این تکنیک توسط آرتورون گاندی به منظور کمک به توان ایده یابی برای پیشرفت وبهبود بخشیدن به محصولات ( خدمات) طراحی گردیده است. این روش بوسیله ارایه 576 کلمه تحریک کننده که درچهار دسته بشرح ذیل تقسیم بندی شده اند. به افراد کمک می کند تا بهتر وسریعتربه ایده های جدید دست یابند.
1: سعی کن ...
- سعی کن آن راخم کنی .
- سعی کن آن را خالص یا پاک کنی.
- سعی کن آن را خلاصه وفشرده کنی.
- سعی کن آن را به چیزی بدوزی.
- سعی کن آن را باد کنی .
- سعی کن آن را خالی کنی .
- سعی کن آن را تبدیل به بخار یا گازکنی.
2: آن را... بساز
- آن را نرم تربساز
- آن را سخت ومحکم بساز.
- آن را ازآهن ربا بساز.
- آن را فرانما ( شفاف ) بساز.
- آن را عمودی بساز.
- آن رانشکن بساز.
- آن را سه گوش بساز.
3: خودرا جای ... بگذار
- خود را جای تلویزیون بگذار.
- خودرا جای حشرات بگذار.
- خود را جای فصول سال بگذار.
- خودرا جای باکتری بگذار.
- خود را جای نیوتن بگذار.
- خود را جای بمب ساعتی بگذار.
- خود را جای پله برقی بگذار.
4: اضافه کن یا رها کن
- به آن الکل اضافه کن/ الکل آن راحذف کن.
- به آن خط یا شیار اضافه کن/ خطها یا شیارهای آن را ازبین ببر.
- نیروی آن را اضافه کن / نیروی آن را کم یا قطع کن.
- چند لایه به آن اضافه کن / لایه های آن را کم یا حذف کن.
- اصطکاک آن را اضافه کن / اصطکاک آن را از بین ببر.
- مدت انتظار آن را اضافه تر کن/ مدت انتظارش زیاد است آن راکم کن.
روش کار به این ترتیب است که یکی از576 کلمه را از یکی ازدسته های چهارگانه بطور تصادفی انتخاب کرده ومی بینیم آیا ایده جدیدی دررابطه با موضوع درذهن ما جرقه می زند یا خیر. سپس کلمه دیگری را از دسته دیگری بطور تصادفی انتخاب کرده ومجددا می بینم آیا می تواند ایده جدیدی را به ذهن ما متبادر سازدیا خیر؟ این عمل تا جایی که به ایده جدیدی دست یابیم ویا خسته شویم ادامه پیدا می کند.
مثال: شرکت تولید کننده چراغ قوه ای با استفاده ازاین تکنیک به نتایج زیررسید.
- ساخت چراغ قوه ای که درسطح آب شناور می ماند وبه زیرآب نمی رود یا با استفاده از(( سعی کن آن را بادکنی))
- ساخت چراغ قوه تاشو یا فنری، با استفاده از(( سعی کن آن را خم کنی))
- ساخت چراغ قوه شفاف مثل تلفنهای شفاف، با استفاده از(( آن را فرانما بساز))
- ساخت چراغ قوه تایمردارکه درزمان تنظیم شده بطور اتوماتیک روشن یا خاموش شود، با استفاده از(( خودت راجای بمب ساعتی بگذار))
- ساخت چراغ قوه ای که هرجای آن را فشاردهید روشن ترشود، با استفاده ازرها(( رها کن)) انتظارگروه 4
- دررابطه با بهبود بخشیدن محصول یا تبدیل محصول به محصول جدید، لیست راهنمای دیگری را رابرت هریس معرفی کرده است تا افراد بتوانند به کمک آن سریع تروبهتر محصولات خود را ازتقاء داده یا محصول جدیدی را اختراع کنند.
- ساده کردن محصول( ازبین بردن پیچیدگی)
- یافتن کاربرد جدید برای محصول
- کاهش هزینه های محصول
- راحت ترکردن کاربرد محصول
- افزایش ایمنی محصول
- افزایش ظرفیت وعملکرد محصول
- افزایش سرعت یا کاهش زمان انتظار محصول
- افزایش دوام وقابلیت اعتماد به محصول
- بهتر کردن ظاهر محصول
- افزایش مقبولیت محصول
- افزایش کارکردها وتوانمندیهای محصول
- یکپارچه سازی کارکردهای محصول
- افزایش انعطاف پذیری یا تنوع پذیری محصول
- کاهش وزن محصول
- کوچکتر یا بزرگتر کردن محصول
- قدرتمند ترکردن محصول
- حذف کردن اضافات وآثار منفی محصول
- افزایش ظرافت وبرازندگی محصول
- شکل، طرح وسبک بهتر برای محصول
- افزایش جذابیت محصول( ازطریق،مزه،بو، صداو...)
- افزایش جذابیت هیجانی محصول ( ازطریق احساس شادی، گرمی، رضایت لذت، فرح بخشی وشوخی ، سرگرمی، تمیزی و...)
- ایده آل سازی درمقابل اهداف کوتاه مدت
- قابل حمل کردن محصول
- افزایش سهولت نظافت و خود نظافتگری محصول
- افزایش دقت محصول
- آرامترکردن محصول
برگرفته از کتاب: تکنیک‌های خلاقیت/ صمد آقایی
1- موانع مربوط به مدیریت، سیاستگذاری و نظام تحقیقاتی
2- موانع مربوط به فرهنگ پژوهش
3- موانع مربوط به پژوهشگران
4- موانع مربوط به فضای استاندارد علمی و پژوهشی
5- موانع مربوط به قوانین و مقررات پژوهشی
6- موانع مربوط به بودجه و امکانات پژوهشی
7-موانع مربوط به کاربرد نتایج پژوهشی
برگرفته از: سایت شبکه تحلیل‌گران تکنولوژی ایران
در یك محیط به دور از اضطراب و تنش،فرصت لازم را می‌یابند كه بهتر تفكر كنند و برعكس،در یك محیط پرتنش كه ابرهای نگرانی و بدبینی حضور دارند،مغز ،تمامی انرژی خویش را برای حفظ و موجودیت صاحب خود به كار می‌برد و دیگر مجالی برای اندیشیدن نخواهدداشت به همین خاطر لازم است انسانها بكوشند در جامعه شرایطی پدید آید كه در بستر آن مغز بیندیشد و تكامل یابد و سبب‌ساز افكار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود. با افزایش سپردهگذاریهای اخلاقی میتوان شرایط را برای شكل‌گیری یك محیط آرامبخش در جامعه فراهم كرد. هنگامی كه در یك بانك سپرده‌گذاری مالی می‌كنید،پول را از خود دور كرده و آن را در جایی می‌گذارید كه بطور موقت به آن دسترسی ندارید و چه بسا،احتیاجاتی داشته باشید كه نتوانید آنها را برطرف كنید،اما با گذشت زمان این سپرده‌ها افزایش می‌یابد ،به گونه‌یی كه متوجه می‌شوید با كمك آن می‌توانید یك احتیاج بسیار مهم و ضروری خود را برطرف كنید. اما اگر شما از سپرده‌های خود به مرور برداشت كنید ،اگرچه با خرج كردن پول خود به نیازهای خویش پاسخ می‌دهید اما در یك زمان متوجه می‌شوید ،دیگر در حساب بانكی خود پولی ندارید و در صورت وقوع یك مشكل مهم،ممكن است دچار معضلات عدیده شوید. در این دنیا ما علاوه بر حساب بانكی مالی،دارای یك حساب بانكی اخلاقی نیز هستیم ،اگرچه سپرده‌های آن به صورت عدد و رقم قابل مشاهده نیست،اما این موجودی وجود دارد و اثرات این حساب بانكی بخوبی بر روی زندگی ما و دیگران مشهود است. انسان زمانی كه سپرده‌گذاری اخلاقی می‌كند،در ابتدا ممكن است احساس ضرر كند،زیرا مجبور است بطور موقت سود را از خود دور كند اما در اصل او ضرر نكرده است بلكه به موجودی سپرده‌های اخلاقی خویش افزوده است. برای مثال كسی كه دروغ می‌گوید،بطور موقت چه بسا به سودش تمام شود،اما او در حال برداشت از سپرده‌های اخلاقی خود است. با گذشت زمان وقتی سپرده‌های اخلاقی او از دست رفت،تازه مشكلات او آغاز می‌شود و سبب خواهدشد رضایتمندی درونی خویش را از دست بدهد و دریای آرامش درونی او دچار تلاطم شود و آرام‌آرام فاصله شخصیت درونی او با آنچه در ظاهر به نمایش می‌گذارد،بیشتر می‌شود زیرا فرد در تلاش است تا نشان دهد دارای سپرده‌های اخلاقی فراوان است و همین موضوع باعث می‌شود كه او برای تطبیق دادن این دو شخصیت،انرژی فروانی را به هدر دهد و لذا شرایط درونی انسان برای تفكر كردن نامساعد شود .
ارنست دیمنه،بیان می‌كند «اگر می‌خواهید چیزی اصیل خلق كنید،خودتان باشید .»
كاهش سپردهگذاریهای اخلاقی در جامعه سبب می‌شود كه زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی گسترش یابد و با سست شدن پیوندهای اجتماعی،شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت‌تر می‌شود. زیرا فرصتی برای تفكر كرن وجود نخواهدداشت .
حال این سوؤال در ذهن ما ایجاد می‌شود كه در چه شرایطی،ما در حال سپرده‌گذاری اخلاقی هستیم و در چه شرایطی در حال برداشت از حساب بانكی اخلاقی خود هستیم . توجه به موارد زیر می‌تواند در این خصوص به ما كمك كند .
سپرده‌گذاری‌اخلاقی
عبارت است از:«راست‌گویی » ،
«عطوفت و مهربانی و احترام به دیگران و رعایت ادب در برخورد با دیگران » ،
«وفاداری به دوستان و آشنایان و حفظ آبروی آنان » ،
«رعایت حقوق دیگران » ،
«بیان گفتار با عمل » ،
«قبول مسوولیت همراه با توانایی » ،
«در برابر خطای دیگران گذشت كردن » ،
«امانت‌داری » ،
«پایبندی به عهد و وفا » ،
«پذیرش اشتباه خود » ،
«رازداری » ،
«كمك به دیگران و آموزش آنان جهت خوداتكا شدن بدون چشمداشت » ،
«نظم و انضباط در امور » ،
«احترام به شخصیت خود و حفظ آن»و
«پاكیزگی و آراستگی » ،
برداشت از سپرده‌گذاری اخلاقی
«دروغگویی » ،
«بداخلاقی و انجام رفتارهای بی‌ادبانه و گستاخانه و تحقیر دیگران » ،
«غیبت، تهمت، بدگویی درباره دوستان و آشنایان » ،
«پایمال كردن حقوق دیگران » ،
«بیان گفتار بدون عمل » ،
«بدون توانایی قبول مسوولیت كردن » ،
«انتقام‌جویی كردن، اشتباه گذشته سایرین را به رخشان كشیدن و موجبات رنجش آنان را فراهم آوردن » ،
«خیانت در امانت » ،
«شكستن قول و زیر پا گذاشتن عهد و وفا » ،
«گناه اشتباه خود را به گردن دیگران انداختن » ،
«افشای راز دیگران » ،
«دیگران را به هنگام سختی رها كردن » ،
«بی‌نظمی و درهم ریختگی در امور » ،
«بی‌احترامی به شخصیت خود» و
«ژولیدگی و غیرآراسته بودن ».
اگر سپردهگذاریهای اخلاقی در یك جامعه افزایش یابد به مرور، آرامش، محبت، خوش‌بینی و احساس رضایتمندی درونی به همراه امنیت در جامعه توسعه می‌یابد. همدلی و همبستگی‌های اجتماعی در بین اعضای جامعه رشد می‌یابد و انسانها با دیدن یكدیگر، به آرامش و شادمانی درونی می‌رسند و زمینه برای تفكر كردن مهیا می‌شود. زیرا انسانها در آرامش فرصت می‌یابند تفكر كنند و برعكس هنگامی كه سپردهگذاریهای اخلاقی كاهش یافته و در عوض برداشت‌های اخلاقی افزایش می‌یابد، روز به روز آسیب‌های اجتماعی گسترش یافته و شرایط جامعه به سوی نابسامانیهای اجتماعی و عدم امنیت فراهم می‌شود و بدبینی و نارضایتی همچون ابرهای سیاه بر بالای سر مردمان سایه می‌افكند و مرغان غم بر سر انسانها آشیانه می‌كنند. آنچنان كه هیچ شادی، دل آنان را شاد نمی‌كند. انسانها از كنار یكدیگر بودن به آرامش نمی‌رسند و رفتارها، ریاكارانه و غیرصادقانه می‌شود و شرایط برای آسیب‌های اجتماعی نظیر جرم و جنایت، اعتیاد، فحشا و خودكشی، متلاشی شدن خانواده‌ها و نظیر اینها مهیا می‌شود .
در چنین جامعه‌یی دیگر نمی‌توان شاهد بروز خلاقیتها بود و انسانها درگرداب بدبختی فرو می‌روند .
ما انسانها مجبوریم با سپردهگذاریهای اخلاقی شرایط لازم را برای گسترش خلاقیت و نوآوری در جامعه فراهم كنیم تا از این طریق بتوان انرژی فراوانی كه در وجود انسانها وجود دارد رها كرده و در راه سازندگی به كار گرفت
منبع: روزنامه تفاهم
آرامش زندگی در گرو برآوردن نیازهاست. نیازها به طور كلی به 5 گروه تقسیم می‌شوند:
- نیازهای فیزیولوژیكی
- نیاز به امنیت
- نیازهای اجتماعی
- نیاز به احترام
- نیاز به خودیابی
كه بترتیب نیازهای اولی نیازهای رده پایین و نیازهای آخری نیازهای رده بالا به حساب آمده و نیاز به خودیابی حد بالای نیازهاست .
برآورده شدن مناسب نیازها شرط لازم برای بوجود آمدن آمال و آرزوهاست. به عنوان مثال یك فرد گرسنه و آواره هرگز به فكر پرواز بر فراز كوهها نخواهد افتاد . بسیاری نیز معتقدند كه خلاقیت در نیاز متولد می‌شود همانگونه كه بسیاری از اختراعات بزرگ نه محصول تعریف مشكلی خاص بلكه برای برآورن نیازی خاص به وجود آمده‌اند .
2- اصول اولیه خلاقیت
به طور كلی خلاقیت فرایندی است كه طی زمان ادامه داشته و ابتكار، انطباق‌پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می‌آیند و می‌تواند جوابگویی برای مشكلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده‌اند: اول اینكه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنكه احتمال وقوع آن بسیار كم باشد. اما باید توجه داشت كه نو بودن و اصالت با آنكه شرط لازم خلاقیت است اما كافی نیست. زمانی یك پاسخ را میتوان بخشی از یك فرایند خلاقیت به شمار آورد كه تا اندازه‌ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد . دوم خلاقیت باید گره‌ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتكاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله‌ای كوتاه میتوان اینگونه بیان كرد «خیلی‌ها ایده‌های خوب دارند اما عده كمی آنها را عملی می‌كنند ». همچنین یكی از عواملی كه معمولاً با خلاقیت مربوط می‌دانند موضوع هوش است .
3- وجوه هوش
یك مبنای طبقه‌بندی، نوع فرایند و یا نحوه عملكرد خاصی است كه انجام می‌گیرد. این نوع طبقه‌بندی شامل 5 گروه اصلی از توانشهای هوشی می‌باشد كه عبارتند از عوامل
- شناخت
- حافظه
- تفكر همگرا
- تفكر واگرا
- ارزشیابی
شناخت، كشف و یا كشف دوباره و بازشناسی است. حافظه عبارت از حفظ آن چیزی است كه درك شده است. در تفكر واگرا ما در جهات متفاوت تفكر می‌كنیم، گاهی به تفحص می‌پردازیم و گاهی در جستجوی تنوع هستیم در حالی كه در تفكر همگرا اطلاعات به یك جواب درست و یا به بهترین جواب شناخته شده و قراردادی منتج می‌گردد . واضح است كه یكی از توانشهای تفكر واگرا گوناگونی پاسخهایی است كه تولید می‌شود. این نوع تولید تماماً زاده اطلاعات ارایه شده نیست. در اینجاست كه مبحث انعطاف‌پذیری در تفكر پیش می‌آید كه از مباحث اصلی خلاقیت به شمار می‌آید .
با این حال در بررسی افراد خلاق این نتیجه به دست آمده است كه اگر چه داشتن حد معینی از هوش لازم است ولی شرط كافی نیست و لزوماً افراد با هوش خلاق نبوده‌اند در حالی كه افراد با هوش متوسط می‌توانند افراد خلاق برجسته‌ای باشند. در واقع امور خلاقیت شاید بیشتر اكتسابی باشد تا فطری و میتوان با آموزشهایی این توانایی را در خود افزایش داد .
4- خصوصیات افراد بسیار خلاق
از مطالعه افراد بسیار خلاق موارد زیر نتیجه شده است. البته این خصوصیات شخصیتی آنهاست نه اینكه با اینگونه رفتارها، انسان بتواند به خلاقیت برسد:
- تمایل به تعریف و تمجید از خود دارند.
اشخاص خلاق مخصوصاً خواهان قبول پیچیدگی و حتی بی‌نظمی در دریافتهای خود هستند بدون آنكه نگران آشفتگی ناشی از این امر باشند. این بدان معنی نیست كه آنان فی نفسه بی‌نظمی را دوست دارند بلكه پرمایگی موجود در بی‌نظمی را به كم مایگی نظم ترجیح می‌دهند. تمایل دارند نزد دیگران به داشتن نظرات تند و احمقانه شهرت داشته باشند .
كارهای آنها با اظهار نظر اینكه از موضوع پرت هستند ؟ مشخص می‌شود. شوخ‌طبعی و بذله‌گویی از صفات بارز این افراد است. باید به این افراد كمك كرد كه بدون اینكه كینه‌توز و پرخاشگر باشند جسارت خود را حفظ كنند .
5- عوامل باز دارنده خلاقیت
- تلاشهای قبل از بلوغ برای حذف خیالبافی
- محدودیتهای بازدارنده قوه تدبیر و كنجكاوی كودكان
- تكیه بیش از حد به نقش جنسیت؛
تفكر خلاق مستلزم حساسیتی بیش از حد (خصوصیتی كاملاً زنانه) و وابستگی به غیر و اتكای به خود (خصلتی كاملاً مردانه) است. از همین رو یك پسر بسیار خلاق نسبت به سایر همجنسان همسال خود بیشتر دارای صفات زنانه به نظر می‌رسد .
- تاكید زیاد بر پیشگیری (نحوه پاسخگویی كودكان به مسایلی كه مستلزم چاره‌اندیشی فرد هنگام قرار گرفتن در وضعیتی بن‌بست است نشان می‌دهد كه تأكید بر پیشگیری قوه تصور بسیاری از كودكان را از رشد باز داشته است ).
- القای ترس و كمرویی
- تاكید بر مهارتهای كلامی
خطری كه استعداد خلاق فرد را تهدید می‌كند، قضاوت یا ارزیابی تجربه فرد نیست بلكه پیشداوری است كه به تبع آن تجارب بسیاری در حوزه دریافت را نمی‌یابند. خطری كه آموزشهای معمول چه در خانه و چه در مراكز آموزشی در بردارند این است كه نظرات نو و احتمال وقوع اعمال جدید خیلی زود و بیش از اندازه مورد انتقاد قرار میگیرند .
6- عوامل تشدیدكننده خلاقیت و نوآوری
حس درونی تفكر، انسان را قادر می‌سازد شرایطی را كه وجود خارجی ندارند، در درون ذهن شبیه‌سازی نماید و به وی این امكان را می‌دهد تا در امكانات یكسان با سایرین برای خود فرصتهای بهتری بیافریند. در واقع امور خلاقیت شاید بیشتر اكتسابی باشد تا فطری و میتوان با آموزشهایی این توانایی را در خود افزایش داد. مجموعه عواملی كه باعث تشدید و ترغیب فرد به نوآوری می‌گردند به عوامل تشدیدكننده تعبیر می‌گردند كه خود به دو بخش كلی انگیزه‌ها و ابزارها تقسیم می‌شوند كه در اینجا توضیح داده می‌شوند .
6-1- انگیزه‌ها
انگیزه‌های ترغیب كننده به نوآوری، می‌توانند به خصوصیات و زندگی خصوصی افراد مربوط باشد و یا اینكه به اجتماع محل سكونت فرد بستگی داشته باشد كه ما در اینجا دلایل بروز هر یك را بررسی می‌كنیم .
6-1-1- انگیزه‌های بیرونی
به همه انگیزه‌هایی كه از جامعه به فرد القاء می‌گردند گفته می‌شود كه خود بر اثر موارد زیر ناشی می‌گردند :
بحرانهای جامعه: می‌دانیم سرچشمه خلاقیت نیاز است. اغلب مواقع اگر نیازی در زندگی بشر مشاهده نشود، الزامی به خلاقیت وجود نخواهد داشت. نیازهای بشر معمولاً به طور یكنواخت بروز می‌یابند مگر در شرایطی استثنایی مانند بحرانهای مختلف از جمله بحرانهای طبیعی چون سیل و زلزله و آتشفشان و طوفان و همچنین بلایایی كه خود انسان مسب آنهاست كه بارزترین آنها جنگ است. نوع و دلیل بروز یك بحران در اینجا مد نظر نیست و آنچه حائز اهمیت است هجوم سیل عظیمی از نیازها پس از وقوع بحران است كه می‌تواند در جامعه سبب یك انقلاب فكری در نزد افراد گوناگون گردیده و به شكل نوآوری و خلاقیت بروز نماید .
سطح توقعات جامعه: جامعه‌ای كه در آن سیر صعودی پیشرفت حاكم باشد، هر روز از طرف تك تك اعضای خود شاهد خلاقیت و نوآوری است. در این جامعه نوآوری به قشر متفكر و اندیشمند محدود نگردیده و همه مردم را شامل می‌شود بطوریكه حتی تبهكاران نیز در این جامعه هر روز به فكر خلق روشی نو در روند كاری خود می‌باشند .
6-1-2- انگیزه‌های درونی
انگیزه‌هایی كه از درون شخص، منشاء میگیرند را انگیزه‌های درونی می‌نامند كه شامل موارد زیر می‌باشند :
اسعتداد ذاتی فرد: این امر حتی بدون وجود هر گونه محرك خارجی ممكن است آگاهانه یا ناآگاهانه صورت گیرد و با داشتن هوشی متوسط و آموختن راههای افزایش تفكر خلاق، كاملاً قابل دسترسی برای همه نیازهای زندگی می‌باشد .
نیازهای درونی: گاهی اوقات افراد در خود نیرویی احساس می‌كنند كه همواره آنان را وا می‌دارد كه در جهت كمك به دیگران و ارتقای سطح زندگی در جامعه، دست به نوآوری بزنند. این افراد از هر جنس و سن و شغلی می‌توانند باشند . به عنوان مثال خانمی در آمریكا كه از آگهی های تجاری تلویزیون ناراضی بود آنها را مطابق با ذوق خود مجدداً می‌نوشت .
بحرانهای شخصی: بحرانهای شخصی نیز مانند بحرانهای جامعه، می‌توانند محرك بسیار قوی در امر نوآوری برای شخص باشند .§
6-2- ابزار ها
برخی فاكتورهاشی تعیین‌كننده برای دستیابی به تفكر خلاق و جود دارند كه میتوان از آنها به عنوان ابزارهای نوآوری یاد كرد. این ابزارها عبارتند از :
- اراده
- اعتماد به نفس
- كمیت
- شبیه سازی
- استمداد از دیگران
- مجاورت / تشابه / تباین
- تغییر دادن
- فعالیتهای جنبی و . . .
نویسنده: بهمنی، پردیس
منبع: روزنامه تفاهم
1- تصورات غیر خلاق (تصورات منفی )
2- تصورات خلاق (تصورات مثبت )
تصورات غیر خلاق
ویژگی این نوع از تصورات، غیر قابل کنترل بودن و غیر ارادی بودن آنها ست. به این ترتیب عامل کنترل وهدایت نقش بسیار اساسی در دسته بندی تصورات دارا می باشد .
تصورات غیر قابل کنترل به طور خلاصه به 4 دسته تقسیم می شوند :
خواب و رویا
اشکال نا سالم : مانند خیالات واهی پندارهای عظمت طلبی و یا عقده های آزار طلبی و بیماریهای دیگری از این قبیل .
نگرانی : تصورات مخرب (و نه سازنده وآگاهی دهنده)و ترسناک. هنگامی که ما بر اساس مشکلات تصوری و نه واقعی زنجیرهایی از شایدها را به دنبال هم ردیف می کنیم، مرحله مغشوش از ترس و عدم بر خورد فعال با مشکلات را پایه گذاری میکنیم. باید بر این نکته تاکید کرد که ترس واقعی شکل دور اندیشانه تصور است که می تواند از لحاظ جسمی وفکری بهترین جنبه وجود ما را متجلی سازد(آینده نگری). این نوع ترس با نگرانی و ترس منفی مخرب کاملآ متفاوت است .
افسردگی : هنگامی که تصور غیر خلاق، انسان را بدون کنترل همراه خود می برد، بی آنکه به گونه ای آگاهانه قدر کنترل تصوراتش را داشته باشد، از او موجودی ضعیف ، ناچیز و به شدت منفعل به تصویر میکشد . افسردگی بیشتر جنبه بیماری داشته و از اختلالات نگرشی از تغییرات بیو شیمیایی بدن ناشی می شود .
تصورات خلاق
عبارت است از آن اشکال تصور که خلاق بوده، کاملآ قابل کنترل و غالبآ لذت بخش اند. مانند تصورات بصری که عبارت است از قدرت دیدن اشیاء در چشم و مغز، از طریق این استعداد هر یک از ما می توانیم تصویری ذهنی از تقریبآ هر چه مایل باشیم بسازیم .
تصورات قابل کنترل به 3 دسته تقسیم می شوند :
تصورات بصری : تصورات بصری با اینکه گرایش به رفت و آمد خود به خودی دارند، معذالک ما می توانیم این جرقه های تجسمی را تقریبآ به اختیار خود هدایت کنیم. تصورات بصری نیز به شرح ذیل دسته بندی می شوند :
تصورات حدس زننده : حافظه در آن نقش بسیار ناچیزی دارد ممکن است شما هرگز آبشار نیاگارا را ندیده باشید لیکن در پشت میز خود نشسته باشید به سقف نگاه کنید و خود را وادار به دیدن آن آبشار عظیم نمایید.تصور حدس زننده ممکن است در مورد هر یک از زمانهای گذشته ، حال وآینده صورت گیرد.معادل سینمایی این نوع تصور را می توان نمای "Subjective" دانست .
تصورات باز سازنده : این نوع تصور، ما را قادر به باز آوردن ارادی تصویر های گذشته به مغزمان می سازد. تصور باز سازنده فقط در زمان گذشته عمل می کند. معادل تصاویری این نوع تصور در سینما را می توان نمای point of view دانست .
تصورات ساختاری : این نوع تصور را می توان به عنوان حسی ذاتی برای تجسم اشکال سه بعدی در ذهن تعریف نمود. این همان قدرتی است که خلبانان را قادر می سازد تا در پروازهای بدون دید هواپیما را به زمین فرود آورند .
تصورات جانشینی : این نوع تصور شکل بارز تصور خلاق است. تصور جانشینی به عنوان پلی عمل می کند که به وسیله آن می توانیم خود را به جای دیگران قرار دهیم. همه ما این نوع از تصور را غالب اوقات به کار می بریم . همدردی یکی از جنبه های آن است. بدون تصور جانشینی نمی توانیم احساسات دیگران را درک کنیم.این همان شکلی است که برای تظاهر به آنکه ما کس دیگری هستیم مانند زمانی که کودکان نقش بازی می کنند به کار میرود. مثلآ وقتی که پسر کوچکی تظاهر میکند که راننده اتومبیل است و یا دختری کوچک در لباس مادرش ظاهر می شود. در سراسر زندگی این شکل بی ضرر تصور ما را قادر می سازد تااز لذت تغییر نقش بهره مند گردیم. همین لذت تغییر نقش است که باعث می شود روزانه هزاران نفر به سینما رفته و میلیونها نفر دیگر بر صحنه تلویزیون خیره گردند تا خود را در زندگی آنانی که می بینند مجسم کنند .
تصور پیش بینی کننده : در غیر فعالترین شکل خود عبارتست از احتیاطی که کودکان را از دست زدن به ذغال مشتعل یا آتش کبریت باز می دارد. لذت ناشی از این شکل تصور است که مسابقات ورزشی را برای بازیکنان و تماشاچیان آن جالب توجه می کند . والاترین شکل تصور پیش بینی کننده عبارتست از امید خلاق . امید خلاق را میتوان این چنین خلاصه کرد : وقتی مشتاقانه امید داریم که آنچه دوست داریم به واقعیت بپیوندد و تقریبآ معتقدیم که به واقعیت خواهد پیوست، غالبآ می توانیم خود را وادار کنیم که به آن واقعیت بخشیم. این استعدادی است که قهرمانان ورزشی، سیاسی، ادبی یا هر نوع دیگر را مشخص می سازد .
تصور واقعاً خلاق
فعالیتهای این دسته از تصورات عمومآ به دو نوع طبقه بندی می شوند :
جستجو کردن : در این حوزه استعداد ما می تواند به عنوان نور افکنی عمل کند که با آن می توانیم آنچه را حقیقتآ جدید است را بیابیم. بدین طریق بود مردانی مانند اسحاق نیوتن حقایق موجود ولی مجهول مانند قانون جاذبه زمین را روشن نمودند .
تغییر دادن : همانگونه که تصور ممکن است به عنوان نور مورد استفاده واقع شود به همان ترتیب نیز می تواند به عنوان حرارت بکار رود. به عنوان یک وسیله پخت و پز قدرت تصور می تواند اندیشه ها یا افکاری را که به خودی خود جدید نیستند ولی با پخت و پز میتوان آنها را به صورت جدیدی در آورد، به کار آید. بدین ترتیب می توانیم کاری ماورای اکتشاف انجام دهیم. می توانیم ایده هایی به وجود آوریم که هرگز وجود نداشته است. تجزیه وتحلیل ، جستجو ، ترکیب و تغییر به اشکال دیگر، تمامآ اجزای جستجوی خلاق وابداع است. بر خلاف اشکال دیگر تصور شکل واقعآ خلاق، به ندرت به خودی خود کار میکند. کوشش خلاق را میتوان قدرت تصوری دانست که مشتاقانه آینده نگری می کند، مسأله حل می کند، پیش بینی می کند، تهیه می کند، تکمیل می کند، بر نامه ریزی می کند، اختراع می کند، کار پیش می برد و ابتکار می کند .
باید توجه داشت که در هیچکدام از این افعالی سکون وجود ندارد بلکه همه نشانه فعالیت و پویایی اند .
تمرینات
ناراحت کننده ترین عادت فردی را که بیش از همه به شما نزدیک است را یادداشت کنید. آنگاه شش راه حل برای آنکه آن شخص عادت مزبور را به نحو مطلوبی تغییر دهد تدبیر نمایید .
شش هدف که یک مشوق قوی برای برانگیختن تفکر خلاق خودتان است را نام ببرید .
یک ایده را در نظر آورید. سپس از طریق راههای اختراع، اکتشاف، آینده نگری و بر نامه ریزی، آن ایده را پرورش دهید. در انتها پس از تجزیه و تحلبل و جستجوی خلاق به چه ایده بدیعی خواهید رسید؟ آنرا یادداشت کنید .
از یک روز صبح تا آخر شب تمام تصورات خود را به صورت تیتر وار یادداشت کنید . آنگاه به بررسی آنها بپردازید. کدامها تصوراتی غیر قابل کنترل، کدامها تصوراتی مثبت، و کدامها تصوراتی کاملآ خلاق اند؟ درصد هر یک را معین کنید .
با پیشرفت روز افزون دانش و تكنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارت‌هایی است كه با كمك آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسان‌هایی باشد كه بتوانند با مغزی خلاق با مشكلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه‌ای كه انسانها بتوانند به خوبی با یكدیگر ارتباط برقرار كرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افكار نو مشكلات را از میان بردارند. امروزه مردم ما نیازمند آموزش خلاقیت هستند كه با خلق افكار نو به سوی یك جامعه سعادتمند قدم بردارند. رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است كه هر انسانی از تجربه و علم و دانشی برخوردار باشد كه دیگری فرصت كسب آنها را نداشته باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین انسانها یكی از رموز موفقیت در دنیای امروز است. هیچ كس قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی هر كس كه در گوشه ذهن او نهفته است پی ببرد. این اطلاعات زمانی به حركت در می‌آید كه انگیزه‌ای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن می‌شود. در این مرحله انسانها به سرنوشت یكدیگر حساسند و در جهت رشد یكدیگر می‌كوشند و در نهایت سبب می‌شود جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها جاری شود كه همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود.
یكی از عوامل مؤثر در بروز خلاقیت در یك جامعه، زمینه‌سازی و بسترسازی در بین انسانها جهت ایجاد فرهنگی است كه در آن همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری هستند و با تأثیر بر روی یكدیگر به پیشرفت جامعه كمك می‌كنند.
یكی از شرایط لازم برای پدیدار شدن افكار نو، وجود آرامش برای مغز است. به همین خاطر لازم است انسانها بكوشند در جامعه شرایطی پدید آید كه در بستر آن مغز بیندیشد و تكامل یابد و سبب ساز افكار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود. با افزایش سپردهگذاریهای اخلاقی میتوان شرایط را برای شكل گیری یك محیط آرامبخش در جامعه فراهم كرد. كاهش سپردهگذاریهای اخلاقی در جامعه سبب می‌شود كه زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی گسترش یابد و با سست شدن پیوندهای اجتماعی، شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت تر می‌شود. زیرا فرصتی برای تفكر كردن وجود نخواهد داشت.
2- تعریف خلاقیت
از خلاقیت تعریف‌های زیادی شده است. در اینجا برخی از تعاریف مهم را مورد برسی قرار می‌دهیم:
خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یك تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان
خلاقیت بكارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است
خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یك انگاره یا اندیشه جدید (در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یك محصول جدید است)
خلاقیت عبارت است از طی كردن راهی تازه یا پیمودن یك راه طی شده قبلی به طرزی نوین
2-1- تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی
خلاقیت یكی از جنبه‌های اصلی تفكر یا اندیشیدن است. تفكر عبارت است از فرایند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفكر بر دو نوع است:
تفكر همگرا: تفكر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت.
تفكر واگرا: تفكر واگرا عبارت است از فرایند تركیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت، خلاقیت یعنی تفكر واگرا.
براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشكیل تصویرهایی از پدیده‌های ادراك شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راههای جدید برای انجام دادن بهتر كارها؛ خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل؛ خلاقیت یعنی ارائه فكرها و طرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید و استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها.
2-2- تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی
خلاقیت یعنی ارائه فكر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء كمیت یا كیفیت فعالیتهای سازمان؛ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، كاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.
روبرت جی استرنبرگ و لینداای اوهارا در بررسی‌های خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‌اند:
1- دانش: داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و كسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
2- توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.
3- سبك فكری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبك فكری ابداعی را بر می‌گزینند.
4- انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل در آوردن ایده‌های خود برانگیخته می‌شوند.
5- شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
6- محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امكان ظهور می‌یابند.
این محققان مشخص كردند كه عمده‌ترین دلیل عدم كارایی برنامه‌های آموزش خلاقیت تاكید صرف این برنامه‌ها بر تفكر خلاق به عنوان یكی از شش منبع مؤثر در خلاقیت می‌باشد. جایی كه سایر عوامل نیز تأثیر بسزایی در موفقیت و شكست برنامه‌های آموزشی خلاقیت ایفا می‌كنند جورج اف نلر در كتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی، نهفتگی، اشراق و اثبات را ذكر كرده است.
از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یك فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می‌شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمركز می‌كنند، در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی‌شود و فرد سعی در نظم دادن تفكرات، اندیشه‌ها، تجارب و زمینه‌های قبلی خود جهت نیل به یك ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم كردن فرصت (جهت تفكر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ایده‌ای جدید و بدیع می‌شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی‌آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.
3- نوآوری
منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بكارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است.
3-1- خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی تركیب اندیشه‌ها به شیوه‌ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشه‌ها. یك سازمان كه مشوق نوآوری است سازمانی است كه دیدگاه‌های ناشناخته به مسائل یا راه حلهای منحصر برای حل مسائل را ارتقا می‌دهند. نوآوری فرایند كسب اندیشه‌ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یك روش عملیاتی مفید است.
3-2- نوآوری شامل چه چیزهایی است؟
بعضی افراد براین باورند كه خلاقیت ذاتی است، برخی دیگر باور دارند كه با آموزش هركس می‌تواند خلاق شود. در دیدگاه دوم خلاقیت را میتوان فرایندی چهار مرحله‌ای دید مركب از ادراك، پرورش، الهام و نوآوری. ادراك یعنی نحوه دیدن چیزها. خلاق بودن یعنی چیزها را از زاویه‌ای منحصر به فرد دیدن. به عبارتی یك كارمند ممكن است راه حلهای یك مسئله را طوری ببیند كه دیگران نمی‌توانند آن طور ببینند. رفتن از ادراك به حقیقت به هر حال فوراً اتفاق نمی‌افتد. در عوض اندیشه‌ها از فرایند پرورش می‌گذرند. بعضی اوقات كاركنان نیاز دارند كه در مورد اندیشه‌های خود تعمق كنند. این به معنای فعالیت نكردن نیست بلكه در این مرحله كاركنان باید داده‌های انبوهی را كه ذخیره، بازیابی، مطالعه و دوباره شكل دهی كرده‌اند در نهایت در قالب چیزی جدید بریزند. گذشت سالیان برای طی این مرحله امری طبیعی است.
در فرایند خلاقیت الهام آن لحظه‌ای است كه تمامی تلاشهای قبلی شما به طور موفقیت آمیز به ثمر می‌رسند. گرچه الهام به شعف می‌انجامد اما كار خلاقیت تمام نشده است. خلاقیت نیاز به تلاشی نوآور دارد. نوآوری یعنی گرفتن آن الهام و تبدیل آن به تولیدی مفید- خدمت یا روش انجام چیزی. این گفته را به ادیسون نسبت می‌دهند كه «خلاقیت یعنی یك درصد الهام و ۹۹ درصد عرق ریختن» به عبارتی ۹۹ درصد نوآوری را آزمودن، ارزشیابی كردن و باز آزمودن آن چیزهایی تشكیل می‌دهد كه توسط الهام دریافت شده است. معمولاً در این مرحله است كه یك فرد دیگران را بیشتر مطلع و درگیر آن چیزی می‌كند كه روی آن كار كرده است.
3-3- چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می‌گذارند؟
براساس پژوهش‌های گسترده، با توجه به متغیرهای ساختاری می‌توانیم سه گزاره را بیان كنیم. اول این كه ساختارهای مكانیكی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا كه تخصص كاری آنها پایین‌تر است، قوانین كمتری دارند و عدم تمركز در آنها بیشتر از ساختارهای مكانیستی است. همچنین انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور كردن را كه پذیرش نوآوریها را آسان تر می‌كند بیشتر می‌كنند. دوم این كه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل كلیدی نوآوری است. فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می‌دهد كه بتوانند برای نوآوری هزینه كنند و شكست‌ها را بپذیرند. در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در كنش متقابل خطوط سازمانی به شكستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می‌رساند. البته هیچ یك از این سه متغیر نمی‌تواند وجود داشته باشد مگر این كه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.
3-4- چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟
سازمانهای نوآور فرهنگی مشابه دارند. آنها تجربه كردن را تشویق می‌كنند. آنها هم به موفقیتها و هم به شكست‌ها پاداش می‌دهند. آنها از اشتباهات تجربه كسب می‌كنند. یك فرهنگ نوآور دارای هفت ویژگی زیر است:
۱- پذیرش ابهام
۲- شكیبایی در امور غیر عملی
۳- كنترل‌های بیرونی كم
۴- بردباری در مخاطره
۵- شكیبایی در برخوردها
۶- تأكید بر نتایج تا بر وسایل
۷- تأكید بر نظام باز
سازمان از نزدیك محیط را كنترل می‌كند و سریعاً به تغییرات آن طور كه اتفاق می‌افتند پاسخ می‌دهد.
3-5- كدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می‌گذارند؟
در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم كه سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور كه روزآمد باشد تشویق می‌كنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای كاركنان خود فراهم می‌آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت می‌بخشند كه تغییرپذیر باشند. زمانی كه اندیشه‌ای جدید تكامل می‌یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می‌بخشند و آن را حمایت می‌كنند بر مشكلات چیره می‌شوند و اطمینان می‌دهند كه نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.
4- ویژگیهای افراد اخلاق
روانشناسان سعی داشته‌اند تا مشخصات افرادی كه دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص كنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است:
سلامت روانی و ادراكی: توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع
انعطاف پذیری ادراك: توانایی دست كشیدن از یك قاعده و چارچوب ذهنی
ابتكار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید
ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه كردن و در نظر گرفتن چالشهای جدید مسائل پیچیده
استقلال رأی و داوری: متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و اندیشه‌های نو
عده‌ای دیگر ویژگیهای افراد خلاق را به صورت زیر دسته‌بندی می‌كنند:
خصوصیات ذهنی:
كنجكاوی
دادن ایده‌های زیاد در باره یك مسئله
ارائه ایده‌های غیرعادی
توجه جدی به جزئیات
دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نكاتی كه در نظر دیگران عادی به شمار می‌روند
روحیه انتقادی
علاقه وافر به آزمایش كردن و تجربه
نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی
خصوصیات عاطفی:
آرامش و آسودگی خیال
شوخ طبعی
علاقه به سادگی و بی تكلفی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی
دلگرمی و امید به آینده
توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران
اعتماد به نفس و احترام به خود
شهامت
خصوصیات اجتماعی:
پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسائل
مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیتهای گوناگون
قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران.
5- فرصتهای خلاقیت
فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم‌بندی شده است:
فرصتهای داخلی
وقایع غیرمنتظره: مثل شكست‌ها یا موفقیتهای غیرمنتظره
ناسازگاری‌ها
نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها
فرصتهای خارجی (در محیط علمی و اجتماعی سازمان)
تغییرات جمعیتی
تغییر نگرش
دانش جدید
6- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری
6-1- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی
خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شكوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشكوفایی
خلاقیت و نوآوری عامل موفقیتهای فردی، شغلی و اجتماعی.
6-2- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی
خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل تولیدات و خدمات
خلاقیت و نوآوری عامل افزایش كمیت، تنوع تولیدات و خدمات
خلاقیت و نوآوری عامل افزایش كیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت
خلاقیت و نوآوری عامل كاهش هزینه‌ها، ضایعات و اتلاف منابع
خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش كاری كاركنان سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی كاركنان سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای بهره وری سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و كاركنان سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل رشد و بالندگی سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل تحریك و تشویق حس رقابت
خلاقیت و نوآوری عامل كاهش بوروكراسی اداری؛ كاهش پشت میزنشینی و مشوق عمل گرایی
خلاقیت و نوآوری عامل تحریك و مهیا كردن عوامل تولید
7- ویژگیهای سازمان خلاق
برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از:
رقابت كامل و فشرده است: در یك سازمان در صورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد.
فرهنگ: یكی از عوامل عمده‌ای كه به بالندگی مدیریت كمك می‌كند فرهنگ مردم است. برپایه یك فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب می‌شود. بدیهی است در چنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شكل می‌گیرد.
دسترسی به مدیران: در سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مدیران به راحتی می‌توانند افكار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت كنند.
احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه می‌توانند همگام با نیازهای سازمان، رشد كنند.
رائه خدمات مردمی: هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندی‌های اجتماع و جلب رضایت آحاد مردم است.
تخصص: در سازمان خلاق افراد دارای یك تخصص ویژه نیستند و این امكان را دارند كه برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.
كارگروهی
رابطه كاركنان با سازمان: روابط دایمی و بلندمدت كاركنان با این نوع سازمانها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست.
استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمانها تمامی مدیران، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می‌دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی‌كنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت ندارد كه مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده‌اند كه تغییر یك ارزش مثبت است.
8- نقش مدیر در پرورش خلاقیت
نقش مدیریت در مجموعه‌هایی كه خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می‌تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق كند و یا رفتار و عملكرد او می‌تواند مانع این امر حیاتی شود. هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا كردن ذهن‌های خلاق. مدیر خلاق باید فضایی بیافریند كه خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریك كند و این فضا، فضایی است كه از كار روزمره به دور است و به نحوی تفویض اختیار می‌كند تا هر كسی خود مشكل خودش را حل كند.
برای این كه افراد در سازمان به تفكر بپردازند باید محیطی ایجاد شود كه در آن به نظریات و اندیشه‌ها امكان بروز داده شود. یكی از شیوه‌های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسانها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است و بدون تردید افرادی كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بیشتری برخوردارند و آنان كه اهل آن نیستند از این امتیاز بهره‌ای ندارند. یك سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودكنترلی كاركنانش وابسته است. خودكنترلی خودش را در خواستن و تمایل برای ارائه ابتكار و خلاقیت به نمایش می‌گذارد.
مدیران می‌توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارتهای تفكر خلاق و انگیزش را تحت تأثیر قرار دهند. اما واقعیت آن است كه تأثیرگذاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش است. انگیزش درونی را میتوان حتی با تغییرات جزیی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه‌ای افزایش داد. این بدان معنا نیست كه مدیران باید بهبود تخصص و مهارتهای تفكر خلاق را فراموش كنند. اما زمانی كه اولویت بندی در اقدام مطرح می‌شود، آنها باید بدانند كه اقدامات مؤثر بر انگیزش درونی، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد.
9- تكنیك های توسعه خلاقیت گروهی
سازمانها می‌توانند از انواع تكنیك‌های توسعه خلاقیت گروهی به شكل جدی و مستمر استفاده كنند. این تكنیك‌ها از این قرارند:
9-1- طوفان فكری
یكی از تكنیك‌های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه‌ها به صورت گروهی تكنیك تحرك مغزی است. در این تكنیك مسئله‌ای به یك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته می‌شود فی‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ‌ها بر روی تابلویی نوشته می‌شوند به طوری كه همه اعضای جلسه می‌توانند آنها را ببینند. این امر باعث می‌شود تا ذهن اعضاء به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه‌ای از یك ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرك مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می‌دهند. رقابت نیز عامل دیگری است كه در جلسات تحرك مغزی موجب افزایش اثربخشی می‌گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و ارزیابی‌های سریع باعث می‌شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نكته دیگری كه در مؤثر بودن تحرك مغزی قابل ذكر است فی‌البداهه بودن نظرات است.
9-2- تكنیك خلاقیت شش كلاه تفكر
ادوارد دوبونو پدر تفكر خلاق در كتاب «شش كلاه تفكر» یك روش خلاقانه ارائه می‌كند و از طریق آن می‌كوشد نشست افراد به دور یكدیگر را به اقدامی ثمربخش و كارا تبدیل كند. «دوبونو» سعی می‌كند به كسانی كه به دور هم جمع می‌شوند، بیاموزد كه به تفكر خود نظم دهند و آنگاه در این میان به راههای خلاقانه بیاندیشند و با یك هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی كرده و در تصمیم گیری‌ها از آن استفاده كنند. اگر شما می‌خواهید با تكنیك شش كلاه تفكر در جلسات قدم بگذارید، بهتر است این مقاله را بخوانید و آنگاه عمل كنید. تصور كنید به یك جلسه قدم گذاشته‌اید و شما مسئول نظم‌دهی، هدایت و نتیجه گیری از آن جلسه هستید. در اینجا كلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت، زیرا هنگامی كه كسی كلاه آبی را بر سر می‌گذارد باید به موارد زیر دقت كند:
رنگ آبی نماد آسمان آبی رنگ است كه چتر آن بر همه جا گسترده شده است و كسی كه كلاه آبی بر سر خود می‌گذارد باید بتواند افكار جاری در محیط جلسه را در ذهن خود به جریان درآورد و نظم و تمركز دهد.
كلاه آبی همچون یك نرم افزار است كه تلاش می‌كند به تفكر كردن جمع، جهت دهد و یا برنامه‌ای مشخص آن را به سرانجام برساند و گویی همچون یك كارگردان تفكر ما را هدایت می‌كند.
با كلاه آبی اولویت‌ها و محدودیت‌ها تعیین می‌شود. اكنون بر روی صندلی خود بنشینید و موضوع و یا مشكل مورد بحث را بر روی تخته سیاه بنویسید. در نخستین اقدام و با هدایت شما همه اعضا باید كلاه سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بیان شده بیاندیشند.
هنگامی كه كلاه سفید را بر سر می‌گذارید، نباید به چیزهایی كه شامل الهامات، قضاوت‌های متكی به تجارب گذشته، عواطف، احساسات و عقاید است توجه كنید و تنها باید همچون یك رایانه، فقط اطلاعات ارائه كنید. حال شما باید اطلاعات به دست آمده از حاضرین در جلسه كه به واسطه تفكر با كلاه سفید ارائه شده است را جمع‌بندی كنید و اعضای جلسه را وارد مرحله بعد كنید تا با گذاشتن كلاه قرمز بر سر، شروع به تفكر كنند.
هنگامی كه حاضرین می‌خواهند با كلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفكر كنند باید به نكات زیر توجه كنند: اجازه دهید احساسات و عواطف بر وجود شما حاكم شده و به زبان درآیند و هر كسی می‌تواند از الهامات و دریافتهای ناگهانی خویش سخن گوید و دیگر نیازی به استدلال نیست. اگر به احساسات اجازه بروز ندهیم بدون شك ناخواسته و بدون دقت نظر، در تصمیم گیری‌ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشكلاتی برای ما شوند.
پس از این كه تمام نظرات اعضای جلسه ارائه شد، شما اقدام به جمع‌بندی تراوشات فكری حاضران كرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذارید و اجازه دهید حاضران كلاه سیاه را بر سر بگذارند. با گذاشتن این كلاه بر سر نباید احساسات منفی بدون منطق بیان شوند بلكه فرد باید دیدگاه‌های منفی خود را در خصوص مشكل یا موضوع مورد بحث به صورت منطقی بیان كند. بدون شك اگر از این كلاه به خوبی استفاده شود، می‌تواند ما را از مخاطراتی كه در آینده از چشمان ما دور می‌ماند آگاه كند. تفكر منفی به گفته «دوبونو» جذاب است، زیرا دستاوردهای آن را میتوان به فوریت مشاهده كرد. اثبات خطای دیگران برای ما رضایت در پی دارد و حمله كردن به یك دیدگاه در ما احساس برتری می‌بخشد و برعكس ستودن یك نظر سبب می‌شود در خود احساس كنیم با فرد برتری روبرو شده‌ایم. نتایج بحث‌های ارائه شده توسط شما جمع‌بندی شده و در نهایت ثبت شود و آنگاه بار دیگر اجازه دهید حاضران كلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفكر كنند. زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعی برای سازندگی، شادابی و خوش بینی است. گویی هرجا سراغ از خورشید گرفته می‌شود گرمی زندگی و زایشی دیگر در میان است و تفكر مثبت باید به همراه كنجكاوی و شادمانی و سرور و تلاش برای درست شدن كارها باشد. فرد با گذاشتن كلاه زرد تلاش می‌كند به نكات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد. اصولاً افكار سازنده به سوی مثبت گرایی تمایل دارند. یكی از تمریناتی كه فرد با كلاه زرد می‌تواند انجام دهد بهره گیری از تجربیات ارزشمند گذشته است. كلاه زرد در ابتدا در صدد كشف فواید موجود در موضوع مورد بحث است و هر آنچه می‌كاود، بیان می‌دارد.
اكنون بار دیگر به جمع‌بندی نظرات به دست آمده بر اثر كلاه زرد بپردازید. اكنون حاضران باید كلاه سبز را بر سر بگذارند. كلاه سبز، كلاه خلاقیت است هنگامی كه افراد كلاه سبز را بر سر می‌گذارند، باید به راههای نو بیاندیشند كه می‌تواند در آن موضوع مورد نظر اثرگذار بوده و به تصمیم‌گیری‌های خلاقانه منجر شود. هنگامی كه حاضران كلاه سبز را بر سر می‌گذارند، فرصتی می‌یابند كه به جست و جوی چیزهای كشف نشده هدایت كنند. حال فرصتی به حاضران دهید تا ایده‌های نو ارائه كنند و آنگاه به ثبت این ایده‌ها پرداخته و به جمع‌بندی نظرات بپردازید. بدون شك برای خلاقانه اندیشیدن باید فرهنگ خلاقیت را بر فضای جلسه حاكم كنید. اكنون شما باید تلاش كنید كه با كلاه آبی كه بر سر گذاشته‌اید به ارزیابی نتایج پرداخته و به یك جمع‌بندی مناسب برسید و در نهایت در جهت حل مشكل یا پیگیری مورد نظر تصمیم نهایی را بگیرید. بدون شك هر یك از اعضا می‌توانند كلاه آبی را به امانت گرفته و با آن به تفكر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات به شما كمك كنند. در پایان شما درمی‌یابید هنگامی كه جلسه را این گونه مدیریت می‌كنید، دیگر تنها شاهد آن نخواهید بود كه یك فرد تنها با كلاه سیاه به جلسه قدم بگذارد و یا فرد دیگری تنها با كلاه قرمز تفكر كند؛ بلكه همه مجبورند با شش كلاه مذكور تفكر كنند و اندیشه‌های ذهن خود را ارائه كنند.
9-3- گردش تخیلی
در سال ۱۹۶۱ روانشناسی به نام گوردون نتایج پژوهش‌های ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتكار در یك حالت خاص روانی است كه اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد نماییم خلاقیت امكان وجود می‌یابد. او در گروههای ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق بكارگیری یك جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردشی تخیلی ترغیب می‌نمود و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیعی را كشف می‌كرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره‌ها به نكاتی نو كه هدف جلسه خلاقیت بود می‌رسید و روابط تازه‌ای را بین پدیده‌ها پیدا می‌كرد. آنان پدیده‌هایی را كه چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و تركیب می‌كردند و به ایده‌های جدیدی دست می‌یافتند. در جلسات خلاقیت به كمك استعاره و تخیل كار تلفیق و تركیب در ذهن افراد انجام می‌گرفت و از این رو روش گوردون را شیوه تلفیق نامتجانس‌ها نیز نامیده‌اند.
تهییج ذهنی یا تكنیك گوردون روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حلهای جدید برای مسئله و نیز برای اكتشافات علمی و فنی. این روش فرآیندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال مؤثر دارد. واژه Synectics یك واژه یونانی بوده و مفهوم آن پیوند اجزای متفاوت و ظاهراً بی ارتباط به یكدیگر است. فرایند بكارگیری این رویكرد عبارت است از:
شناسایی و تجزیه و تحلیل مشكل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن
كشف راه حلهایی برای آن جوهره از طریق دیدگاه غیر مرتبط با موضوع
تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی.
در جلساتی كه از این روش استفاده می‌شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی كه مطرح می‌شود دقیقاً اصل موضوع نیست بلكه موضوعی نزدیك به آن است.
9-4- تفكر موازی
واضع این شیوه ادوارد دو بونو روش معمول تفكر را همانند حفر گودالی توصیف می‌كند كه با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر كردن بازمی‌ماند در حالی كه تفكر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفاً به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود، بلكه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می‌كند. یكی از راههای تحقق تفكر موازی، ایجاد یك اندیشه واسطه غیرممكن است. این اندیشه موجب طیران فكر و ذهن شده و با تعدیل آن میتوان به اندیشه نو و عملی دست یافت. راه دیگر در تفكر موازی پیوند تصادفی است. فرض كنید كتاب فرهنگ لغت را می‌گشایید و لغاتی را می‌خوانید و می‌كوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده و به نتیجه‌ای برسید. در این كار شما از روش پیوند تصادفی استفاده كرده‌اید.
9-5- ارتباط اجباری
یكی دیگر از شیوه‌های آشكار ساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد، شیوه ارتباط اجباری است. در این شیوه همان طور كه از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده‌ها، ارتباطی اجباری ایجاد كرد.
مراجع
استیفن پی. رابینز و دیوید ای. دی سنزو. مبانی مدیریت
دكتر محمد احمدپور داریانی- كارآفرینی- تعاریف- الگوها- ناشر شركت پردیس
جلیل صمدآقایی- سازمانهای كارآفرینی- ناشر مركز آموزش مدیریت دولتی
پیتر دراكر- رشته علمی به نام خلاقیت- مترجم سیدصالح واحدی- مجله تدبیر شماره ۴۳
علی نیلی آرام- خلاقیت و نوآوری در سازمان مجله تدبیر شماره ۸۵
تراز ام امابایل- خلاقیت را چگونه از بین ببریم- مترجم حسین حسینی- مجله تدبیر
دكتر سید مهدی الوانی- مدیریت عمومی- نشر نی
نویسنده : محمدی، ناهید
منبع: روزنامه همشهری
2-به این موضوع توجه داشته باشید که شما دارای یک سازمان تقریبا خلاق هستید شما کارکنانی دارید که قابلیت های نهفته ای داشته و دارای ایده های فراوان هستند ، آنها ایده های خود را به هنگام صرف ناهار ، نوشیدن قهوه و چای و یا در هنگام شستشوی دست و صورت به یکدیگر منتقل می کنند و در صورتی که به طور فعالانه در زمینه ارتقاء خلاقیت در سازمان تلاش نکنید ، تمامی این ایده ها، هنگامی که آنان به پشت میز کارشان برمی گردند ، فراموش خواهند شد .
3-ایجاد امنیت نمایید ، این نکته اهمیتی ندارد که کارکنان سازمان شما چقدر خلاقند بخاطر داشته باشید در صورتی که آنان اعتماد به مدیریت شما نداشته باشند ، ایده های خود را منتقل نخواهند کرد و دو دلیل برای این کار وجود دارد.
-بیان ایده های نو با خود مخاطراتی را به همراه دارد، چه بسا ممکن است عده ای ،بیان کنند ه ایده را تحقیر نمایند و یا آنانی که علاقمند به تغییرات نیستند به مخالفت با کسانی بپردازند که ایده های خود را بیان کرده اند ، لذا در صورتی که اعتماد وجود نداشته باشد ، کارکنان ایده های خوب خود را بیان نخواهند کرد.
-ایده های خوب اغلب دارای ارزش بسیار زیاد هستند و اگر کارکنان اعتماد به مدیریت نداشته باشند ، تمایلی ندارند تا چنین منفعتی
نصیب سازمان شود و چه بسا یک شانس بسیار خوب برای آنان باشد که ایده های با ارزش خود را برای خویش استفاده کرده و از
این طریق حتی یک شرکت برای خود ایجاد نمایند.
4-شرایطی را در سازمان پدید آورید تا ارتباطات تسهیل شده و ایده ها در سازمان به گردش درآیند و مدیریت نیز با جدیت آنان را تحویل گرفته و مورد بررسی قرار دهد و این می تواند از طریق سیستم مدیریت ایده های شغلی انجام شود.همچنین می توان در سازمان دیوار ثبت نظرات را ایجاد نمود تا هرکسی که ایده ای به ذهنش می رسد آن را با نام خود بر روی آن ثبت نماید.
5- شرایطی را ایجاد نمایید که افراد در بیان ایده ها مشارکت نمایند .یک ایده اغلب نوک یک کوه یخ ایت که اگر کارکنان با یکدیگر همکاری نمایند این ایده توسعه یافته و از یک ایده خوب به یک ایده بسیار ازشمند تبدیل خواهد شد
6- یقین حاصل نمایید که تمامی کارکنان در کلیه واحدهای سازمان می توانند در شرکت دادن ایده های خود و توسعه آنها مشارکت نمایند .اگر تصور می کنید تنها کارکنان بازاریابی قادرند در زمینه بازار یابی ایده های نو ارائه نمایند ، تنها ایده ها ی معمولی نصیبتان خواهد شد ، شاید تعجب کنید که کارکنان حسابداری ، منابع انسانی و حتی کارکنان رستوران نیز می توانند ایده های خوبی در زمینه بازاریابی ارائه نمایند .
7-اگر کارکنان شما ایده های خوبی ارائه می کنند به آنها پاداش دهید و این پاداش تنها پول نخواهد بود ، دادن مرخصی ، هدایا ، گواهی و یا تشویق از طرف مدیرعامل سازمان می تواند بسیار ارزشمند باشد.البته پاداش ها می توانند پول و یا حتی پول ناشی از بکارگیری ایده ها باشد ، بخصوص سهیم کردن کارکنان در منافع ناشی از بکارگیری ایده ها بسیار مهم خواهد بود زیرا بجای اینکه آنان در پی تخریب سازمان باشند به دنبال ارائه ایده های خوب و عملی ساختن آنها خواهند بود .
8- هیچ گاه کارکنان را بخاطر ایده های نامناسب تنبیه نکنید، حتی یک خنده ممکن است بطور جدی سبب کاهش اعتماد به نفس شخصی شود که فردا می تواند ایده ای بسیار عالی ارائه نماید . کارکنان خلاق در تمامی زمانها دارای ایده هستند گاهی اوقات بعضی از ایده های آنها نامناسب اند و بعضی اوقات بسیار هوشمندانه هستند لذا با تنبیه افراد خلاق این ایده ها از دست خواهند رفت .
9-خیلی بر روی تحقیقات و تحلیل ها تکیه نکنید، اگرچه آنها در جای خود دارای ارزش بوده و واقعا وجود آنها در قرن 21 بسیار ضروری است اما بزرگترین ایده ها معمولا از طریق الهام به دست آمده اند .
10- بخاطر داشته باشید خلاقیت یک سرمایه گذاری بلند مدت است و منافع آن در کوتاه مدت به سازمان بازنمی گردد ، اگر سازمان شما خلاق نیست ، زمان خواهد برد تا کارکنان با روش های جدید فکر کردن آشنا شده تا نحوه رفتار و روش تولید کردن آنها تغییر کند.پس زمانی که ایده ها به جریان افتد ، آنها باید به مرحله عمل برسند و این نیازمند زمان است . اما در گذر زمان نتایج و منافع این سزمایه گذاری قابل توجه خواهد بود، لذا برخیز و برای رسیدن به این هدف حرکت کن .
منبع: سایت فکر نو
دنیای ذهن از این مقولههاست؛ قابل رؤیت نیست؛ ولی قابل توصیف، تحلیل و شناسایی است و دنیای علم و كاروان اندیشه بشری، بعد از ایجاد رشته‌های متعدد و متنوع، به آن دست یازیده كه یكی از این عوالم و دانشهای جدید، دنیای روانشناسی است. سعی شده است تا در این مقاله، به این بحث پرداخته شود .
هوش و قوای ذهنی از هوش كلامی شروع می‌شود و تا هوش طبیعی گسترش می‌یابد .
فردی به نام گاردنر (1683 تا 2002م.) مطالعات وسیعی بر روی هوش انجام داد و دیگران نیز روی نظریه او كار كرده‌اند .
او معتقد به وجود هشت نوع هوش است كه در ذیل با این هشت هوش و حتی مشاغلی كه این هوشها در آنها نقطه قوت است (نه قطعیت و حتمیت) آشنا میشویم .
1. هوش و مهارتهای كلامی
این هوش و قوای ذهنی، شامل توانایی تفكر كلامی و استفاده از زبان برای بیان منظورهاست؛
یعنی افرادی كه بتوانند از كلام، در گستره وسیعی، جهت تبیین مقاصد و استدلالات خود استفاده نمایند. كلام، تراوشات ذهنی را به اصوات تبدیل می‌كند و بسیاری از متكلمان هم زیبا میگویند؛ هم زیبا مینویسند و هم زیبا تحلیل می كنند .
از صدرالدین شیرازی (فیلسوف متأخر اسلامی) سؤال شد كه تفاوت پیامبران و فیلسوفان چیست؟
او جواب داد «پیامبر آن كسی است كه با كشتی وحی، انسانها را از یك طرف اقیانوس ناآرام زندگی و حیات، به طرف دیگر می‌برد و فیلسوف و دانشمند تلاش دارد تا به واسطه نیرو و قوای ذهنی و فكری خود مردم را تنها از یك طرف ساحل به طرف دیگر ساحل برساند».1
افراد نمونه اول در مشاغل مختلفی مانند: مؤلفان، روزنامهنگاران، سخنوران، مبلغان دینی، سخنرانان پرشور و حتی مدرسان و استادان موفق در ارتباط كلامی وجود دارند .
گاهی حتی در بین كم سوادان پیرامون ما نیز چنین افرادی یافت می‌شوند كه قدرت كلامی فوق العادهای دارند .
2. هوش و مهارت ریاضی
این گونه افراد، دارای قدرت و توانایی انجام عملیات ریاضیاند. این مهارت به استدلال و درك روابط عددی و منطق اعداد، اشكال، فضای هندسی و ریاضی ذهنی منتهی می شود .
دقت، سرعت، دركهای فراشناختی و استدلال هندسی و ریاضی در این افراد بسیار بالاست .
مشاغل مورد توجه و یا مناسب این افراد، عبارتند از: مهندسی، حسابداری، دانشمندی و نظریهپردازی .
3. هوش و مهارت فضایی
افرادی كه دارای مهارت فضاییاند، كسانی هستند كه توانایی تفكر سه بعدی را دارند. از این رو به خوبی در تحصیل موقعیت یا شرایط فیزیكی و فضایی، پشت تركیبها را میبینند. مشاغلی مورد توجه یا مناسب این افراد، عبارتند از: معماری، نقاشی، ملوانی و ….
4. هوش و مهارت بدنی - جنبشی
این افراد دارای روحیه جنبشی و عدم سكون و تحرك زیاد و دستكاری اشیا و ابزار و محیط فیزیكی پیرامون خود می‌باشند و اصطلاحاً با ابزار و وسایل فیزیكی پیرامون مأنوس می‌باشند و دارای تبحر جسمیاند .
مشاغل مورد علاقه و مناسب این افراد عبارتند از: جراحی، صنعت گری، هنرهای زیبا و تئاترهای پرتحرك و ورزش .
5. هوش موسیقیایی
این دسته از افراد نسبت به اصوات و صداها و زیر و بم بودن آهنگها حساس هستند. ریتم و تن صداها را میشناسند و دقت فوق العادهای در تشخیص صداهای مختلط دارند .
مشاغل و حرفههای گرایشی یا مورد علاقه این افراد، عبارتند از: آهنگ سازی، موسیقی، نكتهسنجی و نقادی .
6. هوش و مهارت میان فردی
این رشته از افراد، توانایی بالایی در درك دیگران، تیپشناسی، قرائت ذهن از حالات و سكنات افراد و ایجاد ارتباط و تعامل مثبت و مؤثر با دیگران را دارند و حتی در زندگی خصوصی و زناشویی موفق ظاهر می‌شوند و در تربیت عاطفی فرزندان نیز موفق می‌باشند .
مشاغل گرایشی یا مورد علاقه این افراد، عبارتند از: معلمی، روانشناسی، روانكاوی، بهداشت روانی، مشاوره و ….
7. هوش و مهارت درون فردی
این مهارت در افرادی است كه توانایی فهم خود را دارند؛ یعنی اهل غور و تفحّص در خویش هستند و بیشتر جستوجو گر درون خویشند .
مشاغل مورد علاقه و یا توصیه شده به این افراد، عبارتند از: الهیات، روانشناسی و انسانشناسی .
8. هوش و مهارت طبیعی
توانایی مشاهده الگوهای طبیعت، فهم نظامهای طبیعی و مصنوعی ساخته انسان و غور در طبیعت بیجان و جاندار، ویژگیهای این گونه افراد است .
مشاغل و علایق این گونه افراد، عبارتند از: كشاورزی، گیاهشناسی، بوشناسی، نقاشی چشماندازها و هر نوع كار مربوط به طبیعت .
نباید فراموش كنیم كه بسیاری از افراد از تمامی هوشهای هشت گانه و قوای ذهنی بهره دارند؛ اما گاهی بعضی افراد در برخی هوشها قویتر و در برخی ضعیفترند و نباید فراموش كنیم كه اغلب افراد تركیبی از این هوشهای چندگانهاند .
نكته دیگر این كه داشتن استعداد و هوش یا قوای ذهنی در این نوع خاص، باعث گرایش به كارهای مشابه، موازی یا جایگزین نیز می‌شود .
بسیاری از افرادی كه به معماری گرایش داشته‌اند و دارای هوش فضاییاند، گاهی به هنر و خصوصاً سینما و فیلم سازی كشیده می‌شوند كه این تفكری چند بعدی است و دقیقاً با مهارت و هوش فضایی هماهنگی دارد. در جامعه ما نیز این افراد زیادند. شهید آوینی، داود میرباقری و… نمونههایی از این افرادند .
مهارتهای طبیعی، آخرین اضافات گاردنر به نظریه هوشهای متعدد است. گری لارسون، كاریكاتوریست مشهور، مهارتهای طبیعی بینظیری دارد. لارسون در دوران كودكیاش علاقه وافری به علم و طبیعت داشت؛ ولی به جای آن كه به دنبال این رشته برود، علاقهاش را در كاریكاتورهایش بروز داد و جالب این كه گواه مهارتهای طبیعی لارسون این است كه زیست شناسان نام برخی از گونههای جانوری را از كاریكاتورهای او گرفتهاند .
نكته حائز اهمیت این است كه گر چه او فعالیت جایگزینی را انتخاب كرد، اما ذوق تخصصی او باعث خلق آثار میشد كه گرایش به هوش او داشت و استفاده كنندگان از آثارش نیز بیانگر این موضوع می‌باشند .
گاردنر معتقد است كه آرامش، مطالعه آثار ارزشمند و منطقی، فلسفی، ادبی، بالنده و دوری از آثار مخرب و تعدیل لذتها، ظهور و بروز این قوای ذهنی، استعدادها و هوشها را دو چندان می‌كند .
همچنین طی تحقیقات گاردنر صدمه مغزی، به این هوشها آسیب می‌رساند. هر یك از این هوشها، مستلزم وجود مهارتهای شناختی خاصی هستند و هر یك در آدمهای سرآمد و عقب ماندگان ذهنی یا مبتلایان به گوشهگیری، برجسته می‌شوند .
اخیراً در آموزشهای مدرسهای و دانشگاهی به نظریه گاردنر توجه شده و برنامه آموزشی و آزمایش طرح طیف مهارتها و توانمندیهای ذهنی با این ایده شروع می‌شود كه هر دانشآموزی در یك یا چند حوزه، توانمندی بالایی دارد .
آیا آدمها هوش عمومی و قوای ذهنی متفاوتی دارند؟
چارلز اسپیرمن معتقد بود كه آدمها دارای هوش عمومی2 و هوشهای اختصاصی3 می‌باشند؛ اما نظریه هوشهای هشتگانه گاردنر این مسئله را عمیقتر مطرح ساخت و به طور كلی اختلاف نظر در مورد وجود یا عدم وجود برخی جنبه‌های هوش عمومی وجود دارد و اختلاف نظر در مورد ماهیت هوشهای اختصاصی نیز ادامه دارد .
یكی از ویژگیهای عمده تعدد یا عمیق بودن هوش و قوای ذهنی افراد، ظهور خلاقیت4 است .
خلاق بودن چیست؟ خلاقیت، نوین، متفاوت و حتی غیرمعمول فكر كردن و رسیدن به راههای نامتعارف است .
نباید فراموش كنیم كه هوش و خلاقیت، یكی نیستند؛ از این جهت، بسیاری آدمهای باهوش گاهی چیزهایی تولید یا عرضه می‌كنند كه لزوماً نوین نیستند. همچنین گاهی آدمهای بسیار خلاق به حرف جمع گوش نمی‌كنند؛ ولی آدمهای بسیار باهوش، اغلب دنبال خشنود كردن جمع هستند .
آدمهای خلاق، اغلب متفكران واگرا هستند. در تفكر واگرا، فرد برای یك سؤال، جوابهای زیادی تولید می‌كند. اگر بخواهیم قضیه هوش و خلاقیت را بیشتر باز كنیم، باید بگوییم كه خلاقیت زاییده هوش است و این قاعده حاصل می‌شود كه اكثر خلاقها باهوشند؛ ولی اكثر باهوشها خلاق نمیباشند .
«میتوان گفت كه شرط خلاقیت، هوش است و یا یكی از نشانههای خلاقیت، هوش بالاست ».
به زبان سادهتر، ردپا و نشانه وجود هوش، ظهور خلاقیت است .
از این رو، گاهی هوش بالا هست، ولی خلاقیت ظاهر نمی‌شود و گاهی با ظهور خلاقیت، میتوان هوش بالا را نتیجه گرفت .
مراحل خلاقیت ذهنی5
صاحبنظران، خلاقیت را غالباً یك فرایند پنج مرحله‌ای می‌دانند كه عبارتند از :
1. آمادگی؛ وقتی غرق مسئله یا موضوع مورد علاقهتان می‌شوید و كنجكاوی شما تحریك می‌شود، به سادگی از كنار مسئله رد نمیشوید .
2. پرورش؛ ایدههایی به ذهنتان خطور می‌كند و در این مرحله، گاهی بین امور، رابطهای نامعمولی پیدا می‌كنید .
3. بینش؛ این همان مرحله «آها» است؛ لحظه‌ای كه فرد به ارتباط مراحل پی می‌برد و مسئله حل می‌شود؛ یعنی تمام قطعات پازل كنار هم چیده می‌شود .
4. ارزیابی؛ حالا باید تصمیم بگیرید كه كدامیك از ایدههایتان باارزش است و ارزش دنبال كردن را دارد .
5. بسط؛ این، آخرین مرحله خلاقیت و غالباً طولانیترین و سختترین مرحله آن است؛ یعنی باید بتوان آن را تعمیم داد .
ادیسون (مخترع مشهور) می‌گوید :
خلاقیت یك درصد فكر بكر است و 99 درصد زحمت؛ یعنی خلاقیت گاهی تا یك درصد كافی است؛ ولی برای رسیدن به مرحله ارزیابی، بسط، گسترش و تعمیم، 99 درصد زحمت لازم است .
میهالی، یكی از متخصصین معروف می‌گوید: پنج مرحله ساختار ذهنی و مهندسی ذهن در مسئله خلاقیت، به خوبی مطرح شده، اما همیشه آدمهای خلاق، این مراحل را با همین ترتیب طی نمی‌كنند .
به طور مثال، گاهی یك شكل یا نهایت یك محصول را فرد خلاق در ذهن میبیند و حالا به پرورش ایدههایش میپردازد .
در معماران خلاق، این ایده جاری است .
خصوصیات متفكران خلاق
متفكران خلاق چه خصوصیتهایی دارند؟ «پركینز»6 چهار خصوصیت برای این افراد خلاق است كه عبارتند از :
الف) تفكر انعطافپذیر و شیطنتآمیز
متفكران خلاق، انعطافپذیرند و با مسائل بازی می‌كنند. نكتهای كه تناقض برانگیز است، این است كه خلاقیت اگر چه سخت و دشوار است، ولی اگر آن را آسان بگیریم، آسان می‌شود و به تعبیری، شوخی، چرخهای خلاقیت را روان می‌كند؛ البته منظور از شوخی در این جا، انعطاف روحی و تخیل است .
ب) انگیزش درونی
آدمهای خلاق، معمولاً از خلق كردن، لذت می‌برند و به نمره، پول و حتی راضی كردن دیگران خیلی اهمیت نمی‌دهند؛ بلكه همیشه به دنبال خلق این هشتند. بنابراین، آدمهای خلاق، بیشتر انگیزش درونی دارند و نه انگیزش بیرونی .
ج) خطر پذیری و ریسك
خطرپذیری یا بیمبالاتی و بی‌توجهی و قهرمانبازی متفاوت است .
آدمهای خلاق، درصدی از خطر و ریسك را قبول می‌كنند و از این جهت اشتباه هم می‌كنند؛ البته این، نشانه مهارت كم آنها نیست؛ بلكه نشان می‌دهد كه ایده‌های بیشتری دارند و امكانات بیشتری را در نظر میگیرند. برخی از ایده‌های آنها جواب می‌دهد و برخی دیگر با شكست مواجه می‌شود .
پبلو پیكاسو، نقاش اسپانیایی قرن 12، بیش از بیست هزار نقاشی كشید؛ ولی تمام آنها شاهكار نشدند. متفكران خلاق، با عدم موفقیتهای خود كنار می‌آیند و از شكست عبرت میگیرند .
د) ارزیابی عینی كار7
بر خلاف این تصور قالبی كه آدمهای خلاق، خود محور و ذهن گرا هستند، اكثر متفكران خلاق سعی می‌كنند از كارشان ارزیابی عینی داشته باشند. آنها برای قضاوت‌های فوق ملاكهایی دارند و به قضاوت آدمهای قابل اعتماد و محترم بها می‌دهند و به این ترتیب، میفهمند كه آیا با تفكر خلاقانه بیشتر میتوان كارشان را بهبود بخشید یا نه .
سه توصیه برای آدمهای خلاق
1. خود را دست كم نگیرید و بر محور مهندسی ذهن خلاق خود تأمل بیشتری كنید .
2. برنامه و زمانبندی داشته باشید؛ عمر كوتاه است و فرصتها اندك و شما ممتاز .
همه آدمها رگههایی از خلاقیت دارند و یقیناً شما نیز در برخی زمینه‌های مورد اشاره این مقاله، خلاقانه ظاهر شده یا خلاقیتی بروز دادهاید. اگر می‌خواهید به ابعاد خلاقیت و مهندسی ذهن خود واقف شوید، این نوشتهها را دوباره بخوانید .
نتیجه
طی چهل منزل به بحث مهندسی ذهن و مقوله خلاقیت پرداختیم و سعی كردیم این مبحث را با الگوها، روشها، به زندگی خلاقانه گره بزنیم .
مخاطب ما جوان است و جوان یعنی جهان؛ جهانی از توان .
از شما جوان خلاق و جویای نام، انتظار میرود كه روی مطالب تأمل داشته باشید. شاید از بین مطالب همین چهل منزل، به نكات ظریفی از خلاقیت خویش دست یابید. قبلاً نیز در این سلسله مقالات كه چند ساله شده است، گفتهام كه «لذت كشف خویش را تجربه كنید». شاید شما آدم خوش فكر، خلاق و مستعدی باشید؛ ولی درنیافتهاید و به لذت كشف توانای بی پایان خود نرسیدهاید .
تجربه كنید كه به امتحانش میارزد .
پی نوشت :
1. عبدالجواد فلاطوری، پیامبران و فیلسوفان، ترجمه مهدی كندانی، همشهری، 1384، ص 9.
General .2
Spicial .3
Creativity .4
5. جان دبلیو سانتراك، زمینه روانشناسی، ترجمه مهرداد فیروز بخت، مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، تهران 1383 .
6. Perkins ,K.A Marcus, (2001) Cognitive - behavioral therapy to reduce weight conserns improves
Journal of consulting and clinical . psychology.69-pp. 604-613.
7. جان، دیلیوسانتراك، زمینه روانشناسی، ترجمه مهرداد فیروز بخت، مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، تهران 1383 .
نویسنده: حسین خنیفر
منبع: نشریه پرسمان، شماره34
منبع: باشگاه اندیشه
پیوسته این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه که از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده، عقب مانده است. چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت بعضی (کشور - گروه - فرد) و باعث عقب ماندگـی و عملکـرد ناصحیح بعضی دیگـر مــی شود؟
در سالهای اخیر، تلاشهای وسیعی به وسیله بسیاری از سازمانها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت و نوآوری انجام گرفته است. در این مقاله مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری شرایط ایجاد این مولفه ها و هم چنین ویژگیهای افراد و سازمانهای خلاق و نوآور تبیین شده است. با بهره جویی از فنون خلاقیت و نوآوری خواهیم توانست به طریقی کارآمد و اثربخش به اهداف خود برسیم و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم .
خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمـان و جامعه است و آگاهی از فنون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران، دانشجویان، پژوهشگران و علاقه مندان به این رشته است .
مقدمه
امروزه ثبات در محیط کار، جای خود را به بی ثباتی و عدم اطمینان داده است و صنایع سنتی و قدیمی که جای خود را به انواع جدید و توسعه یافته آن داده است. فرصتی برای استفاده از مهارتهای قدیمی نمی گذارد و در حقیقت آینده را با تهدیدات و فرصتها مواجه ساخته است، زیرا هر اختراع و نوآوری، تغییری را پدید می آورد که می تواند به نوبه خود فرصتی را برای کسانی به وجود آورد که بتوانند از این فرصت استفاده بهینه کنند .
موسسات و سازمانهای تولیدی و خدماتی باید این امر مهم را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند. خلاقیت و نوآوری باتوجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد که البته ممکن است نتایج رضایت بخشی را باتوجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. باوجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود. از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تاکید کرده اند. به طور نمونه شومپتر (SHUMPTER)به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برای موفقیت موسسات و به طور کلی تاثیر آن بر روی کل جامعه متذکر گردیده است .
مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری
تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد ایجاد گردید . گیلفورد (GUILFORD) خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست. (شهرآرای - مدنی پور، 1375، ص 39)
لوتانز (1992): استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است . بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند. (همان منبع، ص 39)
خلاقیت همچون عدالت، دموکراسی و آزادی برای افراد دارای معانی مختلف است ولی یک عامل مشترک در تمام خلاقیتها این است که خلاقیت همیشه عبارتست از پرداختن به عوامل جدیدی که عامل خلاقیت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع میراث فرهنگی عمل می کنند ولی آنچه که تازه است ترکیب این عوامل در الگویی جدید است (جک هالوران - دوگلاس نبتون، 1992) تلاشهای خلاقیت وسیله ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، 1370 ، ص 6)
نوآوری مهارتی است که با بسیاری همکاریهای دیگر همراه است. نوآوری به دگرگونیهای عمده در زمینه پیشرفتهای تکنولوژیک یا ارائه تازه ترین مفاهیم مدیریت یا شیوه های تولید، اطلاق می شود. نوآوری پدیده ای واقعاً چشمگیر و جنجالی است. نوآوری عموماً پدیده ای نادر است که فقط در عده ای خاص می توان آن را سراغ گرفت .
هالت (1998): اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد، وارکینگ (VARKING) نیز توضیح می دهد که: نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد . به عبارتی نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند .
بنابراین، در یک تعریف کلی می توان نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد. (خداداد حسینی، 1378، ص48)
تفاوت خلاقیت و نوآوری
اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می شود اما غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جدا مدنظر قرار گیرند، چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند (مهر، 1969). خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود دارد، در حالی که نوآوری دلالت برآوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد. (دیویس، 1969) همچنین (رزنفلد و سروو، 1990) ماهیت خلاقیت یا اختراع را از نوآوری به وسیله معادله زیر تفکیک کردند :
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری
در معادله نوآوری فوق، کلمه مفهوم اشاره بر ایده ای است که باتوجه به چهارچوب مرجعی آن فرد، دپارتمان، سازمان و یا یک دانش انباشته شده جدید است. کلمه اختراع اشاره به هر ایده ای جدید است که به حقیقت رسیده باشد، کلمه انتفاع بر به دست آوردن حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد .
در مورد نوآوری و تغییر نیز، تفاوتهایی وجود دارد (کتزوکان، 1978). برای مثال تغییر می تواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود، در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در بر می گیرد و تاثیر آن، ورای دپارتمان ایجاد کننده آن است (لارسن، 1993). در تحقیق دیگری در مورد تغییر تکنیک (کنن، 1967) بیان کرد که تغییر ایجاد هرچیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده هایی است که برای سازمان جدید است. از این رو، تمام نوآوریها می توانند منعکس کننده یک تغییر باشند، در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه ای از فرآیند خلاقیت و نوآوری است. در این راستا، وبر و دستیارانش ارتباط میان خلاقیت، نوآوری و تغییر را به شکل شماره یک ترسیم کردند : نظرات بسیاری در مورد ماهیت و تفاوتهای اساسی این واژه ها ابراز شده، نویسندگانی نیز معتقدند که :
- خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست. (رابینز، 1991)
- خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائیهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. (رضائیان، 1373 )
- نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روشهای جدید عملیات است. (رابینز، 1991)
- نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو ناشی از خلاقیت، به عبارت دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه مـــــی شود. (رابینز، 1991 ) - تغییر ایجاد هرچیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها، نوآوری نیستند. (ریچارد، ال، داف، 1992 )
- تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکـر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص مــــــی شود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت، سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایــده را معرفی می کند به عنوان نوآور در نظر گرفته می شود و سازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ کرده است. (منبع اخیر) براساس این تعاریف، خلاقیت لازمه نوآوری است. تحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است . اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوریهاست. خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است. از خلاقیت تا نوآوری غالباً راهی طولانی در پیش است و تا اندیشـه ای نو به صورت محصولی یا خدمتی جدید درآید زمانی طولانی می گذرد و تلاشها و کوششهای بسیار به عمل می آید. گاهی ایده و اندیشه ای نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی مــــــی گردد. (الـوانـــی، 1372، ص 223-224 )
خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است. (آقایی، 1377، ص26) به طور خلاصه با درنظر گرفتن نظریات فوق می توان چنین نتیجه گرفت که خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود داشته و یا به عبارتی به معنای دلالت بر «پیداکردن » چیزهای جدید است هرچند که ممکن است به مرحله استفاده در نیاید. نوآوری به عنوان هر ایده جدیدی است که در برگیرنده توسعه یک محصول، خدمات یا فرآیند مـــــی گردد که ممکن است نسبت به یک سازمان، یک صنعت، یا ملت و یا جهان جدید باشد. این نوآوریها به تغییر و انطبـاق بهتر سازمان با ایــده های جدید منجر می شود .
فرآیند خلاقیت و نوآوری
مراحل خلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان، یا مراحل مجزا ولی به هم پیوسته تعریف شود که انسان را به رهیافتهایی هدایت کند. نویسندگان و صاحب نظران این مراحل را به گونه های مختلف مطرح کرده اند. فرآیند خلاقیت به ترتیب در برگیرنده مراحل روبرو شدن با ایده یا مشکل، شدت روبروشدن و رابطه روبروشدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است .
(اتریک، 1974) از صاحب نظران مدیریت، فرآیند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله: به وجود آوردن اندیشه، پرورش اندیشه و به کارگیری اندیشه تقسیم کرده است .
(آلبرشت، 1987) مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را که از پنج مرحله تشکیل شده است، پیشنهاد می کند این مراحل به ترتیب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالایش و عرضه .
آلبرشت معتقد است که شخص خلاق، اطلاعات پیرامون خود را جذب می کند و برای بررسی مسائل، رهیافتهای مختلفی را مورد بررسی قرار می دهد. زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد، به طور غیرقابل محسوس شروع به کار می کند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات، رهیافتی برای مسئله ارائه می کند. (شهرآرای، مدنی پور، 1375، ص 41)
تکنیک های خلاقیت و نوآوری
برای اینکه خلاقیتی ایجاد و پرورش یابد بایستی فنون و تکنیک هایی رعایت گردد. محققان مختلف فنونی را ذکر کرده اند که به مهمترین آنها اشاره می شود :
1- یورش فکری (BRAIN STORMING) یا طوفان مغزی:
این تکنیک را نخستین بار دکتر الکس، اس، اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده واستقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته که جزئی از زندگی آنها شده است، یورش فکری در واژه نامه بین المللی وبستر چنین تعریف شده است :
اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا به وسیله اعضا ارائه می گردد بیابند. (آقایی، 1377، ص 119) یعنی هیچ انتقـادی از هیچ ایده ای جایز نیست. به هر ایده ای هرچند نامربوط خوش آمد گفته می شود .
هرچه تعداد ایده ها بیشتر باشد بهتر است. کیفیت ایده ها بعـداً مورد توجه قرار می گیرد افـراد به ترکیـب کردن ایده ها تشویق می شوند و از آنها خواسته می شود که نسبت به ایده های دیگران اشراف پیدا کنند .
2- الگوبرداری از طبیعت (BIONICS) :
یکی از تکنیک های خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته تکنیک تقلید و الگوبرداری از طبیعت است. ابداعاتی که در زمینه علم ارتباطات و کنترل در دهه های اخیر شکل گرفته اند. برنامه ریزی های رایانه و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده اند و روند فعالیتها به گونه ای است که در آینده با ادامه این کار فنون و ابزارهای بدیع و جدیدی ساخته خواهند شد. (منبع اخیر، ص 126-127)
3 - تکنیک گروه اسمی (NOMINAL GROUPING) :
گروه اسمی نام تکنیکی است که نیز تا حدودی در صنعت رواج یافته است. فرآیند تصمیم گیری متشکل از پنج مرحله است :
اعضاء گروه در یک میز جمع می شوند و موضوع تصمیم گیری به صورت کتبی به هریک از اعضا داده می شود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند؛
هریک از اعضا به نوبه، یک عقیده را به گروه ارائه می دهد؛ عقاید ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـی شود تا مفاهیم برای ارزیابی روشن تر و کامل تر شود؛
هر یک از اعضاء مستقلاً و مخفیانه عقاید را درجه بندی می کنند؛ ! تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد. (دالکی، 1969، ص 143)
شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری
نویسندگان مختلف شرایط و زمینه های متفاوتی را برای بروز خلاقیت در نظر دارند به هرحال راههای عمده ای که می تواند محرک خلاقیت باشد، عبارتند از :
1- فضای خلاق
: یکی از راههای مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونــه فکرها باشد و تنها منتظـر ارائه اندیشه جدید نماند. به کارگیری سیستم مدیریت استعداد (TALENT MANAGEMENT SYSTEM = TMS) ابزار موثری در سازمان به شمار می رود. مدیران با بـه کارگیری این ابزار می توانند مهارتهای کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما باافراد مستعد زیادی برخورد کنید که در سازمانی مشغول بکارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می دهد. سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها - حفظ استعدادها - اداره و مدیریت استعدادها - کشف کردن استعدادها .
2- دادن وقت برای خلاقیت
: موسسات برای این منظور می توانند دفتر مخصوصی را به هریک از کارکنانی که شایستگی لازم را دارند اختصاص دهند .
3- برقراری سیستم پیشنهادات :
یکی از روشهای ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود .
4- ایجاد واحد مخصوص خلاقیت
: گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می شوند و در بعضی از سازمانها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول، فناوری می کنند و گاهی تحقیق محض انجام می دهند. این گونه تحقیقات برای پیشرفت دانش بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می گیرد. البته بعدها این اندیشه های محض می تواند جنبه کاربردی داشته باشد. ولی امروزه تحقیقات کاربردی بیشتر معمول و مورد توجه است. (رضائیان، 1373، ص 51-29)
ویژگیهای افراد خلاق و نوآور
افراد از نظر خلاقیت متفاوت اند . کسی که زندگی خلاق دارد، احساس توانمندی را در خود پرورش می دهد، با مهر و محبت ناکامیها را می پذیرد و نیروهایش را در راه تحقق اهدافی که دارد بسیج می کند .
ایام گرانبهای عمر را به بطالت تباه نمـــــی کند، خوب می داند که بیکاری و وقت گذرانی به فراغت پرداختن بیش از اندازه اسباب تکدر خاطر می شود .
انسان خلاق دلبسته مادیات نیست. اتومبیلهای گــران قیمت و لباسهای فاخر و خانه های مجلل ممکن است خوب باشند، اما اصل نیستند .
انسان خلاق سعادت را در القاب و زندگی در محلات مشهور و خوش آب و هوا جستجو نمی کند .
انسان خلاق از سرگرمیهای انفعالی فاصله می گیرد. از انگاره های انفعالی حذر می کند و علاقه مند و بانشاط در جهت هدفهایش گام بر می دارد. به قدری محو زندگی است که فرصتی برای خودخواهی پیدا نمی کند و جان کلام آنکه، مشتاق و هدف گراست. احساس جوانی دائم دارد، احساسی که همه به آن نیاز دارند متاسفانه اغلب از آن محروم هستند .
اگر چنین است زمان برنامه ریزی است، زمان ایجاد تصویر ذهنی سالمی است که اساس زندگی خلاق است، زمان شروع و شروع هرگز دیر نیست. (مالتز، ص 213-212)
ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور سازمانها و شرکتها بر برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش،عصر فراصنعتی، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونیهای ژرف جهانی آماده می سازند. به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمانها و شرکتهای جوان پذیرفته شده است. براساس این استدلال، کشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تاکید بسیار کرده ودر این راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آینده نگر، که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند توجه خاص مبذول داشته اند .
سازمانهای خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمانها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحرانهایی است که غالباً ناشی از رقابتهای اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر این موضــوع دارد. سازمانهای انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمانهایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند .
نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات (MANAGEMENT BASE EXPECTED = MBE) مطرح شده که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد . این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرشهاست، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلایی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند، چون با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را براساس انتظارات انجام دهد. کلیه طرحهای سازنده، اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند. (جئون باتن، 1981)
نتیجه گیری
ایده های جدید، بـااندیشیدن به دست مــی آید. که در آن ذهن به طور عمیق با یک مسئله درگیر می شود و به تجسم آن می پردازد و با حذف و یا ترکیب واقعیتهای موجود، به روشن شدن فکر جدید کمک می کند. بینشی که بــــدین ترتیب حاصل می شود، قوه تصور را در یافتن فکرهای جدید تغذیه می کند. منشاء فکـــر جدید، قوه تصور و تخیل است نه قدرت منطقی بشـر . سرنخهای مختلفـی که به دست می آید، مورد ارزیابی قرار گرفته و به هم ربط داده می شود تا بهترین فکر به دست آید .
افکار بشری با یکدیگر ارتباط دارند و بافت به هم پیوسته ای را تشکیل می دهند به همین دلیل قدرت تداعی در ایجاد و ظهور یک فکر جدید بسیار کارساز و موثر است .
به طور کلی، وجود محیط خلاق از مهمترین عوامل رشد خلاقیت است. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت تقابل می کنند .
یکی از روشهای مهم متبلورکردن خلاقیت به وجودآوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان ســـــازمان باید به طــور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نــوین را داشته باشند و نظرات جدید و ارائه راههای تازه را تقویت کنند. متاسفانه بسیاری از مـــدیران نمی توانند چنین جوی را در سازمان خود بپذیرند. آنها نمی توانند فرآیند مستمر تغییر، که لازمه خلاقیت هست، به صورت دائم تحمل کنند .
باتوجه به اینکه تاکید اصلی در این مقاله بر مولفه خلاقیت و نوآوری بوده است. در این راستا تلاش شده تا ضمن بیان خلاصه ای از اهمیت مسئله خلاقیت و نوآوری در توسعه، رشد و بقای سازمانها، مباحث مورد نظر مورد بررسی قرار گیرد .
منابع و ماخذ
1- شهرآرای، مهرناز - مدنی پور، رضا مقاله: سازمان خلاق و نوآورمجله دانش مدیریت، شماره 33 و 34، تابستان 1375 .
2- فرنودیان، فرج الله، مقاله: محتوای درسی و پژوهش خلاقیت دانش آموزان، مجله رشد تکنولوژی آموزشی، شماره های 5، 6 و7 ، سال ششم، سالهای 69 و 1370 .
3- خداداد حسینی، سید حمید، مقاله: نوآوری در سازمانها: مفهوم، انواع و فرایندها» مجله علمی پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره 42، پاییز 1378 .
4- رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه دکتر قاسم کبیری، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ اول، سال 1369، تهران .
5- الوانی، سیدمهدی، مدیریت عمومی انتشارات نی، سال 1372، تهران
6- آقایی فیشانی، تیمور، خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها انتشارات ترمه، چاپ اول، سال 1377 .
7- رضائیان، علی، اصول مدیریت»، انتشارات سمت، سال 1373 .
8- مالتز، ماکسول، روانشناسی خلاقیت، ترجمه مهدی قراچه داغی .
9 - DOUGLAS, NORTH. STRUCTURE AND ECONOMIC HISTORY NORTON AND COMPANY, 1984.
10 - DAVIS, W. 1991, THE INNOVATORS, IN J. HENRY AND D. WALKER (EDS) MANAGING INNOVATION, SAGE PUBLICATIONS, LONDON, PP. 142-149.
11 - DALKY, N. THE DEPHIMEHTED: AN EXPERMENTAL STUDY OF GROUP OPINION. SENTAMONICA, CA. RAND CORPORATION.
12 - HOLT, K., 1993, PRODUCT. INNOVATION MANAGEMENT, THE UNIVERSITY PRESS, LONDON.
13- JOE, BATTENS, POSSIBILITIES AND EXPECTATION. PUBLISHED IN 1981 BY THE ADDISIONWESLEY, P. COMPANY.
14 - KATZ, D. AND KAHN L. 1978, THE SOCIAL PSYCHOLOGY OF ORGANIZATIONS, WILEY, NEW YORK.
15 - KNIGHT, K.E. 1967. A DESCRIPTIVE MODEL OF THE INTRA - FIRM INNOVATION PROCESS, THE JOURNAL OF BUSINESS, 40, PP: 478-496.
16 -LARSON,T.J.1993, MIDDLE MANAGERS, CONTRIBUTION TO IMPLEMENTED INFORMATION TECHNOLOGY INNOVATION, JOURNAL OF MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM, 10, PP.155-176.
17 - MOHR, L.B.1969, DETERMINATES OF INNOVATION IN ORGANIZATIONS, THE AMERICAN POLITICAL SCIENCE REVIEW, 63, PP.111-126.
18 - ROSENFELD, R.AND SERVO, J.C.1990, FACILITATING INNOVATION IN LARGE ORGANIZATIONS, IN M.A. WEST AND J.L.FARR (EDS) INNOVATION AND CREATIVITY AT WORK: PSYCHOLOGICAL AND ORGANIZATION STRATEGIES, JOHN WILEY & SONS, WEST SUSSEN, PP. 251-264.
19 - RICHARD L. DAPT ORGANIZATION THEORY, WEST PUBLISHING COMPANY, 1992.
عباس طالب بیدختی: عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی - واحد گچساران
a-beydokhti@iaug.ac.irعلیرضا انوری: عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی - واحد گچساران
Anvari@iaug.ac.irمنبع: ماهنامه تدبیر
خلاقیت عبارت است از به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. فراگرد ایجاد فکرهای جدید و تبدیل آن فکرها به عمل و کاربردهای سودمند را نوآوری می گویند. درغالب مدیریت سازمان، موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای آن به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و به کارگیری فکرهای نو بستگی دارد. مهمترین دلیل نیاز به خلاقیت و نوآوری بروز مشکل است. حل مشکل به دو شیوه حل عقلایی و حل خلاقانه مشکل میسر است. برای ظهور یک ذهنیت خلاق باید تعریف دقیقی از مشکل ارائه گردد همچنین زمینه استفاده از راه حلهای گوناگون و سوای از راه حلهای مرسوم، ایجاد شود .
مسئله حائزاهمیت در رابطه با خلاقیت موانع خلاقیت است که در چهار مورد خلاصه می شود: ترس از انتقاد و شکست، عدم اعتماد به نفس، تمایل به همرنگی و همگونگی و عدم تمرکز ذهن. اضافه می شود انسدادهای ادراکی چون ثبات، تعهد، تراکم و بی خیالی از مهمترین موانع ذهنی خلاقیت به شمار می آیند. با آگاهی از انسدادهای ادراکی خود و اجرای روشهای خاص می توان مهارتهای حل مسئله را به گونه خلاق افزایش داد. به زعم صاحبنظران حل خلاقانه مشکل شامل چهار مرحله آمادگی، تکوین، روشنگری و تایید است .
یکی از چالشها و وظایف خطیر مدیران ایجاد یک نظام حمایتی برای پرورش نوآوری است. اجمالا" اصول مدیریت برای نوآوری بدین شرح اند: جداسازی افراد از یکدیگر و جورکردن افراد باهم، نظارت و گوشزد کردن و درنهایت پاداش دادن به افرادی که چندین نقش را ایفا می کنند .
مقدمه
حل مشکل مهارتی است که برای هر فرد در هر جنبه از زندگی لازم است. به ندرت ساعتی سپری می شود بدون آنکه یک فرد با نیاز به حل نوعی مشکل روبرو نشود. شغل مدیر به طور ذاتی حل مشکل است. اگر در سازمان مشکلاتی نبود، نیازی به مدیران هم نبود. بنابراین، تصور یک حلال مشکلات فاقد صلاحیت به عنوان یک مدیر موفق سخت است. دو روش حل مشکل وجود دارد :
1 – حل عقلایی مشکل؛
2 – حل خلاقانه مشکل .
مدیران اثربخش قادر به حل مشکل به صورت عقلایی و خلاقانه هستند، به رغم آنکه مهارتهای متفاوتی برای هر نوع از این مشکلها موردنیاز است .
حل عقلایی عبارت از نوعی حل مشکل است که مدیران هر روز به طور مستمر در بسیاری از موارد به کار می گیرند. حل خلاقانه مشکل کمتر رخ می دهد، زیرا توانایی حل خلاقانه مشکل قهرمانان را از بزدلان، حرفه های موفق را از ناموفق، مدیران کامیاب را از مدیران سرگردان جدا می کند و می تواند اثر شگرفی بر کارایی سازمان داشته باشد .
حل خلاقانه مشکل
درحل مشکلات به طور خلاق دو کار عمده برای تراوش یک ذهنیت خلاق باید صورت گیرد :
1 – بهبود بخشیدن به تعریف مشکل: یعنی مشکلات سازمان که غالبا" در هاله ای از ابهام بوده و افراد شناخت دقیقی نسبت به خود ساختار مشکل و پیچیدگیهای فنی آن ندارند تشریح شده تا افراد با داشتن یک آشنایی دقیق و بینش روشن افکار نو و بکر خود را مطرح سازند .
2 – بهبود بخشیدن در ایجاد راه حلهای دیگر: منظور از این بحث ایجاد زمینه مناسب در استفاده از راه حلهای گوناگون و سوای از راه‌حلهای مرسوم که این کار اساس خلاقیت و نوآوری است. کلیشه ای عمل کردن یکی از موانع خلاقیت است. هریک از دو فرایند مذکور به خودی خود، شامل مراحل جزیی تری هستند :
! بهبود بخشیدن به تعریف مشکل که شامل :
1 – ناآشنا را آشنا و آشنا را ناآشنا کنید؛
2 – تعاریف را بسط دهید؛
3 – تعریف را وارونه کنید .
! بهبود بخشیدن در ایجاد راه حلهای دیگر که شامل :
1 – قضاوت را به تاخیر بیندازید (اولین راه حل بهترین راه حل)؛
2 – راه حلهای موجود را گسترش دهید؛
3 – خصلتهای غیرمرتبط را ترکیب کنید .
موانع حل خلاقانه مشکل
اکثر مردم در حل خلاقانه مشکل دچار زحمت می شوند. آنها انسدادهای ادراکی خاصی را در فعالیتهای حل مشکل از خود بروز می‌دهند که حتی از وجودشان آگاه نیستند. این انسدادها عمدتا" شخصی هستند تا میان فردی یا سازمانی که برای فائق آمدن بر آنها توسعه مهارت موردنیاز است. انسدادهای ادراکی موانع ذهنی هستند که روش تعریف مشکل را مقید و تعداد راه حلهایی را که تصـور می شود مرتبط اند، محدود می کنند . (ALLEN, 1974) (1)
هریک از ما در هر لحظه، با اطلاعاتی بسیار زیادتر از آنچه بتوانیم به آنها توجه کنیم احاطه می شویم، مانند اطلاعات دریافتی از طریق احساسات بدن راجع به محیط اطراف و وضعیت فیزیولوژیک بدنمان در هر شرایط زمانی و مکانی. در طول زمان ما باید عادت از صافی گذراندن برخی اطلاعات را که در معرض آن قرار می گیریم توسعه دهیم. در غیر این صورت اطلاعات اضافی ما را دیوانه خواهدکرد. فی‌المثل درمورد اطلاعات مثال مذکور، ما در آن واحد، همه اطلاعات حسی فیزیولوژیک را موردتوجه قرار نمی دهیم. نهایتا" این عادت از صافی گذراندن اطلاعات تبدیل به انسدادهای ادراکی می شوند. اگر ما از این انسدادها آگاه نیستیم، درحقیقت آنها مانع از ثبت انواعی از اطلاعات و بنابراین، مانع از حل انواعی خاص از مشکلات می شوند .
به طور متناقض، هرچه تحصیلات رسمی و تجربه افراد در کار بیشتر باشد، توانایی خلاقانه آنها در حل مشکل کمتر است، برآورد شده است که اکثر بزرگسالان بالای 40 سال، کمتر از دو درصد یک کودک زیر پنج سال توانایی حل خلاقانه مشکلات را از خود نشان می‌دهند، زیرا تحصیلات رسمی غالبا" جوابهای صحیح، قوانین تحلیلی یا محدودیتهای فکری را به وجود می آورد .
باتوجه به تفاصیل فوق موانع خلاقیت را به طورکلی در چند مورد می توان به صورت زیر خلاصه کرد :
1 – ترس از شکست و انتقاد؛
2 – عدم اعتماد به نفس؛
3 – تمایل به همرنگی و همگونی؛
4 – عدم تمرکز ذهن .
انسدادهای ادراکی
همان طور که توضیح داده شد، انسدادهای ادراکی موانع ذهنی خلاقیت هستند. به طورخلاصه ومثمرثمر چهار نوع از انسدادهای ادراکی را در زیر موردبحث قرار می دهیم .
1 – ثبات: ثبات به معنای آن است که فرد اسیر روش نگریستن واحد به یک مشکل یا استفاده از یک نگرش در تعریف، تشریح یا حل آن می شود. به آسانی می توان دید که چرا پایداری در حل مشکل متداول است، زیرا داشتن ثبات، یا سازگاری، یک خصلت بسیار باارزش برای اکثر ما به شمار می رود. ثبات اغلب با بلوغ، صداقت و هوشمندی مرتبط است. برعکس، بی ثباتی را مترادف با غیرقابل اعتماد، غیرعادی یا باد سر تلقی می کنیم .
به عقیده تنی چند از روانشناسان برجسته، درحقیقت نیاز به ثبات مهمترین عامل ایجاد انگیزش در رفتار بشر است. به عقیده آنها هرگاه افراد نگرش یا موضع خاصی را درمورد یک مشکل به کارگیرند، به احتمال زیاد، آنها همان خط مشی را بدون انحراف در آینده نیز دنبال خواهندکرد .
ازسوی دیگر، ثبات، برخی اوقات خلاقیت را از بین می برد. و نمونه از انسدادهای ادراکی مبتنی بر ثبات تفکر عمودی و فقط استفاده از یک زبان تفکر است .
! تفکر عمودی (VERTICAL THINKING): این واژه توسط ادوارد دیبونو (2) به وجود آمد که معنی آن، تعریف یک مشکل فقط به یک طریق بدون درنظر گرفتن نظریه های دیگر است. برعکس، متفکران افقی که راههای دیگری برای بررسی مشکل ایجاد می کنند و تعاریف گوناگونی ارائه می دهند .
! یک زبان تفکر واحد: دومین نماد از انسداد ادراکی استفاده از یک زبان فکر کردن است بدین معنا که بیشتر از یک زبان برای تعریف و ارزیابی مشکل به کار برده نمی شود. اکثر مردم در قالب کلمات فکر می کنند، بدین صورت که آنها درباره یک مسئله و حل آن برحسب زبان لفظی فکر می کنند. لازم به ذکر است که حل عقلایی مشکل این نگرش را تقویت می کند. باید بگوییم زبانهای فکری دیگری هم موجودند مانند زبانهای نمادین (ریاضیات)، تصورات حسی، احساسات و عواطف و تصورات بررسی که هرقدر زبانهای بیشتری دراختیار حل کنندگان مشکل قرار می گیرد، راه حلهای آنان بهتر و خلاق تر خواهدبود .
2 – تعهد: تعهد نیز می تواند به عنوان یک انسداد ادراکی در حل خلاقانه مشکل عمل کند. به محض اینکه افراد به یک نقطه نظر خاص تعریف یا راه حل متعهد می شوند، محتمل است که آن تعهد را پیگیری کنند. دوگونه ای از تعهد که انسدادهای ادراکی را باعث می شود، کلیشه سازی مبتنی بر تجربه گذشته و نادیده گرفتن مشترکات است .
! کلیشه سازی مبتنی بر تجربه گذشته: یعنی مشکلات فعلی به عنوان گونه هایی از مشکلات گذشته دیده شوند. «مارچ و سیمون» (3) اظهار می دارند که یک مانع عمده در حل ابداعی مشکل، آن است که افراد گرایش دارند مشکلات کنونی را در قالب مشکلاتی که در گذشته با آن روبرو بوده اند، تعریف کرده و بالطبع برهمین پایه نیز راه حل جویی می کنند. بنابراین، هم تعریف وهم راه حل پیشنهادی مشکل کنونی توسط تجربه گذشته محدود می شود. مثال عینی این وضعیت چسب «اسپنس سیلور» است.(4 )
او اختراع خود را در راستای فرمول جدید مولکولی چسب جدیدی که ساخت، برحسب شکستن کلیشه سازی مبتنی بر تجربه گذشته توصیف می کند. این طور که از نوشته هایش برمی آید او فرمول متداولی را که متون علمی توصیه می کردند و متشکل از یک سری عناصر خاص با مقادیر ثابت بود را رد کرد و فرمول جدیدی را مطرح ساخت که از قضا پس از شکست طرح وی در ابتدا، پس از 5 سال به دنیا شناسانده شد و منفعتی سالانه به مبلغ نیم میلیون دلار برای شرکت 3M به ارمغان آورد .
! نایده گرفتن مشترکات: دومین تجلی انسداد ادراکی مبتنی بر تعهد، شکست در شناسایی شباهتها میان قطعات به ظاهر ناهمگون داده ها است .
این پدیده معمول ترین انسداد شناسایی شده در خلاقیت است. یعنی فرد نسبت به نقطه نظری خاص باتوجه به این واقعیت که عوامل متفاوت هستند، متعهد می شود و ناتوان در ایجاد ارتباطات، شناسایی موضوعها، یا درک مشترکات می شود . توانایی در یافتن یک تعریف یا راه حل برای دو مشکلی که به نظر غیرمشابه می آیند یکی از ویژگیهای افراد خلاق است .
کشف پنی سیلین توسط «سرالکساندر فلمینگ» نتیجه کشف یک مطلب مشترک میان وقایع ظاهرا" غیرمرتبط بود .
فردریک ککوله (FREDRIC KEKULE)(5) شیمیدان معروف رابطه ای بین رویای خود (ماری که دم خود را بلعید) و ساختار شیمیایی یک مواد ترکیبی آلی مشاهده کرد. (که درنظر اول هیچ رابطه ای بین رویای ساختار شیمیایی وجود ندارد ) این درون بینی خلاق او را به کشف این پدیده هدایت کرد که ترکیبات آلی مانند بنزین به جای ساختار باز دارای حلقه های بسته هستند .
3 – تراکم: انسدادهای ادراکی همچنین درنتیجه تراکم و تلخیص اندیشه‌ها رخ می‌دهد. یعنی نگاه کردن خیلی محدود به یک مشکل، غربال کردن خیلی زیاد داده ها، یا ایجاد فرضیه هایی که مانع از حل مشکل می شوند، نمونه های متداول آن هستند. دو مثال متقاعدکننده از تراکم محدودکردن ساختگی مشکلات و عدم تشخیص جزء از کل است .
! محدودیتهای ساختگی: برخی اوقات افراد محدودیتهایی در اطراف مشکل به وجود می آورند، یا نگرش خود را به گونه ای محدود می‌کنند که حل مشکل تقریبا" غیرممکن می شود. چنین محدودیتهایی ناشی از فرضیات پنهانی است که افراد درباره مشکلاتی که با آن روبرو هستند، دارند. افراد فرض می کنند که برخی از تعاریف و راه حلهای مشکل خارج از دسترس است و بنابراین، آنها را نادیده میگیرند .
حل مشکل به گونه خلاق مستلزم آن است که افراد در تشخیص فرضیه های پنهان و توسعه راه حلهایی که درنظر می گیرند ماهر شوند .
! جداکردن جزء از کل: تجسم دیگر انسداد ناشی از تراکم وارونه محدودیتهای ساختگی است و آن عدم توانایی در محدودکردن مشکلات به طور مناسب به گونه ای که قابل حل شوند .
مشکلات تقریبا" هیچگاه به روشنی مشخص نمی شوند. بنابراین، مشکل گشایان باید تعیین کنند که مشکل واقعی چیست. آنها باید اطلاعات غیردقیق، گمراه کننده یا نامربوط را به منظور تعریف صحیح مشکل وایجاد راه حلهای مناسب تصفیه کنند .
عدم توانایی در تفکیک پدیده های مهم از غیرمهم درمتراکم کردن مشکلات به طور مناسب، به عنوان یک انسداد ادراکی عمل می کند زیرا پیچیدگی مشکل را بیش از حد جلوه می دهد و مانع از یک تعریف ساده می شود .
4 – بی خیالی: بعضی از انسدادهای ادراکی نه به دلیل عادت به تفکر ضعیف یا به دلیل مفروضات نامناسب بلکه به دلیل ترس، نادانی، ناامنی یا فقط تنبلی ذهنی ساده رخ می دهد. دو نمونه مخصوصا" رایج انسداد ادراکی ناشی از بی خیالی از عدم کنجکاوی و جهت گیری در مقابل فکر کردن است .
! عدم کنجکاوی: عدم توانایی در حل مشکل در مواقعی به دلیل خودداری از پرسش به منظور کسب اطلاعات، یا جستجو برای داده‌هاست. افراد فکر می کنند که اگر آنها مطلبی را بپرسند یا سعی در بیان دوباره مشکلی کنند ساده اندیش یا نادان به نظر بیایند. همچنین ممکن است تهدیدی برای دیگران باشد زیرا حاکی از آن است که چیزی را که دیگران قبول کرده اند ممکن است صحیح نباشد .
این پدیده ممکن است مقاومت یا تعارض به وجود آورد، یا حتی برای بعضی مضحک به نظر آید .
بنابراین، حل مشکل به گونه خلاق ذاتا" مخاطره آمیز است، زیرا به طور بالقوه مستلزم تعارض میان فردی است. علاوه بر آن مخاطره آمیز است زیرا مملو از اشتباه است. همانگونه که «لینوس پاولینگ » (LINUS PAVLING) برنده جایزه نوبل گفت: «اگر شما می خواهید اندیشه خوبی داشته باشید، تعداد زیادی داشته باشید، زیرا اکثر آنها بد هستند ».
! جهت گیری در مقابل فکر کردن: دومین جلوه انسداد ادراکی ناشی از بی خیالی گرایش به پرهیز از انجام کار ذهنی است. این انسداد، مانند اکثر انسدادهای دیگر، تا اندازه ای یک جهت گیری فرهنگی و همچنین یک جهت گیری شخصی است .
آخرین باری که فردی به شما گفت: «متاسفم نمی توانم همراه تو به میهمانی بیایم زیرا باید فکر کنم»، کی بوده است؟ یا «لازم نیست تو به خرید بروی، به فکر کردن در رابطه با فلان موضوع ادامه بده». این عبارات طعنه آمیز به نظر می آیند و نشان دهنده تعصبی است که مردم نسبت به عمل کردن، تا فکر کردن یا به فضا خیره شدن و تنها فعالیت ذهنی پرداختن دارند. این امر به معنای رویا دیدن یا خیال‌پردازی نیست، بلکه فکر کردن است .
رفع انسدادهای ادراکی
تا به حال بحث کردیم که انسدادهای ادراکی خاصی، افراد را از حل مشکلات به گونه خلاق بازمی دارد . این انسدادها، دامنه تعریف مشکل را تنگ می کنند، توجه به راه حلهای جایگزین را محدود می کنند و انتخاب یک راه حل بهینه را مانع می شوند. بر انسدادهای ادراکی نمی توان فائق آمد، زیرا اکثر آنها ماحصل سالها فرایند ذهنی شکل گیری عادات هستند. چیره شدن بر آنها مستلزم تمرین در اندیشیدن به طرق مختلف طی دوره زمانی طولانی است. ازسوی دیگر، با آگاهی از انسدادهای ادراکی خود و اجرای روشهای مخصوص می توانیم مهارتهای حل مسئله را به گونه خلاق افزایش دهیم .
مراحل تفکر خلاق: اولین مرحله فائق آمدن بر انسدادهای ادراکی به طور ساده تشخیص این نکته است که حل خلاق مشکل مهارتی است که می تواند پرورش یابد . به کارگیری خلاقیت درحل مسئله کیفیتی نیست که گروهی دارای آن و گروهی فاقد آن باشند. همانگونه که «دائو» خاطرنشان کرده است که: «نتایج پژوهشها نشان می دهد که پرورش خلاقیت مسئله افزایش توانایی فرد درآوردن امتیاز بالا در آزمون ضریب هوشی (IQ) نیست،بلکه موضوع بهبود نگرشهای ذهنی فرد و عادات و پرورش مهارتهای خلاقی است که از زمان بچگی به صورت غیرفعال در گوشه ای پنهان شده است ». (DAUW-1976)(6)
پژوهشگران به طورکلی هم رأی هستند که حل خلاق مشکل چهار مرحله دارد :
1 – آمادگی : این مرحله شامل جمع آوری اطلاعات، تعریف مشکل، ایجاد راه حلهای جایگزین و بررسی آگاهانه تمام اطلاعات دردسترس است. تفاوت اصلی میان حل خلاق مشکل به صورت ماهرانه و حل عقلایی مشکل این است که چگونه با اولین مرحله برخورد می شود. حل کنندگان مشکل به صورت خلاق انعطاف پذیرتر و روان تر در جمع آوری اطلاعات وتعریف مشکل، ایجاد جایگزین و بررسی گزینه ها هستند. درحقیقت در این مرحله است که آموزش درحل خلاق مسئله می تواند به طور قابل ملاحظه ای اثربخش باشد .
2 – تکوین: که اکثرا" شامل فعالیت ذهنی ناآگاهانه ای است که در آن ذهن، افکار غیرمرتبط را به دنبال یک راه حل با هم ترکیب می کند و تلاش آگاهانه وجود ندارد .
3 – روشنگری: زمانی رخ می دهد که بصیرتی موجود باشد و یک راه خلاق به طور رسا بیان شود .
4 – تایید: مرحله آخر که شامل ارزیابی راه حل خلاق نسبت به برخی از ستانده های قابل قبول می شود .
در پایان این قسمت پس از توضیح مراحل تفکر خلاق به تشریح اجمالی «مراحل خلاقیت» که شامل شش مرحله است، می پردازیم :
1 – کسب دیدگاه و نگرش موافق نسبت به فکرهای نوین (ترک ترس و وحشت از شکست و انتقاد)؛
2 – داشتن حساسیت نسبت به موضوع، جمع آوری اطلاعات دررابطه با موضوع و کسب دانش؛
3 – آمادگی برای خلاقیت ازطریق کسب موادخام؛
! انتظام بخشیدن به کارها برای رسیدن به هدف؛
! رفع انواع موانع خلاقیت در شناسایی و رسیدن به هدف؛
! که در این راه باید از اطلاعات دیگران و پیش فرضها استفاده کرد .
4 – سلامت فکر: جمع آوری ایده های مختلف و اطلاعات در یکجا – در این مرحله باید پس از اتمام تراوش افکار نوین به ارزیابی پرداخت .
اصل: در این راه باید ایده ها و فکرهای جدید را که به نظرمان می رسد درهمان لحظه ارزیابی نکنیم زیرا باعث قطع شدن تراوش فکرهای جدید می شویم . باید آن را ابتدا یادداشت کرد و سپس به ارزیابی تمام افکار تولیدشده نشست .
5 – فعالیت ضمیر ناخودآگاه: این مرحله را مرحله «خواب یا تأمل بر روی مسئله » نیز گویند. یعنی در این مرحله چون ایده های جدید را جمع آوری کرده ایم می خواهیم از این ایده ها فکر جدید بسازیم نباید به ذهن فشار آوریم، بلکه باید بر روی موضوع تمرکز یابیم .
6 – درخشش ناگهانی فکر جدید و جواب .
پرورش نوآوری
آزادکردن خلاقیت بالقوه تان، البته برای ساختن یک مدیر موفق از شما کافی نیست که چالش عمده هم کمک به آزادکردن خلاقیت بالقوه در دیگران است. پرورش نوآوری و خلاقیت میان افرادی که با آنها کار می کنیم درهرحال مانند افزایش خلاقیت خودمان چالش بزرگی است .
به طورکلی و صرف نظر از تعاریف پراکنده پرورش نوآوری شامل سه اصل اساسی زیر است که این سه اصل به خودی خود از اصول مدیریتی اند :
1 – افراد را از یکدیگر جدا و سپس آنها را با هم جور کنید .
مثال: اجازه دهید افراد به تنهایی و همین طور با گروهها و گروههای ضربت کار کنند .
گروهها یا گروههای فرعی رقیب را جدا کنید .
2 – نظارت و گوشزد کنید .
مثال: با مشتریان صحبت کنید و عوامل برانگیزنده به کار ببرید .
3 – نقشهای چندگانه را پاداش دهید .
الف – قهرمان فکر؛
ب – حامی و ناصح؛
ج – قانون شکن .
اصول مدیریت برای نوآوری
اگر یک نظام حمایتی مدیریت وجود نمی داشت که حل خلاقانه مشکل را پرورش دهد و نوآوری را دنبال کند، هم «پرسی اسپنسر» و هم «اسپنس سیلور» در اندیشه های خلاق خود نمی توانستند موفق شوند .
درهر مورد ویژگیهای خاصی در سازمانهای آنها موجود بود که توسط مدیران اطراف آنها پرورش یافته بود و بدعت گذاری آنها را امکان پذیر ساخت .
همان طور که در مبحث قبلی آورده شد، اصول مدیریت برای نوآوری شامل 3 اصل عمده است :
1 – جداسازی افراد از یکدیگر، جورکردن افراد با هم؛
2 – نظارت و گوشزدکردن؛
3 – پاداش به افرادی که چندین نقش را ایفا می کنند .
نتیجه گیری
همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. خلاقیت و نوآوری چنان به هم درآمیخته اند که ارائه تعریف مستقلی از هرکدام دشوار است. خلاقیت، پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است درحالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است .
برای آنکه ایده جدیدی خلق شده و توسعه یابد، باید نیروهای پیش برنده بر نیروهای بازدارنده غلبه کنند و شرایط به گونه ای باشد که نیروهای پیش برنده ما را به سوی نظر و شیوه جدید رهنمون گردد. در زمینه فنون و تکنیک های خلاقیت و نوآوری شیوه های متنوعی مانند تحرک مغزی، ارتباط اجباری، تجزیه و تحلیل مورفولوژیک (ریخت شناسانه)، گردش تخیلی، سوالات ایده برانگیز تفکر موازی مدنظر بوده که عمده این روشها در راستای رفع انسدادهای ادراکی و پرورش نوآوری نقش تسهیل کنندگی دارند .
شاید یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف موردنظر است. طبق نظر «برنز » (BURNS) و «استالکر » (STALKER) ساختار زیستی یا ارگانیک ساختار مناسب خلاقیت و نوآوری در سازمان است .
طبق آخرین دستاوردهای علمی، عوامل موثر درخلاقیت و نوآوری به چهار دسته تقسیم شده، این عوامل عبارتند از: به کارگیری وجذب نیروهای خلاق و نوآور به سازمان، امکانات مناسب تحقیقاتی ومالی برای کوششهای نوآورانه، آزادی عمل کافی در انجام فعالیتها و تلاشهای خلاق همچنین به کارگیری نتایج حاصل ازفعالیتهای خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق. درخاتمه ذکر این نکته ضروری است که تبادل فرهنگی میان سازمانها و در کنار هم قراردادن افراد محافظه کار و سنتی با افراد نوجو و ایجاد محیطی که در آن اطلاعات و نظرات به سهولت مبادله می گردند همه تسهیلاتی است که مجموعه سازمانی را به سوی نوآوری و خلاقیت سوق می دهد .
منابع و ماخذ
1 – ALLEN, J.L. "CONCEPTUAL BLOCKBUSTING". SAN FRANCISCO: W.H.FREEMAN, 1974.
2 – DE BONO, E.NEW THINK, NEW YORK: BASIC BOOKS, 1968.
3 – MARCH, J.G., & SIMON, H.A. ORGANI ZATIONS NEW YORK, WILEY 1958.
4 – دیوید ای وتن – کیم اس کامرون، راهگشایی خلاق در مدیریت – ترجمه دکتر نسرین جزنی، تهران، نشر نی، 1376 .
5 – KOESHER, A. THE ACT OF CREATION. NEW YORK: DELL, 1967.
6 – DAUW, D.C. CREATIVITY AND INNOVATION IN ORGANIZATION. DUBUQUE, ZOWA: KENDULL HUNT 1976 (P.14)
7 – دکتر سیدمهدی الوانی، مدیریت عمومی، تهران، نشر نی 1374
8 – دکتر علی رضائیان، علی اصغر پورعزت، مبانی سازمان و مدیریت ، تهران، سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)، 1379 .
امید شرکت، کارشناس مدیریت صنعتی
منبع: ماهنامه تدبیر
1. حس مالکیت و غرور را در دانش‌آموزان تقویت کنید.
2. کار دانش آموزان را به وسیله‌ی خودشان ارزیابی کنید.
3. رابطه‌ی عمیق و عاطفی با دانش‌آموزان برقرار کنید.
4. کسب شناخت در رشته‌های گوناگون را تقویت کنید.
5. معلمانی با روحیه‌ی حادثه‌جویی باشید.
6. توجه دانش‌آموزان را به یافته‌های بحث‌انگیز جلب کنید.
7. موقعیت‌هایی برای فعالیت و فرصت‌هایی برای آرامش در کلاس ایجاد کنید.
8. از حواس مختلف به طور صحیح در فرایند یادگیری استفاده نمایید.
9. از تفکر واگرا و تفکر همگرا به طور تلفیقی استفاده کنید.
10. بر فعالیت فرد نه شخصیت فرد ، تاکید نمایید.
11. برای بیان احساسات مثبت و منفی فرصت بدهید.
12. از تمسخر، تهدید، شرمنده کردن و تنبیه و ایجاد جوی آرام پرهیز کنید.
13. به کیفیت تفکر و کمیت نظریات توجه کنید.
14. انتقاد سازنده، نه فقط انتقاد کردن را پرورش بدهید.
15. دانش‌آموزان را به رقابت با اشخاص خلاق تشویق کنید.
16. آنها را به محرک‌های محیطی حساس کنید.
17. آنان را به دخل و تصرف در اشیاء و مفاهیم ترغیب نمایید.
18. چگونگی آزمون هر مفهوم و خودسنجی را آموزش بدهید.
19. توانایی پذیرش مفاهیم جدید و تغییر را به وجود آورید.
20. غلبه بر ترس‌های عاطفی را با راهنمایی و مشاوره به وجود آورید.
21. سؤال‌های غیر معمول و بحث‌انگیز را در کلاس به چالش بکشید.
22. کسانی که ایده‌های با ارزش و غیر معمول دارند معرفی کنید.
23. مهارتهای لازم را به دانش‌آموزان خلاق به منظور پرهیز از بدآموزی همسالان آموزش بدهید.
24. از شیوه‌های مسابقه و سرگرمی در رشد خلاقیت کمک بگیرید.
25. با رفتن به دامن طبیعت و تجربه‌ی مستقیم پدیده‌ها و دستاوردها، دانش‌آموزان را پرسش‌گر بار آورید.
26. با فراهم کردن فعالیت‌هایی مانند نوشتن مقاله، کشیدن نقاشی تخیلی، تئاتر، موزیک و سرودن شعر و ساختن کاردستی، ذهن یادگیرندگان را فعال کنید.
27. برای بذله‌گویی و مزاح در کلاس فرصت‌هایی فراهم سازید.
28. پرهیز از تحمیل یک الگوی خاص یادگیری و تشویق مباحثه و مناظره را جزء برنامه‌ها قرار دهید.
29. بر لزوم تلاش برای رسیدن به هدف و دور کردن احساس ضعف آنان در برابر شکست‌های احتمالی تأکید کنید.
30. باور کنید همه‌ی انسانها در کودکی استعداد خلاق دارند. اما نبودن محیط مناسب و بی‌توجهی و تقویت نکردن این توانایی، مانع ظهور آن می‌گردد. "توین بی" عقیده دارد: «اگر جامعه نتواند از موهبت خلاقیت، حداکثر استفاده را بکند و بدتر از آن، اگر این توانایی را سرکوب کند، انسان دیگر از حق ذاتی خود یعنی اشرف مخلوقات بودن محروم می‌گردد.»
منبع: خلاقیت و نوآوری، خسرو امیر حسینی، انتشارات عارف کامل
گردآوری: محسن برزگر خلیلی
این کارکنان را می‌شناسید؟
آیا تا کنون در میان کارمندان خویش، به افرادی برخورد کرده‌اید که دارای ویژگیهای خاصی باشند؟
در برخورد با آنها چه کرده‌اید؟ در قبال کارهای متنوع و تفکر نقاد آنها چه شیوه‌ای را پیش گرفته‌اید؟ آیا سعی کرده‌اید روحیات آنها را بشناسید و متناسب با توانمندی و استعداهایشان، آنها را به کار گیرید؟ و یا آن که با روشهای مختلف، آنها را از سر خود باز کرده‌اید؟ بی‌تردید بخشی از هنر مدیریت شما که مهم بزرگی در رسیدن شما به اهدافتان دارد، مدیریت بر منابع انسانی و رفتار سازمانی کارکنان است. مدیر باید نمونه‌ای از شناسه‌های فکری، شخصیتی و رفتار تک تک کارمندان خود را در ذهن داشته باشد. آنچه در پی می‌خوانید برخی از ویژگیهای کارکنان خلاق است که اغلب مدیران کلیشه‌ای و شرح وظایفی به علت عدم شناخت صحیح این گروه از کارمندان، در رفتار با آنها به بن‌بست رسیده‌اند. به مدیران توصیه میکنیم ضمن مطالعه‌ی دقیق برخی از رفتار کارکنان خلاق در این نوشته، برای اطلاعات بیشتر به کتاب‌هایی در این زمینه مراجعه کنند.
کارکنان خلاق اغلب:
• از کارهای تکراری و کلیشه‌ای پرهیز می‌کنند.
• در اجرای برنامه‌ها و رسیدن به اهداف خویش از روشهای متنوع و راههای گوناگون بهره می‌جویند.
• در مورد استفاده از امکانات فیزیکی و محیطی در سازمان به شیوه‌ای نو می‌اندیشند (استفاده‌ی نو و خلاق از محیط فیزیکی سازمان)
• واحدها و قسمت‌های اجرایی سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند.
• منتقد بوده و برنامه‌ها و اهداف را قبل از عملیات اجرایی، عیب‌یابی می‌کنند.
• از زوایای گوناگون به مسائل به وجود آمده می‌نگرند و از حل مسئله لذت می‌برند.
• به چرخه‌ی شغلی در سطوح کاری و متنوع سازمان علاقه نشان می‌دهند و مایلند توانایی‌ها و استعدادهایشان را در سه سطح بیازمایند.
• ریسک‌پذیر بوده و با پذیرفتن موقعیت‌ها و مسئولیت‌های جدید، مهارت خویش را حین کار گسترش می‌دهند.
• دارای قدرت نویسندگی هستند.
• از ذهنیت سازمان‌یافته برخوردارند و مسایل را از کل به جز ارزیابی می‌کنند.
• در مسیری که مطابق توانایی و استعدادهایشان باشد، حرکت می‌کنند.
• تمایل دارند بر جو سازمانی حاکم شوند و مسیر اجرای برنامه‌ها را با تفکر خویش همسو سازند.
• جو سازمانی را به چالش می‌کشانند، تمایل به ایجاد بحران دارند و از شرکت در مدیریت بحران لذت می‌برند.
• صراحت لهجه داشته و اغلب، روابط عمومی قوی با کارکنان دارند.
• اهل مطالعه بوده و اغلب سعی می‌کنند با اطلاعات روز پیوند برقرار کنند.
• قدرت ترکیب و تنظیم اطلاعات را داشته و می‌توانند اطلاعات را با پردازش نوین در شرایط پیش‌آمده تعمیم دهند.
• دارای و گدایی در تفکرات علمی – آموزشی خویش بوده و راههای متنوع را جستجو می‌کنند.
• به کارهای برنامه‌ریزی و مشاوره علاقه‌مند بوده و از کارهای خسته‌کننده‌ی جسمی فرار می‌کنند.
• از کارهای کمی اجتناب می‌کنند و در اجرای طرحها و برنامه‌ها، ریشه‌یابی اصول‌گرایانه در مورد ضرورت اجرایی طرحها دارند، به عبارتی دیگر به ریشه‌یابی اصول‌گرایانه‌ی علمی در ضرورت اجرایی طرحها و برنامه‌های سازمان پرداخته و کیفی می‌اندیشند.
• در بیان چرایی عدم انجام برخی شرع وظایف‌شان به دلایل علمی استناد می‌کنند.
• نکته‌سنج بوده و در گفته‌هایشان از مثال‌ها، استعارات و جملات قصار استفاده می‌کنند.
• دارای روحیه‌ی طنز بوده و شوخ‌طبعی را در بیان اهداف خویش به کار میگیرند.
• بیان قوی و متقاعدکننده دارند.
• دارای حضور ذهن، اعتماد به نفس، انرژی فراوان بوده و در محیط نشاط ایجاد می‌کنند.
• علیرغم پیچیدگیهای فکری، این گروه بسیار گروه و شفاف عمل می‌کنند.
• تفسیرهای نوینی برای قانون‌ها و مقرارت، بخش‌نامه و آیین‌نامه داشته و بدون نقض قانون به شیوه‌ای دیگر اهداف خویش را پیگیری می‌نمایند.
• دارای تفکیک‌های بدیع و تازه‌ای در مسیر اجرای برنامه‌ها در تیم‌های کاری هستند، لذا بی آن که انرژی جسمی فراوانی در مسیر اجرایی طرحها متحمل شوند، تیم کاری خویش را برنده می‌کنند.
• در صورتی که روحیه‌ی این گروه از کارکنان توسط مدیر سازمان قابل درک نباشد، از نظر مدیر، شرح وظایفی، ویژگیهای این گروه از کارکنان به شرح زیر تفسیر می‌شوند:
• کارمندان تنوع‌طلبی هستند.
• آنها نظم‌پذیر نیستند و در چهارچوب قوانین، آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌های اجرایی قرار نمی‌گیرند.
• سرکش و یاغی به نظر می‌رسند.
• از آنجا که جذب کارهای تکراری نمی‌شوند و این نوع کارها را با دلایل متقاعدکننده‌ای انجام نمی‌دهند، لذا تنبل و کم‌کار به نظر می‌رسند.
• دردسرساز هستند و شخصیت کاری مدیران را به نقد و بررسی می‌کشانند.
• از آنجا که عیب‌یاب بوده و هشدارها را گوشزد می‌نمایند، لذا به نظر می‌رسد نگاهی منفی به مسائل و مجموعه‌ی افراد دارند، در حالی که نگاه این گروه، اغلب نگاهی منتقدانه، هشداردهنده و آگاه‌کننده است نه منفی.
• گستاخ و متکبر تعریف می‌شوند.
• از آنجا که روحیه‌ی بیدارسازی و هوشیارسازی دارند، لذا بر کارکنان تأثیرات مثبتی می‌گذارند که از نظر مدیران این فعالیت منجر به سرکشی کارکنان دیگر می‌شود. در صورتی که این گروه از کارکنان توسط مدیری که خود نیز بخشی از این روحیات را دارا باشد، درک شوند، می‌توانند در سازمان تحول ایجاد کرده و سازمان را در راه رسیدن به اهدافشان یاری دهند و نقش کاتالیزورهای اجرایی را در سازمان بازی کنند.
آنها می‌توانند:
• در حکم عیب‌یاب‌های سازمان عمل کنند و در حل مشکلات مدیر را یاری رسانند.
• مشاورین تجزیه و تحلیل‌گر باشند و با تجزیه و تحلیل طرحها و برنامه‌ها در طراحی‌‌های اهداف و نیز رفع اشکال آنها قبل از عملیات اجرایی نقش مهمی را در کیفیت دسترسی به اهداف ایفا نمایند.
• با ایجاد تنش و بحران در سازمان، مدیر را وادار به اداره‌ی مدیریت بحران نمایند.
• ذهن کارکنان را در ارتباط با حیطه‌ی کاریشان درگیر چالشهای نوین می‌کنند.
• به علت دارا بودن نظم فکری و انسجام ذهنی، مشاورین قوی برای برنامه‌ریزان سازمان خواهند بود.
• با ایجاد روابط عمومی قوی میان مدیر و کارکنان، می‌توانند عملکرد کارکنان را با برنامه‌ها و اهداف سازمان همسو نمایند.
• نقش مهمی در ایجاد مفاهسه گروهی دارند.
• با ایجاد چالشهای ذهنی و سؤالات متنوع و کنجکاوانه در میان کارکنان، موجب تغییر در تفکرات کلیشه‌ای آنها می‌شوند.
• به فعالیتهای تیمی و گروهی که فرایندمحور باشد، علاقه‌ی فراوان نشان می‌دهند. لذا نقش مهمی در تشکیل گروههای کاری بازی می‌کنند.
• مایلند رهبری فکری گروه و یا تیم کاری را بر عهده بگیرند.
• به نوعی مشروعیت‌دهنده‌ی علمی- اخلاقی میان کارکنان معتقد هستند.
• در صورتی که این گروه از افراد توسط مدیر سازمان درک نشوند و با توجه و توانمندی‌هایشان به کار گرفته نشوند، می‌توانند به همان نسبت که سازمان را به خودشکوفایی و بالندگی می‌کشانند، باعث رکود و خمودگی در سازمان نیز گردند.
زیرا:
• با ایجاد خودآگاهی و هوشیارسازی کارکنان، سطح انتظارات قانونی و حقوقی آنها را افزایش می‌دهند.
• بنابراین مدیر را با بحران برآوردن انتظارات مواجه می‌سازند.
• با سکوت خویش، از انرژی و نشاط محیط می‌کاهند و به سازمان آنتروپی منفی وارد می‌سازند.
• به شیوه‌ای مدیر را تحلیل نموده و سطح قضاوتی کارکنان را افزایش می‌دهند.
• به ترتیب شخصیت‌های کاری شبیه خود مشغول می‌شوند.
• علاقه‌مند به تشکیل کلنی‌های همفکر می‌شوند و بر خلاف جریان موجود حرکت می‌کنند. به عبارت دیگر سازمانهای غیر واقعی در دل سازمان ایجاد می‌کنند.
گر چه وجود این کارکنان تا حدودی برای مدیران دردسر می‌افزایند، اما علیرغم پر هزینه بودن حاضر این افراد برای سازمان، وحودشان می‌تواند منافع مشترکی برای اعضای سازمان، مدیر و این گروه از افراد داشته باشد و در صورتی که بتوانید پیوندی منطقی و علمی با روحیات این افراد داشته باشید، قطعاً به موفقیتی شگرف دست می‌یابید که می‌تواند سازمان شما را شماره یک نماید. روی آنها حساب کنید چرا که شما و اهدافتان بخشی از شخصیت کاری آنها را شکل می‌دهد.
روزنامه‌ی همشهری
گردآوری: محسن برزگر خلیلی
آیا خلاقیت در هر شرایطی امکان پذیر است ؟ بسیاری معتقدند خلاقیت نیاز به بستری آزاد دارد و هر چه شخص در شرایط آزادانه تری قرار گرفته باشد امکان بروز استعدادهای نهفته ی او بیشتر است . مثلن عده ای به آمریکا مهاجرت می کنند چون کشور آزادی است و همه جور امکانات در آن جا هست و بچه ها امکان رشد و شکوفایی دارند .
از طرفی می بینیم که همیشه اینطور نبوده و بسیاری از هنرمندان و نوابغ در شرایط بسیار سخت و در محدودیت های شدید آثار جاودانه ی خویش را خلق کرده اند . بتهوون بهترین اثرش را زمانی نوشت که قدرت شنوایی خویش را از دست داده بود . ونگوگ در اوج گرسنگی و بدبختی نقاشی می کرد و کوندرا در جامعه ی استبداد زده ی کمونیستی بسر می برد که ٬شوخی٬ را نوشت .
پس داستان چیست و چه شرایطی مناسب تر است ؟
من فکر می کنم در هر شرایطی عده ای قابلیت های خود را نشان می دهند و این بستگی به روحیات آدمها دارد.آدمهایی که ذاتن معترض هستند و دوست دارند به هر چیزی بند کنند و ایراد بگیرند نیاز به محدودیت هایی دارند که بتوانند نسبت به آن عکس العمل نشان دهند .درست مثل مردان جنگ که برای صلح می جنگند وخوب هم می جنگند اما وقتی که صلح حاصل شد ٬کاری برای آنها باقی نمی ماند و در هر کاری دخالت کنند خرابکاری به بار می آورند .
اما عده ای هم هستند که در آرامش و امنیت کامل فکرشان به کار می افتد و خلاق می شوند و ایده های نو و سازنده می دهند .
معماران نیز در شرایط جنگ یا نابسامانیهای اقتصادی به راه حل هایی چون پاویون مارسی لوکوربوزیه یا معماری فقر حسن فتحی می رسند و در شرایط صلح به نظریه پردازی در باب ساختار زبان ٬سطوح پیوسته و معماری دیجیتال می پردازند .
برخی نیز خود فضایی شخصی برای خود می سازند و خارج از دغدغه های بیرون در آن فضا کار می کنند مثل ماتیس که در اوج جنگ و ویرانی های حاصل از آن گل و گلدون می کشید .او می گفت کار من مرهمی بر زخم های بشریت است ٬اگر بیننده حتی برای یک لحظه با دیدن این کار شاد شود برای من کافی است .
در نتیجه بهتر است شرایط را بهانه نکرده و جایگاه واقعی خویش را برای ارائه ی کار پیدا کنیم .
برگرفته از سایت:کوروش
نبود فرهنگی که از نوآوری حمایت کند؛
احساس مالکیت نکردن و از آن خود ندانستن سازمان توسط مدیران؛
فقدان یک فرایند گسترده و فراگیر جهت نوآوری؛
! تخصیص ندادن منابع کافی برای این فرایند؛
عدم ارتباط بین پروژه ها و طرحها با استراتژی سازمان؛
صرف نکردن زمان و انرژی کافی برای رفع ابهامات سازمانی؛
ایجادنکردن تنوع در فرایندها (عقاید مختلف و متضاد)؛
توسعه نـدادن ابـزارها و سنجشهـای انـــدازه گیری پیشـرفت؛
عدم وجود مربیان و مدیران توانا در تیم های نوآوری؛
فقدان یک سیستم ایده پرداز مدیریتی .
فرهنگ:
فرهنگ به عنوان بستر نوآوری ایفای نقش می کند. در صورتی که فرهنگ حاکم، برای ایده ها و ایده پردازیها ارزش قائل نبوده و به آن ارج ننهد، هر نوآوری قبل از بروز در نقطه خفه می شود. در چنین حالتی، فرهنگ به مانند سیستم ایمنی بدن عمل می کند و وظیفه اش از بین بردن هر تازه وارد است، قبل از آنکه به بدن آسیب برساند. فرهنگ می تواند تغییر یابد اما این تغییر در یک فرایند کند رخ می دهد .
مالکیـت :
هنگامی که یک ایـده بزرگ شکل می گیرد، ایده پرداز در صورت دارابودن امکانات، آن را به مرحله اجرا در می آورد. در چنین حالتی مدیر واحد تجاری خود صاحب یک ایده بوده و وقت، منابع کمیاب و بودجه را جهت اجرایی ساختن پروژه جدید به کار گرفته است. اگر چنین مدیری بودجه کافی برای اجرایی ساختن ایده خویش نداشته باشد، معمولاً موفق نمی شود .
مدیران واحدهای تجاری نیازمند این هستند که خریدار ایده های جدید، افراد تازه وارد باشند تا به آنها فرصت اجرایی شدن بدهند .
فرایند :
هنگامی که سازمانها تصمیم می گیرند تا نوآوریهای جدید را بپذیرند، اغلب آموزشها، ابزار و تکنیــک هایی را فراهم می بینند .
آنها تیم های نوآوری ایجاد می کنند، جهت برگزاری جلسات طوفان مغزی برنامه ریزی می کنند و در نهایت حدود شش هفته پس از انجام این اقدامات می فهمند که نوآوری کار نمی کند. در جهان امـروز که افـراد با مشغلـــه های زیادی روبرو هستند، اگر بخواهیم از سطوح عملیاتی نتیجه گیری کنیم، نگاه خرد به نوآوری کارایی کافی نخواهد داشت. نوآوری نیازمند فرایندی است که دید افراد را بر چالشهای مهم و درست متمرکز کند و آنها را در یک فرایند سازمانی هدایت کند، نوآوری را تشخیص دهد و ارزیابی کند، به گونه ای که عقاید مناسب به سمت اجرایی شدن به حرکت درآید .
منابع :
اغلب اوقات اعضای هیئت مدیره در جایگاه سخنران سالانه اظهار می دارند: ما نیازمند نوآوری بیشتری هستیم و پس از آن به سایر مباحث مورد نظر خویش می پردازند. نوآوری نیازمند صرف زمان، انرژی و منابع مالی است. افراد باید فرصتی را برای فراغت از کار جاری و تفکر در زمینه های موجود و قابلیتهای جدید داشته باشند. آنها همچنین نیازمند مهارتهای جدید و سیستم هایی هستند که اندیشه و همکاری را مورد پشتیبانی قرار دهد. نوآوری امری حیاتی برای بقا در آینده است، اما چنین چیزی به سرمایه گذاری امروز ما در این مورد بستگی دارد .
استراتژی:
در جایی که افراد فکر می کنند باید بدون هیچ چارچوبی بیندیشند، مشکل ایجاد می شود. افراد کم کم باور می کنند که هیچ قانونی، هیچ حدومرز و هیچ محدودیتی نباید برای تفکر وجود داشته باشد. این باور با دیدگاه تولیدگرا (تفکر در راستای تولید) در تناقض است و عقاید جدا از هم که هیچ مقصودی را دنبال نمی کند، ایجاد می کند. البته یک در میلیون ممکن است ایده های مولدی نیز پدید آیند اما از لحاظ صرفه اقتصادی توجیه پذیر نخواهند بود .
اگر بخواهیم به گونه ای اثربخش تر عمل کنیم باید بر خلاقیت در داخل محدوده استراتژی تعریف شده سازمان تمرکز کنیم. البته، چنین استراتژی علاوه بر تبیین ماموریت اصلی سازمان باید محیط مناسب و وسیع برای بروز افکار بیشتر در محدوده های مرتبط باشد .
کنکاش همه جانبه:
عقاید بیان نشده بسیاری در سازمان وجود دارد که منتظر ظهور هستند. باوجود این، برای یافتن خلاقیتهای جدید و صحیح، سازمانها باید به خلق یک پیشرفت چشمگیر بپردازند. این پیشرفت نیازمند فرایندی است که خارج و داخل، مشتریان، فراهم کنندگان مواد اولیه و رقبا، تغییرات جمعیت شناختی، روندها، محیط اقتصادی، قوانین و مقررات و محیط سیاسی را مورد بررسی قرار دهد. ابداعی که با جلسات طوفان مغزی داخلی انجام می شود هیچگاه به بروز نتایج مفیدی فراتر از محدوده مکانی خویش منجر نخواهد شد .
تنوع و تفاوت:
تنوع، تفاوتی است که بین افراد مختلف وجود دارد و اینکه عجب این فکر تا به حال به ذهن من نرسیده بود. در گذشته ای نه چندان دور، تیم های چندوظیفه ای به تنوع و تفاوت منجر می شدند. امروزه، آنها اهمیت سابق را در ایجاد تنوع ندارند و ایجاد تنوع و تفاوت از طریق تمرکز داوطلبانه بر روشهای تفکر مخالف و متفاوت، تجربه های سازمانی، ارائه دیدگاهها و نظرات تخصصــی در مورد یک فرصت یا مسئله چالشی، مورد تاکیـد است. فرایند نوآوری باید شامل همکاری واحدهای وظیفه ای، تمامی جنسیتهـا، ســـــن های مختلف، نژادهای گوناگـون، تمامی روشهای تفکر، همین طور سهامداران، مشتریان، فراهم کنندگان مواد اولیه و رقبا شود .
ابزار و معیارهایی برای اندازه گیری پیشرفت:
در یک محیط سالم برای نوآوری، ایده های بیشتری نسبت به آنهایی ارائـه می گردد که مــی توانند اجرایی شوند و به کار آیند. این موضوع می تواند به بار اضافی و بروز اشکال در کار تیم منجر گردد مگر آنکه سازوکاری برای منظم سازی و اولویت بندی ایده ها وجود داشته باشد. ایجاد معیارهایی راهنما برای سنجش قبل از ورود به حالت ایــده پردازی می تواند ابزاری منطقی و عقلایی جهت ارزیابی ایده ها در کنارگذاردن ایده های نامناسب که با معیارها مطابقت ندارند را فراهم سازد .
آموزش و مربیگری
: اشتباهی که سازمانها اغلب مرتکب می شوند این است که فرض می کنند تیم ها همانند سایر تیم های پروژه ای هستند. در بررسی صورت گرفته اخیر توسط شبکه نوآوری، نتایج حاکی از آن بود که افراد به طور متوسط 3/7 مورد نوآوری در پروژه ها برحسب سال داشته اند. باوجود این، تنها 21 درصد پاسخگویان در مورد چگونه مشارکت در یک تیم نوآوری آموزش دیده بودند و کمتر از 10درصد آموخته بودند که واقعاً عضوی از یک تیم نوآوری هستند. تعجبی ندارد که بالغ بر 70 درصد از پروژه ها با شکست روبرو می شوند .
نوآوری نیازمند راههای جدیدی برای تفکر و مهارتهای تازه است .
ایجاد یک فرایند یادگیــری و آموزش به روز، به موقع و فعال می تواند کسب نتایج مطلوب به صورت کارا و اثربخش را از تیم های نوآوری تضمین کند، مانند آموختن هر نوع مهارت جدید. صلاحیت نوآوری در طول زمان در حالی که فرد با طرحهای واقعی کار می کند بارور و شکوفـا می شود. مربیگری جزء حیاتی و کلیدی توسعه این صلاحیت است .
سیستم مدیریت ایده ها:
بسیاری از طرحهای نوآوری در مرحله اول به صورت نصب در دیوارها و یاجاگرفتن در گوشه کتابخانه متوقف می شوند چرا که مشارکت کنندگان (ایده پردازان) قدرت کافی جهت پیگیری و اجرای آنچه که پیشنهاد کرده اند را ندارند. وجود سیستمی اثربخش که ایده ها را اخذ و تعدیل کرده و افراد را درگیر فرایندهای اجرایی سازد و ارزیابی کند یک جزء اساسی و حیاتی در فرایند نوآوری است. همان طور که وجود حسابداری برای سلامت مالی یک سازمان حیاتی است .
DNA نوآوری
تشخیص بهترین عملکردها، روشی عمومی برای شبیه سازی و بهبود توسعه سازمانی است . باوجود این، چند اشکال در این کار وجود دارد: گاهی اوقات عملکردهای اصلی از یک سازمان به سازمان دیگر منتقل نمی شود و گاهی آنها به خوبی در سازمان دیگر به اجرا در نمی آیند. این مسئله باعث می شود تا افراد متعهد شوند که ما آن را آزمایش و سعی خود را کردیم اما جواب نداد اغلب اوقات، آنها این اشکالات را به مواردی نظیر نوآوری، کیفیت و نظایر آن تعمیم می دهند .
جایگزینی برای تمرکز بر بهترین عملکردها این است که نگاهی بر اصول نوآوری بیندازیم . برای مثال، اگر شما به این مطلب واقف شوید که اکثر سازمانهای خلاق از طریق تیم های چندوظیفه ای فعالیت می کنند، شما می باید تصمیم بگیرید که این کار را در سازمان خود نیـز انجام دهید .
باوجود این، مــی توان فرض کرد که به چندین دلیل (مانند وجود حالت استبدادی در سازمان، سلسله مراتب و ساختار سازمانی)، این عمل با شکست روبرو شود. این ناکامی باید به تشویق تلاشهای نوآوری در آینده منجر شود. اگر شما بر اصول تمرکز می کردید و می دانستید که همکاری در بــروز نوآوری مهم است، سعی می کردید تا راههایی بیابید که همکاری را در جو سازمانی و فرهنگ شما امکانپذیر سازد. آگاهی از اصول زیربنایی بهره وری می تواند به سازمان کمک کند تا شایستگی خود را گسترش دهد، عاملی که از بروز تغییرات نامطلوب در سیستم ها یا فرهنگ به نحوی که اثر معکوس بر توانایی نوآوری سازمان داشته باشد، جلوگیری می کند .
چندین سال قبل، به عنوان بخشی از کار افراد در دانشگاه، تصمیم گرفتیم تا چارچوبی را برای اصول نوآوری ایجاد کنیم. عوامل به دست آمده برای حیات نوآوری مهم هستند، آنها با طرحی که از ما خواستـه شده بود مرتبط بود و به عنوان یک استعاره جهت ایجـاد چارچوب به کار گرفته شد. در نهایت این موارد تحت عنوان DNA نوآوری لقب گرفت. (یک ساختار عمومی، به عنوان یک استعاره و مثالی برای حیات). نتایج به صورت DNA نوآوری مطرح شد که می توان آن را از سایت WWW.THINKSMART.COM دریافت کرد .
DNA نوآوری شامل هشت جزء اساسی عمل کننده است که به عنوان زمینه فرهنگی ایفای نقش می کنند و به وسیله زمینه جهانی احاطه شده اند. عوامل عملیاتی عبارتند از :
چالش ؛ نیروی جلوبرنده نوآوری :
نوآوری، طبق تعریف به معنای انجام کار به صورت متفاوت، یافتن محدوده های جدید و ریسک کردن است. دلیلی برای تکانهای شدید یک قایق وجود دارد، بینشی که چه کار باید انجام دهیم و یا ترس عمیقی که چیزی تغییر نکند، این یک چالش است . هرچه یک چالش بزرگتر باشد و تعهد به انجام آن از عهده ما بالاتر باشد، تلاشهای نوآوری، انرژی بیشتری می طلبد .
ما معمولاً موارد شگفت انگیزی نظیر فرودآمدن بشر بر روی کره ماه و یا طراحی نقشه ژنی انسان را به عنوان چالـــش در نظر می گیریم اما هر سازمانی می تواند چالشهای نوآوری منحصر به فرد خود را برای پیشرفت آتی مشتریان و کارکنان خود دارا باشد .
استراتژی ها به صورت به هم پیوسته و منسجم شکل نمی گیرد. سرمایه یک شخص، عامل مهمی در جذب مشتریان است مگر اینکه علائق آنها تغییر کند و قبا شروع به برانگیختن آنها به سوی خود کنند. بنابراین، آنها باید مسیر را عوض کنند . گزارش سالیانه 1996 بیان مـــی دارد که بسیاری از فرصتهای تجاری ما دارای عمر کوتاهی هستند. ما باید بسیار سریع حرکت کنیم و آنها را به کار گیریم قبل از آنکه از بین بروند و ناپدید شوند .
تمرکز بر مشتری؛ نیروی هدایت کننده نوآوری:
تمامی نوآوران باید برارزش خلاقیت برای ارضای نیاز مشتری تاکید داشته باشند، از آنجایی که مشتری هم داخلی و هم خارجی است . تعامل با مشتریان و فهم نیازهای آنها یکی از بهترین راههای کشف فرصتها و قابلیتهای جدید و انگیزه برای اجرایی ساختن آنهاست .
در شرکت داتکس لوهمودا، تولیدکننده محصولات پزشکی، بخشی از فعالیتهای نوآوری تحت عنوان اکتشاف نامیده می شود. این فعالیتی است که کارکنان را تشویق می کند تا مشاهدات مکرر و منظمی از رفتار مشتریان داشته باشند. روس وارد - مدیر برنامه ریزی - توضیح می دهد هنگامی که افراد سازمان کاربرد محصولات ما را در شرایط واقعی مــــی بینند، می توانند از وضعیت هوشیاری عادی خود گامی فراتر نهند. آنها مشکل و نیازهای مشتری را به گونــــه ای جدید در مـی یابند و یاد می گیرند چگونه به راههای جدیدی بیندیشند .
خلاقیت؛ مغز نوآوری :
همه چیز از یک اندیشه آغاز می شود و سازمانهای نوآور دریافته اند که اندیشه ها می توانند از هر جایی برخیزند. این سازمانها به جای تاکید بر مالکیت بر ایده ها، سعی می کنند تا نتایج را مالک شوند. روزی، در سال 1995، متخصصان اندیشمند در واحد اکتشافات و فرصتهای شرکت AT&T شاهد سخنرانـی روسای یک فروشــگاه بودند که مـی گفتند: چه می شد اگر هزینه رفتن (خدمات رسانی ) به دوردستها برای ما هیچ بود، این امر موجب شد چندین ایده جدید در مورد آینده سرمایه گذاری بر فرصتهای فواصل دور ایجاد گردید. (امروزه این شرکت در زمینه فناوری مودم و اینترنت فعالیت می کند - م )
ارتباطات؛ شریان حیات نوآوری :
جریان آزاد اطلاعات، عقاید و احساسات، شریان حیات نوآوری است. هم زیرساختهای نوآوری و هم حمایت و پشتیبـانی از آن بایستی در سازمانها به وجود آید تا جریان باز اطلاعات تقویت شود. اطلاعات به هنگام، اساس توانمندی است که امکان اخذ تصمیمات عالی را برای مدیران عملیاتی فراهم می سازد .
همکاری؛ قلب نوآوری :
نوآوری یک فرایند گروهی است . غذای این فرایند تعامل اطلاعات و قدرت تیمی است. نوآوری به وسیله ساختارها و سیاستهای نامناسب و همچنین سیستم پاداش دهی که تنها به تلاشهای فردی پاداش می دهد دچار شکست می شود. شرکت IBM کد آلفا را در دسترس عموم جهانیان (تا جایی که امکان داشت) قرار داد .
این کار از طریق ایجاد وب سایتی تحت عنوان؛ کار آلفا؛ صورت گرفت. این فرایند همکاری باز، موجب شد تا 200 متخصص فناوری یک همکاری مجازی را در سراسر دنیا ایجاد کنند و کد را ارزیابی کرده و آن را توسعه دهند و علائق بازار را مورد بررسی قرار دهند .
تکمیل؛ عضلات نوآوری :
نوآوریهای جدید پروژه هایـی هستند که به صورت موفقیـــــت آمیزی به عنوان عقاید برتر مطرح شدند و با مهارتهای بالا (نظیر تصمیم گیری، زمانبندی، نظارت و اخذ بازخورد) اجرا شدند. سازمانهای نوآور می دانند که جشن موفقیت بخش مهمی از پایان یک پروژه صرفنظر از سطح اهمیت و موفقیت آن است. در سازمان خدمات بهداشتی و پزشکی سیگنا در آریزونا، مدیر برنامه ریزی به کارکنان کمک می کند تا پیشنهادات خود را ارائه، برای آن برنامه ریزی و آن را به صورت پروژه اجرا کنند. البته باید اطمینان کسب کرد که پروژه ها در راستای اهداف و ماموریت اصلی شرکت است .
نظارت و بازنگری؛ نردبان فرایند نوآوری :
ارزیابی اهداف و نتایـج و هزینه - منفعت پروژه های جدید، یک اقدام ضروری است. درس گرفتن از نتایج پروژه های موفق و ناموفق بینشی را برای ما ایجاد می کند که بر اساس آن موفقیتهای بعدی امکان پذیر می گردد .
کمپانی نینن که یک شرکت ساختمانی است و اشتیاق زیادی دارد تا تبدیل به یک سازمان یادگیرنده شود، برنامه یادگیری خود را برای یک سال طراحی کرده است. این برنامه نه تنها شامل مواردی است که کارکنان باید بیاموزند بلکه شامل مواردی می گردد که آنها را باید به دیگران بیاموزند .
فرهنگ؛ محدوده ایفای نقش نوآوری :
فرهنگ انعکاس رهبری، هنجارها و ارزشها ونمود عینی و قابل دید چگونگی انجام کار و رفتار افراد سازمان با یکدیگر است. فراهم ساختن محیطی که منعطف است، افراد را توانمنـد مــی کند، به ایده های کارکنـــان احترام مـــی گذارد، ریسک را تحمل می کند، برای موفقیتها جشن می گیرد، احترام به کارکنان را سرلوحه کارهای خویش قرار می دهد و تفریحات را تشویق می کند، جهت ایجاد نوآوری ضروری است. فرهنگ از ترکیب 4 عامل پدید می آید :
رهبری - مدل ایفای نقش :
ما از رهبران تبعیت می کنیم چرا که باور داریم آنها موقعیت بهتر را در آینده تشخیص می دهند و می دانند چگونه ما را به آنجا هدایت کنند. از همین رو، طبق تعریف، نوآوری سفری به ناشناخته‌هاست ضروری است که سازمانها از رهبران با بینش و با صلاحیت برخوردار باشند.
افراد - منابع :
بدیهی است بدون انسانها هیچ چیز رخ نمی دهد. هر سازمانی یک هویت دارد، این هویت ناشی از مهارتها، عقاید، گرایشها و رفتارهای دسته جمعی و مشترک و بیشتر از همه ناشی از ارتباط بین افراد است .
ارزشهای اصلی - زیرساختار نوآوری :
اصولی اساسی وجود دارند که زیرساخت هر سازمان را تعریف می کنند. به عنوان نمونه اعتماد، احترام، یادگیری، تعهد، جامع نگری و همکاری. این موارد ساختـاری را برای تصمیـم گیری در کلیه ی سطـوح فراهم مــــی سازد .
ارزشهای نوآوری - چارچوب فکری :
علاوه بر ارزشهای اساسی، برخی ارزشها وجود دارند که وضعیت معمول را به پیشرفت و یک پروژه معمولی را به یک کاروکسب جدید بدل می سازند. آزادی عمل، توجه به بینش شهودی افراد و سینرژی تنها برخی عوامل ایده آل هستند که می توانند جادویی برای سازمان نوآور ایجاد کنند .
زمینه - جهان :
هیچ چیزی به خصوص نوآوری در خلاء اتفاق نمی افتد، در حالی که روشن است مشتریان عرضه کنندگان مواد اولیه و اقتصاد بر عملکرد روزمره ما تاثیر می گذارد، علاوه بر آن، ما به صورت دوره ای با دولت، اتفاقات جهانی، اجتماعات و فامیل خود در تعامل هستیم. تمامی این تعاملات زمینه فعالیتهای سازمانی از جمله نوآوری است .
اقدامات عملی برای سلامت سیستم نوآور
ی
1 - هراس را در سازمان خود از بین ببرید. نوآوری به معنای انجام چیزی جدید است، برخی کارها ممکن است به نتیجه نرسند. اگر افراد از شرکت هراس داشته باشند، به افرادی خلاق مبدل نخواهند شد؛
2 - نوآوری را به عنوان جزئی از سیستم ارزیابی عملکرد برای هر شخص مطرح کنید. سازمانها باید از کارکنان خود در پایان دوره ارزیابی سوال کنند که چه نوآوری انجام دادند و تاثیر آن بر کار چه بوده است؛
3 - فرآیند و سیستم نوآوری را مستندسازی کنید به نحوی که هر فرد آن را درک کند و نقش خود را نیز در این فرایند به روشنی دریابد؛
4 - آزادی عمل کافی به کارکنان خود اعطا کنید تا آنها قادر باشند ایده ها و فرصتهای جدید را مطرح و با عوامل درون سازمانی و برون سازمانی همکاری کنند .
5 - اطمینان حاصل کنید تمامی اعضای سازمان استراتژی کلی شرکت را درک کرده اند و همچنین کلیه تلاشهای نوآوری در راستای استراتژی کلی شرکت است، البته سیستم باید به صورتی باشد که ایده های خارج از چارچوب را نیز که مفید به نظر می رسند مدیریت کند؛
6 - به افراد آموزش دهید که محیط را برای روندهای جدید، فناوریهای نوین و تغییرات چارچوبهای فکری مشتریان مورد بررسی و آزمایش قرار دهند؛
7 - به افراد آموزش اهمیت تنوع در سبکهای تفکر، تجربیات، دیدگاهها و تخصصها را آموزش دهید. همچنین انتظار تنوع و تفاوت را در کلیه فعالیتهای نوآوری داشته باشید؛
8 - معیارهای مطلوب بر ایده آل ها استوار است. باوجود این، معیارهـای محدودتر نیـز می توانند ما را به حالت ایده آل نزدیکترسازند و آنها به نوبه خود براساس تجارب، مفروضات و چارچوبهای ذهنی قبلی ما متصل می گردند؛
9 - تیم های نوآوری از تیم های پروژه های معمول متفاوتند. آنها نیازمند ابزارها و چارچوبهای فکری متفاوتی هستند. کارکنان را به اندازه کافی در این زمینه ها آموزش داده و هدایت کنید تا هنگام کار در تیم های نوآوری موفق باشند؛
10 - سیستم مدیریت ایده ها را ایجاد یا تهیه کنید تا افراد تشویق شوند فرصتها و قابلیتهای جدید را شناسایی، ایجاد یا ارزیابی و ایده های خود را ارائه کنند .
برگرفته از: ماهنامه تدبیر
