یکی از برنامه هایی که می تواند تا حدودی به بهبود وضعیت اشتغال در کشورکمک نماید بحث اعزام نیروی کار به خارج از کشور است که این موضوع طی سال های اخیر با توجه به افزایش نرخ بیکاری در کشور و همچنین با عنایت به اینکه یکی از برنامه های عمده وزارت کار و امور اجتماعی اتخاذ تدابیر لازم جهت اعزام نیروی کار مازاد به خارج از کشور است، اهمیت بیشتری یافته است.

یکی از برنامه هایی که می تواند تا حدودی به بهبود وضعیت اشتغال در کشورکمک نماید بحث اعزام نیروی کار به خارج از کشور است که این موضوع طی سال های اخیر با توجه به افزایش نرخ بیکاری در کشوروهمچنین با عنایت به اینکه یکی از برنامه های عمده وزارت کار و امور اجتماعی اتخاذ تدابیر لازم جهت اعزام نیروی کار مازاد به خارج از کشور است، اهمیت بیشتری یافته است.

با توجه به وضعیت حاد بیکاری در کشور بویژه در بین جوانان و فارغ التحصیلان دانشگاهی بحث اعزام نیروی کار به خارج از کشور به عنوان یکی از راهکارهای مکمل جهت بهبود وضعیت اشتغال مورد توجه دست اندرکاران و برنامه ریزان قرار گرفته است. در سال ۱۳۸۱ اداره ای تحت عنوان «اداره توسعه اشتغال در خارج از کشور» در وزارت کارو اموراجتماعی با هدف بررسی وضعیت بازار کار جهانی، شناخت فرصت های شغلی موجود در سایر کشورهاو همچنین کمک به بهبود و تسریع در روند اعزام نیروی کاربه خارج از کشور از طریق نظارت برفعالیت های دفاتر کاریابی بین المللی ایجاد شد که در سال ۱۳۸۴ اداره کل مذکور منحل و وظایف آن به اداره کل هدایت نیروی کار و کاریابی های داخلی و خارجی محول شد.

● مهاجرت نیروی کار ایرانی و سوابق گذشته آن

برنامه اعزام نیروی کار درکشور دارای سابقه طولانی نیست، بر اساس مدارک موجود در فاصله سال های ۵۱-۱۳۴۸ این برنامه به طور عملی توسط وزارت کار و امور اجتماعی به اجرا در آمد و در این فاصله زمانی تعداد ۱۴۹۳ نفر کارآموز به کشورهای مختلف اعزام شدند که پس از این تاریخ برنامه اعزام نیرو به خارج از کشور عملا متوقف شد.

اصولا قبل از سال۱۳۵۷ به دلایل مختلف از جمله وجود درآمدهای سرشار نفتی و رونق صنایع مونتاژ ایران به عنوان یک کشور مهاجرپذیر و کارگرپذیر مطرح بوده است و اشتغال ایرانیان در خارج از کشور عمدتا محدود به سفر کارگران ایرانی به کشورهای حوزه خلیج فارس بوده که به دلیل سوابق تاریخی، سهولت در رفت و آمد کارگران مرز نشین، سالیان طولانی است که صورت می گیرد.

اما در بعد از پیروزی انقلاب تا اوایل سال ۱۳۷۰ دولت توجه چندانی به این موضوع نداشت تا اینکه در سال ۱۳۷۲ هیات وزیران مصوبه ای را برای ساماندهی و نظارت بر اعزام نیروی کار به خارج از کشور به تصویب رساند.

براساس این مصوبه هیات وزیران، در سال ۱۳۷۳ وزارت خانه های امور خارجه و کار و اموراجتماعی فعالیت های مربوط به ساماندهی نیروی کار و اعزام آنها به خارج از کشوررا عهده دار شدند.

طبق این مصوبه فقط ۶۰۰ نفر نیروی کار به خارج از کشور اعزام شدند، اما آنچه که باعث پویایی و فعال شدن این موضوع بعنوان راهکاری در جهت کاستن از معضل بیکاری شد، توجه به موضوع اعزام نیروی کار در سند برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (۸۳-۱۳۷۹) بود. در ماده ۵۳ برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور آمده است: «کمیته ای متشکل از وزرای امور خارجه، کار و امور اجتماعی، امور اقتصادی و دارایی و رئیس کل بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران برنامه ریزی، هدایت، نظارت و پیش بینی تمهیدات لازم را از نظر قوانین و مقررات برای اعزام نیروی کار به خارج از کشور بر عهده خواهند داشت. بر اساس آئین نامه اجرایی این ماده، وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و خارجه به قرار زیر تعریف شده است.

الف) تشویق، تقویت، ایجاد تسهیلات و حمایت از دفاتر کاریابی غیردولتی،

ب) تقویت و حمایت های لازم از متقاضیان کاریابی غیردولتی.

ج) ارائه اطلاعات به نیروی کار متقاضی

د) تهیه گزارش از نیازها و تحولات بازارهای کار و زمینه های آموزشی فنی و حرفه ای در کشورهای خارجی و انتقال آنها به کشور

ه) مذاکره جهت انعقاد موافقتنامه های اعزام نیروی کار با کشورهای خارجی

و) حمایت های کنسولی از نیروی کار اعزامی

طبق بند ۴ این آئین نامه بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران نیز موظف است امکانات بانکی و تسهیلات مالی اعتباری مناسب را برای جذب درآمد ارزی نیروی کار اعزامی فراهم نماید.

مهاجرت بین المللی نیروی کار هم برای کشور مهاجرپذیر و هم کشور مهاجر فرست مزایا و معایب بالقوه ای را به دنبال دارد.

در مورد کشورهای اعزام کننده، مهمترین مزیت پولی است که مهاجرین به کشور خود می فرستند. پرداخت های بین المللی تا پایان سال ۱۹۹۸ بالغ بر ۷۰ میلیارد دلار بوده است که معمولا باعث افزایش درآمد کشورهای مهاجرفرست فقیر می شود.

این در آمد در مورد برخی از کشورها معرفی سهم تولید ناخالص ملی است که در کشورهای اردن، یمن، کرانه باختری و نوار اشغالی غزه ما بین ۱۰تا ۵۰ درصد می باشد. در کشورهای بنگلادش، بورکینا فاسو، مصر، یونان، جامائیکا، مالاوی، مراکس، پاکستان، پرتغال، سری لانکا، سودان و ترکیه نسبت این درآمد ارزی به صادرات بین ۲۵ تا ۵۰ درصد می باشد.

از سوی دیگر، کشورهای مهاجر پذیر از طریق پذیرش نیروی کار خارجی می توانند به نیروی کار آماده و کارآمد دست یابند. این نیروها قادر به انجام وظایف و امورهستند که مردم محلی آن کشور نمی توانند آن را انجام دهند یا از انجام آن امتناع می ورزند، ( تئوری بازار کار دوگانه) این قبیل کارها اغلب «کثیف خطرناک و دشوار» هستند. بر اساس گزارش توسعه جهانی شاید بیش از ۷۰ درصد مهاجرین نیروی کار از این نوع بوده اند.

از دیگر مزایای اعزام نیروی کار برای کشورهای مهاجر فرست می توان به کاهش نرخ بیکاری و کسب مهارت های جدید و دانش فنی روز اشاره کرد. اما مهاجرت باعث افزایش نگرانی هایی نیز می شود. از مهمترین این نگرانی ها می توان به پدیده فرار مغزها اشاره کرد. یونسکو گزارش می دهد که بین ۵۰/۰۰۰ تا ۱۰۰/۰۰۰ تن از بهترین پزشکان، مهندسین، تکنیسین ها و پژوهشگران علمی هرساله کشورهای جهان سوم را به منظور کار در کشورهای صنعتی ترک می کنند.

مشکل عمده دیگر آن است که کارگران مهاجر از حمایت ها و نقشه ای تامین اجتماعی برخوردار نیستند. قوانین کار یا مقررات تامین اجتماعی در اکثر کشورهای مهاجر پذیر شامل امکانات و خدمات محلی نمی باشد. وقتی در کشورهایی که این قوانین وجود دارند، اجرای حقوق کارگران بسیار دشوار است.

در یک تقسیم بندی کلی برخی از مسائل و مشکلات موجود در زمینه اعزام نیروی کار به خارج از کشور را می توان به شرح ذیل بر شمرد:

۱) عدم وجود یک نظام جامع اطلاع رسانی شغلی جهت شناخت وضعیت عرضه و تقاضای نیروی کار در کشور

۲) عدم وجود بانک اطلاعاتی در خصوص فرصت های شغلی موجود در سایر کشورها

۳) عدم شناخت کافی مدیران مراکز کاریابی با بازارهای بین المللی و جهانی جهت کسب.

۴) عدم نظارت مستمر و دقیق بر فعالیت مراکز کاریابی غیر دولتی که در زمینه اعزام نیرو به خارج از کشور فعالیت دارند

۵) پایین بودن سطح مهارت و عدم آشنایی کارگران ایرانی با موازین و استانداردهای بین المللی کار.

شاخص سهولت کسب و کار بانک جهانی به بررسی و ارزیابی قوانین و مقرراتی که مستقیماً بر روی انجام کسب و کار و رشد اقتصادی کشورها مؤثرند، پرداخته و اقدام به رتبه بندی کشورها از ۱۷۸ نقطه جهان می نماید. شاخص سهولت کسب و کار (EDB) از ۱۰ جزء تشکیل شده است که رتبه هر کشور براساس متوسطی از رتبه اجزای تشکیل دهنده تعیین می شود. چنانچه کشوری دارای قوانین و مقرراتی که پوشش دهنده فعالیت های اقتصادی؛ نظیر قانون ورود به بازار، ورشکستگی، قوانین تشکیل مشاغل جدید و.‎/‎/ نباشد در رتبه بندی کشوری در مکان های انتهایی قرار می گیرد.

عوامل تشکیل دهنده شاخص عمدتاً قوانین مربوط به حقوق مالکیت کشورها از افغانستان تا زیمبابوه را تحت پوشش قرار می دهد. قوانینی که در ۱۰ مرحله زندگی کاری بر فعالیت آنها تأثیر می گذارد نظیر سهولت آغاز کار، کسب مجوزهای موردنیاز، سهولت مبادله با خارجیان، اجرای قراردادها، و قوانین مربوط به انحلال شرکت ها و فعالیت. برخورداری از رتبه بالا در این شاخص به معنای این نیست که کشور مربوطه هیچ مقرراتی ندارد و هر بنگاهی برای خود کار می کند یا کارگران مورد سوءاستفاده قرار می گیرند تمامی کشورهایی که رتبه های نخست هستند فضای کسب و کار خود را با حداکثر کارایی تنظیم می کنند. این کشورها مقرراتی ساده دارند که به بنگاهها اجازه می دهد مفید و مولد باشند و دخالت ها را تنها به موارد با ارزشی نظیر حمایت از حقوق مالکیت و ارائه خدمات اجتماعی معطوف می دارند. البته این شاخص دارای محدودیت هایی است که نمی تواند برخی از جنبه های مهم کسب و کار نظیر نزدیکی به بازارهای بزرگ، زمینه های زیرساختی (خصوصاً در موارد مربوط به تجارت در مرز کشورها)، امنیت مالکیت در مقابل سرقت و غارتگری، شفافیت دولت، شرایط اقتصاد کلان و توانایی مؤسسات را به صورت مستقیم تحت بررسی قرار دهد.

امنیت اقتصادی اصولاً ایجاد و تثبیت یک بستر جهت انجام فعالیت های اقتصادی است که بدون وجود آن عملاً فعالیت ها شکل سالم خود را از دست داده و تشخیص بهینه منابع صورت نمی پذیرد. به عبارت دیگر سرمایه گذاری اقتصادی مستلزم تأمین امنیت اقتصادی در کلیه شئون مرتبط با آن است.

بر این اساس تکلیف دولت تهیه و تسریع فعالیت های اقتصادی است، یعنی رفع موانع موجود از سر راه فعالیت های اقتصادی و ایجاد امنیت اقتصادی یعنی ثبات و تسهیل و تسریع که منجر به مشارکت بیشتر بخش خصوصی خواهد شد.

در هر حال یکی از ابعاد انکارناپذیر در بعد امنیت اقتصادی ایجاد امنیت سرمایه گذاری و فراهم آوردن سهولت در فضای کسب و کار است و هدف تأمین امنیت ملی در این بعد با افزایش سلامتی اقتصاد ملی با بهبود نسبی وضعیت اقتصادی حاصل می شود.

در آخرین گزارش رتبه بندی جهانی از سهولت کسب و کار در سال ۲۰۰۸ رتبه ایران نسبت به سال ۲۰۰۷ از ۱۱۹ در سال ۲۰۰۷ به ۱۳۵ تغییر نموده است. یکی از دلایل افت رتبه کشورمان در سال ۲۰۰۸ افزوده شدن تعداد کشورهای تحت رتبه بندی و تغییر در متدولوژی رتبه بندی بوده که باعث گردیده رتبه ایران کمتر شود. در بین اجزای ۱۰ گانه شاخص EDB ایران بهترین رتبه رادر اجرای قراردادها دارد و پس از آن اخذ وام اعتبار و سپس شروع کسب و کار دارد. بدترین موقعیت نیز در کسب مجوزهای موردنیاز است.

آنچه که اجزای شاخص در مورد ایران نشان می دهند این است که بطور کلی شروع مشاغل در ایران دارای مراحل زیادی بوده و بسیار زمانبر و هزینه بر هستند. مدت زمان شرع مشاغل در ایران ۴۷ روز و ۵‎/۳ درصد از درآمد ناخالص ملی سرانه است. کسب مجوز در ایران ۱۹ مرحله داشته و ۶۷۰ روز به طول می انجامد و هزینه آن ۶۵۳‎/۴ درصد از درآمد ناخالص سرانه می باشد. استخدام نیروی کار نیز چسبنده بوده و از انعطاف پذیری پائینی برخوردار است این عدم انعطاف هم در استخدام و هم در اخراج نیروی کار وجود دارد. ثبت مالکیت نیز در کشور دارای ۹ مرحله بوده و ۳۶ روز به طول می انجامد و میزان حمایت از مالکیت پائین است. اخذ اعتبارات نیز به سختی انجام می شود به طوری که اغلب اعتبارات از طریق سیستم دولتی انجام شده و بخش پائینی از آن در اختیار بخش عمومی است. سیستم پرداخت مالیات نیز از مکانیسم ضعیف برخوردار بوده به طوری که عمده پرداخت کنندگان مالیات حقوق بگیران و کارمندان دولت هستند، مالیات بر سود ۱۸‎/۴ درصد، میزان مشارکت نیروی کار در مالیات ۲۵‎/۹ درصد و نرخ کلی مالیات ۴۷‎/۴ درصد است. حمایت از سرمایه گذاری پائین بوده به طوری که میزان دسترسی به اعتبارات و امکانات برای سرمایه گذاران دشوار و اغلب از حمایت پائینی در مقابل سرمایه گذاری خود برخوردارند. صادرات و واردات در ایران زمانبر بوده و از هزینه بالایی دارد، زمان صادرات ۲۶ روز و واردات ۴۲ روز است. اجرای قراردادها ۳۹ مرحله داشته و ۵۲۰ روز به طول می انجامد و هزینه رسیدگی به شکایات ۱۷ درصد کل شکایات است. قانون رسیدگی به انحلال و نظارت بر آن نیز در ایران به صورت ضعیف عمل می کند به طوری که در آمار و اطلاعات مشخص می شود که بسیاری از شرکت های دولتی زیان ده بوده ولیکن همچنان به فعالیت خود ادامه می دهند. جدول ۱ اجزای شاخص کسب و کار ایران و امتیاز عوامل تشکیل دهنده آن را به ریز نشان می دهد.

سیر تغییرات کنونی در فضای کسب و کار به گونه ای است که اکثر کشورها ضرورت این تحول را احساس نموده و مرتباً خود را با تغییرات همسو می کنند. اما اقتصاد ایران درگیر دیوان سالاری و بوروکراسی در فضای کسب و کار است و امکان رشد و توسعه بخش خصوصی در این فضا متناسب با سرعت جهانی نیست. در واقع دخالت دولت در تمامی بازارها شامل بازار کالا، سرمایه و بازار کار، ابتکار عمل را از بخش خصوصی سلب نموده است. در چنین فضایی بخش خصوصی قادر به گسترش فعالیت های خودبه صورت مطلوب نبوده ضمن این که امنیت لازم برای سرمایه گذاری را نیز به طور مطلوب احساس نمی شود. گرچه افزوده شدن تعداد کشورهای تحت رتبه بندی از ۱۷۵ کشور به ۱۷۸ و رقابت سخت و سرعت بالای تسهیل فضای کسب و کار در اقتصاد جهانی به دلیل رقابت های پیچیده ای درآن و تغییر روش محاسبه در تغییر رتبه ایران مؤثر بوده است اما بالا بودن دخالت دولت در بازار، قوانین دست و پاگیر، بوروکراسی بالا، ریسک و عدم امنیت سرمایه گذاری از جمله مهمترین دلیل نامطلوب بودن فضای کسب و کار در ایران نیز مزید بر علت شده که مسئله مربوط به ساختار اقتصاد و نیازمند تحول اقتصادی است. ضمن این که برخی بحران های بین المللی نیز در سختی کار در ایران مؤثر بوده است.

از این رو جهت بهبود وضعیت شاخص های کسب و کار موارد زیر پیشنهاد می گردد:

۱) شفاف سازی هر چه بیشتر در قوانین و آمار و اطلاعات جهت جلوگیری از استفاده غلط از آمار و اطلاعات موجود و ساده سازی آن

۲) واگذاری هر چه بیشتر بخش دولتی به خصوص جهت رونق کسب و کار و تبدیل دولت به ناظر بر فعالیت ها. که خوشبختانه با اجرای سیاست های کلی اصل ۴۴ این بحث پیگیری می شود.

۳) حمایت هر چه بیشتر از سرمایه گذاران و ایجاد سهولت در دسترسی به اعتبارات از سوی سرمایه گذاران و کنترل بازار به نحوی که مانع از فعالیت های نوپای اقتصادی نشوند. این مسئله نیز ازسوی قوه قضائیه به طور جدی تأکید شده است و مجلس و دولت قوانین مناسبی را مصوب و اجرا کرده اند.

۴) اجرایی نمودن قانون مالیات مستقیم جهت افزایش درآمد دولت و افزایش رفاه اجتماعی.

۵) گسترش دادن دایره اعتبارات خصوصی در کشور و کاهش وابستگی به اعتبارات دولتی

۶) کاهش تعرفه ها، سهمیه بندی ها و موانع تجاری که شامل ساده سازی قوانین و مقررات و کاهش بوروکراسی اداری است. در نظر گرفتن برخی تسهیلات ویژه برای تجار.

۷) شفاف سازی در قوانین مربوط به حقوق مالکیت حمایت بیشتر از سرمایه افراد.

۸) اصلاح قانون کار و کاهش چسبندگی های موجود. استفاده از قراردادهای کارورزی و آموزش نیروی کار متخصص و سپس استخدام نیروی کار، انعطاف پذیر نمودن قوانین استخدام و اخراج نیروی کار.

۹) ساده سازی نظام اعطای مجوز و معرفی مراحل ساده تر جهت اعطای مجوز، کاهش مراحل اداری ساختمان جهت حمایت از سرمایه گذاری.

۱۰) معرفی قانون مدون ورشکستگی شرکت ها با نظارت دقیق به گونه ای که نه سختگیرانه باشد و نه غیر دقیق.

امروزه نیروی انسانی به عنوان یک منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح می باشد. در این بین کارآفرینان به طور خاص دارای نقشی مؤثرتر در فرآیند توسعه اقتصادی می باشند. کارآفرین (درون) سازمانی، فردی است که در محیط سازمانی با تمرکز بر روی نوآوری و خلاقیت، یک فکر یا روِیا را به اقدامی سودآور تبدیل می کند. یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه کارآفرینی سازمانی منابع انسانی و درنتیجه فرآیند توسعه سازمان دارد، نظام مدیریت مشارکتی است. نظام پیشنهادات، ازجمله مهم ترین دستاوردهای وجود نگرش مدیریت مشارکتی در سازمان است، که عملاً از تمرکز شدید سامانه مدیریت می کاهد و استعدادها و نظریات کارکنان را موجه می داند.

از آنجایی که منابع انسانی از عوامل زیربنایی فرآیند توسعه می باشد و هرگونه توفیق در فرآیند توسعه پایدار یک سازمان مشروط به توفیق در توسعه منابع انسانی است، از این رو اهمیت و ضرورت توجه به نظام های مدیریتی توسعه دهنده منابع انسانی آشکار می شود.سازمان ها به منظور بقا و پیشرفت، نیازمند تمرکز اساسی روی منابع انسانی اند. رشد و ارتقای قابلیت های نیروی انسانی، عامل اصلی در ایجاد مزیت رقابتی و پویایی در فضای رقابتی امروز است. یکی از توانایی های اساسی نیروی انسانی که شرکت ها، رشد و پرورش آن را هدف گرفته اند، تفکر خلاق و توان ایده سازی و کارآفرینی کارکنان در تمامی سطوح است. سازمان های امروز نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین یا اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه فایق آیند. آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی، مستمر و به طور فردی یا گروهی فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. کارآفرین (درون) سازمانی، فردی است که در محیط سازمانی با تمرکز بر روی نوآوری و خلاقیت، یک فکر یا روِیا را به اقدامی سودآور تبدیل می کند.

● کارآفرینی و ضرورت آن در سازمان

بعضی از دانشمندان، کارآفرین را مهم ترین عامل توسعه اقتصادی دانسته اند. کارآفرین یک مدیر صاحب فکر و ابتکار است که همراه با خلاقیت، ریسک پذیری، هوش، اندیشه و وسعت دید، فرصت های طلایی می آفریند. او قادر است که با نوآوری ها تحول ایجاد کند و یک شرکت زیان ده را به سود دهی برساند. از اوایل دهه ۱۹۸۰ با اهمیت یافتن کارآفرینی و تأکید شرکت ها بر نوآوری برای بقا و رقابت با کارآفرینانی که بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می شدند، موجب هدایت فعالیت های کارآفرینانه به درون شرکت ها شدند. همراه با رسوخ فرآیندهای اداری و دیوان سالاری در فرهنگ شرکت ها، در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، کارآفرینی در سازمان های بزرگ به طور فزاینده ای مورد توجه مدیران ارشد شرکت ها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرآیند اختراع، نوآوری و تجاری نمودن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند. با آغاز دهه ۱۹۸۰ و پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابت های جهانی اهمیت تفکر و فرآیندهای کارآفرینانه در شرکت های بزرگ، بیش از گذشته مورد تأکید قرار گرفت و محققان کانون توجه خود را به چگونگی القای کارآفرینی در ساختار اداری شرکت های بزرگ معطوف نمودند.

برای حمایت و پشتیبانی از کارآفرینی های سازمانی باید به نکات زیر توجه شود:

۱) برای فرآیندهای کارآفرینی سازمانی هدف ها روشن و مشخص باشند.

۲) بین مدیران و کارآفرینان یک سیستم مبادله اطلاعات وجود داشته باشد.

۳) بر مسئولیت پذیری و حسابدهی افراد تأکید شود.

۴) برای تلاش های خلاق پاداش های مناسبی درنظر گرفته شود.

● آموزش و پرورش کارآفرینی در سازمان

در گذشته افسانه ای رایج بود مبنی بر اینکه کارآفرینان دارای ویژگی های ذاتی هستند و این ویژگی ها همراه با آنان متولد می شود. این ویژگی ها شامل: ابتکار، روحیه تهاجمی، تحرک، تمایل به استفاده از ریسک، توان تحلیلی و مهارت در روابط انسانی است. بنابراین مفروضه اساسی، افسانه این بود که کارآفرینان از طریق آموزش، پرورش نمی یابند. اما امروزه کارآفرینی به عنوان یک رشته علمی همانند تمامی رشته های دیگر، دارای مدل ها، فرآیندها و قضایایی است که باید دانش مربوط به آنها کسب شود.

با توجه به تحولات گسترده ای که جهان طی ۳۰ سال اخیر شاهد آن بوده و عدم قطعیت و ناپایداری بیشتری که از پیامدهای این تحولات محسوب می گردد، مخاطره پذیری، فرصت جویی و رشد به عنوان الزامات اصلی افراد، سازمان ها و جوامع برای موفقیت در دوران کنونی اهمیت یافته اند.

به طور کلی در آموزش کارآفرینی اهداف متعددی موردنظر است که برخی از این اهداف عبارتند از:

– کسب دانش مربوط به کارآفرینی

– کسب مهارت در استفاده از فنون تحلیل فرصت های اقتصادی و ترکیب برنامه های عملیاتی

– شناسایی و تحریک استعدادها و مهارت های کارآفرینانه

– القای مخاطره پذیری با استفاده از فنون تحلیلی – ایجاد همدلی و حمایت برای جنبه های منحصر به فرد کارآفرینی

– تجدید نگرش ها در جهت پذیرش تغییر

همان طور که تولد و مرگ شرکت ها به بینش و بصیرت و توانایی های مؤسسان (کارآفرینان مستقل) بستگی دارد، رشد شرکت ها نیز به عواملی همچون محیطی که سازمان ها در آن قرار دارند و همچنین توانایی و خلاقیت نیروی انسانی آنها وابسته است. اگر برنامه ریزان و تصمیم گیرندگان شرکت، کارآفرین باشند و فرصت های اقتصادی را بهتر درک نمایند، در این صورت می توانند از منابع موجود استفاده بیشتری برای نوآوری نموده و نتیجتاً سریع تر رشد کنند. بنابراین باید ویژگی های کارآفرینی را در تصمیم گیرندگان شرکت ها پرورش داد، این فرآیند، توسعه کارآفرینی درون سازمانی نامیده می شود، طی این فرآیند استعدادهای خلاق افراد در سازمان به صورت بهتری در جهت نوآوری به کار گرفته می شوند و درنهایت محیطی کارآفرینانه در سازمان حاکم می گردد.

شیوه مدیریتی و سبک رهبری اتخاذ شده می تواند در هر چه بارور کردن افکار و اندیشه های نو و خلاقانه کارکنان و به طور کلی ایجاد و تقویت فضای کارآفرینانه و تزریق روحیه پیشگامی نقش بسزایی ایفا کرده یا موجب نابودی یا کمرنگ شدن این روحیه گردد. بدیهی است هرچه کارکنان در سازمان، در انجام شغل و وظیفه سازمانی خود منعطف تر بوده و آزادی عمل بیشتری داشته باشند، چنان که جسارت اندیشه و عمل نمودن (کمی برخلاف استانداردهای معمول و مکتوب) را پیدا نمایند تا واجد ذهنی خلاق و روحیه ای فرصت گرا گردند و از طرفی اگر چنانچه این ریسک پذیری و مخاطره پذیری آنان درصورت شکست، ازسوی مسئولان سازمان به عنوان تجربه و درسی برای مسیر آتی تلقی شود، ما با سازمانی کارآفرین مواجه خواهیم بود.

همکاری گروهی، از مؤلفه های بنیادین استقرار یک سازمان کارآفرین است. در سازمان های کارآفرین، کار گروهی مقدس ترین جنبه مدیریت شناخته می شود و بالاترین توهین به افراد این است که به کسی بگویند تو کار گروهی بلد نیستی فعالیت های دسته جمعی نقاط ضعف موجود در جریان کار را آشکارتر می سازد و نسبت به برطرف کردن آنها از مشورت و کمک سایر همکاران می توان بهره جست .

● توسعه منابع انسانی با رویکرد مشارکت و نوآوری

شماری از دانشمندان مدیریت، بر اهمیت منابع انسانی در جامعه و اقتصاد فراصنعتی متکی بر دانش و اطلاعات تأکید ویژه نهاده اند. آگاهی از نقش راهبردی منابع انسانی بر نوشته های مدیریت در جوامع و سازمان هایی که به دوران فراصنعتی گام نهاده اند، نفوذ کرده است. بر این پایه مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود که به نام کارگزینی خوانده می شد به حالتی راهبردی دگرگونه شده و به نام نظام مدیریت منابع انسانی درآمده است. برپایه چنین دیدگاه تازه ای است که فلسفه مدیریت شرکت ماتسوشیتا در زمینه پرورش منابع انسانی درخششی تازه می یابد: انسان سازی بر فرآورده ها پیشی دارد، کارهای جاری روزانه شرکت برپایه خرد گروهی همه کارکنان هدایت می شود، شرکت یک مرکز یادگیری برای همه عمر است که از راه آن کارکنان می توانند به شکوفا شدن هستی انسانی خود دست یابند. مشارکت در مفهوم یاری دادن به پدید آوردن و پشتیبانی کردن از چیزی می تواند در دوسویی از هم جدا ،ولی به هم پیوسته روان گردد. یکی در کارگردانی کارها و دیگری در پدید آوردن و مالکیت فرآورده ها.

آشکار است که با بالا رفتن تراز آگاهی و آموزش و پرورش افراد درخواست آنان برای مشارکت فزونی می گیرد. در چنین وضعی تنها از راه بسیج همه توانایی ها می توان به برتر کردن کیفیت زندگی کاری در سازمان ها و بالا بردن خشنود زیستن در جامعه یاری مؤثر داد. درخواست برای مشارکت در حقیقت تلاش شورانگیزی برای پذیرش مسئولیت به شمار می آید. هرگاه در سازمانی یا در جامعه ای مردم دل به سوی پذیرش مسئولیت داشتند آنگاه می توان امید داشت که انگیزه های فرامرتبه به کار افتاده و راه برای کامیابی های بزرگ انسان هموار گردیده است.

● مدیریت مشارکتی زمینه ساز توسعه منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی

ازجمله مهم ترین روش های توسعه کارآفرینی در سازمان ها، تکنیک های مختلف مدیریت مشارکتی مانند سیستم پیشنهادات و دوایر کنترل کیفیت و... می باشد. موفقیت نظام های مشارکت، در گرو تدابیر یا پیش نیازهایی است که قبل از اجرا و پیاده سازی آن و در کنار اجرای خود سیستم باید به آن توجه شود. واقعیت این است که تشویق و ترغیب کارکنان به مشارکت فعال در محیط کار، هرگز یک ابزار ساده و سریع برای ارتقای بهره وری و توسعه مهارت های کارآفرینی کارکنان نبوده است. اگر مدیران یک مؤسسه برای بهبود یک مؤسسه به بهبود سریع و کوتاه مدت فکر می کنند، باید جویای روش ها باشند نه نظام های مختلف مشارکت کارکنان.

وظیفه مدیران به عنوان تسهیل کنندگان امور آن است که در فرآیند شکوفاسازی قابلیت ها و خلاقیت های منابع انسانی به عنوان یکی از منابع اصلی موجود در هر سازمان نقش خود را به خوبی ایفا نموده و از اتلاف و هرز رفتن آن جلوگیری کنند.

با توجه به اینکه مشارکت یک فرآیند است، مدیریت مشارکت جو کلیه کارکنان را در اداره امور سهیم می کند و از نیرو و استعدادهای بالقوه آنان در جهت تحقق اهداف سازمان بهره می گیرد. ازاین رو هرگاه تمام عوامل انسانی به بروز همه استعدادهای خود تشویق شوند، خلاقیت و پویایی و درنتیجه مشارکت فعال آنان در اداره امور سازمان افزایش می یابد و به دنبال این تحولات، سازمان نیز متحول شده و در رویارویی با تغییرات و نیازهای محیطی موفق خواهد شد. مدیریت مشارکتی یکی از کارکردهای نسبتاً جدید است که دست اندرکاران آن می کوشند با تکیه بر اهمیت سرمایه انسانی، راهکارهایی را برای حضور مؤثر و فعال تمام کارکنان در سازمان بیابند. نظام پیشنهادات ، یکی از مفیدترین راهکارهای مدیریت مشارکتی است که براساس آن کلیه کارکنان از عالی ترین تا پایین ترین رده سازمانی، به ارائه پیشنهادها، نظریات و ابتکارهای خود برای برطرف کردن مشکلات و نارسایی های موجود در روند فعالیت های سازمان می پردازند.

سازمان های کارآفرین برای سازگاری با محیط نیازمند تغییر، انعطاف و نوآوری هستند که بالطبع باثبات و کنترل از طریق مقررات و دستورالعمل های رسمی مغایر است و اصولاً با القای حس غرور و مالکیت به کارکنان و ایجاد واحدهای خودگردان و مستقل سعی می کنند جو و بستر مساعدتری برای نوآوری و ریسک پذیری افراد به وجود آورند. بنابراین نظام مشارکت جویانه مناسب ترین فضا برای توسعه خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی در سازمان ها می باشد. چنانچه مشارکت را زمینه ساز توسعه پایدار بدانیم، کارآفرینی، نظریات و الگوهای آن برای فراهم نمودن عوامل و انگیزه های مشارکت می تواند مهم و اساسی به شمار آید.برای اینکه افراد در سازمان به تفکر خلاق بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن امکان بروز نظریات و اندیشه ها داده شود، یکی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همین طور کارآفرینی و حتی رشد اجتماعی، مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند، از عقل و فکر بیشتری برخوردار هستند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیازات بهره ای ندارند. یک بررسی دقیق و رسمی که در سطح ۴۵۳ شرکت تراز اول ژاپن در سال ۱۹۸۰ صورت گرفته است نشان می دهد که ۵/۲۳ میلیون پیشنهاد از کارکنان این کارخانه ها دریافت شده که حدود دوسوم آنها قابل اجرا، مفید و سازنده بوده است. این درنتیجه همان نظام مدیریت مشارکت بوده است.

توسعه فرهنگ مشارکت جویانه اجازه می دهد کارآفرینی به رغم وجود همه محدودیت ها در سازمان رشد کند. صاحبنظران معتقدند فرهنگ مشارکت جویانه نتایج مثبتی را برای کارآفرینان سازمانی درپی دارد که برخی از آنها عبارت اند از:

– به کارآفرینان سازمانی اجازه داده می شود که در زمینه های دلخواه خویش فعالیت کنند.

– به آنها اجازه داده می شود که در کل مدت یک پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور داشته باشند، زیرا وجود آنها استمرار و انگیزشی به کل مجموعه پروژه می دهد.

– وجود منابع مازاد بر فعالیت های عادی سازمان جهت انجام فعالیت های کارآفرینانه.

– فرهنگ تحمل شکست، خطر و اشتباه. بسیاری از فعالیت های کارآفرینانه ممکن است شکست بخورند و بسیاری از آنها تنها به طور جزئی موفقیت آمیز خواهند بود. سازمان باید بداند که اینها، امری طبیعی است و در هر سازمانی ممکن است اتفاق بیفتد.

– همکاری ها و تعاملات همه جانبه بین واحدهای سازمانی. شرکت باید به عنوان خانواده ای از تیم ها دیده شود که هدف مشترکی دارند.

استفاده از تیم هایی که افراد از تخصص ها و واحدهای گوناگون در آن حضور دارند و سود بردن از مهارت ها و دیدگاه های مختلف اعضای تیم.

بنابراین کارآفرینی سازمانی رابطه نزدیکی با مدیریت مشارکتی دارد. مدیریت مشارکتی با توسعه بسترهای لازم برای رشد منابع انسانی باعث پرورش کارآفرینان در سازمان می گردد که آنها نیز با استفاده از کانال های مختلف و به ویژه از کانال نظام پیشنهادات به خلق محصولات، خدمات، فرآیندها و روش های جدید انجام امور می پردازند. هسته اصلی کارآفرینی نوآوری است و نوآوری در سازمان ها لزوماً یک فرآیند پایین به بالا است. کارآفرینی سازمانی تنها وقتی به وقوع می پیوندد که سطوح پایین تر سازمان نوآوری داشته باشند. اما تنها وقتی که به کارکنان اختیار لازم داده می شود و آنها تشویق می شوند، کارآفرینی سازمانی امکان بقا خواهد یافت. بنابراین تعهد به کارآفرینی سازمانی یک فرآیند بالا به پایین است. تشویق به کارآفرینی می تواند از هرجا (چه درون و چه بیرون سازمان) باشد، اما دادن اختیار لازم به سطوح پایین تر تنها از مدیریت عالی سازمان صادر می شود. تعهد مدیریت عالی سازمان به این معنا است که مدیرعامل به مزایای کارآفرینی سازمانی اعتقاد کامل دارد. (هرچند در کشور ما اکثر مدیران عامل این گونه نیستند و در بسیاری از موارد تبدیل به مهم ترین دشمن کارآفرینی سازمانی می شوند.)

با توجه به اینکه تکنیک نظام پیشنهادات عمدتاً یک فرآیند پایین به بالاست، در تسهیل روند کارآفرینی سازمانی از مهم ترین ابزارها به شمار می آید.

کشور سوئد با داشتن ۸۸۵۰۰۰۰ نفرجمعیت در شمال قاره اروپا قرار دارد و جزو کشورهای پیشرفته صنعتی می‌باشد. سرانه تولید ناخالص داخلی در این کشور۲۳۰۰۰ دلار و میزان بیکاری حدود ۷% می‌باشد.

بعضی از شاخصهای اقتصادی این کشور در مقایسه با ۴۷ کشور توسعه یافته صنعتی و در حال توسعه به قرار ذیل است:

سرانه تولید ناخالص داخلی به ازای هر فرد شاغل حدود ۴۸۰۰۰ دلار آمـریکا می باشد. ( رتبه ۱۹ از بین ۴۷ کشور )

توانایی سرمایه‌گذاری مخاطره آمیز برای توسعه کسب و کار در این کشور دارای مقیاس حدود ۳/۷ (ازمقیاس یک تا ۱۰ ) است. (رتبه ۵ از بین۴۷ کشور)

میزان درک مدیران این کشور از کارآفرینی ، دارای مقیاس حدود ۶/۶ (ازمقیاس یک تا ۱۰ )است. (رتبه ۱۶ از بین ۴۷ کشور)

هزینه کل تحقیقات در این کشور حدود ۸ میلیارد دلار آمریکا می‌باشد. (رتبه ۸ از بین ۴۷ کشور)

۱ ) رشد اقتصادی و کارآفرینی در سوئد:

اقتصاد سوئد ترکیبی از رشد اقتصادی بالا با دستمزدهای مناسب و افزایش قیمتها می‌باشد. در سال ۱۹۹۹ تولید ناخالص داخلی تا ۸/۳ % واشتغال تا ۲/۲% رشد داشته است. میزان بیکاری تا ۷% پایین آمده و در طی سال ۱۹۹۹ ، ۳۵۰۰۰ شرکت جدید ایجاد شده که در مقایسه با سال قبلی ۳% رشد داشته است.

در سال ۱۹۹۷ حدود ۱/۶۱ درصد اشتغال در شرکتهای SME قرار داشته که این مقدار از متوسط اتحادیه اروپا پایین تر می‌باشد.

اقداماتی که در دهه ۱۹۹۰ در سوئد برای تشویق فرهنگ کارآفرینی در نظر گرفته شد ، می‌توانند دلیلی بر بهبود اوضاع اقتصادی باشد:

میزان مالیات شرکتها به نصف رسیده و در حال حاضر ۲۸% است که باعث شده تأمین مالی از طریق سهام نسبت به گرفتن بدهی بیشتر مورد توجه قرار گیرد.

بالاترین میزان مالیات نهایی از ۹۰% در دهه ۱۹۸۰ به ۵۶% کاهش یافت .

بازارهای سرمایه و تبادلات خارجی به طور کامل دوباره تنظیم گردید.

سیستم قید و شرط دستمزد نسبت به قبل کمتر متمرکز است و در دستمزدهای خاص رشد سریعی نسبت به نیمه اول دهه ۹۰ بوجود آمده است.

اقدامات قانونگذاری مجدد و معینی در مورد بازار نیروی کار آغاز شده که نسبت به گذشته انعطاف‌پذیری بیشتری به این بازار داده است.

بازار بورس استکهلم دارای بیشترین گسترش‌ها نسبت به سایر بازارهای بورس کشورهای صنعتی بوده و با توجه به اینکه ۶۰% افراد جامعه در فهرست سهامداران خودی هستند ، این ایجاد ثروت باعث شده تا تعداد زیادی ثروتمند باشند.

۲ ) موانع عمده گسترش کارآفرینی در سوئد:

۱-۲) مالیات درآمد کارآفرینانه:

مطالعات نشان می‌دهد که سیاست مالیاتی سوئد در این زمینه شدید بوده علاوه بر آن سیستم مالیاتی سوئد بر روی سرمایه‌گذاریهای خانگی سوبسیــد پرداخت می‌کند و به طور تاریخی میزان مالیات نهایـــی بالا بوده است.

۲-۲) عوامل انگیزشی پس‌انداز:

عوامل انگیزشی ضعیف برای پس‌انداز که به دلیل نرخهای بالای مالیات و سیستم رفاهی دولتی ایجاد می‌شود میزان پس ‌انداز بخش خانگی سوئد را در مقایسه با سایر کشـــورهای OEC بسیار کاهــش داده است.

۳-۲) نقش صنعت سرمایه‌گذاری مخاطره آمیز:

یکی از عوامل رشد صنعت سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز می‌تواند کاهش نرخهای مالیات باشد. سودهای سهام سه برابر مالیات‌بندی می شود. این مالیات سنگین شرکتهای سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز می‌تواند آینده صنعت سرمایه‌‌گذاری مخاطره‌آمیز سوئد را به خطر بیاندازد.

مشکل دیگر اینکه بر طبق قانون مالیاتی سوئد، فرشتگان کسب و کار نرخ مالیات بیشتری پرداخت می‌کنند این نشان می‌دهد که سودهای سهام بالا از حد آستانه متوسط به عنوان مالیات درآمد اخذ می‌شود و نیمی دیگر از مالیات کسب و سرمایه به صورت مالیات درآمد دستمزد اخذ می‌گردد. همین طور درآمد شرکاء دولتی در شرکتهای سرمایه‌گذاری مخاطره آمیز به عنوان مالیات درآمد دستمزد اخذ می‌شود.

به طور خلاصه می‌توان گفت از دهه ۱۹۸۰ به بعد شرایط قانونی تسهیل‌کننده برای ظهور صنعت سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز صلاحیت دار در سوئد هنوز به وجود نیامده است.

۴-۲) عملکرد بازار کار:

عدم انعطاف‌پذیری بازار کار در نیروی کار یکی از اجزایی است که به طور ذاتی با انعطاف‌پذیری، ساختارهای بدون سلسله مراتب، شبکه‌بندی و تحرک‌ نیروی کار بین شرکت‌ها که حاکی از یک فرهنگ کارآفرینانه می‌باشد، مغایرت دارد.

۵-۲) عوامل انگیزشی در درون سیستم دانشگاهی:

حتی اگر تمام عوامل مطلوب برای کارآفرینی در اختیار باشد نتایجی که برحسب عملکرد اقتصادی حاصل می‌شود ، ناکافی خواهد بود. مگر اینکه ساختارهای انگیزشی صحیحی در درون سیستم دانشگاهی گنجانده شود. به طور سنتی پروفسورهای اروپایی خادمینی تا حد زیاد در خدمت بخش دولتی، بوده‌اند. این مسأله در سوئد نیز صادق است با وجود این سیستم سوئد از چندین جنبه دارای تأثیرات نامطلوبی روی تمایل جهت ایجاد تغییرات در رشته‌های تحصیلی و جهت یابی تحقیق به منظور تطبیق نیازهای درحال تغییر اقتصادی می‌باشد:

ـ یک جداسازی بزرگی از تدریس و تحقیق وجود دارد.

ـ سیستم دانشگاهی سوئد به شدت متمرکز می‌باشد.

ـ در سوئد و سایر کشورهای اروپایی نیازهای درجه دانشگاهی بیشتر به صورت یک برنامه تثبیت شده قالبندی می‌شود تا اینکه به صورت یک تجمع قابل انعطاف از نیازها و اعتبارات تعریف شود.

۳) برنامه‌های دولت سوئد در ارتقاء کارآفرینی:

ـ آموزش برای یک جامعه کارآفرینی

ـ دسترسی به منابع مالی برای شرکتهای کوچکتر و در یک مرحله زودتر و تأمین مالی برای گسترش شرکتها و با تکنولوژی بالا

ـ دسترسی به تحقیق و نوآوری و استفاده بهتر از پتنت‌ها توسط SME ها.

ـ بهبود دیدگاه خدمات حمایتی

ـ بهبود امور دولتی

ـ بهبود استخدام و شرایط کاری

۴ ) معرفی سازمانهای حامی کارآفرینی و SME ها در سوئد:

۱-۴) اتحادیه شرکتهای خصوصی (FR) :

این سازمان نماینده ۹۰۰۰۰ شـــــرکت می‌باشـــد که ۴۰% این شرکتهـــا صنعتــی هستنــد . FR The Feeration of PRIVATE ENTerprise) ) برای SME ها کار می‌کند. هدف کلی FR بهبود محیط برای کارآفرینان از طریق کاهش مالیاتها و موانع بوروکراسی و بهبود بازار سرمایه گذاری مخاطره آمیز و بازار نیروی کار موثر می باشد که دارای ۱۳۲۸ انجمن محلی و ۱۸ دفتر ناحیه ای می باشد.

۲-۴) اتحادیه کارفرمایان سوئدی(SAF):

SAF s Confeeration) ‘ ( The Sweish employer مرکب از۴۳۰۰۰ شرکت بزرگ و کوچک که در قالب ۳۸ انجمن کارفرما سازماندهی شده است. مهمترین وظیفه آن ارتقای شرکتهای سوئدی و مشارکت در ایجاد یک محیط بهینه برای رشد فردی و اقتصادی می‌باشد. در عمل SAF یک شرکت بیمه می باشد و دارای ۱۷ دفتر ناحیه ای می باشد.

۳-۴) اتاق بارزگانی:

۱۲ اتاق بازرگانی در سوئد وجود دارد. آنها به طور کلی بیش از۱۰۰۰۰ شرکت را تحت نمایندگی دارند. هدف اصلی انجمن افزایش توجه اعضای اتاقهای بازرگانی در سطح ملی و بین‌المللی و اصلاح مؤسسات دولتی در سوئد و اتحادیه اروپا می‌باشد.( بیشتر اتاقها عضو انجمن می باشد)

۴-۴) اتحادیه صنایع سوئد:

این اتحادیه دارای نمایندگان صنایع سوئد می‌باشد و دارای ۱۸ شعبه و ۷۰۰۰ عضو می‌باشد. اعضای این اتحادیه ۹۰% از صادرات صنعتی سوئد را پوشش می‌دهند. این اتحادیه بررسی‌های زیادی انجام داده و گزارشات خود را در زمینه‌های مختلف صنعتی ارائه می دهد.

۵-۴) NUTEK :

NUTEK یک مرجع دولتی مرکزی سوئدی برای موضوعات مربوط به رشد و بازسازی صنعت تجارت می‌باشد. هدف اصلی آن توسعه کسب و کارها در سوئد می‌باشد. NUTEK یک متخصص ملی می‌باشد و یک هماهنگ‌کننده ملی برای سیاست‌های SME ، ناحیه‌ای ، نوآوری و فنی می باشد و همچنین مسئول چندین صندوق می‌باشد و برنامه‌های محدود مختلفی را در همکاری با سایر ساختارهای ناحیه‌ای و ملی اجرا می‌کند.

۶-۴) ALMI :

ALMI یک شرکت است که اساساً برای حمایت SME ها فعالیت می‌کند. یک گروه متشکل از یک شرکت مادر می‌باشد که تحت مالکیت دولت و ۲۲ شرکت توسعه ناحیه‌ای است که تحت مالکیت کمپانی مادر، شوراها و فرمانداری‌های ویژه قرار دارد. ALMI در بیش از ۴۰ منطقه وجود دارد و دارای ۵۰۰ کارمند می‌باشد . ALMI یک تنظیم کننده ناحیه‌ای برای ارتقای توسعه SME ها می‌باشد و با سایر ساختارهای ناحیه‌ای همکاری نزدیک دارد.

سطوح فعالیت: ایجاد کسب و کار، توصیه‌های شغلی، سرمایه‌گذاری، بهبود مهارت‌ها، توسعه کسب و کار و بازارهای جدید می‌باشد.

۷-۴) مرکز توسعه صنعتی(IUC ) :

IUC یک منبع مشورتی است که دارای تخصص در تکنولوژی صنعتی می‌باشد که مأموریت آنها حمایت از SME ها برای توسعه آنها می‌باشد.

۹ مرکز توسعه صنعتی IUC که تحت قالب یک شبکه کار می‌کنند که کل کشور سوئد را پوشش می‌دهند. هر مرکز دارای صلاحیتهای ویژه‌ای می‌باشد که به ساختار صنعتی در آن ناحیه بستگی دارد.

۸-۴) IEON :

IEON یک مجتمع علمی ـ صنعتی یا دانش پارک می‌باشد که در lun واقع است و IEON محلی است که همکاری و توسعه ، دانش و نوآوری ، آخرین یافته‌های تحقیقاتی در آنجا صورت می‌گیرد. در حدود ۱۳۰ شرکت مستقل وجود دارد که اکثراً مالکیت خصوصی دارند و بعضی از آنها در بازار بورس فعالیت دارند.

۹-۴) انجمن مخترعین سوئدی(SUF):

SUF یک سازمان برای مخترعین ملی می‌باشد و ۳۰۰۰ عضو دارد. نقشSUF برای گسترش اطلاعات در مورد وضعیت مخترعین در کشور و در مورد اهمیت ابداعات برای جامعه می‌باشد که یک وظیفه مهم در این زمینه بهبود وضعیت مخترعین در کشور می‌‌باشد.

SUF مخترعین را در وضعیتهای مختلف کمک می‌کند، شبکه‌هایی را بین مخترعین ایجاد می‌کند، دوره‌های آموزشی را در زمینه‌های مختلف توسعه برگزاری می‌کند، به سازمانهای مادر نظارت دارد.

SUF در سال ۱۸۸۶ توسط آقای S.A.Anree تأسیس شد.

۱۰-۴) اتحادیه اقتصاد روستایی و جوامع کشاورزی سوئد:

یک سازمان با ۸۰۰۰۰ عضو می‌باشد . هدف آن توسعه کارآفرینی روستایی و همچنین یک محیط بهتر در شهرها می‌باشد که مرکب از ۲۵۰ مشاور می‌باشد . این اتحادیه قدیمی‌ترین سازمان در رابطه با توسعه روستایی می‌باشد.

۱۱-۴) Woman can :

این موسسه در سال ۱۹۸۲ شکل گرفت. نمایشگاه Woman can را سازماندهی می‌کرد و هر دو سال یکبار این نمایشگاه برگزار می‌شود . این نمایشگاه فرصتهایی را برای ایجاد یک شرکت ، یک انجمن یا یک ساختار رسمی و شرکتهای کوچک از هر نوعی که باشند و توسط زنان راه‌اندازی شده باشند، ارائه می‌دهند. در این موسسه زنان تمام فعالیتها را اداره می‌کنند.

۵ ) کارآفرینی در دانشگاههای سوئد:

فعالیتهای دولتی در سوئد در ۷ دانشگاه و ۲۸ پارک صنعتی انجام می‌گیرد . آموزش کارآفرینی در کلیه دانشکده‌های مدیریت مطرح می‌باشد . دانشگاههایی که در زمینه کارآفرینی فعال می‌باشنـــد به قرار ذیل می باشد:

ـ دانشگاه اوما

ـ دانشگاه اپسالا

ـ دانشگاه یونکوپنیک

ـ دانشگاه لوند

ـ انستیتو تکنولوژی رویال

ـ مدرسه اقتصادی استکهلم

ـ دانشگاه Vaxjo

ـ دانشگاه هالمشتار

سیدمحمد جهرمی، وزیر کار و امور اجتماعی، به لحاظ سابقه و درک سیاست‌های نظام جمهوری‌اسلامی ایران در میان اعضای کابینه فعلی از استثناها به حساب می‌آید و بیش از هر وزیری به پیامدها و دستاوردهای یک دولت کارآمد در حفظ کلیت نظام آگاهی دارد.

به همین‌دلیل بود که او از همان هفته‌های نخست شروع کار دولت جدید هدف استراتژیک «کاهش نرخ بیکاری» را به عنوان پاشنه‌آشیل اقتصاد نشانه رفت. این وزیر در ۳‌سال گذشته بیش از هر وزیری تلاش کرد منابع مالی مورد نیاز برای اجرای طرح بنگاه‌های زودبازده را فراهم کند و در همین مسیر بود که متاسفانه یک خطای استراتژیک رخ داد و آن وصل‌کردن منابع مالی مورد نیاز طرح‌های زودبازده به منابع بانک‌ها یا در واقع سپرده پس‌انداز‌کنندگان ایرانی بود و هست. کارشناسان و خبرگان اقتصادی پیوندزدن میان ایجاد اشتغال از راه تاسیس بنگاه‌های زودبازده و دسترنج شهروندان را از یک‌طرف سست و کم‌بنیه می‌دانند و از طرف دیگر این اقدام را نادیده گرفتن حقوق شهروندان پس‌اندازکننده می‌دانند.

اکنون و پس از ۳‌سال اجرای این طرح، وزیر کار و امور اجتماعی خبرداده است که «۶۰‌هزار میلیارد تومان طرح زودبازده در صف دریافت تسهیلات از سیستم بانکی هستند و ما در تلاش هستیم این رقم را ثابت نگه‌داریم.»

با توجه به اینکه هر دلار معادل ۹۵۰تومان است، بانک‌ها باید رقمی معادل ۶۳میلیارد دلار منابع مالی که نزدیک به میانگین درآمد سالانه نفت در سال‌های اخیر است، تجهیز کنند تا به همه متقاضیان وام‌های زودبازده پرداخت کنند. این در حالی است که براساس گزارش‌های در دسترس، کل سپرده‌های سیستم بانکی کشور در سال ۱۳۸۶ رقمی معادل ۱۰۶هزار میلیارد تومان بوده است.این بحث آقای وزیر که «ما سعی داریم سقف تقاضا را در حد کنونی تثبیت کنیم» یک معنایش می‌تواند این باشد که شاید نظام بانکی در آینده با فشار کمتری مواجه خواهد شد و البته این نکته مثبتی است که مدیران بانک‌ها می‌توانند به آن امید داشته باشند. به نظر می‌رسد در شرایط فعلی که وزیر کار و امور اجتماعی تلاش برای متوقف کردن تقاضا دارد، یک راه‌حل این باشد که برای این میزان تقاضا نیز فکری شود تا سپرده و دسترنج شهروندان به ثمن بخس به طرح‌هایی که برگشت آنها نیز با ابهام مواجه است، از حساب بانک‌ها برداشته نشود.

مدیران دولتی باید توجه داشته باشند که وقتی چوب حراج بر قیمت پول شهروندان زده می‌شود، تقاضا برای دریافت آن می‌تواند به بی‌نهایت برسد و اگر سقف تقاضا در همین حد باقی مانده است، دلیل آن دور بودن نزدیک به ۳۰درصد از کسانی است که در روستاها زندگی می‌کنند و اینکه زنان به عنوان نیمی از جمعیت کشور هنوز در شرایطی قرار ندارند که تقاضای وام ارزان‌قیمت کنند.

با توجه به اینکه معلوم شده است طرح بنگاه‌های زودبازده بر میزان تولید ثروت به اندازه‌ای که بر روی آنها تبلیغ شده موثر نبوده و نیستند و نخواهند بود و از طرف دیگر نیک می‌دانیم که شغل‌های ایجادشده فاقد ثبات و پایداری است، آیا تجدید نظر در این دیدگاه ضرورت پیدا نکرده است؟

وزیر محترم کار و امور اجتماعی اخیرا با اعلام کاهش کم سابقه نرخ بیکاری به سطح ۹.۶ درصد، از موفقیت سیاست‌های اشتغالزایی دولت خبر داده‌اند.

هر چند همت و سختکوشی دولت نهم در گسترش بنگاه‌های زودبازده قابل تقدیر است و کاهش نرخ بیکاری در نتیجه این تلاشها قابل پیش‌بینی بود، اما درباره رقم اعلام شده و سیاست اشتغالزای دولت تذکر چند نکته ضروری است:

۱) آمار اشتغال و بیکاری در کشور ما توسط مرکز آمار ایران بدست می‌آید. بر اساس تعاریف مرکز آمار ایران، نرخ بیکاری عبارتست از تقسیم جمعیت بیکار به کل جمعیت شاغل و بیکار ضرب در عدد ۱۰۰ .

تا سال ۱۳۸۳، در نمونه‌گیری های مرکز آمار، «شاغل» به کسی اطلاق می‌شد که در هفته مورد بررسی، ۲ روز مشغول به کار بوده باشد. اما از سال ۱۳۸۴ به این سو و بر اساس تعاریف سازمان بین‌المللی کار (ILO) در تعاریف مرکز آمار برای تعیین نرخ بیکاری «شاغل» به کسی اطلاق می‌شود که در هفته مورد بررسی حداقل یک ساعت کار کرده و یا به دلایلی به طور موقت کار خود را ترک کرده باشد. ضمن اینکه در پرسشنامه‌های مرکز آمار ایران درباره اشتغال بیکاری، از پرسش شوندگان سوالات القایی پرسیده می‌شود مانند اینکه : « آیا در هفته گذشته حداقل یک ساعت کار و فعالیت اقتصادی داشته‌اید؟ » و ...

روشن است که با رویه‌های جدید تعیین نرخ بیکاری؛ کاهش نرخ بیکاری به ارقامی کمتر از هدف متوسط برنامه چهارم (۹.۹ درصد)، نباید دولتمردان عزیز را چندان شادمان کند و یا خاطر آنها را از تحقق اهداف اشتغالزایی‌شان آسوده کند. بخصوص اینکه بخاطرآوریم بر اساس همین آمارهای رسمی و خوش بینانه مرکز آمار ایران، نرخ بیکاری برای گروه‌های جوان (۱۵ تا ۲۴ ساله) به رقم نگران‌کننده ۶و۲۵ درصد می‌رسد.

۲) در سالهای اخیر به دلیل کاهش شدید امنیت اقتصادی ناشی از غیرقابل پیش بینی بودن رفتار و تصمیم‌های دولت محترم؛ میل به قراردادهای کوتاه مدت در میان کارفرمایان افزایش یافته است. در این میان گزارش‌هایی می‌رسد مبنی بر اینکه برخی کاریابی‌ها برای دریافت مکرر پورسانت از کارجویان، آنها را عمدا به مشاغل موقت و سه‌ماهه هدایت می‌کنند که این مساله، استثمار نیروی کار در کشورمان را تشدید کرده است.

قانون کار ضد تولید فعلی، علاوه بر اینکه بهره‌وری نیروی کار موجود را کاهش می‌دهد، به استثمار کارجویان مظلوم نیز منجر شده است. متاسفانه اصلاح قانون کار در طرح‌های – ظاهرا – تحول زای آتی دولت وجود ندارد و رییس جمهور محترم نیز در مصاحبه اخیر خود با سیما، بر تغییر ندادن قانون کار در تحولات آتی تاکید کردند و به این خواست قدیمی جامعه کارشناسی کشور،عنایت کافی ندارند.

ای کاش اصلاح قانون کار مورد توجه دولت محترم قرار می‌گرفت چرا که اولا جسارت انجام این کار بزرگ، از عهده این دولت متهور و پرکار بر می‌آید و ثانیا اصلاح قانون پردردسر فعلی که هم قدرت مدیریت کارفرمایان را محدود کرده، هم بهره‌وری نیروی کار ایرانی را پایین نگهداشته و هم موجب استثمار و ظلم به کارجویان شده، با شعارهای زیبای عدالتخواهی این دولت سازگارتر است.

۳) سیاست‌های اشتغالزای دولت محترم، به پرداخت تسهیلات به بنگاه‌های زودبازده و کارآفرین» متمرکز شده است. این سیاست هر چند به کاهش نرخ بیکاری انجامیده اما باید دید این مهم به چه قیمتی به دست آمده است و آیا سیاست بهتری برای اشتغالزایی وجود ندارد؟

سیاست فعلی اشتغالزایی دولت متاسفانه چند اشکال بزرگ دارد:

الف) پرداخت تسهیلات به بنگاه‌های زودبازده، تورم زا است. تورم نه تنها باعث تشدید اختلاف طبقاتی می‌شود، بلکه بازارها را بی‌ثبات و انگیزه برای سرمایه‌گذاری اشتغالزا را کاهش می‌دهد.

ب) پرداخت تسهیلات ارزان به داوطلبان ایجاد بنگاه‌های زودبازده، رانت‌زا است. روشن است که وقتی صحبت از «رانت» می‌شود، عده‌ای برای دریافت آن به «صف» می‌ایستند. حال دولت با چه ساز و کاری تشخیص می‌دهد کدام یک از افراد داخل صف برای دریافت این تسهیلات مستحق‌تر اند؟ کدام کارآفرین اند و کدام ها تسهیلات را به کارهای سودآورتر از تولید (مانند معاملات مسکن) خواهد برد؟... اینها سوالاتی است که پاسخ روشنی برای آنها وجود ندارد.

ج) نظارت بر نحوه هزینه شدن این تسهیلات رانتی بسیار سخت است به ویژه اینکه، اکثر آنها در پروژه‌های کوچک و در حد چند ده میلیون تومانی پرداخت شده‌اند.

۴) اصولا نگاه وزارت کار و دولت محترم به «کارآفرین»، نادرست است. در نگاه سیاستهای اشتغالزای دولت، «کارآفرین» کسی است که به حمایت‌های دولت نیاز دارد و برای دریافت تسهیلات در صف می‌ایستد ... در حالی که «کارآفرین واقعی» (آنترپرنیور) کسی است که عوامل تولید از جمله سرمایه لازم را با هوش و جسارت و قدرت ساماندهی خود پیدا می‌کند و به شکلی بهره‌ور بکار می‌گیرد.

برخلاف نگاه نادرست موجود که «کارآفرین» را موجودی «کمک خواه» می‌داند، کارآفرین کسی است «موتور توسغه اقتصادی» است و می‌تواند انبوهی ثروت و اشتغال خلق کند. کارآفرین واقعی، نیازی به تسهیلات رانت زا ندارد، بلکه خود می‌تواند با مالیاتی که می‌پردازد، بودجه عمومی کشور را زیاد کند. کافی است فضا و محیط مناسبی برای فعالیت‌اش مهیا شود و موانع و مقررات دست و پاگیر و ضدتولیدی مقابلش درکارش اخلال نکند... وکیست که نداند تولیده ایرانی و علاقمندان به سرمایه گذاریهای تولیدی در ایران با چه موانع و مشکلات عظیمی در این ادارات و بانکا و دادسراها و.... مواجه هستند. نیازی نیست بن رتبه های خجالت آور کشورمان در رنکینگ های جهانی «سهولت کسب و کار» یا «آزادی اقتصادی» استناد کنیم، هرکی با فضای کسب و کار در ایران آشنا باشد، می داند که چرا سرمایه ها در ایران به سمت تولید تمایلی ندارند ...

سیاست اشتغالزایی دولت که بر «ارایه تسهیلات به بنگاه‌های زودبازده» متمرکز شده، هر چند توانسته نرخ بیکاری را کاهش دهد اما چنانچه دولت محترم سیاست اشتغالزایی خود را بر «رفع موانع تولید و سرمایه‌گذاری» متمرکز کند و فضای بسیار سخت و تنگ فعلی را برای سرمایه‌گذاران و کارآفرینان مساعد نماید، با هزینه ای کمتر؛ بازدهی بسیار بیشتری در تحریک سرمایه‌گذاری و کاهش نرخ بیکاری خواهد داشت.

هدف از رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی در هر کشوری، فراهم ساختن رفاه جسمانی و معنوی برای مردم آن کشور از طریق ارضای خواسته‌ها و تأمین نیازهای آنهاست. رشد و توسعه اقتصادی کشورها اغلب با معیارهایی نظیر درآمد ملی و درآمد سرانه سنجیده و اندازه‌گیری می‌شود. موانعی را که در سر راه رشد اقتصادی قرار دارند می‌توان به دو بخش اساسی، محدودیت عرضه و افزایش روزافزون تقاضا، تقسیم کرد.

میزان تقاضا برای کالا‌ها و خدمات به علت افزایش جمعیت و افزایش سطح انتظارها و توقع‌های مردم به‌طور سرسام‌آوری رو به فزونی است. برای افزایش تولید و پاسخگویی به نیازهای روزافزون بشر و پرکردن شکاف بین عرضه و تقاضا سه راه حل وجود دارد:

۱) توسعه فیزیکی منابع (سرمایه)

۲) کاهش مصرف

۳) افزایش بهره‌وری

بهره‌وری را افزایش دایمی و مستمر نسبت ریاضی بین نتایج به دست آمده به منابع به کار رفته، می‌گویند. در واقع تحقق هدف‌های سازمان و تولید حداکثر کالا‌ها و خدمات با حداقل مصرف منابع انسانی و مادی از طریق بهبود شیوه‌های مدیریت و فناوری است. دانشمندان و کارشناسان اقتصادی ثابت کرده‌اند که راه‌حل‌های اول و دوم راه‌حل‌هایی کم تأثیر، محدود و دشوار است، برعکس، راه‌حل سوم یعنی افزایش بهره‌وری راه‌حلی سریع، مطمئن، مؤثر و قاطع است.

حال باید گفت کار چگونه صورت بگیرد تا بهترین نتیجه از آن حاصل شود؟ بدون شک، مشارکت در اتخاذ تصمیمات در محیط کار در افزایش بازدهی فردی و نیز رضایت شخصی، مؤثر است اما مسأله آن است که در مورد هر کاری آیا این موضوع امکان‌پذیر خواهد بود. باید توجه داشت که اولا‌ً افرادی که کارشان را دوست دارند و از انجام آن لذت می‌برند، به‌طور معمول از نظر کیفی، محصول بهتری ارایه می‌کنند و بازده کارشان مطلوب است. علا‌قه به کار و لذت از انجام آن وابسته به عوامل متعدد دیگری از جمله نوع کار، محیط کار، عوامل اجتماعی و غیره است.

ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی که هدف‌های یک جامعه را تعیین می‌کنند، در نحوه همکاری افراد و اداره امور مؤثرند. محققان و پژوهشگران بر این امر اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره‌وری عامل یا علت ویژه‌ای را نمی‌توان ارایه کرد، بلکه ارتقای بهره‌وری معلول ترکیبی از عوامل گوناگون است. شرایط خاص اقلیمی، اتکا به کشاورزی سنتی، ساخت و بافت فرهنگی جامعه، باورها و اعتقادات اجتماعی، نظام حاکم اجتماعی، سیاسی و اقتصادی، جنگ و کشمکش‌های داخلی در برخی کشورها، باعث تفاوت در میزان بهره‌وری در کشورهای مختلف است. همچنین در پاره‌ای موارد، اختلا‌ف کشورها را از نظر میزان بهره‌وری می‌توان معلول شرایط بازرگانی و چگونگی روابط اقتصادی بین‌المللی آن کشورها دانست.

این مقاله ضمن تعریف بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی و ارتباط بین آنها، به بیان اهداف و برنامه‌های مربوط در این زمینه می‌پردازد و عوامل کلیدی و تأثیرگذار در کیفیت زندگی شغلی را توضیح می‌دهد، همچنین درخصوص موانعی که موجب می‌شود برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی تأثیری بر افزایش کارآیی و بهره‌وری نداشته باشد یا آن را کاهش دهد مطالبی بیان می‌شود. از طرفی، رابطه بین کیفیت زندگی شغلی و تأثیر آن بر افزایش بهره‌وری مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرد. سپس نتیجه‌گیری و پیشنهادهای لا‌زم ارایه می‌شود.

● بهره‌وری چیست؟

شاید به‌طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت «بهره‌وری» در مقاله‌ای توسط فردی به نام کویزنی در سال ۱۷۶۶ میلا‌دی به کار برده شد. در سال ۱۸۸۳ فردی به نام لیتر بهره‌وری را بدین‌گونه تعریف کرد: «قدرت و توانایی تولید کردن» که در واقع در اینجا بهره‌وری، اشتیاق به تولید را بیان می‌کند. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپایی تعریف کامل‌تری از بهره‌وری به این شرح ارایه داد: «بهره‌وری خارج‌قسمت ستاده به یکی از عوامل تولید است». بدین ترتیب می‌توان از بهره‌وری سرمایه، بهره‌وری سرمایه‌گذاری، بهر‌ه‌وری مواد خام و نیروی انسانی، بسته به اینکه ستاده در ارتباط با کدامیک از عوامل تولید باشد، نام برد. سازمان بین‌المللی کار معتقد است که محصولا‌ت مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می‌شوند. این چهار عامل عبارت‌اند از: زمین، سرمایه، کار و سازماندهی. نسبت ترکیب این عوامل بر محصولا‌ت، معیاری برای سنجش بهره‌وری است.

▪ آژانس بهره‌وری اروپا، بهره‌وری را به طرق زیر مطرح می‌سازد:

۱) بهره‌وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.

۲) بهره‌وری در درجه اول، یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد، آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره‌وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و با اخذ نتایج برتر از روز پیش (بهبود مستمر)، به انجام رساند.

با توجه به بررسی تعاریف بالا‌ می‌توان نتیجه گرفت: هدف از بهره‌وری عبارت است از: استفاده بهینه از منابع مادی، نیروی انسانی، تسهیلا‌ت و غیره به روش علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، به‌طوری که به سود کارگر، کارمند، مدیریت و عموم مصرف‌کنندگان باشد.

تعاریف جدید بهره‌وری

ارزش افزوده محصول نهایی نسبت به سرمایه‌گذاری تولید است. بهره‌وری کیفیت برتر است که هزینه‌های سرمایه‌گذاری را کاهش داده باشد. بهره‌وری فقط معیارهای اقتصادی و مالی نیست بلکه دیدگاهی است که فعالیت‌ها را هوشمند می‌کند. بهره‌وری به‌طور لزوم به معنی کار بیشتر نیست بلکه جلوگیری از فعالیت‌های نادرست و بیهوده است. بهره‌وری عبارت است از مجموع کارآیی و اثربخشی. بهره‌وری عبارت است از رضایت مشتری از کیفیت کالا‌ و خدمات.

● تعریف ماهوی کیفیت زندگی شغلی

▪ کیفیت زندگی شغلی را می‌توان در دو مفهوم تعریف کرد:

۱) تعریف عینی از کیفیت زندگی شغلی که عبارت است از مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، دموکراسی سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و...

۲) تعریف ذهنی از کیفیت زندگی شغلی، عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به‌طور اخص. به تعبیر دیگر، کیفیت زندگی برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد.

در یک تعریف کلی می‌توان گفت کیفیت زندگی شغلی به معنی تصورات ذهنی و ادراک در برداشت‌های کارکنان یک سازمان است که مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود را در آن سازمان دارند.

«آنتونی رابینز» می‌گوید، ذهن ما جایگاهی است که جهنم را به بهشت و بهشت را به جهنم تبدیل می‌سازد. با توجه به اینکه در فرهنگ‌های مختلف و گوناگون تصورات ذهنی و درک و برداشت افراد در جوامع و کشورهای مختلف درباره زندگی و کار متفاوت است، بنابراین شاخص‌های اندازه‌گیری کیفیت زندگی نیز متفاوت خواهد بود. با وجود تمایز در ادراک‌ها و برداشت‌ها از کیفیت زندگی شغلی، در جوامع مختلف، تحقیقات انجام شده، نشان می‌دهد که بعضی از شاخص‌ها در اغلب جوامع، مشترک هستند. از جمله شاخص‌های مشترک که در اغلب موارد به آن اشاره می‌شود عبارت‌اند از: حقوق و مزایا، خدمات درمانی، خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل که قدر مسلم این عوامل بخشی از کیفیت زندگی شغلی را تشکیل می‌دهد اما می‌توان گفت، بخش عمده و حساس کیفیت زندگی شغلی به برداشت‌های ذهنی و روانی ما از محیط کاری‌مان مربوط می‌شود. این امر عواملی از جمله تناسب شغل و شاغل، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان، بهره‌ور بودن و خود را مفید احساس کردن در محیط کار را در برمی‌گیرد.

محیط کار در صورتی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند، در سازمان فرصت یادگیری داشته باشند، بتوانند مسیر توسعه شغلی را طی کنند و فرصت پیشرفت داشته باشند. همچنین شرایط محیط باعث پرورش و رشد توانایی افراد شود و در آن کارها به خوبی انجام پذیرد.

شاخص‌های دیگری که کیفیت بالا‌ی محیط کار تلقی می‌شوند، عبارت‌اند از: محیطی که در آن کارکنان در حل مسایل و تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند، در اطلا‌عات سهیم بوده و مورد ارزیابی سازنده قرار گیرند، دارای روحیه کار دسته‌جمعی و همکاری باشند و در نهایت اینکه کارها با چالش همراه نباشد و از امنیت کافی برخوردار باشد.

با توجه به آنچه گفته شد، می‌توان اظهار کرد که تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره‌وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد.

بدون‌شک وجود عوامل رفاهی و تأمین معیشت، تا حد زیادی آسایش فکر و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تأمین می‌کند یا به عبارت دیگر، موجب رضایت شغلی کارکنان می‌شود اما آیا در نهایت به افزایش بهره‌وری منابع انسانی منجر خواهد شد؟ انسان موجودی پیچیده با توانایی‌های بی‌انتها است که از قوه به فعل درآوردن این توانایی‌ها از راه مطالعه روان، باورها و ارزش‌های او، بیش از مطالعه ویژگی‌های فیزیکی‌اش، ما را در برقراری ارتباط بین بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی راهنمایی می‌کند.

● تعریف عملیاتی کیفیت زندگی شغلی

اصطلا‌ح کیفیت زندگی شغلی (Quality work life) در سال‌های اخیر رواج زیادی داشته است و حداقل سه استفاده رایج از این اصطلا‌ح وجود دارد. اول اینکه QWL اشاره به مجموعه‌ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت‌های رشد روان‌شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع‌ترین استفاده از این اصطلا‌ح باشد،QWL همچنین به مجموعه‌ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی‌سازی شغلی، سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می‌کند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالا‌خرهQWL اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. در این رابطه برنامه‌هایQWL ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی که عملکردهای QWL رابرای بهبود برنامه‌های آن و بهبود میزان کارآیی سازمانی نظیر بهره‌وری و کیفیت به کار می‌برد، در نظر گرفته شود.تصویر شماره یک ارتباط معانی متفاوت QWL را نشان می‌دهد.

برنامه‌هایQWL چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکردها و افزایش کارآیی سازمانی فراهم می‌آورد. این برنامه‌ها شامل مجموعه‌ای از اهدافی بوده که در صدد است به آن دست پیدا کند و مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌هایی که مایل است تمام فعالیت‌ها را کنترل کند. برای انجام این برنامه‌ها، راهبردها و همچنین مجموعه‌ای از منابع که برای اجرای راهبردهای یادشده در سازمان اختصاص داده شده، مورد نیاز است.

برنامه‌هایQWL چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکردها و افزایش کارآیی سازمانی فراهم می‌آورد. این برنامه‌ها شامل مجموعه‌ای از اهدافی بوده که در صدد است به آن دست پیدا کند و مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌هایی که مایل است تمام فعالیت‌ها را کنترل کند. برای انجام این برنامه‌ها، راهبردها و همچنین مجموعه‌ای از منابع که برای اجرای راهبردهای یادشده در سازمان اختصاص داده شده، مورد نیاز است.

براساس اصول و راهبردهای برنامه کیفیت زندگی شغلی، عملیاتی را نیز می‌توان در سازمان به عنوان وسیله برای نیل به اهداف آن در نظر گرفت. هر چند عملیات مورد استفاده در برنامه‌های مختلف کیفیت زندگی شغلی متنوع هستند اما در برگیرنده شیوه‌های تصمیم‌گیری مشارکتی برای ایجاد همکاری در میان گروه‌هایی نظیر کمیته‌ها، اتحادیه‌ها، مدیران و... هستند.

شیوه‌هایی برای سازمان دادن کار و تغییر شرایط کاری نظیر برنامه‌های غنی‌سازی شغلی، استفاده از گروه‌های کاری مستقل، ایجاد برنامه‌هایی با قابلیت انعطاف زمانی و ایجاد کمیته‌های امنیت کارگران هم از اهمیت خاصی برخوردار است. عملیات دیگرQWL شامل شیوه‌هایی برای اداره‌کردن منابع انسانی نظیر استفاده از برنامه‌های تقسیم سود و حرکت به سوی تقلیل نیروی کار حقوق بر یا پرداخت مبتنی بر مهارت، گزینش مبتنی بر نظام شایستگی، ایجاد حق تقدم در ثبات استخدام، سرمایه‌گذاری زیاد در آموزش مسایل اقتصادی و لزوم برقراری ارتباطات در سازمان است. در عوض، ایجاد عملیات QWL باید با تغییر شکل و پویایی‌سازمانی آغاز شود. اگر موفقیت آمیز باشد، عملیات جدید با ایجاد فرصت‌های بیشتر برای برآورده ساختن نیازهای کارکنان و توسعه ظرفیت‌ها یا استعدادهایشان در حین کار آغاز می‌شود و منجر به حل مؤثرتر مشکلا‌ت، عملیات مؤثرتر و در نهایت نیروی کار تواناتر در سازمان می‌شود.

متأسفانه، برنامه‌هایQWL همیشه منجر به اقتباس یا پذیرش عملیات QWL نمی‌شود. به‌طور مثال، در بسیاری موارد حمایت ناکافی مدیریت از QWL می‌تواند منجر به برنامه‌ای شود که در عمل به اجرا در نمی‌آید. به‌همین نحو، عملیاتQWL همواره منجر به بهبود نتایجQWL و کارآیی سازمانی نمی‌شود. برای مثال، گاهی اوقات عملیات جدید، بدون آمادگی لا‌زم و آموزش کافی به اجرا در می‌آید و نتایج منفی از آن گرفته می‌شود. بالا‌خره، برخی سازمان‌ها بدون روشن بودن اهداف، اصول و راهبردهایی که باید از آن استفاده کنند، تلا‌ش در اجرای عملیات QWL دارند و در نتیجه اغلب در می‌یابند که برنامه QWL موفقیت و تأثیر کمتری دارد.

● مقاصد و اهمیت بهره‌وری

شرکت‌ها و مدیران همواره بر پایه سوددهی ارزیابی می‌شوند. بنابراین راه‌های افزایش بهر‌ه‌وری همواره مورد علا‌قه همگان است. افزایش بهره‌وری از این لحاظ مهم به شمار می‌آید که با کاهش بهره‌وری، سطح زندگی مردم نیز کاهش می‌یابد، افزون بر آن اگر همین روند ادامه یابد، نسل کنونی زندگی بدتری نسبت به نسل پیشین خواهد داشت. کوتاه‌سخن می‌توان گفت، توجه به کیفیت زندگی شغلی و بهره‌وری به‌طور معمول یعنی تأکید بر روش‌هایی که سازمان را دگرگون و متحول می‌کند تا رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد، دخالت در کار و عملکرد آنها را فزونی بخشد و فشار عصبی، ترک خدمت و غیبت را کاهش دهد.

● اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی

توجهی که اکنون به کیفیت زندگی شغلی می‌شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قایل هستند.

کارکنان می‌خواهند تا در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان، تغییراتی داده شود. شماری از آگاهان بر این باورند که رکود بهره‌وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از سازمان‌ها ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی شغلی و تغییراتی است که در علا‌قه‌مندی‌ها و رجحان‌های کارکنان پدید می‌آید. کارکنان می‌خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتر داشته باشند. آنان میل ندارند مانند یک مهره در یک سیستم به حساب بیایند. هنگامی‌که با کارکنان با احترام رفتار شود و بتوانند اندیشه خود را بیان کنند و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند، واکنش‌های مناسب‌تری از خود نشان خواهند داد. بنابراین هدف اولیه برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی، ایجاد سازمان‌هایی است که هم در ارایه برنامه‌ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می‌شود، مؤثرتر باشد و هم زمینه‌ای پاداش‌دهنده‌تر برای کارکنان به وجود آورد.

در اکثر موارد برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی با این اندیشه شروع می‌شود که رهبران سازمانی معتقدند می‌توانند تغییراتی در نحوه فعالیت سازمان‌هایشان به وجود آورند تا در نتیجه آن، انرژی و خلا‌قیت اعضای سازمان را برای برآورده ساختن اهداف سازمانی بهتر بسیج کنند و در عین حال باعث شوند سازمان مکانی جالب‌تر و رضایت‌مندانه‌تر برای کار باشد. برنامه‌هایQWL وسیله‌ای را برای شناسایی و اجرای این تغییرات به وجود می‌آورد.

● تأثیر متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی

با توجه به تعاریفی که از بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی ارایه شد، تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره‌وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد. احساس مفید، کارآ و مؤثر بودن در یک محیط کاری، بخش مهمی از کیفیت زندگی شغلی است.

در نمودار یک ملا‌حظه می‌شود که افزایش بهره‌وری و احساس مفید بودن که خود یکی از نیازهای انسانی است عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی شغلی است. رابطه دو سویه بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی، رابطه‌ای تعاملی و تصاعدی است. یعنی نباید تنها به اعطای حقوق و مزایا اکتفا کرد، بلکه باید کار را جزیی از کیفیت زندگی شغلی دانست، در پاسخ به این پرسش که چه کسانی باید تقویت کننده این رابطه دوسویه باشند؟ تردیدی نیست که این وظیفه به عهده رهبران سازمانی است زیرا این اشخاص به عنوان تصمیم‌گیرندگان سازمان می‌توانند در فرهنگ سازمان و باورهای مشترک افر اد تأثیر گذارند.

همانطور که در نمودار شماره یک مشاهده می‌شود، متغیرهای عمده که در مسیر تأثیر کیفیت زندگی شغلی بر بهره‌وری قرار دارند، عبارت‌اند از: ابعاد شرایط مناسب برای کارکردن، ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، ارزشیابی بجا و به‌موقع، داشتن فرصت حرکت در مسیر شغلی، ارتقا و... متغیرهای عمده‌ای که در مسیر بهره‌وری بر کیفیت زندگی شغلی قرار دارند عبارت‌اند از: احساس موفقیت و در نتیجه احساس رضایت از کار، مشارکت در کار، امنیت شغلی و... که اینها بخش عمده‌ای از کیفیت زندگی شغلی را تشکیل می‌دهند.

ایجاد رابطه متقابل بین بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی و ایجاد باورهای مشترک در سازمان‌، با به کارگیری رهبری و مدیریت صحیح شکل می‌گیرد که به دو شرط بستگی دارد: ۱ مدیران برای رهبری سازمان دارای مهارت لا‌زم باشند. ۲ مدت مدیریت آنها کوتاه نباشد تا فرصت آموزش، تغییر فرهنگ و ایجاد ارزش‌های مشترک را داشته باشند.

اگر پنج تن از کارکنان پنج سازمان مختلف بخواهند برنامه QWL سازمان خود را توصیف کنند، به‌طور احتمال پنج تصویر متفاوت از QWL به وجود می‌آید.

● برنامه کیفیت زندگی شغلی تا چه‌اندازه جامع خواهد بود؟

برنامه کیفیت زندگی شغلی ممکن است در سراسر سازمان مطرح یا محدود به واحدهای خاصی نظیر یک بخش یا یک قسمت شود. اهداف برنامه بهبود کیفیت زندگی شغلی QWLو کارآیی سازمان ممکن است به‌طور وسیع بیان شود تا امکان انواع تعبیر و تفسیرهای محلی وجود داشته باشد یا اهداف، ممکن است به‌طور محدود مشخص شوند (نظیر افزایش رضایتمندی شغلی و بهره‌وری.) اجرای عملیات جدید در برخی از حیطه‌های عملکرد سازمانی (نظیر سیستم پرداخت) ممکن است با محدودیت عنوان شوند یا تمام حیطه‌های عملکرد سازمانی ممکن است احتمال تغییر داشته باشند. بسیاری از تغییرات گوناگون ممکن است یکباره صورت بگیرد یا پروژه‌ممکن است در یک زمان به یک تغییر توجه داشته باشد.

● کارآیی برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی

شایان ذکر است، برای این پرسش که آیا برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی به‌طور قطعی در کارآیی تمام سازمان‌ها دخالت دارند، جواب ساده‌ای وجود ندارد. نه برنامه یادشده و نه هیچیک از تجارب خاص آن نشان‌دهنده نوشدارویی برای از بین بردن ضعف‌های سازمانی نیستند.

در حال حاضر تعدادی از مطالعات موردی پیرامون برنامه‌های موفقیت‌آمیز کیفیت زندگی شغلی که در آن، هم نتایج کارآیی سازمانی و هم نتایج برنامه‌ها برای کارکنان لحاظ شده باشد، وجود دارد، واضح است که پاره‌ای از برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید شکست خورده تلقی شوند و در بسیاری از موارد، ترکیبی از موفقیت و پیشرفت به چشم می‌خورد. برخی از شاخص‌های کارآیی سازمانی ممکن است بهبود و پیشرفت نشان بدهند، در صورتی که امکان دارد شاخص‌های دیگر نشان‌دهنده کاهش باشند. ممکن است کارآیی سازمان افزایش یابد، در حالی که نتایج امور دیگر کاهش یا افزایش نشان دهد.

اگر چه الگوهای نتایج با ثبات نیستند اما ما معتقدیم موارد کافی از تغییر موفقیت‌آمیز وجود دارد که یک روشنفکر شکاک را متقاعد سازد برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی می‌توانند به‌طور عمده‌ای کارآیی را تحت‌شرایط خاص افزایش دهند. به هر حال، یک سؤال جالب دیگر که جواب مشخصی ندارد این است که موانعی که برخی از برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی را از بهبود و افزایش کارآیی سازمانی باز می‌دارد، کدام هستند؟ به تقریب در مورد جواب آن توافق کمی وجود دارد. در اینجا تعدادی از عواملی را که به ظاهر مهم‌ترین عوامل هستند، انتخاب کرده و به شرح آن می‌پردازیم:

۱) مداخلا‌ت نامناسب

تمام مداخلا‌ت، توانایی تأثیرگذاری بر کارآیی سازمان را ندارند، برای مثال اقدام‌هایی برای جذاب کردن محیط و شرایط کار نظیر غذاخوری مناسب و امکانات تفریحی ممکن است در رضایت کارکنان، بدون تأثیرگذاری بر کارآیی سازمان دخالت داشته باشد. یکی از صاحب‌نظران فرض کرده است که برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید مهارت‌های کارگران، انگیزش کارکنان، هماهنگی سازمانی و ارتباطات بهتر را برای تأثیر مطلوب بر کارآیی سازمان به همراه داشته باشند. عوامل موقعیتی هم در این رابطه نقش مهمی دارند اما یک مداخله ممکن است بر یکی از تعیین‌کننده‌های کارآیی سازمانی در یک سازمان مؤثر باشد و در سازمان دیگر تأثیر مهمی بر جای نگذارد. به‌طور مثال سطح بالا‌ی استقلا‌ل و عدم تمرکز سازمانی دلا‌لت بر نیاز به انواع مختلف ارتباطات و هماهنگی در مقایسه با سطوح پایین‌تر عدم تمرکز و استقلا‌ل دارد. تشخیص به‌طور معمول مستلزم هماهنگ کردن برنامه‌ها و عملیات کیفیت زندگی شغلی با نیازها و شرایط سازمانی است.

۲) مداخلا‌ت ضعیف

تمام مداخلا‌ت قدرت یکسانی ندارند، تغییر در سیستم‌های پاداش نظیر برنامه‌های بهره‌وری، تقسیم سود و تغییرات در طرح مشاغل، به‌طور احتمالی به‌طور ذاتی، توانایی بیشتری برای تأثیرگذاری مطلوب بر نتایج کارآیی سازمانی (علا‌وه بر نتایج برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی برای کارکنان) در مقایسه با بسیاری از مداخلا‌ت شایع دیگر دارد.

تغییرات اساسی اغلب پیچیده هستند و برای طرح مناسب، نیاز به کارشناسان خاص دارند. علا‌وه بر این، احتمال دارد گروهی از کارکنان در سطوح مختلف سازمانی به دلا‌یلی تمایل به پذیرش تغییرات نداشته باشند.

این باعث می‌شود تغییرات جدید و پیچیده انتزاعی و تواCم با خطر به نظر برسند، اجرای چنین تغییراتی با شیوه‌ای هماهنگ با فرآیندهای تغییر از پایین به بالا‌، می‌تواند به عنوان وسیله‌ای برای به دست آوردن تعهد کارکنان یادشده، نسبت به تغییرات مؤثر باشد، اما این کار مستلزم زمان، تلا‌ش و آموزش زیادی است.

۳) حمایت مدیریت سطح بالا‌

حمایت از بالا‌ برای تغییرات سازمانی و اجرای موفقیت آمیز آن ضروری است. موافقت مدیریت سطح بالا‌ از یک برنامه تغییر می‌توانند به کاهش مقاومت مدیران سطح پایین‌تر در مقابل این تلا‌ش بینجامد.

۴) نگرش مدیریت سطح میانی

بررسی‌ها نشانگر این واقعیت است که در کل، سطوح میانی مدیریت بیشترین مقاومت را در مقابل برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی از خود نشان می‌دهند. حداقل دلا‌یلی که برای این مقاومت وجود دارد آن است که مدیران سطح میانی اغلب احساس می‌کنند برنامه‌های یادشده مستلزم مهارت‌های بین فردی، گروهی و رهبری است که آنها در خود نمی‌بینند.

دوم اینکه مدیران سطح میانی اغلب معتقدند برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی مسؤولیت کاری آنها را بدون اینکه مزایای اضافی پاداش به آنها تعلق بگیرد، افزایش می‌دهد. گروه‌های مشارکتی اغلب خواسته‌های وقت‌گیر و پر هزینه رانزد مدیران سطح میانی می‌برند، از این‌رو، این مدیران تصور می‌کنند که برنامه‌های کیفیت زند گی شغلی اصولا‌ً برای سود رساندن به کارکنان سطح پایین‌تر و مدیران سطح بالا‌تر به وجود آمده‌اند. از سوی دیگر، اساس مقاومت مدیران سطح میانی، گاهی اوقات تهدید مستقیم امنیت شغلی آنان است. به هر حال باید توجه داشت که اکثر برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی منجر به حذف طبقات یا سطوح مدیریت میانی نمی‌شود.

۵) فقدان استانداردهای سنجش بهره‌وری

اگر یکی از اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی افزایش بهر ه‌وری سازمانی باشد، روشن است که سنجش کارآیی و بهره‌وری سازمانی باید مشخص کند آیا تلا‌ش برای تغییر مؤثر بوده است یا نه؟ برخی از سازمان‌های صنعتی و اکثر سازمان‌های غیرصنعتی فاقد استانداردهای معنی‌داری از بهره‌وری و دیگر شاخص‌های لا‌زم برای سنجش عملکرد هستند. دانستن اینکه آیا برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی در مراکز دولتی، بانک‌ها، مدارس، بیمارستان‌ها و فروشگاه‌های زنجیره‌ای تفاوتی را در کارآیی سازمانی ایجاد کرده است، کار مشکلی نیست و برای مدیریت این موضوع که از تجارب دیگران بیاموزد و دریابد که چگونه می‌تواند بهبودی را در سازمان خود ایجاد کند، بسیار ارزشمند است.

۶) دوام تغییرات

برخی از برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی به مدت طولا‌نی ادامه یافته‌و پاره‌ای هم در اندک زمانی از بین رفته‌اند. در یک نتیجه‌گیری کلی به‌نظر می‌رسد برای پایداری و دوام، تغییرات برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید ریشه عمیقی در عملکرد روزانه سازمان بدوانند و در عملیات مختلف سازمان، پایه و اساس داشته باشند.

● سیر تکاملی برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی

برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید به دلا‌یل گوناگون طی زمان تکامل حاصل کند. تغییرات محیط‌های سازمانی و برنامه‌های یادشده باید مد نظر مدیران سازمانی قرار گرفته باشند. اکثر تعهد‌ها در مقابل برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی از نوعی روحیه پیشگام بودن که همراه با روبه‌رو شدن با چالش‌های جدید است، به وجود می‌آیند. زیرا افراد و سازمان‌ها به دفعات از تجربه‌های خود درس‌هایی می‌آموزند. چالش‌های جدید همیشه وجود دارد، حتی اگر مشکلا‌ت قدیمی حل شوند، مشکلا‌ت جدید به وجود می‌آیند. وقتی تغییرات سازمانی عمیق‌تر می‌شوند، ممکن است کسانی را که قبلا‌ً بی‌طرف یا حامی‌تغییر بوده‌اند، هراسان کند. کسانی که در برنامه شرکت داشته‌اند، ممکن است محدودیت دانش و مهارت خود را در ایجاد تغییر دریابند و محتمل است ایده روشن و صریحی در مورد مسیر آینده نداشته باشند.

گاهی اوقات تغییرات پذیرفته می‌شوند که اثر انسدادی بر تغییر بعدی دارند، به‌طور مثال پذیرش یک برنامه مرخصی تشویقی در یک کارخانه ساخت قطعات اتومبیل، چنین اثری داشت. کارکنانی که کارشان را قبل از پایان شیفت تمام می‌کردند، می‌توانستند کارخانه را ترک کنند. آنها همواره در این فکر بودند که بدون ایجاد تغییرات اضافی، هر چه سریع‌تر کارخانه را ترک کنند یا مرخصی بگیرند. بدین جهت تشکیل جلسات کمیته‌های برنامه با دشواری روبه‌رو شد، زیرا افراد مختلف، کارخانه را در زمان‌های مختلف ترک می‌کردند.

باید توجه داشت که برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی نمی‌توانند به مدت طولا‌نی باقی بمانند، مگر اینکه برنامه‌ها تکامل و گسترش پیدا کنند. در غیر این صورت، تغییراتی که قبلا‌ً به وجود آمده ممکن است از بین بروند.

● نتیجه‌گیری و ارایه راهکار

اجرای برنامه کیفیت زندگی شغلی، کارساده‌ای است که از دیدگاه عملیاتی امکان‌‌پذیر و شدنی است و بستگی زیادی به نیروی انسانی سازمان دارد و از نظر هزینه، اثربخش است.

یک برنامه کیفیت زندگی شغلی در اینجا به معنی فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه ارتباط باز و متناسبی که برای این مقصود پیش‌بینی شده است، در تصمیماتی که بر شغل‌هایشان به خصوص بر محیط کارشان اثر می‌گذارد به نوعی سهیم باشند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برای آنها کاهش ‌یابد. در واقع کیفیت زندگی شغلی نشان دهنده نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسؤولیت و عزت نفس می‌کنند.

بنابراین همانطور که بیان شد برنامه‌هایی که برای بهتر کردن کیفیت زندگی شغلی و بهره‌وری به‌کار برده می‌شوند، مقصودهای متفاوتی را در نظر دارند. با این همه، چون برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی می‌توانند همان مقصودهایی را که برنامه‌های بهبود بهره‌وری در نظر دارند، تأمین کنند، بنابراین می‌توان آنها را براساس چگونگی دست یافتن به مقصودها ارزیابی کرد.

ارزیابی منافع برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی مانند دیگر فعالیت‌های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی فقط براساس پول و ارزش‌های مادی شکل نمی‌گیرد.

فرآیند ارزیابی بهره‌وری نسبت به ارزیابی برنامه‌‌های کیفیت زندگی شغلی از پیچیدگی کمتری برخوردار است، زیرا پیامدهای آن بیشتر قابل اندازه‌گیری هستند، برای نمونه بهره‌وری را می‌توان از راه عملکرد شغلی فرد و کاهش در غیبت و ترک خدمت و غیره ارزیابی کرد و برنامه‌های بهره‌وری در سطح شرکت یا سازمان را می‌توان در قالب سود‌دهی، توان رقابت، قدرت و پایداری، بقا و غیره‌اندازه‌گیری کرد.

افزایش بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی می‌تواند از راه‌های مختلف به دست آید. از این‌رو، مهم آن است که هر سازمانی به شناخت وضعیت خود بپردازد و نیاز خود را مشخص و آنچه را دارای بیشترین اثر مطلوب است، تعیین کند، هنگامی‌که چنین راهی پیموده شد، هر سازمانی می‌تواند از میان چندین برنامه که اکثر آنها به‌طور مستقیم به فعالیت‌های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی مربوط می‌شوند، به آنچه دلخواه است، بپردازد. صرف‌نظر از هرگونه برنامه‌ای که برگزیده می‌شود، گواه‌ها بر این حکم می‌کنند که مشارکت کارکنان در طراحی یا اجرای برنامه‌ها بر میزان کامیابی آن برنامه‌ها می‌افزاید.

روان‌شناسی رفتاری معتقد است بهره‌وری به احساس موفقیت می‌انجامد و این احساس، باعث انگیزه و کار بیشتر می‌شود. در صورتی که به این موفقیت‌ها پاسخ بجا داده شود، در افراد رضایت به وجود خواهد آمد که رضایت بخش عمده‌ای از کیفیت زندگی شغلی را تشکیل می‌دهد.

مقایسه تطبیقی شاخص‏های مورد استفاده در تعیین رتبه آزادی اقتصادی بنیاد محافظه‏کار هرتیج، نکات جالب توجهی را به دست می‏دهد.

بر اساس بررسی‏های هریتیج، اقتصاد ایران ۴۴ درصد آزاد است که باعث شده است در میان کشور‏های جهان به لحاظ آزادی اقتصادی جایگاه ۱۵۱ را کسب کند و در میان ۱۷ کشور منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا جایگاه ۱۶ را به خود اختصاص دهد. از جهت دیگر رشد این آزادی از سال گذشته تا کنون ۰.۱ بوده است. این در حالی است که عربستان سعودی یکی از کشور‏هایی که در سند چشم انداز به آن اشاره شده است با آزادی اقتصادی ۶۲.۸ درصدی، جایگاه ۶۰ را در جهان و جایگاه ۶ را در میان ۱۷ کشور به دست آورده است. این شاخص نسبت به سال گذشته ۱.۲ افزایش نشان می‏دهد. کشور دیگری که شاخص آن می‏تواند مورد توجه باشد کشور ترکیه است. اقتصاد ترکیه هم ۶۰.۸ درصد آزاد است که در جایگاه ۷۴ در جهان قرار می‏گیرد و در میان ۴۱ کشور اروپایی جایگاه ۳۲ را به خود اختصاص می‏دهد. رشد ترکیه در این شاخص نسبت به سال گذشته ۲.۵ درصد است که نشان دهنده تمایل بالای دولت این کشور برای آزاد سازی اقتصاد است.

بخش دیگری که می‏تواند در این مقایسه جالب توجه باشد مقایسه ایران ، ترکیه و عربستان به جهت ده شاخص آزادی اقتصادی است که هریتیج به آن‏ها پرداخته است.

● آزادی کسب وکار

ایران در زمینه آزادی کسب و کار که مربوط به ایجاد ، انجام و تعطیل کردن یک فعالیت تجاری می‏شود به دلیل وضعیت قوانین و قواعد کار از ۵۵ درصد آزادی کسب و کار برخوردار است . شروع یک کار به لحاظ قانونی ۴۷ روز به طول می‏انجامد که میانگین جهانی آن ۴۳ روز است. به دست آوردن مجوز یک کار ۶۷۰ روز طول می‏کشد در حالی که میانگین آن در جهان ۲۳۴ روز است و تعطیل کردن کار هم بسیار سخت است. این در حالی است که شروع کردن یک کار در عربستان سعودی با آزادی کسب و کار ۷۲.۵ درصدی ۱۵ روز طول می‏کشد و گرفتن مجوز کسب و کار در مقایسه با میانگین جهانی ۲۳۴ روز در عرض ۱۹ روز انجام خواهد شد و قواعد ورشستگی به صورت قانونی مشخص شده است. همچنین این شاخص در کشور ترکیه ۶۷.۹ درصد است و فضای مساعد قانونی باعث شده است که شروع یک کار در ترکیه ۶ روز بیشتر طول نکشد. البته قواعد مربوط به ورشکستگی بسیار سخت و پیچیده است.

● آزادی تجارت

نمره ایران در این شاخص۵۷.۴ درصد است که علت عمده پایین بودن این شاخص، بالا بودن تعرفه‏ها، مالیات بالای واردات، مجوز‏های صادرات، سازوکار‏های گمرکی مشکل و کنترل دولت بر روی واردات است. علاوه بر این؛ مساله ای که ۱۵ درصد از این شاخص ایران کم کرده است وجود موانع غیر تعرفه‏ای است. در مقایسه با ایران نمره عربستان سعودی در این شاخص ۷۶.۸ درصد است. عربستان سعودی در این زمینه ضعف‏هایی از قبیل ممنوعیت‏های واردات ، کنترل صادرات، خدمات ضعیف دسترسی به بازار و قواعد غیر شفاف مجوز‏های واردات دارد و مشکل موانع تجاری غیر تعرفه‏ای در مورد این کشور هم صدق می‏کند. در این میان ترکیه وضعیت بهتری از دو کشور دیگر دارد. نمره ترکیه در این شاخص ۸۶.۸ درصد است. که به لحاظ آزادی تجاری با موانع مشابهی روبروست.

● آزادی مالیاتی

این شاخص در ایران ۸۱.۱ درصد است. نرخ مالیات بر درآمد در ایران بالاست به شکلی که به بالاترین درآمد، مالیات ۳۵ درصدی تعلق می‏گیرد. انواع دیگر مالیات شامل انتقال وجه و دارایی می‏شود. در سال‏های اخیر، درآمد‏های مالیاتی حدود ۶ درصد از تولید ناخالص داخلی را شامل می‏شده است. این شاخص در کشور عربستان سعودی در مقایسه با ایران این رقم ۹۹.۷ درصد است. چرا که در این کشور برای شهروندان سعودی و شهروندان شورای همکاری خلیج فارس مالیاتی وجود ندارد و فقط مالیات ثابت ۲.۵ درصدی شرعی با نام زکات از همه افراد گرفته می‏شود. سهم مالیات در تولید ناخالص داخلی عربستان سعودی ۵.۱ درصد است. ترکیه ۷۷.۷ درصد آزادی مالیاتی دارد. ترکیه از نرخ‏های مالیات پایین‏تری استفاده می‏کند. و انواع گوناگون مالیات از قبیل مالیات بر درآمد، مالیات بر ارزش افزوده، مالیات بر دارایی و مالیات بر بهره اعمال می‏شود. سهم مالیات در تولید ناخالص داخلی ترکیه ۲۴.۵ درصد است. که سهم قابل توجهی به نظر می‏رسد.

● اندازه دولت

اندازه دولت در ایران ۸۴.۵ درصد است. حجم هزینه‏های دولت بسیار بالاست و در سال‏های اخیر هزینه‏های دولت شامل ۲۲.۷ درصد تولید ناخالص داخلی می‏شده است. بیش از ۵۰۰ کارخانه تحت مالکیت دولت هستند و حدود ۱۰۰ کارخانه به صورت نیمه عمومی اداره می‏شوند. در مقایسه، اندازه دولت سعودی ۶۹.۱ درصد است و ۳۲.۱ درصد از تولید ناخالص داخلی توسط دولت مصرف می‏شود و هنوز دخالت دولت در اقتصاد ضروری و حیاتی به نظر می‏رسد. در کشور ترکیه اندازه دولت بر اساس شاخص هریتیج ۶۸.۳ درصد است.در سال‏های اخیر ۳۲.۵ درصد از تولید ناخالص داخلی توسط دولت ترکیه هزینه شده است. اما از سال ۲۰۰۱ از میزان بدهی بخش عمومی به تولید ناخالص داخلی کاسته شده است. قاعده‏زدایی و خصوصی‏سازی تا حدودی منجر به از بین رفتن بخش عمومی در کشور ترکیه شده است.

● آزادی پولی

میزان آزادی پولی در ایران ۶۱.۳ درصد است. تورم بسیار بالاست و میانگین آن در میان سال‏های ۲۰۰۴ تا ۲۰۰۶ ، ۱۴ درصد بوده است. قیمت‏های نسبتا ناپایدار باعث شده است که تا حدودی این شاخص بالا برود. دولت قیمت نفت و سوخت، برق ، آب و گندم برای تهیه نان را کنترل می‏کند و یارانه‏های اقتصادی فراوانی برای آن‏ها می‏دهد و از طریق کنترل کارخانه‏های دولتی بر روی قیمت تاثیر می‏گذارد. آزادی پولی در عربستان ۷۶.۷ درصد است . میانگین تورم در بین سال‏های ۲۰۰۴ تا ۲۰۰۶ ،۱.۷ درصد است. قیمت‏ها ثابت است. قوانین اسلامی کنترل مستقیم قیمت‏ها را ممنوع می‏کند اما یارانه‏های بسیار وسیع و گسترده و شبکه وسیع خدمات و کالاهای دولتی باعث می‏شود که قیمت‏ها کنترل شود. آزادی پولی ترکیه ۷۰.۸ درصد است . تورم در مدت مشابه ۹.۲ درصد است و عدم ثبات قیمت‏ها بسیار مشهود است. دولت قیمت برخی کالاهای ضروری را از طریق یارانه‏ها و برخی کارخانه‏های دولتی کنترل می‏کند.

● آزادی سرمایه‏گذاری

آزادی سرمایه‏گذاری در این شاخص در ایران بسیار پایین- ۱۰ درصد - ارزیابی شده است. در زمینه بانکداری، ارتباطات، حمل ونقل و امنیت مرزی، سرمایه گذاری خارجی محدود و در زمینه‏های دفاع و نفت و گاز ممنوع شده است. دولت اجازه فروش تا ۶۵ درصد سهام شرکت‏های دولتی به جز بخش دفاع، صنایع امنیتی و شرکت نفت ایران را می‏دهد. مجلس می‏تواند از سرمایه‏گذاری خارجی جلوگیری کند و بیشتر پرداخت‏ها، جابجایی پول و عملیات‏های اعتباری با محدودیت‏های مشخص انجام می‏گیرد. میزان این آزادی در کشور عربستان سعودی ۳۰ درصد است. بخشهای زیادی بدون وجود محدودیت به کار خود ادامه می‏دهند. سرمایه‏گذاری خارجی نیازمند مجوز از دولت است . قواعد مصوب از سال ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۶ آزادسازی و قاعده‏زدایی از بخش‏های توریسم و بیمه را تشویق می‏کند. در مورد پرداخت و جابجایی محدودیتی وجود ندارد اما عملیات اعتباری باید مورد تایید دولت باشد. این شاخص در کشور ترکیه بیش از دو کشور دیگر است و میزان آن ۵۰ درصد است. سرمایه خارجی درست مانند سرمایه داخلی است. در برخی بخش‏ها مانند رسانه‏ها، حمل ونقل هوایی و دریایی، ارتباطات و تاسیسات بندر باید ۵۱ درصد مالکیت ترک باشد. خرید مستقلات توسط غیر شهروندان ممنوع است. در زمینه جابجای و پرداخت و عملیات اعتباری محدودیت کمی وجود دارد.

● آزادی تامین مالی

این شاخص در ایران ۱۰ درصد است. همه بانک‏ها بعد از انقلاب ۱۹۷۹ ملی شدند و تحت قوانین اسلامی اداره می‏شوند. بانک‏های دولتی ۹۸ درصد دارایی بانکی را در اختیار دارند و شش بانک خصوصی تحت قوانین سخت و محدودی فعالیت می‏کنند. اعتبار معمولا توسط وام دهندگان سنتی در بازار خلق می‏شود و بانک‏های خارجی می‏توانند در مناطق آزاد تجاری فعالیت کنند. و نقل انتقالات مالی در بازار ناچیز است. عربستان سعودی با این که همین موانع را در تامین مالی دارد اما شاخص آزادی تامین مالی آن ۴۰ درصد است. بخش بانک‏داری به شدت به بخش نفت نزدیک است. قواعد و قوانین مانند هنجار‏های بین المللی به وجود آمده است. مالکیت خارجی موسسه‏های مالی بسیار سخت است. از ۱۱ بانک تجاری فعال در عربستان سعودی ۴ بانک مالکیت محلی دارند و دو بانک هم بانک‏های اسلامی هستند. و هفت بانک مدیریت دو گانه داخلی و خارجی دارند. تا سال ۲۰۰۶ ،۱۰ شعبه بانک خارجی در عربستان سعودی فعالیت داشتند. همه شرکت‏های بیمه باید در داخل ثبت شده باشند و بر اساس قواعد بیمه‏ای داخلی عمل کنند. بازار‏های سرمایه توسعه یافته‏اند و بانک‏های تجاری نقل و انتقالات را به خوبی انجام می‏دهند. در میان این سه کشور ترکیه وضعیت نسبتا بهتری دارد. شاخص آزادی تامین مالی این کشور ۵۰ درصد است. به دنبال بحران اقتصادی سال‏های ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱ این کشور تصمیم گرفت که شفافیت بیشتر را در دستور کار خود قرار دهد و قواعد وقوانین را آزاد‏تر کند. تا نوامبر ۲۰۰۶ سه بانک دولتی در ترکیه وجود داشت ۳۰ درصد دارایی‏ها را در اختیار داشتند، ۱۷ بانک داخلی و ۱۳ بانک بزرگ خارجی که فقط ۶ درصد دارایی‏ها را کنترل می‏کردند. بازار‏های سرمایه کوچک هستند و تحت نظارت دولت قرار دارند.

● حقوق مالکیت

در این زمینه نمره ایران ۱۰ درصد است. قوانین کمی از مالکیت‏های فکری حمایت می‏کنند. دزدی نرم افزار رایانه‏ای بسیار رایج است و نقض مالکیت‏های طراحی‏های صنعتی و نشان‏های تجاری و حق مولف بسیار رایج است. نمره عربستان سعودی برای این شاخص ۵۰ درصد است. دادگاه‏ها از قرار داد‏ها به شدت حمایت می‏کنند. این دادگاه‏ها البته بسیار کند ، غیر شفاف و تحت تاثیر نخبگان هستند. به دستور سازمان تجارت جهانی قانون‏های مربوط به مالکیت‏های فکری در حال اصلاح و اجرا هستند. ترکیه هم در این میان نمره مشابه عربستان سعودی دارد. اما مشکل در ترکیه این است که دادگاه‏ها برای مسائل اقتصادی آموزش کافی ندیده‏اند. قوانین مالکیت‏های فکری بسیار بهتر شده‏اند اما هنوز به میزان لازم از آن‏ها حمایت نمی‏شود بنابر این موارد نقض این نوع از مالکیت‏ها بسیار مشاهده می‏شود.

● رهایی از فساد مالی

نمره ایران در این زمینه ۲۷ درصد است. عموما فساد را فراگیر می‏دانند. ایران در بین ۱۶۳ کشور جهان در زمینه شفافیت در شاخص سال ۲۰۰۶ جایگاه ۱۰۵ را کسب کرده است. آژانس ضد فساد ایران (سازمان بازرسی کل کشور) کمتر از۱۰۰۰ بازرس برای بازرسی ۲.۳ میلیون کارمند و پیمانکار تمام وقت دولت دارد که بیشتر اقتصاد ایران را کنترل می‏کنند. در مقایسه با ایران، میزانی که این شاخص برای عربستان سعودی اندازه گیری می‏کند ۳۳ درصد است. فساد به صورت ریشه‏ای وجود دارد و شاخص شفافیت عربستان را در جایگاه ۷۰ از ۱۶۳ کشور قرا داده است. سرمایه گذاران خارجی فساد را به عنوان یک مانع بر سر راه خود می‏بینند. و رشوه و دخالت نخبگان حاکم امر رایجی به شمار می‏آید. کشور ترکیه هم وضعیتی نسبتا مشابه با عربستان دارد. نمره این کشور در این شاخص ۳۸ درصد است . و جایگاهش در شاخص شفافیت سال ۲۰۰۶ جایگاه ۶۰ بوده است. بخش عمومی قدرت این را دارد که قرارداد‏ها را لغو کند. قوه قضائیه هم مسائل را بی‏طرفانه بررسی نمی‏کند و در مواردی فشار‏های خارجی بر روی آرای آن تاثیر می‏گذارد.

● آزادی نیروی کار

نمره آزادی نیروی کار در ایران ۴۳.۸ درصد است. قواعد سخت در مورد استخدام وجود دارد که امکان استخدام و رشد را کاهش می‏دهد. هزینه‏های استخدام دیگر که شامل دستمزد نمی‏شود بسیار بالاست. اخراج یک کارمند یا کارگر باید با تایید شورای اسلامی کار انجام بگیرد. مشکل بودن تعدیل نیروی کار باعث می‏شود که خطر ورشکستگی کارخانه‏هایی که در حال رشد هستند بالا برود. و قواعد مربوط به ساعت کار بسیار سخت و محکم هستند. در کشور عربستان سعودی نمره این شاخص به شکل قابل توجهی بالاست. این نمره ۸۰.۶ درصد است. قواعد استخدام به شدت انعطاف پذیر هستند. هزینه‏های استخدام بسیار پایین است و اخراج کارمند و کارگر اصلا مشکل نیست. و قواعد مربوط به ساعت کار بسیار انعطاف پذیر است. نمره ترکیه در این مورد ۴۸ درصد است و وضعیت تقریبا مشابه با ایران است با این تفاوت که قانون تازه تصویب شده کار به کارفرمایان این اجازه را می‏دهد که در استخدام از انعطاف بیشتری بهره بگیرند.

«زنان کارآفرین ایرانی از حمایت اطرافیان شان برخوردارند و این نگرش عاملی موثر در ایجاد کسب و کار توسط آنان شده است.» این نتیجه پژوهش زهرا آراستی پژوهشگر اجتماعی است. این پژوهشگر به منظور تعیین عوامل فرهنگی - اجتماعی موثر بر کسب و کار زنان دانشگاهی ایران دست به تحقیق زده است. نتایج حاکی از آن است که موافقت اطرافیان و حمایت از زنان کارآفرین در ایجاد کسب و کار توسط زنان دانشگاهی تاثیرگذار است.

در پژوهش های مختلف کارآفرینی معمولاً به نگرش های مخالف اطرافیان زنان کارآفرین اشاره می شود، نگرش هایی که آنان را از ایده های خلاقانه شان ناامید می کند اما نتایج این پژوهش نگرش موافق اطرافیان را به زنان کارآفرین نشان می دهد. این پژوهشگر یکی از دلایل اینچنین نگرشی را انعطاف پذیری ساعات کار در کسب و کار شخصی در مقابل ساعات کار دولتی می داند.

مطابق این پژوهش نگرش خانواده اولیه و از جمله همسر، ایجاد کسب و کار توسط زنان دانشگاهی ایران را تقویت کرده و نگرش خانواده همسر و سازمان های مربوطه در این باره بی تاثیر ارزیابی شده است.

نکته ای که این پژوهش بر آن تاکید دارد آن است که نگرش اطرافیان به زن کارآفرین به مرور زمان تغییر کرده و زنان توانسته اند با رفتار و عملکردشان در محیط کسب و کار بسیاری از نظرات مخالف اطرافیان را به موافق تبدیل کرده و نظر آنان را جلب کنند. بر این اساس در ابتدای شروع کسب و کار ۶۰ درصد از همسران زنان کارآفرین با کار آنان موافق بوده در حالی که بعد از گذشت مدتی از کار کردن آنان بیش از ۸۲ درصد همسران موافق کار زنان شان شده اند.

این پژوهشگر در میان عوامل فرهنگی - اجتماعی مختلف موثر بر ایجاد کسب و کار زنان تاکید می کند که تنها حمایت اطرافیان از زنان کارآفرین تشویق کننده شان بوده در حالی که ارزش ها و باورهای جامعه وجود

الگوی نقش در اطرافیان، آموزش، محرک های محیطی و دیگر عوامل فرهنگی - اجتماعی در این مورد کاملاً بی تاثیر بوده است. یعنی تاثیر خاصی بر روند کار این زنان چه مثبت و چه منفی نداشته اند.

بر این اساس آزمون متغیر ارزش ها و باورهای جامعه بر روند کار این زنان نشان می دهد که باورهای جامعه ایران در ایجاد کسب و کار توسط زنان دانشگاهی ایران بی تاثیر بوده است. در واقع زنان کارآفرین ایرانی توانسته اند به خوبی از سد این باورها عبور کنند و این موانع نتوانسته اراده آنان را در ایجاد کسب و کار تضعیف و مانع آنان شود.

پژوهشگر در تحقیقش بارها بر اهمیت عوامل اجتماعی در کارآفرینی زنان تاکید کرده است: «عوامل اجتماعی به اندازه دسترسی به وام ها، تسهیلات فیزیکی و اطلاعاتی در کارآفرینی موثر هستند.»

● زنان کارآفرین دانشگاهی

زنان کارآفرین شرکت کننده در این پژوهش که زنان کارآفرین دانشگاهی هستند، کسب و کارهای متنوعی را ایجاد کرده اند. ۸/۲۴ درصد از این کسب و کارها در زمینه تولیدی ۷/۶۶ درصد در زمینه خدماتی و ۶/۸ درصد در زمینه های کشاورزی بوده است. ۳۲ درصد از این کسب و کارها هم در زمینه آموزش، پژوهش و مشاوره (مدارس غیرانتفاعی، مهدکودک و...) بوده است.

۶/۲۸ درصد نیز در زمینه خدمات صنعتی فعالیت می کنند. ۱۷ درصد نیز تولید صنعتی دارند و بالاخره ۷/۶ درصد از زنان در بخش صنایع دستی شرکت فعال داشته اند.۸۷ درصد از این کارآفرینان کسب و کارشان را در حد کوچک نگه داشته و در نقطه مقابل ۵/۱۲ درصد کسب و کارشان رشد قابل ملاحظه ای داشته است.۸۳ درصد این زنان وجود قوانین دست و پاگیر را مهم ترین مشکل شان دانسته اند. همچنین ۸۱ درصد دیگر بوروکراسی های اداری، ۷۹ درصد گرفتن مجوز برای شروع کار، ۷۱ درصد تامین منابع مالی، ۶۹ درصد تبعیض ها، ۶۵ درصد نبود دسترسی آسان به بازار، ۵۸ درصد مدیریت و کنترل هزینه ها، ۵۵ درصد تامین نیروی انسانی، ۵۴ درصد یافتن تامین کنندگان و ۵۲ درصد تضاد نقش ها را از مهم ترین مشکلات شان برشمرده اند.

وقتی از این زنان کارآفرین پرسیده شد که مهم ترین عوامل موفقیت خود را نام ببرند: «۷۲ درصد ویژگی های شخصی، ۶۰ درصد حامیان مناسب، ۵۶ درصد شناخت قبلی در زمینه کار، ۴۳ درصد داشتن الگوهای مناسب، ۴۲ درصد دسترسی به منابع مناسب، ۳۰ درصد تحصیلات در زمینه مدیریت و فقط هفت درصد حمایت های دولتی را از عوامل موفقیت خود دانستند.

● زنان کارآفرین تبعیض ها را نادیده گرفته اند

تعداد کمی از زنان کارآفرین این تحقیق، تحت تاثیر باورهای فرهنگی و تبعیض ها قرار گرفته اند. نتایج حاکی از آن است که وقتی زنان در برابر این پرسش قرار گرفتند که بسیاری از مردم خانه داری را نخستین وظیفه زن می دانند فقط ۲۰ درصد زنان کارآفرین شرکت کننده در این تحقیق اینچنین نگرشی را عاملی بازدارنده برای کارشان دانستند.

ولی چنین نگرش هایی برای بیشتر کارآفرینان بی تاثیر بوده و آنها توانسته اند با وجود باورها و ارزش های

تضعیف کننده در جامعه در ایجاد کسب و کار مستقل، موفق باشند.

براساس نتایج این تحقیق همچنین وجود الگوهای کارآفرینی در خانواده در میان دوستان عاملی در ایجاد انگیزه کارآفرینی شناخته شده است. البته این عامل در جامعه ایران به دلیل تعداد کم کارآفرینان زن و ناشناخته بودن آنان در جامعه تاثیر چندانی در ایجاد کسب و کار توسط زنان دانشگاهی نداشته است. تنها ۴۱ درصد زنان کارآفرین دانشگاهی در میان خانواده شان و ۵۲ درصد میان دوستان و آشنایان کارآفرینانی را می شناخته اند.

● برقراری تعادل بین کار و زندگی خانوادگی

۳۶ درصد زنان مورد تحقیق اعلام کرده اند که برقراری تعادل بین زندگی کاری و خانوادگی از مشکلات اساسی شان در زمان راه اندازی کسب و کار بوده است. ۱۵ درصد زنان کارآفرین دانشگاهی ایران در زمان راه اندازی کسب و کارشان فرزند زیر دو سال داشته اند. همچنین ۴۶ درصد از آنها در زمان راه اندازی کسب و کار فرزند وابسته داشته اند. از سوی دیگر آنان در هفته بیش از ۴۰ ساعت کار می کرده اند.

با این همه زنان مورد تحقیق یادآور شده اند که انعطاف پذیری ساعات کار در بخش خصوصی به کمک آنها آمده و با برنامه ریزی توانسته اند تا حدی بر مشکلات فائق آیند. با این همه زنان کارآفرین به منظور ایجاد تعادل بین خانواده و زندگی کاری شان تمام سرگرمی ها و علایق شان را فراموش کرده اند.

نتایج کلی پژوهش نیز حاکی از آن است که این پژوهش از آنجا که به طور خاصی در جامعه زنان کارآفرین دانشگاهی انجام شده بی تاثیر بودن بسیاری از متغیرهای فرهنگی و اجتماعی را نشان می دهد. کم اهمیت بودن بسیاری از باورهای صنعتی در نظر آنان یکی از نتایج این پژوهش بوده است.

به‌منظور تحلیل آماری و با قاعده در خصوص کسب و کار کوچک، باید گفت که این مقوله دارای قوانین اجرائی تجاری است. هر صنعتی براساس درآمد و میزان استخدام سالانه، اندازه استانداردی را برای خود تعریف می‌کند. در بیشتر موارد، این تعریف به واسطه نمایندگی‌های دولتی تعریف می‌شود تا تحت قوانین تغییرپذیر دولتی تحلیل‌هائی را صورت دهند. به‌علاوه، ایناستانداردها برای برنامه‌هائی که در خصوص کمک به بهود امور مالی است کارا می‌باشد. سب و کار کوچک به‌صورت مستقل است و هر شرکتی با کمتر از ۵۰۰ پرسنل در این حیطه قرار می‌گیرد. این اندازه مرسومترین استاندارد تعریف شده است. در آمریکا حدود ۵/۲۲ میلیون کسب و کار مستقل از کشاورزی و زراعت وجود دارد که ۹۹ درصد آن کسب و کار (Small Busines) کوچک به‌حساب می‌آیند. این مقاله به‌منظور آن تدوین شده است که بتواند با بیان تمامی نکات و در عین حال حفظ سادگی و قابل فهم بودن، به شما در راه ایجاد یک کسب و کار موفق کمک کند.

▪ آیا کار آفرینی برای شما ساخته شده است؟

ـ بدیهی است که شروع یک کسب و کار جدید ریسک‌های زیادی را به همراه دارد که البته با برنامه‌ریزی می‌توان شانس موفقیت را بالا برد. بنابراین، بهترین نقطه شروع آن است که نقاط قوت و ضعف خود را به‌عنوان دارنده یک کسب و کار بشناسید.

▪ آیا شخصیتی مستقل و خود جوش دارید؟

ـ این را همیشه در نظر داشته باشید که در صورت شروع یک کسب و کار کوچک، این خود شما هستید و نه شخص دیگر که باید تصمیم بگیرید چگونه پروژه‌ها، برنامه‌ها و زمان خود را مدیریت کنید.

▪ تا چه حد با شخصیت‌های متفاوت و افراد گوناگون می‌توانید ارتباط برقرار کنید؟

ـ صاحبان کسب و کار ناگزیرند که با افراد و اقشار مختلفی سروکار داشته باشند. آیا شما می‌توانید با مشتریان، تأمین کنندگان، کارکنان و... در جهت منافع کسب و کار خود ارتباط برقرار کنید.

▪ تا چه حد قدرت تصمیم‌گیری دارید؟

ـ صاحبان کسب و کار کوچک بایستی به‌طور متداوم، به سرعت و در شرایط بحرانی بتوانند مستقلاً تصمیم‌گیری کنند.

▪ آیا شما استقامت فیزیکی و احساسی لازم برای اداره یک کسب و کار را دارید؟

ـ مالکیت یک کسب و کار علاوه بر چالش و هیجان، مستلزم فشار کاری زیاد و ساعت‌های کاری زیادی می‌باشد. آیا شما می‌توانید ۱۲ ساعت در روز و هفت روز در هفته را کار کنید؟

▪ تا چه حد می‌توانید برنامه‌ریزی و سازماندهی کنید؟

ـ تحقیقات نشان می‌دهد بسیاری از شکست‌ها در صورت برنامه‌ریزی صحیح، به‌وجود نمی‌آمد.

▪ آیا انگیزه لازم را برای تحمل مشتقات را دارید؟

ـ ممن است شما در حین اداره یک کسب و کار احساس کنید که در برخی مواقع، توانائی تحمل تمامی مشقات و زحمات را به تنهائی ندارید و فقط داشتن انگیزه‌قوی است که می‌تواند در این مواقع سختی، شما را دلگرم و امیدوار سازد.

▪ این کسب و کار چگونه خانواده شما را متأثر می‌سازد؟

ـ سال‌های اولیه شروع یک کسب و کار می‌تواند سختی‌هائی را برای خانواده و زندگی شخصی شما ایجاد کند. در عین حال ممکن است خانواده شما تا به سوددهی رسیدن کسب و کار، دچار مشکلات و فشارهای مالی شوند. بنابراین، حمایت و یا عدم حمایت خانواده نقش مهمی در شروع و ایجاد یک کسب و کار دارد.

این حقیقت دارد که دلایل زیادی برای عدم شروع یک کسب و کار کوچک و مستقل وجود دارد، اما برای افرادی که واجد شرایط فوق هستند، مزایای زیادی وجود دارد که قطعاً از ریسک‌های آن بیشتر است.

اینکه شما خادم و مخدوم خود می‌شوید!

زحمت و تلاش و ساعت‌های کاری زیاد مستقیماً به نفع شماست و نه شخص دیگر!

امکان کسب درآمد و رشد، محدودیت کمتری دارد.

چالش وهیجان کار برای شما افزایش می‌یابد.

اداره یک کسب و کار مستقل امکان فراگیری زیادی را برای شما فراهم می‌آورد.

▪ برنامه ریزی کسب و کار

ـ شروع یک کسب و کار نیاز به انگیزه، علاقه و استعداد دارد. همچنین نیاز به تحقیقات وسیع و برنامه‌ریزی صحیح دارد. اطلاعات زیر برای تهیه طرح کسب و کار (Business Plan) می‌تواند بسیار مؤثر واقع شود:

ـ قبل از شروع به‌کار لیستی از تمامی دلایلی که می‌خواهید به‌خاطر آنها وارد دنیای تجارت شوید،تهیه کنید. مثلاً:

شما می‌خواهید رئیس خود باشید.

شما می‌خواهید استقلال مالی داشته باشید.

شما می‌خواهید آزاد باشید.

شما می‌خواهید آزادانه تمامی توانائی‌ها و دانسته‌های خود را به‌کار ببرید.

سپس بایستی تعیین کنید که اصولاً چه کسب و کاری برای شما مناسب است.

لذا این سؤالات را از خود بپرسید:

من دوست دارم با وقت خود چه کاری انجام دهم؟ تا به حال چه مهارت‌های تکنیکی آموخته‌ام؟

به نظر دیگران من در چه کارهائی مهارت دارم؟

من چقدر وقت آزاد برای اداره یک کسب و کار موفق دارم؟

آیا من هیچ سرگرمی یا علاقه‌ای که قابل تبدیل شدن به کسب و کار شدن را داشته باشد، دارم؟

ـ پس از تعین کسب و کار مناسب تحقیقات لازم را جهت پاسخ به سؤالات زیر به عمل آورید:

آیا ایده من کاربردی است و آیا نیازی را برآورده خواهد کرد؟

رقبای من چه کسانی خواهند بود؟

مزیت رقابتی شرکت من نسبت به شرکت‌های موجود چیست؟

آیا من می‌توانم خدمت بهتری ارائه دهم؟

آیا من می‌توانم برای کسب و کار جدید خود تقاضا ایجاد کنم؟

ـ آخرین مرحله قبل از تهیه طرح کسب و کار این است که چک لیست زیر را تهیه کنید و پاسخ دهید:

من علاقه به شروع چه کسب و کاری دارم؟

چه خدمتی یا کالائی قرار است ارائه دهم؟ در کجا قرار است این کار را انجام دهم؟

چه مهارت و تجربه‌ای برای این کار دارم؟

ساختار قانونی شرکت من چگونه خواهد بود؟ (سهامی عام، خاص و...)

اسم کسب و کار چه چیزی باشد؟

چه امکانات و تجهیزاتی نیاز خواهم داشت؟

به چه تسهیلات و امکانات بیمه‌ای نیاز خواهم داشت؟

پاسخ شما به تمامی سؤالات بالا، شما را در طراحی یک کسب و کار کامل و جامع یاری می‌کند.

▪ تأمین منابع مالی

ـ یکی از کلیدهای اساسی موفقیت و پیشرفت در شروع کار، جذب و تأمین منابع مالی کافی برای راه‌اندازی یک کسب و کار کوچک است. اطلاعات زیر، تکیه بر روش‌های جمع‌آوری پول برای شرکت‌های کوچک دارد. همچنین شما را در تهیه درخواست وام (Loan Proposal) یاری می‌دهد. منابع زیادی برای جمع‌آوری سرمایه وجود دارد. باید توجه داشته باشیم که قبل از تصمیم‌گیری، تمامی منابع ممکن را جستجو کنیم:

ـ پس‌اندازهای شخصی

ـ دوستان و افراد خانواده

ـ بانک‌ها و مؤسسات اعتباری

ـ شرکت‌های سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز

▪ چگونه یک درخواست وام (Loan Proposal) تهیه کنیم؟

ـ مورد قبول واقع شدن درخواشت شما بستگی به نحوه تنظیم درخواست شما دارد. به‌خاطر داشته باشید که وام‌دهندگان در کاری سرمایه‌گذاری می‌کنند که نسبت به بازگشت سرمایه خود مطمئن باشند. بنابراین یک درخواست وام خوب شامل اطلاعات زیر باید باشد:

▪ اطلاعات کلی راجع به شرکت:

ـ نام و آدرس شرکت، نام مدیر، اعضاء هیأت مدیره و...

ـ دلیل نیاز به وام، مورد مصرف وام و ضرورت آن

ـ مبلغ دقیق مورد نیاز برای رسیدن به اهداف مربوطه

▪ تاریخچه کسب و کار:

ـ تاریخچه و طبیعت کار، توضیح کامل در مورد نوع کار، قدمت و کارکنان و دارائی‌های آن

ـ اطلاعات کامل راجع به نحوه مالکیت و ساختار قانونی شرکت.

ـ اطلاعات راجع به مدیریت:

نوشته کوتاهی راجع به مدیران، سوابق، تحصیلات، تجربیات و مهارت‌های آنان تهیه کنید.

▪ اطلاعات بازار:

ـ به وضوح، محصول و یا خدمت شرکت خود و بازار آن را تشریح کنید.

ـ بازار رقابت و رقبای خود را شناسائی کرده و مزیت رقابتی خود را بیان کنید.

ـ اطلاعاتی راجع به مشتریان و اینکه چگونه کسب و کار شما نیازهای آنها را برطرف می‌کند، تهیه کنید.

▪ اطلاعاتی مالی:

صورت‌های مالی و سود و زیان ۳ سال گذشته خود را ارائه کنید. در صورت شروع یک کسب و کار جدید، درآمدهای پیش‌بینی شده را ارائه کنید.

ـ اطلاعات مالی راجع به خود و سایر سهام‌داران عمده شرکت را بیان کنید.

در آخر سوگندی مبنی بر تعهد نسبت به وام یاد کنید و امضاء نمائید.

▪ وام دهندگان بر چه اساسی شما را می‌سنجند؟

ـ وقتی وام دهندگان درخواست شما را بررسی می‌کنند شش فاکتور را مدنظر قرار می‌دهند که به شرح زیر می‌باشند:

۱) شخصیت: شخصیت وام گیرنده و میزان تعهد و جوانی و اخلاقی وی مبنی بر بازگشت وام در زمان مقرر.

۲) ظرفیت: ظرفیت باز پرداخت وام گیرنده که براساس تجزیه تحلیل و بررسی درخواست وام، صورت‌های مالی و سایر مدارک مالی وی تعیین می‌شود.

۳) سرمایه: شامل مجموع کل بدهی‌ها و دارائی‌ها می‌باشد. وام دهندگان ترجیح می‌دهند نسبت بدهی به دارائی شرکت‌ها حتی‌المقدور کمتر باشد چرا که نشانگر پایداری مالی شرکت است.

۴) تعهد: میزان وثیقه که هرچه بیشتر باشد و اختلاف آن با مبلغ وام داده شده کمتر و اطمینان خاطر وام دهنده از بازپرداخت وام بیشتر خواهد بود.

۵) وضعیت: شرایط کلی اقتصادی، جغرافیائی وسعتی شرکت...

۶) اطمینان: یک وام گیرنده موفق سعی می‌کند اطمینان وام دهنده را از ۵ مورد قبلی جلب کند و وی را به وام دادن ترغیب نماید.

و در آخر، برای جمع‌بندی چک لیست زیر را ارائه می‌کنیم که البته برخی از بندها بنابر نوع و ماهیت کسب و کار قابلیت تغییر و یا حذف دارند.

چک لیست کلی شروع یک کسب و کار کوچک:

ـ انتخاب کسب و کار براساس علاقه و توانائی‌ها

ـ انجام تحقیقات و بررسی‌های لازم در مورد ایده کسب و کار

ـ تهیه طرح کسب و کار و طرح بازاریابی

ـ انتخاب یک نام برای کسب و کار

ـ چک کردن حق استفاده از نام انتخاب شده و کسب اجازه برای استفاده از آن‌ نام

ـ ثبت کسب و کار با نام انتخاب شده

ـ تعیین مکان مطلوب برای شروع کسب و کار

ـ چک کردن و بررسی قوانین منطقه‌ای (منطقه انتخاب شده برای احداث کسب و کار)

ـ تعیین نوع ساختار قانونی شرکت و مستندسازی

ـ اخذ اجازه‌ها و لیسانس‌های مورد نیاز

ـ ثبت حقوق انحصاری (Copy right) در صورت کارآفرینی و یا خلق محصول جدید

ـ تهیه خطوط تلفن کاری و سایر تجهیزات مورد نیاز

ـ انجام کارهای مربوط به بیمه

ـ اخذ اطلاعات مربوط به مالیات شرکت

ـ بیمه کردن کارکنان و جمع‌آوری اطلاعات راجع به قوانین کار

ـ تعیین سیستم دستمزد حقوق و نحوه جبران خدمات کارکنان (در صورت وجود)

ـ افتتاح یک حساب بانکی برای کسب و کار

ـ چاپ کارت‌های تجاری برای شرکت و ایجاد آرم برای شرکت

- خرید تمامی لوازم و تجهیزات مورد نیاز

ـ ایجاد Website,E-mail برای شرکت

ـ انجام تبلیغات وسیع‌تر در نشریات، تلویزیون و...

ـ تماس با تمامی افراد ممکن اعم از خانواده و غیره، مبنی بر شروع کسب و کار جدید

ـ سایر موارد

● مقدمه

حقیقت این است که در زندگی ما، بادها خواهند وزید، باران خواهد بارید و رودخانه ها طغیان خواهند کرد و ما نمی‌توانیم ز آمدنشان جلو گیری کنیم. تنها می توانیم برای آمدنشان مهیا شویم. یکی از دلایل اصلی موفقیت افراد این است که آنچه را که آرزو می کنند، عینا در تصوراتشان ایجاد می‌کنند. آینده ای را که امروز تجسم می کنیم دست نیافتنی نیست، اگر بدانیم که می خواهیم چگونه به آن برسیم. به راستی که در عصر تغییرات باید مسئول سرنوشت خویش باشیم. گاهی تغییرات شبیه به ظرافت ارتعاش هوا بر اثر حرکت بالهای یک پروانه است، اما بر فعالیت یک شرکت، یک کشور و یا حتی سراسر جهان تاثیر شگرفی دارد.

امروزه مدیران اکثر شرکتهای ایرانی به تفکر دررابطه با حل مشکلات موجود مشغولند، درصورتی که دیروز می‌توانستند با صرف اندکی وقت و هزینه و با اندیشه بهتری از بروز مشکلات جلوگیری کنند. اگر خواهان استفاده بیشتر از فرصتها و پذیرش ریسک کمتری باشیم، لازم است که تغییرات را بهتر درک کنیم. کسانی که علت و سمت و سوی تغییرات را می فهمند، برای رسیدن به مقصود، انرژی کمتری مصرف می کنند و بهتر می توانند از این تغییرات در فعالیتهایشان بهره برداری کنند و به جای آن که در مقابل آن واکنش نشان دهند، آن را به خدمت می‌گیرند. مدیران شرکتها بایستی آینده شرکت خود را تجسم کنند. (حداقل اهداف کوتاه مدت و بلندمدت تجاری خود را تعیین کنند) سپس به چگونگی رسیدن به این آینده بیندیشند. ترسیم خطوط چگونگی رسیدن به آینده تجاری تعیین شده شرکت و مراحل آن موضوع این نوشتار است.

● تعریف طرح تجاری

طرح تجاری عبارت است از برنامه ریزی برای کلیه اموری که در یک تجارت ضروری به نظر می رسد اموری مانند:

▪ تخصیص منابع،

▪ تمرکز بر روی نقاط کلیدی،

▪ کسب آمادگی برای برخورد با تهدیدها و بهره برداری از فرصتها.

طرح تجاری درواقع، راهنمای مسیر، برای عملکرد تجاری و اندازه گیری میزان پیشرفت در طول مسیر رسیدن به اهداف است. علاوه بر این می توان از طرح تجاری به عنوان یک ابزار ارتباطی برای انتقال اطلاعات به طیف وسیعی از افراد مانند سرمایه گذاران، شرکای تجاری آینده، کارکنان و مدیران، نیز استفاده کرد.

بسیاری از مردم فکر می کنند که طرح تجاری فقط برای شروع یک کسب و کار جدید کاربرد دارد. اگرچه تهیه طرح در ابتدای کسب و کار بسیار ضروری و حیاتی است، اما طرح تجاری کاربردهای دیگری نیز دارد که عمده‌ترین آنها به شرح زیر است:

- کسب موافقت برای فعالیتهای برنامه ریزی شده (در ۱۲، ۲۴ و... ماه آتی) از مراجع ذی‌صلاح (مانند هیئت مدیره)

- فراهم کردن سرمایه از بانکها و سایر سرمایه گذاران

- کمک به فروش یا ارزش گذاری کار

- اخذ تایید ناظران یا مسئولان اعطای کمکهای دولتی و...

● محتوای یک طرح تجاری

هدف تهیه طرح تجاری و مخاطبان آن، بیشترین تاثیر را بر روی محتوای طرح خواهند داشت. به عنوان مثال اگر مخاطبان طرح، سرمایه گذاران هستند، اطلاعات مالی و تشکیل تیم مدیریت از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می شود و اگر روی صحبت با مدیر بازاریابی یک شرکت تجاری بالقوه است، باید وقت بیشتری به توضیح همیاری در بازار اختصاص یابد. اما اگر طرح برای مقاصد داخلی (داخل شرکت) تهیه می شود و مخاطب آن کارکنان شرکت هستند، باید آنان را از خواسته های کاری مطلع سازد و در آنها اشتیاق کافی برای برآوردنشان به وجود آورد.

●رئوس کلی یک طرح تجاری

اغلب انتظار می رود یک طرح تجاری، حاوی اطلاعاتی درخصوص شرکت، محصول و خدمات بازار، تیم مدیریت، استراتژی کسب و کار، جزئیات اجرایی و تجزیه و تحلیلهای مالی باشد. آنچه مهم است، ارائه شفاف و صادقانه اطلاعات فوق است. ترتیب و شکل ارائه آن هم از اهمیت کمتری برخوردار است. یک طرح تجاری عموما موارد زیر را دربردارد:

۱) خلاصه اجرایی (شامل ماموریت، اهداف و موفقیتهای کلیدی شرکت): این بخش در جلب توجه خواننده بسیار حائزاهمیت است. پس باید در تهیه آن دقت لازم به کار گرفته شود تا بسیار جذاب باشد. خلاصه اجرایی معمولا ۱ و حداکثر ۲ صفحه است. هرچند که این بخش، اولین بخش یک طرح تجاری است، اما توصیه می شود این بخش پس از تدوین تمام جزئیات تهیه شود. به این منظور ابتدا نکات اصلی طرح را برگزینید، هماهنگی نسبی بین آنها برقرار سازید سپس آنها را خلاصه کنید.

۲) تشریح شرکت (شامل: تعریف شخصیت حقوقی شرکت، تاریخچه – برای شرکتهایی که فعالند – و یا طرح‌ریزی اولیه – برای شرکتهای تازه تأسیس – توانمندیها و داراییهای شرکت): این بخش از طرح درواقع مانند تدارک صحنه و صحنه‌آرایی در تئاتر است و در شکل گیری ذهن خواننده طرح و درک بهتر موضوع، بسیار موثر است.

۳) محصول یا خدمات (شامل: تشریح محصول یا خدمات، مزیتهای رقابتی، تکنولوژی ساخت، منابع، محصول یا خدمات آینده): گاه مخاطبان درباره حرفه و تجارت شما هیچ اطلاعاتی ندارند و یا بدتر، ممکن است تصور کنند که دارند، اما کاملا در اشتباه باشند. پس باید خواننده را آگاه کنید و اطلاعات مهم را بسرعت دراختیار او بگذارید. به خاطر داشته باشید اگر محصول یا خدمات شما منحصر به فرد است، این مطلب را بیان کنید. با ذکر جزئیات توضیح دهید که چرا نسبت به رقبا برتری دارید. برتری امتیازی است که باید آن را فریاد بزنید، پس این کار را بکنید.

۴) تجزیه و تحلیل بازار (شامل تشریح بازار هدف، نیازها، گرایشها و رشد بازار، کانالهای توزیع، الگوهای رقابت و خرید، رقبای اصلی و شرکای صنعت): در طرح تجاری باید محیطی که شرکت در آن به فعالیت مشغول است، تشریح شود و در این تشریح باید مشتری، نیازها، محل و راههای رسیدن به مشتری بدرستی تعریف شود. علاوه بر این موارد، گاهی ممکن است مقررات و نظارتهای کیفی خارجی خاصی درمورد محصول یا خدمات اعمال شود، در این صورت این موارد در این بخش توضیح داده خواهدشد.

۵) استراتژی و جزئیات اجرایی آن: در این بخش به تشریح موارد زیر پرداخته می شود:

- هرم استراتژی (بیان استراتژی، تاکتیک ها و برنامه ها)

- ارزشهای سازمانی

- توانایی رقابت و کسب برتری

- استراتژی بازاریابی (استراتژی‌های قیمت گذاری و پیشبرد فروش، کانالهای توزیع و برنامه های بازاریابی)

- استراتژی فروش (پیش بینی فروش، جدولهای زمانی فروش)

- شرکای مهم

- زمانهای بررسی و بازنگری

۶) تیم مدیریت: ساختار سازمانی، تیم مدیریت و سوابق اعضای کلیدی آن و استراتژی نیروی انسانی در این بخش تشریح می شود. تحقیقات نشان می دهد که مهمترین عامل ازنظر سرمایه گذاران در ارزیابی هر پیشنهاد، گروه مدیران است. در طرحهای جلب حمایت مالی، بهتر است در ضمیمه ای، سابقه شغلی جامع‌تر هریک از مدیران اصلی ارائه شود. این بخش می تواند شامل: جزئیات تحصیلات و اطلاعات مربوط به مسئولیتها و دستاوردهای افراد در سمتهای پیشین باشد.

۷) طرح ریزی مالی: فرضهای مهم (مانند نرخ بهره، وضعیت مالیات و...) شاخصهای مالی کلیدی (نرخ بازگشت سرمایه و...) تجزیه و تحلیل نقطه سربر، پیش بینی شود و زیان، پیش بینی جریان نقدینگی، نسبتهای تجاری و طرح‌ریزی بلندمدت، در این بخش از طرحهای تجاری ارائه می شود.

ترتیب صحیح یا غلطی برای ارائه این گزارشها وجود ندارد، اما بهتر است ابتدا عملکرد تجاری مشخص شود. سپس ترازنامه و در آخر گردش وجوه نقدی ارائه شود. پیش بینی ها نیز باید مانند حسابهای گذشته تنظیم شود تا هر نوع پیشرفتی قابل رؤیت باشد. بهتر است در متن اصلی زیاد به جزئیات حسابها پرداخته نشود و این جزئیات در ضمیمه بیان شود.

۸) پیشنهاد (درخواست): افراد اغلب، انرژی بسیاری را صرف نوشتن طرح تجاری می‌کنند. اما پیشنهاد (درخواست) خود را عنوان نمی کنند. در طرح باید با وضوح کامل، بیان شود که از مخاطبان چه می خواهید. پیشنهاد را به گونه ای مطرح نکنید که گویی مخاطب باید جواب بدهد و جای بحث هم ندارد. در این صورت پاسخ بله یا خیر خواهدبود، درحالی که شاید زمینه مذاکره وجود داشته باشد. پیشنهاد (درخواست) خود را در خلاصه ابتدای طرح نیز بیان کنید. اطمینان حاصل کنید که خواننده قطعا از خواسته شما درهمان صفحه اول مطلع می شود.

● نکاتی برای موفقیت طرح تجاری

برای اینکه طرح، موثر واقع شود باید توجه کنید که می خواهید چه پاسخی را از چه کسی دریافت کنید، آنگاه برای حصول آن تلاش کنید. برای مثال اگر واقعا سعی دارید که طرح خود را به فروش برسانید، آن را به سند جلب حمایت مالی تبدیل نکنید. به مخاطبان خود بیندیشید: آنان چه کسانی هستند؟ در طرح تجاری دنبال چه چیزی هستند؟ چه زبانی برایشان مفهوم است؟ اگر مخاطبان شما سرمایه گذارانند، باید اطلاعات مالی بیشتری ارائه دهید. اگر با کارمندان خود سخن می گویید، باید آنان را از خواسته های کاری خود مطلع سازید و در آنان اشتیاق کافی برای برآوردن اهداف به وجود آورید. اطلاعاتی در اختیار مخاطب خود بگذارید که به آنها نیاز دارد و اگر دقیقا نمی دانید که طرح شما را چه کسانی می خوانند، سعی کنید پاسخگوی تمام مخاطبان باشید.

از بکاربردن اصطلاحات تخصصی، علائم اختصاری و... تاحد ممکن خودداری کنید. معمولا دریافت کننده اول طرح، مدیران مالی هستند که احتمال دارد با اصطلاحات فنی آشنایی زیادی نداشته باشند و اصطلاحات برای آنان گیج‌کننده و ناخوشایند باشد. از زبان ساده استفاده کنید و مفاهیمی را که ممکن است برای افراد غیرحرفه ای نامفهوم باشد، به خصوص هنگامی که با اداره های دولتی و یا ناظران سروکار دارید.

به طرح خود به دیده داستان ماجراجویانه ای بنگرید نه نقد ادبی. تاحد امکان برای اینکه بگویید چه خواهید کرد و چه موقع وارد عمل خواهید شد، به جای توصیف کردن، کلمات جنبشی بکار ببرید. توصیف، برخی موارد لازم است، اما فراموش نکنید که رعایت اختصار و بکاربردن کلماتی که عمل و فعالیت را القا می کنند، تاثیرگذاری طرح را بیشتر می کند.

نکته آخر اینکه این نوشتار، یک دستورالعمل نیست. سازمانها، با یکدیگر فرق دارند. درنتیجه طرحهای تجاری نیز متفاوت خواهندبود. با این وجود، برخی مسائل اولیه ضروری، (موارد هشت‌گانه) برای نوشتن یک طرح تجاری خوب، لازم است.

کارگران زن احساس می‌کنند که برای ایجاد تشکل مستقل خود توان و امکانات کمی دارند چون همه چیز در کنترل و سلطه مردان است و این مردان هستند که سمت و سوی حرکت آنان را تعیین می‌کنند و این به نوعی به محافظه‌کاری زنان منجر می‌شود که صد البته بیش از آنکه به شرایط درونی آنان برگردد به شرایط محیطی و اجتماعی‌شان برمی‌گردد. از زمانی که زنان وارد بازار کار شدند همواره با مشکلاتی روبه‌رو بودند. این مشکلات که در وهله اول ناشی از تفکر مردسالارانه حاکم بر محیط کار بود باعث شد که به زنان به عنوان موانعی در جهت بهبود شرایط کار مردان نگریسته شود و به کار زنان به عنوان کار درجه دوم اهمیت داده شود. زنان طبقه کارگر دوشادوش مردان علیه سرمایه‌داری مبارزه می‌کردند. اما همواره در شرایط یکسان از امتیازات و حقوق کمتری برخوردار بودند و هر گاه صدای اعتراضشان بلند می‌شد از حمایت همکاران مرد خویش محروم بودند و در تشکل‌های کارگری موجود نیز به نقش زنان بهای کمتری داده می‌شد و به خواسته‌های آنان به مثابه خواسته‌های درجه دوم طبقه کارگر توجه می‌شد. این معضلات زنان را در مورد ضرورت ایجاد تشکل‌های مستقل راسخ‌تر کرد اما همواره موانعی در سر راه ایجاد این تشکل‌ها وجود داشته یا آنان را کمرنگ جلوه داده است. این موانع بخشی ساختاری و بخشی ناشی از شرایط خاص زنان است. اما در مجموع همه این عوامل دست به دست هم می‌دهند تا زنان کارگر انگیزه‌ای برای ایجاد تشکل در خود نیابند. یکی از این عوامل در واحدهای تولیدی کارفرمایان هستند. کارفرمایان به دلیل اینکه استخدام کارگر زن به شکل رسمی تعهدی برای آنان ایجاد می‌کند «از قبیل حق سنوات، مرخصی دوران زایمان، ایجاد شیرخوارگاه و مهدکودک و...» معمولا سعی می‌کنند به صور مختلف از استخدام کارگر رسمی به ویژه زنان خودداری کنند. تفسیر تبصره دوم ماده ۷ قانون کار و متداول شدن استخدام کارگر موقت نیز دست آنان را برای استخدام نیروی کار قراردادی (موقت) بازتر کرده است. جذب نیروی کار قراردادی همواره در محیط کار مشکلاتی برای کارگران به ویژه زنان فراهم می‌سازد چون به‌طور معمول همیشه کمترین نیرویی که استخدام می‌شود زنان هستند و اولین نیروهایی که با کوچک‌ترین مشکلی اخراج می‌شوند نیز زنان هستند.

اختلاف و دودستگی میان کارگران دائمی و موقت هم یکی از موانع تشکل‌یابی زنان کارگر است. در واقع کارگر دائمی مدام نگران از دست دادن حرفه خود و سپردن کارهای پایین‌تر به او یا تعدیل نیرو است و کارگر جدید نیز نگران اخراج است. تعدیل نیرو که معمولا با اعمال فشار و تهدید همراه است به نوعی به دامن زدن اختلاف بین کارگران قدیمی و جدید منجر می‌شود چراکه کارفرمایان ترجیح می‌دهند که زنان کارگر قدیمی که عموما به دلیل شرایط سنی و جسمی توان کمتری دارند تعدیل نمایند و به شکل‌های مختلف آنها را مجبور به قبول خواسته‌های خود یا استعفا و بازخرید می‌نمایند. این امر حتی در مورد زنان کارگر جوانی که با مشکل فرزندان خود درگیر هستند نیز صدق می‌کند چراکه کارفرمایان معتقدند اینان به دلیل نیاز به شیرخوارگاه و مهدکودک برای فرزندان خود و مشکلات بیماری فرزندان، مدرسه رفتن بچه‌ها، مرخصی ساعتی و غیره هزینه بالایی دارند و ترجیح می‌دهند به جای آنان از مردان جوان و قراردادی استفاده نمایند که هیچگونه تعهدی در قبال آنها نداشته باشند به‌خصوص در واحدهای کوچک و خصوصی که در مقابل بیمه آنان نیز خود را ملزم نمی‌دانند و عموما از دختران جوان در بدو استخدام تعهد گرفته می‌شود که حق ازدواج یا حاملگی در مدت زمان قرارداد را ندارند که همین مسئله حس عدم‌امنیت شغلی آنان را افزایش می‌دهد.

در مجموع شرایط موجود در محیط کار به رقابتی خردکننده در بین کارگران برای حفظ بقا و به ویژه در شرایطی که سیاست تعدیل نیروی کار حاکم است بدل می‌شود. این شرایط سخت عرصه را بر زنان کارگر تنگ می‌کند و نهایتا منجر به بازخرید یا استعفای آنان می‌شود. به ویژه آنکه در ساختار قانونی و جاری موجود هیچ امیدی به تغییر شرایط کار به نفع کارگران وجود ندارد و کارگران ناچار تن به پذیرش خواسته‌ها و شرایط کارفرمایان می‌دهند و تنها راه نجات را بازخرید یا استعفا می‌دانند و کارفرمایان نیز از این مسائل به نفع خود استفاده کرده و آنان را به سمت ترک کار سوق می‌دهند که البته گاهی این سوق دادن‌ها همراه با فشارهای گوناگون علنی و غیرعلنی می‌باشد. در این شرایط خردکننده کارگران زن به جای ایجاد وحدت و همدلی و از بین بردن یا کاهش فشارها ساده‌ترین راه را در بدو امر می‌پذیرند که البته بازتاب این اقدام خیلی زود دامن زنان کارگر را می‌گیرد چراکه مدت زمان کوتاهی پس از استعفا و بازخریدی و خانه‌نشینی واقعیت‌های موجود رخ می‌نماید و مشکلات بروز می‌کند.

در مجموع کارفرمایان به شکل‌های مختلف سعی می‌کنند از ایجاد تشکل در محیط‌های کاری جلوگیری کنند و در راه ایجاد آن سنگ‌اندازی کنند. خصوصا اگر این تشکل‌ها از نمایندگان واقعی کارگران تشکیل شده باشند آنان با تبلیغات منفی از طریق عوامل خود در میان کارگران و نیز با ایجاد موانع قانونی و حتی غیرقانونی و سرباز زدن از پاسخگویی به مشکلات و خواسته‌های کارگران در ایجاد شوراها که قانونی‌ترین شکل تجمع کارگران و پیگیری خواست‌هایشان است سنگ‌اندازی می‌کنند و آنان را نسبت به تشکل بدبین و نومید می‌سازند و در نهایت با فرستادن کارگرانی که فریب وعده و وعیدهای کارفرمایان را خورده‌اند یا کارگران خودفروخته به شوراها آنان را به اهرمی در دست خود بدل می‌کنند.

● زنان علیه زنان

عامل دیگری که مانعی در مقابل تشکل زنان کارگر است خود آنان هستند چراکه زنان کارگر به دلیل مشکلات عدیده خانوادگی، فرهنگی، آموزشی، تربیتی، اقتصادی، اجتماعی آگاهی کمتری نسبت به حقوق صنفی و قانونی خود دارند. آنان به دلیل فشار مضاعف مشکلات خود کمتر فرصت و زمانی برای پرداختن به امور شخصی به ویژه بالا بردن آگاهی‌های قانونی و تشکیلاتی خود دارند. آنها احساس می‌کنند که برای ایجاد تشکل مستقل خود توان و امکانات کمی دارند چون همه چیز در کنترل و سلطه مردان است و این مردان هستند که سمت و سوی حرکت آنان را تعیین می‌کنند و این به نوعی به محافظه‌کاری زنان منجر می‌شود که صد البته بیش از آنکه به شرایط درونی آنان برگردد به شرایط محیطی و اجتماعی‌شان برمی‌گردد. کارگران زن به لحاظ پاسخگویی به مسائل و مشکلات خود از هرگونه تشکل به شکل عام و تشکل زنان به‌طور خاص ناامید هستند چون همواره در اینگونه تشکل‌ها فعالیت‌های زنان در حاشیه قرار می‌گیرد و از دید مردان، نهادهای قدرت و قوانین پنهان می‌ماند و در واقع زنان به نوعی سرخوردگی تاریخی سیاسی از هرگونه تشکل رسیده‌اند. همواره هرگونه جمع شدن زنان با مخالفت‌ها، محدودیت‌ها و نهایتا مقاومت از سوی مردان مواجه شده است. این مقاومت مردان، زنان را به پذیرش شرایط موجود و تابع بودن سوق داده است و آنان به نوعی به پذیرش نقش درجه دوم خود قانع شده‌اند و در نهایت آنان را از ایجاد تشکل مستقل و پیگیری خواسته‌های خود مایوس کرده است.

● فرهنگ مردسالاری

از دیگر مشکلاتی که مانع از جمع شدن کارگران زن به دور هم و ایجاد نطفه تشکل مستقل است نقش بازدارنده خانواده‌هاست در جلوگیری از جمع شدن و نهایتا ایجاد تشکل مستقل زنان در محیط کار، چراکه زن کارگر به‌رغم مشارکت مستقیم در تولید باید دستمزد خود را به شوهر یا پدرش بسپارد بدون آنکه نقشی در دخل و تصرف آن داشته باشد. در مجموع کارگران زن علاوه بر آنکه از فشار و ستم در محیط کار همانند همکاران مرد خویش برخوردارند از ستم جامعه مردسالار نیز در امان نیستند. همه این مسائل، وقتی برای شرکت زنان در تشکل‌های صنفی نمی‌گذارد و در کنار آن همواره شرکت آنان در جلسات با مخالفت‌های همسران و پدران آنان روبه‌رو می‌شود، به ویژه آنکه در جامعه این اعتقاد وجود دارد که مرد نان آور خانه است و اوست که به لحاظ مادی مسوول فراهم آوردن نیازهای زن و فرزندان است و این باعث می‌شود که بعضی از زنان کار کردن خویش را دلیل ناتوانی شوهر یا پدران خود در اداره مالی زندگی می‌دانند و کار کردن خود را به حساب بداقبالی و بدبختی در زندگی می‌گذارند و به دنبال روزنه‌ای هستند که خود را خانه‌نشین کنند.

مجموع این عوامل باعث می‌شود که بعضی زنان کارکردن را مرحله‌ای گذرا در زندگی خود ببینند و در نتیجه به دنبال مفری برای رهایی از کار باشند و احساس نیاز به جمع شدن و تشکل در خود نیابند و خود را در محیط کار به تابع و دنباله‌روی مردان همکار خود بدل کنند. در مقابل، وابستگی و نیاز زنان سرپرست خانواده به کارشان در مواردی آنان را به افرادی سر به زیر و تو سری خور کارفرما بدل می‌کند به ویژه اگر کودکان خردسال داشته باشند که برای نگهداری آنان در مهدکودک محل کار و خوردن یک وعده غذای گرم مجبور می‌شوند شرایط نابرابر و ناعادلانه‌ای که بر آنها تحمیل می‌شود را بپذیرند و این باعث دو دستگی بین اینگونه زنان کارگر و کارگرانی که این نیازها را ندارند می‌شود. در واقع عدم‌حمایت زنان مجرد از متاهل و سرپرست خانواده و جدا سری آنان از یکدیگر باعث تفرقه در بین آنان می‌شود. زنان کارگر به دلیل تمامی مشکلات گفته شده در بالا آگاهی کمی نسبت به حتی حقوق قانونی خویش دارند چون فرصتی برای مطالعه و ارتباط و تبادل اطلاعات ندارند. خانواده‌ها نیز با شرکت زنان در امور صنفی و تشکیلاتی به‌خصوص بعد از ساعات کار مخالفند. آنان حتی در تصمیم‌گیری‌های صنفی زنان اعمال نظر می‌کنند و نظرات خود را بر آنان تحمیل می‌نمایند.

● تبعیض جنسی

عامل دیگر که در راه تشکل کارگران زن قد علم می‌کند تبعیض جنسی در محیط کار است. در محیط‌های کارگری نیز به مانند سایر بخش‌های جامعه و خانواده زنان نقش درجه دوم دارند. در دادن امتیازها، ارتقاها و سایر امور اولویت با مردان است و کارفرمایان و نمایندگان آنان و حتی همکاران مرد آنان از تبعیض‌ها به نفع خویش استفاده می‌کنند. کارفرمایان و نمایندگان آنان و حتی کارگران مرد به قصد شوخی و سرگرمی زنان کارگر را مسخره می‌کنند و چاپلوسی و دو دستگی را دامن می‌زنند. در اینجا نیز زنان از ستم جامعه مردسالاری در امان نیستند. مردان کارگر به دلیل عدم‌شناخت از مشکلات زنان خواسته‌های صنفی زنان را مختص آنان می‌دانند و در پیگیری این خواسته‌ها از قبیل افزایش مرخصی زایمان، ایجاد شیرخوارگاه و مهدکودک در محیط کار، برنامه‌های تفریحی ایام تعطیل مدارس برای فرزندان مدرسه رو کارگران زن و ایجاد تسهیلات برای نگهداری آنان، مرخصی زنان برای مراقبت از کودکان بیمار، حقوق برابر در مقابل کار مساوی با مردان، امکان یکسان ارتقای شغلی براساس تخصص و تجربه و... از زنان حمایت نمی‌کنند و این خواسته‌ها را جدا از خواسته‌های خود می‌دانند و در واقع در پیگیری آنها زنان همکار خود را تنها می‌گذارند و این مسائل را خاص زنان می‌دانند و زنان را تشویق به تحت‌الحمایه قرار گرفتن از جانب پدران، شوهران یا افراد مذکر خانواده خود می‌کنند و همواره به این مسئله دامن می‌زنند که کار کردن زن از بی‌عرضگی شوهر یا پدرش است. حتی در زمان حضور زنان در تشکل‌های مشترک موجود از قبیل شوراها زنان را به حمایت از خواست‌های عمومی ترغیب می‌کنند و حتی با انواع انگ‌ها سعی می‌کنند زنان آگاهی را که قصد آگاه کردن همکاران خود را دارند از دور خارج کنند.

● قانون

یکی دیگر از موانع نقش قوانین است چراکه در قوانین کارگری جاری در کشور هیچگونه تشکل مستقل زنان پیش‌بینی نشده است و شاید این به دلیل دیدگاه مردسالارانه حاکم بر قانون‌نویس باشد چراکه قانون نویس با دیدگاه سنتی به زنان، آنان را تابعی از مردان می‌داند و این تابعیت دامن زنان را در محیط کار نیز می‌گیرد. تبعیض جنسی موجود در قانون که در همه بخش‌های آن مشهود است (از قبیل عدم‌حقوق مساوی در مقابل کار مساوی، عدم‌ارتقای شغلی یکسان با مردان، حق بهره وری، حق جذب، حق ماموریت و غیره... ) در زمینه این مسئله نیز نمود می‌یابد و این تابعیت حتی در محیط‌های کارگری که بنابر نوع شرایط کاری آن عمده‌ترین نیروی کار آنها زنان هستند نیز وجود دارد. این ضعف قانونی هنگامی که با باورهای سنتی مردان همراه شود، از حضور زنان در تشکل‌های قانونی و رسمی موجود در واحدهای تولیدی (شوراها) نیز به صور مختلف جلوگیری می‌کند و بر سر راه آنان سنگ‌اندازی می‌کند چه برسد به تشکل‌های مستقل زنان. از دیگر عوامل موجود تفکر غیرتولیدی و بها ندادن به کار مولد و وجود اقتصاد دلالی در جامعه است که منجر به کاهش کارگران تولیدی و نهایتا گرایش به سمت سرمایه‌گذاری‌های غیرمولد (تجاری) و گسترش اقتصاد دلالی می‌شود و در نهایت دامن زنان کارگر می‌گیرد و به خانه‌نشینی آنان منتهی می‌شود.

اینها گوشه‌ای از درد و رنج زنان کارگر است. درد و رنجی که هر کدام به نوعی همچنان زنان را به پذیرش نقش حاشیه‌ای سوق می‌دهد. اما در سال‌های اخیر همراه با افزایش آگاهی‌ها، امیدواری‌هایی در میان زنان کارگر نیز به وجود آمده است، امیدواری‌هایی که در راه راستای تشکل زنان به منصه ظهور رسیده است و دیر نیست روزی که تشکل‌های مستقل زنان در محیط‌های کارگری ایجاد شوند و به ایفای نقش فعال خویش دست یازند چراکه تنها راه نجات زنان ایجاد تشکل مستقل در میان خود آنان است.

کار‌آفرینی مفهومی چند بعدی است که در زمینه‌های مختلف مورد بررسی قرار می‌گیرد. زمینه اقتصادی از عمده‌ترین این موارد به شمار می‌رود. همچنین این مفهوم در مطالعه انواع سازمان مورد توجه است. کارآفرینی درباره مردم است. درباره انتخاب‌ها و عملیات آن‌ها در شروع یا به عهده گرفتن مسوولیت یک کسب و کار و یا درگیری آن‌ها در تصمیم‌گیری راهبردی یک شرکت و موقعیت شغلی. کارآفرینان گروهی ناهمگون‌اند که از کلیه بخش‌ها و طبقات اجتماعی در این بخش حضور دارند. تا کنون در منابع مختلف ویژگی‌های عدیده‌ای برای کارآفرینان برشمرده شده است.آمادگی برای پذیرش خطر و تمایل به استقلال و داشتن اعتماد به‌نفس عمده‌ترین موارد در این زمینه به شمار می‌رود. بر اساس تحقیقات انجام شده در کشور انگلستان افرادی که به شروع یک کسب و کار جدید اقدام کرده‌اند و یا به آن تمایل نشان داده‌اند شخصیت خود را به مراتب خلاق‌تر و تواناتر از سایرین دانسته‌اند. در این مقاله مفهوم کارآفرینی و اهمیت آن در قالب ذکر چند ویژگی مهم مورد بررسی قرار می‌گیرد.

● کارآفرینی از خلاقیت و ابداع بهره‌گیری می‌کند

کارآفرینی به منظور کسب موفقیت‌های اقتصادی و تولید ارزش‌های جدید کلیه انگیزش‌ها و ظرفیت‌‌های فردی را تحت پوشش قرار می‌دهد که این عمل کلیه سازمان‌ها و موقعیت‌های مستقل را شامل می‌شود. کارآفرینی خلاقیت و ابداع را برای رقابت در بازار به کار می‌گیرد که این عمل می‌تواند به تولید بازاری جدید منجر شود. برای این‌که یک ایده کاری به موفقیت منجر شود لازم است خلاقیت و ابداع با مقوله مدیریت ترکیب شود. همچنین تنظیم و تطبیق این ایده با شرایط محیط برای بهبود و بیشینه کردن توسعه آن در تمامی بخش‌های زندگی بخش دیگری از زمینه‌های این موفقیت را ایجاد می‌کند. بنابراین این مقوله چیزی فراتر از مدیریت عادی روزمره است. کارآفرینی با راهبرد‌ها و بلندپروازی‌های یک کسب و کار مربوط است.

● کارآفرینی حضور گسترده‌ای در فعالیت‌های اقتصادی دارد

کارآفرینی در هر بخش و یا نوعی از شغل ایجاد می‌شود. این فعالیت در مشاغل آزاد و یا شرکت‌هایی با هر اندازه و در تمامی مراحل شغلی مانند پیش از آغاز، دوره رشد و حتی دوره انتقال و یا خروج از فعالیت به وجود می‌آید. کارآفرینی برای کلیه شرکت‌ها در هر بخشی مناسب است. مشاغل فنی جدید یا سنتی. شرکت‌های بزرگ یا کوچک. همچنین این فعالیت برای انواع ساختارهای مالکیت مانند فعالیت‌های شغلی خانوادگی، شرکت‌های فعال در بازار سهام، بنگاه‌های اقتصادی اجتماعی(شامل تعاونی‌ها، انجمن‌ها، بنیاد‌ها) و حتی سازمان‌های غیر انتفاعی که سهم مهمی در فعالیت‌های اقتصادی دارند مناسب است. بر اساس گزارش منتشره از سوی مرکز نمایش‌گر کارآفرینی جهانی( GEM ) در حدود ۷ درصد از کارآفرینان در صورت موفقیت آمیز بودن شغلشان بازار یا بخش جدید اقتصادی ایجاد می‌کنند. این موضوع در حالی است که محصولات یا خدمات موجود در بازار محصول تولید ۷۰ درصد شرکت‌های جدید است. آن هم در بازاری که پیش از آن رقابت‌ در آن وجود داشته است و همچنین فناوری‌های حساس برای افزون بر یک سال در دسترس بوده است

● کارآفرینی خلاقیت‌های کاری را رشد و توسعه می‌دهد

شرکت‌های کوچک اصلی‌ترین تولید کنندگان مشاغل جدید می‌باشند. بر اساس آمار و اطلاعات موجود کشور‌هایی که آمار بالاتری در زمینه افزایش کارآفرینی دارند رشد بیکاری در آن‌ها به میزان قابل توجهی کمتر است. در دهه ۹۰ میلادی شرکت‌های با رشد سریع به میزان قابل توجهی مشاغل جدید ایجاد می‌کرده‌اند. برای نمونه در کشور هلند در سال‌های ۱۹۹۴ تا ۱۹۹۸ میلادی ۸ درصد شرکت‌های با رشد سریع، افزون بر ۶۰ درصد رشد کار در میان شرکت‌های موجود را به خود اختصاص دادند. در کشور آمریکا در سال‌های ۱۹۹۳ تا ۱۹۹۶ میلادی در حدود ۳۵۰ هزار شرکت با رشد سریع تولید افزون بر دوسوم کل مشاغل جدید را به خود اختصاص دادند. از این رو تحقیقات نشان می‌دهد که کارآفرینی بر رشد اقتصادی اثر مثبت می‌گذارد. در خور توجه است که رشد اقتصادی با توجه به شاخص‌هایی مانند تولید ناخالص داخلی به عوامل عدید‌ه‌ای دیگری نیز مربوط می‌شود.

علاوه بر این کارآفرینی می‌تواند به همگرایی اجتماعی و اقتصادی در کشور‌هایی که به لحاظ توسعه عقب هستند کمک کند. این کمک با تشویق به فعالیت‌های اقتصادی و تولید مشاغل جدید و یا فعال ساختن بیکاران و محرومان اجتماعی برای کسب و کار بروز پیدا می‌کند.

● کارآفرینی رقابت در کسب و کار را تقویت می‌کند

فعالیت‌های جدید کارآفرینانه و یا آغاز مجدد یک کسب‌ و کار(حتی پس از انتقال یک واحد اقتصادی به مالک جدید) به افزایش بهره‌وری کمک قابل توجهی می‌کند. این فعالیت‌ها فشار را برای افزایش رقابت افزایش می‌دهد و همچنین واحد‌های دیگر را وادار می‌کنند که یا کارایی خود را افزایش دهند و یا دست به ابداع بزنند. افزایش بهره‌وری و ابداع در واحد‌های شغلی چه در سازمان‌ها، تولید‌ات، خدمات و یا بازار توان رقابت یک اقتصاد به طور کلان را افزایش می‌دهد. این فرایند به مصرف‌کنندگان امکان بهره‌گیری زیاد با قدرت انتخاب بالا و قیمت‌های پایین را می‌دهد.

● کارآفرینی توانایی‌های انباشته فردی را آزاد می‌کند

یک شغل تنها راهی برای انباشت پول و سرمایه نیست. معیار‌های دیگری نیز مانند امنیت، میزان استقلال، تنوع کار‌ها و علایق نیز در یک کسب و کار مورد نظر است.سطح درآمدی بالاتر، افراد را به ارضای نیازهای بیشتری هدایت می‌کند. نیاز‌هایی مانند استقلال و اتکا به نفس نمونه‌هایی هستند که با توسعه کارآفرینی در افراد امکان بروز پیدا می‌کنند. بر اساس تحقیقات انجام شده در میان خانوار‌های کشور انگلستان افراد در کنار انگیز‌‌ه‌های مادی مانند پول و سمت کارآفرینی را راهی برای ارضای برخی نیاز‌های معنوی خود مانند آزادی، استقلال و کسب جنب و جوش در زندگی انتخاب می‌کنند. در خور توجه است برای کسانی که نتوانسته‌اند شغل دلخواه خود را انتخاب کنند کارآفرین شدن ممکن است برخاسته از نیاز‌های اقتصادی باشد. کارآفرینی ممکن است فرصت یافتن موقعیت‌های شغلی بهتری را به آن‌ها بدهد. رضایت شغلی در میان کارآفرینان در مقایسه با کارمندان به مراتب بیشتر است. بر اساس تحقیقات انجام شده در حدود ۳۳ درصد افرادی که شغل آزاد دارند و کارمندی ندارند و ۴۵ درصد افرادی که شغل آزاد دارند و کارمند نیز دارند از شغل خود رضایت دارند. این در حالی است که این میزان برای کارمندان در حدود ۲۷ درصد است.

نداشتن هدف و برنامه بلندمدت درخصوص کنترل و نظارت بر بازار و اتخاذ تصمیمات مقطعی وکوتاه مدت جهت مقابله با بحرانهای اقتصادی درکشور، اگر چه درکوتاه مدت تا حدودی از شدت بحران موجود کاسته و مسئولین وقت را از فشار افکار عمومی در امان داشته است، لیکن در بلند مدت تأثیر قابل توجهی در بهبود روابط حاکم بر نظام توزیع و ساماندهی بازار نداشته و هزینه پرداخت شده دراین خصوص بمراتب بیش از فایده کسب شده بوده است. بطوریکه مروری بر روند تشکیل سازمانهای بازرسی و نظارت و تعزیرات حکومتی درابتدای دهه ۷۰ و تضعیف شدید دو مجموعه یاد شده طی سالهای ۷۸ تا ۸۰ و مقایسه نسبی وضعیت بازار در مقاطع زمانی یاد شده با وضعیت فعلی، شاهد این مدعاست.

گفتنی است درپی بروز بحران اقتصادی درسال ۷۳، با تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام، سازمانهای بازرسی و نظارت بر قیمت و توزیع کالا و خدمات وتعزیرات حکومتی با پشتوانه قوی از نظر اجرایی، قانون خاص استخدامی وپرداخت حقوق و مزایا و... تشکیل شد. و طی سالهای ۷۸ تا ۸۰ با ادغام سازمان بازرسی و نظارت در سازمان حمایت و به تبع آن در استانها ادغام ادارات بازرسی در ادارات بازرگانی، مجموعه بازرسی و نظارت از نظر مدیریت مستقل، نیروی انسانی و امکانات پشتیبانی بشدت تضعیف و تعزیرات حکومتی نیز با فراخوان بدون مقدمه و سریع قضات دادگستری و نیز تصویب قانون جدید نظام صنفی در اواخر دوره مجلس ششم و گرفتن بیش از ۸۰ درصد اختیارات آن در بخش رسیدگی به تخلفات صنفی، از این آسیب بی نصیب نماند و بشدت تضعیف شد.

با روی کارآمدن دولت نهم و اجرای سیاستهای اقتصادی آن با رویکرد لزوم تثبیت قیمتها، اگر چه اجرای این سیاست با موفقیت در بخش دولتی همراه بوده است، لیکن در بخش خصوصی موفقیت چندانی نداشته وبا توجه به ضعف کنترل و نظارت در چند سال اخیر، تخلفات اقتصادی نیز افزایش یافته است.

بطوریکه درچند ماه اخیر بحث تقویت بازرسی و نظارت و برخورد با تخلفات اقتصادی (از طریق بکارگیری نیروهای مردمی) در میان مسئولین شدت گرفته است.

از آنجا که دولت محترم مصمم به ساماندهی وضعیت بازار بوده و برای اجرای این طرح، تعداد نیرو و هزینه قابل توجهی پیش بینی نموده است، لذا بمنظور ایجاد بستر مناسب جهت اجرای صحیح طرح و نیز پیشبرد و موفقیت هرچه بهتر آن، توجه به نکات زیر ضروری بنظر می رسد:

۱) نکته مهمی که درسال ۸۰ دراقدام مسئولین وقت در ادغام بازرسی و نظارت در بازرگانی از آن غفلت شد، موضوع عدم امکان اعمال مدیریت واحد بر این دو مجموعه با شرح وظایف متفاوت و بعضاً متضاد می باشد.

بطوریکه تجربه گذشته نشان داده است که مدیریت واحد در بسیاری از موارد در تصمیم و عمل خود دچار تناقض شده وامکان اقدام موثر و کارساز در بخش بازرسی و نظارت از وی سلب می شود. چرا که برای مدیر بازرگانی با وجود تفکرات: تجارت آزاد، توسعه تجارت خارجی، رقابت در بازار و ... امکان همزمان موثر و مطلوب تفکرات مربوط به حوزه بازرسی و نظارت که در برخی موارد در تضاد با تفکرات اولیه می باشد وجود ندارد و در این خصوص باید چاره اساسی اندیشیده شود. ضمن اینکه در سطح کلان آن نیز، سازمان حمایت مصرف کنندگان و تولیدکنندگان چنانچه بخواهد به وظیفه ذاتی و اولیه خود بطور مطلوب عمل نماید، امکانی برای انجام امور مربوط به حوزه کاری بازرسی و نظارت نمی یابد.

۲) پس از ادغام بازرسی و نظارت در بازرگانی، وضعیت استخدامی و پرداخت حقوق و مزایای کارکنان بازرسی و نظارت از حالت خاص به قانون استخدام کشوری تغییر یافته که در پی این تغییر، حقوق و مزایای کارکنان آن افت قابل توجهی داشته که متناسب با نوع و حساسیت شرح وظایف نبوده و کاهش انگیزه کارکنان و پایین آمدن بهره وری را در پی داشته است.

۳) در پی تصویب قانون جدید نظام صنفی و واگذاری موضوع رسیدگی به تخلفات صنفی به هیاتهای رسیدگی به تخلفات صنفی با امکانات و بودجه بسیار محدود و نامناسب، تعزیرات حکومتی (با کاهش بیش از ۸۰ درصد اختیارات قبلی) با در اختیار داشتن همان امکانات قبلی، عملا غیرفعال شده، که علی رغم مشهود بودن اثرات نامطلوب این تغییرات در جامعه، نسبت به ارزیابی عملکرد و بررسی نتایج قبل و بعد از تغییرات مورد اشاره و اثرات آن، هیچگونه اقدام کارشناسی تاکنون صورت نگرفته است.

شایان ذکر است، قانون جدید نظام صنفی از محتوای کارشناسی لازم برخوردار نبوده و با توجه به مجازاتهای خفیف و بعضا نامتناسب با نوع فعالیت و نیز تخلف انجام شده، قانونی ضعیف و غیر بازدارنده می باشد.

بطوریکه اگر چند نقیصه موجود در قانون تعزیرات حکومتی و یا حتی قانون قدیم نظام صنفی در خصوص فروش اقساطی کالا، حراج کالا و رسیدگی به تخلفات بخش خدمات را اصلاح و برخی از مجازاتهای آنرا نیز به روز می نمودند، با هزینه ای بسیار کمتر، قانونی بمراتب قوی تر و بازدارنده تر از قانون جدید نظام صنفی می شد.

نکته قابل توجه در خصوص قانون جدید نظام صنفی، فراموشی طرح تخلف اخفا و امتناع از عرضه کالا در آن (علی رغم وجود این تخلف در بازار در خصوص کالاهای یارانه ای) و نیز ضعف شدید مربوط به بخش اجرای احکام آن و عدم پیش بینی لازم برای ایجاد ساز و کارهای مناسب در این خصوص می باشد.

۴) یکی از موارد بسیار مهمی که بررسی کارشناسی در خصوص آن می تواند در تعیین صحیح خط مشی آینده بازرسی و نظارت و رسیدن به باور لزوم دیدگاه کارشناسی و واقع بینانه در تصمیم گیریها در میان مسئولین منجر شود، موضوع عدم نهادینه شدن فرهنگ نصب برچسب قیمت در بازار (بعنوان یکی از اصول اولیه و لازم در نظام داد و ستد بازار) پس از گذشت بیش از ۱۳ سال از فعالیت بازرسی و نظارت و تعزیرات حکومتی می باشد.

بطوری که پس از این مدت نه تنها نصب برچسب قیمت در بازار وضعیت مطلوبی ندارد بلکه تجربیات گذشته نشان داده است که اگر برای مدتی واحدهای صنفی منطقه ای از سطح شهر مورد بازرسی قرار نگیرد، پس از آن شاهد ریزش شدید همان درصد کم برچسب قیمت نصب شده در واحدهای صنفی آن منطقه نیز خواهیم بود.

نکته قابل تأمل اینکه، از ابتدای تشکیل مجموعه های بازرسی و نظارت و تعزیرات حکومتی، ضمن اجرای متعدد طرحهای نظارتی، در بازرسیها نیز همواره بیشترین تأکید بررعایت این مؤلفه اقتصادی شده و پرونده های تخلف زیادی نیز در این خصوص تشکیل شده است. ولی با گذشت بیش از ۱۳ سال هنوز در این خصوص با مشکل جدی مواجه می باشیم و تاکنون هیچ گونه بررسی کارشناسی در خصوص علل و عوامل آن، با در نظر گرفتن احتمالاتی همچون: مناسب نبودن شیوه های کنترلی و نظارتی، تعداد بیش از حد واحدهای صنفی، کارشناسانه نبودن تصمیم گیریها، عدم تناسب میزان سود تعیین شده با هزینه های واحدهای صنفی، عدم بازدارندگی مجازاتها، نامناسب بودن زمینه اشتغال در بخشهای کشاورزی و صنعت و وابستگی تأمین درآمدی چند خانوار به یک واحد صنفی و... صورت نگرفته است.

شایان ذکر است، تعداد بیش از حد واحدهای صنفی و وابستگی تأمین درآمدی چند خانوار به یک واحد صنفی، افزایش تورم و پایین بودن درآمد سرانه و به تبع آن عدم تناسب درآمد با هزینه ها، از عوامل مهم انجام تخلفات صنفی در جامعه می باشد.

۵) نکته مهمی که به نظر می رسد کمی مورد غفلت واقع شده است اینکه: نابسامانیهای موجود در نظام توزیع و قیمت، همگی ناشی از انجام تخلفات اقتصادی نمی باشد. بلکه باید مد نظر داشت که عواملی از قبیل افزایش تورم، افزایش میزان نقدینگی در جامعه، افزایش قابل توجه قیمت برخی از کالاها توسط دولت در سال جاری و تاثیر روانی آن بر بازار و تأثیرپذیری سایر کالاها نیز نقش بسزایی در پیدایش وضعیت موجود بازار داشته، که برخورد با هر یک از موارد یاد شده، از طریق ابزارهای اقتصادی مربوط به خود ممکن می باشد.

اگرچه اصل بکارگیری نیروهای مردمی در موضوع بازرسی و نظارت امر پسندیده و مبارکی است اما با عنایت به نحوه بکارگیری این نیروها بصورت موقت، حساسیت و گستره فعالیت بازرسی و نظارت و نیز تجارب حاصل از بکارگیری نیروهای مردمی در توزیع مرکبات در ایام نوروز دو سال اخیر، ضرورت دقت کافی در گزینش، آموزش، کنترل، هدایت و پشتیبانی آنها را دو چندان می نماید.

ضمن اینکه به موازات این اقدامات، توجه به نواقص پیش گفته و اقدام در جهت اصلاح آنها با بررسی های علمی و کارشناسی دقیق در خصوص موضوعات مربوط به ارزیابی عملکرد گذشته، تغییرات انجام شده در اقتصاد، میزان به روز شدن فعالیتهای کنترلی و نظارتی، علل و عوامل عدم کاهش تخلفات اقتصادی، زمینه های موجود منجر به وقوع تخلفات اقتصادی، تجدید نظر در تصمیمات قبلی (خصوصاً تجدید نظر در قانون جدید نظام صنفی، استفاده مؤثر و مطلوب از توان سازمان تعزیرات حکومتی و حفظ استقلال سازمان بازرسی و نظارت) اجتناب ناپذیر می باشد.

در غیر این صورت علی رغم صرف هزینه های کلان، نه تنها نتیجه مطلوب مورد نظر حاصل نخواهد شد بلکه احتمال خدشه دار شدن امنیت روانی در بازار و حس اعتماد عمومی در جامعه نیز وجود خواهد داشت.

در جامعه امروز، زنان نقش مهم و در حال گسترشی در زمینه کسب و کار دارند. در سالهای اخیر، سهم زنان در کسب و کارهای خصوصی به اندازه کارهای دولتی روند رو به رشدی را طی کرده است. مثلا در آمریکا، از سال ۱۹۹۰ تا سال ۱۹۹۸، کارهایی که توسط زنان اداره می شود افزایش چشمگیری داشته است ۹/۱ میلیون کار اداره شده توسط زنان در آمریکا ۲۷/۵ میلیون نفر را بکار گرفته است و ۳/۶ تریلیون دلار در اقتصاد آمریکا مشارکت دارد. با این وجود زنان با موانع خاصی در کسب و کار مواجه می شوند که بتدریج باید بر آنها غلبه کنند.

● موانع اشتغال و کارآفرینی زنان در ایران

از اوایل قرن حاضر جهان با یک پدیده اجتماعی اقتصادی‏ به نام مشارکت اقتصادی زنان در مشاغل خارج از خانه روبه رو شده است. وضعیت اشتغال زنان در ایران مشابه با کشورهای در حال توسعه، در وضعیت مطلوبی نیست، همواره زنان فرصت های شغلی کمتری دارند و غالباً در بخش غیر رسمی با اندک دستمزد مشغول بکارند. در واقع می‏توان گفت، طبق آمار ۱۳۷۵، تنها ۱/۱۲% زنان ده ساله و بیشتر کشور از نظر اقتصادی فعالند که بیشترین فعالیت را در بخش خدمات (۸/۴۵%) و حدود ۷/۱۶% در بخش صنعت در گروه صنعت (ساخت)، اشتغال دارند. حدود ۷۱% شاغلان بخش خدمات در گروه های آموزشی، بهداشت و مددکاری مشارکت دارند. بیشترین شاغلان زن در گروه حقوق بگیران قرار دارند (۶۰%) و تنها ۹/۰% شاغلان کارفرما هستند. زنان شاغل بیشتر در نقاط شهری (۵۶%) سکونت دارند و در گروه سنی ۲۹ـ۲۵ سال هستند و پس از آن گروه عمده‏ای مشغول ازدواج و پرورش فرزند و بطور کل امور خانواده می‏شوند. با توجه به اینکه نرخ فعالیت ایران نسبت به کشورهای دیگر بسیار پایین است: (۶/۴۳%). این امر در مورد زنان (۱۵%)و در مورد فعالیت مردان (۷۱%) است. نرخ بیکاری جمعیت نیز روزبه روز فزونی می‏گیرد بطوریکه حدود ۱/۲۶% جمعیت زنان فعال مناطق شهری بیکارند. نرخ بیکاری زنان تحصیلکرده خصوصاً در سال های اخیر مرتباً رو به افزایش است. لذا تلاش جهت بهبود وضعیت فعلی و رهایی از مشکلات و موانع مسئولیتی جمعی است. متاسفانه تحقیقات و پژوهش های داخلی در زمینه کارآفرینی زنان، به دلیل نوپایی مبحث بسیار محدود است و از آنجا که حتی اشتغال زنان در ایران همواره با مسائلی مواجه بوده، طبیعتاً کارآفرینی زنان با مسائل فزاینده ای روبه رو است. فرایند کارآفرینی زنان را می‏توان ازابعاد متنوعی بررسی کرد وآن را متأثر از مجموعه عوامل فردی، محیطی و سازمانی دانست.

● در بعد فردی:

بیشتر انگیزه‏ها، ویژگی های شخصیتی و ویژگی های جمعیت شناختی مدنظر است می‏توان گفت میان توانایی‏های شخصیتی از قبیل اعتماد بنفس و پنداشت از خود، بر اشتغال زنان رابطه متقابل وجود دارد، بطوریکه پنداشت از خود و اعتماد بنفس بالا تأثیر مستقیم بر اشتغال زنان و موقعیت شغلی آنان دارد. بنابر اطلاعات جمعیت شناختی، هر چه نرخ باروری به دلیل جوانی جمعیت افزایش می‏یابد، با نزول اشتغال زنان مواجه هستیم؛ همچنین میان تعداد فرزند و اشتغال رابطه معکوس وجود دارد، بطوریکه تنها ۸/۲۳% از زنان دارای سه فرزند یا بیشتر در مقابل ۷/۵۷% زنان با ۱ یا ۲ فرزند به فعالیت شغلی می‏پردازند. وضعیت تأهل نیز بی‏تأثیر در موضوع نیست، بطوریکه زنان مجرد از آزادی عمل بیشتری برای اشتغال و فعالیت‏های اقتصادی، اجتماعی نسبت به متأهلین برخوردارند. تحصیلات نیز عامل قابل توجهی است، طبق آمارهای رسمی (۷۵) ۲/۷۴% زنان کشور باسواد هستند و درصد قابل ملاحظه‏ای از جمعیت دانشجویی را زنان تشکیل می‏دهند. باوجود این، سهم زنان شاغل با تحصیلات عالی نسبت به کل اشتغال زنان و همچنین درصد مدیران زن با تحصیلات عالی بسیار محدودتر از مدیران زن بدون تحصیلات عالی است. به صراحت می‏توان گفت که عوامل محیطی نقش بسیار مهمی را نسبت به عوامل فردی عهده‏دار است، چرا که ویژگی های شخصیتی و توانمندی های روانی بسیار متأثراز عوامل محیطی است. وضعیت اجتماعی، فرهنگی، حقوقی،دینی، سیاسی و اقتصادی جامعه مطمئناً نقش بسزایی را در تقویت یا تضعیف فعالیت‏ها در امور متفاوت دارد. در حوزه اشتغال زنان و فراتر از آن خود اشتغالی آنها، موانع محیطی بسیاری را می‏توان برشمرد:

● در بعد اجتماعی:

هنجارهای رایج در زمینه تقسیم کار، وجود نوعی مرزبندی طبیعی میان کار زنان (خانه‏داری) و مردان (امور بیرون منزل)، مسئله تعدد نقش زنان بطوریکه انتظار انجام مسئولیت های متفاوت زنان در قالب همسر، مادر، خانه‏دار، شاغل …. آنها را دچار تنش و نوعی تضاد نقش و فشارهای ناشی از آن می‏کند. ناامنی‏های اجتماعی که امکان حضور فعال زنان در جامعه، که لازمه‏اش سفرهای بین شهری, اقامت در هتل‏ها و اماکن سالم است را با مشکل مواجه کرده است. با مرور شرایط اجتماعی حاکم بر سه دهه اخیر. متوجه می‏شویم که ایدئولوژی حاکم در سال های اولیه پس از انقلاب بیشترین لطمه را بر مشارکت زنان وارد کرده است که تعطیلی مهدکودک های دولتی و مراکز تنظیم خانواده، بازنشستگی زودرس زنان، تعریف شغل های مشابه نقش مادری برای زنان، از آن جمله است.

● در بعد فرهنگی:

فرهنگ اقتدارگرا و مردسالار همواره رواج دهنده باورهای سنتی و کلیشه‏های جنسیتی بوده و از ابتدا، تربیت و اجتماعی شدن دختران، در نظر گرفتن خویش به عنوان جنس دوم و تضعیف اعتماد بنفس و تعمیق حس حقارت و خود کم‏بینی توانایی‏های خویش را در پی داشته است. همچنین کمبود آگاهی زنان در ابعاد حقوق فردی، خانوادگی و اجتماعی، حرفه‏ای و عدم شرکت در تشکل‏های صنعتی حرفه‏ای و فعالیت‏های اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، به استمرار ساخت نابرابر کمک می‏رساند. بدلیل نگاه جنسیتی، فرصت های اجتماعی و شغلی کمتر بطور برابر با توجه به شایستگی ها به افراد، فارغ از جنسیتشان اعطا گشته است، همواره شاهد تبعیض های جنسیتی در اشتغال هستیم.

● در بعد اقتصادی:

در حالیکه زنان در آسیا بطور متوسط ۱۳-۱۲ ساعت بیش از مردان کار می‏کنند، بدلیل بدون مزد بودن کار خانگی همچنان در سطح نازل درآمدی قرار می‏گیرند. ارتقاء مقام ها تنها بر اساس شایستگی‏ها صورت نمی‏پذیرد. بطوریکه بین سال های ۶۵-۵۵ از کل مردان شاغل تنها ۶% تحصیلات عالیه داشته‏اند. در حالیکه ۱۸% زنان شاغل، تحصیلات عالیه داشته‏اند و جای شگفتی است که از کل زنان تحصیلکرده عالی تنها ۵% به سمت‏های بالای اداری و مدیریتی رسیده اند. (آمار ۱۳۸۱) تبعیض‏های جنسیتی در نوع آموزش: شامل مواد درسی، نقش زنان در کتاب های درسی، رسانه‏ها که بیشتر تقویت کننده دید سنتی نسبت به زن است. همچنین محدودیت های آموزش در نظام آموزش عالی برای زنان مانند انحصار برخی رشته‏ها برای مردان، محدودیت اعزام به خارج کشور برای ادامه تحصیل و کمبود امکانات (خوابگاه) برای دختران, همگی از موانع مشارکت زنان است. باورهای فقهی دینی نیز بی‏تأثیر در این مسئله نیست، احکام موجود در زمنیه ارث، نفقه، اجازه خروج از کشور در بعد اقتصادی و احکامی چون شهادت، دیه، قضاوت، طلاق، حق حضانت در بعد خانوادگی اجتماعی بی‏شک تأثیر منفی در پیشرفت و شکوفایی همه جانبه زنان دارد که می‏توان با استنباط های متناسب شرایط زمانی و مکانی موانع را برطرف کرد.

● وضعیت حقوقی و قوانین:

قوانین ناظر بر خانواده از جمله مواد ۱۱۰۶ (نفقه زن)، ۱۱۹۹ (نفقه اولاد)، ۱۱۱۷ (منع کار زن در صورت عدم رضایت شوهر). از آنجا که طبق قانون، ریاست خانواده با شوهر است و خروج از کشور زن منوط به اجازه کتبی شوهر است. مشکلاتی در مسیر کار زنان ایجاد می شود. قوانین ناظر بر اشتغال، از جمله قانون اشتغال نیمه‏وقت زنان، مقررات در زمینه مرخصی زایمان و ماده ۵ مصوبه ۱۳۷۱ شورای عالی انقلاب که محدود کننده حیطه اشتغال زنان است. هیچکدام کمکی به افزایش مشارکت اقتصادی اجتماعی زنان نکرده است. البته زمینه‏های مساعد قانونی را نیز نباید از نظر دور داشت. اصول ۳، ۲۱، ۲۸، ۴۱ برخورداری زنان از حقوق اجتماعی مساوی با مردان را متذکر شده و همچنین طبق ماده ۱۱۱۸ مصوب ۱۳۱۳ زن مستقلاً می‏تواند در دارایی خود هر تصرفی را داشته باشد. تصویب قانون در مورد کنترل جمعیت نیز مطمئناً بی‏تأثیر در مشارکت بیشتر زنان نیست. پرواضح است پیش شرط راه اندازی فعالیت های کارآفرینانه توسط زنان ،شناسایی دقیق عوامل موثر بر فرایند اشتغال و کارافرینی است و مطالعات راهبردی دراین زمینه ضروری به نظر می رسد.