مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعلل ورزی و اهمال کاری (فصل دوم)

---

دسته: پیشینه متغیر های روانشناسی

---

فرمت فایل: doc

---

حجم فایل: 41 کیلوبایت

---

تعداد صفحات فایل: 30

---

توضیحات جامع و کامل :

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دوم پایان نامه ارشد) تعلل ورزی و اهمال کاری در 30 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

 

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
• منبع :                           دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

تعلل ورزی

 

تعاریف

 

از  دیدگاه سنکال، کاستنر و والراند (1995) واژه تعلل ورزی از این طریق که فردی در ذهن خود فرض لازم برای به پایان رساندن کاری را دارد؛ ولی در اتمام آن در زمان مورد انتظار و دلخواه خود دچار شکست می شود، شناخته می شود.

 

فراریو پسیل: تعلل؛ یعنی به تعویق انداختن امری که از غفلت عادی یا سهل انگاری یا تأخیر غیر موجه ایجاد شده باشد. (بدری گرگری و همکاران، 2015).

 

فرد تعلل ورز کسی است که می داند باید کاری را انجام دهد و توانایی انجام کار را هم دارد، اما انجام آن را به تاخیر می اندازد (استیل، 2013).

 

از نظر روان شناسی «تعلل ورزی (اهمال کاری)»؛ به معنای  به آینده محول کردن کاری است که تصمیم به اجرای آن گرفته ایم.

 

الیس معتقد است رفتار تعلل ورزانه از یک نوع بیماری سرچشمه می گیرد و رفتاری نامطلوب است که به تدریج در وجود انسان به صورت عادت در می آید. از نظر آماری، این عادت نزد بیشتر مردم رایج است و بسیار نادرند کسانی که دچار این بیماری نباشند.

 

تعلل ورزی؛ بندرت به عنوان یک حس مثبت مورد اشاره قرار می گیرد، تعداد زیادی از نویسندگان آن را به عنوان یک تاخیر شغلی جهت احتراز از شتابزدگی ذکر کرده اند (استیل، 2013).

 

پدیده تعلل ورزی پدیده جدیدی نیست، 120 سال قبل ویلیام جیمز هزینه روان شناختی تعلل ورزی را مطرح کرد (استیل، 2013).

 

تعلل ورزی؛ یک پدیده رفتاری است که به صورت به تاخیر انداختن تکالیف توصیف شده و موجب ایجاد استرس، احساس گناهو کاهش شدید بازدهی فردی می شود. همچنین به دلیل عدم تعهد به تکالیف و مسئولیت ها منجر به عدم تایید اجتماعی می شود (کولینز، آنوگبوزی و جیائو به نقل از هاشمی، 2012).

 

 

---

 

. Onwuegbuzie

 

. Jiao

---

قیمت : 19,000 تومان

 

---

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .

---

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعلل ورزی و اهمال کاری (فصل دوم) , مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعلل ورزی و اهمال کاری (فصل دوم) , مبانی نظری تعلل ورزی و اهمال کاری , پیشینه پژوهش تعلل ورزی و اهمال کاری , پیشینه پژوهش تعلل ورزی

 

---

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تحمل ابهام (فصل دوم)

---

دسته: پیشینه متغیر های روانشناسی

---

فرمت فایل: doc

---

حجم فایل: 35 کیلوبایت

---

تعداد صفحات فایل: 19

---

توضیحات جامع و کامل :

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دوم پایان نامه ارشد) تحمل ابهام در 19 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

 

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
• منبع :                           دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

 

اولین اشاره ها به موضوع تحمل ابهام، در سال 1948 در نشریه ی انجمن روانشناسی آمریکا صورت گرفته است و در سال بعد یعنی 1949 در مقاله ای طولانی توسط برونزیک، یک مدل یا نظریه برای تحمل ابهام به عنوان یک متغیر «عاطفی شخصیتی محسوس» مطرح شد و این کار تحت تاثیر کار جانش در اسل 1937 قرار گرفته بود. این کار افراد بسیاری را تحت تاثیر قرار داد (آیزنگ، 1954؛ نقل از ویسنشتاین و همکاران، 2014) وی در مقاله خود روابط عاطفی شخصیتی محسوس را توصیف و نتیجه گیری نمود که انکار احساسات دو گانه ی عاطفی و عدم تحمل ابهام به عنوان جنبه های مختلف آنچه را که ممکن است یک ویژگی نسبتا مرتبط با هم باشد تعریف نموده است. وی یک آزمون چهارده گزینه ای صحیح و غلط را با اعتبار و روایی بالا تهیه نمود و شاید جالبتر این باشد که ایشان در مورد یک آزمون عدم تحمل ابهام را با اعتبار و روایی بالا تهیه نمود و شاید جالبتر این باشد که ایشان در مورد یک آزمون عدم تحمل ابهام تصویری و غیر کلامی که هشت نقاشی از یک سگ؛ به آرامی و به تدریج به گربه تبدیل می شود را گزارش نمود. فرضیه پیش گویی شده و تایید شده در این مقیاس نشان داد که افراد دقیق به مفهوم اصلی سگ توجه دارند. حتی مدت بسیار طولانی پس از اینکه سگ به گربه تبدیل شده باشد (آیزنگ 1959؛ به نقل از ویسنشتاین و همکاران، 2014)

 

بسیاری از پژوهشگران در رشته ی روانشناسی تعریف خود را از تحمل ابهام براساس کار برونزیک قرار دادند و تحمل ابهام در این تعریف یک متغیر پیش بینی کننده قدرتمند می باشد، وی تعریف خود را از این مفهوم را به واسطه ی موضوع مورد مطالعه با مطالعه در مورد افراد گوناگون در شرایط مختلف بیان کرده است. برونزویک تحمل ابهام را به دیگر متغیرهای شخصیتی مرتبط دانسته و یک رابطه مثبت بین آن و ویژگی های شخصیتی با خانواده های مختلف را پیش گویی می نماید. در طول 50 سال گذشته کار اساسی بر روی این سازه صورت نگرفته است و بیشتر آزمون های تحمل ابهام براساس پرسشنامه های خود گزارشی روی این سازه صورت گرفته است و مشهورترین آنها در سال 1962 توسط بادنر که یک مقیاس 16 ماده ای است ساخته شده است و عناصر وی به هر یک از سه نوع شرایط ابهام یعنی بدعت، پیچیدگی و لاینحل بودن  اشاره دارد (نقل از استینکمپ و وسلز، 2014 ).

در ادامه می توان به نتایج حاصل از کار دقیق بادنر  (1962) چنین اشاره نمود که« ابهام را به یک فعالیت پوشیده و یک هدف نامشخص تعریف می نماید» در این صورت نه تنها تحمل ابهام فرد را به حمایت از مواردی همچون سانسور، رهنمون می سازد، بلکه سانسور(در اکثر شرایط) بخشی از تحمل ابهام می باشد. به عبارت دیگر تحمل ابهام یک ویژگی نامشخص که به رفتار و تجلیات خود شخص مربوط می باشند. منجر خواهد شد (بادنر،1962؛ نقل از سوره، 1390).

 

---

 

 Bronzik

 

 Jansh

 

 Isang

---

قیمت : 19,000 تومان

 

---

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .

---

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه پژوهش تحمل ابهام (فصل دوم) , مبانی نظری و پیشینه پژوهش تحمل ابهام (فصل دوم) , مبانی نظری تحمل ابهام , پیشینه پژوهش تحمل ابهام

 

---

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تحلیل رفتگی آموزشی (فصل دوم)

---

دسته: پیشینه متغیر های روانشناسی

---

فرمت فایل: doc

---

حجم فایل: 63 کیلوبایت

---

تعداد صفحات فایل: 34

---

توضیحات جامع و کامل :

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دوم پایان نامه ارشد) تحلیل رفتگی آموزشی در 34 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

 

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
• منبع :                           دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

 

مقدمه

 

واژه تحلیل رفتگی به معنای پیدایش نگرش، رفتار و احساس منفی در مقابل فشارهای شدید روانی مرتبط با کار است و این حالت در افرادی پدید می­آید که ساعات طولانی از روز را در ارتباط تنگاتنگ با سایر افراد به سر می‏برند. تحلیل رفتگی حالتی از خستگی ذهنی و هیجانی حاصل استرس شدید و فشار و محدودیت زمانی و کمبود منابع لازم برای انجام دادن وظایف و تکالیف محوله است. اکثر تحقیقات درباره تحلیل رفتگی در موقعیت‏های غیر از مدرسه انجام شده است، اما متغیر تحلیل رفتگی به موقعیت­های مدرسه نیز گسترش یافته است و از آن به عنوان تحلیل رفتگی آموزشی نام برده می­شود. تحلیل رفتگی آموزشی شامل خستگی هیجانی، بدبینی آموزشی و ناکارآمدی آموزشی است. بر اساس تحقیقات تحلیل رفتگی آموزشی در مدرسه با ویژگی­های مانند خستگی ناشی از الزامات مربوط به درس، نگرش بدبینانه و بدون حساسیت نسبت به مطالب درسی و نیز احساس پیشرفت شخصی ضعیف در امور درسی و آموزشی مشخص می‏شود (سالملا- آرو و لوتا، 2012).

 

تحلیل رفتگی آموزشی

 

تحلیل رفتگی

 

موضوع تحلیل رفتگی در حال حاضر یک مشکل شایع در مشاغل خدماتی است (فرویدنبرگر، 1974). از نظر فرویدنبرگر، تحلیل رفتگی یک عامل سه بعدی است که بعد مرکزی آن خستگی هیجانی است، وقتی افراد درباره تحلیل رفتگی خود سخن می گویند بیشتر به بعد خستگی هیجانی آن تاکید می­کنند. در شرایطی که بین ارائه دهنده خدمت و گیرنده آن فاصله ایجاد شود تهی شدن از ویژگی­های فردی یا بدبینی می­گویند که بعد دوم تحلیل رفتگی است. بعد فقدان موفقیت فردی یا کارآمدی فردی بعد سوم تحلیل رفتگی است که در شرایط تحلیل رفتگی کاهش می­یابد که به آن ناکارآمدی می­گویند (بکاویک و همکاران، 2012).

 

 تحلیل رفتگی اصطلاحی است که گاهی به جای آن از معادل­هایی چون تنیدگی، فرسودگی، بی رمقی، از توان افتادگی، خستگی مفرط، تهی شدگی و فرسایش روانی می­توان استفاده کرد. در محیط کار به عنوان یک سندرم ناشی از خستگی هیجانی، مسخ شخصیت(تهی شدن از ویژگی‏های فردی) یا بدبینی و ناکارآمدی شخصی و فقدان موفقیت فردی تعریف می­شود. پینز و آرونسون(1988)، تحلیل رفتگی را حالتی از تخلیه هیجانی، بدنی و ذهنی ناشی از کار طولانی مدت تعریف کرده‏اند (به نقل از سالملا- آرو و لوتا، 2012).

 

 در حالت تحلیل رفتگی، شغل معنا و مفهوم خود را از دست می­دهد و شخصی که دچار تحلیل رفتگی شده، دائم خسته به نظر می­رسد، پرخاشگر است، بدگمان، منفی‏باف، بدبین و عصبی، حساس، زودرنج و بی­حوصله است و با کوچکترین ناراحتی از کوره در می­رود و کلافه است و خود را در بن بست می­بیند. بیماری، زخم معده، کمردرد، و دردهای مکرر از دیگر نشانه­های تحلیل رفتگی است (فیشر، 2011).

 

 

---

 

. Pines & Aronson

---

قیمت : 19,000 تومان

 

---

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .

---

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه پژوهش تحلیل رفتگی آموزشی (فصل دوم) , مبانی نظری و پیشینه پژوهش تحلیل رفتگی آموزشی (فصل دوم) , مبانی نظری تحلیل رفتگی آموزشی , پیشینه پژوهش تحلیل رفتگی آموزشی , تحلیل رفتگی آموزشی

 

---

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعهد شغلی (فصل دوم)

---

دسته: پیشینه متغیر های روانشناسی

---

فرمت فایل: doc

---

حجم فایل: 18 کیلوبایت

---

تعداد صفحات فایل: 11

---

توضیحات جامع و کامل :

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دوم پایان نامه ارشد) تعهد شغلی  در 11 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

 

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
• منبع :                           دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

 

چارچوب نظری پژوهش

 

تعهد شغلی

 

چلبی (1393) تعهد شغلى را «تمایل عاطفی مثبت وگرایش رفتاری نسبت به رعایت حقوق دیگران در قالب قواعد اخلاقی پذیرفته شده در حیطه آن شغل» می داند. او در توضیح تعریف خویش از عملکرد شغلی، چهار نوع «دیگری»  یا (دیگران) را از یكدیگر متمایز مى سازد: اجتماع ملی، اجتماع حرفه ای، سازمان و همکاران. به زعم او زمانی مى توان از تعهد شغلی سخن به میان آورد كه فرد در مقابل هر چهارنوع دیگری احساس تعهد ومسئولیت كند وخواسته ها وانتظارات قانونی هر یك از آن ها را، به سهم خود، محقق سازد. به همین سبب چلبی تاكید مى كند یك كارمند هم باید تعهد عمومی داشته باشد (تعهد در برابر مردم جامعه و رعایت حقوق آنها)، هم تعهد حرفه اى و شغلی(تعهد واحساس مسئولیت در برابر نوع شغل و حرفه خویش)، هم تعهد سازمانی كار (تعهد در برابر سازمانی كه متعلق به آن است و وفاداری به ارزش هاى آن) وسرانجام تعهد رابطه اى شغل (یعنی تعهد واحساس مسئولیت در برابر همكاران، دوستان و...) (چلبی، 1393). لاتهام و دیگران (2014) نیز در تلاش برای ارائه تعریفی جامع پیرامون تعهد شغلی، بر شاخص هایی نظیر سرعت ودقت در انجام كار، وظیفه شناسی، پشتكار، رعایت نظم و انضباط، وقت شناسی، تلاش برای ارائه ایده هاى خلاقانه در انجام كار، دلبستگی عمیق به شغل واحساس «تعهد شغلی بالا» مسئولیت در برابر سازمان، تاكید ورزیده اند. از این مختصر مى توان نتیجه گرفت كه تعهد شغلی نوعی احساس مسئولیت در برابر دیگران (اعم از مردم جامعه، همكاران، سازمان ونوع حرفه) است كه با مولفه هایی نظیر: 1- پشتكار، سرعت و دقت انجام كار؛ 2- رعایت قانون، نظم و قواعد سازمان؛ 3- روحیه، انگیزش واشتیاق شغلی و همانندسازی عاطفی با سازمان؛ 4- استفاده بهینه از اموال سازمان و جلوگیری از تخریب آن؛ 5- تلاش برای تحقق اهداف سازمان و برآوردن ارزش ها وانتظارات آن، مشخص مى شود (مصطفی نژاد، 1391).

 

ویژگی های افرد با تعهد شغلی بالا

 

به باور لاتهام و دیگران (2014)  افراد برخوردار از تعهد شغلی بالا دارای ویژگی های زیر هستند.

 

نظم و انضباط بالایی دارند؛

 

روحیه شغلی وحرفه اى آنان مثال زدنی است؛

 

پیوسته مى كوشند تا ارباب رجوع را راضی نگه دارند؛

 

در پیشینه شغلی وحرفه اى آنان نشانی از تمرد، فرار ار كار، غیبت طولانی وجز آن دیده نمى شود؛

 

سازمان را متعلق به خود (همذات پنداری باسازمان) و خود را متعلق به سازمان مى دانند؛

 

قوانین را به دقت رعایت مى كنند؛

.........

...................

...............................

---

قیمت : 11,000 تومان

 

---

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .

---

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعهد شغلی (فصل دوم) , مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعهد شغلی (فصل دوم) , مبانی نظری تعهد شغلی , پیشینه پژوهش تعهد شغلی

 

---

مبانی نظری و پیشینه پژوهش حافظه شنوایی – کلامی (فصل دوم)

---

دسته: پیشینه متغیر های روانشناسی

---

فرمت فایل: doc

---

حجم فایل: 44 کیلوبایت

---

تعداد صفحات فایل: 14

---

توضیحات جامع و کامل :

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دوم پایان نامه ارشد) حافظه شنوایی – کلامی در 14 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

 

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
• منبع :                           دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

 

مقدمه

 

برخی از روانشناسان، حافظه را براساس ماهیت مواد به یاد سپردنی، به دو نوع حافظه کلامی و غیر کلامی تقسیم بندی می کنند. حافظه کلامی به توانایی به یاد سپردن مواد کلامی نظیر نام ها، واژه ها و اطلاعاتی که به صورت کلامی ارایه می شوند، اشاره دارد. از سوی دیگر، حافظه غیر کلامی عبارت است از توانایی ذخیره و فراخوانی اطلاعات غیرکلامی نظیر تصاویر چهره، مسیرهای جغرافیایی و غیره. تمایز بین حافظه کلامی و غیر کلامی، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به دلیل رابطه کاملا ثابت شده بین این دو نوع حافظه با دو نیمکره مغز است. حافظه کلامی، به لوب گیجگاهی میانی نیمکره چپ ارتباط می­یابد در حالی که حافظه غیر کلامی، با لوب گیجگاهی میانی نیمکره راست در ارتباط است  (فریرا کورا، 2014).

 

روش­های اندازه گیری حافظه شنوایی– کلامی

 

تکالیف یادآوری مورد استفاده برای اندازه گیری حافظه شنوایی – کلامی

 

پژوهشگران برای مطالعه حافظه تکالیف گوناگونی را طراحی کرده اند که از آزمودنی ها می خواهد اطلاعات قراردادی را به شیوه های مختلف به یاد بسپارند. در این میان، سه نوع تکلیف عمده یادآوری وجود دارد که اغلب برای ارزیابی حافظه شنوایی– کلامی، مورد استفاده قرار می گیرد:

 

1)     تکلیف یادآوری متوالی:

 

در این تکلیف، آزمودنی باید واژه ها را به همان ترتیبی که ارایه شده است، یادآوری نماید.به عنوان مثال، اگر ارقام " 4-6-1-7-8-2 " ارایه شود، انتظار می­رود آزمودنی، " 4-6-1-7-8-2 " را دقیقا با همان ترتیب یادآوری کن.

 

2)     تکلیف یادآوری آزاد:

 

در این تکلیف، لازم است آزمودنی واژه ها را با هر ترتیبی که می تواند یادآوری نماید. برای مثال، اگر فهرست واژه های" سگ، مداد، صابون، مو، میمون، رستوران" ارایه شود و آزمودنی تکرار کند: " میمون، رستوران، سگ، مداد، صابون، مو" حداکثر امتیاز را بدست می آورد.

.........

................

...............................

 

 

---

 

. Medial  Temporal  Lobe

 

. Serial Recall

 

. Free Recall

---

قیمت : 19,000 تومان

 

---

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .

---

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه پژوهش حافظه شنوایی – کلامی (فصل دوم) , مبانی نظری و پیشینه پژوهش حافظه شنوایی – کلامی (فصل دوم) , مبانی نظری حافظه شنوایی – کلامی , پیشینه پژوهش حافظه شنوایی – کلامی

 

---

مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی (فصل دوم)

---

دسته: پیشینه متغیر های روانشناسی

---

فرمت فایل: doc

---

حجم فایل: 34 کیلوبایت

---

تعداد صفحات فایل: 20

---

توضیحات جامع و کامل :

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دوم پایان نامه ارشد) توانمندسازی در 20 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

 

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی به شیوه APA  جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو پایان نامه

 

منبع :                          دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

 

 

 

توانمندسازی

توانمندی به‌معنی"دادن قدرت یا اختیار به شخصی برای انجام عملی" گرفته شده و بر "توانمندسازی فردی" دلالت دارد (گروه مولفین تحت نظر لرنر، 1384).

توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند (اسمیت، 2000).

نقش نیروی انسانی ماهر و کارآمد در تحقق اهداف سازمان، امری بدیهی و غیرقابل انکار است و شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه انسانی در قالب مهارت‌ها، سازمان‌ها و انگیزه‌هایشان ظاهر می‌شود. مدیران باید به منظور بهره‌گیری هر چه بیشتر از نیروی انسانی شاغل عوامل انگیزشی مؤثر در تحریک آنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش نمایند که هر چه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان قرار دهند (ریاحی، 1383).

سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان تحت عناوین تیم‌سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی‌گردد. این اصطلاح در سال 1980 به‌سرعت موضوع روز شد و توسط نظریه‌پردازانی چون کانگر و کاننگو (1998)، اسپیریتزر (1995)، کنت بلانچارد، جان پی کارلوس (2000) و آلن راندلف مورد بسط و گسترش قرار گرفت (سیگلرو و پیرسون، 2000).

اصطلاح توانمندسازی از دهه1980م به بعد، رواج بیشتری یافته است. در چند سال گذشته در بسیاری از کتاب‌ها و مقالات به مفهوم توانمند شدن اشاره گشته و به‌کاربردن این اصطلاح برای هر چیزی از تشکیل گروه تا سازمان‌های غیرمتمرکز معمول شده است. توانمند شدن در رشته‌های روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و دین‌شناسی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته حتی قرن‌های گذشته برمی‌گردد (وِتِن و کامرون، 1996).

در دهه‌های اخیر، توانمندسازی كاركنان به‌عنوان یكی از دغدغه‌های مدیران تبدیل شده؛ زیرا حجم كاری مدیران به‌سرعت افزایش یافته است. بنابراین مدیران باید به زیردستان خود اعتماد كنند؛ در واقع شرایط كاری و رقابت سازمان‌ها بیش از هر چیز دیگری مدیران را وادار به توانمندسازی كاركنان می‌كند. به‌طوری كه امروزه توانمندسازی كاركنان یكی از اعجازآورترین رویكردهای توسعه منابع انسانی است؛ كه منجر به بالندگی نیروی انسانی و سازمان می‌شود. توانمندسازی یك حركت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است؛ چراكه اساس توسعه در كسب و كار امروز، همگام بودن با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای تكنولوژی و تقاضای محیط رقابتی است و سازمان ها نیازمند افرادی هستند كه بتوانند بهترین استفاده از تكنولوژی پیشرفته را ارائه دهند، نوآوری‌ها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند (اسمیت، 2000).

 

کمالیان، سالارزهی و اولیایی (1392) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیرات فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان سعی نموده است از دیدگاه مدیران و کارکنان و کارشناسان اداره کل فنی حرفه ای استان سیستان بلوچستان  این موضوع را بررسی کند. یافته های این پژوهش نشان داد بکارگیری فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات به بالارفتن توانمندی کارکنان می انجامد.

نتایج پژوهش جمالی، ایران نژاد و جهانیان (1392) نشان داد كه كاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهبود كیفیت عملكرد و افزایش مسئولیت تصمیم گیری بطور معناداری مؤثر بوده ولی كاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات بر استقلال و آزادی عمل آنها تأثیری ندارد.

آزما و همکاران (1391) در پژوهشی با عنوان، "کاربرد فناوری اطلاعات و رابطه ی آن با هوش سازمانی"، به بررسی  کاربرد فناوری اطلاعت و رابطه ی آن با هوش سازمانی در کارمندان دانشگا ه های استان گلستان پرداختند. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه ی آماری شامل همه ی کارکنان دانشگاه های استان گلستان که اندازه ی نمونه ی آن بر اساس جدول کریستی مورگان تعیین شده است. نتایج پژوهش نشان داد که رابطه ی مهم و معناداری در کاربرد فناوری اطلاعات با مؤلفه های تمایل به تغییر کاربرد دانش و چشم انداز استراتژیک وجود دارد.

داونپورت و شورت (2011) علت عمده تأثیر فن آوری اطلاعات بر ارتقاء عملکرد را عوامل اقتضایی مانند هدف اولیه استفاده از فن آوری اطلاعات، مثل نو آوری یا کارآیی یا طریقه استقرار فن آوری اطلاعات (زمان اجرای فن آوری اطلاعات، آموزش های لازم برای پشتیبانی از آن و سایر آموزش ها) می دانند که بر رابطه فن آوری اطلاعات و عملکرد اثر می گذارند.

 

---

قیمت : 19,000 تومان

 

---

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .

---

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی (فصل دوم) , مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی (فصل دوم) , مبانی نظری توانمندسازی , پیشینه پژوهش توانمندسازی

 

---