تلاش و همت مضاعف نیازمند فرهنگ سازی است و این مهم یک شبه ایجاد نمی شود . این تلاش ،حاصل ساختن آدم هایی است که سال ها با ارزش ها و هنجارهای برخاسته از کار – دینی واجتماعی – خو گرفته اند و معتقدند براساس احادیث دینی ، « بزرگترین تفریح آنها کاراست »و از طرف دیگر چنانچه در فرهنگ ژاپنی ها نیز مرسوم است ، بعضی ها از فرط کار – دلبخواهانه – مرده اند. این تلاش ها در خرده فرهنگ های ما نیز از گذشته تاکنون ریشه دارد و بایستی با معرفی گروههای مرجع ، نشان دادن انصاف و ایجاد اخلاق مسئولیت 

در کار به رشد و گسترش آن اقدام نمود.« فرهنگ كار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی وزیر بنایی در ارتقای

 سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ كار كمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امكان تصمیم‌گیری براساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی به ویژه از دوران كودكی از جمله بنیان‌های اصلی و تأثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ كار محسوب می‌شود. »« کار ، فعالیتی است که به منظور هدف معین و در جهت تعالی انسان انجام می شود . کار از نظر مفهومی دارای چهار بعد است که بایستی به آن توجه کرد .بعد اثباتی ، بعد شخصیتی ، بعد اجتماعی و بعد فرهنگی کار. . :

در شكل جديد كار ، نوعي احساس حرمت به خود و در بيشتر موارد تعلق اجتماعي به كار ايجاد شد . مردمي كه اخلاق كاري را تصديق و تاييد مي كنند كاررا فعاليتي مي دانند كه به زندگيشان معنا مي بخشد و براي بالندگي و خودشكوفايي آنان فرصت هايي فراهم مي آورد.

فرهنگ كار را بایستی مقوله‌ای پویا دانست كه در جریان صنعتی شدن روند تكاملی خود را طی می‌نماید. عصاره فرهنگ كار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می‌باشد كه خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ كار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد.

یکی از بزرگترین نیازها برای این حوزه ، طراحی مجدد سازمان های ما برای کار موثر و شایسته است . سازمان ها ی ما توانایی لازم را برای  بکارگیری نیروی انسانی نخبه ندارند و تمامی برنامه ریزی های سازمانی ، اصول سازماندهی و فرهنگ سازمانی به گونه ای است که افراد موثر به بیرون هدایت شده و سعی دارند که برای خودشان کارکنند. بعبارت دیگر ، سازمان های ما انرژی خویش را صرف طراحی نابسامانی هایی می کنند که خود آن را سامان داده و تازه بعد از کنارگذاشتن این مشکلات مسایل دیگر بروز می کند.

فرهنگ كار از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم‌گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ كار تشخیص و تفكیك باورهای  بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورها، راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی كار و زندگی را فراهم می‌آورند.

براساس این رویكرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عامل‌تری در نظر گرفت كه بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام كار بوده و به آن فرهنگ كار گفته می‌شود. بر این اساس هنگامیكه فرهنگ كار در یك سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود این بدین معنا است كه كاركنان به انجام كار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها از راندمان و اثربخشی كمتری برخوردار است و منابع به كار گرفته شده حداكثر بازده ممكن را نخواهد داشت.

  همت مضاعف بیش از هرچیز، نیازمند مدیریت کارامد و قوی است که خود برخاسته از این فرهنگ باشد. بدون مدیریت کارامد نمی توان براین همت افزود . پس پیش درامد همت مضاعف ، کارامد سازی مدیریت در راستای نیازهای توسعه ای جامعه است و گرنه فعالیت ها به انحراف رفته و به نوعی می توان گفت  که باعث اتلاف منابع و انرژی می شود. اگر امروز ، بخشی از انتقادهایی که به بدنه مدیریتی جامعه می شود ، نیازمند تفکر بیشتر در این زمینه است که آیا مدیران ما ، با ارزیابی و تجارب علمی به این درجه رسیده اند ویا اینکه براساس سفارش و حمایت فردی و شخصی عده ای خاص و مغرض ، مناصب را بدست آورده اند. اصل اساسی ، بهره وری در راستای تلاش مضاعف ، بهره وری است که بدون درنظرگرفتن اثربخشی که یکی از ارکان بهره وری است ،نمی توان بر فرمایش مقام معظم رهبری صحه گذاشت .

از دیگر راههای تقویت همت مضاعف ،ارزشیابی علمی فعالیت ها و خدمات است تا به نحو مطلوب بتوان انگیزش لازم را به افراد داد. ارزشیابی موثر باعث می شود که رنج تلاش هرکس مشخص شود و افراد بتوانند با ارزیابی درست عملکرد خویش ، از انرزی خویش استفاده درست کرده و درراه اعتلا و سربلندی جامعه قدم بردارند. ارزشیابی بایستی به گونه ای موثر باشد که هیچکس احساس نکند که به اصطلاح فرهنگ عامیانه «بین دوغ و دوشاب فرقی نیست» و به گونه ای نباشد که بعضی از کارکنان احساس کنند که دستمایه رنج آنها به حساب مدیران نوشته می شود ویا اینکه کارکنان احساس نکنند که مدیرسالاری نظام اداری ، باعث شده کوچکی آنها در عملکرد به حساب نمی آید و آنها از تلاش مضاعف دست بردارند. درهمین زمینه علی  علیه السلام می فرماید ، «رنج تلاش هرکس را عادلانه ارج بنه و به دیگری نسبت مده ، هرگز مباد که بزرگی کسی وادارت کند که کار کوچک اورا بزرگ شماری و کوچکی کسی برانگیزدت که کار بزرگ  اورا  کوچک شماری» .

توانمند سازی کارکنان و نیروهای انسانی ، یکی دیگر از راههای تقویت تلاش و همت مضاعف است . توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن به نیروی انسانی است و این نیرو، بدون داشتن اطلاعات ، اختیارات وآزادی عمل نمی تواند دست به ابتکارو نوآوری بزند. اگر ما سال نوآوری را پشت سرگذاشته ، بایستی در کنار توانمند سازی ، موانع ابتکار و نوآوری در سازمان را شناسایی کرده و زمینه ای را برای رشد و بالندگی کارکنان فراهم سازیم .

اصلاح روش ها بزرگترین زمینه برای تقویت کارمضاعف است . در اصلاح روش ها ما نیازمند شناسایی زمینه ها تلاش های موثر برای افزایش کارایی وکارامدی هستیم و از طرف دیگر ، نیازمند تدابیر لازم برای شناسایی موانع هستیم . بطور مثال در همت مضاعف ، نگرش به کار این است که اضافه کاری بیشتری به کارکنان داده و زمینه هایی را برای پرداخت ایجاد نمایند . درحالیکه در اصلاح روش ها ، بایستی قواعد لازم برای کار موثر شناسایی و با پرداخت مناسب ، تلاش موثری صورت پذیرد. در این شیوه نمی توان انرژی جامعه را صرف بکارگیری در محیط های بسته اداری کرد . بلکه محور بایستی درخواست عمل و کار در راستای بالندگی جامعه حتی در محیط های خارج از سازمان بوده تا بتوان شاهد خروج از بن بست ناکارامدی نظام اداری نیز شد.

در سطح خرد، نقش خانواده در ارتقاء فرهنگ كار مهم است . فرهنگ كار یك هنجار فرهنگی است كه یك ارزش اخلاقی مثبتی را برای انجام یك شغل درست وضع نموده است و مبتنی بر این باور است كه كار فی‌نفسه دارای یك ارزش ذاتی است. مثل سایر هنجارهای فرهنگی، علاقه‌مندی و باور یك فرد به اخلاق كار اساساً تحت تأثیر تجارب و تعلیم یافتن فرد در خلال دوران طفولیت و نوجوانی است. خانواده یكی از عواملی است كه در تقویت فرهنگ كار و دوام و اسمترار آن نقش دارد. این به خاطر این است كه فرد دایماً تحت تأثیر خانواده قرار می‌گیرد. بنابراین با برقراری ارتباط و كنش متقابل بین خانواده و فرد و از طرف دیگر انعکاس آن در سطوح بالاتر می‌توان به صورت ضمنی و غیرمستقیم بسترسازی لازم برای ایجاد و پرورش فرهنگ كار را فراهم ساخت .والدینی كه یك فرهنگ كار قوی را ابراز  می‌دارند فرزندان خود را به سوی بهره‌مند شدن از فرهنگ كار قوی می‌كشانند. همین كه فردی وارد محل كار می‌شود در ارتباط با تصورات و عكس‌العمل دیگران، نگرش‌های كار شكل یافته او در دوران طفولیت تایید شده و یا مورد نقض قرار می‌گیرد.

  و بزرگترین نیاز برای تقویت تلاش و همت مضاعف ، انعکاس این تلاش و بالندگی  در رسانه ملی با کنار گذاشتن نگاه جناحی و سلیقه ای است . رسانه ها ، تاروپود نمادين زندگي ما را تشكيل مي دهند و نقش اساسي در توسعه همه جانبه كشور را بازي مي كنند. از آنجایی که رسانه ها ، نقش بالقوه معناداری در شکل گیری ادراک و افکار افراد و آحاد جامعه بازی می نمایند ، لذا توجه به آن و سیاستگذاری در فرآیند توسعه واتخاذ استراتژیهای مناسب با  نگرش 20 ساله به پیشرفت کشور ، از اهمیت اساسی برخوردار است.

 تلاش ها بایستی به همان اندازه نیاز به انعکاس ، در رسانه ملی منعکس شود نه براساس سمت ها و درجه های شغلی . وقتی مشاهده شود که در رسانه ملی ، بطور مثال فردی شایسته تقدیر با همه جهت گیری های سیاسی مورد ستایش و قدردانی قرار می گیرد و افراد براساس اعمال نه براساس احزاب ؛ مورد مدح و ستایش قرار می گیرند ، آن وقت می توان شاهد بکارگیری همه انرژی های جامعه در راستای توسعه همه جانبه جامعه بود