ارائه مشاوره از سوی کارشناسان مشاغل و برگزاری دوره های آموزش تجارت از جمله تسهیلات برای زنانی است که به خاطر مراقبت از فرزندان شان کار خود را ترک می کنند. آنها با گرفتن این خدمات می توانند دوباره به محیط کار برگردند. با این حال هنوز هم تقاضا برای مشاغل نیمه وقت از سوی مادران بیش از میزان عرضه این نوع مشاغل است. مریدیت سوری پس از آنکه پنج سال از عمر خود را به طور کامل صرف بزرگ کردن پسرهای دوقلویش کرد پاییز سال گذشته آماده بازگشت به بازار کار شد. سوری ۳۷ ساله برای پیدا کردن یک شغل نیمه وقت با برنامه کاری انعطاف پذیری که به او امکان مراقبت و نگهداری از فرزندانش را بدهد به شرکت «مادر» رفت؛شرکتی که کارهای نیمه وقت برای مادران متقاضی کار پیدا می کند. این شرکت به او کمک کرد تا مدیر ارشد منابع انسانی در یک شرکت بشود و کار او در این شرکت به نحوی است که هر روز صبح در ساعت های متفاوتی بسته به زمان شروع کلاس های پسرانش در مدرسه، سر کار می آید. او ساعت دو بعدازظهر هم می تواند محل کارش را ترک کند تا فرزندانش را از مدرسه به خانه بیاورد.

سوری معتقد است که بدون کمک شرکت «مادر» هرگز نمی توانست چنین موقعیت شغلی ای را به دست آورد اما این روزها تسهیلات بیشتری به زنانی در وضعیت سوری ارائه می شود تا بتوانند دوباره به محیط کار برگردند از جمله مشاوره های شغلی، ایجاد واحدهای آموزش تجارت در دانشگاه ها و دیگر موسسات و بیشتر شدن شرکت هایی که کارکنان نیمه وقت را استخدام می کنند.

براساس پژوهشی که در آمریکا انجام شد ۳۷ درصد از زنانی که از قابلیت و مهارت های بالایی در کار برخوردارند و ۴۳ درصد از مادران به عنوان کارکنان ماهر در مقاطعی از زندگی خود مجبور می شوند که کار خود را رها کنند.

این پژوهش همچنین نشان می دهد که ۹۳ درصد از چنین زنانی علاقه مندند که دوباره به مشاغل خود بازگردند اما فقط ۷۴ درصد آنها چنین امکانی را پیدا می کنند.

● بازگرداندن زنان به محیط های کاری

اما تسهیلاتی برای کمک به بازگشت زنان به محیط های کاری وجود دارد. هلفت استاد دانشکده مدیریت و بازاریابی؛دانشکده ای که

به تازگی یک دوره ۱۱روزه برای بازگرداندن دوباره افراد متخصص به بازار کار داشته، می گوید: «در حال حاضر سازمان های زیادی هستند که به زنان برای بازگشت به بازار کار کمک می کنند. این سازمان ها معمولاً مردم نهاد و غیردولتی هستند و معمولاً توسط زنانی اداره می شوند که به ارزش فرصت های شغلی آگاهند.»

شرکتی با نام «ده تا دو» که نامش به بهترین ساعات روز برای اشتغال مادران اشاره دارد، در سال ۲۰۰۳ تاسیس شده است. این شرکت با جست وجو در میان شرکت هایی که کارکنان نیمه وقت می خواهند، برای مادران متقاضی کاریابی می کند. کارشناسان معتقدند که وضعیت اقتصادی بحرانی تقاضا برای استخدام کارکنان نیمه وقت را افزایش داده است.

● تعداد مادران از میزان تقاضای بازار برای کارکنان نیمه وقت بیشتر است

صاحبان شرکت های کاریابی در زمینه مشاغل نیمه وقت از علاقه مادران به اینگونه مشاغل می گویند. در حال حاضر تعداد متقاضیان این مشاغل بیش از میزانی است که کارفرمایان می خواهند. آلیسون اوکلی مدیرعامل شرکت «مادر» که در سال ۲۰۰۵ تاسیس شده، می گوید: «از ابتدای تاسیس شرکت ۲۵ هزار زن برای یافتن شغل نیمه وقت در وب سایت این شرکت ثبت نام کردند و تاکنون نیز چند صد هزار نفر از آنها مشغول به کار شده اند.پیام من به زنان این است که صبور باشند.»

یکی از عواملی که تقاضا برای مشاغل نیمه وقت را بالابرده، افزایش تعداد زنانی است که از تحصیلات بالایی برخوردارند. براساس گزارش دولت آمریکا در سال ۲۰۰۵ درصد زنانی که فوق لیسانس مدیریت مالی دارند از چهار درصد در سال ۱۹۷۰ به ۴۱ درصد در سال ۲۰۰۱ افزایش یافته است. در همین دوره نیز، تعداد زنانی که در رشته حقوق تحصیل کرده اند از پنج درصد به ۴۷ درصد رسیده است.

برای زنانی که تحصیلات بالایی دارند و جزء کارکنان ماهر محسوب می شوند رهاکردن کار هزینه بالایی دارد به طوری که براساس پژوهش دانشگاه هاروارد، هزینه سه تا چهار سال کارنکردن این کارکنان ماهر سبب می شود ۳۷ درصد کمتر از آنچه می توانند درآمد داشته باشند، دریافت کنند.

دانشگاه ها هم به زنان کمک می کنند تا بتوانند دوباره به محیط های کاری بازگردند. برای مثال، سال گذشته بانک سوئیس دوره رایگانی با عنوان «بازگشت به محیط کار» برگزار کرد تا کارشناسان زن بتوانند مهارت های کاری خود را افزایش و شبکه های شان را توسعه دهند. اکنون دانشگاه های دیگر هم از جمله دانشگاه علوم و تکنولوژی هنگ کنگ، دانشگاه اقتصاد لندن، دانشگاه مدیریت سنگاپور و دانشگاه وارتن در پنسیلوانیا هم دوره های دو تا سه روزه برای ارتقای مهارت های کاری زنان ارائه می دهد.

● شرکت ها نیروی کار ماهر خود را دوباره جذب می کنند

شرکت های بزرگ هر روز بیشتر به ارزش کارکنان ماهر زن خود که مدتی است دست از کار کشیده اند، پی می برند. بسیاری از این شرکت ها برای استخدام دوباره این افراد برنامه ریزی هایی می کنند اما گزارش دانشگاه هاروارد نشان داده است که تنها پنج درصد از این زنان مایلند تا به شرکتی که در آن کار می کردند، بازگردند. یافته های پژوهشگران نشان می دهد این زنان معتقدند در شرکتی که کار می کردند قابلیت ها و توانایی های شان به خوبی درک نشده و آن طور که باید قدرشان دانسته نشده است.

نانسی کولامر کارشناس مشاغل که تخصص او در کمک به مادران برای اشتغال دوباره است، می گوید: «بسیاری از مشتریانش ترجیح می دهند که به صورت مستقل کار کنند یا به شرکت های کوچک مشاوره بدهند زیرا کار تمام وقت، انعطافی را که می خواهند ندارد. این زنان کار ثابت خود را رها می کنند چون نمی خواهند ۶۰ ساعت در هفته کار کنند.»

مدیران شرکت های کاریابی برای مشاغل نیمه وقت معتقدند که اینترنت ماهیت کار را به طور کامل تغییر داده و امکان کارکردن در خانه را هم فراهم آورده اما مساله اینجاست که شرکت ها باید به چنین کارکنانی عادت کنند.

اوکلی مدیرعامل شرکت «مادر» هم معتقد است که شرکت ها تغییر کرده اند و او امیدوار است که برنامه های کاری نیمه وقت متداول شوند.

او می گوید: «تکنولوژی به ما کمک کرده تا انعطاف بیشتری داشته باشیم. اکنون که چنین ابزارهایی وجود دارد، افراد بیشتری هم متقاضی کارهای نیمه وقت شده اند.»

براساس بررسی های هریتیج، اقتصاد ایران ۴۴ درصد آزاد است که باعث شده در میان کشورهای جهان به لحاظ آزادی اقتصادی جایگاه ۱۵۱ را کسب کند و در میان ۱۷ کشور منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا جایگاه ۱۶ را به خود اختصاص دهد.

از جهت دیگر رشد این آزادی از سال گذشته تا کنون ۱/۰ بوده است. این در حالی است که عربستان سعودی یکی از کشورهایی که در سند چشم انداز به آن اشاره شده با آزادی اقتصادی ۸/۶۲ درصدی جایگاه ۶۰ را در جهان و جایگاه شش را در میان ۱۷ کشور به دست آورده است. این شاخص نسبت به سال گذشته ۲/۱ درصد افزایش نشان می دهد. کشور دیگری که شاخص آن می تواند مورد توجه باشد کشور ترکیه است. اقتصاد ترکیه هم ۸/۶۰ درصد آزاد است که در جایگاه ۷۴ در جهان قرار می گیرد و در میان ۴۱ کشور اروپایی جایگاه ۳۲ را به خود اختصاص می دهد. رشد ترکیه در این شاخص نسبت به سال گذشته ۵/۲ درصد است که نشان دهنده تمایل بالای دولت این کشور برای آزاد سازی اقتصاد است.به گزارش سایت الف به نقل از هریتیج، بخش دیگری که می تواند در این مقایسه جالب توجه باشد مقایسه ایران، ترکیه و عربستان به جهت ۱۰ شاخص آزادی اقتصادی است که هریتیج به آنها پرداخته است. - سه سال برای گرفتن مجوز کار در ایران ایران در زمینه آزادی کسب و کار که مربوط به ایجاد، انجام و تعطیل کردن یک فعالیت تجاری می شود به دلیل وضعیت قوانین و قواعد کار از ۵۵ درصد آزادی کسب و کار برخوردار است. شروع یک کار به لحاظ قانونی ۴۷ روز به طول می انجامد که میانگین جهانی آن ۴۳ روز است. به دست آوردن مجوز یک کار ۶۷۰ روز طول می کشد در حالی که میانگین آن در جهان ۲۳۴ روز است و تعطیل کردن کار هم بسیار سخت است.

این در حالی است که شروع کردن یک کار در عربستان سعودی با آزادی کسب و کار ۵/۷۲ درصدی ۱۵ روز طول می کشد و گرفتن مجوز کسب و کار در مقایسه با میانگین جهانی ۲۳۴ روز در عرض ۱۹ روز انجام خواهد شد و قواعد ورشستگی به صورت قانونی مشخص شده است. همچنین این شاخص در کشور ترکیه ۹/۶۷ درصد است و فضای مساعد قانونی باعث شده که شروع یک کار در ترکیه شش روز بیشتر طول نکشد، البته قواعد مربوط به ورشکستگی بسیار سخت و پیچیده است. - آزادی تجارت نمره ایران در این شاخص ۴/۵۷ درصد است که دلیل آن بالا بودن تعرفه ها، مالیات بالای واردات، مجوزهای صادرات، سازوکارهای گمرکی مشکل و کنترل دولت بر واردات است. در مقایسه با ایران نمره عربستان سعودی در این شاخص ۸/۷۶ درصد است. در این میان ترکیه وضعیت بهتری از دو کشور دیگر دارد. نمره ترکیه در این شاخص ۸/۸۶ درصد است. - نرخ مالیات بر درآمد بالا این شاخص در ایران ۱/۸۱ درصد است. نرخ مالیات بر درآمد در ایران بالاست به شکلی که به بالاترین درآمد، مالیات ۳۵ درصدی تعلق می گیرد. انواع دیگر مالیات شامل انتقال وجه و دارایی می شود. در سال های اخیر درآمدهای مالیاتی حدود شش درصد از تولید ناخالص داخلی را شامل می شده است. این شاخص در کشور عربستان سعودی در مقایسه با ایران ۷/۹۹ درصد است. در این کشور برای شهروندان سعودی و شهروندان شورای همکاری خلیج فارس مالیاتی وجود ندارد و فقط مالیات ثابت ۵/۲ درصدی شرعی با نام زکات از همه افراد گرفته می شود. سهم مالیات در تولید ناخالص داخلی عربستان سعودی ۱/۵ درصد است.

ترکیه ۷/۷۷ درصد آزادی مالیاتی دارد. ترکیه از نرخ های مالیات پایین تری استفاده می کند و انواع گوناگون مالیات از قبیل مالیات بر درآمد، مالیات بر ارزش افزوده، مالیات بر دارایی و مالیات بر بهره اعمال می شود. سهم مالیات در تولید ناخالص داخلی ترکیه ۵/۲۴ درصد است که سهم قابل توجهی به نظر می رسد. - دولت بزرگ در ایران اندازه دولت در ایران ۵/۸۴ درصد است. در سال های اخیر هزینه های دولت شامل ۷/۲۲ درصد تولید ناخالص داخلی می شده است. در مقایسه، اندازه دولت سعودی ۱/۶۹ درصد است و ۱/۳۲ درصد از تولید ناخالص داخلی توسط دولت مصرف می شود. در کشور ترکیه اندازه دولت براساس شاخص هریتیج ۳/۶۸ درصد است. در سال های اخیر ۵/۳۲ درصد از تولید ناخالص داخلی توسط دولت ترکیه هزینه شده است. - آزادی پولی و قیمت های ناپایدار میزان آزادی پولی در ایران ۳/۶۱ درصد است. تورم بسیار بالا و میانگین آن در میان سال های ۲۰۰۴ تا ۲۰۰۶ ۱۴ درصد بوده و قیمت های نسبتاً ناپایدار باعث شده تا حدودی این شاخص بالا برود. آزادی پولی در عربستان ۷/۷۶ درصد است. میانگین تورم در بین سال های ۲۰۰۴ تا ۲۰۰۶ ، ۷/۱ درصد و قیمت ها ثابت است. قوانین اسلامی کنترل مستقیم قیمتها را ممنوع می کند. آزادی پولی ترکیه ۸/۷۰ درصد است. تورم در مدت مشابه ۲/۹ درصد است و عدم ثبات قیمت ها بسیار مشهود است. دولت قیمت برخی کالاهای ضروری را از طریق یارانه ها و برخی کارخانه های دولتی کنترل می کند. - آزادی سرمایه گذاری تنها ۱۰ درصد آزادی سرمایه گذاری در ایران بسیار پایین- ۱۰ درصد - ارزیابی شده است. در زمینه بانکداری، ارتباطات، حمل ونقل و امنیت مرزی، سرمایه گذاری خارجی محدود و در زمینه های دفاع، و نفت و گاز ممنوع شده است.

میزان این آزادی در کشور عربستان سعودی ۳۰ درصد است. بخش های زیادی بدون وجود محدودیت به کار خود ادامه می دهند. سرمایه گذاری خارجی نیازمند مجوز از دولت است. این شاخص در کشور ترکیه بیش از دو کشور دیگر است و میزان آن ۵۰ درصد است. سرمایه خارجی درست مانند سرمایه داخلی است. در برخی بخش ها مانند رسانه ها، حمل ونقل هوایی و دریایی، ارتباطات و تاسیسات بندری باید ۵۱ درصد مالکیت ترک باشد. همچنین خرید مستغلات توسط غیرشهروندان ممنوع است. - آزادی تامین مالی این شاخص در ایران ۱۰ درصد است. همه بانک ها بعد از انقلاب ۱۹۷۹ ملی شدند و تحت قوانین اسلامی اداره می شوند. بانک های دولتی ۹۸ درصد دارایی بانکی را در اختیار دارند و شش بانک خصوصی تحت قوانین سخت و محدودی فعالیت می کنند. عربستان سعودی با این که همین موانع را در تامین مالی دارد اما شاخص آزادی تامین مالی آن ۴۰ درصد است. بخش بانکداری به شدت به بخش نفت نزدیک و قواعد و قوانین مانند هنجارهای بین المللی به وجود آمده است. مالکیت خارجی موسسه های مالی بسیار سخت است. در میان این سه کشور ترکیه وضعیت نسبتاً بهتری دارد.

شاخص آزادی تامین مالی این کشور ۵۰ درصد است. به دنبال بحران اقتصادی سال های ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱ این کشور تصمیم گرفت که شفافیت بیشتر را در دستور کار خود قرار دهد و قواعد و قوانین را آزادتر کند. - حقوق مالکیت در زمینه حقوق مالکیت نمره ایران ۱۰ درصد است. قوانین کمی از مالکیت های فکری حمایت می کنند. دزدی نرم افزار رایانه ای بسیار رایج است و نقض مالکیت طراحی های صنعتی و نشانه ای تجاری و حق مولف بسیار رایج است. نمره عربستان سعودی برای این شاخص ۵۰ درصد است. دادگاه ها از قراردادها به شدت حمایت می کنند. ترکیه هم در این میان نمره مشابه عربستان سعودی دارد اما مشکل در ترکیه این است که دادگاه ها برای مسائل اقتصادی آموزش کافی ندیده اند. - شفافیت مالی نمره ایران در این زمینه ۲۷ درصد است. ایران در بین ۱۶۳ کشور جهان در زمینه شفافیت در شاخص سال ۲۰۰۶ جایگاه ۱۰۵ را کسب کرده است. آژانس ضد فساد ایران (سازمان بازرسی کل کشور) کمتر از هزار بازرس برای بازرسی ۳/۲ میلیون کارمند و پیمانکار تمام وقت دولت دارد که بیشتر اقتصاد ایران را کنترل می کنند. در مقایسه با ایران، میزانی که این شاخص برای عربستان سعودی اندازه گیری می کند ۳۳ درصد است. فساد به صورت ریشه ای وجود دارد و شاخص شفافیت عربستان را در جایگاه ۷۰ از ۱۶۳ کشور قرار داده است. کشور ترکیه هم وضعیتی نسبتاً مشابه با عربستان دارد. نمره این کشور در این شاخص ۳۸ درصد و جایگاهش در شاخص شفافیت سال ۲۰۰۶ جایگاه ۶۰ بوده است. - انعطاف قوانین کار نمره آزادی نیروی کار در ایران ۸/۴۳ درصد است. قواعد سخت در مورد استخدام وجود دارد که امکان استخدام و رشد را کاهش می دهد. هزینه های استخدام دیگر که شامل دستمزد نمی شود بسیار بالاست. اخراج یک کارمند یا کارگر باید با تایید شورای اسلامی کار انجام بگیرد. مشکل بودن تعدیل نیروی کار باعث می شود خطر ورشکستگی کارخانه هایی که در حال رشد هستند بالا برود.

قواعد مربوط به ساعت کار بسیار سخت و محکم هستند. در کشور عربستان سعودی نمره این شاخص به شکل قابل توجهی بالاست. این نمره ۶/۸۰ درصد است. قواعد استخدام به شدت انعطاف پذیر هستند. هزینه های استخدام بسیار پایین است و اخراج کارمند و کارگر اصلاً مشکل نیست. قواعد مربوط به ساعت کار بسیار انعطاف پذیر است. نمره ترکیه در این مورد ۴۸ درصد است و وضعیت تقریبا مشابه با ایران است با این تفاوت که قانون تازه تصویب شده کار به کارفرمایان این اجازه را می دهد که در استخدام از انعطاف بیشتری بهره بگیرند. - رتبه جهانی و منطقه ای ایران ایران از نظر شاخص های آزادی اقتصادی در میان ۲۴ کشور حوزه سند چشم انداز ۲۰ ساله نظام در رتبه ۲۱ قرار گرفته است.به گزارش سالانه آزادی اقتصادی در جهان، ۲۴ کشور حوزه سند چشم انداز ۲۰ ساله که جمهوری اسلامی تا سال ۱۴۰۴ باید از نظر علمی، فناوری و اقتصادی از آنها رتبه بالاتری داشته باشد از نظر شاخص های آزادی اقتصادی در سال ۲۰۰۸ به ترتیب در رتبه های جهانی زیر قرار دارند، در رده بندی فوق کشورهای عراق و افغانستان واقع در حوزه جغرافیایی چشم انداز ۲۰ ساله کشورمان حضور ندارند.در رتبه بندی سال ۲۰۰۸، کشور هنگ کنگ با شاخص ۳/۹۰ بازترین اقتصاد دنیا محسوب می شود. پس از آن کشورهای سنگاپور، ایرلند، استرالیا، آمریکا، نیوزیلند، کانادا، شیلی، سوئیس و انگلستان قرار دارند. بسته ترین اقتصادها در سال ۲۰۰۸ هم از آخر به ترتیب کره شمالی (با شاخص ۳)، کوبا (با شاخص ۵/۲۷)، زیمبابوه، لیبی، برمه، ترکمنستان، ایران، بلاروس، بنگلادش و ونزوئلا هستند. گزارش آزادی اقتصادی نشان می دهد هر چقدر اقتصادها بازتر هستند از تولید ناخالص سرانه بالاتری نیز برخوردارند. شاخص آزادی اقتصادی از ترکیب ۱۰ شاخص آزادی کسب و کار، آزادی تجاری، آزادی مالیاتی، حجم دولت، آزادی پولی، آزادی سرمایه گذاری، آزادی تامین مالی، حقوق مالکیت ، دوری از فساد اقتصادی و آزادی نیروی کار محاسبه می شود.در شاخص های دهگانه آزادی اقتصادی در ایران، اندازه دولت با ۵/۸۴ درصد بیش ترین و سه شاخص آزادی تامین مالی، آزادی سرمایه گذاری و آزادی حقوق مالکیت با نمره ۱۰ از ۱۰۰، کمترین شاخص های اقتصاد ایران محسوب می شوند.

توانمندسازی معلولین و مددجویان یکی از اصولی‌ترین استراتژی‌های سازمان بهزیستی کشور در راستای حفظ و تقویت کرامت انسانی آنان می‌باشد و بر همین اساس راهبرد توسعه کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان در برنامه‌ریزی‌های کلان این سازمان مورد توجه و عنایت ویژه قرار گرفته است. بیکاری یکی از چالش‌های اصلی فرا روی معلولین و مددجویان است که موجب انزوا و سرخوردگی آنان و عدم حضور اثرگذارشان در جامعه است .

مطالعات نشان می‌دهد که نرخ بیکاری معلولین (نابینایان ، ناشنوایان ، معلولین جسمی – حرکتی ، معلولین ضایعه نخاعی و ...) بیش از ۶۳ درصد و نرخ بیکاری مددجویان (زنان سرپرست خانوار ، زنان بدسرپرست ، معتادان بهبود یافته و سایر آسیب‌دیدگان اجتماعی) بیش از ۴۸ درصد است .

در سا‌ل‌های اخیر که طرح حمایت از بنگاه‌های اقتصادی زودبازده و کارآفرین به اجرا درآمده است ، به دلیل ناهمگونی این طرح با شرایط خاص معلولین و مددجویان ، امکان بهره‌مندی گروه عظیمی از آنان از مزایای طرح فراهم

نشده است که البته بخشی از مشکلات اجرایی این طرح برای معلولین و مددجویان به نظام بانکی کشور و بخش دیگر آن به آیین نامه‌ها ، قوانین و مقررات اجرائی طرح مربوط می‌شود .

با توجه به مطالب فوق ، سازمان بهزیستی کشور مطالعات گسترده‌ای برای آسیب‌شناسی علل و عوامل عدم توسعه کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان انجام داده است و علاوه بر مطالعات تطبیقی مربوط به سایر کشورها ؛ پژوهش‌ها و مطالعات میدانی مربوطه را در حوزۀ بازار کار با مشارکت انجمن‌ها و تشکل‌های معلولین و مددجویان و همچنین کارفرمایان و کارآفرینان علاقه‌مند به توسعه کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان به سرانجام رسانیده است . نتایج این بررسی‌ها حاکی از آن است که توسعه کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان مستلزم وجود مجموعه‌ای از قوانین و مقررات حمایتی – هدایتی ویژه‌ است که با اجرای آن قوانین سازمان بهزیستی بتواند نسبت به افزایش حضور اثرگذار معلولین و مددجویان در بازارکار اقدام نماید.

نکته جالب توجه آن است که بیکاری معلولین و مددجویان علاوه بر ایجاد مشکلات و معضلات فراوان اقتصادی برای آنان ، جایگاه انسانی و اجتماعی و فرهنگی آنها را نیز در جامعه تنزل می‌دهد و روحیۀ یأس و خودکم‌بینی و رکود

و ناتوانی را در میان آنان ترویج می‌نماید و به همین دلائل هزینه‌های مادی و معنوی فراوانی برای خانواده‌های معلولین و مددجویان و همچنین جامعه و سازمان‌های حمایتی به وجود می‌آید .

این در حالی است که مشارکت فعال معلولین و مددجویان در جامعه اولاً موجب افزایش روحیه و باور زندگی مفید در میان آنها خواهد شد و ثانیاً هزینه‌های سربار پرداخت مستمری‌های مادام‌العمر به آنان را از بین خواهد برد .

۲۲ الی ۲۶ تیرماه مصادف است با هفته بهزیستی که امسال با عنوان "شکوفایی و نو آوری برای بهتر زیستن" برگزار می شود.به مناسبت این هفته نگاهی داریم به «پیش‌نویس لایحه قانون توسعه کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان تحت پوشش سازمان بهزیستی کشور» که با توجه به علل و عوامل زیر تهیه و طراحی گردیده است :

ـ افزایش روز افزون تقاضای معلولین و مددجویان برای حضور فعال در بازار کار

ـ تمایل فراوان کارفرمایان و کارآفرینان برای حمایت از کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان در صورت وجود مشوق‌ها و حمایت‌های قانونی از آنان

ـ عدم اجرای کامل قانون جامع حمایت از حقوق معلولین در موضوع کارآفرینی و اشتغال آنان و عدم توجه کامل به کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان در آن قانون

ـ افزایش تعداد معلولین و مددجویان تحصیل کرده و ارتقای سطح تقاضاهای آنان برای برخورداری از زندگی مناسب و رفاه اجتماعی و اقتصادی

ـ حمایت ویژه از گروه‌های آسیب‌پذیر و آسیب‌دیده و کمک به افزایش توان آنان برای حضور مفید و نظام‌مند در همۀ عرصه‌های اجتماعی ، فرهنگی ، اقتصادی و سیاسی

ـ کاهش فاصله‌های طبقاتی در جامعه و کمک به اجرای اصول بنیادی عدالت اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی

ـ دستیابی به اهداف مترقی سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران در افق ۱۴۰۴ و ایجاد الگوهای قانونی برای حضور اثرگذار معلولین و مددجویان در جامعه

ـ ایجاد بسترهای لازم برای رشد و توسعه خلاقیت‌ و نوآوری‌های معلولین و مددجویان و کمک به کارآفرینی و شکوفایی آنان

ـ بهره‌مندسازی جامعه از توانایی‌های تخصصی معلولین و مددجویان و رعایت حقوق شهروندی آنان

ـ ایجاد فرصت‌های بیشتر و بهتر کارآفرینی و اشتغال برای معلولین و مددجویان و تلاش برای فراهم سازی اشتغال برابر معلولین و مددجویان در حوزۀ بازار کار

● ماده یک :

کارفرمایانی که معلولین جویای کار تحت پوشش سازمان بهزیستی را در مراکز کسب و کار خود استخدام کنند با رعایت شرایط زیر از یارانۀ حقوق و دستمزد کارگران معلول استفاده خواهند کرد :

الف) مدت قرارداد استخدامی کارفرما با کارگر معلول بیش از ۱ سال باشد.

ب) حقوق و دستمزد کارگر معلول بر اساس مصوبات شورای عالی کار و سایر قوانین و مقررات مربوطه بطور کامل از سوی کارفرما پرداخت شود.

ج) سایر مزایای قانونی تصریح شده در قانون کار (مزایای رفاهی کارگران) به کارگر معلول اختصاص داده شود.

▪ تبصره ۱ :

منظور از یارانه حقوق و دستمزد عبارتست از : پرداخت پنجاه درصد حقوق و دستمزد ماهانه کارگر معلول توسط سازمان بهزیستی کشور .

▪ تبصره ۲ :

مجموع یارانه حقوق و دستمزد که از سوی سازمان بهزیستی پرداخت می‌شود و پنجاه درصد حقوق و دستمزد که از سوی کارفرما پرداخت می‌گردد معادل میزان حقوق و دستمزد قانونی کارگر معلول در هر ماه می‌باشد .

▪ تبصره ۳ :

یارانه حقوق و دستمزد برای هر معلول اشتغال یافته در بخش مزدبگیری حداقل به مدت ۵ سال پرداخت می‌شود .

● ماده دو :

کارفرمایانی که در مراکز کسب و کار خود ، معلولین یا مددجویان تحت پوشش سازمان بهزیستی را استخدام نمایند ، مشروط بر آن که مدت قرارداد استخدامی آنان با کارگر معلول یا مددجو بیش از ۱ سال باشد به ازاء هر کارگر معلول یا مددجو ، سالانه تا ۵ درصد از بخشودگی مالیاتی برخوردار می‌شوند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و وزارت امور اقتصادی و دارائی ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

● ماده سه :

کارگاه‌های خود اشتغالی و اشتغال خانگی ، تعاونی‌های کارآفرینی و اشتغال ، مراکز کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان و همچنین آموزشگاه‌هائی که آموزش‌های فنی‌و‌حرفه‌ای یا آموزش‌های کارآفرینی و توسعه مهارت‌های کسب و کار یا سایر آموزش‌های منجر به اشتغال را به معلولین و مددجویان تحت پوشش سازمان بهزیستی ارائه می‌دهند از پرداخت مالیات و عوارض سالانه شهرداری معاف می‌باشند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور ، وزارت امور اقتصادی و دارائی ، سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور و شهرداری ظرف مدت ۲ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده چهار :

تمام معلولین اشتغال یافته در وزارتخانه‌ها ، سازمان‌ها و نهادهای دولتی و همچنین مراکز کسب و کار بخش غیردولتی از پرداخت مالیات بر حقوق و دستمزد معاف می‌گردند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون توسط سازمان بهزیستی کشور و وزارت امور اقتصادی و دارایی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده پنج :

دولت (سازمان بهزیستی کشور) مکلف است نسبت به پرداخت سهم بیمه خویش فرمایی معلولین و مددجویانی که درکارگاه‌های خود اشتغالی یا در مشاغل خانگی به کار مشغول می‌باشند اقدام نماید .

● ماده شش :

سازمان بهزیستی کشور مکلف است با ایجاد صندوق حمایت از کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان نسبت به پرداخت تسهیلات وام ارزان قیمت به طرح‌های کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان اقدام نماید و دولت مکلف است اعتبار مالی مورد نیاز این صندوق را بصورت سالانه تأمین نماید .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران ، ظرف مدت ۲ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

● ماده هفت :

وزارتخانه‌ها ، سازمان‌ها ، نهادها و شرکت‌های دولتی مکلفند حداقل ۱۵ درصد از فعالیت‌هائی را که بر اساس اصل ۴۴ قانون اساسی به بخش‌ غیردولتی واگذار می‌نمایند را در اختیار معلولین و مددجویان تحت پوشش سازمان بهزیستی قرار دهند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و سازمان خصوصی‌سازی ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده هشت :

دولت مکلف است نسبت به تأمین سهم آورده تعاونی‌های کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان اقدام نماید و حمایت‌های لازم برای توسعه این تعاونی‌ها را انجام دهد .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرائی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و وزارت تعاون ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده نه :

معلولین و مددجویانی که ابزار و وسائل مورد نیاز کارآفرینی و اشتغال خود را از سایر کشورها به ایران وارد نمایند از پرداخت عوارض گمرکی مربوط به ابزار و وسائل مورد اشاره معاف می‌باشند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور وزارت امور اقتصادی و دارائی ، ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده ده :

معلولین اشتغال یافته در وزارتخانه‌ها و سازمان‌های دولتی به منظور دریافت خدمات توانبخشی می‌توانند روزانه تا دو ساعت کسری ساعات کار داشته باشند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و معاونت برنامه‌ریزی و مدیریت سرمایه انسانی ریاست جمهوری ، ظرف مدت ۱ ماده پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده یازده :

وزارتخانه‌ها ، سازمان‌ها و نهادهای دولتی و مراکز کسب و کار بخش غیردولتی در روز جهانی معلولین (۱۲ آذر) ؛ می توانند فعالت کارمندان و کارگران معلول را تعطیل نمایند و نسبت به اجرای برنامه‌های تجلیل از معلولین اقدام نمایند.

● ماده دوازده :

معلولین اشتغال یافته در وزارتخانه‌ها ، سازمان‌ها ، نهادها و شرکت‌های دولتی و مراکز کسب و کار بخش غیردولتی با پرداخت بیست سال سهم بیمه تأمین اجتماعی و بدون رعایت شرایط سنی بازنشسته می‌شوند .

▪ تبصره :

آیین نامه اجرایی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و سازمان بازنشستگی و سازمان تأمین اجتماعی ظرف مدت ۲ ماه پس از ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده سیزده :

دولت (سازمان بهزیستی کشور) مکلف است حمایت‌های لازم را برای ایجاد و توسعه مراکز کارآفرینی و اشتغال معلولین و مددجویان انجام دهد و در این مراکز ، خدمات آموزش و اشتغال و بازاریابی و فروش محصولات معلولین و مددجویان را با بهره‌گیری از توان اجرایی بخش غیردولتی ارائه نماید .

● ماده چهارده :

رئیس سازمان بهزیستی کشور عضو شورای عالی اشتغال و مدیران کل سازمان‌های بهزیستی در استان‌ها عضو کارگروه اشتغال و سرمایه گذاری استان‌ می‌باشند .

● ماده پانزده :

وزارتخانه‌ها ، سازمان‌ها ، نهادها و شرکت‌های دولتی مکلفند حداقل ۵ درصد مجوزهای استخدام نیروی انسانی خود را در اختیار معلولین تحت پوشش سازمان بهزیستی قرار دهند . (اصلاح بند الف ماده هفت قانون جامع حمایت از حقوق معلولان)

● ماده شانزده :

سازمان بهزیستی کشور می‌تواند با همکاری سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای و با بهره‌گیری از توان اجرایی بخش غیردولتی نسبت به ایجاد و راه‌اندازی آموزشگاه‌های فنی و ‌حرفه‌ای ویژه معلولین و مددجویان اقدام نماید و حمایت‌های مالی لازم از این آموزشگاه‌ها را در قالب پرداخت یارانه آموزش انجام دهد .

▪ تبصره :

آیین نامه تأمین اجرائی این ماده توسط سازمان بهزیستی کشور و سازمان آموزش فنی و حرفه‌‌ای کشور ظرف مدت ۱ ماه پس از ابلاغ این قانون ، تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید .

● ماده هفده :

دولت (سازمان بهزیستی کشور) مکلف است حمایت‌های لازم را از معلولین و مددجویان مخترع ، مبتکر ، نویسنده ، شاعر ، هنرمند ، خلاق ، نوآور و کارآفرین انجام دهد و زمینه‌های رشد و شکوفایی استعدادهای آنان را فراهم سازد.

راه اندازی و اداره یک کسب و کار نیازمند انگیزه و خواستن و استعداد و همچنین نیازمند پژوهش و برنامه ریزی می باشد. همانند بازی شطرنج موفقیت در یک کسب و کار کوچک با قاطعیت شروع می شود، اگر چه اشتباهات آغازین مخرب کسب و کار شما نیستند و با نظم و سخت کوشی و دوباره تلاش کردن می توان به نتیجه مفید رسید. برای افزایش شانس خود برای رسیدن به موفقیت ، باید کسب و کار خود و هدفهای خود را ارزشیابی کنیم، سپس از این اطلاعات برای ساختن و بوجود آوردن یک طرح کسب و کار جامع و درست می توان استفاده کرد.

روند ایجاد یک طرح کسب و کاربه شما کمک می کند تا به بعضی از مسائل مهمی که شما در مورد آنها اندیشه درستی تا کنون نداشته اید فکر کنید. برنامه شما می تواند ابزار مناسبی برای شروع در آمد برای کسب و کار شما و همچنین می تواند یک نقطه عطفی برای شروع موفقیت شما باشد.

● ۳۵ نکته اساسی برای شروع یک کسب و کارموفق

۱) بزر گ بیندیشید ولی با یک کار کوچک آغاز کنید.

۲) قبل از آغاز یک کسب و کار باید مطمئن شوید که مفهومی که در ذهن دارید قابل اجراست. بهتر است ابتدا یک نمونه کار انجام دهید و نتیجه را ارزیابی کنید. بیندیشید که چگونه میتوانید تئوری خود را در یک مقیاس کوچک بیازمائید، قبل از اینکه متعهد کاری بزرگ از قبیل قرارداد رهن و یا خرید مکان شوید.

۳) اگر حتی بتوانید حداقل یک مشتری پیدا کنید و به شما ثابت شد که طرح مورد نظرتان قابل اجراست این شانس را دارید که این موفقیت ،دفعات دیگری نیز برایتان تکرار گردد.

۴) با بودجه محدود کار کنید. اگر تجهیزات قدیمی‌تان قابل استفاده هستند، تجهیزات جدید تهیه نکنید. معامله پایاپای بهترین روش تهیه تجهیزات مورد نظرتان است.

۵) بدون داشتن یک طرح کسب و کار جامع که حاوی کلیه جزئیات باشد به آغاز یک کسب و کار جدید مبادرت نورزید.

۶) یک حسابدار می‌تواند به شما در مسائلی نظیر گردش نقدینگی، نقطه سربه سر و صورت سود و زیان کمک کند.

۷) بانکها به مراتب ارزان‌تر از شرکا هستند و مشکل کمتری نیز در مواجهه با آنها دارید.داشتن یک شریک مانند ازدواج بدون وجود عشق است. زندگی شما در اینصورت از آن خودتان نخواهد بود. البته به یاد داشته باشید که آغاز یک کسب و کار با یک شریک بی‌نهایت بهتر از عدم آغاز یک کسب و کار است.

۸) وقتی یک شریک دارید باید به نظرات اونیز توجه کنید. در شراکت بدون رسیدن به توافق لازم هر تلاشی به بن بست خواهید رسید.

۹) مسئله دیگر، مدیر عامل بودن و داشتن رای اکثریت است. این دلیل دیگری است که آگاه باشید هیچ‌گاه بیش از ۴۹ درصد از سهام شرکت خود را واگذار نکنید، البته اگر تمایل دارید که کنترل اوضاع به دست خودتان باشد!!

۱۰) آیا برای کسب و کار شما بازار وجود دارد؟ وسعت این بازار چقدر است؟

تحقیقات بازار بسیار مهم و اساسی است. بهتر است به جای ایجاد بازار جدید، بازارهای موجود را پیدا کنید.

۱۱) اگر در این بازار رقیبی ندارید و یا رقابت محدودی وجود دارد، هشیار باشید. ممکن است به واقع بازاری وجود نداشته باشد! به عبارت دیگر ممکن است روی یک محصول خاص دست گذاشته باشید که تا کنون شناخته نشده است.

۱۲) قبل از آغاز یک کسب و کار، با یک مشاور، وکیل، واسطه بیمه و یا مدیر بانک مشورت نمائید. مشاوره بانک مجانی است. مشاوره اولیه با مشاوران حرفه‌ای نیز مجانی است. اما قبل از هر اقدامی پرسش نمائید.

۱۳) عموما بهترین کسب و کاری که می توانید انتخابی گوید: شما میتوانید در هر زمینه کسب و کار و یا صنعت جدید از طریق خواندن کتاب متخصصین آن فن، حتی برای یک ساعت در روز نیز میتونانید عملا تجربه کسب نمایید. حتی بیشتر از آن نیز میتوانید مطالعه کنید زیرا هرچه بیشتر مطالعه کنید، مغز اطلاعات جدید را بهتر از اطلاعات جزیی و آسان در ک میکند. تکرار با فاصله ،یک روش موثر در یادگیری موثر و اثبات شده است.

۱۴) حتی اگر فکر میکنید که برای آغاز کسب و کاری که در ذهن دارید به تجربه عملی نیاز دارید میتوانید مدتی را برای یکی از رقبای خود کار کنید. حتی میتوانید نیمه وقت کار کنید. هرچه برایتان مفید است یاد بگیرید و در عین حال مزد نیز دریافت کنید. البته بهتر است قبل از امضای قرارداد مربوط به انجام فعالیتهای محرمانه از آنجا بروید زیرا ممکن است علیه شما شکایت کنند!

۱۵) به همان سرعتی که دارایی شما افزایش می یابد، باید هدفتان این باشد که خود نیز توسعه پیدا کنید و از یک صاحب کسب و کار/ مجری به یک صاحب کسب و کار/مدیر تبدیل شوید.

۱۶) هیچ وقت نباید کسب و کاری را با این هدف که کلیه امور را خود رتق و فتق کنید آغاز نمایید. این کار درست مانند این است که کار خود را با پول بخرید.

۱۷) اگر بخواهید هر کاری را خودتان انجام دهید عملی نیست. باید یاد بگیرید که تفویض اختیار کنید. باید افراد با انگیزه ای را بکار بگیرید که حتی از شما باهوشتر و زیرک تر باشند. به آنها استانداردهای بالای خود را بیاموزید و در حالیکه آنها اغلب کارها را انجام میدهند بر آنها نظارت داشته باشید.

۱۸) انتخاب یک نام تجاری مناسب، برای موفقیت شما بسیار حایز اهمیت است. بعد از سالها تجربه در تبلیغات و بازاریابی، پیشنهاداتی که در این مورد به شما ارایه میکنم به شرح زیر میباشد:

۱۹) نام شما نباید مشابه نام رقبایتان و یا نزدیک به آن باشد زیرا اولا مشتریان سردرگم میشوند و به آسانی شما را پیدا نمیکنند و ثانیا ممکن است مورد شکایت شرکتهای رقیب واقع شوید.

۲۰) هرچقدر اسم شرکت کوتاهتر باشد، به یاد ماندنی تر خواهد بود.

۲۱) اسم باید به آسانی هجی شود و به وضوح قابل تلفظ باشد.

۲۲) اسم شما باید تبلیغی باشد برای آنچه میخواهید انجام دهید. کسب و کارهایی که نام صاحبان خود را دارند تنها در صورتی موفقند که این اسم برای دیگران آشنا باشد و یا مرادف یک محصول و یا خدمت شناخته شده باشد.

۲۳) نباید نام شما به نام شرکت ثبت شده دیگری تجاوز کند.

۲۴) نام شما باید متمایز و در ارتباط با تصویری باشد که مایلید از کسب و کار خود ارایه دهید. برای نمونه اگر شما خدمات نظافت منازل را انجام میدهید انتخاب نام سویس منازل APHRODITE (به معنای عشق وزیبایی) کاملا نامناسب است و در عوض نام خدمات منازل Spicand Span ( به معنای نو و ترو تمیز) بسیار مناسب خواهد بود.

۲۵) با توجه به ثبت اسم شرکت شما در کتاب زرد اگر اسم شما با اولین حروف الفبا آغاز شود در صدر لیست شرکتها قرار خواهید گرفت.

۲۶) شاید شما دوست داشته باشید نام شهر و یا شهرستان خود را بخشی از نام شرکت خود قرار دهید.

۲۷) دلیل دیگری که نام کوچک خود را در نام کسب و کارتان مورد استفاده قرار ندهید، این است که در اذهان مشتریانتان تبعیض ایجاد میکنید و آنها به دنبال شما میگردند و در حالیکه سایر همکارانتان بیکار نشسته¬اند کار فراوان روی سر شما ریخته میشود.

۲۸) همچنین زمانی که تمایل به فروش و یا واگذاری کسب و کار خود دارید در صورتی که نام کسب و کارتان، اسم کوچک شما باشد، به قیمتی پایین تر از زمانی که یک نام تجاری مناسب داشته باشد به فروش میرسد.

۲۹) تعیین نام مناسب به این روش انجام میشود:

یک جلسه هم اندیشی با روش طوفان مغزی (brain storming) تشکیل دهید. نام های مناسبی را که به ذهنتان می¬آید بنویسید، حتی اگر مسخره به نظر آیند. در این مرحله کمیت بیش از کیفیت اهمیت دارد. این رویه باید منجر به تولید حداقل ۱۰۰ اسم گردد.

۳۰) در این مرحله به تسویه فهرست اسامی و حذف نام های نا مناسب بپردازید تا به ۶ الی ۷ نام برسید. به ارتباطات فکری مردم نیز بیندیشید و اینکه اغلب انها کدام اسم را ترجیح میدهند. این لیست را به دوستان و انجمن¬های حرفه¬ای که به قضاوت آنها اطمینان دارید نشان دهید و نظر آنها را بخواهید. همچنین دلیل انها را از انتخاب این اسم بپرسید. در نهایت، خودتان تصمیم بگیرید زیرا شما رییس هستید و تصمیم نهایی با شماست چون کسب و کار متعلق به شماست.

۳۱) سپس به کتاب راهنمای آنلاین و آفلاین مراجعه کنید تا ببینید که آیا اسم منتخب شما وجود دارد یا خیر.

۳۲) همچنین در اینترنت شناسه های ".com" را جستجو کنید تا بدانید که آیا نام مورد نظر شما در اینترنت وجود دارد؟ به یاد داشته باشید که ".com" به ".net" ارجحیت دارد.

۳۳) قبل از هزینه کردن هر مبلغی برای تبلیغات، توضیح مختصری در مورد کسب و کار جدیدتان بنویسید و برای رسانه های معتبر بفرستید.

۳۴) نهایتا هر کارآفرین باید به یاد داشته باشد که اغلب کالاها و خدمات به خودی خود به فروش نمیروند. شاخص ویژه ای برای این مطلب وجود دارد. اقتصاد دانی با نام ویافردو پارتو قاعده¬ای را به عنوان یک اصل ارایه داده است که به قانون ۲۰-۸۰ معروف است. این اصل بیانگر این مطلب است که اگر ۲۰% از کسب و کارها به ارایه خدمات مشغول باشند، ۸۰% دیگر درگیر خدمات فروش و تبلیغات هستند.

۳۵) بنابراین بهتر است به مطالعه موردی در مورد روش های تبلیغات و فروش برای کسب و کار خود بپردازید.

مدت هاست این پرسش مطرح است که آیا دوران شغل های سنتی و حتی صنایع پیشین به پایان رسیده است یا نه. پاسخ این پرسش را با یک بله یا نه نمی توان داد زیرا از یک سو جوامع به شغل های سنتی و نیز روندهای پیشین احتیاج دارند و به همین دلیل نیز آنها وجود خواهند داشت و از سوی دیگر ظهور مکرر تکنولوژی های جدید که همه چیز را دگرگون می کنند هر روز فرصت ها را از شغل های سنتی می گیرند. مشاهده می شود که ظهور تکنولوژی های جدید به سریع تر و ساده تر شدن انجام کارها منجر شده است. برای کارآفرین ها، این پدیده که طی دهه های آینده نیز ادامه خواهد داشت هم فرصت و هم تهدید محسوب می شود.

هم اکنون مشاغل خدماتی در معرض حملات تازه تکنولوژی قرار دارند. برای مثال بلیت فروش ها در مترو و فرودگاه، منشی ها و حتی مدیران میانی را می توان حذف کرد و به جای آنها از دستگاه پیچیده یا نرم افزارهای تصمیم گیری استفاده کرد. حتی پیچیده ترین شغل ها که تصور می شد به حضور نیروی انسانی کاملاً وابسته باشند نظیر تدریس در دانشگاه و طراحی نرم افزار نیز به تدریج در فهرست قربانیان تکنولوژی جدید قرار می گیرند زیرا سامانه های آموزش تمام رایانه ای می توانند جایگزین نیروی انسانی در کادر علمی دانشگاه ها شوند. البته این جملات به معنای حذف کامل عامل انسانی نیست اما کارآفرین هایی که مدتی است فعالیت خود را آغاز کرده یا در آستانه شروع فعالیت هستند، با دقت در تحولات در حوزه های مختلف می توانند ساختار تولید و نیروی انسانی خود را به گونه ای تدوین کنند که بیشترین سازگاری را با تحولات جاری داشته باشد. از سوی دیگر این تحولات حاوی ایده های جذاب و سودده برای کارآفرین های بالقوه و سرمایه گذاران است. کارشناسان معتقدند موج جدید تکنولوژی ابتدا در کشورهای پیشرفته و سپس در کشورهای در حال توسعه ساختار نیروی کار را به شدت دگرگون خواهد کرد. به عبارت دیگر اقتصاد جهان در آ ستانه انقلابی جدید است که در آن نه تنها ساختار تقسیم بین المللی کارها بلکه وضعیت شغل ها در داخل کشورها نیز دگرگون می شود.

در این میان بدون تردید کارآفرین هایی که بهترین و بیشترین استفاده را از ابزارهای جدید می کنند به مزیت رقابتی بسیار بالایی دست می یابند. از آنجا که کارآفرینی ستون فقرات اقتصاد جدید است کشورهایی که بیشترین تعداد کارآفرین با ویژگی های یاد شده را دارند در عرصه کلان و جهانی نیز بسیار موفق تر از دیگر کشورها خواهند بود. - نوآوری انقلاب گونه مفاهیم موجود در نوآوری انقلاب گونه ابزارهای قدرتمندی برای شناسایی فرصت های مناسب و پرسود هستند. منظور از نوآوری یا تکنولوژی انقلاب گونه آن دسته از نوآوری ها و تکنولوژی هایی است که شیوه های تولید را در سطحی وسیع دگرگون می کند و با گسترش آن مجموعه ای عظیم از شغل ها نابود و مجموعه های جدیدی به وجود می آید. کارآفرین هایی که منبع این نوآوری ها هستند یا سریعاً از آنها در ادامه فعالیت استفاده می کنند، می توانند به ادامه بقای کسب و کار خود امیدوار باشند. تا چند دهه پیش سرعت ظهور تکنولوژی های جدید بسیار اندک بود بنابراین توسعه اقتصادی کمتر به هوشیاری و شعور خودآگاه فرد وابسته بود اما با گسترش تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات، ظهور موج های جدید صنعتی و تشدید رقابت های بین المللی، نقش افراد در تحولات تکنولوژیک و توسعه اقتصادی هر روز بیشتر می شود. یکی از ویژگی های جدید بازار کالا در جوامع پیشرفته، تمایل روزافزون افراد به کار مستقل اقتصادی یا کارآفرینی است. این پدیده برای دولت ها فرصت بسیار مناسبی جهت توسعه اقتصادی از طریق تسهیل فرآیند کارآفرینی پدید آورده است. شغل های آینده ممکن است کاملاً جدید یا شکل ارتقا یافته شغل های پیشین باشند اما در آنها حتماً از تکنولوژی های جدید، بیشترین استفاده خواهد شد. کارآفرین های بالقوه برای داشتن حداکثر انعطاف در برابر تحولات آینده که البته از پیش آغاز شده باید به نکات زیر توجه کنند:

۱) باید بدانید کدام یک از مهارت های ضروری برای کسب و کار آینده یعنی اکتشاف، خلاقیت، نوآوری و... را بهتر می توانید در خود ایجاد کنید. فعالیت کارآفرینی خود را حول همین نقطه قوت تاسیس کنید. اگر چه دانش تخصصی یعنی تحصیلات دانشگاهی هنوز هم بسیار مهم است اما بدون مهارت های یاد شده ادامه فعالیت شما در دنیای پرتحول کنونی با خطراتی مواجه خواهد بود.

۲) حوزه تمرکز فعالیت خود را مشخص کنید. برای این منظور باید بدانید نیازهای آینده بشر در حوزه های مختلف چه خواهد بود. در حقیقت این مرحله، مرحله درک فرصت های کارآفرینی برای آینده است. قبل از هر گونه برنامه ریزی، شرکت ها باید فرصت های آتی را تشخیص دهند. یکی از راه های تشخیص، مطالعه درباره بازارهایی است که عرضه کالا یا خدمت در آنها با محدودیت ذاتی مواجه است. برای مثال در ایالات متحده ۴۶ میلیون نفر فاقد بیمه خدمات درمانی هستند. این بازار به وضوح پتانسیل رشد دارد و اگر راهی موثر برای تامین این خدمات پیدا شود،کارآفرینی در این حوزه طی چند دهه آینده مسلماً سودده خواهد بود. کارآفرینی شبیه بازی هاکی روی یخ است. برای کسب حداکثر سود نباید به دنبال توپ بروید ،یعنی کاری که همه بازیکنان انجام می دهند بلکه باید جایی قرار گیرید که توپ در حال حرکت به آن سو است. تحقیقات نشان می دهد حداکثر سود تجاری نصیب شرکت یا شرکت هایی می شود که اولین بازیگران در حوزه ای خاص بوده اند. به تدریج که بازار بزرگ تر و تعداد نقش آفرین ها بیشتر می شود سود هر شرکت فعال در این حوزه کمتر و سپس حلقه تکرار می شود یعنی تعداد محدودی از شرکت ها بازار جدیدی به وجود می آورند و هنگامی که همه به آن حوزه هجوم می آورند شرکت های یاد شده سود اصلی را نصیب خود کرده و از بازار خارج می شوند. اینجاست که اهمیت انتخاب صحیح حوزه فعالیت مشخص می شود.

۳) فعالیت کارآفرینی شما باید نیازی مداوم و تکرارشونده ازمشتری ها را تامین کند البته شرط اصلی این است که شیوه تولید شما با ظهور تکنولوژی جدید منسوخ نشود زیرا در این حالت حتی وجود نیاز تکرارشونده مشتری ها نیز نمی تواند به ادامه فعالیت شما کمک کند. برای آنکه بیشترین انعطاف را در این زمینه داشته باشید باید همواره در جریان آمار و اطلاعات و روندهای جدید مصرف و تولید و نیز تکنولوژی های روز جهان باشید. همچنین آگاهی از قوانین جدید که از ورود برخی کالاها جلوگیری می کند یا ورود بعضی کالاها و خدمات را آزاد می کند ،ضروری است.

۴) پس از طی این مراحل ضروری است تحولاتی را در ساختار داخلی کسب و کار خود به وجود آورید. شغل فعلی را تا جایی که امکان دارد خودکار کنید. نرم افزارهای جدید می توانند کاری را که چند نیروی کار انجام می دهند بدون هزینه ثانوی انجام دهند. اقدام دیگر تقویت قابلیت های مهم در نیروی انسانی از جمله نوآوری و خلاقیت، بهره وری و کارایی است. کسب و کار شما از بخش های مختلف تشکیل شده و مسلماً می توان در برخی از آنها خلاقیت بیشتری به خرج داد. از خود بپرسید چرا بعضی بخش ها درست کار نمی کنند و برای تغییر وضعیت کنونی چه می توان کرد.ویژگی بسیار جالب خلاقیت و نوآوری این است که همه می توانند تکنیک های آن را بیاموزند. اقدام بعدی تشکیل تیمی مناسب برای تهیه فهرستی از ایده های خلاق است. هدف این تیم تدوین برنامه مفصل تجاری برای هر یک از این ایده ها نیست. آنها صرفاً ایده ها را یادداشت می کنند. این ایده ها یا کاملاً جدید هستند یا کمک می کنند مشکلات حل شوند. این تیم همچنین باید فهرستی از ظرفیت ها و نقاط ضعف شرکت تهیه کند و به این پرسش ها پاسخ دهد. شرکت چه توانایی ها و ظرفیت هایی دارد که می تواند از آنها برای ایجاد فرصت های جدید تجاری استفاده کند؟ شرکت باید چه مسوولیت هایی را انجام دهد؟ هدف از این پرسش ها این است که مدیران متوجه شوند آیا ظرفیت هایی وجود دارد که بتوان از آنها برای ایجاد فرصت های نو استفاده کرد. تحلیل نهایی باید درباره روندهای موجود و در حال شکل گیری در فضای تجاری و صنعتی اختصاص پیدا کند. فهرستی که در نهایت تیم ارائه می دهد باید شامل ۱۵ تا ۲۰ فرصت بالقوه باشد که درباره هر یک دو تا سه جمله نوشته شده باشد. مشتری های جدید، مسوولیتی که باید انجام شود و راه حل های احتمالی باید در این جملات منعکس شده باشد. در مرحله بعد یک کار گروه متشکل از اعضای تیم و هر کس دیگر در شرکت که خلاق است، تشکیل می شود تا بهترین ایده های فهرست انتخاب شود و راه حل های ممکن برای هر مشکل یا اجرای ایده ها شناسایی شود. شرایط مفید برای انتخاب ایده های واقعاً متحول کننده به قرار زیر است:

الف) آیا کالا یا محصولی که از طریق اجرای ایده تجاری تولید می شود نیاز تامین نشده ای را تامین می کند و آیا به تعداد کافی مشتری با توان مالی مناسب و کافی برای آن وجود دارد؟ آیا می توان کوچک آغاز کرد و سود برد؟ آیا می توان در برابر فشار دیگر فعالان بازار مقاومت کرد؟

ب) آیا با هزینه ثابت می توان ایده را اجرا کرد؟

ج) آیا در بلندمدت مزیت رقابتی شرکت با اجرای این ایده حفظ می شود؟

د) آیا در یک تا دو سال پس از اجرای پروژه سود قابل ملاحظه نصیب شرکت می شود؟ پس از پاسخ دادن به این پرسش ها مدیران ارشد چهار تا شش ایده حائز شرایط را انتخاب می کنند و برای اجرای آنها تیم های تخصصی تشکیل می دهند. در دوران حاضر نوآوری های انقلاب گونه با سرعتی باورنکردنی شیوه های پیشین تولید را منسوخ می کنند. درک این روند تحول و احساس ضرورت همپا شدن با آن برای تمام کارآفرین ها در تمام سطوح ضروری است.

به اعتقاد تحلیلگران جهانی سازی وارد مرحله پختگی و جاافتادگی خود شده است و این پدیده اکثر جنبه های زندگی انسان ها را تحت تاثیر قرار داده است. تعدادی از سیاستمداران و کارشناسان به گونه ای درباره جهانی سازی سخن می گویند که گویی روند آن کند شده یا حتی در حال معکوس شدن است اما هیچ کس نمی تواند تاثیر عظیم آن بر ساختارهای اقتصادی، مدیریت و روابط صنعتی در سرتاسر جهان را انکار کند. لازم به یادآوری نیست که هند، ویتنام، چین و بسیاری از اقتصادهای بزرگ و کوچک دیگر جهان از باز شدن بازارهای جهانی به روی محصولاتشان سودی عظیم برده و زمینه رونق اقتصادی شان را فراهم کرده اند. در این میان جهانی شدن پدیده کارآفرینی موضوعی بسیار جذاب است. برای مثال هیچ کس در دنیای غرب به سهم نرم افزارهای هند یا کالاهای چینی در اقتصاد منطقه خود بی توجه نیست. جهانی شدن به چین، هند و بسیاری از دیگر کشورها اجازه داده محصولات خود را در بازارهای جهان فروخته و زمینه کاهش فقر را در کشور خود فراهم کنند.

به این ترتیب جهانی شدن به تغییر الگوهای اقتصادی، جریان های سرمایه، پیشرفت های تکنولوژیک و دگرگونی های عظیم فرهنگی و اجتماعی منجر شده است. اما پرسشی که مدت ها مطرح بوده این است که آیا می توان تاثیر کسب وکارهای کوچک در اقتصاد جهان را صرفاً به دلیل کوچک بودن آنها نادیده گرفت؟ پاسخ درست به این پرسش این است که در حقیقت این جهان است که کوچک است و کسب و کارهای کوچک و متوسط به سبب تاثیر عظیم خود در اقتصادهای ملی عملاً بزرگ هستند. امروزه به طور متوسط ۷۰ درصد بازده اقتصادی در کشورهای توسعه یافته حاصل فعالیت کسب و کارهای کوچک و متوسط است. همچنین این شرکت ها بخش بسیار بزرگی از فرصت های اشتغال را در اقتصادهای ملی به وجود آورده اند. از سوی دیگر تعداد قابل توجهی از کارآفرین ها با بهره گیری از امکانات تکنولوژیک قادرند در خانه به انجام مسوولیت های شغل خود پرداخته و ارزش افزوده به وجود آورند. این تحولات حاصل رشد تکنولوژی پیشرفته و نیز جهانی شدن اقتصاد است. جهانی شدن از طریق محو موانع اجتماعی و فرهنگی به هر کس در هر جای جهان اجازه می دهد از ایده های دیگران بهره ببرد و ایده های خود را در اختیار ایشان قرار دهد. ارتباط مستقیم کسب و کارهای کوچک از طریق اینترنت به انجام پروژه های بزرگ، نوآوری و خلاقیت منجر می شود. جهانی شدن کارآفرینی به ایجاد شغل های کاملاًً جدید از جمله تشکیل بانک های اطلاعاتی، سایت های مرجع، نشریات تخصصی و... کمک کرده است. - جهانی سازی و کارآفرینی منطقه ای کاملاً مشخص است که محیط تجاری، فرهنگی و اقتصادی هر کشور شامل مجموعه های منحصر به فردی از عناصر است که باعث می شود هر کشور راه خاص خود را برای توسعه کسب و کارهای کوچک داشته باشد اما در این میان هر کشور برای دستیابی به اهداف توسعه ای خود چاره ای جز توجه به روندهای جهانی و تاثیر آنها بر اقتصاد ملی خود ندارد.

برای روشن شدن موضوع بهتر است ساختار کنونی کارآفرینی بین المللی را به مسابقه دو تشبیه کنیم. در نظر بگیرید همه بازیکنان در حال آماده کردن خود هستند. یک دهه پیش هنوز مسابقه کارآفرینی آغاز نشده بود اما اکنون از شروع مسابقه مدتی گذشته است. آن دسته از بازیکنان که هنوز دویدن را آغاز نکرده اند چند مرحله عقب تر هستند. در این بازی قواعد بازی را همان جهانی شدن تمام پدیده ها تعیین می کند. بازیکنانی که با این قواعد آشنا نیستند حتی اگر با تمام انرژی بدوند در مسابقه مقام نخواهند آورد. تکنولوژی های پیشرفته ارتباطاتی و نهادهای بین المللی اکنون وجود دارند و هر کشور که از آنها به نفع اقتصاد خود بهره نبرد به جایی نخواهد رسید. تحقیقات نشان می دهد در کشورهایی که از این ابزارها و نهادها استفاده نمی شود سرعت رشد کارآفرینی و اشتغال بسیار کندتر از دیگر کشورها و تنوع مشاغل بسیار کمتر است. در کشورهای پیشرفته دولت ها به شکل مناسب توانسته اند بر تفاوت های فرهنگی و جمعیتی مدیریت کرده و از پتانسیل های موجود جهت ارتقای فرهنگ فعالیت مستقل اقتصادی استفاده کنند. این فرآیند در تعدادی از کشورهای درحال توسعه با رشد اقتصادی بالا نظیر چین، هند، برزیل و مکزیک نیز در حال وقوع است. به این ترتیب مشاهده می شود در کشورهای یاد شده دولت نقش تنظیم کننده و سیاستگذار کلان را ایفا می کند و موانعی را که شرکت ها به تنهایی قادر به رفع آنها نیستند از سر راه کارآفرین های خود برمی دارند. - روند جهانی مسلماً اینترنت موانع ورود به حوزه کارآفرینی را در سرتا سر جهان برای تمام مشتاقان کاهش داده است. در پاکستان اینترنت با هزینه ای نسبتاً پایین زمینه اشتغال جوانان تحصیلکرده را فراهم کرده است، مهم نیست در کجای جهان قرار داشته باشید دسترسی به اینترنت به شما امکان می دهد کسب و کار خود را توسعه دهید یا کاری را آغاز کنید.در پاکستان رشد کارآفرینی در مقایسه با هند کمتر بوده است. در این کشور شرکت هایی که در اینترنت حضور دارند یا اساساً اینترنتی هستند از فروش کالا یا گرفتن تبلیغات درآمد کسب می کنند اما در هند تولید نرم افزار برای شرکت های بزرگ غربی از مهم ترین موارد استفاده از اینترنت جهت کارآفرینی است. در بسیاری از کشورهای کمتر توسعه یافته متخصصان طراحی سایت و تکنولوژی اطلاعات در حال اداره کسب و کارهای کوچک هستند و مشتری های آنها در بسیاری از موارد خارج از مرزهای جغرافیایی این کشورها هستند. به نظر می رسد اینترنت درحال کنار هم آوردن تمام قاره ها، نژادها، شهرها و روستاها و تشکیل شبکه ای جهانی از تجارت و ارتباطات است. از سوی دیگر جهانی شدن سبب شده جوانان در کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته برای ادامه فعالیت اقتصادی مجبور نباشند کسب و کار پدری یا خانوادگی خود را ادامه دهند. به این ترتیب نوعی گسست ضروری و مفید به وجود آمده که در نهایت اقتصادها را در این کشورها مدرن خواهد کرد. در حالی که در چند دهه قبل نسل های مختلف توسط قوانین و مقررات دست و پاگیر دولت ها محدود شده بودند. امروزه جوانان فراتر از مقررات، از طریق اینترنت عمل می کنند و مدل های تجاری بین المللی را برای فعالیت اقتصادی و تجاری خود برمی گزینند. برای مثال در هند دو دهه پیش راه انداختن کسب و کار بدون وجود ارتباط با دولت غیرممکن بود و تولید شدیداً توسط دستگاه اداری به شدت فاسد کنترل می شد اما طی چند سال اخیر تکنولوژی پیشرفته دستگاه اداری هند را متحیر کرده است زیرا کنترل آنچه در اینترنت در حال وقوع است امکان پذیر نیست. از سوی دیگر تا چند سال پیش رفاه و آموزش مخصوص افراد ثروتمند بود در حالی که با رشد سریع شرکت های مشاوره ای در اینترنت و آموزش از راه دور، نسل جدیدی از افراد دارای مهارت های شغلی و کارآفرینی در حال شکل گیری هستند.

نکته جالب توجه این است که آموزش مهارت های مدیریتی و کارآفرینی با استانداردهای بین المللی صورت می پذیرد بنابراین مدیران و کارآفرین هایی که با بهره گیری از این برنامه ها وارد عرصه تجارت می شوند قابلیت رقابت را در سطح جهانی دارند. جهانی شدن باعث شده کسب و کارها مجبور باشند بالاترین استانداردها را رعایت کنند. تا چند سال پیش کالاها و خدمات با هر کیفیت مورد استفاده قرار می گرفت اما اکنون شدت رقابت بین ا لمللی راهی جز تولید محصولات و کالاها با کیفیت بالا برای کارآفرین ها باقی نگذاشته است. این یک فشار بزرگ برای کسب و کارها محسوب می شود اما در کنار این فشارها، جهانی شدن اقتصاد و تجارت بازارهای بزرگ و بی انتهایی را برای صاحبان کسب و کارها پدید آورده است. کارشناسان معتقدند در مقایسه با قبل وظیفه دولت ها و نهادهای تصمیم گیر بسیار بزرگ تر شده است. افزایش تعاملات کشورها و ظهور روندهای جدید بین المللی از مهم ترین عوامل مسوولیت جدید و گسترده دولت ها برای مدیریت اقتصاد در عصر حاضر هستند.

کسب و کارهای کوچک و متوسط در کنار ارتباط های مستقلی که با مشتری ها و دیگر شرکت ها در فراسوی مرزهای جغرافیایی دارند، برای ادامه حیات خود به حمایت دولت ها نیازمند هستند. مسوولیت بعدی دولت ها هدایت کارآفرین ها در مسیرهایی است که بیشترین سود را برای اقتصاد ملی دارد. برای مثال در روسیه منابع طبیعی به وفور وجود دارد. دولت برای بهره برداری از این پتانسیل باید مشوق هایی را برای شرکت های فعال در این حوزه در نظر بگیرد تا دیگر کارآفرین ها نیز در این حوزه فعالیت کنند. - برون سپاری، تهدید یا فرصت بسیاری از تحلیلگران معتقدند نقشه تقسیم کار جهان به سرعت در حال تغییر است. این به آن معناست که کشورهای در حال توسعه به سبب نیروی کار ارزان (متخصص یا ساده) توانایی تصاحب شغل های کشورهای پیشرفته را پیدا کرده اند. برای مثال حقوق یک برنامه نویس هندی گاه یک پنجم یک مهندس غربی است. طبیعی است که در این شرایط شرکت های تولید کننده نرم افزار در غرب برای انجام پروژه های خود در استفاده از متخصصان هندی تردید نخواهند کرد. همزمان هندی ها از خدمات مشاوره ای تخصصی شرکت های غربی در حوزه های گوناگون استفاده می کنند. امروزه بهتر از هر زمان دیگر می توان معنای جمله «هیچ کشوری یک جزیره نیست» را درک کرد. برون سپاری که مبنای جدیدی برای تولید شغل و کارآفرینی است ،شبکه اقتصادی و تجاری نوظهوری را در جهان پدید آورده است. به این ترتیب انعطاف اقتصادها افزایش می یابد و همه مجبور نیستند در تمام زمینه ها تخصص پیدا کنند. روند جهانی شدن اقتصاد بدون تردید طی سال های آینده نیز ادامه خواهد یافت. کشورهایی که تهدیدهای حاصل از آن را رفع و از فرصت های آن بهره می برند در عرصه رقابت جهانی پیشرو خواهند بود.

روابط کار در ایران بر خلاف بسیاری از کشورهای غربی و ضدغربی متکی بر تعامل انسانی، کارگر و کارفرماست. تعریف کار اسلامی در کنار مناسبات اقتصاد مبتنی بر فقه طی سال‌های پس از انقلاب باعث شد تا کارگر و کارفرما در خدمت اقتصاد ملی در کنار یکدیگر همزیستی اخلاقی و انسانی داشته باشند. بی‌شک چارچوب نهادی و قانونی روابط کار در تعالی این تعامل موثر بوده است. قانون کار یکی از همین چارچوب‌های نهادی است که در اصلاح و شکل‌گیری روابط سازنده کارگر و کارفرما نقش بسزا داشته است. قانون کار با تمام نواقص و کاستی‌ها و رنجی که از ضد‌ و نقیض‌های درونی می‌برد، منشای تحولات شگرف در حمایت از تولید و طبقه مستضعف و زحمت کشیده کارگر بوده است. بی‌شک کمال تعاملات کارگری و کارفرمایی در تغییر و اصلاح متغیرهای بسیاری است که از جمله آنها قانون کار است. هر قانون زمینی و بشری دارای اشکالات و ضعف‌هایی است که می‌توان به مرور زمان و با انعطاف‌پذیری نسبت به شرایط آن را تصحیح کرد. قانون اساسی در راستای این مهم در درون خود سازوکار اصلاح و ترمیم قوانین را مدنظر داشته است.

قانون کار حاصل فرآیند یک دهه سرگردانی میان دولت، مجلس و شورای نگهبان است که در سال ۶۹ به تصویب رسید و یک سال بعد نیز به اجرا درآمد. طبیعی است قانونی که در بدو تاسیس با اختلافات و کشاکش‌ها همراه بوده است با گذشت زمان نتواند وفاق ملی که لازمه اجرای تام و تمام یک قانون است را برقرار کند. از این بابت سالیانی است که عده‌ای در دفاع از تولید و به تبع آن کارفرما و سرمایه‌دار معتقدند قانون کار باید زیرورو شود و به نفع جریان سرمایه اصلاح شود. مدت‌هاست که هر وقت سخنی از نارسایی تولید و وضعیت اقتصاد نحیف داخلی در برابر رقیب خارجی می‌شود گروهی با عجله پاسخ می‌دهند، تولید معطل قانون کار است. زدودن قانون کار فعلی از روابط کارگری و کارفرمایی با انگیزه اصلاح تعاملات امری است بی‌شک پسندیده، اما با کدام ابزار و به چه نحو و با چه هدفی، بحثی است سرشار از چون و چرا که به سادگی نمی‌توان از کنار آن عبور کرد. برخی از اشکالاتی که به قانون کار فعلی وارد می‌کنند بدین شرح است:

۱) گستردگی شمولیت قانون کار

۲) عدم‌امکان اعمال مدیریت و محدودیت‌های آن

۳) الزامات یکسویه قانون کار برای کارفرمایان

۴) آزادی بی‌اندازه تشکل‌های کارگری. در انتها هم گفته می‌شود که بایستی در آستانه ورود ایران به دهکده جهانی و سازمان تجارت هرچه زودتر این قانون تعطیل شود. در همین رابطه برخی اظهارنظرهای نزدیک به دولت حاکی از عزم و جزم راسخ برای اصلاح قانون کار است. نگارنده ضمن ارج نهادن به این تصمیم اصلاح‌گرایانه معتقد است دولت محترم ابتدا بایستی به سه سوال ذیل پاسخ دهد و پس از برطرف ساختن برخی شبهات قانونی و اشکالات روش‌شناختی به این مهم همت‌گذارد.

الف) بی‌تردید، ارزیابی یک قانون نیازمند اجرای تام و تمام آن است؛ بدیهی است که اجرای ناقص یک قانون نه‌تنها شناختی از عملکرد آن نمی‌دهد بلکه به سبب اجرای ناقص و پنهان ماندن ظرفیت‌های بالقوه آن می‌تواند باعث خطای برآورد شود. سوال این‌ است که آیا از تمام ظرفیت‌های قانون کار فعلی استفاده شده است؟ وزیر محترم کار مدتی پیش اظهار داشت که طی سالیان گذشته تنها به ۵۰ درصد قانون کار عمل شده است؛ به دیگر سخن نیمی از ظرفیت‌های این قانون هیچگاه زمینه بروز و ظهور نداشته است. با این وصف چگونه از نیکی و شری قانونی که عمل نشده است می‌توان سخن گفت.

ب) سوال بعدی این است که چه مقدار نارسایی در تولید ملی معطوف به قانون کار است و آیا مدعیان تغییر قانون کار به مشاهدات تجربی تولید در اقتصاد ملی نیز توجه کرده‌اند تا میزان اثرپذیری تولید را از قانون کار محاسبه کنند. به نظر می‌رسد چندباره‌گویی‌ها در خصوص تضعیف قانون کار فرصت‌ و رخصت را از بررسی علی و عللی این ادعا ربوده است. مختصرا در این رابطه به مواردی اشاره می‌کنیم: گفته می‌شود که قانون کار انعطاف‌پذیری لازم را در تولید ندارد و با الزامات دست و پاگیر، مانع رشد تولید و افزایش بهره‌وری شده است و شمولیت گسترده آن نیز کارفرما را عاصی کرده است. اگر این فرض را قبول کنیم، بایستی شاهد شکوفایی تولید در بخش‌هایی باشیم که از شمولیت قانون کار خارج است. اما آیا اینگونه است؟ همانطور که می‌دانیم فلسفه وجودی مناطق آزاد تجاری، رهایی از هرگونه قید و شرط از قانون کار است و این در حالی است که این مناطق کمترین موفقیت را در کسب سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی داشته‌اند. از سویی دیگر چند سال است که کارگاه‌های کوچک زیر ۱۵ نفر از قانون کار خارج شده‌اند. با این حساب کدام برآورد آماری رسمی را سراغ دارید که نشان دهد، این تصمیم منجر به رشد تولید و افزایش اشتغال در این کارگاه‌ها شده است حال آنکه عکس آن‌را نیز شاهد بوده‌ایم. در دولت سابق، نسخه پیچیده شده بانک جهانی به‌نام طرح ضربتی اشتغال پیاده شد و از هر قانون و نظارتی نیز بری بود. سوال ما این است که آیا کسی از مسوولان پیدا می‌شود که از نتیجه این طرح دفاع کند؟ بنابراین بر پایه کدام مشاهده تجربی این چنین ادعا می‌شود که عده‌ای می‌گویند قانون کار دست کارفرما را در برابر کارگر خاطی، تنبل و شرور بسته است یا اینکه امکان نقل و انتقال و تغییر عوامل تولید (منظور اخراج کارگر) در واحدهای بزرگ صنعتی وجود ندارد. این ادعا نیز در جای خود جالب است.

براساس پژوهش مرکز پژوهش‌های مجلس بیش از ۵۳ درصد نیروی کار در قالب قراردادهای موقت کار می‌کنند. همگان می‌دانند که قراردادهای ۸۹ روزه‌ای که با اخذ چک و سفته از کارگر تنظیم می‌شود، نه در چارچوب نظارت دولتی است و نه در گرو اخلاق کار. متاسفانه در کشور ما تنها راه افزایش بهره‌وری، اخراج کارگر بوده است، به طوری که درمیان بسیاری از کشورهای صنعتی و غیرصنعتی جایگاه قابل توجهی در اخراج کارگر پیدا کرده‌ایم. براساس گزارش بانک جهانی از میان ۱۵۵ کشور، کارگران ایران آسان‌تر از ۱۳۵ کشور دیگر اخراج می‌شوند. همین‌طور طبق آمار اعلام شده از سوی منابع رسمی، طی ۱۰ سال گذشته حدود ۷۵ درصد دادخواست‌های اخراج نیروی کار که در هیات‌های حل اختلاف مطرح شده با رای هیات به نفع کارفرمایان خاتمه یافته است و فقط در ۲۵ درصد موارد کارگران به کار بازگشته‌اند. از دیگر ادعاهای عجیب و غریب این است که می‌گویند بهره‌وری نیروی کار یک‌سوم بهره‌وری نیروی کار ژاپنی است و این را نیز متاثر از قانون کار دانستند. سوال این است که بهره‌وری مدیریت در ایران چه نسبتی با مدیریت ژاپنی دارد یا بهره‌وری سرمایه در چه وضعیتی قرار دارد. براساس آمار رسمی، نرخ بهره‌وری سرمایه در ایران ۵۶ درصد است یعنی برای ایجاد یک درصد رشد در تولید باید سرمایه ۵۶ درصد رشد کند. این درحالی است که متوسط نرخ بهره‌وری سرمایه در جهان بین ۳تا ۵ است. مدعیان تغییر اساسی قانون کار باید توضیح دهند که وضعیت غیرقابل دفاع مدیریت و سرمایه به کدام بخش قانون کار برمی‌گردد. گفته شده است که قانون کار سهم هزینه‌های اضافی نیروی کار را به‌ دوش کارفرما نهاده است و این به تولید لطمه می‌زند. جهت استحضار سرانه تولید نیروی کار در تولید کل برابر با ۱۷ درصد است. در همین حال میانگین سهم نیروی کار در هزینه تمام شده کالا (اعم از دستمزد، حق بیمه، خدمات حمایتی و...) بین ۱۰تا ۱۵ درصد است. بدین ترتیب اگر قانون کار اصلاح شود در بهترین حالت سهم تولید تنها ۱۰تا ۱۵ درصد رشد می‌کند. با این اوصاف آیا عاقلانه است بگوییم نارسایی تولید در ایران مربوط به قانون کار است. جهت اطلاع میانگین سهم نیروی کار در هزینه تمام شده کالا در کشورهای غربی بین ۴۵ تا ۵۵ درصد است.

ج) با فرض اینکه قبول کنیم قانون کار نیازمند تغییر بنیادین است، سوال می‌شود که در قالب کدام گفتمان برتر قرار است این اتفاق صورت گیرد. قانون کار به لحاظ ارتباط عمیقی که میان روابط تولیدی با وجاهت و شخصیت و حرمت‌های انسانی و اخلاقی دارد به شدت اثرپذیرنده از گفتمان ایدئولوژی حاکم بر آن است. به‌طور نمونه در چارچوب اقتصاد بازار، قانون کار نیازی حداقلی است حال آنکه در اقتصاد نابازار وضعیتی کاملا متفاوت وجود دارد. در اقتصاد اسلامی جایگاه قانون کار در ارتباط ارگانیک و درهم تنیده با دیگر قوانین فقهی و شرعی است که اگر خارج از آن تنظیم و تدوین شود به کل شریعت آسیب می‌زند.

۲۷ ژوئن مصادف است با آخرین روز کاری مرد شماره یک مایکروسافت. مطالب زیادی در مورد وی به قلم تحریر درآمده و در سخنرانی ها، سمینارها و گردهمایی های مختلف بر زبان ها جاری شده است. انبوه این مطالب شاید موجب شده ۲۷ ژوئن به عنوان آخرین روز کاری بیل گیتس، برای برخی نیز نشان خلاصی و رهایی از شر این همه گفت و شنود و شایعه در مورد فرد نه چندان مودبی باشد که در حوزه کسب و کار درخشیده است.

هدف از این مقاله تجزیه و تحلیل نکاتی است که تازه کارهای کسب و کار می توانند از شاید موفق ترین کارآفرین عصر ما بیاموزند.

● تمرکز

زندگانی بیل گیتس در بیش از ۳۰ سال نشانگر وضوح و شفافیت ارتباط بین فکر و عمل وی بوده است. بیل بی شباهت به بسیاری از هم دوره ای های خود هیچ گاه از چیزی که بهتر از همه سردر می آورد یعنی نرم افزار، منحرف نشد. او بر چیزی تکیه کرده که به طور کلی نرم افزار و به طور خاص سیستم های عامل نامیده می شود. ورود به حوزه های ناشناخته شاید جالب و جذاب باشد اما مستلزم درجات بسیار بالایی از خطرپذیری و ریسک است. آنگاه که باید برای سخنان peters و waterman تحت عنوان «به کار اصلی بچسبید» یا Hamel و Prahalad تحت عنوان «شایستگی اصلی» مثالی بیاورید، هیچ مصداقی بهتر از بیل گیتس و مایکروسافت پیدا نخواهید کرد. تمرکز به مفهوم توان پیگیری اهداف بدون توجه به موانع و مسائل است که چنین حدی از پشتکار به سادگی محقق نمی شود.

● بزرگ اندیشی

علاوه بر تمرکز، توان بزرگ اندیشی و آرزوهای بزرگ در سر داشتن، بیل گیتس را از دیگر کارآفرین ها متمایز می کند. این موضوع به خصوص در مواردی صحیح است که کارآفرین های نوظهور با نگرش کاملاً محافظه کارانه از رشد و توسعه بازمانده اند. کارآفرین ها باید در خود و گروهشان اعتماد به نفس را تقویت کرده و همیشه این موضوع را تکرار کنند که می توان برنده شده و به شماره یک های دنیا پیوست.

● شور و نشاط

یک ضرب المثل است که مطابق با آن «اگر کاری ارزش انجام دادن داشته باشد، ارزش درست انجام دادن را هم دارد» از یک یادداشت تشکرآمیز برای تهیه طرح می توانید بر انجام پروژه به بهترین وجه و اینکه هرکسی مسوولیت خود را در بهترین وضعیت به انجام برساند، استفاده کنید. نیاز به نوآوری مداوم نیز از اهمیتی مشابه برخوردار است. این موضوع به خصوص در صنایع با تکنولوژی پیشرفته که هزینه های تحقیق و توسعه و نرخ نوآوری در آن بالا می باشد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در حوزه کسب وکار «تغییر» تنها اصل تغییرناپذیر است و هرمقدار که ما منطبق با شرایط باشیم از توفیق بیشتری بهره مند خواهیم شد.

● اصل یادگیری مداوم در سراسر زندگی

بیل گیتس با اینکه از دانشگاه اخراج شد اما بیشتر از هرکدام از ما متن خوانده ومطلب به رشته تحریر درآورده است. وی عملاً نشان داد سازمان های آموزشی و آکادمیک ما با چه محدودیت هایی مواجه هستند و در دانشگاه ها چه چیزهایی را نمی توان به دانشجویان آموخت. همان طور که تحصیلات آکادمیک و رسمی اهمیت دارد، اصل یادگیری مداوم در سراسر زندگی نیز از اهمیت برخوردار است. دانش بی نهایت است و اگر ما حتی بدون هیچ وقفه ای در سراسر عمر خود به دانش اندوزی بپردازیم، باز هم شاید هنوز به قدر کف دست از این انبان برنگرفته باشیم. دانش باید به فروتنی، تواضع و خرد و نه غرور و خود بزرگ بینی بینجامد. سهمی که از جامعه دریافت کرده اید به آن برگردانید: «تاسیس بنیاد بیل و ملیندا» ابعاد جدید انسان دوستی را با پیام «مبارزه با مالاریا و سرطان و ایدز» در سطح جهانی به فعالیت های گیتس افزوده است. «احساس خوب داشتن با انجام اعمال نیک» شاید شعاری قدیمی باشد ولی هنوز می تواند بهترین راه برای مبارزه با بیماری هایی باشد که هر سال میلیون ها نفر را در سراسر جهان به کام مرگ می کشاند. بیل گیتس از خود در دو حوزه تمرکز بر اهداف کسب وکار و نیز نوع دوستی، پشتکار قابل توجهی را نشان داده و اکنون به یک شهروند بین المللی مبدل شده است.

● قانون پنج درصد را فراموش نکنید

همیشه پنج درصد از سود معاملات خود را برای نیک اندیشی، مهرورزی، نیکوکاری و نوع دوستی با هر ابزار و تسهیلات و سازمانی که مناسب و ذی صلاح می دانید صرف کنید. ثروت تنها در داشتن برج های بزرگ، سوار شدن بر اتومبیل های آخرین سیستم، حساب بانکی با رقم های بالا و... نیست بلکه علاوه بر این توان به کارگیری این منابع به عنوان دستمایه افرادی که استعدادهای پنهان جامعه بشری هستند خود به مفهوم سرمایه گذاری بر زیرساخت های آینده جامعه بشری است که فرزندان ما نیز بخشی از آن به حساب می آیند و در آن محیط باید زندگی و تعامل داشته باشند و این مفهومی جامع از ثروتمندی است. در عصری که تمایز بین هدف و وسیله به شدت مخدوش شده است افراد بزرگ بر سر راه خود با تضادها و تناقضات فراوانی مواجه هستند و تبعیت افراطی از یک روش به خصوص، کمتر اثربخش است. ممکن است عده ای با ابزارهایی که گیتس برای دسترسی به اهداف خویش برمی گزیند، موافق نباشند. از طرفی عده ای نیز نقش وی را در حوزه فناوری اطلاعاتی (IT) غیرقابل اغماض می دانند. با این حال شاید تاریخ بتواند قضاوت بهتری در مورد وی ارائه کند. مبارزه با گرسنگی، بیماری و تلاش در جهت آموزش دیگران از ارزشمندترین فعالیت هایی است که هر انسانی می تواند برای انسان های دیگر روی این کره خاکی به ارمغان آورد. در عصر حاضر شاید مدل های بهتر از «بیل گیتس» زیاد نباشند. طی ۳۰ سال گذشته جهان شاهد ظهور و بروز کارآفرین های بزرگی بوده است و شاید ۳۰ سال آینده جهان شاهد بزرگ ترین افراد نوع دوست و انسان دوست باشد که الزاماً این بشردوستی با شاخص های پولی به اجرا درنیاید بلکه شکل وقف خود برای دیگران اشاعه و نمود پیدا کند.

گسترش فعالیت‌های اقتصادی در کشورهای مختلف و تلا‌ش برای کسب سود بیشتر و پرداخت هزینه کمتر از سوی بنگاه‌های اقتصادی موجب افزایش کاستی‌های اقتصادی برای کارگران و در برخی موارد ایجاد شرایط نامطلوب در محیط کار ناشی از رفتار نامناسب با ایشان شد و این امور باعث گام برداشتن کارگران به سوی تشکیل نهاد‌های صنفی و مدنی به منظور دفاع از حقوق‌شان شد، توسعه جنبش‌های کارگری و مهر تایید سازمان بین‌المللی کار بر این خواسته کارگران باعث شد تا کشورهای مختلف در قوانین و مقررات داخلی خود سازوکارهای لا‌زم به منظور ایجاد زمینه فعالیت این تشکل‌ها را فراهم آورند، از جمله تشکل‌های موضوع این بحث در کشور ما شوراهای اسلا‌می‌کار است که قوانین مربوط به آن در این نوشته بررسی شده و ایراد وارد بر آن نیز بیان شده است، باشد تا زمینه اصلا‌ح این قوانین به منظور ایجاد عدالت در روابط کارگران و کارفرمایان فراهم آید.

یکی از شاخص‌های ویژه توسعه متوازن در هر کشور، رشد اقتصادی و افزایش تولید ناخالص ملی آن کشور است، افزایش تولید و توسعه اقتصادی نیز مرهون وجود کارخانه‌ها و مراکز تولیدی، صنعتی، خدماتی و... خواهد بود؛ در هریک از این بنگاه‌های اقتصادی چگونگی تعاملا‌ت انسانی مابین کارفرمایان و کارگران از عوامل اصلی تعیین‌کننده روند نمو اقتصادی کارگاه و به تبع آن اقتصاد ملی است، از این رو بستر‌سازی برای ایجاد زمینه تعامل بین کارگران و کارفرمایان به‌صورت منصفانه و عادلا‌نه و مبتنی بر حفظ حقوق طرفین از دغدغه‌های اساسی مجالس قانونگذاری کشور‌های مختلف و دولت‌ها که مجریان این قوانین هستند، تلقی می‌شود.

نگاهی گذرا به فصول مختلف تاریخ اقتصادی جهان در کشور‌های مختلف چهار سوی گیتی ما را با پدیده‌ای به نام بهره‌کشی از کارگران به‌ویژه از سوی دولت‌های متروپل که در اصطلا‌ح استعمارگر خوانده می‌شوند آشنا می‌سازد، بنابراین طبیعی است که در گذر ایام و با افزایش سطح اطلا‌عات و درک کارگران از شرایط اجتماعی ایشان به دنبال حقوق از دست‌رفته خویش باشند.

این مطالبات پس از تحولا‌ت اقتصادی ناشی از انقلا‌ب صنعتی و افزایش چشمگیر فعالیت‌های اقتصادی در کشورهای مختلف از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار شد، زیرا در زمان افزایش فعالیت‌های اقتصادی، فشارهای اعمال شده از سوی کارفرمایان برای تولید بیشتر و استفاده از کارگرانی با دستمزد کمتر موجب افزایش قابل‌توجه فشارهای اقتصادی بر کارگران شد، علا‌وه بر آن برخی بدرفتاری‌ها در محیط‌های کارگاهی نیز موجب افزایش تنش‌های روحی و روانی ایجادشده بر کارگران شد و باعث شد در گذر ایام صدای اعتراض کارگران به صورت انفرادی یا جمعی به یکی از مشخصه‌های اصلی محیط‌های کار و تولید بدل شود، این فرآیند ابتدا در بین دسته‌های کوچک کارگران که عموما از کارگران یک کارگاه یا یک صنف خاص بودند آغاز و پس از آن به کارگران کارخانه‌ها و صنایع بزرگ و در نهایت به اجتماع‌های عظیم کارگری کشیده شد.

کارگران در این زمینه با انسجام بخشیدن به تشکل‌های خویش وارد فاز تازه‌ای در دفاع از منافع و حقوق خویش شدند و در این خصوص تا آنجا پیش رفتند که پس از تشکیل سازمان بین‌المللی کار از جمله مواردی که در اساسنامه این سازمان صراحتا به آن اشاره شد۱‌ به رسمیت شناختن اصل آزادی سندیکایی بود و در مورد این اصل مقاوله‌نامه ۸۷ با عنوان آزادی انجمن‌ها و حمایت از حق تشکل و مقاوله‌نامه ۹۸ با عنوان حق تشکل و مذاکره جمعی از سوی سازمان یادشده به تصویب رسید.

لا‌زم به یاد آوری است مقاوله‌نامه‌های پیش‌گفته با توجه به اهداف سازمان بین‌المللی کار در ردیف حقوق بنیادین کار قرار گرفته است، همچنین کنفرانس عمومی‌این سازمان در بیست‌وششمین گردهمایی خود در فیلا‌دلفیا اعلا‌میه مربوط به هدف‌ها و مقاصد سازمان بین‌المللی کار را که حاوی نکات قابل‌توجهی در خصوص موضوع مورد بحث بوده و رعایت اصول آن برای کشور‌های عضو سازمان بین‌المللی کار لا‌زم است به تصویب رساند۲. یکی از اصول کلیدی این اعلا‌میه برشمردن آزادی بیان و اجتماع‌های سندیکایی به عنوان شرط اساسی پیشرفت است.

تصویب‌کنندگان اعلا‌میه فیلا‌دلفیا آزادی بیان و اجتماعات را در مرتبه‌ای بالا‌تر از حقوق اجتماعی طبقه‌ای خاص از افراد فرض کرده و آن را به عنوان شرط اساسی در پیشرفت و توسعه جامعه جهانی کنونی که کارگران نیز جزیی از آن هستند مورد تاکید قرار داده‌اند.

همچنین اعلا‌میه یادشده تصریح می‌کند در داخل هر کشور مبارزه علیه نیازمندی‌ها باید با نیرویی خستگی‌ناپذیر انجام شود و در سطح بین‌المللی نیز با تلا‌ش مداوم و هماهنگ پیگیری شود و در این مبارزه نمایندگان کارگران و کارفرمایان بر پایه برابری با نمایندگان دولت‌ها همکاری و مشارکت و آزادانه در گفت‌وگوها شرکت کنند و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به رفاه عمومی‌نقش فعال داشته باشند. از نکات قابل‌توجه این بخش از اعلا‌میه می‌توان به تصویر شفاف ارائه شده از شرکای اجتماعی (دولت، کارفرما و کارگر) در زمینه مبارزه علیه نیازمندی و حضور فعال و آزادانه این شرکا در عرصه ایجاد رفاه عمومی‌اشاره کرد. کشورهای حاضر در گردهمایی فیلا‌دلفیا در قسمت دیگری از اعلا‌میه صادرشده اینچنین بیان می‌کنند: سازمان بین‌المللی کار موظف است در به رسمیت شناختن حق مذاکره دسته‌جمعی و همکاری مدیریت و نیروی کار برای بهتر کردن سازمان تولید و مشارکت کارگران و کارفرمایان در تدوین و اجرای سیاست‌های اجتماعی و اقتصادی با ملل مختلف جهان همکاری کند.

از آنچه گذشت چنین برمی‌آید که در عرصه تحولا‌ت ایجادشده در کشور‌های مختلف، عزم جهانی بر پذیرفتن آزادی انجمن‌ها و حمایت از حق تشکل و مذاکره است که با توجه به اهداف تعریف شده در این خصوص اموری مطلوب تلقی خواهد شد، لکن آنچه نباید از نظر دور داشته شود آن است که پذیرفتن حقوق کارگران و کارفرمایان نباید به انکار یا تضییع یا تحدید تمام یا بخشی از حقوق طرف مقابل بینجامد، زیرا در غیر این صورت و حتی در صورت نادیده گرفته شدن حقوق طرفی که تصور می‌شود قبلا‌ اقدامات نادرستی را انجام داده خود باعث بروز ناهنجاری‌های جدید اجتماعی خواهد شد بنابراین شایسته‌تر آن است که معادلا‌ت حاکم بر روابط آنها به‌گونه‌ای باشد که خالی از هرگونه یکسونگری به موضوع باشد.

این الزام به رعایت عدالت در تعاملا‌ت یادشده بیانگر اهمیت ویژه نهادهای نظارتی و حاکمیتی در برقراری تعادل در روابط بین کارگران و کارفرمایان خواهد بود، زیرا تصویب قوانین مناسب و اجرای صحیح آن و نیز پیگیری تظلمات ناشی از تخلفات و عدم رعایت نظامات دولتی موضوعه همگی از شئون نظام‌های حاکم بر کشورها است و اولین قدم در این راه تصویب قوانین مناسب و شایسته خواهد بود. آنچه در این مقام مورد بررسی و مداقه قرار خواهد گرفت قانون مربوط به یکی از فراگیرترین تشکل‌های کارگری ایران در حال حاضر یعنی شوراهای اسلا‌می‌کار است.

خالی از لطف نیست بدانیم سابقه تشکل‌های کارگری در ایران به دوره قبل از انقلا‌ب مشروطه باز می‌گردد۳، البته تشکل‌های به‌وجودآمده به دلیل نبود تجربه در کار تشکیلا‌تی و اختلا‌ف نظر بین اعضا در خصوص چگونگی کارکرد این تشکل‌ها نتوانسته‌اند در دستیابی به اهداف تعیین شده توفیق چندانی کسب کنند و اغلب ناکام ماندند. در تشکیلا‌ت حکومتی نیز برای اولین مرتبه در سال ۱۳۴۸ اداره کل سازمان‌های کارگری و کارفرمایی در وزارت کار عهده‌دار وظایف مربوط به این تشکل‌ها شد و اموری همچون ترویج، ارشاد و نظارت بر تشکیل و ثبت این تشکل‌ها و انتخاب نمایندگان کارگران و کارفرمایان و سایر اقدامات حمایتی مربوط به این تشکل‌ها به این اداره کل واگذار شد، پس از پیروزی انقلا‌ب اسلا‌می‌و پیرو تصویب قانون تشکیل شورا‌های اسلا‌می‌کار در سال ۱۳۶۳ تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار نیز برعهده این اداره کل قرار گرفت.

● شوراهای اسلا‌می‌کار

ابتدا مروری بر شرح وظایف و اختیارات شوراهای اسلا‌می‌کار مصرح در قوانین و آیین‌نامه‌های مصوب و موارد مربوط به هر یک از آنها خواهیم داشت و پس از آن ایرادهای وارد بر این تشکل‌ها ناشی از چگونگی وظایف و اختیارات تعریف شده را بررسی می‌کنیم. شورای اسلا‌می‌کار شورایی مرکب از نمایندگان کارگران و نماینده مدیریت است که به منظور تامین قسط اسلا‌می‌و همکاری در تهیه برنامه‌ها و ایجاد هماهنگی در امور واحد‌های اقتصادی تشکیل می‌شود.۴‌ از تعریف ابتدایی این شورا چنان بر می‌آید که با شورایی مختلط سر و کار داریم که نمایندگان کارگران و نماینده مدیریت به‌صورت توام در آن حضور دارند، لکن بررسی کامل موضوع مبین آن است که نماینده مدیریت که فردی واحد است صرفا به عنوان رابط در این شورا حضور دارد و شورای اسلا‌می‌کار اصالتا تشکلی کارگری است و نه شورایی! همچنین به کار بردن کلماتی نظیر همکاری در تهیه برنامه‌ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور حکایت از نوعی مداخله در اداره کارگاه و اجبار مدیریت به همکاری با این تشکل در موارد تعیین شده را خواهد داشت.

از موارد قابل اشاره موضوع ساعات کار اعضای شورا (البته به عنوان عضو شورا و نه کارگر واحد) است که قانونگذار ساعاتی را که اعضای شورا به وظایف شورایی مشغول هستند از جمله ساعات کار ایشان برشمرده است۵‌ و طبیعتا کارفرمای واحد موظف به پرداخت حقوق و مزایای ایشان بابت این ساعات است! چنانچه خواننده نگاهی گذرا به مواد ابتدایی قانون کار داشته باشد، درمی‌یابد کارگر کسی است که به درخواست کارفرما کار می‌کند۶‌ و بدیهی است کارفرما به‌ویژه در بخش خصوصی تمایلی به پرداخت حقوق و مزایا به افراد در قبال انجام وظایفی غیر از وظایف شغلی مورد درخواست خویش ندارد.

این موضوع از زوایای دیگر نیز قابل تامل خواهد بود زیرا براساس محتوای مواد ابتدایی قانون کار زمانی را که کارگر(در اینجا اعضای شورا) مشغول انجام وظایفی غیر از وظایف مورد درخواست کارفرما (به نظر می‌رسد وظایف شورایی! از این دست خواهد بود) باشد کارگر محسوب نمی‌شود و طبیعتا چون الزامات پرداخت حقوق و مزایا در قانون کار جمهوری اسلا‌می‌مربوط به کارگر و در قبال انجام کار وی است استنباط می‌شود تناقض محتوایی در قوانین در این خصوص وجود داشته باشد.

همچنین فراموش نکنیم که قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار که ساعات انجام وظایف شورایی را جزو ساعات کار کارگران فرض کرده مصوب ۳۰/۱۰/۱۳۶۳ است در حالی که قانون کار کنونی در تاریخ ۲۸/ ۹/۱۳۶۹ به تصویب رسیده و با توجه به تناقض یادشده به نظر می‌رسد قوانین موخر نسبت به قوانین مقدم در اولویت اجرا خواهد بود. از سوی دیگر مکلف کردن کارفرما به پرداخت حقوق و مزایا به کارگران در قبال ساعاتی که کارگر نیروی خویش را در غیر از مقاصد و اهدافی که وی تعیین می‌کند، به کار می‌برد، امری غیرمنطقی و خارج از قسط اسلا‌می‌که شورای اسلا‌می‌کار برای نیل به آن تشکیل شده است خواهد بود!! ‌

مورد بعدی در شرح وظایف تعیین‌شده برای شورای اسلا‌می‌کار موضوع نظارت بر امور واحد به منظور آگاهی از انجام صحیح کار و ارائه پیشنهادهای سازنده به مسوولا‌ن مربوطه و نیز بررسی شکایات کارکنان در مورد نارسایی‌های واحد است.۷‌ در این خصوص ذکر این نکته ضروری خواهد بود که شورای اسلا‌می‌کار در برخی موارد در جایگاهی فراتر از یک تشکل کارگری و در جایگاه یک عامل نظارتی با پشتوانه قانونی قرار گرفته است زیرا باید طی نظارت خویش از انجام کار به روش صحیح اطلا‌ع حاصل کند و پیشنهادهای سازنده خویش را نیز (که احتمالا‌ مربوط به فرآیند‌های غلط حاکم بر کارگاه است) به مسوولا‌ن مربوط ارائه کند و در آینده خواهیم دید در صورت عدم تمکین مدیریت در برابر تکالیف مندرج در قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار این تشکل‌ها می‌توانند به محکمه قضایی شکایت کنند! شاید طرح چند پرسش به روشن شدن بیشتر مطلب کمک کند، از جمله مواردی که موضوع نظارت شورای اسلا‌می‌کار در آن قابل بررسی است، رعایت اصول حفاظت فنی و بهداشت کار در کارگاه است۸، در نظر بگیریم شورای اسلا‌می‌کار نظارت لا‌زم را اعمال نکند و حادثه‌ای در کارگاه رخ دهد، آیا در روند بررسی حادثه شورای اسلا‌می‌کار نیز در ردیف مقصرین حادثه قرار خواهد گرفت؟ آیا در سایر مواردی که حق نظارت به این شورا داده شده مسوولیت و تکلیف معین و مشخصی برای این شورا منظور شده است؟ باید پرسید چرا حقوقی برای این تشکل منظور شده که در قبال آن تکلیف و پاسخگویی خاصی در برابر عوامل نظارتی و حاکمیتی وجود ندارد؟ ممکن است خوانندگان محترم بر این نوشتار خرده بگیرند و هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شورا‌ها۹‌ را به عنوان مرجعی قانونی در این زمینه در نظر بگیرند، لکن نگاهی گذرا به موارد مندرج در آیین‌نامه اجرایی قانون شورای اسلا‌می‌کار ۱۰‌ گواهی می‌دهد که حداکثر مجازات منظورشده در این خصوص انحلا‌ل شورا و نیز سلب حق فعالیت شورا و اعضای آن با نام شورا خواهد بود!

تشکلی با کثرت اختیار، قلت تکلیف و تقریبا هیچ‌گونه مجازات. شاید ذکر یک مثال کمی ‌موضوع را شفاف‌تر کند؛ فرض کنید در یک پروژه عمرانی یک شرکت مشاور که با طی مسیر قانونی به ثبت رسیده بر اساس قوانین مصوب موجود نظارت بر حسن اجرای پروژه را عهده‌دار شود (و حتی فرض کنید این کار را نیز به صورت رایگان انجام دهد)! لکن در وظایف خویش کوتاهی کرده و به این علت موجب ضرر و زیان اقتصادی یا جانی برای مجریان، بهره‌برداران یا سایر افراد شود، لکن پس از طرح دعوا و اثبات وقوع جرم از سوی شرکت مشاور، حداکثر مجازات برای این شرکت بدون در نظر گرفتن میزان خسارات جانی یا مالی ایجادشده، انحلا‌ل شرکت و جلوگیری از فعالیت افراد ذی‌نفع آن با نام این شرکت باشد! قضاوت در خصوص تناسب جرم و مجازات آن برعهده خواننده. در خصوص قسمت دیگر موضوع نظارتی شورای اسلا‌می‌کار نیز اوضاع بهتر از این نخواهد بود، زیرا چنانچه قرار است این تشکل به شکایت‌های کارکنان رسیدگی و به پیگیری حقوق قانونی کارگران بپردازد۱۱ جایگاه وزارت کار و امور اجتماعی در این خصوص چه خواهد بود؟ یا چنانچه شورای اسلا‌می‌کار به شکایت‌های کارکنان رسیدگی نکند آیا در زمان رسیدگی وزارت کار و امور اجتماعی به این شکایت‌ها شورای اسلا‌می‌کار ملزم به پاسخگویی یا جبران بخشی از حقوق از دست رفته کارگران خواهد بود؟ احتمالا‌ پاسخ مانند قسمت پیشین و باز هم منفی است!

از دیگر موارد قابل بررسی در قانون شوراهای اسلا‌می‌کار، الزام مدیریت کارگاه به تحویل آمار و مدارک مربوط به وظایف شورا در صورت تقاضای شورا است۱۲، در این زمینه با توجه به وظایف و اختیارات و زمینه‌های مشورتی مصرح در قانون یادشده۱۳‌ که در ادامه به آن اشاره خواهد شد، به نظر می‌رسد تقریبا تمامی ‌اسناد و مدارک مربوط به کارگاه به نوعی مربوط به شورای اسلا‌می‌ کار خواهد بود، گرچه قانونگذار هنگام الزام مدیریت به تحویل مدارک مورد درخواست شورا صراحتا اعلا‌م کرده که اعضای شورا مطلقا حق افشای آمار و اطلا‌عات سری و محرمانه واحد را ندارند۱۴‌ لکن نباید از نظر دور داشت به دلیل عدم انتساب این تشکل به نهادهای حاکمیتی هیچ‌گونه تضمینی در این خصوص به کارفرما داده نشده و حداکثر مجازات متخلفان همان است که در قسمت قبل بیان شد و چیزی بیش از انحلا‌ل شورا نخواهد بود! حال آنکه براساس همین قانون از جمله وظایف هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شوراها ارجاع تخلفات مدیر به دادگاه صالح است۱۵‌ و درصورتی که مدیریت به تکالیف مندرج در قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار عمل نکند شورا می‌تواند به محکمه قضایی شکایت کند.۱۶‌ به نظر می‌رسد همه اهرم‌های قانونی دست به دست هم داده‌اند تا مدیر محترم کارگاه فکر هرگونه تخطی از تکالیف مندرج در این قانون را از ذهن خویش بیرون کند. ذکر این نکته نیز خالی از لطف نخواهد بود که شورا در صورت اعتراض به رای هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شورا‌ها می‌تواند به دادگاه صالح شکایت کند و دادگاه موظف است خارج از نوبت به آن رسیدگی کند.۱۷‌

اما نظر هیات مذکور در صورت اعتراض مدیریت به نظر شورا قطعی تلقی شده۱۸‌ و هیچ‌گونه حق اعتراضی به نظر این هیات برای مدیریت در نظر گرفته نشده است. آیا قیاسی اجمالی بین موارد یادشده ما را بر آن نمی‌دارد که لحظه‌ای در منصفانه بودن این قوانین نسبت به طرفین آن (مدیریت و کارکنان) تردید کنیم؟ شاید خواننده حق پیگیری موضوع از طریق طرح دعوی در مراجع صالح قانونی حتی با وجود سکوت قانون را برای کارفرما محفوظ بداند، لکن شیوه درست آن خواهد بود که قوانینی که از شئون حاکمیت به شمار می‌آید دربردارنده حقوق و تکالیف همه افراد ذینفع در موضوع مورد بررسی باشد، نه آنکه تکالیف یکی از طرفین و شیوه‌های پیگیری تخلفات احتمالی وی به صراحت مطرح شده اما در خصوص تمام یا بخشی از حقوق وی در همان جایگاه سکوت اختیار شود، بنابراین شایسته است تکالیف و حقوق هر یک از طرفین به‌صورت متناسب، شفاف و در جایگاهی برابر مطرح و مورد بررسی قرار گیرد، آنچه از موارد یادشده به نظر می‌رسد آن است که موضوع نظارت شورای اسلا‌می‌کار بر امور واحد و ارائه پیشنهادهای سازنده به مسوولا‌ن مربوطه و نیز بررسی شکایت‌های کارکنان در مورد نارسایی‌های واحد و نیز موضوع الزام مدیریت کارگاه به تحویل آمار و مدارک مربوط به وظایف شورا در صورت تقاضای این تشکل ضرر و زیانی بیش از منافع مورد انتظار خواهد داشت، زیرا جایگاه و نقش یک تشکل داخلی کارگاه را تا حد یک نهاد حاکمیتی ناظر بر شرایط و روابط کار ارتقا داده و این امر نیز باتوجه به آنچه گذشت خالی از اشکال نخواهد بود.

از سایر موارد قابل اشاره در قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار منظور کردن حق اعلا‌م‌نظرهای مشورتی شورای اسلا‌می‌کار به مدیریت کارگاه البته با رعایت مقررات مربوط خواهد بود.۱۹‌

از آنجا که بررسی ریز موضوعات تعیین‌شده به منظور اعلا‌م‌نظرهای مشورتی شورا ما را بیشتر با گستره کارکرد آن آشنا خواهد کرد، موارد عینا از قانون مربوطه نقل می‌شود:

۱) ساعات شروع و پایان کار و استراحت و توزیع اوقات کار در هفته

۲) موعد و محل و نحوه پرداخت مزد یا مزایا

۳) تخصیص مشاغل افراد

۴) تعیین نرخ‌های کارمزدی و پاداش‌های کارکنان بر اساس قوانین و آیین‌نامه کار

۵) ترتیب استفاده فردی یا جمعی کارکنان از انواع مرخصی

۶) اتخاذ تدابیر برای پیشگیری از حوادث و بیماری‌های ناشی از کار

۷) تنظیم برنامه و سازماندهی خدمات اجتماعی مربوط به واحد

۸) تدوین ضوابط استفاده از خانه‌های سازمانی واحد

بر اساس موارد مندرج در ردیف‌های پیش‌گفته این گمان که قانونگذار صرفا به دنبال ایجاد یک پتانسیل مشورتی برای مدیریت کارگاه در جهت اداره امور کارگاه بوده دور از ذهن خواهد بود، زیرا بر اساس حقوق اولیه هر شخص حقیقی یا حقوقی و در اینجا مدیریت کارگاه در مقام مشورت آزاد بوده و می‌تواند نظر هر شخص یا گروهی را که لا‌زم بداند حتی نظر فرد فرد کارگران کارگاه را جهت انجام امور مربوط به کارگاه جویا شده و یا ضمن پرداخت حقوق مشاورانی را نیز جهت امور یادشده به خدمت بگیرد و در این خصوص نیازی به قانون نخواهد بود! آنچه استنباط می‌شود آن است که نظریه مشورتی شورای اسلا‌می‌کار در مرتبه‌ای فراتر از یک نظریه معمول مشورتی است و مدیریت کارگاه در این خصوص چاره‌ای جز توافق با شورا سر مسائل یادشده نخواهد داشت زیرا در صورت اعتراض مدیریت به نظر شورا با فرض آنکه تمام نظرهای اعلا‌م شده از سوی شورا نیز قانونی باشد، هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شوراها به عنوان مرجع رسیدگی‌کننده به اعتراض مدیریت۲۰‌ احتمالا‌ بر اساس وظایف محوله خویش۲۱‌ در ابتدا سعی بر ایجاد سازش و تفاهم بین طرفین خواهد کرد، البته اگر کار به ارجاع تخلفات مدیر به دادگاه صالح ختم نشود! و این امر نیز جز تصدیق حق شورای اسلا‌می‌کار مبنی بر حق اظهارنظر در امور کارگاه فراتر از اعلا‌م‌نظرهای مشورتی نخواهد بود، زیرا چنانچه در این خصوص حقی برای شورا وجود نداشته باشد هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شوراها حتی در مقام سازش قادر به میانجیگری بین طرفین نخواهد بود. نکته دیگری که در اینجا باید مورد توجه بیشتر قرار گیرد حوزه گسترده در نظر گرفته شده برای اعلا‌م‌نظر مشورتی شورای اسلا‌می‌کار از سوی قانونگذار است، به‌صورتی که این تشکل را در عرض مدیران کارگاه قرار داده و آن را صالح به اظهارنظر در تمامی امور یادشده دانسته است.

جالب‌تر آن است که بدانیم برخی موارد از جمله تخصیص مشاغل افراد با عنایت به مواد ابتدایی قانون کار در تعریف کارفرما۲۲‌ از حقوق مسلم وی تلقی شده و تحمیل نظر مشورتی هر فرد یا جمع مشاور به کارفرما بدون خواست وی غیرمنطقی خواهد بود.

مورد بعدی در بررسی قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار، موضوع حضور مشاور معرفی شده از سوی شورای اسلا‌می‌کار در جلسات هیات مدیره است۲۳، خواننده تصدیق خواهد کرد که جمع این مورد با موضوع الزام کارفرما به تحویل اسناد و مدارک درخواستی شورای اسلا‌می‌کار که قبلا‌ به آن اشاره شد، تقریبا هیچ‌گونه آمار و اطلا‌عات سری یا محرمانه‌ای را برای کارگاه باقی نخواهد گذاشت زیرا در صورت افشای اسرار کارگاه از سوی این عضو مشاور، کارفرما حتی قادر به اثبات موضوع نیز نخواهد بود، چون عضو مشاور صرفا در جلسه حاضر بوده و هیچ‌گونه اسناد و مدارک کتبی دال بر آگاهی یافتن عضو مشاور از اطلا‌عات و آمار مورد بحث در این خصوص وجود نخواهد داشت (به جز واحدهایی که مشروح گفت‌وگوها و جزئیات موارد مطرح شده در جلسه هیات مدیره به‌صورت مکتوب نگهداری می‌شود که البته تعداد این قبیل واحدها چندان قابل‌ملا‌حظه نیست)، از سوی دیگر این موضوع نیز به نوعی نقض حق مدیریت کارگاه در اداره امور کارگاه تلقی خواهد شد، زیرا هرگونه به کارگیری افراد اعم از مشاوران، عوامل اجرایی، کارگران و ... با رعایت قوانین مصوب کشور به‌ویژه قانون کار و قانون تجارت از حقوق مسلم سرمایه‌گذاران و در اینجا کارفرما و یا مدیریت عالی کارگاه خواهد بود و تحمیل حضور اشخاص در جمع هیات‌مدیره نقض این حقوق تلقی خواهد شد. شاید خواننده موضوع مورد بحث را (که جزیی از قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار است) از قوانین مصوب دانسته و کارفرما را ملزم به رعایت آن بداند، حال آنکه با توجه به توضیحات پیش‌گفته در خصوص حقوق قانونی کارفرما در به کارگیری افراد جهت انجام کار، نقض حقوق قانونی وی در این زمینه (با توجه به مغایرت محتوایی موجود در قوانین) تلقی شده و لا‌زم است اصلا‌ح مورد نیاز در قانون به منظور برطرف کردن این اشکال انجام شود.

از سایر موارد جالب توجه در قانون شوراهای اسلا‌می‌کار الزام مدیریت کارگاه به تحصیل نظر شورای اسلا‌می‌کار برای اجرای آموزش‌های حرفه‌ای ضمن کار است.۲۴‌ و جالب‌تر آنکه قانونگذار در هنگام طرح این موضوع تصریح کرده در صورتی که شورای اسلا‌می‌در مهلت مقرر نظر خویش را اعلا‌م نکند مدیریت کارگاه می‌تواند نظر خود را به مرحله اجرا درآورد، زیرا در صورت اعلا‌م نظر شورا در مهلت مقرر کارفرما باید نظر شورای اسلا‌می‌را اجرا کند و در صورت عدم پذیرش این نظر احتمالا‌ شورا با طرح دعوی در هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شورا‌ها و یا محاکم قضایی علیه مدیریت کارگاه موضوع را پیگیری خواهد کرد، در هر حال به نظر می‌رسد به جز در موارد استثنایی و به منظور جلوگیری از اتلا‌ف وقت و اختلا‌ل در روند امور کارگاه، نفع مدیریت در پذیرش نظر شورای اسلا‌می‌ یا حداقل توافق با این شورا در زمینه‌های مورد بحث و این مورد به‌خصوص خواهد بود.

آخرین موردی که در این بخش به بررسی آن خواهیم پرداخت، موضوع نقش‌آفرینی شورای اسلا‌می‌در روند اخراج کارکنان کارگاه است، فارغ از آنکه در این روند رای شورای اسلا‌می‌کار مخالفت با اخراج کارگر یا موافقت با این امر باشد و با عنایت به آنکه قانونگذار در قانون کار جمهوری اسلا‌می‌پیش‌بینی کرده در صورت عدم حل موضوع در این موارد به صورت توافقی موضوع قابل رسیدگی در مراجع حل اختلا‌ف مصرح در قانون کار خواهد بود۲۵، لکن استنباط می‌شود وارد کردن یک تشکل کارگری در حل‌وفصل اختلا‌فات بین کارگر و کارفرما که امری شبه‌قضایی تلقی شده و ‌باید به دستگاه‌های نظارتی در اختیار حاکمیت سپرده شود خالی از اشکال نخواهد بود، از سوی دیگر شاید خوانندگان نقش این تشکل در مقام رسیدگی به شکایات کارگران را به عنوان وکیل‌مدافع یا هیات‌منصفه فرض کنند وحضور آن را در روند رسیدگی ضروری بدانند، لکن در این زمینه توجه به دو نکته ضروری خواهد بود؛ اول آنکه قانونگذار در هنگام چینش اعضای مراجع رسیدگی‌کننده به دعاوی کارگران این موضوع را به شایستگی مورد توجه قرار داده و در مراجع رسیدگی اعم از بدوی (هیات تشخیص) و تجدید‌نظر(هیات حل اختلا‌ف) حضور نمایندگانی از سوی کارگران را الزامی ‌دانسته که طبیعتا این نمایندگان در روند رسیدگی به موضوع برابر با وظایف خویش اعلا‌م نظر خواهند کرد. نکته دوم آن است که اگر قرار باشد نقش شورای اسلا‌می‌در روند رسیدگی به شکایات کارگران برابر با نقش هیات‌منصفه در مراجع قضایی فرض شود باید کارکرد این شورا در این روند متضمن حقوق طرفین باشد نه یک طرف زیرا شأن تشکیل هیات‌منصفه همانا اعلا‌م‌نظر در موضوع مورد رسیدگی از سوی عقل جمعی با رعایت قوانین و مقررات موجود است و ترکیب اعضای آن نیز به جز در مواردی که دادستان، خواهان یا شاکی موضوع باشد به‌گونه‌ای است که حقوق هر دوطرف دعوی در آن مورد نظر باشد. در واقع کارکرد هیات‌منصفه قضاوت در مورد پرونده و اعلا‌م نظر به قاضی رسیدگی‌کننده خواهد بود، بنابراین منظور کردن کارکردی برابر با نقش هیات‌منصفه برای شورای اسلا‌می‌کار با توجه به ترکیب، شیوه کارکرد و چگونگی تعامل آن با مدیریت واحد منتفی خواهد بود. ذکر این نکته نیز لا‌زم است که موضوع اعلا‌م نظر شورا در روند رسیدگی به شکایات علا‌وه بر آنکه موجب طولا‌نی شدن زمان رسیدگی به شکایت (به دلیل آنکه شورای اسلا‌می‌پس از تشکیل جلسه و بررسی موضوع، نظریه خویش را اعلا‌م خواهد کرد) خواهد شد، موجب بروز اختلا‌ف (هر چند جزیی) بین شورا و مدیریت نیز می‌شود و از توضیحات یادشده در بخش‌های گذشته نتیجه این اختلا‌فات از پیش آشکار است.

در همه شغل‌ها از جمله تجارت و معاملات، انسان مسلمان می‌تواند شغل خود و فعالیت‌های خود را که در واقع یک نوع کارگشایی است، به عنوان بهترین عبادت به حساب آورد و علاوه بر پاداش دنیوی، از ثواب‌های اخروی و الهی برخوردار گردد.

اسلام برای اینکه روابط اقتصادی نیز همانند روابط اجتماعی با صداقت و راستی و از روی عدالت و رضایت انجام پذیرد و مصالح فردی و اجتماعی تأمین گردد و نیز از هر گونه هرج و مرج و اختلاف و درگیری جلوگیری شود و مردم در تمام عرصه‌های زندگی از جمله معاملات با خیال راحت و خوشی و خرّمی و آرامش زندگی کنند، در زمینه تجارت و معاملات نیز احکام و قوانینی مقرر داشته است تا با اجرای آنها بتوانند زندگی سالم و خداپسندانه‌ای داشته باشند.

کسب و کار و معاملات و سایر مشاغل از نظر اسلام همانند اعمال دیگر پنج قسم دارد:

۱) واجب: همانند کار و کسب و معامله‌ای که برای تأمین مخارج زندگی خود و خانواده انسان و حفظ آبرو باشد.

۲) مستحب: همانند اشتغالاتی که برای جامعه و خانواده مفید و سودمند باشد.

۳) مکروه: همانند اشتغال به کفن فروشی و امثال آن به عنوان یک شغل و تجارت در آن کالا.

۴) مباح: مانند معاملاتی که نه موجب زیان افراد و جامعه است و نه مورد نیاز آنان.

۵) حرام: مانند معاملاتی که مربوط به مواد مخدر و اجناس مضرّ و غیر پاکیزه همانند هروئین و مشروبات الکلی و اموال مسروقه انجام می‌گیرد.

عموم حرفه‌ها و اشتغال‌های تولیدی و توزیعی و خدماتی مثل کار بنگاه‌داری و آژانس و امثال آن در صورتی که با شرایط صحیح و طبق دستور شرع انجام گیرد، علاوه بر تأمین زندگی خود و خانواده و حفظ آبروی شخص و خانواده یک نوع خدمت به خلق است که آن هم گاهی واجب و گاهی مستحب است و ثواب زیادی به همراه خواهد داشت و عبادت حساب می‌شود. این کارها در واقع یکی از مصادیق و نمونه‌های کارگشایی برای مردم و خوشحال کردن و زدودن غم و اندوه از همنوعان است که در روایات، به آن تشویق و ترغیب و آثار زیادی برای آن بیان شده است.

فردی که ساعت‌ها در محل کسب و کار، بنگاه یا آژانس می‌نشیند و منتظر می‌ماند تا فردی که به خانه یا ماشین نیاز دارد، نیاز او را برطرف و مشکل او را حل کند، در واقع در حال عبادت و بندگی است و کار او در نزد خدا و مردم ارزش دارد.

اینک روایاتی را در این زمینه مرور می‌کنیم:

● مشکل گشایی

▪ پیامبر اکرم(ص) فرمود:

«والله لقضاء حاجة المؤمن خیر من صیام شهر و اعتکافه[۱]؛ به خدا قسم، برآوردن حاجت مردم از روزه و اعتکاف یک ماه بهتر است».

▪ امام صادق(علیه السلام) فرمود:

«قضاء حاجة المؤمن أفضل من طواف و طواف و طواف و...[۲]؛ حتی عَدّ عشراً؛ برآوردن نیاز مؤمن از طواف و طواف و طواف و ... بهتر است و آن حضرت تا ده بار طواف را شمرد؛ یعنی حتی از ده بار طواف هم بهتر است».

▪ پیامبر اکرم(ص) فرمود:

«إنّ الله فی عون المؤمن مادام المؤمن فی عون أخیه المؤمن[۳]؛ تا زمانی که مؤمن در یاری برادر مؤمن خود باشد، خدا هم در کمک و یاری او خواهد بود».

▪ از پیامبر اعظم(ص) سؤال شد: محبوب‌ترین مردم پیش خدا چه کسی است؟ پیامبر فرمود:

«کسی که بیشترین سود و خدمت را به مردم ارائه دهد».

بنابراین در معاملات باید به فکر رساندن سود بیشتر به دیگران بود، نه اینکه انسان فقط به فکر سود خود باشد.

▪ امام صادق(ص) در حدیثی فرمود:

خداوند متعال فرموده است: «مردم خانواده من هستند، پس محبوب‌ترین آنان پیش من کسانی‌اند که با مردم مهربان‌تر باشند و در تأمین نیاز‌های آنان کوشاتر باشند».

▪ و نیز فرمود:

«وقتی برادر مسلمانی پیش انسان بیاید و نیاز خود را مطرح کند، اگر به کمک و یاری او برخیزد، همانند کسی است که در راه خدا جهاد کند».

● خوشحال کردن دیگران

▪ رسول الله(ص) فرمود:

«من سرّ مؤمناً فقد سرّنی و من سرّنی فقد سرّ الله[۴]؛ کسی که مؤمنی را خوشحال کند، مرا خوشحال کرده و کسی که مرا خوشحال کند، خدا را خوشحال کرده است.

▪ و در حدیث دیگری فرمود:

«محبوب‌ترین اعمال در پیشگاه الهی سه چیز است: ایجاد خوشحالی در دل مؤمن، رفع گرسنگی، زدودن غم و اندوه از چهره او».[۵]

چه زدودن غمی بالاتر از اینکه انسان، مشکل شخصی را که به مسکن یا وسیله نقلیه‌ای نیاز دارد و گرفتار تنگناهای زندگی است، حل و او را خوشحال کند و غم و اندوهش را برطرف سازد و آسایش او را تأمین حرکت برای خدمت

۹) امام صادق(علیه السلام) فرمود:

«مشیُ المسلم فی حاجة المسلم خیر من سبعین طوافاً بالبیت الحرام[۶]؛ حرکت مسلمان در مسیر برآوردن حاجت مسلمان دیگر از هفتاد طواف خانه خدا بهتر است».

۱۰) و در حدیث دیگر فرمود:

«به خدا و پیامبر(ص) ایمان نیاورده کسی که وقتی برادر مؤمنش نیازش را پیش او مطرح می‌کند، با خوشرویی برخورد نکند. پس در صورتی که قدرت دارد، نیاز او را برطرف کند و اگر خودش نتوانست با کمک دیگری اقدام می‌کند تا آن را برطرف نماید. اگر مؤمنی چنین عملی نکند، ولایتی بین ما اهل بیت و او نخواهد بود».[۷]

۱۱) امام باقر(علیه السلام) فرمود:

«کسی که در مسیر برطرف کردن نیاز برادر مسلمانش حرکت کند و کوشش نماید تا آن را به اتمام برساند، خداوند قدم‌های او را در روزی که قدم‌ها می‌لرزد ثابت و استوار خواهد کرد».[۸]

۱۲) امام صادق(علیه السلام) فرمود:

«من عرقت جبهته فی حاجة أخیه فی الله عزّوجل لم یعذّبه بعد ذلک[۹]؛ کسی که پیشانی‌اش در مسیر برآوردن نیاز برادر دینی خود عرق کند، خداوند او را بعد از آن عذاب نخواهد کرد».

● هدف صحیح در کارها

یکی از مهم‌ترین ارکان هر کار، هدف آن است؛ هر کاری با شناخت هدف شروع شود سریع‌تر و بهتر به نتیجه می‌رسد. پیامبر اعظم(ص) فرمود:

«یا أیّها النّاس إنّما الأعمال بالنیّات[۱۰]؛ ارزش و اهمیت کارها به نیت و هدف بستگی دارد».

از نظر اسلام تمام کارهای انسان می‌تواند با داشتن هدف صحیح عبادت به حساب آید، تا هم مورد توجه پروردگار قرار گیرد و هم انسان با انجام دادن آنها به هدف نهایی خود نزدیک‌تر گردد.

اگر انسان در همین کارهای تجاری و مبادلات هم توجه به هدف و شرائط آن داشته باشد، می‌تواند همه آنها را به عنوان اطاعت الهی انجام دهد و خود را به هدف برساند.

تا در طلب گوهر کانی، کانی

ور در پی عمر جاودانی، جانی

من فاش کنم حقیقت مطلب را

هر چیز که در جستن آنی، آنی

پیامبر اکرم(ص) فرمود:

«طلب الحلال فریضة علی کل مسلم و مسلمة[۱۱]؛ در پی مال حلال بودن، بر هر مرد و زن مسلمان لازم و واجب است».

امام باقر(علیه السلام) در حدیثی از پیامبر عظیم الشأن(ص) نقل کرده که فرمود:

«العبادة سبعون جزءاً أفضلها طلب الحلال[۱۲]؛ عبادت هفتاد قسمت است و برترین آن پی روزی حلال رفتن است».

و از امام هفتم(علیه السلام) نقل شده است که فرمود:

«من طلب هذا الرزق من حلّه لیعود به علی نفسه و عیاله کان کالمجاهد فی سبیل الله[۱۳]؛ کسی که در جستجوی رزق و روزی از راه حلال آن باشد تا خود و خانواده خود را اداره کند، همانند کسی است که در راه خدا جهاد کند».

از این احادیث می‌توان این نتیجه را گرفت که انسان مسلمان می‌تواند به تمام کارهای خود را رنگ خدایی بزند و همیشه و در همه حال در حال عبادت و بندگی باشد و این در صورتی است که دنیا را وسیله قرار دهد و به عنوان وسیله به آن نگاه کند تا به وسیله آن به هدف اصلی خود که همان بندگی خداست، برسد و بنده کامل خدا و انسان واقعی شود. در قرآن هم هدف از خلقت چنین بیان شده است: «من جن و انس را آفریدم تا بندگی کنند»[۱۴]؛ یعنی همیشه در حال بندگی باشند و این کار، همیشگی است و در همه حال و همه جا می‌توان در حال بندگی خدا بود.

انسان اگر در اندیشه بندگی خدا باشد و هدف اصلی او انسان کامل و بنده واقعی شدن باشد، می‌تواند تمام کارهای خود را برای خدا و در راه رسیدن به بندگی قرار دهد؛ حتی خوردن و خوابیدن، لباس پوشیدن، راه رفتن، کار کردن، تجارت کردن، ازدواج کردن، کمک کردن به دیگران و ... .

اگر همه اینها را انسان برای خدا انجام دهد و برای این باشد که وظایف فردی و اجتماعی و سیاسی خود را انجام دهد و زندگی سالم و خداپسندانه‌ای داشته باشد، همه این امور عبادت به حساب می‌آید. به عبارت دیگر، خوردن و خوابیدن و ... را با این هدف انجام می‌دهد که وظایف خود را در مقابل خدا و خلق انجام دهد و اگر کار با این هدف انجام گیرد، طبیعی است همیشه خدا را در نظر می‌گیرد و هیچ کاری را که رضای خدا در آن نیست، انجام نمی‌دهد. از این روست که وقتی دیدگاه اسلام را در رابطه با دنیا مطالعه می‌کنیم، می‌بینیم این دید را به انسان القا می‌کند که دنیا وسیله است و سفارش می‌کند که از دنیا به عنوان وسیله استفاده کنید.

امیرمؤمنان(علیه السلام) می‌فرماید:

«شما را از دنیا برحذر می‌دارم؛ زیرا دنیا منزل کوچ کردن است، نه جای اقامت».[۱۵]

یعنی هدف جای دیگری است و اینجا محل عبور و توشه برداشتن است؛ همان طور که طبق نقلی، پیامبر اکرم(ص) فرمود:

«الدنیا مزرعة الآخرة»[۱۶]یعنی دنیا محل کشت و زرع برای آخرت است و هدف اصلی آخرت است که باید برای آنجا کار و تلاش کرد و کِشت.

امیرمؤمنان در نهج البلاغه به صورت هشدار می‌فرماید:

«یا أیها الناس، انّما الدنیا دار مجاز، و الاخرة دار قرار، فخذوا من ممرّکم لمقرّکم[۱۷]؛ ای مردم! دنیا سرای گذر است و آخرت خانه قرار و همیشگی. پس، از گذرگاه خویش برای قرارگاه که هدف اصلی است، توشه تهیه کنید.

بنابراین انسان مسلمان و مؤمن باید زیرک و هشیار باشد؛ همان طور که در روایت هم آمده است که مؤمن زیرک است. او باید از این دنیا و از این وسیله بیشترین بهره‌برداری را بکند و خود را برای زندگی جاودانه آماده سازد، و زیور و زینت و ظاهر دنیا او را از هدف اصلی بازندارد و او را کر و لال نکند تا از هدف اصلی و حیات جاودانه غافل بماند.

امیرمؤمنان(علیه السلام) در نهج البلاغه می‌فرماید:

«من أبصر بها بصّرته، و من أبصر الیها اعمته[۱۸]؛ کسی که به عنوان وسیله به دنیا بنگرد خدا به او بصیرت می‌دهد و آن کس که به عنوان هدف به آن بیندیشد، کورش می‌کند».

دنیا همانند عینک است. اگر از آن به عنوان وسیله دید نگاه کنی و به عنوان عینک از آن استفاده کنی، دنیا و حقایق آن را برای تو نشان می‌دهد و روشن می‌کند؛ امّا اگر عینک را به دست خود بگیری و به خودش نگاه کنی و هدف، نگاه کردن به حقیقت و جنس خود عینک باشد فقط عینک را می‌بینی و نگاه به عینک به عنوان عینک و جنس آن، تو را از دنیا و آنچه از پشت آن می‌شود دید، غافل می‌کند.

بنابراین انسان مسلمان از دنیا هم همانند عینک باید به عنوان وسیله و نردبان ترقی و کارخانه انسان‌سازی استفاده کند و از آن برای ارتقای معنوی خود و رسیدن به مقام انسانیت و قرب الهی بهره برد و خود را به دنیا نفروشد؛ چون به فرموده پیامبر(ص):

«فان الدُّنیا خُلقت لکم و انتم خُلقتم للاخرة؛[۱۹]

دنیا برای شما آفریده شده است (نه شما برای دنیا) و شما برای حیات جاودانه و آخرت آفریده شده‌اید».

پس هدف از آفرینش دنیا شما هستید؛ خدا دنیا را آفریده تا شما از آن، حیات جاودانه بسازید و هدف شما بالاتر از دنیاست.

با این دید، انسان مسلمان در هر پست و مقام و هر شغلی باشد، می‌تواند در تمام کارها خدا را طرف حساب خود قرار دهد و همه چیز را به حساب خدا بگذارد.

بنابراین در همه شغل‌ها از جمله تجارت و معاملات، انسان مسلمان می‌تواند شغل خود و فعالیت‌های خود را که در واقع یک نوع کارگشایی است، به عنوان بهترین عبادت به حساب آورد و علاوه بر پاداش دنیوی، از ثواب‌های اخروی و الهی برخوردار گردد. البته روشن است انسان در صورتی می‌تواند به این کار رنگ خدایی بخشد و آن را به حساب خدا بگذارد که در همه حال، شرایط و آداب آن و دستورهایی را که خدا در مورد هر کاری مشخص کرده است، مراعات کند و از حدود و ثغور آن تجاوز نکند.

بنگاههای اقتصادی عموماً سه هدف اساسی دارند؛

۱) سودآوری،

۲) بقا

۳) مسئولیت اجتماعی.

اکثر بنگاههای اقتصادی در بخش خصوصی از مکانیزم ها و روشهای تحقق این اهداف کاملاً آگاه نیستند. در اغلب موارد این دسته از بنگاهها بیشتر در این اندیشه اند که زیان نکنند؛ و عدم زیان را غالباً در هزینه نکردن می دانند.

علت آن است که در ایران فعالیتهای عمده اقتصادی و بنگاه داری در اختیار دولت است. شرکتهای دولتی با قانون خاص که از قانون تجارت مجزاست اداره می شوند. در اینگونه شرکتها سودآوری و بقا اولویت ندارد.

در ادبیات مدیریت شرکتهای دولتی مکانیسم قیمت گذاری براساس هدف سیاسی / اجتماعی است، تا اقتصادی.

این فرهنگ مدیریتی مسلط و گسترده بر مدیریت بنگاههای اقتصادی بخش خصوصی ایران نیز اثر گذاشته است. مدیران دولتی وقتی به بخش خصوصی مهاجرت می کنند می خواهند با همین فرهنگ مسلط مدیریت را ادامه دهند.

عامل انسانی بایستی کنترل شود تا هزینه نکند که منجر به زیان نگردد.

در نتیجه، توسعه منابع انسانی که عمدتاً در سطح بنگاههای اقتصادی صورت می گیرد ، و چون اینگونه بنگاهها در ایران عمدتاً دولتی هستند استقرار کامل مکانیسم های توسعه منابع انسانــی در بنگاههای اقتصادی ایران تحقق نمی یابد.

عدم توجه به سودآوری و بقا ی همراه با توسعه، مانع شکل گیری فرهنگ نوآوری و کارآفرینی است. از طرف دیگر مانع بروز ویژگی ریسک پذیری حساب شده و سامان یافته نیز می شود. مدیران بنگاههای اقتصادی بار توسعه و ریسک پذیری را به دولت منتقل کرده اند. و دولت خوشنود از پذیرش این وظایف نامتجانس، با روشهای کند و پرهزینه اقدام به ایفای وظایفی می کند که در حوزه بنگاههای اقتصادی است.

ناتوانی بخش خصوصی در ایفای نقش خود و بزرگ شدن دولت در زمینه تصدی، موجب گردیده که راه کارهای قانونی برنامه سوم توسعه نیز جامه عمل نپوشد.

دولت وظیفه خود می داند که نیازهای جامعه را تامین کند. بخش خصوصی قبل از اینکه وظیفه ای برای خود قائل باشد، متوقع لیست بالابلندی از حمایتها و پیش شرط هایی است که زمینه را برای فعالیـت مهیا سازد. این تناقض که به ضرب المثل مرغ و تخم مرغ شبیه است، فعلاً در جامعه به صورت بیکاری خود را نمایانده است.

پدیده بیکاری می رود که در ایران به عنوان یک مسئله ملی، تمامی ارکان حکومت را به فکر وادارد. ایجاد اشتغال اینک در صدر فهرست اولویتهای دولت قرار دارد.

مسلماً بخشی از اشتغــال را دولت ایجاد می کند. ولی عمده اشتغال می بایست منطقاً در بخش خصوصی ایجاد گردد. باتوجه به آنچه گفته شد، بعید می نماید که بخش خصوصی بتواند به این زودی شریک خوبی برای دولت در ایجاد اشتغال باشد. این امر همانگونه که ذکر شد، پیش شرط ها و حمایتهایی را می طلبد.

چنانچه دولت به آنچه خود در برنامه سوم آورده و مجلس تصویب کرده است، جامه عمل بپوشاند، حداقل تسریع و تسهیل در روند ایجاد اشتغال صورت خواهد گرفت. پوشیده نیست که ایجاد واحدهای خدماتی سرمایه گذاری کمتری مــی خواهد و سرعت ایجاد اشتغال در بخش خدمات نیز بیشتر است. بنابراین دولت می تواند از طریق تسهیل فرآیندهای قانونی و نظارتی منجر به ایجاد این قبیل واحدها به اشتغال کمک کند.

برای مثال، اخیراً شاهد رشد و توسعه واحدهایـــــی برای یک نوع بازی سرگرم کننده جوانان در سطح کشور هستیم. گفته می شود که راه اندازی این واحدها منجر به ایجاد سیصدهزار شغل گردیده است.

یکی از دیگر بخشهای ایجاد اشتغال در بخش خدمات، فعالیتهای پیمانکاری و مشاوره است. این بخش ضمن اینکــه می تواند جاذب تحصیلکرده های بیـکار گردد، خود عامل عمده ای برای ایجاد اشتغال در سطوح تحصیلی و تجربی پایین تر است. در این بخش نه تنها اشتغال ایجاد می شود، بلکه انتقال دانش و توسعه مهارتها نیز با سرعت و شدت بیشتری صورت می گیرد. این امر از آن روست که کارها به صورت پروژه ای انجام می شود. در چارچوب کار پروژه ای، علاوه بر مهارتها، دانش و بینش نیز ضروری است. و نهایتاً کارکنان با مفاهیم هزینه، کیفیت و زمان؛ زودتر، بهتر وعمیق تر آشنا مـــــی شوند. این اتفاقات در واحدهای تولیدی بسیار کند صورت می گیرد.

در کنار پذیرش منویات قانونی برنامه سوم، که علی القاعده پیشنهادات خود دولت بوده است، مبنی بر کوچک سازی دولت، خصوصی سازی شرکتهای دولتی، کاهش تصدی گری و کاهش انحصار؛ ضرورت دارد که دولت نسبت به استقرار مکانیسم های حمایتی موثر، ساده و سریع نیز اقدام نماید.

در برنامه سوم، بندهایی آمده است که با وجود گذشــــت چندسال از برنامه هنوز محقق نشده اند.

در اینجا فقط به یک بند اشاره می شود. این بند صراحت دارد که وزارت اقتصاد و دارایی بایستی آیین نامه ای تهیه کند تا شرکتهای دولتی بتوانند برای پیمانکاران ایرانی اعتبار اسنادی ریالی گشایش کنند. این مکانیسم می تواند یک معضل تاریخی شرکتهای پیمانکاری را حل کند.

این معضل نه تنها در کندی پیشرفت و افزایش هزینه های اجرای پروژه ها نقش دارد، بلکه باعث عدم توانایی رقابت پیمانکاران ایرانی با پیمانکاران خارجی در ایران می گردد. زیرا شرکتهای دولتی برای پیمانکاران خارجی اعتبار اسنادی ارزی گشایش می کنند و آنها نیز باتوجه به همین امر از ریسک پایین تری برخوردارند. ضمن اینکه باتوجه به داشتن اعتبار اسنادی ارزی از تسهیلات مالی ارزی که دارای بهره و کارمزد بسیار نازلی است نیز استفاده می کنند.

اینک حال و روز یک پیمانکار ایرانی را در نظر بگیرید که کارفرمای او تابع قانون معاملات دولتی است، اعتبار اسنادی ریالی یا ارزی دراختیار ندارد، هزینه تجهیز کارگاه که مبلغی سرمایه ای و کلان است و بایستی قبل از اجرای پروژه هزینه شود دریافت نمی کند، از دریافت تسهیلات مالی از بانکها به خاطر پیمانکاربودن محروم است، و در مواردی که مستحق دریافت می شود بایستی هزینه های کلان سود و کارمزد بانکی بپردازد.

از این رو تا هنگامی که مدیران شرکتهای بخش خصوصی، بویژه در بخش خدمات هنوز از قوانین شفاف تسهیل کننده، تسریع کننده و پشتیبانی کننده برخوردار نباشند، نمی توانند هم به ایجاد اشتغال کمک کنند و هم به توسعه منابع انسانی.

ذات نایافته از هستی بخش

که تواند که شود هستی بخش

از توانمندسازی تعاریف متعددی ارائه شده است. کلر و ام بی وو توانمندسازی زنان را فرآیندی می دانند که به وسیله آن زنان برای سازماندهی خودشان توانمند می شوند و اعتماد به نفس خود را افزایش می دهند و از حقوق خود برای انتخاب مستقل و کنترل بر منابعی که منجر به از بین رفتن جایگاه فرودستی شان می شود، دفاع می کنند.

فارست توانمندسازی را به معنای به چالش کشیدن مناسبات سنتی قدرت بین زن و مرد و تلاش برای باز توزیع قدرت و منابع جهت یاری به فقرا تعریف می کند.

طبق پژوهش حاضر، توانمندی سه عنصر یا مفهوم مشترک دارد. نخستین عنصر منابع شامل متغیرهایی مثل آموزش و اشتغال است که از عوامل تسریع کننده توانمندسازی به شمار می آید.

دومین عنصر عاملیت است؛ اینکه زنان را نباید به عنوان دریافت کننده خدمات در نظر گرفت بلکه زنان به عنوان بازیگران اصلی در فرآیند تغییر در نظر گرفته شوند.

سومین عنصر دستاوردها نتایج و پیامدهاست که در اثر فرآیند توانمندسازی ایجاد می شود. دستاوردها از برآورده شدن نیازهای اساسی تا دستاوردهای پیچیده تری مانند خشنود بودن، عزت نفس و داشتن مشارکت در زندگی سیاسی و اجتماعی را در برمی گیرد.

در این پژوهش از روش میدانی استفاده شد. اطلاعات از ۲۲۹ زن سرپرست خانوار تحت پوشش کمیته امداد از طریق پرسشنامه و مصاحبه ازمنطقه ۲۰ تهران جمع آوری شده است.

یافته های این پژوهش نشان می دهد ۴۱ درصد از زنان مورد مطالعه به علت فوت همسر، ۳۸ درصد به دلیل طلاق، ۱۳ درصد به دلیل از کارافتادگی همسر و هشت درصد نیز به دلایل دیگر سرپرستی خانوار را به عهده گرفته اند.

یافته ها حاکی از آن است که زنان پیش از سرپرست شدن نیز وابسته به همسرانشان بوده اند. شوهران آنها نقش اساسی در استقلال و تامین زندگی شان داشتند که با حذف یا کاهش نقش آنان به ورطه فقر سقوط کردند.

براساس اطلاعات این پژوهش۲۲ درصد از افراد مورد بررسی دارای توانمندی بالا، ۳۰ درصد متوسط و نزدیک ۴۴ درصد دارای توانمندی پایین هستند.

همچنین بررسی ها نشان داد روابط بین ویژگی های زمینه ای پاسخگویان با شاخص توانمندی در ارتباط است. این رابطه با متغیرهای سن و تحصیلات همبستگی متوسط و با متغیر اشتغال همبستگی قوی داشت. بدین معنا که داشتن تحصیلات بیشتر و شاغل بودن در بین افراد مورد مطالعه تاثیر مثبتی در فرآیند توانمندسازی آنها دارد اما افزایش سن آنها تاثیری منفی براین فرآیند می گذارد.

در این پژوهش آمده است زنان سرپرست خانوار از هر راه شرافتمندانه ای که امکان پذیر است کسب درآمد می کنند اما برای انجام این فعالیت ها منابع زیادی در اختیار ندارند. آنها در انتخاب چگونگی انجام آن به گونه ای اقدام می کنندکه نیاز چندانی به منابع نداشته باشند.

● توانمندی روانی

توانمندی روانی در این پژوهش با چهار مولفه عزت نفس ، خوداثر بخشی، استقلال فکری و احساس قدرت مورد مطالعه قرار گرفت. یافته ها حاکی از آن است که حدود ۳۷ درصد از پاسخگویان دارای توانمندی بالا، ۲۳ درصد دارای توانمندی متوسط و ۴۰ درصد نیز دارای توانمندی پایین هستند. با توجه به مولفه توانمندی روانی در این پژوهش مشخص شد ۵۸ درصد دارای عزت نفس پایین هستند، ۴۶ درصد قادر به اثربخشی به رویدادها و حوادث زندگی نیستند، ۳۷ درصد این توانایی را در حد متوسط و ۱۶ درصد در حد بالا ابراز کرده اند.

۴۱ درصد افراد مورد مطالعه نیز عنوان کرده اند که قدرت چندانی در تغییر وضعیت موجود (خود یا خانواده شان) ندارند. ۳۸ درصد نیز تاحدی و ۲۱ درصد تا حد بالایی به داشتن این توان باور داشتند.

نتایج نشان می دهد که ۴۴ درصد زنان معتقدند نقش اساسی در تصمیم گیری های زندگی دارند. ۵۲ درصد نیز گفته اند تا حدودی در این تصمیمات نقش دارند و تنها ۱/۳ درصد بیان کردند که عملاً هیچ نقشی در تصمیم گیری های زندگی خود و فرزندانشان ندارند.

● توانمندی اجتماعی

براساس یافته های این پژوهش سطح توانمندسازی اجتماعی ۱۴ درصد دارای توانمندی پایین، ۶۵ درصد متوسط و حدود ۲۰ درصد بالا هستند. همچنین مشخص شد ۱۴ درصد به نقش محدود زنان در فعالیت در برخی مشاغل اعتقاد دارند و ۸۳ درصد نیز تفاوتی را از نظر درگیر شدن زنان در همه مشاغل همانند مردان نمی دانند.

۳۰ درصد از افراد مورد مطالعه اصلاً در فعالیت های اجتماعی مشارکت نداشته و ۵۶ درصد نیز در یک سال گذشته گاهی در فعالیت های اجتماعی شرکت داشته اند و ۱۵ درصد افراد نیز مشارکت شان بالا بوده است.

● توانمندی اقتصادی

در مقایسه با ابعاد اجتماعی و روانی ۷۲ درصد پاسخگویان از نظر توانمندی اقتصادی در سطح پایین، درصد کمتری در حد متوسط و بالا به ترتیب ۱۲ و ۱۶ درصد قرار دارند.

بررسی مولفه های اقتصادی توانمندی اقتصادی نشان می دهد که با توجه به معرف میزان درآمد حدود ۱۰ درصد از پاسخگویان گفته اند که درآمد متوسط یا بالا (به ترتیب ۱۵۰ - ۷۵ و بیش از ۱۵۰ هزار تومان) داشتند و ۹۰ درصد مدعی بودند که فاقد درآمد یا درآمدی خیلی اندک (زیر ۷۵ هزار تومان) داشتند.

این بحث پژوهشگران را به مساله دیگری کشاند؛ اینکه آیا زنان سرپرست خانوار که تحت پوشش برنامه های حمایتی کمیته امداد قرار گرفته اند افزایش درآمدی داشته اند؟ ۱۶ درصد دراین باره اظهار داشته اند که پس از تحت پوشش قرار گرفتن درآمد بالا دارند، ۸۴ درصد نیز درآمد پایین را ذکر کرده اند.

● خدمات حمایتی و فقر زنان سرپرست خانوار

با توجه به خدمات مالی فقط حدود ۱۷ درصد از افراد مورد مطالعه وام خوداشتغالی دریافت کرده اند و حدود ۸۳ درصد اصلاً از این وام ها استفاده نکرده اند. از بین آنهایی که از این نوع وام ها استفاده کرده اند ۵۸ درصد کمتر از یک میلیون تومان، ۳۶ درصد بین یک تا سه میلیون تومان و پنج درصد بالای سه میلیون تومان وام گرفته اند.

با توجه به این بحث ها می توان گفت که توانمندی زنان سرپرست خانوار از عوامل وسیع تری تاثیر می پذیرند که در این بین عوامل ساختاری و توانمندی فردی زنان نقش اساسی را بازی می کنند که موجبات نهادینه شدن نابرابری ها در فرصت ها را فراهم می کنند.

میلیونها کارمند وکارگری که از اندیشه ی داشتن یک جو سر زنده تر و خلاق تر در محیط کاری ،استقبال می کنند و تقدیم به بیلیونها ماهی ، که ترجیح می دهند خود را در حال پرواز بر فراز بازار جهانی ماهی فروشان پایک پلیس ببینند .

ما بر آنیم تا در این میان کلیدهایی به منظور خلق یک محیط کاری نو و مسئولانه که در آن یک دیدگاه سر زنده ، دقیق ، جذاب و جالب توجه که ایجاد انرژی و اشتیاق بیشتر وبالا بردن قابلیت تولید و بهره وری و خلاقیت را موجب شود ، بیافرینیم .

امروزه اعتقاد بر این است که نباید به کاری کمتر از انچه عاشقش هستیم ، اشتغال ورزیم و بایستی هر کاری که انجام می دهیم با عشق همراه باشد ، خواهیم دید که پول به دنبالش سرازیر خواهد شد . ما به خودمان می گوئیم که زندگی ، کوتاه تر از ان است که ساعت های کاریمان را به کاری که ایده المان نیست بگذرانیم .

واقعیت این است که در دنیای بیرون ، شرایطی وجود دارد که ما را از جستجو برای یک کار ایده ال و عالی باز می دارد . بسیاری از ما مسئولیت های مهم و بی نظیری در قبال خانواده خود داریم . برخی از ما چنان تحت فشار و استرس هستیم که حقیقتا نه وقت ونه انرژی کافی برای یافتن یک خط کاری جدید در خود می بینیم .

داستان ماهی ، داستانی است که در ان اغراقی وجود ندارد و به شما نشان می دهد چگونه تغییر دیدگاه ، موجب می شود از کار و زندگی مان لذت ببریم . " به قلابش چنگ اندازید این یک شکار واقعی است ! "

سرویس دهی استثنائی به مشتریان ، چیزی بیش از یک سلسله سیاست هاست . در حقیقت یک تجربه زنده است که ماهی فروشان پایک پلیس در سیاتل واشنگتن در کنار شکار ماهی ها به تسخیر خود درآورده اند !

این کتاب می تواند راهنمای شما درانتقال این تجربه به تشکیلاتتان باشد .

انجام کارهائی که ظهور تفاوت ، میان داشتن یک بنیان رو به رشد و مترقی از مشتری ها و یا فقط بروز شرکتی که تلاش می کند در بازار کار باقی بماند را موجب می شود .

مادر میان فلسفه ماهی !به دنبال راهی برای تجدید انرژی در تشکیلاتمان چرخ زدیم و تجارب بازار "ماهی فروشان مشهور جهانی " را برای مشتریانمان خلق کردیم .

محیط کاری را تصور کنید که در آن هر کس روزانه ، انرژی، هیجان و دیدگاه های مثبتی را به محیط وارد می کند . محیطی را در نظر آ ورید که همه افراد ان حقیقتا با همکاران و مشتریانشان ارتباط موثر برقرار می کنند . در این تمثیل جذاب ، مسئولیت تبدیل یک بخش غیر موثر ، ناکارامد و منفعل به یک تیم موثر و فعال ، به یک خانم مدیر سپرده می شود .

داستان از این قرار است که " مری جین " دعوت به قبول سمت سوپروایزری یک شرکت بزرگ بیمه در سیاتل واشنگتن به نام " فرست گارانتی " می گردد. ویژگی اخلاقی که مری جین را از باقی کارمندان متمایز کرده بود ، عبارت بود از : مهربانی ، وقار ، متانت و صداقت با همکاران و مشتریان .

برخورد عالی و اخلاق کاری خوب وی باعث گردید که خیلی زود مورد توجه مدیر خود قرار گیرد .

روش با ملاحظه و معقولانه ای که در هدایت کارها پیش می گرفت همه را از انجام امور محوله اش متعجب و حیرت زده می ساخت . برخورد صمیمانه ی او با همکاران اگر چه ، گاهی بروز مشکلاتی را برایش موجب می شد ولیکن غالبا احترام و توجه انها را به همراه داشت .

او به عنوان یک مدیر کاری ، چنان بخش زیر دستش را با خوش روئی و خوش خلقی به سوی تولید و باز دهی موثر سوق می داد که به ندرت تنش و فشاری را بر آنها وارد می کرد بجز فشاری که برای انجام صحیح کار بود . کارمندانش ، مستقیم و غیر مستقیم همه از کار کردن با او و برای او لذت می بردند .

بزودی گروه کوچک مری جین به تیمی شهرت یافت که همه می توانستند روی آنها حساب کنند .

در تقابل شدید با این گروه ، گروه اجرائی بزرگی در طبقه ی سوم همین شرکت کار می کردند که به خدای منفی بافی و مخالفت شهرت یافته بودند و غالبا با صفاتی مثل غیر مسئول ، بی استحقاق ، مرده ی متحرک و... معرفی می شدند .

هر مدیری در این طبقه بیش از چند روزی طاقت نمی آورد و هنگام استعفا نیز از کارمندان این بخش به" مخزن انرژی های سمی " یاد می کرد .

صبح چند هفته ، مری جین در حالیکه از باز کردن نامه ای که روی میزش گذاشته بودند ، حیرت زده شده بود ، با ناراحتی روی صندلیش نشست و آه عمیقی از سینه کشید .

او خود را ناگزیر به پزیرش این سمت جدید که از طرف مدیر عامل صادر شده بود می دید و از اینکه مدیریت این بخش را به او واگذار کرده بودند دچار حیرت والبته اندوه بسیار گشته بود و...

بخش جدیدی که مری جین مسئولیت اداره آن را بر عهده گرفت ۳۰ کارمند داشت و اکثریت قریب به اتفاق آنان ، به آهستگی هر چه تمام تر با ساعات کاری بسیار کم در طول روز کار می کردند و البته دستمزد ناچیزی هم دریافت می کردند . بسیاری از آنها سالها بود که چنین رویه ای از کند کاری را برگزیده و در نتیجه به کارمندانی منفعل و بلا استفاده تبدیل شده بودند . مری جین دریافته بود که مشکل این واحد تنها در ارتباط با کارکنانش نیست ، بلکه محیط خفقان آور و بی روح این بخش ، خرده فرمایشهای واحد های دیگر که به صورت دستوری به ایشان داده میشد ، توبیخ های مکرر مدیر عامل به کارمندان این قسمت که روحیه آنان را در حد صفر تنزل داده بود از جمله عوامل نامطلوب و مخرب این بخش به حساب می آمد .

مری جین خیلی زود دریافت که هیچگونه تمایل و علاقه مندی برای جلب و جذب همکاران ومشتریان در این قسمت وجود ندارد . حقیقتا در این طبقه اثری از حیات یک اجتماع انسانی دیده نمی شد . ساعات اداری در این طبقه در سکوت و بی تحرکی هر چه تمام تر سپری می شد والبته پاسخ مشتریانی که غالبا برای چندمین بار متوالی سئوالی را پرسیده بودند ، با بالا انداختن شانه های کارمند پشت میز همچنان بی معنا می ماند .

مری جین در حالیکه در راهروی شرکت قدم می زد ، سئوالاتی را در مغزش مطرح و تنظیم می کرد :

آیا کارمندان من می دانند که ساعات زیادی از زندگی ارزشمندشان را به بیهودگی می گذرانند ؟!!

از شغلی که دارند لذتی نصیب شان نمی گردد ، چرا سعی در تغییر این چهره های ملال آور برایشان غیر ممکن گشته ؟!!

آیا کارمندان من می دانند که اگر این رویه را در پیش بگیرند به زودی شرکت ورشکست خواهد شد و بایستی ایشان نیز به دنبال شغل جدیدی باشند ؟!!

آ یا کارمندان من متوجه هستند که همه ما باید تغییر کنیم تا شرکت قادر باشد در بازار یکپارچه و رو به رشد امروزه ، حرفی برای گفتن و تابی برای ماندن داشته باشد ؟!!

مری جین به خوبی پاسخ این سئوالات را می دانست وبا خود زمزمه می کرد : نه نه نه او بی هدف و بی اراده از شرکت خارج شد و در طول خیابان شروع به قدم زدن کرد . همانطور که در افکار خود غوطه ور بود ، صدائی پر از انرژی و هیجان توجهش را جلب کرد .

صدا از خیابان فرعی که جلوی رو داشت می آمد . مردی با هیجان و شادی تمام فریاد می زد : "می توانم امروز یک خنده ی درست و حسابی بکنم ، نظر شما چیست؟

مری جین قدمهایش را سریعتر کرد و به سر خیابان مذکور رسید . روبه روی خود یک بازار ماهی فروشی تمام عیار دید . " بازار ماهی فروشان پایک پلیس " بارها این اسم را شنیده بود ولی چون از ماهی و بوی تیز آن خوشش نمی آمد هرگز برای دیدن آن در خود تمایلی ندیده بود .

صدامتعلق به یکی از ماهی فروشان بود که می خندید و فریاد می کشید که : " عصر بخیر ، شیک پوشهای ماست خور !!! "

ابتدا مری جین در مقابل خنده و هیاهویی که می شنید ، مقاومت کرد و بر اهمیت و جدی بودن وضعیت فکری بدی که در ذهن خود داشت ، تاکید کرد ولی صورت شاد و بشاش ماهی فروش که به چشمان مری جین خیره شده بود او را از این انقباض عضلانی در آورد . مرد با لحنی صمیمانه به مری گفت :

"به ظر شما من چطور می توانم به خانم متشخص ولی غمگینی مثل شما کمک کنم ، لطفا نگوئید که نمی توانم ."

مری در حالیکه دیگر لبخند به لب داشت ، از طرز برخورد مرد ماهی فروش هم به وجد آمده بود و هم متعجب گشته بود .

در سمت راست مری ، کارگر دیگری با شوخی و خنده ، دهان ماهی بزرگی را در مقابل صورت خود گرفته بود و با تکان دادن سر ودهان ماهی وانمود می کرد که با ماهی وارد مذاکره و گفتگو شده است واین کار را با مهارت خاصی انجام می داد ، می خندید و از خنده ی خود ریسه می رفت و اطرافیانش نیز از خنده ی مفرط او ناخودآگاه می خندیدند .

ماهی گیر دیگری پیرامون جمعیت راه می رفت و فریاد می کشید: " سئوال ، سئوال ، به هر سئوالی که در که در مورد ماهی برایتان مطرح باشد ، پاسخ داده می شود و اگر سئوالی راجع به نوعی ماهی از شما بپرسم وپاسخ درست بدهید ، جایزه شما یک ماهی بزرگ خواهد بود . شام شب میز خود را فراهم کنید .... "

مری جین در حالیکه از تماشای آنان و کارهایشان لذت میبرد ، احساس می کرد نسبت به ساعتی قبل ، آرامشی بر تمام ذهن و وجودش مستولی گشته . بدون هیچ دور اندیشی ، ناخود آگاه گفت : کاش من با این گروه جالب کارمی کردم و از این فکر برق آسای خود بسیار متعجب گشت ...

- بازار ماهی فروشی یک محیط کثیف ،مرطوب ، بدبو و از نظر خیلی ها منزجر کننده است پس چرا بازار - ماهی فروشان پایک پلیس داستان ما ، دوست داشتنی و دلچسب ظاهر گشت ؟؟!!

- رمز این همه خلاقیت ، انرژی و شور و اشتیاق و جذب عابران خیابان های دیگر به این بازار ماهی فروشی نشانه ی چیست ؟؟!!

- فکر می کنید مری جین چه راه کارهائی را بایستی در واحد خود به کار برد تا مشکلات برطرف شود ؟؟!!

تشکیلات شما جزء کدام یک از این دو محیط کاری است ، شرکت فرست گارانتی یا بازار ماهی فروشان پایک پلیس ؟؟!!

" براستی برای رفع مشکلات تشکیلات ویا واحد کاری خود چه پیشنهاد یا پیشنهاداتی دارید ؟

اکثرکشورهای دنیا با مسائل و مشکلات اشتغال درگیرند ولی تعدد عوامل مشکل آفرین و ناشناخته بودن برخی از آنها در کشورهای جهان سوم موجب پیچیده تر شدن موضوع شده است. امروزه مدیریت کلان کشور به دنبال استفاده از روشهای علمی برای شناخت و کنترل عوامل مشکل آفرین در زمینه اشتغال و تبدیل چالشها به فرصتها برای شتاب دادن به حرکت توسعه است.

دانشگاهها و مراکز آموزش عالی عهده دار رسالتهایی چون تولید دانش، تربیت نیروی متخصص مورد نیاز جامعه، گسترش فناوری، نوآوری و خلاقیت هستند و امروزه صاحبنظران معتقدند دستیابی به توسعه پایدار فقط در سایه به کارگیری دانش روز و فناوری پیشرفته حاصل می شود. بنابراین، برای قرارگرفتن در جاده توسعه و جلوگیری از عقب ماندگی باید شرایطی فراهم شود که دانشگاهها بتوانند دانشجویان را برای به کارگیری فناوری جدید و پذیرش مسئولیتهای مختلف در سطح سازمان و جامعه پرورش دهند. در این مقاله به منظور بحث و بررسی پیرامون چالشها و فرصتهای نظام آموزش عالی در تامین نیازهای مهارتی نیروی انسانی مورد نیاز بازار کار، عوامل موثر به دو گروه درونی و بیرونی تقسیم می شوند و سپس تشریح جزئیات هر گروه صورت می گیرد.

● عوامل درونی

عوامل درونی فرایندها و راهبردهایی هستند که در نظام آموزش عالی به کار گرفته می شوند و به طور مستقیم یا غیرمستقیم با مقوله اشتغال و کاریابی فارغ التحصیلان ارتباط دارند. مهمتریـن عوامل درونـی در زیر ذکر شده اند.

۱) عدم تناسب بین ظرفیت فعلی پذیرش دانشجو در دانشگاهها و نیازهای آتی بازار کار: براساس مطالعات انجام گرفته جمعیت جوان و فعال کشور تا سال ۱۴۰۰ بالغ بر ۶۱ میلیون نفر می شود و به عبارتی ۲/۵ درصد رشد خواهد داشت. پس سطح اشتغال نیز باید رشدی معادل ۲/۵ درصد در سال داشته باشد تا وضعیت فعلی حفظ شود. یعنی تا سال ۱۴۰۰ در ایران باید ۲۹ میلیون فرصت شغلی ایجاد شود. (۳)

در ایران فقدان ارتباط نزدیک بین دانشگاهها و بخشهای مختلف جامعه موجب شده است که بین ظرفیت پذیرش دانشجو و تقاضای بازار به نیروی متخصص تناسب وجود نداشته باشد که علت آن عدم هماهنگی و انسجام در تصمیم گیری بین نظام آموزش عالی با سایر بخشهای جامعه به دلایلی چون: عدم وجود آمار واقعی، فقدان نگرش استراتژیک در بخشهای دولتی و خصوصی، ناتوانی مدیران در طرح ریزی و برآورد احتیاجات نیروی انسانی براساس استراتژی های کلان توسعه، عدم اجرای برنامه های میان مدت و بلندمدت جذب، اجرای سلیقـــه ای سیـاستهــــا و خط مشی ها و تغییر در برنامه های تدوین شده پس از هر تغییر در مدیریتهاست.

ضمن اینکه دفتر گسترش آموزش عالی نیز در صورت تامین امکانات و استاد توسط مقامات محلی و بدون در نظر گرفتن وضعیت اشتغال در آینده برای ایجاد رشته تحصیلی مجوز صادر می کند.

۲) عدم تناسب بین محتوای آموزش با مهارتهای شغلی: یکی از مهمترین اهداف نظامهای آموزشی جوامع فراهم آوردن امکان ارائه آموزش متناسب با مهارتهای شغلی مورد نیاز جامعه است. بنابراین، در طراحی هر نظام آموزشی اثربخش، عوامل مهمی چون شرایط و ویژگیهای داوطلبان، محتوای دروس، تسهیلات و تجهیزات مورد نیاز، روشهای تدریس و غیره مدنظر قرار می گیرند.

از طرف دیگر به هنگام طراحی مشاغل، شرح شغل و شرایط احراز (که تعیین کننده ویژگیهای رفتاری، توانائیها و مهارتهایی هر شغل است) تنظیم می گردد. این مهارتها شامل مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادارکی و آشنایی با رایانه هستند. ضمن اینکه داشتن توانائیهای ذهنی، فیزیکی و سطح تحصیلات و همچنین ویژگیهای رفتاری چون شخصیت، نوع نگرش، انگیزش و ارزشهای فردی نیز در اینجا مطرح هستند. مهارتها، استعدادهای بالفعل و توانائیهـا، استعدادهای بالقـوه تلقی می گردند.(۲)

۳) عدم توفیق دانشگاهها در ایجاد و تقویت روحیه علمی و انگیزه خدمت رسانی به جامعه در دانشجویان: باتوجه به اینکه پایه و اساس دانشگاه را دو عامل مهم و اصلی یعنی دانشجو و استاد تشکیل می دهند علل عدم توانایی دانشگاهها در ایجاد روحیه علمی و انگیزه در دانشجویان را باید در ویژگیهای این دو عامل جستجو کرد.

۴) مشخص نبودن حداقل قابلیتهای علمی و عملی برای فارغ التحصیل شدن: در نظام آموزش عالی گرفتن حداقل نمره قبولی پیش شرطی برای اخذ مدرک فارغ التحصیلی است. شرایط نامساعد اشتغال از یک طرف و تمیز قائل نشدن بین فارغ التحصیلان از نظر توانمندی علمی و عملی در زمان جذب از طرف دیگـــر، سبب بی انگیزه شدن و از بین رفتن علاقه مندی جمع کثیری از دانشجویان به ویژه در مقطع کارشناسی به فراگیری دروس نظری و فعالیتهای عملی شده است. این شرایط سبب پرورش و تولید فارغ التحصیلانی می شود که دارای روحیه علمی نیستند و در عین ناتوانی در کسب مدارج علمی بالاتر، روحیه کارآفرینی و یافتن کسب و کار مناسب را ندارند.

۵) عدم آشنایی اعضا هیات علمی با فرآیندها و نحوه انجام امور در واحدهای تولیدی و خدماتی مرتبط با رشته تحصیلی فارغ التحصیلان: عدم آشنایی اعضای هیات علمی با فرآیندهای عملی انجام امور اجرایی مرتبط با رشته تحصیلی دانشجویان به چند عامل ارتباط دارد:

▪ در فرآیند چندساله پرورش یک عضو هیات علمی به علت فقدان ارتباط موثر بین دانشگاه با واحدهای مرتبط به رشته تحصیلی دانشجو و عدم امکان ایجاد واحدهای مشابه محیطهای کاری در دانشگاهها زمینه آشنایی دانشجویان با مهارتهای فنـی و عملی مهیـا نمـی شود؛

▪ کم اهمیت تلقی شدن واحدهای درسی عملی، عملیات دانشجویی، دروس آزمایشگاهی و کارگاهی و به ویژه دوره های کارآموزی و پروژه های درسی؛ - حاکم بودن روابط و تفاوت قائل نشدن بین فارغ التحصیلان تلاشگر

۶) فقدان زمینه مناسب برای آموزشهای علمی - کاربردی: در حال حاضر در دانشگاهها انتقال دانش بیشتر به صورت نظری و در قالب تعاریف، تئوری ها و اصول در کلاس انجام مـی پذیرد و به واحدهای عملی نیز اهمیت چندانی داده نمی شود. علی رغم ایجاد برخی رشته ها در دانشگاه جامع علمی - کاربردی و همچنین ایجاد مراکز آموزش علمی - کاربردی با همکاری و سرمایه گذاری موسسات، واقعیت این است که بسترسازی مناسبی برای اجرای برنامه های آموزشی علمی - کاربردی صورت نگرفتـه و بعضاً دچار بیماری تئـــوری زدگی شده اند.

فقدان زمینه مناسب برای علمی - کاربردی کردن آموزش در دانشگاهها از سه بعد قابل بررسی است.

▪ عدم برنامه ریزی در نظام آموزش عالی برای تامین، تربیت و جذب نیروی متخصص مربی؛

▪ کمبود بودجه دانشگاهها در تامین فضا، تاسیسات، تجهیزات، امکانات و وسایل کمک آموزشی، اردوها و بازدیدهای علمی؛

▪ بی انگیزگی دانشجویان برای فراگیری دروس عملی به دلیل عدم اطمینان به موثر کاربردی بودن واحدهای عملی در زمان کاریابی یا در حین اشتغال. بنابراین، پیشنهاد می شود با توجه به نیاز به سرمایه گذاری برای اجرای برنامه های آموزشی علمی - کاربردی، دولت و به ویژه سازمان مدیریت و برنامه ریزی عنایت بیشتری به بودجه بخش آموزش داشته باشند و درصدی از درآمد یا سود بخشهای مختلف جامعه را که مصرف کننده ستاده های نظام آموزشی هستند به دانشگاهها به منظور تامین امکانات و تجهیزات لازم اختصاص دهند.

۷) ناکارآمدی اعضای هیات علمی در تربیت نیروی متخصص مورد نیاز جامعه: زمانی که بحث تربیت مطرح می شود هدف هدایت دانشجویان است. به عبارت دیگر، استادان باید در ابعاد مختلف فکری، احساسی، اخلاقی، معنوی، اجتماعی و حتی سیاسی دانشجویان را هدایت کنند. اما آنچه که در حال حاضر در بیشتر کلاسهای درس و در سطوح مختلف در دانشگاهها مشاهده می شود انتقال مطالب علمی و نظریه های از پیش ثابت شده یا نکات خاصی از ذهن استاد به ذهن دانشجو است که پس از اتمام فرآیند انتقال اگر استاد بدون توجه به بی علاقگی دانشجویان، برانجام امتحان یا پرسش و پاسخ در جلسات بعد تاکید ورزد دانشجو ناگزیر به مطالعه وحفظ مطالب به منظور پاسخگویی می شود و اگر تراکم زیاد جمعیت کلاس درس و محدودیتهای زمانی مانع از اجرای پرسش و پاسخ یا ارزیابی توسط استاد شود حفظ کردن مطالب فقط در زمان امتحانات صورت می پذیرد.

در بررسی علل ناکارآمدی اعضای هیات علمی باتوجه به هدفهای آموزش عالی نقش سه عامل برجسته تر به نظر می رسد؛

▪ ضعف سیستم تحصیلات تکمیلی آموزش عالی در ارتقای سطح علمی دانشجویان؛

▪ ضعف آموزش عالی در تجهیز اعضای هیات علمی به اصول روانشناختی و تربیتی و شیوه های نوین تدریس؛

▪ تراکم بیش از حد دانشجو در کلاسها و عدم رعایت استانداردهای آموزشی. به طور کلی می توان گفت اگر اعضای هیات علمی دارای روحیه علمی، اهل مطالعه، توانمند و آشنا به مباحث روز رشته تخصصی خود باشند و از طرفی نسبت به شیوه های نوین تدریس آگاهی کافی داشته باشند مطمئنا در تدریس موفق بوده و اهداف تربیتی تا حدودی زیادی در دانشگاه محقق خواهد شد. بنابراین، آموزش عالی باید نسبت به شناسایی و جذب افراد مستعد و نخبه اقدام کرده و سیاستها و برنامه هایی را برای آشنایی آنها با اصول و فلسفه تعلیم و تربیت و شیوه های نوین تدریس، تحقیق و شیوه آموزش مبانی علوم تدوین و اجرا کند.

۸) مطرح نبودن مسائل علمی و پژوهشی به عنوان اولویت اول در دانشگاه: تحت تاثیر شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جامعه برخی از اعضای هیات علمی نگرش اقتصادی به کار داشته و بیشتر در پی کسب درآمد هستند، تعدادی هم با هدف کسب قدرت و جایگاه اجتماعی بالاتر به تصدی گری امور و در اختیارگرفتن مدیریتها و عضویت در احزاب، تشکلها و انجمنهای مختلف اقدام می کنند و برخی هم با نیت اصلاح امور و خدمت رسانی به مردم و محرومان جامعه وارد فعالیتهای سیاسی و اجتماعی شده از فعالیتهای علمی و پژوهشی باز می مانند.

● عوامل بیرونی

عوامل بیرونی شامل کلیه مواردی می شوند که بر اشتغال فارغ التحصیلان به طور مستقیم و غیرمستقیم تاثیر گذاشته و مانع از جذب آنها در بازار کار می گردند. مهمترین عوامل بیرونی در ذیل آورده شده اند.

۱) مشخص نبودن و رواج نیافتن فرهنگ کاریابی: علیرغم تحولات فرهنگی - اجتماعی جامعه بعد از پیروزی انقلاب اسلامی هنوزبافت سنتی در بیشتر مناطق کشور حاکم بوده و اشتغال در سازمانهای دولتی و کسب مشاغل لوکس اداری، اشتغال به کار در پایتخت و مراکز استانها، اشتغال در شهرهای خوش آب و هوا، اشتغال در شرکتهای پردرآمد با مزایای بالا و یافتن شغل مناسب در شهر محل سکونت به منظور نزدیک بودن به خانواده از معیارهایی هستند که معمولاً فارغ التحصیلان جامعه ما در زمان کاریابی به آنها توجه دارند و به آنها اولویت می دهند و خانواده ها بر یافتن شغل دولتی در محل سکونت برای فرزندانشان و حفظ خانواده به شکل هسته ای با هدف تامین امنیت خانواده تاکید می ورزند.

۲) عدم توسعه بنگاههای کاریابی خصوصی: پس از پیروزی انقلاب اسلامی علی رغم تمهیدات درنظر گرفته شده در قانون اساسی در خصوص تقسیم ساختار اقتصادی ایران به سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصـــی متاسفانه به دلیل سوء استفاده بخش خصوصی در شرایط بحرانی سالهای اولیه به ویژه در زمان جنگ و تمایل نیروهای ذی نفوذ به در اختیار گرفتن و انحصاری کردن خدمات در بخش دولتی با هدف افزایش قدرت نفوذ خود، به بیشتر دولتی شدن امور منجر گردید که این قضیه اشتغال را نیز تحت تاثیر قرار داده و آن را دولتی کرد

۳) عدم توسعه کانونهای فارغ التحصیلان و ناکارآمدی آنها در کاریابی و هدایت شغلی: پس از پیروزی انقلاب اسلامی و به ویژه در دهه ۶۰ کانونها، انجمنها و تشکلهای مختلفی از جمله کانونهای فارغ التحصیلان با هدف افزایش قدرت نفوذ و حضور فعال تر تحصیلکرده ها درجامعه و ایجاد بستر مناسب برای فراهم آمدن زمینه اشتغال اعضای آنها تاسیس شدند. بررسی اجمالی چگونگی ایجاد و روند کار این نهادهای غیردولتی نشان می دهد در گذشته، جامعه و به ویژه برخی از مسئولان توانایی پذیرش قدرت نمایی چنین نهادهایی را نـداشته اند و از سوی دیگر، اعضا دارای تجربه کافی در زمینه فعالیتهای تشکیلاتی و مشارکتی نبودند که این امر سبب اختلال در روند فعالیت کانونها شده و با گذشت زمان و تحت تاثیر تغییر و تحولات جامعه، کارکرد این کانونها تغییر یافته بعضاً منحل و برخی نیز در حالت رکـــود و با حداقل فعالیت به راه خود ادامه داده اند.

امروزه باایجاد نهادهای غیردولتی جدید مانند سازمانهای نظام مهندسی کشاورزی و دیگر رشته های کاری عملاً فارغ التحصیلان جذب این گونه سازمانها می شوند و این سازمانها باتوجه به ابزارهایی که در اختیار دارند می توانند در بسترسازی برای اشتغال اعضای خود به نحو موثرتری فعالیت کنند.

۴) تعدد متقاضیان و رقابت شدید برای کسب مشاغل موجود: عدم توجه به روستاها و مناطــق محروم توسط رژیم پهلوی به گسترش بی سوادی و فقر فرهنگی در این مناطق منجر شد. ضرورت ارتقای سطح فرهنگی، شعار محرومیت زدایی انقلابیون و تمرکززدایی دولت، انتظار مردم از دولت برای توسعه همه جانبه مناطق، شعار انجام اقدامات عمرانی و توسعه ای فعالان سیاسی در مناطق مختلف، حکومت مرکزی و به ویژه وزارت فرهنگ و آموزش عالی را مجبور ساخت نسبت به توسعه آموزش عالی و تاسیس مراکز آموزشی در مراکز استانها و برخی از شهرستانها اقدام کند که این امر به افزایش تعداد فارغ التحصیلان منجر گردید.

۵) رواج نیافتن فرهنگ کارآفرینی و کم بودن تعداد کارآفرینان: وجود جمعیت عظیم جوان و تحصیلکرده اما بیکار در سطح جامعه، از یک طرف به عنوان سرمایه اقتصادی و از طرف دیگر به عنوان تهدیدی جدی و بالقوه در ایران مطرح است. متاسفانه علی رغم اهمیت و نقش کارآفرینی، بعد از پیروزی انقلاب اسلامی در ایران به علت دولتی شدن امور و مشکلات و تنگناهای دولت، مقوله کارآفرینی مورد توجه نبوده، لذا فرهنگ کارآفرینی رواج چندانی نیافته و به عبارتی ناشناخته مانده است.

از سوی دیگر، بررسی اجمالی کشورهای صنعتی و فراصنعتی نشان می دهد که بخش عمده ای از برنامه های آموزشی دانشگاهها در این کشورها به آموزش کارآفرینی اختصاص دارد. وجود بیش از ۵۰ دانشگاه در آمریکا، ۴۲ دانشگاه در آلمان، ۱۳ دانشگاه در لهستان و ۸ دانشگاه در سوئد و... که در آنها کارآفرینی و مدیریت واحدهای کوچک اقتصادی تدریس می شود حاکی از درک نقش کارآفرینی و اهمیتی است که در این کشورها برای کارآفرینان در فرایند توسعــه اقتصادی قائل می شوند(۴).

۶) وجود مشکلات اجرایی در پیاده کردن سیاستها و برنامه های کلان اشتغال کشور: ارزیابی برنامه های اشتغال زایی دولتهای گذشته در ایران نشان می دهد علی رغم تلاش و جدیت آنها در تدوین برنامه های بلندمدت اشتغال، این برنامه ها مانند سایر برنامه های اقتصادی - اجتماعی در اجرا با مشکلات متعددی ▪ نحوه تدوین سیاستها و خط مشی ها: بررسی اجمـــــــالی نحوه تصمیم گیری و خط مشی گذاری در کشور، وجود ناهماهنگی و اختلاف نظر بین قانونگذار و مجری را نشان می دهد. تمرکز تصمیم گیری در پایتخت و مجرب نبودن بدنه کارشناسی دولت مرکزی مانع از بررسی دقیق و کالبد شکافی مسائل و توجه به واقعیتهای محلی و منطقه ای توسط کارشناسان می شود. لـذا بعضاً تصمیمها و برنامه هایی اتخاذ و تدوین می شوند که باتوجه به شرایط زمانی و مکانی قابل اجرا نبوده و یا اجرای آن با مشکل مواجه است.

▪ عدم نظارت و ارزیابی در اجرای برنامه ها: فقدان نظارت یا نظارت کم بر اجرای دقیق برنامه ها شرایط را برای سوء استفاده مجریان و بنگاههای اقتصادی فراهم آورده است. ضمن اینکه عدم اجرای ارزیابیها، نقاط ضعف خط مشی ها را به تصویر نمی کشد و قانونگذار از نتیجه تصمیم های خود مطلع نشده و نسبت به رفع نواقص اقدامی صورت نمی گیرد و همچنـان مشکلات در اجرای برنامه ها باقی مـی مانند.

● نتیجه گیری

باتوجه به تعدد عوامل موثر بر اشتغـال فارغ التحصیلان باید برای حل این معضل از کلیه سازمانهای مرتبط به منظور تهیه و اجرای یک طرح جامع و فراگیر در زمینه اشتغال استفاده شود. آنچه که در تدوین طرح فوق باید مدنظر قرار گیرد توجه به عوامل اصلی موثر بر اشتغال فارغ التحصیلان آموزش عالی و مسئولیت دادن به سازمانهای مرتبط با آن است.

در این مقاله، برخی از عوامل موثر بر اشتغال فارغ التحصیلان آموزش عالی مورد بررسی قرار گرفت. باتوجه به بررسی های به عمل آمده و مباحث مطروحه موارد زیر به عنوان نتیجه گیری و همچنین به عنوان یک چهارچوب بنیادی برای تدوین طرح جامع اشتغال فـارغ التحصیلان آموزش عالـی ارائه می گردد.

▪ در بخش تامین اجتمـــــاعی و رفاه عمومی به نحوی برنامه ریزی شود که افراد فقط با هدف کسب علم و دانش وارد دانشگاه شوند؛

▪ ظرفیت پذیرش دانشجو براساس نیاز آینده بازار کار به نیروی متخصص تعیین شود؛

▪ مجوزهای ایجاد رشته های تحصیلی در دانشگاه موقتی باشد و متناسب با زمان و شرایط تغییر کند؛

▪ سرفصلهای دروس دوره های آموزشی براساس زمینه های شغلی مرتبط بازبینی و تنظیم شوند؛

▪ بین سرفصل دروس با شرایط احراز مشاغل مورد نظر هماهنگی و همسویی ایجاد شود؛

▪ اقدامات بنیادی در خصوص تغییر در شیوه آموزش موجود انجام گیرد؛

▪ جذب استادان دارای روحیه علمـــی و دانش پژوهی در اولویت قرار گیرند و از سوی دیگر، تدابیری نیز برای رفع مشکلات و تنگناهای اقتصادی اعضای هیات علمی اتخاذ گردد؛

▪ برای ارزیابی فارغ التحصیلان، معیارهایی که نمایانگر حداقل دانش نظری و توان عملی آنان هستند به صورت استاندارد برای هررشته تحصیلی تعریف شود؛

▪ ارتباط دانشگاه با بخشهای اجرایی تقویت گردد؛

▪ در پذیرش دانشجویان، متناسب بودن شرایط دانشجو با رشته تحصیلی مدنظر قرار گیرد؛

▪ بودجه بخش آموزش عالی تقویت شود و درصدی از درآمد یا سود بخشهای مختلف جامعه که مصرف کننده ستاده های نظام آموزشی هستند به دانشگاهها به منظور تامین امکانات و تجهیزات لازم اختصاص داده شود؛

▪ آموزش عالی باید سیاستها و برنامه هایی را برای شناسایی و جذب افراد مستعد و نخبه و آشنایی آنها با اصول و فلسفه تعلیم و تربیت و شیوه های نوین تدریس، شیوه های تحقیق و شیوه آموزش مبانی علوم تدوین و اجرا کند؛

▪ دانشگاهها و مراکز آموزشی در جایگاه اصلی خود قرار گیرند و حریمی برای آنها تعریف شود که مانع از نفـوذ، سوء استفاده و بهــــــره برداری سیاسی گروههای ذی نفوذ گردد؛

▪ ترویج و توسعه فرهنگ کارآفرینی در دانشگاهها و تشویق کارآفرینان؛

▪ فراهم آوردن تسهیلات در مناطق محروم دورافتـــــاده و بدآب و هوا به نحوی که فـارغ التحصیلان به دنبال کاریابی در این مناطق باشند؛

▪ انجام اصلاحات در قوانین و مقررات مربوط به نحوه جذب و نگهداری نیروی کار به منظور فراهم آوردن امکان فعالیت بنگاههای کاریابی خصوصی؛

▪ استفاده از توانمندیهای نهادهای غیردولتی جدید مانند سازمانهای نظام مهندسی کشاورزی، در بسترسازی برای اشتغال فارغ التحصیلان؛

▪ برنامه ریزی برای ایجاد مراکز کارآفرینی و حرکت دولت برای فرهنگ سازی در این زمینه؛

▪ نظارت بر اجرای دقیق برنامه ها به نحوی که از سوء استفاده مجریان و بنگاههای اقتصادی جلوگیـری به عمل آورده و امکان اجرای سلیقـه ای برنامه های اشتغال را از مجریان سلب کند.

کارآفرینان‌ اجتماعی‌ افرادی‌ هستند که‌ از فرصت‌های‌ پیش‌ آمده‌ به‌ خوبی‌ استفاده‌ کرده‌ و با ایجاد تغییراتی‌ چیزهای‌ جدیدی‌ را می‌آفرینند.

کارآفرین‌ همیشه‌ در جستجوی‌ تغییر است‌ و به‌ آن‌ حساسیت‌ نشان‌ می‌دهد و در یک‌ فرصت‌ استثنایی‌ از آن‌ استفاده‌ می‌کند.

کارآفرینی‌ ابزار بسیار مهمی‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ است‌ که‌ عمده‌ترین‌ تاثیر خود را با ایجاد شغل‌ نشان‌ می‌دهد.کارآفرینان‌ برخی‌ کارها را برای‌ اولین‌بار انجام‌ می‌دهند و از این‌رو همیشه‌ ریسک‌پذیرند.کارآفرینان‌ نیازی‌ نیست‌ مخترع‌ باشند بلکه‌ آنها به‌ سادگی‌ نیاز دیگران‌ را برای‌ ابداع‌ ازطریق‌ آفرینش‌ ایده‌های‌ نو برطرف‌ می‌کنند. موسسات‌ آموزشی‌ باید کارآفرین‌ اجتماعی‌ تربیت‌ کنند تا بتوان‌ با روشهای‌ جدید به‌ پیشرفت‌ اجتماعی‌ دست‌ یافت.

● مقدمه‌

‌ ‌مفهوم‌ کارآفرینی‌ تحت‌الشعاع‌ مسائل‌ جامعه‌ قرار گرفته‌ و از حد یک‌ شعار فراتر نرفته‌ و به‌ صحنه‌های‌ کسب‌وکار و سازمان‌ هنوز وارد نشده‌ است. در اکثر کشورهای‌ توسعه‌یافته، مفهوم‌ کارآفرینی‌ در سطوح‌ اقتصادی‌ جاافتاده‌ به‌طوری‌ که‌ جوانان‌ می‌توانند خود را به‌ یک‌ قهرمان‌ تجاری‌ تبدیل‌ کنند. ولی‌ در کشور ما کارآفرینی‌ اقتصادی‌ بیشتر اشتباهاً‌ به‌ عنوان‌ ایجاد شغل‌ به‌ کار برده‌ می‌شود.(۱) کارآفرینی‌ از دیدگاههای‌ مختلف‌ موردبررسی‌ قرار گرفته‌ به‌طوری‌ که‌ پیتر دراکر، مک‌کله‌ لند، توماس‌ بگلی‌ و دیوید بوید نظرات‌ متفاوت‌ و گوناگونی‌ درخصوص‌ مفهوم‌ کارآفرینی‌ ارائه‌ کرده‌اند.

برخی‌ از محققان‌ درمورد هدف‌ و انگیزه‌ کارآفرینان‌ و بعضی‌ دیگر خصوصیات‌ و ویژگیهای‌ آنان‌ را موردمطالعه‌ قرار داده‌اند. کارآفرینی‌ به‌ مفهوم‌ اجتماعی‌ کمتر کانون‌ توجه‌ نظریه‌پردازان‌ مدیریت‌ و اقتصاد قرار گرفته، مطالعات‌ و بررسیهای‌ انجام‌ شده‌ نیز حاکی‌ از آن‌ است‌ که‌ به‌ این‌ بخش‌ از کارآفرینی‌ توجهی‌ نشده‌ به‌طوری‌ که‌ اکثر مطالعات‌ و پژوهشها در زمینه‌ کارآفرینی‌ به‌ مفهوم‌ اقتصادی‌ آن‌ است. این‌ نوع‌ کارآفرینی‌ منفعت‌ موسسه‌ اجتماعی‌ را با تصویری‌ از انضباط، نوآوری‌ و وابستگی‌ اجتماعی‌ بیان‌ می‌دارد و ریشه‌ در تعاملات‌ انسانی‌ و روابط‌ اجتماعی‌ بشری‌ دارد. کارآفرینی‌ اجتماعی‌ پدیده‌ یا نظریه‌ جدیدی‌ نیست‌ بلکه‌ پیدایش‌ آن‌ مقارن‌ با به‌ رسمیت‌ شناختن‌ و ایجاد موسسات‌ و بنگاههاست. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ نگرشهای‌ خلاقانه‌ برای‌ حل‌ مسائل‌ اجتماعی‌ را جهت‌ ایجاد ارزش‌ اجتماعی‌ به‌ کار می‌برند و دارای‌ خصوصیات‌ و ویژگیهای‌ خاص‌ خود یعنی‌ عاملان‌ تغییر در بخش‌ اجتماعی، پذیرش‌ ماموریت‌ برای‌ ایجاد و بقا ارزش‌ اجتماعی، شناسایی‌ و ترغیب‌ فرصت‌های‌ جدید، به‌کارگیری‌ فرایند مستمر نوآوری‌ و اقدام‌ جدی‌ به‌وسیله‌ منابع‌ دردسترس‌ که‌ درنهایت‌ به‌ ارزش‌سازی‌ اجتماعی‌ و بقا موسسه‌ اجتماعی‌ منجر می‌گردد، از این‌رو، باتوجه‌ به‌ ویژگی‌های‌ خاص‌ و بارز کارآفرینان‌ اجتماعی‌ بایستی‌ افرادی‌ که‌ صلاحیت‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ را دارند تشویق‌ و به‌ آنان‌ پاداش‌ داده‌ شود تا قادر به‌ فعالیت‌ در زمینه‌های‌ اجتماعی‌ باشند.

● تعاریف‌ کارآفرینی‌

‌ ‌پیتر دراکر کارآفرینی‌ را از دیدگاه‌ فردی‌ موردتوجه‌ قرار داده‌ و کارآفرینان‌ را صرفاً‌ عامل‌ تغییر نمی‌داند، بلکه‌ می‌گوید آنان‌ افرادی‌ هستند که‌ از فرصتهای‌ پیش‌ آمده‌ (تکنولوژی، سلیقه‌های‌ مصرف‌کننده، مزیتهای‌ اجتماعی‌ و غیره) به‌ خوبی‌ استفاده‌ کرده‌ و با ایجاد تغییراتی‌ چیزهای‌ جدیدی‌ را می‌آفرینند. باتوجه‌ به‌ تعریف‌ فوق، کارآفرین‌ همیشه‌ در جستجوی‌ تغییر است‌ و به‌ آن‌ حساسیت‌ نشان‌ می‌دهد و در یک‌ فرصت‌ استثنایی‌ از آن‌ استفاده‌ می‌کند. کارآفرینان‌ اجازه‌ نمی‌دهند آزادی‌شان‌ به‌وسیله‌ منابع‌ اولیه‌ محدود شود و منابع‌ را برای‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ کارآفرینی‌ بسیج‌ می‌کنند. از این‌رو، کارآفرینی‌ ابزار بسیار مهمی‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ است‌ که‌ عمده‌ترین‌ تاثیر خود را ازطریق‌ ایجاد اشتغال‌ نشان‌ می‌دهد و برای‌ نیل‌ به‌ این‌ مهم، زمینه‌سازی‌ فرهنگی‌ و آماده‌سازی‌ جامعه‌ بایستی‌ مدنظر قرار گیرد.(۲)

‌ ‌کارآفرینان‌ دارای‌ رفتار پیچیده‌ هستند و هیچ‌ نظریه‌ای‌ نمی‌تواند رفتار آنان‌ را تشریح‌ کند. شاید اولین‌ و مهمترین‌ نظریه‌ مربوط‌ به‌ زمینه‌های‌ روانی‌ کارآفرینان‌ توسط‌ دیوید مک‌ کله‌ لند در دهه‌ ۱۹۶۰ مطرح‌ گردید. مک‌ کله‌ لند بیان‌ می‌دارد که‌ کارآفرینان‌ افرادی‌ هستند که‌ نیاز فراوانی‌ به‌ موفقیت‌ دارند و مخاطرات‌ بالایی‌ را می‌پذیرند و چنین‌ ریسکهایی‌ آنان‌ را به‌ فعالیت‌ مداوم‌ تحریک‌ می‌کند. مک‌ کله‌ لند معتقد بود در جوامعی‌ که‌ گرایش‌ به‌ تولید بیشتر باشد افراد نیاز بالایی‌ برای‌ موفقیت‌ دارند.

‌ ‌سایر محققان‌ درمورد اهداف‌ و انگیزه‌ کارآفرینان‌ به‌ مطالعه‌ و بررسی‌ پرداخته‌اند و بیان‌ داشته‌اند که‌ سلامت، قدرت، اعتبار، امنیت، عزت‌ نفس‌ و خدمت‌ به‌ جامعه‌ از ویژگیهای‌ آنان‌ است. در اواسط‌ دهه‌ ۱۹۸۰ توماس‌ بگلی‌ و دیوید بوید ادبیات‌ روانشناسی‌ در کارآفرینی‌ را موردمطالعه‌ قرار دادند که‌ تلاشی‌ بود برای‌ تمایز بین‌ کارآفرینان‌ و افرادی‌ که‌ واحدهای‌ تجاری‌ کوچک‌ را اداره‌ می‌کنند که‌ درنهایت‌ به‌ شناسایی‌ پنج‌ بعد کارآفرینی‌ منجر گردید که‌ عبارتند از:(۳)

▪ بعد اول: نیاز به‌ موفقیت:

نیاز به‌ توفیق‌ یک‌ انگیزه‌ مشخص‌ بشری‌ است‌ که‌ از احتیاجات‌ دیگر انسانی‌ متمایز است. افراد توفیق‌گرا مخاطره‌جویی‌ را درحد متوسطی‌ ترجیح‌ می‌دهند زیرا آنان‌ معتقدند که‌ کوششها و تواناییهایشان‌ بر نتیجه‌ کار تاثیر می‌گذارند و علاقه‌ فراوانی‌ برای‌ یافتن‌ موقعیتی‌ دارند که‌ موفق‌ به‌ یک‌ بازخور واقعی‌ از نحوه‌ رفتار خویش‌ گردند. طبق‌ مفهوم‌ نیاز به‌ موفقیت‌ مک‌ کله‌ لند، نیاز به‌ موفقیت‌ کارآفرینان‌ بسیار بالاست.

▪ بعد دوم: کانون‌ کنترل:

این‌ عقیده‌ فردی‌ که‌ شانس‌ یا سرنوشت، زندگی‌ شخصی‌ آنها را کنترل‌ نمی‌کند از خصوصیات‌ ویژه‌ کارآفرینان‌ است. کارآفرینان‌ و مدیران‌ هر دو تمایل‌ دارند فکر کنند که‌ خودشان‌ راه‌ و روش‌ هر چیزی‌ را می‌دانند و شانس‌ و اقبال‌ نقشی‌ در زندگی‌ شخصی‌ و کاری‌ آنان‌ ندارد.

▪ بعد سوم: تحمل‌ مخاطره:

کارآفرینانی‌ که‌ تمایل‌ به‌ ریسکهای‌ متوسط‌ دارند نسبت‌ به‌ کارآفرینانی‌ که‌ ریسک‌ نامعقولی‌ را می‌پذیرند بازده‌ بالاتری‌ را به‌دست‌ می‌آورند.

▪ بعد چهارم: تحمل‌ ابهام:

تا اندازه‌ای‌ هر مدیری‌ خیلی‌ از تصمیمات‌ را با اطلاعات‌ نادرست‌ و نامشخص‌ اتخاذ می‌کند. اما کارآفرینان‌ ممکن‌ است‌ با ابهامات‌ بیشتری‌ مواجه‌ شوند؛ به‌ خاطر اینکه‌ ممکن‌ است‌ برخی‌ از کارها را برای‌ اولین‌بار انجام‌ دهند از این‌رو، همیشه‌ در زندگی‌ خود مخاطره‌ می‌پذیرند.

▪ بعد پنجم: رفتار نوع‌:A

این‌ نوع‌ رفتار، تمایل‌ به‌ انجام‌ کار بیشتر در زمان‌ کمتر اشاره‌ دارد و اگر نیاز به‌ انجام‌ چنین‌ کاری‌ باشد، علی‌رغم‌ ایرادهای‌ دیگران‌ کارآفرینان‌ آن‌ را انجام‌ می‌دهند. موسسان‌ و بنیانگذاران‌ شرکتهای‌ کوچک‌ تجاری‌ تمایل‌ به‌ درجه‌ بالایی‌ از نوع‌ رفتارA نسبت‌ به‌ دیگر رفتارها دارند.

‌ ‌به‌طور واضح‌ کارآفرینان‌ برای‌ اقدام‌ به‌ یک‌ کار تجاری‌ بیشتر از همه‌ به‌ اعتماد به‌ نفس، خودهدایتی، خوش‌بینی‌ و تشویق‌ نیاز دارند. گاهی‌ اوقات‌ کارآفرینان‌ تصمیم‌ می‌گیرند تا به‌ یک‌ سرمایه‌گذاری‌ جدید اقدام‌ کنند؛ چرا که‌ نمی‌خواهند افقها و چشم‌انداز آینده‌ خود را نادیده‌ بگیرند، آنان‌ تمایل‌ به‌ ریسک‌ تضمینی‌ با سود مالی‌ دارند. در مواجه‌ با این‌ شرایط، بسیاری‌ از افراد کارآفرین‌ برای‌ کنترل‌ سرنوشت‌ شغلی‌ و حرفه‌ای‌ خود تشویق‌ می‌شوند، در مدیریت‌ و در جاهای‌ مختلف‌ شما می‌توانید برخی‌ از این‌ کارآفرینان‌ را ببینید.

● مفهوم‌ و معنای‌ کارآفرینان‌ اجتماعی(۴)

‌ ‌مفهوم‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ از تعاملات‌ انسانی‌ و کنش‌ و واکنش‌ بشری‌ نشأت‌ گرفته‌ است. کارآفرینی‌ اجتماعی‌ منفعت‌ موسسه‌ اجتماعی‌ را با تصویری‌ از انضباط، نوآوری‌ و وابستگی‌ اجتماعی‌ بیان‌ می‌دارد. باتوجه‌ به‌ اینکه‌ اکثر موسسات‌ اجتماعی‌ با بازدهی‌ پایین‌ و عدم‌ کارایی‌ مواجه‌اند و بسیاری‌ از فعالیتهای‌ بشردوستانه‌ از انتظارات‌ و برنامه‌های‌ دولت‌ به‌ دور مانده‌اند ضروری‌ است‌ که‌ کارآفرینان‌ به‌ مسائل‌ اجتماعی‌ توجه‌ بیشتری‌ داشته‌ باشند؛ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ نیازمند به‌ توسعه‌ و گسترش‌ طرحها و مدلهای‌ جدید برای‌ قرن‌ حاضر هستند. کارآفرینی‌ اجتماعی‌ پدیده‌ نو و جدیدی‌ نیست‌ بلکه‌ کارآفرینی‌ از زمان‌ پیدایش‌ موسسات‌ و بنگاه‌هایی‌ که‌ به‌ رسمیت‌ شناخته‌ شده‌اند مطرح‌ شده‌ و کارآفرینان‌ روشهای‌ کارآمد و موثری‌ را برای‌ اجرای‌ ماموریتهای‌ اجتماعی‌ خود جستجو می‌کنند. اکثر کارآفرینان‌ اجتماعی‌ با سازمانهای‌ غیرانتفاعی‌ جهت‌ کسب‌ سود و درآمد شروع‌ به‌ کار می‌کنند و صاحبان‌ کار و سرمایه‌ نیز با جذب‌ آنان‌ مسئولیت‌ اجتماعی‌ خود را به‌ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ واگذار می‌کنند. سوالهایی‌ که‌ در این‌ زمینه‌ مطرح‌ می‌شود این‌ است‌ که: کارآفرین‌ اجتماعی‌ چگونه‌ فردی‌ است؟ کارآفرین‌ اجتماعی‌ تمایل‌ به‌ چه‌ کاری‌ دارد؟ کارآفرین‌ اجتماعی‌ چه‌ مفهومی‌ دارد؟

‌ ‌کارآفرینان‌ اجتماعی‌ افرادی‌ هستند که‌ تغییراتی‌ را در خدمات‌ اجتماعی‌ از طریق‌ موارد ذیل‌ جهت‌ دستیابی‌ به‌ ارزش‌ اجتماعی‌ به‌وجود می‌آورند:(۵)

تبیین‌ و تعریف‌ فرایندهای‌ جدید خدمات، تولیدات‌ یا روشهای‌ منحصربه‌ فرد عملیاتی‌ که‌ با نوآوری‌ همراه‌ است؛

▪ ایجاد ظرفیتهایی‌ برای‌ ماندگاری‌ و گسترش‌ فعالیت؛

▪ توجه‌ به‌ ایجاد سرمایه‌ و ارزش‌ اجتماعی؛

▪ به‌کارگیری‌ نگرشهای‌ بازارمدار برای‌ حل‌ مسائل‌ اجتماعی؛

▪ یافتن‌ بازارها و فرصتهای‌ جدید برای‌ ماموریت‌ غیر سودآور یا زمینه‌های‌ حمایت‌ نشده‌ توسط‌ نیروهای‌ بازار.

‌ ‌کارآفرین‌ اجتماعی‌ خلق‌کننده‌ ارزش‌ اجتماعی‌ است‌ ولی‌ توجیه‌ اینکه‌ منابع‌ مورداستفاده‌ کارآفرین‌ در ایجاد آن‌ ارزش، مناسب‌ بوده‌ یا خیر، کار مشکلی‌ است‌ و تعهد اجتماعی‌ شاخص‌ مناسب‌ و قوی‌ برای‌ بررسی‌ کارایی‌ و اثربخشی‌ امور اجتماعی‌ نیست. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ در بازار کار می‌کنند اما این‌ بازارها دارای‌ نظم‌ و انضباط‌ معینی‌ نیستند. خیلی‌ از سازمانهای‌ هدفدار اجتماعی‌ برای‌ بعضی‌ از خدمات‌ خود حق‌الزحمه‌ مطالبه‌ می‌کنند، آنها همچنین‌ در دریافت‌ بخششها، کمکهای‌ داوطلبانه‌ و انواع‌ دیگری‌ از پشتیبانیها رقابت‌ می‌کنند. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ دارای‌ خصوصیات‌ مشترکی‌ هستند که‌ این‌ ویژگیها عبارتند از:

▪ تفکر بیش‌ از حد و دیدن‌ فرصتهایی‌ که‌ دیگران‌ نمی‌بینند؛

▪ مخاطره‌پذیری‌ و تشویق‌ به‌ قضاوت‌ و تعقل؛

▪ مشکل‌گشایی؛

▪ ایجاد چشم‌اندازهای‌ عملی‌ به‌وسیله‌ عقایدشان‌ که‌ باعث‌ بهبود زندگی‌ افراد می‌شود؛

▪ ساعت‌ کاری‌ چرخشی‌ (منعطف) با ترغیب‌ به‌ سوی‌ هدف‌ اجتماعی.

● عناصر کارآفرینی‌ اجتماعی‌

‌ ‌کارآفرینی‌ اجتماعی‌ از شش‌ جزء تشکیل‌ شده‌ که‌ این‌ عناصر به‌ تفصیل‌ عبارتند از:

۱) عاملان‌ تغییر در بخش‌ اجتماعی:

کارآفرینان‌ اجتماعی‌ اصلاحگر و تحول‌گرا با یک‌ ماموریت‌ اجتماعی‌ هستند، آنها تغییرات‌ اساسی‌ را در بخش‌ اجتماعی‌ با کارهایی‌ که‌ انجام‌ می‌دهند به‌وجود می‌آورند و چشم‌اندازشان‌ جسورانه‌ است‌ و به‌ موارد اصولی‌ و مشکلات‌ اساسی‌ تاکید می‌کنند و به‌ علائم‌ ساده‌ رفتاری‌ توجه‌ ندارند. آنها اغلب‌ نیازها را کاهش‌ می‌دهند به‌ جای‌ اینکه‌ دقیقاً‌ آنها را برآورد سازند و در جستجوی‌ تغییرات‌ منظم‌ و پیشرفتهای‌ قابل‌ قبولی‌ هستند، اگرچه‌ ممکن‌ است‌ به‌صورت‌ محلی‌ فعالیت‌ کنند فعالیتهایشان‌ توانایی‌ برانگیختن‌ پیشرفتهای‌ همگانی‌ در مناطق‌ انتخاب‌ شده‌ را دارد. درهرحال‌ فعالیتهای‌ آنها در زمینه‌ آموزش، مراقبتهای‌ جسمی، بهبود اقتصادی، هنر و بخش‌ اجتماعی‌ است.

۲) پذیرش‌ ماموریت‌ برای‌ ایجاد و بقا ارزش‌ اجتماعی: این‌ مرکز ثقلی‌ است‌ که‌ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ را از کارآفرینان‌ اقتصادی‌ متمایز می‌سازد، حتی‌ از آنانی‌ که‌ به‌طور اجتماعی‌ مسئول‌ فعالیتهای‌ بازرگانی‌ هستند. برای‌ کارآفرینان‌ اجتماعی، ماموریت‌ اجتماعی‌ اساسی‌ و بنیادی‌ است. نقش‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ در توسعه‌ اجتماعی‌ این‌ است‌ که‌ نمی‌تواند مزایای‌ خصوصی‌ ایجاد شده‌ برای‌ افراد را کاهش‌ دهد. سودآوری، ایجاد ثروت‌ و پاسخ‌ به‌ تمایلات‌ مشتریان‌ بخشی‌ از این‌ مدل‌ است. ولی‌ این‌ عوامل‌ ابزاری‌ برای‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ اجتماعی‌ است. سودآوری‌ معیار ایجاد ارزش‌ و رضایت‌ مشتری‌ نیست‌ بلکه‌ معیاری‌ برای‌ میزان‌ تاثیرات‌ اجتماعی‌ است. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ یک‌ برگشت‌ طولانی‌ در سرمایه‌گذاری‌ را جستجو می‌کنند، آنان‌ ازطریق‌ واکنش‌ سریع‌ می‌خواهند پیشرفتهای‌ درازمدت‌ را ایجاد کنند و همیشه‌ درمورد ماندگاری‌ تاثیر اجتماعی‌ فعالیت‌ خود می‌اندیشند.

۳) شناسایی‌ و ترغیب‌ سرسختانه‌ فرصتهای‌ جدید: درجایی‌ که‌ دیگران‌ مسائل‌ و مشکلات‌ را می‌بینند کارآفرینان‌ فرصتها را شناسایی‌ می‌کنند. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ به‌ سادگی‌ به‌ سوی‌ درک‌ نیازهای‌ اجتماعی‌ سوق‌ پیدا نمی‌کنند درعوض‌ آنان‌ در زمینه‌ اینکه‌ به‌ پیشرفتی‌ دست‌ پیدا کنند دیدگاه‌ و بینش‌ جدیدی‌ دارند و چشم‌انداز کاری‌ خود را معین‌ می‌سازند. آنان‌ مدل‌هایی‌ را توسعه‌ داده‌ و قادرند به‌ آنچه‌ که‌ انجام‌ می‌دهند نائل‌ شوند، همچنین‌ آنان‌ یاد می‌گیرند چه‌ چیزی‌ را انجام‌ دهند یا ندهند. جزء اصلی‌ کار آنان‌ اصرار و پافشاری‌ برای‌ پیش‌بینی‌ و قضاوت‌ است. آنان‌ زمانی‌ که‌ با یک‌ مانع‌ مواجه‌ می‌شوند بیشتر فعالیت‌ می‌کنند. سوال‌ کارآفرینان‌ این‌ است‌ که: چگونه‌ می‌توان‌ بر این‌ موانع‌ فائق‌ آمد؟ چگونه‌ می‌توان‌ این‌ کار را انجام‌ داد؟ جواب‌ آن‌ است‌ که‌ آنان‌ با شناسایی‌ فرصتهای‌ جدید و پافشاری‌ و اصرار در آن‌ و ترغیب‌ هدف‌ خود قادرند به‌ موانع‌ موجود غلبه‌ کنند.

۴) به‌کارگیری‌ فرایند مستمر نوآوری، سازگاری‌ و یادگیری: کارآفرینان‌ مبتکر و نوآورند، آنان‌ به‌ انجام‌ کارهای‌ تازه‌ و توسعه‌ مدلهای‌ جدید می‌پردازند و پیشقدم‌ در ارائه‌ نگرشهای‌ جدیدند. باتوجه‌ به‌ گفته‌ شومپیترSCHUMPETER) )، نوآوری‌ می‌تواند اشکال‌ بسیاری‌ به‌ خود بگیرد و نیازی‌ به‌ اختراع‌ چیزهای‌ جدید نداشته‌ باشد و به‌ سادگی‌ می‌تواند با ایده‌ جدید، روش‌ جدید و با یک‌ موقعیت‌ جدید همراه‌ باشد. کارآفرینان‌ نیازی‌ نیست‌ که‌ جزء مخترعان‌ باشند بلکه‌ آنها به‌ سادگی‌ نیاز دیگران‌ را جهت‌ ابداع، ازطریق‌ آفرینش‌ ایده‌های‌ جدید برطرف‌ می‌کنند. نوآوری‌ آنان‌ ممکن‌ است‌ ازطریق‌ چگونگی‌ ساختار برنامه‌های‌ اصلی‌ یا کیفیت‌ منابع‌ دردسترس‌ پدیدار شود. آنان‌ روشهای‌ نوآوری‌ را برای‌ اطمینان‌ از مخاطرات‌ جستجو می‌کنند که‌ از آن‌ طریق‌ به‌ منابع‌ در طول‌ زمان‌ دست‌ خواهند یافت‌ و ارزش‌ اجتماعی‌ ایجاد خواهندکرد. تمایل‌ به‌ نوآوری‌ بخشی‌ از روش‌ کار موثر کارآفرینان‌ است‌ و آنان‌ درصدد کاهش‌ فعالیت‌ خود نیستند بلکه‌ گرایش‌ به‌ تحمل‌ بالایی‌ از ابهام‌ و یادگیری‌ مدیریت‌ ریسک‌ برای‌ خود و دیگران‌ را دارند. آنان‌ شکست‌ در یک‌ پروژه‌ و یا برنامه‌ را نه‌ به‌ عنوان‌ تراژدی‌ (نمایش) شخصی‌ بلکه‌ تجربه‌ یادگیری‌ می‌دانند.

۵) اقدام‌ جدی‌ و بی‌باکانه‌ به‌وسیله‌ منابع‌ دردسترس: کارآفرینان‌ اجتماعی‌ اجازه‌ نمی‌دهند به‌واسطه‌ حفظ‌ منابع‌ خود از ترغیب‌ چشم‌اندازشان‌ چشم‌پوشی‌ کنند. آنها در انجام‌ دادن‌ کارهایشان‌ با حداقل‌ منابع‌ و جذب‌ حداقل‌ منابع‌ از دیگران، مهارت‌ خاصی‌ دارند. آنان‌ از منابع‌ کمیاب‌ به‌طور کارآ استفاده‌ می‌کنند و منابع‌ محدود خود را ازطریق‌ اشتراک‌ مساعی‌ با دیگران‌ و شرکای‌ خود تامین‌ می‌کنند. آنها همه‌ منابع‌ را با سرشت‌ بشردوستانه‌ برای‌ کارهای‌ تجاری‌ خود جستجو می‌کنند و از طریق‌ هنجارها یا سنتهای‌ موجود درخصوص‌ بخششها و کمکهای‌ داوطلبانه‌ محدود نمی‌شوند. آنان‌ خطرات‌ و مسائل‌ آینده‌ را ازطریق‌ کاهش‌ زیانهایی‌ که‌ به‌ شکست‌ منجر می‌شوند را تخمین‌ می‌زنند. تحمل‌ میزان‌ ریسک‌پذیری‌ سهامدارانشان‌ را درک‌ و شناسایی‌ می‌کنند.

۶) ارائه‌ حس‌ بلندپروازانه‌ پاسخگویی‌ به‌ موسسات‌ و پیامدهای‌ حاصله: از آنجا که‌ انضباط‌ بازار به‌طور خودکار مخاطرات‌ اجتماعی‌ غیرکارآ را پاکسازی‌ می‌کند، کارآفرینان‌ اجتماعی‌ گامهایی‌ را برای‌ اطمینان‌ از اینکه‌ آنها ارزش‌ ایجاد می‌کنند را برمی‌دارند. آنان‌ این‌ اطمینان‌ را دارند که‌ به‌طور دقیق‌ نیازها و ارزشهای‌ افراد ارزیابی‌ می‌شود و قصد دارند با فعالیتهایی‌ که‌ انجام‌ می‌دهند به‌ جوامع‌ خدمت‌ کنند. آنان‌ انتظارات‌ و ارزشهای‌ دیگر مخترعان‌ و نوآوران‌ را درک‌ می‌کنند. آنان‌ پیشرفتهای‌ اجتماعی‌ را برای‌ مزیتهایی‌ که‌ به‌ جوامع‌ بشری‌ دارد جستجو می‌کنند و برگشتهای‌ اجتماعی‌ و مالی‌ آن‌ را نیز درنظر می‌گیرند. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ سازوکارهای‌ بازخور برای‌ تقویت‌ پاسخگویی‌ اجتماعی‌ را به‌وجود می‌آورند. آنان‌ پیشرفتهای‌ خود را با معیارهای‌ همچون‌ اجتماعی، مالی‌ و پیامدهای‌ مدیریتی‌ ارزیابی‌ می‌کنند.

● نتیجه‌

‌ ‌کارآفرین‌ فردی‌ است‌ که‌ از فرصتهای‌ پیش‌ آمده‌ به‌ خوبی‌ استفاده‌ کند و با ایجاد تغییراتی‌ قادر به‌ خلق‌ اثری‌ جدید باشد. از این‌رو، کارآفرینی‌ فعالیت‌ بدیع‌ و جدید نیست‌ بلکه‌ فعالیتی‌ نادر است، بنابراین، کارآفرینی‌ اجتماعی‌ نوعی‌ فعالیت‌ کمیاب‌ و مجموعه‌ای‌ از رفتارهای‌ استثنایی‌ را دربر می‌گیرد. این‌ رفتارها باید تشویق‌ و ترغیب‌ و به‌ آنانی‌ پاداش‌ داده‌ شود که‌ صلاحیت‌ و شایستگی‌ برای‌ انجام‌ این‌ کار را دارند. در شرایط‌ متحول‌ و متلاطم‌ امروزی‌ ما نیاز به‌ رفتار کارآفرینی‌ در همه‌ بخشها داریم‌ ولی‌ هرکسی‌ شایستگی‌ کارآفرین‌ شدن‌ را ندارد همچنان‌ که‌ یک‌ مدیر بخش‌ بازرگانی‌ یا اجتماعی‌ نمی‌تواند کارآفرین‌ باشد. از این‌رو، کارآفرینی‌ دارای‌ شاخصها و معیارهای‌ خاص‌ خود است. ازطرفی، هرکسی‌ تمایلی‌ برای‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ ندارد چرا که‌ توانایی‌ و صلاحیت‌ خاص‌ خود را می‌طلبد و همچنین‌ بازده‌ مشخص‌ اقتصادی‌ را برای‌ افراد به‌ ارمغان‌ نمی‌آورد. بنابراین، باتوجه‌ به‌ خصوصیات، عناصر و اجزأ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ بخش‌ اجتماعی‌ نیاز به‌ سبک‌ رهبری‌ متفاوتی‌ دارد و کارآفرینان‌ اجتماعی‌ گونه‌ خاصی‌ از شیوه‌ رهبری‌ را باید دارا باشند که‌ ضرورت‌ شناسایی‌ و پرورش‌ آنها امری‌ جدی‌ و خطیر است. پس‌ موسسات‌ آموزشی‌ باید متعهد به‌ این‌ امر باشند که‌ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ را جهت‌ دستیابی‌ به‌ پیشرفت‌ اجتماعی‌ با روش‌های‌ جدید تربیت‌ کنند تا بتوانیم‌ با فراغ‌ بال‌ بیشتری‌ به‌ فعالیت‌های‌ اجتماعی‌ بپردازیم.