از اولین رادیوی ترانزیستوری كه سونی در سال 1955 به بازار ارائه كرد, تا اولین تلویزیون ترانزیستوری، اولین دستگاه ضبط ویدیویی خانگی، اولین میكروفون خازنی، اولین واكمن, اولین رادیوی مبتنی بر IC ، اولین لامپ تصویر تلویزیون رنگی، اولین دیسكت 5/3 اینچی, اولین دیسك فشردة كوچك و اولین‌های دیگری كه همچنان ادامه دارد, نشان‌دهندة رویكرد نوآوری در سونی می‌باشند. تحلیل زیر به دنبال اثبات اینكه آیا واقعاً همة محصولات فوق, اولین بار توسط سونی تولید شدند, یا اینكه سونی توانست سریعاً بازارهای آنها را از آن خود سازد, نیست. در این تحلیل سعی شده است به برخی اتفاقاتی كه در داخل سونی رخ داده و منجر به این نوآوریها در بازار شده است اشاره شود. این اتفاقات كه در قالب چند نمونه بیان شده‌است, حاوی تجربه‌های مفیدی برای كشورهایی است كه "جهش صادراتی" را به عنوان سیاست ملّی خود انتخاب كرده‌‌اند!
0) پایه‌گذاری شركت
شركت سونی, از سال 1946 كه با نام شركت ارتباطات توكیو (TTK ) پایه‌گذاری شد, بازارهای خارجی را هدف گرفت. در آن زمان, نفوذ و موقعیت ماتسوشیتا در ژاپن به حدی بود كه سونی چاره‌ای جز اندیشیدن به بازارهای خارجی نداشت.
در آن زمان شركت‌های ژاپنی به كپی محصولات شركت‌های غربی مشغول بودند. اما سونی از همان ابتدا بر خلاقیت و نوآوری تأكید زیادی كرد. مدیران سونی می‌دانستند كه "نوآوری", نیازمند فرهنگ سازمانی خاص خود است ولذا تدابیری را برای تحقق عملی آن در شركت اتخاذ نمودند كه در ادامه به آنها اشاره می‌شود.
در سال 1949 كه شركت TTK (سونی), اولین ضبط صوت خود را به بازار عرضه كرد, با بازار آماده و مشتریان فراوان روبرو نشد. مدت‌ها طول كشید تا یك ضبط صوت به فروش رسید. اما سونی سیاست خود را كنار نگذاشت و سعی كرد با بهبود این محصول از نظر وزن, حجم , قیمت و غیره, اعتبار لازم را در بازارهای جهانی كسب نماید.
1) رادیوی ترانزیستوری
در سال 1952, آقای ایباكو, بنیانگذار سونی, سفری به آمریكا كرد. وی در این سفر به دنبال شناسایی فرصتهای جدید بازار برای ضبط صوت كوچك شركتش بود. در این سفر او توان بالقوه و تاثیرات آیندة ترانزیستور را كه توسط شركت غرب امریكا تولید شده بود درك نمود. او پس از بازگشت به وطن سراغ مهندسین شركتش رفته و گفت كه از ترانزیستور برای ساختن رادیوهای كم‌مصرف و كوچك و قابل حمل استفاده نمایند. در آن زمان به خاطر وجود تكنولوژی لامپ الكترونی، حجم و اندازة رادیوها بزرگ، مصرفشان زیاد و جابجایی آنها مشكل بود.
بدیت ترتب شركت TTK (سونی), حق امتیاز ترانزیستور را یك سال پس از اختراع آن به مبلغ 25000دلار خرید و دو سال بعد یعنی 1955, موفق به ساخت اولین رادیوی ترانزیستوری شد. البته این رادیو هنوز با مشكلاتی روبرو بود كه سونی برای حل آن نیازمند همكاری با تعداد بیشتری از عرضه‌كنندگان قطعات بود. این همكاریها منجر به عرضة گستردة رادیوی ترانزیستوری در سال 1957 شد.
از آن زمان بود كه سود سرشار و اعتبار رو به رشد به سونی روی آورد. بینش استراتژیك ایباكو و خرید به موقع و تولید و بازاریابی به‌هنگام رادیو، باعث این موفقیتها شده بود.
2) واكمن
واكمن احتمالاً شناخته‌شده‌ترین محصول سونی است كه در سال 1979 به بازار عرضه شد. این محصول بُعد جدیدی را در زمینة گوش كردن به رادیو و موسیقی برای مردم گشود. واكمن اولیه یك دستگاه پخش فشرده به همراه گوشی‌هایی برای رفع مزاحمت اطرافیان بود.
ایدة واكمن برای اولین بار توسط ایباكو و موریتا (بنیانگذاران شركت) مطرح گردید. موریتا فهمیده بود كه جوان‌ها خیلی موسیقی را دوست دارند و اغلب می‌خواهند آن را با صدای بلند گوش كنند و در این زمینه سلایق خاص خودشان را دارند و برای دیگران مزاحمت ایجاد می‌كنند. وی همچنین به صورت تفننی گلف بازی می‌كرد و معتقد بود كه یك دستگاه پخش شخصی برای ورزشكاران مناسب است. صحت فرضیات او باعث تولید و موفقیت واكمن شد.
پس از عرضة واكمن سونی در سال 1979، این محصول مورد توجه بسیاری از مشتریان واقع شد؛ به طوری‌كه تاكنون بیش از 100 میلیون نسخة آن به فروش رفته است و ماهانه بیش از یك میلیون دستگاه جدید ساخته می‌شود.
3) سایر مثالها
در طول حیات پنجاه سالة سونی, تعداد زیادی از محصولات جدید, توسط این شركت به وجود آمده است. پیشرو بودن در نوآوری محصولات مورد نیاز مشتریان، از مهمترین عوامل رونق و توسعة فعالیتهای سونی بوده است.
سونی علاوه بر رادیوی ترانزیستوری و واكمن, در بازار تلویزیون ترانزیستوری، دستگاه ضبط ویدیویی خانگی، میكروفون خازنی، رادیوی مبتنی بر IC ، لامپ تصویر تلویزیون رنگی، دیسكت 5/3 اینچی و دیسك فشردة كوچك (Mini-CD ) نیز پیشرو بوده است. مهمترین استراتژی‌های سونی, رهبری بازار و ایجاد بازارهای جدید، رهبری كیفیت در محصولات و رهبری در خلاقیت و نوآوری بوده است.
4) نوآوری و فرهنگ سازمانی
سونی از ابتدای تأسیس به خلاقیت توجه ویژه‌ای نمود, حال آنكه باور عمومی آن بوده است كه ژاپنیها از نظر خلاقیت در سطح بالایی نیستند. ژاپنیها بیشتر به روحیة همكاری گروهی و پشتكار مشهور بوده‌اند تا خلاقیت. شاید سیاستهای تكنولوژی ژاپن در دهه‌های قبل از هشتاد كه مبتنی بر كپی‌كاری و تقلید تكنولوژی بود, در رواج این باورها مؤثر بوده است.
بهرحال بدون توجه به فرهنگ سازمانی, نمی‌توان سیاست نوآوری را برای یك شركت در پیش گرفت. نیروی انسانی باید از چنان آمادگی برخوردار باشد كه هرگاه مدیران تصمیمی استراتژیك بگیرند، به راحتی به اجرا گذاشته شود. مدیران سونی نیز در راستای توسعة فرهنگ خلاقیت در شركت, برنامه‌های خاصی را به اجرا گذاشتند.
در شركت سونی، شبكة تولید به صورت سلول‌های كوچكی كه هركدام كنترل كامل بر فعالیت و نظارت بر خروجی خود دارد, سازماندهی شده است. همكاری‌های داخلی بین سلولی مورد تشویق قرار می‌گیرد. سلول‌ها یك شبكة به هم پیوسته را تشكیل میدهند. هر سلول با یك سلول دیگر به عنوان عرضه كنندة اصلی و یك سلول دیگر به عنوان مشتری اصلی همكاری دارد. نقش مدیریت، هدایت سلول‌ها به سمت هدف كلی، كمك به حل مشكلات آنها و تشویق به كارایی بالا است. این نوع سازماندهی فضای مناسبی برای نوآوری تأمین می‌كند.
در سونی همچنین سیاستهایی در رابطه با نیروی انسانی اجرا می‌شود كه در راستای ارتقای فرهنگ نوآوری مؤثرند. به عنوان نمونه افراد هرچند سال بین مشاغل مختلف جابجا میشوند. خصوصاٌ آنكه افراد به صورت متناوب از یك شغل مهندسی به یك شغل تولیدی و برعكس جابجا میشوند. همچنین در سونی مسئولیت و بار كاری نیروهای جوان زیاد است؛ البته احتیاط‌های لازم نیز در مورد آنها به نحو مناسبی اعمال می‌شود. و بالاخره سطح اعتماد به مدیران نیز در سونی بسیار بالاست.
نویسنده: علیرضا شاهمیرزایی
منبع: itan.ir
در (خلاقیت ، نوآوری و مدیریت)
اشاره شد که خلاقیت با تولد انسان متولد شده و با مرگ انسان از بین می رود اما در طي این مدت با رخوت و کم کاری دچار افت و با تمرین ، افزایش علم مهارت دامنه آن گسترش می یابد . همچنین ضمن اشاره به خصوصیات افراد خلاق ، چگونگی بيدار سازي خلاقیت خفته نیز به اختصار بیان گردید ، اکنون به مشخصات و ویژگیهای سازمانهای خلاق ، نقش مدیران در ایجاد سازمان خلاق و موانع خلاقیت می پردازیم :خصوصیات و ویژگیهای سازمان خلاق
1- رعایت کرامت انسانی و احترام به افراد
در این سازمانها حفظ حرمت و شخصیت انسانها از اصول اساسی شمرده می شود . در سازمانهای خلاق کارکنان به عنوان سرمایه های واقعی سازمان مورد اعتماد و اطمینان بوده ، اختیار لازم به آنها تفویض گردیده و از نظرات و ایده های انها در تصمیم گیریها ، برنامه ریزی ها ،اجرا و ارزشیابی استفاده کامل می شود.
2- فرهنگ ارتقای بهره وری
سازمان خلاق سازمانی است که در ان بستر لازم برای بهبود مداوم فعالیت ها مهیا است ،کازکنان به درجه ای از رشد و تکامل رسیده اند که هر نقصی و مشکلی را به عنوان فرصتی برای ارتقاء تلقی کرده و پیوسته در اندیشه و در عمل در حال بهبود مستمر فرایندها هستند.
3-مدیران همیشه در صحنه
در سازمانهای خلاق حصارهای ما بین مدیران و کارکنان شکسته شده و فاصله به حداقل رسیده است بطوریکه حضور و اثر مدیران را در جای جای سازمان می توان حس کرد. دراین سازمانها ارتباط افقی به حداکثر رسیده و نزدیکی بی پیرایه و صمیمانه مدیران و کارکنان یک ارزش سازمانی می باشد.
4- رقابت کامل و فشرده
در سازمانهای خلاق کارکنان و مدیران بخشهای مختلفی در قالب تیمهای کاری و ارتقاء مشغول فعالیت بوده و در بهبود امور سازمانها همواره در حال رقابتی سالم ، فشرده و کامل در جهت نیل به نقص صفر و دستیابی به ماموریت و رسالت سازمانی.
5-توجه تمام و کمال به مشتریها
در سازمانهای خلاق همه بر این اعتقاد هستند که وجود سازمان به خاطر مشتریهاست ، بنابراین در همه عرصه های مدیریت و اجرا حداکثر بهره از مشتریها برده می شود . در این سازمانها ،سازماندهی و برنامه ریزی دقیقی جهت رساندن صدای مشتری به درون سازمان انجام می پذیرد و تمامی ارکان سازمان با شناسایی نیازها و انتظارات مشتریها درصدد جلب رضایت انهاست.
6-امکان گردش شغلی
ذر این سازمانها کارکنان صاحب تخصص ویژه نبوده و با توجه به قابلیت ها و توانایی هایشان در جایگاههای مناسب (بر اساس اهداف سازمانی و بر اساس شرایط زمانی و مکانی ) قرار گرفته و در خدمت سازمان می باشند. در این سازمانها همه , درهمه حال در خدمت سیستم همیشه در حال ارتقا هستند و گردش شغلی به عنوان ارزش تلقی می گردد.
7- فرهنگ کار تیمی
در سازمانهای خلاق مشارکت جمعی بهره گیری از نظرات کارکنان و هم فکري در چارچوب تیمهای ارتقا بطور گسترده ای رایج بوده و جزو فرهنگ سازمانی به شمار می رود , در این سازمانها خود گرایی و گروه گرایی جای خود را به نگرش سيستميك و فعالیت در قالب تیمهای ارتقا برای بهبود فرایندها داده است.
8-امنیت شغلی
در سازمانهای خلاق تعلق خاطر عمیقی بین اجزای سازمان وجود دارد کارکنان تعهد خاصی نسبت به سازمان داشته و سازمان متقابلاً چنین تعهدی را نشان می دهد. روابط دو سویة بسیار عمیق , ترس از دست دادن شغل را از بین برده و مدیران و کارکنان جهت بهبود مداوم کار ها لازم و ملزوم يكديگر محسوب می شوند.
9- ارزش تلقی شدن عامل تغییر
سازمانهای خلاق سازمانهایی هستند که در آن مدیران و کارکنان نه تنها در مقابل تغییر مقاومت نشان نمی دهند و بی تفاوت نیستند بلکه با آغوش باز به استقبال آن می روند چرا که عامل تغییر را فرصتی برای ارتقا پنداشته و بر این باورند که تغییر عاملی در جهت بهبود سیستم و تعالی سازمان می باشد.
10- فرهنگ خود ارزیابی و خود کنترلی
همزمان با رشد و توسعه کارکنان و مدیران و بسط فرهنگ ارتقا و کار تیمی در سازمان, کنترل از درون یا خود کنترلی جایگزین کنترل از بیرون می گردد. نظام بازرسی و کنترل سفت و سخت مدیریت بسیار کم رنگ شده و افراد آزادی عمل بیشتری دارند اما این امر به معنی هرج و مرج و بی بندو باری نیست . مسئولیت توام با اختیار کارکنان فضا را برای بروز خلاقیت بیشتر آنها آماده می کند بدون اين که بازرسی بر سیستم حاکم باشد.
نقش مدیران در ایجاد سازمان خلاق
در سازمانهای همیشه در حال بهبود , مدیران نقش بسیار چشمگیر و حیاتی دارند به گونه ای که مدیر قادر است زمینة لازم برای افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان را فراهم کند و با رهبری خویش خلاقیت آنها را برور سازد ویا اینکه عملکرد او بصورتی باشد که مانع بروز خلاقیت و ابتکار گردد.
مدیر خلاق کسی است که کار ها را توسط همة کارکنان به انجام می رساند. مدیران خلاق دارای خصوصیات متعددی هستند که به پاره ای از آنها اشاره می کنیم:
ایجاد همسویی بین اهداف فردی و اهداف سازمانی
رایج کردن نظام آموزشی مستمر و همگانی
ترویج کار تیمی و بر قراری ارتباطات همه جانبه
تمرکز روی فرایندها و ترویج تفکر سيستميك به جای تمرکز روی افرا د و گروهها
ریسک پذیری و فرصت تلقی کردن اشتباهات از بین بردن ترس از پیامدهای اشتباهات)
به حداقل رساندن کنترل از بیرون و ترویج خود ارزیابی
محدود نکردن کارکنان با کاهش تقسیم کار و دادن حد اکثر آزادی عمل به آنها
تمرکز روی مشتری و ترویج فرهنگ مشتری مداری در سازمان
تحمل راهها و پیشنهادات غیر عملی و حتی دور از ذهن
تحمل تضاد در آرا و عقاید کاركنان و فرصت تلقی کردن آنها (هماهنگی و توافق کامل بین کارکنان و واحدها لزوماً به عملکرد موفق منجر نکمی شود)
شب چنین با روز اندر اعتناق
مختلف در صورت اما اتفاق
روز و شب این هر دو ضد و دشمن اند
لیک هر یک بر حقیقت می تنند
هر یک خواهان دیگر همچو خویش
از پی تکمیل فعل وکار خویش
مولوی
موانع خلاقیت ونوآوری درسازمانها:
1-عدم اعتماد به نفس وترس از تمسخر دیگران
این امر سازمان رااز دو نعمت اساسی محروم میسازد:یا پینهاد موجب برانگیخته شدن فکری در شخص دیگری می گردید.
2-محافظه کاری
مدیریت باری به هر جهت وعدم استقبال از تغییر موجب رکورد و رخوت در سیستم و کارکنان و در نتیجه زوال خلاقیت می گردید.
3- نداشتن تعهد
اصل اولیه و ضروری سازمانها جهت قدم نهادن در عرصه تعهد مدیران و کارکنان میباشد بدون این تعهد همة فعالیتها در زمینة ارتقا و بهبود فعالیتها علیرغم اساسی و مهم بودن , روزی شكست را تجربه کرده و ره به جایی نخواهند برد .
4- وابستگی و جمود فکری
نبودن تفکر و اندیشه جدید و وابستگی به غیر و تبعیت بی چون و چرا از آنان مانعی عمده در سر راه تفکر خلاق و بروز نو آوری است.
5-نداشتن دانش و مهارت کافی
همانگونه که اشاره شد خلاقیت برای شعله ور شدن نیازمند تمرین و ممارست و گسترش دامنه دانش و مهارت است سازمانهایی که در آنها آموزش همگانی رایج نبوده و ارتقای دانش و مهارت را ارزش تلقی نمی کنند , جوشش خلاقیت را تجربه نخواهند کرد.
6- نداشتن صبر و حوصله
تعجیل در دستیابی به اهداف و نداشتن برنامه بلند مدت برای رسیدن به سازمانی خلاق و پویا مانعی عمده در راه بروز خلاقیت است.
7- عدم تمرکز ذهنی
پریدن از موضوعی به موضوع دیگر , نداشتن ماموریت و رسالت سازمانی روشن , بر گزیدن اهداف متعدد و غیر مرتبط و عدم تمرکز بر موضوعی ویژه مانع ظهور خلاقیت است.
8-تفکر خط تراموايي
این تفکر مانع عمده در مقابل تغییر خلاقیت هاست چرا که طریق از قبل پیموده شده را توصیه می کند و آنها را تنها راه انجام فعالیتها می پندارد
9-عدم انعطاف پذیری
بتدریج مشارکت کارکنان را به حداقل رسانده و آنها را از ارائه اندیشه ای نو دلسرد می کند در نتیجه افکار و عقایدی جدید زمینه ظهور را نمییابند.
10-قضاوت و ارزیابی فوری
نظرات جدید بدون داشتن فرصت ارزیابی با موضع گیری مدیران راهی سطل اشغال می شوند.
از آنچه گذشت چنین استنباط می شود که با شیوة سنتی ورایج فعلی سازمانها قابل اداره کردن نیستند , ((عالمی دیگر بباید ساخت و ز نو آدمی)) باید از چارچوبهای ساخته شده که حاصلی جز محدودیت و محصور کردن کارکنان نداشته و ندارند خارج شد, باید به گونه ای دیگر اندیشید باید به گونه ای دیگر حرکت کرد امروزه تغییرات به قدری شدید و پیشرفتها به قدری سریع هستند که پیشبینی آینده ای در هالة ابهام , بسیار مشکل شده است.چنین به نظر می رسد که در این آشفته بازار با تکیه بر فلسفه مدیریتی جامع می توان از فضای ابهام آلود حاضر فرصتی برای تغییر فراهم ساخت تا راه به سوی قله های فتح و پیروزی گشوده گردد,این امر با همت مدیران ارشد و با شناخت موانع خلاقیت , از بین بردن موانع و ایجاد آمادگی سازمانی جهت بروز خلاقیت ها و ابتکارات , باشناخت دقیق فرایندهای سازمان و ارتقای مستمر فراگیر آنها در جهت جلب رضایت مشتریها امکان پذیر است به شرطی که زمینة تلاش, همیاری و مشارکت همه جانبه کارکنان صاحب دانش و مهارت فراهم گردیده باشد.
منابع:
روش گروهی حل مسئله مایک رابسون
فرمول نابغه ها برایان تریسی
مبانی مدیریت کیفیت ابوالفتح لامعی
خلاقیت و نو آوری در سازمان علی نیای آرام ماهنامة تدبیر شمارة 85
خلاقیت و نو آوری حسن زارعی متین
فصل نامة دانش و مدیریت شمارة 24
تکنولوژی فکر علیرضا آزمندیان
نوشته: دكتر جعفرصادق تبريزي
منبع: tbzmed.ac.ir
انسان به عنوان خلیفه و نماینده خدا بر روی زمین ، سرشار از استعداد ، توانایی است این انسان قادر است كائنات را به اراده خود دراورد و در جهت ساختن و اصلاح جامعه ای پویا و موفق به كار گیرد ، اما انسانی با این خصوصیات و توانایی ذاتی فقط از 10% ظرفیت ذهنی خود بهره میبرد و 90%ان به شكل انرژی و توان نهفته باقی می ماند و بتدریج قابلیت و توانایی خود را از دست میدهد
در یك بررسی بعمل امده 95% كودكان 4 ساله از نیروی خلاقیت قابل توحهی برخوردار بودند ، دربررسی مجدد همین كودكان در 7 سالگی ، روشن گردید كه فقط 4% انها قادر بوده اند خلاقیت چشم گیر خود در سن 4 سالگی را حفظ كنند و بقیه نه تنها پیشرفتی در افزایش قوه خلاقه خود نداشتند بلكه توان حفظ همان سطح را نیز از دست داده بودند.
اما به راستی چه اتفاقی میافتد كه اینگونه قدرت خلاقیت از كودكان سلب می گردد؟
كودكان همانند پرنده ای كه تازه بال دراورده است همیشه در تكاپو و جست و خیز هستند وهمواره سئوالهای جدیدی به ذهن انها خطور می كند.اما اكثر والدین ،معلمین مدارس ابتدایی و مهد كودك ها به علت عدم برخورداری از دانش و اگاهی كافی و به علت اشنا نبودن با علم پرورش فكرو اندیشه ، قادر به پاسخگویی دقیق ،روشن و علمی به سئوالات كودكان نیستند و چون چنین توانایی را ندارند معمولا طفره رفته و در مقابل سئوالات مكرر انها برخوردهای غیر منطقی و خشن انجام میدهند تا جایی كه بتدریج ترس و تردید به وجود كودك رخنه كرده و برای پیشگیری از برخوردهای ناشایست بزرگان تصمیم به مطرح نكردن پرسش های خود می گیرند . این امر به اسایشش و راحتی بزرگترها و سرزنش نشدن كودكان خواهد انجامید اما از سوی دیگر خلاقیت و ابتكار كودكان را همچون غنچه ای نشكفته به پژمردگی و نیستی هدایت خواهد كرد.
همین كودك در سنین نوجوانی و جوانی حامل تفكر دوران كودكی در ضمیر ناخوداگاه خود بوده و به صورت شرطی در برابر هر تغیر به جای پرسش و یافتن علت و اثرات ان ،واكنشی منفی از خود نشان داده و از ترس اشتباه یا تمسخر دیگران از بروز هر اندیشه و تفكر جدید ویا انجام هر كار نو اجتناب خواهد كرد .
چنین جوانی به جای تكیه بر توان خود و به جای باور انرژی و استعدادی كه توسط خداوند در وجودش به ودیعه نهاده شده است همواره دنبال تكیه گاهی از بیرون است ، این كودك دیگر نخواهد توانست خلیفه خدا بر روی زمین باشد ،دیگرقادر نخواهد بود از هر انچه كه در پیرامون اوست در جهت توفیق وحل مشكلاتش بهره ببرد ، او انسان ضعیف النفس و عاجزی خواهد بود كه همواره طریق اسایش و راه از قبل پیموده شده را برای اجتناب از خطر انتخاب خواهد كرد و بدنبال خلق اندیشه و راهی جدید نخواهد بود.
تعاریف:
خلاقیت creativity
به کارگیری توانایی های ذهنی برای بوجود اوردن اندیشه ، فکر و مفهوم جدید.
خلاقیت مخصوص انسانی خاص نیست همه قادرند در هر سطحی از علم ، شرایط اجتماعی و اقتصادی از توان خلاقهی خویش بهره ببرند.
خلاقیت گوهر درخشان و گرانیهایی است که با انسان زاده می شود و همواره با جوهر او متصل است و همیشه همراه انسان است.
نواوری innovation
به کارگیری ایده ، اندیشه و فکر جدید ناشی از خلاقیت می باشد. در حقیقیت فرایندی است که مفهوم جدید یا اندیشه و ایده تازه تولید شده بوسیله ی خلاقیت را به عمل تبدیل می کند.
مشخصات افراد دارای سطح بالایی از خلاقیت :
افراد خلاق دارای یک سری از ویژگیهایی هستند که این ویژگیها را می توان با درجات متفاوت در تمام اقراد جامعه پیاده کرد. خلاقیت در اثر رخوت و کم کاری را کد و کسل می گردد ولی هیچگاه از بین نمی رود ،بنابراین باید سعی شود این ویژگیها پرورش داده شوند تا خلاقیت دچار رکود نگردد.
1- سلامت فکر و روان:
افراد خلاق افرادی هستند که از سلامت روانی برخوردارند. این افراد قادرند فکر، اندیشه و حرف های تازه را پشت سر هم مطرح کنند بدون اینکه دچار رکود گردند.
بهره مندی از ذهنی سالم ، باز و گشوده این امکان را برای قوة خلاقه فراهم می کند تا از انچه می خواهد تصویر روشنی بیافریند و بلاخره عملی منشا موفقیت و پیروزی است که در ورای ان اندیشه ای سالم نهفته باشد، همانگونه که ورزش عضلات را قوی تر و سالم تر می کند تفکر ، مطالعه کتاب های خوب و مفید و نگارش تجارب ، افکار و منش ها نیز باعث تقویت و سالن تر شدن روان و ذهن گردیده و نهایتاً موجب باروری و شكوفایی خلاقیت میگردند.
2- انعطاف پذیری:
یعنی توانایی کنار گذاشتن چار چوب های ذهنی گذشته و توانایی دیدن اندیشه های جدید و بررسی افکار نو و پذیرش مناسب ترین و کار امد ترین باورها. با دو سؤال از خود می توانیم به میزان انعطاف پذیری مان در زندگی خصوصی و اجتماعی پی ببریم :
الف- چه مقدار به اشتباهات و قصور خود در مقابل دیگران اعتراف می کنیم؟
ب- چه مقدار در مقابل انچه نمی دانیم اعتراف کرده و کلمه ی نمی دانم را بر زبان جاری می کنیم؟ تکرار در اعتراف به موقع به اشتباهات و اقرار صادقانه به انچه نمی دانیم باعث می شود این خصوصیت خوب به یک رفتار طبیعی و عادت مقبول تبدیل گردیده و این توانایی را بدهد تا در چارچوب های ذهنی باطل را فرو بریزد. هر اندازه خلاقیت و نواوری بیشتر باشد به همان اندازه انعطاف پذیری بیشتر شده و وقت کمتری به حراست و دفاع از افکار غلط گذشته صرف خواهد شد.
3-ابتکار:
یعنی به پشتوانه اندیشه سالم، ذهنی پویا و منعطف در هر زمان بتوان پیشنهاد تازه ای را یافته و ارائه داد، ارائه پیشنهاد جدید خود نوعی از خلاقیت و نو اوری است. انسانهای خلاق چشمه ی جوشانی از پیشنهادهای سازنده و مفید هستند.
4-ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی:
افرادی که خلاقیت نداشته و تمایلی به بروز چنین امری را ازخود نشان نمی دهند هرگز سراغ سختیها نرفته و همواره درجستجوی راهها ی بی دغدغه و اسان هستند بطوریکه معمولاًراه های پیموده شده را انتخاب می نمایند و علاقه ای به خطر کردن و پذیرش وظایف سنگین را ندارند. این افراد خواهان سایبان امنیتی ساخته شده به دست دیگران هستند در حالیکه افراد خلاق و مبتکر همواره در تلاش و تکاپو بوده وبه هر کور سوئی رضایت نداده و در جستجوی منشا نور می باشند.
بنابراین پیچیدگی ها را انتخاب کرده و بدنبال یافتن راه حلی ساده برای انها هستند. ولی افرادی که تمایل به خلاقیت ندارند به جای پرداختن به ریشه ع خود رابا برگ ها و شاخه ها سرگرم کرده و با رفتن به سراغ مسائل ساده خود را قانع و ارضا، می کنند.
5- استقلال رای و داوری:
افراد خلاق بر خلاف افرادی که تمایلی به خلاقیت ندارند انسانهایی پیرو و دنباله رو نبوده ،و به دنبال تکیه گاهی درعالم بیرون نیستند تا به او چنگ بزنند ، بلکه این افراد صاحب فکر ، اندیشه ، سبک و روشی خاص هستند. انها همواره مطیع بی چون و چرای مسئول بالاتر و افراد با نفوذ نبوده از جمع پیروی نمی کنند بلکه بر اساس اعتقادات و الگوی ذهنی خود و بر اساس منطق حاکم بر اموراز استقلال رای و قضاوت بر خوردارند.
6- تمرکز نیروی ذهنی بر والاترین هدفی که دارند
افراد خلاق همیشه ودر هر شرایطی ذهن و نیروی خود را بریک موضوع ویژه متمرکز می کنند وبه دنبال دستیابی به هدفی والا و بلند مرتبه هستند و با این عمل برقله رستگاری و موفقیتتکیه می زنند همانند متمرکز شدن نور توسط ذره بین در یک نقطه و یا تمرکز لیزر در یک نقطه که حتی در فولاد هم نفوذ می کند. اما انسانهایی که از خلاقیت کمتر برخوردارند اهداف و مسئولیتهای متعددی را بر می گزیند و در هیچ زمینه ای بطور کامل توفیق حاصل نمی کنند.
شاید با اندک تفکر مثالهایی ازمدیران و مسئولین در محیط اطراف خود بیابیم که با قبول چندین مسئولیت و عدم توانایی در تمرکز روی یک نقطه مدیر موفقی نبوده اند ویا بالعکس. باید بدانیم که دستیابی به اهداف همواره در فضای ذهنی روشن و متمرکز و باایستادگی و پشتکار میسر می گردد.
چگونه خلاقیت خفته را بیدار سازیم:
با علم واعتقاد به انچه که در پی می اید، با عمل به انها و با مداومت در انجام، هر انسانی حتی با نازل ترین درجة خلاقیت قادر است جرقة مقدس را شعله ور ساخته وخلاقیت خفته را پیدا سازد.
1- قبول وجود ذخیره بی کران خلاقیت در درون انسان
باید پذیرفت و باور داشت که این گوهر نفیس و گران بها در وجود همة ما از ابتدای خلقت تعبیه گردیده ، چرا که خداوند ما را نمایندگان خود در روی زمین نامیده است. این فلسفه و این ایمان منشا بیداری اندیشه، فکر و پیدایش خلاقیت است.
2-شکستن مرز بندی کلیشه ای :
برای جلا دادن و غبارروبی گنجینة بیکران هوش، حکمت و خلاقیت، باید از دایره ای که ما را احاطه کرده است خارج شد، باید مرز بندی های کلیشه ای و تجویز شده را شکست وپا به دنیای بیرون نهاد و اغز بیرون به خزانة عظیمی که خداوند در وجود خلیفظ خود نهاده است نگریست و از ان نهایت بهره را جست.
3- انجام کارهای جدید و مداومت در انها :
باید همواره در فکر خلق ایده های جدید و تراوش اندیشه های نو بود نباید با قانع شدن به انچه هست در جا زد و موجبات رکودو افسردگی را فراهم ساخت. باید همواره در انجام کارهای نو ظهور و جدید پیش قدم بوده و مداومت کرد.
4-تلاش در جهت ارتقای دانش و مهارت:
بروز و ظهور خلاقیت نیازمند امادگی است و این امادگی در سایه ممارست، تمرین و افزایش اگاهی و مهارت میسر می سازد. هر چه دامنه علم ، دانش و مهارت گسترده تر باشد احتمال بروز خلاقیت ، ابتکار و نواوری نیز افزایش پیدا می کند بنابراین هر روز با مطالعه ، تحقیق ، کار وتلاش باید موقعیتی را فراهم اورد تا بیشترین بهره از قوه خلاقه برده شود.
5- ارامش فکر و مثبت اندیشی:
مثبت اندیشی و ارامش زمینه ساز رشد و شكوفایی خلاقیت انسانهاست، به طوری که ارامش و مثبت نگری زمینه فعالیت نیمکره چپ مغز که مسئول کار کرد منطقی ، اگاهانه و تجزیه و تحلیل است فراهم تر می کند، درحالیكه استرس ، منفی اندیشی و منفی نگری ، ترس؛ دودلی و اضطراب نیمکره چپ را از کار انداخته و زمینه فعالیت نیمکره راست مغز را که مسئول احساسات و هیجانات می باشد مهیا می کند.
نوشته: دكتر جعفرصادق تبریزی
منبع: tbzmed.ac.ir
الف-مفهوم خلاقیت وتفكر خلاق :
یكی از ویژگیهتای ممتاز تفكر انسان ،آفرینندگی یا خلاقیت است.رابرت گانیه(به نقل سیف،1383)آفرینندگی را نوعی حل مساله می داند كه تازگی نتایج تفكر آفریننده از ویژگیهای آن است.در نظریه ی گیلفورد،آفرینندگی بر حسب تفكر واگرا تعریف شده است .
پاپالیا(به نقل زارعی،1379)خلاقیت را توانایی دیدن چیزها در یك نظر نو و غیر معمولی و ارائه ای رهیافتهای جدید ،غیر معمولی و اثر بخش می داند.تورنس(به نقل سیف،1383)تفكر آفریننده را اینگونه تعریف می كند:«فرایند حس كردن مشكلات ،مسائل،شكاف در اطلاعات ،عناصر گم شده ،چیزهای ناجور ؛حدس زدن و فرضیه سازی درباره یی این نواقص و ارزیابی و آزمودن این حدسها و فرضیه ها،تجدید نظر كردن و دوباره آزمودن آنها و بالا خره انتقال نتایج »
استاین(به نقل سیف ، 1383)مطالعات انجام شده درباره ی ویژگیهای افراد آفریننده و خلاق را ورد بررسی قرار داده و برای آنان ویژگیهای زیر را یافته است:«انگیزه ی پیشرفت سطح بالا،كنجكاوی فراوان،علاقه مندی زیاد به نظم و تركیب در كارها ،قدرت ابراز وجود و خود كفایی،شخصیت غیر متعارف و غیر رسمی و كامروا،دارای پشتكار و انضباط در كارها،دارای استقلال،طرز فكر انتقادی،انگیزهای زیاد و دانش وسیع،اشتیاق واحساس سر شار،زیبا پسندی و علاقه مندی به آثار هنری،علاقه ی كم به روابط اجتماعی و حساسیت زیاد به مسائل اجتماعی ،تفكر شهودی،قدرت تاثیر گذاری بر دیگران»یافته های دیگر علمی(زارعی،1379)خصایص ششگانه ی زیر را برای اشخاص خلاق به طور نسبی ،نشان داده اند:1-فصیح صحبت می كنند .2-در جو آزاد انعطاف و وفاق دارند و در جو فشار،گردنكشی می كنند.3-در فكر كردن،بیشتر واگرا و مبتكرند تا همگرا و دنباله رو.4-حافظه ی خوب و فكر جویای آنها سبب می شود كه هر چیز نو ظهور را آشنا بیا بند.5-به خلق خوش و رفتار شوخ تمایل دارند.6-به داشتن افكار نا جور و غریب،شهرت دارند.به سادگی می توان یافت كه بعضی از این ویژگیها سبب ناراحتی بسیاری از معلمان می شوند.در حالیكه وفاق نداشتن و همگرا نبودن صفات بعضی از دانش آموزان را می توان زمینه ای برای یافتن خلاقیت آنان به حساب آورد ونه شرارت ذاتی.دانش آموزان خلاق از دروس نظری،حفظی و گوش دادنی لذت نمی برند ،آنان تفكری تحلیل گر ،بارور وسازنده دارند .
ج-روشهای آموزش آفرینندگی و خلاقیت :
صرف دانستن اینكه چه كسی خلاق است برای پرورش خلاقیت،كافی نخواهد بود،بلكه مهم این است كه بدانیم خلاقیت به چه نحو رشد و پرورش می یابد.تحقیقات مربوط به خلاقیت (به نقل پیرخایفی 1376)نشان می دهند كه رشد این توانایی از همان دوران كودكی آغاز می شود و در دوران دبیرستان به مرتبه ی ثبوت خودش میرسد؛البته اگر این توانایی در همین دوران پرورش یافته باشد تا پایان عمر به غنای آن افزوده می شود.در حقیقت ،خلاقیت از دوران كودكی تا نوجوانی،همیشه به دنبال مأمنی برای رشد خود می گردد؛این تجربه ی گرانبهای تحقیقی نشان می دهد كه باید به امر آموزش خلاقیت در سطوح مختلف تحصیلی دبستان،راهنمایی و دبیرستان آن هم با روشهای علمی اقدام كرد وبه تواناییهای خلاقه ی دانش آموزان در زمینه های گوناگون هنری،فرهنگی،علمی و ورزشی احترام گذاشت و از آنها به نحو درست و مناسب،استقبال كرد و برای پرورش آنها همت نمود.همه ی روانشناسان پرورشی و متخصصان آموزشی معتقدند كه تواناییهای آفریننده و خلاق و شیوه های فكری واگرا را می توان به افراد،به ویژه به كودكان و نوجوانان آموزش داد.پیشنهادهای مهم این صاحبنظران (به نقل سیف،1383)درباره ی روشها و فنون ایجاد آفرینندگی یا خلاقیت عبارتند از :
1-تجارب دانش آموزان را به موقعیت های خاص،محدود نكنید:كارهای بدیع و تخیلات دانش آموزان را تشویق كنید.سؤالهایی از آنان بپرسید كه مشوق تفكر واگرا باشند و از تكرار روشهای معمول ومتداول بپر هیزند.سؤالهایی بپرسید كه با چرا و چگونه آغاز می شوند ،نه با كجا،چه كسی،وچه وقت؛سؤالهایی طرح كنیدكه جوابهای متعددی داشته باشند .
2-برای طرح سؤالها و اندیشه های غیر معمول و بدیع،ارزش قائل شوید:دانش آموزان خود را تشویق كنید تا سؤالهای گوناگون از شما بپرسند،فرا تر از اطلاعات ودانشهای معمول فكر كنند و راههای مختلف برای مسائل پیشنهاد دهند.از سؤالهای غیر معمولی كه از سوی دانش آموزان مطرح می شوند و شما از عهده ی جواب دادن به آنها بر نمی آیید .
3-فرصتهایی برای خود آموزی و یاد گیری اكتشافی در اختیار یادگیرند گان قرار دهید:استقلال شخصی و توانایی پیدا كردن راه حل برای مسائل به طریق اكتشافی و از راه خود آموزی،از ویژگیهای افراد آفریننده و خلاق است.اگرتنها حفظ كردن مطالب و راه حل های قالبی مورد تائید معلمان واقع شوند،دانش آموزان به حفظ كردن مطالب تشویق خواهند شد،امّا اگر اندیشه های اصیل مورد تائید قرار گیرند ،دانش آموزان به فعالیتهای خلاق مبادرت خواهند كرد .
4-در مقابل تفاوتهای فردی یادگیرندگان با احترام بر خورد كنید:از وارد كردن دانش آموزان به رقابت و همچشمی با یگدیگر بپرهیزید.هر یك از دانش آموزان دارای استعداد و قریحه ی خاص خودش است كه شاید از این جنبه با دانش آموزان دیگر متفاوت باشد؛در پرورش این استعدادهای ویژه در دانش آموزان بكوشید.برخوردهای درست معلمان با كودكان در سالهای پایین كودكی ،بر رشد استعدادهای خلاق آنان تأثیر فراوان دارد .
5-رفتار های آفریننده را برای كودكان ،سر مشق قرار دهید:یلون و وینستاین(به نقل سیف،1383)درباره ی آموزش رفتارها و ویژگیهایی خلاق از راه مشاهده گفته اند:«دانش آموزان كلاس پنجم ابتدایی پس از مشاهده ی رفتارهای خلاق نشان داده شده در یك فیلم یا از سوی معلم،رفتارهای خلاق از خود نشان دادند‍ُُ».پژوهشهای انجام شده ی دیگر(هریس،به نقل سیف،1383)همچنین نشان داده اند كه روش آموزش از طریق سر مشق دهی ،بیشتر از روشهای مرسوم آموزشی،منجر به ایجاد رفتارهای خلاق در دانشجویان دانشگاه می شود .
6-از روشها و فنون ویژه ی بالا بردن سطح خلاقیت و آفرینندگی استفاده كنید:تعدادی روش وفن آموزشی وجوددارند كه استفاده از آنها در پرورش استعدادهای خلاق كودكان بسیار مؤثرند،معروفترین آنها روش بارش مغزی است،در این روش،معلم،مسأله ای را به دانش آموزان می دهد و از آنان می خواهد تا هر چه راه حل برای مسأله به ذهنشان می رسد بگویند.روش آموزشی دیگر كه منجر به بالا بردن سطح فعالیتهای خلاق یادگیرندگان می شود،آموزش مهارتهای پژوهشی است،این روش به طرح وآزمودن فرضیه از سوی یادگیرند گان كمك می كند.روشهای درست طرح فرضیه و آزمودن فرضیه به وسیله كودكان،منجر به ایجاد طرز فكر آفریننده در آنان می شود.روش مطالعه ی آفریننده،روش مؤثر دیگری در آموزش خلاقیت است ؛تورنس و هارمون (به نقل سیف،1383)درباره ی روش مطالعه ی آفریننده ،این راهنماییها را در اختیار دانش آموزان قرار داده اند:«وقتی كه به خواندن مطالب یك كتاب می پردازید به مورد استفاده های مختلف اطلاعاتی كه در آن كتاب به آنها بر می خورید،بیندیشید.خیلی اهمیت دارد به راههایی كه می توانید اطلاعات خوانده شده را در زندگی شخصی و حرفه ای خود به كار بندید فكر كنید.تنها به این سؤال فكر نكنیدكه:مؤلف چه می گوید؟از خود بپرسیدكه:چگونه می توانم آنچه راكه نویسنده نوشته است مورد استفاده قرار دهم.تنها به یك مورد استفاده اكتفا نكنید.تا آنجا كه می توانید موارد استفاده های بیشتری را بیابید و بعضی از آنها را برای كاربرد آینده ی خود یادداشت كنید.ممكن است مدتی وقت لازم باشدتا این نوع مطالعه كردن را بیاموزید.با این حال مأیوس نشوید،بعد از دو سه روز خواهید دید كه می توانید این روش مطالعه را به راحتی به كار بندید ».
د-راهبردهای عملی در پرورش خلاقیت :
آموزش و پرورش منجر به انباشتن انبوهی از اطلاعات در ذهن دانش آموزان وباز پس گیری آنها در موقعیت خاصی با عنوان امتحان،با پرورش خلاقیت در دانش آموزان بسیار متفاوت است.درادامه ی این نوشتار،راهبردهایی عملی برای پرورش خلاقیت و راههای رشد و توسعه ی تفكر خلاق و بالنده آورده می شود :
1-احترام به سؤالهای فراگیران:سؤال،انعكاسی از مغز تشنه ای است كه می خواهد با دریافت جواب از فردی كه بهتر از او می داند،خود را سیراب كند.هر چند احتیاج باید فوراً بر آورده شود ولی كمی مكث بین سؤال و جواب،معمولاً می تواند افكار و ایده های مفیدی را برای مباحثه به بار آورد .
2-جواب باید فرد را به سؤالهای جدید هدایت كند:مبی باید هنگام جواب دادن به هر سؤال،فراگیر را به سوی معماهای تازه تر بكشاند تا ذهنش خود آگاه یا ناخودآگاه،مشغول كنكاش و جستجو باشد.بنابراین اصل،از به كار بردن كلماتی از قبیل بله،خیر،البته،هرگز،مطمئناً و امثال آنها به تنهایی باید اجتناب شود.این نوع جوابها چشمه ی جوشان كنجكاوی فراگیر را ارضا نمی كند،افزون بر آن،فرد می آموزد كه برای هر مسأله و مشكلی در زندگی.فقط به دنبال یك راه حل بگردد و از امكانات مختلف و متعددی كه ممكن است برای حل آن مشكل وجود داشته باشد.غافل بماند.جواب باید بین معلومات تازه و قبلی فراگیر، ارتباط برقرار كند .
3-ایجاد فضای مناسب در كلاس:فضای كلاس درس باید آزاد و مشوق كاوشهای كنجكاوانه ی یادگیرندگان باشد.رابرت بیلر (ترجمه ی كدیور،71)می گوید:«اگر می خواهید دانش آموزانتان مبتكر ومستقل اندیش بار آیند،باید محدودیتها و قیدوبندهای آموزشی در كلاس درس را به حداقل كاهش دهید.اگر دانش آموزان نگران شكست در فعالیتهای یاد گیری خود باشند یا این كه پاسخهای نادرست آنان در كلاس با تمسخر معلم ودیگر دانش آموزان مواجه شود.دانش آموزان در حل مسائلشان در كلاس به نحو خلاق،موفق نخواهند بود .»
4-احترام به عقاید عادی فراگیران:بایدبه كودكان ونوجوانان نشان دهیم كه عقایدشان با ارزش است؛لازم است والدین و مربیان،نه تنها درباره ی امور و مسائلی كه به فرزندان مربوط می شود،بلكه درباره ی مسائل و امور خانه و مدرسه كه كه دخالت كودكان و نوجوانان در آنها شایسته است از آنان نظر بخواهند و عقایدشان را هم مثل عقاید بزرگترها ،در حضور كودك یا نوجوان به بحث و گفتگو بگذارند .
5-احترام به عقاید غیر عادی فرا گیران:كودكان و نوجوانانی كه به نوعی خلاقیت آنها برانگیخته شده روابط ومفاهیمی رامی بینند و درك می كنند كه والدین و مربیان آنها ممكن است درك نكنند و گاهی چنان نظراتی را مطرح می كنند كه بزرگترها قادر به ارزشیابی و جایگزینی آنها نیستند.ترغیب كودكان و نوجوانان به ابراز عقاید نو وغیر عادی همراه با قدردانی ازآنان،اصولی هستند كه در پرورش خلاقیت باید مورد توجه باشند .
6-ستایش اندیشه های مفید و بیان آزاد دانش آموزان:معلم می تواند در كلاسهای درس خود،فرصتی را برای اظهار نظر آزاد و بیان عقاید و اندیشه های متنوع دانش آموزان در اختیارشان قرار دهد و افكارشان را مورد ستایش قرار دهد.روانشناسان(بیلر،ترجمه ی كدیور،71)وجود فضای آزاد آموزشی را كه در آن ابراز عقاید مختلف دانش آموزان با تایید و خوشرویی معلمان و دیگران مواجه می شود،از عوامل مهم رشد استقلال فكری می دانند .
7-تكمیل كردن اشیاء وامور غیر كامل:از دیگر روشهای پرورش خلاقیت،این است كه از كودكان به ویژه،بخواهیم جملات ناتمام،داستانهای غیر كامل،نقاشیها و تصاویر نیمه تمام و مبهم و حتی اشیاء نیمه كاره را كامل كنند،در چنین مواردی،آنان سعی می كنند نهایت ابتكارات خود را برای تكمیل مطالب یا اشیاء نیمه تمام به كار برند؛برای مربی،محتوی قسمت كامل شده به وسیله ی كودكان نباید چندان مهم باشد،بلكه روش و چگونگی تكمیل در درجه ی اول اهمیت قرار گیرد .
8-بیان شرح حال و موفقیت اندیشمندان:كودكان و نو جوانان،رفتار و اعمال شخصیتهای محبوب و سر شناس و موفق را تقلید می كنند؛بنابرین معلم می تواند از این توانایی یادگیرندگان در تحریك و تشویق اندیشه های آنان نهایت بهره را ببردوبامعرفی بزرگان وافرادموفقی كه با بهره گیری ازتواناییهاواستعدادها،خلاقیت خودراشكوفاكرده وازپیامدهاونتیج آن برخوردارشده اند،انگیزه ی شكوفایی ورشدخلاقیت رادرفراگیران ایجادكند .
9-تجارب فرا گیران را محدود نكنید:افزون بر شرایط معمول و موقعیت های متداول آموزش رسمی،برای دانش آموزان فرصتهای تازه و متنوعی نیز فراهم آورید.سؤالهای مختلف و متنوعی را با چرا و چگونه در درسهای گوناگون،به ویژه علوم تجربی و علوم اجتماعی مطرح كنید تا مشوق تفكرواگرای آنان باشید .
ه-منابع و مآخذ :
1-بیلر،رابرت(1371). كاربردروانشناسی درآموزش. مترجم: پروین كدیور .تهران:مركز نشر دانشگاهی .
2-پیرخایفی،علیرضا(1376). آیا خلاقیت را می توان آموزش داد؟ (مقاله).روزنامه ی همشهری(04-06-76 ).
3-زارعی،حسین(1379). افراد خلاق چه ویژگیهای دارند ؟ (مقاله). روزنامه ی همشهری(22-04-79 ).
4-سلیمانی،افشین(1381). كلاس خلاقیت. تهران:انتشارات انجمن اولیاء و مربیان جمهوری اسلامی ایران .
5-سیف،علی اكبر(1383). روانشناسی پرورشی. تهران:انتشارات آگاه .
6-لاكت،جان(1379).مدیریت اثر بخش. مترجم: سید امین اله علوی. تهــــران: انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی .
.
(( تهیه و تألیف: همایون رستمی – مشاور مدرسه _ ایلام ))
rostamyhomayon@yahoo.com
منبع: ravanshenasan.com
در سال هاى پس از جنگ جهانى دوم تقاضا براى استخدام کارشناسان خبره در امور بین الملل، دفاعى و امنیتى براى کمک به سازمان هاى دولتى دفاعى و امنیتى افزایش پیدا کرد و همین امر به رشد کانون هاى اندیشه بیشتر انجامید. در ایالات متحده بنگاه «رند» که در ۱۹۴۸ تأسیس شده بود همراه با گروه دیگرى از سازمان ها و مؤسسات پژوهشى به تربیت نیروهاى خبره در امور دفاعى و طراحى ساختارهاى دفاعى و نظامى تازه پرداختند و گروه هاى کوچک ترى از کانون هاى اندیشه را به صورت قراردادى در کنار خود به کار واداشتند .
تحولات اجتماعى و آشوب هاى سیاسى دهه ۱۹۶۰ موج دیگرى از کانون هاى اندیشه را به وجود آورد . این کانون هاى اندیشه بر فعالیت هاى اجتماعى و امور مربوط به محیط زیست تمرکز داشتند که یکى از آنها «مؤسسه امور شهرى» تأسیس در سال ۱۹۶۸ بود. در همین زمان، نگرانى نسبت به بحران هاى فزاینده درامور سیاسى و اقتصادى جهان سوم موجب شد گروه تازه اى از کانون هاى اندیشه که فعالیت اصلى آنها تحقیق درباره مسائل جهان سوم بود تأسیس شوند. از نمونه هاى مهم این مراکز مى توان به «مرکز توسعه بین المللى» تأسیس در سال ۱۹۵۹ در آلمان، «مرکز توسعه خارجى» تأسیس در سال ۱۹۶۰ در انگلستان و «مرکز مطالعات اقتصادهاى در حال توسعه» تأسیس در سال ۱۹۶۰ در ژاپن اشاره کرد. یکى از مهمترین وظایف این کانون هاى اندیشه تحقیق بر زمینه هاى مختلف فعالیت در امور اقتصادى کشورهاى جهان سوم در شرایط درگیرى هاى سیاسى میان بلوک هاى شرق و غرب بود .
اتاق هاى فکر (کانون اندیشه یا کانون تفکر) با هدف ایجاد پلى میان قدرت و دانش تأسیس شدند. در واقع کانون هاى تفکر ساختارهاى مناسبى براى به کارگیرى فکر، ایده، علم و دانش براى خدمت به قدرت بودند. به عبارت دیگر، کانون هاى فکر با مأموریت پشتیبانى فکرى و مشاوره اى از سیاستگذاران و تصمیم گیران حکومتى و با هدف سیاست پژوهى متولد شدند و از طریق مطالعات و پژوهش هاى علمى به حل مسائل و مشکلات سیاستمداران و مدیران مى پرداختند. کانون هاى تفکر نهادهاى دور از عرصه هاى اجرایى بودند که سیاستگذاران، مدیران و رهبران را در فرآیند تصمیم سازى و تصمیم گیرى (قبل از وقوع مسأله، در حین مواجهه، زمان خلق گزینه ها و راهکارها، موقع تصمیم گیرى و بعد از آن در برخورد با پیامدها) همراهى مى کردند .
بر طبق مطالعات مؤسسه ملى پیشرفت هاى پژوهشى ژاپن در حال حاضر در حدود ۳۲۰ کانون تفکر در ۸۹ کشور جهان مشغول به کار هستند که بیش از یک سوم آنها متعلق به ایالات متحده است. البته اتفاق نظرى در مورد تعداد این کانون ها در سطح جهانى وجود ندارد؛ به عنوان مثال، طبق آمار وزارت علوم تعداد این کانون ها در انتهاى سال ۱۳۸۳ برابر با ۹۰۰ بوده است .
تعریف کانون تفکر
کانون هاى تفکر در ساده ترین تعریف عبارتند از مؤسسات سیاست پژوهى مستقل. به عبارت دیگر گروه یا مؤسسه اى که براى انجام پروژه هاى قوى و حل مسائل مختلف، بخصوص مسائل حوزه هاى فناورى و استراتژى سیاسى تأسیس شده است. مطابق تعریف فرهنگ انگلیسى آکسفورد، کانون تفکر مؤسسه اى تحقیقاتى یا سازمانى است که به ارائه مشاوره و ایده در زمینه مسائل سیاسى، اجتماعى و اقتصادى مى پردازد. کارخانه هاى فکر، کارخانه هاى مغز، کارخانه هاى ایده، کارخانه هاى تمیز، جعبه هاى مغز، شرکت هاى تولید ایده، تاجران ایده، بانک هاى مغز، بدنه هاى دانش، قطار کله تخم مرغى ها (اشاره به اهل فکر) و امثال آن، تعبیرهایى است که صاحب نظران مختلف درباره کانون هاى تفکر به کار مى برند .
مدیران و سیاستگذاران عمدتاً با گستردگى، تنوع و تخصصى بودن اطلاعات و کمبود وقت روبرو هستند. کانون هاى تفکر این مشکل سیستم هاى مدیریتى و سیاستگذارى را برطرف مى کنند. در ضمن، این مراکز از طریق خلق ایده هاى نو، پرورش و ارائه آنها به دولتمردان، آنان را در بهره بردارى از فرصت هاى جدید و ایجاد منافع بیشتر براى جامعه یارى مى دهند. امروزه کانون هاى تفکر فقط پاسخگوى مسائل مدیران دولتى نیستند؛ بلکه به طیف وسیعى از مسائل مختلف جامعه مى پردازند .
ماهیت اتاق فکر
فکر پیوسته مى روید و مى میرد. اتاق فکر نیز همواره ماهیتى این نه - آنى مى یابد. بنابراین اتاق فکر، منطق فکر شفاهى و باشگاه فکرسازى است و به کلى با اتاق بحران مدیریت و اعمال استراتژى براى تحول و تکامل وضعیت موجود متفاوت است. از آنجا که آفرینندگى یکى از روش هاى حل مسأله در حوزه مدیریت است این چنین عنوان مى شود که واکنش مطلوب یک سازمان به تحولات پیرامونش، خلاقیت و آفرینندگى است. اتاق فکر نیز یکى از ابزارهاى آفرینندگى براى حل مسأله و توسعه خلاقیت در هر سازمانى است. مکانى براى اندیشیدن به یک مسأله یا موضوع بدون حضور عواملى که مانع آزاداندیشى و یا محدودیت مى شوند. این اتاق مکانیسمى براى تصمیم سازى فکرى جهت تصمیم گیرى عملى در حوزه انسانى است .
این اتاق بازوى مطالعات فکرى و مشاوره مطالعاتى طراحان و مدیران ارشد حکومتى، آموزشى، پژوهشى و فرهنگى خواهد بود به طورى که در برنامه نویسى و برنامه سازى مفهومى و فکرى نقش بایسته ایفا خواهد کرد و امکان نقدگرایى و پرسش آفرینى جریان مى یابد. اتاق فکر، استراتژى سیستمى براى فکر کردن است و در عین حال سیستمى بودن این اتاق، طراحى براى یکسانى و همسانى نیست و در قلمرو متفاوتى امکان ظهور مى یابد. اتاق فکر هم پیوندى به گذشته دارد و هم نگاهى به آینده دوخته است .
در اتاق فکر روش هاى گوناگونى براى توسعه خلاقیت وجود دارد که معروف ترین آن «توفان مغزى» است .
در سازمان ها با توجه به اهمیتى که موضوع خلاقیت دارد، اتاق فکر در طراحى ساختار سازمانى لحاظ مى شود. در واقع یکى از بخش هاى اصلى در هر سازمان «اتاق فکر» است. از این نظر باید توجه داشت که اتاق فکر یک بخش اصلى در چنین سازمان هایى است و نمى توان به عنوان یک بخش مکمل و یا فرعى درباره آن صحبت کرد. شاید یکى از تعاریفى که بتواند توجیه کننده بحث باشد، این مسأله است که اگر مدیران در گذشته صرفاً با تکیه بر دانش خود و حلقه محدود مشاوران به اداره امور عمومى سازمان همت مى گماردند، اینک با بهره گیرى از چنین سازه اى مى توانند به اداره عمومى امور بپردازند به صورتى که در تصمیم گیرى خود با بهره گیرى از تفکر جمعى، ضمن شناسایى فرصت ها، تهدیدها و نقاط قوت و ضعف، خطاپذیرى عملکرد خود را به حداقل کاهش دهند. اهتمام تعهد و توجه ویژه اهل تفکر و سیاست به این کانون ها و همچنین بازبینى علمى مستمر و منظم آنها براى مصون ماندن از آسیب هاى احتمالى مسأله اى ضرورى است .
به هر حال، اتاق فکر ۲ نقش کلیدى در برنامه سازى ایفا مى کند : یکى فکرسازى براى مفهوم آفرینى و دیگر گشودن گره هاى فکرى اى که در فرایند عمل رخ مى دهد. این اتاق راهى براى کارشناسى کردن منطق عملى پژوهش، آموزش، رسانه و حکومت است تا هر کارى پشتوانه تفکر داشته باشد به طورى که چنانچه در مقطعى سستى پیشه کرد، امکان نقدپذیرى و پرسش در آن وجود داشته باشد .
ضرورت اتاق فکر در ۳ پایه معنى مى یابد :
پایگاه فکرسازى، بازسازى و اصلاح فکرها و بانک اطلاعات و دریافت فکرها .
این مرکز با نشست کارشناسى، از نخبگان فکرى در فرهنگ، آموزش، پژوهش، سیاست، حکومت و رسانه، اطلاعات فکرى را با اصل تعامل فکرى دریافت مى کند و در بانک اطلاعات فکر ذخیره مى نماید. این بانک به اتاق فکر امکان مى دهد که به صورت باز، با جهان واقع مواجه شود و از خزانه فکر، مبادرت به فکرسازى کند، به نحوى که بتواند در بلندمدت کارگاه فکرسازى دایر کند و علاقه مندان به آموزش فکرورزى را تعلیم دهد .
این اتاق دعوتى به فکرورزى است که هر چیز باید ماهیت سیستمى داشته باشد. این نهاد با گفت وگو از نخبگان داخلى و خارجى و تعامل فکرى، براى سیستم افکار ذخیره مى کند تا سیستم از آن بهره مند شود. به ویژه سازمان پژوهشى، آموزشى و رسانه اى به چنین نهادى بیش از هر چیز دیگر نیازمند است تا با دریافت فکرها به توانایى خود در مفاهمه فکرى کمک کنند .
ساختار اتاق فکر
اتاق فکر در ساده ترین حالت از سه بخش تشکیل مى شود. بخش اول گروه پشتیبانى، بخش دوم گروه کارشناسان و بخش سوم هیأت امناى اتاق. گروه پشتیبانى وظیفه ایجاد و اداره زیرساخت هاى فیزیکى، اطلاعاتى، خدماتى، حقوقى و مالى را عهده دار است . گروه کارشناسان بدنه فکرى اتاق فکر را تشکیل مى دهند. این کارشناسان وظیفه مطالعه، گردآورى، تحلیل و بررسى اطلاعات و نظرات مختلف و در نهایت تولید خروجى هاى اتاق فکر را عهده دار هستند. این افراد اندیشمندانى فراتر از حوزه هاى فنى و مهندسى هستند که قدرت تحلیلگرى، سیاست سازى و تصمیم سازى دارند. هیأت امناى اتاق فکر شبکه گسترده اى از مدیران، سیاستگذاران، صاحبنظران و کارشناسان حوزه هاى مختلف هستند و در عمل به عنوان یکى از منابع اطلاعاتى بدنه فکرى عمل مى کنند .
انواع اتاق هاى فکر و جایگاه آنها
اتاق هاى فکر را از جنبه هاى مختلفى مى توان تقسیم بندى کرد. از نظر مأموریتى و شرح خدمات و فعالیت ها، مى توان این کانون ها را به کانون هاى تفکر سیاسى، اقتصادى، اجتماعى، امنیتى ـ نظامى، صنعتى ـ تکنولوژیک و آینده پژوهى تقسیم بندى کرد. در این تقسیم بندى، بعضى از اتاق هاى فکر فقط بر یک یا چند حوزه کاملاً مرتبط متمرکز هستند و به صورت تخصصى عمل مى کنند؛ در حالى که بعضى دیگر در حوزه هاى مختلف و بعضاً بسیار متفاوت مشغول به فعالیت هستند .
وظایف کانون هاى تفکر
کانون تفکر اطلاعات تحقیقاتى بى طرفانه و مناسبى را در اختیار سیاستگذاران و مدیران قرار مى دهد. بررسى برنامه ها و سیاست هاى مختلف، شناخت تهدیدها، فرصت ها، قوت ها و ضعف ها، انجام مطالعات تطبیقى و بررسى تجربه سایر کشورها و الگوبردارى از آنها و در نهایت، بومى سازى این الگوها و ارائه راه حل هاى مناسب از مهم ترین وظایف اتاق هاى فکر است .
اتاق فکر اطلاعات تحقیقاتى را جمع آورى و آنها را به صورت بانک هایى دسته بندى مى کند. در این زمینه، تبادل اطلاعات با تمامى مراکز تحقیقاتى در داخل و خارج کشور اهمیت فراوان دارد. نتایج حاصل از این تحلیل ها باید از طرق مختلف به اطلاع عموم مردم جامعه و دانشمندان و صاحبنظران آن حوزه برسد. نقش چنین کانون هایى از آن نظر اهمیت دارد که مى توانند شرایطى فراهم آورد که سیاستگذاران و مدیران تحت تأثیر متفکران، اندیشمندان و متخصصان باشند و نه این که متفکران تحت تأثیر مدیران قرار داشته باشند .
وضعیت فعلى اتاق هاى فکر در جهان
در بیش از ۷۷ کشور دنیا کانون هاى تفکر وجود دارند که ثبت هم شده اند . بیشترین موارد در آمریکا گزارش شده که از ۷۶ تا ۲۵۰ کانون تفکر ذکر شده که البته این اختلاف آمار، به تعریف و همپوشانى آن ها با مراکز تحقیقاتى برمى گردد .
حسین صادقى
بهروز پورسینا
منبع:کرسی نیوز
مقدمه
با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نیازمند آموزش‌مهارتهایی‌است‌که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. . هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد که‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشکلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند . به‌گونه ای‌که‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یکدیگر ارتباط‌برقرار کرده‌و با بهره‌گیری‌از دانش جمعی‌و تولید افکار نو مشکلات‌را از میان‌بردارند . امروزه‌مردم‌ما نیازمند آموزش‌‌خلاقیت هستندکه با خلق‌افکار نو به‌سوی‌یک‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند .
رشد فزاینده اطلاعات، سبب‌شده‌است‌که‌هر انسانی‌از تجربه‌و علم‌و دانشی‌برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین‌انسانها یکی‌از رموز موفقیت در دنیای امروز است. هیچ‌کس‌قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی‌هر کس‌که در گوشه ذهن‌او نهفته است پی‌ببرد. این اطلاعات زمانی‌به حرکت درمی‌آید که انگیزهای قوی‌‌سبب رها شدن آن به‌بیرون ذهن می شود. در این‌مرحله انسانها به سرنوشت‌یکدیگر حساسند و در جهت رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت سبب می‌شود جریانی از علم و دانش‌و تجربیات میان آنها جاری شود که همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود .
یکی‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقیت‌در یک‌جامعه،زمینه‌سازی‌و بسترسازی‌در بین انسانها جهت ایجاد فرهنگی‌است‌که در آن همگان در تلاش‌برای‌رشد دادن دیگری هستند و با تاثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می کنند .
یکی از شرایط لازم‌برای‌پدیدار شدن‌افکار نو،وجود آرامش برای مغز است. به همین خاطر لازم است انسانها بکوشند در جامعه شرایطی پدید آید که در بستر آن مغز بیندیشد و تکامل یابد و سبب‌ساز افکار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود. با افزایش سپرده‌گذاریهای اخلاقی می‌توان شرایط را برای شکل‌گیری یک‌محیط‌آرامبخش در جامعه فراهم‌کرد، کاهش سپرده‌گذاریهای اخلاقی در جامعه سبب‌می‌شود که زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی‌گسترش‌یابد و با سست‌شدن پیوندهای اجتماعی، شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت‌تر می‌شود . زیرا فرصتی برای‌تفکر کردن وجود نخواهد داشت .
تعریف خلاقیت
از خلاقیت "CREATIVITY" تعریفهای زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم راموردبررسی قرار می دهیم :
خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان؛
خلاقیت به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است ؛
خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است ؛ خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین .
الف - تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی
خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است ازفرایند بازآرایی یا تغییراطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفکر بر دونوع است : 1 - تفکر همگرا 2 - تفکر واگرا
تفکر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت . تفکر واگرا عبارت است از فرایند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقیت یعنی تفکر واگرا . براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشکیل تصویرهایی از پدیده های ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راههای جدید برای انجام دادن بهتر کارها ;
خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل ;خلاقیت یعنی ارائه فکرها و طرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها .
ب - تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی
خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان «مثلا افزایش بهره وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها، تولیدات یاخدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و ...».
روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا 1 در بررسی های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند :
دانش: داشتن دانش پایه ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی؛
توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسایل؛
سبک فکری : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد ، سبک فکری ابداعی را بر می گزینند؛
انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده های خود برانگیخته میشوند؛
شخصیت:افرادخلاق عموما دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند؛
محیط: افراد خلاق عموما در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند
این محققان مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت است.جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می کنند(استنبرگ و اوهارا 1997)2 جورج اف نلر در کتاب هنر وعلم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی
(preparation) ، نهفتگی، اشراق و اثبات (Verification) را ذکر کرده است2از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می شوند.در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز می کنند .
در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی شود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات ، اندیشه ها،تجارب و زمینه های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد.درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه )فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله ) به خلق و ظهور ایده ای جدید و بدیع منجر می شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند .
نوآوری
منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است .
خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده اند؟
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها .
یک سازمان که مشوق نوآوری است ساز مانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسایل یا راه حلهای منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهد.نو آوری فرایند کسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است .
سه مجموعه از متغیرها وجود دارند که می توانند نوآوری را ایجاد کنند.آنها به ساختار سازمانی، فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط میشوند .
چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می گذارند؟
بر اساس پژوهشهای گسترده ،با توجه به متغیرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان کنیم.اول اینکه ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیکی است.همچنین انعطاف پذیری ، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوریها را آسان تر می کند، بیشتر میکنند.دوم اینکه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است.فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد که بتوانند برای نو آوری هزینه کنند و شکستها را بپذیرند.در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می رساند.البته هیچ یک از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند .
چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟
سازمانهای نو آور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه کردن را تشویق می کنند.آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش میدهند.آنها از اشتباهات تجربه کسب میکنند.یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویژگی زیر است :
پذیرش ابهام؛ شکیبایی در امور غیر عملی؛ کنترل های بیرونی کم؛ بردباری در مخاطره؛ شکیبایی در برخوردها؛ تاکید بر نتایج تا بر وسایل.؛ تاکید بر نظام باز .
سازمان از نزدیک محیط را کنترل می کند و سریعا به تغییرات آنطور که اتفاق می‌افتند پاسخ میدهد .
کدام متغیرهای منابع انسانی بر نو آوری اثر می گذارند؟
در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم که سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روز آمد باشد تشویق میکنند.امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت می دهند که تغییر پذیر باشند . زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می کنند بر مشکلات چیره میشوند و اطمینان میدهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد .
ویژگیهای افراد خلاق
روانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است: سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛ انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی؛ ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛ استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو عده ای دیگر ویژگیهای افراد خلاق را به صورت زیر دسته بندی می کنند: خصوصیات ذهنی - کنجکاوی - دادن ایده های زیاد درباره یک مسئله - ارائه ایده های غیرعادی - توجه جدی به جزئیات - دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی - علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی خصوصیات عاطفی - آرامش و آسودگی خیال - شوخ طبعی - علاقه به سادگی و بی تکلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی - دلگرمی و امید به آینده - توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت خصوصیات اجتماعی - پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل - مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران
فرصتهای خلاقیت
فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم بندی شده است: وقایع غیرمنتظره : مثل شکستها یا موفقیتهای غیرمنتظره، ناسازگاریها و نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها
سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از: تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش ودانش جدید
اهمیت خلاقیت و نوآوری
خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد که موارد ذیل تحقق یابد :
رشد و شکوفایی استعدادها و سوق‌دهنده به سوی خودشکوفایی؛ موفقیتهای فردی ، شغلی و اجتماعی؛ پیدایش سازمان؛ تولیدات و خدمات؛ افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات؛ افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛ کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛ افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان؛ ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان؛ ارتقای بهره وری سازمان؛ موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان؛ رشد و بالندگی سازمان؛ تحریک و تشویق حس رقابت؛ کاهش بوروکراسی اداری «کاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی»؛ تحریک و مهیاکردن عوامل تولید .
نویسنده: ناهید محمدی
برگرفته از: سایت دانایی
پیتر دراکر با شأن بالا و خبرگی شناخته شده اش، میانه این دو بعد را در نظر گرفته و در این مقاله می گوید که نوآوری همانند هر فعالیت عینی، در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سخت کوشی همهٌ دست اندرکاران است. مدیران زیرک و هوشیار با بررسی و تحلیل فرصت های هفت گانه موجود در بیرون و درون سازمان، فرصت جذاب و دلخواه را برگزیده و به یاری الهام حرفه ای خود، آن را به سامان می رسانند.
به رغم بحث های فراوانی که امروزه از «شخصیت کارآفرینی» می شود، در 30 سال گذشته از کارآفرینانی که با من کار کرده اند، کمتر کسی چنین شخصیتی داشته است. ولی کسان زیادی (فروشنده، جراح، دانشمند، حتی موسیقیدان) را سراغ دارم که بدون کارآفرینی، نمی توانسته اند وجود داشته باشند. آنچه را در میان کارآفرینان مشترک یافته ام، نه گونه خاصی از شخصیت، بلکه تعهد سازمند به نوآوری بوده است.
پیروزی ها و ناکامی های بیرون از انتظار از آن رو منبع نوآوری قرار می گیرند که بسیاری از کسب و کارها بدانها بلی توجه بوده و حتی گاهی به مبارزه با آنها پرداخته اند.
کنش ویژه کارآفرینان نوآوری است، خواه در کسب و کاری موجود، در مؤسسه های خدمات عمومی، یا بنگاهی تازه برپا شده توسط یک فرد در گوشه حیاط خلوت خانه اش باشد. نوآوری ابزاری است که کارآفرین با آن ثروتی تازه میآفریند، منابع تولید ایجاد می کند، یا به منابع موجود موهبت ثروت آفرینی می بخشد.
امروزه، سردرگمی فراوانی بر تعریف کارآفرینی حکم فرماست. برخی آن را به معنای همه کسب و کارهای کوچک به کار می برند و گروهی، همه کسب و کارهای برپا شده. در عمل، بسیاری از کسب و کارهای قدیمی و جاافتاده را هم می بینیم که به شایستگی کارآفرینی می کنند. بنابراین، عبارت و عنوان کارآفرین نه به اندازه یا سن بنگاه ها که به گونه ای از کنش های آنها اشاره دارد. گوهر چنین کنش هایی نوآوری است: کوشش در راه آفرینش دگرگونی های هدفمند اقتصادی یا اجتماعی در یک شرکت.
منابع نوآوری
البته، نوآوری در سایه نبوغ محض هم داریم، ولی بیشتر نوآوران، به ویژه پیروزمندان آنها، از راه جستجوی آگاهانه و هدفمند فرصت های کمیاب به نتیجه رسیده اند. چهار دسته از اینگونه فرصت ها (رخدادهای بیرون از انتظار، وضعیت های ناسازگار ، نیازهای فرآیندی و دگرگونی در صنعت یا بازار) در درون بنگاه یا صنعت آن یافت می شوند.
سه منبع فرصت دیگر، بیرون از سازمان و در محیط اجتماعی و علمی آن جا دارند که عبارتند از : دگرگونیهای آماری جمعیت، دگرگونی در میزان آگاهی مردم و پیدایش دانش های نو.
هرچند این فرصت ها گاهی همپوشانی دارند، ولی در میزان خطرخیزی (ریسک)، دشواری و پیچیدگی، متفاوتند و ممکن است امکان نوآوری، همزمان در چند زمینه به وجود آید. اما عمده ترین فرصت های نوآوری همین هفت مورد هستند.
1. رخدادهای بیرون از انتظار
نخست به آسان ترین و ساده ترین منبع فرصت های نوآوری (چیزی که انتظارش نمی رود) بنگریم : آی. بی. ام IBM در دهه 1930 به ساخت نخستین ماشین محاسبه گر پیشرفته آن زمان برای بانک ها دست زد. ولی بانک ها از این دستگاه استقبال نکردند. به گفته توماس واتسون بزرگ Thomas Watson Sr. بنیانگذار و مدیرعامل دیرپای شرکت، چیزی که مایه نجات IBM شد، رخدادی بیرون از انتظار بود: کتابخانه همگانی نیویورک خواستار یکی از آن دستگاه ها شد. آن روزها برخلاف بانک ها، کتبخانه ها بنیه مالی خوبی داشتند و واتسون توانست بیش از صد دستگاه در انبار مانده را به آنها بفروشد.
پانزده سال بعد، هنگامی که همه گمان می کردند رایانه (کامپیوتر) تنها ویژه فعالیت های علمی است، دنیای کسب و کار به دستگاهی که می توانست جدول و فهرست حقوق و دستمزد کارکنان را تنظیم کند، روی خوش نشان داد. یونی واک Univak دارنده پیشرفته ترین رایانه، به این نیاز شرکت ها بی توجهی کرد، ولی آی.بی.ام بی درنگ به طراحی دستگاهی پرداخت که توانایی تهیه فهرست حقوق و دستمزد را داشت. با گذشت کمتر از پنج سال آی.بی.ام رهبر صنعت رایانه شد. موقعیتی که هنوز هم پابرجاست.
اشتباه ناخواسته نیز ممکن است به منبع فرصتی برای نوآوری تبدیل شود. همگان از اشتباه بزرگ شرکت فورد در طراحی و تولید خودرو ادسل Edsel خبر دارند. ولی این اشتباه سرچشمه پیروزی های بزرگ فورد در آینده شد. این شرکت دریافت که آنچه زیربنای انگاشت ها و برداشت های صنعت خودرو سازی از بازار مصرف بوده، اکنون دگرگون شده است. دیگر نمی توان تنها با تکیه بر بخش بندی اقتصادی بازار رفتار کرد. بخش بندی را باید بر آنچه امروز «شیوه زندگی2» می نامیم، انجام داد. پاسخ فورد به این دگرگونی، عرضه خودرو موستانگ بود که پیروزی بسیار بزرگی به بار آورد و دوباره فورد را در صدر و رهبری صنعت خودرو جا داد.
پیروزی ها و ناکامی های بیرون از انتظار از آن رو منبع نوآوری قرار می گیرند که بسیاری از کسب و کارها بدان ها بی توجه بوده و حتی گاهی به مبارزه با آنها برمی خیزند. آن دانشمند آلمانی که در حدود سال 1905 نواکائین، novocaine نخستین ماده روان گردان(مخدر) را ساخت که اعتیادآور نبود، انتظار داشت که در جراحی های بزرگ به کار گرفته شود. جراحان از آن استقبال نکرده و بیهوشی کامل را همچنان برتر می دانستند. از سوی دیگر، دندانپزشکان سخت به آن ماده علاقه مند شدند و آن را به کار گرفتند. مانده عمر آن دانشمند صرف سفر و سخنرانی در دانشکده های دندانپزشکی شد تا آنان را از کاربرد اکتشاف خود در موردی که هدف او نبوده، باز دارد.
این داستان شاید اندکی خنده دار به نظر آید، ولی بیانگر رفتار بعضی از مدیران در برابر چیزهای ناخواسته و بیرون از انتظار است، چیزهایی که نباید رخ دهند. گزارش های ماهانه و فصلی شرکت ها در صدر خود فهرستی از دشواری ها و نقاطی را دارد که در آنها نتیجه پایین تر از حد انتظار بوده است. بی تردید چنین آگاهی هایی برای دوری گزیدن از انحراف مسیر ضروری است، ولی خوب که بنگریم، فرصت های تازه ای را هم نشان می دهند. کارآفرینان هوشمند دو چکیده گزارش (صفحه نخست) تنظیم می کنند: یکی در برگیرنده دشواری ها و دیگری فرصت ها. بر هر دو مورد هم یکسان وقت و نیرو صرف می کنند.
2 . وضعیت های ناسازگار
پیروزری های آزمایشگاه آلکون Alcon Labs در دهه 1960 زبانزد همگان شد، زیرا بیل کانر Bill Conner یکی از بنیانگذاران شرکت به نکته ای ناسازگار در فن آوری پزشکی پی برد. عمل آب مروارید (کاتراکت) چشم در رده سوم یا چهارم جراحی های پرشمار بوده و در خلال 300 سال گذشته پزشکان روشهای آن را به خوبی تکمیل کرده اند. با این وصف، کار بریدن رباط ها را همواره دشوار می دیده و از آن ترس داشتند.
از سوی دیگر، پزشکان آنزیمی را می شناختند که می توانست رباط ها را در خود حل کرده و نیازی به بریدن آنها نباشد. کانر با تشخیص این ناسازگاری، به اندیشه بهره برداری از آن افتاد. تنها کاری که کرد، ماده ای به آن آنزیم افزود که ماندگاری و عرضه آن به داروخانه ها را ممکن ساخت. پزشکان از این دارو سخت استقبال کردند و به زودی آزمایشگاه آلکون به ستاره ای درخشان تبدیل شد.
گونه ای دیگر از ناسازگاری را می توان در واقعیتهای اقتصادی مشاهده کرد. در دهه های 1950 تا 1970، صنعت فولاد در کشورهای پیشرفته به رغم رشد فراوان، با کاهش سوددهی روبرو بود. در بررسی این ناسازگاری، دریافتند که هزینه های جنبی و بالاسری، همه درآمد ها را می بلعد. راه چاره را برپایی واحدهای کارخانه ای کوچک تشخیص دادند. این نوآوری سوددهی و رونق صنعت فولاد را به شایستگی باز گرداند.
ناسازگاری میان آنچه انتظار داریم و بازده واقعی هم می تواند پدیدآور فرصت و سرچشمه نوآوری شود. از آغاز سده بیستم و به مدت 50 سال، صنایع کشتی سازی و شرکت های کشتیرانی در پی افزودن به سرعت کشتی ها و کاستن از مصرف سوخت آنها بودند. ولی هرچه در این راه بیشتر پیروز می شدند، اقتصاد دریا رو به سرازیری و رکود می گذاشت. آنها در بررسی های خود دریافتند که زیان دهی نه از حرکت دریا، بلکه از درجا زدن و حرکت نکردن در دریا ناشی می شود. ماندن کشتی ها در بنادر و معطلی آنها در کنار اسکله ها بود که هرینه سرسام آوری به وجود می آورد. هنگامی که مدیران به مرکز راستین هزینه ها و زیان دهی پی بردند، به نوآوری رو کرده و کشتی های روباز و کانتینر بر را به راه انداختند. این فناوری، موجود و بیش از 30 سال در راه آهن و حمل جاده ای مورد استفاده بود. تنها تغییری در نگاه به مسأله و نه فن آوری، موجب حل مشکل شد.
3. نیازهای فرآیند
کسانی که به ژاپن سفر کرده اند، می دانند که این کشور از بزرگراههای نوین محروم بوده و همچنان از جاده هایی استفاده می کند که متعلق به 1000 سال پیش و دوران ارابه های اسبی است. چیزی که آمد و رفت خودروها و کامیون ها را در جاده های ژاپن ممکن ساخته است، برگرفتن یک ابتکار آمریکایی و نصب آیینه در نقاط لازم جاده ها است. بدینگونه، هر خودرو می تواند آمد و شد دیگر خودروها را از چهار جهت بپاید و رعایت کند. رفع یک نیاز فرآیندی موجب حرکت آرام و مناسب خودروها و پیشگیری از تصادف ها گردیده است.
آنچه را امروزه رسانه های همگانی میدانیم، پیامد دو نوآوری است که در نتیجه نیاز فرآیندی رخ داده است. یکی ساخت دستگاه حروف ریزی و چاپ سطری (لینو تایپ Linotype ) توسط اوتمار مرجنثالر Ottmar Mergenthaleer و دیگری نوآوری چاپ و پخش آگهی تبلیغاتی در روزنامه های نیویورک تایمز و نیویورک ورلد بود. بدینگونه روزنامه ها توانستند اخبار و مطالب خود را به دست خوانندگان برسانند و همه هزینه ها را از محل چاپ آگهی تأمین کنند.
4. دگرگونی در صنعت و بازار
مدیران، ممکن است باور داشته باشند که دستی نامرئی ساختار صنعت و بازار را تنظیم و بسامان می کند. ولی دگرگونی در این حوزه ها گاهی یک شبه رخ می دهد و همه چیز را زیر و رو می سازد.
بنگاه کارگزاری بورس دونالدسون، لافکین و جنرت Donaldson, Lufkin & Jenrette در دهه 1960 توسط سه جوان تازه بیرون آمده از دانشگاه هاروارد برپا شد. آنها سرمایه و آشنایان زیادی نداشتند، ولی دگرگونی در منابع سرمایه گذاری (از فردی به سازمانی، مانند صندوق های بازنشستگی و بیمه) را تشخیص داده بودند. در طول چندسال، کار بنگاه این جوانان در مذاکره و جلب و پخش سرمایه به جایی رسید که به شرکت سهامی عام تبدیل شد و سخت مورد توجه وال استریت قرار گرفت. سهامش نیز در بورس به بهای گزافی به فروش رفت.
این چنین فرصتهایی در زمینه بهداشت و درمان هم پیداشده و در دهه های اخیر درمانگاه های فراوانی برای مسائل روانی، بهداشتی و جراحی برپا گردیده است. در صنایع مخابرات راه دور، با دگرگونی در ساختار محدود و انحصاری پیشین، آنچنان فرصت های تازه و گسترده ای فراهم آمده که میزان رشد سالانه در برخی حوزه ها را به 40 درصد و بیشتر رسانده است.
شرکت های جاافتاده کمتر به فرصت های نو توجه می کنند. راه و روشی که این فرصت ها می طلبند، مناسب با رویه ها و سیاست های کاری قدیمی ها نیست. به این دلیل است که نوآوران تازه کار میدان را از دست پیشینیان به درآورده و مدت ها بی رقیب از موقعیت خود در بازار بهره برداری می کنند.
5. دگرگونیهای آماری جمعیت
دگرگونی در آمارهای جمعیتی از مهمترین منابع برون سازمانی است که فرصت های قابل اعتماد فراوانی به همراه می آورد. هرکس به این حوزه با دقت بپردازد، از دیگران پیش خواهد افتاد.
در دهه 1970، آمریکایی ها می دانستند که کودکان فراوان دوران پس از جنگ، بیشتر از دورانهای پیش در مدرسه می مانند و شمار درس خوانده ها افزایش خواهد یافت و وضعیت بازار کار را تغییر خواهد داد و از شمار کارکنان معروف به یخه آبی در کارخانه ها کاسته خواهد شد. ژاپنی ها بهنگام به این دگرگونی ها توجه کرده و به ساخت آدمک مصنوعی (روبات) برای انجام کارهای بدنی محض پرداختند. اینک آنها در این زمینه ده ها سال لز دیگران پیشترند.
از بهره گیری از همین گونه رخدادها در حوزه تهیه و عرضه خدمات تفریحی و زمان مرخصی های کاری نیز می توان یاد کرد. از دهه 1970 به بعد، قشر درس خوانده تر و مرفه تر به جامعه وارد شدند. اینان دوست نداشتند که مرخصی خود را همچون پدران و مادران در برایتون یا آتلانتیک سیتی بگذرانند. کارآفرینان هوشمند این فرصت را شناخته و به برپایی مراکز تفریح و استراحت در سواحل دریای مدیترانه دست زدند که هزاران شغل بی سابقه و دنیایی از درآمد و پیشرفت را به بار آورده است.
دگرگونی در شمار جمعیت، توزیع سنی، میزان تحصیل، شغل ها و مکان جغرافیایی، فرصت هایی طلایی در اختیار کسانی می گذارد که به این تغییرات از نزدیک توجه دارند. فعالیت های ناشی از این گونه فرصت ها با کمترین خطر و بازده بالا همراه است.
6. دگرگونی در ادراک
«لیوان نیمه پر است» با «لیوان نیمه خالی است»، تفاوت فراوانی دارد. تغیر دیدگاه مدیران از دید منفی به دید مثبت، فرصت های فراوانی برای نوآوری به بار آورده است.
آمارهای واقعی نشان می دهند که از 20 سال پیش به این طرف، به رغم پیشرفت های شگفت انگیز در زمینه های بهداشتی و درمانی، ترساندن مردم از سرطان های گوناگون، مرگ و میر کودکان، بیماری فراموشی (آلزایمر) و چاقی، بسیار افزایش یافته است و لیوان را سخت نیمه خالی نشان می دهد.
همین موقعیت، فرصت های بیشماری در زمینه ورزش های سالنی، رژیم غذایی، مجله ها و کتاب های رعایت بهداشت و تندرستی و دهها قلم فرآورده های دیگر مهیا ساخته است. در سال 1983، بالاترین رشد در بازار ایالات متحده را یک شرکت ساخت ابزار ورزش سالنی به خود اختصاص داده بود.
تغییر ادراک، واقعیت ها را دگرگون نمی کند، ولی به سرعت معنای آنها را تغییر می دهد. در کمتر از دو سال، رایانه به جای ابزار کار بنگاه های بزرگ بودن، به وسیله ای همگانی (تا حد محاسبه میزان مالیات واحدهای کوچک) تبدیل شد. آنچه سبب می شود تا مردم لیوان را نیمه پر یا نیمه خالی ببینند، حالت و مشرب1 آنهاست، نه واقعیت های عینی. کارآفرینان می توانند موارد گوناگون را تعریف کنند، بیازمایند و فرصت های پنهان در آنها را بیابند.
7. دانش های نو
در میان نوآوری های تاریخ ساز، آن دسته که بر پایه دانش (چه فنی و چه اجتماعی) شکل گرفته اند، جایگاه بلندی دارد. آنها ستارگان آسمان کارآفرینی می شوند و به نام آوری و پول فراوان می رسند. مردم اینها را نوآوری راستین می دانند، هر چند همه نوآوری های دانش محور با اهمیت نیستند. زمان پیدایش و به سامان رسیدن اینگونه نوآوری ها، بسی درازتر از گونه های دیگری است که برشمردیم. تا یک دانش به فن آوری تبدیل شود و سپس در شکل کالا، خدمت یا فرآیندی کاربردی به بازار مصرف عرضه شود، گاهی 50 سال به درازا می کشد.
در کارآمد ساختن نوآوریهای دانش محور، چندین شاخه از دانش ها دست به دست هم می دهند. برای نمونه به بانکداری نوین بنگرید. نظریه (تئوری) بانک های کارآفرین ( به کارگیری هدفمند سرمایه در راه توسعه اقتصادی) از سن سیمون Saint Simon در دوران ناپلئون است. به رغم کوششهای پیگیر سن سیمون، سی سال گذشت تا یکی از پیروان او، ایسک پرییر Creit Mobilier را برپا ساخت.
نوآوری هدفدار و سازمند با تجزیه و تحلیل همه منابعی که فرصت های تازه در خود دارند، آغاز می شود.
پرییر از بانکداری بازرگانی که درست آن سوی کانال مانش در انگلستان شکل گرفته بود، آگاهی نداشت و کارش نگرفت. تا اینکه چند سال بعد، دو جوان؛ یکی آمریکایی، جی. پی. مورگان و دیگری آلمانی، گئورگ زیمنس، نظریه های یاد شده را با هم ترکیب کرده و نخستین بانک های نوین به سبک امروز را در نیویورک و برلین برپا ساختند. سپس شیبوساوا اییچی Shibosawa Ehhchi اندیشه مورگان و زیمنس را برگرفته و اقتصاد نوین ژاپن را بنیان نهاد. نمونه دیگر، رایانه است که دست کم شش شاخه از دانش را در خود گرد آورده است:
حساب دودویی ،
اندیشه ماشین حساب سازی چارلز بابیج، Charles Babbage در نیمه اول قرن نوزدهم،
اختراع سال 1890 هرمن هالریش (کارت منگنه)،
لامپ های خلاء اختراع سال 1906،
منطق نمادین برتراند راسل که بین سالهای 1910 و 1913 شکل گرفت،
مفهوم برنامه ریزی و بازخورد که در دوران جنگ جهانی دوم برای توسعه جنگ افزارهای ضدهوایی به کار گرفته شد.
نوآوری بیش از نبوغ، مدیون سخت کوشی و فعالیت پیگیر است و به دانش، نبوغ و تمرکز بر موضوع نیاز دارد.
اگر چه همه این دانش ها در سال 1918 در دسترس بودند، نزدیک به سی سال دیگر طول کشید تا رایانه دیجیتالی در سال 1946 به بازار آمد.
در نوآوری دانش محور که شکل گیری نهایی آن سال ها به درازا می کشد، تجزیه و تحلیل نیازها و توانمندی های کاربرای مورد نظر بسیار ضروری است. شاید این موضوع ناسازه بنماید، ولی نوآوری های دانش محور بیش از دیگر نوآوری ها به بازار تکیه دارند.
دی هاویلند De Havhlland که یک شرکت انگلیسی است، نخستین هواپیمای جت مسافربری را طراحی کرد و ساخت. ولی این شرکت نیاز بازار را از دو بعد در نظر نگرفته بود: یکی اندازه و وزن مناسب برای مسیرهایی که به کارگیری جت در آنها سودمند و اقتصادی است. دیگری، بهای فرآورده که بسیار بالا بود و کمتر شرکتی توان خرید آن را داشت. شرکت های آمریکایی بوئینگ و داگلاس با رعایت همه جوانب، بازار هواپیماهای جت مسافربری را از آن خود کردند.
اصول نوآوری
نوآوری هدفدار و سازمند با تجزیه و تحلیل همه منابعی که فرصت های تازه در خود دارند، آغاز می شود. برای اینکه نوآوری کارآمد باشد، باید سادگی رعایت شود. نوآوری های پیروزمند تنها به یک نیاز پاسخ می گویند. چنانچه کاربرد نوآوری پیچیده شود، سردرگمی می آفریند.
در آغاز نمی توان به میزان موفقیت کسب و کاری که نوآوری را در اختیار دارد، مطمئن بود. ولی نوآوری های نیرومند حتی اگر کوچک و برخوردار از رونق محدود باشند، حالت استاندارد صنعت را به خود می گیرند و آغازگر پیروزی های دیگر می شوند. باید در نظر داشت که نوآوری بیش از نبوغ، مدیون سخت کوشی و فعالیت پیگیر است و به دانش، نبوغ و تمرکز بر موضوع نیاز دارد. توماس ادیسون به رغم طیف بسیار گسترده ابداع ها و اختراع هایش، توجه خود را بر زمینه برق و الکترونیک متمرکز کرد.
کارآفرینی در کنار نوآوری سازمند، به رعایت موارد فراوان دیگری از جمله برخورداری از راهبردهای مشخص، اصول مدیریت و تحلیل همه جانبه کلیه عوامل مؤثر بر بازار و کاربران نهایی نیاز دارد.
نویسنده: پیتر دراکر
برگرفته از: گزیده مدیریت
ما آخرین مطالعات خود در خصوص تجارت را به مسئله نوآوری اختصاص داده‌ایم و بدین وسیله، اخبار و اطلاعات ارزشمندی را به مدیران ارائه می‌کنیم. بهترین نوآوران ،فرآیند ایجاد و آزمون ایده های جدید را به صورت ی نظام مند، طراحی کرده اند. به گونه ای که این سیستم، قابل کاربرد و استفاده مکرر در هر شرایطی باشد،چراکه قابلیت و کارایی بالایی در سازمان دارد و گوشه گیری و انزوای افراد نابغه و باهوش را محدود می سازد.
ما دو چیز مهم را یاد گرفته ایم:اول آینکه بهترین سیستم های نوآوری از ایده های قدیمی به عنوان مواد خام و خمیر مایه های لازم جهت ارائه ایده های نو بهره می گیرند.ما این راهبرد را،واسطه گری در نوآوری (Knowledge Brokering ) می نامیم .
شرکت هایی که از این راهبرد استفاده می کنند،به عنوان واسطه یا میانجی عمل می کنند و وظیفه برقراری ارتباط میان خیل گسترده ای از ا یده های غیرمرتبط را بر عهده دارند. آنها از مزیت واسطه گری خود برای کشف ایده های قدیمی که می توانند در مکانها ی جدید،با روشهایی تازه و در قالب همکاری های نوین مورد بهره برداری قرار گیرند، استفاده می کنند.
1-به دست آوردن ایده های خوب :
دانش و اطلاعات لازم ،گاهی حتی در غیر محتمل ترین مکان ها،از طریق کاوش و جستجو در محیط گردآوری می شود تا ایده های قدیمی به عنوان خمیرمایه اصلی ایده های جدید بهره می گیرند.
2-حفظ ایده ها و زنده نگه داشتن آنها
برای مفید ماندن و استفاده در ست از ایده ها م ی بایست با آنها بازی کرد و همچنین ،آنها را اشاعه داد.
واسطه های موثر و موفق ،ایده ها را با اشاعه و گسترش اطلاعات در سراسر سازمان و فراهم کردن فرصت جهت افراد مطلع ، پربارتر میکنند.
ارائه ایده ای که حالت کلی و عمومی دارد،و هدایت آن در زمینه ای تخصصی ، روش نوینی در شعله ور نمودن خلاقیت نیست. تاریخ ابداعات و نوآوری های فن آورانه ،سرشار از این مثال هاست.ماشین بخار،برای اولین بار 75سال قبل از اینکه روبرت فولتن به فکر استفاده از این نوآور ی در حرکت دادن کشتی های کوچک بیفتد، در معادن مورد استفاده قرار گرفت.پس از آن بود که کشتی های تجاری با استفاده از بخار ، گسترش یافتند.هیچ کس از این اختراع و دانش ویژه ،همچون فالتون استفاده نکرده بود: او جهشی در استفاده از این نیرو برای حل مشکل کشتی ها صورت داد و از این اختراع در جهتی استفاده کرد که مورد نیاز بازار بود.
شرکتهایی که ما مورد مطالعه قرار دادیم ،دریافته اند که چگونه بارها و بارها این جهش ها را به وجود بیاورند( یعنی دومین درس بزرگی که ما آموختیم ).ما رویکرد آنها را چرخه واسطه گری در نوآوری (Knowledge-Brokering Cycle ) نامیده ایم .این رویکرد از چهار مرحله عملی زنجیره وار تشکیل شده است :
1-ایجاد سبک ایده های خوب
2-حفظ و زنده نگه داشتن ایده ها
3-طراحی روش جدیدی برای استفاده از ایده های قدیمی
4-مورد آزمون قرار دادن مفاهیم احتمالی استفاده از آنها
ما نشان خواهیم داد که نوآوران از این راهبرد چگونه استفاده م ی کنند و چه شرکت هایی می توانند نکاتی را در ارتباط با نوآوری از آنها بیاموزند.
چرخه واسطه گری در نوآوری ها
ما در همه سازمان ها، با نوآورانی منظم و نظام مند برخورد کردیم .در این بین ،شرکت های بزرگ طراحی کننده محصول نظیر IDEO ، نوآوران تجاری مثل Ideable ، شرکت های مشاور و تاجرین مجرب ،و شرکت های واسطه ای نظیر گروه های زنجیره ای عرضه کننده Hewlett-Packard در کنار شرکت های بزرگ دیگر حضور داشتند. با وجود بازار های متنوع ،آنها از رویکردهای مشابهی بهره می گرفتند. به علاوه ،ما مشاهده کردیم که چهار مرحله فوق ،تا حد زیادی در بین شرکت ها و صنایع ،به هم شبیه هستند.
1- ایجاد و کسب ایده های خوب
اولین گام ،معرفی ایده های محتمل و ممکن است .واسطه ها-شرکت هایی که به وسیله واسطه گری اقدام به نوآور ی می کنند- تمایل دارند که بین بازارها ی مختلف و چندگانه،صنایع،موقعیت های جغرافیایی و واحد های تجاری گوناگون، پلی ایجاد کنند. آنها به این نتیجه رسیده اند که ایده های قدیمی ، منابع اصلی برای دستیابی به نوآوریهای جدید هستند .آنها حتی اگر مطمئن هم نباشند که ایده های قدیمی ممکن است در آینده ،به آنها کمک کند،بازهم به آن بی توجه نخواهد بود.بررسی واسطه ها از ایده احتمالی ،صرفا یک بررسی سطحی نیست ؛آنها با تمام فکر و اندیشه خود به سراغ آن می روند و اگر ممکن باشد،آنها را با دست های خود به چنگ می آورند.
طراحان شرکت IDEO ، در کالیفرنیا تاسیس شده ، به این نتیجه رسیده اند که باید درباره مواد محصولات بیاموزند و کمتر به استفاده فوری از آنها فکر کنند. ما یک روز ،دو مهندس را دیدیم که مشغول جدا کردن قطعات یک کانتینر بودند. زمانی دیگر ،دوربین دیجیتالی جدیدی را به یک جلسه طوفان فکری آوردیم .ده دقیقه طول کشید تا مهندسین قطعات وسیله جدید را از هم جدا کرده و بفهمند که چگونه طراحی و تولید شده است .
طراحان شرکت IDEO برای مشاهده محصولات و به خاطر سپردن و آموختن ایده های قدیمی ، فروشگاه های محلی را مورد بازدید قرار میدهند.
واسطه‌ها بیشتر ایده های خود را از تمرکز بر روی مشکلات خاص و به خصوص ،هنگام مطالعه درباره صنایع جدید و بازدید از موقعیت ها و محل های تازه به دست می آورند.بیش از یکصد سال قبل ،آموخته ها ی توماس ادیسون ، راجع به شروع یک پروژه جدید به صورت ذیل معرفی شده بود:
”ابتدا،ساختار فعلی را مورد مطالعه قرار بدهید،سپس تجارب گذشته را بررسی و هر چیزی را که راجع به این موضوع وجود دارد ،مطالعه کنید.“
دیگر شرکت ها ی نوآور شبیه IDEO نیز زمانی که می خواهند طرح های جدیدی ارائه کنند، از این روش استفاده می کنند. آنها مجموعه ای از تحقیقات و نوشته ها را راجع به محصول مورد نظر جمع لآور ی م ی کنند.شاید هم مهمترین آنها و یا محصولات مشابه آن را بررسی کرده و نظرا ت مشتری را نیز در نظر می گیرند.
هنگامی که از یک شرکت طراح برای بهبود و توسعه ابزارها و فنون مورد استفاده در جراحی زانو دعوت به عمل آمد، مهندسین شرکت برای متقاعد کردن جراحان و توافق با آنها اعزام شدند تا فرآیندی به وجود بیاید که طی آن مهندسین طراح و جراحان برای دستیابی به موفقیت بیشتر ، فرصت گفتگو و ملاقات با یکدیگر را داشته باشند.
یکی از مهندسین توضیح می داد که :” ما می خواستیم که روش ها و شیوه های انجام کار را مشاهده کنیم .از این رو ،آزمایشگاهی مجهز در یک هتل عالی داشتیم .یکی از اتاق ها،محل مذاکره و سخنرانی بود و دیگری آزمایشگاهی با ظرفیت 12 ایستگاه آزمایش. اتاق را تا 50 درجه نگه داشته بودند و مراقبتی 24 ساعته در کار بود تا مطمئن شوند کسی وارد آن نمی شود. ما فقط می خواستیم بدانیم که پزشکان چگونه از وسایل استفاده میکنند، و به چه نحوی از شیوه های کار بهره می برند“.
نتیجه اینکه طراحان متوجه شدند که پزشکان جراح به طرز استادانه ای و از روی تجربه ،می دانند که یک مهندس چه چیزی را ”نیروی سوم مفقوده “ می داند. با استفاده از القائات ،امکان آن فراهم گردید که یک ابزار جراحی تهیه شود که به پزشک اجازه می دهد، به درون کفشک وکاسه زانو داخل شده ،داخل آن بچرخد و عملیات جراحی انجام دهد.
وقتی که از یک طراح خواسته شد تا امکانات شیر آب آشپزخانه را بهبود ببخشند- شرکتی که تجربه‌ای گسترده در خصوص تولید شیر آب در چندین دهه داشت - شرکت مورد نظر ،نه تنها به بررسی شیر آب آشپزخانه و دریچه آن پرداخت ،بلکه نوع مشابه آن را در اتوموبیل، تجهیزات پزشکی و وسایل بازی نیز مورد بررسی قرار داد.
نویسندگان: اندرو هارگادون، روبرت آی. ساتن
برگرفته از: ماهنامه توسعه مدیریت
ژاپن نخستین کشورى بود که آموزش کارآفرینى را از مدرسه شروع کرد. به این ترتیب نوجوانان ژاپنى در دبیرستان هاى این کشور آموختند که چگونه باید در حین تحصیل کار کنند و از کار خود سود به دست آورند. آنها به این ترتیب به جهش صنعتى کشورشان کمک کردند. این تجربه و تجربه موفق سایر کشورها نشان مى دهد که براى پرورش انسان هایى کارآفرین باید مفاهیم مربوط به کارآفرینى به شکل پررنگى در کتاب هاى درسى ایران نیز گنجانده شود .
خانواده هایى که کارآفرین پرورش مى دهند
برخى از کارشناسان فراتر از این مى روند و توصیه مى کنند که آموزش کارآفرینى از سنین کودکى شروع شود چرا که کارآفرینى از تجربیات زندگى در محدوده خانواده و فرهنگ سرچشمه مى گیرد .
سوده راد کارشناس ارشد کارآفرینى مى گوید : «زمانى تصور مى شد افراد، کارآفرین به دنیا مى آیند چون خصوصیات آنها به قدرى نادر و بخصوص بود که در هر جایى یافت نمى شد. در حالى که امروزه شواهد کافى وجود دارد که نشان مى دهد، صفات کارآفرینى مى تواند در نتیجه آموزش هاى دوران کودکى و استقلال و اتکا به خود و نیز در نتیجه ارزش هاى فرهنگى مرتبط با کار و صنعت پرورانده شود. روانشناسان معتقدند که ۵ سال اول زندگى اثر دائمى بر شخصیت فرد به جاى مى گذارد. در این دوران نوع رفتارها در خانه و خانواده بیشترین تأثیر را در شکل گیرى رفتار آینده کودک به عنوان فرد بالغ به جا مى گذارد. براى مثال کودکانى که مادران آنها پیوسته و همراه با محبت برایشان از طریق داستان،کتاب، اسباب بازى، بازى و گفت وگو ایجاد تحرکات ذهنى اولیه مى کنند، در دوران مدرسه و دبیرستان همیشه نمره هاى خوبى مى آورند و در آینده به افرادى مطمئن، شاد، فعال، اجتماعى، از نظر احساسى مستحکم و از نظر ذهنى کنجکاو تبدیل مى شوند . همچنین مطالعات مربوط به گذشته کارآفرینان نشان مى دهد که آنها از خانواده هایى که ارزش خاصى براى استقلال و اتکاى به خود قائل هستند، بیرون مى آیند. این کودکان در مواردى که از خود استقلال، ابتکار و پشتکار نشان داده اند، تشویق شده و به خاطر آن جایزه گرفته اند و در صورت تنبلى و انجام تقاضاى بى جا به آنها پاداش داده نشده است. حتى برخى از کارآفرینان از خانواده هایى مى آیند که ناپایدار و غیرمتحد بوده و با بحران هایى نظیر مرگ یکى از والدین، جدایى والدین، طغیان علیه والدین و اخراج از خانه مواجه بوده اند. این گونه کودکان تحت فشار قرار گرفته و در نتیجه چگونگى سیر کردن شکم و تصمیم گیرى را زودتر یاد گرفته اند .»
شیوه هاى کهنه آموزشى مانع خلاقیت کودکان ایرانى
روانشناسان مى گویند بیشتر کودکان زیر ۵ سال ایرانى خلاق اند ولى فقط تعداد کمى از آنها بعد از ۵ سالگى خلاقیت شان را حفظ مى کنند. این به معناى آن است که نحوه آموزش و پرورش کودکان ما صحیح نیست. ما در خانه و مدرسه ذهن کودکانمان را با اطلاعات از پیش تعیین شده پر مى کنیم و این رویه را تا پایان دوران مدرسه ادامه مى دهیم. به این ترتیب کودکان و نوجوانان ما توانایى کشف، اختراع، استنتاج و نیز قوه خلاقیت شان را از دست مى دهند. در واقع شکل آموزش و پرورش ما از لحظه تولد کودک با توانمندى هاى او و امکانات بالقوه کشور مطابقت ندارد. به این ترتیب نمى توانیم چنان که باید افراد کارآفرین پرورش دهیم .
کارشناسان مى گویند ایراد نوع آموزش ما این است که از پیش تعیین شده است. در حالى که کودکان خودشان باید به جست وجوى اطلاعات بپردازند و با محرک هاى گوناگون از جمله ارتباط با طبیعت، افراد و فیلم هاى مناسب مواجه شوند .
سوده راد مى گوید: «تحقیقى توسط محققى به نام چلبى از سال۱۳۷۵ تا ۱۳۷۸ در ایران انجام گرفت. محقق با بررسى ۲۰۲۱ نمونه از چند شهر کشور به ۷ نوع عمومى شخصیت با درصد فراوانى هاى مختلف رسید که از آن میان بیشترین درصد یعنى ۲۷ /۳ درصد متعلق به شخصیت متوسط بود و تنها ۴ /۴درصد این نمونه ها شخصیت فعال داشتند. کسانى که شخصیت فعال دارند، اغلب آمادگى روبه رو شدن، تطابق، سازگارى وهمنوایى با محیط هاى متنوع و جدید را دارند. این دسته از افراد به طور کلى طالب موفقیت در امور مختلف زندگى هستند و در همان حال مایلند روى محیط خود کنترل ابزارى و نظارت داشته باشند. در حالى که شخصیت متوسط داراى تمایلى به فعال شدن در محیط به صورت ابزارى منتها در حد متوسط دارد .»
وى مى افزاید: «در نسل هاى پیشین در کشور ما مثل جوامع و خانواده هاى غربى کنونى، فرزندان بخصوص پسران از سنین کودکى و نوجوانى با مفهوم کار و درآمد آشنا مى شدند . به طورى که حتى در خانواده هاى ثروتمند نیز شاگردى فرزند و یادگیرى کار، مذموم شناخته نمى شد .»
به این ترتیب لازم است که خانواده هاى ایرانى نگرش خود را یک بار دیگر تغییر دهند. این تغییر هم با آموزش ممکن است .
این کارشناس مى گوید که در کشور آمریکا بنیادى به نام نیروى کار آمریکاى جدید و برنامه خانواده، در جهت آموزش خانواده ها فعالیت مى کند و سیاستگذاران را در ارائه راه حل هاى جدید براى تقویت خانواده و کارآفرینى یارى مى رساند. همچنین در این کشور براى تقویت مهارت آمریکایى ها و ارتقاى رقابت در اقتصاد و به منظور انجام فعالیت هاى کارآفرینانه و همین طور در موضوع خانواده و کودکان تحقیقات مختلفى انجام و نیز کنفرانس هایى برپا مى شود .
خلاقیت با آزادى شکوفا مى شود
آلبرت انیشتین در خاطراتش مى گوید: «نظریه نسبیت نمى توانسته در دوران بزرگسالى من شکل گرفته باشد زیرا آدمى در بزرگسالى فرصتى براى اندیشیدن به فضا و زمان ندارد. اینها چیزهایى است که وقتى کودک بودم به آنها فکر کرده ام .»
به این ترتیب پرورش خلاقیت کودکان تأثیر مهمى در آینده آنها دارد. بسیارى از کودکان تیزهوش اند ولى در بزرگسالى هرگز متناسب با هوش شان پیشرفت نمى کنند. این موضوع به نحوه آموزش و پرورش آنها برمى گردد .
دکتر معصومه رفیقى روانشناس کودکان مى گوید: «جان لاک مى گفت بچه ها طبیعت منفعلى دارند. با پاداش و تنبیه باید رفتار آنها را تقویت کرد. بعدها روسو گفت بچه طبیعتاً فعال است. خودش اکتشاف مى کند و اگر مانعى مقابلش ایجاد نشود، خلاق مى شود. الآن نظریه روسو غلبه دارد. به طور کلى سن ۵ سالگى سن جهش سریع در خلاقیت است. خلاقیت هم در آزادى شکل مى گیرد. هر بچه اى به نوعى استعدادهاى خودش را نشان مى دهد. آزادى به خلاقیت امکان بروز مى دهد و محدودیت مانع بروز آن مى شود. بازدید از مکان هاى مختلف هم خلاقیت را تقویت مى کند. محیطى که باید خانواده ها براى بروز خلاقیت ایجاد کنند محیطى است که بچه ها آزادانه فکر کنند. همچنین خانواده ها باید براساس رشد و نیاز بچه، اسباب بازى در اختیارش قرار دهند. به قول «اولین شارپ» بازى تفکر کودک است. بچه ها در سنین پیش از دبستان با بازى آموزش مى بینند و با محیط اطرافشان مواجه مى شوند و تطبیق پیدا مى کنند .»
بسیارى عقیده دارند یکى از موانعى که در کشورهاى جهان سوم در مقابل خلاقیت وجود دارد، این است که مردم این کشورها بیشتر دوست دارند که کودکانشان را مطیع بار بیاورند و حس پرسشگرى آنها را سرکوب مى کنند .
آموزش و پرورش شرط اول بروز خلاقیت
در کشورهاى پیشرفته کار زیادى درباره مسائل روانشناسى و جامعه شناسى کودکان و نوجوانان انجام شده. وجود انبوهى از کتاب ها و مجلات مربوط به این موضوعات در این کشورها دلیل این مدعاست. این در حالى است که در کشور ما کار تحقیقاتى زیادى انجام نشده. همین موضوع باعث مى شود که کودکان در این کشورها با توانایى هاى بیشترى نسبت به کودکان سایر کشورها بزرگ شوند . شیوه هاى نوین آموزش و پرورش کمک مى کند که آنها به کارهاى نو دست بزنند و با هر موضوعى خلاقانه برخورد کنند. به این ترتیب ممکن است از نظر ما عجیب به نظر برسد که یک استاد دانشگاه اروپایى، نجارى مى کند، خانه اش را خودش بنایى مى کند و آن را رنگ مى کند، کتاب مى نویسد و... و هیچ کدام از این کارها هم براى او سخت نیست چون شیوه اکتشاف، طرح مشکل، حل مسأله و تبیین و استنتاج را از کودکى آموخته است.
از ویژگى هاى دیگر آموزش و پرورش این کشورها این است که همه کودکان دوره پیش دبستانى را مى گذرانند. در مهد کودک هاى این کشورها هم امکانات زیادى براى توسعه تفکر خلاق بچه ها ایجاد شده و براى هر گروه سنى محیط هاى بازى و اسباب بازى هاى ویژه مهیا شده است. مهدهاى کودک در این کشورها، پرورش خلاقیت هاى ذهنى، مهارت هاى فیزیکى، مهارت هاى ارتباطى و گفتارى، خلاقیت و حس استقلال را هدف قرار داده اند. تمام اینها دست به دست هم مى دهد که از کودکان امروز، افرادى با ایده هاى نو و کارآفرینانه به وجود بیاید .
اینها نیازهاى مبرم جامعه ایران نیز هستند. بنابراین لازم است که آموزش خلاقیت و کارآفرینى در سنین کودکى و نوجوانى هم در خانواده ها و هم در مدارس جدى گرفته شود .
حمیده احمدیان راد
برگرفته از: سایت آینده‌نگر
در سالهای اخیر، تلاشهای وسیعی به وسیله بسیاری از سازمانها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت و نوآوری انجام گرفته است. در این مقاله مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری شرایط ایجاد این مولفه ها و هم چنین ویژگیهای افراد و سازمانهای خلاق و نوآور تبیین شده است. با بهره جویی از فنون خلاقیت و نوآوری خواهیم توانست به طریقی کارآمد و اثربخش به اهداف خود برسیم و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم .
خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمـان و جامعه است و آگاهی از فنون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران، دانشجویان، پژوهشگران و علاقه مندان به این رشته است .
امروزه ثبات در محیط کار، جای خود را به بی ثباتی و عدم اطمینان داده است و صنایع سنتی و قدیمی که جای خود را به انواع جدید و توسعه یافته آن داده است. فرصتی برای استفاده از مهارتهای قدیمی نمی گذارد و در حقیقت آینده را با تهدیدات و فرصتها مواجه ساخته است، زیرا هر اختراع و نوآوری، تغییری را پدید می آورد که می تواند به نوبه خود فرصتی را برای کسانی به وجود آورد که بتوانند از این فرصت استفاده بهینه کنند .
موسسات و سازمانهای تولیدی و خدماتی باید این امر مهم را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند. خلاقیت و نوآوری باتوجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد که البته ممکن است نتایج رضایت بخشی را باتوجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. باوجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود. از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تاکید کرده اند. به طور نمونه شومپتر (SHUMPTER)به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برای موفقیت موسسات و به طور کلی تاثیر آن بر روی کل جامعه متذکر گردیده است .
برگرفته از: cloob.com
خلاقیت و تولید اف کار و اندیشه های جدید توسط مدیران و کار کنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این مهم در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً اف کار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کار کنان خلاق ام کان پذیر است نه تنها در سازمانها بل که در نظامهای آموزشی نیز تا کید عمده بر پرورش خلاقیت دانش آموزان و دانشجویان است. معیار اساسی موفقیت ی ک نظام آموزشی در این است که چقدر افراد باف کر و خلاق تربیت می کند و به تعبیری معلم خوب را کسی می دانند که تف کر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد. بنابراین، خلاقیت برای بقای هر جامعه و هر سازمانی لازم است و برای ایجاد و تداوم آن در افراد سازمان بایستی عادت به تف کر را در مدیران و کار کنان ایجاد کرد چرا که خلاقیت با تف کر به وجود می آید و ارزش تف کر به قدری زیاد است که در تعالیم اسلامی ارزش ی ک ساعت تف کر گاهی با 60 سال عبادت بدنی بدون تفکر ارتقا یافته است
مفهوم و ماهیت خلاقیت
از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگهای لغت فارسی خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و آفرینش به کار رفته است. در این مقاله به بعضی از تعاریف خلاقیت اشاره می شود: خلاقیت به معنای توانایی تر کیب ایده ها در ی ک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست.(1 )
خلاقیت عبارتست از به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد ی ک ف کر یا مفهوم جدید. (2 )
خلاقیت عبارتست از توانایی تجسم، پیش بینی و ایجاد ایده ها. (3) «هنری پو آن کاره» ریاضیدان بزرگ فرانسوی (1948) می گوید: «خلاقیت یعنی تشخیص، تمیز، بصیرت، دریافت، در ک و انتخاب.(4 )
باتوجه به تعاریف فوق می توان گفت خلاقیت پیدایی و تولید ی ک اندیشه و ف کر جدید است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و ف کر آن است . نوآوری به معنی به کارگیری تف کرات جدید ناشی از خلاقیت است که در ی ک سازمان می تواند به صورت ی ک کالای جدید خدمت و یا راه حل جدید انجام کارها باشد. خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن اف کار نو و تازه است.(5 )
تخیل خلاق خمیرمایه خلاقیت است و منظور از تخیل خلاق نیرویی است که شخصی برای پیدا کردن راههای بهتر انجام دادن ی ک کار دلخواه به کار می گیرد . خلاقیت با ب کارگیری منظم و نظامدار تخیل در زمینه آنچه که انجام می دهید ظاهر می شود. درست است که گاه جرقه های الهام به ذهن انسان می رسد، اما این اتفاق مم کن است بعد از هفته ها، ماهها و حتی سالها طراحی، تف کر و تخیل مداوم و زیاد به وقوع بپیوندد. برای رسیدن به این هدف نیز باید تصورات ذهنی و تخیلات خود را به شیوه ای مناســب و هرروز به کار بگیریـد(6) تا به اندیشـه ای برسید که در آن ذهن به طور عمیق با ی ک مسئله درگیر شود، به تجسم، واضح کردن آن بپردازد و به منظور فرموله کردن ف کر یا دریافت مفهوم جدیدی به جرح و تعدیل آن بپردازد .
واقعیات در فرآیند خلاقیت به کار گرفته می شوند و باتوجه به این که تف کر خلاق به این موضوع آگاهی دارد که واقعیتها آن چنان که باید شناخته نشده اند و اطلاعات موجود تنها بخشی از دانش مربوط به وضعیت موجود است به شناسایی و کشف آنها می پردازد و با حذف و تر کیب واقعیتهـای موجود، به روشــن شدن ف کر جدید کم ک می کند (رضائیان، ص 34) به طور کلی برای ایجاد خلاقیت مراحل زیر بایستی عملی شود :
آمادگی : در این مرحله باید مش کل و یا طرحی را مشخص سازید که مایل به حل آن هستید؛
خلق اندیشه: در این مرحله اندیشه های خلاق و حیاتی به ذهن شما می رسد و این احتمال که در نهـــــایت مش کل شما حل شود افزایش می یابد. در این مرحله می توانید راه حلهای گوناگون را درنظر بگیرید؛
مرحله باز پیدایی : در این مرحله راه حلهای غیرعملی حذف، اندیشه های مشابه کنار گذاشته و به اندیشه هایی که برای روشن تر ساختن آن به اطلاعات یا به تف کر بیشتری نیاز است توجه بیشتری می شود؛
مرحله قضاوت: در این مرحله اندیشه ها مورد ارزیابی قرار گرفته و عملی می شوند.(7 )
ویژگیهای مدیران خلاق
1 - تمر کز بر ی ک موضوع و ی ک کار: باتوجه به این که اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمر کز دارد افراد خلاق عمدتاً بر ی ک کار متمر کز می شوند . افراد خلاق خلاقیتهای اثربخشی خود را از جاهای کوچ ک شـــروع می کنند . خلاقیت به دانش و مهارت و تمر کز نیاز دارد. این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند. اما این استعدادها در ی ک زمینه محدود و مشخص است. درحقیقت نوآوران به ندرت در بیش از ی ک زمینه فعالیت دارند و این در تمام موفقیتهای نوآورانه آن صدق می کند .
خلاقیت نیز مانند کوششهای دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتی این موارد تامین شد، نیاز به کار سخت، متمر کز و هدفمند دارد. وقتی تلاش، پشت کار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بی فایده است.(8 )
افراد خلاق از طریق تمر کز به ی ک موضوع از سطحی نگری به ژرف نگری رسیده و مسائل و موضوعها را به طور عمیق و همه جانبه مورد بررســـی قرار می دهند و به خلاقیت دست می یابند. به طور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد تمر کز به طور فهرست وار عباتند از :
تمر کز ف کری را به راحتی به وجود می آورند؛
روی کار خاص و موردنظر تمر کز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛
روی موضوعهای علمی موردنظر تمر کز پیدا می کند؛
دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه ای را به عنوان معیار موفقیت باور می کنند؛
توانایی تمام کردن، کامل کردن و ی کی کردن اف کار گوناگون در آنان بالاست .
2 - دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مش کلات کارساز می دانند و این به خاطر این است که استفاده از راه حلهای جدید موجب صرفه جویی شده و زودتر می توان به نتیجه رسید .
به کارگیری روشهای تحقیق علمی و روش حل مسئله برای مدیران خلاق و نوآور امری طبیعی و روزمره است. بنابراین، آنها در انجام کارهای ریز و درشت و سخت و آسان مراحل زیر را به کار می گیرند .
الف - شناسایی مش کل : در این مرحله مش کل از ابعاد مختلف مورد شناسایی قرار گرفته و تبیین می گردد؛
<ب - بررسی عـلل مش کل: در این مرحله منشـا به وجود آمدن مش کل بررسی می شود تا بهتر بتوانند راه حلها را شناسایی کنند؛
ج - تعیین و بررسی راه حلهای مم کن: در این مرحله باتوجه به نوع و مــــاهیت مش کلات راه حلهای زیادی مورد بررسی و شناسایی قرار می گیرد؛
د - تعیین معیارها برای سنجش راه حلها: در این مرحله معیارهای مختلف اقتصادی، سیاسی، فــــــرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و... تعیین می گردد؛
ها- تعیین نتایج حاصل از مقایسه راه حل با معیارها؛
و - انتخاب راه حل مناسب؛
ز - اجرا و ارزیابی در این مرحله راه حل به کار گرفته شده به صورت
ت کوینی ارزیابی شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدین طریق از مدل حل مسئله برای ایجاد خلاقیت و نوآوری استفاده می گردد.(9 )
به طور کلی ویژگیهای مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی به طور فهرست وار عبارتند از :
دارای روحیه کنج کاوی قوی هستند؛
از مطالعه مطالب و موضوعهای جدید لذت می برنند؛
به جای حل مش کل عمدتاً مسئله یاب هستند و قبل از بروز مش کل به سراغ مش کلات و حل آنها می روند؛
دارای تف کر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛
گرایش غالب به حل مش کلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛
برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسایل و افراد دارند؛
در پی تولید اف کار و اندیشه های جدیدند؛
به دنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند؛
در تعریف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشی دقت دارند .
3 - حد بالایی از قابلیت خطر کردن دارند: خلاقیت خصیصه آدمهایی است که جرئت خطر کردن دارند. برای مثال در علوم پژوهشهای خلاق کم و بیش همیشه مستلزم قمار کردنهای حساب شده است ولی کارهای عادی را می توان بدون چندان خطر کردن انجام داد. فرد حرفه ای در هیچ عرصه ای علم یا بازار بورس به دنبال «بحث موفقیت پنجاه پنجاه» نیست. به ع کس، جویای موقعیتی است که در آن بتواند کاری کند تا دانش برتر به بار نشیند. گاه این دانش برتر حاصل پشت کار در کسب «قطعه هایی» بیش از ا کثر افراد دیگر است. گاه تصادفی حاصل می شود. اما هرگونه که حاصل شود، بعید است که عنصر خطر را به کلی حذف کند .
عمل کرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهای حساب شده هم هست، که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است.(10) قبول خطر همیشه با شناخت یا خطرات و تجزیه و تحلیل آنها به مبنای میزان اثرگذاری بر سازمان شروع می شود و (مدیران خلاق) برمبنای اطلاعات جمع آوری شده و آگاهی، به ارزیابی ریس ک از طریق انجام فرآیند اصلی زیر می پردازند :
الف - برآورد میزان ریس ک (اندازه گیری ریس ک)؛
ب - سنجش ریس ک، چقدر این ریس ک نسبت به ریس ک های دیگر بزرگتر است؛
ج - تصمیم گیری در مورد ریس ک (آیا این ریس ک با درنظر گرفتن معیارهای متداول روز قابل قبول است)؛
د - اقدام لازم در مورد ریس ک. (11 )
به طور کلی می توان مشخصه های اصلی خطرپذیــــری مدیران خلاق را به طور فهرست وار به شرح زیر بیان کرد :
1-3 در بیان نظر و عقیده خود جرئت دارند؛
2-3 در عمل و اجــــــرا جسارت به خرج می دهند؛
3-3 مسئولیت پذیرند؛
4-3 بدون هـــراس ف کر و نظر خود را پیاده می کنند؛
5-3 آمادگی برای ماجراجویی های علمی و اجتماعی دارند؛
6-3 برای تجربه ش کست و رسیدن به موفقیتها آماده اند .
4 - دارای روحیه نقادی بالایی هستند: از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقاد کننده بوده و انتقادپذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کار کنان، توجه و پذیرش نظرات کار کنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از کار کنان، استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان اشاعه می دهند. وقتی روحیه نقادی در ت ک ت ک کار کنان ایجاد شد. این امر به عنوان باورهای مشتر ک درآمده و در سازمان نهادینه می گردد. نقد را می تـوان نـــرم افزاری برای توسعه ف کر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی اف کار، و مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راه کارهای عملی مش کلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل نقادی خلاقیتهای فردی ش کل می گیرد و افراد خلاق سازمان را تبدیل به ی ک سازمان خلاق می کنند. به طور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد انتقادپذیری عبارتند از :
1-4 داشتن روحیه نُرم ش کنی و سنت ش کنی معتدل و منطقی؛
2-4 سرزندگی و داشتن اعتماد به نفس قوی در زندگی فردی و سازمانی؛
3-4 لذت بردن از روبروشدن با نظرات مخالف؛
4-4 گرایش قوی اجتماعی و سازمانی؛
5-4 اشاعه فرهنگ جسارت علمی و برملا کردن حقایق؛
6-4 آینده نگری قوی و قدرت تجزیه و تحلیل بالا؛
7-4 در بحث با دیگران حاضرجواب و آماده هستند .
راه کارهای تقویت خلاقیت
1 - به کارگیری استراتژی تمر کز و سادگی: خلاقیت باید فقط ی ک کار انجام دهد در غیراین صورت مردم را دچار سردرگمی می کند. خلاقیتهای اثربخشی از جاهای کوچ ک شروع می شود. آنها از اول خیلی بزرگ نبوده اند و تنها برای انجام ی ک کار خاص بوده اند. خلاقیت پیش از آن که حاصل نبوغ باشد، حاصل کار است. خلاقیت به دانش، مهارت و تمر کز نیاز دارد. این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند، اما این استعدادها در ی ک زمینه محدود و مشخص است. در حقیقت نوآوران به ندرت در بیش از ی ک زمینه فعالیت دارند (درا کر، ص 28). بنابراین، بایستی در ایجاد و پرورش خلاقیت استراتژی تمر کز به ی ک موضوع، ی ک ف کر، ی ک کار در سازمان و یا جامعه انتخاب شود تا افراد بتوانند از مجموعه توانمندیهای ذهنی و عقلی خود در راستای به وجودآوردن روشهای جدید و ابداع پیرامون ی ک موضوع خاص استفاده بهینه ای کنند، زیرا مشغول ودرگیرشدن با چند زمینه کاری موجب سطحی نگری شده واز عمیق ف کر کردن جلوگیری می کند و در نتیجه خلاقیت حاصل نمی شود. اهمیت این ن کته به قدری است که حتی در ضرب المثلهای عامیانه نیز بدان اشاره شده است. برای نمونه در ضرب المثلها داریم «آدم هزار کاره کم مایه است» و یا «پیاز آدم هرجایی کونه نمی بندد» اینها همه حا کی از این است که استراتژی تمر کز بر روی ی ک موضوع خلاقیت را پرورش می دهد .
2 - آموزش خلاقیت: خلاقیت و نوآوری امری است که وجــود آن دائماً در سازمان احساس می شود. بنابراین، باید نهادینه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. هرگاه مدیران سطوح عالی و سیاستگذاران سازمان، خود به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیتهای ضروری و حیاتی باور نداشته باشند هیچ فعالیتی در این زمینه دوام نخواهد یافت. ایجاد هسته های پژوهشی و نوآوری در سازمان می تواند کار خلاقیت و نوآوری را تسهیل و تسریع کند. ایجاد باورهای مشتر ک برای نوآوری و این که به عنوان ی ک هنجار مشتر ک در سازمان به خلاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد. تافلر مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم و زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش موثر و پرمایه به افراد کم ک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارآیی بیشتری کار کنند. مدیران باید بدانند که ی کی از هدفهای مهم در آموزش در محیط پرتلاطم و متغیر کنونی، آموختن شیوه های خلاقیت و نوآوری است (حسن زارعی، ص 64 ).
3 - به کارگیری فنون پرورش خلاقیت: به طور کلی فنون تقویت خلاقیت عبارتند از :
1-3 طوفان مغزی: در این ت کنی ک مسئله ای به ی ک گروه کوچ ک ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت نسبت به آن وا کنشی نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. اصول طوفان مغزی عبارتند از :
الف - هیچ انتقادی نباید از هیچ نظریه ای صورت پذیرد؛
ب - راحت بودن و با دنده خلاص رفتن مورد تشویق قرار می گیرد؛
ج - بر دستیابی به حدا کثر تعداد نظرات تا کید می شود؛
د - همه چیز یادداشت می شود، حتی موارد ت کراری؛
ها: همه نظرات ت کوین می یابند و هیچ چیز رد نمی شود(12)؛
و - به تعداد نفرات باید هدفهای مشخص و دشوار تنظیم گردد؛
ز - زمان لازم برای طوفان مغزی موفقیت آمیز باید بسیار کوتاه باشد.(13 )
2-3 روش حل مسئله: به کارگیری روش حل مسئله ی کی از م کانیسم های موثر در پرورش توانمندیهای خلاقیت کار کنان است. وقتی در افراد سازمان این عادت ایجاد شود که در برخورد با مسایل به تف کر بپردازند و از تراوشات ف کری خود در یافتن راه حلهای جدید بهره گیرند خلاقیت روان تر می شود. بایستی از طریق حا کم کردن فراگرد تف کر منطقی زمینه های خلاقیت و نوآوری را فراهم ساخت، برای این که از فراگرد تف کر منطقی به ش کل عملی بتوان در پرورش خلاقیت بهـــــره گرفت می توان از چهارچوب جدول شماره ی ک که در آن سطوح حل مسئله مشخص شده بهره گرفت .
3-3 استفاده از فعالیتهـای استعـاری: خلاقیت به وسیله فعالیت استعاری الگوی بدیعه پردازی، تبدیل به جریانی آگاهانه می شود. استعاره ارتباطی از شباهت (مقایسه ی ک چیز یا نظر با چیز یا نظر دیگر و به وسیله استفاده از ی کی به جای دیگری) را به وجود می آورد. جریان خلاقیت در خلال این جایگزینی ها رخ می دهد، یعنی مطالب آشنا را به مطالب ناآشنا ارتباط داده یا نظر جدیدی را از نظرات آشنا به وجود می آورد. عمده ترین فعالیتهای استعاری عبارتند از :
1-3-3 استفاده از قیاس شخصی: تا کید قیاس شخصی (PERSONAL ANALOGY) به مشغولیت همدلی (IDENTIFICATION) است. گوردون مثالی از موقعیت مسئله ای می زند که ی ک شیمیدان خود را با مول کول های در حر کت همانند می سازد. او مم کن است از خود بپرسد «اگر ی ک مول کول باشم چه احساسی خواهم داشت؟ قیاس شخصی نیاز دارد که فرد وجود خود را کنار بگذارد. هرچه فـاصله مفهومی بــه وسیله کنارگذاردن خود بیشتر گردد این احتمال که قیاس تازه است و شاگردان ( کار کنان) به خلق و یا نوآوری پرداخته اند بیشتر می شود .
2-3-3 استفاده از قیاس مستقیم (DIRECT ANALOGY) : قیاس مستقیم مقایسه ساده دو موجود با مفهوم است. گوردون در این باره از تجربه مهندسی سخن به میـان می آورد که کرمی را در حال نقب زدن درون چوبی مشاهده می کند .
همچنان که کرم با جویدن چوب راهش را با نقب زدن برای حر کت خود به جلو همــوار می کند «مارچ ایزومبارد برونل» به این نظــر می رسد که از اتاق ک هوا برای تونل کشی زیر دریا استفاده کند که این امر خلاقیت را ش کل می دهد .
3-3-3 استفاده از تعارض فشرده (COMPRESSED CONFLICT) : طبق نظر گوردون تعارض فشرده به وسیعترین بینش به درون موضوعی جدید را به وجود می آورد . آنها بازتاب توانایی شاگرد برای به هم پیوستن در چارچوب ذهنی داوری در ارتباط با ی ک موجود منفرد است. هرچه فاصله بین چارچوبهای ذهنی داوری بیشتر باشد انعطاف پذیری ذهنی بیشتر است(14) و در نتیجه خلاقیت پرورش می یابد .
نتیجه گیری
باتوجه به مطالب گفته شده در مورد خلاقیت، ویژگیهای مدیران خلاق و راه کارهای تقویت خلاقیت، مدیران و کار کنان سازمانها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حدا کثر توانمندیهای ف کری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویا کردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در ت ک ت ک کار کنان سازمان تقویت کند. این امر می تواند سازمان را تبدیل به ی ک سازمان خلاقی کند که بازنگری روالهای گذشته و تولید اف کار، اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات ف کری کار کنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان ی ک ارزش نهادی جزء باورهای مشتر ک سازمان شود .
منابع و ماخذ
1 - حسن زارعی، متین، خلاقیت و نوآوری، مجله دانش مدیریت، شماره 24، بهار 1373، ص 60 .
2 - علی، رضائیان، اصول مدیریت، تهران: انتشارات سمت، 1374، ص 31 .
3 - غلامرضا، خا کی، تاثیر آموزشهای کاربردی در افزایش خلاقیت، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 26 پاییز 75، ص 27 .
4 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مش کلات، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 6، تابستان 1371، ص 26 .
5 - عبدالرضا، جعفری، کیفیت و نظامهای کنترل، مجله تدبیر، شماره 55، ص 29 .
6 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مش کلات، ص 129 .
7 - محمود، ساعتچی، روان شناسی کاربردی برای مدیران در خانه، مدرسه و
سازمان، تهران: انتشارات نشر ویرایش، 1374، ص 220 . 8 - پیتر درا کر، «رشته ای علمی به نام خلاقیت»، مترجم: صالح واحدی، مجله تدبیر، شماره 43 تیرماه 73، ص 28 .
9 - ایرج، سلطانی، تغییر و نوآوری ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری
و صنعتی، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 20 و ص 20 . 10 - هربرت سایمن، «در ک خلاقیت و مدیریت خلاق» مترجم: فرزانه طاهری، فصلنامه علمی، فنی و اقتصادی فراز، شماره 2، تابستان 1375، ص 34 و 37 .
11 - آلن ورینگ و حسن مهدی زاده، مدیریت و سب ک استراتژی ک، مجله تدبیر، شماره 59، دی ماه 74، ص 28 .
12 - مای ک، رابسون، روش گروهی حل مساله، مترجم، مدیریت بهره وری، بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، 1374، ص 55 .
13 - جان آر. روسیته و گری ال لیلین، اصول جدید طوفان مغزی، مترجم: مهدی تقی پور. فصلنامـه تـازه های مدیریت، دوره چهارم، شماره چهاردهم، ص 34 .
14 - بروس جویس، مارشال ویل و بورل شاورز، الگوهای تدریس، مترجم: محمدرضا بهرنگی، تهران، 1372، ص 334-336 .
نویسنده:د کتر ایرج سلطانی
به نقل از پایگاه جامع اطلاع رسانی مدیران ایران
برگرفته از پایگاه اطلاعات کارآفرینی صنعت نفت
در دوران آموزشی، چه در مدرسه و چه در دانشگاه هیچگاه این موضوع که چگونه تفکر خلاق داشته باشیم، مورد توجه واقع نمی‌شود و صرفا از ما خواسته می‌شود که موضوعات ارائه شده را همانگونه که بیان شده است، دقیق و بدون هیچگونه خلاقیت و نوآوری به استاد تحویل دهیم .
این مقاله در پیآن است در وهله اول اهمیت این موضوع را روشن کند و سپس با شناخت تواناییهای ذهنی، روشهایی را برای تقویت تفکر خلاق ارائه دهد . در ادامه نقش این تفکر در برقراری ارتباطات مناسب و همچنین نحوه دستیابی به این تفکر مورد بررسی قرار می‌گیرد .
مقدمه
بسیاری از مردم به اشتباه بر این باورند که به وسیله کامپیوتر می‌توان بدون بهرهگیری از همان مهارتهای حل مسئله که تاکنون مورد استفاده بوده‌اند، مبادرت به حل مسائل پیچیده نمود.ولی برای بهره جستن از امکانات کامپیوتر میباید تواناییهای حل مسئله را در خود تقویت کنیم.اگر ما مغز خود را در مسیر طرح سؤال ، جست و جو وخلاقیت قرار دهیم، میزان بهرهوری خود را افزایش داده‌ایم .
با بکارگیری مهارتهای حل خلاقانه مسئله راه حلهای نوآورانه و افکار جدید برای حل مسئله یا نیازی مشخص،به ذهن خطور میکند.چنین افکاری از راه‌حلهای معمول کاملاً متمایزند و کیفیت بالاتری دارند.از آنجا که مهارتهای حل مسئله، افکار تحلیلی و تخیلی را در هم میآمیزد، باعث ایجاد تعادل در تفکر می‌شود.همان گونه که تفکر شهودی برای دستیابی به نتایج برتر حائز اهمیت است،تفکر انتقادی و ساختاری نیز دارای اهمیت است .
تعریف خلاقیت
- آلبرت رنت گیورگی : خلاقیت عبارت است از نگاهی متفاوت به پدیده‌هایی که سایر مردم نیز آنها را مینگرند .
- ادوارد : خلاقیت ارتباط بین تصویر و اندیشیدن ایده‌های نو و ارائه محصول ، فرایند و خدمات نوآورانه است .
- ویلیام جی ریف (استاد و مدیر مهندسی سیستمهای کارخانهای جنرالموتورز ) : خلاقیت واکنشی اکتسابی در برابر موقعیت است که از انرژی اطلاعات و دیگر منابع ضروری برای یک مسئله نشأت می گیرد .
ویژگیهای تفکر در چهار ربع مغز
ویژگیهای تفکر تحلیلی ربع اول :
تفکر ربع اول، واقعی، تحلیلی، کمی، فنی، منطقی، استدلالی و انتقادی است . این ربع با تحلیل دادهها، ارزیابی ریسک، آمار، بودجه های مالی و محاسبات، همچنین با سخت افزار فنی،حل مسئله تحلیلی و تصمیم گیری بر اساس منطق و استدلال سروکار دارد. فرهنگ ربع اول، مادهگرایانه، آکادمیک (آموزشگاهی) و مستبدانه است. این ربع، عملکردگرا است .
موضوع ها و حرفه های مورد پسند :
افرادی که تفکر ربع اول را ترجیح میدهند، ترجیحاتی نیز برای موضوعهای خاصی در حرفه های مشخص دارند. قلمروهای درسی مورد پسند آنها، حساب، جبر، و حسابداری به علاوه علوم و فناوری است. و درمجموع، مهندسان، دانشمندان کامپیوتر، تحلیل گران و تکنسین ها، بانکداران و فیزیکدانان، تفکر ربع اول را ترجیح می دهند. افرادی که تفکر ربع اول دارند، درباره « خط پایان» یا « دریافت واقعیتها» یا « تحلیل انتقادی» صحبت میکنند. به این افراد « خوره اعداد» یا « ماشین های انسانی» گویند .
پای استدلالیون چوبین بود
پای چوبین، سخت بی تمکین بود
(مولانا )
اگر شما یک متفکر ربع اول باشید، ترجیح می‌دهید به صورت زیر بیاموزید و رفتار کنید :
- جمع آوری داده ها و اطلاعات .
- سازماندهی منطقی اطلاعات در یک چارچوب، نه تا آخرین جزء .
- گوش کردن به سخنرانیهای اطلاعاتی .
- مطالعه کتب درسی ( بیشترین کتب درسی برای متفکرین ربع اول نوشته شده اند .)
- مطالعه مسائل و راه حلهای نمونه .
- تفکر همراه با تولید ایده .
- انجام تحقیقات کتابخانهای .
- انجام تحقیق با استفاده از روش علمی .
- فرضیه سازی و سپس آزمون فرضیه برای اینکه دریابید آن فرضیه درست است یا نه .
- قضاوت در مورد ایده ها بر اساس واقعیات، معیارها و استدلال منطقی .
- انجام مطالعات موردی فنی .
- انجام مطالعات موردی مالی .
- سر و کار داشتن با سخت افزار و اشیا تا با افراد .
- سر و کار داشتن با واقعیت و زمان حاضر تا با امکانات آینده .
- سفر به فرهنگ های دیگر برای مطالعه مصنوعات فنی .
فعالیتهایی برای تمرین تفکر ربع اول :
- در مورد موضوع یا مسئله ای خاص، اطلاعات جمع آوری کنید .
- اطلاعات جمع آوری شده را به طور منطقی دسته بندی کنید .
- نمودار، فلوچارت و طرح کلی از اطلاعات و داده ها تهیه کنید .
- در مورد موضوعی خاص، یک تحقیق کتابخانه ای یا ساده انجام دهید .
- با مطالعه در مورد ماشینی که زیاد مورد استفاده قرار می گیرد، کارکرد آن را دریابید .
- اجزای یک وسیله کوچک از کارافتاده را از هم جدا کنید. کشف کنید که با هر یک از اجزا چه کاری می توانید انجام دهید .
- یک موقعیت مسئله ای جاری را در نظر بگیرید و آن را به اجزای اصلی اش تجزیه کنید .
ویژگیهای تفکر در ربع دوم :
تفکر ربع دوم، سازمان یافته، با توالی، کنترلشده، برنامهریزی شده، محافظهکار، ساختاریافته، مشروح، منظم و با پشتکار است. سروکار آن با اجرا، طراحی تاکتیکی، شکل سازمانی، حمایت، به اجرا در آوردن راه حل، حفظ وضع موجود واگرهای امتحان پس داده است. فرهنگ آن سنتی، بوروکراتیک و قابل اعتماد است. تولیدگرا و وظیفه طلب است .
موضوعها و حرفه های مورد پسند :
افرادی که تفکر ربع دوم را ترجیح میدهند، دوست دارند که موضوعات مختلف بسیار ساختاریافته و با توالی سازماندهی شده باشند. طراحان، بوروکراتها، مدیران اجرایی و دفترداران، نمایانگر تمایل فکری ربع دوم هستند. افرادی که ربع دوم را ترجیح میدهند، درباره « ما همواره این کار را به این صورت انجام داده ایم» یا « قانون و نظم» یا « خود انضباطی» و یا « آن را بی خطر بازی کن» صحبت می کنند. آنها را « مشکل پسند (ایرادگیر)» و یا « سخت کوش » مینامند .
اگر شما یک متفکر ربع دوم باشید، ترجیح می‌دهید به صورت زیر یاد بگیرید و عمل کنید :
- پیروی از دستورالعملها به جای سعی بر انجام کاری به روشی متفاوت .
- انجام مسائل تکراری و مشروح تکلیف .
- آزمون تئوری ها و روشها به منظور یافتن اشکالات آنها .
- انجام قدم به قدم کار آزمایشگاهی .
- نگارش گزارش با توالی درباره نتایج آزمایشها .
- استفاده از یادگیری و آموزش برنامه ریزی شده .
- یافتن کاربردهای عملی دانش فرا گرفته شده؛ تئوری کافی نیست .
- طراحی پروژه ها: زمان بندی کردن، سپس اجرا مطابق با برنامه .
فعالیت هایی برای تمرین تفکر ربع دوم :
- پروژه ای را با نوشتن هر گام با جزئیات، طراحی کنید. سپس آن را انجام دهید .
- یک سیستم بازرگانی برای کارهای دفتری و مکاتبات خود تهیه کنید .
ویژگیهای تفکر در ربع سوم :
تفکر ربع سوم، حسی، احساسی، انسان‌گرا و نمادین است. این ربع با آگاهی از احساسات، هیجانات فیزیکی، ارزشها، موسیقی و ارتباطات سر و کار دارد. این ربع برای تدریس و تربیت لازم است. فرهنگ ربع سوم، انسان گرایانه، همیارانه و معنوی است. این ربع، ارزشطلب و احساسگراست. مهاتما گاندی، مصلح اجتماعی هند، از این دسته افراد است .
موضوعها و حرفه های مورد پسند :
افرادی که تفکر ربع سوم را ترجیح میدهند، برای موضوعات خاصی تمایل نشان می دهند و به جای اینکه تنها کار کنند، در فعالیتهای گروهی کار می کنند . معلمان، پرستاران، مددکاران اجتماعی و موسیقی‌دانها تمایل بسیار شدیدی به تفکر ربع سوم دارند، گرچه موسیقیدانان و آهنگسازها، هنگام تحلیل و ارزیابی یک موسیقی و اجرای آن، تفکر نوع اول را درگیر می کنند .
افرادی که تفکر نوع سوم دارند، درباره «خانواده» یا « کار تیمی» یا « رشد شخصی» و « ارزشها» صحبت می کنند .
اگر شما یک متفکر ربع سوم باشید، ترجیح می دهید به روشهای زیر یاد بگیرید و عمل کنید :
- گوش کردن و سهیم شدن در ایده‌ها .
- برانگیختن خود با پرسیدن دلیل؛ به دنبال معنای تازه‌ای گشتن .
- تجربه کردن ورودیهای حسی .
- استفاده از فرصتهای مطالعه گروهی و بحثهای گروهی .
- استفاده از مطالعات موردی فردمحور .
- احترام به حقوق و نظرات دیگران؛ افراد مهم هستند، نه اشیا .
- یادگیری از راه تدریس به دیگران .
- یادگیری از راه لمسکردن، احساسکردن و یا استفاده از ابزار و دستگاهها .
- مطالعه مقدمه یک کتاب برای یافتن سرنخهایی از منظور نویسنده .
فعالیتهایی برای تمرین تفکر ربع سوم :
- هنگامی که در یک گفتگو قرار میگیرید، بیشتر زمان را صرف گوشکردن به فرد مقابل کنید .
- در یک گروه مطالعه کنید و یا یک پروژه گروهی انجام دهید .
- در مورد کارهایی که دیگران برای شما انجام داده اند، بیاندیشید و روشی برای تشکر از آنها بیابید .
ویژگیهای تفکر در ربع چهارم :
تفکر ربع چهارم، بصری، کلنگر، نوآور، استعاری، خلاق، تخیلی، مفهومی، فضایی، انعطافپذیر و شهودی است. این ربع با زمانهای آینده، امکانات، ترکیب، بازی، رؤیا، دورنمای هدف دار، طراحیاستراتژیک، تحول و نوآوری سر و کار دارد. فرهنگ ربع چهارم، اکتشافی، مبتکر و آیندهگراست. بازیگوش، مستقل و ریسک طلب است. پابلو پیکاسو و لئوناردو داوینچی، تمایل زیادی به تفکر این ربع داشتند .
موضوعها و حرفه های مورد پسند :
افرادی که تفکر ربع چهارم را ترجیح می دهند، موضوعاتی مانند هنر و هندسه و معماری را می پسندند. مؤسسان، کاوشگران، هنرمندان و دانشمندانی که در تحقیق و توسعه درگیر هستند، تمایل شدیدی به ربع چهارم دارند.از این افراد غالباً اینطور یاد می‌شود که « در آسمانها سیر می کنند» یا « بی نظم» و یا « رؤیایی و غیر واقع بین» هستند .
- بدون بازی با تخیل، هیچ اثر خلاقانهای تا به حال پا به عرصه وجود نگذاشته است. دینی که ما به بازی تخیل داریم، غیر قابل محاسبه است.( کارل گوستاو یونگ، انواع روانشناسی،1923 )
اگر شما یک متفکر ربع چهارم باشید، ترجیح می دهید به روشهای زیر یاد بگیرید و عمل کنید :
- به دنبال تصویر و متن کامل یک موضوع جدید هستید، نه جزئیات آن .
- پیشقدم می شوید و به طور فعال درگیر کارها می شوید .
- شبیه سازی انجام می دهید .
- از وسایل بصری در سخنرانیهایتان استفاده می کنید .
- مسائلی را که پاسخهای ممکن بسیاری دارند را حل می کنید .
- زیبایی خود مسئله و راه حل آن را ارج می نهید .
- جلسه طوفان فکری را رهبری می کنید. ایده‌های عجیب و نه خود تیم مورد نظر است .
- آزمایش می کنید و با ایده ها بازی می‌کنید .
- امکانات پنهان را بررسی می کنید .
- درباره گرایشها می اندیشید .
- ایده ها و اطلاعات را ترکیب می کنید تا چیز جدیدی بیابید .
- از بحثهای موردی آینده گرا استفاده می‌کنید .
- فقط برای سرگرمی از روشهای متفاوتی برای انجام کاری استفاده می کنید .
فعالیتهایی برای تمرین تفکر ربع چهارم :
- به تصویر کامل یک مطلب و نه جزئیات آن بنگرید .
- تحقیقی در مورد یک گرایش انجام دهید: سپس حداقل سه حالت توسعه متفاوت برای آینده پیش بینی کنید .
- سؤالهای اگر و آنگاه بپرسید و پاسخهای متفاوتی را بیابید .
- به خود مجال خیال بافی بدهید .
- در زمان حل مسئله، دو یا سه راه متفاوت برای آن بیابید .
- مسائلی را که احتیاج به یورش فکری دارند، حل کنید .
- زیبایی یک طراحی یا معماری یا هر هنر دیگر را ارج نهید .
- با وسایل بازی مختلف بازی کنید .
- نقاشی و طراحی بیاموزید .
- بررسی کنید چه طور موضوع خاصی میتواند بر دیگر مطالبی که می دانید، مربوط شود .
- در نگارش و یا زمان توضیح یک مفهوم یا ایده، از قیاس و استعاره استفاده کنید .
با توجه به مطالب این قسمت نتیجه میگیریم که برای داشتن تیمی قوی نیاز به افرادی داریم که در مجموع دارای تمام تمایلات مغزی باشند و این کار با استفاده از ویژگیهای ربعهای مغز صورت می گیرد .
چگونه به تفکر و تخیل خلاق دست یابیم ؟
شرکتهایی در اقتصاد نوین موفق خواهند بود که بتوانند به طور مستمر انتظارات مشتریان را برآورده سازند و از آن نیز فراتر روند. بخشی از این معادله نیازمند وجود عناصری از نوآوری و خلاقیت نزد نیروی کار است. بدون مراقبتهای مستمر از بهبود اوضاع فعلی، سازمان در یک فرایند پیشرفت جزئی و غیر متمرکز قفل می شود، موقعیتی که برخی از شرکتهای انگلیسی که سابقه درخشانی داشتهاند ، دچار آن شده اند.اما شما چگونه می توانید حس خلاقیت خود را پیدا کنید؟
-1 ایمان داشته باشید که میتوانید موفق شوید. وقتی ایمان داشته باشید که میتوانید کاری را انجام دهید، ذهن شما خودبهخود راههای انجام آن را می‌یابد. ایمان به راه حل، دست یابی به آن را آسان می کند .
در اینجا دو راه حل ارائه شده است که به شما کمک می کند به یاری ایمان از قدرت خلاقیت برخوردار شوید :
الف- کلمه ناممکن را از فرهنگ لغات خود خارج کنید .
ب- به چیزی بیاندیشید که زمانی دوست داشتید آن را انجام بدهید ، اما به دلایلی که آن را ناشدنی میپنداشتید، از انجام آن خودداری کرده بودید . حالا سعی کنید فهرستی از دلایلی که ثابت میکند می توانید آن را انجام دهید ، تهیه کنید . بسیاری از ما، تنها به این دلیل که فکرمان را روی دلایل ناتوانی خود متمرکز می‌کنیم، آرزوهای خود را به بند کشیده و سرکوب کردهایم ، حال آنکه تنها چیزی که شایسته است ذهن خود را به آن معطوف کنیم ، توانایی‌هایمان است .
-2 اجازه ندهید سنتهای دست و پاگیر ، ذهن شما را فلج کنند. افکار نو را پذیرا شوید . جستجوگر باشید. راههای جدید را امتحان کنید . در هر کاری که انجام می‌دهید پیشرو باشید .
در اینجا سه راه را برای مقابله با تفکر سنتی را میبینید :
الف- به نظرات افراد توجه کنید. فکرهای جدید را پذیرا شوید.با این افکار منفی مبارزه کنید؛ «نتیجه نمی دهد»، «نمی شود»، «بی‌فایده است »
ب- پیوسته در حال جستجو باشید. خبرهای جدید را امتحان کنید .
پ- پیشرو باشید ، نه دنباله رو . نگویید «در جایی که کار میکردم ، از این روش برای انجام کارهایمان استفاده میکردیم،بنابراین در اینجا هم باید طبق همان شیوه عمل کنیم» بلکه بگویید : چطور می‌شود این کار را بهتر از آنچه که در گذشته انجام میدادیم، انجام دهیم؟
-3 هر روز از خودتان بپرسید «چطور میتوانم کارم را بهتر انجام بدهم؟» شعار جنرال الکتریک این است :موفقیت مهمترین محصول ماست _
-4 از خودتان بپرسید. «چطور میتوانم بیشتر کار کنم؟» توانایی یک برداشت ذهنی است .
اگر متقاعد شدهاید که انجام بیشتر و بهتر کارها مقرون به صرفه است ، این دستورالعمل دو مرحله را انجام بدهید :
الف- مشتاقانه پیشنهادهایی را برای کار بیشتر کار بپذیرید. کسی که مسئولیت کاری را به شما واگذار میکند ، در حقیقت روی شما حساب میکند. پذیرفتن مسئولیتهای بزرگتر در کار ، شما را برجسته تر میکند و نشان میدهد که ارزش بیشتری دارید .
به قول دکتر شوارتز :« از تجربه های تلخ گذشته آموختهام که آدمهایی که وقت زیادی دارند، شریک و همکار خوبی نیستند .»
و یا به عبارت دیگر «هر چه وقت کمتری برای کار کردن داشته باشم، کارهای بیشتری انجام می دهم .»
ب- روی این نکته تمرکز کنید که «چطور میتوانم بیشتر کار کنم؟ »
بعضی از این جوابها ممکن است شامل برنامهریزی بهتر ، انضباط بیشتر و یا مختصر و مفیدکردن فعالیتهای روزمره، یا کلا"حذف امورغیرضروری باشد .
-5 سوالکردن و شنیدن را تمرین کنید. انسانهای بزرگ فقط میشنوند و انسانهای کوچک فقط حرف می زنند .
این برنامه سه مرحله ای را برای تقویت تفکر خلاق ، از طریق پرسیدن و شنیدن اجرا کنید :
5 –1 - دیگران را تشویق به حرفزدن کنید. در گفتگوهای شخصی یا در جلسات گروهی، با عبارتهای بر انگیزنده نظیر اینها از مردم حرف بکشید: «از تجربیاتت برایم بگو...» یا «فکر می کنید راجع به این کار چکار باید کرد؟ » اگر دیگران را تشویق به حرفزدن کنید، به پیروزی دوقبضه‌ای دست می یابید . می توانید مواد خامی برای تولید اندیشه‌های خلاق به دست آورید و در ضمن ، دوستان خوبی پیدا کنید. برای به دست آوردن محبت مردم هیچ راهی تضمین شدهتر از تشویق آنان به حرف زدن نیست .
-5 -2 دیدگاههای خود را از طریق پرسشهایی که طرح می‌کنید ، محک بزنید . اجازه بدهید که دیگران در اصلاح افکارتان به شما کمک کنند. لازم نیست هر فکری را که به نظرتان میرسد، مانند واژه یا عبارتی که روی یک صفحه طلا نقش بسته است، اعلان کنید. اول جوانب کار را بسنجید .
5-3 - به چیزی که طرف مقابل میگوید، خوب گوش کنید. گوش کردن به معنای آن است که اجازه دهید حرفهایی که زده می‌شود ، در ذهنتان رخنه کند .
-6 دید خود را گسترش دهید .
دراینجا دو راه برای دریافت محرکهای ذهنی وجود دارد :
اول با حداقل یک گروه صنفی که روی مسائل شغلی شما تاثیر میگذارند ملاقات مستمر و ارتباط داشته باشید .
دوم با حداقل یک گروه که بیرون از حوزه علاقههای شغلی شما فعالیت میکنند مشارکت و ارتباط داشته باشید .
-7 همه چیز را به پرسش بگیرید .
هیچ چیز فارغ از نقد نیست. با آزادی کامل هر چیز و همه چیز را به طور مطلق به چالش بگیرید؛ هر چیزی که فکر می‌کنید در راه ایجاد یک سازمان به واقع بزرگ به کار گرفته می‌شود. اگر خود را در موقعیتی دیدید که میگوید: «آن راه نتیجه نمیدهد، چون همانی نیست که معمولا کارها را از طریق آن انجام میدهیم»، معلوم می‌شود که چارچوب فکری درستی ندارید .
-8 هر روز را با یک ایده آغاز کنید .
در پایان کار 10 دقیقه بنشینید و فکر کنید که در آن روز کارها چطور انجام داده اید و چگونه میتوانستید آنها را بهتر انجام دهید.در پایان هفته نیز به ایده‌های خود نظری بیافکنید و ببینید با کدام یک عملا میتوانید کنار بیایید.کاملا درست است بیشتر ایده‌های شما بسادگی انجام شدنی نیست، اما شما آنهایی را میخواهید که چنین باشند .
-9 تنوع طلب باشید .
یکی از موانع بر سر راه خلاقیت شخصی ما مسیر عادت شدهای است که برای خود خلق می‌کنیم.پس خود را از این مسیر بیرون بکشید و راههای جدیدی را بیازمایید. کارهای پژوهشی بخوانید و فقط به رشته تخصصی خود بسنده نکنید ،آنگاه ببینید چگونه به کار شما ارتباط پیدا میکنند و چگونه میتوانید به کمک آنها کار خود را بهبود ببخشید .
سه راه شکوفا کردن و برداشت ایده ها
-1 نگذارید افکار از ذهنتان فرار کنند. آنها را روی کاغذ بیاورید .
-2 ایده هایتان را مرور کنید .آنها را دائما در پروندهای که در جریان است ، ثبت کنید. محل بایگانی شما میتواند یک کمد مجهز یا کشوی یک میز تحریر باشد .
-3 ایدههایتان را به کار برید و آبیاری کنید. آنها را رشد دهید. راجع به آنها فکر کنید . ایده‌های متجانس را به هم پیوند دهید. هر مطلبی که به شکلی با ایده شما در ارتباط است ، بخوانید .
نتیجهگیری
همواره باید به خاطر داشته باشیم که صرفه به خاطر سپردن مطالب هیچ سودی را عاید نمیکند، بلکه خلاقیت در استفاده از این مطالب نقش موثری در پیشرفت انسان ایفا میکند . خلاقیت منحصر به افراد خاصی نیست و می‌توان آن را در خود ایجاد و تقویت کرد . برای انجام این مهم باید ذهن و تواناییهای آن را شناخت و در زمان مناسب با تقویت آن از آن استفاده کرد . خلاقیت نهتنها نقش موثری در رشد فردی دارد بلکه می‌توان از آن در ارتباط با دیگران استفاده کرد .
منابع
-1 لامسدین مونیکا و ادوارد ، تفکر خلاق و حل خلاقانه مسئله ، ترجمه : حائری زاده خیریه ، محمد حسین لیلی ، نشر نی
-2 ساروخانی باقر ، درآمدی بر دایره المعارف علوم اجتماعی ، انتشارات کیهان
-3 گزیده مدیریت شماره 22
-4 شوارتز، جادوی فکر بزرگ ، ترجمه بخت آور ژنا
_ سیدرضا سید جوادین: دانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
_ _ امیرکرمی: دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت فناوری اطلاعات دانشگاه تهرا
سید رضا سید جوادین
rjavadin@ut.ac.ir
امیر کرمی
amirkarami@ut.ac.ir
برگرفته ار: ماهنامه تدبیر
بر اساس پژوهشهای گسترده ،با توجه به متغیرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان کنیم. اول اینکه ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیكی است.همچنین انعطاف پذیری ، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوریها را آسان تر می کند، بیشتر میکنند. دوم اینکه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است.فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد که بتوانند برای نو آوری هزینه کنند و شکستها را بپذیرند.در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می رساند.البته هیچ یک از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند. چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟ سازمانهای نو آور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه کردن را تشویق می کنند.آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش میدهند.آنها از اشتباهات تجربه کسب میکنند.یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویژگی زیر است: -1پذیرش ابهام؛ -2شكیبایی در امور غیر عملی؛ -3كنترل های بیرونی كم؛ -4بردباری در مخاطره؛ -5شكیبایی در برخوردها؛ 6- تاكید بر نتایج تا بر وسایل.؛ 7-تاكید بر نظام باز. سازمان از نزدیك محیط را كنترل می كند و سریعا به تغییرات آنطور كه اتفاق می‌افتند پاسخ میدهد. كدام متغیرهای منابع انسانی بر نو آوری اثر می گذارند؟ در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم كه سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور كه روز آمد باشد تشویق می‌كنند.امنیت شغلی در سطح عالی برای كاركنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت می دهند كه تغییر پذیر باشند. زمانی كه اندیشه ای جدید تكامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می كنند بر مشكلات چیره میشوند و اطمینان میدهند كه نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد. ویژگیهای افراد خلاق روانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی كه دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص كنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است : 1 - سلامت روانی و ادراكی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛ 2 - انعطاف پذیری ادراك : توانایی دست كشیدن از یك قاعده و چارچوب ذهنی؛ 3 - ابتكار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ 4 - ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه كردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛ 5 - استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو عده ای دیگر ویژگیهای افراد خلاق را به صورت زیر دسته بندی می كنند: 1 - خصوصیات ذهنی - كنجكاوی - دادن ایده های زیاد درباره یك مسئله - ارائه ایده های غیرعادی - توجه جدی به جزئیات - دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نكاتی كه درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی - علاقه وافر به آزمایش كردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی 2 - خصوصیات عاطفی - آرامش و آسودگی خیال - شوخ طبعی - علاقه به سادگی و بی تكلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی - دلگرمی و امید به اینده - توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت 3 - خصوصیات اجتماعی - پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل - مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران فرصتهای خلاقیت فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم بندی شده است: وقایع غیرمنتظره : مثل شكستها یا موفقیتهای غیرمنتظره، ناسازگاریها و نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها. سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از: تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش ودانش جدید. اهمیت خلاقیت و نوآوری خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد كه موارد ذیل تحقق یابد: - رشد و شكوفایی استعدادها و سوق‌دهنده به سوی خودشكوفایی؛ - موفقیتهای فردی ، شغلی و اجتماعی؛ - پیدایش سازمان؛ - تولیدات و خدمات؛ - افزایش كمیت، تنوع تولیدات و خدمات؛ - افزایش كیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛ - كاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛ - افزایش انگیزش كاری كاركنان سازمان؛ - ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی كاركنان سازمان؛ - ارتقای بهره وری سازمان؛ - موفقیت مجموعه مدیریت و كاركنان سازمان؛ - رشد و بالندگی سازمان؛ - تحریك و تشویق حس رقابت؛ - كاهش بوروكراسی اداری «كاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی»؛ - تحریك و مهیاكردن عوامل تولید. ویژگیهای سازمان خلاق برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از: - رقابت كامل و فشرده است : در یك سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛ - فرهنگ : یكی از عوامل عمده ای كه به بالندگی مدیریت كمك می كند فرهنگ مردم است . برپایه یك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شكل می‌گیرد. - دسترسی به مدیران : سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افكار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت كنند. - احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد كنند. - ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است . - در سازمان خلاق افراد دارای یك تخصص ویژه نیستند و این امكان را دارند كه برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند؛ كارگروهی روابط دائمی و بلندمدت كاركنان با این نوع سازمانها و درنتیجه برخورداری آنها ازامنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست ; - استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمانها تمامی مدیران ، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی كنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت ندارد كه مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اند كه تغییر یك ارزش مثبت است . نقش مدیر در پرورش خلاقیت: نقش مدیریت در مجموعه هایی كه خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت ونوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق كند و یا رفتار و عملكرد آنها میتواند مانع این امر حیاتی شود.هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیداكردن ذهنهای خلاق .مدیرخلاق باید فضایی بیافریند كه خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیزبرای خلاقیت تحریك كند و این فضا، فضایی است كه از كار روزمره به دور است وبه نحوی تفویض اختیار می‌كند تا هركسی خود مشكل خود را حل كند. برای اینكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند باید محیطی ایجاد شود كه در آن به نظریات و اندیشه ها امكان بروز داده شود. یكی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسانها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است وبدون تردید افرادی كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بیشتری برخوردارند و آنان كه اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند. یك سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودكنترلی كاركنانش وابسته است . خودكنترلی خود را درخواستن و تمایل برای ارائه ابتكار و خلاقیت به نمایش می‌گذارد. مدیران می‌توانند هر سه‌مولفه‌خلاقیت یعنی تخصص، مهارتهای‌تفكر خلاق و انگیزش را تحت‌تاثیر قرار دهند. اما واقعیت‌آن‌است‌كه تاثیرگذاری بر دو مولفه‌اول بسیار دشوارتر و وقت‌گیرتر از انگیزش‌است انگیزش‌درونی‌را می‌توان‌حتی‌با تغییرات‌جزئی‌در محیط سازمان به طور قابل‌ملاحظه‌ای‌افزایش‌داد. این بدان معنا نیست كه مدیران باید بهبود تخصص و مهارتهای تفكر خلاق را فراموش‌كنند. اما زمانی‌كه‌اولویت‌بندی‌در اقدام‌مطرح‌می‌شود، آنها باید بدانند كه‌اقدامات‌موثر بر انگیزش درونی، نتایج فوری‌تری را موجب‌خواهند شد. خلاقیت گروهی سازمانها می توانند از انواع تكنیك های توسعه خلاقیت گروهی به شكل جدی ومستمر استفاده كنند این تكنیك ها از این قرارند: تكنیك تحرك مغزی (طوفان فكری): یكی از تكنیك های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه‌ها به صورت گروهی، تكنیك تحرك مغزی است. در این تكنیك مسئله‌ای به یك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته می‌شود فی‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ‌ها بر روی تابلویی نوشته میشوند به طوری كه همه اعضای جلسه می‌توانند آنها را ببینند. این امر باعث می‌شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه‌ای از یك ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرك مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیسش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز میدهند. رقابت نیز عامل دیگری است كه در جلسات تحرك مغزی مومجب افزایش اثربخشی می‌گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و یا ارزیابیهای سریع باعث می‌شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نكته دیگری كه در موثر بودن تحرك مغزی قابل ذكر است فی‌البداهه بودن نظرات است. تكنیك خلاقیت شش كلاه تفكر: «ادوارد دوبونو» پدر تفكر خلاق در كتاب «شش‌كلاه تفكر» یك‌روش‌خلاقانه ارایه می‌كند و از طریق‌آن‌می‌كوشد نشست‌افراد به دور یكدیگر را به‌اقدامی ثمربخش و كارا تبدیل‌كند. «دوبونو» سعی‌می‌كند به‌كسانی‌كه‌به‌دور هم جمع میشوند، بیاموزد كه به تفكر خود نظم دهند و آنگاه‌در این‌میان، به راههای‌خلاقانه بیندیشند و با یك هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه‌بندی و اولویت‌بندی كرده و در تصمیم‌گیریها از آن استفاده كنند. گردش تخیلی: در سال 1691 روانشناسی به نام گوردون (W.J.Gordon ) نتایج پژوهشهای 10 ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر كرد و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتكار در یك حالت خاص روانی است كه اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد كنیم خلاقیت امكان وجود می‌یابد. او در گروه‌های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق به كارگیری یك جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردشی تخیلی ترغیب می‌كرد و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیعی را كشف می‌كرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره‌ها به نكاتی نو كه هدف جلسه خلاقیت بود می‌رسید و روابط تازه‌ای را بین پدیده‌ها پیدا می‌كرد. آنان پدیده‌هایی را كه چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و تركیب می كردند و به ایده‌های جدیدی دست می‌یافتند. در جلسات خلاقیت به كمك استعاره و تخیل كار تلفیق و تركیب در ذهن افراد انجام می‌گرفت و از این رو روش «گوردون» را شیوه تلفیق نامتجانس‌ها (Synectics ) نیز نامیده اند. تهییج‌ذهنی‌یا تكنیك گوردون روشی است بسیار مناسب‌جهت یافتن راه‌حلهای جدید برای‌مسئله و نیز برای اكتشافات‌علمی و فنی. این‌روش فرایندی خاص و منحصر به‌فرد و در عین‌حال‌موثر دارد. فرایند به كارگیری این رویكرد عبارت است از: الف «شناسایی و تجزیه وتحلیل مشكل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن; ب «كشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ; ج «تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی . در جلساتی كه از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی كه مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلكه موضوعی نزدیك به آن است. تفكر موازی: واضع این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفكر را همانند حفر گودالی توصیف می كند كه با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر میسازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر كردن باز می ماند درحالی كه تفكر موازی نگاه فردرا به نقاط جدید معطوف میسازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفا به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود، بلكه آنهارا تغییرداده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می كند.یكی از راههای تحقق تفكر موازی ،ایجاد یك اندیشه واسطه غیرممكن (Intermediate impossible ) است. این اندیشه موجب طیران فكر و ذهن شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه نووعملی دست یافت. راه دیگر درتفكرموازی پیوند تصادفی است. فرض كنید كتاب فرهنگ لغت را می‌گشایید و لغاتی را می‌خوانید و می‌كوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده وبه نتیجه‌ای برسید. در این كار شما از روش پیوند تصادفی استفاده كرده‌اید. ارتباط اجباری: یكی دیگر از شیوه‌های آشكارساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است .د راین شیوه همان طوركه از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجادكرد. نتیجه گیری گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد ، کشورها فقط با ابتکار و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونیها به پیش روند . بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی ، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصتهای پیشرو ، به بهترین نحو استفاده كنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نو آوری امکان پذیر نیست. از مهمترین راهکارهای ایجاد و افزایش خلاقیت در کارکنان که باید توسط مدیران به کار بسته شود یکی افزایش انگیزش در میان کارکنان است، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ایجاد هماهنگی مناسب با کارکنان ، دادن آزادی عمل و تفویض اختیار نیز از عوامل افزایش انگیزش درونی به شمار می‌روند همچنین در اختیار قرار دادن منابع مهمی چون زمان و تخصیص منابع مالی نیز انگیزش را در افراد افزایش میدهد، ایجاد گروه‌های کاری و حمایت متقابل اعضای گروه و نیز ترکیب اندیشه‌های متفاوت میتواند اشتیاق افراد را به کار و دستیابی به هدف افزایش داده و در نتیجه تجربیات و مهارتهای تفکر خلاق را ارتقا می‌بخشد، پاداش و تشویق ، ارتقای شغلی ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزیابیهای بی مورد و وقت گیر و ایجاد فضای کاری آرام و بدون ترس و بیم ، حمایت سازمانی، تقویت همکاریهای متقابل و احساس هدف مشترک بین کارکنان و مدیران و ایجاد جذابیت کاری برای کارکنان ، همه از جمله عوامل مهمی هستند که مدیران با تأثیر بر آنها و نیز اثرگذاری بر روی دو مؤلفه دیگر یعنی تخصص و تفکر خلاق ، می توانند به ارتقا و پیشرفت سازمان خود و در نتیجه ترقی جامعه کمک كنند .
منبع:
پایگاه اطلاعات صنعتی ایران
از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارایه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت سازمان و نوآوری. افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بورو کراسی، افزایش رقابت ، افزایش کارایی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .نقش مدیر در پرورش خلاقیت ، تحریک و تشویق کارکنان، تفویض اختیار به کارکنان ، پیدا کردن ذهنهای خلاق و استفاده از خلاقیت دیگران است . نظام مدیریت مشارکتی با تکیه بر خود کنترلی کارکنان ، مشورت ، تشویق به ابتکار و احترام به افراد ، نقش مهمی در پرورش خلاقیت کارکنان ایفا می کند . تکنیک های خلاقیت گروهی شامل تحرک مغزی ، گردش تخیلی، تفکر موازی ، ارتباط اجباری ، شش کلاه تفکر ، از تکنیکهای مؤثر در تقویت تفکر خلاق هستند. خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفکر خلاق و انگیزش که می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش کارکنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند . مقدمه با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نیازمند آموزش‌مهارتهایی‌است‌كه با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. . هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد كه‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشكلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه ای‌كه‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یكدیگر ارتباط‌برقرار كرده‌و با بهره‌گیری‌از دانش جمعی‌و تولید افكار نو مشكلات‌را از میان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نیازمند آموزش‌‌خلاقیت هستندكه با خلق‌افكار نو به‌سوی‌یك‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند. رشد فزاینده اطلاعات، سبب‌شده‌است‌كه‌هر انسانی‌از تجربه‌و علم‌و دانشی‌برخوردار باشد كه دیگری فرصت كسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین‌انسانها یكی‌از رموز موفقیت در دنیای امروز است. هیچ‌كس‌قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی‌هر كس‌كه در گوشه ذهن‌او نهفته است پی‌ببرد. این اطلاعات زمانی‌به حركت درمی‌اید كه انگیزهای قوی‌‌سبب رها شدن آن به‌بیرون ذهن می شود. در این‌مرحله انسانها به سرنوشت‌یكدیگر حساسند و در جهت رشد یكدیگر می‌كوشند و در نهایت سبب می‌شود جریانی از علم و دانش‌و تجربیات میان آنها جاری شود كه همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود. یكی‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقیت‌در یك جامعه،زمینه‌سازی و بسترسازی در بین انسانها جهت ایجاد فرهنگی است‌كه در آن همگان در تلاش‌برای‌رشد دادن دیگری هستند و با تاثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می کنند. یكی از شرایط لازم‌برای‌پدیدار شدن‌افكار نو،وجود آرامش برای مغز است. به همین خاطر لازم است انسانها بكوشند در جامعه شرایطی پدید اید كه در بستر آن مغز بیندیشد و تكامل یابد و سبب‌ساز افكار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود. با افزایش سپرده‌گذاریهای اخلاقی می‌توان شرایط را برای شكل‌گیری یك‌محیط‌آرامبخش در جامعه فراهم‌كرد، كاهش سپرده‌گذاریهای اخلاقی در جامعه سبب‌می‌شود كه زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی‌گسترش‌یابد و با سست‌شدن پیوندهای اجتماعی، شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت‌تر می‌شود. زیرا فرصتی برای‌تفكر كردن وجود نخواهد داشت. تعریف خلاقیت از خلاقیت "CREATIVITY " تعریفهای زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم راموردبررسی قرار می دهیم : خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یك تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ؛ خلاقیت به كارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است ؛ خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یك انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یك محصول جدید است ؛ خلاقیت عبارت است از طی كردن راهی تازه یا پیمودن یك راه طی شده قبلی به طرزی نوین. الف - تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی : خلاقیت یكی از جنبه های اصلی تفكر یا اندیشیدن است . تفكر عبارت است ازفرایند بازآرایی یا تغییراطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفكر بر دونوع است : 1 - تفكر همگرا 2 - تفكر واگرا 1 - تفكر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت . 2 - تفكر واگرا عبارت است از فرایند تركیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقیت یعنی تفكر واگرا. براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشكیل تصویرهایی از پدیده های ادراك شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راههای جدید برای انجام دادن بهتر كارها; خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل ;خلاقیت یعنی ارائه فكرها و طرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها. ب - تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی خلاقیت یعنی ارائه فكر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای كمیت یا كیفیت فعالیتهای سازمان «مثلا افزایش بهره وری، افزایش تولیدات یا خدمات، كاهش هزینه ها، تولیدات یاخدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و...». روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا 1 در بررسی های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند: دانش: داشتن دانش پایه ای در زمینه‌ای محدود و كسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی؛ توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسایل؛ سبك فكری : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد ، سبك فكری ابداعی را بر می گزینند؛ انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده های خود برانگیخته میشوند؛ شخصیت:افرادخلاق عموما دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند؛ محیط: افراد خلاق عموما در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امكان ظهور می‌یابند. این محققان مشخص كردند كه عمده‌ترین دلیل عدم كارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاكید صرف این برنامه ها بر تفكر خلاق به عنوان یكی از شش منبع موثر در خلاقیت است.جایی كه سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شكست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می كنند(استنبرگ و اوهارا 1997) جورج اف نلر در كتاب هنر وعلم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی (preparation )، نهفتگی، اشراق و اثبات (Verification ) را ذكر كرده است از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یك فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می شوند.در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمركز می كنند. در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی شود و فرد سعی در نظم دادن تفكرات ، اندیشه ها،تجارب و زمینه های قبلی خود جهت نیل به یك ایده دارد.درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه )فراهم كردن فرصت (جهت تفكر بر مسئله ) به خلق و ظهور ایده ای جدید و بدیع منجر می شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی اید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.
منبع:
پایگاه اطلاعات صنعتی ایران
