امروزه رسمیت و عینیت سازمان‌ها با منابع انسانی آن‌ها شناخته می‌شود و اهمیت دادن به منابع انسانی به عنوان اساس و محور کار مدیریت سازمان‌ها می‌باشد.

توسعه و ارتقای سطح علمی انسانی در شرایط فعلی که با تغییرات و فناوری‌های جدید روبرو هستیم به عنوان یکی از عوامل کارایی هر سازمان به حساب می‌آید. در حقیقت رشد دانش و مهارت کارکنان و ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می‌رساند از بعد اقتصادی آن را کارآمدتر و اثربخش‌تر می‌نماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف‌کنندگان خدمات سازمان می‌شود. این امر نهایتاً منجر به بهره‌وری سازمان و نیروی انسانی می‌شود، توسعه منابع انسانی و افزایش بهره‌وری به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی بشر و پی‌ریزی جوامع مرفه‌تر، آرامش و آسایش انسان‌ها همواره هدفی والا برای همه دولت‌ها و سازمان‌ها تلقی می‌شود. بنابراین بدون تردید در نظام صنعتی متحول امروزی نخست کوشش در شناخت مفاهیم بهره‌وری و سپس تلاش در تعیین عمل موثر در افزایش آن، یکی از شرایط ضروری برای تحقق رشد و توسعه اقتصادی و رفاه اجتماعی می‌باشد. تحقیقات جهانی نشان داده که ارتباط مستقیم بین رشد توسعه منابع انسانی و سطح بهره‌وری وجود دارد. امروزه سازمان‌ها برای حفظ خویش در دنیای متغیر کنونی در تلاش طاقت‌فرسایی به سر می‌برند. این تلاش دربردارنده رشد و هماهنگی با تغییرات بازار، بهسازی کیفیت محصولات و حفظ تعادل و توازن است تحقق این ساعی سازمان بستگی به استعداد و انرژی و عملکرد کارکنان دارد و منابع و نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی منحصر به فرد و سرمایه عمده سازمان مطرح و تاکید شود. بنابراین ساز و کاری که می‌توان به وسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن به عنوان یک سرمایه بی‌پایان و پایدار در جهت بهره‌وری و پویایی سازمان بهره گرفت آموزش به منظور توسعه نیروی انسانی است. یکی از عوامل کارایی و اثربخشی هر سازمان توسعه و ارتقای سطح علمی- منابع انسانی آن سازمان است در حالیکه دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می‌تواند به داشتن بهترین کارکنان و نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف کمک بسیار موثرتر و کاراتر به بهبود بهره‌وری در سازمان می‌کند. بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان‌ها که هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می‌شود همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده و می‌باشد.

یکی از راهکارهای مهم توسعه نیروی انسانی برنامه‌ریزی استراتژیک و تغییر در نگرش و کیفیت زندگی شغلی کارکنان است که نهایتاً منجر به بهره‌وری می‌شود.

توسعه منابع انسانی زمانی اهمیت ویژه می‌یابد که در سازمان‌های ستادی وسیعی چون: وزارتخانه یا منطقه آموزشی یا دانشگاهی مستقر شود در این دسته از سازمان‌های ستادی وظیفه توسعه منابع انسانی با توجه به حوزه عمل آن‌گاه در یک واحد مستقل به نام مدیریت توسعه منابع انسانی و گاه تحت پوشش معاونت طرح و برنامه قرار می‌گیرد بنابراین آموزش یا توسعه زیر مجموعه یک نظام گسترده‌تر به نام مدیریت منابع انسانی است.

توسعه منابع انسانی به آموزش و توسعه فعالیت‌های انسانی در سازمان‌های مرتبط است و کمک می‌کند تا شرایط فرهنگی خاصی ایجاد شود که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای بهره‌مند شدن از افراد و سازمان دست یابد در این حالت توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با بهره‌وری و توسعه سازمان در یک راستا و هماهنگ می‌بیند.

● اهداف توسعه منابع انسانی:

▪ به طور کلی توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف‌های زیر باشد:

۱) ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان

۲) ارتقای قابلیت‌ها و توانایی‌های کارکنان و سازمان‌ها

۳) ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمان‌ها

۴) توسعه مهارت و توانایی‌های انجام کار

۵) به روز کردن اطلاعات کارکنان و بهبود عملکرد آن‌ها

۶) ترفیع شغلی و آماده‌سازی برای ترفیع شغل کارکنان

۷) آشنا کردن کارکنان جدید با هدف‌های سازمان و آشنا کردن کارکنان قبلی با هدف‌های جدید سازمان

۸) رشد شخصیت و ارزش‌ها و حل مشکلات و مسایل و اختلافات کارکنان و رسیدن به اهداف تدوین شده سازمان

امروز توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‌های تخصصی و فنی حاصل نمی‌شود بلکه باید از طریق نظام آموزشی جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت. یعنی کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش دهد تا به آن کارایی مورد نظر دست یابند.

● بهره‌وری چیست؟

حداکثر نتیجه را از حداقل تلاش‌ها و امکانات به دست آوردن یعنی استفاده بهینه و درست از حداقل تلاش‌ها و امکانات برای به دست آوردن حداکثر کارایی و بهره.

یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر بهره‌وری دارد می‌تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا ‌کند آموزش است که نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت محسوب می‌شود نه هزینه جاری و ارتباط مستقیمی بین آموزش نیروی انسانی و بهره‌وری وجود دارد که آموزش در سازمان‌ها از طریق: همایش‌ها- میزگردها- جلسات- کارگاه‌های تخصصی- رسانه‌های گروهی آموزشی و... صورت می‌گیرد.

یکی از راهکارهای مهم و موثر برنامه‌های توسعه نیروی انسانی که به بهبود بهره‌وری منجر می‌شود برنامه‌ریزی استراتژیک است که شامل:

۱) اشکال جدید استراتژی به صورت کوتاه مدت و انعطاف‌پذیر

۲) انواع جدیدی از سازمان‌ها مثل ساختارهای تکامل یافته و انعطاف‌پذیر

۳) راه‌های جدید استفاده از بازارکار مثلاً نیمه وقت و تمام‌وقت و قرارداد کوتاه مدت

۴) خط مشی جدید برای رسیدن به مزیت رقابتی

۵) تاکید بر تغییر مدیریت به عنوان یک اصل رقابتی سازمانی

▪ ابعاد استراتژیک توسعه منابع انسانی بر ۴ اصل استوار است:

۱) باید در پی یک رسالت کلی برای سازمان باشد و استراتژی توسعه منابع انسانی با آن مرتبط باشد.

۲) برنامه اصلی در سازمان باید با توجه به مهارت‌های انسانی قابل دسترس برای اجرای آن و راهکارهای مربوط برای تعیین آن مهارت‌ها مورد سنجش قرار گیرد.

۳) افراد در همه سطوح در سلسله مراتب سازمانی و زنجیره سازمانی باید در مسوولیت‌پذیری و قابلیت پاسخگویی برای توسعه منابع انسانی سهیم باشند.

۴) باید یک فرآیند برنامه‌ریزی کلی و سیستماتیک و رسمی برای سازمان و دپارتمان پرسنلی و توسعه منابع انسانی وجود داشته باشد.

سازمان‌ها سعی می‌کنند از طریق آموزش، عملکرد کارکنان را تا حد امکان افزایش دهند لذا امکانات آموزش فردی و گروهی را فراهم می‌کنند از جمله اهداف مهم آنان تغییر نگرش کارکنان نسبت به شغل و افزایش کیفیت زندگی کاری آنان می‌باشد.

البته اگر ما حقیقتاً در پی ارتقای بهره‌وری باشیم لازم است اهمیت فوق‌العاده‌ای برای آموزش و توسعه نیروی انسانی قایل شویم.

▪ ابتدا از همسر جانباز بودن برایمان بگویید. وضعیت همسرتان چگونه است؟

ـ همسرم آقای محمد عرب دفتری از ناحیه بازو، دست و پای چپ مجروح شدند و هنوز هم ترکش‌هایی را در بدن خودشان دارند و جانباز اعصاب و روان هم هستند آن گونه که قدرت امرار معاش خانواده را مدت‌ها نداشتند. البته ایشان هیچ‌گاه برای گرفتن درصد و ... تلاش نکردند چون معتقد بودند “من با خدا معامله کردم و اگر قرار است پاسخی دریافت کنم باید از خدا بگیرم.” ولی مسئله اعصاب و روان ایشان هشت، نه سال پیش خیلی حاد شد. به گونه‌ای که آسایش خانواده کاملا از بین رفته بود. خدا را شکر با مراجعه به پزشک و مداوا تا حدود خیلی زیادی خوب شده است. در حال حاضر از دارویی استفاده نمی‌کنند. البته ایشان هنوز مشکلاتی دارند مثل اینکه، حس بویایی ایشان کاملا از بین رفته و دکتر‌ها می‌گویند علت آن مواد شیمیایی‌ای است که در جزیزه مجنون پخش شد و باعث شد ریه خیلی از جانبازها عفونی بشود. بعضی‌ها بینایی‌‌اشان را از دست دادند و بویایی همسرم هم کاملا از بین رفته است.

▪ شما هم دنبال کار جانبازی ایشان را نگرفتید؟

ـ ایشان کارت جانبازی دارند ولی متاسفانه برای گرفتن درصد مناسب باید مدت‌ها وقت می‌گذاشتم و هزینه می‌کردم و پیگیری‌های طولانی وخسته‌کننده‌ای می‌طلبید. واقعا برای من در آن برهه که با مشکلات شدید اقتصادی و نگهداری بچه‌های کوچک مواجه بودم امکان‌پذیر نبود. خودش هم که مریض بود و مایل هم نبود. مایل به شنیدن داستان زندگی‌تان از ابتدا هستیم.

▪ انگیزه شما از اینکه وارد کار تهیه سبزی آماده و ... شدید چه بود؟

ـ به نظر من همیشه سختی‌ها انسان را می‌سازند. ده سال پیش بدترین شرایط زندگی را داشتمن قدر آن قدر مشکلات اقتصادی به ما فشار وارد می‌کرد که حتی بحث طلاق من و همسرم مطرح شد تا اینکه بر اثر یک اتفاق کار کوچکی را برای مدیر مدرسه دخترم انجام دادم و ایشان به عنوان دستمزد مبلغی را در پاکت گذاشتند و به من دادند. همان مبلغ کم توانست یکی از مشکلات مرا همان روز حل کند. این قضیه ادامه پیدا کرد، به این صورت که همان خانم مدیر به معلم‌های دیگر می‌گوید که خانم فلانی برای من سبزی پاک کرد و شست و خرد کرد و به طور آماده به من تحویل داد. معلم‌های دیگر هم به من سفارش کار داند و شاید باورتان نشود این موضوع آن قدر در محله ما جا افتاد و مطرح شد که من در مدت کمتر از سه چهار ماه مجبور شدم از خانواده‌ خودم برای تهیه سبزیجات و موادغذایی دیگر کمک بگیرم. اوایل کارها نظم و ترتیبی نداشت امروز یک خانم سفارش ۲۰ کیلو سبزی قورمه می‌داد، فردا تقاضای مربای آلبالو می‌شد.

▪ پس شما کار را با پاک کردن سبزی برای معلم‌های یک مدرسه شروع کردید؟

ـ بله و جالب است بدانید، شروع کار خیلی اتفاقی بود. خانم مدیر برای من صحبت می‌کرد که شما خانم‌های خانه‌دار راحت هستید در حالی که ما شاغلین برای پاک کردن و خرد کردن سبزی و برگزاری مهمانی‌هایمان در این زمینه با مشکل مواجهیم و وقت این کارها را نداریم. او گفت: مثلا من فردا شب مهمانی دارم و نمی‌دانم باید چه کار کنم. من داوطلبانه قبول کردم که این کار را برایش انجام بدهم. فردا که سبزی‌های آماده را به او دادم در قبالش مبلغی به عنوان دستمزد پرداخت. برخورد خوب او با این قضیه باعث شد فکر کنم پس من هم می‌توانم مفید واقع بشوم چون همیشه تصور می‌کردم یک دیپلمه در جامعه ما جا و مکانی نداشته باشد خصوصا که سرمایه‌ای هم نداشته باشد ولی برخورد خوب او با این قضیه به من جرات داد. با خود گفتم انگار با همین فن کوچک خانه‌داری هم می‌توان کار کرد و مفید واقع شد. بعد معلم‌های دیگر سفارش دادند: مثل پاک کردن باقالی. آلبالو و سبزی بعد سفارش تهیه مربای آلبالو دادند. وقتی خیلی راحت برایشان درست کردم و بردم فردای آن روز یک سفارش دیگر و بعد به همین ترتیب ... آن زمان اجرتی را تعیین نمی‌کردم خودشان به دلخواه مبلغی را داخل پاکت می‌گذاشتند. خیلی جالب شده بود هم ازیک طرف خانواده تامین می‌‌شد، هم وضعیت روحی من تغییر می‌کرد و بهتر می‌شد. آن زمان هی چوقت فکر نمی‌کردم روزی بتوانم تا این حد مفید واقع بشوم. بچه‌های کوچک داشتم. همسری که مریض بود و از سوی خانواده‌هایمان نیز حمایت نمی‌شدیم. بیکاری همسرم باعث می‌شد ماه‌ها اجاره‌خانه عقب بیفتد. آن زمان از بدن همسرم ترکشی را بیرون آوردند که دقیقا روی دهانه قلب قرار گرفته بود ولی من متوجه نبودم و قبل از آن همه‌‌اش با او جر و بحث می‌کردم که چرا کار نمی‌کنی؟ و چرا به دنبال سهمیه جانبازیت نمی‌روی؟! ایشان هم با فشار روحی و روانی که بهشان وارد می‌شد مدتی در کهریزک بستری شدند ولی خوشبختانه پزشک خوبی سر راهمان قرار گرفت به گونه‌ای که نه تنها پزشک جسم همسرم شد بلکه روح و روان زندگی مشترک ما را نجات داد. امروز که به گذشته فکر می‌کنم و وضعیت کنونی را می‌بینم روزی صد هزار بار خداوند را شکر می‌کنم. وقتی نگاه می‌کنم که امروز در کارگاه من چهل زن کار می‌کنند که هرکدامشان به نوعی گذشته خود من هستند تلاش و انگیزه‌ام برای اینکه وضعیت آنها هم بهتر بشود و با رونق کارگاه آنها هم در شرایط بهتری قرار بگیرند صد چندان می‌شود.

▪ خانم‌هایی که در کارگاه شما کار می‌کنند بیشتر از چه قشری هستند؟

ـ زنان سرپرست خانواده. یکی پسر سربازی دارد که نمی‌تواند او را تامین کند. یکی همسر معتادی دارد که رفته و او را با سه بچه تنها گذاشته، خانم‌دیگری همسرش به علت معلولیت جسمی فرزندش او را ترک کرده است و ... اینها را که نگاه می‌کنم گذشته تلخ خودم را می‌بینم.

▪ پس یکدفعه در محل سکونت‌تان این خبر پیچید که شما قادرید کارهایی از این دست انجام بدهید، بعد چه شد؟

ـ بله تعداد مشتری‌ها و سفارش‌ها زیاد شد لذا از مادر و خواهرهایم کمک گرفتم از همان ابتدا هم با پرداخت مبلغی به عنوان اجرت به آنها نشان دادم که می‌توانیم باهم کار کنیم. از همان مدرسه با ۱۷ معلم آن شروع شد و کم‌کم کار گسترش پیدا کرد. شب عید آن سال از طریق آنها که برای مادر و خواهرها و بستگان دیگرشان هم سفارش سبزی می‌دادند آن قدر سفارش گرفته بودم که روزانه یک وانت سبزی برای من می‌آمد. بدون اینکه برای کارم تبلیغی بکنم و یا اینکه دنبال مشتری بروم کارم هر روز رونق بیشتری می‌گرفت. واقعا عنایت خدا را با چشمانم می‌دیدم و شکر می‌کردم. به جز سبزی چه مواد دیگری تهیه می‌کردید؟ یکی سفارش رب می‌داد یکی پیاز سرخ کرده، یکی بادمجان کبابی و یکی دیگر کدوی سرخ شده. سفارش ترشی و خیارشور می‌گرفتم و همه را با دقت زیاد انجام می‌دادم. آن سال عید توانستم بعد از سال‌ها برای بچه‌هایم لباس نو و برای مادر و پدر و بستگانم هدیه بخرم بعد از سال‌ها با جرات و سربلندی مهمان به خانه‌ام دعوت کردم. نمی‌دانید چقدر احساس خوبی داشتم. بهتر از همه وقتی بود که همسرم هم من را باور کرد و کم‌کم وارد این کار شد. شاید دو سالی طول کشید که این باور برای ایشان ایجاد بشود. زمانی که ما به سبزی‌های خشک کردنی رسیده بودیم ولی آمدن ایشان به میدان کار باعث دلگرمی بیشتر من شد.

▪ سبزی هم خشک می‌کردید؟

ـ بله به فکرم رسید در فصولی که سبزی کمتر است و کار کمتر است مثلا نعناع خشک کنم و ... البته می‌دانید در خانه مستاجری این کارها کمی دشوار است. خانه‌ای که در آن سکونت داشتید آپارتمان بود؟ نه یک خانه در منطقه روستایی “الارد” در رباط کریم در انتهای جاده ساوه. آشپزخانه من در حیاط واقع بود و ظرفشویی نداشت. در آن شرایط پنجاه کیلو قورمه سبزی درست می‌کردم در حالی که جایخی و یخچال نداشتم، بسیار مشکل بود باید سریعا مواد تهیه شده را می‌‌بردم و تحویل می‌دادم. آن زمان سبزی‌ها را در کیسه فریزر می‌ریختم و تحویل می‌دادم. امروز در تناژ بالا نایلون سفارش می‌دهم. نمی‌دانید چقدر لذت می‌برم و این کار چقدر برایم ارزش دارد.

▪ بعد چه اتفاقی افتاد؟

ـ بعد از مدتی که توانستم پول پیش تهیه کنم محل سکونتم را تغییر دادم. در اسلامشهر خانه بزرگتری را اجاره کردم. آن زمان با یک میلیون و ماهی ۱۶ هزار تومان. حیاط آن خوب بود. ترشی درست می‌کردم حتی وقتی مشتری نبود درست می‌کردم و کنار می‌گذاشتم، خیار شور درست می‌کردم، کار خدا بود که کار من دهان به دهان می‌پیچید طوری که سال‌های سوم و چهارم که کار کاملا جا افتاده بود توانستم دستگاه پرس خریداری کنم. همسرم نقل و انتقال را انجام می‌داد وارد کار آبغوره و آب لیمو هم شده بودم. سلیقه‌های مختلف را وارد کار می‌کردم و می‌پرسیدم ببینم جنوبی‌ها چه سبزی‌هایی را دوست دارند، شمالی‌ها چه طور؟ خانم‌ها به طور تلفنی سفارش می‌دادند تا اینکه در سال پنجم شروع به کار رسمی کردیم. کار از یک نمایشگاه آغاز شد. در نمایشگاه توانمندی‌های زنان روستایی شرکت کردم و کار به بهزیستی کشیده شده. این طور که سبزیجات ارگان‌های بهزیستی اسلامشهر را تهیه می‌کردم.

اول کارمندهایشان بعد هم آشپزخانه‌اشان.

▪ چطور با شما ارتباط برقرار کردند؟

ـ دهان به دهان پیچید، کارمندهای بهزیستی این طوری متوجه کار من شدند و سفارش می‌دادند. هر موقع که می‌گفتند می‌بردم تحویل می‌دادم. آنها به همسایه‌هایشان می‌گفتند. در مدت کوتاهی سفارشات زیادی از این طریق می‌گرفتیم. در نمایشگاه توانمندی‌های زنان روستایی حدود پانزده، بیست نفر بودیم. خانم‌هایی که گلکاری داشتند. کندوی زنبور عسل، قالیبافی و ... کار مشترکی بین بهزیستی و جهاد کشاورزی اسلامشهر بود. من چون در محل کار می‌کردم چهره‌ای آشنا بودم و فروش فوق‌العاده‌ای داشتم

▪ شما چه مواد آماده‌ای را در آن نمایشگاه به فروش می‌رساندید؟

ـ من محصولات خشکم را برده بودم. یکی از بازدید کنندگان خانم قندفروش مشاور استاندار تهران بودند. سبزیجات ما عطر خیلی خوبی داشت چون در سایه خشک می‌کردم تا خواص و آنزیم‌هایش را از دست ندهد. به حالت کمک کردن و اینکه ما ناراحت نشویم چند بسته سبزی خریدند بعد از چند روز ایشان با من تماس گرفتند و گفتند: سبزیجات شما خیلی خوب بود و قرار می‌گذاشتند. با حوصله به حرف‌های من گوش دادند. وقتی فهمیدند من سبزی‌ها را با دست خرد می‌کنم، مبلغی به ما کمک کردند دستگاه سبزی خردکنی بخریم. خدا خیرشان بدهد. جهاد کشاورزی هم بعد از آن مشاوره‌ای برایمان گذاشت تا کارمان را نظم و ترتیب اداری بدهیم. یکی از آن کارها به ثبت رساندن بود. کار را به ثبت رساندیم. این کار باعث شد اعتبار پیدا کنیم. بعد بحث تعاونی‌ شدن پیش آمد. جهاد کشاورزی اسلامشهر ما را به استان معرفی کرد. در آنجا خانمی بودند که ما را به ادارات دیگری مثل سازمان بهداشت، معاونت دارو و غذا ارجاع دادند. وقتی به خانه ما آمدند و از آنجا فیلم تهیه کردند، برایشان جالب بود که در چنین فضایی من توانسته‌ا م کارهای تمیزی را ارائه بدهم چون واقعا به نظافت اهمیت می‌دادم.

▪ آن زمان هم خودتان به تنهایی کار می‌کردید؟

ـ نه بیشتر سفارش می‌گرفتم خواهرهایم، مادرم و خانم‌های همسایه کار می‌کردند. خانم‌های همسایه برایشان جالب بود فقط بیایند بنشینند سبزی پاک کنند و بروند و دستمزد بگیرند. تا دو سال اول خودم تنهایی کار می‌کردم و بعد مادرم کمک می‌کرد ولی بعد خانم‌های دیگر را وارد کار کردم. تهیه مواد اولیه و نقل و انتقال آن هم کم‌کم برعهده همسرم قرار گرفت. زمانی که قرار بود رب درست کنیم همسرم پای قابلمه می‌ایستاد چون آن موقع دیگر هیچ ‌کدام از خانم‌ها نمی‌آمدند. وقتی به اسلامشهر آمدم کار بیشتر و با دقت بیشتری انجام می‌شد زیرا خانواده‌ام به کمکم می‌آمدند.

▪ آن موقع درآمدتان چقدر بود؟

ـ آن طور که یادم می‌آ‌ید ۱۶ هزار تومان اجاره که می‌دادم، اجرت خانم‌هایی را که کار می‌کردند می‌‌پرداختم، هزینه‌های دیگر مثل مواد اولیه و ... که پرداخت می‌شد مثل تهیه کپسول خرید اجاق گاز و ... و حتی هزینه خانه و خریدها را می‌کردم و همه بدهی‌ها را پرداخت می‌کردم و بازهم ۶۰ هزار تومان باقی می‌ماند که ذخیره می‌کردم. بعد از بهزیستی درآمد بیشتری برایم ایجاد شد به گونه‌ای که شبها تا دیروقت کار می‌کردیم. تمام کارها بعد از تعاونی شدن نظم و ترتیب خاصی گرفت. تا اینکه ما ملکی را با فضای ۸۰۰ متر خرداد سال ۸۵ در روستای نظام‌آ‌باد اسلامشهر اجاره کردیم. آن موقع فقط یک زیرزمین و حیاط بود بعد هماهنگ شد گروهی از اساتید از وزارت بهداشت به آنجا آمدند برای اینکه من را برای گرفتن مجوز و پروانه بهداشتی راهنمایی کنند. آن زمان برای من یک خیال بود که از توی یک خانه بتوانیم موادی تهیه و تولید کنیم که بزرگترین فروشگاه‌ها متقاضی فروش آن باشند. وقتی من برایشان صحبت کردم و دلایلم را گفتم، گفتند ما دستوراتی می‌دهیم اگر توانستی ظرف یکی دو ماه این کارها را انجام بدهی برای گرفتن پروانه مراجعه کن! طبق دستور باید تمام فضا سنگ، سرامیک و رنگ می‌شد تمام اتاق‌های شستشو، پاک کردن و خرد کردن سبزی با پارتیشن‌ها جدا می‌شد، وان‌های بزرگ قرار می‌گرفت، اتاق بسته‌بندی و خشک کردن باید کاملا مجزا می‌شد، پنجره‌ها باید کاملا بسته می‌شد و فضا باید از طرفی خنک می‌شد، راه ورود حیوانات بسته می‌شد و ... خیلی کار باید انجام می‌شد اول، ترسیدم ولی بعد خدا به من جرات داد و کار را طبق آنچه گفته بودند شروع کردم، دیوارهای پیش‌ساخته خریدم و فضا را دقیقا طبق آنچه دکترها دستور داده بودند در آوردم. حیاط را آسفالت کردیم. دوتا باغچه زیبا درست کردیم. خانم‌هایی که با من کار می‌کردند خیلی در این راه به من کمک کردند ما برای گرفتن پروانه باید مجوز معاونت دارو غذا و دانشگاه شهید بهشتی و اداره محیط‌زیست را می‌گرفتیم. بالاخره بعد از بازرسی‌های بسیار و رفع همه نواقص پروانه را به ما دادند. دفتر جهاد هم حمایت‌های لازم را کرد و مجوز صنایع تبدیلی - تکمیلی را با دو کد مجزا به ما دادند که الان بزرگترین شرکت‌های سبزی هنوز سبزی خشک ندارند ولی به همت بزرگمردان این سه اداره و جهاد کشاورزی و البته تلاشی که خانم‌ها کردند و کارهایی که سعی شد با نهایت دقت و طبق دستورات انجام شود، ما را به این حد رساند که هم اکنون مجوز تولید سبزیجات تازه و سبزیجات خشک را داشته باشیم. بعد دولت بسیار از ما حمایت‌های پیاپی کرد. خانم دکتر طبیب زاده مشاور رئیس جمهور خودشان برای بازدید کارگاه ما تشریف آوردند. دفتر جهاد خیلی به ما کمک کرد. ما با این کمک‌ها و حمایت‌ها توانستیم وان‌های استیل تهیه کنیم، میزهای استیل سبزی خردکنی و یک دستگاه بزرگ ۱۲۰ میلی به ارتفاع سه متر را برای خشک کردن صنعتی تهیه کردیم. و این‌گونه شد که شرکت تعاونی زنان روستایی سبز رعنا مهر تشکیل شد و به کار خود ادامه داد. آینده چگونه خواهد بود؟ من از اینکه امروز را می‌بینم خیلی خوشحالم. سال‌ها قبل فکر می‌کردم امروز آخر خط است اگر امروز نباشد فردا آخر خط است ولی الان دوست دارم برای هیچ‌کس فردا آخر خط نباشد، فردا روشن است باید به خداوند امید داشت و تلاش کرد. شرکت معروفی است که نمی‌خواهم اسم آن را ببرم مدیر آن یک زن است که وقتی همسرش ورشکست مالی می‌شود و به زندان می‌افتد با فروش ترشی و سبزیجات در پشت ماشین ژیان همسرش را نجات می‌دهد و در حال حاضر یکی از کارخانه‌های معتبر ایران است. من وقتی به کارخانه این بانو رفتم دیدم همسر ایشان ژیانی را که زمانی خانمش با آن کار می‌کرد در اتاقک شیشه‌ای وسط کارخانه گذاشته است. همسر من هم بعد از آن ترازویی را که من با آن کار می‌کردم کنار کارگاه به عنوان “سمبل تلاش” نگه داشته است. در اینجا از ایشان هم تشکر می‌کنم.

از شما متشکریم.

اجداد ما کسب و کارهای خانگی داشتند. با گسترش صنایع و ادارات این نوع کسب و کار افول کرد. حالا مدتی است که کسب و کارهای خانگی به سرعت در جهان روبه گسترش گذاشته اند. گسترش کسب و کارهای خانگی در ایران هم بی تردید می تواند میزان بیکاری را کاهش دهد و از هزینه هایی که دولت صرف ایجاد شغل می کند بکاهد.

در کشور ما هم باید به شکل جدی به کسب و کارهای خانگی توجه کرد. این را آماری که یک کارشناس کارآفرینی در اختیار روزنامه قرار می دهد ثابت می کند. مطالعات دولتی در آمریکا نشان می دهد که بیش از ۵۰ درصد کل شرکت ها براساس کسب و کارهای خانگی بنا شده اند و ۳۰۰ میلیارددلار درآمد خلق می کنند!

● مردان بیش از زنان کسب و کار خانگی انجام می دهند

اخیراً یکی از مدیران دولتی خواستار آن شد که با وجود فناوری های نوین، زنان به آموزش این فناوری ها اهتمام ورزند و کسب و کارهای خانگی ایجاد کنند. این پیشنهاد بسیار خوبی برای زنان ایرانی است که به سرعت میزان تحصیلاتشان در حال گسترش است. اما نکته دیگری که باید به آن توجه داشت این است که برخلاف تصور رایج کسب و کار خانگی مختص زنان نیست.

سوده راد کارشناس ارشد کارآفرینی می گوید: «برخلاف این تصور که کسب و کارهای خانگی بیشتر توسط زنان، به صورت پاره وقت و اغلب در کارهای تولیدات دستی و هنری انجام می گیرد، نتایج تحقیقات در استرالیا نشان داده که عاملان کسب و کار خانگی واقعی، تاجران مرد هستند که تمام وقت خود را به کسب وکارشان اختصاص داده اند و سال هاست که در عرصه تجارت فعالیت می کنند. این افراد تا پنج نفر را هم به کار گرفته اند.» البته در کشورهایی که به پیشرفت و توسعه اهمیت زیاد می دهند، زنان زیادی هم در عرصه کسب و کارهای خانگی به فعالیت می پردازند.

سینا امیری کارشناس مدیریت می گوید: «مدتی است که در کشور چین خانه ها به نحوی دکوربندی می شوند که زنان چینی بتوانند در بخشی از خانه به کسب و کار بپردازند.»

یک شهروند تعریف می کند که یک بانوی آلمانی چند سال پیش شروع به ساختن عروسک های پارچه ای در خانه کرد. وی حالا کارگاه بزرگی ایجاد کرده و به افراد زیادی ساخت این نوع عروسک را آموزش می دهد. قیمت یک عروسک بسیار کوچکی که توسط وی روانه بازار می شود ۲۰ یورو است و با این همه طرفداران زیادی دارد.» کارشناسان اعتقاد دارند که در کشور ما که سابقه بسیار زیادی در زمینه صنایع دستی و خانگی دارد، این نوع از کسب و کار می تواند به سرعت گسترش پیدا کند. کما این که هم اینک هم بسیاری در این عرصه فعالیت می کنند.

● اهمیت اقتصادی ـ اجتماعی کسب و کارهای خانگی

براساس تعاریف علمی هر نوع فعالیت اقتصادی در محل سکونت شخصی که با استفاده از امکانات و وسایل منزل راه اندازی شود کسب و کار خانگی است. این نوع از کسب و کار هم از نظر اشتغالزایی و هم به خاطر نوآوری هایی که در عرضه محصولات و خدمات صورت می دهد به یکی از بخش های حیاتی اقتصادی کشورهای پیشرفته تبدیل شده است.

سوده راد می گوید: «افزایش تعداد کسب و کارهای خانگی دلایل زیادی داشته است که شامل افزایش استفاده از اینترنت، رکودهای اقتصادی، کوچک سازی شرکت ها و توجه بیشتر به مباحث خانواده و نیز بهبود تصویر کسب و کارهای خانگی بوده است. در این میان نقش اینترنت برجسته بوده است. اینترنت زندگی مردم را تغییر داده و انقلابی در روش های اداره شرکت ها به وجود آورده است. کسب و کارهای خانگی اغلب توسط کارآفرینان، بدون کارکنان اضافی اداره می گردد و می تواند محصولات را به صورت جهانی بازاریابی کند. سایت های حراج ـ فروش اینترنتی فرصت های زیادی را برای کارآفرینانی که کسب و کارهای خانگی دارند، فراهم کرده است. از مهم ترین مزایای کسب و کارهای خانگی کاهش رفت و آمد است که وقت گیر، استرس زا و گران است. کارآفرینان خانگی اغلب با مشتریانشان ملاقات نمی کنند و می توانند در خانه شان بنشینند و کار کنند. بی آن که نیاز داشته باشند دائماً پوشش خوب و گرانی به تن داشته باشند. از طرفی هم بسیاری از افرادی که کسب و کارهای خانگی به راه می اندازند، این کار را به خاطر تمایل به ایجاد توازن میان کار و زندگی خانوادگی انجام می دهند. بررسی ها نشان می دهد که نسل جدید کارکنان آمریکایی، تمایلی به کار کردن در ساعت های طولانی در شرکت ها ندارند و کسب و کار خانگی می تواند زمان بیشتری را برای گذران وقت با خانواده به وجود آورد. البته ذهنیت ها هم نسبت به این نوع از کسب و کار تغییر کرده و کارکردن در خانه بیش از پیش معمول می گردد. کسب و کار خانگی معایبی هم دارد که از جمله ایزوله شدن به خصوص در مراحل اولیه کسب و کار و پیش از این که مشتریان خوبی ایجاد شود، است. توان کارآفرین در غلبه براین مشکل می تواند عامل موفقیت یا شکست او در کارش شود. به هر حال در جهان، این دیدگاه که کسب و کارهای خانگی، کارهای تفریحی هستند و در نتیجه چندان جدی نیستند روبه افول است چرا که کسب و کارهای خانگی نوعی از کسب و کارها هستند که به ثروت اقتصادی جامعه و سرمایه اجتماعی آن کمک می کنند. کسب و کار خانگی موجب کاهش نشت اقتصادی محلی به مناطق دیگر می شود و افراد محلی خودشان در منطقه خودشان کار می کنند و از نظر استخدامی خودکفایی به وجود می آید و رشد اقتصادی محلی پایدار تسهیل می شود. به این ترتیب پتانسیلی برای ترویج کسب و کارهایی که فرصت های اشتغال محلی یا بومی خلق می کنند به وجود می آید.»

وی می افزاید: «براساس مطالعاتی که در کشور استرالیا انجام شده مشخص شده که کسب وکارهای خانگی بزرگ ترین گروه کسب و کار در این کشور است به طوری که ۶۷ درصد کل کسب و کارهای کوچک و ۵۸ درصد همه کسب و کارها را کسب و کارهای خانگی تشکیل می دهد. به علاوه رشد این نوع کسب و کار هم بسیار سریع شده. همین آمار اهمیت این بخش را در کمک به اقتصاد ملی نشان می دهد. به هر صورت با این که کسب و کار خانگی پدیده جدیدی نیست اما رشد فناوری جدید، کار در خانه را حالا چه به صورت کارمند یا کارآفرین ساده تر کرده است. این نوع از کسب و کار برای افرادی در مکان های دورافتاده، افرادی که به خاطر مشکلات جسمانی و فیزیکی در شرایط عادی قادر به یافتن شغل نیستند و زنانی که مسئولیت خانوادگی دارند نیز بسیار مفید است. به ویژه صنایع نوظهوری مانند فناوری اطلاعات یا آی تی که در آن جنسیت نیز مطرح نیست می تواند برای هر دو جنس اشتغال ایجاد کند.»

● یک فرصت طلایی

کارشناسان به دلایل زیادی اعتقاد دارند که کسب و کارهای خانگی در ایران زمینه رشد زیادی دارد. تحصیلات بالای زنان و علاقه آنان برای استفاده از تخصصشان، هزینه های بسیار گران فضاهای تجاری و اداری، نگرانی از بابت تربیت فرزندان و مقتضیات محیط سنتی به ویژه برای زنان، از عمده دلایلی است که می تواند به گسترش کسب و کارهای خانگی به ویژه برای زنان بینجامد. همین که بتوانید در خانه بمانید، مجبور نباشید ساعت ها در ترافیک و خیابان های شلوغ و آلوده وقت تلف کنید و از محیط های استرس زای اداری و تجاری دور باشید، کافی است که به کسب کارهای خانگی به عنوان زمینه مناسب اشتغال بیندیشید. البته دست زدن به کسب و کار خانگی مانند هر سرمایه گذاری دیگری ویژگی های خاصی را می طلبد.

دکتر شریف ادیب سلطانی اقتصاددان می گوید: «سرمایه گذاری امنیت می خواهد. اگر این اطمینان وجود داشته باشد که قانون و جامعه آن را مورد تعرض قرار نمی دهد، سرمایه گذاری انجام می شود. ریسک هم از عوامل مهم است. فردی که کسب و کاری را شروع می کند باید ریسک پذیر باشد. چنین کسی خودش را به آب و آتش می زند و از این که ضرر کند باکی ندارد و درواقع دل و جرأت دارد.»

این در شرایطی است که به طور کلی کسب و کارهای خانگی ریسک کمتری دارند. همین که هزینه خرید یا اجاره یک واحد تجاری و اداری را از فهرست هزینه ها کم کنیم، خود به خود میزان ریسک کاهش می یابد. البته این کسب و کارها هم ریسک های خود را دارند.

سینا امیری کارشناس مدیریت می گوید: «حالا که بحث صرفه جویی در مصرف انرژی بالا گرفته، کسب و کارهای خانگی به میزان زیادی می تواند به این کار کمک کند. رونق کسب و کارهای خانگی باعث می شود از میزان رفت وآمدها کاسته شود و آلودگی هوا کم شود و در مصرف انرژی هم صرفه جویی شود. براساس یک اصل مدیریت وقتی کارمندان در شرکت ذینفع باشند، مقدارخیلی زیادی از محدودیت های فردی را به خلاقیت های فردی تبدیل می کنند. همین امر در کسب و کارهای خانگی هم مصداق دارد. چون در این کسب و کار هم هر کس یک انگیزه شخصی دارد و فرد بدون این که زور بالای سرش باشد، کارش را جلو می برد و با این کار تولید ناخالص داخلی کشورش را هم بالا می برد. البته کسب و کارهای خانگی مستلزم تمهیداتی نیز هستند. یکی از این مقدمات رد وبدل شدن اطلاعات است. در حال حاضر در کشور فرانسه ۴۰۰ نوع پنیر و بالای ۱۳۰۰ مارک پنیر وجود دارد. علتش این است که زمانی که ناپلئون در فرانسه حکومت می کرد گفت مردم باید از همدیگر و دولت هم باید از مردم خبر داشته باشد. به این ترتیب مشخص شد که به عنوان مثال در فلان ده چه نوع پنیری و چگونه تولید می شود و به این ترتیب همین رشته پنیرسازی بسیار رشد کرد. در ایران هم با توجه به تنوع محصولات چنین کاری امکان پذیر است.از طرفی هم مردم باید بیاموزند که حتی اگر به طور فیزیکی با هم در یک جا حضور نداشته باشند باز هم می توانند کار تیمی انجام دهند.»

کسب و کارهای خانگی مانند عصر پیش از انقلاب صنعتی جای خود را به میان مردم باز کرده است. این نوع از کسب و کار در کشورهای پیشرفته گسترش زیادی پیدا کرده است. ما نیز می توانیم به این نوع از کسب و کار به صورت یک فرصت طلایی نگاه کنیم.

برخی از عوامل تا حدود زیادی در اشتغال و ادامه موفقیت آمیز کار موثرند. این عوامل که هر فرد شاغل به نوعی با آنها سروکار دارد عبارت از: سازش شغلی، انگیزش شغلی، موفقیت شغلی و رضایت شغلی هستند.

● سازش شغلی

سازش شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود. هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلا متی و اعتبار را برای فرد تامین کند و نیازهای اولیه اش را نیز مرتفع سازد. سازش شغلی عبارت از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال است. سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عومال روانی و غیر روانی است. به عنوان مثال عواملی نظیر ارتباط متقابل با سایرین، دید مثبت نسبت به شغل، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار باعث می شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و بدان ادامه دهد. عوامل غیر روانی تمام ابزار و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نحوی که از انحا برای انجام کارش مورد استفاده قرار می گیرند. علی رغم عوامل غیر روانی که ابزار و وسایلی را شامل می شوند که در بیرون از وجود فرد قرار دارند، عوامل روانی یا درونی احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را در بر می گیرند و رابطه فرد را با کارش مشخص می کنند. به عبارت دیگر، عوامل روانی ویژگی های شخصی و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می شوند.

● نظریه های سازش شغلی

▪ درباره سازش شغلی عقاید و نظریاتی ارائه شده که این سه نظریه مهم و معروف است:

۱) نظریه خصیصه - عامل: در زمینه سازش شغلی بر سه اصل استوار است. اولا : با توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد. ثانیا: انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد. در نتیجه افرادی که به مشاغل گوناگون اشتغال دارند دارای ویژگی هایی متفاوتی هستند. ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.

سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.

۲) نظریه روان پویایی: در این نظریه کار وسیله ای برای سازش با جامعه و ظهور غرایز جنسی به طور مقبول است. توجه به نیازها و تامین آنها از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه را شامل می شود. فرلو(۱۹۵۴)ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آنها در اشتغال، معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضا نشوند نیازهای عالی تر ظاهر نخواهند شد. در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها در سازش شغلی نقش بسیار موثری را بر عهده دارند.

۳) نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳) تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: ۱- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. ۲- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. ۳-مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود.

● انگیزش شغلی

انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لا زم و ضروری است. اگر انسان به شغلش علا قمند نباشد و شغل فرد را بر نینگیزاند ادامه اشتغال ملا لتآور و حتی غیر ممکن خواهد بود. نظریه های مربوط به انگیزش شغلی عبارتند از:

۱) نظریه محرک پاسخ: در این نظریه چگونگی ارتباط بین پاسخ های گوناگون که بر اثر محرک های مختلف ایجاد می شوند بررسی می شود به عبارت دیگر، همواره محرک (S) پاسخ (R) را تحت شرایطی به وجود میآورد. این رابطه در فرمول (S)F=R خلا صه می شود. با توجه به فرمول فوق افزایش حقوق و دستمزد (نوعی محرک) تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده کار (نوعی پاسخ) می شود. با کنترل سایر شرایط موجود در محیط کار مثلا با افزایش حقوق می توان به میزان کارائی و محصول بیشتری دست یافت.

۲) نظریه میزان سازگاری: ما به خوبی می دانیم که محرک های یکسان بر روی ارگانیزم های متفاوت پاسخ های گوناگون را موجب می شوند. لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازش و سازگاری فرد با محرک ارائه شده مورد مطالعه قرار گیرد. از این رو توصیه می شود قبل از ارائه محرک به مطالعه و شناخت ارگانیزم و بررسی میزان سازش فرد با محرک ارائه شده اقدام شود. لذا میزان سازگاری فرد با محرک های متعدد شغلی، انگیزش شغلی را باعث می شوند.

۳) نظریه عقلی و استدلا لی: پیروان این نظریه معتقدند انسان در محیط کار هدف هایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی به طور منطقی و عقلا نی تعیین می کند و با تاسی به استدلا ل و منطق خود را متقاعد می سازد که باید به هدف هایش برسد. در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلا ل قادر است فشارهای خارجی را کنترل کند و از طریق ادامه اشتغال به شغل مورد نظر هدف هایش را برآورده سازد. در این مورد فرد خود را از طریق استدلا ل و منطق متقاعد می سازد که ادامه اشتغال برای زندگیش مفید است. لذا استدلا ل و منطق فرد، عامل و انگیزه ای برای ادامه اشتغال به شمار می رود.

● موفقیت شغلی

به نظر عده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارت ها و کسب تخصص ها است در حالی که به عقیده گروهی دیگر، موفقیت شغلی کسب درآمد بیشتر را شامل می شود. موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است و همین طور انگیزش شغلی در موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد. بدین لحاظ می توان گفت که بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه متقابلی موجود است. موفقیت شغلی به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف شده است.

۱) تعریف غیر روانی: عامه مردم موفقیت شغلی را با میزان درآمد و مادیات می سنجند. به موجب این تعریف هر فردی که در آمد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق تر است. سنجش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درآمد، کار علمی و صحیحی نیست. زیرا میزان درآمد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار و زمان انجام آن تغییر می کند. همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لا زم برای اشتغال نیست.

۲) تعریف روانی: از دیدگاه تعریف روانی موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارائی و توانائیش در انجام کار محوله است. معمولا افراد موفق کارشان را بهتر انجام می دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می کنند. این عده ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می شوند. احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل باشدتعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می شود.

۳) تعریف عمومی: موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده و بهره برداری کند. از این دیدگاه میزان درآمد به تنهایی هیچ گاه موفقیت شغلی محسوب نمی شود. موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایدهآل های آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد. ایدهآل های شغلی فرد عبارت از یک سلسله هدف های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده اش تعیین می نماید. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدف ها را می توان موفقیت شغلی نامگذاری نمود.

رضایت شغلی و اشتغال موفقیتآمیز بعد از بررسی سازش شغلی و انگیزش شغلی و موفقیت شغلی به بحث انگیزش سازمانی می رسیم.

رضایت و عدم رضایت شغلی دو انتهای یک پیوستار نیستند و آن چنان که بسیاری تصور می کنند عدم رضایت یا رضایت به طوری که یک جانبه، نتیجه حقوق و دستمزد کم و زیاد نیست. گر چه متاثر از آن نیز هست. بلکه رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تاثر عوامل زیادی نظیر نیارها، علا ئق، انگیزه ها، نگرش و شخصیت افراد در محیط کار است که فرد در خود احساس می کند به رضایت شغلی معروف است.

رضایت شغلی یک پدیده عاطفی اجتماعی است که یک فرد شاغل می تواند درباره شغل خود احساس کند و ممکن است که چنین عاطفه ای هم جنبه مثبت و هم جنبه منفی داشته باشد. بدین معنی که هم در زمان و مکان معین و مشخص احساس رضایتمندی کند و درجایی دیگر و زمانی دیگر احساس نارضایتی از همان شغل کند. بنابراین چنین وضعی بستگی به کیفیت احساس فردی در قالب ابعاد متلون اجتماعی و زمانی و مکانی دارد. برای مثال در یک کارمند تا زمانی احساس رضامندی شغلی وجود دارد که شغل دیگری از جانب سازمانی دیگر با شرایطی مطلوبتر برای او پیشنهاد نشده باشد. به مجردی که پیشنهاد بهتری دریافت کند رضایت او تبدیل به نارضایتی می شود. در نتیجه احساس و عاطفه یک فرد در مورد رضایت از شغل خود به صورت کامل و غیر قابل تغییر نیست بلکه بستگی به تغییرات و پیشنهاداتی دارد که انسان را از وضعی به وضع دیگر مبدل می سازد. می توان گفت که رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست آورد.

چارلز هولین در این مورد تحقیقاتی انجام داده که می توان آنها را به شرح زیر خلا صه کرد: رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارمند:

۱) رضایت از طبیعت و ماهیت کار خود داشته باشد.

۲) رضایت از حقوق و مزایای دریافتی داشته باشد.

۳) رضایت از فرصت های ارتقا و ترفیع داشته باشد.

۴) رضایت از همکاران خود داشته باشد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل شرایطی که درآن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود. این که فعالیت ها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می دهند تا چه حدود به چه نحوی نیازهایش را برآورده می سازند بستگی به قضاوت وی دارد.

طرح های انگیزش سازمانی: برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرح های انگیزش سازمانی نامیده می شود، این طرح ها ممکن است بر مبنای بهره وری و سازمان، صرفه جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد. مهمترین این طرح ها عبارتند از:

۱) طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می کند و می تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهره وری بیشتر یاری دهد.

۲) طرح اختصاص سهام به کارکنان: بسیاری از سازمان ها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می دهند. این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد. ازجمله آن که نتایج کارکنان با منابع سازمان گره می خورد، در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تاثیر دارد.

در سال ۱۹۳۵ رابرت هاپاک، یکی از متخصصان مدیریت گفت: رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت کند که از شغل خود راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند. گنیزبرگ (یکی از جامعه شناسنان) و همکارانش، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند.

۱) رضایت درونی: که از دو منبع حاصل می شود اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم، لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسوولیت های اجتماعی یا ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد و رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.

۲) رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.

پارسون (یکی از جامعه شناسان) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می داند. این عوامل عبارتند از:

۱) عزت نفس: انسانها با هنجارها و نیازهای اخلا قی که در درون خود به وجود میآورند زندگی می کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.

۲) شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علا قه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.

۳) رضایت خواست ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند. این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است.

۴) لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.

۵) صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می شود به شمار میآید.

عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی: نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می دهد بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلا ت، سطح درآمد و ... و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و آن را تایید کرده است.

برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی عبارتند از:

۱) جنس(مذکر - مونث): اگر چه میان جنسیت کارکنان با رضایت آنان از شغل رابطه آماری معینی دیده نشده لکن قابل ذکر است که مشکلا ت زنان در محیط کار با مردان متفاوت است.

۲) سن (گروه سنی): به همان نسبت که سن کارکنان بالا تر می رود آنها برای رضایت از شغلشان اهمیت و اعتبار بیشتری قائل می شوند.

۳) سطح درآمد: سطح درآمد کاکنان از شغل، میزان تمایل به آن را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقات نشان داده است گروه هایی که سطح درآمد پائینی دارند و غالبا کارمندان جوانتری هستند به دلیل کمی حقوق تمایل کمتری به حفظ شغل خویش دارند.

۴) سطح شغل (سازمانی): یکی از پایدارترین یافته ها این است که هر چه سطح شغل بالا تر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. اجتماع روی هم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگر از مشاغل.

۵) سطح تحصیلا ت: میان سطح تحصیلا ت افراد با رضایت آنان از شغل در شرایط مساوی رابطه معکوس و معنی داری دیده شده است یعنی در شرایط مساوی هر چه سطح تحصیلا ت فرد بالا تر باشد رضایت شغلی او پایین تر است زیرا این افراد دارای گروه های مرجع بالا تری هستند که امتیازات خود را با آنها مقایسه می کنند و چون خود را پایین تر می بینند بیشتر ناراضی می شوند.

۶) محتوای شغلی (تخصص گرایی): شواهد معتبری حاکی از آنند که هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است.

۷) جوسازمانی: فضا یا جو سازمانی می تواند انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دهد و منظور از آن محیطی است که کارکنان سازمان در آن کار می کنند.

۸) سرپرستی: به طور کلی رفتار با ملا حظه سرپرست ظاهرا با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد.

لاستیکی که راننده خودرو را از فشار باد خود مطلع می سازد و پوشاکی که تحت تاثیر تغییرات دما، سرما یا گرما تولید می کند، نمونه های اولیه محصولات مبتنی بر دانش یا محصولات هوشمند هستند که هم اکنون نیز در بازار وجود دارند. آنها را هوشمند می دانیم، زیرا اطلاعات را پالایش و تفسیر می کنند تا امکان عمل موثرتر کاربر را میسر سازند.

مصرف کننده به هنگام استفاده از محصولات هوشمند مبدل به یادگیرنده می شود. این محصولات مصرف کننده را، هم ناگزیر از یادگیری می کند و هم در یادگیری به وی یاری می رسانند. شرکتها نیز به هنگام تولید محصولاتی که تجربه یادگیری را ارتقا می بخشند مبدل به آموزشیار می شوند. دیویس و باتکین عقیده دارند که در سالهای پیش رو، استفاده از محصولات مبتنی بر دانش عاملی تعیین کننده در موفقیت اقتصادی افراد خواهد بود.شرکتهایی نیز که بدانند چگونه اطلاعات را به دانش تبدیل کنند، از سایرین موفق تر خواهند بود. نویسندگان برای کمک به شرکتها در آغاز کردن این فرایند، شش عنصر کسب و کار مبتنی بر دانش را مشخص کرده اند.

توسعه کسب و کار مبتنی بر دانش نشانه ای از تحولی بسیار گسترده تر است که در جامعه ما رخ می نماید. دیگر، تمرکز آموزش بر دانش آموزان رسمی نیست، بلکه به دنبال یادگیری مادام العمر است.

در اقتصاد دانش مدار، سرعت سرسامآور تغییرات فناوری به معنای آن است که یادگیری باید مستمر باشد و آموزش باید در تمام طول حیات کاری هر فرد به هنگام شود.

تجارت، بیش از دولت، تغییرات در آموزش را که لازمه اقتصاد مبتنی بر دانش در حال ظهور است، نهادینه می سازد و طی چند دهه آینده بخش خصوصی، بخش دولتی را به عنوان نهاد حاکم بر آموزش تحت الشعاع قرار خواهد داد.

● استراتژی و اقتصاد نوین اطلاعات

ما در میانه چرخشی بنیادین در اقتصاد اطلاعات هستیم. تحولی که تغییرات در ساختار شرکت ها در کل صنایع و نحوه رقابت آنها را تسریع خواهد بخشید. این تحول با اقبال عمومی به فناوری های اینترنتی امکان پذیر شده است. اما این تحول ربط چندانی به فناوری ندارد، بلکه بیشتر درباره این واقعیت است که رفتاری جدید به کثرتی تعیین کننده رسیده است. میلیونها نفر، در منزل و عمل کار، در حال ارتباط هستند.می توان این را انفجار ارتباطات نامید که زنجیره های ارزش جا افتاده کسب و کارها در بسیاری از بخشهای اقتصاد را تهدید به اضمحلال می کند.

به طور مثال، چه اتفاقی برای خرده فروشان غالبی همچون تویز آریوز و هوم ذیپوت رخ خواهد داد،زمانی که جست جو از طریق اینترنت امکان انتخابهای بیشتر از هر فروشگاهی را به مصرف کنندگان بدهد؟ ثمره داشتن رابطه طولانی مدت تامین کنندگی با جنرال الکتریک چه خواهد بود، وقتی که این شرکت نیازهای خرید خود را در تابلو اعلانات اینترنتی نصب کرده و از هر پیشنهاد ارائه شده استقبال می کند؟

نویسندگان، چارچوبی مفهومی برای رویکرد به این پرسشها ارائه می کنند. این چارچوب برای درک رابطه اطلاعات با اجزا فیزیکی زنجیره ارزش و چگونگی تاثیرگذاری قدرت اینترنت در جداسازی این دو است که منجر به بازآیی عرضه ارزش در بسیاری از صنایع خواهد شد.

در هر کسب و کاری که در آن زنجیره ارزش فیزیکی به منظور توزیع اطلاعات به وجود آمده باشد، این فرصت وجود دارد که کسب و کار مجزایی برای اطلاعات خلق شود و این نیاز نیز هست که کسب و کار فیزیکی کارآمدتر گردد. مدیران باید به طور ذهنی کسب و کارهای خود را پیاده کنند تا ارزش واقعی آنها را درک کنند. نویسندگان هشدار می دهند که اگر آنها چنین نکنند، دیگران این کار را صورت خواهند داد.

امروزه هر شرکتی در دو دنیا رقابت می کند: دنیایی فیزیکی از منابع که مدیران می توانند آنها دیده و لمس کنند و دنیایی مجازی، متشکل از اطلاعات. مدیران باید به نحوه خلق ارزش در هر دو عرصه (بازار مکانی و بازار مجازی) توجه کنند.

اما، فرایند موفقیت در این دو جهان یکسان نیست. مدیرانی که نحوه تسلط بر هر دو را می شناسند، قادر به خلق و کسب ارزش به کاراترین و موثرترین شیوه خواهند بود.

از مراحل موجود در ارزش آفرینی دنیای فیزیکی، معمولا به عنوان حلقه های اتصال یک زنجیره ارزش یاد می شود. زنجیره ارزش، مدلی است که مجموعه ای از فعالیت های ارزش افزایی را توصیف می کند و طرف عرضه شرکت را به طرف تقاضای آن متصل می کند. از طریق تجزیه و تحلیل مراحل یک زنجیره ارزش، مدیران قادر به طراحی مجدد فرایندهای درونی و بیرونی خود خواهند بود تا کارایی و اثر بخشی را بهبود بخشند. اما، مدل زنجیره ارزش با اطلاعات به عنوان عنصری پشتیبان در فرایند ارزش افزایی برخورد می کند، نه به مثابه منبعی از ارزش.

برای خلق ارزش از طریق اطلاعات، مدیران باید به بازار مجازی توجه کنند. فرایندهای ارزش افزایی که شرکتها باید اختیار کنند تا اطلاعات خام را به خدمات جدید بازار مجازی مبدل سازند. منحصر به دنیای اطلاعات هستند. به عبارت دیگر گامهای ارزش افزایی مجازی هستند، زیرا از طریق اطلاعات و به همراه آن اجرا می شوند. ارزش آفرینی در هر مرحله از یک زنجیره ارزش مجازی در بر گیرنده زنجیره ای از ۵ فعالیت جمعآوری، سازماندهی، انتخاب، هماهنگ سازی و توزیع اطلاعات است . مانند جمعآوری مواد خام و پالایش آنها به شکل چیزی مفید، امروزه مدیران اطلاعات خام را گرد آورده و زا طریق این پنج مرحله ارزش افزایی می کنند.

● طلیعه اقتصاد تک سواری الکترونیک

آیا همانند قرن بیستم شرکت صنعتی بزرگ همچنان در قرن بیست و یکم هم شکل سازمانی حاکم خواهد بود؟

ممکن است که اینطور نباشد. توماس مالون و رابرت لوباکر بر مبنای تحقیقات خود در مرکز ابتکار برای ابداع سازمانهای قرن بیست و یکم (وابسته به دانشگاه ام.آی.تی) جهانی را به تصویر می کشند که در آن کسب و کار دیگر در سیطره زنجیره ای ثابت از مدیران یک شرکت بزرگ و ماندگار نیست، بلکه توسط پیمانکاران مستقلی انجام می شود که از طریق کامپیوترهای شخصی و الکترونیک بهم وصلند.

این تک سواران آزاد که به صورت الکترونیک با هم ارتباط دارند(یعنی تک سواران الکترونیک) ممکن است در چارچوب شبکه های موقت بهم پیوسته و کالاها و خدماتی را تولید و به فروش برسانند. وقتی هم که کار به اتمام رسید (۱ روز،۱ ماه یا ۱ سال بعد) شبکه مربوطه منحل شده و اعضای آن مجددا به جامه عاملان مستقل در می آیند.

نظریه جامعه تک سواران الکترونیک چندان دور از ذهن نبوده ونیز تاحد زیادی در حال حاضر وجود دارد. ما شاهد آن در ظهور منبع افزایی و ارتباطات راه دور، در افزایش اهمیت گروههای پروژه موقت و در تکامل اینترنت هستیم.

بسیاری از اجزای موثر بنای این نوع سازمان کسب و کاری (شبکه های کارا، استانداردهای تبادل داده ها، گروه افزار، پول الکترونیک و خرده بازارهای سرمایه) در حال حاضر یا و جود دارند یا در حال توسعه هستند.چیزی که از قافله عقب مانده قوه تصور ماست. اما نویسندگان مقاله استدلال می کنند که آنچه که مهمتر است مورد لحاظ قرار دادن سریع پیامدهای عمیق نحوه کارکرد احتمالی اقتصاد تک سواری الکترونیک است، قبل از آن که دیگر دیر شود. آنها فرصتها و مشکلاتی را که ممکن است پدیدار شوند، بررسی کرده و چگونگی تغییر بنیادین نقش مدیران ( یا حتی محو کامل آن) را پیش نگری می کنند.

● کارخانه مجازی واقعی

تاکنون تصور بر آن بوده که کارخانه فیزیکی جای خود را به کارخانه مجازی داده است: جامعه ای که از طریق شبکه ای الکترونیک به هم متصل است و بالقوه می تواند در برگیرنده تعداد بیشماری شریک برای انجام عملیاتی منسجم باشد. اما برای غالب شرکتها این نگاشت همچنان گنگ و مبهم است. فناوریهای سنتی (تبادل الکترونیک داده ها، گروه افزار اختصاصی و شبکه گسترده) عدم کفایت خود را به اثبات رسانده اند.

سیستمهای سنتی نمی توانند سه الزام اساسی یک کارخانه مجازی در مقیاس بزرگ را برآورده سازند. اولا یک فعالیت اینترنتی باید قادر به هماهنگ سازی اعضایی باشد که سطح پیچیدگی فناوری اطلاعاتی آنها بسیار متفاوت است.

ثانیا باید ضمن حفظ و بالا بودن سطح امنیت توانایی سازندگی با شرکای موقت و دائمی را داشته باشد. نهایتا باید قابلیت کارکردی زیادی به اعضای خود بدهد. کارکردهایی مثل میسر ساختن امکان استفاده و اجرای برنامه توسط شرکا بر روی کامپیوتر های دیگر. معهذا اکنون همگرایی روندهای متعددی امکان ایجاد یک جامعه تولیدی انعطاف پذیر و کم هزینه تر را فراهم ساخته است.

این روندها عبارتند از: ظهور استانداردهای کامپیوتری باز و مقبول العام، قدرت محاسباتی بسیار ارزان، عرض باند زیاد و در حال افزایش، توسعه امنیت غیر قابل خدشه در عملیات کامپیوتری و کسب و انباشت تخصص لازم.

شرکت هوافضای مک دانل داگلاس و یک شرکت وابسته به آن به نام آیروتک، کارخانه مجازی واقعی را ایجاد کرده اند. آیروتیک در این جامعه به عنوان کارگزار اطلاعات عمل می کند.

فعالیت آیروتک شامل گزینش همکاران جدید، پی جویی اعضای شبکه، نظارت بر امنیت و ارائه خدمت تبدیل قالبهاب متفاوت برای همکاران به منظور ایجاد امکان ارتباط بین آنها می شود.آیروتک یک شبکه انعطاف پذیر و کم هزینه و مدلی برای عصری جدید در فعالیتهای تولید است. در این عصر جدید، شرکتهایی که به تک روی روی آورند یا به سیستمهای بسته و اختصاصی پایبند باقی بمانند، بقا و ادامه حیات را دشوار خواهند یافت.

● توسعه محصولات در عصر اینترنت

ظهور وب جهانی یکی از چالشی ترین محیط ها را برای توسعه محصول در تاریخ معاصر مهیا ساخته است. نیازهای بازار که یک محصول وسیله ارضای آنهاست و فناوری های لازم برای برآورده ساختن آنها، می توانند کاملا دگرگون شوند (حتی اگر محصول در مرحله توسعه باشد). در عکس العمل نسبت به این عوامل شرکتها ناگزیر از تجدید نظر در فرایند سنتی توسعه محصول بوده اند فرایندی که در آن به اجرا درآورده آن طرح یک محصول تنها وقتی امکان پذیر است که مفهوم محصول در کلیت خود مشخص شده باشد. بر خلاف آنها پیشگامان فرایند انعطاف پذیر توسعه محصول حتی پس از آغاز مرحله اجرا نیز توسعه محصول را ادامه می دهند. این نوآوری، شرکتهای اینترنتی را قادر ساخته است تا تغییرات سریع در خواسته های مشتری و فناوریهای دائمی در حال پیشرفت را در طرحهای خود تا آخرین لحظه ممکن (قبل از عرضه محصول به بازار)مورد لحاظ قرار دهند.

توسعه انعطاف پذیرمحصول کاملا در محیط اینترنت جاافتاده است، زیرا تلاطم و آشفتگی در آن زیاد است . اما، بنیانهای آن در طیف وسیعی از صنایعی وجود دارد که در آنها پاسخگویی نیازی اساسی است. زمانی که فناوری، مشخصه های محصول و شرایط رقابتی قابل پیش بینی بوده یا تغییرات به کندی صورت گیرند، فرایند توسعه سنتی کارآمد است. اما وقتی که رقبا و فناوریهای جدید خلق الساعه هستند، استانداردها و مقررات دائما تغییر می کند و کل مشتریان یک شرکت به راحتی به سایر شرکت ها روی می آورند. کسب و کارها نیازی به یک فرآیند توسعه که در برابر تغییر مقاومت می کند، ندارد. آنها نیازمند فرایندی هستند که با آغوش باز از تغییر استقبال می کند.

● اعتماد و سازمان مجازی

امکانات فن آوران سازمان مجازی اغوا کننده هستند اما پیامد های مدیریتی و شخصی آن مستلزم باز اندیشی مفهوم سنتی کنترل است با امکان پذیری انجام کارهایی بیشتر در خارج از دفاتر کار سنتی برای سازمان ها اعتماد اهمیت بیشتری می یابد مدیران ناگزیر از کنار گذاشتن ترس از دست دادن کارائی هستند. ترسی که موجب می شود برخی از آنها پایبند جنون حسابرسی پر هزینه و تسکین دهنده شوند.

● هندی هفت قائده برای اعتماد عرضه می کند

ـ اعتماد کور نیست: اعتماد نیازمند گروه بندی های کوچک است که افراد آن همدیگر را به خوبی بشناسند.

ـ اعتماد نیازمند حد و مرز است: هدفی را تعیین کرده و سپس کارکنان خود را با آن هدف تنها بگذارید.

ـ اعتماد بی رحم است: وقتی که ثابت شود اعتماد بی مورد بوده است، افراد ذیربط باید کنار گذاشته شوند.

ـ اعتماد نیازمند التزام است: اهداف واحدهای کوچک باید با هدف گروه بزرگتر هماهنگ باشند.

ـ اعتماد باید ملموس باشد: کارکنان باید برخی مواقع به طور حضوری ملاقات شوند. اعتماد نیازمند رهبران است.

سازمانهای مجازی اشکال تازه ای از تعلق ایجاد می کنند. میز و موقعیت شغلی طی چند نسل به عنوان یک پوشش حفاظتی عمل کرده و حس مکان برای افراد مهم بوده است. اگر اینها از بین بروند چه رخ خواهد داد. اگر کارکنان حق عضویت در سازمانی را به دست آورند، حس تعلق به یک جامعه می تواند جایگزین حس تعلق به یک مکان شود.

سه آی مجازیت ( اطلاعات، ایده ها و هوشمندی) می توانند کیفیت زندگی را بهبود بخشند.

پرسشی که هندی مطرح می کند آن است که آیا این بهبود زندگی شامل همگان خواهد بود؟ وی عقیده دارد که بالقوه آن امکان موجود است که منافع نه تنها شامل سازمانها، بلکه در برگیرنده همه افراد درگیر در کسب و کار و کل جامعه گردد.

اگر شرکتها و موسسات اجازه دهند که مجازیت آنها را مبدل به واسطه هایی صرف یا جعبه های قرار داد سازد، در آن صورت جامعه دچار اضمحلال خواهد شد. تلاش آنها برای به دست آوردن ثروت در نهایت ثروت را از بین خواهد برد.

● شکارچی و شکار اکولوژی جدید رقابت

مطالب بسیاری درباره شبکه ها ائتلافهای استراتژیک و سازمانهای مجازی به رشته تحریر در آمده است. اما این چارچوبهای مشهور موجود، کمک نظام مندی به نوآوری در رقابت نمی کنند. علت آن است که دیدگاه اغلب مدیران به مسئله هنوز هم قدیمی است: شرکتها به رویارویی متقابل روی آورده و برای کسب سهم بازار مبارزه می کنند.

جیمز مور استعاره تازه ای برای رقابت مهیا می سازد. استعاره ای که بر گرفته از مطالعه سیستم های بیولوژیک و اجتماعی است. پیشنهاد وی آن است که به یک شرکت نه به عنوان عضوی از یک صنعت منفرد، بلکه به مثابه بخشی از یک اکوسیستم کسب و کاری که در برگیرنده چندین صنعت است نگریسته شود. در یک اکو سیستم کسب و کاری، شرکت ها به صورت تواما و حول یک نوآوری ساده تکامل یافته و با یکدیگر همکاری و رقابت می کنند تا محصولات جدید را پشتیبانی کرده و نیازهای مشتری را ارضا کنند. به طور مثال شرکت کامپیوتری اپل هدایت اکو سیستمی را بر عهده دارد که در بر گیرنده صنایع کامپیوتر شخصی، لوازم خانگی الکترونیک، اطلاعات و ارتباطات است.

در هر محیط کسب و کاری بزرگتر، ممکن است اکو سیستمهای متعددی برای بقا و سلطه رقابت کنند: همانند اکو سیستمهای ای بی ام و اپل در کامپیوترهای شخصی یا وال مارت و کی مارت در خرده فروشی. در واقع آنچه که محرک تحولات صنعتی امروزی است، رقابت بین اکوسیستم های کسب و کاری است نه شرکت های منفرد. مدیران نمی توانند تولید اکو سیستمهای جدید یا رقابت بین اکوسیستمهای موجود را نادیده گیرند.

چه این به معنای سرمایه گذاری در فناوری جدید و مناسب باشد. یا به معنای عقد قرارداد با تامین کنندگان برای گسترش یک کسب و کار رو به رشد یا توسعه عناصر کلیدی ارزش برای حفظ رهبریت و یا واردکردن نوآوری های جدید برای اجتناب از کهنگی، مدیران باید مراحل تکاملی که همه اکو سیستمهای کسب و کاری از آنها می گذرند و مهم تر از آن، نحوه هدایت این تغییرات را شناخته و درک کنند.

● بازاریابی بلا درنگ

بر کسی پوشیده نیست که اداره یک انگ در بازار آشفته امروزین، وظیفه دلهره آور است. مصرف کنندگان تحت بمباران پیامهایی از شبکه های تلویزیونی محلی و سراسری، رادیو شبکه های کامپیوتری بر خط، اینترنت، نمابر، بازاریابی تلفن و مجلات تخصصی هستند. شرکت ها می توانند از طریق کنترل و بهره برداری از فناوری های جدید و نوظهور، گفت و گوهای بلادرنگی را با مشتریان خود آغاز کرده و خدمات متعامل، با اثرات جانبی ارزشمند عرضه کنند.

به طور مثال، گروه تحقیق شرکت فیلیپس، که مقر آن در هلند است، با کمک کودکان و بزرگسالان و از طریق طوفان مغزی، محصول جدید را توسعه می دهد و در آخر، این توسعه دهندگان محصول جوان و پر شور تبدیل به مشتریان بالقوه وفادار فیلیپس می شوند. شرکت ها می توانند با استفاده از فناوری روز، تعداد بسیار بیشتری از مشتریان را در گیر توسعه محصول جدید کرده و بدین ترتیب، زمان لازم برای مقبولیت یک محصول جدید در بازار را کوتاهتر کنند. هرچند بسیاری از شرکتها به دنبال کاهش زمان عرضه محصول به بازار هستند، اما این زمان مقبولیت است که تعیین کننده موفقیت است.

مدیران بازار یابی باید مسوولیت سیستمهایی که شرکت را به مشتریان، تامین کنندگان و توزیع کنندگان وصل می کنند، به عهده بگیرند.آنها باید اطلاعات و پشتیبانی لازم را برای مشتریان فراهم سازند. نهایتا، آنها ناگزیر هستند تا از لحاظ شخصی نیز در فناوری اطلاعات صاحب قابلیت شده و نقش بازار یابی در سازمان را گسترش دهند.

مدیران ارشد باید بخشهایی از واحدهای بازاریابی را که به واحدهای طراحی محصول منتقل می شوند، مورد لحاظ قرار دهند. بازاریان باید در هدایت فعالیتهای شکل دهی سیستمهای ایجاد انگ دخالت داده شوند. حتی این احتمال نیز وجود دارد که دیگر بازاریابی به عنوان یک گروه خاص مطرح نباشد، بلکه تبدیل به مسولیت همه کارکنان گردد. یک چیز مسلم است: بازاریابی تغییر خواهد کرد و مدیران باید مهیای همگامی با این تغییر باشند.

● نبرد پیش رو بر سر اطلاعات مشتری

شرکتها اطلاعات درباره مشتریان را جمعآوری می کند تا ارزشمندترین فرصتها را به طور موثری نشانه رفته خدمات و محصولات عرضه شده را با نیازهای فردی مطابق سازند رضایت مشتری را بهبود بخشند و فرصت های خلق و عرضه محصولات یا خدمات جدید را مشخص کنند. اما تلاشهای مدیران برای کسب چنین اطلاعاتی به زودی با مانع مواجه می شود. نویسندگان مقاله اعتقاد دارند که مصرف کنندگان قصد در اختیار گرفتن اطلاعات مربوط به خود و در خواست دریافت ارزش در مقابل عرضه آن را دارند و در نتیجه مذاکره با مشتریان برای در یافت اطلاعات پر هزینه و پیچیده خواهد شد.

این اتفاق چگونه رخ خواهد داد؟ مصرف کنندگان کم کم متوجه می شوند در مقابل اطلاعاتی که چنین آزادانه از طریق دادوستدهای تجاری و پاسخ به پرسشنامه ها و مصاحبه ها افشا می کنند چیز زیادی عایدشان نمی شود اکنون فناوریهای جدیدی همانند کارتهای هوشمند مرورگرهای وب جهانی و نرم افزارهای مدیریت مالی شخصی این امکان را به مصرف کنندگان می دهد که نمایه جامعی از فعالیتهای بازرگانی خود مشاهده کنندو تصمیم بگیرند که آیا می خواهند این اطلاعات را دردسترس شرکتها قرار دهند یا خیر؟

تصمیم آنها تا حد زیادی بستگی به آن دارد که فروشندگان در قبال داده ها چه چیزی عرضه خواهند کرد، معهذا، احتمال آنکه مصرف کنندگان به طور مستقیم با فروشندگان به چانه زنی بپردازند نا محتمل است. نویسندگان پیش بینی می کنند، شرکت هایی که آنها را واسط های اطلاعات می نامند، به وکالت از سوی مصرف کنندگان، اطلاعات را به شرکتها عرضه خواهند کرد. اساسا واسط های اطلاعاتی تسهیل کننده روند درخواست ارزش در برابر عرضه اطلاعات مربوط به خود توسط افراد خواهند بود. اغلب شرکتهای دیگر نیز اگر خواهان یافتن مشتریان تازه و ارائه خدمات بهتر به آنها هستند، ناگزیر از بازاندیشی نحوه کسب اطلاعات و نحوه استفاده از آن خواهند بود.

● ارزش واقعی جوامع بر خط

از ابتدای کاربرد اینترنت توسط دانشمندان برای تشریک داده ها همکاری در تحقیقات و تبادل پیامها مفهوم جامعه در بطن اینترنت قرار داشته است. اما شرکتهاچگونه می توانند بهترین استفاده را از قابلیت های آن در خلق جوامع ببرند؟ نویسندگان استدلال می کنند که این کار تنها به صرف قرار دادن محصولات یا خدمات بر روی شبکه امکان پذیر نیست.

ارزش واقعی از فراهم ساختن امکان تعامل افراد با یکدیگر و ارضای نیازهای چندگانه اجتماعی و تجاری آنها نشات می گیرد. شرکتهایی که جوامع بر خط مستحکمی ایجاد می کنند، به سطحی از وفاداری مشتری نایل خواهند شد که تاکنون حتی تصور آن را نمی کردند و به تبع آن، منافع اقتصادی زیادی به دست خواهند آورد.

نویسندگان، چهار نوع متفاوت از این جوامع را معرفی می کنند: جوامع مبتنی بر داد و ستد،جوامع مبتنی بر علایق،جوامع مبتنی بر تخیلات و جوامع مبتنی بر رابطه. نمونه های این جوامع را می توان از هم اکنون بر روی اینترنت یا خذمات بر خط یافت،اما جامعه موفق فردا در برگیرنده هر چهار نوع خواهد بود. همچون برای ارزش اقتصادی نویسندگان روشهای کسب درآمد توسط یک شرکت را به چهار طریق می دانند: از طریق دریافت حق استفاده، هزینه های محتوایی، داد وستد و آگهی تبلیغاتی و از طریق هم افزایی با سایر بخشهای کسب و کار خود.

در آینده نزدیک، تعاریف جدید کسب و کار ممکن است حول مفهوم در اختیار داشتن مشتریان خاصی در بازار با طیف کامل علایق و نیازهایشان پدیدار شوند. ممکن است دیگر تملک محصولات یا خدمات خاصی اهمیت چندانی نداشته باشد. نویسندگان شرکتها را به بازاریابی محصولاتشان نزد مصرف کنندگان ترغیب می کنند و توصیه می کنند که از سرمایه گذاری کوچکی برای خرید یک شق جدید در جوامع الکترونیک خودداری نورزند تا ارزش بالقوه آنها و تغییرات وسیعی را که ممکن است به وجود آورند، شناخته و درک کنند.

● شناخت قابلیت تجاری اینترنت

برای مدیران کسب و کارهای جا افتاده، اینترنت لقمه ای گلوگیر است. حضور در وب سایت بسیار آسان است، اما ایجاد یک مدل کسب و کاری مبتنی بر وب بسیار دشوار است. شرکتهای جا افتاده ای که طی چندین دهه و با دقت کامل، انگها و مجاری توزیع فیزیکی به وجود آورده اند، اگر به دنبال تجارت از طریق شبکه باشند، در معرض خطر تخریب هر آنچه که ساخته اند، قرار می گیرند. معهذا، مدیران نمی توانند خود را از تاثیرات شبکه بر حذر دارند. آنها ناگزیر از درک فرصتهای در دسترس بوده و باید دریابند که شرکتهایشان تا چه اندازه در برابر دستیابی سریعتر رقبا به این فرصتها آسیب پذیر هستند.

به طور کلی اینترنت سه نوع فرصت مشخص عرضه می دارد. اول، شرکتها را مستقیما به مشتریان، تامین کنندگان و سایرهمکاران ذیعلاقه متصل می سازد. دوم، امکان دور زدن و حذف سایر بازیگران زنجیره ارزش یک صنعت را برای شرکتها به وجود می آورد. سوم، اینترنت برای برخی از شرکتها امکان سلطه بر مجرای الکترونیک کل یک صنعت یا بخش، کنترل دسترسی به مشتریان و تنظیم قواعد کسب و کار را مهیا می سازد.

در قانون اساسی، اقتصاد تعاون، یکی از سه بخش اقتصاد معرفی شده و از اقتصاد بخش خصوصی به عنوان مکمل دو بخش دیگر یعنی بخش دولتی و بخش تعاونی نام برده شده است، این در حالی است که براساس برآوردهای اولیه، سهم بخش تعاون در اقتصاد بسیار ناچیز است.خاستگاه اقتصاد تعاون نظام سرمایه داری بوده و این شیوه تولید زمانی مطرح شده است که اقتصاد سرمایه داری دچار بحران شدیدی شده بود. پس از انقلاب صنعتی در اروپا، مهاجرت شدید روستائیان به شهرها و افزایش تعداد کارگران آماده به کار در پشت کارخانه ها باعث شد دستمزد کارگران به حداقل برسد و شرایط کار بسیار سخت شود به طوری که در برخی مواقع ساعات کار کارگران به ۱۷ ساعت در روز می رسید و به قول «رنه سدی یو» میزان دستمزد به حدی پائین بود که اعضای یک خانوار برای امرارمعاش، جملگی ناچار به کار کردن بودند. پدران فرزندان خردسال خود را صبح ها به پشت گرفته و روانه کارخانه ها می شدند. زنان باردار تا آخرین روزهای بارداری ناچار بودند کار کنند. در مقابل کارفرمایان دستمزد کارگران را نقدی نمی پرداختند. اغلب کارخانه داران مغازه هایی به وجود آورده بودند که به جای دستمزد، مواد غذایی و وسایل زندگی مورد نیاز کارگران را با کیفیتی نامطلوب و با قیمتی معمولاً بیش از بازار و حتی گاهی به میزان کمتر (کم فروشی) در اختیار کارگران قرار می دادند. در یک کلام کارگر به معنای واقعی استثمار می شد. ماشین به جای اینکه در خدمت اکثریت انسان ها باشد، اکثریت آنها را به بردگی کشانده بود. مادران برای امرارمعاش، اطفال خود را تک و تنها در خانه رها نموده و ساعت های متوالی به کار در کارخانه ها مشغول بودند، برای آنها پخت و پز، راحتی و آسایش مفهوم خود را از دست داده و گویی خلق شده بودند که برای عده ای کارخانه دار و صاحب صنعت کار کنند. فئودال ها نیز عرصه را چنان بر مردم روستا تنگ کرده بودند که اهالی بینوای روستاها دسته دسته زمین و زادگاه خود را رها کرده و سیل آسا در جست وجوی کار به سوی شهرها روان شده و در این کوی و آن برزن در جست وجوی کار سرگردان بودند. صاحبان صنایع همچون غلامان حلقه به گوش ماشین تحت تأثیر صلابت مستقیم ماشین چنان به رقابت با یکدیگر می پرداختند و در این میدان سر از پا نمی شناختند که در بهره کشی از کارگران به صورت مجسمه ای از شقاوت و بی رحمی درآمده بودند. خلاصه شرایط کار بسیار طاقت فرسا بود و هر روز بر فقر و یأس طبقه کارگر افزوده می شد. نهضت تعاونی در چنین فضایی برای اصلاح روابط کار برای حاکم کردن روابط انسانی تر بر مناسبات تولید شکل گرفت.اندیشه تعاونی می خواست کارگر استثمار نشود. صاحبان پس اندازهای اندک که به تنهایی نمی توانند کار تولیدی داشته باشند، در کنار هم قرار گیرند و توانمند شوند و دررشد و توسعه کشور صاحب نقش شوند تا بهره کار آنان در اختیار خودشان قرار گیرد، کالاهای تولید شده به قیمت مناسب در اختیار مصرف کننده قرار گیرد و کارگران احساس کنند کارخانه از آن خودشان است و در سود آن سهیم باشند. منافع تولیدکننده و مصرف کننده در تضاد قرار نگیرند (چیزی که به عنوان یک تضاد ذاتی در نظام سرمایه داری محض وجود داشت) و در یک کلام سهم آنها از فرایند تولید صرفاً کار نباشد و.‎/‎/ این همه مزایا در کنار وجود یک نیاز مشترک و جمعی امکانپذیر بود. این شیوه تولید که با ارزش های انسانی قرابت بالایی دارد با ارزش های جامعه ما سازگاری بالایی داشته و دارد و لذا طراحان قانون اساسی هوشمندانه بخش تعاون را علی رغم سهم ناچیز آن در اقتصاد، در کنار سایر بخش ها قرار دادند و این می رساند که جایگاه ارزشی آن بسیار بیشتر از جایگاه فعلی آن در نظام اقتصادی باید باشد.یکی از اقدامات قابل تقدیر و کم نظیر در دولت نهم تصویب و ابلاغ سیاست های اصل ۴۴ است که بخش قابل توجهی از آن به تعاونی ها اختصاص دارد. اقتصاد دولتی که صرفاً هزینه ها را افزایش می دهد یکی از مشکلات ساختاری اقتصاد ایران است.

رهایی از این ساختار نباید به حاکمیت روابط سرمایه و استثمار نیروی کار به مانند آنچه پس از انقلاب صنعتی اتفاق افتاد بینجامد. در سیاست های ابلاغی اصل ۴۴ پیش بینی شد که سهم اقتصاد تعاون در پایان برنامه پنجم باید به ۲۵ درصد برسد. گنجاندن این هدف روشن در این سیاست ها، اقدامی میمون و مبارک است و نباید از این فرصت غافل بود. در واقع توجه به بخش تعاون فرصت گرانمایه ای است که نباید به راحتی از آن گذشت خصوصاً که این بار پا را از شعار فراتر گذاشته و به مرحله اقدام و عمل نزدیک شده و به طور مشخص یک هدف در این رابطه تعریف شده است.اما نباید از موانع و مشکلات غافل بود. در این رابطه موانع و تنگناهایی به شرح زیر وجود دارد که باید آنها را مورد توجه قرار داد:

۱) متأسفانه آمار و اطلاعات روشنی از بخش تعاون وجود ندارد به طوری که در حال حاضر درباره سهم تعاون در اقتصاد بین مسئولان اقتصادی اختلاف نظر وجود دارد. برخی سهم آن را کمتر از یک درصد و برخی بیش از ۳ درصد گفته اند. وجود آمار و اطلاعات قدم اول برای شناخت وضع موجود است. لذا باید در این رابطه هرچه سریع تر اقدام کرد.

۲) مشکلات و مسائل تعاونی ها در ایران به درستی شناخته نشده اند در این رابطه سرمایه گذاری لازم صورت نگرفته و تک نگاری های صورت گرفته نمی تواند تصویر روشنی از مسائل و مشکلات بخش تعاون ارائه نماید و برای سیاستگذاری این کار باید هرچه زودتر صورت گیرد.

۳) استراتژی های بخش تعاون مبهم و نامعلوم است ‎/ اولویت های سرمایه گذاری فرصت ها، چشم اندازها، تهدیدهای بخش های مختلف، ظرفیت های بالفعل و بالقوه و در یک کلام چگونگی مسیر حرکت کاملاً تبیین نشده است.

۴) نیروی انسانی متخصص در بخش تعاون بسیار اندک است. البته این مسئله به بخش تعاون اختصاص ندارد. اصولاً بخش صنعت و کشاورزی و حتی خدمات از نیروی متخصص کاملاً آشنا به امور به اندازه کافی برخوردار نیست. در بخش تعاون وضع بدتر است. من در جایی نوشته بودم که در کل بخش تعاون حتی یک نفر دکترای اقتصاد تعاون و آشنا به تئوری های اقتصادی در حوزه تعاون، سراغ ندارم در حالی که موتور محرکه رشد و توسعه هر بخش نیروی انسانی کارآمد است. متأسفانه سرمایه گذاری لازم برای تربیت نیروی انسانی متخصص و متعهد در این زمینه صورت نگرفته است. در چندین دانشکده پذیرش دانشجو در رشته تعاون متوقف شده است و جالب است هیچ کس اعتراضی نکرد. قدیمی ترین مؤسسه تحقیقات تعاون زاید که سابقه ای ۴۱ ساله دارد در آستانه تعطیلی است و مسئولین نیز توجهی به آن ندارند. در چنین شرایطی چگونه می توان از تربیت نیروی متخصص و انجام تحقیقات علمی سخن گفت چیزی که برای تحقق چنان امر مهمی (رسیدن به ۲۵ درصد سهم) لازم و ضروری است

۵) معنای آنچه گفته شد این نیست که بدبین باشیم و یأس بر ما حاکم شود. معنایش این است که به الزامات و شرایط تحقق یک هدف بزرگ آگاه و ملتزم باشیم. این را نیز باید اضافه کنم که ممکن است به وسیله بخشنامه و دستور از بالا بخش قابل توجهی از شرکت های دولتی، (با تعریف جدیدی که از شرکت های تعاونی صورت می گیرد) به ظاهر به شرکت های تعاونی تبدیل شوند، ولی معنای این سخن این نیست که اندیشه تعاون حاکم شده است، مهمتر از رشد کمی در این بخش رشد کیفیت هاست که باید به آن توجه شود. منظور حاکمیت ساختاری است که در آن نیروی کار محترم است، حق کارگر پرداخت می شود کارگر خود را در سود تولید و حتی سود مصرف سهیم می داند، مناسبات انسانی حاکم است و توزیع عادلانه تر شده و تعاونی به عنوان یک بخش در جهت رشد و توسعه به رسمیت شناخته شده و سهم واقعی در رشد و توسعه اقتصاد پیدا کرده است.

این وضعیت احتیاج به فرهنگ سازی از یک طرف و داشتن نقشه راه از طرف دیگر دارد و این دو بدون وجود یک پشتوانه نظری و علمی (البته بومی) ممکن نیست چیزی که باید به عنوان اولویت اول برای تحقق اهداف مذکور همیشه سطح نظر قرار گیرد.البته در این رابطه سخن بسیار است و باید در مجال دیگر به اینکه دقیقاً چه باید کرد بپردازیم.

ترس ازبیکاری صدای اعتراض کارگران معلول را خفه کرده است . معلولان ما جایگاه مناسب وتعریف شده ای برای کار ندارند. درحالی که ادارات وسازمانهای دولتی ازاستخدام آنها سربازمی زنند، کارفرمایان خصوصی نیزبه نام بیمه ازآنها بیگاری می کشند. بسیاری ازمعلولان برای اینکه همان میزان اندک حقوق را هم ازدست ندهند مجبورند به ازای دریافت حقوق ۱۲۰ هزارتومانی، رسید مصوب وزارت کاررا امضا کنند واین‌طورنشان دهند که حقوق کامل معین شده ازسوی این وزارتخانه را دریافت کرده اند. اینجا یک مجتمع تجاری است. جایی درست وسط یکی ازخیابانهای حوالی اسکندری جنوبی. مجتمعی که چندین طبقه دارد و درهرکدام کارمندان وکارگرانی برای کار. اینجا هر نوع کاری که بخواهی پیدا می شود به شرط اینکه سالم باشی وپله ها را دوتا یکی بالا وپایین کنی، چشم داشته باشی تا ببینی وبالاخره بتوانی بگویی وبشنوی. آدم ها با این شرط ها اینجا هستند و کارمی کنند. چون یکی ازاعضای بدنت که مشکل داشته باشد می روی جزء گروه معلولان ومحکوم می شوی تا ساعت هشت صبح روزت را درزیرزمین نموراین مجتمع درکنارانواع واقسام آلودگی ها شروع کنی. “اینجا نزدیک ۳۰ تا معلولیم. بیشتریامون معلول جسمی هستیم اما ذهنی ام بینمون پیدا میشه. توروخدا اسمی ازما جایی نبریدا آخه اگه بفهمن اینا روگفتیم اخراجمون می کنن” میزی که سرش نشسته چندان بزرگ نیست.

شاید ۳۰ نفر آدم بتوانند پشتش بنشینند وغذایی بخورند یا حتی چیزی بنویسند اما وقتی کارمونتاژکامپیوتر می آید وسط قضیه کلا فرق می کند. آن وقت دیگرکسی نمی تواند مزاحمت بغل دستی هایش را تحمل کند حتی اگرآن بغل دستی، بهترین دوست یا همکارش باشد. “جا خیلی تنگه. حتی یه کامپیوترهم به زورجلومون جا میشه. تازه اگه یه موقعی ام واسه تنگی جا یه قطعه ازدستمون بیفته وبشکنه وخراب شه ازمون خسارت می گیرن.” کارشان مونتا‌ژ است یا به عبارتی همان سرهم کردن قطعه های کامپیوتر.” این یکی ازکارامونه بیشتروقتا هر کی هرکاری داشته باشه واسه کارگری مارومی فرسته. انگاریادشون میره ما معلولیم وخیلی کارا ازمون برنمیاد.” حدود۲۰ نفرشان زن وبچه دارند ومثل بقیه آدم های این روزگارمجبورند صبح تاشب کارکنند برای درآوردن یک لقمه نان حلال.” ساعت سه بعدازظهرکه میشه تعطیلمون می کنن.

دست آخرم به اسم کم کاری۵۰ تومن ازحقوقمون بر می دارن. ولی آخه ما که کم کاری نمی کنیم اونا مجبورمون می کنن بریم تا کمترپول بهمون بدن.” اینها را یکی ازکارگرهای معلولی می گوید که ازکودکی زندگی را فقط ازروی چهارچرخ ویلچرش نگاه کرده است.” سه تا بچه دارم با ماهی۱۳۳ هزارتومن نمی دونم چطوری خرجشونودرآرم.” تمام کارگرهای این مرکزهمین اندازه حقوق می گیرند اما مجبورند پای برگه ای را امضا کنند که رقم۲۱۰ هزارتومان رویش نوشته شده.” چیکارکنیم. مجبوریم امضاش کنیم. اگه شکایت داشته باشیم میندازنمون بیرون.

مام که هرچی بگردیم دیگه واسمون کارپیدا نمیشه.” یکی ازآنها که سالمترازبقیه به نظر می رسد می گوید:” صاحب کارمون واسه هر کدوممون ۱۵،۱۰ میلیون وام گرفته بهمون وعده داده که خونه دارمون کنه اما داره واسه خودش یه مجتمع تجاری می سازه.” از ترسشان حتی اسم صاحب کارشان را هم نمی گویند. “یه بار ۲۰ تا کارگر اعتراض کردن انداختنشون بیرون.” یکی ازآنهایی که عینک ته استکانی به چشمهایش دارد وکم بیناست می گوید: منم بینشون بودم. اخراجم که کرد هرجا گشتم دنبال کارپیدا نکردم دوباره مجبور شدم برگردم بیام با اصراراینجا. حالام که صاحب کارم فهمیده مجبورم اینجا بمونم، واسه هرحقوقی که بهم میده دوتا امضا ازم می گیره.” بالاخره مسن ترینشان هم به حرف می آید:” زندگی وکارگری ما معلولا همینه.

ازاول جوونی هرجا کارکردم دوسه روزازم استفاده کردن وبعدشم بی دلیل انداختنم بیرون. هیچ جایی ام توی این دنیا واسه شکایت کردن وجود نداره.” می گویند معلول ها تنها کسایی هستند که موقع استخدام آخرصف قرارمی گیرند ووقتی هم که حرف اخراج وتعدیل می آید وسط، اسمشان درلیست اولویت ها می نشیند. ضمانت اجرایی برای جلوگیری ازتخطی کارفرمایان یکی ازراه هایی که سازمان بهزیستی برای ایجاد اشتغال افراد معلول درنظر گرفته است استفاده ازبیمه کارفرمایان است. کارفرمایانی که به قول این سازمان ازمیان افراد دارای شرایط خاص انتخاب شده اند.

کاظم نظم ده، معاون امورتوانبخشی سازمان بهزیستی دراین باره به برنا می گوید: “برای اینکه بتوانیم برای تعداد بیشتری ازمعلولان اشتغال ایجاد کنیم حق بیمه کارفرمایی را دراختیار افرادی قرار داده ایم که از نظر خودمان توانایی انجام این کارها را دارند.” نظم ده بهره‌کشی از کارگران را کذب می داند وادامه می‌دهد: “ مددکاران ما هرچند وقت یکباربرای سرکشی به مکانهای کاراین افراد سرمی‌زنند تا از سلامت آن مطلع باشند بنابراین امکان وقوع چنین بهره کشی هایی وجود ندارد.

” وی معتقد است:” البته احتمال خطا درهردستگاه دولتی به علت فعالیت های عدیده ای که دارد، امری طبیعی به نظرمی‌رسد با این وجود ما تمام تلاشمان را برای رفع این مشکلات به کارمی بندیم.” ازکار گران معلول حمایت نمی شود با اینکه قانون جامع حمایت ازمعلولان درماده هفت، دولت را موظف به ایجاد فرصت های شغلی برای معلولان کرده است، اما با این‌حال اقدام مناسبی دراین جهت صورت نگرفته است. علی همت محمود نژاد، رئیس انجمن حمایت ازحقوق معلولان دراین باره می گوید :” معلولان ما جایگاه مناسب وتعریف شده ای برای کارندارند. درحالی که ادارات وسازمانهای دولتی ازاستخدام آنها سربازمی زنند، کارفرمایان خصوصی نیزبه نام بیمه ازآنها بیگاری می کشند.”

محمود نژاد ادامه می دهد: بسیاری ازمعلولان برای اینکه همان میزان اندک حقوق را هم ازدست ندهند مجبورند به ازای دریافت حقوق۱۲۰ هزارتومانی، رسید مصوب وزارت کاررا امضا کنند واین‌طورنشان دهند که حقوق کامل معین شده ازسوی این وزارت خانه را دریافت کرده اند. وی حمایت ازکارگران معلول را بسیارناچیزمی داند ومی گوید: “دراین سالی که به فرموده رهبرمعظم انقلاب، سال شکوفایی ونوآوری نامیده شده، ازمسئولان می خواهم نسبت به فعالیت های غیرقانونی کارفرمایان اقدام کنند واجازه ندهند تا حقوق این قشر آسیب پذیر بیش ازاین ضایع شود.” وقتی پای درآوردن نان زن وبچه وخرج مدرسه ورخت ولباس وازهمه مهمتردادن کرایه خانه می آید وسط یک سری اعداد نجومی که خدا می داند با کدام حساب وکتاب جوردرمی آید، می نشیند درست روبروی سیاهی چشم هایمان. آن موقع است که اگرسالم هم باشیم بازهم نمی توانیم برای پاک کردنش کاری بکنیم چه برسد به اینکه معلولیت جلوی دست وپا یا چشم وگوشت هم دیواربزرگی کشیده باشد وطبقات مجتمع های مسکونی عده ای به نام حمایت ازما فلک را هم قطع کرده باشد.

امید است که مسئولان ارشد وزارت کار با عمل به توصیه‌های یاد شده، مداخلات خود در امور نهادهای صنفی کارگری و کارفرمائی را به حداقل برسانند و ضمن کاستن از تنش‌های موجود، شرایط حقوقی و اجتماعی کشور در مجامع بین‌المللی را بهبود بخشند.

نود و هفتمین کنفرانس بین المللی کار (ILC) از ۲۸ می تا ۱۳ ژوئن ۲۰۰۸ برابر با ۸ الی ۲۴ خرداد ماه ۱۳۸۷ با حضور نمایندگان کارگران ، کارفرمایان و دولت های ۱۸۱ کشور عضو سازمان بین المللی کار (ILO) در شهر ژنو سوئیس برگزار گردید و طی آن دبیرکل کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمائی ایران به نمایندگی از هیئت کارفرمائی جمهوری اسلامی ایران با پیشنهاد سازمان های کارفرمائی منطقه آسیا و اقیانوسیه و کسب حد اکثر آراء به عنوان عضو جانشین هیئت مدیره سازمان بین المللی کار (International Organization of Employers) انتخاب شد. این دستاورد بزرگ که حاصل چندین سال تلاش مداوم و دیپلماسی فعال نمایندگان کارفرمایان ایران در عرصه های مرتبط بین المللی است را باید به جامعه کارفرمائی و کارگری کشور و دولت جمهوری اسلامی ایران تبریک گفت.

سازمان بین المللی کار (ILO) مهمترین نهاد تخصصی سازمان ملل متحد است که در سال ۱۹۱۹ و در واقع ۲۶ سال قبل از سازمان ملل تأسیس گردیده است و از جمله سازمان های منحصر به فرد جهان است که کلیه تصمیم گیری ها و مصوبات آن، حاصل مشارکت سه جانبه با آرای کلیه اعضاء، شامل: نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت های عضو آن سازمان است. ILO درراستای انجام بسیاری از موارد، از جمله: بهبود وضعیت اجتماعی و اقتصادی کشورها، رشد شاخص های عدالت محورانه، رفع چالش های جهانی سازی و موضوعات مربوط به حمایت های اجتماعی، تدوین ضوابط و استانداردهای تنظیم روابط کار بین کارگران و کارفرمایان و نیز ارتقای کیفی دانش تخصصی نمایندگان هر یک از شرکای اجتماعی (کارگران، کارفرمایان و دولت)، همچنین حمایت از آزادی تشکل های صنفی و رسیدگی به شکایات سازمان های کارگری و کارفرمائی از دولت های متبوع آنها و . . . فعالیت می کند. این سازمان، کلیه مصوباتی را که در قالب مقاوله نامه (Convention) توصیه نامه (Recommendation)، قطعنامه (Declaration)، آئین نامه و مقررات (Regulations) و . . . در کمیته های تخصصی آن، تهیه و تدوین گردیده و در مجمع عمومی آن نیز به تصویب رسیده است را به اعضای خود در سراسر جهان ابلاغ می‌نماید تا متناسب با شرایط خاص کشورها، ضمن تلفیق در قوانین ملی هر کشور، به مطلوب‌ترین شکل ممکن به اجرا گذارده شود که این امر، متعاقباً از طریق نظام نظارت بین‌المللی ILO به صورت دوره‌ای و یا به صورت ویژه در زمان‌های مقتضی مورد بازرسی و ممیزی قرار می‌گیرد.

دستگاه نظارتی سازمان بین‌المللی کار (ILO) متشکل از "کمیته کارشناسان اجرای مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌ها"، "کمیته حقوقدانان مستقل بین‌المللی"، کمیته استانداردهای کنفرانس"، "کمیته آزادی انجمن" و . . . یکی از پیچیده و جامع‌ترین نظام‌های نظارتی این گونه سازمان‌های بین‌المللی است که با همکاری تنگاتنگ کمیته حقوق بشر سازمان ملل متحد به وضعیت اعضاء رسیدگی می کند و اطلاعات و اسناد تهیه شده آن نیز در فرآیند بررسی وضعیت اجتماعی و اقتصادی کشورهای مختلف به طور جداگانه توسط کمیته حقوق بشر سازمان ملل به عنوان اسناد مرجع مورد استفاده و استناد قرار می‌گیرد.

هیئت مدیره ILO متشکل از ۵۶ عضو از کشورهای مختلف جهان، شامل: ۱۴ عضو کارفرمائی، ۱۴ عضو کارگری و ۲۸ عضو دولتی است که از بین آنها نمایندگان دولتی ۱۰ کشور صنعتی جهان، شامل: آمریکا، روسیه، فرانسه، آلمان، انگلستان، ژاپن، ایتالیا، چین، برزیل و هند به عنوان اعضای دائمی و ثابت هیئت مدیره و ۴۶ عضو دیگر، برای مدت سه سال از سوی اعضاء انتخاب و کرسی های هیئت مدیره را اشغال می‌کنند. جلسات اصلی هیئت مدیره هر سال سه نوبت در ماه‌های مارس (اسفند و فروردین) می و ژوئن (خرداد) و نوامبر (آبان و آذر) در مقر اصلی آن سازمان در ژنو برگزار می‌گردد. در دوره اخیر، دولت ایران که با ۸۹ سال سابقه عضویت، از بنیانگذاران سازمان بین المللی کار (ILO) محسوب می‌گردد مجدداً برای مدت سه سال به عنوان عضو علی البدل هیئت مدیره انتخاب گردید.

سازمان بین المللی کار (ILO) بسیاری از خدمات فنی و کارشناسی، پژوهش‌های تئوریک و عملی، گردهمائی‌های تخصصی، همایش‌ها و دوره‌های آموزش فنی سطوح عالی و . . . را در مراکز علمی وابسته به خود ، از جمله " مؤسسه بین المللی مطالعات اجتماعی (ISSA)" و "مؤسسه بین المللی مطالعات کار (IILS) در شهر ژنو سوئیس"، "مرکز آموزش بین المللی (ITC) در شهر تورین ایتالیا" و . . . برگزار می‌نماید. این سازمان با استفاده از توان تخصصی بسیار قوی و گسترده و نیز بهره گیری از اعتبارات مالی نهادهایی همچون برنامه عمران ملل متحد (UNDP) ، بانک جهانی (WB) صندوق بین المللی پول (IMF) و . . . بسیاری از پروژه های فنی و دوره های آموزشی مرتبط ، از جمله : توانمند سازی بنگاه های اقتصادی ، ایجاد و توسعه خوشه های صنعتی ، ایجاد بنگاه های اقتصادی زود بازده ، سه جانبه گرائی و ترویج گفتگوهای اجتماعی ، توسعه بومی و مدیریت توسعه ، فن آوری و کارآفرینی ، ایمنی و بهداشت شغلی ، ایجاد و توسعه نهاد های مدنی ، شیوه اداره مطلوب بنگاه ها و تشکل های کارفرمائی ، وظایف دولت در تأمین اجتماعی ، بهره گیری از منابع مالی خرد ، اصول شراکت ، سرمایه گذاری های صنعتی و تجاری ، تساوی جنسیت و رفع هرگونه تبعیض ، کار شایسته و . . . را با همکاری شرکای اجتماعی (سازمان های کارفرمائی ، کارگری و دولت) در کشور های مختلف به انجام می رساند.

سازمان بین المللی کار (ILO) جایگاه خاص و ممتازی را در بین نهادهای جهانی دارد و عضویت نماینده هر کشور در آن ، چه به عنوان عضو اصلی یا علی البدل و جانشین می تواند امتیازات سیاسی ، اقتصادی ، فنی و تخصصی بسیاری را برای کلیه ذینفعان کشور متبوع آن عضو به ارمغان آورد و امید است کارفرمایان ایران نیز بتوانند با استفاده از این کرسی نمایندگی به بهترین شیوه ممکن از حمایت های مادی و معنوی آن سازمان در جهت توسعه پایدار ، ایجاد اشتغال مولد و منافع ملی کشور بهره گیری نمایند.

سیستم نظارتی سازمان بین المللی کار و بخصوص کمیته آزادی انجمن آن سازمان طی برگزاری کنفرانس سال جاری که اسناد آن در پایگاه های اینترنتی www.ioe-emp.org و www.ilo.org در دسترس می باشد به یکی از شکایاتی که در سال گذشته از سوی سازمان بین المللی کارفرمایان (IOE) در رابطه با دخالت دولت ایران (وزارت کار) در مجمع عمومی و انتخابات آبان ماه ۱۳۸۵ کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی ایران (ICEA) و متعاقباً اعلام انحلال آن تشکل عالی توسط وزارت کار و نیز پشتیبانی رسمی آن وزارتخانه از یک کانون کارفرمایی جدید و موازی مطرح شده بود، رسیدگی کرد و پس از تصویب شورای حکام آن سازمان، توصیه های محکمی را به دولت ایران ابلاغ نمود که شامل موارد ذیل می باشد:

۱) خودداری دولت از دخالت در امور داخلی تشکل های کارفرمائی و نیز عدم مداخله در انتخاب آزادانه نمایندگانشان و جلوگیری از مواردی که مغایر با اصول آزادی انجمن ها می باشد.

۲) خودداری از نگاه جانبدارانه نسبت به یکی از تشکل های کارفرمایی در مقابل دیگر تشکل های کارفرمایی.

۳) انجام اقدامات لازم جهت اصلاح قوانین و مقررات موجود به طوری که حق انتخاب نمایندگان تشکل های کارگری و کارفرمائی به شکلی آزاد و بدون امکان ممانعت مسئولین دولتی تضمین شود.

۴) انجام اقدامات فوری برای اصلاح قانون کار کشور به طوری که تضمین نماید اصول آزادی انجمن ها برای همه کارفرمایان و کارگران حقوق شناخته شده ای می باشند.

۵) انجام اقدام لازم جهت ثبت مجدد کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمائی ایران، با توجه به مجوز صادر شده از سوی مجمع عمومی مورخ ۵ مارس ۲۰۰۷ (۱۵ اسفند ۱۳۸۵) و دادن تضمین نسبت به اینکه کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمائی ایران بدون هیچ گونه اذیت و آزاری بتواند فعالیت های خود را ادامه دهد.

امید است که مسئولان ارشد وزارت کار نیز با عمل به توصیه های یاد شده، مداخلات خود در امور نهادهای صنفی کارگری و کارفرمائی را به حداقل برسانند و ضمن کاستن از تنش های موجود، شرایط حقوقی و اجتماعی کشور در مجامع بین المللی را بهبود بخشند.

گفتار زیر به منظور تشویق مهندسان به تشکیل جامعه و انجمنی در خدمت توسعه و پیشرفت نگاشته شد؛ جامعه‌ای که نه جنبه سیاسی برای حضور در قدرت و نه جنبه اقتصادی برای کسب درآمد و نه جنبه رفاهی و تعاونی برای بهبود شرایط زندگی افراد آن داشته باشد و این میسر نبود مگر گروهی، گرچه اندک. لیکن پیشگام از مهندسان بتوانند یک مشرب فکری و یک اندیشه توسعه و پیشرفت را در خود بپرورانند و سپس این پیشگامان، گفت‌وگوکنان، با حوصله و هماهنگی، به دعوت دیگر مهندسان برای حضور در این بحث اقدام کنند. اما در گروه اندکی که برای این پیشگامی دعوت شد چنین صبر و حوصله و تمایلی دیده نشد و به فکر توسعه و گسترش انجمنی قبل از پرورش اندیشه‌ای بودند. (گروهی به فعالیت رفاهی می‌اندیشیدند و گروهی دیگر گرچه سخنان زیبایی داشتند اما فرصت و فراغتی برای حضور منظم در این فعالیت نداشتند) اما پشت جلد شماره ۵۵ مهرماه ۱۳۸۵ مجله فوتبال که طی آن یک بازیگر فوتبال می‌گوید:

من از گریه هواداران وحشت کردم.> مرا سخت متاثر ساخت؛ گریه‌ای که همچنان تکرار می‌شود. چند سالی پیش از آن، هنگامی که فوتبال ایران از چین شکست خورد، گویندگان تلویزیون بی‌اختیار در مقابل چشمان میلیون‌ها بیننده گریستند. چه بسا که بسیاری از بینندگان هم گریستند و امروز هم برای شکست در فوتبال می‌گریند. اما اگر صدها کارخانه ورشکست و تعطیل و کارفرما در هم شکسته و گرفتار شود، کسی نخواهد گریست. ‌

پس از ورزشکاران و در منطقه اقتصاد، دلا‌لا‌ن مورد توجه هستند. هر گاه وارد کوچه و خیابان و هر جای دیگر شوید و به گفت‌وگوی جوانان گوش فرا دهید سخن از فردی است که در سفر دبی چه مقدار سود برد یا فرد دیگری که در راه ترکیه تا چه حد ضرر کرد. دیده شده است که حتی کارخانه‌داران و صنعتگران باسابقه، علا‌قه‌مند به قشم و کیش و چابهار شده‌اند. فشار فرهنگی شدید است و آنکه از این امکانات بهره نبرد، فردی بی‌دست و پا و ضعیف است.

در ژاپن و آمریکا اما سخن از کارفرمایانی است که بر تولید خود افزوده یا در بازار حریف حضور می‌یابند و او را از بازار بیرون می‌کنند نه آنکه اهالی ژاپن برای برد و باخت در فوتبال هیجان ندارد اما بیش از فوتبال به رونق اقتصادی کشور فکر می‌کنند و به نقش تولید و اقتصاد تولیدی در زندگی خود واقف هستند. فوتبال برای آنها یک سرگرمی است و تولید و صنعت یک زندگی و کارفرمایان همواره قهرمان‌ترند.

حدیث بدبختی کارخانه‌ها و کارآفرینان در ایران حدیث همه صنعت است که کوچک‌ترین احساسی به وجود نمی‌آورد. چهره‌ای سرد بلکه یخ که همه یخ‌های دو قطب زمین به آن سردی نبود. وضع کارآفرینان در ایران شبیه دکتر ژیواگو در زندان سیبری است. هنگامی که در حال نزاع بود، هم‌زندانیان هر از چندگاهی سر بلند می‌کردند که اگر مرد، باقیمانده لیوان چای او را سر بکشند!

انسان از لحظه حضور در طبیعت توان مدیریت را به همراه خود داشته است اما مدیریت علمی حدود یک قرن پیش به وسیله فردریک تیلور و در جامعه به‌طور کامل صنعتی‌شده آمریکا تدوین شد که نقش مطالعه و برنامه‌ریزی حرکات و زمان انجام کار در یک کارخانه تولیدی را مورد مطالعه قرار می‌داد. تیلور همچنین پرداخت دستمزد بیشتر که متکی به حجم کار فرد و به وسیله کارفرما تعیین و اعمال شود را در افزایش تولید موثر می‌دانست؛ امری که هم به نفع کارگر و هم به نفع کارفرما و هم موجب توسعه صنعتی جامعه بود. ‌

کمونیست‌ها این مدیریت را نپسندیدند و آن را عاملی برای استثمار می‌دانستند و صاحب بینش دیگری به نام استخانف را مطرح کردند اما در عمل معلوم شد استثمار مندرج در استخانویسم بسیار شدیدتر از تیلوریسم است. ‌ از درون مدیریت علمی،‌علم مدیریت جوانه زد و این علم مراحل مختلفی را گذراند و بالا‌خره کار را به مدیریت روابط انسانی کشاند که هیچ چیز برای سرزنده نگاه داشتن کارگر و بهبود تولید و رشد اقتصادی و صنعتی بهتر از مدیریت بر پایه رعایت نیازهای انسانی کارگر در رابطه با دیگر کارگران و کارفرمایان نیست. ‌ این هماهنگی نه با ستیز و دشمنی و نه با عاملیت دولت و قدرت قانون بلکه با گفت‌وگو باید به وجود آید. متاسفانه بر جامعه ما (نظام اقتصاد دلا‌لی) سلطه بی‌چون و چرا دارد و مردم ارزش‌ها و اخلا‌ق دلا‌لی را درونی ساخته‌اند و هر کسی به منافع خود و به ضرر دیگران می‌اندیشد اما بر اساس یک مکتب فکری ارتجاعی قرن نوزدهم که هم از جنبه نظری و هم در عمل بی‌پایگی آن مبرهن شده است، تمامی بی‌عدالتی‌ها را بر گردن صنعت پانگرفته و بی‌رونق کشور می‌اندازد و با ترویج و رواج این تفکر، موجب در هم کوبیدن صنعت و پایداری نظام اقتصاد دلا‌لی شده‌اند. حرف بسیار است اما چگونه می‌توان در یک جامعه دلا‌لی زیست و با اقتصاد دلا‌لی زندگی کرد اما به فضیلتی که فقط در بیان موجود است و آن را با جملا‌ت پرطنین منعکس می‌کنیم دست یافت.

نظام اقتصادی- اجتماعی هر جامعه هماهنگ است.

فقط در یک جامعه کار و کوشش، فضیلت‌های اخلا‌قی می‌تواند زاده شود. در یک جامعه با ارزش‌های دلا‌لی نمی‌توان نظام ارزشی مطلوب را حاکم کرده و سنت‌های اخلا‌قی را در آن به وجود آورد.

کارخانه‌داری باید مرحله اختصاصی بودن را تجربه کند و سپس از درون آن فرهنگ صنعتی و سپس فرهنگ اخلا‌قی جوانه بزند و آنگاه به سوی شرکت‌های عام ره بسپارد. شرکت‌های عام که مراحل تکوینی خود را نپیموده‌باشند وسیله غارت مردم و سهامداران خود هستند و به راه دلا‌لی کشانده می‌شوند.

● مصرف بدون تولید و اقتصاد دلا‌لی

تفاوت انسان با جانوران آن است که طبیعت خام را مصرف نمی‌کند و برای زندگی نیازهای برتر از غرایز به وجود آورده و به کمک دانش ابزارهایی ساخته است که هم بر برداشت خود از طبیعت افزوده و بازده زمین را افزایش داده است و هم طبیعت خام را تبدیل به کالا‌هایی می‌کند که برای زندگی بهتر، به آن نیاز دارد.

در اروپا سه هزار سال پیش تا آغاز رنسانس و در ایران از داریوش تا ناصرالدین‌شاه ابزار تولید و حجم و نوع تولید تا حدودی ثابت بود و با وجود بهداشت عمومی ناقص و جمعیت کم، تولید ناکافی و مردم بر سر تصاحب این تولید در جنگ و ستیز بودند و در ژرفای همه ستیزهای محلی و کشوری، جنگ فقر و ثروت نهفته بود و فقرزدایی به معنای گرفتن از یکی و دادن به دیگری معنا داشت. امروزه توان علمی و فنی انسان، شرایطی را به وجود آورده و کالا‌ی تولیدی در حدی است که می‌تواند همه را سیر کند و جنگ فقر و غنا معنا ندارد و نابسامانی زندگی در کشورهای ثروتمند شمال ناشی از سرمایه‌داری نیست. صورت‌بندی اجتماعی هیچ کشوری بر اساس فقط اقتصاد سرمایه‌داری صنعتی تعریف نمی‌شود. در جوامع بزرگ صنعتی با اقتصاد آزاد که دارای نیروی نظامی گسترده‌ای هستند به ناچار اقتصاد <دولتی- دلا‌لی> به‌طور وسیع وجود دارد. بودجه نظامی آمریکا سالا‌نه بیش از ۶۰۰ میلیارد دلا‌ر است که مولد یک اقتصاد دلا‌لی- دولتی و به وجودآورنده فساد در جامعه است اما نابسامانی در کشورهای جنوب ناشی از فقر علمی و دست و پا زدن در تفکرات گذشته است.

جامعه ایران دارای شرایط خاصی است. از آغاز تماس با اروپای صنعتی به <مصرف بدون تولید> پرداخته و نتوانسته است در کاروان توسعه و پیشرفت جایی بیابد. ‌

بعدها درآمد نفت و دیگر معادن این فرآیند را تقویت کرد.

در گذشته، پاییز و زمستان کم‌باران و برف، مردم را در وحشت کم‌نانی تابستان می‌انداخت و نبود سرما در زمستان نشان از آن داشت که باید تابستان را بدون یخ گذراند. اما حالا‌، اگر باران نیاید، مشکلی برای نان و گوشت تابستان نیست و همه چیز را می‌توان بدون حضور در فرآیند تولید به دست آورد. ‌

روابط احساسی مردم با تولید و طبیعت به عنوان پایه تولید از میان رفته و کار تولیدی بی‌ارزش شده است و نفت و دیگر معادن خام خود را می‌خوریم. ما به دوران مصرف طبیعت خام و زندگی در معنای غیرانسانی آن بازگشته‌ایم. نه‌تنها متفکران و توده مردم درد تولید ندارند بلکه با عمومی شدن اقتصاد و تصویب قانون کار، مدیر و کارگر که زندگی آنها باید وابسته به تولید و صنعت باشد هم درد تولید را ندارند زیرا حقوق و مزایا و موقعیت و زندگی مدیران و مهندسان موسسات تولیدی۱۱)‌ و افزایش حقوق و امنیت شغلی کارگر، خارج از فرآیند تولید هر کارخانه قرار گرفته است.

● جامعه مهندسان و کار فرهنگی

ما به نقش مردم توجه نداریم، مردم باید صنعت و تولید را بشناسند و بدانند تنها بخش خصوصی در یک جو قانونمند و بدون حضور کارمند دولت بلکه فقط با حضور آگاهانه مردم در صحنه می‌تواند مباشر عمل تولید باشد. ‌ اگر زندگی میلیون‌ها کارگر وابسته به فعالیت تولیدی آنها و موفقیت کارخانه و واحد تولیدی آنها باشد، کارگران خود بهترین ناظر برای اقتصاد همراه اخلا‌ق هستند. ‌

سرمایه‌گذار صنعتی امنیت اجتماعی ندارد. یک روز فعالیت‌ها در موسیقی گرفتار این درد و موسیقیدان مطرب و سنتوری بود اما امروز، افکار عمومی آنان را عزیز می‌دارد و مردم حاضرند برای آنان بگریند و دیگر نمی‌شود با یک نطق و موعظه گروهی را به شکستن تار و تنبور آنان کشاند. حضور و نظارت مردم، فضای موسیقی و فوتبال را هر روز بیش از پیش اخلا‌قی می‌کند و مردم کوچک‌ترین حرکت هر بازیکن را در دید دارند. اگر می‌خواهیم مملکت رشد و توسعه یابد، باید در مردم نسبت به تولید و صنعت شناخت به وجود آوریم. مهندسان می‌توانند در این پویش فرهنگی نقش عمده‌ای داشته باشند گرچه اقتصاددانان و آموزش پرورشیان هم می‌توانند نقش عمده‌ای بازی کنند. ‌

مهندسان باید فعالیتی فرهنگی به وجود آورند که مردم را به مسائل رشد و توسعه و تولید و صنعت آشنا سازند و اوهام مربوط به رشد و توسعه را از ذهن همگان بزدایند. ‌

اقتصاددانان و دیگران هم باید کوشش مشابهی داشته باشند. معلمان و دبیران را هم باید تشویق کرد از خود درآیند و گروه‌هایی برای این پویش فرهنگی تشکیل دهند تا مشرب‌های فکری متنوعی ظاهر شود. بسیار طبیعی خواهد بود اگر در مرحله بعد، اقتصاددانان و معلمان یا هر گروه دیگر که مشرب مشابهی در تفکرات مربوط به رشد و توسعه دارند همفکری کنند و گروه‌هایی با هم تشکیل دهند.

مهندسان، اقتصاددانان و معلمان، استادان دانشگاه و دیگرانی که مشرب فکری مشابهی در تفکرات مربوط به رشد و توسعه یافته‌اند باید نحله‌های فرهنگی به‌وجود آورند و گروه‌های مشترکی تشکیل دهند و به این ترتیب فعالیت فرهنگی در جامعه، ساختی با بافت حصیری خواهد یافت و این آغازی برای پایدار ماندن و دوام فعالیت‌های فرهنگی است.

بدیهی است اگر همه مردم درگیر شوند و همه گروه‌های اجتماعی به رشد و توسعه و کار تولیدی علا‌قه‌مند و حاضر شوند برای آن بخندند و بگریند فعالیت تولیدی بار ارزشی می‌یابد و در فضای اخلا‌قی جامعه محصور می‌شود. هر چه ساخت فرهنگی جامعه ریزبافت‌تر باشد، موزونیت و تناسب و استحکام آن بیشتر است و مردم هماهنگی و همبستگی بیشتری خواهند یافت و یک ناظر خارجی با وجود کشمکش درونی، رفتار جامعه را وحدت یافته و معطوف به هدف ارزیابی خواهد کرد.

می‌توان انتظار ظهور افکار متنوعی که در گفت‌وگوی با هم و در فرآیند گفت‌وگو به‌وجود می‌آیند را داشته باشیم و از آن استقبال کنیم. کوشش کنیم این افکار و تنوع به تدریج در تناسب با شأن مهندس مبنای علمی و غیرشخصی داشته باشد و ما هم آداب گفت‌وگو را رعایت کنیم تا از خصلت تاریخی جدایی از اندیشه تولیدی رها شویم.

اگر بخواهید برای کسب‌و‌کار یکی دیگر از کشورهای جهان به غیر از ایران را انتخاب کنید، به کدام کشور سفر خواهید کرد؟ برای یافتن بهترین کشورها، مجله اقتصادی «فوربس» فضای کسب‌و‌کار بیش از ۱۲۰ اقتصاد جهان را مورد تحلیل قرارداده است و در این تحلیل بر درجه آزادی‌های شخصی، آزادی بیان و آزادی سازمان‌ها تمرکز کرده است.

کشور دانمارک در فهرست سال ۲۰۰۸ صدرنشین شده است. این کشور توانسته است، سه پله نسبت به سال گذشته صعود کند. نرخ بیکاری در این کشور ۵/۵ میلیون نفری، ۵/۳ درصد اعلام شده است. رشد تولید ناخالص داخلی این کشور۷/۱ درصد، سرانه تولید ناخالص داخلی ۳۷ هزار و ۴۰۰ دلار و تراز تجاری آن ۷/۴ میلیارد دلار گزارش شده است.

ایرلند با ۱۹ پله صعود، در رتبه دوم جای گرفته است. تنها ۵ درصد از جمعیت ۲/۴ میلیون نفری این کشور بیکار هستند. تراز تجاری ایرلند، ۶/۱۲ میلیارد دلار و رشد تولید ناخالص داخلی آن ۳/۵ درصد تخمین زده شده است.

رتبه سوم این فهرست به فنلاند، دیگر کشور اروپایی تعلق گرفته است. نرخ بیکاری در این کشور ۹/۶ درصد و تراز تجاری آن ۲/۱۱ میلیارد دلار گزارش شده است.

فوربس در ادامه می‌نویسد: ایالات متحده آمریکا با ۳ پله سقوط در رتبه چهارم و انگلستان با ۵ پله صعود در رتبه پنجم این فهرست جای گرفته‌اند. نرخ بیکاری در این دو کشور به ترتیب ۶/۴ و۴/۵ درصد است. تراز تجاری آمریکا ۷۴۷ میلیارد دلار و انگلستان ۱۱۱ میلیارد دلار گزارش شده است. سوئد و کانادا نیز بعد از انگلستان در جایگاه ششم و هفتم فهرست بهترین کشور‌ها برای کسب‌وکار قرار گرفته‌اند. سوئد با جمعیت ۹ میلیون نفری خود، نرخ بیکاری‌ ۵/۴ درصدی داشته است و کانادا با تراز تجاری ۵/۲۸ میلیارد دلاری، سرانه تولید ناخالص داخلی ۳۸ هزار و ۲۰۰ دلاری، نرخ بیکاری ۹/۵ درصدی را تجربه می‌کند.

نخستین کشور آسیایی که فوربس برای کسب‌وکار پیشنهاد می‌کند، سنگاپور است. این کشور که در سال گذشته در رتبه چهاردهم جای گرفته بود، اکنون در رده هشتم جای گرفته است. رشد تولید ناخالص داخلی این کشور ۶/۴ میلیون نفری، ۵/۷ درصد و نرخ بیکاری آن ۷/۱ درصد گزارش شده است. هنگ‌کنگ دومین کشور آسیایی فوربس است؛ این کشور با سرانه تولید ناخالص داخلی ۴۲ هزار دلار و تراز تجاری ۹/۱۹ میلیارد دلاری پس از سنگاپور، رتبه نهم را به خوداختصاص داد است. میزان بیکاری این کشور۷ میلیون نفری، حدود ۲/۴ درصد تخمین زده شده است.

این مجله، با معرفی استونی به عنوان دیگر کشور مطمئن برای کار و تجارت به فهرست خود پایان می‌دهد. به نوشته فوربس، استونی به علت رشد تولید ناخالص داخلی ۳/۷درصدی، سرانه تولید ناخالص داخلی ۲۱ هزار و ۸۰۰ دلاری، تراز تجاری ۱/۳ میلیارد دلاری و در نهایت نرخ بیکاری ۲/۵ درصدی، یکی از بهترین کشورهای جهان برای کار و سرمایه‌گذاری است.

این مجله می‌افزاید: کشورهایی که تغییر زیادی را در جایگاه خود شاهد بودند مانند ایرلند، استونی و عربستان سعودی، بوروکراسی محدودی را در مقابل کارآفرینانی که امید کسب‌وکار را در داخل کشورشان دارند، گذاشته‌اند. طبق این گزارش، عربستان سعودی به‌رغم تورمش که بیش از تورم صادرکنندگان نفت پررونق است، توانسته با نابرابری‌های این بازارها به خوبی دست و پنجه نرم کند و از یک کشور نفتی به مرکز سرمایه‌گذاری خاورمیانه تبدیل شود. درهندوستان (رتبه۶۴) و چین (رتبه۷۹ ) بی‌ثباتی سیاسی، مانع از افزایش آزادی‌های شخصی شده است و این دو کشور به همین علت در رتبه‌بندی امسال سقوط کردند. افزایش تورم از قیمت غذا گرفته تا هزینه سایر کالاها، در کنار افزایش فشارها بر کارآفرینان باعث شد که پرجمعیت‌ترین کشورها دوباره به‌عنوان مقصد کسب‌وکار مطرح شوند.

یکی از بزرگ‌ترین سقوط‌ها در این رتبه‌بندی مربوط به ژاپن است که با ۲۱ پله سقوط به رتبه ۲۴ رسیده است. در این کشور شورای اقتصاد و مرکز سیاست‌های سال مالی مشکلاتی را در اوایل سال‌جاری برای این دومین اقتصاد بزرگ جهان ایجاد کردند. به نظر کارشناسان، گزارش‌های تحقیقاتی و منتشر شده از مراکزی چون موسسه هریتیچ، اجلاس جهانی اقتصاد، بانک جهانی، مرکز شفافیت بین‌المللی، خانه آزادی، اتاق بازرگانی و آژانس مرکزی اطلاعات آمریکا نقش مهمی را در تحلیل شاخص‌های اجتماعی – اقتصادی این کشورها ایفا کردند.

پیش از آن که پیرامون بازده های قابل توجه در کسب و کار خیلی به هیجان بیاییم، ایده خوبی است که به ریسکها و مخاطرات موجود در آن هوشیارانه نگاهی داشته باشیم. جالب است که بدانید همیشه ریسک و بازده به یکدیگر وابسته هستند و تلاش نکنید که رابطه آنها را نادیده بگیرید. انتظار و چشم داشت غیرواقعی آن است که کسب بازده بالاتر از میانگین سرمایه گذاری را بدون پذیرفتن همان میزان ریسکهای بالاتر از میانگین را خواستار شویم. برای بدست آوردن درآمدهای بالاتر باید به همان اندازه ریسکهای بیشتری را بپذیریم.

بسیاری از مردم به طور طبیعی از ریسک، گریزان هستند. به نظر می رسد آنها گرفتن ریسکهای بزرگ را دوست ندارند به ویژه اگر این ریسک مربوط به بازارهای مالی باشد. دادوستد در بازارهای مالی به داشتن ریسکهای خیلی بالا شهرت یافته است به طوری که واقعیتها نشان می دهد درصد بالایی از سرمایه گذاران سرانجام زیان می کنند. این واقعیتی است که بسیاری از مردم در بورس کالا، سهام یا ارز میزان قابل توجهی از پول خود را از دست می دهند. با وجود ریسکها و مخاطرات بزرگ در بازارهای مالی باز سرمایه گذاران مبالغ بزرگی را نسبت به کل سرمایه خود در هر دادوستد وارد می کنند. در این باره یک مثل قدیمی و مشهور چنین می گوید:" بهترین شیوه کاهش ثروت آن است که با یک سرمایه بزرگ یک دادوستد و تجارت را آغاز کنید!"

شهرت تجارت بسیار مخاطره آمیز در معاملات بازارهای مالی شاید تا حدودی غیرمنصفانه به نظر آید. بیایید به یک معامله مخاطره آمیزی فکر کنید. هر چند بازارهای مالی مکانی برای بخت و آزمودن شانس نیست، اما برای بازگو کردن مطلب نیاز است که این مثال آورده شود. تصور کنید فردی تصمیم می گیرد در یک معامله قماربازانه شرکت کند. در این شرایط وی تصمیم می گیرد که از چرخ رولت (اسباب چرخان قمار) برای قمار استفاده کند. او با سرمایه ۵۰۰۰ دلاری خود دست کم ۵ دلار را روی میز شرط بندی می کند که چنانچه در این رویداد شانسی بازنده گردید پشتوانه سرمایه ای خود دستخوش تغییر نامحسوسی شود. اگر او همه ۵۰۰۰ دلار سرمایه خود را شرط بندی می نمود روی خط قرمز قرار داشتد و جای شگفتی نیست که فوری همه دارایی خود را از دست می داد. از سوی دیگر با شرط بندی روی تنها ۵ دلار می تواند برای مدت طولانی بازی کند و شاید زیانهای بزرگی نصیبش نشود.

دادوستد در بازارهای مالی و کالا همین احساس و بینش را نیاز دارد. این برعهده سرمایه گذار است که در مورد مدیریت ریسک و اداره دارایی خود چگونه تصمیم گیری نماید. او می تواند در یک معامله بزرگ شرط بندی کند و یا تنها بخش کوچکی از دارایی خود را در معامله صرف نماید.

یک سرمایه گذار در بازار مالی می تواند با دقت معامله کند و هوشیارانه ریسک های اندک ۲ یا ۳ درصدی را بر روی اصل سرمایه برای هر دادوستد بپذیرد. در این حالت وی می تواند بارها در این راه برای مدت طولانی تجارت کند و تنها میزان کمی از سرمایه را از دست بدهد. با این وجود بسیاری از مردم شکیبا نیستند. مایه تاسف است که زیان های بزرگ از آن کسانی است که بر روی خودشان کنترل و تسلط ندارند. آنها نمی توانند بر دادوستدهای خود بازبینی کنند و مهار کردن احساسات در شرایط محتلف برایشان دشوار است. در حقیقت این گونه سرمایه گذاران ریسکهای بزرگی را برای بدست آوردن زود هنگام ثروت می پذیرند. یک راهی که منجر به زیانهای بزرگ می شود آن است که کورکورانه پولتان را به مدیران پولی یا مشاوران سرمایه گذاری و یا دیگر معامله گران برای تجارت بسپارید.

یک گفته مشهور در مورد تجارت به این نکته اشاره می کند که بیشتر مردم نمی خواهند ریسکهای بازار مالی را به همان میزانی که فکر می کنند، بپذیرند. هر کسی که می خواهد در بازارهای مالی سوداگری و سفته بازی کند باید آگاهانه ریسکهای مورد بحث را پذیرا باشد.

کنترل و مدیریت ریسکهای کسب و کار بخش مهمی از کامیابی و موفقیت در تجارت به شمار می آید. اگر چه ریسکها می توانند مهار و مدیریت شوند، اما آنها هر گز به طور کامل نمی توانند زدوده و حذف شوند. به خاطر داشته باشید که کسب سودهای بزرگ برای سفته بازان قابل دسترس است چراکه آنها کلیه ریسکهای موجود را در نظر می گیرند.

هنگامی که معامله گر کالا یک قرارداد بازار آینده را خریداری می کند اگر قیمتها کاهش یابد وی زیان خواهد کرد. هر چند از لحاظ فرض علمی ریسک معامله گر محدود به رسیدن قیمت کالا به صفر است، اما اگر وی به فروش دست نزند باید ارزش زمانی پول را در نظر آورد. چنین ریسکهایی از لحاظ فروض علمی نامحدود به شمار می آیند چراکه هیج سقف قطعی و مطلق نمی توان برای محدود کردن افزایش قیمت کالا در نظر گرفت. قیمتها می توانند با این فرض بدون محدودیت بالا بروند.

در عمل می توان زیانها را محدود کرد و معامله گران محتاط سعی می کنند که همیشه با یک برنامه زیانهایشان را کاهش دهند هر چند که به طور کامل نمی توان در یک مقدار خاص همواره محدود کردن زیان را ضمانت و تعهد نمود، اما موضوع مهم آن است که می توان در عمل با مقدار ناچیزی اختلاف در مقدار مورد انتظار زیان را مدیریت و مهار کرد. تنها رویدادها غیرمنتظره ای همچون جنگ خلیج فارس در سال ۱۹۹۱ می تواند زیانهای بالایی را برای یک معامله گر به همراه داشته باشد، چرا که مدیریت ریسک تا حدی عملی نخواهد بود.

● نمونه واقعی:

در ۹ ژانویه ۱۹۹۱ روزی که وزیر دولت جیمز بیکر در تلاشی برای جلوگیری از جنگ خلیج فارس با سفیر عراق ملاقات کرد نوعی خوشبینی منطقی در بازارهای مالی نسبت به نتیجه مثبت این نشست جریان داشت. نتیجه جلسه در برابر مطبوعات و ازدحام مصاحبه کنندگان از سوی جیمز بیکر با کلمه "مایه تاسف" آغاز گردید موج فروشی در بازارهای سهام و اوراق قرضه ایجاد گردید. خاطره ای از سوی یک معامله گر مطرح می شود که وی ۹.۵ میلیون دلار را در فاصله ده ثانیه از دست داده است. در آن روز دستگاههای محدود کننده ریسک با فاصله بسیار زیادی از نرخ های مورد نظر معاملات را به پایان رساندند. به فرض مثال ۵۰۰ دلار محدودیت زیان با ۵۵۰۰ دلار در هر معامله اعمال گردید. این رخداد کم سابقه به دلیل کاهش شدید نقدشوندگی در بازار ایجاد شده بود. باید توجه داشت که این گونه رخدادها به ندرت در یک دهه روی می دهند. بهترین روش در کنترل و مدیریت ریسکهای غیرقابل پیش بینی آن است که به طور محتاطانه عمل کنیم به طوری که اگر زیان بزرگی در کار باشد فقط درصد کوچکی از سرمایه از بین برود.

تجارت یک نوع کسب و کاری است که زیان و سود را با هم در خود جای داده است. مهم نیست که هر معامله گر در مورد بازده و کسب سود چگونه می اندیشد، اما همواره شانسی برای کسب زیان دارد. همانگونه که شانس برای کسب بازده وجود دارد، باید شانسی را برای زیانها در نظر گرفت. برخی مردم فکر می کند که بهترین معامله گران هیچ پولی را از دست نمی دهند و تنها دادوستدهای سودآور دارند. این اندیشه کاملا درست نیست. بهترین معامله گران نیز میزانی زیان می کنند اما سرانجام کار مهم است. آنها تلاش می کنند که در طی زمان کسب سود را هموار سازند.

این روزها زن بودن هم خوبست و هم بد؛ گاهی اوقات به این نام می‌پذیرندت و درها به رویت گشوده می‌شود و امان از روزی که بارها و بارها و بارها درها به رویت به اتهام زن بودن بسته می‌شود. این روزها زن بودن ویترین هم هست، عنوانی است که می‌توان با آن ژست روشنفکری گرفت.

زن بودن، همه اینها هست، اما هیچ‌یک از اینها نیست. می‌توانی مادر باشی، کفاش باشی، همسر باشی، کفش هم بفروشی، دختر باشی، کفش هم بدوزی، هیچ‌یک از اینها نباشی، اما یک زن باشی که کفش می‌دوزد و کفش می‌فروشد و دیگران را تا راه رسیدن به سرمنزل بدرقه می‌کند.

برای نوشتن این گزارش با بسیاری از زنان صنعت کفش سخن گفتم، در این صنعت فروشنده بهترین فروشگاه‌ها را پیدا کردم که بسیار موفق، موفق‌تر از بسیاری دیگر، فعالیت می‌کند، زن مدیر قالب‌سازی پیدا کردم که تمام حس آفرینشش را در میان کارگاه قالب‌سازیش با خانواده‌اش شریک می‌کند و زن مدرس هم یافتم، زنان طراح هم یافتم، زن خبرنگار حوزه تخصصی چرم و پوست هم یافتم و...؛ اما همواره در هر لحظه برایم ابهام وجود داشت که آن حس گمشده کجاست.

شروع فعالیت تشکل‌های کارگری و به عبارتی شکل‌گیری آنها در جهان به بعد از انقلاب صنعتی و آغاز انقلاب‌های سیاسی قرن ۱۸ میلادی بازمی‌گردد. اگرچه بررسی تاریخ شکل‌گیری تشکل‌های کارگری در کشورهایی همچون انگلستان، فرانسه و آمریکا گویای این موضوع است که قبل از قرن ۱۸ میلادی و آغاز انقلاب صنعتی نیز تشکل‌های کارگری در صنوف چاپ، امور ساختمانی، پشم‌ریسان، خیاطان و نجاران شکل گرفته بودند اما آغاز «دوران صنعتی» را می‌توان نقطه عطف و آغاز فعالیت‌های قانونی سندیکاها و تشکل‌های کارگری دانست. از قرن ۱۸ بشر توانست از ماشین استفاده کند و به تبع آن کارخانه‌های عظیم یکی پس از دیگری شکل گرفتند. وجود ماشین موجب شد تا از ارزش نیروی کار در کارخانه‌ها کاسته شود. در واقع ماشین‌ها رقیب جدی کارگران شدند. در ایران با آغاز انقلاب مشروطیت و آزادی اجتماعات و انجمن‌ها، زمینه لازم برای شکل‌گیری تشکل‌های کارگری فراهم آمد و جوانه‌های انسجام و همگرایی میان کارگران رویید. اگرچه قبل از انقلاب مشروطه نیز گرایش‌هایی در بین کارگران برای ایجاد تشکل‌های صنفی با هدف مقابله با بحران‌های اقتصادی، بیکاری، نرخ پایین دستمزدها و رفتارهای غیرانسانی بسیاری از کارفرمایان وجود داشت اما از لحاظ جو فشار و خفقانی که حکومت‌های استبدادی وقت ایجاد کرده و هرگونه اجازه اجتماع آزاد و تشکیل انجمن را ممنوع اعلام کرده بودند، می‌توان گفت که هیچگونه سندیکا یا اتحادیه کارگری به وجود نیامد. پس از انقلاب مشروطیت، اتحادیه کارگران چاپخانه‌های تهران، اولین اتحادیه‌ای بود که موجودیت خود را اعلام کرد. اتحادیه کارگران صنعت نفت، کفاشان، باربران بندرانزلی و چاپخانه‌های اصفهان تشکل‌های دیگری بودند.

در سال ۱۳۲۵ قوام‌السلطنه برای مقابله با شورای متحده مرکزی کارگران و مقابله با دخالت‌هایی که این شورا در امور کارخانه‌ها می‌کرد نسبت به تشکیل وزارت کار اقدام نمود و در این سال اولین قانون کار به تصویب هیات وزیران رسید. در این دوران قوام‌السلطنه نسبت به سازماندهی و تشکیل اتحادیه سندیکاهای کارگران و کشاورزان ایران (اسکای) اقدام کرد و با حمایتی که دولت از این تشکیلات کرد، هم کارگران ناراضی از شورای متحده و هم کارگران مخالف کمونیسم را در این اتحادیه گرد هم آورد و با وابسته شدن به کنفدراسیون سندیکای آزادی جهانی (C. I. S. L)از نفوذ و قدرت بیشتری برخوردار شد.

پس از سقوط دولت قوام‌السلطنه در حزب تشکیلات کارگری (اسکای) نیز اختلاف افتاد و تشکیلات کارگری جدیدی به نام اتحادیه مرکزی کارگران و کشاورزان (امکا) به وجود آمد. در سال ۱۳۲۹ وزارت کار سعی کرد که بین سه تشکیلات کارگری باقی بماند؛ یعنی با «اسکای»، «امکا» و شورای مرکزی کارگران و پیشه‌وران و کشاورزان ایران ائتلافی ایجاد نماید که موفق نشد و درنتیجه انشعاب دیگری که در اسکای به وجود آمد، این تشکیلات کارگری منحل گردید و تعدادی از افراد وابسته به «اسکای»، با دو تشکیلات دیگر ائتلاف نمودند و کنگره اتحادیه کارگران ایران وابسته به کنفدراسیون سندیکاهای آزاد جهانی را به وجود آوردند. تعداد دیگری از اعضای اسکای که با این ائتلاف مخالف بودند با همکاری سندیکاهای اصفهان و خراسان در سال ۱۳۳۰ «سندیکاهای هیات مؤتلفه» را به وجود آوردند. تا سال ۱۳۴۳ تعداد۷۳ سندیکای کارگران در تهران و ۳۸ سندیکای کارگری در شهرستان‌ها تشکیل شد اما پس از اصلاحاتی که در سال ۱۳۴۳ در قانون کار به وجود آمد، فعالیت سندیکاها در سطح حرفه و کارگاه محدود شد. طبق آمار تا پایان سال ۱۳۴۸ تعداد ۲۷ سندیکای کارگری و ۱۴ اتحادیه کارگری و در پایان سال ۱۳۵۷ در مجموع ۱۲۱۶ سندیکا و ۲۶ اتحادیه کارگری فعالیت داشتند.

تا قبل از انقلاب اسلامی و براساس مقررات قانون کار مصوب ۱۳۳۷ مواد ۲۵ تا ۲۹ تشکل‌های کارگری در قالب سندیکا، اتحادیه و کنفدراسیون فعالیت می‌کردند که نحوه انتخاب و شرایط عضویت، اداره و تشکیلات و مسائل مالی آنها براساس آیین‌نامه‌ای بود که به تصویب شورای عالی کار رسیده بود، تا اردیبهشت ماه سال ۱۳۵۹ تعداد سندیکاها به سرعت در حال افزایش بود اما پس از آن عملا فعالیت سندیکاها راکد شد و کارگران اقدام به ایجاد تشکل‌های دیگری به نام شورای اسلامی کار نمودند که این شوراها عملا جایگزین سندیکاهای قبلی شد، آمارهای موجود نشان می‌دهد که تا پایان سال ۱۳۸۰ تعداد سه هزار شورای اسلامی کار و تعدادی انجمن صنفی کارگری به ثبت رسید.

آنچه که امروز در کشور ما از آن در قالب حزب و تشکل کارگری یا شورا یاد می‌شود یا در دورانی طولانی به دولت‌ها وابستگی داشته‌اند یا به لحاظ ساختاری و تشکیلاتی ضعیف بوده و حضور مؤثری در جامعه کارگری نداشته‌اند. به طور مسلم استقلال سیاسی و اقتصادی تشکیلات کارگری از مهم‌ترین عوامل تاثیرگذار در کارآمدی صنفی آنها به حساب می‌آید درواقع یکی از اصلی‌ترین موانع تحقق اهداف صنفی کارگران ناکارآمدی تشکل‌های آنهاست. این درحالی است که حضور همزمان بعضی از مسوولان تشکیلات کارگری در فعالیت‌های دولتی یا حزبی باعث آسیب پذیری آنان است.

البته در اقلیت بودن نمایندگان واقعی کارگران در عرصه‌های تصمیم‌گیری مزید بر علت شده است. تا زمانی که کارگران به واسطه نداشتن سخنگو سهمی در حاکمیت نداشته باشند حل ریشه‌ای مشکلات آنها ممکن نیست. البته باید توجه داشت حتی با وجود اینکه بر تقویت تشکل‌های کارگری و حضور فعال آنها در عرصه‌های سیاسی تاکید می‌شود، تا زمانی که این اتحادیه‌ها به طور خودجوش و از سوی کارگران شکل نگیرند، نمی‌توان به موفقیت آنها در تحقق نیازها امیدوار بود.

ازبنگاههای کوچک اقتصادی زود بازده و کارآفرین دراستان مازندران چه خبر؟ پس از پیروزی اصول گرایان درانتخابات ریاست جمهوری در سال ۱۳۸۴ و تشکیل دولت نهم توسط اقای دکتراحمدی نژاد رئیس جمهور ایران یکی از مهمترین شعارهای اقتصادی که بیش ازعرف معمول برآن تکیه کرده و مانور دادند.

طرح گسترش بنگاه های کوچک اقتصادی زود بازده وکارافرین بود برهمین اساس هیات وزیران درجلسه مورخه ۱۹/۸/۱۳۸۴ که درمرکزاستان خراسان جنوبی تشکیل شد بنا به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور؛ وزارت کار و امور اجتماعی ؛ بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران و وزارت امور و اقتصادی و دارایی وبه استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و بند الف ماده ۱۰۲ قانون برنامهچهارم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران – مصوب سال ۱۳۸۳ آئیننامه اجرائی گسترش بنگاه های کوچک اقتصادی زود بازده و کارآفرین رابا هدف ساماندهی بنگاههای کوچک زودبازده ؛ توزیع عادلانه در مناطق بویژه مناطق محروم ؛ توزیع عادلانه درآمد بین اقشار مردم بویژه مردم مناطق محروم ؛ افزایش تولید و صادرات آن ؛ افزایش تسهیلات بانکی ؛ تقویت کارآفرینی اشتغالزایی و افزایش فرصتهای شغلی تصویب نمودند .

و در تعریف این بنگاهها به واحدهای کمتر از ۵۰ نفر و دامنه شمول آن تمام اشخاص حقوقی و حقیقی در بخشهای کشاورزی , صنعت , معادن , خدمات , فرهنگ و آموزش و منابع اعتباری تمامی منابع نظام بانکی کشور که قابلیت اعطای آن به بخش تعاونی و خصوصی باشد . لازم به یاداوری است دولت هشتم هم برای تولید شغل درجامعه طرح ضربتی خود اشتغالی رادردست داشت .

تفاوت اشتغال از طریق بنگاه‌های کوچک اقتصادی زودبازده در دولت نهم و طرح ضربتی اشتغال که دردولت هشتم به مبنای فلسفی و تفکر اقتصادی این دو طرح باز می‌گردد. در همین زمینه دفتر مطالعاتی اقتصادی مرکز پژوهش‌های مجلس هفتم اعلام کرد طرح ضربتی اصولا بر محور خود اشتغالی پایه‌ریزی شده بود، اما از ویژگی‌های عمده اشتغال ازطریق بنگاه‌های زودبازده تاسیس بنگاه ، کارآفرینی توسعه صنایع کوچک و متوسط ‬است و این طرح قصد دارد کارآفرینی را تشویق کرده و انگیزه‌های لازم برای آن را فراهم کند .

ایضآ گزارش همین مرکز می‌افزاید فلسفه تاسیس بنگاه‌های اقتصادی و کارآفرینی، محور اصلی، پذیرش این باور فرهنگی توسط جامعه است که انجام فعالیت‌های اقتصادی تک نفره‌ ازنظر منطق اقتصادی، بازدهی‌و ارزش افزوده واقعی رادر رشد اقتصادی فراهم نمی‌کند .

و این در حالی است که در غالب کشورهای درحال توسعه و از جمله ایران، روحیه نیروی انسانی آنها از انجام فعالیت‌های گروهی و پروژه‌ای اکراه داشته و گرایش شدیدی به انجام فعالیت‌های اقتصادی فردی دارند.

به همین دلیل درطرح بنگاه‌های اقتصادی کوچک زودبازده دولت فعلی نیز همان روحیه انجام فعالیت‌های انفرادی طرح‌های خود اشتغالی دیده می‌شود، به گونه‌ای که بر اساس نمونه‌گیری وزارت کار و امور اجتماعی،در سطح استان تهران حدود ‪ ۶۶‬ درصد طرح‌های اجرا شده در چارچوب طرح اعطای تسهیلات به بنگاههای زود بازده در زمره خود اشتغالی و فقط ‪ ۳۴‬درصد آن‌ها طرح‌های کارآفرینی بوده‌اند. انچه گفته شد بخشی از ماهیت اینگونه طرحها میباشد. ولی هدف اصلی و مهمتر در اینگونه طرحها که توسط دولتها ارائه میشود جدای از چگونگی و شکل طرح بحث ایجاد شغل برای متقاضیان جویای کار میباشد .

وباید در پی پاسخ این پرسش باشیم ایا اینگونه طرحها مشکل بیکاری را حل می کند ؟ ایا استان مازندران در رسیدن به هدف کم کردن نرخ بیکاری از این طریق موفق عمل میکند یا خیر ؟ به جنگ دعوا بین موافقین و مخالفین این گونه طرحها هم کاری نداریم و انچه مورد نظر است عملکرد ان در استان مازندران است .

برای بررسی بیشتربه کتاب سند ملی توسعه استان در برنامه چهارم توسعه رجوع میکنیم که میگوید استان مازندران باید نرخ بیکاری ۸/۱۰سال ۱۳۸۳ را به رقم ۸/۸ در سال ۱۳۸۸ تنزل دهد .

پیش بینی افزایش اشتغال به تفکیک بخشی در برنامه چهارم توسعه ۷۶۲/۱۶۸ نفراست به نقل دیگر تعداد شاغلین ۸۵۸۵۸۱ نفر در سال ۱۳۸۳ به ۱۲۷۰۰۰۰ نفر باید برسد که در مجموع ۸/۳ درصد افزایش اشتغال کشور به مازندران اختصاص دارد و برای دست یافتن به این هدف دولت نهم و متعاقب ان مسئولین و متولیان استان بیشترین امید را به همین طرح گسترش بنگاه های کوچک اقتصادی زود بازده دل بسته اند . تا از این راه مشکل بیکاری را در استان حل کنند وفرصت شغلی ایجاد کنند . برای اینکه در این بررسی به نتیجه ای برسیم به گزارش روابط عمومی استانداری مازندران که به مناسبت دهه فجرسال ۸۶ عملکرد دولت نهم در استان را به اطلاع عموم رسانده توجه کنید . (در این گزارش امده مجموع تسهیلات پیش بینی شده ی برای استان مازندران در سال های ۱۳۸۴ و ۱۳۸۵ و نیمه اول سال ۸۶ مبلغ ۱۲۶۱۰۴۰ میلیون ریال بوده که تا همان زمان ۱۲۴۷۳۱۴۰ میلیون ریال ابلاغ شد . اذر ماه ۸۶ تعداد ۲۲۲۳۲ طرح با اشتغال ۹۵۳۱۲ نفر به مبلغ ۱۹۴۷۷۱۶۳ میلیون ریال به بانک های استان از سوی دستگاههای اجرایی معرفی شده و تعداد ۱۵۳۰۴طرح با اشتغال ۵۳۲۵۹ نفر به مبلغ ۹۵۴۷۸۴۰ میلیون ریال به تایید بانکهای استان رسیده و تعداد ۱۲۵۵۶ طرح با اشتغال ۳۹۶۶۵ نفر به مبلغ ۶۹۴۹۴۳۲ میلیون ریال منجر به عقد قرار داد شده است ). دراین اطلاع رسانی نمی توان به درصد دقیق و نزدیک به یقین تعداد شغل یا فرصت شغلی ایجاد شده دست یافت . لابد اقایان تائید می کنندحق مردم است از اطلاعات لازم شفاف و قانع کننده برخوردار باشند.

در گزارش بالا فقط به عقد قرار داد این بنگاهها با بانک عامل خبر میدهد ولی بعد چه اتفاق افتاده چند نفر واقعآ مشغول شدند دیگر اطلاعات لازم در دست نیست . و در همین زمینه اقای شفقت استاندار قبلی مازندران درمورخه ۱۲/۴/۸۷ روز تودیعش در بحث عملکرد خودش در جلسه معارفه استاندار جدید بدین شرح گزارش دادند . ( رشد قابل توجه در بخش صنعتی که در راستای اجرایی شدن طرحهای بنگاههای اقتصادی زود بازده در دولت نهم می باشد.

بیش از ۱۸۰۰ واحد صنعتی در استان در این مدت بهره برداری شده و یا در مراحل تکمیل طرح هستند که اگر از شهریور گذشته مشکلات بانکها مانع نمی شد همه آنها فعال بودند و بیش از ۷۵ هزار شغل ایجاد می شد۰ فقط در بخش صنعت بیش از بیست پنج هزار نفر اشتغال ایجاد شده و در مرحله بهره برداری می باشد۰ به طور خلاصه اتفاقات صنعتی دوره دولت نهم بیشتر از طول دوران گذشته بوده است .( ملاحظه میفرمائید این گزارش هم با اما و اگر همراه بود . ولی مستندترین گزارش در خصوص این طرح به نقل از سایت روابط عمومی استانداری مازندران مورخه ۷ مرداد ۸۷ از سوی متولی اصلی ان در استان که اقای مهندس فرزانه معاون برنامه ریزی استانداری در کمیته تخصیص یارانه تسهیلات زود بازده اعلام شد . که بدین شرح میباشد ( تسهیلات زود بازده در سه سال گذشته ۱۲۶۱میلیارد تومان بوده است .تاکنون ۱۸۶۰۳ طرح به مبلغ ۱۱۱۰ میلیارد تومان برای اشتغال ۶۰۳۴۵ نفر به بانکهای عامل معرفی شده اند که از این تعداد تنها ۴هزار نفر در نوبت و برسی دریافت وام قرار دارند . تا کنون مبلغ ۸۸۶میلیاد تومان قرار داد برای ۱۴۰۰۸ طرح جهت اشتغال ۴۶۲۶۹ نفر منعقد گردید است وبه بهره برداری رسیده است ) برای قضاوت منصفانه ترتوجه خواننده گان را به اظهارات زیر معطوف میدارم بنظر دکتر احمد توکلی رئیس مرکز پژوهشهای مجلس ۴۶ در صد از این بنگاهها ماهیت خارجی ندارد و انحراف از برنامه در انان دیده شد. و پاسخ اقای محمد جهرمی وزیر کارکه از مبتکران این طرح بود. گزارش اقای توکلی را جعلی خواند و پرویز داودی معاون اول رئیس جمهور نیز طرح بنگاه های زود بازده را موفق ترین سیاست اقتصادی دولت ارزیابی کرد ودر جای دیگراقای جهرمی میزان تحقق اشتغال از طریق این بنگاه‌ها را تاکنون ۷۰ درصد برنامه اعلام کردند و معاونت توسعه اشتغال وزارت کار و امور اجتماعی در آماری از عملکرد دو ساله بنگاه های زودبازده و کارآفرین گزارش داد: «۳۹ درصد اشتغال طرح های زودبازده که قرارداد آن با بانک عامل منعقد شد، محقق نشده است.» ودفتر مطلعات اقتصادی مرکز پژوهشهای مجلس درصد تحقق اشتغال در مرحله بهره برداری ۸/۵۹ درصد بوده است . با توجه امار منتشره در نشریه برنامه شماره ۲۶۴ ارگان اطلاع رسانی دفترمعاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی ریاست جمهوری با تاکید به آمار اخذ شده از دفتر توسعه اشتغال وزارت کار و امور اجتماعی جمع کل تسهیلا‌ت توزیع شده در سال‌های ۱۳۸۴، ۱۳۸۵ و ۱۳۸۶ به این بنگاه‌ها مبلغ ۸۰۰/۴۴۶ میلیارد ریال بوده و تعداد اشتغال جدید در ۴۱۱۹۰۸ طرح بهره برداری شده بالغ بر ۸۶۰۹۸۷ نفر است.

البته دراین مدت سه سال حداقل باید سه برابراین رقم شغل ایجاد میشد تا پاسخگومتقاضیان باشد.

تحلیل SWOT ابزار بسیار مفیدی جهت درک نمودن و تصمیم سازی برای تمام انواع موقعیت ها درحوزه کسب و کار و سازمان ها می باشد . SWOT مخفف قوت ها ، ضعف ها ، فرصتها و تهدیدهاست . تحلیل SWOT چهارچوب مناسبی را برای بازنگری در استراتژی ، موقعیت و مسیر یک شرکت یا موضوع تجاری یا هر ایده دیگری فراهم می نماید . این روش جهت برنامه ریزی کسب و کار ، برنامه ریزی استراتژیک ، ارزیابی رقبا ، بازاریابی ، توسعه تجارت و تولید و گزارشات تحقیقاتی به کار می رود . همچنین ابزار دیگری به نام تحلیل (۲) PEST وجود دارد که بازار و پتانسیل یک کسب و کار را براساس عوامل بیرونی : سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و تکنولوژیک ارزیابی می نماید . انجام تحلیل PEST قبل از تحلیل SWOT غالبا مفید است .

تحلیل SWOT ، یک بنگاه یا موضوع یا ایده اقتصادی ، را مورد ارزیابی قرار می دهد ، در حالی که تحلیل PEST یک بازار را ارزیابی می نماید . تحلیل SWOT ارزیابی ذهنی از داده ها می باشد که در چهارچوب SWOT درون یک نظم منطقی ، سازماندهی شده و به درک نمودن ، نمایش ، مباحثه و

تصمیم سازی کمک می نماید .

تحلیل SWOT می تواند برای انواع گونه های تصمیم سازی مورد استفاده قرار گیرد و الگوی SWOT تفکر حرفه ای را فراتر از تکیه بر عادات یا

واکنش های غریزی تقویت می نماید . الگوی SWOT ارائه شده در زیر شامل نمونه موضوعاتی است که به صورت مثال یا نکات قابل بحث ارائه گردیده و بسته به موضوع تحلیل SWOT قابل تغییر می باشد .

در اینجا نمونه مواردی که از تحلیل SWOT می توان جهت ارزیابی درآنها استفاده نمود آورده شده است :

ـ یک شرکت ( موقعیت آن در بازار ، سوددهی تجاری ، . . . )

ـ الگویی جهت توزیع و فروش

ـ یک محصول یا نام تجاری

ـ یک ایده تجاری

ـ یک گزینه استراتژیک ، مانند ورود به یک بازار جدید یا تولید یک محصول جدید

ـ فرصتی برای کسب سود

ـ یک شریک بالقوه

ـ تغییر یک تامین کننده

ـ برونسپاری یک خدمت ، فعالیت یا منابع

ـ یک فرصت سرمایه گذاری

اطمینان حاصل نمایید که موضوع تحلیل SWOT را به طور شفاف برای افراد مشارکت کننده در این تحلیل تشریح کرده باشید ، و کسانی که تحلیل نهایی SWOT را ملاحظه می کنند ، به طرز شایسته ای هدف ارزیابی و مفهوم SWOT را درک نمایند .

‌● الگوی تحلیل SWOT :

▪ قوت ها :

ـ مزیت های موضوع

ـ ظرفیت ها

ـ مزیت های نسبی

ـ نقاط فروش منحصر بفرد

ـ منابع ، دارایی ها ، نیروی انسانی

ـ تجربه ، دانش ، اطلاعات

ـ ذخایر مالی ، بازدهی مورد انتظار

ـ بازاریابی – دسترسی ، توزیع ، اطلاع

ـ جنبه های ابتکاری

ـ مکان و جغرافیا

ـ قیمت ، اعتبار، کیفیت

ـ اعتبارگذاری ، صلاحیت ، تصدیق

ـ فرایندها ، سیستم ها ، فناوری اطلاعات ، ارتباطات

ـ فرهنگ ، نگرش ، رفتار

ـ پوشش مدیریتی ، پیوستگی

▪ ضعفها :

ـ مضرات موضوع

ـ شکاف در ظرفیت ها

ـ فقدان قدرت رقابتی

ـ اعتبار ، حضور و دسترسی

ـ مسائل مالی

ـ آسیب پذیری دانش مورد تملک

ـ ابعاد زمانی ، ضرب العجل ها و فشارها

ـ جریان نقدینگی ، جذب نقدینگی در مرحله آغاز کسب وکار

ـ پیوستگی ، نیرومندی زنجیره تامین

ـ تاثیرات بر هسته مرکزی فعالیت ها ، عدم تمرکز

ـ اعتبار داده ها ، پیش بینی پذیری برنامه

ـ روحیه ، تعهد ، رهبری

ـ اعتبارگذاری و غیره

ـ پوشش مدیریتی ، پیوستگی

▪ فرصت ها :

ـ توسعه بازار

ـ آسیب پذیری رقبا

ـ روندهای صنعت و الگوی زندگی

ـ توسعه تکنولوژی و نوآوری

ـ تاثیرات جهانی

ـ بازارهای جدید افقی و عمودی

ـ بازارهای هدف ویژه

ـ جغرافیایی ، صادرات ، واردات

ـ نقاط فروش منحصر به فرد جدید

ـ تاکتیک ها – غافلگیری ، قراردادهای عمده

ـ توسعه تولید و تجارت

ـ اطلاعات و تحقیق

ـ مشارکت ، نمایندگی ، توزیع

ـ تیراژ ، تولید ، صرفه جویی

ـ نوسانات فصلی ، آب و هوا ، تاثیرات مد

▪ تهدیدها :

ـ تاثیرات سیاسی

ـ تاثیرات قانون گذاری

ـ تاثیرات محیطی

ـ توسعه فن آوری اطلاعات

ـ مقاصد رقبا

ـ تقاضای بازار

ـ تکنولوژی ها ، خدمات و ایده های جدید

ـ شرکا و قراردادهای حیاتی

ـ ظرفیتهای پایدار درونی

ـ جنبه های بازدارنده

ـ ضعف های برطرف نشدنی

ـ از دست دادن کارکنان کلیدی

ـ پشتوانه مالی پایدار

ـ اقتصاد داخلی و برون مرزی

ـ نوسانات فصلی ، تاثیرات آب و هوا

● نمونه ای از تحلیل SWOT :

تاسیس شرکت پخش محصولات تولیدی یک کارخانه جهت دسترسی به مناطق جدید شامل مصرف کنندگان نهایی :

▪ قوت ها :

ـ مدیریت و کنترل فروش جهت مصرف کننده نهایی

ـ تولید مناسب ، کیفیت و اعتبار

ـ عملکرد برتر تولید در مقایسه با رقبا

ـ طول عمر و ماندگاری بهتر محصولات

ـ ظرفیت تولید مازاد

ـ کارکنانی که درباره مناطق مصرف کنندگان دارای تجربه هستند

ـ داشتن فهرست مصرف کنندگان نهایی

ـ توانایی تحویل مستقیم به مشتری

ـ نوآوری مستمر در تولید

ـ تامین منابع از مبادی موجود

ـ قابلیت کسب اعتبار توسط محصولات

ـ قابلیت هماهنگی بین فرایندها و فن آوری اطلاعات

ـ مدیریت متعهد و مطمئن

▪ ضعف ها :

ـ کامل نبودن فهرست مشتریان

ـ وجود فاصله در مسافت ها در مناطق مشخص

ـ تمایل به ایفای نقش یک بازیگر کوچکتر

ـ نداشتن تجربه در زمینه بازاریابی مستقیم

ـ عدم توانایی در زمینه عرضه محصولات به مصرف کنندگان نهایی برون مرزی

ـ نیاز به فروشنده های بیشتر

ـ محدودیت بودجه ای

ـ فروش آزمایشی هنوز انجام نشده

ـ نداشتن یک برنامه تفصیلی

ـ نیاز به آموزش کارکنان تحویل کالا

ـ نیاز به آموزش کارکنان سرویس مشتریان

ـ فرایندها و سیستمها

ـ پوشش ناکافی مدیریتی

▪ فرصتها :

ـ امکان تولید محصولات جدید

ـ کیفیت پایین تولیدات رقبای محلی

ـ حاشیه سودها مناسب خواهند بود

ـ مصرف کنندگان نهایی به ایده های جدید واکنش نشان می دهند

ـ امکان توسعه به بازارهای سایر کشورها

ـ استخدام متخصصین جدید

ـ امکان یافتن تامین کنندگان بهتر

▪ تهدیدها :

ـ وضع قوانین می تواند تاثیر گذار باشد

ـ تاثیرات محیطی می تواند برای رقبای بزرگتر جالب توجه باشد

ـ تقاضای بازار بسیار فصلی است

ـ بحران ناشی از استعفاء کارکنان کلیدی

ـ امکان انحراف از هسته مرکزی کسب و کار

ـ احتمال اشاعه تبلیغات منفی

ـ آسیب پذیری در قبال حمله های واکنشی رقبای عمده

● تاریخچه الگوی تحلیل SWOT :

تحلیلSWOT از پژوهشهایی که توسط انستیتو تحقیقات استندفورد بین سالهای ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ انجام شده ، برآمده است . فلسفه شکل گیری SWOT ناشی از نیاز به این مسئله بود که دلیل شکست برنامه ریزی شرکتها بررسی گردد . اعضای تیم تحقیق شامل مارین دوشر ، دکتر اوتیس بنیپ ،

آلبرت هامفری ( نگارنده مقاله ) ، رابرت استوارت و بیرگر لی بودند .

به هر حال یک اعتقاد یکسان در مورد تمام این شرکتها شکل گرفت ، مبنی بر اینکه برنامه ریزی بنگاه در سایه برنامه ریزی بلند مدت عمل نمی کند ، منفعتی نداشته ، و یک سرمایه گذاری پرهزینه در امری بیهوده می باشد . این موضوع به طور گسترده ای مانع از مدیریت تغییرات و تحقق اهداف واقعی شرکت می گردد . واقعیتی که باقی می ماند این است که با وجود برنامه ریزان در شرکت ، تنها حلقه مفقوده ، چگونگی حصول به توافق تیم مدیریت و تعهدشان جهت برقراری جامع برنامه های عملیاتی می باشد .

جهت ایجاد چنین حلقه ای ، تیم تحقیقاتی فوق الذکر شکل گرفت و به دنبال پاسخ به این پرسش بودند که چه اشتباهاتی در برنامه ریزی یک شرکت وجود دارد ، و سپس به دنبال یافتن گونه هایی از راه حل بودند و به دنبال خلق نظامی جهت توانمندسازی تیم های مدیریت بمنظورحصول به توافق و ایجاد تعهد برای گسترش کار ، که امروزه ما آن را " مدیریت تغییر " می نامیم .

۱۱۰۰۰ شرکت و سازمان مورد مصاحبه قرار گرفتند و یک پرسشنامه با ۲۵۰ سوال طراحی گردید و توسط بیش از ۵۰۰۰ مدیر اجرایی تکمیل گردید .

یافته های کلیدی منجر به این نتیجه شد که در یک شرکت ، مدیر عامل باید مدیر برنامه ریزان نیز باشد و مدیران اجرایی وی نیز باید اعضای تیم برنامه ریزی باشند . تعریف دکتر اوتیس بنیپ از " زنجیره منطق " تبدیل به هسته نظام طراحی شده ای جهت تثبیت حلقه ای برای حصول به توافق و تعهد گردید که عبارتند از :

۱) ارزشها

۲) ارزیابی

۳) انگیزه

۴) بررسی

۵) انتخاب

۶) برنامه ریزی

۷) اجرا

۸) نظارت و تکرار مراحل ۱ ، ۲ و ۳

ما پی بردیم که نمی توانیم ارزشهای تیم را تغییر دهیم و برای تیم اهدافی تعیین نماییم ، بنابراین ما در اولین مرحله با طرح پرسشهای ارزیابی کننده مانند : چه چیزی در مورد عملیات شرکت خوب و چه چیزی بد است ، آغاز نمودیم . ما این نظام را با این سوالات طراحی نمودیم که در زمان حال و آینده چه چیزی خوب و چه چیزی بد می باشد . چیزی که در زمان حال خوب می باشد ، رضایت بخش است ، در زمان آینده خوب می باشد ، یک فرصت است ، در زمان حاضر بد

می باشد یک خطاست و در زمان آینده بد می باشد ، یک تهدید است . این چیزی است که آن را تحلیل SWOT می نامند .

در تحلیل SWOT چیزی که مورد نیاز است دسته بندی موضوعات به گروههای قابل برنامه ریزی می باشد که عبارتند از :

۱) محصول ( چه چیزی را ما می فروشیم ؟ )

۲) فرایند ( چگونه آن را می فروشیم ؟ )

۳) مشتریان ( به چه کسانی آن را می فروشیم ؟ )

۴) توزیع ( چگونه آن را دسترس مشتریان قرار می دهیم ؟ )

۵) مالی ( قیمتها ، هزینه ها و سرمایه گذاری به چه صورت است ؟ )

۶) مدیریت ( و چگونه ما همه این کارها را انجام می دهیم ؟ )

مرحله دوم شامل این است که تیم باید در مورد هر یک از این گروهها چه کند . آنگاه فرایند برنامه ریزی از طریق آزمون و خطا ، طراحی می گردد و در نهایت منتج به فرایند ۱۷ مرحله ای می گردد که با تحلیل SWOT آغاز می شود . امروزه نظام مذکور به طور کامل توسعه یافته و توانایی مواجه شدن با مسایل روز را دارد .

● نتیجه گیری

با طبقه بندی موضوعات SWOT به شش گروه قابل برنامه ریزی ، می توان نظامی را ایجاد نمود که شیوه ای عملی برای تلفیق اطلاعات درونی و بیرونی واحد اقتصادی ، ترسیم اولویت های کوتاه مدت و بلند مدت ، و فراهم نمودن روشی آسان برای ایجاد تیم مدیریتی که توانایی دستیابی به اهداف رشد سود را دارند ، ارایه می نماید . این رهیافت باعث می شود توافق و تعهد جمعی جهت تحقق اهداف وضع شده حاصل گردد و به رهبر تیم اجازه می دهد فعالیت های هماهنگ شده و هدف محور را تعریف نموده و آنها را گسترش دهد ، که باعث پی ریزی اهداف مورد توافق همگانی بین سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی می گردد .