۴- گروه‌ باید علم‌ و دانش‌ خویش‌ را در رابطه‌ با رایانه‌ و اینترنت‌ و زبان‌ انگلیسی‌ ارتقا دهد و از اطلاعات‌ روز برخوردار شود به‌ گونه‌یی‌ كه‌ اعضا بتوانند از منابع‌ خارجی‌ بهره‌ برده‌ و از طریق‌ و بلاگ‌ها و یا وب‌های‌ ایجاد شده‌ توسط‌ گروه‌ به‌ انتشار نتایج‌ فعالیت‌های‌ خود بپردازند. این‌ اقدام‌ سبب‌ می‌شود كه‌ زمینه‌ برای‌ جذب‌ علاقه‌مندان‌ و تبادل‌ نظر در سطحی‌ بسیار وسیع‌تر و در مقیاس‌ فراملی‌ پدید آید كه‌ این‌ خود زمینه‌ساز انتقال‌ علم‌ و دانش‌ به‌ داخل‌ مرزهای‌ كشور است‌ و اعتبار ملی‌ را ارتقا می‌دهد.

۱۵- گروه‌ باید نتایج‌ فعالیت‌های‌ خود را برای‌ علاقه‌مندان‌ در همایش‌ها ارایه‌ كند. این‌ اقدام‌ باعث‌ خواهد شد كه‌ گروه‌ بازخوردهای‌ ارزشمند از دیگران‌ دریافت‌ كرده‌ و از طرفی‌ بتواند با انگیزش‌ بیشتر به‌ نقد و بررسی‌ و اصلاح‌ فعالیت‌های‌ خویش‌ بپردازند.

۱۶- لازم‌ است‌ اعضای‌ گروه‌ در زمینه‌ «روانشناسی‌ گروه‌» مطالعه‌ كنند. كسب‌ اطلاعات‌ در این‌ خصوص‌ می‌تواند زمینه‌ساز شناخت‌ اعضای‌ گروه‌ از یكدیگر شده‌ و زمینه‌ برای‌ همبستگی‌ بیشتر شود.

بدون‌ شك‌ تشكیل‌ گروه‌ و ادامه‌ فعالیت‌های‌ آن‌ همچون‌ تولد موجودی‌ است‌ كه‌ اگر تداوم‌ یابد، آرام‌آرام‌ رشد و تكامل‌ یافته‌ و به‌ مرحله‌یی‌ خواهد رسید كه‌ نتایج‌ ارزشمندی‌ از خود به‌ جامعه‌ ارایه‌ می‌كند و چه‌ بسا زمینه‌یی‌  برای‌ وقوع‌ خلاقیت‌ و كارآفرینی‌ در جامعه‌ و شروعی‌ برای‌ سازندگی‌ در جامعه‌ باشدو ذكر این‌ نكته‌ لازم‌ است‌ كه‌ بدانیم‌ اگر این‌ گروه‌ در فكر خدمت‌ به‌ جامعه‌ نباشد بدون‌ شك‌ در نیمه‌ راه‌ از حركت‌ باز خواهد ایستاد.

منبع مقاله: سایت فکرنو

نویسنده: حمید میرزا آقایی

این مقاله انواع كارآفرینی خلاق را با ذكر مثالهایی برای روشن كردن هر یك ارایه می‌كند. در منابع مختلف، كارآفرینی مترادف با ایجاد یك كسب‌و كار جدید دیده شده است(قاسم‌زاده، ۱۳۸۲). از جمله جذابیت ‌های كارآفرینی كه منجر به ایجاد یك كسب و كار جدید می‌گردد می‌توان رضایت خاطر حاصل از پروژه‌ای چنین پیچیده كه مستلزم مداومت و پافشاری و خلاقیت قابل‌توجهی در به ثمر رساندن آن است، دانست.

سازمان‌های مختلف در درون خود شرایطی ایجاد كرده و آزادی‌های لازم برای مبادرت به اقدام‌هایی كه منجر به وضعیتی كاملاً قابل مقایسه با ایجاد یك كسب‌وكار جدید توسط كارآفرینان بالقوه است را به وجود آورده، بخش كاملاً قابل ملاحظه‌ای از نتایج حاصل از دستاورد به دست آمده را نصیب كارآفرین درون سازمانی می‌نمایند. درموارد بسیاری، چنین افرادی به صورت یك واحد مستقل با تمام امكانات یك كارآفرین آغازگر عمل می‌كنند.

● شكل‌های مختلف كارآفرینی خلاق

اگر منشاء تقریباًهر كسب‌وكاری را در دنیا ردیبی كنیم، یك كارآفرین می‌یابیم – فردی كه یك ایده یا یك فرصت برای ارائه یك فرآورده یا خدمت را به نحوی سودآور تشخیص داده و صرفنظر از اشكالاتی ه در سر راهش وجود داشته آن را به ثمر رسانده است. با توجه به مانع‌های زیادی كه بر سر راه یك كارآفرین در چنین طرح پیچیده‌ای وجد دارد، خلاقیت قابل ملاحظه‌ای لازم است.

در اینجا خلاقیت را ایجاد راه‌حلهای بدیع و مناسب باری مسایل باز انتها در هر حوزه از فعالیت‌های بشری، و نوآوری را پیاده‌سازی آن ایده‌های بدیع و مناسب تعریف می‌كنیم. و اما كاآفرینی برحسب نوآوری تعریف می‌شود. شوپیتر( ۱۹۳۴ schumpeter ) می‌گوید كارآفرینی شامل اجرای تركیب‌های جدید است، ”درهم شكستن خلاق“ تعادل موجود در درون یك صنعت خاص( Amabile,۱۹۹۶ ). این دیدگاه كارآفرینی كه به نحوی گسترده در جامعه آكادمیك پذیرفته شده است،توسط دیگارن نیز مورد تعمق قرار گرفته ، به صورت‌ ”فرآیندی كه در آن اختراع به مرحله عمل در آمده، ایده‌ای خام ب عملیاتی كه از نظر اقتصادی معتبر است دگرگون شده“ نیز تعریف شده است( آمابلی، ۱۹۹۷).

بدین ترتیب كارآفرینی شكل ویژه‌ای از نوآوری است و عبارت از پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز ایده‌های خلاق برای ایجاد كسب‌وكار جدید( entrepreneurship ) یك ابتكار جدید در درون یك كسب وكارموجودئ، كه مورد اخیر را می‌توان به فارسی” كارآفرینی درون سازمانی“ ( intraprenership ) نامید، می‌باشد.

خلاقیت می‌تواند به راههای مختلف در كارآفرینی واردشود. كارآفرین ممكن است ایده‌ای جدید برای محصول یا خدمت خاص داشته باشد، كاری كه از آنچه قبلاً وجود داشته است متفاوت بوده توسط مشتریان مفید یا مطلوب تلقی گردد. این چیزی است كه وقتی افراد نوعاً واه ”خلاقیت“ را در قالب كسب‌وكار می‌شنوند، انتظار دارند. به علت آنكه فكر می‌كنند خلاقیت فقط به درجه بالایی از ابداع در ایجاد ایده‌هیی بنیادی برای محصول یا خدمت اطلاق می‌شود، ممكن است نتیجه گیری‌ كنند كه خلاقیت مطقاً نقشی در بسیاری از ماجراهای كارآفرینی ندارد(قاسم‌زاده، ۱۳۸۲). با این حال ابداع ممكن است نه د خود محصول بلكه در پیاده‌سازی وجود داشته باشد. به عنوان مثال، ابداع ممكن است در وسیله خلق یا عرضه محصول باشد – یعنی در شناسایی فرصت‌های جدید در بازار، یا سازماندهی برای به بازار آوردن محصول یا ایجاد نظامی جدید به همین منظور، علاوه بر آن، راه‌حل‌های بدیع و مناسب ممكن است برای بسیج منابع مورد نیاز باشد. درحقیقت، كارآفرینی غالباً به صورت پیگیری فرصت‌ها بدون توجه به منابعی كه اكنون در اختیار قرار دارد، تعریف می‌شود. بعید است كه یك ماجرای كارآفرینی به میزان قابل تجهی درهمه این ابعاد باشد( فوق‌العاده بدیع و در عین حال مناسب). اما كارآفرینی موفق احتمالاً حداقل نیاز به این شكل‌های خلاقیت كارآفرینانه دارد.

چند مثال از خلاقیت كارآفرینانه در شكله ای مختلف آن به برقراری چارچوبی بار تعریف آن كمك می‌كند:

۱- دو مهندس مكانیك بیكار یك سیستم اطلاعات مدیریت ابداع می‌كنند. نرم‌افزارهای آن را تهیه كرده و آن را آزمایش می‌كنند. كار خود را به یك گروه سرمایهٔ گذار ارایه می‌كنند، بدین امید كه گروه مزبور آنها را برای تأسیس كسب‌وكاری كه سیستم را بفروشد تأمین مالی نموده و در برقراری زیرساخت‌های لازم برای كسب وكار نقشی اساسی ایفا نماید. در این مثال، خلاقیت اصلی درخلق خود محصول، یعنی سیستم پایگاه داده‌های مدیریت است. ظاهراً خلاقیت كمتری برای یافتن منابع لازم برای تأسیس سازمان وجود داشته است. باید توجه شود كه از آنجاكه این مخترعان برای فروش سیستم جدید خود تلاش نكرده‌‌اند، و برای این كار از خود تلاش به خرج نداده‌اند ولی از خود خلاقیت نشان داده‌اند( تولید یك سیستم بازانتها) ولی كارآفرینی بروز نداده اند.

سال‌ ۸۴ با همه‌ چالش‌هایی‌ كه‌ در سطوح‌ مختلف‌ بین‌المللی‌ و داخلی‌ برای‌ كشور داشت‌ به‌ پایان‌ رسید و سال‌ ۸۵ آغاز شد.یكی‌ از چالش‌های‌ مهمی‌ كه‌ دولت‌ در سال‌های‌ گذشته‌ و همچنین‌ در سال‌ جاری‌ با آن‌ مواجه‌ است‌ كاهش‌ نرخ‌ بیكاری‌ است‌ به‌ نظر می‌رسد اشاره‌ به‌ چند نكته‌ در این‌ خصوص‌ ضروری‌ باشد.

۱. بیكاری‌ پدیده‌یی‌ است‌ كه‌ آسیب‌های‌ اجتماعی‌ و اقتصادی‌ فراوانی‌ در جامعه‌ به‌ بار می‌آورد و موجب‌ تباهی‌ جسم‌ و روح‌ جامعه‌ شده‌ و اقتصاد جامعه‌ را نیز تحت‌ تاثیر قرار می‌دهد.براساس‌ آمارهای‌ موجود طی‌ برنامه‌ چهارم‌ قرار است‌ هر سال‌ حدود یك‌ میلیون‌ فرصت‌ شغلی‌ در جامعه‌ ایجاد شود تا بیكاری‌ در كشور به‌ مرز تعادل‌ برسد اما طبق‌ آمارهای‌ ارایه‌ شده‌ بیشترین‌ فرصت‌ شغلی‌ ارایه‌ شد در كشور در سال‌ ۸۲ بوده‌ است‌ كه‌ حدود ۶۲۱ هزار فرصت‌ شغلی‌ بوده‌ كه‌ با سقف‌ تعیین‌ شده‌ در برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ فاصله‌ زیادی‌ داشت‌ و این‌ امر نشان‌ می‌دهد رسیدن‌ به‌ مرز یك‌ میلیون‌ فرصت‌ شغلی‌ در سال‌ جاری‌ همچنین‌ در برنامه‌ چهارم‌ توسعه‌ به‌ این‌ راحتی‌ میسر نخواهد شد.

۲. یكی‌ از راه‌هایی‌ كه‌ بیكاری‌ را دركشور تشدید می‌كند، نواقص و ابهاماتی‌ است‌ كه‌ در قانون‌ كار وجود دارد كه‌ این‌ ابهامات‌ انتظارات‌ هیچ‌كدام‌ از دو گروه‌ نیروی‌ كار و كارفرمایان‌ را برآورده‌ نمی‌كند و همواره‌ این‌ دو گروه‌ به‌ آن‌ اعتراض‌ دارند. از یك‌ سو كارگران‌ همواره‌ به‌ تضییع‌ حقوقی‌ خود از سوی‌ كارفرمایان‌ اعتراض‌ دارند از دیگر سو كارفرمایان‌ قانون‌ فعلی‌ را مانعی‌ برای‌ توسعه‌ وایجاد اشتغال‌ در كشور می‌دانند.

۳. نیروی‌ كار هر كشور از جمله‌ عواملی‌ است‌ كه‌ در فرایند توسعه‌ هر كشور نقش‌ اساسی‌ دارد اما نگرانی‌ از دست‌ دادن‌ شغل‌، دستمزد پایین‌، نداشتن‌ بیمه‌ تامین‌ اجتماعی‌، به‌ كارگیری‌ نیروی‌ كار با قراردادهای‌ سفید امضا و مخصوصا ترویج‌ قراردادهای‌ موقت‌ به‌ جای‌ قراردادهای‌ دایم‌ از جمله‌ مشكلاتی‌ است‌ كه‌ نیروی‌ كار كشور را تهدید می‌كند.

۴. یكی‌ از عواملی‌ كه‌ ادامه‌ روند بیكاری‌ در كشور را شدت‌ می‌بخشد وجود ۸۰۰ هزار اتباع‌ بیگانه‌ غیرمجاز در كشور است‌ كه‌ این‌ نیروها به‌ راحتی‌ ۸۰۰ هزار فرصت‌ شغلی‌ را از نیروهای‌ داخلی‌ گرفته‌ و به‌ دلیل‌ عدم‌ پرداخت‌ حق‌ بیمه‌، حق‌ سنوات‌، دستمزد كم‌، كارفرمایان‌ نیز آنها را براحتی‌ جذب‌ می‌كنند كه‌ اگر این‌ تعداد از افراد داخلی‌ جایگزین‌ نیروهای‌ خارجی‌ شوند حدود یك‌ سوم‌ از بیكاری‌ كشور حل‌ می‌شود.

۵. صندوق‌ بین‌المللی‌ پول‌ در گزارش‌ خود اعلام‌ كرده‌ كه‌ نرخ‌ بیكاری‌ در ایران‌ پس‌ از ۳ سال‌ كاهش‌ متوالی‌ در سال‌ ۸۴ بطور متوسط‌ به‌ ۱۱ درصد افزایش‌ یافت‌ كه‌ نسبت‌ به‌ سال‌ ۸۳ رشدی‌ ۷/۰ درصدی‌ داشته‌ است‌، بر این‌ اساس‌ با وجود آنكه‌ حدود ۱۰ ماه‌ از عمر دولت‌ نهم‌ می‌گذرد، دولت‌ در سال‌ گذشته‌ در مهار بیكاری‌ و اجرای‌ برنامه‌ چهارم‌ توسعه‌ در زمینه‌ اشتغال‌ موفق‌ نبوده‌ است‌.

۶. طبق‌ آمار هم‌اكنون‌ بیش‌ از ۴ میلیون‌ بیكار در كشور وجود دارد كه‌ اكثر آنان‌ را جوانان‌ و فارغ‌التحصیلان‌ دانشگاه‌ها تشكیل‌ می‌دهند. اگر میان‌ ورودی‌ دانشجویان‌ به‌ دانشگاه‌ها و جذب‌ فارغ‌التحصیلان‌ تعادل‌ ایجاد نشود در سال‌های‌ آینده‌ كشور با بحران‌ بیكاری‌ نخبگان‌ مواجه‌ خواهد شد.

۷. مهاجرت‌ از روستا به‌ شهر یكی‌ از پدیده‌هایی‌ است‌ كه‌ در سال‌های‌ بعد از انقلاب‌ در افزایش‌ بیكاری‌ تاثیرگذار بوده‌ است‌، بالا بودن‌ سطح‌ زندگی‌ در شهر، فقر شدید در روستاها، بالا رفتن‌ سطح‌ توقعات‌ و كمبود فرصت‌های‌ شغلی‌ در روستاها موجب‌ شده‌ كه‌ جوانان‌ روستایی‌ برای‌ جست‌وجوی‌ كار روانه‌ شهرها شود ادامه‌ روند بیكاری‌ دامن‌ بزنند.

۸. بالاخره‌ یكی‌ دیگر از مشكلات‌ اساسی‌ كشور در زمینه‌ بیكاری‌ وجود موانع‌ سرمایه‌ گذاری‌ است‌ كه‌ دولت‌ باید با برداشتن‌ موانع‌ سرمایه‌گذاری‌ راه‌ را برای‌ سرمایه‌گذاری‌ داخلی‌ و خارجی‌ هموار سازد.

بسیاری از جامعه شناسان و پژوهشگران تاریخ اجتماعی که به بررسی سیر تکامل و ویژگیهای نظام سرمایه داری پرداخته اند ، بر این خصلت جوامع سرمایه داری تاکید ورزیده اند : جامعه ی سرمایه داری با تسلط فرهنگی و به کمک ابزارهای خاص ِدر بند کشنده ی تفکر انسانی ، خود را باز تولید می کند . یکی از مهمترین ابزارهای بازتولید نظام اجتماعی سرمایه داری ، نمادهای زبانی و مفاهیم و بار ارزشی پنهان شده در پشت واژه ها هستند ، به عبارت دیگر بخشی از واژه های زبانی با بار ارزشی خاص سرمایه دارانه اش به شکل بسته های فرهنگی از آغازدوره ی احتماعی شدن ، با انسان همراه و ذهن اورا تحت تاثیر قرار می دهد . به این ترتیب هر انسانی که بخواهد درون جامعه ی سرمایه داری از ساختها و انقیاد به آنها سرباز زند و با دیدی منتقدانه به آن نِگر کند ،ناگزیر است که در آغاز، خود را از بار معنایی خاص واژه ها برهاند و فرهنگی نو بنا کند یا با توصیف و تفهیم مفاهیم ، نمادهای زبانی را جانی تازه بخشد . بسیاری از اصطلاحاتی که امروز به کار برده می شود نیزتنها در قالب یک نظام و سیستم سرمایه داری معنا می پذیرد . این واژه ها که به تدریج و گام به گام وارد زبان می شوند به زودی در اثر تکرار و پشتیبانی ِدیگر نهادهای سرمایه داری ، جایگزین واژه های اصیلتر ومعنا دارتر می گردند . به عنوان مثال چندی است که واژه ی تولید علم بسیار بکار برده می شود . تولید علم دقیقا" منطبق برمفهوم کالا انگاری یا شی شدگی است که در نظریه های مارکس ، گرامشی ، لوکاچ ، بودریار و دیگران در باره ی آن سخن گفته شده است . همه چیز به عنوان کالا ؛ کالایی که بتواند سرمایه قرار گرفته و در جریان معاملات و در سیستم بازار قرار گیرد ، در نظر گرفته می شود . خارج از سیستم سرمایه داری نگاه به علم به عنوان کالا ، سرمایه یا چیزی که اساسا" در مسیر تولید یا در جریان و جرخه ی بازار قرار بگیرد ، مضحک و خنده دار است . تعمیم چنین کاربردی از کلمات کار را به جایی خواهد رساند که به جای زایمان ازعبارت تولید بچه وبه جای عشق تولید عاشق به کار برده شود .

مارکس زمانی در باره نظریه پردازان پوزیتیویست گفته بود آنها فکر می کنند که نسبت اندیشه به مغز مانند ادرار است به کلیه .آیا علم مانند کالای تولید شده در یک کارخانه است که ورود مواد اولیه به آن و عمل ماشینها روی آن نهایتا" همیشه به یک محصول خاص منجر می شود .در این صورت آیا الزاما" و همواره نتیجه ی ورود فاکتهای خاص به مغز ( یا ذهن ) به عنوان مواد اولیه و عمل ( لابد ) ماشین مغز همواره به تولید علم منجرمی شود؟ در این صورت لابد تفاوت دانشمند و فرد غادی به مثابه ی تنها فرق میان دو ماشین بدتر یا بهتر است و لاغیر!!؟ آیا هدف عالم از حصول علم تنها قراردادن آن در چرخه ی معاملات بازار و کسب نفع مادی است یا آنکه سعی د ر کسب علم ، نتیجه ی نیاز درونی عالم به دستیابی به آگاهی و پاسخگویی به سوالات و پرسشهای ذهن در برخورد با واقعیتها ی جهان هستی است ؟ بررسی تاریخ علم به خوبی موید این نظر است که همواره دانشمندانی در گره گشایی از رمز و ابهامات علمی موفق تر بوده اند که تنها براساس هدف رسیدن به آگاهی به پژوهش پرداخته اند و نه آنها که به دنبال کسب مقام یا درآمد و مال اندوزی بوده اند . ( در جامعه ی سرمایه داری که کسب علم و تحقیق و پژوهش تنها یک شغل محسوب می شود و وسیله ای است در جهت اهداف مالی ، برای کسب درامد و ارتقاءمقام و ترفیع درجه ی شغلی ، در بسیاری از موارد هنگامی که صرف تحقیق ، درآمد بیشتری از درامد حاصل از بدست آوردن پاسخ و پایان تحقیقات داشته است معماهای علمی در برزخ مانده و کمتر تلاشی به نتیجه می رسد - نگاه کنید به مقاله ی نگارنده در شماره ی ۲۰ همین هفته نامه وتحت عنوان ایدز و پویایی اقتصاد سرمایه داری )علم کالا نیست ، مگر آنکه در قالبهای خاص فرهنگ سرمایه داری قرار گیرد .

اما این مقدمه گفته شد تا در باره ی تفاوت دو واژه ی شغل و کار و اشتغال زایی و کارآفرینی عمیق تر اندیشه شود . در نخستین کلام ، باید گفت کار یک کنش است ؛ کنشی آگاهانه ونتیجه ی خودآگاهی . در مقابل شغل یک رفتار است ، رفتاری نشانه ی گردن نهادن بر ساختها و زنجیرهای ناپیدای جامعه ی سرمایه داری .

انسان در کار، انسانی است که عملی که انجام می دهد سه ویژگی مهم دارد : فاعلیت ، مالکیت و خلاقیت یا شوق ابتکار. به عبارت دیگرنخست خود آگاهی بر خود و ظرفیتها و توان خود در کار. اینکه چه می کند و چه می تواند بکند . اینکه آنچه ماحصل تلاش اوست جدای از او و متعلق به اوست و می تواند به هر نحوی که می خواهد و می تواند در تغییر تکامل یا نابودی ماحصل کار خود احاطه داشته باشد و نه اینکه درگیراز خود بیگانگی ، آنچه خود او ساخته بر او احاطه یابد . دوم آگاهی برآنچه انجام می دهد و حاصل کار اوست . ( و نه بیگانگی از کار خود و حاصل آن ) و این تنها زمانی حادث می شود که انسان مالک ماحصل کار خود باشد و بتواند به تمامی آن را در اختیار خود بگیرد وسوم استفاده از ظرفیتهای اندیشه برای خلاقیت در آنچه در عمل بروز می دهد . آنچه حاصل این سه مفهوم است و تنها در کار؛ مقوله ای که هرگز در نظام سرمایه داری قابل معنا کردن نیست و انسان شاغل هرگز به آن دست نمی یابد ، مفهوم می یابد، مقوله ای است که از مهمترین ویژگیهای انسان سالم است : عشق . تنها در کار، کاری که واجد سه خصلت ذکر شده می باشد ، ظرفیت و توان عشق وعاشق شدن درفرد به وجود می آید ؛ عشق به انسان و عشق به کنش انسانی ، عشق به آگاهی و شناخت هستی بر مبنای تجربه یا پرکسیس اجتماعی که در کار خلاق ، کاری که متعلق به انسان و نتیجه به فعل در آمدن نیروهای بالقوه ی انسان است وانسان در حاصل آن قدرت دخل و تصرف دارد ، به وجود می آید . مهمتر از همه آنکه انسان فاعل یا انسان در کار، بر تمامی این مقولات آگاهی دارد و اجازه ی تسلط کالای ماحصل کار خود را بر خود نمی دهد . یعنی بر تواناییهای خود به عنوان یک انسان آگاهی دارد ( و این مفهوم خودآگاهی است ) . اما شغل به معنای کار بیگانه با انسان است . کار به مثابه ی یک کالا که تنها با هدف دستیابی به پول ( این نماد ویژه و هدف غایی در سرمایه داری ) انجام می شود . شغل با هدف دستیابی به پول برای پاسخگویی به نیاز به مصرف ( که خود یکی دیگر از نهادهای بازتولید سرمایه داری است ) مصرفی که تابع فرهنگ خاص سرمایه داری است برمبنای آگاهی کاذب از نیازها براساس تبلیغات نظام سرمایه داری شکل می گیرد و نه نیازهای واقعی انسانی .

شغل ، مقررات ویژه و آداب و فرهنگ خاص خود را بر انسان شاغل تحمیل می کند . شاغل را نه اختیاری در شغل هست و نه حتی اجازه ای در دخل و تصرف بر ماحصل آن . پس نه از فاعلیت خبری است و نه از مالکیت. نتیجه ی منطقی چنین وضعیتی بیگانگی تدریجی است از شغل ِ جایگزین ِکارِ خلاق و حاصل آن . ( و شاید نارضایتی وگاهی نفرت ازشغل وماحصل آن. نمونه ی آن مانند آنچه ژزوئیتها در تخریب کالاهای ساخته ی خود می کردند ) وچون تجربه ای در تغییر الگوی ِعمل ِ قابل انجام و مجاز و نیز در ماحصل شغل برای شاغل متصور نیست ،آگاهی از خود و تواناییها و ظرفیتهای خود نیز پدید نمی آید . بنابراین با گذشت زمان از خود بیگانگی نیز حاصل می شود . نتیجه آنکه کار مفهومی است موجدِ خلاقیت ، که با داشتن ویژگیهای فاعلیت و مالکیت برای انسان ِدر کار، برای او آگاهی و از خود آگاهی به ارمغان می آورد و در نهایت نیز انسان ِ در کار، با رسیدن به آگاهی به ماهیت انسان و خود آگاهی ، می تواند به مفهوم عشق نیز آگاهی یافته ، ظرفیت عاشق شدن را به عنوان یک کنش دارا شود . اما شغل یعنی قلبِ مفهوم کار یا بدل آن در جوامع سرمایه داری ، موجدِ انسانهایی است بیگانه از جهان هستی وضمائم و انتزاعات آن و در نهایت از خود بیگانه و ناتوان و فاقد ظرفیتِ انجام کنش آگاهانه که به ناچار مجبور است به رفتارها و نقش اجتماعی که نظام حاکم در جامعه ی سرمایه داری برای او ساخته و پرداخته است، گردن نهاده و به زندگی تحت انقیاد ساختها و نهادهای سرمایه داری رضایت دهد .

دکتر مهدی پیروز نیا

رفع آسیب­های اجتماعی و اقتصادی از قبیل فرار مغزها، معضل بیكاری و ایجاد اشتغال برای دانش‌آموختگان طی سالیان اخیر یكی از مهم‌ترین دغدغه‌ها و چالش‌های كشور ما به شمار می‌رود. علیرغم سرمایه‌گذاری‌ها و تبلیغات انجام شده در این زمینه هنوز از اهداف پیش‌بینی شده در برنامه‌های توسعه فاصله داریم. در این راستا یكی از دلایل ذكر شده در جهت بیان عدم دستیابی به نتایج مطلوب در این زمینه، نبود زنجیره تحقیق ـ فناوری و توسعه و فاصله قابل توجه بین تبدیل ایده‌های علمی ـ تحقیقاتی به واقعیت‌های اقتصادی قابل عرضه در بازار می‌باشد. حكومت­های دیگر كشورهای دنیا برای حل این چالش سعی دارند كل نظام علمی و فناوری، و صنعتی جامعه از ایجاد ایده تا تجاری سازی محصول نهایی را در یك نظام كلی تحت عنوان نظام ملی نوآوری در كنار هم و در تعامل باهم در نظر بگیرند، یكی از اجزای این نظام پاركهای علمی و فناوری می­باشند كه نقش مهمی در نوآوری تكنولوژیك و اقتصادی كشورهای مختلف و كارآفرینی دارند. در این مقاله سعی خواهد شد پس از معرفی پارك‌های علمی و فناوری نقش آنها را در نظام ملی نوآوری به عنوان یكی از بسترهای توسعهٔ منابع انسانی با استفاده از تجربیات داخل و خارج بررسی نماییم.

●پارك‌های علمی و فناوری ابزار توسعه كارآفرینی :

رستم لالكاكا معتقد است كه نظام ملی نوآوری از تفكیك و تعامل زیر نظام­های زیر شكل می­گیرد:

۱. سیاست‌گذاری علم و فناوری و ابزارهای اجرای این سیاست

۲. توسعهٔ منابع انسانی فنی

۳. تحقیقات علمی و تجاری‌سازی آن

۴. داد و ستد فناوری در بازار بین‌المللی

۵. خدمات حمایت فنی و توسعهٔ تجاری

۶. تأمین مالی فعالیتهای علمی و فناوری

۷. همكاری بین‌المللی

مطابق این نظریه ملاحظه می­شود كه توسعهٔ منابع نسانی فنی یكی از زیرساخت­های این نظام محسوب می­شود. وی همچنین با بیان اینكه پاركهای فناوری ابزار تشویق نوآوری در این نظام محسوب می­شوند، در ادامه آنها را بدین صورت معرفی می­نماید:

" پارك فناوری، یك توسعهٔ مبتنی بر مالكیت، در یك محیط فیزیكی با كیفیت بالا و پارك‌مانند است. آنها از مزایای نزدیكی به منابع مهم سرمایهٔ معنوی، زیرساخت‌های مناسب و سیاست‌های راهنمایی‌كننده، بهره‌مند می‌شوند و شركت‌های مبتنی بر فناوری و مؤسسات دولتی را در یك "محیط مدیریت شده" حمایت می‌كنند و بنابراین، تعامل، توسعهٔ فناوری و رشد اقتصادی را تسهیل می‌كنند."

در این ارتباط انجمن بین‌المللی پارك‌های علمی و فناوری(IASP)، تعریف زیر را در ارتباط با پارك‌های علمی و فناوری ارائه نموده است:

" یك پارك علمی سازمانی است، كه بوسیله متخصصین حرفه‌ای مدیریت می‌شود و هدف اصلی آن افزایش ثروت در جامعه از طریق ارتقاء فرهنگ نوآوری و رقابت در میان شركت‌های حاضر در پارك و مؤسسات متكی بر علم و دانش است. برای دستیابی به این هدف یك پارك علمی،جریان دانش و فناوری را در میان دانشگاهها، موسسات تحقیق و توسعه، شركت‌های خصوصی و بازار، به حركت انداخته و مدیریت می‌كند و رشد شركت‌های متكی بر نوآوری را از طریق مراكز رشد و فرآیندهای زایشی تسهیل می‌كند. پارك‌های علمی همچنین خدمات دیگری با ارزش افزوده بالا همراه با فضاهای كاری و تسهیلات با كیفیت بالا فراهم می‌نمایند."

همچنین انجمن پارك‌های علمی انگلیس تعریف زیر را ارائه می‌نماید:

"یك پارك علمی، یك توسعه مبتنی بر مالكیت می‌باشد كه روابط عملیاتی منظمی با یك دانشگاه یا سایر انستیتوهای تحقیقاتی و آموزشی دارد و به‌منظور تشویق شكل‌دهی و پیشرفت بازرگانی دانش محور و سازمان‌های دیگر بر روی یك سایت طراحی شده است. و فرآیند مدیریتی كه به صورت فعال به دنبال انتقال تكنولوژی و مهارت‌های بازرگانی به سازمان‌های سایت می‌باشد، را دارا می­باشد."

مطابق این تعاریف پارك‌های علمی و فناوری ابزاری برای تولید ثروت می‌باشند و هدف اجتماعی دارند. همچنین براساس نظریه‌های مطرح شده توسط كارشناسان و متخصصین جهانی، پارك‌های علمی و فناوری با توجه به خصوصیاتی كه دارند، می‌توانند در جهت كارآفرینی و اشتغال‌زایی نقش مهمی را ایفا نمایند. در این راستا، توجه به نظریاتی كه در ادامه می‌آید، می‌تواند ما را در درك اهمیت پارك‌های علمی و فناوری به عنوان منابع كارآفرینی یاری رساند. لوئیس سنز معتقد است كه پارك‌های علمی و فناوری، بیش از هر چیز دیگر، در ارتباط با نوآوری فعالیت می‌نمایند. وی بیان می‌كند كه كشورها از طریق ایجاد محیط مناسب برای نوآوری در سطح ملی و منطقه‌ای، به شركت‌ها و صنایع اجازه می‌دهند كه قوی‌تر شوند و در نتیجه سود بیشتری به دست آورده و اشتغال بیشتری ایجاد نمایند. بدین طریق است كه با راه‌اندازی پارك‌های علمی و فناوری می‌توان موجبات افزایش رفاه اجتماعی و ارتقای سطح زندگی شهروندان را فراهم نمود.

Luger and Goldstein معتقدند كه پارك‌های علمی با كارآفرینی‌های نوآورانه، مزایای اقتصادی و اجتماعی عظیمی ایجاد می‌كنند. به عقیدهٔ آنها این دیدگاه به وسیله موفقیت‌های بخش‌های نوآوری تكنولوژی یا مناطق صنعتی جدید از قبیل Silicon Valley، Route ۱۲۸، Baden-Wuttemberg، Rhone Valley و Third Italy بوجود آمده است. همچنین اشاره دارند كه پارك‌ها مراكز رشدی هستند كه توسعه اقتصادی محلی را با تمركز زیاد بر فعالیت‌های تحقیق و توسعه و ایجاد تسهیلات در جذب محققین و مهندسین فراهم می‌كنند. همچنین Luger، پارك‌ها را دارای حضوری اثر بخش در زمینه ایجاد شغل‌هایی با ارزش افزودهٔ بالا و در زمینه فناوری بیان می‌كند.

در این رابطه سایت اینترنتی www.American.edu ضمن توصیف پارك‌ها به عنوان تحریك كنندهٔ توسعه كارآفرینی شركت‌های كوچك و متوسط دانش محور، هدف اصلی از تشكیل یك پارك فناوری را افزایش تعداد شركت‌های كوچك و متوسط دانش محور كه كارآفرین نیز هستند بیان می‌كند. در این راستا توجه به آمار و تجربیات موفقی كه در این زمینه تاكنون در دنیا داشته‌ایم، می‌تواند ما را یاری رساند.

●آمار و تجربیات جهانی

امیر احمدی ضمن بیان اینكه در اوایل دههٔ ۱۹۸۰ ، درهٔ سیلیكون ، یكی از مناطق با رشد سریع در ایالت متحده هر ساله نزدیك به ۴۰ هزار شغل جدید ایجاد می‌كرد. جدول زیر را در ارتباط با جمعیت شاغل در ده پارك علمی ـ تكنولوژیكی بزرگ تا سال ۱۹۹۱ ارائه می‌نماید:

همچنین در این رابطه Luger ، جدول مشابه زیر را شامل جمعیت شاغل در بعضی از پارك‌های علمی دنیا را به صورت زیر ارائه نموده است:

گزارش شهرك علمی تحقیقاتی اصفهان در بهمن ۱۳۷۹ مطرح می‌كند كه شهرك علمی تسوكوبا در ژاپن برای جمعیت علمی ۲۲۰ هزار نفره و شهر علمی دایدوك كره جنوبی برای جمعیت بالای ۷۰ هزار نفر تأسیس شده‌اند. این گزارش ضمن بیان نقش شهرهای علمی در توسعه اقتصادی و فناوری و اشتغال كشورها، شهر علمی هسین‌چو در كشور تایوان را به عنوان جایی كه ۵۰۰۰۰ شغل جدید در این كشور ایجاد كرده و موجبات جلوگیری از فرار مغزها و بازگشت محققان و فارغ‌التحصیلان به این كشور شده است را مثال می‌زند.

تهران‌ به‌ عنوان‌ یكی‌ از كلان‌شهرهای‌ بزرگ‌ كشور با معضلات‌ و مشكلات‌ فراوانی‌ روبرو است‌. مشكلاتی‌ كه‌ متاسفانه‌ در سال‌های‌ اخیر همچنان‌ با سیر صعودی‌ همراه‌ بوده‌ و افزایش‌ داشته‌ است‌. یكی‌ از معضلات‌ و مشكلات‌ این‌ كلان‌شهر، مساله‌ بیكاری‌ بخصوص‌ در میان‌ جوانان‌ است‌ كه‌ متاسفانه‌ ۷/۳۵ درصد از آمار موجود معضلات‌ را به‌ خود اختصاص‌ داده‌ است‌.

همواره‌ علل‌ و عوامل‌ متعدد در بروز معضل‌ بیكاری‌ در جامعه‌ و بخصوص‌ در شهرهای‌ بزرگی‌ چون‌ تهران‌، اصفهان‌، مشهد و... موثر است‌.

دكتر «امان‌الله‌ قرایی‌ مقدم‌» جامعه‌شناس‌ و استاد دانشگاه‌ درباره‌ علل‌ و عوامل‌ افزایش‌ روزافزون‌ نرخ‌ بیكاری‌ در كشور می‌گوید: «مساله‌ بیكاری‌ جوانان‌ بزرگترین‌ مشكل‌ جامعه‌ ایران‌ از جمله‌ شهر تهران‌ است‌. یكی‌ از علل‌ اصلی‌ این‌ مساله‌ مهاجرپذیری‌ فراوانی‌ است‌ كه‌ این‌ شهر دارد. به‌ عبارت‌ دیگر روستاها به‌ علت‌ باروری‌ زیاد، توان‌ جذب‌ نیروهای‌ انسانی‌ ماهر و حتی‌ غیرماهر را نداشته‌، بنابراین‌ تحت‌ این‌ شرایط‌، تعداد زیادی‌ از جوانان‌ به‌ سوی‌ شهرها رهسپار شده‌ و شهرها بتدریج‌ به‌ تصرف‌ روستاییان‌ درآمده‌ است‌. در نتیجه‌ حاشیه‌نشینی‌ در شهرهایی‌ نظیر تهران‌ به‌ حدود ۲ میلیون‌ نفر رسیده‌ است‌. یكی‌ از علت‌های‌ اصلی‌ افزایش‌ بیكاری‌ در شهرها ورود مهاجران‌ بیكار از روستاها به‌ شهرها است‌.

وی‌ در ادامه‌ می‌افزاید: «با رهسپار شدن‌ جوانان‌ روستایی‌ به‌ شهرها دو نوع‌ بیكاری‌ تحت‌ عنوان‌ بیكاری‌ آشكار و پنهان‌ پدید می‌آید. بیكاری‌ آشكار در واقع‌ مختا جمعیت‌ فعال‌ كشور است‌ كه‌ در سنین‌ ۱۵ تا ۵۹ سال‌ قرار دارند كه‌ متاسفانه‌ دارای‌ هیچ‌ نوع‌ فعالیت‌ و كار درآمدزا نبوده‌ و به‌ صورت‌ آشكار بیكار هستند. در مقابل‌ بیكاری‌ پنهان‌ قرار دارد كه‌ افراد در این‌ نوع‌ از بیكاری‌ دارای‌ مشاغلی‌ نظیر كوپن‌فروشی‌، دستفروشی‌، سیگارفروشی‌ و... بوده‌ كه‌ كار آنان‌ هیچ‌ گونه‌ تاثیری‌ در تولید ندارد. متاسفانه‌ جمعیت‌ روستایی‌ غیرمتخصص از بخش‌ كشاورزی‌ به‌ بخش‌ صنعت‌ و خدمات‌ هجوم‌ آورده‌ و چون‌ درآمدی‌ ندارند به‌ انواع‌ خلافكاری‌ها، آسیب‌های‌ اجتماعی‌ نظیر فساد، فحشا، دزدی‌ و... روی‌ می‌آورند.»

این‌ جامعه‌شناس‌ تاكید می‌كند: «بیكاری‌ ام‌الفساد تمام‌ معضلات‌ ایران‌ است‌. زیرا متاسفانه‌ اكنون‌ بیش‌ از ۱۶ درصد جمعیت‌ ایران‌ برابر ۴ میلیون‌ نفر بیكار هستند كه‌ از این‌ تعداد، افراد تحصیلكرده‌ بین‌ ۱۵ تا ۲۶ سال‌ بیشترین‌ درصد را به‌ خود اختصاص‌ می‌دهند».

دكتر مصطفی‌ اقلیما آسیب‌شناس‌ و رییس‌ انجمن‌ مددكاری‌ ایران‌ درباره‌ علل‌ افزایش‌ بیكاری‌ می‌گوید: «یكی‌ از دلایل‌ این‌ مساله‌ مهاجرت‌ روستاییان‌ به‌ شهرها است‌ كه‌ به‌ امید یافتن‌ كاری‌ پردرآمد به‌ سوی‌ تهران‌ روانه‌ می‌شوند. آنان‌ می‌توانند در تهران‌ مشغول‌ به‌ كار شوند اما كاری‌ كه‌ در اصل‌ هیچ‌گونه‌ تاثیری‌ بر روند تولید ندارد و به‌ عبارت‌ دیگر آنان‌ دچار بیكاری‌ پنهان‌ می‌شوند. اما مشكل‌ اصلی‌ مختص تحصیلكردگان‌ است‌ كه‌ متاسفانه‌ امروزه‌ برای‌ آنان‌ كاری‌ در جامعه‌ یافت‌ نمی‌شود. بطوری‌ كه‌ دستگاه‌های‌ دولتی‌ تنها از افراد لیسانس‌ به‌ بالا دعوت‌ به‌ همكاری‌ می‌كنند. حتی‌ این‌ شرایط‌ بر شركت‌های‌ خصوصی‌ و غیردولتی‌ نیز تاؤیرگذار بوده‌ است‌ به‌ گونه‌یی‌ كه‌ حتی‌ برای‌ مشاغلی‌ نظیر منشی‌ نیز افراد دارای‌ مدرك‌ فوق‌لیسانس‌ و دكترا انتخاب‌ می‌شوند.»

وی‌ تصریح‌ می‌كند: «شاید یكی‌ از دلایل‌ این‌ امر را بتوان‌ به‌ رشد و گسترش‌ دانشگاه‌های‌ خصوصی‌ نظیر دانشگاه‌ آزاد، پیام‌ نور و علمی‌ كاربردی‌ مربوط‌ دانست‌. بطوری‌ كه‌ تعداد زیادی‌ از جوانان‌ در رشته‌های‌ ناكارآمد علوم‌ انسانی‌ آموزش‌ دیده‌ و متاسفانه‌ پس‌ از اتمام‌ تحصیلات‌ هیچ‌ شانسی‌ برای‌ یافتن‌ شغل‌ مناسب‌ با تحصیلات‌ خود ندارند.

یكی‌ دیگر از دلایل‌ افزایش‌ بیكاری‌ در جامعه‌ كمبود نیروی‌ متخصص در بازار كار است‌. بطوری‌ كه‌ در دنیا ۸۰ـ۷۰ درصد مردم‌ قبل‌ از اخذ دیپلم‌، حرفه‌ و شغلی‌ می‌آموزند و پس‌ از آن‌ به‌ عنوان‌ افراد متخصص وارد بازار كار می‌شوند. اما متاسفانه‌ در ایران‌ كمتر به‌ این‌ مساله‌ توجه‌ می‌شود و تعدادی‌ افراد سودجو و فرصت‌طلب‌ جوانان‌ را به‌ تحصیل‌ در رشته‌های‌ تخصصی‌ اما ناكارآمد سوق‌ می‌دهند كه‌ پس‌ از اتمام‌ تحصیل‌ هیچ‌ بازار كاری‌ برای‌ آنان‌ در نظر گرفته‌ نشده‌ است‌.»

● تاثیر بیكاری‌ در بروز آسیب‌های‌ اجتماعی‌

نقش‌ بیكاری‌ و تبعات‌ آن‌ را نمی‌توان‌ در بروز آسیب‌های‌ اجتماعی‌ نادیده‌ گرفت‌. بطوری‌ كه‌ به‌ اعتقاد دكتر قرایی‌مقدم‌ افراد بیكار مستعد انجام‌ هرگونه‌ خلافی‌ هستند بطوری‌ كه‌ بیكاران‌ به‌ علت‌ نداشتن‌ درآمد براحتی‌ به‌ انواع‌ آسیب‌ها دچار می‌شوند. برای‌ نمونه‌ در بیشتر موارد پس‌ از بیكاری‌ در خانواده‌ها طلاق‌ پیش‌ می‌آید، بعد از آن‌ فحشا گسترش‌ می‌یابد و به‌ تبع‌ آن‌ فرار كودكان‌ و بخصوص‌ دختران‌ از خانه‌، بچه‌های‌ خیابان‌ خواب‌ و خیابان‌گرد افزایش‌ یافته‌ در نتیجه‌ آمار جرم‌، جنایت‌، فساد و انواع‌ آسیب‌های‌ اجتماعی‌ افزایش‌ می‌یابد.

دكتر اقلیما در این‌ خصوص‌ می‌گوید: «افزایش‌ نرخ‌ بیكاری‌ همواره‌ با گسترش‌ انواع‌ آسیب‌های‌ اجتماعی‌، بزهكاری‌ها، فقر، روسپی‌گری‌، دختران‌ فراری‌، بچه‌های‌ خیابانی‌ و... همراه‌ بوده‌ است‌. متاسفانه‌ این‌ مساله‌ در بسیاری‌ از موارد به‌ اعمالی‌ نظیر دزدی‌، آدمكشی‌، آدم‌ربایی‌ و ... در جامعه‌ منجر شده‌ است‌. به‌ عبارت‌ دیگر بیكاری‌ منشا تمام‌ فسادها در جامعه‌ است‌.

● نقش‌ دولت‌ در كاهش‌ معضل‌ بیكاری‌

براساس‌ نظرسنجی‌ مركز افكارسنجی‌ دانشجویان‌ ایران‌ ۸/۵۳ درصد از شهروندان‌ تهرانی‌ معتقدند كه‌ دولت‌ برای‌ حل‌ معضلات‌ این‌ شهر دارای‌ برنامه‌ و راهكار مناسب‌ است‌، اما ۲/۴۳ درصد براین‌ باورند كه‌ دولت‌ برنامه‌ خاصی‌ ندارد. همچنین‌ ۵۳/۲ درصد امیدوارند كه‌ دولت‌ بتواند این‌ معضلات‌ را حل‌ كند.

بنابراین‌ با نگاهی‌ سطحی‌ می‌توان‌ دریافت‌ كه‌ مردم‌، دولت‌ را فاقد توانایی‌ لازم‌ در حل‌ معضلات‌ اجتماعی‌ دانسته‌ و از حل‌ مشكلات‌ توسط‌ دولت‌ ناامید شده‌اند.

دكتر قرایی‌ مقدم‌، درباره‌ نقش‌ دولت‌ در حل‌ معضل‌ بیكاری‌ توضیح‌ می‌دهد: «دولت‌ تنها مسئول‌ در این‌ زمینه‌ است‌.» افزایش‌ نرخ‌ بیكاری‌ مربوط‌ به‌ یكی‌ دو سال‌ اخیر نیست‌ بلكه‌ در سال‌های‌ نخست‌ پیروزی‌ انقلاب‌ اسلامی‌ طرز فكر غالب‌ در جامعه‌ بر داشتن‌ فرزند بیشتر تكیه‌ داشت‌. بطوری‌ كه‌ همین‌ طرز فكر سبب‌ شد نرخ‌ رشد جمعیت‌ افزایش‌ داشته‌ باشد و امروزه‌ به‌ تبع‌ آن‌ تعداد افراد جویای‌ كار و در سن‌ اشتغال‌ نیز افزایش‌ یابد.»

دو تحول نامتعارف، آرام‌آرام و بدون آنکه بسیاری از ما متوجه آن باشیم به عالم کسب و کار رخنه می‌کنند. نخست، تعداد بی‌شمار کسانی است که برای شرکت‌ها کار می‌کنند، ولی جزء سازمان رسمی آنها نیستند و دوم، افزایش تعداد شرکت‌هائی است که کار با پیمانکاران را مبنا قرار داده و مدیریت جنبه‌های مختلف روابط کاری نیروهای رسمی خود را فراموش کرده‌اند. به‌نظر نمی‌رسد روندهای مذکور به این زودی‌ها متوقف شوند و در واقع، بنا به دلایلی که بدان‌ها خواهیم پرداخت، شتاب بیشتری نیز خواهند یافت.

گفته شده است که در کسب و کار، تضعیف روابط کارکنان با سازمان بسیار خطرناک است. مشکل این نیست که یک شرکت در درازمدت از نخبگانی بهره گیرید که به‌صورت آزاد کار می‌کنند و قیود استخدامی ندارند. یا جنبه‌های خسته‌کننده مدیریت نیروی انسانی را به پیمانکاران منتقل کند. مسئله این است که تربیت نخبگان مهمترین وظیفه هر کسب و کار و یک ضرورت اساسی در اقتصاد دانش‌مدار است. چنانچه به‌علت ”از سر واکردن“ روابط کار، سازمان توانائی ارتقاء نیروی خود را از دست دهد، معامله‌ای زیانبار انجام داده است.

شرکت سوئیسی آدکو، یکی از بزرگ‌ترین سازمان‌های کاریابی دنیا است. این شرکت روزانه ۷۰۰ هزار نفر (و احتمالاً ۲۵۰ هزار نفر در آمریکا) نیروی کار موقت، تمام‌وقت و پاره‌وقت را در زمینه‌های اداری، صنعتی و فنی برای شرکت‌های مختلف در سرتاسر دنیا مشغول به‌کار می‌کند. آدکو غول صنعت کارکنان موقت است، معذالک سهم آن از بازار جهانی این صنعت اندک است. تنها در آمریکا هزاران شرکت از این دست هستند که روزانه جمعاً برای ۵/۲ میلیون نفر کاریابی می‌کنند. این تعداد در سطح دنیا به ۸ تا ۱۰ میلیون نفرمی‌رسد که ۷۰ درصد آنها کارکنان موقت هستند.

صنعت کارکنان موقت، حدود ۵۰ سال پیش کار خود را با کارمندیابی برای مشاغل دون پایه‌ای مثل دفترداری، متصدی اطلاعات، تلفن‌چی، تندنویس و یا جایگزین ماشین‌نویس‌هائی که در مرخصی بودند،شروع کرد. امروزه، برای هر نوع شغلی (از سطوح پائین گرفته تا مدیریت ارشد) نیروی کار موقت وجود دارد.به‌عنوان مثال، مدیران تولید یکی از این شرکت‌ها چنان تسلطی به‌کار خود دارند که می‌توانند یک کارخانه را از ابتدای تأسیس تا نصب و راه‌اندازی راهبری کنند. شرکت دیگر متخصصانی بسیار باتجربه، مثل پرستاران هوشبری را در صنعت بهداشت و درمان معرفی می‌کند.

در دهه ۱۹۹۰، در تحولی مشخص، سازمان حرفه‌ای کارمندیابی از لحاظ رشد، شتابناک‌ترین صنعت خدماتی در ایالات متحده آمریکا بود. کار این سازمان‌ها مدیریت نیروی انسانی شرکت‌های طرف قرارداد و تنظیم روابط کار کارکنان با کارفرمایان (فعالیت‌هائی از جنس اموراداری مثل برنامه‌ریزی نیروی انسانی و مدیریت آن) است. سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی تا ده سال پیش ناشناخته بودند، اما از سال ۲۰۰۰ به کارفرمای مشترک برای استخدام ۵/۲ تا ۳ میلیون کارگر و کارمند آمریکائی تبدیل شدند. در حال حاضر، حداقل ۱۸۰۰ سازمان با همین الگو ایجاد شده‌اند که سندیکا دارند و ماهانه مجلات صنفی منشتر می‌کنند.

در سال‌های اخیر، سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی و از جمله آژانس‌های کاریابی، حیطه کار خود را گسترش داده‌اند. نخستین سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی در اواخر دهه ۱۹۸۰ به مشتریان خود پیشنهاد دفترداری و تنظیم فهرست حقوق می‌دادند. در حال حاضر، این سازمان‌ها هر نوع وظیفه‌ای را در مدیریت منابع انسانی مثل نگهداری سوابق پرسنلی، استخدام، آموزش، جایگزینی، تشویق، پاداش، اخراج و برنامه‌های بازنشستگانش و خرید سنوات عهده‌دار می‌شوند. در ابتدا، سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی اساساً خود را محدود به مدیریت روابط کارکنان در کسب و کارهای کوچک کرده بودند، اما ایگزالت یکی از معروف‌ترین سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی، از ابتدا به‌عنوان کارفرمای مشترک ۵۰۰ شرکت برتر انتخاب فورجون (از جمله بی.ی آموکو، یونیسیس و تکواوتوموتیو) تأسیس شده است. در حال حاضر سهام این شرکت که فقط تا چهار سال پیش تأسیس شده در بورس نیوریورک معامله می‌نمود. سازمان دیگری که از ابتدا برای عهده‌دار شدن امور مربوط به فهرست حقوق کارکنان طراحی شده بود و تعداد کارمندانش از ۲۰ نفر تجاوز نمی‌کرد، در حلا حاضر چنان رشد کرده که در شرف بستن قرارداد مدیریت یک سازمان ۱۲۰ هزارنفری در یکی از بزرگترین ایالات آمریکا است.

هم صنعت‌کاران موقت و هم سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی هر دو به سرعت رشد می‌کند. آدکو با نرخ رشد سالانه ۱۵ درصد بزرگ می‌شود و در سه ماهه دوم سال ۲۰۰۱، درآمد ایگزالت با رشدی معادل ۴۸ درصد از ۵/۴۳ میلیون به ۳/۶۴ دلار رسید. رشد سالانه سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی کلاً ۳۰ درصد است و انتظار می‌رود که سازمان‌های فوق جمعاً تا ۲۰۰۵ کارفرمای مشترک بیش از ۱۰ میلیون نفر در آمریکا باشند.

ممکن است این سؤال برای خواننده پیش آید که اگر قرار است استخدام، تشویق و یا اخراجی روی انسانی در اختیار مدیر نباشد، چگونه می‌تواند مدیریت خود را اعمال کند. این سؤال یک‌بار با یکی از اعضاء هیئت‌مدیره بی‌.پی‌آموکو مطرح کردم که حتی دانشمندان ارشد آن نیز اکنون توسط ایگزالت مدیریت می‌شود. پاسخ وی این بود: ”ایگزالت می‌داند که باید رضایت ما را جلب کند تا قراردادمان پابرجا بماند. مطمئناً تصمیم اخراج، تشویق یا جابه‌جائی افراد با آنهاست. اما معمولاً این‌کار به پیشنهاد یا پس از مشورت با ما صورت می‌گیرد.“

بدیهی است که در روابط کار اتفاقی در حال رخ دادن است که هنوز هم هیچ کتاب مدیریتی در مورد آن نوشته نشده و در مدارس مدیریت نیز آموخته نمی‌شود. مطمئناً این اتفاق با وظایف تعریفشده واحدهای منابع انسانی اغلب سازمان‌ها نیز هماهنگی ندارد.

● گرفتار کاغذبازی

معمولاً انعطاف‌پذیری برای کارفرمایان، دلیل محبوبیت کارکنان موقت ذکر می‌شود. لکن بسیاری از این کارکنان موقت سال‌های درازی برای یک کارفرمای ثابت کار می‌کنند که توضیح این موضوع نیز دلیل قانع‌کننده‌ای لازم دارد. مطمئناً انعطاف‌پذیری دلیل پیدایش سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی نیست. شاید معقول‌ترین علت شهرت این روندها آن باشد که هم مؤسسات کاریابی و هم سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی، شاغلان شرکت را به‌طور قانونی تبدیل به ”غیرکارکنان“ می‌سازند. اما به عقیده من، رشد مداوم استخدام کارکنان موقت و ظهور سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی به‌علت فشار سنگین و فزاینده قوانین و مقررات دست و پاگیر برای کارفرمایان است.

هزینه این قوانین و مقررات، برای کسب و کارهای کوچک به‌خودی خود تهدیدی بازدارنده به حساب می‌آید. در گزارش سازمان آمریکائی مدیریت کسب و کارهای کوچک، هزینه سالانه مقررات دولتی، کاغذبازی و مالیات برای شرکت‌های کوچک با نیروی انسانی کمتر از ۵۰۰ نفر، حدوداً برای هر نفر ۵۰۰۰ دلار در سال ۱۹۹۵ محاسبه شده است. این آخرین سالی است که آمار و ارقام درستی راجع به آن داریم. این مبلغ، ۲۵ درصد به هزینه‌های مربوط به حقوق کارکنان، بهداشت، بیمه بیکاری می‌افزاید. این مبالغ در سال ۱۹۹۵ برای یک کسب و کار کوچک برای هر نفر ۲۲۵۰۰ دلار برآورده شده و از آن پس هزینه‌های استخدامی معمول سالانه بیش از ۱۰ درصد افزایش داشته است.

با استخدام کارکنان موقت به‌جای دائم، بسیاری از این هزینه‌ها حذف می‌شوند. به‌همین خاطر است که بسیاری از شرکت‌ها علیرغم بیشتر بودن هزینه ساعتی کارکنان موقت از حقوق و مزایای کارکنان رسمی، با آژانس‌های نیروی کار موقت قرارداد امضاء می‌کنند. روش دیگری برای کاهش هزینه‌های دیوان‌سالاری، سپردن مدیریت روابط کار با پیمانکار یا به‌عبارت بهتر، انجام امور عادی توسط متخصصین این‌کار است. طبق گزارش سازمان مدیریت کسب و کارهای کوچک، با جمع‌کردن شرکت‌های کوچک تا حدی‌که حداقل ۵۰۰ نفر نیروی کار را در برگیرند، می‌توان با استفاده از مدیریت جمعی کارکنان هزینه‌های استخدامی را تا ۴۰ درصد کاهش داد و این همان کاری است که سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی انجام می‌دهند.

براساس گزارش سال ۱۹۹۷ مؤسسه مکنزی، ۵۰۰ شرکت منتخب فورجون که همگی سازمان‌های بزرگی هستند نیز می‌توانند هزینه نیروهای کار خود را با استفاده از روش فوق بین ۲۵ تا ۳۰ درصد کاهش دهند و جالب است بدانید که یک‌سال بعد و برمبنای این گزارش، شرکت ایگزالت تأسیس شد.

اجراء قوانین استخدامی چنان وقت مدیران شرکت‌ها را می‌گیرد و توجه آنها را معطوف به‌خود می‌کند که در مقابل آن، هزینه‌های اجرائی این قوانین بسیار ناچیز به‌نظر می‌آید. از سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۰، مقررات و قوانین مربوط به سیاست‌های اشتغال در آمریکا ۶۰ درصد افزایش‌یافته و از ۳۸ به ۶۰ مورد رسیده است. از الزامات این مقررات تدوین گزارشات مکرر است که حتی عدم متابعت غیرعمدی آنها نیز جریمه و تنبیه به همراه دارد. سازمان مدیریت کسب و کارهای کوچک در یک بررسی نشان داده است که صاحبان مشاغل کوچک یا متوسط بیش از یک‌چهارم وقت خود را صرف امور جاری مربوط به مسائل استخدامی می‌کنند.

از اینها گذشته، شکایات زیادی در دادگاه‌ها مطرح می‌شود که تعداد آنها در حال افزایش است. از سال ۱۹۹۱ تا ۲۰۰۰، تعداد پرونده‌های ارجاع شده به کمیسیون فرصت‌های برابر شغلی با مضمون اذیت و آزار و مزاحمت‌های جنسی دو بربر شده و از ۹۶۰۰ پرونده در سال ۱۹۹۱ به ۱۶۰۰۰ پرونده در سال ۲۰۰۰ رسیده است. همچنین برای تکمیل هر پرونده علاوه بر هزینه‌های گزاف حقوقی، گروه‌های تحقیق ده‌نفره یا بیشتر در داخل شرکت‌های مربوطه مستقر شده‌اند و هرکدام ساعت‌ها وقت صرف تحقیق و شنیدن مسائل کرد و به تبع آن هزینه‌های حقوقی گزافی پرداخت شده است.

جای تعجب نیست که کارفرمایان (به‌خصوص شرکت‌های کوچک که تعدادشان به‌صورت فزاینده‌ای رو به ازدیاد است) به تلخی از نداشتن وقت برای اندیشیدن به محصول، خدمات مشتریان، بازار، کیفیت و توزیع گله می‌کنند. این یعنی آنکه وقتی برای پرداختن به نتایج برایشان باقی نمی‌ماند و بیشتر وقت آنها صرف مسائل مربوط به مقررات استخدامی می‌شود. دیگر، شعار قدیمی ”افراد بزرگ‌ترین دارائی ما هستند“ ورد زبان کارفرماها نیست، بلکه به‌جای آن می‌گویند: ”افراد بزرگ‌ترین دیون ما هستند“ آنچه که بیشتر موفقیت‌های آژانس‌های کاریابی را شاخص نموده و ظهور سازمان‌های حرفه‌ای کارمندیابی را توجیه می‌کند، این است که هردوی این سازمان‌ها به مدیران فرصت می‌دهند تا تمرکز خود را معطوف به کسب و کار کنند.

به‌هر صورت، این مبحث ممکن است علت موفقیت کارخانه‌های تولیدی کوچک در مکزیک و نزدیک مرز آمریکا را تبیین کند. در این کارخانه‌‌ها، قطعات آمریکائی همراه با قطعاتی از خاور دور و مکزیت سرهم شده و به‌صورت محصولی نهائی در می‌آیند که به بازار صادر می‌شوند. در واقع، دلیل اصلی چنین عملیاتی اجتناب از صرف ساعت‌ها وقت برای امور معمول کارکنان تولیدی است و صرفه‌جوئی در هزینه‌های کارگری چندان مطرح نیست. شرکت مکزیکی مالک این کارخانه‌ها به‌عنوان کارفرمای مشترک، اجراء تمم مقررات مربوط به فعالیت کارکنان را برعهده دارند. این مقررات در مکزیک هم به اندازه آمریکا دست و پاگیر است، اما با این شرایط شرکای آمریکائی یا ژاپنی کارخانه می‌توانند افکار خود را کاملاً برکسب و کار متمرکز کنند.

در کشورهای توسعه‌یافته هیچ دلیل یا نشانه حتی کوچک از کاهش مقررات و هزینه‌های استخدامی در آینده وجود ندارد. بلکه برعکس، حتی احساس نیاز به تصویب یک لایحه مثلاً برای حفظ حقوق بیماران، باعث می‌شد سازمان‌های جدیدی ایجاد شوند تا کارفرمایان برای گزارشات لازم، انجام امور دفتری، رسیدگی به جریان سیل‌آسای شکایات، دعاوی و دادگاه‌های مربوط به آنها مراجعه کنند.

با گذشت نزدیک به یک و نیم قرن از ظهور طبقه‌ی کارگر به عنوان طبقه‌ای که توانست اولین حکومت خود را در پاریس در سال ۱۸۷۱ تشکیل دهد، در شرایطی هستیم که نه تنها وضعیت کارگران بهتر نشده است، بلکه با پیشرفت تکنولوژی و گسترش آن، بار سنگین جامعه‌ی طبقاتی بر دوش کارگران و مزدبگیران روز به روز بیشتر می‌شود. امروزه شاهد آن هستیم که هر روز عرصه بر نیروی کار تنگ‌تر شده و فشار بر آن افزایش می‌یابد.

دستاوردهای کارگران و مزدبگیران در انتهای قرن نوزده و ابتدای قرن بیستم به دنبال مبارزات وسیع آنان افزایش یافت، به خصوص پس از جنگ جهانی دوم، به خاطر شرایط به وجود آمده‌ی بعد از جنگ، فشار بر کارگران و مزدبگیران تا حدی تخفیف یافت و نظام سرمایه‌داری از ترس پیوستن کشورهای مختلف به سوسیالیسم و ترس از دست دادن پایگاه‌های خود، امتیازات بیشتری به نیروی کار می‌داد. پس از جنگ جهانی دوم اتحادیه‌های کارگری و احزاب کمونیست در سراسر جهان آن‌چنان قدرت گرفتند که بیش از نیمی از جهان را تسخیر کردند و کحومت‌های طرفدار کارگر آن‌چنان رو به افزایش نهادند که باعث ترس و وحشت سرمایه‌داری و بلوک غرب گردید. هر روز کشورها و مردم جدیدی به سوسیالیسم روی می‌آوردند و تلاش می‌کردند تا با دادن امتیازات به کارگران و مزدبگیران و انجام برنامه‌های رفاه اجتماعی الگوهای سوسیالیستی را پیاده کنند. کشورهای سرمایه‌داری نیز به اتحادیه‌های کارگری میدان فعالیت داده و احزاب کارگری با برنامه‌های رادیکال روز به روز قدرت می‌گرفتند، در بسیاری از کشورهای سرمایه‌داری احزاب چپ و طرفدار حقوق کارگران یا قدرت گرفته و یا در قدرت سهیم شدند. اما در انتهای قرن بیستم و به خصوص پس از فروپاشی بلوک سوسیالیسم، دستاوردهای کارگران یکی پس از دیگری مورد تهاجم قرار گرفت. کارگران اغلب کشورها که در پناه مبارزات سراسری موفق شده بودند نظام بیمه‌های اجتماعی، بازنشستگی، حق مسکن، حق عائله‌مندی، بیمه بیکاری و... را به دست آورند، در دو دهه‌ی اخیر شاهد تهاجم سرمایه به این دستاوردها بوده‌اند. امروز در بسیاری از کشورها حقوق بیمه‌ی اجتماعی و خدمات آن که برای کارگران سال‌ها برقرار بوده است مورد تهاجم قرار گرفته و دولت‌ها سعی برآن دارند تا هر چه بیشتر از خدمات عمومی بکاهند و با فشار بیشتر بر دوش کارگران و مزدبگیران، سرمایه‌ها را افزایش داده و دارندگان سرمایه و اقلیتی را در رفاه بیشتر قرار دهند.

بیمه خدمات درمانی پس از جنگ جهانی دوم که بیش از چهل سال به عنوان دستاورد کارگران و مزدبگیران در اکثر کشورها برقرار بوده، اکنون مورد تهاجم قرار گرفته و روز به روز از خدمات آن کاسته می‌شود. حداقل حقوق که در اثر مبارزات کارگران به میزان نسبتاً قابل قبولی به خصوص در کشورهای متروپل سرمایه‌داری، افزایش یافته بود، روز به روز مورد تهاجم قرار می‌گیرد به‌گونه‌ای که بیکاری فزاینده و تهدید کارگران بیکار و مهاجر و هم‌چنین کوچ سرمایه به مکان‌های سودآورتر، کارگران ثابت را در معرض تهدید قرار می‌دهد و آنان را وادار می‌کند تا با حقوق کم‌تری به کار مشغول شوند. پدیده‌ی کارگران مهاجر در کشورهای پیرامونی که فقر و بیکاری در آن‌ها به شدت در حال افزایش است، نه تنها به عنوان یکی از فجیع‌ترین و کثیف‌ترین پدیده‌ها و احجاف به این بخش از کارگران مطرح است، بلکه هم‌چنین به عنوان تهدید نیروی کار غیر مهاجر در جهت پایین آوردن مزایای کارگران و مزد بگیران مورد سوء‌استفاده‌ی دولت‌ها و صاحبان سرمایه قرار می‌گیرد. پدیده‌ی قاچاق انسان نیز در جهت جا‌به‌جایی این نیروی کار مهاجر هر روز ابعاد گسترده‌تری می‌یابد.کارگران مهاجر که به علت فقر و بیکاری دست به مهاجرت می‌زنند، مورد انواع آزار و اذیت‌های پلیسی قرار می‌گیرند که اغلب به خاطر نداشتن اوراق رسمی با کم‌ترین حقوق حاضر به کار هستند و به علت نداشتن اوراق هویت از هیچ‌گونه حقوق قانونی برخوردار نیستند. این در حالی است که در قرن نوزدهم اساساً برای نیروی کار اوراق هویت ضروری نبود و نیروی کار مهاجر به راحتی می‌توانست از کشوری به کشور دیگر مسافرت کند .علاوه بر آن نیروی پلیس از این مسئله بیشترین سوء‌استفاده را می‌کند به گونه‌ای که این کارگران مهاجر در صورت گرفتار شدن به دام پلیس مجبورند تمام کارکرد خود را برای رهایی از چنگ پلیس به آنان واگذارند و با دادن تمام درآمدشان به پلیس اجازه‌ی کار بگیرند°

علاوه بر آن از آن‌جا که فرصت‌های شغلی هر روز محدود‌تر می‌شود به کارگیری این کارگران تهدیدی برای بیکاری کارگران ثابت و بومی است که از مزایای حداقل حقوق بیمه و حق سنوات و غیره به صورت ظاهری برخوردارند. این کارگران مهاجر که در اثر فروپاشی نظام سنتی کشورهای تحت سلطه و خلع‌ید آنان از زمین هر روزه رو به افزایش هستند در حقیقت ارتش ذخیره‌ی کار محسوب می‌شوند اما امروزه با پدیده‌ی زشت دیگری نیز مواجه‌ایم که آن هم بر اثر بیکاری فزاینده و افزایش طمع سرمایه‌داری فشار بیش از پیش را بر زندگی فقیرانه‌ی کارگران وارد می‌آورد، قراردادهای موقت کار که می‌توان آن را بردگی مزدی نام نهاد آن‌چنان در همه‌ی کشورهای سرمایه‌داری رایج شده است که می‌رود تا امنیت شغلی را به کلی از مزدبگیران سلب کند. مزدبگیرانی که در گذشته حداقل با این امید زندگی می‌کردند که با حد‌اقل دست‌مزد می‌توانند کار دایمی داشته و با آن برنامه‌ی زندگی خود را در جهت تداوم حد‌اقل‌های آن تنظیم کنند، امروزه با قراردادهای موقت سه‌ماهه قادر به برنامه‌ریزی برای زندگی خود نیستند زیرا همواره این امکان وجود دارد که نیروی کار ارزان‌تری طمع کارفرما را برای جای‌گزینی نیروی کار ارزان‌تر تحریک کند و کار خود را از دست بدهند، در نتیجه هرگونه برنامه‌ریزی برای مزدبگیرانی که با قرارداد موقت مشغول به کارند امکان پذیر نیست. بدین ترتیب نیروی کار مزد بگیر در التهاب دایمی از دست دادن شغل قرار دارد و این امر سلامت جامعه را از نظر روانی با خطر مواجه می‌کند، خیل عظیم ناهنجاری‌های روانی که امروز گریبان‌گیر جامعه است و هم‌راه با آن افزایش جرم و جنایت، تجاوز و آدم‌کشی، اعتیاد و... و هزاران نابسامانی دیگر محصول این ناامنی و ناسلامتی روانی جامعه است که تماماً از حرص و آز سرمایه‌داری جهانی ناشی می‌شود. این ناامنی شغلی تنها منحصر به جوامع عقب مانده نیست، قراردادهای موقت کار در پیشرفته‌ترین کشورهای سرمایه‌داری امنیت شغلی کارگران و مزدبگیران را زایل کرده است.

دستیابی به‌توسعه نیازمند تولید علم، توجه ویژه به تربیت نیروی انسانی ماهر و همخوان شدن آن با صنعت بومی است. ارتباط دانشگاه و صنعت باید به عنوان لایه بیرونی توسعه دیده شده و با تقویت تحقیقات كاربردی زمینه نزدیكی علم و فناوری را مهیا كند. صنعت و دانشگاه در ایران هر دو وارداتی است و هنر ما این است كه با شناخت موقعیت و نیازهای كشور از امكانات موجود علمی درتولید فناوری بومی شده استفاده كنیم. به منظور آشنایی بیشتر صنایع از موضوعات تحقیقاتی انجام شده در دانشگاهها و اولویتهای متمركز شده، پروژه‌‌های انجام شده در دانشگاههای كشور مورد بررسی قرار می‌گیرند. در این هفته به موضوعات تحقیقاتی دانشگاه صنعتی شریف می‌پردازیم. پروژه‌هایی كه در سال ۸۲ و ۸۳ در این دانشگاه به انجام رسیده‌اند: آب و انرژی: بهینه‌سازی لیزرهای پرقدرت گالیوم – آرسنید، ارتباط ساختار لیزرهای پرقدرت با كیفیت پرتو خروجی و كاربرد آنها، بررسی روند استفاده از نگهدارنده‌ها در مواد شوینده و بهداشتی، روند تكامل نگرش‌های تدوین مقررات و استانداردها در پرتو رویكردهای مدیریت كیفیت هوا، طراحی، ساخت، راه‌اندازی و بررسی عملكرد اسكرابر حذف ۲SO از گازهای خروجی آلوده، طراحی و ساخت افشانك فاضلابی فیلترهای چكنده، بررسی روش‌های كارآمد جهت تولید سولفات آلومینیوم از بوكسیت داخلی، بررسی‌های عملی جهت بالاتر بردن خلوص محصول سولفات سدیم تولید داخل، بررسی تجربی و عددی جریان حاوی ذرات در راكتور تصفیه فاضلاب UASB، طراحی و ساخت سنسور و فیبر نوری، محاسبه توزیع دما در سنتز كریستال‌های فوتونیكی، مــدلسازی منابع نقطه‌ای آلاینده‌های رودخانه جاجرود بـا استفــاده از مـدل Qual۲E با تمــركــز بـر پارامترهایN، DD, BOD۵, P از ایستگاه رودك تا ورودی سد لتیان، بررسی روش‌های آنالیز عددی در مدلسازی تصفیه بیولوژیكی، ارزیابی عملكرد مدل مونود در تصفیه بیولوژیكی، و بررسی تأثیر نوع فاضلاب در كارآیی لاگون بی‌هوازی، رشد رونشستی لایه‌های بسیار‌نازك (كمتر‌از m /۰) نیمه هادی گالیوم ـ آرسنید بوسیله LPE ، بررسی روش‌های تعیین توان خود پالایی رودخانه‌ها در شرایط مختلف، كاهش نفوذ لجن به بالای گازگیر UASB در سرعت‌های رو به بالای مختلف، بررسی روش‌های خالص‌سازی ماده معدنی Glauber استحصالی از معادن استان سمنان، استحصال تركیب كلریدپتاسیم از منابع آبهای شور، بررسی و شبیه‌سازی حالت‌های مقید و نامقید یك بعدی و سه بعدی، بررسی بارهای آلی فاضلاب بر آب رودخانه جاجرود، مدلسازی تصفیه بیولوژیكی فاز آبدار اموسیون روغن ـ آب.الكترونیك:مكمل ابزار نرم‌افزاری آماری NIST برای ارزیابی مولدهای اعداد شبه تصادفی، طراحی و پیاده‌سازی یك ابزار تحلیل بسته برای پروتكل اینترنت، طراحی و پیاده‌سازی یك سناریو برای حمله اختلال در سرویس‌دهی توزیع شده، آنالیز و راه‌اندازی مادربرد Strathnuey ، بررسی و آنالیز سیستم‌های جنگ الكترونیك، پردازش سیگنال‌های ماوراء صوت در آزمون غیرمخرب مواد، پردازش سیگنال‌های جریان گردابی به منظور تشخیص محل و ابعاد نقص، بررسی و تحلیل روش‌های دستیابی قانونی به كلید، طبقه‌بندی و تفكیك سیگنال‌های صوتی به طور خودكار و قطعه‌بندی سیگنال صحبت بر اساس اطلاعات فونتیكی، مطالعه و بررسی طرحهای امن برای تسهیم راز و توزیع كلید، گسترش آزمون بیت بعدی برای توزیع‌های غیریكنواخت، طراحی یك سیستم فروشگاه الكترونیكی، سیستم‌های ارزیاب امنیت شبكه، تسریع سخت‌افزاری SSL برای وب سایت امن، راه‌اندازی آزمایشگاه مهندسی مدارهای مجتمع FPGA ، طراحی و ساخت نمونه مهندسی ضخامت‌سنج با استفاده از شار مغناطیس، راه‌اندازی آزمایشگاه سیستم‌های ابزار دقیق پیشرفته، بررسی امنیت فناوری اطلاعات در سیستم‌های كنترل صنعتی، ارزیابی كیفی الگوریتم‌های استاندارد برای كدینگ صحبت و صوت، افزایش قابلیت اطمینان در سیستم‌های قدرت با استفاده از ادوات ابررسانا، تأثیر SMES در مدیریت بار. كامپیوتر: طرح درسی برای دوره كارشناسی مهندسی فناوری اطلاعات، آموزش دویدن به یك روبات دوپا از طریق روش یادگیری فعال، نرم‌افزاری جهت بهبود تصاویر ماموگرام به منظور افزایش دقت تشخیص تومورها، مدل‌سازی پشته پروتكل ارتباطی با قابلیت باز پیكربندی، سیستم مدیریت و گزارشگر محیط‌های چند مأموره، سنتز سخت‌افزار از توصیف‌های عملیاتی شیء‌گرا، مطالعه خواص توپولوژیكی شبكه هرم، تحلیل نحوی جملات زبان فارسی با استفاده از روش‌های آماری، نگهداشت قابلیت دید در یك چند ضلعی با اشیا متحرك، ردگیری اشیاء متحرك در تصاویر متوالی، كاهش اثر نویز و بهبود صحبت در اتاقك اتومبیل، ارائه یك معماری حافظه نهان با كارآیی بالا برای افزایش میزان پوشش تشخیص خطا، افزودن امكان توصیف و وارسی سیستم‌های حاوی عدم قطعیت و سیستم‌های احتمالاتی به ابزارگان CZ، بكارگیری منطق‌های زمانی و نظریه خودكارها در استدلال پیرامون ویژگیهای سیستم‌های كامپیوتری، بررسی كارآیی الگوریتم‌های حسابی پایه (۴ عمل اصلی) برای پیاده‌سازی بر روی FPGA، تحلیل آسیب‌پذیری شبكه‌های كامپیوتری، طراحی و پیاده‌سازی یك سیستم بینایی هوشمند در محیط روبات‌های فوتبالیست اندازه متوسط، مطالعه خواص همیلتونی شبكه‌های n بعدی توری مدور، جست‌وجوی مبتنی بر شباهت بر اساس الگوریتم‌های نزدیك‌ترین همسایه‌ها، بازیابی تصاویر از پایگاه داده بر اساس محتوای آنها، قابلیت كشف خطا در ریز‌پردازنده‌های ابر عددی مبتنی بر نظارت كارآیی، تهیه یك یاریگر اثبات برای تئوری مجموعه‌های CZ.هوافضا: بررسی مساله تماس بین اجسام الاستیك به روش تحلیلی و اجزای محدود.صنعت هوایی : ارزیابی و پیش‌بینی، كاربرد شبكه‌های عصبی در مدلسازی دینامیك پرواز عمودی بالگردها، بررسی رفتار آیروالاستیك بال در رژیم جریان زیر صوت با استفاده از الگوی رتبه كاسته، جبران‌سازی باند مرده و اصطكاك چسبندگی به وسیله شبكه‌های عصبی، ارائه یك روش كنسرواتیوضمنی برای اعمال شرایط مرزی در مقاطع خروجی غیرتوسعه یافته در یك میدان حل با شبكه بی‌سازمان، بررسی تجربی رفتار آئرودینامیكی یك ایرفویل در حالت نوسان (به صورت دو بعدی)، مدلسازی جوشش استخری هسته‌ای، جایگزینی روش اجزاء محدود به جای روش‌های آزمایشگاهی متداول در مطالعه تغییر شكل‌های سوپرپلاستیك مواد مركب، تحلیل مكانیزم ایجاد صدا به علت گذر جریان آشفته از روی حفره، روش نوین جهت كاهش توربولانس در تونل باد زیر صوت، سكوهای استراتوسفری، حل جریان لزج تراكم‌پذیر حول اجسام ساده متحرك سه بعدی، مدلسازی روش‌های حذف تداخل‌های پروازی در نزدیكی زمین، شبیه‌سازی عددی جریان مافوق صوت روی اجسام تقارن محوری با دوران (اسپین)، بررسی تأثیر اصطكاك روی میدان تنش در مسأله تماس بین یك گوه مایل و یك نیم فضا، كاربرد یك الگوریتم جدید در بهینه‌سازی مسائل پیوسته از روش توده‌ای مورچه‌ها، تحلیل دینامیك سیستم یدك‌كشی در پرواز هواپیمای جت بدون سرنشین، تحلیل پایداری آیروسرو الاستیك موشك‌های هدایت شونده با استفاده از مودهای ارتعاشی طبیعی، تدوین استراتژی جدید برای كاربرد شبكه با هندسی تركیبی در حل مسائل دینامیك سیالات عددی، بررسی اثرات تراكم‌پذیری و فركانس تقلیل یافته شده روی ضرایب آئرودینامیكی وسایل پرنده، مطالعه خزش مرحله پایدار كامپوزیت‌های زمینه فلزی و ارائه شیوه‌ای جدید در به دست آوردن رابطه خزش در این نوع كامپوزیت‌ها، تحلیل رزوناتورهای صوتی جهت طراحی و ساخت پمپ صوتی، بررسی تجربی فرایند پاشش و اتم‌سازی در انژكتورهای پیچشی، تحلیل كمانش در صفحات مواد مركب لایه‌ای مستطیل شكل حاوی تورق كناره‌ای تحت بار فشاری، تدوین متدولوژی مدیریت ترافیك هوایی بر اساس پرواز آزاد، تحلیل پایداری خطی جریان تراكم‌پذیر دو بعدی با استفاده از معادلات پایداری سهموی شده (PSE).برق: بررسی امكان استفاده از ژنراتورهای با دو سیم‌پیچی برای بهبود پایداری مكانیكی، ارائه مدل دقیق انتشار ۳ بعدی موج الكترومغناطیسی در ساختمانهای پریودیك، بررسی روش‌های ادغام اطلاعات از دیدگاه كاربردهای ویژه، بررسی و پیاده‌سازی روش جبران‌سازی PerTone در مودمهای ADSL ، روش‌های جبران عدم تعادل ولتاژ ناشی از عملكرد قطار برقی، تعیین ضرایب كنترل كننده GPC برای تحصیل حدود فاز و بهره مشخص، روش‌های جبرانسازی و آشكارسازی زمانی در سیستم‌های VDSL بررسی ساختاری پیشنهاد روش پیاده‌سازی، اندازه‌گیری و ارزیابی‌ هارمونیك‌های متغیر با زمان، بررسی اثر شار مرجع بر كارآیی سیستم كنترل مستقیم گشتاور موتور القایی، آنالیز و طراحی موجبرهای نوری با كاربرد روش BPM ، بررسی و مطالعه در زمینه تاثیر تولیدات پراكنده بر سیستم های قدرت، تفكیك سیگنال‌های EEG در زمان انجام فعالیت‌های مختلف ذهنی، طراحی و ساخت سیستم اندازه‌گیری جریان الكتریكی در لوله‌های گاز، بررسی HFET با استفاده از روش تصحیح شده كوانتومی پتانسیل در مونته كارلو، معیارها و شاخص‌های قابلیت اطمینان سیستم‌های قدرت در تعیین میزان ذخیره لازم در بخش تولید ـ مطالعه‌ای از سیستم ایران، بررسی استفاده از قطع كننده‌های استاتیكی در شبكه‌های فشار قوی / میانه ، سیستم عرضه حامله و باند وسیع و كاربرد كدهای فضا ـ زمان در این سیستم‌ها، طراحی فرمت آزاد اسمبلی برای خانواده پنتیوم، طراحی و امكان‌سنجی ساخت با سبارها و ترانسفورمرهای توزیع SF۶ .