هر چند در روزهای گذشته مسئولان کشور از کاهش نرخ بیکاری در ۱۹ استان کشور به زیر ۱۰درصد خبر می دهند، اما واقعیت این است که این آمار، بیش از آنکه ماحصل ایجاد شغل در کشور باشد، برگرفته از تغییراتی است که در شاخصه های آمارگیری نیروی کار داده شده است و از این رو، ذوق زدگی ناشی از این دستاورد چندان شایسته نیست.

آغاز کار دولت نهم در سال ۸۴ سبب آغاز اجرای سلسله سیاست هایی شد که با هدف تحقق شعارهای انتخاباتی مبنی بر آمدن نفت بر سر سفره ها و برقراری عدالت برای آحاد مردم علی الخصوص قشر ضعیف جامعه تدوین شده بود.به دنبال آن جهرمی، وزیر کار پیشنهادی در همان جلسه رای اعتماد به نمایندگان وعده داد که از این به بعد، وزارت کار متولی امر اشتغال خواهد بود و با این وعده، مسئولیت بزرگی برای ایجاد اشتغال برای خیل کثیری از جوانان جویای کار را برعهده گرفت.طرح بنگاه های زودبازده ماحصل این وعده ها بود.

هر چند جمهوری اسلامی ایران پیشتر و در دوران صفدرحسینی یک بار طعم تلخ سیاست های ضربتی ایجاد اشتغال را مزه کرده بود، اما توصیه های کارشناسان مورد قبول سیاستمداران قرار نگرفت و طرحی آغاز شد که سعی داشت با تزریق هر چه بیشتر نقدینگی، اشتغال ایجاد کند، به گونه ای که دکتر دانش جعفری در مراسم تودیع خود از وزارت امور اقتصاد و دارایی گفت: طی سه سال گذشته ما هر اندازه تلاش کردیم، موفق نشدیم به آقای جهرمی بفهمانیم که با افزایش حجم پول، نمی توان اشتغال ایجاد کرد.

● آمارهای متناقض و فضای تیره روشن

بزرگترین طرح تاریخ اشتغال ایران با هزاران میلیارد تومان اعتبار از سال ۸۴ متولد شد. آمار و ارقام متفاوت و بعضا متضادی از میزان موفقیت و ناکامی این طرح شنیده می شود. مطابق گزارش های رسمی وزارت کار، میزان انحراف در اجرای این طرح به زیر ۵ درصد می رسد، حال آنکه براساس یک گزارش رسمی بانک مرکزی که احمد توکلی، رئیس مرکز پژوهش های مجلس نیز در مجلس هفتم به آن استناد کرد، در برخی از نقاط بیش از ۴۵ درصد از طرح هایی که به نام بنگاه های زودبازده اعتبار اخذ کرده اند، اصلا وجود خارجی ندارند.

همچنین بسیاری از کارشناسان اقتصادی موفقیت اعلامی این طرح ها را زیر سوال برده اند. دکتر بهمن آرمان، استاد دانشگاه و کارشناس اقتصادی از جمله منتقدین این طرح بود که عقیده داشت میلیاردها تومان از سرمایه های کشور در تنور بلندپروازی های طراحان این طرح به هدر رفته است. همچنین دکتر فرشاد مومنی، عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی و کارشناس اقتصادی نیز میزان اعلامی موفقیت طرح های اشتغال زایی دولت را چندان واقعی ندانسته است.

● ایجاد کار یا بیگاری؟

در کنار این مسایل باید به این نکته اشاره شود که آثار اشتغال عظیمی که دولت از آن خبر می دهد در نهادهایی که باید به طور مستقیم از آن تاثیر پذیرند، به هیچ وجه دیده نمی شود. آمارهای سازمان تامین اجتماعی که البته سعی فراوان شده است جنبه عمومی به خود نگیرد، گویای این نکته است که با وجود آمارهای میلیونی از ایجاد اشتغال، تنها تغییرات اندکی شاهد بوده اند، امری که کارشناسان دو سناریو را برای آن تعریف کرده اند که یا اساسا آمار اشتغال نادرست بوده است و یا اینکه اشتغال بدون بیمه و تامین اجتماعی ایجاد شده است که مصداق بیگاری است نه اشتغال!به گزارش ایلنا مجموعه عوامل فوق سبب شده است که طراحان بنگاه های زودبازده برای توجیه عملکرد خود و انتقاداتی که تورم بالای موجود را به نقدینگی بالای رها شده در این فرآیند ارتباط می دهند، دست به بعضی تغییرات در شاخصه های کار زنند تا از این راه، کارنامه موفقی به تصویر کشند.تا سال ۱۳۸۳، در نمونه گیری های مرکز آمار شاغل به کسی اطلاق می شد که در هفته مورد بررسی، ۲ روز مشغول به کار بوده باشد.

اما از سال ۱۳۸۴ به این سو، در تعاریف مرکز آمار برای تعیین نرخ بیکاری شاغل به کسی اطلاق می شود که در هفته مورد بررسی حداقل یک ساعت کار کرده و یا به دلایلی به طور موقت کار خود را ترک کرده باشد.ضمن اینکه در پرسشنامه های مرکز آمار ایران درباره اشتغال بیکاری، از پرسش شوندگان سوالات القایی پرسیده می شود مانند اینکه: "آیا در هفته گذشته حداقل یک ساعت کار و فعالیت اقتصادی داشته اید؟" و یا اینکه "شما واقعا در طول هفته یک ساعت کار مفید انجام نمی دهید؟"

● خانه ای روی آب

دبیر کل خانه کارگر با بیان اینکه سال های ۸۵ تا ۸۷ اوج ورود نیروی کار به بازار کار ایران است، خاطرنشان می کند: اگر دولت بتواند ثابت کند که در این برهه زمانی که ورود نیروی کار در تاریخ معاصر بی نظیر است، حداقل توانسته مانع بدتر شدن مشکل بیکاری شود، باید در کشور جشن گرفت، اما نمی دانم چرا اصرار بر این است که استانداردهای اشتغال و بیکاری و پایانه آماری جابه جا شود.محجوب در گفت وگو با فارس تصریح می کند: مگر با جابه جایی آمار و ارقام و یا جا به جایی بنیادهای آماری که براساس داده های شناخته شده جهانی و استاندارد سازمان بین المللی کار ILO تعریف شده، واقعیت جامعه تغییر پیدا می کند. محجوب بیان می کند: همه کسانی که به قدر کافی از وضع فعلی اطلاع دارند، می دانند که بیکاری الان دشوارترین شرایط خود را می گذارند، حتی کوچک کردن نرخ بیکاری زمان می خواهد، بنابراین توسل به آ مار و ارقام و داده های نرخ بیکاری، مشکل نیازمندان کار را که فراوان است، کاهش نمی دهد.محجوب در پاسخ به این پرسش که اگر نرخ فعلی بیکاری را قبول ندارید، به نظر شما نرخ واقعی بیکاری چقدر است، می گوید: باتوجه به اینکه به جهات ناشناخته مسئولان مراکز آمار ایران از سال ۱۳۷۵ به بعد استانداردهای موجه سازمان بین المللی کار را تغییر دادند، نمی توان با داده های فعلی به صحت آمار بیکاری اطمینان داشت، بنابراین برداشت این جانب این است که نرخ حقیقی بیکاری نمی تواند کمتر از ۱۶ درصد باشد.محجوب بیان می دارد: نمی دانم چه سری است که سه دولت عدالت، اصلاحات و سازندگی در دو سال آخر کارشان سعی کردند، نرخ بیکاری را پایین جلوه دهند، در حالی که واقعیت جامعه عوض نشده و بیکاری کاهش نیافته است.

عضو کمیسیون اجتماعی مجلس همچنین با انتقاد از طرح های کوچک و زودبازده، می گوید: همچنین می گویم با شرایط کنونی دولت هرچقدر پول بریزد، محال است که از ۴۵۰ تا ۵۰۰ هزار فرصت شغلی بیشتر در یک سال شغل ایجاد کنند.محجوب معتقد است، دولت ۵۰ هزار میلیارد تومان پول در بحث بنگاه های کوچک و زودبازده هزینه کرد، ولی ۹۰۰ هزار شغل ایجاد نشده بلکه کمتر از ۱۰۰هزار شغل ایجاد شده است، حال سوال است که آیا نمی شد با هزینه کمتری این تعداد شغل ایجاد کرد؟

از دیدگاه نیروی انسانی، خانواده در اقتصاد جامعه به عنوان کوچک ترین واحد تصمیم گیرنده اقتصادی و عرضه کننده نیروی کار، نقش و اهمیت بسزایی دارد. اگرچه نیروی کار، محور اصلی توسعه است، اما خود تابع عوامل مختلفی است که بر رفتار خانوارها اثر می گذارد. از جمله این عوامل می توان به ضعف درآمدی، پس اندازهای منفی، بیکاری، کاهش قدرت خرید و به طور کلی وضعیت نامطلوب توسعه اقتصادی اشاره کرد که در جمع موجب عدم توانایی در تامین احتیاجات مادی و به جا گذاشتن اثرات نامطلوب بر نیروی کار می شوند و سپس از طریق تاثیر متقابل بر یکدیگر، نابسامانی های اقتصادی را تشدید، و مسائل معنوی فرهنگی و اجتماعی را ایجاد می کنند.

● مروری بر وضعیت نامطلوب اقتصادی خانوارها

بالا بودن هزینه ها و نابرابری میان آنها و درآمدهای موجود، یکی از درد آور ترین معضلات اقتصادی خانوارهای ایرانی است. آمارهای موجود نشانگر این واقعیت است که درآمد خانوارهای کشور- چه در مناطق شهری و چه در مناطق روستایی - به طور فاحشی کمتر از میزان مخارج خانوارها است. به عنوان مثال، در سال ۱۳۸۴ (که آخرین سالی است که آمارهای بودجه خانوار در دسترس است)، درآمد سالانه یک خانوار شهری برابر ۵۱۷ ۶۶ هزار ریال و هزینه همان خانوار معادل ۷۳۵ ۶۸ هزار ریال بوده است. به عبارت دیگر، یک خانوار متوسط کمی بیشتر از دو میلیون ریال کسری بودجه داشته است. البته گرچه این کسری ناچیز به نظر می رسد، ولی چون رقم متوسطی است، اولاً نشان دهنده کسری بالاتر و گسترده تری در کل جامعه است، ثانیاً کسری متوسط نمایشگر پس انداز ناچیزی در کل جامعه است که خود مشکلات اقتصادی و اجتماعی و نگرانی از وضعیت آتی را برای خانوار های متعددی به وجود می آورد. گفتنی است کسری مزبور تنها منحصر به سال ۱۳۸۴ نبوده بلکه در دهه های اخیر در آمارهای رسمی دیده می شود. در گذشته، کسری آنچنان زیاد بوده است که نرخ پس انداز، گاه تا منهای ۴۲ درصد نیز (در سال ۱۳۶۸) رسیده بوده است. البته جای شکرش باقی است که نسبت این کسری در سال های اخیر کاهش یافته است.

یکی از عوامل عمده در افزایش شدید هزینه های خانوارها، تورم موجود در جامعه است. این تورم، قدرت خرید درآمدها، به خصوص درآمدهای ثابت را به شدت کاهش می دهد. در دهه گذشته، نرخ تورم حتی تا حد ۵۰ درصد در سال ۱۳۷۴ نیز رسیده بوده است. در حال حاضر نیز عمدتاً به علت اجرای سیاست های اقتصادی نامطلوب، تورم روند صعودی به خود گرفته است.

علاوه بر جابه جایی بی رویه منابع و ثروت در جامعه که خود تبعات فکری و عملی گزافی در جامعه به جا می گذارد، یکی از اثرات دیگر و حائز اهمیت تورم، کاهش میزان «مزد واقعی» است. با افزایش تورم قدرت خرید دستمزد ها و حقوق ها و مزایا کاهش می یابد که این امر به نوبه خود باعث کاهش درآمد واقعی خانوارها می شود. مطالعات قبلی نشان می دهد تفاوت میان مزدهای واقعی و اسمی در حوزه کارکنان دولت به شدت افزایش یافته و در طول یک دهه قدرت خرید دستمزد کارکنان دولت به نصف کاهش یافته است.

شکی نیست که حقوق ماهانه اسمی شاغلان بخش دولتی افزایش داشته است، ولی این افزایش، به علت وجود تورم بالا، قدرت خرید آنها را تا حد زیادی از بین برده است. البته به دلیل نبود آمارهای گسترده مربوط به بخش خصوصی، در این مقاله تنها به دستمزدهای پرداختی توسط بخش دولتی اشاره می شود. ولی آمار های پراکنده نشان می دهد همین وضعیت در بخش خصوصی نیز کم و بیش مشاهده می شود.

از سوی دیگر، بار تکفل مشکل دیگری است که در بازار کار باید به آن اشاره کرد. با توجه به جمعیت فعال، شاغل و بیکار، آشکار است که بازار کار کشور، جوابگوی تامین احتیاجات مادی و شغلی خانوارها نبوده است، زیرا گرچه طی سال های گذشته جمعیت فعال و شاغل، افزایش یافته اند، لیکن به علت رشد سریع تر جمعیت فعال، نسبت به ایجاد مشاغل جدید، میزان اشتغال توانایی جذب و استفاده از کلیه نیروهای فعال را نداشته است، در نتیجه به تعداد افراد بیکار اضافه شده است. این پدیده علاوه بر اتلاف منابع و پدیده های ذهنی بیکاران، بار سنگین تری را نیز بر دوش نان آور خانواده تحمیل می کند. این پدیده نامبارک میزان مسوولیت افراد شاغل جامعه را در برابر افراد غیرشاغل جامعه افزایش داده و افزایش فشار اقتصادی را بر نان آور خانواده به خوبی نشان می دهد. به عنوان مثال در حال حاضر (در سال ۱۳۸۶)، حدود ۳۲ نفر کار می کنند تا ۱۰۰ نفر (خود و ۶۸ نفر دیگر) را «نان بدهند».

● اخلال در بازار های کار و سرمایه

مشکلات اقتصادی در کشورمان فراوانند. گرچه برخی از مشکلات و شاخص ها به طور نسبی در حال بهتر شدن هستند، ولی سرعت بهبود آنها بسیار طبیعی به نظر می رسد. معهذا وجود این گونه معضلات اقتصادی، مشخصاً دو نوع اخلال در بازارهای کشور به وجود می آورد؛ اخلال در بازار کار و اخلال در بازار سرمایه. طبیعتاً هر دو نوع اخلال، عواقب نامطلوبی بر رفتارهای اقتصادی و فرهنگی خانوارها و بالطبع جامعه بر جای می گذارد.

● اخلال در بازار کار و عواقب آن

به دنبال عدم تکافوی درآمد و وجود پس اندازهای منفی خانوارها و افزایش تعداد نیروی انسانی بیکار، بازار کار به دلایلی که شرح داده می شود، مختل خواهد شد. این دلایل عبارتند از؛

الف) کارگر افزایش یافته

نظریه «کارگر افزون» به این نکته اشاره می کند که هنگامی که بیکاری رواج می یابد و درآمدهای خانوار تکافوی تامین نیازهای آنها را نمی کند، سایر افراد خانوار برای افزایش درآمد خانوار وارد حلقه نیروی کار می شوند. حتی بسیاری از آنها در سنین جوانی، آمادگی برای ورود به بازار کار را در خود ایجاد می کنند و گاه ناگزیر به صرف نظر کردن از تحصیل می شوند.

ب) افزایش تعداد کارگران مایوس شده

طبق نظریه «کارگر مایوس شده» در مواقع بیکاری، تعدادی از کارگرانی که به مدت طولانی در جست وجوی کار هستند، سرانجام از یافتن کار مایوس و از مجموعه نیروی کار کشور خارج می شوند. متاسفانه این گروه در نیروی کار محاسبه نشده و لذا بیکاری کمتر از آنچه هست محاسبه و اعلام می شود.

ج) چندشغلی شدن

افرادی که در بازار کار به فعالیت مشغولند، بسیاری از اوقات با «اضافه کار» در صورتی که کارفرما رضایت داشته باشد، به میزان درآمد خود اضافه می کنند که گاهی فشار شدیدی را به آنها تحمیل می کند. ولی در مواقع رکود تورمی، کارفرما نیازی به اضافه کار پیدا نمی کند. از سوی دیگر، سایر افراد به پدیده «چند شغلی» سوق داده می شوند که این عمل در ادبیات اقتصاد نیروی انسانی به «شب کاری» موسوم است. مطالعات آماری نشان می دهند چندشغلی ها - که گاه تا چندین درصد شاغلان را شامل می شوند - غالباً مردانی هستند که نرخ یا قدرت خرید حق الزحمه کار اول آنها پایین است یا تکافوی حفظ استاندارد زندگی آنها را نمی کند.

د) رانت طلبی و رشوه خواری

این عمل زشت که در کشورمان در همه سطوح رواج دارد، به نوعی «الگوی رقابتی» تبدیل می شود که خود شالوده بازار کار را از هم می پاشد. به علاوه و در حاشیه ممکن است به علت عدم تکافوی درآمد در تامین نیازهای خانوار، در بازار کار نیز بیشتر رواج یابد که خود موجب «فساد اداری» و خدشه دار کردن فرهنگ کار و ارزش های والای انسانی می شود.

هـ) تخریب سلسله مراتب

به علت فقدان رابطه مستقیم میان یک سیستم انگیزشی و درآمدهای موجود، تابعیت از مدیران و روسا به تدریج کاهش می یابد، که این امر به نوبه خود باعث از بین رفتن سلسله مراتب خواهد شد. حال آنکه وجود سلسله مراتب بین افراد و حتی نهادها، یکی از عوامل افزایش بهره وری و موفقیت رشد و توسعه اقتصادی است. مصداق بارز این مدعی، کشور ژاپن است.

و) عدم تخصیص بهینه نیروی کار

نکته مذکور به این معنی است که نیروی کار لزوماً در «تخصص آموزش دیده خود» شاغل نمی شود و فعالیت نخواهد کرد. اثر این گونه اشتغال ها، کاهش شدید بهره وری نیروی کار موجود در جامعه است که به نوبه خود آثار زیانبار دیگری را نیز بر جای خواهد گذاشت.

ز) افزایش عرضه کار و کاهش دستمزدها

برخی از پدیده های یادشده از جمله «کارگرافزون» و «چندشغلی» شدن باعث افزایش صوری عرضه کار می شوند که این امر حتی در شرایط فقدان تورم می تواند موجب کاهش میزان دستمزدها شود، لیکن به علت وجود تورم، درآمد واقعی یا قدرت خرید شاغلان بیش از پیش کاهش می یابد.

● اخلال در بازار سرمایه و عواقب آن

پدیده های یاد شده نه تنها در بازار کار، بلکه به علت ارتباط بازار عوامل مختلف تولید و اصل جایگزینی در بازار سرمایه نیز تاثیر می گذارند.

الف) عدم تشکیل سرمایه و کاهش رشد اقتصادی

منبع اصلی بازار سرمایه کشور و سرمایه گذاری هایی که تاثیر مستقیمی در رشد تولید ملی دارند، پس انداز های خانوارها است. اما پس اندازهای منفی خانوارهای ایرانی (به طور متوسط)، جز آنکه باعث اخلال در این بازار شوند، حاصلی ندارند. بسیاری از خانوارها هیچ گونه نقشی در افزایش سرمایه گذاری ها و تولیدات جامعه ایفا نمی کنند. در نتیجه روز به روز بنیان اقتصادی کشور ضعیف تر می شود و اثرات نامطلوب تری بر رفتار اقتصادی و فرهنگی خانوارها بر جای می گذارد. به علاوه میزان سرمایه گذاری نسبت به جمعیت شاغل کاهش می یابد که خود چرخه منفی جدیدی را برای کاهش بهره وری، افزایش تورم و کاهش قدرت خرید به وجود می آورد. متاسفانه در سال های اخیر، به رغم افزایش نیروی کار، رشد سرمایه گذاری (یا تشکیل سرمایه) در حال کاهش است که این زنگ خطری برای تولید و رفاه آینده جامعه است.

ب) فرار سرمایه

وجود تورم و ضعف پس انداز ها (در کنار مشکلات امنیت سرمایه) موجب ضعف بازار سرمایه کشور شده و لذا باعث فرار سرمایه ها می شود. این عمل، مستقیم، از طریق تخلیه منابع مالی کشور و غیرمستقیم، از طریق کاهش تولیدات و درآمدها، اثر سوئی بر خانوارها در جامعه باقی می گذارد.

ج) جایگزینی کارگر به جای سرمایه و تکنولوژی

کاهش چرخش پس اندازها در بازار سرمایه کشور، همراه با عوامل دیگری چون قلت بهره وری در سیستم بانکی، افزایش ریسک های سیستماتیک و... باعث افزایش نرخ های بهره و گران تر شدن هزینه سرمایه می شود. در چنین حالتی ظاهراً واحدهای تولیدی به سوی استفاده از «کارگر ارزان» گرایش پیدا می کنند (که تحت فشار دولت در شرکت های دولتی به وفور دیده می شود). البته این فرآیند تولیدی «به ظاهر بهینه» دارای دو مشکل اساسی است.

۱) گسترشی که از طریق فرآیند های تولیدی به روش کاربر می شود، چون با بهره وری کمتری است، منتج به کاهش رشد اقتصادی می شود. از طرف دیگر ضعف تولید سرمایه بر موجب عقب ماندگی فناوری یا تکنولوژی می شود که به هیچ وجه منتج به رشد پایدار و توسعه نخواهد شد. (البته در این بحث، موضوع قانون کار و نرخ ارز را نیز باید وارد تحلیل کرد که در این مقاله از آن صرف نظر می شود.)

۲) مخلوط سرمایه و کارگر است که به صورت ترکیب خاصی در فرآیند تولید (با توجه به تکنولوژی موجود) باید صورت گیرد. ولی در صورت «کمبود سرمایه» استفاده از کارگر در فرآیند های مشخص یک واحد تولیدی، با محدودیت روبه رو است. بنابراین عملاً بسیاری از نیروهای انسانی بیکار باقی خواهند ماند یا نیروی جدید استخدام نخواهد شد.

د) کاهش ارزش کنونی درآمدهای آتی حاصل از تحصیلات

«گران» شدن سرمایه و بالا رفتن نرخ های بهره، در کنار مشکلات عدیده بازار کار، ضمن اینکه موجب افزایش هزینه های تحصیلی می شود، درآمدهای حال شده درآمد های آتی پرسنل تحصیلکرده را کاهش داده و ادامه به تحصیل از لحاظ اقتصادی مقرون به صرفه نخواهد بود. این «کاهش بازده تحصیلی» به نوبه خود اثرات نامطلوبی بر توسعه اقتصادی- فرهنگی کشور بر جای می گذارد.

هـ) ضعف تکنولوژی

لازم است تاکید کنیم از طریق تحلیل «تابع تولید» می توان نتیجه گرفت به علت پایین آمدن دستمزدهای واقعی و کاهش منابع سرمایه یی که به نوبه خود موجب افزایش هزینه- فرصت از دست رفته سرمایه می شوند، «کارگر ارزان» جایگزین «سرمایه گران» خواهد شد. در چنین حالتی صنایع کشور فاقد تکنولوژی پیشرفته، دقت بالا در کار، کیفیت، بهره وری و... شده و لذا توان رقابت با کالاهای مشابه خارجی از آنها سلب می شود. اگرچه «ماشینی شدن» کامل نیز مضراتی در محیط کار دارد، اما در دنیای امروز، صنعتی شدن به همراه فناوری مناسب «یک استراتژی برای برد» به شمار می رود و هرگونه بی توجهی به آن، ما را از داشتن یک برگ برنده در اقتصاد اسلامی مان محروم می کند.

● همبستگی متغیرهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی؛ مادیات و معنویات

مسائل اقتصادی یادشده باعث به وجود آمدن مسائل اجتماعی و روانی متعددی می شوند که از میان آنها می توان به گسستگی روابط خانوادگی، شیوع افسردگی، فقدان توانایی برای مبادرت به ازدواج در سنین ازدواج، نبود قابلیت های لازم، ناامیدی نسبت به آینده و نداشتن انگیزه اشاره کرد.

علاوه بر آن، خستگی کاری که ناشی از کاهش ساعت های استراحت است، باعث کاهش بهره وری نیروی کار می شود و اثرات منفی شدیدی بر فرد، خانوار و جامعه باقی می گذارد. از آنجا که مردم یکی از عوامل تشکیل دهنده بازار کار هستند، لذا هر گونه فشار اقتصادی و جسمانی که بر آنها وارد شود، مستقیماً بازار کار را مختل می کند و عواقب نامطلوب اقتصادی و مادی را در پی می آورد.

به عنوان نمونه مطالعات آماری در جهان نشان می دهد هرچه درآمد مرد خانوار بالاتر باشد، نرخ فعالیت زن خانوار در نیروی کار کمتر است. عکس این قضیه در کشور ما صادق است. بدین ترتیب که افت درآمد خانوار موجب ورود زنان بیشتری به بازار کار شده و این امر به نوبه خود چهره سنت ها، فرهنگ ها و عرف مربوط به کار را دستخوش تغییر کرده است.

در حال حاضر خطر جدی که کشور ما را تهدید می کند، اضمحلال نیروهای انسانی است که خود باعث پایین آمدن بهره وری و افت درآمدها و تقلیل رفاه اقتصادی می شود. علاوه بر این، کمبود امکانات رفاهی نیز به سرعت به فشارهای اجتماعی و عواقب نامطلوب معنوی در خانوارها می انجامد.

اگر اندکی در وضعیت اقتصادی کشور و کمبود های اجتماعی تامل کنیم، درمی یابیم که وجود نیازهای مادی از یک سو و عدم امکان رفع آنها از طریق مشاغلی که موجب پرورش فکر و رشد شکوفایی استعدادها می شوند، از سوی دیگر، نیروی انسانی کشور را مجبور به قبول مشاغلی کرده است که بین بازده مادی و معنوی آنها هیچ گونه همبستگی مستقیمی وجود ندارد.

دنبال کردن سیاست های نادرست گاه ممکن است خود به رکود اقتصادی منجر شود و پیامدهای نامطلوبی به همراه داشته باشد. افزایش فقر و بیکاری موجب کاهش دلگرمی در نیروی انسانی می شود و روحیه آنها را تضعیف می کند.

سست شدن بنیان های اقتصادی جوامع، پیامدهایی چون افزایش جرائم، پریشانی های دولتی، ناسازگاری های خانوادگی، خودکشی و... و نهایتاً سستی در اعتقادات دینی را به دنبال دارد. آمارهای ارائه شده توسط منابعی که رفتارهای کجروان اجتماعی را ارزیابی می کنند، نشان می دهد که اشخاصی که توسط پلیس دستگیر می شوند، اکثراً از قشر فقیر جامعه هستند.

در ضمن پژوهش های متعددی نیز نشان داده است که بسیاری از علل اساسی انحرافات اجتماعی و بی دینی ناشی از فقر است. بنابراین به علت وجود همبستگی بسیار نزدیکی که بین رفتارهای اقتصادی با رفتارهای اجتماعی- فرهنگی وجود دارد، شکی نیست که در راستای توسعه فرهنگی ابتدا باید در جهت رشد اقتصادی پایدار، اشتغال، کاهش تورم و تامین رفاه اقتصادی خانوارها و جامعه تلاش کرد. سیاست های مطلوب و غیرمقطعی، کاهش ریسک ها، افزایش احساس همبستگی ملی، قوانین شفاف و مطلوب، دولت منضبط و... از جمله سیاست ها یی هستند که در فرصتی دیگر باید به آن پرداخت.

۱) به کار مورد علاقه تان بپردازید اگر عمو یا بهترین دوستتان به شما گفته که یک کار خاص درست مناسب شماست و در آن موفق خواهید شد، بهتر است از همان راهی که آمده اید برگردید و پول و وقت خود را بیهوده هدر ندهید. اگر کاری که انتخاب کرده اید مورد علاقه تان نباشد، انرژی کافی برای پیشرفت آن صرف نخواهید کرد. مشتریان نیز این بی علاقگی را می فهمند و دیگر به سراغ شما نخواهند آمد. به جای این کار موضوع مورد علاقه تان را انتخاب کنید و در این باره کسب و کاری به راه بیندازید. ارزش این نکته را هنگامی متوجه می شوید که ببینید مرتباً سود می کنید، ابتکار به خرج می دهید و متوجه گذشت زمان نمی شوید.

۲) طرح تجاری خود را بنویسید حتی اگر صاحب یک کسب و کار کوچک باشید باز هم به یک طرح تجاری نیاز دارید حتی اگر نمی خواهید وام بگیرید، آیا در شرکتی که حتی یک برنامه درست برای کارش ندارد، سرمایه گذاری می کنید و سهم آن را می خرید؟ مسلماً نه. طرحتان را بنویسید. نظر مشاوران را بپرسید و آماده باشید که آن را تغییر دهید. نوشتن باعث می شود جزئیات برنامه روشن شود و به شما کمک می کند بتوانید تمامی نکات آن را بخوانید و بازبینی کنید تا برای تغییر آن آماده باشید.

۳) زمان و سرمایه ای که برای شروع کار در نظر دارید در دو یا سه ضرب کنید وقتی که من خواستم کار مستقلم را شروع کنم چون مدرک MBA را داشتم و همچنین ۱۵ سال در تجارت فعال بودم، اطمینان داشتم که می توانم دقیقاً هزینه شروع کارم را برآورد کنم. من تمامی نکات را می دانستم و محتاطانه رفتار کردم اما کاملاً در اشتباه بودم، من از یک دلیل مهم سقوط شرکت ها غافل بودم؛ سرمایه ناکافی. اگر می خواهید برای شروع کارتان بودجه کافی داشته باشید، همین حالا پول هایتان را پس انداز کنید.

۴) بازار ویژه هدف را تا ممکن است محدود کنید ممکن است بپرسید بهتر نیست هر چه بیشتر مشتری جمع کنیم، در اینجا پاراداکسی که وجود دارد این است که هرچه بیشتر تلاش کنید تا «همه» از شما خرید کنند، امکان اینکه «هیچ کس» به سمت شما نیاید بیشتر می شود. فرض کنید شما قصد دارید خانه تان را بفروشید. آیا به سراغ بنگاهی می روید که در ۱۴ کشور فعالیت می کند، هم با املاک تجاری و هم مسکونی سر و کار دارد و همه جور خانه از کلبه های کوچک گرفته تا املاک وسیع را معامله می کند یا از بنگاهی که در محله شما کار می کند و فقط خانه هایی مسکونی با قیمت مشخصی را می فروشد استفاده می کنید؟ بازار ویژه و کوچک خود را دقیقاً تعریف کنید، هرچه می توانید محدودش کنید و فقط در همان حوزه کار کنید.

۵) از ایده های موثر و کارآمدی استفاده کنید که منحصر به فرد باشند همه وسوسه می شوند از تمامی روش های موجود بازاریابی استفاده کنند و به مجاری بازاریابی آزمایش و خطا وارد شوند یا از آگهی ها و تبلیغات متعدد بهره گیرند در حالی که چیزی راجع به چگونگی طراحی آنها نمی دانند. در واقع این رویه را همگان در پیش گرفته اند. البته معلوم است که وقتی همه از یک ایده استفاده می کنند، اگر شما نیز همان رویه را پیش بگیرید، به سختی می توانید در میدان رقابت به چشم بیایید. از این رو به سراغ استعدادهای خود بروید. در چه کارهایی مهارت دارید و از چه چیزهایی خوشتان می آید. سپس سه استراتژی را که با مهارت های شما بیشتر سازگارند، انتخاب کنید. می خواهید پابرجا بمانید، ارتباط برقرار کنید. از همکاران خود شروع کنید. سپس با مشتریان بالقوه ارتباط داشته باشید. از آنها بپرسید که خواسته شان چیست؟ آنها با توجه به نیازشان خدمات یا کالایی را به شما می گویند و شما باید در این حوزه ها فعالیت کنید. نظر آنها را درباره کالاها یا خدماتتان بپرسید. حتی وقتی کارتان با این مشتریان تمام شد، با آنها در تماس باشید. درآخر با رقبایتان تماس بگیرید حتی می توانید در همان ابتدا هم به آنها رجوع کنید و توصیه های آنها را بشنوید.

۶) همه کارها را خودتان انجام ندهید کارآفرینان نوپا با خود می گویند: «اگر همه کارها را خودم انجام دهم، ارزان تر تمام می شود.» اصلاً این طور نیست. به طور مثال اگر در حسابداری ماهر نباشید باید دو یا سه برابر زمانی که یک حرفه ای این کار را انجام می دهد، وقت صرف کنید. به جای اینکه برای کارهایی که در آن تبحر ندارید وقت صرف کنید، به انجام کارهایی چون تدوین طرح تجاری یا بررسی استراتژی های بازاریابی بپردازید. از همان ابتدا با بودجه مطمئنی شروع کنید تا بتوانید کارمندانی مناسب استخدام کنید. با این کار، روند کسب و کارتان سرعت می گیرد.

۷) به خاطر داشته باشید «شما» مهم ترین عنصر کسب و کارتان هستید خود را بشناسید و فکر کنید چه کسی هستید و در چه حوزه هایی سرآمدید سپس از این یگانگی ها در بازاریابی تان استفاده کنید و بگذارید این خصلت در نحوه مدیریت شما نیز تاثیر گذارد. مشتریان به خاطر اینکه در جست وجوی تجربیات شخصی هستند به سراغ کسب و کارهای کوچک می روند. آنها می خواهند با شما به عنوان صاحب این شغل ارتباط داشته باشند.

۸) روابطی قوی ایجاد کنید اگر صاحب یک شرکت مستقل هستید به این معنی نیست که با هیچ کس ارتباط برقرار نکنید. در حقیقت این جدایی و نبود ارتباط با دیگران عاملی است که این شرکت ها را از پا در می آورد.

۹) گروهی برای همکاری تشکیل دهید ابتدا از افرادی کمک بخواهید که شما را در انجام وظایف دشواری که در آنها مهارت ندارید، یاری دهند. مثلاً طراح سایت، حسابدار، مشاور بازاریابی. دیگر افرادی که می توانند توصیه های تخصصی تجارت در اختیارتان بگذارند عبارتند از: وکیل، حسابدار، مربی بازرگانی، خانواده، دوستان و همکاران هم می توانند از شما حمایت کنند. در مقابل شما نیز باید دیگران را یاری کنید.

سازمان بین المللی کار در آخرین گزارش خود درباره ایران، گزارش مفصلی در مورد وقایع حوزه‌های کارگری و کارفرمایی ایران منتشر کرد. متن کامل این گزارش به این شرح است؛

▪ پرونده شماره : ۲۳۲۳

ـ گزارش موقت

ـ شکایت علیه دولت جمهوری اسلامی ایران

ـ ارائه شده توسط: کنفدراسیون اتحادیه تجارت بین الملل (ITUC)

ـ اتهام: سازمان شاکی اقامه نموده است که کارگرانی توسط پلیس ضدشورش در جریان یک اعتصاب و اعتراضات مربوط به آن کشته شده ، و تعداد بسیار زیاد دیگری از کارگران دستگیر و بازداشت شده اند . در یک حادثه دیگر در خلال یک گردهمایی در روز کارگر ، تعدادی از کارگران دستگیر و بازداشت شده اند .

۹۵۲) آخرین بررسی این پرونده توسط کمیته در خصوص اساس آن در جلسه ژوئن ۲۰۰۷ آن صورت گرفت که در آن یک گزارش موقت توسط هیات دولت در ۲۹۹مین جلسه آن مورد تصویب قرار گرفت ( به گزارش ۳۴۶ام، پاراگراف های ۱۰۹۸ الی ۱۱۲۹ مراجعه گردد).

۹۵۳) کنفدراسیون اتحادیه تجارت بین الملل (ITUC) طی مکاتبات مورخ ۴ جولای ۲۰۰۷ اطلاعات اضافی را در حمایت از ادعاهایش تسلیم نمود.

۹۵۴) دولت نظرات خود را طی مکاتبات مورخ ۱۳ فوریه و ۲۸ آوریل ۲۰۰۸ ارائه نمود.

۹۵۵) جمهوری اسلامی ایران ، نه آزادی انجمن و حمایت از حقوق تشکیل انجمن سال ۱۹۴۸ (شماره ۸۷) را مورد تصویب قرار داده است و نه حق تشکیل انجمن معاملات جمعی سال ۱۹۴۹ (شماره ۹۸) را.

الف) بررسی قبلی پرونده

۹۵۶) کمیته در بررسی قبلی خود در این پرونده نظرات ذیل را ارائه داد ( به گزارش ۳۴۶ام ، پارگراف ۱۱۲۹مراجعه گردد):

(الف) کمیته از دولت خواست یک کپی از رای نهایی دادگاه عالی را در رابطه با قتل چهار فرد بیگناه توسط نیروی پلیس در خلال واقعه شهر بابک ارسال نموده و اقداماتی را که دولت انجام داده یا در نظر دارد انجام دهد را در رابطه با تعیین مسئولیت اینکار و مجازات طرفین گناهکار و جلوگیری از تکرار چنین اعمالی نشان دهد.

(ب) کمیته از دولت خواست از اقدامات انجام شده در جهت تضمین اینکه مقامات ذی صلاح دستورات کافی را دریافت نموده به نحوی که خشونت بیش از حد را در هنگام کنترل تظاهرات ها که ممکن است سبب اختلال در آرامش گردد حذف نمایند را گزارش نماید.

(پ) کمیته یکبار دیگر از دولت خواستار اطلاعات در خصوص اشتغال و یا هر گونه وابستگی اتحادیه کارگری شش نفری که در نتیجه اتفاقات شهر بابک محکوم گردیده ، و همینطور در خصوص اعمال خاصی که موجب متهم کردن آنها شده و زمینه ای که بخاطر آن محکوم شده اند گردید. کمیته خواستار آن شد که دولت آراء دادگاه که علیه این افراد صادر شده است را برای آنها بفرستد.

(ت) کمیته از دولت خواست از آزادی فوری هر عضو اتحادیه کارگری که ممکن است هنوز در رابطه با مراسم روز کارگر سال ۲۰۰۴ در بازداشت به سر برند اطمینان حاصل نموده و گام هایی را در جهت اطمینان از اینکه آنها از اتهاماتی که به آنها وارد شده رها گردیده و این مسئله را به اطلاع کمیته برساند . با اشاره به اینکه مورد آقای دیوانگر در دست استیناف می باشد ، کمیته انتظار دارد که دادگاه استیناف این پرونده را با در نظر گرفتن مقررات کنوانسیون های شماره ۸۷ و ۹۸ مورد بررسی مجدد قرار داده و اینکه آقای دیوانگر از کلیه اتهامات باقیمانده که اینک نه نظر می رسند که کاملا" در ارتباط با فعالیت های اتحادیه کارگری وی می باشند مطلع گردد . کمیته از دولت خواست که این مسئله را به کمیته اطلاع دهد.

(ث) کمیته از دولت خواست که یک تحقیق مستقل در خصوص ادعاهای شاکی آقای دیوانگر در خصوص دستگیری ، بازداشت ، ضرب و شتم شدید ، و احضار به دادگاه در آگوست سال ۲۰۰۵ تهیه و کلیه نکات را در این رابطه ارائه دهد.

(ج) کمیته از دولت خواست که یک تحقیق کامل و مستقل را در خصوص اتهام دستگیری رهبران اتحادیه کارگری و انجمن صنف معلمان در جولای ۲۰۰۴ انجام داده و اطلاعات کاملی در این رابطه ارائه دهد.

(چ) کمیته یکبار دیگر از دولت خواست که یک تحقیق مستقل در خصوص اتهامات وزارت اطلاعات مبنی بر بازجوئی ، تهدید و اذیت آقایان شیث عمانی ، هادی زارعی و فرشید بهشتی زاد انجام داده و کمیته را از آن آگاه سازد.

(ح) کمیته از دولت خواست در خصوص پیشرفت در خصوص اصلاح قانون کار و ارائه یک کپی از اصلاحات پیشنهادی نهایی به نحوی که با علم کامل از حقایق این پرونده را مورد رسیدگی قرار دهد آگاه نماید.

۹۵۷) شاکی در مکاتبه مورخ چهارم جولای ۲۰۰۷ خود اشاره نموده که آقای محمود صالحی محکومیت نوامبر ۲۰۰۶ خود را در دادگاه انقلاب سقز استیناف نمود، و اینکه آخرین محاکمه فرجام وی در یازدهم مارس ۲۰۰۷ آماج و هدف اختلالات رویه ای قرار گرفت . آقای صالحی توسط فردی محاکمه استیناف شد که در زمان بازداشت اولیه وی نقش پیگرد کننده وی را در ماه می ۲۰۰۴ داشته و کسی که مجازات زندانی شدن چهار ساله آقای صالحی را در نوامبر ۲۰۰۶ صادر کرده بود.

۹۵۸) طبق فراخوانی های دادگاه ، آقایان محمود صالحی ، جلال حسینی و محسن حکیمی همراه با وکیلشان آقای محمد شریف در دادگاه استیناف کردستان در یازده مارس ۲۰۰۷ حاضر شدند . پس از مدتی تاخیر به آقای شریف اطلاع داده شده که آقای محمد مستوفی ، قاضی رئیس بخش ۷ در مرخصی می باشد. برطبق رویه لازم ، آقای شریف منشی دادگاه ، و موکلین حاضرش در دادگاه را از قصدشان مبنی بر ترک آنجا مطلع نمود . منشی دادگاه از آنها خواست صبر کنند در حینی که به وی به رئیس دادگاه اطلاع می دهد . یکساعت بعد ، به آقای شریف اطلاع داده شد که جلسه دادرسی با قضاوت قاضی صادقی سرپرستی خواهد شد . در زمان دستگیری هفت رهبر کارگران در سقز ، در اجتماع روز کارگر سال ۲۰۰۴ ، گروهی که شامل آقای صالحی ، حسینی و حکیمی ، آقای صادقی پیگرد کننده سقز و از اینرو امضاء کننده حکم دستگیری رهبران کارگران بود . در جلسه محاکمه دادگاه انقلابی سقز در اکتبر ۲۰۰۶، و آقای صادقی رئیس بخش دادگستری سقز بود . قاضی که صالحی و سه تن از همکارانش را در آن محاکمه محکوم نمود یک قاضی جایگزین یعنی آقای شایق بود و مجازات وی تنها پس از تصویت آقای صادقی تائید گردید. بنابرین صالحی ، حسینی و حکیمی در رسیدگی به استیناف خود توسط همان فردی محاکمه می شدند که دستور دستگیری اولیه آنان و تائید مجازاتشان را در محاکمه دوم داده بود. هیچ حکمی در گزارش استیناف ۱۱ مارس ۲۰۰۷ صادر نگردید و دفاع کنندگان و وکیلشان از نتیجه محاکمه آگاه نشدند.

۹۵۹) در نهم آوریل ۲۰۰۷ ، آقای صالحی توسط یکی از مقامات حاکم نیروی امنیتی سقز در محل دفتر همبستگی انجمن کارگران نانوایان ملاقات گردید. این مقام خواستار آن شد که آقای صالحی در دفتر دادسرا حاضر شود تا راجع به مسائل مربوط به مراسم روز کارگر ۲۰۰۷ با شهردار و رئیس دادسرا گفتگویی داشته باشد. ولی به مجرد آنکه وی به دفتر دادسرا وارد شد به وی اطلاع داده شد که دادگاه استیناف کردستان در مورد پرونده وی به رای نهایی رسیده است و اینکه وی به یک سال زندان و سه سال دیگر مجازات معوق زندان محکوم شده است . وی فی المجلس دستگیر شد و حق وی جهت اطلاع به وکیل یا اقوامش را رد نمودند. صالحی به مجازات و دستگیری خود اعتراض نموده و حاضر نشد رای را امضاء کند. پس از آنکه توسط همکاران صالحی و اقوامش به مقامات هشدار داده شد که شهروندان سقز قصد اعتراض دارند به وی اجازه داده شد که توسط تلفن با خانواده خود صحبت نماید ، که از آن طریق بود که اقوامش مطلع گردیدند که وی به سنندج مرکز استان کردستان و جایی که ۴۰۰ کیلومتر با سقز فاصله دارد منتقل خواهد شد. صالحی در حال حاضر در زندان مرکزی سنندج نگهداری می شود.

حملات مقامات امنیتی به کارگرانی که به حمایت صالحی جمع شده بودند:

۹۶۰) شکایت اشاره بر آن دارد که در ۱۶ آوریل ۲۰۰۷ ، نیروی های امنیتی جبرا" به متفرق کردن گردهمایی که به حمایت از آقای صالحی ، توسط چندین دوجین از کارگران و فعالان کارگری ، که اکثرا" کارگران بخش نانوایان سقز در برابر محل کار وی ، شرکت مصرفی کارگران سقز برگزار شده بود پرداختند. افسران امنیتی یونیوفرم پوش و در لباس شخصی با چوب و اسپری گاز به کارگران حمله کردند . کارگران متعددی زخمی شدند ، همچنین گزارش شده است که پسر ۱۷ ساله آقای صالحی یعنی ثمارند صالحی در خلال این گردهمایی دستگیر شد . جلال حسینی و محمد عابدی پور به دفتر دادسرا فراخوانده شدند تا از حضور آنان در آن اجتماع ممانعت بعمل آید، و به عابدی پور که از کلیه اتهاماتش در نوامبر ۲۰۰۶ تبرئه شده بود هشدار داده شد که وی تحت هیچ شرایطی به دلیل محکومیتش نمی تواند در گردهمایی شرکت کند . نیروهای امنیتی همچنین دفاتر تعاونی را بستند.

شرایط زندان صالحی:

۹۶۱) در ۱۸ آوریل ۲۰۰۷ ، شاکی نامه ای به رئیس جمهور جمهوری اسلامی ایران نوشت و نسبت به دستگیری اتحادیه های کارگری اعتراض نمود و نگرانی خود را از اینکه آقای صالحی که در حبس به سر می برد و اینکه توجهات پزشکی را که به خاطر شرایط کلیه اش به آنها نیاز داشت را از وی دریغ میداشتند ابراز نمود، هیچ پاسخی از مقامات ایرانی دریافت نشد. خانواده ، وکیل و حامیان آقای صالحی سعی در ترخیص موقت پزشکی وی نمودند تا بتواند از معالجات پزشکی در خارج از زندان برخوردار شود. دفتر دادسرای سقز اجازه مرخصی موقت صالحی را در ۲۲ ماه می ۲۰۰۷ صادر نمود ، ولیکن رئیس زندان سنندج و دفتر دادسرای سنندج مرخصی را انکار نموده و ترخیص وی را به تصمیم شورای زندان محول کردند که بدان معنا بود که این تصمیم حداقل تا یک ماه بعد انجام نخواهد شد.

۹۶۲) در ۲۸ ماه می ۲۰۰۷ ، آقای صالحی به همسرش خانم نجیبه صالح زاده اطلاع داد که وضعیت سلامتی وی بسیار وخیم و کشنده است (درد مفرط کلیه و فشار پائین خون) و خواستار پاسخ سریع در رابطه با مشکل سلامتی اش شد. در ۳۱ ماه می ۲۰۰۷ ، شاکی نامه ای به رئیس کل ILO نوشت و خواستار مداخله وی در این امر گردید.

۹۶۳) در پنجم ژوئن سال ۲۰۰۷ ، خانم نجیبه صالح زاده نامه ای با جزئیات بیشتردر خصوص موقعیت آقای صالحی به شاکی نوشت . در حالیکه حال آقای صالحی وخیمتر می شد ، تلاش های خانواده وی برای انتقال او به یک بیمارستان با تاخیر و عدم پذیرش مقامات زندان روربرو می شد ، در حقیقت ، مقاماتی که با درخواست انتقال آقای صالحی به زندان سقز مواجه می شدند پاسخ می دادند که هیچ حکمی در خصوص چنین تصمیمی ندارند. طبق نظر پزشک وی ، که در ۳۱ ماه می ۲۰۰۷ به مقامات زندان تحویل داده شد ، صالحی را نمی شد بطور مناسب در زندان معالجه نمود ، بعلاوه ، دکتر زندان نیز به صالحی اطلاع داده بود که مادامی که وی توسط یک متخصص معالجه نشود هیچ کاری نمی توان انجام داد.

۹۶۴) در ۱۷ ژوئن سال ۲۰۰۷ ، آقای صالحی تحت حفاظت شدید به بیمارستان توحید سنندج منتقل شد. وی پس از یک معاینه پزشکی به زندان بازگردانده شد. طبق اطلاع موثق شاکی ، اگرچه حال آقای صالحی رو به وخیمتر شدن بود ، هنوز هم از معالجات پزشکی کافی محروم است ، وی همچنیـن دچـار مشکـلات قلبی و روده ای گردیده و قادر نیست روی پای خود بایستد . در ۱۰ ژوئن ۲۰۰۷ ، مقامات زندان حاضر نشدند اجازه ملاقات صالحی با وکیلش آقای محمد شریف را بدهند ، به آقای شریف اطلاع داده شد که از آنجا که حکم پرونده آقای صالحی نهایی شده ، وکیل دیگر هیچ حقی مبنی بر مداخله از طرف آقای صالحی در مدت زندانی شدن وی ندارد. خانواده صالحی نیز از حق ملاقات وی محروم شدند و تنها می توانند از طریق تلفن با وی تماس بگیرند. شاکی نگرانی عمیق خود را ابراز نمود و اینکه عدم کمک رسانی پزشکی مناسب به صالحی تلاشی است از سوی سرویس های امنیتی ایران برای مجبورسازی وی به متوقف ساختن فعالیت های اتحادیه کارگری اش و اینکه زندگی وی در خطر قریب الوقوع می باشد.

۹۶۵) شاکی در مکاتبه مورخ ۲۷ آگوست ۲۰۰۷ ، اشاره می نماید که صالحی که علیرغم شرایط تهدید کننده سلامتی اش هنوز در زندان سنندج نگهداری می شود ، پس از آنکه هشیاری خود را در زندان از دست داد در ۱۲ جولای ۲۰۰۷ به بیمارستان توحید منتقل شده است. وی تنها معالجات اولیه ای را در بیمارستان دریافت نموده و پس از ۱۴ ساعت به زندان برگردانده شده است . همنین آقای محمد شریف وکیل آقای صالحی ، گزارش نموده است که دولت مداخله ای با مقامات مربوطه در رابطه با شرایط بازداشت آقای صالحی نمی نماید ، و اینکه تلاش های وی برای تامین کمک پزشکی مناسب برای آقای صالحی بدون پاسخ مانده است . در ۲۳ آگوست ۲۰۰۷ ، آقای صالحی به دلیل فشار خون پائین بحرانی مجددا" به اتاق اورژانس بیمارستان توحید برده شد ، وی همانروز به زندان بازگردانده شد.

بازداشت و تنبیه جسمی برای فعالیت های اتحادیه کارگری

۹۶۶) در ۱۶ ماه می ۲۰۰۷ ، یازده عضو اتحادیه سراسری کارگران بیکار و اخراجی ایران (NUUWI) توسط دادگاه انقلابی سنندج محکوم به برهم زدن نظم عمومی و ترتیب شرکت در یک گردهمایی غیرقانونی ، و ابراز "رفتار غیرمعمول" شدند. شاکیان اشاره نمودند که اساس محکومیت آنان شرکت در فعالیت های اتحادیه روز کارگر سال ۲۰۰۷ بوده است ، و نام ده نفر از اعضاء را به شرح زیر ارائه می نماید : خالد سواری ، حبیب ا... کاله کنی ، فارس گوویلیان ، صادق امجدی ، صدیق سبحانی ، عباس اندریانی ، محی الدین رجبی ، طیب ملائی ، طیب چاتنی و اقبال لطیفی.

۹۶۷) در چهارم آگوست ۲۰۰۷ ، شعبه ۱۰۴ پیگرد دادگاه جزائی سنندج یازده عضو اتحادیه کارگری را به ۹۱ روز زندان و مجازات بدنی ده ضربه تازیانه شلاق محکوم نمود که بلافاصله اجرا شد. این یازده نفر درخواست فرجام حکم را نمودند و طبق اطلاع شاکی مجازات هنوز هم در حال اجراست . NUUDWI نامه ای به شاکی نوشته و توجه آنها را به این حقیقت جلب نموده که این احکام به فاصله کوتاهی پیش از یک تظاهرات جهانی اتحادیه کارگری که در نهم آگوست ۲۰۰۷ توسط شاکی و فدراسیون ترابری بین الملل (ITF) به جهت اظهار همبستگی شان با کارگران جمهوری اسلامی ایران برگزار شده صادره گردیده اند . به نظر NUUDWI هدف از این احکام آن بود تا کارگران ایرانی را مرعوب کرده و بترساند و آنها را از پیوستن به هر عملکردی که برای آن روز برنامه ریزی شده بود منصرف گرداند. شاکی اشاره نمود که وی شدیدا" به این عقیده معتقد است و رفتار نکوهیده مقامات قضایی ایران را محکوم می کند. وی همچنین ادعا می نماید که دلیل خوبی برای این باور دارد که برخی از بخش های شعبه اجرایی کشور بر دادگاهی که این احکام را صادر نموده اعمال نفوذ کرده اند و از اینرو در خصوص استقلال قوه قضائیه اظهار شک و تردید نمود.

۹۶۸) در ۱۵ آگوست ۲۰۰۷ ، دادگاه عمومی کیفری سنندج آقای شیث امانی ، رئیس هیئت مدیره NUUDWI و آقای صادق کریمی ، یکی از اعضاء اتحادیه را به دو سال و نیم زندان محکوم نمود . طبق تصمیم دادگاه ، حکم آقای امانی را می شد در قبال پرداخت وجه تا ۶ ماه کاهش داد ، در حالیکه مجازات آقای کریمی در قبال پرداخت وجه تا یک سال کاهش می یافت . هر دوی آقایان امانی و کریمی اینک ماههاست که بخاطر شرکت در فعالیت های روز کارگر سال ۲۰۰۷ در زندان سنندج به سر می برند.

▪ پاسخ دولت:

ـ خاتون آباد و شهر بابک

۹۶۹) دولت در مکاتبه مورخ ۱۳ فوریه ۲۰۰۸ خود اظهار داشت که وی حوادث شهر بابک و خاتون آباد را دو واقعه جداگانه می داند ، و همچنین فکر می کند واقعه دوم یک شورش مخرب بود که بطور بالقوه می توانست زندگی و امنیت مردم بیگناه را به خطر اندازد . دولت انکار می کند که در حادثه خاتون آباد، اصول آزادی انجمن را نقض نموده است . اقدامات انجام شده توسط پلیس ، که بطور اتفاقی به نتایج پیش بینی نشده و تاسف باری منجر شد ، را نمی بایست بصورت اقدامی از پیش برنامه ریزی شده برای محدود کردن حقوق آزادی انجمن در نظر گرفت بلکه این مسئله واکنشی بی اختیار و فوری برای حفظ امنیت و ایمنی همگانی بوده است.

۹۷۰) در این ارتباط با روند قانونی مربوط به برخوردهای خشونت آمیز در شهر بابک ، که در آن چهار بیگناه کشته شدند ، دولت اظهار داشت که اعضاء خانواده یکی از قربانیان که رای دادگاه نظامی مبنی بر تبرئه نمودن نیروی پلیس و به رسیمت شناختن حق خانواده قربانیان مبنی بر دریافت خسارت را مورد استیناف قرار داده اند. دادگاه عالی ملی ، استیناف خانواده قربانی را رد نمود و از رای دادگاه نظامی طی رای شماره ۴۷۰/۳۱ مورخ ۲۸ آگوست ۲۰۰۷ حمایت نمود. دولت اظهار داشت که تبرئه نیروهای پلیس نمایانگر آنست که پلیس مقررات را در خصوص صف آرائی نیروها رعایت کرده بود. طبق ماده یک قانون داوری نیروی ارتش ، پلیس در برخورد با این موقعیت خطاکار شناخته نشد . دولت همچنین اطمینان دادکه خانواده های داغدیده خسارات مقتضی را به مجرد آنکه توسط دادگاه تعیین شود دریافت خواهند نمود و عمیق ترین اندوه خود را از بابت این مرگها ابراز نمود.

۹۷۱) دولت هیچیک از استانداردهای اجرائی ILO را برای متوسل شدن به تهدید عمومی یا وحشیگری در لوای فعالیت های اتحادیه های کارگری نمی پذیرد ، ولی در عوض اعتقاد دارد که سازمان های کارگری و کارفرمایی می بایست قوانین و مقررات ملی را در انجام فعالیت هایشان در نظر بگیرند و در آنصورت اعتصابات آرام و نشسته اتحادیه کارگری ، از اختلالات اجتماعی که منجر به خرابی وسیع اموال و به خطر انداختن امنیت عمومی می گردند متمایز خواهند گردید.

۹۷۲) در رابطه با نظریه پیشین کمیته ، مبنی بر اینکه مقامات ذی صلاح دستوارت کافی دریافت کنند تا استفاده از خشونت شدید در زمان کنترل تظاهرات حذف گردد ، دولت اشاره نمود که از طریق شورای امنیت ملی قوانین و مقررات اکیدی در خصوص تظاهرات هایی که ممکن است بطور بالقوه سبب بر هم خوردن آرامش گردند اجرا می گردد. قانون مذبور شامل گویش ذیل می گردد : (۱) "..... به هنگام سر و کار داشتن و کنترل نمودن تظاهرات ، گردهمائی ها و ناآرامی های اجتماعی ، نیروهای انتظامی می بایست توجه اکید به مقررات مربوط به سلاحها و تجهیزات ضد شورش بنمایند ...." (۲) "... این حکم اساس فعالیت های نیروهای امنیتی و انتظامی را در کنترل ناآرامی ها و بی نظمی ها تشکیل می دهد ، هر گونه تخلف از این حکم مشمول اقدامات و مجازات های شدید انضباطی خواهد بود...".

۹۷۳) پلیس و نیروهای ضد شورش دستورات اکیدی در خصوص بکارگیری زور و استفاده از سلاحهای گرم تنها در موارد استثنایی دریافت نموده اند . معاون وزیر در امور امنیتی و انضباطی که همچنین ریاست شورای امنیت ملی را نیز دارا می باشد اخیرا" دستورات و رهنمودهایی را بخشنامه نموده و به فرمانداران و روسای شوراهای امنیتی استانی ، در قبال بکارگیری خشونت های انضباطی در کنترل تظاهرات اخطار نموده است . بعلاوه ، دولت احتمال پروژه های همکاری فنی برای آموزش نیروهای پلیس که چگونه به بهترین نحو با نظاهرات اتحادیه کارگری برخورد نمایند را با ILO مورد بحث قرار داده است.

۹۷۴) دولت اظهار می دارد که در نتیجه وقایع شهر بابک شش نفر محکوم گردیده اند ، محمد فهیم محمودی ، عباس میمندی نیا ، حسین مرادیان ، مومن پور محمودیه ، سعید زادگانگی و علی اصغر سوفلایی که یا بیکار بوده و یا فروشنده مواد غذایی می باشند و هیچیک سابقه وابستگی به اتحادیه کارگری و یا در استخدام در فعالیت های اتحادیه های کارگری را نداشته اند . بعلاوه هیچ اطلاعاتی در خصوص ارتباط وقایع فوق با فعالیت های اتحادیه کارگری وجود نداشته و هیچ سازمان کارگری مسئولیت سازماندهی وقایع فوق را بعهده نگرفته است . با در نظر گرفتن خود انگیخته بودن ذاتی این واقعه ، و نقشی که همبستگی قومی می تواند در بروز اعتراضات داشته باشد ، دادگاه به منظور کم کردن احتمال وقوع ناآرامی در شهر بابک ، توهین های جدی را که توسط این شش نفر انجام شده بود را کم ارزش قلمداد نمود و بر طبق آن ، محکومیت ۴ تا ۹ ماه زندان آقایان عباس میمندی نیا ، حسین مرادیان ، مومن پور محمودیه ، سعید زادگانگی و علی اصغر سوفلایی به دلیل تخریب و ضایع نمودن اموال عمومی و شخصی را برای مدت سه سال به تعویق انداخت . دادگاه مرحله اول در تاریخ ۸ ژوئن ۲۰۰۴ رای را صادر نمود و تحت رای شماره ۹۳ دادگاه استیناف مورخ ۱۴ ژانویه ۲۰۰۵ معلق گردید . در خصوص آقای محمد فهیم محمودی ، محکومیت زندان وی به جریمه یک میلیون ریالی (تقریبا" ۱۰۰ دلار آمریکا) تبدیل گردید . یک کپی از رای شماره ۹۳ به نامه دولت ضمیمه می باشد.

سقـز

۹۷۵) در ابطه با اتهامات علیه اتحادیه های کارگری متعدد در رابطه با شرکت آنها در راه پیمایی روز کارگر سال ۲۰۰۴ ، دولت اظهار می دارد که در پائیز ۲۰۰۶ دادگاه مرحله اول به ترتیب احکام چهار سال زندان محمود صالحی و جلال حسینی را صادر نمود ، و مجازات دو سال زندان برای برهان دیوانگر و محسن حکیمی ( همچنین مشهور به محسن کم گویان). در رای شماره ۱۸۱۷ ، دادگاه استیناف سه سال از چهار سال محکومیت صالحی را برای مدت سه سال به تعویق انداخت. در آراء شماره ۱۸۱۸ و ۱۸۱۸۹و ۱۸۲۰ مورخ ۱۶ مارس ۲۰۰۷ ، دادگاه استیناف کل دوره مدت محکومیت حسینی ، دیوانگر و حکیمی را به مدت سه سال به تعویق انداخت . کپی آراء شماره ۱۸۱۷ الی ۱۸۲۰ به ضمیمه شکایت می باشد . این آراء همچنین تصریح می نمود که ۱) هر گونه جرم ارتکابی در خلال دوره تعلیق سبب لغو تعلیق شده و باعث خواهد شد که محکومیت سال ۲۰۰۶ اجرا گردد، و (۲) طرفین درگیر اجازه تشکیل هیچگونه اجتماع یا گردهم آیی که سبب اختلال در نظم عمومی گردد را ندارند ، چه در رابطه با اتحادیه باشد و چه نباشد ، و اجازه هیچگونه تماس با گروه های ضد انقلاب و یا افراد را از طریق وسائل الکترونیکی ، اینرنت و یا با استفاده از تکنولوژی ارتباطات را ندارند.

۹۷۶) طبق گفته دولت ، تعلیق محکومیت های چهار عضو اتحادیه کارگری نشاندهنده ملایمت و ارفاقی است که به پرونده آنها شده است . به هر حال آراء دادگاه استیناف هم این افراد را از تجاوز از مرزهای قراردادی فعالیت های اتحادیه کارگری و شرکت آنها در گروه های سیاسی به منظور به خطر انداختن حق حاکمیت ، تمامیت و امنیت دولت منع نمود.

۹۷۷) دولت اظهار داشت که برهان دیوانگر در خارج از ایران زندگی می کند و اینکه محمد صالحی در حال گذراندن مدت یکساله زندان خود می باشد . در رابطه با معالجه صالحی ، دولت اشاره نمود که برخلاف آنچه که به دروغ و کینه جویانه در رسانه های مختلف منتشر شده است ، صالحی به خاطر بیماری هایش دائما" توسط پزشکان مشهور معاینه شده و در سراسر دوره زندانی شدنش دسترسی فراوانی به معالجات خاص پزشکی داشته است . خانواده و دوستان صالحی اجازه داشته اند وی را در زندان طبق مقررات و قوانین مربوطه ملاقات نمایند ، و گزارش شده است که سایر گروه ها ، از جمله اعضاء مجلس اروپائی و آقای هانافیروستاندی ، رئیس کنفدراسیون اتحادیه کارگری اندونزی و یک نماینده ITF با همسر و دوستان صالحی ملاقات نموده اند.

۹۷۸) در رابطه با دستگیری و بازداشت برهان دیوانگر در آگوست ۲۰۰۵ ، دولت اظهار می دارد که دیوانگر و تنی چند از دیگر اعضاء اتحادیه کارگری در راه پیمایی روز کارگر سال ۲۰۰۴ به جرم نقض قانون مدنی هدایت و ایجاد اختلال عمومی دستگیر شدند . پس از بازجوئی های ابتدائی ، دستگیرشدگان همگی به قید کفیل آزاد شدند. دیوانگر به طور غیرقانونی کشور را ترک کرد تا به گروههای خرابکارانه و ضد دولتی خارج از ایران بپیوندد. وی در حال حاضر یکی از اعضاء کمیته مرکزی کارگران کمونیست که بنام "طرفداران حکمتی" شناخته می شوند می باشد. مقامات امنیتی و استانی ادعاهایی دیوانگر را در خصوص اینکه مورد بازجویی ، تهدید و مورد اذیت واقع شده است را رد کردند.

انجمن صنفی معلمان

۹۷۹) طبق اطلاعات دریافت شده از دفتر دادستانی ، محمود بهشتی لنگرودی در سال ۲۰۰۴ به اتهام تشکیل یک اجتماع غیرقانونی و بستن مدرسه عمومی دستگیر گردید. گزارش گردید که وی به قید کفیل در ۲۴ جولای ۲۰۰۴ آزاد گردید ، دادستانی شماره ۲ از کلیه اتهامات علیه لنگرودی تبری جست و وی را از کلیه آنها تبرئه نمود. علی اصغر ذاتی به اتهام اجتماع برای توطئه چینی علیه امینت ملی ، همدستی با گروه های مخالف و خرابکارانه و نقض قوانین و مقررات ملی دستگیر شد. پرونده وی سپس طی کیفرخواست نقض قوانین و مقررات ملی به دادگاه عمومی فرستاده شد. دادگاه مربوطه حکم کرد که وی قانون ملی را نقض کرده ، و محکومیت وی رابطی به فعالیت های اتحادیه کارگری وی ندارد.

کارخانه منسوجات سنندج

۹۸۰) طبق یک تحقیق مستقل و آخرین اطلاعات دریافت شده از اداره کار استان کرمان ، شیث امانی ، به بهانه سختی شرایط کارگری خواستار خاتمه اشتغال در دفترکارش شد و گزارش می شود که وی کلیه مستمری ها و مزایای مقرر و قابل پرداخت به وی را که بالغ بر ۷۰ میلیون ریال (حدود ۷۲۰۰ دلارآمریکا) می باشد را دریافت نموده است . امانی کمیته انجمن های کارگران آزاد در ایران را بدون ثبـت قـانـونی سازماندهی نمود و گزارش می شود که بطور مرتب انجمن های کارگری استانی و اتحادیه های تولیدی را تشویق به اعتصاب می نمود. امانی اعتصاباتی را در کارخانه نخریسی شاهو و کارخانه نخریسی پریس که هر دو در سنندج می باشند به ترتیب در سالهای ۲۰۰۵ و ۲۰۰۷ ترغیب نمود . و از قرار معلوم وی در پشت بسیاری از فعالیت های شبه اتحادیه ای که منجر به شورش های اجتماعی گردیده نیز قرار داشته و گزارش می شود که نقش فعالی در تهدید کارگران شرکت اتوبوسرانی تهران (SVATH) که تمایلی به اعتصاب نداشته اند نیز داشته است.

۹۸۱) هادی زارعی ، یکی از اعضاء شورای کارگر کارخانه پارچه بافی ، بلافاصله پس از پایان اعتصابات درخواست پایان بخشیدن به اشتغال خود شد. وی کلیه وجوه مجزا و سایر مقرری و مزایای خود را بالغ بر ۱۳۰ میلیون ریال ( تقریبا" ۱۳۰۰۰ دلار آمریکا) دریافت نمود.

۹۸۲) فرشید بهشتی زاد ، یکی از محرکین اصلی بحران های اجتماعی در استان کردستان ، گزارش شده است که با گروه های مخالف و خرابکارانه خارج در رابطه می باشد . زاد تظاهر نمود که بازداشت شده و گزارش های دروغین مبنی بر تهدید و آزار و اذیت توسط نیروهای امنیتی منتشر نمود، همچنین گفته می شود که وی باعث آشوب در محیط کار شده و در تشویق کارگران در واحدهای مختلف تولید به اعتصابات مکرر دخیل بوده است که شامل اعتصابات کارخانه نخریسی شاهو در سال ۲۰۰۵ و کارخانه نخریسی پریس در سال ۲۰۰۷ نیز می باشد . طی تحقیقات مستقل ، ادارات امنیتی و انضباطی استانی ، اتهامات بازجویی ، تهدید ، و اذیت شیث امانی ، هادی زارعی و فرشید بهشتی زاد را انکار نمودند.

۹۸۳) دولت اشاره نمود که بصورت نزدیک و موثر با بخش های گفتگوی اجتماعی و استانداردهای کارگری بین المللی ILO همکاری می نماید . اصلاحات پیشنهادی قانون کار توسط یک هیئت اعزامی ILO در فوریه ۲۰۰۷ مورد رسیدگی قرار گرفت . جلسات نمایندگان دولت با مقامات ILO در ژنو و تهران از سال ۲۰۰۳ به وضوح نشان دهنده تصمیم دولت بر حل مشکلات موجود می باشد. که شامل ابهامات و نارسائی های بخش شش قانون کار در مورد آزادی انجمن می باشد . بازنویسی بخش شش قانون کار زمینه ای مناسب برای اجرای آزادی انجمن فراهم می سازد و همچنین هموار کننده راه توسعه فعالیت های اتحادیه کارگری می باشد ، دولت امیدوار است که این قوانین با همکاری شرکای اجتماعی و کمیسیون های مرتبط مجلس اصلاح گردند.

۹۸۴) طی یک مکاتبه مورخ ۲۸ آوریل ۲۰۰۸ ، دولت خبر آزادی آقای صالحی را در تاریخ ۶ آوریل ۲۰۰۸ منتشر ساخت . در مکاتبه مورخ ۲۸ ماه می ۲۰۰۸ ، دولت اشاره نمود که رئیس قوه قضائیه ، آیت ا... شاهرودی ، از استان کردستان دیدن نموده و با آقای صادق کریمی عضو NUUDI ملاقات نموده است . پیرو این ملاقات ، شاهرودی حکم آزادی فوری ۱۱ عضو NUUDWI که در رابطه با تظاهرات روز کارگر ۲۰۰۷ دستگیر و بازداشت شده بودند را صادر نمود. دولت اضافه نمود که شیث امانی ، رئیس هیئت مدیره NUUDWI جزو ۱۱ نفر آزاد شده بود. کلیه افراد فوق به شش ماه زندان محکوم شده بودند که نزدیک به یک ماه از این مدت (۳۳ روز در مورد شیث امانی) را پیش از آزادیشان گذرانده بودند . در نهایت ، دولت اظهار داشت که گزارش می شود که مشاور و نماینده رئیس قوه قضائیه در کمیته عفو ، که قبلا" با مقامات ILO در بخش استانداردهای کار بین المللی ملاقات کرده بود نقش مفیدی در تامین آزادی زود هنگام این ۱۱ نفر داشته است.

د) نتیجه گیری های کمیته:

۹۸۵) کمیته خاطر نشان ساخت که این پرونده مربوط به اتهامات سرکوبی شدید اعتصابات و اعتراضات راه پیمایی روز کارگر سال ۲۰۰۴ توسط پلیس در سقز ، دستگیری ، بازداشت و محکومیت تعدادی از رهبران و فعالان اتحادیه کارگری به دلیل فعالیت های اتحادیه کارگری شان ، دستگیری رهبران اتحادیه کارگران انجمن صنف معلمان ، دخالت در اعتصاب کارخانه منسوجات سنندج و آزار و اذیت متعاقب کارگران ، نمایندگان و پیشنهاد و قبول وضع قوانینی است که حقوق اتحادیه کارگری تعداد زیادی از کارگران را محدود می سازد.

از نگاه دکتر علی الله همدانی، متأسفانه نقش اصلاح قانون کار در روند برنامه‌های تحو‌ل‌گرای دولت، کمرنگ است. ‌

قانون کار از جمله قوانین و مقرراتی است که در حل بسیاری از مسایل و مشکلات اقتصاد، تأثیر بسزایی دارد. از این منظر، نخست به کلیاتی چند از قانون کار، اشاره می‌کنیم. هدف از این بحث این است که نشان دهیم چگونه با وجود تصمیم دولت در زمینه اجرای برنامه‌هایی در ‌جهت رفع موانع و مشکلات موجود بر سر راه پیشرفت‌های اقتصادی کشور، سخنی در مورد اصلاح قوانین و درراCس آن قانون کار نرفته است.

تجربه اجرای قانون کار از سال ۶۹ که قانون مذکور به مرحله اجرا نهاده شده نشان داده که این قانون، به لحاظ جنبه حمایتی‌اش نتوانسته است گام مهمی در راه تنظیم روابط کار و ایجاد حسن تفاهم بین کارگر و کارفرما، توسعه انسانی و ایجاد زمینه لازم برای ارتباط مزد با بهره‌وری کارگر بردارد و کارگران و کارفرمایان را به سوی رشد و پیشرفت اقتصاد کشور رهنمون گرداند و بالعکس، در اثر وجود عواملی که در زیر بدان اشاره می‌شود، هم به زیان کارفرما و هم به زیان کارگر عمل کرده است:

▪ عدم امکان اعمال مدیریت: بدین معنی که وجود یک رشته مقررات و عوامل، مانع از آن شده است که کارفرما بتواند در واحد تولیدی بر طبق مصالح کارگاه و بر طبق اراده خود، تصمیماتی جدّی برای اداره امور کارگاه اتخاذ نماید. نمونه بارز این گونه موارد، عدم امکان فسخ قرارداد کار حتی با وجود مقصر بودن کارگر می‌باشد. حال آن که، کارگر هر زمان که اراده کند می‌تواند از کار خود استعفا دهد و پاداش پایان کار خود را دریافت دارد (ماده ۲۱ و تبصره آن.)

موارد تعلیق کار که در اثر عوامل مختلفی نظیر سیل، زلزله، نبود وسایل تولید و غیره رخ می‌دهد که منجر به بیکاری نیروی کار می‌شود، از موارد دیگری است که پس از رفع حالت تعلیق، کارفرما ملزم به بازگرداندن کارگر بر سر کار است (مواد ۱۴ تا ۱۸‌ قانون کار.)

▪ موارد تغییر مالکیت حقوقی کارگاه: مدیریت جدید، قائم مقام مدیر قبلی بوده و ملزم به رعایت قراردادهای منعقده بین کارگران و مدیریت قدیم می‌باشد، حتی اگر مدیریت جدید، درصدد اقداماتی در جهت تغییر ساختار اقتصادی یا سازمانی بوده و نیازی به کارگران مذکور نداشته باشد.

▪ افزایش تعطیلات و مرخصی‌ها و کاهش مدت کار کارگران: مدت تعطیلات و مرخصی‌ها در کشور در سال، ۱۲۰‌ روز و مدت کار ۲۴۵‌ روز می‌باشد. این مدت مرخصی که با پرداخت مزد کارگران همراه است، در عین حال موجب کاهش تولید می‌گردد و در نتیجه، قیمت تمام شده کالا افزایش یافته که این موضوع امکان رقابت را کاهش می‌دهد. این امر به زیان کارفرما بوده و اگر کارفرما بخواهد در روزهای تعطیل یا مرخصی‌ از کارگر تقاضای اشتغال به کار نماید، حداقل ۴۰‌ درصد بر میزان مزد وی افزوده می‌شود که باز هم هزینه‌ نیروی انسانی افزایش خواهد یافت.

▪ بالا بودن سطح پرداخت‌‌ها و هزینه تولید: هرچند حداقل دستمزد و سایر سطوح مزدی که از سوی شورای عالی کار تعیین می‌شود، رقم بالایی نیست ولی تعداد موارد پرداخت به کارگران، اعم از پرداخت مستقیم و یا واریز به حساب کارگر، چنان است که رقم مذکور را به نحو قابل ملاحظه‌‌ی افزایش می‌دهد. به طور کلی، علاوه بر مزد ثابت کارگر، کارفرما در حدود ۴۲‌ رقم پرداخت مستقیم و غیرمستقیم به کارگر دارد، به نحوی که دستمزد را تا طور قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌دهد. این پرداخت‌ها عبارتند از: اضافه‌کاری، شب‌کاری، نوبت‌کاری، حق مسکن، بن کالای اساسی کارگران، حق اولاد، حق بیمه سهم کارفرما، یک وعده غذای گرم، لباس کار، عینک و کلاه ایمنی، پاداش عید، حق سنوات و امثال آن. این هزینه‌های اضافی همراه با کاهش مدت زمان کار، هزینه تولید را افزایش داده و قیمت تمام شده کالا را بالا می‌برد و امکان رقابت در بازارهای داخلی و بین‌المللی را، به ویژه در برابر کالاهایی که به کشور قاچاق می‌شوند یا با تعرفه پایین وارد می‌گردند، کاهش می‌دهد.

▪ تعهدات و الزامات کارفرمایان در قبال کارگران: واقعیت این است که در قانون کار، الزامات و تعهداتی که برای کارفرمایان پیش‌بینی گردیده، فوق‌العاده زیاد است و کارفرمایان ملزم به اجرای تعهداتی در قبال کارگران و دولت می‌باشند، به نحوی که به محض انعقاد قرارداد کار بین کارفرما و کارگر، این الزامات خودنمایی می‌کنند. در فصل یازدهم قانون، تحت عنوان مجازات‌ها برای عدم اجرای تعهدات و الزامات، جریمه‌های نقدی یا زندان برای کارفرمایان پیش‌بینی شده است، حال آن که برای کارگران چنین الزامات و تعهداتی در نظر گرفته نشده است، چنان که در میان ۲۰۳‌ ماده قانون کار، قریب به ۱۰۰‌ ماده شامل این تعهدات و الزامات برای کارفرمایان می‌باشد و تنها در ماده ۲۷‌ و تبصره آن، موضوع تقصیر کارگر پیش‌بینی گردیده که رسیدگی آن به کمیته انضباطی محول شده است و مجازات‌های کارگرانی که مرتکب تقصیر می‌گردند، تذکر، توبیخ و نهایتاً اخراج است که کارگر اخراجی می‌تواند به مراجع حل اختلاف علیه چنین راCیی شکایت ببرد. به طوری که ملاحظه می‌شود، در قانون کار مواردی پیش‌بینی گردیده است که عمدتاً به زیان کارفرما و واحد تولیدی می‌باشد و در بیان برنامه‌های مرتبط با بهبود وضعیت اقتصاد کشور، به هیچ یک از این موارد اشاره‌ای نشده و در طرح تحول اقتصادی دولت، ترتیبی برای رفع مشکلات قانون کار، از طریق اصلاح و بازنگری در آن پیش‌بینی نگردیده است.

به عقیده ما آنچه تحت عنوان برنامه‌های بهبود اقتصاد کشور از جمله بیکاری، تورم، افزایش هزینه‌های تولید، کاهش مدت کار، بهره‌وری، ترقی قیمت‌های تمام شده و عدم امکان رقابت در بازارهای داخلی و بین‌المللی بیان شده است عمدتاً ناشی از کاستی‌هایی است که به طور مختصر بدان اشاره شد. ولی موضوع بدین جا ختم نمی‌شود و قوانین دیگری نیز وجود دارند و تأثیر بسیاری بر اقتصاد کشور دارند که در بحث‌های آینده بدان اشاره خواهیم کرد.

تشکیل تیم های کارآمد که بتواند اهداف سازمان را تحقق بخشند، هرگز آسان نبوده است. نگاهی اجمالی به ورزش، این ادعا را ثابت می کند.

مربی ها می آیند و می روند، بازیکنان در انتخاب تیم آزادند و صاحبان تیم ها در انتخاب بازیکنان اختیار عمل دارند اما تشکیل تیمی یکدست و کارآمد متشکل از افرادی که هر یک وظیفه خود را انجام دهند، بسیار دشوار است. در تجارت نیز وضعیت همین طور است.

حتی شرکت های جا افتاده در استخدام نیروی کار و تشکیل تیم های موثر گاه دچار اشتباه می شوند و از آنجا که رشد شرکت ها در اقتصاد امروز به نیروی انسانی وابسته است، اشتباه در انتخاب نیروی کار گاه مهلک خواهد بود.

البته این گونه اشتباهات برای شرکت های تازه تاسیس بسیار خطرناک است زیرا این شرکت ها توان کافی برای از سرگذراندن چنین اشتباهاتی را ندارند و اغلب به شدت دچار رکود و بحران می شوند اما خبر خوب این است که شرکت های کوچک نیز با بهره گیری از برخی اصول و توصیه ها می توانند اشتباهات خود در استخدام نیروی کار را به حداقل برسانند. اکثر مسائل در بخش استخدام حاصل تمرکز بر کاستن از هزینه ها و نداشتن دیدگاهی روشن از اهداف شرکت و الزامات تحقق آنهاست. برای اجتناب از مشکلاتی که چنین بی توجهی هایی پدید می آورد، به شش نکته مهم اشاره می شود.

۱) صرفاً بر مبنای آشنایی قبلی استخدام نکنید. در بسیاری موارد مشاهده می شود مدیر شرکت از بین دوستان، همکاران سابق، اعضای خانواده یا فرزندان خود نیروی کار انتخاب می کند. تحقیقات نشان می دهد این آشنایی قبلی بین مدیر و کارکنان در کیفیت کار ایشان تاثیر منفی بر جای می گذارد زیرا احساس مسوولیت پذیری کمتر است. آشنایان و اعضای خانواده انتظار دارند به نوعی دیگر و با انعطاف بیشتر با ایشان برخورد شود. توصیه می شود اگر تمایل دارید یا مجبور هستید به این روش کارکنان را انتخاب کنید از پیش حدود مسوولیت ها و انتظارات را تعیین و برای ایشان روشن کنید اهل چشم پوشی از نقاط ضعف نیستید.

۲) ترحم را مبنای استخدام قرار ندهید. بسیاری مدیران حس همدردی زیادی برای نیروی کار فاقد شغل یا افراد دچار مشکل دارند. فرشته نجات بودن برای این دسته از افراد کمکی به موفقیت شرکت شما نخواهد کرد. قاعده اصلی این است که هر نیروی کار باید بیشتر از هزینه ای که برای شرکت دارد سود برای آن ایجاد کند. افرادی را استخدام کنید که مشتاق فعالیت هستند و در زمینه کاری خود از تخصص کافی برخوردارند. هدف از فعالیت شرکت ایجاد سود است. اگر مایلید به کسی کمک کنید خارج از فعالیت های شرکت این کار را انجام دهید.

۳) انتخاب یک فرد به عنوان شریک چون توان مالی استخدام او را ندارید. فعالیت تجاری هنگامی که تمام تصمیم ها را شخصاً می گیرید به اندازه کافی دشوار است. اگر یک نفر دیگر به عنوان شریک بخواهد در تصمیم گیری دخالت کند، به ویژه اگر شما توان مالی کافی که یک قدرت محسوب می شود نداشته باشید کار هدایت کسب و کار بسیار دشوارتر خواهد شد.

شراکت به معنای انتقال ۵۰ درصد اختیارات به نفری دیگر است و این احتمال کاملاً وجود دارد که وی با شما هماهنگ نباشد. در موارد لازم بخشی از کار را به شرکتی دیگر بسپارید یعنی کاری را که قرار بود فردی انجام دهد که مجبورید به شراکت خود برگزینید، به شرکتی بسپارید. بدین ترتیب صددرصد شرکت در تملک شما باقی خواهد ماند و اختیارات تان محدود نخواهد شد.

۴) افراد همه کاره را استخدام نکنید. در نگاه نخست استخدام کسی که در هر کاری اندکی تجربه دارد، ممکن است جالب به نظر رسد اما مطمئن باشید این فرد در نهایت هیچ کاری را درست انجام نخواهد داد. سود استخدام افراد متخصص مسلماً از هزینه ایشان بسیار بیشتر است. به جای استخدام یک نفر برای کارهای حسابداری و امور اداری دو نفر را استخدام کنید.

مشاهده خواهید کرد در بلندمدت در هر یک از این بخش ها بهره وری تا چه اندازه رشد خواهد کرد. واقعیت این است که اکثر افراد تخصص کافی برای انجام چند کار را ندارند. هنر این است که افرادی را بیابید که تخصص شما را کامل می کنند و آنها را در جای مناسب قرار دهید.

۵) دقیقاً مشخص کنید افراد را برای چه کاری استخدام می کنید.

در استراتژی استخدام نخستین مرحله شناسایی مشاغلی است که باید توسط نیروی کار انجام شود. برای هر فرد جدید شغل را دقیقاً تعریف کنید. در این حالت می دانید چه کسی را باید انتخاب کنید تا بهره وری مورد خواست شما حاصل شود و ارزش واقعی به وجود آید.

۶) استخدام برای محول کردن مسوولیت خود به دیگری. پیشتر گفته شد باید افرادی را استخدام کنید که تخصص آنها مکمل تخصص شماست. این بدان معنا نیست که اجازه دارید کسی را استخدام کنید تا کار تخصصی شما را انجام دهد به طور خلاصه برای مثال اگر در حسابداری تخصص دارید، لازم نیست حسابدار استخدام کنید. کاری که قادرید به خوبی انجام دهید شخصاً انجام دهید. از سوی دیگر اگر در چند زمینه تخصص دارید، لازم نیست همه آنها را خودتان انجام دهید.

در بین این کارها یکی را که به بهترین وجه انجام می دهید شخصاً بر عهده بگیرید. استخدام به معنای انتخاب بهترین ها از لحاظ تخصص، شخصیت و رویکردها برای شغل های مورد نظر از بین نیروی کار است. هرگز تصور نکنید انرژی صرف شده برای انجام درست فرآیند استخدام هدر رفته است. در بلندمدت سود آن را مشاهده خواهید کرد.

کارآفرینان بسیاری دارای سوابق هنری هستند و از روش های هنری در کسب و کارشان بهره می برند. دانشگاه ها به طور مجزا به آموزش روش های هنری و روش های کسب و کار در واحدهای مختلف خود می پردازند و به ندرت چنین اقداماتی را به شکل میان رشته ای با هم ترکیب می کنند. مضامین و مفاهیم را به شکلی میان رشته ای با هم ترکیب می کنند.

● مضامین و مفاهیم عملی

با ایجاد رویکرد های میان رشته ای میان هنر و کارآفرینی، می توان در دانشگاه ها، کسب و کارهای کوچک و شرکت های بزرگ به مزایای زیادی دست یافت.

● کیفیت

این مقاله رامی توان در نوع خود منحصر به فرد دانست چرا که از وجود رابطه ای مستقیم میان آموزش هنر و فعالیت های کارآفرینانه سخن می گوید. ممکن است بازرگانان ترغیب شوندتا دنیای هنر را به عنوان منبع آموزش در کارآفرینی و اقداماتشان استفاده نمایند. ممکن است کارآفرینان ترغیب شوند تا هنر آموزش را فرا بگیرند.

یک کارگردان و یک موسیقیدان مثلا چه نقاط مشترکی دارند; آنها کارآفرینانی هستند که از روش های خاص و عملی هنر خود برای دستیابی به موفقیت و ایجاد کسب و کاری چند میلیون دلاری استفاده کرده اند. آیا این تصادفی است یا پیشینه هنری آنها باعث تبدیل ایشان به کارآفرین شده است؟

بسیاری از افراد رابطه ای استعاره ای را میان هنر (و بشریت) و جهان کسب و کار ایجاد کرده اند. در بسیاری از مطالب نوشته شده در این خصوص به کارهای شکسپیر اشاره شده است. آموزش مبتنی بر هنر اکنون دیگر به حیطه مشاوره مدیریت نوین وارد شده است و اما دنیای کسب و کار چه درس هایی می تواند به دنیای هنر بیاموزد؟ آیا مزایایی تاکتیکی و عملیاتی وجود دارند که کارآفرینان دارای سوابق هنری از آنها برای ایجاد یک شرکت تازه تاسیس یا اداره یک شرکت دارای رشد سریع استفاده کرده باشند؟

آن چه که در ادامه آمده، دو مثال از کارآفرینانی است که از روش های عملیاتی موجود برای گنجاندن هنر در کسب و کارشان استفاده کرده اند. موفقیت آنها در تدوین این فرآیند ها حاکی از آن است که پاسخ پرسش فوق (مثبت) است.

● دوبار سنجش، یک بار قطع!

وقتی کریستینا هاربریج لاو موسسه جمع آوری اعانه خود را تاسیس کرد، این کار رابا هدف وارد کردن بشریت به حوزه ای جدید که انسان کار زیادی در آن انجام نداده بود، آغاز کرد. تجربه پرداختن به اعانه های پزشکی که اقتباسی از بیماری مهلک پدرش بود باعث شد که او موسسه گردآوری اعانات خویش را در سال ۱۹۹۴ افتتاح کند. کریستینا معتقد بود که باید این اعانات به شکلی دوستانه گردآوری شوند تا نتایج مثبتی به دنبال داشته باشند و در نتیجه او شرکت خود به نام بریجپورت فایننشال را با رویکردی منحصر به فرد افتتاح کرد که به جای تمرکز بر خود بدهی ها، متمرکز بر روابط بلندکاری با بدهکاران بود.

پیشینه کریستینا شامل پانزده سال کار در انجمن هنرمندان سانفرانسیسکو بود. همچنین او مجسمه های فلزی می ساخت و کلاس های آموزشی زیادی را در این حوزه برگزار کرده بود. بدون هیچ گونه آموزش رسمی در زمینه کسب و کار، کریستینا از تجربه هنری خود برای مدیریت یک شرکت با بیست و پنج کارمند استفاده کرد. او که فردی بسیار خلاق بود، شرکت خود را به موسسسه ای شاد و خلاق برای کارمندانش تبدیل کرد و توانست محبوبیت خاصی، هم بین مشتریان و هم بین کارمندانش به دست آورد. رویکرد او در قبال استفاده از هنرش این بود که به کمک آن به نوعی، اعتراضات اجتماعی خود را نیز ابراز می داشت. رویکرد منحصر به فرد کریستینا باعث شد که او بتواند سه برابر بیشتر از رقبایش که کارهایی عاری از احساس و خلاقیت ارائه می کردند، اعانه جمع کند. (بریجپورت) که خیلی زود به دو میلیون دلار درآمد سالانه دست یافت. به عنوان یکی از شرکت های خصوصی که دارای سریع ترین رشد هستند، در مجله «تایم بیزینس سانفرانسیسکو» جای گرفت و چهار سال پیاپی رتبه نخست را به خود اختصاص داد.

علی رغم مزایایی که خلاقیت کریستینا به او در پرداختن به عناصر بین فردی اداره یک شرکت داد، اما دستیابی این شرکت به چنین رشدی، نیازمند تمرکز کامل او بر کارش بود. کریستینا موفقیت زیادی در جذب مشتریانش به دست آورد. هم اکنون شرکت او مجبور است در سطحی حرفه ای عمل کند و در عین حال زیر ساختارهای لازم برای توسعه خود را نیز فراهم آورد.

کریستینا معتقد است که کاربرد عملی فرآیند تاکتیکی که در هنر آموخته، این توانایی را در او به وجود می آورد که در محیطی نظام مند کار کند، که می تواند آزادانه و خلاقانه در آن بیندیشد و کار در چنین محیط امنی، به او اجازه می دهد تا ریسک لازم برای نوآوری را بپذیرد.

یک چالش بزرگ در شرکت های ارائه دهنده خدمات مالی، نیاز به ارزیابی مستمر سطح تعهد مشاوران بخش فروش است. اگر چه این مشاوران به یک شرکت تعهد دارند اما به عنوان پیمانکاران مستقل عمل می کنند و این ذهنیت را به وجود آورده اند که به صورت آزاد کار می کنند. مشاورانی که کارشان را دوست دارند، طی چند سال مشتریانی را برای شرکتشان فراهم می آورند اما مشاورانی که از کارشان راضی نیستند، می توانند رابطه شرکت با مشتریان را نابود کنند و به چینن شرکتی هزاران دلار خسارت بزنند. موفقیت نهایی (یا ارزش) یک مشاور مالی به میزان علاقه مندی او به کارش بستگی دارد اما علاقه مشاوران به سختی حاصل می شود زیرا آنها طبیعتا افرادی با اعتماد به نفس بالا هستند و باید علی رغم ابهامات بسیار، نگرشی مثبت را پدید آورند. آموزش مشاوران جدید که فاقد چنین علاقه ای هستند می تواند باعث اتلاف پول و وقت زیادی بشود لذا اسکات به دنبال روش هایی برای حذف افرادی از تیمش بود که علاقه چندانی به کارشان نداشتند. او برای کمک به کارش، افرادی با تجربه را برگزید. کار با پیمانکاران آزاد موضوع تازه ای در دنیای هنر نیست. اکثر هنرمندان حرفه ای به عنوان پیمانکاران مستقل و خودفرما عمل می کنند و حتی در میان بزرگ ترین شرکت های هنری آمریکا، پیمانکاران مستقل درصد بالایی از نیروی کار هنری را تشکیل می دهند. این روش در اروپا نیز رواج دارد. مثلا طبق اعلام وزارت فرهنگ رسانه و ورزش انگلستان، حدود پانصد شغل فرهنگی در این کشور وجود دارند که بالغ بر پنجاه درصد آنها خودفرما هستند.

همانند مشاوران مالی فروش، هنرمندان مستقل نیز بقا و توسعه در محیط هایی را می آورند که در آنها می توانند کارشان را عرضه نمایند.

● پیوند هنر با کارآفرین

آیا این تصادفی است که این کارآفرینان راه حل هایی عملی را برای مشکلات کاری خود از طریق درس هایی که از فعالیت های هنری خود آموخته اند به کار می گیرند یا آیا پیوندی گسترده تر میان فرآیند خلق هنر و ذهنی کارآفرینانه وجود دارد؟ مسلما، پیوند هنر با کارآفرین محدود به کریستینا و اسکات نیست. پیمایش سال ۲۰۰۵ اینجانب در ابعاد مختلف سازمان کارآفرینان جوان (یک سازمان بین المللی که متشکل از ۶۵۰۰۰ کارآفرین زیر چهل و هفت سال است که شروع به کسب و کارهایی کرده اند که درآمدشان بیش از یک میلیون دلار است) که ۱۵ درصد افراد تحت مطالعه، در زمینه هنر آموزش دیده بودند یا دستی در فعالیت های هنری داشته اند.

آیا این کارآفرینان نسبت به کارآفرینی آموزش دیده اند، مزیتی دارند؟ آیا فرآیند کارآفرینی صرفا یک موضوع طبیعی است که افرادی را جذب خود می کند که دارای یک رویکرد مناسب ذهنی هستند؟ قبل از این که بتوانیم با اطمینان به این پرسش ها پاسخ دهیم باید تحقیق زیادی در مورد آنها انجام دهیم اما وقتی شرایط کارآفرینی موفق را ارزیابی می نماییم، می توانیم برخی اصول موازی با دنیای هنر را ببینیم:

- هنرمندان زندگی خود را صرف یافتن دیدگاه های فردی و منحصر به فرد در مورد تجارب انسانی می نمایند; آنها جهان را به شکلی متفاوت می بینند و رفتارهایی نامرسوم را بروز می دهند که از نظر آنها برای هدایت یک جریان خلاقانه الزامی هستند. از سوی دیگر، مدیران در محیط های سازمانی فعالیت می کنند که باید همه چیز در آنها قابل پیش بینی باشد. کارمندی که رفتاری متفاوت را بروز می دهد، مایه نگرانی است و این حفظ اتحاد کاری است که باعث ایجاد کارایی و اثر بخشی در سازمان های بزرگ می شود. مدیری که از یک کلاس فعال بازدید می کند از شنیدن صداها و دیدن اتفاقاتی که معمولا در یک محیط رسمی و طبیعی دیده نمی شوند، حیرت زده می شود اما تجربه به من نشان داده که بسیاری از کارآفرینان در محیط کارشان نیز همانند خانه خود احساس راحتی می کنند. این امر بدان دلیل است که کارآفرینان محیط هایی را ترجیح می دهند و خلق می کنند که به آنها اجازه می دهند رفتارهایی نامعمول بروز دهند و در آنها به خوبی بیندیشند. غالبا نگرش های نامعمول آنها همان چیزهایی است که باعث می شود آنها اقدام به خلاقیت کنند. نارضایتی آنها از شرایط موجود، باعث می شود که آنها رویکردی بهتر را غالبا با حداقل امکانات امتحان کنند.

- هنرمندان و کارآفرینان باید رویکردی عملی را برای مدیریت و توسعه کسب و کار خود تدوین کنند. هردوی آنها دارای خلاقیت و انعطاف پذیری زیادی برای به کارگیری مواد خام در یک کسب و کار تعاملی هستند که از هیچ، ارزش می آفریند. در این فرآیند، آنها حامیان و مصرف کنندگانی را جذب می کنند تا به خلاقیت آنها عمر ابدی ببخشند. غالبا آنها روش هایی منحصر به فرد را در دستیابی به اهداف غیرقابل حصول بدون هیچ گونه دستورالعملی برای هدایت راهشان به کار می گیرند.

- فرآیند ایجاد یک کسب و کار، مشترکات زیادی با مقوله هنر دارد که این امر به ویژه در فرآیند عملکرد این دو دیده می شود. در هر دو حالت، ایده ای شکل گرفته و باید به دقت در مورد آن تحقیق شود. هنرمند کارآفرین باید تمامی احتمالاتی که می تواند ریشه در ایده اصلی داشته باشد را در نظر بگیرید. وقتی ایده ای توسعه یافت و به کار گرفته شد، هنرمند کارآفرین باید تیمی از حامیان را برای تبدیل ایده هایش به واقعیت به کار بگیرد. فرآیند اجرایی باید با کارایی و اثر بخشی بالا انجام شود زیرا هم هنرمندان و هم کارآفرینان نوپا، کارشان را با منابع محدود آغاز می کنند. این امر باعث ارتباط فلسفی و ارتباطات داخلی کارآمد در تحول نگرش ها برای آفریدن می شود. این فرهنگ و زبان مشترک نقش مهمی در موفقیت چنین تلاش هایی ایفا می کند.

● عامل آموزش

آموزش هنر در دانشگاه ها منحصرا متمرکز بر تکرار مهارت های عملی و آماده کردن هنرمندان برای تمرکز بر فرصت های خلاقانه و اعتماد به آموزش فنی است. بسیاری از هنرمندان در صورتی می توانند کارآفرین شوند که مهارت های فرا گرفته شده را در شیوه های کسب و کار خود به کار بندند. دانشکده های بازرگانی، بسیاری از مهارت های کارآفرینی و نوآوری را در سطح تئوری آموزش می دهند اما به طور کلی، آنها فاقد فرصت های لازم برای کاربرد عملی آنها در پرورش چنین مهارت هایی از طریق تکرار هستند. این امر کارفرمایان را وادار می کند تا آموزش حین خدمت ارائه دهند. اگرچه برخی برنامه های کارآفرینی در دانشکده های بازرگانی برای تشکیل و ایجاد لابراتوار های عملی شروع می شوند اما آنها به طور مقطعی از تخصص هنری نزدیک خود بهره می برند. دانشکده بازرگانی استنفورد و واحد هنری آن فاصله بسیار کمی با هم دارند اما در هیچ سطحی، چه اساتید و چه دانشجویان در کلاس های یکدیگر شرکت نمی کنند.

اخیرا، نمونه هایی از بکارگیری هنر در کارآفرینی در سطح دانشگاهی پدیدار شده است. دانشکده بازرگانی تیپی در دانشگاه لووا که توسط اخبار آمریکا و گزارش جهانی در زمره سی دانشکده برتر کارآفرینی قرار گرفته، یک برنامه کارآفرینی را تدوین کرده که مشخصا در ارتباط با واحد تئاتر آن است و سمینارهای آموزشی را با حمایت مالی خود در سالن ارکستر آن برگزار می کند.

● درهم شکستن موانع

کارآفرینان موفق، واقع بین هستند. آنها بر مبنای تجارب به دست آمده از محیط های عملی واکنش نشان می دهند و به سرعت عمل می کنند تا بتوانند راه حل هایی را از طریق آنچه که آموخته اند، برای مشکلاتشان بیابند. این غریزه ریسک پذیر آنان نیست که کارآفرینان را جذب روش های مدیریت مبتنی بر هنر می کند بلکه واقعیت آن است که روش های مدیریت پروژه که در هنر مورد استفاده قرار می گیرند، در زمره کارآمدترین، اثربخش ترین و پایدارترین روش هایی هستند که تاکنون جهان به خود دیده است. نکته مهم تر این است که این سیستم ها آن قدر متحد و منسجم هستند که یک بازیگر تئاتر یا یک موسیقیدان هم می تواند به سرعت خود را با هر محیط بیگانه ای در جهان وفق دهد. متاسفانه درک عمومی آن است که هنرمندان افرادی غیرعملی و ضعیف در کسب و کار هستند. در میان کارآفرینان، این مفهوم توام با سو»تفاهم در قبال این حقیقت است که اکثر سازمان های هنری سودآور نیستند و تقریبا همه آنها (که نه سودآور هستند و نه تجاری) باعث اتلاف سرمایه می شوند. اگر چه موفق ترین هنرمندان از طریق یک روح کارآفرینانه به بخشی از موفقیت خود نایل شده اند، اما برای بسیاری از افراد فعال درعرصه کسب و کار (حتی حامیان هنرمندان) غلبه بر تعصبشان نسبت به جدایی آموزش همتایانشان از متخصصان امور هنری دشوار است. در حالی که دنیای کسب و کار شاهد فرصت هایی برای استفاده از روش های هنری است، فرصت بزرگی پیش روی کارآفرینان قرار گرفته تا از این روش های خاص نهایت استفاده را ببرند و به کارایی بالایی دست یابند. با توجه به تلاش هایی که برمبنای مهارت های همکاری، ارتباط و مدیریت منابع صورت می پذیرند، این بستر مشترک میان هنر و کارآفرینی شایسته بررسی های بیشتر است. مسلما جامعه کسب و کار می تواند از بررسی رابطه میان جهان کارآفرینان و جهان هنرمندان، بهره بیشتری ببرد.

● اتحادیه کارگران

اولین تشکل های کارگری در انگلستان و در صنوف چاپ و امور ساختمانی و سپس پشم ریسان و خیاطان موجودیت یافت. در امریکا اولین اتحادیه های کارگری در فیلادلفیا, اتحادیه کفاشان بود که در سال ۱۷۹۲ به وجود آمد. در سال ۱۸۰۲ اتحادیه های کارگران چاپخانه و نجاران در شهر بوستون,نیویورک و بالتیمور تشکیل شد.

در سایر کشور های صنعتی نیز سندیکا های کارگری و به دنبال آن اتحادیه های مختلف در صنوف و رشته های مختلف صنعتی ایجاد شد. در سوئد نیز اولین اتحادیه کارگری در چاپخانه ها و سپس در بین کارگران نجار و فلز کار موجودیت یافت. آنچه که در رابطه با شکل گیری این تشکل ها باید مورد توجه قرار گیرد این است که:

▪ هیچ ارتباط مستقیمی با ماشینی شدن صنعت نداشته اند.

▪ تشکیل آنها ارتباطی با محرومیت کارگران نداشته است.

تاریخ صنعتی شدن کشور هاحاکی از این است که ورود ماشین و جایگزینی آن به جای کارگر,تدریجی و از سال های ۱۸۲۰ به بعد, ابتدا در انگلستان و سپس در آلمان و به مرور در فرانسه, ایتالیا و آمریکا صورت گرفته و نهضت ماشینیسم بعد از این سال ها بوده است در حالیکه اتحادیه ها و سندیکا های کارگری عمدتاً در سال های ۱۷۹۰ به بعد به وجود آمد.اولین تشکل ها هم همانگونه که گفته شد در صنایعی چون کفش,نساجی,نجاری, و خیاطی که کارگران آنها به لحاظ وضعیت حقوقی از شرایط خوبی بر خوردار بودند, شکل گرفت. لذا نه مسئله ماشین و نه محرومیت, نقش موثری در شکل گیری سندیکا و اتحادیه های کارگری نداشتند بلکه توسعه بازارو تجارت و مهمتر از آن توسعه ارتباطات و وسایل حمل و نقل از عوامل عمده شکل گیری اتحادیه های کارگری برای حفظ منافع حرفه ای و بهبود وضع مادی آنها بوده است.

● تاریخچه شکل گیری اتحادیه ها و سندیکا های کارگری در ایران:

تا قبل از انقلاب مشروطیت هر چند گرایشاتی در بین کارگران ایران برای ایجاد تشکل های صنفی و به منظور مقابله با بحرانهای اقتصادی،بیکاری،نرخ پائین دستمزدها و رفتارهای غیر انسانی کارفرمایان وجود داشت. اما از لحاظ جوّ فشار و خفقانی که حکومت های استبدادی وقت ایجاد کرده و هر گونه اجتماع آزاد و تشکیل انجمن را ممنوع اعلام کرده بودند، می توان گفت که هیچگونه سندیکا یا اتحادیه کارگری به وجود نیامد.

پس از انقلاب مشروطیت، اتحادیه کارگران چاپخانه های تهران، اولین اتحادیه ای بود که موجودیت خود را اعلام کرد.اتحادیه کارگران صنعت نفت،کفاشان،باربران بندر پهلوی و چاپخانه های اصفهان،تشکل های دیگری بودند که پس از اتحادیه کارگران چاپخانه های تهران به وجود آمد.این اتحادیه ها در رابطه با تقلیل ساعات کار روزانه اقداماتی انجام دادند.

انقلاب اکتبر ۱۹۱۷ شوروی موجب شد که اتحادیه های کارگری در ایران رو به افزایش بگذارند اما با سر کار آمدن دولت پهلوی،عملاً فعالیت سندیکا ها و اتحادیه ها محدود گردید و با قانونی که در سال ۱۳۱۰ به تصویب مجلس رسید، کلیه آنها منحل و تا پایان سلطنت پهلوی اول؛ یعنی تا سال ۱۳۲۰ هیچگونه تشکل کارگری به وجود نیامد.

با اشغال ایران توسط متفقین به دلیل ضعف حکومت های داخلی دو جریان فکری:

۱) کمونیستی و سوسیالیستی با تقویت روسها.

۲) افکار باصطلاح دموکراسی با تقویت انگلیس و آمریکا،

کارگران و کشاورزان کشور را در فضای متشنج و نا آرام آن روز با داعیه وطن خواهی و دفاع از حقوق کارگران به سمت ایجاد اجتماعاتی تحت عنوان اتحادیه های کارگری سوق داد. اما از لحاظ قدرت سازماندهی و با حمایت کمونیسم بین الملل، حزب توده ایران توانست به سرعت جریانات کارگری ایران را به سوی تشکیل اتحادیه های قوی کارگری سوق داده و با تعلیمات و آموزش های لازم از مجموع این اتحادیه ها، شورای متحده مرکزی را تشکیل دهند. این شورا که به دلیل سازماندهی اعتصابات کارگری ایران و متیازاتی که برای کارگران تحصیل نمود از مقبولیت زیادی بین کارگران بر خوردار بود. این شورا به فدراسیون سندیکایی جهان(F.S.M ) که تحت نفوذ کمونیست های بین الملل قرار داشت وابسته بود. در سال ۱۳۲۵، قوام السلطنه برای مقابله با شورای متحده مرکزی کارگران و مقابله با دخالت هایی که این شورا در امور کارخانجات می نمود، سه موضوع زیر را در برنامه کاری خود قرار داد:

اولاً) با تاسیس وزارت کار، کلیه امور کارگری و تنظیم روابط کارگر و کارفرما را جزو وظایف این وزارت خانه قرارداد.

ثانیاً)با تشکیل حزب دموکرات رقیبی در مقابل حزب توده قرار داد.

ثالثاً) با سازماندهی و تشکیل تشکیلات کارگری به نام اتحادیه سندیکاهای کارگران و کشاورزان ایران(اسکای) و با حمایتی که دولت از این تشکیلات نمود هم کارگران ناراضی از شورای متحده و هم کارگران مخالف کمونیسم را در این اتحادیه گرد هم آورد و با وابسته شدن به کنفدراسیون سندیکاهای آزاد جهانی (C.I.S.L ) از نفوذ و قدرت بیشتری بر خوردار شد .

پس از سقوط حکومت قوام السلطنه حزب دموکرات عملاً از بین رفت و در تشکیلات کارگری « اسکای» نیز اختلاف افتاد و در نتیجه انشعابی که به وجود آمد ، تشکیلات کارگری جدیدی به نام اتحادیه مرکزی کارگران و کشاورزان ایران «امکا» به وجود آمد.

بازی دولتهای وقت با سندیکا های کارگری و تحریکات شرکت نفت و نفوذ ایادی بیگانه و سودجویی عده ای فرصت طلب که وابسته به بیگانگان بودند و یا از آنها تعلیم می گرفتند و همچنین تحریکات و تفرقه افکنی های شورای متحده مرکزی کارگران موجب تفرقه بین دو اتحادیه «اسکای» و «امکا» گردید. بر اثر این اختلاف مجدداً در اسکای انشعاب دیگری رخ داد و کارگران راه آهن اتحادیه شورای مرکزی کارگران و پیشه وران و کشاورزان ایران را تشکیل دادند اما با برنامه ریزیهای که توسط حزب توده برای ترور محمدرضا شاه در سال ۱۳۲۷ صورت گرفت، در تیر ماه ۱۳۲۸ حزب توده ایران و شورای متحده مرکزی کارگران ایران غیر قانونی اعلام و منحل گردید.

در سال ۱۳۲۹ وزارت کار سعی نمود که بین سه تشکیلات کارگری باقی مانده؛ یعنی «اسکای» ، «امکا» و شورای مرکزی کارگران و پیشه وران و کشاورزان ایران ائتلافی ایجاد نماید که موفق نشد و در نتیجه انشعاب دیگری که در اسکای به وجود آمد، این تشکیلات کارگری منحل گردید؛ تعدادی از افراد وابسته به «اسکای» با دو تشکیلات دیگر ائتلاف نمودند و کنکره اتحادیه کارگران ایران وابسته به کنفدراسیون سندیکاهای آزاد جهانی را به وجود آوردند. تعداد دیگری از اعضای اسکای که با این ائتلاف مخالف بودند و سندیکاهای خود را مستقل اعلام کرده بودند، درسال ۱۳۳۰ پس از سقوط کابینه رزو آرا با همکاری سندیکاهای اصفهان و خراسان، شورای سندیکاهای مستقل را پایه ریزی نمودند. عده ای از کارگران توده ای نیز توانستند با ائتلاف سندیکاهایی که در آن عضویت داشتند در همان سال « سندیکاهای هیئت موتلفه» را به وجود آورند.

بدین ترتیب عملاً در سال ۱۳۳۰ سه تشکیلات نسبتاً مهم کارگری در ایران وجود داشت:

۱) کنکره اتحادیه کارگران ایران وابسته به کنفدراسیون سندیکاهای آزاد جهانی

۲ ) شورای سندیکاهای مستقل که تمایل به جبهه ملی داشت

۳) سندیکاهای هیئت موتلفه که با حزب توده- که از احزاب غیر قانونی بود-همکاری داشت

تا سال ۱۳۴۳ تعداد ۷۳ سندیکای کارگری در تهران و ۳۸ سندیکای کارگری در شهرستانها تشکیل شد اما پس از اصلاحاتی که در سال ۱۳۴۳ در قانون کار به وجود آمد فعالیت سندیکاها در سطح حرفه و کارگاه محدود گردید. طبق آمار تا پایان سال۱۳۴۸ تعداد ۲۷۰ سندیکای کارگری و در پایان سال ۱۳۵۳،۶۱۲ سندیکای کارگری و ۱۴ اتحادیه کارگری و در پایان سال ۱۳۵۷ جمعاً۱۲۱۶ سندیکا و ۲۶ اتحادیه کارگری فعالیت داشتند

فناوری اطلاعات بخش اعظمی از اقتصاد را تشکیل مــی دهد. آنچه این روند را به پیش می راند، اهمیت روزافزون مدیریت فناوری اطلاعات در تضمین عملکرد بهینه برای طی فراز ونشیبهای چرخه های کسب و کار است.

مطالعات جهانی نشریه اکسنچر حاکی از این است که شرکتهایی که در طول یک دوره پنج ساله رکود اقتصادی اوایل دهه ۱۹۹۰، بالاترین میزان سوددهی را به سهام دارانشان داشته اند، به جای تمرکز، صرفاً بر روی کاهش هزینه ها، سعی در حفظ رشد درآمد و سوددهی داشته اند. تحقیقات دیگر اکسنچر که متمرکز بر نظارت و کنترل فناوری اطلاعات بوده نشان داد کـــه شرکتهایی که حاشیه سود بالاتری داشته اند، سهم بزرگتری از بودجه فناوری اطلاعات خود را به جای فرایندهای عملیاتی فنــــاوری اطلاعات، به نوآوری اختصاص داده اند.تأمل بر روی نتایج این تحقیقات از منظر معاونان مدیرعامل در فناوری اطلاعات بیانگر نقش حساس آنها در طول چند سال آینده است، بویژه با عنایت به این مهم که شرکتها درصدد جذب هرچه بیشتر سود سهامداران برخواهند آمد.

اما برای معاونان در زمینه فناوری اطلاعات، پدیدآوری فضایی برای گفتگوی لازم درجهت ایجاد تعادل مابین فناوری اطلاعات و ایجاد ارزش تجاری آسان نیست.یک بررسی دیگر اکسنچر در مورد مدیران ارشد و مدیران عامل نشان داد که بیشتر آنها هنوز ازطرف مدیران عامل به جلسات برنامه ریزی استراتژیک دعوت نشده اند و این درحالــــــی است که از آنها انتظار می رود راه حلهای مقطعی ارائه کنند.مدیران ارشد باید پا فراتر از این محدودیت بگذارند و جزء بخش اصلی و لاینفک فرایند برنامه ریزی استراتژیک شوند و این به معنای دورشدن از نقش سنتی یک فناوری است.

خبر خوش اینجاست که تحقیقات مستمر اکسنچر درمورد ویژگیهای شرکتهای موفق نشان می دهد که آنها فناوری اطلاعات را به عنوان ابزاری به منظور نوآوری، ایجاد الگوهای تجاری کارامدتر، همزمان با افزایش بهره وری به کار می گیرند.

اکسنچر بویژه معتقد است، مدیران ارشد باید چهار کار انجام بدهند که از نقش فناوری اطلاعات به منظور یاری رساندن به شرکتهایشان برای دستیابی به عملکرد موفق اطمینان حاصل کنند و به نوبه خود درحین روند، از لحاظ شخصی نیز عملکرد بهتر داشته باشند.

● بحث مربوط به فناوری اطلاعات را روی ایجاد ارزش برای مشتری متمرکز کنید.

به منظور دستیابی به عملکرد خوب در این بین، مدیران ارشد می توانند بحث فناوری اطلاعات را با همکاران خود در قالب نقشی که فناوری اطلاعات می تواند در حوزه هایی با اولویت از قبیل ایجاد رشد،کاهش ریسک، کوتاه شدن چرخه های زمانی داشته باشد، محدود کنند.همچنین مدیران ارشد مسئولیت هدایت یک نگرش مشترک برای فناوری اطلاعات که موردتاکید رهبری فناوری اطلاعات و شرکت بوده و برای تولید ارزش سکوی شروعی محسوب شود را برعهده دارند. برای مثال، شرکت رولز رویس، سابقاً ازطریق فروش قطعات اضافی بـــه مشتریان توربین های گازی اش سود می کرد.

درآمد روبه افزون آن به خاطر دردسترس بودن و اعتبار محصولاتش خواهدبود.شعار تجاری اش فروش قدرت به ازاء هر ساعت است و این امر به نوبه خود نگرشی از سیستم های مبادله و اطلاعات را می طلبد که زنجیره عرضه، مدیریت خدمات و قابلیت سنجش وضعیت موتور را تقویت می کند.در این زمینه اینکه مدیرارشد، بحث ارزش مشتری را به سطح ارزش سهامدار برساند، از اهمیت برخوردار است. استفاده از روشهای مرسوم برای بازگشت سرمایه گذاری فناوری اطلاعات که باید در عوض به عنوان ابزار کنترلی و صرف تصویب پروژه ها شود، کافی نیست.

● برای تغییرات مبتنی بر فناوری اطلاعات، طرحهای مناسب ارائه بدهید.

مدیران ارشد باید همواره در جستجوی فرصتهایی برای ایجاد ارزش بیشتر ازطریق مشارکت، مثلاً در زنجیره تامین شرکتهای دیگر باشند.

این دو موضوع را درنظر بگیرید.

▪ به کارگیری قابلیتهای فناوری اطلاعات برای سهولت بخشیدن به همکاریهای تجاری.

▪ همکاری به منظور گسترش طرحها برای تغییر مبتنی بر فناوری اطلاعات.

مدیران ارشد باید توجه خود را به کاهش ریسک، تقسیم سرمایه و پایه گذاری استانداردهای عملی ازطریق کمک گرفتن از توانائیهای خاص شرکتهای ثالث معطوف کنند.یکی از عوامل مهم برای دستیابی به عملکرد موفق حاصل از شراکت، یک ساختار قراردادی خوب برپایه پارامترهای مرتبط با ایجاد ارزش تجاری است. واگذاری کل عملکرد فنــــاوری اطلاعات ( به صورت پیمان کاری) یا بخشهای اصلی آن، معاون مدیرعامل را از بار مسئولیت استراتژیک آن معاف نمی کند، بلکه کاملاً برعکس. وی علاوه بر گفتگوی مستمر با گروه پیمانکار باید قراردادی داشته باشد. که به طور مشخص بیان کند از آنها درجهت ارتقای ارزش مشتری چه انتظاری می رود.

● برنامه کار سرمایه گذاری فناوری اطلاعات را بهینه کنید.

تحقیقات اکسنچر نشان می دهد شرکتهایی با حاشیه سود بالا به طور خاص بودجه بیشتری را به فناوری اطلاعات جدید اختصاص می دهند و نسبت به هم ردیفان خود هزینه کمتری صرف فناوری اطلاعات می کنند. تحقیق همچنان نشان داد که بیشتر از صد شرکت اروپایی، آنهایی که موفق به بهره وری بیشتری شده اند، تشکیلات IT و نظارت خودشان را با واحدهای تجاری که ممکن است کاملاً متعدد و خـــــودگردان باشند، همسو می کنند.

برای حصول به این سطح از عملکرد بالا، مدیران ارشد باید روشی را اتخاذ کنند، که به ایجاد و متعاقباً تحقق بخشیدن طرح و نقشه فناوری اطلاعات منجر شود که از درست بودن مسیر سرمایه گذاری بودجه فناوری اطلاعات اطمینان حاصل کنند.این امر مستلزم آن است که مدیران ارشد مراقب باشند، که سرمایه ها به دلایلی از قبیل، فشار سیاسی، خودمحوری، آشفتگی و سوءتفاهم درمورد رابطه بین فناوری اطلاعات و ارزش مشتری به حوزه های کم اهمیت تر سرازیر نشوند.علاوه بر این، مدیران ارشد باید از حوزه آموزش بهره گیرند و قادر به تغییر مدیریت و مدیریت برنامه باشند، تا تمام سطوح دپارتمان فناوری اطلاعات را مجهز کنند و همراه با توجه ویژه ای که به همکاری فعال با هم ترازان خود در محدوده تجاری معطوف می کنند، به محقق کردن طرحها و نقشه ها کمک کنند. همچنین مدیران ارشد باید نسبت به تغییرات خارجی که ممکن است باعث بی اعتباری یک موردتجاری شوند، آگاه باشند،‌ و برای تنظیم بعدی آماده گردند.

● فناوری اطلاعات را به منظور بهبود قابلیتها و پیامدهای کسب و کار تغییر دهید.

روندهای جدید، ابزارها، قابلیتها و معماریها، منبعی همیشه تازه از فرصتهای جدید برای بهینه سازی فرایند فناوری اطلاعات هستند.از وظایف مدیر ارشد این است که این فرصتها را ارزیابی کنند و آنهایی که شامل تبعاتی مثل کارایی مثبت و زیربنایی می شوند، توصیه کنند.

در هزاره جدید کار و زندگی به همدیگر وابسته شده به طوری که جداکردن آنها گاه ممکن نیست زیرا فرد کارش را در خانه انجام می دهد. علاوه بر آن دیگر نیاز به حضور فیزیکی در محل کار به آن صورت قبلی مطرح نبوده بلکه به جای آن مباحثی همچون کسب و کار الکترونیکی، کسب و کار خانگی و نظایر آن مورد توجه قرار گرفته است.

با توجه به بالارفتن سطح تحصیلات قشر جوان، بیشتر زوج های تحصیل کرده ترجیح می دهند کارشان یکسان باشد. در این مقاله به موضوع «مشترکاً کار و زندگی را اداره کردن» پرداخته شده است. آمار نشان می دهد تعداد زوج های کارآفرین در ایالات متحده آمریکا رو به افزایش است. تخمین زده می شود صاحبان نزدیک به یک میلیون کسب و کار زن و شوهری هستند که با هم شریکند. زوج های کارآفرین با یک نوع چالش مواجه هستند به طوری که همزمان اهداف زندگی کاری و خانوادگی با تناقض و مشکل مواجه می شود.

صاحبان کسب و کارهای خانوادگی این گونه توصیف می شوند؛ تصمیم گیرنده یک نفر است در حالی که هر دو سختکوش و پرکار بوده و آینده نگر هستند. داشتن ازدواج موفقیت آمیز مستلزم گذراندن اوقات بیشتر باهم، حمایت از یکدیگر در تمام لحظات زندگی و تمرکز لحظات بیشتر زندگی جهت پیوند و ارتباط بیشتر است. کارآفرینی مشترک به صورت یک مساله کلی و عمومی در حال افزایش است. باوجود این، پرداختن به آن در حوزه عمل بسیار مشکل است. تفکر و شناختی که امروزه درباره کارآفرینی مشترک وجود دارد بیشتر از روی حکایت ها و داستان هایی که در این زمینه بوده، باقی مانده است. فقط مقدار ناچیزی از مطالعات دانشگاهی به پیچیدگی هایی که در اداره کسب و کار و روابط شخصی و خانوادگی وجود داشته و زن و شوهر با موفقیت هر دو مورد را اداره کرده اند، پرداخته است. مارشاک اشاره می کند درباره این جمعیت (زوج های کارآفرین) تحقیق جامع و مناسبی انجام نشده است. وی دلایل این موضوع را وجود افسانه در فرهنگ که «حوزه و قلمرو کار و زندگی خانوادگی باید جدا باشد» می داند. در نشریات بازرگانی نسبت به این موضوع تا حدی توجه بیشتری شده و معمولاً از دیدگاه تجویزی بررسی شده است. طبق مصاحبه های انجام شده و نمونه های در دسترس، ده ها مقاله، قدم ها و مهارت های مورد نیاز برای ادغام زندگی زناشویی با کسب و کار را گزارش کرده است.

معمولاً نویسندگان این نوع مقالات به متغیر وابسته (عملکرد سازمانی در این نمونه) اشاره کرده اند و به ندرت رفتار زوج های کارآفرین موفق را با زوج های کارآفرین ناموفق مقایسه کرده اند البته در این زمینه استثناهایی هم وجود دارد که در زیر اشاره خواهد شد. در اینجا خلاصه ای از تحقیقاتی ارائه می شود که درباره زوج های کارآفرین وجود دارد.

در این تحقیقات نشان داده می شود کارآفرینی مشترک چگونه کیفیت زندگی زناشویی را بالا برده و رضایت از آن را به دنبال دارد. در این مقاله به نقاط مشترک و سازگار زوج های کارآفرین و عدم توافق ها و ناسازگاری های بین آنها اشاره شده است و در این قسمت عوامل تعیین کننده موفقیت زوج های کارآفرین نیز بررسی می شود. منظور نویسندگان در قالب فرضیاتی مطرح شده است که دو پیامد مهم متغیرهای مورد مطالعه پژوهش هستند؛ کیفیت زندگی زناشویی و عملکرد کسب و کار.

همان طوری که می دانیم این دو موضوع کاملاً و متقابلاً بر هم تاثیر می گذارند. کارکردن با همدیگر به زوج ها این امکان را می دهد که ویژگی های شخصیتی متفاوت همدیگر را بپوشانند و مکمل یکدیگر باشند. ممکن است یکی از طرفین گشاده رو و ریسک پذیر باشد در حالی که دیگری در کسب و کار محافظه کارانه عمل کند. در این صورت بین این دو نفر رابطه ای خاص شکل می گیرد که برای شان مهم نیست حتی اگر ۲۴ ساعت با همدیگر باشند. در حالی که بیشتر زوج ها ۷۰ درصد از این ساعت را از همدیگر جدا هستند.

موفقیت بسیاری از زوج های کارآفرین ناشی از تحمل بیشتر و تکمیل نقاط ضعف یکدیگر باتوجه به شناختی که از هم دارند میسر می شود. ممکن است یکی از زوج ها بسیار خوشبین بوده و روابط عمومی بسیار قوی داشته باشد و دیگری ممکن است نسبتاً بدبین بوده اما از مهارت های فنی بالایی برخوردار باشد، به همین دلیل می توان گفت عامل و کلید اصلی موفقیت آنان تفاوت هایی است که در ویژگی های شخصیتی و توانایی های شان وجود دارد و مهم تر از آن، قبول و تحمل این تفاوت ها است. برای هیچ کدام از زوج ها هیچ شریکی غیراز آنها نمی تواند امور و مسائل شان را آن گونه که هست درک کند چون کار و زندگی شان مشترک است. تدوین و رعایت مقررات اساسی برای سلامت روانی کارکنان در جایی که شرکت متعلق به زوج هاست بسیار ضروری و مهم است چرا که کارکردن برای شرکت هایی که صاحبان آنها زن و شوهر هستند ممکن است برای کارکنان گیج کننده باشد، به خصوص این امر در مواردی صادق است که کارکنان ندانند رئیس اصلی شرکت کدام یک است. یکی از سخت ترین و دشوارترین بخش ها در راه اندازی و اداره کسب و کار با همسر خود کنار گذاشتن روابط شخصی و خانوادگی در محیط کار است. در گذشته فرض براین بود که هر شخصی باید شخصیت چندگانه ای داشته باشد و در محل کارش خیلی حرفه ای عمل کرده و هنگامی که به خانه بر می گردد صمیمی برخورد کند.

اما امروزه این نوع نقش بازی کردن کنار گذاشته شده و زوج ها ممکن است در محل کارشان از غذایی که در خانه خواهند خورد، صحبت کنند یا در تعطیلات و آخر هفته کارهای مربوط به کسب و کارشان را ادامه دهند. بنابراین می توان گفت این مساله ضرورتاً کار اشتباهی نیست که زوج ها تمام وقت (در محل کار و خانه) درباره کسب و کارشان صحبت کنند چرا که بعضی زوج ها از این طریق هم روابط زناشویی و هم امور مربوط به کسب و کارشان را ارتقا می بخشند یعنی راه اندازی کسب و کار باعث تقویت ارتباط بین آنها می شود و این مساله مانند مشارکت در یک سرگرمی و تفریح است. البته در بعضی موارد این خطر هم وجود دارد اگر زوج ها تمام وقت شان را به صحبت و امور مربوط به کسب و کار مشترک شان اختصاص دهند عشق و علاقه به زندگی در آنان به سردی گراید بالاخره می توان گفت زوج هایی که با همدیگر کار می کنند هیچ راز وسری ندارند که از همدیگر بپوشانند. در حالی که وقتی کار و زندگی خانوادگی خیلی از هم فاصله داشته باشد هر یک از زوج ها نمی دانند که دیگری اکثر وقت خود را چه کار می کند. - پیشنهادهایی برای زوج های کارآفرین تعدادی از صاحب نظران اشاره کرده اند زوج ها باید بین زندگی کسب و کار و زندگی خانوادگی مرز مشخص و روشنی قائل شوند.

بدون شک مسائل و موضوع های هر دو حوزه در یکدیگر دخالت و سرایت پیدا می کنند اما همسران باید تلاش کنند هر دو حیطه را از همدیگر جدا نگه دارند. اگر اتاق نشیمن خانه یک شعبه دیگری از دفتر شرکت باشد در آن صورت زندگی خانوادگی بسیار آزاردهنده خواهد بود. در مقابل اگر مسائل کم ارزش و عادی زندگی، پیوسته در اداره و محل کار بین زوج ها به میان آورده شود، کارکنان و مشتریان پریشان و ناراحت شده یا ممکن است احترام و شان مالک (رئیس اداره) در نظرشان کم شود. این توصیف معقول به نظر می رسد اما ممکن است در عمل غیرواقعی باشد.

تصور کنید زوجی روز تعطیل روی مساله خاصی در خانه شدیداً با هم مشاجره و دعوا کرده اند و نتوانسته اند تا روز بعد آن را حل کنند اما در محل کار باید سعی کنند به طور عادی با همدیگر برخورد کنند اما آیا ممکن است هیچ تنش و عصبانیتی بین آنها به وجود نیاید؟ مطمئناً این مسائل از روابط زندگی زناشویی به محیط کسب وکار سرایت می کند. زوج های کارآفرین به زوج هایی گفته می شود که همزمان و با هم مدیریت امور زندگی و کسب و کار را برعهده می گیرند.

نکاتی کاربردی در اینجا به نکات و توصیه هایی اشاره می شود که در بقای کسب و کار و تداوم زندگی زناشویی مفید به نظر می رسند: قبل از اینکه به صورت مشترک به کسب و کار بپردازید از خودتان بپرسید آیا ارزش هایتان مشترک است یا نه؟

درباره کارهایی که باید انجام دهید، مشخص کنید که آن کار را چه کسی و چگونه باید انجام بدهد؟ وقتی را نیز به خانواده خود اختصاص دهید. همان طوری که زمانی را به قراردادها و ملاقات مربوط به کسب و کارتان اختصاص می دهید برای زمانی که به امور زندگی و خانوادگی اختصاص می دهید، ارزش قائل شوید. درباره پول به صورت شفاف و واقع گرایانه گفت وگو کنید.

در محل کارتان همچون زن و شوهر رفتار نکنید، نگذارید کارکنان تان زندگی شخصی و خانوادگی شما را در محل کارتان مشاهده کنند. ارتباطات و گفت وگو بین زوج ها کلیدی و حیاتی است. اجازه ندهید مشکلات (حتی ریز و جزئی) روی هم انباشته شوند. سعی کنید درباره کوچک ترین مسائل نیز با همدیگر صحبت کرده و نظر طرف مقابل را جویا شوید و آن را حل کنید چرا که معمولاً منشاء مشکلات عمده مسائل کوچک هستند.

▪ جمع بندی مفهوم راه اندازی کسب و کار توسط زوج ها در سال های اخیر بیشتر مطرح شده است. بنابراین این گروه در اداره کردن همزمان زندگی خانوادگی و کسب و کارشان احتمالاً با چالش هایی مواجه خواهند شد. بنابراین به نظر می رسد این گروه از صاحبان کسب و کار قبل از راه اندازی کسب و کارشان بهتر است وظایف و مسوولیت های هریک را در هر دو حوزه خانواده و کسب و کار کاملاًبرای هم مشخص کنند.

مهم تر اینکه موفقیت زوج کارآفرین هم در زندگی و هم در کسب و کار به میزان تحمل همدیگر و داشتن خلاقیت در زندگی زناشویی و پرهیز از روش های تکراری در تعاملات با هم وابسته است. نکته قابل توجه این است که شناخت زوج های کارآفرین از همدیگر در مقایسه با سایر زوج ها خیلی بیشتر است و می شود گفت که اینگونه افراد هیچ گونه موضوع سری و پنهانی در برابر یکدیگر ندارند.

● بررسی تجربیات موجود در امریکا، انگلستان، اروپا، و آسیا.

تاریخچه‌ی کار تیمی به اندازه‌ی سازمان جامعه، قدمت دارد. خود کانون خانواده نیز یک ساختار تیمی است، که در آن اعضای گروه به یکدیگر وابسته‌اند، تقریباً به طور مستمر یکدیگر را می‌بینند، و در کل هدف مشترکی را دنبال می‌کنند. البته این ایده‌آل همیشه در واقعیت مصداق ندارد، چرا که وجود برنامه‌های مشاوره‌ای برای حل مشکلات خانوادگی، مشخص می‌کند که گاهی خانواده‌ها نیز به صورت تیمی درمی‌آیند که در کارشان اختلال حاصل شده است. با این وجود موارد ایده‌آل، بی‌عیب و نقض باقی می‌مانند.

پس تیم ساختار آشنایی برای انجام کارها است. این مفهوم توسط فرهنگمان تقویت می‌شود. افسانه‌ها و اسطوره‌ها سرشار از مثال‌هایی از کارهای تیمی هستند. افسانه‌ی آرتور و شوالیه‌ها نمونه‌ای است همراه با هشدار در مورد این موضوع که در صورتی که تیم هدف اصلی خود را از دست دهد، رقیب، فرصت می‌یابد بر او غلبه کند. داستان رابین‌هود و Merry Men می‌تواند به عنوان یک طرح کلی برای اداره‌ی یک تیم موفق، مورد استفاده واقع شود. هدف در این گروه مشخص است، محفاظت از قلمرو در برابر پرنس جان ظالم و چاکر حلقه به گوش او جناب داروغه‌ی ناتیگهام، تا زمانی که پادشاه واقعی ریچارد شیردل از جنگ برگردند. اعضای تیم در این داستان کاملاً وابستگی متقابل دارند. رابین‌هود با تیر و کمان، شجاعت و تیزهوشی خود را به نمایش گذاشته، و جان کوچولو به نوبه‌ی خود، زور بازوی تیم محسوب می‌شود، آلن آدال مسئولیت سرگرم کردن تیم را به عهده دارد، و پدر تاک هم مواظب مراحل و روش‌های انجام کارهای تیم است، و بدین ترتیب وقتی که پادشاه عادل برگردد کارها به خوبی انجام شده و اینجاست که تیم منحل می‌شود.

علاوه بر افسانه‌ها و اسطوره‌ها که گویای حقایق با ارزش از تجربیات بشر در طول تاریخ هستند، وقایع تاریخی نیز به خوبی نشان‌دهنده این حقیقت می‌باشند. امپراطوری رم یکی از بزرگترین تشکیلات کشوری است که تاکنون وجود داشته است. این امپراطوری به وسیله‌ی لشگریان عظیم این کشور، ایجاد و نگهداری می‌شد. کلید موفقیت لشگر رم انضباط بود؛ انضباط هم در نحوه‌ی آموزش آنها و هم در زمینه‌ی استفاده از هوش و استعداد در میدان جنگ. یک سرباز معمولی در جنگ، کاملاً به دو نفری که در دو طرف او ایستاده بودند وابسته می‌باشد و این کاملاً بدان معناست که عملکرد جمع در جنگ بسیار مهمتر است تا دلاوری و شجاعت قهرمانان منفرد. البته ناگفته نماند که مهارت‌های فردی هم در جنگ، حیاتی و مهم هستند ولی وقتی این مهارت‌ها در جمع و یکجا گرد هم بیایند کاربردی‌تر خواهند شد. سربازان رومی اهداف بسیار روشنی برای شکست دشمن و سرافرازی رم دارند که این اهداف کاملاً برای تک‌تک آنها مفهوم بوده و وجه مشترک تمام آنها به حساب می‌آید. پشت تمام این اهداف، فرهنگی وجود داشت که از این رویکرد، حمایت می‌کرد؛ فرهنگی که یا نظامیگری بود، یا استعمارگری، و یا تقسیمات سلسله مراتبی. و این مسئله کمک می‌کند ارزش لجستیک را در فناوری عصر ارتباطات محدود درک کنیم. این نوع سازماندهی نظامی، حتی توانسته بسیاری از فرماندهان عملیات نظامی امروزی را نیز تحت تأثیر قرار دهد.

اکنون سؤالی که مطرح می‌شود این است که چه عاملی باعث شد تا رومیان به اهداف خود برسند و آنها را قادر ساخت قدرت خود را به دست بیاورند و برتری‌های رقابتی خود را حفظ کنند. پاسخ این است که آنها از فناوری برتر دشمنان خود سود جستند و آنها را مطابق استراتژی‌ها و برنامه‌های خود، نوسازی کردند. در رابطه با علت سقوط امپراطوری رم، تفسیرهای زیادی مطرح است، اما به گفته‌ی یکی از آنها که ظاهراً بر سایر نظرات برتری دارد، نبود دیدگاهی یکسان و زدوخورد بین سیاستمداران رم، باعث فروپاشی زیرساخت امپراطوری شد. هنوز از استعاره‌ی نظامی به عنوان استعاره‌ای قدرتمند در وادی تجارت استفاده می‌کنند؛ این کاربرد خصوصاً در تأثیر آن در توصیف افسون پیروزی، نمود بیشتری دارد. با این حال، مثال رومی‌ها نشان‌دهنده‌ی این است که عامل موفقیت، بیشتر عوامل معمولی مطرح‌اند تا قهرمانان منفرد.

● کار تیمی در سازمان‌ها - سال‌های اولیه:

تیم‌ها به منزله‌ی ابتدایی‌ترین واحدهای سازمان به حساب می‌آیند و کار تیمی قبل از صنعتی‌شدن، یکی از اجزای اساسی اقتصاد خانگی محسوب می‌شد. همه‌ی اعضای خانواده مجبور بودند یا در مزرعه و یا در عرصه‌ی صنعت آن زمان کار کنند. همه چیز با انقلاب صنعتی تغییر یافت و زندگی افراد بیش از آنکه با ساعات روشنایی روز و یا فصل‌ها تنظیم شود، با نیاز ماشین‌ها ترتیب می‌یافت.

با افزایش تولید ماشین‌ها، توجه به سمت بازده و راندمان کار شکل گرفت. عقاید آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل (۱۷۷۶) به شدت تأثیرگذار بود. اسمیت، اولین فردی بود که عقیده‌ی تخصصی کردن و تقسیم کار به اجزای کوچکتر و به ویژه فردیت در انجام کارها را به عنوان عاملی برای هرچه بهتر شدن بازده کار عنوان کرد. او معتقد بود، کم کردن تعداد کارهای ترکیبی در یک فرآیند و گسترش کارگران متخصص باعث چیره‌دستی آنها و در نهایت افزایش سرعت کار می‌شود. او همچنین استدلال کرد که این نوع رویکرد، منجر به نوآوری بیشتر در زمینه‌ی اختراع ماشین‌های بیشتر و پیشرفته‌تر خواهد شد. این نوع تقسیم کار همانطور که معرفی شد، تأثیر به سزایی در مورد چگونگی تفکر ما از کار گذاشت. کارگران ماهری که کارهای تخصصی انجام می‌دهند بخشی از منطقی‌ است که چگونگی برنامه‌ریزی سازمان را شکل داده است. بنابراین در اغلب سازمان‌ها بخش‌های مختلفی داشته‌ایم که در ارتباط با زمینه‌های تخصصی تجارت فعالیت داشته‌اند. ممکن است فکر کنیم در سال‌های اخیر این طرز تفکر رد شده باشد، اما هنوز برای بیشتر ما غیرقابل باور است که در سازمانی کار می‌کنیم که در آن از بخش‌ها، کارکنان، و یا اداره‌ی فناوری اطلاعات مجزا، خبری نیست.

در تئوری‌های سازمانی اولیه، دو متفکر تأثیرگذار دیگر نیز وجود داشتند. در ایالات متحده، فردریک تایلور مجذوب تئوری امکان بهبود خطوط تولید شده بود که در سازمان‌هایی مانند کمپانی موتور فورد استفاده می‌شد. اثر بزرگ وی با عنوان اصول مدیریت علمی در سال ۱۹۱۱ انتشار یافت. او یکی از اولین طرفداران رویکرد بسیار منطقی به کار بود. به این معنی که کار به وظایف مجزا تقسیم می‌شد و توسط یکی از ماهرترین کارگران اجرا می‌شد تا زمان استاندارد مشخص شود. برای این کار، تمام حرکات اضافی کنار گذاشته شده و سپس اجزای باقیمانده به عنوان استاندارد آن کار در نظر گرفته می‌شد. تمام کارهای دیگر نیز زمان‌بندی شده و زمان مناسب کلی آن را محاسبه می‌کردند.

این، شروع مطالعه‌ی زمان‌وحرکت بود. علاوه بر این، وی عقیده داشت که چیزی به عنوان مهارت شخصی وجود ندارد و اینکه هر کارگری قادر خواهد بود با آموزش، هر کاری را انجام دهد. او دلمشغول از دور خارج کردن آنچه که خود آن را "با بی‌علاقگی به کار ادامه دادن" و ما آن را "از زیر کار در رفتن" می‌نامیم بود، و وقتی با سمت مدیریت به بررسی این مسئله پرداخت که چه چیز موجب ایجاد انگیزش در افراد می‌شود، به این نکته پی برد که مدیریت، شامل کنترل و نظم می‌شود. کارگران قرار نبود که از قوه‌ی ابتکار خود بهره گیرند. علاوه بر این به این نتیجه رسید که دوستی و معاشرت با کارگران باعث اتلاف وقت و موجب غیر کارآمدی کار می‌شود. کار تیمی در دنیای علمی ـ منطقی تایلور جایی نداشت.

در اروپا، هِنری فایول نخستین کسی بود که سعی در تعریف واژه‌ی مدیریت نمود. بر خلاف تایلور، او عقیده داشت که کار مدیریت، چیزی فراتر از آینده‌نگری است، و به نقش آنها در خلق و نگهداری آنچه که "روح همزیستی" می‌نامید، اهمیت می‌داد. اما همانند تایلور معتقد به تقسیم فعالیت‌های سازمانی (شامل فنی، بازرگانی، مالی، بیمه‌ای، حسابداری، و مدیریت) و همچنین محدود کردن کارها بود تا بدین وسیله کارگران بتوانند بر روی مجموعه‌ای از فعالیت‌های محدود تمرکز کرده و از آن طریق تولید را با استفاده از گسترش مهارت افزایش دهند. اثر فایول به نام "مدیریت عمومی و صنعتی" که در سال ۱۹۱۶ انتشار یافت به همان اندازه در اروپا تأثیرگذار بود که کتاب تایلور در ایالات متحده. موفقیت او نمونه‌ی اولیه‌ای از علاقه‌ی مردم به خواندن داستان‌های مربوط به موفقیت شرکت‌هاست چرا که تئوری وی بر مبنای اوج‌گیری یک شرکت معدنکاری ورشکسته، پایه‌ریزی شده بود.

بنابراین تا اواسط قرن بیستم، خطوط تولید کالاها را بر اساس اصول منطقی تقسیم کار، طراحی می‌کردند. این اصول فرصت‌هایی را بیان می‌کرد که درباره‌ی اینکه چگونه کارها باید آنگونه برنامه‌ریزی شوند که شفافیت لازم را داشته باشند توضیح می‌داد. و چیزی که این پذیرش عمومی را به چالش می‌طلبید موفقیت شرکت‌های ژاپنی در ایالات متحده بود، و این در حالی بود که شرکت‌های آمریکایی رو به افول می‌رفتند. توجهات به سوی روش‌های مدیریت ژاپنی گرایش یافت به ویژه در مورد کنترل فراگیر مدیریت.

● کنترل فراگیر مدیریت:

یکی از چشمگیرترین ویژگی‌های کنترل فراگیر مدیریت، استفاده‌ی آنها از تیم‌هاست، به ویژه در ظاهر چرخه‌های کیفیت. یک چرخه‌ی کیفیت، بنابر ضرورت، شامل گروه کوچکی از کارگرانی است که در محدوده‌ی زمانی خاص به همراه یک ناظر، در مورد حل یک مسئله‌ی کاری ویژه تبادل نظر می‌کنند. این گروه شاید متشکل از یک تیم کاری باشد اما همچنان ممکن است افراد کارکشته‌ای که از خارج از تیم می‌باشند نیز در آن حضور یابند و مهارت و دانش ویژه‌ای را با تیم به اشتراک گذارند. این چرخه‌های کیفیت تا دهه‌ی ۱۹۸۰ از رشد سریعی برخوردار بودند. پیدایش این چرخه‌ها و یا تیم‌های کنترل فراگیر مدیریت، موجب تغییر مهمی در نحوه‌ی نگرش و استفاده از تیم‌ها در سازمان‌ها شد. از این پس، دیگر به کارگران به عنوان چرخ‌دندانه‌های ماشین‌ها نگاه نمی‌شد و این مدیران و مهندسان بودند که موجبات حرکت این ماشین‌های قدرتمند را فراهم می‌آورند. و این نوع نگرش به مدیران به عنوان حامیان و راهبران تیم‌ها، از آنها افرادی ساخت که بهترین راه را برای بهبود و انجام کار و در نهایت بهبود وضعیت سازمان می‌شناختند. البته این موضوع صرفاً یک نظریه بود. بسیاری از چرخه‌های کیفیت، ناموفق ماندند چرا که فرهنگی که در آن رشد یافته بودند برای حفظ و بقایشان ناتوان بود. برای استمرار چرخه‌های کیفیت احتیاج به منابع، حمایت بالای مدیریتی، زمان طولانی، و افرادی که خوب آموزش دیده بودند وجود داشت. و مورد دیگر لزوم تغییر فرهنگ در به کارگیری از کارگرانی بود که برای وقت آزادشان پولی دریافت نمی‌کردند. نبود هر کدام از این نیازها موجب شد تا چرخه‌ی کیفیت، کارآیی لازم را نداشته باشد.

● موج جدید متفکران مدیریت در ایالات متحده:

گرچه چرخه‌های کیفیت تا اندازه‌ای بی‌اعتبار شد اما باعث گسترش جایگاه تیم به عنوان یک ساختار مهم در بهبود کار شد و کار تیمی دوباره به فهرست مشخصات اصلی سازمان‌ها بازگشت. در دهه‌ی ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ توانمندی به عنوان دغدغه‌ی جدید سازمان‌ها مطرح شد و به دنبال خود، فکر تیم‌های خودگردان را نیز به همراه داشت. به راستی در این دو دهه، شاهد وجود تعداد بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت به خصوص نظریه‌پردازان آمریکایی همچون تام پیترز، رابرت واترمن، ریچارد پاسکال، و رُزابت موسی کانتر بودیم. آنها همگی بر این باور بودند که کارگران معمولی می‌توانند با بهبود کارهای شخصی‌شان، تأثیر بسزایی در اجرای حرکت سازمانی داشته باشند. آنها معتقد بودند که کارگران به خاطر تماس نزدیک با کار و با مشتری، و اینکه چگونه می‌توان جدیدترین تغییرات کارساز را ارائه داد، پُر از ایده و نظر هستند. تنها چیزی که نیاز بود این بود که مدیران، درک روشنی از آنچه که باید انجام دهند و اینکه چگونه در چارچوب اهداف سازمانی قرار بگیرند به آنها بدهند، و نیز آموزش و اتاق کار برایشان محیا سازند. آنها باید به کارگران اعتماد می‌کردند و اختیار نوآوری و ایجاد تغییرات را به آنها می‌دادند. یکی از مهمترین نقش‌های نظریه‌پردازانی همچون پیترز و کانتر، تغییر این طرز فکر بود که کار تیمی فقط در صنایع تولید کالا اهمیت دارند. آنها عقیده داشتند که کارگران در هر جا و در هر سازمان باید برای انجام خدمات مختلف به مشتریان که در نهایت منجر به سودآوری و بازاریابی می‌شد به صورت جمعی کار بکنند.

● مساعدت اروپا:

چند پژوهش کمتر شناخته‌شده از کار تیمی وجود داشت. برای مثال در دهه‌ی ۱۹۴۰ اریک تریست و کی دابلیو بام فورث (که قبلاً معندچی بود) شروع به مطالعه بر روی فرآیند کار در معدن ذغال‌سنگ دورهام در شمال انگلستان کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که معدنچیان در مقابل خطرات کاری، خود را به سرعت به آنچه که ما احتمالاً آن را تیم‌های خود مدیریت شده می‌نامیم تبدیل می‌کردند. مدیرانشان می‌خواستند که آنها درباره‌ی شرایطی منطقی و علمی کار کنند که موجب می‌شد کار معدن، اختصاصی و ماشینی شود. آنها مجبور بودند در شیفت‌های مختلف بر روی یک مرحله از فرآیند کاری به صورت اختصاصی کار کنند. و کار هر معدنچی محدود به یک بخش از کار، به صورت مجزا و مطابق با تئوری تایلور می‌شد. کار در این سیستم موجب می‌شد آنها نتوانند به مجموعه‌ای از مهارت‌ها دست یابند. معدنچیان از این سیستم طفره می‌رفتند و مایل به کار تیمی به جای کار در تیم‌های تخصصی بودند تا در آن هم به مهارت‌های مختلف دست یابند و هم در انتخاب نوع کار مختار باشند. آنها کل چرخه‌ی استخراج ذغال‌سنگ را در هر شیفت به عهده می‌گرفتند و به این صورت، هسته‌ی اولیه‌ی تیم‌های خود مدیریت شده‌ی خبره‌ی امروزی را شکل دادند. تیم‌هایی که در آن از راهبرد و ناظر، خبری نبود و به جای آن نمایندگانی از طرف خود آنها و با مدیریت خود آنها وجود داشت. نحوه‌ی پرداخت حقوقشان نیز به صورت معمولی و با این پیش‌فرض بود که میزان کار هر شخص، همچون بقیه است. آنها در واحدهای حدوداً ۴۰ نفر‌ی حضور می‌یافتند و کار را برای خود برنامه‌ریزی می‌کردند و از این راه، مهارت‌های گوناگون خود را گسترش می‌دادند. تریست و بام فورث این را "کار گروهی ترکیبی خود مختار" نامیدند و درباره‌ی آن حرف‌های زیادی نوشتند.

کار تیمی، همچنین مرتبط با تولید سلولی می‌باشد که در آن، تمامی افراد، مواد اولیه، و تجهیزات لازم به منظور ساخت سطحی از فرآورده‌های تماماً مشابه به کار گرفته می‌شوند. این رویکرد به آرایش کارخانه در اوایل دهه‌ی ۱۹۵۰ ارائه شد و تا به امروز نیز در بسیاری از کارخانه‌ها به کار گرفته شده است. کار تیمی از منطق پشت سر خود پیروی می‌کند؛ یعنی کار با یکدیگر به منظور افزایش بهره‌وری بر مبنای استقلال هر یک از فرآورده‌ها. این روش کار کردن، مشابه با روش‌های تولید ژاپنی است. اما در آن به یک نکته‌ی مهم کار تیمی اشاره شده است و آن این است که تنها جمع شدن افراد در یک گروه و توقع تشکیل شدن تیم، شرط کافی موفقیت آن نیست بلکه باید برنامه‌ریزی نیز وجود داشته باشد.

چند نظریه‌پرداز دیگر نیز موجب پیشرفت نظریه‌ی کار تیمی شدند. در نیمه‌ی دوم قرن بیستم، هلند و کشورهای اسکاندنیاوی هر دو روش‌های کار تیمی خودمختار را اتخاذ کرده‌اند. کارخانه‌های ولوو در کالمار و اودوالا (kalmar and uddevalla) مثال‌های شناخته‌شده‌ای از کاربرد تیم‌ها در کاهش ماهیت روزمرگی کار هستند که با تقویت نیروی کار و توجه بسیار به ملاحظات ارگونومیگ در آرایش کارخانه، به این مهم دسته یافته‌اند. ماهیت روزمرگی و تکرار در اغلب کارهای تولیدی، و اضطراب و دلزدگی کارگران موجب جنبش "کیفیت زندگی کاری" در ایالات متحده و بریتانیا در دهه‌ی ۱۹۷۰ شد. یکی از بهترین روش‌ها به منظور بازگرداندن نیروی کار، کار تیمی خودمختار بود تا به این وسیله، افراد به جای کار بر روی کارهای تقسیم‌شده، با رضایتمندی بیشتری بر روی کل فرآیند، کار کنند. در اوایل دهه‌ی ۱۹۷۰ در آلمان، ابتکار جنبه‌ی انسانی کار، دغدغه‌ی بسیاری از کارخانجاتی شد که روش‌های تقویت روحیه‌ی کارگران، از جمله کارهای تیمی خودمختار را تجربه می‌کردند. کارخانه‌ی فولکس واگن یکی از شناخته‌شده‌ترین مثال‌ها در مورد این رویکرد تجربی است.

خیلی از این موارد فقط در حد یک تجربه بودند. به عنوان مثال کارخانه‌ی ولوو در اودِوِلا تعطیل شد. این تجارب به عنوان مفاهیمی از تولید لاغر مطرح شد و در نتیجه، فضا برای فعالیت مجدد فرآیندهای تولید سازمانی مهیا شد. کار تیمی یک پاسخ کوتاه‌مدت به مسایل مربوط به فرآیند تولید و کسب سود نیست. زمان زیادی لازم است تا تیم شکل بگیرد و پیشرفت کند. کار تیمی بهترین ابزار برای بازگشت کوتاه‌مدت سرمایه نیست؛ ولی زمانی که با تعدیل نیرو روبه‌رو شده باشیم، احتمالاً می‌توان کار تیمی را به عنوان تنها راه‌حل دانست چرا که تجربه نشان داده، خلاقیت و نوآوری را فقط زمانی می‌توان در عمل پیاده کرد که گروه‌هایی از افراد که دارای اهداف مشترکی هستند با همدیگر کار کنند. حتی اگر اینطور نباشد، هنوز انگیزه‌ی اخلاقی کار تیمی و غنای شغلی پابرجاست و فرآیند کار کردن را به دنبال خواهد داشت. پیشگامان آمریکایی و اروپایی گفته‌ی فوق را به عنوان آرمانی جهت افزایش دموکراسی در کار، و قابل تحمل‌تر کردن روزمرگی کار عنوان کردند. نیاز به رقابت در نوآوری و تقاضای روزافزون افراد در مورد اینکه بر آنها به عنوان یک انسان نگریسته شود تا چرخ‌دندانه‌های یک ماشین، این معنا را به اثبات رساند که کار تیمی در قرن بیست‌ویکم یک عنصر حیاتی خواهد بود.

● رویدادهای مهم در تاریخچه کار تیمی:

ـ ۱۷۷۶: کتاب ثروت ملل از اسمیت

ـ ۱۹۱۱: کتاب اصول مدیریت علمی از تایلور

ـ ۱۹۱۶: کتاب مدیریت عمومی و صنعتی از فایول

ـ دهه‌ی ۱۹۴۰: تحقیق تریست و بمفورث بر روی معدنچیان دورهام و کار تیمی ترکیبی خودمختار

ـ دهه‌ی ۱۹۵۰: تولید سلولی

ـ ۱۹۶۲: چرخه‌ی کیفیت، اثر کارو ایشیکاوا

ـ دهه‌ی ۱۹۷۰: جنبه‌ی انسانی کار و پیشگامان کیفیت زندگی کاری

ـ ۱۹۸۲: در جستجوی کمال، اثر پیترز و واترمن

ـ ۱۹۸۳: کارفرمایان بورس، اثر کانتر

خانواده به‌عنوان انتقال دهنده جبهه‌ای از اصطلاحات، آئین‌ها و رفتارهای اجتماعی می‌تواند نقش ثمربخش خود را جهت آشنائی با مفاهیمی مثل: ”توفیق‌طلبی“، ”استقلال‌طلبی“ و ”خطرپذیری“ در عرصه فعالیت اقتصادی و همسازی با واقعیت‌های کاری در جامعه، به اعضای خود ارزانی دارد. نوع نگرش والدین به دنیای پیرامون خود و چگونگی تجسم ارزش‌های اجتماعی برای فرزندان در شکل‌گیری آینده شغلی آنها،می‌تواند راه را برای دستیابی به اقتصادی سالم هموار سازد. مثلاً چنانچه کسب موفقیت در جهت خلق ثروت و ایجاد فرصت‌های شغلی جدید، به عنوان بخشی از ارزش‌های موردنظر والدین برای فرزند به تصویر کشیده شود، نوجوان در چنین شرایطیذهن خود را برای رسیدن به چنین موقعیتی آماده می‌سازد. در ادامه چنین فرآیند ذهنی، فرد به دنبال راه‌های دستیابی به چنین موقعیتی است. او موقعیت‌های متفاوت را با هم مقایسه می‌کند؛ شبیه‌سازی ذهنی انجام می‌دهد؛ به پرس‌وجو می‌پردازد و گاهی اوقات در نشریات، کتب، محیط مدرسه و حتی مجالس سخنرانی، پرسش‌هایذهنی خود را دنبال می‌کند. آنگاه، فرد با آگاهی از ارزش کار و تلاش آماده است بخش بزرگی از خواسته‌ها، آرمان‌ها و ارزش‌های مورد نظر خانواده خود را به محک تجربه بگذارد.

● تعیین مسیر شغلی

فضای درون خانواده، خصوصاً رهنمودهای والدین به فرزندان، امکان را به آنها می‌هد تا با گشتن از عادات و معتقدات پیشین خود یا سایر افراد خانواده، رفتار جدیدی را مورد کند و کار قرار ده و خود را با نظم اجتماعی نوین هماهنگ سازند؛ به شکلی که بتوانند بر فراز خواسته‌ها و آرزوهای ذهنی خود و منطبق بر نظام‌های مدرن پروبال بزنند و از نفوذ و سلطه اندیشه و روش‌ەای سنتی در رفتار آتی خود بکاهند. در ادامه چنین روندی، نقش آفرینی فرزند در درون خانواده، معطوف به فرآیندهای تولید و خلق ارزش در جامعه خواهد شد. در این ارتباط، والدین با شناخت توانمندی‌های بالقوه فرزندان خود و هدایت آنها در مسیر شغلی، نقش مهمی در شناسائی و پرورش افراد خلاق و کارآفرین در جامعه ایفا می‌کنند.

● توانمندسازی (یادگیری فن‌آوری‌های جدید)

حمایت و تشویق والدین جهت یادگیری فن‌آوری‌های جدید از جمله فن‌آوری‌های تکنولوژیکی و اطلاعاتی و معرفی مشاغلی که امکان کسب درآمد بالا را برای فرزندان فراهم می‌سازد، آنان را علاوه بر نقش آفرینی در درون خانواده، معطوف به اهداف توسعه در سطح جامعه یعنی کار مفید و بهره‌وری بالا خواهد کرد. تغییر نگرش‌ها و رفتارهای کلیشه‌ای در مورد ایفای نقش‌های خانوادگی و اجتماعی و تشویق فرزندان به رفتارهای مثبت اقتصادی و اجتماعی، آنان را افرادی کارآمد و هدفمند می‌پروراند، زیرا پیروی از کلیشه‌های سنتی و تکراری در عرصه کار و فعالیت، هم به خانواده و هم به جامعه، صدمات جبران ناپذیری وارد می‌سازد. به همین دلیل؛ گذر از این مرحله، تأثیرپذیری فرد از تغییرات جدید و پذیرش مسؤولیت خطیر اجتماعی به منظور ایجاد کسب و کار جدید و دسترسی به موقعیت‌های بهتر و جدیدتر، از فرد، یک انسان مستقل و توانمند می‌سازد که در عرصه‌های گوناگون زندگی ضمن پذیرش نقش‌های متفاوت می‌تواند مفید واقع شود.

● راه‌اندازی و اداره کسب و کار اقتصادی

در این مرحله، فرد با ارزیابی مشاغل متناسب باخواسته‌های خود و خانواده، در زمینه کار و فعالیت خود ایده‌‌های جدیدی ارایه می‌دهد؛ چارچوب فکری خود رادر قالب طرح کسب و کار به جامعه عرضه می‌کند. در این مرحله، والدین با استفاده از تجارب خود می‌توانند فرزندشان را جهت اداره کسب و کار یاری کنند. هر چند ممکن است این نیاز صرفاً متوجه حمایت‌های مالی آنها نباشد. یا ادامه حمایت خانواده و تقویت روحیه کار آفرینی در فرزندان به‌منظور راه‌اندازی و مدیریت کسب و کار اقتصادی توسط آنان، نتایج ذیل متوجه جامعه خواهد شد:

۱) ایجاد و توسعه اشتغال در بخش‌های اقتصادی کشور و به تبع آن استقلال اقتصادی خانواده‌ها

۲) دگرگونی در روند تولید با استفاده از تکنولوژی پیشرفته و به‌دنبال آن، تغییر در فرهنگ مصرف

۳) تنوع شغلی و ایجاد رقابت گسترده در بازارهای اقتصادی

۴) بسط و توسعه صادرات با اتکا به منابع موجود در کشور

۵) کاهش نرخ بیکاری، تورم و به دنبال آن، کاهش آسیب‌های اجتماعی در جامعه

● نتیجه‌گیری

کارآفرینی، کانون و مرکز ثقل کار و تلاش و پیشرفت در عصر مدرنیته تلقی می‌شود. ما بدون توجه کافی به مقوله ”توسعه فرهنگ کارآفرینی“ نمی‌توانیم به شاخص‌های رشد و توسعه که از طریق تغییر در روند تولید، بهره‌وری و توان افزائی‌فنی و صنعتی در عرصه اقتصاد حاصل می‌شود، دست یابیم. در گذر از مرحله سنتی به صنعتی باید به توانمندی‌ها و قابلیت‌های فردی کارآفرینان در بهره‌گیری از منابع طبیعی و بکارگیری تکنولوژی مدرن ارزش ویژه‌ای قابل شویم، زیرا آنها با به‌کارگیری روش‌های جدید در بازار، خود را برای استفاده بهینه از ابزار و دستیابی به کیفیت مطلوب کالا و خدمات آماده می‌سازند. کارآفرینی، فرآیندی اکتسابی است و خانواده در شکل‌گیری این فرآیند نقش اساسی را ایفا می‌کند، زیرا خانواده می‌تواند عنصر پویائی و تحرک را به ژرفای وجود افراد تحت نفوذ وابسته به خود تزریق کند، به شکلی که ”فرد“ و ”جامعه“ در محیطی هماهنگ به تعامل بپردازند و قالب‌های اجتماعی نوآورانه شکل گیرد. نقش و اهمیت خانواده به‌عنوان کانون اندیشه نوگرائی، در ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری در افراد، گسترش روحیه کارآفرینی و توسعه کسب و کار جدید در جامعه، انکار ناپذیر است، به‌طوری که در زمینه فعالیت اقتصادی، خانواده می‌تواند اندیشه افراد تحت نفوذ خود را به سمت و سوئی سوق دهد که آنها را از مشکلات پیش رو از جمله، بیکاری، فقر، اعتیاد، فساد و... برهاند و در مسیرهای شغلی که مولد سرمایه و فرصت‌های جدید است، هدایت نماید. خانواده علاوه بر نقش تولید نسل و پرورش عاطفی و اخلاقی فرزندان، به‌عنوان کانونی برای رشد و پرورش اندیشه خودباوری، اعتماد به نفس و خودشکوفائی در فرزندان، نقش بسیار مؤثری در راه‌اندازی کسب و کار اقتصادی و توسعه فعالیت‌های شغلی در جامعه خواهد داشت.

از میان جنبه هایی که در مورد اقتصاد جهانی مهم جلوه می نماید، جهانی شدن توجه عموم اقتصاددانان، سیاستمداران و دولتها را به خود جلب نموده است. ممکن است این عبارت برای افراد مختلف معانی متفاوتی داشته باشد، اما به نظر می رسد یک باور مشترک در مورد جهانی شدن وجود دارد و آن این است که جهانی شدن گسترش منابع جهانی و قراردادهای جزیی را هدف اصلی خود قرار داده است.

بحث جهانی شدن اقتصاد در چند سال اخیر مورد توجه جدی دولت ها و جوامع گوناگون قرار گرفته است اما فرایند جهانی شدن موضوعی چندان تازه ای نیست. زیرا پدیده جهانی شدن اقتصاد در واقع پس از جنگ جهانی دوم، با رشد تجارت کالاها بین کشورها آغاز شده و روند آن در دهه های اخیر فقط شتاب بیشتر یافته اما واکنش کشورهای پیشرفته و درحال توسعه و گروه های ذی نفع در برابر این پدیده یکسان نبوده است.

کاهش موانع تجاری که در چارچوب موافقت نامه عمومی تعرفه ها و تجارت (گات) شروع شد و در دهه ۹۰ با شکل گیری سازمان تجارت جهانی ادامه یافت، اثرات قابل ملاحظه ای بر ساختار اشتغال در کشورها داشته است. بدیهی است که در فضای تجارت آزاد، زمینه های اشتغال در فعالیت های غیرکارآ که صرفا با حمایت های دولتی قابل دوام است، از میان خواهد رفت. زیرا گرچه این تحول در بلندمدت ساختار تولید را در اقتصاد بین الملل به گونه ای چشمگیر بهبود خواهد بخشید اما اقتصاد کشورها را در کوتاه مدت با جابجایی و بیکاری نیروی کار که هزینه های بسیاری در بر خواهد داشت، روبرو خواهد کرد.

همان طورکه می دانیم ایجاد ثبات در متغیرهای حقیقی اقتصاد از وظایف دولت است که اشتغال نیز یکی از مهمترین این متغیرهای حقیقی به شمار می رود. بنابراین از دیدگاه سیاستگذاران اقتصادی کشور بررسی متغیرهای موثر بر اشتغال بسیار حائز اهمیت می باشد. تغییرات تکنولوژی و افزایش تولید کالاهای جانشین و با کیفیت بهتر از عواملی هستند که می توانند بر اشتغال اثر بگذارند. در نتیجه جهانی شدن اقتصاد بر روی این دو متغیر بسیار موثر است. پس می توان از شاخص جهانی شدن اقتصاد برای بررسی اثرات این دو متغیر بر اشتغال استفاده کرد.

● مفهوم جهانی شدن

اصطلاح جهانی شدن (جهانگستری) به مفهوم رایج کنونی، از نیمه دوم سده بیستم وارد عرصه ادبیات اقتصادی، سیاسی و فرهنگی شده است. واژه جهانی بیش از چهارصد سال عمر دارد ولی استفاده عمومی از واژه هایی چون جهانی شدن، جهانی کردن و در حال جهانی شدن، تقریبا تا دهه ۱۹۶۰ شروع نشده بود. معنا و مفهومی که در حال حاضر در نوشتارها و گفتارهای علوم انسانی از جهانی شدن برگرفته می شود بر تحولی همه جانبه دلالت دارد که نه تنها بعد جغرافیایی کره زمین را در برمی گیرد، بلکه بر همه ابعاد زندگی دنیایی انسان اثر می گذارد. به بیان دیگر ما با پدیده ای روبرو هستیم که در سراسر جهان گسترده شده است اما از آنجا که پدیده جهانی شدن همچنان دستخوش تحول است و هر روز وجه تازه ای از ابعاد گوناگون آن نمایان می شود، برای آن تعریف جامع و مانعی ارائه نشده است. به عبارت دیگر، جهانی شدن یک مفهوم چند بعدی است که آثار آن قابل تسری به فعالیت های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، حقوقی، فرهنگی، نظامی و فناوری می باشد.

ارورک و ویلیامسون جهانی شدن را یکپارچگی بین المللی بازار کالاها تعریف می کنند. جهانی شدن به وسیله دو جنبه اصلی که رابطه زیادی با بازار کار دارد، مشخص می شود. یکی افزایش تجارت کالاها و خدمات نهایی و دیگری افزایش جریان نهاده های تولید به خارج از مرزها می باشند. البته جنبه های دیگری از جهانی شدن مانند افزایش تعامل اجتماعی بین مردم وجود دارد. از نظر «اربته» جهانی شدن همراه با تغییرات عمیق در بازار کار از قبیل تغییر در سطح و ساختار نیروی کار، در کمبودهای مهارت و دستمزدهای نسبی، کشش های اشتغال می باشد. همه این عوامل دارای تاثیرات ضمنی بر روی رفاه کارگران می باشند که در نتیجه آن بر موفقیت فرآیند جهانی شدن نیز اثر می گذارند.

برای اندازه گیری جهانی شدن اقتصاد باید میزان ادغام بازار کالاها، بازار خدمات، بازار کار و بازار سرمایه در بازارهای جهانی را اندازه گیری کرد و برای اندازه گیری ادغام بازار کالاها و ادغام تجاری در بیشتر مطالعات، شاخص های نسبت صادرات به تولید ناخالص داخلی، نسبت واردات به تولید ناخالص داخلی و نسبت تجارت (صادرات به علاوه واردات) به تولید ناخالص داخلی مورد استفاده قرار می گیرد.

جهانی شدن اقتصاد باعث افزایش آزادی افراد و بنگاه ها جهت انجام معاملات با افراد و بنگاه های سایرکشورها می شود. در این فرایند بازارهای داخلی به روی عرضه کنندگان خارجی باز شده و عرضه کنندگان داخلی نیز به بازارهای خارجی دسترسی پیدا می کنند. خصوصیت کلی این فرآیند کاهش موانع موجود بر سر راه انجام معاملات با افراد و بنگاه های خارجی و برابری هزینه انجام معاملات با هزینه های مشابه در داخل کشور است. بزرگترین شاخص این حرکت را می توان در سازمان تجارت جهانی مشاهده کرد. هم اکنون در حدود ۱۵۰ کشور به سازمان تجارت جهانی(WTO) پیوسته اند و تعدادی از کشورها نیز در حال پیوستن می باشند. پیشنهاد عضویت ایران نیز در این سازمان پذیرفته شده است، اما فرآیند الحاق مساله ای است که نیاز به زمان دارد.

● تاثیر جهانی شدن اقتصاد بر اشتغال صنعتی

از طریق گسترش متقابل بازارها و اثرات ضریب تکاثری متعاقب آن، تاثیر معنی داری بر رشد و اشتغال و همچنین ثبات بیشتری (که از قواعد حاکم بر تجارت بین الملل حاصل خواهد شد) را شاهد خواهیم بود، اما تحقق این منافع به اجرای کامل موافقتنامه ها بستگی دارد و به هیچ وجه تضمین شده نیست. یک تهدید بالقوه دیگر ظهور مجدد حمایت گرایی در کشورهای صنعتی است. در صورتی که با مسائل تعدیل ناشی از تجارت آزاد به طور مناسب برخورد نشود، اجرای کامل موافقتنامه در کشورهای صنعتی نیاز به تعدیل بیشتر در صنایع کم مهارت و دارای کاربرد بیشتر را در پی دارد که احتمالا مشکل بیکاری را تشدید نموده مگر این که سیاست های موثر تعدیلی اعمال شوند. اتخاذ چنین سیاست هایی به جای سیاست عدم مداخله یا برگشت به حمایت گرایی توصیه می شود.

جهانی شدن از طریق رشد اقتصادی در سطوح بخشی و کل بر اشتغال اثر می گذارد. در روش های مختلف که متکی بر موجودی اولیه منابع طبیعی و انسانی کشورها، امکانات زیربنایی، تکنولوژی موجود و درجه ای که اقتصاد داخلی قبلا در معرض رقابت بین المللی قرار گرفته بود، سهم بخشی تغییر می کند. تئوری هکشر- اوهلین برخی از جنبه های الگوی تجارت را توضیح داده و تجارت تولیدات صنعتی بین کشورهای صنعتی و کشورهای درحال توسعه را تبیین می نماید. به ویژه این که چرا کشورهای درحال توسعه در مقابل واردات کالای نیازمند کار ماهر، کالای کاربر را صادر می کنند.

معمولا تجارت بین الملل و سرمایه گذاری مستقیم خارجی شرکت هایی را که کارگران حقوق بگیر استخدام می کنند و اغلب در بخش رسمی فعالیت می کنند، شامل می شود.

بنابراین دسترسی به بازارهای جهانی و جریان سرمایه ها بیشترین اثر را در تقاضای نیرویکار به وسیله شرکتها دارا می باشد، و رقابت در بازار کار می تواند این اثر را به تغییرات در مخارج یا درآمدها در میان کارگرانی که برای خودشان کار می کنند، برگرداند. یکی از مواردی که در مدل هکشر- اوهلین به آن پرداخته می شود، وفور عوامل تولید است. تولیدکننده تولید کالاهایی را که عامل تولید آنها به طور نسبی فراوان است، افزایش و تولید کالاهایی را که عامل تولید آنها به طور نسبی کمیاب است، کاهش می دهد. بر اساس این تئوری یک کشور می تواند صادرکننده کالایی باشد که عامل فراوان تر، در تولید آن کالا بیشتر استفاده شده است.

با توجه به اینکه نرخ بیکاری در ایران طی سال های اخیر بسیار بالا بوده این سوال پیش می آید که با ورود ایران به سازمان تجارت جهانی آیا اشتغال صنعتی بهبود می یابد؟ یا با وضعیت کنونی این بخش، اگر کشور حرکت به سمت اقتصاد باز را پیش بگیرد، آیا همین مقدار اشتغال صنعتی نیز کاهش می یابد؟ آنچه مسلم است در ایران اندازه گیری جهانی شدن اقتصاد هنوز در مراحل مقدماتی است. لذا نقطه نظرات متفاوتی در این ارتباط وجود دارد و متغیرهای متفاوتی به عنوان شاخص مطرح گردیده است.

● متغیرهای موثر بر اشتغال صنعتی

۱) ارزش افزوده حقیقی بخش صنعت

ارزش افزوده حقیقی یک فعالیت برابر با تفاضل ارزش محصول ناشی از آن فعالیت و ارزش مواد اولیه مورد استفاده در فرآیند تولید محصول مورد نظر می باشد. در صورت کاهش ارزش افزوده حقیقی در بخش صنعت رکود اقتصادی اتفاق می افتد. بنابراین تمایل به کاهش تولید وجود دارد و در نتیجه با مازاد نیروی کار مواجه شده، اشتغال صنعتی کاهش می یابد. بهبود اوضاع اقتصادی، تولید را در سطح کل جامعه افزایش داده، نیاز به نیروی کار را بیشتر می کند. لذا تقاضا برای نیروی کار افزایش یافته، اشتغال صنعتی را بیشتر می شود. میزان بکارگیری ظرفیت های موجود نیز بر تقاضای نیروی کار تاثیرگذار است. بنابراین هر چه بهره وری سرمایه افزایش یابد، تقاضا برای نیروی کار افزایش می یابد.

۲) نرخ دستمزد حقیقی بخش صنعت

در بازار رقابتی، دستمزدها در نتیجه عرضه و تقاضای نیروی کار تعیین می شوند. در شرایطی که بازار کار رقابتی نباشد و نیروهای انحصاری نظیر اتحادیه های کارگری در اقتصاد فعال باشند، سطح دستمزد علاوه بر نیروهای عرضه و تقاضاکننده نیروی کار، تحت تاثیر قدرت چانه زنی اتحادیه های کارگری و تشکلهای کارفرمایی هم قرار می گیرد. علاوه بر این، دولت ها نیز از طریق تعیین حداقل دستمزد در تعیین سطح دستمزد موثرند، به گونه ای که در بخشهای رسمی دستمزدها نباید کمتر از حداقل دستمزد باشد. علاوه بر این، دولت از طریق تعیین دستمزد برای شاغلان بخش دولتی بر سطح دستمزد بخش خصوصی نیز موثر است.

از آنجا که افزایش دستمزدها معمولا با توجه به دو مولفه رشد بهره وری و تورم تعیین می شود، در شرایطی که تورم وجود ندارد، رشد دستمزدها حداکثر باید با رشد بهره وری برابری کند و در حالتی که بهره وری ثابت است و تورم در اقتصاد وجود دارد، رشد دستمزدها حداکثر باید با رشد تورم برابر باشد. اگر رشد دستمزدها بیش از رشد تورم باشد، از یک طرف قدرت خرید کارگر افزایش می یابد، ولی از طرف دیگر، با افزایش دستمزد حقیقی برای تولیدکننده با فرض انعطاف پذیری بازار کار تقاضا برای نیروی کار کاهش می یابد، که نتیجه آن کاهش سطح اشتغال است.

اگر بازار کار انعطاف پذیر نباشد، افزایش دستمزد حقیقی سبب افزایش تولید می شود و در صورتی که افزایش قیمت به مصرف کننده قابل انتقال نباشد، موجب کاهش سودآوری و سرمایه گذاری بنگاه می شود که نتیجه آن کاهش ظرفیت تولید در بلندمدت است.

به عبارت دیگر با کاهش سرمایه گذاری و مستهلک شدن امکانات و تجهیزات سرمایه ای به تدریج توان تولیدی بنگاه کاهش می یابد و در نهایت به تعطیلی بنگاه و بیکار شدن کارگران منجر می شود. در نتیجه افزایش حداقل دستمزد واقعی، تقاضا برای نیروی کار غیرماهر و نیروی نوجوان و جوان کاهش می یابد.

کشورهای معدودی امنیت شغلی را اجباری کرده اند. به این معنی که برخی کارفرمایان (عمدتا کارفرمایان بزرگ) نمی توانند یک کارگر را بدون مجوز صریح دولت اخراج کنند. به علت اینکه این مجوز سیاسی می باشد، ممکن است کارفرمایان در به خدمت گرفتن کارگران تحت قراردادهای دائمی به خاطر ترس از قادر نبودن به اخراج آنها در زمان های بد ترس داشته باشند. به هر حال در بیشتر اقتصادهای درحال توسعه هزینه های جداسازی به صورت پرداخت جدایی ضروری شده است. کار فرما باید به کارگرانی که شغل خود را بدون اشتباه مشخصی از دست می دهند، غرامت پرداخت کند. این غرامت معمولا به دستمزد و سابقه خدمت بستگی دارد.

۳) هزینه استفاده از سرمایه در بخش صنعت

بر اساس رابطه ای که بین دستمزد و میزان اشتغال وجود دارد، می توان نتیجه گرفت که کارفرما در سطح دستمزد معین مایل است چه تعداد نیروی کار استخدام کند. با فرض اینکه نیروی کار و سرمایه دو عامل اصلی تولید هستند، در این صورت تقاضا برای نیروی کار تابعی از سطح تولید و قیمت های نیروی کار و سرمایه خواهد بود. در این خصوص، تقاضا برای نیروی کار با سطح تولید رابطه مثبت و با قیمت نیروی کار رابطه ای منفی دارد. همچنین در اثر افزایش قیمت سرمایه، به عنوان یک عامل تولید مکمل، تقاضای نیروی کار کاهش خواهد یافت و به عنوان یک عامل تولید جایگزین، تقاضای نیروی کار افزایش خواهد یافت. در فرایند تولید با تکنولوژی پیشرفته هر چند میزان استفاده از نیروی کار کاهش یافته است، اما به دلیل نیاز به نیروی کار متخصص و اینکه چنین تجهیزاتی در کنار نیروی کار متخصص امکان تولید دارند و از سوی دیگر نیروی کار متخصص نیز بدون دسترسی به چنین تجهیزاتی نمی تواند از تخصص خود استفاده کند، بنابراین نیروی کار و سرمایه دو عامل مکمل خواهند بود. در فراینده ای تولید با تکنولوژی تولید قدیمی به دلیل استفاده از تجهیزات کم و عدم نیاز به تخصص، نیروی کار غیر ماهر به راحتی می تواند جایگزینی برای ماشین آلات و تجهیزات چنین تکنولوژی باشد. لذا نیروی کار و سرمایه می توانند به عنوان دو عامل جانشین یکدیگر در نظر گرفته شوند (ذکر این نکته لازم است که جانشین بودن دو عامل به طور حتم نشان دهنده جانشینی کامل بین آن دو نیست و به این معنی نمی باشد که می توان فقط از یک عامل برای تولید استفاده بکنیم، بلکه بین دو عامل جانشینی ناقص وجود خواهد داشت).

۴) شاخص های باز بودن بخش صنعت

در موارد بسیار زیادی پروسه آزادسازی با تثبیت متغیرهای اقتصاد که به منظور جلوگیری از فشارهای تورمی و دستیابی به رشد مداوم می باشد، همراه شده و در نتیجه تقاضای کل داخلی افزایش یافته و رونق در سرمایه گذاری ایجاد می شود که بر سطح اشتغال اثر مثبت دارند.

صادرات صنعتی از طریق افزایش تولید می تواند به طور مستقیم با بکارگیری نیروی کار فعال در فرایند مزبور، اشتغال را تحت تاثیر قرار دهند. البته بدیهی است که هر مقدار کالاها یا تولیدات مورد نظر کاربرتر بوده و به منابع داخلی وابستگی بیشتری داشته باشد، تاثیر آن بر اشتغال بیشتر خواهد بود. از طرف دیگر، کالاهای صادراتی برای صدور می بایست از مراکز تولید گردآوری و برای صادرات مهیا شوند.

طبیعی است که این مساله باید توسط نیروی انسانی در بخش

حمل و نقل، تجار و صادرکنندگان، نیروهای دولتی مشغول در بخش گمرکات و ... حل شده و به دلیل وجود صادرات فعالیت هماهنگ خواهند داشت.

در مورد واردات و تاثیر آن بر اشتغال دو اثر متفاوت می توان در نظر گرفت: نخست اینکه اگر واردات صنعتی به عنوان جانشینی برای تولیدات صنعتی داخل باشند، آنگاه با افزایش واردات صنعتی به طور حتم با به خطر افتادن تولیدات داخلی تفاضا برای نیروی کار در صنایع داخلی نیز کاهش خواهد یافت. در این حالت واردات دارای تاثیر منفی بر تقاضای نیروی کار در صنایع وجود دارد.

در حالت دوم اگر واردات صنعتی مکملی برای تولیدات صنعتی داخل کشور باشد و یا این واردات به عنوان مواد اولیه در برخی از صنایع استفاده شود، می توان انتظار داشت که با افزایش واردات صنعتی میزان تقاضای صنایع برای نیروی کار افزایش یابد و به بیان دیگر برعکس حالت قبل واردات صنعتی تاثیر مثبت بر تقاضا برای نیروی کار خواهد داشت.

رابطه نسبت مجموع صادرات و واردات به ارزش افزوده حقیقی در بخش صنعت بستگی به رابطه نسبت صادرات به ارزش افزوده حقیقی با تقاضای نیروی کار و رابطه نسبت واردات به ارزش افزوده حقیقی با تقاضای نیروی کار بخش صنعت دارد. به عبارت دیگر اگر هر دو اثر مثبت باشد به تبع آنها اثر مجموع نیز مثبت خواهد بود اما اگر دو اثر متفاوت باشند باید دید کدام اثر بیشتر است. به عبارت دیگر، اگر کالای تولیدی برای صادرات به عنوان عامل فراوان بیشتر از نیروی کار استفاده کند، تقاضای نیروی کار با فرض ثابت بودن سایر شرایط، به دنبال افزایش در تمایل به صادرات افزایش می یابد.

اگر واردات جانشین تولید داخلی باشد، انتظار این است که تقاضای نیروی کار با فرض ثابت بودن سایر شرایط، با واردات رابطه معکوس داشته باشد. نسبت مجموع صادرات و واردات به تولید ناخالص داخلی، در صورتی که اثر صادرات از واردات بیشتر باشد، با تقاضای نیروی کار رابطه مستقیم و اگر اثر واردات از صادرات بیشتر باشد، با تقاضای نیروی کار رابطه غیرمستقیم دارد.

● نتیجه گیری و راهکار

پیامدهای الحاق ایران به سازمان تجارت جهانی(WTO) بر اقتصاد کشور بسیار وسیع است و از جنبه های مختلف حقوقی، تجاری، اشتغال، سرمایه گذاری، تولید، صادرات، واردات، خدمات و... نیاز به بررسی دارد.

در حال حاضر بیش از ۸۵ درصد تجارت جهان در اختیار اعضایWTO است لذا این سوال مطرح می شود که آیا دور ماندن از چنین نهاد بین المللی مهمی، به خصوص با تحولات اخیر، در راستای مصالح اقتصادی کشور ما است یا خیر؟

امروزه بازرگانی خارجی به عنوان یکی از بخش های نظام های اقتصادی در اثر گسترش تکنولوژی و تنوع در تولید کالاها در سطح جهان، روزبه روز بر اهمیت آن افزوده می شود و صرفنظر از برخی استثنائات و مشکلات، تجربه بسیاری از کشورهای جهان نشان دهنده آن است که حضور در بازارهای جهانی و بهره گیری از مزیت های آزادسازی تجاری، راهگشای توسعه اقتصادی برای بسیاری از کشورهای درحال توسعه از جمله ایران در چند دهه اخیر بوده است. جهانی شدن واقعیتی است مثبت یا منفی که با سرعتی بسیار زیاد در حال پیش روی است.

اینکه ما آن را مثبت یا منفی ارزیابی می کنیم، موضوعی جانبی است. زیرا خواسته یا ناخواسته اقتصاد ایران را نیز در بر خواهد گرفت. در این حالت مهمترین وظیفه ما این است که خود را برای استفاده هر چه بهتر از مزایای آن و جلوگیری از مضار آن آماده نماییم.

برای رویارویی با پدیده جهانی شدن، لازم به نظر می رسد که اولا قوانین اقتصادی سازگار با اقتصاد جهانی تدوین گردد و ثانیا از یک طرف به شناسایی بخش هایی که از توانایی لازم برای حضور در بازارهای جهانی برخوردارند، بپردازیم و با حمایت از این بخش ها آنها را کمک نماییم و از طرف دیگر، با شناسایی بخش های ناتوان در رویارویی با این پدیده، در جهت تقویت آنها نیز کوشش نماییم.

هنگام پیگیری یک کار طبیعتاً از الگوهای ذهنی، رویه‌ها، و یا چارچوب‌های موجود پیروی می‌کنیم. این نقشه‌های راهنما، کلید موفقیت‌های گذشته‌ی ما هستند. مشکل اینجاست که هنگام دستیابی به موفقیت، ما متحول می‌شویم، و جهان نیز همین‌طور. نقشه‌هایی که در گذشته استفاده کرده‌ایم ممکن است در قلمرو جدید ارزش محدودی داشته باشند. در موقعیت‌های جدید اگر به نقشه‌های قدیمی بچسبیم، شاید دچار ناکامی‌های عمیقی شویم. در چنین مواقعی اغلب به دام منطق پیگیری کار می‌افتیم.

منطق پیگیری کار با یک تمثیل مدیریتی که چندین دهه به کار آمده. به بهترین شکل روشن می‌شود. گوشه‌نشینی که تنها در جنگل دورافتاده‌ای می‌زیست، هر تابستان به اندازه‌ی کافی هیزم می‌شکست تا کلبه‌اش را در سراسر زمستان، گرم نگه دارد. یکی از روزهای پاییز از رادیوی موج کوتاهش شنید که توفان زمستانی زودهنگامی رو به سوی ناحیه‌ی او دارد. چون هنوز به اندازه‌ی کافی چوب نبریده بود به سراغ توده‌ی هیزمش شتافت.

وقتی اره‌ی‌ کُند و زنگاربسته‌اش را آزمایش کرد دریافت که نیاز به تیز شدن دارد. لختی درنگ کرد، ساعتش را نگاه کرد و سپس به توده‌ی چوب‌های نبریده نگریست و سری تکان داد. به جای تیز کردن اره‌اش، شروع به بریدن چوب‌ها کرد. همانطور که کار می‌کرد متوجه شد اره همچنان کند و کندتر می‌شود و خودش سخت و سخت‌تر کار می‌کند. بارها به خود گفت باید بایستم و اره را تیز کنم؛ ولی همچنان به بریدن ادامه داد. در پایان روز که بارش برف آغاز شد، خسته و از رمق افتاده در کنار تلی از چوب‌های نبریده نشست.

این مرد، نادان نبود. می‌دانست که شدیداً لازم است اره‌اش را تیز کند؛ همچنین می‌دانست هرچه بیشتر ببرد، اره‌اش کندتر می‌شود؛ با وجود این نتوانست خودش را وا دارد که کارش را متوقف کرده و اره را تیز کند. این مرد، قربانی منطق پیگیری کار بود.

برای اکثر ما وقتی تحت فشار قرار داشته باشیم، منطق پیگیری کار باعث می‌شود تمام افکار مرتبط با امور تعمیر و نگهداری را از ذهن‌مان بیرون برانیم. لزوم مشغول بودن، فرصت انجام کار شایسته را پس می‌زند. من این حالت را « حاکمیت محصور » می‌نامم. کارهایی که باید انجام دهیم بیشتر از آن است که فرصت دهد کار را درست انجام دهیم. انگیزه‌ی فردی‌مان برای تمام کردن کار، نیاز به فرآیند تعمیر و نگهداری روزمره را عقیم می‌گذارد.

تمثیل گوشه‌نشین به درک این واقعیت کمک می‌کند که ما دارای نقطه‌ی کوری هستیم که مانع تفکر می‌شود. ولی این تمثیل، در سطوح دیگر نیز کاربرد دارد.

یک سازمان برای انجام کارهای مشخص به عنوان نوعی هویت جمعی عمل می‌کند. هر سازمانی دارای مجموعه‌ای از سیستم‌هاست؛ سیستم فرهنگی، سیستم راهبردی، سیستم فنی، و سیستم سیاسی. در محیط پیوسته در تحول، هر یک از این سیستم‌ها (همانند اره‌ی گوشه‌نشین) کهنه و فرسوده می‌شوند. همگامی و هماهنگی در هر یک از سیستم‌ها و نیز بین آنها از بین می‌رود. در این هنگام در می‌یابیم که بیش از همیشه می‌کوشیم ولی از تلاش‌های‌مان بهره‌ی کمتر و کمتری می‌گیریم. وقتی تنش‌ها شدت گرفت به دنبال کسی می‌گردیم که تقصیر را به گردنش بیاندازیم. ولی مشکل اصلی در سیستم‌های زیربنایی سازمانی نهفته است که از حالت همگامی با همدیگر و با محیط خارجی خارج شده‌اند.

وقتی سازمانی درمی‌یابد که سیستم‌هایش نیاز به همگام‌سازی دارند، اغلب از من می‌خواهند آن را تشخیص دهم. مدیران ارشد اغلب در مورد تشخیص من اعتراضی ندارند، ولی تقریباً همیشه در مورد توصیه‌هایم اعتراض می‌کنند؛ به من می‌گویند: «آنچه شما بدان توجه نمی‌کنید این است که زمان لازم برای ایجاد تحول عمیقی که شما توصیه می‌کنید را نداریم». این بیان صحیحی است؛ زمانی نیست. برای رسیدن به چنین نتیجه‌گیری‌ای، مدیران کار را به تعمیر و نگهداری ترجیح داده‌اند و کار را انتخاب کرده‌اند. ولی در عین حال به استقبال بحران‌های آینده می‌روند. دیر یا زود، بحرانی رخ خواهد داد و بهای سنگینی برای آن باید پرداخت.

● نقض منطق پیگیری کار:

چگونه می‌توان منطق پیگیری کار را نقض کرد؟ برای نمایش و پاسخ به این پرسش، داستان «آن روز در ساحل دریا» (۱۹۶۰ میلادی) اثر آرتور گوردون را در نظر بگیرید. این کتاب را یکی از استادان وارسته، آقای رید براد فورد ، به من و هزاران دانشجوی دیگر معرفی کرد. کتاب فوق تأثیر شگرفی بر زندگی من گذاشت.

داستان، زندگی مردی را بازگو می‌کند که دچار ناکامی عمیق شغلی شده است. هر روز احساس بیهودگی‌اش افزون می‌شود و به سختی خود را وا می‌دارد سرکار رود. وقتی دیگر نمی‌تواند این حالت را تحمل کند به سراغ پزشک می‌رود. پزشک به گله و شکایت‌های او گوش می‌دهد و سپس می‌پرسد در کودکی شادمان‌ترین روزهایش را در کجا سپری کرده است. مرد پاسخ می‌دهد که در ساحل دریا شادترین روزهایش را گذرانده است.

پزشک چهار راهنمایی و یا به عبارتی «نسخه» بر روی چهار برگ کاغذ تجویز می‌کند. فردای آن روز مرد باید به ساحل دریا برود. باید پیش از ساعت ۹ به آنجا برسد. نباید با کسی حرف بزند. هیچ مطلبی برای خواندن به آنجا نبرد؛ و دستورالعمل‌های نوشته شده بر روی نسخه‌ها را در ساعت‌های ۹، ۱۲، ۱۵، و ۱۸ اجرا کند.

مرد خیلی قبل از ساعت ۹ به ساحل می‌رسد ولی شدیداً احساس بدبینانه‌ای دارد. این واقعیت که هیچ کاری نیست که انجامش دهد، و هیچ مشکلی نیست که برای حلش مشغول شود وی را کاملاً پریشان می‌کند. زمان به کندی می‌گذرد.

در ساعت ۹، نخستین نسخه را بیرون می‌آورد و می‌خواند: «به دقت گوش کن!» مرد با خود می‌اندیشد که پزشک باید دیوانه باشد؛ چیزی نیست که به آن گوش دهد. قدم‌زنان در ساحل راه می‌رود و متوجه می‌شود انواع صداها از امواج، ماسه‌ها و دیگر منابع طبیعی به گوش می‌رسد. وی که جذب این صداها شده، ناگهان درمی‌یابد در حالت تفکر عمیقی فرو رفته است. درباره‌ی چیزهایی بزرگتر از خودش می‌اندیشد. این حالت باعث آرامش او می‌شود ولی هنوز فکر می‌کند باید درگیر کار پربارتری شود.

ظهر فرا می‌رسد و نسخه‌ی دوم را می‌گشاید: «بکوش به گذشته برگردی.» به کجای گذشته برگردم؟ در شگفت می‌ماند. همانطور که در طول ساحل دریا راه می‌رود خود را غرق در خاطرات روابط گذشته می‌بیند. به یاد می‌آورد یک بار با برادر مرحومش به ماهیگیری رفته بود. دیگر خاطره‌های خانوادگی را به یاد می‌آورد و احساس عشق و علاقه‌ای که اعضای خانواده به یکدیگر داشتند وجودش را آکنده می‌کند. تحت تأثیر شادی‌ای قرار می‌گیرد که می‌توانست در گذشته بیابد. حتی هنوز هم گرمای آن عواطف را احساس می‌کند.

ساعت ۱۵ که فرا می‌رسد تا حدودی احساس آرامش کرده و اقدام خردمندانه‌ی پزشک‌اش را تحسین می‌کند. ولی نسخه‌ی سوم او را متحیر می‌کند: «انگیزه‌های خود را بازنگری کن». در لاک دفاعی فرو می‌رود و می‌کوشد تلاش‌هایش را برای دستیابی به پول، شناخت و موفقیت، با دیدی منطقی توجیه کند. ولی پس از مدتی، ندای درونی آرامی می‌گوید که شاید این انگیزه‌ها به اندازه‌ی کافی خوب نباشند. به آهستگی درمی‌یابد که جنبه‌ی مهمی از همگامی را نادیده گرفته است. در گذشته همیشه وقتی امور کاری‌اش سر و سامان داشت و در جریان بود احساس می‌کرد در چیزی مشارکت دارد، فداکاری می‌کند، و یا خدمتی انجام می‌دهد؛ ولی وقتی امور کاری‌اش دگرگون می‌شد برخی از احساساتش را نیز از دست می‌داد و احساس می‌کرد در چنگال فرآیند مرگ تدریجی به دام افتاده است.

ساعت ۱۸، آخرین نسخه را می‌گشاید و چنین می‌خواند: « نگرانی‌هایت را بر روی ماسه‌ها بنویس». در این لحظه، منطق چهار نسخه‌ای که باعث برانگیخته شدن تفکرش شده بود را در می‌یابد. خارج شدن از خودش، اندیشه درباره‌ی شادی‌های گذشته، تفکر درباره‌ی ساختار عمیق کنونی، و سرانجام نفوذ به سیستم دفاعی خود، به او اجازه می‌دهد انگیزه‌هایش را مجدداً بررسی کرده و آنها را همگام نماید. وقتی این تنظیمات درونی انجام شود، مشکلات بیرونی‌اش از اهمیت می‌افتند. اگر انگیزه‌ها، وجدان، و توانایی‌هایش با هم همگام و هماهنگ شوند می‌تواند از توانایی‌هایش به بهترین شکلی استفاده کند، ولی حتی اگر با شکست روبه‌رو شود، کار درست را انجام داده است. نکته‌ی مهم اینجاست که این مرد با تحول خودش، جهان پیرامونش را متحول می‌کند.

● بحث و تبادل نظر:

▪ مراحل شخصی برای تحول

۱) مواردی را مشخص کنید که توانسته‌اید منطق پیگیری کار را نقض کنید. چه الگوهایی را مشاهده می‌کنید.

۲) اندیشه برگذشته چگونه ممکن است آینده را متحول سازد؟

۳) معنای این عبارت که شخصی دارای «انگیزه‌های اشتباه» است چیست؟ چطور ممکن است شما دچار همچون حالتی شوید؟

۴) زمانی را بازگو نمایید که توانسته‌اید انگیزه‌های درونی‌تان را مجدداً بررسی کنید. و آنها را از نو، همگام نمایید. از بررسی این تجربه چگونه می‌توان نکاتی آموخت؟ چگونه می‌توانید آن را در زمان کنونی به کار بندید؟

▪ مراحل سازمانی برای تحول

۱) آیا گروه‌ها و سازمان‌ها ممکن است به دام منطق پیگیری کار بیافتند؟ مثالی بیاورید.

۲) مرد داستان ساحل دریا متوجه شد که به پول، مقام، و موفقیت رسیدن را به عنوان هدف غایی انگاشته بوده، به جای آنکه آنها را حاصل انجام کارها و اقدامات درست بداند. این مشکل درونی باعث می‌شود حس معنا، روحیه، و انگیزه‌اش را از دست بدهد. آیا می‌توانید گروه یا واحدی را مثال بزنید که حس معنا، روحیه، و انگیزه‌اش را به دلیل اختلال مشابهی از دست داده باشد؟ چه رخ داده و چرا؟

۳) گروه یا واحدی را مثال بزنید که برای شما اهمیت دارد. چگونه می‌توانید به این گروه یا واحد کمک کنید خود را محافظت نماید تا به دام منطق پیگیری کار نیافتد و روحیه‌اش را نبازد؟

۴) آیا اگر گروه، معنا، روحیه، و یا انگیزه‌اش را در نتیجه‌ی اختلال در حس هدفمندی از دست داده باشد چگونه می‌توان آن را در جهت بازهمگام‌سازی انگیزه‌ها، وجدان کاری، و توانایی‌ها یاری کرد؟

کارفرمایان اقتصادی غالبا وظیفه مربوط به برنامه ریزی سالانه را به تعویق می اندازند . این کار مانند رام کردن حیوانات به نظر می رسد چرا که ما تصور می نماییم برنامه ریزی سالانه کاری عظیم ، زمان بر و دشوار است . با این حال برنامه ریزی می تواند سریع و آسان باشد . این عملی است در چارچوب تفکر استراتژیک که به شما کمک می نماید تا عدم قطعیت را رفع نموده ، از غافلگیر شدن پرهیز نمایید ، تیم خود را متحد سازید ، و در زمان و پول صرفه جویی کنید .

در این مقاله فرایند برنامه ریزی در پنج مرحله ارائه گردیده است که ظرف یک روز یا کمتر قابل اجرا می باشد .

▪ مرحله اول : کسب و کارتان را ارزیابی نمایید

ابتدا ببینید چه چیزی برای شما مهم است و تصمیم بگیرید که به کدام سمت حرکت خواهید کرد . هدف اصلی خود را تعریف نمایید . این تمام چیزی است که تفکر استراتژیک نام دارد . در این مرحله ، ۵ یا ۶ حوزه کلیدی را که برای کسب و کار شما مهم و اساسی می باشند را تعریف کنید _ گردش وجوه ، مشتریان ، کارکنان ، رشد ، بهره وری و مانند آن . آنها را یادداشت نمایید . اینها ارزشهای سازمانی شما هستند .

در هر کدام از این حوزه ها ، یک چشم انداز شفاف از اینکه به کدام سوی می روید پرورش دهید . چه چیز امکان پذیر است ؟ چگونه به نظر می رسد وقتی که شما به سمت بهترین انتظارات خود در هر یک از این حوزه ها حرکت می کنید ؟ آن را در یادداشت های خود شرح دهید . چگونه به نظر می رسد و احساس می گردد وقتی که شما به انتظاراتتان در هر حوزه کلیدی نائل می گردید . بدین طریق تصویری از آینده دلخواه شما به نمایش در می آید .

اگر شما چشم انداز روشنی از آینده ایده آل خود به تصویر بکشید و در حوزه هایی که برای شما و کسب و کارتان مهم هستند متمرکز گردید ، چشم انداز مذکور به هدف شما تبدیل می گردد . آن چشم انداز شفاف به شما اجازه خواهد داد اهدافی را برقرار نمایید که شما را به سمت آینده ایده آل تان سوق خواهد داد . آن چشم انداز انگیزه ، انرژی ، هدف و مسیر را فراهم خواهد نمود .

آغاز نمودن با یک چشم انداز روشن از موضوعات ممکن به شما کمک خواهد کرد تا به پرسشهایی که هر روز از خود می پرسید - که چرا من در حال انجام دادن این قسمت از کار هستم و آیا این کار، من را در راستای مسیری که حرکت می کنم یاری می نماید - پاسخ دهید .

▪ مرحله دوم : انتخاب کردن

این فرایند شامل بیان حقیقت درباره واقعیت جاری شماست . ابتدا ، بزرگترین حوزه نیاز خود را شناسایی نمایید . در چه موقعیتی شما می توانید عمده پیشرفت قطعی را طی سال جاری حاصل نمایید ؟ جهت تحقق این امر هر یک از حوزه های ارزشی سازمانی را بر مبنای ۱ تا ۱۰ رتبه بندی کنید ، عدد ۱۰ بیانگر بیشترین اهمیت و عدد ۱ بیانگر کمترین اهمیت می باشد . هر یک از حوزه ها را بر اساس اینکه از چه طریق مناسبی می توانید به آن ارزش نائل شوید وقتی که آن را با چشم اندازتان از آینده ایده آلتان مقایسه می کنید رتبه بندی نمایید .

▪ مرحله سوم : برقراری اولویت ها

ازرتبه بندی تکمیل شده استفاده کنید تا یک یا دو حوزه را که شما بیشترین فرصت برای پیشرفت از آن طریق را دارید انتخاب نمایید . بیشترین ناهنجاری شما کجاست ؟ در کدام حوزه ارزشی ، پیشرفت منجر به نتایج قابل توجه می گردد ؟ کدام حوزه ارزشی بیشترین شکاف را بین آینده ایده آل تان و واقعیت جاری شما نشان می دهد ؟ یک یا دو حوزه ارزشی را به عنوان اولویتهای خود برگزینید .

▪ مرحله چهارم : تهیه برنامه عملیاتی

شما باید مشخص سازید چه شخصی چه چیزی را و در چه زمانی انجام خواهد داد . با طوفان ذهنی آغاز نمایید . تمام فعالیت های ممکنی که می تواند شما را به سمت آینده ایده آلتان سوق دهد در یک یا دو حوزه ارزشی که شما به عنوان اولویت انتخاب نموده اید ، به تصویر بکشید . در این مرحله خلاق باشید . خود را محدود به کاری که همیشه انجام می دادید یا نتایجی که همواره مشاهده می کردید ننمایید .

بعد از اینکه شما فهرستی از مراحل عملیاتی ممکن را فراهم نمودید ، آنها را به گروههایی مانند بازاریابی ، ارتباطات ، تسهیلات ، کارکنان و غیره دسته بندی کنید . معمولا سه تا پنج گروه کافی خواهد بود . اکنون در راستای هر یک از برنامه های عملیاتی در هر گروه بازگردید . فردی را مسئول آن عملیات قرار دهید و تعیین نمایید چه زمانی آن برنامه عملیاتی محقق خواهد گردید .

▪ مرحله پنجم : اجرای برنامه

برنامه شما تا زمانی که آن را به اجرا نگذاشته اید دارای کمترین ارزش می باشد . هر یک از پرسنل باید درک روشنی از وظیفه فردی خویش داشته باشد . اگر شما شرکت یک نفره هستید ، باید به روشنی مشخص نمایید که چگونه وظایف محوله خود را محقق خواهید نمود . این کار ممکن است شامل صرف کردن ساعاتی در هر هفته جهت متمرکز شدن بر روی برنامه های عملیاتی تان باشد .

یک یا دو بار در ماه ، میزان پیشرفت خود را بازنگری نمایید . چه چیزی در حال حصول شدن است و چه چیزی در حال حصول شدن نیست؟ برنامه های عملیاتی را که پیشرفت مناسبی ننموده اند مورد بررسی قرار دهید . یا آنها را به اجزاء کوچکتر و وظایف آسانتر تقسیم کنید یا صراحتا تصمیم بگیرید که قصد تکمیل کردن یک برنامه عملیاتی خاص را ندارید .

تاثیر تفکر و برنامه ریزی استراتژیک ، تقویت توانایی شما در برابر تیغ دو لبه تغییرات خواهد بود . بنگاه اقتصادی که بر مبنای مسیری روشن و برنامه ای جهت تحقق آن استوار گردیده ، برروی مسائل مهم متمرکز خواهد شد و قابلیت انعطاف پذیری جهت عکس العمل نشان دادن به فرصتهای جدید را خواهد یافت .