مبارزه درراه احیای حقوق سندیکایی مسیر دشوار و بغرنجی است. حفظ هوشیاری، تاکید بر سنن انقلابی جنبش سندیکایی و کار پیگیرانه توام با شکیبایی و استفاده از همه روزنه های موجود ضمن تقویت امر وحدت و پرهیز از تفرقه از وظایف اصلی و مبرم درحال حاضربه شمار می آید

اوضاع درمراکز صنعتی-تولیدی وخدماتی و به طور کلی محیط های کارگری سخت بحرانی و متشنج است. روزی نیست کارگران و زحمتکشان حرکتی اعتراضی را نسبت به وضعیت ناگوار حاکم بر کار و زندگی خود سازمان ندهند و به مخالفت با سیاست های حاکمیت، زورگویی کارفرمایان و اقدامات مخرب تشکل هایی چون شوراهای اسلامی کار برنخیزند!

طی سال های اخیر، هیچگاه وضعیت زحمتکشان تا به این درجه وخیم نبوده است. از یک سو گرانی و تورم فزاینده قدرت خرید وسطح زندگی میلیون ها زحمتکش را کاهش داده و آنان درتامین مایحتاج اولیه با دشواری های جدی روبرو هستند و از دیگر سو خطر اخراج و بیکاری چون شمشیر داموکلوس بر بالای سرآنها قرار دارد و تامین و تضمین امنیت شغلی به رویارویی دست نیافتنی بدل گردیده است.

رواج قراردادهای موقت، خروج کارگاه های زیر ده نفر از شمول قانون کار، دستمزدهای پایین تر از نرخ واقعی تورم، حقوق های معوقه، خصوصی سازی افسار گیسخته مراکز تولیدی و کارخانجات، چنان اوضاعی را پدید آورده که طبقه کارگر و دیگر زحمتکشان برای نجات ازآن راهی جز مقاومت و مبارزه ندارند. به این مجموعه اوضاع باید سیاست کنونی دولت ضد کارگری احمدی نژاد درخصوص اصلاح قانون کارو مقررات زدایی برای پیوستن به سازمان تجارت جهانی را نیز افزود.

خبرگزاری ”ایسنا“،۶ شهریور ماه، درگزارشی از نتایج بررسی های کار گروه تدوین برنامه پنجم اعلام داشت :“کار گروهی که مدتی است درمورد تنظیم روابط بازار کار فعالیت می کند تا نتایج کارخود را برای درنظر گرفتن این موضوع درتهیه برنامه پنجم ارایه کند، تا پایان شهریور ماه نظرات و نتایج خود را اعلام می کند.“ عضو گروه تنظیم بازار کار در گفت و گو با خبرنگار ”کار و اشتغال“ با اشاره به فعالیت چند ماهه کار گروه تنظیم روابط بازار کار دراین مورد گفت: ”دراین کار گروه مسایل مربوط به تنظیم بارزار کار و مسایل ایمنی کار و واگذاری واحدهای دولتی به بخش خصوصی و موارد دیگر مورد بحث قرار می گیرد.“

بر اساس این گزارش اصلاح قانون کار و تغییر و اصلاح سازمان تامین اجتماعی از اولویت های کار گروه تنظیم روابط بازارکار است و به همین جهت دولت نهم آن در الویت خود قرار داده و پس از بررسی های لازم درکمیسیون اجتماعی دولت، متن آن انتشار و به مجلس ارایه خواهد شد.

با توجه به همه این مسایل اوج گیری مبارزات درمراکز کارگری واقعیتی است که رژیم ولایت فقیه قادر به کتمان آن نیست، اما این مبارزات از آنجا که پراکنده و دراغلب موارد فاقد سطح لازم سازماندهی و همبستگی است، دستاورد قابل توجه و یا نتیجه ملموسی به همراه نداشته و دربرخی زمینه ها نیرو و توان زحمتکشان را به تحلیل برده و اعتصاب و اعتراضات را با ناکامی روبرو می سازد. از این رو درسال های اخیر طبقه کارگر آگاه و فعالان جنبش کارگری به درستی بیشترین تلاش خود را بر احیای حقوق سندیکایی و احیا و ایجاد سندیکاهای مستقل متمرکز ساخته اند. مبارزه دراین عرصه با وجود اوضاع نامساعد داخلی و خارجی، فشار شدید ارگان های امنیتی-اطلاعاتی و عواملی چون تضعیف کمی و کیفی طبقه کارگر به دلیل اجرای سیاست تعدیل اقتصادی و رکود و تعطیلی کارخانه ها و مراکز صنعتی و دریک کلام فروپاشی بنیه تولیدی و رواج اقتصاد غیر مولد و دلالی، بدون نتیجه نبوده ونمی توانست باشد. اینک با همه دشواری ها و کاستی های موجود روند احیای حقوق سندیکایی کارگران و زحمتکشان همچنان ادامه یافته و دراین زمینه رشد آگاهی توده های کارگر درکارگاه ها و کارخانه ها به عنوان اصل مهمی در تجهیز و قوام جنبش سندیکایی کشور، بزرگترین پشتوانه محسوب می گردد.

باید کوشید به دور از انفعال و شتاب زدگی ازطریق کارخستگی ناپذیر و صبورانه و پرهیز از تفرقه با واقع بینی و شکیبایی، بذر آگاهی را درمیان زحمتکشان افشاند و با تکیه برتجربیات ارزشمند تاریخ جنبش سندیکایی ایران و درادامه وامتداد سنت های درخشان آن، مبارزه درراه احیای حقوق سندیکایی را به پیش برد. دراین خصوص درماه ها و هفته های اخیر شاهد عکس العمل جناح های مختلف حکومتی پیرامون روند احیای حقوق سندیکایی کارگران و زحمتکشان هستیم. از یک سو دولت احمدی نژاد و جریانات واپس مانده و تاریک اندیش هوادار این جناح به موازات گسترش مبارزه برای احیا و ایجاد سندیکاهای واقعی و رزمجوی کارگری، بار دیگر بر سیاست قدیمی ولی شناخته شده و درعین حال بسیار مخرب رژیم درمسایل کارگری و نهادهای صنفی زحمتکشان تاکید و خواستار اعمال نظر خود هستند، این جریانات با درک ژرفای حمایت توده های وسیع کارگر از تشکیل و فعالیت سندیکاهای مستقل، شعار ایجاد نهاد شورایی را با نام شوراهای اسلامی طرح و پیش کشیده اند.

چندی پیش نمایندگان این جریانات به شدت ارتجاعی اعلام داشتند شوراهای کارگری جدید باید در مراکز تولید-صنعتی ایجاد گردد و واحدهای صنعتی و کارخانه ها بیش از گذشته نیازمند حضور و فعالیت شوراهای اسلامی کار هستند. باید توجه داشت این شعار و درخواست به معنای خواست برقراری شوراها درموسسه های تولیدی و خدماتی نیست، بلکه می خواهند نهادی را به نام شورای اسلامی جایگزین سندیکا سازند. این سیاست تفرقه افکنانه درابتدای انقلاب درسال های اولیه که فعالیت کارگران برای تقویت صنوف جنبش سندیکایی در اوج بود از سوی جمهوری اسلامی اعمال می شد، همین سیاست بازهم دراوضاع حساس کنونی توسط دولت ضد مردمی احمدی نژاد و با کمک ارگان های امنیتی و انجمن های اسلامی و نیز دخالت آشکار وزارت کار و امور اجتماعی دردستور کار مرتجعان حاکم قرار گرفته است. شوراهای اسلامی کار که اینک تقویت شده و تلاش می گردد جایگزین سندیکاها شوند، تا به امروز نقش بسیار مخرب درزندگی و مبارزه صنفی-رفاهی زحمتکشان ایفا کرده اند.

لایحه شوراهای اسلامی کار دربهمن ماه ۱۳۶۳ دراوج سرکوب طبقه کارگر و حزب سیاسی آن از تصویب مجلس گذشت و قانونیت یافت. این قانون یعنی شوراهای اسلامی کار حق تشکل صنفی مستقل کارگران و حق مشارکت آنان درمدیریت و نظارت بر واحد کار را نقض کرده است و انحلال این شوراهای فرمایشی از خواست های به حق زحمتکشان بوده و هست. برنامه ارتجاع حاکم برای مهار و خنثی ساختن جنبش سندیکایی با جایگزین ساخت شورای اسلامی به جای سندیکا از هم اکنون محکوم به شکست است.هیچ نهاد و ارگانی تاکید می کنیم هیچ نهاد وارگانی هرگز نمی تواند درامر دفاع از حقوق صنفی-رفاهی زحمتکشان جایگزین سازمان سندیکایی گردد.

از سوی دیگر ما با ترفند نسبتا جدیدی روبرو هستیم که طراحان آن گروهی از مدافعان و نظریه پردازان نولیبرال وطنی هستند.

در وضعیت کنونی جناح رفسنجانی با مقاصد معین سیاسی ناگهان به یاد کارگران و اهمیت سندیکاهای کارگری افتاده است. طراحان و مجریان سیاست ضد کارگری تعدیل اقتصادی، این روزها درروزنامه کارگزاران از ضرورت سندیکا سخن می گویند. مطلبی تحت عنوان ”سندیکا درایران، از آغاز تا امروز“ در روزنامه ”کارگزاران“ ۶شهریور ماه انتشار یافت که درآن به تاریخ جنبش سندیکایی ایران و تاریخچه قانون کار پرداخته شده است. درسراسر این مطلب که به اشکال گوناگون درهفته های اخیر در پایگاه های خبری هوادار جناح رفسنجانی انتشار پیدا کرده، به شکل هدفمند و سیستماتیک تلاش می شود مبارزه کارگران درراه احیای حقوق سندیکایی درچارچوب مشخصی قرار بگیرد.

به طور مثال درتبلیغات کارگزاران، جنبش سندیکایی زحمتکشان ایران تحریف شده و درباره آن چنین نوشته می شود:“درسال ۱۳۲۵قوام السطنه برای مقابله شورای متحده مرکزی و مقابله با دخالت هایی (خوب توجه کنید دخالت ها) که این شورا درامور کارخانه ها می کرد نسبت به تشکیل وزارت کار اقدام کرد و دراین سال اولین قانون کار به تصویب هیات وزیران رسید. دراین دوران قوام السطنه نسبت به سازماندهی و تشکیل اتحادیه سندیکاهای کارگران و کشاورزان ایران (اسکای) اقدام کرد و با حمایتی که دولت از این تشکیلات کرد، هم کارگران ناراضی از شورای متحده و هم کارگران مخالف کمونیسم را در این اتحادیه گردهم آورد و با پیوستن به کنفدراسیون سندیکای آزاد جهانی (سی-آی-اس-ال) از نفوذ و قدرت بیشتری برخوردار شد.....“

همچنانکه دیده می شود، هدف این نوع تبلیغات و تحریف تاریخ ایجاد سندیکاهایی نظیر سندیکاهای زرد و ارتجاعی وابسته به قوام و دربار اصولا سندیکاهای کارگری غیر رزمجو و فاقد اصالت طبقاتی است! اگر هدف دولت احمدی نژاد تقویت شوراها و انجمن های اسلامی است، جناح کارگزاران و پیروان رفسنجانی موذیانه می کوشند سندیکاهای تحت فرمان وعاری از جنبه طبقاتی را ایجاد کرده و از نیروی طبقه کارگر به سود مقاصد و منافع سیاسی و طبقاتی خود سوءاستفاده کنند. درحقیقت اینان با علم به بازگشت ناپذیر بودن مسیر احیای حقوق سندیکایی و رشد و گسترش مبارزات اعتراضی درصدد فریب کارگران و ایجاد سندیکاهای گوش به فرمان همچون دوران گذشته هستند. و با این هدف ناگهان به یاد حقوق کارگران و اهمیت فعالیت سندیکا افتاده اند.

سیاست و روش این جناح در قبال طبقه کارگر و دیگر زحمتکشان را چگونه باید ارزیابی کرد؟ چرا و به چه دلیل کسانی که از بدترین نسخه های خصوصی سازی دفاع می کنند، به یکباره توجه خود را به جنبش پرتوان کارگری معطوب ساخته اند؟ به هر روی مبارزه درراه احیای حقوق سندیکایی مسیر دشوار و بغرنجی است. حفظ هوشیاری، تاکید بر سنن انقلابی جنبش سندیکایی و کار پیگیرانه توام با شکیبایی و استفاده از همه روزنه های موجود ضمن تقویت امر وحدت و پرهیز از تفرقه از وظایف اصلی و مبرم درحال حاضربه شمار می آید!

اگر شما در یک کشور ثروتمند انگلیسی زبان زندگی می‌کنید و اکثر کارهایتان هم با رایانه و یا یک تلفن انجام می‌شود، انتظار نداشته باشید که تا ۵ سال آینده، همچنان در این مشاغل به کار خود ادامه دهید؛ چرا که تقریباً همه شرکت‌های بزرگ ما که به کارهای خدماتی و یا مبادلات تجاری راه دور مشغول هستند، در حال اخراج کارگرانشان و استخدام کارکنانی ارزان‌تر در خارج از کشورشان هستند. بدین ترتیب، همه کسانی که نگرانی‌هایی در حوزه عدالت اقتصادی و توزیع ثروت ملی دارند، باید از این شرایط به وجود آمده، احساس نگرانی کنند. البته کسانی که خواهان ایجاد عدالت اقتصادی جهانی و کاهش فاصله طبقاتی در سراسر دنیا هستند، از این شرایط جدید خشنود خواهند گردید.

نگاهی به تاریخ، درس‌های زیادی را برای ما خواهد داشت؛ چرا که در حقیقت، صنعتی شدن انگلستان در سایه نابودی ظرفیت تولید صنعتی هند به دست آمده است. در سال ۱۶۹۹ میلادی، دولت انگلستان با ممنوعیت واردات لباس‌های پشمی از ایرلند و ممنوعیت واردات لباس‌های پنبه‌ای تولید شده در هند در سال بعد، شرایط ویژه‌ای را به وجود آورد. علت ممنوعیت این محصولات را باید در کیفیت بهتر آنها در مقایسه با تولیدات ساخته شده در انگلستان دانست. با توجه به اینکه انقلاب صنعتی براساس رشد صنعت پوشاک و بافندگی روی داد، بدون چنین محدودیت‌هایی، احتمالاً این انقلاب هم اصولاً به وجود نمی‌آمد. در قرن‌های هجدهم و نوزدهم میلادی، دولت هند مجبور شده بود که برای تولیدکنندگان پوشاک انگلستان، مواد خام لازم را تدارک ببیند، اما آنان اجازه نداشتند که هیچ‌گونه پوشاک دوخته شده‌ای را به انگلستان صادر کنند. لذا ما ثروتمندیم، بدین دلیل که هندی‌ها فقیرند.

اینک مشاغلی که ۳۰۰ سال پیش به سرقت رفته بودند، در حال بازگشت به هند هستند. هفته پیش روزنامه «گاردین» اعلام نمود که شرکت ملی خدمات اطلاع‌رسانی خطوط ریلی انگلستان (NRES) تصمیم گرفته که دفتر مرکزی خود را به بنگلور منتقل نماید، شهری که در جنوب غربی هند قرار دارد. دو روز بعد هم بانک HSBC اعلام نمود که ۰۰۰/۴ شغل خود در بخش خدمات مشتریان را حذف می‌کند و این مشاغل را از انگلستان به آسیا منتقل خواهد نمود. شرکت‌های مخابرات انگلستان (BT)، «بریتیش ایرویز»، «لیودز تی.اس.بی»، «پرودنشال»، «استاندارد چارترد»، «نورویچ یونیون»، «بوپا»، «رویترز»، «آبی نشنال» و «پاورژن» نیز انتقال مراکز پاسخ‌گویی به مشتریان خود به هند را آغاز نموده‌اند. بدین ترتیب، کارگران انگلیسی شاغل در خط مقدم ارتباط با مشتریان، به پایان خط نزدیک شده‌اند.

مطمئناً کارگران انگلیسی بدین دلیل قدرت رقابت با کارگران هندی را ندارند که در گذشته دولت انگلیس توانایی رقابت آنها را نابود کرده است. همچنین علاوه بر نابودی صنایع بومی هند، شرکت هند شرقی و مقامات استعمارگر از کارگران هندی می‌خواستند که علاوه بر یادگیری زبان انگلیسی، از اصول شغلی حاکم بر صنایع ما تبعیت نموده و شرایط تحمیلی استخدام در ابرشرکت‌های چندملیتی را نیز بپذیرند. البته کارگران آلمانی و هلندی مراکز پاسخ‌گویی به مشتریان نیز در حال از دست دادن مشاغلشان هستند.

این شرایط به چه سرانجامی منتهی خواهد شد؟ یکی از مهم ترین نتایج آن، نابودی مشاغل خدماتی در انگلستان خواهد بود؛ چرا که اتفاق روی داده در مورد نابودی صنایع تولیدی ما در سال‌های دهه هشتاد و نود میلادی، در حال تکرار برای کارهای خدماتی می‌باشد. البته انتخاب کشور هند به عنوان بازار کار هدف این شرکت‌ها هم اتفاقی نیست. حقوق پرداختی به کارگران هندی شاغل در بخش‌های خدماتی و فنی در مقایسه با کارگران انگلیسی، حدود یک دهم می‌باشد. همچنین در هند، استانداردهای آموزشی در سطح بالایی قرار دارد و تقریباً همه دانش‌آموختگان دانشگاه‌ها و مدارس این کشور به زبان انگلیسی صحبت می‌کنند. از سوی دیگر، علی‌رغم اینکه اکثر کارگران انگلیسی، کار در بخش خدمات مشتریان را تنها در صورت عدم وجود گزینه‌ای دیگر انتخاب می‌نمایند، کارگران هندی از چنین مشاغلی به عنوان فرصت‌های درخشان شغلی یاد می‌کنند. مثلاً یکی از شرکت‌های خدمات پشتیبانی فنی در بنگلور که اخیراً برای ۸۰۰ فرصت شغلی، آگهی تبلیغاتی داده بود، بیش از ۰۰۰/۸۷ فرم تقاضانامه دریافت نمود. با وجود چنین شرایطی، کارفرمایان می‌توانند کارگرانی بسیار خوش برخورد، مستعد، باهوش و حرف شنو را استخدام کنند.

البته داستان رقابت غیرمنصفانه ابرشرکت‌های چندملیتی با یکدیگر در کشورهای فقیر دنیا، داستان تازه‌ای نیست. نکته جدید و غیرمنتظره را باید در تهدید امنیت مشاغل کارگران ما از سوی کارگران این کشورها دانست. مثلاً در ماه آگوست سال جاری (۲۰۰۷ میلادی)، شرکت «ایوینینگ استاندارد» اعلام نمود که تصمیم دارد ۰۰۰/۳۰ مورد از مشاغل مدیریتی خود در بخش‌های مالی و بیمه‌ای را در ۵ سال آینده به هندوستان منتقل کند. در همان ماه، شرکت مشاوره‌ای پژوهشی «فورستر» پیش‌بینی نمود که تا سال ۲۰۱۵ میلادی، ایالات متحده ۳/۳ میلیون شغل یقه سفید [مشاغل اداری و خدماتی] خود را از دست خواهد داد که بخش اعظم آن نیز به خاک هند منتقل می‌گردد. در مجموع هم نیمی از این مشاغل به تایپ کردن داده‌ها و تماس‌های تلفنی اختصاص دارد و بقیه آنها شامل مشاغل مدیریتی، حسابداری، برنامه‌نویسی رایانه‌ای، بیمه‌، مشاوره در بخش فن آوری اطلاعات، تکنیسین علوم زیستی، معماری، طراحی داخلی و یا وکالت حقوقی این ابرشرکت‌ها خواهد بود. لذا برای اولین بار در طول تاریخ، صاحبان مشاغل حرفه‌ای در انگلستان و آمریکا خود را در رقابتی تنگاتنگ و مستقیم با رقیبانی از سایر کشورها می‌بینند. در چند سال آینده می‌توان پیش‌بینی کرد که احزاب و روزنامه‌های ما نظرات مخالف زیادی را با ایده تجارت آزاد و جهانی سازی مطرح خواهند نمود. چرا که تجارت آزاد، تنها تا زمانی ایده‌ای خوب به حساب می‌آید که به حذف مشاغل دیگران و نه خود ما بیانجامد.

شاید یکی از درس‌های تاریخ را باید در پرواز صدها هزار شغل مختلف از کشور ما به کشوری دانست که ما در گذشته اقتصادش را به نابودی کشانده بودیم. البته این افراد در مقایسه با کارگران انگلیسی، با اشتیاق و علاقه بیشتری این کارها را انجام می‌دهند. به علاوه، ما اینک در هند شاهد هستیم که یک طبقه متوسط در حال شکل گرفتن است که خواهان برهم زدن نظام اجتماعی کنونی مبتنی بر کاست‌ها [نظام موروثی طبقاتی در هند] است. از سوی دیگر پیش‌بینی می‌شود که در سال ۲۰۰۸ میلادی، حدود ۱۷ میلیارد دلار از طریق مشاغل برون سپاری شده ابرشرکت‌های غربی به اقتصاد همواره مقروض و محتاج به منابع ارزی هند سرازیر گردد.

با روند کنونی، مشاغل زنانه‌ای هم که در گذشته همواره به آنان تعلق داشت، در حال از بین رفتن هستند. مثلاً دو سوم کارکنان انگلیسی مشاغل مربوط به خدمات مشتریان را زنان تشکیل می‌دادند که با خروج این مشاغل، از لحاظ فرصت‌های شغلی، زنان باز هم از مردان عقب می‌افتند. با کاهش امنیت شغلی، ابرشرکت‌های چندملیتی قادر خواهند بود که شرایط سختگیرانه‌تری را از لحاظ شغلی به کارکنانشان تحمیل نمایند، هرچند هم اینک هم در اکثر این مشاغل، کارگران انگلیسی مورد سوءاستفاده‌های زیادی قرار می‌گیرند. به علاوه، این ابرشرکت‌ها با گسترش دامنه سلطه استعماری خود، از کارگران هندی خود می‌خواهند که با تقلید از شیوه‌های کار، برخورد، رفتار و حتی ذائقه ما، رضایت مشتریان انگلیسی خود را به دست آورند. مطمئناً در کشور هند، امروزه مهم ترین توانایی تجاری یک فرد را باید در مخفی کردن هویت بومی وی و بازی کردن نقش فردی دیگر دانست. سرانجام، آیا پرواز مشاغل به سوی هند، اقدامی خوب و یا بد ارزیابی می‌گردد؟ شاید صحیح‌ترین پاسخ این باشد که این فرایند، همزمان نتایج خوب و بدی را به همراه داشته است. البته هیچ‌کدام از آنها هم بر دیگری برتری ندارد. چرا که به عنوان یکی از حقایق نظم نوین جهانی که ما هم یکی از بنیان گذاران آن بوده‌ایم، از دیرباز شرکت هند شرقی و هم اینک ابرشرکت‌های چندملیتی، در جهت دستیابی به منافع خود، به هر اقدامی دست می‌زنند. هرچند این سودمحوری گاهی به نفع ما و گاهی نیز به ضرر ما تمام خواهد شد.

برای قرن‌ها ما به خود اجازه داده‌ایم که در جهت دستیابی به رفاه و منافعمان، رفاه و منافع دیگران را نادیده گرفته و قربانی کنیم. ما در آغاز رویارویی با نتایج نظامی هستیم که خود ایجاد نموده‌ایم، هرچند هم اینک آثار بحرانی آن برای ما آغاز شده است

ـ به بهانه جلسه پنج شنبه چهارم مهرماه ۸۷ در سالن تلاش با دعوت وزارت کار

هرچند یکی از آرمان های انقلاب دست یافتن به استقلال اقتصادی با شعار خودکفائی در عرصه های مختلف بود و در آغازین روزهای آن ، شور و تلاش فراوانی برای ورود به این راه وجود داشت ، ولی بدنه سنگین دولتی باقی مانده از قبل و حجیم تر شدن این بدنه بعلت اعمال سیاست های جدید گروه های مختلف سیاسی که درسطوح مختلف حاکمیت نفوذ کردند و جوان بودن مدیریت جدید و نبود سیستمی شفاف و هادی، موجب گردید که نهادهای مختلف دچار روزمره گی و تسلسل گردند و رشد بروکراسی اداری ناشی از عدم ثبات و تجربه علمی و عملی و در یک کلام مدیریت بر پایه آزمون و خطا مزید بر علت گردید .

این مشگل زمانی تشدید شد که بعلت گرفتاریهای ناشی از جنگ و تحریمهای مختلف اقتصادی و سیاسی مدیران جوان نهادها مجبور شدند برای عبور از مشگلات ، هریک مستقل از دیگر بخش ها فقط به حوزه مسئولیت خود بنگرند و فارغ از تاثیرات و تبعات اینگونه تصمیم سازی و برنامه ریزی بر دیگر سطوح اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و..... وارد به عمل گردند.

همین امر سر منشاء شروع گسسته شدن هارمونی و هم افزائی قوانین و مقررات جاری وساری در کشور گردید و برنامه ها وسیاست ها بصورتی جزیره ای و برای مقاصدی بسیار محدود و معدود تعریف و اعمال شد.

در برنامه های اول تا چهارم توسعه ، تلاش فراوانی برای بر انگیختن رشد اقتصادی کشور به چشم میخورد و طیف گسترده ای از اقدامات حمایتی مانند پرداخت تسهیلات با نرخهای ترجیهی ، واگذاری نهاده های ارزان ، معافیتهای مالیاتی و.... تعریف گردید، اما نتایج حاصل با انتظارات و شایستگی های کشورمان فاصله بسیار دارد.

بررسیها بوضوح نشان میدهد که موانع گسترده فراوانی برسر راه تولید و سرمایه گزاری وجود دارد که بدون رفع آنان تلاش برای بر انگیختن رشد تولید از طریق حمایتهای موجود جز ایجاد فضای گلخانه ای و ناپایدار و در بهترین شرایط نتایجی ناچیز ، حاصل دیگری تحصیل نخواهد نمود.

طی تقریبا سه سالی که از توشیح و ابلاغ سند چشم انداز بیست ساله توسط رهبر معظم انقلاب میگذرد متاسفانه نه تنها شاهد پیشرفت در جهت رشد پر شتاب و مستمر اقتصادی نیستیم ، بلکه رشد اقتصادی دربسیاری از شاخه ها پس از کسر هزینه ها منفی بنظر میرسد .

نه تنها سطح در آمد سرانه ارتقاء مورد نظر در سند چشم انداز را تحصیل نکرده بلکه بعلت نداشتن یک سیستم توزیع عادلانه توزیع ثروت و از همه مهمتر نبود یک سیستم منطقی باز توزیع ثروت ، شکاف طبقاتی عمیق تر گردیده است .

اگر برنامه چهارم توسعه را اولین برنامه بر گرفته از آرمانهای سند چشم انداز بدانیم که اکنون نیز در سراشیبی پایانی آن بسر میبریم ، شاهد هستیم که نه در زمینه ایجاد اشتغال و کاهش بیکاری ، نه در زمینه افزایش بهره وری ، نه در زمینه افزایش نرخ مشارکت نیروی کار و بخصوص در زمینه نرخ رشد اقتصادی علی رغم رشد بسیار ارزشمند قیمت نفت و تحصیل میلیاردها دلار در آمد ارزی مازاد بر پیش بینی ، موفقیت چندانی نداشته ایم .

اگر برخی از نهاد های دولتی مانند وزارت کار سیاست هائی را برای ایجاد اشتغال و کاهش بیکاری به مرحله اجرا گذاشتند ، دیگر مسئولان هم با اتخاذ سیاست هائی متضاد ، تمام تلاش صورت گرفته برای ایجاد اشتغال و کاهش بیکاری را نه تنها خنثی نمودند بلکه وضعیت کسب و کار موجود را بدتر نمودند.

طبق اهداف برنامه چهارم مقرر گردیده بود که علاوه برفراهم آوردن شرایط ایجاد تثبیت فرصتهای موجود ، سالانه ۹۰۰ هزار فرصت شغلی جدید ایجاد گردد ولی بانک ها و وزارت بازرگانی بعنوان دو عامل اصلی نه تنها موجب تضعیف فرصتهای موجود شدند بلکه با چند قفله کردن پرداخت تسهیلات به تولید و تسهیل و ترغیب واردات افسار گسیخته سونامی شدیدی را بر بخش های مختلف مولد کشور تحمیل نمودند تا جائی که واحدهای تولیدی یکی پس از دیگری تعطیل و از دور کار و فعالیت خارج شدند و میشوند .

حال اگر بخواهیم وضعیت موجود را با قالبهای اصولی وعلمی بررسی کنیم اول دسته بندی شاخص های موانع را مطرح میکنیم که شامل:

- محیط کسب وکار

- حاکمیت نگرش علمی

- تجهیز منابع مالی برای بخش خصوصی

- زیر بناهای فیزیکی

- تهادهای سیاستگذار و اجرائی

- قابلیت های تکنولوژیک

در این مقال امکان ورود کامل به تمام مطالب نیست ولی اجازه میخواهد مختصری با توجه به اهمیت مطالب به آنان اشاره گردد.

۱) عوامل موثر بر محیط کسب وکار

یکی از مهمترین موضوعاتی که بر کاهش رشد تولید و سرمایه گزاری تاثیر به سزائی میگذارد ، شرایط محیط کسب و کار است. شرایط محیط کسب وکار شیوه ای برای تعریف توجیح پذیری تولید و سرمایه گزاری می باشد.

بالا بودن هزینه های مبادله ای (Transaction Cost ) در ایران ، یکی از مهم ترین عوامل موثر در منفی سازی فضای کسب وکار و در نتیجه کاهش زمینه تولید و سرمایه گزاریست.

نکته دیگری که در این امر بسیار موثر است تصمیم سازی و مداخلات دولت بعلت نقش ۸۰ درصدی دولت در امور اقتصادی میباشد که این امر توسط شرکتهای دولتی و نهادهای عمومی و شبه دولتی صورت می پذیرد و عملا مانع رشد بخش خصوصی و سرمایه گزاری در جامعه میگردد .

نکته سوم عدم شفافیت و تفسیر پذیر بودن مقررات و سیاستهای نظام و عدم وجود ثبات نسبی در قوانین و مقررات و آئین نامه های اجرائی آنها می باشد.

نکته چهارم عدم دسترسی یکسان به اطلاعات پایه چه در زمینه ترویج زمینه فرصتها و پتانسیلهای سرمایه گزاری ، مزیت های ملی و منطقه ای ، چه در زمینه جریان آزاد اطلاعات و برقراری زمینه فرصتهای برابر دسترسی به اطلاعات موثر برای تصمیم گیریهای اقتصادی میباشد که همین امر موجب ایجاد رانت اطلاعاتی برای افرادی خاص گردیده است .

نکته پنجم ، عدم ایجاد شرایط مثبت برای تعامل با اقتصاد جهانی ، ونکته ششم نحوه توزیع فرصتهای عمومی در جامعه میباشد که بعلت عدم رعایت حقوق مدنی و گستردگی و نفوذ تشکلها و نهادهای مدنی از شرایط برابر بسیار دور است .

شاخص های مورد نظر برای بررسی وضعیت فضای کسب و کار عبارتست از :

- محیط حقوقی

- زیر ساختها

- محیط اقتصاد کلان

- محیط اجتماعی

- محیط سیاسی

- محیط حقوقی ، تاثیر قوانین و مقررات را بر رشد و توسعه بنگاههای اقتصادی بررسی میکند . که اگر این موضوع را در قانون و مقررات کار ، بیمه های اجتماعی ، بیمه بیکاری ، مالیات ، تجارت ، گمرک صادرات و واردات ، بیمه های تجاری ، استاندارد ، بورس و اوراق بها دار ، ثبت اسناد و املاک ، ثبت اختراعات ، تعاون ، حمایت از جذب سرمایه گزاری خارجی ، صدور چک ، شرکتهای صنعتی ، منابع طبیعی ، محیط زیست ، توزیع عادلانه آب ، تعزیرات حکومتی ، قانون پولی و بانکی و مقررات بانکی ریالی و ارزی ، سایر مقررات و قوانین بررسی کنیم اثرات منفی آنها بر محیط کسب و کار تاثیر بسزائی را ایجاد نموده اند که ناکارآمدی و غیر شفاف بودن بسیاری از این قوانین و مقررات تفسیر پذیری آنها بر مبنای سلایق مختلف زیان بسیاری را بر تولید و سرمایه گزاری ایجاد نموده ، ولی چرا اراده ای برای تصحیح و به روز نمودن آنها وجود ندارد جای شگفتی است .

- زیر ساختها امکاناتی هستند که محیط وبستر مناسب را برای رشد و توسعه بخش خصوصی و در اثر وجودی آنها موجب گسترش تولید وسرمایه گزاری و اشتغال را مهیا می نماید. توسعه این امر نتیجه مستقیمی جز کاهش هزینه های تولید نخواهد داشت. مهم ترین موضوع برای توسعه زیر ساختها منبعث از تفکیک نقش دولت در اقتصاد است :

(( که دولت باید از تصدیگری های خود به کاهد و بیشتر به نقش نظارتی خود بپردازد ))

مهمترین اجزاء تشگیل دهنده زیر ساختها عبارتند از :

- زیر ساختهای فیزیکی مانند ، حمل ونقل ، انرژی ، آب ، پست و مخابرات

- زیر ساختهای اطلاع رسانی مانند ، بازار کار ، بازار کالا و خدمات

- زیر ساختهای آموزشی شامل ، آموزش عمومی ، آموزش عالی ، آموزش فنی و حرفه ای

- زیر ساختهای فناوری شامل ، فناوری IT ، فناوری صنعتی

با بررسی مطالب فوق میتوان نتیجه گرفت که بعلت ناکارآمدی و به روز نبودن این عوامل هرگز نمی توان توسعه کارآمد فضای کسب و کار را انتظار داشت و بعلت نگاه دولتی بر بسیاری از عوامل فوق و همچنین انتظار شدید درآمد زائی برای دولت از محل واگذاری امکانات فوق به سایر بخش های اقتصادی ( چندین برابر ارزش واقعی ) ، عوامل فوق بصورتی منفی در اختیار بنگاههای اقتصادی قرار میگیرد و در نتیجه کارائی لازم را از دست داده اند.

-ـ محیط مناسب برای اقتصاد کلان ، مهمترین مطلب برای ایجاد یک محیط مناسب برای اقتصاد کلان ، تعریف سیاست ها ئی شفاف و تعریف اهدافی هماهنک و سازکار با شرایط مختلف میباشد. کم رنگ بودن این وضعیت موجب گردیده که جو روانی عدم اعتماد به ثبات سیاستها در جامعه مطرح شود و انگیزه تولید و سرمایه گزاری را سرکوب کند ، تا جائی که موجب فرار سرمایه از کشور نیز گردیده است.

مهمترین اجزاء تشگیل دهتده محیط مناسب برای اقتصاد کلان عبارتند از، سیاستهای مالی و اعتباری ، سیاستهای پولی و بانکی ، سیاستهای تجاری ، سیاستهای ارزی . که اگر منصفانه شرایط موجود را با این الگوها مقایسه نمائیم ، چگونه میتوانیم انتظار تامین فضای مناسبی برای کسب وکار داشته باشیم در حالی که بانک مرکزی طی ۲۷۰ روز کاری ۲۹۰ بخشنامه مختلف صادر میکند ، در حالی که ظرف یکسال برای صادرات یک کالا چندین بخشنامه ضد ونقیض صادر میشود و یا چندین بار تعرفه ها را بالا و پائین میکنند ، در حالی که بانک مرکزی بدون هر گونه توجیهی قریب به هشت ماه پرداخت تسهیلات به واحدهای تولیدی را قفل میکند و با افتخار از آن یاد میکند و یا بازهم بانک مرکزی در یک مقطع چند روزه ۸/۱۳هزار میلیارد تومان چک پول بدون پشتوانه روانه بازار میکند و هیچ گس پاسخگوی این موضوع نیست و نخواهد بود.

-ـ محیط اجتماعی ، شرایط مختلف حرفه ها ، طبقات اجتماعی ، سازمانها . نهادها روابطی دو طرفه را بین جامعه و فرهنگ کسب و کار برقرار میکند که از پیچیدگیهای خاصی تبعیت میکند . بر همین اساس وقتی محیط کسب و کار مناسب محقق میگردد که در درجه اول با فرهنگ جامعه همسوئی داشته باشد و از سوی دیگر زمینه های فکری و فرهنگی جامعه تا حد مطلوبی ارتقاء یافته باشد . در نتیجه محیط اجتماعی بر مبنای ترکیب سنی ، وضعیت نهادهای مدنی ، وضعیت و میزان درک و فهم تشکلهای صنفی و صنعتی از مسئولیت ها و وظائف آنها و بالاخره وضعیت امنیت در تمام شقوق آن تعریف میگردد.

در نتیجه در حالی که فرهنک کارکردن در جامعه امروز به نوعی ضد ارزش تبدیل شده و قوانین و مقررات به این امر دامن میزنند تا دلالی و واسطه گری و بساز بفروشی رونق پیدا کند ، چگونه میتوانیم انتظار داشته باشیم که فضای کسب و کار مثبت گردد و جامعه به آرمانهای خود دست یابد؟

-ـ محیط سیاسی ، بر اساس مطالعات صورت گرفته مشخص گردیده که تمام کشورهای توسعه یافته برای رسیدن به محیط کسب وکار مثبت و پویا با عزم و اراده ای شایان توجه از ایجاد و یا درگیر شدن در هرگونه تنش اجتناب میکنند و سعی میکنند با فراهم نمودن شرایط مطمئن ، هموار و با ثبات چه در حوزه داخلی و چه در روابط با دیگر کشورها ، بتوانند با درجه کمتری از ریسک و نا امنی مواجه باشند . زیرا مشخص است که وجود التهابات سیاسی و اجتماعی رونق و شکوفائی تولید و سرمایه گزاری را از بین می برد و هزینه ها را افزایش میدهد .

برای حصول به این امنیت و اطمینان باید در دو حوزه سیاست خارجی و سیاست داخلی فعالانه تر حرکت نمود و موضوعات تنش زا و التهاب آفرین را حذف نمود ، همانگونه که در اهداف سند چشم انداز نیز به تعامل سازنده و موثر با جهان تاکید شده است .

در هرحال نتیجه ای که از بررسی عوامل موثر بر فضای کسب وکار کشور حاصل میگردد این نکته را بیان میدارد که متاسفانه شرایط موجود به هیچ وجه در بسیاری موارد منطبق با مثبت سازی فضای کسب وکار نیست و حتی امنیت سرمایه گزاریهای انجام شده را تضمین نمیکند و در نتیجه ما نمیتوانیم انتظار رشد سرمایه گزاری و در نتیجه آن انتظار رشد تولید واشتغال را داشته باشیم . بر همین اساس است که در آخرین بررسی ، رتبه کشور ما از نظر فضای کسب و کار در بین ۱۷ کشور منطقه دومین کشور از آخر گردیده است.

۲) حاکمیت نگرش علمی

حاکمیت نگرش علمی در تفکر ، تصمیم گیری و اجرا در سطوح مختلف خرد و کلان ، در مقابل تکیه بر نگرشهای مبتنی بر تجربه محدود غیر علمی و سلایق شخصی . سنتهای غیر مستند بر منطق و استدلال قرار میگیرد .

سالهاست که در کمال تاسف مدیریت های کلان اجرائی فقط در اختیار گروهی اندک از افراد جامعه قرار گرفته و آنان نیز با تکیه بر آزمون وخطا سکوهای مختلف مدیریتی را به آزمایشگاه تئوریهای خود تبدیل نموده و کارنامه چندان مثبتی هم از خود برجای نگذاشته اند .

این مدیران محترم بعلت عدم اشراف به علم روز فقط بر تئوریهای خود پای میفشارند به همین علت بحث تحقیق و مشاوره با نهادهای علمی مختلف مانند دانشگاهها که میتواند زیر بنای توسعه پایدار کشور را محقق نماید ، کم رنگ است و بر همین اساس شاهد آن هستیم که با تغییر هر مدیری تمام روابط از صدر تا ذیل دچار تغییر و تحول میگردد. زیرا یک دکترین مشخص علمی بر امور استوار نیست و اداره امور در نهادهای مختلف فاقد هم افزائی لازم است.

۳) تجهیز منابع برای بخش خصوصی

منابع سرمایه گزاری بخش خصوصی و بنگاههای عمومی یا از درون بنگاههای اقتصادی ( سود ) تامین میگردد ، و یا از طریق جذب سرمایه از خارج از بنگاه به روش های مختلفی مانند پذیره نویسی ، انتشار سهام ، اوراق مشارکت ، تسهیلات بانکی و غیر بانکی از بازارهای متشکل و غیر متشکل پولی داخلی و یا خارجی و....... تامین میشود .

سرمایه گزاری های دولتی باید در امور زیر بنائی و اجتماعی و در یک کلام برای توزیع خدمات عمومی صورت گیرد که میتواند از منابعی مانند دریافت مالیات و عوارض ، فروش نفت و گازو دریافت حق انفال حاصل شود.

در ساختار کنونی کشور ملاحظه میشود که یعلت وسعت شدید حوزه دخالت دولت از دخالت در تولید ساده ترین محصولات مانند مایع ظرفشوئی و رب گوجه فرنگی تا پیشرفته ترین صنایع مانند صنایع هسته ای و نانو ، عرصه های اقتصادی از رقابت پذیری خارج و سیاست های انحصاری حاکم گردیده است . در این شرایط موضوعاتی که میتواند موجب رونق و یا تضعیف محیط کسب و کار گردد عبارتست از:

- عدم وجود ثبات در سیاستهای پولی و وجود رانت دسترسی به منابع پولی در جامعه توسط گروهی خاص

- نبود یک نظام بانکی منطقی ، به روز و کارآمد و قوانین ومقررات تسهیل کننده ومثبت

- نبود بانکهای تخصصی ، توسعه ای که بر پایه علم روز استوار شده باشند و برمبنای تئوریهای تحلیل شده علم اقتصاد نوین مدیریت شوند.

- عدم وجود فضای رقابتی بعلت انحصاری بودن ناشی از دولتی بودن بازار پول ، بازار سرمایه و...

- عدم امکان تامین منابع مالی از خارج بعلت نبود فضای مثبت کسب وکار و بالا بودن ضریب ریسک سرمایه گزاری در کشور.

- عدم وجود یک سیستم شفاف ،عادلانه و رقابت پذیر درتوزیع حمایتهای مالی – اعتباری دولتی .

- عدم وجود یک بازار گسترده ، عمیق و غیر وابسته بعلت نبود بازار بورس و اوراق بهادار غیر مرتبط با دولت

- نبود یک سیستم پویا برای تضمین سرمایه از طریق نظام بیمه ای علمی و منطقی و غیر وابسته به دولت

- وجود قانون بانکداری غیرپویا و از همه بدتر اعمال مقررات و بخشنامه های مغایر با قانون بانکداری و نبود دظارت بر عملکرد بدنه بانکی .

- نبود امنیت سرمایه گزاری بعلت سنگینی سیستم قضائی و کند بودن رسیدگی ها و نبود نظارت قضائی بر نهادهای دولتی مانند بانک ها ، وزارت خانه ها و حتی عدم نظارت مجلس بر عملکرد بانکها .

- نبود سیستم مالیاتی شفاف و عدم وجود اراده ای راسخ برای اجرای فراگیر وعادلانه قانون مالیاتهای مستقیم

۴) نهادهای سیاست گذاری و اجرائی

میدانیم که برنامه ها و سیاست های بخشی و کلان حاکم بر جامعه ، محصول تصمیات نهادهای سیاست گزاری میباشد که حتی اگر بخوبی طراحی شده باشند برای اجرای درست نیاز به بدنه ی اجرائی کارآمد و توانمند دارد و اما اگر تصمیات و سیاست ها تحلیل نشده و غیر علمی باشد و بدنه اجرائی هم از کارآمدی و توانمندی لازم کم بهره باشد ، نتیجه آن همین معضلاتی است که در تمام تار پود جامعه به چشم میخورد.

بعنوان مثال :

- عقود اسلامی مربوط به جهان اعتماد است ، در حالی که بانکداری با روابط جهان بی اعتمادی شکل میگیرد . در نتیجه ملاحظه میشود که ۲۶ سال است که هر روز در حال تغییر و تبدیل تعاریف هستند، ولی هرگز نخواهند توانست یک قانون شفاف و بدور از شبهه تخلفات شرعی تنظیم کنند. لجاجت بر ادامه این کار موضوعی است که حتی پایه های اخلاقی جامعه را متزلزل نموده و متقاضیان تسهیلات بانکی را به سند سازی و دروغ گوئی وادار نموده است .

- قانون بانکی کشور بر مبنای عقود اسلامی و برای گریز از ربا تعریف گردیده ولی در تنظیم مقررات اجرائی از قانون عدول نموده و شبهات رباخواری به ادعای آیات عظام وعلمای اعلام فراوان به چشم میخورد ولی اراده ای برای جبران آن وجود ندارد چون منافع آن جبران کننده ضعف مدیریت بر بانکهای کشور میباشد .

- در اصول حقوقی ، قانون عطف به ماسبق نمیشود . اما در سیستم بانکی ایران مصوبه ۹۷۳ شورای پول واعتبار و بخشنامه های داخلی بانکها ، مانند بخشنامه ۹۵۱/۱ عطف به ماسبق میشود و تولید کننده را بر خلاف قانون و عرف نقره داغ میکنند و هیچ کسی دادرس نیست.

- شورای محترم نگهبان در حدود سال ۱۳۶۳ مواد ۳۳ و۳۴ قانون ثبت را مغایر با شرع مقدس دانست واجرای آنرا غیر قانونی دانست . ولی از آن تاریخ تا سال گذشته تمام بانکها به بهانه عدم ابلاغ ، مصوبه شورای نگهبان را نادیده گرفتند و اموال مردم را غیر شرعی و غیر اصولی تملیک کردند و آنرا افزایش درآمد نامیدند و برخی از مدیران بانکی که یک روز تجربه بانکداری و تحصیلات بانکداری نداشتند بعلت اینگونه اجحافات حتی تشویق شدند.

- هیئت وزیران مصوبه صادر میکند و دستور (( حذف )) جریمه تاخیر تادیه را از محاسبات بانکی میدهد . بانکها در وحله نخست آنرا بایگانی میکنند . مجددا هیئت وزیران بر اجرای بخشنامه تاکید و اعلام میکند که بخشنامه را حتی در کلیه شعب برای ملاحظه مشتریان در تابلو الصاق نمایند . ولی بانکها در تنظیم بخشنامه برای ابلاغ به زیر مجموعه خود لغت (( حذف )) را به (( بخشش حد اکثر تا میزان ۶ درصد )) تغییر میدهند . یعنی بانک دولتی مصوبات دولت را بر مبنای سلیقه خود تغییر و اگر دوست داشت اجرا میکند.

- مشخص نیست توسط چه کسی ۸/۱۳ میلیارد تومان چک پول بدون پشتوانه در مملکت چاپ و توزیع میشود تا موجب انفجار نقدینگی و تورم گردد . بعد معلوم نیست چرا باید صنعت و تولید تنبیه شوند و ارائه تسهیلات به آنان ممنوع شود ؟!

- اعلام میشود که نقدینگی کشور طی دوسال دو برابر شده ، ولی معلوم نیست که این نقدینگی به کجا تزریق شده که تمام واحدهای تولیدی هنوز گرفتار کمبود نقدینگی هستند و باید شب و روز دنبال تسهیلات بدوند .

از این دست مسائل در شرایط حاکم کنونی بر تولید فراوان است . در حالی که اگر یک مدیر بخش خصوصی تصمیمی به اشتباه بگیرد بعلت زیان های وارده مسنقیما تنبیه میشود، ولی معلوم نیست بر چه اساسی برنامه نویسان وسیاست سازان جامعه هرچه بیشتر اشتباه میکنند بر جایگاه بالاتری تکیه میزنند و اجتناب از پاسخگوئی یکی از مصطلح ترین موضوعات جاری جامعه ما گردیده است ؟.

آیا در این شرایط امیدی به رونق تولید و افزایش سرمایه گزاری میتوان داشت ؟

چهل سال از تأسیس حزب تودۀ ایران، حزب پرافتخار طبقۀ کارگر، می‌گذرد. در این مدت مبارزات حزب، و به ‏موازات آن جنبش سندیکایی زحمتکشان ایران از فراز و نشیب‌های فراوان گذشته است. در میهن ما رشد و ‏گسترش جنبش کارگری و سندیکایی از مبارزه برای متحد ساختن صفوف طبقه کار گر جدایی‌ناپذیر است. ‏اگر نقش فزاینده‌ای که طبقه کارگر در کلیه شئون حیات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی میهن ما ایفا ‏می‌کند، مورد توجه قرار گیرد، اهمیت گسترش جنبش سندیکایی و لزوم اعتلاء نقش آن برای حل مسایل ‏مبرم آشکار می‌گردد. بدین سبب حزب تودۀ ایران همواره اهمیت تقویت جنبش سندیکایی را خاطرنشان ‏ساخته، کوشش کرده است هنر مرتبط ساختن مبارزه اقتصادی با مبارزه سیاسی را به قشرهای گسترده ‏زحمتکشان تعلیم دهد. بررسی جنبش کارگری کشور ما نشان می‌دهد که با تشدید تضاد و رویارویی ‏طبقاتی، مبارزه اقتصادی به مبارزه سیاسی ارتقا یافته است، لذا وجود سندیکای واقعی نه تنها برای ‏دست‌یابی به اهداف مبارزات اقتصادی مفید و ضرور می‌باشد، بلکه برای نیل به هدف‌های عام سیاسی و ‏سازماندهی نیروهای راستین انقلاب کمک مؤثر و مهمی به شمار می‌رود.‏

حزب ما بر آنست که تأمین وحدت طبقه کارگر و تشکل سندیکایی در مرحلۀ کنونی نیز از اهمیت فراوانی ‏برخوردار است، لذا بررسی دقیق و همه‌جانبه تجارب مبارزه در راه وحدت جنبش سندیکایی و علل ‏کامیابی‌ها و ناکامی‌های این مبارزه برای همه نیروهای راستین انقلاب ضرورت دارد، تا بتوانند در راه اتحاد و ‏تشکل همه زحمتکشان بر پایه دفاع از منافع حیاتی و مشروع آنان و مبارزه برای آزادی و پیشرفت اجتماعی ‏علیه امپریالیسم مجاهدت نمایند.‏

هنگامی که حزب تودۀ ایران تأسیس یافت، طبقه کارگر و همه زحمتکشان ایران در فقر سیاه به سر ‏می‌بردند و درآمد اکثریت آنان حتا برای تهیۀ ابتدایی‌ترین نیازمندی‌های زندگی کفاف نمی‌داد. در سراسر ‏کشور از اتحادیه‌های صنفی اثری نبود. حزب تودۀ ایران کارگران را هدایت می‌کرد تا سازمان‌های پیکارجوی ‏سندیکایی خود را در کارخانه‌ها و مؤسسات خدماتی ایجاد کنند. اعضای حزب تودۀ ایران در مقام فعالین ‏سندیکایی، سازمان‌های سندیکایی را، هم از لحاظ اصول تشکیلاتی و هم از نظر اسلوب‌ها و اشکال مبارزه ‏به راه درست طبقاتی سوق می‌دادند.‏

برطبق اساسنامه حزب تودۀ ایران هر فرد حزبی مؤظف بود و کماکان مؤظف است در سازمان‌های صنفی ‏شرکت و فعالیت کند. بدینسان حزب کادرهای فداکار و مبارز در اختیار این سازمان‌ها قرار می‌دهد. افراد ‏حزبی همواره بر این نکته تأکید می‌کردند که اتحاد و مبارزه یگانه راه بهبود وضع کار و زندگی و وضع ‏اقتصادی و اجتماعی کارگر است. برای آن‌که این مبارزه موفقیت‌آمیز باشد، نباید در دایره کوته‌بینانه و محدود ‏منافع فوری و صنفی باقی بماند، بلکه باید از طریق تشکیل سازمان کشوری، در هم‌پیوندی با مبارزات همه ‏زحمتکشان انجام یابد تا دفاع از حقوق کارگران هر کارگاه یا هر حرفه با مبارزات عام همه زحمتکشان ایران ‏هماهنگ گردد.‏

جنبش کارگری در کشور ما تحت تأثیر فعالیت جانبازانه اعضای حزب تودۀ ایران و تحت رهبری حزب پیشرفت ‏کرد و به کامیابی‌های چشم‌گیری نایل آمد. در اوایل سال ۱۳٢۱ نحستین سازمان سندیکایی ایران به نام ‏شورای مرکزی اتحادیه‌های کارگران ایران‎ ‎بر پایه صحیح طبقاتی تأسیس یافت. فعالیت شورای مرکزی ‏در پی‌ریزی سنن انقلابی جنبس سندیکایی تأثیر بنیادی داشت و مبارزات سندیکایی را به راه اصولی سوق ‏داد. در همان سال کارگران کارخانه‌های اصفهان برای تقلیل ساعات کار، افزایش دستمزد و مرخصی سالانه ‏دست به اعتصاب زدند و اتحادیه‌های خود را تشکیل دادند و به شورای مرکزی پیوستند. پیروزی کارگران ‏اصفهان، که علی‌رغم توطئه‌های کارفرمایان غارتگر و سرنیزه سرلشکر زاهدی، عامل معروف کودتای خائنانه ‏‏٢٨ مرداد، به دست آمده بود به اعتلای جنبش کارگری کشور یاری رساند.‏

در آن زمان غیر از شورای مرکزی اتحادیه‌های کارگران ایران، سازمان‌های سندیکایی دیگری نیز در کشور به ‏وجود آمده بود. از جمله «اتحادیه کارگران و برزگران»، «کانون کارگران راه‌آهن»، «کمیته مرکزی اتحادیه‌های ‏زحمتکشان». در این سازمان‌ها بخشی از کارگران متشکل شده فعالیت می‌کردند.‏

فقدان وحدت در جنبش سندیکایی در برابر بهبود وضع زندگی و شرایط کار مردم زحمتکش سدی به وجود ‏آورده بود. سازمان‌های حزب تودۀ ایران برای تشکیل سازمان واحد صنفی از هر فرصتی بهره می‌گرفتند و ‏می‌کوشیدند موانعی را که بر سر راه تشکل کارگران و زحمتکشان در اتحادیه‌های واحد و واقعی وجود دارد ‏از میان بردارند و به ایجاد مرکز واحد صنفی کشوری تحقق بخشند.‏

در رأس برخی از سازمان‌های صنفی افراد نابابی وجود داشتند. فردی به نام یوسف افتخاری که ‏ترورتسکیست و مانند همه هم‌کیشانش به جز خرابکاری و تفرقه‌افکنی هدف دیگری نداشت، در رأس ‏اتحادیه کارگران و برزگران قرار گرفته بود. حزب تودۀ ایران و شورای مرکزی سیاست تفرقه‌افکنانه این قبیل ‏افراد را افشا می‌کردند و ضرورت وحدت سازمان‌های صنفی را به کارگران توضیح می‌دادند.‏

حزب تودۀ ایران از بدو تأسیس با هر گونه سکتاریسم (فرقه‌گرایی) از جمله با سکتاریسم در مسأله ‏سندیکایی مخالف بوده با تلاش‌های انشعابگرانه در سازمان‌های صنفی فراگیر تودۀ زحمتکشان به مبارزه ‏برخاسته است. حزب تودۀ ایران پیشنهادهایی را که گاهی از جانب عناصر چپ‌رو مطرح می‌شد و حاکی از ‏آن بود که باید از سندیکاها، اتحادیه‌ها و یا جمعیت‌های صنفی که در رأس آن‌ها افراد ناباب قرار دارد بیرون ‏رفت و به تشکیل سندیکا یا اتحادیه یا جمعیت دیگری به دست اعضاء حزب پرداخت، پیگیرانه رد کرده است.‏

حزب تودۀ ایران اختلاف ایدئولوژیک موجود میان گروه‌های زحمتکشان را برای تأمین وحدت عمل و وحدت ‏سندیکایی به منظور نیل به هدف‌های مشترک هرگز مانع غلبه‌ناپذیری ندانسته و بر آن بوده و هست که ‏برای دست‌یابی به چنین وحدتی کار پیگیر، صبورانه در میان توده‌ها ضرورت دارد و به اعضای خود آموزش ‏می‌داد تا در این باره واقع‌بین و شکیبا باشند. در عین حال حزب ما در مسأله تأمین وحدت، ضرورت اعتماد ‏به رشد آگاهی طبقه کارگر و اهمیت اساسی عمل و اقدام توده کارگران را همواره گوشزد می‌کرد. تردید ‏نیست که وحدت را فقط از طریق کار و سازماندهی کارگران پیشرو و همه کارگرانی که آگاهی طبقاتی ‏کافی دارند و لزوم تشکل را درک می‌کنند می‌توان تحقق بخشید. وحدت و تشکل آسان به دست نمی‌آید، ‏کار و پشتکار همه کارگران آگاه را می‌طلبد و بدون کار و پشتکار از وحدت و تشکل کارگران نمی‌توان سخن ‏گفت. حزب تودۀ ایران و شورای مرکزی اتحادیه‌های کارگران ایران در تلاش برای وحدت سندیکایی چنین ‏وظیفه‌ای را در برابر خود قرار نداده بودند که ایدئولوژی خاصی را بر دیگران تحمیل نمایند، بلکه می‌خواستند ‏برای نیل به هدف‌های مشترک سازمان‌های سندیکایی موجود، سطح فعالیت طبقه کارگر را ارتقاء بخشند.‏

مشی حزب و شورای مرکزی در این زمینه مورد پشتیبانی قشرهای گسترده زحمتکشان قرار گرفت و ‏موجب آن گردید که بخش تشکل‌نیافته کارگران به جنبش واقعی سندیکایی بگرود. این نکته مسلم است ‏که از تکرار کلمه وحدت، معجزه برنمی‌خیزد، و محتوای امر وحدت است که اهمیت دارد. هدف پیشاهنگان ‏طبقه کارگر تأمین وحدتی است که بر پایه حفظ منافع توده‌های زحمتکش و مستضعف و مبارزه علیه ‏استثمار و مستکبران استوار باشد. وحدت با عناصر راست‌گرا و دروغ‌پرداز که به نام طبقه کارگر و ‏زحمتکشان به لفاظی‌های عوام‌فریبانه می‌پردازند، ولی در پشت پرده با استثمارگران و غارتگران بند و ‏بست می‌کنند و می‌کوشند سیاست سازش با مستکبران را اجرا نمایند وحدتی است غیراصولی. ثمره ‏چنین وحدتی به تضعیف جنبش و تلاشی سازمان کارگری می‌انجامد. وحدت اصولی در مبارزه مدبرانه علیه ‏فرصت‌طلبان راست‌گرا و چپ‌نما تأمین و تحکیم می‌گردد. برای تأمین وحدت باید از راه‌های مختلف و در ‏سطوح گوناگون دست به کار شد. نحستین گام در راه تأمین وحدت هنگامی برداشته می‌شود که برای حل ‏مسایل مبرم و دفاع از منافع حیاتی و حقوق کارگران اقدام مثبتی به عمل آید. تأمین وحدت در کارگاه‌ها و در ‏سازمان‌های سندیکایی پایه، در محلی که طبقه کارگر متمرکز است، اهمیت ویژه‌ای دارد.‏

با توچه به توصیه‌های حزب و تحت رهبری آن، کارگرانی که در اتحادیۀ کارگران و برزگران متشکل شده ‏بودند، یوسف افتخاری و دیگر افراد نفاق‌افکن را از رهبری سازمان خود طرد کرده در تاریخ ۱۱ اردییهشت ماه ‏‏١۳٢۳ (اول ماه مه ۱۹۴۴) با شورای مرکزی اتحادیه کارگران ایران متحد شدند. یکماه و نیم پس از این تاریخ ‏کمیتۀ مرکزی اتحادیه‌های زحمتکشان ایران و کانون کارگران راه‌آهن نیز به آن‌ها پیوستند و شورای متحدۀ ‏مرکزی اتحادیه‌های کارگران و زحمتکشان ایران را تشکیل دادند. رضا روستا که برای تأمین این وحدت ‏کوشش فراوان کرده بود، به سمت دبیراول شورای متحدۀ مرکزی انتخاب شد و روزنامه «ظفر» به عنوان ‏ارگان شورای متحده تعیین گردید.‏

با تشکیل شورای متحدۀ مرکزی در راه تأمین اهداف سندیکایی کارگران و زحمتشکان ایران گام بزرگی ‏برداشته شد. شماره اعضای اتحادیه‌های وابسته به شورای متحده به سرعت افزایش یافت و تا پایان سال ‏‏١۳٢۳ به ١۵۰هزار نفر بالغ گردید. ارتجاع و امپریالیست‌های آمریکا و انگلیس که از توطئه‌های تفرقه‌افکنانه ‏در صفوف طبقه کارگر نتیجه‌ای نگرفته بودند، به درهم شکستن نیروهای ترقی‌خواه ایران دست زدند و این ‏کار را از مازندران آغاز نمودند. آنان به دست عمال خود به نام حزب وطن در کارخانه نساجی شاهی به ‏خرابکاری پرداختند. پلیس و ژاندارمری به فرمان شوراتسکُپف آمریکایی به جای خرابکاران عده‌ای از کارگران ‏را بازداشت کردند. کارگران به پشتیبانی از رفقای بازداشت شدۀ خود برخاسته آزادی آن‌ها را طلبیدند. ‏ژاندارمری کارگران را به مسلسل بست، عده‌ای را کشت و عده‌ای را زخمی کرد. کارگران شاهی دست به ‏اعتصاب زدند. در تبریز، سمنان، دامغان و برخی شهرهای دیگر نظیر همین تحریکات، تیراندازی‌ها و کشتارها ‏انجام گرفت. در اصفهان سازمان‌ها و کلوپ‌های کارگری مورد حمله قرار گرفت. شرکت نفت می‌کوشید در ‏این شهر بزرگ صنعتی (اصفهان) که در مجاورت خوزستان قرار داشت به جنبش کارگری پایان داده شود. ‏کارفرمایان اصفهان، فئودال‌های محل، مقامات دولتی ایران و جاسوسان انگلیس علیه حزب تودۀ ایران و ‏اتحادیه‌های وابسته به شورای متحدۀ مرکزی به توطئه پرداختند. در اینجا نیز افراد حزب وطن و عناصری ‏مانند شمس صدری به هم‌دستی پلیس اصفهان کلوپ‌های اتحادیه و حزب را مورد حمله قرار دادند، عده‌ای ‏از اعضای حزب را زخمی کردند و ٢۰۰ تن از آنان را بازداشت نمودند. با این شیوه‌ها ارتجاع زمینه را برای ‏احیای دیکتاتوری پلیسی آماده می‌کرد. طولی نکشید که محسن صدر جلاد معروف باغشاه به ‏نخست‌وزیری منصوب گردید.‏

اقدامات ارتجاعی دولت‌های صدر و حکیمی دیری نپایید. جنبش دمکراتیک آذربایجان و کامیابی‌هایی که طی ‏مدت کوتاهی به دست آورد، مورد پشتیبانی طبقه کارگر و همه نیروهای میهن‌دوست قرار گرفت و به مبارزه ‏آنان علیه ارتجاع دامنه وسیعی بخشید. فعالیت حزبی و سندیکایی در سراسر کشور، به ویژه در مراکز ‏صنعتی و از آنجمله در مؤسسات نفت جنوب نیرو گرفت. اتحادیه‌های کارگری که در اکثر شهرستان‌های ‏ایران سرکوب شده بودند، فعالیت خود را از سر گرفتند و کارگران نفت که در اثر فشار استعمارگران انگلیس ‏و پیگرد پلیس نتوانسته بودند به فعالیت علنی بپردازند، اتحادیه‌های خود را تشکیل دادند.‏

در بهار ١۳٢۵، در آستانه جشن اول ماه مه، کارگران نفت خوزستان تشکیل اتحادیه‌های خود را اعلام کرده ‏به شورای متحدۀ مرکزی پیوستند و بدینسان پس از ۵ سال مبارزه و دادن قربانی‌های فراوان، اتحادیه‌های ‏کارگری در سراسر کشور سازمان یافت.‏

این‌که حزب تودۀ ایران توانسته بود در اتحادیه‌های کارگران ایران نفوذ و اعتبار فراوانی به دست آورد، جای ‏تردید نیست. طبق اساسنامه حزب، آگاه‌ترین افراد طبقه کارگر و همه زحمتکشان ایران که در صفوف حزب ‏تودۀ ایران متشکل شده بودند وظیفه داشتند با مراعات کامل اساسنامه‌های اتحادیه‌های صنفی برای نیل ‏به هدف‌های اتحادیه دوش‌به‌دوش همه اعضای آن مبارزه کنند. اعضای حزب این وظیفه را با ایثار و فداکاری ‏و با نهایت دقت انجام دادند و بدین وسیله توانستند اعتماد و احترام اعضای اتحادیه‌های کارگری را جلب ‏کنند.‏

فعایت علنی حزب و شورای متحدۀ مرکزی بسیار کوتاه بود. این فعالیت همواره تحت پیگرد پلیسی و در ‏بخش بزرگی از ایران به ویژه در استان‌های جنوب به طور مخفی انجام می‌گرفت. با این وجود کامیابی‌های ‏بزرگی نصیب طبقه کارگر و زحمتکشان ایران شده بود. ‏

تأثیر چند سال فعالیت حزب تودۀ ایران و شورای متحدۀ مرکزی به هیچ‌وجه جنبۀ گذرا نداشت. حتا پس از ‏آن‌که هیأت حاکمۀ مزدور و رژیم منفور پهلوی حزب تودۀ ایران و شورای متحدۀ مرکزی را «غیرقانونی» اعلام ‏کرد، جنبش سندیکایی ادامه یافت و تحت تأثیر کامیابی‌های اجتماعی و اقتصادی که طبقۀ کارگر ایران به ‏دست آورده بود، جهات تازه‌ای کسب کرد. در این زمینه فعالیت اعضای حزب تودۀ ایران و فعالین اتحادیه‌های ‏وابسته به شورای متحده مرکزی نقش شایان توجهی ایفا نمود. اعضای حزب تودۀ ایران به انجام وظایف ‏سندیکایی خود ادامه دادند، در میان توده‌های زحمتکش به روشنگری پرداخته به اعتلای سطح سیاسی ‏مبارزات کارگران یاری می‌رساندند.‏

● مبارزه در راه تدوین و تصویب قانون کار‎ ‎

مبارزه طبقه کارگر ایران برای تدوین و تصویب قانون کار سابقه ۶۰ ساله دارد. ولی علی‌رغم این مبارزات تا ‏سال ١۳٢۵ هیچ‌گونه قانونی برای تنظیم مناسبات کار وجود نداشت. اشاره به سوابق مبارزات از این نظر ‏لازم است که نشان می‌دهد چگونه طبقه کارگر برای دست‌یابی به حقوق مشروع خویش مبارزه و فداکاری ‏کرده است.‏

نحستین بار در پایان سده پیشین، در نتیجه اعتصاب کارگران چاپخانه تهران، دولت وقت به موجب ‏تصویب‌نامه‌ای ٨ ساعت کار در روز و رسمیت اتحادیه‌های کارگری را اعلام کرد. چندی بعد در تصویب‌نامۀ ‏دیگری در مورد کار کودکان کارگاه‌های قالی‌بافی مواردی در باره میزان دستمزد و مرخصی هفتگی آنان ‏گنجانده شد، که هرگز به اجرا در نیامد. طبقه کارگر ایران به موازات گسترش جنبش کارگری و سندیکایی، ‏تصویب قانون کار را با شدت بیش‌تری مطرح می‌کرد. هیأت حاکمه مجبور بود در مقابل جنبش کارگران ‏اقداماتی به عمل آورد. بدین منظور کمیسیونی در جنب «وزارت فوائد عامه» تشکیل شد و طرحی برای ‏تنظیم روابط کارگران و کارفرمایان تهیه گردید. ولی این طرح در کشوی میزهای وزارتخانه مدفون شد و ‏بی‌حقوقی طبقه کارگر کماکان ادامه یافت. شرکت نفت جنوب که دولتی در داخل دولت شمرده می‌شد، ‏برای تنظیم روابط خود با کارگران به طور یک‌جانبه مقرراتی وضع کرده بود و به هیچ‌وجه مایل نبود که در این ‏زمینه قانونی از طرف دولت ایران وضع و اجرا شود. در آن زمان کارگران شرکت نفت خواست‌های خود را در ‏باره تصویب قانون کار در برابر نمایندگان مجلس مطرح کردند. کارگران می‌خواستند در این قانون ٨ ساعت ‏کار روزانه در زمستان و ٧ ساعت در تابستان، حداقل دستمزد، تأمین مسکن، مسایل درمانی و بیمه ‏کارگران، ایمنی و بهداشت کار، حق کارگران برای پرداختن به فعالیت‌های فرهنگی و اجتماعی و غیره ‏گنجانده شود. پر واضح است که هیچ‌یک از این خواست‌ها نمی‌توانست مورد موافقت استعمارگران غارتگر ‏انگلیس قرار گیرد. دولت ایران نیز که دست‌نشانده همان استعمارگران بود، از طرح و تصویب قانون جلوگیری ‏می‌کرد.‏

در سال‌های بعد تصویب‌نامه‌ای در باره بیمه کارگران راه که در نتیجه سوانح کار معلول شده یا جان ‏می‌سپردند و یا در اثر بیماری‌های گوناگون در جاده‌ها می‌مردند، به تصویب رسید، که هرگز اجرا نشد.‏

با پیشرفت صنایع و رشد جنبش کارگری، حکومت رضا خان مجبور شد به منظور تعیین شرایط کار و امور ‏بهداشتی کارخانه‌ها، آیین‌نامه‌ای مشتمل بر ۶۹ ماده به نام «نظامنامه کارخانجات و مؤسسات صنعتی» ‏تصویب و ابلاغ کند. به موجب این آیین‌نامه برای کارگران، به حساب خود آنان، صندوق بازنشستگی و کمک ‏مالی در مورد از کار افتادگی و معلولیت و برخی مسایل بهداشتی محل کار از جمله تهیه لباس کار، ایجاد ‏شیرخوارگاه در جنب کارخانه‌ها در نظر گرفته شده بود. اما ساعات کار و مسایل مهمی مانند حداقل ‏دستمزد و مرخصی مسکوت مانده بود. روی‌هم‌رفته آیین‌نامه علیه جنبش کارگری و سندیکایی تنظیم یافته ‏بود و بر طبق مواد آن، اعتصاب به عنوان تخریب روند تولید ممنوع و قابل پیگرد شمرده می‌شد. کارگرانی که ‏مقررات آیین‌نامه را نقض می‌کردند علاوه بر مسؤولیت در برابر صاحب کارخانه، به بازداشت از ۵ تا ٧ روز و یا ‏به پرداخت جریمه محکوم می‌شدند. در اکثر موارد کارگرانی که رهبری جنبش را بر عهده می‌گرفتند به ‏زندان طولانی محکوم می‌شدند و چه بسا تا پایان عمر در حبس و تبعید به سر می‌بردند. همین آیین‌نامه ‏ناقص هم از طرف شرکت نفت انگلیس به اجرا گذاشته نشد. شرکت مواد آیین‌نامه، از جمله برقراری ‏وسایل ایمنی کار، تأمین بهداشت و درمان کارگران و خانواده آنان، ایجاد مهدکودک و شیرخوارگاه، را غیرقابل ‏اجرا اعلام کرد. از آنجا که شرکت نفت با اجرای آیین‌نامه مخالفت کرد، به تبعیت آن کلان سرمایه‌داران نیز از ‏اجرای آیین‌نامه سر باز زدند. سرانجام دولت حامی آنان نیز از اجرای آیین‌نامه چشم پوشید و آیین‌نامه به ‏کاغذپاره‌ای بی‌ثمر مبدل گردید.‏

حزب تودۀ ایران که برآوردن خواست‌های مبرم طبقه کارگر ایران در مرکز توجهش قرار داشت، تدوین و ‏تصویب قانون کار را در نخستین برنامه خود گنجانده بود. فراکسیون حزب تودۀ ایران در دوره ۱۴ مجلس طرح ‏قانون کار را تهیه و تسلیم مجلس کرد. در این طرح به رسمیت شناختن اتحادیه‌های کارگری، ٨ ساعت کار ‏در روز، مرخصی هفتگی و سالانه برای همه کارگران و کارمندان، مرخصی به مدت ۶ هفته با استفاده از ‏حقوق برای زنان باردار، منع کار نونهالان کم‌تر از ۱٢ سال، تأمین اجتماعی برای کارگران و کارمندان، منظور ‏شده بود. اما مجلس که اکثریت قریب به اتفاق نمایندگانش از بزرگ مالکان و کلان سرمایه‌داران تشکیل ‏می‌شد و دولت فرمان‌بُردار ارتجاع و امپریالیسم از تصویب این طرح که بازتاب ابتدایی‌ترین خواست‌های ‏زحمتکشان بود، جلوگیری کردند. کارگران برای آن‌که خواست مشروع خود را به تحقق برسانند به اعتصاب و ‏تظاهرات دست زدند و سرانجام در سال ۱۳٢۴ مجلس را به تصویب بیمه درمانی کارگران وادار ساختند.‏

پس از جنگ دوم جهانی، با گسترش جنبش دمکراتیک در آذربایجان و کردستان و رشد بی‌نظیر جنبش ‏سندیکایی در سراسر ایران، کارگران شرکت نفت جنوب توانستند به رهبری حزب تودۀ ایران و شورای ‏متحدۀ مرکزی، اتحادیه‌های خود را تشکیل داده، یک بار دیگر با دست زدن به اعتصابات دامنه‌دار، مسأله ‏تصویب قانون کار را مطرح سازند. علی‌رغم توطئه‌هایی که به دست امپریالیسم و ارتجاع علیه تدوین و ‏تصویب قانون کار چیده شده بود، طبقه کارگر موفق گردید نخستین قانون کار را به شکل تصویب‌نامه در ‏اردیبهشت ماه ١۳٢۵ به دست آورد.‏

پس از تصویب قانون کار که نارسایی‌های فراوانی داشت، کارگران ایران، برای تکمیل نقایص آن و برای ‏اجرای همان قانون ناقص همواره مبارزه کرده اند. اما چنان‌که تاریخ مبارزات طبقه کارگر طی تمام دوران ‏حکومت منفور سلسله پهلوی نشان می‌دهد، جنبه‌های مثبت قانون کار نیز مانند تمام قوانین دیگری که ‏منافع تودۀ مردم و زحمتکشان را، ولو به طور نسبی در برداشته اشت، هرگز اجرا نگردیده. به علاوه ‏تغییراتی که در این قانون به عمل آمد، نه در جهت تأمین منافع و برآوردن خواست زحمتکشان، بلکه به ‏سود استثمارگران بود.‏

اینک با پیروزی انقلاب شکوهمند مردم ایران به رهبری قاطع امام خمینی، بنیانگذار جمهوری اسلامی ایران، ‏طبقه کارگر ایران انتظار دارد که برای تنظیم مناسبات کار، قانونی درخور انقلاب و جمهوری اسلامی ایران ‏تنظیم و به اجرا در آید. همان‌طور که امام در آستانه سال نو طی پیام تاریخی خود اعلام کردند: «امید است ‏امسال سال حکومت قانون باشد. شرف و ارزش انسان‌ها در تبعیت از قانون است که همان تقوا است و ‏متخلف از قانون مجرم و قابل تعقیب است و به دستگاه‌های قضایی است که از متعدیان به جان و شرف و ‏مال بندگان خدا دفاع کنند و آن را به سزای اعمال خود برسانند.» پر واضح است که منظور امام از قانون، ‏قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و قوانینی است که بر پایه قانون اساسی تنظیم یابد. قوانین ‏طاغوتی، از جمله قانون کار مصوب رژیم شاه که با وجود داشتن موادی به سود کارگران، به طور کلی برای ‏دفاع از منافع کارفرمایان تنظیم گردیده است، باید عوض شود و بر پایه قانون اساسی که عناصر لازم برای ‏تدوین یک قانون کار مترقی را دارد، قانون جدیدی تدوین و تصویب شود. برای نیل به این منظور باید نماینده ‏واقعی کارگران که اکثریت جمعیت مولد ثروت کشور را تشکیل می‌دهند در تدوین و تنظیم قانون کار و قوانین ‏دیگری که به حقوق کارگران ارتباط دارد به طور مؤثر شرکت نمایند.‏

● قراردادهای دسته‌جمعی

عقد قراردادهای دسته‌جمعی یکی از دست‌آوردهای مهم طبقه کارگر ایران است که به رهبری حزب تودۀ ‏ایران و شورای متحدۀ مرکزی تحقق یافته است.‏

در نظام سرمایه‌داری قرارداد دسته‌جمعی توافقی است که میان سازمان سندیکایی از سویی و کارفرما یا ‏گروهی از کارفرمایان از سوی دیگر منعقد می‌شود، و شرایط فروش نیروی کار را تعیین می‌کند. ستمگری ‏استثمارگران و خودکامگی کارفرمایان، دستمزد‌های ناچیز، ساعات کار نامحدود، فقدان وسایل بهداشت و ‏غیره، کارگران را وامی‌دارد تا برای بهبود وضع کار و معیشت و دفاع از حقوق و منافع خویش مبارزه کنند. ‏انعقاد پیمان دسته‌جمعی نتیجه این مبارزه است. وجود سندیکای کارگران شرط لازم انعقاد پیمان ‏دسته‌جمعی است و معمولاً انعقاد چنین پیمانی در صورتی امکان دارد که رسمیت سازمان سندیکایی به ‏عنوان نمایندۀ زحمتکشان از جانب مقامات دولتی شناخته شده باشد- در ایران طی سال‌های ١۳٢۵- ‏‏۱۳٢۰ یعنی قبل از آن‌که سندیکای کارگری از طرف دولت به رسمیت شناخته شود، چنین پیمان‌هایی میان ‏سندیکا‌ها و کارفرمایان منعقد گردیده است. در واقع قانون کار که در اردیبهشت ماه ١۳٢۵ به شکل ‏تصویب‌نامه تنظیم و ابلاغ شد، دست‌آوردهای مندرجه در پیمان‌های دسته‌جمعی را تثبیت و تسجیل ‏می‌کرد.‏

سرمایه‌داران غارتگر همیشه می‌کوشند قرارداد کار را با هر کارگری جداگانه منعقد سازند تا شرایط ‏اسارت‌بار خود را بر او تحمیل کنند. آن‌ها شیوه‌هایی را به کار می‌بندند تا از انعقاد پیمان‌های دسته‌جمعی ‏جلوگیری نمایند. کارفرمایان فقط در برابر مبارزه متحد کارگران به عقب‌نشینی وادار می‌شوند. اما در چنین ‏حالتی نیز به طوری که تجربه سال‌های دیکتاتوری فاشیستی محمدرضای خائن نشان داد، سرمایه‌داران به ‏کمک گردانندگان مرتحع و خودفروخته سندیکاهای ساواک‌زدۀ دولتی و گردانندگان وزارت کار می‌کوشیدند ‏پیمان‌های دسته‌جمعی را به افزار فریب کارگران بی‌تجربه و تازه‌کار مبدل سازند و آن را برای جلوگیری از ‏مبارزات اعتصابی مورد استفاده قرار دهند. چنان‌که تاریخ مبارزات کارگران نشان می‌دهد مواد قراردادهای ‏دسته‌جمعی بدون وجود سندیکاهای نیرومند و واقعی کارگران بلااجرا می‌ماند. برای اجرای قانون حضور مؤثر ‏و فعال کارگران در صحنه ضرورت دارد، حضور در صحنه هم تنها به معنی گردهم‌آیی و راه‌پیمایی نیست، ‏بلکه در درجه اول به معنای تشکل صنفی کارگرانست که به موجب اصل ٢۶ قانون اساسی از حقوق ‏مسلم کارگران می‌باشد. رژیم طاغوت می‌کوشید انعقاد پیمان دسته‌جمعی تحمیلی را وسیله برقراری ‏صلح اجتماعی قلمداد کند و توده‌های زحمتکش را به راه سازش با مستکبران بکشاند و به خیال خود ‏همکاری طبقاتی، یعنی همکاری کار و سرمایه، استثمارشونده و استثمارگر، مستضعف و مستکبر را برقرار ‏سازد، جنان‌که دیدیم چنین سازشی انجام نگرفت، زیرا محال بود.‏

در رژیم طاغوت قراردادهای دسته‌جمعی بر پایه تشدید استثمار کارگران قرار داشت. لذا نمی‌توانست ‏کارگران را از مبارزه برای احقاق حق خود منصرف سازد و آگاهی طبقاتی آنان را تیره گرداند و چنین پندار ‏پوچی را به آنان القاء کند که گویا در نظام سرمایه‌داری، که ناگزیر به حفظ و تشدید وابستگی به ‏امپریالیست‌های غارتگر می‌انجامد، هم‌آهنگی منافع کارگران و سرمایه‌داران امکان‌پذیر است. اما تاریخ ‏جنبش کارگری و مبارزات سندیکایی زحمتکشان ایران برای دوران طولانی نزدیک به هفتاد سال که از انقلاب ‏مشروطه ایران آغاز شده است، نشان می‌دهد که در نظام سرمایه‌داری یعنی در نظامی‌که نیروی کار مانند ‏هر کالای دیگر در معرض خرید و فروش قرار می‌گیرد، مبارزه سندیکایی یکی از مظاهر ناگزیر، دایمی ‌و ضرور ‏حیات اجتماعیست.‏

در شرایط کنونی در میهن ما ایران، به شرط آن‌که قانون اساسی در کلیه ابعادش به اجرا درآید و تمام ‏قوانین در روح قانون اساسی و برای حفظ منافع طبقات زحمتکش و ستمدیده و علیه استثمارگران و ‏ستمگران وضع و اجرا شود، قراردادهای دسته‌جمعی می‌تواند بیانگر توافق‌هایی باشد که میان سازمان ‏سندیکایی زحمتکشان مؤسسات تولیدی و خدماتی از سویی و مدیریت مؤسسه از سوی دیگر منعقد ‏می‌شود تا برنامه تولید به درستی احرا شود، سازماندهی تولید و خدمات بهبود یابد، مقررات بهداشت و ‏ایمنی کار دقیقاً مراعات شود و شرایط کار و زندگی مادی و فرهنگی توده‌های زحمتکش بیش از پیش بهبود ‏یابد.‏

پذیرش شورای متحدۀ مرکزی به عضویت فدراسیون سندیکایی جهانی [‏WFTU‏]‏‎ ‎

در سال‌های نخست و دشوار جنگ دوم جهانی وحدت صفوف زحمتکشان جهان در نبرد خونین علیه ‏فاشیسم برقرار شد و به ابتکار سندیکاهای اتحاد شوروی مسأله تأسیس فدراسیون دمکراتیک ‏سندیکاهای جهان، صرف‌نظر از گرایش‌های سیاسی آنان، مطرح گردید. فدراسیون می‌بایست بر پایه منافع ‏مشترک زحمتکشان در راه مبارزه برای صلح، دمکراسی و پیشرفت اجتماعی تشکیل یابد و بر همین پایه ‏بود که فدراسیون در سال ١۳٢۴ در کنفرانس پاریس تأسیس شد.‏

در تابستان سال ١۳٢۴ شورای متحدۀ مرکزی ایران دعوت‌نامه‌ای از کمیسیون تشکیلات فدراسیون برای ‏شرکت در کنگره جهانی اتحادیه‌ها دریافت کرد، اما حکومت ارتجاعی صدر به تحریک امپریالیسم انگلیس ‏نمایندگان انتخابی شورای متحده را بازداشت نمود و یوسف افتخاری و تاج بخش را به عنوان نمایندگان ‏اتحادیه‌های ایران برای شرکت در کنگره به پاریس اعزام کرد. کنگره این افراد را که هیچ‌گونه جنبه نمایندگی ‏نداشتند، نپذیرفت و قرار شد هیأتی برای رسیدگی به وضع حقیقی اتحادیه‌های کارگری از طرف فدراسیون ‏عازم ایران گردد. در تابستان ١۳٢۵ لوئی سایان دبیرکل فدراسیون سندیکایی جهانی وارد ایران شد و از ‏شهرهای تهران، اصفهان، تبریز، چالوس بازدید کرد. استقبال بی‌نظیری از طرف کارگران ایران از هیأت ‏نمایندگی فدراسیون به عمل آمد. لوئی سایان حقیقت را دریافت و پس از گزارش به هیأت اجراییه ‏فدراسیون که در پاییز همان سال در واشنگتن تشکیل شده بود، شورای متحدۀ مرکزی به عضویت ‏فدراسیون و دبیرکل آن به عضویت شورای عمومی فدارسیون پذیرفته شد.‏

پشتیبانی پیگیر فدراسیون سندیکایی جهانی از جنبش مردم کشورهای در حال رشد و از مبارزات آن‌ها ‏علیه امپریالیسم، استبداد و فاشیسم یکی از مهم‌ترین بخش‌های فعالیت این سازمان سندیکایی جهانی ‏است. فدراسیون با تکیه بر مواضع پیگیر طبقاتی می‌کوشد زحمتکشان و سازمان‌های صنفی آنان را علیه ‏تمام مظاهر استعمار و نواستعمار و علیه مداخلات امپریالیست‌ها در امور داخلی ملت‌ها و دولت‌ها متحد ‏سازد. فدراسیون از جنبش توده‌های کشورهای آسیا، آفریقا و آمریکای لاتین همواره پشتیبانی کرده است. ‏نمایندگان فدارسیون برای رسیدگی به وضع سندیکاهای ایران دوباره به ایران آمده و با زحمتکشان میهن ما ‏و فعالین سندیکاها از نزدیک آشنا شدند. فدارسیون همواره از جنبش و مبارزات زحمتکشان ایران علیه ‏امپریالیسم و رژیم منفور شاه پشتیبانی کرده است. بانگ اعتراض فدارسیون علیه ستمگری امپریالیسم و ‏دست‌افزار آن شاه خیانتکار همیشه بلند بوده است. اینک با پیروزی انقلاب شکوهمند ایران پشتیبانی ‏همه‌جانبه فدراسیون از این انقلاب بی‌شک تأمین و تضمین شده است. ‏

● جنبش کارگری و سندیکایی پس از پیروزی انقلاب ایران

یکی از پی‌آمدهای مهم انقلاب شکوهمند ایران رشد جنبش کارگری است که با شرکت توده‌های گسترده ‏کارگران در تشکیل شوراها و تا اندازه‌ای در احیای سندیکاهای واقعی کارگران تجلی یافت. واقعیات به ثبوت ‏می‌رساند که روند انقلاب، آگاهی طبقاتی توده کارگران، قشرهای محروم و عقب‌مانده‌ترین آن‌ها را به ‏سرعت اعتلا می‌بخشد و جهد و کوشش آنان را برای تشکل صد چندان می‌کند. وظیفه همه نیروهای ‏راستین انقلاب است که برای تحکیم پشتوانه تداوم انقلاب از مجاهدت زحمتکشان ایران برای تشکل، ‏صمیمانه پشتیبانی کنند.‏

حجت‌الاسلام والمسلمین آقای سید علی خامنه‌ای در خطبه نماز جمعه ٧ فروردین خود چنین گفتند: ‏‏«عدالت اجتماعی بر سه پایه استوار است، پایه اول قوانین عادلانه است، پایه دوم نیروی اجراکننده این ‏قوانین است... پایه سوم نکته بسیار مهم در اجرای عدالت است و آن مردم هستند. اگر بخواهیم در جامعه ‏عدالت به معنای واقعی اجرا شود باید مردم در صحنه اجتماع حضور کامل داشته باشند و حقوق خود را ‏بفهمند و اجرای عدالت را که تأمین عادلانه آن حقوق است بخواهند».‏‎ ‎

ناگفته پیداست که حضور توده‌های میلیونی کارگران در صحنه بدون تشکل آنان در سازمان‌های صنفی برای ‏دفاع از حقوق خود و طلب اجرای عدالت مقدور نمی‌باشد. بدین سبب است که کارگران ایران اجرای دقیق ‏اصول ٢۶ و ۱۰۴ قانون اساسی را خواستارند.‏

● مبارزه در راه تقویت سازمان سندیکایی و نهاد شورایی‎ ‎

رژیم منفور پهلوی میراث سنگین و طاقت‌فرسایی برای زحمتکشان بر جا گذاشته است. این وضع ایجاب ‏می‌کند که سازمان‌های سندیکایی و فعالین این سازمان‌ها در همه جبهه‌ها حاضر باشند و برای آن‌که ‏وظایف خود را به بهترین وجه انجام دهند، مسؤولیت‌هایی را بر عهده گیرند.‏

وجود یک سازمان سندیکایی نیرومند، مردمی، متشکل، که درهایش به روی همه مزدبگیران باز باشد، ‏ضرورت دارد تا برای تحقق خواست‌های فوری، برای تأمین تحولات عمیق و بنیادی که در قانون اساسی ‏پیش‌بینی شده است عمل و اقدام کند. وجود سازمان سندیکایی، هم در مؤسسات تولیدی و خدماتی لازم ‏است و هم به مقیاس رشته‌های مختلف تولیدی- خدماتی- سراسر کشور. همه سازمان‌های سندیکایی، ‏فعالین و اعضای آن‌ها در سرنوشت مبارزه‌ای که در میهن ما جریان دارد سهیم اند و با احساس مسؤولیت ‏می‌کوشند توده‌های وسیع زحمتکش در صفوف سندیکا متشکل گردند، تا این مبارزه دامنه لازم را کسب ‏کند و هر فرد پیشاهنگی صرف‌نظر از مقام و مسؤولیتی که در طیف فعالیت‌ها دارد وظایفی را که در این ‏مبارزه بر عهده گرفته است، همواره در مد نظر گیرد و برای انجام آن وظایف مجاهدت ورزد. افرادی که از ‏طرف کارگران یک مؤسسه تولیدی یا خدماتی برای نمایندگی در شورا نامزد و به عضویت شورای مؤسسه ‏انتخاب می‌شوند وظیفه خود می‌دانند که با ایثار و فداکاری در راه پیشبرد برنامه‌های اقتصادی، اجتماعی و ‏فرهنگی مؤسسه فعالیت نمایند و بدینسان حیثیت و اعتبار سازمان سندیکایی را بالا برده، آن را تقویت ‏کنند و تحکیم بخشند. فعالیت این افراد در راه برآوردن خواست‌های توده زحمتکش به این توده‌ها امکان ‏می‌دهد تا اهمیت تشکل سندیکایی را درک نمایند.‏

برقراری شوراها در مؤسسات تولیدی و خدماتی یکی از دست‌آوردهای انقلاب شکوهمند مردم زحمتکش ‏ایران است. این دست‌آورد نیز مانند دست‌آوردهای دیگر باید حفظ و تثبیت شود و پر محتواتر گردد. البته با ‏شرکت زحمتکشان در مدیریت مؤسسات بخش خصوصی، مناسبات تولیدی تغییر نمی‌کند و کماکان ‏مناسبات تولیدی سرمایه‌داری باقی می‌ماند. کارفرما که مالک وسایل تولید است یگانه مسؤول مدیریت به ‏حساب می‌آید و شورای کارگاه فقط طرف مشورت او قرار می‌گیرد. ولی اگر شورا بر سازمان سندیکایی و ‏توده کارگران متکی باشد می‌تواند در برابر اجحافات سودجویانه و غیرقانونی کارفرما سدی ایجاد کند و در ‏راه برآوردن خواست‌های مشروع و قانونی زحمتکشان گام‌های مؤثری بردارد.‏

شورای مؤسسه تولیدی یا خدماتی د رعرصه خواست‌های اجتماعی از امکانات وسیعی برخوردار است و ‏می‌تواند در این زمینه دامنه فعالیت خود را گسترش داده و به اعتلا و آگاهی سیاسی و اجتماعی ‏زحمتکشات کمک نماید.‏

با این وجود شورای کارگاه هرگز نمی‌تواند در امر دفاع از حقوق زحمتکشان جایگزین سازمان سندیکایی ‏گردد. تجربه بیش از دو سال که از پیروزی انقلاب می‌گذرد نمایانگر آنست که بدون پشتیبانی متشکل ‏کارگران و زحمتکشان، یعنی بدون سندیکاها، شوراها نفوذ کلام و قدرت عمل خود را از دست می‌دهند. لذا ‏نمایندگانی که از طرف کارگران برای عضویت در شوراها انتخاب می‌شوند، باید با اقدامات و مجاهدات ‏خویش در راه تشکل سندیکایی زحمتکشان گام بردارند.‏

در واقع وظیفه شوراهای مؤسسات تولیدی و خدماتی در صورتی می‌تواند به وجه احسن انجام گیرد و برای ‏تحقق اهداف قانون اساسی جمهوری اسلامی ‌ثمربخش باشد که توده زحمتکشان همواره در صحنه باشند ‏و از فعالیت شوراها در جهت صحیح پشتیبانی نمایند. در شوراهای مؤسسات تولیدی و خدماتی نیز مانند ‏کلیه عرصه‌های حمایت اجتماعی، منافع مستضعفان یعنی طبقه کارگر و همه مردم زحمتکش مطرح است. ‏تثبیت دست‌آوردهای انقلاب شکوهمند ایران و تعمیق و گسترش آن‌ها در جهت تأمین استقلال واقعی ‏کشور و رفاه توده‌های زحمتکش در چارچوب هر کارخانه یا مؤسسه خدماتی از وظایف مسلم مجموعه ‏اعضا شورا و تک‌تک کسانی است ک به نمایندگی از طرف زحمتکشان مؤسسه مربوطه انتخاب می‌شوند.‏

اما این نمایندگان، هر قدر هم انسان‌های شایسته‌ای باشند، هنگامی خواهند توانست وظایف خود را به ‏درستی انجام دهند که با توده متشکل زحمتکشان، یعنی با سازمان‌های صنفی آنان پیوسته در ارتباط ‏باشند و از آن‌ها رهنمود و نیرو بگیرند. در این باره تجربه همه روزه بسیار گویا و آموزنده است و نشان ‏می‌دهد که اگر وظایف خود را به درستی انجام دهند، اگر نمایندگانی که به عضویت شورا انتخاب شده اند ‏خود را تحت کنترل دایمی انخاب کنندگان احساس نکنند، در کار و فعالیت شورا نارسایی‌های جدی می‌تواند ‏پدید آید و این سازمان به نهادی جدا از مردم و لاجرم به نهادی بی‌محتوا مبدل گردد.‏

‏برای آن‌که هم‌آهنگی لازم میان فعالیت سازمان‌های سندیکایی و شوراها پدید آید ساده‌ترین و ‏منطقی‌ترین راه این است که نامزدهای نمایندگی از طرف سندیکاها یا انجمن‌های صنفی معرفی شوند و از ‏جمله فعالین آن‌ها باشند و انجام وظایف نمایندگی در شورا را در عین حال یک وظیفه تشکیلاتی بدانند. در ‏این صورت مسایلی که از جانب آن‌ها در جلسات شورا مطرح می‌شود، مسایلی خواهد بود که قبلاً در ‏مجامع کارگران و سازمان‌های صنفی آنان همه‌جانبه مورد بحث و بررسی قرار گفته و با توجه به جوانب امر ‏نه تنها در حدود منافع خاص کارکنان مؤسسه، یلکه با توجه به منافع عام زحمتکشان مورد دقت قرار گرفته ‏است.‏

منافع سرمایه‌داری که هدف عمده زندگیش تکاثر ثروت و بهره‌کشی از کار دیگران است، ایجاب می‌کند که ‏توده‌های کارگران حتی‌المقدور در صحنه نباشند، غیرمتشکل باشند تا نه از درد یکدیگر باخبر باشند و نه از ‏تجارب همدیگر. وحدت صفوف، وحدت اندیشه و عمل زحمتکشان به سود استثمارگران و ستمگران نیست. ‏این افراد به هر وسیله متوسل می‌شوند تا از اتحاد زحمتکشان جلوگیری نمایند و حتی‌المقدور با تک‌تک ‏آنان طرف معامله باشند. اگر در این عرصه توفیق نیافتند آنگاه می‌کوشند شوراها را در برابر سندیکاها قرار ‏دهند.‏

● چگونه سندیکا می‌تواند نقش رهبری خود را ایفا نماید؟ ‏

فعالیت سازمان سندیکایی در صورتی ثمربخش است که با توده زحمتکشان کارگاه در ارتباط نزدیک قرار ‏گیرد، فقط از این راه است که سازمان سندیکایی می‌تواند از خواست مشروع زحمتکشان مطلع گردد و با ‏توجه به قوانین موجود، امکانات و وضع سیاسی کشور، خواست‌ها را مورد بررسی قرار دهد و برای تحقق ‏آن‌ها راه و شیوه مناسب برگزیند و برای نیل به هدف، تحت شعارهایی که با احساس مسؤولیت تنظیم ‏کرده است، زحمتکشان را بسیج نماید.‏‎ ‎

به کار بستن اصول تشکیلاتی سندیکایی ایجاب می‌کند که اعضای سندیکا و مجموعۀ زحمتکشان کارگاه در ‏جریان فعالیت منتخبین خود باشند، در انجام وظایفی که از تصمیمات شورا نشأت می‌گیرد، شرکت نمایند و ‏در راه تحقق اصول قانون اساسی با شرکت در کار کمیسیون‌های مختلف اجتماعی، فرهنگی، فنی، ‏آموزشی و غیره، فعالانه گام بردارند. هدف این است که تک‌تک زحمتکشان کشور ما برای اداره بخشی از ‏امور کشور آماده شوند و این کار تمرین و رزمندگی می‌طلبد. تمرین را هم‌اکنون باید در کارگاه‌ها و ‏مؤسسات آغاز کرد تا ورزیدگی پدید آید.‏

برای تأمین هم‌آهنگی کار و فعالیت شوراها و سندیکاها باید کوشید تا کارگرانی که به عضویت شورای یک ‏مؤسسه تولیدی یا خدماتی انتخاب می‌شوند، در رهبری امور مربوط به سندیکاها نیز شرکت نمایند. این ‏شرکت می‌تواند در سطوح مختلف رهبری سندیکایی تحقق پذیرد و بدیسنان میان فعالیت واحد سندیکایی ‏و شورای مؤسسه هم‌آهنگی مطلوب برقرار گردد. از این هم‌آهنگی هم کارکنان مؤسسه سود می‌برند و ‏هم مجموعه زحمتکشان کشور.‏

چنان‌که در قانون اساسی تصریح شده وظایف شوراها دامنه‌دار و مهم است. تجربه بیش از دو سال که از ‏انقلاب ٢٢ بهمن می‌گذرد نشان می‌دهد که کارگران و زحمتکشان کشور ما در راه انجام این وظایف از ‏هیچ‌گونه ایثار و فداکاری دریغ نمی‌ورزند و با چشم باز در حل مسایلی که از لحاظ اجرای قوانین، ایجاد ‏هم‌آهنگی، بالا بردن سطح تولید، جلوگیری از اتلاف اجناس و مواد و کشف نواقص سازمانی، در برابر ‏کارخانه‌ها قرار می‌گیرد، اقدام می‌کنند. چنانچه دستور جلسات شورای مؤسسات تولیدی و خدماتی در ‏جلسات سازمان‌های سندیکایی مورد بحث مقدماتی قرار گیرد، نمایندگان کارگران خواهند توانست با دست ‏پر و با پشتیبانی‌های عملی در جلسات شورا شرکت کنند و نظریات کارگران را با توجه به جوانب مشخص ‏مسأله در برابر اعضای دیگر شورا مطرح سازند و اگر سازمان سندیکایی رشته‌های مختلف تولیدی و ‏خدماتی به مقیاس کشور (اتحادیه‌ها، فدراسیون‌ها و کنفدراسیون) تشکیل شود، می‌تواند به سازمان‌های ‏سندیکایی پایه و از طریق آن‌ها به شورای مؤسسات تولیدی و خدماتی در انجام وظایفشان کمک ‏گرانبهایی برساند.‏

خوزه آ سولراز همکاران تحریریه پلیتیکال افرزاست. او مدیر مرکز آموزش کارگری آرنولد ام. دوبین در دانشگاه ماساچوست- دورتموت[۲] است که برای آموزش های تکمیلی رهبران اتحادیه های کارگری و پرورش نیروی کار منابع آموزشی تهیه می کند.

▪ ما شاهد بحث های زیادی در میان جریان های دمکراتیک درباره ی طبقه، بخصوص طبقه ی متوسط و کارگر بوده ایم، و شنیده ایم که رسانه ها، جنبش های کارگری، و سیاستمداران در باره ی طبقه ی کارگر و طبقه ی متوسط نکاتی را مطرح می کنند. آیا اینکه طبقه ی متوسط در تضاد با طبقه ی کارگر قراردارد، درست است؟ آیا می توانید درروشن شدن این دیدگاه های مغشوش و ظاهرا متضاد به ما کمک کنید؟

ـ در قدم اول، من به ارائه مفهوم مارکسیستی طبقه می پردازم، که می گوید جایگاه طبقاتی شما از رابطه ی شما با ابزار تولید، که آیا مالک ابزارتولید هستید یا نه، مشخص می شود. درباره ی طبقه نظرات گوناگونی وجود دارد. لنین هم دیگاهی همانند مارکس دارد، اما وی این سئوال را به آن اضافه کرد که چه کسی پرولتاریا است، و پرولتاریا را با دید تولید ارزش افزوده تعریف کرد.

مفهوم "طبقه ی متوسط" یکی ازسخت ترین مفهوم هاست، چون اصلا چیزی برآمده از درآمد است. مثلا، مایکل زوینگ[۳]، درکتابش به نام اکثریت طبقه ی کارگر، طبقات را از دید قدرت سیاسی تعریف کرده است. من فکر می کنم این امر به این خاطر است که در آمریکا تا حد زیادی درباره ی (مفهوم) طبقات اشفتگی وجوددارد. یکی از اتفاقاتی که طی دوران جنگ سرد رخ داد این بود که مفهوم طبقات اساسا ازبحث های آکادمیک و بیشتر بحث ها خارج شد. مفهوم "رویای آمریکائی" و حرکت به طرف بالا به نقطه توجه اصلی تبدیل شد.- یعنی این ایده که دراین سیستم هرکسی امکان یک "راکفلر"، یک "واندربیت"، یا یک جی پی مورگان[۴] بودن را دارد . بنابراین مفهوم طبقه ناپدید شد.

امروزه جنبش کارگری، که با دشواری این اغتشاش کامل معنایی مواجه است ، به تکرار از واژه ی طبقه ی متوسط استفاده می کند، و من فکر می کنم که منظور (این واژه ) کم و بیش همان طبقه ی کارگر است. اما در واقع به آن معنا نیست. ابهام زیادی درباره ی این واژه ها وجوددارد. من فکر می کنم که مشکل جنبش کارگری نداشتن یک برنامه برای طبقه ی کارگر- حتی بصورت بسیار ابتدائی- است. جنبش کارگری آمریکا مثل سی او اس ا تی یو ( اتحادیه های کنگره ی آفریقای جنوبی)[۵] در آفریقای جنوبی یا س ژ ت ( کنفدراسیون عمومی کار) در فرانسه[۶]، یا دیگر جنبش های کارگری در سراسر دنیا نیست که بیشتر براساس مفهوم طبقاتی جامعه، برسیاست های طبقه ی کارگربنا شده اند ، و این دیدگاه را دارند که سرانجام این طبقه کارگر است که می تواند جامعه را اداره کند .

▪ شما درباره ی " تولید ارزش افزوده" توسط طبقه ی کارگر صحبت کردید. منظورتان چیست، و چگونه مشخص می شود که طبقه ی کارگر را چه کسانی تشکیل می دهند؟

ـ لنین می گفت پرولتاریا کسانی هستند که مستقیما درگیر ایجاد ارزش افزوده هستند. ساده ترین راه برای تعریف منظوراز ارزش افزوده این است: کارگران ۸ ساعت در روز کار می کنند و حقوق می گیرند، که برابربا حقوقی است که درعرض سه یا چهارساعت کار باید کسب کنند. ادامه ی کاری که آن ها در چهار یا پنج ساعت باقیمانده انجام می دهند، و منافع ناشی ازاین کار به تمامی به کارفرما تعلق می گیرد. و این، اساسا، ارزش افزوده است.

این چیزی است که اساسا لنین گفت. امروزه بسیاری از شغل های غیر پرولتاریایی نیز وجود دارد که در بازتولید جامعه ی سرمایه داری هدف گرفته می شوند، شغل هایی مانند آموزگاران ، استادان دانشگاه، و غیره. ومدام برسراین که این نوع شغل ها چگونه درداخل این تصویرگنجانده شوند ، بحث های زیادی وجود دارد. اما این آن چیزیست که لنین اساسا درباره ی ارزش افزوده می گفته است.

▪ موضوع دیگری که شما برجسته کردید، آگاهی" طبقه- برای- خود" است.

ـ منظور من از این عبارت نهایت آگاهی در آگاهی طبقاتی است. طبقه "برای خود" ، طبقه ای است که دارای درک اساسی است ، و صرفا طبقه ای با منافع و اهداف مشترک نیست ، بلکه طبقه ای است که دارای برنامه ی سیاسی بنیادی است. طبقه ای است که دستورکار اجتماعی خود را دارد، و به این طریق نه تنها به بخشی از جنبش اتحادیه ای - که کم و بیش دارای آگاهی های صنفی ست- تبدیل می شود ( آگاهی صنفی آن چیزی است که جنبش کارگری آمریکا تا حد بسیار زیاد بیش از هر چیز دیگر برای آن اولویت قائل است).

بلکه زمانی که طبقه ی کارگر این نوع آگاهی طبقه - برای- خود را ارتقا دهد، کار باز سازی جامعه را با بدست آوردن قدرت سیاسی به عنوان یک طبقه آغاز می کند. درتمام جوامع سرمایه داری، اکثریت جامعه را طبقه ی کارگرتشکیل می دهد، اما با آگاهی طبقه- برای- خود است که، طبقه ی کارگر نقش سیاسی خود را درک می کند و برنامه ای سیاسی دارد که بربینش طبقاتی استوار است. با این نوع آگاهی طبقاتی است که، طبقه ی کارگر حزب خود را، که در بسیاری موارد حزب کمونیست است ایجاد می کند.

▪ بسیاری از تعاریف و مفاهیمی که ما درباره ی آن ها صحبت می کنیم در قرن نوزده و اوایل قرن بیست ایجاد شده اند. اما درقرن بیست و یکم، سرمایه داری کاملا به سیستمی جهانی تبدیل شده و گرایش های زیادی اصراردارند که روند های جهانی سازی ماهیت طبقه را تغییرداده است. آیا این درست است؟

ـ من فکرمی کنم که سرمایه داری اساسا تغییری نکرده است. پایه و اساس سرمایه داری استثمار و سود است، زیرا تنها راهی که می توانید سود کسب کنید از طریق استثماراست. این درست است که سرمایه داری به نوعی تغییر کرده است. بعنوان مثال این دیگر معلوم نیست که چه کسی صاحب کارخانه یا صنعت خاصی است. امروزه شما هیئت مدیره های پراکنده ای را شاهدید و رده های مختلفی از مدیران اجرائی را به رهبری مدیرعامل دارید. اما حتی این مدیران اجرائی دارای حقوق بالاهم تشکیل دهنده ی نیروی رهبری و یا حتی از اعضای رهبری طبقه ی حاکم نیستند. اما با این حال فکر نمی کنم که مفهوم اصلی سرمایه داری تغییرکرده باشد- هنوز هم کسب سود به هر قیمت حاکم است. این درست عکس شعار معروف حزب کمونیست- تقدم مردم برسود - است. سرمایه داری عمیقا به" تقدم سود بر مردم" اعتقاد دارد.

من فکرمی کنم آن چیزی که شما امروزه ندارید دید گاه روشنی ست که در قرن نوزدهم یا دربیشترزمان قرن بیستم داشتید. آن زمان شما علیه مالک یک کارخانه یا یک فروشگاه مبارزه می کردید. اما اکنون در اکثر موارد نمی دانید که مالک کیست ، یا چه چیزی در چه گوشه ای ازجهان واقع شده است.

اما آن چیزی که تغییر نکرده است، ساختار طبقاتی جامعه است. خصلت جهانی بودن سرمایه داری به این معنی است که اکنون کشورهای بیشتر و بیشتری در آن ساختار طبقاتی مشارکت دارند، که در واقع ، به این معنی است که ، طبقه ی کارگروزحمتکشان بیشتر و بیشتر درسراسردنیا وجوددارند که به موازات کاهش دستمزدها ، درآمدهای کمتر و کمتری دارند. کارگرانی که از هستی ساقط شده اند و برای جستن کار و حمایت از خود و خانواده شان مجبور به مهاجرت می شوند؛ کارگرانی که ذخیره استوار کارگر ارزان برای سیستم سرمایه داری را بیمه می کنند.

بنا بر این زمانی که از سوسیالیسم قرن بیست ویکم صحبت می کنیم، معنی آن چیست؟ در بلندمدت هیچ راه حل دیگری برای طبقه ی کارگر وجود ندارد. اما ما بطورحتم نیاز داریم که از اشتباهات گذشته بیاموزیم. یک چیز مسلم است، سرمایه داری نمی تواند مشکلی را حل کند. من فکر نمی کنم که شما با سرمایه داری امکان حل کردن مسایل جامعه را داشته باشید.

اما آن بحث دیگری است. بحث های زیادی وجود دارد ،و انتقادهای زیادی در شکست جوامع سوسیالیستی سابق هدف گیری شده است.مثلا، کنترل متمرکزکشورهرگز به وسیله سازمان های دمکراتیک مردمی ریشه کن نشد. به همین دلیل ، برخی از جوامع سوسیالیستی به سیستم به شدت بورکراتیک دولت های تک حزبی دچار شدند.

در هر صورت ، سرمایه داری تغییری نکرده است. نکته ی اصلی توجه من اینجا ست. سرمایه داری هنوزمبتنی بر استثمار است، و به همین دلیل است که هنوز مبارزه طبقاتی جریان دارد.

▪ یکی از موضوعاتی که شما در باره آن در پلیتیکال افرز نوشته اید حق مبارزه مهاجران است. همانطور که گفتید، مسلما جهانی سازی به مهاجرت دامن زده است. این روزها افکار جدید زیادی درباره ی اینکه چگونه نژاد، قومیت، فرهنگ، مذهب، ملیت، و جایگاه قانونی بر شیوه ای که طبقه کارمی کند مطرح می شود. برای بازگشت به مفهوم اصلی طبقه ی کارگر که شما اشاره کردید، دراین زمینه ها چگونه باید کار کنیم؟

ـ یکی ازچیزهایی که ما حتما باید درنظرداشته باشیم این است که موضوع مهاجرت، هرجائی که شما بروید، به ویژه در آمریکا، همیشه یکی ازموضوعات استثمار مضاعف است. اما در عین حال مسئله ای است که طبقه ی کارگر بین المللی را نیز درگیر می کند. تمام این ها سبب می شود که (مسئله مهاجرت ) بخش اصلی مسئله حقوق کارگران باشد.

دررابطه با مهاجرت در داخل جنبش کارگری آمریکا مشکلات واقعی وجود دارد ، برای مثال، در قسمتی از کشور که من در آن زندگی و کار می کنم: در جنوب شرقی ماساچوست، ما در ماه مارس امسال شاهد حمله گسترده ای از سوی ماموران فدرال به اجتماع ۳۶۰ نفری کارگران در شرکت مایکل بیانکو[۷] ، کارخانه ای در نیوبدفورد[۸]، بودیم . هرچند فرماندار دیال پاتریک عواقب این یورش را "بحران انسانی" خواند، اما جنبش کارگری ماساچوست از ابراز هر گونه واکنشی دراعتراض به آنچه در بیانکو، جایی که کارفرمایان به شدت کارگران مهاجر را استثمار می کنند ، برای آن کارگران رخ داد کوتاهی کرد . شما دارید در باره مسئله بنیادی حقوق کارگران صحبت می کنید .شما در اینجا دارید از حقوق بشر زحمتکشان حرف می زنید .

اگر شما از حق هر کارگری؛ چه با جواز و چه بی جواز، چه سفید و چه سیاه، دفاع نکنید، در این صورت به نابرابری در نیروی کار دامن می زنید، که نیروی کار را متفرق می کند، وسبب دشمن تراشی درداخل نیروی کار میان خود کارگران می شود. در آن صورت چه اتفاقی می افتد؟ سبب می شود که نوک حمله از مالکان، کارفرمایان، و طبقه ی حاکم جامعه دور شود. و این تمام ماجرای کاشتن تخم تفرقه درمیان کارگران است.

شما به نژاد و قومیت اشاره کردید، و این همانند بحث درباره ی " امتیازسفیدپوستان" است که دوباره علم شده وموضوع عمده ای در بحث های محافل معینی است . آری ، در این کشور نژادپرستی نهادینه شده وجوددارد. اما اگر شما سرزنش کارگران سفید پوست را به خاطروضع کارگران سیاه پوست آغاز کنید – نمی گویم که برخی ها مقصر نژاد پرستی نیستند- در آن صورت هدف را که همان کسی است که نژاد پرستی راترویج می کند – طبقه حاکم- و نیروهایی را که اطمینان دارند نژاد پرستی طبقه کارگر را متفرق می کند گم می کنید ، آنچنان که طبقه کارگر نمی تواند نقش خودرا در تاریخ ایفا نماید .این سیاست تفرقه وغلبه کاملا در جوامع سرمایه داری وبه ویژه در ایالات متحده عملی شده است.

در دهه ی ۸۰، زمانی که من برای کلگی و لاتی کانسرند[۹] کار می کردم، یکی ازکارهایی که ما شروع کردیم پیگیری کارزارعلیه آپارتاید در آفریقای جنوبی بود. ما تلاش می کردیم دریابیم که به مسئله ی آپارتاید در آفریقای جنوبی و همزمان درکشورخودمان چگونه برخورد کنیم. ما این کار را اساسا در محله هایی چون هارلم در نیویورک، و کامندن در نیوجرسی، جائیکه جدائی کامل بین محلات رنگین پوستان و سفیدپوستان وجود دارد، شروع کردیم. بعد تشخیص دادیم که باید هم با آپارتاید در آفریقای جنوبی و هم با آپارتاید در آمریکا برخورد کنیم، و شروع به ایجاد کمپین حول این موضوع کردیم.

نژادپرستی در ذات خود، طبقه ی کارگر رامتفرق می سازد وآن را دچار رکودمی سازد . من فکر می کنم ما، به عنوان یک حزب و چپ به طورعام ، نیازمند بازگشت به این مسئله ایم . ضروریست که ما نژادپرستی را یکی از موضوع های اساسی مبارزه ی خود قراردهیم. نکته ی اساسی ای که ما باید روشن کنیم این است که بهترین اتفاقی که می تواند برای طبقه ی کارگررخ دهد، ازبین بردن نژادپرستی است. این دقیقا شبیه استعمار درپورتوریکو است، استقلال پورتو ریکو در شرایط اعطا قدرت بیشتر به طبقه کارگر، مسئله ای کلیدی است ، چون در یک مستعمره با این اهمیت طبقه حاکم را تضعیف می کند.

من فکرمی کنم ما به نژادپرستی و مسائل محوری پیش روی طبقه ی کارگروبا هر چیزدیگری باید صریحا ازنقطه نظرطبقه کارگر بر خورد کنیم.

▪ صرفا برای پیروی از آنچه شما اظهار کرده اید ، این امرهم یک مسئله مربوط به محل کار است – مثلا ، کارگران در یک کارخانه خاص چگونه کار می کنند یا کارگران یک صنعت خاص کارگران دیگر را چگونه می بینند- وهم در اجتماع ،در جایی که در آن زندگی می کنیم امتداد می یابد .

ـ صحیح است. اما اگر شما به مسئله از این منظر نگاه کنید، به چالش کشیده شدن ما وترویج تصور همبستگی در بین کارگران با نژاد های مختلف از نقاط مختلف آغاز می شود. اگر شما به درک آن که این توده ها کارگر هستند برسید ، همانطور که شما رسیده اید ، در گام نخست به فکر کردن در باره چرایی آمدن آنها به اینجا برای کارآغازمی کنید.چه چیزی سبب ترک کشور وآمدنشان به اینجا شده است؟ چون در واقع افراد اندکی مایلند کشور خود را ترک کنند.آمدن آنها دلایل مختلفی دارد، اما دلیل درجه یکی که سبب آمدن آنها می شود وضعیت اقتصاد جهانی است ، یعنی اقتصاد "بازار آزاد" که ما جهانی سازیش می خوانیم وبقیه جهان آن را نئو لیبرالیسم یا اجماع واشنگتن می خوانند .

مسئله آن است که نئو لیبرالیسم در حال ویران کردن معاش مردم است ،لیبرالیسم در حال نابود کردن مشاغل ومنابع درآمد آنها در کشورهای خودشان است .بسیاری از مهاجران به امریکا از مناطق روستایی می آیند ، یعنی جایی که مزارع خانوادگی که نسل ها مردم را حمایت می کرد ، توسط شرکت های زراعی ونفوذ کالاهای ارزان امریکایی در حال نابودی هستند. کشور های فقیر هنوزباید با بقایای استعمار، خطوط کاذب مرزها وانهدام روال قدیمی قبیله سالاری، دست وپنجه نرم کنند.

اما شما یکباره مفهوم طبقه کارگر را درک می کنید ، درک می کنید که مایک طبقه کارگر داریم که صرفا طبقه کارگر ملی نیست ، بلکه یک طبقه کارگر عظیم جهانی است ،با این درک شما متفاوت دیدن چیزهارا آغاز می کنید .مایکل ییتس در مقاله "آیا طبقه کارگر می تواند جهان را تغییر دهد" ( مانتلی ریویو مارس ۲۰۰۴) درباره این که ناسیونالیسم وامپریالیسم، به ویژه ناسیونالیسم، چگونه نگاه طبقه کارگر به خودش را تحریف می کنند ، می نویسد . در حال حاضر من به هیچ وجه از ریشه کنی مرزهای ملی دفاع نمی کنم ، اما چیزی که از آن دفاع می کنم آن است که شما به سرمایه داری همچون سیستمی جهانی نگاه کنید .حتی جوامع به اصطلاح سوسیالیستی نظیر چین ،وجوامعی که برای ساختن سوسیالیسم تلاش می کنند ، نظیر کوباودیگران ،در جهانی زندگی می کنند که در آن به طور بنیادی شیوه تولید سرمایه داری غالب است.بنا بر این در حال حاضر دست یابی هم به سوسیالیسم وهم بقا در جهان سرمایه دار – امپریالیست بسیار دشوار است .

▪ یکی از چیزهایی که در واقع سرمایه داری جهانی کشور رابه انجا رانده است آن است که چون طبقه وسرمایه داری به موجودیت ادامه می دهند ، زحمتکشان سراسر جهان به توسعه دیدگاهی جهانی که ایده طبقه کارگر جهانی را شامل شود نیاز دارند. این چیزی است که افراد زیادی در جنبش کارگری صحبت در باره آن را آغاز کرده اند .

ـ این ضرورتی است مسلم. برای مثال، اکنون اتحادی بین یو اس دبلیو ( فولادکاران آمریکا)[۱۰] آمریکا و اتحادیه ی قوی ۲ میلیونی بریتانیایی مشابه آن وجوددارد.-پیوند نیروها به صورت بین المللی - و این عاملی کلیدی است . من همچنین فکر می کنم که ما در آغازمشاهده یک جهش واقعی درجنبش های کارگری سراسر دنیا هستیم .این امربه آهستگی اما قطعی در همه جا صورت می گیرد. در ماه مه امسال ، نشستی از اتحادیه های سراسر آمریکای لاتین به نام " آمریکای ما"، در اکوادوربرگزار شد، که چندین اتحادیه هم از آمریکا درآن شرکت داشتند. این گردهمایی درواقع یک کنفرانس جنبش اتحادیه ای کارگری بود. بیشتر اتحادیه هایی که درآن شرکت کرده بودند، اتحادیه های چپگرای آمریکای لاتین بودند. این رشد مهمی است، زیرا که جنبش اتحادیه ای آمریکای لاتین بعد از سال ها حاکم بودن نئولیبرالیسم، اساسا ازبین رفته بود، و به نظر نمی رسید که درشرایطی باشد که بتواند اقدام به چنین حرکاتی کند.

اما اتحادیه ها در آمریکای لاتین دوباره به جایگاه قبلی خود برگشتند و اکنون همراه باسایر جنبش های اجتماعی، نقش مهمی در مبارزه برای تغییر ایفا می کنند. آمریکای لاتین درحال حاضر محل بسیار جالبی برای بررسی است. آخرین مثال فرناندو لوگو[۱۱]، رئیس جمهور منتخب اخیر پاراگوئه است، که متخصص الهیات رهایی بخش و اسقف سابق کلیسای کاتولیک است. برای نشان دادن نوع تغییری که او نمایندگی می کند باید دانست که او هیچ حقوقی در رابطه با ریاست جمهوری اش را نمی پذیرد . او پول ها را پس می دهد- وی می گوید به پول ها احتیاجی ندارد. وی همچنین مارگریت مبووانگی را وزیر امور بومیان کرده است. یک فرمانده قبیله ۴۶ ساله ، که به عنوان یک دختر درجنگل اسیرشده بود و بارها بعنوان برده برای بردگی فروخته شد و مدت ها برای خانواده های مالکان بزرگ بیگاری کرده است. در آنجا پویش درحال جریان غیر قابل تصوری وجود دارد

بدون شک زنان و دختران خلاق روستایی به عنوان شاغلان پنهان جامعه روستایی دارای فعالیت های متنوع و متعدد در بخش کشاورزی شامل دام، طیور، شیلات، منابع طبیعی، زراعی و باغی هستند.

شاغلانی که علاوه بر اینها، مدیریت منزل، اقتصاد خانوار و همچنین تربیت فرزندان را با امکانات محدود و بدون لحاظ شدن در محاسبات آماری کشور سازماندهی می کنند. همه این فعالیت ها در حالی است که در بسیاری از موارد فعالیت های کشاورزی آنها با ریسک پذیری فراوانی همراه است و موفق نشدن در آن علاوه بر این که ضرر و زیانی را بر دوش خود خانواده روستایی می گذارد، هزینه بالایی را نیز بردوش جامعه قرار می دهد. در چنین شرایطی با در نظر گرفتن نقش اجتماعی زنان روستایی به عنوان شاغلان تولید و کارآفرینان، نیاز به آموزش و مشاوره در جهت بهبود فرآیند تولیدات کشاورزی و تشویق بیشتر کارآفرینی و همچنین رشد مشاغل کوچک از اهمیت ویژه ای برخوردار است. این اهمیت نمود خود را زمانی بیشتر نشان می دهد که دکترتهمینه دانیالی، مدیر کل دفتر امور زنان روستایی و عشایر وزارت جهاد کشاورزی زمانی که همچنان در سمت خود بود و قبل از آنکه به عنوان عضو هیئت مدیره سازمان تعاون روستایی معرفی شود، با اعلام این که در نیمه دوم سال ،۸۷ هشت مرکز رشد و کارآفرینی روستایی در کشور آغاز به کار می کند، گفت:

«ایجاد مجتمع های کارآفرینی در سراسر کشور یکی از اقدام های مهم دفتر امور زنان روستایی بوده و در این راستا تاکنون چهار مرکز افتتاح شده است و هشت مرکز دیگر نیز در سال ۸۷ با حمایت مرکز امور زنان و خانواده نهاد ریاست جمهوری آغاز به کار خواهد کرد.»

به گفته دانیالی در حال حاضر طرح ایجاد مراکز رشد زنان کارآفرین بخش کشاورزی روستایی در چهار استان خراسان جنوبی، مرکزی، سیستان و بلوچستان و آذربایجان شرقی در حال اجراست و تا پایان سال شاهد افزایش این تعداد مراکز خواهیم بود. اقدام برای ایجاد مجتمع های کشاورزی در حالی است که علی رضا شعبان نژاد، سرپرست دفتر امور زنان روستایی و عشایری وزارت جهاد کشاورزی چگونگی تشکیل و ایجاد مراکز کارآفرینی روستایی به عنوان مکان هایی برای رشد ایده های کارآفرینی و تبدیل آن به یک تشکل اقتصادی و تولیدی مستقل را این گونه عنوان می کند: «دفتر امور زنان روستایی به عنوان تنها متولی زنان روستایی در کل کشور برای اولین بار از سال ۸۶ اقدام به راه اندازی مراکز رشد زنان کارآفرین بخش کشاورزی را کرد. هدف از ایجاد چنین مراکزی، در واقع توانمندسازی زنان روستایی دارای ایده از طریق پرورش، آموزش و ایجاد مهارت های لازم برای راه اندازی کسب و کارهای موفق و بارورکردن استعدادهای بالقوه با توجه به بی توجهی که در مهم ترین برنامه ریزی و سیاستگذاری ها به این قشر فراوان، آسیب پذیر، خلاق و توانمند روستایی بوده تا به این طریق زمینه رشد و شکوفایی آنها فراهم شود.» شعبان نژاد در مورد این نکته که تا چه میزان از نظر کارشناسان و اساتید صاحب نظر در این حوزه استفاده شده است و این که قسمتی از مخاطبان این طرح را دختران و زنانی با تحصیلات دانشگاهی تشکیل می دهند، می گوید: «با در نظرگرفتن این نکته که زنان و دختران تحصیل کرده نیز در این مراکز حضور دارند بالطبع از تجربیات اساتید مختلف سراسر کشور از جمله مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران، دانشگاه تربیت مدرس، دانشگاه های چهار استان پایلوت و ارگان های مختلفی از جمله وزارت کار، فرهنگسرای کار، جهاد دانشگاهی و سایر مراکز ارتباط و تعامل برقرار شده و از طرفی مرکزهای توسعه کارآفرینی (کاراد) در استان های مرکزی، سیستان و بلوچستان، آذربایجان شرقی و خراسان جنوبی برای تدریس در دوره ها و کارگاه های آموزشی و مشاوره های علمی در رشته های تخصصی از برنامه های در نظر گرفته شده برای این قشر بوده است.»

● اشتغال در برابر مهاجرت

در این میان آنچه که بیش از هر چیز اهمیت روستاها را در کنار بخش تولید طی سال های گذشته بیشتر به رخ می کشد، مهاجرت روستاییان به شهرها برای یافتن منابع مالی و کاری جدید، به دلیل پائین بودن اقتصاد کشاورزی و پایگاه اشتغال است. مسئله ای که طی سال های گذشته، همیشه بزرگترین دغدغه خاطر برای دولتمردان بوده است.

شعبان نژاد معتقد است ۹۰درصد ایده های نو و کسب و کارهای جدید حول محور کشاورزی و بر مبنای افزایش تولید استوار است. افزایش تولیدی که با کسب و کار جدید، فناوری نوین و استفاده از پتانسیل های بالقوه در روستاهاست و ایده هایی که از دل روستاها و مشکلات آنها شکل می گیرد، رشد می کند و تبدیل به کسب و کار جدید می شود.

امری که سبب ساز ایجاد شغل های فراوان در همان روستاها می شود. از سویی دیگرتشکیل محل این مرکزهای رشد در مناطق روستایی و دور از تجملات شهری سبب می شود تا هم امکان دسترسی فراهم باشد و هم از مهاجرت های احتمالی جلوگیری شود.

● تجربه ای جهانی، خردی ملی

آن گونه که در اسناد سازمان جهانی مالکیت فکری آمده است، انکوباتورها طرح های مبتنی بر نوآوری هستند که از کادر مدیریتی کوچکتر تشکیل شده است و دارای مکان فیزیکی و تسهیلاتی مشترک هستند. براساس تجربه های جهانی انکوباتورها ابزارهای مطمئنی برای تبدیل نوآوری و دستاوردهای تحقیقاتی به محصولات و نیز ترغیب کارآفرینی و توسعه تکنولوژیک هستند اما این که در اجرای ، طرح از تجربه کشورهای دیگر الگوبرداری شده یا خیر شعبان نژاد می گوید: «این که از تجربه های کشورهای دیگر استفاده شود، می تواند مفید و کارساز باشد، اما طرح مرکز رشد زنان کارآفرین بخش کشاورزی از هیچ مدل اجرایی قبلی که در کشورهای دارای تجربه و حتی مرکزهای کارآفرینی داخل کشور که در حال اجراست، الگوبرداری نشده است. مدل موجود اجرایی، مدل برنامه ریزی استراتژیک با رویکرد سیستمی و برنامه بومی سازی آن براساس شرایط موقعیت و پتانسیل های روستا هاست. با وجود این که پارک های علم و فناوری دارای ماهیت پروژه ای است، مرکز رشد زنان دارای ماهیتی ماتریسی است که به پروژه ختم خواهد شد.»

از سویی دیگر و با توجه به سیاست کلی برنامه توسعه در مورد کوچکتر شدن بدنه دولت، سرپرست دفتر امور زنان روستایی و عشایری با استناد به اصل ۴۴ قانون اساسی یعنی واگذاری فعالیت ها به بخش خصوصی می گوید: «در اجرای این طرح و برنامه با توجه به اصل ۴۴ فعالیت های اجرایی و برنامه ریزی ها به عهده بخش خصوصی است و بخش دولتی تنها وظیفه نظارت و سیاستگذاری را برعهده دارد.»

● مراکز کارآفرینی

توانمندسازی زنان روستایی دارای ایده با ایجاد اولین مرکز رشد و کارآفرینی زنان روستایی در ششم دی ۱۳۸۶ در استان مرکزی و با حضور استاندار این استان، زهره طبیب زاده نوری ، مشاور رئیس جمهور و رئیس مرکز امور زنان نهاد ریاست جمهوری و تهمینه دانیالی، مشاور وزیر و مدیرکل سابق دفتر امور زنان روستایی افتتاح و به مرحله بهره برداری رسید. شعبان نژاد در مورد مراحل ایجاد و گسترش مراکز کارآفرینی در روستاهای سطح کشور می گوید: «در مرحله اول این طرح چهار استان سیستان و بلوچستان، آذربایجان شرقی، مرکزی و خراسان جنوبی در نظر گرفته شد. امسال نیز با حمایت های مالی دفتر امور زنان نهاد ریاست جمهوری قرار است هشت مرکز دیگر با اولویت در استان های محروم کشور پس از مرحله زمینه یابی ایجاد شود، البته این انتخاب ها براساس ضرورت های موجود است اما آنچه مشخص است تحت پوشش قرار گرفتن تمامی استان ها در این طرح در سال های آینده است، البته الگو و مدل انتخاب استان ها براساس در نظر گرفتن شاخص محرومیت است و سعی بر آن است که از هر منطقه، استان انتخابی داشته باشیم.» شعبان نژاد در ادامه می گوید: «در سال ۱۳۸۶ مبلغ دو میلیارد ریال از طرف دفتر امور زنان نهاد ریاست جمهوری برای این طرح اختصاص یافت که طبعاً به هر استان ۵۰۰ میلیون ریال تخصیص پیدا کرد، امسال با توجه به گسترش طرح در هشت استان دیگر، به امید خدا بزودی فعالیت های اجرایی در استان های مربوطه نیز آغاز خواهد شد، البته ما امیدواریم هر استان با توجه به اهمیت و ضرورت اجرای این طرح، مبلغی را از محل بودجه های استانی به این طرح اختصاص دهد.» تمام این فعالیت ها همه در شرایطی است که در حال حاضر و با توجه به سیاست های در نظر گرفته شده ، مراجعه کنندگان این مراکز که در صورت پذیرفته شدن ایده به عنوان عضو مرکز تلقی خواهند شد، ویژه زنان روستایی- تسهیلگران، نمونه ها، زنان کارآفرین بخش کشاورزی- است، البته فارغ التحصیلان کشاورزی نیز می توانند در اولویت دوم این طرح قرار گیرند.

به گفته شعبان نژاد با توجه به فراخوان عمومی که در مناطق روستایی انجام شده، افراد صاحب ایده نیز شناسایی و به عنوان عضو ثابت در نظر گرفته شده اند. در حال حاضر تعداد افرادی که تاکنون در چهار استان پایلوت کشور از این طرح استقبال کرده و ثبت نام نموده اند ۴۲۸ نفر است. البته به گفته او بازده این مراکز براساس بررسی های انجام شده از زمان رسیدن هر ایده نو به مرحله پرورش و تبدیل شدن آن به کسب و کار جدید، مدت زمانی حدود سه سال به طول خواهد انجامید.

● مراکزکارآفرینی و آینده

بطور کلی بر اساس یک قانون نانوشته دراجرایی شدن هر پروژه ای چه در سطح منطقه ای و چه شهری همواره موانعی وجود داشته یا خواهد داشت به گونه ای که شعبان نژاد نیز می گوید: «از آنجا که طرح مراکز رشد و کارآفرینی یک طرح دراز مدت است و در طول چند سال کار و فعالیت به ثمر خواهد نشست، یکی از مهم ترین مشکلات این طرح تأمین اعتبار و بودجه آن است چرا که این طرح فاقد ردیف بودجه ای مجزاست و همین مسئله بزرگ ترین و مهم ترین تهدید برای این طرح به شمار می آید. از سویی یکی دیگر از مشکلات طرح این است که در بعضی استان ها شرکت های خصوصی مرتبط با موضوع کارآفرینی و به ویژه زنان وجود ندارد و همین امر ادامه فعالیت ها را دچار مشکل می کند. در نتیجه نقش دولتی ها که باید در این روند کمتر حضور داشته باشند را پررنگ تر می کند.»

با وجود تمام موانع پیش رو آنچه که در کنار آموزش و حمایت های مالی در این مراکز مهم است، شکل دادن و ساختن روحیه خود باوری در زنان روستایی است که همواره به عنوان شاغلان پنهان جامعه روستایی از نظرها دور مانده اند. زنان بزرگ ترین تأثیر را در بخش کشاورزی دارند، بخشی که تأمین کننده نیاز اساسی مردمان هر کشور و ملتی است تا همیشه بر داشته های خود حساب بازکنند و دارای استقلال باشند.

فرایند ایجاد تصویری روشن از آینده ، مرحله ای مهم در خلق آینده ای است که بهتر از امروز می باشد . یک تصویر شفاف و برانگیزاننده می تواند برای رسیدن به سطوح بالاتر و غلبه بر مشکلات ، الهام بخش ما باشد . یک چشم انداز تعریف شده ، می تواند امروزمان را به عنوان شالوده تصمیمات جدید ، تحت تاثیر قرار دهد . تدوین چشم اندازی معنی دار از آینده در حالی که باشکوه به نظر می رسد ، همواره به آن سادگی نیست . اگر تمایل شما به فرار کردن از چشم انداز و پرداختن مستقیم به کسب و کار می باشد ، خواندن این مقاله را به شما توصیه می نمایم . هر کسی می تواند یک تصویر ساز خلاق باشد .

شگفت انگیز نیست که تفکر بصری نقش مهمی را در فرایند خلاقانه ایفاء می نماید ؛ چیزیکه بسیاری از افراد به آن پی نبرده اند ، نقشی است که تفکر خلاقانه در تفکر استراتژیک و فرایند برنامه ریزی دارد . هنری مینتزبرگ در کتاب ظهور و افول برنامه ریزی استراتژیک تمایز روشنی را بین مهارت های مورد نیاز برای تفکر استراتژیک و مهارت های لازم برای برنامه ریزی قائل می شود . وی تشریح می نماید که برنامه ریزی در بخش چپ مغز با نیاز به منطق ، استدلال ، تفکر خطی و عقلایی شکل می گیرد . تفکر استراتژیک ، به بیان دیگر ، نیازمند توانایی آزمودن گزینه های جدید می باشد که در قسمت راست مغز اتفاق می افتد . تفکر استراتژیک شامل اموری است مانند تعامل با مقادیر بزرگ و قابل توجهی از اطلاعات و توانایی متصل کردن قطعات به یکدیگر درون یک تصویر بزرگ . برنامه ریزی شامل واژه ها و اعداد می باشد در حالی که تفکر استراتژیک نیازمند الگوها و تصاویر بصری است .

● پیوندها

تی آیرن سندرز درمقاله " تفکر استراتژیک و علم جدید " ، به ما می گوید که " تفکر استراتژیک دو جزء اصلی دارد : بینش درباره زمان حاضر و دوراندیشی درباره آینده " . تفکر بصری می تواند ما را یاری کند تا بین برداشت اولیه خود از وقایع جهان با شناخت عقلی خویش ارتباط برقرار نماییم .

هرچند نقطه نظرات متفاوتی وجود دارد ، اکثر پژوهشهای علمی معاصر بیانگر آن است ، در حالیکه هیچ کسی کاملا چپ مغز یا راست مغز نمی باشد ، در بیشتر افراد تسلط مشخص یکی از دو طرف مغز وجود دارد و مهم است که بتوانیم راهی جهت بهره برداری از هردو توانایی تصویری و تحلیلی مان بیابیم . تکنیک های مبتنی بر تصویر سازی می تواند به ما در برقراری ارتباط بین اندیشیدن ، درک شهودی و واقعیت های جاری ، یاری رساند .

● تصویر سازی

یک چشم انداز می تواند تصویری ذهنی از یک سازمان یا ارتباط یا زندگی آرمانی باشد . مطالعات بیانگر آن است که ما با احتمال بیشتربه یک هدف نائل می شویم اگر بتوانیم آن را ببینیم و مراحل نیل به آن را تصور نماییم . تصویر سازی یک استراتژی عمومی در عرصه ورزش می باشد . اسکیت بازان قبل از شرکت در مسابقه ، پیش خودشان تصور می نمایند در حال حرکت در میان مراحل مختلف مسابقه هستند و پرشهای خوبی را انجام می دهند .

تصویر سازان ، تصاویر یا الگوهای یک مسئله را در ذهنشان خلق می نمایند ، آن را به صورت بصری به نمایش می گذارند ، در پیرامون به حرکت درمی آورند ، پالایش می نمایند و از آن جهت طرح سئوالات بیشتر استفاده می نمایند . یک تصویر یا الگو به پیشرفت اندیشیدن کمک می نماید . آلبرت انیشتین تصور نمود که بصورت " مردی درون یک جعبه " در راستای شعاعی از نور در حال سفر بین کائنات می باشد . این تصور به وی کمک نمود تا نظریه نسبیت عمومی را پرورش دهد .

● ابزار و تکنیک ها

در یک فرایند برنامه ریزی استراتژیک ، چهار پرسش اساسی وجود دارد : " شما اکنون کجایید ؟ " به کجا می روید ؟ " می خواهید کجا باشید ؟ " و " چگونه می روید تا به آنجا برسید ؟

روش های تصویری جهت معطوف شدن به این نوع از سئوالات به ذهن کمک می نماید تا بتواند مشاهده نماید. مشاهده نمودن می تواند به شناسایی موضوعات و فرصت ها ، سازمان دهی اطلاعات ، اولویت بندی ، شفاف سازی اندیشیدن و برقراری اهداف در سطح فردی یا سازمانی کمک نماید .

یکی از تمرین های ذیر را انجام دهید :

- مقاله ای را تصور کنید که در آینده درباره شما یا شرکتتان به نگارش درآمده است .

- آینده مطلوب خود را در یک نمودار ، خلاصه طرح ، الگو ، یا در یک مونتاژ تصویری ثبت نمایید . یک هنرپیشه سینما به دیگران توصیه نمودکه مجلاتی را طراحی نمایند تا به پروراندن ایده هایشان کمک کند .

- خودتان را در موقعیتی تصور نمایید که پاداشی را برای تحقق یک کار بزرگ دریافت نموده اید . آن پاداش بابت چه چیزی است ؟ آن کار چه کاری بوده است ؟

تکنیک های تصویری پیچیده تر می توانند الگوها و روابط و وابستگی های متقابل را آشکار نمایند ، تفکر خلاقانه را تحریک نموده و ایده ها و نوآوری های جدید را ایجاد کنند . در زمان همکاری با گروههایی از مردم ، ابزار بصری می تواند به پروراندن گفتگوهای خلاقانه کمک نموده ، دورنمایی از ابتکارات را خلق و به ثبت ایده ها کمک نماید .

● نقشه برداری ذهنی

نقشه برداری ذهنی تکنیکی قوی است برای پروراندن یک استراتژی یا توسعه اندیشیدن در مورد یک موضوع . دریک طرح ، جهت ترسیم همکاری و تحریک اندیشیدن ، واژگان ، خطوط ، منطق ، رنگ ها ، تصاویر و ارتباطات به کار می رود .

در حالی که نظامهای بسیار متفاوتی جهت ترسیم ذهنی وجود دارد ، فرایند اصلی شامل توسعه بر مبنای ایده ها از طریق استفاده از کلیدواژه ها و ارتباطات می باشد . هدف ، خلق ترکیبی است جهت درک ، جستجو و یادآوری آسانتر .

● خلق یک نقشه ذهنی ساده

۱) دایره ای را در میان صفحه سفید کاغذ ترسیم نمایید و یک طرح ، هدف ، آرزو یا ایده را در مرکز دایره بنویسید .

۲) خطوطی را از محیط دایره مرکزی به سمت بیرون رسم کنید .

۳) افکار/ ایده هایی را که در ارتباط با دایره مرکزی قرار دارند در انتهای هر کدام از خطوط بنویسید و آنها راداخل یک دایره قرار دهید .

۴) در مورد هر یک از دایره های جدید مراحل ۱ تا ۳ را تکرار نمایید ، این کار را تا جایی که لازم می دانید ادامه دهید .

سپس هر یک از ایده ها را در قالب یک طرح یا برنامه تعریف نموده و سعی کنید چند مرحله عملیاتی را برای تحقق این برنامه ها تدوین نمایید .

● طرح ریزی سناریو / ترسیم آینده

ابزار طرح ریزی سناریو برای چندین دهه مورد استفاده قرار گرفته است و در راستای کمک به پیش بینی تغییرات ، پیش بینی عناصر سناریو های مختلف و پروراندن استراتژی هایی که توانایی شکل دادن به هر آینده محتملی را داشته باشند ، مفید می باشد .

امروزه الگوهای مختلفی برای ارتباط برقرار کردن بین طرح ریزی سناریو و سطوح بعدی مورد استفاده قرار می گیرند . ابزار " ترسیم آینده" دکتر کانتون بین پیش بینی ( کسب اطلاعات بهتر درباره آینده بر مبنای تحلیل شرایط و روندهای موجود ) و آینده نگری ( توانایی مشاهده چیزی که در حال ظاهر شدن می باشد ) تماییز قائل شده است . این ابزار سناریو ها را بر مبنای محرک های کلیدی تغییر ، روندها و نیروهایی که می توانند آینده یک کسب و کار ، بازار ، صنعت ، جامعه یا تمدن را شکل دهند ، تدوین می نماید .

● پشتیبانی

ابزار و تکنیک های بصری ، اگر در چهارچوب مناسبی قرار گیرند بسیار کارآمد خواهند بود . یک روش برای حمایت و پشتیبانی از خوب مشاهده کردن ، طرح سئوالات مناسب می باشد . ترکیب پرسشگری و تکنیک های تصویری می تواند منجر به تربیت " اندیشه ورزان خلاق " حتی در میان افراد بسیار کار محور گردد .

معمولا در سطوح مدیریتی این بحث باب است که بهروری در سیستم پایین است و توان رقابت وجود ندارد. اما این بحث کاملا صحیح معمولا تا سطح محکوم کردن نیروی کار به کاهلی وتنبلی از یک سو و از سوی دیگر سخن سرایی در مذمت بی‌نظمی و فقدان سیستم صحیح، تقلیل یافته و منحرف می شود. اساسا بحث بر سر این نیست که کارگر ایرانی تنبل است یا نه، این یک بحث انحرافی است. به هنگام چنین اظهار نظرهایی حتما باید به نظام مدیریتی، سلسله مراتب قدرت و چگونگی گردش امور توجه کرد.

اصولا تا آنجایی که من می‌دانم قرار است هر کس به تناسب اختیارات و قدرت تصمیم‌گیری که در یک سیستم دارد مورد بازخواست قرار گیرد. بیکارگی فردی که در یک سیستم، فاقد قدرت تصمیم گیری بوده است و خراب کردن معضل عدم بهره‌وری بر سر نیروی کار، نگاهی غیر مسولانه است. آیا این قدر که در مورد تنبلی نیروی کار سخن سرایی شده، در مورد هزینه‌های ناشی از سردرگمی‌های مدیریتی و تصمیم گیری‌های غلط تحقیقی به عمل آمده است. آیا این آقایان که بنا به منافع شخصی خود این شیوه مدیریت را جاری و بدیهی می‌پندارند و به این ترتیب وجه انسانی نیروی کار (خصایلی نظیر تفکر، خلاقیت، تصمیم گیری، مشارکت در تولید به مثابه یک انسان کامل و نه موجودی تکه تکه و گزینش شده) را انکار می‌کنند تا کنون پا را اندکی از مدیریت هرمی فراتر گذاشته و دیگران را چیزی فراتر از چرخ دنده‌های سیستمی که بر آن سوارند دیده‌اند؟ به من بگویید چند واحد تولیدی و خدماتی در ایران وجود دارد که الگویش چیزی فراسوی الگوی ولایت محور یا الگوی ملوک الطوایفی بوده است؟ آیا این عقب افتادگی در شیوه‌های مدیریت یک بنگاه، اتفاقی و ناشی از فقدان دانش مدیریت و عدم آمادگی نیروی کار برای تغییر است؟ این همه دوره‌های مدیریتی و این همه امکان دسترسی به آخرین دستاوردها نتیجه‌اش این می‌شود که کارگران تنبل‌اند؟ معمولا سیستم‌ها بدون تدارک حداقل‌ها ،ایده‌آل‌ها را از نیروی کار طلب می‌کنند. اگر مجموعه ایده‌آل‌هایی که از سوی کارفرما طلب می‌شود را با شرایط واقعی نیروی کار مقایسه کنید، آنگاه غیر عملی بودن این خواسته‌ها کاملا مشخص می‌شود . اگر کارگر بخواهد وفادارانه در جهت خواسته کارفرما حرکت کند در چنان موقعیت پارادوکسیکالی قرار خواهد گرفت که زندگی مادی و روانی‌اش از هم خواهد گسیخت. تنبلی و بی‌انگیزگی کارگران نسبت به کار، واکنشی است منفعلانه به انکار وجه انسانی نیروی کار در فرایند تولید. کارفرما بله قربان گویی و خلاقیت را با هم می‌خواهد ، البته بیشتر می‌خواهد بله قربان بشنود و در جاهای لازم نیز می‌خواهد همان انسان فاقد قدرت تصمیم گیری، اوج ابتکار و خلاقیت را از خود بروز دهد.

کارگر نیز طبیعی رفتار می کند، بله قربان می‌گوید و به دلیل نیاز مادی‌اش اجازه می‌دهد که وجه انسانی کار از او سلب گردد و به نوعی خود را با سیستم منفعلانه همساز می کند اما همین انسان که بنا به دلایل مادی از وجه انسانی خود کوتاه آمده دیگر نمی تواند مهارت‌های ناشی از وجه انسانی را با خود یدک بکشد و آن‌ها را نیز دو دستی به کارفرما تقدیم کند. به هر حال آن که در طول عمرش لذت کار را تجربه نکرده و بنا به نیاز مادی، خود را در چارچوب‌های موجود فرو داده و اضافات را قیچی کرده، در دراز مدت در سیستم تولیدی برای کارفرما و مدیران ارشد بیشتر بار خاطر خواهد بود تا یار شاطر. نیروی کار بی انگیزه و فرصت طلب که فقط به محرک پولی و مادی پاسخ می‌دهد که نتیجه مستقیم مدیریت ولایت محور و ملوک الطوایفی است، بدیهی است که هر شیوه مدیریتی معضلات خاص خود را هم دارد اما پرسش این است که در این شیوه از مدیریت چه منافعی نهفته است که نهایتا بخش اعظم مدیران و کارفرمایان به این سمت سوق پیدا می‌کنند؟

همه چیز به یک بحث ساده مدیریتی ختم نمی‌شود و قطعا با نظام اقتصادی و سیاسی موجود در یک کشور و همچنین روندهای حاکم بر اقتصاد جهانی ارتباط مستقیم دارد. کشف این ارتباط می‌تواند درک عمیقی از مفهوم مرسوم بهره‌وری به همراه آورده آن را به چالش بطلبد و تعریفی آلترناتیو از بهره‌وری را جایگزین کند.

نظریه توسعه اقتصادی جوزف شومپیتر، پدر کارآفرینی در دوران رکود بزرگ اقتصادی (سال ۱۹۳۴)، نقش محوری را در ایجاد فرهنگ کارآفرینی ایفا کرده است. وی معتقد بود کارآفرینی ترکیبی از نوآوری و ایجاد ترکیب‌های تازه مواد و امکانات موجود است و کارآفرین نیروی محرکه اصلی توسعه اقتصادی به شمار می‌آید.

به دنبال گسترش چنین نظریه‌ای و تاثیر اجرایی شدن آن در اقتصاد جامعه از اواخر دهه ۱۹۷۰ به بعد موضوع کارآفرینی در کشورهای توسعه‌یافته از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شد و بسیاری از کشورهای درحال توسعه نیز از اواخر دهه ۱۹۸۰ با توجه به کاربردهای موفقیت آمیز این نظریه به طور ویژه‌ای آن را مورد توجه قرار دادند، به طوری که امروزه کارآفرینی، در کشورهای صنعتی و فراصنعتی تبدیل به یکی از بخش‌های مهم برنامه‌های آموزشی در دانشگاه‌ها شده است. در ایالات متحده، بیش از ۵۰ دانشگاه، در آلمان ۴۲ دانشگاه، در سوئد ۸ دانشگاه، در ایتالیا ۵ دانشگاه، در فنلاند ۶ دانشگاه، در اتریش ۷ دانشگاه، در مالزی ۴ دانشگاه، در مجارستان ۷ و در تایوان، بنگلادش و اندونزی حداقل ۲ دانشگاه به طور خاص کرسی کارآفرینی کارآفرینی دارند و آن را از منظرهای متعدد تدریس می‌کنند.

کشورهای آلمان، انگلیس و آمریکا نخستین کشورهایی بودند که سعی در پیاده‌کردن نظریه و الگوهای کارآفرینی و بهره‌وری اقتصادی از آن کردند.آلمان در سال‌های ۱۹۳۳ تا ۱۹۳۵ مطالعه و شناسایی روی افراد جسور، نوآور و باانگیزه‌ای را که دارای محدودیت‌های شدید مالی بودند، آغاز کرد و در نخستین گام برای ترویج روحیه کارآفرینی میان آنان سیاست‌های حمایتی از این افراد را تدوین و اجرا و به همین منظور اولین کالج تربیت کارآفرینان را در این کشور ایجاد کرد و به دنبال آن بین سال‌های ۱۹۳۷ تا ۱۹۴۰ کالج‌های کارآفرینی در انگلیس تاسیس شد و در سال‌های ۱۹۴۲ تا ۱۹۴۳ پایه کالج‌ کارآفرینی در آمریکا گذاشته شد. افراد در این کالج‌‌ها با گذراندن دوره‌های کوتاه مدت، آموزش‌های لازم را برای شروع کارهای اقتصادی می‌دیدند و یادمی‌گرفتند که چگونه اقتصاد از طریق توسعه کارآفرینی رشد یابد و در کنار آن تعدادی روانشناس، رفتارشناس، جامعه‌شناس و استاد مدیریت به اندیشه‌های این افراد جهت می‌دادند تا اینکه دولتمردان و مسوولان آموزش و پرورش ژاپن در اواخر دهه ۵۰ میلادی، با تاسیس موسسه‌ای در توکیو به عنوان اولین کشوری که در این زمینه به طور کلاسیک به ترویج فرهنگ کارآفرینی از سطح دبیرستان اقدام کرد، نام کشور خود را مطرح کردند. آنها با پیاده کردن این طرح در هنگام تحصیل به دانش‌آموزان خود آموزش دهد که چگونه به دنبال کسب سود با استفاده از پتانسیل‌ها و امکانات موجود باشند.این اقدام موجب شد تا ژاپن با بهره‌مندی از سیاست‌گذاری‌ها و حمایت‌های دولتی در مقوله کارآفرینی بین سال‌های ۱۹۷۰تا ۱۹۹۲میلادی از جهش اقتصادی بزرگی برخوردار شود، به طوری که بیش از ۹۶درصد نوآوری‌های صنعتی را که توانست موقعیت این کشور را در اقتصاد جهانی به یک موقعیت برجسته و برتر تبدیل کند، به ثبت برساند. این الگوی رفتاری آنچنان با فرهنگ ژاپنی عجین شده است که امروز هم در شرکت‌های بزرگی همچون میتسوبیشی افرادی استخدام می‌شوند و بدون داشتن هیچ نوع پست سازمانی در داخل اتاق‌ها می‌نشینند و در زمینه‌ نوآوری کار می‌کنند و علاوه بر حقوق ماهیانه، نوآوری‌هایشان از سوی مدیران ارشد شرکت خریداری می‌شود.

توسعه کارآفرینی در این کشورها موجب شد تا سیاست‌گذاران کشور فقیر و بدون منابعی همچون هندوستان نیز به تکاپو برای استفاده مناسب و کمک به رشد اقتصادی خود با بهره‌گیری از فرهنگ کارآفرینی‌ بیافتند، به طوری که در سال‌های ۱۹۶۰تا۱۹۸۰ میلادی بیش از ۵۰۰ موسسه ترویج کارآفرینی در این کشور شروع به کار کرد تا کارآفرینان مجرب بتوانند در فضایی باز در کنار نوآوری‌های صنعتی نیازهای اساسی مردم را تامین کنند و مانع جلوگیری از مهاجرت روستاییان و حاشیه‌نشینان به شهرها شوند.

دستاوردهایی این چنینی سیاست‌گذاران اقتصادی آمریکا را برآن داشت تا از سال ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۸ زمینه تاسیس ۱۳۰ کالج کارآفرینی را در این کشور ایجاد کنند، به طوری که در سال ۱۹۸۵ ۲۵۳ کالج کارآفرینی با دو گرایش بازرگانی و مهندسی به علاقه‌مندان فعالیت در این زمینه آموزش‌های لازم را در مورد اندیشه‌سازی کارآفرینی، مدیریت نوآوری، ارزش‌یابی و تحلیل امکان‌سنجی و تامین مالی شرکت‌های تازه‌ تاسیس و... می‌داد. شتاب حرکت در این مسیر در سال ۱۹۹۰ بیشتر شد و تعداد کالج‌های کارآفرینی از مرز ۵۰۰ هم گذشت. امروزه آمارها نشان می‌دهد که بیش از ۹۶ درصد اختراعات و نوآوری‌ها در آمریکا توسط کارآفرینان واحدهای صنعتی کوچک و متوسط انجام شده است و این در حالی است که این روزها اردوگاه‌های کارآفرینی راه را برای سرمایه‌گذاری‌های جدید باز می‌کنند.

اردوگاه‌های کارآفرینی مکان‌هایی هستند که نسل جدیدی از کار آفرینان که دوران مدرسه را گذرانده‌اند، به آنجا می‌روند و با سپری کردن زمانی معین چگونگی راه‌ انداختن یک کسب و کار مطمئن را با استفاده از بودجه‌ای محدود و سرمایه‌گذاری روی شرکت‌هایی را که خودشان موسس آن هستند، یاد می‌گیرند.

الگوی اردوگاه‌های کارآفرینی در آمریکا در واقع اردوگاه‌های نظامی هستند که مهارت‌های مبارزه را به سربازان تعلیم می‌دهند با این تفاوت که در این اردوگاه‌ها فشار جسمی بر افراد وارد نمی‌شود و در عوض آنان مهارت‌های ذهنی لازم را برای مدیریت سرمایه و توانایی‌های اقتصادی و مدیریتی خود، فرامی‌گیرند.

اردوگاه‌های کارآفرینی که عمر زیادی از برپایی آنها در ایالات متحده نمی‌گذرد از مفهوم تعلیمات نظامی که روی نظم، حسابدهی، کار گروهی و بهبود دائمی مهارت‌های فردی، اقتباس شده است به خصوص که همه این مهارت‌ها نیازهای لازم برای مدیریت موفقیت‌آمیز فروش را نیز شامل می‌شود. کارآموزان در این اردوگاه‌ها با پرداخت مبلغی کمتر از هزار دلار علاوه بر آموزش‌های مهارتی لازم که از سوی کارآفرینان موفق به آنان داده می‌شود، ۵/۲ روز مشاوره می‌بینند.‌ شرکت‌کنندگان در این اردو با افرادی که در تجارت موفق شده‌اند، آشنا می‌شوند و به تمرینات ذهنی می‌پردازند که به آنان کمک می‌کند تا ایده‌های خود را تبدیل به طرح‌های تجاری کنند. آنان چگونگی یافتن سرمایه اولیه را برای تجارت مطمئن و گسترش فعالیت‌های اقتصادی فرا می‌گیرند.

در این دوره‌ همچنین چگونگی نوشتن یک طرح تجاری موفق، شیوه‌های عرضه و فروش محصولات و خدمات و تعامل با سرمایه‌گذاران اولیه نیز آموزش داده می‌شود.

یکی دیگر از مواردی که در این اردوگاه‌ها به آن توجه می‌شود، این موضوع است که هر ایده‌پرداز یا مخترعی نمی‌تواند کارآفرین هم باشد؛ لذا در این اردوگاه‌ها آموزش‌های لازم به این افراد داده می‌شود تا تبدیل به کارآفرینانی موفق شوند.

البته نباید فراموش کرد که هر کار آفرینی که به اردوگاه کارآفرینی مراجعه می‌کند لزوما نمی‌تواند فرد موفقی باشد، چرا که در بسیاری از موارد کسانی را که ایده‌های آماده توسعه ندارند پس از گذراندن مشاوره‌های لازم از اجرایی کردن طرح‌هایشان منصرف می‌شوند و گاه تبدیل به کارآفرینی نوپا می‌شوند که با درک این موضوع که ایده‌اش به اندازه کافی خوب نیست،‌ برای رسیدن به موفقیت از صفر شروع می‌کند.

آمارها نشان می‌دهد که با وجود موفقیت‌آمیز بودن طرح اردوگاه‌های کارآفرینی ۴۰درصد شرکت‌کنندگان در اردوگاه کارآفرینی هیچ درآمدی ندارند، اما صاحب ایده‌های بسیار خوبی هستند که مدیران شرکت‌های بزرگ می‌توانند از آنها استفاده کنند و به عبارت دیگر با معرفی این افراد به چنین شرکت‌هایی گره بسیاری از مسائل اقتصادی در ابعاد خرد و کلان در آمریکا باز شده است.نکته جالب توجه این است که این اردوگاه‌ها در کنار کالج‌های کارآفرینی موجب رونق اقتصادی روستاهای آمریکا نیز شده است. از آنجایی که جمعیت روستاها در این کشور نسبت به شهرها کمتر است به همین دلیل کارآفرینی در آمریکا پدیده‌ای شهری است و تاثیر آن در رشد اقتصادی شهرها به‌ مراتب بیش از روستاها است، اما با اجرای برنامه‌ها و طرح‌های متعدد برای توسعه کارآفرینی در روستاها در حال حاضر هزاران شرکت در سطح روستاهای آمریکا فعالیت می‌کنند و شبکه‌ای از کارآفرینان روستایی را در ایالات متحده به وجود آورده‌اند.

کارشناسان مسائل اقتصادی در آمریکا بر این باورند که توسعه کارآفرینی بهترین رویکرد برای رشد اقتصادی روستاها نیست، اما یکی از کم‌هزینه‌ترین سیاست‌ها در این زمینه به شمار می‌آید. این روزها با توجه به بحران‌های اقتصادی و مشکلاتی که پدیده‌های طبیعی همچون توفان‌های سهمگین فصلی برای این کشور به وجود آورده است وجود فقر در نواحی روستایی و عدم دسترسی به امکانات و منابع، نبود کارکنان ماهر و آموزش‌دیده و زیرساخت ارتباطی ضعیف، توسعه کارآفرینی را در روستاها با مشکلات زیادی مواجه ساخته کرده است به خصوص که توزیع ثروت در روستاهای آمریکا نابرابر است؛‌ چرا که برخی از روستاها در رفاه کامل به ‌سر می‌برند و بعضی دیگر با فقر روبه‌رو هستند و از آنجایی که مساله فقر در روستاها کمتر مورد توجه سیاستگذاران و تصمیم‌گیران این کشور قرار گرفته است، مناطق روستایی آمریکا با بحران اقتصادی مواجه هستند و روند جهانی‌شدن اقتصاد نیز بر این بحران افزوده است‌ به همین دلیل هم می‌بایست بر توسعه فرصت‌های شغلی و کارآفرینی در روستاها توجه کرد، چرا که تنها با این روش می‌توان جلوی ادامه پدیده مهاجرت از روستا به شهر را در آمریکا گرفت.

تقویت طرح‌های کارآفرینی در روستاهای آمریکا موجب شده تا تعداد قابل توجهی از روستاهیا این کشور به خصوص آنهایی که نزدیک شهرهای بزرگ قرار دارند رشد کرده و تبدیل به شهر‌هایی شوند که اقتصاد آنها مبتنی بر طرح‌های کشاورزی و دامداری است. البته حفظ ماهیت روستایی بودن این شهرها فرآیند بسیار پیچیده‌ای‌ است که نیازمند مدیریت است، چرا که با تبدیل شدن روستا به شهر جمعیت روستانشینان کاهش می‌یابد و از میزان تقاضا برای کالاها و خدمات نیز کاسته می‌شود و این امر رکود اقتصادی را در روستاها به دنبال دارد.به همین دلیل هم دست‌اندرکاران توسعه اقتصادی در سال‌های اخیر سعی کرده‌اند از الگوهای کارآفرینی متناسب با ویژگی‌های زندگی روستایی برای حفظ کسب ‌و کارهای پررونق استفاده کنند. خوشبختانه برآیند این تفکر و استراتژی موفقیت‌های بسیار زیادی نیز به همراه داشته است.

البته از آنجایی که برخی از پژوهشگران هم با تکیه بر حقایق اقتصادی، ایجاد کسب ‌و کارهای جدید را تنها استراتژی کارآمد برای توسعه اقتصادی در نواحی روستایی عنوان می‌کنند دولت نیز با فراهم کردن امکانات لازم برای ایجاد کسب‌وکارهای جدید و حمایت از روستاییان در شروع فعالیت‌های خود زمینه توسعه اقتصادی در روستاهای آمریکا را فراهم کرده است تا به این ترتیب ایده‌های کارآفرینی از شهرها به این مناطق منتقل شده و با ایجاد کسب‌وکارهای جدید و دستاوردهای اقتصادی، منابع مالی کشور نیز تقویت شود.

البته بسیاری از تحلیل‌گران اذعان دارند که توسعه کارآفرینی تنها استراتژی مناسب برای توسعه اقتصادی روستاها نیست، اما نسبت به سایر استراتژی‌ها هزینه کمتری دارد و برای محیط روستایی مناسب‌تر است. با توسعه کارآفرینی و ایجاد شرکت‌های کوچک کارآفرین، روستاییان به کالاها و خدمات مورد نیاز خود دست می‌یابند و این امر تاثیر زیادی در رشد اقتصادی روستاها و کاهش پدیده مهاجرت به شهرها دارد. روستاها همچون شهرها، مملو از فرصت‌های جدید و کشف‌نشده هستند که کشف و بهره‌برداری به‌ موقع از این فرصت‌ها و ایجاد کسب‌وکارهای جدید و رقابت‌پذیر بر مبنای آن، می‌تواند مزایای اقتصادی چشمگیری برای روستاییان به همراه آورد.به همین دلیل هم دست‌اندرکاران توسعه کارآفرینی در روستاها با توجه به اینکه توسعه کارآفرینی در روستاها همچون شهرها نیازمند پیش‌نیازهایی همچون توسعه فرهنگ کار آفرینی، آموزش کارآفرینی، توسعه زیرساخت‌های کارآفرینی و... است با تشویق و حمایت از کارآفرینان روستایی برای ایجاد کسب‌وکارهای جدید و تشویق کسب‌وکارهای موجود به توسعه فعالیت‌ها و حرکت به سمت تحقق ایده‌های جدید و کارآمد زمینه توسعه اقتصادی روستاها را فراهم می‌کنند.

در این راستا بسترهای لازم برای تربیت کارآفرینان روستایی فراهم می‌شود و روستاییان به مشارکت فعالانه در طرح‌های کارآفرینی روستایی تشویق می‌شوند. از سوی دیگر سازمان‌های دولتی و غیردولتی هم با بسته‌های تشویقی که دولت به آنان می‌دهد به حمایت از فعالیت‌های کارآفرینی در روستاها ترغیب می‌شوند.

از آنجایی که راه‌اندازی و اداره یک واحد اقتصادی فعال در روستاها، نیازمند آشنایی با طیف وسیعی از دانش‌ها و مهارت‌هاست و جوانان روستایی اغلب از سطح مهارت کمتری در این زمینه برخوردارند، لذا مسوولان کارآفرینی در آمریکا اقدام به برگزاری دوره‌های آموزش کارآفرینی و ارائه مشاوره در این زمینه می‌کنند تا به این ترتیب مهارت‌های علمی و فنی بر اساس نوع فعالیت، مهارهای مدیریت مالی، بازاریابی، اداری و امور کارکنان مهارت‌های کارآفرینی، تقویت تشخیص و استفاده از فرصت‌های جدید در بازار و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، مهارت‌های خوداتکایی، اعتماد به نفس، خلاقیت، مسوولیت‌پذیری و... را پیدا کنند و با تکیه بر این مهارت‌ها اقتصاد خود و جامعه را متحول کنند.همین اقدامات موجب شده است که اکنون جامعه روستایی آمریکا تبدیل به یکی از محورهای اساسی در اجرای الگوهای کارآفرینی شود و بسیاری از کشورهای جهان با بهره‌مندی از تجربیات این کشور گام‌های بلندی را برای توسعه جامعه روستایی خود بردارند.

صنعت زندان در آمریکا، با موفقیت توسعه می یابد. در حدود دو میلیون نفر زندانی، عمدتا، سیاهپوست و اسپانیولی زبان، در بخشهای مختلف صنایع، در ازای مزد ناچیزی کار می کنند. این امر، یک فرصت طلائی برای سرمایه داران است. صاحبان این صنایع، نگران اعتصاب نیستند، به فکر پرداخت بیمه بیکاری، مزد ایام مرخصی و یا بیماری نیستند. همه کارگران آنها، تمام وقت مشغولند، هیچوقت تأخیر و یا غیبت نمی کنند، اگر از مزد ناچیز ٢۵ سنت برای هر ساعت کار خود، اظهار نارضایتی کرده و از ادامه کار امتناع نمایند، فورا به سلولهای خود منتقل خواهند شد.

در حال حاضر دو میلیون نفر در زندانهای دولتی و خصوصی آمریکا بسر می برند. در این زمینه ایالات متحده آمریکا رکوردار جهان است. بنوشته روزنامه نگاران خود آمریکا، تاریخ بشری هیچ دولتی را سراغ ندارد که این همه تبعه خود را زندانی کرده باشد. تعداد بزهکاران این کشور، از تعداد بزهکاران کشور چین که، جمعیت آن پنج برابر جمعیت آمریکاست، نیم میلیون نفر بیشتر است. چرا و از کجا این همه مردم، به پشت میله های زندان می افتند؟

در همه حال، صنعت زندان توسعه می یابد. در تحقیقات و بررسی های اداره کاریابی که، سیستم زندانها را تقلیدی از کار اجباری بردگان و اردوگاههای آلمان نازی، ارزیابی می کـند، گفته می شود: «صاحبان زندانهای خصوصی مجدانه برای پر کردن زندانها، به تحریکات دست می زنند. سهامداران زندانها، از کار و زحمت زندانیان سود می برند و بدین جهت، بخاطر تأمین نیروی کار ارزان، برای صدور احکام محکومیتهای بلند مدت توطئه می کنند. خود این سیستم، خود را تغذیه می کند».

مجتمع صنایع متکی بر کار زندانیان در وال- استریت واقع است و شرکتهای مشهور آمریکائی همچون، موتورولا، مایکراسوفت، آی. بی. ام.، سامراگ و دیگران، سرمایه گذاران آن هستند. آنها با خرسندی به رنگین کمانی که، کار مجانی زندانیان در برابر دیدگانش ظاهر ساخته است، نگاه می کنند. این صنعت چند میلیونی، نمایشگاه های تجاری، کنگره ها، سایتها و کاتالوگهای اینترنتی خاص خود را دارد. مستقلا، آگهی های تجاری می دهد و صاحب شرکتهای طراحی و ساختمانی، صندوقهای سرمایه گذاری، شرکتهای بهره برداری از اماکن مسکونی، تأمین خواروبار و همچنین، نیروهای مسلح حفاظتی و سلولهای مجازات متمردین می باشد. بنا بنوشته «لفت بیزنس اوبزرور»، صنعت زندان آمریکا، صد درصد کلاه خود، فانوسقه و سرنیزه، جلیقه های ضد گلوله، کارتهای شناسائی، پیراهن، شلوار، چادر، کوله پشتی و قمقه مورد نیاز ارتش را تولید می کند. صنایع زندان، توأم با تولید تجهیزات و اونیفورم نظامی، ٩۸ درصد از ابزار و آلات مونتاژکاری، ٤٦ درصد پوششهای های ضد گلوله، ٣٦ درصد لوازم خانگی، ٣۰ درصد گوشی ها، میکروفونها، ضبط صوتها و ٢١درصد میز و صندلی اداری، همچنین، تجهیزات هوانوردی، طبی و غیره را تولید می کنند.

در سایه کار زندانیان، آمریکا بار دیگر به محل سرمایه گذاریها تبدیل شده است که تا چندی پیش سرنوشت محتوم کشورهای جهان سوم بود. مجتمع تولیدی مکزیک واقع در نوار مرزی به تعطیلی کشانده شد و به زندان «سنت کونتین» در کالیفرنیا منتقل گردید. در تکزاس ١۵۰ نفر کارگر را از کار اخراج نمودند و بجای آنها، با زندان «لوکهارد» که هم اکنون کنتور برق تولید می کند، قرارداد بستند. یک عضو مجلس نمایندگان از ایالت اورگان از کمپانی «نایک»(Nike) خواست تا هرچه زودتر مرکز تولیدی خود را از اندونزی به این ایالت منتقل کند، با این توجیه که، در اینجا حمل و پخش کالاهای تولید شده، با استفاده از نیروی کار زندانیان، آسان تر و ارزانتر است.

این است جاده عریض توسعه سرمایه داری و دموکراسی بورژوازی! استفاده از نیروی کار زندانیان، پرسودترین کار است و قدرتمند ترین کشور جهان امپریالیسم، بخاطر استثمار بی مانع، اتباع خود را زندانی می کند. و دولت بورژوازی که خدمتگزار سوداگران است، بخاطر کمترین جرم، مجرمین را به بالاترین مدت محرومیت از آزادی محکوم می کند و از کار آنان تقریبا بطور رایگان استفاده می کند. سرمایه داری با روی آوری به سوی اشکال نوین برده داری و شکل نوین سیستم برده داری تاریخی، به پایان طبیعی خود نزدیک می شود.

سرمایه داری روسیه نیز در این زمینه چشم انداز درخشانی دارد؛ زیرا، روسیه سرمایه داری، از لحاظ تعداد زندانیان، مقام دوم را بعد از آمریکا احراز می کند.

به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

● موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، ۲۰۰۱)

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱)

سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند.

انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، ۱۹۹۴). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به کار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می کند و این بدین دلیل است که ممکن است نیازهای کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی - اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند. درحالی که ممکن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممکن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند - که اغلب گزینه ارزانتری است - و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):

ـ هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛

ـ هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛

ـ هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.

ـ همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.

ـ هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، کارکنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممکن است کارکنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارمند جدید است که هنوز درحال یادگیری رموز کار است.

کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند، اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند، چون اکثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین کارمند و کارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی که علاوه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممکن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یکی از روشهـــایی که به وسیله آن کارفرمایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاً تامین شده به سوی یک برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.

در چنین طــــرحی، کارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به کارکنان پـــرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱). صندوقی که وابستگی به جایی نداشته و متکی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با کمک پزشکان و بیمارستانهایی که خدمات دارویی را در یک نرخ تعدیل شده فراهم می کنند، به دقت انجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذکور این ریسک را می پذیرد که قبلاً به یک شرکت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی کارکنان درخصوص آنچه که پس از اتمام بودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می کنند.

با یک طرح سنتی، کارکنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.

مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینکه پاداش غیرمالی نیز هزینه هایی را برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است که هزینه ها و مزایا با هم متوازن باشند. اخیراً گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را درخصوص کارکنان انجام داده است که آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدید بهسازی و اصلاح کنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاکتورهای پولی ومالی و غیرپولی ایجاد کرده اند. برخی از این فاکتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداش متنــاسب و فرصتهای توسعه ای هستند. این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنها خلق می کند. (ماریوت، ۲۰۰۱)

از آنجایی که چنین مزایایی به طور فزاینده گران هستند (نظیر مزایای غیرمالی و حتی با نوآوریهای همانند سرمایه گذاری از خود) ممکن است فهرستی از گزینه ها به کارکنان پیشنهاد شوند که از میان آنها برنامه پاداش و مزایای خود را در قالب یکسری محدودیتهایی انتخاب کنند. بدیهی است که کارکنانی که براین اساس برنامه مزایای خود را انتخاب می کنند، برای آن بار ارزشی بیشتری قائل بوده و احتمالاً آن را جبرانی منصفانه می بینند. همچنین با چنین انتخابی در این فرایند می توان فهمید که انتظارات کارکنان تغییریافته است، زیرا آنها اغلب درجه انتخاب، قدرت چانه زنی و موقعیت خود در بازار شغلی خویش را درک می کنند. درحالی که اجازه تعامل به آنها در این سیستم کم است ولی عاملی توانمندکننده محسوب می شود. این موضوع نشان می دهد که سازمان، آنها را به عنوان افرادی با یک حق رأی و اظهارنظر می شناسد.

اگرچه شاید این روزها کمتر این مقوله وجود داشته باشد، ولی کارکنان همواره به دنبال اطمینان و دلگرمی بیشتر درخصوص امنیت شغلی خود هستند. همچنین اگرچه یک تفکر عمومی وجود دارد مبنی بر اینکه شغل برای زندگی دیگر یک الگوی کاری معمول نیست، با وجود این، امنیت می تواند موضوع بزرگی تلقی شود. به طور طبیعی، این موضوع برای کارکنان در سطوح خاصی از زندگی شان به موضوع مهمی تبدیل می شود.

انتظار خـدمتهای موقت و بیکاریهای آنی به طور نسبی پدیده هایی عادی در اقتصاد امروز به شمار می روند. صرفاً به واسطه سازگاری با تغییرات بازار است که یک سازمان می تواند رشد و بقای بلندمدت خود را تضمین کند. با وجود این، این رشد و بقا به وسیله روشهایی که سازمانها ازطریق آن به کسادی موجودی در اقتصاد پــــاسخ می دهند، تاثیر می پذیرد. (فرانسیس، ۲۰۰۲)

مدیران بایستی قبل از آنکه تصمیمات مربوط به بیکاریهای آنی را اتخاذ کنند، تصمیمات بسیار مهم را به دقت از نقطه نظر هزینه های کلی سازمان ارزیابی کنند. اخذ تصمیمات سریع می تواند به گزینه هایی منتهی شود که به سمت پس اندازهای کوتاه مدت و غیرواقعی جهت گیری داشته باشد.

معمولاً هزینه های تقلیل وکاهش کارکنان طی رکود اقتصادی تا زمانی که اقتصاد بهبود می یابد، احساس نمی شوند (فرانسیس، ۲۰۰۲). این دلیلی است که براساس آن برای مدیران مهم است آنچه که سازمان ممکن است از دست دهد را به دقت ملاحظه کرده و ضرر بالقوه را با همه صرفـــه جوییهای پیش بینی شده از انقطاع های شغلی برنامه ریزی شده مقایسه کنند.

اگرچه کنار گذاشتن برخی از کارکنان غیرقابل اجتناب است ولی درعین حال مزایایی برای عدم استفاده از انتظار خدمت موقت، بیکاری و یا کاهش آنها مترتب است. یکی از موارد مهم حفظ رابطه خوب کارمند و کارفرما است (فرانسیس، ۲۰۰۲). مزیت مهم دیگر حفظ و ارتقای کارایی و روحیه کارکنان است.

یک رویکرد به فرایند تصمیم گیری بدین صورت است که ارزش هر کارمند را بیابیم. به عبارت دیگر، به جای نگریستن به آنان به عنوان هزینه ها/ حقوق ها، سازمان باید این موضوع را مدنظر قرار دهد که کارکنان چه ارزشی را برای کسب و کار فراهم می کنند.

اعتماد، وفاداری و روابط بین شخصی (از هر نوع رسمی وغیررسمی) بخشهای مهمی از ساختار شرکت محسوب می شود. این موارد می توانند به واسطه ترک خدمتهای موقت و کنارگذاری کارکنان مخدوش گردند. انتظار خدمت موقت یک شخص خاص ممکن است نتایج پیش بینی نشده ای را به همراه داشته باشد. براین اساس دیگران نیز متعجب خواهندشد اگر قرار باشد آنها نیز در آینده کنارگذاشته شوند و این ناراحتی، پریشان حالی و عدم قطعیت می تواند تا حد زیادی بر روی بهره وری و کارایی آنها تاثیر داشته باشد. در هر سازمانی تضمین امنیت استخدامی تقریباً غیرممکن است. با وجود این، آنچه یک سازمان می تواند پیشنهاد کند تضمین فرایندهایی است که به وسیله آن ممکن است هر فرایندی از کوچک سازی تضمین و تعهد شود، شامل فرایندهای مشاوره کارکنان و نمایندگی آنها. بنابراین وفاداری (واژه ای که بیشتر در رابطه کارگر و کارفرما استفاده می شود) به یک رابطه اعتماد دوگانه در اینکه چگونه وضعیتهای خاص اداره می گردند تبدیل می شود. زمانی که فرایندی از کوچک سازی مناسب است، کارکنان شاید از انجام چنین فرایندی مأیوس و حتی خشمگین باشند، اما حداقل آنها باید این واقعیت را درک کنند و به بهره وری کار طی این دوره ادامه دهند. مطمئناً در سراسر این دوره پرتنش، کارکنان باید به مشارکت درخصوص مسائل ونگرانیهایشان تشویق شوند (مسمر، ۲۰۰۲).

انتظار خدمتهای موقت برای هر شخصی مخل و مشکل زا است و عموماً سازمانها در صورت امکان از آن اجتناب می کنند. اکثر شرکتهایی که نمی توانند از انتظار خدمتهای موقت بپرهیزند، برنامه های انفصال و خاتمه خدمت را به همراه مزایای مختلفی پیشنهاد و ارائه می کنند.

روش دیگری که ازطریق آن می توان روحیه کارکنان را ارتقا بخشید این است که به کارکنان در زمینه یافتن فرصت استخدامی مناسب کمک کنیم یا اینکه به کارکنان بیاموزیم چگونه زنـــــدگیشان را با درآمدی کمتر برنامه ریزی کنند. برخی سازمانها به انجام چنین تدابیر اخلاقی در زمانهای مختلف پناه برده اند. به عنوان مثال سایت یاهو به ارائه سمینارهای مالی شخصی برای کارکنانی که ذخیره مالی آنها افزایش یافته است، پرداخته و همچنین به منظور ایجاد روحیه مثبت در کارکنـــانش بازدیدها و ملاقاتهایی را از ماشین های بستنی سازی بن و جری (BEN JERRY) ترتیب داده است. ظاهراً اکثر سازمانها یک فـــرصت مهم را از دست می دهند. آنها می توانند و باید تلاش بیشتری درجهت ارتقای روحیه کارکنان اعمال کنند که نتیجه ای در زمینه جلوگیری از جابجایی بیشتر و افزایش بهره وری دارد. (بریملو، ۲۰۰۲)

البته برخورد با کارکنان با دید موجودات انسانی بالغ با یک طرح سرمایه گذاری در شرکتها مزایای تجاری را به همراه دارد. به عنوان مثال: شرکت سیرز، برای کارکنانش آموزشهایی را فراهم ساخته است که مهارتهای آنها را درجهت توانمندسازی و پذیرفتن مسئولیت برای اخذ تصمیمات قابل اطمینان ارتقا می بخشد. این برنامه توانمندسازی و مشاوره کارکنان که در بین عموم به کار گرفته می شود ادراکات مثبت بیشتری برای سازمان به همراه دارد وآن را به عنوان یک شرکت صادق درنظر می گیرند.

به علاوه اگر با کارکنان به عنوان شرکایی در شرکت برخورد شود - برای آینده آن - شاید کارهای بیشتری به روشهایی انجام دهند که درجهت رویایی مطمئن با کسادی اقتصادی آینده و عمل رقابتی به شرکت کمک کنند.

احتمالاً کارکنان توانمندشده کارکنان بسیار نوآورتری هستند. عمل و تفکر نوآورانه آنها موارد زیر را اشاعه می دهد: نوآوران در شرکت می توانند به دیگران بیاموزند که همین گونه باشند (فرانسیس، ۲۰۰۲). این عوامل (نوآوری) می تواند به شرکت کمک کند که پیشاپیش رقبایش گام برداشته و طی دوران رکود و کسادی زنده مانده و همچنین برای مدت زمانی که اقتصاد روبه تنزل حرکت می کند، آماده باشد.

● نقش درحال تغییر منابع انسانی

به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی درنظر گرفته می شدند که سازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاری می رساندند؛ یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در طول ۲۰ سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهر آشکار شده است.

درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. الریش (۱۹۹۸) درخصوص موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است:

۱) همکاری با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار؛

۲) به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد؛

۳) به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکتهای کارکنان، بویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می کند؛

۴) به عامل تغییر شکل، شکل دهی مستمر فرایندها و فرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می بخشد، تبدیل گردد.

این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاستها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل می سازد. درحقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صــــــرفاً بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این چیزی نیست که موردنیاز حرفه ای های منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد نقش واحد منابع انسانی همکاری هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی، به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقات باشند.

● چالش ها

در محیط تجاری کنونی شاید پنج چالش تجاری مهم وجود داشته باشد که نیازمند بررسی هستند:

۱) جهانی شدن

۲) سودآوری ازطریق رشد

۳) فناوری

۴) سرمایه ذهنی

۵) تغییر، تغییر و تغییر بیشتر.

ـ جهانی شدن: مدیران اغلب مواقع با چالشهایی درجهت ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن مواجه هستند. افراد، ایده ها، تولیدات و اطلاعات باید درجهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سرتاسر جهان جابه جا شوند. هم اکنون موقعیتهای سیاسی متغیر، مسائل تجارت جهانی، نرخهای مبادله متغیر و فرهنگهای ناآشنا در تصمیمات تجاری وارد شده است و لذا مدیـــران باید براساس نیازهای مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گیرند. آنان باید تواناییشان را برای یادگیری انجام کار با یکدیگر درجهت اداره تنوع، پیچیدگی و ابهام در سراسر جهان ارتقا دهند. در این محیط مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند، این وظیفه شامل حصول اطمینان از این موضوع است که آیا سیاستها و اعمال منابع انسانی توجه کافی به تعادل بین سازگاری و هماهنگی در مقابل شناخت تفاوتهای فرهنگی و دیگر اختلافها مبذول می دارد.

ـ رشد: تعداد زیادی از شرکتهای غربی تقریباً به سودهــــا و درآمدهای فراوانی ازطریق کوچک سازی، کم کردن تعداد سطوح سازمانی و استحکام رسیده اند. درحال حاضر آنان به درآمد افزایش یافته از طریق رشد نظر دارند که مسائل و چالشهایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت.

آنان باید کارکنانشان را وادار کنند که خلاق و نوآور باشند. به عبارتی دیگر، کارکنان را در زمینه هایی نظیر یادگیری مشارکتی تشویق کنند.

سازمانهایی که رشد را ازطریق ادغام، استحکام یا سرمایه گذاری های مشترک انتخاب می کنند به مهارتهای ضروری موردنیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگ و فرایندهای کاری مختلف نیاز دارند.

ـ فناوری: از سازمانها انتظار می رود فناوری های خود را به روز و بازبینی کنند. فناوری یک تجلی خاص تغییر است. هر تغییری دشوار است و واحد منابع انسانی باید خودرا به عنوان عامل تغییر ملاحظه کند. بویژه درمورد فناوری ضروری است سازمان اقدامات لازم را برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل فناوری جدید معمول داشته و اطمینان حاصل کند که گامها و فرایندهای حمایتی و آموزشی لازم برداشته شده است تا از این طریق کارکنان بتوانند از عهده تغییرات برآیند.

ـ سرمایه فکری: موفق ترین سازمانها آنهایی خواهندبود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمانهای جهانی را جذب، پرورش و حفظ کنند.

ازجمله ویژگیهای این سازمان جهانی حساسیت نسبت به مشتریان و فرصتهایی است که ازطریق فناوری ارائه می شود. مسئولیت واحد منابع انسانی خواهدبود که این کارکنان مستعد را یافته، جــذب کــرده، پرورش داده، جبران خدمات کرده و حفظ کند. زمانی که نیروی کار مناسب است، ضروری است واحد منابع انسانی با مشارکت و همکاری دیگران اطمینان حاصل کند که سرمایه های فکری این کارکنـــــان به طور کامل مورداستفاده قرار می گیرد. آنان همچنین باید مطمئن شوند که نتایج چنین فعالیتهای فکری کاملاً مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیع و اداره می شود. در اقتصاد دانشی استعداد برتر عاملی کلیدی برای آینده است؛ یعنی منبع اصلی مزیت رقابتی؛ (آقازاده ۱۹۹۹) این منبع باید پرورش داده شود.

ـ تغییر: شاید تمام عوامل پیش گفته نمودهای خاصی از مهمترین آنها یعنی تغییر باشند. واحد منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته و حمایت کند. البته این بدین معنی است که خودش نیز باید تغییر کند و انعطاف پذیر، حسـاس و ارزش افزا به نظر آید. واحد منابع انسانی اگر نتواند خود،‌تغییر را بپذیرد، در آن صــورت نمی تواند آن را درجاهای دیگر سازمان به حرکت انداخته و حمایت کند. براین اساس ضروری است ساختارهای جدید، فرایندهای جدید انجام کار و فرهنگ جدید حمایت بازار را بررسی و اتخاذ کند.

مدیران منابع انسانی باید در تنظیم هدفهای معقول، منطقی، مهیج و قابل حصول درگیر شوند که شرکتها را قادر سازد خود را براساس فناوری موجود تغییر و سازگار کند. برای مثال چنین فناوری ممکن است فرایندهای تولیدی خودکار در سازمان باشد یا در واحد منابع انسانی خود سازمان با کارکنـــان جدید یا برنامه های نرم افزاری حقوق باشد.

▪ در ملاحظه چنین تغییر فناورانه، مدیران منابع انسانی باید از مسائل و موضوعهای پنهان آگاه شوند:

ـ هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روشهای معین؛

ـ اداره صحیح داراییهای فکری؛

ـ ارتباط همه جانبه با فناوری؛

ماهیت متغیر همکاری و مشارکت همــــــان طوری که فناوری تغییر می یابد. (آقازاده ۱۹۹۹)

اینترنت - و نرم افزار با قابلیت اینترنتی - جنبه خاصی از فناوری مربوط به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی است. زیرا می تواند روشها را به گونه ای تغییر دهد که کارکنان به سازمان مرتبط شوند. این نرم افزار که برای استفاده به کاربری صرفاً ازطریق ورودی تعبیه شده نیاز دارد، ممکن است به کارکنان اجازه دهد:

ـ اطلاعات پرسنلی را به روز کنند نظیر آدرس منزل، تماسهای اضطراری، شماره تلفن، جزئیات بانکی و غیره؛

ـ ثبت نام داوطلبانه در برنامه های سودمند؛

ـ بررسی داده های حقوق شامل کسورات کل دستمزد پرداختی و اطلاعات مالیاتی؛

ـ وارد کردن داده های برگه ثبت ساعت کار؛

ـ درخواست مستمر فرصتهای ارتقا؛

ـ نام نویسی در دوره های آموزشی در خانه؛

ـ مطالعات کتاب راهنمای کارکنان، خبرنامه ها و کتابهای راهنمای رویه ها و سیاست شرکت؛

ـ به روزکردن اطلاعات پرسنلی ازطریق مهارتهای کسب شده اخیر؛

ـ بررسی پرداخت مرخصی های انباشته شده.

چنین تسهیلاتی یک موقعیت برنده - برنده را ارائه می کند. و امکان کنترل شخصی و مستقیم بیشتری را طی رابطه فرد با سازمان به کارکنان اعطا می کند. این موضوع به نوبه خود سبب ذخیره منابع پولی و زمانی سازمان در اداره چنین تعاملاتی می گردد. (هوور ۲۰۰۲)

علاوه بر کمک به سازمان درجهت اجرای تغییر فناورانه در هر دو سطح واحد منابع انسانی و گسترده تر سازمانی،‌مدیران منابع انسانی نقشی مقدم در ترویج و شناساندن چنین تغییری و نیز آماده سازی سازمان برای پذیرش آن را برعهده دارند. معرفی فناوری اغلب برای روشهای پذیرفته شده انجام امور و حتی شغل به عنوان یک تهدید دیده می شود.

با وجود این، تزریق فناوری جدید باید به عنوان یک ضرورت نگریسته شود، از آنجایی که مسیر کنترل شده ای را به سوی کسب موقعیتــی رقابتی تر فراهم می سازد و حلقه پیوند دهنده مهمی را بین شرکت و شرکای بالقوه و مشتریان در زنجیره جهانی با ماهیت تقاضامداری عرضه کنندگان و بازارها تدارک می کند. آن ممکن است پیش پاافتاده به نظر آید اما فناوری باید به عنوان یک فرصت و نه یک تهدید درنظر گرفته شود. برای مثال، فناوری اطلاعات فرصتهای جدیدی درجهت توسعه محصول وایجاد تولیدات مبتکرانه در یک محیط با تغییرات سریع را فراهم می سازد.

● نتیجه گیری

تغییرات فراگیردرجهت شکل دهی مجدد محل کار ادامه می یابد. امروزه یک حرفه ای منابع انسانی نباید صرفاً متخصص موضوعهای پرسنلی باشد.

از آنجایی که حرفه ای های منابع انسانی باید در کمک به سازمانشان به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا کنند، بر این اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر و آگاه باشد.

حرفه ای های منابع انسانی باید درجهت کمک به ایجاد موفقیت سازمانی از مفهوم تعهد، مهارتهای بین پرسنلی و آموزش استفاده کنند. محیط با تغییرات همیشگی بدین معنا است که آنان باید توجه خاصی به پرورش صلاحیتها، ارتباطات و مهارتهای تصمیم گیری داشته باشند و قادر به ارائه تصویری واضح از شرکتهایشان باشند. در این بین آنان باید ادراکی کارکردی و واضح از نیازهای مدیریت عملیاتی داشته باشند. آنها باید به بررسی و بازنگری رویه های موجود درجهت حصول اطمینان از اینکه گزینه ها و راه حلهای بهبود یافته ای را می توان طراحی و ایجاد کرد، بپردازند. آنان باید بر اهمیت پیشرفتهای مستمر و اداره تغییر ازطریق فرایند هدف گذاری تاکید کنند و سرانجام اینکه آنها باید اطمینان یابند سازمان حاصله به وسیله کارکنان توانمند مهره چینی شده و به حرکت درآید.

در دنیای امروز، کار کردن سرچشمه همه فجایع و بدبختی‌های به وجود آمده است. در سایه مدل‌های سودمحور اقتصاد آزاد، اکثر مردم باید به کارهایی اجباری، تکراری، خسته‌کننده و استعماری در محیطی به شدت قانونمند و اقتدارگرا تن دهند و حتی از آزادی انتخاب لباس مورد علاقه خود و یا زمان رفتن به دستشویی هم برخوردار نباشند. همزمانی تأسیس اولین زندان‌ها وکارخانجات صنعتی در قرن هجدهم میلادی و روابط نزدیک مدیریتی بین این دو مرکز، نشان می‌دهدکه استخدام زنان و کودکان در واحدهای صنعتی، تنها به دلیل انطباق‌پذیری و اطاعت‌پذیری سریع‌تر آنها در آغاز عصر تولید ماشینی و خودداری عمومی مردان از چنین کارهایی، انجام می‌شد. آیا به دلیل آثار ناگوار اجتماعی و زیست‌محیطی و فرهنگی کار کردن در عصر مدرن و شانه خالی کردن ما از انجام کارهایی بی‌فایده و تولید کالاهایی مضر، نباید همه ما کار کردن را متوقف نماییم.

کار کردن به شیوه مدرن آن تقریباً منبع همه فجایعی است که در دنیای ما وجود دارد. همه پلیدی‌های دنیای امروز، از کار کردن و یا زندگی در دنیایی که برای کار کردن طراحی شده، پدید آمده است. برای پایان دادن به این آسیب‌ها، ما باید کار کردن را متوقف کنیم.

البته این خواسته به معنای دست نزدن به هیچ اقدامی نیست. من معتقدم که ایجاد روش نوینی برای زندگی بر مبنای بازی، و به بیان دیگر انقلاب مضحک، نیاز امروز دنیای ماست. منظور من از بازی نیز خلاقیت، شادمانی، صمیمیت، مشارکت وحتی هنر است و من به فعالیتی فراتر از بازی‌های کودکانه می‌نگرم. من خواهان یک مخاطره‌جویی جمعی و مفرح و آزاد اجتماعی هستم. بازی کردن هیچ گاه منفعل نیست. البته بدون شک، همه ما نیازمند زمان زیادتری برای استراحت و لذت بردن از زندگی خویش، بدون توجه به درآمد و شغل کنونی خود هستیم.

احتمالاً می‌توان اظهار داشت که همه ایدئولوژی‌های گذشته بشری، محافظه‌کار بوده‌اند، زیرا آنها به کار ایمان داشتند. لیبرال‌ها می‌گویند که ما باید به تبعیض در اشتغال پایان دهیم، اما من می‌گویم که ما باید به اشتغال خاتمه بدهیم. محافظه‌کاران همواره از قوانین مربوط به حقوق کار دفاع می‌نمایند، اما من مدافع حق تفریح و استراحت و تنبلی هستم. از سوی دیگر، چپ‌گراها مدافع اشتغال کامل هستند. همانند سوررئالیست‌ها (به جز من که بچگی نمی‌کنم) من خواستار شرایط بی کاری کامل هستم. تروتسکیست‌ها [حامیان عقاید کمونیستی لئون تروتسکی ] برای یک انقلاب دائمی مبارزه می‌کنند. اما من به دنبال عیش همیشگی هستم.

البته ممکن است شما تعجب کنید که من جوک می‌گویم و یا جدی هستم. به هر حال، من به صورتی جدی، جوک می‌گویم.

تعریف حداقلی من از کار، یک کارگری اجباری است. کار در دنیای امروز، تولید اجباری در سایه یک سیستم سیاسی و اقتصادی می‌باشد. همه مخلوقات کار نمی‌کنند. هیچ کس به خاطر کار کردن، کار نمی‌کند، چرا که ما به خاطر تهیه کالاهایی کار می‌کنیم که عموماً از دسترسی به آن محروم هستیم. معمولاً - و با فراگیری بیشتری در کشورهای کمونیستی به نسبت کشورهای کاپیتالیستی - کار کردن یک نوع مزدوری به حساب می‌آید که به بهای فدا کردن خود برای اتمام یک پروژه برنامه‌ریزی شده انجام می‌شود. لذا ۹۵ % آمریکایی‌هایی که کار می‌کنند، برای کسی دیگر و یا چیزی دیگر به کار مشغولند. بنابراین، ما فقط در کشورهای جهان سومی نظیر مکزیک، هندوستان، برزیل و ترکیه، که با انواع بحران‌های مختلف روبه‌رو هستند، شاهداستثمار کارگران در مزارع و کارخانجات برای تولید محصولاتی ارزان به ویژه برای مصرف در کشورهای صنعتی غربی نیستیم. هر چند همین شرایط اسفبار هم از دید بسیاری، مناسب و خوب ارزیابی می‌گردد.

به هرحال، کار مدرن تأثیرات بسیار ناگواری دارد. افراد نه تنها کار می‌کنند، بلکه دارای یک شغل نیز هستند که باید در همه زمان‌ها و براساس یک قاعده مشخص، به انجام آن بپردازند. امروزه ما شاهدیم، کاری که یک فرد در یک زمان معین به انجام آن می‌پردازد و از آن لذت می‌برد، در قالب یک شغل با ۴۰ ساعت کار هفتگی و بدون فرصت مشارکت گروهی و تبادل‌نظر با دیگران، به فعالیتی خسته‌کننده برای وی تبدیل می‌شود.

کارهای کنونی، به استهزا گرفتن آزادی فرد به شمار می‌روند. به صورت رسمی نیز، همه ما دارای حقی بوده و در قالب یک نظام دموکراسی زندگی می‌کنیم. حتی در بسیاری از نظام‌های دیکتاتوری نظیر حکومت‌های پس از استالین، کارگران در مقایسه با کارگران آمریکایی از آزادی بیشتری در محیط کار خود برخوردار بودند. کارگران ما به بردگانی پاره‌وقت تبدیل شده‌اند. رؤسای آنها می‌گویند، در چه زمانی خود را به محل کار برسانند، چه زمانی محل کار را ترک نمایند و در هر زمانی به چه کاری بپردازند. آنها به شما می‌گویند که چقدر و با چه سرعتی کار کنید. آنها در انجام هر گونه سخت‌گیری و یا ایجاد مقررات جدید دلخواه خویش و حتی نظارت در نوع لباس پوشیدن شما و تعداد توالت رفتن‌های شما نیز آزادند. با چند استثنا ، مدیرتان می‌تواند به هر دلیلی و یا بدون هیچ دلیلی شما را اخراج کند.

از سوی دیگر، شما در محیط کار خود، با همان سیستم سلسله مراتبی و اقتدارگرا و انضباطی‌ای روبه‌رو می‌شوید که در یک زندان و یا صومعه وجود دارد. در واقع، همان طور که اندیشمندانی نظیر فوکاولت و دیگران نشان داده‌اند، زندان‌ها و کارخانه‌ها تقریباً در یک دوره زمانی به وجود آمده‌اند و مدیران آنها نیز تکنیک‌های کنترل سازمان خود را به صورت تعمدی از یکدیگر قرض گرفته‌اند. به علاوه، سیستم تحقیرآمیز کنونی که من آن را توضیح داده‌ام، بر نیمی از ساعات بیداری اکثریت زنان و اکثریتی گسترده‌تر از مردان در اکثر طول عمرشان، حاکمیت دارد.

● شما آنچه هستید که انجام می‌دهید

اگر شما به کاری تحقیرآمیز و خسته‌کننده و یکنواخت مشغول هستید، پایان یافتن چنین وضعیتی،‌ ناشی از خوش‌شانسی شما خواهد بود. گویی کار هم باید در کنار سایر ساز وکارهایی نظیرتلویزیون و آموزش‌های مدرسه‌ای،‌ که هدفی جز احمق کردن ما ندارند، قرار گیرد. بچه‌های ما با رفتن به مدرسه در سنین خردسالی، خود را برای بردگی جسمی و روحی در تمام طول عمر خود آماده نموده و آموزش‌های لازم را نیز فرا می‌گیرند. این شهروندان مطیع یاد می‌گیرند که در حوزه‌های سیاسی و فرهنگی و اجتماعی و سایر بخش‌ها هم به چنین رفتارهای سلسله مراتبی و برده‌واری تن دهند. به بیان دیگر،‌آنها عادت می‌کنند که این گونه باشند. اما در مقابل، بازی کردن در نقطه مقابل قرار دارد. بازی حالتی داوطلبانه دارد. بازی کردن و مسابقه دادن، رابطه‌ای بسیار نزدیک با یکدیگر دارند. ما در بازی کردن،‌ حتی در صورت شکست، از پاداش کسب یک تجربه بهره‌مند می‌شویم. در بازی‌های زیادی (نظیر بیس‌بال و غیره) ما شاهد حاکمیت قانون هستیم، اما افراد چیزی را فراتر از بازی کردن تجربه می‌کنند: گفت وگو، شادی و ...

همزمان با فرآیند صنعتی شدن غرب در اواخر قرن هجدهم، ما در ابتدا شاهد به کارگیری زنان و کودکان در کارخانجات و کارگاه‌های نوظهور آن دوره بودیم. چرا که مسلماً این دو گروه، از اطاعت‌پذیری و سرعت انطباق بیشتری با نیازهای صنایع برخوردار بودند.

به علاوه، در عصر فئودال‌ها هم، ۲ یا ۳ روز از زندگی هفتگی کارگران در پایان هفته به عنوان زمان‌های آزاد شناخته می‌شد. آیا در سایه تلاش برای بهره‌وری بیشتر، ما به نسبت آن سال‌ها، با پسرفت روبه‌رو نشده‌ایم؟ برای درک بهتر، باید به مطالعات مردم شناسانه صورت گرفته در عصر شکار بنگریم. در مقاله‌ای که توسط مارشال ساهلینز نوشته شده، چنین نتیجه گرفته شده که مردمان در عصر شکار، بسیار بیشتر از ما از خواب روزانه و استراحت برخوردار بوده‌اند. آنها در طول روز ۴ ساعت کار می‌کردند و گمان می‌بردند که در تمام طول روز به کار پرداخته‌اند. کارگران آنها افرادی بسیار ماهر و توانمند بودند. به گفته ساهلینز، تنها در عصر صنعتی شدن می‌توان این همه فرد غیرماهر را در جوامع پیدا کرد.

در میان آثار کنونی کارهای مدرن،‌ باید به آسیب‌های فراوان این فعالیت‌ها بر سلامت انسان‌ها نیز اشاره کنیم. در واقع، کار کردن، به یک قتل عام گسترده تبدیل شده است. مثلا ً‌در کشور ما آمریکا، همه ساله علاوه بر تلفات ۰۰۰/۶ کارگر در کارخانه‌ها، ۲ میلیون نفر نیز با انواع جراحت‌ها و شکستگی‌ها و سوختگی‌ها و سایر آسیب‌های جسمی روبه‌رو می‌شوند.

● چگونه کار کردن را متوقف کنیم؟

بسیاری ممکن است با نظرات من موافق نباشند. بسیاری از کارگران از طریق کار کردن امرار معاش می‌کنند. هرچند ما شاهد نرخ در حال رشد و بالایی از غیبت، اخراج، اعتصابات کارگری، خرابکاری و سرقت در جامعه کاری خویش هستیم، ما بیش از خودداری از کار، با جابجایی شغلی روبه‌رو می‌شویم؛ و در مجموع، هم کارفرمایان و هم کارگران معتقدند که کار کردن موضوعی غیرقابل اجتناب و تغییر است ولی من با این حرف مخالفم. چرا که می‌توان از دو جنبه کمی و کیفی به ترک کار دست زد. کاهش ساعات کارهای غیرضروری، اتکا بر کارهای مفید و تبدیل انجام کار به یک شیوه بازی و سرگرمی، می‌تواند بسیاری از موانع مصنوعی سر راه کار را مرتفع نماید. به علاوه، هراس افراد از یکدیگر هم تا حدود زیادی از بین خواهد رفت.

بیست سال پیش، پل و پرسیوال گودمن تخمین زدند که تنها با ۵ % کار کنونی، می‌توان حداقل نیازهای غذا، پوشاک و مسکن مردم را تأمین نمود.

هدف چنین مطالعه‌ای روشن است: به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم، اکثر کارهای ما به صورتی غیر بهره‌ور، صرف کنترل‌های اجتماعی و تجاری می‌شود. به علاوه، با تغییراتی محدود می‌توان ده‌ها میلیون فروشنده، سرباز، مدیر، دلال، قاضی، بانکدار، وکیل، معلم، زمین‌دار و نیروی امنیتی و تبلیغاتچی و همکاران آنان را از مشاغلشان جابه‌جا نمود. به بیان دیگر، ما با یک اثر گلوله برفی روبه‌رو شده‌ایم: با بی کاری یک نفر، ایده‌ای جدید برای پر کردن جای وی اجرا می‌شود و این چرخه تا بزرگ شدن سازمان‌های ما و متلاشی شدن اقتصاد، همچنان ادامه پیدا می‌کند. امروزه ۴۰ % کارگران ما به شغل‌های یقه‌سفید مشغولند. در بخش‌های بیمه و مسکن و بانکداری نیز افراد تنها به کاغذبازی می‌پردازند. چه میزان از کارهای کنونی ما به تولید سلاح‌های کشتار جمعی و جنگی، تسلیحات هسته‌ای، غذاهای هله‌هوله، دئودورانت‌های زنانه و خودروهایی که اصلی‌ترین عملکرد آنها، تولید آلودگی بیشتر است، اختصاص دارد؟ آیا بحران‌های موجود در بخش‌های انرژی، محیط زیست و اجتماعی، دلیلی جز روش‌های مدرن کار دارد؟

سرانجام اینکه، وظیفه حذف کارهایی طولانی و با دستمزد اندک که در شرایطی سخت انجام می‌گیرد، برعهده همه ماست. به علاوه، تبعیض‌های جنسی نیز سرانجام باید از بین برود. بچه‌های ما نیز باید برای معلم شدن و نه دانش‌آموز ماندن در مدارس ما تربیت شوند. روابط بزرگسالان و کودکان ما باید بهبود یابد. تنها با استفاده از تشویق و توسعه بازی می‌توان این شکاف میان نسلی را برطرف کرد.

من در این مقاله بر روی موضوعات کار در عصر فن آوری اطلاعات و اتوماسیون، تمرکز نکرده‌ام. همه دانشمندان و مهندسان و تکنسین‌ها، پس از پایان فعالیت بر روی مدیریت جنگ‌ها، باید برای جبران خرابی‌ها نظیر جمع‌آوری و خنثی کردن مین‌های جنگی بکوشند. ما با تبدیل عصر کشاورزی به عصر صنعتی، علی‌رغم اینکه کار بیشتری انجام می‌دهیم، اما سطح مهارت‌ها و استقلال فردی ما رو به افول گذاشته است.

کارشناسان خبره نیز از دیرباز به این نکته اشاره کرده‌اند. مثلاً جان استوارت میل در کتاب خود اعلام نموده که هیچ یک از اختراعاتی که برای کاهش تعداد نیروی کار انجام گردیده، نتوانسته حتی لحظه‌ای از زمان اشتغال کارگران را کاهش دهد.

● تنها بازی کنید

برای تبدیل کار به بازی، گام اول، درک تفاوت‌های میان شغل و اشتغال است. امروزه در حالی کارگران مزارع باید در بدترین شرایط آب و هوایی به کار کشاورزی بپردازند که مدیران آنها در اتاق‌هایی دارای دستگاه‌های تهویه مطبوع نشسته‌اند و در تعطیلات آخر هفته، به امور باغچه منازل خویش می‌پردازند. وظیفه ما تبدیل کار به بازی و انجام آن در زمان دلخواه، همراه با کسب رضایت درونی است. احتمالاً رویکرد مجدد بشریت به سوی صنایع دستی،‌ اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. هنر باید از قالب یک موضوع تدریس شده در دانشکده‌ها، به مهارتی قابل ستایش در کارگاه‌ها تبدیل شود تا زیبایی و خلاقیت به یک جزء درونی زندگی ما راه یابد، موضوعاتی که سال‌هاست در سایه کار مدرن به یغما رفته‌اند.

بازیابی دیگربار زندگی روزمره، هدف مهم ماست و نباید از هیچ فرصتی برای اصلاح چشم‌پوشی کرد. در جامعه‌ای که رؤیای آن را در اندیشه داریم، همه برنده‌اند و در شادمانی این زندگی سهیم هستند. ما مطمئناً به اندازه نهادهای خود، ستاده دریافت می‌کنیم. اگر ما از کارت‌های درستی برای بازی استفاده نماییم، می‌توان بیش از آنچه که برای زندگی خویش صرف می‌کنیم، به دست آوریم. پس کارگران دنیا... راحت باشید!

از یک طرف، اقتصاد دولتی در کشور ما به تنها چیزی که نیاز ندارد، ارائه آمارهای واقعی است و از طرف دیگر، در بررسی پژوهش‌های کیفی ما نیاز به جامعه آماری داریم که متاسفانه این نرم‌افزار به‌صورت روشن و شفاف در ایران کاربرد اجرایی ندارد. به عبارت دیگر، آمارهای ملی در هر کشوری به ویژه ایران می‌تواند در اولین قدم، تصویری دقیق از اوضاع یک کشور از جمله در شاخص‌های اقتصادی و اجتماعی ارائه کند. در مقابل عدم ارائه آمارهای صحیح یا دستکاری آمارها موجب می‌شود تصویری مغشوش و نادرست از جامعه ارائه شود. ‌

در گزارش بانک جهانی از وضعیت ۱۰ شاخص کسب و کار که اخیرا منتشر شده، ایران از نظرسهولت در فعالیت‌های اقتصادی در میان ۱۸۱ کشور جهان، رتبه ۱۴۲ را در سال ۲۰۰۸ به ارمغان آورده است. در واقع در گزارش و تجزیه و تحلیل کارشناسی، بانک جهانی، ایران را در میان ۱۸۱ کشور در پایین‌ترین مرتبه قرار داده است. ‌

● بررسی دوباره گزارش

▪ شاخص کلی انجام کسب و کار بر پایه ۱۰ شاخص کوچکتر با پارامترهای:

۱) کسب و کار

۲) کسب مجوز

۳) استخدام نیروی کار

۴) ثبت داراییها

۵)کسب اعتبارات

۶) حمایت از سرمایه‌گذاری

۷) مالیات

۸)تجارت مرزی

۹) اجرای قراردادها

۱۰) ورشکستگی محاسبه می‌شود. ‌

این پارامتر‌ها در واقع نشان‌دهنده سیستم نظام هستند و مناسب بودن هر کشوری برای انجام فعالیت‌های اقتصادی، تجاری- بازرگانی، سرمایه‌گذاری‌ها و توسعه پایدار با رویکرد تولید و اشتعالزایی را نشان می‌دهد.

۱۰ کشور نخست دنیا از نظر سهولت کسب و کار در سال ۲۰۰۸ به ترتیب عبارتند از سنگاپور، نیوزیلند، آمریکا، هنگ‌کنگ، دانمارک، انگلیس، ایرلند، کانادا، استرالیا و نروژ. ‌

در میان ۱۸ کشور خاورمیانه و شمال آفریقا نیز ایران از نظر سهولت کسب و کار در رتبه ۱۶ قرار گرفته است. عربستان با رتبه جهانی ۱۶ در رتبه نخست منطقه از این نظر قرار گرفته است. ‌

ایران از نظر حمایت از سرمایه‌گذاران در رتبه ۱۶۴ قرار دارد. ‌

سوالی که در اینجا می‌توان مطرح کرد، این است که <چرا ایران با وجود دارا بودن منابع عظیم نفت و گاز، راه‌ها و استراتژی‌های اقتصادی منتهی به کشورهای مرزی و فرامرزی، در تعریف شاخص‌های بانک جهانی، در ردیف ماقبل آخر قرار گرفته است؟>

● تجزیه و تحلیل روش‌شناسی موضوع

نادیده گرفتن سوءمدیریت در گروه‌های مدیران ارشد و جابه‌جایی آنان می‌تواند روند اصولی توسعه شاخص‌های کسب و کار را به تعویق بیندازد. این پارامتر از مصادیق توسعه انسانی محسوب می‌شود و می‌توان از آن با عنوان یکی از مولفه‌های فقدان چالش‌گری در سوگیری اقتصاد‌های باز نام برد. در واقع باید یادآور شد که بیش از هر چیز وزن مدیریت کلا‌ن اقتصادی در بهبود شاخص‌های کسب و کار اهمیت دارد. مدیریت، نحوه رفتار مدیران و اندیشه آنان حلقه توسعه انسانی را تکمیل می‌کند و فقدان آن رفتار اقتصاد آزاد را با چالش مواجه می‌سازد. بر همین اساس نمی‌توان نقش مدیران را در افت یا صعود شاخص‌های کسب و کار نادیده گرفت. سوءمدیریت در واقع آفت اصلی بسیاری از پدیده‌های اقتصادی محسوب می‌شود، یعنی همان اتفاقی که در اقتصاد ایران مشاهده می‌شود. به عنوان مثال در حوزه انرژی که به نحوی اصلی‌ترین حوزه در اقتصاد ایران است، اکنون فروش منابع ملی با نگرش صادرات نفت و گاز، نه تنها در جهت تقویت شاخص‌های کسب و کار تعریف نشده است، بلکه بازدارنده‌ای بوده است. برای جلوگیری رشد اقتصاد همه‌جانبه و به ویژه توسعه پایدار کشورمان. این مساله بدون شک تا حد زیادی نتیجه رفتار مدیران است. نگاهی به گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس نیز این مساله را تایید می‌کند. در این گزارش نفتی بودن اقتصاد ایران، بزرگ بودن حجم دولت و ناکارآمدی آن، واردات بسیار بالا‌‌و آثار تورم وارداتی حاصل از آن، افزایش مداوم نقدینگی، بالا‌‌بودن هزینه‌ها و پایین بودن بهر‌ه‌وری از مهم‌ترین دلا‌‌یل چالش توسعه شاخص‌های کسب و کار در ایران معرفی شده است. در شکل‌گیری آن نیز هیچ شکی وجود ندارد که سوءمدیریت نقش زیادی ایفا کرده است. مدیران اقتصادی در سه سال گذشته درست به موازات برنامه‌های اقتصادی که نفت محوری و تکیه به واردات را افزایش داده‌اند باعث شدند منحنی کسب و کار نزول بیشتری را نشان دهد. به عبارتی بین اینگونه اندیشیدن مدیران در حوزه اقتصاد با سقوط کسب و کار رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از طرف دیگر، شعارمحوری آوردن نفت بر سر سفره‌های مردم که توسط جناب دکتر احمدی‌نژاد به‌طور مکرر مطرح می‌شد، نه‌تنها تحقق نیافته، بلکه بی‌عدالتی به صورت نگران‌کننده‌ای بر سر سفره‌های ایرانی‌ها و خصوصا کم‌درآمدها، فقرا و اقشار آسیب پذیر جامعه آمده است. این نیز یکی دیگر از نشانه‌های شعارسازی اقتصادی بدون در نظر گرفتن پتانسیل‌های اقتصادی و ظرفیت‌های مدیریتی است. نتیجه این سیاست‌ها در نهایت با عدم تولید، صادرات، آسیب شناسی بیماری بیکاری، ناامنی اجتماعی، فساد جامعه منتهی به فقدان تراز شاخص‌های کسب و کار شده است. در مورد شعارهای دکتر احمدی‌نژاد مبنی بر گسترش عدالت، از یک سو امروز شاهد بی‌عدالتی در جامعه و مدار اقتصاد دولتی هستیم و از سوی دیگر با توجه به پافشاری دولت نهم بر سیاست‌های انبساطی و تورم‌زا، اقتصاددانان پیش‌‌بینی می‌کنند که روند گسترش بی‌عدالتی با سرعت ادامه یابد و وضع درآمدی فقرا و اقشار کم‌درآمد به سوی وخامت هرچه بیشتر حرکت کند به نحوی که افت رشد اقتصادی موجب سقوط شاخص‌های کسب و کار شود. این یعنی آینده‌ای نه‌چندان خوب برای کسب و کار که همچنان نظام مدیریتی اقتصاد نه تنها نتوانسته است راهکاری برای خروج از آن پیدا کند بلکه هنوز هم نظام مدیریتی بدون راهبرد مشخصی برای بهبود کسب و کار از اقتصاد تمام دولتی و وابسته به نفت حمایت می‌کند.

● نبود بخش خصوصی

به‌طور خلا‌صه نهادسازی، پیش‌مقدمه خصوصی‌سازی و آزاد‌سازی اقتصادی است. نبود این فرهنگ نهادی در کشورمان از سوی دیگر، شاخص‌های کسب و کار را تیره کرده است. ‌

آزادسازی اقتصادی، مفهوم بسیار وسیعی دارد که در بسیاری از کشورهای غربی شکل گرفته و در سایه آن، دخالت کمتر دولت در امور اقتصادی اتفاق افتاده است. به دلیل اقتصاد دولتی و انحصار ۸۰ تا ۸۵ درصد اقتصاد در ید دولت، سرمایه‌گذاری‌ها بیشتر توسط دولت انجام می‌شود و هر سال بر رقم بودجه شرکت‌های دولتی، علی‌رغم خصوصی‌سازی افزوده می‌شود. ‌

به‌طور کلی، با توجه به موارد یاد شده می‌توان گفت تا زمانی که دولت به منبع بیکران نفت دسترسی دارد و می‌تواند فارغاز مالیات مردم کشور را اداره کند برنامه ریزی در جهت توسعه کسب و کار و سخن گفتن از فضای شاخص‌های کسب و کار حرکتی بیهوده است چون این پدیده پیش از هر چیز نیاز به فرهنگ‌سازی، نهادسازی و نگرش نو به اصلا‌ح اندیشه مدیران ارشد برای برنامه‌ریزی اقتصاد بازارمحور دارد. ‌

در پایان برنامه سوم توسعه میزان بیکاری مردان کاهش و میزان بیکاری زنان افزایش یافته است.این نتیجه ای است که سهیلا صادقی جامعه شناس و عضو هیات علمی دانشگاه تهران و سمیرا کلهر کارشناس ارشد مطالعات اجتماعی در تحقیق خود با عنوان ابعاد شکاف جنسیتی و میزان تحقق آن در «برنامه سوم توسعه» به آن رسیده اند. یکی از ویژگی های برنامه پنج ساله سوم توسعه، تاکید بر شاخص ها و ضرورت کاهش شکاف های جنسیتی نسبت به برنامه های قبلی بوده است و در بسیاری از زمینه ها از جمله شاخص توسعه انسانی، آموزش و تامین اجتماعی این شکاف کمتر شده اما در زمینه اشتغال وضعیت برعکس بوده است به طوری که میزان فعالیت زنان طی برنامه پنج ساله (۸/۱۱ درصد) تغییری نکرده است. در عین حال درصد بیکاری و اشتغال هر دو جنس در ابتدای برنامه تقریباً یکسان بوده اما در پایان برنامه میزان اشتغال مردان افزایش و برای زنان کاهش یافته است.

در این دوره بیکاری مردان از ۵/۱۳ به ۲/۹ درصد کاهش یافته اما بیکاری زنان از ۶/۱۳ به ۱/۱۷ درصد رسیده که نشان دهنده افزایش است.

بنابراین شاخص های جنسیتی در زمینه اشتغال و بیکاری طی برنامه پنج ساله برای زنان بدتر شده است. از طرفی نسبت فعالیت زنان به مردان از رقم ۱۹/۰ به ۱۸/۰ رسیده است و نسبت بیکاران زن به مرد نیز از رقم ۰۱/۱ به ۸۶/۱ افزایش یافته است که نشان دهنده وجود شکاف عمیق جنسیتی در عرصه اشتغال و نیز عمیق تر شدن آن طی برنامه پنج ساله سوم توسعه است.

در این دوره در ساختار شغلی نیز تغییراتی را بر حسب جنسیت شاهد هستیم به طوری که از سهم زنان در اشتغال بخش خصوصی ۲/۳ درصد کاسته شده و به بخش عمومی اضافه شده است.

نکته مهم اینکه با وجود پایین بودن سطح اشتغال زنان باز هم حدود یک سوم شاغلان آنها کماکان کارکن فامیلی بدون مزد هستند که در نهایت پولی به صورت مستقیم به دست آنها نمی آید و این شاخص در طول برنامه نیز تغییر ملموسی نکرده است.

در مجموع، تحولات اشتغال برحسب جنسیت نه تنها به نحو مناسبی در طول برنامه به نفع زنان نبوده تا همپای تحولات آموزشی و بهداشتی پیش رود بلکه در مواردی هم عقب گردهایی در جهت تشدید شکاف جنسیتی مشهود است.

همه اینها در حالی است که برعکس برنامه های توسعه قبلی یک ماده مشخص (ماده ۱۵۸) در برنامه سوم توسعه به مساله زنان اختصاص یافته است و در مقایسه برنامه سوم با برنامه های قبلی باید گفت که اولین برنامه پنج ساله توسعه (۱۳۷۲- ۱۳۶۸) معطوف به بازسازی خرابی ها و تامین رشد اقتصادی بود و در آن زمان مساله جنسیت و شکاف جنسیتی چندان مطرح نبود به همین دلیل هم هیچ نشانی از زنان و توجه به موضوع آنان در قانون برنامه مشاهده نمی شود.

البته در مجموعه کتاب ها و اسناد برنامه اول توسعه به کنترل جمعیت و کاهش باروری زنان و بهبود پوشش تحصیلی دختران و اعتلای موقعیت زنان از طریق آموزش و مشارکت در امور اقتصادی اشاره شده است.

در قانون برنامه دوم توسعه (۱۳۷۸- ۱۳۷۴) هم دو بار به زنان اشاره شده است؛ یک مورد تخصیص اعتبار برای بهبود تامین اجتماعی با پرداخت مستقیم به اقشار کم درآمد ازجمله زنان و کودکان بی سرپرست است و دیگری اختصاص امکانات ورزشی برای دانش آموزان دختر و بانوان باتوجه به حفظ شئون زن در جامعه اسلامی است اما شروع توجه به مساله جنسیت و زنان از برنامه سوم است به ویژه هنگامی که یک ماده مشخص (ماده ۱۵۸) به مساله زنان اختصاص یافته و در آن گفته شد که مرکز امور زنان ریاست جمهوری موظف است در جهت زمینه سازی برای ایفای نقش مناسب زنان در توسعه کشور ضمن انجام مطالعات لازم با همکاری دستگاه ها اقداماتی چون شناسایی نیازهای آموزشی فرهنگی و ورزشی خاص زنان، ارائه طرح های لازم برای افزایش فرصت های اشتغال زنان و ارتقای شغلی آنها، تسهیل امور حقوقی و قضایی زنان و حمایت از تشکیل سازمان های غیردولتی زنان را به انجام برساند.

در برنامه چهار ساله چهارم هم بیش از ۱۰ بار به کلمه زنان اشاره شده است و در آن دولت موظف است برای اقشار کم درآمد ازجمله زنان سرپرست خانوار به سازندگان واحدهای مسکونی یارانه پرداخت کند. در این برنامه به افزایش مستمری ماهانه خانوارهای نیازمند و زنان بی سرپرست هم اشاره شده و یک ماده از آن هم به افزایش مشارکت زنان توجه دارد.

از شاخص هایی که طی برنامه سوم توسعه رشد مثبت داشته شاخص تامین اجتماعی است به طوری که در طول این برنامه پنج ساله بر تعداد بیمه شدگان مرد تامین اجتماعی ۱۹ درصد اضافه شده اما این رشد برای زنان بیمه شده بیش از ۳۷ درصد بوده است.

بیشترین رشد در بیمه های اجباری است که نشان دهنده بهبود ساختار شغلی زنان از حیث تحت پوشش بیمه قرار گرفتن در جامعه است. همچنین رشد سه درصدی بیمه های اختیاری نزد زنان حکایت از حساسیت بیشتر آنان به تحت پوشش بیمه بودن خود دارد اما در نهایت زنان شاغل در مقایسه با مردان هنوز از وضعیت بیمه ای یکسانی برخوردار نیستند.

شاخص های آموزشی نیز طی برنامه سوم توسعه نشان می دهد که باسوادی زنان کشور طی این پنج سال، سالانه یک درصد بیشتر شده و در مجموع از ۶/۷۵ به ۳/۸۰ درصد رسیده است.

این افزایش هم در شهر و هم روستا اتفاق افتاده با این تفاوت که افزایش در روستا بیشتر است.

شاخص شکاف جنسیتی نشان می دهد که افزایش سطح باسوادی برای زنان بیش از مردان رخ داده و نابرابری جنسیتی کمتر شده است.

تعداد دانش آموزان در مقطع آمادگی، طی برنامه، تقریباً دو برابر شده است اما در بقیه سطوح تعداد دانش آموزان کمتر شده که علت آن کاهش رشد جمعیت از دهه قبل و کمتر شدن دختران و پسران نیازمند تحصیل است.بیشترین تفاوت میان دو جنس در مقطع راهنمایی است که در ابتدای برنامه تعداد پسران حدود ۱۷ درصد بیش از دختران بوده اما در پایان برنامه این رقم به ۱۲ درصد رسیده است.

در مقطع متوسطه نیز میزان ثبت نام پسران با ریزش زیادی مواجه بوده است به طوری که در سال پایانی بیش از ۶۳ درصد کل دانش آموزان پیش دانشگاهی را دختران تشکیل داده اند.

از طرف دیگر در حالی که در سال ۱۳۷۸ تنها ۷/۳۲ درصد داوطلبان رشته ریاضی و فنی را دختران تشکیل می داده اند اما قبولی های این رشته از میان دختران به ۵/۳۸ درصد افزایش یافته اند.

نسبت پذیرفته شدگان دختر دانشگاه های دولتی نیز در انتهای برنامه پنج ساله افزایش چشمگیری داشته و از ۳/۴۸ در سال ۱۳۷۸ به ۶/۵۳ درصد رسیده است اما نباید فراموش کرد که پسران کماکان در سطوح پیشرفته تر و کیفی تر دانشگاه ها اکثریت دارند ولی در این زمینه دختران نیز در طول برنامه پیشرفت داشته اند.

از شاخص های دیگر، شاخص توسعه انسانی طی برنامه سوم است که ترکیبی از شاخص تولید ناخالص داخلی، شاخص آموزش و شاخص امید به زندگی است.

این شاخص از رقم ۷۲۳/۰ در سال ۱۳۷۸ به رقم ۷۷۰/۰ در سال ۱۳۸۳ رسیده و حدود ۵/۶ درصد افزایش یافته است اما در اجزای این شاخص تفاوت هایی مشهود است. شاخص امید به زندگی از ۷۶۰/۰ به ۷۴۲/۰ کاهش داشته اما شاخص آموزش ۶/۱۱ درصد افزایش داشته و شاخص بهداشت (امید به زندگی) هم در طول برنامه با کاهش مواجه شده است.

در بررسی شاخص سلامت و بهداشت نیز باید گفت که طی سال های ۷۸ تا ۸۱ امید به زندگی از ۵/۶۹ سال به ۴/۷۱ افزایش داشته است اما انتظار برنامه سوم این بوده که طی پنج سال امید به زندگی برای مردان و زنان حدوداً ۶/۱ افزایش یابد که عملاً کمتر از این مقدار رخ داده است و با آنکه پیش بینی امید زندگی برای سال ۱۳۸۳ ، ۶/۷۱ سال بوده اما عملکرد ۳/۶۹ سال را نشان می دهد.

از آنجا که سکته قلبی و مغزی اولین و حوادث رانندگی دومین علت مرگ و میر در ایران است به نظر می رسد رشد شهرنشینی و آلودگی هوا مانع افزایش امید به زندگی در ایران شده باشد.

در پایان می توان گفت گرچه اراده مشخصی برای کاهش شکاف های جنسیتی در قالب برخی مواد برنامه سوم محقق شده است اما فرآیند رخ داده در سطح جامعه بیش از آنکه محصول این اراده باشد ناشی از روند کلی جامعه و فارغ از اراده حاکم است این نتیجه را از تفاوت فاحش در شاخص های بخش اشتغال می توان دید؛ تفاوتی که نه تنها کاهش نیافته بلکه افزایش هم یافته و تفاوت نتایج آن با پیش بینی های برنامه سوم زیاد است به عبارت دیگر مشکل اصلی در ساختار شغلی ایران، فراهم نبودن زمینه برای ورود زنانی است که آماده اند برای بار اول وارد بازار کار شوند.

حضور کارگران افغانستانی در بازار کار ایران به سال‌های اول دهه ۵۰ برمی‌گردد. هزاران کارگر افغانستانی، همزمان با رونق اقتصادی سال‌های اول این دهه‌، وارد ایران شدند. نیروی کار ارزان‌قیمت این کارگران و رویای شوق‌‌برانگیز انباشت سرمایه و سودهای کلان‌، عامل رقابت سرمایه‌‌داران ایران‌‌ و در راس‏ آنها حکومت پهلوی جهت رفع موانع اداری ورود این مردم به ایران‌ بود. در آن سال‌ها همچون امروز کارگران افغانستانی در این کشور به سخت‌ترین کارها با نازل‌ترین دستمزدها اشتغال داشتند‌، از حداقل امکانات رفاهی و بیمه و بهداشت محروم بودند، تحت کنترل پلیس روزگار می‌گذراندند و آوار تبلیغات حکومت پهلوی و ژورنالیست‌ها را علیه خود تحمل می‌کردند. سال‌های طولانی جنگ داخلی در افغانستان‌، بیکاری‌ و فقر و فلاکت ناشی از آن و به ویژه فقدان امنیت زندگی در جهنم ناشی از حاکمیت و درگیری دست‌های مجاهد و سپس طالبان و حتی این سال‌های حکومت قانونی و دموکرات کرزای، سبب شد که میلیون‌ها مردم افغانستان به کشورهای مجاور از جمله ایران مهاجرت کنند. توده میلیونی کارگران افغانستانی در دوره اخیر زندگی اقتصادی ایران نیز همچنان برای انجام شاق‌‌ترین و پست‌ترین کارها با نازل‌‌ترین دستمزدها به خدمت گرفته می‌شدند.

شرایط برده‌‌وار کار و معیشت کارگران افغانستانی در ایران جدید به چنان درجه‌ای از رسمیت و پذیرش‏ رسید، ‌که دولت در سال ۶۳ طی بخشنامه‌ای با عنوان «روش‏ اجرایی طرح اشتغال موقت آوارگان مسلمان افغانی‌»، تنها کار در مشاغلی خاص را برای این دسته از کارگران مجاز اعلام کرد. کار در کوره‌‌پزخانه‌‌ها، امور ساختمانی‌، تخلیه بار و بارگیری‌، دباغی‌، کشاورزی‌، معادن‌، شیشه‌‌گری‌، دامپروری‌‌، ذوب ‌پلاستیک‌‌، راهسازی‌، کانال‌‌کشی‌، گچ‌‌ریزی‌، آهک‌‌‌پزی‌ و چرم‌‌‌سازی از جمله سخت‌ترین کارهایی بودند، که دولت آنها را برای کارگران افغانستانی مجاز شمرده بود. حسب ‌‌الامر همین بخشنامه‌، کارفرمایان ایرانی‌ از حقوق ناچیز هر کارگر افغانستانی‌، مبلغ هزار تومان را نیز کسر و بابت استخدام وی به حساب دولت واریز می‌کردند. بخشنامه سال ۶۳، بعدها با ابلاغیه سال ۶۵- که اشتغال این کارگران را در نانوایی‌‌ها ممنوع می‌‌کرد- تکمیل شد. این ابلاغیه با توجیه «بهداشت عمومی» و «عدم صلاحیت بهداشتی کارگران افغانستانی»، موقعیت فرودست و زندگی مشدد این مردم زحمتکش و ساکت را بیش‏ از پیش‏ تحکیم و تقویت کرد. برای سالیان دراز، کارگران افغانستانی نه تنها باعث رونق بازار سرمایه‌‌داران ایرانی و افزایش‏ ثروت‌‌ آنان شدند، که حربه‌ای برای فشار بیشتر به موقعیت کار و سطح زندگی کارگران متولد ایران هم بودند.

کارگر محروم افغانستانی از فرط فقر و اضطرار مجبور به پذیرش‏ کارهای سخت و طاقت‌‌فرسا با نازل‌ترین دستمزدها بود؛ و این نه تنها به کاهش‏ دستمزد و تنزل معیشت کارگر ایرانی منجر می‌شد، که دودستگی و نفاق در صفوف کارگران را هم دامن می‌زد. این سیکل‌ بسته‌، سرنوشت میلیون‌ها کارگر افغانستانی در ایران را توضیح می‌دهد. تاریخ این مهاجران، تاریخ کارهای شاق، دستمزدهای ناچیز و بی‌‌‌حقوقی‌های مفرط‌، تاریخ زندگی در خرابه‌ها، گرسنگی‌ و رنج‌‌های مداوم‌ با چاشنی تحقیر بوده است‌. با این همه در سال‌های اخیر شاهد برخورد تند دستگاه‌های دولتی، قضایی و انتظامی برای اخراج فوری این مهاجران بوده‌ایم، به طوری که تیم‌های وزارت کشور، نیروی انتظامی، دادستانی، وزارت بازرگانی به همراه بازرسان وزارت کار در طرح اخراج آنان مشارکت می‌کنند.

● فرصت شغلی یا بیگاری

یکی از آن حرف‌هایی که قدیم می‌گفتند، حالا هم می‌گویند بدون آنکه بدانند چه می‌گویند، این است که «کارگران افغان فرصت‌های شغلی کارگران ایرانی را اشغال کرده‌اند». فرصت شغلی به مجموعه امکاناتی که برای بهره‌گیری از نیروی کار انسانی فراهم می‌شود می‌گویند. این امکانات تنها دستگاه‌ها و ابزار کار نیستند بلکه «شغل» باید تضمین‌کننده حال و آینده کارگر هم باشد؛ در زمان حال بهداشت و درمان، حقوق متناسب با حداقل‌های معیشت و برای آینده بیمه بیکاری و بازنشستگی را فراهم کند. جزئیات این حقوق که لازمه ایجاد شغل و به‌کارگیری نیروی کار انسانی است، طی ۲۰۳ ماده در قانون کار ایران ذکر شده است. پس زمانی می‌توانیم کارگران افغانی را به اشغال فرصت‌های شغلی کارگران ایرانی متهم کنیم که آنان با تمام حقوق یک انسان کارگر به کار گرفته شوند. اما سوال اینجاست که کدامیک از کارگران افغانی از این حقوق بهره‌مند هستند؟ کار کارگران افغانی اساسا فرصت شغلی محسوب نمی‌شود که اخراج آنها ایجاد فرصت شغلی باشد. کارفرماهای ایرانی حقوق نیروی کار انسانی را برای کارگران افغانی رعایت نمی‌کنند بلکه در ازای ریسکی که این کارگران با جان‌شان می‌کنند به آنها مزدی در حد سیرکردن شکم‌شان می‌پردازند.

خروج آنها لزوما به معنی این نیست که کارفرما مجبور شود یک کارگر ایرانی را جایگزین کارگر افغانی‌اش کند و طبق قانون مجبور به رعایت تمام حقوق قانونی او شود. در ایران فقر، کارگران را آماده پذیرش هر چیزی (حتی بردگی در کشور خودشان) کرده است. نهایتا اگر کار بالا بگیرد و همه کارگران افغانی هم اخراج شوند کارگران ایرانی برای به دست آوردن همان تکه نان کارگران افغانی ناچارند کار آنها را با همان شرایط انجام بدهند. کارفرما هم هیچ ضرری نمی‌کند. همانطور که به صورت غیرقانونی از فقر کارگر افغانی استفاده می‌کرد این‌بار از فقر کارگر ایرانی استفاده می‌کند. نهایتا از هر هزار کارگر ایرانی یکی- دو نفر هم شکایت کنند و وارد چرخه بروکراسی بشوند و اگر خوش‌شانس باشند حق‌شان را بگیرند، چیزی تغییر نمی‌کند.

● به چه قیمتی؟

یکی از نگرانی‌های بحق ما در قبال اخراج کارگران افغانی می‌تواند استقبال کارگران ایرانی از این اقدام دولت باشد. نمی‌توان کتمان کرد که اخراج افغان‌ها به حال بخشی از کارگران ایرانی که عموما کارگران آزاد (و نه صنعتی) هستند تاثیر مثبتی خواهد داشت. اما به چه قیمتی؟ یک طرف این ماجرا کارگران افغانی هستند که نه تنها نیروی کارشان، بلکه زندگی‌شان را می‌فروشند. تاکید می‌کنم که کارگران افغانی در ایران مزد کاری که انجام می‌دهند را دریافت نمی‌کنند بلکه غالبا نیمی از حقوق یک کارگر ایرانی (یعنی مزدی ناعادلانه بدون حمایت قانونی و بیمه و سایر مزایا) را بابت خطری که به جان می‌خرند دریافت می‌کنند. مثلا کارگر افغانی که بدون امکانات اولیه ایمنی روی داربست (یک تکه چوب) در ارتفاع ۲۰، ۳۰ متری زمین ساختمان می‌سازد، کار نمی‌کند، خطر می‌کند. خطر شل بودن پیچ، پوسیده بودن چوب، خطر یک قدم نابجا برداشتن، خطر یک لحظه حواس‌پرتی و بعد سقوطی که اگر تهش مرگ باشد بهترین اتفاق ممکن رخ داده چون اگر آسیب جدی دیگری ببیند، مثلا فلج شود، سربار آدم‌های بدبخت‌تر از خودش می‌شود چون از حمایت بیمه برخوردار نیست. اوضاع سایر مشاغل هم کم و بیش به همین صورت است؛ کار و زندگی مخفی، کار بیشتر و مزد کمتر روی حساب ریسکی که کارفرما با به کارگیری‌شان متحمل می‌شود. در چنین شرایطی اگر کسی سوال کند که «چرا این کارگران به کشورشان بازنمی‌گردند؟» چه پاسخی می‌تواند داد و چه تضمینی هست که او درک کند «جایی که حتی نمی‌شود مثل ایران روی جانت قمار کنی و مزد بخور و نمیر بگیری دیگر چه جور جایی است؟!»

طرف دیگر هم کارگران ایرانی هستند. افغان‌ها همکاران آنها نیستند. حمایت حداقلی قانون، از کارگران افغانی برای کارگران ایرانی رقیب ساخته است. کارگران ایرانی هیچوقت نمی‌توانند خودشان را به جایگاه صفری که کارگران افغانی در آن به سر می‌برند تنزل دهند. قانون کار ایران بحق این اجازه را به کارگر ایرانی نمی‌دهد که بدون حمایت قانون کار کند، حتی اگر هیچگونه قراردادی امضا نکرده باشد باز کارفرما می‌داند که اگر کارگر ایرانی‌اش شکایت کند و حرفش را اثبات کند، می‌تواند حقوق قانونی‌اش را بگیرد و حتی مسبب جریمه کارفرما شود. بنابراین کارگر ایرانی نمی‌تواند بگوید: من هیچکدام از حقوق قانونی‌ام را نمی‌خواهم و فقط همان مزدی را می‌خواهم که کارگران افغانی می‌گیرند. اینچنین است که کارگر افغانی با مزد کم در واقع نرخ مزد کارگر آزاد ایرانی را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد. شاید ساده‌ترین راه‌حل برای خروج از این وضعیت همان اخراج کارگران افغانی باشد. اما همانطور که در بند قبلی هم اشاره شد، چه تضمینی هست که با رفتن افاغنه کارگران ایرانی مجبور به کار در همان وضعیت نشوند؟ در شرایطی که قانون کار با اجرای ضعیفش از جانب دولتی که خود به این قانون ایمان ندارد و در صدد تغییرش حرکت می‌کند، نمی‌تواند تضمین حمایتی مناسبی باشد، کارگران توان دفاع از حقوق خود را ندارند و نمی‌توان به عقب‌نشینی کارفرمایان امیدوار بود. پس کارگران به دلیل فقر و برای رهایی از بیکاری ناچارند با همان شرایط کار کنند. اما راه‌حل دوم بازرسی قدرتمند برای پاسداری از قانون کار و در کنار آن به رسمیت شناختن حقوق انسانی برای کارگران افغانی است. طبق آمارهای دولتی از مجموع سه‌میلیون مهاجر افغانی تنها هزار نفر دارای مجوز کار هستند. چنانچه این کارگران به صورت قانونی در ایران به کار مشغول شوند دیگر کارفرمایان نیستند که شرایط کار را تعیین می‌کنند بلکه آنان ناچارند به قانون کار عمل کنند و شاید دیگر شاهد چند دستگی در بازار کار ایران نباشیم.

● هنرش نیز بگو

در تمام سال‌های حضور کارگران افغانی در ایران، با وجود بی‌مهری‌ها و سختگیری‌هایی که شاهدش هستیم برخی رفتارهای ستایش‌برانگیز انسانی را نیز شاهد بوده‌ایم. به عنوان مثال چندی پیش با اوج‌گیری اخراج آنان، گروهی از فعالان سیاسی و اجتماعی، دانشگاهیان، نویسندگان و روزنامه‌نگاران ایرانی در محکومیت برخوردهای دولت با مهاجران افغان، بیانیه‌ای صادر کردند. در این بیانیه تاکید شده بود «اخراج مهاجران افغان در شرایطی که هنوز کشورشان دستخوش ناآرامی‌‌های پیامد جنگ‌ است و در شرایطی که هنوز معیارهای حداقلی زندگی و امنیت در بسیاری از مناطق این کشور متزلزل و دور از دسترس است، سیاستی ناپذیرفتنی است». نکته قابل تامل امضای این بیانیه توسط تعدادی از کارگران فعال در امور تشکل‌یابی بود که نشان‌دهنده درک صحیح آنان از مناسبات بازار کار است. آنان در بیانیه ذکر کرده بودند توجیه چنین سیاستی با توسل به این استدلال که نیروی کار افغان فرصت اشتغال بیکاران ایرانی را گرفته، به اندازه خود این سیاست غیر قابل قبول است. نه تنها شواهدی چون لایه‌بندی طبقاتی و تحصیلی بیکاران ایرانی در مقایسه با نوع مشاغلی که مهاجران در آن مشغول به‌کار هستند و نیز شواهدی که از سیاست‌های کلان‌تر اقتصادی برمی‌آید، نشان از سستی اصل این استدلال دارد، بلکه باید گفت حتی در صورت صحت چنین استدلالی، راه‌حل در پیش گرفته شده باز هم غیر انسانی و محکوم است. به علاوه، در شرایطی که دولت اجازه تحقق ساده‌ترین خواست‌های نیروی کار داخلی همچون شمول فراگیر قانون کار و بیمه‌های تامینی و حق داشتن سندیکاهای مستقل کارگری را برای تامین امنیت کار و جلوگیری از بیکاری نمی‌دهد، توسل به استدلال‌هایی از آن دست که در بالا آمد بیشتر پرسش‌برانگیز است». در این میان جامعه هنری ایران هم بیکار ننشسته است. به تازگی نمایشگاه عکسی از کارگران افغانی در نگارخانه پردیسان فرهنگسرای دختران برگزار شد.

احمد زاهدی که این نمایشگاه به همت وی برپا شده بود، علت برگزاری این نمایشگاه را اخراج گسترده و بی‌رویه کارگران افغانی و انتشار اخباری که منجر به تنفر مردم از این کارگران شده است و اعتراض به گسترش این روند غیرانسانی اعلام کرده بود.